ENTRE :
La Société IMERYS CERAMICS FRANCE, Société par actions simplifiée dont le siège social est situé 43 Quai de Grenelle – 75015 PARIS, représentée par Oona GILLOUARD, en qualité de Responsable des Ressources Humaines, ayant tous pouvoirs à effet des présentes,

Ci-après désignée « La Société »
D'UNE PART
ET
Les Organisations Syndicales Représentatives,

Le Syndicat CFDT, représenté par M. Yann FAUCHART en sa qualité de délégué syndical central,
Le Syndicat CFTC, représenté par Mme. Nathalie LEBOEUF en sa qualité de déléguée syndicale centrale,
Le Syndicat CGT, représenté par M. Bruno MENAUD en sa qualité de délégué syndical central,
Le Syndicat CGT FO, représenté par M. Patrick QUILLIEN en sa qualité de délégué syndical central,

Ci-après désignée « Les Organisations Syndicales Représentatives »
D’AUTRE PART



Table des matières





































































PREAMBULE 

Le 23 mai 2019, la Direction du Groupe IMERYS a présenté au Comité d’Entreprise Européen un projet de transformation de son organisation au niveau mondial. 

Le projet de transformation doit permettre au Groupe de renforcer son positionnement ainsi que sa situation économique et financière dans le contexte fortement concurrentiel dans lequel il évolue. 

Il repose sur les quatre grands principes suivants :

axer davantage les efforts du Groupe sur les attentes de ses clients, afin de mieux répondre à leurs besoins ;

simplifier les procédures et redimensionner l’organisation du Groupe, afin de réduire les complexités internes et concentrer ses activités dans les domaines à fort potentiel de croissance ;

renforcer l'excellence opérationnelle, en standardisant les process, en développant de nouveaux modes de travail et en faisant évoluer l’expertise des fonctions support ;

accentuer les investissements du Groupe dans les pays à forte croissance, pour gagner de nouveaux marchés.

Aussi, dans la nouvelle organisation projetée, la structure du Groupe est simplifiée en passant de 3 branches, 10 divisions et 11 niveaux hiérarchiques à 5 domaines d’activités sur 6-7 niveaux hiérarchiques. 

Il en résulte une prise de décisions plus rapide et une proximité accrue des clients et des salariés, chaque manager ayant dans ce cadre un nombre de reports directs plus élargi.

Par ailleurs, dans un souci de mutualisation et d’optimisation des ressources, l’organisation des fonctions supports (finance, RH, IT, communication, achats) est également repensée.

La nouvelle organisation des fonctions supports se traduit par :

une centralisation de ces fonctions, dans le but de créer des synergies et de tirer parti de la taille du Groupe (mise en place d’une comptabilité centralisée et développement de services partagés, regroupement des opérations RH par pays/régions, etc) ;

une organisation de ces fonctions par domaines de spécialités, afin de gagner en expertise (organisation des services finance, RH, juridique et achats autour d'équipes spécialisées) ;

une structuration de ces fonctions guidée par le souci d’accompagner les « Business Areas », afin de leur fournir un soutien stratégique et opérationnel utile au développement de leurs activités (par exemple, l’assistance locale organisée par pays/région dans les domaines RH, juridique et des achats) ;

une organisation de ces fonctions simplifiée et plus adaptée (processus standardisés, solutions informatiques modernisées, etc).

A l’occasion de la présentation du projet effectuée devant le Comité d’Entreprise Européen, il a été précisé que cette nouvelle organisation au niveau mondial donne lieu à l’établissement de projets spécifiques à chaque pays concerné qui seraient présentés aux instances représentatives compétentes dans le respect des réglementations locales. 

C’est dans ce cadre qu’une procédure d’information et de consultation des instances représentatives du personnel de la Société a été engagée au mois de mai 2019.

Il a été indiqué au cours de cette procédure d’information et de consultation qu’un second projet serait présenté au cours de l’année 2020 en vue de mettre en place des centres de services partagés (« shared services ») dans les domaines financiers et comptables.  

Dans la mesure où ces différents projets sont porteurs d’une réduction des effectifs, les parties au présent accord ont accepté d’engager des négociations en vue de permettre à des salariés de quitter l’entreprise sans recourir à des départs contraints. 

A cet égard, il est rappelé que l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail a instauré une procédure permettant de recourir à des ruptures conventionnelles collectives. 

Le 03 juin 2019, la Société a ainsi informé la DIRECCTE Ile de France de l’intention des Parties de négocier le présent accord, conformément aux dispositions de l’article L.1237-19 du Code du travail.

Dans le cadre de ces négociations les parties se sont également accordées sur la mise en place d’un dispositif d’accompagnement des fins de carrière. 

A l’issue de plusieurs réunions de négociation, les Parties sont convenues des dispositions suivantes. 









CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’inscrit dans le cadre du projet de Transformation du Groupe IMERYS.
Il est rappelé que cette nouvelle organisation a donné lieu à un premier projet spécifique de réorganisation de la Société présenté aux instances représentatives du personnel compétentes, et qu’un second projet visant à la détermination des modalités de mise en place des centres de services partagés dans les domaine financier qui sera présenté dans le courant de l’année 2020.
Le présent accord s’applique par conséquent aux salariés relevant des catégories d’emploi suivantes :

Catégorie 1 :

Fonction finance :
Contrôleur de gestion – 2 postes ;
Fonction administrative :
Assistante siège – 1 poste ;
Fonction commerciale :
Commercial Minéraux décoratifs/Construction – 1 poste ;

Fonction industrielle :
Responsable de site – 1 poste;
Géologue Senior – 1 poste ;

Fonction Ressources Humaines/Communication :
Responsable Ressources Humaines – 1 poste ;
Responsable Ressources Humaines Europe – 2 postes 
Chargé de communication externe – 1 poste ;

Fonction Supports (hors emplois liés aux activités Production, Carrières, Maintenance et Laboratoire des sites industriels):   2 postes 







Catégorie 2 :

Fonction finance :

Comptabilité – 10 postes ;

Fonction Ressources Humaines :

Assistant(e) paie/RH site & support administratif – 3 postes ;

Soit un nombre total de 25 départs.
Le présent accord peut également s’appliquer aux salariés ne relevant pas de ces catégories d’emploi dans l’hypothèse où leur départ permettrait de reclasser un salarié appartenant à ces catégories d’emploi et dont le poste serait supprimé. 
Les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord peuvent bénéficier, sous réserve des conditions propres à chacun de ces dispositifs, soit des mesures relatives à la rupture conventionnelle collective, soit des mesures d’accompagnement des fins de carrière. 

