Table des matières





























 AVENANT N°3
ORGANISATION ET REMUNERATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Se substituant à l’accord de substitution du 31 décembre 2014 portant sur l’organisation, l’aménagement et la rémunération du temps de travail 



ENTRE

La Fédération Régionale de Défense contre les Organismes Nuisibles de la Région Centre Val de Loire (FREDON CENTRE VAL DE LOIRE) Syndicat (Loi 1884), enregistrée sous le N°452304488 représenté par……………., pris en sa qualité de Président, dûment habilité aux fins de présentes ;
Dénommée ci-après : FREDON CVL

D'UNE PART,

ET

L’Organisation syndicale CFDT, représentée par son délégué syndical, Monsieur…………….;
D'AUTRE PART,


EN PRÉSENCE DE 

…………….., Membre suppléante de la délégation du personnel du Comité Social et Économique.

Il a ÉTÉ arrÊTÉ et convenu ce qui suit :


ARTICLE PRELIMINAIRE

FREDON CVL a mis en place des mesures spécifiques portant sur la réduction du temps de travail, l’aménagement et l’organisation du temps de travail, par accord d’entreprise du 20 décembre 1999, par avenant du 31 janvier 2000, puis par accord de substitution du 31 décembre 2014.

L’organisation actuelle du temps de travail telle que décrite par les accords précités n’apparaît pas efficiente et n’est plus en adéquation avec le fonctionnement de FREDON CVL.

Le principe de la réduction du temps de travail instauré par l’accord du 31 janvier 2000, puis repris par l’accord de substitution du 31 décembre 2014 conserve toutefois son intérêt et demeure opportun.

C’est dans ces conditions que FREDON CVL a introduit une demande de révision dudit accord portant sur la réduction du temps de travail, l’aménagement et l’organisation du temps de travail, par lettre du 5 avril 2019.

Préalablement, …………………., membre titulaire de la délégation du Comité Social et Économique et ……………….., membre suppléant de la délégation du Comité Social et Économique ont été informés de la volonté de FREDON CVL d’entamer des négociations notamment relatives à l’organisation du temps de travail.

Ils ont donc été invités à prendre part à la réunion du Conseil d’administration du 14 novembre 2018 aux fins également de leur présenter les données économiques et le bilan de l’année 2018.

Parallèlement et au cours des réunions du Comité Social et Économique et notamment celles des 25 janvier 2019 et 29 mars 2019, l’inadéquation de l’organisation actuelle du temps de travail ainsi que le contexte économique ont été confirmés aux membres du Comité Social et Économique. 

L’objet de la réunion d'information du 29 mars 2019 a été d’échanger sur les motifs qui sont à l'origine du projet, des enjeux et des contraintes liées à l’organisation actuelle du temps de travail.

Des informations précises et écrites pour se prononcer sur le projet ont été transmises par voie de note. Les informations partagées sont les points du projet à négocier (note transmise le 8 avril 2019) ainsi que les données du bilan 2018 telles qu’évoquées lors de la réunion du 14 novembre 2018 à laquelle ont participé les membres du comité social et économique.

Dans ce cadre et en suite de la demande de révision de l’accord de substitution du 31 décembre 2014, les parties ont négocié préalablement un accord de méthode lors d’une réunion préalable fixée au 14 mai 2019, portant sur l’organisation desdites négociations.

En cours de négociation et par lettre du 20 mai 2019, ………..s’est vu désigner par la CFDT comme délégué syndical au sein de FREDON CVL.

Les négociations se sont donc engagées avec l’organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise, la CFDT, représentée par ……….

Des réunions de négociations ont ainsi eu lieu les 29 mai, 12 juillet, 6 septembre, 14 octobre et 05 novembre 2019 au cours desquelles les parties ont longuement échangé notamment sur les dispositifs d’aménagement du temps de travail envisageables et leurs modalités pratiques.

Le 6 décembre 2019, par lettre recommandée avec accusé de réception, nous avons convié …………………., désigné par la CFDT délégué syndical au sein de FREDON, à signer le présent accord collectif au sein de notre entreprise.

A l’issue des réunions de négociations et de signature, et conformément aux dispositions de l'article L. 2232-11 et suivants du Code du travail, il a été convenu le présent avenant.


ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION ET OBJET DU PRESENT ACCORD 

L’accord d’entreprise signé le 31 janvier 2000 a instauré au sein de FREDON CVL le principe de la réduction du temps de travail.

Cet accord a été amendé par avenant signé le 31 janvier 2000, auquel s’est substitué l’accord signé le 31 décembre 2014.

