ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

AVENANT N° 1 A L’ACCORD SIGNE LE 18 DECEMBRE 2017

ENTRE :

La Société par Actions Simplifiée Unipersonnelle Kodak, au capital de 9 643 200 Euros, dont le siège social est situé 108/112 avenue de la Liberté - 94700 Maisons-Alfort, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Créteil sous le numéro 542 097 530, représentée par [version anonymisée], Président de la SASU Kodak dûment habilité aux fins des présentes,

						(ci-après, « la Société Kodak »)

D’ une part,

ET:

Le Syndicat C.F.D.T.
Représenté par [version anonymisée]

Le Syndicat C.F.T.C.
Représenté par [version anonymisée]

Le Syndicat C.G.C.
Représenté par [version anonymisée]

Le Syndicat F.O.
Représenté par [version anonymisée]







(ci-après, « les organisations syndicales »)
D’autre part,


Ensemble dénommées « les parties » 

PREAMBULE

Le 18 décembre 2017, un accord collectif d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (ci-après « l’Accord du 18 décembre 2017 ») a été conclu pour une durée de quatre années en application des dispositions des articles L. 2242-1 et L. 2242-17 du Code du travail.

Cet accord comprenait notamment n plan d’action pour quatre ans en matière d’égalité professionnelle concernant les domaines suivants : l’embauche, la formation, la rémunération effective, ainsi que les conditions de travail.

Le 19 février 2019, l’Inspection du travail a demandé à ce que ce plan d’action soit complété « des indicateurs précis et chiffrés permettant d’appréhender les objectifs de progression attendus », en s’appuyant sur un « état des lieux ».

Par ailleurs, la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 et les décrets n° 2019-15 du 8 janvier 2019 et n° 2019-382 du 29 avril 2019 ont imposé aux entreprises dont l’effectif est compris entre cinquante et moins de deux cent cinquante salariés de calculer et de publier, au plus tard le 1er mars 2020, un index de l’égalité professionnelle. Ces textes ont également modifié les dispositions de l’article R. 2242-2 du Code du travail, afin que celles-ci prévoient que la négociation sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail tiennent compte l’index de l’égalité professionnelle. 

C’est dans ces circonstances que la Direction de la Société Kodak a engagé une procédure de révision de l’Accord du 18 décembre 2017 en application des dispositions de son article 7, afin de :

préciser, conformément à la demande de l’inspection du travail, les indicateurs visés dans le plan d’action prévu par l’Accord du 18 décembre 2017,

compléter ce plan d’action pour qu’il recouvre le domaine de la promotion professionnelle en addition des quatre domaines traités initialement,

définir dans l’Accord du 18 décembre 2017 les modalités selon lesquelles sera calculé l’index sur l’égalité professionnelle. 

Dans ce cadre et conformément aux dispositions précitées de l’article R. 2242-2 du Code du travail, la Direction de la Société Kodak a transmis aux organisations syndicales le détail des résultats obtenus, pour l’année 2018, au titre de l’index de l’égalité professionnelle.

Parallèlement, la délégation unique du personnel (ci-après « DUP ») a été consultée et a rendu un avis favorable le 1er octobre 2019 sur les modalités de calcul de l’index de l’égalité professionnelle visées dans le présent avenant.

Aux termes des 2 réunions de négociation qui se sont tenues les 17 septembre et 1er octobre 2019, les parties conviennent de réviser l’Accord du 18 décembre 2017 en intégrant au préambule et aux autres articles les développements suivants.

Un exemplaire de l’Accord du 18 décembre 2017 consolidé des modifications apportées par le présent avenant est joint en annexe.

ARTICLE 1

Les deux derniers paragraphes du préambule de l’Accord du 18 décembre 2017 sont remplacés par les mentions suivantes :

« Le présent accord poursuit et favorise le développement de la mixité professionnelle au sein de la Société Kodak, à tous les niveaux de responsabilités, tout en garantissant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le 18 décembre 2017, les parties ont d’abord défini un plan d’action pour quatre ans en matière d’égalité professionnelle concernant notamment les domaines suivants : l’embauche, la formation, la rémunération effective, ainsi que les conditions de travail.

En outre, les parties signataires ont souhaité, en ce qui concerne la qualité de vie au travail, reconnaître l’existence d’un droit à la déconnexion en réaffirmant l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle des salariés.

Par voie d’avenant du 1er octobre 2019, les parties ont modifié le plan d’action initialement prévu en matière d’égalité professionnelle, afin de préciser les objectifs de progression chiffrés et que le plan d’action recouvre également, en addition des quatre domaines visés précédemment, celui de la promotion professionnelle.

Dans cet avenant et à la suite de la consultation le 1er octobre 2019 de la délégation unique du personnel, les parties ont également entendu tenir compte, conformément aux dispositions de l’article R. 2232-2 du Code du travail, de l’index de l’égalité professionnelle prévu par les dispositions des articles L. 1142-7 du même code, et ont entendu définir les modalités de calcul de cet index. »

ARTICLE 2

Les mentions suivantes sont insérées à l’article 1 de l’Accord du 18 décembre 2017 :

« Etat des lieux

La situation comparée de l’effectif au 31 décembre 2018 montre que la Société Kodak emploie davantage d’hommes (74 %) que de femmes (26 %).

