Accord sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences de l’UES OBS
2019-2020-2021
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société ORANGE BUSINESS SERVICES SA, société anonyme, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Bobigny sous le numéro 345 039 416 00085, ayant son siège social sis 1, Place des Droits de l’Homme – 93579 LA PLAINE SAINT DENIS CEDEX 

ci-après dénommée « la société OBS SA» ou « OBS SA » ;
La Société ORANGE CYBERDEFENSE, Société par actions simplifiée, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 512 664 194 00168, ayant son siège social sis 54 Place de l’Ellipse CS 80094 – 92983 PARIS LA DEFENSE CEDEX, 
ci-après dénommée « la société OCD SAS» ou « OCD SAS» ;

Composant ensemble l’Unité Economique et Sociale « Orange Business Services » (ci-après « l’UES OBS »), représentée par X en sa qualité de Directeur Général Délégué dûment mandaté à cet effet ;
D’une part,	
ET :
Les organisations syndicales représentatives : 

pour la CFDT F3C M ou Mme ……………………..…………………….dûment mandaté(e) 
pour la CFE-CGC M ou Mme ………………….………………………… dûment mandaté(e)
pour la CGT OBS M ou Mme …………………………………………….dûment mandaté(e)


D’autre part,








Sommaire











Outils de dialogue et d'échange sur la situation professionnelle et le projet professionnel…..11




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Préambule

Par cet accord, et la démarche GPEC qui en est issue, Les parties de l’UES OBS souhaitent apporter à chaque salarié les éléments qui leur permettront de comprendre la réalité de l’emploi et des compétences dans notre secteur, ainsi que les changements qui ont un impact sur les activités et donc sur nos métiers et nos compétences.

Les directions de l’UES OBS évoluent dans le secteur des Entreprises de Service du Numérique (ESN), secteur qui connait une réelle dynamique en matière de croissance et d’emplois. Ce secteur se caractérise également par un environnement très concurrentiel notamment sur certains domaines de compétences au cœur de nos activités, où les évolutions technologiques sont majeures et les exigences clients fortes quant à l'engagement sur les résultats. Par conséquent, en faisant de la GPEC un outil de pilotage opérationnel au service de la stratégie, nous permettons à l’entreprise de disposer des bonnes compétences au bon moment, au bon endroit et à faire de l'emploi un axe privilégié de la croissance de l'entreprise. L’objectif est de construire une feuille de route sur les projets à mener dans le cadre de la durée de l’accord et également de prendre des engagements adaptés à notre contexte (croissance du secteur, concurrence, évolutions technologiques).

Le précédent accord s’attachait à la nécessité de construire des référentiels communs (compétences, postes, formations) mais également à développer des processus partagés (parcours professionnels, revue de personnel, entretien individuel, entretien professionnel). Ces éléments permettent désormais de disposer d'un même langage pour nos activités de services. Le présent accord doit permettre de maintenir et développer cette politique dynamique de gestion des compétences qui doit faire du lien entre l’attraction, la fidélisation et le développement de compétences. Sur la base de ce socle, les directions de l’UES OBS s’engagent à aller plus loin, et entamer une démarche de tests sur de nouveaux projets afin de faire vivre notre GPEC (intégration, entretiens de suivi de missions, entretiens pour les alternants/stagiaires, parcours professionnels inter-directions)

La direction réaffirme ainsi d'une part sa volonté de poursuivre le développement d'un dialogue social de qualité et d'autre part ses engagements à :

Partager avec les instances représentatives du personnel et les salariés de l'entreprise les décisions et orientations stratégiques et leurs impacts en termes d'emplois et de compétences. Pour ce faire nous déterminerons dans le présent accord les éléments à analyser pour présenter les perspectives emplois, compétences et les orientations formations constitutifs du Bloc de consultation C1. L’objectif est de donner davantage de visions sur les dossiers socles présentés (bilan GPEC et perspectives) mais également sur les informations du secteur et la déclinaison des aspects légaux au sein de l’entreprise (réforme sur la formation professionnelle par exemple),

Inscrire la GPEC dans une démarche pragmatique et la plus opérationnelle possible, accompagnée d'indicateurs adaptés pour avoir à disposition l’information pertinente au bon moment grâce à un suivi adapté,

anticiper les évolutions technologiques et concurrentielles qui entraînent des besoins croissants en expertise ou en développement de compétences, ceci afin de maintenir notre capacité à réaliser des projets innovants (client et interne)
développer une politique de recrutement ambitieuse pour soutenir la croissance du périmètre. Pour cela des projets pour améliorer notre attractivité seront mis en place (marque employeur, relations écoles, cooptation, amélioration de l’expérience candidat) tout en étant vigilant à notre capacité à pouvoir fidéliser nos talents,

faire de l’évolution professionnelle un levier majeur du développement des compétences et des qualifications à la fois individuel et collectif et assurer l’employabilité des salariés. Celle-ci doit contribuer à la transformation de l’UES OBS en permettant d’acquérir et maintenir les compétences et qualifications nécessaires dans le cadre de sa stratégie. 

maintenir une politique active en matière d’insertion durable des jeunes en complétant et enrichissant leur cursus scolaire par une première expérience reconnue et valorisée en interne et sur le marché du travail, et d’autre part en favorisant leur intégration en CDI. Favoriser l’insertion permettra entre autres de bâtir le socle de notre pyramide des compétences et qualifications, d’enclencher mécaniquement le développement de la mobilité interne, de donner des perspectives à nos équipes et de maitriser notre masse salariale.

prévoir les modalités d’acquisition des compétences clés et des expertises pour le futur.

clarifier les principes d'évolution et de mobilité Interne, afin de garantir l'égalité des chances, l'équité des parcours, et donner à chacun les moyens d'être accompagné aux fins de disposer d'une meilleure visibilité sur sa situation professionnelle. Pour cela, il est nécessaire de renforcer la fluidité en interne et de faire de la mobilité un levier de fidélisation et de développement, à ce titre l’ambition est de faire preuve de plus de proactivité.

Cet accord s’inscrit également dans le cadre de la promesse du Groupe Orange dont l’une des priorités est de permettre à chacun d’être acteur de son propre développement au quotidien et ce, tout au long de sa carrière. L’entreprise sera donc responsable de l’employabilité de ses salariés et à ce titre mettra en œuvre des moyens pour leur permettre d’évoluer (parcours professionnels, formation, etc.) et leur transmettra les informations nécessaires pour favoriser leur autonomie et la prise de décision.

L’ambition de cet accord est d’aboutir à une GPEC simple et lisible pour tous, qui favorise un dialogue social de qualité, fondé sur les enjeux stratégiques et les choix pour l’avenir.

Chapitre 1 : La démarche de gestion prévisionnelle des emplois et compétences (GPEC)

Démarche GPEC
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est une démarche prospective d’anticipation, sur un horizon pluriannuel de 3 années, élaborée en réponse aux contraintes de l’environnement et aux choix stratégiques de l’entreprise.  Elle doit permettre aux directions de l’UES OBS de poursuivre le développement de leur compétitivité et à renforcer ses ressources et compétences sur les activités d’avenir.

En réponse aux besoins stratégiques, elle consiste à analyser, à partir des ressources actuelles et prévisibles, des scénarios d’évolution, afin de déterminer les besoins futurs en termes d’emplois, de métiers, de compétences et de qualifications, et à définir les plans d’actions pour répondre à ces besoins (cf. Annexe 1 : Rapport Perspectives Emplois Compétences et orientations formations). Un suivi annuel des écarts et / ou évolutions par rapport aux tendances servira à réajuster les hypothèses (cf. Annexe 3 : Template bilan GPEC).
La GPEC comporte une double dimension : collective et individuelle.
Sur le plan collectif, il s’agit : 
d’intégrer les salariés comme un levier stratégique à part entière du développement de l’entreprise, pour maitriser les évolutions prévisionnelles de l’emploi à moyen terme, 
de s’assurer de la disponibilité des ressources internes et/ou externes nécessaires à l’ensemble des activités prévues, 
et de formaliser les plans d’actions (d’accompagnement, d’évolution, de formation,…)  concernant les activités en décroissance, en croissance et en transformation.

Sur le plan individuel, il s’agit de réunir les conditions faisant de chaque salarié un acteur de son parcours professionnel en lien avec la promesse d’employeur digital et humain, dans le cadre de la politique de l’entreprise et de sécuriser son employabilité et son évolution professionnelle. 

Sur l’UES OBS, cette promesse se traduit par la mise en place d’un outil commun : Skills Views qui permet d’apporter aux salariés de l’UES OBS des services (formation, entretiens, parcours professionnels etc.) et par l’accompagnement mis en œuvre (alternant(e)s et stagiaires, salariés en mobilité, salariés qui souhaitent développer leurs compétences). Pour les périmètres de l’UES OBS qui n’ont encore pas déployé Skills Views, une étude de cadrage sera réalisée en 2019, celle-ci permettra de déterminer les fonctionnalités à déployer et le calendrier du projet.

Pour les salariés, la communication de la GPEC devra permettre d’aborder leur parcours professionnel, de façon motivante, positive et maîtrisée, dans l’objectif de développer et de voir reconnues leurs compétences et qualifications (cf. Communication et Parcours professionnels).

La GPEC est une démarche qui permet à l’entreprise de développer et d’adapter les compétences de ses salariés et de favoriser leur capacité à s’adapter aux évolutions de l’environnement économique et social.

Cette démarche d'anticipation doit permettre d'appréhender le plus en amont possible les problématiques d'emplois et de compétences et de leur apporter des solutions. Cette vision partagée de l'avenir doit permettre de trouver un équilibre entre les besoins de l'entreprise et les attentes des salariés.

Les parties reconnaissent l'importance d'un engagement des directions de l'UES OBS pour se donner les moyens humains, sociaux et financiers nécessaires à la réussite des objectifs de cet accord qui contribueront au maintien de l'employabilité des salariés en conformité avec les dispositions législatives et réglementaires sur les obligations de formation et d’accompagnement du projet professionnel.