L’organisation actuelle de FREDON CVL n’est plus en adéquation avec l’aménagement du temps de travail tel qu’entrepris par les accords précités. Néanmoins, le principe de la réduction du temps de travail conserve son intérêt et demeure opportun.

Bien que la loi n°2008-789 du 20 août 2008 ait supprimé en tant que dispositif spécifique le régime des jours de RTT, les accords conclus avant cette loi restent en vigueur.

Le présent avenant s’inscrit également dans le cadre des dispositions de l’article L. 3121-44 du code du travail tel qu’institué par l’article 8 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016.

Compte tenu de l’évolution du contexte économique et social, les parties ont convenu d’engager des négociations en vue de réviser les dispositions conventionnelles actuelles portant sur la durée et l’aménagement et la rémunération du temps de travail et de proposer une nouvelle organisation du travail.

Le présent avenant a pour objet de se substituer à l’accord de substitution portant sur la durée et l’aménagement du temps de travail conclu le 31 décembre 2014 tout comme d’amender et de compléter l’accord d’entreprise signé le 20 décembre 1999 sur la réduction du temps de travail, l’aménagement et l‘organisation du temps de travail.

Il s’applique à l’ensemble du personnel présent et futur de FREDON CVL.


ARTICLE 2 –ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
A/ Contexte et dispositifs

Cet article remplace les articles 1 à 7 de l’accord signé le 20 décembre 1999. 

Les besoins organisationnels de FREDON CVL ont évolué et le dispositif conventionnel appliqué est devenu partiellement inadapté à ces nouvelles réalités.

L’activité technique de FREDON CVL est soumise à des fluctuations sur l’année, en fonction des marchés notamment publics, des demandes des clients et des saisons notamment, qui font varier la répartition et la durée du travail par période. 

Pour maintenir une transition et une cohérence entre la durée légale et l’organisation du travail qui s’avère différente selon les pôles et services de l’entreprise, les parties conviennent d’organiser le temps de travail selon différents dispositifs, adaptés à l’activité fluctuante des postes concernés.

C’est ainsi que les parties prévoient de mettre en place les dispositifs suivants : 

Une organisation avec réduction du temps de travail, pour les salariés à temps complet dont l’activité n’est pas ou peu soumise à fluctuation durant les différentes périodes de l’année. Pour ces salariés la durée du travail à temps complet est fixée à 37,5 heures hebdomadaires, soit 162,5 heures mensuelles ;

Une annualisation du temps de travail, pour les salariés permanents dont l’activité est soumise à fluctuation dans l’année. L’annualisation retenue pour ces salariés permet à l’entreprise de faire face aux fluctuations d’activité en augmentant la durée du travail en cas de forte activité et en la réduisant lorsque l’activité diminue ;

Une gestion mensuelle du temps de travail pour les salariés à temps partiel.

Les dispositifs s’entendent par année civile, sont définis en équipe avec les responsables et validés par la Direction pour chaque salarié.

Pour rappel, conformément à l’article L. 3121-43 du Code du travail, la mise en place d’un dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année prévue par le présent accord ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet.

Les employés bénéficiant d’une convention de forfait (heures ou jours) sont exclus de ces dispositifs.

Tout salarié en CDD évoluant vers un CDI reste dans le dispositif 37,5 heures hebdomadaires jusqu’à la fin de l’année civile en cours.

B/ Durée du travail

En tout état de cause, pour un salarié à temps complet employé dans le cadre d’un contrat de travail sur 12 mois, la durée annuelle du temps de travail est de 1607 heures en conformité avec le nombre d’heures défini par l’article L.3121-41 du code du travail.

Le seuil de 1607 heures est obtenu comme suit : 

Nombre de jours dans l’année		365	jours
Nombre de samedis et dimanches	104	jours
Nombre de jours fériés ne tombant pas un samedi ou dimanche		8	jours
Congés payés (5 semaines)		25	jours

Soit nombre de jours travaillés par an : 365 – (104+8+25)	228 	jours
Sur un rythme de travail de 5 jours/ semaine	45.6	semaines
(228/5 = 45.6 semaines)
Le nombre d’heures réalisé par le salarié à l’année :		1.596	heures
(45.6 x 35h/semaine) = 1.596, arrondi à 		1.600	heures
Journée de solidarité		7	heures
Durée légale annuelle 		1.607	heures

Les durées journalières et hebdomadaires maximales de travail demeurent celles prévues par les dispositions légales et conventionnelles. La durée de travail ne doit pas excéder 10 heures par jour, sauf dérogations et 48 heures sur une même semaine et doit respecter la limite de 44 heures hebdomadaires en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

La semaine civile débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures. Les salariés pourront être amenés à travailler sur 4 ou 5 jours sur une semaine selon le dispositif appliqué. 

