ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES CADRES
AU SEIN DE LA SOCIETE LOS



ENTRE 
La société LOGISTICS ORGANISATION SERVICES (LOS) dont le siège social est situé 390 rue du calvaire 59810 LESQUIN, représentée par Monsieur XXX en qualité de Président,

D’une part,


ET


Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise :

XXX, élu Syndicat





D’autre part, 


Il a été conclu, conformément aux dispositions des articles L 3121-1 du Code du Travail, le présent accord d’entreprise suite aux réunions de négociation des 03 Janvier 2019 et 18 Janvier 2019.
















SOMMAIRE




PREAMBULE		p.3

TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES	p.3

Article Un - Cadre juridique	p.3
Article Deux - Champ d’application 	p.3
Article Trois - Portée de l’accord 	P.3
Article Quatre - Date d’effet / Entrée en vigueur 	p.3
Article Cinq - Durée / Révision / Dénonciation / Adhésion	p.3
Article Six -  Dépôt / Publicité 	p.4
Article Sept - Suivi de l’accord 	p.4
Article Huit - Règlement des litiges éventuels 	p.5


TITRE II – DISPOSITIONS RELATIVES AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS	p.5


Article Un – Champ d’application	p.5
Article Deux – Cadre juridique 	p.5
Article Trois – Modalités du forfait annuel en jours 	P.6
Article Quatre – Protection de la santé et sécurité des salariés 	p.10
























PREAMBULE

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L 3121-43 et suivants du code du travail. Il a pour objet la mise en place d’une convention de forfait en jours.

Seuls les salariés visés dans le champ d’application bénéficieront d’une convention de forfait en jours sur l’année. 


TITRE I DISPOSITIONS GENERALES



ARTICLE 1 – Cadre juridique

Le présent accord est négocié et conclu dans le cadre des dispositions législatives et réglementaires du livre 1er de la troisième partie du code du travail. 


ARTICLE 2 - Champ d’application

Le présent accord collectif d’entreprise est applicable aux salariés visés dans le champ d’application du présent accord collectif d’entreprise, qu’ils soient en CDI, en CDD, à temps plein, ou à temps réduit.


ARTICLE 3 - Portée de l’accord

Le présent accord collectif d’entreprise annule et remplace tout document interne ayant le même objet, sous quelle forme que ce soit, y compris sous la forme d’usage. Il annule et remplace dans toutes ses dispositions les sources juridiques portant aménagement du temps de travail. 

D’une manière générale, le présent accord annule et remplace tout avantage ayant le même objet, et exclut tout cumul d’avantage ayant le même objet, y compris sous la forme d’usage. 


ARTICLE 4 - Date d’effet / Entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur le 01 Février 2019, sous réserve de la signature du présent accord par les organisations syndicales présentes dans l’entreprise.

A défaut de réalisation de cette condition suspensive, le présent accord sera réputé non écrit. 

ARTICLE 5 - Durée – Révision – Dénonciation - Adhésion

Durée : Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le 01 Février 2019. 

Révision
Il pourra être révisé selon les mêmes formes que sa conclusion.
Toutes nouvelles activités, changements liés à l’organisation de clients en place, ou tous nouveaux clients, pourra faire l’objet d’une révision de l’accord.



Dénonciation 
Il pourra être dénoncé conformément aux règles légales en vigueur.

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

ARTICLE 6 - Dépôt / Publicité 

Dès sa conclusion, le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise, déposé à la Direccte par voie dématérialisée par le biais de la plateforme de téléprocédure : teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Un exemplaire sera déposé auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes dont l’entreprise dépend.

Une partie du présent accord collectif ne sera pas publiée dans la base de données nationale.

Un exemplaire de cet accord sera remis à chacun des signataires.

Mention de cet accord sera portée sur les emplacements réservés à la communication syndicale.

Le présent accord d’entreprise fera l’objet d’une communication à chaque salarié concerné et d’un affichage sur les emplacements dédiés. 


ARTICLE 7 - Suivi de l’accord

En vue de permettre une bonne application du présent accord, une commission de suivi sera mise en place. Cette commission sera composée comme suit :
D’un membre élu titulaire 
D’un représentant de la Direction.

