ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL


ENTRE :
La Société NAVIC, SAS immatriculée au RCS d’Annecy sous le numéro SIREN 353 800 295 dont le siège social est situé au 4 rue de la Balmette 74 230 THÔNES, représentée par Monsieur  X, en qualité de Directeur Adjoint, ayant tous pouvoir aux effets des présentes, ci-après dénommée « la Société »,



D’une part,
ET :
Les membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles,



D’autre part,

Ci-après dénommées ensemble « les Parties ».



Préambule et objet de l’accord

La société NAVIC, dépourvue de délégué syndical, et disposant à ce jour d’un effectif inférieur à cinquante salariés, a souhaité envisager la mise en place d’un accord d’entreprise relatif à l’organisation de la durée du travail pour répondre aux besoins et aux contraintes organisationnelles de l’entreprise, dans le souci d’apporter des modalités et des garanties adaptées pour les salariés. 
Elle a donc négocié et conclu le présent accord avec les membres de la délégation du personnel du comité social et économique, en application des dispositions de l’article L.2232-23-1 du code du travail.
L’objectif du présent accord est de convenir des modalités d’aménagement de la durée du travail sur une période annuelle en prévoyant : 
un aménagement du temps de travail décompté en heures sur une durée supérieure à la semaine conformément à l’article L.3121-44 du code du travail.
des dispositions spécifiques pour les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif (dits « cadres autonomes »), en leur garantissant leur droit au repos et à la santé par des modalités de mise en œuvre des conventions individuelles de forfait en jours, de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail des cadres autonomes.
Les négociations se sont inscrites dans un contexte consensuel et dans des conditions de loyauté et de confiance mutuelle entre les parties.
Les Parties reconnaissent que le présent accord s’applique prioritairement aux dispositions pouvant être convenues sur cette question de l’organisation de la durée du travail au niveau de la Branche.
champ d’application et dispositions generales
champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société NAVIC, quel que soit leur site d’affectation, quelle que soit leur situation contractuelle, sans condition d’ancienneté.
A titre d’exception, il ne s’applique pas aux cadres dirigeants. En effet, conformément aux dispositions légales, les cadres dirigeants, en raison de leur autonomie, de la nature de leurs fonctions, de leurs niveaux de responsabilités et de rémunération, ne sont pas soumis à la réglementation sur le temps de travail. Par définition, ces cadres disposent, compte tenu de l’importance des responsabilités qui leur sont confiées, d’une large indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, excluant tout horaire précis et déterminé. Ils sont dès lors maîtres de leur temps de travail, de leurs périodes de prise de congés légaux et de leurs périodes de récupération éventuelles. En l’état de l’organisation actuelle de la société NAVIC, cette catégorie concerne les postes de direction générale et de direction commerciale.
définition du temps de travail effectif
Conformément aux dispositions des articles L. 3121-1 et suivants du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
N’est pas du temps de travail effectif le temps consacré par les salariés à des activités pour leur propre compte, et plus généralement les temps d’inaction comportant une maîtrise de leur temps par les salariés, correspondant à une interruption réelle et identifiable de leur activité.
Il est précisé en particulier que ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif :
la « coupure déjeuner » ;
le temps de trajet domicile / lieu de travail aller et retour ;
le temps d’astreinte, à l’exception des temps d’intervention ;
les temps de pause ou de repos ;
les temps d’habillage et de déshabillage.
Durées maximales du travail
En raison de la nécessité d’assurer la continuité du service, les parties conviennent que :
-	la durée quotidienne de travail effectif pourra atteindre 12 heures, et 
-	la durée hebdomadaire de travail pourra atteindre 48 heures, sans toutefois dépasser une moyenne de 46 heures sur 12 semaines. 
A titre exceptionnel, et en fonction du niveau d’activité, la durée hebdomadaire pourra exceptionnellement aller jusqu’à 60 heures, conformément à la législation en vigueur et après accord de la DIRECCTE.

CONGES PAYES
Il est convenu que le calcul de la durée des congés et leur décompte puissent se faire en jour ouvrable ou en jour ouvré. Il est rappelé à titre d’exemple qu’une acquisition complète des congés payés correspond sur l’année à 30 jours ouvrables ou 25 jours ouvrés.

