ACCORD D’ENTREPRISE




Entre les soussignés :

La société Centre d’Essais et de Mesures (CEM)
Siège social : 3, Avenue Sénateur Girard à Valenciennes (59300)
Etablissement : 95, Rue du Neuf Mesnil à Feignies (59750)
Représentée par  
SIRET : 811 740 679 00022
Code NAF : 8559 A

Ci-après « la société »

										D’une part,

Et

L’ensemble du personnel de la société CEM

Par ratification à la majorité des 2/3 du personnel (dont le procès verbal est annexé au présent accord)

Ci-après « les salariés »

										D’autre part,


Il a été convenu ce qui suit.




PREAMBULE

Dans le but d’optimiser le temps de travail des salariés tout en leur garantissant de bonnes conditions de travail, la société souhaite adapter l’aménagement du temps de travail au sein de la société.

Il est à ce titre précisé que les activités de la société ne sont pas réparties de la même manière pour chacun et pas linéaire dans le temps.

Les modalités d’aménagement du temps de travail dans l’entreprise doivent permettre de maintenir au profit des salariés du temps libre, tout en préservant la dynamique de l’entreprise, l’efficacité de son organisation et sa capacité de croissance. 

Les objectifs recherchés par le présent accord sont les suivants :
Initier une organisation du travail permettant de répondre aux attentes des clients et aux besoins de l’activité ;
Concilier les aspirations de la société et des salariés en garantissant un équilibre entre leur vie professionnelle et personnelle ;
Assurer la pérennité et le développement économique de la société, et ainsi, l’emploi des salariés.


L’accord a pour objet :
D’aménager le temps de travail des salariés sur une période de référence annuelle ;
De définir les modalités d’organisation de la durée de travail ;
De mettre en place un compte épargne temps ;



La société ayant un effectif habituel inférieur à 11 salariés et n’ayant pas de délégué syndical, elle a décidé de soumettre à son personnel, en application des articles L 2232-21 et L 2232-22 du code du travail, le présent accord (dont les thèmes sont parmi ceux ouverts à la négociation d’entreprise).

Le présent accord est conclu en application des articles L.2253-1 à 3 du code du travail qui autorisent l’accord d’entreprise à déroger à l’accord de branche.




TITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES


ARTICLE 1 – PORTEE DE L’ACCORD

Le présent accord collectif d’entreprise se substitue de plein droit à l’ensemble des dispositions d’autres dispositifs ayant le même objet sous quelque forme que ce soit.
D’une manière générale, le présent accord annule et remplace tout avantage ayant le même objet, et exclut tout cumul d’avantage ayant le même objet, y compris sous la forme d’usage.


ARTICLE 2 – ENTREE EN VIGUEUR

Il entrera en vigueur à compter du 	1er juillet 2019.

Il a été soumis préalablement à la ratification des 2/3 du personnel de la société, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission de l’accord à chaque salarié, selon les modalités prévues aux articles R.2232-10 à 13 du code du travail.


ARTICLE 3 – DUREE - REVISION - DENONCIATION

3-1 Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

3-2 Révision	
Il pourra être révisé dans les mêmes formes que sa conclusion
Il pourra en effet apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.

3-3 Dénonciation
L’accord pourra être dénoncé, dans les conditions prévues à l’article L 2261-9 du code du travail à tout moment par lettre recommandée avec AR adressée à chacun des signataires. 
La dénonciation ne sera effective qu’à l’issue d’un préavis de 3 mois.
Une déclaration de cette dénonciation devra être déposée auprès de la Direccte Nord Valenciennes.


ARTICLE 4 – DEPOT ET PUBLICITE

Dès sa conclusion, le présent accord sera, à la diligence de l’entreprise, déposé à la DIRECCTE par voie dématérialisée par le biais de la plateforme de téléprocédure : teleaccords.travail-emploi.gouv.fr


Un exemplaire sera déposé auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Valenciennes.

Une partie de l’accord collectif ne sera pas publiée dans la base de données nationale.

Le présent accord sera mis à la disposition du personnel auprès du service administratif et comptable.

Il fera également l’objet d’un affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.


ARTICLE 5 – SUIVI DE L’ACCORD

En vue de permettre une bonne application de l’accord, une commission de suivi sera mise en place (comprenant 2 salariés : un salarié cadre et un salarié non cadre).

Les parties conviennent qu’elles se réuniront une fois par an, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord pour faire le point de ses conditions de mise en œuvre.




