ACCORD COLLECTIF D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

L’Union Départementale des Associations Familiales du Lot


Entre :

L’union Départementale des Associations Familiales du Lot (UDAF du Lot) dont le siège social est situé au 159 rue du Pape Jean XXIII- CS 80157- 46003 CAHORS Cedex 9, 
Représentée par --- ---- en vertu des pouvoirs dont il dispose.

D’une part,
Et
--- ----, membre titulaire du CSE,
---- ---, membre titulaire du CSE,
Représentant plus de 50% des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles du 04 octobre 2018

D’autre part.

PREAMBULE
Il a été convenu le présent accord d’entreprise conclu en application des dispositions de l’article L. 2232-23-1 et suivants du Code du travail.

L’UDAF du Lot applique la Convention Collective nationale des Etablissements et Services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 dans ses dispositions applicables.

L’UDAF du Lot est une Association reconnue d’utilité publique ayant pour mission de défendre les intérêts familiaux, moraux et matériels de l’ensemble des familles du département.

L’UDAF du Lot est composée principalement de deux types de salariés : le personnel administratif et les intervenants sociaux dont les mandataires judiciaires, outre la Direction. 
Les salariés de l’UDAF du Lot sont répartis sur 3 sites : 
le siège social basé sur CAHORS 
et deux antennes : sur FIGEAC et La Maison Départementale des Familles à CAHORS. 

L’UDAF du LOT applique un accord d’entreprise portant sur l’organisation du temps de travail en date du 31 mars 2017 conclu pour une durée de 5 ans et arrivant en conséquence à échéance le 31 mars 2022, précision étant faite dans ledit accord qu’une nouvelle négociation doit s’entamer au mois de septembre 2021 pour l’entrée en vigueur d’un nouvel accord, le cas échéant, le 1er janvier 2022. Les réflexions entamées dans ces délais sur les solutions à apporter pour maintenir l’activité, la rendre pérenne et la faire évoluer englobent tant les aspects organisationnels que sociaux. 

Aussi, la Direction a décidé d’ouvrir des discussions avec les élus du personnel afin de préparer ensemble un nouvel accord qui réponde aux objectifs suivants :  
Répondre aux demandes de flexibilité dans l’organisation du temps de travail exprimées par un grand nombre de salariés ; 
Simplifier l’accord existant, sujet à interprétation ; 
Assurer à chaque salarié une application équitable des dispositions.

Afin de donner plus de souplesse à l’organisation du travail au sein de l’UDAF du Lot et d’être plus en adéquation avec l’organisation du travail actuelle, les parties ont discuté des aménagements qui pouvaient être envisagés et mis en place dans l’association compte tenu des évolutions législatives.

Au terme de leur discussion, elles ont décidé de conclure un accord portant sur différents thèmes liés à la durée et l’organisation du temps de travail.

Les parties tiennent à rappeler que si le présent accord doit permettre la flexibilité nécessaire à l’activité, les impératifs de sécurité et de santé au travail doivent trouver leur place dans cet aménagement souple du temps de travail.

Plus particulièrement, la spécificité de l’activité de l’UDAF du Lot et des postes qu’elle pourvoie justifient le recours au forfait annuel en jours pour une partie des salariés cadres et non cadres :
qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif ;
ou dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

De surcroit, le présent accord a pour finalité d’instaurer un compte épargne temps en application des dispositions des articles L 3151-1 et suivants du code du travail, destiné à déterminer les conditions et les limites dans lesquelles les salariés et l’employeur peuvent alimenter le compte épargne temps, tout en respectant les règles d’ordre public.

Il a donc été prévu de permettre par cet accord à tout salarié, soit d’épargner un élément de salaire, soit de reporter certains congés afin de se constituer l’indemnisation sous forme de salaire, d’un congé de longue durée pour convenance personnelle, d’aménager un départ progressif à la retraite ou de financer tout autre congé.

Les partenaires sociaux se sont fixés comme principes :
- de préserver l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle ;
- de prévenir la santé des salariés et le bon fonctionnement de l’association ;

Enfin, le présent accord a pour finalité d’instaurer la mise en place du télétravail au sein de l’association. 

En effet, par cet accord, les parties ont souhaité permettre aux salariés de mieux concilier vie privée et vie professionnelle, notamment en réduisant l’impact des temps de trajets entre domicile et lieu de travail, tout en assurant un fonctionnement optimal de l’Association.

Les dispositions du présent accord se substitueront à l’ensemble des dispositions de toute nature (loi, convention collective de branche, usages et pratiques) ayant le même objet, existantes et applicables au sein de l’UDAF du Lot.

Il est précisé que les négociations qui ont eu lieu en vue de la signature du présent accord se sont déroulées dans le respect, notamment, des principes posés à l’article L. 2232-29 du code du travail.

Dès lors, les parties ont convenu après négociation ce qui suit conformément aux dispositions des articles L 2232-27 et suivants du Code du travail. 
CADRE JURIDIQUE

La validité du présent accord et donc sa mise en œuvre sont subordonnées :
d’une part, à sa signature par les membres titulaires du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles,
d’autre part, à son dépôt auprès de l'autorité administrative.

Le présent accord emporte révision et substitution des dispositions relatives à la durée et à l’aménagement du temps de travail qui étaient en vigueur au sein de l’Association en application notamment de l’accord du 31 mars 2017 mais aussi résultant d’usages ou de décisions unilatérales ou de dispositions de toute nature ayant le même objet.

DUREE, REVISION, DENONCIATION, INTERPRETATION, SUIVI 

Le présent accord est conclu à durée indéterminée et prendra effet le 1er janvier 2022.
RÉVISION
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
- Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

- Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;

- Les dispositions de l’accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;

- Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

En cas de modifications des dispositions législatives ou conventionnelles, des négociations s'ouvriraient dans les meilleurs délais pour examiner les possibilités d'adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la réglementation et des dispositions conventionnelles.
DÉNONCIATION
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, et selon les modalités suivantes :

- La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire et déposée auprès de la DREETS OCCITANIE et du conseil de prud’hommes de CAHORS ;

- Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;

- Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement ;

- A l’issue de ces dernières sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord ;

- Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus ;

- Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue, soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent ;

- En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L.2222-6 du Code du travail. Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets.
SUIVI DE L’ACCORD 
Une commission paritaire de suivi est mise en place à l’initiative de la Direction ou de son représentant. 

Cette commission a pour mission d’examiner l’application du présent accord. 

Elle est composée de 2 membres élus du personnel, à défaut les 2 salariés les plus anciens et de l’employeur et/ou de son représentant. Elle est présidée par l’employeur ou son représentant. 

Elle se réunit une fois par an sur convocation écrite (lettre ou mail) de l’employeur ou de son représentant. 

Les résultats de la commission de suivi sont consignés dans un procès-verbal établi par l’employeur ou son représentant. 

Une fois adopté par la majorité des membres de la commission, le procès-verbal peut être consultable par les salariés dans les conditions suivantes : mise à disposition dans les locaux du service administratif et ressources humaines la première semaine de chaque mois. 
RENDEZ-VOUS
Les parties au présent accord seront tenues de se réunir sur convocation écrite (lettre ou mail) de l’employeur ou de son représentant, tous les ans, dans le mois qui suit le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier. 

Pour l’application du présent accord, sont considérés comme signataires :
d’une part l’employeur. 
d’autre part la majorité des membres du CSE.



CHAMP D’APPLICATION


Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’association, embauchés sous contrat de travail à durée indéterminée ou sous contrat de travail à durée déterminée.

Le présent accord concerne aussi les salariés embauchés sous contrat d’apprentissage et de professionnalisation.

ORGANISATION ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Outre l’application d’un dispositif classique de répartition de la durée du travail, un certain nombre de salariés de l’UDAF du Lot disposent d’une autonomie telle dans l’organisation de leur emploi du temps, notamment, qu’elle justifie la mise en place d’un dispositif de forfait annuel en jours. 

Les modes d’organisation du temps de travail retenus, selon les services, peuvent ainsi être les suivants :
35 heures hebdomadaires ou 70 heures Réparties sur deux semaines,
Forfait jours pour les cadres autonomes et/ou les salariés sans horaires préalablement établis tels que définis ci-après.

Le présent accord définit donc des modes d’organisation du temps de travail qui peuvent être mis en œuvre au sein de l’association par service, en fonction des besoins et contraintes d’organisation. 

De surcroit, pour le passage d’une répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine à un 35h et inversement, le salarié devra en faire la demande par écrit à la Direction. 

A la réception de cette demande, la Direction analysera la situation au regard de l’impact sur l’organisation du service et de l’association. 
La réponse de la Direction, qu’elle soit positive ou négative, sera motivée et se fera par retour écrit au salarié. 

REPARTITION DES HORAIRES SUR LA SEMAINE 
Champ d’application 

Les stipulations du présent article s’appliquent à l’ensemble des salariés à temps complet n’entrant pas dans le champ d’application des dispositions relatives au forfait annuel en jours, quelle que soit la nature de son contrat de travail (CDI ou CDD).

Organisation du travail et temps de travail effectif

L'horaire hebdomadaire de travail effectif est fixé à 35 heures.

Le temps de travail effectif est défini, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du code du travail, comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.



Contrôle et enregistrement du temps de travail 

Les horaires des salariés, hors forfait jours, sont renseignés sur le système de gestion du temps (Hordyplan) par leur responsable hiérarchique.

Les salariés renseignent a posteriori leurs horaires journaliers réellement réalisés sur le système de gestion du temps (Hordyplan) quotidiennement ou hebdomadairement. 

Au titre du contrôle du temps de travail les parties conviennent de la conservation d’une extraction du logiciel, signé par le salarié. 

