ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA DUREE ET LE TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DU CABINET JACOBACCI CORALIS HARLE

ENTRE

JACOBACCI CORALIS HARLE, SASU au capital de 7.900 euros, immatriculée auprès du RCS de Paris sous le numéro 448 354 522 000 55, dont le siège social est situé 32, rue de l’Arcade – 75008 Paris, représentée par, Directeur Général

D’UNE PART,
ET 

Les membres de la délégation du personnel du COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE

D’AUTRE PART,
PREAMBULE
Lors d’une réunion avec la délégation du personnel du Comité social et économique qui s’est tenue au début de l’année 2019, les élus et la Direction ont exprimé le souhait de travailler sur une refonte des engagements, chartes, notes portant sur l’organisation de la durée du travail.

Le 8 avril 2019, le cabinet a informé les syndicats représentatifs au niveau national et interprofessionnel (à savoir la CFDT, la CFE-CGC, la CGT, la CFTC et FO) de l’engagement des négociations sur l’organisation de la durée du travail.

Le 11 juin 2019, le cabinet a invité les élus à engager des négociations relatives à un accord d’entreprise sur l’organisation de la durée du travail au sein de la Société.

Après plusieurs réunions de négociations qui se sont déroulées les 18 juin 2019, 22 juillet 2019, 10 septembre 2019, le 5 novembre 2019, le 25 novembre 2019, le 10 décembre 2019 et 18 décembre 2019, le présent accord a été conclu entre les parties.

Les parties ont souhaité mettre en place une organisation harmonisée de la durée et du temps de travail au plus proche du fonctionnement du cabinet et de ses membres.

Le présent accord se substitue à l’ensemble des accords, usages, notes de service, chartes, décisions unilatérales antérieurs portant sur les thèmes traités par le présent accord.

Les dispositions du présent accord s’imposent à l’ensemble des salariés, dès la date de son entrée en vigueur le 1er janvier 2020, à l’exception des seules dispositions nécessitant la signature d’un avenant à leur contrat de travail.


Table des matières











































Champ d’application et définition des différentes catégories au sens du présent accord

Les parties conviennent que le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs du cabinet en contrat à durée déterminée et indéterminée, à l’exclusion des contrats en alternance (contrat d’apprentissage et de professionnalisation).

Différentes catégories de collaborateurs sont concernées par l’aménagement du temps de travail. 

Ainsi, deux catégories se distinguent :
Catégorie 1 : les employés ;
Catégorie 2 : les cadres autonomes, qui relèvent de la définition posée à l’article L. 3121-58 du code du travail.



Dispositions communes
Congés payés 
Les congés payés sont décomptés en jours ouvrés. Les salariés bénéficient de 29 jours ouvrés de congés payés pour une période de référence complète et pour un temps complet, les congés supplémentaires prévus par un usage et ou un engagement unilatéral étant supprimés dans le cadre de cet accord. Il en va de même de tout congé supplémentaire mentionné dans tout contrat de travail antérieur au présent accord, sous réserve de la signature par le salarié de l’avenant qui sera soumis à sa signature dans le cadre de la mise en œuvre de cet accord. 

Les parties rappellent que dans l'hypothèse où la période de congés comporterait un jour férié positionné sur un jour ouvrable (lundi au samedi), ce jour ne sera pas décompté du nombre de jours de congés payés pris sur la période considérée par le salarié.

Les jours de congés peuvent être pris par journée ou demi-journée.

La période de référence pour le calcul des congés acquis s’étend du 1er juin au 31 mai, sachant que les jours de congés acquis au cours de l’année N-1 non pris au 31 décembre de l’année N seront perdus sous réserve de ce qui suit. 

Cependant, par dérogation à ce qui précède, 5 jours de congés pourront être reportés sur l’année N+1 et devront être pris d’ici au 31 décembre de l’année N+1. Passé ce délai de report autorisé, les jours de congés non soldés seront définitivement perdus. Toutefois, la possibilité de report ne sera ouverte qu’après apurement total du solde des jours de congés acquis et reportables à la date de signature du présent accord tel que figurant à l’avenant signé par chaque salarié.

