ACCORD

EGALITE PROFESSIONNELLE
ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

AU SEIN DE L’UES B&B HOTELS







ENTRE LES SOUSSIGNEES :


L’Unité Économique et Sociale B&B HOTELS FRANCE, dont le siège social est situé 271 rue du Général Paulet à Brest (29200), représentée par …, en qualité de Directrice des Richesses Humaines, dûment habilitée à cet effet.


D'une part,




ET :


L’organisation syndicale représentative CFDT, représentée par Monsieur … en sa qualité de Délégué Syndical.


D’autre part,



Ci-après nommées « les parties »


****************************









PREAMBULE


Le présent accord a été conclu à l’occasion de la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail prévue  aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail.

Il fait suite à l’accord de méthode en date du 13 Janvier 2021, qui a défini :
L’organisation de la négociation,
La périodicité de cet accord,
Les thèmes de négociation.

Par ailleurs, dans le cadre du présent préambule, les parties entendent réaffirmer leur attachement au respect du principe d’égalité de traitement et a fortiori de non-discrimination entre les femmes et les hommes.

Elles reconnaissent également que la mixité des emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

Cet accord définit les points suivants :

Champ d’application
Objet de l’accord
Thématiques
Dispositions diverses :
Entrée en vigueur et durée de l’accord 
Suivi de l’accord 
Révision
Formalités de dépôt



TITRE I – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des sociétés de l’UES B&B HOTELS FRANCE.

A titre d’information, il est précisé que ces sociétés sont actuellement les suivantes :

SAS FINANCIERE B&B HOTELS, 
SAS B&B HOTELS, 
SAS B&B DREAMLAND HOTEL.


TITRE II – OBJET DE L’ACCORD


Le présent accord a pour objet de définir, au sein de l’UES B&B HOTELS FRANCE, « les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ».

Compte tenu des éléments de diagnostic et après analyse de la situation respective des femmes et des hommes au sein de l’UES B&B Hôtels France, les parties signataires ont échangé sur les huit thématiques de la loi. 

Le présent accord fixe pour chaque thématique retenue des objectifs de progression, conformément aux thèmes énumérés à l’article R. 2242-2 du Code du travail, ainsi que des actions permettant de les atteindre.

Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés, afin de permettre de suivre la réalisation  des objectifs et actions.


TITRE III – LES THEMATIQUES


I – L’ARTICULATION ENTRE LE VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE 

I.1 – PREMIER DOMAINE – LE COMPTE-EPARGNE TEMPS 

1.1 -  Observations liminaires


Dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) 2018, la Délégation Syndicale a proposé la création d’un compte-épargne temps (CET) pour les collaborateurs. La Direction a retenu la proposition de la Délégation Syndicale pour les collaborateurs de statut « Cadre », ce qui a abouti à la rédaction d’un accord à durée indéterminée, signé entre les parties le 9 janvier 2019, portant sur la création d’un compte-épargne temps au sein de l’UES B&B Hôtels France. 

Dans le cadre du présent accord, la délégation syndicale a renouvelé son souhait de négocier sur l’ouverture d’un compte-épargne temps à l’attention des salariés du statut « Employé » et du statut « Agent de maitrise ».
Les parties s’accordent sur le fait qu’un tel dispositif peut permettre aux salariés de se constituer des droits à jours de repos liés à des évènements de vie particuliers et à l’employeur de gérer les périodes d’activité. Il permet d’améliorer l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle. 

1.2 - Objectif - Action permettant de les atteindre – Indicateur de suivi

L’UES B&B Hôtels France s’engage à ouvrir une négociation sur la possibilité d’étendre la portée de l’accord aux deux autres collèges, soit « Agent de maîtrise » et « Employé », afin que tous les salariés de l’UES B&B Hôtels France puissent bénéficier d’un compte-épargne temps.

➨ L’indicateur de suivi sera l’ouverture effective d’une négociation sur la création d’un CET pour les collèges « Agent de maitrise » et « Employé » avant la fin de l’année 2021. 



I.2 – DEUXIEME DOMAINE – L’ACCORD TELETRAVAIL 

1.1 -  Observations liminaires

Les parties ont considéré que l’introduction du télétravail, fondé sur le principe du volontariat, au sein de l’UES B&B Hôtels France, participe à l’amélioration de la qualité de vie au travail des salariés de l’entreprise, en permettant une meilleure articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle. 

