ACCORD COLLECTIF
INSTAURANT LES DISPOSITIONS CONVENTIONNELLES 
APPLICABLES AUX AGENTS DE DROIT PRIVE 
DE LA DIRECTION DU GRAND CYCLE DE L’EAU


















PREAMBULE

Le 1er janvier 2019, en application de la loi Nouvelle Organisation Territoriale de la République (Notre), la compétence en gestion publique eau et assainissement a été transférée des communes de la Communauté d’Agglomération du Bassin de Bourg-en-Bresse (CA3B) à la Communauté d’Agglomération du Bassin de Bourg-en-Bresse dans le cadre de 2 régies dotées de la seule autonomie financière.

Dans ce cadre, les agents de l’ancienne régie municipale de Bourg-en-Bresse, quel que soit leur statut, ont été transférés et, depuis, des recrutements ont été opérés.

Une Direction du Grand Cycle de l’Eau a été créée. L’ensemble des agents de droit public et de droit privé affectés aux services en gestion publique de l’eau et de l’assainissement, sont rattachés à cette direction, avec pour employeur la CA3B.

Le présent accord concerne l’ensemble des agents de droit privé de cette Direction. En effet, ils ne relèvent pas du statut de la Fonction publique et, si certaines dispositions peuvent être communes à l’ensemble du personnel, d’autres doivent être prévues en particularité.
Il s’applique également aux agents publics détachés à la Direction du Grand Cycle de l’Eau, sous couvert des dispositions règlementaires et contractuelles spécifiques à ces derniers.

Les conditions d’une élection d’un Comité Social et Economique n’étant pas remplies, il a été décidé, en concertation avec les agents de droit privé, de mettre en place  un groupe de travail composé de membres de la Direction, de la DRH et de 3 agents de droit privé volontaires afin de préparer et négocier cet accord.

La rédaction de cet accord s’est inscrite dans un objectif d’équité pour l’ensemble des agents, tant de droit public que de droit privé.

L’accord a fait l’objet d’une consultation par référendum par correspondance des agents de droit privé en décembre 2020.

Il est établi pour une durée indéterminée.


















ACCORD COLLECTIF APPLICABLE AUX AGENTS DE DROIT PRIVÉ
 DE LA DIRECTION DU GRAND CYCLE DE L’EAU

ENTRE
La Communauté d’Agglomération du Bassin de Bourg-en-Bresse, représentée par son Président

ET
Les agents de droit privé de la Direction du Grand Cycle de l’Eau, consultés par voie de référendum par correspondance en décembre 2020 et dont l’avis recueilli a été positif à au moins 2/3,

Il a été convenu ce qui suit.







































SOMMAIRE


Principe et objet de l’accord

Les dispositions du présent accord régissent les rapports de travail entre les agents de droit privé de la Direction du Grand Cycle de l’Eau et la CA3B.

Cet accord prend en considération les dispositions prévues par le Code du Travail et la Convention Collective nationale des entreprises des services d’eau et d’assainissement ainsi que celles applicables aux agents de droit public de la CA3B, notamment la déontologie et, en partie, le règlement du temps de travail.

Il vaut accord d’entreprise, au sens du Code du Travail.

Dans le texte, « la CA3B » désigne l’employeur et « les agents » désigne l’ensemble des personnes employées par la CA3B. Le terme « les agents de droit privé » sera employé lorsque le sujet s’applique aux agents de droit privé de la  CA3B.

Dispositions conventionnelles

Les droits et obligations des agents de droit privé, la déontologie
Le service public doit pouvoir fonctionner dans la continuité et satisfaire les besoins de l’usager.
Les droits des agents doivent être respectés et ceux-ci sont également soumis à des obligations liées aux nécessités de service.

Pour un principe d’équité entre les personnels assurant un service public, les droits et obligations des agents de droit privé font référence à la loi 83-634 portant droits et obligations des fonctionnaires et la déontologie fait référence à la loi n°83-634 du 13 juillet 1983, portant droits et obligations des fonctionnaires.

2.1.1 Les droits
L’agent a droit notamment à : une rémunération après service fait, des congés, la formation, la liberté d’expression et d’opinion, la protection de sa santé physique et mentale et son intégrité physique, la retraite, l’activité syndicale et la grève.
Les agents de droit privé bénéficient, au même titre que ceux de droit public, de la protection fonctionnelle.

2.1.2 Les obligations
L’agent exerce ses fonctions avec dignité, impartialité, neutralité, intégrité et probité.
Il exerce ses fonctions dans le respect du principe de laïcité. A ce titre, il s'abstient notamment de manifester, dans l'exercice de ses fonctions, ses opinions religieuses.
Il traite de façon égale toutes les personnes et respecte leur liberté de conscience et leur dignité.
L’agent doit faire preuve de discrétion professionnelle pour tous les faits, informations ou documents dont il a connaissance dans l'exercice ou à l'occasion de l'exercice de ses fonctions. 
Il consacre l'intégralité de son activité professionnelle aux tâches qui lui sont confiées et est responsable de l'exécution de ces tâches. Il doit se conformer aux instructions de son supérieur hiérarchique, sauf dans le cas où l'ordre donné est manifestement illégal et de nature à compromettre gravement un intérêt public.
L’agent a le devoir de satisfaire aux demandes d'information du public.

Il appartient au responsable de service de veiller au respect de ces principes dans les services placés sous son autorité. 
2.1.3 La non discrimination 
Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.
Toutefois des distinctions peuvent être faites afin de tenir compte d'éventuelles inaptitudes physiques à exercer certaines fonctions.

Aucun agent de droit privé ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire en raison de l'exercice normal du droit de grève ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire en raison de l'exercice des fonctions de juré ou de citoyen assesseur.

2.1.4 Le cumul d’activité
Les agents de droit privé sont soumis, au même titre que ceux de droit public, aux demandes de cumul d’activité auprès de l’employeur. Celui-ci doit veiller à l’application des garanties minimales concernant la règlementation du travail et aux règles de non concurrence.

Le contrat de travail 
Le contrat de travail à durée indéterminée est la forme normale et générale de la relation de travail.

Toutefois, le contrat de travail peut comporter un terme fixé avec précision dès sa conclusion ou résultant de la réalisation de l'objet pour lequel il est conclu dans les cas et dans les conditions mentionnées dans le Code du travail au titre IV relatif au contrat de travail à durée déterminée.

Tout agent de droit privé embauché recevra, au plus tard le jour de son embauche, son contrat écrit, cosigné par les deux parties, accompagné de sa fiche de poste.

2.2.1 La forme du contrat de travail
Les informations et mentions figurant dans le contrat de travail porteront notamment sur :
La raison sociale de l’employeur,
La nature du contrat,
La désignation de l’emploi et sa position dans la classification telle que définie dans le présent accord,
La date d’effet du contrat, sa durée et, le cas échéant, la date à laquelle il prend fin,
Le lieu d’affectation,
La durée de la période d’essai et les conditions de son éventuel renouvellement,
La rémunération mensuelle brute,
La durée et les modalités d’organisation particulières du travail,
Le nom et les coordonnées de la caisse de retraite complémentaire et de l’organisme de prévoyance,
Le présent accord,
L’obligation de la visite médicale d’aptitude au poste au plus tard avant l’expiration de la période d’essai. Le contrat ne deviendra définitif qu’à l’issue de cette visite effectuée par la médecine préventive,
Toute particularité éventuelle attachée à l’emploi notamment l’astreinte.