TITRE 2 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE


ARTICLE 1 – OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord a, pour sa partie 1, pour objet d’aménager le temps de travail des salariés sur une période de référence annuelle.

Les salariés concernés par cette partie sont les salariés de la société, en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée, dès lors qu’ils travaillent à temps complet et qu’ils ne relèvent pas d’une convention de forfait annuel (en jours ou en heures).

Les salariés à temps partiel n’entrent pas dans le champ d’application de cet accord.

Sont exclus :
Les travailleurs temporaires
Les mandataires sociaux


ARTICLE 2 – DUREE DU TRAVAIL ET PERIODE DE REFERENCE


La durée de travail des salariés visés à l’article 1 est aménagée sur une période de référence annuelle.

La période de référence annuelle correspond à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.

La durée collective de travail des salariés visés à l’article 1 est fixée à 35 heures par semaine en moyenne sur l’année. 

La durée hebdomadaire de travail est, elle, fixée à 38 heures avec attribution, en contrepartie, de jours de repos (RTT).
Ainsi, l’écart entre le temps de travail théorique hebdomadaire (35 heures) et celui réalisé (38 heures) se traduit par l’octroi de RTT.


Le nombre de jours de RTT est fixé chaque année en fonction du calendrier et du nombre de jours fériés tombant un jour travaillé.

Ainsi, à titre d’exemple, pour 2019 pour un salarié ayant travaillé toute la période de référence :
365 jours sur l’année – les jours de repos hebdomadaires (samedi et dimanche) – 25 jours de congés -10 jours fériés (tombant un jour ouvré) = 226 jours 

226 jours /5 jours = 45,20 semaines
45,20 semaines x 38 heures/semaine= 1717,60 heures
1717,60 heures -1607 heures (durée annuelle légale de travail) = 110,60 heures
110,60 heures/7,60 heures= 14,55 jours 
Soit 15 jours de RTT

Le nombre de jours de RTT s’acquiert, pour chaque salarié concerné, cours de la période de référence, au prorata de son temps de travail effectif dans l’entreprise.

2-1 Définition du temps de travail effectif

Il est rappelé la définition du temps de travail effectif telle qu’elle résulte du code du travail.
« La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. »

Il est également rappelé que l’assimilation, par la loi ou la convention collective, de périodes non travaillées à du travail effectif (pour les congés payés ou l’ancienneté par exemple) ne vaut pas pour le décompte de la durée de travail, à l’exception seule des congés pour évènements familiaux.


2-2 Acquisition des jours de RTT en cas d’absence.

La période pendant laquelle un salarié bénéficie d’une absence (indemnisée ou non), ne peut générer de temps de repos (JRTT).
Le nombre de jour de RTT, fixée en début de période annuelle, est donc réduit au prorata des absences du salarié.

Exemple en cas d’absence d’un salarié sur 1 mois sur l’année 2019 avec 15 jours de RTT
1 mois représente 21,67 jours de travail
Le nombre de RTT est réduit à 14 jours
[(226 jours-22 jours) /226] x 15 = 13,54 jours arrondis à 14.


ARTICLE 3 – HORAIRES DE TRAVAIL

L’horaire collectif de travail est défini par la direction pour répondre aux nécessités d’organisation du travail et de fonctionnement des services.
L’horaire collectif est affiché dans l’entreprise.

La durée de travail et l’horaire collectif de travail pourront être modifiés, compte tenu des impératifs liés à l’activité, sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

Ce délai est fixé à 2 jours, notamment lorsque les circonstances exceptionnelles imposent de modifier rapidement la durée et/ou l’horaire de travail (surcroît temporaire d’activité, de travaux à accomplir dans un délai déterminé non prévisible, remplacement de salariés absents).


L’horaire quotidien peut à titre occasionnel et uniquement pour les besoins de fonctionnement du service être décalé de 20 minutes.
Ces besoins seront préalablement identifiés par le salarié souhaitant mettre en place le décalage de 20 minutes. La demande de décalage fera l’objet d’une validation par la direction.

Exemple : si une période d’examen nécessite une présence plus tôt le matin, l’horaire de la journée est décalé d’une demi-heure.
Ainsi, à titre d’exemple si l’horaire est de 08 heures à 12 heures et de 14 heures à 17 heures
Si besoin, l’horaire pourra être décalé de 7h 40 à 12 h et de 14 heures à 16 h40.




ARTICLE 4 – CONDITIONS DE PRISE DES JOURS DE REPOS (RTT)

Les repos sont pris par journée ou demi-journée, ou affectés au compte épargne temps dans les conditions précisées en partie 2, au plus tard avant la fin de la période de référence. Dans le cas contraire, ils seront perdus.

