ENTRE


L’entreprise LES JARDINS DU TRIDENT,
Située 32 rue Paul Cézanne à 68200 MULHOUSE
Représentée aux présentes par son gérant, Madame.

D’une part, 


Et 


Les salariés de l’entreprise représentant les 2/3 du personnel (Procès-verbal de consultation joint).

D’autre part, 











PREAMBULE

a.
L’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective prévoit la possibilité pour les entreprises de proposer aux salariés un projet d’accord portant sur l’ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d’entreprise, telle que la durée du travail.

b.
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions prévues à l’article L.2232-21 du Code du Travail tel que modifié par les ordonnances n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 et n° 2017-1718 du 20 décembre 2017 et la loi 2018-217 du 29 mars 2018.
L’entreprise LES JARDINS DU TRIDENT, dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, est dépourvue de toute instance représentative du personnel.

Il a donc été décidé de proposer aux salariés un projet d'accord rédigé par l’employeur, et dont l’adoption nécessite qu’il soit approuvé à la majorité des deux tiers du personnel.

c.
Pour parvenir à un fonctionnement optimal de l’entreprise, l’organisation du temps de travail dans l’entreprise doit être adaptée aux profils des salariés et aux spécificités de l’activité. 
Ainsi, pour répondre aux besoins de l’organisation de l’entreprise mais aussi accorder aux salariés une souplesse dans l’organisation de leur temps de travail, il est proposé de mettre en place une annualisation du temps de travail afin de permettre aux salariés de travailler de manière plus importante sur certaines périodes, et, par compensation, de bénéficier d’un temps de travail réduit sur d’autres périodes. 
A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions portant notamment sur :
L’organisation de la durée du travail sur une période de référence annuelle ;
Les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaires de travail ;
Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence.
Le présent accord résulte ainsi d’une réflexion commune des salariés et de la Direction et permet d’assurer un équilibre entre les besoins de l’entreprise et les intérêts de ses salariés.
C’est dans ce contexte que les parties ont adopté le présent accord qui, à compter de son entrée en vigueur, telle que prévue in fine, s’appliquera à l’ensemble du personnel à l’exclusion de toute autre disposition conventionnelle, accord, pratique ou usage, de quelque nature qu’elle soit, portant sur le même objet.
IL A DONC ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :








CHAMP D'APPLICATION
Le présent accord s'applique à tout le personnel de l’entreprise embauché dans le cadre d’un Contrat à Durée Indéterminé (à temps plein et à temps partiel).
Ne sont pas visés par l'annualisation les salariés embauchés à durée déterminée, les intérimaires et les mineurs salariés embauchés dans le cadre d'un contrat de travail en alternance. 
DONNEES ECONOMIQUES ET SOCIALES
L’annualisation du temps de travail instituée par le présent accord doit permettre :
Au plan économique : de faire face aux variations d’activité saisonnières, de développer des activités nouvelles, tout en permettant de satisfaire les demandes des clients.

