Accord collectif relatif A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL


ENTRE :

La Société RIA FRANCE, sise 6 bis rue Fournier – 92110 CLICHY, représentée par Madame XXX, Directrice des Ressources Humaines, dûment mandatée pour conclure les présentes,
ci-après désignée « l’Entreprise »,
d’une part,

ET :

Les Organisations Syndicales définies ci-dessous :
CFDT représentée par XXX,
CGT représentée par XXX,
SNB/CFE-CGC représenté par XXX,

Ci-après désignées « Les Parties signataires »,
d’autre part.





PREAMBULE

L’article L. 2242-1 du Code du travail, modifié par Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 prévoit que l'employeur engage tous les 4 ans une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Pour rappel, un accord spécifique sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a été conclu le 7 décembre 2018. 
Le présent accord s’inscrit ainsi dans la volonté de promouvoir la qualité de vie au travail. Cette notion désigne et regroupe les actions permettant de concilier l’amélioration des conditions de travail des salariés et la performance collective de l’entreprise au travers notamment d’un cadre social équilibré et respectueux de leur vie personnelle.
Ainsi, en parallèle des actions en faveur de l’égalité professionnelle, Ria France souhaite réaffirmer que la qualité de vie au travail est un facteur permettant de développer le mieux être tant individuel que collectif des salariés. Le présent accord a également pour objectif de rappeler les grands principes qui président les pratiques de Ria France et de développer de nouveaux axes de progression.
C’est dans ce contexte, que les réunions de négociation des 3 et 22 octobre, 6 et 22 novembre et 3 décembre 2019 ont abouti au présent accord qui développe les mesures relatives à la qualité de vie au travail au sein de Ria France.

CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société Ria France.

CHAPITRE 1 - UN ENVIRONNEMENT EN FAVEUR DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Article 1 - La qualité de vie au travail : une démarche partagée 
Les femmes et les hommes constituent la première ressource stratégique de l’entreprise. La qualité de vie au travail et la santé au travail sont une préoccupation constante de la Direction.
Il est rappelé à cet égard que le développement de la qualité de vie au travail repose sur la mobilisation continue et l’action conjuguée de l’ensemble des acteurs de l’entreprise. Un cadre de travail agréable est facteur de motivation, de bien-être et de performance. Chaque acteur de l’entreprise y contribue, à son niveau. Aussi, il appartient à chacun de participer à l’émergence de cette dynamique collective. 
De même, le responsable hiérarchique à un rôle à jouer dans la préservation de la qualité de vie du collaborateur. Il est l’interlocuteur quotidien du collaborateur et est généralement de ce fait le premier informé en cas de difficultés. Son rôle d’écoute est primordial. Il veille à développer des relations de travail saines, à la fois hiérarchiques, entre collègues et avec les clients tant internes qu’externes. 

Article 2 - La qualité de vie : une démarche d’amélioration continue
L’intégration des nouveaux collaborateurs
Ria France a conscience que sa croissance passe par l’implication de tous ses collaborateurs. Il est donc essentiel que les nouveaux recrutés s’approprient les valeurs de Ria France tout en se sentant accueillis et intégrés.
Le processus d’intégration des nouveaux collaborateurs est donc un moment important pour la qualité de vie au travail. C’est pourquoi la Direction des Ressources Humaines a mis en place les actions suivantes :
Anticipation de l’arrivée d’un nouveau collaborateur afin que celui-ci dispose des outils bureautiques et du matériel nécessaire à la réalisation de sa mission dès son arrivée,
Communication de cette future intégration par le manager,
Présentation et introduction du nouveau collaborateur afin que celui-ci puisse identifier ses interlocuteurs et faire la connaissance de ses collègues,
Remise d’un livret d’accueil qui reprend l’ensemble des dispositifs présents au sein de l’entreprise,
Suivi rigoureux de la période d’essai par la Direction des Ressources Humaines et le supérieur hiérarchique,
Parcours d’intégration personnalisé en fonction du profil recruté et du poste occupé.

