Accord GRTgaz SA
en faveur de l’intégration et pour l’égalité des chances tout au long de la vie professionnelle des personnes en situation de handicap 
sur la période 2019 à 2021



Sommaire
Préambule
GRTgaz présente un nouvel accord sur le développement de l’emploi et de l’accompagnement des personnes en situation de handicap. Cet accord s’inscrit d’ores et déjà dans le cadre de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel en date du 5 septembre 2018 dont certaines mesures n’entrent en vigueur que le 1er janvier 2020. 
Parce que GRTgaz inclut les valeurs liées à la diversité  et à l'égalité des chances dans son projet d'entreprise, l'intégration des personnes en situation de handicap est un de ses objectifs prioritaires. Entreprise socialement responsable, GRTgaz met en place sur la période 2019-2021 une politique handicap formalisée dans ce quatrième accord. 
Celui-ci :
maintient et renforce les actions favorables au recrutement de personnes en situation de handicap, pour répondre aux besoins de l'entreprise,
met en exergue pour le salarié l'importance de faire reconnaître son handicap afin que l'entreprise puisse mettre en place les mesures d'accompagnement qui, en compensant au moins en partie les désavantages liés au handicap, visent à tendre vers l'égalité des chances pour tous les salariés. Le salarié en situation de handicap sera ainsi placé dans les meilleures conditions de travail possibles en fonction de ses besoins spécifiques. 
Au cours du premier accord, signé le 4 juin 2010, l’entreprise a structuré ses démarches de pilotage du domaine du handicap en mettant en place une Mission Handicap pour mettre en œuvre toutes les actions visant à :
favoriser une amélioration du taux d’emploi des personnes en situation de handicap à GRTgaz, 
mobiliser tous les acteurs de l’entreprise, 
assurer l’égalité de traitement (carrière, conditions de travail…) aux salariés handicapés. 
Le bilan du premier accord présentait un taux d’emploi global en augmentation (de 2,66% des effectifs en 2009 à 3,76% des effectifs en 2012). 
Celui du deuxième accord présente un taux d’emploi global toujours en augmentation (de 4,52% des effectifs en 2013 à 4,82% des effectifs en 2015), une tendance que l’entreprise tend à confirmer sur les années à venir.
Celui du troisième accord présente un taux d’emploi global de 6%
Afin de conforter ces résultats quantitatifs et aussi d'assurer des résultats qualitatifs, GRTgaz réaffirme dans ce quatrième accord la volonté d’accroître les actions de sensibilisation auprès des salariés pour faire reconnaitre son handicap et de formation destinées à l'ensemble des salariés, dans laquelle toutes les thématiques du handicap auront leur place : 
les 6 familles de handicap que sont les handicaps auditifs, moteur, visuel, psychique, mental et les maladies invalidantes,
la lutte contre les stéréotypes liés aux handicaps.
Les signataires soulignent que la réussite de l'accord nécessite l'implication de l'ensemble des acteurs autour d'enjeux compris et partagés. 
Synthèse des bilans des 2 précédents accords






Recrutement CDD et CDI sur la durée de l’accord :

Ce bilan permet à GRTgaz de définir les axes que l’entreprise pourra faire perdurer ou devra développer pour améliorer les dispositifs d’accompagnement des personnes en situation de handicap.
Il s’agit de consolider l’expérience acquise au travers de l’accord précédent tout en poursuivant les efforts pour :
maintenir et développer l’emploi des personnes en situation de handicap par des recrutements (CDI, CDD, alternance, stage, mise à disposition par un Établissement et Service d’Aide par le Travail) en privilégiant les CDI mais également par l’augmentation du recours à l’intérim, 
sensibiliser, informer et communiquer auprès des équipes sur la diversité des handicaps pour favoriser l’intégration professionnelle des personnes en situation de handicap,
poursuivre la dynamique des achats auprès des Entreprises Adaptées (E.A) et Établissements et Services d’Aide par le Travail (E.S.A.T.), et en portant attention à ce que les productions soient bien réalisées par les travailleurs employés par les EA et ESAT (produits ou prestations comprenant plus de 60% de part de main d’œuvre),
renforcer le suivi des parcours professionnels et des situations individuelles afin d’aménager les postes de travail et d’adapter au mieux les compétences en au regard de l’évolution du handicap. 
Dans ce cadre, les signataires de l’accord s’engagent à confirmer la dynamique partenariale mise en place sur le domaine du handicap pour mieux impliquer l’ensemble des parties prenantes et répondre aux problématiques (accessibilité, aidants, évolution des situations individuelles…) soulevées par la mise en œuvre des dispositions du présent accord.


Champ d’application de l’accord

De manière générale, bénéficient de cet accord tous les salariés de GRTgaz visés par les dispositions de l’article L.5212-13 du Code du Travail. Il s’agit des personnes bénéficiaires de l’obligation d’emploi :

Les travailleurs reconnus en situation de handicap par la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH) ;
Les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10% et titulaires d’une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
Les titulaires d’une pension d’invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l’invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
Les anciens militaires et assimilés, titulaires d’une pension militaire d’invalidité au titre du code des pensions militaires d’invalidité et victimes de guerre ;
Les titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n°91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d’accident survenu ou de maladie contractée en service ;
Les titulaires de la carte d’invalidité délivrée par la CDAPH, ancienne COTOREP, dès lors qu’elle constate un pourcentage d’incapacité permanente d’au moins 80% ou lorsque la personne a été classée 3ème catégorie de la pension d’invalidité de la sécurité sociale ;
Les titulaires de l’allocation aux adultes handicapés.