La prise des jours est répartie de la manière suivante :
7 jours maximum au choix de la direction
Les autres jours au choix du salarié.

Les jours fixés par la direction seront communiqués en début de nouvelle période de référence.

Pour les jours qui sont au choix des salariés, les modalités de planification et de prise de ces journées ou-demi-journée devront être adaptées dans chaque secteur/pôle concerné. 
Leurs prises devront l’être en tenant compte du fonctionnement des activités de l’entreprise et de la nécessité d’assurer le maintien du service à la clientèle.

En tout état de cause, le salarié devra former sa demande auprès de la direction moyennant un délai de prévenance de 10 jours calendaires (sauf circonstances exceptionnelles appréciées par le responsable hiérarchique).

Une modification des dates (pour les jours à l’initiative de l’employeur ou du salarié) initialement planifiées pourra intervenir pour des motifs justifiés. 
Un délai de prévenance de 7 jours calendaires devra être observé.
Le repos sera reporté à une date ultérieure fixé à l’initiative du salarié ou de la direction suivant que le jour est à l’initiative du salarié ou de l’entreprise, tout en restant dans le cadre annuel.

Les jours de RTT pourront être accolés à des congés payés annuels, sous réserve de l’accord de la direction (pour les nécessités de fonctionnement du service), et dans la limite de 3 jours.

Si une suspension du contrat de travail fait obstacle à la prise des repos à la date prévue, le repos manquant est reporté après la reprise du travail, à une date choisie par la même partie et en observant un délai de prévenance de deux semaines.

En tout état de cause, un jour de RTT ne peut être pris avant d’avoir été acquis.


ARTICLE 5 – LISSAGE DE LA REMUNERATION

La rémunération mensuelle des salariés concernés par la présente partie est indépendante de l’horaire réel.
Elle est calculée sur la base de l’horaire moyen, à savoir 35 heures en moyenne par semaine.








ARTICLE 6 – CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE, POUR LA REMUNERATION DES SALARIES, DES ABSENCES AINSI QUE DES ARRIVEES ET DEPARTS EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE

6-1 Absence

Absence indemnisée
En cas d'absence pour maladie, accident ou maternité, l’indemnisation du salarié est calculée sur la base de l’horaire moyen (soit 35 heures/semaine).
Le temps non travaillé ne fera pas l’objet d’une récupération. 

Absence non indemnisée
En cas d'absence ne pouvant donner lieu à indemnisation ou à rémunération, la rémunération du salarié concerné, calculée sur la base du salaire mensuel moyen, est réduite proportionnellement à la durée de l'absence.

6-2 Entrée ou sortie en cours d’année

Entrée en cours d’année
En cas d’entrée d’un salarié au cours de la période de référence, celui-ci bénéficie d’un nombre de jours de RTT au prorata de sa durée de présence effective.

Exemple d’un salarié entrant dans l’entreprise le 1er octobre 2019
Il aura droit à 4 jours de RTT d’ici la fin de l’année 2019
 15 jours x 3/12 mois = 3,75 jours arrondis à 4 jours.

Les jours sont accordés selon les mêmes modalités que pour l’ensemble des salariés ayant travaillé sur la totalité de la période de référence.


Sortie en cours d’année
Comme pour l’entrée en cours d’année, le nombre de jours de RTT est proratisé suivant la durée de présence effective et sur la même base de calcul.

En cas de solde positif à la sortie du salarié
La différence entre les jours de RTT acquis et l’utilisation constatée fait l’objet d’une compensation salariale sur le solde de tout compte.

En cas de solde négatif à la sortie du salarié
Les jours de RTT pris en trop seront déduits au moment du calcul du solde de tout compte.

Les jours de RTT pris en trop demeureront toutefois acquis au salarié en cas de :
Licenciement pour motif économique
Licenciement pour inaptitude médicalement constaté






ARTICLE 7 – ACTIVITE PARTIELLE

L'employeur peut, en cas de diminution exceptionnelle d'activité et après épuisement des jours ou demi-journées de repos (RTT) dus, décider de recourir à l’activité partielle et solliciter l'indemnisation au titre de l’activité partielle des heures ainsi perdues.
Dans cette situation, les jours de repos dus seront fixés aux dates choisies par l’employeur en cas de désaccord avec le salarié.