Une attention particulière au développement professionnel des collaborateurs
Chaque collaborateur a la possibilité d’émettre ses souhaits d’évolution et de formation professionnelle lors de l’entretien professionnel. Cet entretien, obligatoire pour l’ensemble des salariés, constitue un moment d’échange privilégié entre le manager et son collaborateur. Un guide explicitant l’entretien et permettant sa bonne réalisation est également mis à la disposition des collaborateurs.
D’autre part, Ria France est composée de femmes et d’hommes qui travaillent pour un même but : développer l’activité et les performances. Le management est donc essentiel pour fédérer et atteindre nos objectifs. Les managers sont accompagnés pour consolider leurs pratiques.

Favoriser la mobilité
La diffusion des offres d’emploi en interne permet aux collaborateurs de postuler quand une opportunité professionnelle se présente, qu’il s’agisse d’une évolution professionnelle ou d’une mobilité géographique. Dans le cadre d’une mobilité géographique, certains collaborateurs peuvent ne pas candidater à cause de l’impact familial et financier que peut engendrer une mobilité (trouver un nouveau logement, déménager, changement d’école, etc.) Aussi, la Direction des Ressources Humaines doit communiquer sur les aides à la mobilité.

Déployer des « talent review »
Les « talent review » sont des réunions formelles entre le Management et la Direction des Ressources Humaines. La situation de chaque collaborateur est alors « passée en revue » et sont notamment abordés les points suivants : compétences, qualités, axes d’amélioration, propositions de promotions et/ou de mobilité, propositions d’augmentations de salaires. Il s’agit d’un outil de développement des Ressources Humaines essentiel. Les « talent review » permettent également aux managers d’échanger avec la Direction sur ses collaborateurs et de recueillir un autre regard sur les résultats de ces derniers. A compter de l’année 2020, la Direction des Ressources Humaines met en place annuellement les « talent review » auxquels participent les managers.

Le droit d’expression des collaborateurs
Afin de favoriser la communication, la fluidité des échanges et les propositions en faveur de l’amélioration de la qualité de vie au travail, des réunions d'équipe devront être organisées par les managers, au minimum une fois par an.

Article 3 - L’usage des outils numériques et le droit à la déconnexion
La mise en œuvre d’un droit individuel à la déconnexion ainsi que la maîtrise et le bon usage des outils numériques, qui contribuent à une meilleure conciliation entre la vie personnelle du salarié et sa vie professionnelle, sont l’affaire de toutes les parties constituantes de l’entreprise.
Pour la Direction et les organisations syndicales, le droit à la déconnexion concerne en priorité les salariés à qui Ria France met à disposition un ordinateur portable et/ou un téléphone mobile.

Maintien des échanges non numériques
Toutes les formes d’échanges entre les salariés doivent coexister. L’utilisation des outils numériques ne doit pas devenir le seul vecteur d’échange et se substituer à toute autre forme de communication.
Les salariés sont donc encouragés à recourir, lorsque cela est possible, à des modes de communication alternatifs (appels téléphoniques, visites dans le bureau) afin notamment d’éviter l’émergence de situations d’isolement et la multiplication excessive de communication hors temps de travail.


Information / sensibilisation
La Direction des Ressources Humaines informera les managers du Droit à la déconnexion et rappellera également les règles à respecter en matière de droit au repos quotidien et hebdomadaire.

Utilisation des moyens de communication numérique par les émetteurs
Le collaborateur émettant un message numérique doit avoir conscience de son éventuel impact sur les conditions de prise de repos et de congés de son destinataire. Lorsque l’émission d’un message est réalisée en dehors des jours et heures habituelles d’activité professionnelle, plus spécifiquement les week-ends, les jours fériés, l’émetteur doit apprécier l’urgence et la nécessité du message. 

Exercice individuel du droit à la déconnexion
Au titre de son droit à la déconnexion, sauf en cas d’urgence ou de nécessité absolue de service, le salarié veillera, pendant ses temps de repos et congés, quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition.
Préalablement à toute absence prévisible du salarié, celui-ci met en place un message informant ses interlocuteurs :
de son absence ;
de la date prévisible de son retour ;
des personnes auxquelles s’adresser durant cette absence.

