ACCORD sur LE TRAVAIL A DISTANCE





ENTRE :

L’Unité Economique et Sociale d’EDF Renouvelables composée de :

EDF Renouvelables, Société anonyme immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 379 677 636, dont le siège social est situé 100 Esplanade du Général de Gaulle - Cœur Défense Tour B - 92932 PARIS La Défense cedex, 

EDF  Renouvelables France, Société par action simplifiée immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 434 689 915, dont le siège social est situé 100 Esplanade du Général de Gaulle - Cœur Défense Tour B - 92932 PARIS La Défense cedex, 

EDF Renouvelables Services, Société par action simplifiée immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 387 498 926, dont le siège social est situé 100 Esplanade du Général de Gaulle - Cœur Défense Tour B - 92932 PARIS La Défense cedex, 



Ci-après dénommées l’UES d’EDF Renouvelables,

D’une part, 
ET

La CFDT ;
La CGT ;
La CFE-CGC.

D’autre part,


Le présent avenant a pour objet de réviser les dispositions contenues dans l’accord de juillet 2018. Le présent avenant, à durée déterminée, s’articule comme suit : 
Chapitre 1 : dispositions se substituant intégralement à celles de l’accord de 2018. 
Chapitre 2 : dispositions finales de l’avenant. 

CHAPITRE 1 
PREAMBULE

Un accord télétravail depuis 2018

Une expérimentation du télétravail au sein de l’UES a été mise en place du 15 juin 2017 au 31 mars 2018 ayant pour objectif d’analyser la faisabilité organisationnelle et technique du télétravail, ainsi que les conditions de sécurité liées à l’ouverture des applications métiers.

Suite à l’expérimentation, deux retours d’expérience, partagé avec les partenaires sociaux, ont été organisés pour convenir ou non d’un maintien de ce mode d’organisation du travail et ses évolutions.
Il est ressorti de ces retours d’expérience que ce nouveau mode d’organisation du travail permet :
Le bien-être et la performance des salariés par un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, en limitant les déplacements entre le domicile et le lieu de travail ce qui provoque moins de fatigue et un gain d’efficacité,
Un gain sur les émissions carbone par la réduction du nombre de trajets domicile-lieu de travail. 

Fort de ce constat, le présent accord collectif a été signé en juillet 2018 et a permis de promouvoir le télétravail au sein d’EDF Renouvelables. 

Les enseignements de la crise sanitaire
La crise sanitaire et le confinement généralisé qui s’en est suivi ont imposé une généralisation du télétravail partout où il était possible. 
Pour autant, si la crise a permis de démontrer que le télétravail fonctionne, s’il est incontestable que le télétravail peut être une partie de la réponse à l’allongement des temps de transport, à la recherche d’un meilleur équilibre vie personnelle / vie professionnelle, le travail à distance ne peut être envisagé comme une solution exclusive. Le télétravail peut en effet entraîner des pertes de repère, un sentiment d’isolement pour les salariés, voire même favoriser une forme de détachement de l’entreprise. Le déconfinement et le retour des équipes sur le lieu de travail ont confirmé que l’entreprise est un collectif que la distance peut altérer.
Si la crise que nous avons traversée a permis de démontrer les atouts incontestables du télétravail elle a certainement modifié le rapport des salariés et des managers à cette forme d’organisation de nos activités. Mais cela a aussi mis en avant les risques liés à cette modalité de travail qui éloigne nécessairement les salariés du collectif. Il est donc indispensable qu’un équilibre soit trouvé pour éviter les pertes de repères, lutter contre l’isolement, permettre d’accueillir et transmettre nos valeurs aux nouveaux arrivants dans un contexte de forte croissance de nos effectifs.
Pour ces différentes raisons, les parties signataires de cet accord ont souhaité modifier le présent accord pour ancrer durablement le télétravail dans nos modes d’organisation et permettre, à travers la négociation de ses modalités d’application, la mise en place d’un dispositif qui permettra à l’entreprise et aux salariés d’aborder ce sujet sous un angle plus global et plus ambitieux qui doit interroger nos manières de travailler et également de manager dans ce nouveau contexte.
A cet effet, les parties conviennent de la nécessité : 
de faire évoluer les façons de collaborer et de manager. 
de repenser l’équilibre à trouver entre « travail en présentiel » et « travail à distance ». 
de penser de manière renforcée la question de l’ergonomie et des problématiques de santé sécurité. 
Les parties sont convaincues que le télétravail permet également de renforcer nos pratiques de travail à distance. Ce qui constitue un atout en raison de nos organisations et des implantations d’EDF Renouvelables en France et à l’international. 

