ACCORD D’ENTREPRISE SUR LE TÉLÉTRAVAIL



Il a été convenu ce qui suit entre les soussignés :



AFi 24, Association, dont le numéro SIREN est le 402 670 400, dont le siège est situé Tour Egée – 9/11, Allée de l’Arche – 92400 COURBEVOIE

Représentée aux présentes par XXXXXXXXXXXXX, en sa qualité de Directeur Général et ayant tout pouvoir à l’effet des présentes, 

Ci-après dénommée « l'Entreprise »

 D’une part



ET 


Le Comité Social et Economique : 

Représentée par, membre titulaire du Comité Social et Economique

Ci-après dénommé « le CSE »

D’autre part

Ci-après dénommées toutes deux « les parties signataires »




TABLE DES MATIÈRES






PREAMBULE

Dans le cadre du contexte lié à la Covid-19, grâce aux nouvelles technologies de l’information et de la communication, l’ensemble des équipes a été amené à travailler en télétravail, sans que cela n’impacte les résultats et les performances des équipes.

A partir du début juillet 2020, l'entreprise a prévu un retour au travail sur site progressif et volontaire.

L’Entreprise a constaté le retour de seulement 3 salariés sur 19 salariés, les 16 autres salariés demeurant en télétravail à 100%.

Suite à l’enquête réalisée par le CSE auprès du personnel, les salariés ont demandé à continuer à bénéficier du télétravail.

C’est dans ce cadre que le Comité social et économique a sollicité la négociation du présent accord collectif afin de mettre en place et d’encadrer le télétravail au sein de l’Entreprise.

Ce dispositif vise notamment à permettre une conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale des salariés, une amélioration de la qualité de vie au travail des salariés notamment grâce à la limitation de leurs déplacements.

Ce dispositif vise également à maintenir l’efficacité, la qualité du travail fourni et à prendre en compte des nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières.

Le présent accord a été rédigé en conformité avec les dispositions des articles L. 1222-9 à 11 du Code du travail.

Cet accord comprend des dispositions encadrant le recours au télétravail régulier, occasionnel et exceptionnel au sein de l’Entreprise et organisant leurs modalités pratiques.

Cet accord est à durée déterminée afin de pouvoir effectuer un bilan de la mise en application de cette nouvelle organisation de travail. La reconduction dudit accord dépendra des résultats du bilan établi.  

Au regard de ces éléments, les parties signataires ont convenu ce qui suit

TITRE 1 – CHAMP D’APPLICATION ET OBJET DU PRÉSENT ACCORD

ARTICLE 1.1. – CHAMP D’APPLICATION DU PRÉSENT ACCORD

Le présent accord s'applique à tous les collaborateurs de l’Entreprise AFi24 titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée, à temps plein ou à temps partiel, dont la période d’essai est terminée, et disposant d’une ancienneté d’au moins six mois dans l’Entreprise et sur son poste actuel. 

Le présent accord ne s’applique pas aux intérimaires, aux intervenants non-salariés (conseils, …)

ARTICLE 1.2. – OBJET DU PRÉSENT ACCORD

Le présent accord a pour objet d’encadrer le recours au télétravail régulier, occasionnel et exceptionnel et d’organiser leurs modalités pratiques.

ARTICLE 1.3. – DÉFINITIONS

L’article L.1222-9 du Code du travail définit le télétravail et le salarié télétravailleur.

Le télétravail « désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Ainsi, le télétravail correspond à la réalisation volontaire en tout ou partie au domicile du salarié ou à proximité dans un local dédié d’un travail normalement effectué au sein de l’Entreprise, grâce aux nouvelles technologies de l’information et de la communication.  

Le télétravail peut être régulier, occasionnel ou exceptionnel, envisagé dès l’embauche ou ultérieurement. 

Les formes de travail nomades ne constituent pas du télétravail.  A ce titre, et à titre d’exemples, les situations suivantes ne relèvent pas du présent dispositif : mobilité pour motif professionnel (déplacements, rendez-vous clients, fonctions itinérantes…).

Le salarié télétravailleur est le « salarié de l’Entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail » tel que défini ci-dessus.

Les télétravailleurs sont identifiés comme tels sur le registre unique du personnel.  

TITRE 2 –DISPOSITIONS GÉNÉRALES APPLICABLES POUR LE TÉLÉTRAVAIL

ARTICLE 2.1. – CONDITIONS DE PASSAGE AU TÉLÉTRAVAIL RÉGULIER 

2.1.1. Critères d’éligibilité

1/ Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord sous réserve des deux conditions cumulatives suivantes d’éligibilité.

1ère condition – exercice autonome des fonctions : il est nécessaire d’une part que les salariés puissent exercer leurs fonctions de façon autonome compte tenu de la technicité du poste et de la gestion de leurs tâches.