2.2.2 Le contrat de travail à temps partiel 
En plus des mentions citées au 2.2.1, le contrat de travail comportera :
La durée hebdomadaire du travail,
La répartition de la durée du travail journalière, hebdomadaire, mensuelle ou annuelle,
Les conditions de la modification éventuelle de celle-ci motivées par les nécessités de service, notamment le délai de prévenance qui est de 7 jours calendaires,
Les modalités de recours éventuel aux heures complémentaires.

Les agents de droit privé à temps partiel qui bénéficieraient d’un contrat de travail du même type auprès d’un autre employeur se doivent de respecter les dispositions légales relatives à la durée maximale du temps de travail qui résulte du cumul de ces contrats soit pas plus de 10h par jour et 48h par semaine (ou 44h par semaine calculées sur une période de 12 semaines consécutives).

2.2.3 Le contrat de travail à durée déterminée
En plus des mentions citées au 2.2.1, le contrat de travail comportera :
-  La définition précise du motif de recours à ce type de contrat,
-  La date d’échéance du terme et une clause convenant de son éventuel renouvellement,
-  L’indication d’une durée minimale si le contrat est conclu sans terme précis,
- Le nom, les missions principales et la qualification de l’agent de droit privé absent en cas de remplacement.

Pour un agent de droit privé en contrat à durée déterminée, en cas de proposition de contrat à durée indéterminée sur le même poste, une nouvelle proposition d’engagement sera établie. L’expérience acquise à la Direction du Grand Cycle de l’Eau sera prise en compte et aucune période d’essai ne sera mentionnée si la durée du contrat initial à durée déterminée a été supérieure à la durée de la période d’essai prévue par le présent accord.

La durée maximale du contrat à durée déterminée, le nombre maximal de renouvellements possibles ainsi que le calcul du délai de carence pour recourir à un nouveau contrat à durée déterminée sur le même poste, sont ceux fixés par le Code du Travail.

Une indemnité de fin de contrat dite « prime de précarité » est versée à l’agent de droit privé lorsque son contrat à durée déterminée arrive à son terme et qu’il ne se poursuit pas par un contrat à durée indéterminée. Elle est égale à 10% de la rémunération brute totale versée durant le contrat. 
L’indemnité n’est pas versée dans les cas suivants :
si le salarié refuse un CDI pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, avec une rémunération au moins équivalente ;
si la rupture anticipée du contrat de travail est à l’initiative du salarié ;
si la rupture anticipée du contrat de travail est due à une faute grave, faute lourde du salarié ou en cas de force majeure ;
si la rupture du CDD intervient au cours de la période d’essai ;
si le contrat est destiné à favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi (contrat unique d’insertion, contrat de professionnalisation…) ;
si l’employeur s’est engagé à assurer un complément de formation professionnelle au salarié ;
si le contrat est conclu avec un jeune, sur son temps de vacances scolaires ou universitaires ;
s’il s’agit d’un emploi saisonnier ou d’un emploi pour lequel l’usage exclut le recours à un CDI ;
si la relation de travail se poursuit, sur un même poste ou sur un poste différent, sous forme de contrat à durée indéterminée immédiatement à l’issue du contrat à durée déterminée, sans interruption.

En revanche, l’indemnité de fin de contrat reste due en cas de conclusion avec un même salarié de contrats à durée déterminée successifs et continus.

2.2.4 La période d’essai
Sauf accord exprès des parties et sous réserve des dispositions légales applicables aux agents de droit privé en contrat à durée déterminée ou en intérim, tout nouvel embauché est soumis à l’accomplissement d’une période d’essai qui permet à l’employeur d’évaluer ses compétences et à  l’agent de droit privé d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

Celle-ci est éventuellement renouvelable une fois, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties, pour une durée au maximum égale à la durée initiale.

La durée de l’essai est fonction du niveau de classification à l’embauche de l’agent de droit privé.

Hors son renouvellement éventuel, cette durée est la suivante :
Groupes I, II et III : 1 mois
Groupes IV et V : 2 mois
Groupes VI, VII et VIII : 3 mois

Les mentions de la période d’essai et de sa durée sont indiquées sur le contrat de travail.

La rupture du contrat de travail
Pendant la période d’essai
Les parties peuvent se séparer à tout moment au cours de la période d’essai sans avoir à justifier des raisons motivant cette décision. 
Sauf accord des parties, un préavis réciproque est applicable dans les conditions suivantes :
En cas d’ancienneté de service dans la collectivité inférieure ou égale à 1 mois : 48h
En cas d’ancienneté de service dans la collectivité supérieure à 1 mois et inférieure ou égale à 2 mois : préavis d’1 semaine
En cas d’ancienneté de service dans la collectivité supérieure à 2 mois et inférieure ou égale à 4 mois : préavis de 2 semaines
En cas d’ancienneté de service dans la collectivité supérieure à 4 mois et inférieure ou égale à 6 mois : préavis d’1 mois

Afin de prévenir toute contestation, la partie qui prend l’initiative de rompre le contrat le fait savoir à l’autre par l’envoi d’un courrier recommandé ou par présentation d’un écrit remis en main propre contre décharge.

Le préavis prend effet, pour la durée indiquée, le jour de la remise de cet écrit.

Après la période d’essai
La démission
Afin de prévenir toute contestation, l’agent de droit privé démissionnaire notifie sa décision à l’employeur au moyen  d’un courrier recommandé avec accusé de réception ou, à tout le moins, par présentation d’un écrit remis en main propre contre décharge.
Le préavis prend effet à compter du jour de la réception ou de la remise de cet écrit.


Jusqu’à 2 ans d’ancienneté, les durées de préavis sont les suivantes :
En cas d’ancienneté de service dans la collectivité inférieure ou égale à 1 mois : 48h
En cas d’ancienneté de service dans la collectivité supérieure à 1 mois et inférieure ou égale à 2 mois : préavis d’1 semaine
En cas d’ancienneté de service dans la collectivité supérieure à 2 mois et inférieure ou égale à 4 mois : préavis de 2 semaines
En cas d’ancienneté de service dans la collectivité supérieure à 4 mois et inférieure ou égale à 2 ans : préavis d’1 mois

Au-delà de 2 ans d’ancienneté, la durée du préavis est fixée selon les groupes de classification :
Groupes I, II, III, IV et V : 2 mois
Groupes VI, VII et VIII : 3 mois.

Le licenciement
Un agent de droit privé ne peut être licencié en raison de sa grossesse ou de son départ en congé de maternité, de paternité ou d’adoption ni pendant les 4 semaines suivant l’expiration de ce congé.

Motifs de licenciement
Inaptitude
L’agent de droit privé peut être licencié en cas d’inaptitude pour raison médicale à occuper son emploi, reconnue après un congé de maladie, grave maladie, maladie professionnelle, d’accident du travail, de maternité, de paternité ou d’adoption.
Ce licenciement ne peut être prononcé que lorsque le reclassement sur un autre poste adapté n’est pas possible au sein de la Direction du Grand Cycle de l’Eau.

Insuffisance professionnelle
Le licenciement peut être prononcé en cas d’insuffisance professionnelle de l’agent de droit privé (erreurs ou négligences graves, mise en danger d’autrui…).

Motif disciplinaire
Le licenciement pour motif disciplinaire est possible si l’agent de droit privé commet une faute grave ou lourde dans l’exercice de ses fonctions.
La faute est considérée comme grave dès qu’elle rend impossible le maintien de l’agent de droit privé dans l’établissement et comme lourde lorsqu’elle est commise dans l’intention de nuire à l’employeur.