Les salariés bénéficient des dispositions légales relatives à la durée du repos quotidien (11 heures consécutives) et du repos hebdomadaire (35 heures consécutives).
C/ Plannings et compteur individuel 

La durée et les horaires de travail seront portés à la connaissance du salarié par tout moyen dans le cadre d’un planning mensuel/hebdomadaire (affichage, remise de planning, email, courrier…) remis au moins 7 jours calendaires à l’avance.

L’horaire prévu pour une semaine donnée par le calendrier prévisionnel pourra être modifié pour être adapté aux nécessités de fonctionnement de FREDON CVL.

Dans toute la mesure du possible, ces modifications d’horaires seront précédées d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires. 

Le délai de 7 jours calendaires pourra être réduit en cas de situations imprévues, (urgence, absence d’un salarié prévu au planning ou toute autre absence exceptionnelle).

La variation de la durée du travail du salarié implique de suivre le décompte de sa durée du travail au moyen d’un compteur individuel de suivi des heures. 

Chaque salarié s’engage à contrôler chaque semaine son temps hebdomadaire et le décompte de ses heures via le logiciel de gestion des temps. 

Chaque début de semaine, il doit contrôler son planning, valider le temps de travail de la semaine précédente et transmettre les anomalies rencontrées afin que son planning puisse être actualisé. Une fois celui-ci actualisé, il sera validé par son responsable direct mensuellement et accepté définitivement au plus tard le 05 de chaque mois par la direction des ressources humaines.

Le décompte sera consultable à tout moment et durant toute la période de référence par tout salarié sur le logiciel de gestion des temps interne de FREDON CVL.

Ce compteur est tenu pour chaque salarié et fait apparaître pour chaque mois de travail 
 
le nombre d’heures mensuelles contractuelles ; 
le nombre d’heures de travail effectif réalisées et assimilées.

Section I – Organisation avec réduction du temps de travail
A/ Durée du travail : Semaine à 37,5H

Pour les salariés à temps complet dont l’activité n’est pas ou peu soumise à fluctuation durant les différentes périodes de l’année, la durée du travail à temps complet est fixée à 37,5 heures hebdomadaires, soit 162,5 heures mensuelles (1950 heures annuelles).

L’horaire hebdomadaire est réparti sur cinq jours. Les horaires de travail seront communiqués aux salariés selon les modalités prévues à l’article 2- C/. Une journée moyenne équivaut ainsi à 7,5 heures. 

Le personnel enregistre chaque jour ses heures d’arrivée et de départ ainsi que les périodes d’interruption pour repas ou sortie en cas de situations imprévues 
(urgence, …).

Conformément à l’article L 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est « Le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. »

En application de cette définition, sont notamment exclus du temps de travail effectif :
-	les temps de repas ;
-	les temps de déplacement habituels domicile/travail et travail/domicile.

B/ Réduction du temps de travail et attribution des jours de RTT

Les salariés sont rémunérés sur la base de 35 heures de travail ; les heures accomplies de la 35ème à la 37ème heure 30 de travail hebdomadaire donnent lieu à l’attribution de jours de RTT fixés forfaitairement sur l’année.

Les jours de réduction du temps de travail (RTT) sont calculés forfaitairement en fonction du nombre d’heures effectuées par an au-delà de la durée légale (fixée à 1607 heures annuelles), déduction faite des jours de congés payés et des jours fériés, pendant lesquels les salariés ne travaillent pas.

En conséquence, le décompte annuel du temps de travail est effectué en tenant compte des 8 jours fériés par an (tel que fixés à l’article 4) et des 25 jours ouvrables de congés payés, sur 52 semaines par an, comme suit :

37,5 heures de travail hebdomadaires =1950 heures annuelles (1 jour = 7,5 heures) ;
Soit 1.702,5 heures après déduction des jours fériés (8 jours = 60 heures) et congés payés (25 jours ouvrés =187,5 heures).

Le nombre de jours de réduction du temps de travail est fixé comme suit : 
(1702,5-1607) / 7,5 = 12,73 jours, arrondi à 13 jours.

Les salariés à temps complet dont la durée du travail est fixée à 37,5 heures hebdomadaires bénéficieront ainsi de 13 jours de RTT par an.

En cas d’attribution de jours de fractionnement ou de jour de congés supplémentaires pour ancienneté, ceux-ci devront être pris en compte dans le décompte annuel du temps de travail et déduits au même titre que les congés payés, de l’assiette du temps de travail pour l’attribution des jours de RTT.

C/ Règles de prise des jours de RTT 

Les jours de RTT ont pour objet de compenser les heures effectuées au-delà de 35 heures. Ils s’acquièrent au cours de l’année et au prorata du temps travaillé.

