ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL :
FORFAIT ANNUEL EN JOURS



Entre les soussignés,

La société SAS LES PARQUETS DU GOLFE, dont le siège social est à ARRADON (56610) – Parc d’Activité de Botquelen, 7 Allée Denis Papin, enregistrée sous le numéro SIRET : 42964923900028
Représentée par Monsieur Thierry LE LAY, en qualité de Président, dûment habilité à l’effet des présentes.

Ci-après dénommée la « Société »
D’une part,
Et

Les salariés de la Société ayant approuvé le projet d’accord à la majorité des deux tiers. Le procès-verbal de consultation des salariés et la liste d’émargement du personnel sont joints au présent accord. 
D’autre part,


Préambule 

Les parties sont convenues de conclure le présent accord pour la mise en place de conventions de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de la société avec l’activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l’horaire collectif de travail. L’objectif est d’allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu’impose l’activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.
Le présent accord vise à définir les conditions et les modalités de mise en place d’un forfait annuel en jours au sens de l’article L. 3121-58 du code du travail.
Il est convenu ce qui suit :
Article 1 – Catégories de salariés concernés
1-1 Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :
1° « Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés » ;
2° « Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ».
1-2 Après avoir procédé à un examen attentif de la nature des fonctions exercées et de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps et/ou de leur activité, la Société constate que peuvent relever du dispositif de forfait en jours :
 les salariés relevant du statut de cadre au sens des dispositions de la classification conventionnelle de branche c’est-à-dire les cadres classés dans les Groupes 6 à 9.

1-3 Compte tenu de l’autonomie dont ils bénéficient dans l’organisation de leur emploi du temps et/ou de leur activité, les salariés définis au 1.2) peuvent relever d’une organisation du travail dans laquelle :
la notion de décompte horaire est exclue,
les intéressés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs heures de travail,
le temps de travail peut être exprimé dans le cadre d’un nombre forfaitaire de jours de travail au sein de la période de référence définie à l’article 4.1 du présent accord,
le temps de travail des intéressés peut faire l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif.

1-4 Les cadres dirigeants, tels que définis par l’article L. 3111-2 du Code du Travail, ne relèvent pas du présent accord.


Article 2 – Formalisation de l’entrée en vigueur du décompte en jours de la durée du travail 

2-1 En application de l’article L. 3121-55 du code du travail, la mise en œuvre du forfait en jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié. 
Cette convention précisera notamment :
les caractéristiques de la fonction occupée par le salarié qui justifient l’autonomie dont il dispose dans l’organisation de son emploi du temps, ou dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée ;
les principales caractéristiques du forfait jours, c'est-à-dire le nombre de jours travaillés, ;
le droit pour le salarié de renoncer, avec l’accord de son employeur, à des jours de repos ;
la période de référence de ce décompte annuel de la durée du travail, tout particulièrement si l’exercice retenu n’est pas l’année civile ;
le nécessaire respect des repos quotidiens et hebdomadaires ; 
que le salarié, en application de l’article L. 3121-62 du code du travail, n’est pas soumis à la durée légale prévue à l’article L. 3121-27 du code du travail, ou conventionnelle, hebdomadaire du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L. 3121-18, aux durées hebdomadaires maximale de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 ;
les obligations déclaratives relatives au décompte en jours de la durée du travail ;
les modalités de suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail ;
le droit à la déconnexion.

Cet impératif de complétude contractuelle s’impose aux contrats postérieurs à l’entrée en vigueur du présent accord.
La mise en place d’une convention de forfait annuel en jours nécessite l’accord écrit préalable de son bénéficiaire. Elle figurera dans le contrat de travail des salariés nouvellement embauchés ou sera mise en œuvre par avenant.

2-2 Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l’année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n’est pas constitutif d’une faute. Il ne peut constituer un motif de licenciement.

Article 3 – Régime juridique 
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions suivantes du code du travail : 
la durée légale ou conventionnelle, hebdomadaire du travail  ;
la durée quotidienne maximale de travail effectif (10 heures sauf dérogations ou situation d’urgence ; article L. 3121-18) ;
la durée hebdomadaire maximale de travail (48 heures au cours d’une même semaine, et 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines ; articles L. 3121-20 et L. 3121-22).
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l’exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.
Cependant et sans que cela ne remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de la société.

