ACCORD D’ENTREPRISE
RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL





























ACCORD D’ENTREPRISE
RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL



Entre les soussignées,

1°) La SOCIETE, INFOVISTA SAS

Sise 23 Avenue Carnot, 91300 Massy
	Numéro RCS : 334 088 275 

	Représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXX
	Agissant en qualité de XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

d’une part,


Et,

2°) La CFDT, représentée par XXXXXXXXXXXXXX en sa qualité de délégué syndical dûment habilité aux fins des présentes

d’autre part.

PREAMBULE
Le présent accord vise à rénover les modalités d’application de l’aménagement de la durée du travail. A cette fin, il se substituera à compter de son entrée en vigueur à l’accord conclu le 8 mars 2000 afin d’adapter le dispositif au regard des changements importants d’organisation du travail survenus au cours des dernières années dans l’entreprise et aux évolutions légales et conventionnelles récentes, notamment en ce qui concerne le recours et les modalités d’application du forfait annuel en jours.

Le présent accord est conclu en application de l’accord du 22 juin 1999 applicable au sein de la branche Bureaux d'Etudes Techniques, dite "Syntec" et de son avenant du 1er avril 2014.

Il constitue un ensemble cohérent attestant de la volonté des signataires de concilier la santé, la sécurité, les aspirations sociales et personnelles des salariés mais aussi les objectifs économiques de l’entreprise. Il en découle directement que les dispositions suivantes forment un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle. 





CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord concernent tous les salariés (soumis au droit du travail français) d’Infovista SAS, avec des modalités différentes selon les types de populations concernées.

Ces dispositions s’appliquent donc, conformément à l’article L.2254-1 du Code du Travail, aux contrats de travail en cours et à venir : CDD, CDI, contrats de professionnalisation et d’apprentissage notamment.
Le présent accord se substitue intégralement à l’accord conclu le 8 mars 2000. Ce dernier accord cessera de produire tout effet à compter de l’entrée en vigueur du présent accord ainsi que tous les usages ou engagements unilatéraux existants dans l’entreprise en matière de durée du travail.


TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Le temps de travail effectif a été défini par les dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ».


RESPECT DES DUREES MAXIMALES DU TRAVAIL ET DES REPOS MINIMUMS
Sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles :

la durée journalière du travail ne peut excéder 10 heures sauf cas exceptionnels dans les conditions fixées à l’article 6 ci-après et en application de l’article L.3121-19 du Code du travail;  
la durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 48 heures sur une semaine et  44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives ;
le repos quotidien minimal est de 11 heures consécutives ;
le repos hebdomadaire minimal est de 35 heures consécutives.


JOURNEE DE SOLIDARITE
Conformément à l’article L.3133-7 du Code du travail : « la journée de solidarité instituée en vue d'assurer le financement des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme d'une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés ».
Cette journée de solidarité est fixée le lundi de pentecôte pour l’ensemble de la société. Sauf cas particuliers, cette journée ne sera toutefois pas travaillée, un JRTT (ou un jour de repos dit pour référence JRTT) employeur étant fixé par la société à cette date.




ARTICLE 1 – DISPOSITIONS APPLICABLES AUX CADRES DIRIGEANTS

En application de l’article L.3111-2 du Code du travail, les cadres dirigeants sont définis comme les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise.

Ils relèvent de la position 3.3 de la convention collective applicable, à savoir la convention collective dite "Syntec" et appartiennent au comité de direction.

Compte tenu des dispositions régissant cette catégorie, les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions des titres II et III du livre premier de la troisième partie du Code du Travail.  
A ce titre, les cadres dirigeants sont exclus du dispositif d’aménagement du temps de travail tel que notamment prévu dans le présent accord. 


ARTICLE 2 – DISPOSITIONS APPLICABLES AUX CADRES EN REALISATION DE MISSION AVEC AUTONOMIE COMPLETE (CADRES AUTONOMES)

Catégories de salariés concernés

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail et comme défini aux termes du chapitre 2-article 4 de l’accord national du 22 juin 1999 (et son avenant de révision signé le 1er avril 2014), les cadres en réalisation de mission avec autonomie complète sont : 

« les personnels qui exercent des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, disposant d’une large autonomie, liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leurs sont confiées ».

L’autonomie dont bénéficient les salariés dans le cadre de l’exercice de leurs fonctions ne doit cependant en aucun cas porter atteinte au bon accomplissement des missions qui leur sont assignées, les salariés devant en toutes circonstances veiller à organiser leur temps de travail au mieux des intérêts de la société.

Pour pouvoir relever de ces modalités, les salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d’initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission, le bon accomplissement de cette mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l’entreprise. 

Ils doivent donc disposer d’une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps.

Ils relèvent au minimum de la position 3 de la grille de classification des cadres de la convention collective nationale et perçoivent une rémunération annuelle au moins égale à 120% du minimum conventionnel applicable à la catégorie dont ils relèvent ou, à défaut, bénéficient d’une rémunération annuelle supérieure à deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale ou sont mandataires sociaux.

Sont comprises dans le périmètre du présent article à la date du présent accord, les fonctions de :

Vice-Président ou Senior Vice-Président à l’exception des cadres dirigeants mentionnés à l’article 1 ;
Directeur (Directeur de service, d’activité ou de projet) ;
Cadre commercial : Responsable grands comptes - « Account Manager » ou « Regional Sales Manager », Responsable partenaires - « Channel Manager », Ingénieur avant-ventes, etc. ;
Chef de produit (« Product Manager ») ;
Responsable marketing produit (« Product Marketing Manager »).

A défaut d’appartenir aux fonctions listées ci-dessus et par exception, il pourra également s’agir des fonctions suivantes sous réserve que les salariés concernés bénéficient d’une rémunération annuelle supérieure à deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale :

Manager senior ;
Expert senior ;
Consultant senior - services professionnels (« Professional services »).

Et plus généralement les cadres qui répondent à la définition et remplissent les conditions ci-dessus.

En fonction des évolutions de l’organisation, cette liste pourrait être amenée à évoluer, étant rappelé que les cadres dits autonomes doivent en tout état de cause répondre à la définition posée par l’article 4 du chapitre 2 de l’accord du 22 juin 1999 (et son avenant de révision signé le 1er avril 2014) rappelée ci-dessus. 

Elle fera l’objet d’une revue annuelle dans le cadre du suivi de l’accord.

Des conventions individuelles de forfait annuel en jours sont conclues avec les salariés concernés et contiendront les informations figurant à l’article 2.8 ci-dessous. 

Durée du travail

La comptabilisation du temps de travail de ces cadres se fait forfaitairement en jours, avec un maximum fixé à 217 jours de travail par an apprécié dans le cadre de l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre) qui constitue la période de référence, plus une journée dite de « solidarité » (soit 218 jours au total), compte non tenu des congés conventionnels et de ceux éventuellement prévus par accord d’entreprise ou par usage (cf.  annexe 3) qui viendront diminuer le nombre de jours travaillés. Il est donc accordé des jours de repos (dits pour référence « JRTT ») afin d’abaisser le nombre de jours annuels travaillés au seuil fixé par le présent accord.

Les salariés seront informés au début de chaque année civile du nombre de jours de repos (JRTT) dont ils bénéficieront pour l’année civile.