L’abandon de poste est un motif disciplinaire de licenciement. Il se caractérise par une absence au travail non autorisée par l’employeur ou par des absences injustifiées et prolongées.
Le licenciement peut être justifié si l’employeur établit que l’absence de l’agent de droit privé entraîne une désorganisation de l’activité et du service public et si l’agent de droit privé quitte son poste sans autorisation préalable ou sans fournir de justificatif.
Certaines circonstances peuvent ne pas justifier un licenciement : en raison de l’état de santé afin de consulter un médecin, à la suite du décès d’un proche, dans le cadre du droit de retrait.
Le licenciement pour abandon de poste ne pourra intervenir qu’après avoir pris contact avec l’agent de droit privé pendant son absence, lui avoir notifié de reprendre son travail ou de produire un justificatif et avoir engagé la procédure ad hoc.

A l’issue d’un congé sans rémunération
L’agent de droit privé peut être licencié si l’employeur ne peut le réemployer à l’issue d’un congé sans rémunération, ni sur son emploi précédent ni sur un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente.
Procédure de licenciement
L’entretien préalable
Le licenciement ne peut intervenir qu’à l’issue d’un entretien préalable. L’agent de droit privé est convoqué à l’entretien par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre indique l’objet de la convocation.

La date de l’entretien est fixée par l’employeur (minimum 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre de convocation).

L’agent de droit privé peut se faire accompagner par la ou les personnes de son choix appartenant au personnel de la collectivité ou, en l'absence d'institutions représentatives dans la collectivité, par un conseiller du salarié.

Durant l’entretien, l’employeur indique à l’agent de droit privé :
Le(s) motif(s) envisagé(s) pour le licenciement,
Le délai pendant lequel l’agent de droit privé doit présenter sa demande écrite de reclassement s’il y a droit et les conditions dans lesquelles les offres de reclassement sont présentées.

L’agent de droit privé a droit à la communication de son dossier individuel en cas de licenciement disciplinaire ou pour faute professionnelle.

La consultation d’un représentant du personnel
Les représentants du personnel sont consultés lorsque l’employeur envisage de licencier un agent de droit privé (sauf pendant la période d’essai). Lorsque l’employeur est tenu de reclasser l’agent de droit privé, les représentants du personnel doivent connaître les motifs qui empêchent le reclassement.

La notification du licenciement
La décision de licenciement est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge.
La lettre doit préciser :
Le(s) motif(s) de licenciement,
La date à laquelle le licenciement intervient, compte tenu des droits à congés restant dus et, si l’agent de droit privé y a droit, du préavis à effectuer,
La possibilité de présenter une demande écrite de reclassement (si l’agent de droit privé y a droit).

Le reclassement en cas d’inaptitude
En cas d’inaptitude, l’employeur est tenu de rechercher un poste de reclassement.
L’agent de droit privé reconnu inapte à son poste de travail doit formuler par écrit une demande de reclassement auprès de l’employeur.

Le préavis de licenciement
Sauf faute grave ou lourde ou cas de force majeure, les durées de préavis sont les suivantes :
En cas d’ancienneté de service dans la collectivité :
Inférieure ou égale à 6 mois : 8 jours
Au moins égale à 6 mois et inférieure à 2 ans : 1 mois
Au moins égale à 2 ans : 2 mois.


Au-delà de 2 ans d’ancienneté, la durée du préavis est fixée selon les groupes de classification :
Groupes I, II, III, IV et V : 2 mois
Groupes VI, VII et VIII : 3 mois.

L’ancienneté est décomptée jusqu’à envoi de la lettre de notification du licenciement.

Aucun préavis n’est prévu si le licenciement a lieu :
 En cours ou à l’expiration de la période d’essai (mais celui-ci doit être motivé),
 Pour motif disciplinaire.

L'inexécution du préavis de licenciement n'a pas pour conséquence d'avancer la date à laquelle le contrat prend fin.

Lorsque l’agent de droit privé n'exécute pas le préavis, il a droit, sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. 

L'inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l'employeur, n'entraîne aucune diminution des salaires et avantages que l’agent de droit privé aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise. 

Heures pour recherche d’emploi au-delà de la période d’essai  
Au-delà de la période d’essai, l’agent de droit privé licencié bénéficie de 2 heures de recherche d’emploi par jour de travail restant à courir jusqu’à l’expiration du préavis. 
L’utilisation de ces heures ne peut donner lieu à diminution de rémunération.
Le regroupement des heures de recherche d’emploi est possible après accord des parties.

Les indemnités de licenciement 
Les agents de droit privé comptant au moins 2 ans d’ancienneté ininterrompue dans la collectivité ont droit, sauf en cas de faute grave ou lourde à une indemnité égale :
Entre 2 et 5 ans inclus à 2/10 de mois par année de présence depuis l’embauche
Entre 6 et 10 ans inclus à 3/10 de mois par année de présence comprise dans cette tranche
A partir de 11 ans à 5/10 de mois par année de présence comprise dans cette tranche.

Le montant de cette indemnité est majoré de 10% pour les agents de droit privé de 55 ans et plus.

Dans tous les cas, le montant de l’indemnité est plafonné à 12 mois.

L’indemnité compensatrice de congés payés
L’agent de droit privé a droit au versement d’une indemnité compensatrice de congés annuels s’il n’a pas pu bénéficier de tous ses congés annuels du fait de l’employeur.

Celle-ci n’est pas due en cas de licenciement pour motif disciplinaire.

Cette indemnité est égale au 1/10e de la rémunération totale brute perçue au cours de l’année. Elle est proportionnelle au nombre de jours de congés annuels non pris.

Elle ne peut pas être inférieure au montant de la rémunération que l’agents de droit privé aurait perçue pendant la période de congés dus et non pris.

L’indemnisation chômage
L’agent de droit privé peut bénéficier des allocations chômage s’il remplit les conditions requises.
La rupture conventionnelle
L'employeur et le salarié en contrat à durée indéterminée peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. 
La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties. 
Elle résulte d'une convention signée par les parties au contrat. Elle est soumise aux dispositions destinées à garantir la liberté du consentement des parties. 
Les conditions et la procédure, que la rupture conventionnelle soit individuelle ou collective, sont celles fixées par le Code du Travail.

La retraite
Les agents de droit privé mis à la retraite par l’employeur bénéficient d’une indemnité égale à 1/10 de mois de salaire par année de présence, augmentée de 1/15 de mois de salaire par année de présence au-delà de 10 ans.

Les agents de droit privé partant volontairement à la retraite bénéficient d’une indemnité égale à :
2 mois de salaire après 20 ans d’ancienneté dans la collectivité
2,5 mois de salaire après 25 ans d’ancienneté dans la collectivité
3 mois de salaire après 30 ans d’ancienneté dans la collectivité

La durée du préavis est identique à celle valant pour la démission (voir 2.3.2.1). 

 La classification des emplois 
Les emplois sont classés par groupes selon des critères de technicité, d’autonomie, de responsabilité et de connaissances.

2.4.1. Groupe I : 
Ce sont des emplois correspondant à des activités simples et répétitives. Le travail s’effectue à partir de consignes simples et détaillées ne requérant aucune prise de décision.
L’agent est normalement placé sous le contrôle d’un agent du niveau du groupe III.
Les connaissances nécessaires sont celles acquises au travail ou lors du cycle primaire d’éducation sans savoir-faire professionnel particulier. Elles correspondent le plus souvent à celles déterminées au niveau 6 de l’Education Nationale.