Les jours de RTT sont obligatoirement fixés d’un commun accord entre le responsable direct et le salarié, selon les besoins du service, et peuvent être posés par demi-journée ou journée entière, en respectant un délai de prévenance de quinze jours (ou dans un délai moindre avec l’accord exprès de la Direction).

Les jours de RTT non pris dans l’année de leur acquisition ne seront pas reportés sur l’année suivante et seront perdus, sauf circonstances exceptionnelles et autorisées par la Direction. Tout report exceptionnel devra soit être récupéré dans un délai de 1 mois maximum, soit être déposé sur le compte retraite en vigueur.

Dans ces conditions, en cas d’absence du salarié (maladie simple, congé sans solde et toute absence non assimilée à du travail effectif), les jours de RTT seront réduits au prorata des absences du salarié en les décomptant soit en jours, soit en heures (selon la méthode la plus favorable au salarié).

De même, en cas d’embauche ou de rupture du contrat d’un salarié en cours d’année, son nombre de jours de RTT sera calculé au prorata de sa présence dans l’entreprise.

Section II – Annualisation du temps de travail
A/ Objet de l’annualisation

L’annualisation du temps de travail permet d'ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de l’activité sur l’année, tout en garantissant une rémunération fixe aux salariés dont les postes sont concernés par la fluctuation d’activité.

Elle permet de compenser les heures de travail effectuées pendant la période haute au-delà de la durée collective du travail de l’entreprise et les heures effectuées en deçà de cette durée durant la période de faible activité, pour autant que la durée n’excède pas, au cours d’une période de douze mois consécutifs, une moyenne de 35 heures de travail effectif par semaine, et, en tout état de cause, un maximum de 1 607 heures sur ladite période.

Ce dispositif consiste à prévoir une période de travail « haute » durant laquelle la durée du travail hebdomadaire est fixée à 39 heures maximum et une période de travail « basse » durant laquelle la durée du travail hebdomadaire est fixée à 32 heures maximum.

Ce système garantit aux salariés une durée moyenne annuelle de travail égale à la durée prévue par leur contrat de travail. 
B/ Programmation des périodes, durée du travail et repos 

La période de référence est fixée du 1er janvier au 31 décembre. La première période de référence est prévue le 1er janvier 2020.

Au sein de FREDON CVL, la fluctuation de l’activité n’est pas la même pour tous, sachant que les périodes hautes et basses d’activité sont différentes en fonction de la nature du poste occupé, de sorte que deux programmations (annualisation A et annualisation B) coexisteront.

L’annualisation sera divisée en deux périodes d’activité pour chacun des types d’emplois, une basse (activité réduite) d’une durée de 9 semaines, et une haute (activité soutenue) d’une durée de 43 semaines. 

De façon indicative, la programmation des périodes sera la suivante :

Annualisation A : la période basse se situe au début de l’année (9 semaines de la semaine 2 à la semaine 10).

Annualisation B : la période basse se situe au milieu de l’année (9 semaines de la semaine 27 à la semaine 35).

Dans les deux cas, les autres semaines que celles mentionnées constituent la période haute.

Durant la période haute, la limite supérieure de la durée du travail est fixée à 39 heures par semaine. Durant cette période, le temps de travail est réparti sur la base d'une semaine de 5 jours.

Durant la période basse, la limite supérieure de la durée du travail est fixée à 32 heures par semaine. Le temps de travail est réparti sur la base d'une semaine de 4 jours. Le jour pivot* est proposé en équipe avec les responsables et validé par la direction.

*Jour non travaillé (en sus des 2 jours de repos hebdomadaires) en période basse d’annualisation

Jours de repos attribués forfaitairement en début d’année : 

Dans le cadre des variations d’horaires suscitées par la fluctuation de la charge de travail, la durée journalière et/ou/ hebdomadaire de travail peut être augmentée ou réduite par rapport à l’horaire habituel de travail (base 35 heures).

En fonction du volume horaire fixée sur les périodes hautes et basses et après prise en compte du principe de la compensation des heures, les salariés pourront être amenés à effectuer des heures supplémentaires au-delà du seuil de 1607 heures.

Ces heures donneront lieu à l’attribution de jours de repos compensateur fixés forfaitairement sur l’année en fonction du nombre d’heures effectuées par an au-delà de la durée légale (fixée à 1607 heures annuelles), déduction faite des jours de congés payés et des jours fériés, fractionnement et ancienneté compris, pendant lesquels les salariés ne travaillent pas.

