NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE
PROTOCOLE D’ACCORD

Conformément à l’article L 2245-5 du code du travail, les parties soussignées se sont réunies pour négocier sur les salaires effectifs,  la durée effective et l’organisation du temps de travail, le temps partiel, les heures supplémentaires, les congés payés, les jours fériés, les ponts, le rapport égalité professionnelle homme/femme et l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

Etant ici précisé que les parties ont par ailleurs déjà conclu : 




A la suite des réunions de négociation tenues du 16 novembre 2018, les 6, 10, 17 et 20 décembre 2018, il est établi le présent protocole d’accord entre les entités membres composé de :

dont le siège social est situé , immatriculée au RCS représentée par

 est situé,  immatriculée au RCS Créteil , représentée par 

                                                                                                                                   d’une part,
et

xxxx, Déléguée Syndicale ,
                                                                                                                                d’autre part,	
Il est convenu ce qui suit :


I – REMUNERATION, TEMPS DE TRAVAIL ET PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE

1°)  LES SALAIRES EFFECTIFS POUR L’ANNEE 2019:

Un protocole de désaccord a été signé sur cette question en date du 14 janvier 2019.


2°) LA DUREE EFFECTIVE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL, LE TEMPS PARTIEL, LES HEURES SUPPLEMENTAIRES, LES CONGES PAYES, LES JOURS FERIES, LES PONTS :


Durée et organisation du temps de travail :
Les parties rappellent qu’elles ont signé le 14 novembre 2016 l’accord collectif sur l’aménagement du temps de travail applicable dans l’entreprise depuis le 1er janvier 2017.  

Les 24 décembre et 31 décembre 2018 matins ainsi que le lundi de Pentecôte (10 juin 2019) sont accordés à l’ensemble du personnel.


Heures supplémentaires :
Seules les heures supplémentaires commandées par l’employeur par écrit seront rémunérées dans les conditions fixées par la réglementation en vigueur.
Il s’agit là d’une protection aussi bien pour le salarié que pour l’employeur. C’est la raison pour laquelle il a été demandé aux responsables de service d’être particulièrement vigilants pour que les salariés respectent les horaires inscrits dans leur contrat de travail. 

Fixation des Ponts - période de référence 1er Juin 2019 au 31 Mai 2020
Les deux ponts suivants ont été arrêtés pour la période de référence du 1er Juin 2019 au 31 Mai 2020 : 16 août 2019 et 22 mai 2020.

Congés Payés -période de référence 1er Juin 2019 au 30 Mai 2020
Le dispositif appliqué en 2018 est renouvelé  pour l’année 2019 pour l’ensemble du personnel.

Le personnel pourra, à sa demande, fractionner certains congés payés. Dans ce cas, ils pourront être décomposés de la façon suivante : 


1.	Le congé principal :
-	10 jours ouvrés pour le personnel administratif / 12 jours ouvrables pour le personnel d’immeuble) en une seule fois : entre le 1er mai et le 31 octobre 2019
-	5 jours ouvrés pour le personnel administratif / 6 jours ouvrables pour le personnel d’immeuble en une seule fois : entre le 1er mai et le 31 octobre 2019
-	5 jours ouvrés pour le personnel administratif / 6 jours ouvrables pour le personnel d’immeuble fractionnables : entre le 1er mai et le 22 février 2020.

2.	La cinquième semaine en une seule fois : avant le 30 Avril 2020

3.	Les 3 jours conventionnels fractionnables : pourront être pris par demi-journées mais uniquement l’après-midi et ce, avant le 30 avril 2020.

L’employeur souligne que le fractionnement des congés payés, à la demande du salarié, ne donnera pas droit à des jours supplémentaires. 
En revanche, si l’employeur souhaitait fractionner les congés payés d’un salarié, celui-ci bénéficierait de congés supplémentaires conformément à la réglementation en vigueur.


Fixation de l’ordre des départs en congés
L’ordre des départs en congé a été fixé, d’un commun accord, dans les conditions ci-après indiquées en fonction des priorités suivantes :
1°) pour les conjoints travaillant dans une même entreprise ceux-ci ont droit à un congé simultané
2°) prise en compte de l’activité des salariés chez un ou plusieurs autres employeurs
3°) prise en compte des congés des conjoints, des congés d’enfants mineurs de parents divorcés
4°) prise en compte de l’ancienneté dans la société

REMARQUES
Seul l’employeur peut juger si le congé sollicité par le salarié est conforme aux nécessités de service.
Les congés sans solde ne seront pas autorisés, sauf cas exceptionnels et justifiés.

3°) SUIVI DE LA MISE EN ŒUVRE DES MESURES VISANT A SUPPRIMER LES ECARTS DE REMUNERATION ET LES DIFFERENCES DE DEROULEMENT DE CARRIERE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Le suivi des mesures visant à réduire les écarts homme / femme de rémunération  et le déroulement de carrière permet aux parties de constater un équilibre satisfaisant dans le rapport égalité professionnelle homme-femme au sein des sociétés pour l’exercice 2018. 


II - EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

1°) ARTICULATION ENTRE VIE PERSONNELLE ET PROFESSIONNELLE :

Les parties rappellent qu’elles ont signé le 14 novembre 2016 l’accord collectif sur l’aménagement du temps de travail applicable dans l’entreprise, prévoyant notamment  des plages variables pour le personnel administratif.

Du lundi au vendredi, l’horaire variable se compose de deux parties : 

a) Une présence obligatoire pendant les plages fixes
		Le matin, du lundi au vendredi : de 9h30 à 12 h (matin) 
		L’après-midi : 
Du lundi au vendredi De 14h00 à 16h30 

b) Une présence facultative pendant les plages mobiles
		De 8h00 à 9h30 (matin)
		De 12 h à 14h00 (midi)
		De 16h30 à 18h45 (soir)
Droit à la déconnexion :
Les parties rappellent qu’elles ont signé le 4 juillet 2018 un accord collectif sur le droit à la déconnexion pour une durée de 5 ans soit jusqu’au 31  juillet 2023, ayant pour objectif l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle et vise à informer les salariés de la nécessité de l’utilisation des outils numériques à bon escient.


2°) EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
Les parties rappellent qu’un accord triennal d’égalité Hommes /Femmes, signé le 1er décembre 2015, est entré en vigueur dans l’entreprise le 1er janvier 2016. Un nouvel accord est en cours de négociation.

Les partenaires sociaux et l’employeur conviennent qu’il n’y a pas au sein  de discrimination envers les femmes ou envers  les hommes au niveau de l’embauche, au niveau salarial, au niveau de la formation.
3°)  MESURES PERMETTANT DE LUTTER CONTRE TOUTE DISCRIMINATION EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D'EMPLOI ET D'ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE 
Les parties s’accordent sur le fait de continuer à publier les annonces de recrutement sans critères discriminatoires (sexe, âge…) ; à poser des questions en lien direct avec le poste occupé pendant l’entretien de recrutement et à ne pas porter atteinte à une liberté fondamentale ou à une liberté individuelle.
Le plan de formation est établi pour l’ensemble des Directions de xxxxx, sans critère distinctif selon :
Recueil de souhaits de formations exprimés par les collaborateurs lors des entretiens annuels et des entretiens professionnels.
Les qualifications des besoins relevées par les managers  lors des entretiens annuels et des entretiens professionnels.
Prise en compte de l’intégration des nouveaux salariés, des orientations du groupe, des évolutions réglementaires, informatiques et bureautiques.

4°)  MESURES RELATIVES A L'INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L'EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES, NOTAMMENT LES CONDITIONS D'ACCES A L'EMPLOI, A LA FORMATION ET A LA PROMOTION PROFESSIONNELLES, LES CONDITIONS DE TRAVAIL ET D'EMPLOI ET LES ACTIONS DE SENSIBILISATION DE L'ENSEMBLE DU PERSONNEL AU HANDICAP

L’objectif est  de réaliser les objectifs fixés par la réglementation. Pour ce faire, l’employeur continuera d’utiliser les services des CAT et de passer des annonces dans les organismes spécialisés et/ou de l’indiquer aux cabinets de recrutements afin de privilégier l’embauche de personnes handicapées.


5°) REGIME DE PREVOYANCE ET REGIME DE REMBOURSEMENTS COMPLEMENTAIRES DE FRAIS OCCASIONNES PAR UNE MALADIE, UNE MATERNITE OU UN ACCIDENT.
Les parties rappellent qu’un accord a été signé le 13 décembre 2017 avec le maintien de  la prise en charge financière à 100% par l’employeur de la mutuelle santé pour l’année 2019.
6°) EXERCICE DU DROIT D'EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES 
Les partenaires sociaux s’accordent sur le fait que chacun des collaborateurs bénéficie d’un droit d’expression auprès de son manager, de l’ensemble de la ligne managériale, de la responsable des ressources humaines ou des représentants du personnel.


III -  VALIDITE DU PROTOCOLE

Ce protocole ne concerne que la période du 1er Janvier 2019 au 31 Décembre 2019.


IV - PUBLICITE

Le présent protocole sera déposé sur la plateforme de télétransmission  à l’adresse suivante : , à l’initiative de la direction, au plus tard dans les 15 jours suivants sa date limite de conclusion prévue à l’article L 3314-9 du Code du travail et par courrier au Secrétariat-Greffe du Conseil des Prud’hommes. Ce protocole d’accord sera également communiqué aux représentants du personnel ainsi qu’au personnel.
							
Fait à , le  14 janvier 2019				                       		



Pour ,						Pour le SYNDICAT CGT,