ACCORD D’ENTREPRISE MCI 
RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

































  


Entre les soussignés, 
 
La Société MCI, SAS au capital de 8 453 948,40 dont le siège social est situé 14 rue Alexandre 92230 GENNEVILIERS, inscrite au R.C.S de Nanterre sous le n° 632 017 257, code NAF 4322B, représentée par Monsieur …, Directeur Général, D’une part, 
 
 
Et : 
 
Les organisations représentatives de salariés : 
 
M …, délégué syndical CFTC
M …, délégué syndical CFDT
M …, délégué syndical CGT FO 
Mme …, déléguée syndicale CFE CGC 
 
D’autre part,


Il a été conclu l'accord collectif suivant :



Préambule


Perçu par les salariés, et en particulier par les nouvelles générations, comme un élément-clé de l’amélioration de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, le télétravail s’est érigé comme un axe essentiel de la réflexion sur comment travailler mieux et différemment.
Dans un contexte de digitalisation croissante de la société et du monde du travail, d’allongement des temps de transport, et d’émergence de crises sanitaires durables, le télétravail constitue une opportunité d’améliorer la qualité de vie, les conditions de travail des salariés et l’efficacité des organisations.
Ainsi la Direction de MCI et les organisations syndicales représentatives ont engagé des négociations visant à conclure un accord définissant les conditions d’accès et de mise en œuvre du télétravail au sein de l’entreprise.
Cet accord marque la volonté de l’entreprise, en accord avec les organisations syndicales signataires, de permettre, par le développement du télétravail, des organisations plus performantes, améliorant la qualité de vie des salariés en limitant les trajets, la fatigue, le stress et les risques s’y rattachant et répondant ainsi à leurs aspirations personnelles, qu’ils soient cadre ou non cadre, notamment en favorisant la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.
Soucieuses de prendre des engagements en matière de développement durable, les parties reconnaissent que le télétravail contribue ainsi à limiter les risques environnementaux.
Pour se développer, le télétravail doit reposer sur des relations de travail fondées sur la responsabilité, l’autonomie, et la confiance.
Dans ce cadre, les parties au présent accord réaffirment les principes fondateurs du télétravail :
-le strict respect du volontariat
-la préservation du lien social et le respect de la vie privée
-la réversibilité
-l’absence de toute différence de traitement pour les salariés télétravailleurs, notamment en terme de répartition des missions et d’évaluation professionnelle.



Article 1 -  Définitions du télétravail et principes généraux  
 
Le télétravail visé par le présent accord désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci.

Les articles 2 à 12 du présent accord ne concernent pas le télétravail occasionnel, qui pourra cependant être mis en place sous conditions et pour des durées limitées en fonction de circonstances exceptionnelles (cf article 13).
 
Les parties entendent rappeler que le recours au télétravail ne saurait être utilisé pendant les périodes de suspension du contrat de travail (exemple : congés payés, arrêts maladie, etc…).

Ce principe de base constitue une garantie pour le salarié mais également pour l’entreprise. Le salarié en télétravail ne peut notamment s’arroger le droit de modifier unilatéralement ses horaires de travail ou d’accomplir pendant son temps de travail des actions sans aucun lien avec ses missions professionnelles). 
  
Il est nécessaire de préciser que le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages tant individuels et collectifs que les autres salariés de l’entreprise. 

Les parties aux présentes insistent par ailleurs sur le fait que le télétravail ne peut être pratiqué que de manière volontaire. De la même manière, le salarié ne saurait imposer son placement en télétravail à son manager, le manager restant libre d’accepter ou de refuser d’accorder le télétravail à son salarié selon les critères définis par le présent accord. 
 



Article 2 – Champ d’application 
 
  
Article 2.1 - Salariés éligibles au télétravail 
 

Le télétravail est ouvert à l’ensemble des salariés, en dehors de ceux mentionnés à l’article 2.2 ci-dessous, sous réserve de la validation d’un ensemble de pré requis individuels et matériels, tels que développés ci-dessous.


Article 2.1.1 – Pré requis individuels 

Les pré requis individuels à remplir sont les suivants : 

Validation du bienfondé de la volonté de pouvoir télétravailler par une analyse objective des raisons poussant le salarié à faire cette demande : 

Temps de trajet
Organisation et performance au travail
Equilibre vie privée / vie professionnelle
Autres

Etre titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée (hors alternance) ou indéterminée avec une ancienneté minimale de plus d’un an dans son poste au sein de MCI. 