La notion d’autonomie sera appréciée par le Responsable hiérarchique, de façon adaptée à chaque fonction, notamment au regard :

Du degré de connaissance du poste, 
De la capacité d’appréciation de la latitude d’action, de prise de décision et d’initiative, 
De la capacité à gérer les priorités et le temps de travail, 
De la bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité, 
De la capacité à travailler seul,
De la capacité à alerter rapidement en présence de difficultés rencontrées. 

2ème condition – compatibilité du poste et des activités du salarié : il faut d’autre part que le poste et les activités du salarié soient compatibles avec ce mode d’organisation du travail. 

Tel est le cas par exemple de l’activité d’un salarié :

Pouvant être techniquement exercée à distance de manière partielle et régulière, 
Ne nécessitant pas d’interactions physiques au quotidien, 
Pouvant être assurée en télétravail sans entraver le fonctionnement du service et du travail en équipe (le responsable hiérarchique devra nécessairement veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de son service), 
Pouvant être exercée sans porter atteinte à la confidentialité et à la sécurité des données traitées.

Tel n’est pas le cas des salariés dont les fonctions :

Nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail, 
Exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’Entreprise. 

2/ Compte tenu de la nécessité de l’accompagnement et de la formation de ces collaborateurs, ne peuvent pas être éligibles au télétravail les catégories suivantes de collaborateurs : 

Les stagiaires, 
Les salariés en contrat de professionnalisation,
Les salariés en contrat d’apprentissage.

2.1.2. Fréquence et nombre de jours de télétravail

Personnel administratif

Le télétravail est limité à 3 jours maximum par semaine, compte tenu d’une obligation de présence sur le site d’au minimum 2 jours par semaine. 

Le choix des jours de télétravail fixes est décidé d’un commun accord et librement avec le Responsable hiérarchique et est indiqué dans l’avenant signé entre les parties.

Toutefois, afin d’assurer le bon fonctionnement de l’activité et compte-tenu des impératifs de l’équipe, les jours de télétravail pourront être modifiés ponctuellement, à la demande du salarié (sous réserve de l’accord du Responsable hiérarchique) ou du Responsable hiérarchique, sous réserve d’un délai de prévenance d’au moins 24 heures, par tout mode écrit (sms, courriels…). 

En cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure (L.1222-11 du Code du travail) telles que définies à l’article 2.2.1., le salarié pourra être en télétravail sur l’ensemble de la semaine, après autorisation ou décision de la direction. 

Personnel « Campus » ou « Relations Entreprise »

Le personnel dit Personnel « Campus » ou « Relations Entreprise » est en télétravail sur une durée de 2 à 5 jours par semaine.

Le choix des jours de télétravail est décidé d’un commun accord et librement avec le supérieur hiérarchique et sous réserve d’un délai de prévenance de 48 heures minimum.

Toutefois, les salariés en question doivent obligatoirement être présents pour des raisons tenant au fonctionnement et à l’organisation de l’Entreprise, sur simple demande du Responsable hiérarchique ou de la direction, sous réserve d’un délai de prévenance de 48 heures minimum. 

De même, les salariés en question devront accomplir les déplacements professionnels résultant de l’exercice de leur mission, sans qu’ils puissent opposer le fait qu’ils accomplissent leur activité professionnelle en télétravail. 

2.1.3. Caractère volontaire du passage en télétravail

Le télétravail revêt un caractère volontaire : il ne peut être imposé ni à l’une ni à l’autre partie, sous réserve pour l’employeur de fournir au salarié des explications objectives justifiant le refus du télétravail. 

Il repose sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique. 

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure telles que définies à l’article 2.2.1., la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire et obligatoire pour permettre la continuité de l’activité de l'Entreprise et garantir la protection des salariés (L.1222-11 du Code du travail). 

2.1.4. Procédure de passage en télétravail

Le passage en télétravail sera subordonné à l’accord du responsable hiérarchique à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail. 

Les délais ci-dessous sont communiqués à titre indicatif et pourront être allongés pour tenir compte des jours fériés, des ponts et du nombre de demandes.  




Passage à la demande du salarié

Le salarié doit adresser une demande écrite et motivée à son responsable hiérarchique par courrier remis en main propre, courrier recommandé avec accusé de réception ou courrier recommandé électronique avec accusé de réception. 

Le responsable hiérarchique doit y répondre par courrier remis en main propre, courrier recommandé avec accusé de réception ou courrier recommandé électronique avec accusé de réception dans un délai d’un mois en joignant le présent accord collectif d’entreprise. 

Conformément à l’article L.1222-9 III du Code du travail, l'Entreprise est libre d’accepter ou de refuser la demande : en cas de refus, l'Entreprise doit motiver sa réponse par des critères et raisons objectifs. 