Article 4 - La participation à des évènements fédérateurs et associatifs
L’entreprise proposera chaque année à ses salariés de se retrouver et d’œuvrer pour une association. Cette participation permettra de fédérer les salariés autour d’une association à but non lucratif, par le biais de différentes actions. Par ailleurs, les parties conviennent que la participation des salariés à cette journée associative se fera sur la base du volontariat et ne devra pas entacher la continuité de l’activité. Il est convenu que la Direction et les membres du comité social et économique décideront chaque année de l’association retenue. 
D’autre part, afin de valoriser une démarche d’économie sociale et solidaire, chaque année, la Direction organisera une collecte de vêtements, jouets et/ou livres, destinés aux enfants défavorisés. De la même manière, il est convenu que la Direction et les membres du comité social et économique acteront de l’association retenue. 

Article 5 - L’organisation de déjeuners multiculturels
La force de Ria France réside dans la diversité des cultures et horizons de ses collaborateurs. Afin de partager et de fédérer les salariés, chaque année, la Direction proposera aux salariés d’organiser un déjeuner multiculturel. Ce déjeuner sera l’occasion pour les collaborateurs de partager leur culture autour d’un repas. Ainsi, chaque collaborateur pourra, s’il le souhaite, cuisiner et apporter un plat afin de faire découvrir diverses spécialités culinaires à ses collègues. 

Article 6 - L’organisation d’une fête de fin d’année et la remise de trophées
Chaque année, la Direction organise une fête annuelle rassemblant l’ensemble des collaborateurs. Cette soirée est l’occasion pour les salariés de clôturer l’année autour d’un évènement festif. Lors de celui-ci sont notamment attribués les Trophées « Heroes », récompensant les salariés qui se sont distingués sur l’année tout en répondant aux critères HEROES à savoir : 
Humility (humilité),
Expectations (dépassement des attentes),
Reliability (fiabilité),
Optimism (optimiste),
Empowerment (responsabilité),
Success (succès).
Par ailleurs, en parallèle, un ou plusieurs salariés sont récompensés lors de cette soirée par la remise d’un « Spartan Awards ». Sur le même principe que les Trophées Heroes, ce prix reconnait l’investissement d’un ou plusieurs collaborateurs de Ria France. 

Article 7 - L’aménagement d’espace cafétéria au siège et en agences
Tant les agences que le siège bénéficient d’un espace cafétéria aménagé. Les salariés peuvent profiter d’un espace dédié pour déjeuner et réaliser des pauses. Cet espace permet d’apporter de la convivialité et de créer du lien entre les salariés. Les salariés disposent par ailleurs au sein de ces espaces, de machines à café, dont ils bénéficient gratuitement. 

CHAPITRE 2 - LES MESURES EN FAVEUR DE LA DIVERSITE ET DE L’INCLUSION

Les parties rappellent qu’un accord sur le handicap a été signé le 8 décembre 2018.

Article 8 - L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Ria France rappelle sa volonté de promouvoir le travail des personnes en situation de handicap et de faciliter leur accès à un emploi. 
Consciente de la nécessité de son engagement pour faciliter l’insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, l’entreprise s’engage donc à :
Mener une politique d’emploi ouverte aux personnes handicapées ;
Développer des relations privilégiées avec des entités extérieures pour la réalisation de certaines tâches ;
Développer des relations privilégiées avec des organismes de placement dédiés à l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés (ex : Cap emploi) ;
Sensibiliser le personnel au handicap afin de faciliter les démarches de reconnaissance de travailleur handicapé. A ce titre, Ria France participe chaque année à un forum handicap ; 
Adapter les postes ou la recherche de nouveaux postes pour des salariés en situation d’inaptitude partielle ou totale.

Article 9 - Une politique diversité et inclusion basée sur la non-discrimination et la lutte contre les stéréotypes
La diversité, l’inclusion et la lutte contre les stéréotypes sont au cœur des priorités de la société. Ria France considère en effet que les stéréotypes sont le premier frein à l’intégration. Plus largement, l’entreprise est mobilisée dans la lutte contre toute forme de discrimination, sur différentes thématiques, telles que l’égalité professionnelle femmes / hommes, le handicap, l’origine, l’orientation sexuelle (etc.). L’objectif de cette politique est de donner la possibilité à chacun d’accéder à un emploi et d’évoluer dans l’entreprise exclusivement en fonction de ses compétences.

