ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES




Entre les soussignés :

Représentée par, Responsable d’Exploitation, assisté de, Responsable des Ressources Humaines.

D’une part,
Et :
Les organisations syndicales représentatives,


D’autre part,



PREAMBULE


Dans le respect des obligations constitutionnelles, législatives et réglementaires prévues par :
•	L’article 3 du Préambule de la Constitution de 1946 
« La loi garantit à la femme dans tous les domaines des droits égaux à ceux de l’homme »
•	L’accord interprofessionnel conclu le 1er mars 2004
•	La circulaire du 19 avril 2007 concernant l'application de la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes 
•	Le décret du 22 août 2008
•	La loi du 9 novembre 2010
•	Le décret du 7 juillet 2011
•	La circulaire du 28 octobre 2011 concernant l’application de la loi du 9 novembre 2010 présentant le champ et les conditions d’application de la pénalité financière
•	Le Code du travail 

souhaite s’engager dans une démarche volontariste sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Par le présent accord d’entreprise, les parties précisent les principes qu’il convient d’appliquer afin de respecter et de développer l’égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes à toutes les étapes de la vie professionnelle. Aussi, l’entreprise accepte de prendre des engagements avec un suivi renforcé, au travers d’indicateurs. 
Cet accord constitue la première étape d’une démarche volontaire de formaliser, dans le cadre du dialogue social, les règles qui concourent à la promotion de l’égalité professionnelle dans l’entreprise. 
Sur la base du rapport de situation comparée et conformément à l’article L. 2323-47 du Code du travail relatif aux entreprises de moins de 300 salariés, a souhaité s’engager sur QUATRE domaines d’action présentés ci-après :
Promotion et égalité salariales
Embauche
Formation professionnelle
Articulation entre la vie professionnelle et personnelle.


ARTICLE 1 : PROMOTION ET EGALITE SALARIALE 

: Principe d’égalité de rémunération 

Le respect du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes est fondamental. 
Pour y parvenir, l’entreprise prend les engagements suivants : 

veille ainsi à ce que, lors des révisions de situation, les gestionnaires Ressources Humaines s’assurent qu’à compétences, qualifications, et fonctions équivalentes, performances individuelles comparables, les promotions et augmentations de salaires soient similaires entre les femmes et les hommes. 

Aujourd’hui, et sachant que les CSP «Agent de maitrise» et « Cadres » sont exclusivement à effectif masculin, et la CSP « Employé» est exclusivement féminine, l’écart des salaires moyens entre les femmes et les hommes n’a pas pu être observé. Dans la catégorie socioprofessionnelle «Ouvriers » l’écart est de 1.50 % en faveur des hommes. L’entreprise s’engage à réduire ces écarts à 0 %. 

reste également vigilante au respect de la proportionnalité des promotions entre femmes et hommes à compétences, expériences, profils et performances équivalents.

Le fait que le salarié soit un homme ou une femme ne doit en aucune manière avoir une quelconque influence dans la détermination de sa rémunération variable.

1.2 : Actions spécifiques à des étapes potentiellement charnières de la vie professionnelle 

L’entreprise se fixe les objectifs suivants :

Des entretiens de carrière seront systématiquement réalisés avec les salariées qui totalisent entre 15 et 20 ans d’expérience professionnelle car cette période peut correspondre à une étape clé et permettre le développement d’une « deuxième partie de carrière » ;
Les salariés qui travaillent à temps partiel au sein de l’entreprise et qui expriment leur souhait de passer à temps plein seront reçus dans le cadre d’un entretien de carrière pour 
Faire un point sur leur parcours et leurs perspectives professionnels au sein de l’entreprise. 

: Indicateurs de suivi 

Au niveau de l’entreprise et de chaque établissement, dans le rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes : 

Nombre de salariés promus et en pourcentage dans une catégorie supérieure, avec une répartition par sexe.