Modalités d’aménagement du temps de travail sur L’annee en heures
Une organisation de la durée du travail sur l’année peut être mise en place, au sein de la société, dans les conditions et selon les modalités définies ci-après, conformément aux articles L.3121-44 et suivants du code du travail permettant d’organiser par accord collectif une variation de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine.
Personnel concerné
À l’exception des salariés soumis à un décompte de leur temps de travail en jours et des salariés ayant le statut de cadre dirigeant au sens de l’article L.3111-2 du code du travail, les présentes dispositions sont applicables à l’ensemble des salariés de la Société, y compris ceux en contrats à durée déterminée, ainsi qu’aux intérimaires (cf. article 2.6.1).
Il est néanmoins entendu, qu’à l’avenir, la Direction pourra décider d’appliquer à ses salariés d’autres modalités d’organisation du temps de travail prévues par les dispositions légales ou conventionnelles applicables.
En outre, il est expressément prévu que cette répartition du temps de travail sur l’année pourra également concerner les salariés à temps partiel, selon les modalités particulières définies à l’article 2.6.2 ci-après.
Durée annuelle du temps de travail et période de référence
La durée du travail sera décomptée dans le cadre d’une période de référence égale à l’année.
La période de référence s’étend du 1er Janvier N au 31 décembre N.
A la date du présent accord, la durée du travail effectif des salariés à temps plein pour une année complète de présence et sur la base d’un droit intégral à congés payés est, conformément aux dispositions légales en vigueur, de 1607 heures annuelles (incluant la journée de solidarité de 7 heures).
horaires de travail 
Horaires collectifs ou individualisés
La Direction peut opter, notamment selon les services, voire selon les équipes, soit pour une organisation des horaires de travail selon un horaire collectif, soit pour une organisation des horaires de travail selon un principe d’horaires individualisés. 
Horaires collectifs
Un horaire collectif de référence sera fixé dans chaque service ou chaque équipe, afin d’être adapté au fonctionnement et contraintes de chaque service ou équipe.
Les horaires collectifs de travail indiqueront, pour chaque jour travaillé, les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail, la coupure déjeuner et les temps de pause quotidiens.
Ils prévoiront une répartition du travail entre les différents jours ouvrables d’une semaine.
Les horaires collectifs applicables sont affichés dans l’entreprise, ce qui vaut décompte du temps de travail.
Horaires individualisés – HORAIRES VARIABLES
Après des demandes de salariés et avis conforme du CSE il a été décidé la possibilité d’horaires individualisés.
Un décompte individuel du temps de travail sera effectué pour les salariés relevant d’un horaire individualisé par enregistrement quotidien du nombre d’heures de travail accomplies et récapitulatif hebdomadaire, selon tous moyens mis en place par la direction (pointage, badgeage, système auto déclaratif …).
D’une manière générale, toute interruption ou pause doit être enregistrée, afin que seul le temps de travail effectif soit décompté.
Il est rappelé que l’enregistrement des heures constitue une condition essentielle au bon fonctionnement du système d’horaires variables : il s’agit d’une obligation devant être strictement respectée par les salariés concernés, sauf situation exceptionnelle.
En cas d’oubli d'enregistrement, le salarié doit faire valider par sa hiérarchie son temps de présence, faute de quoi il ne pourra pas être pris en compte.
B.1	Définition
Sont appelés horaires variables (qui sont des horaires individualisés), des horaires qui permettent à chaque collaborateur bénéficiant de ce régime de choisir, dans le cadre de certaines limites, ses heures d’arrivée et de départ à l’intérieur de plages horaires déterminées et de moduler ses horaires en fonction des exigences de sa mission et de ses disponibilités personnelles.
Le régime d'horaires individualisés repose sur la mise en place d'un système de plages variables et de plages fixes :
les plages variables représentent l'espace de temps à l'intérieur duquel les salariés déterminent librement leurs heures d'arrivée et de sortie en tenant compte des contraintes particulières de service ;

