LEXIQUE
 
Salaire ou rémunération : Le salaire est la rémunération que perçoit le salarié en contrepartie du travail qu’il fournit. Le salaire proprement dit est constitué par une somme d’argent, mais le paiement d’une partie du salaire sous forme d’avantages en nature est possible. Le salaire s’entend en brut.
Le salaire de base correspond au coefficient correspondant à l’échelon multiplié par la valeur du point d’indice de la fonction publique. Viennent s’y ajouter des compléments de salaire : indemnités diverses, primes, …

Salaire brut indiciaire (SBI) : Il s’agit du salaire brut total comprenant le salaire de base (salaire indiciaire) et les indemnités complémentaires hors indemnités de région parisienne, transport corse, de sujétion, de restauration et de responsabilité.

Rémunération mensuelle minimum : Tout personnel embauché à temps complet a droit à une rémunération qui ne peut être inférieure au produit du SMIC horaire par le nombre d'heures correspondant à la durée légale du travail dans l'établissement pour le mois considéré, lorsque le salarié exerce son activité à temps complet. Si ce personnel travaille à temps partiel, la rémunération mensuelle minimum est ramenée à due proportion. Les rémunérations des personnels pédagogiques, les économes et assistants sanitaires employés dans les Centres de Vacances de Jeunes ne sont pas concernés par cette définition. 

Grilles de salaire : Barèmes des rémunérations applicables aux personnels de l’IGeSA soumis à l’accord d’entreprise, sauf exception mentionnée au T4 / 2.2.1. Ils diffèrent selon les emplois. Plusieurs emplois différents peuvent être rémunérés sur la même grille. Chaque grille est composée de plusieurs valeurs correspondant aux montants des différents échelons

Echelon : Chaque grille comporte entre 14 et 20 échelons. Le temps passé dans un échelon est de 24 mois. Néanmoins, dans le cadre du tableau d’avancement des personnels, ce temps peut être réduit ou augmenté pour chaque échelon, pour une durée maximale de 6 mois. 

Rémunération mensuelle brute de base : Salaire défini dans les grilles de salaires de l’IGeSA compte tenu de l'emploi détenu et de l'échelon attribué. 

Indemnité différentielle par rapport au SMIC : L'indemnité différentielle est une indemnité destinée à permettre le paiement d'une rémunération mensuelle brute équivalente au SMIC mensuel brut, lorsque le positionnement sur les grilles de salaire confère un salaire brut mensuel inférieur au SMIC brut mensuel. Son montant peut donc varier selon l’écart constaté entre la valeur de l’échelon et le montant du SMIC. Cette indemnité est maintenue lors du changement d’échelon sous une autre appellation. 

Indemnité complémentaire (de salaire) : L'indemnité complémentaire a pour objet de constituer un complément de salaire. Elle fait partie intégrante du salaire mensuel. De ce fait elle est prise en compte pour le calcul des heures supplémentaires ou heures complémentaires et des primes. Elle peut être octroyée à titre permanent ou provisoire. Elle est soumise aux cotisations sociales. 

Indemnité de changement de fonction : Lorsqu’un salarié est amené à prendre temporairement une fonction d’un niveau supérieur, il bénéficie pendant la durée du remplacement d’une indemnité de changement de fonction. Cette indemnité est calculée par différence entre son SBI et la valeur de l’échelon immédiatement supérieur de la grille sur laquelle le salarié remplacé est positionné. 

Retraite complémentaire : Retraite conventionnelle s'ajoutant à la retraite légale de l'assurance vieillesse du régime général, en vertu de l'adhésion obligatoire des salariés du régime général à un régime complémentaire de retraite (ARCCO/AGIRC). 


PREAMBULE : 

Le présent accord collectif de travail a pour but d’entériner le résultat de la négociation qui s’est déroulée entre les partenaires sociaux et la direction générale afin de mettre à jour son accord collectif d’entreprise existant depuis 1991 et faisant l’objet de nombreux avenants et relevés de décisions.

En vertu de la Loi N° 66.458 du 02.07.1966 modifiée par la Loi 2005-1550 du 12/12/2005 et par le décret N° 2010-7 du 05/01/2010, l’IGeSA a exposé qu'elle n'était pas assujettie aux Conventions Collectives Nationales et Accords Collectifs Nationaux de Travail. 


Après discussion et reconnaissance de cette situation, les parties signataires conviennent de remplacer l’actuel accord d’entreprise signé par les partenaires sociaux le 18 juin 1991, par le présent accord d’entreprise qui entrera en vigueur à partir du jour qui suit son dépôt, en deux exemplaires auprès de la Direccte de Bastia.

Pour information, un exemplaire sera transmis au Conseil des Prud’hommes de Bastia 




DISPOSITIONS GENERALES


1. CHAMP D'APPLICATION 

L’activité de l’IGeSA s'exerce dans des conditions de droit privé en ce qui concerne ses relations avec les personnels rémunérés par elle, à l'exception du directeur général et du directeur général adjoint.  

Le présent accord règle les rapports entre l’IGeSA et ses personnels. Il détermine ainsi, les conditions de travail, les droits et obligations respectifs ainsi que les garanties sociales apportées par l'Institution. 

Le champ d'application ainsi défini s'entend néanmoins, sous réserve des dispositions : 
Spéciales contenues dans les instructions particulières à chaque catégorie d'établissement. 
Spécifiques à certaines catégories d'emploi annexées au présent accord. 

Lorsque le présent accord fait référence aux dispositions du code du travail, toute modification ultérieure législative ou règlementaire, y sera intégrée d'office. 

Des avenants ainsi que des relevés de décision et/ou annexes peuvent être conclus à la demande de l'une des parties signataires.

Ne sont pas concernés par le présent accord :
Les personnels employés dans les établissements d'Outre-Mer en Nouvelle Calédonie et en Polynésie Française qui font l'objet de règlements particuliers ; 
Les personnels employés dans les crèches en Allemagne sous statut spécial des Forces Françaises et éléments civils stationnés en Allemagne ;
Les personnels employés dans les maisons d'enfants favorisant un accueil avec responsabilité éducative (ME FARE) qui demeurent régis par la Convention Collective Nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15/03/1966 ;
Le personnel paramédical (psychologue, pédicure, kinésithérapeute…) employé dans les Centres de Consultations, les médecins quelle que soit la nature de leur établissement d'emploi dont les conditions d'emploi et de travail sont fixées sur les contrats de travail et les professeurs de lycées d'enseignement. A défaut, les dispositions du Code du Travail leurs sont applicables ;
Les fonctionnaires détachés et les fonctionnaires / salariés mis à disposition au sein de L’IGeSA.

Il est rappelé que, bien que non concerné par le présent accord, ces personnels peuvent bénéficier de certaines dispositions. Si tel est le cas, cela doit expressément être précisé dans l’accord d’entreprise. Si cela n’est pas précisé, alors les personnels non concernés par le présent accord, ne peuvent se prévaloir de la disposition.


2. MODALITES D'APPLICATION 

Le personnel de L’IGeSA est composé de personnels : 
permanents, c'est-à-dire  de salariés recrutés sous contrat à durée indéterminée (CDI) quelle que soit la durée hebdomadaire, mensuelle ou annuelle de travail ;
non permanents ou embauchés sous contrat à durée déterminée (CDD), saisonnier.

L'acceptation d'un emploi au sein de l'Institution impose à tout membre du personnel de se conformer aux prescriptions du présent document ainsi qu'au règlement intérieur et aux modifications et annexes qui pourraient y être apportées. 

Cet accord est tenu à la disposition des personnels de L’IGeSA qui peuvent le consulter à tout moment dans chaque établissement. Un avis renseignant les personnels sur les conditions de consultation (lieu, horaire) doit impérativement être porté à la connaissance des personnels par voie d'affichage. 

Par ailleurs, il est consultable sur l’intranet de l’entreprise dans les pages Direction des Ressources Humaines.   

3. DUREE 

Le présent accord d'entreprise est conclu pour une durée indéterminée. 

4. REVISION 

Chaque partie signataire peut demander la révision du présent accord. La demande de révision devra être notifiée à tous les signataires du présent accord par lettre adressée en recommandé avec accusé de réception.

 Elle devra comporter l'indication précise des points pour lesquels la révision est réclamée et être accompagnée d'un contre-projet sur les dispositions, annexes, relevés de décision ou avenants devant être modifiés. 

Les négociations concernant la révision devront être engagées dans un délai maximal de trois mois à compter de la date de réception de la demande de révision. 

Les dispositions du présent accord demeureront applicables jusqu'à la signature d'un nouvel accord. 

5. DENONCIATION 

Chacune des parties signataires peut dénoncer totalement ou partiellement le présent accord sous réserve de respecter un préavis de six mois de date à date, notifié par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties. 

La dénonciation devra être accompagnée d'un contre-projet sur les points dénoncés. 

La déclaration de dénonciation donnera lieu à dépôt auprès de l’autorité administrative et du greffe du conseil de prud’hommes, conformément à l’article L 2231-6 du code du travail. Dès lors que le dépôt de la dénonciation aura été effectué, celle-ci prendra effet à l’expiration du préavis de six mois.

En vue de la conclusion d’un accord de substitution et conformément à l’article L 2261-10 du code du travail, une nouvelle négociation devra s'engager dans le délai de trois mois qui suit l'envoi de la lettre de dénonciation transmise en recommandé avec accusé de réception.

L’accord collectif dénoncé restera en vigueur et continuera de produire ses effets jusqu’au jour où un nouvel accord sera élaboré, sous réserve que ce délai ne dépasse pas trois ans.

6. ADHESION 

Toute organisation syndicale représentative du personnel salarié dans l'entreprise peut adhérer au présent accord avec l'approbation des parties signataires. 

La demande d'adhésion est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires de l’accord. 

Celles-ci disposent d'un délai de trois mois à compter de la date de réception pour examiner la demande et se prononcer. 

En cas d'accord, l'adhésion est notifiée par l’IGeSA à la Direcct de Bastia et pour information au secrétariat Greffe du Conseil des Prud'hommes de Bastia. 

Si l'adhésion concerne un avenant ou une annexe à l’accord, elle n'implique pas l'adhésion à l'ensemble de l’accord d'entreprise. 


7. COMMISSION PARITAIRE DE SUIVI ET DE CONCILIATION

7.1. Objet 

Les différends nés de l'application ou de l'interprétation du présent accord peuvent être soumis à la Commission Paritaire de Suivi et de Conciliation constituée par les parties signataires. 

Cette commission a pour but de : 
Veiller au respect et à la mise à jour de l’accord, de ses annexes et avenants par les parties en cause ;
Donner toute interprétation relative aux dispositions de l’accord ou de ses annexes et avenants ;
Donner son avis sur les conflits d'ordre collectif résultant de l'application ou de l'interprétation de l’accord, de ses avenants et/ou de ses annexes et relevés de décision.

7.2. Composition 

La commission paritaire est composée d’un membre par organisation syndicale représentative et d’un nombre de représentants de l’employeur égal à celui des représentants des personnels.

La commission est présidée par le directeur général ou le directeur général adjoint.   

Les membres représentants les personnels sont désignés par les Organisations Syndicales signataires de l’accord d'Entreprise auprès de l’IGeSA par lettre recommandée avec accusé de réception à raison d'un membre titulaire et d'un membre suppléant. 

Sauf démission volontaire du mandat de membre de la commission ou rupture de contrat, le mandat court jusqu'à révocation ou remplacement par le syndicat. 

Seuls les membres titulaires participent aux réunions. Néanmoins en cas d'empêchement ils pourront se faire remplacer par leur suppléant. 

 Dans ce cas, il leur appartiendra d'en aviser les intéressés et l’IGeSA. 

7.3. Fonctionnement 

7.3.1. Réunions ponctuelles 

Les demandes de réunion de la Commission doivent se faire par lettre recommandée avec accusé de réception auprès de l’IGeSA, étant entendu que la partie signataire demanderesse doit adresser un rapport écrit aux autres parties signataires pour étude préalable de la ou des questions devant être soumises à la Commission. 

La réunion doit avoir lieu dans les deux mois qui suivent la saisie des parties signataires. 


7.3.2. Réunion annuelle 

La commission se réunira au moins une fois par an sur convocation du Président.

L'ordre du jour et les convocations sont adressés au minimum quinze jours avant la date de la tenue de cette instance. 
7.3.3. Décisions et procès-verbal 

Les décisions qui seront prises doivent faire l'objet d'un vote des membres présents. En cas d'égalité des voix, l'avis sera réputé avoir été émis. 

A l'issue de la réunion, le procès-verbal sera élaboré par l’IGeSA et sera signé par les membres composant cette instance. Il sera ensuite notifié aux parties signataires dans un délai de quinze jours. 

7.4. Règlement intérieur 

Un Règlement Intérieur élaboré par les membres de la commission pourra éventuellement compléter les modalités de fonctionnement ainsi décrites sans pour autant pouvoir contenir des clauses contraires à celles portées dans l’accord. 

7.5. Frais engagés

Les frais afférents à la tenue des réunions sont à la charge de l'Institution dans les limites fixées par l’instruction N° 1042 DRH du 15/06/2015 (annexe 14). 



DIALOGUE SOCIAL



Le dialogue social constitue le fondement de la performance globale et durable de l’Institution car il permet de mieux appréhender les besoins et les attentes des salariés et de susciter ainsi leur engagement par le canal des représentants du personnel. 

1. LIBERTE D’OPINION ET DROIT SYNDICAL

1.1. Principes

La liberté d’opinion et l’exercice du droit syndical sont reconnus dans tous les établissements de l’IGeSA quelle que soit leur taille et s’effectuent conformément aux dispositions légales en vigueur.

Les parties contractantes reconnaissent le droit pour tous de s’associer et d’agir librement pour la défense collective de leurs intérêts professionnels, sans qu’il en résulte de perturbations dans les différents établissements et services de l’IGeSA. Elles expriment leur attachement à la liberté d’exercice du droit syndical ainsi que leur volonté de la voir respectée et soulignent être soucieuses d’en faciliter la mise en œuvre dans le cadre des dispositions légales et règlementaires en vigueur.

Chaque salarié s'engage à respecter la liberté d'opinion et la liberté syndicale des autres salariés de l'Institution.

1.2. Dispositions spécifiques

1.2.1. Tracts et publications syndicales 

Dans le respect des articles L 2142-5 du code du travail, l’affichage des communications syndicales s'effectue librement et anonymement (en ce qui concerne l’acte d’affichage) sur des panneaux réservés à cet usage. 

1.2.2. L’Intranet Syndical

Accord relatif aux conditions d’accès et d’utilisation de l’Intranet syndical par les organisations syndicale à l’igesa signé le 03.07.2013.

Dans le cadre de la loi n° 2004- 391 du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social, le présent accord a pour objectif d’accorder aux organisations syndicales le droit d’utiliser l’intranet professionnel pour la diffusion d’informations syndicales.

Dans cette perspective d’amélioration du dialogue social et de développement de l’information des salariés, la direction générale de l’IGeSA et les organisations syndicales signataires ont décidé d’organiser la mise en place d’une rubrique syndicale sur le portail intranet IGeSA, à l’exclusion de la messagerie électronique.

L’intranet syndical est un outil permettant aux salariés d’accéder directement et librement à l’information syndicale par la mise à disposition des publications et tracts de nature syndicale. 

Le présent accord ne se substitue pas aux dispositifs légaux et conventionnels régissant la diffusion de l’information syndicale auprès des salariés. Les communications syndicales affichées sur l’intranet respectent également la Charte informatique de l’IGeSA.

1.2.2.1. Objet

Le présent accord définit les modalités de mise à disposition du portail intranet IGeSA, en précisant notamment les conditions d'accès des organisations syndicales et les règles techniques visant à préserver la liberté de choix des salariés.

Ces conditions ont été définies sur la base de principes communs fixés en négociation avec les organisations syndicales représentatives, tenant compte des contraintes techniques applicables au portail intranet IGeSA et de la Charte informatique en vigueur. 

1.2.2.2. Conditions d’accès

Chaque organisation syndicale, représentative ou non, peut demander l’ouverture d’un espace syndical sur le portail intranet.

Il est autorisé un seul espace par organisation syndicale, par assimilation aux pages par direction, disponibles sur le portail intranet IGeSA.

S’agissant des organisations syndicales éventuellement non signataires de l’accord, la demande d’ouverture de l’espace emporte adhésion à la Charte informatique propre à l’IGeSA et aux conditions de mise à disposition, de fonctionnement et d’utilisation visant le portail intranet.

La demande d’ouverture est formulée par écrit auprès de la Direction Générale par le Délégué syndical central (DSC) ou à défaut par le Délégué syndical (DS) désignés par l’organisation syndicale. Elle précise le nom du responsable de publication et de son suppléant.

Une fois la demande formulée, une rubrique « intranet syndical » est créée par le Pôle Web de l’IGeSA sur l’interface de l’intranet IGeSA. 

Au sein de ladite rubrique, les espaces syndicaux sont présentés par ordre alphabétique. 

1.2.2.3. Modalités de fonctionnement

Désignation d’un responsable de publication
Chaque organisation syndicale désigne, par lettre en RAR ou par remise en main propre à la Direction Générale, un personnel dit « responsable de publication » autorisé à publier, ainsi qu’un suppléant en cas de défaillance (absence, départ de l’IGeSA) du responsable de publication. 

Le responsable de publication ainsi que le suppléant nommés doivent préalablement bénéficier de l’infrastructure nécessaire, c'est-à-dire être équipés en matériel informatique et raccordés à l’intranet.

La Direction générale doit être informée de cette nomination et de tout changement de personne autorisée à publier. 

Formation des responsables de publication et suppléants
Pour une utilisation optimale du matériel et de l’outil intranet IGeSA, l’Institution s’engage à assurer la formation de deux personnes par organisation syndicale à l’occasion de l’ouverture des espaces syndicaux sur l’intranet ainsi qu’à chaque changement de responsable de publication et/ou de suppléant.

Cette formation devra porter sur :
les principaux concepts d’intranet (accès et fonctionnement) ;
la base du langage HTML ;
le process de préparation des documents publiés et leur encodage ;
les droits et obligations.



Mise à jour et contrôle de la page syndicale
Le contenu des espaces syndicaux sera librement déterminé par les organisations syndicales, sous leur responsabilité. 

Afin de garantir un cloisonnement inter-syndicats, chaque responsable de communication accède à son espace syndical par un mot de passe. Il est strictement interdit de transmettre ce code d’accès à tout tiers. 

Il appartient au responsable de publication de :
vérifier la conformité entre l’information souhaitant être communiquée et celle publiée sur la page syndicale ;
contrôler le contenu ;
actualiser et mettre à jour les informations diffusées si nécessaires.