Article 4 – Période de référence

4-1 Le présent accord a pour objet de mettre en place une organisation du travail dans laquelle l’évaluation horaire de la durée du travail ne constitue pas le mode de décompte retenu. Le temps de travail est ainsi décompté en nombre de journées de travail sur une période de référence de 12 mois qui est l’année civile soit du 1er janvier au 31 décembre.

4-2 En vue de la computation des journées travaillées et des journées de repos, il est rappelé que, conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est celui pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Article 5- Durée du forfait jours

5-1 La durée du travail est établie, pour les salariés visés à l’article 1.2 du présent accord, sur la base d'un forfait annuel exprimé en jours travaillés.

Le nombre de journées travaillées (ou de demi-journées travaillées), incluant la journée de solidarité, est fixé à 218 jours, pour un exercice complet d'activité et pour un salarié ayant acquis 25 jours ouvrés de congés payés, indépendamment du nombre d’heures de travail effectif accomplies chaque jour.

5-2 Les salariés relevant du dispositif de forfait jours qui en font la demande peuvent bénéficier, en accord avec leur employeur, d’une convention de forfait réduit correspondant à un nombre de jours travaillés fixé contractuellement et, par définition, inférieur à 218 jours au titre de la période de référence visée à l’article 4-1 du présent accord. 

Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. 

Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de la société et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. 

Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.

5-3 Lorsqu’une convention de forfait en jours est conclue en cours d’année ou en cas de sortie du salarié en cours d’année ou lorsque le salarié ne bénéficie pas de l’intégralité de ses droits à congés, le nombre de jours de travail équivalent à un temps plein est recalculé prorata temporis. Les parties conviennent de recalculer le forfait en tenant compte des droits réels à congés payés pour l’année en cours. La méthode retenue consiste à effectuer un prorata en fonction de la date d’entrée ou de sortie sur la base du forfait annuel augmenté des congés payés (convertis en jours ouvrés) qui ne pourront pas être pris. 

Exemple :
Pour un forfait de 218 jours de travail et un salarié embauché le 1er juillet (184 jours calendaires) ce calcul s'effectuerait de la manière suivante : (218 + 25 CP + 10 jours fériés) × (184/365), soit 124 jours travaillés au titre du forfait jours.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

En fin de période de référence, il sera procédé à une régularisation.

Article 6 – Attribution de jours de repos

6-1 Le nombre de jours de repos accordés aux salariés relevant d’un décompte en jours de la durée du travail est déterminé dans les conditions suivantes :

détermination du nombre de jours dans l’année (365 en 2021)
déduction du nombre de jours maximum de travail dans l’année (218 jours, journée de solidarité incluse)
déduction des jours de repos hebdomadaires (samedis et dimanches) (104)
déduction des jours ouvrés de congés payés (25)
déduction des jours fériés tombant un jour ouvré (7 en 2021)
Soit pour l’année 2021 : 365 – (218 + 104 + 25 + 7) = 11 jours de repos.

6-2 Compte tenu du calcul précité, le nombre de jours de repos attribués à chacun des salariés visés à l’article 1.2 du présent accord peut varier, en plus ou en moins, en fonction des caractéristiques de chaque période de référence (et tout particulièrement du nombre de jours fériés « tombant » un jour ouvré).
A ce titre, le nombre de jours de repos attribuables au titre de chaque période de référence fait l’objet d’une note transmise aux salariés bénéficiaires d’un décompte en jours, étant précisé que :
cette note est transmise au plus tard avant le début de chaque période de référence,
cette note reprend les modalités de calcul applicables sur la période de référence,
cette note indique le nombre de jours de repos auxquels les salariés peuvent prétendre au titre de chaque période de référence.

6-3 Les jours de repos s’acquièrent au cours de chaque période de référence définie à l’article 4-1 au fur et à mesure des jours travaillés.

6-4 Les jours de repos n'ont pas la nature de jours de congés payés, au sens de l’article L. 3141-3 du Code du travail. La règle du dixième figurant à l’article L. 3141-24 du Code du travail ne leur est dès lors pas applicable.


Article 7 – Modalités de prise de jours de repos

Les jours de repos doivent obligatoirement être pris pendant la période de référence durant laquelle ils ont été acquis. A défaut, ils sont perdus. Aucun report ne sera accepté.

Les jours de repos peuvent être pris par journée complète ou par demi-journée, la pause déjeuner étant considérée comme la césure séparant la demi-journée du matin de la demi-journée de l’après-midi.

