ACCORD DU 31 JANVIER 2019


NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE SUR LES REMUNERATIONS, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE

PERSONNELS DE L’UES SWISSLIFE BANQUE PRIVEE 
ET SWISSLIFE GESTION PRIVEE


Il a été convenu entre 


Entre les sociétés :
Swiss Life Banque Privée, société anonyme dont le siège social est situé 7 place Vendôme - Paris, représentée par ……….  Président du Directoire et …….. Membre du Directoire,
Et 
Swiss Life Gestion Privée, société anonyme dont le siège social est situé 7 place Vendôme -Paris, représentée par ………., Directeur Général Délégué, et par ………., Directrice des Ressources Humaines

Ci-après dénommées « l’Entreprise »
D’une part,
Et 

Les Organisations Syndicales Représentatives de l’UES Swiss Life Banque Privée / Swiss Life Gestion Privée dûment habilitées
La confédération française démocratique du travail (CFDT) représentée …………,

D’autre part,


Préambule

Par application de la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi dite loi Rebsamen, à compter du 1er janvier 2016, les négociations obligatoires ont été regroupées en 3 blocs :

Rémunération, temps de travail, et partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise
Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et  qualité de vie au travail
Gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers

Le présent accord concerne le premier bloc, dédié aux rémunérations, temps de travail et partage de la valeur ajoutée. Le second bloc  a fait l’objet d’une négociation spécifique et le troisième ne concerne pas l’Entreprise compte tenu de son effectif.

Les représentants de la Direction et les représentants des Organisations Syndicales Représentatives du personnel au sein de l’UES Swiss Life Banque Privée/Swiss Life Gestion Privée se sont rencontrés le 4, 18 et 29 janvier 2019 dans le cadre des négociations annuelles obligatoires des personnels de l’UES Swiss Life Banque Privée/Swiss Life Gestion Privée.

Lors de ces réunions, les dispositions générales suivantes en matière de salaires, d’avantages sociaux et d’organisation du temps de travail ont été décidées.


Article 1 : Champ d’application de l’accord

Les dispositions du présent accord s’appliquent aux collaborateurs de l’UES Swiss Life Banque Privée et Swiss Life Gestion Privée, dont les dispositions du contrat sont régies par la convention collective de la Banque du 10 janvier 2000.


Article 2 : Rémunération 

2.1. Salaires bruts de base et rémunérations variables individuelles


La campagne de décisions salariales a fait l’objet d’une dénonciation d’usage le 15 novembre 2018, fixant à compter de l’année 2019 l’effectivité des mesures salariales au 1er avril de chaque année (versement aux échéances normales de paie, soit fin avril).

Le processus de révisions salariales (augmentations et rémunérations variables) est régi par la politique de rémunération en vigueur pour chacune des sociétés composant l’U.E.S.

2.1.1. Mesures individuelles concernant les augmentations de salaires fixes de base :

La Direction augmente pour l’exercice 2019, de manière exceptionnelle, le budget alloué aux augmentations salariales.

Ainsi, celui-ci sera au maximum de 1,8% de la masse salariale dont :

un budget de 1,5% de la masse salariale, réparti par direction. 

un budget de 0,3% réservé à l’accompagnement des métiers en tension ainsi qu’à la résorption d’éventuelles inégalités nécessitant un accompagnement particulier. 

Un métier est qualifié « en tension » lorsque l’offre de compétences sur le marché de l’emploi est inférieure à l’offre d’emploi par les entreprises et que cette rareté conduit à une hausse particulièrement sensible des salaires à l’embauche. 

Ce budget sera coordonné par la Direction des Ressources Humaines et arbitré par le Directoire sur sollicitation des Directions, et sur la base des référentiels de rémunération dans le secteur financier et des rémunérations comparées au sein de l’entreprise.

Une attention particulière sera portée sur les salaires annuels bruts de base inférieurs à 70 000 euros bruts, n’ayant pas fait l’objet d’une augmentation depuis plus de 2 ans. 

Ces mesures individuelles sont applicables au 1er avril 2019, rétroactives au 1er février 2019 dans le cadre d’une année de transition. A compter de 2020, les augmentations individuelles seront effectives en avril, sans rétroactivité.

2.1.2. Mesures collectives :

La Direction n’alloue pas de budget spécifique à des mesures collectives en 2019.


2.1.3. Rémunérations variables individuelles :

Les principes et processus sont décrits dans les politiques de rémunération des sociétés composant l’U.E.S.


Article 2.2 : Egalité professionnelle hommes/femmes 

Dans la continuité des années précédentes, et dans le cadre de la politique visant à la suppression des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, le salaire fixe de base de certains collaborateurs pourra être revu. 

Le process sera individuel, basé sur les compétences, les évaluations et le poids des postes.