Le télétravail participe à la réduction du temps de trajet entre le lieu de travail et le domicile. Cette limitation de trajet permet, notamment, de diminuer le stress et la fatigue liés aux facteurs routiers et améliore les conditions de travail du collaborateur. Il s’agit d’un mode de travail attendu par certains collaborateurs, notamment après avoir dû le mettre en œuvre du fait du contexte sanitaire. 


1.2 - Objectif - Action permettant de les atteindre – Indicateur de suivi

L’UES B&B Hôtels France s’engage à rédiger l’accord télétravail dans le but d’accompagner les collaborateurs dans ce nouveau mode d’organisation du travail afin d’améliorer leurs conditions de travail et de favoriser une bonne conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.  

➨ L’indicateur de suivi sera la rédaction effective de l’accord télétravail et sa présentation à la délégation syndicale, à l’issue des réunions de négociations afférentes. Cette présentation à la délégation syndicale devra être réalisée dans le 1er trimestre 2021.

II – LES OBJECTIFS ET LES MESURES PERMETTANT D’ATTEINDRE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES  

II.1 – PREMIER DOMAINE – LA REMUNERATION

L’UES B&B Hôtels France souhaite rappeler que le respect du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes est fondamental. Aussi, les rémunérations à l’embauche et l’évolution des rémunérations des collaborateurs(trices), doivent s’appuyer sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction professionnelle occupée, sans que le critère femme / homme n’ait en aucune manière une quelconque influence dans la détermination de la rémunération.

Le diagnostic des rémunérations mensuelles moyennes à fin 2020 met en avant les constats suivants :

Pour le réseau hôtelier, les écarts de rémunérations femmes/hommes sont non significatifs pour les employés : + 4% en faveur des hommes, et pour les agents de maitrise : +2,4% en faveur des hommes. L’écart de rémunération sur le statut cadre s’est fortement accentué en faveur des femmes : +13,4%. 


Pour les équipes support, des écarts sont constatés pour deux statuts :
Employés : +2,25% en faveur des femmes
Agents de maitrise : +16,6% en faveur des hommes
Cadres : +23% en faveur des hommes
L’écart constaté pour le statut des agents de maitrise a peu évolué depuis fin 2018 du fait de la stabilité des équipes. Il est justifié par la typologie de métier exercé par ces salariés :
Métiers experts tels que ceux de la direction informatique: ces compétences sont à la fois plus masculinisées et en concurrence sur le marché,
Métiers administratifs, à la fois tenus par des femmes et relativement présents sur le marché de l’emploi.

L’écart constaté pour le statut des cadres à fin 2020 s’explique par :
Des métiers experts fortement masculinisés (développement et animation réseau notamment)
Une forte masculinisation du comité de direction


Sur la base de ces constats, l’UES B&B Hôtels France met en œuvre des actions concrètes afin d’atteindre l’objectif de suppression des éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Dans le cadre du présent accord, les parties conviennent que la rémunération variable doit aussi être étudiée dans le cadre de l’égalité de traitement. 


Objectif 1 : Équité femmes/hommes sur la mise en place d’une rémunération variable

Un des éléments de la rémunération est celui de la rémunération variable. A ce jour, lorsqu’une rémunération variable existe, elle est liée au poste occupé et non au sexe du salarié. De plus, le niveau de rémunération variable atteignable (montant atteignable ou pourcentage atteignable) est le même entre deux salariés ayant un métier identique et un niveau d’expertise identique.

Afin de s’assurer du respect de ce principe dans le temps, l’UES B&B Hôtels France s’engage à réaliser une revue annuelle des parts variables existantes. La DRH, en charge de ce processus, s’assurera que sur un même métier, lorsqu’une part variable existe, elle est équivalente pour les femmes et pour les hommes, sauf à justifier d’un niveau d’expertise différent.   

➨Pour cette action, l’indicateur de suivi sera la réalisation effective d’une analyse des parts variables existantes et le réajustement s’il existe un déséquilibre entre deux salariés ayant un métier identique et un niveau d’expertise identique. 







