Accord d’entreprise 
relatif à
la durée et l’aménagement
du temps de travail
dans l’entreprise
Travail posté
Travail de nuit
Forfait annuel en jours

Entre

La société S.A.S. SCHOELLER INDUSTRIES,
Dont le siège social est situé : ZONE INDUSTRIELLE 67130 WISCHES

Représentée par 
Directeur Général,

								D’une part

Et


Délégué du personnel





Préambule 

Le présent accord est conclu dans le cadre de la LOI n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, de l’ordonnance 2017-1385 du 22 septembre 2017 et de son décret d’application 2017-1551 du 10 novembre 2017 relatifs au renforcement de la négociation collective. 

Compte tenu de l’augmentation des contraintes de production et de l’augmentation des commandes de la société, le présent accord a pour objectif de faire évoluer et d’encadrer le temps de travail des différentes catégories de personnels dans l’entreprise. L’entreprise avait précédemment opté, dans le cadre de son passage aux 35 heures, pour l’application directe de l’accord de branche étendu des Industries Textiles du 16.10.1998, complété par l’accord du 03.03.2000. 

Dans la continuité de ce qui était en place précédemment, la mise en œuvre du travail de nuit et du travail posté a été mise en place afin d’assurer la continuité de service requise par l’activité de l’entreprise. 

Pour le forfait annuel en jours, la société souhaite mettre en place un forfait annuel en jours pour les cadres autonomes ayant pour objectif d’adapter leur décompte du temps de travail, en référence journalière avec une organisation du temps de travail leur permettant plus d’autonomie et en meilleure adéquation avec les besoins de l’entreprise. 

Il est convenu que l’organisation du temps de travail dans son intégralité ne devra pas dégrader la qualité des conditions de travail et la santé des salariés, particulièrement en matière de durée du travail. 

La mise en œuvre de l’organisation du temps de travail, que ce soit le travail de nuit, posté ou le forfait annuel en jours, doit garantir aux salariés concernés par ce type d’organisation du travail, des modalités d’accompagnement spécifiques aux contraintes qui y sont liées, notamment sur le plan des conditions de travail. 


Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société S.A.S. SCHOELLER INDUSTRIES.

Afin de garantir un cadre cohérent et clair, les parties conviennent que le présent accord se substitue aux précédentes dispositions conventionnelles appliquées dans l’entreprise et à tout usage ou engagement unilatéral traitant du même objet au sein de la société S.A.S. SCHOELLER INDUSTRIES.

Toutes clauses ou dispositions de la Convention collective nationale des Industries Textiles du 1er février 1951, non contredites par le présent accord, demeurent applicables. 

L’élaboration des plannings et des horaires de travail est effectuée au sein de chacun des services dans le cadre des modalités et règles définies dans le présent accord. 

Organisation du travail 

Compte tenu des différentes catégories de personnels dans l’entreprise et de l’évolution constante des contraintes de production, l’organisation des horaires collectifs varie en fonction des services mais a également vocation à évoluer dans le temps. 
Il est rappelé que, sauf aménagement spécifique du temps de travail, la durée hebdomadaire moyenne du travail dans l’entreprise est fixée à 37 heures. 
Les différentes catégories de personnel sont :
Le personnel cadre qui peut bénéficier des dispositions relatives aux conventions annuelles de forfait en jours 
Le personnel non cadre, avec les sous divisions suivantes :
Le personnel administratif dont l’horaire collectif est de 37 heures 
Le personnel travaillant de journée à l’atelier, à la logistique et au laboratoire dont l’horaire collectif est de 37 heures. 
Le personnel de production effectuant du travail posté :
Le personnel des lignes de production :
Mise en place d’un cycle de 37 heures de travail en moyenne sur 3 semaines, selon les horaires prévus dans le présent accord. 
Prévision de possibilité d’augmenter la durée de travail par la mise en place d’un cycle de 39.67 heures en moyenne sur 3 semaines 
Le personnel de l’atelier confection
Mise en place d’un cycle de 37 heures de travail en moyenne sur 4 semaines, selon les horaires prévus dans le présent accord. 
Prévision de possibilité d’augmenter la durée de travail par la mise en place d’un cycle de 39 heures.




TITRE 1 : Dispositions communes

Champ d’application 

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société S.A.S. SCHOELLER INDUSTRIES en fonction de leur catégorie professionnelle.

Durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1er janvier 2019.
Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l'article VIII.

Processus d’information ou de consultation 

Les différents modes d’aménagement du temps de travail prévus au présent avenant ont été présentés aux délégués du personnel par les réunions en date du :
13/10/2018 
14/11/2018 
Réunions de présentation aux 3 équipes de production et personnel en journée les 15 et 16/11/2018

Suivi de l’accord – interprétation de l’accord  

Le suivi de l'application du présent accord sera organisé par la mise en place d'une commission de suivi.
Les signataires du présent accord se réuniront chaque année afin de dresser un bilan de son application et s'interroger sur l'opportunité d'une éventuelle révision.