La commission de suivi du présent accord interviendra dans la résolution des problèmes qui pourraient se présenter dans le cadre de la mise en œuvre du présent accord portant sur l’aménagement du temps de travail et fera toutes les suggestions nécessaires pour faciliter la mise en place de solutions.

La commission de suivi se réunira, à chaque fois que nécessaire à la demande de la majorité de ses membres. Sur l’initiative de la Direction, elle se réunira au minimum une fois par an pour faire un bilan des modalités d’application du présent accord au sein de « entreprise ».


ARTICLE 8 - Règlement des litiges éventuels

Tout litige individuel ou collectif relatif à l’application du présent accord fera l’objet d’une tentative préalable de conciliation entre, d’une part des représentants de la Direction, et d’autre part le ou les salariés concernés par le différend, assisté d’un représentant du personnel de son choix, le cas echéant.
Si le désaccord persiste, chaque partie pourra éventuellement saisir la juridiction compétente.




TITRE II DISPOSITIONS RELATIVES AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS


ARTICLE 1 – Champ d’application
 
Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, seuls les salariés suivants peuvent bénéficier d’une convention de forfait en jours sur l’année :

« Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l’article L. 3121-64 :
1° Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. »

La mise en place de conventions individuelles de forfaits en jours de travail sur l’année leur permet une meilleure adéquation de leur durée du travail avec l’exercice de leurs fonctions.


ARTICLE 2 – Cadre juridique 

Le présent accord prévoit au sein de l’Entreprise LOS, les modalités de conclusion de conventions individuelles de forfait en jours sur l’année.
Cette convention de forfait en jours sur l’année fera l’objet d’un avenant écrit individuel conclu avec chaque salarié concerné.

L’accord détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours, ainsi que le nombre de jours de travail sur la base duquel le forfait annuel en jour est établi et enfin les caractéristiques principales de ces conventions de forfait.


2.1 - Salariés concernés :

Le présent accord s’applique à tous les salariés concernés par le forfait jours qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de l’emploi du temps dédié à la réalisation de leur mission, laquelle ne leur permet pas de suivre l’horaire collectif applicable au sein de la société ou du service auquel ils appartiennent.

L’accomplissement de la mission qui leur est dévolue, sous leur responsabilité, est ainsi exclusif de toute référence à un horaire de travail.

La convention de forfait en jours sur l’année est donc pleinement adaptée à cette catégorie de salariés.

Au jour de la signature du présent accord d’entreprise, aucun salarié non cadre ne remplit les critères définis par la loi et par les dispositions conventionnelles pour bénéficier d’une convention de forfait en jours sur l’année.

Cependant, une évolution de la structure des effectifs ou de l’organisation des services pourrait justifier, dans l’avenir, que des salariés non cadres remplissant les critères légaux et conventionnels puissent bénéficier d’une convention de forfait en jours sur l’année.
Il s’agirait de salariés dits « non-cadres autonomes » dont la durée du temps de travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 

Les salariés concernés par le forfait annuel en jours pourront être, en CDI, en CDD, à temps plein ou à temps réduit.


2.2 - Définitions

Définition du temps de travail effectif
Les parties signataires ont souhaité rappeler la définition du temps de travail effectif telle qu’elle résulte du code du travail.

« La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Durées maximales de travail
Les salariés concernés par un forfait annuel jours ne sont pas soumis : 

- à la durée légale hebdomadaire, soit 35 heures par semaine ;
- à la durée quotidienne maximale de travail, soit 10 heures par jour ;
- aux durées hebdomadaires maximales prévues par le code du travail 
- et aux durées maximales obligatoires prévues par la convention collective nationale de la branche.

En effet, les durées maximales du travail ne sont pas applicables car leur respect suppose un décompte horaire du temps de travail incompatible avec le forfait jours.

Ils sont en revanche, tenus de respecter les dispositions relatives :

aux congés payés (25 jours ouvrés),
au repos quotidien (11 heures consécutives minimum en application du code du travail, 
au repos hebdomadaire (35 heures consécutives, soit 24 heures + 11 heures consécutives en application du même code) 
et ne devront pas travailler plus de 6 jours consécutifs par semaine. 