MISE EN ŒUVRE DU DISPOSITIF DE LA RCC

PRINCIPE ET OBJECTIF

Les parties sont convenues de la mise en place du présent dispositif de rupture conventionnelle collective qui a pour objet de préserver l’emploi des salariés qui souhaitent demeurer dans l’entreprise et favoriser le départ de ceux qui envisagent de donner une autre orientation à leur carrière.
A cet effet, la Société s’engage à ne pas mettre en œuvre, pendant la durée d’application de cet accord, de procédure de licenciement économique contraint qui pourrait impacter les salariés de l’entreprise sous réserve d’une part, de circonstances conjoncturelles modifiant substantiellement la situation économique de l’entreprise et d’autre part, d’impacts potentiels liés à l’étude lancée par le Groupe pour analyser l'efficacité de la répartition géographique des équipes S&T de la BA PM EMEA.
La société souhaite organiser par le présent accord une procédure de Rupture Conventionnelle Collective permettant la suppression d’un maximum de 25  postes et autant de départs volontaires.






MISE EN ŒUVRE DU DISPOSITIF DE LA RCC

Cellule d’accompagnement

Une cellule d’accompagnement est mise en place avec le cabinet Menway. 

Elle fournit un support à tous les salariés qui la sollicitent sur : 
Information sur le contenu du présent accord 
Constitution d’un dossier de candidature 
Accompagnement à la construction d’un projet de mobilité externe 
Les échanges entre les salariés et la cellule d’accompagnement sont strictement confidentiels. 

Modalités de candidature

Éligibilité
Sont éligibles aux mesures de la rupture conventionnelle collective définies dans le cadre du présent accord les salariés remplissant, au cours de l’une des deux phases de volontariat, les conditions cumulatives suivantes :

Être en contrat de travail à durée indéterminée au sein de la Société à la date d'ouverture de l’une des deux phases de volontariat, sans toutefois :

être en préavis à la date de dépôt de la candidature ;

avoir signé une rupture conventionnelle individuelle ;

faire l'objet d'une procédure de licenciement ;

avoir demandé un départ à la retraite ou fait l’objet d’une mise à la retraite ;

être éligible au dispositif d’accompagnement de fin de carrière 

Avoir au moins 6 mois d’ancienneté dans l’entreprise ;

Occuper l’une des fonctions ou sous-fonctions visées dans le champ d’application du présent accord ;
Ces fonctions ou sous-fonctions peuvent être exercées soit au sein de la Société, soit au sein d’une société du Groupe ou partenaire dans laquelle le salarié est détaché ou mis à disposition. 

Toutefois, les salariés de l’entreprise non directement concernés par les objectifs de suppression de postes, et ce faisant n’occupant pas l’une des fonctions visées dans le champ d’application du présent accord, pourront bénéficier des mesures de rupture de leur contrat de travail dans les conditions définies par le présent accord si le départ de leur poste permet le reclassement effectif d'un salarié directement concerné par une suppression de postes.  

Et avoir un projet professionnel déterminé et réaliste qui apporte immédiatement ou à terme une solution personnalisée consistant et par ordre de priorité décroissant en :
la reprise d'un emploi en CDI ou CDD de plus de 6 mois ou contrat de travail temporaire d'au moins 6 mois, qualifiée par un contrat de travail ou une promesse d'embauche, en-dehors du Groupe Imerys ;
la création ou reprise d’une activité indépendante ou d’une entreprise. L’activité peut être exercée en tant que personne physique, en société, en association, ou sous forme d’activité libérale. Lorsqu’il s’agit de la création ou de la reprise d’une société, les conditions requises sont celles fixées à l’article R. 5141-2 du Code du travail ;
le suivi d'une Formation Adaptation des Compétences au marché de l’emploi ou d’un projet de Formation Diplômante ou Certifiant. 

Ces conditions d’éligibilité s’entendent sous réserve des dispositions de l’article 3.2.3.4.


Information des salariés
Dès validation de l’accord, les conditions et modalités de départ volontaires sont portées à la connaissance des salariés par affichage, courriel, courrier et/ou dans le cadre de réunions d’informations organisées par la Direction, en collaboration avec la cellule d’accompagnement.
Les salariés absents (congé maternité, congé parental d’éducation, longue maladie…) sont informés par courrier (lettre recommandée avec accusé de réception) ou par tout autre moyen.
Cette information porte notamment sur : 
Les dates de début et de fin de la période d’ouverture au départ volontaire ;

Les modalités d’accès au dispositif ;

Les coordonnées de la cellule d’accompagnement et ses modalités de fonctionnement ;

Les moyens et mesures d’accompagnement dont les salariés candidats au départ pourront bénéficier en fonction de leur projet professionnel ou personnel.

Un Espace Relai Accompagnement est mis en place par les conseillers du cabinet Menway.
L’objectif de cet Espace Relai Accompagnement est de permettre à chaque salarié de bénéficier des conseils et de l’aide du cabinet MENWAY, en toute confidentialité, pour construire son projet et formaliser son dossier de candidature.
Un numéro vert est ouvert pour prendre rendez-vous avec les conseillers du cabinet MENWAY.

Cas particuliers
Salariés protégés

Les salariés protégés peuvent se porter volontaires au même titre que les autres salariés éligibles et l’étude de leur demande se fera dans les mêmes conditions.
Toutefois, la procédure spécifique d’autorisation par l’Inspection du travail de la rupture du contrat de travail sera mise en œuvre, en cas de départ dans le cadre du dispositif de la rupture conventionnelle collective. La rupture du contrat de travail d’un salarié protégé, dans ce cas précis, sera donc subordonnée à l’obtention préalable de cette autorisation. 
La date de fin de contrat de travail des salariés protégés pourra déroger aux dispositions de l’article 3.2.4.2, afin de tenir compte du temps nécessaire à l’obtention de l’autorisation administrative. 

Salariées enceintes et/ou en congé de maternité

Les salariées enceintes peuvent se porter volontaires au départ au même titre que les autres salariés. L’étude de leur demande se fera dans les mêmes conditions que les autres salariés.
Toutefois, la rupture de leur contrat de travail devra respecter les dispositions légales relatives à la protection de la maternité.