Moyens matériels mis à disposition
Le responsable de publication ou son suppléant en cas de défaillance, assure la gestion de la page syndicale de l’intranet IGeSA à partir de son poste de travail informatique individuel, mis à disposition par l’Institution dans le cadre de sa fonction professionnelle.

En outre, la mise à jour de l’espace syndical ne doit en aucun cas s’effectuer sur le temps de travail. 

1.2.2.4. Contenu

La mise à disposition d’informations syndicales électroniques s’effectue dans le cadre de la réglementation relative aux panneaux d’affichage.

Le contenu est formulé en toute langue, sous condition qu’une traduction en français soit également publiée.

Le contenu autorisé
L’intranet IGeSA constitue un outil de travail pour l’ensemble de ses utilisateurs. Sa fiabilité et sa sécurité doivent être garanties. A ce titre et afin de garantir sa performance, les organisations syndicales s’engagent à respecter les contraintes techniques, règles de sécurité et de procédure définies pour la gestion du site syndical.

Cette exigence se traduit par un engagement à respecter la nature des informations et formats autorisés ainsi que les limites de capacité définies ci- après :


Le contenu interdit : 
             Contraintes générales 
Les communications syndicales doivent respecter les dispositions relatives à la presse et ne contenir ni injure, ni diffamation, ni menace.

Les parties signataires s’engagent également à ce que les informations interviennent dans le respect de la législation garantissant la protection de la vie privée et notamment le droit à l’image. A ce titre, la page syndicale ne doit contenir aucune donnée de nature à divulguer des informations confidentielles portant atteinte aux tiers.

Enfin, les pages syndicales ne peuvent mentionner aucune information de nature à porter atteinte aux intérêts légitimes de l'entreprise.

              Contraintes techniques
Pour des raisons de sécurité informatique et de bon fonctionnement, les pratiques suivantes sont proscrites à partir de l’intranet syndical :
téléchargement de vidéos, bandes son ;
accès par des liens hypertextes vers des sites extérieurs à l’IGeSA.

Pour des raisons d’imprévisibilité du contenu précédant la publication sur le portail intranet, la pratique suivante est proscrite à partir de l’intranet syndical : forum de discussion, « chat », blogs

1.2.2.5. Modalités d’utilisation par les salariés

Principe de consultation
L’accès aux informations syndicales est facilité pour le plus grand nombre de salariés en visitant le site intranet. 

Le contenu de chaque espace syndical est présenté par ordre chronologique de publication. 

Moyens matériels mis à disposition
Les salariés qui disposent dans l’exercice de leur fonction professionnelle d’un poste de travail informatique individuel leur permettant d’accéder à l’intranet de L’IGeSA peuvent librement et directement consulter un site syndical à partir de ce poste de travail et sur leur temps de travail.

S’agissant des salariés ne disposant pas de poste de travail informatique individuel dans l’exercice de leur activité professionnelle, un accès à l’intranet de l’IGeSA est ouvert à partir des postes libre-service mis à disposition des salariés au sein de chacune des directions régionales. 

Confidentialité des connexions
L’Institution s’engage à ne pas rechercher l’identité des salariés se connectant sur les espaces syndicaux. 
              


1.2.2.6. Responsabilité du contenu

La gestion de l’espace syndical demeure sous la responsabilité entière et exclusive du responsable de communication ou à défaut, de son suppléant, quant à son contenu et sa mise à jour.
              
1.2.2.7. Manquements aux obligations

Conformément aux dispositions légales régissant l’affichage et la diffusion des communications syndicales, un exemplaire des communications syndicales est transmis au Directeur Général simultanément à la publication de l’information sur l’espace syndical.

Toute utilisation non- conforme aux règles susmentionnées dans l’utilisation de l’intranet syndical entraîne la suppression du document litigieux et la désactivation temporaire du code d’accès à l’espace syndical après échange et information de l’organisation syndicale concernée. Les informations publiées antérieurement restent néanmoins consultables sur l’espace syndicale par les salariés.

En cas de récidive, le code d’accès à l’espace de publication syndicale est définitivement désactivé.

L’entreprise dispose de la possibilité de porter l’affaire en justice pour toute violation des textes en vigueur.

1.2.2.8. Dispositions générales

Champ d'application
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de l’Institution, y compris à ceux employés dans les ME FARE de La Roche Guyon et de Sathonay, sous réserve de dispositions ultérieures plus favorables, conclues au niveau de l'accord de branche ou de la réglementation qui leur est applicable.

S’agissant des salariés employés dans les pays d’outre-mer, la diffusion du présent accord devra être faite par la voie habituelle.

Durée
L’accord relatif à l’intranet syndical est conclu pour une durée déterminée d’un an. 
A l’expiration du terme, le contrat sera reconduit tacitement.

Il peut être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires de l'accord par lettre recommandée avec avis de réception.

L’accord peut être modifié ou complété par voie d’avenant.

1.3. Réunions syndicales

Les adhérents de chaque section syndicale peuvent se réunir une fois par mois dans l'enceinte de l'entreprise en dehors du temps de travail de ceux qui y participent et des locaux de travail selon des modalités fixées par accord avec le responsable d'établissement. S'agissant des représentants du personnel, ils peuvent se réunir sur leur temps de délégation.

Les sections syndicales peuvent inviter des personnalités syndicales extérieures à l'entreprise à participer à des réunions organisées par elles dans les locaux mis à leur disposition ou avec l'accord du responsable d'établissement dans d’autres locaux de l’entreprise.

Sous réserve de l'accord du responsable d'établissement, des personnalités extérieures autres que syndicales peuvent être invitées par les sections syndicales à participer à une réunion. 

2. LE DELEGUE SYNDICAL CENTRAL

2.1. Condition de désignation 

Désignation du délégué syndical central 
Chaque organisation syndicale qui apporte la preuve de sa représentativité au niveau de l’Institution dans son ensemble, peut désigner un délégué syndical central. Ce DSC est obligatoirement désigné parmi les délégués syndicaux d’établissements.   

Cette désignation est notifiée à la Direction Générale par l’organisation syndicale   représentative, soit par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en mains propres contre récépissé, soit par courriel.

Affichage de la désignation 
La désignation du délégué syndical central doit faire l'objet d'un affichage sur les panneaux réservés aux communications syndicales. Cette obligation est à nouveau requise en cas de remplacement ou de cessation des fonctions du délégué syndical central. 

2.2. Crédit d’heures 

Bien qu’il n’y ait aucune obligation légale, il est alloué au DSC un crédit d’heures déterminé en rapport avec la représentativité syndicale telle que précisé au T 2 § 2.2 et les résultats constatés au premier tour des dernières élections CSE titulaires.

Le temps passé en délégation est considéré et payé comme temps de travail. Les crédits d’heures attribués en fonction de l’audience électorale sont définis comme suit :


Il est précisé que seuls sont pris en compte, pour l’application de ces dispositions les suffrages valablement exprimés au premier tour des élections des comités sociaux et économiques.

Le nombre de voix à prendre en compte est le total de celles recueillies par chaque liste et par collège par les candidats titulaires au premier tour, alors même que l’ensemble des sièges n’aurait pas été pourvu ou que le quorum n’aurait pas été atteint.

A l’expiration du délai de contestation des opérations électorales, soit à partir du 16ème jour suivant les résultats définitifs des élections, les crédits d’heures sont répartis à nouveau, sur la base des résultats constatés à l’issue du premier tour.

Le dispositif antérieur cesse de produire effet, le jour de la nouvelle répartition. L’examen des situations individuelles est entamé dans le mois qui suit la répartition.

2.3. Moyens de fonctionnement 

Le DSC bénéficie d’un local aménagé, mis à disposition par l’Institution ainsi que du matériel suivant :
un poste téléphonique avec ligne directe ;
un micro-ordinateur et une imprimante multifonction avec scanner ;
- 	une unité externe de sauvegarde.
	
Les conditions d’utilisation du réseau intranet et de maintenance du matériel informatique mis à disposition sont prévues par la charte informatique de l’Institution, qui est parallèlement transmise au DSC pour acceptation et signature.

Les frais annexes (eau, électricité, abonnement téléphonique, produit d’entretien du bureau) sont pris en charge par l’Institution.

2.4. Budget annuel 

Le DSC bénéficie d’un budget forfaitaire annuel de fonctionnement déterminé en rapport avec les résultats constatés au 1er tour des dernières élections des CSE (titulaires).

Le budget annuel attribué en fonction de l’audience électorale est défini comme suit :


Pour tout exercice incomplet, le budget est calculé au prorata de la période concernée. Le versement de ce budget intervient par virement, sur un compte ouvert au titre de la fonction.

2.5. Déplacements

A compter du 01/01/2016 et au cours de chaque mois de janvier, l’IGeSA versera à chaque organisation syndicale ayant un délégué syndical central (DSC) un forfait de 600 € par an au titre de ses déplacements que ceux-ci soient réalisés dans le cadre d’une mission à l’initiative de L’IGeSA ou non.

Lors de ses déplacements dans les établissements, le DSC peut se faire assister par un représentant de sa fédération syndicale, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 3 jours ouvrés.

3. LE DELEGUE SYNDICAL

3.1. Conditions de désignation et fin de mandat  

Désignation du délégué syndical  
La désignation d'un DS peut intervenir lorsque l'effectif d'au moins 50 salariés a été atteint au sein de l'établissement pendant 12 mois consécutifs ou non au cours des trois dernières années. 

Dans les établissements n'atteignant pas le seuil des 50 salariés, les regroupements d'établissements en vue d'atteindre ce seuil sont définis selon les regroupements d'établissements déterminés pour les élections des membres des CSE.

A chaque nouvelle élection, cette désignation doit être effectuée par l’organisation syndicale représentative soit par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre récépissé à l’employeur, soit par courriel confirmé par accusé de réception.

Affichage de la désignation 
La désignation du délégué syndical doit faire l'objet d'un affichage sur les panneaux réservés aux communications syndicales. Cette obligation est à nouveau requise en cas de remplacement ou de cessation des fonctions du délégué syndical. 

3.2. Crédit d’heures 

Le crédit d'heures accordé au délégué syndical sera fonction de l’effectif de l’établissement :
- 10 heures mensuelles pour un effectif de 0 à 50 salariés 
- 12 heures mensuelles pour un effectif de 50 à 150 salariés ;
- 18 heures mensuelles pour un effectif de 151 à 499 salariés ;
- 24 heures mensuelles pour un effectif d’au moins 500 salariés.

Pour ce qui concerne l'exercice du mandat d'un DS intervenant sur un groupe le crédit d'heures alloué pour permettre les déplacements au sein du périmètre du CSE est porté à :
- 15 heures pour les effectifs de 50 à 150 salariés ;
- 20 heures pour les effectifs de 151 à 499 salariés ;
- 25 heures pour les effectifs d’au moins 500 salariés. 

Le temps passé en délégation est considéré et payé comme temps de travail.

4. LES COMITES SOCIAUX ECONOMIQUES D’ETABLISSEMENTS ET LE COMITE SOCIAL ECONOMIQUE CENTRAL D’ENTREPRISE

accord relatif a la mise en place des comités sociaux et économiques et du comité social économique central d’entreprise du  26 juin 2018
Signataires :FO – STC - CFDT 

4.1. Préambule - Objet

Parmi les mesures de la réforme du code du Travail issues des ordonnances Macron, adoptées en Conseil des ministres le 22 septembre et publiées le 23 septembre 2017, l’une d’elles (n°2017 - 1386), relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l'entreprise et favorisant l'exercice et la valorisation des responsabilités syndicales prévoit la fusion des instances représentatives DP, CE et CHSCT en une seule : le Comité Social et Economique (CSE). 

Le CSE doit être mis en place lors du renouvellement de l'une des trois Institutions représentatives du personnel. Dans ce cadre, la direction et l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’Institution se sont rencontrées fin 2017 en vue de conclure un accord de prorogation de la durée des mandats des Représentants du Personnel. Il a été convenu, par accord signé le 6 décembre 2017, de proroger les mandats jusqu'à la date de proclamation des résultats définitifs des élections, soit le 29 Avril 2019.

A des fins d'organisation des prochaines élections professionnelles, il est décidé, par le présent accord, de définir le nombre et le périmètre des comités sociaux et économiques. 

Le présent accord a pour objet de définir un cadre global. 

4.2. Champ d’application

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de l’IGeSA, disposant d’un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée soumis à l’accord d’entreprise des personnels de l’IGeSA et à ses avenants.

Conformément aux dispositions de l'ordonnance du 22 septembre 2017, il est rappelé l’inéligibilité des fonctionnaires et agents publics mis à disposition au sein du CSE.

4.3. Missions des comités sociaux et économiques d’établissements (CSE) 

La délégation du personnel au CSE a pour mission de présenter à l’employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l’application du code du travail et des autres dispositions légales concernant notamment la protection sociale, ainsi que des conventions et accords applicables dans l’entreprise (L. 2312-5). 

Elle contribue à promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail dans l’entreprise et réalise des enquêtes en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel.

Le CSE a pour mission d’assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production. 

Le comité est informé et consulté sur les questions concernant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise (L. 2312-8), notamment sur : 
Les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs ; 
La modification de son organisation économique ou juridique ; 
Les conditions d’emploi, de travail et notamment la durée du travail et la formation professionnelle ; 
L’introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ; 
Les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils, des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives et des travailleurs handicapés, notamment sur l’aménagement des postes de travail.

En matière d'activités sociales et culturelles, le CSE assure, contrôle ou participe à la gestion de toutes les activités sociales et culturelles établies dans l’entreprise prioritairement au bénéfice des salariés, des familles et des stagiaires.

4.4. Principes généraux et prganisation des CSE

4.4.1. Détermination du nombre et du périmètre d’intervention 

Afin d'articuler au mieux le fonctionnement des instances représentatives, les CSE seront constitués en reprenant la structuration des comités d’établissements actuels, à savoir, un CSE adossé à chaque direction régionale, un CSE par ME FARE, un CSE pour les services du siège, mais en ajoutant un CSE pour les établissements de Nouvelle-Calédonie. 

Conformément à l’article 2313-2 du code du travail, le présent accord définit le nombre et le périmètre des établissements distincts.

Les parties conviennent donc de mettre en place 9 CSE rattachés aux établissements distincts suivants : 
Comité social et économique d'établissements de la DRI Ile de France Nord-Est auquel sont rattachés l’établissement d'accueil de jeunes enfants implanté en Allemagne et les établissements d’outre-mer à l’exception de la Nouvelle-Calédonie ; 
Comité social et économique d'établissements de la DRI Armorique ;
Comité social et économique d'établissements de la DRI Aquitaine ; 
Comité social et économique d'établissements de la DRI Auvergne - Rhône-Alpes ;
Comité social et économique d'établissements de la DRI Méditerranée ;
Comité social et économique d'établissements de la ME FARE de La Roche Guyon;
Comité social et économique d'établissements de la ME FARE de Sathonay ;
Comité social et économique d'établissements des services du siège social (Bastia, services parisiens du siège et La Rochelle) auquel est aussi rattaché l’établissement de la Marana ; 
Comité social et économique d'établissements de Nouvelle Calédonie.

En raison de l'éloignement géographique de la Nouvelle Calédonie, de caractéristiques spécifiques et d'un effectif supérieur à 11 salariés, il est décidé de créer un CSE propre à ce territoire.

La liste des établissements regroupés par CSE figure en annexe 1.

4.4.2. Nombre d’élus et heures de délégation

Le décret du 29 décembre 2017 fixe la composition du CSE ainsi que le nombre d'heures de délégation dont ses membres disposent. 

Les CSE se composent :
Du directeur général de l’IGeSA ou de son représentant qui le préside ;
D'une délégation élue du personnel comportant un nombre égal de titulaires et de suppléants (bureau composé au minimum d'un secrétaire et d'un trésorier) ;
D'une représentation des organisations syndicales composée d’un représentant syndical désigné par chaque organisation syndicale représentative et choisi parmi les membres du personnel. Il assiste aux séances avec voix consultative (Article L2314-2 du code du travail).

Les membres du CSE sont élus pour une durée de quatre ans et ne pourront pas exécuter plus de 3 mandats successifs (article L2314-33 du code du travail).

Pour définir le nombre de représentants élus dans chaque CSE et les heures de délégation afférentes, il est décidé de se référer à l'effectif total des établissements ayant fait l’objet d’un rattachement pour chacun des 9 comités.

Le crédit d’heures de délégation des membres élus sont définies dans le tableau infra.
Ces heures de délégation sont attribuées aux membres titulaires. 



Pour l’ensemble des élus y compris les cadres au forfait jours, le décompte des heures de délégation s’effectue à l’heure. 

Pour leurs attributions au sein des CSE, les représentants syndicaux disposent de 20h de délégation par mois.

Les heures peuvent être annualisées (année civile), mutualisées et peuvent être cédées aux membres suppléants, selon les modalités prévues par le décret du 29 décembre 2017.
Conformément à l’article R2315-6 du décret d’application du 30 décembre 2017, afin de permettre le suivi du contingent d’heures de délégation, les membres titulaires de la délégation du personnel du CSE concerné informent l'employeur du nombre d'heures réparties au titre de chaque mois au plus tard huit jours avant la date prévue pour leur utilisation. L'information de l'employeur se fait par un document écrit précisant leur identité ainsi que le nombre d'heures mutualisées pour chacun d'eux.
Un formulaire spécifique permettant la cession d’heures de délégation est mis en place (cf annexe 2).

Les temps de déplacement sont inclus dans les heures de délégation lorsqu’ils ne résultent pas d’une convocation de l’employeur.

Les frais de déplacement sont pris en charge par l’IGeSA, conformément à l’instruction n°1042/DRH du 15 juin 2015.

Les modalités d'organisation des élections seront déterminées par voie de protocole d'accord préélectoral, conclu entre le directeur général de l’IGeSA et les organisations syndicales reconnues représentatives dans l'entreprise ou l'établissement, celles ayant constitué une section syndicale dans l'entreprise ou l'établissement, ainsi que les syndicats affiliés à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel.

4.4.3. Nombre de réunions

Les CSE se réuniront six fois par an sur convocation de l'employeur ou de son représentant. 

Pour établir le procès-verbal des réunions CSE, le secrétaire du comité social et économique disposera d’heures de délégation supplémentaires, sauf s’il est fait appel à un prestataire extérieur :
Le secrétaire des CSE comptant jusqu’à 200 salariés (ETP) bénéficiera d’une heure ;
Le secrétaire des CSE comptant entre 201 et 300 salariés (ETP) bénéficiera de trois heures ;
Le secrétaire des CSE comptant plus 300 salariés (ETP) bénéficiera de cinq heures.

Le procès-verbal est transmis à l’employeur par le secrétaire du comité social et économique dans les quinze jours suivant la réunion à laquelle il se rapporte ou, si une nouvelle réunion est prévue dans ce délai de quinze jours, avant cette réunion.