Dans le cas général (hors le cas d’éventuelles absences), le nombre de JRTT est déterminé comme suit à titre d’illustration pour l’année 2020 :





* Ce nombre (ainsi que le nombre de JRTT) est à ajuster chaque année. En 2020, le nombre de jours fériés tombant un jour ouvré est de 8, hors lundi de pentecôte non-comptabilisé au titre de la journée de solidarité.

** Inclus un JRTT pris à l’initiative de l’employeur et fixé le lundi de pentecôte et 10 JRTT pris à l’initiative des salariés.

Les parties conviennent que les salariés auront la possibilité de travailler par journées entières ou demi-journées. 

Les salariés seront informés au mois de janvier de chaque année du nombre de de jours de repos (JRTT) dont ils bénéficieront pour l’année civile.

Forfait en jours réduit

En accord avec le/la salarié/e, il peut être prévu un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini ci-dessus. Dans ce cas, le/la salarié/e est rémunéré/e au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

Période de référence incomplète

En cas de période de référence incomplète (arrivée ou départ en cours d’année), le nombre de jours de travail est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu’à la fin de l’année, selon la formule suivante :

Forfait annuel : 218 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines - 5 semaines de congés payés) soit :
Nombre de jours à travailler = 218 x nombre de semaines travaillées/47

A titre d'exemple, pour un salarié entrant le 3 juillet 2020 :

Nombre de semaines travaillées : 26
Nombre de jours à travailler = 218 *26/47 = 120,6 arrondis à 120,5 




Absences

Le nombre de JRTT octroyés ne peut être réduit du fait de l’absence des salariés en cours d’année que dans le respect d’une stricte proportionnalité.

Par ailleurs, il n’y aura pas de réduction du nombre de JRTT octroyés dans les cas suivants :

l’absence est assimilée à du temps de travail effectif ;
ou elle résulte de l’utilisation sous forme de congé des jours crédités sur le Compte Epargne Temps ;
ou elle est inférieure à 15 jours ouvrés consécutifs.

Exemple : absence de 20 jours ouvrés liée à une maladie non professionnelle au cours de l’année 2020.
L’incidence de l’absence sur le nombre de JRTT est calculée comme suit :
20/218*11 (Nombre de JRTT pour 2020) = 1 JRTT.
Il sera donc retiré 1 JRTT au salarié absent.

Rémunération

Pour rappel, ne peuvent se voir proposer une convention de forfait annuel en jours que :

les cadres qui relèvent de la position 3 de la grille de classification des cadres de la convention collective nationale et dont la rémunération annuelle est au moins égale à 120 % du minimum conventionnel applicable à la catégorie dont ils relèvent ;

à défaut les cadres qui bénéficient d’une rémunération annuelle supérieure à deux plafonds annuels de la sécurité sociale.

La rémunération et le système de rémunération dont bénéficient les salariés qui seront soumis à une convention de forfait en jours sur l’année sont définis de façon à la fois forfaitaire et pour tenir compte des particularités du dispositif de décompte de leur temps de travail et du nombre de jours travaillés. Elle est indépendante des heures effectuées. 

La rémunération mensuelle est lissée sur la période de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois.

Il sera tenu compte du rattachement à cette modalité dans l’appréciation des études de rémunération.



Modalités de crédit des JRTT

En pratique, les JRTT seront crédités pour chaque mois dans le logiciel de gestion des congés et des absences au prorata du nombre total sur l’année. En cas de départ de l’entreprise en cours d’année, le droit à JRTT sera recalculé sur la période incomplète considérée afin de s’assurer que le/la salarié/e a bénéficié de l’ensemble de ses jours de repos.

Le JRTT employeur sera fixé par avance en début d’année (le lundi de pentecôte) via le logiciel de gestion des congés et des absences.

Les JRTT déjà crédités dans le logiciel de gestion des congés et des absences sont réputés acquis.

Modalités de rachat des JRTT

Les salariés pourront renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos moyennant le versement d’une majoration de :
20% de la rémunération jusqu’à 222 jours travaillés et
35% de la rémunération entre 223 jours et le plafond de 230 jours travaillés sur l’année. 
Ces majorations seront rappelées individuellement par avenant au contrat de travail. 

Toutefois, ce dispositif ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 230 jours sur la période de référence et sous réserve d’un droit à jours de congés payés complet.

Garantie du respect des repos journaliers et hebdomadaires – Suivi de la charge de travail et obligation de déconnexion

Les durées quotidiennes et hebdomadaires maximales de travail rappelées en préambule du présent accord ne sont pas applicables aux cadres en réalisation de mission avec autonomie complète. 

Néanmoins, la santé des salariés est un élément essentiel de la relation de travail et impose le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé des salariés.

Il est ce faisant rappelé que si les salariés compris dans cette catégorie sont autonomes dans l’organisation de leur travail, ces derniers, comme l’employeur devront s’assurer qu’ils bénéficient des temps minimums de repos prévus par la réglementation, soit : 

11 heures consécutives entre deux journées de travail ;
35 heures (24 heures + 11 heures) de repos consécutifs hebdomadaires.

Ces règles sont impératives. 

De plus afin d’éviter que le présent dispositif n’entraîne une détérioration des conditions de travail, seront affichés dans l’entreprise le début et la fin d’une période quotidienne et d’une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire ci-dessus devront être respectées.

Les parties précisent que les mesures ci-dessus n’ont pas pour objet de réintroduire un calcul de la durée du travail en heures et n’ont qu’un caractère indicatif. 

Il est également rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

Le respect par le/la salarié/e de ces durées minimales de repos implique une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

La société s’assurera que les salariés ont la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à leur disposition.

Pour assurer l’effectivité du droit au repos des salariés soumis à une convention de forfait en jours sur l’année, la société s’engage à communiquer, faire circuler et afficher une note rappelant aux salariés que les outils issus des nouvelles technologies (tous les outils permettant la consultation à distance des courriers, messages ou documents mais aussi les téléphones portables et ordinateurs portables) doivent rester déconnectés pendant les temps de repos tels que rappelés ci-dessus sauf sollicitation expresse et exceptionnelle du supérieur hiérarchique.

Sauf cas exceptionnel et justifié par sa gravité ou son urgence, il ne pourra être exigé d'un/e salarié/e de répondre à une sollicitation par téléphone ou message électronique pendant les périodes de congés ou les temps de repos. Par ailleurs, les parties conviennent d’engager ultérieurement des discussions pour fixer dans le cadre de la prochaine négociation prévue à l’article L2242-17 le détail des modalités pratiques du droit à la déconnexion. 
Outil de suivi

Comme rappelé en préambule, les signataires ont le souci de faire concilier le dispositif de forfait en jours sur l’année avec la santé des salariés dans le cadre d’un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle. 

Pour éviter que ce dispositif ne débouche sur une surcharge de travail qui déborderait sur la vie personnelle des salariés mais pourrait également affecter leur santé, les partenaires sociaux ont convenu de mettre en place un système de suivi et de contrôle du temps de travail.

Ce contrôle sera effectué par le département des ressources humaines via le logiciel de suivi des temps de travail par le biais duquel chaque salarié est tenu de soumettre à l’approbation de son manager le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels et autres ou jours de repos (JRTT) au titre du respect du plafond de 218 jours. 