les plages fixes constituent les périodes de la journée au cours desquelles les salariés sont obligatoirement présents.
Il est convenu que ce régime des horaires variables est compatible avec le l’aménagement du temps de travail sur l’année avec lequel il est combiné. 
B.2	Personnel concerné
Le bénéfice des horaires variables est susceptible de concerner tous les salariés en contrat à durée déterminée ou indéterminée, à temps complet, à temps partiel, ainsi que les intérimaires. 
Les catégories de personnel / services concernés sont déterminés par la Direction.
Au jour de la signature du présent accord, sont concernés par ce mode d’organisation du travail, le personnel appartenant notamment aux services : commercial, administratif, pose / informatique, bureau d’études et atelier de production.
B.3	Plages horaires
Plages fixes et plages variables
Les différentes plages horaires, fixes et variables, sont définies par la Direction pour chaque service, toute modification faisant l’objet d’une consultation préalable du Comité Social et Economique.
Pour information, au jour de la signature du présent accord, la journée de travail des salariés se décompose de la manière suivante : 
De 7h30 à 9h00 : plage variable d’arrivée ;
De 9h00 à 12h et de 14h à 16h00 : plages fixes ;
De 16h00 à 18h30 : plage variable de départ.
En outre, une pause déjeuner d’une durée minimum de 45 minutes et d’une durée maximum de deux heures doit être prise, obligatoirement entre 12h et 14h. 
Une pause rémunérée de 15 minutes sera décomptée le matin et l’après-midi.
Les salariés devront effectuer au minimum 6 heures de travail par jour et au maximum 8 heures de travail par jour. Des dérogations à cette disposition seront possibles sur accord de l’employeur.
Continuité du service
Chaque service doit pouvoir justifier d’une continuité de son activité. Cette exigence peut nécessiter la présence d’un effectif minimum pendant une partie des plages mobiles.
Ainsi, chaque responsable de service, au regard des nécessités professionnelles, de la nature des missions et/ou des conditions d’exercice des collaborateurs, pourra mettre en place des permanences au sein du service.
Dans ce cadre, il déterminera le nombre minimum de salariés devant être présents dans les plages qu’il indiquera par note de service. Sur la base du volontariat, chaque salarié s’inscrira sur les plages de travail déterminées de manière à atteindre le nombre minimum nécessaire. Au cas où le nombre des inscrits serait inférieur aux exigences de présence du service, le responsable de service sera amené à organiser un roulement avec les salariés du service ; il communiquera le planning ainsi décidé au moins 2 semaines à l’avance aux salariés concernés.
Retards et absences
Les éventuels retards ne s’entendent que par rapport à la plage fixe définie ci-dessus.
Compte tenu de la souplesse inhérente au système d’horaires variables, les retards ne peuvent être qu’exceptionnels et dûment justifiés auprès du responsable hiérarchique concerné. A défaut, ils pourront faire l’objet d’une sanction disciplinaire selon l’échelle des sanctions mentionnée au règlement intérieur de l’entreprise.
Pendant les plages fixes, le responsable hiérarchique peut délivrer à titre exceptionnel une autorisation de sortie non rémunérée. En ce cas, l’enregistrement des heures de départ et de retour devra être effectué, conformément aux procédures internes à la Société.
Pour l’appréciation de la durée du travail accomplie, les jours d’absence (maladie, maternité, accident du travail, récupération, jour de repos, congés payés, congés pour évènement familiaux, etc.) sont neutralisés à hauteur de l’horaire quotidien de référence.

Organisation des horaires 
principe des Calendriers prévisionnels
La répartition des temps de travail (plannings) sera déterminée par établissement / site / service, pour chaque période annuelle, selon un calendrier collectif ou des calendriers individualisés pour chaque salarié. 
Les horaires de travail seront déterminés dans le respect des dispositions légales concernant les durées maximum quotidienne et hebdomadaire de travail ainsi que les temps de repos minimum quotidien et hebdomadaire.
Ces plannings seront communiqués par voie d’affichage en respectant un délai minimum de dix jours calendaires avant l’entrée en vigueur des horaires de travail. Ces plannings comporteront l’horaire de travail des salariés sur la période annuelle.
Les salariés absents du service ou qui en font expressément la demande écrite pourront bénéficier d’une information par courrier simple ou par courriel.

