Accord collectif de groupe en faveur de la Qualité de vie au travail 
et de l’égalité professionnelle :
Partie relative au télétravail



Entre les soussignés :

La Société TF1, société anonyme, au capital de 42 106 825,00 € inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 326 300 159, dont le siège est situé 1 quai du Point du Jour 92656 Boulogne Cedex, représentée par, agissant en qualité de Directeur des Relations Sociales,

Dûment mandatée par les autres sociétés du groupe TF1 entrant dans le champ d’application du présent accord, pour négocier le présent accord

ci-après dénommées collectivement « le Groupe TF1 »,


d’une part,


Et les organisations syndicales suivantes, représentées par les coordonnateurs syndicaux de groupe,



USNA-CFTC  représentée par xxxxxx, xxxxxx, xxxxxx, délégués syndicaux et xxxxxx, mandaté ;



FO Médias représentée par xxxxxx, xxxxxx, délégués syndicaux et xxxxxx, mandaté ;




Syndicat National des Médias et de l’Ecrit CFDT représentée par xxxxxx, xxxxxx, xxxxxx, xxxxxx délégués syndicaux



d’autre part,



se sont réunis le 29 juillet 2019 et ont convenu ensemble ce qui suit :


SOMMAIRE



Préambule

Au début de l’année 2018, par accord collectif de groupe, le groupe TF1 a déployé le télétravail pour l’ensemble de ses collaborateurs employés en contrat à durée indéterminée. D’une durée initiale d’un an, le dispositif a été prorogé jusqu’au 31 juillet 2019.

Les parties se réunissent à nouveau dans le cadre de l’entrée en vigueur depuis le 1er juillet 2019 de l’accord collectif de groupe relatif à la qualité de vie au travail, à la prévention des risques psycho-sociaux et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 

Convaincues que le télétravail participe pleinement à la qualité de vie au travail et à la réduction de l’absentéisme et des risques psycho-sociaux des collaborateurs du groupe TF1, les parties ont souhaité renouveler ce mode de travail en tirant les conclusions des statistiques étudiées sur les 18 mois de sa mise en œuvre.

En réduisant le nombre de trajets domicile-lieu de travail de ses collaborateurs en s’appuyant sur le télétravail, le groupe TF1 réaffirme aussi son engagement pour une société plus durable.

Le présent accord précisera :
les conditions de passage en télétravail, en particulier en cas de circonstances exceptionnelles, d’épisodes météorologiques et/ou de pollution, de menace d’épidémie ou cas de force majeure ;
les modalités de mise en œuvre du télétravail ;
les modalités de contrôle du temps de travail ou de la régulation de la charge de travail des télétravailleurs ;
la détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail


TITRE 1. Cadre du télétravail et définitions 

Le télétravail est défini à l’article L. 1222-9 du code du travail, modifié par l'ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017, comme étant :

« toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.».

A la suite du bilan fait à l’issue de la période d’expérimentation et afin de répondre aux attentes des salariés tout en préservant le bon fonctionnement des organisations, les parties ont convenu que cet accord doit  proposer un dispositif de télétravail , simple et agile, qui s’adapte aux différentes situations de travail qui co-existent dans l’entreprise. 

Le présent accord ne concerne que le télétravail dont la fréquence n’est pas définie sur des jours fixes

Il est précisé que le présent accord ne concerne pas le télétravail pour raisons thérapeutiques qui peut être préconisé par le médecin du travail ou mis en place dans le cadre de l’accord Groupe TF1 relatif à l’intégration et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ; la mise en place du télétravail thérapeutique s’organisant au cas par cas et faisant l’objet d’un avenant au contrat de travail du collaborateur.

Le présent accord ne concerne pas non plus le travail à domicile dont les salariées ayant déclaré leur grossesse peuvent bénéficier à partir du 4ème mois de grossesse, en application de l’accord relatif à la qualité de vie au travail du 7 juin 2019.
Il est convenu avec les parties signataires que le présent accord ne remet pas en cause les avenants aux contrats de travail en vigueur des salariés bénéficiaires de télétravail, et notamment de ceux qui ont participé à l’expérimentation. Ces collaborateurs, pourront, à leur convenance, continuer à bénéficier de leur dispositif de télétravail, dans les conditions actuelles définies par avenant à leur contrat de travail ou s’inscrire dans le dispositif commun. 
TITRE 2. Conditions d’éligibilité

Les parties rappellent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance et ne nécessite pas de proximité managériale.