En plus de ces six réunions programmées, les CSE pourront aussi être réunis dans les cas suivants :
soit à la demande de la majorité des membres titulaires ;
soit à la suite de tout accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves ;
soit en cas d'événement grave lié à l'activité de l'entreprise, ayant porté atteinte ou ayant pu porter atteinte à la santé publique ou à l'environnement ;
soit à la demande motivée de deux de ses membres représentants du personnel, sur les sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail.

Au moins quatre des réunions des CSE porteront annuellement en tout ou partie sur les attributions du comité en matière de santé, sécurité et conditions de travail (L2315-27). Conformément aux dispositions de l'article L. 2315-40, en l’absence de commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT), les membres du CSE peuvent bénéficier de cinq jours de formation mentionnée à l'article L. 2315-18. 
Les suppléants ne peuvent assister aux réunions des CSE qu’en l’absence d’un titulaire. Seuls les titulaires seront convoqués. Les suppléants seront néanmoins destinataires des ordres du jour et des documents transmis aux membres titulaires.
Les frais de déplacement des membres des CSE sont pris en charge par l’employeur lorsqu’ils résultent d’une convocation de l’employeur. A défaut, ils sont assumés sur le budget de fonctionnement des CSE.

A titre exceptionnel, le recours à la visioconférence pour réunir les CSE est autorisé par le présent accord. 

4.4.4. Les Commissions Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT)

4.4.4.1. Mise en place 

Une commission santé, sécurité et conditions de travail sera créée au sein des CSE regroupant au moins trois cent salariés (ETP).

4.4.4.2. Missions 

Le présent accord confie l'ensemble des attributions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail relevant du périmètre de l'établissement concerné du CSE à la CSSCT.

La CSSCT se réunira en amont des réunions du CSE traitant des sujets de santé, sécurité et conditions de travail (minimum 4 fois par an). L'ordre du jour des réunions est arrêté conjointement par le Président et le Secrétaire de la CSSCT et les convocations adressées dans les conditions prévues par le code du travail.

Les CSE définissent le nombre de réunions annuelles des CSSCT.

Les membres de la CSSCT bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2315-40, la formation mentionnée à l'article L. 2315-18 est organisée sur une durée de cinq jours au profit de chaque membre de la CSSCT.

4.4.4.3. Composition 

Les commissions sont présidées par le directeur général de l’IGeSA ou son représentant.

Elles comprennent trois membres élus titulaires du CSE, dont au moins un représentant titulaire du troisième collège (cadre). 

Les membres des CSSCT sont désignés par les CSE parmi leurs membres titulaires, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus des comités.

Le crédit d'heures de délégation dont disposent les membres de la CSSCT est fixé à 10 heures par mois. Ces heures de délégation s’ajoutent à celles conférées au titre de leur mandat de membre du CSE. Elles peuvent être annualisées (soit 120 heures de délégation par membre sur l’année civile) et peuvent être mutualisées entre les différents membres du CSSCT. Elles sont considérées de plein droit comme temps de travail.

Les frais de déplacement sont pris en charge par l’IGeSA, conformément à l’instruction n°1042/DRH du 15 juin 2015.

4.4.5. Les représentants de proximité (RDP)

Compte tenu de l'effectif et de l'étendue géographique de certains CSE, les parties conviennent de mettre en place des représentants de proximité en application des dispositions de l'article L.2313-7 du code du travail.

4.4.5.1. Mise en place des RDP

Le nombre de RDP sera défini à l’issue des élections ayant conduit à la mise en place des CSE. Il respectera les critères suivants :
Au sein des zones géographiques de chaque CSE, les établissements sont regroupés selon un critère de proximité : établissements situés à moins de deux heures de route les uns des autres. 
Les cartes définissent les regroupements découlant de cette règle pour chaque CSE, à l’exception des ME FARE de Sathonay et La Roche Guyon (cf annexe 3) :
CSE DRI Aquitaine : 6 regroupements
CSE DRI ARA : 4 regroupements
CSE DRI Armorique : 3 regroupements
CSE DRI Ile de France : 10 regroupements
CSE DRI Méditerranée : 4 regroupements
CSE Nouvelle-Calédonie : 1 regroupement
CSE du siège : 3 regroupements 

A l’issue des élections, tout membre titulaire ou suppléant au sein d’un regroupement fait office de RDP ;
En revanche, tout regroupement d’établissements ne disposant pas d’au moins un élu titulaire ou suppléant du CSE au sein de l’un de ses établissements pourra alors disposer d’un RDP.

4.4.5.2. Attributions du RDP

Le RDP est le point de contact privilégié des salariés du groupement d’établissements auquel il appartient.
Présent sur le terrain, il transmet au CSE ou à la CSSCT les suggestions des salariés en matière de prévention des risques professionnels et de conditions de travail.

4.4.5.3. Mode de désignation des RDP

Les RDP peuvent donc être soit des membres titulaires du CSE, soit des membres suppléants du CSE, soit des salariés volontaires. Ces derniers devront alors remplir les conditions d'éligibilité pour présenter leur candidature au CSE dont ils dépendent et pour le regroupement d’établissements auquel ils appartiennent.
Dans les regroupements, en l’absence de membres titulaires ou suppléants du CSE, le RDP sera désigné par le CSE parmi les salariés volontaires appartenant au regroupement.
Les regroupements d’établissements au sein de chaque CSE selon le critère d’éloignement inférieur à 2 heures de route figurent en annexes.

4.4.5.4. Modalités de fonctionnement des RDP

La désignation a lieu après l'élection générale des membres des CSE ou en cas de départ d’un élu ou d’un RDP.
En cours de mandat, l’arrivée d’un élu (élections partielles ou mutation au sein du CSE) dans un regroupement d’établissements doté initialement d’un RDP entraîne automatiquement la fin au mandat de ce RDP.
A l’inverse, le départ non remplacé d’un élu d’un regroupement d’établissements entraîne la désignation d’un RDP par le CSE.
Les RDP (hors membres titulaires du CSE) bénéficient de trois heures de délégation mensuelles pour exercer leur mandat pouvant être annualisées (36h sur l’année civile), mais non mutualisables. 
En cas de désignation en cours d'année, le crédit d'heures est proratisé en fonction du nombre de mois restant à courir sur l'année.
Les heures de délégation sont considérées de plein droit comme du temps de travail.

Chaque représentant de proximité bénéficiera des actions de formation en santé, sécurité et conditions de travail prévues aux articles L.2315-18 et R.2315-9 et suivants du code du travail.

4.4.6. Expertises

Les CSE peuvent décider de recourir à un expert-comptable ou un expert habilité.
Conformément aux dispositions de l’article L2315-79 du code du travail, le nombre maximum d’expertises pour les consultations récurrentes est fixé à deux par an et par CSE.

Le financement de ces expertises est conforme à l’article L2315-80.

5. Principes généraux du comité social et économique d’entreprise (CSE central)

5.1. Composition du CSE Central 

L’IGeSA comportant 9 établissements distincts, il est institué des comités sociaux et économiques d'établissements et un CSE central d'entreprise.

Ce dernier exerce les attributions qui concernent la marche générale de l’entreprise et qui excèdent les limites des pouvoirs des chefs d’établissement. 

Le CSE central d’entreprise est composé :
Du directeur général de l’IGeSA ou de son représentant qui le préside ;
D'une délégation de membres titulaires appartenant aux différents CSE et désignée par les membres de chaque CSE ;
D'une représentation des organisations syndicales constituée d’un représentant désigné par chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise. Ils peuvent être choisis soit parmi les représentants de cette organisation aux CSE d’établissement, soit parmi les membres élus de ces comités.

Les CSE comptant jusqu’à 200 salariés (ETP) désigneront un titulaire et un suppléant au CSE central.
Les CSE comptant entre 201 et 300 salariés (ETP) désigneront deux titulaires et deux suppléants au CSE central. 
Les CSE comptant plus 300 salariés (ETP) désigneront trois titulaires et trois suppléants au CSE central.

Le détail des sièges attribués à chaque CSE au CSE central figure en annexe 4 (sur la base des effectifs IGeSA au 31/12/2017)

5.2. Fonctionnement du CSE Central

Le CSE central se réunit deux fois par an sur convocation de l'employeur. Il peut tenir des réunions extraordinaires à la demande de la majorité de ses membres.

Le mandat de ses membres prend fin dans les mêmes cas que ceux prévus pour les membres des CSE.
Les suppléants ne peuvent assister aux réunions du CSE central qu’en l’absence d’un titulaire. 
Seuls les titulaires seront convoqués. Les suppléants seront néanmoins destinataires des ordres du jour et des documents transmis aux membres titulaires.

Les membres du CSE central doivent utiliser le crédit d'heures dont ils bénéficient au titre du mandat de membres de CSE.
Toutefois, les représentants syndicaux au CSE central de l’IGeSA bénéficient de 20 heures mensuelles au titre de ce mandat.

Le secrétaire du CSE central dispose de 20 heures de délégation par réunion pour la rédaction du PV, sauf s’il est fait appel à un prestataire extérieur.

Les frais de déplacement sont pris en charge par l’IGeSA, conformément à l’instruction n°1042/DRH du 15 juin 2015.

A titre exceptionnel, le recours à la visioconférence pour réunir le CSE central d'entreprise est autorisé par le présent accord.

6. La Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail Centrale  (CSSCT centrale)

Une commission santé, sécurité et conditions de travail centrale est mise en place au niveau de l'entreprise. 

La commission est présidée par le directeur général de l’IGeSA ou son représentant.

Elle est composée de trois membres titulaires du CSE central, dont au moins un représentant du troisième collège (cadres). Elle se réunit deux fois par an, préalablement aux deux réunions ordinaires du CSE central. Elle n'a pas voix délibérative.

Les membres du CSSCT central doivent utiliser le crédit d'heures dont ils bénéficient au titre de leur mandat de membres de CSE.

7. Autres Commissions Centrales

7.1. La commission economique

Conformément à l’article L 2315-46 du code du travail, une commission économique est constituée au sein du CSE central. 
Cette commission est chargée d’étudier les documents économiques et financiers transmis par l’entreprise. Elle n'a pas voix délibérative. 
Elle est présidée par l’employeur ou son représentant. 
Elle est composée de trois membres titulaires du CSE central, dont au moins un représentant du troisième collège (cadres). Elle se réunit deux fois par an préalablement aux deux réunions ordinaires du CSE Central. 

7.2. La commission d’information et d’aide au logement

Conformément à l’article L 2315-50 du code du travail, une commission d’information et d’aide au logement est constituée au sein du CSE central. 
La commission d'information et d'aide au logement a en charge l'examen des mesures permettant de faciliter le logement, l'accession à la propriété et à la location.
Elle est composée de trois membres titulaires du CSE central, dont au moins un représentant du troisième collège (cadres). 
Elle est présidée par l’un de ses membres. 
Elle se réunit une fois par an préalablement à la réunion ordinaire du 1er semestre du CSE Central. 

7.3. La commission de l’égalité professionnelle

Conformément à l’article L 2315-56 du code du travail, une commission de l’égalité professionnelle est constituée au sein du CSE central. 
La commission de l'égalité professionnelle est notamment chargée de préparer les délibérations prévues au 3° de l'article L.2312-17 du code du travail et d'assister le Comité dans ses attributions relatives à l'égalité professionnelle. Elle n'a pas voix délibérative.
Elle est composée de trois membres titulaires du CSE central, dont au moins un représentant du troisième collège (cadres). 
Elle est présidée par l’un de ses membres. 
Elle se réunit une fois par an préalablement à la réunion ordinaire du 1er semestre du CSE central. 

7.4. La commission de la formation

La commission de la formation est chargée notamment de préparer les délibérations du CSE central en matière de formation. Elle n'a pas voix délibérative.
Conformément à l’accord d’entreprise sur la formation professionnelle, la commission est constituée d’un représentant par CSE (9 personnes). Un membre titulaire de chaque CSE est élu à la majorité pour la durée du mandat du CSE par vote à bulletin secret afin de représenter son CSE sein de la commission formation.  
La commission formation se réunit au cours d'une réunion entre le 15/10 et le 15/11 de chaque année afin de préparer les délibérations des CSE en matière de formation professionnelle. 

8. Données économiques et sociales

8.1. Communication des données

Les informations sont transmises et accessibles aux membres titulaires et suppléants des CSE, aux représentants syndicaux, aux délégués syndicaux centraux et aux délégués syndicaux.

8.2. Bilan social

Le bilan social comporte les informations prévues à l’Article 2312-30 du code du travail.

8.3. La base de donnees économiques et sociales (BDES) 

La BDES comporte les informations prévues à l’article 2312-36 du code du travail.
Elle est accessible en permanence aux membres titulaires et suppléants des CSE, aux représentants syndicaux, aux délégués syndicaux centraux et aux délégués syndicaux.


9. Budgets des CSE

Les CSE bénéficient d’un budget de fonctionnement et d’un budget des activités sociales et économiques.
La référence pour calculer la dotation allouée est la masse salariale annuelle brute (constituée par l’ensemble des gains et rémunérations soumis à cotisations de sécurité sociale, à l'exception des indemnités versées à l'occasion de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée) issue de la déclaration sociale nominative (DSN)
La dotation de chaque CSE est calculée à partir du total de la masse salariale des établissements rattachés au CSE.

9.1. Le budget de fonctionnement

Le budget de fonctionnement correspond à 0,2 % de la masse salariale définie supra, conformément à l’article L2315-61 du code du travail. Ce budget couvre les dépenses économiques et professionnelles du CSE.

9.2. Le budget des activités sociales et culturelles

Le budget des activités sociales et culturelles (ASC) correspond à 1,5 % de la masse salariale définie supra.

9.3. Le transfert entre budget des activités sociales et culturelles et budget de fonctionnement 

En fin d’exercice, les CSE peuvent transférer une partie du reliquat d’un budget vers l’autre, conformément à l’ordonnance 2017-1386 du 22 septembre 2017, au décret 2017-1819 du 29 décembre 2017 et à la future loi d’habilitation de l’ordonnance. Seul 10 % de l’excédent annuel du budget des ASC peut être transféré au budget de fonctionnement ou à des associations ;




10. LE VOTE DEMATERIALISE PAR INTERNET POUR LES ELECTIONS PROFESSIONNELLES 2019 DES MEMBRES DES COMITES SOCIAUX ECONOMIQUES (CSE)

ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE DU VOTE DEMATERIALISE PAR INTERNET POUR LES ELECTIONS PROFESSIONNELLES 2019 DES MEMBRES DES COMITES SOCIAUX ET ECONOMIQUES (CSE) en date du 09 octobre 2018
Signataires : FO – STC - CFDT 

10.1. Préambule 

Le présent protocole d’accord a pour objet d’autoriser le recours au vote électronique au sein de l'IGESA pour l’élection des membres des comités sociaux et économiques (CSE), conformément aux dispositions des articles L. 2314-26 du Code du travail.

Les garanties offertes par le système de vote retenu en termes de sécurité et de confidentialité des votes sont précisées par le cahier des charges (cf annexe 5).

Par ailleurs, il est rappelé que la définition des modalités d’organisation des élections des membres des comités sociaux et économiques élus au sein de l'IGESA relève du protocole d’accord préélectoral.

Le vote électronique permettra notamment :
d'obtenir en fin de scrutin des résultats sans erreur possible affichés en quelques minutes, quelle que soit la complexité des élections et ce sous le contrôle des bureaux de vote désignés,
de limiter les erreurs de distribution des bulletins de vote (gestion de multitude de bulletins, d'enveloppes potentiellement source d’erreurs),
de pallier les aléas postaux,
d’augmenter la participation des électeurs.

10.2. Conformité du système de vote  

Comme le propose la Loi pour la Confiance dans l'Economie Numérique (loi n° 2004-575 du 21 juin 2004 publiée au JO du 22 juin 2004) les parties signataires conviennent d’aménager le processus des opérations de vote en ouvrant la possibilité de recourir au vote électronique pour les prochaines élections professionnelles au sein de l'IGESA.

Après avoir pris contact avec la société AphaVote, spécialisée dans le développement du vote par Internet et à la présentation qui a été effectuée lors des réunions du 23 février 2017 et du 26 juin 2018, il a été décidé de lui confier la conception et la mise en place du système de vote électronique sur la base d’un cahier des charges respectant les prescriptions réglementaires en application des articles R2314-16 du code du travail.

Les parties au présent accord ont pris connaissance du rapport remis par le prestataire présentant l'expertise du système de vote choisi : AphaVote AVEx.

Bureau Veritas, société indépendante et experte dans la sûreté de fonctionnement des systèmes de vote électronique, a audité le système AphaVote AVEx et garanti sa conformité à la fois au cadre électoral, aux exigences du 21 octobre 2010 éditées par la CNIL et a déclaré ce système conforme au Référentiel Général de Sécurité (RGS).

Conformément aux dispositions légales une copie de ce rapport a été remise à la CNIL. Ce rapport daté du 22 novembre 2017 est référencé : DM-2016-057.

Ces formalités déclaratives seront effectuées par le prestataire. 
 
Avec les organisations syndicales représentatives de l'IGESA et après avoir vérifié la fiabilité du dispositif, il a été décidé de mettre en place les modalités qui suivent.

10.3. Mise en place du vote éléctronique

La mise en place et la conception du vote électronique sont confiées à un prestataire extérieur choisi par l'IGESA sur la base des dispositions du présent accord et du cahier des charges qui y est annexé (cf annexes).

Le prestataire choisi est AlphaVote. Les partenaires sociaux reconnaissent avoir reçu une présentation complète du système et avoir pu poser toutes leurs questions relatives à son fonctionnement.

Il est également reconnu que les organisations syndicales incluses dans le périmètre du présent accord ont toutes été informées de l’accomplissement des formalités déclaratives préalables auprès de la Commission Nationale de l’informatique et des libertés.
                
10.4. Modalites d’organisation des operations de vote electronique

Les parties conviennent que les électeurs voteront exclusivement par un processus de vote par internet. 

Un site test sera notamment mis à disposition, la semaine avant les élections, pour validation par les organisations syndicales représentatives de l'IGESA.

Les bureaux de vote de chaque établissement seront « dématérialisés ». La présence d'un observateur désigné par chaque organisation syndicale sera possible dans les bureaux de vote virtuel. Les directeurs d’établissement s’assureront toutefois de la mise en place du matériel informatique.
Les opérations seront coordonnées par le siège à Bastia qui disposera d’un bureau de vote « physique » centralisateur avec un président et un assesseur pour chaque organisation syndicale.
Les élections seront toutefois organisées en respectant le découpage en 9 comités sociaux et économiques (conformément à l’accord d’entreprise sur la mise en place des CSE).

