ACCORD COLLECTIF DE REVISION ET D’ADAPTATION PORTANT SUR L’AMENAGEMENT ET 
L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL 
AU SEIN DES ETABLISSEMENTS VAN HEES SARL 


Entre 

La société VAN HEES SARL, sise Technopôle de Forbach Sud CS 70122 - 57602 FORBACH cedex, représentée par sa Gérante, XXXXX, dûment habilitée aux fins des présentes,

ci-après dénommée « VAN HEES »,
D’une part,

Et,

Les Représentants des Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise, à savoir :
Pour la CFDT, XXXX, déléguée syndicale
Pour la CGT, XXXX, délégué syndical
D’autre part,

collectivement dénommées « les Parties ».

PREAMBULE

Lors d'une réunion du CSE de la Société VAN HEES SARL, qui s'est tenue le 30 juillet 2019, la Société VAN HEES a répondu favorablement à la demande des Organisations Syndicales Représentatives de refondre les accords, engagements et notes unilatérales portant sur les diverses dimensions de l'organisation et de la durée du travail comme les astreintes, le forfait-jours, les jours de réduction de temps de travail (« JRT »), etc. dans un objectif d'harmonisation et notamment de réviser l’accord sur l’aménagement du temps de travail conclu le 21 mai 2008 et ce d’autant plus depuis le transfert des salariés de la Société LPF DISTRIBUTION NORD SARL au sein de la Société VAN HEES.

En effet, il est rappelé que le 1er juillet 2019, la Société VAN HEES SARL a finalisé la fusion de la Société LPF DISTRIBUTION NORD SARL. 

A ce titre, la transmission universelle du patrimoine de la Société LPF DISTRIBUTION NORD SARL à la Société VAN HEES SARL s’est opérée le 1er juillet 2019.

A cette date, en application des dispositions de l’article L 1224-1 du Code du travail, les contrats de travail des salariés de la Société LPF DISTRIBUTION NORD SARL ont été transférés à la Société VAN HEES SARL.

En outre, en application des dispositions de l’article L 2261-14 du Code du travail, cette transmission universelle du patrimoine a entrainé la mise en cause de l’ensemble des conventions et accords collectifs applicables au sein de la Société LPF DISTRIBUTION NORD SARL et notamment la mise en cause de l’accord sur la réduction du temps de travail signé le 1er février 2000.

Par ailleurs, il est important de rappeler également qu’un aménagement du temps de travail est indispensable à une Société telle que la Société VAN HEES SARL, dont l’activité dépend pour une grande partie des saisons et des conditions climatiques.

En outre, pour faire face au degré d’exigence élevé de la clientèle de la Société sur un marché des épices de plus en plus concurrentiel, l’objectif stratégique de la Société VAN HEES est d’améliorer sa compétitivité et de développer son expertise dans son domaine de compétence. 

La Société VAN HEES travaille ainsi en flux tendu avec un stock minimal. La production dépend des commandes de ses clients. Celles-ci correspondent à des recettes sur mesures. Par ailleurs, les commandes sont également dépendantes des aléas du climat pour les produits saisonniers.

Conscientes, 

de la nécessité de gagner de nouveaux clients,
des exigences de plus en plus pointues de notre clientèle en termes de qualité et de délais de livraison,
de la nécessité de maîtriser l’évolution des coûts de production,
de la nécessité d’adapter notre temps de travail par rapport à l’évolution des commandes de nos clients,
de la nécessité de préserver la motivation du personnel,
du souci constant de préserver, voire de développer les emplois,

les Parties au présent accord ont abouti au constat de la nécessité de réviser le précédent accord sur l’aménagement du temps de travail du 21 mai 2008, également en date du 21 mai 2008 afin de les adapter aux nouvelles exigences du marché et aux nouvelles dispositions légales et réglementaires et afin de tenir compte de l’intégration des anciens salariés de la Société LPF DITRIBUTION NORD SARL.

Le présent accord d’entreprise est conclu en application de la Loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.

Plus particulièrement, l’article L3121-44 du Code du travail dispose que :

« En application de l’article L 3121-41 du Code du travail, un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut définir les modalités d’aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine. Il prévoit :

1° La période de référence, qui ne peut excéder un an ou, si un accord de branche l’autorise, trois ans ;
2° Les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires ;
3° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence.

Lorsque l’accord s’applique aux salariés à temps partiel, il prévoit les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail.

L’accord peut prévoir une limite annuelle inférieure à 1607 heures pour le décompte des heures supplémentaires.

Si la période de référence est supérieure à 1 an, l’accord prévoit une limite hebdomadaire, supérieure à trente-cinq heures, au-delà de laquelle les heures de travail effectuées au cours d’une même semaine constituent en tout état de cause des heures supplémentaires dont la rémunération est payée avec le salaire du mois considéré. Si la période de référence est inférieure ou égale à un an, l’accord peut prévoir cette même limite hebdomadaire. Les heures supplémentaires résultant de l’application du présent alinéa n’entrent pas dans le décompte des heures travaillées opéré à l’issue de la période de référence mentionnée au 1°.

L’accord peut prévoir que la rémunération mensuelle des salariés est indépendante de l’horaire réel et détermine alors les conditions dans lesquelles cette rémunération est calculée, dans le respect de l’avant-dernier alinéa ».

L’article L 3121-63 du Code du travail dispose que :

« Les forfaits annuels en heure ou en jours sur l’année sont mis en place par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche ».

Cet accord est par ailleurs signé dans le cadre des dispositions de l’article L 2232-12 du Code du travail, lequel prévoit qu’un accord d’entreprise peut être valablement conclu entre d’une part l’employeur ou son représentant et d’autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants.

Il est précisé que préalablement à la signature du présent accord, quatre réunions de négociation se sont tenues en date des 23/08/2019, 04/09/2019, 13/09/2019 et le 23/09/2019.


Article 1 :	Champ d’application

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la Société VAN HEES, à l’exception des VRP, qui ne sont pas soumis à la législation sur le temps de travail. 

De même, les Cadres Dirigeants répondant à la définition de l’article L 3111-2 du Code du travail sont exclus du présent accord.

Mis à part les VRP et les Cadres Dirigeants, sont donc couverts par le présent accord tous les salariés, quel que soit le type de contrat les liant juridiquement à la Société VAN HEES, contrat de travail à durée déterminée (à l’exception des contrats d’apprentissage et des contrats de professionnalisation qui sont soumis aux 35 heures) ou contrat à durée indéterminée, contrat à temps plein ou à temps partiel.

Il est précisé que les salariés à temps partiel bénéficieront des mesures prévues au présent accord au prorata de leur temps de présence au sein de la Société VAN HEES. 