ARTICLE 3 – Modalités du forfait annuel en jours

3 .1 Période de référence pour le calcul de la durée du travail :
Il est conclu avec les salariés visés dans le champ d’application du présent accord des conventions individuelles de forfait correspondant à 218 jours par an (journée de solidarité incluse).

Cette durée annuelle de travail de 218 jours correspond à une année courant du 1er Juin au 31 mai de l’année suivante, pour un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés. 
Ce décompte exclut les jours de congés d’ancienneté et les congés supplémentaires.

En cas de travail à temps réduit, le nombre de jours travaillés sur l’année sera calculé au prorata du temps de travail par rapport à une durée du travail à temps plein.

Le principe du forfait 218 jours pourra s’appliquer à tous les « cadres » qui seront embauchés à compter de la date de signature du présent accord, à tous les salariés promus cadres à compter de la signature de l’accord, comme, par avenant à leur contrat de travail, à tous les cadres actuellement présents dans l’entreprise, à tous les salariés dit « non cadres autonomes »




3.2 - Droit à des jours non travaillés (JNT) :

3.2.1 - Définition des « JNT » :

Compte tenu du fait que le salarié travaille 218 jours au cours de l’année civile, il bénéficie de jours non travaillés (JNT) qui s’ajoutent aux repos hebdomadaires, aux congés payés annuels et aux jours fériés. Ce nombre de jours peut varier d’une année sur l’autre, en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours ouvrés.

Le décompte de ces « JNT » est réalisé sur la base du nombre de jours total de l’année considérée duquel sont retranchés le repos hebdomadaire et le repos dominical, les jours fériés, les jours ouvrés de congés payés et les jours travaillés, selon la formule qui suit :  
Nombre de jours sur l’année considérée : Soit 365 jours
-	 52 samedis
-	 52 dimanches
-	 9 jours fériés chômés hors samedi et dimanche
-	 25 jours ouvrés de congés payés
-----------------------
=227 jours
- 218 jours travaillés
= 	09 JNT

Le nombre de jours de JNT variera en fonction du nombre de jours fériés de chaque période de référence concernée hors samedi et dimanche.

Le nombre de JNT sur l’année fera l’objet d’une information du salarié au 1er juin de l’année.

Il est expressément convenu à la signature du présent accord de proratiser le nombre de jours à prendre sur la période et de le fixer à 3 jours entre le 1er février 2019 (date d’entrée en vigueur) et le 31 Mai 2019.
Ainsi chaque salarié posera 3 JNT. 

3.2.2 Prise des « JNT » ou renonciation à des « JNT » :

- Prise des JNT :
Le salarié aura l’obligation de prendre ces JNT acquis au plus tard dans les 3 mois qui suivent la fin de période de référence pour le calcul du forfait jours.

Il sera possible de cumuler les JNT à concurrence de 5 jours. Au-delà de cette limite, une autorisation expresse devra être obtenue par la direction. 

Si malgré les relances écrites de la Direction, les jours non travaillés acquis au titre de la période de référence écoulée du forfait jours ne sont pas pris, les JNT ne peuvent être ni reportés, ni donner lieu à une indemnité compensatrice.

- Renonciation aux JNT :
Le salarié pourra aussi choisir de renoncer à une partie de ses jours de repos en accord avec la direction, et ainsi dépasser le nombre de jours travaillés prévu dans la convention de forfait (218 jours). Cet accord devra alors être formalisé par un avenant à sa convention. Cette demande devra intervenir avant de la période de référence (soit avant le 31 Mai de chaque année).
L'écrit vaut pour une année : il ne peut pas être tacitement reconduit d'une année sur l'autre.

En contrepartie à cette renonciation, le salarié obtiendra le paiement d'une majoration de salaire. Son montant sera fixé par l'avenant à la convention de forfait et correspondra à une majoration de 10 % de la rémunération journalière.