Les horaires pourront être modifiés, dans des circonstances exceptionnelles telles que listées ci-après dans un délai de prévenance qui pourra être réduit à 24 heures ouvrées, moyennant remise en main propre ou par mail du planning modifié, dans les cas suivants :

Absence imprévue d’un salarié ;
Situation exceptionnelle nécessitant d’assurer la sécurité des personnes et des biens ;
Force majeure ;
Travaux exceptionnels ;

Heures supplémentaires 

Pour les salariés dont l’horaire de travail est organisé sur la semaine, constituent des heures supplémentaires toutes les heures de travail effectif réalisées à la demande ou sur autorisation de la Direction au-delà de la durée légale de 35 heures hebdomadaires.

La semaine s’entend du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.

Seule l’heure résultant d’un travail commandé pourra être considérée comme une heure supplémentaire.

Il pourra être effectué des heures supplémentaires sous réserve de l’accord express de la Direction à savoir du directeur ou par la délégation au chef de service. La liste suivante est non définitive : 
maintien du service rendu aux usagers bénéficiaires des services de l’UDAF ; 
déplacements hors du département pour des raisons professionnelles : réunions, formations, accompagnement de mineurs, convocation judiciaire, etc. ; 
réunions institutionnelles locales, régionales et nationales ; 
les réunions statutaires soumises à convocation (Assemblée Générales, Conseil d’Administration, Commission, etc.) ; 
les manifestations liées aux activités de l’UDAF ; 
les rencontres partenariales locales, départementales et régionales.

Une fiche de validation sera alors obligatoirement et préalablement signée par la hiérarchie du salarié concerné. Cette fiche sera cosignée par le salarié concerné.

Les heures supplémentaires sont majorées de 10%.

Les heures supplémentaires accomplies dans le cadre du contingent d’heures défini par le présent accord peuvent en tout ou partie être payées ou faire l’objet d’un repos compensateur en remplacement conformément à l’article L.3121-28 du Code du travail.
Il est ainsi convenu que les heures supplémentaires pourront en tout ou partie, sur décision de l’employeur, donner lieu à l’octroi d’un repos compensateur équivalent au paiement de base et à la majoration dont aurait bénéficié le salarié, comme suit :
- 110 % pour toutes les heures supplémentaires soit 1 heure et 6 minutes de repos par heure supplémentaire.
Les heures supplémentaires intégralement compensées par un repos compensateur de remplacement équivalent ne s'imputent pas sur le contingent d'heures supplémentaires.
Le salarié pourra prendre son repos compensateur dès l’acquisition de ce droit moyennant l’information à son supérieur hiérarchique et la vérification que ce repos ne désorganise pas le service. 

La récupération des heures supplémentaires réalisées par le salarié sera mise en œuvre dans les conditions suivantes :

Le salarié est informé chaque mois du nombre d’heures figurant dans son compteur individuel ;
La Direction pourra différer toute demande de repos compensateur de remplacement si l’activité de l’association l’exige ;

En fonction de l’activité de l’association, la Direction pourra aussi décider de faire prendre au salarié tout ou partie des heures figurant dans son compteur en le prévenant 15 jours avant ;

Les heures de récupération doivent être prises impérativement avant le 31 décembre de l’année en cours ;

Les heures non prises au jour du départ du salarié de l’association seront réglées sur le solde de tout compte. 

Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé, pour chaque salarié à 220 heures.

Des heures supplémentaires pourront être accomplies au-delà du contingent après consultation des représentants du personnel. Toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos, dans les conditions légales et réglementaires.

Rémunération 

La rémunération de chaque salarié à temps plein sera établie sur une base de 151,67 heures mensuelles. 

Durée maximale quotidienne de travail 

La durée quotidienne de travail effectif est limitée à 10 heures, sous réserve des dérogations conventionnelles et légales.

Cette durée pourra être portée à 12 heures notamment si des travaux doivent être exécutés dans un délai déterminé en raison de leur nature (évènements ponctuels au cours desquels les salariés de l’association sont amenés à intervenir), des charges exceptionnelles imposées à l’association par ses interlocuteurs, des engagements contractés par celle-ci ou enfin d’absence inopinée d’un salarié. 

Repos quotidien

Le repos quotidien est de 11 heures consécutives. 

A titre dérogatoire, ce repos quotidien pourra être réduit, sans que cette réduction ne puisse porter ce repos en deçà de 9 heures.

Dans ce cas, le salarié bénéficiera d’une compensation équivalente en repos qu’il devra prendre sur la période de référence en cours.

Ces repos en compensation du repos quotidien dérogatoire seront intitulés « compensation au repos quotidien dérogatoire » sur leur bulletin de paie ou sur une annexe. 

Ils pourront en cas de difficulté de prise sur la période de référence en cours, faire l’objet d’une compensation financière équivalente.

Repos hebdomadaire

Tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute, accolé, le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures consécutives. 

Durées maximales hebdomadaires

La durée hebdomadaire du travail s’entend du lundi 0 heures au dimanche 24 heures.

La durée hebdomadaire de travail calculée sur une période de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.

Au cours d’une même semaine, la durée maximale de travail ne peut dépasser 48 heures. 

Répartition des heures de travail dans la semaine 

La durée hebdomadaire du travail des salariés à temps complet sera répartie sur 4.5 jours par semaine, pouvant aller jusqu’à 6 jours par semaine dans des cas exceptionnels en fonction des impératifs de service (évènements mis en place par l’UDAF du Lot, évènements au cours desquels les salariés de l’UDAF du Lot doivent intervenir, etc.). 

Chaque mois de septembre, la demi-journée de repos dans la semaine sera demandée préalablement par le salarié début septembre pour l’année à venir. Elle sera validée par la Direction au regard de l’organisation du service dans le cadre de la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. Sauf circonstances exceptionnelles, cette demi-journée de repos par semaine ne pourra être modifiée dans le courant de l’année. En tout état de cause, il faudra l’accord de la Direction pour modifier cette demi-journée de repos.

L’information de la répartition des horaires de travail sur les jours de la semaine sera communiquée au salarié dans le cadre d’une fiche annexe, ayant simple valeur informative.  

Par ailleurs pour des questions d’organisation, le service de protection de l’UDAF du Lot sera fermé au public le 1er mardi après-midi de chaque mois pour le site de Figeac et le 1er jeudi après-midi de chaque mois pour le site de Cahors. Pour les salariés de ces services la demi-journée de repos ne devra pas être positionnée sur ces dates.

Enfin, l’UDAF du Lot étant une association accueillant du public, il est primordial d’assurer une présence effective pendant les horaires d’ouverture de l’association, horaires qui seront définis par une note de service. De ce fait, un nombre minimal de salariés doivent être présents pendant ces horaires d’ouverture.
ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR TOUT OU PARTIE DE L’ANNEE
Principe de répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et salariés concernés

Le présent article a pour objet de mettre en place un dispositif d’aménagement du temps de travail consistant en une répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine au sein de l’association.

Ce mode d’aménagement du temps de travail est apparu nécessaire afin de répondre aux souhaits des salariés dans le cadre de la conciliation vie personnelle / vie professionnelle. 

Le présent article s’inscrit donc dans le cadre des dispositions de l’article L.3121-44 et suivants du Code du travail relatif à la répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année et conformément aux dispositions de la Convention Collective des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées. 

Période de décompte du temps de travail

Les parties conviennent de décompter la durée du travail par quatorzaine.

Durée du travail par quatorzaine

Conformément aux dispositions de la Convention Collective des établissements et services pour les personnes inadaptées et handicapées, la durée du temps de travail effectif sera portée à 70 heures sur 2 semaines.

Chaque salarié concerné par le présent accord verra donc sa durée de temps de travail effectif définie par quatorzaine.

Ces variations ne peuvent avoir pour effet de déroger aux durées maximales de travail. 

Les horaires seront répartis comme suit : 

31 heures sur une semaine ;

et 39 heures sur la deuxième semaine 

Plannings

Les horaires des salariés sont validés par leur responsable hiérarchique et renseignés sur le système de gestion du temps (Hordyplan) par la responsable RH.

Les salariés renseignent a posteriori leurs horaires journaliers réellement réalisés sur le système de gestion du temps (Hordyplan) quotidiennement ou hebdomadairement et sera validé par le responsable hiérarchique.

Au titre du contrôle du temps de travail, les parties conviennent de la conservation d’une extraction du logiciel, signé par le salarié. 

Les horaires pourront être modifiés, dans des circonstances exceptionnelles telles que listées ci-après dans un délai de prévenance qui pourra être réduit à 24 heures ouvrées, moyennant remise en main propre du planning modifié, dans les cas suivants :
Absence imprévue d’un salarié ;
Situation exceptionnelle nécessitant d’assurer la sécurité des personnes et des biens ;
Force majeure ;
Travaux exceptionnels ;

Chaque mois de septembre, la journée de repos dans la quatorzaine sera demandée préalablement par le salarié début septembre pour l’année à venir et sera validée par la Direction au regard de l’organisation du service dans le cadre de la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. Sauf circonstances exceptionnelles, cette demi-journée de repos par semaine ne pourra être modifiée dans le courant de l’année. En tout état de cause, il faudra l’accord de la Direction pour modifier cette demi-journée de repos.

Heures supplémentaires

Pour les salariés dont l’horaire de travail est réparti par quatorzaine, constituent des heures supplémentaires, toute heure accomplie au-delà de 70 heures sur 2 semaines.

Elles sont soumises aux dispositions de l’article A-4 du présent accord.

Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence apprécié sur la période de référence, soit 35 heures par semaine ou 151,67 heures par mois.

Les salariés percevront donc chaque mois le même salaire quel que soit les variations d’horaires.

FORFAIT ANNUEL EN JOURS 
Selon l’article L3121-58 du code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l'article L. 3121-64 : 
1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 
2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut-être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Compte tenu de son organisation et de ses contraintes, l’UDAF du Lot emploie des salariés disposant d’une telle autonomie dans l’exercice de leur fonction.