Périodes de volontariat
Deux phases de volontariat sont mises en œuvre :
Une première phase pour la catégorie 1 courant du 30 septembre au 18 octobre 2019.
Cette première phase concernera les salariés exerçant les fonctions ou sous-fonctions suivantes :

Fonction finance :
Contrôleur de gestion – 2 postes ;
Fonction administrative :
Assistante siège – 1 poste ;
Fonction commerciale :
Commercial Minéraux décoratifs/Construction – 1 poste ;


Fonction industrielle :
Responsable de site – 1 poste;
Géologue Senior – 1 poste ;

Fonction Ressources Humaines/Communication :
Responsable Ressources Humaines – 1 poste ;
Responsable Ressources Humaines Europe – 2 postes 
Chargé de communication externe – 1 poste ;

Fonction Supports (hors emplois liés aux activités Production, Carrières, Maintenance et Laboratoire des sites industriels):   2 postes 


Une seconde phase courant du 18 mai au 12 juin 2020.
Cette seconde phase concernera les salariés exerçant les fonctions ou sous-fonctions suivantes :

Fonction finance :

Comptabilité – 10 postes 

Fonction Ressources Humaines  :

Assistant(e) paie/RH site & support administratif – 3 postes ;


Soit un nombre maximal de départs sur les deux phases de 25 collaborateurs.
Dans l’hypothèse où le nombre maximum de départs de salariés appartenant à la catégorie 1 ne serait pas atteint au terme de la première phase de volontariat, les salariés appartenant à cette même catégorie peuvent présenter leur candidature au cours de la seconde phase de volontariat, et ce dans la limite du nombre maximum de départs indiqué ci-dessus. 
La Société sollicite la validation du présent accord auprès de la DIRECCTE dès sa signature, dans les conditions et selon les modalités prévues par les dispositions légales.

Toutefois et dans l’attente de la validation de la DIRECCTE, les salariés éligibles peuvent pré-candidater au dispositif de RCC auprès de l’Espace Relai Accompagnement, étant précisé qu’ils doivent confirmer leur demande de départ volontaire après la validation du présent accord par la DIRECCTE. 

Les pré-candidatures au départ intervenant avant la validation de l’accord par la DIRECCTE ne sont faites qu’à titre indicatif et ne contraignent pas le salarié, s’il ne souhaite pas poursuivre le processus, à confirmer sa demande de départ volontaire, mais ont pour objet de permettre à la Société d’envisager des hypothèses de remplacement, les éventuelles formations nécessaires et d’anticiper les mesures à mettre en place pour assurer le maintien en poste des salariés non volontaires au départ.

Confidentialité des demandes d’information 
Les salariés ont la possibilité de se rapprocher du cabinet Menway pour recueillir des informations sur la RCC. Cette démarche est strictement confidentielle et sans aucune incidence sur la situation du salarié.

Modalités de traitement des candidatures

Dossier de candidature 

Phase de dépôt des candidatures
Deux phases de dépôt des candidatures seront ouvertes, correspondant aux deux phases de volontariat prévues à l’article 3.2.2.4. Chacune de ces phases pourra se terminer de façon anticipée en fonction de l’atteinte des différents plafonds prévus par le présent accord. 

Constitution du dossier de candidature
Les salariés bénéficient des conseils et de l’aide du cabinet Menway, mandaté par la société, pour construire leur projet et formaliser leur dossier de candidature.
Des modèles de dossiers de candidature sont mis à disposition des salariés par Menway.
Le dossier est dûment rempli et comprend, selon le projet du salarié :
Pour les candidatures à la rupture conventionnelle collective : 
Copie du contrat de travail ou de la promesse d’embauche pour les projets « Emploi salarié à l’externe » ;
documents relatifs à la formation d’adaptation des compétences au marché (devis, programme) et au projet professionnel à l’issue ;
documents relatifs à la formation diplômante ou certifiante (devis, programme et certification ou diplôme à l’issue) et au projet professionnel à l’ossue ;
justificatifs de l’état d’avancement du projet de création ou de reprise d’entreprise du salarié (dossier du créateur MENWAY à minima, business plan ou prévisionnel si réalisé)
pour les salariés âgés de 57 ans et plus : une attestation sur l’honneur qu’ils ne sont pas éligibles ni au congé de fin de carrière ni au départ à la retraite à taux plein dans les conditions prévues par le présent accord.

Pour les candidatures au dispositif d’aménagement de fin de carrière :
La date à laquelle le salarié pourra liquider sa pension de retraite de la sécurité sociale à taux plein ;
Un relevé de carrière de l’assurance vieillesse à jour.
Aucun dossier de candidature ne peut être déposé tant qu’il n’a pas été signé par Menway et par le salarié.
Cette signature ne peut être apposée par Menway que si le salarié remplit les conditions d’éligibilité prévues ci-dessus (à l’exception du plafond lié au nombre maximum de départs qui est apprécié lors de la phase de validation définitive de la candidature), ce qui est en conséquence préalablement vérifié par Menway).  
La signature de Menway vaut (i) avis de complétude du dossier pour l’ensemble des projets (l’avis de complétude signifiant que le dossier comporte l’ensemble des pièces et justificatifs requis tels que rappelés ci-dessus), et (ii) validation du projet pour les projets professionnels à terme (et des formations qu’implique ce projet).  

Modalités de dépôt des candidatures
Une fois que le salarié aura décidé de se porter candidat dans le cadre de la RCC, il envoie son dossier de candidature complet et signé par Menway sur la boîte mail dédiée à cet effet : rccicf@imerys.com.  
Afin de faciliter le traitement des candidatures, l’intitulé de l’e-mail devra contenir les éléments suivants :
Les nom et prénom du salarié candidat ;
Le type de dossier présenté par le salarié : « candidature à la RCC » ou « candidature à un dispositif d’aménagement de fin de carrière ».
Exemple d’intitulé de l’e-mail de dépôt du dossier de candidature : «Prénom NOM – Candidature au dispositif de RCC».
Il est précisé que l’email envoyé au salarié pour accuser réception du dépôt de son dossier de candidature attestera de ce dépôt (il en précisera la date et l’heure), mais ne vaudra pas, à ce stade, validation de la candidature (laquelle ne pourra intervenir qu’après la mise en œuvre de la procédure décrite ci-après).

Traitement des candidatures 
La validation de la candidature est subordonnée au dépôt d’un dossier complet (dossier et justificatifs) par le salarié.

A réception de la demande complète, le dossier du salarié est étudié par la Commission de validation.
La commission de validation, qui est présidée par le représentant de la Direction, est composée comme suit :
2 représentants de la Direction ;

1 représentant par organisation syndicale signataire ;

1 représentant de la cellule d’accompagnement peut assister à ces commissions avec voix consultative.