Les parties veilleront à ne pas dépasser le plafond maximal de jours travaillés de 235 jours par an.

3.3 - Rémunération forfaitaire :

Le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait en jours perçoit une rémunération annuelle brute forfaitaire en contrepartie de l’exécution de son forfait. 

Cette rémunération annuelle sera versée sur 12 mois. Conformément aux dispositions légales, le travail de la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération.  

Le salaire rémunère l’intégralité des fonctions confiées au salarié suivant le principe du lissage dans le cadre du forfait en jours ce, sans prendre en compte le nombre d’heures réellement travaillées. 

La rémunération est également indépendante du nombre de jours ou de demi-journées de travail effectif précisément accomplis durant la période de paie correspondante.
Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.

3.4 – Décompte du temps de travail :

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système déclaratif mensuel par le salarié en forfait jours.

Le salarié remplira chaque mois un relevé déclaratif sur un document électronique dans lequel il indiquera les jours travaillés du mois. 

Ce dispositif permet d’effectuer à tout moment le décompte précis des jours effectivement travaillés dans l’année par le personnel soumis au forfait en jours sur l’année.

Ce document de suivi mensuel de forfait fera apparaître notamment le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :

Congés payés,
Congés conventionnels éventuels (congés supplémentaires, congés d’ancienneté),
Jours fériés chômés,
Jours de repos lié au forfait

Sur la base de ce système, la société et notamment le supérieur hiérarchique du salarié concerné établira un décompte des journées ou demi-journées effectivement travaillées. 

A la fin de la période, un récapitulatif annuel des décomptes mensuels sera établi.


3.5 - Traitement des absences

Le décompte des jours de congés et de repos
Les jours de congés et de repos peuvent être pris par journée ou demi-journée, après validation du responsable hiérarchique. Ces demandes doivent être soumises au manager au moins 15 jours avant la date de l’absence souhaitée.

Un décompte régulier des journées ou demi-journées de travail et de repos s’effectue par mention sur un document électronique établi régulièrement par l’intéressé, sous sa responsabilité. 
Il est convenu que la demi-journée se détermine de la manière suivante :
Matinée : se termine au plus tard à 14 heures
Après-midi : débute au plus tôt à 12 heures

Compte tenu de l’autonomie dont disposent les salariés entrant dans le champ du présent accord, et de l’impossibilité de la hiérarchie de suivre précisément le temps de travail effectif de ces salariés, ces derniers veilleront eux-mêmes concrètement au respect des dispositions légales et réglementaires actuellement en vigueur ou à venir et, entre autres, aux dispositions relatives à la durée du repos hebdomadaire et de la durée minimale de repos quotidien. L’amplitude journalière de travail ne pourra excéder 13 heures.


Impact des droits à congés

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

A l’inverse, pour les salariés bénéficiant de droits à congés en sus du congé annuel légal complet, le nombre de jours de travail est diminué à concurrence du nombre de jours en sus auxquels le salarié peut prétendre (par exemple congés conventionnels, …).

Le décompte des absences

Les absences rémunérées ou indemnisées ainsi que les absences autorisées et les absences résultant d’une maladie ou d’un accident ne donneront pas lieu à récupération.

La valorisation en paie des absences rémunérées ou indemnisées ainsi que les absences autorisées et les absences résultant d’une maladie ou d’un accident, sera effectuée sur la base d’1/22éme de la rémunération brute mensuelle forfaitaire.


3.6 - Salariés embauchés ou sortant en cours d’année

Entrée en cours de période
En cas d’entrée d’un salarié en cours de période et pour la première période de mise en place, le nombre de jours travaillés sera calculé au prorata temporis en fonction de la date d’entrée. La rémunération du salarié sera lissée.

Sortie en cours de période
Par le nombre de jours proratisés, il faut comprendre le nombre de jours de travail par application du forfait annuel en jours sur la période incomplète considérée, du fait d’une sortie en cours de période.

Par nombre de jours effectivement travaillés, il faut comprendre le nombre de jours effectivement travaillés par le salarié sur la période incomplète considérée, du fait d’une sortie en cours de période.