Stratégie 2019-2021

L’UES OBS (Orange Business Services) a les atouts pour devenir un leader de l’internet des entreprises, en tant qu’entreprise française la plus internationale, avec une fiabilité d’opérateur télécom et des compétences d’intégrateur mondial.
Les services IT sont un marché en croissance, ceci s’illustre avec les récents chiffres sur les SMACS (Social, Mobile, Analytics, Cloud and Security) en croissance de +15% en 2018 et qui représenteront 28,5% du marché des ESN en 2019. La croissance est tirée par la transformation digitale des entreprises : mouvement vers le cloud, conseil, applications. Les directions de l’UES OBS de par leur positionnement dans les activités de la transformation digitale et du voyage de la donnée seront le fer de lance de cette croissance pour la division OBS d’Orange SA.

Le software, la cybersécurité, l’usage de l’intelligence artificielle, le conseil ou la proximité métier au service de l’exploitation des données de l’entreprise sont les principaux différenciateurs entre les acteurs du marché. La compétition pour attirer et conserver les compétences sera décisive pour atteindre l’ambition d’être un acteur majeur sur ces différents domaines d’activité.

La stratégie repose sur la construction de partenariats dans des domaines hautement compétitifs afin de tirer profit de nos forces et également la volonté de poursuivre notre croissance externe par acquisitions.

Au cours des négociations du présent accord quatre domaines d’expertise sont identifiés et à développer pour accompagner nos clients à chaque étape du voyage de leurs données. Ces domaines d’expertises sont au cœur des activités filiales de l’UES OBS, leur nombre et contenu peuvent être amenés à évoluer en fonction des évolutions technologiques, des projets clients et des orientations stratégiques.

Virtualisation & SDN/NFV : Développer les expertises et certifications sur les technologies dans le domaine de la virtualisation réseaux (SDN, SDWan,…) et du cloud notamment celles associées aux partenariats avec Cisco, Viptela, Huawei (Openstack) et Vmware et aux hyperscalers (Azure; Amazon Web service, Microsoft, Citrix,…). 

Data analyses & IA : Développer des profils et compétences en data analystes et business analystes capables d’utiliser et de valoriser les données, y compris en utilisant les technologies de l’IA et de la Data. 

Savoir développer sur la virtualisation (SDx), le cloud et la sécurité et savoir développer des applications Cloud native et en mode plateforme SaaS et OTT. 

Sécurité & Cybersécurité : Développer la sécurité dans toutes nos solutions et activités (secure by design) ainsi que les expertises en sécurité.

Objet de l’accord

Les dispositions du présent accord s'inscrivent dans le cadre de l'obligation légale de négociation relative à la Gestion Prévisionnelle des Emplois, des parcours professionnels et des Compétences, conformément aux articles L.2242-2 et L.2242-20 et suivants du Code du Travail.
Le présent accord a pour objet les éléments suivants :  
modalités de mise en place du dispositif de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (articles de référence L6321-1 et suivants et R6321-4) :  : méthode et modalités de mise en œuvre. Les différentes formes de contrats de travail seront prises en considération pour la production des livrables GPEC (cf. Annexe 3 : Template bilan GPEC et aussi formation et éléments du bloc C1). Les cas de recours à la sous-traitance sont appliqués tels que décrit dans l’article L8211-1 du Code du Travail.
orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et objectifs du plan de développement de compétences, 
ambitions et engagements pour attirer et fidéliser les talents,
les conditions d’information et de consultation des Instances Représentatives du Personnel,
modalités d’information et de communication à destination des salariés afin qu’ils disposent d’une vision claire et documentée pour favoriser leur parcours professionnel.

Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions sera abordé lors de la négociation sur l’accord spécifique aux carrières des porteurs de mandats.

La gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences s'appuie sur des dispositifs d'analyse et de prévision qui permettent : 
d’évaluer l’impact des différents facteurs de changement internes et externes sur les métiers, et les compétences,
de déterminer les compétences ou expertises qui seront demain les plus à même de servir la stratégie et les évolutions technologiques, d’emplois, conjoncturelles et économiques
de favoriser le développement des compétences et des expertises au service des parcours professionnels.

Calendrier et contenu 

Afin de répondre aux objets du présent accord, la GPEC s’organise en différents temps forts au cours de l’année.

Bilan GPEC (consultation du Bloc 3)

Les parties conviennent qu'il sera réalisé chaque année sur le périmètre de l’UES OBS, au plus tard au 31 juillet de chaque exercice.

Le rapport présentera les informations suivantes :
des repères sur le secteur des métiers de la branche du Numérique, de l’Ingénierie, des Etudes et Conseil (croissance, volume de recrutements, âge, ancienneté, mobilité) notamment en s’appuyant sur les analyses de l’OPIIEC
une analyse des ressources de l’entreprise à fin décembre de l'année précédente selon les axes déterminés en annexes,
un état des lieux des engagements de l’accord sur les parties recrutement, emplois et compétences,
une analyse cartographiée des familles métiers.(cf. Annexe 3 : Template bilan GPEC) 

Perspectives Emplois Compétences et Orientations Formations (bloc de consultation C1)

Les parties conviennent qu'il sera réalisé chaque année sur le périmètre de l’UES OBS, au plus tard au 30 octobre de chaque exercice.

La partie prospective comporte une analyse des tendances d’évolution des Directions et des domaines de compétences. Elle fait directement le lien entre la stratégie et les orientations formations. L’analyse des besoins s’exerce sur une période de 3 années glissantes (exemple sur l’année 2019 : période à considérer : 2019 – 2021).

En vue d’éclairer les principales transformations attendues sur le périmètre, les domaines de compétences en croissance, en transformation ou décroissance sont mis en évidence.
Les impacts sur les perspectives d’emplois, de compétences, de qualifications et de projets professionnels doivent pouvoir se traduire en orientations formations, ce qui permettra de construire le plan de développement de compétences.

Les éléments et indicateurs abordés dans le cadre de cet exercice sont détaillés en annexes.

Bilan Formation

Les parties conviennent qu'il sera réalisé chaque année sur le périmètre de l’UES OBS, au plus tard au 31 juillet de chaque exercice.

Le bilan comporte :
des repères sur le secteur des métiers de la branche du Numérique, de l’Ingénierie, des Etudes et Conseil (salariés formés, pourcentage de la masse salariale alloué à la formation etc.)
les informations et données relatives aux engagements du présent accord liés à la formation
une analyse des ressources à fin décembre de l'année précédente selon les axes déterminés en annexes (exemples Annexe 2 : Template bilan formation : âges, axes de formations, genre etc.)

Comités GPEC / Formation / Recrutement

Six comités seront réalisés par an avec des représentants de toutes les directions afin de faire le point sur les projets en cours et également continuer à maintenir et faire évoluer nos référentiels partagés sur l’UES OBS (emplois, compétences et formations) et pratiques.
Ces comités traitent les thématiques suivantes :
recrutement : avec l’ensemble des chargés de recrutement de l’UES OBS
formation : avec l’ensemble des gestionnaires formations de l’UES OBS
emplois compétences : avec les interlocuteurs emplois et compétences de l’UES OBS

Commission

Une commission composée de 2 représentant(e)s de chaque organisation syndicale signataire se verra présenter le Bilan GPEC et les éléments du Bloc C1 : entre 1 mois et 15 jours avant la présentation de ceux-ci au CSEC et aux CSEE.
Par ailleurs, la commission Emploi, Formation et Diversité du CSEC pourra y participer afin d’examiner les conditions d’application du présent accord et faire toute proposition visant, le cas échéant, à l’améliorer en vue de l’atteinte des objectifs qui y sont fixés

Communication d’un même calendrier sur le périmètre de l’UES OBS

Les parties s’entendent sur la nécessité de mettre en place un calendrier sur le périmètre de l’UES OBS ceci afin de favoriser la convergence de nos pratiques ainsi qu’une expérience commune pour les salariés. Pour ce faire, voici les périodes retenues :
campagne annuelle d’entretien individuel entre décembre et février
campagne annuelle d’entretien professionnel entre décembre et février (au besoin l’EP est réalisé hors campagne pour les cas de reprises d’activité)

Indicateurs de suivi

Dans le cadre de la négociation de l’accord GPEC, la direction a entamé un travail conséquent avec l’aide des organisations syndicales sur la revue des indicateurs.
Notamment dans l’objectif de :
aligner nos pratiques entre les différents bilans : social, égalité professionnelle, GPEC, formation
clarifier les méthodes de calculs, les objectifs et les plans d’actions
recenser les indicateurs utiles et pertinents pour le suivi de l’activité et des engagements

Quelques règles déterminées par les parties :
en face de chaque indicateur nous devons trouver un besoin et/ou un objectif
les indicateurs doivent être pensés de manière à fournir des plans d’action, notamment pour accentuer ou stopper certaines actions / tests
construire des indicateurs dont l’on sait récupérer les données et dont les règles de calculs sont lisibles et maitrisées
nécessité de recenser et étudier des indicateurs partagés, clairs, suivis sur lesquels nous pouvons revoir régulièrement la pertinence. Ceux-ci doivent donc être en nombre limité.

Communication 
Les parties rappellent l’importance qu’elles accordent à la mise en visibilité de la GPEC et sa communication aux salariés. Les salariés doivent être informés pour leur permettre de s’orienter et leur donner les moyens de se projeter professionnellement.
Par conséquent, les éléments suivants seront transmis aux salariés
synthèse du Bilan GPEC 
synthèse du Bloc C1 : stratégie, perspectives EC, orientations formations
avis associés aux deux présentations ci-dessus (la modalité de diffusion sera à définir)

Au-delà de ces synthèses les directions de l’UES OBS souhaitent mieux informer sur l’actualité qui peut avoir un impact sur l’emploi et les compétences (notamment sur les réformes, exemple de la loi avenir professionnel) mais également sur les moyens mis à disposition :
visibilité des parcours professionnels
accompagnement Orange Avenir, pour cela une communication de l’offre de services Orange Avenir sera partagée,
dispositifs Groupe auxquels nous adhérons : exemple « Vis ma vie »,
dispositifs légaux auxquels les salariés ont accès, notamment avec la communication d’un kit pour manager et RH à partager aux salariés lors de l’Entretien Professionnel sur le Compte Personnel Formation (CPF), le Conseil en Evolution Professionnel (CEP), la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE).