II.2 – DEUXIEME DOMAINE – LA QUALIFICATION

2.1 -  Observations liminaires

Dans ce contexte de crise sanitaire, la Covid 19 a fortement impacté  les souhaits de mobilité et notre façon de travailler. En effet, suite à un questionnaire anonyme transmis aux collaborateurs des hôtels salariés, ceux-ci ont notamment fait part de leurs souhaits de changement, de reconversion et de formation professionnelle. Il en ressort que les salariés ont profité de cette période pour réfléchir à leur employabilité, notamment par le biais de la formation. 

L’un des moyens de valoriser les compétences est la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE). Elle permet à toute personne engagée dans la vie active de faire valider l'expérience qu'elle a acquise afin d'obtenir un diplôme, un titre à finalité professionnelle ou un certificat de qualification.  Cela permet d’accompagner l’évolution des qualifications des professionnels du réseau hôtelier face aux évolutions des métiers de la branche hôtellerie et de répondre toujours mieux aux besoins des clients. 

Enfin, les parties signataires font le constat d’une représentation plus importante des femmes pour  les statuts Employé. Afin d’encourager les volontés de mise en œuvre des VAE par des femmes et de faciliter la réussite de leur démarche, il est pertinent de les aider.


2.2 - Objectifs - Actions permettant de les atteindre – Indicateurs de suivi

L’UES B&B Hôtels France s’engage à mettre en place un dispositif d’accompagnement des professionnels du réseau hôtelier salarié au passage d’une Validation des Acquis de l’Expérience. 
B&B Hôtels France s’engage à mettre à disposition des salariés demandeurs des outils et un accompagnement humain personnalisé pour la préparation de leur dossier administratif de recevabilité afin de faciliter la réussite de leur démarche.

Objectif 1 : Campagne de sensibilisation 

L’UES B&B Hôtels France s’engage à mener une campagne d’information afin de favoriser les démarches de VAE en communiquant auprès des salariés des hôtels salariés sur ce dispositif par le biais de fiches explicatives, de réunions collectives ou de rendez-vous individuels pour répondre aux interrogations.

➨ Le premier indicateur de suivi sera l’état des lieux des actions de communication effectuées au cours de la période 2021- 2022.

➨ Le deuxième indicateur de suivi sera le nombre de réunions collectives et/ou d’entretiens individuels effectués au cours de la période 2021- 2022.   




Objectifs 2 : L’accompagnement dans le choix de formation 

L’UES B&B Hôtels France s’engage à accompagner le salarié dans la définition de son projet afin de l’orienter vers les diplômes auxquels il peut prétendre. Aussi, l’UES s’engage à apporter l’éclairage nécessaire au salarié sur le diplôme qu’il choisira afin d’avoir une vision pratique et globale de ce que représente le passage et l’obtention du diplôme.  Il est rappelé que ce choix du salarié doit être accepté par l’organisme de formation (dossier de recevabilité). 

➨ L’indicateur sera le nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien d’information VAE ayant pour objet de définir le diplôme visé, à la fin de l’année 2022. 

Objectif 3 : L’accompagnement dans la constitution du dossier administratif de recevabilité 

Si l’organisme de formation ne le propose pas déjà, l’UES B&B Hôtels France s’engage à accompagner le salarié dans la phase de préparation du dossier administratif de recevabilité  à une VAE, et dans les démarches de financement du dispositif.

➨ L’indicateur de suivi sera le nombre de salarié ayant bénéficié d’une aide à la constitution de leur dossier administratif de recevabilité VAE au cours de la période 2021-2022.

Objectif 4 : L’identification « de conseillers VAE »

Lors de la rédaction de son dossier de VAE, le salarié bénéficie de la prise en charge d’un accompagnement. L’UES B&B Hôtels France s’engage à identifier « des accompagnateurs VAE » externes spécialisés dans le domaine de l’hôtellerie afin de faciliter le choix du salarié. 

➨ Le 1er indicateur de suivi sera celui de la proposition ciblée d’un accompagnateur avec lequel l’entreprise aura échangé en amont.
 
➨ Le second indicateur  de suivi sera celui du  nombre de sollicitations par les salariés admis à la préparation de la validation d’un diplôme faisant la demande d’accès à cette liste au cours de la période 2021-2022.

II.3 – TROISIEME DOMAINE – LA FORMATION

L’accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de chance dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes. L’UES B&B Hôtels France veille à ce que les femmes et les hommes participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, afin d’assurer leur montée en compétences et renforcer leur qualification et leur employabilité.

Les parties souhaitent poursuivre cet objectif d’équité dans l’accès à la formation. 