Sont dès lors éligibles au télétravail, les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :

être titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée justifiant d’une ancienneté minimale de  4 mois dans le poste occupé ou dans un poste équivalent ;  
être titulaires d’un contrat à durée déterminée après 4 mois minimum d’exercice dans la fonction, cette période s’appréciant sur l’ensemble des contrats en cas de renouvellement (cas de CDD successifs) ;
occuper un poste pouvant être exercé à distance et dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;
disposer d’un équipement de travail adapté : connexion internet haut débit sécurisée, espace de travail dédié...

En toutes circonstances, il appartient au manager d’apprécier si le collaborateur dispose d’une autonomie suffisante dans le poste occupé ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché.

De même, en cas de mobilité d’un collaborateur au sein d’une même société ou d’une société à une autre appartenant au groupe TF1 ou au groupe Bouygues, il appartiendra là encore au manager d’apprécier l’autonomie immédiate du collaborateur et sa capacité à télétravailler ou s’il convient de laisser passer une période d’observation pour en décider, sans que cette période puisse excéder 4 mois.

Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail les salariés ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement et de manière permanente dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison :
de la nécessité d’une présence physique ou d’une proximité obligatoire ;
d’une organisation du temps de travail spécifique ;
des équipements matériels et/ou techniques spécifiques.




TITRE 3. Mise en œuvre du télétravail 

Les parties rappellent que le télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais également sur la faculté pour ce dernier de pouvoir apprécier les résultats du salarié par rapport aux objectifs fixés.

Article 1.  Principe de volontariat avec accord du manager

Les parties conviennent que le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié, et avec l’accord de sa hiérarchie.
Le responsable hiérarchique devra veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ses interactions avec les autres services et avec l’organisation de l’équipe. Dans cette logique, il lui appartient d’apprécier le seuil maximum de salariés en télétravail le même jour. 

Le responsable hiérarchique qui refuse d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié doit motiver expressément sa réponse dans l’application dédiée aux demandes de télétravail. 

Les motifs de refus du télétravail sont :
Le non-respect d’une des conditions d’éligibilité définies au titre 2 du présent accord,
Des raisons d’impossibilité technique ou fonctionnelle des outils,
Des raisons liées au bon fonctionnement du service ou de son organisation,
Tout autre motif à condition d’être valablement argumenté par le manager.

En cas de désaccord entre le manager et le salarié, la DRH pourra être saisie pour arbitrage.


Article 2. Rythme de télétravail  

Afin de maintenir le lien social avec l’entreprise et sa communauté de travail, le télétravail de chaque collaborateur devra être organisé afin que celui-ci soit présent dans l’entreprise au moins quatre jours par semaine.  

Toutefois, il est rappelé que la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. 

Dans ce cadre, des circonstances exceptionnelles permettant de télétravailler sans la condition de présence sus-visée :
activité spécifique du salarié, notamment un projet professionnel particulier ;
épisode de pollution imposant des restrictions de circulation ; 
menace d’épidémie invitant la population au confinement ; 
alerte météorologique (intempéries, épisode neigeux ou de canicule, tempête…) perturbant fortement la venue sur le lieu de travail ou le retour vers le domicile ;
mouvement de grève perturbant fortement les transports en commun utilisés par le collaborateur ;
cas de force majeure rendant inaccessible le site de TF1 pour le collaborateur.

Par ailleurs, il est convenu entre les parties de déroger au principe énoncé ci-dessus pour permettre aux collaborateurs travaillant à temps partiel au moins à 80% de pouvoir télétravailler en étant ainsi présents dans l’entreprise au moins trois jours par semaine. 

Le souhait du (des) jour(s) de télétravail est formulé par le salarié puis validé par le responsable hiérarchique, y compris en cas de circonstances exceptionnelles. Ce dernier a la faculté de refuser ponctuellement ou régulièrement certains jours de la semaine pour des raisons liées au bon fonctionnement du service ou de son organisation. 

Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en télétravail et à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié, physique ou par visio-conférence. Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.

Le salarié veille également à assurer un contact régulier avec son responsable hiérarchique, ses collègues et ses contacts professionnels afin que l’organisation du travail et la fluidité des échanges soient optimales.


Article 3. Formalisation de la demande de télétravail  

Le télétravail ne donne pas lieu à un avenant au contrat de travail du salarié mais une autorisation dans l’outil de gestion Télétravail dans Carrières positives.