Chapitre 2 : Acquérir, maintenir et développer les compétences nécessaires aux projets/métiers actuels et futurs

Recrutement, insertion et intégration

L’ambition de cet accord est de détailler les moyens qui permettront d’avoir une politique de recrutement ambitieuse à même de soutenir la croissance du périmètre. L’enjeu est de réussir à attirer des talents afin de pouvoir réaliser les projets de transformation digitale de nos clients. Pour ce faire, des nouvelles pistes de recrutement doivent être exploitées pour améliorer nos pratiques et réussir à identifier les meilleurs candidats dans un marché concurrentiel. Par conséquent, les directions s’engagent à tester des initiatives (jobboards, évènements recrutement etc.) qui peuvent permettre d’améliorer l’expérience candidat et notre attractivité. Les tests menés seront présentés dans le Bilan GPEC afin de partager un retour sur expérience.

Le suivi du recrutement pour toutes les directions de l’UES OBS se réalise grâce à l’utilisation d’un outil commun de traitement des candidatures. L’exploitation de ce dernier permettra de récolter les indicateurs essentiels au suivi de l’activité, notamment sur le nombre de postes ouverts, le délai moyen d’un recrutement ou encore le nombre de recrutements pourvus à un instant T.

L’ambition est de faire vivre aux candidats une expérience de qualité. Pour cela les directions s’attacheront à mettre en œuvre un processus commun de gestion de candidature sur l’outil Talentsoft afin de répondre aux engagements suivants :
100% de réponse pour chaque candidature externe / interne,
1 mois maximum pour recevoir une réponse (il ne s’agit pas nécessairement d’une réponse définitive),
après la réalisation d’un entretien physique un retour personnalisé est transmis au candidat sous 10 jours (suivi ou réponse),
mise en place d’une timeline pour donner de la visibilité aux candidats sur les étapes du processus de recrutement : à tester notamment avec la coopération des équipes d’orange.jobs.

Les parties souhaitent également réaffirmer le rôle essentiel du manager dans le recrutement et la nécessité de tester des solutions plus collaboratives qui permettent de renforcer le binôme chargé de recrutement/manager. 

Les parties soulignent que le présent accord s’inscrit dans l’ambition de réaliser les objectifs et engagements déterminés dans l’accord Intergénérationnel Groupe.

Afin de renforcer la fluidité en interne les parties s’entendent sur la nécessité de mettre en visibilité des salariés les postes ouverts et ainsi de se doter des moyens de faire du comblement des postes en interne un levier de fidélisation et de développement. Pour cela les engagements suivants sont pris : 
tous les postes ouverts en externe doivent être ouverts en interne via JobsMap et sont mis en visibilité de l’ensemble des salariés.
les parcours professionnels mis en place permettront aux salariés de se projeter sur des postes cibles notamment en visualisant les compétences à développer pour réaliser leurs projets.
Précisons que des réunions d’échanges entre Orange SA, les SBU de la division OBS et les directions de l’UES OBS ont lieu régulièrement afin de partager les hypothèses et projections des périmètres respectifs en matière d’emplois.

Ces réunions permettent de partager notamment : la vision stratégique, les enjeux business, la vision GPEC, l’équation d’emploi et les évolutions de masse salariale.

Nous précisons également qu’en début d’année un plan de recrutement est réalisé pour anticiper l’activité du recrutement de l’année. Celui-ci précise, les postes et profils qui seront recrutés, la période ainsi que la volumétrie. Ce dispositif en vigueur lors de la rédaction du présent accord permet d’illustrer les échanges préparatoires qui aboutissent à l’élaboration du plan de recrutement de l’UES OBS, celui-ci peut être amené à évoluer.

Alternance et stage

Afin de soutenir la croissance des effectifs, l’alternance et les stages sont vus comme un levier prioritaire à développer. Il est donc nécessaire de poursuivre les efforts en matière d’insertion professionnelle en accueillant un volume d’alternants et de stagiaires important.

Afin de permettre l’insertion en CDI des alternants et stagiaires que nous accueillons, les directions de l’UES OBS s’engagent à :
développer un vivier partagé d’alternants/stagiaires qui peut dépasser le cadre de l’UES
réaliser des revues croisées pour partager les profils alternants/stagiaires (dans un objectif de CDIsation mais également afin de continuer le cursus d’alternance dans les directions de l’UES OBS) 
recenser le projet professionnel des alternants / stagiaires via la réalisation d’un entretien dont les modalités sont les suivantes :

Qui : manager, RH, chargé de recrutement avec l’alternant/stagiaire (au choix en fonction des disponibilités)
Quand : entre 1 et 3 mois avant la fin du stage et 3 mois avant la fin de l’alternance
Quoi : accompagnement sur le projet professionnel
Moyen : mise en place d’un formulaire commun, le/la RRH ou chargé(e) de recrutement peuvent faire le lien avec les managers afin de diriger l’alternant/stagiaire sur des activités hors de l’UES OBS (notamment avec les revues croisées et le programme mon 1er job : plateforme qui permet aux alternants et stagiaires de renseigner leurs CVs et de consulter les postes ouverts). 

L’indicateur du nombre de CDI signés pour des alternant(e)s ou stagiaires sera suivi tous les ans et présenté dans le Bilan de l’accord GPEC (cf. Annexe 3 : Template bilan GPEC)

Afin d’apporter une attention particulière à cette population, les initiatives suivantes seront étudiées dans le cadre de la durée de l’accord :
parcours M1/M2/Insertion en CDI entre périmètres du Groupe Orange et de l’UES OBS afin de permettre à des étudiants nous rejoignant de réaliser leur cursus en alternance au sein de l’entreprise et d’obtenir leur premier emploi,
intégration au programme mon 1er job qui permet à nos chargé(e)s de recrutement d’exploiter le vivier Orange SA et UES OBS des alternants / stagiaires afin de leur proposer des projets à réaliser dans l’UES OBS,
des parcours qualifiants Master 2 pour évoluer vers les métiers du numérique,
intégration à des projets Orange SA qui intègrent le jeu dans le recrutement afin de renforcer l’attractivité (jeux de rôles, jeux de piste, concours etc.)

Les déplacements pour les stagiaires et alternants en fin d’étude à l’occasion des événements suivants : soutenance et examen de fin d’année, seront pris en charge par l’employeur.

Relations écoles

Nouer des partenariats avec plusieurs écoles cibles nous permettra d’agir auprès des candidats potentiels au plus tôt et de diminuer la concurrence sur les profils juniors.

Pour cela, il est nécessaire d’affirmer le rôle essentiel des relations écoles dans nos enjeux de recrutement et de convaincre des écoles de développer des partenariats qui nous permettent de :
communiquer sur nos projets et nos métiers
agir en tant qu’acteur dans la transmission de savoirs, notamment en proposant des études de cas, en dispensant des cours, en organisant des ateliers, en invitant des étudiants à visiter les sites, en développant le parrainage d’étudiant,
accueillir de jeunes talents au cours du cursus scolaire,
proposer des premières expériences professionnelles adaptées et attractives en fin de cursus scolaire

Intégration (onboarding)

L’ambition est de faire de l’intégration un facteur clé de succès du défi de l’attraction et de la fidélisation de talent, en proposant :
une expérience candidat (externe et interne) unique, cohérente et fluide du premier contact jusqu’à l’intégration (1ers mois dans l’entreprise) 
un accueil professionnel et faire vivre aux nouveaux arrivants une expérience positive et motivante. L’accueil professionnel se traduit sur notre périmètre par un ensemble de bonnes pratiques transmises aux managers (présentation des locaux et des équipes, transmission du matériel, déjeuner d’équipe le premier jour etc.)
une démarche pour permettre aux salariés d'être rapidement opérationnels dans leur poste
l'intégration des nouveaux arrivants avec un parcours allant du pré-boarding (période qui précède la date d’arrivée) aux 1ers mois dans l’entreprise
une démarche qui s’adresse aux nouveaux arrivants mais aussi qui simplifie l’activité et le suivi pour les futurs managers et RH
Des solutions d’intégration digitalisées sont actuellement en tests dans le périmètre de l’UES OBS, elles répondent à des besoins différents. Ces tests seront étudiés finement afin d’établir des scénarii de préconisations pour adresser ce sujet à l’ensemble des directions de l’UES OBS.
Pour assurer une prise en compte des enjeux de l’intégration dès à présent les engagements suivants sont pris :
100% des nouveaux salariés sont conviés à des demi-journées et journées d’intégration (si refus à une première session, ils seront conviés à la seconde).
dans le premier semestre de l’arrivée d’un salarié, un entretien est réalisé pour faire le point sur l’intégration (celui-ci peut être réalisé par le RH/manager/tuteur/parrain)
entretien de rupture de période d’essai à l’initiative du salarié réalisé systématiquement pour analyser les manques éventuels de notre démarche d’intégration.

Sur la durée de l’accord les dispositifs suivants seront testés : 
rapport d’étonnement afin de bénéficier des propositions des nouveaux arrivants pour faire évoluer nos pratiques,
tuteur/parrain/marraine : programme d’accompagnement d’un nouveau salarié par des pairs dans l’objectif de créer du lien pour favoriser la transversalité ou l’apprentissage d’un métier. Ce test embarquera les éléments de formation, de temps, de moyen et de reconnaissance et les caractéristiques de l’accompagnement. 

Cooptation

La cooptation permet déjà aux directions de l’UES OBS de recruter de nombreux candidats et d’engager les salariés dans la réussite de l’entreprise à travers leur contribution au processus de recrutement.

Les parties conviennent que les systèmes de cooptation actuels permettent depuis quelques années de faire de la cooptation un canal de plus en plus essentiel au recrutement. Dans l’objectif de renforcer ce dernier, les directions d’OBS SA mèneront un chantier pour converger vers un système commun et des règles partagées sur la durée de l’accord.