ARTICLE 8 – DECOMPTE ET INDEMNISATION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES

Sont des heures supplémentaires les heures travaillées au-delà de 38 heures de travail par semaine.
Le décompte des heures réalisées s’effectue à la semaine civile.

Les heures supplémentaires sont majorées conformément aux dispositions légales ou conventionnelles en vigueur. Le taux de majoration applicable est fonction de leur rang par rapport à 38 heures.

Elles seront en priorité compensées par l’octroi d’un repos compensateur de remplacement sans plafonnement.
La direction pourra cependant décider de les rémunérer avec les majorations afférentes.

Le repos compensateur de remplacement est ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures.

La prise du repos compensateur de remplacement se fera par journée ou demi-journée dans un délai de 2 mois suivant l’ouverture du droit.
Les dates de repos seront demandées par le salarié à l’intérieur de la période de 2 mois (visé ci-dessus) et avec un préavis de 2 semaines.
Le repos compensateur pourra être accolé à une période de congé payé, jour de RTT, jour férié ou repos hebdomadaire sauf refus de la direction pour des raisons de bon fonctionnement du service.

Le salarié doit prendre le repos compensateur acquis dans le délai indiqué ci-dessus. S’il ne l’a pas pris dans ce délai, l’employeur lui demandera de le prendre dans un délai maximum d’un mois après la fin du délai « normal ». A défaut, l’employeur fixera lui-même la date du repos.

Il est rappelé que les heures supplémentaires sont effectuées à la demande ou après autorisation de l’employeur. 
Elles ne peuvent pas résulter de la seule initiative du salarié.


ARTICLE 9 – CONTINGENT D’HEURES SUPPLEMENTAIRES

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures.

Les heures supplémentaires ayant fait l’objet d’une récupération sous forme de repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent.
La totalité des heures supplémentaires effectuées pourra être prise en repos compensateur de remplacement.

TITRE 3 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS


ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
 
La présente partie de l’accord s’applique aux salariés visés par les dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail :

« Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l’article L. 3121-64 :
1° Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. »

La mise en place de conventions individuelles de forfaits en jours de travail sur l’année permet à ces salariés une meilleure adéquation de leur durée du travail avec l’exercice de leurs fonctions.


ARTICLE 2 – CADRE JURIDIQUE

La présente partie de l’accord prévoit les modalités de conclusion de conventions individuelles de forfait en jours sur l’année.
Cette convention de forfait en jours sur l’année fera l’objet d’un avenant écrit individuel conclu avec chaque salarié concerné.

L’accord détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours, ainsi que le nombre de jours de travail sur la base duquel le forfait annuel est établi et enfin les caractéristiques principales de ces conventions de forfait.


2.1 - Salariés concernés

La présente partie de l’accord s’applique à tous les salariés concernés par le forfait annuel en jours qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de l’emploi du temps dédié à la réalisation de leur mission, laquelle ne leur permet pas de suivre l’horaire collectif applicable au sein de la société ou du service auquel ils appartiennent.

L’accomplissement de la mission qui leur est dévolue, sous leur responsabilité, est ainsi exclusif de toute référence à un horaire de travail.

La convention de forfait en jours sur l’année est donc pleinement adaptée à cette catégorie de salariés.

Au jour de la signature du présent accord d’entreprise, aucun salarié non cadre ne remplit les critères définis par la loi et par les dispositions conventionnelles pour bénéficier d’une convention de forfait en jours sur l’année.

Cependant, une évolution de la structure des effectifs ou de l’organisation des services pourrait justifier, dans l’avenir, que des salariés non cadres remplissant les critères légaux et conventionnels puissent bénéficier d’une convention de forfait en jours sur l’année.
Il s’agirait de salariés dits « non-cadres autonomes » dont la durée du temps de travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 

Les salariés concernés par le forfait annuel en jours pourront être, en CDI, en CDD, à temps plein ou à temps réduit.

2.2 - Définitions

Définition du temps de travail effectif
Il est rappelé la définition du temps de travail effectif telle qu’elle résulte du code du travail.
« La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».


Durées maximales de travail
Les salariés concernés par un forfait annuel jours ne sont pas soumis : 
-   à la durée légale hebdomadaire, soit 35 heures par semaine ;
-   à la durée quotidienne maximale de travail, soit 10 heures par jour ;
-   aux durées hebdomadaires maximales prévues par le code du travail 
- et aux durées maximales obligatoires prévues par la convention collective nationale de la branche.
 
En effet, les durées maximales du travail ne sont pas applicables car leur respect suppose un décompte horaire du temps de travail incompatible avec le forfait jours.

