ACCORD SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 
ET L’EGALITE PROFESSIONNELLE

Entre les soussignés :

La Société TISSEO SERVICES SASU
SIRET n° 790 172 852 00028, dont le siège social est situé au 
Agissant par l'intermédiaire de son représentant légal, XXX, Président
Inscrite sous la nomenclature d'activité n°6110Z

D’une part,

Et les Organisations syndicales représentatives,

CFTC, représentée par XXX, Délégué syndical 

FO, représentée par XXX, Délégué syndical

D’autre part, 



Il est convenu ce qui suit, 



PREAMBULE :
Les parties se sont rencontrées en vue de procéder à la négociation annuelle sur les sujets de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle.

Une première réunion, organisée le 16 novembre 2021, a donné lieu à la présentation des objectifs, le partage d’informations et l’établissement du calendrier de la négociation.

La Direction de TISSEO SERVICES a répondu aux demandes des Organisations syndicales et fait ses propositions lors des réunions de négociation des 16 et 19 novembre 2021.

Le protocole d’accord a été proposé à la signature des Organisations syndicales entre le 
le 24 novembre 2021 et le 25 novembre 2021.


PARTIE 1 – EGALITE PROFESSIONNELLE 

Article 1 : Lutter contre toutes les discriminations, à toutes les étapes de vie dans l’entreprise 
1.1 – Veiller à la non-discrimination 
TISSEO SERVICES a la conviction que la diversité et l’inclusion sont des leviers de compétitivité et de performance économique et sociale. L’entreprise considère que l’équité de traitement de tous est primordiale puisque les collaboratrices et collaborateurs de l’entreprise constituent sa première richesse. 
Afin de garantir cette équité, le Responsable RH est désigné comme le garant du principe de non-discrimination dans l’entreprise. Les collaboratrices et collaborateurs ont la possibilité de le contacter directement en cas d’interrogation. 
Les parties signataires rappellent également le rôle des instances représentatives du personnel dans la prévention des discriminations. 


1.2 – L’accès à l’emploi 
1.2.1 – Processus de recrutement 

Le processus de recrutement est accessible à toutes et à tous et est centré sur les seules compétences techniques et comportementales. 

A cet effet, TISSEO SERVICES s’engage à diffuser des offres d’emploi mettant en avant les caractéristiques du poste, l’expérience et les compétences requises, et ce sans distinction de genre.  Par ailleurs, l’entreprise s’engage à ce qu’un membre de l’équipe RH intervienne systématiquement lors du processus de recrutement afin notamment de veiller au respect de l’égalité professionnelle. 

Les parties signataires se fixent comme objectif de suivre le pourcentage d’annonces conformes aux principes d’égalité professionnelle et de non-discrimination. Un bilan annuel est réalisé lors de l’établissement de l’index d’égalité professionnelle femmes-hommes.


1.2.2 – Formation aux principes de non-discrimination en recrutement 

L’équipe RH, garante des principes d’égalité professionnelle et de non-discrimination à l’embauche, dispensera à l’ensemble des collaboratrices et collaborateurs amenés à participer régulièrement à des actions de recrutement une formation au respect de ces principes. 



Article 2 : Insertion et maintien dans l’emploi des collaboratrices et collaborateurs en situation de handicap 
2.1 – Intégration, adaptation et maintien dans l’emploi des collaboratrices et collaborateurs en situation de handicap 

TISSEO SERVICES affirme son engagement à favoriser l’insertion des personnes en situation de handicap au sein de l’entreprise. 

Il est affirmé que les collaboratrices et collaborateurs en situation de handicap sont embauchés aux mêmes conditions salariales que les autres collaboratrices et collaborateurs pour un poste similaire et qu’il ne peut y avoir l’objet d’aucune discrimination quelle qu’en soit la nature ou la forme. 

Le Responsable RH est désigné comme l’interlocuteur privilégié en interne pour répondre à l’ensemble des collaboratrices et collaborateurs aux questions relatives au handicap. Par ailleurs, un entretien d’accueil à l’embauche est organisé par le Responsable RH auprès des collaboratrices et collaborateurs en situation de handicap. Le Responsable RH les accompagne tout au long de leur vie professionnelle chez TISSEO SERVICES.

L’entreprise veille à ce que le handicap ne soit pas un obstacle à l’évolution professionnelle et garantit aux collaboratrices et collaborateurs en situation de handicap les mêmes opportunités de progression qu’à l’ensemble des collaboratrices et collaborateurs.
 
Il est rappelé que les Services de santé au travail et les Médecins du travail exercent une surveillance médicale renforcée en ce qui concerne les collaboratrices et collaborateurs en situation de handicap. Dans ce cadre, le Médecin du travail est juge de la fréquence et de la nature des examens médicaux auxquels il procède. 