L'amplitude et la charge de travail doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés.

A cette fin, la page renseignée via l’intranet de la société rappellera les dispositions légales en matière, de repos quotidien et de repos hebdomadaire, ainsi que la possibilité pour les salariés d'exercer le droit d'alerte, et comportera une section permettant au/à la salarié/e de faire part de ses observations sur son amplitude et sa charge de travail et d'exercer un droit d'alerte. 

Le supérieur hiérarchique assurera un suivi mensuel de l'organisation du travail de l'intéressé/e, de sa charge de travail et assurera le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire. 

Ce suivi devra permettre au/à la salarié/e d’attirer rapidement l’attention de son supérieur hiérarchique si la charge de travail devient trop importante dans le cadre du dispositif de veille et d’alerte décrit ci-dessous.
Les modalités définies ci-dessus seront intégrées au règlement intérieur de l’entreprise.

Entretiens individuels

Un entretien sera organisé deux fois par an. L’objet de cet entretien est d’opérer un suivi de l’activité du/de la salarié/e et de s’assurer que ses conditions de travail n’altèrent pas sa santé. Cet entretien sera pris en charge par le supérieur hiérarchique direct ou à défaut par le responsable hiérarchique de ce dernier ou par le département des ressources humaines.

Il porte sur la charge de travail, l'amplitude de ses journées de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelles et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du/de la salarié/e.

Un bilan sera fait sur les modalités d’organisation du travail, la durée des trajets professionnels, la charge de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens, et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens sera également transmise au/à la salarié/e. Seront si possible examinées la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.

Les mesures de préventions et de règlement des difficultés arrêtées conjointement par le/la salarié/e et le responsable hiérarchique sont consignées dans le compte rendu de ces entretiens et transmis au département des ressources humaines pour information.

L'employeur convoquera également le/la salarié/e à un entretien individuel spécifique en cas de difficulté inhabituelle en lien avec le forfait annuel en jours.

Les désaccords éventuels entre le/la salarié/e et son responsable seront consignés et transmis au département des ressources humaines. Le salarié peut également prendre l’initiative de solliciter les représentants du personnel.

Sera établi dans le cadre des réunions de suivi de l’accord avec les représentants du personnel un guide à l’usage des responsables hiérarchiques permettant de faciliter ces entretiens et leur compte rendu.

Informations et alertes 

Les salariés tiendront informés leurs responsables hiérarchiques des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale leur charge de travail. Ils pourront le cas échéant également s’adresser au département des ressources humaines.

En particulier, les cadres pourront saisir leur responsable hiérarchique ou le département des ressources humaines en cas de surcharge récurrente de travail susceptible de les amener à ne pas pouvoir respecter les temps de repos rappelés ci-dessus, afin d’examiner et de trouver des solutions pouvant répondre aux situations ayant conduit à ces dépassements. 

Les salariés pourront également émettre, par écrit, une alerte auprès de leur hiérarchie ou du département des ressources humaines qui recevra le/la salarié/e dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.

L’employeur transmet une fois par an au CHSCT (puis au comité sociale et économique ou CSE à compter de sa mise en place), le nombre d’alertes émises par les salariés auprès de l'employeur ainsi que les mesures prisent pour pallier ces difficultés.

Suivi médical

Il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés relevant du forfait annuel en jours afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.

Principales caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours
 
Pour bénéficier du forfait en jours sur l'année, les salariés concernés doivent avoir conclu une convention individuelle de forfait. Cette convention individuelle de forfait peut être prévue dans le contrat de travail initial ou par avenant au contrat de travail.

Elle explicite précisément les raisons pour lesquelles le/la salarié/e concerné/e est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions.

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-64 du Code du travail, elle fait référence à l’accord collectif applicable et énumère :

la nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
le nombre de jours travaillés dans l’année ;
la rémunération correspondante ;
le nombre d’entretiens qui permettront à la société et au/à la salarié/e de faire le point sur le suivi du travail, la compatibilité de la convention de forfait avec la charge de travail et l’incidence de cette organisation sur la vie personnelle du/de la salarié/e ;
le droit à la déconnexion. 

Elle rappelle l'obligation de respecter les règles légales relatives au repos quotidien ou hebdomadaire, ainsi que la possibilité pour le/la salarié/e de renoncer à une partie de ses jours de repos en application de l'article 2.6 du présent accord.

Consultation des Institutions Représentatives du Personnel

Le comité d’entreprise (puis le CSE, à compter de sa mise en place) sera informé et consulté chaque année sur le recours aux forfaits jours dans l’entreprise, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés. Ces informations (nombre de salariés en forfaits jours, nombre d’alertes émises, synthèse des mesures prises) seront également transmises au CHSCT (puis au CSE à compter de sa mise en place) et seront consolidés dans la Base de Données Economiques et Sociales unique ou BDES.





































ARTICLE 3 – DISPOSITIONS APPLICABLES AUX CADRES EN REALISATION DE MISSIONS
Catégories de salariés concernés
Comme défini au terme du chapitre 2-article 3 de l’accord national du 22 juin 1999, il s’agit de cadres qui, compte tenu de la nature des tâches accomplies (responsabilités particulières d’expertise technique ou de gestion qui ne peuvent s’arrêter à heure fixe, utilisations d’outils de haute technologie mis en commun, coordinations de travaux effectués par des salariés travaillant aux mêmes tâches,…), tout en disposant d’une autonomie moindre par rapport aux salariés définis à l’article 2, ne peuvent suivre strictement un horaire prédéfini. 
Les appointements de ces salariés englobent les dépassements horaires éventuellement accomplies dans une limite dont la valeur est au maximum de 10 % d’une référence horaire hebdomadaire de 35 heures.

La rémunération mensuelle du/de la salarié/e n’est pas affectée par ces variations.

Le personnel ainsi autorisé à dépasser l’horaire habituel dans la limite de 10 % doit bénéficier d’une rémunération annuelle au moins égale :

à 115 % du minimum conventionnel de sa catégorie ;
au plafond annuel de la sécurité sociale.

Il sera tenu compte du rattachement à cette modalité dans l’appréciation des études de rémunération.

A la date du présent accord, il s’agit des fonctions suivantes : 
Cadre R&D : Ingénieur de développement, Responsable technique, Ingénieur test, Rédacteur technique, etc. ;
Cadre Marketing : Responsable de projet marketing, etc. ;
Cadre ressources humaines ;
Cadre des services informatiques : Ingénieur réseaux, Ingénieur système, etc. ;
Chargé ou Responsable du renouvellement de maintenance ; 
Commercial sédentaire - « Inside Sales Representative » ;
Consultant -Services professionnels (« Professional services ») ;
Manager (d’équipe, d’activité ou de projet) ;
Expert.
 Cette liste pourra évoluer à l'avenir en fonction des évolutions de l’organisation, étant rappelé que les cadres en réalisation de missions doivent en tout état de cause répondre à la définition posée par l’article 3 du chapitre 2 de l’accord du 22 juin 1999.
Des conventions individuelles de forfait sont conclues avec les salariés concernés.