L’ensemble du processus électoral sera centralisé au siège pour ce qui concerne :
La réalisation d’un « vote test à blanc » avant l’ouverture du scrutin ;
Le scellement des urnes de l’ensemble des bureaux de vote ;
Le dépouillement et la proclamation des résultats ;
L’édition des documents officiels d’élections professionnelles.

Une phase de test à blanc sera notamment mise en place au siège à Bastia le jour du vote pour validation par les organisations syndicales de l'IGESA, avant ouverture du scrutin. 

Les électeurs auront la possibilité de voter à tout moment pendant la période du scrutin, de n’importe quel terminal Internet ou Intranet. 

Par ailleurs, pendant la période du scrutin, dans les établissements où les salariés ne disposent pas d’un accès à un ordinateur ou d’un téléphone de service connectés à internet, un micro-ordinateur ou une tablette en libre-service et connectés à internet et au site sécurisé de vote électronique sera mis à la disposition des salariés.

L’emplacement de ce poste permettra l’isolement nécessaire pour assurer la confidentialité du vote. Une information sera délivrée dans les établissements.
Le paramétrage du logiciel déconnectera automatiquement les sessions des électeurs au-delà de cinq minutes d’inactivité sur les comptes, dans le cas où un électeur ne se déconnecterait pas de sa session après son vote.

La date et les horaires d’ouverture du scrutin seront définis dans le protocole d'accord préélectoral.

Il est rappelé que le temps consacré à l’exercice du droit de vote aux élections professionnelles pendant les horaires de travail n’entraîne aucune réduction de salaire.

Le prestataire assurera la programmation des accès Internet permettant la connexion à distance au site de vote et la reproduction sur le serveur des listes de candidats telles qu’elles auront été présentées par leurs auteurs.
Ces listes apparaîtront sur les écrans selon un ordre déterminé dans le protocole d'accord préélectoral.

L’IGeSA rendra possible les accès au site internet de vote par l’intermédiaire des serveurs de l’IGeSA et l’intranet de l’IGeSA. 

En cas de difficultés d'accès au système électronique les modalités seront précisées dans le protocole pré-électoral.
 
10.5. Deroulement des operations de vote

Tous les moyens seront mis en œuvre pour faciliter l’appropriation de cette nouvelle technique de vote.

Les représentants du personnel, les délégués syndicaux et les membres du bureau de vote recevront une formation sur le système de vote électronique, dès la mise en place du site test.

Afin de procéder aux opérations de vote par voie électronique dans des conditions assurant la confidentialité et l’unicité de son vote, les électeurs inscrits sur la liste électorale de l’IGeSA recevront un courrier précisant :
Les dates et créneaux d’ouverture du scrutin ;
les conditions et la procédure de vote électronique ;
son identifiant et son mot de passe ;
le lien permettant d’accéder au site internet de vote ;
le numéro d’assistance téléphonique.

Ce courrier sera adressé 3 semaines avant le scrutin via un traitement spécifique des courriers « Suivi des plis non distribués » », afin de s’assurer de leur remise.
Les établissements disposeront de fiches explicatives détaillant la procédure à suivre pour voter (tutoriel).
En cas de perte des identifiants, les électeurs pourront à tout moment contacter la cellule d’assistance (numéro vert) pour une nouvelle attribution d’identifiants.
L'électeur devra répondre à une question secrète (exemple : date de naissance…) pour s'authentifier. Cette information préalablement communiquée par l'employeur au prestataire lors de la constitution des listes permettra à l'électeur d'obtenir les informations qui lui sont nécessaires pour voter. Toute personne non reconnue n'aura pas accès aux pages du serveur de vote.

L’électeur pourra exprimer son vote par la voie électronique en se connectant au site sécurisé mis en place à cet effet par le prestataire, dans des conditions assurant sa confidentialité. La saisie de ses identifiants permettra à l’électeur d’accéder aux bulletins de vote du CSE dont il dépend. Il pourra alors procéder au vote des titulaires et suppléants de son collège.

Une fois son vote exprimé, le choix de l’électeur apparaîtra clairement à l’écran et pourra être modifié avant validation. Sa validation définitive vaudra signature et émargement.

Ce vote sera traité de telle sorte à assurer son anonymat et son chiffrage avant d’être transmis dans le fichier contenant l’urne électronique, recensant tous les votes exprimés.

La liste d’émargement électronique sera accessible aux membres du bureau de vote « centralisateur » à des fins de contrôle, conformément à l’article R 2314-16 du code du travail.

Aucun résultat partiel ne sera disponible pendant toute la durée du scrutin.

L’opinion émise par l’électeur ayant été cryptée sera ainsi stockée dans une urne électronique dédiée, sans aucun lien avec le fichier d’authentification des électeurs.

Chaque organisation syndicale désignera un représentant qui pourra, à tout moment, au moyen d’un code secret, interroger un compteur leur permettant de relever avec précision le nombre de votants pour chacune des élections.

Tout électeur atteint d'une infirmité le mettant dans l'incapacité de voter pourra se faire assister d'une personne de son choix.

Garantie de confidentialité du vote et stockage des données

Afin de répondre aux exigences posées par les articles R2314-7 du code du travail relatif au vote électronique et aux principes électoraux de confidentialité, d’intégrité et de sincérité du vote, le flux du vote et celui de l’identification de l’électeur seront séparés. L’opinion émise par l’électeur sera ainsi cryptée et stockée dans une urne électronique dédiée sans lien aucun avec le fichier d’authentification des électeurs.

Ce circuit garantit ainsi le secret du vote et la sincérité des opérations électorales.

Les administrateurs du bureau de vote centralisateur pourront consulter tout au long du scrutin, grâce à une clef d’accès, la liste d’émargement en ligne et les taux de participation. Ces administrateurs sont choisis parmi les membres des bureaux de vote.

10.6. Depouillement des bulletins de vote

Le dépouillement sera assuré à la clôture des opérations de vote, en public, par les membres du bureau de vote centralisateur à Bastia.

A l’issue des opérations de vote et avant les opérations de dépouillement, les membres des bureaux de vote contrôlent la fermeture du scrutin, conformément à l’article R2314-15 du code du travail.

Dès la clôture du scrutin, le contenu de l’urne, les listes d’émargement et les serveurs informatiques sont figés, horodatés et scellés automatiquement.

Le dépouillement se fait par l’activation conjointe d’au moins deux clés de chiffrement différentes par les assesseurs du bureau de vote centralisateur. Un troisième assesseur suppléant sera désigné pour pallier à l'absence d'un des deux assesseurs le jour du scellement ou le jour du dépouillement.

Le président du bureau de vote édite en présence des assesseurs, les procès-verbaux et proclament les résultats.

Afin de familiariser les membres des bureaux de vote au système de vote, une information précise leur sera communiquée avant le scrutin et ils bénéficieront d’une assistance du prestataire pendant toute la durée du dépouillement.

10.7. Dispositions generales

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans.

Il donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direccte de Paris et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

10.8. Revision de l’accord

Le présent accord est révisable au gré des parties. 
La demande de révision émanant de l’une des parties signataires, doit être notifiée à chaque partie signataire par lettre recommandée avec accusé de réception, accompagnée d’un projet de rédaction du ou des articles soumis à révision.

La première réunion pour examiner les suites à donner à cette demande devra être organisée dans un délai de 3 mois à partir de la notification de la demande.
A défaut d’accord sur les modifications proposées dans un délai de 12 mois à compter de la notification, la demande de révision sera réputée caduque.  

Les dispositions du présent article ne pourront faire obstacle à l’ouverture de discussions pour la mise en harmonie du présent accord avec toute nouvelle prescription légale ou réglementaire par la négociation et la signature d’un avenant.

11. Présentation au conseil de gestion

L’article R 3422-3 du décret N° 2010-7 du 05/01/2010 précise que le conseil de gestion comprend « deux membres représentants respectivement les cadres et les non cadres de L’IGeSA. Ces représentants de salariés, ainsi que leurs suppléants, sont élus par collège au scrutin secret, dans les conditions fixées par l’accord d’entreprise ».

11.1. Mode de désignation des représentants des salariés

Les représentants des salariés, ainsi que leurs suppléants (1 cadre et 1 non cadre) sont élus par les membres titulaires du CSE central, sans distinction de collèges, à bulletin secret.

L'élection a lieu dans le cadre d'une réunion spécifique, le 12 juin. Si cette date correspond à un week-end, elle est :
ramenée au vendredi si la journée du 12 juin est un samedi ;
reportée au lundi si elle correspond à un dimanche.

Par voie de conséquence, toutes les autres dates mentionnées dans le présent accord sont décalées de la même manière.

Le vote intervient sans constitution de collèges distincts, c'est-à-dire que les membres titulaires du CSE central, quelle que soit la catégorie professionnelle à laquelle ils appartiennent (cadres ou non cadres), élisent, sans distinction de collèges, leurs représentants au conseil de gestion.

11.2. Organisation des élections 

11.2.1. Les électeurs

Sont considérés comme électeurs et participent comme tels aux élections des représentants des salariés au conseil de gestion, les seuls membres titulaires du CSE central.

11.2.2. Les candidats

Sont éligibles sans condition de nationalité, les salariés âgés de 18 ans révolus et travaillant sans interruption depuis un an au moins dans l’Institution. La durée d’un an continue s’apprécie à la date de l’élection.

Les agents en position de détachement ou mis à disposition ne sont pas éligibles. 

Par ailleurs, bien que le vote ait lieu sans distinction de collèges :
seuls les personnels disposant du statut cadre peuvent faire acte de candidature au siège de titulaire et à celui de suppléant, réservés à la catégorie cadres ;
seuls les personnels ne disposant pas du statut cadre peuvent faire acte de candidature au siège de titulaire et à celui de suppléant, réservés à la catégorie non cadres. 

Le mandat de représentant des salariés au conseil de gestion est compatible avec tout mandat électif ou syndical.

11.2.3. Mode de scrutin

L’élection a lieu au scrutin majoritaire uninominal à un tour. Toutefois, si les résultats qui en découlent ne permettent pas de pourvoir la totalité des sièges, le principe de la majorité relative est appliqué. Dans cette hypothèse, les sièges non pourvus au scrutin majoritaire sont attribués aux candidats qui ont obtenu le plus grand nombre de voix. En cas d’égalité de voix pour un même siège, celui-ci revient au candidat le plus âgé.

11.2.4. Présentation des candidatures

Les candidatures doivent être transmises à la direction des ressources humaines au siège social. La candidature peut être présentée, soit à titre personnel, soit par une organisation syndicale représentative au niveau de l'entreprise.

L’envoi des candidatures est effectué par courriel adressé à la direction des ressources humaines. Une confirmation écrite, par envoi recommandé avec accusé de réception, doit être apportée, dans un délai de 8 jours calendaires. Elles peuvent également être déposées directement à la direction des ressources humaines, contre récépissé.

La date limite d’envoi et de dépôt des candidatures est fixée au 21 mai. En tout état de cause, les candidatures doivent impérativement avoir été réceptionnées le 28 mai.

Chaque candidature doit être signée par le candidat potentiel. La nature du siège (titulaire ou suppléant) et la catégorie professionnelle à laquelle il appartient (cadres ou non cadres) doivent être clairement stipulées.

En l'absence de l'un de ces éléments, la présentation de candidature est considérée comme nulle et non avenue.


11.2.5. Organisation des élections

Vote au cours de la réunion du 12 juin 
Le vote s’effectue à bulletins secrets. Les bulletins de vote sont remis en séance aux membres titulaires. Le président ne participe pas au vote.

Dépouillement 
Sont considérés comme bulletins blancs : les enveloppes ne contenant aucun bulletin ; les bulletins sur lesquels tous les noms ont été rayés ; les papiers ne portant aucune inscription, insérés dans des enveloppes.

Sont considérés comme bulletins nuls : les bulletins panachés, c’est-à-dire sur lesquels ont été ajoutés ou substitués des noms de candidats ou de non candidats ; les bulletins portant des signes de reconnaissance ; plusieurs bulletins différents dans la même enveloppe ; toutefois, si plusieurs bulletins identiques sont placés dans la même enveloppe, il est admis que le vote compte pour une voix ; les bulletins illisibles ; les bulletins comportant des ratures.

11.3. Moyens des représentants 

11.3.1. Crédit d’heures

Les heures effectuées par les élus pour assister aux réunions du conseil de gestion sont, rémunérées comme temps de travail. En sus, les membres du conseil de gestion disposent d’un crédit d'heures maximum spécifique à leur mandat de représentants des salariés :
de 35 heures pour chacun des deux conseils de gestion qui traitent, pour l’un du bilan et de la tarification et pour l’autre de l’état prévisionnel des recettes et des dépenses (EPRD);
de 14 heures pour tout autre conseil de gestion.

11.3.2. Formation

Une formation interne de deux jours est dispensée au début de chaque mandat, aussi bien pour les membres titulaires, que pour les suppléants.

Par ailleurs, une formation complémentaire peut être octroyée en priorité, sur demande des intéressés, dans le cadre du plan de formation professionnelle.

11.4. Durée et cessation anticipée des mandats 

11.4.1. Durée des mandats

Les représentants des salariés au conseil de gestion et leurs suppléants sont élus pour une durée de 4 ans renouvelable.

Lorsqu'un de ces membres ou son suppléant cesse d'exercer ses fonctions ou qu'il est mis fin à celles-ci, il est remplacé dans les conditions fixées pour la nomination des membres, pour la durée du mandat restant à courir.

11.4.2. Cessation anticipée des mandats

Le mandat de représentant des salariés au conseil de gestion (titulaires ou suppléants) prend fin par démission du mandat, départ de l'entreprise, incapacité électorale à la suite d'une condamnation pénale ou révocation syndicale si la candidature a été présentée par une organisation syndicale représentative.


12. Dispositions communes à l’ensemble des représentants du personnel et des délégués syndicaux

12.1. Attestation de l’employeur

Dans la mesure ou un représentant du personnel ou un délégué syndical intervient dans le cadre de son mandat sur au moins deux établissements, une attestation destinée à être produite à l'entrée des lieux de travail lui sera délivrée afin qu'il ne soit pas fait obstacle à l'exercice de sa mission.

12.2. Exercice des mandats

Les obligations qui incombent aux représentants du personnel doivent être respectées.

Dans ce cadre, les responsables d'établissement veillent à ce qu'aucune gêne ne soit constatée dans l'exercice des mandats des Représentants du Personnel et des Représentants Syndicaux.


LES RELATIONS INDIVIDUELLES DE TRAVAIL


1. RECRUTEMENT

1.1. Conditions de recrutement 

Le recrutement est effectué par le directeur général de l’IGeSA ou son représentant agissant dans le cadre de la délégation qui lui a été accordée.

Tout candidat devra remplir les conditions d'aptitude physique exigées pour l'exercice de la fonction à laquelle il postule et être reconnu soit indemne, soit guéri de toute affection incompatible avec l'exercice de cette fonction.

Tout postulant sera prévenu avant l'embauche des exigences prévues par la législation en vigueur en matière sanitaire et de médecine de travail, de la nature de son travail et des obligations qui en découlent.

Toute personne recrutée doit lors de son entrée en fonction :
compléter la fiche de renseignements lors de la présentation du contrat,
remettre : 
une photocopie des diplômes. Il incombe en effet au candidat de justifier ses aptitudes professionnelles, références, titres ou diplômes, connaissances approfondies de l'emploi et expérience professionnelle ;
un relevé d’identité bancaire ou postal ;
un curriculum vitae ;
certificats de travail justifiant l’ancienneté reprise ;
attestations d’assurances obligatoires ;
déclaration d’affiliation HUMANIS – Santé et Prévoyance ;
imprimé désignation du bénéficiaire de la rente de conjoint OCIRP ;
une photocopie de la CNI.

Le personnel devra également fournir s’il y a lieu :
un document attestant d’un statut étudiant ;
un extrait du casier judiciaire (bulletin N° 3 datant de moins de 3  mois), sous réserve des dispositions légales et règlementaires ;
pour le personnel de nationalité étrangère, la  photocopie de la carte de travail ou de la carte de séjour ou de la carte de résident.

Il devra communiquer le(s) nom(s) et le(s) domicile(s) de(s) la personne(s) à prévenir en cas d’urgence ainsi que le numéro de téléphone.

Pour les agents mineurs, une déclaration écrite du chef de famille ou du tuteur, les autorisant à travailler au sein de l’IGeSA et à percevoir personnellement leur salaire devra être remise dès le premier jour de travail.

Toute(s) modification(s) survenant dans la situation déclarée lors de l'engagement (changement de domicile, charges de famille...) devra être signalée à l'employeur dans les plus brefs délais, L’IGeSA déclinant toute responsabilité en cas d'incident ou autre lié à l'absence d'information ou à une modification de quelque nature que ce soit non signalée à la direction des ressources humaines.
      


1.2. Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de L’IGeSA

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA MIXITE DES EMPLOIS AU SEIN DE L’IGESA EN DATE DU 28.11.2019
Signataires : FO – CFE-CGC – STC – UNSA - CFDT

Les indicateurs de suivi de l’application de l’accord figurent en annexe 6.

1.2.1. Préambule

L’IGeSA souhaite poursuivre ses engagements relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise et à mobiliser toutes les ressources et moyens à sa disposition, afin de garantir une réelle égalité de traitement entre les collaborateurs et collaboratrices tout au long de la vie professionnelle.

L’examen de la situation des effectifs arrêtée au 31 décembre 2018 confirme toujours le ratio 3/4-1/4 pour ce qui concerne la répartition globale des effectifs de l’Institution, toutes branches confondues. Ainsi, l’igesa employait au 31/12/2018 près de 76 % de femmes et 24 % d’hommes. 

L’analyse affinée des éléments par catégorie socioprofessionnelle et par secteur d’activité montre que :

 Les employés sont majoritairement des femmes dans tous les secteurs d’activité, à l’exception des centres de vacances de jeunes et des établissements familiaux.

 Les agents de maîtrise sont majoritairement des femmes dans les directions régionales et à l’échelon central, essentiellement des femmes dans les établissements sociaux, majoritairement des hommes dans les établissements familiaux et uniquement des hommes dans les ME FARE.

 Dans la catégorie cadres, les femmes sont légèrement majoritaires dans les directions régionales et les hommes largement majoritaires dans les établissements familiaux et à l’échelon central. Dans les établissements sociaux et les ME FARE, les postes de cadres sont majoritairement occupés par des femmes. 

Le diagnostic réalisé au travers des indicateurs laisse apparaître certaines situations où persiste des écarts de rémunération entre la situation des femmes et celle des hommes. Ces disparités se justifient néanmoins toujours par des critères objectifs, matériellement vérifiables. 

Conscientes de l’impact des représentations socioculturelles sur le monde professionnel, la direction générale de l’igesa et les organisations syndicales signataires souhaitent notamment réaffirmer leur volonté de garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, au travers des thèmes d’action suivants :
Le recrutement, 
L’évolution professionnelle, 
La rémunération, 
La conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle.