Chaque salarié doit prendre au moins 10 jours ouvrés consécutifs de congé entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année. Une période de congé ne peut excéder 20 jours ouvrés consécutifs sauf contrainte géographique particulière.

D’une manière générale les demandes de congés doivent être effectuées de préférence au moins 1 mois avant le premier jour de congé demandé de manière à pouvoir respecter les obligations légales en matière d’information des salariés concernant les congés.

Les demandes de congés doivent être validées par la Direction et à défaut de validation expresse, elles ne peuvent être considérées comme acceptées.

Afin de pouvoir assurer une continuité de service, les demandes de congés doivent, avant leur soumission à la Direction pour approbation, être établies en concertation avec les personnes assurant la coordination du service concerné.

En cas de difficulté concernant les dates de congés entre plusieurs salariés assurant les mêmes tâches ou des tâches équivalentes, la Direction usera de la faculté que lui offre la loi d’imposer les jours de congés en tenant compte des critères suivants :
situation de famille des bénéficiaires (notamment les possibilités de congés, dans le secteur privé ou la fonction publique, de l'époux(se) ou du partenaire de Pacs, la présence au sein du foyer d'une personne handicapée ou d'une personne âgée en perte d'autonomie) ;
ancienneté.

Il est tenu par les services généraux, un planning des congés et absences. Dans l’éventualité où une demande de congés ou de modification de congés validée intervient, de manière exceptionnelle, dans un délai de moins de dix jours ouvrés avant le premier jour de congés, le salarié devra s’assurer que les congés concernés figurent bien dans le planning et, dans la négative, en informer les services généraux pour que les corrections nécessaires soient apportées.

Jours de fractionnement
Il est rappelé que les jours de fractionnement sont dus uniquement si le fractionnement des congés est à l’initiative de l’employeur. L’employeur qui souhaite fractionner les congés payés devra le formaliser par écrit, par courriel, au salarié.

Ainsi, lorsque l’employeur exige qu’une partie des congés, à l’exclusion de la 5ème semaine, soit prise en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, il sera attribué :
1 jour de fractionnement s’il leur reste entre 3 et 5 jours de congés payés ;
2 jours de fractionnement s’il leur reste au moins 6 jours de congés payés. 
Sur ce principe, tout fractionnement des congés payés à l’initiative du salarié entraîne renonciation aux jours de congés supplémentaires pour fractionnement.

Congé de maternité
Pendant le congé de maternité, le salaire est maintenu en totalité sous déduction des indemnités dues par la Sécurité Sociale au salarié.

La période de congé de maternité est prise en compte pour le calcul de l’acquisition des droits à congés payés ainsi qu’à jours de repos.

Congés exceptionnels pour événements familiaux
Tout salarié bénéficie, sur justificatif, de congés exceptionnels pour les événements familiaux suivants :
5 jours ouvrés pour son propre pacs ou mariage s’agissant du mariage sous déduction des jours pris pour le pacs;
4 jours ouvrés pour la naissance ou l’adoption d’un enfant sauf pour la mère qui a bénéficié d’un congé maternité ;
2 jours ouvrés pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant ;
1 jour ouvré pour le mariage de son enfant ;
5 jours ouvrés pour le décès d’un enfant ;
3 jours ouvrés pour le décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un PACS, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur.

Les congés exceptionnels doivent être pris lors de la survenance de l’événement et ils sont par ailleurs assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la rémunération et des congés annuels.

Droit à la déconnexion
Il est rappelé que l’obligation de respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire minima et ininterrompus et la nécessité d’assurer le respect de leur vie personnelle et familiale aux salariés, implique pour ces derniers le droit de se déconnecter, en dehors des horaires normaux de travail, des outils et systèmes leur donnant accès aux ressources du cabinet. 

Il ne pourra dès lors être exigé d’un salarié de répondre à une sollicitation par téléphone ou courriel lors du repos quotidien, du repos hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos. 

Le rédacteur d’un courriel est incité à utiliser les fonctions « d’envoi différé » et à s’interroger sur le moment le plus opportun d’envoi d’un courriel afin de ne pas créer un sentiment d’urgence chez le destinataire.

En tout état de cause, un courriel reçu en dehors des heures de travail du destinataire, n’a pas à vocation à être traité immédiatement.