Au plan social : de consolider, voire de développer les effectifs permanents, de réduire le recours à la main-d'œuvre temporaire, d'éviter le recours excessif à des heures supplémentaires, et d'éviter le recours au chômage partiel en cas de baisse d'activité.  
AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE
Définitions
Temps de travail effectif
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Les temps de pause
Le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif lorsque les critères de l’article L. 3121-1 du code du travail ne sont pas réunis.
Les temps de déplacement 
Le temps de trajet entre le domicile du salarié et le premier lieu d’activité de la journée, et le temps de trajet entre le dernier lieu d’activité et le domicile ne constituent pas des temps de travail effectif.
Temps de pause et de repos
Les salariés ne pourront effectuer plus de 6 heures de travail effectif consécutives sans bénéficier d’un temps de pause de 20 minutes minimum. 
En application des articles L.3131-1 et L.3132-2 du Code du travail, les salariés bénéficient d'un repos quotidien de 11 heures au minimum et d'un repos hebdomadaire de 24 heures auquel s'ajoutent les heures de repos quotidien.
Durées maximales de travail
Sauf cas de dérogation prévus par le Code du travail, les durées maximales de travail effectif sont fixées à :
10 heures par jour ;
48 heures par semaine ;
46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives. 
. Principe de la répartition annuelle et période de référence 
Période de référence 
La période de référence est de 12 mois consécutifs, correspondant à la période allant du 1er septembre au 31 août.
Durée hebdomadaire moyenne et annuelle de travail
La durée annuelle du travail dans l’entreprise est de 1607 heures pour un temps complet, incluant la journée de solidarité. Elle est calculée au prorata temporis pour les salariés à temps partiel.
La durée hebdomadaire moyenne du travail dans l’entreprise est fixée à 35 heures pour les salariés à temps complet. Elle est calculée au prorata temporis pour les salariés à temps partiel.
Seul le temps de travail effectif défini à l’article 3.1.1 du présent accord entre en compte dans le calcul de la durée du travail.
Durée annuelle minimale de travail des salariés à temps partiel
La durée annuelle du travail dans l’entreprise est fixée par le contrat de travail pour les salariés à temps partiel. Il est rappelé que seul le temps de travail effectif défini à l’article 3.1.1 du présent accord entre en compte dans le calcul de la durée du travail.
Conformément à l’article L. 3123-27 du code du travail, le contrat de travail à temps partiel doit respecter une durée minimale annuelle de 1 102 heures (soit un équivalent hebdomadaire moyen de 24 heures).
Toutefois, il peut être dérogé à la durée annuelle minimale de travail des temps partiel dans les cas suivants (cette liste n’étant pas limitative mais adaptable aux éventuelles évolutions légales) :
•	Le salarié en a fait lui-même la demande, soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée annuelle minimale de travail.
•	Le contrat de travail est un contrat à durée déterminée conclu pour remplacer un salarié absent ;
•	Le salarié est âgé de moins de 26 ans, poursuit ses études, et en a fait la demande.
PROGRAMMATION INDICATIVE
Un calendrier annuel indicatif est établi afin d’assurer une répartition adéquate de la durée du travail permettant de répondre aux programmations connues et anticiper la connaissance, par les salariés, de leur rythme de travail.
Le calendrier annuel indicatif est porté à la connaissance des salariés 15 jours avant l’engagement de chaque nouvelle période annuelle par affichage, soit au plus tard le 15 août de chaque année. 
Le calendrier annuel prévisionnel tient compte du rythme prévisible de l’activité. 
Aussi, les horaires, jours et nombre de jours travaillés par semaine, indiqués sur ce calendrier peuvent varier sur l’année.
MODIFICATION DE L’HORAIRE OU DE LA DURÉE DE TRAVAIL
     Conditions de la modification de l’horaire ou de la durée de travail
Les horaires ou la durée de travail pourront être modifiés si survient l’une des hypothèses suivantes :
Augmentation ou baisse de la demande des familles ;
Remplacement d’un salarié absent ;
Situation nécessitant d'assurer la sécurité des biens et des personnes ;
Annulation de la prestation par une famille ;
Intempéries, conditions climatiques défavorables.
La modification des horaires dans ces hypothèses concerne tout le personnel, y compris engagé à temps partiel. 
     Délais de prévenance
Les salariés à temps complet sont informés des modifications d’horaire et de durée du travail au plus tard 3 jours ouvrés avant la prise d’effet de la modification, sauf dans les cas d’urgence suivant : 
Situation nécessitant d'assurer la sécurité des biens et des personnes ; 
Absence d’un salarié ;
Accueil d’un nouvel enfant, ou absence d’un enfant.
Les salariés à temps partiel peuvent refuser toute modification qui leur serait demandée dans un délai inférieur à trois jours ouvrés, sans que ce refus ne puisse constituer une faute ou un motif de licenciement.
Tout salarié à temps partiel peut également refuser 2 fois sur la période de référence de modifier son planning si un délai de 7 jours ouvrés de prévenance n’est pas respecté.
De plus, lorsque la répartition de la durée du travail d’un salarié à temps partiel est modifiée à la demande de l’employeur dans un délai inférieur à 7 jours ouvrés, conformément à l’article L 3123-24 du code du travail, la contrepartie suivante est attribuée au salarié, 
Attribution d’une (1) modification de planning hors délai dans le compteur prévu à cet effet, à chaque modification dans un délai inférieure à 7 jours 
Il convient de considérer une modification de planning comme une contrainte au regard d’un temps qui était disponible dans le planning du salarié. 
Le compteur de modification de planning hors délai de 7 jours ouvrés sera effectivement alimenté lorsque le salarié aura accepté la modification proposée. 