L’aménagement du cadre et de l’organisation du travail concourt au succès du recrutement, de l’intégration et du maintien dans l’emploi des collaboratrices et collaborateurs en situation de handicap. 
Les éventuels aménagements de poste sont étudiés en partenariat avec les Services de santé au travail et en respect des préconisations du Médecin du travail. 


2.2 – Favoriser la reconnaissance du handicap et faciliter les démarches administratives et médicales afférentes 

Tout salarié a la possibilité de demander un accompagnement auprès du Responsable RH pour la constitution d’un dossier de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH). 

Par ailleurs et compte tenu de l’organisation du travail chez TISSEO SERVICES, les collaboratrices et collaborateurs titulaires d’une RQTH, pourront bénéficier d’un jour d’absence autorisée rémunérée, l’année du renouvellement de leur RQTH et sur présentation de justificatifs, afin d’effectuer les démarches administratives et médicales nécessaires. Cette journée d’absence rémunérée peut également être accordée, sur présentation de justificatifs, aux collaboratrices et collaborateurs entamant les démarches pour faire reconnaître leur handicap pour la première fois. 


2.3 – Actions de communication et de sensibilisation 

Les parties signataires sont convaincues que la politique handicap est l’affaire de toutes et tous. Ainsi, afin de sensibiliser les collaboratrices et collaborateurs au sujet du handicap et aux différentes démarches et droits des personnes en situation de handicap, une communication sera mise en place via l’outil de communication et formation digital.

Par ailleurs, une étude sera menée afin d’identifier les achats susceptibles d’être engagés avec les entreprises du secteur protégé et adapté. 



Article 3 : Assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 
3.1 – L’accès à l’emploi 

TISSEO SERVICES opère dans un écosystème professionnel fortement masculinisé. Pour autant la volonté de TISSEO SERVICES est d’encourager la féminisation de ses métiers. A cet effet des actions de communication et de sensibilisation à l’insertion des femmes dans les métiers techniques seront régulièrement réalisées, notamment dans le cadre des processus de recrutement. 

TISSEO SERVICES s’engage à maintenir un taux de féminisation de ses effectifs d’au moins 3%.

3.2 - Dispositifs de prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes

Afin d’être en mesure de détecter toute situation de souffrance des collaboratrices et collaborateurs et de répondre à l’urgence des situations, un(e) référent(e) en matière de harcèlement sexuel et de lutte contre les agissements sexistes est identifié(e) parmi les membres de l’équipe RH ainsi que parmi les membres du CSE. 

Ce dispositif est mis en visibilité pour que les collaboratrices et collaborateurs puissent y accéder aisément.

La direction, l’équipe RH et les responsables d’équipes, sont sensibilisés et responsabilisés, ils maintiennent une vigilance constante pour identifier et désamorcer toute situation de violence au travail.  


3.3 – L’accès à la formation 

La formation et le développement des compétences sont essentiels à l’évolution professionnelle et contribuent à l’égalité des chances et à l’égalité de traitement au sein de l’entreprise. 

Les actions de développement de compétences et de l’employabilité, prescrites dans le cadre du plan de formation, sont accessibles à l’ensemble des collaborateurs sans distinction de genre ni de mode d’organisation du temps de travail. 

Chaque collaboratrice et collaborateur bénéficie d’au-moins deux actions de formation au cours d’une période de 6 ans. 


3.4 - La promotion professionnelle et l’accès à tous les niveaux de management 

Les femmes et les hommes doivent accéder aux mêmes parcours professionnels, aux mêmes possibilités d’évolution de carrière et aux mêmes postes à responsabilités. 

Les entretiens d’échange avec le manager constituent des moments privilégiés entre le collaborateur et sa hiérarchie et sont notamment consacrés à l’évolution de carrière.
 
La direction est particulièrement attentive à l’amélioration de la mixité, notamment lors de l’attribution des postes à responsabilités. 


3.5 – Rémunération effective 

TISSEO SERVICES s’engage à poursuivre sa politique d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et, plus généralement, pour l’ensemble des collaborateurs dans la mesure où ils se situent dans des situations comparables. 

La politique de rémunération est fondée sur des éléments objectifs, tels que la formation, l’expérience, les compétences, les performances ou l’évolution professionnelle, sans distinction de genre.
 
Le congé maternité ou d’adoption est neutralisé lors des revues de rémunération. Ainsi, l’augmentation de salaire lors de la revue de rémunération est fixée en fonction de la performance et du développement des compétences de la collaboratrice ou du collaborateur sans que la période d’absence, passée ou à venir, n’ait un quelconque impact sur l’augmentation proposée. Afin d’éviter toute discrimination salariale, l’année de son retour de congé maternité, la collaboratrice bénéficie d’une augmentation au moins égale à la recommandation de la revue de rémunération de cette même année. Cette règle s’applique également à la collaboratrice ou au collaborateur l’année de son retour de congé d’adoption. 