Traduction de son engagement, Ria France est signataire de la « Charte de la diversité ». Inscrite dans la politique globale de l’entreprise, la Charte de la diversité a pour objet de favoriser l’égalité des chances et la diversité dans toutes ses composantes. La Charte est disponible sur l’espace documentation de l’outil OpenRia. 

CHAPITRE 3 - LES ACTIONS EN FAVEUR DE LA PREVENTION DE LA SANTE

Article 10 - Les dispositifs préexistants
Consciente de la nécessité de préserver la santé des salariés, Ria France favorise la prévention des risques dans l’entreprise. Le présent article dresse un état des dispositions en faveur de la prévention des risques pour les salariés de l’entreprise.

10.1 Le rôle premier des services de santé au travail
Le médecin du travail est un interlocuteur privilégié pour conseiller les salariés. Son rôle est avant tout préventif et il l’exerce en toute indépendance. Le secret médical assure au salarié la préservation de la confidentialité des informations qu'il transmet au médecin. 
Dans ce cadre, le médecin du travail conduit des actions de santé au travail, afin de préserver la santé des collaborateurs tout au long de leurs parcours professionnel.
Outre les visites obligatoires, telle que la visite d’information et de prévention, les parties rappellent que les collaborateurs peuvent également demander des visites s’ils en ressentent le besoin. 


10.2 Le dispositif de signalement 
Depuis 2018, Ria France a un nouveau dispositif d’alerte professionnelle. Il permet de signaler de manière sécurisée et confidentielle toute violation grave et manifeste de la réglementation en termes de corruption, discrimination, de harcèlement moral ou sexuel, de fraude interne et externe, de conflits d’intérêts…

10.3 La prévention du harcèlement
Les parties souhaitent rappeler l’importance des dispositifs de prévention du risque de harcèlement pouvant exister au sein de Ria France.
Le harcèlement peut être de nature sexuel ou moral :
Le harcèlement sexuel est actuellement défini par la loi comme :
des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
ou toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.
Le harcèlement moral est actuellement défini par la loi comme des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Il est rappelé que tout comportement de harcèlement caractérisé est passible de sanctions disciplinaires à l'encontre du harceleur, tel que précisé dans le règlement intérieur de l’entreprise. Les parties au présent accord tiennent à rappeler que de tels faits sont également pénalement sanctionnables. 
De même, le Code du travail dispose qu’aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné de faits de harcèlement ou pour les avoir relatés.
Les parties rappellent qu’un référent harcèlement sexuel et agissements sexistes a été désigné au sein du comité social et économique. Son nom et ses coordonnées figurent sur les panneaux d’affichage au sein de l’entreprise. 

Article 11 - La prévention de la santé et les actions concourant au mieux-être
La Direction de Ria France a décidé d’encourager la pratique d’un sport par ses collaborateurs. C’est pourquoi, une participation de 100 € par an et par collaborateur qui fournira la preuve de son inscription, sera reversée au comité social et économique. 

CHAPITRE 4 - LES MESURES EN FAVEUR DE L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE

L’équilibre entre la vie professionnelle et la vie familiale est considéré comme un élément de motivation et de fidélisation des collaborateurs. Ria France affirme son souhait d’aider ses salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie familiale. 

Article 12 - Le respect des durées de travail et de repos
Chaque responsable veillera ainsi au respect des dispositions légales en matière de temps de travail. Une attention particulière sera portée au respect des durées maximales de travail, et des repos quotidien et hebdomadaire.
Les managers doivent veiller à ce que leurs équipes respectent les durées maximales du travail ainsi que les temps de repos prévus par les dispositions conventionnelles, légales et règlementaires, ceci afin de garantir la santé et la sécurité des salariés. 
Enfin, il est rappelé que les salariés, pour eux-mêmes, doivent également être attentifs au respect des règles en matière de temps de travail.