Elles font le constat pour l’année 2020 d’une répartition des stagiaires en formation par sexe proche de la répartition des effectifs sur la même période :

- Effectifs au 31 Décembre 2020 : 52.2% (142) de femmes et 47.8% (130) d’hommes 
- Stagiaires de la formation professionnelle 2020 : 56.6% de femmes et 43.4% d’hommes. 

Les parties signataires conviennent que la formation professionnelle a pour objet de favoriser :

- l’actualisation et/ou le développement des connaissances et compétences des salariés, 
- l’adaptation des salariés à l’évolution des emplois voire, l’accès à des emplois de catégorie supérieure.

Elle constitue donc un outil majeur au service de l’ensemble des collaborateurs et collaboratrices et a fortiori des femmes qui occuperaient  des emplois de catégorie inférieure aux hommes, compte-tenu de notre secteur d’activité et donc de notre typologie de métiers.

Il est donc indispensable d’assurer un accès aussi égalitaire que possible à la formation professionnelle. L’objectif est de continuer à tendre vers un juste équilibre entre les populations féminines et masculines à la participation aux dispositifs de formation.

Objectifs - Actions permettant de les atteindre – Indicateurs de suivi


Objectif 1 : Equité dans l’accès à la formation

Afin de s’assurer d’un accès équitable à la formation professionnelle, l’UES B&B Hôtel France souhaite poursuivre ses actions et continuer à maintenir un taux de départ en formation des salariés aussi équilibré que possible eu égard à la répartition des effectifs par sexe. 

➨ L’indicateur de suivi de cet objectif consistera, pendant deux ans, à réaliser un état récapitulatif portant information :
- du nombre de formations mises en œuvre en détaillant la répartition par sexe, 
- du pourcentage de femmes et d’hommes parmi les stagiaires,
- de la comparaison de ce pourcentage à celui de la répartition des femmes et des hommes dans l’effectif global au 31 Décembre de l’année considérée,
- de l’écart constaté entre le pourcentage de stagiaires femmes et hommes au regard de la répartition des effectifs au 31 Décembre de la même année. 

Si la moyenne de cet écart sur 2 années consécutives est supérieure à 10% en faveur de l’un ou l‘autre des sexes, l’UES B&B hôtels France s’engage à rétablir un équilibre lors de la construction du plan de formation de l’année suivante. 
L’écart est fixé à 10% pour tenir compte de la photographie actuelle de la répartition femmes/hommes par service.  En effet certains services sont plus féminisés ou masculinisés que d’autres. Ainsi en fonction de la destination des actions de formation, il peut y avoir naturellement un écart au regard de la prédominance d’un sexe dans le service. 

Objectif 2 : Accompagner les promotions

L’UES B&B Hôtels France souhaite accompagner les collaborateurs promus afin de faciliter la réussite dans la prise de poste. Pour ce faire, elle s’engage à recevoir les collaborateurs concernés, lors d’un entretien avec un membre de l’équipe Ressources Humaines afin de faire le point et d’identifier les éventuels besoins inhérents à cette évolution. Un échange se fera ensuite avec le manager afin de décider conjointement de la manière dont s’effectuera l’accompagnement s’il est nécessaire

Les parties définissent le terme « promotion » dans ce cadre. Il pourra s’agir d’une évolution de poste entrainant un changement de métier, de l’accès à une expertise nouvelle dans le métier ou de l’élargissement du poste à des missions de management. 

➨ Les indicateurs de suivi de cet objectif seront : 
- le nombre de promotions (telles que définies ci-dessus) au sein de l’UES à fin 2022
- le nombre d’entretiens entre promu et membre de l’équipe Ressources Humaines à fin 2022
- le nombre d’accompagnements de promotions effectué à fin 2022


Objectif 3 : Accompagner les mobilités internes sur le réseau des hôtels salariés

Afin de favoriser la réussite, l’adaptation, et de sécuriser les démarches de mobilité interne sur le réseau des hôtels salariés, l’UES B&B Hôtels France souhaite accompagner ces démarches. L’objectif est de veiller à ce que les conditions de mobilité ne soient pas un frein à l’évolution professionnelle des femmes et des hommes.
En effet, dans le cas d’une mobilité sur un même métier, mais au sein d’un hôtel différent, l’UES B&B Hôtels France s’engage à mettre en place un accompagnement du collaborateur afin de lui présenter le nouvel environnement de travail, les spécificités liées et limiter les craintes induites par le changement. 
Pour la mise en place de cet accompagnement, un entretien avec le collaborateur et le directeur du nouvel hôtel d’affectation sera réalisé afin d’identifier les besoins et de mettre en œuvre l’accompagnement adéquat. La durée de celui-ci sera d’une ou deux journées, selon le besoin.