Afin d’assurer l’équité de traitement en matière de rémunération entre les femmes et les hommes de l’entreprise, les parties signataires se fixent deux objectifs : 
Maintenir la cohérence du salaire médian par catégorie et par sexe au sein de l'entreprise sur les embauches de l'année.
Maintenir un score au minimum de 75/100 à l’Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et obtenir les 15 points de l’indicateur de cet Index portant sur les retours de congés maternités. 


Article 4 : Plan de prévoyance 
TISSEO SERVICES adhère au Plan de Prévoyance Groupe Bouygues. Le pilotage et la pérennité du Plan sont assurés dans les conditions de la négociation collective et de la gestion paritaire par la mise en place d'un Conseil de surveillance du Plan de Prévoyance au niveau du Groupe Bouygues. Les régimes constituant le plan couvrent collectivement l'ensemble des collaborateurs de 
TISSEO SERVICES et leurs ayants droit. 

Ces régimes apportent des garanties sur la prévoyance et la complémentaire santé (mutuelle) : 


4.1 – La prévoyance 

Pour un collaborateur dans l’incapacité soudaine de subvenir à ses besoins et ceux de sa famille, la prévoyance couvre le risque de perte de revenu, lié à un arrêt de l'activité professionnelle. Il s'agit d'un régime complémentaire à la sécurité sociale qui permet de percevoir pendant cette période un revenu de remplacement. 

Les cas couverts sont les suivants : 
Incapacité de travail temporaire (arrêt de travail de plus de trois mois et inférieur à trois ans), 
Invalidité, 
Incapacité permanente à la suite d’un accident de travail, 
Décès du collaborateur, du conjoint et des enfants à charge. 


4.2 – La mutuelle 

Ce régime de remboursement des frais de santé est complémentaire à celui de la sécurité sociale. La couverture des frais de santé et les services proposés par la mutuelle évoluent régulièrement pour tenir compte de la prise en charge par la sécurité sociale (désengagement sur les médicaments, mise en place du Reste à charge Zéro sur l'optique, l'audioprothèse et le dentaire, …) et des progrès médicaux (opération de la myopie, par exemple). 

Dans le cadre du Plan de Prévoyance du Groupe Bouygues, avec les partenaires et assureurs actuels (Gras Savoye, Uniprévoyance et Axa), plusieurs outils et dispositions sont mis en place pour bonifier la prévention et proposer une offre de soins améliorée. 

A ce jour, différents services gratuits sont offerts aux collaborateurs et leurs ayants droit : 
My easy santé : un site web et une application sur téléphone mobile pour préserver et améliorer sa santé qui proposent notamment des programmes de coaching sélectionnés pour leur renommée et leur efficacité, relatifs à l'activité physique, au sevrage tabagique ou alcoolique, à la nutrition, au sommeil, à la gestion du stress, … ;
La téléconsultation médicale : 24 heures sur 24, partout dans le monde, elle permet aux bénéficiaires du Plan de prévoyance Groupe de consulter gratuitement un médecin, un diététicien, un psychologue par téléphone ou visioconférence. À l’issue de l’entretien, le médecin peut prescrire une ordonnance si besoin et l’adresser à la pharmacie du choix du collaborateur dans l’Union européenne ou la mettre à disposition sur www.bonjourdocteur.com. En cas d’urgence, le collaborateur ou le bénéficiaire est accompagné en France pour une prise en charge par le Samu et redirigé à l’étranger vers un service adapté. 
Réseau Itélis : c'est un réseau en optique, chirurgie réfractive, audioprothèses et soins dentaires qui permet aux collaborateurs de bénéficier du tiers payant, d'une prise en charge de qualité, au meilleur prix, à des tarifs négociés, de géolocaliser les professionnels de santé partenaires et de bénéficier d'une analyse de devis pour les professionnels hors réseau. 
2ème avis médical : ce service aide le collaborateur à prendre des décisions éclairées en cas de problèmes de santé sérieux ou de situations médicales complexes. 
Hospiway : c’est un service pour préparer son hospitalisation ou celle d'un proche, notamment en fonction des pathologies et des évaluations des hôpitaux et cliniques. 

Afin de mieux faire connaître ces services et qu'ils bénéficient à ceux qui en ont besoin dans l'entreprise, TISSEO SERVICES mettra à disposition, en ligne, à l’ensemble des collaboratrices et collaborateurs, l’ensemble des plaquettes d’information des régimes prévoyance et frais de santé. 


