ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A UN AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL


Mise en place d’un forfait annuel en jours


ASSOCIATION CAP SANTE ARMOR OUEST
Le 08 janvier 2019


ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE


Entre les soussignés,


L’association CAP SANTE ARMOR OUEST
Dont le siège social se situe ZONE DE KERVERZOT
22450 POMMERIT JAUDY
Représentée par Monsieur 
Agissant en qualité de Président
Code APE 9499Z
Siret 443 887 021 00030
Ci-après dénommée « L’association »,

D’une part,



Et, 

L’ensemble du personnel du personnel ayant ratifié l’accord à la majorité des deux tiers,
Ci-après dénommé « Les salariés »,

D’autre part,





PREAMBULE



L’Association CAP SANTE ARMOR OUEST (loi 1901) a pour objet principal de prévenir et faire face aux ruptures de parcours de santé des patients du territoire Armor Ouest. 


Statutairement, l’Association CAP SANTE ARMOR OUEST est le résultat d’une part, d’une fusion absorption en date du 1er juillet 2018 de l’Association ACCOMPAGNE par l’Association CAP SANTE TREGOR GOELO devenues CAP SANTE ARMOR OUEST par assemblée générale extraordinaire du 19 juillet 2018. D’autre part, l’Association CAP SANTE ARMOR OUEST résulte également du transfert par apport partiel d’actif le 1er octobre 2018 de la branche autonome d’activité « MAIA Paimpol Lannion Guingamp » de l’Association Ti Lliam à CAP SANTE ARMOR OUEST par assemblée générale extraordinaire du 27 septembre 2018. 

Suite à ces différentes opérations, l’Association CAP SANTE ARMOR OUEST a vu son personnel augmenté. L’association ne dépend d’aucun cadre conventionnel et à, à ce titre, décidé d’appliquer, à titre d’usage, certaines dispositions de la convention collective  Hospitalisation privée à but non lucratif du 31 octobre 1951 (IDCC 29). Les dispositions ainsi appliquées volontairement font l’objet d’une information individuelle et collective, à l’endroit de l’ensemble du personnel.

Parmi l’ensemble du personnel fusionné, un salarié était embauché dans le cadre d’une convention de forfait en jours. Afin de maintenir l’aménagement du temps de travail de ce salarié, et considérant ses fonctions, il est apparu indispensable, dans ce cadre et pour la poursuite du développement de l’association de mettre en place un accord d’entreprise à ce sujet. 

Le présent accord est conclu en application de l’article L.2253-1 du Code du travail qui autorise l’accord d’entreprise à déroger à l’accord de branche, sous réserve de contenir des garanties au moins équivalentes. 



Article 1. Champ d’application

Le présent accord s’applique au personnel suivant : 

les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les salariés concernés peuvent être en contrat à durée déterminée ou en contrat à durée indéterminée, à temps complet comme à temps réduit. Sont exclus du champ d’application les cadres dirigeants. 

La mise en œuvre du forfait annuel en jours fera l’objet de la conclusion d’une convention individuelle de forfait entre le salarié et l’employeur. 

Cette convention individuelle précisera :

- les caractéristiques de l’emploi occupé par le salarié justifiant qu’il puisse conclure une convention de forfait en jours ;
- la période de référence du forfait annuel ;
- le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié, ce nombre étant plafonné à 210 jours ;
- la rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié.

Article 2. Objet 

Le présent accord a pour objet la mise en place de conventions individuelles de forfait annuel en jours. 

Période de référence du forfait 

Le décompte des jours travaillés se fera sur une période de référence correspondant à 12 mois consécutifs, du 1er janvier au 31 décembre. Cette période de référence pourra être modifiée par l’employeur, sous réserve de l’acceptation du salarié.

Nombre de jours compris dans le forfait

Le nombre de jours compris dans le forfait est fixé au maximum à 210 jours par an, journée de solidarité incluse.

Ce nombre de jours est défini pour une année complète de travail et pour un droit intégral à congés payés. Il sera déduit proportionnellement en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année. 

Le nombre de jours de repos est calculé annuellement. Il peut varier chaque année notamment en fonction du positionnement des jours fériés dans l’année.