Les parties réaffirment enfin que le recours au télétravail au sein d’EDF Renouvelables est fondé sur le respect et la confiance mutuelle dans les relations manager/salarié ou entre salariés. Le télétravail permet également de développer la responsabilisation des salariés dans leur capacité à mettre en œuvre des modalités adaptées de gestion et d’organisation de leur activité.



OBJET DE L’ACCORD

Le télétravail est une modalité d’organisation du travail à part entière, individuelle et collective, fondée sur une relation de confiance entre le manager et les salariés concernés et qui doit préserver un lien fort entre les salariés télétravailleurs et leur équipe de travail qu’elle soit habituelle ou constituée à l’occasion d’un projet. 

Conformément à l’article L1222-9 du code du travail, le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Les 3 caractéristiques principales du télétravail sont : 
La localisation du collaborateur hors des locaux de son employeur ; 
Le caractère volontaire de ce mode de travail ; Par conséquent, aucun salarié ne peut être contraint d’accepter cette formule, ni ne peut l’imposer à la direction ;
L’utilisation des technologies de l’information et de la communication. 


PERIMETRE DU TELETRAVAIL

Critères généraux d’éligibilité

Les critères retenus pour déterminer les salarié(e)s pouvant être en télétravail sont les suivants :
Être salarié(e) en CDD ou CDI à temps plein ou temps partiel à 80% minimum et disposer d’une ancienneté dans l’entreprise de six mois minimum. A l’occasion d’un changement de poste, dans l’hypothèse où le nouveau poste est éligible, il conviendra de vérifier au cas par cas si l’accès au télétravail est possible immédiatement. 
Occuper un emploi éligible au télétravail (cf : annexes du présent accord) ;
Être en capacité d’organiser soi-même son activité en télétravail ; en effet le télétravail repose sur une relation de confiance et de respect réciproques entre le télétravailleur et son manager. le télétravailleur doit savoir définir, avec expérience, ses priorités et s’organiser pour réaliser ses activités et atteindre les objectifs/jalons fixés par son manager. 
Savoir utiliser les outils informatiques, les logiciels associés à son activité, les outils numériques collaboratifs et suivre les formations ou informations afférentes qui sont ou seront proposées. 

Une attention particulière sera portée aux demandes effectuées par :
Les salariés reconnus travailleurs handicapés,
Les femmes enceintes comme le prévoit d’ores et déjà l’accord sur l’égalité professionnelle au sein de l’UES.
Les salariés proches aidant. 

Pour autant, compte tenu de contraintes, notamment de réalisation de certaines missions ou des contraintes informatiques, des postes (listés en annexe 1 du présent accord) sont considérés comme non éligibles au télétravail. 

Dans le cas où de nouveaux postes seraient créés en cours d’application du présent accord, une analyse de l’éligibilité de chaque poste sera opérée par la Direction et présentée lors du comité de suivi tel que prévu au §VI.2 du présent accord. Les parties s’efforceront de rendre éligibles certains postes qui seraient limités par des contraintes techniques et informatiques. 


MODALITES D’ACCES AU TELETRAVAIL

Les parties ont souhaité construire un dispositif d’organisation du travail simple et flexible, en lien avec les attentes des salariés et des managers. 

Principes régissant le recours au télétravail 

Le recours au télétravail doit :
Reposer sur un accord de confiance entre le/la salarié(e) et son management,
Être basé sur un principe de volontariat,
Présenter des possibilités de suspension ou de réversibilité.