De même, les salariés sous contrat à durée déterminée bénéficieront de tous les avantages prévus aux termes du présent accord pour les salariés sous contrat à durée indéterminée, au prorata de leur temps de présence au sein de la Société VAN HEES. 



Article 2 :	Définition du temps de travail effectif, des temps d’habillage et de déshabillage, des temps de déplacement professionnels et des temps de pause, rappel des durées maximales applicables et des temps de repos

2.1 Temps de travail effectif

Conformément aux dispositions de l’article L 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles

2.2 Temps d’habillage et de déshabillage

Suivant les dispositions de l’article L 3121-3 du Code du travail :

« le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage, lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail, et que l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail, fait l’objet de contreparties. Ces contreparties sont accordées soit sous forme de repos, soit sous forme financière ».

Au sein de la Société VAN HEES, il est rappelé que le port de vêtements de travail est nécessaire eu égard aux normes de sécurité alimentaire.

Dans ces conditions :

le temps d’habillage avant la prise de poste ne sera pas décompté dans le temps de travail effectif, mais fera l’objet d’une contrepartie financière, à savoir une prime d’habillage d’un montant mensuel de 8 €. En conséquence, à la prise de leur poste, les salariés doivent déjà avoir revêtu leur tenue de travail.
Le temps de déshabillage et de douche de 15 minutes à la fin du poste sera quant à lui décompté dans le temps de travail effectif et sera donc rémunéré comme tel.

2.3 Temps de pause 

Les salariés ne pourront effectuer plus de 6 heures de travail effectif par jour sans bénéficier d’un temps de pause de 20 minutes minimum. 

Les temps de pause ne constituent pas et ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif et ne sont pas rémunérés.

On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l’entreprise, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles.

Les modalités de prise du temps de pause sont déterminées par l’entreprise dans le respect des dispositions de l’article L 3121-16 du Code du travail.
Au sein de la Société VAN HEES, il est rappelé que ces modalités sont les suivantes :


2.3.1.	Les temps de pause octroyés aux salariés de la Production sont comme suit :














2.3.2.	Pour l’ensemble du personnel administratif de Forbach (à l’exception des services accueil et administration des ventes), la pause déjeuner doit être prise entre 12 heures et 14 heures, selon les impératifs de service.

La pause à l’heure de déjeuner est décomptée à hauteur de 60 minutes. Il n’y a aucune autre période de pause. La pause n’est pas fractionnable.
Sous réserve d’accord préalable du responsable pour une pause de plus de 60 minutes à l’extérieur, le temps de pause sera décompté au réel. Pour se faire, l’entrée – sortie devra être enregistrée sur la badgeuse. 

2.3.3	Pour les salariés des services accueil et administration des ventes de Forbach, la pause déjeuner doit être prise entre 12 heures et 14 heures et organisée par roulement.

La pause à l’heure du déjeuner est décomptée à hauteur de 60 minutes. Il n’y a aucune autre période de pause. La pause n’est pas fractionnable.

Sous réserve d’accord préalable du responsable pour une pause de plus de 60 minutes à l’extérieur, le temps de pause sera décompté au réel. Pour se faire, l’entrée – sortie devra être enregistrée sur la badgeuse. 

2.3.4	Pour les salariés du Laboratoire

Il est rappelé que les salariés rattachés au Laboratoire sont soumis à une durée de travail de 35 heures par semaine.

Les temps de pause des postes de matin et d’après-midi seront calqués sur le temps de pause des postes de la Production.

Afin de répondre aux demandes de la Production, la plage d’ouverture du Laboratoire sera de :

Poste de matin : 6 heures à 13h30 avec une pause de 9h à 9h15 heures (soit 10 mn de pause non payées et 5 min payées) et une pause de 11h20 à 11h45 (soit 25mn non payées et 5 min payées).

Poste de journée : plage d’arrivée variable entre 8h et 9h et départ entre 16h et 17h avec une pause de 12h à 13h (soit 1 heure non payées). Le personnel du Laboratoire en poste de journée doit être présent pendant la plage horaire fixe comprise entre 9h et 16h du lundi au vendredi.

Poste d’après-midi : 13h15 à 20h45 avec une pause de 16h à 16h15 (soit 10 mn de pause non payées et 5 min payées) et une pause de 18h30 à 18h55 (soit 20 mn non payées et 5 min payées).

En cas d’absence dans le service Laboratoire pendant la période « haute », le poste d’après-midi ne pourra pas être mis en place sans que l’on puisse s’assurer de la présence minimale d’un collaborateur en poste de matin, d’un collaborateur en poste d’après-midi et d’un collaborateur en poste de journée. 

2.3.5	Pour les salariés du service Supply Chain

Pour les salariés de ce service (excepté les salariés affectés à la Maintenance et à la Réception), la pause sera de 30 minutes consécutives. Cette pause ne pourra donc pas être fractionnable et devra être prise entre 12h et 14h.

Pour les salariés affectés à la Maintenance, la pause sera de 60 minutes consécutives. Cette pause ne pourra donc pas être fractionnable et devra être prise entre 12h et 14h.

Pour les salariés affectés à la Réception :

Poste de matin : 6 heures à 13h30 avec une pause de 9h à 9h15 heures (soit 10 mn de pause non payées et 5 min payées) et une pause de 11h20 à 11h45 (soit 20mn non payées et 5 min payées) ;
Poste de journée : 8 heures à 15H30 avec une pause de 10h50 à 11 heures (soit 5 mn de pause non payées et 5 min payées) et de 12h30 à 13h (soit 25 mn non payées et 5 min payées).

La pause n’est ni considérée comme du temps de travail effectif, ni rémunérée.

Il n’y a aucune autre période de pause pour le personnel du service Supply Chain. 

2.3.6	Pour le personnel administratif du site de Cambrai, la pause déjeuner doit être prise de 12h à 13h30 et est décomptée à hauteur de 90 minutes (1h30) par jour. Il n’y a aucune autre période de pause. La pause n’est pas fractionnable.

2.3.7	 Le décalage des pauses, en fonction des impératifs de service, ne sera autorisé qu’après validation du responsable.

2.3.8.	 La réduction du temps de pause à l’initiative du salarié ne fera pas l’objet de compensation en temps.

2.4 Limites journalières et hebdomadaires

Les durées maximales de travail sont fixées à : 
  10 heures par jour (article L 3121-18 du Code du travail) sauf :
« 1° En cas de dérogation accordée par l’Inspecteur du travail dans des conditions déterminées par décret ;
2° En cas d’urgence, dans des conditions déterminées par décret ;
3° Dans le cas prévu à l’article L 3121-19 » ;
  48 heures sur une même semaine (article L 3121-20 du Code du travail) ;
  46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives (article L 3121-23 du Code du travail).