La Commission de validation se réunira autant de fois que nécessaire pendant et à l’issue de la période de volontariat pour étudier les dossiers de candidature. 
En cas de désaccord entre les membres de la commission, la décision est prise par son Président.
En cas de dossier incomplet, la Commission indique au salarié candidat au départ les éléments manquants afin de lui permettre de compléter son dossier avant l’expiration de la période de volontariat. 
Le salarié est informé par écrit (courriel avec accusé de réception ou lettre recommandé avec AR) par la Direction de l’acceptation ou du refus de sa demande par la Commission de validation. 

En cas de validation de la demande de départ volontaire
En cas de validation de la candidature, il est fait application des dispositions de l’article 3.2.4.

La validation de la demande de départ du salarié ne constitue en aucun cas une validation économique et financière du projet professionnel du salarié. En conséquence, ni la Société ni la cellule d’accompagnement ne peuvent donner de garantie à ce titre et ne peuvent donc être tenues pour responsable d’un éventuel échec du projet professionnel du salarié.

En cas de refus de validation de la demande de départ volontaire
La Direction notifie au salarié par écrit le refus de sa demande de départ volontaire. Le courrier précise le motif du refus de la demande de départ volontaire par la commission de validation.

La demande de départ volontaire peut être refusée pour l’une des raisons suivantes :

Le salarié ne remplit pas les conditions d’éligibilité au départ volontaire prévues à l’article 3.2.2.1 ;

Le volontaire n’a pas déposé le dossier et les pièces justificatifs pendant la phase d’ouverture du volontariat ;

Le nombre de départs volontaires excède le nombre de départs prévus par le présent accord ;

La candidature est écartée après application des critères de départage. 


Départage
Dans l’hypothèse où le nombre de demandes de départ volontaire remplissant les critères d’éligibilité est supérieur au nombre de départs prévus par le présent accord, les salariés volontaires sont départagés en tenant compte des critères définis ci-après qui sont appliqués successivement :
Priorité aux volontaires au départ qui occupent un poste supprimé ;

Priorité au candidat ayant la plus grande ancienneté dans l’entreprise ;

Priorité au candidat ayant candidaté en premier ;

Candidat ayant le projet professionnel le plus abouti.

Ces règles de départage seront appliquées à chaque réunion de la Commission de validation visée à l’article 3.2.3.2. 


Conditions du refus une candidature recevable
La Commission de validation se réserve le droit de refuser la candidature d’un salarié, même si ce dernier répond aux conditions d’éligibilité, pour l’une ou l’autre des raisons suivantes :
Compte tenu des impératifs de bon fonctionnement du service auquel est rattaché le salarié, si le départ du candidat devait désorganiser le service ;

Les salariés dont la performance PAD a été notée 1 ou 2 ;

Les salariés dont l’expérience ou l’expertise est essentielle au bon fonctionnement du service.
Ce refus est notifié par écrit au salarié concerné.

Modalités de rupture du contrat de travail

Formalisation de la rupture conventionnelle collective
Dès qu’une candidature est jugée recevable par la commission de suivi, le candidat est convoqué à un entretien pour évoquer les conditions de son départ.
Si le candidat ou la Direction le souhaitent, d’autres entretiens peuvent être organisés.
L’entretien peut se dérouler au siège de la Société, ou à proximité du lieu de travail.
Le recours à la visio-conférence est possible si toutes les parties sont d’accord et dès lors qu’au moins un entretien a déjà a donné lieu à une rencontre physique.
Lors de cet entretien, ou des suivants le cas échéant :	
Le candidat peut être assisté par un représentant du personnel ou un membre du personnel de son choix ;

La Direction présente au candidat les mesures d’accompagnement dont il peut bénéficier ;

La Direction propose au candidat de signer une convention de rupture de son contrat de travail.
Si le salarié le souhaite, la convention de rupture peut être signée lors du premier entretien mais à condition que cet entretien ait donné lieu à une rencontre physique.
La convention précise si le salarié entend bénéficier du congé de mobilité. 

Encadrement de la date de départ
Le candidat et la Direction déterminent d’un commun accord la date de rupture du contrat sous réserve que la sortie des effectifs intervienne : 
Pour la première phase :

Au plus tôt, et sous réserve de l'achèvement de la procédure consultative sur le projet de transformation, le lendemain de l’affichage (ou de la diffusion) de la décision de validation de l’accord par la DIRECCTE ;
 
Au plus tard, le 15 mai 2020.

Pour la deuxième phase : au plus tard le 31 décembre 2020  

Le cas échéant, les parties peuvent convenir de la possibilité de solder tout ou partie des congés du salarié avant son départ ou de prévoir une dispense d’activité non rémunérée.
Les salariés de la catégorie 1 dont la candidature a été validée et acceptant, à la demande de la Direction pour des raisons d’impératifs de bon fonctionnement des activités (clôture des comptes, etc.), de continuer à exercer effectivement leurs fonctions au-delà du 1er janvier 2020 bénéficient d’une majoration de 50 % de leur rémunération fixe journalière pour chaque journée effectivement travaillée) à compter de cette date et jusqu’à la date de cessation effective de leurs fonctions, et au plus tard jusqu’au 15 mai 2020. 


Absence de négociation des conditions de départ
Les contreparties qui seront offertes aux candidats aux départs ont été négociées par les partenaires sociaux et n’ont pas vocation à être renégociées avec les candidats.
En conséquence, aucun candidat ne peut obtenir un avantage supérieur aux contreparties négociées dans le cadre du présent accord.

Droit de rétractation de chaque candidat avant la signature d’une convention de rupture
Après avoir déposé sa candidature, qu’elle ait été jugée recevable ou non par la Direction des Ressources Humaines, chaque candidat peut retirer sa candidature à tout moment.
L’usage de ce droit de rétractation ne requiert aucun motif.
La rétractation doit être notifiée par écrit par LRAR à la société, par email à l’adresse suivante :  ou par remise en main propre contre décharge à la Direction des ressources humaines.

Droit de rétractation de chaque candidat et/ou de la Direction après la signature d’une convention de rupture
Après avoir signé la convention de rupture, chaque candidat ou la Direction, peut se rétracter dans les 5 jours ouvrables suivants la signature de ladite convention.
L’usage de ce droit de rétractation ne requiert aucun motif.
La rétractation doit être notifiée par écrit (par LRAR, par email à l’adresse  ou par remise en main propre contre décharge) et doit être adressée par l’autre partie dans les 5 jours ouvrables suivants la signature de ladite convention.
Après cette date, la rétractation est sans effet et le processus de rupture du contrat est mené à son terme.
En cas d’exercice du droit de rétractation, la Commission de Validation se réunit à nouveau pour examiner les candidatures qui auront été écartées en appliquant la règle de départage prévue à l’article 3.2.3.3. L’exercice de ce droit de rétractation ne permet pas le dépôt de nouvelles candidatures. 