Durée du travail
Les salariés concernés réalisent entre 35 heures minimum et 38 heures 30 minutes de travail effectif hebdomadaire.
La durée de travail hebdomadaire devra être répartie de manière raisonnable sur 5 jours, du lundi au vendredi.
Le présent accord fixe le nombre de jours de repos (dits pour référence « JRTT ») à 12 (pour un salarié présent sur une année civile complète) :
11 JRTT pris à l’initiative du/de la salarié/e,
1 JRTT pris à l’initiative de la société et fixé le lundi de pentecôte.
Ils travaillent au maximum 218 jours par an, journée de solidarité incluse et compte non tenu des congés conventionnels et de ceux éventuellement prévus par accord d’entreprise ou par usage (cf. annexe 3).

Arrivées et départs en cours d'année
En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le nombre de JRTT octroyé sera calculé au prorata de la durée de présence dans l’entreprise.
En cas d’arrivée ou de départ en cours de mois, une fraction de JRTT sera attribuée (arrondie à la demi-journée le cas échéant).
Modalités de crédit des JRTT
En pratique, un JRTT sera crédité dans le logiciel de gestion des congés et des absences pour chaque mois. Le JRTT employeur étant fixé par avance dans le logiciel en début d’année (le lundi de pentecôte).
Les JRTT déjà crédités dans le logiciel de gestion des congés et des absences sont réputés acquis.

Absences 
Le nombre de JRTT octroyés ne peut être réduit du fait de l’absence des salariés en cours d’année que dans le respect d’une stricte proportionnalité.

Par ailleurs, il n’y aura pas de réduction du nombre de JRTT octroyés dans les cas suivants :

l’absence est assimilée à du temps de travail effectif ;
ou elle résulte de l’utilisation sous forme de congé des jours crédités sur le Compte Epargne Temps ;
ou elle est inférieure à 15 jours ouvrés consécutifs.

Exemple : absence d’un salarié de 20 jours ouvrés pour maladie non professionnelle.
Incidence sur le nombre de JRTT octroyé : 
20/5 = 4 (Nombre de semaines d’absence) 
[4/47 (Nombre de semaines travaillées sur l’année)] *12 JRTT = 1,02 arrondi à 1 JRTT.
Il sera donc retiré 1 JRTT au salarié absent.


Garantie du respect des durées maximales de travail et des repos journaliers et hebdomadaires
La mise en œuvre du régime "réalisation de missions" s’accompagne à la fois d’un contrôle des heures travaillées et du nombre de jours travaillés. 
A cet effet, les salariés concernés sont tenus de déclarer les heures et le nombre de jours de travail validés mensuellement par le supérieur hiérarchique dans l’outil de suivi des temps de travail. 
Les relevés seront adressés au département des ressources humaines en fin de mois pour suivi et contrôle.

































ARTICLE 4 – DISPOSITIONS APPLICABLES AUX CADRES INTEGRES, EMPLOYES, TECHNICIENS ET AGENTS DE MAITRISE

Catégories de salariés concernés
Les dispositions du présent article ont vocation à concerner l’ensemble des salariés qui ne sont ni cadres autonomes ou cadres en réalisation de mission ni cadres dirigeants, soit les employés, techniciens, agents de maîtrise et cadres intégrés, qui sont occupés selon un horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés et pour lesquels la durée du travail peut être prédéterminée.

Durée du travail
La durée du travail effectif des cadres intégrés, employés, techniciens et agents de maîtrise est fixée à 37 heures de travail effectif par semaine ramenée à 35 heures par semaine en moyenne par l'octroi de 12 jours de réduction du temps de travail sur l’année civile (ci-après « JRTT ») :

11 JRTT pris à l’initiative du/de la salarié/e,
1 JRTT pris à l’initiative de la société et fixé le lundi de pentecôte.

La rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de l’horaire moyen de 35 heures hebdomadaires, de façon à assurer une rémunération mensuelle régulière. 
La répartition de ces horaires sera définie de manière collective ou, le cas échéant, par service ou par équipe à l'intérieur d’un service. Ils pourront inclure des plages horaires mobiles.

Les horaires spécifiques dérogeant au cadre général (notamment pour les équipes de support technique) feront l’objet d’une consultation des instances représentatives du personnel.

Par ailleurs, un relevé de temps hebdomadaire, validé mensuellement par chaque responsable d’équipe, sera saisi dans le logiciel de suivi des temps de travail en fin de mois pour suivi et contrôle des horaires pratiqués. 

Arrivées et départs en cours d'année

En cas d’embauche ou de départ en cours d’année, le nombre de JRTT variera en fonction de la durée effective du travail sur l’année calendaire. 

Modalités de crédit des JRTT
Les JRTT seront crédités mensuellement, à raison de 1 JRTT acquis par mois complet travaillé. Le JRTT employeur étant fixé par avance en début d’année (le lundi de pentecôte) via le logiciel de gestion des congés et des absences.

Absences
Le nombre de JRTT octroyés ne peut être réduit du fait de l’absence du/de la salarié/e en cours d’année que dans le respect d’une stricte proportionnalité.

Par ailleurs, il n’y aura pas de réduction du nombre de JRTT octroyés dans les cas suivants :

l’absence est assimilée à du temps de travail effectif ;
ou elle résulte de l’utilisation sous forme de congé des jours crédités sur le Compte Epargne Temps ;
ou elle est inférieure à 15 jours ouvrés consécutifs.

Hors les cas mentionnés ci-dessus, le/la salarié/e n’acquiert pas de droit à JRTT pendant la période d’absence.

Exemple : le/la salarié/e absent/e la totalité d’un mois n’acquiert pas de JRTT pour le mois concerné.

En revanche, il/elle conserve quoi qu'il advienne les JRTT qu'il/elle a déjà acquis.



































ARTICLE 5 – UTILISATION DES CONGES, JRTT ET DES JOURS INSCRITS SUR LE CET

Les jours de congés, JRTT et les jours inscrits sur le Compte Epargne Temps (CET- voir article 8 ci-après) sont pris par journée ou demi-journée.

Les salariés pourront prendre leurs congés payés à compter de leur acquisition et jusqu’au 30 juin de l’année N+1.

 Les salariés pourront prendre leurs JRTT sur la période de référence, c'est-à-dire l'année civile.

Pour des raisons d’organisation du travail, l’employeur pourra éventuellement refuser (en le justifiant) les demandes dans un délai de 15 jours calendaires à compter de la date de la demande, et pourra alors proposer une autre date au salarié, dans le cadre de la période de référence, avec l’accord de ce dernier. A défaut de réponse dans ce délai, les demandes seront réputées avoir été validées. 	Toutefois l’absence de réponse de l’employeur pendant ce délai de 15 jours doit être considérée comme un refus. 

Pour des demandes d’absences de moins de 2 jours calendaires et liées à des cas d’urgence (enfant malade, etc.), le/la salarié/e pourra, en l’absence de réponse de son responsable hiérarchique dans un délai raisonnable, solliciter directement le département des ressources humaines pour obtenir une validation « expresse ».

Il importe de préciser que les JRTT devront tous être pris pendant l’année civile et soldés au 31 décembre de l’année de référence.  A défaut, les JRTT pourront être inscrits en CET ou, pour les salariés relevant du forfait annuel en jours (article 2), être monétisés dans les conditions fixés à l’article 2.6. 