A chaque fin de période de référence, ce compteur est remis à zéro. Lors de la remise à zéro du compteur, si celui-ci comporte moins de 10 modifications de planning hors délai, un droit à refus de mission sera ajouté sur la période suivante au bénéfice du salarié. Au-delà, un droit à refus de mission sera ajouté sur la période suivante par tranche de 10 modifications de planning hors délai. 
DOCUMENT DE SUIVI
L'employeur met à jour mensuellement le compte individuel de chaque salarié. Une rubrique permettant au salarié de suivre l’évolution de son compte sera intégrée au bas des bulletins de salaire. Ce compteur sera déterminé par la différence entre le nombre d’heures de travail prévues sur les semaines du mois et le nombre d’heures effectivement travaillées. Le compteur s’actualisera ainsi chaque mois.
Le temps de travail des salariés sera suivi au moyen d'un système déclaratif, chaque salarié remplissant le document de suivi du temps de travail, en version informatique ou papier, mis à sa disposition à cet effet.
Ce document de suivi du temps de travail fera apparaître la date des journées travaillées, le nombre d’heures travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :
•  Repos hebdomadaire ;
•  Congés payés ;
•  Jours fériés chômés ;
• Autres congés légaux ou conventionnels (congés exceptionnels, sans solde, maternité, paternité, etc.), absences liées à un arrêt de travail (maladie, accident du travail) et autres absences.
En outre, les salariés seront individuellement informés, au terme de la période de référence, du nombre d’heures de travail qu’ils ont réalisées sur celle-ci. En cas de départ du salarié avant la fin de la période de référence, cette information est donnée au moment du départ (cf. art 9). 
L’information est communiquée au moyen d’un document annexé au dernier bulletin de paie relatif à la période de référence. En cas de départ avant le terme de celle-ci, le document est annexé au dernier bulletin de paie adressé au salarié.
REMUNERATION 
     Lissage du salaire
La rémunération de base des salariés fait l'objet d'un lissage, la même somme étant versée tous les mois, pour neutraliser l’impact des périodes hautes et basses d’activité. Cette mesure permet d'adapter le temps de travail des salariés au rythme d'activité de l’entreprise.
Les salariés percevront une rémunération mensuelle indépendante de leur temps de travail réel et calculée en fonction d’une durée moyenne de travail, de façon à leur assurer une rémunération stable et régulière. 
En pratique, cela signifie qu’aucun salarié ne subira de diminution de sa rémunération de base et ce même si le total annuel de 1607 heures à l’année, pour un temps complet, venait à ne pas être atteint. 
      Heures supplémentaires (salarié à temps complet)
Définition des heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 1.607 heures de travail effectif.
Ce seuil de 1.607 heures est applicable à une personne disposant d’un droit à congés payés intégral. 
En conséquence, il est expressément convenu que, pour les salariés n’ayant pu prendre l’intégralité des congés payés sur la période de référence, et ce quelle qu’en soit la cause, ce seuil est augmenté proportionnellement aux jours de congés non pris.
Les heures supplémentaires sont alors définies comme les heures effectuées au-delà du plafond ainsi recalculé.
Contingent annuel d’heures supplémentaires
Pour rappel, le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable aux salariés couverts par le présent accord est fixé à 220 heures.
Contreparties aux heures supplémentaires
Les heures supplémentaires accomplies donnent lieu à l’attribution d’un repos compensateur en fin de période de référence, sauf si la société décide, par exception, de procéder à un paiement majoré des heures en cause. Dans cette dernière hypothèse, les heures supplémentaires effectuées donneront lieu à une majoration de 10%. 
Durée du repos compensateur équivalent
Les heures de travail effectif relevant de la qualification d’heures supplémentaires donnent lieu à l’octroi d’un repos compensateur équivalent. Ces heures ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Le repos compensateur est équivalent aux heures supplémentaires effectuées par le salarié majorées de 10%.
Prise du repos compensateur équivalent
Le droit au repos compensateur est ouvert dès lors que la durée du repos compensateur atteint 7 heures.
Le repos compensateur équivalent ne peut être pris que par journée entière (7 heures), dans le délai maximum de 12 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit. 
Il sera procédé à un décompte des journées entières acquises à l’issue de la période de référence. Le reliquat des heures restant dues, après déduction des journées entières, ne pourra donner lieu à la prise effective de repos et sera indemnisé au salarié.
A titre d’exemple, si la durée du repos compensateur atteint, en fin de période de référence, 9 heures, le salarié bénéficiera d’un jour de repos ; les 2 heures restantes lui seront indemnisées. 
En revanche, si la durée du repos compensateur atteint, en fin de période de référence, 14 heures, le salarié bénéficiera de 2 jours de repos et ne pourra prétendre à aucune contrepartie financière.
Les dates de repos sont demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 30 jours, de préférence dans une période de faible activité.
Si l'organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date est proposée par la Direction.
Lorsqu'existe une concurrence entre plusieurs demandes de prise du repos compensateur équivalent, il est procédé à un arbitrage tenant compte des demandes déjà différées, puis de l’ancienneté, et de la situation de famille.
Lorsque le salarié n’a pas demandé le bénéfice des repos compensateurs dans le délai imparti par le présent article, il revient à la Direction d’organiser la prise de ces repos.
La prise du repos compensateur équivalent n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.