Les parties rappellent que le/la salarié(e) en télétravail bénéficie des mêmes dispositions, droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux des entreprises de l’UES , notamment pour le suivi de son activité, l’évaluation des résultats, la rémunération, l’évolution professionnelle, la formation, le temps de travail.. 

Les parties conviennent également : 
de la nécessité de respecter la vie privée du/de la salarié(e) en fixant des plages horaires durant lesquelles le/la salarié(e) en télétravail peut être contacté(e) ;
de la nécessité de respecter les règles relatives à la protection des données personnelles et de l’entreprise ;
de la nécessité de permettre aux salarié(e)s de concilier vie privée et vie professionnelle en garantissant un droit à la déconnexion.

Conditions de passage au télétravail

Le collaborateur qui souhaite bénéficier de ce mode d’organisation du travail doit, préalablement à son premier jour de télétravail : 
Informer son manager par tout moyen
et fournir à l’administration du personnel les documents nécessaires (cf : article …). Ces documents devront être fournis peu importe le nombre de jours de télétravail mobilisés dans l’année, et devront être mis à jour en cas de modification dans la situation du collaborateur. 



Réversibilité

Le/La salarié(e) pourra demander à arrêter cette forme de travail sans avoir à respecter un délai de prévenance spécifique. 
De même, l’entreprise se réserve le droit de mettre fin à l’activité en télétravail dans le cas où la façon de travailler du/de la salarié(e) s’avérerait en inadéquation avec les principes et critères requis pour le télétravail et énoncés dans le présent accord ou si les performances constatées ne donnaient pas satisfaction en respectant un délai de prévenance d’un mois.



MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL 

Nombre de jours télétravaillables
Postes ouverts au télétravail

La crise sanitaire et la généralisation du télétravail ont mis en exergue l’importance du collectif du travail. 
A cet effet, les parties conviennent de la nécessité de retenir comme principe un temps de présence minimal sur site, dans l’objectif de préserver le lien social. 

Le salarié télétravailleur devra exercer son métier à minima 3 jours par semaine sur son lieu de travail de référence. Cette présence sur le lieu de travail de référence est nécessaire pour préserver le collectif de travail. 

Par ailleurs, pour permettre aux membres d’une équipe de se réunir (réunions d’équipe, échanges informels…), un jour sera exclu du dispositif télétravail. Chaque manager d’équipe déterminera ce jour après concertation avec son équipe. En dehors de ce jour, le/la salarié(e) pourra librement choisir le jour/les jours de la semaine où il pourra télétravailler. 

Le nombre de jours télétravaillables peut donc être de 2 par semaine au maximum, dans la limite : 
de 3 jours de présence hebdomadaire
et en respectant le jour exclu du dispositif. 

Le télétravail est donc ouvert aux salariés en temps partiel, dans le respect du nombre minimal de 3 jours de présence hebdomadaire.

Par dérogation, lorsque sur une semaine donnée la présence minimale de 3 jours par semaine sur site de rattachement n’est pas possible en raison des caractéristiques du métier (déplacements sur site notamment), les collaborateurs pourront néanmoins conserver le bénéfice d’une journée de télétravail par semaine sauf avis contraire du manager.
Le télétravail devra être mis en œuvre, par journée entière de travail.

Le salarié télétravailleur devra préalablement à chaque jour  de télétravail mobilisé  informer préalablement son manager en saisissant ce jour de télétravail dans l’outil SmartRH. 
Postes ouverts au télétravail occasionnel
Certains postes sont ouverts uniquement au télétravail occasionnel (cf : annexe du présent accord). Les salariés occupant l’un de ces postes pourront télétravailler de façon occasionnelle, avec l’accord préalable de leur manager à chaque demande. 