PARTIE 2 – EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE – VIE PERSONNELLE 

Article 1 : Collaboratrice et collaborateur parent 
TISSEO SERVICES porte un regard bienveillant et inclusif sur la parentalité des collaboratrices et collaborateurs de l’entreprise. 

Pour ce faire, l’entreprise propose à ses collaboratrices et collaborateurs divers dispositifs favorisant un meilleur équilibre professionnel et personnel pendant les périodes précédant et suivant l’arrivée de l’enfant. 


1.1 – Dispositifs liés à la grossesse 
– Temps passé aux consultations prénatales obligatoires 

Pour la collaboratrice enceinte : 

Toute absence liée aux examens médicaux obligatoires prénataux est autorisée et rémunérée sur présentation de justificatifs. Le temps passé à ces consultations n’impacte donc pas la rémunération de la collaboratrice concernée. 

Pour le collaborateur ou la collaboratrice dont la conjointe est enceinte : 

Le collaborateur ou la collaboratrice concerné est autorisé à modifier son planning en concertation avec sa hiérarchie, en observant un délai de prévenance d’au moins 15 jours. 

Sont considérés comme conjoint ou conjointe toute personne pacsée, mariée ou inscrite à la mutuelle d’entreprise avec la collaboratrice ou le collaborateur concerné(e). 


1.1.3 – Réduction du temps de travail des collaboratrices enceintes 

A partir du troisième mois de grossesse et de la réception par l’entreprise du certificat médical attestant de l’état de grossesse, les collaboratrices enceintes bénéficient d’une réduction du temps de travail de 30 minutes par jour sans réduction de rémunération. 

Cette réduction du temps de travail est portée à une heure à partir du cinquième mois de grossesse.


1.2 – Dispositifs concernant le congé de paternité et d’accueil de l’enfant 

Le congé de paternité ou d’accueil de l’enfant est de 28 jours et est pris dans les 4 mois qui suivent l’accouchement, dont 7 jours obligatoires à la naissance de l'enfant. En cas de naissance multiple, la durée totale du congé est portée à 35 jours. Un congé spécifique de paternité et d’accueil supplémentaire de 30 jours continus maximum est instauré dans le cas où l’enfant doit être hospitalisé immédiatement après la naissance. 


1.3 – Entretiens liés aux congés maternité, d’adoption et parental 

Les évènements personnels importants dans la vie des collaboratrices et des collaborateurs tels que le congé maternité, d’adoption ou parental, se traduisent par des interruptions d’activité dans la vie professionnelle des collaboratrices et des collaborateurs. 

Ces périodes de congés sont prises en compte par l’entreprise et le management afin d’intégrer les attentes et besoins des collaboratrices et des collaborateurs et d’adapter en conséquence leur activité professionnelle. Ainsi, les moments d’échanges entre managers et collaborateurs tels que les entretiens professionnels sont utilisés à cet effet. L’entretien professionnel, qui a lieu habituellement tous les deux ans, est effectué systématiquement au retour du congé maternité, du congé d’adoption ou du congé parental d’éducation. Il constitue un moment d’échange privilégié entre le manager et son collaborateur, principalement dédié à ses souhaits d’évolution et le cas échéant à son nouveau projet professionnel ou personnel, à moyen ou court terme, ainsi qu’aux moyens ou dispositifs pouvant être mobilisés pour accompagner cette évolution professionnelle. 


1.4 – Congés pour événements familiaux 

Il est rappelé, que pour les collaboratrices et les collaborateurs ayant une ancienneté supérieure à 6 mois, l’existence de trois jours annuels d’absences 	autorisées et rémunérées pour les enfants malades jusqu’à 16 ans.


Article 2 : Collaborateur aidant 
Le collaborateur aidant est la personne qui vient en aide à titre non professionnel, pour partie ou totalement, à un proche dépendant qu’il soit handicapé ou fragilisé.  

Le proche aidant fait face à des situations variées occasionnant des difficultés dans la gestion de sa vie quotidienne qui peuvent avoir un impact sur sa vie professionnelle : 
Il peut être amené à assister un enfant, un parent ou un proche ;
Il doit répondre à des besoins différents liés à la gravité en fonction de la nature et de la durée de la pathologie (handicap, fin de vie, troubles du développement chez l'enfant, ...). 

Les encadrants seront donc sensibilisés à cette problématique afin d’accompagner les collaboratrices et collaborateurs concernés dans l’organisation de leur vie professionnelle. 

Consciente que la situation de proche aidant peut générer des situations de tension, altérer leur équilibre vie professionnelle / vie personnelle, TISSEO SERVICES rappelle aux aidants qu’ils peuvent bénéficier de périodes de suspension du contrat de travail, dans le cadre du : 
Congé de proche aidant, 
Congé de solidarité familiale, 
Congé de présence parentale. 
 

