Accord collectif sur le télétravail




Entre les soussignés :

La société E.C.A.C., société par actions simplifiée au capital de 492 925 €, dont le siège social est situé 
5 rue Maria Telkes – PA de Ragon – 44119 TREILLIERES, 
représentée par XXXX en sa qualité de Président, ci-après dénommée « la société »

d'une part,
	
Et

L'ensemble du personnel de l'entreprise ayant ratifié l'accord à la suite d'un vote qui a recueilli la majorité des deux tiers et dont le procès-verbal est joint au présent accord, ci-après dénommés « les salariés »


d'autre part,



Préambule

La Direction de la société E.C.A.C. confirme sa volonté de proposer à ses salariés les meilleures conditions à une bonne qualité de vie au travail. Le télétravail est une modalité d’organisation du travail qui s’inscrit dans cette démarche en apportant aux salariés une souplesse supplémentaire dans l’articulation de leur vie professionnelle et personnelle.

C’est à ce titre qu’en application de l’article L 1222-9 du Code du travail, la société a souhaité formaliser la mise en place du télétravail par un accord.

L’objet de cet accord est d’apporter un cadre définissant les modalités d’accès, d’exécution et de suivi du télétravail, afin de maintenir l’efficacité, l’esprit d’équipe, et l’implication des salariés. Il tient compte des contraintes et nécessités organisationnelles, managériales, opérationnelles, techniques et financières. 

Il est également rappelé que l’activité et l’organisation du Cabinet impliquent un travail collaboratif entre les équipes et des rendez-vous avec les clients. En effet, les échanges sur les dossiers doivent être fréquents, que ce soit avec l’Expert-Comptable, les collaborateurs et les clients. Si les nouvelles technologies permettent facilement des échanges à distance, les rendez-vous au Cabinet et chez les clients demeurent indispensables pour préserver un lien social, favoriser les relations commerciales, partager les expériences et certains documents : ces échanges participent en conséquence à l’efficacité du travail, à la cohésion sociale et donc à la qualité de vie au travail.

Cet accord est conclu pour une durée indéterminée et s’applique à l’ensemble des salariés de la société E.C.A.C..




ARTICLE 1 – Définition et Principes généraux

Le télétravail est défini par l'article L 1222-9 du Code du travail et désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle une tâche qui aurait pu être exécutée dans les locaux de l'employeur est effectuée par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le télétravail peut notamment s’organiser :

de manière régulière : Cette forme de télétravail consiste pour le salarié à alterner, selon un rythme régulier et défini par avance, des périodes travaillées depuis son domicile et au sein de l’entreprise.

de manière occasionnelle : Cette forme de télétravail consiste pour le salarié à travailler occasionnellement depuis son domicile sans rythme ou jours préalablement définis, pour exécuter une tâche habituellement réalisée dans les locaux de l‘entreprise afin de répondre à des besoins ponctuels, souvent imprévus, auquel cas, le télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour assurer la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

Le télétravail, qu’il soit régulier ou occasionnel, est une modalité individuelle et facultative d'organisation du travail. Ce n’est ni un droit ni une obligation.

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs individuels, légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Aucun travail ne peut être exécuté par le télétravailleur dont le contrat est suspendu quelle que soit la raison de cette suspension (congés payés, maladie, maternité, mises à pied quelle qu’en soit la nature, …). 


ARTICLE 2 – Accès au télétravail

Article 2-1 – Principe de volontariat, d’engagement et de confiance mutuels

Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double-volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur. Il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur. 
 
En cas de force majeure tels que mais non exhaustif : crise sanitaire pandémie, pic de pollution, intempéries…, l’employeur peut imposer le télétravail au salarié. 
 
L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés. 
 
Les parties au présent accord conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail (notamment sur le choix du/des jours effectués en télétravail). 
Le manager sera attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation.


Article 2-2 - Eligibilité

Le télétravail, est un droit du salarié, mais ne peut en aucun cas être imposé à l’employeur, et sa mise en œuvre répond à certaines conditions. Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. 

Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Sont alors éligibles au télétravail les salariés réunissant l’ensemble des conditions suivantes :
- Être titulaire d’un contrat à durée indéterminée,
- Être à temps plein ou temps partiel ≥ à 80%,
- Justifier d’une ancienneté minimale de 6 mois,
- Occuper un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance,
- Avoir l’autonomie suffisante dans l’organisation de son travail au quotidien
- Répondre aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet haut débit suffisante pour la réalisation de son activité en télétravail, et une installation électrique conforme.

