ENTRE :


La Société ADB CONDITIONNEMENT dont le siège social est situé RUE DENIS PAPIN 45500 GIEN, immatriculée au RCS de Gien, numéro de SIREN 444 776 397, représentée par Monsieur XX en sa qualité de Président

ET :

Au moins 2/3 du personnel au jour de la consultation, suivie de son approbation.


PRÉAMBULE

La Société ADB CONDITIONNEMENT est une Société par actions simplifiées spécialisée dans le conditionnement à façons.

Son siège social est situé rue Denis Papin 45500 Gien.

Un procès-verbal de carence a été établi lors des dernières élections professionnelles.

Elle emploie à ce jour 19 salariés en Equivalent Temps Plein. 

De par son activité, l’entreprise ne relève du champ d’application d’aucune convention collective.

L’entreprise est très dépendante du caractère variable de ses activités avec des périodes hautes de forte activité et des périodes basses. Cette fluctuation de l’activité, accentuée par la crise sanitaire, concerne l’ensemble de son personnel. En tout état de cause, la Société est contrainte de s’adapter pour répondre aux exigences de sa clientèle. 

Ainsi, l’entreprise a cherché à adapter les dispositions sur la durée de travail à ses différentes contraintes dans le cadre d’un accord d’entreprise en préservant la rémunération mensuelle et annuelle du personnel.

Après l’étude de plusieurs scénarii et des échanges entre la Direction et les salariés, il a été décidé de mettre en place un accord en application des dispositions de l’article L.2232-23 qui renvoie aux articles L.2233-21 et suivants du Code du Travail. 

L’objectif poursuivi par la société, présenté et expliqué, en tant que tel, aux salariés est de sécuriser l’organisation du temps de travail de l’entreprise et les contreparties qui en découlent (rémunération, heures supplémentaires) en utilisant les possibilités d’aménagement du temps de travail offertes par la loi du 20 Août 2008 portant sur la rénovation de la démocratie sociale et la réforme du temps de travail. 

Elle permettra d’adapter le temps de travail au niveau des commandes et maintenir la rémunération mensuelle de chacun des salariés (heures supplémentaires comprises).

Préalablement à la consultation du personnel, une réunion a été organisée le 12 Janvier 2021 et avec l’accord des salariés, un conseil en droit social est venu ce jour-là présenter le projet, répondre aux questions pour que chacun puisse connaître ses droits et ses obligations résultant de l’adoption du présent accord.

Un premier projet d’accord a été remis aux salariés le 12 janvier 2021.

Puis, des représentants des salariés ont rencontré la Direction lors d’une réunion ayant eu lieu le 21 janvier 2021. Ces derniers ont fait part de leurs remarques s’agissant du projet d’accord et ont également proposé des modifications.

Un échange a eu lieu entre les parties et après avoir pris en compte certaines des propositions des salariés, un nouveau projet d’accord et une note explicative ont été remis le 29 janvier 2021 aux salariés avant de les consulter.

Le 16 février 2021, une consultation a été organisée. Cependant, une enveloppe comportait deux bulletins, ce qui a amené le bureau de vote à le considérer comme nul.

Cependant, la personne qui a voté en mettant deux bulletins et en entourant le oui pour signifier son choix s’est manifestée avant la fin du scrutin auprès d’un membre du bureau de vote

Le bureau de vote, après en avoir délibéré, a signifié à la Direction sa volonté de ne pas entériner le vote tel quel pour éviter toute contestation mais a demandé à ce qu’un deuxième vote soit organisé.

En conséquence, une nouvelle note explicative a été remise aux salariés le 16 février 2021 pour une nouvelle consultation organisée le 5 mars 2021.





Article 1 : Champs d’application 

Le présent accord est applicable à l’ensemble du Personnel de la Société, quelle que soit la fonction exercée ou l’ancienneté dans l’Entreprise, à l’exclusion des Cadres Dirigeants visés par l’article L.3111-2 du Code du Travail.

Sont ainsi concernés les salariés à temps plein, salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée.

Le présent accord est aussi applicable aux salariés à temps partiel au prorata temporis.



Article 2 : Définition du temps de travail effectif 
Conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif s’entend de toute période pendant laquelle le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. 
Les temps de pause et de restauration ainsi que le temps de trajet aller – retour pour se rendre du domicile au lieu de travail ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif. 