Exercer une activité professionnelle : 

À temps plein, c’est-à-dire supérieure ou égale à la durée légale du travail de 35 heures
À temps partiel ou durée du travail < 35h : il sera demandé une présence minimale de 2 jours de présence en agence.
 
Appréciation du niveau d’autonomie du collaborateur selon les éléments suivants :

Le dernier entretien annuel du collaborateur doit avoir permis de constater que les performances répondaient aux exigences normales du poste et que les objectifs étaient atteints.

Ne pas avoir plus de deux réponses négatives sur l’ensemble des affirmations suivantes permettant d’analyser de manière objective la capacité du collaborateur à télétravailler :

Je suis capable de m’imposer la même concentration que je sois à mon bureau ou à mon domicile
Je suis capable de travailler sans la présence de mon manager pour maintenir une discipline de travail
Je sais me motiver seul
Je sais organiser moi-même ma journée de travail
Je respecte les délais qui me sont fixés
Je sais gérer mon temps et mes priorités
Je sais travailler seul, voir je suis plus efficace
Mon absence physique au bureau n’engendre pas une charge de travail supplémentaire à un autre collaborateur au sein de celle-ci

Article 2.1.2 – Pré requis matériels

Le salarié voulant télétravailler devra se conformer aux pré requis matériels listés ci-dessous : 

Disposer d’un espace calme et confortable à son domicile permettant un télétravail de qualité
Avoir échangé auprès de son entourage quant aux contraintes engendrées par le télétravail sur l’espace de vie, à savoir l’occupation d’une partie de celui-ci et nécessité de respecter cet environnement de travail
Justifier d’une connexion internet suffisante et d’une installation électrique conforme
Posséder un compte Teams actif

Le respect de l’ensemble de ces conditions est apprécié lors d’un entretien avec son responsable hiérarchique, la conclusion de l’entretien étant ensuite soumise à validation du Directeur d’agence et du Responsable Ressources Humaines.

Il est précisé que les dispositions du présent accord s’appliquent également aux salariés dits « itinérants », tels que les commerciaux, chefs de projet, chefs de secteur, etc.


Article 2.2 - Salariés non-éligibles au télétravail 

Sont exclus du télétravail :

Au titre du besoin d’accompagnement dont ils ont besoin, les contrats d’alternance (contrats d’apprentissage et de professionnalisation) ainsi que les stagiaires car leur présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur formation.

Au vu de leurs activités nécessitant une présence physique permanente au sein d’une agence ou chez les clients :

 Les techniciens Service et Installation
 Les chefs de chantier
 Les magasiniers
 Les responsables de magasin (sauf à démontrer que l’organisation du magasin le permette et après validation du Directeur d’agence)




Article 3 – Principe du volontariat, d’engagement et de confiance mutuelle 

Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le volontariat du salarié et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur.  

Aussi, il repose sur une relation de confiance entre le salarié et son manager.

Il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié, après examen initial de la demande par son manager, avant que ne soit rendu un avis final de la part du Directeur d’agence et du Responsable RH du salarié concerné. 

L’employeur ne peut imposer le télétravail au salarié, tout refus ne pouvant donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail.


Article 4 – Conditions de mise en œuvre

Article 4.1 – Définition du cadre entreprise

Afin de garantir un cadre général et commun à l’ensemble des salariés de l’entreprise, il a été convenu de définir certains principes de base quant à l’exercice du télétravail : 

Nombre de jours de télétravail possible par semaine : 1 ou 2 jours – sans cumul autorisé sur plusieurs semaines
Définition dans la mesure du possible de jours fixes pour le télétravail
Tous les jours de la semaine sont potentiellement télétravaillables
Une attention particulière devra être apportée par le manager concernant les demandes de télétravail le mercredi (incompatibilité entre le télétravail et la présence d’enfant au domicile du salarié notamment)
Télétravail exercé par journée entière ou demi-journée
Activité effectuée au domicile principal du salarié sauf validation expresse du manager

La déclinaison du télétravail en matière d’organisation, par agence ou par service, sera rendue possible à travers 3 modes d’organisation pour les managers : 