Les Parties rappellent que les limites journalières et hebdomadaires de travail ne s’appliquent pas aux Cadres soumis au dispositif du forfait annuel en jours

2.5 Les temps de repos

Les salariés bénéficient d'un repos quotidien de 11 heures consécutives au minimum et en principe d'un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit un repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives incluant le dimanche. 

Les Cadres soumis au dispositif du forfait annuel en jours doivent strictement respecter ces repos quotidiens et hebdomadaires ci-dessus mentionnés.

Article 3 : 	Aménagement du temps de travail

Le présent chapitre a pour objet de définir les conditions de mise en œuvre des nouvelles modalités d’aménagement du temps de travail.

Les Parties ont convenu d’appliquer les modalités d’aménagement du temps de travail pour le personnel de la production ainsi que pour le personnel administratif.

La période de référence pour l’application de ces modalités d’aménagement du temps de travail s’inscrira dans le cadre de l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. 

3.1 Bénéficiaires

L’aménagement du temps de travail ne concerne pas les salariés ayant la qualité de VPR (non soumis à la législation sur le temps de travail), ni les cadres autonomes soumis à une convention de forfait annuel en jour (voir article 6), ni les Cadres Dirigeants.

Sous réserve de ce qui est mentionné ci-dessus, bénéficient des mesures prévues à l’article 3, uniquement, les salariés qui relèvent des services suivants :

service Production: Mélange et Conditionnement ;
service Administratif 

3.2	Modalités d’organisation du temps de travail

3.2.1 Personnel de Production

3.2.1.1 Principe de la modulation

Le temps de travail du Personnel de Production sera effectué selon des semaines de forte activité, des semaines d’activité normale et des semaines de faible activité. 

En effet, il est de nécessité pour la bonne marche de l’entreprise de conserver la flexibilité nécessaire pour répondre au mieux aux demandes des clients en adaptant la charge de travail et en organisant de façon rationnelle les ressources de Production.

Les évolutions de notre activité étant par nature liées à l’activité de nos clients, il n’est pas possible de déterminer de façon précise les périodes normales, de faible ou de forte activité. 

Les périodes « normales » sont habituellement les mois de janvier à mars. Pendant ces périodes la durée hebdomadaire de travail sera de 35 heures.

Les périodes de forte activité (dites « hautes ») sont habituellement les mois d’avril à août. Pendant ces périodes, la durée hebdomadaire du travail sera en principe de 40 heures, pouvant être augmentée jusqu’à 48 heures maximum, en fonction des impératifs de production.

Les périodes de faible activité (dites « basses ») sont habituellement les mois de septembre à décembre. Pendant ces périodes, la durée hebdomadaire du travail sera en principe de 31 heures 15 minutes, pouvant être augmenté jusqu’à 35 heures, en fonction des impératifs de production.

Dans le cadre de cette annualisation prévoyant une variation du temps de travail en fonction des semaines, il convient de rappeler que ces variations devront respecter les durées maximales hebdomadaire et quotidienne rappelées à l’article 2.4 du présent accord.

La durée annuelle servant de base à la modulation est de 1607 heures par an pour un salarié travaillant à temps plein, soit une durée moyenne de 35 heures de travail par semaine calculée sur la période allant du 1er janvier au 31 décembre de la même année.

Les heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine ne sont donc pas considérées comme des heures supplémentaires. Elles ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires et ne sont pas majorées dès lors qu’elles sont compensées à l’intérieur de la période de référence pendant les semaines de faible activité.

3.2.1.2 Programmation de la modulation

Un calendrier indicatif annuel indiquant les semaines de forte activité, de basse activité et normales sera établi après consultation des membres du CSE et porté à la connaissance du personnel au moins 7 jours calendaires avant le début de la période annuelle de référence.

Il est précisé que ce calendrier ne sera que prévisionnel et pourra ainsi faire l'objet de modifications après consultation du comité social et économique. 

Lors des modifications des périodes de modulation, les salariés seront prévenus sous un délai de 7 jours calendaires avant son entrée en vigueur. 

En cas de besoin urgent d’augmenter ou de diminuer le temps de travail hebdomadaire pendant les périodes de modulation, les salariés seront prévenus dans un délai de 24h.

Concernant les salariés à temps partiel, les semaines de haute activité et de basse activité seront définies dans les mêmes conditions à due proportion de leur temps de présence, et dans le respect des règles légales et conventionnelles. Il en sera de même des délais de modification de la répartition de la durée du travail et des horaires de travail

3.2.1.3 Les heures supplémentaires

A l’issue de la période annuelle de référence, seront comptabilisés les heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite de 1607 heures annuelles.

Il convient de préciser que les heures de travail effectuées au titre du travail exceptionnel le samedi (article 5) et au titre du lavage (article 7), ne seront pas décomptés dans la modulation.

Le solde d’heures restant sera rémunéré et majoré, ou fera l’objet d’un repos compensateur de remplacement (RC) conformément aux dispositions légales.

Il est rappelé que les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées qu’à la demande de la Direction.

3.2.1.4 Le lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle des salariés sera indépendante de l’horaire réel. Elle sera lissée et calculée sur la base d’une durée mensuelle de travail de 151.67 heures pour un salarié à temps plein.

3.2.1.5 Les absences

Les heures d’absence du salarié, qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail, seront déduites au moment où elles se produiront de la rémunération mensuelle lissée du salarié. En cas d’indemnisation, cette dernière sera calculée sur la base de la rémunération lissée.

Le temps de travail en cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif (par exemple la maladie) sera déduit du compteur individuel sur la base du temps que le salarié aurait dû travailler s’il avait été présent, et ne sera pas récupérable.

Par ailleurs et dans cette hypothèse, le seuil annuel de déclenchement des heures supplémentaires applicable, ici 1607 heures, sera réduit de la durée de cette absence évaluée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de modulation applicable par l’entreprise, ici 35 heures.

Pour exemple : 
Le salarié a été absent une semaine dans l’année pendant une période de modulation haute fixée à 40 heures.

A la fin de l’année le salarié a travaillé 1577 heures, étant entendu que sa semaine d’absence pour maladie n’a généré le décompte d’aucune heure, ni en plus, ni en moins, puisque cette absence doit être déduite du compteur individuel sur la base du temps que le salarié aurait dû travailler s’il avait été présent et n’est pas récupérable.

Pour déterminer le seuil annuel de déclenchement des heures supplémentaires, il faut déduire de 1607 heures l’absence évaluée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de modulation.

Ici, le salarié a été absent une semaine, soit 35 heures suivant la durée hebdomadaire moyenne.

Ainsi, le seuil annuel spécifique pour ce salarié de déclenchement des heures supplémentaires sera de 1607-35= 1572.

Ce salarié a donc accompli 1577-1572 = 5 heures supplémentaires.