Les objectifs pour la période 2019-2021

Les signataires s’engagent à poursuivre les démarches qui ont porté leurs fruits pour faire changer le regard des équipes sur le handicap. Les résultats de la politique mise en place pour une meilleure intégration des personnes en situation de handicap dépendront de l’engagement de tous les acteurs de l’entreprise (RH, partenaires sociaux, IRP, médecins du travail, management, salarié(e)s, assistant(e)s de service social…).

Les objectifs prioritaires pour l’entreprise porteront sur :
le renforcement de la recherche de candidats en vue d’alimenter le plan de recrutement de GRTgaz ;
le renforcement des démarches veillant à l’employabilité des personnes en situation de handicap ou celles qui se trouveront confrontées à un handicap au cours de leur carrière.

Pour soutenir au mieux nos salariés, il s’agit de :
Maintenir et  renforcer  les dispositifs de formation permettant aux salariés concernés par l’accord de développer les compétences au regard de leur projet professionnel et de l’évolution de leur handicap ;
Apporter une attention particulière aux aidants devant s’occuper de membres de leur famille en situation de handicap. 

Le plan de recrutement

Le développement de l’emploi des personnes handicapées relève des responsabilités sociétales de l’entreprise. Toute démarche de recrutement veille au respect de la diversité et à la prévention de tout risque de discrimination notamment à l’égard des personnes ayant un handicap, en application de l’article L.1132-1 du code du travail et conformément à l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de GRTgaz .
Dans le contexte de la démarche diversité dans sa globalité, il est clair que tout recrutement engagé dans le cadre du présent accord ne peut être basé que sur l’unique évaluation des compétences et des aptitudes du candidat. 
Les titres et diplômes délivrés par les Centres de Rééducation Professionnelle (CRP) ou les Ecoles de Reconversion Professionnelle (ERP) sont étudiés pour établir les correspondances avec les besoins de GRTgaz.
A ce titre, GRTgaz valorise ces titres et diplômes comme suit : 
= Adapté



3.1. Engagements d’emploi de personnes en situation de handicap

GRTgaz s’engage à recruter, sur la période de 2019 à 2021, 26 personnes en situation de handicap. Cet objectif concerne les populations suivantes :
les salariés en mobilité interne groupe n’appartenant pas au périmètre de GRTgaz SA ;
les nouveaux recrutés en contrat à durée indéterminé statutaire et en contrat à durée déterminée (droit commun et alternance).

GRTgaz s’engage à augmenter le nombre de recours à l’intérim de personnes avec RQTH ainsi que le nombre de stagiaires,  véritable levier d’intégration dans l’emploi des personnes handicapées.
3.2. La recherche des candidats
La recherche des candidats à l’emploi revêt un caractère primordial dans le cadre des démarches de recrutement. Il est essentiel que GRTgaz renforce ses partenariats avec des cabinets de recrutement spécialisés, avec les écoles et universités, avec les cabinets d’insertion et de réinsertion, les sociétés d’intérim...

Les partenariats mis en place dans le cadre du quatrième accord de GRTgaz SA seront pour certains poursuivis afin de faciliter la recherche de candidats (Arpejeh, Cap’Emploi, Ethik RH, AGEFIPH…), en s’attachant à la maille territoriale, notamment pour être au plus près des acteurs locaux. 
Les offres d’emploi sont publiées sur les outils internes (Start, Bourse de l’Emploi et AGEFIPH ) et sur des sites internet externes spécialisés avec la mention : « Comme toute offre déposée sur ce site, celle-ci peut s’inscrire dans le cadre de l’accord pour l’emploi des personnes handicapées signé le XX par GRTgaz SA ».





L’intégration, formation des personnes en situation de handicap 

4.1. Intégration dans l’entreprise
Les signataires du présent accord posent comme principe l’évaluation des conditions d’environnement professionnel et personnel avant la prise de fonction.
L’ensemble des acteurs (ressources humaines, encadrant, médecin du travail, le futur salarié lui-même, un ergonome ou autre spécialiste en fonction du handicap…) réfléchiront sur :
l’adaptation du poste de travail, compte tenu des indications du médecin du travail,
la façon de répondre aux besoins en formation du nouveau salarié et son intégration,
la façon de répondre aux besoins en assistance animalière ou en AVP (Assistant Vie Professionnelle),
dans la mesure où le handicap sera connu de l’équipe et selon les souhaits du salarié concerné : les besoins éventuels d’accompagnement et de soutien de l’équipe d’accueil et du manager, au regard des spécificités des restrictions identifiées.

