ACCORD D’ENTREPRISE  RELATIF AU TELETRAVAIL
DU CENTRE HOSPITALIER DE BLIGNY  (« CHB »)-  Date d’effet  Avril 2021.
Entre d'une part,

L'Association du Centre Hospitalier de Bligny (CHB) dont le siège social est sis 61 rue Saint Didier 75116 Paris, représentée par M	.	, agissant en qualité de Directeur, ci-après désignée CHB

D'autre part,	
● L'organisation syndicale CFTC représentée par		, déléguée syndicale.
● L'organisation syndicale FO représentée par 		, déléguée syndicale.
● L'organisation syndicale CFE/CGC représentée par 		, délégué syndical.
	
	
Le Centre Hospitalier de Bligny et les organisations syndicales représentatives sont ci-après dénommés, collectivement, « les parties signataires ».

Il est convenu et arrêté ce qui suit :

Préambule
Le code du travail prévoit la possibilité pour les entreprises d'organiser le travail d'un ou plusieurs salariés en dehors de ses locaux, grâce à l'utilisation des technologies de l'information et de la communication (article L1222-9 du Code du travail). 
Le travail à distance se définit comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait dû être réalisé dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Le télétravail est une réponse aux besoins d’assouplissement des contraintes liées à l’organisation du travail et à ceux des salariés. Le contenu des dispositions suivantes s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 qui introduit le télétravail dans le Code du travail et de l'ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail.
Le télétravail présente de nombreux avantages : moins de temps de transport, moins de fatigue et de stress, une capacité de concentration plus importante. Il participe par ailleurs d’une plus grande liberté et autonomie, permettant de concilier plus aisément les temps de vie professionnelle et personnelle. Le télétravail peut contribuer à une meilleure qualité de vie au travail.
Il présente également un intérêt pour les entreprises : plus grand engagement des salariés, augmentation de la productivité, amélioration de la qualité du travail, attractivité de l’entreprise, diminution de l’absentéisme, réduction de l’impact carbone des transports, etc.
L’article L. 1222-11 du Code du travail mentionne le risque épidémique comme pouvant justifier le recours au télétravail sans l’accord du salarié. La mise en œuvre du télétravail doit être impérative dès lors que le poste de travail le permet (continuité activité et protection salariés). 
La mise en œuvre du télétravail dans ce cadre ne nécessite aucun formalisme particulier.
Il appartient dès lors à l’employeur face à cette situation exceptionnelle, de déterminer si l’option du télétravail est possible  
Le télétravail peut néanmoins présenter certains inconvénients : isolement du salarié, augmentation de son temps de travail, difficultés à se « déconnecter » et finalement un risque d’empiètement de son activité professionnelle sur sa vie personnelle.
C’est pourquoi, le présent accord a pour objet de définir l’exercice du télétravail au sein du Centre Hospitalier de Bligny. 
Article 1- Champ d'application
Sous réserves des dispositions à suivre, seuls les personnels administratifs de l’Etablissement qui remplissent les conditions d’éligibilités ci-dessous (sauf situations particulières) sont concernés par cet accord.
Ces derniers doivent justifier d’une ancienneté minimum de 9 mois  sur le poste  et disposer d’un degré d’autonomie suffisant qui sera validé par le responsable de service, et disposer d’un environnement de travail à domicile adapté aux exigences du télétravail. Une déclaration sur l’honneur sera exigée.  
Article 2 – Conditions de mise en œuvre
Article 2-1- Principe du volontariat (sauf circonstances exceptionnelles où l’employeur peut l’imposer)
Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande appartient au salarié.

Lorsqu'un salarié souhaite opter pour le télétravail, il adresse une demande écrite à la direction des ressources humaines d’établissement après avoir sollicité au préalable l’avis de son N+1.

La direction des ressources humaines de l’établissement, vérifiera au préalable la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé par le salarié notamment la compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service, sa faisabilité technique, sa compatibilité avec les impératifs de sécurité des données et les modalités de réalisation du travail fourni.

L’employeur a le droit de refuser la demande du salarié. Le refus, éventuel, fera l'objet d'une réponse écrite et motivée.
Il est exclu que le salarié puisse travailler dans des lieux publics (type cafés, restaurants, ou encore transports en commun ou aéroports).
La Direction entend rappeler que l’éloignement physique du télétravailleur ne remet pas en cause son lien de subordination avec l’Entreprise, ni les attendus en matière de réalisations et de travail effectif. 


Article 2-2- Formalisation et durée 

Le passage en télétravail est formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail. 


Cet avenant prévoit notamment :
l’adresse du domicile où le télétravail sera exercé ;
le jour ou les jours fixes choisis ;
les plages horaires d'accessibilité (pendant lesquelles le télétravailleur est joignable) ;
les moyens de communication entre le salarié et ses supérieurs hiérarchiques ainsi que les membres de son équipe, les modalités d’évaluation de la charge de travail ;
la durée déterminée du télétravail (Compte tenu de la spécificité du télétravail, il est convenu qu’un avenant au contrat de travail, pour sa mise en œuvre, prévoira une durée de 6 mois pouvant être reconductible);
la mention indiquant que le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra ce relevé à la direction des ressources humaines ;

sa faisabilité technique, sa compatibilité avec les impératifs de sécurité des données et les modalités de réalisation du travail fourni ;

les conditions de renouvellement ou non du télétravail.