Le présent accord reconduit les apports du précédent accord et précise les objectifs de l’IGeSA sur ces différents thèmes ainsi que les principes qu’il convient d’appliquer à toutes les étapes de la vie professionnelle.

1.2.2. Politique de recrutement

La direction de l’igesa veillera à garantir une implication forte de l’encadrement (essentiellement ceux chargés de la sélection de candidats) dans le but d’enrichir et de favoriser chaque fois que nécessaire la diversité et la mixité des emplois, que ce soit par la mobilité interne ou par les recrutements externes.

La direction sensibilisera de manière périodique l’encadrement par voie d’informations écrites, de travaux en ateliers, ou par des formations, sur les règles de recrutement de manière à éliminer les critères discriminatoires et favoriser l’égalité femmes/hommes et la diversité.

L’igesa s’engage également, dans le cadre de ce même dispositif à lutter contre les stéréotypes relatifs à la place et au rôle des femmes et des hommes dans la société, l’entreprise et l’emploi. 

1.2.2.1. Diffusion d’offres

 L’Institution s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge, etc.) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emplois, tant en interne qu’en externe, quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé.

 l’igesa s’engage à respecter une parfaite neutralité dans la rédaction des offres d’emplois :
Mention des deux genres lorsque l’offre et l’annonce concernent un emploi dont il existe une dénomination au masculin et au féminin (ex. : cuisinier / cuisinière, serveur / serveuse) ;
Mention femme/homme lorsque la dénomination de l’emploi n’existe qu’au masculin ou au féminin.

1.2.2.2. Sélection des candidats

 Afin d’assurer la neutralité du processus de recrutement, l’Institution s’engage à respecter le principe de non discrimination à l’embauche et à renforcer la mixité des emplois. 

 La sélection des candidats s’opère sur l’évaluation objective des candidats à tenir le poste à pourvoir au regard de leurs compétences, l’expérience requise par la fiche de poste, la nature du ou des diplômes détenus, des perspectives d’évolution professionnelle et des aptitudes humaines.

 Aucune mention liée au sexe, à l’âge, à la situation familiale ou la présentation d’une photographie ne devant être exigés, l’Institution s’engage à ce que la sélection des candidatures ne s’opère en aucun cas sur la base de ces critères et mettra en œuvre une opération de communication et de sensibilisation à destination des recruteurs.

 Dans un souci de parité des candidats sélectionnés, l’Institution veille à ce que des candidats des deux genres soient sélectionnés et conviés pour les entretiens de recrutement, qu’il s’agisse de recrutement externe ou interne.

 Un suivi des candidatures reçues sera mis en place pour garantir l’équation candidature / sélection / recrutement.

1.2.2.3. Mixité des emplois 

L’igesa est convaincue que la mixité dans tous les métiers ne peut que contribuer au dynamisme de l’entreprise, dans la mesure où le mode de fonctionnement des femmes et des hommes est complémentaire et source de richesse et de performance.

L’Institution entend faire progresser la mixité dans les filières et métiers dans lesquels l’un des sexes n’est pas ou peu représenté, particulièrement dans les métiers techniques et les postes à responsabilité pour les femmes et les métiers de la petite enfance pour les hommes par l’engagement d’actions spécifiques. 


Les actions suivantes sont mises en œuvre : 
 Suivi du parcours professionnel ;
 Développement de la promotion interne des femmes sur des postes à responsabilité, au besoin en les accompagnant par des formations ;
 Recensement, en collaboration avec les acteurs locaux, des écoles et universités dont la population est susceptible de postuler, par secteurs d’activité et géographique ;
 Actions de communications auprès des écoles et universités par le biais de salariés exerçant au sein de ces secteurs un rôle d’ambassadeur.
 Développement de l’apprentissage
 Développement de partenariats avec les écoles, missions locales, pôle emploi.

1.2.2.4. Discrimination positive

Afin de rattraper les écarts constatés dans certains secteurs d’activité, priorité sera donnée, à compétences et qualification équivalentes, dans l’ordre mentionné ci-après, au candidat ou à la candidate dont le genre est sous représenté dans la profession :
 Formation, 
 Expérience,
 Qualification et catégorie socio professionnelle.

1.2.3. Evolution professionnelle

1.2.3.1. Promotion professionnelle

Parité et égalité des promotions :

Les parties entendent réaffirmer que la diversité et la mixité des profils représentent un atout majeur pour l’Institution. Le principe d’égalité implique que chacun puisse avoir un parcours professionnel en cohérence avec ses compétences, ses aspirations et les possibilités de l’entreprise sans qu’il soit fait état du sexe ou du statut. Une réelle mixité suppose que les femmes et les hommes soient en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité.

Le salarié dont le contrat de travail est suspendu en raison d’un congé de maternité ou de paternité ou d’adoption bénéficie de la bonification moyenne à laquelle il aurait pu prétendre au titre de cette période.

Le salarié dont le contrat de travail est suspendu en raison d’un congé de maternité ou d’adoption bénéficiera de l’envoi d’informations générales (vacances de poste, journal d’entreprise, informations sur l’évolution des dispositions réglementaires ou conventionnelles applicables à l’igesa …) par le biais des nouvelles technologies de l’information pour maintenir le lien avec l’entreprise.

1.2.3.2. Formation professionnelle

L’Institution réaffirme sa volonté de maintenir et de développer les compétences de ses salariés :
 Par la mise en place d’actions de formation s’inscrivant notamment dans les objectifs de l’accord :
 Par une égalité d’accès à la formation, tant pour les femmes que pour les hommes.

Un certain nombre de dispositifs favorise l’accès aux formations :

 L’Institution s’engage à tendre vers l’équilibre femmes/hommes dans tous les secteurs d’activités, notamment par la promotion des femmes à des postes à responsabilité. Les formations de mises à niveau ou qualifiantes sont prioritaires lorsque les personnels font valoir leur intérêt lors des vacances de postes.

 La mixité des emplois sera également favorisée en interne par l’accès prioritaire à la formation chaque fois qu’un personnel manifestera son intérêt pour occuper un emploi dont son sexe est sous représenté dans la profession et sous réserve que la formation envisagée lui permette d’acquérir les compétences minimums indispensables à l’exercice de l’emploi proposé.

 Les contraintes familiales ne doivent pas constituer un frein dans l’accès à la formation professionnelle. Dans ce cadre, chaque fois que cela est possible, celles-ci seront prises en compte dans l’organisation des formations (notamment en termes d’horaires, de durée, de lieu, etc.).

 Les salariés qui reprennent leur activité après une absence de plus de 12 mois pourront bénéficier, si nécessaire, d’une formation de remise à niveau, dont le contenu et la durée seront établis en fonction de l’emploi occupé et des besoins identifiés au cours de l’entretien professionnel. Une fiche de suivi est adressée à la direction des ressources humaines par le responsable hiérarchique.

 Il est rappelé que les périodes d’absence des salariés pour accident du travail, maladie professionnelle, congé de maternité ou de paternité, d’adoption, de présence parentale, de soutien familial, sont intégralement pris en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du CPF.

 Dans le cadre de l’aménagement des formations, l’Institution veillera à privilégier une offre de formation sur site ou à proximité, afin de limiter les difficultés d’accès liées aux contraintes familiales.

1.2.4. Rémunération

L’Institution s’engage à prendre les mesures nécessaires pour assurer le principe d’égalité salariale, à tous les stades de la vie professionnelle.

 Le salarié est informé dès son embauche du principe d’égalité salariale selon lequel il est rémunéré par l’application d’un salaire de référence négocié avec les partenaires sociaux pour chaque emploi répertorié (grille de salaire et fiches de poste).
 
 Pour rappel, l’impact des absences (congés maternité/paternité, congés parentaux, etc.) sur les rémunérations est neutralisé, de facto, puisque les salariés bénéficient à leur retour des augmentations générales intervenues sur les grilles de salaires de l’entreprise durant leurs absences.

 Les éventuels écarts salariaux seront étudiés annuellement dans le cadre des négociations obligatoires et du rapport annuel de situation comparée entre les femmes et les hommes. L’entreprise s’engage à étudier l’index relatif aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et si nécessaire, à prendre des mesures d’ajustement.

1.2.5. Conciliation vie privée / vie professionnelle

Les parties signataires constatent qu’en 2018, 89 % des personnels sous contrat à durée indéterminée à temps partiel sont des femmes et 11 % des hommes.

Cette situation s’explique par le fait que cette formule de travail intéresse majoritairement le secteur garde d’enfants, qui s’avère exclusivement féminin.

Il apparaît, d’autre part, que les évènements et contraintes liés à la vie familiale, qui peuvent être plus ou moins importants aux différents stades de la vie professionnelle et qui se traduisent par une cessation ou une réduction d’activité, restent essentiellement le fait des femmes.


A titre indicatif, il est rappelé qu’un certain nombre de mesures destinées à une meilleure articulation de la vie familiale avec la vie professionnelle et qui relèvent de dispositifs propres, existent au sein de l’Institution:

 Salariées enceintes : à compter du 3ème mois de grossesse médicalement constaté, la salariée enceinte bénéficie, à sa demande, d’une réduction de son temps de travail d’une heure par jour ;

 Congés rémunérés pour enfant malade, accordés aux personnels pères ou mères de famille ayant la charge d’un enfant de moins de 16 ans, dans la limite annuelle de 15 jours (pour les personnels assujettis à l’accord d’entreprise).

 Facilités d’horaires (1/2 journée) accordées à l’occasion de la rentrée scolaire aux personnels pères ou mères de famille ayant des enfants inscrits ou qui doivent s’inscrire dans un établissement préélémentaire ou élémentaire ou en classe de sixième.   

 Passage à temps partiel : dans le cadre de l’accord d’entreprise, possibilité d’opter à titre provisoire pour le travail à temps partiel pendant une période d’un an, renouvelable une fois, avant d’opter définitivement pour cette formule ou de choisir de revenir au temps plein. 
Dans la mesure où les nécessités de service le permettent, le bénéfice du travail à temps partiel pour une durée déterminée leur sera accordé et les agents concernés pourront bénéficier d’une période de travail à temps partiel pouvant atteindre une durée d’un an renouvelable une fois, avant d’opter définitivement pour cette formule ou revenir au travail à temps plein.
Les demandes devront être présentées à la direction générale de l’IGESA (lorsque le bénéfice de ce dispositif est à l’initiative du salarié)
Deux mois avant la date de renouvellement possible ou de la fin de la période de travail à temps partiel (renouvellement inclus), le personnel devra opter pour la réintégration à temps complet ou le maintien à temps partiel.
L’absence d’information écrite transmise par lettre recommandée ou courriel avec accusé de réception dans le délai de deux mois défini ci-dessus conduira l’institution à considérer que le salarié a opté pour le travail à temps partiel.
Il ne bénéficiera donc plus que d’une priorité pour réintégrer un emploi à temps complet dans sa qualification.

 L’entreprise veille particulièrement, sauf cas exceptionnel, à ce que l’organisation des réunions de travail et des formations tienne compte des contraintes familiales. Ces réunions et formations doivent être programmées dans le respect des horaires de travail. Les collaborateurs sont informés de la programmation de ces dernières dans un délai raisonnable.

 L’organisation des déplacements professionnels des salariés doit tenir compte, autant que faire se peut, de leurs contraintes personnelles. A ce titre, les départs en déplacement le dimanche soir et les jours fériés seront évités. Les réunions par visio et web conférence doivent être privilégiées. 

 L’organisation des déplacements professionnels des salariés élevant seuls leurs enfants doit faire l’objet d’une attention particulière et l’éloignement obligé de leur domicile pour la nuit fera l’objet d’une prise en charge des frais de garde si aucune autre solution n’est possible.

 L’évaluation du personnel ne doit pas être fondée sur la disponibilité en dehors des heures de travail.

 Le travail à temps partiel ne doit pas être un frein à la promotion ou à l’évolution de carrière.

 Au titre de l’égalité professionnelle, le congé de paternité, d’une durée de 11 jours consécutifs ou de 18 jours consécutifs en cas de naissances multiples, qui s’ajoute au congé de naissance, fait l’objet d’un maintien de la rémunération par l’igesa, avec subrogation, en complément de l’indemnisation versée par la sécurité sociale et selon les mêmes modalités que le congé de maternité.

 L’igesa offre la possibilité de fractionner avec plus de souplesse tout ou partie du congé parental jusqu’au 3ème anniversaire de l’enfant.

1.2.6. Inégalités de traitement professionnel

Le salarié qui estime faire l'objet d'une inégalité de traitement professionnel peut demander un entretien, soit auprès de son responsable hiérarchique (N+1), soit auprès de la fonction RH. Il a la possibilité, s'il le souhaite, de se faire assister par une personne de son choix appartenant obligatoirement au personnel de l'entreprise.

1.2.7. Dispositions générales

1.2.7.1. Champ d'application

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de l’Institution, y compris à ceux employés dans les ME FARE de La Roche Guyon et de Sathonay et aux salariés employés dans les départements, régions et territoires d’outre-mer, sous réserve de dispositions ultérieures plus favorables, conclues au niveau de l'accord de branche ou de la réglementation qui leur est applicable.

1.2.7.2. Suivi de l’accord

Un rapport de situation comparé femmes/hommes est mis à la disposition du CSE Central dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale, les conditions travail et l’emploi avec :

 Les indicateurs énumérés en annexe 6 du présent accord ;

 Les actions menées au cours de l'exercice concerné et plus précisément le respect ou non des indicateurs ;

 En cas de non réalisation de ces objectifs, les explications permettant de comprendre l'éventuel écart entre ce qui a été annoncé et les résultats obtenus.

1.2.7.3. Durée

Le présent accord est conclu pour la durée de trois exercices.
 
1.3. Vacance et création de poste

Les postes permanents vacants sont portés à la connaissance des personnels.

Les demandes de candidatures des agents intéressés sont formulées par la voie hiérarchique avec copie à la direction des ressources humaines dans le délai prévu par la note de diffusion de vacance de poste. Une copie peut être adressée directement au directeur général par l'intéressé.

Avant de faire appel à une candidature extérieure, la priorité sera donnée à tout salarié de l'Institution, sous réserve qu'il présente la qualification et les aptitudes humaines et professionnelles requises. 

La décision de choix définitive incombe au directeur général de L’IGeSA

1.4. Engagement des membres de la famille d’un responsable d’établissement 

Aucun membre de la famille d'un responsable d'établissement ne doit être employé dans l'établissement dont il a la charge sans avoir obtenu l'autorisation écrite préalable du directeur général de l’IGeSA

2. Le contrat de travail

2.1. Le contrat à durée indéterminée 

Les contrats à durée indéterminée sont toujours signés par le directeur général de l’IGeSA ou le directeur général adjoint.

Ils prévoient obligatoirement :
la date d'entrée ;
la nature de l'emploi ;
le lieu d'exercice ;
la durée du travail hebdomadaire et/ou mensuelle et/ou annuelle ;
le positionnement dans les grilles de salaire de l’IGeSA ;
toute la rémunération et sa composante ;
la reprise d'ancienneté, le cas  échéant ;
les différents avantages en nature octroyés ou autres compléments de salaire ;
les dispositions relatives à la couverture sociale ;
la référence à l’accord d'Entreprise en vigueur à l’IGeSA ;
les clauses particulières éventuelles ;
la durée de la période d'essai. 

Pendant la durée de la période d'essai, les parties peuvent se séparer à tout moment, sans aucun préavis.

La durée est fixée à :
deux mois pour les employés et ouvriers ;
trois mois pour les agents de maîtrise ;
quatre mois pour les personnels bénéficiant du statut cadre.

Les absences justifiées pour maladie ou accident prolongent d'autant la période d'essai, tout comme la prise du congé annuel ou la fermeture annuelle de l'établissement.

A l'expiration de la période d'essai, si le personnel a donné satisfaction, le contrat de travail se poursuit sous réserve toutefois, des résultats de la visite médicale d'embauche.
 
2.2. Contrats à durée déterminée dont saisonniers

Ils sont signés par le Directeur général ou son représentant, agissant dans le cadre de la délégation qui lui a été accordée.

Le caractère provisoire de l'emploi et la durée de celui-ci doivent être mentionnés dans le contrat de travail.

Les annexes classification des emplois par fonction et par grille, niveau de formation /qualification par emploi, classification des emplois par statut, classification des emplois par grille de rémunération sont applicables aux personnels non permanents.

La durée de la période d’essai est définie à raison de :
un jour par semaine travaillée dans la limite de 2 semaines, pour les contrats dont la durée est inférieure ou égale à 6 mois ;
un mois, pour les contrats dont la durée est supérieure à 6 mois.

Pour le cumul des jours d'essai, il est précisé que ceux-ci se décomptent en jours travaillés et que la semaine à prendre en compte est la semaine civile, quel que soit le nombre de jours travaillés.
Les absences, notamment pour maladie ou accident, prolongent d'autant la période d'essai.

2.3. Dispositions communes aux contrats à durée indéterminée et à durée déterminée dont saisonniers

Toute modification du contrat de travail fait obligatoirement l'objet d'un avenant écrit notifié à l'intéressé.

En raison des spécificités de l’IGeSA et du nombre d'établissements gérés par elle, les contrats de travail pourront prévoir une clause de mobilité et/ou de mutation.

Tout engagement doit être précédé d'une période d'essai dont la durée est précisée sur le contrat de travail.

L’IGESA ou le salarié qui souhaite rompre l’essai doit observer un délai minimal de prévenance, lequel s’applique aux contrats à durée indéterminée (CDI), mais aussi aux contrats à durée déterminée (CDD) comportant une période d’essai de 1 semaine minimum.

La durée du délai de prévenance est fonction du temps de présence du salarié dans l’entreprise.

Le délai de prévenance ne peut avoir pour effet de prolonger la période d'essai au-delà des maxima prévus.

2.4. Affectation – mutation des personnels

En raison de l'activité des établissements gérés par l’IGeSA et pour maintenir notamment l'emploi des personnels permanents tout au long de l'année ou faire face à des situations particulières, le contrat de travail peut prévoir des affectations et des conditions différentes d'emploi ainsi que des mutations pendant les périodes d'ouverture et les périodes de fermeture des établissements.

Il convient d'entendre par :
mutation : un changement de résidence avec ou sans changement de fonction,
affectation : une modification d'emploi, de service au sein d'un même établissement.

Le positionnement dans les grilles de salaire de l’IGeSA est maintenu et la rémunération ne saurait accuser aucune diminution.

L’IGESA tient le plus grand compte de la situation personnelle des agents qu'elle emploie dans la décision de mutation conduisant à un changement de résidence.

Dans l'hypothèse ou un personnel refuse une mutation non prévue au contrat de travail, sauf en cas de suppression de poste, ce personnel conserve son emploi.