Les jours de repos seront pris d’un commun accord entre le responsable direct et le salarié, selon les besoins du service, et peuvent être posés par demi-journée ou journée entière, en respectant un délai de prévenance de quinze jours.

Comme indiqué précédemment, un compteur est tenu pour chaque salarié et fait apparaître pour chaque mois de travail : 
–	le nombre d’heures mensuelles contractuelles ; 
–	le nombre d’heures de travail effectif réalisées et assimilées.

Jours de repos éventuellement attribués après comptabilisation et compensation en fin d’année : 

Au plus tard le 6ème mois de la période de référence, l’employeur communique au salarié un relevé récapitulatif du nombre d’heures de travail effectuées et du nombre d’heures contractuelles restant à effectuer jusqu’à la fin de la période de référence.

Compte tenu du nombre d’heures réellement effectuées à la fin de la période de référence, après prise en compte du principe de la compensation des heures, des heures de repos compensateur peuvent être attribués aux salariés à la fin de la période, selon les modalités prévues par l’article 3.

C/ Délais de prévenance  

Selon le dispositif appliqué, la date de début et fin de chaque période d’annualisation, la liste des postes (salariés) concernés et le nombre de jours de repos compensateur prévisibles attribués, le cas échéant, seront portées à la connaissance de chaque salarié un mois avant le début de la période de référence de l’année concernée (soit avant le 1er décembre de l’année n-1).
D/ Lissage de la rémunération et incidences des absences des salariés

FREDON CVL souhaite éviter que la mise en place de la répartition du travail sur l’année du temps de travail entraîne une variation du salaire de base des salariés entre les périodes hautes et basses.

En conséquence, les salariés soumis à l’annualisation du temps de travail bénéficient d’un lissage de leur rémunération mensuelle sur la base de l’horaire moyen de répartition du travail sur l’année, soit 151,67 heures par mois pour les salariés à temps complet (35 heures hebdomadaires – 5 jours ouvrés par semaine). Leur rémunération est indépendante de la variation de la durée réelle travaillée pendant le mois, sauf en cas d’absence non légalement rémunérée (telles que notamment les congés sans solde, les absences injustifiées…).

Les absences non rémunérées (périodes non travaillées ne donnant pas lieu à rémunération : absence injustifiée, congé sans solde, etc.) donnent lieu à une réduction de la rémunération, calculée par rapport au nombre d’heures de travail dans son planning (programmation indicative des variations d’horaires), au cours de la période d’absence. 

Autrement dit, elles seront décomptées en fonction du nombre d’heures de travail que le salarié aurait dû réaliser s’il avait travaillé et feront l’objet d’une retenue sur la paie du salarié à hauteur du nombre d’heures d’absence constaté. Pour ces absences, le nombre d’heures retenu en paie sera déduit du plafond annuel de 1 607 heures de sorte que le nombre d’heures restant à réaliser sur la période sera diminué d’autant. 
A titre d’illustration : 
Si un salarié est absent sans motif durant 2 semaines soit 10 jours ouvrés (absence injustifiée non rémunérée), ce, alors que son planning prévoyait une durée de travail hebdomadaire de 39 heures (période haute), alors, il sera retenu sur sa paye une absence de 39 heures x 2= 78 heures (10 jours ouvrés). Le plafond annuel de 1607 heures sera réduit de 78 heures pour tenir compte de ces absences non rémunérées.

En cas de périodes non travaillées donnant lieu à rémunération par l’employeur (telles que notamment les congés payés, maternité, accident du travail), le salarié percevra une rémunération calculée sur la base de la durée hebdomadaire ou mensuelle lissée (soit 35 heures hebdomadaire ou 151,67 heures mensuelles).
A titre d’illustration : 
Si un salarié est en congés payés (absence rémunérée) durant deux semaines, les heures décomptées mais rémunérées sur la paye correspondront à la durée lissée prévue par le présent accord (35 heures hebdomadaire – 5 jours ouvrés ou 151,67 heures mensuelle), soit deux semaines de 35 heures (70 heures – 10 jours ouvrés) ce, peu importe la durée du travail hebdomadaire prévue sur son planning de travail durant la période d’absence. 

Cas des absences pour maladie rémunérée lors de période haute (plus de 35 heures) : Lors de la comptabilisation annuelle effectuée en fin d’année pour le calcul des éventuelles heures supplémentaires notamment, les périodes d’absences pour maladie seront décomptés en fonction de la durée théorique que le salarié aurait dû effectuer durant lesdites périodes. Cette durée sera déduite du seuil de déclenchement des heures supplémentaires applicable (1607 heures par an). Il sera alors tenu compte d’un seuil de déclenchement d’heures supplémentaires spécifique au salarié absent, au-delà duquel les heures réalisées seront des heures supplémentaires (1 607 - durée des absences théoriques = seuil de déclenchement des heures supplémentaires).
Autrement dit, bien que sur le bulletin de paie il est tenu compte de la durée du travail lissée, lors de la comptabilisation annuelle en fin d’année (calcul du seuil de déclenchement des heures supplémentaires), il est tenu compte de la durée de travail qu’aurait réalisée le salarié.


