ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS 
DE TRAVAIL ET AUX CONGES PAYES

Avec effet au 1er juin 2021



ENTRE LES SOUSSIGNEES : 


L’UES GROUPE COFIME, 

Représentée par XXX, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines, dûment habilité par les sociétés composant l’UES aux fins de signer les présentes.

Ci-après dénommée le « Cabinet »
D’UNE PART,
Et

Les membres titulaires du Comité Social et Economique représentant la majorité des suffrages exprimés, 
D’AUTRE PART,

Ci-après ensemble dénommées les « Parties ».


PREAMBULE
A la faveur des nouvelles dispositions législatives en vigueur depuis 2017, le Cabinet a souhaité engager une réflexion globale sur la durée du travail qui permette à la fois de répondre aux exigences de fonctionnement du Cabinet et de prendre en compte les aspirations des salariés, avec une volonté d’harmonisation.
Des négociations ont été engagées au sein du Cabinet en vue de la conclusion d’un accord global portant sur la durée du travail et l’aménagement du travail applicable à l’ensemble du personnel, aux fins :
de définir les modalités d’aménagement de la durée du travail ;
de les adapter aux besoins actuels du Cabinet ;
et de substituer ces nouvelles dispositions à l’ensemble des dispositions et pratiques préexistantes.
Dans ce cadre, l’objectif du présent accord est de mettre en place une organisation de la durée du travail permettant de :
concilier des conditions de travail favorables avec le développement de l’activité ;
améliorer l’organisation du travail au sein du Cabinet ;
préserver, développer et adapter l’emploi du personnel aux exigences des activités du Cabinet ;
favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée pour les salariés.
Le présent accord vise à mettre en place une annualisation du temps de travail au niveau du cabinet, à modifier la période d’acquisition et de prise des congés payés, et à permettre la conclusion de conventions de forfait annuel en heures, conformément au droit positif applicable. 
A l’issue des négociations intervenues, les Parties ont conclu le présent accord, ci-après désigné l’« Accord ».
Pour rappel, la convention collective applicable est celle des cabinets d'experts-comptables (IDCC n°787). Les dispositions du présent accord portant sur les congés payés, l’annualisation et le forfait annuel en heures sont dérogatoires à celles de l’accord de branche. Les autres dispositions de la convention collective restent applicables.



CHAMP D’APPLICATION
L’Accord définit les modalités et dispositions d’aménagement du temps de travail qui s’appliquent à l’ensemble du personnel salarié du Cabinet.
Il importe peu que les salariés soient employés sous contrat à durée indéterminée ou déterminée, à temps complet ou à temps partiel. Pour ces derniers salariés, il est opéré un renvoi aux dispositions particulières fixées dans leur contrat de travail relatives à leurs modalités d’organisation du temps de travail.
DISPOSITIONS GENERALES
PLAGES DE PRESENCE OBLIGATOIRE
Les salariés doivent impérativement être présents dans l’entreprise pendant les plages de présence obligatoire déterminées ci-dessous.
Par exception, ne sont pas concernés par les plages de présence obligatoire :
Le personnel rattaché en tout ou partie au Standard, qui relève d’horaires de travail fixes.
Les salariés au forfait annuel en jours ou les cadres dirigeants.
Les salariés dont l’horaire de travail est contractualisé.
Les dates de début et de fin de périodes de haute activité, de basse activité et le cas échéant de périodes intermédiaires sont déterminées par « Pôle », au début de chaque année.