L’évaluation du dispositif d’intégration de chaque nouveau salarié bénéficiaire de l’obligation d’emploi, recruté ou faisant l’objet d’une mobilité, est réalisée au plus tard le 6ème mois  après la prise de fonction, par le correspondant handicap de l’entité. Le salarié peut solliciter le correspondant handicap tout au long de son parcours en fonction de ses besoins.
L’objectif de cette action est de veiller à la bonne intégration de chacun de ces salariés et si nécessaire de mettre en place des actions correctives. Ces échanges avec chaque nouveau salarié handicapé devront  notamment porter sur l’évaluation :
de l’accès aux locaux de l’entreprise et aux lieux de travail,
de l’environnement du poste de travail,
de l’ergonomie du poste de travail,
de la sensibilisation au handicap de l’équipe de travail.

Une étude d’ergonomie fonctionnelle sera menée sur les nouveaux sites de GRTgaz (en cas de déménagement, de réhabilitation de locaux…).
Certains travaux en lien direct avec des préconisations pouvant concerner des salariés handicapés in situ pourront être financés par le budget de l’accord dans la mesure où ils ne concernent pas l’accessibilité normative et légale régie par un certain nombre de textes (Code du Travail, Loi handicap, Code de l’Urbanisme, …), notamment est visé ici la mise en place d’un partenariat avec un cabinet d’ergonomes, en concertation avec la médecine du travail. 
4.2. La formation au service de l’employabilité des salariés
L’entreprise se fixe comme objectif de permettre aux salariés reconnus handicapés ou dont la reconnaissance est en cours d'avoir les mêmes possibilités d'évolution de carrière que l'ensemble des salariés de l'entreprise. Pour cela, l'entreprise veille à ce que ces salariés soient en mesure :
d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification et compatible avec leur handicap, 
d’exercer leur emploi et de progresser au sein de l’entreprise,
de suivre des formations adaptées à leurs besoins comme tout autre salarié,
d’être accompagné par un cabinet externe pour « développer son employabilité ».


Pour anticiper la nécessité d’un éventuel changement d’emploi, tout salarié reconnu travailleur handicapé pourra être accompagné par un cabinet externe s’il le souhaite.
GRTgaz veillera à l’accessibilité des formations proposées aux salariés (locaux, contenus, tests éventuels, supports…).
Les salariés accueillant des personnes handicapées dans leur équipe pourront effectuer une sensibilisation pour mieux appréhender les situations de travail en fonction du handicap du nouveau salarié.

4.3. Le parrainage
Afin de faciliter l’intégration du personnel dans le cadre d’un recrutement, GRTgaz met en œuvre une politique volontariste en matière de parrainage. Chaque nouvel embauché en situation de handicap au sein de GRTgaz, s’il le souhaite, peut bénéficier d’un parrainage réalisé par des salariés de l’entreprise volontaires et formés. En complément, GRTgaz s’engage à proposer au parrain en charge de l’intégration d’un salarié handicapé de bénéficier d’un accompagnement personnalisé et adapté aux spécificités de la prise en compte du handicap dans l’emploi. Cet accompagnement sera assuré par un organisme externe spécialisé. 
Un point d’attention est porté à l’équipe de travail qui intègre le nouvel arrivé. Les membres de l’équipe bénéficient également de sensibilisations ou d’actions de préparation à l’accueil des personnes en situation de handicap.
4.4. Développement de l’alternance
Afin de renforcer le développement de l’emploi des personnes handicapées, les parties conviennent de l’intérêt à contribuer à la formation des candidats à l’emploi lorsqu’ils n’ont pas un profil de formation correspondant aux besoins de GRTgaz. 
A ce titre, GRTgaz a la volonté de développer l’alternance dans sa globalité. L’alternance est un véritable levier d’intégration dans l’emploi des personnes handicapées en leur offrant la possibilité de parfaire leur formation initiale et d’acquérir de nouvelles compétences, voire de se réorienter. Pour ce faire, en continuité GRTgaz propose dans le présent accord de contribuer à la formation initiale ou continue des personnes handicapées. 
Dans cette optique, des contrats d’apprentissage et de professionnalisation seront proposés aux personnes handicapées dont le projet professionnel peut être en adéquation avec les métiers et les besoins de l’entreprise. Il est rappelé que, pour ce type de contrat, les limites d’âges applicables n’existent plus pour les bénéficiaires de l’obligation d’emploi.
A l’issue de la période d’alternance, si l’alternant obtient son diplôme et le satisfécit managérial en concertation avec son tuteur, des démarches d’accompagnement à la recherche d’emploi dans la filière gazière seront menées par la filière RH pour aider les alternants qui ne pourront pas être recrutés par  GRTgaz.

4.5. L’accueil de stagiaires
En référence à l’article L.5212-7 du code du travail, l’employeur peut s'acquitter partiellement de l'obligation d'emploi de travailleurs handicapés en accueillant des personnes handicapées en stage, dans la limite de 2 % de l'effectif total des salariés de l'entreprise.
À partir du 1er janvier 2020, l’accueil de stagiaires handicapés ne constituera plus une modalité d'acquittement "partielle", mais bien une modalité à part entière de mise en œuvre par l'emploi direct. Le plafond de 2 % de stagiaires accueillis au titre de l'obligation d'emploi sera supprimé. Afin de traduire ces intentions en actions concrètes, GRTgaz s’engage à faciliter l’accueil de stagiaires dans ses établissements pour leur faire connaître découvrir les métiers de GRTgaz. Chaque Direction recevra au moins un stagiaire scolaire par an.
Les signataires de l’accord encourageront les salariés à recommander des personnes en situation de handicap à la recherche de stage dans le cadre de leur formation. Cette action concourra à améliorer la connaissance de GRTgaz à l’externe et à développer l’intégration de stagiaires au sein de l’entreprise.