Les principaux motifs de refus sont, sans que cette liste ne soit limitative : 

Le non-respect des conditions d’éligibilité de l’article 2.1.1., 
Les nécessités de service, 
Une impossibilité technique, 
Une absence de sécurité et de confidentialité des informations/données traitées,
Une désorganisation conséquente au sein du département /équipe/activité.

S’il est nécessaire d’arbitrer entre plusieurs demandes émanant des salariés d’une même équipe et afin de ne pas nuire au bon fonctionnement et à l’organisation du service, le responsable hiérarchique pourra définir des ordres de priorité selon les critères suivants :

La durée du temps de trajet entre le domicile du salarié et l'Entreprise, 
L’ancienneté dans le poste, 
La situation de famille,
Les situations particulières telles que décrites à l’article 2.3. 

Passage à la demande de l’employeur

Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, l'Entreprise peut proposer le télétravail à un salarié.

Le responsable hiérarchique doit adresser au salarié sa proposition par courrier remis en main propre, courrier recommandé avec accusé de réception ou courrier recommandé électronique avec accusé de réception, d’un mois avant la date envisagée pour sa prise d’effet. 

Le présent accord est joint à la proposition de télétravail. 

Le salarié devra y répondre par courrier remis en main propre, courrier recommandé avec accusé de réception ou courrier recommandé électronique avec accusé de réception adressé à son responsable hiérarchique dans un délai d’un mois.

Le salarié sera libre d’accepter ou de refuser la proposition : le refus du salarié d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture de son contrat de travail conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail. 

2.1.5. Conformité des installations électriques

Il appartient au collaborateur de s’assurer de la conformité des installations électriques (prise de terre et disjoncteur aux normes), de la disponibilité des outils techniques et que la connexion sur le lieu du télétravail (ligne Internet haut débit) est adaptée aux besoins de son activité. 

2.1.6. Formalisation du passage au télétravail par un avenant

Le passage au télétravail est formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail du salarié précisant : 

Les modalités de mise en œuvre du télétravail en conformité avec le présent accord (notamment : lieu d’exercice, rythme, jour(s) convenu(s), évaluation et modalités d’évaluation de la charge de travail, modalités de compte rendu et de liaison avec l’Entreprise, matériels mis à disposition avec le descriptif,), 
Les dispositions légales et les règles de l'Entreprise relatives à la protection et à la confidentialité des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles, 
Les conditions d’utilisation des équipements ou outils informatiques comme Internet (règles, restrictions et sanctions en cas de non-respect, procédure en cas de panne, …), 
La politique de l'Entreprise en matière de santé et de sécurité au travail notamment les règles relatives à l'utilisation des écrans de visualisation. 

Lors de la signature de l’avenant, le salarié remet une attestation sur l’honneur certifiant : 

La conformité des installations électriques utilisées pour l’exercice de son activité en télétravail et de ses conditions de travail, 
La souscription d’une assurance multirisque habitation couvrant les risques liés à l’exercice de son activité en télétravail (l’attestation de cette couverture est jointe à ladite attestation).

Cet avenant est conclu pour une durée indéterminée et pourra être remis en cause à tout moment par chacune des parties conformément au principe de réversibilité du télétravail sous réserve de la conclusion d’un nouvel avenant d’un commun accord des parties. 

2.1.7. Période d'adaptation 

Tout passage au télétravail d'un nouveau salarié entrant dans l'Entreprise donne lieu à une période d'adaptation d'une durée de 3 mois.

Pendant ce délai, chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail par courrier remis en main propre, courrier recommandé avec accusé de réception ou courrier recommandé électronique avec accusé de réception, sous réserve du respect d'un délai de prévenance de 15 jours minimum.

S’il est mis fin au télétravail, le salarié retrouve alors un poste dans les locaux de l'entreprise correspondant à sa qualification.

2.1.8. Changement de poste (fonction/service/établissement)

Le changement de poste met fin au télétravail initial. 

Le passage au télétravail dans le cadre de son nouveau poste devra être formalisé dans les mêmes conditions. 

ARTICLE 2.2. – RECOURS OCCASIONNEL OU EXCEPTIONNEL AU TÉLÉTRAVAIL

2.2.1 Recours exceptionnel au télétravail

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles (notamment menace d’épidémie, de pandémie, épisode de pollution prévu par l’article L.223-1 du Code de l’environnement, évènements climatiques ou ponctuels, pénurie de carburant) ou de force majeure affectant durablement et significativement la circulation des moyens de transport collectif, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l'Entreprise et garantir la protection des salariés (L.1222-11 du Code du travail). 

Le télétravail pourra ainsi être mis en place de manière exceptionnelle, sous réserve d’un délai de prévenance de 24 heures et après concertation entre le responsable hiérarchique et le salarié. 