3.2.1.6 Les entrées et sorties en cours de la période de référence

En cas d’entrée dans l’entreprise au cours de la période de référence, la durée annuelle sera calculée au prorata entre la date d’entrée et celle de la fin de l’annualisation.

En cas de départ au cours de la période de référence, une régularisation sera opérée.

Ainsi si le salarié a accompli une durée de travail effectif supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, l’employeur devra verser, à la date d’effet de la rupture du contrat de travail, le complément éventuel de la rémunération correspondant à la différence entre les heures réellement effectuées et celles qui ont été rémunérées. 

Par exemple, pour une personne qui quitte l’entreprise au 29/02/N et qui a effectué 314h depuis le 01/01/N:

Le temps de travail mensuel est de 151,67h. Pour 2 mois il est de 151,67 x 2 = 303,34h

Ce salarié a donc accompli 314 – 303,34 = 10,66 heures supplémentaires.


3.2.2 Personnel Administratif 

3.2.2.1 Décompte du temps de travail dans un cadre annuel avec octroi de jours de RTT (JRTT)

Les salariés rattachés aux services Administratifs auront, sur la période de référence, une durée moyenne hebdomadaire de travail équivalent à 35 heures décomposée de la manière suivante :

Pour le personnel Administratif de Forbach :
37 heures hebdomadaires (horaire hebdomadaire de référence pour un salarié à temps plein),
13 jours de Réduction du Temps de Travail (JRTT) par an pour un salarié à temps plein, sous réserve des dispositions prévues au paragraphe 3.2.2.4

En effet, afin d’atteindre un horaire hebdomadaire moyen égal à 35 heures, les salariés bénéficieront de l’octroi de 13 JRTT par an pour un salarié à temps plein et présent toute l’année, en contrepartie des heures effectuées au-delà de 35 heures.

Pour le personnel Administratif de Cambrai :
36h30 heures hebdomadaires (horaire hebdomadaire de référence pour un salarié à temps plein),
10 jours de Réduction du Temps de Travail (JRTT) par an pour un salarié à temps plein, sous réserve des dispositions prévues au paragraphe 3.2.2.4
En effet, afin d’atteindre un horaire hebdomadaire moyen égal à 35 heures, les salariés bénéficieront de l’octroi de 10 JRTT par an pour un salarié à temps plein et présent toute l’année, en contrepartie des heures effectuées au-delà de 35 heures.

Octroi de jours de repos dit de « JRTT »

a) Acquisition des JRTT

Détermination du nombre de JRTT pour Forbach

Il est précisé que le mode de calcul du nombre de JRTT retenu est le suivant :

Pour 37 heures de travail par semaine, le temps de travail au-delà de 35 heures par semaine est égal à 2 heures par semaine.

Pour cinq semaines de congés payés, le nombre d’heures donnant lieu à une compensation par des JRTT est égal à : 47 semaines (semaines théoriquement travaillées, sachant que le nombre de semaines peut être inférieur selon le nombre de semaines de congés payés) * 2 heures = 94 heures.

La durée quotidienne de travail est égale à 37/5 = 7,4 heures par jour.

Dès lors, le nombre de JRTT pour l’année, est égal à 94 / 7,4 heures = 12,70, arrondis à 13.

Ce nombre de JRTT correspond à une année complète de travail pour un salarié à temps plein.

Ces JRTT seront accordés au prorata temporis du temps de présence dans l’entreprise sur la période concernée et pour les salariés à temps partiel.


Détermination du nombre de JRTT pour Cambrai

Il est précisé que le mode de calcul du nombre de JRTT retenu est le suivant :

Pour 36h30 de travail par semaine, le temps de travail au-delà de 35 heures par semaine est égal à 1h30 par semaine.

Pour cinq semaines de congés payés, le nombre d’heures donnant lieu à une compensation par des JRTT est égal à : 47 semaines (semaines théoriquement travaillées, sachant que le nombre de semaines peut être inférieur selon le nombre de semaines de congés payés) * 1h30 = 70,5 heures.

La durée quotidienne de travail est égale à 36,5/5 = 7,3 heures par jour.

Dès lors, le nombre de JRTT pour l’année, est égal à 70,5 / 7,3 heures = 9,65, arrondis à 10.

Ce nombre de JRTT correspond à une année complète de travail pour un salarié à temps plein.

Ces JRTT seront accordés au prorata temporis du temps de présence dans l’entreprise sur la période concernée et pour les salariés à temps partiel.

Période d’acquisition des JRTT

La période d’acquisition des JRTT est l’année civile s’écoulant du 1er janvier au 31 décembre. Les JRTT peuvent être pris dès le début de la période et feront l’objet d’une régularisation en cas de départ en cours d’année ou d’absence non assimilée à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail.

b) Prise de « JRTT »

Prise par journées ou demi-journées

Les JRTT sont pris par journée ou par demi-journée.

Fixation des dates

Les dates de prise de JRTT sont fixées comme suit :

pour moitié à l’initiative de l’employeur ;
pour l’autre moitié, à l’initiative du salarié, après validation par la Direction.

Il est rappelé que les JRTT doivent être posés dans un délai minimum de 7 jours ouvrables préalablement à leurs prises afin de ne pas désorganiser l’activité de l’entreprise.

Par ailleurs, les dates de prise des JRTT ne pourront être modifiées par l’employeur ou par le salarié, qu’en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires, sauf événements exceptionnels.

Prise sur l’année civile

Les jours de repos acquis au cours d’une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de l’année civile concernée.

Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.

Toutefois en cas d’arrêt de travail pour maladie, si le solde de JRTT s’avérait positif ou négatif en fin d’année, l’employeur et le salarié examineront ensemble les modalités éventuelles d’un report à l’issue de cette période ou du versement d’une indemnité compensatrice.

c) Rémunération et suivi des « JRTT »

Les JRTT sont rémunérés sur la base du maintien du salaire.

Ils font l’objet d’un suivi sur le bulletin de paie ou sur l’outil de suivi informatique en vigueur au sein de l’entreprise.

3.2.2.3 La rémunération

La rémunération mensuelle des salariés sera indépendante de l’horaire réel et sera lissée et calculée sur la base d’une durée mensuelle de travail de 151.67 heures, sous réserve des dispositions définies au 3.2.2.5 b) du présent accord.

Les heures d’absence du salarié, qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée de travail, seront déduites au moment où elles se produisent de la rémunération mensuelle lissée du salarié. En cas d’indemnisation, cette dernière sera calculée sur la base de la rémunération lissée.

3.2.2.4 Impact des absences et des arrivées/départs en cours de période sur la rémunération

En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée prorata temporis.

En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affecter un nombre de JRTT au prorata du nombre d’heures de travail effectif ;

En cas de sortie du salarié en cours d’année, si le salarié a pris plus de JRTT que ceux auxquels il pouvait prétendre, la compensation sera effectuée dans son solde de tout compte.