Les travailleurs handicapés pourront accéder au télétravail dans les mêmes conditions que celles prévues au présent accord, sous réserve que sa mise en œuvre effective n’implique pas des mesures d’adaptation au poste entraînant un surcoût disproportionné pour l’entreprise, conformément à l’article L. 5213-6 du Code du travail.

Sauf cas particulier, les salariés bénéficiant d’un contrat en alternance et les stagiaires ne seront pas éligibles au télétravail, leur formation effective nécessitant une intégration étroite et quotidienne à la communauté de travail sur site.

Certaines missions et activités sont également exclues par nature du télétravail, notamment (non exhaustif) :
Maintenance et préparation du matériel informatique ;
Gestion du standard ;
Accueil clients ;
Rendez-vous clientèle

Il appartient à la Direction, destinatrice d’une demande de télétravail, d’évaluer sa faisabilité en tenant également compte des critères d’éligibilité ci-après :
La capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance ;
Le traitement de dossiers est suffisamment dématérialisé ou dématérialisable ;
La configuration du service étant précisé qu’un quota journalier minimum de salariés présents dans le service, déterminé par le responsable hiérarchique en fonction des besoins, doit être effectivement respecté pour sa bonne continuité. En tout état de cause, le télétravail ne pourra bien évidemment pas engendrer une absence simultanée de l’ensemble des collaborateurs d’un même service.
Disposer d’une capacité d’autonomie suffisante dans la fonction occupée et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché ;
Faire preuve d’une organisation personnelle efficace, d’une bonne gestion de son temps de travail (capacité à s’organiser seul) ;
La capacité du bénéficiaire à travailler seul, à distance, sans assistance doit être avérée : maîtrise des outils de travail, production suffisante en quantité et en qualité, discernement quant aux décisions à prendre.
Disposer d’une capacité à rendre compte de son activité.

ARTICLE 3 – Fréquence et organisation du télétravail

Article 3-1 - Nombre de jours de télétravail

Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, et de manière à éviter l’isolement du collaborateur, le télétravail est limité à 1 jour par semaine, en dehors de circonstances exceptionnelles. 

En cas de télétravail régulier, le choix de cette journée de télétravail est décidé d’un commun accord entre le salarié et la Direction, avant d’être formalisé par écrit par tout moyen (mail, courrier remis en main propre, avenant au contrat de travail…). 

Il est rappelé que le télétravail ne doit en aucun cas avoir pour effet de générer un trouble dans le fonctionnement du service ou de la société. Ainsi, pour des raisons de nécessité de services, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site, moyennant un délai de prévenance de 
24 heures. Dans cette situation, le jour de télétravail pourra être reporté sur une autre journée de la semaine si cela est possible, ou annulé.

Le télétravailleur reste tenu, même pendant la journée de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de la direction, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service (réunion, formation, rendez-vous client…). 

Article 3-2 – Gestion du temps de travail et plages horaires

Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions, accords collectifs et règles d’horaires et de durée du travail applicables au niveau de l’entreprise.  

Afin de respecter le principe du respect de la vie privée, pendant les jours de télétravail, le salarié pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail suivantes :

-	9h – 12 h et 14h – 17h pendant lesquelles il doit être possible de le joindre.

Pendant ces plages horaires, le salarié est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les visioconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

Le salarié n’a pas d’activités personnelles et/ou familiales dans les créneaux horaires de télétravail. Il se consacre exclusivement à son activité professionnelle. Par ailleurs, il doit exercer son activité professionnelle dans des conditions identiques au travail au sein de l’entreprise, notamment en matière de concentration et de bruit.

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassement en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par l’entreprise.

Le télétravailleur devra indiquer sur son planning d’interventions les journées de télétravail, et il devra saisir ses heures via le système en vigueur dans l’entreprise conformément aux règles et procédures existantes.

L’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au salarié de respecter les durées maximales de travail et les durées minimales de repos. En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible. Enfin, les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l’entretien annuel.

Il est reconnu au salarié un droit à la déconnexion et le salarié dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à sa disposition par l’entreprise.