C’est notamment le cas des chefs ou responsables de services et des mandataires judiciaires qui, par la nature de leurs fonctions, disposent d’une autonomie dans l’organisation de leurs fonctions et de leurs horaires rendant incompatible leur mission avec le respect de l’horaire collectif de l’association.

Le recours au forfait-jours permet de répondre à cette contrainte et de satisfaire les exigences des postes.

Les parties aux présentes souhaitent par ailleurs permettre aux salariés concernés une meilleure maîtrise de leur temps de travail et de leur activité, dans le respect de leur droit au repos et de leur vie privée.

Le présent accord vise à étendre le forfait annuel en jours à l’ensemble des salariés répondant aux conditions définies à l’article L. 3121-58 du Code du travail, dont le rythme de travail ne peut pas épouser, en raison de la mission qui leur est confiée, celui de l’horaire collectif applicable au sein de l’UDAF du Lot et à renforcer les garanties relatives au contrôle de la charge de travail et à l’amplitude de travail de l’ensemble des salariés sous forfait annuel en jours.

Salariés concernés

Le présent accord s’applique aux :
Cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. 

Après analyse des postes de travail, à titre d’illustrations, il s’agit à ce jour des emplois suivants : 
Direction
Chefs/Responsables de services

Salariés Non-Cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Après analyse des postes de travail, à titre d’illustrations, il s’agit à ce jour des emplois suivants : 
Responsable informatique
Mandataires judiciaires
Animateurs MDF (maison départementale des familles)
Médiatrices Familiales
Chargé de missions
 
La dénomination des postes précités correspond aux emplois actuellement existants au sein de l’UDAF du Lot. De nouvelles dénominations pourront être apportées à ces postes sans que cela ait une incidence sur l’aménagement annuel en jours de la durée du travail dont bénéficie le salarié concerné. 

De même, en cas de création de nouveaux postes de travail, les salariés affectés à ces emplois pourront être concernés par les dispositions du présent article dans la mesure où ils en remplissent les conditions. 

Période de référence du forfait 

Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile du 1er janvier au 31 décembre.

Caractéristiques des conventions individuelles

Contenu de la convention de forfait

La mise en place d’un dispositif de forfait jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné. 
Cette convention stipulera notamment :
l'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord,
le nombre de jours travaillés dans la période de référence,
la rémunération forfaitaire correspondante,
le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’association ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur.

Nombre de jours devant être travaillé

Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours par an comprenant la journée de solidarité. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés. 

Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours, ou demi-journées, travaillés inférieur au forfait à temps complet (218 jours) et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l’UDAF du Lot. 

Lors de chaque embauche dans la période d’activité en cours, il sera défini individuellement le nombre de jours devant être travaillé. 

Le nombre de jour travaillé pourra être décompté en journée ou demi-journée. La demi-journée équivaut au travail qui est effectué avant 13h ou à partir de 13h. 

Nombre de jours de repos  

Le nombre de jours, ou de demi-journées, de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence, selon la méthode de calcul suivante : 

Nombre de jours calendaires sur la période de référence (365 ou 366)
25 jours ouvrés de congés payés (équivalent à 30 jours ouvrables) 
11 jours fériés chômés ouvrables (ce nombre peut varier en fonction des aléas du calendrier)
104 jours de repos hebdomadaires
Soit 218 le nombre de jours travaillés du forfait

Tous les éventuels jours de congés supplémentaires légaux, conventionnels ou prévus, le cas échéant, par accord collectif, ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé. 

Ces congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 218 jours. 

Rémunération 

La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée. 
Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.

Dépassement du forfait jours  

Les salariés concernés par le forfait jours pourront renoncer, au cours de chaque période de référence, à leurs jours de repos.

Dans cette hypothèse, chaque journée travaillée sera majorée de 10 % par référence à l’horaire moyen journalier défini à l’article 3.2. du présent accord. 

L'indemnisation de chaque jour de repos racheté sera calculée de la façon suivante :
(salaire journalier majoré × nombre de jours rachetés)

Les salariés intéressés feront connaître leur intention par écrit à la Direction au plus tard avant la fin du dernier trimestre de la période de référence. 
Ce courrier indiquera le nombre de jours que le salarié souhaite travailler en plus du forfait et les raisons de ce dépassement. 
La Direction fera connaître sa décision dans les 8 jours ouvrés suivants la réception de la demande formulée par le salarié. 
En l’absence de réponse, cette demande est réputée rejetée. 
En revanche, en cas de réponse favorable par l’employeur, un avenant annuel à la convention de forfait sera conclu entre le salarié et l’association. 

Conditions de prise en compte pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période


Entrée et sortie en cours de période de référence

En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité, le cas échéant, si elle est incluse dans la période travaillée, du nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et d’un nombre de jours de repos supplémentaires calculé au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence.

Traitement des absences

Chaque absence d’une semaine calendaire réduira le forfait de 5 jours, étant rappelée l’interdiction de faire récupérer les absences indemnisées comme la maladie, l’accident du travail.
En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence.

Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.

Les absences ne donnent pas lieu à récupération et sont de nature à réduire le droit à repos supplémentaires résultant de l’application du forfait dans les proportions suivantes : toute période d’absence de 21 jours ouvrés consécutifs, ou non, entraine une réduction du nombre de jours de repos supplémentaires auquel le salarié aurait pu prétendre au titre de l’application de son forfait à hauteur d’une journée pour un forfait de 218 jours. Cette réduction sera proratisée en fonction du nombre de jours fixé au forfait s’il est inférieur à 218 jours. 

Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, sur la rémunération ainsi que sur l’organisation du travail 


Plannings prévisionnels des jours de travail et repos 

Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, hormis la situation définie par l’article 3.5., ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et l’association afin de s’assurer d’une bonne répartition de sa charge de travail. 

Le salarié informera l’UDAF du Lot des journées de travail ainsi que la prise des jours de repos en janvier de l’année de référence par le biais d’un planning prévisionnel.

Il est rappelé que ces jours de repos doivent :
Etre équitablement répartis tout au long de la période de référence ;
Peuvent être accolés aux périodes de congés payés dans la limite d’une absence totale de 4 semaines d’affilée, sauf accord de la Direction.

Information sur la charge de travail 

Afin de s’assurer que la charge de travail du salarié reste raisonnable, un entretien spécifique sera réalisé au terme des 6 premiers mois de la période de référence, dont un modèle est joint en annexe du présent accord.

A cet égard, il est considéré qu’une journée de travail dont l’amplitude est :
- inférieure ou égale à 10 heures, est raisonnable.

- supérieure à 10 heures et, au plus, 13 heures, pourrait être déraisonnable si elle venait à se répéter, de manière continue, 15 fois sur une période de 4 semaines.

- supérieure à 13 heures est déraisonnable. 

Sur l’obligation d’observer des temps de repos 

Tout salarié en forfait jours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes :
un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour. 

un repos minimal hebdomadaire de 48 heures en fin de semaine. Il est préconisé, au regard des particularités du forfait jours, que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutive comprenant le dimanche. Si le salarié devait décider, pour des raisons d’impératifs lié à l’activité de l’UDAF du Lot (rendez-vous avec la personne prise en charge, manifestation, etc.) de travailler un samedi, il devra en informer préalablement l’association. En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs.

Toute journée de travail d’au moins 6 heures devront obligatoirement être coupée par une pause minimale de 20 minutes.

Sur l’obligation de bénéficier des jours fériés 

Si pour des raisons d’impératifs techniques ou de sécurité, un salarié devait être amené à travailler ces jours-là, il devra en informer l’association.
Chaque jour férié travaillé sera décompté du nombre de jours, ou demi-journées, prévu à la convention individuelle de forfait jours. 

En tout état de cause, le 1er mai sera nécessairement chômé et payé.

Entretien annuel

Au terme de chaque période de référence, un entretien sera organisé par l’association avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours. 
À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l’association (professionnel, d’évaluation, …), seront abordés avec le salarié les points suivants :
- sa charge de travail,
- l'amplitude de ses journées travaillées,
- la répartition dans le temps de sa charge de travail,
- l'organisation du travail dans l’association et l'organisation des déplacements professionnels,
- l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
- sa rémunération,
- les incidences des technologies de communication,
- le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.

A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.

Dispositif d’alerte 

Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. 
Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, l’association, par écrit, et en expliquer les raisons.
En pareille situation, un entretien sera organisé par l’association avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permette le rétablissement d’une durée raisonnable du travail.
Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci. 
Ce point sera par ailleurs spécifiquement abordé lors de l’entretien de mi-période de référence.

Les modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail 

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’association assurera, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle puisse rester raisonnable.

Validation des plannings prévisionnels

Le planning prévisionnel des jours de travail et de repos remplis par le salarié prévu à l’article 5.1 sera transmis à l’association et sera analysé afin d’être validé. 

Ce mécanisme permet d’anticiper la prise des repos, en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles. 

Si aucune anomalie, risquant de compromettre une bonne répartition du travail dans le temps et donc d’impacter la santé du salarié, n’est constatée, l’association validera le planning prévisionnel. 

En revanche, en cas d’anomalie constatée ou de nécessité, l’association opérera un ajustement de cette planification.

Contrôle de la charge de travail 

Au-delà du dispositif d’alerte prévu à l’article 5.2.4 de l’accord, un suivi quadrimestre de l’activité réelle du salarié sera effectué. Ce document de contrôle fera apparaître, notamment, le nombre et la date des journées, ou demi-journées, travaillées ainsi que journées, ou demi-journées, de repos.

Ce document sera renseigné par le salarié et, après vérification des parties, signé par elles. 

S’il est constaté une charge de travail anormale, non prévue, le salarié devra en expliquer les raisons. De plus, il sera tenu compte de celle-ci afin d’ajuster, le cas échéant, l’organisation du travail et la charge du travail sur les prochaines périodes d’activité.