Dans cette hypothèse le salarié télétravailleur devra préalablement à chaque jour  de télétravail mobilisé demander préalablement l’accord de son manager en saisissant ce jour de télétravail dans l’outil SmartRH. Il devra respecter un délai de prévenance de 5 jours ouvrés pour effectuer sa demande. Le responsable hiérarchique devra donner une réponse d’acceptation ou de refus sous un délai de 2 jours ouvrés.

Le recours au télétravail occasionnel ne pourra pas dépasser deux jours sur une semaine donnée. 


Suspension temporaire du télétravail

Si les nécessités de service l’imposent, le management peut exclure temporairement le bénéfice du télétravail.
Certaines exclusions peuvent être prévisibles. C’est le cas notamment pour les postes au sein des équipes finances durant les périodes de clôture des comptes.
A l’inverse, certaines exclusions peuvent ne pas être prévisibles (appel d’offre, pic d’activité…).

Il reviendra au responsable hiérarchique (et au responsable de projet pour les fonctions concernées par le mode projet) le soin de déterminer la durée de la suspension et d’en informer ses équipes. En tout état de cause cette suspension ne pourra excéder deux mois. 


Régulation de la charge de travail

Lors de l’entretien annuel d’évaluation ou lors de l’entretien spécifique cadre autonome, il sera procédé à une analyse de la charge de travail et sur la base du constat qui aura été dressé, les mesures nécessaires pour pouvoir adapter temps de travail et charge de travail.

Les parties conviennent de la nécessité de sensibiliser au droit à la déconnexion (cf : VII du présent accord). 



Durée du travail

La durée du travail du/de la salarié(e) en télétravail n’est pas modifiée. 
Le/La salarié(e) exerce son activité dans le cadre de l’organisation du temps de travail telle que décrite dans son contrat de travail et dans l’accord relatif au temps de travail en vigueur dans l’UES.  

Ainsi, lorsqu’il/elle est amené(e) à télétravailler, le/la salarié(e) exerce son activité : 
Pour les ETAM et cadres intégrés, du lundi au jeudi : de 9h à 17h45 & le vendredi de 9h à 16h (avec une heure de pause méridienne sur le créneau horaire 12/14h). Il est rappelé dans ce cadre que les heures supplémentaires ne sont pas autorisées. 
Pour les cadres autonomes, selon les modalités d’organisation de son activité dans le respect des durées légales minimales de repos quotidiens et hebdomadaires. 

Les jours où l’activité du/de la salarié(e) est exercée en télétravail à domicile, il/elle peut être contacté(e), par téléphone et messagerie électronique. 

Le/La salarié(e) s’engage également à être disponible via les  logiciels/applications de messagerie et messageries instantanées mis à sa disposition par l’entreprise En effet les parties conviennent de la nécessité pour le télétravailleur d’être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise. 

Une pause déjeuner devra être respectée dans les mêmes conditions que dans le lieu de travail habituel. 

Les parties rappellent que tout télétravailleur est responsable du choix de son lieu de télétravail. Ce dernier devra permettre au salarié d’avoir toutes les conditions de connexion, inhérentes à toute organisation du travail à distance. 

Lieu de télétravail
Les parties rappellent que le fait de travailler dans de bonnes conditions constitue un critère important de réussite du télétravail.

Pour que le domicile soit éligible à une pratique de télétravail, le salarié doit s’assurer que le lieu choisi permette de : 
disposer d’un espace de travail dédié et d’un mobilier adapté à ce mode d’organisation du travail,
disposer d’un abonnement internet et d’une connexion permettant l’utilisation optimale des outils informatiques et en particulier des applications, systèmes de téléphonie et accès aux réseaux partagés,
d’assurer la confidentialité des données traitées par le télétravailleur
de se déplacer si ce déplacement est rendu nécessaire  à l’activité (ex : rencontre d’un tiers/ dépôt de documents...).
et devra également : 
Justifier d’une assurance couvrant le télétravail à domicile,
s’assurer de la conformité électrique de l’installation.

A ce titre, préalablement à tout premier jour de télétravail, le/la salarié(e) transmettra aux Ressources Humaines : 
La photocopie d’une attestation d’assurance couvrant le télétravail au domicile,
Une déclaration sur l’honneur de la conformité des installations et des lieux (environnement de travail propice au télétravail et conformité de l’installation électrique).