2.4.2. Groupe II : 
Ce sont des emplois correspondant à des activités simples présentant des analogies entre elles et ne nécessitant qu’une brève période d’adaptation. Le travail peut consister à aider du personnel plus qualifié. Des consignes précises et détaillées imposent le mode opératoire. Les décisions sont limitées à des décisions de conformité simple.
L’agent est normalement placé sous le contrôle d’un agent du niveau du groupe III ou plus, responsable des résultats.
Les connaissances nécessaires sont celles acquises au cours du cycle primaire d’éducation, complétées de connaissances professionnelles spécialisées acquises soit dans le cadre de la formation soit à l’occasion du travail. Elles correspondent le plus souvent à celles déterminées aux niveaux 5 bis ou 5 de l’Education Nationale.

2.4.3. Groupe III : 
Ce sont des emplois correspondant à des travaux qualifiés comportant des opérations qu’il faut combiner en vue d’atteindre l’objectif fixé. Le mode d’exécution du travail et l’ordre des opérations successives sont choisis par l’agent qui agit normalement en autonomie. Il peut toutefois faire appel, en cas de besoin, à un agent du niveau du groupe IV ou plus.
L’agent est responsable des résultats de son activité, sous réserve du contrôle par étape de son supérieur hiérarchique.
Les connaissances nécessaires, acquises par la voie scolaire, la formation ou l’expérience professionnelle, sont celles d’un métier bien déterminé. Elles correspondent le plus souvent à celles déterminées aux niveaux 5 ou 4 de l’Education Nationale.

2.4.4. Groupe IV : 
Ce sont des emplois correspondant à des travaux hautement qualifiés, caractérisés par des modes opératoires complexes combinant notions théoriques et savoir-faire pratiques et impliquant des choix entre diverses solutions. Le travail s’exécute dans le cadre d’instructions d’ensemble, laissant une large initiative à l’agent. Celui-ci peut avoir la responsabilité technique ou d’assistance d’agents du niveau des groupes I à III. Il peut faire appel, en cas de besoin, à un agent du niveau du groupe V ou plus.
La responsabilité de l’agent vis-à-vis des résultats est complète, sous réserve du contrôle global de son supérieur hiérarchique.
Les connaissances nécessaires, acquises par la voie scolaire, la formation ou l’expérience professionnelle, allient théorie et pratiques des processus les plus avancés de la profession. Elles correspondent le plus souvent à celles déterminées aux niveaux 4 ou 3 de l’Education nationale.

2.4.5. Groupe V : 
Ce sont des emplois correspondant à la réalisation et/ou la coordination de travaux à partir de directives constituant le cadre d’ensemble de l’activité et définissant l’objet de travail. L’agent assure la prise en compte des données techniques et économiques. Eventuellement, il encadre des agents du niveau des groupes I à IV.
Les responsabilités vis-à-vis de l’activité des subordonnés et des résultats obtenus sont étendues, sous le contrôle global d’un responsable hiérarchique.
Les connaissances nécessaires sont multiples, associant notions techniques et économiques à une expérience pratique confirmée. Elles correspondent le plus souvent à celles déterminées au niveau 3 de l’Education Nationale.

2.4.6. Groupe VI : 
Ce sont les emplois correspondant à la direction et à la coordination d’activités différentes et complémentaires, à partir de directives constituant un cadre d’ensemble. 
Ils comportent l’encadrement d’agents ou d’équipes, généralement par l’intermédiaire de responsables de groupes précédents.
Agissant en complète autonomie, l’agent est notamment chargé de :
Veiller à l’accueil des nouveaux agents des groupes et à leur adaptation ;
Organiser l’activité et donner, si nécessaire, délégation de pouvoir prendre certaines initiatives ou décisions ;
Répartir les programmes, en suivre la réalisation, contrôler les résultats par rapport aux objectifs techniques ou économiques, prendre, le cas échéant, les dispositions correctrices nécessaires ;
Apprécier les compétences individuelles, déterminer et soumettre à l’autorité hiérarchique les mesures en découlant, participer à leur application ;
S’assurer de la circulation des informations.
L’agent est entièrement responsable de son activité et de ses résultats. S’il encadre, il est responsable de l’activité de ses subordonnés et des résultats obtenus.
Les connaissances nécessaires, acquises par la voie scolaire, la formation ou l’expérience professionnelle, sont au moins celles déterminées aux niveaux 3 ou 2 de l’Education Nationale, complétant une qualification initiale ou des compétences au moins équivalentes à celles du personnel encadré.
Les fonctions de conception, d’expertise, de suivi ou de contrôle de projet ou d’autres études complexes nécessitant une compétence technique importante sont classées par assimilation dans ce groupe.
Le cadre débutant est positionné dans ce groupe.

2.4.7. Groupe VII : 
Ce sont les fonctions pour lesquelles sont définies les politiques et objectifs généraux de l’activité de leur spécialité ou du secteur de l’entreprise auquel elles appartiennent.
Les fonctions englobent l’animation et la coordination de l’activité de subordonnés appartenant aux groupes I à VI.
Elles comportent une grande autonomie. Les agents de ce groupe possèdent des compétences confirmées dans le domaine technique, commercial ou de la gestion et un esprit de créativité et d’innovation. Ils prennent, après recherche et analyse des informations, les initiatives nécessaires pour faire face à des situations nouvelles en choisissant les moyens et les méthodes à mettre en œuvre.
L’agent assume pleinement la responsabilité des agents qu’il a la charge de former, d’informer et de faire participer à l’action commune selon leurs aptitudes. Les résultats obtenus ont une influence directe sur ceux de la collectivité.
Les connaissances à mettre en œuvre sont au minimum celles déterminées au niveau 1 de l’Education nationale sanctionnées par l’un des diplômes suivant :
Diplôme d’ingénieur reconnu par l’Etat ;
Diplôme délivré par les écoles supérieures de commerce et instituts d’études politiques ;
3e cycle des universités ;
Doctorat d’Etat ou équivalent.
Elles peuvent être remplacées par l’expérience professionnelle complétée par une formation appropriée.
L’agent a l’obligation de maintenir ses connaissances au niveau de l’évolution des sciences et des techniques requises par l’emploi, avec l’aide de la collectivité.
Les fonctions de conception, d’expertise, de suivi ou de contrôle de projet ou d’autres études complexes nécessitant un haut niveau de spécialisation sont classées par assimilation dans ce groupe.

2.4.8. Groupe VIII : 
Les fonctions de ce groupe correspondent à l’entière responsabilité du bon fonctionnement :
Soit d’un département important d’un établissement (taille, complexité des activités, liaisons ou interconnections avec d’autres département de celui-ci) ;
Soit de plusieurs départements appartenant, le cas échéant, à des établissements différents ;
Soit d’un établissement d’importance moyenne ;
Soit d’un important secteur d’activité de la collectivité.
Les fonctions sont autonomes. Les agents les exerçant sont associés à la définition des objectifs ou orientations de l’ensemble auquel ils appartiennent.
Les décisions ont souvent des répercussions sensibles sur les autres unités et nécessitent la prise en compte préalable et la coordination d’éléments complexes et variés.
Les connaissances nécessaires sont celles mentionnées au groupe VII complétées par une expérience étendue si possible diversifiée.
Certains postes de grande expertise sont rattachés à ce groupe de qualification par équivalence.