CONGES PAYES 
Acquisition des congés payés
Les salariés bénéficient des congés payés légaux, à raison de 2,08 jours ouvrés par mois de travail, soit un total de 25 jours ouvrés par année civile de travail complète.
A compter du 1er janvier 2022, la période de référence pour l’acquisition des congés payés est fixée du 1er janvier au 31 décembre de l’année en cours. Le point de départ de la période prise en compte pour l’appréciation du droit aux congés payés est fixé au 1er janvier de chaque année. 
Période de prise des congés payés
A compter du 1er janvier 2022, la période de prise des congés payés est fixée du 1er janvier au 
31 décembre de l’année d’acquisition.
Les congés peuvent être pris dès l'embauche dès lors que le solde de congés est suffisant et avec l’accord de la direction.
Dès lors que le droit à congés payés est au moins égal à 10 jours ouvrés, le salarié doit prendre au moins 2 semaines civiles consécutives entre le 1er mai et le 31 octobre. 
Les autres semaines de congés peuvent être prises à tout moment de l’année. Par exception, les salariés ne peuvent pas poser leurs congés payés pendant les périodes de hautes activités définies par le planning d’annualisation de chaque métier, sauf dérogation particulière justifiée et acceptée par la hiérarchie.
La prise des congés payés de manière fractionnée ne donne pas lieu à l’attribution de jours supplémentaires de congés.
Modalités de décompte des congés payés
Le décompte des congés payés est effectué en jours ouvrés et non en heures.
Sont réputés jours ouvrés tous les jours de la semaine, sauf :
le samedi,
le dimanche,
les jours fériés.

Toute semaine complète de congés payés donne lieu au décompte de 5 jours ouvrés. Un salarié ne peut pas alterner, sur une même semaine civile, la prise de congés payés avec la prise de RTT. Dans l’hypothèse où le compteur de congés payés ou de RTT serait soldé avant la fin de la période d’absence, les jours de RTT pourront toutefois être accolés aux congés payés sur une même semaine civile. 
Ainsi, pour les salariés à temps complet:
Travaillant sur 4,5 jours : lorsqu’ils prennent une semaine de congés payés, le décompte de la semaine est égal à 5 jours ouvrés. 
Exemple du salarié qui ne travaille pas le mercredi après-midi :
1 semaine de congés = 5 jours de congés, et non 2 jours de congés + ½ jour de repos compensateur + 2 jours de congés.
Travaillant sur 4 jours : lorsqu’ils prennent une semaine de congés payés, le décompte de la semaine est égal à 5 jours ouvrés. 
Exemple du salarié qui ne travaille pas le mercredi :
1 semaine de congés = 5 jours de congés et non pas 2 jours de congés + mercredi non travaillé + 2 jours de congés.
De même, pour les salariés à temps partiel :
Leur droit à congés payés est identique à celui des salariés à temps complet. Ils ont donc droit à 25 jours ouvrés de congés payés pour une année complète travaillée. Comme pour les salariés à temps complet, le décompte de leurs jours de congés payés doit s’opérer de la manière suivante :
Les jours de congés commencent à être décomptés à partir du 1er jour ouvré normalement travaillé.
Tous les jours ouvrés compris dans leur période de congés s’imputent sur la durée de leurs congés, même le jour normalement non travaillé, jusqu’au jour de reprise du travail.
Exemple du salarié à temps partiel ne travaillant pas le mercredi
Absence les lundi et mardi = 3 jours de congés 
Absence les jeudi et vendredi = 2 jours de congés.
Les critères d’ordre de départ en congés payés fixés par la loi doivent être respectés
Jours de congés payés COFIME
A titre gracieux et collectif, chaque salarié a droit à 2,5 jours ouvrés de congés payés supplémentaires par année civile de travail effectif complet.
Le seuil utilisé pour le calcul des heures ou jours supplémentaires réalisés le cas échéant par les salariés au-delà de la durée annuelle de travail reste fixé respectivement à 1607 heures ou 218 jours, indépendamment de l’attribution de ces jours de congés supplémentaires.
Période transitoire
La modification des périodes d’acquisition et de prise des congés payés est sans incidence sur les droits à congés payés des salariés.
Ce changement a toutefois pour conséquence en janvier 2022, premier mois d’application de la nouvelle période d’acquisition des congés, d’engendrer une situation exceptionnelle gérée comme suit :
La période d’acquisition dite « ancienne » du 1er juin 2020 au 31 mai 2021, enregistrée dans l’ancien compteur « N-1 », a permis l’acquisition de congés payés à prendre en principe avant le 31 mai 2022. Le solde de congés le cas échéant « non consommés » au 31 décembre 2021 sera enregistré dans le nouveau compteur de congés payés « N-1 » sur le bulletin de paie de janvier 2022.
La période d’acquisition dite « transitoire » du 1er juin 2021 au 31 décembre 2021 a permis l’acquisition de congés payés par nature non soldés au 31 décembre 2021. Le solde de congés le cas échéant « non consommés » au 31 décembre 2021 sera également enregistré dans le nouveau compteur de congés payés « N-1 » sur le bulletin de paie de janvier 2022.
La période d’acquisition dite « nouvelle » du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2022 permet l’acquisition de congés payés à prendre du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2022. A compter du 1er janvier 2022, les salariés pourront utiliser le compteur de congés payés « N-1 », en priorité, et le compteur « N » pour prendre leurs congés payés.
Chaque salarié sera informé sur son bulletin de paie de janvier 2022 du cumul global du nombre de jours de congés payés « anciens » et « transitoires » à prendre avant le 31 décembre 2022, le nombre ainsi obtenu étant arrondi à l’entier supérieur.
ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

