Agence de Développement et d’Urbanisme du Pays de Montbéliard
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Entre les soussignés :



L’Agence de Développement et d’Urbanisme du Pays de Montbéliard

Dont le siège social est situé 8 avenue des Alliés - BP 98407- 25208 MONTBELIARD CEDEX
Représentée par Monsieur … agissant en qualité de Directeur et ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,

Ci-après dénommée l’Agence de Développement et d’Urbanisme du Pays de Montbéliard, ou « l’ADU » ou « l’Agence »


								De première part,


Et


L’organisation syndicale C.F.D.T.

Représentée par Monsieur …, Délégué Syndical CFDT de l’Agence de Développement et d’Urbanisme du Pays de Montbéliard,




								De seconde part,


Sommaire

Préambule

Le présent accord a été établi consécutivement aux 3 réunions portant sur la négociation d’un accord portant sur la qualité de vie au travail et sur l’égalité professionnelle des femmes et des hommes de l’ADU :

réunion du 9 novembre 2021,
réunion du 18 novembre 2021,
réunion du 23 novembre 2021.

CECI EXPOSÉ, IL EST CONVENU ET ARRÊTÉ CE QUI SUIT DANS LE CADRE DU PRÉSENT ACCORD :

Qualité de vie au travail, articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

Organisations du travail permettant une meilleure articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
Afin de concilier la vie professionnelle et la vie personnelle, l’ADU s’engage à prendre des dispositions afin que les périodes liées à la maternité, la paternité, l’adoption ou le congé parental, n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel, ni d’avoir de répercussion négative dans l’évolution de carrière, tant concernant les femmes que les hommes travaillant au sein de l’agence.

Pré et post entretiens des congés maternité, d’adoption ou parental
Pour que le congé de maternité, d’adoption ou parental à temps plein ne constitue pas un frein à l’évolution de la classification et à celle de la carrière de la·du salarié·e, il est convenu que la direction s’engage à ce que deux mois avant le départ en congé maternité, d’adoption ou parental à temps plein, quand ce dernier ne fait pas suite à un congé de maternité, un entretien soit réalisé entre l’intéressé·e et la direction. Au cours de cet entretien, seront abordées les questions relatives :
à l’organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé ;
au remplacement de la·du salarié·e ;
à la réorganisation des tâches durant le congé.

Aussi, au moins un mois avant son retour du congé maternité, d’adoption ou parental à temps plein, la direction proposera un entretien à l’intéressé·e, afin d’échanger :
sur les modalités de retour au sein de l’agence, concernant les missions et l’organisation des tâches au regard du temps de travail ;
sur les besoins en formation, notamment en cas d’évolution technologique intervenue durant l’absence de la·du salarié·e.
 
Pour les salarié·e·s en congé parental de 3 ans, et à leur demande, un rendez-vous annuel sera proposé par la direction afin de garder le contact avec l’agence et leurs collègues de travail.

Réduction d’horaires et consultations prénatales obligatoires
Il est rappelé dans la convention collective Syntec qu’à partir du troisième mois de grossesse, les femmes enceintes bénéficieront d’une réduction d’horaire rémunérée de 20 minutes par jour et que l’accord collectif de l’ADU signé le 29 octobre 1999 prévoit que les agents en état de grossesse bénéficient, à partir du 4ème mois de grossesse, d’une réduction horaire d’une heure par jour du temps de travail.
De plus, la convention collective Syntec offre la possibilité aux femmes enceintes, de se rendre à leurs consultations prénatales obligatoires, lorsqu’elles auront lieu pendant les heures de travail. Le temps de travail ainsi perdu sera payé aux intéressées, qui devront prévenir leur employeur dès qu’elles ont connaissance des rendez-vous de consultation.
Par ailleurs, les salarié·e·s bénéficieront d’aménagements d’horaires leur permettant d’accompagner leur conjointe enceinte à leurs consultations prénatales obligatoires.

Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salarié·e·s à leur congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation)
La direction considère que les absences pour un congé familial, pour des raisons de maternité, d’adoption ou pour un congé parental d’éducation, ne doivent pas avoir de répercussions sur l’évolution salariale, concernant tant les femmes que les hommes travaillant dans l’agence. 
Dès lors que l’ADU appliquerait une augmentation collective des salaires, les salarié·e·s absent·e·s pour congés familiaux bénéficieront de cette augmentation.

Harmonisation des temps de vie professionnelle et de vie familiale
Horaires des réunions
Afin de contribuer à l’harmonisation des temps de vie professionnelle et familiale, il est convenu que les réunions internes, dans la mesure du possible, ne débutent pas avant 8h30, ne se prolongent pas au-delà de 19 heures et évitent d’être organisées pendant les plages horaires du déjeuner.
En-dehors de circonstances exceptionnelles, il est convenu de respecter les horaires et les jours de travail des salarié·e·s pour l’organisation des réunions.
Temps partiel
La direction souhaite favoriser l’organisation du travail de la·du salarié·e en facilitant l’articulation de la vie privée et de la vie professionnelle, dans des proportions compatibles avec l’organisation du travail dans l’agence, par l’acceptation des demandes de passage à temps partiel.
Il est rappelé que le temps partiel n’est pas un obstacle à l’évolution professionnelle.
La direction rappelle son attachement au principe d’égalité de traitement entre les salarié·e·s à temps plein et les salarié·e·s à temps partiel.
Télétravail
Parce qu’il contribue à la qualité de vie au travail et à une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie privée, l’accès au télétravail est facilité pour les salarié·e·s qui le demandent. Une charte de télétravail, mise en œuvre à compter du 1er septembre 2021, définit les modalités de son exercice au sein de l’ADU et les bonnes pratiques pour son application effective.

Rentrée scolaire
Il est convenu que le jour de la rentrée scolaire, les salarié·e·s concerné·e·s pourront bénéficier d’un aménagement d’horaires afin d’accompagner ses·son enfant·s à charge.

Modalités du plein exercice par la·le salarié·e de son droit à la déconnexion et de mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques
La direction affirme l’importance du bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
L’usage de la messagerie électronique ne peut se substituer au dialogue et aux échanges oraux directs qui contribuent au lien social entre salarié·e·s et préviennent de l’isolement.
Quelques définitions 
Il y a lieu d’entendre par :
droit à la déconnexion : le droit pour la·le salarié·e de ne pas être connecté·e à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
outils numériques professionnels : les outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires,…) et dématérialisés (logiciels, connexion sans fil, messagerie électronique, internet/extranet,…) qui permettent d’être joignable à distance ;
temps de travail : horaires de travail de la·du salarié·e durant lesquels elle·il est à la disposition de son employeur.
Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
La direction s’engage à organiser l’activité du personnel de manière à anticiper la continuité de service en l’absence des collaboratrices ou collaborateurs.
Elle s’abstient, dans la mesure du possible, et sauf urgence avérée, de contacter les salarié·e·s en dehors de leurs horaires de travail.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par l’urgence, la gravité et/ou l’importance du sujet en cause. 
Nul·le n’est quoi qu’il en soit tenu·e de répondre aux messages électroniques, téléphoniques ou SMS, adressés en dehors de son temps de travail.
Lors de toute absence et dans le seul but d’assurer une continuité de l’information pour les salarié·e·s absent·e·s, la direction ou les collègues continueront d’inclure ces mêmes salarié·e·s dans les échanges par messagerie électronique.
Sensibilisation
La direction sensibilisera les salarié·e·s sur les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques et sur le droit à la déconnexion.
Télétravail
Le droit à la déconnexion et les bonnes pratiques concernant l’usage professionnel des outils numériques et de communication sont également définis dans la charte de télétravail.