La société s’engage à alerter les salariés un mois avant la fin de l’année, du nombre de JRTT restant à solder avant le 31 décembre afin de permettre à chacun d’eux de poser les jours de repos restant à prendre ou de les affecter au CET. 

Pour ce qui concerne les congés payés, les salariés et leur responsables hiérarchiques seront alertés à la fin du mois de décembre et à la fin du mois de mars des soldes de congés à utiliser avant le 30 juin. Si le solde est important et que les salariés n’ont pas déjà effectués les démarches nécessaires, la société pourra fixer elle-même une période pour la prise de tout ou partie de ces congés payés sur la période de mai à juin (ou exceptionnellement sur le mois de juillet en fonction des contraintes spécifiques de l’activité). Les salariés devront être informés au minimum un mois à l’avance des dates fixées pour la prise de ces congés à solder.












ARTICLE 6 – DUREE MAXIMALE DE TRAVAIL

Pour les salariés relevant des articles 3 et 4 du présent accord, il est rappelé que la durée du travail ne saurait dépasser 10 heures par jour et 44 heures par semaines en moyenne sur 12 semaines. Néanmoins, et dans les limites fixées par les articles L.3121-19 du Code du travail, les parties conviennent que de façon exceptionnelle et pour des raisons liées à l’organisation de l’entreprise ou en cas d’activité accrue (notamment lors des clôtures trimestrielles pour les équipes finances ou pour les ingénieurs support qui seraient en astreinte), la durée du travail pourra être portée à 12 heures par jour sans que la durée du travail puisse néanmoins excéder 48 heures sur une semaine et 44 heures en moyenne sur 12 semaines.

ARTICLE 7 – HEURES SUPPLEMENTAIRES




Cadre général
Les heures supplémentaires ne constituent pas un mode de gestion normal de l’activité. Elles sont donc par nature limitées et doivent conserver un caractère exceptionnel. A ce titre, et conformément aux dispositions légales applicables, sont considérées comme des heures supplémentaires, exclusivement les heures commandées par la société.

Seront considérées comme des heures supplémentaires ouvrant droit au Repos Compensateur Equivalent ou au paiement stipulés dans les articles 7.3 et 7.4 ci-après :

les heures accomplies au-delà de 37 heures par semaine pour les salariés relevant de l’article 4 du présent accord ;
les heures accomplies au-delà de 38h30 par semaine pour les salariés relevant de l’article 3 du présent accord.

 Ces heures ouvrent droit aux majorations suivantes :

25 % pour chaque heure supplémentaire réalisée jusqu’à la 43ème heure de travail dans la semaine ;
50 % pour les heures suivantes.

Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 220 heures maximum par salarié.

Décompte des heures supplémentaires
L'outil de gestion du temps de travail permet de décompter les heures supplémentaires qui sont effectuées à la demande de la hiérarchie et qui font l'objet du Repos Compensateur Equivalent visé ci-après ou sont payées conformément aux majorations précisées ci-dessus.

Chaque salarié relevant d'un décompte horaire est informé de sa durée de travail effectif planifiée (le cas échéant via l’horaire collectif applicable également prérempli dans l’outil de gestion du temps de travail).

Les heures supplémentaires sont demandées par le responsable hiérarchique avant d'être effectuées par le/la salarié/e concerné/e.

Seules les heures supplémentaires validées préalablement ou effectuées à la demande de l'employeur ou du supérieur hiérarchique constituent des heures supplémentaires et ouvrent droit à un paiement majoré ou au Repos Compensateur Equivalent. 

Cependant, s’il est rendu impératif pour un/e salarié/e de devoir réaliser des heures supplémentaires en raison d'un évènement exceptionnel ou imprévu sans que le supérieur hiérarchique ne l'ait expressément demandé ni ne l'ait préalablement approuvé, le/la salarié/e devra informer son supérieur hiérarchique au plus tard dans les 8 jours suivant leur réalisation en spécifiant le nombre d’heures et la raison pour laquelle il/elle a été amené/e à devoir les accomplir.

Ces heures pourront donner lieu à l’octroi d’un Repos Compensateur Equivalent ou d’un paiement tels qu’indiqués aux articles 7.3 et 7.4 ci-dessous, après vérification de leur réalisation et de leur nécessité par le supérieur hiérarchique.

Il est convenu qu'en cas de désaccord entre le/la salarié/e et sa hiérarchie, le département des ressources humaines déterminera, le cas échéant après enquête et audition du/de la salarié/e et de sa hiérarchie, si des heures supplémentaires ont été réalisées et leur caractère nécessaire au regard de l’activité. 

La Société a la responsabilité de contrôler le temps de travail effectif des salariés via le système déclaratif mis en place et devra prendre immédiatement les mesures nécessaires si elle a connaissance de dépassements des horaires normaux de travail en dehors des heures supplémentaires validées préalablement ou effectuées à la demande expresse de l'employeur ou du supérieur hiérarchique.

Heures supplémentaires réalisées de manière ponctuelle
Les heures supplémentaires effectuées de manière ponctuelle en raison d’un accroissement temporaire d’activité (exemple : lancement d’un nouveau produit, mise en place d’un nouvel outil, etc..) ou des contraintes spécifiques d’un service (clôtures financières, etc..) et approuvées dans le logiciel de suivi des temps de travail ainsi que leurs bonifications et majorations donneront lieu à l’octroi d’un Repos Compensateur Equivalent.

Le Repos Compensateur Equivalent permet de remplacer tout ou partie du paiement des heures supplémentaires ainsi que des majorations correspondantes par un repos équivalent (L. 3121-28 Code du travail).

Le Repos Compensateur Equivalent porte sur le paiement de l'heure supplémentaire et de la majoration correspondante. 

Exemple : pour une heure supplémentaire majorée de 25 %, la durée du repos est de 1h15 minutes.

Les heures accordées au titre du repos compensateur sont comptabilisées et créditées sur un Compte de Temps Disponible (CTD) du/de la salarié/e concerné/e dans le logiciel de gestion des congés et des absences.

Les heures supplémentaires dont le paiement est intégralement remplacé par un repos équivalent ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

Prise du Repos Compensateur Equivalent :

Le repos compensateur est pris par journée entière ou par demi-journée selon les modalités suivantes :

lorsqu'un/e salarié/e acquiert 3,5h de repos compensateur, il/elle peut prétendre à une demi-journée de repos ;
lorsqu'un/e salarié/e acquiert 7h de repos compensateur, il/elle a droit à une journée de repos.

Les journées ou demi-journées créditées au CTD doivent être utilisées au plus tard dans le trimestre suivant celui où elles ont été créditées.

Exemple : heures supplémentaires réalisées et Repos Compensateur Equivalent octroyé au cours du mois de février. Les journées ou demi-journées de repos devront être prises avant la fin du mois de juin suivant.

Pour des raisons d’organisation du travail, l’employeur pourra éventuellement refuser (et justifier) la prise de journées ou demi-journées de repos compensateur dans un délai de 15 jours calendaires à compter de la date de la demande, et pourra alors proposer une autre date au salarié, avec l’accord de ce dernier. A défaut de réponse dans ce délai, les demandes seront réputées avoir été validées. Toutefois l’absence de réponse de l’employeur pendant de ce délai de 15 jours doit être considérée comme un refus.