SALARIES CONCERNES
Est concerné l’ensemble des salariés non cadres et cadres à temps plein ou temps partiel, en CDI ou CDD, concernés par l’alternance de périodes basses et périodes hautes.
Sont toutefois exclus les salariés qui ne sont pas soumis à la durée du travail ou qui relèvent d’un autre mode d’aménagement du travail négocié par convention individuelle, par exemple dans le cadre d’une forfaitisation de la durée du travail ou d’horaires de travail contractualisés.
ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL SUR L’ANNEE
Compte tenu de l’activité du Cabinet susceptible de varier tout au long de l’année, avec des périodes de surcroît d’activité et des périodes plus calmes, le temps de travail des salariés sera aménagé sur une période de 12 mois afin de permettre une variation de la durée hebdomadaire et/ou mensuelle de travail du salarié selon les périodes d’activité du Pôle ou groupe auquel il appartient.
Période de référence et variations d’activité
La période annuelle de référence de l’annualisation est de 12 mois consécutifs. Elle s’étend du 
1er janvier au 31 décembre de chaque année.
La durée du travail au cours de la période de référence pourra varier en fonction :
De périodes de haute activité comportant un horaire de travail supérieur à 35 heures par semaine pouvant aller jusqu’à 48 heures en semaine isolée et 44 en moyenne ; elles sont dénommées « périodes hautes ».
De périodes de basse activité du Cabinet, comportant un horaire de travail inférieur à 35 heures par semaine pouvant aller jusqu’à 0 heures de travail ; elles sont dénommées « périodes basses ».
Voire de périodes intermédiaires avec un horaire proche ou égal à 35 heures par semaine.
Les semaines où le salarié effectue moins de 35 heures se compensent avec les semaines où il effectue plus de 35 heures. Les heures réalisées au-delà de 35 heures hebdomadaires ne constituent pas des heures supplémentaires.
Durée annuelle du travail
La durée du travail prévue pour un salarié à temps plein sur la période de référence de 12 mois est fixée à 1 607 heures, soit une durée hebdomadaire de travail de 35 heures en moyenne sur la période de référence.
Ces heures correspondent aux 1600 heures initialement prévues par la loi n° 2000-37 du 
19 janvier 2000 relative à l’aménagement et à la réduction du temps de travail, auxquelles ont été́ rajoutées 7 heures au titre de la journée de solidarité́ à compter du 1er janvier 2005 (loi n° 2004-626 du 30 juin 2004 relative à la solidarité́ pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées). 
Ainsi :
La durée annuelle de rémunération est de : 35 heures X 52 semaines 	= 1820 heures. 
La durée annuelle de temps de travail effectif est de :			   1607 heures. 
Pour mémoire, les 1607 heures de travail effectif prévus par la loi se calculent comme suit :
En cas de prise de congés payés en nombre inférieur à 25 jours sur l’année, le seuil de 1607 heures sera augmenté d’autant d’heures que de jours de congés payés non pris par rapport à 25. Ces congés seront valorisés sur une base de 7 heures par jour.
Le temps de travail des salariés doit de plus respecter OBLIGATOIREMENT les prescriptions suivantes :
Salariés à temps partiel
Les salariés embauchés à temps partiel bénéficient également de l’annualisation du temps de travail prévue par le présent accord. 
La durée mensuelle moyenne de travail des salariés à temps partiel définie dans leur contrat de travail peut ainsi varier en fonction des périodes hautes, basses ou intermédiaires sur l'ensemble de la période de 12 mois d'annualisation.
L’horaire de travail peut varier d’une semaine à l’autre entre 0 et 39 heures par semaine. Sauf accord ou demande exprès du salarié, la durée maximale de travail sur une semaine ne pourra pas dépasser de plus d’un tiers le temps de travail hebdomadaire prévu dans son contrat de travail. 
Les salariés à temps partiel peuvent être amenés à effectuer des heures complémentaires appréciées au terme de la période d’annualisation. Ces heures sont limitées au tiers de la durée du travail fixée au contrat de travail calculées sur une durée de 12 mois. 
En toute hypothèse, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie sur l’année au niveau de la durée du travail équivalente à un temps plein, soit 
1607 heures de travail annuelles.
REPARTITION DE LA DUREE ET DES HORAIRES DE TRAVAIL
Fixation du planning initial 
Le calendrier prévisionnel d’annualisation est établi chaque année sur la base d’un horaire annuel de 1607 heures de travail effectif, avec alternance de périodes hautes, basses et le cas échéant intermédiaires.
Ces périodes sont fixées chaque année par groupe de salariés relevant de mêmes variations de charge de travail. Un groupe peut ne comporter qu’un seul salarié.
La charge de travail de chaque salarié est fixée par le Cabinet en considération du nombre d’heures planifié.
Les horaires de travail sont communiqués aux salariés par tout moyen un mois avant le début de la période de référence. Ce délai s’applique également aux salariés à temps partiel.
Pour un salarié à temps plein, les durées hebdomadaires types répondent aux profils suivants :