Article 3-4 – Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié.

Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail : disposant d’une bonne connexion internet, de calme, respectant les mesures de sécurité et de confidentialité nécessaires à l’exercice des missions.

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 3.

A titre exceptionnel, le salarié qui souhaite exercer le télétravail dans un autre lieu que son domicile devra en avertir préalablement son responsable hiérarchique. Dans ce cas, le salarié s’engage à ce que ce lieu remplisse les conditions requises propres à l’exercice du télétravail tel que prévu par le présent accord, en tout état de cause, le télétravail doit avoir lieu sur le territoire français.


ARTICLE 4 – Equipements et prise en charge

Article 4-1 – Equipements

La Société fournira installera et entretiendra les équipements nécessaires à l’activité en télétravail. Dans ce cadre, il sera fourni au salarié en télétravail un ordinateur portable et, autant que possible, un deuxième écran portable permettant le travail sur double écran comme au cabinet, ainsi que des logiciels nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle à distance.

Le matériel mis à la disposition du salarié en télétravail est réservé à un usage strictement professionnel. En conséquence, aucune utilisation à des fins personnelles ne sera tolérée.

L’ensemble du matériel mis à la disposition du salarié demeure la propriété exclusive de l’entreprise.
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration ou de vol du matériel, le salarié devra en aviser sans délai la Direction.

Le matériel devra être restitué à tout moment à la demande de l’employeur.

Dans l’éventualité de la mise à disposition de matériel pour le télétravail à usage non exclusif, le télétravailleur s’engage à emprunter ce matériel sur la journée télétravaillée uniquement, le matériel devant être mis à disposition du bureau le reste du temps.


Article 4-2 – Prise en charge

Il est rappelé que la mise en place du télétravail ne doit entraîner aucun frais d’aménagement spécifique du logement, et que le salarié dispose d’un bureau dans les locaux de l’entreprise pour y exercer ses fonctions.

L’Ordonnance N°2017-1387 du 22 septembre 2017 a supprimé les dispositions de l’article L1222-10 du Code du travail consécutives aux « coûts découlant directement de l'exercice du télétravail, en particulier ceux liés aux matériels, logiciels, abonnements, communications et outils ainsi que les coûts liés à la maintenance de ceux-ci ». 
Les coûts directement engendrés par le Télétravail sont déjà pris en charge en amont par le cabinet (remise et maintenance du matériel pour l’activité du télétravail).

A ce titre, aucune indemnité, ni prime ou participation aux frais liés au télétravail ne seront versées dans le cadre du télétravail dans la mesure où, en sus, cette option offerte par la société répond à la demande du salarié et qu’il dispose par ailleurs d’un poste de travail individuel dans les locaux de l’entreprise.


ARTICLE 5 – Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail 

Article 5-1 – Période d’adaptation

L’exercice des fonctions en télétravail débute par une période d’adaptation de 3 mois pendant laquelle chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail, à condition de respecter un délai de prévenance de 8 jours calendaires. 
Cette période doit permettre à la société de vérifier si le salarié dispose bien des aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance et de s’assurer que l’absence de ce dernier dans les locaux de la société ne perturbe pas le fonctionnement de son service.
Pour le salarié, cette période lui permet de vérifier si l’activité en télétravail lui convient.

S'il est mis fin au télétravail, le salarié retrouve, sur le jour de télétravail supprimé, son poste de travail occupé les autres jours de la semaine dans les locaux de la société. Il devra restituer l’ensemble du matériel mis à sa disposition par la société pour les besoins du télétravail.

Article 5-2 – Suspension du télétravail

Outre les cas de suspension du contrat de travail entrainant de facto la suspension immédiate du télétravail, chacune des deux parties peut demander une suspension provisoire du télétravail.
Il est rappelé en effet que le télétravail ne doit en aucun cas avoir pour effet de générer un trouble dans le fonctionnement du service ou de la société.

A ce titre, le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l’entreprise à la demande expresse de son responsable hiérarchique, soit pour participer aux réunions, soit en cas de nécessité absolue de service sans que ceci ne constitue une modification de l’avenant au contrat de travail. Il en est de même pour les formations organisées par l’entreprise.