En cas de circonstances particulières, nées de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions au principe du droit à la déconnexion pourront évidemment être mises en œuvre.

Il appartient aux supérieurs hiérarchiques de s’assurer du respect effectif du droit à la déconnexion.

La Direction s’engage à mettre en œuvre des actions de sensibilisation dans le cadre de l’utilisation des outils technologiques.

Suppression de la prime de ponctualité
Le présent accord supprime, à compter de son entrée en vigueur, la prime de ponctualité instaurée par voie d’engagement unilatéral jusqu’à présent. Aucun salarié ne sera plus éligible au paiement de cette prime sur la base de cet ancien engagement unilatéral.

S’agissant des salariés dont le contrat de travail fait expressément référence à la prime de ponctualité ou pour lesquels il s’agit d’un avantage acquis, il est précisé que les avenants soumis à la signature des salariés dans le cadre de la mise en œuvre du présent accord prévoiront expressément la suppression de ladite prime dont le montant sera incorporé dans le montant de rémunération mensuelle.

Avenant au contrat de travail des salariés
Un avenant sera proposé à chaque salarié afin de recueillir leur consentement sur les éventuelles modifications de leur contrat de travail générées par la mise en œuvre de cet accord.

Passé un délai de quinze jours calendaires après la présentation de cet avenant, les salariés ne l’ayant pas retourné signé à la Direction seront réputés l’avoir refusé, la Direction se prévalant alors le droit de refuser toute demande ultérieure d’un salarié de bénéficier, postérieurement à cette période de réflexion de quinze jours calendaires des stipulations du présent accord.

Le refus de signer ledit avenant ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.

Les salariés ayant refusé de signer ledit avenant resteront soumis au statut régissant actuellement leur durée de travail, sans aucun changement autres que ceux émanant du pouvoir de direction de l’employeur, et sans pouvoir revendiquer le bénéfice de l’une quelconque des stipulations relatives à l’organisation du travail dudit accord, à l’exception de l’article relatif au droit à la déconnection. 


Dispositions applicables aux employés (salariés non cadres) (catégorie 1)
Durée du travail des employés 
Les dispositions du présent article s’appliquent à l’ensemble des collaborateurs relevant de la catégorie 1 du présent accord. 

Ne bénéficient pas de ces dispositions, les collaborateurs à temps partiel qui demeurent soumis aux horaires et à la durée du travail prévus contractuellement et aux règles légales régissant leur statut.

Durée hebdomadaire du travail 
Les salariés concernés par cette organisation du temps de travail sont amenés à effectuer 38 heures de travail par semaine et à bénéficier d'un certain nombre de jours de repos par an de sorte que leur durée hebdomadaire moyenne sur l'année soit ramenée à 37 heures de travail effectif.

Dans ces conditions, il sera conclu avec les salariés concernés une convention individuelle de forfait hebdomadaire en heures de 37 heures (soit 2 heures supplémentaires par semaine en sus de la durée légale du travail fixée à 35 heures) dans le cadre d’un avenant à leur contrat de travail.

Concrètement :
les heures effectuées entre 35 heures et 37 heures au cours de la semaine constituent des heures supplémentaires incluses dans le forfait hebdomadaire en heures qui sera conclu individuellement avec chaque salarié concerné et seront intégrées dans la rémunération mensuelle versée à chacun conformément à l’article 8.2 du présent accord ;
les heures effectuées entre 37 heures et 38 heures au cours d'une semaine donneront lieu à l'attribution de 8 jours de repos.

La durée annuelle de travail de référence s’entend du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.

Seuls les salariés à temps complet bénéficient de ces jours de repos, les salariés à temps partiel étant exclus de ce dispositif puisque leur durée du travail est, par définition, inférieure à la durée légale du travail fixée à 35 heures.

Rémunération
La rémunération forfaitaire convenue dans le cadre de l’avenant au contrat de travail ou du contrat de travail signé par chaque salarié concerné inclut le paiement des heures supplémentaires, majorées selon les dispositions légales, comprises entre 35 heures et 37 heures par semaine.
Temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est le temps de travail pendant lequel le collaborateur est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer la durée du travail des collaborateurs et le respect des durées maximales de travail.