2.5. Mutation provisoire dans un emploi correspondant à un emploi de catégorie supérieure 

Une indemnité différentielle sera versée au salarié pour tenir compte des fonctions réellement exercées.

Cette règle ne s'appliquera que pour les mutations dont la durée est supérieure à 10 jours ouvrés.

2.6. Mutation définitive dans un emploi correspondant à un emploi de catégorie supérieure 

Le personnel percevra la rémunération correspondante à la nouvelle qualification, à l'issue de la période probatoire éventuelle d'adaptation professionnelle.

Celle-ci est fixée à :
1 mois pour l'agent "employé" ;
2 mois pour le personnel "agent de maîtrise" ;
3 mois pour le salarié "cadre".

Cette période probatoire éventuelle d'adaptation peut être renouvelée une fois.

Si cette période n'est pas positive, l'intéressé devra : 
soit être réintégré,  dans  le  poste  qu'il occupait ;
soit être affecté dans un autre service ou être muté si son contrat de travail le prévoit dans un autre établissement, ou se voir confier un poste correspondant à sa compétence étant entendu que le salaire et le positionnement dans les grilles de salaire seront au moins équivalents à sa rémunération antérieure.

Dans le cas où aucune de ces deux solutions ne pourrait intervenir, le reclassement s'avérant impossible, la rupture du contrat de travail ne saurait être considérée comme étant le fait du salarié.

Le préavis serait alors respecté et les indemnités de rupture versées conformément aux dispositions du T3 - § 11.2.2.

2.7. Conditions de modification des affectations et mutations 

Elles donnent lieu à notification écrite adressée au personnel concerné.

Dans l'hypothèse où le contrat de travail ne prévoit pas ces possibilités, elles doivent recueillir l'acceptation du salarié, sauf si l'affectation proposée ne constitue pas une modification substantielle du contrat de travail.

2.8. Déménagement 

(DISPOSITION SPECIFIQUE AUX PERSONNELS PERMANENTS ET AUX PERSONELS NON PERMANENTS TOTALISANT UNE ANCIENNETE AU MOINS EGALE A 24 MOIS CONSECUTIFS A LA DATE DE LA MESURE)

Le personnel pour lequel le directeur général ordonne ou accepte un changement de résidence définitif pour les besoins du service est remboursé des frais engagés dans les conditions définies par une instruction DRH (après consultation des membres du CSE central) fixant les conditions et les modalités de règlement des frais occasionnés par les déplacements des personnels lorsqu’ils sont à la charge de l’IGeSA, sous réserve de la fourniture de pièces justificatives.

2.9. Frais de déplacement 

Les frais de déplacement engagés pour le compte, et après accord de l'Institution sont remboursés suivant les dispositions prévues par une l’instruction DRH fixant les conditions et les modalités de règlement des frais occasionnés par les déplacements des personnels lorsqu’ils sont à la charge de l’IGeSA (cf annexes).

3. Exécution du contrat de travail

3.1. Droits et égalité du personnel

3.1.1. L’emploi des personnels en situation de handicap
    
ACCORD RELATIF A L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP EN DATE DU 07.10.2020
Signataires : CGT – FO –CFE-CGC – STC – UNSA - CFDT

3.1.1.1. Préambule

L’IGeSA souhaite poursuivre ses engagements relatifs à la politique sociale en faveur des personnes en situation de handicap issue de la loi du 11 février 2005 sur l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes en situation de handicap. Cette démarche s’inscrit dans la continuité des précédents accords signés en 2013 et en 2016.

L’examen de la situation des travailleurs handicapés sur les trois derniers exercices confirme les actions menées au sein de l’institution pour favoriser l’embauche et le maintien dans l’emploi de ces personnels. Leur nombre s’est ainsi stabilisé en trois ans.

Le développement de cette politique volontariste nécessite la poursuite des actions articulées autour des quatre axes prioritaires suivants : 
L’embauche ; 
L’insertion et la formation ;
Le maintien dans l’emploi ; 
L’adaptation aux mutations technologiques.

Les parties au présent accord ont conscience, au regard des résultats affichés par le bilan 2016-2019, que les actions susmentionnées doivent s’accompagner d’une nouvelle campagne de sensibilisation sur la perception même du handicap, tant auprès de l’encadrement que des équipes. 

Pour ce faire, l’entreprise entend mobiliser tous les collaborateurs de l’IGeSA afin de mutualiser et de favoriser la diffusion de bonnes pratiques.

3.1.1.2. Etat des lieux

Les quatre dernières déclarations annuelles obligatoires d’emploi des travailleurs handicapés (DOETH) indiquent les nombres de bénéficiaires déclarés suivants :

Année 2016 : 54,69 (ETP) bénéficiaires déclarés
Année 2017 : 53,71 (ETP) bénéficiaires déclarés
Année 2018 : 51,09 (ETP) bénéficiaires déclarés.
Année 2019 : 52,08 (ETP) bénéficiaires déclarés.

Le nombre de bénéficiaires déclarés tient compte des efforts consentis par l’IGeSA en matière de maintien dans l’emploi ou de recrutement direct de personnes handicapées ou assimilées tels que l’âge du bénéficiaire (moins de 26 ans ou 50 ans et plus), la reconnaissance de la lourdeur du handicap et le nombre de bénéficiaires recrutés chômeurs de longue durée ou à la sortie d’une entreprise adaptée. Ces minorations liées aux salariés ont, ainsi, fait fluctuer le nombre de bénéficiaires entre 2016 et 2019.

Parallèlement, la contribution versée aux AGEFIPH au titre de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés a diminué de façon conséquente. En effet, en 2015 le montant versé s’élevait à 63 661 euros. Ce montant est passé à 27 095,34 euros en 2016, à 37 536,96 euros en 2017, puis à 55 604,64 euros en 2018 et à 45 315,54 en 2019.

Ces résultats sont encourageants mais la tendance sur les dernières années nous démontre que nos efforts ne sont pas suffisants. Les partenaires conviennent ainsi qu’il est impératif de poursuivre une politique volontariste avec l’objectif d’augmenter d’au moins 20% le nombre de personnels en situation de handicap d’ici l’horizon 2022.

3.1.1.3. Reconnaissance du handicap

L’IGeSA encourage la reconnaissance du handicap du personnel de l’entreprise présentant les conditions requises.

La direction des ressources humaines mènera des actions de sensibilisation et de communication régulières (affichages, mail…) auprès du personnel et apportera le soutien nécessaire aux personnes qui le souhaitent pour s’engager dans cette démarche de reconnaissance. 

La qualité de travailleur handicapé permet d’une part, à la fonction Ressources Humaines et aux divers services médicaux concernés d’adapter et d’individualiser les conditions de travail et d’emploi des personnes concernées ; d’autre part, aux intéressés de bénéficier des mesures particulières du présent accord.

3.1.1.4. Beneficiaires

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés en situation de handicap employés par l’IGeSA.

Constitue un handicap, au sens de la loi du 11 février 2005, « toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un poly-handicap ou d’un trouble de santé invalidant ».

Sont considérés comme personnes handicapées dans le cadre de cet accord tous les bénéficiaires de l’obligation d’emploi définis par l’article L-5212-13 du Code du travail.

Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles (RQTH- Reconnaissance de la qualité de travailleurs handicapés par la CDAPH – Commission des Droits et de l’Autonomie des personnes handicapés MDPH);

Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;

Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;

Les anciens militaires et assimilés titulaires d’une pension au titre du code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de guerre ;

Les veuves et orphelins victimes militaires de guerre ou titulaire d’une pension militaire d’invalidité ;

Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;

Les titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;

Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.

La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé permet aux salariés concernés de bénéficier des dispositions du présent accord.

3.1.1.5. Champ d’application

Le présent accord est applicable à tous les établissements de l’Institution situés : 
 En métropole ;
 Dans les départements et territoires d’Outre-Mer (DOM-TOM) ;
 En Allemagne.

3.1.1.6. Plan d’embauche

La direction générale et les organisations syndicales signataires marquent la volonté de poursuivre une politique active de recrutement des travailleurs handicapés. 
L’IGeSA rappelle son attachement aux principes d’égalité des chances et de non-discrimination : « nul ne peut être écarté d’une procédure de recrutement en raison de son handicap ».

A ce titre, afin de n’écarter aucune opportunité d’embauche d’une personne en situation de handicap, ces dernières peuvent être embauchées sur tout type d’emploi et/ou de niveau de fonction compatible avec leurs aptitudes et compétences professionnelles, le cas échéant avec l’aménagement nécessaire à une insertion réussie (environnement, organisation du travail, horaires de travail…). 

Diversification des sources de recrutement et partenariats 

Pour la recherche de profils et en complément des candidatures spontanées, l’IGeSA s’engage à diversifier ses sources de recrutement en diffusant de manière systématique les offres d’emplois auprès des réseaux spécifiques du handicap via les sites d’emplois spécialisés (POLE EMPLOI, APEC, CAP EMPLOI, HANPLOI…).

L’entreprise augmente ses chances de recrutement en s’appuyant également sur un « réseau de partenaires ».

Ecoles et universités et leurs services de formation professionnelle et organisme de formation spécialisé (GRETA, AFPA, Ecoles de reconversion professionnelle de l’ONAC…) 
Associations pour le recrutement spécialisé dans l’emploi des personnes handicapées (MDPH, HANDISUP, ADAPT, AFIJ handicap, Tremplin, AGEFIPH, SAMETH, OETH …) 
Conseils régionaux et départementaux compétents dans le cadre des programmes départementaux d’insertion des travailleurs handicapés (PDITH). 

Enfin, l’IGeSA s’engage à développer la technique du recrutement par parrainage qui consiste à examiner la candidature d’une personne externe recommandée par un salarié de l’entreprise.

L’Institution peut, le cas échéant, s’appuyer sur les organisations syndicales et les Institutions Représentatives du Personnel pour assurer le succès de sa démarche.

L’objectif est de communiquer, à l’extérieur, sur la politique handicap de l’entreprise et de mieux faire connaître les métiers de l’IGeSA.

Le soutien au milieu adapté et protégé

Conformément à ses engagements en faveur des principes de Responsabilité Sociale et Environnementale (RSE), l’IGeSA entend accroître sa politique d’achats responsables en nouant des partenariats durables avec des Etablissements et Services d’Aide par le Travail (ESAT) ainsi que des Entreprises Adaptées (EA). 

Dès l’analyse des besoins, l’IGeSA identifie les achats potentiellement accessibles à ces établissements, en particulier ceux à forte proportion de main d’œuvre. La prise en compte des offres repose sur une approche globale des critères, dont ceux liés à la politique handicap, et non pas exclusivement celui du prix.  

L’institution se fixe pour objectif que le chiffre d’affaires avec ces établissements corresponde à l’équivalent de 3 unités bénéficiaires sur la Déclaration Obligatoire d’Emploi de Travailleurs Handicapés (DOETH). 

Par ailleurs, les ESAT ont la possibilité de mettre à disposition des travailleurs handicapés au sein d’APRR (« ESAT hors murs »), dans le cadre de conventions de mise à disposition.

3.1.1.7. Plan d’insertion et de formation

Ce plan concerne les actions facilitant l’accueil et l’intégration professionnelle des travailleurs handicapés. Ainsi, l’insertion doit être considérée comme la mise en place de l’ensemble des mesures nécessaires pour lever les obstacles de toute nature qui entravent l’emploi du travailleur handicapé. En effet, il ne suffit pas d’identifier une personne handicapée en vue de son embauche ; il faut également poursuivre les efforts d’insertion afin d’assurer sa bonne intégration dans l’entreprise.

Insertion des personnels nouvellement recrutés

	Accès et adaptation au poste de travail 

Un plan d’accueil et d’intégration spécifique est appliqué dans le cadre du recrutement de personnes handicapées. 

L’accès au poste de travail : Conformément à l’arrêté du 21 mars 2007 sur l’accessibilité des établissements recevant du public, l’IGeSA a engagé un processus d’adaptation de son environnement bâtimentaire à toutes les personnes, quelque soient leurs capacités physiques, visuelles, auditives ou mentales. 

Désormais, les aménagements effectués doivent permettre aux travailleurs handicapés d’accéder à leurs lieux de travail, d’y circuler, de les évacuer, de s’y repérer, et d’y communiquer avec la plus grande autonomie possible. Les différents lieux communs tels que les parkings, les toilettes et les salles de réunion sont également rendus accessibles aux travailleurs handicapés.
 
L’adaptation au poste de travail : Lors de son embauche, le salarié bénéficie d’une visite d’information et de prévention (VIP) dans les 3 mois suivant la prise effective du poste de travail. L’institution s’engage à réduire au maximum ce délai. En coordination avec le médecin du travail, le poste de travail du personnel handicapé est étudié et aménagé si nécessaire, au regard des contraintes liées à son handicap et des besoins attachés à l’exercice de sa fonction. 

A ce titre, le personnel a la possibilité de renseigner, dès son arrivée dans l’entreprise, son statut de travailleur handicapé en y portant mention sur sa fiche personnelle de manière à ce qu’il soit tenu compte, par la direction des ressources humaines, d’un éventuel aménagement.

	Sensibilisation des collaborateurs

Le regard porté sur le handicap est un facteur à prendre en compte dans la réussite du processus d’intégration dans une collectivité de travail. C’est la raison pour laquelle l’IGeSA mènera des campagnes d’information et de sensibilisation du personnel et de l’encadrement afin de favoriser ce processus.

Le présent accord est également mis à disposition dans l’ensemble des établissements de l’IGeSA et consultable par les salariés à tout moment.
Parrainage

Afin de garantir la bonne intégration de personnes en situation de handicap, cela nécessite en amont de préparer l’environnement de travail dans lequel le salarié est amené à évoluer. L’implication des collaborateurs constitue une démarche de nature à créer une cohésion et une émulation saine au sein de l’équipe de travail.

Ainsi, durant sa période d’intégration, il est proposé de façon systématique au salarié nouvellement embauché un tuteur, dont la mission tient essentiellement à une assistance ponctuelle sur des questions d’ordre pratique liées à la vie courante dans l’entreprise. 

Ce tuteur est choisi parmi les salariés déjà présents dans l’entreprise, sur la base du volontariat ou à défaut sur désignation par la hiérarchie. Il s’agit pour celui-ci non pas de se substituer aux différents services compétents mais d’apporter sa connaissance de l’IGeSA. 

Le salarié a la possibilité de refuser l’aide de ce tuteur sans avoir à se justifier.


Suivi individualisé

Un suivi régulier est assuré dès l’embauche du travailleur handicapé afin de veiller au bon déroulement du processus d’intégration. 

Il est convenu que durant les trois mois suivant la prise du poste du salarié, un entretien est organisé à l’initiative du supérieur hiérarchique direct. 

Cet entretien a notamment pour objet de vérifier que :

 La prise de poste et l’intégration du salarié se déroulent dans de bonnes conditions ;
 Le salarié connaît les différentes dispositions qui lui sont applicables en qualité de travailleur handicapé ;
 L’aménagement de poste éventuellement nécessaire à l’accueil du salarié est effectif et de convenir de toutes les corrections utiles, eu égard aux difficultés identifiées liées au handicap.

Le supérieur hiérarchique peut proposer, s’il le juge nécessaire, le suivi d’une formation assortie d’un module spécifique lié au handicap permettant de prévenir les éventuelles inadaptations au poste.

Formation

Suivi des formations

Il est rappelé que les travailleurs handicapés ont accès de la même manière que tout salarié aux actions de formation inscrites dans le cadre du plan de formation de l’IGeSA. Afin de s’assurer de l’effectivité de cette mesure et vérifier que tous les salariés handicapés ont pu bénéficier d’une action de formation, un état sera inséré au bilan de formation.

Orientation vers les structures de formations adaptées

Le bureau de la formation s’engage à se rapprocher des organismes spécialisés dans le handicap afin d’établir, en collaboration, un diagnostic quant à la formation la plus opportune et compatible avec le handicap du travailleur.

Le bureau de la formation veille à ce que celles-ci soient dispensées dans des conditions matériellement compatibles avec leur handicap.

Appréciation de la performance au regard du handicap

Le supérieur hiérarchique tient compte des contraintes et des évolutions du handicap dans son appréciation de la performance du salarié handicapé. 

Dès lors qu’une diminution de la performance est identifiée, une analyse de l’adaptation du poste est effectuée et les actions correctrices sont engagées, si besoin (formation, ..). 

Formation des acteurs internes

Des modules de formation spécifiques à destination des personnels cités ci-après peuvent être organisés afin d’améliorer l’appréhension du handicap au sein de l’IGeSA :

 Les professionnels de la filière ressources humaines, dont l’objectif est la compréhension du handicap et son impact sur les politiques et processus RH, la définition de leur rôle dans les composantes recrutement, intégration et maintien dans l’emploi, les démarches de reconnaissance du statut de travailleur handicapé ;

 L’équipe de travail (encadrement et collègues) intégrant un salarié en situation de handicap seront systématiquement sensibilisés et formés collectivement au handicap, en amont de l’arrivée de l’intéressé, afin de lever les éventuelles appréhensions de part et d’autre et dans l’objectif de créer un environnement accueillant ;

 Les parrains, dont l’objectif est l’appropriation des spécificités liées à l’intégration et à l’accompagnement d’un collaborateur handicapé.

3.1.1.8. Plan de maintien dans l’entreprise

Le handicap peut survenir ou évoluer en cours de carrière (maladie invalidante ou évolutive, accident de travail, accident de la vie, maladie professionnelle…). L’IGeSA souhaite renforcer son engagement en accompagnant les situations de handicap survenues en cours de carrière et en favorisant le maintien dans l’emploi quand le handicap le permet.

Evaluation de la performance et plan de développement

Une attention particulière de la direction des ressources humaines est portée sur ces processus pour les personnes ayant un handicap reconnu ou en cours de reconnaissance. Les contraintes liées au handicap sont prises en compte notamment sur l’avis du médecin du travail. Le handicap ne peut être en tout état de cause un frein au développement et à l’évolution professionnelle. 

L’indicateur 151 du bilan social sera la référence en matière d’évolution de carrière des personnels handicapés. En cas d’écart important, avec l’évolution des autres personnels, une analyse sera conduite. Des actions seront engagées sur la base de cette analyse pour lever les freins constatés.

Aménagement du poste de travail et de son accès

L’employeur s’engage à adapter le poste de travail et son accès d’une part du travailleur handicapé déjà en poste afin de lui assurer son maintien dans l’emploi ; d’autre part du travailleur handicapé nouvellement recruté afin de faciliter son intégration et l’exercice de sa mission. 
Cette adaptation intervient chaque fois que nécessaire et se traduit notamment par l'installation de nouveaux équipements, l'organisation du travail, la répartition et la rotation sur les postes, la formation spécifique, et l'amélioration de la conception des postes tant sur le plan ergonomique que sur le plan des habitudes de travail. 
Les Instances Représentatives du Personnel sont régulièrement informées et consultées sur ces aménagements. 