Les collaborateurs déjà présents au sein de l’UES à la date de conclusion du présent avenant devront fournir ou mettre à jour ces documents si cela n’est pas déjà fait ou nécessaire. 

Equipement 

La Direction des Systèmes d’Informations dotera chaque salarié(e) en télétravail : 
D’un ordinateur PC portable,
D’une solution de téléphonie via l’ordinateur PC portable mis à sa disposition ou via un téléphone portable d’ores et déjà mis à disposition dans le cadre normal de son activité hors télétravail,
Des applications et accès à distance nécessaires pour accomplir ses missions.

Chaque salarié(e) aura un accès à distance au Service Desk au même titre que s’il/elle était sur son lieu de travail habituel.

Indemnisation forfaitaire
Afin de compenser les dépenses liées à la réalisation du travail à distance, une indemnité forfaitaire de 100€/an est versée annuellement (au mois de janvier de l’année N+1) aux salariés ayant télétravaillé au moins 42 jours au cours de l’année N.

Pour déterminer si un salarié a télétravaillé 42 jours dans l’année, c’est le dispositif du SIRH qui fera foi. Le télétravailleur devra donc avoir saisi dans l’outil SIRH l’ensemble des jours télétravaillés, tel que c’est prévu à l’article V. 1 du présent accord, pour pouvoir bénéficier de cette indemnisation. 

Pour l’année 2021, compte tenu de la date d’entrée en vigueur de l’avenant de révision, les parties conviennent que l’indemnité sera versée aux salariés ayant télétravaillé au moins 21 jours entre le 1er juillet et le 31 décembre 2021. 

Confidentialité et protection des données 

Le/La collaborateur/trice en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatiques et de confidentialité en vigueur au sein de l’UES. Il est notamment tenu de respecter les dispositions du règlement intérieur et de la Charte Informatique en vigueur dans l’entreprise. 
Ainsi, il/elle devra s’assurer de l’intégrité et de la confidentialité des informations et des données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support (papier ou électronique).
Santé, sécurité et assurance 

Les dispositions légales et conventionnelles, ainsi que les règles internes de l’UES relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux collaborateurs en télétravail.
 
Si un/une collaborateur/trice est victime d’un accident à son domicile pendant les jours de télétravail, il/elle devra informer son manager et les Ressources Humaines dans les mêmes délais que lorsqu’il/elle effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. 


Les circonstances exceptionnelles 

En cas de circonstance exceptionnelle (pic de pollution, circonstance météorologique, pandémie…), les salarié(e)s occupant un poste éligible pourront télétravailler selon des modalités différentes qui seront précisées par l’entreprise. 

Cette organisation ne pourra être mise en œuvre qu’en cas d’information préalable diffusée par la DRH à tous les salariés de l’UES.  


Accompagnement d’une nouvelle organisation du travail

Droit à la déconnexion
Afin de permettre aux salariés de concilier vie privée et vie professionnelle, il est reconnu un droit à la déconnexion pendant les congés, le week-end et entre 21h et 8h les jours de semaine.
De façon à éviter un usage inapproprié de la messagerie professionnelle et du téléphone, il est également rappelé qu’il n’y a pas d’obligation sauf caractère d’urgence à répondre aux mails reçus le soir, le week-end et pendant les congés. 
A ce titre, et dans un souci de sensibilisation au bon usage de la messagerie électronique, la Direction s’engage : 
à mettre à jour la charte du bon usage de la messagerie électronique en intégrant les nouveaux outils de communication et à la mettre plus en évidence sur Oxygen ;
à mettre en place sur les smartphones mis à disposition des salariés par l’entreprise des solutions leur permettant d’avoir une meilleure vision de l’usage qu’ils font des outils digitaux.

