ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL 
ET AU NOMADISME PROFESSIONNEL





ENTRE


La Société FINANCO, dont le siège social est situé 335 rue Antoine de Saint Exupéry – 29490 Guipavas, représentée par, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines

Ci-après désignée la Société

d'une part

ET

les organisations syndicales représentatives suivantes :
-	La CFDT représentée par 
- 	Le SNB/CFE-CGC représentée 
-	L’UNSA représentée par 


Ci-après désignées les « Organisations Syndicales »,

d'autre part,

Ensemble désignées « les Parties »
















Préambule 


Le télétravail constitue une forme innovante d’organisation du travail ayant, entre autre, pour but de donner plus de souplesse en permettant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, une amélioration des conditions de travail des collaborateurs de FINANCO et de permettre une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches. Le télétravail répond également aux engagements de l’entreprise en matière de RSE (empreinte carbone, localisation des emplois, réduction des risques sanitaires, etc.). Enfin, il constitue un moyen pour le maintien ou le retour à l’emploi. 

Le télétravail est conçu comme une modalité d’organisation du travail à part entière et est fondé sur une relation de confiance entre le collaborateur, le manager et l’entreprise.

L’expérimentation conduite sur un périmètre d’une cinquantaine de collaborateurs sur une période de deux ans a permis d’identifier un impact positif du télétravail tant en matière d’efficience opérationnelle que de qualité de vie au travail.

Ce constat a conduit les parties à transformer cette première expérimentation en une modalité d’organisation du travail pérenne dans l’entreprise.

Dans le contexte du déploiement à grande échelle du télétravail au sein des entreprises et aux attentes nouvelles des collaborateurs, les parties au présent accord ont souhaité par la dynamique du dialogue social dans l’entreprise définir un cadre collectif et des principes directeurs nouveaux, tout en réaffirmant les règles fondatrices du télétravail, à savoir :

le strict respect du volontariat ;
la préservation du lien social ;
le respect de la vie privée ;
le droit à la déconnexion ;
la réversibilité de ce mode d’organisation du travail ;
l’absence de toute différence de traitement pour les salariés télétravailleurs, notamment en termes de répartition des missions et d’évaluation professionnelle.
C’est ainsi, dans ce contexte nouveau et à travers la recherche d’harmonisation des pratiques, de cohérence et de souplesse que les parties se sont engagées à promouvoir et sécuriser un dispositif de télétravail adapté aux valeurs et aux règles opérationnelles communes aux différents environnements de travail et métiers exercés au sein de FINANCO/Groupe Arkéa, tout en tenant compte des dispositions de l’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail.
A travers ce texte, la Société réaffirme sa volonté de déployer le télétravail à grande échelle.
Le présent accord succède à l’accord d’entreprise relatif à l’expérimentation du télétravail. Le présent accord se substitue à la charte de travail à distance existante en ce qu’ils ont le même objet.
Article I – Définition du télétravail


Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication, conformément aux dispositions prévues aux articles L.1222-9 et L. 1222-10 du Code du travail.

Le présent accord vise :

le télétravail régulier, en tant que mode d’organisation habituel du travail,
le télétravail occasionnel, qui pourra être mis en place en fonction des besoins ponctuels (exemple : formation) ou des situations individuelles et temporaires (exemple : problématique de santé temporaire). Il sera soumis au même formalisme que le télétravail régulier (avenant au contrat de travail, accord préalable du responsable hiérarchique, etc.). 

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, le télétravail pourra être mis en œuvre de façon généralisée ou ciblée, afin de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, il sera régi par les dispositions légales et réglementaires en vigueur, complétées par des notes de service le cas échéant.


Article II – Bénéficiaires

Le télétravail est accessible aux salariés (CDI et CDD dont apprentis et contrats de professionnalisation) de FINANCO dans les conditions fixées au présent accord.

Le télétravail peut concerner les salariés ayant au minimum 4 mois d’ancienneté dans l’Entreprise.

Par exception, il peut être dérogé au critère d’ancienneté dans le poste dès lors que l’autonomie du collaborateur est établie et qu’il maîtrise les conditions d’exercice de sa fonction.
Pour les salariés en situation de handicap, ces conditions ne sont pas exigées.

Le temps partiel est compatible avec le télétravail.     