En cas de souhait de modification du jour ou des jours fixes choisi (s), il conviendra de convenir d’un nouvel avenant.

Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents que lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel.

Les missions seront prédéfinies avec le N+1. L’Etablissement mettra à disposition un ordinateur, voire un téléphone professionnel si le poste le justifie.

L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail.

Article 2-3- Renouvellement 

Dans le mois précédent l’échéance semestrielle, un entretien de bilan sera obligatoirement fait entre le salarié et son N+1. 
Un bilan de l’organisation et de la charge de travail dans le cadre du télétravail sera effectué et permettra d’apprécier l’opportunité de le reconduire ou d’y mettre fin. 
Le salarié devra adresser un courrier au directeur des ressources humaines de l’établissement pour demander le renouvellement de la période de télétravail.
Le refus de renouvellement sera formalisé et motivé par écrit, notamment pour les motifs ci-dessous:
impossibilité de joindre le collaborateur de manière répétée pendant les plages de disponibilité normales ;
difficultés techniques liées à un débit Internet ou à une non-conformité des locaux ;

non-respect des livrables à réaliser lors des journées de travail à distance;

Un manager ayant accédé favorablement à une demande de travail à distance peut revenir sur cet accord en cas de besoin impératif de l’activité et pour lequel la présence physique du salarié dans les locaux serait requise.

Enfin, un salarié dont la situation professionnelle venait à se modifier et le classant ainsi dans une catégorie de salariés non-éligibles pourra se voir refuser ses demandes.

Article 3- Organisation du télétravail

Article 3-1- Nombre de journées travaillées

Le télétravail ne devra pas dépasser 0,20  ETP  par mois soit au plus une journée par semaine.
 
Article 3-2- Plages horaires et charge de travail

Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.
Le passage au télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’établissement et de ses  services.

Aucune heure complémentaire et supplémentaire ne sera décomptée dans le cadre du télétravail.

Pendant les jours de télétravail, le salarié restera joignable durant les horaires de référence qui lui sont applicables au sein de l’établissement et de son service d’affectation : ces plages horaires d'accessibilité seront fixées dans l'avenant à son contrat de travail formalisant le passage en télétravail, dans le respect de l'horaire collectif en vigueur au sein du Centre Hospitalier de Bligny.

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué, ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minimums de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra ce relevé à la direction des ressources humaines du Centre Hospitalier de Bligny.

Par ailleurs, la direction générale, s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’établissement.

Article 4 - Allocation forfaitaire
Le télétravailleur bénéficiera d’une allocation forfaitaire de 1 € par journée télé travaillée (plafonné à 23 € mensuel pour du télétravail à temps complet - 5 journées hebdomadaire).  
Cette allocation est exonérée de cotisations, de contributions sociales et fiscales pour l’employeur et le salarié.




Article 5- Droits collectifs et égalité de traitement

Le recours au télétravail sera sans incidence sur l’évaluation et l’évolution de carrière du collaborateur. Les résultats attendus lors du travail à distance sont équivalents à ceux qui sont attendus dans les locaux.

Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Ainsi, l’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation, d’accès à l’information, gestion de carrière, d’accès à la formation de l’entreprise sont identiques à celles des personnes en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.


Article 6- Santé et sécurité 

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au travail à distance. A cet effet, le salarié attestera que son lieu d’exercice du travail à distance permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité et est propice à la concentration.

Tout accident survenu sur le lieu d’exercice du travail à distance, pendant l’activité professionnelle du salarié, et pendant le temps de travail sera présumé être un accident de travail et sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise. En cas de survenance d’un tel accident, le salarié s’engage à en informer sans délai son manager et la Direction des Ressources Humaines.

Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l’employeur ou son représentant et un ou plusieurs élus du CSE, ainsi que les autorités compétentes pourront demander à avoir accès au domicile du télétravailleur.
Cet accès est subordonné à une notification à l’intéressé qui doit préalablement donner son accord, et à un délai de prévenance de 2 jours ouvrés minimum.


Article 7 - Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra faire l’objet d’une révision et d’une dénonciation à tout moment dans les conditions prévues aux articles L2261-7 et suivants du code du travail.

Article 8- Consultation des représentants du personnel

La consultation préalable à la signature d’un accord n’est plus obligatoire, en application de l’article L2312-14 du code du travail.





Article 9- Révision

Le présent accord est révisable au gré des parties. 
Toute demande de révision par l'une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d'une rédaction nouvelle concernant le (ou les) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties signataires.

Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s'être rencontrées en vue de la rédaction d'un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu'à la conclusion du nouvel accord.


10-  Entrée en vigueur de l’accord

Les dispositions du présent accord entreront en vigueur à compter du 12 Avril 2021.


11- Dépôt et publicité

Le texte du présent accord  est déposé à l’initiative de la Direction du CHB, auprès de la Direction Régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS).
 Ce dépôt est totalement dématérialisé et s’effectue sur la plateforme : 
Il est également déposé en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion du présent accord.
Il sera également publié dans la base de données nationale.
Le présent avenant sera par ailleurs porté à la connaissance de l’ensemble des salariés et des entreprises via le portail interne.
Une copie sera adressée à chaque organisation syndicale représentative signataire et non signataire de l’accord.



Fait à Briis sous Forges, en 3 exemplaires originaux, le 12 avril 2021,


, Directeur, 


		, déléguée syndicale CFTC,

		, déléguée syndicale FO,

		, délégué syndical CFE/CGC.