Conformément aux dispositions légales, la récupération des absences rémunérées ou indemnisées (quel qu'en soit le motif) des congés et autorisations d'absences liées à des stipulations conventionnelles, ainsi que des absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou accident du travail, est interdite. 

A l’inverse, pour les absences pouvant donner lieu à récupération (heures perdues par suite d'interruption collective du travail résultant de causes accidentelles, d'intempéries ou de cas de force majeure, d'inventaire ou de « pont »), celles-ci seront décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié aurait dû effectuer le jour de son absence.
E/ Embauche ou départ en cours de période de référence

En principe, le temps de travail des salariés engagés en cours d’année est fixé selon l’organisation à 37.5 heures par semaine. Ils ne pourront adhérer à l’annualisation qu’au 1er janvier de l’année civile suivant leur embauche.

En tout état de cause, en cas d’arrivée au cours de la période de référence de salariés qui seraient soumis à l’annualisation, les heures à effectuer sur la période de référence (1 607 heures) sont calculées au prorata temporis du temps de présence du salarié sur la base des jours ouvrés (7 heures par jour) à travailler. Ce prorata fixera le seuil au-dessus duquel les heures supplémentaires seront calculées.

Lorsqu’un salarié, du fait de la rupture de son contrat de travail, n’a pas travaillé au cours de la totalité de la période de référence et que le temps de travail effectif constaté est inférieur à la durée moyenne de 35 heures calculée sur la période effectivement accomplie, une compensation interviendra sur les salaires dus lors de la dernière échéance de paie. 

Le mécanisme de compensation visé au présent article sera effectué dans la limite des sommes saisissables ou cessibles fixées par les dispositions du Code du travail.

A l’inverse, si le salarié a effectué un horaire moyen supérieur à la durée moyenne contractuelle servant de base à la rémunération lissée la fin de la période référence ou à la date de rupture du contrat (en sus des heures effectuées ayant donné lieu à repos compensateur), il y aura lieu de procéder à un rappel de salaire et au paiement des contreparties fixées.


Section III – Gestion mensuelle du temps de travail des salariés à temps partiels

Durée du travail 

Un accord d’entreprise peut prévoir l’organisation et la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine (article L3121-44 du Code du travail applicable au jour des présentes).

Les salariés à temps partiels, dont l’horaire de travail est inférieur à 35 heures, ne peuvent relever de l’aménagement du temps de travail ouvrant droit à jours de RTT.

En l’espèce, afin de permettre une meilleure adaptation de certains postes aux rythmes de travail, il est convenu que la durée de travail des salariés à temps partiel est fixée dans le cadre du mois. La durée mensuelle de travail, prévue contractuellement est identique chaque mois, seule la répartition de la durée du travail entre les semaines du mois et/ou entre les jours de la semaine sont susceptibles de modification.

En tout état de cause et sauf demande motivée du salarié, la durée minimale contractuelle de travail du salarié à temps partiel est fixée à 24 heures hebdomadaires minimum ou, à l'équivalent mensuel de cette durée, soit 104 heures mensuelles. 

De même, la durée mensuelle du travail ne pourra être portée à plus de 34 heures hebdomadaires, soit 147,33 heures mensuelles.

Par ailleurs, les salariés employés à temps partiels pourront être amenés à effectuer des heures complémentaires dans la limite d’1/3 de leur horaire contractuel, sans toutefois dépasser 34 heures de travail effectif dans la semaine.

Le salarié a le droit de refuser d'effectuer des heures complémentaires :
S'il est informé moins de 3 jours avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues ;
Si les heures complémentaires sont accomplies au-delà des limites fixées par le contrat de travail ;
Si les heures complémentaires, dans le cas d’un emploi en temps partagé entre plusieurs entreprises, entrainent un dépassement des durées maximales de travail en cumul avec les heures effectuées pour le compte des autres employeurs.

Par contre, le salarié ne peut pas refuser d'effectuer les heures complémentaires s'il est informé au moins 3 jours avant et que les heures sont effectuées dans les limites prévues au contrat.

 Programmation indicative des périodes de travail

La période de référence des horaires contractuels à temps partiel est définie sur le mois. 