Le plan de maintien dans l’emploi

En s’appuyant sur le document unique de chaque établissement, les institutions représentatives du personnel et les médecins du travail doivent continuer à œuvrer de concert avec la filière RH et les managers afin de déterminer les situations de travail qui pourraient placer des personnes en situation de handicap au cours de leur carrière. Il s’agira de détecter les activités qui pourraient conduire à des handicaps chez les salariés de GRTgaz au travers d’actions de prévention (sensibilisations,…). 

5.1. Actions d’anticipation sur les situations d’inaptitude professionnelle
Souhaitant accompagner au mieux les salariés et traiter le plus en amont possible les difficultés de maintien dans l’emploi, un dispositif est mis en œuvre :
Un suivi médical renforcé : afin de suivre au mieux les salariés déjà reconnus travailleurs handicapés, ceux-ci bénéficient d'un suivi médical renforcé. Suivant l'article R.4624-20 du code du travail, le médecin du travail est juge de la fréquence et de la nature des examens que comporte la surveillance médicale renforcée. 
Ce suivi aura pour objectif de faire un point précis sur les restrictions et/ou préconisations à l’emploi liées au handicap et les exigences du poste occupé par le salarié. Il permettra d’anticiper les adaptations du poste de travail rendues nécessaires par l’éventuelle évolution du handicap.
Un accompagnement développé :
faciliter les démarches administratives qui doivent être engagées par l’intéressé auprès de la C.D.A.P.H. (Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées) pour l’obtention ou le renouvellement de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé par un accompagnement du référent Handicap et/ou des services de santé au travail
montrer aux salariés concernés par un handicap l’intérêt d’engager la démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé et ainsi bénéficier des mesures d’accompagnement du présent accord.
Par ailleurs, GRTgaz s’engage à examiner la situation financière du salarié et rechercher des solutions adaptées afin de réduire la perte éventuelle de rémunération.

5.2.  Aménager et accompagner les parcours professionnels
Au regard de la volonté de l’entreprise de mettre en œuvre toutes les « mesures appropriées » pour permettre le maintien dans l’emploi de salariés, en particulier en cas d’inaptitude, GRTgaz s’engage à rechercher des solutions de maintien dans l’emploi dans le poste de travail par des aménagements portant sur :
les conditions de travail,
l’organisation du travail,
les horaires et rythmes de travail (aménager les horaires en fonction du handicap, favoriser l’accès au temps partiel, décaler les horaires de travail, …),
le poste de travail, avec une attention particulière sur l’accessibilité des outils de travail et l’accessibilité numérique,
l’accès au télétravail, dans le cadre de l’accord télétravail de GRTgaz.
Ces aménagements sont tributaires des contraintes imposées par l’activité de l’entreprise et ses rythmes de travail.
Les aménagements seront faits au regard des restrictions à l’emploi formulées par le médecin du travail et par la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH).
Les mesures suivantes sont aussi considérées comme contribuant au maintien dans l’emploi et pourront être mises en œuvre en fonction des besoins :
faciliter l’accès au bilan de compétences, puis le cas échéant, permettre l’ouverture vers un nouveau métier, au besoin par une période de professionnalisation ou une action de formation adaptée,
utiliser les différents dispositifs existants et visant à détecter le potentiel des personnes en cours de reclassement et étudier les pistes d’orientation possible dans l’entreprise,
utiliser un équipement ou un matériel spécifique, validé par le médecin du travail, permettant de supprimer ou d’atténuer les contraintes liées au handicap,
mettre en place un moyen de transport adapté domicile/travail si celui-ci est nécessaire au salarié, après validation par le médecin du travail et le manager,
mettre en œuvre les moyens nécessaires à l’obtention d’un logement adapté dès lors que la demande est liée à la compensation du handicap du salarié, après validation par le médecin du travail, la DRH ou le manager.
En tout état de cause, l’objectif étant en premier lieu d’anticiper sur les situations d’inaptitude et la recherche de solutions de maintien dans l’emploi, GRTgaz prévoit de construire un réel partenariat avec les médecins du travail et les instances représentatives du personnel. L’intervention d’ergonomes sera sollicitée en lien avec le service de santé au travail inter-établissement afin d’établir des préconisations adaptées à chaque situation. 
Dans le cadre de nouvelles organisations et de changement de structure impactant la situation d’une personne en situation de handicap, une étude particulière devra être menée au niveau de la mission Handicap pour identifier les besoins de formation et d’orientation professionnelle à mettre en place pour garantir l’employabilité du salarié. 
5.3 – Accompagnement individuel et mesures sociales spécifiques
Les salariés qui auront communiqué leur statut de bénéficiaire de l’obligation d’emploi, du fait d’une première reconnaissance, bénéficient d’un accompagnement particulier afin d’être informés sur les dispositifs de GRTgaz sur le handicap et échanger sur la nouvelle situation du salarié dans l’entreprise (carrière, formation, craintes…).
Les salariés nouvellement touchés par le handicap ou ceux dont l’évolution du handicap retentit fortement sur la vie professionnelle peuvent bénéficier d'un accompagnement psychologique individualisé. Cet accompagnement se fera à la demande du salarié (avec l’appui du correspondant handicap) ou suite à des préconisations émises par le médecin du travail.
Des mesures sociales spécifiques sont prévues pour apporter du soutien aux aidants familiaux et aider les personnes en situation de handicap dans leurs démarches :
Afin de faciliter les démarches de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé auprès de la C.D.A.P.H mais également afin d’effectuer les différentes démarches administratives ou médicales au regard de la situation individuelle propre à chaque travailleur en situation de handicap,  le temps passé pour ces démarches est considéré comme temps de travail effectif et rémunéré comme tel. Il est évalué à 3 jours annuels. 