Choix du ou des jours de télétravail de manière libre par le collaborateur
Nécessité d’une rotation pour garantir un nombre minimal de collaborateurs présents physiquement au sein de l’agence
Nécessité de jour(s) fixe(s) dans la semaine où tous les collaborateurs devront être présents, donc excluant un recours au télétravail

Reconnaissant le besoin de souplesse du dispositif, les parties conviennent de la possibilité de demander à un salarié d’annuler une situation de télétravail prévue ou d’intervertir des jours au sein d’une même semaine, avec un délai de prévenance minimum, en cas de nécessité pour le bon fonctionnement du service (ex : arrêt de travail d’un collègue, congés) - sauf empêchement exceptionnel et justifié du collaborateur (ex : rendez-vous médical pris de longue date)


Article 4.2 – Définition d’un cadre au niveau de l’établissement / du service

Une fois le cadre général MCI pris en compte, chaque Directeur d’Agence / Responsable de service aura pour mission de déterminer les conditions de mise en œuvre du télétravail au sein du périmètre qu’il gère.

Il devra notamment déterminer pour chaque catégorie de personnel / poste de son périmètre :

Le nombre de jours autorisés : 1 ou 2 par semaine
Les modalités d’organisation sur la base des 3 modes d’organisation développés dans l’article 4.1

Chaque manager devra, en outre, au préalable s’assurer que les activités du salarié voulant télétravailler peuvent être réalisées, pour tout ou partie, à distance. Une réflexion sera donc à engager pour déterminer les tâches pouvant être effectuées lors du télétravail et celles relevant des périodes en agence. 


Article 5 – Procédure de recours au télétravail

 Article 5.1 – Condition de validité

Le télétravail est aujourd’hui une possibilité ouverte aux salariés, sur la base du volontariat et ne saurait être ni un droit, ni une obligation. 

Article 5.2 – La demande de recours au télétravail et sa mise en place
 
Le salarié qui souhaite pratiquer le télétravail doit en faire la demande, par écrit (mail ou courrier), auprès de son manager. 

Le responsable hiérarchique reçoit alors le salarié en entretien afin d’examiner la compatibilité du télétravail, dans son principe, au regard des conditions d’éligibilité prévues à l’article 2.1 du présent accord (annexe 1).

Il incombera la responsabilité au manager de s’assurer à cette occasion que les motivations du salarié sont en adéquation avec ce que représente le dispositif de télétravail. Il est évident que le salarié ne doit pas dévoyer le dispositif de télétravail de ce qu’il est, à savoir une modalité particulière d’accomplissement de la prestation de travail. 

A l’issue de l’entretien, le manager, le Directeur d’agence et le Responsable RH valident ou non la demande de télétravail.

Cette décision est portée à la connaissance du salarié au maximum 3 semaines après sa demande (étant entendu que le non-respect de ce délai ne vaut pas acceptation).

En cas d’acceptation une convention de télétravail est signée entre les parties (annexe 2).

En cas de refus, la motivation à ce refus est expliquée au salarié et signifié par écrit (annexe 3).


Dans le cadre de sa demande de télétravail, il est rappelé que le salarié s’engage à :
informer son assureur du fait qu’il travaille à domicile et à remettre au service des ressources humaines une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile
exercer le télétravail à son domicile principal sauf validation du manager (ex : résidence secondaire) 


Article 6 – Nombre de jours travaillés


Selon les modalités de mise en œuvre du télétravail définies au sein de son établissement, service, le salarié pourra exercer 1 ou 2 jours de télétravail en accord avec sa hiérarchie. 

Ces jours de télétravail pourront être fractionnés en demi-journée (notamment pour les salariés itinérants).


Article 7 – Organisation du télétravail

Pendant les périodes de télétravail, le salarié conservera son rattachement hiérarchique habituel de sorte que le télétravail n’emportera aucune conséquence sur sa situation contractuelle.


Article 8 – Modalités de suspension ou de réversibilité du télétravail


Article 8.1 – Suspension

En cas d’indisponibilité temporaire du matériel rendant impossible le télétravail, celui-ci sera suspendu le temps de la résolution du problème en question.

Article 8.2 – Réversibilité et arrêt du télétravail

La réversibilité est double et donc peut être à l’initiative du manager ou du salarié. Elle se caractérise par une volonté unilatérale sans équivoque de l’une ou l’autre des parties de mettre fin à la situation de télétravail. 

