GROUPE SOCIETE FONCIERE LYONNAISE

NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE

ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL






 Entre :

le Groupe SOCIETE FONCIERE LYONNAISE,
 
Le Groupe est constitué de la SOCIETE FONCIERE LYONNAISE et des sociétés filiales membres de l’UES SFL telle que définie par l’accord d’entreprise du 31 mai 2013,

Représenté par la SOCIETE FONCIERE LYONNAISE, société anonyme dont le siège social est situé 42, rue Washington 75008 PARIS, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro 552 040 982, 

Elle-même représentée par Monsieur Xxxxxx, Directeur Général de ladite Société

Ci-après désigné « la Direction », 

												  d’une part,

Et 

l’Organisation syndicale représentative au sein du Groupe  SOCIETE FONCIERE LYONNAISE, la CFTC-CSFV-4S

Représentée par Monsieur Xxxxxxx en sa qualité de délégué syndical,



           d’autre part,

Les signataires étant ensemble désignés comme « les Parties ».







PREAMBULE

Les Parties se sont rencontrées lors de quatre réunions qui se sont déroulé les 14, 20, 25 novembre et 2 décembre 2019.

A la suite de la première réunion, la Direction a communiqué au(x) représentant(s) de(s) organisation(s) syndicale(s) représentative(s) les informations requises par les dispositions de l’article L.2242-1 du Code du travail et relatives notamment aux salaires, aux emplois, à la durée et l’organisation du temps de travail et à l’égalité professionnelle.

A l’issue de ces négociations, les Parties ont abouti à la conclusion du présent accord dans le cadre des dispositions des articles L.2232-12 et suivants du Code du travail.
 

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel employé sous contrat de travail au sein du Groupe tel que défini en en-tête du présent accord.

La liste des sociétés comprises dans le champ d’application du présent accord est jointe en annexe de celui-ci.


ARTICLE 2 – OBJET DE L’ACCORD


2.1 	Egalité professionnelle

Les Parties rappellent qu’elles ont conclu, en date du 7 décembre 2017, un accord portant sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes par lequel elles entendaient réaffirmer leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes et confirmer leur engagement en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle. 

Cet accord, conclu pour une durée de 3 ans du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2020, comprend certains domaines d’actions assortis d’objectifs et d’indicateurs de suivi aux fins d’assurer le respect du principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes de l’entreprise. 

A cet effet, il est rappelé que 3 domaines d’actions ont été retenus dans le cadre de l’accord conclu le 7 décembre 2017 :

Recrutement 
Formation professionnelle
Rémunération effective





Les objectifs de progression en matière de recrutement interne et externe avaient ainsi été définis :

s’efforcer d’obtenir, dans la mesure du possible, un nombre égal de candidatures féminines et de candidatures masculines ;
favoriser une plus grande mixité s’agissant des emplois ou niveaux de classification au sein desquels les femmes sont ou les hommes sont sous représentés.

Ces objectifs étant suivis grâce aux indicateurs suivants :

Part des cabinets de recrutement informés de l’existence de l’accord par rapport au nombre de cabinets sollicités ;
Nombre de salarié(e)s embauché(e)s ;
Répartition des embauches par type de contrat, catégorie et sexe.

Au terme de la seconde année d’application de l’accord du 7 décembre 2017, il est constaté que :

Les 5 cabinets sollicités au cours de l’année 2019 en matière de recrutement ont été informés de l’existence dudit accord ;
SFL a procédé, au 30/11/2019, à l’embauche de 14 salarié(e)s ;
La répartition de ces embauches est détaillée dans le tableau reproduit ci-après.   



De même, en matière de formation professionnelle, SFL avait fixé les objectifs de progression suivants : 

garantir un égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle ;
définir avec chaque salarié(e) reprenant son activité professionnelle au terme d’un congé de maternité ou d’adoption ou d’un congé parental les actions de formation destinées à favoriser sa reprise de poste ou sa progression dans l’emploi ;
identifier et prendre en compte les éventuelles contraintes de nature familiale (conduite de classe, sortie de crèche…) auxquelles peuvent être éventuellement exposés les salarié(e)s en formation.     

Ces objectifs étant suivis grâce aux indicateurs suivants :

Nombre de salarié(e)s ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe ;



Nombre moyen d'heures de formation par salarié selon le sexe et la catégorie professionnelle ;
Nombre d’entretiens de reprise d’activité en proportion du nombre de retours de congés de maternité, d’adoption, ou de congé parental.

Le bilan de ces indicateurs au 30/11/2019 est détaillé dans les tableaux reproduits ci-après.




Aucun retour de congé maternité ou de congé parental n’a été enregistré au cours de l’année 2019. 
Un retour de congé de présence parentale a été enregistré en 2019 et doit donner lieu à un entretien de reprise d’activité.
 
Enfin, en ce qui concerne la rémunération, SFL a fixé les objectifs de progression suivants : 

garantir  un niveau de rémunération à l’embauche équivalent entre les hommes et les femmes à situation identique ainsi qu’une équité salariale tout au long de leur carrière au sein de l’entreprise ;
neutraliser les périodes d’éloignement de l’entreprise liées à la parentalité (congé maternité ou congé d’adoption, congé parental d’éducation, congé paternité) afin qu’elles soient sans conséquence sur l’évolution de la rémunération fixe et variable 
 
Ces objectifs étant suivis grâce aux indicateurs suivants :

Rémunération moyenne par sexe et par niveau de classification (si l’effectif par genre est supérieur ou égal à 3 dans la classification concernée),
Pourcentage d’augmentation de la rémunération de base par sexe et par niveau de classification,
Pourcentage de salarié(e)s par sexe en congé de maternité/d’adoption durant la période de référence ne bénéficiant d’aucune mesure d’augmentation salariale, 

Ces indicateurs pour l’année 2019 ont été communiqués à la délégation syndicale le 15 novembre 2019 avec l’ensemble des informations requises par l’article L.2242-2 du Code du travail relatives aux emplois, aux qualifications, aux salaires et à l’organisation du temps de travail. 