Les femmes sont moins représentées que les hommes parmi les cadres, soit 24 % de femmes et 76 % d’hommes. Par ailleurs, 74 % des femmes sont cadres, contre 81 % des hommes.

Parmi les agents de maîtrise, 33 % sont des femmes, occupant exclusivement des postes administratifs, et 66 % sont des hommes occupant exclusivement des postes de techniciens itinérants. 

Depuis 2012, quatre embauches ont été réalisées : en 2017, une femme cadre et un homme cadre ; en 2019, un homme agent de maîtrise et un homme cadre.

Actions

Afin de réduire ces écarts au maximum, il est convenu de mettre en œuvre les actions suivantes. »

ARTICLE 3

Les deux derniers paragraphes de l’article 1.1 de l’Accord du 18 décembre 2017 sont remplacés par les mentions suivantes :

« Notamment, la Société Kodak s’engage à ce que les offres d’emploi internes ou externes soient adressées de manière indifférenciée aux hommes et aux femmes. La Société Kodak s’engage également à ce que le libellé et le contenu de ces offres soient rédigés de manière neutre et égalitaire et à ce qu’elles ne comprennent aucun élément discriminant, que ce soit de manière directe ou indirecte.

Objectif de progression

100 % des offres d’emploi interne ou externe devront être rédigées de manière neutre et égalitaire. ».

ARTICLE 4

Le dernier paragraphe de l’article 1.2 de l’Accord du 18 décembre 2017 est remplacé par les mentions suivantes :

« Objectif de progression

100 % des recruteurs seront sensibilisés aux règles garantissant la non-discrimination. »

ARTICLE 5

Les trois derniers paragraphes de l’article 1.3 de l’Accord du 18 décembre 2017 sont remplacés par les mentions suivantes :

« Afin de rattraper les écarts constatés dans l’état des lieux, les parties proposent que lorsqu’un poste est à pourvoir, une candidature du sexe sous-représenté soit recherchée dans toute la mesure du possible.

Objectif de progression

Dans 100 % des processus de recrutement, au moins une candidature du sexe sous-représenté sur le poste sera étudiée, pour autant qu’il y en ait une. »

ARTICLE 6

I. Les mentions suivantes sont insérées avant le premier paragraphe de l’article 2 de l’Accord du 18 décembre 2017 :

« Etat des lieux

Sur l’ensemble de l’année 2018, le nombre d’heures de formation par stagiaire est moins élevé pour les femmes (10,3 h) que pour les hommes (18,9 h).

De plus, les femmes sont davantage représentées dans les formations en langues et en bureautique (100 % des stagiaires femmes), et les hommes sont davantage représentés dans les formations techniques et de management (94 % des stagiaires hommes).

Actions »

II. Le cinquième paragraphe de l’article 2 de l’Accord du 18 décembre 2017 est remplacé par les mentions suivantes :

« La Société Kodak s’engage ainsi :

à privilégier l’organisation de formation à distance (e-learning) ou de formation sur site ou en local chaque fois que cela sera possible et, dans le cas contraire, à porter une attention particulière à ce que les lieux de formation soient les plus proches du lieu de travail des salariés ou de leur domicile, afin d’éviter que des salariés renoncent à la formation en raison des contraintes générées ;

à prévenir les salariés de la date et du lieu de la formation au moins 4 semaines à l’avance, afin qu’ils puissent organiser aux mieux leurs activités professionnelles et personnelles. »

III. Les deux derniers paragraphes de l’article 2 de l’Accord du 18 décembre 2017 sont remplacés par les mentions suivantes : 

« Les actions de formation nécessaires à l’issue d’un congé parental, congé maternité ou congé paternité sont mises en œuvre.

Le maintien de la polyvalence est recherché pour les femmes comme pour les hommes, afin de faciliter l’accès de chacun au plus grand nombre de postes.

Ainsi, lorsqu’une demande de formation est formulée par un salarié du sexe sous-représenté dans un métier, et vise à obtenir une compétence ou une qualification qui permettra par la suite d’accéder à ce métier, alors cette demande sera systématiquement examinée prioritairement aux autres.

De même, les demandes de formation visant à augmenter la qualification et la polyvalence des salariés qui bénéficient des coefficients hiérarchiques les moins élevés seront examinées prioritairement aux autres.

Objectifs de progression

Le délai de prévenance sera respecté pour 100 % des salariés partant en formation ;

Il sera tenu compte et répondu à 100 % des demandes des salariés visant à modifier le lieu ou les modalités d’une formation pour des raisons d’organisation personnelle ;

100 % des actions de formation définies d’un commun accord avec le/la salarié(e) et la direction de la Société Kodak à l’issue d’un congé maternité, d’un congé d’adoption, d’un congé parental ou d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant seront mises en œuvre dans le délai de 6 après le terme de ce congé ;

Atteindre, en moyenne sur chaque année, le même nombre d’heures de formation par stagiaire de sexe féminin et stagiaire de sexe masculin. »

ARTICLE 7

Les mentions suivantes sont insérées à l’article 3 de l’Accord du 18 décembre 2017 :

« Etat des lieux

Il n’est pas constaté de déséquilibre entre les femmes et les hommes en termes de conditions de travail.

Ainsi, aucun accident du travail n’a eu lieu en 2018. En 2017, les deux accidents du travail ont concerné des hommes. En 2016, un accident du trajet a concerné une femme, et un accident du travail a concerné un homme.