Article 13 - La mise en place du télétravail
La Direction et les organisations syndicales représentatives rappellent qu’un accord Télétravail a été signé le 3 décembre 2019.
En effet, les évolutions en matière d’outil de communication à distance permettent d’envisager de nouveaux modes d’organisation du travail au sein de l’entreprise tout en offrant aux collaborateurs qui le désirent la possibilité d’exercer une partie de leur activité à leur domicile afin de limiter leurs trajets domicile / lieu de travail.
A ce titre, les parties rappellent que la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie et le sens commun des responsabilités sont les facteurs clés de la réussite du télétravail.

Article 14 - Les mesures en faveur de la parentalité
Les parties réaffirment que les salariés ayant bénéficiés d’un congé paternité, d’un congé maternité, d’un congé d’adoption ou d’un congé parental ne doivent pas être pénalisés dans leur évolution professionnelle par la prise de ces congés.

14.1 Le guide de parentalité
La Direction s’engage à réaliser un Guide de la Parentalité, qui a vocation à informer les salariés sur les dispositifs légaux et conventionnels en matière de parentalité et à leur communiquer des conseils pratiques.

14.2 Le congé enfant malade
Conformément au Code du travail, les salariés ont le droit de bénéficier d’un congé en cas de maladie ou d’accident, constatés par certificat médical, d’un enfant de moins de seize ans dont il assume la charge au sens du Code de la sécurité sociale.
Ria France permet aux collaborateurs de bénéficier de deux jours ouvrés rémunérés par année civile au titre de l’autorisation d’absence pour cause d’enfant malade. 
Les parties conviennent que les collaborateurs parents de trois enfants et plus pourront bénéficier d’une journée supplémentaire de congé enfant malade rémunérée sur justificatif. 
Il est rappelé qu’un certificat médical justifiant la pathologie de l’enfant doit être présenté par le collaborateur à la Direction des Ressources Humaines au plus tard dans les 48 heures suivants la date de l’absence.

14.3 Le congé paternité
Afin de favoriser la prise du congé paternité par les conjoints, Ria France s’engage au maintien du salaire mensuel brut de base des collaborateurs.

14.4 Le congé naissance
Légalement, le congé pour naissance d’un enfant est de 3 jours. Au sein de Ria France, il est convenu que le congé naissance est de 4 jours. 

Article 15 - Le congé déménagement
En vertu des dispositions conventionnelles en vigueur, les salariés ayant plus d’un an d’ancienneté bénéficient d’un ou deux jours de congé pour déménagement. La Direction permet toutefois par extension aux salariés ne disposant pas de l’ancienneté requise (soit mois d’un an) de bénéficier d’un jour ouvré de congé pour déménagement. 
Le salarié souhaitant poser un jour de congé déménagement doit être en mesure de présenter un justificatif à la Direction des Ressources Humaines. 

CHAPITRE 5 - LES ACTIONS EN FAVEUR DE LA PROTECTION DE L’ENVIRONNEMENT 

Les parties conviennent que le principal facteur de succès d’une stratégie de responsabilité sociale des entreprises réside dans l’engagement des salariés. Afin de faire de la protection de l’environnement une véritable culture d’entreprise, il est convenu de mettre en œuvre des actions directes par le biais de partenariats et d’actions de communication. 

Article 16 - La mise en place d’un réseau de collecte des déchets et de recyclage par un ESAT 
Ria France souhaite développer une véritable initiative, à la fois sociale et environnementale. Grâce au partenariat avec le réseau ELISE, Ria France a pour objectif de réduire, de gérer le tri et le recyclage des déchets au niveau du siège, afin de réduire à court terme l'impact environnemental de son activité. 
En effet, d’une part, le réseau ELISE est spécialisé dans le recyclage et la collecte des déchets de bureau. D’autre part, en tant qu’ESAT, ELISE crée des emplois locaux et durables pour des personnes en situation de handicap. 
Les équipes d’ELISE proposent un système de tri et de collecte sur mesure. Différentes poubelles de tri vont ainsi être mises en place. Ces dernières feront l’objet d’une collecte chaque semaine. 
Chaque année, un rapport de collecte et de recyclage au niveau du siège sera établi. Ce dernier permettra de déterminer les axes d’amélioration et de communiquer auprès des salariés sur l’impact du tri sur l’environnement.
En parallèle, la Direction proposera, au moins une fois par an, la réalisation d’un « Cleaning Day ». Cette journée sera l’occasion pour chaque département d’effectuer un grand tri collectif. 

