MSA d’Armorique
 
Accord d’entreprise 
relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
 

Entre la MSA d’Armorique - 3 rue Hervé de Guébriant à Landerneau – représentée par …............
 
d’une part ;
et les organisations syndicales représentées :
pour la CFDT, par …............
pour la CGT, par …..................
d’autre part ;
  
il est convenu ce qui suit.
  
Préambule

L'institution MSA avait adopté le 7 avril 2015 un accord cadre relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et à la formation professionnelle continue.  Dans cette lignée, un accord local a été signé en décembre 2016 pour une durée de 3 ans. Cet accord arrivant à échéance, les partenaires conviennent, après en avoir effectué le bilan, de contracter un nouvel accord.
Les parties à la négociation ont considéré que des axes d'emploi et de développement des compétences pouvaient être mis en œuvre dans un contexte de mutualisation sur les thèmes suivants :
Retraite progressive (axe : transmission de la compétence),
Tuilage (axe : transmission de la compétence),
Tutorats liés à une formation ou à l'accompagnement des contrats aidés (axe : transmission de la compétence),
Accompagnement des services civiques et des salariés en emplois d'avenir (axe : intégration et responsabilité sociétale),
Accompagnement des salariés tout au long de leur vie professionnelle à la MSA (axe : Développement des compétences et des parcours professionnels).





Article 1. Transmission de la compétence

1.A. Sensibiliser et anticiper le dispositif de retraite progressive
Le dispositif augmente de manière significative et peut ainsi impacter le fonctionnement des services de manière importante. Les salariés ne perçoivent que difficilement l'articulation entre l'autorisation de travail à temps partiel (uniquement l'employeur) et la liquidation de la pension (uniquement l'organisme de protection sociale). 
Deux actions en découlent :
l'employeur s'engage à sensibiliser les salariés sur la retraite progressive notamment sur son intérêt et sur la procédure à suivre ; 
les salariés sont incités à anticiper leur demande de temps partiel dans ce cadre afin de permettre une transmission des compétences lorsque le départ est remplacé. Le délai référence est fixé à trois mois avant la prise d'effet du temps partiel. 
Indicateur à suivre :
- Nombre de nouvelles personnes en retraite progressive à compter du 1er janvier 2020.

1.B. Adopter le principe du tuilage pour favoriser la prise de poste
L'enquête relative à la prévention des risques psychosociaux a mis en avant l'intérêt du tuilage. Depuis 2015, il a d'ailleurs été réalisé sur plusieurs postes sur quelques semaines avec un résultat positif. 
En revanche, la limitation posée par la gestion institutionnelle des effectifs (GIE) et le cumul des jours acquis dans le cadre du compte épargne temps poussent à restreindre la durée du tuilage dans le temps afin de ne pas limiter l'embauche. 
Surtout, les tentatives de tuilage conduisent fréquemment à l'échec lorsque le délai entre l'annonce du départ et celui nécessaire à la procédure de recrutement sont incompatibles.
Trois actions en découlent :
L'employeur incite par note de service annuelle les salariés à déclarer par anticipation leur départ pour permettre cette transmission des compétences ;
Lorsque cela est possible, un tuilage de deux semaines est visé voire d'un mois pour des postes très spécifiques ;
L'employeur informe les salariés de la possibilité de payer les congés avant le départ pour permettre le tuilage et réduire les effets négatifs sur la GIE. 

1. C. Accompagner le tutorat prévu expressément dans le cadre de dispositif de formation formalisée (hors article 2)
Certains dispositifs prévoient un accompagnement par un tuteur de manière formalisée et parfois même des déplacements pour réaliser leurs missions (contrôleur externe, les parcours Allégro, médecin du travail). Ce dispositif est à différencier de la notion de référent qui accompagne l'intégration et l'appui technique dans un service. 
L'accompagnement du tuteur demande un investissement notamment lors des premiers jours de formation voire lors de la fin de la formation (évaluation, mise en pratique). 
Afin de prendre en compte cette activité, le service RH adresse à la Direction en même temps que les propositions remontées par l'encadrement au sujet des points d'évolution la liste des tuteurs de l'année passée et le dispositif de formation concerné. Cette activité entre ainsi dans l'évaluation globale de la qualité de service et des résultats obtenus. 
Indicateurs à suivre :
Nombre de tuteurs ayant eu des points d'évolution sur le nombre de tuteur identifié. 