Sur les 4 salariés travaillant à temps partiel, 2 sont des hommes et 2 sont des femmes.



Actions

Afin de maintenir, autant que possible, l’absence de déséquilibre entre les femmes et les hommes en termes de conditions de travail, il est convenu de mettre en œuvre les actions suivantes. »

ARTICLE 8

Le dernier paragraphe de l’article 3.1 de l’Accord du 18 décembre 2017 est remplacé par les mentions suivantes :

« Objectif de progression

100 % des salariés concernés se verront proposer les entretiens prévus en cas de congé maternité, congé d’adoption, congé parental et congé paternité et d’accueil de l’enfant. »

ARTICLE 9

Le dernier paragraphe de l’article 3.2 de l’Accord du 18 décembre 2017 est remplacé par les mentions suivantes :

« Objectif de progression

100 % des femmes bénéficieront d’une réduction de 10 % de leur durée quotidienne de travail avec maintien de la rémunération à compter de la fin du 2ème mois de grossesse. »

ARTICLE 10

I. Les mentions suivantes sont insérées avant le premier paragraphe de l’article 4 de l’Accord du 18 décembre 2017 :

« Etat des lieux

Le minimum du salaire de base mensuel est plus bas pour les femmes agents de maîtrise que pour les hommes agents de maîtrise (différence de 457 euros en 2018 en faveur des hommes). L’inverse est constaté pour les cadres (différence de 95 euros en 2018 en faveur des femmes).

La moyenne du salaire de base mensuel est plus élevée pour les hommes que pour les femmes (en 2018, 537 euros d’écart pour les agents de maîtrise et 326 euros d’écart pour les cadres).

En 2018, sur 4 salariés ayant bénéficié d’une augmentation individuelle, dont 3 dans le cadre d’une promotion, aucun n’était une femme.

Actions »

II. Le dernier paragraphe de l’article 4 de l’Accord du 18 décembre 2017 est remplacé par les mentions suivantes :

« Toutefois et afin que les écarts de salaire constatés soient résorbés le plus rapidement possible, il est convenu de mettre en œuvre les actions suivantes. »

ARTICLE 11

Il est ajouté le paragraphe suivant à la fin de l’article 4.1 de l’Accord du 18 décembre 2017 :



« Objectif de progression

Les augmentations générales de salaire seront appliquées à 100 % des salariés en congé maternité, congé d’adoption, congé parental et congé paternité et d’accueil de l’enfant. »

ARTICLE 12

Le dernier paragraphe de l’article 4.2 de l’Accord du 18 décembre 2017 est remplacé par les mentions suivantes :

« Objectif de progression

La situation de 100 % des salariés à temps partiel sera comparée annuellement avec celles des salariés exerçant des fonctions similaires à temps plein, afin de mesurer et, au besoin, corriger d’éventuels écarts de salaire qui ne seraient pas justifiés par des éléments objectifs. »

ARTICLE 13

Il est ajouté un article 4.3 à l’Accord du 18 décembre 2017, lequel est ainsi rédigé :

« ARTICLE 4.3 – SENSIBILISATION DES RESPONSABLES HIERARCHIQUES

Il est garanti un niveau de salaire d’embauche identique entre les hommes et les femmes à niveau de formation, d’expérience et de responsabilités équivalent.

Les écarts de rémunérations seront analysés en fonction du travail fourni, afin de détecter les éventuels écarts entre hommes et femmes.

Lorsque des augmentations individuelles seront envisagées, il sera rappelé aux responsables hiérarchiques les obligations légales en matière d’égalité entre les hommes et les femmes.

Objectifs de progression

S’agissant des évolutions de salaire, l’objectif est de parvenir à un pourcentage d’évolution annuelle équivalent pour les hommes et les femmes à l’issue de la durée d’application de l’accord. »

ARTICLE 14

Il est ajouté un article 5 à l’Accord du 18 décembre 2017, lequel est ainsi rédigé :

« ARTICLE 5 – INDEX DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

Conformément aux articles L. 1142-8 et D. 1142-2-1 du Code du travail, les indicateurs suivants (s’agissant d’une entreprise dont l’effectif est compris entre 50 et moins de 250 salariés) feront l’objet d’un suivi annuel :

L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes ;

L’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes ;

Le pourcentage de salariées ayant reçu une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé de maternité ;

Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.

Ces indicateurs (à l’exception de l’indicateur n°2) seront calculés sur une période de référence correspondant à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Ils seront ensuite communiqués au comité social et économique et publiés sur le site internet de la Société Kodak au plus tard le 1er mars de l’année suivante.

S’agissant de l’indicateur relatif à l’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes (n°2), la période de référence pour le calcul de ce dernier est triennale, conformément à la possibilité offerte par le décret n°2019-15 du 8 janvier 2019 (Annexe II, 1°). En conséquence, la période de référence utilisée ne sera pas uniquement l’année 2018 mais les années 2016, 2017, 2018.

