ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR LE TELETRAVAIL




Entre les soussignés:

La Société Yokogawa France SAS au capital de 835 520 €, dont le siège social est 17 rue Paul
Dautier – 78140 VELIZY représentée par Mireille MAILLARD, Directeur Général,
d'une part,

Le Syndicat CFE-CGC représentée par                                 , délégué syndical
Le Syndicat CFDT représentée par                                        , déléguée syndicale
d'autre part,

Il est convenu ce qui suit à l’issue des réunions tenues les 18 septembre et 1er octobre 2019 .



ARTICLE 1 – PREAMBULE

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions issues de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005, des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail, de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail et de la Loi n°2018-217 du 29 mars 2018.

Le télétravail constitue un mode d’organisation du travail qui contribue à favoriser un meilleur équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle. Il ne constitue pas un droit pour le salarié. Le télétravail est un mode particulier d’exercice de l’activité professionnelle qui repose sur un principe de double volontariat, à la fois de l’employeur et du salarié. Il n’en reste pas moins du temps de travail contractuel.
Ainsi, il s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le salarié et son manager,
et la capacité du salarié à exercer son activité de manière responsable et autonome à domicile.



ARTICLE 2 - OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord a pour objectif de définir les dispositions visant à mettre en place le télétravail.



ARTICLE 3 – DEFINITION DU TELETRAVAIL

Le télétravail désigne au sens du présent accord, « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait  également pu être exécuté  dans les locaux de  l’employeur  est effectué hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Il ne se confond pas avec les situations de Home office (situations  où  le contrat de travail s’exécute exclusivement à domicile) qui feront l’objet d’un article séparé dans le présent accord, ainsi que des situations d’astreinte.




Le présent accord concerne les modes de télétravail suivants :

-	Le télétravail régulier : il se définit comme une journée de travail fixe par semaine/mois réalisée au domicile principal du salarié. Il s’adresse à des salariés ayant des activités pouvant être organisées facilement à l’avance et de manière durable.
-    Le télétravail occasionnel : il se définit par des journées effectuées de manière ponctuelle
en cas d’intempéries ou de grève de transport.



ARTICLE 4 – PRINCIPES RELATIFS A L’ORGANISATION DU TELETRAVAIL

Le télétravail, qu’il soit régulier ou occasionnel, s’effectue au domicile principal du salarié, sous la responsabilité pleine et entière du salarié. Tout changement d’adresse devra être signalé au service Ressources Humaines.

Il est demandé au salarié de s’assurer de la compatibilité de son installation à domicile avec un fonctionnement en télétravail.

Dès lors, le salarié devra fournir, à l’appui de sa demande de télétravail :
-    Une attestation sur l’honneur de conformité de son installation électrique
-    Un justificatif d’abonnement à une ligne internet haut débit
-    Un justificatif d’assurance multirisque habitation.
-	Confirmer disposer d’un espace approprié à son activité professionnelle pouvant accueillir le matériel qui sera mis à disposition par l’entreprise (ordinateur portable sécurisé). Le
salarié veille à ce que le lieu de travail lui permette de travailler dans des conditions
satisfaisantes dans le respect des conditions d’hygiène et de sécurité requises.



ARTICLE 4.1 – CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL REGULIER

Le télétravail est soumis au double volontariat du salarié et de l’entreprise. Les salariés doivent
bénéficier d’une autonomie suffisante dans l’organisation de leur emploi du temps.

Peuvent demander à accéder au télétravail tous les salariés du périmètre de l’accord remplissant
les conditions suivantes :

-    Avoir 6 mois d’ancienneté dans le poste occupé.
-    Etre en contrat à durée indéterminée. Sont exclus les contrats d’apprentissage ou contrats
de professionnalisation
-    Travailler à temps plein ou à temps partiel 80 %
-    Avoir un poste dont les activités peuvent s’exercer à distance sans que cela ne perturbe le
bon fonctionnement du service

Ne sont pas éligibles au télétravail régulier :

-	Les fonctions exigeant une présence physique et permanente du salarié dans les locaux de l’entreprise tels que les postes de support aux autres salariés (logistique, techniciens de plate-forme, services généraux)
-    Les fonctions itinérantes (ex : ingénieurs services)




Tous les métiers et postes ne sont pas compatibles avec le télétravail. La compatibilité dépend :

-    Du pourcentage de tâches télétravaillables
-    De l’organisation du travail du salarié
-    De ses relations avec les clients externes
-    De l’activité et de l’organisation de l’équipe à laquelle il appartient.

Conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail, les parties prévoient par le présent accord que  le  télétravail  est  accessible  aux  salariés  en  situation  de  handicap  qui  remplissent  les conditions précitées.



ARTICLE 4.2 – MODALITES DE REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié
travaille dans les locaux de l’entreprise.

Les  règles  légales  et  conventionnelles  du  temps  de  travail,  temps  de  repos  obligatoire, déconnexion et plages communes de travail en vigueur au sein de l’entreprise restent applicables aux télétravailleurs. Il est demandé au salarié en télétravail de rester joignable pendant ses heures habituelles de travail qui doivent couvrir à minima les plages communes de travail. La journée de télétravail commence lorsque le salarié se connecte à sa messagerie professionnelle et à Lync qui reste l’outil privilégié de communication. L’utilisation du téléphone portable personnel est interdite.

Pour le personnel badgeant, une journée de 7h42 sera créditée sur le compteur ADP. Le salarié saisira le motif « Télétravail » dans l’outil de gestion des temps.

Les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l’entretien annuel.



ARTICLE 5 – MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL REGULIER

Afin de maintenir le lien social avec l’entreprise et le travail d’équipe au sein du service, l’activité exercée en télétravail à domicile ne peut excéder une journée entière par semaine travaillée, soit le mardi ou le jeudi selon le libre choix du salarié. Le salarié devra prévenir son manager 48h avant du choix de son jour. Par ailleurs, il pourra être accordé un autre jour de la semaine en télétravail dans le cadre d’une situation exceptionnelle et soumis à autorisation du manager.

Les salariés à temps partiel à 80 % pourront exercer leur activité salariée en télétravail à domicile
à raison d’une journée toutes les 2 semaines, soit le mardi ou le jeudi.

Si le jour télé travaillé s’avère être férié, il ne fera pas l’objet de report. De même, le salarié en télétravail reste tenu, pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l’entreprise pour participer à des réunions ou des formations.

En ce qui concerne les fonctions itinérantes (Ingénieurs Services, Techniciens Services PCI, Ingénieurs commerciaux systèmes et chefs de produits), une souplesse sera offerte pour effectuer certaines tâches au domicile (compte-rendu de visites). Cette souplesse ne pourra pas excéder quatre jours par mois. Le collaborateur devra prévenir le manager 48h avant. Ces jours ne sont pas reportables ni cumulables.







Il est convenu que pour certains travailleurs en situation de handicap, ce rythme pourra être revu et adapté. En tout état de cause, les salariés en situation de handicap ou dont le poste de travail nécessite des aménagements dans le cadre des préconisations émises par le médecin du travail pourront aménager leur organisation du travail après discussion avec le manager et la DRH.

En cas de problème de connexion, le salarié devra exercer son activité au bureau ou devra prendre un jour de congé.

Candidature et acceptation :

-	Le salarié doit faire une demande écrite à son manager, après avoir apprécié s’il répond ou non aux critères d’éligibilité tels que décrits dans l’article  du présent accord

-	La demande de bénéficier du télétravail régulier est soumise, tant sur le principe que sur les modalités d’organisation, à l’accord du responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines.

-	La hiérarchie s’engage à apporter une réponse dans un délai d’un mois à compter de la réception de la  demande  de télétravail.  En l’absence  de réponse  dans  les  délais,  la demande vaut refus de la demande.

-	En cas de réponse positive, la mise en œuvre du télétravail fera l’objet d’un avenant au contrat de travail conclu pour une durée maximale de 12 mois. Cet avenant ne pourra faire l’objet d’une reconduction tacite. Il sera applicable uniquement pour le poste que le salarié occupe à la date de signature de celui-ci et deviendra caduc en cas de changement de poste.

-    En cas de réponse négative, le salarié sera informé par écrit des motivations du refus.




ARTICLE 6 – CONDITIONS DE RETOUR A UNE EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TELETRAVAIL

Période d’adaptation et réversibilité :

Afin  de  permettre  au  salarié  et  au  manager  d’expérimenter  le  dispositif  du  télétravail  et  de s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacun, une période d’adaptation de 3 mois est convenue à partir de la mise en place du télétravail. Au cours de cette période, chacune des parties pourra mettre fin au télétravail sans motivation particulière, avec un délai de prévenance de 2 semaines. A l’issue de la période d’adaptation, un bilan sera effectué afin de confirmer ou non le passage au télétravail. S’il est mis fin au télétravail, le salarié retrouve son poste dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.

Après cette période d’adaptation, sous un délai de prévenance d’un mois, l’une ou l’autre des parties peut mettre un terme au télétravail en informant l’autre partie par écrit.