L’ambition est également d’effectuer un meilleur suivi de la cooptation. Pour cela les directions de l’UES OBS bénéficieront dans un premier temps d’améliorations apportées pour référencer et gérer les candidats cooptés. Ceci devrait permettre de tenir l’engagement de communiquer un retour systématique aux salariés qui cooptent lorsque les candidats cooptés avancent dans le processus de recrutement et sont intégrés.

Outils de dialogue et d’échange sur la situation professionnelle et le projet professionnel : 
Les parties souhaitent donner avec les dispositifs ci-dessous les moyens permettant au salarié de s’informer, d’être conseillé, d’élaborer son projet professionnel et de le mettre en œuvre.
 
L'entretien individuel

L'entretien individuel contribue à une meilleure anticipation des compétences. C'est un dialogue qui se réalise en physique tous les ans entre chaque salarié et son manager avec un partage sur les attentes réciproques en matière de réalisations, d’objectifs, de développement des compétences et qualifications, en lien avec la fiche de poste du salarié. Le compte rendu en est formalisé dans l’outil Skills Views, celui-ci est accessible aux salariés en permanence.

C’est aussi un temps dédié à l’appréciation des conditions de travail et l’évaluation des objectifs. Il est à distinguer de l’entretien professionnel qui est dédié à l’évolution. 

Les entretiens individuel et professionnel sont deux entretiens distincts dont les sujets ne peuvent pas être abordés dans les mêmes supports ni simultanément. Il est préconisé de réaliser ceux-ci à des dates différentes ou à minima de prendre une pause entre les deux entretiens.

Engagements sur l’entretien individuel (EI) : objectif annuel de 100% des entretiens réalisés, 
Une réflexion sera menée sur l’évaluation continue et la modification des objectifs au fil de l’eau, avec la volonté d’affirmer que l’EI ne doit pas être le seul moment d’échanges entre un salarié et son manager.

L'entretien professionnel (ou entretien d'évolution professionnelle)

L’entretien professionnel est consacré à l'évolution professionnelle du salarié, aux questions relatives au suivi des actions de formation et à la réflexion sur l'avenir du salarié. Il permet d'aborder les motivations du salarié pour la poursuite de son parcours professionnel et de faire émerger son projet professionnel.

Ce temps d’échange entre le salarié et son manager doit obligatoirement se tenir a minima tous les deux ans en physique. Pour garantir le respect des obligations légales, le dispositif suivant sera mis en œuvre :
des rappels sont transmis aux collaborateurs et leurs managers si aucun entretien n’a été réalisé avant la fin de période des 2 ans.
l'entretien doit être systématiquement réalisé après certaines périodes d'absences ou de réduction d'activité du salarié (au retour de congé maternité, congé parental d'éducation, congé de soutien familial, mobilité externe, congé d'adoption, congé sabbatique, au terme d'une période d'activité à temps partiel après un congé de maternité ou d'adoption, au retour d'un arrêt de travail pour longue maladie, à l'issue d'un mandat de représentant du personnel).
tous les six ans, l'entretien professionnel permet d’établir un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié prenant en compte l’ensemble de sa carrière. Cet état des lieux permet de vérifier que le salarié a suivi au moins une action de formation, acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de l’expérience, bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

Ces dispositions seront adaptées en fonction de l’évolution de la législation en la matière, notamment les parutions des décrets d’application de la loi du 1 août 2018 «Loi pour la liberté de choisir son Avenir professionnel».

Chaque salarié envisageant une évolution professionnelle, peut être accompagné à sa demande par un consultant en développement professionnel et recrutement au sein d’Orange Avenir. 

L’entretien professionnel peut également se réaliser par un interlocuteur du service Ressources Humaines ou le manager n+2 de façon exceptionnelle (exemple : absence du manager). En cas de besoin, il pourra être décidé de faire appel aux prestations d’Orange Avenir pour compléter la réflexion engagée lors de l’EP. Concernant l’interlocuteur RH et le manager n+2, cette démarche doit toutefois rester réservée à certaines situations notamment lorsque le manager ne possède pas les informations nécessaires pour accompagner le collaborateur sur son projet professionnel.

Afin d’accompagner au mieux les managers dans la réalisation de l’entretien professionnel les moyens suivant sont à leurs dispositions :
accès aux référentiels, aux parcours professionnels, à l’accompagnement Orange Avenir, au contact de proximité RH,
des guides et tutos vidéos Plazza sur l’EI et l’EP pour managers et salariés (« Les Tutos Skills Views »).

Afin d’évaluer la satisfaction des salariés sur l’entretien individuel et l’entretien professionnel un sondage sera réalisé. Il ne s’agira pas de mesurer une satisfaction sur la digitalisation de ces deux entretiens mais plutôt de recueillir la satisfaction sur leurs contenus afin de les faire évoluer sur la base des retours salariés.

Afin de répondre à des besoins opérationnels les entretiens de suivi et de fin de missions ci-dessous seront testés :

L’entretien de suivi et fin de mission également appelé EPI dans certaines directions (Evaluation de Performance Individuelle), traite des projets ou missions en interne uniquement. L’entretien fait le bilan des activités, les compétences du salarié sont évaluées et des plans de développement sont envisagés.
Un entretien de retour de longue mission supérieure à 12 mois sera systématiquement réalisé et ce avant la fin de mission du salarié. Les mesures d’accompagnement éventuel au retour seront étudiées si nécessaire.
Un entretien concernant les prestations des salariés en assistance technique sera également testé. Cet entretien a lieu tous les 3 à 6 mois, par ailleurs, le manager conduit régulièrement des échanges avec le client pour un retour d’expérience sur la prestation.

La fiche de poste, un repère pour le parcours professionnel

Les fiches de poste et métier constituent un repère pour les salariés permettant d'identifier les perspectives d'évolution professionnelle, de bâtir des plans de développement de compétences individuel et d'alimenter les processus ressources humaines. Chaque salarié de l’UES OBS doit posséder à minima une fiche métier. 

La fiche de poste est basée sur la même déclinaison que la fiche métier (qui permet de lier nos emplois avec ceux du référentiel Groupe), permet une approche plus individualisée et donne un niveau d’observation plus fin sans aller jusqu’à la revue de toutes les tâches effectuées par un salarié. C’est la déclinaison du métier dans l’entreprise à un instant T.
Elle précise les activités adaptées au contexte spécifique dans lequel les salariés d’un même poste exercent leurs fonctions. Elle offre des repères au salarié en matière de missions mais aussi pour la mobilisation, l’acquisition, la mise en œuvre et la valorisation de compétences dans le cadre de la construction de son parcours professionnel. 
Un moment d’échange lors des campagnes d’entretiens individuels et professionnels est organisé entre le manager et le salarié sur la fiche de poste. Lors de ces entretiens les parties ont la possibilité d’exprimer des demandes de modifications, les fiches de postes évoluent donc régulièrement pour prendre en considération les évolutions des activités et des compétences sur notre secteur.
La fiche de poste contient à minima :
Un intitulé de poste
Un socle de compétences (recommandé : 10-12 compétences)
Les missions (en lien avec la fiche métier, elles n’excèdent pas 5 missions)
Les activités (précisent la mise en œuvre des missions)
Les évolutions possibles (donner de la visibilité sur les postes accessibles)
Le code emploi Groupe (permet de faire le lien avec le référentiel Groupe et donc de consulter les parcours professionnels à l’échelle du Groupe)
Le profil et prérequis du poste
La cartographie des postes organisée par familles et métiers doit être accessible. Elle l’est notamment sur Skills Views pour les salariés de l’UES OBS y ayant accès (cf. Préambule avec l’étude de cadrage en cours pour OCB).
La démarche de rapprochement des fiches de postes dans les directions de l’UES OBS doit être maintenue afin de permettre à plusieurs directions de bénéficier de fiches de poste identiques ce qui facilitera la réalisation de parcours professionnels, la mise à disposition d’informations aux salariés et la mobilité interne.

Les compétences au cœur de notre GPEC

Les parties rappellent le dynamisme de la GPEC mise en place à partir des engagements du précédent accord. Celle-ci évolue régulièrement avec le déploiement de nombreux projets et également à travers une exigence continue dans le maintien des référentiels.

Les compétences et qualifications sont au cœur du développement professionnel et chacun peut les enrichir et en acquérir de nouvelles grâce à la diversité des parcours. La connaissance de soi et de son capital compétences est indispensable pour favoriser l’évolution professionnelle. Les directions de l’UES OBS affirment leur volonté de continuer leurs projets autour de la compétence avec l’aide d’outils digitaux afin de permettre aux salariés de mettre en avant leurs expériences, leurs compétences, leurs qualifications, leurs appétences et de recevoir des propositions d’opportunités ciblées qu’ils s’agissent de postes et de projets clients internes ou externes.

La maintenance régulière du référentiel de compétences en place dans l’UES OBS doit permettre de pouvoir s’engager sur les aspects suivants : 
Le référentiel compétences est partagé et accessible par tous les salariés
Les niveaux des compétences métiers, comportementales et managériales sont détaillés et visibles
Les compétences s’évaluent en quatre niveaux : débutant/intermédiaire/maitrise/expert (chantier à effectuer sur les compétences managériales qui s’évaluent actuellement en six niveaux)
Lier les compétences aux formations afin d’accompagner les salariés dans la définition de leur besoin de formation
Des fondamentaux partagés pour une expérience d’évolution professionnelle lisible et transparente

Les parcours professionnels

Du fait de sa taille, de la diversité de ses activités et de ses métiers, le Groupe souhaite offrir à l’ensemble de ses salariés des opportunités pour leur permettre de construire des parcours professionnels variés et dynamiques. L’UES OBS souhaite s’inscrire dans cette ambition en proposant dans un premier temps des parcours internes UES OBS complets et également des parcours entrants et sortants vers les filiales OBS SA et Orange SA.
Le parcours professionnel emprunté par le salarié doit lui permettre de progresser, de s’inscrire dans les opportunités et évolutions du Groupe, de s'épanouir dans son travail et de réaliser son projet professionnel. Il s'agit avant tout d'une démarche personnelle que l’entreprise doit accompagner. Chaque parcours professionnel est unique et chaque salarié est acteur de son évolution professionnelle. Les parcours doivent permettre à chacun de progresser et de s’épanouir dans son travail. 