Si pour des raisons d’organisation du travail, à l’issue de cette période, les journées ou demi-journées n’ont pas pu être consommées, le/la salarié/e pourra s’il/elle le souhaite les transférer dans le Compte Epargne temps.

A défaut, la société procédera au paiement des heures concernées (incluant leurs majorations) selon les dispositions légales en vigueur.

Le département des ressources humaines effectuera un contrôle trimestriel afin d’avertir le/la salarié/e et le management des journées ou demi-journées de repos compensateur à consommer avant la fin du trimestre suivant ainsi que de l’état des balances de congés payés et JRTT afin d’assurer que les salariés aient bien consommé l’ensemble des journées ou demi-journées avant la fin des périodes prescrites.

Cas particuliers
Par principe, les heures supplémentaires réalisées dans les cas énoncés ci-dessous donneront lieu à un paiement au lieu de l’octroi d’un Repos Compensateur Equivalent :
les heures supplémentaires réalisées le week-end ou les jours fériés (notamment les interventions des équipes supports (cf. annexe 1)),
les missions réalisées sur site client par les consultants « Professional Services » nécessitant de déroger à l’horaire habituel.
Cette liste pourra être révisée en fonction de l’évolution des activités.
Les heures supplémentaires ainsi effectuées et approuvées dans le logiciel de suivi des temps de travail ainsi que leurs majorations donneront lieu à un paiement selon les dispositions légales en vigueur.

ARTICLE 8 – COMPTE EPARGNE TEMPS


Principes généraux
Ce dispositif permet aux salariés d’accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d’une rémunération en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises.
Le compte épargne temps est ouvert et utilisé par le/la salarié/e sur la base du volontariat.

Il est réservé aux salariés disposant d’au moins de 6 mois d’ancienneté. 

Ce compte est ouvert par simple demande écrite du/de la salarié/e auprès du département des ressources humaines.

L'ouverture d'un compte et son alimentation relèvent de l'initiative exclusive du/de la salarié/e bénéficiaire. A défaut d'initiative du/de la salarié/e avant le 31 décembre de l'année N, il n'y a donc pas d'épargne automatique des JRTT de l'année non-pris.
Affectation
Chaque salarié peut affecter à son compte des JRTT ou son Repos Compensateur Equivalent (dans les cas spécifiés à l’article 7.3) dans la limite de 12 jours au total par année civile.

Le/la salarié/e doit indiquer à l’employeur le nombre de jours qu’il/elle entend affecter au compte-épargne temps. 
Le/la salarié/e pourra accéder à son décompte individuel par le biais du logiciel de gestion des congés et des absences.

Afin de limiter les risques liés à l’évolution du passif social de la société et d’assurer la prise d’un nombre de jours de repos suffisants pour garantir la santé des salariés, les parties conviennent qu’il ne pourra être crédité plus de 35 jours au total sur le compte épargne temps de chaque salarié. 

Gestion des droits
Les droits acquis dans le CET, convertis en unités monétaires, ne peuvent dépasser le montant maximum des droits garantis par l’AGS (Association pour la Gestion du régime de garantie des créances des Salariés). A la date de conclusion du présent accord, ce montant est de 81 048 € par salarié. 

La partie des droits dépassant ce plafond, appréciée annuellement, sera automatiquement liquidée.

Utilisation
Indemnisation de congés

Le compte-épargne temps peut être utilisé pour indemniser tout type de congé et notamment en tout ou partie les congés non rémunérés ci-après.

congé parental d’éducation ;
congé sabbatique ;
congé pour création ou reprise d’entreprise ;
congé de solidarité internationale ;
passage à temps partiel dans les cas suivants : congé parental d’éducation, maladie, accident ou handicap graves d’un enfant à charge (congé de présence parentale au sens des articles L.122562 à L.1225-65 du Code du travail) ;
certaines actions de formation effectuées en dehors du temps de travail ;
cessation progressive ou totale d’activité ;
congé pour convenance personnelle.

Les modalités de prise de ces congés sont régies le cas échéant par les dispositions légales ou réglementaires applicables à chaque type de congé.

Le congé est rémunéré mensuellement, sur la base du salaire que le/la salarié/e perçoit au moment de son départ en congé, dans la limite du nombre de jours épargnés. Les sommes versées pendant la prise des différentes formes de congés rentrent dans l’assiette de calcul des charges sociales et fiscales.


Utilisation sous forme monétaire

Le/la salarié/e peut demander l’octroi d’une rémunération immédiate en contrepartie des droits inscrits sur le CET. 

Dans les hypothèses où les jours de repos doivent être convertis en valeur monétaire, ils le seront au regard du salaire à la date de conversion.

En cas de monétisation, cette demande doit être faite avant le 15 du mois en cours pour être prise en compte le mois même à l'échéance habituelle de la paie.

Liquidation des droits

Le CET n’est plus alimenté en cas de cessation de l’accord, quel qu’en soit le motif. Dans ce cas, le/la salarié/e percevra une indemnité compensatrice qui aura le caractère de salaire. 

De même, le CET peut être clôturé à la demande écrite du/de la salarié/e. Dans cette hypothèse, le/la salarié/e pourra prendre un congé pour utiliser les droits acquis et/ou opter pour un règlement sous forme monétaire.

Le CET est également clôturé automatiquement en cas de rupture du contrat de travail ou en cas de transfert vers une autre société du groupe. Les droits du salarié seront alors convertis en valeur monétaire, au regard du salaire à la date de conversion.








ARTICLE 9 – ASTREINTES

Les règles concernant les astreintes des salariés du département support sont définies en annexe 1 du présent accord.


ARTICLE 10 – DEPLACEMENTS PROFESSIONNELS LE WEEK END A LA DEMANDE DE LA SOCIETE

Pour les salariés amenés à se déplacer le week-end à la demande de la société, quelle que soit la modalité d’organisation du temps de travail qui leur est applicable, des compensations seront octroyées dans les conditions fixées en annexe 2 du présent accord. 


ARTICLE 11 – CONTROLE ET PLANIFICATION DES HORAIRES

Pour les salariés relevant de l’article 4, l’horaire collectif sera affiché dans chaque service. La fixation et la modification des horaires seront soumises à la consultation du comité d’entreprise (puis du CSE à compter de sa mise en place) et feront l’objet des mesures de publicité prévues par la Loi.

Pour les salariés relevant des articles 3 et 4, un relevé de temps hebdomadaire, validé mensuellement par chaque responsable d’équipe, sera saisi dans le logiciel de suivi des temps de travail en fin de mois pour suivi et contrôle des horaires pratiqués.

Cet outil permet de contrôler la durée de travail effectif des salariés et de veiller au respect des durées de travail quotidiennes ou hebdomadaires définies au présent accord.
Si un/e salarié/e ne peut pas respecter le temps de repos, il/elle émet immédiatement une alerte, par e-mail, auprès de son supérieur hiérarchique et du responsable des ressources humaines concerné.
Cette situation d'urgence fait l'objet d'une réponse appropriée dans un délai de 24 heures.
L'outil mis en œuvre par l'employeur permet également de décompter les heures supplémentaires qui peuvent être effectuées à la demande de la hiérarchie et qui font l'objet des compensations exposées à l’article 7.


