Accord à durée déterminée sur la 
Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences


Entre les soussignés :
La société LECAPITAINE INDUSTRIE, dont le siège social est situé 315 Rue Louise Michel à Saint-Lô, représentée par M., en sa qualité de Directeur Général, dénommée ci-après « la société »,
D’une part,

Et 

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical,
Monsieur 
Monsieur 
D’autre part,

A l’issue des réunions du 15 juillet 2020, du 6 octobre 2020, du 17 février 2021 et du 9 avril 2021, il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des articles L.2242-13 et L.2242-20 du Code du travail qui fixent les contours de la négociation sur la gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers.
L’ensemble des thèmes prévus à l’article L.2242-20 du code du travail a été abordé lors des réunions de négociation.
Pour la conclusion de cet accord, les parties s’inscrivent dans la continuité des négociations de branche et notamment de l’accord national du 8 novembre 2019 relatif à l’emploi, à l’apprentissage et à la formation professionnelle dans la métallurgie. 
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est un outil d'anticipation des besoins de l’entreprise en emplois et en compétences. C’est également un outil de développement de leur compétitivité. Pour les salariés, la GPEC constitue un outil permettant d'aborder leur parcours professionnel de façon positive et maîtrisée, dans l'objectif d'adapter et de développer leurs compétences.
La Direction de la société Lecapitaine Industrie et les représentants du personnel sont persuadés que la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) permet de préparer l’avenir en anticipant les besoins de l’entreprise et des salariés, en emplois et en compétences. L’entreprise doit pouvoir anticiper autant que possible les mutations des emplois des salariés présents en fonction de ses axes stratégiques et des compétences des salariés.

Article 1 – Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société Lecapitaine Industrie.

Article 2 – Objet de l’accord
2.1 – Emploi
L’accord GPEC permet l’anticipation des changements liés aux innovations techniques ou aux évolutions du marché. Il doit faciliter le pilotage des ressources en les adaptant aux besoins de l’entreprise et du salarié.
2.1.1 – Cartographie des emplois
La cartographie des emplois permet de représenter une photographie de la structure des emplois actuels d’une entité. Elle permet de définir les emplois par niveau et familles professionnelles.
Cet état des lieux fait l’objet d’une actualisation par le service RH, une fois par an.
Cette cartographie est accompagnée de fiches descriptives d’emploi validées par les N+1 et transmises aux salariés lors des entretiens ou sur demande.  Ces fiches permettent d’identifier un référentiel de compétences au sein de l’entreprise. 
A partir de cette cartographie, la Direction et le service RH déterminent également chaque année les emplois dits sensibles et les emplois dits émergents.
Les emplois dits sensibles peuvent recouvrir plusieurs situations :
Les emplois clés, ayant pour l’entreprise une importance majeure dans la réussite de son développement ; une perte de compétence ou le départ des collaborateurs sur cette catégorie d’emploi pouvant fragiliser certains domaines d’activité. Le recours à l’intérim devra être limité sur ces emplois clés, notamment pour les métiers nécessitant un temps de formation plutôt long.
Les emplois en tension, comportant des postes difficiles à pourvoir en interne comme en externe, de par les compétences requises exigeantes ou longues à maitriser, ou fragilisés par le départ prévisionnel de collaborateurs.
Les emplois en mutation ou à risque, pouvant être de façon prévisible fortement modifiés en raison d’évolutions technologiques (y compris méthodes de travail), organisationnelles ou économiques (marchés), avec des impacts probables sur les effectifs et le périmètre de compétences requises. Les personnes occupant ces emplois peuvent être fragilisées par ces évolutions si leurs compétences ne sont pas mises à niveau suffisamment à temps.
Les emplois dits « émergents » accompagnent la transformation de métiers actuels ou futurs. Ils répondent à de nouveaux besoins du marché et des projets. Les compétences requises pour occuper ces emplois feront l’objet d’un suivi particulier pour permettre à des collaborateurs sur des emplois en mutation ou à risque, dans la mesure de leurs possibilités, de pouvoir évoluer vers cette catégorie d’emplois. 
2.1.2 – Anticipation des départs
Chaque année, la société – grâces aux analyses démographiques et aux retours des entretiens des salariés – étudie les départs en retraite à venir et les besoins de nouvelles ressources.
Sur la base de ces éléments, le Comité de Direction mettra en place le plan d’action adapté pour rechercher la compétence interne ou externe. Une période de recouvrement suffisante devra être mise en place pour assurer une bonne transition. 
2.1.3 – Recours à l’intérim
Les volumes de production ne sont pas acquis, et dans une certaine mesure, la société Lecapitaine Industrie a recours à du travail temporaire en cas de surcroit d’activité ou de remplacement d’absents. Néanmoins, la société Lecapitaine Industrie a depuis quelques années la volonté de ralentir le taux d’emploi de personnel intérimaire pour préserver les compétences de l’entreprise notamment sur les postes nécessitant un temps de formation plutôt long.