Les périodes d’absence assimilées à du temps de travail effectif n’ont pas d’incidence sur les droits à JRTT.

Toutes les autres périodes d’absence du salarié pour quelque motif que ce soit entraîneront une réduction proportionnelle du nombre de JRTT. 

Ainsi, le nombre de jours de repos sera diminué proportionnellement au temps d’absence sur l’année civile. 


Heures supplémentaires – Déclenchement

a) Un seuil annuel

Le temps de travail des salariés visés par le présent accord est comptabilisé à la fin de chaque année civile afin de déterminer, le cas échéant, si des heures supplémentaires ont été dégagées à la fin de la période de référence.

Constituent des heures supplémentaires les heures réalisées au-delà de la limite annuelle de 1607 heures par an.

b) Une limite hebdomadaire

Il est fixé au présent accord une limite hebdomadaire de 37 heures pour Forbach et 36h30 pour le personnel Administratif de Cambrai, limite au-delà de laquelle, les heures effectuées au cours d’une même semaine constituent en tout état de cause des heures supplémentaires dont la rémunération est payée avec le salaire du mois considéré.

Les heures supplémentaires accomplies au-delà de cette limite n’entreront pas dans le décompte des heures travaillées opéré à l’issue de la période de référence tel que défini à l’article 3.2.2.5 a).

c) Les contreparties

Les heures supplémentaires feront l’objet :

- soit d’une majoration de 25 % conformément à l’article L 3121-36 du Code du travail pour les 8 premières heures et au-delà à 50 % ;

- soit d’un repos compensateur de remplacement (RC).

Ce repos compensateur de remplacement pourra être pris à la demande du salarié. 

Pour la prise de son repos, le salarié devra adresser une demande à son Responsable au moins 7 jours calendaires avant la date souhaitée du repos.

Il est rappelé que le recours aux heures supplémentaires devra rester exceptionnel. Il supposera l’autorisation préalable expresse du Gérant ou de toute autre personne désignée par ce dernier.

3.2.2.6 L’organisation des horaires de travail pour le personnel Administratif Forbach et Cambrai

Forbach : Afin de répondre aux demandes de nos clients, la plage d’ouverture des services Administratif sera de 8h à 17h30 du lundi au jeudi et de 8h à 16 heures le vendredi.

Afin d’assurer les services pendant la plage d’ouverture :

L’ensemble du personnel administratif (hors services accueil et administration des ventes) devra être présent pendant la plage horaire fixe comprise entre 9h et 16h30 du lundi au jeudi et 9h et 16h le vendredi ;

Par roulement les salariés des services accueil et administration des ventes arriveront entre 8h et 9h et partiront entre 16h30 et 17h30 du lundi au jeudi et entre 16h et 16h30 le vendredi, sans jamais travailler moins de 7h par jour et plus de 37 heures par semaine. La pause déjeuner doit être prise entre 12h et 14h et est également organisée par roulement.

Cambrai : Il est rappelé que le personnel administratif du site de Cambrai est soumis à une durée de travail de 36h30 par semaine.
Afin de répondre aux demandes de nos clients, la plage d’ouverture sera de 8h à 17h du lundi au jeudi et de 8h à 16h le vendredi.


Article 4 : 	Travail de nuit

Les Parties signataires constatent que le travail de nuit constitue une partie structurelle de l’activité de la Société VAN HEES. 

Le travail de nuit est ponctuel et justifié par des pics de production du fait de l’activité saisonnière de la Société VAN HEES.

4.1. Définition du travail de nuit et du travailleur de nuit

Conformément aux dispositions de l’article L 3122-1 et suivants du Code du travail et aux dispositions de la Convention Collective applicable à l’entreprise « tout travail accompli entre 21 heures et 6 heures est considéré comme travail de nuit ». 

Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié qui accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire habituel, au moins trois heures de son temps de travail quotidien durant la période nocturne fixée ci-dessus. 

Est également considéré comme travailleur de nuit, le salarié qui accomplit au moins 300 heures de travail de nuit sur une année civile.

4.1.1. Organisation des temps de pause

Les salariés travaillant de nuit bénéficieront d’un temps de pause non rémunéré d’une durée de 30 minutes en cas de travail effectif quotidien supérieur à 7h30.

4.1.2. Durée hebdomadaire du travail de nuit

La durée du travail quotidienne ne peut en principe dépasser huit heures de travail effectif.

Cette durée peut être portée à 9 heures dans les cas suivants : travaux de sécurité, traitement de denrées périssables, absences de relève sur des postes stratégiques et rotation équilibrée avec les équipes de jour ;

Cette durée peut être portée à 12 heures, 3 fois par semaine dans la limite de 12 semaines par an, pour les salariés exerçant des activités de maintenance.

La durée de travail effectif hebdomadaire moyenne des salariés travaillant de nuit ne peut pas dépasser 40 heures, sauf dans le cadre de la modulation. Cette durée hebdomadaire du travail de nuit peut être portée à 42 heures lorsque l’organisation du travail imposée par les contraintes d’utilisation des équipements tenant aux caractéristiques particulières de l’activité de l’entreprise le justifie.

Il peut également être dérogé à la durée moyenne hebdomadaire maximale de travail des salariés travaillant de nuit dans les autres conditions prévues par les dispositions législatives et règlementaires en vigueur.

4.2. Contreparties spécifiques

Pour rappel, les modalités de paiement des heures de nuit, conformément aux dispositions de la Convention Collective applicable, sont les suivantes :

Paiement d’une prime., indépendante du salaire, égale à 20 % du taux horaire du salarié, pour chaque heure de travail située entre 21 heures et 6 heures. 

En cas de travail occasionnel de nuit, les salariés intéressés doivent en être informés au moins 3 jours ouvrés à l’avance. Si ce délai n’est pas respecté, ils auront droit au paiement d’une prime, indépendante du salaire, égale à 75 % de leur taux horaire, pour chaque heure de travail située entre 21 heures et 6 heures pendant maximum une semaine.

Paiement d’une prime de panier égale à 2,65 fois le minimum garanti pour tout salarié effectuant au moins 4 heures de travail entre 21 heures et 6 heures. 

Octroi de deux jours de repos compensateurs par an pour les salariés ayant effectué au minimum 1.582 heures de travail effectif de nuit sur la période de référence. La durée de ce repos est modulée proportionnellement et à concurrence de la durée de travail effectif accomplie sur l’année par le salarié. Ce repos compensateur ne peut pas être remplacé par une contrepartie salariale. Il est pris dans la mesure du possible par journée entière, la date étant fixée d’un commun accord en fonction des nécessités de production ou de logistique.

