PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE 
LES FEMMES ET LES HOMMES


Entre d’une part,
La Caisse d’allocations familiales de la Haute-Garonne, représentée par         
dûment mandaté à cet effet par le Conseil d’administration de l’organisme le 11 janvier 2007,
et, d’autre part,
les Organisations Syndicales soussignées,
il a été convenu ce qui suit :


Préambule
Le présent protocole d’accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales fixées par l’article L. 2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Par la finalité de son activité et les valeurs qu’elle véhicule, la Caf de la Haute-Garonne porte une responsabilité particulière en termes d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Le protocole d’accord local du 13 décembre 2016 relatif à la diversité et à l’égalité des chances, qui emportent les dispositions locales relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, est arrivé à échéance.
Les parties souhaitent par le présent protocole d’accord réaffirmer leur attachement au principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes ainsi que leur volonté de poursuivre le déploiement d’une politique volontariste en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de la Caf de la Haute-Garonne. Les parties s’accordent également pour reconnaître que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un enjeu majeur d’équilibre social, tant au niveau individuel que pour l’organisme.
Le présent protocole d’accord vise à rendre apparents les déséquilibres entre les femmes et les hommes dans les pratiques de l’organisme, sources d’écarts de situation. Il s’appuie sur une analyse comparative de la situation du personnel féminin et masculin établie à partir d’éléments quantitatifs et objectifs. Sont définis au présent protocole d’accord des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre. Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.
A l’appui du diagnostic préalable ainsi réalisé, les signataires ont retenu les quatre domaines suivants auxquels sont associés des indicateurs de suivi et des actions concrètes permettant de les atteindre :
L’embauche,
La formation,
La rémunération effective,
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Il est rappelé qu’aux termes de l’article L.1142-3 du code du travail, « Est nulle toute clause d'une convention ou d'un accord collectif de travail ou d'un contrat de travail qui réserve le bénéfice d'une mesure quelconque, à un ou des salariés, en considération du sexe.
Toutefois, ces dispositions ne sont pas applicables lorsque cette clause a pour objet l'application des dispositions relatives :
1° A la protection de la grossesse et de la maternité, prévues aux articles L. 1225-1 à L. 1225-28 ;
2° A l'interdiction d'emploi prénatal et postnatal, prévues à l'article L. 1225-29 ;
3° A l'allaitement, prévues aux articles L. 1225-30 à L. 1225-33 ;
4° A la démission de la salariée en état de grossesse médicalement constaté, prévues à l'article L. 1225-34 ;
5° Au congé de paternité, prévues aux articles L. 1225-35 et L. 1225-36 ;
6° Au congé d'adoption, prévues aux articles L. 1225-37 à L. 1225-45. »

Il est aussi rappelé qu’aux termes de l’article L.1142-4 du code du travail, « Les dispositions des articles L. 1142-1 et L. 1142-3 ne font pas obstacle à l'intervention de mesures temporaires prises au seul bénéfice des femmes visant à établir l'égalité des chances entre les femmes et les hommes, en particulier en remédiant aux inégalités de fait qui affectent les chances des femmes.
Ces mesures résultent :
1° Soit de dispositions réglementaires prises dans les domaines du recrutement, de la formation, de la promotion, de l'organisation et des conditions de travail ;
2° Soit de stipulations de conventions de branches étendues ou d'accords collectifs étendus ;
3° Soit de l'application du plan pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. »



1 - Champs d’application 
Le présent protocole d’accord s'applique à tous les salariés, quels que soient la nature de leur contrat de travail (CDI ou CDD), leur durée du travail (temps plein, temps partiel ou au forfait) ou encore leur statut (cadre ou non cadre).