A titre information, il est calculé comme suit, pour une année complète d’activité et un droit complet à congés payés :

365 jours (hors années bissextiles) – (samedis et dimanches) – (nombre de jours fériés de l’année civile tombant un jour ouvré) – 25 jours de congés annuels payés – 210 jours de travail

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congés payés complet, et lorsque les congés payés acquis et pris au cours de la période de référence en cours ne lui permettent pas de bénéficier de 25 jours ouvrés de congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence des jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre.

Organisation du travail et prise des jours de repos

Les salariés sont libres d’organiser leur temps de travail en respectant :

- la durée fixée par leur forfait individuel ;
- le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives ;
- le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures.

Le contrat de travail pourra prévoir des périodes de présence à l’entreprise pour le bon fonctionnement de celle-ci.

Il est rappelé que le salarié doit bénéficier d'un temps de pause d'au moins 20 minutes consécutives dès que le temps de travail effectif quotidien atteint 6 heures. L’entreprise rappelle son attachement à la qualité de vie au travail de ses collaborateurs et sa politique de prévention des risques liés au travail. A ce titre, l’entreprise impose un temps de pause quotidien d’au moins 1 heure pour le déjeuner (cette pause déjeuner inclut les 20 minutes de pauses obligatoires, les 2 pauses ne sont donc pas cumulatives). Il revient à chacun de prendre ce temps de pause pour se sustenter. Cette pause pourra être prise, à la convenance du salarié, entre 12h00 et 14h00. 

Compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans l'organisation de son travail, les jours de repos sont fixés à l'initiative du salarié concerné, en fonction des contraintes de son activité et de sa vie personnelle, et en accord avec sa hiérarchie. Il est rappelé que le salarié ne pourra travailler plus de 6 jours consécutifs par semaine.

Les jours de repos sont attribués par journée entière ou demi-journée et doivent être pris entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année. Ces jours ne sont pas reportables d’une année sur l’autre.

Un registre comptabilisant le nombre de jours non travaillés dans l'année par les salariés sera tenu par le salarié et l’entreprise, en distinguant les jours effectivement travaillés, les jours de congés payés, les jours fériés et les jours de repos.

Les jours de repos pourront être accolés aux jours fériés, aux congés payés ainsi qu’aux repos hebdomadaires.

Gestion des absences, des arrivées et des départs en cours d’année

En application du principe d’interdiction de récupération des jours d’absence, les absences indemnisées, les congés et les autorisations d’absence d’origine conventionnelle ainsi que les absences maladie non rémunérées sont déduites du nombre annuel de jours travaillés fixé dans le forfait.

Les absences du salarié qui ne sont pas assimilées à du temps de travail réduisent proportionnellement son nombre de jours de repos annuel liés au forfait. Le reliquat de jours travaillés est en conséquence augmenté du nombre de jours de repos que l’absence a fait perdre. 

En cas d’absences non rémunérées hors maladie et/ou départ en cours de période, la rémunération du salarié est régularisée.

Evaluation et suivi régulier de la charge de travail du salarié

Le salarié doit tenir un décompte mensuel de ses journées ou demi-journées de travail sur le formulaire mis à sa disposition par l’entreprise. 

Est considérée comme une demi-journée toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures. 

Le salarié devra préciser s’il a, ou non, respecté le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives. S’il n’a pas été en mesure de le faire, il devra préciser les circonstances ayant conduit au non-respect de ces temps de repos, de manière à ce qu’un échange puisse s’établir pour pallier cette situation.

Ledit formulaire devra être adressé chaque mois à l’entreprise de manière à ce qu’un suivi mensuel du forfait puisse être réalisé tout au long de la période de référence par le supérieur hiérarchique.

Chaque formulaire devra être contrôlé et signé par le supérieur hiérarchique dès sa réception. Celui-ci aura la charge de vérifier chaque mois, et pour chaque salarié sous sa direction, le respect des durées maximales de travail et de repos journaliers et hebdomadaire ainsi que le caractère raisonnable de l’amplitude et de la charge de travail.

Si le contrôle de ce document démontrait l’existence d’une absence de respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos, une charge ou une amplitude de travail inadaptées, un entretien serait organisé avec le salarié dans un délai d’un mois afin de mettre en place les mesures adaptées permettant de respecter le forfait fixé et de garantir la protection de la sécurité et de la santé du salarié concerné.