Les frais spécifiques engagés par les salariés dans le cadre de ces démarches et restant à leur charge seront pris en charge par l’entreprise, sur présentation des justificatifs.

Les pères et mères de famille d’enfants en situation de handicap, les personnes ayant des proches avec des handicaps lourds à charge, ont parfois besoin de temps pour s’occuper au quotidien des personnes qu’ils accompagnent. L’entreprise sera vigilante à ce qu’elles ne fassent pas l’objet de discrimination dans le déroulement de leur carrière. Elles bénéficieront d’un suivi particulier assuré par les équipes RH et le correspondant handicap de chaque unité de GRTgaz dans le cadre notamment de l’accord de branche relatif à l’évolution des droits familiaux signé le 15 décembre 2017 et de l’amélioration de la couverture de prévoyance complémentaire des salariés avec la mise en place de garanties novatrices en matière d’aide aux aidants. 

Ainsi ces salariés de GRTgaz bénéficient notamment :
En complément de la possibilité d’opter soit pour un congé parent de 4 jours par an, soit pour un CESU (entre 60 et 100 heures en fonction de l’âge de l’enfant), le congé parent d’enfant en situation de handicap bénéficiaire de l’AEEH et/ou de la CMI- invalidité et/ou d’une RQTH et/ou d’une reconnaissance du handicap par  la MDPH  est majoré de 8 jours rémunérés jusqu’au vingtième anniversaire de l’enfant, par cet accord GRTgaz s’engage à appliquer ce dispositif sans limite d’âge de l’enfant. 

les parents de famille monoparentale bénéficient jusqu’aux 12 ans de l’enfant, de 2 jours de congés supplémentaires ou d’un montant égal à 20 heures de CESU.

L'aide aux frais d'études est versée au maximum jusqu'à la fin de l'année des études qui suit la date anniversaire des 28 ans de I ‘enfant ouvrant droit. Dans ce cas, l'aide aux frais d'études est versée pour une durée maximale de 7 années dans la limite maximale de 84 versements mensuels par enfant ouvrant droit (Cf avenant n°2 à l’accord de branche du 7 mars 2011 relatif à l’aide aux frais d’études).  

Conformément à l’accord de télétravail GRTgaz, le télétravail peut faire partie des solutions pouvant être également mobilisées pour répondre aux demandes spécifiques d’aménagement horaires des parents salariés. Dans le même esprit, ces salariés seront considérés comme prioritaires pour l’organisation de leurs congés payés, de sorte qu’il puisse être tenu compte, dans la mesure du possible, des dates de fermeture des centres spécialisés dans lesquels sont inscrits leurs enfants. 
 
En plus des dispositifs légaux existants le système de dons de congés entre collègues de travail mis en place à GRTgaz lors du précédent accord perdurera dans ce 4e accord. Il s’agit de faire un don de jours de récupération de temps de travail (RTT) ou de congés (annuels, ancienneté…) aux collègues en charge de proches en situation de handicap. Ce projet est un projet de solidarité entre collègues au sein de l’entreprise dont les modalités de réalisation sont précisées en annexe du présent accord. 
Les dispositions citées à l’ensemble de ce paragraphe 5.3 ne sont pas imputables au budget du présent accord.

5.4. Les aides visant à favoriser l’accès et le maintien dans l’emploi pour les personnes handicapées
Les aides de l’entreprise sont étroitement liées aux dispositifs en vigueur à l’Agefiph. Elles viennent en complément des aides dont le salarié pourrait bénéficier (remboursements Sécurité Sociale, aides MDPH, mutuelle, CCAS/CMCAS, Agefiph…).
Le tableau ci-dessous énumère à titre d’exemple certaines aides et leur montant de prise en charge par l’entreprise.
Chaque demande d’aide sera examinée et étudiée par le référent handicap avec si besoin un arbitrage et une validation de la DRH.