➨ Les indicateurs de suivi de cet objectif seront : 
- le nombre de mobilité interne sur le réseau des hôtels salariés à fin 2022
- le nombre d’accompagnements effectués à fin 2022





III – LES MESURES PERMETTANT DE LUTTER CONTRE TOUTE DISCRIMINATION (recrutement, emploi, accès à la formation professionnelle)  


3-1- 	Observations liminaires 


L’UES B&B Hôtels France s’engage à respecter et promouvoir l’application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes et dans toutes les étapes de gestion des ressources humaines (recrutement, emploi, formation, etc). La volonté est également de porter une attention particulière sur l’égalité de traitement entre les collaborateurs à temps partiel et ceux à temps plein, en garantissant, notamment, le même accès aux emplois, ou aux formations. 

Les parties considèrent que les agissements sexistes sont une des formes de discrimination contre lesquelles il faut lutter sur le lieu de travail. 

Aussi, les parties entendent réaffirmer leur engagement sur ce sujet et actent ainsi des nouvelles démarches à réaliser.


3-1- 	Objectif et actions permettant de les atteindre – Indicateurs de suivi

Objectif 1 : Sensibilisation du management sur la thématique de la prévention du sexisme

Lors de la précédente négociation sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail, la délégation syndicale et la direction avaient déjà acté d’actions sur la thématique de la prévention du sexisme. A ce jour, l’ensemble des actions n’a pu être réalisé, notamment compte tenu du contexte sanitaire. Les parties entendent  reprendre les actions non finalisées au cours de l’année 2020 afin de s’assurer qu’elles seront effectivement mise en œuvre au cours de la période 2021-2022.  

La première action est de sensibiliser les collaborateurs des équipes supports pour leur donner un 1er niveau de connaissance sur ce que sont les agissements sexistes.

➨ Pour cette action, l’indicateur de suivi sera la réalisation d’une réunion auprès des équipes siège en présence de la Directrice des Ressources Humaines et du référent agissements sexistes, avant la fin de l’année 2022. 

La deuxième action est de sensibiliser les directeurs d’hôtels et leurs adjoints.
Une précédente session de sensibilisation s’est tenue le 7 Novembre 2019 auprès des directeurs d’hôtels. Compte-tenu de l’arrivée de nouveaux responsables, les parties ont décidé de réaliser une nouvelle session de sensibilisation à leur attention.

➨ Pour cette action, l’indicateur de suivi sera la présentation d’un support de sensibilisation sur la thématique, auprès des managers hôtels, au plus tard avant fin  2021.

La sensibilisation des équipes des hôtels salariés s’organisera vraisemblablement en 2022, après la réunion réalisée auprès des managers hôtels.


IV – LES MESURES RELATIVES A L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES 



Observations liminaires

L’UES B&B Hôtels France rappelle son souhait de participer au processus de changement des mentalités et des comportements relatifs à la place des salariés en situation de handicap dans les organisations de travail. 
Par ailleurs, elle constate que la majorité des collaborateurs en situation de handicap dans l’entreprise est à ce jour de sexe féminin. 
Aussi, afin de favoriser le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap, et a fortiori des femmes en situation de handicap, il est rappelé les actions CAP et VOUS sur lesquelles l’entreprise s’engage :


Guide du handicap (feuillets de sensibilisation à l’attention des salariés et des managers)  - Objectif 1
Campagne d’affichage – Objectif 2
Communication Workplace 1 fois/mois tout au long de l’année – Objectif 3 
Proposition d’échange « post confinement N°2 » aux personnes ayant une RQTH (suivi du 1er échange) – Objectif 4 
Organisation d’une journée recrutement à destination des personnes en situation de handicap sur le réseau hôtelier – Objectif 5 



Objectifs - Actions permettant de les atteindre – Indicateurs de suivi

Objectif 1 : Le Guide du Handicap 

L’action à laquelle s’engage l’UES est de réaliser un guide à destination des salariés et des managers.
Il s’agira de former les managers aux bonnes pratiques en matière de recrutement, d’intégration et de maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap.  
Ensuite, de manière globale, il s’agira  d’amener tous les collaborateurs à œuvrer ensemble en matière de handicap et de leur faire connaître les acteurs internes dont ils peuvent se rapprocher pour  s’informer.

