Entre les soussignés : 
MUTUELLE BLEUE, mutuelle soumise aux dispositions du Livre II du Code de la mutualité, immatriculée au répertoire Sirène sous le numéro 775 671 993, dont le siège social est situé 68 rue du Rocher à Paris cedex 08 (75396), représentée par X, agissant en qualité de Dirigeant opérationnel de Mutuelle Bleue ; 
G.I.E. Groupe les Hauts Mézereaux, immatriculé au RCS sous le numéro 389 734 914 dont le siège social est situé 14 rue René Cassin à Melun (77014), représenté par X, agissant en qualité de Représentant permanent de l’administrateur unique Mutuelle Bleue ; 
Ci-après dénommés « U.E.S. Mutuelle Bleue »
		d’une part,
Et 
Les organisations syndicales représentatives au sens de l’article L.2231-1 du Code du travail, ainsi représentées :
Madame Y, agissant en qualité de déléguée syndicale de l’U.E.S. Mutuelle Bleue désignée par l’organisation syndicale CFE-CGC ;
Madame X, agissant en qualité de déléguée syndicale de l’U.E.S. Mutuelle Bleue désignée par l’organisation syndicale CGT ;
d’autre part,


Préambule
Le présent avenant a pour objet d’ajuster l’accord relatif à la prévention et à la gestion des risques psychosociaux du 17 avril 2012 et ses avenants au regard des évolutions législatives et règlementaires et ainsi, notamment : 
de prendre en compte la nouvelle instance unique de représentation du personnel, compétente en matière de santé, sécurité et conditions de travail : le Comité Social et Economique (ci-après dénommé « CSE »),
d’intégrer la notion d’agissements sexistes.



Article 1 : objet de l’avenant 
L’avenant ci-présent s’inscrit dans le cadre de l’Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017 et de la Loi n°2018-771 pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018. 
Il porte révision des dispositions de l’accord relatif à la prévention et à la gestion des risques psychosociaux signé le 17 avril 2012 et de ses avenants.
Article 2 : Champ d’application
Le présent avenant s’applique à l’ensemble des collaborateurs de l’U.E.S. Mutuelle Bleue. 
Article 3 : Définitions
Les risques psychosociaux sont définis comme des risques professionnels pour la santé physique et mentale des salariés. Il peut s’agir de stress, de violence et/ou de harcèlement au travail ainsi que d’agissements sexistes, termes définis ci-dessous. 
Articles 3-1 et 3-2
Dispositions inchangées. 
3-3. Harcèlement 
3-3.1.	Harcèlement moral
Aux termes de l’article L.1152-1 du Code du travail, « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».
3-3.2.	Harcèlement sexuel
Aux termes de l’article L.1153-1 du Code du travail, « Aucun salarié ne doit subir des faits : 
1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; 
2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers ».
3-4.	Agissements sexistes 
Le Code du travail définit, en son article L.1142-2-1, les agissements sexistes comme « tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».