Afin d’exercer ce droit de réversibilité, le manager ou le salarié devra en informer par écrit l’autre partie (courrier remis en mains propres contre signature ou lettre recommandée avec AR), justification à l’appui.


La réversibilité de la part du manager justifiant un arrêt du télétravail peut trouver plusieurs origines : 

Si le salarié ne remplit plus l’ensemble des pré requis

Si le télétravail n’est plus compatible avec l’organisation du travail ou du service 

Si le contenu du poste occupé par le salarié ne permet plus d’effectuer des activités pour tout ou partie à distance


L’effectivité de l’arrêt du télétravail est mise en œuvre au plus tard 2 semaines après que le salarié ou l’employeur ait notifié sa décision.


En outre, il est précisé qu’en cas de changement d’agence, de poste ou de fonction, le dispositif de télétravail cessera de plein droit à compter de l’effectivité de cette modification. Une nouvelle analyse devra dès lors effectuée dans son ensemble afin d’envisager un nouveau recours éventuel au télétravail.


Article 9 – Fourniture du matériel par l’entreprise

L’entreprise met à disposition des salariés les outils informatiques nécessaires à l’exercice du télétravail.

 L’entreprise mettra notamment à la disposition du salarié en télétravail : 
un ordinateur portable 
un accès à distance au réseau interne et aux applications de l’entreprise étant rappelé qu’il revient au salarié de s’assurer de disposer d’une connexion « internet » adéquate

La totalité de ce matériel mis à disposition du salarié demeure l’entière propriété de l’entreprise et doit être utilisée dans un cadre strictement professionnel. 

En cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou vol du matériel mis à disposition, le salarié bénéficie de la même assistance informatique que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.



Article 10 – Mesures permettant de prévenir les risques psycho sociaux liés au télétravail

Sauf accord dérogatoire de son manager et afin d’éviter tout isolement du télétravailleur, le télétravailleur est tenu, nonobstant les jours de télétravail : 
d’effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire par les besoins de sa mission ;
d’assister aux réunions et aux formations en présentiel pour lesquelles il est convoqué 

Par ailleurs, les journées de télétravail programmées et non exercées, du fait notamment de la coïncidence avec des jours fériés, des arrêts maladie, des congés payés ou même des missions, ne pourront donner lieu à un crédit cumulé ou reporté ultérieurement.

Les dispositions de l’accord relatif à l’exercice du droit à la déconnexion du 20 novembre 2018 sont applicables au salarié télétravailleur.

A tout moment, le salarié pourra solliciter auprès de son manager ou de la commission de suivi un point de suivi spécifique en cas de difficultés rencontrées.    

Des formations spécifiques pour les managers et les salariés pourront être mises en place.





Article 11 – Suivi du temps de travail, respect de la vie privée et plages horaires

	Article 11.1 - Fixation des plages horaires d’accessibilité 

Les salariés en télétravail veillent à respecter les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail et les temps de repos obligatoires.

Durant les jours de télétravail, les salariés restent joignables grâce aux moyens mis à leur disposition par l’entreprise.

Le salarié pourra être contacté par l’entreprise durant les plages horaires habituelles d’exécution de sa prestation au sein de son agence de rattachement dans le respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle.
Le salarié soumis en forfait jours ne pourra être contacté que durant les plages horaires habituelles de travail des salariés du personnel administratif de l’agence de rattachement, dans le respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle.

De manière générale, les salariés en télétravail doivent également respecter les modalités du droit à la déconnexion en vigueur au sein de l’entreprise.

  	Article 11. 2 – Modalités de contrôle du temps de travail et de régulation de la charge de travail

La disponibilité des salariés en télétravail, leur connexion internet, leur charge de travail, les délais d’exécution, les objectifs fixés et les résultats des salariés en télétravail sont identiques à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de l’entreprise.

Les journées de télétravail des salariés sans convention de forfait jours feront l’objet d’une validation sur la base d’une journée conformément à l’horaire collectif applicable au sein du site de rattachement. Une validation préalable par le manager est bien évidemment requise pour la réalisation d’heures supplémentaires.   

Les conditions d’activité en télétravail du salarié et sa charge de travail seront abordées dans le cadre de l’entretien annuel conformément à l’article L. 3121-65 du code du Travail.  

Article 11. 3 – Santé & Sécurité

Le salarié en télétravail s’engage à respecter sur son lieu de travail, les règles d’hygiène et de sécurité dans les mêmes conditions que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise.