Modification du planning initial
Le planning initial de travail peut faire l'objet de modifications à l’initiative du Cabinet ou du salarié. 
Modification à l’initiative du Cabinet
Si la charge de travail devait ne plus correspondre au planning initial, en raison d’une hausse ou d’une baisse d’activité, le Cabinet pourrait modifier le planning moyennant un délai de prévenance d’un mois, en veillant à respecter la durée annuelle de travail.
Ce délai pourra être réduit :
à 3 jours en cas de circonstances exceptionnelles, telles que l’absence d’un salarié, un nouveau dossier à traiter en urgence ou inversement un dossier dont les éléments n’ont pas été transmis à la date prévue, une épidémie ou tout autre événement non connu au moment de l’établissement du planning initial ; 
à 7 jours en cas de demande de prise de RTT par le responsable hiérarchique dans les conditions prévues au 3.3.3 ci-dessous ;
ou en cas d’accord du salarié.
Le salarié pourra faire valoir des impératifs familiaux pour obtenir une adaptation de la modification du planning à sa situation personnelle.
La modification sera formalisée par tout moyen, que ce soit par exemple par la remise d’un nouveau planning, par la demande de prise de RTT ou par l’utilisation du formulaire d’heures supplémentaires.
Ces délais s’appliquent également aux salariés à temps partiel.
Modification à l’initiative du salarié
La demande de modification ponctuelle du planning à l’initiative du salarié doit faire l’objet d’un accord exprès et préalable du responsable hiérarchique, via une demande de prise de RTT ou d’heures supplémentaires.