  La rémunération et les indemnités et accessoires de rémunération
La rémunération
Aucun agent de droit privé ne pourra être rémunéré en dessous du SMIC. 

Les signataires affirment leur volonté d’assurer à chaque agent de droit privé une progression minimale de sa rémunération au cours de sa carrière.

Ils affirment également leurs objectifs de :
Recherche d’une forme de convergence entre le fonctionnement du public et du privé, par souci d’équité, d’harmonisation et d’avoir une vision globale, 
Prendre en compte l’attractivité tant pour recruter que pour « fidéliser » les agents, avec des évolutions automatiques et d’autres liées à l’évaluation et l’expérience  professionnelles 
Bâtir un système dynamique, prenant en compte les parcours professionnels. 

A ce titre, il est fait le choix d’appliquer aux agents de droit privé un dispositif de rémunération sur la base de grilles de salaire internes à la CA3B. 
Celles-ci seront élaborées, en concertation avec les représentants du personnel ayant contribué à l’élaboration de l’accord collectif, durant le premier semestre de 2021 et feront l’objet d’un avenant à l’accord collectif.

2.5.2 Les indemnités et accessoires de rémunération
Indemnité de travaux insalubres
Cette indemnité est basée sur celle applicable aux agents publics de la Fonction publique territoriale « indemnité pour travaux dangereux, insalubres, incommodes ou salissants » définie par le décret n°67-624 du 23 juillet 1967. A la date de signature de l’accord, elle s’élève à 1,03€ par demi-journée. Son montant sera réévalué en fonction des modifications du décret précité.
Elle est versée mensuellement.

2.5.3 L’allocation d’enfant à charge
Cette allocation est un accessoire de rémunération pour lequel le droit est ouvert en fonction du nombre d’enfants de moins de 20 ans à charge au sens des prestations familiales prévues par le Code de la Sécurité Sociale, à raison d’un seul droit par enfant. Un lien juridique de filiation ou de parenté n'est pas nécessaire, il faut assurer la charge effective et permanente de l'enfant.

Elle est versée sous réserve que le conjoint ne perçoive pas de son employeur un avantage de même nature.

Cette allocation, dont le montant est proratisé pour les agents à temps partiel, se compose d'une partie fixe + d'un élément proportionnel (à partir du 2ème enfant) calculé en pourcentage du traitement de base :
1 enfant : 2,29 € / mois
2 enfants : 10,67 € / mois + 3%
3 enfants : 15,24 € / mois + 8%
par enfant en sus du 3ème : 4,57 € / mois + 6%

Les règles d’application, de calcul et de revalorisation sont celles du Supplément Familial de Traitement de la Fonction publique territoriale.

2.5.4 Les frais de transport
Les agents de droit privé qui utilisent les transports en commun ou un service public de location de vélos pour effecteur les trajets entre leur domicile et leur lieu de travail bénéficient, de la part de leur employeur, d’une prise en charge de la moitié du prix de leur titre d’abonnement.

La prise en charge est suspendue pendant les congés quel que soit le motif et les absences pour raison de santé, de famille et de formation.
Elle est cependant maintenue jusqu’à la fin du mois au cours duquel débute le congé ou l’absence. Lorsque la reprise du service, à la suite de ces congés ou absences, a lieu au cours d’un mois ultérieur, la prise en charge est également effectuée pour ce mois entier.

2.5.5 Les heures supplémentaires
Tout agent de droit privé à temps complet peut être amené à travailler au-delà de la durée de travail définie par l’employeur. Les heures supplémentaires sont effectuées uniquement à la demande expresse de l’employeur, dans la limite de 25 heures par mois et par agent de droit privé.

Elles donnent lieu à un repos compensateur correspondant au nombre d’heures supplémentaires effectuées, majoré comme suit : 
25% pour les 8 premières heures supplémentaires travaillées dans la même semaine,
50% pour les heures suivantes travaillées dans la même semaine.

Le paiement des heures supplémentaires est exclusivement lié à des circonstances exceptionnelles appréciées par l’employeur et limitées dans la durée. Il est décidé par l’employeur.
La majoration appliquée au paiement répond aux mêmes règles que celles du repos compensateur.

Majoration des heures supplémentaires en cas d’intervention de nuit, dimanche ou jour férié pour les agents de droit privé des groupes I à IV :
Le taux horaire de base est majoré :
de 100 % si l’heure supplémentaire est effectuée de nuit (entre 22h et 7h),
de 2/3 si l’heure supplémentaire est effectuée un dimanche et jour férié.

  L’entretien d’évaluation professionnelle et la progression professionnelle 
Un entretien professionnel annuel permet à l’agent de droit privé et à sa hiérarchie de dresser un bilan de l’année écoulée par rapport aux missions et tâches du poste occupé, d’évaluer les objectifs n-1, de fixer des objectifs pour l’année à venir et de prévoir les moyens pour les atteindre.

La procédure et les modalités d’EAP de la CA3B s’appliquent à tous les agents quel que soit leur statut (agents de droit privé de droit public ou privé). Elles sont diffusées chaque année aux agents et consultables sur Macommunauté.ca3b.fr

Si la valeur professionnelle ou l’évolution des missions d’un agent de droit privé permet d’envisager l’accès à un niveau supérieur de rémunération ou classification et dans la mesure où un besoin a été identifié à la Direction du Grand Cycle de l’Eau, son supérieur hiérarchique rédige un rapport et le propose à la progression professionnelle.

Lors de l’entretien annuel professionnel, l’agent de droit privé peut formuler des souhaits d’évolution professionnelle et son supérieur hiérarchique lui expose les possibilités de progression au regard des besoins de la Direction du Grand Cycle de l’Eau ainsi que les compétences et expérience acquises par l’agent de droit privé. Si elle est nécessaire, la mise en œuvre d’un parcours de formation sera évoquée lors de cet entretien.

  La durée et l’organisation du travail 
2.7.1. Le règlement du temps de travail
Les dispositions s’appliquant aux agents de droit privé en adéquation avec le règlement du temps de travail de la CA3B figurent en annexe 1.



2.7.2. Congés spécifiques aux agents de droit privé
En complément de l’application de dispositions du règlement du temps de travail de la CA3B, les agents de droit privé bénéficient règlementairement de congés spécifiques.
Il s’agit de :
Congé pour mariage d’un enfant : 1 jour ouvré (avec justificatif) ;
Congé pour annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant de l’agent : 2 jours ouvrables (avec justificatif) ;
Congé pour agent de droit privé de moins de 21 ans : les agents de droit privés de moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente, ont droit, s’ils le demandent, à un congé de 30 jours ouvrables. Par ailleurs, les agents de droit privé de moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente ayant des enfants à charge ont droit à 2 jours de congé supplémentaires par enfant à charge ou en situation de handicap sans que le cumul du nombre des jours de congé supplémentaires et des jours de congé annuel puisse excéder 30 jours ouvrables. Ce congé est réduit à 1 jour si le congé légal n’excède pas 6 jours.
Congé pour création d’entreprise : ce congé non rémunéré pourra être accordé aux agents de droit privé qui en font la demande, pour une durée de 1 an renouvelable 1 fois. Pendant ce congé, le contrat de travail est suspendu. A la fin du congé, le salarié retrouve son emploi ou un emploi correspondant.
Congé sabbatique : sous condition d’ancienneté, ce congé non rémunéré pourra être accordé à l’agent de droit privé pour convenance personnelle pour une durée minimale de 6 mois et maximale de 11 mois. Pendant ce congé, le contrat de travail est suspendu. Arrivé à terme, le salarié est réintégré dans son emploi ou dans un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente.