Droit à la déconnexion

Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion sont rappelées dans une note interne relative au droit à la déconnexion, mise en place dans l’association en parallèle du présent accord et dont un exemplaire est remis au salarié lors de la signature de sa convention individuelle de forfait.

Cette note est annexée au présent accord.

TEMPS PARTIEL 

DEFINITION ET DURÉE MINIMALE 
Constitue du temps partiel tout horaire de travail inférieur à la durée légale de 35 heures hebdomadaire ou 151,67 heures mensuelles de temps de travail effectif.

Sauf dans le cas des dérogations définies par la loi ou la convention collective, notamment en cas de demande expresse des intéressés, la durée contractuelle minimale de travail effectif respectera les dispositions conventionnelles ou, à défaut, légales (à ce jour : 24 heures de travail effectif par semaine).

Organisation des horaires à temps partiel

Le temps de travail des salariés à temps partiel peut être organisé sur la semaine ou sur le mois conformément aux dispositions légales. 

La répartition de la durée du travail des salariés à temps partiel pourra être modifiée sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.

Ce délai de prévenance pourra être réduit jusqu’à 3 jours ouvrés en cas d’accroissement temporaire d’activité, de circonstances exceptionnelles ou d’absence imprévue d’un salarié.

Cette réduction du délai de prévenance inférieur à 7 jours ouvrés ouvre droit à une contrepartie en repos fixée à 1 jour.  La date de prise de ce repos supplémentaire est fixée d’un commun accord entre l’employeur et le salarié.

Les horaires de travail seront communiqués par la Direction dans un délai de 15 jours calendaires par mail. De façon exceptionnelle, un changement d'horaires sera possible moyennant le respect d'un délai de prévenance de 7 jours calendaires. 

Heures complémentaires

Le temps de travail des salariés à temps partiel peut être organisé sur la semaine ou sur le mois conformément aux dispositions légales.

Les salariés à temps partiel pourront être amenés à effectuer des heures complémentaires dans la limite de 33% de leur durée de travail contractuelle, sans que cela ne puisse les conduire à une durée du travail à temps complet.

Il est rappelé que la durée du travail du salarié à temps partiel ne peut jamais atteindre une durée du travail à temps complet. 

Les heures complémentaires seront rémunérées conformément aux dispositions légales, soit :

Pour les heures complémentaires réalisées de 0 à 10% de l’horaire contractuel de référence : une rémunération au taux normal majoré de 10 % ; 

Pour les heures complémentaires réalisées au-delà de 10% : une rémunération au taux normal majoré de 25%.

Garanties

Les parties signataires du présent accord réaffirment que les salariés à temps partiel se voient reconnaître les mêmes droits que les salariés à temps complet notamment en matière d’égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.
Ils bénéficient d’une priorité d’accès aux emplois à temps plein.

Dans le cadre de la détermination de la répartition des horaires de travail ou en cas de modification du planning, l’association s’efforcera de prendre en compte les contraintes familiales des salariés concernés.

L’association veillera à planifier les horaires de travail des salariés à temps partiel de manière à limiter les interruptions d’activité au cours des journées de travail.

Priorité de passage à temps complet

Conformément à l’article L.3123-3 du Code du travail, l’association informera les salariés des recrutements en cours par voie d’affichage et/ou par mail.

TEMPS PARTIEL AMENAGE SUR TOUT OU PARTIE DE L’ANNEE
Mise en place du temps partiel annualisé

Il est prévu une possibilité d’aménager le temps de travail des salariés à temps partiel sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année.

Il est précisé que :

La durée moyenne de travail hebdomadaire fixée au contrat ne peut en principe être inférieure à 24 heures de présence sauf dérogations prévues par la loi ou la convention collective de branche ; 

La durée du travail prévue dans le contrat de travail peut varier dans le respect des limites suivantes : 
0 heures ;
34 heures 

La durée hebdomadaire de travail effectif des semaines « hautes » ne pourra jamais être portée à hauteur de la durée légale de travail.

Les salariés employés à temps partiel seront ainsi intégrés dans le planning d’annualisation, du 1er janvier au 31 décembre.

Plannings

Les horaires des salariés sont validés par leur responsable hiérarchique et renseignés sur le système de gestion du temps (Hordyplan) par le responsable des ressources humaines.

Les salariés renseignent a posteriori leurs horaires journaliers réellement réalisés sur le système de gestion du temps (Hordyplan) quotidiennement ou hebdomadairement et sera validé par le responsable hiérarchique.

Au titre du contrôle du temps de travail les parties conviennent de la conservation d’une extraction du logiciel, signé. 

La modification des plannings en cours de période se fera par affichage et/ou par mail en respectant un délai de prévenance de 7 jours, dans les circonstances exceptionnelles suivantes : 
Absence imprévue d’un salarié ;
Situation exceptionnelle nécessitant d’assurer la sécurité des personnes et des biens ;
Force majeure ;
Travaux exceptionnels ;

La modification de la répartition de leurs horaires pourra intervenir selon le même formalisme en cas de circonstances exceptionnelles ou de variation imprévue d’activité moyennant un délai de prévenance de 3 jours ouvrés, en application de l’article L.3123-24 du code du travail. 

Heures complémentaires

Les heures complémentaires seront décomptées dans le cadre de la période annuelle, à l’issue de la période de référence.

Est considérée comme heure complémentaire, l’heure dépassant la moyenne hebdomadaire prévue au contrat, sans pouvoir excéder le tiers de la durée de travail de référence sur la période.

Ces heures seront rémunérées selon les conditions légales et conventionnelles applicables.

Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence à compter de la première période de référence entièrement travaillée par le salarié.

Prise en compte des absences et des départs et arrivées en cours d’année.

Les absences assimilées à du temps de travail effectif par les dispositions légales et conventionnelles seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning.

En cas d’absence rémunérée, le salaire dû sera celui que le salarié aurait perçu s’il avait continué à travailler.

En cas d’embauche en cours d’année, le volume annuel de travail sera calculé pour tenir compte du nombre de jours réellement travaillés sur le reliquat de la période.

En cas de départ d’un salarié en cours de période référence, une régularisation positive ou négative sera opérée à l’issue de celle-ci, afin de tenir compte du nombre d’heures réellement accomplies eu égard à la rémunération lissée perçue. 

La régularisation interviendra avec la première paie suivant la date de fin de la période de référence.

De même, en cas de suspension du contrat de travail dont le terme excéderait celui de la période en cours ou de rupture du contrat de travail du salarié en cours de période, quels qu’en soient le motif ou l’auteur, une régularisation sera opérée afin de tenir compte de l’horaire de travail réellement accompli par le salarié eu égard à la rémunération lissée perçue.

Cette régularisation, positive ou négative selon le cas, sera effectuée sur le solde de tout compte de l’agent en cas de rupture du contrat de travail ou avec la première paie suivant la fin de la période de référence dans le cas d’une suspension du contrat.


CONGES ANNUEL ET CONGES ANNUELS SUPPLEMENTAIRES 
CONGES PAYES  
La Direction entend maintenir le dispositif prévu par la Convention collective des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées concernant les congés payés.

Conformément à la Convention Collective applicable, la période normale de prise des congés annuels est fixée selon les nécessités du service, et en principe, du 1er MAI au 31 OCTOBRE, le personnel ayant toutefois la possibilité de les prendre sur sa demande à toute autre époque, si ces nécessités le permettent.

Pour rappel, le congé annuel doit être de 10 jours ouvrés consécutifs à minima sur cette période et de 4 semaines au maximum sauf autorisation exceptionnelle de la direction.

Il est rappelé que les congés payés doivent être posés en début d’année avant le 15 janvier sur le logiciel Hordyplan à titre prévisionnel. 

La Direction valide la pose des congés payés après consultation des représentants du personnel jusqu’au 30 septembre pour les trois premiers trimestres, puis valide les congés payés du dernier trimestre avant le 15 octobre de l’année en cours.

Au cours de l’année, à titre exceptionnel et avec l’accord de la Direction, il sera possible de modifier les dates de prises de congés payés, en respectant un délai de prévenance de 30 jours.

Pour les besoins de l’association, la Direction pourra modifier la prise de congés payés du salarié en informant ce dernier au moins un mois avant la date prévue du départ.

Par ailleurs, les salariés relevant du présent accord ne pourront bénéficier de jours de congés payés supplémentaires pour fractionnement.

CONGES ANNUELS SUPPLEMENTAIRES PREVUS PAR LA CONVENTION COLLECTIVE

Conformément aux dispositions de la Convention Collective des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées, en l’état de leur rédaction à la date du présent accord, les salariés de l’UDAF du Lot pourront bénéficier de congés payés annuel supplémentaires.

A titre indicatif, la Convention Collective applicable prévoit des dispositions différentes de prise en charges en fonction de la classification des salariés.

Les bénéficiaires 

Pour les salariés cadres

L’article 17 de l’annexe 6 dispose qu’en sus des congés payés annuels accordés selon les dispositions de l'article 22 de la convention nationale, les cadres ont droit au bénéfice de congés payés supplémentaires, au cours de chacun des trois trimestres qui ne comprennent pas le congé annuel, pris au mieux des intérêts du service.



Pour le personnel de direction, d'administration et de gestion (hors cadre)

L’article 6 de l’annexe 2 de la Convention Collective dispose qu’en sus des congés payés annuels accordés selon les dispositions de l'article 22 de la Convention nationale les personnels visés par la présente Annexe, ont droit au bénéfice de congés payés supplémentaires, au cours de chacun des trois trimestres qui ne comprennent pas le congé annuel, pris au mieux des intérêts du service, aux conditions suivantes :


La détermination du droit à ce congé exceptionnel, sera appréciée par référence aux périodes de travail effectif prévues au 4e alinéa de l'article 22 des dispositions générales.