Organisation du travail et amélioration des conditions de travail

Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.
Les dispositions qui suivent répondent à la volonté de mettre en œuvre les principes d’égalité professionnelle, dès l’embauche, quelle que soit la nature du contrat, et à tous les stades de la vie professionnelle, notamment en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.
Sont visées les discriminations fondées sur l’un des motifs mentionnés à l’article L1132-1 du Code du travail :
l’origine,
le sexe,
les mœurs,
l’orientation sexuelle,
l’identité de genre,
l’âge,
la situation de famille ou la grossesse,
les caractéristiques génétiques,
l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée,
les convictions religieuses,
l’apparence physique,
la situation économique,
le patronyme,
le lieu de résidence,
l’état de santé ou le handicap,
les opinions politiques,
les activités syndicales ou mutualistes,
la langue,
la domiciliation bancaire.
 
Lutte contre toute discrimination dans le processus de recrutement
Il est rappelé que les processus de recrutement sont fondés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidat·e·s.
La direction indique également que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques, quel·le que soit la·le candidat·e à un emploi. Elle veillera à ce que les questions posées, lors des entretiens de recrutement, aient pour seule finalité d’apprécier les compétences de la·du candidat·e en regard du poste proposé.
Quel que soit le type de poste proposé, l’ADU s’engage à ce que les libellés et le contenu des offres d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation familiale ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.
Lutte contre toute discrimination en matière d’emploi
Afin de lutter contre toute discrimination, qu’elle soit directe ou indirecte, contre tout agissement ayant pour effet ou objet de porter atteinte à la dignité d’une personne ou de traiter une personne de manière moins favorable qu’une autre, la direction s’engage à fonder ses choix et orientations sur les nécessités de l’emploi ou les qualités professionnelles des salarié·e·s.
Lutte contre toute discrimination pour l’accès à la formation professionnelle
La formation tout au long de la vie constitue une obligation. Elle vise à permettre à chaque salarié·e, indépendamment de son statut, d’acquérir et d’actualiser des connaissances et des compétences favorisant son évolution professionnelle, ainsi que de progresser d’au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle.
La direction s’engage à former l’ensemble des salarié·e·s femmes et hommes sans faire de distinction. Elle s’engage également à ce que les personnes handicapées et assimilées aient accès à l’ensemble des dispositifs de formation dans le respect du principe d’égalité de traitement, en prenant les mesures appropriées.
Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs et travailleuses handicapé·e·s
Les personnes handicapées sont embauchées pour leurs compétences et leurs capacités de travail. Elles bénéficient donc des mêmes droits que l’ensemble des salarié·e·s. Les recrutements de personnes handicapées sont ouverts à tous les emplois et à toutes les qualifications.

Parcours d’intégration des nouvelles et nouveaux arrivant·e·s (salarié·e·s, stagiaires)
Un échange téléphonique ou par courrier électronique a lieu afin de fixer avec la nouvelle arrivante ou le nouvel arrivant, l’heure d’arrivée ainsi que le nom de la personne qui l’accueillera.
Lors de la première journée, un membre de la direction se chargera d’une présentation générale de l’agence, de ses salarié·e·s et de ses locaux, complémentairement au contact avec l’équipe administrative afin de formaliser la partie administrative ainsi que le contrat de travail. Un livret d’accueil expliquant l’organisation, le fonctionnement et l’environnement de l’agence sera remis, destiné à donner à l’intéressé·e les principaux éléments de repère nécessaires à son intégration. 
La direction s’assurera que l’ensemble des moyens physiques et matériels auront été préparés en amont de l’arrivée pour permettre l’installation de la nouvelle arrivante ou du nouvel arrivant à son poste de travail dans de bonnes conditions.
Dans les premiers jours d’arrivée, l’organisation et le fonctionnement du réseau et des outils informatiques ainsi que du Système d’Information Géographique, seront présentés par un ou des chargé·e·s d’études expérimenté·e·s.
Complémentairement, la·le salarié·e qui sera référent·e de la nouvelle arrivante ou du nouvel arrivant, lui consacrera du temps pour lui expliquer son poste de travail, les collaboratrices et collaborateurs avec qui elle·il va travailler directement, et les objectifs des·du dossier·s sur lequel·lesquels elle·il va travailler.
Plus généralement, l’intégration sera favorisée par une disponibilité de l’ensemble des salarié·e·s pour orienter la nouvelle arrivante ou le nouvel arrivant et répondre à tous ses questionnements sur le fonctionnement de l’ADU.