Cas d’un référentiel habituel hebdomadaire supérieur à 35 heures par semaine ouvrant droit à l’octroi de JRTT
Dans le cadre de l’organisation des horaires sur la période annuelle, il pourra être mis en place un référentiel hebdomadaire habituel de travail des salariés supérieur à 35 heures par semaine, les heures effectuées au-delà de la durée légale de travail étant alors compensées sur la période de référence annuelle par l’octroi de jour de repos (« JRTT »), afin de permettre un maintien de la durée du travail à 1607 heures annuelles.
Dans un tel cas, la durée et l’horaire de travail de référence hebdomadaire sont définis pour chaque catégorie de personnel ou service concerné, au moins dix jours avant le début de la période annuelle.
•	Modalités d’acquisition
Les salariés bénéficient alors de « JRTT » correspondant à la différence entre la durée hebdomadaire de référence déterminée par catégorie professionnelle et/ou services et la durée légale hebdomadaire de travail correspondant à 35 heures en moyenne, soit 1607 heures par an si la période de référence est l’année.
Le nombre de « JRTT » théorique pour une année complète de présence est déterminé chaque année en fonction du nombre de jours calendaires, du nombre de jours fériés réellement chômés, des congés annuels et des jours de repos hebdomadaire.
Les « JRTT» s’acquièrent mensuellement en fonction de la présence effective du salarié. 
Le nombre de « JRTT » acquis chaque mois correspond au rapport entre le nombre de « JRTT » déterminé pour l’année de référence et le nombre de mois dans l’année (nombre JRTT acquis mensuellement = nombre de « JRTT » sur l’année / 12).
Ainsi, à titre informatif, initialement, les salariés concernés par ce mode d’organisation du travail seront soumis à une référence horaire de 36,5 heures par semaine sur une période de référence annuelle couvrant l’année civile, donnant lieu à l’attribution d’environ 9 jours de repos (« JRTT ») par année complète de présence et sous réserve d’avoir acquis un droit intégral à congés payés.
•	Prise des JRTT
Les JRTT accordées aux salariés sont prises par journées entières ou par demi-journées à l’initiative du salarié en concertation avec sa hiérarchie et dans le respect du bon fonctionnement de l’entreprise.
Ils devront être posés à l’avance par le salarié selon les modalités suivantes :
pour la prise d’une ½ journée à 2 jours de repos consécutifs, l’information devra être effectuée auprès du supérieur hiérarchique en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires, avant la date envisagée de départ ;
à partir de 3 jours de repos consécutifs, l’information devra être effectuée auprès du supérieur hiérarchique en respectant un délai de prévenance de 21 jours calendaires avant la date envisagée de départ.
Ces délais pourront être écourtés d’un commun accord. 
•	Modalités de décompte
Le nombre de « JRTT » pris sera décompté mensuellement par la Direction.
Un document récapitulatif du nombre de jours pris au cours de l’année sera établi et sera soit annexé au bulletin de paie, soit sera partie intégrante du bulletin de salaire. 
En outre, il sera établi chaque année, conformément à l’article D. 3171-13 du Code du travail, une récapitulation du nombre total d’heures travaillées au cours de l’année, sur un document annexé au bulletin de paie ou ce récapitulatif sera partie intégrante du bulletin de salaire.
Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaire de travail
En cas de changement de durée ou d'horaires de travail des salariés dont la durée du travail est organisée en heures sur l’année, le délai de prévenance des salariés est fixé à 7 jours calendaires. 
Ce délai sera réduit à 1 jour calendaire, en cas de circonstances exceptionnelles, et notamment de surcroît exceptionnel d’activité non prévisible à l’avance, de nécessité de pallier des absences imprévues, de difficultés liées à des impératifs indépendants de la volonté de la société, de travaux urgents liés à la sécurité et/ou à des problèmes techniques, de retard de livraison de produits ou situation climatique exceptionnelle (canicule, vague de froid,…).
En dehors des règles ci-dessus fixées, les changements d’horaires décidés par le responsable hiérarchique pourront s’effectuer sur la base du volontariat.
Lissage de la rémunération – Incidence des arrivées ou départs en cours d’année/Absences
La rémunération mensuelle de chaque salarié est lissée sur la base de la durée annuelle de référence (soit 1607 heures), de manière à ce qu'il soit assuré aux intéressés une rémunération mensuelle régulière, indépendamment de l'horaire hebdomadaire de travail effectif et des jours de repos.
Absences