Ils sont en revanche, tenus de respecter les dispositions relatives :
aux congés payés (25 jours ouvrés),
au repos quotidien (12 heures consécutives minimum en application de la convention collective, 
au repos hebdomadaire (36 heures consécutives, soit 24 heures + 12 heures consécutives) 
et ne devront pas travailler plus de 6 jours consécutifs par semaine. 


ARTICLE 3 – MODALITES DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

3 .1 Période de référence pour le calcul de la durée du travail :

Il est conclu avec les salariés visés dans le champ d’application du présent accord des conventions individuelles de forfait correspondant à 216 jours par an (y compris journée de solidarité).

Cette durée annuelle de travail de 216 jours correspond à une année courant du 1er janvier au 31 décembre, pour un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés. 
Ce décompte exclut les jours de congés d’ancienneté et les congés supplémentaires.


En cas de travail à temps réduit, le nombre de jours travaillés sur l’année sera calculé au prorata du temps de travail par rapport à une durée du travail à temps plein.

Le principe du forfait 216 jours pourra s’appliquer à tous les « cadres » qui seront embauchés à compter de la date de signature du présent accord, à tous les salariés promus cadres à compter de la signature de l’accord, comme, par avenant à leur contrat de travail, à tous les cadres actuellement présents dans l’entreprise, à tous les salariés dit « non cadres autonomes ».


3 .2 Droit à des jours non travaillés (JNT)

3.2.1 Définition des « JNT »

Compte tenu du fait que le salarié travaille 216 jours au cours de l’année civile, il bénéficie de jours non travaillés (JNT) qui s’ajoutent aux repos hebdomadaires, aux congés payés annuels et aux jours fériés.
Ce nombre de jours peut varier d’une année sur l’autre, en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours ouvrés.

Le décompte de ces «JNT » est réalisé sur la base du nombre de jours total de l’année considérée duquel sont retranchés le repos hebdomadaire et le repos dominical, les jours fériés, les jours ouvrés de congés payés et les jours travaillés, selon la formule qui suit :
Nombre de jours sur l’année considérée : soit 365 jours
-52 samedis
-52 dimanches
-10 jours fériés chômés (en 2019) 
-25 jours ouvrés de congés payés
-216 jours
= 10 JNT

Le nombre de jours de JNT sur l’année fera l’objet d’une information au salarié en début d’année.


3.2.2 Prise des « JNT » ou renonciation à des « JNT » :

- Prise des JNT :
Les jours de repos doivent être pris sur la période de référence.
Ils ne peuvent être reportés l’année suivante, sauf autorisation exceptionnelle de l’employeur.

Les jours de JNT peuvent être affectés au compte épargne temps.

En accord avec l’employeur, et à titre exceptionnel, une partie des jours non pris, dans la limite de 5 jours par an, pourront être payés, avec une majoration de 10% de la rémunération journalière.

En tout état de cause, les parties veilleront à ne pas dépasser le plafond maximal de jours travaillés par an de 235 jours.


3.3 - Rémunération forfaitaire 

Le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait en jours perçoit une rémunération annuelle brute forfaitaire en contrepartie de l’exécution de son forfait. 

Cette rémunération annuelle sera versée sur 12 mois. Conformément aux dispositions légales, le travail de la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération.  

Le salaire rémunère l’intégralité des fonctions confiées au salarié suivant le principe du lissage dans le cadre du forfait en jours ce, sans prendre en compte le nombre d’heures réellement travaillées. 

La rémunération est également indépendante du nombre de jours ou de demi-journées de travail effectif précisément accomplis durant la période de paie correspondante.
Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.


3.4 – Décompte du temps de travail 

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système déclaratif mensuel par le salarié en forfait jours.

Le salarié remplira chaque mois un relevé déclaratif sur un document électronique dans lequel il indiquera les jours travaillés du mois. 

Ce dispositif permet d’effectuer à tout moment le décompte précis des jours effectivement travaillés dans l’année par le personnel soumis au forfait en jours sur l’année.

Ce document de suivi mensuel de forfait fera apparaître notamment le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :

Congés payés,
Jours fériés chômés,
Jours de repos lié au forfait

Sur la base de ce système, la société et notamment le supérieur hiérarchique du salarié concerné établira un décompte des journées ou demi-journées effectivement travaillées. 

A la fin de la période, un récapitulatif annuel des décomptes mensuels sera établi.