* Montant maximum 





5.5. Accompagner la fin de carrière
Des dispositions légales existent afin de permettre le départ à la retraite anticipée pour les personnes en situation de handicap qui, entre autres conditions, sont atteints d'une " incapacité permanente au moins égale à un taux fixé par décret ", à savoir un taux d'incapacité de 50 % correspondant essentiellement à celui exigé pour la délivrance de la carte d'invalidité ou l'attribution de l'allocation aux adultes handicapés.
L’entreprise s’inscrit dans l’application des textes en vigueur pour accompagner les fins de carrière de ces salariés en situation de handicap.
Pour les situations individuelles qui nécessiteraient un aménagement de fin de carrière, en raison de l’évolution du handicap des salariés concernés, l’entreprise étudiera les adaptations possibles en lien avec les besoins du salarié et le médecin du travail.
Anticipation de la prise de congés d’ancienneté
Tout salarié bénéficiaire de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés se verra octroyer, avec une anticipation de cinq ans, les congés d’ancienneté tels qu’ils sont prévus dans la branche des IEG par la circulaire Pers 753. 
En pratique, ces salariés bénéficieront donc de : 
* 1 jour de congé dans la 21ème année de service 
* 2 jours de congé dans la 22ème année de service ;
* 3 jours de congés dans la 23ème année de service ;
* 4 jours de congés dans la 24ème année de service ;
* 5 jours de congés dans la 25ème année de service et au-delà.

Aménagement de carrière pour les salariés en situation de handicap
Dans le cadre du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, GRTgaz propose un aménagement de fin de carrière pour tout salarié ayant une reconnaissance de qualité de travailleur handicapé au titre de l'article L.5213-1 du Code du travail sur une durée minimum  de déclaration, à la mise en place du dispositif, de 10 ans.
Cet aménagement est proposé au plus tôt 5 ans avant la date  choisie et annoncée par le salarié pour un départ en retraite. Cette date choisie ne peut être antérieure à l’ouverture de ses droits. 
Les modalités sont les suivantes :
Dans les cinq ans qui précèdent la date de départ annoncée, une possibilité de travailler à 80% du temps de travail taux plein est ouverte, payé 90% du salaire.
et/ou
Trois ans avant la date de départ annoncée, une possibilité de travailler à 50% du temps de travail taux plein est ouverte, payé 75%.
Dans les deux cas, l’employeur prend à sa charge la part salariale et la part patronale de la cotisation retraite sur la quotité non payée au salarié sur une base taux plein (35 heures) pour la retraite. 
Le bénéfice de cette mesure est limité à 5 ans, et ce dispositif cesse de produire tout effet à compter de la date de départ en aménagement de fin de carrière  et /ou lorsque le salarié n’a plus d’activité professionnelle. 
Le salarié bénéficiant de cet aménagement s’engage à partir à la retraite à la date de départ annoncé. 
À noter que cette disposition est applicable uniquement durant la période du présent accord. 
 
Relations avec le secteur protégé

Conformément aux engagements pris lors du précédent accord, GRTgaz a signé en 2012 une convention de partenariat avec le réseau GESAT (réseau national du travail protégé et adapté) afin de rechercher les prestations et fournisseurs permettant d’augmenter le volume d’achats au secteur protégé et adapté ; accord renouvelé en 2018, pour une période de 3 ans (juillet 2018 à juillet 2020). 

Au vu des chiffres constatés fin 2018, l’objectif est de maintenir 1,2 million d’€ d’achats en chiffre d’affaire brut, soit 900 K€ en chiffre d’affaire utile (chiffre d’affaire permettant une valorisation des UB), par année, au secteur protégé et adapté pour la période 2019-2021.

Le plan d’actions du précédent accord est maintenu, à savoir :

La mise en parallèle de nos besoins et l’offre de services, actuels et nouveaux, des Entreprises Adaptées (E.A) et Etablissements et Services d’Aide par le Travail (E.SA.T) en identifiant et développant les segments d’achats à forte valeur ajoutée pour l’entreprise.
La consultation des E.A/E.S.A.T dans nos appels d’offres correspondant aux segments d’achats à développer à GRTgaz et de conclure des marchés cadre dès que l’offre du prestataire semble pertinente (qualité, coût, réponse au besoin). L’attention est également portée sur les principes de gouvernance des achats en veillant à ce que les commandes de prestations soient adressées à des fournisseurs locaux, de tailles diverses et répartis sur l’ensemble du territoire.
L’identification et la sélection d’un appel d’offres au secteur protégé et adapté en fonction des ressources disponibles en ESAT/EA sur le site ou territoire concerné.

La Direction des Achats, des Approvisionnement et de la Logistique et la Direction des Ressources Humaines de GRTgaz s’engagent à représenter GRTgaz au sein des réunions du réseau GESAT, à animer la mise en place du plan d’actions interne en accompagnant les chargé (e)s de commande et décideurs d’achats de GRTgaz au travers de sensibilisations et de communications, en leur  offrant de la visibilité sur les possibilités offertes par les E.A/E.S.A.T concernant les contrats de fournitures ou de prestations de services.
Un catalogue des contrats de fournitures et prestations de service sera mis à disposition de l’ensemble des salariés.

Ces contrats pourront prendre la forme de prestations de services (sur site ou non), d’une sous-traitance (sur site ou non), ou de mise à disposition d’un salarié venant d’un E.A/E.S.A.T, qu’elle soit collective ou individuelle.

De plus, afin de développer le potentiel d’achats auprès du secteur protégé et adapté, GRTgaz pourra également proposer aux ESAT et EA de l’aide à l’investissement matériel ou immatériel, du transfert de compétences, ou de la mise à disposition d’outillages ou de manière plus générale d’appareils de production.