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les jours suivant la première réunion. Jusqu'à expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Modification de l’accord 

Toute disposition modifiant le statut du personnel tel qu'il résulte de la présente convention et qui ferait l'objet d'un accord entre les parties signataires donnera lieu à l'établissement d'un avenant au présent accord.


Adhésion 

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la Direccte.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Révision de l’accord 

Le présent accord pourra faire l'objet, à compter d'un délai d'application d’une année, d'une révision dans les conditions fixées aux articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail, ainsi que, dans les entreprises dépourvues de délégué syndical dans les conditions prévues aux articles L. 2232-21 et L. 2232-22 du Code du travail.

Dénonciation de l’accord 

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. Dans ce cas, la Direction et les représentants du personnel se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Après le délai de maintien en vigueur prévu à l'article L. 2261-10 du Code du travail, la société ne sera plus tenue de maintenir les avantages de la présente convention, supérieurs aux dispositions prévues par les textes légaux en vigueur et la convention collective. Toutefois, s’il cesse de produire effet mais les salariés embauchés avant la dénonciation conservent, au-delà de ce délai, en application de l'accord dénoncé, une rémunération dont le montant annuel, pour une durée de travail équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne peut être inférieur à la rémunération versée lors des douze derniers mois (C. trav., art. L. 2261-13)

Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception.

Dans ce cas, la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

La société ne sera plus tenue de maintenir les avantages du présent accord à compter de l'entrée en vigueur du nouvel accord et à défaut au terme d'un délai de survie de d'un an suivant l'expiration du délai de préavis.

Au terme du délai de survie, en l'absence d'accord de substitution, les salariés ne pourront prétendre au maintien d'avantages individuels acquis. Ils conserveront en revanche, une rémunération dont le montant annuel, pour une durée équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne pourra être inférieure à la rémunération versée lors des douze derniers mois, en application du présent accord.
Au terme du délai de survie, en l'absence d'accord de substitution, les salariés conserveront les avantages individuels acquis, en application du présent accord.

Conditions de validité 

Le présent accord n'acquerra la valeur d'accord collectif que s'il est signé par un ou plusieurs élus titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés lors des élections ayant eu lieu en 2 février 2016 et qu’à compter de son approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.  

Dépôt légal

Le présent accord sera déposé auprès de la Direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Strasbourg et du secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Molsheim.

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direccte. 

Le présent accord est versé dans la base de données prévue à l'article L. 2231-5-1 du Code du travail.


TITRE 2 : Les modalités d’aménagement du temps de travail 

Chapitre 1 : Le travail de nuit 

Le présent accord est conclu dans le cadre de la loi n°2001-397 du 9 mai 2001. Il a pour objet d'organiser le travail de nuit dans la société S.A.S. SCHOELLER INDUSTRIES.
Les parties signataires ont convenu qu’il était indispensable, compte tenu de l’activité de l’entreprise et de l’organisation du travail posté, de maintenir les machines en action afin d’assurer la production et de répondre à la demande des clients.

Les parties conviennent que cet objectif ne peut être mené à bien sans qu’un certain nombre de personnes n’effectuent du travail de nuit, en particulier les fonctions suivantes :
Le personnel non-cadre des lignes de production   

L’accord sur le travail de nuit n’entend pas viser la totalité de l’entreprise mais uniquement le personnel non-cadre des lignes de production. Les parties rappellent que les contraintes et la pénibilité du travail de nuit impliquent qu’il ne soit recouru à celui-ci que dans la mesure où la continuité de l’activité est nécessaire. Ceci ne peut donc conduire à imposer le travail de nuit au personnel dont la présence n’est pas indispensable dans cette période. 

En conformité avec les impératifs de protection de la sécurité et la santé des travailleurs, outre le suivi médical individuel et régulier, plusieurs mesures de prévention ont été mises en place pour assurer la sécurité et la santé des travailleurs. Elles figurent dans le présent accord.  

Définition du travail de nuit 

Dans le périmètre visé par l'article 2 du présent accord, sera considéré comme travail de nuit tout travail effectué entre 21 heures et 6 heures.

Salariés concernés par le travail de nuit 

Le présent accord a vocation à s'appliquer à tout le personnel non-cadre de la société à l'exclusion des jeunes travailleurs de moins de 18 ans.

Il convient de faire la distinction entre le travail de nuit, qui correspond à une plage horaire de travail, et le travailleur de nuit, qui correspond à un statut spécifique. 

Travail de nuit : 
Tout travail effectué au cours d'une période d'au moins 7 heures consécutives comprenant l'intervalle entre 21 heures et 6 heures est considéré comme du travail de nuit ;

La période de travail de nuit commence au plus tôt à 21 heures et s'achève au plus tard à 6 heures.



Travailleur de nuit : 

Est considéré comme travailleur de nuit bénéficiant des garanties du présent accord tout salarié entrant dans le champ d'application ci-dessus défini et qui accomplit au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures ou une durée moindre de son travail quotidien en période de nuit ;

Les salarié(e)s appelé(e)s exceptionnellement à travailler de nuit sont exclu(e)s du bénéfice des dispositions du présent accord. Ils pourront toutefois prétendre pour chaque heure effectuée de nuit au sens de l'article 1 à une majoration de salaire de 25 %. 