*Année 2020 : contexte crise sanitaire liée au Covid-19


Afin de faciliter l’intégration des travailleurs temporaires, la priorité sera donnée aux salariés titulaires avec expérience pour être référent des intérimaires.
Les entreprises de travail temporaire prestataires doivent avoir une très bonne connaissance des métiers de l’entreprise afin de sélectionner les meilleurs candidats. Chaque nouveau recruteur embauché dans une agence de travail temporaire partenaire se verra proposer une visite d’entreprise avec un membre du service RH.

2.1.4 – Recours à l’alternance et aux stages
L’entreprise choisit de poursuivre la politique de recours aux contrats d’alternance à travers les contrats d’apprentissage ou de professionnalisation. Le recours aux contrats d’alternance doit permettre d’une part de donner leur chance et une expérience professionnelle aux jeunes au cours de leur formation initiale, d’autre part de préparer concrètement certains jeunes aux métiers qu’ils pourraient exercer au sein de l’entreprise à l’issue de leur formation.


La société Lecapitaine Industrie affiche clairement son souhait de continuer sa progression d’alternants au sein de ses effectifs.
Une vigilance particulière est apportée sur les besoins exprimés, tant pour les stages que pour les contrats en alternance, afin qu’ils ne masquent pas un besoin de ressources immédiat et durable. Pour ce faire, l’offre de stage et/ou d’alternance sera nécessairement accompagnée de la description de la mission, du projet pédagogique, du nom du tuteur d’entreprise et d’une convention et/ou d’un contrat. 
Afin de faire découvrir la société Lecapitaine Industrie aux salariés de demain, dans la mesure du possible, toute demande de stage découverte de 3ème sera acceptée.



2.2 – Parcours professionnels
L’objectif de l’entreprise est de disposer des ressources nécessaires et compétentes pour livrer aux clients les produits attendus dans les délais exigés, et selon le niveau de qualité attendu. Des grilles de polyvalence permettent aux responsables d’unité de production de gérer les compétences disponibles, et de garantir aux clients la capacité à gérer les besoins de nouvelles compétences ou ressources dans le temps. 
Ces matrices représentent une cartographie de la polyvalence et des connaissances métiers/outils. Elles sont actualisées tout au long de l’année.
L’accord GPEC précise les moyens mis en œuvre pour accompagner les salariés dans la construction et la réalisation de leur parcours professionnel. Les parcours suivis individuellement par les salariés permettent de renforcer les compétences disponibles au sein de l’entreprise et d’améliorer collectivement les compétences.