 Le salarié doit informer immédiatement, et au plus tard dans les délais légaux et conventionnelles prévus l’entreprise de tout arrêt de travail ou accident survenu, sur son lieu de travail, à l’occasion du télétravail lors de l’exécution de ses fonctions professionnelles.

Il est rappelé que lors de la survenance d’un accident au domicile du télétravailleur pendant ses horaires de travail, la présomption du caractère professionnel de l’accident s’applique selon les règles de droit commun, mais que l’employeur se réserve, comme pour tout accident du travail, la possibilité d’émettre des réserves.


Article 12 – Modalités d’accès au télétravail des travailleurs handicapés

Les travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l’accès à celui-ci.


Article 13 – Télétravail occasionnel pour des situations exceptionnelles collectives

Le télétravail occasionnel, pour des situations exceptionnelles collectives, peut être mis en œuvre ponctuellement, en accord avec le manager pour répondre à des situations inhabituelles et imprévues, internes ou externes à MCI, ou à des situations d’urgence (intempéries, évènements sanitaires, grève des transports en commun, …).

Le télétravail occasionnel peut être mis en œuvre : 
à la demande du salarié (grève des transports publics, conditions climatiques exceptionnelles, restriction pour la circulation des véhicules en cas d’épisode de pollution et absence de transports en communs, …)
à la demande de la Direction, en cas de circonstances exceptionnelles (notamment menace d’épidémie) ou de force majeure, en application de l’article L 1222-11 du code du travail. Dans ce contexte, les modalités précises de recours et de mise en œuvre du travail à distance pour des situations exceptionnelles seront précisées par la Direction de MCI et feront, le cas échéant, l’objet d’une information et/ou consultation du CSE. 



Compte tenu de son contexte, le télétravail occasionnel peut être ouvert à tous les salariés de l’entreprise (CDI, CDD, contrats en alternance), ainsi qu’aux stagiaires, sans condition d’ancienneté, pour autant que la nature de leur métier / activité et leur autonomie le permette ponctuellement. 

Cette organisation du travail exceptionnelle est soumise à l’accord du responsable hiérarchique qui valide la demande et acte de sa décision auprès du salarié. 

Compte tenu du caractère exceptionnel de cette organisation et de la rapidité de formalisation nécessaire à une telle situation, la mise en œuvre du télétravail occasionnel peut être formalisée par tout moyen. Il est notamment fait mention du ou des jours concernés par le télétravail et du lieu d’exercice du télétravail.

Ainsi :

Lorsque le salarié bénéficie déjà d’une convention de télétravail, le ou les jours de télétravail tels que définis à la convention de télétravail pourront être modifiés et intervertis afin de tenir compte des circonstances exceptionnelles ;

Lorsque le salarié ne bénéficie pas d’une convention de télétravail mais qu’il est équipé d’un ordinateur portable pour l’exercice de ses fonctions, le salarié pourra exceptionnellement travailler à distance les jours validés par son manager ; 

Lorsque le salarié ne bénéficie pas d’une convention de télétravail et qu’il n’est pas équipé d’un ordinateur portable pour l’exercice de ses fonctions, les conditions d’accompagnement matériel seront définies par le manager selon les circonstances et la durée de l’événement.

Ce dispositif exceptionnel et dérogatoire à l’organisation du travail ne peut être mis en place que si un évènement le justifie et sera strictement limité dans le temps, en prenant fin, au plus tard, au terme de l’évènement en cause. A l’issue, les collaborateurs concernés retrouvent leur organisation de travail habituel.



Article 14 – Commission de suivi

Afin d’assurer un suivi de la situation de télétravail au sein de l’entreprise et de réfléchir aux solutions à apporter afin de résoudre les éventuelles difficultés rencontrées, les parties décident de mettre en place une commission de suivi annuelle.
 
Celle-ci se réunira 1 fois par an et sera composée de 2 membres de la Direction et des délégués syndicaux centraux. 

Les indicateurs servant de base de travail à cette commission seront les suivants : 
le nombre de télétravailleurs par agences, sexe, catégorie socio-professionnelle, fonction, ancienneté, âge et temps de travail ;
le nombre de demandes de mise en place du télétravail ;
le nombre de refus de mise en place du télétravail ;
le nombre moyen de jours télétravaillés par personne ; 
le nombre d’arrêt définitif du télétravail ;

Les délégués syndicaux centraux se réservent le droit de provoquer une ou plusieurs réunions de suivi supplémentaires et/ou de porter ce sujet à l’ordre du jour des CSEE en cas de situation exceptionnelle ou particulièrement urgente.