2.2.2. Recours occasionnel au télétravail

Sous réserve du respect des critères d’éligibilité définis à l’article 2.1.1., le télétravail pourra être mis en place de manière occasionnelle, sous réserve d’un délai de prévenance de 24 heures et après concertation entre le responsable hiérarchique et le salarié.

L’accord des parties est formalisé par tout moyen écrit (échange de courriels, …).
 
Le responsable hiérarchique qui refuse d’accorder le bénéfice du télétravail doit motiver son refus. 



ARTICLE 2.3. – SITUATIONS PARTICULIÈRES DE TÉLÉTRAVAIL

Afin de permettre le maintien dans l’emploi ou la continuité du travail, les situations particulières décrites ci-dessous peuvent justifier le recours au télétravail : 

Salariés en situation de handicap,
Salariés revenant d’un arrêt maladie de plus de six mois et/ou bénéficiant d’un temps partiel thérapeutique sur recommandation du médecin du travail afin de prévenir les risques psycho-sociaux et/ou permettre un retour progressif, 
Salariés ayant déclaré leur état de grossesse, du 4ème mois de grossesse jusqu’à leur congé de maternité, 
Salariés proches aidants. 

Dans ces cas précis, le nombre de jours de télétravail pourra être augmenté pour répondre à la problématique visée et à la solution recherchée. 

Les salariés en situation de handicap ont accès au télétravail dans les mêmes conditions.

Conformément à l’article L.5213-6 du Code du travail, il appartient à l'Entreprise de prendre, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs en situation de handicap d’accéder au télétravail, sous réserve que les charges consécutives à la mise en œuvre desdites mesures ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l'aide prévue à l'article L. 5213-10 qui peut compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l'employeur.

Il appartient notamment à l’employeur de s’assurer que ces derniers bénéficient d’un mobilier et de logiciels adaptés aux contraintes liées à leur handicap leur permettant de travailler dans un espace de travail confortable et propice à la concentration et respectant les règles d’hygiène, de sécurité et de confidentialité.

ARTICLE 2.4. – CONDITIONS DE RETOUR À L'EXÉCUTION DU CONTRAT SANS TÉLÉTRAVAIL 

Au-delà de la période d’adaptation prévue ci-dessus, il peut être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes. 

2.4.1. Réversibilité temporaire

Le télétravail pourra être suspendu pour une période déterminée, à la demande du salarié ou du Responsable hiérarchique et après accord des parties, par tout moyen écrit, sous réserve d’un délai de prévenance d’au moins 24 heures, notamment en cas de : 

Pic d’activité ou réduction ponctuelle des effectifs de l’équipe, 
Evènement exceptionnel et ponctuel auquel serait convié l’ensemble des collaborateurs de l'Entreprise ou du département, 
Non-respect du présent accord, 
Contraintes professionnelles requérant la présence physique du salarié dans les locaux de l'Entreprise, 
Contraintes techniques,
Contraintes affectant le domicile du salarié (travaux, vacances scolaires, coupure électrique, …).


2.4.2. Réversibilité définitive

L’abandon du télétravail pourra être librement proposé par l'Entreprise ou le salarié, mais ne sera effectif qu’après accord des parties et conclusion d’un nouvel avenant, sous réserve d’un délai de préavis d’un mois notamment dans les cas suivants : 

Nécessité structurelle liée à l’activité de l'Entreprise : réorganisation de l'Entreprise, du service ou du travail,
Nouvelles demandes impactant le nombre de télétravailleurs compatibles avec l’organisation de l’équipe et du travail,  
Non-respect répété du présent accord (exécution d’heures supplémentaires sans autorisation préalable écrite de l’employeur, logement non conforme aux prescriptions d’hygiène et de sécurité, salarié injoignable de manière récurrente durant les plages de disponibilité…),  
Dégradation des conditions techniques d’exercice du télétravail, 
Dégradation avérée de la performance du salarié ou de son autonomie,
Déménagement du salarié, 
Changement de fonction,
Ou tout autre motif justifié…

Le salarié concerné par la réversibilité retrouve alors son poste ou un poste équivalent dans les locaux de l'entreprise et devra restituer le matériel, mis le cas échéant à sa disposition en lien avec sa situation de télétravailleur. 

Les télétravailleurs bénéficient d'une priorité pour l'accès à un emploi disponible dans l'Entreprise ne faisant pas appel au télétravail correspondant à leurs qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l’application des règles relatives aux priorités d’embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après un licenciement économique …).

l'Entreprise s'engage à informer régulièrement les télétravailleurs ayant fait connaître leur volonté d'abandonner le télétravail des disponibilités d'emploi par tous moyens.

A la demande du salarié

Le salarié peut librement prendre l’initiative de proposer un abandon du télétravail. 