Article III – Accès au télétravail

Le télétravail peut être déployé auprès des activités pour lesquelles les conditions de faisabilité technique et organisationnelle et de respect de sécurité et de confidentialité des informations sont remplies.

L’accès au télétravail pourra s’étendre à d’autres activités voire se restreindre (cf « réversibilité ») au regard des différentes évolutions futures.

En outre, l’organisation du télétravail ne doit pas porter atteinte au fonctionnement du service.

Le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le salarié et son manager et la capacité du télétravailleur à exercer son activité de manière autonome en dehors des locaux de l’entreprise.

Sur la compatibilité du poste de travail

Les tâches à effectuer doivent être réalisables à distance. 
     
La compatibilité du poste au télétravail est menée au regard notamment :

Des contraintes techniques (accès aux outils informatiques, données, documents ou équipements),
des impératifs de sécurité des données traitées ou des opérations réalisées,
de la nécessité d’une présence dans les locaux (interactions humaines, interventions sur site…),
de l’organisation du service (maintien de la qualité de service, nombre de salariés présents sur site, ancienneté de l’équipe, …),
de la faisabilité d’une réalisation des tâches à distance.

La situation de télétravail est réexaminée en cas de changement de poste.

Sur l’examen de la candidature du salarié

L’examen, réalisé par le manager en concertation avec les services des ressources humaines, porte sur :
la maîtrise du poste occupé,
l’autonomie dans l’organisation du travail et dans la gestion du temps de travail,
le niveau de sécurité exigée des opérations et des données exploitées,
les différentes contraintes techniques ou d’organisation.

En cas d’impossibilité d’accéder à des demandes multiples dans la même unité de travail, l’examen tiendra compte de la situation personnelle des salariés (éloignement géographique, durée du trajet quotidien, situation de handicap, contraintes familiales). Le manager pourra éventuellement proposer une rotation entre les équipes et/ou les collaborateurs en télétravail. L’organisation validée par le manager sera retranscrite par écrit dans un support adapté.

Modalités d’accès au télétravail

Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande revient au salarié.

Le passage à une situation de télétravail est néanmoins subordonné à l’accord du manager et  de la DRH.

Par conséquent, le salarié qui exprime le souhait de télétravailler doit en faire la demande, via un formulaire dédié, auprès de son manager.

Le manager apprécie les critères d’éligibilité du salarié au télétravail définis au présent accord. Il soumet, pour visa, sa décision à la DRH.

Tout refus doit être motivé par des critères objectifs et signifié par écrit (ex. mail) au salarié, dans le mois qui suit la demande.
La décision de refus pourra faire l’objet d’un recours par le salarié qui le souhaite. A ce titre, le salarié sera reçu à sa demande dans un délai d’un mois par  la DRH.

Salariés en situation particulière

Une attention particulière à l'accès au télétravail sera portée aux demandes formulées par les salariés en situation de handicap pour lesquels la condition d’ancienneté n’est pas exigée.
Pour ces salariés, la Société sollicitera, lorsqu’elle le pourra, la prise en charge, par des organismes externes (Agefiph notamment), de moyens adaptés à la pratique du télétravail.

Toute demande d’un salarié dans une autre situation particulière (hors handicap) fera l’objet d’une analyse spécifique de la DRH en concertation avec le manager et la médecine du travail (ex. femmes enceintes).

 
Article IV – Modalités juridiques du télétravail

Avenant au contrat de travail

Le salarié, dont la candidature au télétravail est acceptée, signe un avenant à son contrat de travail pour une durée de douze mois, prévoyant toutes les modalités de passage en télétravail. L’avenant est renouvelable chaque année par tacite reconduction pour une nouvelle durée de douze mois, chacune des parties pouvant y mettre fin en respectant un délai de prévenance de 1 mois avant son échéance.

L’avenant au contrat de travail précise, notamment, les éléments suivants :
les adresses du lieu de télétravail (domicile principal et/ou secondaire),
le matériel mis à disposition du salarié et les conditions d’utilisation et de maintenance de celui-ci,
les modalités d’exécution du télétravail : répartition des temps de travail en entreprise et des temps de travail sur le lieu de télétravail, les plages horaires durant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint et, le cas échéant, les modalités de contrôle du temps de travail,
la durée de la période d’adaptation,
les règles de réversibilité du télétravail,
l’indemnisation du télétravailleur,
l’engagement de confidentialité.