Les parties souhaitent confirmer le droit individuel au projet professionnel qui vise à accorder à chacun les moyens de s’informer et d’être accompagné dans la construction et la réalisation de celui-ci en fonction de situation, de ses souhaits et au regard des évolutions d’emplois et de compétences.

L’accompagnement dont peut bénéficier le salarié se caractérise par :
une cartographie des parcours disponibles depuis son poste actuel et également sur tous les autres postes de l’UES OBS. Celle-ci permet d'assurer une meilleure adéquation entre les profils et inclinaisons personnelles, et l'éventail des opportunités d'évolutions
la réalisation d’un entretien professionnel afin de construire et partager son projet professionnel, dans celui-ci le salarié peut notamment indiquer les postes cibles liées à son/ses projet(s)
l’accès aux contenus des postes de l’UES OBS et du Groupe afin de faciliter l'appropriation des exigences du poste souhaité

Le chantier continu qui vise à élaborer des parcours professionnels doit valoriser aussi bien les parcours fondés sur l’expertise que ceux dédiés au management. L’élaboration de parcours professionnels peut être également l’occasion d’orienter les salariés vers les postes d’avenir et en tension.

Au-delà du lien d’un poste vers un ou plusieurs postes, les parcours prennent du sens et de la consistance lorsque salariés, managers et RHs ont la visibilité sur les moyens à mettre en œuvre pour les réaliser, les parcours doivent donc être enrichis avec :
les compétences à développer pour préparer l’évolution vers un poste cible
les formations liées à ces compétences
les dispositifs à mobiliser : tutorat, mentoring, coaching, VAE, CPF etc.

Afin de continuer le chantier amorcé sur la période du précédent accord, les parties souhaitent maintenir l’objectif de proposer des parcours professionnels pour tous les postes de l’UES OBS. Ces parcours pourront être entrants, sortants, et internes UES OBS, avec une priorité sur les parcours au sein de l’UES OBS.

Afin de permettre aux salariés de l’UES OBS de découvrir les parcours du groupe, sur chaque fiche de poste une correspondance du poste de l’UES OBS avec le métier Groupe de référence est indiquée. De même les fiches de postes seront enrichies d’une rubrique « évolutions possibles » pour pouvoir consulter aisément les postes accessibles depuis une fiche de poste.

L’accès aux parcours doit être facilité par la diffusion de services qui favorisent la réflexion et la mise en œuvre des parcours professionnels (par exemple «Skills Views», «Mes compétences», « Mon Itinéraire »). La communication sur des événements comme « Mobilidays », le salon virtuel du recrutement interne, ou des forums métiers, permettront aux salariés de l’UES OBS de découvrir la diversité des postes du Groupe.
L’ambition du présent accord sur les parcours professionnels doit être retranscrite sur les parcours spécifiques aux porteurs de mandats. Ces derniers et leurs contenus seront abordés lors de la négociation de l’accord spécifique aux carrières des porteurs de mandats.

L’UES OBS souhaite également s’inscrire dans le souhait du Groupe d’ouvrir de nouvelles perspectives dans les dynamiques de parcours professionnels. En effet, la porosité croissante entre le monde de l’entreprise et son écosystème, ainsi que les aspirations des salariés à élargir le champ des possibles en matière d’évolution professionnelle, conduisent le Groupe à adapter sa politique de ressources humaines et à développer des modalités d’accompagnement en soutenant les formes de projet professionnel vers : 
l’intrapreneuriat, 
l’entrepreneuriat : l’essaimage,
des missions inter-entreprises.

Pour les salariés désireux de développer des projets innovants au sein d’Orange, le programme « OZ » donne l’opportunité de mettre en œuvre leurs idées.

Les projets d’essaimage visant à la création d’une entreprise dont l’activité à terme est concurrente à celle du Groupe Orange, ou visant à se réorienter vers une société concurrente au Groupe Orange ou encore visant à une reconversion ayant pour objet final d’exercer une activité concurrente au Groupe Orange, ne seront pas éligibles. 

Les projets de mobilité externe sont soumis à la validation managériale et des délégués essaimage. 

La Revue de personnel

Les revues de personnel sont effectuées chaque année dans les directions de l’UES OBS. Tous les managers et RH y contribuent car tous les salariés doivent être abordés dans le cadre de la revue de personnel.

Les revues de personnel jouent un rôle primordial dans le pilotage de l’emploi et dans l’accompagnement des salariés, notamment car elles ont vocation à :
afficher la photographie d’un périmètre afin de prendre des décisions individuelles et collectives sur les plans d’actions / successions à mettre en œuvre,
identifier nos ressources et talents afin d’analyser l’adéquation avec les besoins actuels et futurs,
identifier les salariés en mobilité dont le profil peut correspondre à des opportunités ouvertes en interne,
identifier les salariés qui rencontrent des difficultés et prévoir collégialement les actions nécessaires,
étudier l’écart entre les expertises et compétences clés détenues et nos besoins.

Cet exercice s’inscrit pleinement comme un temps fort de l’UES OBS puisqu’il est alimenté par l’Entretien Individuel et l’Entretien Professionnel et permet d’élaborer des plans d’actions et de successions. Il permet ainsi d’organiser une réflexion prospective et de répondre aux besoins du périmètre, en cohérence avec les aspirations des salariés.
Afin de garantir une équité et une lisibilité sur le contenu des revues de personnel, les directions de l’UES OBS respecteront les mêmes critères de reconnaissance et modalités d’évaluation pour la totalité des salariés du périmètre, et ce tous les ans. A l’issue des revues de personnels un retour est effectué par le manager ou l’équipe RH au salarié sur la mise en œuvre des plans d’action le concernant, l’ensemble des parties sera sensibilisé sur l’importance de donner de la vision aux salariés. L’exercice même de la revue de personnel impliquant les différents RH et manager du périmètre, les propositions et opportunités seront regardées aux bornes et dans l’intérêt de l’UES OBS et du salarié. 

Par la réalisation de son EI et de son EP, chaque salarié contribue aux éléments permettant la réalisation de la revue de personnel. Cette dernière est la traduction en plans d’actions et successions des entretiens du périmètre. 

Cet exercice doit être réalisé en toute transparence, ainsi les salariés pourront accéder aux informations concernant le lancement des campagnes, le processus, l’ambition et les acteurs (informations disponibles sur Plazza « Les Tutos Skills Views »).

La mobilité

Principes généraux

La mobilité interne contribue à l’évolution et l’épanouissement de chacun(e) dans l’entreprise et est un levier pour accompagner chaque salarié dans la réalisation de son projet professionnel. Elle permet également le développement de l’expertise en interne et la construction du socle de notre pyramide des compétences. Par ailleurs, elle apporte de la fluidité et permet de construire des équipes pluridisciplinaires issues d’environnements distincts. Ainsi, elle favorise la créativité et l’innovation tout en augmentant la motivation et la satisfaction. Toutefois, dans un secteur très concurrentiel, la mobilité doit également permettre de garantir l’équilibre des flux aux bornes de l’UES OBS.

Les parties reconnaissent que la mobilité interne est un levier essentiel dans un environnement qui privilégie l’insertion massive de stagiaires et alternants. Elle permet de faire face aux tensions du marché sur nos expertises, de fidéliser les salariés et de développer notre attractivité. Elle peut être fonctionnelle et/ou géographique et s’inscrit prioritairement dans le périmètre de l’UES OBS. 
L’entretien professionnel est le dispositif de dialogue privilégié pour permettre au salarié de développer son projet professionnel et bénéficier d’un accompagnement.

Le modèle détaillé dans ce paragraphe doit permettre de réaliser les ambitions suivantes :
clarifier les règles de mobilité au sein de l’UES OBS et à destination ou en provenance du Groupe Orange et des filiales hors UES
effectuer un traitement équitable des dossiers,
offrir une visibilité aux salariés sur l’avancement de leur projet de mobilité,
développer une plus grande fluidité au sein de l’UES OBS et des entités juridiques filiales d’OBS SA,
renforcer l’accompagnement des salariés dans leurs projets en étudiant finement les postes ouverts à la mobilité interne et au recrutement externe,
développer nos compétences et leur transmission en interne,
anticiper et préparer les mobilités avec la mise en place d’actions et de biseaux permettant la transmission des savoirs et la continuité de l’activité.


Il s’agit avant tout de mettre en place une instance d’accompagnement de la mobilité. L’objet est de permettre aux managers et RH de mieux accompagner les salariés dans leur parcours au sein de l’UES OBS, vers les filiales OBS SA et Orange SA. Cela devra également permettre une plus grande efficacité dans le comblement des postes ouverts.

Notre objectif est de développer la visibilité transverse qui permettra aux RH et managers de proposer des évolutions professionnelles à nos salariés en mobilité et de développer ainsi nos propres parcours internes. Et au-delà, de mettre si cela est pertinent ces profils en visibilité du réseau RH Orange SA lors de sessions dédiées.

Il appartient à l’employeur d’accompagner le salarié et au salarié d’être pleinement acteur de ses démarches de mobilité (veille notamment sur JobsMap et réalisations d’entretiens).

Mise en place de sessions d’accompagnements à la mobilité pour valider le projet professionnel

Tous les ans en décembre avant le lancement des campagnes d’entretiens individuels et d’entretiens professionnels les dates des 4 sessions trimestrielles d’accompagnement à la mobilité (SAM) seront transmises aux salariés. Lors de cette communication, il sera rappelé les règles de la mobilité sur le périmètre de l’UES OBS. Un rappel à mi année sera également transmis.

L’entretien professionnel est le temps privilégié pour aborder son projet en mobilité notamment car il permet d’échanger sur le projet professionnel. En dehors de cet entretien il est possible d’émettre une demande de mobilité et de compléter son dossier. Les demandes qui interviendront moins de 15 jours avant une session seront étudiées pour la prochaine session. Ceci, afin de permettre la réalisation d’un entretien avec le RRH ou le manager pour étude du projet et des opportunités internes. Le dossier de mobilité se compose d’un formulaire qui détaille le projet professionnel du salarié ainsi que du CV et d’une lettre de motivation.