La demande du salarié doit être effectuée par courrier remis en main propre, courrier recommandé avec accusé de réception ou courrier recommandé électronique avec accusé de réception auprès du responsable hiérarchique.

Le responsable hiérarchique devra y répondre dans un délai d’un mois par courrier remis en main propre, courrier recommandé avec accusé de réception ou courrier recommandé électronique avec accusé de réception. 

Si l'Entreprise refuse la demande du salarié, le salarié pourra bénéficier d’une priorité d’accès pour occuper un poste disponible sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles. L’employeur portera à la connaissance du salarié la disponibilité de tout poste de cette nature.


A la demande de l’employeur

l'Entreprise peut demander au salarié en télétravail de travailler de nouveau dans les locaux de l'Entreprise notamment pour les motifs indiqués ci-dessus.  

Cette demande doit être adressée par le responsable hiérarchique au salarié par courrier remis en main propre, courrier recommandé avec accusé de réception ou courrier recommandé électronique avec accusé de réception, sous réserve du respect d’un délai de prévenance d’un mois minimum avant la date envisagée pour sa prise d'effet. 

Le salarié disposera d'un délai d’un mois pour répondre à la demande de l'employeur, par courrier recommandé remis en main propre, courrier recommandé avec accusé de réception ou courrier recommandé électronique avec accusé de réception, adressé à son responsable hiérarchique.


ARTICLE 2.5. –  LIEU DU TÉLÉTRAVAIL / AMÉNAGEMENT ET MISE EN CONFORMITÉ DES LOCAUX

2.5.1. Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué au domicile principal du salarié, tel qu’il l’a déclaré à l’entreprise et tel qu’il figure sur son bulletin de salaire. 

Le lieu d’exercice du télétravail doit être déclaré par le salarié lorsqu’il formule sa demande de télétravail. 

Le collaborateur s’engage à avoir un espace de travail dédié dans son domicile, confortable et propice au travail et à la concentration et respectant les règles d’hygiène, de sécurité et de confidentialité.

Le salarié doit transmettre une attestation sur l’honneur certifiant : 

- La conformité des installations électriques utilisées pour l’exercice de son activité en télétravail et de ses conditions de travail, 
- La souscription d’une assurance multirisque habitation couvrant les risques liés à l’exercice de son activité en télétravail (l’attestation de cette couverture est jointe à ladite attestation).



2.5.2. Déménagement du salarié

En cas de déménagement, le salarié doit informer son responsable hiérarchique et transmettre sa nouvelle adresse.

Il doit s’assurer de la conformité des installations électriques, de la disponibilité des outils techniques et que la connexion sur le lieu du télétravail est adaptée aux besoins de son activité.
	
Le salarié doit transmettre une nouvelle attestation sur l’honneur certifiant : 

- La conformité des installations électriques utilisées pour l’exercice de son activité en télétravail et de ses conditions de travail, 
- La souscription d'une assurance multirisque habitation couvrant les risques liés à l’exercice de son activité en télétravail (l’attestation de cette couverture est jointe à ladite attestation).

2.5.3. Panne ou mauvais fonctionnement des équipements de travail ou de la connexion Internet

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ou de la connexion Internet, le salarié doit en aviser immédiatement par tous moyens son responsable hiérarchique. 

En cas de nécessité, le salarié doit revenir dans les locaux de l'Entreprise dans la mesure où la journée de travail n’est pas encore terminée, ou à défaut, doit poser une demi-journée ou une journée de congé ou de RTT. 

ARTICLE 2.6. - DURÉE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TÉLÉTRAVAIL

2.6.1. Durée de travail applicable et modalités de contrôle du temps de travail

Le télétravail ne modifie pas la durée de travail du télétravailleur.

Sous contrôle du Responsable hiérarchique, le télétravailleur doit respecter la législation, les conventions, accords collectifs et règles applicables au niveau de l'Entreprise notamment en matière de durées maximales du travail, de modalités de décompte (pour les salariés soumis à un régime en heures), de respect des repos quotidiens et hebdomadaires et des temps de pause.

Une validation formelle préalable écrite est nécessaire de la part du Responsable hiérarchique pour la réalisation d’heures supplémentaires.  

Le salarié a l’interdiction de recourir de son propre chef à des heures supplémentaires.



2.6.2. Horaires de travail et / ou plages horaires de disponibilité

Le télétravail ne modifie pas les horaires de travail et la joignabilité des collaborateurs prévus par les modalités de leur organisation du temps de travail. 

Pendant la période de télétravail, afin de respecter la vie privée du collaborateur et en l’absence d’organisation horaire définie dans le service, le salarié organise librement son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires minimales fixées par le présent accord.

Le salarié doit pouvoir être impérativement joint entre 9 heures et 12 heures, puis entre 14 heures et 17 heures sur son téléphone professionnel, par son adresse courriel professionnelle ou via la messagerie instantanée de l’Entreprise. 