➨ L’indicateur de suivi sera la remise effective du guide au cours de l’année 2021. 


Objectif 2 : La campagne d’affichage 

Les actions menées consisteront à assurer une information active sur la thématique du handicap. Ainsi, l’UES B&B Hôtels France assurera la communication par le biais d’un affichage sur les tableaux sièges et Hôtels sur les différentes thématiques du handicap.

➨L’indicateur de suivi de ces actions sera l’état des lieux des différentes communications réalisées à fin 2022.


Objectif 3 : La communication Workplace

L’action à laquelle s’engage l’UES est de proposer une communication mensuelle dédiée au Handicap en 2021. Chaque mois, un thème du handicap sera abordé et communiqué via Workplace (hormis l’été). Le but étant de sensibiliser et de concilier emploi et handicap et de favoriser les interactions entre salariés et référents handicap.

➨ L’indicateur de suivi de cette action sera l’état des lieux du nombre de communications effectuées en 2021.

Objectif 4 : Échange / Sensibilisation sur la RQTH 

L’action à laquelle s’engage l’UES B&B Hôtels France est de proposer un entretien, avec un ou les deux  référents handicap, à l’ensemble des salariés en situation de handicap au cours de l’année 2021, dans la continuité du 1er entretien qui a eu lieu en 2020, à la sortie du 1er confinement. 

➨ L’indicateur de suivi sera le nombre d’entretiens proposés et le nombre d’entretiens réalisés à la fin de l’année 2021.


Objectif 5 : Organisation d’une journée recrutement à destination des personnes en situation de handicap

L’UES B&B Hôtels France souhaite organiser une journée dédiée au recrutement de personnes en situation de handicap au regard des besoins de l’hôtel B&B de Magny-Le-Hongre. Cette journée sera l’occasion d’inviter les partenaires locaux (Cap Emploi, Agefiph …) et d’animer avec les référents handicap et les personnels RH de l’hôtel, des entretiens de recrutement et également des moments d’échanges et de partages avec tous les acteurs et candidats présents à cette journée.

➨ L’indicateur de suivi sera celui de l’organisation effective de cette journée avant fin 2022. 

V – LES MODALITES DE DEFINITION D’UN REGIME DE PREVOYANCE


L’UES B&B Hôtels France est déjà couverte par un régime de prévoyance qui est plus bénéfique que la convention collective nationale des Hôtels Cafés Restaurants. Aussi, les parties conviennent qu’il n’est pas nécessaire de négocier sur ce sujet.

VI – L’EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES

6-1 -  Observations liminaires

Ce droit d’expression est reconnu à tous les salariés, quel que soit le contrat qui les lie à leur employeur, leur qualification, leur ancienneté et leur classification.

Il convient, également, de préciser que les salariés doivent veiller à respecter leurs obligations de réserve et de loyauté leur interdisant notamment de discréditer  ou de diffamer leur employeur ou leurs collègues dans le cadre de l’exercice de leur droit d’expression direct et collectif.


6-2 - Objectifs - Actions permettant de les atteindre – Indicateurs de suivi

L’objectif est de continuer à encourager l’exercice de ce droit au sein de l’UES B&B Hôtels France.  
Ce droit d’expression sera exercé par le biais des différents moyens ci-après repris.

Objectifs 1 : Echanges avec son manager et/ou la direction des ressources humaines 

Il est rappelé aux collaborateurs qu’ils peuvent solliciter leur manager sur les questions relatives à leur travail et à son organisation. Ils peuvent aborder ces questions et émettre des propositions d’amélioration ou suggestions en réunion de service et/ou lors d’échanges individuels. Le service Ressources Humaines reste également à disposition de tous les collaborateurs. 

➨ L’indicateur de suivi sera la diffusion effective à l’ensemble des collaborateurs de cet accord, les informant de cette possibilité.

Objectifs 2 : Entretiens professionnels et de parcours 

Il est rappelé aux collaborateurs que les entretiens professionnels et entretiens de parcours sont l’occasion de s’exprimer sur les sujets abordés dans ce cadre. 

