ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
AU SEIN DE LA SNC HOTEL GRIL DE TORCY ET CIE


ENTRE :
La société Hôtel Gril de Torcy et Cie, immatriculée au RCS de Meaux sous le n° 351 346 937, sise représentée par XXXXXXXXXXX, pour le gérant 
Ci-après « La Société »

D'une part,

ET :

Les Organisations syndicales :

-	CGT-HPE (78 rue Henri Barbusse – 92110 Clichy), représentée par XXXXXXX
-	CNT-SO (4 rue de la Martinique – 75018 PARIS), représentée par XXXXXXX

D’autre part,

Préambule :
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Cet accord vise également à adopter des mesures permettant de faciliter l’articulation entre l’activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale pour chaque collaborateur/collaboratrice.
Il s’applique à tous les salariés de la société Hôtel Gril de Torcy et Cie quelle que soit leur ancienneté, leur contrat de travail et leur catégorie professionnelle.

Article 1 - Rémunération 

1.1 Rémunération effective : 

1.1.1 Etat des lieux 2018
Il convient de s’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, la compétence et expérience équivalentes :  Dans le cadre de l’analyse du rapport de situation comparée présentée aux organisations syndicales lors de la première réunion et après échanges, il n’a été constaté aucun écart de rémunération entre les hommes et les femmes en 2018, comme indiqué dans l’annexe 1. 
En moyenne, le salaire horaire de 2018, pour le statut employé est de 10.51€ pour les femmes et 10.83€ pour les hommes.
L’écart de rémunération de 0.32€ est justifié par les dispositions issues des négociations relatives à la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajouté applicables aux salariés selon leur date d’entrée dans l’entreprise. Il est constaté que 4 salariés Niveau I Echelon 3 et justifiant d’une ancienneté de plus de 10 ans  ont un salaire inférieur à la tranche de 5 à 10 ans. Les missions et compétences justifient cet écart.
Concernant la vérification des intitulés de poste, niveaux et échelons, trois salariés ont fait l’objet d’une mise à jour à la date anniversaire de leur contrat :


1.1.2 Objectifs :
S’assurer que l’ensemble des intitulés de poste, niveaux et échelons soient conformes à la grille HCR en vigueur. Chaque mois, un contrôle des intitulés de postes est réalisé afin de s’assurer qu’ils soient conformes à la grille HCR. La mise à jour sera applicable dans le mois en cours.  L’analyse sera présentée aux élus lors de la réunion annuelle prévue dans cet accord.

1.1.3 – Eléments de mesure
Liste des intitulés de postes avec statut, niveau, échelon et date d’entrée (annexe 2)
1.2 - Rémunération à l’embauche :
1.2.1 Etat des lieux 2018 :
Lors de la rédaction d’offre, le salaire indiqué est celui figurant dans la classification HCR (Annexe 3) au 01/09/2017 selon le poste, statut, niveau et échelon.
Il est rappelé que sur 2018 l’ensemble des salariés en CDI, CDD quel que soit le sexe et le statut ont bénéficié des aantages applicables au sein de la société, à savoir : 

•	Remboursement de Transport (Navigo) 100 % (remboursement mensuel)
•	Indemnité nettoyage : proratisée au temps de présence, versée en juin et en décembre ou au moment du STC pour 40.90€ 
•	Indemnité kilométrique : proratisée et selon distance domicile/travail : versée en juin et en décembre
•	Prime habillage pour le personnel ayant un uniforme : versée en novembre 52.69€ proratisée au temps de présence.
•	Prime de 13ème mois selon les conditions arrêtées dans l’accord instituant cet avantage

1.2.2 Objectifs : 
S’assurer que les contrats conclus au sein de la société reprennent bien les éléments de rémunération précisés dans l’offre d’emploi (indication du taux horaire en application du la grille HCR).

1.2.3 Eléments de mesure :
La réalisation de l’objectif sera vérifiée dans les conditions suivantes en reprenant chaque offre parue sur Pôle Emploi sur l’année civile : 
Construction d’un tableau comparatif reprenant le poste, le statut, le niveau et l’échelon indiqués dans l’offre d’emploi parue sur Pôle Emploi et le poste, le statut, le niveau et l’échelon précisés dans le contrat de travail conclu. 