Intégration en CDI de salarié·e·s en CDD
Toute personne ayant exercé une fonction à l’ADU, à travers un ou plusieurs CDD, verra sa candidature examinée de manière prioritaire lors d’un recrutement d’un CDI.

Gestion des absences de longue durée
En cas d’absence de longue durée, la direction mettra en œuvre les moyens nécessaires destinés à pallier cette absence. La direction proposera, au retour de la·du salarié·e, un entretien afin de faire le point sur l’avancement des dossiers qu’elle·il suivait avant son arrêt.

Développement professionnel
Contenu et sens du travail
Les signataires souhaitent que chacun·e des salarié·e·s soit en mesure de connaître et comprendre le sens et les enjeux de son travail et d’agir sur celui-ci à travers la maîtrise de ses composantes et l’existence de marges d’autonomie.
Le développement de la solidarité et de l’esprit d’équipe seront une priorité des membres de la direction, dans l’organisation du travail des équipes dont elles·ils ont la responsabilité. Le travail collectif sera systématiquement recherché dans les organisations de travail.
Formation
La formation professionnelle participe à la fois à l’épanouissement et au développement professionnel des salarié·e·s et à la performance économique, sociale et humaine de l’ADU.
L’ADU doit avoir la capacité à identifier et développer les compétences de tous et toutes les salarié·e·s pour s’adapter à ses nouveaux métiers, répondre aux demandes de ses membres et mettre en œuvre sa stratégie.
Les salarié·e·s ont besoin de reconnaissance individuelle et de développement professionnel. La formation professionnelle y contribuera en leur permettant d’évoluer au sein de l’ADU, en fonction de leurs souhaits et de leurs potentiels. Pour cela, la politique ambitieuse de développement des compétences par la formation sera poursuivie.
Chaque année, la direction proposera, lors des entretiens individuels d’évaluation, d’aborder spécifiquement les besoins en formation des salarié·e·s.
En outre, l’ADU s’engage à proposer tous les deux ans, à chaque salarié·e qui le souhaitera, un entretien professionnel avec un·e responsable de ressources humaines spécialisé·e, qui porte notamment sur la gestion de carrière, les évolutions des métiers, le développement et l’adaptation des compétences, la reconnaissance des qualifications professionnelles, la formation.