3.5 - Traitement des absences

3.5.1    Le décompte des jours de congés et de repos
Les jours de congés et de repos peuvent être pris par journée ou demi-journée, après validation du responsable hiérarchique. Ces demandes doivent être soumises au manager au moins 15 jours avant la date de l’absence souhaitée.

Un décompte régulier des journées ou demi-journées de travail et de repos s’effectue par mention sur un document électronique établi régulièrement par l’intéressé, sous sa responsabilité. 

Compte tenu de l’autonomie dont disposent les salariés entrant dans le champ du présent accord, et de l’impossibilité de la hiérarchie de suivre précisément le temps de travail effectif de ces salariés, ces derniers veilleront eux-mêmes concrètement au respect des dispositions légales et réglementaires actuellement en vigueur ou à venir et, entre autres, aux dispositions relatives à la durée du repos hebdomadaire et de la durée minimale de repos quotidien. L’amplitude journalière de travail ne pourra excéder 13 heures.
Impact des droits à congés

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

A l’inverse, pour les salariés bénéficiant de droits à congés en sus du congé annuel légal complet, le nombre de jours de travail est diminué à concurrence du nombre de jours en sus auxquels le salarié peut prétendre (par exemple congés conventionnels, …).


Le décompte des absences
Les absences rémunérées ou indemnisées ainsi que les absences autorisées et les absences résultant d’une maladie ou d’un accident ne donneront pas lieu à récupération.

La valorisation en paie des absences rémunérées ou indemnisées ainsi que les absences autorisées et les absences résultant d’une maladie ou d’un accident, sera effectuée sur la base d’1/22éme de la rémunération brute mensuelle forfaitaire.


3.6 - Salariés embauchés ou sortant en cours d’année

3.6.1      Entrée en cours de période
En cas d’entrée d’un salarié en cours de période et pour la première période de mise en place, le nombre de jours travaillés sera calculé au prorata temporis en fonction de la date d’entrée. La rémunération du salarié sera lissée.


Sortie en cours de période
Par nombre de jours proratisés, il faut comprendre le nombre de jours de travail par application du forfait annuel en jours sur la période incomplète considérée, du fait d’une sortie en cours de période.

Par nombre de jours effectivement travaillés, il faut comprendre le nombre de jours effectivement travaillés par le salarié sur la période incomplète considérée, du fait d’une sortie en cours de période.

En cas de sortie en cours de période, le nombre de jours qui aurait dû être travaillé en application du forfait sur la période incomplète, sera calculé au prorata temporis.
Si ce nombre ne correspond pas au nombre de jours effectivement travaillé par le salarié sur ladite période, il sera procédé aux régularisations suivantes ; 

. Constat d’un solde positif (nombre de jours proratisé < nombre de jours effectivement travaillés)

En cas de constat d’un solde positif, il sera procédé au paiement des jours travaillés en sus du nombre proratisé de jours de travail dû en application du forfait. Sauf s’il s’agit de jours excédant la limite de 218 jours, il ne sera pas appliqué de majoration salariale.

. Constat d’un solde négatif (nombre de jours proratisé > nombre de jours effectivement travaillés)

En cas de rupture du contrat de travail, la rémunération lissée demeurera acquise en cas de :

. Licenciement pour motif économique
. Licenciement pour inaptitude médicalement constatée
. Départ à la retraite.

Dans les autres cas, il sera procédé à une compensation sur le solde de tout compte lors de la dernière échéance de paie dans le respect du droit applicable.


ARTICLE  4 – PROTECTION DE LA SANTE ET SECURITE DES SALARIES  

4.1 Suivi individuel de la charge de travail

Un entretien est organisé par l’employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année.

Il porte sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’adéquation de la charge de travail du salarié en fonction du nombre de jours travaillés, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

À l’issue de l’entretien, un formulaire d’entretien est rempli afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu’il ait porté d’éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.

Chaque salarié doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

Ce suivi est assuré également par l’entreprise chaque mois à l’occasion de la remise par le salarié du document prévu.


4.2 Procédure d’alerte et de veille

Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d'alerte est mis en place par l'employeur.

Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'éloignement professionnel ainsi qu'en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire du salarié, celui-ci a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, ou du service des ressources humaines, lesquels recevront le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de 30 jours, sans attendre l'entretien annuel prévu au présent article.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, avant d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

A l'issue de cet entretien, un compte rendu écrit, auquel est annexée l'alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.



4.3 Suivi collectif annuel

La Direction met également en œuvre un suivi collectif de l’application du forfait annuel en jours. A ce titre, chaque année, l’employeur consultera les représentants du personnel sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés en forfait-jours.