4.3. Sécurité et santé des travailleurs de nuit et mesures améliorant les conditions de travail 

Le recours au travail de nuit s’exerce dans le respect des impératifs de protection de la santé et de la sécurité des salariés.

Les salariés affectés au travail de nuit bénéficient, conformément aux articles L 3122-11 et suivants, R 3122-11 et suivants, L 4624-1 et R 4624-18 du Code du travail, d’une surveillance médicale renforcée par le Médecin du travail.

Les travailleurs de nuit peuvent bénéficier d’un examen médical auprès du médecin du travail, sur leur demande. 

Le médecin du travail sera informé de toute absence, pour cause de maladie, d’un travailleur de nuit. 

Les salariés travaillant en poste de nuit disposeront comme tous les autres salariés pendant leur temps de pause du réfectoire avec les machines à sandwich et les machines à boissons. 

Ils auront également à leur disposition la salle de détente pendant leur temps de pause.

Afin de faciliter l’articulation de l’activité nocturne avec l’exercice des responsabilités familiales et sociales, il est mis à la disposition des salariés travaillant la nuit un poste téléphonique relié à l’extérieur au réfectoire, au MODULA et en logistique ainsi qu’un DATI.

Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, telles que la garde d’un enfant ou la prise en charge par le salarié d’une personne dépendante, le salarié peut demander son affectation en poste de matin, midi ou jour sur présentation d’un justificatif valable.

4.5. Mesures de protection des salariés

En matière de formation, d’acquisition de compétences ou de qualification, les salariés postés et travaillant la nuit auront les mêmes droits que tout autre salarié. 
Les représentants du personnel et délégués syndicaux, postés et travaillant la nuit, pourront exercer normalement leur mandat et changer temporairement leur poste (midi/ matin/ nuit).

Les femmes enceintes ou ayant accouché ne seront pas soumises aux postes de nuit. 

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de travail de nuit sera appliquée conformément à la législation en vigueur.


Article 5 : 	Travail le samedi

Afin de répondre notamment à une demande urgente ou une hausse soudaine du niveau de production, la Direction pourra être amenée à demander aux salariés, en priorité sur la base du volontariat, de travailler le samedi.

Si le nombre de salariés volontaire n’est pas suffisant pour constituer une équipe suffisante pour répondre aux besoins urgents ou à une hausse soudaine du niveau de production, la Société VAN HEES se réserve le droit d’imposer le travail du samedi aux salariés.

Les heures de samedis travaillés seront en tout état de cause payées en heures supplémentaires majorées à 100%.
La société VAN HEES se réserve le droit d’annuler un lavage afin de privilégier le travail du samedi.


Article 6 : 	Le forfait annuel en jour pour les cadres autonomes

L’article L 3121-63 du Code du travail dispose que :

« les forfaits annuels en heures ou en jours sur l’année sont mis en place par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche ».

La Société VAN HEES a souhaité mettre en place des conventions individuelles de forfait annuel en jours pour les salariés Cadres autonomes ayant pour objectif d’adapter leur décompte du temps de travail, en référence journalière avec une organisation du travail leur permettant plus d’autonomie et en meilleure adéquation avec les besoins de l’entreprise.

En effet, il a été constaté que l’activité des Cadres autonomes s’organisait dans un cadre incompatible avec un décompte horaire de leur temps de travail.

Le présent article a, en conséquence, pour objet la mise en place de conventions individuelles de forfait en jours sur l’année et fixe notamment les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés au regard des exigences des dispositions légales et réglementaires (modifiées suite à l’adoption des dispositions de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016).

Les parties précisent avoir à cœur de renforcer les garanties en faveur des salariés amenés à être titulaires d’un forfait annuel en jours et notamment relatives à :

une charge de travail raisonnable ;
un équilibre vie personnelle / vie professionnelle ;
un droit à la déconnexion

Le présent article a ainsi pour objectifs :

d’adapter au mieux les situations de travail avec l’organisation de l’activité des salariés Cadres autonomes ;
d’assurer aux salariés qui en relèvent des garanties en matière de préservation de leur santé et de temps de repos.

Le présent article est conclu conformément aux dispositions de l’article L 3121-64 du Code du travail et détermine ainsi :

Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours ;
La période de référence du forfait ;
Le nombre de jours compris dans le forfait ;
Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
Les caractéristiques principales des conventions individuelles ;
Les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;
Les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise ;
Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.

6.1. Bénéficiaires

Les cadres autonomes, conformément aux dispositions de l’article L 3121-58 1° du Code du travail sont des cadres qui ne sont ni cadres dirigeants, ni cadres intégrés et sont ceux qui « disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ».

Il est rappelé que les Cadres Dirigeants répondant à la définition de l’article L 3111-2 du Code du travail sont exclus du présent accord.

Il est rappelé également que la mise en place d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ne peut être réalisée qu’avec l’accord écrit du salarié.

6.2 La période de référence du forfait

Le décompte des jours travaillées se fera sur la période de référence suivante : du 1er janvier au 31 décembre de la même année.

6.3 Le nombre de jours compris dans le forfait

Le nombre de jours travaillés est fixé, pour un salarié travaillant à temps complet, à 217 jours par an comprenant la journée de solidarité.

Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d’un droit intégral à congés payés.

Il n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux (exemples : congés d’ancienneté, congés maternité, congé paternité …), qui viennent s’imputer sur le plafond des jours travaillés.

Les salariés relevant du présent accord ne pourront bénéficier de jours de congés payés supplémentaires pour fractionnement.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit intégral à congés payés, le nombre de jours travaillés est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels le salarié ne peut prétendre.

Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours travaillés inférieur au forfait à temps complet (217 jours) et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l’entreprise.

Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d’activité en cours, le nombre de jours devant être travaillé. Ainsi, en cas d’année incomplète, le nombre de jours de travail à effectuer sera calculé par le biais d’une proratisation.

6.4. Nombre de jours de repos supplémentaires (JRTT)

L’application d’une convention de forfait en jours ouvre droit au salarié au bénéfice de jours de repos supplémentaires (JRTT).

Le nombre de jours de repos supplémentaires au titre du forfait varie d’une année sur l’autre en fonction du nombre de jours fériés qui se confondent avec des jours travaillés.

Le nombre de JRTT auxquels auront droit les cadres soumis au forfait annuel de 217 jours sera déterminé, au début de chaque période de référence, par application de la formule de calcul suivante :

	JRTT = J – JT – WE – CP – JF 

J	 	= 	nombre de jours compris dans l’année civile ;
JT		= 	nombre annuel de jours de travail applicable dans l’entreprise pour les cadres concernés (au maximum 217 jours) ;
WE	=	nombre de jours correspondant aux week-ends et/ou aux jours non ouvrés au sein de l’entreprise ;
CP		=	nombre de jours correspondant à cinq semaines de congés payés
JF		=	jours fériés tombant un jour ouvré ou un jour de remplacement


6.5. Modalités de prise des JRTT

6.5.1. Les JRTT seront à prendre par journée ou demi-journée sur la période de référence en fonction des nécessités du service.