Entretiens sur l’évaluation de l’adéquation du forfait-jours

Chaque année, le salarié sera reçu dans le cadre d’au moins 1 entretien ayant pour but de dresser le bilan : 

de sa charge de travail et de son adaptation au forfait-jours ;
de l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
de sa rémunération ;
de l’organisation du travail dans l’entreprise.

Lors de ces entretiens, le salarié sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l’organisation de son activité professionnelle et dans l’articulation de celle-ci avec sa vie personnelle.

En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu’il rencontre des difficultés d’organisation ou d’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation. 

Droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion est le droit pour le salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être joignable, a fortiori sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.

Les salariés en forfait annuel en jours ont droit au respect de leur temps de repos et au respect de l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle.

Dans la mesure où, par ailleurs, le travail en dehors des heures de l’entreprise et l’utilisation des nouvelles technologies constituent des facteurs de risques psychosociaux, les salariés en forfait annuel en jours bénéficient d’un droit à la déconnexion.

Pendant les périodes de repos quotidien et de repos hebdomadaire, ainsi que pendant les périodes de suspension du contrat de travail (congés, maladie, jours de repos « RTT », …), les salariés sont invités à se déconnecter et doivent s’abstenir d’envoyer des e-mails et d’y répondre. 

Les salariés doivent, de manière générale :
s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ; l’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en soirée ou en dehors de jours travaillés doit ainsi être justifié par la gravité et l’urgence et/ou l’importance exceptionnelle du sujet traité. 
En tout état de cause, le salarié ne saurait être tenu de répondre aux mails ou messages, adressés durant ces périodes.
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; 
en cas d’absence, penser à paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de son équipe ; 
et /ou   prévoir le transfert de ses courriels, de ses messages et de ses appels téléphoniques à un autre membre de son équipe, avec son consentement.

Le supérieur hiérarchique veillera au respect de ce droit à la déconnexion, notamment en n’envoyant pas d’e-mail pendant les périodes concernées. 

Dépassement du forfait 

Le salarié en forfait-jours a la faculté de demander à renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de salaire. Il devra formuler sa demande au plus tard 1 mois avant la fin de la période de référence.

Cette demande devra recevoir l'accord de l'employeur, auquel cas un avenant contractuel à la convention individuelle de forfait sera établi pour l'année en cours. Cet avenant n'est pas reconductible d'une manière tacite. L'avenant détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, qui est de 10 %. 

Pour déterminer le montant du rachat, il convient tout d'abord de calculer la rémunération journalière du salarié. Pour ce faire, il faudra procéder comme pour le calcul des retenues pour absences, en divisant sa rémunération annuelle par le nombre de jours auxquels elle se rapporte, c'est-à-dire en tenant compte des congés et des jours fériés chômés, payés. Une fois la rémunération journalière calculée, il convient de lui appliquer la majoration de 10 %.

Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année lorsqu'un salarié renonce à une partie de ses jours de repos est fixé à 235 jours conformément à l’article L.3121-66 du Code du travail.  


Article 3. Consultation du personnel

Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 1 semaine après sa communication à chaque salarié. 


Article 4. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le lendemain son dépôt auprès de l’autorité administrative. 

Article 5. Suivi, renouvellement et dénonciation de l’accord

Suivi 

Conformément à l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, l’application du présent accord sera suivie par une commission de suivi composée du salarié ayant le plus d’ancienneté dans la société au jour de la réunion et d’un représentant de la Direction. 

Elle se réunira une fois par an, sur invitation de la Direction. 

Lors des réunions de la commission de suivi, la Direction présentera le bilan de l’application de l’accord au titre de la période écoulée ; il sera également discuté de l’opportunité de réviser l’accord s’il y a lieu.

Dénonciation 

L'accord pourra être dénoncé :
-	à l'initiative de l'employeur ;
-	à l'initiative des salariés sous réserve des dispositions suivantes :
les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;
la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.

Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception et ouvre droit à un préavis de 3 mois.

Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords.
Un exemplaire sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de St Brieuc et la DIRECCTE de St Brieuc.
Le dépôt sera accompagné d’une copie du procès-verbal des résultats de la consultation du personnel.
Chaque signataire du présent accord sera destinataire d’un exemplaire original, et un exemplaire sera affiché au sein de la Société.


Fait en deux exemplaires originaux,

			Le personnel,
	Président	


FICHE EMARGEMENT