Aménagement du temps de travail

Le responsable hiérarchique du personnel handicapé est chargé de veiller, en liaison avec le médecin du travail, à ce que les horaires du salarié handicapé soient compatibles avec les spécificités de son handicap.

Ainsi, le salarié concerné peut bénéficier après avis du médecin du travail et validation par la direction des ressources humaines, d’un aménagement d’horaires, sous réserve de la récupération des heures dans le mois en cours ou au plus tard, le mois qui suit. 

Tout refus d’aménagement fera l’objet d’une réponse écrite et motivée. 

Ce dispositif est également applicable lorsque le personnel en situation de handicap doit recevoir des soins périodiques liés à son état. 

Autorisation d’absence indemnisée 

Libération de service pour consultation spécifique

Les salariés handicapés qui doivent effectuer des examens et traitements médicaux sur demande du médecin traitant, bénéficient d’une libération de service pour consultation spécifique liée au handicap. A ce titre, ces consultations peuvent, à la demande du salarié, être réalisées pendant le temps de travail dans la limite de 2 jours par an. 

Ces 2 jours sont pris par demi-journées ou journées.  

Sauf situations d’urgence, le salarié doit prévenir son responsable hiérarchique au moins 3 semaines avant la date d’absence souhaitée pour tenir compte de la planification et de la bonne marche du service. Il est cependant demandé à l’encadrement de faire preuve de souplesse et de bienveillance par rapport au non respect de ce délai, notamment au regard des difficultés dans l’obtention de rendez-vous auprès des hôpitaux et autres structures médicales.

Démarches administratives

Les salariés ayant un handicap reconnu ou en cours de reconnaissance bénéficient d’une autorisation d’absence indemnisée sur le temps de travail à concurrence de 2 jours par an avec l’autorisation de la hiérarchie pour toute démarches administratives effectuées dans le cadre de leur handicap, soit : 

 Les démarches administratives liées à leur situation de handicap (reconnaissance, renouvellement de leur statut de travailleur handicapé, etc.) ;

 Les démarches auprès d’associations ou d’organismes spécialisés intervenant au niveau de l’insertion des personnes handicapées ;

 Les démarches auprès de fournisseurs ou prescripteurs d’appareillages liés à leur handicap. 

Cette disposition est également ouverte aux salariés ayant un conjoint ou un enfant handicapé, confrontés aux mêmes démarches énoncées ci-dessus ou à tout problème lié à la garde ou à la scolarité de l’enfant handicapé. 

Ces absences peuvent être fractionnées en heures sur la base de la valeur forfaitaire d’une journée de travail soit 7 heures et sont prises au moment de l’évènement.

Le salarié doit produire à l’appui de sa demande tout document de nature à justifier que son absence est destinée à l’accomplissement de démarches afférentes au handicap.

Protection dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi

Dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi, le handicap reconnu ne peut être retenu dans les critères d’ordre de licenciement qu’en tant que critère de protection. 

Dans le cas où le licenciement d’une personne handicapée pour raison économique ne pourrait être évité, la durée du préavis est doublée. Les mêmes dispositions sont applicables dans le cadre d’un licenciement individuel pour motif économique.

L’aménagement de fin de carrière

A partir de l’âge de 58 ans, tout salarié bénéficiaire de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés travaillant à temps plein peut demander un aménagement de fin de carrière prenant la forme d’un passage à temps partiel ou en forfait jours réduit, à 80 % d’un temps plein.

Lors de sa demande, le salarié doit :
-	Fournir un relevé ou une attestation de carrière attestant du nombre de trimestres validés au titre de la retraite ; 
-	Indiquer la date de son départ à la retraite, qui doit nécessairement intervenir à la date à laquelle il peut bénéficier de sa retraite de base à taux plein (dans le cas où elle est retardée en raison d’une erreur sur la date prévisionnelle ou d’un report légal, le salarié peut continuer à bénéficier du dispositif jusqu’à la nouvelle date d’obtention de la retraite de base à taux plein). 

Un avenant au contrat de travail est conclu. 

L’aménagement du temps de travail est déterminé en concertation avec la hiérarchie. 

Le passage à temps partiel peut se concrétiser par une diminution de l’horaire journalier et/ou du nombre de jours de travail. La durée hebdomadaire du salarié est prise en compte comme référence pour déterminer, au moment du passage à temps partiel à 80 %, la nouvelle durée hebdomadaire. 
Le forfait jours réduit est organisé dans un cadre hebdomadaire, sur la base de 4 jours travaillés par semaine. 

Le salarié perçoit 80 % de son salaire de base ainsi qu’un complément de salaire de base lui permettant d’être rémunéré à 100 % de son salaire de base. 
Les accessoires de salaire sont versés conformément aux règles en vigueur. 

L’assiette totale des cotisations sociales est calculée à hauteur du salaire brut total (salaire total et accessoires de salaire). 

En application de l’article L. 241-3-1 du code de la sécurité sociale, la société prend à sa charge les cotisations sociales (parts patronales et salariales) auprès des régimes de retraite obligatoires et complémentaires dues au titre du complément de salaire. Les cotisations versées au régime de retraite supplémentaire des cadres, dues au titre du complément de salaire, ne sont pas prises en charge par l’IGeSA. 

Les jours de congés payés et les jours de repos RTT sont proratisés au taux d’emploi.

3.1.1.9. Plan d’adaptation aux mutations technologiques 

Le plan d’adaptation aux mutations technologiques concerne les travailleurs handicapés employés au sein d’établissements de l’IGeSA ayant des projets importants d’introduction de nouvelles technologies.

L’IGeSA s’engage à faciliter l’accessibilité de personnes handicapées aux Nouvelles Technologies d’Information et de Communication (NTIC). 

Elle s’attachera à la prévention des effets apportés par des évolutions technologiques sur des postes occupés par des salariés reconnus handicapés sur les conditions de travail, sur l’organisation du travail, sur la formation et sur l’incidence éventuelle sur leurs fonctions. 

Si une inadéquation est prévisible entre un poste de travail et une personne reconnue travailleur handicapé, une réflexion sera engagée pour proposer une adaptation du poste ou une formation pour reconvertir le salarié concerné. 

En cas de mutations technologiques importantes, les salariés handicapés directement concernés bénéficient d’une formation technique prioritaire.

3.1.1.10. Actions en faveur des stagiaires

La présence des stagiaires handicapés dans l’entreprise permet de répondre à plusieurs objectifs :

 Leur permettre d’acquérir un savoir-faire ;

 Sensibiliser les équipes accueillantes au handicap ;

 Sensibiliser la hiérarchie sur les compétences développées par les stagiaires et favoriser le cas échéant de futurs recrutements de personnels handicapés.

Pour répondre à ces finalités, divers dispositifs sont mis en œuvre.

Politique d’accueil des stagiaires

Des partenariats sont développés auprès des organismes de formation (écoles, universités, centres de réadaptation professionnelle) afin que des candidats issus de ces structures formulent leur demande de stage directement auprès de l’IGeSA.

Au même titre qu’un salarié recruté au sein de l’IGeSA, le stagiaire handicapé s’inscrit dans un processus d’intégration et de parrainage le temps de sa présence à l’IGeSA.

Insertion et formation des stagiaires

L’accueil de jeunes travailleurs handicapés est favorisé via les stages ou les contrats en alternance dans la mesure des possibilités. L’IGeSA propose aux élèves ou étudiants handicapés inscrits dans le cadre de formations diplômantes ou certifiantes de valider leur cursus en alternance au sein de l’entreprise.

L’IGeSA favorisera le recours aux stages notamment les « stages d’insertion en entreprise de 3ème » mais aussi l’insertion d’ex-militaires blessés en réinsertion en lien avec la Cellule d’Aide aux Blessés de l’Armée de Terre (CABAT) et avec Défense Mobilité.

3.1.1.11. Suivi de l’accord

Le directeur des ressources humaines ou son représentant, qui en assure la présidence, est chargé de la mise en œuvre du présent accord et des mesures y afférentes. 

Il donne l’impulsion politique nationale au sein de l’IGeSA et veille à sa déclinaison au sein des établissements. Il constitue et anime un réseau de partenaires internes et externes. 

Il peut désigner une personne de son équipe chargée de porter les ambitions du présent accord au sein de l’entreprise et d’en assurer le suivi. 

Par ailleurs, le préventionniste de l’IGeSA est également associé à cette démarche et consulté dés qu’un besoin est identifié.

Les parties signataires rappellent le rôle important des représentants du personnel dans la définition et l’accompagnement à la mise en œuvre de la politique handicap. Ils sont associés à la mise en œuvre du présent accord, dans le respect des dispositions légales et réglementaires relatives à leurs compétences.

3.1.1.12. CSSCT Centrale et CSE d’établissements

La CSSCT centrale de l’institution sera informée et consultée une fois par an, sur la mise en oeuvre du présent accord dans le respect des dispositions légales et réglementaires relatives à sa compétence. Les CSE d’établissements et/ou les CSSCT locales seront informés une fois par an sur le suivi de l’accord.

3.1.1.13. Dispositions generales

Durée

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans, délai au terme duquel son application cessera de plein droit. A son expiration, le contrat ne sera pas reconduit tacitement.
Il peut être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires de l'accord par lettre recommandée avec avis de réception.
L’accord peut être modifié ou complété par voie d’avenant.

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Le présent accord sera déposé en ligne sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords.
Il fera l'objet d'une information au prochain conseil de gestion.
La date d'entrée en vigueur des mesures arrêtées interviendra à partir du jour qui suit la date de dépôt des textes et, en tout état de cause, après expiration du délai d'opposition de 8 jours.

4. Devoirs et obligations du personnel

4.1. Exécution du service 

En cas d'empêchement d'un personnel spécialement chargé d'un travail déterminé, aucun autre membre du personnel de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi similaire, ou d'une qualification différente mais exerçant tout ou partie de ses fonctions, ne peut refuser ou s'abstenir de l'exécuter, sous le prétexte que ce travail n'est pas strictement celui qui lui est habituellement confié.

Le responsable d'établissement peut procéder à tout changement d'affectation temporaire nécessité par les besoins du service ou par les qualités, ou l'expérience professionnelle du salarié. 

Ces changements d'affectation ne peuvent engendrer aucune diminution de salaire sauf s'ils s'inscrivent dans le cadre de sanctions disciplinaires (rétrogradation).

Le personnel doit, en toutes circonstances, respecter le caractère propre de l'établissement et observer les obligations de secret et de discrétion professionnelle, de respect de la liberté de conscience, de discipline, telles qu'elles figurent dans les différents accords d'entreprises et dans le règlement intérieur unique de l’Institution.

L'I.GE.S.A. décline toute responsabilité en cas de vol ou détérioration des effets, matériels, objets ou valeurs appartenant au personnel.

Elle n'est pas non plus responsable de la garde et de l'état des vêtements.

4.2. Le droit disciplinaire et le règlement intérieur unique de L’IGeSA

La nature et l'échelle des sanctions disciplinaires ainsi que la procédure à suivre en la matière sont celles prévues par les dispositions du Code du Travail et du règlement intérieur unique de l’Institution. 



5. La durée du travail et organisation du travail






5.1. Préambule

L’institution a conclu le 23 juin 1999 un accord relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail dans le cadre de la loi d’orientation et d’incitation à la réduction du temps de travail du 13 juin 1998. Cet accord n’est plus adapté aux besoins de fonctionnement des services et aux produits proposés par l’IGeSA à ses ressortissants.

Par ailleurs, les dispositions réglementaires en matière d’organisation du travail dans le cadre de la durée légale du travail (35 heures) ont également évolué. Ces nouvelles dispositions laissent à l’initiative des partenaires sociaux la possibilité de négocier les organisations du travail les plus adaptées à chaque secteur d’activité et aux spécificités de fonctionnement des divers établissements.

Ainsi, les organisations syndicales représentatives et la direction générale ont convenu d’engager des négociations dans le but d’aménager les organisations du travail afin de :
mener à bien  les missions confiées à l’IGeSA ;
offrir aux ressortissants une disponibilité et un service conforme aux exigences du produit proposé ;
veiller au bon climat social en améliorant les conditions de travail des personnels ;
se mettre en conformité avec les prescriptions de la nouvelle réglementation du travail ;
permettre la meilleure réactivité possible en permettant, selon les situations, d’adapter les horaires de travail et les effectifs aux besoins de fonctionnement des différents établissements et/ou services.

5.2. Champ d’application

Le présent chapitre relatif à l’organisation du travail est applicable à tous les personnels de l’Institution, quelle que soit leur durée hebdomadaire d’emploi, en contrat à durée indéterminée ou déterminée, à l’exception de ceux employés dans :
Les Maisons d’Enfants Favorisant un Accueil avec Responsabilité Éducative du ministère des armées (ME FARÉ),
Les établissements implantés en Nouvelle Calédonie et en Polynésie.
Et :
Les cadres dirigeants,
Les assistantes maternelles,
Les personnels pédagogiques des centres de vacances de jeunes,
Les médecins.

5.3. Définitions 

5.3.1. Temps de travail effectif

Le temps de travail effectif répond à trois critères cumulatifs :
Le salarié est à la disposition de l’employeur,
Le salarié ne peut vaquer à des occupations personnelles,
Le salarié doit se conformer aux directives de l’employeur.



5.3.2. Décompte du temps de travail 







5.3.2.1. Dans l’enceinte du lieu de travail habituel ou occasionnel

Temps passé sur le lieu de travail pour y effectuer les tâches journalières
Le temps que le salarié passe à effectuer ses tâches journalières, à son poste de travail ou sur les lieux aménagés pour le travail (locaux de travail, salle de réunion etc…), dans le cadre et le respect des horaires définis par l’employeur est du temps de travail effectif.

Temps de pause et de repas :
Le temps de pause ou de repas est le temps pendant lequel le salarié quitte son poste de travail et n’est plus soumis aux directives de l’employeur. Il fait l’objet d’une neutralisation totale. Le salarié ne se trouve plus en situation de répondre à une demande de l’employeur et peut vaquer à des occupations personnelles même s’il reste à l’intérieur de l’entreprise. Le temps de pause ou de repas n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. 

Temps d’habillage et de déshabillage :
Le temps d’habillage et de déshabillage n’est pas du temps de travail effectif sauf si :
 Le port de la tenue de travail est imposé par les dispositions réglementaires ou par l’accord d’entreprise et sous réserve que les opérations d’habillage et de déshabillage soient réalisées sur le lieu de travail et non au domicile des salariés

Déplacements entre deux ou plusieurs lieux d’emploi
Un déplacement effectué à la demande de l’autorité hiérarchique, entre deux lieux de travail, pendant les heures de travail planifiées est du temps de travail effectif sous réserve que le salarié se rende sur son lieu de travail habituel pour l’embauche et pour la débauche.

5.3.2.2. Hors de l’enceinte du lieu de travail habituel ou occasionnel

Temps de trajet pour se rendre sur le lieu de travail pendant l’astreinte   
Le temps de trajet pour rejoindre son lieu de travail dans le cadre d’une intervention pendant l’astreinte et le retour au domicile est du temps de travail effectif.

Trajet travail et déplacement professionnel
Trajet domicile – lieu habituel d’exécution du travail
Le temps habituel de trajet entre le domicile et le lieu de travail ne constitue pas un temps de travail effectif.

Trajet domicile-lieu inhabituel de travail
Ces trajets concernent les déplacements professionnels (missions et formation), quel que soit le mode de transport (véhicule de service, véhicule personnel, train, bateau et avion).
Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur un lieu d’exécution du contrat de travail distinct du lieu habituel n’est pas assimilé à du temps de travail effectif au sens de la réglementation sur la durée du travail (article L3121-4). Ce temps ne rentre pas dans le calcul des différentes durées légales et des majorations d’heures supplémentaires. 

Missionnaire se déplaçant en voiture personnel ou voiture de service :
Les jours de départ et retour de mission :
Le décompte du temps du jour de départ et de retour de mission se fait au temps réel dans la limite du forfait 9 heures
Pour les missions d’une journée nécessitant un départ avant 7h du matin et un retour après 21h, le forfait appliqué sera de 10h.
Pour les missions de plus d’une journée, tout départ s’effectuant avant 7h du matin donnera lieu à un forfait de 10h. Ce même forfait de 10h sera appliqué pour les retours s’effectuant après 21h.
Le début du déplacement : heure de départ du lieu de travail ou du domicile si départ du domicile autorisé
La fin de déplacement : heure de départ du lieu de travail ou du domicile si retour au domicile autorisé

Les journées de mission au-delà de celles concernées par le temps de déplacement (trajet aller et retour) :
Ces journées sont décomptées au forfait 9 heures pour les missions et 7 heures pour les formations

Missionnaire se déplaçant en train :
Les jours de départ et retour de mission :
Le décompte du temps du jour de départ et de retour de mission se fait au forfait mission en prenant en compte l’heure de départ et retour du train
Départ de 0h à 7h30 = forfait mission 10 heures
Départ de 7h31 à 10h59 = forfait mission 9 heures
Départ à 11h = forfait mission 8h30
Départ à 12h = forfait mission 7h30
Départ à 13h = forfait mission 6h30
Départ à 14h = forfait mission 5h30
Départ à 15h = forfait mission 4h30
Départ à 16h = forfait mission 3h30
Départ à 17h = forfait mission 2h30
Départ de 18h à 24h = forfait mission 1h30

Retour de 0h à 8h59 = forfait mission 1h30
Retour à 9h = forfait mission 2h30
Retour à 10h = forfait mission 3h30
Retour à 11h = forfait mission 4h30
Retour à 12h = forfait mission 5h30
Retour à 13h = forfait mission 6h30
Retour à 14h = forfait mission 7h30
Retour à 15h = forfait mission 8h30
Retour de 16h à 20h59 = forfait mission 9h
Retour de 21h à 24h = forfait mission 10h

Les journées de mission au-delà de celles concernées par le temps de déplacement (trajet aller et retour) :
Ces journées sont décomptées au forfait 9 heures pour les missions et 7 heures pour les formations

Missionnaire se déplaçant en bateau ou en avion :
Les jours de départ et retour de mission :
Le décompte du temps du jour de départ et de retour de mission se fait au forfait mission en prenant en compte l’heure de départ et retour du bateau ou de l’avion
Départ de 0h à 7h30 = forfait mission 10 heures
Départ de 7h31 à 11h59 = forfait mission 9 heures
Départ à 12h = forfait mission 8h30
Départ à 13h = forfait mission 7h30
Départ à 14h = forfait mission 6h30
Départ à 15h = forfait mission 5h30
Départ à 16h = forfait mission 4h30
Départ à 17h = forfait mission 3h30
Départ à 18h = forfait mission 2h30
Départ de 19h à 24h = forfait mission 1h30

Retour de 0h à 8h = forfait mission 2h30
Retour à 9h = forfait mission 3h30
Retour à 10h = forfait mission 4h30
Retour à 11h = forfait mission 5h30
Retour à 12h = forfait mission 6h30
Retour à 13h = forfait mission 7h30
Retour à 14h = forfait mission 8h30
Retour de 15h à 20h59 = forfait mission 9h
Retour de 21h à 24h = forfait mission 10h

Les journées de mission au-delà de celles concernées par le temps de déplacement (trajet aller et retour) :
Ces journées sont décomptées au forfait 9 heures pour les missions et 7 heures pour les formations

La visite médicale
La visite médicale effectuée à la demande de l’employeur est du temps de travail effectif, y compris le temps de déplacement, qu’elle soit effectuée sur le temps de travail ou en dehors du temps de travail (pour les travailleurs de nuit par ex.)