Au-delà de l’accompagnement prévu dans le cadre de l’EP, le salarié peut s’appuyer sur les dispositifs suivants :
accompagnement Orange Avenir, de proximité (RRH et Manager) et CEP (conseil en évolution professionnel),
visibilité sur l’intégralité des fiches de postes et parcours dans l’UES OBS et plus largement dans Orange SA 
visibilité sur les postes à pourvoir en interne sur JobsMap

Tout salarié ayant plus de 3 ans d’ancienneté en CDI sur le poste peut soumettre son projet de mobilité et bénéficier d’un entretien avec son RH et/ou manager. Les avis de ces derniers sur le projet professionnel sont communiqués aux participant(e)s de la session. Au maximum 3 mois plus tard son dossier, sous réserve qu’il soit complet, est étudié en session. 

Les sessions d’accompagnement à la mobilité ont pour objectif de :
étudier les demandes de mobilité des salariés notamment en prenant en considération leur projet professionnel et l’avancement de leurs activités actuelles, 
étudier toutes les opportunités de postes ouverts et en priorité celles en interne UES OBS qui peuvent correspondre au projet et profil des salariés.

Tous les dossiers sont étudiés lors de la session et toute demande donne lieu à une réponse. L’animation des sessions s’effectue par les équipes RH de la direction des fonctions transverses et services partagés, les DRHs ou leurs représentants de chaque périmètre de l’UES OBS sont présents et partagent toutes les demandes de mobilité de leur périmètre. Peuvent être conviés des managers et chargés de recrutement dont les opportunités de postes sont compatibles avec les profils étudiés.

En amont d’une session les demandes de mobilité sont pré-étudiées par les équipes RH de même que les postes ouverts sur le périmètre afin d'être force de proposition lors de la session.

Les indicateurs suivants sont étudiés après chaque session :
nombre de demandes étudiées
nombre de demandes reportées par rapport au nombre de demandes étudiées
nombre de mobilités réalisées depuis le début de l’année et flux interne UES OBS et UES/Groupe Orange (entrant / sortant) et filiales OBS SA.

L’aboutissement croissant de projets de mobilité en interne sera un indicateur majeur sur l’efficacité de ce modèle.

Retours des sessions aux salariés

Un retour est transmis systématiquement au maximum sous 15 jours après chaque session. Cinq cas de figure sont alors possibles, ils sont détaillés ci-dessous :

1° le salarié reçoit des propositions d’opportunités qui correspondent à son projet professionnel et son profil en interne UES OBS.

2° si aucune opportunité de l’UES OBS ne correspond, il peut être proposé au salarié de partager son projet et profil à une bourse à l’emploi nationale (rythme semestriel à minima) à laquelle participent des managers et recruteurs de différentes divisions du Groupe.
Dans tous les cas, le consentement du salarié est demandé pour présenter son profil (en respect des règles sur la RGPD).

3° si aucune piste d’évolution concrète n’est déterminée à l’issue de ces deux dispositifs (le deuxième étant optionnel) ou si aucune opportunité ne retient son intérêt, le salarié pourra continuer ses recherches en s'appuyant notamment sur JobsMap et l’accompagnement Orange Avenir.

4° si l'expertise du salarié est primordiale pour la réussite d’un projet en cours ou que son rôle au sein d'un collectif est essentiel (notamment lorsque ce dernier est identifié en tant qu’expert (ou key people), sa demande de mobilité peut être reportée afin de mettre en œuvre les actions qui permettent la bonne continuité de l’activité.
Dans ce cas, un retour circonstancié est partagé avec le salarié pour lui expliquer les raisons du report et lui donner de la visibilité sur le plan d’action qui sera mis en œuvre notamment pour permettre sa succession. 

Sauf exception dûment motivée un seul report sera appliqué et la validation sera actée lors de la session suivante si le salarié maintient sa demande. Un report de session devra toujours être motivé et accompagné dans un esprit d’équité et les salariés concernés accompagnés.
Le nombre de report est un indicateur qui sera abordé en commission de suivi de l’accord.

5° dans le cas où un projet semble incompatible avec le profil ou l’expérience du salarié, un accompagnement spécifique pourra être proposé.

Des projets de mobilité pourront par exception se réaliser avant 3 ans d’ancienneté sur un poste en interne UES OBS, avec l’accord des parties (salarié, direction cédante, direction prenante, membres des sessions d’accompagnement à la mobilité) et dans l’intérêt du salarié et de l’entreprise. Ils nécessiteront des projets professionnels clairement définis. En complément, certaines situations seront étudiées de façon exceptionnelle et de manière prioritaire lorsqu’elles correspondent à des suppressions de postes ou à des situations personnelles difficiles (exemple : rapprochement de conjoint).

Il n’est pas possible de révoquer une mobilité accordée lors d’une SAM. La responsabilité du salarié et de l’employeur est partagée sur l’identification d’opportunités et la mise en œuvre du projet de mobilité. Il appartient à l’employeur d’accompagner et au salarié d’être pleinement acteur de ses démarches de mobilité (veille, entretiens). Lorsqu’un projet de mobilité n’aboutit pas au bout des 12 mois suivants une SAM, un entretien pourra être organisé par le service RH afin d’échanger sur d’éventuelles actions ou décisions à prendre pour l’accompagner.

A l’issue des SAM, il sera nécessaire de mettre en œuvre des actions pour les salariés en mobilité afin d’assurer la poursuite de l’activité et la transmission des savoirs à destination du/de la remplaçant(e) sur le poste occupé : plan de succession, remplacement, biseau, formations, montées en compétences etc.

Ce modèle de mobilité nécessite, que les chantiers amorcés dans le présent accord aboutissent, notamment sur la définition des parcours professionnels transverses UES OBS et l’uniformisation de nos pratiques et de notre communication auprès des salariés. 

En particulier, concernant la visibilité des projets, activités, postes ouverts, parcours de l’UES OBS. Il sera nécessaire de s’appuyer sur la connaissance fine des salariés : projets professionnels, compétences détenues, expertises, risques de départs et par conséquent d’exploiter pleinement les revues de personnel.

Accompagnement des salariés dans le cadre de la mobilité

Les modalités décrites ci-dessous permettent de sécuriser, de fluidifier et de dynamiser les mobilités.

L’organisation d’une période de transition qui permet le partage de savoir : 

Les parties s’accordent à souligner l’importance d’instaurer une période de transition/ biseau entre le salarié en mobilité et le nouvel arrivant afin de permettre une prise de poste satisfaisante, le partage des savoirs et de pouvoir quitter pour le salarié en mobilité son poste avec sérénité. La mobilité est réalisée dans un délai de 3 mois minimum sauf accord des parties (salarié concerné et manager cédant et prenant) pour un délai ne pouvant excéder 6 mois sauf accords des parties.

La reprise de l’ancienneté : 

Lorsque les salariés changent de société au sein de l’UES OBS ou en dehors de l’UES (Groupe Orange et filiales hors UES), leur ancienneté au sein de L’UES OBS ou par assimilation pour les autres conventions collectives (e.g. CCNT (Convention Collective Nationale des Télécommunications)), est intégralement reprise.

Les conditions d’emploi sont fixées par les dispositions conventionnelles et les règlements en vigueur dans l’entreprise d’accueil. Elles sont définies et portées à la connaissance au moment de la candidature du salarié. 

Les salariés sont dispensés d’une nouvelle période d’essai. 

Les principes de rémunération : 

A l’occasion d’une mobilité interne entre entreprises du Groupe et au sein de l’UES OBS, l’ensemble des éléments de rémunération est abordé et fait l’objet d’un document écrit entre les parties, à savoir le salaire fixe (avec une garantie de maintien sauf accord exprès du salarié), la part variable le cas échéant, les éventuels avantages en nature, ainsi que la situation en matière de prévoyance, de frais de santé etc. La rémunération variable éventuelle est soldée par l’entité d’origine au moment du départ ou à l’échéance du semestre. Les nouvelles conditions d’intégration sont explicitées et formalisées en préalable à l’acceptation définitive du salarié.

Les congés :

Les salariés ont la possibilité de transférer leurs congés payés correspondant aux droits acquis avant le transfert dans la limite de trois fois leur durée hebdomadaire de travail (soit 18 jours ouvrables au maximum). Si le salarié qui effectue une mobilité dispose de moins d’une semaine de congés payés (soit un nombre de jours inférieur à leur durée hebdomadaire de travail), les jours devront soit être pris avant la mobilité vers la nouvelle société, soit payés par l’entité d’origine, soit versés sur le compte épargne temps si l’entité d’origine dispose d’un compte épargne temps. La société cédante complètera l’attestation de « transfert de droit à congés payés lors d’une mobilité ». 

En ce qui concerne les jours de repos au titre de la réduction du temps de travail (JRS), les salariés devront les avoir pris avant la mobilité dans la nouvelle société au prorata des droits effectivement acquis en fonction du temps de travail réel effectué sur la période. 

En raison de sa vocation à accompagner les salariés sur un nouveau poste en externe de l’entreprise, le congé de mobilité (tel que prévu dans les articles ) apparait peu adapté dans notre secteur d’activité.

Le Compte Epargne Temps :

Les droits acquis par les salariés sur leur CET sont transférés dans leur intégralité sous réserve que la société prenante ait mise en place un dispositif de CET. Si la société prenante ne dispose pas d’un tel dispositif, le salarié bénéficiera du versement d’une indemnité compensatrice égale aux droits acquis après déduction des charges salariales. 

Avant toute opération de transfert liée à une mobilité dans le Groupe, les salariés ont la possibilité de déposer sur leur CET, leur reliquat de congés payés et de jours de repos non pris, dans les limites légales et conventionnelles. Après le transfert, la gestion du CET s’effectuera conformément aux règles prévues par l’accord collectif applicable dans la société d’accueil. 

Pour renforcer la fluidité et ne pas pénaliser les candidatures internes au regard des candidatures externes, le transfert des provisions correspondant aux jours transférés (congés payés et CET) sera effectué de la société cédante à la société prenante. 