A cet égard, le principe suivant est rappelé :

s’agissant des pauses : tout collaborateur bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes, à compter de 6 heures de travail effectif consécutives (article L. 3121-16 du Code du travail). Le temps de pause n’est pas considéré comme du temps de travail effectif ni rémunéré comme tel. La coupure de travail pour déjeuner qui s’intercale entre deux périodes de travail effectif est considérée comme un temps de pause ;
ainsi, les pauses pour prendre une boisson et/ou fumer ne sont pas des périodes de travail effectif de sorte que tout salarié non soumis à une convention de forfait jours devra pointer en début et en fin d’une telle pause. Il en est de même pour les pauses déjeuner et de manière générale pour les toutes pauses ne correspondant pas à une activité liée au travail.

Durées maximales du travail (rappel des dispositions légales)
L’ensemble du personnel non cadres doit respecter les durées de travail effectif maximales suivantes :
durée maximale journalière : aucune journée de travail ne peut excéder 10 heures de travail effectif ;
durée maximale hebdomadaire : 
aucune semaine de travail ne peut excéder 48 heures de travail effectif ;
aucune période de 12 semaines consécutives ne peut conduire à une moyenne hebdomadaire de travail effectif supérieure à 44 heures.

Repos entre deux périodes de travail :
Repos quotidien : l’ensemble des collaborateurs, y compris les cadres au forfait jours, bénéficie au minimum de 11 heures consécutives de repos quotidien ;
Repos hebdomadaire :
l’ensemble des collaborateurs, y compris les cadres au forfait jours, bénéficie au minimum de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures) de repos hebdomadaire ;
repos dominical : le repos hebdomadaire est donné le dimanche. Il pourra y être dérogé dans le respect des dispositions conventionnelles et légales.

Horaires collectifs
Les horaires collectifs seront fixés par la Direction étant entendu que la durée journalière de travail effectif sera décomptée de la façon suivante :
du lundi au vendredi : 7 heures et 24 minutes de travail effectif (7,4). 

Jours de repos
Les collaborateurs de la catégorie 1 bénéficient de 8 jours de repos par année complète de travail. 

Sur les 8 jours de repos, une journée sera automatiquement décomptée au titre de la journée de solidarité : il restera donc 7 jours de repos à prendre selon les modalités fixées à l’article 8.6.2.

Acquisition des jours de repos
Les collaborateurs embauchés ou partant en cours d’année bénéficient d’un nombre de jours de repos calculé au prorata temporis de leur date d’entrée ou de sortie du cabinet. En cas de départ en cours d’année, les jours de repos non pris seront payés avec le solde de tout compte. Si le nombre de jours effectivement pris est supérieur au nombre de jours de repos dus au titre du prorata de présence sur l’année, le trop pris sera imputé sur l’indemnité compensatrice de congés payés.

Conformément aux dispositions légales en la matière, chaque journée ou demi-journée d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, donne lieu à une réduction proportionnelle des jours de repos. Ainsi, d’une manière générale, les périodes non travaillées quel qu’en soit le motif, auront un impact sur le nombre de jours de repos. Par dérogation à cette règle les congés payés, les jours de repos, les repos compensateurs, les jours fériés, les arrêts de travail pour maladie professionnelle ou accident du travail, les congés pour évènements familiaux, les congés de maternité, de paternité ou d’adoption, n’ont pas d’impact sur le calcul du nombre de jours de repos.

Modalités de prise des jours de repos
Les jours de repos doivent être pris au cours d’une période de référence allant du 1er janvier au 31 décembre de l’année N. 

Les jours de repos non pris au 31 décembre de chaque année seront par principe perdus.

Cependant, compte-tenu de circonstances exceptionnelles ayant empêché la prise de jours de repos d’ici à la fin de l’année (exemple : absence pour maladie), et sur dérogation accordée par la hiérarchie, 2 jours de repos pourront être reportés sur l’année N+1 et devront être pris d’ici au 30 septembre de l’année N+1. Passé ce délai de report autorisé, les jours de repos non soldés seront définitivement perdus.

Les jours de repos peuvent être pris par journée ou demi-journée.

La prise des jours de repos devra de préférence pouvoir se faire régulièrement, au fil de l’eau au cours de l’année. Les modalités de prise des jours de repos seront appréciées par la Direction de manière équivalente à celles des jours de congés payés. Des jours de repos peuvent être accolés à des jours de congés.