En cas de changement de poste et/ou du lieu de télétravail, l’avenant au contrat de travail sera réexaminé.

Le télétravail ne peut pas être effectué dans un lieu de coworking. 

Période d’adaptation

En cas d’accord pour passer en télétravail, une période d’adaptation de deux mois est aménagée. Pendant cette période, chacune des parties peut mettre fin au télétravail unilatéralement moyennant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés, sauf accord entre les parties. 

A la fin de la période d’adaptation, le hiérarchique s’entretient avec le télétravailleur afin de partager et d’effectuer un premier bilan de la situation de télétravail.

Réversibilité du télétravail

En dehors de la période d’adaptation, le salarié ou le manager peut décider de mettre fin au télétravail à tout moment par écrit, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 1 mois.

Si la demande émane du manager, ce dernier et un représentant de la DRH exposent les motifs puis lui notifient la décision motivée par écrit. Il peut s’agir notamment de l’absence de télétravail de la part du collaborateur, la faible qualité de la connexion du collaborateur, d’un changement matériel/organisationnel au sein du Service ne permettant plus le recours au télétravail.
Cette décision pourra faire l’objet d’un recours par le salarié qui le souhaite. A ce titre, le salarié sera reçu à sa demande dans un délai d’un mois par la DRH
Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions d’organisation et de durée du travail ainsi que sur le même lieu d’affectation, qu’avant son passage en télétravail.

A la demande du manager, le salarié s’engage à restituer l’ensemble du matériel mis à sa disposition dans les meilleurs délais et selon les modalités définies par l'employeur.



Article V – Organisation du télétravail

Répartition des temps de travail lieu de télétravail/entreprise

Afin de maintenir suffisamment le lien social et fonctionnel avec la communauté de travail, le salarié à temps complet peut télétravailler au maximum 2 jours par semaine.

A titre dérogatoire et de façon temporaire, ce plafond pourra être augmenté sur demande du salarié en raison d'une situation individuelle particulière (état de grossesse, contrainte médicale rendant impossible la conduite, par exemple).

Les salariés à temps partiel ou temps réduit pourront télétravailler à raison de 1 jour par semaine au maximum.

Le nombre de jours et les jours de télétravail sont fixés, d’un commun accord entre le salarié et le manager, en fonction de l’organisation de la structure et de l’activité des salariés en situation de télétravail.

Le nombre de jours de télétravail et leur répartition sur la semaine pourront évoluer au cours de l'année, en fonction des contraintes de service, et des éventuelles absences constatées sur l'entité de travail. Tout changement pérenne d’organisation doit être notifié au salarié au moins 15 jours avant sa mise en œuvre, en cas de journées fixes de télétravail.

En cas de modification ponctuelle de l'organisation de ses jours de télétravail, le salarié doit être informé par tout moyen au moins 5 jours ouvrés à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles nécessitant une présence immédiate sur site.

Par principe, le télétravail doit être effectué par journée entière. 
Il pourra cependant être réalisé par demi-journée lorsqu’il est accolé à une demi-journée d’absence (RTT ou congé).


Le nombre de jours télétravaillables s’entend comme un maximum par semaine civile. Les jours de télétravail ne sont donc pas cumulables et/ou reportables d’une semaine à l’autre.


Situation du salarié en télétravail

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels et est soumis aux mêmes obligations que le salarié accomplissant son travail dans les locaux de l’entreprise.

Le salarié en télétravail organise son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l’entreprise et plus particulièrement dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire et aux durées maximales du travail, à savoir :
les temps de repos :
o la durée minimale de 11 heures consécutives de repos quotidien,
o la durée minimale de 2 jours de repos hebdomadaire dont le dimanche
les durées maximales de travail :
10 heures par jour,
48 heures par semaine et 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

Ainsi, dans le cadre du télétravail :
le collaborateur qui relève d’un dispositif d’horaires collectifs doit respecter les horaires applicables dans son unité de travail ;
le collaborateur qui relève d’un dispositif d’horaires variables doit respecter le règlement des horaires variables applicable dans son unité de travail ;
Le collaborateur qui relève du dispositif de forfait annuel en jours doit respecter le cadre d’ores et déjà défini par l’accord d’entreprise afférent (daté de 2019).

En aucun cas, le télétravail ne doit modifier les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Le salarié a le devoir d’en informer son manager s’il constate une modification de sa charge de travail et/ou nombre d’heures de travail.
Le salarié télétravailleur conserve dans les locaux de l'entreprise un espace de travail.