S’agissant de l’indicateur relatif à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, il sera calculé en répartissant les salariés dans des « catégories de postes équivalents », au sens des dispositions de l’article D. 1242-2-1 du Code du travail, déterminées en fonction du coefficient attribué à chaque salarié en application de la convention collective des industries chimiques en vigueur au sein de la Société Kodak. Plus précisément, les « catégories de postes équivalents » retenues seront les suivantes :

agents de maîtrise de coefficients 225 à 275,

agents de maîtrise de coefficients 300 à 360,

cadres de coefficients 350 à 400,

cadres de coefficients 460 à 550,

cadres de coefficients 660 à 880. »

ARTICLE 15

Il est inséré un nouvel article 6 à l’Accord du 18 décembre 2017 rédigé comme suit :

« ARTICLE 6 – PROMOTION PROFESSIONNELLE

Etat des lieux

Le coefficient hiérarchique le plus bas est occupé exclusivement par des femmes, et le coefficient hiérarchique le plus haut est occupé exclusivement par des hommes.

Actions

Chaque fois qu’une promotion professionnelle ou un changement de coefficient hiérarchique sera mis en œuvre, les candidatures du sexe sous-représenté seront systématiquement étudiées en priorité.

Le bilan comparatif de l’ancienneté des hommes et des femmes dans les différents coefficients hiérarchiques est revu annuellement afin de détecter d’éventuels écarts.

Objectif de progression

Dans 100 % des processus de promotion professionnelle ou de changement de coefficient hiérarchique, une candidature du sexe sous-représenté sera recherchée dans toute la mesure du possible. »

ARTICLE 16

La numérotation des articles 5 à 10 de l’Accord du 18 décembre 2017 est incrémentée de deux points, de sorte que l’article 5 devienne l’article 7, l’article 5.1, l’article 7.1, etc.

ARTICLE 17

Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent avenant et la version consolidée de l’Accord du 18 décembre 2017 qui y est jointe seront notifiés à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

ARTICLE 18

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-8 du Code du travail, le présent avenant se substitue de plein droit aux stipulations de l’Accord du 18 décembre 2017 qu’il modifie.

ARTICLE 19

Le présent avenant et la version consolidée de l’Accord du 18 décembre 2017 qui y est jointe seront mis sur l’Intranet de la société Kodak. Cette modalité d’information se substitue aux modalités d’information prévues par voie règlementaire, et ce conformément aux dispositions de l’article L. 2262-5 du Code du travail.

En application des dispositions de l’article D. 2231-2 du Code du travail, le présent avenant et la version consolidée de l’Accord du 18 décembre 2017 qui y est jointe seront adressés en deux (2) exemplaires à la Direction régionale des entreprises de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi dont une version sur support papier signée des parties par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et une version sur support électronique.

Il sera également adressé une version papier du présent avenant et de la version consolidée de l’Accord du 18 décembre 2017 qui y est jointe au greffe du conseil de prud’hommes de Créteil.




Fait à Maisons-Alfort, le 1er octobre 2019


En 7 exemplaires originaux.


*Signatures précédées de la mention « Bon pour accord »


La société Kodak
Représentée par [version anonymisée]* 




Le Syndicat C.F.D.T.
Représenté par [version anonymisée]*




Le Syndicat C.F.T.C. 
Représenté par [version anonymisée]*




Le Syndicat C.G.C.
Représenté par [version anonymisée]*




Le Syndicat F.O.
Représenté par [version anonymisée]*




*Signatures précédées de la mention « Bon pour accord »



Annexe : version consolidée de l’Accord du 18 décembre 2017


ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

MODIFIE PAR AVENANT DU 1er OCTOBRE 2019

ENTRE :

La Société par Actions Simplifiée Unipersonnelle Kodak, au capital de 9 643 200 Euros, dont le siège social est situé 108/112 avenue de la Liberté - 94700 Maisons-Alfort, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Créteil sous le numéro 542 097 530, représentée par [version anonymisée], Président de la SASU Kodak dûment habilité aux fins des présentes,

						(ci-après, « la Société Kodak »)
D’ une part,

ET:

Le Syndicat C.F.D.T.
Représenté par [version anonymisée]

Le Syndicat C.F.T.C.
Représenté par [version anonymisée]

Le Syndicat C.G.C.
Représenté par [version anonymisée]

Le Syndicat F.O.
Représenté par [version anonymisée]







(ci-après, « les organisations syndicales »)
D’autre part,
Ensemble dénommées « les parties » 

PREAMBULE

Les parties signataires du présent accord s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

Par le présent accord, les parties signataires souhaitent poursuivre et renforcer les actions entreprises.

Par ailleurs, les parties signataires du présent accord ont souhaité promouvoir la qualité de vie au travail et renforcer la protection de la vie personnelle des salariés. 

Ainsi, conformément à l’article 1.2.2 de l’Accord collectif d’entreprise sur les modalités de négociation avec les organisations syndicales et de consultation du comité d’entreprise et du CHSCT pour l’année 2017 signé le 24 avril 2017, les parties au présent accord ont ouvert le 14 novembre 2017 une négociation portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Conformément à l’article L. 2242-17 du Code du travail, les parties au présent accord ont négocié sur les thèmes suivants : 

L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;

Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois. ;

L’application de l’article L. 241-3-1 du Code de la sécurité sociale et sur les conditions dans lesquelles l’employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations ;

Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle ;

Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d’emploi et les actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap ;

Les modalités de définition d’un régime de prévoyance et, dans des conditions au moins aussi favorables que celles prévues à l’article L. 911-7 du Code de la sécurité sociale, d’un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d’entreprise ;

L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés prévu au chapitre Ier du titre VIII du livre II de la deuxième partie du Code du travail, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l’entreprise ;

Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.