Les jours de repos sont pris pour moitié à la discrétion du salarié sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours et pour moitié à l’initiative de la Direction. Les jours que la Direction sera en mesure de fixer ne pourront en aucun cas être déterminés individuellement pour chaque salarié. 

L’absence de détermination individuelle des salariés concernés ne devra toutefois pas être un obstacle au bon fonctionnement de la société.

Conséquences des absences :

Les absences pour maladie professionnelle ou accident de travail, maternité dûment justifiée par certificat médical et plus généralement les absences assimilées par la loi à du travail effectif ne sont pas récupérées de sorte que le nombre de jours du forfait annuel est réduit d’autant.


Article 8 - Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos

En application de l'article L. 3121-59 du Code du travail, les collaborateurs visés au présent accord pourront s'ils le souhaitent, et en accord avec la Direction, renoncer (exceptionnellement ou ponctuellement, au cours d'une année donnée) à tout ou partie de leurs journées de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie.

Ce rachat ne pourra jamais conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 230 jours (journée de solidarité incluse). La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.

L’accord entre le salarié et la société doit être formalisé par écrit, par le biais d’un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. 
Cet avenant, en application de l’article L. 3121-59 du code du travail, est valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.

La Direction pourra s'opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.

Les collaborateurs pourront revenir sur leur demande à condition de prévenir leur supérieur hiérarchique dans un délai de 15 jours.

L'indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale à 10 % du salaire journalier. Elle sera versée au plus tard avec la paie du mois suivant. 

Article 9 - Rémunération
Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de sa mission.
La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
A cette rémunération s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective.

Article 10 – Conséquences des absences sur la rémunération
Les journées ou demi-journées d’absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c’est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d’éducation, maladie non professionnelle, etc.), s’imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. 

Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l’année de référence.
Pendant l’absence donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d’absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d’absence. 
La retenue est déterminée comme suit :

Nombre de jours au titre du forfait jours
+nombre de jours de congés payés ouvrés
+jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire)
= Total X jours

Par exemple pour 2020 :

218 jours
+ 25 congés payés ouvrés
+ 7 jours fériés
= 250 jours

La valeur d’une journée de travail correspond à la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre de jours ci-dessus.



Article 11 - Respect du repos quotidien et hebdomadaire
11-1 Les salariés relevant d’un décompte en jours de leur durée du travail bénéficient, au même titre que les salariés bénéficiant d’un décompte horaire de leur temps de travail :
d’un temps de repos quotidien de 11 heures minimales consécutives et non fractionnables, dans le but d’assurer la protection de la santé et de la sécurité des intéressés, ainsi que le bon équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale,
d’un temps de repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures minimales du repos quotidien, soit un total de 35 heures consécutives. Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche.
11-2 Les salariés s’engagent à respecter les règles précitées de repos quotidien et hebdomadaire.
Article 12 - Contrôle du nombre de jours travaillés 
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l’organisation du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. 

Afin de permettre d’évaluer la charge de travail du salarié en forfait jours et d’en faire un suivi régulier les modalités suivantes sont mises en place.
12-1 Auto-déclaratif effectué par les salariés relevant d’un décompte en jours de leur durée du travail, en l’absence de système équivalent mis en place dans la société. 

12-1.1 La durée du travail des salariés bénéficiant d’un forfait en jours est décomptée par les intéressés eux-mêmes sur un document auto-déclaratif mensuel ou par tout autre moyen informatique mis en place par l’employeur récapitulant :

le nombre de journées ou demi-journées travaillées, 
le nombre des jours ou demi-journées de repos pris. 

Le récapitulatif est établi mensuellement par chaque salarié et transmis au plus tard 1 semaine avant la fin du mois à son supérieur hiérarchique ou au service ressources humaines.