Dans le cadre de ce calendrier prévisionnel, les dates de prise des JRTT seront déterminées par moitié par la Direction de la Société VAN HEES et par moitié par le salarié après accord de l’employeur et devront, dans la mesure du possible, être réparties aussi uniformément que possible sur l’ensemble de la période de référence.

6.5.2. Les dates des JRTT ne peuvent être modifiées qu’en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires applicable tant à la Société VAN HEES qu’à chaque salarié, sauf urgences exceptionnelles (exemples : commande ou modification de dernière minute, absences de personnel, accidents, etc…), auquel cas un délai réduit de 5 jours sera respecté.

Les demandes des salariés devront être soumises à la Direction de la Société VAN HEES ou au Responsable hiérarchique au moins 7 jours calendaire à l’avance.

Les JRTT non pris par les salariés à la fin de la période annuelle de référence ne peuvent pas être reportés sur la période de référence suivante.

6.6 Renonciation à des JRTT

En application des dispositions de l’article L 3121-59 du Code du travail, le salarié qui le souhaite peut, en accord avec la Direction de la Société VAN HEES, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire.

Dans cette hypothèse, le nombre maximal de jours travaillés dans l’année ne pourra pas, en tout état de cause, dépasser 235 jours et ce afin de préserver la santé et le droit aux repos des salariés visés par le présent accord et d’organiser raisonnablement leur charge de travail.
L’accord entre le salarié et la Direction de la Société VAN HEES devra être établi par écrit.

L’employeur pourra s’y opposer sans avoir à se justifier.

Un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et la Direction de la Société VAN HEES déterminera le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, lequel taux sera fixé à 10 %.

Il est précisé que cet avenant ne peut être conclu que pour la période annuelle de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit.

Les salariés qui souhaitent renoncer à leurs jours de repos dans la limite précitée devront faire connaître leur intention par écrit à la Direction de la Société VAN HEES au plus tard trois mois avant la fin de la période de référence.

Ce courrier indiquera le nombre de jours que le salarié souhaite travailler en plus du forfait et les raisons de ce dépassement.

La Direction de la Société VAN HEES fera connaître sa décision dans les 30 jours suivants la réception de la demande formulée par le salarié. En l’absence de réponse, cette demande est réputée rejetée.

6.7 Rémunération et conditions de prises en compte des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période

6.7.1 Rémunération

La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission.

Celle-ci est donc indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.
La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés.

Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération individuelle prévue.

6.7.2 Incidence des absences sur la rémunération

En cas d’absence non rémunérée du salarié pour un ou plusieurs jours ou demi-journées, il sera effectué une retenue proportionnelle sur le montant mensuel de la rémunération.

Cette retenue sera calculée sur la base du salaire journalier reconstitué selon la formule suivante : rémunération annuelle brute / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours ouvrés de congés payés + nombre de jours fériés chômés tombant sur des jours ouvrés + nombre de jours de JRTT).

Les absences assimilées légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif n’affectent pas le nombre de jours travaillés sur la période de référence.

Les absences non assimilées légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail, réduiront à due proportion le nombre de jours à travailler sur la période de référence.

6.7.3 Incidence des arrivées et départs en cours de période

En cas de rupture du contrat de travail au cours de la période de référence, et dans l’hypothèse où les JRTT pris par le salarié excéderaient ceux auxquels il pouvait prétendre durant la période travaillée, une régularisation sera effectuée au profit de la Société VAN HEES.

Inversement, en cas de rupture du contrat de travail au cours de la période de référence, et dans l’hypothèse où les JRTT pris par le salarié seraient inférieurs à ceux auxquels il pouvait prétendre durant la période travaillée, une régularisation sera effectuée au profit du salarié.

6.8 Les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait

La mise en place d’un dispositif de forfait jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention écrite individuelle avec chaque salarié concerné.

Cette convention stipulera notamment :
L’appartenance à la catégorie définie dans le présent accord ;
Le nombre de jours travaillés dans la période de référence ;
La rémunération forfaitaire correspondante ;
Les modalités de contrôle et de décompte des jours travaillés ;
Les modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié ;
6.9 Les modalités de décompte et de suivi des jours travaillés

6.9.1 Décompte mensuel et outil de suivi

Le décompte du temps de travail se fera en jours ou le cas échéant en demi-journées.
Est considérée comme demi-journée, la période de travail réalisée avant ou après 13 heures. 

L’organisation du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par l’employeur ou le responsable hiérarchique, qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail.

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait annuel en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions légales est suivi au moyen d’un dispositif déclaratif prenant la forme d’un tableau de suivi individuel mensuel.

Ce tableau de suivi individuel rappelle la nécessité de respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire, une amplitude et une charge de travail raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié. Il réserve également un emplacement dédié aux observations éventuelles du salarié.

A cet effet, le salarié renseigne mensuellement le tableau de suivi mis à sa disposition en indiquant chaque mois le nombre et la date des journées de travail réalisées, ainsi que le positionnement des journées de repos.
Les jours de repos doivent être qualifiés en tant que :

repos hebdomadaire ;
congés payés ;
congés conventionnels ;
jours fériés chômés ;
jours de repos supplémentaires liés au forfait (JRTT) ;
etc…

Ce tableau est ensuite transmis pour validation à l’employeur ou au responsable hiérarchique.

L’élaboration mensuelle de ce tableau sera l’occasion pour l’employeur ou le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer la charge de travail sur le mois et de vérifier l’amplitude de travail et le respect des durées minimales de repos.

6.9.2 Temps de travail et temps de repos

Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuelle en jours gèrent de manière autonome leur temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise, des partenaires concourant à l’activité, ainsi que les besoins des clients.

La charge de travail et l’amplitude des journées d’activité doivent rester dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de travail du salarié concerné, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.






Aux termes de l’article L 3121-62 du Code du travail :

« Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
1° A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l’article L 3121-18.
2° Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L 3121-20 et L 3121-22 ;
3° A la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L 3121-27 ».

Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année sont soumis au respect des dispositions relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire prévues aux articles L 3131-1 et L 3132-2 du Code du travail.

Ils bénéficient ainsi :

d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives et,
d’un repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives (24 heures + 11 heures de repos quotidien). Il est rappelé que, sauf dérogations, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.

L’effectivité du repos implique pour le salarié :

l’exercice du droit à la déconnexion des outils de communication à distance dont les modalités sont définies à l’article 6.12 et à l’accord portant sur la déconnexion signé le 25 juillet 2017  ;
d’alerter sans délai son employeur ou responsable hiérarchique s’il constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, afin de trouver une solution alternative.