La direction de la Société Kodak et les organisations syndicales représentatives se sont réunies au cours de trois réunions de négociation (les 14 novembre, 24 novembre et 18 décembre 2017).
Le présent accord poursuit et favorise le développement de la mixité professionnelle au sein de la Société Kodak, à tous les niveaux de responsabilités, tout en garantissant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le 18 décembre 2017, les parties ont d’abord défini un plan d’action pour quatre ans en matière d’égalité professionnelle concernant notamment les domaines suivants : l’embauche, la formation, la rémunération effective, ainsi que les conditions de travail.

En outre, les parties signataires ont souhaité, en ce qui concerne la qualité de vie au travail, reconnaître l’existence d’un droit à la déconnexion en réaffirmant l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle des salariés.

Par voie d’avenant du 1er octobre 2019, les parties ont modifié le plan d’action initialement prévu en matière d’égalité professionnelle, afin de préciser les objectifs de progression chiffrés et que le plan d’action recouvre également, en addition des quatre domaines visés précédemment, celui de la promotion professionnelle.

Dans cet avenant et à la suite de la consultation le 1er octobre 2019 de la délégation unique du personnel, les parties ont également entendu tenir compte, conformément aux dispositions de l’article R. 2232-2 du Code du travail, de l’index de l’égalité professionnelle prévu par les dispositions des articles L. 1142-7 du même code, et ont entendu définir les modalités de calcul de cet index.


EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

ARTICLE 1 – MESURES LIEES AU RECRUTEMENT DANS l’ENTREPRISE

Etat des lieux

La situation comparée de l’effectif au 31 décembre 2018 montre que la Société Kodak emploie davantage d’hommes (74 %) que de femmes (26 %).

Les femmes sont moins représentées que les hommes parmi les cadres, soit 24 % de femmes et 76 % d’hommes. Par ailleurs, 74 % des femmes sont cadres, contre 81 % des hommes.

Parmi les agents de maîtrise, 33 % sont des femmes, occupant exclusivement des postes administratifs, et 66 % sont des hommes occupant exclusivement des postes de techniciens itinérants. 

Depuis 2012, quatre embauches ont été réalisées : en 2017, une femme cadre et un homme cadre ; en 2019, un homme agent de maîtrise et un homme cadre.

Actions 

Afin de réduire ces écarts au maximum, il est convenu de mettre en œuvre les actions suivantes.

ARTICLE 1.1 – REDACTION D’OFFRES D’EMPLOI SANS DISTINCTION DE SEXE

Les parties signataires réaffirment leur attachement au principe de non-discrimination dès l’embauche.

A cet égard, la Société Kodak s’engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l’emploi proposé.

Notamment, la Société Kodak s’engage à ce que les offres d’emploi internes ou externes soient adressées de manière indifférenciée aux hommes et aux femmes. La Société Kodak s’engage également à ce que le libellé et le contenu de ces offres soient rédigés de manière neutre et égalitaire et à ce qu’elles ne comprennent aucun élément discriminant, que ce soit de manière directe ou indirecte.

Objectif de progression

100 % des offres d’emploi interne ou externe devront être rédigées de manière neutre et égalitaire.

ARTICLE 1.2 – EGALITE DE TRAITEMENT DES CANDIDATURES ET FORMATION DES RECRUTEURS

La Société Kodak s’engage à garantir une stricte égalité de traitement entre les candidatures. Ainsi, à chaque étape du processus de recrutement, les mêmes critères de sélection seront appliqués aux femmes et aux hommes afin que le choix s’établisse sur les seuls critères objectifs que sont les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications professionnelles du candidat, critères appréciés dans leur globalité.

A cet égard, la Société Kodak s’engage à sensibiliser les chargés de recrutement à la mixité et à rappeler aux managers et recruteurs les règles garantissant la non-discrimination lors des recrutements.



Objectif de progression

100 % des recruteurs seront sensibilisés aux règles garantissant la non-discrimination.

ARTICLE 1.3 – PARITE A L’EMBAUCHE ET RECRUTEMENT DU SEXE SOUS-REPRESENTE DANS UN METIER A COMPETENCE EGALE 

Les parties conviennent qu’il n’y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elles reconnaissent toutefois qu’au sein de la catégorie agents de maîtrise les femmes et les hommes occupent des emplois généralement différents, les femmes agents de maîtrise occupant des emplois administratifs, alors que les hommes agents de maîtrise occupent des emplois de techniciens itinérants au sein du service technique.

Afin de rattraper les écarts constatés dans l’état des lieux, les parties proposent que lorsqu’un poste est à pourvoir, une candidature du sexe sous-représenté soit recherchée dans toute la mesure du possible.

Objectif de progression

Dans 100 % des processus de recrutement, au moins une candidature du sexe sous-représenté sur le poste sera étudiée, pour autant qu’il y en ait une.

ARTICLE 2 - FORMATION

Etat des lieux

Sur l’ensemble de l’année 2018, le nombre d’heures de formation par salarié en formation est moins élevé pour les femmes (10,3 h) que pour les hommes (18,9 h).

De plus, les femmes sont davantage représentées dans les formations en langues et en bureautique (100 % des femmes en formation), et les hommes sont davantage représentés dans les formations techniques et de management (94 % des hommes en formation).