Chaque télétravailleur devra tenir à jour son calendrier électronique afin d’informer ses collègues et son responsable hiérarchique de ses jours de télétravail.

Comme l’ensemble des salariés, le télétravailleur bénéficie d’un droit à la déconnexion : il peut ainsi se déconnecter des équipements mis à sa disposition par l’Entreprise afin de respecter les durées maximales de travail et les temps de repos journaliers et hebdomadaires et de pause. 
La réception de message ou la formulation de demandes en dehors du temps de travail des collaborateurs n’induit pas d’obligation d’y répondre immédiatement.

2.6.3. Régulation de la charge de travail 

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’augmenter la charge de travail habituelle du salarié.

Le salarié s’engage à effectuer personnellement le travail demandé, selon les mêmes modalités que dans les locaux de l'Entreprise. Son activité reste appréciée par son Responsable hiérarchique dans les conditions habituelles. 

Le salarié communiquera toutes les semaines avec son Responsable hiérarchique sur l’avancement de ses travaux par tous moyens. La charge de travail pourra ainsi être réajustée si nécessaire. 

Si la charge de travail ne permet pas le respect des horaires ou du forfait et ainsi entraîne des difficultés pour réaliser ou achever les travaux confiés, le télétravailleur doit en informer sans délai son responsable hiérarchique afin de trouver une solution au plus vite. Le télétravailleur pourra demander l’organisation d’un entretien à ce titre à tout moment.

Les conditions d’activité, la charge de travail et les éventuelles mesures nécessaires pour adapter le temps de travail et la charge de travail seront abordées au minimum chaque année lors d’un entretien annuel.


ARTICLE 2.7. – MATÉRIEL INFORMATIQUE ET DE COMMUNICATION

2.7.1. Matériels et outils mis à disposition

L'Entreprise fournit, installe et entretient l’ensemble du matériel informatique et de communication nécessaire à l’activité du salarié en télétravail.

Les équipements informatiques et de communication mentionnés ci-après seront fournis au salarié : 

Un ordinateur portable, 
Un écran,
Un téléphone portable professionnel, 
Un accès sécurisé au réseau et aux applications nécessaires à son activité le cas échéant,
Un casque audio ergonomique,
dans la mesure où le salarié n’en est pas déjà équipé dans les locaux de l'Entreprise et dans la mesure où le budget de l'Entreprise le permet. 

La liste des matériels fournis par l'Entreprise pourra être revue suivant les besoins liés à la fonction du salarié.

Une fiche de remise de matériel sera signée par le salarié lors de toute mise à disposition.

Si l’un des équipements est manquant, le salarié s’engage à contacter sans délai son Responsable hiérarchique afin d’assurer la commande et la mise à disposition du matériel.

Le salarié bénéficie d’une assistance technique téléphonique de la part de son Responsable hiérarchique. 

2.7.2. Modalités de mise à disposition du matériel 

Obligations du salarié

Obligation de prendre soin du matériel :

Le salarié s’engage à :
Prendre soin des équipements confiés,
Avertir immédiatement son Responsable hiérarchique en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, 
Autoriser l’accès à son espace de travail en cas de nécessité d’intervention sur les équipements par un intervenant technique, sous réserve d’un délai de prévenance de 24 heures,


Obligation de bonne utilisation du matériel :

Le salarié s’engage à : 
Prendre connaissance des procédures et bonnes pratiques d’utilisation des équipements donnés et les respecter scrupuleusement, sous peine de sanctions pouvant aller jusqu’au licenciement, 
Utiliser individuellement les équipements mis à sa disposition par l'Entreprise ou les lignes téléphoniques installées au nom de l'Entreprise uniquement à titre professionnel et pour le seul compte de l'Entreprise à l’exclusion de tout autre utilisation, sous peine de sanctions pouvant aller jusqu’au licenciement, 
Ne pas utiliser un autre matériel que celui fourni par l'Entreprise, sous peine de sanctions pouvant aller jusqu’au licenciement,
Ne pas rassembler et/ou diffuser des matériels illicites via Internet, sous peine de sanctions pouvant aller jusqu’au licenciement, 
Prendre toutes les précautions utiles pour qu’aucune personne tierce à l'Entreprise ne puisse avoir accès aux données, mots de passe, et plus généralement à toutes les informations concernant l'Entreprise et prendre toutes les mesures de sécurité notamment en empêchant tout accès extérieur aux données enregistrées, sous peine de sanctions pouvant aller jusqu’au licenciement, 
Respecter les procédures de sauvegarde en vigueur dans l'Entreprise

Obligations de l'Entreprise

L’Entreprise prend à sa charge les frais liés à l'entretien, la réparation, voire en tant que de besoin le remplacement du matériel et des outils précédemment indiqués.