Article 3 : Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et télétravail 
3.1 Télétravail 

3.1.1. Principes directeurs 

Le télétravail est un mode d’organisation qui permet d’apporter les conditions d’un travail serein et performant, de préserver la richesse des échanges et de respecter l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée. Il participe à l’amélioration des conditions de travail et s’appuie sur une confiance mutuelle des parties et un sens commun des responsabilités. 

Le collaborateur en télétravail doit respecter l’ensemble des dispositions définies dans le règlement intérieur et dans ses annexes. Il doit ainsi respecter une confidentialité absolue en ce qui concerne les affaires de l’entreprise et n’est pas habilité à communiquer quelque donnée confidentielle que ce soit à des tiers extérieurs à l’entreprise, sous peine d’encourir les sanctions prévues au règlement intérieur. 

Par ailleurs, le télétravail ne doit impacter ni l’activité de son service et/ou de l’entreprise, ni la satisfaction clients.

Le télétravail s’exerce : 
Par journée entière ; 
Sur la base du volontariat, à la demande du collaborateur en accord avec le manager et/ou à la demande de la direction ; 

La présence sur site, d’au minimum 3 jours par semaine pour les collaborateurs sédentaires sauf circonstances exceptionnelles, permet de maintenir le lien social et l’efficacité collective, notamment par les moments passés en équipe et les opportunités d’échanges informels.

Le télétravail régulier s’exerce : 
Jusqu’à 2 jours par semaine pour les collaborateurs travaillant cinq jours ; 
Jusqu’à 1 jour par semaine pour les collaborateurs travaillant quatre jours ; 

Les collaboratrices éligibles au télétravail peuvent, à partir du cinquième mois de grossesse, bénéficier à leur demande d’un jour de télétravail supplémentaire. 


3.1.2. Eligibilité 

Seuls les postes sédentaires peuvent être concernés par le télétravail. Sont éligibles au télétravail dans le cadre du présent accord les collaborateurs en Contrat à Durée Indéterminée (CDI) ou en Contrat à Durée Déterminée (CDD), ayant au moins 6 mois d’ancienneté. 

Les stagiaires et les bénéficiaires d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation ne sont pas concernés par le télétravail. L’acquisition de compétences, l’expérience et les rencontres avec le milieu professionnel et les collaborateurs de l’entreprise sont en effet favorisées par la présence dans les locaux de l’entreprise. Ils peuvent néanmoins bénéficier du télétravail occasionnel ou du télétravail exceptionnel selon les modalités prévues au présent accord. 

Par ailleurs des critères individuels d’éligibilité font l’objet d’une validation par le manager, notamment : La maîtrise du poste et de l’environnement de travail ; 
La capacité du collaborateur à travailler à distance et à exercer ses activités de façon autonome avec organisation et proactivité ; 
L’engagement du collaborateur à disposer des conditions adéquates à la réalisation du télétravail. 


3.2.3. Validation par le manager

La demande de télétravail est à l’initiative du collaborateur, le manager l’apprécie en fonction des conditions d’éligibilité du poste et de l’activité décrit ci-dessus. 

Si le poste et l’activité sont éligibles, le manager échange avec le collaborateur au cours d’un entretien portant sur les critères individuels d’éligibilité au télétravail, sur le maintien de l’efficacité et de la performance individuelle et collective, et sur la compatibilité de la demande avec le bon fonctionnement et l’organisation de l’équipe. 

Une réponse est faite par écrit au plus tard dans un délai d’un mois. 

En cas d’acceptation, le manager fournit au collaborateur l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail. 

Les modalités d’exécution du télétravail ne font pas l’objet d’un avenant au contrat de travail et sont formalisées par un document cosigné par le collaborateur et son manager lors de l’entretien d’échange. Il précise notamment : 
Le lieu habituel où s’exerce le télétravail (le collaborateur s’engage à informer la Direction des Ressources Humaines de tout changement de ce lieu) ; 
Le matériel mis à disposition ; 
La période d’adaptation ; 
Les conditions de réversibilité du télétravail et les modalités de retour à un mode d’organisation du travail sans télétravail. 

En cas de refus, la décision motivée contient les explications nécessaires. 


3.2.4. Conformité des installations et des lieux, santé et sécurité, assurance 

L'entreprise doit pouvoir s'assurer que les locaux utilisés pour l’exercice du télétravail respectent les règles relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail. 

Le collaborateur volontaire au télétravail accompagne sa demande d’une déclaration attestant sur l’honneur les éléments suivants : 
Son environnement de travail est constitué d’une pièce propice dotée d’un bureau ou d’une table pouvant être utilisé(e) pour travailler au domicile ; 
Son installation électrique est conforme à l’exercice du télétravail ; 
Son assurance multirisque habitation couvre sa présence à son domicile durant les journées en télétravail. 