Les salariés et notamment les managers seront encouragés à ajouter dans leur signature un message précisant la non urgence de répondre au mail s’il est envoyé en dehors des horaires de travail du destinataire. Cette extension de signature sera proposée par la Direction et disponible sur Oxygen.
Des campagnes de sensibilisation sur ces sujets seront menées, en particulier à destination du management.
Le sujet du droit à la déconnexion sera rappelé et mis en avant sur l’application livret d’accueil qui est accessible et communiqué à tout nouvel arrivant au sein de l’UES. La charte de bon usage sera ainsi disponible sur cette application. L’idée étant de sensibiliser les collaborateurs dès leur arrivée dans l’entreprise. 
Par ailleurs, deux guides bonnes pratiques, un à destination des télétravailleurs et un à destination des managers  seront mis à disposition.

Le direction s’engage à étudier les outils permettant de rendre effectif le droit à la déconnexion des salariés. 


Ergonomie du poste de travail en télétravail
Il est rappelé l’importance d’une bonne ergonomie du poste de travail notamment pour limiter les troubles musculosquelettiques. Tout salarié s’engage ainsi à dédier un espace à l’exercice du télétravail, calme, confortable.
Il est rappelé, que dans le cadre de l’accord handicap, le médecin et l’ergonome peuvent apporter leurs conseils et leurs préconisations particuliers sur le matériel requis pour les salariés en situation de handicap. Ce matériel peut alors être pris en charge par la mission handicap.

Bien-être
Des actions de sensibilisation et d’information en lien avec l’accord Qualité de Vie au Travail, pourront être étudiées et déployées au sein de l’UES.



DISPOSITIONS FINALES

Durée de l’accord et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il cessera de produire effet le 1er juillet 2024.

Suivi de l’accord

Les parties conviennent de se réunir annuellement afin de faire un bilan sur l’application de l’accord et la mise à jour éventuelle de l’annexe.

Un point spécifique sera effectué sur l’équilibre vie professionnelle /vie personnelle des télétravailleurs et en particulier sur les dispositifs qui peuvent être mis en place pour garantir le droit à la déconnexion. 

Révision

Les parties pourront réviser le présent accord dans les conditions fixées par la loi.
De plus, à l’occasion du comité de suivi annuel prévu au paragraphe précédent, les parties étudieront l’opportunité de réviser l’accord suite au retour d’expérience tiré de sa mise en œuvre.


Dépôt légal et publicité de l’accord

Conformément à l’article L2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à l’ensemble des organisations syndicales représentatives à l’issue de la procédure de signature. Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. 

Le présent accord est déposé par la direction de l’UES EDF Renouvelables auprès de la DIRECCTE des Hauts de Seine (Nanterre) et au conseil de prud’hommes de Nanterre dans les conditions prévues à l’article D2231-2 du code du travail. 


















Annexe 1 

Listes des postes non éligibles au télétravail 



 Liste des postes éligibles au télétravail occasionnel 




 


CHAPITRE 2 - DISPOSITIONS FINALES DU PRESENT AVENANT

Durée de l’avenant et entrée en vigueur
Le présent avenant entrera en vigueur le 30 juin 2021. 
Il est conclu pour une durée déterminée. Il cessera de produire effet à la date à laquelle l’accord auquel il se rapporte cessera également de produire effet à savoir le 1er juillet 2024.

Révision
Les parties pourront réviser le présent avenant dans les conditions fixées par la loi.

Dépôt légal et publicité de l’avenant
Conformément à l’article L2231-5 du Code du travail, le présent avenant sera notifié par la partie la plus diligente à l’ensemble des organisations syndicales représentatives à l’issue de la procédure de signature. Le présent avenant est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. 

Le présent avenant est déposé par la direction de l’UES EDF Renouvelables auprès de la DIRECCTE des Hauts de Seine (Nanterre) et au conseil de prud’hommes de Nanterre dans les conditions prévues à l’article D2231-2 du code du travail. 


Fait à Paris La Défense, le  25 février 2021

Pour les sociétés composant l’UES EDF Renouvelables:


Pour la Direction

xx







Pour les organisations syndicales