2.7.3. Restitution

L'Entreprise reste propriétaire de l’ensemble des matériels et outils mis à la disposition de son salarié, qui à ce titre sont insaisissables. 

Le salarié s’engage à restituer les matériels et outils fournis par l'Entreprise dès la fin de la période de télétravail sans délai, à la demande de l'Entreprise. 

ARTICLE 2.8.  – FRAIS DE FONCTIONNEMENT

Les frais liés à l’exercice du télétravail (frais d’abonnement à Internet, frais d'électricité…) sont pris en charge par l’Entreprise par le versement d’une allocation forfaitaire :

10 € par mois, pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine 
20 € par mois, pour un salarié effectuant deux journées de télétravail par semaine 
30 € par mois, pour un salarié effectuant trois journées de télétravail par semaine 
40 € par mois, pour un salarié effectuant quatre journées de télétravail par semaine 
50 € par mois, pour un salarié effectuant cinq journées de télétravail par semaine 

Cette somme est versée sur le bulletin de paye aux télétravailleurs, selon le nombre de jours de télétravail prévu dans l’avenant et, quel que soit le nombre de jours de télétravail réellement effectué dans le mois. 

ARTICLE 2.9. - ASSURANCES

Le salarié s’engage à informer sa Compagnie d’assurance du fait qu’il travaille à domicile avec du matériel appartenant à l'Entreprise et à remettre à l'Entreprise une attestation « multirisque habitation » couvrant le domicile avant toute mise en œuvre du télétravail. 

Le télétravailleur doit tenir à la disposition de l’employeur les documents attestant de sa couverture d’assurance. 
Pour toute modification impactant ladite couverture, le télétravailleur devra également remettre à l’employeur par tous moyens une nouvelle attestation de sa compagnie d’assurance prenant en compte les risques liés au travail à domicile avec du matériel appartenant à l'Entreprise.

ARTICLE 2.10 – PRINCIPE DE L'ÉGALITÉ DE TRAITEMENT 

Le télétravailleur bénéficie des mêmes garanties et traitements que les autres collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l'Entreprise pour le bénéfice et l'exercice des :

Droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, santé, sécurité, politique d’évaluation, entretiens professionnels, tickets restaurant...),
Droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel, activités sociales, accès aux informations syndicales...) tant légaux que conventionnels. 

ARTICLE 2.11 – PROTECTION DES LIBERTÉS INDIVIDUELLES ET DE LA VIE PRIVÉE 

2.11.1. Accès au domicile du salarié 

L'accès au domicile du salarié est par principe interdit, sauf accord du salarié et sous réserve des délais de prévenance 72 heures.

L'Entreprise s’interdit toute pression exercée sur le télétravailleur afin d’avoir accès à son domicile privé. 

2.11.2. Protection de la vie privée 

L'Entreprise s'interdit, directement ou indirectement, de solliciter le salarié en dehors des plages de disponibilité fixées dans le présent accord.

Durant les temps de repos obligatoires, le salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion des équipements mis à sa disposition par l'Entreprise. Le responsable hiérarchique doit veiller au respect de ce droit. 



2.11.3. Moyens de surveillance 

Toute mise en place d'un système de surveillance et/ou de contrôle de l'activité des télétravailleurs doit être pertinente et proportionnée à l’objectif poursuivi.

Il donne lieu à une information préalable des représentants du personnel et des salariés concernés par tout moyen. Cette information précise les moyens utilisés ainsi que la finalité de la surveillance et/ou du contrôle.

ARTICLE 2.12. – PROTECTION DE LA SANTÉ ET DE LA SÉCURITÉ DES TÉLÉTRAVAILLEURS  
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs . L’employeur doit veiller à leur strict respect.
Le collaborateur en télétravail est informé de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail.
Le collaborateur en télétravail est tenu de respecter et d’appliquer correctement les politiques de sécurité et se conformer aux dispositions en vigueur à la date de signature du présent accord.
 L’inventaire des risques sera notifié sur le document unique en fonction du travail prescrit. 

Le collaborateur en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres collaborateurs de l'Entreprise. 

2.12.1. Travail sur écran 

La réglementation du travail sur écran s'applique au télétravail.

Les salariés sont soumis à une surveillance médicale spéciale du fait du travail sur écran. Ils doivent répondre positivement à toute sollicitation en la matière notamment aux convocations et visites devant le médecin du travail.

2.12.2. Maladie ou Accident du travail 

En cas de maladie ou de survenue d'un accident pendant les jours du télétravail, le salarié informe (ou fait informer) sans délai son responsable hiérarchique.

L’accident survenu lors de l’exercice du télétravail bénéficie d’une présomption d’accident de travail. 

Le télétravailleur et son responsable hiérarchique devront veiller à ne pas utiliser les moyens fournis par l'Entreprise pendant l’arrêt maladie prescrit. 