Article 3 : Durées maximales de travail 
Ces limites s’apprécient en temps de travail effectif.
•	La durée maximale quotidienne de travail est de 10 heures.
•	La durée maximale hebdomadaire est de 48 heures en application des dispositions du code du travail.
•	Sur une période de 12 semaines consécutives, la durée hebdomadaire est limitée à 46 heures en moyenne.
Les salariés bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures). Pour les salariés à temps partiel, le nombre d'heures complémentaires accomplies par le salarié sur la période de référence ne peut être supérieur au tiers de la durée de travail, prévue dans son contrat, calculée sur la période de référence mentionnée à l’article 4.1.


Article 4 : Annualisation de la durée du travail
4.1 Période de décompte de l’horaire

Dans le cadre de cette organisation du temps de travail, l’horaire hebdomadaire des salariés - qui entrent dans le champ d’application du présent accord - augmente ou diminue d’une semaine à l’autre, en fonction de la charge de travail, dans le cadre d’une période de 12 mois.  

Cette période s’étend sur l’année civile.

4.2 Détermination et modalités de variation du volume et de la répartition de l’horaire de travail 

Dans le cadre de cette organisation du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, le volume et la répartition des horaires journaliers et hebdomadaires des salariés - compris dans le champ d’application du présent accord - sont amenés à varier de façon à ce que les périodes de haute activité se compensent avec celles au cours desquelles l’activité baisse.

La durée conventionnelle annuelle de travail de référence des salariés à temps complet susvisés, est de 1779 h de travail effectif sur l’année auxquelles s’ajoutent       8 heures correspondant à la journée légale de solidarité, soit 1 787 heures.

La durée hebdomadaire moyenne de travail sera de : 39 heures.
La durée annuelle de rémunération sera de 39 heures X 52 semaines = 2028 heures.
La durée du temps de travail effectif : 1787 heures.
Le décompte des 1 787 heures s’établit comme suit :
A : Nombre de jours sur l’année : 365
B : Nombre de jours non travaillés : repos 104 jours (52X2), congés annuels : 25 jours (5x5), jours fériés : 8 jours (forfait)
Nombre de jours travaillés : (A) - (B) 228 jours
Nombre de semaines travaillées : 228/5 jours : 45.6
45.6 X 39 heures : 1 778.04 heures arrondi à 1780 heures auxquelles s’ajoutent les 7 heures de la journée de solidarité soit un total de 1787 heures. 

Pour les salariés embauchés à temps partiel, la durée conventionnelle annuelle de travail sera calculée au prorata temporis par rapport à leur durée de travail hebdomadaire prévue par leur contrat de travail. 

A titre d’exemple, pour un salarié à temps partiel dont le contrat prévoit 12 heures de travail par semaine, la durée conventionnelle annuelle de travail se calcule de la façon suivante : 

12 h/ 5 jours * 228 jours par an + 2,4 h (prorata de la journée de solidarité)
Soit 549,60 heures de travail effectif par an

Ce volume donne lieu à l’établissement d’un planning prévisionnel annuel. 

Le planning prévisionnel annuel comporte le nombre de semaines de la période de décompte de l’horaire retenue par l’accord ainsi que, pour chaque semaine de cette période, le nombre d’heures de travail de la semaine et leur répartition.

Il est porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage et remis avec le bulletin de paie au plus tard au mois de décembre.

Des changements de la durée ou de l'horaire de travail peuvent être rendus nécessaires pour les adapter à l'activité de l'entreprise. Ces changements sont communiqués aux salariés au moins 7 jours à l’avance. Ce délai pourra être réduit à 72 heures notamment dans les cas suivants : 

- Absence de salariés ;
- Accumulation de commandes provoqués par l’activité de nos clients (fêtes de fin d’année) ;
- Commande soudaine et/ou urgente ;
- Retard de livraison des composants par le client ;
- Basse saison des clients.

À l'intérieur de la période de référence, la durée hebdomadaire de travail peut varier selon l'activité de l'entreprise de 0 à 48 heures sur une semaine et 46 sur 12 semaines consécutives.