Calendrier et délai de prévenance
Un calendrier préalablement établi doit fixer les dates de prise des jours de repos par journée ou demi-journée.

Il est souhaitable que ce calendrier soit établi dans des délais permettant tout à la fois de concilier les impératifs liés aux nécessités d’organisation du cabinet et les contraintes d’organisation de la vie personnelle des collaborateurs.

Ainsi, un délai de 10 jours ouvrés entre la programmation du jour de repos et sa prise doit être respecté sauf accord exprès de la Direction.

Par ailleurs, 2 jours ouvrés avant la date de prise du ou des jours de repos, ce ou ces derniers ne pourront plus être annulés, sauf accord exprès de la Direction.

Heures supplémentaires et repos compensateurs de remplacement (au-delà de 38h00)
Il est rappelé que l'accomplissement d'heures supplémentaires au-delà de 38 heures doit rester exceptionnel.

La qualification d'heures supplémentaires est accordée aux seules heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée comprise dans la convention de forfait en heures soit au-delà de 38 heures, à la condition que ces heures aient été formellement et préalablement demandées et validées par le supérieur hiérarchique ou la Direction.

Par exception, si un salarié a été amené à devoir réaliser des heures supplémentaires en raison d'un évènement exceptionnel ou imprévu sans que le supérieur hiérarchique ou la Direction ne l'ait expressément demandé ni ne l'ait préalablement approuvé, le salarié devra déclarer ces heures au plus tard dans les 2 jours suivant leur réalisation en spécifiant la raison pour laquelle il a été amené à devoir les accomplir. Ces heures seront payées ou récupérées, après vérification de leur réalisation par le supérieur hiérarchique ou la Direction.

Les heures effectuées au-delà de 38 heures hebdomadaires feront l’objet, soit du paiement des heures supplémentaires, soit de leur remplacement, en tout ou partie, par un repos compensateur de remplacement, en tenant compte de la majoration afférente. Cette option est prise par le salarié, après accord de la hiérarchie, préalablement à l’accomplissement des heures supplémentaires concernées.

Le taux de majoration des heures supplémentaires est fixé à 25 %. 

Le repos compensateur de remplacement ne peut concerner que 6 heures supplémentaires maximum effectuées sur deux mois. Le repos compensateur de remplacement porte sur la compensation en temps du paiement de chaque heure supplémentaire et de la majoration correspondante. Le repos compensateur est donc équivalent à l’heure et à la majoration qu’il remplace.

Le repos compensateur de remplacement doit être pris de façon effective dans les deux mois suivant la réalisation des heures supplémentaires. Il est précisé que le repos compensateur pris sur un mois ne pourra être supérieur à une journée (correspondant à 6 heures supplémentaires au-delà de 38h00 avec majoration).

A défaut de précision quant à la compensation par un repos, les heures supplémentaires seront rémunérées.

Par ailleurs, si du fait de circonstances particulières, le salarié ne peut finalement prendre son repos tel que défini dans les deux mois qui suivent, les heures supplémentaires seront rémunérées.

Les heures supplémentaires dont le paiement est remplacé par un repos équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires fixé à 220 heures (pas plus que les heures effectuées entre 37 heures et 38 heures conformément à l’article 8.1 du présent accord).

Un formulaire sera établi afin de formaliser la réalisation d’heures supplémentaires et la prise de repos compensateur de remplacement.


Mise en place des dispositions de forfait jours applicables aux cadres autonomes (catégorie 2) 

Les dispositions du présent chapitre s’appliquent à l’ensemble des collaborateurs relevant de la catégorie des cadres autonomes.

Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.

Mise en place de la convention de forfait 
L’application individuelle du présent accord sera subordonnée à la signature d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre le cabinet et les salariés concernés.

La convention individuelle de forfait en jours fera référence au présent accord et indiquera :
la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
le nombre de jours travaillés dans l'année ;
la rémunération correspondante.

Durée du travail des cadres avec autonomie 
Les parties conviennent qu’au sein du cabinet, l’ensemble des salariés ayant le statut cadre disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés et de salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 

Ils relèvent ainsi de la définition posée à l’article L. 3121-58 du code du travail.