ARTICLE 2 : L’EMBAUCHE

2.1 : Offres d’emploi 

L’entreprise s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge, ...) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe (quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé). 
2.2 : Processus et critères de recrutement 

Les parties rappellent que la majorité des emplois chez sont masculins. Il en reste que l’activité professionnelle est ouverte aux femmes comme aux hommes. Le processus de recrutement de l’entreprise reste donc unique et des critères de sélection strictement identiques sont appliqués. Ces critères sont strictement fondés sur les compétences (y compris l’expérience professionnelle) et les qualifications des candidats.

2.3 : Candidatures reçues et candidatures retenues 

L’entreprise veille à conserver un équilibre nécessaire dans le recrutement entre les femmes et les hommes. Lors du recrutement, la part respective des femmes et des hommes parmi les candidats retenus doit tendre, à compétences, expériences et profils équivalents, à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi l’ensemble des candidats. 

Dans le cadre de ses relations avec les établissements de formation cibles, universités ou écoles, l’entreprise s’attachera à inciter les femmes, comme les hommes, à s’orienter vers l’ensemble des filières métiers. 

2.4 : Objectifs et Indicateurs de suivi 

s’engage également à améliorer la répartition des embauches selon les catégories socioprofessionnelles de façon à rééquilibrer la CSP «Ouvrier» ainsi que « Agent de maitrise » et par voie de conséquence, la répartition globale des salariés dans 

L’entreprise souhaite faire évoluer la CSP « Ouvrier » de 25% à 28% d’effectif féminin et la CSP "Agent de maitrise" de 10% à 12% d’effectif féminin d'ici la fin 2021.

Si cet objectif n’est pas atteint, l’entreprise devra s’en justifier sur la base de critères objectifs, dans son Rapport de situation comparée.

Les indicateurs de suivi, retenus pour mesurer cet objectif sont les suivants : 

Le nombre d’embauches dans l’année + répartition par catégorie hiérarchique et par sexe.


ARTICLE 3 : FORMATION PROFESSIONNELLE 

3.1 : Accès à la formation 

L’entreprise garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle et au dispositif du compte personnel de formation. L'accès à la formation professionnelle est en effet un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l'évolution professionnelle des hommes et des femmes. 

L'entreprise veille à ce que hommes et femmes participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise. veillera à ce que la part d’accès à la formation des femmes suit la même progression que la part de l’effectif féminin.

De même, l’exercice du compte personnel de formation institué par la loi du 5 mars 2014 s’inscrit dans le cadre des orientations prioritaires en particulier pour les salariés ayant été absent dans le cadre de la maternité comme de la parentalité. A cet égard, l’entreprise, consciente de l’intérêt des périodes de professionnalisation, s’engage à les promouvoir. 

3.2 : Organisation des formations 

Pour favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation et aux séminaires, l’entreprise prend les engagements suivants : 

Privilégier les sessions de formation de courte durée ;

Veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation à niveau de qualité de formation égale. Sur ce point s’engage à faire progresser son pourcentage de formations réalisées sur site ;

Veiller à ce que la formation soit dispensée pendant les horaires de travail ;

L’entreprise souhaite poursuivre son effort pour l’accès à la formation, tout au long de l’application du présent accord, sans jamais se trouver sous le seuil des 45% d’effectif formé ;

Veiller à une meilleure répartition des actions de formation dans la catégorie socioprofessionnelle « Ouvrier», aujourd’hui représentée par un effectif à 75% masculin ;

3.4 : Indicateurs de suivi 

Nombre de formations réalisées avec leurs intitulés et le nombre d’heures réalisées par site d’affectation.


ARTICLE 4 : ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DES RESPONSABILITES FAMILIALES 

L’entreprise prête attention à ce que les modalités d’organisation du travail du salarié, et notamment l’aménagement des horaires, ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans son évolution de carrière. 