Article 4 : Acteurs de la prévention des risques psychosociaux
La prévention des risques psychosociaux dans l’U.E.S. Mutuelle Bleue est l’affaire de tous. 
Au sein de l’entreprise
Salarié
L’article L.4122-1 du Code travail prévoit qu’« il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail. »
A ce titre, le salarié doit notamment respecter le Règlement Intérieur, les consignes de sécurité mises en place dans l’entreprise et utiliser les équipements mis à sa disposition pour protéger sa santé.
Tout salarié peut demander, à tout moment, un entretien avec son manager pour échanger sur sa situation et tenter de trouver des solutions. 
Enfin, conformément à l’article L.4131-1 du Code du travail, le salarié dispose d’un droit d’alerte et de retrait. 
« Le travailleur alerte immédiatement l'employeur de toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu'elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que de toute défectuosité qu'il constate dans les systèmes de protection.
Il peut se retirer d'une telle situation. »
Manager 
Dispositions inchangées. 
Direction 
Dispositions inchangées. 
Comité Social et Economique 
Les membres de la délégation du personnel du CSE ont, notamment, pour mission de contribuer à promouvoir la santé, la sécurité et l’amélioration des conditions de travail dans l’entreprise. 
De fait, ils sont amenés à procéder à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs. 
En outre, aux termes de l’article L.2312-9 du Code du travail, le CSE peut susciter toute initiative qu’il estime utile et proposer à l’employeur notamment des actions de prévention en matière de harcèlement moral, de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes. 
Relais d’information entre les salariés et l’employeur, les membres de la délégation du personnel du CSE ont également pour mission de présenter à ce dernier les réclamations individuelles et collectives relatives à l’application du Code du travail et notamment en matière de santé et de sécurité. 
Enfin, le Code du travail dispose, à l’article L.2312-59, que « si un membre de la délégation du personnel au comité social et économique constate, notamment par l'intermédiaire d'un travailleur, qu'il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l'entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l'employeur. ». Dans cette hypothèse, il procède alors, conjointement avec la Direction des Ressources Humaines, à une enquête (cf. article 6-1). 
Ainsi, les membres de la délégation du personnel du CSE concourent à l’amélioration de la politique de prévention menée au sein de l’U.E.S. Mutuelle Bleue et jouent un rôle primordial en matière de santé et de sécurité au travail.
Référents  
a) 	Référent « sécurité » 
Conformément à l’article L.4644-1 du Code du travail, l'employeur désigne « un ou plusieurs salariés compétents pour s'occuper des activités de protection et de prévention des risques professionnels de l'entreprise ». 
A ce titre, la Direction de l’U.E.S. Mutuelle Bleue a désigné un référent sécurité dont les nom et coordonnées sont tenus à la disposition des salariés par voie d’affichage. 
b) 	Référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
Conformément à l’article L.1153-5-1 du Code du travail, applicable au sein des entreprises d’au moins 250 salariés, « est désigné un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. ». 
Par ailleurs, l’article L.2314-1 du Code du travail prévoit la désignation d’« un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes » par le CSE parmi ses membres, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du CSE. 
Les noms et coordonnées de ces derniers, désignés respectivement par la Direction et le CSE de l’U.E.S. de Mutuelle Bleue, sont tenus à la disposition des salariés par voie d’affichage. 
Hors de l’entreprise
D’autres interlocuteurs, externes à l’entreprise, peuvent être sollicités par les salariés.
Médecin du travail
Acteur privilégié de la prévention des RPS, notamment du fait du secret professionnel auquel il est tenu, le médecin du travail, a un rôle d’écoute, d’information et de conseil auprès des salariés. De ce fait, il joue notamment un rôle pivot dans la détection et le suivi des personnes pouvant être en difficulté. 
Conformément à l’article L.4624-3 du Code du travail, « Le médecin du travail peut proposer, par écrit et après échange avec le salarié et l'employeur, des mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d'aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l'âge ou à l'état de santé physique et mental du travailleur ».
Tout salarié peut, à tout moment, demander à rencontrer le médecin du travail. Ses coordonnées sont disponibles, sur chacun des sites de l’entreprise, sur les panneaux d’affichage dédiés aux informations règlementaires.
L’employeur peut organiser une rencontre entre le salarié et le médecin du travail, en dehors des visites périodiques, s’il estime cela nécessaire.
Les informations données par le salarié au médecin du travail sont confidentielles au titre du secret médical. Elles ne peuvent être transmises par le médecin du travail à l’employeur qu’avec l’accord du salarié. 
Le médecin du travail peut également proposer au salarié de rencontrer un psychologue du travail. 
Centre d’Ecoute Psychologique 
Dispositions inchangées. 
Article 5 : Moyens de prévention des risques psychosociaux
La lutte contre les RPS implique nécessairement la mise en place de moyens de prévention.
5-1.	Identification des risques psychosociaux
L’identification des risques professionnels est une étape préalable indispensable à toute démarche de prévention. 
5-1.1	Document unique et programme annuel de prévention
La Direction met à jour, au moins une fois par an, le document unique d’évaluation des risques professionnels. Celui-ci répertorie, pour chacune des activités, l’ensemble des risques identifiés ainsi que leur niveau de gravité. 
En outre, elle s’attache à préciser, dans le cadre du programme annuel de prévention des risques professionnels, les actions de prévention permettant d’assurer la santé et la sécurité des collaborateurs. 
Une annexe relative aux RPS a été intégrée au sein de ces deux documents.
Conformément aux dispositions légales, ces deux documents sont mis à jour au moins une fois par an. Chaque mise à jour donne lieu à information et consultation du CSE dans le cadre de consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.
5-1.2	Rapport annuel 
Un rapport annuel écrit permet de faire le bilan de la situation générale de l’hygiène, de la sécurité et des conditions de travail dans l’U.E.S. Mutuelle Bleue et rappelle les actions menées au cours de l’année dans ces domaines.
Il contient notamment des informations chiffrées en matière d’accident du travail, de maladies professionnelles, d’organisation du travail… 
Des indicateurs relatifs aux RPS complètent ce rapport.
Conformément aux dispositions légales, le rapport annuel est mis à jour au moins une fois par an et donne lieu à information et consultation du CSE dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi. 
Articles 5-2 et 5-3 
Dispositions inchangées 
Article 6 : Dispositif de gestion des risques psychosociaux
L’U.E.S. Mutuelle Bleue prévoit la mise en œuvre de mesures appropriées afin d’assurer et de protéger la santé et la sécurité des salariés lorsqu’une situation à risque se présente.
6-1.	Enquête
Lorsqu’elle est informée d’éléments laissant présumer l’existence d’une situation de harcèlement moral et/ou sexuel, la Direction des Ressources Humaines peut procéder à une enquête.
Avant de mettre en œuvre cette enquête, la Direction des Ressources Humaines rencontre le collaborateur s’estimant victime de harcèlement en présence d’un membre de la délégation du personnel du CSE de son choix afin de s’assurer que l’intéressé ait une bonne compréhension de la notion même de harcèlement, de la protection qui lui est offerte et des sanctions encourues par l’auteur du harcèlement lorsque celui-ci est caractérisé, mais également des sanctions encourues par lui en cas d’accusations mensongères.
Si, au regard de ces éclaircissements, le salarié maintient sa position, la Direction des Ressources Humaines procède à une enquête.
Dans ce cadre, elle réalise, conjointement avec les membres de la délégation du personnel du CSE saisis, des entretiens avec les salariés concernés, directement ou indirectement.
Chaque entretien est réalisé à l’appui d’une trame et fait l’objet d’un compte-rendu signé par l’ensemble des personnes présentes. Ce compte-rendu est ensuite remis à ces dernières. 
Les salariés concernés, y compris les personnes éventuellement mises en cause, doivent bénéficier d’une écoute impartiale et d’un traitement équitable. 
L’ensemble des personnes présentes à l’entretien doivent garantir la confidentialité des informations portées à leur connaissance. Seuls certains services habilités (médecine du travail, services de police judiciaire…) pourront avoir connaissance des faits si cela s’avérait nécessaire.
Les comptes rendus des entretiens réalisés sont transmis à la Direction Générale qui apprécie, à l’appui des éléments de l’enquête interne et éventuellement d’avis extérieur(s) à l’entreprise, si des mesures doivent être mises en œuvre. 
La Direction des Ressources Humaines fera, ensuite, part aux salariés concernés ainsi qu’aux membres de la délégation du personnel du CSE ayant participé à l’enquête, des mesures décidées.
6-2. Médiation
Dispositions inchangées
6-3.	Sanctions
Un salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir subi, refusé de subir, témoigné ou relaté des agissements sexistes, de violence et/ou de harcèlement. 
Le harcèlement, les agissements sexistes et la violence au travail au même titre que les fausses accusations délibérées ne sont pas tolérés au sein de l’entreprise.