Un comité de pilotage (DRH/D2AL) assurant le suivi du développement du recours aux prestations du secteur protégé est mis en place. Il est chargé de déterminer l’efficacité des démarches lancées dans le cadre du partenariat avec le GESAT, de veiller à ce que les fournisseurs répondent aux exigences de qualité et d’éthique et de réaliser un retour d’expérience sur la qualité des prestations.

Par ailleurs, GRTgaz poursuit le financement de formations professionnelles à l’attention des personnels d’E.A/E.S.A.T  afin de développer leurs compétences et/ou leur employabilité en milieu ordinaire. En amont de ces formations professionnelles dans les ESAT et EA, des partenariats pourront être conclus avec des IMPro ou IME, afin de proposer des formations en adéquation avec les besoins de GRTgaz.


L’information et la sensibilisation

GRTgaz est attaché à ce que les salariés en situation de handicap aient une qualité de vie professionnelle identique à l’ensemble des autres salariés. Dans cette optique, il est donc important de sensibiliser les équipes et les managers à la diversité du handicap et aux réalités diverses qui en découlent dans l’entreprise. 

Pour porter ce projet, les actions de sensibilisation au sein des équipes sont essentielles et sont reconduites sur toute la durée de l’accord afin d’apporter aux salariés les éléments permettant de mieux appréhender la problématique du handicap au travail et de mieux connaître les moyens mis en place par la Mission Handicap pour accompagner les bénéficiaires des mesures de l’accord.

Un plan de communication interne est mis en place pour accompagner le déploiement de l’accord. Les supports de communication seront adaptés en fonction des évènements, partenariats, forums auxquels participera GRTgaz.

7.1. Le plan de communication interne

Communication autour de l’accord signé
Il s’agit ici de communiquer sur le contenu de l’accord et ses engagements à destination de tous les salariés de l’entreprise, sans oublier les nouveaux arrivants.
Les points de rencontre managériaux seront au cœur de la diffusion de l’information afin de faciliter les échanges sur ce sujet au sein des équipes. Les managers constituent le premier relais d’information sur le terrain et profiteront de sensibilisations particulières sur les thèmes de l’accord et les plans d’action correspondants.
L’entreprise souhaite aussi que l’information puisse être accessible à l’ensemble des salariés, quelle que soit leur position dans l’organisation, et veillera, dans ce but, à multiplier les canaux d’information et leurs supports (plaquettes, journaux RH, intranet…).

Une page sur l’intranet GRTgaz sera dédiée au handicap rappelant les dispositions de l’accord,
les contacts utiles et les partenariats.



Information dédiée aux salariés en situation de handicap
Une information spécifique rappelant les dispositions de l’accord est élaborée à destination des bénéficiaires de l’obligation d’emploi présents au sein de l’entreprise.
Un outil de communication rappelant les dispositions prévues pour faciliter leur intégration et leur maintien dans l’emploi sera développé.
Celui-ci est systématiquement remis, par le référent handicap de l’unité, aux salariés qui informent l’employeur de leur statut de bénéficiaire de l’obligation d’emploi.


Information sur l’importance de faire reconnaître son handicap
Les parties signataires rappellent que chaque salarié dispose de la liberté d'engager ou non les démarches en vue de la reconnaissance en qualité de travailleur handicap ainsi que la liberté de faire connaître ou non à l’employeur sa qualité de travailleur handicapé.

Une communication est mise en œuvre par l’entreprise afin d’accompagner les salariés handicapés non encore reconnus administrativement comme tels à faire une démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé et à la faire connaître auprès de l’entreprise.

Un courrier individuel sera également adressé annuellement à chaque salarié pour l’informer du contenu de l’accord, des coordonnées des RH référents par direction et pour le sensibiliser sur l’importance de faire reconnaitre son handicap.

7.2. La valorisation de réseaux de partenaires internes et externes

Les signataires souhaitent favoriser l’échange d’informations et le partage d’expériences avec des partenaires impliqués sur les thèmes liés à l’emploi des travailleurs handicapés.
Le développement de relations avec des partenaires externes permet d’enrichir notre connaissance des sujets sur le handicap mais aussi d’améliorer nos modes de fonctionnement par le partage des bonnes pratiques.
Dans le cadre du précédent accord, un certain nombre de partenariats ont été développés avec succès. L’objectif du présent accord est de poursuivre ces partenariats pour les rendre encore plus efficaces dans la mise en œuvre de la politique d'emploi des travailleurs handicapés de GRTgaz et d’en développer de nouveaux.



Le dispositif de pilotage

Pour conduire sa politique en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap, les parties s’appuieront sur la Mission Handicap de GRTgaz, en charge de mener l’ensemble des actions définies dans le présent accord.

La Mission Handicap est constituée d’une structure nationale de pilotage et d’un réseau de correspondants handicap au sein des unités de GRTgaz.

8.1. La structure nationale

Dans la continuité des précédents accords, les missions de la structure nationale sont maintenues avec :

La personne en charge de la Direction des Ressources Humaines (DRH) qui porte les ambitions et les objectifs de l’accord au sein de l’entreprise. Elle donne l’impulsion politique nationale et veille à sa déclinaison au sein des établissements de GRTgaz. Elle est périodiquement informée des résultats obtenus dans la mise en œuvre de l’accord au niveau des unités et décide des éventuelles mesures correctives.