Pour la bonne organisation du service, un délai de quarante-huit heures devra être respecté, sauf dans les cas de circonstances exceptionnelles où il est recommandé de contacter directement le responsable hiérarchique pour l’informer de la demande de télétravail, y compris jusqu’au jour même, pour s’assurer de son accord.

Il est précisé qu’à défaut de réponse dans le délai de 48 heures mentionné ci-dessus, la demande à télétravailler sera réputée validée.

Si la présence du salarié dans les locaux de l’entreprise est finalement exigée ce jour-là, la journée en télétravail sera annulée. 
TITRE 4. Organisation du télétravail 

Article 4. Lieu du télétravail

Les parties conviennent que le télétravail puisse s’exercer au domicile du salarié ou dans un lieu de travail à distance, dès lors que ces lieux offrent un environnement propice au travail et à la concentration et garantissent les règles de confidentialité de l’entreprise.


Article 5. Gestion du temps de travail et plages de joignabilité

Le télétravail n’a pas pour effet de mettre en cause la définition du lien de subordination entre l’employeur et le salarié.
Il n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux de l’entreprise. En effet, l’exécution de l’activité professionnelle à distance ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le salarié. 

Le salarié en télétravail gère à sa convenance l’organisation de son temps de travail, selon ses horaires habituels de travail, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise, s’agissant notamment du respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos quotidien (11h). 
Une pause déjeuner devra également être respectée dans les mêmes conditions que dans l’entreprise. 

Dans le respect du principe de conciliation vie personnelle et vie professionnelle, et en dehors des cas exceptionnels, le management en général et tout télétravailleur en particulier, veillera à respecter les horaires de travail habituels de son équipe. 


Article 6. Le droit à la déconnexion

Les outils technologiques de communication (TIC) mis à la disposition du salarié en télétravail offrant un droit à la déconnexion, le responsable hiérarchique devra veiller à ce que l’usage éventuel des TIC en dehors des horaires habituels de travail reste raisonnable et limité, de telle sorte que les durées minimales de repos et les durées maximales de travail soient respectées.

Pour prévenir les risques psycho-sociaux, il est vivement recommandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire et de congés, afin de garantir le respect de celles-ci.
 
Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et pour que celle-ci soit efficace, elle nécessite l’implication de chacun.  

Chaque manager s’assurera du respect de ce droit. Chaque salarié est responsable de son utilisation des outils numériques et doit respecter ses collègues dans le cadre de l’usage de ceux-ci. 


Article 7. Environnement et équipements de travail

L’entreprise fournit au salarié en télétravail le matériel informatique et de communication permettant l’exercice de son activité. 

A titre indicatif, cet équipement comprend :
Un ordinateur portable équipé des logiciels nécessaires à la bonne exécution du travail,
Un téléphone portable professionnel,
Un boitier ou une application digipass permettant une connexion au réseau à distance.

Le salarié s’engage également à respecter les procédures et bonnes pratiques d’utilisation du matériel, et notamment la charte d’utilisation des TIC annexée au règlement intérieur de l’entreprise.

Le salarié en télétravail bénéficiera d’un service d’assistance technique identique à celui fourni aux salariés travaillant en entreprise. 

Dans le cas d'une impossibilité temporaire et non programmée de télétravailler le jour dédié (coupure inopinée d'électricité, de téléphone, du réseau informatique, des outils associés, non accessibilité des applications réseaux etc.), le salarié vient exercer ses fonctions dans son lieu habituel de travail ou, à défaut, est amené à prendre un jour de congé (congés payés, JRTT, etc.).

TITRE 5. Droits et devoirs du salarié en télétravail

Article 8. Communication 

Pour accompagner le déploiement du télétravail, un livret sera remis aux collaborateurs et aux managers afin de leur présenter le cadre du télétravail, les critères d’éligibilité, la procédure à suivre pour demander le télétravail ainsi que des outils pour une expérience réussie.






Article 9. Protection des données et confidentialité

Le salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité des données en vigueur dans l’entreprise. Il est notamment tenu au strict respect de la charte relative à l’usage des TIC annexée au règlement intérieur de l’entreprise.


Article 10. Assurances

Le salarié doit fournir, à l’occasion de sa première demande de télétravail, une attestation sur l’honneur de la conformité de son réseau électrique et de la couverture de son domicile par une assurance multirisque habitation, si le télétravail a lieu à son domicile.