2 – L’embauche
Au 31 décembre 2020, la Caf la Haute-Garonne comptait 83,5% de femmes et 16,5% d’hommes, avec 595 femmes parmi ses 713 salarié(e)s. Le pourcentage de femmes est stable depuis 2015.
Sur la période 2018-2020, 417 recrutements ont été réalisés en CDI et en CDD : 85,1% de femmes et 14,9% d’hommes ont été embauché(e)s par la Caf de la Haute-Garonne.
S’agissant des postes d’encadrement stratégique et d’agents de direction (niveaux 8 et plus), ce sont 78% de femmes et 22% d’hommes qui ont été embauché(e)s sur cette même période, sachant que cette catégorie est composée de 67% de femmes et de 33% d’hommes au 31 décembre 2020.
Il convient de noter que les agents de direction disposent d’une convention collective dédiée et dont le recrutement obéit à des procédures spécifiques. Elles passent notamment par l’inscription sur la liste d’aptitude aux emplois de direction et de directeur comptable et financier des organismes du régime général de Sécurité sociale, publiée chaque année au Journal officiel.
Par ailleurs, les parties au présent protocole d’accord tiennent à rappeler les principales dispositions du code du travail en matière d’égalité professionnelle relatives à l’embauche :
L.1142-1 du code du travail :
« Sous réserve des dispositions particulières du présent code, nul ne peut :
1° Mentionner ou faire mentionner dans une offre d'emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché. Cette interdiction est applicable pour toute forme de publicité relative à une embauche et quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé ;
2° Refuser d'embaucher une personne, prononcer une mutation, résilier ou refuser de renouveler le contrat de travail d'un salarié en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse sur la base de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse ;
3° Prendre en considération du sexe ou de la grossesse toute mesure, notamment en matière de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation »
L.1132-1 du code du travail :
« Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article , de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif local, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. »

L.1225-1 du code du travail : 
« L'employeur ne doit pas prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher, pour rompre son contrat de travail au cours d'une période d'essai ou, sous réserve d'une affectation temporaire réalisée dans le cadre des dispositions des articles L. 1225-7, L. 1225-9 et L. 1225-12, pour prononcer une mutation d'emploi.
Il lui est en conséquence interdit de rechercher ou de faire rechercher toutes informations concernant l'état de grossesse de l'intéressée. »




3 – La formation
Les parties conviennent que la formation est un levier essentiel de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, qui doivent bénéficier d’un même accès aux dispositifs de formation. 
Sur les années 2018 à 2020, la moyenne du taux d’accès à la formation s’élevait à 88,5% pour les femmes et 89,8% pour les hommes.
Entre 2018 et 2020, en moyenne, 82,9% des salariés ayant bénéficié d’une formation étaient des femmes.
Dans ce cadre, il convient d’apporter une attention particulière aux conditions d’organisation des actions de formation. Les formations doivent en effet être mises en œuvre selon des modalités qui favorisent la participation de l’ensemble des salarié(e)s, en leur permettant notamment de concilier vie professionnelle et vie personnelle. Il convient aujourd’hui de systématiser ces conditions et de professionnaliser leur suivi. Ces objectifs constituent une progression par rapport à ceux figurant dans le précédent protocole d’accord au plan local.



4 – La rémunération effective 
Le respect du principe d’égalité salariale, dès l’embauche et tout au long de la vie professionnelle, est fondamental.
Afin de lutter contre les inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, un index égalité femmes-hommes est publié chaque année et permet de disposer d’indicateurs concernant les éléments suivants :
Ecart de rémunération femmes-hommes,
Ecart de répartition des augmentations individuelles,
Ecart de taux de promotions,
Pourcentage de salariées augmentées à leur retour de congé maternité,
Nombre de personnes du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations.

La Caf de la Haute-Garonne a obtenu un score de 75 points en 2018, 89 points en 2019 et de 98 points sur 100 en 2020. 
Une analyse de l’attribution des mesures individuelles (points de compétences ou parcours professionnel) sur la période 2018-2020 fait apparaître un écart de 3 points sur l’ensemble de l’organisme : 29,2% des femmes ont bénéficié de mesures individuelles contre 32,2% des hommes en moyenne annuelle.
Une analyse de l’attribution des mesures individuelles (points d’évolution ou parcours professionnel) sur la période 2018-2020 fait apparaître un écart de 20 points s’agissant des bénéficiaires occupant un poste d’encadrement stratégique ou d’agent de direction : 30,3% de femmes ont bénéficié de mesures individuelles contre 50 % d’hommes en moyenne annuelle. 