Le programme de la répartition de la durée du travail entre les semaines du mois est établi mensuellement par la Direction des ressources humaines et communiqué par écrit au salarié, 15 jours avant le début de la nouvelle période de référence (15 jours avant le mois suivant). 

Il est ainsi remis chaque mois au salarié un planning prévisionnel précisant la répartition de la durée du travail entre les semaines du mois, à savoir l’horaire travaillé effectué par semaine travaillée.

En cas de modification justifiée par des contraintes spécifiques (demandes de client, annulation d’une prestation, contraintes climatiques etc.) ou des nécessités du service (personnel déjà déployé, absence de salarié, accroissement temporaire d’activité etc.), la modification qui en découle, à savoir l’augmentation de la durée du travail sur une semaine ou sa diminution, sera communiquée par écrit au salarié en respectant un délai de prévenance de 7 jours.

La durée minimale de travail sur une journée travaillée est de 3,5 heures, équivalent d'une demi-journée, sauf dans les cas particuliers tels que précédemment décrits. Une journée de travail ne peut comporter plus d'une interruption d'activité ou une interruption supérieure à 2 heures.

S’agissant des horaires de travail, ceux-ci seront communiqués au salarié selon les mêmes modalités que la répartition des horaires entre les semaines du mois (soit 15 jours avant le mois suivant), et au minimum selon un délai de prévenance de 7 jours.

Rémunération 

La rémunération du salarié à temps partiel est calculée en application de la règle de mensualisation sur la base de l’horaire contractuel.

Le salarié bénéficie ainsi d’une rémunération forfaitaire établie sur la base de l’horaire minimum contractuel (mensuel ou hebdomadaire) auquel s’ajoute chaque mois les heures effectuées au-delà de ce minimum.

Cette rémunération est éventuellement complétée du paiement des majorations dues pour la réalisation d’heures complémentaires, selon les dispositions prévues par l’article 3 – C/.

A titre d’illustration : 
Un salarié, dont la durée contractuelle est fixée à 27 heures par semaine, soit 117 heures mensuelles effectue 33 h (semaines 1 et 3), 25 h (semaine 2) et 32 heures (semaine 4), soit un total mensuel de 123 heures. 
Sa rémunération sera ainsi composée :
du forfait mensuel sur la base contractuelle de 117 heures mensuelles ;
de la rémunération des heures complémentaires soit 6 heures (213-117h) au taux majoré.

Congés payés 

Les salariés employés à temps partiels sur une base mensuelle bénéficient de droits à congé payé équivalents à un salarié à temps plein et organisé selon les mêmes modalités, sur la base de leur horaire contractuel.


ARTICLE 3 – HEURES SUPPLEMENTAIRES ET COMPLEMENTAIRES 

Cet article amende l’article 8 de l’accord signé le 20 décembre 1999.
A/ Seuil de déclenchement, contrepartie et majoration des heures supplémentaires

L’exécution des heures supplémentaires doit obligatoirement être précédée d’un accord express du supérieur hiérarchique ou de la Direction.

Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires peut être supérieur à 35 heures si un accord d'entreprise prévoit une réduction du nombre de jours de travail.
De même, l'octroi de jours de repos supplémentaires peut compenser les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée légale.

Dans ces conditions, les parties se sont entendues afin de fixer le seuil de déclenchement des heures supplémentaires au-delà de 35 heures hebdomadaires (1607 heures annuelles).

En conséquence, lorsque les variations imprévues de la charge de travail au cours de la période annuelle ont conduit à un dépassement du volume annuel d’heures de travail, les heures excédentaires accomplies au-delà de 1607 heures, feront l’objet de contreparties, majorations comprises, accordées sous la forme d’un repos compensateur de remplacement qui devra être pris par heures, journée ou demi-journée avant la fin du trimestre civil suivant leur acquisition, (soit avant le 31 mars de l’année suivante).

L'absence de prise de jours de repos n'ouvre droit à une indemnité que si cette situation est imputable à l'employeur.

Les heures supplémentaires donnant lieu à l’attribution d’un repos compensateur de remplacement n’entrent pas dans le décompte du contingent d’heures supplémentaires.
Le taux de majoration sera de 10 % pour toutes les heures supplémentaires, quel que soit leur rang.

B/ Contingent d’heures supplémentaires

Les parties conviennent de fixer un contingent annuel d’heures supplémentaires destiné à mieux répondre aux attentes de l’entreprise et de ses salariés. Le contingent d’heures supplémentaires est ainsi porté à 200 heures par an et par salarié, pour tous les salariés quel que soit le mode d’organisation de la durée du travail qui leur est appliqué.

La période de référence pour calculer le contingent est l’année civile.