Les Repos Compensateurs (tous types de RC) :

Les droits acquis par les salariés au titre de repos compensateurs (repos compensateur de remplacement, légal, compensation en temps, …) devront soit être pris, soit payés par l’entité d’origine avant la mobilité dans la nouvelle société.

La convention tripartite :

Par ailleurs, dans le cas de mobilité entre entités juridiques pour les salariés contractuels, une convention tripartite rédigée par la société d’accueil est signée par le salarié, la société cédante et la société d’accueil. Cette convention de mobilité permet simultanément de mettre fin au contrat avec l’entité d’origine, d’organiser la conclusion du nouveau contrat avec la nouvelle société et de clarifier les modalités de la mobilité et les rapports entre les employeurs successifs.

La convention tripartite fixe notamment le cadre pour ce qui est : 
de la reprise de l’ancienneté,
du nombre de jours de congés payés transférés le cas échéant, 
du solde des droits, avantages, salaires et indemnités susceptibles d’être dus par la société cédante.

Le template de cette convention sera commun sur le périmètre de l’UES et disponible ?

La prime compensatoire dans le cas de mobilité entrante dans l’UES OBS :

Afin de prendre en compte les différentiels de package et afin de s’assurer que la mobilité se fasse à iso-rémunération, les parties définissent un montant fixe de prime compensatoire versée périodiquement pendant la durée du contrat. Cette prime couvrira notamment le différentiel de congés payés, RTT ou JR (Jours de Repos), d’intéressement entre l’entité cédante et l’entité prenante. Il est entendu que toute évolution des dispositions de l’entité prenante peut donner lieu à un ajustement de cette prime.

Mobilité géographique :

Au sein de l’UES OBS, une fois le candidat à la mobilité retenu, si sa mobilité entraîne un changement de résidence en raison de la distance entre l’ancien logement et le nouveau lieu de travail (changement entraînant une distance supérieure ou égale à 80 km ou un temps de trajet aller ou retour au moins égal à 2h en transport en commun), le salarié bénéficie sur présentation de justificatifs d’un remboursement de ses frais listés ci-après inhérents à la mobilité dans les conditions suivantes : 

par la direction cédante : 
- les frais de transport du candidat pour les deux premiers entretiens de recrutement
- les frais de transport du candidat retenu pour le voyage de reconnaissance
par la direction d’accueil : 
- les frais de déménagement entre deux logements sur accord préalable après présentation de trois devis d’entreprises spécialisées référencées par la société d’accueil. Pour faciliter le changement de résidence et l’installation, le déménagement pourra intervenir dans les douze mois suivant la prise de poste. 
En complément, si la situation nécessite des frais d’hébergements provisoires ou de garde de meuble, leurs prises en charge (conformément aux règles URSSAF) sera étudiée au cas par cas avec la société d’accueil.

Le développement des compétences

Le présent accord s’inscrit dans les ambitions stratégiques du Groupe en matière de formation. Dans une période où l’innovation transforme au quotidien les métiers et les activités, les entreprises qui réussissent sont celles dont les salariés disposent des compétences et qualifications adaptées pour :
- développer de nouvelles façons de travailler, à la fois plus agiles, plus réactives et plus efficaces, 
- répondre aux enjeux technologiques et numériques de demain, sources d’opportunités et de croissance.

Au regard de ces enjeux, les parties souhaitent se doter d’une politique de développement des compétences et qualifications ambitieuse, qui soit :
un levier pour soutenir sa stratégie de différenciation et de création de valeur, 
un élément de sa promesse d’employeur digital et humain, facteur d’attractivité, de fidélisation et d’engagement pour ses salariés.

Elle fixe 3 priorités :
garantir les compétences utiles pour demain et faire évoluer la culture de l’entreprise. Il s’agit notamment :
d’accompagner la projection vers l’avenir des compétences de chaque métier avec une attention particulière apportée notamment aux métiers émergents ainsi qu’à la formation et à l’accompagnement des salariés dont les métiers auront été identifiés en décroissance dans le cadre de la GPEC. Pour ces salariés, les formations doivent être anticipées afin de garantir leur employabilité.
de permettre aux salariés de découvrir, de s’approprier et d’approfondir, selon les formats adaptés à leur besoin, les compétences et les expertises permettant de répondre aux enjeux numériques et technologiques de demain. 
permettre à chacun, grâce à un accompagnement adapté, de développer ses compétences régulièrement, en s’appuyant notamment sur de nouvelles expériences d’apprentissage plus personnalisées et plus souples, de construire son parcours professionnel et d’être reconnu,
soutenir la mise en œuvre de nouveaux modes de fonctionnement en accompagnant plus spécifiquement les porteurs de la transformation






Des modalités de développement de compétences pour permettre à chacun de construire son parcours professionnel

Chaque salarié doit avoir la possibilité de vivre des expériences d’apprentissage innovantes, variées et complémentaires grâce notamment à des formations multimodes combinant du digital et des dispositifs présentiels. L’offre de formation à disposition des salariés représente le socle des compétences, des qualifications et de la culture d’entreprise.

L’avis de chaque participant à une formation est pris en considération avec des évaluations à chaud et à froid pour les salariés comme pour leurs managers. Celles-ci permettront de faire évoluer le contenu et la qualité de notre offre de formation.

Le présent accord rappelle l'importance de l’articulation entre formation et Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences notamment à travers la présentation des orientations formation à la suite des perspectives emplois-compétences et de la stratégie. Par conséquent, les directions de l’UES OBS souhaitent continuer le travail en cours de lier les compétences et les formations afin d’accompagner les salariés dans le développement de leurs compétences. 

Les salariés peuvent bénéficier :
- de cursus de développement des compétences souples et modulaires adaptés aux besoins de chacun en fonction notamment du delta de compétences à acquérir.
- des parcours professionnels dans lesquels sont indiqués les actions de formation à réaliser pour évoluer sur le métier souhaité

L’ambition en matière de formation sur le périmètre de l’UES OBS se décline de la manière suivante :
anticiper et développer les compétences liées aux postes de travail et à leurs évolutions,
communiquer les démarches des salariés dans le cadre du compte personnel d’activité (CPF, VAE CEP). Pour cela un kit à disposition de chaque salarié sera accessible sur Plazza et sera transmis à l’occasion des campagnes d’entretiens professionnels,
accompagner les salariés en mobilité professionnelle et qui évoluent sur un nouveau poste dans le développement de leurs compétences,
développer des actions de certification et leur identification,
développer le tutorat et la formation par des acteurs internes pour favoriser la montée en compétences et le partage de connaissance,
proposer à chaque salarié un accès continu à un catalogue de formation fourni et régulièrement mis à jour et leur permettre d’émettre des demandes hors catalogue pour enrichir l’offre de formation,
donner la visibilité à tous les acteurs (salarié, manager, gestionnaire formation) sur le processus de demande et validation de la formation afin de garantir la transparence.

Pour réaliser les ambitions partagées, les directions de l’UES OBS doivent prendre les engagements suivants : 
Lien formation/compétences : 100% des compétences métiers, comportementales et managériales sont liées à une ou plusieurs actions de formation,
100% des demandes de formation émise par des salariés obtiennent une réponse. Est considérée comme réponse un statut final de gestion de demande : favorable, défavorable, reporté ou annulé,
partager les bonnes pratiques en vigueur dans le périmètre, notamment les académies sur le cloud et la cyber-sécurité et les parcours licence en test. Ceci, afin de permettre le développement des compétences en interne et d’utiliser la formation comme levier dans l’évolution professionnelle,
une réflexion sera menée sur l’identification et le référencement des formateurs internes, leur accompagnement, leur reconnaissance et les moyens mis à leur disposition. Un formateur interne est un salarié qui indépendamment de son poste, possède des connaissances et des compétences spécifiques régulièrement actualisées, qu’il met au service de l'entreprise (ou à destination d'organisations externes), en dispensant des formations de manière ponctuelle ou régulière, en plus de ses missions principales.

Indicateurs : 
60% / an : Taux d’accès à la formation sur l’UES OBS (sans prendre en considération pour cet indicateur les formations obligatoires : type SST, habilitation électrique, EPI, anti-corruption, RGPD)
à minima 60% des formations dispensées sur l’UES OBS sont des formations métiers (indicateur calculé sur le nombre total d’heures de formation)
100% des salariés formés sur 3 ans (sans prendre en considération pour cet indicateur les formations obligatoires : type SST, habilitation électrique, EPI, anti-corruption, RGPD). Uniquement les salariés en poste dans l’entreprise et avec une ancienneté à minima de 3 ans à date de calcul de cet indicateur sont pris en considération

La certification 

Afin de donner toute sa place à la reconnaissance et à la valorisation des compétences détenues tout en veillant à offrir à ses clients un niveau de qualification aux meilleurs standards du marché, Orange fait le choix de formations diplômantes et de certifications techniques reconnues. Il s’agit notamment des diplômes de l’Education Nationale, des certifications inscrites au Registre National des Certifications Professionnelles (RNCP) ainsi qu’à l’inventaire de la CNCP (Commission Nationale de la Certification Professionnelle), des certifications délivrées par des organismes certificateurs reconnus dans nos secteurs d’activité.

Au travers de ces formations qualifiantes, les parties entendent proposer une expérience salarié valorisante, source de motivation et d’engagement, et la possibilité pour chacun de construire et de sécuriser son parcours professionnel en garantissant son employabilité.

Les formations certifiantes proposées seront mises en visibilité dans l’offre de formation, afin de permettre aux salariés de les repérer facilement et simplement. 

Le chantier entamé sur l’identification des certifications et la possibilité d’anticiper le renouvellement des certifications arrivant à échéance se poursuivra sur la durée du présent accord. Les directions de l’UES OBS s’engagent à déployer une solution qui permet :
aux salariés d’indiquer leurs certifications et de pouvoir demander à réaliser des formations certifiantes,
aux salariés d’avoir une vue sur leurs certifications et de pouvoir les faire remonter dans leur CV,
aux managers et directeurs d’avoir une vue sur les certifications de leurs équipes/périmètres,
aux gestionnaires formation d’anticiper les re-certifications et piloter la certification avec plus de proactivité.
Le Compte Personnel de Formation (CPF)

Tout salarié dispose d’un Compte Personnel de Formation (CPF) qu’il peut mobiliser à son initiative tout au long de sa vie professionnelle. 