L’entreprise s’engage à passer en revue les classifications pour veiller à l’harmonisation entre les différentes catégories. 

L’adéquation des niveaux dans les classifications sera revue pour l’ensemble des collaborateurs avec des propositions formelles aux responsables hiérarchiques.

La direction continuera de veiller à garantir l’égalité entre tous les collaborateurs.


Article 2.3 : Maintien de salaire dans le cadre des congés paternité

Afin de renforcer l'équité entre hommes et femmes face à la parentalité, la société met en place le maintien de salaire pendant la durée du congé paternité.





Article 3 – Temps de travail

Une étude des horaires collectifs est prévue en 2018/2020 dans le cadre général d’un projet Temps de travail mené par Swiss Life France. Celle-ci aura pour objectif d’envisager une éventuelle adaptation, répondant à la fois aux besoins organisationnels de l’entreprise et à la recherche d’équilibre vie professionnelle vie privée. L’U.E.S. SLBP/SLGP tiendra compte dans cette étude du projet sur le temps de travail mené par Swiss Life France pour s’assurer de la cohérence organisationnelle au sein du Groupe.



Article 4 – Partage de la valeur ajoutée


Article 4.1 - Participation
Le thème a été abordé au cours des réunions.
L’accord signé le 18 décembre 2014, conclu pour une durée indéterminée reste en vigueur.
Une analyse des modalités de répartition de la réserve spéciale de participation sera néanmoins menée en 2019 afin d’envisager des modifications notamment en faveur des plus bas salaires. 


Article 4.2 - Intéressement
Le thème a été abordé au cours des réunions.
Un nouvel accord devra être conclu avant le 30 juin 2019, en lien avec les analyses menées sur la Participation, dans un objectif de cohérence globale.



Article 4.3 – Supplément d’Intéressement

Dans le cadre de la réalisation des objectifs du plan triennal du Groupe Swiss Life France dans lequel l’U.E.S. SLBP/SLGP s’est inscrite, une enveloppe supplémentaire d’intéressement exceptionnelle est allouée au titre de l’exercice 2018, versée en 2019 (aux échéances prévues par l’accord d’intéressement du 15 juin 2016). 
Ce supplément sera versé sous réserve d’approbation du conseil de surveillance SLBP et du conseil d’administration SLGP.

La répartition retenue sera dérogatoire à l’accord du 15 juin 2016 afin de soutenir plus particulièrement les plus bas salaires. Dans cet objectif, les salariés bénéficiaires se verront attribuer un supplément d’intéressement en fonction de leur durée de présence effective dans l’Entreprise au cours de l’exercice 2018. Dans ce cadre dérogatoire, un accord spécifique devra être conclu.

Le montant du supplément d’intéressement à 100% de présence effective se situera dans un intervalle de 800 à 900 euros bruts par personne, le montant du supplément global restant à déterminer dans l’accord spécifique à conclure.


Article 4.4 – Abondement

Le thème a été abordé au cours des réunions.
L’avenant au Plan d’Epargne Entreprise (PEE) portant sur la mise en place d’un abondement signé le 13 mars 2016 pour un an prévoit un renouvellement tacite.


Article 5 -  Formation « anticiper son départ à la retraite »

La Direction des Ressources Humaines organisera des formations « anticiper son départ à la retraite » pour les salariés de plus de 55 ans, sur la base du volontariat. Les évolutions règlementaires en cours pourront décaler ces formations si celles-ci ont un impact sur le contenu de la formation et qu’il est pertinent d’attendre des clarifications.


Article 6 -  Suivi de l’accord

La Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront au 4ème trimestre 2019 afin d’ouvrir une nouvelle négociation annuelle. A cette occasion, la Direction présentera un bilan du présent accord.




Article 7 -  Publicité 

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt d’usage à l’initiative de la Direction. Il donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues à l’article D. 2231-2 du Code du Travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont l’un au format électronique, à la DIRECCTE de Paris, et un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris.

Conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail qui prévoit à compter du 1er septembre 2017 la publicité des accords collectifs, un exemplaire de ce texte anonymisé sera  transmis à l’administration afin qu’il soit déposé sur la base de données nationale.

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.

Enfin, le présent accord sera porté à la connaissance de l’ensemble du personnel par diffusion sur l’Intranet de l’entreprise.
 

Article 8 -  Entrée en vigueur et durée

Le présent accord entre en vigueur au 1er février 2019 pour une durée d’un an, soit jusqu’au 31 décembre 2019.
Il cessera de plein droit à l’échéance du terme.
Il pourra être révisé dans les conditions légales. Toute modification devra faire l’objet d’un avenant conclu entre les parties.

Fait à Paris, en 4 exemplaires,
Le 31 janvier 2019