L’annexe 4 présente les éléments pour 2018.

Article 2 - Mixité des emplois et des métiers
2.1. Principes généraux
La Société souhaite énoncer clairement le principe de mixité des emplois et des métiers : il n’existe aujourd’hui aucune fonction, aucun métier qui implique l’engagement exclusif d’hommes ou de femmes. 
Au contraire, la mixité des genres est vivement souhaitée, car chacun a des qualités, des compétences, des expériences complémentaires et susceptibles d’apporter une contribution significative à l’organisation. 
Cette contribution est particulièrement vraie dans les métiers de Service exercés au sein de la Société. 
Cependant, il est constaté qu’un certain nombre de métiers est de manière marquée exercé en majorité soit par des hommes soit par des femmes.  
69% des effectifs sont des femmes dont 36 % sont du personnel d’étages 
Les seuls services avec une quasi parité sont la réception la plonge et la direction
Ainsi, par exemple les métiers Administratifs, d’Etage, de Salle, de Réception sont à dominante des fonctions féminines, alors que les métiers de Cuisine et de Plonge sont à dominante masculine. 
La Direction et les Organisations Syndicales signataires s’engagent au travers d’objectifs de progression chiffrés à réduire tout déséquilibre au sein d’un métier s’il en existe, et à maintenir une réelle mixité pour chaque branche de l’activité de l’hôtel.
Pour cela, un certain nombre d’actions vont être mises en œuvre.

2.2 Etats des lieux 2018 
L’effectif de la société est composé de 75 % de femmes (sur 63 personnes). (Annexe 45)
Les métiers Administratifs, d’Etage, de Salle, de Réception sont à dominante féminine.

2.3 Actions mises en œuvre
2.3.1 Favoriser la mobilité entre les métiers
La mobilité au sein de la Société peut être un moyen efficace pour réduire certains déséquilibres. 
De ce fait, la Société s’engage à faire primer la mobilité interne sur tout recrutement externe et à analyser, pour chaque poste disponible, les candidatures internes et les différentes possibilités. 
Ainsi, pour chaque poste ouvert à recrutement ou mobilité, une analyse des compétences des collaborateurs de différents métiers sera réalisée, dans l’optique de créer des passerelles inter-métiers et de décloisonner les fonctions. Les objectifs de mixité des équipes seront intégrés à cette réflexion.

2.3.2 Continuer à parier sur la polyvalence
De par les schémas actuels d’organisation et la taille des établissements, la polyvalence et la solidarité entre les équipes sont déjà encouragées. 
La Société s’engage à développer ces notions, consciente que la polyvalence peut être un vecteur permettant notamment d’apporter plus de mixité au sein des métiers et des équipes.

2.4 Objectifs et Indicateur  
La Société s’engage à maintenir à minima un effectif de femmes de 60% et d’augmenter de 5 % le nombre d’hommes dans les métiers de l’Administration, Etage, Salle et Réception sous réserve des candidatures reçues par la Société. 

L’indicateur retenu pour évaluer l’atteinte de l’objectif est le nombre et pourcentage de femmes et d’hommes par métier.

Article 3 - Recrutement 
3.1. Principes généraux
Les parties réaffirment que les critères de recrutement restent uniquement basés sur l’expérience professionnelle, les compétences et la reconnaissance des qualifications. De ce fait, tous les postes ouverts à recrutement seront proposés indistinctement aux femmes et aux hommes.

3.2 Etats des lieux 2018 
67 % des salariés recrutés en 2018 sont des femmes.

3.3. Actions mises en œuvre
Afin de continuer à favoriser la mixité dans les différents recrutements à venir, l’Entreprise s’engage à mener les actions suivantes : 

3.3.1 Intitulés de poste : 
En amont de tout recrutement, une réflexion relative à l’intitulé de poste devra être menée pour chaque poste ouvert à recrutement afin de déterminer des intitulés asexués (Homme d’entretien  Agent d’entretien ou Technicien de Maintenance par exemple). 
Pour les postes ayant un libellé explicitement rattaché à un genre, il s’agit alors de mentionner dans le libellé du poste les termes pour chacun des genres (comme par exemple Femme/Valet de Chambre).