4.3 Lissage de la rémunération
Nonobstant la durée effective de travail sur une semaine, la rémunération des salariés est lissée, base 169 heures mensuelles. 
La présentation du bulletin de paie de ne sera pas modifiée et mentionnera un salaire de base 151.67ème et 17 h 33 d’heures supplémentaires rémunérées et majorées à hauteur de 25%.

4.4 Incidences, sur la rémunération, des absences, des arrivées et des départs des salariés en cours de période de décompte 
4.4.1 Incidences des absences en cours de période de décompte
Les absences rémunérées, indemnisées ou autorisées ne peuvent pas faire l’objet d’une récupération par le salarié. Le salarié ne peut donc accomplir, à la suite d’une ces absences autorisées, un temps de travail non rémunéré même partiellement.
À titre d’exemple, il s’agit notamment des absences pour maladie, accident du travail, congé de maternité et congé de paternité.
En cas d’absence indemnisée, la rémunération mensuelle étant lissée, l’indemnisation de l’absence sera faite sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen résultant de l’accord (39 heures), et non sur la base de l’horaire réel. 
En outre, pour le calcul des heures supplémentaires en cas d’absence rémunérée, indemnisée ou autorisée, la Société évaluera la durée de l’absence du salarié, dans la limite de la durée hebdomadaire moyenne de travail applicable (39 heures).

Puis, elle retranchera en fin de période cette durée du seuil de déclenchement des heures supplémentaires applicable dans l’entreprise (1 787 heures). Elle obtiendra ainsi un seuil de déclenchement spécifique au salarié absent. La Société décomptera enfin le nombre d’heures travaillées par le salarié et le comparera au seuil de déclenchement spécifique, les heures accomplies au-delà de ce seuil étant des heures supplémentaires. 

A titre d’exemple, si les salariés présents toute l’année ont travaillé 1 807 heures, soit 20 heures supplémentaires. Un salarié a été absent pour maladie deux semaines en période haute : pendant son absence, les salariés présents ont travaillé 2 x 44 = 88 heures. Pendant l’année, ce salarié a donc travaillé 1 807 – 88 = 1 719 heures (il n’a eu aucune autre absence). Le calcul des heures supplémentaires sera donc le suivant : 
- la durée de l’absence du salarié, évaluée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de modulation est 2 x 39 = 78 heures ; 
- le seuil de déclenchement des heures supplémentaires qui lui est spécifique s’établit donc à 1 787 – 78 = 1709 heures. 

Le salarié a accompli 1 719 – 1 709 = 10 heures supplémentaires. 

En cas d’absence rémunérée, indemnisée ou autorisée intervenant en période basse, celle-ci sera décomptée sur la base de l’horaire prévisionnel.

4.4.2 Absences non autorisées et congés sans solde

En cas d’absence non autorisée et congés sans solde, la rémunération mensuelle étant lissée, les heures seront déduites en fonction de la durée de travail que le salarié aurait effectuée s’il avait été présent. 

4.4.3 Arrivées et départs en cours de période

En cas d’arrivée au cours de la période de référence, les heures à effectuer sur la période de référence (1 607 heures) seront calculées au prorata temporis du temps de présence du salarié sur la base des jours ouvrés (7 heures par jour) à travailler. Ce prorata fixera le seuil au-dessus duquel les heures supplémentaires seront calculées.

A titre d’exemple, si un salarié est embauché le 1er février 2021, le prorata sera égal à 1653 heures et 36 minutes calculées de la façon suivante : 
(234 jours ouvrés entre le 1er février et le 31 décembre 2021 – 23 jours ouvrés de congés payés + journée de solidarité) x 7.8 heures.

Si un salarié quitte la société le 30 juin 2021 au soir, le prorata sera égal à 885 heures et 18 minutes calculées de la façon suivante : 
(125 jours ouvrés entre le 1er janvier 2021 et le 30 juin 2021) – 12,5 jours ouvrés de congés payés + journée de solidarité) x 7.8 heures

Néanmoins, si le nombre d’heures de travail accomplies par le salarié aboutit à un volume horaire moyen hebdomadaire inférieur à 39 heures, le lissage de la rémunération s'analyse en une avance en espèces et une régularisation pourra être faîte sur la base de l’horaire qui aurait dû être accompli, la retenue ne pouvant dans tous les cas excéder le dixième du salaire.