2.2.1 – Parcours d’accueil et d’intégration
Chaque nouvel arrivant bénéficiera d’un accueil administratif avec remise d’un livret d’accueil, du règlement intérieur, d’une fiche lexique et d’un livret d’accueil sécurité. De plus, il participera à une réunion d’information sécurité réalisée par l’infirmier.e d’entreprise.
Le supérieur hiérarchique assure l’accueil dans son secteur et propose un parcours d’intégration s’il en ressent le besoin.
Pour les alternants, une journée d’intégration est organisée en début de cursus avec : petit-déjeuner d’accueil & présentation, réunion d’information sécurité, visite d’entreprise et présentation des services par les responsables.

2.2.2 – Entretiens d’évaluation et entretiens professionnels
L’entretien professionnel constitue le moment privilégié pour aborder le parcours professionnel et pour échanger, entre l’employeur et le salarié, sur les évolutions prévisibles des emplois, métiers, compétences et certifications, ainsi que sur les dispositifs d’accompagnement pouvant être mobilisés à l’appui d’un projet d’évolution professionnelle.
Dans le prolongement de l’accord de branche de la Métallurgie du 8 novembre 2019 et en application de l’article L.6315-1,III du code du travail, la société Lecaptaine modifie la périodicité des entretiens professionnels pour l’ensemble de ses salariés quel que soit leur date d’embauche. Ainsi il est prévu que chaque salarié bénéficiera de 2 entretiens professionnels sur une période de 6 ans. Sur demande écrite du salarié, un entretien professionnel sera organisé par l’employeur sur la même période. 
L’entretien professionnel ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié. Il peut néanmoins se dérouler à l’occasion d’une même rencontre. 
Tous les deux ans, chaque salarié présent bénéficie d’un entretien individuel d’évaluation avec son supérieur hiérarchique. Cet entretien a pour but de mesurer et d’échanger sur les faits marquants de la période écoulée, les compétences du salarié ainsi que sur les objectifs des années suivantes.
Préalablement à la tenue des entretiens, l’entreprise transmet au salarié et au manager les informations utiles à sa préparation. Le manager bénéficie d’une action de formation à la conduite de l’entretien individuel. 
2.2.3 – La formation professionnelle
Chaque année, le service RH recense les besoins en formation et l’intègre à son plan de développement des compétences.
La société Lecapitaine Industrie s’attache à favoriser les formations qualifiantes et tente de proposer des certifications reconnues dans le secteur professionnel telles que, par exemple : CQPM, Bulats, Voltaire, Lean Belt, PCIE.
Des programmes personnalisés sont notamment déployés au sein de la société pour les CQPM :
Equipier Autonome de Production Industrielle 
Animateur d’Equipe Autonome de Production Industrielle.
2.2.4 – Mobilité professionnelle
La GPEC offre une opportunité de développer la mobilité interne au sein de l’entreprise, tout en accompagnant la sécurisation des parcours professionnels. La mobilité interne est un moyen de développement des compétences au service de l’entreprise et de promotion horizontale ou verticale des salariés.
La mobilité au sein du Groupe Petit Forestier est favorisée en 2020 avec l’accès à tous les salariés du groupe à l’application SIRH Greenday où sont présentes toutes les offres d’emploi du groupe.
De plus, dans le cadre d’un souhait de réorientation du salarié et de mobilité externe, la société Lecapitaine Industrie acceptera toute demande d’autorisation d’absence pour tout salarié souhaitant accéder à  une formation dans le cadre d’un Projet de Transition Professionnelle, sous réserve du respect par le salarié du délai de prévenance légalement prévu.