Les heures d'absence, qu'elles soient rémunérées ou non, sont décomptées en fonction de l'horaire effectivement applicable pendant la période d'absence et en fonction de la période de référence de paie.
En cas d'absence non rémunérée, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d'heures d'absence par rapport à la durée mensuelle réelle du travail.
Dans les cas où la rémunération doit être versée intégralement, ou complétée en vertu des dispositions légales ou conventionnelles, elle est calculée sur la base du salaire lissé, sans tenir compte du temps de travail que le salarié aurait réellement dû effectuer. 
Entrées et départs en cours de période annuelle de référence
Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence suivent les horaires en vigueur au sein du service ou de l’équipe auquel ils appartiennent.
Lorsque le salarié n'a pas travaillé sur l'ensemble de la période servant de référence au décompte du temps de travail, du fait de son embauche ou du fait de son départ au cours de cette période annuelle, quel qu'en soit le motif, un point est fait sur la durée du travail effectivement accomplie par le salarié au terme de la période de référence (embauche en cours de période) ou au terme du contrat (rupture du contrat en cours de période).
Le cas échéant, la rémunération du salarié est régularisée sur la base de son temps de travail réel.
Le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence est mentionné à la fin de celle-ci ou lors du départ du salarié si celui-ci a lieu en cours de période, sur un document annexé au dernier bulletin de paie de cette période.
Les dispositions précitées sont applicables de la même manière aux salariés embauchés dans le cadre d’un contrat à durée déterminée ainsi qu’aux intérimaires dont le CDD ou le contrat de mission seraient d’une durée inférieure à la période de référence et dont la durée du travail serait aménagée sur l’année en raison notamment du service auxquels ils sont affectés.
heures supplémentaires 
Rémunération des heures supplémentaires 
Il est rappelé que seules ouvrent droit à rémunération les heures de travail accomplies dans le cadre d’un travail commandé par l’employeur.
Les heures supplémentaires sont rémunérées avec un taux de majoration de 25 %.
Le paiement des heures supplémentaires et/ou de leur majoration peut être remplacé en tout ou en partie par un repos compensateur sur décision de la Direction. Ce repos devra être pris dans un délai maximum de 3 mois suivant l’acquisition d’un volume correspondant à une journée ou une demi-journée de repos selon l’horaire quotidien du salarié, après accord du responsable hiérarchique en fonction des nécessités du service.
Il est expressément convenu entre les parties que les dispositions du présent article 2.5.1. s’appliquent à l’ensemble des salariés à temps plein dont la durée du travail est décomptée en heures quel que soit le mode d’aménagement de leur temps de travail. 
Decompte des heures supplementaires 
Pour les salariés à temps plein dont la durée du travail est décomptée en heures dans un cadre annuel, les heures supplémentaires sont les heures effectuées au-delà de la durée légale annuelle, actuellement fixée à 1607 heures de travail effectif, pour une acquisition complète des droits à congés payés. 
Contingent d’heures supplémentaires
Il est expressément convenu entre les parties que les dispositions du présent article 2.5.3. s’appliquent à l’ensemble des salariés à temps plein dont la durée du travail est décomptée en heures quel que soit le mode d’aménagement de leur temps de travail.
Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié.
Les heures effectuées au-delà du contingent annuel donnent droit à l’octroi d’une contrepartie obligatoire en repos. 
Cette contrepartie obligatoire en repos prendra la forme d’une réduction d’horaire ou de jours de congés supplémentaires. La forme et la date de cette contrepartie obligatoire en repos seront fixées par le responsable hiérarchique, sur proposition du salarié en fonction des besoins de fonctionnement du service.
Les heures ainsi acquises devront être utilisées dans un délai maximum de 3 mois à compter de l’ouverture du droit.
Dispositions spécifiques à certaines catégories de personnel
Travailleurs intérimaires ou salariés en contrat à durée déterminée
L’aménagement du temps de travail en heures sur l’année tel que prévue par le présent accord s'appliquera aux salariés embauchés à temps plein et à temps partiel sous contrat à durée déterminée.
Il s’applique également aux intérimaires pour tous les contrats de mission d’une durée supérieure au moins à quatre semaines. Pour les contrats de mission d’une durée inférieure à quatre semaines, la durée du travail sera décomptée à la semaine.