Actions

L’entreprise garantit l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

Par la formation, l’entreprise veille à maintenir les conditions d’une bonne polyvalence permettant l’accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

La Société Kodak s’engage à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient proposés sans discrimination de sexe.

A cet égard, la Société Kodak veillera à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique ne soit pas un obstacle à la formation.

La Société Kodak s’engage ainsi :

à privilégier l’organisation de formation à distance (e-learning) ou de formation sur site ou en local chaque fois que cela sera possible et, dans le cas contraire, à porter une attention particulière à ce que les lieux de formation soient les plus proches du lieu de travail des salariés ou de leur domicile, afin d’éviter que des salariés renoncent à la formation en raison des contraintes générées ;

à prévenir les salariés de la date et du lieu de la formation au moins 4 semaines à l’avance, afin qu’ils puissent organiser aux mieux leurs activités professionnelles et personnelles. En outre, la Société Kodak s’engage à développer la formation à distance par voie électronique.

D’autre part, le temps de travail pouvant être une cause d’inégalité dans le domaine de la formation et de l’évolution professionnelle, les salariés à temps partiel doivent bénéficier du même accès à la formation professionnelle.

Les parties rappellent de même que les travailleurs handicapés doivent bénéficier du même accès à la formation professionnelle que les autres salariés.

La Société Kodak s’engage à favoriser une égalité d’accès entre les femmes et les hommes aux actions de formation et aux bilans de compétences et aux validations des acquis de l’expérience.

Les actions de formation nécessaires à l’issue d’un congé parental, congé maternité ou congé paternité sont mises en œuvre.

Le maintien de la polyvalence est recherché pour les femmes comme pour les hommes, afin de faciliter l’accès de chacun au plus grand nombre de postes.

Ainsi, lorsqu’une demande de formation est formulée par un salarié du sexe sous-représenté dans un métier, et vise à obtenir une compétence ou une qualification qui permettra par la suite d’accéder à ce métier, alors cette demande sera systématiquement examinée prioritairement aux autres.

De même, les demandes de formation visant à augmenter la qualification et la polyvalence des salariés qui bénéficient des coefficients hiérarchiques les moins élevés seront examinées prioritairement aux autres.

Objectifs de progression

Le délai de prévenance sera respecté pour 100 % des salariés partant en formation ;

Il sera tenu compte et répondu à 100 % des demandes des salariés visant à modifier le lieu ou les modalités d’une formation pour des raisons d’organisation personnelle ;

100 % des actions de formation définies d’un commun accord avec le/la salarié(e) et la direction de la Société Kodak à l’issue d’un congé maternité, d’un congé d’adoption, d’un congé parental ou d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant seront mises en œuvre dans le délai de 6 mois après le terme de ce congé ;

Atteindre, en moyenne sur chaque année, le même nombre d’heures de formation par stagiaire de sexe féminin et stagiaire de sexe masculin. 

ARTICLE 3 – MESURES EN FAVEUR DE L’ARTICULATION PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE

Etat des lieux

Il n’est pas constaté de déséquilibre entre les femmes et les hommes en termes de conditions de travail.

Ainsi, aucun accident du travail n’a eu lieu en 2018. En 2017, les deux accidents du travail ont concerné des hommes. En 2016, un accident du trajet a concerné une femme, et un accident du travail a concerné un homme.

Sur les 4 salariés travaillant à temps partiel, 2 sont des hommes et 2 sont des femmes.

Actions

Afin de maintenir, autant que possible, l’absence de déséquilibre entre les femmes et les hommes en termes de conditions de travail, il est convenu de mettre en œuvre les actions suivantes.

ARTICLE 3.1 – ENTRETIEN SUR DEMANDE ANTERIEUREMENT ET POSTERIEUREMENT AU CONGE MATERNITE

La Société Kodak s’engage à ce que le congé maternité, le congé d’adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité et d’accueil de l’enfant ne puissent constituer un frein à l’évolution de carrière.

La Société Kodak prévoit les mesures suivantes :

- Dans un délai de deux mois avant le départ du/de la salarié(e) en congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé ; remplacement du/de la salarié(e) ; souhaits d’évolution ou de mobilité au retour du congé.

- Dans un délai d’un mois après le retour du/de la salarié(e) de congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l’entreprise ; besoins de formation ; souhaits d’évolution ou de mobilité.

La période d’absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant, d’adoption, de présence parentale, de proche aidant ou un congé parental d’éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des heures à inscrire chaque année dans le compte personnel de formation (CPF).

Objectif de progression

100 % des salariés concernés se verront proposer les entretiens prévus en cas de congé maternité, congé d’adoption, congé parental et congé paternité et d’accueil de l’enfant.

ARTICLE 3.2 – ADAPTATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL DES FEMMES ENCEINTES

Les parties rappellent que dans les conditions légales, la salariée enceinte peut être affectée temporairement dans un autre emploi, à son initiative ou à celle de la Société, si son état de santé médicalement constaté l’exige. La Société Kodak rappelle en outre que ce changement d’affectation ne peut entraîner aucune diminution de rémunération. 

La Société Kodak s’engage par ailleurs à une réduction de 10% de la durée quotidienne de travail avec maintien de la rémunération, à compter de la fin du 2ème mois de grossesse 

Objectif de progression

100 % des femmes bénéficieront d’une réduction de 10 % de leur durée quotidienne de travail avec maintien de la rémunération à compter de la fin du 2ème mois de grossesse.