	
4.1 : ORGANISATION DU TRAVAIL

4.1.1 : Travail à temps partiel 

L’entreprise rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.
Le temps partiel n'est pas considéré par l'entreprise comme une marque de désintérêt pour l'activité professionnelle. Il s'agit d'un temps choisi par le salarié (homme ou femme) et accepté par la hiérarchie, et ceci dans la recherche d’un équilibre entre vie privée et activité professionnelle. Il est de nature à favoriser l’efficacité professionnelle des collaborateurs qui ont adopté ce mode d’organisation de leur temps de travail. 
De même qu'il convient de vérifier que le temps partiel est compatible avec le bon fonctionnement de l'entreprise, il convient de veiller à ce que les salariés qui l'ont choisi ne soient pas défavorisés en termes de carrière et de rémunération. Les salariés à temps partiel doivent bénéficier des mêmes formations que les collaborateurs à temps plein et des mêmes possibilités d'évolution et de mobilité géographique et fonctionnelle. D'une manière générale, la hiérarchie doit veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail. 

4.1.2 : Organisation des réunions 

L’entreprise veille à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l'organisation des réunions et des déplacements professionnels. Ainsi, sauf cas exceptionnels, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail. Les réunions trop matinales, tardives ou lors de la pause déjeuner doivent être évitées surtout si elles ne sont pas planifiées. 
veillera à ce que les réunions ne soient pas planifiées en dehors des horaires de travail.

4.1.3 : Donation d’HEURES DE MODULATION pour enfant gravement malade

souhaite créer un nouveau motif d’absence pour ses salariés qui auraient à faire face à la maladie d’une particulière gravité d’un de leurs enfants rendant indispensable une présence parentale et des soins contraignants.

Pour bénéficier de la procédure de dons d’heures de modulation, le salarié devra avoir épuisé toutes les possibilités d’absence ouvertes (Absence pour enfant malade, congés payés et heures de modulation acquises).

Il devra demander le bénéfice de la donation d’heures de modulation au service des ressources humaines en joignant à sa demande un certificat médical sous pli cacheté précisant la nécessité des soins contraignants et la présence d’un ou des parents auprès de l’enfant ainsi que la durée prévisionnelle du traitement.
Le service ouvrira alors une période de dons d’heures de modulation. Chaque salarié pourra donner 14 heures de modulation, au plus, par année civile.

4.1.4 : Indicateurs de suivi 

Dans le rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes établit au niveau de l’entreprise : 
Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe, CSP et par formule de temps de travail) ;
Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe et CSP) ;


ARTICLE 5 : PARCOURS PROFESSIONNELS 

L'entreprise réaffirme son engagement de veiller à l'égalité des hommes et des femmes en ce qui concerne les possibilités d'évolution en termes de parcours professionnel et de rémunération. 
La mixité des emplois suppose qu'hommes et femmes aient les mêmes possibilités en matière de parcours et d'évolution professionnels. Ils peuvent avoir accès à tous les emplois quel qu’en soit le niveau de responsabilité, y compris les plus élevés. A cet égard, l’accès des femmes aux postes à responsabilité se fait sur les mêmes critères que pour les hommes.


ARTICLE 6 : DUREE ET SUIVI DE L’ACCORD 

Le présent accord est conclu pour une durée de trois années : du 1er Janvier 2019- au 31 Décembre 2021.
Il pourra être révisé par avenant dans les conditions légales. 
Un examen de l'application du présent accord sera effectué chaque année au niveau de l’entreprise. Dans le même cadre, une analyse globale visant à mesurer les progrès réalisés et ceux restant à accomplir, sera remise par la DRH un mois avant l’expiration du présent accord.
Dans l'hypothèse où des modifications législatives ou réglementaires conduiraient à des aménagements ou à des difficultés d'application du présent accord, les parties signataires se rencontreront pour examiner l'incidence des nouvelles dispositions sur les dispositions de l'accord. 


ARTICLE 7 : FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE 

Le présent accord sera déposé en un exemplaire auprès de la DIRECCTE dont relève le siège social de la société.




, le 27 juin 2019, en 3 exemplaires


SIGNATURES PRECEDEE DE LA MENTION MANUSCRITE : « Lu et approuvé, bon pour accord »




POUR LES SYNDICATS


SOCIETE