Au terme de leur examen, les parties constatent l’absence de toute forme de discrimination fondée sur le sexe en matière de rémunération à l’embauche et au cours du déroulement de carrière dans l’entreprise. De même, aucune situation susceptible de remettre en cause l’évolution de la rémunération à raison d’absences liées à la parentalité n’a été constatée. 


2.2	Qualité de vie au travail
 
Comme en 2018, il a été procédé en 2019 à une nouvelle enquête sur la qualité de vie au travail.  

Le taux de participation se révèle satisfaisant avec un nombre de 53 répondants identique à celui de l’année précédente (soit 73% de l’effectif).

Pour rappel, la méthodologie de l’enquête s’appuie sur 7 thèmes conditionnant le lien au travail, chacun de ces thèmes étant lui-même rattaché à 3 critères ou sous-thèmes.

Ces 7 thèmes sont les suivants :
 
Le lien à l’entreprise
L’attitude globale du management de proximité
L’intérêt du travail
Les conditions de travail
Le discours
L’autorité
Le projet d’équipe

Le résultat de l’enquête se révèle globalement favorable en 2019 avec l’amélioration de certains critères tels que le caractère protecteur de l’organisation, la prise d’initiative, l’autonomie et l’ordre d’importance des missions.
Des améliorations sont attendues sur d’autres critères en particulier le niveau de charge (dont l’estimation est très variable d’une direction à une autre) et le discours (qui gagnerait à être plus régulier et plus clair).  

Les résultats de cette enquête ont été présentés au Comité Social et Economique lors de sa réunion du mois de juillet 2019 et aux collaborateurs de chacune des directions de l’entreprise au cours des mois d’octobre et novembre 2019.        


2.3 	Télétravail

La Direction et les représentants du personnel (CSE, délégation syndicale) du Groupe SOCIETE FONCIERE LYONNAISE ont souhaité permettre et encadrer une nouvelle forme d’organisation du travail au sein de l’entreprise en engageant, au cours du mois de novembre 2019, une négociation sur le télétravail dans le cadre des dispositions de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005, de la loi n°2012-387 du 22 mars 2012 et de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017. 




Dans le cadre de cette négociation, elles affirment leur volonté de proposer un dispositif de télétravail répondant à un double objectif de performance et d’amélioration de la qualité de vie au travail en favorisant une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle tout en préservant l’organisation de travail et le lien social avec l’entreprise.  
 
Sous réserve de l’issue favorable de cette négociation, les conditions d’exécution du télétravail au sein du Groupe SOCIETE FONCIERE LYONNAISE seront formalisées dans le cadre d’un accord à titre expérimental d’une durée d’un an prenant effet le 1er janvier 2020.


2.4 	Droit d’expression des salariés

Les Parties s’engagent à favoriser le droit d’expression individuelle et collective des salariés.

Celui-ci s’est notamment exercé dans le cadre des réunions de restitution des résultats de l’enquête sur la qualité de vie au travail et des entretiens annuels, lesquels ont donné aux collaborateurs l’opportunité de s’exprimer sur leurs attentes en la matière et d’identifier les axes d’amélioration portant sur chacune de ces thématiques.  

Les salariés participent aux réunions en leur seule qualité de salariés et s'y expriment pour leur propre compte sans pouvoir faire référence à leur fonction, leur position hiérarchique ou leur mandat syndical ou collectif.

Les propos tenus par les participants aux réunions, quelle que soit leur place dans la hiérarchie, échappent à toute possibilité de sanction, pour autant que ces propos ne comportent en eux-mêmes aucune malveillance à l'égard des personnes.

Pour l’année 2020, le droit d’expression des salariés s’exercera notamment au moyen de la mesure d’ambiance du travail.

Comme les années précédentes, celle-ci sera effectuée au moyen d’un questionnaire individuel mis à disposition de chaque collaborateur et donnera lieu à l’élaboration d’un rapport dont les résultats seront communiqués à la Direction, aux représentants du personnel et à l’ensemble des salariés.  


ARTICLE 3 – DUREE ET APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire pour une durée déterminée de 12 mois du 1er janvier au 31 décembre 2020. 

A cette dernière date, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en un accord à durée indéterminée, à raison de négocier un nouvel accord.

Par exception, les dispositions de l’accord sur l’égalité professionnelle visé à l’article 2.1 sont convenues pour une durée déterminée de 3 ans du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2020.


 

ARTICLE 4 – PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé sur la plateforme numérique « Télé accords », accessible depuis le site internet dédié, accompagné des pièces prévues à l'article D.2231-7 du code du travail.

Un exemplaire sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.


Mention de l’existence de ce procès-verbal sera faite sur le tableau d’affichage de la direction.


Fait à Paris, le 04/12/2019








	Xxxxxx	Xxxxxx
	Directeur Général	Délégué syndical CFTC – CSFV – 4S
 	                     



Liste des sociétés de l’UES – Groupe SFL