ARTICLE 3.3 – REUNION ET DEPLACEMENTS PROFESSIONNELS

L’entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l’avance.

ARTICLE 4 – MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE SALARIALE

Etat des lieux

Le minimum du salaire de base mensuel est plus bas pour les femmes agents de maîtrise que pour les hommes agents de maîtrise (différence de 457 euros en 2018 en faveur des hommes). L’inverse est constaté pour les cadres (différence de 95 euros en 2018 en faveur des femmes).

La moyenne du salaire de base mensuel est plus élevée pour les hommes que pour les femmes (en 2018, 537 euros d’écart pour les agents de maîtrise et 326 euros d’écart pour les cadres).

En 2018, sur 4 salariés ayant bénéficié d’une augmentation individuelle, dont 3 dans le cadre d’une promotion, aucun n’était une femme.

Actions

Les parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle.

Les parties reconnaissent qu’à ce jour, au sein de la Société Kodak France, les hommes et les femmes n’exercent pas forcément les mêmes métiers, ce qui rend la comparaison « à travail égal » plus difficile.

Les parties reconnaissent toutefois que les postes les moins bien rémunérés sont essentiellement occupés par des femmes avec le statut d’agent de maîtrise. Les parties constatent aussi que le fait que le salaire moyen soit plus faible pour les femmes que pour les hommes chez les agents de maîtrise est lié au fait que les femmes agents de maîtrise occupent des emplois administratifs, alors que les hommes agents de maîtrise occupent des emplois de techniciens itinérants au sein du service technique.

Aussi, les parties reconnaissent que les mesures prévues à l’Article 1 auront pour conséquence la résorption des écarts de salaires entre les populations masculine et féminine.

Toutefois et afin que les écarts de salaire constatés soient résorbés le plus rapidement possible, il est convenu de mettre en œuvre les actions suivantes.

ARTICLE 4.1 – GARANTIE D’EVOLUTION DE LA REMUNERATION COLLECTIVE POUR LES SALARIES EN CONGE MATERNITE ET PARENTAL

Les parties rappellent que le fait d’avoir bénéficié d’un congé de maternité, d’adoption, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de présence parentale ou de soutien familial ne constitue en aucune façon un élément objectif pouvant justifier une moindre rémunération et ne constitue pas un critère reconnu ou tacite de nature à faire obstacle ou à retarder une promotion professionnelle.

La Société Kodak s’engage par ailleurs à ce que le salarié de retour de congé de maternité ou de congé d’adoption bénéficie des augmentations générales de rémunération perçues pendant son congé et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de son congé par les salariés, hommes ou femmes, relevant de la même catégorie professionnelle.

Objectif de progression

Les augmentations générales de salaire seront appliquées à 100 % des salariés en congé maternité, congé d’adoption, congé parental et congé paternité et d’accueil de l’enfant.

ARTICLE 4.2 – EGALITE SALARIALE ENTRE LES SALARIES A TEMPS COMPLET ET A TEMPS PARTIEL

Les salariés à temps partiel doivent bénéficier d’une rémunération équivalente aux salariés à temps complet, sur la base d’une durée de travail identique, et à niveau de responsabilité, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles équivalent. Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes avantages sociaux que les salariés à temps complet. 

La Société Kodak s’engage ainsi à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au motif qu’ils travaillent à temps partiel.

La Société Kodak s’attache à veiller à ce que l’organisation et la charge de travail d’un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

Objectif de progression

La situation de 100 % des salariés à temps partiel sera comparée annuellement avec celles des salariés exerçant des fonctions similaires à temps plein, afin de mesurer et, au besoin, corriger d’éventuels écarts de salaire qui ne seraient pas justifiés par des éléments objectifs.

ARTICLE 4.3 – SENSIBILISATION DES RESPONSABLES HIERARCHIQUES

Il est garanti un niveau de salaire d’embauche identique entre les hommes et les femmes à niveau de formation, d’expérience et de responsabilités équivalent.

Les écarts de rémunérations seront analysés en fonction du travail fourni, afin de détecter les éventuels écarts entre hommes et femmes.

Lorsque des augmentations individuelles seront envisagées, il sera rappelé aux responsables hiérarchiques les obligations légales en matière d’égalité entre les hommes et les femmes.

Objectifs de progression

S’agissant des évolutions de salaire, l’objectif est de parvenir à un pourcentage d’évolution annuelle équivalent pour les hommes et les femmes à l’issue de la durée d’application de l’accord. 

ARTICLE 5 – INDEX DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

Conformément aux articles L. 1142-8 et D. 1142-2-1 du Code du travail, les indicateurs suivants (s’agissant d’une entreprise dont l’effectif est compris entre 50 et moins de 250 salariés) feront l’objet d’un suivi annuel :

L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes ;

L’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes ;

Le pourcentage de salariées ayant reçu une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé de maternité ;

Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.

Ces indicateurs (à l’exception de l’indicateur n°2) seront calculés sur une période de référence correspondant à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Ils seront ensuite communiqués au comité social et économique et publiés sur le site internet de la Société Kodak au plus tard le 1er mars de l’année suivante.