12-1.2 Ce document de suivi mensuel fera l’objet d’une validation du responsable hiérarchique et permettra ainsi :
d’assurer le suivi du nombre et de la date des journées /demi-journées travaillées, 
de veiller au respect des repos quotidiens et hebdomadaires,
de positionner et de qualifier les différentes périodes de repos (congés payés, jours de repos ….), 
d’apprécier la charge de travail réelle des salariés concernés.
12-2 Suivi et anticipation de la charge de travail

Au terme de chaque semestre, l’employeur examine la situation des salariés bénéficiant du dispositif de forfait jours, notamment afin de vérifier :
le nombre de journées de travail réalisées,
le nombre de jours de repos pris (congés - jours de repos…)
la charge de travail réelle.
Pour se faire, un bilan individuel, au minimum tous les semestres, sera effectué afin de vérifier l’adéquation de la charge de travail du salarié, en fonction du nombre de jours travaillés, de l’organisation de son travail dans la société. Seront évoqués à cette occasion l’amplitude des journées d’activité et la charge de travail du salarié qui doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail.
Si l’examen de ces documents démontre l’existence, pour un ou plusieurs salariés concernés, d’une charge de travail très importante, l’employeur est tenu de prendre toutes mesures appropriées, notamment en termes :
d’assistance,
de modification de l’organisation du travail.

Article 13 - Dispositif d’alerte en cas de difficultés inhabituelles

Il appartiendra également au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et sans qu’il s’y substitue.
Article 14 – Entretien annuel
En application de l’article L. 3121-64 du code du travail, chaque salarié relevant d’un décompte en jours fait l’objet aura annuellement un entretien avec son supérieur hiérarchique.

Ce suivi annuel a notamment pour objectif d'examiner :
La compatibilité du décompte en jours de la durée du travail avec la vie personnelle et familiale du salarié, 
Les incidences éventuelles de ce mode de décompte de la durée du travail sur la rémunération du salarié,
Les modalités de garantie de la protection de la santé du salarié.

Il fait l’objet d’un compte-rendu spécifique.

Si un problème particulier est relevé lors de cet entretien, la Société devra prendre les mesures nécessaires et notamment :
s’assurer de la répartition de la charge de travail entre les salariés et veiller aux éventuelles surcharges de travail ;
le cas échéant, rappeler au salarié concerné les dispositions impératives portant sur les repos journaliers et hebdomadaires minimum et le fait que les amplitudes de travail doivent rester raisonnables et prendre toutes les mesures adaptées pour respecter, en particulier, les durées minimales de repos et ne pas dépasser le nombre de jour travaillés.
Une trame est annexée au présent accord. Cette trame sera amenée à évoluer en fonction de la législation en vigueur.
En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu’il rencontre des difficultés d’organisation ou d’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.

Article 15 - Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Conformément aux dispositions légales, les salariés en forfait annuel en jours bénéficient d’un droit individuel à la déconnexion.

Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les technologies de l’information et de la communication (TIC) mis à sa disposition par la Société ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :
des périodes de repos quotidien ;
des périodes de repos hebdomadaire ;
les absences justifiées pour maladie ou accident ;
et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, jours de repos, jours non travaillés…).

Ainsi aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus.
De même pendant ces mêmes périodes aucun salarié n’est tenu de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit. 

En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.
Article 16 - Dispositions finales

16.1 Durée de l’accord

Le présent accord est conclu à durée indéterminée.
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er mars 2021. 

Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit aux dispositions contraires résultant d'accords collectifs ou d'usage.

16-2 Suivi de l’accord 

Un suivi du présent accord sera réalisé tous les ans entre la Société et les salariés, ou le cas échéant, les représentants du personnel qui seraient le cas échéant élus.

16.3 Révision
La révision du présent accord fera l’objet d’une négociation dans les conditions suivantes : en cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles relatives au forfait jour, les parties signataires se réuniront, à l'initiative de la partie la plus diligente, dans un délai de 3 mois à compter de la date d'entrée en vigueur des nouvelles dispositions légales ou conventionnelles, afin d'examiner les aménagements à apporter au présent accord. 
16.4 Dénonciation
Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
La dénonciation prend effet à l’issue du préavis de 3 mois.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la Direccte BRETAGNE – Unité Départementale du Morbihan, Parc Pompidou, Rue de Rohan, CS 13457 - 56034 VANNES.
Pendant la durée du préavis, la direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
16.5 Dépôt légal -publicité – information du personnel

Le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail par Monsieur LE LAY, représentant légal de la Société.
Conformément à l’article D. 2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du Conseil de Prud’hommes de Vannes, situé 14 rue Richemont, BP 66 - 56002 VANNES CEDEX.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité. 

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. 
Fait à ARRADON, le 22 février 2021
En trois exemplaires originaux

Les salariés de la Société,			 			Pour la société,
									Monsieur Thierry LE LAY
(cf Liste émargement jointe)