3.3.2 Formulation des offres d’emploi
La Société s’engage à continuer à formuler des offres d’emploi de manière asexuée et ne comportant pas de formulations susceptibles de décourager des hommes ou des femmes de postuler aux postes proposés. 

Rendre les offres plus attractives à la fois pour les hommes et les femmes en précisant pour les CDI principalement, quel que soit leur temps de travail : l’existence d’un parcours d’intégration, la mise en place de vis-ma-vie avec d’autres services de l’entreprise, permettant de développer des compétences annexes et facteur d’évolution possible au sein de la société. 

Par exemple : 
* Poste en salle ou cuisine :  formation Hygiène en restauration / Sauveteur secouriste au travail 
* Poste en employé d’hébergement polyvalent : Habilitation électrique (changer les ampoules dans les chambres), Gestes et postures.
*Préciser les horaires de travail (le matin ou le soir pour le temps partiel, ainsi que le jour spécifique de repos) afin que le futur candidat puisse s’assurer que l’offre corresponde à ses attentes et ses contraintes familiales.

3.3.3 Sensibilisation des recruteurs / managers
Il est convenu de rappeler aux recruteurs toutes règles relatives à la non-discrimination à l’embauche notamment du fait du sexe. De ce fait, au cours de chaque module de formation au recrutement effectué, la notion d’égalité professionnelle et d’égalité homme-femme est systématiquement abordée.
Ainsi les candidatures des hommes et des femmes se verront appliquées des critères de sélection identiques : l’expérience professionnelle, les compétences et la reconnaissance des qualifications. 

3.4 Objectifs et Indicateur  
Un tableau indiquant, le sexe, le statut, la date d’entrée et la réalisation du parcours d’intégration, la réalisation des vis-ma-vie des salariés embauchés sur l’année civile (idem annexe 5) de sera présenté au cours de la réunion annuelle prévue dans cet accord.
Comme illustré dans le tableau annexe 5, l’entreprise est composée 75 % de femme (comparativement à 2017 dont le taux était de 68%). 
Il s’avère que les postes à temps partiel sont occupés en 2018 à 40 % par des femmes et seulement 2 % par des hommes. 
Sur la durée de l’accord il n’est pas possible de prévoir le nombre d’embauche qui pourront être faite selon le sexe. Cependant, l’entreprise s’est engagée à l’article 5.3.2 à augmenter le temps de travail d’au moins un salarié par an. Les emplois à temps partiel des femmes étant de 40 %, cela réduira le poids de l’emploi à temps partiel des femmes comparativement aux hommes qui sont à temps plein à 98%.
 L’indicateur retenu pour évaluer l’atteinte de cet objectif est le nombre et pourcentage de salariés recrutés par sexe et par statut et durée du travail au cours de la période. Ce tableau sera présenté lors de la réunion annuelle prévue dans cet accord.

Article 4 - Formation professionnelle 
4.1 Principes généraux
La formation professionnelle constitue un levier majeur pour corriger d’éventuelles inégalités. 
Les parties s’engagent à renforcer l’égalité de traitement en matière de formation entre les femmes et les hommes, quel que soit le métier.
4.2. Etats des lieux 2018 
Selon l’Annexe 6, 71 % des salariés formés en 2018 sont des femmes. Néanmoins, il est constaté qu’en moyenne, les stagiaires hommes bénéficient d’un nombre d’heures de formation plus élevé que celui des stagiaires femmes.  
41 % du personnel a bénéficié d’une formation en 2018 soit 29 % des femmes et 12 % des hommes. Au total le personnel a suivi 175h de formation en 2018 dont 119heures pour les femmes et 56 heures pour les hommes.

4.3. Actions mises en œuvre
Mesures mises en œuvre pour faciliter l’accès et la participation à la formation des salarié-es chargés de famille.