Pour le personnel éducatif, pédagogique et social

L’article 6 de l’annexe 3 de la Convention Collective dispose qu’en sus des congés payés annuels accordés selon les dispositions de l'article 22 de la Convention nationale, ces salariés ont droit au bénéfice de SIX jours de congé consécutifs, non compris les jours fériés et le repos hebdomadaire, au cours de chacun des trois trimestres qui ne comprennent pas le congé annuel, et pris au mieux des intérêts du service. 


La détermination du droit à ce congé exceptionnel sera appréciée par référence aux périodes de travail effectif prévues au quatrième alinéa de l'article 22 de la convention.

Le fonctionnement

Pour rappel, la journée de solidarité est décomptée des congés supplémentaires du deuxième trimestre.

Il sera possible de fractionner la prise de ces congés payés annuels supplémentaires de la manière suivante : 
Pour les bénéficiaires des 6 jours, il est convenu qu’ils pourront prendre ces jours de congés supplémentaires sur le trimestre concerné, comme suit :
5 jours accolés 
+1 jour pris séparément.

Pour les bénéficiaires des 3 jours, il est convenu qu’ils pourront prendre ces jours de congés supplémentaires sur le trimestre concerné de manière dissociée.

Les jours de congés annuels pourront être accolés aux jours de congés supplémentaires (CT).



MISE EN PLACE D’UN COMPTE EPARGNE TEMPS (CET)

Le compte épargne temps est reconnu par les parties signataires au présent accord comme un outil d’aménagement du temps de travail et de gestion prévisionnel des emplois, tout en permettant la réalisation de projets individualisés.

Les parties signataires ont souhaité mettre en place le compte épargne-temps (CET), pour permettre aux salariés d'épargner du temps, ou des éléments de salaire, afin de financer des congés ou d'obtenir un complément de rémunération et, à l’association, d'aménager le temps de travail en cas de baisse d'activité.

Le présent accord définit les modalités de mise en œuvre du CET au sein de l’association, et particulièrement les bénéficiaires, les conditions et limites d'alimentation, les modalités de gestion et les conditions d'utilisation, de liquidation et de transfert des droits.

OBJET 

Le CET permet au salarié bénéficiaire d'accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d'une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises. 

L’intérêt pour les salariés bénéficiaires est donc de capitaliser des périodes de congés ou de repos non pris en les affectant à un CET, afin de les utiliser postérieurement pour financer une période de suspension du contrat de travail qui ne ferait l’objet d’aucune rémunération, ou d’une rémunération partielle de l’association.

De même, les droits affectés au CET peuvent permettre aux salariés de disposer de temps rémunérés qu’ils pourront notamment consacrer à l’amélioration de leur formation, la réalisation de projets personnels, ou la préparation de leur départ à la retraite.

Il a donc été prévu de permettre par cet accord à tout salarié de reporter certains repos, afin de se constituer l’indemnisation sous forme de salaire, d’un congé de longue durée pour convenance personnelle, d’aménager un départ progressif à la retraite ou de financer tout autre congé.

Le CET n'a en revanche pas pour objet de se substituer à la prise effective de congés.

SALARIES BÉNÉFICIAIRES – CHAMP D’APPLICATION
Tous les salariés de l’UDAF du Lot sont susceptibles de bénéficier d'un compte épargne-temps, sous réserve d'une ancienneté minimale de 12 mois consécutifs à la date d’ouverture de leur compte individuel.

OUVERTURE DU COMPTE ÉPARGNE TEMPS
L'ouverture d'un compte et son alimentation relèvent de l'initiative exclusive du salarié bénéficiaire visé à l’article précédent.
L’ouverture du CET au profit de tout salarié bénéficiaire intervient automatiquement dès la première demande d’alimentation. Cette demande doit être faite par un écrit, daté et signé, en précisant les droits que le bénéficiaire entend affecter audit compte.

Une notice d’information présentant les règles retenues pour la gestion des comptes individuels sera remise à chacun des bénéficiaires sollicitant l’ouverture d’un compte individuel.
ALIMENTATION DU CET
Alimentation du compte à l’initiative du salarié

Chaque salarié bénéficiaire aura la possibilité d'alimenter le CET par des jours de repos dont la liste est fixée ci-après.

Eléments en temps 

Tout salarié peut décider de porter sur son compte individuel ouvert :

Des jours de repos accordés aux salariés en forfait jours dans la limite de 10 jours par an ;

Des jours de congés payés dans la limite de 5 jours ouvrés pour une acquisition complète des droits à congés payés ;

De la contrepartie en repos obligatoire des heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent d’heures supplémentaires,

Du repos compensateur en remplacement des heures supplémentaires non payées

Des jours de congés supplémentaires prévus par la Convention Collective.

Ce compte peut être alimenté dans la limite de 10 jours par an allant jusqu’à 15 jours par an pour les salariés ayant plus de 50 ans, tout mode d’alimentation confondus.

Cette affectation est réalisée sous réserve d’avoir obtenu l’accord préalable de la Direction de ne pas les prendre.

L'alimentation en temps se fait par journées entières de 7 heures.

Les éléments en temps, autres que des jours ouvrés, sont convertis lors de leur affectation au CET dans les conditions prévues à l’article E.2 du présent accord.

Procédure à respecter

Le mode d’alimentation du compte épargne temps est choisi par chaque salarié pour chaque alimentation souhaitée avant le 30 novembre de chaque année pour l’alimentation en jour de repos accordés dans le cadre d’un forfait en jours, pour l’alimentation en jours de congés payés supplémentaires pour ancienneté, pour le repos obligatoire, le repos compensateur en remplacement et les heures supplémentaires dépassant le contingent.

GESTION DU COMPTE ÉPARGNE TEMPS
Modalités de décompte

Le compte épargne temps est exprimé en temps.

Les droits inscrits sur le compte sont exprimés en jours ouvrés.

Valorisation des éléments inscrits au compte

Les éléments en numéraires affectés au compte épargne temps sont convertis en temps dans les conditions suivantes :
Salariés dont le temps de travail est décompté en heure : le nombre de jour ou fraction de jour est calculée en divisant la somme versée sur le compte épargne temps par le salaire de base journalier du salarié,
Salarié dont le temps de travail est décompté en jour : les éléments affectés au compte sont convertis en jour de repos sur la base de la valeur d’une journée de travail dès lors qu’ils atteignent cette valeur équivalent à 1/22° du salaire mensuel de base y compris indemnités ou points de sujétion.

La valeur des éléments affectés au compte épargne temps suit l’évolution de salaire du salarié. Ainsi, lors de la prise du congé ou de la liquidation sous forme numéraire, l’indemnisation du salarié est faite sur la base du salaire de base perçu au moment du départ en congé ou du versement du complément de rémunération.

Garantie des éléments inscrits au compte

Les droits acquis figurant sur le CET sont garantis par l'Association pour la gestion du régime de garantie des créances des salariés (AGS) dans les conditions prévues par la loi.

Pour les droits acquis, convertis en unités monétaires, qui excèdent le plus élevé des montants de garantie de l'AGS, un dispositif d'assurance/une garantie financière résultant d'un engagement de caution couvre les sommes supplémentaires épargnées, conformément aux dispositions légales.


Information du salarié 

Le salarié qui a procédé à une demande d’alimentation de son compte reçoit une fois par an un état individuel de son compte épargne temps. Chaque salarié a un accès personnalisé à son compte-épargne temps.

UTILISATION DU COMPTE EN TEMPS
Utilisation pour financer des temps non travaillés

Financement de congés prévus par la loi ou en accord avec la Direction :

Catégories de congés pouvant être financés par les droits épargnés 
Chaque salarié peut utiliser les droits épargnés sur son CET pour financer toute ou partie des congés ou des périodes de temps partiel suivants : 
Tout ou partie des congés légaux (congé parental, congé sabbatique, congé pour création d’association, congé pour enfant gravement malade où conjoint ou parent dépendant)
Tout ou partie de congés pour convenance personnelle notamment un congé de fin de carrière, sous réserve que ce congé ait été accepté par l’employeur.
Tout ou partie des congés conventionnels (congés trimestriels, etc.). 

Le salarié peut également utiliser ses droits épargnés pour faire des dons de jours de congés à un autre salarié de l'association :
qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ;
ayant souscrit un engagement à servir dans la réserve opérationnelle pour lui permettre d'effectuer une période d'activité dans la réserve opérationnelle.

Les modalités de prise des congés formation, sabbatique, création d'association, parental, de solidarité internationale, sont celles définies par la loi.

Le salarié souhaitant prendre un ou des congés sans solde ou passer à temps partiel pour convenance personnelle doit avoir préalablement utilisé ses droits à congés payés dus au titre de la dernière période de référence.

La demande doit être formulée 2 mois avant la date de départ effective ou la mise en œuvre du temps partiel par écrit (LRAR, lettre remise en main propre contre décharge, courriel) adressé à la Direction.

La date et la durée du congé ou du passage à temps partiel doivent être préalablement validées par la Direction.

Le salarié souhaitant prendre un congé de fin de carrière à temps complet ou à temps partiel en utilisant son CET doit : 

être âgé d'au moins 61 ans à la date de la demande ;
justifier d'une ancienneté d'au moins 5 ans à la date de la demande ;
remplir à échéance les conditions d'accès à la retraite à taux plein ;
avoir des droits suffisants sur son CET jusqu'à l'ouverture du droit à la retraite à taux plein/utiliser l'intégralité de ses droits inscrits au compte.

Le salarié doit informer/formuler sa demande à la Direction 60 jours avant la date de départ effectif par écrit (LRAR, lettre remise en main propre contre décharge, courriel).


Indemnisation du salarié pendant le congé ou la période de temps partiel
Le salarié bénéficie d'une indemnisation valorisée selon les règles visées à l'article E.2 au moment de son départ en congé ou son passage à temps partiel, dans la limite des droits épargnés sur le compte. 