Salariés à temps partiel
La durée du travail des salariés à temps partiel demeure régie par les dispositions contractuelles qui leur sont propres.
Toutefois, la durée du travail des salariés à temps partiel pourra être répartie sur la semaine, le mois mais également sur l’année.
Lorsque la durée du travail des salariés à temps partiel sera répartie sur l’année, la répartition de la durée du travail et des horaires de travail leur sera communiquée par écrit au moins 7 jours ouvrés à l’avance.
Pour tous les salariés à temps partiel que leur durée du travail soit répartie sur la semaine, le mois ou l’année, toute modification de la répartition de la durée du travail et des horaires de travail en découlant, notamment pour des raisons d’absentéisme, de travaux urgents, de formation, de réunion de surcroît exceptionnel d’activité non prévisible à l’avance, de difficultés liées à des impératifs indépendants de la volonté de la société, de retard de livraison de produits ou situation climatique exceptionnelle (canicule, vague de froid (etc…), est notifiée, par écrit, au salarié dans un délai de 7 jours ouvrés minimum.
Lorsque le délai de prévenance est inférieur à 7 jours ouvrés, le salarié bénéficiera d’une contrepartie en repos forfaitaire d’une demi-heure. Cette contrepartie en repos prendra la forme d’une réduction d’horaire ou de jours de congés supplémentaires. La forme et la date de cette contrepartie en repos seront fixées par le responsable hiérarchique, sur proposition du salarié en fonction des besoins de fonctionnement du service. Les heures ainsi acquises devront être utilisées dans un délai maximum de 3 mois à compter de l’ouverture du droit.
Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés à temps partiel dont la durée du travail est répartie sur l’année, des absences ainsi que des arrivées et départ en cours de période sont fixées selon les modalités prévues à l’article 2.4 du présent accord.
Dispositions applicables aux salariés ayant la qualité de « cadre autonome » 
Définition du personnel ayant la qualité de « cadre autonome » 
Les « cadres autonomes » sont, conformément à l’article L.3121-58 du code du travail, les cadres (à l’exclusion des cadres dirigeants) :
- soit qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, 
- soit dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
A la date de conclusion du présent accord, les catégories de salariés ayant la qualité de « cadre autonome » sont les suivantes au regard de leurs fonctions :
Prescriptrices
Responsable administratif et financier 
Responsable méthodes
Directeur opérationnel
Responsable production
Mode d’organisation du temps de travail des cadres autonomes
Le temps de travail des cadres autonomes peut être organisé selon les deux modalités suivantes :
soit dans un cadre annuel en jours, la durée du travail est alors décomptée en jours sur l’année, conformément aux articles L.3121-58 et s. du code du travail (« forfait en jours ») ;
soit, en l’absence de conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours, dans un cadre annuel en heures conformément à l’article 2 du présent accord d’entreprise.
Conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours
Le décompte de la durée du travail en jours est subordonné à la conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année. Cette convention fait l’objet d’un écrit signé par la Société et le salarié, insérée dans le contrat de travail ou dans un avenant annexé à celui-ci.
Ces conventions de forfait définiront :
les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l’exécution de cette fonction ;
le nombre de jours travaillés, ainsi que la période annuelle sur laquelle le forfait s’applique ;
la rémunération correspondante ;
l’obligation de décompte des journées ou demi-journées travaillées et des journées ou demi-journées de repos ;
l’existence de garanties visant à assurer le droit au repos et à protéger la santé des salariés au forfait jours. 
Période de référence et nombre de jours de travail compris dans le forfait
La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle, avec un maximum fixé à 218 jours de travail par période annuelle (incluant la journée de solidarité), après déduction des jours de repos hebdomadaires, des jours fériés qui seraient chômés, des jours de congés légaux auxquels le salarié peut prétendre, ainsi que de jours non travaillés, dits « jours de repos ».
A titre d’exemple, pour une année comportant
365 jours calendaires, 
104 jours de repos hebdomadaires
25 jours de congés payés
8 jours fériés chômés
= 228 jours théoriquement « travaillables »
– 218 jours maximum travaillés au titre du forfait jours
= 10 jours ne seront pas travaillés et seront donc des « jours de repos » en lien avec le forfait jours. 
La période de référence annuelle complète correspond à l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre. 
Selon le calcul ci-dessus, le nombre de 218 jours travaillés et donc les jours de repos en lien avec le forfait jours correspondent à une année complète de travail avec prise de 25 jours de congés payés.
Pour les salariés entrant/partant en cours d’année, le nombre de jours de repos en lien avec le forfait jours (et donc le nombre de jours travaillés hors CP) sera déterminé comme suit : Nombre de jours ouvrés à travailler sur période réduite – [(forfait jours + 25 jours congés payés) x (nombre de jours ouvrés sur la période réduite/nombre de jours ouvrés de l’année)].
Ex : pour l’année 2019 qui comporte 251 jours ouvrés, une entrée au 1er octobre 2019 permet d’obtenir : 63 (nombre de jours ouvrés entre le 1er octobre et le 31 décembre 2019) – [(218 + 25) x (63/251)] = 63 – 60,99 = 2,01 jours de repos en lien avec le forfait jours, et donc 61 jours travaillés (hors congés payés éventuellement pris)
Modalités de prise des jours de repos
Les jours de repos accordés aux salariés concernés par les conventions de forfait en jours sur l’année sont pris par journées entières ou par demi-journées à l’initiative exclusive du salarié en concertation avec sa hiérarchie et dans le respect du bon fonctionnement de l’entreprise.
Ils devront être posés à l’avance par le salarié selon les modalités suivantes :
pour la prise d’une ½ journée à 2 jours de repos consécutifs, l’information devra être effectuée auprès du supérieur hiérarchique en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires, avant la date envisagée de départ ;
à partir de 3 jours de repos consécutifs, l’information devra être effectuée auprès du supérieur hiérarchique en respectant un délai de prévenance de 21 jours calendaires avant la date envisagée de départ.
Ces délais pourront être écourtés d’un commun accord. 
Les jours de repos acquis au titre d’une période annuelle de référence devront obligatoirement être pris au cours de cette période sauf en cas de rachat dans les conditions prévues ci-après. Ils devront en conséquence être soldés au terme de la période annuelle de référence.
Rémunération
La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par 1/12ème en cas de travail effectif sur l’intégralité de la période de référence à hauteur du nombre de jours annuel convenu dans la convention de forfait, indépendamment du nombre de jours travaillés sur le mois.
En cas d’arrivée en cours de période annuelle, la rémunération et le nombre de jours travaillés seront appréciés au prorata de la période de référence.
En cas de départ d’un salarié en cours de période annuelle de référence, une régularisation sera opérée sur le solde de tout compte en fonction du nombre de jours effectivement travaillés depuis le début de la période, au prorata du nombre annuel de jours prévu par la convention.
En cas d’absence non indemnisée, les jours non travaillés seront déduits, au moment de l’absence, de la rémunération lissée. Si l’absence donne lieu à indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
Décompte et moyen de contrôle individuel du nombre de journées ou demi-journées de travail
Le forfait jours s'accompagne d'un décompte du nombre de jours ou demi-journées travaillés au moyen d’un logiciel de gestion des temps et des activités / document de suivi des temps et des activités faisant apparaître :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées (étant précisé que la demi- journée est délimitée par la coupure-déjeuner), 
le positionnement et la qualification des jours ou demi-journées non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, jours fériés chômés, jours de repos, ou tout autre jour non travaillé ;
le respect des repos quotidiens et hebdomadaires minima.