Un(e) chargé(e) de mission « handicap » qui s’assure, sous l’autorité du DRH, de la mise en œuvre des engagements de l’accord au sein de GRTgaz. Il anime le réseau des correspondant(e)s « handicap » et veille au suivi des actions mises en place dans chaque établissement. Sa charge de travail est évaluée à 25% d’un équivalent temps plein conformément à sa lettre de mission.

Un(e) correspondant(e) « handicap » dans chaque établissement, ayant pour mission d’être en contact avec les personnes en situation de handicap, d’effectuer le reporting des actions menées sur son périmètre et de contribuer au partage de bonnes pratiques au sein du réseau national. Il bénéficie du soutien de sa hiérarchie et de la structure nationale de pilotage pour atteindre ses objectifs. Sa charge de travail est estimée à 20% d’un équivalent temps plein conformément à sa lettre de mission.

La personne en charge de la politique des achats et de sa déclinaison au sein de GRTgaz.

La structure nationale a pour mission de porter les ambitions de l’entreprise et la politique en matière d’emploi de personnes en situation de handicap.




8.2. La Maîtrise d’œuvre d’Etablissement (MOE)

Il s’agit du correspondant handicap missionné par l’employeur de l’établissement ou son représentant auquel il rend compte. La MOE met en œuvre les leviers les plus adaptés en fonction des besoins des établissements, assure le suivi de ses réalisations et le reporting. Elle dispose de l’appui de la structure nationale avec laquelle elle est en contact pour les engagements financiers et le reporting de l’établissement. La MOE est force de proposition et contribue, à ce titre, à l’innovation des mesures mises en œuvre dans l’entreprise. 
8.3. La commission nationale de suivi de l’accord
La commission nationale de suivi de l’accord est composée de :
Le/la chargé(e) de mission « Handicap »
Un médecin du travail de l’entreprise GRTgaz 
Un (e) représentant (e) de chaque organisation syndicale signataire en envisageant un titulaire et un suppléant en cas d’absence du premier. 

La commission nationale de suivi de l’accord a un triple rôle :
Suivre les mesures engagées au titre de l’accord et établir le bilan annuel, quantitatif et qualitatif dont un exemplaire sera transmis à l’AGEFIPH.
Constituer et animer le réseau des partenaires internes et externes.
Proposer à la structure nationale de pilotage des améliorations, des études, enquêtes, réunions thématiques, assises, …

La commission nationale de suivi est l’instance privilégiée pour maintenir une dynamique d’amélioration continue et favoriser l’échange d’idées nouvelles sur le thème du handicap. Elle se réunira à un rythme régulier.


8.4. Budget prévisionnel de l’accord et dépenses éligibles

Le budget dédié à la mise en œuvre des actions définies dans l’accord correspond approximativement à la contribution annuelle que l’entreprise aurait dû verser à l’AGEFIPH chaque année en l’absence d’accord, soit 280k€ par an. Les dépenses éligibles et les montants maximaux pouvant être consacrés à chaque axe de l’accord sont encadrés par l’administration.









Le montant annuel du budget est ajusté en fonction de la contribution effectivement due au regard des résultats atteints en matière de taux d’emploi.

En fonction des projets de l’entreprise et des besoins des bénéficiaires, des prises en charge complémentaires, totales ou partielles, peuvent s’effectuer par l’entreprise ou par des organismes tiers.

Il appartient à la structure nationale de piloter le budget prévisionnel en assurant le suivi des dépenses et en veillant à la répartition et l’imputation conforme des fonds dans chaque axe de l’accord. Il est présenté au groupe de suivi de l’accord.


Dispositions finales

9.1. Agrément 
La mise en œuvre du présent accord est conditionnée par l’obtention de l’agrément du Préfet des Hauts-de-Seine.

Si l’agrément n’était pas obtenu, l’accord serait considéré comme nul et non avenu.

9.2. Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Dès l’obtention de l’agrément, il entre en vigueur avec effet rétroactif au 1er janvier 2019 et cessera de produire effet au 31 décembre 2021.

9.3. Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé, sur l’initiative de GRTgaz, conformément aux dispositions des articles L.2231-6 et D 2231-2 du Code du Travail.

Les formalités de publicité prévues aux articles L.2262-5, R 2262-1 et R 2262-2 du Code du Travail seront réalisées sur l’initiative de GRTgaz. 

9.4. Révision de l’accord

A la demande de la direction de l’Entreprise ou d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues aux articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du Travail.

Une telle révision pourra notamment intervenir en cas d’évènements non prévisibles ayant une incidence directe ou indirecte sur les termes de l’accord. Dans cette hypothèse, les signataires du présent accord conviennent de se réunir au niveau national afin d’étudier les conséquences éventuelles de ces évolutions et de définir les modalités qui s’ensuivront.


Fait à Bois-Colombes, le 11 juin 2019

Pour GRTgaz SA :						Le Directeur Général


								

Pour les organisations syndicales :

CFE CGC 					CGT					FO