La suspension à l’initiative de la société peut notamment intervenir à l’occasion des faits suivants :
Nécessité exceptionnelle d’un travail sur site (réunion, RDV client, etc.) ;
Déplacement professionnel ;
Indisponibilité temporaire du matériel ;
Circonstances exceptionnelles ;
Remplacement d’un salarié absent
Etc.
Les journées de télétravail non exercées ne peuvent donner lieu à un crédit cumulé ou être reportées ultérieurement. Elles n’ouvriront par ailleurs droit à aucun dommage et intérêt quel qu’il soit.

Article 5-3 – Réversibilité du télétravail

Au-delà de la période d'adaptation visée à l'article ci-dessus, le salarié ou la Société (notamment en cas de non-respect des règles, principes et conditions stipulés au présent accord) peut décider de mettre fin au télétravail à tout moment par écrit, moyennant le respect d'un délai de prévenance de 15 jours calendaires sauf accord express des parties pour un délai plus court.

D’autre part, afin de mettre un terme ou de prévenir toute forme de trouble, toute violation jugée suffisamment grave des stipulations du présent accord pourra justifier de la part de la société une cessation immédiate du télétravail sans respect du délai de prévenance.

S'il est mis fin au télétravail, le salarié retrouve, sur le jour de télétravail supprimé, son poste de travail occupé les autres jours de la semaine dans les locaux de l'entreprise. Il devra restituer l’ensemble du matériel mis à sa disposition par la société pour les besoins du télétravail.

De convention expresse entre les parties, la réversibilité du télétravail restant une prérogative reconnue à chacune des parties, sa mise en œuvre, quel que soit l’auteur, fera l’objet d’une information écrite et ne saurait constituer une modification du contrat de travail ni être assimilée à une sanction disciplinaire.

Article 5-4 – Départ du salarié

En cas de rupture du contrat de travail et de départ du salarié, le télétravail cesse à compter de la notification de la rupture. Le salarié est tenu d’effectuer son préavis dans les locaux de l’entreprise sauf accord exprès de la Direction.


ARTICLE 6 – Sécurité informatique et protection des données

Le salarié en situation de télétravail est tenu de respecter l’ensemble des principes prévus en termes de protection des données et de la confidentialité.
Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité, de confidentialité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification. Il s’engage à prendre les dispositions nécessaires à la protection des données et documents à sa disposition, à ne pas laisser accéder des tiers, à respecter les règles relatives à la sécurité informatique et à avertir son responsable de toute anomalie constatée.

Le salarié s’engage à respecter la Charte Informatique en vigueur dans l’entreprise.


ARTICLE 7 – Droit à la déconnexion et à la vie privée

Les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d’un droit individuel à la déconnexion.

La Direction veillera au bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et à la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés.

D’une manière générale et sauf situation exceptionnelle, le salarié ne pourra être sollicité professionnellement quelle qu’en soit la forme (téléphone, messagerie…), en dehors de son temps de travail habituel.

ARTICLE 8 – Validité de l’accord, Durée et Date d’entrée en vigueur

Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission de l’accord à chaque salarié, selon les modalités prévues aux articles R. 2232-10 à 13 du code du travail.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2022.


ARTICLE 9 – Suivi, révision et dénonciation de l’accord

Les parties signataires conviennent, notamment en cas de modification des textes légaux, réglementaires et/ou conventionnels portant sur les dispositions du présent accord, de se réunir pour déterminer et adapter au besoin lesdites dispositions.

Le présent accord peut être révisé dans les mêmes conditions qu’il a été conclu, dans les conditions prévues aux articles L. 2232-21 et 22 du code du travail.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée ou des propositions de remplacement.

L’accord peut être dénoncé, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, dans les conditions prévues par l’article L. 2232-22 du code du travail.


ARTICLE 10 – Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure Télé@ccords 
Le dépôt sera notamment accompagné des pièces suivantes : 
Version intégrale du texte, signée par les parties,
Procès-verbal des résultats de la consultation du personnel,
Bordereau de dépôt,
Éléments nécessaires à la publicité de l’accord.

L’accord sera aussi déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Nantes.



Fait à Treillières, 
le 2 Novembre 2021, 
en 3 exemplaires originaux 


Pour l’entreprise E.C.A.C.	L’ensemble du personnel de la société
Le Président	Par référendum statuant à la majorité des 2/3 
	(Dont le procès-verbal est joint au présent accord)