TITRE 6. Dispositions finales

Article 11. Suivi de l’accord

Les parties ont convenu de la mise en place d’une commission de suivi de l’accord, réunissant la Direction et deux représentants désignés pour chacune des organisations syndicales signataires. 

Les membres de la commission se réservent la possibilité d’inviter certains managers et RRH des unités opérationnelles concernées afin d’échanger sur les conditions d’exercice du télétravail au sein de leurs périmètres réciproques. 

La commission se réunira une fois par an et étudiera les indicateurs listés en annexe 2 du présent accord.


Article 12. Périmètre de l’accord

Entrent dans le champ d’application de cet accord les sociétés du Groupe TF1, filiales de TF1 SA au sens de l’article L. 233-16 du Code du commerce et expressément visées dans l’annexe 1. 

La liste des sociétés fait l’objet de l’annexe 1 au présent accord. Elle sera mise à jour régulièrement (ceci pour tenir compte des sociétés entrantes et sortantes) et sera communiquée aux organisations syndicales signataires de l’accord. 


Article 13. Durée de l’accord.

Rattaché à l’accord de groupe relatif à la qualité de vie au travail et à l’égalité professionnelle entré en vigueur le 1er juillet 2019, le présent accord est conclu pour une durée déterminée 4 ans. 
Il entrera en vigueur à compter du 1er août 2019.

Les avenants aux contrats de travail conclus dans le cadre de l’expérimentation, en cours à la date d’entrée en vigueur de l’accord, se poursuivront jusqu’à leur échéance et pourront être reconduits durant la durée de validité de l’accord.






Article 14. Clause de revoyure 

Les parties signataires conviennent de se revoir une fois l’année 2020 échue, et avant le 31 mars 2021 au plus tard, afin d’effectuer un bilan sur la mise en œuvre du télétravail et renégocier, le cas, échéant, ses conditions.


Article 15. Publicité et dépôt

Une copie du présent accord sera remise à chaque partie signataire et sera notifiée à chaque organisation syndicale représentative non signataire.

Il sera déposé par l’Entreprise à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) et au secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes, conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur.

Fait à Boulogne-Billancourt, le 29 juillet 2019





pour la Direction :

XXXXXX Directeur des relations sociales,

Directeur des relations sociales,




Pour les organisations syndicales :



USNA-CFTC  représentée par xxxxxx, xxxxxx, xxxxxx, délégués syndicaux et xxxxxx, mandaté ;


FO Médias représentée par xxxxxx, xxxxxx, délégués syndicaux et xxxxxx, mandaté ;


Syndicat National des Médias et de l’Ecrit CFDT représentée par xxxxxx, xxxxxx, xxxxxx, xxxxxx délégués syndicaux






TF1 SA
TF1 PUBLICITE
UES TF1 POLE ENTERTAINEMENT
UES POLE DECOUVERTE
STS EVENEMENT
LA CHAINE INFO (LCI)
UNE MUSIQUE
e-TF1
TF1 PRODUCTION
TF1 EVENTS
DUJARDIN



ANNEXE 2 – Indicateurs de suivi de l’accord

Profil des télétravailleurs

Profil des demandeurs uniques de télétravail
Effectifs répondant aux conditions d’éligibilité par : 
Périmètre Métiers (Information, Contenu, Fonctionnels, Business, Techniques et Digital) détaillés le cas échéant par Direction (ex. pour les fonctionnels : RH/Juridique/Finance/Communication) 
genre 
et classification PPTA (cadre/non cadre) et journaliste 
Nombre de demandeurs uniques par périmètre Métiers, genre et CSP
Ratio demandeurs uniques / salaries éligibles

Profil des demandeurs par tranche d’âge 
Nombre de télétravailleurs par tranche d’âge
ratio demandeurs uniques / salaries éligibles par tranche d’âge

Analyse des demandes de télétravail

Nombre de demandes de télétravail par périmètre Métiers
Demandes initiales
Demandes approuvées
Demandes refusées

Nombre de demandes de télétravail par société
Demandes initiales
Demandes approuvées
Demandes refusées

Répartition des demandes de télétravail par tranche d’âge, genre et CSP

Evolution du nombre de demandes de télétravail mois par mois

Analyse des motifs de refus de télétravail

Analyse des jours de télétravail

Volume de jours télétravaillés 

Répartition des jours de travail sur la semaine ouvrée

Nombre de demandes portant à plus de 1 jour de télétravail par semaine