Les salariés bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours doivent veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

6.10 Entretien individuel annuel

Un entretien individuel minimum est organisé chaque année avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours, sans préjudice des entretiens individuels spécifiques en cas de difficultés inhabituelles.

Cet entretien porte sur l’organisation et la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’amplitude de ses journées d’activité, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération.

La Direction de la Société VAN HEES ou le responsable hiérarchique examine notamment avec le salarié :

l’organisation du travail ;
la charge de travail ;
la rémunération ;
et l’articulation entre vie privée et vie professionnelle.

Si cela est possible, est également examinée la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.

A l’issue de l’entretien, un compte-rendu d’entretien annuel est réalisé par l’employeur ou le responsable hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés. Ce compte-rendu est signé par le salarié après qu’il ait porté d’éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.

Le cas échéant, au regard des constats effectués, sont arrêtées des mesures de prévention et de règlement des difficultés rencontrées par le salarié, consignées dans le compte rendu d’entretien.

6.11 Procédures d’alertes individuelles

Indépendamment de l’entretien individuel annuel et suivi régulier assuré par la Direction de la Société VAN HEES ou le responsable hiérarchique, le salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours peut à tout moment, tenir informé la Direction de la Société VAN HEES ou le responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

Il peut, en cas de difficulté inhabituelle, émettre une alerte écrite et obtenir un entretien individuel avec la Direction de la Société VAN HEES ou le responsable hiérarchique, dans un délai qui ne peut excéder 5 jours ouvrés.

A l’issue de la procédure, des mesures correctives sont prises le cas échéant au cas par cas afin de permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures font l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.

Par ailleurs, si la Direction de la Société VAN HEES ou le responsable hiérarchique est amené à constater une telle situation, un entretien sera organisé.

6.12 Droit à la Déconnexion

L’utilisation de Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours doit respecter leur vie personnelle.

A cet égard, ils bénéficient d’un droit à la déconnexion. Le droit à la déconnexion s’entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet…) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l’employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile…).

Le temps de travail correspond aux horaires de travail du salarié pendant lesquels il se tient à la disposition de l’employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos ainsi que les périodes de suspension du contrat.

Les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion sont définies à l’accord d’entreprise portant sur la déconnexion signé le 25 juillet 2017.

Les salariés qui estimeraient que leur droit à la déconnexion n’est pas respecté devront se rapprocher de la Direction de la Société VAN HEES ou du responsable hiérarchique.


Article 7 : 	Organisation des lavages

7.1	Habituellement, une équipe de laveurs procède au nettoyage des équipements de production le vendredi. Ce jour pourra être modifié en fonction des impératifs de production.

7.2	Les lavages se déroulent, en principe, de 20 heures à 00 heure, sauf en période haute où ils se dérouleront de 21 heures à 1 heure. 

7.3	Seuls les collaborateurs volontaires intègreront l’équipe dédiée aux lavages. 

7.4	Les heures passées à effectuer les lavages sont considérées comme du temps de travail effectif et sont rémunérées comme telles. Pour le personnel de Production, les heures effectuées au titre des lavages n’entrent pas dans le système de modulation.

7.5	En contrepartie des lavages, les salariés percevront pour chaque lavage une prime de 140€, qui viendra s’ajouter, le cas échéant, aux majorations pour heures supplémentaires et heures de nuit.

Exemple de prime de lavage en période « haute de 21h à 1h » : 73,13€ + 140€ = 213.13€


7.6	Une diminution de la prime de lavage sera appliquée si aucun rectificatif immédiat n’est apporté à la suite des remarques faites par le Gestionnaire des Services Généraux ou le service Qualité au moment de la vérification le lundi matin suivant le lavage :
Réduction de 50€ en cas d’incident mineur n’engendrant pas de Non-Conformité (analyse non conforme d’une zone en contact indirect avec le produit) 
Réduction de 70€ en cas d’incident engendrant une Non-Conformité (analyse non conforme d’une zone en contact direct avec le produit).

Le salarié ne pourra donc prétendre au paiement total de la prime que si aucun incident n’est signalé.

7.7	La Société VAN HEES se réserve le droit de ne pas reconduire un collaborateur qui ne respecterait pas les consignes au sein de l’équipe de laveurs.

7.8	La Société VAN HEES s’engage à entamer dans les 12 mois suivant la signature du présent accord une étude de l’organisation des lavages (procédure, formation, règle de traitement des non-conformité, zone de lavage…) qui pourra aboutir à toute modification nécessaire.


Article 8 :	 Date d’effet et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’appliquera à compter du 1er janvier 2020.

Cet accord se substituera de plein droit à tous les accords antérieurs ayant le même objet et ainsi il se substituera de plein droit à l’accord de substitution sur l’aménagement du temps de travail signé le 21 mai 2008, à l’accord LPF sur la réduction temps travail signé le 1er février 2000 et aux usages ayant le même objet.
Article 9 : 	Suivi de l’accord et modalités de révision et de dénonciation

Les parties conviennent de se réunir après une année et ensuite tous les 2 ans pour faire le bilan de l’application du présent accord et envisager les éventuelles adaptations du présent accord qui pourraient s’avérer nécessaires. 

Les parties conviennent, en cas de modification des textes légaux, réglementaires ou conventionnels applicables au présent accord, de se réunir pour déterminer et négocier les adaptations nécessaires ou utiles.

Le présent accord est soumis aux dispositions des articles L.2222-6, L.2261-9 à L.2261-11, L.2261-13 et L.2261-14 du Code du travail et pourra être dénoncé à tout moment par chacune des Parties, par lettre recommandée avec AR, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

Chacune des Parties pourra de la même façon demander la révision de tout ou partie du présent accord dans les conditions fixées aux articles L 2261-7 à L 2261-8 du Code du travail.


Article 10 : 	Dépôt de l’accord

Le présent accord est établi en six exemplaires originaux pour remise aux signataires, affichage sur les lieux de travail aux fins d’information du personnel et pour les dépôts suivants :

Un exemplaire original et une version sur support électronique déposés par la Direction de l’entreprise à la DIRECCTE, étant entendu que pour cette dernière version, elle sera déposée sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords, accessible depuis le site ;

Un exemplaire original déposé par la Direction de l’entreprise au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Forbach.

Par ailleurs, mention de son existence est faite sur le tableau d’affichage de l’entreprise et un exemplaire est tenu à la disposition des salariés.

Fait à Forbach, le 23 Octobre 2019

Pour VAN HEES, 						Pour la CFDT	
La Gérante 							La Déléguée Syndicale 
XXXX								XXXX


								Pour la CGT	
								Le Délégué Syndical
								XXXX