CONTREPARTIES ACCORDÉES AUX SALARIÉS QUITTANT L’ENTREPRISE DANS LE CADRE DE LA RCC

Les salariés quittant l’entreprise dans le cadre du présent dispositif de rupture conventionnelle collective :
ne bénéficient pas d’un préavis ou d’une indemnité compensatrice de préavis ;

ne bénéficient pas des dispositions relatives au licenciement pour motif économique (congé de reclassement, priorité de réembauchage, etc.) ;

se voient remettre un solde de tout compte, un certificat de travail et une attestation Pôle-Emploi ;

sont éligibles à la portabilité des couvertures de frais de santé et prévoyance dans le respect des dispositions légales en vigueur à la date de rupture du contrat de travail ;

bénéficient des contreparties prévues au présent accord ; 

et ne peuvent pas renégocier ces contreparties.
Il est précisé que les dispositions de même nature ou ayant le même objet mais issues d’une autre source que le présent accord (y compris des dispositions contractuelles et/ ou conventionnelles) ne se cumulent pas avec les mesures prévues par celui-ci.

Les dispositions figurant ci-après bénéficient aux salariés quittant l’entreprise dans le cadre du présent dispositif de rupture conventionnelle collective.

Indemnités de rupture
Le salarié perçoit dans le cadre de son solde de tout compte :
Les éléments de son solde de tout compte (congés payés, RTT, CET, etc.) 

S’il y a droit, son indemnité légale de licenciement ou à son indemnité conventionnelle de licenciement dans les conditions prévues par la réglementation ou les stipulations conventionnelles ;

Une indemnité de départ complémentaire d’un montant brut égal à 1 mois de salaire moyen par année d’ancienneté. 
Le salaire moyen retenu pour calculer cette indemnité de départ complémentaire est identique à celui servant de référence au calcul de l’indemnité conventionnelle de licenciement.

En cas de non prise du congé mobilité (s’il y est éligible), le salarié pourra demander sa monétisation à savoir 3 mois de salaire. Le salaire retenu pour calculer cette indemnité de départ complémentaire correspond au salaire annuel brut en vigueur.
En tout état de cause, le montant total des indemnités de rupture visées au 2 et 3 ci-dessus ne peut être inférieur à 4 mois ni excéder 30 mois. 
Mesures en faveur d’un reclassement externe 
Les parties ont convenu de la mise en place de mesures favorisant la mobilité professionnelle des salariés quittant l’entreprise dans le cadre du présent accord.

Les mesures des articles 1, 2 et 3 ci-dessous peuvent être cumulatives.

Formation qualifiante ou reconversion professionnelle
Ces mesures sont notamment destinées à accompagner les salariés dans leurs projets professionnels et personnels, nécessitant parfois une reconversion et une formation longue et/ ou une action de validation des acquis de l’expérience. 

La société s'engage à financer en tout ou partie des actions nécessaires exposées ci-dessous, après mise en œuvre de toutes les possibilités et aides aux financements intermédiaires, sans que ce coût n’excède les plafonds indiqués ci-dessous.

De leur côté, les salariés concernés devront s'engager à suivre les actions de formation et/ou de validation des acquis de l'expérience qu’ils auront sollicitées et qui auront été acceptées. A défaut, ils devront rembourser les aides versées.

Le choix des formations qui seront suivies appartient au salarié.

Toutefois, il est convenu qu’une enveloppe de 15 000 € HT maximum est attribuée par salarié. 

Le salarié pourra donc au choix, soit consacrer l’enveloppe précitée à une seule formation, soit la ventiler entre les différentes formations visées ci-après.

Bilan de compétences et actions de formation et de validation des acquis
Chaque salarié quittant l’entreprise dans le cadre du présent accord peut, s'il le souhaite, bénéficier d'un bilan de compétences afin de l'aider à déterminer et à approfondir son projet professionnel de reclassement, de prévoir, en tant que de besoin, les actions de formation nécessaires à la réalisation de ce projet ainsi que celles lui permettant de faire valider les acquis de son expérience. 

De même, il peut bénéficier du dispositif de la validation des acquis de l'expérience, et cela en fonction des règles légales et conventionnelles en vigueur dans ce domaine.

Les actions de formation tiendront compte des aptitudes et des compétences des personnes à reclasser ainsi que des caractéristiques des emplois ciblés. 

A titre d’exemple, si le salarié souhaite suivre un bilan de compétence et des actions de formation, il ne peut pas bénéficier d’un financement de 15 000€ HT par action.
Ce montant est versé lors de l’inscription au bilan de compétences ou à la formation, sur présentation de justificatifs.
	
Pour que l'aide accordée soit définitive, le salarié doit justifier de son suivi complet de l’action entreprise. S’il ne peut fournir une attestation de suivi, il doit rembourser l’intégralité de la somme.

Le choix et les formalités d'inscription doivent s'effectuer au plus tard dans les 6 mois suivants la date de sortie des effectifs du salarié.

Formation qualifiante 
Pour chaque salarié quittant l’entreprise dans le cadre du présent accord qui décide d'engager un projet de reconversion professionnelle nécessitant une action de formation qualifiante, la société s’engage à participer au frais de formation.

Cette formation doit être préalablement validée par la cellule d’accompagnement. 

La participation à cette formation, dans la limite de l’enveloppe, est versée lors de l’inscription, sur présentation de justificatifs.
		
Pour que l'aide accordée soit définitive, le salarié doit justifier de son suivi complet de l’action entreprise. S’il ne peut fournir une attestation de suivi, il devra rembourser l’intégralité de la somme.

Le choix et les formalités d'inscription doivent s'effectuer au plus tard dans les 6  mois suivants la date de sortie des effectifs du salarié

Aide à la mobilité géographique

Constitue une mobilité géographique au sens du présent accord le changement de lieu d’exercice de son activité professionnelle en dehors du Groupe (i) à plus de 50 km et/ ou une demi-heure de trajet par rapport au lieu de travail actuel et (ii) impliquant une modification du lieu de résidence, ces deux conditions étant cumulatives. 