ARTICLE 7 – OBLIGATION DE DISCRETION ET DE CONFIDENTIALITE

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur. Dans ce cadre là, le salarié doit avoir signé la charte informatique et respecter le code de conduite en vigueur au sein de la société. Le collaborateur ne doit pas emporter de document papier Yokogawa à son domicile.

Le télétravailleur s’engage à travailler exclusivement pour la société Yokogawa.

La violation de ces obligations est un motif de sanction disciplinaire conformément à l’article 10 du
règlement intérieur.



ARTICLE 8 – SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL

En cas de maladie ou d’accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la DRH dans les 48H et transmettre l’arrêt maladie correspondant.

Tout accident intervenant pendant la journée de télétravail sera considéré comme un accident de travail. Le salarié n’est pas couvert par l’entreprise lorsqu’il quitte son domicile pour une raison étrangère à son activité professionnelle. Il s’engage donc à informer par mail son responsable hiérarchique de toute absence pendant son temps de travail.



ARTICLE 9 – MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL OCCASIONNEL

Le télétravail occasionnel concerne des pratiques de télétravail irrégulières et exceptionnelles. Les situations visées par le télétravail occasionnel sont les suivantes :
-	Les épisodes de pollution mentionné à l’article L223-1 du code de l’environnement restreignant l’utilisation des véhicules
-	Les épisodes climatiques empêchant les salariés de se déplacer (neige, très importantes intempéries..)
-    Grève généralisée des transports publics
-    pandémie
-    Intervention d’un externe au domicile ne permettant pas au salarié de s’absenter (dans ce
cas un justificatif sera à remettre par le salarié à son manager lors de la demande de télétravail)

Le nombre de jours pouvant être travaillés dans ce cadre sera limité à 5 jours par an avec la possibilité de prendre des ½ journées. Ces jours ne se cumulent pas et ne se reportent pas d’une année sur l’autre.

Le salarié devra effectuer la demande de télétravail auprès de son manager 48 heures avant sauf
dans les cas d’urgence (épisode climatique)
Le manager se réserve le droit de refuser dans l’intérêt du service et/ou de l’entreprise (tenue de réunion, présence insuffisante dans le service, délai de prévenance trop court, participation à une formation).
L’ensemble des salariés bénéficiera du télétravail occasionnel, y compris les salariés à temps
partiel ainsi que les salariés non éligibles au télétravail régulier.










ARTICLE 10 – SALARIES EN HOME OFFICE

Les salariés en home office sont les salariés dont l’activité professionnelle s’exerce exclusivement à domicile. Il s’agit des fonctions ci-dessous :

-    Ingénieurs commerciaux PCI basés en région
-    Techniciens Services PCI basés en région
-    Ingénieurs commerciaux systèmes basés en région
-    Chef de produit basé en région

Contrairement au télétravail applicable aux travailleurs sédentaires, le principe de volontariat n’a pas vocation à s’appliquer pour les salariés en home office, du fait de la nature de leurs fonctions et de leur lieu de travail.

Ils sont, par définition, amenés à être souvent absents de leur site de rattachement et il en va de la nature de leur fonction d’exercer une partie de leur travail à leur domicile, chez des clients ou sur un autre site que celui auquel ils sont rattachés administrativement. Ces spécificités sont prévues dans leur contrat de travail.

Les salariés travaillant en home office bénéficient d’une indemnité de travail à domicile dont le montant est revalorisé chaque année.



ARTICLE 11 – CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la Société Yokogawa
France.

ARTICLE 12 –SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD

En vue du suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent de se revoir tous les 6 mois à compter de la date de son entrée en vigueur.



ARTICLE 13 - DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de 1 an à compter du lendemain du dépôt du présent accord.



ARTICLE 14 – REVISION

Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.

Les  organisations syndicales  de salariés habilitées  à  engager  la  procédure  de révision  sont
déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.







La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main  propre contre décharge à l’employeur  et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.

L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.

Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L.
2232-12 du Code du travail.



ARTICLE 15 – RENOUVELLEMENT

Les parties conviennent de se revoir dans un délai d’un mois avant l’expiration du présent accord,
en vue de discuter de son éventuel renouvellement.



ARTICLE 16 – FORMALITES

Conformément à l’article L2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.

Conformément aux articles D.2231-2 et D2231-5 du code du Travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’Emploi des Yvelines et du Conseil de Prud’hommes de Versailles.



Fait à Vélizy   le 8 Octobre 2019

Signature des parties : Pour la Direction,



Pour la CFE-CGC, Pour la CFDT,