4.3.1 Limiter les déplacements :
L’entreprise privilégie la formation sur le site pour éviter les déplacements du lieu de travail et ou lieu de vie :
Ainsi, une formation Gestes et postures organisée en septembre 2018 pour le personnel d’étages s’est tenue sur 3 jours dans un établissement situé à moins d’un kilomètre de lieu de travail des salariés.  L’entreprise continuera de privilégier les formations sur site ou sur un établissement proche du lieu de travail des salariés. Si cela n’était pas rendu possible, la société facilitera les déplacements afin que les salariés de la société puissent bénéficier de formation, les déplacements ne devant pas être un frein pour accéder à la formation. 

Faciliter les déplacements :
En juin et décembre 2018, une formation « Barman débutant » à laquelle a participé un salarié de la société s’est tenue sur deux jours. Le lieu de la formation était situé à plus de 20 kilomètres de l’établissement. Afin que le salarié puisse assister à ces deux jours de formation sans être à la fois impacté par des déplacements plus contraignants qu’à l’accoutumé et impacté par l’engagement de frais d’hébergement, la société a pris en charge ses frais d’hébergement et de repas le premier jour de la formation. 
Lorsque la formation est dispensée sur plusieurs jours sur un autre établissement que le lieu de travail et à une distance de 20 kilomètres ou plus du lieu de travail habituel, la société prendra en charge les frais d’hébergement et de restauration afin que le salarié puisse assister à la formation dans les meilleures conditions et ne soit pas contraint par les déplacements. 
 Tous les services ont bénéficié de formation en 2018

4.3.2 Congés d’ordre familial et formation
La priorité de formation sera donnée aux personnes ayant eu une absence prolongée dans l’entreprise. Durant l’entretien de reprise, le salarié se verra proposer une reprise progressive sur 48h qui consiste à reprendre son poste en se familiarisant à nouveau avec son environnement de travail (les outils, logiciels). La première journée de reprise sera orientée vers la remise en route théorique en accéder à la formation en ligne (e-learning), puis la deuxième journée, le-la salarié-e sera posté-e en observateur afin que la reprise de poste soit facilitée.

4.4 Objectifs et Indicateur  
L’indicateur retenu pour évaluer l’atteinte de cet objectif est le nombre et pourcentage de salariés par sexe et par statut formés au cours de la période ainsi que le nombre moyen d’heures de formation par sexe et par statut. (cf. tableau du suivi de formation annexe 5) . Il sera ajouté au tableau la notion d’ancienneté et le nombre de formation suivie par salarié depuis leur embauche.
Le choix sera d’accentuer la formation complémentaire aux bases « métier » en permettant aux personnes ayant exprimé le besoin de développer des compétences sur les outils informations nécessaires également dans la vie privée tels que : internet, e-mail, Excel, Word : plusieurs demandes ont été formulées lors des EAP. 

Article 5 : Articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale 
5.1 Principes généraux
En règle générale, il est constaté que la vie professionnelle des femmes est plus impactée par les contraintes liées à l’exercice de la responsabilité familiale. 
Cela se traduit notamment par la plus forte utilisation du temps partiel au sein de la population féminine et par la prise de congés d’ordre familial. 
De ce fait, la Direction et les Organisations syndicales souhaitent réaffirmer un certain nombre de principes et mettre en place des actions favorisant une meilleure articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

5.2 L’état de grossesse 
5.2.1 Etat des lieux 2018 : 


5.2.2 Actions mises en œuvre
Dès que le salarié porte à la connaissance de la direction un état de grossesse, il lui sera proposé un entretien afin de faire le point sur les horaires de travail, et les tâches nécessitant une attention particulière. 
Il sera mis en œuvre les points suivants :
	Suppression du travail en coupure pour le personnel concerné lorsque cela est rendu possible par l’organisation et l’effectif du service. 
	Absence autorisée et payée afin d’effectuer les examens médicaux nécessaires du 2ème au 6ème examen prénatal pour la future maman et/ou le futur papa accompagnant. (Sur présentation d’un justificatif de présence aux examens) soit 3 jours payés maximum (1/2 journée par examen) sous réserve de la présence du salarié sur ses dates (hors repos, arrêt maladie, congé pathologie, congé maternité).