Lors de l’entretien annuel, le salarié et son manager abordent notamment les questions relatives aux conditions d’activité du salarié ainsi que sa charge de travail y compris lors des périodes de télétravail.

L’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, d’évaluation, d’accès à la formation est identique à celles des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

De même, les salariés en situation de télétravail bénéficient, comme les autres salariés, de l’ensemble des dispositions relatives à la santé et à la sécurité au travail.

Les centres de médecine du travail sont informés de la conclusion du présent accord et de la généralisation du télétravail au sein de l’entreprise.


Maladie et accident du travail

Il est expressément précisé qu’en cas d’arrêt maladie ou accident, le salarié habilité à la pratique du télétravail ne doit exercer aucune activité professionnelle.

Les salariés en télétravail sont couverts par la législation sur les accidents du travail et les maladies professionnelles pour les accidents survenus sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle.

Respect de la vie privée

Le droit à la déconnexion a pour objectif le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale du salarié.

La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours travaillés et des plages normales de travail.

Ainsi, l’Entreprise reconnaît un droit intangible à la déconnexion à l’égard de l’ensemble des collaborateurs de FINANCO, et s’engage, dans une démarche visant à établir des règles de bonne conduite et à réaffirmer l’importance du bon usage des outils de communication numériques et la nécessaire régulation de leur utilisation dans le respect des dispositions prévues à l’article L. 2242-17 du Code du travail.


Problématiques de connexion à distance

Dans le cas où, malgré le respect de la procédure connexion et de l’intervention de Vannes assistance, le salarié en télétravail ne pourrait pas se connecter à son poste de travail à distance compte tenu de problématiques informatiques, le télétravailleur devra alors se rendre dès que possible dans les locaux de l’entreprise. Le temps passé à la tentative de connexion et au déplacement domicile-travail sera comptabilisé comme du temps de travail effectif.


Article VI – Environnement du télétravail

Connexion haut débit

Le salarié en télétravail doit disposer d’une ligne internet haut débit (type box, ADSL ou fibre) à son lieu de télétravail, condition indispensable à la réalisation du télétravail.

Outils du télétravail

Le salarié en télétravail utilise pour son travail, le matériel informatique lui ayant été confié par l’entreprise à cet effet et pour cette durée, et s’engage à en faire un usage conforme à sa destination dans les conditions d’emploi normales, à en prendre soin et à en avoir l’usage exclusif.

Des outils informatiques et de téléphonie utiles à la réalisation des activités du télétravailleur seront fournis par l’employeur en fonction des spécificités des métiers, comme par exemple pour la téléphonie : Gsuite/Meet, solution de softphonie, téléphone voix.

L’utilisation de ce matériel est strictement limitée à l’exercice de la seule activité professionnelle et en conformité avec les règles applicables au sein de l’entreprise.
Ce matériel est la propriété de l’entreprise et est restitué en fin de période de télétravail.

L’employeur fournit au télétravailleur un service d’assistance technique analogue à celui fourni au salarié travaillant continûment au sein de l’entreprise.

Par principe, il appartient au télétravailleur d’installer le matériel fourni par l’entreprise.

Aménagement des locaux

Le salarié télétravailleur doit prévoir sur son lieu de télétravail un espace de travail spécifique, suffisamment ergonomique, permettant d’être au calme et de se concentrer, dans lequel sera installé le matériel professionnel mis à sa disposition par l’entreprise. 


Le salarié en situation de télétravail doit informer son assureur de sa nouvelle organisation du travail et obtenir de celui-ci une attestation d’assurance multirisque habitation couvrant la pratique du télétravail (pour chaque lieu de télétravail déclaré).
Il doit fournir une attestation de son assureur en ce sens.

En cas de nécessité d’extension de la garantie, en raison de la situation de télétravail du salarié, le surcoût éventuel sera pris en charge par l’employeur, sous réserve d’acceptation d’un devis.

	6.4 Indemnisation 

Pendant la période de télétravail, l'entreprise verse, au titre de la prise en charge des coûts liés au télétravail, une indemnité forfaitaire mensuelle brute fonction du nombre de jours télétravaillables par semaine, tel que défini par avenant. L’indemnité est déterminée comme suit :  
Seize euros (16 €) pour 2 jours de télétravail par semaine ;
Huit euros (8 €)  pour 1 jour de télétravail par semaine.