Article 17 - La mise en place d’alternatives écologiques au sein de l’entreprise
À partir du 1er janvier 2020, dans le cadre de la loi de transition énergétique pour la croissance verte, la vaisselle jetable en plastique, et notamment les gobelets en plastique, seront interdits en France. Ria France prévoit prochainement de mettre fin à la distribution de gobelets en plastique, de sucrettes individuelles et des touillettes en plastique, au sein du siège et des agences. Ces derniers seront remplacés par des substituts moins polluants, et sans plastique. 
L’objectif de cette mesure est de réduire le volume des déchets plastiques, cette matière mettant des centaines d’années à se décomposer. 
Par ces mesures, qui ne sont pas limitatives, Ria France entend tendre vers une entreprise « verte » et écoresponsable. 

Article 18 - La sensibilisation aux bonnes pratiques environnementales
En parallèle, la Direction souhaite favoriser une communication interne sur l’importance de la diminution des déchets et les bonnes pratiques en termes de protection de l’environnement.
La Direction s’engage à communiquer sur l’importance d’une collaboration globale pour favoriser les actions en faveur de la défense de l’environnement.
Parallèlement, chaque collaborateur pourra faire part de ses idées afin de favoriser les bonnes pratiques environnementales.

CHAPITRE 6 - DISPOSITIONS FINALES
Article 19 - Indicateurs et suivi de l’accord
Les parties établissent des indicateurs afin de suivre les dispositions du présent accord et d’évaluer la pertinence et l’efficacité des actions et mesures envisagées. 
S’agissant de la qualité de vie au travail, cet axe de réflexion faisant l’objet d’un accord pour la première fois, les indicateurs suivants seront examinés, chaque année, dans le cadre de la politique sociale transmise au CSE : 
Nombre de formations au management dispensées,
Nombre de collaborateurs ayant suivi un parcours d’intégration,
Nombre de périodes d’essai rompues à l’initiative du collaborateur et de l’employeur et raisons invoquées,
Nombre de mobilités professionnelles et géographiques réalisées,
Nombre de salariés en télétravail,
Nombre de salariés bénéficiant du congé paternité,
Nombre de congés enfant malade sollicités par les collaborateurs,
Pourcentage de collaborateurs ayant bénéficié de l’entretien professionnel,
Pourcentage de collaborateurs ayant bénéficié d’une formation professionnelle,
Rapport de collecte et de tri des déchets.
Article 20 - Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.

Article 21 - Révision – Dénonciation
21.1 Dénonciation
Conformément aux dispositions de l’article L 2061-9 du code du travail, le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires en respectant un préavis de 3 mois.
La dénonciation devra être notifiée aux autres parties signataires par lettre recommandée avec avis de réception et déposée auprès des services de la Direccte, le préavis commençant à courir à la date de ce dépôt.

21.2 Révision
Conformément aux dispositions de l’article L 2261-7 et suivants du code du travail, le présent accord pourra être révisé selon les modalités suivantes :
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie de l’accord.
La partie qui demande la révision doit en avertir les autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception et indiquer par un projet écrit les modifications qu’elle souhaite.
Cette révision prendra la forme d’un avenant au présent accord.
Il pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions légales et notamment en respectant, pour la dénonciation, un préavis de 3 mois.

Article 22 - Entrée en vigueur
Le présent accord entre en vigueur le 1er janvier 2020.

Article 23 - Publicité et dépôt
Le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de la société. Il sera également adressé un exemplaire du présent accord au Secrétariat-greffe du Conseil des prud’hommes territorialement compétent.
Le présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. 
Fait à Paris, en 6 exemplaires originaux, le 3 décembre 2019.