Acteurs de l’entreprise et dialogue social
Dialogue social
Les signataires sont conscients qu’un dialogue social de qualité, y compris par la voie négociée, permet de mieux concilier les intérêts des salarié·e·s et ceux de l’agence. La qualité des relations sociales peut se définir par la loyauté dans le dialogue social, le respect des personnes dans toutes les circonstances, celui des opinions exprimées, l’écoute des propositions, la volonté de respecter les formes et moyens du dialogue social.
Politique de l’encadrement
Les membres de la direction ont un rôle important : elles·ils doivent tout à la fois veiller aux objectifs de l’agence, gérer la relation avec ses partenaires, gérer et manager les équipes, leur donner du sens notamment quant aux projets mis en œuvre, respecter les règlements et conduire les évolutions.
Elles·ils ont également pour responsabilité d’être attentifs et attentives à la sécurité, au développement, au bien-être et à la motivation des salarié·e·s qu’elles·ils encadrent.
Des dispositifs seront mis en place, lors de leur prise de fonction et dans une démarche d’amélioration continue, afin d’assurer le développement de leurs compétences, éviter les situations d’isolement et favoriser l’exercice des responsabilités managériales.
Les signataires tiennent à souligner l’importance des valeurs managériales suivantes :
l’ouverture et l’écoute,
la considération et le respect,
la proximité et l’accessibilité,
l’équité.
Droit d’expression et d’information des salarié·e·s
Le dialogue ouvert et la faculté de pouvoir s’exprimer librement sur le travail contribuent à la qualité de vie au travail.
Différents dispositifs d’expression et d’information existent déjà au sein de l’ADU, concernant tant l’organisation et le fonctionnement de l’agence que son environnement :
le livret d’accueil permet aux nouvelles arrivantes et nouveaux arrivants de faire connaissance avec l’entreprise,
la newsletter de l’agence,
la revue de presse,
les entretiens d’évaluation et professionnel, 
les réunions d’équipe, 
les réunions d’agence,
les réunions des délégués du personnel.
Le cas échéant, la direction informera et remettra à chaque salarié·e les modifications apportées sur le règlement intérieur.
Bien vivre ensemble
La direction souhaite maintenir des moments conviviaux régulièrement avec l’ensemble des salarié·e·s notamment lors de la traditionnelle galette des rois de janvier, le repas de fin d’année, l’organisation de sorties collectives (sur le format de journées ou de demi-journées), de repas tout ADU sous forme de pique-nique, etc.
Des pots de départ entre collaborateurs seront systématiquement proposés aux salarié·e·s intéressé·e·s lors de leur fin de contrat à l’agence.
Au quotidien, l’espace détente, où sont mis à disposition machine à café et bouilloire, doit constituer un espace de convivialité et d’échanges informels entre tous et toutes les salarié·e·s. Un tableau d’affichage permet aux salarié·e·s de diffuser des informations collectives. 

Santé et sécurité au travail
La prévention des risques professionnels et la préservation de la santé physique et mentale des salarié·e·s sont des priorités et constituent une attention permanente au sein de l’agence.
Les membres de la direction, les responsables des ressources humaines, et l’ensemble des salarié·e·s amené·e·s à piloter un projet collectif à l’agence, ont un rôle à jouer en intégrant l’attention à la santé, l’identification des impacts sur la santé et le bien-être, l’écoute et l’analyse des retours d’expérience dans leurs projets et leurs décisions.
L’ensemble des salarié·e·s de l’ADU sont acteur·rice·s du bien-être et de la santé au travail pour elles·eux-mêmes et pour les collègues de travail avec lesquel·le·s elles·ils sont en relation.
Les représentant·e·s du personnel sont reconnu·e·s par l’agence comme ses interlocuteur·rice·s naturel·le·s et dédié·e·s à ces sujets.
Ainsi, toute l’agence est concernée par les actions de prévention, de détection des situations de risques, et d’amélioration du bien-être, tant de manière collective qu’au plan individuel.

Prévention des risques
Un·e référent·e, membre du Comité Social et Economique de l’ADU, est désigné·e en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail.
Un·e référent·e relatif aux Risques Psycho-Sociaux est par ailleurs désigné·e parmi les salarié·e·s de l’ADU sur la base du volontariat.
L’accès aux formations leur permettant d’assurer leur rôle respectif, leur est facilité et peut être assuré sur le temps de travail effectif des salarié·e·s concerné·e·s.

Visites médicales
Des visites médicales sont actuellement proposées tous les cinq ans aux salarié·e·s, ainsi qu’au retour d’un arrêt maladie longue durée. La direction s’assurera que les salarié·e·s aient pu être convoqué·e·s à une visite médicale depuis moins de cinq ans.
 
Prise en compte de besoins spécifiques d’adaptation des conditions de travail
En cas de besoins spécifiques d’adaptation des conditions de travail pour des personnes présentant temporairement ou définitivement une aptitude réduite pour des raisons médicales ou de handicap, la direction s’engage à apporter des réponses rapides et efficaces aux préconisations de la médecine du travail et, ce, au bénéfice de l’ensemble de l’équipe de travail.