Article 15 – Clauses administratives

Article 15. 1 – Champ d’application

Le présent accord a vocation de couvrir l’ensemble de l’entreprise MCI

Article 15. 2 – Durée

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans.
Il n’est pas renouvelable par tacite reconduction.

Article 15. 3 – Entrée en vigueur 

Le présent accord entrera en vigueur après achèvement des formalités habituelles de dépôt et de publication et au plus tôt le 1er mars 2021.


  Article 15. 4 – Dénonciation et révision

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé pendant la période d’application, par voie d’avenant, signé par l’ensemble des signataires et dans les mêmes formes que l’accord initial, sauf en cas de mise en conformité de l’accord à la demande de l’administration du travail.

Article 15.5 – Adhésion

Toute Organisation Syndicale représentative au niveau de l’entreprise peut décider d’adhérer à tout moment et sans réserve au présent accord.

Cette adhésion doit être notifiée à la Direction ainsi qu’aux autres Organisations Syndicales représentatives signataires par lettre recommandée avec accusé réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.

L’adhésion ultérieure d’une Organisation syndicale représentative non signataire du présent accord emporte adhésion et agrément sans réserve à l’ensemble des dispositions de l’accord en vigueur à la date d’adhésion.

L’adhésion fait l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues par l’article D.2231-8 du code du Travail.

Elle n’est opposable qu’une fois les formalités ci-dessus réalisées.


Article 15.6 – Dépôt et publicité

Le présent accord a été notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives au sein de l’entreprise.

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site dédié accompagné des pièces prévues à l’article D.2231-7 du code du Travail.

Conformément à l’article D.2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.

L’accord sera mis à la disposition du personnel sur le site intranet.  




Fait à Gennevilliers

Le 11/02/2021

En 5 exemplaires



Signatures

La Société

Monsieur …, Directeur Général




Les organisations syndicales


M …, CFTC 






M …, CFDT






Monsieur …, CGT FO








Mme …, CFE CGC













ANNEXE 1
	


 


  Mes informations personnelles
Nom : ………………………….			           Prénom : ………………………….
Adresse du domicile (= lieu de télétravail envisagé) : ……………………………………………
…………………………………………………………………………………………………...
Date d’entrée MCI : …………………………………………………….
Intitulé du poste actuel : ………………………………………………………………………….
Date de prise de fonction de ce poste : …………………………………………………………
Lieu de travail : ………………………………………………………………………………….
Nom et prénom du manager : ……………………………………………………………………

Mes motivations pour le télétravail 
Avez-vous déjà travaillé en situation de télétravail ? 
     Oui                            Non
Pour quelle(s) raison(s) souhaitez-vous exercer une partie de votre activité en télétravail ?
     Organisation et performance au travail
     Equilibre vie professionnelle / vie personnelle
     Réduction des temps de trajet    
     Autres : …………………………………………                
Quels bénéfices pensez-vous pouvoir tirer de la pratique du télétravail ?
…………………………………………………………………………………………………
Transport(s) utilisé(s) pour vous rendre sur votre lieu de travail :
     Voiture                       Train                       Transports en commun                    Vélo/à pied
Autres : ……………………….
Nombre de km entre votre domicile et votre lieu de travail : …………………………………….
Nombre de correspondances ou de changements : ………………………………………………
Temps de déplacement domicile-travail : ……………………………………………………….

Pré requis individuels
	
⃝ Je suis dans l’entreprise et dans mon poste depuis au moins 1 an
⃝ Je suis en CDD (hors alternance) ou CDI
⃝ Si je suis à temps partiel, la mise en place du télétravail ne conduit pas à une présence en agence inférieure à 2 jours
⃝ Mon dernier entretien annuel a permis de constater que mes performances répondaient aux exigences normales du poste et que mes objectifs étaient atteints.
⃝ Je suis disponible en télétravail sur des plages horaires identiques à celles respectées en agence, à savoir …………………………………………………………………………………………………………………………………………………
⃝ Mon manager et moi sommes d’accord avec a minima 6 des affirmations suivantes
Je suis capable de m’imposer la même concentration que je sois à mon bureau ou à mon domicile
Je suis capable de travailler sans la présence de mon manager pour maintenir une discipline de travail
Je sais me motiver seul
Je sais organiser moi-même ma journée de travail
Je respecte les délais qui me sont fixés
Je sais gérer mon temps et mes priorités
Je sais travailler seul, voir je suis plus efficace
Mon absence physique au bureau n’engendre pas une charge de travail supplémentaire à un autre collaborateur au sein de celle-ci