Régime des JRTT
Les plannings prévisionnels peuvent faire ressortir un temps de travail excédentaire au-delà de 1607. Un temps de travail excédentaire peut également résulter d’un dépassement occasionnel de la durée du travail en cours de période d’annualisation.
Acquisition des HRTT : 
Les salariés bénéficient dans ce cas d’autant d’heures de repos compensateur, désignées sous l’abréviation HRTT « heures de réduction du temps de travail », que d’heures de travail excédentaires. 
Par exception, en cas de travail excédentaire ne pouvant pas de manière prévisible être compensé par une période basse compte tenu de la charge de travail, le salarié peut, en accord avec son responsable hiérarchique, obtenir le paiement immédiat sous forme d’acompte d’heures supplémentaires, du travail ainsi effectué. 
Prise des HRTT : 
Le nombre de HRTT à poser correspond au nombre d’heures de travail fixé sur le planning prévisionnel. Une journée complète à 0 heures, grâce à la prise de HRTT, correspond à un JRTT.
Les HRTT sont à prendre sur la période d’annualisation en cours, y compris la période forte, et doivent impérativement être soldées au 31 décembre de chaque année. 
Si à l’issue du 3e trimestre civil, le salarié n’a pas effectué de demande permettant de solder ses heures au 31 décembre, la hiérarchie peut imposer la prise de ces HRTT en respectant le délai de prévenance requis pour la modification des plannings.
REMUNERATION 
Lissage de la rémunération 
La rémunération mensuelle versée au salarié est indépendante de l'horaire réellement accompli.
La rémunération mensuelle sera ainsi lissée sur la base de la durée mensuelle moyenne prévue au contrat de travail, de façon à assurer une rémunération stable et régulière au salarié, indépendante des variations d’activité.
Heures supplémentaires et heures complémentaires
Les heures supplémentaires sont décomptées à l’issue de la période de référence.
Constituent des heures supplémentaires, les heures de travail effectif réalisées par le salarié à temps plein sur la période de référence de 12 mois, au-delà du seuil de déclenchement des heures supplémentaires de 1 607 heures par an, après accord exprès du responsable hiérarchique.
Constituent des heures complémentaires, les heures de travail effectif réalisées par le salarié à temps partiel sur la période de référence de 12 mois, au-delà de la durée prévue par le contrat de travail du salarié et calculées sur une période de 12 mois, après accord exprès du responsable hiérarchique.
En fin de période de référence, ces heures supplémentaires ou complémentaires donneront lieu à compensation.
Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le nombre maximal d’heures supplémentaires pouvant être accomplies par année civile est fixé dans le cadre du présent accord à 260 heures.
Il est précisé que les heures supplémentaires intégralement compensées en cours de période de référence par des HRTT ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. 
PERIODES D’ANNUALISATION INCOMPLETES
Une année incomplète s’entend d’une année au cours de laquelle le salarié a travaillé de manière effective sur une partie seulement de l’année, que ce soit en raison d’une absence, d’une entrée ou d’un départ de l’entreprise en cours de période de référence.
Absences
En cas de périodes non travaillées donnant lieu à rémunération par l'employeur, telles que notamment les congés payés ou les arrêts de travail rémunérés, le salarié perçoit une rémunération calculée sur la base de la durée mensuelle rémunérée prévue au contrat de travail. La rémunération de cette période est calculée sur la base de la rémunération lissée.
Les périodes non travaillées ne donnant pas lieu à rémunération par l'employeur sont décomptées en fonction du nombre d'heures de travail que le salarié aurait dû réaliser s'il avait travaillé. Ces absences font l'objet d'une retenue sur la paie du salarié à hauteur du nombre d'heures d'absence constaté. Le nombre d'heures restant à réaliser sur la période sera diminué d'autant.
Entrée ou sortie en cours de période de référence
En cas d'entrée ou de sortie d'un salarié en cours de période d'annualisation, le nombre d'heures de travail à réaliser est déterminé de la manière suivante :