Les sommes sont versées aux mêmes échéances que le salaire.

Statut du salarié pendant l'utilisation du compte en temps

Le congé CET est une période non travaillée pendant laquelle le contrat de travail est suspendu. Il n'ouvre pas droit à des jours de congés payés, sauf pour la période correspondant aux jours de congés payés épargnés. Ceux-ci sont réputés être pris en début du congé CET.

L'absence du salarié en CET est prise en compte pour la détermination de son ancienneté.

L’arrêt de travail pour maladie pendant le congé ne prolonge pas la durée de celui-ci.

Reprise du travail après le congé ou retour à temps plein après le passage à temps partiel

Sauf lorsque le congé ou le passage à temps partiel indemnisé au titre du CET précède une cessation volontaire d'activité (par exemple, un congé de fin de carrière), le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente à l'issue de son congé ou de son activité à temps partiel, revalorisée le cas échéant des augmentations générales de salaire qui ont eu lieu pendant son absence.

Financer un projet de formation :

Les jours épargnés sur le compte épargne temps peuvent être utilisés pour financer un projet de formation décidé d’un commun accord entre l’employeur et le salarié. 

Financer un passage à temps partiel ou un forfait réduit :

Les jours épargnés sur le compte épargne temps peuvent être utilisés pour indemniser tout ou partie des heures non travaillées dans le cadre d’un avenant à temps partiel ou des jours non travaillés dans le cadre d’un forfait annuel réduit conclu avec l’accord de l’employeur notamment dans le cadre d’un congé partiel de fin de carrière.


Rachat de cotisations d'assurances vieillesse et financement de prestations de retraite complémentaire

Le salarié peut utiliser les droits inscrits sur son CET pour procéder au rachat de cotisations d'assurance vieillesse, rachat d'années incomplètes ou des périodes d'études dans les conditions prévues par l'article L.351-14-1 du Code de la sécurité sociale.

Le salarié peut également utiliser les droits inscrits sur son CET pour contribuer au financement de prestations de retraite supplémentaire lorsqu'elles revêtent un caractère collectif et obligatoire déterminé dans le cadre d'une des procédures mentionnées à l'article L.911-1 du Code de la sécurité sociale.

L'utilisation des droits versés sur le compte épargne-temps sous forme de complément de rémunération au titre de la cinquième semaine de congés payés n'est pas autorisée.

Utilisation du compte épargne temps sous forme monétaire :  

Sur demande expresse du salarié, et sous réserve de l’accord de la Direction, l’ensemble des droits acquis dans le cadre du compte épargne temps, peut être utilisé afin de compléter la rémunération du salarié.

Pendant le congé, le salarié est indemnisé selon le principe du maintien de salaire en vigueur à la date de prise des congés et dans la limite des droits acquis figurant sur le compte.

Le déblocage du compte en numéraire peut également intervenir indépendamment de tout congé en cas de de circonstances particulières telles que :
Mariage ou PACS
Naissance ou adoption d’un enfant
Divorce ou dissolution d’un PACS
Acquisition ou changement de résidence
Décès du conjoint, du partenaire du PACS ou d’un enfant.

Cette indemnisation est versée aux mêmes échéances que le salaire dans l’association, déduction faite des charges sociales dues par le salarié. Elle suit le même régime social et fiscal que le salaire lors de sa perception par le salarié.
CESSATION ET TRANSFERT DU COMPTE
Cessation du compte

Cessation à la demande du salarié

Le CET peut être clôturé à la demande du salarié en l'absence de toute rupture du contrat de travail.

Le salarié doit formuler sa demande à la Direction par écrit (LRAR, lettre remise en main propre contre décharge, courriel).

Si des droits n'ont pas été utilisés au moment de la clôture du compte, le salarié peut : 
prendre un congé unique ou échelonné correspondant à l'ensemble de ses droits acquis figurant sur le compte, dans un délai de 6 mois, avec l'accord de la Direction et dans le respect des règles applicables dans l'association pour la prise des congés ;

prendre un congé unique ou échelonné correspondant à une partie de ses droits figurant sur son compte avec l'accord de la Direction et dans le respect des règles applicables dans l'association pour la prise des congés, le solde de ses droits étant réglé sous forme d'indemnité.


Autres causes de cessation du compte

Le CET est clôturé en cas de rupture du contrat de travail, quel qu'en soit le motif, sauf en cas de transfert dans les conditions prévues à l'article G.2 du présent accord.

Exceptionnellement, si des droits n'ont pas été utilisés au moment de la clôture du compte épargne-temps, le salarié perçoit une indemnité correspondant à la valorisation monétaire de l'ensemble de ses droits figurant sur le compte, déduction faite des charges sociales dues.

En cas de décès du salarié, les droits épargnés sur le compte épargne-temps sont versés aux ayants droits du salarié décédé.

Changement d'association - Transfert des droits 

En cas de mobilité du salarié à l'intérieur du groupe auquel appartient l’association, le CET est transféré à sa demande dans l'association d'accueil, à condition qu’elle soit également pourvue d'un dispositif de CET. 

La valorisation des droits est réalisée à la date du changement.

MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

DÉFINITIONS LIÉES AU TÉLÉTRAVAIL
Définition du télétravail 

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant exclusivement les technologies de l'information et de la communication de l'association. 

Les situations de travail « nomade » avec l'utilisation des technologies de l'information et de la communication, notamment comme les déplacements professionnels, ne relèvent pas de la définition du télétravail. 

Par principe, le télétravail est effectué au domicile du salarié, ou dans un autre lieu fixe déclaré comme résidence auprès de l'employeur.

Le télétravail est effectué sur les jours ouvrés de la semaine.

Il peut être régulier ou occasionnel :
Le télétravail « régulier » se caractérise par un nombre de journées ou demi-journées entières effectuées de manière régulière, sur plusieurs mois consécutifs. 

Le télétravail « occasionnel » est effectué de manière ponctuelle, sans régularité dans le temps afin de répondre à un besoin particulier ou à une situation inhabituelle, imprévisible et temporaire (intempéries, phénomène de pollution, indisponibilité d’un moyen de transport, situation médicale hors arrêt de travail et préalablement validé par le Médecin du travail, etc.).

Définition du télétravailleur 

Le terme « télétravailleur » désigne toute personne salariée de l'association qui effectue du télétravail au sens de la définition donnée à l'article 1.

CHAMP D'APPLICATION ET CONDITIONS D'ÉLIGIBILITÉ
Les salariés concernés 

Le télétravail est ouvert à tout salarié de l’association en contrat à durée indéterminée ou déterminée, à temps plein ou à temps partiel, quel que soit son poste ou son emploi, sauf impossibilité liée au métier et à l’exception des salariés en période d’essai et en préavis. 

Les stagiaires et les personnes en alternance ne sont pas éligibles au télétravail dans la mesure où leur présence dans l’association est un élément indispensable à leur formation.

Les salariés intéressés doivent faire preuve d'autonomie professionnelle dans l'exécution de leur travail et avoir la capacité à travailler à distance et de manière individuelle. Ils doivent avoir une bonne connaissance de leur poste de travail et savoir gérer leur temps de travail. Ces critères sont appréciés par la Direction.

En cas de changement ou d'évolution du poste de travail, à l'initiative du salarié ou de l'employeur, l'accès ou la poursuite du télétravail sera soumis à l'appréciation du responsable concerné. 

Les activités concernées

Les activités éligibles au télétravail sont de nature à être exécutées à distance, de façon partielle, et en utilisant un support informatisé pour tout ou partie du travail. 

L’accessibilité des activités au télétravail sont à examiner en particulier au regard : 
Des conditions de faisabilité technique du télétravail (fonctionnement à distance des équipements matériels ou applications utilisés) ;
Des impératifs de sécurité ;
Des contraintes organisationnelles liées à la nature de l’activité.

En conséquence, les activités qui présentent l’une des caractéristiques suivantes en sont exclues :
activité nécessitant une présence physique régulière ;
activités exercées chez les majeurs pris en charge;

De la même façon, le responsable concerné apprécie la possibilité ou non pour un salarié de télétravailler, en fonction de leur nature. 

Le fait qu’une activité soit envisageable à distance, avec une efficacité amoindrie, ne la rend pas éligible au télétravail, du fait de cette dégradation.

Conditions d'éligibilité techniques

Le salarié doit disposer au préalable du matériel informatique nécessaire à l'exercice du télétravail (a minima ordinateur portable et téléphone professionnel).

Le responsable concerné doit s'assurer de la possibilité de fournir ce matériel au salarié avant de valider sa demande. 

L'accès internet (notamment son débit) et le réseau téléphonique du lieu de télétravail doivent permettre l'exécution normale du travail.

En tout état de cause, ce lieu dédié à l'exercice du télétravail devra être correctement aéré, éclairé et permettre d'accueillir le matériel nécessaire pour l'activité du télétravailleur. En outre, le poste de travail devra répondre aux besoins du télétravailleur, notamment en termes d’ergonomie et d’adaptation aux particularités ou fragilités physiques.

CONDITIONS DE MISE EN PLACE 
La mise en place du télétravail repose sur l’engagement et l’accord du salarié et de l’association. 

Il en résulte les conséquences suivantes :
le passage au télétravail ne peut pas être imposé au salarié par l’employeur et inversement, sauf en cas de circonstances exceptionnelles telles qu’évoquées aux articles L. 1222-9 et L. 1222-11 du code du travail ;

le refus par l’employeur à un salarié qui occupe un poste éligible au télétravail doit être motivé ;

le refus par le salarié ne peut être pas un motif de rupture du contrat de travail ou de sanction ;

la mise en place du télétravail ne donne lieu à aucune indemnisation par l’employeur, et l’employeur ne prend pas en charge des frais qui pourraient être engendrés par le télétravail (électricité abonnement internet …).  