2.12.3. Visite au domicile

Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l’employeur, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène et de sécurité et les autorités administratives compétentes peuvent solliciter l’accès au domicile du salarié.

Le salarié doit préalablement donner son accord à cette visite.

Il peut également demander la réalisation d’une telle visite à son domicile. 

Le télétravailleur pourra demander des conseils en ergonomie auprès de son établissement. 

ARTICLE 2.13. – ENCADREMENT DES TÉLÉTRAVAILLEURS ET MAINTIEN DU LIEN AVEC l'Entreprise

Afin de prévenir l’isolement du télétravailleur par rapport aux autres salariés de l'Entreprise, l'Entreprise organise l'encadrement des télétravailleurs de manière à ce que le télétravailleur :

Participe régulièrement à des activités collectives (formation, réunions, …),
Puisse rencontrer régulièrement sa hiérarchie notamment dans le cadre d’entretiens réguliers, 
Dispose d'un « référent » qui peut être, ou non, son responsable hiérarchique,
Rencontre régulièrement ses collègues,
Bénéficie de l'ensemble des processus de gestion des ressources humaines comme les autres salariés de l'Entreprise, 
Ait accès aux informations sociales de l'Entreprise dans les mêmes conditions que les salariés travaillant dans les locaux de l'Entreprise.

Toutefois, le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'Entreprise pour participer à toutes les réunions de travail organisées pour le bon fonctionnement du service. 

ARTICLE 2.14. – PROTECTION DES DONNÉES
Il incombe à l’employeur de prendre, dans le respect des prescriptions de la CNIL et des dispositions relatives à la RGPD, les mesures qui s’imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le Télétravailleur à des fins professionnelles. L’employeur informe le télétravailleur des dispositions légales et des règles propres à l'Entreprise relatives à la protection de ces données et à leur confidentialité.
Il l’informe également :
-   	De toute restriction à l’usage des équipements ou outils informatiques comme Internet et, en particulier, de l’interdiction de rassembler et de diffuser des matériels illicites via Internet ;
-       Des sanctions en cas de non-respect des règles applicables. 

Le salarié s’engage à respecter les règles mises au point par l'Entreprise destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.

Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers (notamment ses moyens d’authentification (mot de passe, code pin, …) qui sont personnels, confidentiels et incessibles ou les données en sa possession et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il est le seul à utiliser son poste de travail et à des fins exclusivement professionnelles.

ARTICLE 2.15. – DROIT COLLECTIFS

Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux de l'Entreprise, notamment en ce qui concerne leurs relations avec les représentants du personnel et l’accès aux informations syndicales dans les mêmes conditions que les autres salariés. Ils bénéficient des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel.

Les salariés travaillant à domicile par télétravail font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs de l’entreprise pris en compte pour la détermination des seuils.
Le CSE est informé et consulté sur l’introduction du télétravail et les éventuelles modifications qui lui seraient apportées. Les salariés télétravailleurs sont identifiés comme tels sur le registre du personnel.


TITRE 3 – DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 3.1. – DURÉE DE L’ACCORD - ENTRÉE EN VIGUEUR - RENOUVELLEMENT

Le présent accord est conclu pour une durée d’un an à compter de sa date d’application, fixée au 1er Septembre 2021.

Le présent accord sera reconduit tacitement pour une nouvelle durée d’un an sauf si l’un des signataires s’oppose à cette reconduction.

Ladite opposition doit être notifiée aux autres signataires au plus tard 3 mois avant l’échéance de son terme par tout moyen écrit permettant de prévenir toute contestation sur la date d’envoi de ladite opposition.

ARTICLE 3.2. – RÉVISION

Le présent accord pourra faire l’objet d’une demande de révision de la part des parties signataires de l’accord dans les conditions prévues par la loi.



ARTICLE 3.3. – DÉPÔT LÉGAL ET PUBLICITÉ

Conformément aux dispositions du Code du travail, la Direction procédera aux formalités de dépôt :

Du présent accord ainsi que des pièces prévues à l’article D.2231-7 du Code du travail auprès de la DIRECCTE (sur la plateforme ),
Du présent accord auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.

L’accord sera par ailleurs porté à la connaissance des collaborateurs par voie électronique et sur l’Intranet de l'Entreprise.

Conformément aux dispositions en vigueur, le présent accord fera l’objet d’une publication dans une base de données nationale. 

Le présent accord est rédigé en autant d’exemplaires que de parties signataires plus un exemplaire pour la DIRECCTE et un pour le greffe du Conseil de Prud’hommes. 

Fait à PUTEAUX, le 19/11/2021

En quatre exemplaires originaux, dont un pour le dépôt à la DIRECCTE, un pour le greffe du Conseil de Prud’hommes.