Affectation au travail de nuit 

L'entreprise entend avant tout privilégier le volontariat.
La procédure d'instruction des candidatures est fixée par la Direction (formulaire, délais, etc.) et la liste des emplois et la procédure applicable seront communiquées au personnel par voie d’affichage sur le tableau prévu à cet effet.

L'affectation à un poste de nuit étant suspendue à un avis favorable du médecin du travail, la Direction fera alors le nécessaire pour que le volontaire soit convoqué au plus vite à un examen médical.
Le travail de nuit s'établit par roulement, chaque membre du personnel appartenant aux services concernés étant amené à effectuer jusqu’à 5 jours de travail de nuit par semaine. 

Toutefois, seront dispensées de tout travail de nuit :
les personnes pour lesquelles le médecin du travail aura rendu un avis défavorable ;
les femmes enceintes, pendant tout le temps de leur grossesse et pendant les quatre semaines suivant leur retour de congé de maternité, sauf prolongation de ce délai par le médecin traitant ou le médecin du travail. Elles devront en faire la demande par écrit, justificatifs à l'appui ;
les personnes qui, pour des raisons familiales impérieuses, acceptées comme telles par la commission mentionnée ci-dessous, auront manifesté leur refus d'un travail nocturne. Les raisons familiales impérieuses permettant de refuser le travail nocturne sont les suivantes :
nécessité d'assurer la garde d'un ou plusieurs enfants de moins de 12 ans, à partir du moment où il est démontré, justificatifs à l'appui, que l'autre personne ayant la charge de l'enfant ou des enfants n'est pas en mesure d'assurer cette garde,
nécessité de prendre en charge une personne dépendante ayant des liens de parenté avec l'intéressé.

Dans le souci de ne pas rigidifier l'appréciation de ces raisons familiales impérieuses en fixant, par avance, des règles trop absolues, il a été convenu de créer une commission qui examinera les dossiers et décidera si la requête est raisonnable. Cette commission sera composée du directeur d’exploitation, du délégué du personnel et d’un salarié. 

La procédure sera la suivante :
— lettre à l'employeur exposant la demande et ses raisons ;
— transmission de la demande à la commission dans un délai de 7 jours et formulation d'une recommandation ;
— réponse de l'employeur dans un délai de 2 jours.
La décision de la commission s'imposera à la Direction s'il s'agit d'une acceptation de la demande ; en revanche, en cas de refus, la Direction pourra toujours décider malgré tout de donner satisfaction au demandeur. La procédure d'instruction prévue en cas de raisons familiales impérieuses s'appliquera, y compris ou à l'exclusion de la saisine de la commission.

Durée des postes de nuit

Travail de nuit par roulement  

Sans préjudice des dispositions de la convention collective de branche, les parties conviennent :
— qu'une plage quotidienne de travail nocturne ne pourra pas dépasser 8 heures et sera entrecoupée de pauses d'une durée de 35 minutes par équipe. 
— qu'aucun salarié ne pourra être amené à effectuer plus de 6 jours de plages de travail nocturne par semaine. 

Sécurité 

Il est indispensable que tout soit mis en œuvre pour assurer la sécurité des travailleurs affectés à un poste de nuit. La société a mené une mission destinée à répertorier les dangers spécifiques au travail de nuit qui pouvaient se présenter. Selon le résultat de cette mission, les principaux dangers sont les suivants :
dangers liés au trajet à des heures de faible affluence 
dangers liés au travail isolé 
dangers liés au risque d'agression ou de cambriolage
Pour chaque type de risque des remèdes sont étudiés en concertation avec les salariés. 

Conditions de travail

Pour répondre à l'objectif annoncé en préambule de sauvegarder au maximum la santé des travailleurs, plusieurs mesures ont été décidées : 
l'aménagement de salles de repos, de restauration
l'octroi de primes de panier

Contreparties de la sujétion de travail nocturne 

Compensation sous forme de repos 

Les travailleurs de nuit bénéficieront d'un repos compensateur forfaitaire d’une heure pour chaque tranche de 40 heures de travail de nuit.
Compte tenu du nombre d’heures de travail de nuit effectué par les salariés concernés cela représente en moyenne 2 jours de repos compensateur forfaitaire par an.  



Compensation de nature salariale

Outre la compensation en temps visée ci-dessus, les salarié(e)s travaillant entre 21 heures et 5 heures bénéficieront :
d'une prime de panier de nuit d'un montant de 5,36€. 
d’une majoration de salaire de 25% 

Changement d’affectation 

Inaptitude 

Seront affectés à un poste de jour les salariés dont l'état de santé, attesté par le médecin du travail, est incompatible avec un travail de nuit. Cette nouvelle affectation devra intervenir dans le délai prescrit par le médecin du travail.