Chaque salarié renseignera ainsi hebdomadairement sa semaine de travail en faisant apparaître le nombre de jours travaillés et non travaillés dans la semaine.
Une rubrique de ce dispositif permettra au salarié de déclencher la procédure d’alerte visée ci-dessous et d’indiquer le cas échéant, le non-respect du repos quotidien et/ou hebdomadaire. 
Le logiciel permet également une alerte automatique en fonction de critères déterminés basés sur le nombre de jours travaillés consécutifs ou le nombre de jours travaillés dans la semaine ou le mois, permettant une intervention immédiate de la hiérarchie et le traitement de toute situation anormale.
Le relevé du nombre de journées ou demi-journées travaillées fera l’objet par le supérieur hiérarchique d’un suivi régulier pour l’ensemble des salariés au forfait jours.
En fin d’année, il sera établi un récapitulatif du nombre de journées ou demi-journées travaillées, et un bilan sur les conditions d’accomplissement de la convention de forfait, conformément à l’article D.3171-10 du code du travail.
Garanties visant à assurer le droit au repos et à protéger la santé des salariés au forfait jours
Le salarié au forfait jours organise sa journée de travail, à sa convenance, dans le respect de ses obligations contractuelles et des missions qui lui sont confiées.
Afin de s'assurer de l'adéquation des missions et objectifs confiés aux salariés avec leur temps de travail et de garantir leur droit au repos et à la santé, les garanties suivantes sont mises en œuvre : 
Respect des droits au repos et modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Le salarié bénéficie d’un repos quotidien de 11 heures minimum consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives. L’outil de suivi mentionné ci-dessus permettra au responsable hiérarchique de s’assurer du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié.
Il est précisé que ces durées minimales de repos n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures mais de rappeler l’amplitude exceptionnelle maximum de la journée de travail.
Afin de s’assurer que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables, il est par ailleurs prévu de :
limiter à 5 jours (6 jours exceptionnellement) par semaine le nombre de jours travaillés par un salarié au forfait jours,