Pré requis matériel

⃝ J’ai un espace au calme chez moi et suffisamment confortable – J’ai bien noté que je dois exercer mon activité en télétravail exclusivement au sein de ma résidence principale (sauf exception validée par mon responsable)
⃝ J’ai échangé avec ma famille sur les contraintes engendrées par le télétravail : occupation de l’espace personnel, nécessité de respecter l’environnement de travail
⃝ J’ai une connexion internet suffisante et une installation électrique conforme
⃝ J’ai prévenu mon assureur (attestation à fournir) 





Position  du salarié sur le télétravail  
Avez-vous pris connaissance de l’accord télétravail MCI ? 
     Oui                            Non
Avez-vous conscience que ….



A l’issue de ce diagnostic, souhaitez-vous candidater au télétravail ?
     Oui                            Non

Précisez le ou les jours de la semaine où vous souhaiteriez être en télétravail :
     Lundi                Mardi                Mercredi                Jeudi                Vendredi 

Raisons de ce choix que vous souhaiteriez préciser : 
…………………………………………………………………………………………………

Souhaitez-vous nous faire part d’informations complémentaires qui permettraient de déterminer votre capacité à vous mettre en situation de télétravail ?
……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………
Date de l’entretien :
Signature salarié						Signature manager


ANNEXE 2

Modèle – Convention de télétravail – MCI

M. / Mme XXX
adresse



Objet : Convention de télétravail 
									Lieu, Date 

M. / Mme XXX,
Pour faire suite à nos échanges, nous vous informons que nous donnons une suite favorable à votre demande d’aménagement dans l’organisation de votre travail afin d’effectuer une partie de vos missions à en télétravail, dans le cadre de l’accord relatif au télétravail et au travail à distance occasionnel au sein de MCI conclu le 11 février 2021. 
Cette convention constitue un simple changement de vos conditions de travail. Elle ne saurait être regardée comme une modification de votre contrat de travail, notamment de par son principe de réversibilité.
L’organisation de vos fonctions en télétravail et votre participation aux temps collectifs de travail devront donner lieu à échange au démarrage de la convention et pourront faire l’objet d’un réexamen.
Vous vous engagez enfin à donner le même niveau de visibilité sur votre activité que tout collaborateur travaillant sur site.
La présente convention est conclue à compter du [date]. Elle prendra fin en tout état de cause au plus tard le 28 février 2024, date à laquelle l’accord relatif au télétravail au sein de MCI aura cessé de produire ses effets.

ORGANISATION DU TELETRAVAIL
L’organisation de vos fonctions en  télétravail modifie uniquement le lieu de travail, il n'affecte pas la qualité de salarié. 
Vous continuerez de bénéficier des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.

JOURS DE TELETRAVAIL ET ACCESSIBILITE
Vous télé travaillerez le(s) [citer le(s) jour(s)]. 
Ce(s) jour(s) pourr(a/ont) toutefois être modifié(s) lorsque votre présence physique est rendue obligatoire (ex : réunion, formation, …). Cette modification ne donnera pas lieu à un report de jours de télétravail. 
Votre durée du travail est celle définie par votre contrat de travail et/ou ses avenants. Vous suivrez ainsi les mêmes horaires de travail que ceux applicables dans les locaux de l’entreprise.
Pour les salariés soumis à l’horaire collectif : Dès lors, vous devrez être accessible à vos heures habituelles de travail soit de [x] heures à [x] heures et de [x] heures à [x] heures.
Pour les salariés soumis à une convention individuelle de forfait jours : Compte tenu de votre convention individuelle de forfait jours, nous vous informons que vous pourrez être joint(e) du lundi au vendredi selon les plages horaires [x] heures à [x] heures et [x] heures à [x] heures. 