5 - Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
La Caf de la Haute-Garonne se mobilise activement pour permettre à ses salarié(e)s de mieux accompagner les situations de grossesse, la parentalité et l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle. La Caf de la Haute-Garonne se donne pour objectif d’accompagner 100% des salarié(e)s dans le cadre d’événements de vie liés à la parentalité.

En application des dispositions du protocole d’accord du 20 juillet 1976 (exclusion faite d’une diminution du temps de travail sur avis du médecin du travail, d’un congé parental à temps partiel ou d’un contrat conclu à temps réduit), au 31 décembre 2018, 80 personnes dont 96,3% de femmes travaillaient à temps partiel volontaire. Au 31 décembre 2019, 74 personnes dont 93,2% de femmes travaillaient à temps partiel volontaire. Enfin, au 31 décembre 2020, 66 personnes dont 92,4% de femmes travaillaient à temps partiel volontaire.




6 - Modalités d’application et de suivi de l’accord
6.1- Durée du protocole d’accord 
Le présent protocole d’accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter du premier jour suivant sa date d’agrément par l’autorité compétente de l’État.
Il prendra fin de plein droit à l'arrivée de son terme, et cessera de produire tout effet à cette date. Il n'est pas renouvelable par tacite reconduction.

6.2 - Aménagement de la périodicité 
Les parties conviennent que la périodicité des négociations relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du présent protocole d’accord est portée à 3 ans.

6.3 - Révision du protocole d’accord 
Le protocole d’accord pourra être révisé suivant sa prise d’effet. La procédure de révision du présent protocole d’accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail. L’information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier électronique ou courrier recommandé avec accusé de réception. L’ouverture des négociations se fera dans un délai de deux mois au maximum à compter de la demande de révision.

6.4 - Suivi de l’accord 
Un bilan annuel d’évaluation de la mise en œuvre du présent accord est réalisé. Il est présenté aux membres de la Commission de l’égalité professionnelle puis au Comité Social et Economique. Ce bilan est également mis à disposition dans la Base de Données Economiques et Sociales.

6.5 - Clause de rendez-vous
Les parties conviennent de se rencontrer une fois par an, afin d’examiner les modalités d’exécution du présent d’accord et les parties se fixent d’ores et déjà rendez-vous au plus tard un mois avant l’expiration du présent protocole pour faire un bilan de la période écoulée et préparer les négociations du futur protocole d’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

6.6 - Procédure d’agrément et de communication de l’accord
Le présent protocole d’accord sera transmis à la Direction de la Sécurité Sociale, dans le cadre de la procédure d’agrément des accords locaux, conformément à l’article D. 224-7-3 du Code de la Sécurité sociale.
L’agrément sera réputé accordé, sauf en cas de prorogation explicite du délai d’examen de la Direction de la Sécurité Sociale et en l’absence d’un retour de cette dernière, à l’issue d’un mois après avis du Comex de l’Ucanss.
En application de l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent protocole d’accord est notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives dans l’organisme. Il est également communiqué au Comité Social et Economique.
Conformément à l’article D. 2231-4 du Code du travail, le présent protocole d’accord fait l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Il est versé dans une base de données nationales en application de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.
Un exemplaire du protocole d’accord est déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Toulouse et une copie envoyée à l’antenne de la Mission nationale de contrôle et d’audit ainsi qu’à la Cnaf.
Enfin, ce dernier est remis à chaque salarié lors de l’embauche et sera tenu à disposition par l’employeur en version papier pour consultation et sur l’intranet de l’organisme.


Fait à Toulouse, le 18 mars 2021

Pour la Caf de la Haute-Garonne 	Pour les Organisations Syndicales

	
– CFE-CGC



	 – CGT

	
	
	 - FO



	-  FO - SNFOCOS