Le collaborateur qui opte pour le télétravail doit déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d’assurance. Il doit notamment l’informer qu’il exerce à son domicile une activité de bureau sans accueil de public à raison de maximum 2 jours par semaine et que son contrat d’assurance multirisque habitation doit couvrir sa présence pendant ces journées de télétravail. 

La politique de prévention en matière de sécurité et de santé au travail mise en place par 
TISSEO SERVICES s’applique lorsque les collaborateurs télétravaillent. En cas d’accident du travail, le collaborateur en télétravail doit en informer l’entreprise dans les meilleurs délais. 


3.2.5. Réversibilité permanente 

L'accord des parties au télétravail est réversible tant à l'initiative du collaborateur que du manager. Cette réversibilité peut s’effectuer à tout moment. 
Le collaborateur peut mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois. Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d'impossibilité de poursuivre le télétravail.
Le manager peut également mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours durant les 3 premiers mois de sa mise en place, puis d’un mois ensuite. Il doit motiver par écrit sa décision. 
En cas de mobilité du collaborateur au sein de l’entreprise, les conditions de poursuite du télétravail sont étudiées en amont du transfert effectif de ce dernier. 


3.2.6. Exercice du télétravail 

Lieu d’exercice : 

Le télétravail s’exerce au domicile du collaborateur, qui s’entend comme son lieu de résidence principale tel que déclaré auprès du service des Ressources Humaines, ou tout autre lieu déclaré pour le collaborateur ayant une autre résidence, sous réserve de remplir les conditions requises propres à l’exercice du télétravail. 

Un changement du lieu d’exercice du télétravail peut se produire ponctuellement, à titre exceptionnel, sous réserve de l’accord du manager. 

Le lieu d’exercice du télétravail doit permettre au collaborateur, en cas de situation exceptionnelle, de se rendre physiquement en moins de 2 heures sur le lieu de travail prévu dans son contrat. 
Choix et planification des jours de télétravail : 

Le manager précise à son équipe les modalités de mise en place du télétravail, adaptées à l’activité, qui lui semblent pertinentes pour le bon fonctionnement et la performance du service. 

L’organisation du télétravail fait l’objet d’un échange en équipe. Le choix des jours de télétravail, dans les conditions précitées, résulte d’un accord entre le collaborateur et le manager. 

Le collaborateur sollicite auprès de son manager les jours de télétravail au moins 15 jours à l’avance. 

En fonction des nécessités de service, des contraintes de l’activité ou en cas de circonstances particulières imprévues, le manager peut demander au collaborateur en télétravail de déplacer ou de supprimer un jour de télétravail. 


3.2.7. Prise en compte des coûts liés au télétravail 

Participation financière à l’acquisition de matériel pour améliorer les conditions de travail au domicile 

Afin que le collaborateur puisse adapter son lieu d’exercice du télétravail en vue d’améliorer son confort et de prévenir les risques liés à la santé (confort visuel, troubles musculosquelettiques, etc.), l’entreprise finance en partie le matériel recommandé et listé ci-dessous. 

Le collaborateur bénéficie d’une participation financière de l’entreprise à hauteur de 50 % des dépenses plafonnées à 200 € pour l’acquisition du matériel suivant : 
Fauteuil de bureau, plan de travail, écran secondaire et support adapté, clavier, souris, rehausseur d’ordinateur portable, casque audio, lampe de bureau ; 
Sur présentation d’une note de frais. 

Cette participation financière de 100 € maximum est versée, le cas échéant, en une fois et peut être renouvelée tous les 5 ans sous réserve de l’exercice du télétravail. 

Pour les collaborateurs en contrat à durée déterminée, cette participation financière est calculée au prorata de la durée de leur contrat de travail par rapport à la participation financière versée pour une durée de 5 ans. 
Pour les collaborateurs en contrat à durée indéterminée dont la collaboration avec l’entreprise prend fin dans les 12 mois qui suivent le début du télétravail, 50 % de la participation financière versée par l’entreprise sont prélevés sur le solde de tout compte. Cette disposition ne s’applique pas en cas de mobilité groupe.


Participation à l’abonnement internet fixe Bouygues Telecom 

Les collaborateurs en télétravail peuvent bénéficier du remboursement à 100% de l’abonnement box Bouygues Telecom, en s’inscrivant dans le cadre des Friendly Users Test proposés aux collaborateurs de TISSEO SERVICES par Bouygues Telecom. 