➨ L’indicateur de suivi sera le nombre d’entretiens professionnels et de parcours effectivement réalisés à fin 2022, comparé au nombre de collaborateurs en poste.

Objectif 3 : L’échange avec les représentants du personnel 

Il est rappelé que les collaborateurs peuvent échanger avec les représentants du personnel (Comité Social et Économique, délégué syndical, représentants de proximité, Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail) qui ont, notamment, pour mission  d’assurer la représentation des salariés au sein de l'UES B&B Hôtels France. Les collaborateurs ont la possibilité d’adresser leurs questions ou demandes aux membres élus par les moyens suivants : 
- Dépôt dans les boites à idées/questions présentes sur chaque établissement de l’UES
-  Envoi par la messagerie électronique aux adresses suivantes :
	- …@hotelbb.com 
	- …@hotelbb.com 
	- …@hotelbb.com (représentant de proximité de l’hôtel de Paris Porte de Choisy)
	- …@hotelbb.com (représentants de proximité de l’hôtel de Disney)
	- …@hotelbb.com

➨ Le 1er indicateur de suivi sera la mise en place de boite à idées/questions sur tous les établissements de l’UES avant la fin de l’année 2021

➨ Le 2ème indicateur de suivi sera le nombre de réunions des représentants du personnel

Objectif 4 : La procédure d’alerte   

L’UES B&B Hôtels France, et le Groupe B&B Hôtels dans son ensemble, attachent une grande importance au respect de la réglementation et des normes éthiques dans la conduite des affaires. L’éthique relève de la responsabilité de chacun des collaborateurs.
Dans ce cadre, et en complément des canaux traditionnels de communication (ex : supérieur hiérarchique, Direction Juridique, Direction des Ressources Humaines, Représentants du personnel…), le Groupe B&B Hôtels a décidé de mettre en place un dispositif d’alerte professionnelle interne. Cette  procédure d’alerte permet à tout collaborateur interne (quel que soit son contrat, à durée déterminée ou indéterminée, à temps plein ou partiel),  d’émettre des signalements relatifs à l’éthique des affaires sur une plateforme sécurisée. Ce dispositif est facultatif, son utilisation n’est en aucun cas obligatoire. 

Il est ici rappelé l’engagement de  l’UES relatif au traitement de ces signalements.
Aucun collaborateur ne peut faire l’objet de représailles pour avoir émis un signalement de bonne foi ou participé à son traitement.
Un signalement est considéré de bonne foi lorsque le salarié communique des informations qu’il pense complètes, loyales et exactes, lui permettant raisonnablement de croire en la véracité des informations rapportées, même s’il apparaît ultérieurement qu’il s’agissait d’une erreur. Dans ce dernier cas, si un collaborateur réalise, après avoir fait part d’un signalement, qu’il s’est trompé, il doit en informer immédiatement la personne auprès de laquelle il aura fait le signalement.


➨ L’indicateur de suivi sera la communication effective à l’ensemble des salariés du dispositif d’alerte avant la fin 2022. Ladite procédure inclura l’absence de représailles telle qu’énoncé ci-dessus.






VII – LES MODALITES DU PLEIN EXERCICE PAR LE SALARIE DE SON DROIT A LA DECONNEXION

7-1 -  Observations liminaires

Le droit à la déconnexion s’entend comme le droit de ne pas répondre aux messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses horaires de travail. 
Ainsi, dans une démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail et plus généralement des conditions de travail, les parties ont souhaité réaffirmer par le présent accord l’importance du droit à la déconnexion et l’importance d’un bon usage des outils numériques en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre vie privée/vie professionnelle.
De ce fait, hors cas d’astreintes, le fait pour un salarié de ne pas répondre à une sollicitation en dehors des horaires habituels de travail ne pourra pas faire l’objet d’un reproche ou d’une remarque, ni être pris en compte dans l’appréciation du travail.  

De même, chacun doit veiller à respecter la sphère privée de ses collègues, de ses supérieurs hiérarchiques et de ses collaborateurs en excluant les sollicitations tardives ou durant le week-end, les congés ou les suspensions du contrat de travail sauf en cas d’urgence, de situations exceptionnelles ou de particulière gravité.