7 heures 
X (nombre de jours ouvrés à travailler sur l'année incomplète – CP pris par le salarié sur la période)
En fin de période, il sera effectué un comparatif entre le nombre d'heures réellement réalisées et le nombre d'heures qui ont été payées.
Lorsque le nombre d'heures payées est inférieur au nombre d'heures réalisées par le salarié, le solde positif est versé au salarié. Néanmoins, la durée annuelle de travail n'étant pas atteinte, elles ne peuvent être considérées comme des heures supplémentaires et seront donc payées sans majoration.
Lorsque le nombre d'heures payées est supérieur au nombre d'heures réalisées par le salarié, l’employeur procède à la récupération du trop-perçu. 
Les modalités de récupération du trop-perçu pourront être organisées entre le responsable hiérarchique et le salarié.
PERIODE TRANSITOIRE
Le basculement de la période de référence de la modulation du 1er juillet 2020 au 30 juin 2021 vers une période de référence d’annualisation sur l’année civile du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2022, entraine une période transitoire du 1er juillet au 31 décembre 2021.
Au cours de cette période transitoire, l’horaire de travail est lissé sur une moyenne de 35 heures par semaine.
Le planning de référence applicable à l’ensemble des salariés bénéficiant de l’annualisation prévoit un horaire de travail à 35 heures par semaine, réparti sur 4,5 jours.
Par exception et compte tenu des variations de charge de travail sur le mois, les plannings des salariés relevant du Pôle social-paie et du traitement de l’information prévoient une alternance de semaines fortes et de semaines basses au cours du mois, de sorte à arriver à une moyenne de 35 heures.
CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN HEURES

SALARIES CONCERNES
Selon l’article L. 3121-56 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en heures sur l’année :
« 1° Les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
2° Les salariés qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. »
La durée du travail de certains salariés du Cabinet, qui ne relèvent pas par ailleurs d’une convention de forfait en jours sur l’année, ne peut pas être prédéterminée. Ceci résulte soit de la nature de leurs fonctions pour les cadres, soit de l’autonomie dont les salariés non cadres bénéficient dans l’organisation de leur emploi du temps, tout en restant tenu de respecter les contraintes horaires imposées le cas échéant par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction. 
Compte tenu de l’organisation du Cabinet, à la date de signature de l’accord, sont concernés les salariés:
Cadre, du niveau 3, coefficient 330 au niveau 2 coefficient 450 de la classification conventionnelle.
Non cadres du niveau 4, coefficient 260 bénéficiant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur temps de travail.
DUREE DU TRAVAIL
Principe d’organisation du forfait 
Le salarié en forfait heures sur l’année gère librement son emploi du temps en tenant compte des contraintes organisationnelles, de la réalisation de missions confiées, ainsi que des besoins des clients, tout en respectant le nombre d’heures fixé par son forfait individuel.
Les horaires journaliers ne sont pas fixés par la Direction, mais le salarié reste tenu de respecter les plages de présence obligatoire du groupe auquel il est rattaché. En effet, la convention individuelle de forfait annuel en heures n'instaure pas au profit du salarié un droit à la libre fixation de ses horaires de travail indépendamment de toute contrainte liée à l'horaire collectif fixé par l'employeur dans l'exercice de son pouvoir de direction.

Le salarié doit, dans le cadre de la répartition de son temps de travail, respecter :
l’interdiction de travailler plus de 6 jours d’affilée ; 
le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives ;le temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives, à savoir 24 heures de repos hebdomadaire accolées au repos quotidien de 11 heures, pris en principe le dimanche ;
la durée maximale de 48 heures par semaine isolée, sans pouvoir dépasser la moyenne de 46 heures sur 12 semaines consécutives ;
la législation sur les jours fériés ;
la prise des 5 semaines de congés payés par an.
Période de référence
La période annuelle de référence pour le décompte du forfait annuel en heures s’étend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Nombre d’heures compris dans le forfait
Dans l’hypothèse d’une année complète de travail et d’un droit intégral à congés payés, le nombre d’heures effectives comprises dans le forfait pourra varier :
Entre 1600 heures pour un temps complet sur la base de 35 heures de travail en moyenne par semaine, auxquelles s’ajoutent 7 heures au titre de la journée de solidarité ; soit 1607 heures par an ;