2.7.3. Le Compte Epargne Temps
Le compte épargne-temps (CET) permet à l’agent de conserver des jours de congés ou de RTT non pris dans l’année, qu’il pourra utiliser ultérieurement. 

Les conditions d’attribution et modalités de mise en œuvre et d’application pour les agents de droit privé figurent en annexe A de l’annexe 1 – Règlement du temps de travail.

2.7.4. Les astreintes 
L’astreinte permet d’assurer la continuité de l’activité de service public dans un cadre de sécurité maximale.

Elle intervient en dehors des horaires de l’activité quotidienne de l’agent de droit privé désigné à cet effet, selon un planning défini dans le cadre d’un service organisé et dans les limites légales et réglementaires prévues pour ce type d’activité.

La sujétion résultant de l’obligation de demeurer joignable et disponible pour répondre à une éventuelle demande de la part de l’employeur afin d’effectuer un travail urgent fait l’objet de compensation et est distincte du temps d’intervention pendant l’astreinte.

Sans préjudice des dispositions législatives et réglementaires relatives à l’astreinte, l’organisation et les moyens logistiques de celle-ci seront définis par le règlement des astreintes de la CA3B en tenant compte des contraintes particulières d’intervention.

Compensation de l’astreinte :
Tout agent de droit privé concerné par l’astreinte reçoit une compensation pécuniaire ou un repos, dont les modalités seront définies par le règlement des astreintes de la CA3B.
Les compensations correspondantes ne sont pas prises en compte dans le calcul du salaire global brut minimum annuel.
La compensation pécuniaire est fixée à 159€ pour l’astreinte semaine.
Son montant sera réévalué en fonction des modifications règlementaires.

Intervention pendant l’astreinte :
Les temps d’intervention pendant l’astreinte sont considérés comme du temps de travail effectif.

Ils font l’objet d’un paiement ou d’une récupération dans le cadre des heures supplémentaires (voir 2.5.5).

La maladie, l’accident de travail et la maladie professionnelle
2.8.1 La maladie
Tout agent absent pour cause de maladie doit informer son employeur dans les meilleurs délais et, sauf cas de force majeure, doit régulariser cette absence par un certificat médical justificatif dans un délai de 2 jours ouvrables à compter du premier jour d’indisponibilité (le cachet de la poste faisant foi pour les envois postaux).

Le versement des prestations complémentaires à celles de la sécurité sociale est assujetti à une ancienneté minimale de 1 an à la CA3B et au respect d’un délai de carence de 1 jour.

La durée et le taux des droits à rémunération pendant le congé de maladie sont fonction de l’ancienneté de service de l’agent de droit privé.


Après une absence pour cause de maladie supérieure à 30 jours, l’agent de droit privé doit obligatoirement passer une visite médicale auprès de la médecine préventive, afin de pouvoir apprécier la compatibilité de son état de santé avec la reprise de travail sur son ancien emploi.

2.8.2 L’accident de travail et la maladie professionnelle
Tout agent absent pour cause d’accident de travail ou maladie professionnelle doit informer son employeur dans les meilleurs délais et, sauf cas de force majeure, doit régulariser cette absence par un certificat médical justificatif dans un délai de 2 jours ouvrables à compter du premier jour d’indisponibilité (le cachet de la poste faisant foi pour les envois postaux).

La durée et le taux des droits à rémunération pendant le congé d’accident de travail ou de maladie professionnelle sont fonction de l’ancienneté de service de l’agent de droit privé. 

Il n’y a pas de condition d’ancienneté minimale ni de délai de carence.


Après une absence pour cause d’accident de travail ou de maladie professionnelle supérieure à 30 jours, l’agent de droit privé doit obligatoirement passer une visite médicale auprès de la médecine préventive, afin de pouvoir apprécier la compatibilité de son état de santé avec la reprise de travail sur son ancien emploi.

La santé, la sécurité, les conditions de travail
2.9.1 La visite médicale
Chaque agent de droit privé bénéficie d’une visite médicale tous les 2 ans, sauf pour les agents de droit privé occupant un poste identifié à risque(s) et bénéficiant d’une surveillance médicale renforcée.

L’agent de droit privé peut être reçu plus fréquemment à la demande du médecin de prévention s’il est reconnu travailleur handicapé, enceinte, réintégré après un arrêt maladie de longue durée, occupe un poste comportant des risques particuliers, souffre d’une pathologie particulière, a eu un accident de travail ou souffre d’une maladie professionnelle.

De même, le médecin peut recevoir un agent de droit privé à la demande de la DRH.

2.9.2 La réglementation de la santé au travail
Les règles applicables en matière de santé, sécurité et conditions de travail sont celles prévues par le Code du Travail.

2.9.3 Les Equipements de Protection Individuelle (EPI)
La dotation des agents de droit privé est la même que pour les agents de droit public de la CA3B.

 La discipline
2.10.1 Les sanctions
Dans certaines situations, le comportement de l’agent de droit privé peut constituer une faute. Dans ce cas, il peut faire l’objet d’une sanction disciplinaire.

Peuvent justifier une sanction, les agissements suivants : 
le non-respect des règles de discipline fixées par le règlement intérieur ou par note de service
le refus de se conformer à un ordre de l’employeur 
le non-respect de l’obligation de discrétion et de loyauté  
les critiques, injures, menaces, violences  
les erreurs ou négligences commises dans le travail  
tout acte de harcèlement (sexuel ou moral).

Les sanctions possibles sont les suivantes :
avertissement verbal ou écrit, 
blâme, 
mise à pied, 
mutation, 
rétrogradation, 
licenciement pour faute réelle et sérieuse, 
licenciement pour faute grave (sans préavis ni indemnité) ou lourde (ni préavis, ni indemnité, ni congés payés).

L'employeur ne peut en aucun cas prononcer une sanction à l'encontre d'un agent de droit privé  dans les cas suivants :
motif discriminatoire
exercice d'une liberté fondamentale (liberté d'expression, liberté syndicale...)
témoignage de faits de harcèlement moral ou sexuel
témoignage de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime
exercice du droit de retrait pour danger grave et imminent
lancement d'alerte dans la collectivité
exercice des fonctions de juré ou de citoyen assesseur
refus du salarié, en raison de son orientation sexuelle, d'une mutation géographique dans un État incriminant l'homosexualité
exercice du droit de grève dans le respect fixé par la loi.

Le pouvoir disciplinaire appartient à l’employeur.

2.10.2 La procédure disciplinaire
Lorsque l’employeur veut prendre une sanction à l’encontre d’un agent de droit privé, il le convoque à un entretien préalable par lettre recommandée avec accusé de réception, au maximum 2 mois après avoir eu connaissance d’un fait fautif, sauf en cas de poursuites pénales.

L’agent de droit privé peut se faire assister pendant l’entretien par une personne de son choix appartenant au personnel de la CA3B (agent de droit privé, représentant du personnel).

Lors de cet entretien, l’employeur ou son représentant informe l’agent de droit privé de ses droits, lui indique les motifs de la sanction envisagée et recueille ses explications.

L’agent de droit privé a droit à la communication de son dossier individuel et de tous les documents annexes.

La décision de sanction peut faire l’objet d’un recours gracieux ou contentieux devant le Conseil des Prud’hommes.

La formation et l’apprentissage
2.11.1 La formation 
La formation professionnelle est un élément essentiel de la mise en œuvre des missions de service public et joue un rôle important dans le développement des compétences et de la carrière des agents.