garantir l’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos via notamment une obligation de déconnexion pour les salariés au forfait jours. 

A cette fin, ils seront tenus de respecter son droit à la déconnexion en vigueur au sein de l’entreprise et plus précisément de :

se déconnecter des outils de communication à distance en dehors de leur temps de travail, ainsi que lors des week-ends, des jours fériés, durant les congés et l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail ;

veiller à ne pas envoyer, consulter et/ou répondre aux courriels ou SMS en dehors de leur temps de travail, sauf gravité, urgence ou situation exceptionnelle ;

respecter les bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques.

Modalités d’évaluation, de suivi régulier et d’échanges périodiques sur l’organisation et la charge de travail du salarié
La convention de forfait annuel en jours ne doit pas conduire à des temps de travail excessifs afin de permettre aux salariés de bénéficier d’un environnement de travail propice à assurer la compatibilité de leurs responsabilités professionnelles avec leur vie personnelle.
A cette fin, il est mis en place : 
Un suivi régulier individuel de la charge de travail et des systèmes d’alertes
Le responsable hiérarchique assure le suivi régulier de l'organisation du travail du salarié et de sa charge de travail, notamment via l’outil de suivi des jours travaillés mentionné ci-avant.
Outre le renseignement de cet outil, le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou des éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
Des entretiens individuels visant à échanger sur les modalités d’exécution du forfait jours :
Il peut être organisé chaque année, avec le salarié au forfait jours, deux entretiens :
Un entretien obligatoire à l’initiative de la Direction
Un entretien facultatif sur demande expresse du salarié 
Ces entretiens porteront, conformément à l’article L.3121-64 II du code du travail, sur :
la charge de travail du salarié,
l’organisation du travail dans l’Entreprise, 
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle,
et la rémunération du salarié. 
Lors de ces entretiens, il sera également fait un bilan sur l’amplitude des journées de travail du salarié, le suivi des jours de repos pris et non pris.
L’objectif de ces entretiens est ainsi de vérifier l’adéquation entre la charge de travail et le nombre de jours travaillés. Ces entretiens permettront, si nécessaire, un éventuel réajustement de la mission confiée, en sus du système d’alerte prévu ci-dessous. Les actions correctives convenues feront l’objet d’un suivi.
Une procédure d’alerte individuelle
Si le cadre au forfait jours estime que sa charge de travail et/ou son organisation du travail ne sont pas compatibles avec ses droits au repos et à la santé, il pourra alerter son responsable hiérarchique. Ce dernier devra alors recevoir le salarié en entretien, en présence d’un membre de la Direction, dans les plus brefs délais (et au maximum dans les 8 jours calendaires) afin :
d’appréhender les raisons de ses difficultés,
d’examiner ensemble les actions correctives pouvant être mises en œuvre, afin d’adapter la charge de travail, les missions et objectifs du salarié. Cet entretien fera l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi des mesures convenues. 
Le responsable hiérarchique pourra également provoquer à son initiative un tel entretien s’il constate des difficultés dans l’organisation du travail ou la charge de travail d’un salarié au forfait jours. 
Suivi des forfaits jours par les représentants du personnel
Le suivi des forfaits jours fera l’objet des informations et consultations qui s’avèreraient obligatoires en fonction des représentants du personnel en place au sein de l’entreprise.
Les représentants du personnel ont la possibilité d’alerter la Direction sur toute situation individuelle ou collective problématique en lien avec la mise en œuvre des forfaits jours et dont ils considéreraient qu’elle constitue un danger pour la santé ou la sécurité des salariés,  afin que la Direction, si elle l’estime nécessaire, puisse prendre les actions et mesures correctives utiles. 
Renonciation à des jours de repos
Les salariés au forfait annuel en jours qui le souhaitent peuvent, d’un commun accord avec l’employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos (dans la limite d’un nombre maximal de jours travaillés de 235). 
Cette renonciation donne lieu à la conclusion d’un avenant, valable pour l’année en cours, et qui prévoit le taux de majoration applicable à ce temps de travail supplémentaire, fixé à 10%.
Possibilité de bénéficier d’un forfait jours réduit
Il est possible de convenir d’un nombre de jours de travail inférieur à 218 jours. 
De tels forfaits réduits feront l’objet de conventions spécifiques qui prévoiront une réduction de la charge de travail et de la rémunération liée au forfait au prorata du nombre de jours convenu.
Dispositions finales
Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur le 17/02/2020 ou, si cette date devait être postérieure, à compter du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Il est conclu pour une durée indéterminée. 
Ses dispositions remplacent et annulent toutes dispositions résultant d’accords collectifs, d’usages ou de toute autre pratique en vigueur au sein de l’entreprise avant sa conclusion et ayant pour objet l’aménagement ou l’organisation de la durée et des temps de travail dans l’entreprise.
modalités de suivi de l’accord
Le suivi des modalités d’application de l’accord sera fait dans le cadre du comité social et économique, notamment :
par la transmission annuelle des informations suivantes aux élus : Le nombre global d’heures supplémentaires ou complémentaires accomplies par les salariés soumis à un aménagement du temps de travail sur l’année, nombre de jours rachetés au titre du forfait jours.
par l’analyse lors d’une réunion ordinaire ou extraordinaire du CSE, dans les trois mois qui suivent la fin de la période annuelle d’application du forfait jours, l’application de l’accord sur la période écoulée.
modalités de révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé à tout moment, dans les conditions prévues par la loi. A titre purement informatif, ces conditions sont actuellement l’objet des articles L.2222-5, L.2261-7-1, L.2261-8 et L.2232-21 à L.2232-25 du code du travail. 
Le présent accord peut être révisé à la demande de l’une quelconque des Parties. La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’autre partie signataire.
En cas de demande de révision, les discussions devront s’engager dans les trois mois suivant la date de première présentation de la demande de révision à l’autre partie.
Clause de rendez-vous
En cas de modifications des dispositions législatives ou réglementaires ayant pour conséquence de remettre en cause les dispositions du présent accord, des négociations s’ouvriraient  dans les deux mois de la demande pour examiner les possibilités d’adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la réglementation et des dispositions conventionnelles visées dans l’accord.
Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé dans conditions prévues par la loi. A titre purement informatif, ces conditions sont actuellement l’objet des articles L.2232-21 à L.2232-26 et L.2261-9 et suivants du code du travail. 
En tout état de cause, le préavis de dénonciation est fixé à un minimum de trois mois. La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception par son auteur aux signataires de l’accord.
Dépôt légal et publicité
Conformément aux articles L.2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé, à la diligence de la Société : 
•	en deux versions électroniques sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, dont une version intégrale au format .PDF et une version publiable au format .DOCX de laquelle sera supprimée toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature de personnes physiques.
Les Parties rappellent qu’en application de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, tout ou partie du présent accord pourra ne pas faire l’objet d’une publication en cas d’accord postérieur en ce sens ou de décision unilatérale de l’Entreprise d’occulter les éléments portant atteinte à ses intérêts stratégiques.
•	en un exemplaire auprès du secrétaire du greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.
Conformément à l’article L.2232-9 du code du travail, il sera transmis à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la Branche, dans les formes règlementaires prévues. 
Information des salariés
L’accord fera l’objet d’un affichage sur les panneaux d’information réservés à cet effet 
Fait à Thônes le 19 décembre 2019.
En 4 exemplaires originaux,