4.4.4 Rémunération en fin de période de décompte
Pour les salariés à temps plein, si sur la période de décompte de l’horaire retenue dans le présent accord, le nombre d’heures de travail accomplies par le salarié aboutit à un volume horaire moyen hebdomadaire supérieur à 39 heures soit un volume d’heures sur l’année dépassant les 1787 heures, ces heures excédentaires constituent des heures supplémentaires qui ouvriront droit, déterminé par la Direction, à une majoration salariale de 10% ou à des repos compensateurs majorés de 10% qui seront pris l’année suivante.
Ces repos seront fixés par l’employeur.
Pour les salariés à temps partiel, si sur la période de décompte de l’horaire retenue dans le présent accord, le nombre d’heures de travail accomplies par le salarié aboutit à dépasser le volume horaire hebdomadaire moyen applicable au salarié, ces heures excédentaires constituent des heures complémentaires qui ouvriront droit, à une majoration salariale de 10%.
Si sur la période de décompte de l’horaire retenue dans le présent accord, le nombre d’heures de travail accomplies par le salarié aboutit à un volume horaire moyen hebdomadaire inférieur à 39 heures, il ne sera procédé à aucune régularisation (hors départ en cours d’année).

Article 5 : Contrôle de la durée du travail 
Le contrôle de la durée du travail s’effectue par un système de pointage horaire applicable à l’ensemble des salariés à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.

Article 6 : Congés payés
6.1 Période des congés 
La période pendant laquelle les salariés prendront leurs congés est dorénavant comprise entre le 1er Janvier et le 31 Décembre.
La fixation de la période et de la durée du congé principal devra être effectuée dans le respect des prescriptions suivantes : 

- la durée du congé principal pouvant être prise en une seule fois ne peut excéder 20 jours ouvrés, 

- une fraction du congé principal doit être d’au moins de 10 jours ouvrés continus.


6.2 Ordre des départs
Conformément aux dispositions légales, l’ordre des départs en congés est communiqué, par tout moyen, à chaque salarié un mois avant son départ.
Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, l’employeur ne peut modifier l'ordre et les dates de départ moins d'un mois avant la date de départ prévue. 
La Société fixera l’ordre des départs en fonction de ses besoins qui dépendent à la fois du carnet de commandes et des périodes de haute activité. Pour départager deux ou plusieurs salariés sur leur prise de congés, la Direction tiendra compte la situation de famille et les périodes de congés prises au cours des deux dernières années. 

Article 7: Dispositions générales 

7.1 Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur le 15 mars 2021.
7.2 Rendez-vous et suivi de l'application de l'accord 
Afin de réaliser un suivi de l’application du présent accord, une réunion pourra être organisée entre la Direction et le personnel de l’entreprise à l’issue de la première année d’application de l’accord.
A cette occasion pourront être évoquées les difficultés d’application qui auront été préalablement formulées auprès de la Direction ainsi que les éventuelles mesures d’ajustement proposées.
Par la suite, une réunion annuelle pourra être organisée à la demande soit d’un des salariés, soit des représentants du personnel s’il en existe, à défaut de tout salarié concerné.
7.3 Révision
Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et au(x) partenaire(s) habilité(s) à négocier l’avenant de révision. 
En cas de demande de révision émanant des salariés, celle-ci ne sera recevable que s’ils représentent au moins les deux tiers du personnel.
A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.
L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur au(x) partenaire(s) représentatifs dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.
Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par le Code du travail en fonctions des partenaires à la négociation.
7.4 Dénonciation 
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé, à tout moment en application des dispositions du code du Travail.
Cette dénonciation, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois, devra être notifiée par son auteur aux autres parties par LRAR.
En cas de dénonciation par les salariés, celle-ci ne sera recevable que s’ils représentent au moins les deux tiers du personnel.
La dénonciation devra être déposée dans les conditions prévues par les textes en vigueur.

7.5 Formalités de publicité et de dépôt
Le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction de la société selon les modalités suivantes :
-	en 1 exemplaire sur support papier signé des parties au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Montargis ;
-	en 1 exemplaire sur support électronique, enregistré sur le site Téléaccord-gouv.fr

A Orléans
Le 17 février 2021


Pour la société ADB CONDITIONNEMENT
Monsieur XX
Président