Un bilan de l'application de l'accord est établi à la fin de chaque année. 


4.4 Droit à la déconnexion

Les salariés visés par le présent accord ne devront pas travailler pendant les jours non travaillés, c’est-à-dire, les jours de repos hebdomadaires, jours de congés, jours non travaillés, jours fériés, etc. 

L'effectivité du respect par ces salariés des durées minimales de repos implique pour ces derniers une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

A ce titre, le salarié bénéficie des mesures suivantes visant à garantir son droit à la déconnexion :

- le salarié n’est pas tenu de se connecter à son adresse e-mail professionnelle en dehors des heures de travail, le week-end, les jours fériés, pendant les congés payés, les arrêts maladie, les congés maternité, etc. ;

D’autre part, sauf en cas d’urgence, le responsable hiérarchique et la direction veilleront à ne pas solliciter le salarié en dehors des heures de travail.

Ce droit à la déconnexion étant un droit, aucun salarié ne pourra faire l’objet d’une sanction disciplinaire du fait de l’exercice de ce droit.  

Afin de ne pas être en contradiction avec le droit à la déconnexion, il est expressément prévu que les salariés seront informés de ces éventuelles et exceptionnelles situations d’urgence par le biais d’un appel téléphonique. 

Ce qui permettra auxdits salariés de bien couper tout moyen de communication, tout en pouvant être mobilisés par téléphone en cas d’extrême urgence. Ces cas d’urgence ne peuvent pas être définis à l’avance, mais devront rester en tout état de cause exceptionnel.
















TITRE 4 – MISE EN PLACE D’UN COMPTE EPARGNE TEMPS


La présente partie de l’accord a pour objet de permettre aux salariés qui le désirent d’accumuler des droits à congés rémunérés, ou de se constituer une épargne en argent.

Le compte épargne-temps permet aux salariés de bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congés ou de repos non prises.

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L.3151-1 et suivants du code du travail.


ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

La présente partie de l’accord s’applique aux salariés de l’entreprise.
Tout salarié ayant au moins 06 mois d’ancienneté dans l’entreprise peut ouvrir un compte épargne-temps.

Le compte épargne-temps fonctionne sur la base du volontariat.

Le compte est ouvert sur simple demande individuelle écrite du salarié, mentionnant précisément quels sont les droits, énumérés à l’article ci-dessous, qu’il entend affecter au compte épargne-temps.

Il est tenu un compte individuel qui est communiqué chaque année au salarié.


ARTICLE 2 : SOURCES D’ALIMENTATION

Le compte épargne s’alimente en temps à l’initiative du salarié dans les conditions suivantes.

Le salarié peut affecter à son compte la totalité ou seulement certains des éléments ci-après :
Le solde de ses jours de congés payés annuels excédant 20 jours ouvrés et les jours de congé supplémentaire pour fractionnement
Les jours de repos accordés au titre du régime de réduction du temps de travail (RTT) et jours de repos accordés aux cadres et salariés autonomes soumis à un forfait annuel en jours
Les jours de repos acquis au titre des heures supplémentaires pour les salariés à temps complet (7 heures de repos compensateur de remplacement= 1 jour de repos)

L’alimentation en temps se fait par journée.


ARTICLE 3 : PLAFONDS D’ALIMENTATION

Plafond annuel
Les droits affectés annuellement au compte épargne-temps sont plafonnés et ne peuvent dépasser un plafond de 22 jours ouvrés par an par salarié.




Limite d’alimentation
Les droits inscrits sur le compte épargne temps ne peuvent excéder soit le plafond déterminé à l’article D.3154-1 du code du travail soit le plafond correspondant au plus haut montant des droits garantis par l’AGS (association pour la gestion du régime d’assurance des créances des salariés).


Les droits supérieurs à ce plafond seront liquidés par le versement au salarié d’une indemnité correspondant à la conversion monétaire de ces droits à la date de laquelle le plafond aura été atteint.



ARTICLE 4 : GESTION DU COMPTE EPARGNE TEMPS 

Le compte épargne temps est géré en interne.


ARTICLE 5 : UTILISATION DU COMPTE EPARGNE TEMPS 

5.1 Le compte épargne-temps pourra être utilisé pour l’indemnisation d’un congé non rémunéré sous réserve de remplir les conditions légales et/ou conventionnelles propres à chaque congé :

congé parental d'éducation,
congé de proche aidant ou solidarité familiale
congé sabbatique,
congé pour création ou reprise d’entreprise
congé de solidarité internationale
congé pour acquisition de la nationalité prévu par les articles L. 3142-75 et suivants du Code du travail,
congé sans solde après épuisement des congés payés de la période en cours

Le compte épargne temps peut également être utilisé :

Dans le cadre d’un passage à temps partiel

D’un congé fin de carrière. 
Les droits affectés au compte épargne temps peuvent être utilisés par le salarié, en tout ou partie, pour financer une cessation anticipée d’activité avant un départ en retraite en accord avec la direction.