En cas de sortie en cours de période, le nombre de jours qui aurait dû être travaillé en application du forfait sur la période incomplète, sera calculé au prorata temporis.
Si ce nombre ne correspond pas au nombre de jours effectivement travaillé par le salarié sur ladite période, il sera procédé aux régularisations suivantes ; 

Constat d’un solde positif (nombre de jours proratisé < nombre de jours effectivement travaillés)

En cas de constat d’un solde positif, il sera procédé au paiement des jours travaillés en sus du nombre proratisé de jours de travail dû en application du forfait. Sauf s’il s’agit de jours excédant la limite de 218 jours, il ne sera pas appliqué de majoration salariale.

Constat d’un solde négatif (nombre de jours proratisé > nombre de jours effectivement travaillés)

En cas de rupture du contrat de travail, la rémunération lissée demeurera acquise en cas de :

Licenciement pour motif économique
Licenciement pour inaptitude médicalement constatée
Départ à la retraite.

Dans les autres cas, il sera procédé à une compensation sur le solde de tout compte lors de la dernière échéance de paie dans le respect du droit applicable.


ARTICLE  4 – Protection de la santé et sécurité des salariés 

Suivi individuel de la charge de travail
Un entretien est organisé par l’employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année.

Il porte sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’adéquation de la charge de travail du salarié en fonction du nombre de jours travaillés, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

À l’issue de l’entretien, un formulaire d’entretien est rempli afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu’il ait porté d’éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.

Chaque salarié doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

Ce suivi est assuré également par l’entreprise chaque mois à l’occasion de la remise par le salarié du document prévu.

Procédure d’alerte et de veille
Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d'alerte est mis en place par l'employeur.

Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'éloignement professionnel ainsi qu'en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire du salarié, celui-ci a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, ou du service des ressources humaines, lesquels recevront le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de 30 jours, sans attendre l'entretien annuel prévu au présent article.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, avant d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
A l'issue de cet entretien, un compte rendu écrit, auquel est annexée l'alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.


Suivi collectif annuel
La Direction met également en œuvre un suivi collectif de l’application du forfait annuel en jours. A ce titre, chaque année, l’employeur consultera les représentants du personnel le cas échéant sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés en forfait-jours.

Un bilan de l'application de l'accord est établi à la fin de chaque année. 


Droit à la déconnexion
Les salariés visés par le présent accord ne devront pas travailler pendant les jours non travaillés, c’est-à-dire, les jours de repos hebdomadaires, jours de congés, jours non travaillés, jours fériés, etc. 

L'effectivité du respect par ces salariés des durées minimales de repos implique pour ces derniers une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

A ce titre, le salarié bénéficie des mesures suivantes visant à garantir son droit à la déconnexion :

- le salarié n’est pas tenu de se connecter à son adresse e-mail professionnelle en dehors des heures de travail, le week-end, les jours fériés, pendant les congés payés, les arrêts maladie, les congés maternité, etc. ;
- une mention est intégrée dans chaque signature électronique afin d’informer les interlocuteurs de l’absence d’obligation de traiter les e-mails en dehors des heures de travail.

D’autre part, sauf en cas d’urgence, le responsable hiérarchique et la direction veilleront à ne pas solliciter le salarié en dehors des heures de travail.

Ce droit à la déconnexion étant un droit, aucun salarié ne pourra faire l’objet d’une sanction disciplinaire du fait de l’exercice de ce droit.  

Afin de ne pas être en contradiction avec le droit à la déconnexion, il est expressément prévu que les salariés seront informés de ces éventuelles et exceptionnelles situations d’urgence par le biais d’un appel téléphonique. 

Ce qui permettra auxdits salariés de bien couper tout moyen de communication, tout en pouvant être mobilisés par téléphone en cas d’extrême urgence. Ces cas d’urgence ne peuvent pas être définis à l’avance, mais devront rester en tout état de cause exceptionnel. 



Fait à LESQUIN,
Le 18 Janvier 2019
En  trois (3) d’exemplaires originaux, dont au minimum un par partie


Pour l’entreprise
XXX, Président




Pour Les Organisations Syndicales 

XXX