Articles 6-3.1 et 6-3.2
Dispositions inchangées
6-3.3   Agissements sexistes
S’il est établi qu’il y a eu agissements sexistes, des mesures adaptées seront prises, dans les meilleurs délais, à l’égard de son auteur.
Ce dernier est passible d’une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.
Article 7 : Suivi de l’accord et de ses avenants
L’U.E.S. Mutuelle Bleue s’engage à réexaminer régulièrement le contenu et les conditions d’application de l’accord du 17 avril 2012 et de ses avenants et, le cas échéant, à faire évoluer ses dispositions au regard des besoins de chacun et des conditions de travail en place dans l’entreprise.
A cet effet, une commission sur le thème des RPS est mise en place. 
Cette commission est composée des membres titulaires du CSE, des médecins du travail des salariés des sites de Paris Siège, Melun Cassin et Toulouse, de représentants de la Direction ainsi que des parties signataires à l’accord.
Elle se réunira au moins 1 fois par an.
Article 8 : dispositions générales
8-1. Information des salariés
Le présent avenant sera présenté au CSE.
En outre, un avis indiquant qu’un exemplaire de l’avenant est tenu à la disposition du personnel sera affiché sur les différents lieux de travail.
8-2. Evolutions règlementaires
Certaines dispositions de l’accord relatif à la prévention et à la gestion des risques psychosociaux et de ses avenants constituent des rappels à la législation. En cas d’évolution législative ou règlementaire, les nouveaux textes seraient applicables sans qu’il soit nécessaire de modifier l’accord et/ou ses avenants.
8-3. Durée de l’avenant
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Il entre en vigueur le lendemain du jour de son dépôt.
En cas d’évolutions législatives ou conventionnelles ayant des incidences sur son application, les parties se réuniront afin de procéder à son éventuelle adaptation.
8-4. Révision et dénonciation de l’avenant
Les parties ont la faculté de réviser le présent avenant selon les dispositions prévues aux articles L2261-7-1 et L2261-8 du Code du travail.
Le présent avenant pourra également être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois et d’en informer, par lettre recommandée avec accusé de réception, chaque signataire de l’avenant.
Article 9 : Dépôt
Le présent avenant sera déposé en un exemplaire au greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris et fera l’objet du dépôt sur le site Internet  conformément aux dispositions du décret  n°2018-362 du 15 mai 2018, en deux exemplaires dont une version intégrale et une version publiable anonymisée. 
Le présent avenant sera également notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’U.E.S. Mutuelle Bleue.
 
Fait à Paris, le 30 Septembre 2019
En 7 exemplaires.

Pour Mutuelle Bleue	Pour le syndicat CFE-CGC, 
et le G.I.E. Groupe les Hauts Mézereaux 	
composant l’U.E.S. Mutuelle Bleue,	
	

	Pour le syndicat CGT,