Pour l’alimentation d’un plan d’épargne salariale
Les droits affectés au compte épargne temps peuvent être utilisés pour alimenter un plan d’épargne entreprise, un plan d’épargne interentreprises, un plan d’épargne pour la retraite collective.
Le salarié ne pourra faire usage de cette faculté que dans la limite de 10 jours par an.


Délai de prévenance

Le salarié devra informer la direction de sa demande d’absence selon les délais de prévenance suivants :
Pour un congé ponctuel d’une semaine ou moins : 10 jours calendaires (sauf circonstances exceptionnelles)
Pour un congé création d’entreprise : 3 mois avant
Pour un congé sabbatique : 3 mois avant
Pour un congé de solidarité internationale : 1 mois avant
congé de proche aidant ou solidarité familiale ou de présence parentale : 15 jours calendaires avant
congé fin de carrière : 4 mois


5.2 Liquidation partielle ou totale 

Le salarié pourra liquider partiellement ou totalement les droits acquis par le biais du compte épargne temps.

Toutefois, le rachat sous forme monétaire des jours de congés annuels n’est possible que pour les jours excédant le minimum légal de cinq semaines.

La liquidation pourra être demandée en cas de circonstances exceptionnelles (mariage, divorce, chômage du conjoint).


ARTICLE 6 : MODALITES ADMINISTRATIVES

La valorisation des jours inscrits au compte épargne temps est fixée comme suit :

Pour les salariés hors forfait annuel en jours, la valorisation au moment de l’utilisation des droits s’effectue sur la base du salaire journalier brut de base effectif à cette date.

Pour les salariés en forfait annuel en jours, la valorisation au moment de l’utilisation des droits s’effectue sur la base d’1/22ème de la rémunération brute mensuelle forfaitaire à cette date.

À l'égard des cotisations sociales et de l'impôt sur le revenu, l'indemnité versée a la nature d'un salaire, sous réserve du régime spécifique applicable aux éléments issus de l’épargne salariale.

Le nom du congé indemnisé, sa durée au titre du mois considéré et le montant de l'indemnité correspondante sont indiqués sur le bulletin de paye remis au salarié à l'échéance habituelle.

Lorsque la durée du congé est supérieure à la durée indemnisable, le paiement est interrompu après consommation intégrale des droits.


ARTICLE 7 : STATUT DU SALARIE EN CONGE

Pendant toute la durée du congé, les obligations contractuelles autres que celles liées à la fourniture du travail subsistent, sauf dispositions législatives contraires. 

Le type de congé indemnisé par le compte épargne temps détermine l’assimilation ou non à du temps de travail effectif selon les dispositions légales.

A l’issue d’un congé fin de carrière, le compte épargne temps est définitivement clos à la date de rupture du contrat de travail.

Le salarié ne pourra interrompre un congé pour convenance personnelle qu’avec l’accord de l’employeur, la date du retour anticipé étant alors fixée d’un commun accord.
ARTICLE 8 : CESSATION DU COMPTE EPARGNE TEMPS

8.1. Rupture du contrat de travail 
La rupture du contrat de travail pour quelque motif que ce soit entraîne, sauf transmission dans les conditions de transfert du contrat de travail en application de l’article L1224-1 du code du travail, la clôture du compte épargne temps.
Une indemnité compensatrice de compte épargne temps est versée correspondant à la conversion monétaire des droits acquis.

8.2. Renonciation au compte épargne temps
La renonciation est notifiée à l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception avec un préavis de trois mois.
Le compte épargne temps n'est clos qu'à la date de liquidation totale des droits du salarié.
La réouverture ultérieure d'un nouveau compte épargne temps par le même salarié n'est pas possible avant le délai d'un an suivant la clôture du compte épargne temps.


ARTICLE 9 : TRANSFERT DU COMPTE EPARGNE TEMPS
Le transfert du compte épargne temps est automatique dans les cas de modification de la situation juridique de l’employeur visés à l’article L.1224-1 du code du travail



Fait à Feignies,
Le 12 JUIN 2019

En 8 exemplaires