Le versement de cette indemnité est subordonné à la déclaration dans l'outil des jours télétravaillés.

Le versement de l’indemnité est suspendu en cas d’absence supérieure ou égale à un mois. Seules les absences non considérées comme du temps de travail effectif sont prises en compte.


Article VII - Cas des représentants du personnel

Le télétravail est accessible à l’ensemble des élus du personnel et/ou porteurs de mandats de FINANCO dans le cadre de leurs mandats comme le prévoient les articles L. 2315-14 et L. 2143-20 du Code du travail.

Ils ont accès à l’ensemble des outils nécessaires à leur activité, dans les mêmes conditions que les autres collaborateurs de FINANCO.


Article VIII – Sensibilisation et information

Pour comprendre les enjeux et les atouts du télétravail et exposer les bonnes pratiques ainsi que la bonne utilisation des outils, des actions de communication et de sensibilisation seront dispensées pendant la période d’adaptation et de manière régulière auprès des collaborateurs et des managers. 

A ce titre, des formations adaptées seront dispensées à destination des télétravailleurs sur :
la prise en main des outils et des équipements mis à disposition,
les postures (dont ergonomie), les risques psycho-sociaux
la sécurité des données, la culture risque, 
les risques inhérents au télétravail. 

Des formations complémentaires seront également dispensées à destination des managers sur :
les enjeux et les atouts du télétravail,
le droit à la déconnexion, 
l’accompagnement de l’équipe en organisation “hybride”.


Article IX – Cas spécifique du nomadisme professionnel

Les Parties conviennent que la population nomade, telle que définie ci-dessous, répond d’un régime spécifique défini ci-après.


9.1 Définition du nomadisme professionnel
Le nomadisme se distingue du télétravail. Il s’agit d’une forme d’organisation du travail singulière.
En effet, le nomadisme professionnel est, par nature, inhérent à l’emploi de certains salariés.
Il concerne les collaborateurs occupant une fonction commerciale et amenés à effectuer de manière régulière des déplacements dans le cadre de leurs missions.
Sont visés par ces dispositions les collaborateurs itinérants de l’entreprise.
Les Parties s’accordent sur le fait que le nomadisme est incompatible avec le télétravail tel que défini par le présent accord et ne nécessite donc pas la conclusion d’un avenant au contrat de travail.
Cette forme d'organisation du travail doit néanmoins permettre aux salariés concernés de travailler, ponctuellement, depuis leur(s) domicile(s), pour la réalisation de missions ne nécessitant pas de déplacement physique : tâches administratives, planification et préparation des rendez-vous ou animation des adhérents à distance (lorsque l'objet de la prise de contact ne nécessite pas de déplacement chez l'adhérent et que sa bonne  exécution est compatible avec les outils mis à disposition). 
Le collaborateur place sous sa responsabilité, l'appréciation des rendez-vous pouvant se réaliser à distance de ceux, nécessitant, une présence sur le terrain.
Il agît donc, en autonomie et responsabilité, sur l'efficience de son organisation commerciale et permet, en l'optimisant, de viser un meilleur équilibre entre sa vie personnelle et professionnelle et de réduire son empreinte carbone.
Les tâches précitées pouvant, le cas échéant, être effectuées dans différents endroits dont leur agence de rattachement.


9.2 Indemnisation
Considérant la possibilité de travail à distance depuis le domicile, les Parties conviennent d’allouer, aux salariés identifiés comme itinérants (nomades), l’indemnité mensuelle forfaitaire définie par le présent accord (article 6.4) et ce, à hauteur de 16 euros pour un temps complet.
Le salarié à temps partiel ou temps réduit bénéficie quant à lui d’une indemnisation à hauteur de 8 euros (idem que pour les télétravailleurs dans la même situation).
9.3 Outils du télétravail 
A l’instar du télétravailleur, le salarié en situation de nomadisme utilise pour son travail, le matériel informatique lui ayant été confié par l’entreprise à cet effet et pour cette durée, et s’engage à en faire un usage conforme à sa destination dans les conditions d’emploi normales, à en prendre soin et à en avoir l’usage exclusif.
Des outils informatiques et de téléphonie utiles à la réalisation des activités du collaborateur nomade seront fournis par l’employeur en fonction des spécificités des métiers, comme par exemple (liste évolutive) : un ordinateur portable sécurisé, un galet 4G, un téléphone mobile, une imprimante et un scanner.
L’utilisation de ce matériel est strictement limitée à l’exercice de la seule activité professionnelle et en conformité avec les règles applicables au sein de l’entreprise.
Ce matériel est la propriété de l’entreprise et est restitué en fin de période de télétravail.
L’employeur fournit au collaborateur nomade un service d’assistance technique analogue à celui fourni au salarié travaillant continûment au sein de l’entreprise.
Par principe, il appartient au salarié nomade d’installer le matériel fourni par l’entreprise.
Les Parties rappellent que cette facilité est encadrée par les règles informatiques/risques internes entreprise/Groupe, au même titre que pour les télétravailleurs. Celles-ci sont par nature évolutives.