L’employeur reconnait la nécessité de :
Définir et anticiper les mutations technologiques, économiques et organisationnelles ;
Anticiper les compétences nécessaires et planifier les évolutions professionnelles collectives ;
Permettre aux agents de droit privé volontaires d’aborder leur évolution professionnelle par la formation, le perfectionnement et la valorisation de leurs capacités et intégrer dans la gestion des carrières l’effort de formation accompli en favorisant la promotion interne.

Pour cela, il peut proposer aux agents des formations prévues dans le cadre du plan de développement des compétences (plan de formation).

Le Centre National de la Fonction Publique Territorial (CNFPT) est l’organisme de référence pour les formations des agents de la CA3B. Toutefois, s’il ne propose pas certaines formations répondant aux besoins, des organismes privés peuvent être sollicités, notamment l’OPCA de la branche qui est l’AKTO-OPCALIA.

Des formations peuvent être proposées en interne.

Les modalités d’organisation des formations, de départ en formation et de remboursements des frais sont gérées par la Direction des ressources Humaines.

2.11.2 Les dispositifs individuels de formation :
Le Compte Personnel d’Activité (CPA)
Depuis le 1er janvier 2017, les agents de droit privé ont accès au CPA. Cet outil permet à chacun de faire évoluer sa carrière et de sécuriser son parcours professionnel. L’alimentation de ce compte est gérée par les agents de droit privé, via un portail dédié mis en place par le Gouvernement.
Le compte personnel d'activité comprend les 3 comptes suivants :
Le  : il permet à tout agent de droit privé de suivre une formation admissible à ce dispositif, d’acquérir des droits à la formation et de les mobiliser tout au long de sa vie professionnelle. Il a remplacé le Droit Individuel à la Formation (DIF)

Le  : tout employeur doit prévenir la pénibilité au travail. Lorsqu’un agent de droit privé est exposé à des facteurs de risque de pénibilité (au-delà de certains seuils), l’employeur doit établir une déclaration. L’agent de droit privé bénéficie alors d’un CPP sur lequel il peut accumuler des points convertibles en formation, temps partiel ou retraite anticipée.

Le  : il recense les activités de bénévolat ou de volontariat ou de maître d'apprentissage. Certaines ouvrent droit à la formation. Les modalités de mise en œuvre sont définies dans le décret n°2017-1058 du 10 mai 2017. 

Le Projet de transition professionnelle (PTP)
Il permet aux agents de droit privé (sous réserve de respecter une condition d'ancienneté)  souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet pour se qualifier, évoluer ou se reconvertir.

Le conseil en évolution professionnelle (CEP) 
C’est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à tout agent souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle. Il permet, s'il y a lieu, d’établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité...). Il est assuré par des conseillers d'organismes habilités. L'accompagnement de la personne dans le cadre du CEP est réalisé sur le temps libre.

2.11.3 Les congés spécifiques dans le cadre de la préparation des examens, titres, diplômes ou épreuves
Un congé de 3 jours ouvrables est accordé à l’agent de droit privé pour préparer un examen, titre ou diplôme enregistré au Répertoire National des Compétences Professionnelles (RNCP).

Pour la préparation directe d’un examen, un agent de droit privé ayant également le statut d’étudiant préparant un diplôme d’enseignement supérieur a droit à un congé supplémentaire non rémunéré de 5 jours ouvrables par tranche de 60 jours ouvrables travaillés prévus par son contrat de travail. Ce congé est pris dans le mois qui précède les examens.

Un apprenti a droit à 5 jours ouvrables pour préparer des épreuves, à prendre dans le mois précédent.

2.11.4 L’apprentissage 
L’apprentissage est un levier de formation permettant de transmettre des savoir-faire spécifiques aux métiers de l’eau et l’assainissement.
La formation alternée a pour but de donner une formation théorique et pratique. La Direction, lorsqu’elle accueillera un(e) apprenti(e), veillera à la mise en œuvre des conditions d’accueil, d’exercice de l’activité professionnelle en relation directe avec la qualification, objet du contrat, et de suivi des appentis.

L’égalité professionnelle
L’employeur s’engage à respecter l’égalité professionnelle entre les agents de droit privé en matière notamment d’accès à l’emploi, de formation, de conditions de travail et de promotion professionnelle.

L’accès à l’emploi, la formation et l’apprentissage des personnes handicapées
Sous réserve de l’avis d’aptitude au poste de travail du médecin du travail, l’employeur veillera à assurer l’accès des personnes handicapées à l’emploi, conformément à la législation en vigueur.

Conformément aux textes, la CA3B veillera à faciliter l’accès des travailleurs handicapés aux différents dispositifs de formation continue et d’apprentissage. Ces spécificités seront prises en compte lors de l’élaboration du plan de développement des compétences (plan de formation). 

L’action sociale
Le Comité National d’Action Sociale (CNAS)
La CA3B adhère au CNAS pour tous les agents y compris ceux de droit privé qui peuvent donc bénéficier des prestations selon les conditions d’adhésion soit dès lors qu’ils sont embauchés pour une durée d’un an minimum de manière continue et que leur temps de travail est supérieur ou égal à 50% d’un temps complet.

2.14.2 Les titres restaurant
L’ensemble des agents de la CA3B peut bénéficier des titres restaurant selon les modalités fixées par la collectivité. 
Le règlement des titres restaurant est consultable sur Macommunauté.ca3b.fr

2.14.3  La médaille du travail 
La médaille du travail est destinée à récompenser l’ancienneté et la qualité des services effectués par un agent de droit privé tirant de cette occupation l’essentiel de ses ressources.
En sont exclus certains agents de droit privé qui, en raison de leur historique professionnel, peuvent prétendre à une distinction honorifique décernée pour ancienneté de services par un autre organisme.

La médaille d’honneur comporte quatre échelons :
la médaille d’argent, après 20 ans de services ;
la médaille de vermeil, après 30 ans de services ;
la médaille d’or, après 35 ans de services ;
la grande médaille d’or, après 40 ans de services.

Démarche : 
L’agent de droit privé doit remplir un formulaire (Cerfa 11796*01 ou ) et y joindre les documents demandés. Le dossier ainsi constitué est à déposer auprès du préfet de département ou auprès de la DIRECCTE (Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi) du lieu de domicile du candidat au plus tard le 30 avril pour la promotion du 14 juillet ou le 15 octobre pour la promotion du 1er janvier.


2.14.4 Le Groupement d’Entraide
Les agents de droit privé peuvent adhérer au Groupement d’Entraide qui est une association proposant aux agents de La CA3B et de la Ville de Bourg en Bresse des activités sportives, culturelles et amicalistes.

2.14.5 Les frais de transport
Les agents de droit privé peuvent bénéficier, une fois par an, à l’occasion de leurs congés, d’une réduction de 25% sur un billet SNCF de 2ème classe.

La protection sociale complémentaire (mutuelle et prévoyance) 
2.15.1 La mutuelle
Conformément à la législation, l’employeur met en place, pour les agents de droit privé, par décision unilatérale, un régime de couverture des frais de santé collectif obligatoire.

Ce régime, financé à 50% du panier santé de base par l’employeur, soit 15€ bruts mensuels, a pour objet de permettre aux agents de droit privé adhérant au dispositif une meilleure prise en charge de leurs frais médicaux, en complément des remboursements opérés par la Sécurité Sociale.