Ces collaborateurs bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, au regard de l’exercice de leur mission et de leur autonomie.

Ils ne sont pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail.

Ces salariés bénéficient, pour une année complète de travail, d’un forfait de 213 jours auquel il convient d’ajouter 1 jour au titre de la journée de solidarité, ce qui porte leur forfait annuel à 214 jours.

Il est rappelé que si les collaborateurs compris dans cette catégorie sont autonomes dans l’organisation de leur travail, ils sont tenus de respecter les temps de repos minimum prévus par la législation :
11 heures consécutives entre deux séquences de travail ;
35 heures de repos consécutifs hebdomadaires ;
repos obligatoire le dimanche, sauf dérogation obtenue conformément aux dispositions légales.

Au-delà de ces règles impératives, et afin de garantir une amplitude et une charge de travail raisonnable, les parties conviennent des limites suivantes :
le travail le samedi doit rester exceptionnel ;
l’amplitude horaire maximale sera de 10 heures par jour, sauf situation particulière liée aux nécessités du service, étant entendu qu’un jour de travail correspond en principe à un minimum de 7 heures de travail par jour. Il est précisé que cette amplitude horaire de 10 heures par jour est une amplitude maximale et que cette limite vise à protéger la santé du salarié. Il ne s’agit en aucun cas d’une durée quotidienne attendue par la Direction, les signataires rappelant l’autonomie afférente des salariés cadres bénéficiant d’un forfait jours.

Le salarié ayant conclu une convention de forfait de 214 jours peut de façon exceptionnelle, et en accord avec sa hiérarchie, effectuer des journées supplémentaires de travail (samedi, jours fériés, dimanche sur autorisation). Dans ce cadre, afin de ne pas dépasser son forfait annuel, ce dernier, doit, dans le mois, récupérer sous forme d’un jour de repos, supplémentaire, cette journée supplémentaire de travail ainsi effectuée.

Dispositions générales concernant la durée du travail 
Période d’appréciation du forfait annuel
Le forfait annuel de 214 jours (incluant la journée de solidarité) s’appréciera du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.

Les jours de repos doivent être pris au cours d’une période de référence allant du 1er janvier au 31 décembre de l’année N. 

Les jours de repos non pris au 31 décembre de chaque année seront par principe perdus. 

Cependant, dans l’éventualité de circonstances exceptionnelles ayant empêché la prise de jours de repos d’ici à la fin de l’année (exemple : absence pour maladie), et sur dérogation accordée par la hiérarchie, 2 jours de repos pourront être reportés sur l’année N+1 et devront être pris d’ici au 30 septembre de l’année N+1. Passé ce délai de report autorisé, les jours de repos non soldés seront définitivement perdus.
Fixation des jours de travail et des jours de repos
Le temps de travail des salariés relevant de la catégories 2 est apprécié dans le cadre d’un forfait annuel en jours avec un maximum fixé à 214 jours par année civile, journée de solidarité comprise.

Les parties conviennent qu’un calcul des jours de repos alloués aux salariés concernés sera effectué chaque année, en début d’exercice en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré.

Les jours de repos peuvent être pris par journée ou demi-journée. La prise des jours de repos devra de préférence pouvoir se faire régulièrement, au fil de l’eau au cours de l’année. Les modalités de prise des jours de repos seront appréciées par la Direction de manière équivalente à celles des jours de congés payés. Des jours de repos peuvent être accolés à des jours de congés.

A titre informatif, et pour les quatre prochaines années, le nombre de jours de repos d’un salarié travaillant en forfait jours sur une base de temps plein est le suivant :


Ces jours de repos sont bien distincts des jours de congés payés et des jours fériés.

Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, un mécanisme de suivi est mis en œuvre, associant le salarié concerné, son Responsable hiérarchique et la Direction.

Le salarié autonome renseigne l’application de prise de congés précisant les jours de repos qu’il entend prendre et le transmet à sa hiérarchie pour validation.

La hiérarchie vérifie à cette occasion que la prise des jours de repos par le salarié autonome est cohérente notamment avec le nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, les prévisions d’activité, les congés payés ou les absences prévisibles.