Obligations familiales 

Seront affectés à leur demande à un poste de jour les salariés soumis à des obligations familiales impérieuses acceptées comme telles par la commission mentionnée ci-dessous, incompatibles avec une affectation à un poste de nuit. Les raisons familiales impérieuses justifiant une demande d'affectation à un poste de jour seront les suivantes :
nécessité d'assurer la garde d'un ou plusieurs enfants de moins de 12 ans, à partir du moment où il est démontré, justificatifs à l'appui, que l'autre personne ayant la charge de l'enfant ou des enfants n'est pas en mesure d'assurer cette garde,
nécessité de prendre en charge une personne dépendante ayant des liens de parenté avec l'intéressé.
Dans le souci de ne pas rigidifier l'appréciation de ces raisons familiales impérieuses en fixant, par avance, des règles trop absolues, il a été convenu de créer une commission qui examinera les dossiers et décidera si la requête est raisonnable. Cette commission sera composée du directeur d’exploitation, du délégué du personnel et d’un salarié. 
La procédure sera la suivante :
lettre à l'employeur exposant la demande et ses raisons ;
transmission de la demande à la commission dans un délai de 7 jours et formulation d'une recommandation ;
réponse de l'employeur dans un délai de 2 jours.
La décision de la commission s'imposera à la Direction s'il s'agit d'une acceptation de la demande ; en revanche, en cas de refus, la Direction pourra toujours décider malgré tout de donner satisfaction au demandeur. La procédure d'instruction prévue en cas de raisons familiales impérieuses s'appliquera, y compris ou à l'exclusion de la saisine de la commission.








Attribution d'un nouveau poste de jour 

Les salarié(e)s travaillant de nuit qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour, dans le même établissement ou, à défaut, dans tout le périmètre de l'entreprise, disposent d'un droit de priorité pour l'attribution d'un emploi de jour ressortissant de la même catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. L'examen des candidatures se fait dans les conditions suivantes :
— lettre du salarié adressée à la Direction des ressources humaines exposant la candidature et ses raisons ;
— instruction de la demande par la Direction des ressources humaines ;
— réponse dans un délai de 2 mois.
Pour l'examen des candidatures et le départage en cas de pluralité de demandes ou de concours de priorité autres (temps partiel, réembauchage, etc.), le critère objectif des compétences requises sera le seul utilisé.

Annonce d'un poste vacant 

Par ailleurs, lorsqu'un poste de jour se créera ou deviendra disponible, l'employeur en informera les salariés par affichage. La demande d'un travailleur de nuit possédant les compétences requises devra être satisfaite par priorité à toute autre candidature extérieure.
En cas de concours de priorités (autre travailleur de nuit, travailleur à temps partiel, ancien salarié licencié pour motif économique et utilisant sa priorité de réembauchage), l'employeur retrouvera sa liberté de choix entre les différents candidats prioritaires.
Les candidats non choisis devront être informés de l'existence des autres candidatures prioritaires et de la nature des priorités, faute de quoi ils pourront considérer le refus de l'employeur comme abusif et en tirer les conséquences.
En cas de concours de priorités (autre travailleur de nuit, travailleur à temps partiel, ancien salarié licencié pour motif économique et utilisant sa priorité de réembauchage), l'employeur devra en informer les délégués du personnel et les consulter sur les critères du choix.
Les candidats non choisis devront être informés de l'existence des autres candidatures prioritaires et de la nature des priorités et de l'avis donné par les délégués du personnel, faute de quoi ils pourront considérer le refus de l'employeur comme abusif et en tirer les conséquences.

Femmes enceintes

Les femmes enceintes seront affectées, à leur demande, à un poste de jour pendant tout le temps de leur grossesse et pendant les quatre semaines suivant leur retour de congé maternité, sauf prolongation de ce délai par le médecin traitant ou le médecin du travail. La procédure à suivre sera la suivante :
— lettre à l'employeur exposant la demande et ses raisons ;
— réponse de l'employeur dans un délai de 15 jours avec date de prise du nouveau poste le 
— réponse de l'employeur avec impossibilité du reclassement ; 
— information du médecin du travail en cas d'impossibilité de reclassement.
Malgré son affectation à un poste de jour, la salariée bénéficiera d'un maintien intégral de sa rémunération, y compris la prime de panier de 4 € et la majoration de salaire de 25%.
Si aucun poste de reclassement ne peut être proposé à la salariée, son contrat de travail est immédiatement suspendu.
L'employeur complétera la prise en charge de la Sécurité sociale de telle sorte qu'elle bénéficie d'une garantie de rémunération équivalente à 100 % de son salaire pendant une durée de 4 semaines. 
L'employeur complétera la prise en charge de la Sécurité sociale selon les mêmes modalités que celles prévues par l'accord en cas de maladie.

Egalité professionnelle 

La considération du sexe ne pourra être retenue pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l'intéressé la qualité de travailleur de nuit, pour muter un salarié d'un poste de jour vers un poste de nuit, ou d'un poste de nuit vers un poste de jour, pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.