FORMALISME DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL 
Télétravail régulier 

En cas de demande de télétravail régulier, le salarié candidat au télétravail devra postuler auprès de son responsable par demande écrite et motivée.

Le télétravail est accordé aux collaborateurs selon des critères objectifs attestant de la maîtrise du poste de travail et des missions confiées (notamment : autonomie, capacité d’organisation de ses activités et de son temps de travail, rigueur, atteinte des objectifs). 

La satisfaction de ces critères est soumise à l’appréciation du responsable sur la base d’une évaluation objective, étant rappelé que le télétravail s’inscrit dans une relation fondée sur la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie.

Le responsable hiérarchique concerné examinera la demande au regard des conditions d’éligibilité précitées. Il validera en particulier les critères d’autonomie. Il s’assurera que les modalités de mise en place du télétravail dans son projet et/ou équipe sont compatibles avec le bon fonctionnement et l’organisation du projet et/ou équipe. 

La demande sera validée par le responsable direct. 

Cette demande sera traitée dans un délai d'un mois maximum à compter de sa transmission au responsable concerné (accompagnée de l'ensemble des pièces). 

Si la réponse est négative, elle doit être motivée. Une décision de refus n’exclut pas la possibilité pour le salarié de présenter une nouvelle demande ultérieure, au terme d’un nouveau délai de 3 mois à compter de sa demande.

En cas de réponse positive, le formulaire de demande validé par la réponse de la Direction et du responsable sera remis au salarié contre signature, avec la mention de la date d’entrée en vigueur du télétravail, les jours télétravaillés et les horaires de télétravail.

Télétravail occasionnel

En cas de demande de télétravail occasionnel, le salarié transmet sa demande par écrit au responsable concerné, moyennant un délai de prévenance de cinq jours ouvrés qui peut être réduit d'un commun accord par écrit entre le salarié et son responsable. 

Le responsable concerné transmet sa réponse, qu'elle soit positive ou négative (motivée le cas échéant), par écrit en mettant en copie la Direction. 

A titre indicatif, le nombre de jours de télétravail occasionnel recommandé sur une année est de quinze jours. Néanmoins, le responsable concerné est en charge d'apprécier le caractère occasionnel du télétravail et, s'il le considère nécessaire, d'organiser un entretien afin de déterminer la volonté ou non du salarié de passer en télétravail régulier. 

Une demande de télétravail occasionnel peut être refusée par le responsable concerné, sur motivation explicite. 

Pièces justificatives dans le cadre du télétravail 

Pour accompagner la demande de télétravail régulier, le salarié devra fournir :
une attestation sur l'honneur quant à l’existence d’un poste de travail adapté à la personne et à la conformité des installations électriques du lieu de télétravail ;
un document justifiant d'une connexion Internet ;
une attestation de son assurance habitation, mentionnant la connaissance de la situation de télétravailleur du salarié.

REGLES GENERALES DE FONCTIONNEMENT DU TELETRAVAIL
Modalités de décompte du temps de travail

Les jours de télétravail doivent apparaître dans le planning/ l’agenda. Le lieu de télétravail doit être porté à la connaissance de l’employeur si modification du lieu habituel de télétravail.
Pour tout télétravailleur dont le temps de travail est décompté en heures, la journée de télétravail saisie sera considérée comme une journée de travail standard, ne pouvant en aucun cas donner lieu à des heures supplémentaires.

Détermination des plages horaires de « disponibilité » du télétravailleur

Les plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté par l'association (notamment responsable, collègues, autres services...) sont déterminées d'un commun accord entre le télétravailleur et son responsable, dans le respect des conditions cumulatives suivantes :
elles doivent être en correspondance avec l'horaire habituel de fonctionnement de l’association (soit au minimum les plages de 9h à 12h et de 14h à 17h) ; 
elles doivent se situer impérativement entre les horaires d'ouverture et de fermeture de l'établissement (soit entre 9h et 12h et de 14h à 17h).

Les plages horaires de référence sont indiquées dans le formulaire de demande de télétravail régulier formalisant l'accord du télétravailleur et du responsable concerné.

La gestion du temps de travail

Le télétravailleur, en lien avec son responsable, gère l'organisation de son temps de travail, dans le respect des règles légales et conventionnelles applicables au sein de l’association. 

En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et les activités habituelles du télétravailleur, ses objectifs, le nombre d'heures de travail et sa charge de travail. 

La charge de télétravail doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’association. En conséquence, cela ne doit pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l’association.

Le télétravailleur respectera les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.

Le collaborateur n’a pas d’activités personnelles et/ou familiales dans les créneaux horaires de télétravail. Il se consacre exclusivement à son activité professionnelle. 

Par ailleurs, il doit exercer son activité professionnelle dans des conditions identiques au travail au sein de l’association, notamment en matière de concentration et de bruit.

Droits et obligations du télétravailleur et du responsable concerné

Le télétravailleur, tout en étant autonome dans son organisation du télétravail, doit autant que possible veiller à respecter les contraintes opérationnelles de l'équipe et de l'activité. Il devra être joignable sur les plages horaires définies conformément à l'article E.2 

Le responsable concerné, tout en tenant compte des contraintes opérationnelles de l'équipe et de l'activité, doit veiller à respecter l'autonomie du télétravailleur dans l'organisation du télétravail.

Utilisation des équipements 

Le collaborateur en télétravail utilisera pour son travail le matériel lui ayant été confié par l’association à cet effet et s’engage à en prendre soin, à en faire un usage conforme à sa destination dans des conditions d’emploi normales.

Le télétravailleur s'engage à respecter la réglementation en vigueur et notamment les dispositions du règlement intérieur sur le sujet et la charte informatique applicables ainsi que la règlementation relative à la protection des données. 

Tout manquement aux règles précitées pourra être une cause de réversibilité immédiate du télétravail. 

Le support informatique interne reste accessible au télétravailleur en cas de difficultés liées à l'utilisation des équipements professionnels dont il dispose. Si besoin, l’association procèdera à toutes les réparations nécessaires. 

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ou de la connexion internet, voire en cas de destruction ou de vol, le télétravailleur devra en aviser au plus tôt son responsable ou la Direction. 

L’association prend en charge les dommages subis par les biens de toute nature mis à disposition du télétravailleur dans le cadre de son activité professionnelle. L’association dispose pour cela d’une assurance multirisque informatique liée à l'utilisation d'un matériel professionnel en télétravail.

Si les dommages résultent d’une faute personnelle détachable du service, la responsabilité de l’association n’est pas engagée.

En cas de nécessité d'intervention des équipes du support informatique, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir au sein de l’association afin de poursuivre son activité dans l'attente de la résolution du ou des problèmes techniques.

MODALITÉS DU TÉLÉTRAVAIL RÉGULIER
Conditions générales 

Le télétravail régulier est au maximum de deux (2) journées par semaine. 

Pour des cas particuliers, liés aux missions, il pourrait être mis en œuvre sous la forme de demi-journées.

Lorsqu’une semaine de travail se trouve réduite du fait de jours fériés ou d’absences (RTT, congés, maladie…), le nombre de jours possibles de télétravail de cette semaine est diminué d’autant, sauf accord écrit préalable.

Il est précisé que les déplacements professionnels, qui sont exclusifs du télétravail, sont assimilés à une présence dans les locaux.

En cas d’absence, quel qu’en soit le motif ou de jour férié coïncidant avec une journée habituellement télétravaillée, le collaborateur ne pourra exiger le report du jour de télétravail.

Ces jours de présence minimale permettent de conserver un lien professionnel et social direct entre le télétravailleur et son responsable, ses collègues, son site, son association. 

Planification des jours de télétravail sur la semaine 

Le télétravailleur et son responsable devront déterminer ensemble les jours (ou les demi-journées) de la semaine qui seront effectués en télétravail. Le télétravail est organisé sur la base de jours fixes (régularité des jours de télétravail pour chaque collaborateur ou flexibilité en cas d’usage exceptionnel).

Le télétravail est organisé au sein de chaque équipe, sous la responsabilité du responsable. Ce dernier est vigilant et garant des temps de présence collectif nécessaires au bon fonctionnement du service et de l’association. Il tranchera également en fonction de contraintes spécifiques liées à la situation individuelle des collaborateurs concernés en se basant sur des éléments objectifs.

Le télétravailleur ou son responsable pourront modifier par un accord écrit le jour convenu de télétravail, en respectant un délai de prévenance fixé à 1 semaine. Ce délai pourra être exceptionnellement réduit par accord écrit entre le télétravailleur et son responsable.

Le télétravailleur pourra toujours décider de venir travailler sur site lors d'une journée initialement prévue en télétravail, sous réserve de prévenir préalablement son responsable par tout moyen. La journée de télétravail non effectuée ne pourra cependant pas être reportée. 

Pour des raisons liées à l’organisation de l’activité de l’association, le responsable peut être amené à demander au télétravailleur de venir travailler à l’association lors d’une journée habituellement télétravaillée. Cette demande devra respecter un délai de prévenance de 24 heures dans la mesure du possible. Dans ce cas, le collaborateur ne pourra pas demander le report ou l’anticipation de cette journée non télétravaillée.

Entretiens réguliers 

Les conditions d'activité du télétravailleur régulier et l'organisation du travail doivent être abordées : 
lors du passage en télétravail, 
et lors de l’entretien annuel entre le responsable concerné et le télétravailleur.

À tout moment, un entretien spécifique pourra être demandé par le télétravailleur ou son responsable.

Principes d'adaptation et de réversibilité

Par principe, le télétravail régulier est mis en place pour une durée indéterminée, commençant par une période d'adaptation. 