Et 1782 heures pour un temps complet sur la base de 39 heures de travail en moyenne par semaine, auxquelles s’ajoutent 7 heures au titre de la journée de solidarité ; soit 1789 heures par an.
Le nombre d’heures sera convenu avec chaque salarié par convention individuelle. 
REMUNERATION
Rémunération correspondant au forfait
Le montant de la rémunération des salariés, qui tient compte des responsabilités et des sujétions qui leur sont imposées, est fixé dans chaque convention individuelle instituant le forfait annuel en heures.
Cette rémunération doit être au moins égale à la rémunération minimale prévue par la convention collective de branche pour le nombre d'heures correspondant au forfait individuel. Le cas échéant, si le forfait inclut des heures supplémentaires, la rémunération minimale tient compte des majorations pour heures supplémentaires.
Compte tenu de la variation du nombre d’heures travaillées d’un mois sur l’autre, la rémunération annuelle des salariés est lissée sur les 12 mois de l’année afin d’assurer aux salariés concernés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre d’heures réellement travaillées chaque mois.
Heures supplémentaires
Les heures de travail effectif dépassant le forfait annuel convenu avec chaque salarié seront rémunérées en tant qu’heures supplémentaires au mois de janvier de l’année qui suit la période référence écoulée.
Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires pris en compte en fin d’année est égal au forfait individuel, augmenté le cas échéant du nombre de congés payés non pris et correspondant à la période travaillée. Le seuil pourra être à l’inverse réduit en cas de période incomplète de travail sur l’année.
L’adaptation du seuil de déclenchement des heures supplémentaires à la hausse ou à la baisse pour période incomplète sera réalisée de manière proportionnelle, sur la base de l’horaire moyen contractuel, en appliquant la méthode de calcul indiquée aux dispositions visées à l’article 4.4 
ci-dessous. 
Les heures supplémentaires ne s’imputent pas sur le contingent conformément à l’article D3121-14-1 du code du travail. Les majorations applicables aux heures supplémentaires sont celles prévues par la convention collective de branche.
INCIDENCE DES PERIODES INCOMPLETES SUR LA REMUNERATION
Absence
En cas de périodes non travaillées donnant lieu à rémunération par l'employeur, le maintien de salaire est effectué sur la base du salaire lissé. Sont notamment visées les congés et autorisation d’absence d’origine légale ou conventionnelle ou les absences justifiées par l’incapacité de travail résultant de la maladie ou d’un accident donnant lieu à maintien de salaire par l’employeur.
En cas d’absence non rémunérée ou non indemnisée, il est procédé à une retenue sur salaire correspondant aux heures non effectuées. 
La valeur d’une heure pour absence est obtenue en divisant la rémunération annuelle du salarié par le nombre d’heures auquel elle se rapporte, en tenant compte des congés et des jours fériés chômés et payés. 
Ainsi, pour un forfait annuel de 1607 heures, le nombre d’heures auquel la rémunération se rapporte est de 1820 heures payées par an (35 heures x 52 semaines). 
Pour un forfait annuel de 1789 heures, le nombre d’heures rémunérées est de 2028 heures (39 heures x 52 semaines).

Entrée ou sortie en cours de période de référence
En cas d'entrée ou de sortie d'un salarié en cours de période de référence, le nombre d'heures de travail à réaliser est déterminé de la manière suivante :

Forfait annuel en heures fixé dans la convention individuelle/ 228
X (nombre de jour ouvrés à travailler sur l'année incomplète –  CP pris par le salarié sur la période)
En fin de période, il sera effectué un comparatif entre le nombre d'heures réellement réalisées et le nombre d'heures qui ont été payées.
Lorsque le nombre d'heures payées est inférieur au nombre d'heures réalisées par le salarié, le solde positif est versé au salarié. Néanmoins, la durée annuelle de travail n'étant pas atteinte, elles ne peuvent être considérées comme des heures supplémentaires et seront donc payées sans majoration.
Lorsque le nombre d'heures payées est supérieur au nombre d'heures réalisées par le salarié, l’employeur procède à la récupération du trop-perçu.