Formation professionnelle 

Les travailleurs de nuit bénéficieront, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation de l'entreprise y compris celles relatives au capital de temps de formation ou d'un congé individuel de formation. Afin de renforcer les possibilités de formation des travailleurs de nuit, l'entreprise s'engage à veiller aux conditions d'accès à la formation professionnelle continue de ces salariés compte tenu de la spécificité d'exécution de leur contrat de travail et à en tenir informé le comité d'entreprise au cours de l'une des réunions prévues à l'article L. 2323-34 du Code du travail .
L'entreprise prendra en compte les spécificités d'exécution du travail de nuit pour l'organisation des actions de formation définies au plan de formation.
Le travail de nuit ne pourra en aucun cas justifier à lui seul un motif de refus à l'accès d'une action de formation.

Compte pénibilité 

Le travailleur de nuit exposé à des facteurs de pénibilité acquerra des points sur son compte pénibilité dans des conditions définies par la loi et les décrets.

Cadre juridique 

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2232-23-1 et suivants du Code du travail. L'ensemble des dispositions arrêtées par le présent accord complète celles de l’accord de branche étendu des Industries Textiles du 16.10.1998, complété par l’accord du 03.03.2000
Les dispositions arrêtées par le présent accord sont à valoir sur toutes celles qui pourraient résulter de l'application des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles actuelles et futures.
Cet accord annule les règles et accords existant antérieurement.



Chapitre 2 : Le travail posté 

Les parties signataires reconnaissent qu’afin d’assurer la continuité de service nécessaire au respect des contraintes de production pour les clients, l’entreprise doit mettre en place une organisation en travail posté. Le présent chapitre a pour objet de préciser les conditions de mise en œuvre et d’application de ce type d’organisation du travail au sein de la société S.A.S. SCHOELLER INDUSTRIES.

Définition du travail posté

Le travail posté est un mode d’organisation selon lequel les salariés sont occupés successivement sur les mêmes postes de travail selon un rythme qui peut être de type continu ou discontinu. 
Au sein de l’entreprise, le travail posté peut-être mis en œuvre par l’organisation du travail en équipes successives :
L’activité des salariés s’effectue selon des horaires alternants, sur des périodes exprimés en jours, en semaines, en cycle, dans des horaires compris entre 0h et 24h. Le travail en équipes successives s’effectue en cycle continu sans interruption aucune ou en cycle semi-continu, avec une interruption hebdomadaire. 
Ce type d’organisation du travail s’exerce en cycle : le cycle est une période brève, multiple de la semaine, au sein de laquelle la durée du travail est répartie de façon fixe et répétitive. 

Salariés concernés par le travail posté 

Le présent accord a vocation à s'appliquer à tout le personnel de production à l'exclusion du personnel de production affecté à un poste de jour. 

Affectation au travail posté 

L'entreprise entend avant tout privilégier le volontariat.
La procédure d'instruction des candidatures est fixée par la Direction (formulaire, délais, etc.) et la liste des emplois et la procédure applicable seront communiquées au personnel.
L'affectation à un travail posté étant suspendue à un avis favorable du médecin du travail, la Direction fera alors le nécessaire pour que le volontaire soit convoqué au plus vite à un examen médical.
Toutefois, seront dispensées de tout travail posté :
-	les personnes pour lesquelles le médecin du travail aura rendu un avis défavorable ;
-	les femmes enceintes, pendant tout le temps de leur grossesse et pendant les quatre semaines suivant leur retour de congé de maternité, sauf prolongation de ce délai par le médecin traitant ou le médecin du travail. Elles devront en faire la demande par écrit, justificatifs à l'appui ;
-	les personnes qui, pour des raisons familiales impérieuses, acceptées comme telles par la commission mentionnée ci-dessous, auront manifesté leur refus d'un travail nocturne. Les raisons familiales impérieuses permettant de refuser le travail nocturne sont les suivantes :
nécessité d'assurer la garde d'un ou plusieurs enfants de moins de 12 ans, à partir du moment où il est démontré, justificatifs à l'appui, que l'autre personne ayant la charge de l'enfant ou des enfants n'est pas en mesure d'assurer cette garde,
nécessité de prendre en charge une personne dépendante ayant des liens de parenté avec l'intéressé.
Dans le souci de ne pas rigidifier l'appréciation de ces raisons familiales impérieuses en fixant, par avance, des règles trop absolues, il a été convenu de créer une commission qui examinera les dossiers et décidera si la requête est raisonnable. Cette commission sera composée du directeur d’exploitation, du délégué du personnel et d’un salarié. 
La procédure sera la suivante :
— lettre à l'employeur exposant la demande et ses raisons ;
— transmission de la demande à la commission dans un délai de 7 jours et formulation d'une recommandation ;
— réponse de l'employeur dans un délai de 2 jours.
La décision de la commission s'imposera à la Direction s'il s'agit d'une acceptation de la demande ; en revanche, en cas de refus, la Direction pourra toujours décider malgré tout de donner satisfaction au demandeur. La procédure d'instruction prévue en cas de raisons familiales impérieuses s'appliquera, y compris ou à l'exclusion de la saisine de la commission.