ARTICLE 12 – SUIVI DE L’ACCORD

Conformément aux dispositions de l’article L.2222-5-1 du Code du travail, les parties conviennent qu’un suivi de l’accord sera fait en comité d’entreprise (puis en CSE à compter de sa mise en place) au moment de la consultation sur le recours aux conventions de forfait définies à l’article 2 ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés dans le cadre de la consultation annuelle obligatoire sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.





ARTICLE 13 – DUREE, MODIFICATION ET DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er janvier 2020 (ou si les conditions techniques de mise en œuvre le permettent au 1er octobre 2019) et sous réserve des formalités de dépôt visées à l’article 16 ci-dessous.

Les dispositions du présent accord pourront être modifiées par voie d’avenant dans les conditions définies par le code du travail : 

par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives signataires ou adhérentes jusqu’à la fin du cycle électoral en cours à la date de conclusion du présent accord ;
par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives si la révision de l’accord a lieu après le cycle électoral en cours à la date à laquelle le présent accord est conclu. 

L’avenant entrera en vigueur, sous respect des règles de validité et d’opposition, et se substituera de plein droit aux dispositions de l’accord qu’il aura modifiées.

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires en application et selon les formes prévues à l’article L.2261-9 du Code du travail. La dénonciation sera notifiée par son auteur aux autres parties signataires et ne sera effective qu’à l’issue d’un préavis de trois mois. 

La dénonciation produira les effets visés aux articles L.2261-10 et L.2261-11 du Code du travail. 

 
ARTICLE 14 – REGLEMENT DES DIFFERENDS

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les huit jours suivant la demande pour étudier et/ou tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord et/ou discuter d’un thème qu’une partie signataire souhaiterait aborder.

La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par l’employeur. Le document est remis à chacune des parties signataires.


ARTICLE 15 – INFORMATION DU PERSONNEL

Le présent accord fera l’objet d’un affichage dans l’entreprise. Une note d’information sur l’accord sera remise à chaque salarié de l’entreprise.


ARTICLE 16 – FORMALITES

L’accord validé sera déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétent par l’employeur.

Le présent accord fera par ailleurs l’objet des mesures de publication légale, et sera notamment intégralement versé, à moins que les parties ne s’accordent sur une publication partielle, dans une base de données nationale dont le contenu est publié en ligne et communiqué à l’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective. 

Fait à Massy, le 18 juin 2019 en 4 exemplaires originaux,
































ANNEXE 1 – ASTREINTES

Procédure d’astreinte pendant les weekends et les jours fériés pour les ingénieurs support basés en France.

ARTICLE 1 – CONTEXTE

InfoVista est un éditeur de logiciel et dans ce contexte fournit à ces clients un service de support. Chaque ligne de produit décrit ce service au travers d’une charte de qualité disponible sur le site web InfoVista. Elle décrit entre autres les conditions d’accès au support, le service proposé, les temps de réponse, les heures d’ouverture, etc.
Le tableau ci-dessous décrit l’offre actuelle InfoVista en fonction de la ligne de produit : 


De ce fait, InfoVista doit mettre en place au sein de son organisation un processus pour couvrir des demandes support de nos clients hors des heures normalement travaillées, particulièrement le weekend et pendant les jours fériés.

Dans le cas où la société serait amenée à supporter de nouvelles lignes de produit conduisant à la mise en place d’autre formes d’astreintes, ces dernières ne pourront être mise en œuvre qu’après consultation des institutions représentatives du personnel.


ARTICLE 2 – TERMINOLOGIE

Astreinte : pour rappel, l’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le/la salarié/e, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente de l’entreprise, accepte de pouvoir être joint/e pour intervenir pour le compte de l’employeur. 

Rôle de l’ingénieur d’astreinte : être disponible, hors des heures travaillées, typiquement pendant le weekend ou un jour férié comme le 1er Janvier, le 1er mai ou le 25 décembre, et prêt à travailler sur un ticket client critique ou à prendre un appel téléphonique client à tout moment pendant la période considérée (généralement 24 heures).

L’ingénieur support ne travaille pas pendant cette période d’astreinte sauf à devoir gérer ces appels et tickets clients urgents.

Rôle du manager d’astreinte : rester joignable par téléphone pendant toute la période de l’astreinte et pouvoir être sollicité/e par un ingénieur support pour l’assister, que ce soit dans l’analyse du ticket ou dans la communication avec le client.

Intervention : période pendant laquelle le/la salarié/e est amenée à effectivement intervenir sur un cas client. Le temps d’intervention est une période de travail effectif à la différence de l’astreinte.

Travail pendant un jour férié : à la différence d’une période d’astreinte, l’ingénieur support travaille et gère des tickets support de la même façon qu’un jour ordinaire de la semaine. Les heures travaillées, heure de début et heure de fin, sont définies selon les mêmes règles qu’un jour de travail standard pendant la semaine. L’objectif est généralement de couvrir l’activité support pendant les jours fériés en France mais cependant considérés comme « normaux » sur notre charte de qualité support. 


ARTICLE 3 – DESCRIPTION DU SERVICE D’ASTREINTE

Tout ingénieur support InfoVista basé en France peut être amené à effectuer des astreintes.

Heures d’astreinte 
Pendant le weekend : la période d’astreinte démarre généralement à la fin des heures de bureau pour l’équipe Canadienne, à savoir en général le Samedi matin, à partir de 2 heures. La période finit à l’ouverture des bureaux de Support à Kuala Lumpur, ce qui correspond généralement au Lundi à 2 heures. La période d’astreinte est donc de 48 heures.

Planification
Si applicable, c’est au manager en charge de la ligne produit de maintenir un planning avec le nom des ingénieurs support qui seront d’astreinte pour chaque semaine. L’astreinte concerne les weekends (2x 24 heures), les jours fériés (24 heures) ou la couverture d’une région bien spécifique comme l’Asie Pacifique (6 heures) quand celle-ci est en jour férié.

Le planning est défini deux semaines à l’avance au minimum. Une bonne pratique voudra que les astreintes soient planifiées sur les 3 prochains mois. En cas de force majeure, indisponibilité d’un ingénieur support par exemple, le manager pourra désigner un autre ingénieur support au plus tard la veille de l’astreinte concernée.

Le planning est défini sur la base du volontariat. Si le nombre des ingénieurs support est insuffisant, le manager peut désigner un ou des ingénieurs support en fonction de leur compétence et du planning des astreintes précédentes qu’ils ont déjà effectuées. 

Il est toutefois précisé que tout ingénieur ou manager devra bénéficier au minimum de 12 week-ends par an sans astreintes. 


Déroulement
L’ingénieur support exécute généralement la période d’astreinte de chez lui/elle. Pendant cette période, l’ingénieur peut à tout moment être amené à travailler sur un ticket critique client. Il/elle est tout d’abord appelé/e par téléphone. C’est un répondeur téléphonique sur lequel le client a laissé un message. L’ingénieur support doit être en mesure de rappeler le client selon un temps de réponse défini dans notre charte qualité. En principe, le temps de réponse attendu est de moins d’une heure mais il peut être réduit à moins de 30 minutes pour certains clients.