Par ailleurs, lorsque le salarié mobilisera son CPF dans le cadre d’une formation dont les intérêts sont partagés avec l’entreprise, il pourra suivre la formation, en accord avec son manager et son RH, sur le temps de travail.

Dans ce cas, l’employeur pourra également compléter, par un abondement approprié, le financement de la formation à hauteur du coût total de la formation suivie par le salarié.

Les formations au titre du CPF sont à dissocier de celles au titre du plan de développement des compétences. Le compte CPF n’a pas pour objectif de se substituer aux formations au titre du plan notamment concernant la réalisation d’une formation liée à son poste de travail ou à la montée en compétence nécessaire pour évoluer sur un poste dans le cadre d’un parcours.

La Validation des Acquis et de l’Expérience (VAE) 

La Validation des Acquis et de l’Expérience (VAE) permet d’obtenir une certification sur la base de l’expérience professionnelle acquise.  

Cette certification, qui peut être un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle inscrit au RNCP, a la même valeur que celle obtenue par la voie de la formation. 

Nous souhaitons accompagner nos salariés dans le cadre de leurs demandes de VAE individuelles et peut, pour certains métiers, reconnaître l’expérience professionnelle acquise en proposant des VAE à des groupes de salariés (anciennement VAE collectives).

Le salarié bénéficie d’un total de 24 heures d’autorisation d’absence sur le temps de travail, à prendre en une seule fois ou de manière fractionnée, pour suivre et préparer sa VAE (préparation du dossier, préparation à l’entretien,). 

Soucieuse de soutenir et d’accompagner les salariés souhaitant effectuer une VAE dans le cadre d’un projet professionnel partagé avec l’entreprise, il est possible, avec l’accord du manager et du RH, d’abonder le congé pour VAE dans la limite d’un plafond de 54 heures. 

Le Tutorat

Un des enjeux sur l’UES OBS pour les prochaines années sera d'identifier les compétences et de pouvoir les transmettre à ceux qui nous rejoignent en alternance ou en stage et également aux salariés pour diffuser nos compétences et expertises en interne.

Identifier les postes ou activités au sein desquels la pérennité des compétences doit être assurée :
identifier les compétences requises devant être transmis aux autres salariés
identifier les salariés détenteurs d’expertises sur certaines compétences
mettre en place, le cas échéant, un plan de transmission de ces compétences

Le tutorat est l'une des formes d'accompagnement sur la base du volontariat qui se développera au sein de nos sociétés de service en relation avec les éléments suivants:
les changements de postes et/ou d'organisation, liés à des évolutions de technologies ou de marchés
le développement des formations en alternance
l'évolution démographique et la nécessité de transférer des savoirs entre des salariés ancien(e)s et plus jeunes.

Afin de favoriser le développement et l'efficacité du tutorat, les tuteurs doivent :
disposer du temps nécessaire à leur mission,
bénéficier d'une formation spécifique à cette mission,
voir leurs activités de tutorat figurer dans leurs objectifs et être prises un compte dans le cadre de l'appréciation annuelle.

Indicateur de suivi : Nombre de tuteur sur le périmètre (identifié lors des revues de personnel)


Chapitre 3 : Modalités d’information et/ou consultation de la GPEC des Instances Représentatives du Personnel 

Les parties conviennent que pour l’année 2019 :
la consultation sur le bilan GPEC (N-1), le bilan formation (N-1) et le plan formation (N+1) se fera dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi. (Bloc 3)
la consultation sur les orientations formations et sur les perspectives Emploi et Compétences se fera dans le cadre de la consultation sur la stratégie de l’entreprise. (Bloc 1)

Les parties conviennent que pour les années 2020 et 2021, les modalités d’information et ou consultation de la GPEC des instances représentatives du personnel seront prévues dans un accord dédié à la mise en place des futures instances représentatives du personnel en cours de négociation avec les organisations syndicales représentatives à la date de signature du présent accord.


Chapitre 4 : Modalité de suivi et clause de rendez-vous

Les Parties signataires conviennent, en application de l’article L.2222-5-1 du Code du travail, que la Direction et les organisations syndicales représentatives au niveau de l’UES OBS se réuniront pour faire le point sur l’application du présent accord dans le temps sur demande écrite d’au moins deux organisations représentatives au niveau de l’UES OBS et signataires du présent accord.
En application de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, les Parties conviennent qu’en cas de difficulté particulière dans l’application ou l’interprétation du présent accord, la Direction et les organisations syndicales signataires se rencontreront soit à l’initiative de la Direction, soit sur demande écrite d’au moins deux organisations syndicales représentatives au niveau de l’UES OBS et signataires du présent accord.


Chapitre 5 : Dépôt, durée, et modalités de révision de l’accord

Formalités de dépôt et publicité

Le présent accord est notifié aux organisations syndicales représentatives du l’UES OBS.
Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du Travail, le présent accord sera déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud'hommes de Bobigny en un exemplaire.

Un exemplaire, sera transmis à la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi d’Ile de France.

Conformément à l’article L. 2231-5-1 du code du Travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale. 

Conformément à l’article 2 du décret 2017-752 du 3 mai 2017, la version déposée ne comportera pas les noms et prénoms des personnes signataires.

La Direction remettra un exemplaire du présent accord à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la Convention Collective Nationales applicable au personnel des Bureaux d’Etudes Techniques, des cabinets d’ingénieurs – conseils et des sociétés de conseils pour information. Elle en informera les autres parties signataires.


La durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il couvre la période 2019-2020-2021.
L’accord cessera de produire définitivement et automatiquement ses effets à la date du 31 décembre 2021.

Modalités de révision

Le présent accord pourra être révisé en tout ou partie, et faire l’objet d’un avenant, dans les conditions légales et selon les modalités suivantes :  
toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux Parties signataires et adhérentes, et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée ;
le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, une négociation s’ouvrira à l’initiative de la Direction en vue, le cas échéant, de la conclusion d’un avenant de révision.

En cas de révision, l’avenant signé devra faire l’objet des mêmes formalités de dépôt et de publicité que le présent accord.

Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par chaque partie signataire dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail, sous réserve d’un préavis de trois mois.
Fait en 5 exemplaires à Saint Denis, le 30 juillet 2019






  Pour l’organisation syndicale CGT OBS
 

Annexe : Glossaire / Template : bilan GPEC, formation, perspectives emplois compétences et orientations formations

Annexe 1 : Rapport Perspectives Emplois Compétences et orientations formations


Avoir en visibilité les effectifs CDI et CDD les deux années précédentes, par exemple en 2019, avoir également l’information des années 2018 et 2017.
Pour rappel, il s’agit d’une modélisation de l’emploi et de projections qui dépendent fortement des projets, du marché et de l’évolution du périmètre.




Avoir en visibilité la vision de l’année précédent dans ce tableau le passé,
Les effectifs seront transmis en numéraire pour les prévisions n+1 et n+3,

Sur la sous-traitance, des éléments qualitatifs et de tendance sur le recours à la sous-traitance sur OBS SA et OCD SAS (ratio, prospectif et tendance). Lorsqu’un projet est connu, indiquer dans les perspectives emplois le quantitatif sur la Direction Métier impactée, pour le reste il est possible d’appliquer le % moyen de recours à la sous-traitance.
Concernant le nearshoring, les éléments rationnels du recours et les tendances seront communiquées dans le cadre de la présentation de la stratégie.

L’analyse sera effectuée par direction métier (nom à préciser dans le projet OBS SA, on parle d’entité à l’heure actuelle) : 



4 catégories : poursuite d’activité / émergentes / transverses / en voie de disparition ou abandonnée

Focus Métiers / compétences d’avenir : lorsque c’est pertinent, avoir un focus sur un/des métier(s) et/ou compétence(s) d’avenir dans le dossier des perspectives emplois compétences


Priorités stratégiques et formation : 
3-4 priorités stratégiques maximum, ou sinon prioriser les priorités

Annexe 2 : Template bilan formation 

Focus sur les axes de formation : 

Principales formations par axe : 

Focus par niveau : 

Focus par tranches d’âge : 


Focus par genre :


Salariés non formés depuis 2 ans : 

Répartition des formations dispensées en interne/externe : 



Plan de développement des compétences :

Dépenses de formation : 

Accompagnement professionnel de nos collaborateurs : 











Annexe 3 : Template bilan GPEC

Evolution des effectifs CDI par direction :














Répartition géographique des CDI au sein de l’UES OBS en N :


Détails de la répartition des contrats :


Répartition des effectifs N par niveau et genre : 

Répartition par âge et par ancienneté en N : 



Evolution des effectifs CDD – alternance – sous-traitance : 






Flux entrées/sorties par CDI : 

L’origine des recrutements en CDI : 







Chiffres clés de recrutement : 























Pyramide des âges des recrutements en N : 


Initiatives en recrutement : 



Historique des mobilités entrantes d’OSA sur la durée de l’accord : 




















Mobilités entrantes N : 















Synthèse de l’ensemble des mobilités entrantes et sortantes N :



Répartition des alternants/stagiaires vs effectif total CDI : 















Identification des opportunités de recrutement des alternants/stagiaires : 









Identification des opportunités de recrutement des alternants/stagiaires : 



La CDIsation de nos alternants/stagiaires : 



Entretien professionnel :

Taux de réalisation des EP pour les salariés avec 6 ans d’ancienneté.
Méthode de calcul : nombre de salarié avec 6 ans d’ancienneté ayant réalisé 3 EP (à raison d’un tous les 2 ans) / nombre de salarié ayant 6 ans d’ancienneté.




Effectif par famille de métiers (exemple) : 



Carte : Vision géographique des compétences et postes par directions

Top 5 des compétences techniques et postes par directions de l’UES OBS avec une vision géographique (à minima 50 salariés dans la région pour la direction concernée)


Annexe 4 : Calendrier GPEC

 


































Annexe 5 : Glossaire et acronyme