Sécurité
L’ADU est actuellement hébergée par Pays de Montbéliard Agglomération dans ses locaux. La désignation de référent·e·s sécurité au sein de l’ADU se fait sur la base du volontariat, elle est encouragée par la direction. La participation de ces référent·e·s sécurité aux séances d’information et de formation proposée par Pays de Montbéliard Agglomération est reconnue par la direction comme nécessaire et indispensable, et peut être assurée sur le temps de travail effectif des salarié·e·s concerné·e·s.


Objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Les dispositions du présent accord ont pour objectif de supprimer, ou à défaut de réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées, notamment en matière d’écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi, y compris pour les salarié·e·s à temps partiel, et de mixité des emplois.


Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’agence

L’agence s’engage à respecter une égalité entre les femmes et les hommes en matière :
d’embauche,
de formation,
de promotion professionnelle,
d’accès aux postes à responsabilité,
de qualification,
de classification,
de conditions de travail,
de sécurité et de santé au travail,
de rémunération,
d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
L’agence suit l’analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l’âge, de la qualification et de l’ancienneté. 

Objectifs de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière d’embauche

Rémunération et classification à l’embauche
La direction s’engage à ce que la rémunération et la classification appliquées aux nouvelles et nouveaux salarié·e·s soient les mêmes pour les femmes et les hommes. Celles-ci ne sont fondées que sur les niveaux de qualifications et d’expérience acquis, associés au niveau des responsabilités confiées aux salarié·e·s.

Développement de la mixité des candidatures
Il est rappelé que le processus de recrutement est unique et se déroule exactement selon les mêmes conditions entre les femmes et les hommes dans le respect des dispositions légales.
Afin d’assurer un meilleur équilibre des femmes et des hommes dans l’effectif de l’agence à l’occasion d’un recrutement, il est convenu de s’assurer que pour toutes les offres d’emplois diffusées, les intitulés ainsi que la formulation des descriptifs de poste permettent la candidature de toute personne intéressée et les rendent accessibles et attractives, tant aux femmes qu’aux hommes.

Stagiaires et étudiant·e·s
Ces principes et règles s’appliquent également pour le recrutement des stagiaires et des étudiant·e·s.


Date d’entrée en application et durée de l’accord
Le présent accord, conclu pour une durée de trois ans, prendra effet à compter du lendemain des dépôts prévus par le Code du travail. En tout état de cause, il cessera donc automatiquement de produire tout effet au-delà du 30 novembre 2024. Il ne saurait en aucun cas se prolonger au-delà de ce terme, ni de manière expresse, ni de manière tacite.
Révision
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes.
Toute demande de révision devra être adressée, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, avec l’indication des dispositions dont la révision est demandée, le projet des propositions de remplacement des points proposés à la révision.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un éventuel nouveau texte. Les dispositions de l’accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant.


Dénonciation
Le présent accord et ses éventuels avenants pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un délai de préavis de six mois avant l’expiration de chaque période annuelle.
Toutefois, la mise en œuvre de la procédure de dénonciation, par l’une ou l’autre des parties, devra obligatoirement être précédée par l’envoi aux autres parties signataires d’une lettre, recommandée avec demande d’avis de réception, explicitant les motifs de cette dénonciation.


Dépôt et publicité
Le présent accord a été signé le 23 novembre 2021 et a été remis le même jour au représentant de l’organisation CFDT.
Conformément à la loi, cet accord sera déposé à la DREETS (un exemplaire original signé et un exemplaire en format .docx dans lequel toutes mentions de noms, prénoms de personnes physiques y compris les paraphes et les signatures sont supprimées (non-visibles) sur le site ) et en un exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’homme.


Fait à Montbéliard, le 23 novembre 2021

Pour le syndicat CFDT				Pour l’ADU
Monsieur …		 			Le Directeur, 
Monsieur … 1