Les salariés contraints à une telle mobilité géographique bénéficient :
d’une indemnité d’un montant brut égal à un mois de salaire brut moyen ; 

et de la prise en charge des frais de déménagement dans la limite de 5 000 € HT maximum sur justificatif et déduction faite de toute autre aide ayant le même objet. 
Le bénéfice de cette disposition doit être demandé au plus tard dans les 6  mois suivants la date de sortie des effectifs du salarié.
le cas échéant de la possibilité pour leur conjoint éventuel de bénéficier d’un accompagnement par le cabinet Menway pendant une durée de 6 mois si ils étaient contraints de quitter leur emploi
Le règlement de l’indemnité interviendra dans le mois qui suit le déménagement de domicile, sur présentation d’un justificatif confirmant le changement de domicile. 


Aide à la création ou à la reprise d’entreprise
Sous réserve de produire les éléments justifiant la création ou la reprise d’une entreprise, une indemnité de 15 000 € bruts est octroyée au salarié sous forme de deux versements et dès lors que :
Il détient plus de 50% du capital social de la société ;
Il en est le dirigeant ou le salarié et en détient au moins 33% du capital social.
Les auto-entrepreneurs sont éligibles à cette aide.
Cette indemnité est versée :
A hauteur de 50 % sur production des justificatifs de création ou de reprise de l’entreprise, 
Le solde le sixième mois d’activité de l’entreprise, sous réserve de la production de justificatifs de son activité à cette date.  

Congé de mobilité 
Le congé de mobilité a pour objet de favoriser le retour à un emploi stable, en permettant au salarié : 
d’être totalement dispensé d’activité afin de se consacrer à la mise en œuvre de son projet professionnel ;
de bénéficier d’actions de formation ;
d’effectuer des périodes de travail sous contrat court ;
et de bénéficier des prestations d’accompagnement spécifiques de Menway, visant à favoriser la concrétisation de son projet et à en sécuriser la mise en œuvre.
Son principe repose sur des engagements réciproques entre le salarié et le cabinet d’accompagnement animant l’Espace Mobilité (Menway). En cas d’adhésion au congé de mobilité, une convention tripartite sera signée entre le salarié, la Société, et le cabinet d’accompagnement mentionnant ces engagements réciproques.
Le bénéfice du congé de mobilité est subordonné à l’existence d’un réel projet de formation. Sa durée est fixée à 6 mois.
Pendant cette durée, le salarié perçoit une allocation correspondant à 65% de sa rémunération moyenne brute.
Le salarié qui adhère au congé de mobilité s’engage à se consacrer à plein temps à l’accompagnement et/ou à la concrétisation de son projet professionnel.


Informations relatives au congé de mobilité et procédure d’adhésion  
Le salarié intéressé par ce dispositif reçoit sur demande auprès de Menway une information complète sur le mécanisme de congé de mobilité
La proposition d’adhérer au congé de mobilité est rappelée dans la convention de rupture.
Le salarié dispose d’un délai maximum de 15 jours calendaires à compter de la signature de la convention de rupture, pour accepter ou refuser le congé de mobilité. Un bulletin d’adhésion lui est transmis à cet effet. L’absence de réponse écrite au terme de ce délai est assimilée à un refus au congé de mobilité.
Il est précisé que le délai de 15 jours calendaires est un délai maximum qui n’empêche pas le salarié de se prononcer avant son expiration.
En cas d’acceptation du congé de mobilité, celui-ci prendra effet à une date fixée par les parties dans la convention de rupture. 

Accompagnement du salarié durant le congé de mobilité 
Tout salarié dont la candidature à la mobilité externe a été validée se voit proposer les services de Menway afin de l’accompagner dans ses démarches de recherche d’emploi et dans les actions destinées à favoriser la construction ou la finalisation de son projet professionnel.
La durée de l’accompagnement par l’Espace relai accompagnement est égale à celle du congé de mobilité.
Monétisation du congé de mobilité 
En cas de non prise du congé de mobilité par le salarié, le salarié pourra demander sa monétisation à savoir 3 mois de salaire selon les modalités définies à l’article 3.3.1

Situation du salarié pendant le congé mobilité 
Durant le congé mobilité, le salarié conserve l’ensemble des avantages liés à la qualité de salarié de la Société, à l’exception des avantages subordonnés à une durée de présence effective dans la société.
A ce titre, il continue à bénéficier de l’ensemble des dispositions auxquelles il avait droit, calculés sur la base de la compensation financière mensuelle, dont notamment :
La participation, l’intéressement et l’épargne salariale ;
La mutuelle et la prévoyance ;
Les œuvres sociales et culturelles des Comité d’Entreprise/Comité social et économique ;
Leur qualité d’électeur et d’éligible aux élections professionnelles, …


DISPOSITIF D’ACCOMPAGNEMENT DE FIN DE CARRIERE

Certains salariés en fin de carrière pourront souhaiter voir leur activité aménagée dans un dispositif de pré-retraite, dans les conditions définies ci-dessous.
Par ailleurs, certains salariés pourront bénéficier d’une mesure incitative pour partir volontairement à la retraite.

DISPOSITIF DE PRE-RETRAITE

4.1.1 Conditions d’éligibilité au dispositif

Sont éligibles au dispositif les salariés qui remplissent les trois premières conditions précisées à l’article 3.2.2.1 et remplissant les conditions suivantes : 
Ne pas pouvoir bénéficier d’un départ à la retraite à taux plein avant le 1er juillet 2020 ; 
Remplir les conditions d’âge et de durée d’assurance requises pour faire valoir leurs droits à taux plein dans un délai maximum de 36 mois à compter de la date du début de la préretraite et au plus tard à compter du 1er juillet 2020 ;

S’engager par écrit à quitter l’entreprise dans le cadre d’un départ volontaire à la retraite et à liquider leurs droits à la retraite dès lors qu’ils rempliront les conditions d’âge et de durée d’assurance requises vis-à-vis du régime général.