En cas de non-éligibilité déclarée à la box Bouygues Telecom, une participation financière forfaitaire de 10 € mensuels est versée, dans la limite du montant de l’abonnement à l’offre fixe souscrite, sous réserve de fournir les justificatifs adéquats une fois par trimestre. 

Le collaborateur qui souhaiterait néanmoins conserver son abonnement internet auprès d’un autre opérateur alors même qu’il se trouve dans une zone de couverture de la box Bouygues Telecom peut le faire, sans toutefois percevoir dans ce cas la participation employeur. 



3.2.8. Télétravail occasionnel et exceptionnel 

Télétravail occasionnel : 

Le télétravail occasionnel est à l’initiative du seul collaborateur. Tout collaborateur ne s’inscrivant pas dans un dispositif de télétravail régulier, tel que prévu aux articles ci-dessus, peut télétravailler de manière occasionnelle, sous réserve de l’accord de son manager, afin de répondre à des situations inhabituelles et temporaires liées à des contraintes exceptionnelles dues à des évènements extérieurs (transports, phénomène climatique, etc.). 

Les stagiaires, apprentis et collaborateurs en contrat de professionnalisation, ainsi que les collaborateurs en période d’essai, peuvent ponctuellement, sous réserve de l’autorisation de leur hiérarchie, télétravailler afin d’expérimenter ce mode d’organisation du travail dans le cadre de leur parcours professionnel. En cas de situations inhabituelles et temporaires liées à des contraintes exceptionnelles dues à des évènements extérieurs, ils peuvent également solliciter ponctuellement du télétravail. 

Le télétravail occasionnel doit faire l’objet d’une demande écrite du collaborateur, stagiaire ou alternant, auprès de son manager en mettant en copie le responsable des ressources humaines. Il doit mentionner le motif de sa demande ainsi que le jour de télétravail souhaité. 

Le manager doit répondre à cette demande par écrit en se fondant sur les impératifs liés au bon fonctionnement de l’activité de son service, dans un délai adapté à la situation décrite dans la demande. 
Dans le cadre du télétravail occasionnel, l’article 3.2.7 relatif à la prise en compte des coûts liés au télétravail du présent accord ne s’applique pas. 


Télétravail exceptionnel : 

En cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure ayant un impact collectif, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour garantir la protection des collaboratrices et des collaborateurs et permettre la continuité de l'activité de l'entreprise. 
Les situations suivantes peuvent notamment conduire à la mise en place du télétravail exceptionnel : 
Accident industriel ; 
Attentat ; 
Menace d’épidémie ou épidémie avérée ; 
Episode de pollution ; 
Phénomènes climatiques de forte intensité ; 
Sinistre ou panne rendant les locaux de travail inutilisables. 

Le télétravail exceptionnel peut être rendu obligatoire par les autorités administratives compétentes et s’applique alors à l’ensemble des collaboratrices et des collaborateurs concernés par les consignes édictées par ces dernières. Dans ce cadre, la mise en place du télétravail exceptionnel se fait en étroite collaboration avec les autorités administratives compétentes afin de s’assurer que les collaboratrices et les collaborateurs dont l’activité impose une présence physique peuvent se rendre sur site pour la continuité de l’activité de l’entreprise. 

Le télétravail exceptionnel peut également être mis en place à l’initiative de la Direction et s’applique alors à l’ensemble des collaboratrices et des collaborateurs selon les consignes qu’elle édicte, à l’exception des collaborateurs dont l’activité impose une présence physique sur site pour la continuité de l’activité de l’entreprise. 

Dans le cadre du télétravail exceptionnel, l’article 3.2.7 relatif à la prise en compte des coûts liés au télétravail du présent accord ne s’applique pas. 



3.2.9. Charge de travail 

La charge de travail et les délais d’exécution s’apprécient de la même manière que pour le travail réalisé sur site.

Les entretiens annuels d’évaluation et de suivi de la charge de travail seront également l’occasion d’aborder la question de la charge de travail durant la journée de télétravail. 

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise et font l’objet d’échanges et d’un suivi régulier avec le responsable hiérarchique.


Respect de la vie privée du télétravailleur :

L’entreprise et le télétravailleur s’engagent à adopter des postures propices au respect de la vie privée du collaborateur tout en permettant un fonctionnement fluide de l’activité (plages de joignabilité, usage du mail, partage d’agenda…). 


Maintien du lien social :

Les télétravailleurs peuvent assister aux réunions à distance grâce aux outils mis à disposition dans les salles de réunions et sur les postes de travail. Dans ce cadre, l’utilisation de la caméra est obligatoire.

Si besoin, ils doivent prendre les mesures nécessaires pour assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par leur management. A ce titre, ces réunions seront planifiées suffisamment à l’avance pour permettre au télétravailleur d’organiser son déplacement.