Mobilité volontaire sécurisée

Pour tout salarié souhaitant faire une demande d’absence pour mobilité volontaire sécurisée, un entretien sera proposé avec le service Ressources Humaines. Le salarié pourra être accompagné d’un représentant du personnel lors de cet entretien s’il le souhaite. La mobilité volontaire sécurisée, d’une durée minimale fixée à 1 mois pour les non cadres et à 2 mois pour les cadres et d’une durée maximale de 6 mois est un dispositif qui permet au salarié d'exercer une activité dans une autre entreprise tout en gardant la possibilité, pendant une certaine durée, de revenir dans son entreprise d'origine. Le salarié peut bénéficier de la mobilité volontaire sécurisée s'il a une ancienneté minimale de 2 ans, consécutifs ou non. La période de mobilité volontaire sécurisée fait l'objet d'un  au contrat de travail (Objet et durée de la période de mobilité / Dates de début et de fin de la période de mobilité / Délai dans lequel le salarié informe par écrit l'employeur de son choix éventuel de ne pas réintégrer l'entreprise / Conditions permettant un retour anticipé du salarié / Suspension du contrat). Cette absence nécessite l’accord de l’employeur.
Durant la période de mobilité volontaire sécurisée, le contrat de travail dans l'entreprise d'origine est .
En cas de retour du salarié dans l'entreprise d'origine :
Le retour du salarié peut avoir lieu à la fin de la période de mobilité. Le retour au sein de la société Lecapitaine Industrie peut aussi avoir lieu de manière anticipée, dans les conditions prévues à l'avenant et avec l'accord de l'employeur. À son retour dans l'entreprise d'origine, le salarié retrouve son précédent emploi, sa qualification, sa rémunération et son ancienneté.
En cas de non réintégration dans l'entreprise d'origine :
Lorsque le salarié choisit de ne pas réintégrer son entreprise d'origine, le contrat de travail qui le lie à son employeur est rompu. Cette rupture constitue une démission. Elle n'est soumise à aucun préavis.
Un même salarié ne pourra bénéficier du dispositif que tous les 3 ans.

2.2.5 – Déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales ou ayant un mandat de représentants du personnel
Sont concernés par le présent article l’ensemble des salariés détenteurs d’un ou plusieurs mandats électifs et désignatifs au sein de la société Lecapitaine Industrie.
Les parties rappellent que tout salarié peut librement adhérer au syndicat professionnel de son choix et exercer à ce titre une activité syndicale. L’évolution professionnelle des représentants du personnel est basée sur un principe strict de non-discrimination.




Par dérogation à l’accord de branche du 26 avril 2010, les salariés visés au présent article bénéficieront des dispositions suivantes :
Tout salarié nouvellement élu ou mandaté pourra bénéficier, à sa demande, d’un entretien avec son responsable hiérarchique et le service RH. Cet entretien aura pour but d’évaluer sa disponibilité au poste de travail compte tenu des différentes responsabilités liées au.x mandat.s détenu.s, de réfléchir à l’adaptation de son poste et de sa charge de travail en veillant à concilier l’intérêt du travail et les prérogatives du salarié.
Au cours du mandat, la gestion du personnel élu reste de la responsabilité de la hiérarchie qui suit les collaborateurs au quotidien, fixe les objectifs professionnels et apprécie les compétences. La progression de carrière et les augmentations salariales répondent aux mêmes critères que pour les autres salariés.
Lorsqu’un salarié souhaite quitter son activité de représentant du personnel, un entretien professionnel lui sera proposé avec son responsable hiérarchique et éventuellement le service RH afin d’examiner les modalités de retour dans son activité professionnelle et les besoins de formation éventuellement nécessaires à la reprise de cette activité.
















Article 3 – Modalités de l’accord

3.1 – Suivi de l’accord
Pour suivre la mise en œuvre des dispositions du présent accord, les parties conviennent qu’un bilan sera réalisé une fois par an et transmis au CSE lors de la consultation sur la politique sociale.

3.2 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il s’appliquera à compter du lendemain de son dépôt.
Ces dispositions forment un tout et ont un caractère indivisible.

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.

A l’échéance de son terme cet accord cessera de produire ses effets, ceci en application de l’article L.2222-4 du code du travail.

3.3 – Formalités de dépôt

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives.
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du Travail, le texte du présent accord sera déposé sur la plateforme téléaccords.travail-emploi.gouv.fr et auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Coutances.

Fait à Saint-Lô, le 14 avril 2021 en 4 exemplaires.