 
4.1.2 Information sur le dispositif

La cellule d’accompagnement prend toute disposition pour informer les salariés sur ce dispositif et les aider, s’ils le souhaitent, à effectuer les démarches auprès de la CNAV et des caisses de retraite compétentes pour déterminer leur éligibilité au dispositif proposé (validation de leurs droits à la retraite) et le cas échéant, la date prévisionnelle de leur départ.
Lorsque le relevé de situation de la CNAV comporte des périodes à justifier, la cellule d’accompagnement apporte des conseils aux salariés dans les démarches relatives à leur reconstitution de carrière. 
4.1.3 Candidature au dispositif

Les salariés éligibles souhaitant se porter candidats au dispositif d’aménagement de fin de carrière se voient remettre, à leur demande, un formulaire individuel de demande d’adhésion au dispositif de préretraite. 
Ce formulaire dûment complété et signé par le salarié doit être retourné au plus tard le 18 octobre 2019  pour les catégories 1 et le 12 juin 2020 pour les catégories 2 à la cellule d’accompagnement par lettre recommandée avec AR ou sur la boite mail dédiée.
Dans ce formulaire, il appartient notamment au salarié de préciser la date à laquelle il entend quitter l’entreprise. 
La date de cessation effective des fonctions, qui tient compte des nécessités de bon fonctionnement de l’entreprise, est fixée d’un commun accord entre la direction et le salarié. Elle interviendra pour les catégories 1 au plus tard le 15 mai 2019 et au plus tard le 31 décembre 2020 pour les catégories 2.
Le salarié justifie également du nombre de trimestres qu’il a acquis par la production de la copie des relevés de trimestres délivrés par la CNAV ainsi que de tout document attestant des années validées au titre d'un ou plusieurs régimes de retraite, quelle qu'en soit la nature.
L’examen des candidatures est effectué selon les modalités prévues dans le cadre du dispositif de rupture conventionnelle collective.
La Direction des ressources humaines dispose d'un délai maximum de 15 jours à compter de la réception de la demande du salarié pour l’informer par écrit de l’acceptation ou du refus de sa demande.  
En cas d'acceptation, le salarié concerné reçoit une lettre de l’entreprise accusant réception de sa demande et précisant notamment les dates d’entrée dans le dispositif de préretraite et de rupture de son contrat de travail consécutivement à son départ volontaire à la retraite. 


4.1.4 Situation du salarié pendant la période de préretraite

A compter de son départ en préretraite et jusqu’à la date à laquelle il s’est engagé par écrit à liquider ses droits à la retraite à taux plein, le salarié demeure dans les effectifs de l’entreprise mais est dispensé d’activité.
Le salarié perçoit à compter de la date d’entrée dans le dispositif de préretraite et jusqu’à la date de son départ à la retraite, une allocation de remplacement égale à 70% de son salaire mensuel brut de référence. Cette allocation cesse d’être versée le dernier jour du mois précédant la date de liquidation de sa pension de retraite à taux plein.
Le salaire mensuel brut de référence est identique à celui défini l’article 3.3.1.
Cette allocation est soumise à l’ensemble des prélèvements sociaux obligatoires.
Dans le souci de garantir aux préretraités des droits à protection sociale similaires à ceux dont ils auraient bénéficié en cas de poursuite d’activité, au même taux d’activité précédent leur date d’entrée dans le dispositif de préretraite, la base d’assujettissement des cotisations aux régimes de retraite de base et complémentaires est maintenue à 100 % sur la base du salaire mensuel brut de référence, le différentiel de cotisations étant pris en charge par la Société.

Par ailleurs, durant la période de préretraite, le salarié conserve l’ensemble des avantages liés à la qualité de salarié de l’entreprise, à l’exception des avantages subordonnés à une durée de présence effective dans l’entreprise.

A ce titre, il continue de bénéficier de l’ensemble des dispositions auxquelles il avait droit, calculés sur la base de la compensation financière mensuelle, dont notamment  :

La participation, l’intéressement et l’épargne salariale ;
La mutuelle et la prévoyance ;
Les œuvres sociales et culturelles des Comité d’Entreprise/Comité social et économique ;
Leur qualité d’électeur et d’éligible aux élections professionnelles, …

En revanche, il ne constitue aucun droit à congés payés et jours RTT.


4.1.5 Indemnité de départ en retraite

Les salariés bénéficiaires du dispositif d’aménagement de fin de carrière percevront une indemnité de départ égale à l’Indemnité de Départ à la Retraite (IDR) calculée conformément aux dispositions légales ou conventionnelles en vigueur et majorée de 60%. Elle sera versée le dernier mois de versement de l’allocation de pré-retraite.
Cette indemnité, comme sa majoration, sont soumises aux cotisations et impositions prévues par la réglementation. 

4.1.6 Changement de législation – clause de revoyure

Le présent dispositif tient compte des dispositions actuellement en vigueur. 
En cas de modification de la législation relative aux conditions d’âge ou de nombre de trimestres cotisés ou validés pour le bénéfice de la retraite à taux plein du régime général de la sécurité sociale, la Société s’engage à modifier en conséquence la période de dispense d'activité et de versement de l'indemnité de dispense d'activité afin que son terme intervienne à la date à laquelle le salarié pourra liquider sa retraite à taux plein.
 




DEPART EN RETRAITE A TAUX PLEIN 

Ce dispositif permet aux salariés en mesure de liquider leur pension de retraite de la Sécurité Sociale à taux plein au plus tard le 30 juin 2020 de prendre leur retraite en bénéficiant d’une indemnité de départ plus avantageuse que celle dont ils auraient bénéficié dans le cadre d’un départ en retraite « classique ». 

Eligibilité  

Sont éligibles au dispositif les salariés qui remplissent les trois premières conditions précisées à l’article 3.2.2.1 qui remplissent les conditions suivantes et peuvent bénéficier d’un départ à la retraite à taux plein avant le 1er juillet 2020. 


Modalités de bénéfice de la mesure  

Information sur les droits à la retraite  
Les salariés souhaitant se porter candidats au bénéfice de la présente mesure bénéficieront d’entretiens individuels avec la Cellule d’accompagnement (Menway)  en vue de réaliser un bilan retraite.
À cette fin, les salariés devront fournir un relevé de carrière de l’assurance vieillesse récent ainsi que tout justificatif permettant de compléter les informations figurant dans ce relevé. Ils seront accompagnés dans ces démarches autant que nécessaire.
Ces informations seront remises aux salariés dans un document récapitulatif à joindre à leur demande. Ces entretiens individuels et ces bilans pourront être réalisés, en toute confidentialité, dès l’ouverture de la Cellule d’accompagnement
Dépôt de la demande
Les salariés souhaitant partir en retraite doivent déposer au plus tard le 30 avril 2020 leur demande par écrit à la Cellule d’accompagnement sur la boîte mail dédiée à cet effet rccicf@imerys.com qui en accuse réception.
Cette demande doit comporter la mention : « demande de départ volontaire à la retraite avec bénéfice de l’indemnité de départ en retraite majorée (article 4.2.4 du présent accord)
Examen et validation de la demande 
Les demandes seront examinées et validés selon les modalités décrites à l’article 3.2.3, étant rappelé qu’en cas de validation de leur demande les salariés se voient proposer la signature d’une demande de départ volontaire à la retraite.
Les salariés disposent alors d’un délai de 10 jours pour adresser à la Direction des ressources humaines leur demande de départ volontaire à la retraite en bénéficiant de l’indemnité de départ en retraite majorée.  