Les télétravailleurs devront donner le même niveau de visibilité sur leur activité et leur agenda qu’un collaborateur travaillant sur site.
Article 4 : Usage raisonné des Technologies d’Information et de Communication (TIC) et modalités du droit à la déconnexion 

L’entreprise invite l’ensemble des collaborateurs à rester mesurés dans l’utilisation des TIC tels que les mails, SMS, messageries instantanées, etc., installées sur ordinateurs portables, mobiles et tablettes, en dehors des horaires habituels de travail. 

TISSEO SERVICES encourage les collaborateurs à préserver la frontière entre la sphère privée et la sphère professionnelle. Chacun doit être vigilant vis-à-vis de son propre usage et celui des autres. 

De même, elle rappelle aux collaborateurs qu’ils n’ont pas d’obligation à répondre aux sollicitations professionnelles en dehors de leurs heures de travail. Elle invite les collaboratrices et collaborateurs qui recevraient des sollicitations répétées de collègues ou de hiérarchies en dehors des horaires de travail à en parler avec eux. 

De son côté, l’entreprise veille à ce que les temps de repos des collaborateurs soient respectés par la mise en œuvre des actions suivantes : 
Sensibilisation des collaborateurs sur le respect des temps de repos de chacun ;
Mise en visibilité des plannings et organisation des managers auprès des équipes afin d’éviter les sollicitations en dehors des temps de travail. 
Sensibilisation des collaboratrices et collaborateurs en réunion d’équipe au respect des temps de repos. 
Promotion d’un usage raisonné des TIC .

Afin de permettre aux collaboratrices et collaborateurs de profiter pleinement de leurs congés et repos tout en permettant une continuité d’activité, l’entreprise invite ces derniers à : 
Mettre un message d’absence sur leur boite mail, 
Mettre un message sur leur boite vocale, précisant qu’ils sont absents.

Il est cependant rappelé que l’entreprise peut être amenée, en cas de circonstances exceptionnelles, en fonction de l’urgence et de l’importance du sujet, à contacter les collaborateurs en dehors des plages horaires.

PARTIE 3 - MOYENS D’INFORMATION ET DE COMMUNICATION EN FAVEUR DE L’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES COLLABORATEURS DANS L’ENTREPRISE 

Pour répondre aux enjeux de transparence, de qualité de dialogue et de bien-être au travail dans l'entreprise, TISSEO SERVICES favorise la communication entre tous les collaborateurs. 

L’entreprise met en place différents moyens d’information et de communication, notamment à travers l’organisation de rencontres régulières et ponctuelles, en présentiel et en distanciel. 

Il est rappelé que dans le cadre du droit d’expression directe, les collaborateurs peuvent : 
Echanger par téléphone ou mail avec leur hiérarchie ou le responsable RH, 
Participer à des réunions d’équipes qui se déroulent sur le temps de travail, 
Avoir un temps d’échange libre sans ordre du jour lors de ces réunions, 
Echanger lors des réunions ponctuelles au cours d’un point questions / réponses. 

Le droit d’expression collectif s’exprime notamment par le biais des instances représentatives du personnel. 

PARTIE 4 - SUIVI, ENTREE EN VIGUEUR, DUREE, REVISION, DENONCIATION ET DEPOT DE L’ACCORD 

4.1. La date d’entrée en vigueur et la durée 

Le présent accord entre en vigueur au jour de sa signature et est conclu pour une durée de trois ans. 
En conséquence, les parties sont convenues que, sauf révision ou dénonciation dans les conditions précisées à I’article 4.2, la prochaine négociation sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail aura lieu en 2024. 


4.2. La révision 

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision par l’employeur et les Organisations Syndicales de salariés habilitées, conformément aux dispositions légales. Toute demande de révision sera notifiée à chacune des autres parties signataires. Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de trois mois à partir de l’envoi de cette notification, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant. 


4.3. La dénonciation 

L’accord pourra être dénoncé par chacune des parties signataires, moyennant le respect d’un préavis de trois mois formulé par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’ensemble des signataires. 


PARTIE 5 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD 


Le présent accord est établi en 6 exemplaires pour remise à chaque délégation syndicale, et outre l’exemplaire de la Direction, fait l’objet des dépôts suivants : 

1 exemplaire signé destiné à la Direction Régionale et Interdépartementale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités de la région Ile de France ; 
1 exemplaire signé destiné au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre ; 
1 exemplaire électronique publié sur la Base de Données Nationale des Accords Collectifs. 

Ces dépôts seront effectués par l’employeur. 

Fait à GENNEVILLIERS, le 23/11/2021



Pour la Délégation CFTC 			                                                  						Pour la Direction 
   

Pour la Délégation FO