Information des salariés sur le repos compensateur équivalent
Les salariés sont informés en fin de période de référence du nombre d'heures de repos compensateur équivalent qu’ils ont acquis par un document annexé au bulletin de paie. Dès que ce nombre atteint 7 heures, ce document comporte une mention notifiant l'ouverture du droit à repos et l'obligation de le prendre dans un délai maximum de 12 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit, ou de les placer sur leur compte épargne-temps.
Situation des salariés n’ayant pas acquis 7 heures de repos compensateur 
En fin de période de référence, si le salarié a acquis moins de 7 heures au titre du repos compensateur équivalent (soit moins d’un jour de repos compensateur), les heures acquises lui seront payées. 
Le salarié ne pourra donc prétendre à l’attribution de repos compensateur de remplacement.
 Heures complémentaires (salarié à temps partiel)
Volume d’heures complémentaires
La limite dans laquelle les salariés peuvent réaliser des heures complémentaires est portée au tiers de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence.
Définition des heures complémentaires
Constituent des heures complémentaires les heures effectuées par les salariés à temps partiel, au-delà de leur durée annuelle contractuelle de travail. Elles ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail du salarié au niveau de la durée légale de 1607 heures sur l'année.   
Les heures complémentaires sont rémunérées dans les conditions légales, c’est-à-dire avec majoration de salaire. 
Interruption d'activité (salarié à temps partiel)
Au cours d’une même journée, la durée du travail ne peut être interrompue plus d’une fois.
L’interruption est limitée au plus à 2 heures.
Les amplitudes horaires pendant lesquelles les salariés à temps partiel pourront être amenés à exercer leur activité, au sens des dispositions de l’article L. 3123-23 du Code du travail, sont les suivantes :  7h-19h00.
Toutefois, pour une même journée de travail, l’amplitude horaire des salariés à temps partiel ne pourra excéder 10 heures. 
PRISE EN COMPTE DES ABSENCES
Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning, ainsi :
En cas d’absence rémunérée, le salaire dû sera celui que le salarié aurait perçu s’il avait continué à travailler, calculé sur la base de sa rémunération mensuelle lissée, indépendamment du volume horaire de travail qu’il aurait dû effectuer en cas de présence ;
Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constatée par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.
Si le volume d’absence ne peut être déterminé, notamment en raison d’une absence de longue durée ou d’un congé maternité, elles sont décomptées pour la valeur de la durée moyenne de travail, soit 7 heures par jour ou au prorata (durée quotidienne contractuelle moyenne) pour les salariés à temps partiel.
Les absences rémunérées ou indemnisées ainsi que les absences autorisées et les absences résultant d'une maladie ou d'un accident ne donnent pas lieu à récupération. Elles sont prises en compte pour l’appréciation de la durée annuelle de travail.
EMBAUCHE OU RUPTURE DU CONTRAT EN COURS DE PÉRIODE
Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, n’est pas présent sur la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période, ou à la date de la rupture du contrat.
S’il apparaît que le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçue.
Le complément de rémunération est versé avec la paie du dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.
Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation équivalente à cette différence est effectuée avec la dernière paie, en cas de rupture de contrat.
En cas d’entrée ou départ en cours de période, les seuils annuels déclencheurs des heures supplémentaires et complémentaires demeurent inchangés.
 PÉRIODE RETENUE POUR L’OUVERTURE ET LE CALCUL DES DROITS A CONGES PAYES
Conformément aux dispositions légales en vigueur, les salariés bénéficient d’un droit à congés payés de 2.08 jours ouvrés de travail effectif. 
La durée totale du congé est de 25 jours ouvrés (5 semaines), qui s’acquièrent par année civile. 
Le décompte des congés payés s’effectuera en jours ouvrés. 
Sont pris en compte, pour déterminer le droit à congé, les périodes légalement assimilées à du travail effectif pour la détermination de la durée du congé. 
La période d’acquisition des congés payés continue à être fixée du 1er juin au 31 mai de l’année N+1. 
La période de prise des congés payés est identique. 
L’ordre des départs en congés est arrêté par l’employeur et porté à la connaissance des salariés au plus tard le 31 mai de chaque année (pouvant inclure une fermeture), après prise en compte des demandes formulées par les salariés quant aux dates de départ et leur durée, qu’ils auront exprimées au plus tard le 15 avril précédant à l’aide de la fiche de demande de congés mise en place par l’entreprise. 
Les périodes de congés sont à renseigner dans la fiche de suivi du temps de travail (cf. art 6).
En cas de nécessité de modifier les dates de congés validés, la Direction devra respecter le délai minimum d’un mois à titre de prévenance. Le même délai devra être respecté par le salarié s’il souhaite modifier une période de congé. 
Il est enfin rappelé que le décompte des jours de congé s’effectue sur la base du nombre de jours ouvrés inclus dans la période d’absence choisie, même s’ils correspondent à une journée non travaillée.
Ainsi, concrètement, lorsqu’un salarié travaillant du lundi au vendredi part en vacances une semaine civile, il prend 5 jours ouvrés de congés (hors jour férié chômé). Autrement dit, lorsqu’un jour férié chômé est inclus dans la période des congés, il est décompté un jour de moins. 
MODALITES DE RECOURS AU TRAVAIL TEMPORAIRE
L'entreprise s'engage à ne recourir à des salariés intérimaires en période basse que dans les circonstances suivantes : 
Remplacement en cas d’absence d’un salarié ;
Remplacement en cas non disponibilité d'un salarié embauché pour un poste défini.