Le manager de l’équipe Support, un ingénieur support ou un membre de l’organisation L3 est aussi impliqué dans le processus d’astreinte. Cette personne reste joignable par téléphone pendant toute la période de l’astreinte et peut être sollicitée par un ingénieur support pour l’assister, que ce soit dans l’analyse du ticket ou dans la communication avec le client.

L’astreinte se déroule généralement à distance, via le téléphone ou le système de conférence avec le client. Un ticket support est toujours utilisé pour tracer l’activité de l’intervention. Le ticket sera utilisé comme référence pour justifier les compensations (rémunération ou repos) dues au/à la salarié/e.   

Comptabilisation
Tout ingénieur support devra remplir et signer un formulaire d’astreinte après la période indiquant la référence des tickets ainsi que le temps passé pour chaque ticket. Les heures ainsi travaillées devront être également déclarées dans le logiciel de suivi des temps de travail.

Le formulaire devra être validé par le manager. 


ARTICLE 4 – DESCRIPTION DES JOURNEES TRAVAILLEES PENDANT UN JOUR FERIE
Le manager est responsable de maintenir le planning des jours considérés comme travaillés pendant les jours fériés.

Tout comme l’astreinte, le planning est d’abord défini sur la base du volontariat. Si personne n’est volontaire, le manager désignera un ingénieur support sur les mêmes principes que l’astreinte.

Pendant ces journées, l’ingénieur support travaille comme un jour normal à la seule différence qu’il/elle travaille de son domicile. Les heures de travail sont les mêmes que tout autre jour. Il/elle devra travailler en collaboration avec les autres sites à l’étranger qui sont potentiellement ouverts à cette même date.


ARTICLE 5 – COMPENSATIONS OCTROYEES DANS LE CADRE DE L’ASTREINTE OU DU TRAVAIL PENDANT UN JOUR FERIE
L’astreinte est financièrement payée pour compenser les contraintes associées à cette situation, notamment le fait d’être joignable en permanence, jour et nuit.





Compensations pour les ingénieurs support en astreinte (salariés relevant de l’horaire collectif de 37 heures hebdomadaires)

Compensation pour l’astreinte : l’ingénieur est rémunéré 150€ par période de 24H. Par exemple, pour un weekend, la compensation pour l’astreinte est de 300€. Cette compensation n’inclut pas le travail effectué pendant la période (interventions).

Compensation pour les heures travaillées pendant la période d’astreinte (interventions) : si l’ingénieur support doit effectivement travailler sur un ticket pendant cette période, il/elle sera rémunéré/e en fonction du temps passé à travailler sur le ticket entre le moment où le client appelle le support jusqu’à la fin de l’intervention. Le temps sera arrondi de la manière suivante :

3,5 heures rémunérées pour un temps d’intervention supérieur à 2 heures sur la journée. 

7 heures rémunérées pour un temps d’intervention supérieur à 4 heures sur la journée.

Ces heures seront rémunérées avec les majorations suivantes :

majoration des heures supplémentaires :

25 % pour chaque heure supplémentaire réalisée jusqu’à la 43ème heure de travail dans la semaine,
50 % pour les heures suivantes.

majoration de 100% pour le travail du dimanche et des jours fériés.

Par ailleurs une majoration supplémentaire de 25% sera octroyée pour le travail de nuit à savoir pour les heures travaillées entre 22H et 6H du matin. 

Compensations pour les managers en astreinte (salariés relevant du forfait annuel en jours de 218 Jours)
Compensation pour l’astreinte : un montant forfaitaire de 125€ rémunère une période de 24h d’astreinte.

Compensation pour les interventions : le/la salarié/e bénéficiera de jours de repos octroyés par journée ou demi-journée.


Compensations pour les ingénieurs agissant en lieu et place du manager (salariés relevant de l’horaire collectif de 37 heures hebdomadaires)
Compensation pour l’astreinte : un montant forfaitaire de 125€ rémunère une période de 24H d’astreinte. 

Compensation pour les heures travaillées pendant la période d’astreinte (interventions) : la compensation sera attribuée dans les conditions prévues à l’article 5.1.

Compensations pour les ingénieurs dans le cadre des jours travaillés pendant un jour férié (salariés relevant de l’horaire collectif de 37 heures hebdomadaires)
Ces heures seront rémunérées avec les majorations suivantes :

majoration des heures supplémentaires :

25 % pour chaque heure supplémentaire réalisée jusqu’à la 43ème heure de travail dans la semaine,
50 % pour les heures suivantes. 

majoration de 100% pour le travail du dimanche et des jours fériés.

Frais de déplacement

L’ingénieur support n’a généralement pas besoin d’aller sur site chez un client. Si néanmoins une intervention sur site était requise, elle devra au préalable être validée par écrit par le manager.

Dans ce cadre, les frais de déplacement seront remboursés selon les modalités spécifiées dans la politique de remboursements de frais de la société. 


Toute autre situation d’astreinte équivalente qui pourrait être mise en œuvre ponctuellement dans d’autres départements donnera lieu aux mêmes compensations en fonction des modalités applicables aux salariés concernés. 








ANNEXE 2 – DEPLACEMENTS PROFESSIONNELS LE WEEK-END A LA DEMANDE DE LA SOCIETE

Des jours de récupération seront octroyés aux salariés (et crédités sur le Compte de Temps Disponible via le logiciel de gestion des congés et des absences) dans les conditions suivantes : 
Le samedi
si le/la salarié/e doit quitter son domicile le samedi avant 14h(1)  afin de pouvoir être présent sur site client le lundi matin, il/elle bénéficiera de 2 jours de récupération. 
si le/la salarié/e doit quitter son domicile le samedi après 14h(2)  afin de pouvoir être présent sur site client le lundi matin, il/elle bénéficiera de 1,5 jours de récupération. 
si le/la salarié/e effectue son voyage de retour et que le vol atterri (ou le train arrive) le samedi avant 12h(3), il/elle bénéficiera de 0,5 jour de récupération.  
si le/la salarié/e effectue son voyage de retour et que le vol atterri (ou le train arrive) le samedi après 12h(4), il/elle bénéficiera de 1 jour de récupération.  

Le dimanche
si le/la salarié/e doit quitter son domicile le dimanche avant 14h(1)  afin de pouvoir être présent sur site client le lundi matin, il/elle bénéficiera de 1 jours de récupération. 
si le/la salarié/e doit quitter son domicile le dimanche après 14h(2)  afin de pouvoir être présent sur site client le lundi matin, il/elle bénéficiera de 0,5 jours de récupération. 
si le/la salarié/e effectue son voyage de retour et que le vol atterri (ou le train arrive) le dimanche (peu importe l’heure) il/elle bénéficiera de 2 jours de récupération.  

Avant 14h = 13 h 59 au plus tard
Après 14h = A partir de 14h00
Avant 12h = 11h 59 au plus tard
Après 12h = A partir de 12h00












ANNEXE 3 – CONGES APPLICABLES DANS L’ENTREPRISE
Il est rappelé que cette liste pourra être amenée à évoluer en fonction des dispositions légales, conventionnelles ou de l’entreprise.