Toutefois, le télétravailleur comme le responsable concerné peuvent décider d'y mettre fin, de le suspendre ou de le modifier à tout moment. Ce pourra être notamment le cas lorsque sera identifiée une modification des conditions d'éligibilité. 

Période d'adaptation 

Les trois premiers mois de télétravail constituent une phase d'adaptation durant laquelle le télétravailleur ou son responsable peuvent décider de mettre fin au télétravail, moyennant un délai de prévenance minimum de 5 jours ouvrés, qui peut être réduit par commun accord du télétravailleur et du responsable concerné formalisé par un écrit. 

L’objectif de cette période est de vérifier conjointement la compatibilité organisationnelle et technique du télétravail pour le collaborateur concerné, au regard des fonctions occupées et de l’activité de l’association.

En cas de décision par le responsable de mettre fin au télétravail, celui-ci devra motiver sa décision et cette décision sera notifiée par écrit au salarié. 

Suspension du télétravail

Le télétravailleur peut décider de suspendre le télétravail, en respectant un délai de prévenance fixé à un mois, ce délai pouvant être réduit en cas d'accord du télétravailleur et du responsable concerné formalisé par un écrit. 

De plus, des circonstances exceptionnelles peuvent amener l’association à suspendre en respectant un délai de prévenance d’un mois, sans pour autant remettre en cause l’organisation du travail en mode télétravail. 

De même, des circonstances exceptionnelles peuvent légitimer la suspension de certaines missions du télétravailleur de manière temporaire.

En cas de suspension, le responsable concerné doit motiver sa décision et cette décision sera notifiée par écrit au salarié. 

En cas de raisons liées à la sécurité de l'information et/ou de risque de non-continuité du service, l'employeur peut suspendre le télétravail sans délai de prévenance. 

Modification du télétravail

Le télétravailleur comme le responsable concerné peuvent décider de modifier l'un des éléments essentiels du télétravail définis (par exemple, notamment réduire ou augmenter le télétravail, modifier le lieu de télétravail…) en respectant un délai de prévenance fixé à un mois, ce délai pouvant être réduit en cas d'accord entre le télétravailleur et son responsable par un écrit. 

En cas de modification, le responsable concerné doit motiver sa décision et cette décision sera notifiée par écrit au salarié. La date de remise ou de réception du courrier de résiliation fera alors courir le préavis d’un mois visé précédemment.

Cessation du télétravail

Le télétravailleur comme le responsable concerné peuvent décider de mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance fixé à un mois, ce délai pouvant être réduit en cas d'accord du télétravailleur et du responsable concerné formalisé par un écrit.
 
En cas de cessation, le responsable concerné doit motiver sa décision et cette décision sera notifiée par écrit au salarié. La date de remise ou de réception du courrier de résiliation fera alors courir le préavis d’un mois visé précédemment.

En tout état de cause, au terme de la situation de télétravail, le collaborateur sera tenu de reprendre son poste au sein des locaux de l’association.

Conformément aux dispositions légales, le collaborateur bénéficiera d’une priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles, étant précisé qu’il sera porté à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature.

En cas de raisons liées à la sécurité de l'information, l'employeur peut mettre fin au télétravail sans délai de prévenance.

SITUATIONS SPÉCIFIQUES

En dehors de toutes contraintes liées à la sécurité de l'information, des dérogations exceptionnelles aux dispositions du présent avenant (par exemple le nombre de jours en télétravail...) sont possibles dans les situations suivantes sous réserve que le poste soit éligible au télétravail :
Pour raisons médicales en cas de préconisation du médecin du travail dans le cadre d'un maintien ou retour à l'emploi,
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail pourra être imposée car considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l’association et garantir la protection des salariés.

LE STATUT SOCIAL DU TÉLÉTRAVAILLEUR

Egalité de traitement du télétravailleur

Le passage au télétravail ne modifie que la manière dont le travail est effectué et n'affecte en rien le statut de salarié du télétravailleur. 

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés n'étant pas en télétravail. 

Le télétravailleur a accès aux informations et aux activités sociales de l’association. Il bénéficie des mêmes entretiens professionnels, et est soumis aux mêmes politiques d'évaluations que les autres salariés de l'association. 

Le télétravailleur a le même accès à la formation, et aux possibilités de développement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’association.

Ainsi, une demande de télétravail à l'initiative du salarié qui serait refusée ne pourra pas être un motif de rupture du contrat de travail et ne pourra pas avoir d'influence sur son évolution de carrière. 
L’association reste le lieu de travail de référence pour les télétravailleurs.

Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail s'appliquent aux télétravailleurs, qui s'engagent à les respecter. 

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l'association lorsqu'il effectue son activité professionnelle sur le lieu de télétravail agréé. 

Le télétravailleur doit donc informer dès que possible la Direction de la survenance d'un accident, dans les mêmes conditions que l'ensemble des salariés dans les locaux de l’association.

Droit à la déconnexion

L’UDAF du Lot réaffirme l’importance de l’usage professionnel des outils numériques et de communication mis à sa disposition et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que l’équilibre entre la vie privée et familiale, et la vie professionnelle de ses collaborateurs.

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du collaborateur de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail.

Par ailleurs, il est rappelé que les salariés absents de l’entreprise pour cause de maladie ne doivent pas utiliser la messagerie électronique et se connecter au réseau informatique de l’Association pendant ces périodes d’absences. Les outils informatiques doivent en principe pendant ces périodes rester au sein de l’association. Si l’employeur se rend compte que le salarié se connecte au réseau informatique pendant ces absences pour maladie, il se réservera le droit de couper les accès à ce salarié pendant la période d’absence et après information à ce dernier. 

Les outils numériques visés sont :
Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires ;
Les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance : messageries électroniques, logiciels, connexion wifi, internet/intranet…

Pour les travaux nécessitant une connexion au serveur de l’association pour accéder au réseau et aux courriels, il n’existe pas d’obligation de connexion hors temps de travail.

Néanmoins, en cas de circonstances particulières, nées de la force majeure, de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions à ce principe pourront être évidemment mises en œuvre.

Aucune sanction ne pourra être prise par l’association à l’encontre d’un collaborateur qui n’aurait pu être joint alors qu’il n’est pas en période de temps de travail (hors cas exceptionnels visés précédemment).

Il est rappelé que le traitement de sujets dans l’urgence ne doit pas devenir le mode de fonctionnement habituel d’un service ou de l’association, y compris dans la collaboration entre collègues de travail.

En outre, chaque responsable et/ou la Direction devra être vigilant à ne pas solliciter un collaborateur s’étant expressément déclaré, de manière ponctuelle, indisponible.

Il est rappelé à chaque salarié de :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message, joindre un partenaire ou un usager par téléphone ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Pour les périodes de congés, ou d’absence, prévoir l’activation de la fonction « gestion des messages en cas d’absence », permettant de notifier son indisponibilité à tout correspondant et/ou désigner un collègue de travail qui prendra le relais.

L’UDAF du Lot invite ses salariés à ne pas utiliser la messagerie électronique entre 19h et 7h30 ainsi que le week-end. La bonne pratique implique qu’il convient d’éviter, sauf urgence ou cas de force majeure, l’envoi des mails durant ces périodes. En tout état de cause, tout mail envoyé durant ces plages horaires n’appellera pas de réponse immédiate.

Il est rappelé que les salariés disposent d’un droit de repos minimum de 11 heures consécutives par jours et de 35 heures par semaine, s’agissant du repos hebdomadaire. Pendant ce temps de repos, les salariés doivent donc bénéficier de leur droit à déconnexion.

Par ailleurs, il est rappelé que les salariés absents de l’entreprise pour cause de maladie ne doivent pas utiliser la messagerie électronique et se connecter au réseau informatique de l’entreprise pendant ces périodes d’absences. Les outils informatiques doivent en principe pendant ces périodes, restées au sein de l’association. Si l’employeur se rend compte que le salarié se connecte au réseau informatique pendant ses absences pour maladies, il se réservera le droit de couper les accès à ce salarié pendant la période d’absence et après information à ce dernier.

Modalités d’accès au télétravail pour les travailleurs handicapés

Les modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, en application des mesures prévues à l'article L. 5213-6 du code du travail sont les suivantes :
l'employeur s'assure que les logiciels installés sur le poste de travail des personnes handicapées et nécessaires à leur exercice professionnel sont accessibles. 
l’employeur s'assure également que le poste de travail des personnes handicapées est accessible en télétravail.


PROTECTION DES DONNEES ET DE LA VIE PERSONNELLE DU TELETRAVAILLEUR

Protection des données propres à l’association
 
Le salarié s’engage à respecter les mesures de sûretés et de confidentialité de l’association, à savoir notamment :
la non divulgation des mots de passe à des tiers ;
le respect du matériel informatique fourni par l’association ;
le respect du cryptage des données via le système en vigueur ;
d’une manière générale, le respect des dispositions prévues par la charte informatique.

 Protection des informations personnelles au télétravailleur
 
L’association ne communiquera à l’extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie personnelle du télétravailleur, notamment son adresse personnelle, son numéro de téléphone personnel, etc. 

L’UDAF du Lot prend, dans le respect des prescriptions de la Commission Nationale Informatique et Libertés, les mesures qui s'imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le collaborateur en période de télétravail à des fins professionnelles.


Protection du domicile privé du télétravailleur

L’association s'interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur.
Toutefois, le télétravailleur doit autoriser l'accès à son domicile afin de permettre le contrôle de la sécurité, du respect des normes et engagements. Dans ce cas, il sera informé au moins 48 heures à l’avance, par écrit.


DEPOT LEGAL

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail appelée « TéléAccords » et accessible depuis le site 

Le présent accord sera également déposé auprès du Conseil de prud’hommes de CAHORS.

Il fera l’objet, par ailleurs, d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel. 



Fait à CAHORS, le 23 novembre 2021

La majorité des membres du CSE			Pour l’association
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