Conformément à la législation en vigueur au jour des présentes, il est rappelé que les heures supplémentaires compensées par un repos de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires effectuées dans le cadre du contingent annuel de 200 heures demeurent soumises au respect des dispositions légales et réglementaires applicables aux durées maximales de travail et durées minimales de repos. 

Ce contingent d’heures supplémentaires est applicable à l’exercice en cours à la date d’entrée en vigueur du présent accord. Pour les salariés embauchés ou dont le contrat est rompu en cours d’année, le contingent d’heures supplémentaires est fixé prorata temporis.
C/ Heures complémentaires

Le salarié à temps partiel est un salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail à temps plein (35 heures hebdomadaires), ou en deçà du seuil de 1607 heures annuelles.

Les heures complémentaires accomplies ne peuvent pas donner lieu à un repos compensateur. Les heures complémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de 10 % pour celles n'excédant pas 1/10ème de la durée contractuelle de travail et 25 % pour les heures complémentaires effectuées au-delà.

ARTICLE 4 – TRAVAIL EXCEPTIONNEL DES JOURS FERIES

Selon les besoins du service de FREDON CVL, les salariés pourront être occasionnellement appelés à travailler les jours fériés (hors 1er mai). Les jours fériés concernés sont les suivants :
•	1er janvier ;
•	Lundi de Pâques ;
•	8 mai ;
•	Jeudi de l’Ascension ;
•	Lundi de Pentecôte ;
•	14 juillet ;
•	15 août ;
•	1er novembre (La Toussaint) ;
•	11 novembre ;
•	25 décembre.

Le 1er mai étant le seul jour obligatoirement chômé, la loi n’impose pas une obligation de repos pour les autres jours fériés. 

Tout salarié de FREDON CVL amené à travailler un jour férié autre que le 1er mai bénéficiera d’un jour et demi de repos compensateur.

Pour l’attribution forfaitaire des jours de RTT et dans un souci de préserver les intérêts des salariés, seuls 8 jours fériés seront décomptés de la durée annuelle de travail. 

Le travail les jours fériés ne concerne pas les salariés à temps partiel.


ARTICLE 5 – CONGES PAYES 

La période de calcul de même que la période d’exercice des droits à congés (période de référence des congés), s’entendent de la période courant du 1er Janvier de l’année N au 31 Décembre de l’année N.

Il est rappelé que le salarié acquiert, sur une période complète, 25 jours ouvrés (correspondant à 5 semaines de congés payés par an). Les salariés bénéficieront de deux jours de fractionnement par an ainsi que d’une journée de congé d’ancienneté tous les 10 ans, plafonnés à 20 ans d’ancienneté (soit 2 jours de congé d’ancienneté sur 20 ans).

ARTICLE 6 – DUREE, ENTREE EN VIGUEUR DE L’AVENANT


A l’issue des négociations, le projet d’avenant n°3 a été communiqué et présenté au délégué syndical. 
Le présent avenant n°3 a été signé par le délégué syndical représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

Un compte rendu de cette réunion marquant la fin de la négociation a été signé.


Le présent avenant prendra effet le 1er janvier 2020, pour une durée indéterminée. 

Il se substitue à l’accord du 31 décembre 2014, ainsi qu’aux dispositions de même objet de l’accord signé le 20 décembre 1999.


ARTICLE 7 – REVISION ET DENONCIATION DE L’AVENANT

Les parties conviennent qu’elles pourront compléter ou préciser cet avenant et se réunir préalablement pour négocier en ce sens.

L’une des parties signataires pourra déposer une demande de révision et de négociation selon les dispositions légales en vigueur à la date de ladite demande.

Les parties engageront des négociations dans un délai de trois mois à partir de la demande de négociation.

En outre, le présent avenant pourra être dénoncé par l’une des parties signataires, sous réserve de respecter un délai de préavis de trois mois à compter de la date de réception de la lettre recommandée avec accusé de réception, portant dénonciation de l’accord.

La dénonciation de l’avenant peut être totale ou partielle.

ARTICLE 8 – COMMUNICATION ET PUBLICITE DE L’AVENANT


Une fois signé, le présent avenant sera notifié à l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise et porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage. 

Un exemplaire de l’avenant sera également tenu à la disposition du personnel et sera consultable sur le serveur commun.

L’entreprise déposera le présent avenant auprès de la DIRECCTE compétente selon les règles prévues aux articles D.2231-2 et suivants du Code du travail via la plateforme de télé procédure du Ministère du travail et auprès du Conseil de Prud'hommes.

Le présent avenant sera en outre anonymisé en vue de son dépôt dans la base de données numérique des accords collectifs.

Le 20 décembre 2019


Pour FREDON CVL	Pour la CFDT