Les principes suivants seront appliqués :
un délai de 10 jours entre la programmation du jour de repos et sa prise doit être respecté, sauf accord exprès de la Direction ;
par ailleurs, 2 jours ouvrés avant la date de prise du ou des jours de repos, ce ou ces derniers ne pourront plus être annulés sauf accord exprès de la direction.

A défaut de prise de jours de repos au cours d’un trimestre par le salarié concerné, la hiérarchie recevra l’intéressé en entretien afin d’échanger sur le motif de cette absence de repos et de programmer la prise effective d’un ou plusieurs jours de repos.
Incidences des absences
Chaque journée ou demi-journée d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale ou réglementaire, donne lieu à une réduction proportionnelle des jours de repos. Ainsi, les périodes non travaillées quel qu’en soit le motif, auront un impact sur le nombre de jours de repos. Par dérogation à cette règle les congés payés, les jours de repos, les repos compensateurs, les jours fériés, les arrêts de travail pour maladie professionnelle ou accident du travail, les congés pour évènements familiaux, les congés de maternité, de paternité ou d’adoption, n’ont pas d’impact sur le calcul du nombre de jours de repos.

Les collaborateurs embauchés ou partant en cours d’année bénéficient d’un nombre de jours de repos calculé au prorata temporis de leur date d’entrée ou de sortie du cabinet. En cas de départ en cours d’année, les jours de repos non pris seront payés avec le solde de tout compte. Si le nombre de jours effectivement pris est supérieur au nombre de repos dus au titre du prorata de présence sur l’année, le trop pris sera imputé sur l’indemnité compensatrice de congés payés.
Suivi de la charge de travail
Outre le droit à la déconnexion mentionné à l’article 5, les règles impératives précitées et qui seront reprises dans les conventions individuelles de forfait présentées à la signature des salariés concernés, les parties conviennent de la mise en place des modalités suivantes de contrôle de la charge de travail des cadres autonomes :
Entretiens de suivi 
Deux entretiens spécifiques seront organisés sur l’année au cours desquels les parties évoqueront les points suivants : la charge de travail, l’organisation du travail dans le cabinet, l’articulation entre activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la rémunération:
un premier entretien en marge de l’entretien annuel ;
un second entretien 6 mois après.

Pour les cadres les moins expérimentés n’étant pas encore titulaires d’un examen de qualification professionnel et en cours de formation professionnelle il sera mis en place un suivi renforcé de la charge de travail avec l’aide d’un référant sénior. Ce référant sénior aura pour mission d’avertir la direction en cas d’identification d’une charge de travail excessive.
Mécanisme d’alarme
Tout salarié en forfait annuel en jours qui considèrerait subir une surcharge de travail aura la possibilité de déclencher un mécanisme d’alarme en vue d’alerter sur sa charge de travail réelle ou ressentie.

A cet effet, le salarié en forfait annuel en jours concerné saisit, à l’aide du formulaire dédié, sa hiérarchie et la direction.

Un entretien est organisé par le Responsable hiérarchique, dans un délai de 15 jours à compter de cette saisine, en vue de faire un point sur la charge de travail du salarié concerné. Sont conviés à cet entretien, le cadre concerné et son supérieur hiérarchique. 

Cet échange doit permettre de faire un point sur la charge de travail réelle ou ressentie du salarié et, si nécessaire, sur les mesures à adopter pour :
la rendre compatible avec le respect des repos hebdomadaire et quotidien,
éviter toute atteinte à la santé et la sécurité du salarié autonome concerné.

Les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation font l'objet d'un écrit. 

Elles sont suivies par la hiérarchie et à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation suivant.

Possibilité de renoncer à des jours de repos 
Dès lors que cela sera prévu par avenant à la convention de forfait, le salarié pourra s’il le souhaite et en accord avec sa hiérarchie, renoncer à un ou plusieurs jours de repos dans la limite de 6 jours de repos par an moyennant le paiement des journées supplémentaires de travail avec une majoration de 15%.

Pour être valable l’avenant devra être conclu pour une année et re-signé chaque année, ce dernier ne pouvant être reconduit de manière tacite.

Même si le salarié a la possibilité de renoncer à une partie de ses jours de repos, en revanche, cela ne constitue en aucun cas une obligation pour lui.