CARACTERISTIQUES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES
La mise en œuvre du forfait annuel en heures fait l'objet de la conclusion d'une convention individuelle entre le salarié concerné et l'employeur, qui prend la forme soit d’un contrat de travail, soit d’un avenant au contrat de travail.
Cette convention individuelle précise :
l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en heures ;
la période de référence du forfait annuel, telle que fixée par le présent accord ;
le nombre annuel d’heures de travail compris dans le forfait ; 
la rémunération correspondant au forfait.
SUIVI DU FORFAIT
La charge de travail de chaque salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en heures doit être fixée par l’entreprise en considération du nombre d’heures prévu par la convention individuelle.
Le salarié doit tenir un décompte mensuel de ses heures de travail sur le logiciel de suivi prévu à cet effet de sorte à ne pas dépasser en fin de période de référence la durée annuelle de travail effectif prévu dans son contrat de travail. 
Le suivi du forfait est réalisé par la hiérarchie tout au long de la période de référence. S'il résultait de ce contrôle l'existence d'une charge de travail inadaptée, un entretien serait organisé avec le salarié afin de mettre en place les mesures adaptées permettant de respecter le forfait fixé ou d’autoriser le dépassement du forfait.
Si nécessaire, le responsable hiérarchique peut imposer au salarié la prise de jours de repos en cours de période, afin de ne pas dépasser la durée annuelle fixée au contrat.
DISPOSITION FINALES

Entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord entre en vigueur, sauf clause dérogatoire expresse au sein du présent accord, à compter du 1er juin 2021 après l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité légales.
En application des dispositions de l’article L.2261-10 du Code du travail, les Parties conviennent expressément que l’entrée en vigueur du présent accord met fin à l’application par le Cabinet des dispositions relatives à la modulation du temps de travail prévues par l’accord de branche, ainsi qu’aux usages et engagements unilatéraux y relatifs. Les plannings de modulation 2020-2021 resteront toutefois en vigueur jusqu’au 30 juin 2021.
L’Accord remplace également toutes les dispositions antérieures (accord, usage, engagement unilatéral ou autre) relatives aux congés payés avec effet au 1er juin 2021. 
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il peut être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues ci-après.
Cette révision ou dénonciation peut notamment intervenir en cas de modification des dispositions légales et réglementaires applicables à la date de la conclusion de l’accord initial ou de ses avenants.
Suivi de l’accord et rendez-vous
Une commission paritaire composée d’un élu du personnel et d’un membre de la Direction est constituée. Cette commission peut s’adjoindre toute personne compétente qu’elle jugera utile, par commun accord des Parties.
La commission se réunit, à l’occasion d’une réunion des représentants du personnel, une fois par an en fin d’année civile.
La commission est chargée de :
dresser un bilan de l’aménagement du temps de travail ;
analyser les difficultés éventuelles d’application et étudier, le cas échéant, toutes solutions pouvant améliorer l’application des dispositifs de l’accord en tenant compte notamment des éventuels changements législatifs ou conventionnels.
En outre, les Parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.
Révision de l’accord
Le présent accord peut faire l'objet, à compter d'un délai d'application de six mois, d'une révision dans les conditions légales. 
Les Parties doivent se rencontrer dans un délai maximum de trois mois à compter de la réception de la demande en vue de la révision de l’accord.
Dénonciation
Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par l‘une des Parties sous réserve de respecter un préavis de trois mois.
Cette dénonciation doit être notifiée à l’autre partie signataire par lettre recommandée avec avis de réception ou toute autre modalité permettant d’attester la remise de la dénonciation.
Dans ce cas, la Direction et les élus du personnel se réunissent pendant la durée du préavis pour négocier un nouvel accord.

Dépôt et publicité
Le présent accord est déposé selon les formes légales sur la plateforme en ligne TéléAccords.
En outre, un exemplaire est également remis au greffe du Conseil de prud'hommes de Colmar.

Fait à Colmar, le 26/04/2021
En 3 exemplaires originaux,