DISPOSITIONS FINALES
Entrée en vigueur, durée, révision, dénonciation 
Le présent accord, conclu à durée indéterminée, entre en vigueur à compter du 1er octobre 2019.
Le présent accord est soumis à l’approbation des salariés de la société.
Le projet d’accord est transmis à chaque salarié.
Un scrutin est organisé. Les modalités de ce vote sont précisées dans le courrier adressé avec le projet d’accord.
Un bureau de vote est constitué. Le bureau de vote consigne le résultat sur un PV qui sera annexé à l’accord. 
Pour être valable, le présent accord doit être approuvé par la majorité des deux tiers du personnel de celle-ci, conformément à l’article L.2232-22 du Code du travail. 
Le présent accord peut faire l’objet d’une révision.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée de l’indication des points à réviser, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception, ou remise en main propre, à chacune des autres parties signataires.
Lorsque celle-ci émanera des salariés de la société (en vue de la signature d’un avenant de révision selon les modalités de l’article L.2232-22 du Code du travail), cette demande devra avoir été approuvée par la majorité des deux tiers du personnel de la société constatée au moyen d’une liste d’émargement. 
Au plus tard dans un délai de deux mois à partir de l’envoi de cette lettre, soit les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision, soit l’employeur aura soumis un projet d’accord à l’approbation des salariés.
Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
Il est fait renvoi aux dispositions du Code du travail s’agissant des modalités de signature de l’avenant de révision et notamment aux dispositions des articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du code du travail.
Le présent accord pourra être dénoncé par l’employeur. Elle doit alors être notifiée à chaque salarié de l’employeur présent à l’effectif au jour de la notification de l’acte de dénonciation. 
Le présent accord pourra également faire l’objet d’une dénonciation à l’initiative des salariés de l’entreprise, dès lors que ceux-ci notifieront collectivement, par écrit et à la majorité des deux tiers du personnel présent à l’effectif au moment de la dénonciation. Cette majorité des 2/3 devra être constatée par un vote organisé dans les mêmes conditions qu’au moment de l’approbation de l’accord (question formulée avec une réponse par OUI ou par NON, désignation d’un bureau de vote, vote à bulletins secrets, établissement d’un PV de résultat du vote). 
Cette dénonciation ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.
Quel que soit l’auteur de la dénonciation, celle-ci doit être déposée auprès des services de la DIRECCTE et auprès du greffe du Conseil des Prud'hommes. 
Elle produira ses effets au terme d’un préavis de 3 mois. Il est fait renvoi pour les conséquences de cette dénonciation aux dispositions de l’article L.2261-10 du Code du travail. 
Suivi de l’accord et clause de rendez-vous  
Le suivi de l'application du présent accord sera organisé de la manière suivante :
Réunion quinquennale de la commission de suivi de l’accord composé :
D’un ou plusieurs représentants salariés désigné par le personnel de la société, 
De la direction, le nombre de représentants de la direction ne pouvant excéder celui des représentants des salariés sauf accord exprès de ces derniers.  
A l’occasion de cette réunion, les parties dresseront un bilan de l’application du présent accord et s'interrogeront sur l'opportunité d'une éventuelle révision. 
Dépôt légal et publicité  
Le présent accord fera l’objet des publicités suivantes à la diligence de la société :
Un exemplaire en sera déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Mulhouse ;

Le présent accord sera déposé par la société sur la plateforme de téléprocédure Télé@accord : 

Fait à MULHOUSE, le 27 septembre 2019
En 3 exemplaires
Pour la Société					     Pour les salariés 
  							   - annexe PV de résultat du vote -