9.4 Sensibilisation et information

Les salariés concernés bénéficieront d’un accompagnement spécifique portant notamment sur : 
les postures (dont ergonomie), les risques psycho-sociaux
la sécurité des données, la culture risque.

Il est par ailleurs rappelé que le collaborateur en situation de nomadisme est tenu de respecter l’ensemble des obligations de discrétion et de confidentialité prévues par son contrat de travail. Il reste tenu aux règles de confidentialité fixées par la société.




9.5 Organisation du nomadisme

Le salarié nomade bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels et est soumis aux mêmes obligations que le salarié accomplissant son travail dans les locaux de l’entreprise.

Dans le cadre de ses obligations professionnelles et de la dynamique d'équipe, le collaborateur pourra être amené à se rendre sur son site de rattachement, plusieurs fois par mois, lorsque les raisons de service le justifient (notamment pour participer aux réunions) ou à la demande expresse de son manager.

En aucun cas, cette forme d’organisation ne doit modifier les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Le salarié a le devoir d’en informer son manager s’il constate une modification de sa charge de travail et/ou nombre d’heures de travail.

Il est convenu que le salarié n’est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées, dans le cadre de son travail quotidien. 


9.6 Modalités

A l’instar du télétravailleur, le collaborateur nomade : 
S’engage à être couvert par une police d’assurance habitation en vigueur pendant toute la période de travail à distance depuis son domicile et en certifie la couverture par la remise d’une attestation auprès de la Direction des Ressources Humaines.
En cas de nécessité d’extension de la garantie, en raison de la situation de télétravail du salarié, le surcoût éventuel sera pris en charge par l’employeur, sous réserve d’acceptation d’un devis.



Article X – Suivi de l’accord

Chaque année, la DRH met à disposition du CSE un bilan du télétravail dans la BDES. 

Ces bilans portent sur :
le nombre de télétravailleurs, nombre de jours télétravaillés, répartition par niveau d’emploi, par âge et par sexe,
le nombre de demandes acceptées et refusées, et des motifs de refus (autonomie, organisation de l’unité de travail, tâches non télétravaillables …),
le nombre de réversibilités en distinguant celles à l’initiative des salariés et celles à l’initiative des managers,

Une commission de suivi, composée des délégués syndicaux de la Société et de la Direction, se tiendra une fois par an. La réunion examinera notamment les évolutions relatives à l’accès au télétravail (extensions et restrictions d’accès) au niveau des différentes entités de l’entreprise.



Article XI – Durée de l’accord et date d’effet

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de deux ans, renouvelable par tacite reconduction, à compter du 1er juin 2021. 

Les signataires conviennent de renégocier les dispositions de l’accord qui pourraient être remises en cause par des dispositions conventionnelles, législatives ou réglementaires ultérieures.


Article XII - Révision de l’accord

Le présent accord pourra faire l'objet, à tout moment, d'une révision dans les conditions fixées par la loi (et notamment les dispositions prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail à la date de signature du présent accord). La révision peut porter sur tout ou partie du présent accord.

Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception à chacune des parties au présent accord. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions de révision écrites.

A réception de la demande de révision, les Parties se réuniront dans un délai de trois (3) mois afin d'envisager l'éventuelle conclusion d'un avenant de révision. Le cas échéant, l'avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu'il modifiera.















ARTICLE XIII – Publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article  D. 2231-7 du code du travail par le représentant légal de l'entreprise.

Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Brest.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.



Fait à Guipavas, le 26/04/2021