S’agissant de l’indicateur relatif à l’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes (n°2), la période de référence pour le calcul de ce dernier est triennale, conformément à la possibilité offerte par le décret n°2019-15 du 8 janvier 2019 (Annexe II, 1°). En conséquence, la période de référence utilisée ne sera pas uniquement l’année 2018 mais les années 2016, 2017, 2018.

S’agissant de l’indicateur relatif à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, il sera calculé en répartissant les salariés dans des « catégories de postes équivalents », au sens des dispositions de l’article D. 1242-2-1 du Code du travail, déterminées en fonction du coefficient attribué à chaque salarié en application de la convention collective des industries chimiques en vigueur au sein de la Société Kodak. Plus précisément, les « catégories de postes équivalents » retenues seront les suivantes :

agents de maîtrise de coefficients 225 à 275,

agents de maîtrise de coefficients 300 à 360,

cadres de coefficients 350 à 400,

cadres de coefficients 460 à 550,

cadres de coefficients 660 à 880.

ARTICLE 6 – PROMOTION PROFESSIONNELLE

Etat des lieux

Le coefficient hiérarchique le plus bas est occupé exclusivement par des femmes, et le coefficient hiérarchique le plus haut est occupé exclusivement par des hommes.

Actions

Chaque fois qu’une promotion professionnelle ou un changement de coefficient hiérarchique sera mis en œuvre, les candidatures du sexe sous-représenté seront systématiquement étudiées en priorité.

Le bilan comparatif de l’ancienneté des hommes et des femmes dans les différents coefficients hiérarchiques est revu annuellement afin de détecter d’éventuels écarts.

Objectif de progression

Dans 100 % des processus de promotion professionnelle ou de changement de coefficient hiérarchique, une candidature du sexe sous-représenté sera recherchée dans toute la mesure du possible.



QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ARTICLE 7 – RECONNAISSANCE D’UN DROIT A LA DECONNEXION

ARTICLE 7.1 – DEFINITION DU DROIT A LA DECONNEXION

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Les outils numériques visés sont :

- les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;

- les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l’entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d’absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).

N’étant pas soumis à la réglementation relative à la durée du travail et aux temps de repos des salariés, les cadres dirigeants ne peuvent se prévaloir des mesures prévues par le présent accord.

En revanche, ils devront veiller au respect du droit à la déconnexion de leurs collaborateurs.

Pour rappel, l’article L3111-2 du code du travail énonce que « sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ».

Il est explicitement convenu entre les parties que les cadres dirigeants au sein de Kodak France sont le Président et le Directeur Général.

ARTICLE 7.2 – MESURES VISANT A LUTTER CONTRE L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES ET DE COMMUNICATION PROFESSIONNELS HORS TEMPS DE TRAVAIL

Aucun salarié n’est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu’en soit la nature.

Il est rappelé à chaque cadre et, plus généralement, à chaque salarié de :

- s’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;

- ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

- pour les absences de plus de 3 jours, paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d’un membre de l’entreprise en cas d’urgence.

ARTICLE 7.3 – MESURES VISANT A FAVORISER LA COMMUNICATION

Chaque salarié, et plus particulièrement chaque cadre manager, doit s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.

Lors de l’utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller :

- à la pertinence des destinataires du courriel et à l’utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;

- à la précision de l’objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;

- à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;

- au respect des règles élémentaires de politesse lors de l’envoi du courriel ;

- à la pertinence et au volume des fichiers joints au courriel.

Il est rappelé aux salariés qu’il est formellement déconseillé d’utiliser la messagerie électronique ou le téléphone portable lors des réunions de travail.

ARTICLE 8 – DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à compter de sa date de signature pour une durée de quatre ans.

Au terme de cette période de quatre ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

Par ailleurs, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 1 mois après la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.

ARTICLE 9 – REVISION

Le présent accord pourra faire l’objet de révision par la Société Kodak et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 1 mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

ARTICLE 10 – RENOUVELLEMENT

Les parties signataires se réuniront en vue de l’éventuel renouvellement de l’accord dans un délai de trois mois avant son expiration. A défaut de renouvellement, l’accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l’article L 2222-4 du Code du travail.

ARTICLE 11 – NOTIFICATION

Conformément à l’article L2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

ARTICLE 12 – PUBLICITE ET DEPOT

Le présent accord sera mis sur l’Intranet de la société Kodak. Cette modalité d’information se substitue aux modalités d’information prévues par voie règlementaire, et ce conformément aux dispositions de l’article L. 2262-5 du Code du travail.

En application des dispositions de l’article D. 2231-2 du Code du travail, l’accord sera adressé en deux (2) exemplaires à la Direction régionale des entreprises de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi dont une version sur support papier signée des parties par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et une version sur support électronique.

Il sera également adressé une version papier au greffe du conseil de prud’hommes de Créteil.


Fait à Maisons-Alfort, le 18 décembre 2017 et modifié par avenant du 1er octobre 2019


En 7 exemplaires originaux.


*Signatures précédées de la mention « Bon pour accord »


La société Kodak
Représentée par [version anonymisée]* 




Le Syndicat C.F.D.T.
Représenté par [version anonymisée]*





Le Syndicat C.F.T.C. 
Représenté par [version anonymisée]*





Le Syndicat C.G.C.
Représenté par [version anonymisée]*





Le Syndicat F.O.
Représenté par [version anonymisée]*






*Signatures précédées de la mention « Bon pour accord »