Durée du travail posté 

La durée du travail posté varie en fonction du poste d’affectation du salarié et aura vocation à évoluer dans le temps. 
Une première version « V1 » correspond à l’organisation du temps de travail telle qu’elle sera appliquée à compter de l’entrée en vigueur du présent accord. 
Une seconde version « V2 » correspond à l’organisation du temps de travail telle qu’elle sera appliquée lorsque l’augmentation des volumes de production la rendra nécessaire. 
Deux types d’organisation du travail posté sont fixés en fonction de l’affectation du salarié. 

Pour les salariés affectés sur les lignes de production : 

La première version « V1 » correspond à la répartition suivante : 

Un cycle de travail sur 3 semaines est fixé de la façon suivante :

Semaine 1 : Equipe du matin : 39 heures de travail par semaine 
Le lundi : de 6 heures à 13 heures
Du mardi au vendredi : de 5 heures à 13 heures 

Semaine 2 : Equipe de l’après-midi : 40 heures de travail par semaine 
Du lundi au vendredi : de 13 heures à 21 heures 

Semaine 3 : Equipe de nuit : 32 heures de travail par semaine 
Du lundi au jeudi de 21 heures à 5 heures 

Soit une durée moyenne de travail de 37 heures sur 3 semaines. 

Les salariés devront prendre une pause obligatoire de 20 minutes pendant les plages horaires de travail indiqués ci-dessus. Les pauses seront prises individuellement par les salariés d’une équipe, de telle sorte que le bon déroulement de la production ne soit pas perturbé.  


La seconde version « V2 » correspond à la répartition suivante : 

Un cycle de travail sur 3 semaines est fixé de la façon suivante :

Semaine 1 : Equipe du matin : 39 heures de travail par semaine 
Le lundi : de 6 heures à 13 heures
Du mardi au vendredi : de 5 heures à 13 heures 

Semaine 2 : Equipe de l’après-midi : 40 heures de travail par semaine 
Du lundi au vendredi : de 13 heures à 21 heures 

Semaine 3 : Equipe de nuit : de 40 heures de travail par semaine 
Du lundi au vendredi de 21 heures à 5 heures

Soit une durée moyenne de travail de 39.67 heures sur 3 semaines. 

Les salariés devront prendre une pause obligatoire de 20 minutes pendant les plages horaires de travail indiqués ci-dessus. Les pauses seront prises individuellement par les salariés d’une équipe, de telle sorte que le bon déroulement de la production ne soit pas perturbé.  

Pour les salariés affectés à l’atelier confection : 

La première version « V1 » correspond à la répartition suivante : 

Un cycle de travail sur 4 semaines est fixé de la façon suivante :

Semaine 1 : Equipe du matin : 38 heures de travail par semaine 
Le lundi : de 6 heures à 13 heures
Du mardi au vendredi : de 5 heures à 12 heures 

Semaine 2 : Equipe de l’après-midi : 32 heures de travail par semaine 
Du lundi au jeudi : de 13 heures à 21 heures 

Semaine 3 : Equipe du matin : 38 heures de travail par semaine 
Le lundi : de 6 heures à 13 heures
Du mardi au vendredi : de 5 heures à 12 heures 

Semaine 4 : Equipe de l’après-midi : 40 heures de travail par semaine 
Du lundi au jeudi : de 13 heures à 21 heures 
Le Vendredi de : de 12 Heures à 20 h

Soit une durée moyenne de travail de 37 heures sur 4 semaines. 

Les salariés devront prendre une pause obligatoire de 20 minutes pendant les plages horaires de travail indiqués ci-dessus. Les pauses seront prises individuellement par les salariés d’une équipe, de telle sorte que le bon déroulement de la production ne soit pas perturbé.  


La seconde version « V2 » correspond à la répartition suivante : 

Un cycle de travail sur 2 semaines est fixé de la façon suivante :

Semaine 1 : Equipe du matin : 39 heures de travail par semaine 
Le lundi : de 6 heures à 13 heures
Du mardi au vendredi : de 5 heures à 13 heures 

Semaine 2 : Equipe de l’après-midi : 39 heures de travail par semaine 
Du lundi au Jeudi : de 13 heures à 21 heures 
Le Vendredi de 13 heures à 20 heures

Soit une durée de travail de 39 heures. 

Les salariés devront prendre une pause obligatoire de 20 minutes pendant les plages horaires de travail indiqués ci-dessus. Les pauses seront prises individuellement par les salariés d’une équipe, de telle sorte que le bon déroulement de la production ne soit pas perturbé.  

Un planning détaillé est annexé au présent accord. 

Planning de travail 

Le planning de travail doit être transmis de façon claire et précise sur un document qui doit comporter au minimum les informations suivantes :
Le ou les lieux d’exécution de la mission
La liste nominative des salariés composant chaque équipe 
La répartition des horaires de travail et de repos, ainsi que leur durée, sur la semaine et sur le cycle 
Les temps de pause / repas  
Le planning doit être affiché sur le lieu même où s’effectue le travail et porté à la connaissance de chacun au moins un mois à l’avance. 
La modification individuelle du planning doit être liée à un évènement exceptionnel et doit être portée à la connaissance du salarié au moins une semaine à l’avance. 