Article 2. Accompagner l'exercice de la responsabilité sociétale pour l'accueil et le suivi des salariés ou volontaires recrutés dans le cadre de mesures de politique publique en faveur de l'emploi et de l'intégration 
Les politiques publiques et les pouvoirs publics (Gouvernement, préfets) incitent à l'utilisation de multiples dispositifs pour faciliter l'intégration dans l'emploi (par exemple, les alternants, les contrats de professionnalisation, les CAE-PEC (contrats aidés)). Cet axe de responsabilité sociétale est en lien avec la GPEC notamment pour les salariés en emplois d'avenir.
L'accompagnement de ces salariés et volontaires demande un investissement lourd notamment lors des premiers mois d'exercice. 
L'entreprise reconnaît cet investissement dans le cadre de la politique salariale annuelle. A cet effet, le service RH adresse à la Direction en même temps que les propositions remontées par l'encadrement au sujet des points d'évolution la liste des tuteurs de l'année passée et le dispositif associé au tutorat. Cette activité entre ainsi dans l'évaluation globale de la qualité de service et des résultats obtenus. 
Indicateur à suivre :
Nombre de tuteurs ayant eu des points d'évolution sur le nombre de tuteur identifié. Ce suivi s’opérera sur les tutorats supérieurs à 2 mois.

Article 3.  Développement des compétences et des parcours professionnels

Dans son projet d'entreprise ICEO 2019-2021, la MSA d'Armorique a intégré plusieurs actions visant à améliorer l'accompagnement des salariés tout au long de leur vie professionnelle. Si intégrer de nouveaux salariés est important, il est aussi primordial de développer l’employabilité des salariés en poste afin de détecter leurs potentiels, leur proposer des parcours professionnels attractifs ou encore les accompagner en cas de difficulté rencontrée dans leurs missions. Il s'agit ici d'enjeux cruciaux pour une stratégie dynamique et attractive des Ressources Humaines.
		3. A. La mise en œuvre de revue de développement des compétences
Ce dispositif vise d'une part à identifier les potentiels des salariés, dont les potentiels managériaux en MSA, afin de les accompagner dans leur projet professionnel en lien avec les entretiens professionnels et la loi du 5 septembre 2018 portant sur la liberté de choisir son avenir professionnel. D'autre part, ce dispositif vise aussi à mieux accompagner les salariés potentiellement en difficulté dans leur poste par une meilleure coordination des actions managériales et RH. 
Ces revues seront réalisées à l'issue de la période des EAE pour l'ensemble des services et des salariés. Elles permettront de faire directement le lien avec le plan de compétences afin d'apporter une réponse plus rapide sur la validation ou non de la ou des formations demandées. 
La mise en place des revues de développement des compétences est une réponse directe à l'expression des salariés via le BSI d'octobre 2017 qui demandaient davantage de sens et d'exploitation des entretiens annuels d'évaluation.
Indicateurs à suivre :
- Nombre d'actions réalisées à l'issue de la revue de développement des compétences.
- Nombre de formations acceptées sur le nombre de formation demandée (sous réserve des possibilités de l'outil SEPIA).

		3. B. La mise en œuvre d'une bourse des emplois annuelle
Dans un contexte institutionnel de plus en plus contraint par le GVT notamment, ce dispositif vise à proposer chaque année aux salariés de s'exprimer à travers la bourse des emplois afin d'indiquer un souhait de mobilité horizontale, c'est à dire à niveau équivalent. L'objectif est ainsi de permettre aux salariés intéressés de développer de nouvelles compétences et améliorer par la même occasion la transversalité dans l'entreprise par une meilleure connaissance des métiers et des services.
Indicateurs à suivre :
- Nombre de personnes en CDI ayant postulé à la bourse des emplois
- Nombre de personnes en CDI ayant changé de métier via la bourse des emplois

		3. C. Renforcer le parcours d'accueil des nouveaux salariés dans les services
Par ce dispositif, l'employeur veillera à mettre en application le parcours d'accueil proposé par la CCMSA afin de favoriser une meilleure intégration des nouveaux salariés CDI et CDD. Là encore pour favoriser l'intégration et la transversalité, ce parcours d’accueil intégrera également des présentations des services en lien avec le métier par des vidéos ou des journées découvertes. Ces dispositifs pourront également être déclinés pour les appels à candidature.  


Article 4. Entrée en vigueur et durée de l’accord
 
Le présent accord local prendra effet au premier jour qui suit l'agrément et pour une durée déterminée de trois ans. Il cessera de plein droit de produire ses effets à l’arrivée du terme, le 31 décembre 2022.
 
Il ne constitue pas un engagement unilatéral de l’employeur mais un accord comportant comme conditions suspensives l’agrément ministériel et le respect des règles de validité relatives à la conclusion des accords collectifs prévues par la loi.
 
Le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’employeur et les organisations syndicales de salariés représentatives dans l’organisme, dans les conditions prévues aux articles L2261-7-1 et L2261-8 du code du travail. Toute demande de révision sera obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle.
 
Le présent accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires après un préavis de trois mois.
 
 
 
 
                                                                                  Fait à Landerneau, le 4 juillet 2019