LIEU DU TELETRAVAIL
A titre principal, vous exercerez vos fonctions au sein de votre lieu habituel d’affectation.
Vous exercerez également une partie de votre activité en situation de télétravail à votre domicile, étant entendu que tout changement devra faire l’objet d’une information préalable de la Direction des Ressources Humaines. 
A ce titre, vous vous engagez à informer votre compagnie d’assurance habitation de cette situation et à adapter – à votre charge - votre logement et/ou votre assurance habitation si besoin.
Vous devrez disposer d’un espace dédié, pendant le télétravail, lequel devra se situer dans un environnement propice au travail (place disponible, confort, éclairage) et conforme aux règles de sécurité électrique. Il devra par ailleurs se situer dans une zone permettant une liaison téléphonique et informatique de qualité compatible avec vos activités.
Toute modification exceptionnelle du lieu du télétravail visé par la présente convention devra, quant à elle, être soumise à l’accord préalable de votre manager. 

MATERIEL DE TRAVAIL

Le matériel mis à votre disposition par l’entreprise utilisé dans le cadre du télétravail reste la propriété de MCI qui en assure la maintenance. Vous vous engagez toutefois à le maintenir en bon état de marche, à informer rapidement votre hiérarchie en cas de détérioration, perte ou vol et à le restituer sur simple demande.
S’agissant d’un matériel professionnel, il ne doit pas être utilisé à des fins personnelles. Vous vous engagez par ailleurs à prendre toutes les dispositions pour empêcher l’accès aux données qu’il contient ainsi qu’à vos dossiers papiers.  
De manière générale, vous restez soumis aux règles de MCI en matière de sécurité informatique ainsi qu’aux obligations de confidentialité, d’intégrité et de disponibilité des données.


CHARGE DE TRAVAIL
La charge de travail à domicile est réputée correspondre à votre volume de travail habituel.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui vous ont été confiés, vous devrez en référer à votre hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Un bilan sur l’organisation de votre activité professionnelle, votre charge de travail, ainsi que la répartition entre les tâches réalisées dans nos locaux et celles réalisées à votre domicile sera également établi avec vous.


REGLEMENTATION SANTE / SECURITE
En période de télétravail, vous bénéficierez de la même couverture en matière d’accident de travail et d’arrêt de travail d’origine non professionnelle que lorsque vous effectuez votre activité sur votre lieu habituel d’affectation.
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, vous en informerez votre manager par tous moyens, dans les mêmes délais que lorsque vous effectuez votre activité dans les locaux de l’entreprise.
Nous vous rappelons enfin qu’il vous incombe de prendre soin de votre santé et de votre sécurité.


REVERSIBILITE
Vous pourrez à tout moment demander à travailler de nouveau intégralement dans les locaux de l’entreprise. 
De même, la société pourra choisir de mettre un terme à cet aménagement s’il s’avérait incompatible avec le bon fonctionnement de notre établissement ou si les conditions d’accès au télétravail ne sont plus remplies.
Cette réversibilité doit être notifiée et motivée par lettre remise en mains propres contre décharge et prend effet sous une semaine.

Par ailleurs, le télétravail cesse de plein droit en cas de :
modification importante des conditions de travail rendant incompatibles avec la situation de télétravail ;
changement d'établissement, de poste ou de fonction ;
non-respect des règles relatives au télétravail.



Les autres conditions d’emploi de votre contrat de travail restent inchangées.
Pour la bonne règle, nous vous demandons de bien vouloir nous retourner le double de la présente, après avoir porté la mention manuscrite « lu et approuvé » suivie de votre signature.
Nous vous prions de croire, M. / Mme, en l’assurance de nos salutations distinguées.
			
Manager




								  M. / Mme XXX
Salarié




ANNEXE 3

Modèle – Notification d’un refus d’une demande de télétravail 
[Civilité Prénom NOM]
[Adresse]

A [Ville], le [date]


Objet : Notification de refus de votre demande de télétravail    
[Lettre remise en main propre contre décharge ou LRAR]


[Civilité],
Suite à votre demande et comme évoqué dans le cadre de votre entretien en date du [date], avec votre manager [Prénom Nom], nous vous informons que nous n’entendons pas donner de suite favorable à votre demande de télétravail.
En effet, conformément aux dispositions de l’accord relatif au télétravail applicable au sein de MCI du 11 février 2021, [préciser le motif de refus en le détaillant]. 
Nous vous prions d’agréer, [Civilité], l’expression de nos sincères salutations.
Pour la Société [Nom]
[Prénom Nom]
[Fonction]