Chapitre 3 : Le contingent annuel d’heures supplémentaires 

Contingent annuel d'heures supplémentaires

En application des dispositions de l'article L. 3121-33 du Code du travail, le contingent annuel d'heures supplémentaires prévu à l'article L. 3121-30 du Code du travail est fixé à 250 heures par salarié.

Conditions d'accomplissement des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont accomplies, dans la limite du contingent annuel applicable dans l'entreprise, après information des délégués du personnel ou du comité social et économique.

Les heures supplémentaires sont accomplies, au-delà du contingent annuel applicable dans l'entreprise, après avis des délégués du personnel ou du comité social et économique.


Chapitre 4 : Le forfait annuel en jours 

Le présent accord a pour objet la mise en place de conventions de forfaits annuels en jours au sein de la Société S.A.S. SCHOELLER INDUSTRIES conformément aux dispositions de l'article L. 3121-63 du Code du travail.
Le présent accord collectif précise les règles applicables définissant :
les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait (jours ou annuelle heures),
la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi,
les caractéristiques principales de cette convention.
Le présent accord collectif sur le forfait jours est conclu en application :
De la Directive européenne 2003/88/CE concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail,
Du code du Travail : art. L.2221-2, L.3111-1, L.3121-40-1 à L. 3121-58, L.3121-62
La Loi n°2000-37 relative à la réduction négociée du temps de travail.
Le présent accord définit les règles applicables dans les domaines suivants : 
Les principes généraux, 
Les modalités de contrôle et de suivi, 
Date d’effet – révision – dénonciation.

Catégorie de salariés 

La formule du forfait défini en jours sur l'année peut être convenue avec les salariés qui ne sont pas occupés selon l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, de telle sorte que la durée de leur temps de travail ne soit pas prédéterminée.
Dans le cadre de l'exécution de la prestation de travail découlant de leur contrat de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

Aux termes de l'article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :
— les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
— les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Conformément à ces dispositions d'ordre public, sont concernées au sein de l'entreprise la catégorie des cadres ayant une autonomie particulière dans l’exercice de ses fonctions. Cela concerne notamment les cadres dont la classification conventionnelle est supérieure ou égale à la position III. Du fait de leur autonomie, de leur pouvoir de direction étendu et de la nature de leurs fonctions un tel aménagement du temps de travail est nécessaire.   

Les salariés doivent disposer, soit en application d'une disposition spécifique de leur contrat de travail, soit en raison des conditions d'exercice de leur fonction, d'une réelle autonomie dans l'organisation journalière de leur emploi du temps.
Dans le cadre de l'exécution de la prestation de travail découlant de leur contrat de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

Il est convenu que les intéressés ont une durée du temps de travail qui ne peut être prédéterminée et disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Il est également convenu que le passage sous le régime de la convention de forfait annuel en jours se fera par proposition de la Direction à l’ensemble de la population concernée.

Le forfait est subordonné à un accord individuel et écrit qui prendra la forme d’un avenant au contrat de travail. Le refus d’un salarié ne peut en aucun cas être un motif de licenciement, il est libre de le refuser et reste soumis au décompte horaire de son temps de travail sur la base du nombre d’heures mensuelles ou annuelles prévu dans son contrat de travail.

Période de référence du forfait 

Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l'année civile, du 1er janvier N au 31 décembre N. 

Nombre de jours compris dans le forfait

Le nombre de jours compris dans le forfait annuel est fixé au maximum à 218 jours par an.
Ce nombre de jours est calculé sur la base du calcul suivant : Une fois déduits du nombre total des jours de l'année les jours de repos hebdomadaire, les jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre et les jours de réduction d'horaire, le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder, pour une année complète de travail, le plafond visé par le code du travail. 

Ainsi, dans une année non bissextile on compte :
365 jours annuels
104 jours de repos hebdomadaires (Samedi – Dimanche)
25 jours de congés annuels 
10 jours fériés (en moyenne) 
XXX jours de RTT sur l’année 
Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux et les jours éventuels pour évènements particuliers. 

Toutefois, l'employeur peut proposer au salarié de renoncer à une partie des jours de réduction d'horaire visés ci-dessus. Cette renonciation doit faire l'objet d'un avenant écrit au contrat de travail du salarié précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte.

Dans le cas où cet accord entrerait en vigueur en cours d’année civile, le nombre de jours travaillés et le nombre de jours de repos dus au titre de la réduction du temps de travail pour l’année civile en cours seront proratisés par mois civils.


Les salariés sont libres d'organiser leur temps de travail en respectant :
— la durée fixée par leur forfait individuel ;
— le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives,
— le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives.

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail. Cette répartition doit tenir compte de la prise des jours de réduction d'horaire. Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel devront être consultés sur cette répartition.

Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Le contrat de travail peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise.

Modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées 

Le décompte du temps de travail se fera en jour ou le cas échéant en demi-journée. 
Afin d’assurer un suivi des journées travaillées mais également pour des questions de sécurité sur le site de travail, les salariés doivent badger à la prise de poste et à la fin de la journée. 
En dessous de 4 heures de présence dans l’entreprise il ne sera décompté qu’une demi-journée travaillée. 

Conditions de prise en compte des absences  

Le décompte du temps de travail se fera en jours ou le cas échéant en demi-journée.
Le nombre de jours correspondant aux absences indemnisées, aux congés légaux ou conventionnels, aux absences maladies est déduit du nombre annuel de jours à travailler, sur la base de 1/22 par journée d'absence.

La valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22, et la valeur d'une demi-journée en le divisant par 44.

Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période 

En cas d'embauche en cours de période, ou de conclusion d'une convention individuelle en jours en cours de période, la convention individuelle de forfait définit individuellement pour la période en cours, le nombre de jours restant à travailler.

Pour cela, il sera tenu compte notamment de l'absence de droits complets à congés payés (le nombre de jours de travail étant augmenté du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre) et du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période restant à courir.
En cas de départ en cours de période, le nombre de jours à effectuer jusqu'au départ effectif est évalué en prenant en compte le nombre de congés payés acquis et pris.

Evaluation et suivi régulier de la charge de travail du salarié 

Le salarié doit tenir un décompte hebdomadaire de ses journées ou demi-journées de travail sur le formulaire mis à sa disposition par l'entreprise à cet effet. Le responsable hiérarchique s’assurera d’une charge de travail compatible avec le forfait. Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, l'employeur est tenu d'établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail auxquels le salarié n'a pas renoncé dans le cadre de l'avenant à son contrat de travail. Ce document est tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.

Le salarié devra préciser s'il a, ou non, respecté le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives. S'il n'a pas été en mesure de le faire, il devra préciser les circonstances ayant induit le non-respect de ces temps de repos, de manière à ce qu'un échange puisse s'établir pour pallier cette situation.

Ledit formulaire devra être adressé au dirigeant de la société chaque mois de manière à ce qu'un suivi du forfait puisse être réalisé tout au long de la période de référence.

Ce formulaire sera validé chaque mois par le dirigeant de la société.

S'il résultait de ce contrôle l'existence d'une charge de travail inadaptée, un entretien sera organisé avec le salarié afin de mettre en place les mesures adaptées permettant de respecter le forfait fixé.

Entretien sur l'évaluation de l'adéquation du forfait-jours 

Chaque année, le salarié sera reçu dans le cadre d'un entretien ayant pour but de dresser le bilan :
— de la charge de travail du salarié et son adaptation au forfait-jours ;
— de l'articulation entre l'activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle ;
— de la rémunération du salarié ;
— de l'organisation du travail dans l'entreprise.

En prévision de cet entretien, le salarié recevra un formulaire à compléter qui servira de support à l'échange. Le salarié sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l'organisation de son activité professionnelle et dans l'articulation de celle-ci avec sa vie personnelle.
En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra être demandé à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.


Incidences en matière de rémunération 

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée. La rémunération mensuelle de chaque salarié est lissée sur la base du nombre annuel moyen de jours de travail effectif, indépendamment du nombre de jours travaillés. La nouvelle rémunération ne pourra être inférieure à celle perçue l’année précédente. 

Par ailleurs si le salaire n’était pas en adéquation avec le forfait annuel jours il devrait être revu.
Le comité de suivi regardera notamment le nombre de cadres en forfait en dessous du plafond de Sécurité social et ceux en dessous des mini conventionnels.

Droit à la déconnexion 

L'entreprise a défini les modalités du droit du salarié à la déconnexion en vue d'assurer le respect effectif des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale des salariés, dans le cadre.
Il est rappelé à ce titre que les dispositions adaptées pour assurer ce droit à la déconnexion sont les suivantes : L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos visées par le présent avenant implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
De façon à prévenir de l'usage de la messagerie professionnelle, le soir, pendant le repos hebdomadaire, les jours de repos, les congés exceptionnels, les jours fériés chômés et les congés payés, l'employeur doit rappeler au salarié, qu'il n'y a pas d'obligation de répondre pendant ces périodes et doit rappeler à tout l'encadrement, qu'il est recommandé d'utiliser les fonctions d'envoi différé.

Conclusion de conventions individuelles de forfait annuel en jours 

La mise en œuvre du forfait annuel en jours fera l'objet de la conclusion d'une convention individuelle de forfait entre le salarié et l'employeur.

Cette convention individuelle précisera :
— les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours ;
— la période de référence du forfait annuel, telle que fixé par le présent accord ;
— le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié, ce nombre étant plafonné au nombre d'heures fixé à l'article 3 du présent accord ;
— la rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié.

Fait à Wisches, le 09 Janvier 2019, en deux exemplaires.



Directeur Général						Délégué du personnel

ANNEXE 1 : TEMPS DE TRAVAIL PAR CYCLE DE 3 SEMAINES