7-2 - Objectifs - Actions permettant de les atteindre – Indicateurs de suivi

Objectif 1 : Prise en compte de la déconnexion dans  l’accord télétravail

Compte tenu du contexte sanitaire et économique dans lequel s’inscrit cet accord, de nouveaux modes organisationnels du travail sont apparus : l’un d’entre eux est le télétravail. Les parties ont donc souhaité accompagner les collaborateurs dans ces évolutions. Cela a abouti à la négociation d’un accord relatif à la mise en place du télétravail au sein de l’UES B&B Hôtels France. 
Il est rappelé que le salarié en télétravail bénéficie du même droit à la déconnexion que les salariés travaillant sur site. Sauf accord express et écrit de son manager, le salarié en télétravail réalise les mêmes horaires que ceux effectués en présentiel. 

L’objectif défini est celui du rappel du droit à la déconnexion dans l’accord de télétravail ainsi que dans les notes explicatives qui l’accompagnent en vue d’assurer le respect de la vie familiale et privée.

➨L’indicateur de suivi sera la rédaction effective de ce point dans l’accord télétravail et dans les notes afférentes.

Objectif 2 : La bonne utilisation de Workplace

Le réseau social d’entreprise Workplace participe à la construction du lien et au partage d’actualités entre les collaborateurs de l’UES B&B Hôtels France. Chacun peut poster une publication à un moment de la journée correspondant à son horaire de travail. 
Au sein de l’UES B&B Hôtels France, de par la pluralité de métiers, et de services, l’horaire de travail peut être différent d’un collaborateur à l’autre, ainsi que les journées travaillées. 
Les parties souhaitent rappeler que les publications sur ce réseau social s’effectuent sur le temps de travail du collaborateur. De même, la visualisation de ces publications par les autres collaborateurs doit se faire, également, sur leur temps de travail effectif. 
L’UES B&B Hôtels France souhaite inciter les collaborateurs a bien utiliser le réseau social d’entreprise pendant leurs horaires de travail afin de concilier leur vie professionnelle avec leur vie familiale et de garantir le respect au repos quotidien.


VIII – LES MESURES VISANT A AMELIORER LA MOBILITE DES SALARIES 

8-1 -  Observations liminaires

Les parties ont la volonté partagée d’inciter les collaborateurs de l’UES B&B Hôtels France à l’usage de modes de transports vertueux. Cela s’inscrit dans la démarche de responsabilité sociétale de l’entreprise et fait suite à la négociation sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail en 2020. Elle avait abouti à une décision unilatérale de l’employeur en date du 25 novembre 2020 sur le forfait mobilités durables. 

8-2 - Objectifs - Actions permettant de les atteindre – Indicateurs de suivi

L’objectif est de poursuivre l’application de la décision unilatérale de la direction sur le forfait mobilités durables, afin d’inciter les collaborateurs à l’usage de modes de transports vertueux. 
Aussi, les parties s’engagent à ouvrir une nouvelle négociation  sur le forfait mobilités durables avant la fin de l’accord. 

➨L’ indicateur de suivi sera l’ouverture  effective d’une négociation avant la fin de l’accord, soit avant fin 2022. 




TITRE IV – DISPOSITIONS DIVERSES

I – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Conformément à l’accord de méthode daté du 13 Janvier 2021, le présent accord est conclu pour une durée de deux ans. Il prendra effet de manière rétroactive au 1er janvier 2021 et cessera de produire ses effets au 31 décembre 2022.


II - SUIVI DE L’ACCORD 

Les parties conviennent de se rencontrer au 1er trimestre 2022 afin d’étudier l’application des engagements pris dans le cadre du présent accord, puis au 1er trimestre 2023.


III – REVISION

Chacune des parties signataires pourra demander la révision du présent accord, notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’équilibre de ce dernier.

Cette révision interviendra par avenant négocié entre les parties, dans les conditions de révision telles que prévues par la législation en vigueur.


IV – FORMALITES DE DEPÔT ET DE PUBLICITE

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt en ligne sur le site  auprès de la DIRECCTE du Finistère et d’un dépôt par envoi postal auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Brest conformément aux dispositions législatives et règlementaires en vigueur.

Un exemplaire signé sera également notifié à l’organisation syndicale représentative.



Fait à BREST le 26 Mai  2021,
En 4 exemplaires originaux


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Directrice des Richesses Humaines				Délégué Syndical CFDT