5.3. L’articulation entre temps partiel et temps complet
5.3.1 Etat des lieux 2018 : 
Suite à la négociation d’un nouveau contrat client en restauration, le besoin en personnel de salle a été nécessaire. Une proposition a été faite à une salariée à temps partiel posté au petit déjeuner. La salariée a accepté une augmentation du temps de travail de 25h à 33h par semaine. Ses jours de repos ont été maintenus ainsi que l’heure de prise de service. Une formation lui a été dispensée en interne afin qu’elle puisse maîtriser le service.

5.3.2 Objectifs et indicateurs : 
Afin qu’une augmentation du temps de travail ou le passage à temps complet puisse être envisagé, il faut comprendre qu’une polyvalence des salarié-es est indispensable afin de répartir le travail selon les besoins de nos clients. En effet, les chambres ne sont pas accessibles avant 9h le matin et à partir de 14h/15h l’après-midi. Il n’est donc pas possible d’augmenter le temps de travail du personnel d’étage au-delà de ce créneau horaire.
Grâce à la polyvalence, il est possible de compléter les missions principales par d’autres, ce qui permet au salarié-es de changer de rythme et de domaine.
PAR EXEMPLE :   *Personnel d’étages
Horaire type d’une femme de chambre à 25h/semaine : 9h30 à 14h50 (dont 20 mn de pause) 5h/jour.
• Augmentation du temps de travail de 1h afin de préparer les chariots pour le lendemain soit 3	0h/semaine
• Relais à l’aide hôtelière pour nettoyer les parties communes et extérieurs (1h ou 2h)
• Personnel en salle à temps partiel du soir : faire la mise en place ou nettoyage des salles séminaires le weekend
L’entreprise s’engage sur les 3 ans à proposer au minimum une fois par an l’augmentation du volume horaire d’un contrat à temps partiel. Un accompagnement sera mis en place afin que le salarié puisse remplir ses nouvelles missions.
Mesure : Nombre d’avenants ayant pour motif la modification du temps de travail.


Article 5 : Suivi de l’accord
La Société assurera un suivi des mesures arrêtées sur la base des indicateurs chiffrés susvisés.
A cours du premier trimestre de chaque année, le comité d’établissement sera informé de l’application du présent accord et en particulier sur l’atteinte des objectifs chiffrés et les moyens mis en œuvre.

Article 6 : Prise d’effet de l’accord
La loi prévoyant, en cas d’accord collectif en matière d’égalité professionnelle, une négociation triennale, le présent accord est conclu pour une durée de trois ans, sans clause de reconduction automatique, à compter du 1er octobre 2019.
Avant la fin de la troisième année d’application, une nouvelle négociation sur l’égalité professionnelle sera menée, conformément aux dispositions de l’article L. 2242-5 du Code du travail, sur la base des rapports annuels présentés au comité d’établissement au cours des trois années d’application de l’accord.
Dans l’hypothèse où cette négociation n’aboutirait pas à la conclusion d’un accord, il sera établi un procès-verbal de désaccord et il sera mis en place un plan d’action dans les conditions légales.

Article 7 : Révision de l’accord
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord.
Les demandes de révision pourront intervenir à tout moment durant l’application de l’accord.
La partie qui prendra le cas échéant l’initiative de la révision en informera chacun des signataires par lettre recommandée avec AR. La demande de révision devra indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction du ou des articles visés.
Les parties devront engager des négociations dans les meilleurs délais. La Direction prendra l’initiative de convoquer l’ensemble des organisations représentatives dans les trois mois suivant la réception de la demande de révision.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion éventuelle de l’avenant de révision.
L’avenant portant révision se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie soit à la date qui en aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Article 8 : Dépôt et publicité de l’accord 
Le présent accord sera déposé sur la plateforme dématérialisée www.teleaccords.travail.emploi.gouv.fr.

Fait à Torcy, le 27 septembre 2019
En 4 Exemplaires originaux

La Direction							Les Syndicats