Ainsi, au moment d’effectuer une journée supplémentaire de travail, et dès lors que cela est prévu par avenant, le salarié choisit, en accord avec sa hiérarchie, s’il récupère, dans le mois, cette journée ainsi effectuée afin de ne pas dépasser son forfait annuel ou s’il renonce à ce jour de repos moyennant une majoration de la journée ainsi effectuée. Le paiement de cette journée supplémentaire s’effectuera dans le mois de réalisation. 

A défaut de précision quant à la renonciation à un jour de repos, la journée supplémentaire ainsi effectuée devra être récupérée.

Un formulaire sera établi afin de formaliser la renonciation à des jours de repos ou la prise de repos.

Modalités de décompte des jours travaillés et non travaillés 
Compte-tenu de la spécificité des salariés relevant des catégories 2, et de l’absence d’encadrement de leurs horaires de travail, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système déclaratif. 

Ce document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaire, jours de congés payés jours, jours de repos…), sera envoyé par mail, mensuellement au salarié afin notamment que ce dernier s’il l’estime nécessaire déclenche le mécanisme d’alarme.

Il servira de récapitulatif annuel tenu à la disposition de l'inspection du travail et permettra un suivi de l'organisation du travail.
Suivi médical
Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, un examen médical distinct pour les salariés soumis au présent accord, afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.
Nombre réduit de jours travaillés
Un salarié en forfait jours désirant réduire sa durée du travail pourra bénéficier, sous certaines conditions, d’un forfait en nombre de jours réduit par rapport au forfait annuel de 214 jours avec une rémunération proportionnelle. Il devra adresser sa demande au moins 3 mois avant sa date d’effet à la Direction sauf accord exprès de cette dernière.

Le forfait jours réduit ne constitue pas une forme de temps partiel spécifique - le temps de travail des salariés à temps partiel étant par définition décompté en heure - mais une modalité d’application du forfait annuel en jours.

Ce forfait pourra être établi, pour une année complète de travail, sur la base de :
192.6 jours, incluant la journée de solidarité, arrondis à 193 jours (90%),
 172.2 jours, incluant la journée de solidarité, arrondis à 172 jours (80%), 
149.8  jours, incluant la journée de solidarité, arrondis à 150 jours (70%).

La Direction examinera au cas par cas les éventuelles demandes qui lui seraient présentées par des salariés sous forfait jours qui souhaiteraient travailler un nombre de jours inférieurs. 

Les parties au présent accord d’entreprise confirment que la Direction conserve la possibilité de refuser une telle demande, notamment pour des raisons de bon fonctionnement du service ou parce que le salarié ou ses souhaits d’organisation ne sont pas compatibles avec l’autonomie requise pour bénéficier du statut du salarié en forfait jours réduit.

Les dispositions des articles 11.1 et 11.2 applicables à la catégorie 2 s’appliquent aussi aux salariés bénéficiant du forfait en jours réduit.


Dispositions finales
Information des salariés
Dès signature du présent accord, un courrier ou courriel sera adressé à l’ensemble des collaborateurs afin de leur présenter le nouvel accord.

Commission de suivi 
Une commission de suivi du présent accord est instituée afin de résoudre les éventuelles difficultés qui seraient susceptibles d’apparaitre lors de la mise en place et au fur et à mesure de son application.

Cette commission aura notamment pour rôle de procéder à un bilan du présent accord. Un premier bilan aura lieu au plus tard le 1er mars 2021. Les discussions porteront notamment sur les périodes de référence retenue pour décompter les jours de repos.

Elle sera composée de 2 membres élus et de 1 membre de la Direction.

Durée – Dénonciation – Révision
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du 1er janvier 2020. 

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord dans les conditions légales.

La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires.

L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux stipulations du présent accord qu’il modifiera.

Le présent accord peut par ailleurs être dénoncé dans les conditions légales.

Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE ainsi qu’un exemplaire papier au greffe du Conseil des Prud’hommes.


Un exemplaire original de cet accord est remis à chaque signataire.

Fait à Paris, le 27 décembre 2019 en 7 exemplaires originaux


Pour le cabinet Jacobacci Coralis Harle	Pour la délégation du personnel du CSE