Date de départ
La date de départ en retraite sera fixée dans le courrier de départ volontaire à la retraite, dans le respect du préavis fixé par les dispositions légales ou conventionnelles applicables en cas de départ volontaire à la retraite. 

Indemnité de départ en retraite (IDR) majorée
Le salarié bénéficiant du présent dispositif perçoit, à la date de son départ, une indemnité de départ en retraite majorée comme suit : 60%  
Cette indemnité, comme sa majoration, sont soumises aux cotisations et impositions prévues par la réglementation.















DISPOSITIONS FINALES


Restitution des matériels et documents appartenant à la Société

Le salarié doit impérativement restituer à la Direction au dernier jour effectivement travaillé, les outils et effets professionnels en sa possession, tels que, notamment, carte de paiement, clés d'armoire, documents confidentiels, voiture de service, etc... 

Ses accès professionnels sont interrompus.

Le salarié restitue également son ordinateur et son téléphone portable au dernier jour effectivement travaillé.


Modalités d’information des représentants du personnel de l’entreprise

Conformément à l'article L1237-19-1 du Code du travail, le présent accord fixe les modalités et conditions d’information de l’instance de représentation du personnel. 
La conclusion du présent accord n’est toutefois pas soumise à la consultation du Comité Central d’entreprise de la société, celui-ci étant informé :
de l’existence de cet accord, au cours d’une réunion organisée dans les 15 jours suivant sa signature ;

de la demande de validation adressée à la DIRECCTE par la Direction ;

de sa validation ou non de l’accord par la DIRECCTE.

En revanche, le comité social et économique qui succèdera au comité central d’entreprise sera consulté sur la mise en œuvre de cet accord et le bilan qui résulte de son application.
Son (ses) avis sera (sont) transmis à l'autorité administrative.
Pendant la durée d’application du présent accord, sa mise en œuvre donnera par ailleurs lieu à une information au cours de chaque réunion ordinaire du CCE/CSE.





Rapports avec l’Administration

Echanges préliminaires et processus de validation de l’accord

La société confirme qu’elle a informé la DIRECCTE le 03 Juin 2019 de l’ouverture de négociations en vue de parvenir à un accord de rupture conventionnelle collective.
Dès la signature de cet accord, ce dernier est transmis dans les meilleurs délais par la Société à la DIRECCTE en vue d’obtenir sa validation.
La Société transmet à la DIRECCTE les coordonnées des représentants élus et des délégués syndicaux pour qu’ils soient informés de sa décision.
Il est rappelé que l’absence de réponse de la DIRECCTE dans les 15 jours calendaires suivant la réception de la demande vaudra validation implicite du présent accord.

En cas de validation de l’accord

Une fois l’accord validé, la société informe par email les salariés concernés de cette décision ainsi que des voies de recours qui leur sont ouvertes et des délais pour agir.
La société transmettra à la DIRECCTE le ou les avis du CCE relatifs à la mise en œuvre de l’accord ainsi qu’un bilan lorsque cet accord prendra fin.

En cas de refus de validation de l’accord

La société transmet à la DIRECCTE les coordonnées des représentants élus et des délégués syndicaux pour qu’ils soient informés de sa décision.

Par ailleurs, la Direction se réserve le droit d’abandonner ce projet, de contester la décision de la DIRECCTE (recours gracieux, recours hiérarchique et/ou recours contentieux) et/ou de poursuivre les négociations avec les syndicats en vue de présenter un nouvel accord.

Si la Direction souhaite déposer une nouvelle demande de validation, elle doit au préalable en informer le comité social et économique en mettant en exergue les modifications apportées au projet d’accord initial.



Entrée en vigueur et révision du présent accord

Entrée en vigueur et durée de mise en œuvre

Le présent accord entrera en vigueur après sa validation par la DIRECCTE.
Cet accord est conclu pour une durée déterminée courant à compter du lendemain de sa validation par la DIRECCTE jusqu’au 31 décembre 2020.
Les mesures d’accompagnement mises en œuvre en application du présent accord (telles que le congé de mobilité ou les dispositifs d’accompagnement de fin de carrière) continueront de s’appliquer pour la durée prévue pour chacune d’entre elles.

Révision

Les parties ont la faculté de réviser le présent accord selon les dispositions prévues aux articles L. 2261-7 et suivants du Code du Travail.
La partie qui souhaite réviser le présent accord devra en informer l’autre partie par lettre recommandée avec accusé de réception (cette demande pouvant intervenir à tout moment à compter de l'entrée en vigueur du présent accord) et une réunion devra se tenir dans un délai de 2 semaines à compter de la date de réception de cette demande.

Dispositions diverses

L’accord étant conclu pour une durée déterminée, il ne pourra pas faire l’objet d’une dénonciation, même partielle.
Si une disposition du présent accord s'avérait contraire aux dispositions légales, elle sera réputée non écrite et ne remettra pas en cause la validité du présent accord. 

Formalités de suivi, de dépôt et de publicité de l’accord

Si l’accord est validé par la DIRECCTE, il sera alors : 	
Affiché pour l'information des salariés aux emplacements réservés à la communication avec le personnel conformément à l’article L.1237-19-4 du Code du travail ;
Déposé de manière électronique auprès de la DIRECCTE sur le site prévu à cet effet ;
Déposé au greffe du Conseil de prud'hommes du lieu de conclusion.
L'accord est rédigé en nombre suffisant pour remise à chacune des parties (une par organisation syndicale, une pour l'employeur, un exemplaire pour la Direccte et un exemplaire pour le Conseil de prud'hommes).
Un exemplaire du présent accord sera affiché à destination des salariés sur les panneaux prévus à cet effet. 

Fait à Paris
en  7 exemplaires

Le  16 Juillet 2019
							
Pour les Organisations Syndicales 
Madame Nathalie LEBOEUF – CFTC
Monsieur Yann FAUCHART – CFDT
Monsieur Bruno MENAUD – CGT
Monsieur Patrick QUILLIEN – FO
Pour la Société Imerys Ceramics France 
Madame Oona GILLOUARD – Direction des Ressources Humaines 



Annexe I – Calendrier prévisionnel de la mise en œuvre