2.15.2 la prévoyance
Conformément à la législation, l’employeur met en place, par décision unilatérale, un régime de prévoyance obligatoire.
Celle-ci a pour objet de garantir aux agents de droit privé un maintien de salaire (total ou partiel) en cas d’incapacité temporaire totale, le versement d’une rente en cas d’invalidité ou d’incapacité permanente professionnelle, le versement d’un capital en cas d’invalidité absolue et définitive ou de décès. 
Ces dispositions viennent en complément des indemnités versées par la Sécurité Sociale.

La participation à la prévoyance est obligatoire pour les cadres à hauteur de 100%. Le contrat est mis en œuvre depuis le 1ier janvier 2020.
La participation de l’employeur au contrat de prévoyance pour tous les autres agents de droit privé adhérant au dispositif est de 15€ bruts mensuels.
La retraite
La caisse de retraite des agents de droit privé est la Caisse nationale d’Assurance Vieillesse (CNAV).
Au niveau régional, la CNAV est représentée par les Caisses d’Assurance Retraite et de la Santé au Travail (CARSAT).

La caisse de retraite complémentaire à laquelle les agents de droit privé sont affiliés est l’AGIRC –ARRCO (APICIL).

Le dialogue social 
La liberté d’adhérer ou non à un syndicat professionnel de leur choix est garantie aux agents de droit privé.
La liberté d’exercer leur action conformément à la loi est garantie aux syndicats.
Les agents de droit privé exercent le droit de grève dans le cadre des lois qui le réglementent.

2.17.1 Le Comité Social et Economique (CSE)
L’instance représentative des agents de droit privé est le Comité Social et Economique. 
A la date de signature de l’accord, les conditions règlementaires ne sont pas remplies pour la mise en place d’un CSE. Dès qu’elles le seront, il sera procédé aux élections de cette instance.

Composition du CSE
Le Comité Social et Economique est composé de l’employeur (ou son représentant), la délégation du personnel, titulaires et suppléants, le délégué syndical (membre de droit lorsqu’il y en a un). Le médecin du travail et le responsable interne du service de sécurité participent aux réunions consacrées aux conditions de travail, l’inspection du travail est invitée à certaines réunions notamment sur les questions de santé et sécurité.

Attributions du CSE
Dans les entreprises qui emploient entre 11 et 49 salariés, le CSE :
présente à l’employeur les réclamations individuelles ou collectives sur les salaires et l’application du Code du travail et des accords collectifs de travail (convention collective, accords d’entreprise), 
contribue à promouvoir la santé sécurité, réalise des enquêtes en cas d’accident du travail et peut saisir l’inspection du travail
dispose également d’un droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes ou à leur santé physique et mentale. 

Fonctionnement du CSE
La délégation du personnel doit être reçue collectivement par l’employeur au moins une fois par mois. Toutefois, si le contexte ne génère pas de questions, la périodicité pourra être portée à une durée supérieure, après accord des parties.
D’autres réunions peuvent se tenir, en cas d’urgence ou en cas de nécessité définie par les parties.

Les représentants du personnel sont convoqués par courriel, dans un délai de 5 jours ouvrables précédent la réunion.
Les questions sont transmises par le délégué du personnel titulaire, ou son suppléant, au moins 2 jours ouvrables avant la date de la réunion.

Les questions posées par les représentants du personnel et les réponses motivées de l’employeur (ou son représentant) sont transcrites sur u registre spécial et suivi par la Direction du Grand Cycle de l’Eau. 
Un envoi du compte rendu de chaque réunion est transmis aux agents de droit privé, après validation de l’ensemble des participants.

2.17.2 Le droit et les moyens syndicaux
Pour exercer ses missions, la délégation du personnel dispose de différents moyens tels que :
La possibilité de communiquer avec les autres salariés et de circuler librement dans la collectivité
Les réunions mensuelles avec l'employeur (ou son représentant) 
La mise à disposition d'un local de réunion en cas de besoin ponctuel
Un crédit d'heures de délégation de 10 h par mois (entreprise de 11 à 24 salariés) dont le suivi est assuré par l’employeur sur transmission des éléments par le délégué du personnel titulaire ou son suppléant en cas d’absence. Les heures de délégation non utilisées sur un mois ne sont pas cumulables.
Une protection spéciale contre le licenciement

Le protocole de droit syndical de la CA3B s’applique aux organisations syndicales des agents de droit public et de droit privé, hors parties IV-1 à 4 (crédits d’heures). Il sera transmis aux représentants du personnel dans le cadre des élections du CSE.

2.17.3. Les élections des représentants du personnel
Elles feront l’objet d’une information du personnel et d’un protocole d’accord pré-électoral.
Leur organisation se déroulera conformément aux modalités définies par le Code du Travail.

Il s’agit d’un scrutin de liste à deux tours avec représentation proportionnelle à la plus forte moyenne.
Le 1er tour des élections est réservé aux organisations syndicales invitées à négocier le protocole préélectoral. Au 2ème tour, les candidatures sont libres. Les listes du 1er tour sont maintenues sauf si les organisations syndicales concernées les retirent.
Les listes de candidats sont présentées par collège et en séparant les titulaires des suppléants.

Au titre des obligations de représentation équilibrée et de parité, elles doivent être composées d’un nombre de femmes et d’hommes correspondant à la part de femmes et d’hommes inscrit sur la liste électorale de chaque collège.

Nombre de représentants du personnel
Il est fonction de l’effectif des agents de droit privé.
A titre indicatif :
Effectif de 11 à 24 agents de droit privé : 1 titulaire et 1 suppléant
Effectif de 25 à 49 agents de droit privé : 2 titulaires et 2 suppléants

Durée du mandat des représentants du personnel
Ils sont élus pour 4 ans.
Leurs fonctions prennent fin par le décès, la démission, la rupture du contrat de travail ou la perte des conditions requises pour l’éligibilité. Un délégué du personnel peut être révoqué en cours de mandat, sur proposition de l’organisation syndicale qui l’a présenté.

Sont électeurs : les agents de droit privé ayant 3 mois d’ancienneté à la date du scrutin (sauf ceux mis à disposition devant avoir au moins 12 mois), âgés de 16 ans révolus le jour du scrutin, jouissant de leurs droits civiques.

Sont éligibles : les électeurs, âgés de 18 ans au moins, qui travaillent à la CA3B depuis 1 an au moins , qui ne sont ni conjoint ni partenaire de PACS ni concubin ni ascendant ni descendant ni frère ou sœur ou allié au même degré de l’employeur, non condamnés à une interdiction d’être électeur donc élu. 

Litige avec l’employeur
Le Conseil des Prud’hommes est compétent pour régler les litiges professionnels entre les agents de droit privé et leur employeur.

Durée, révision, dénonciation et contestation de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet au 1er janvier 2021.

Il pourra être révisé ou dénoncé par l’employeur ou par les agents de droit privé dans les conditions prévues par le Code du travail. 

Il pourra être contesté auprès du Tribunal de Grande Instance.

Transmission de l’accord
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, le présent accord signé ainsi que le procès-verbal actant le résultat de la consultation des agents de droit privé seront déposés, dans les deux versions requises, sur la plateforme de télé procédure du Ministère du travail 
https://www.teleaccords.travail emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/.

Une copie sera déposée auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes de Bourg-en-Bresse.

Cet accord sera porté à la connaissance des agents de droit privé concernés et du Comité technique de la CA3B. 

En cas de révision de l’accord, la transmission de l’avenant de révision répond à ces mêmes règles.