Les heures de délégation
Les heures de délégation des représentants du personnel sont de plein droit considérées comme du temps de travail effectif qu’elles soient prises en interne ou en externe à l’entreprise

5.4. Les durées légales et maximales de travail 

La durée légale hebdomadaire
La durée du travail effectif est fixée à 35 heures par semaine civile.
La semaine civile s’entend du lundi 0 heure au dimanche 24 heures. 

La durée maximale quotidienne
La durée journalière maximale du travail effectif ne peut excéder 10 heures.

Les salariés concernés par une convention de forfait en jours ne sont pas soumis à la durée maximale quotidienne de travail. 

Cas particuliers des jeunes de moins de 18 ans
Les jeunes de - 18 ans ne peuvent être employés à un travail effectif plus de 8 heures par jour.
Les jeunes de - 16 ans qui travaillent pendant les vacances ne peuvent être employés à un travail effectif plus de 7 heures par jour.
Le travail de nuit des jeunes travailleurs de moins de 18 ans est interdit.

L’amplitude de travail quotidienne :
L’amplitude de travail quotidienne est l’intervalle existant entre deux repos journaliers successifs. Elle est au maximum de 13 heures. 

La durée maximale hebdomadaire :
La durée hebdomadaire absolue de travail ne peut dépasser 48 heures de travail effectif au cours d’une même semaine.

Seuls :
des circonstances exceptionnelles et temporaires de surcroît de travail peuvent faire l’objet d’une dérogation à cette durée maximale par la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) compétente.
les salariés en forfait jours ne sont pas soumis à cette durée maximale de 48 heures semaines.

La durée hebdomadaire moyenne :
La durée moyenne hebdomadaire de travail calculée sur une période consécutive de douze semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures. 

La pause (différente de la pause du milieu de journée)
Une pause de 20 minutes est obligatoirement octroyée aux salariés dès que la durée quotidienne de travail atteint ou dépasse 6 heures de travail consécutives. Cette pause n’est pas considérée comme du temps de travail effectif au sens de l’article L3121-1 et est donc non rémunérée.
.
La pause du milieu de journée (« pause déjeuner »)
La pause du milieu de journée doit être d’une durée minimum de 45 minutes. 

Contrôle de la durée du travail
Quelles que soient les modalités d’organisation du travail, les horaires de travail font l’objet de plannings de travail, individuels ou collectifs qui sont affichés sur les tableaux prévus à cet effet.
Les horaires de travail sont communiqués aux salariés préalablement à toute prise de poste dans les délais fixés pour chaque modalité d’organisation. Ils doivent être respectés strictement par les salariés. Toute modification des plannings doit être réalisée à l’initiative et par les responsables hiérarchiques.  

5.5. Les heures supplémentaires 

Les heures supplémentaires sont les heures effectuées, à la demande du supérieur hiérarchique, au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée moyenne correspondant à la durée légale sur une période pluri hebdomadaire 

Le calcul des heures supplémentaires s’effectue à la semaine sauf pour les organisations fixées sur une durée supérieure à la semaine.

Le calcul des heures supplémentaires s’effectue sur la base des heures de travail effectif

Décompte des heures supplémentaires 
pour une période annuelle, les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà de de la limite annuelle fixée par l’accord, déduction faite le cas échéant des heures supplémentaires déjà décomptées en cours d’année. Le décompte est fait à la fin de chaque année civile.
pour une période  de référence inférieure à l’année civile, constituent des heures supplémentaires celles effectuées au-delà de la moyenne de 35 heures calculée sur la période de référence.

Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par année civile. 

Majoration des heures supplémentaires 
Les heures supplémentaires sont majorées de 25% de la 36ème heure à la 43ème heure et de 50 % pour les heures suivantes dans la limite du contingent de 220h.
Dans un souci de maîtriser les charges de personnel au regard des heures supplémentaires et complémentaires préalablement autorisées, la prise de repos compensateur de remplacement, communément appelé récupération, sera privilégiée plutôt que le paiement.

5.6. Les modalités d’aménagement du temps de travail 

La durée légale hebdomadaire est fixée à 35 heures.

Au regard de la diversité des secteurs d’activité et des besoins de fonctionnement, variables selon les secteurs et la typologie des établissements, les partenaires sociaux et la direction ont convenu de la nécessité de déterminer des modalités d’organisation multiples.

Il s’agit :
- d’organisations avec des horaires fixes, collectifs ou individuels dans le cadre hebdomadaire ;
- d’organisations permettant de quantifier la durée légale hebdomadaire sur des séquences de répartition supérieures à la semaine sans pouvoir dépasser l’année civile.

Quel que soit le secteur d’activité, toutes les modalités d’organisation prévues pourront être utilisées en fonction des besoins de fonctionnement. Toutefois, selon les secteurs d’activité, certains dispositifs ont été définis comme prioritaires.

Ces différentes organisations sont récapitulées par secteurs et par établissements type en annexes 7, 8, 9, 10 et 11).

5.6.1. Horaire collectif ou individuel dans le cadre hebdomadaire (appelé Organisation 1) 

Le cadre basique de répartition de la durée légale du travail est le cadre hebdomadaire.
La semaine de travail est fixée du lundi 0 heures au dimanche 24 heures.
L’horaire hebdomadaire est fixé à 35 heures.

Sous réserve du respect des règles relatives aux durées maximales et au repos hebdomadaire, le temps de travail hebdomadaire peut être réparti de manière égale ou inégale sur 5 ou 6 jours.

L’horaire ainsi déterminé reste fixe pour toutes les semaines de l’année.
L’horaire peut être défini de manière collective (tout un service ou un établissement) ou de manière individuelle.
L’horaire est affiché sur les tableaux réglementaires prévus à cet effet.

Les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées qu’à la demande du supérieur hiérarchique et sont décomptées conformément aux dispositions prévues au T3 § 5.5.

5.6.2. Variation de l’horaire de travail sur une période de quatre semaines maximum (appelé Organisation 2)

Le temps de travail peut s'organiser sur une période de quatre semaines.

Ainsi selon les nécessités de fonctionnement d'un service ou d'un établissement, les horaires de travail des quatre semaines peuvent varier, sans exigence de répétitivité à l'identique d’une semaine à l’autre et/ou d’une période de quatre semaines sur l'autre. Toutefois, sur la période de quatre semaines, l’horaire moyen de 35 heures doit être respecté.

Les durées hebdomadaires peuvent dépasser l'horaire légal de 35 heures avec une limite supérieure de 48 heures en respectant sur la période de référence la moyenne hebdomadaire de 35 heures sur les quatre semaines. 

Planifications prévisionnelles et horaires de travail :
Les plannings de travail des 4 semaines (annexe 12) sont remis au personnel, contre signature, dans un délai de 7 jours ouvrés avant la mise en application des horaires qui sont obligatoirement affichés sur le tableau réglementaire. Pour les travailleurs saisonniers, les plannings sont remis le jour de la prise de fonction pour ce qui concerne le premier planning de 4 semaines.
Les personnels sont prévenus individuellement et par écrit des changements de leurs horaires, si le besoin du fonctionnement l'exige, dans un délai de 5 jours calendaires avant la date à laquelle le changement intervient. Ce délai pourra être ramené à 1 jour, en cas d’urgence, pour assurer la continuité du service.

Lissage de la rémunération.
La rémunération mensuelle versée aux personnels non saisonniers sera celle correspondant à la rémunération mensuelle contractuelle selon la règle de la mensualisation.
La rémunération mensuelle des personnels saisonniers sera celle correspondant au nombre d’heures moyen (7 heures/jour) pour chaque jour effectivement travaillé dans le mois multiplié par le taux horaire correspondant au salaire contractuel. 

Les heures supplémentaires.
Le personnel visé par cette organisation ne peut prétendre à aucune indemnisation d'heures supplémentaires pour les horaires effectués entre 35 heures par semaine et la limite haute fixée à 44 heures sous réserve que la moyenne de l’horaire effectué sur les quatre semaines ne dépasse pas les 35 heures par semaine.
En cas de dépassement, les heures supplémentaires, ne peuvent être effectuées qu’à la demande du supérieur hiérarchique et sont décomptées conformément aux dispositions prévues au T3 §5.5 du présent accord.

5.6.3. Variation de l’horaire de travail sur une période comprise entre cinq semaines et l’année civile (appelé Organisation 3) 

Le temps de travail est aménagé de manière à répartir la durée légale du travail sur une période supérieure à quatre semaines et au plus sur l’année. 

La période de référence servant de base de calcul pour une année est l'année civile soit du 1er janvier au 31 décembre.

La durée annuelle correspondant à l'horaire effectif de travail moyen de 35 heures hebdomadaire sur les 12 mois de l'année civile est fixée à 1568 heures (ou 1575 heures les années bissextiles)

Ce calcul est adapté en fonction d’éventuels droits à congés supplémentaires (exceptionnels, ancienneté, fractionnement sous réserve d’y être éligible, etc…) qui réduira à due concurrence les 1568 heures travaillées.

Le nombre d'heures à effectuer est calculé sur le même principe pour les périodes inférieures à l’année dans le cadre de l’accroissement des activités en périodes saisonnières. Dans ce cadre, ne sont décomptés que les jours fériés chômés à l’IGeSA (listés dans l’accord d’entreprise) pour la période considérée.

Les congés ne sont pas pris en compte dans le décompte dans la mesure où les personnels concernés bénéficient d’une indemnisation au titre des congés payés en fin de période conformément à la réglementation en vigueur.


L'horaire hebdomadaire peut varier tout au long de l’année civile entre 0 heures et 44 heures sous réserve du respect des dispositions réglementaires relatives au repos journalier, hebdomadaire et aux durées maximales journalières et hebdomadaires et des besoins du service.

Planifications prévisionnelles et horaires de travail :
La planification des horaires de travail est établie, en concertation avec les collaborateurs et selon les besoins du service, de manière prévisionnelle préalablement à chaque période puis est actualisée au fur et à mesure des changements d’horaires intervenus et des horaires effectivement réalisés pour les besoins du service. 

Cette planification est réalisée conformément au document annexé (annexe 13). Elle est portée à la connaissance du personnel :
au moins 15 jours avant le début de période  pour les personnels permanents, à savoir pour les personnels employés en contrat à durée indéterminée le 15/12 pour l’année civile suivante ;
le jour de la prise d’activité  pour les personnels saisonniers.

Les horaires de travail sont portés à la connaissance des personnels individuellement contre émargement et par voie d'affichage. Tout changement des horaires de travail est conditionné au respect d'un délai de prévenance de 5 jours calendaires avant la date à laquelle le changement intervient afin de permettre aux personnels de prendre leurs dispositions personnelles d'organisation.
Ce délai pourra être ramené à 1 jour, en cas d’urgence, pour assurer la continuité du service.

Lissage de la rémunération.
Les personnels mensualisés (à l’exception des personnels saisonniers) concernés par le dispositif de variation des horaires sur plusieurs semaines et au plus l’année bénéficieront du lissage des rémunérations.
Ainsi, leur rémunération mensuelle sera indépendante de l’horaire réellement effectué dans la semaine ou le mois.
La rémunération sera calculée sur la base de l’horaire moyen correspondant à la règle de la mensualisation.
Les personnels saisonniers seront rémunérés sur la base du nombre d’heures moyen journalier à effectuer sur la période (7heures) multiplié par le nombre de jours effectivement travaillé dans le mois.

Les heures supplémentaires. 
Toutes les heures effectuées au-delà de la durée moyenne de 35 heures hebdomadaires calculée sur la période de référence sont comptabilisées en heures supplémentaires. Elles ne peuvent être effectuées qu’à la demande du supérieur hiérarchique et sont décomptées conformément aux dispositions prévues au T3 §5.5 du présent accord.

Les arrivées et les départs en cours de période de référence.
Lorsqu'un salarié n'a pas accompli la totalité de la période de variation, notamment du fait de son entrée ou de son départ en cours de période, sa rémunération est calculée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de référence.





5.6.4. Conventions de forfait en jours sur l’année civile (appelée Organisation 4) 

Le forfait annuel en jours consiste à définir une rémunération sur la base d’un nombre de jours travaillés dans l’année sans référence horaire.

Les salariés concernés par le forfait jours ne sont pas soumis à la durée légale quotidienne ou hebdomadaire ni aux durées maximales. En revanche, les dispositions relatives au repos quotidien minimum de 11 heures et au repos hebdomadaire de 35 heures avec interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine sont applicables.

Le forfait est calculé par année civile, soit du 1 janvier au 31 décembre de chaque année.

Cette modalité d’organisation concerne :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre un horaire collectif au sein de l’unité de travail qui les emploie.
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée, qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et qui ont un certain niveau de responsabilité (les 3 conditions sont cumulatives)

Le nombre de jours ne peut être supérieur à 218 jours/an (avec la journée de solidarité) selon la règlementation en vigueur. Cette limite de 218 jours tient compte d’un droit aux congés payés complet.

Le nombre de jours compris dans le forfait annuel est fixé à 210 jours (nombre intangible).

La durée du travail des salariés éligibles au dispositif du forfait en jours sera, pour un temps de travail complet et un droit complet à congés payés, de 210 jours. Ce nombre sera fixe et intangible. 
Le nombre de jours de repos supplémentaires (JRS) variera donc chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés tombant un jour de repos hebdomadaire (samedi et dimanche pour le siège, les DRI et les EAJE. Pour la branche tourisme par rapport à la fixation des repos hebdomadaires). 

Une note annuelle précisera le nombre de jours de repos supplémentaires. 

Le décompte du temps de travail se fera en jours ou le cas échéant en demi-journée.

Le forfait "repos" supplémentaire est indexé sur les groupes d'établissements concernés par les indemnités de sujétion et détaillé dans le tableau ci-dessous.


Ce forfait ne tient pas compte des éventuels droits à congés supplémentaires acquis (ancienneté, exceptionnel…) qui réduiront à due concurrence les 210 jours travaillés.

Pour les personnels cadres employés à temps partiel, ce forfait est proratisé selon la même proportion que celle existante entre la durée légale du travail et la durée contractuelle. Ce forfait de repos supplémentaire est défini en journée à temps complet.

Incidence sur la rémunération.
La rémunération mensuelle de chaque salarié est lissée sur la base du nombre annuel moyen de jours de travail effectif, indépendamment du nombre de jours travaillés.
La valeur d'un jour du salaire convenu est calculée de la manière suivante : salaire mensuel forfaitaire /22.

Modalités de décompte des jours travaillés. 
Un décompte mensuel des jours travaillés devra être transmis au responsable hiérarchique – copie DRH- par l'intéressé le premier jour ouvré suivant le mois échu.
Au 31 décembre de chaque année, le décompte annuel des jours travaillés sera effectué pour contrôle de conformité et transmis à chaque salarié. 

Renonciation et rachat de jours de repos.
Si le salarié le souhaite, il peut renoncer, annuellement, à la moitié des jours de repos convenus par accord. 
Ces jours feront l’objet d’un rachat et d’une indemnisation des journées travaillées. Ils seront majorés d’un taux de 10 %.
La limite maximale autorisée incluant le rachat des jours de repos est de 235 jours travaillés.
Le rachat est annuel, il n’est pas reconduit tacitement. Le salarié doit faire connaître annuellement par écrit son souhait de rachat de jours de repos.

Non-respect du forfait
Si pour un cas de force majeure, le forfait annuel ne peut être atteint, les journées non travaillées seront déduites de la rémunération à verser le mois suivant le décompte annuel.

Cas particulier du salarié qui entre ou sort en cours de période de référence.
En cas d'arrivée ou de départ du salarié en cours d'année, une règle de proratisation concernant le plafond annuel de jours travaillés est appliquée.
Lorsqu'un salarié entre dans l'entreprise en cours de période de référence, son droit à congés payés est incomplet. Dans ce cas, il sera procédé à un recalcul du forfait jours en tenant compte d'un droit aux congés payés incomplet ce qui pourra conduire à un dépassement du forfait annuel à due proportion.

Cas particulier du salarié absent en cours de période de référence.
En cas d'absence non-assimilées à du travail effectif, le nombre de jours de repos du forfait cadres sera recalculé proportionnellement à ses absences. 

Droit à la déconnexion
L’IGeSA souligne l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle. 
Il est rappelé que l'ensemble des personnels de l’IGESA et notamment les cadres bénéficie d'un « droit à la déconnexion » aux technologies de l’information et de la communication (TIC). Celui-ci est détaillé dans l'accord relatif à la qualité de vie au travail du 28 novembre 2018.

Evaluation et suivi de la charge de travail du salarié
Chaque année (en mai/juin), au cours d’un entretien individuel entre le salarié concerné et son responsable hiérarchique, un bilan sera fait afin d’examiner l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des collaborateurs concernés, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.
Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables, compatibles avec les souhaits et contraintes privés des cadres concernés et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

5.6.5. Dispositif de fonctionnement par cycles (appelé Organisation 5)

Les horaires de travail peuvent être répartis sur des périodes composées de plusieurs semaines appelées « cycles ». 

La durée du travail dans le cycle est répartie de manière fixe et répétitive. 

Les semaines du cycle qui comportent un nombre important d’heures et celles qui comportent un nombre plus faible se compensent pour respecter la moyenne de 35 heures semaine sur la durée totale du cycle. 
Les éventuelles heures supplémentaires effectuées à la demande de l’employeur pendant un cycle sont récupérées ou rémunérées à la fin de chaque cycle.

5.6.6. Horaires libres (appelé Organisation 6)

L’horaire hebdomadaire est fixé à 35 heures.

La semaine de travail doit être normalement répartie sur 5 jours ouvrés du lundi au vendredi.

Les salariés disposent d’une certaine liberté pour organiser leur journée de travail, sans pouvoir dépasser la durée maximale journalière de 10 heures. 
Ils peuvent choisir l’heure à laquelle ils embauchent, prennent leur pause méridienne et débauchent en fin de journée, dans des « plages variables ».
Ils doivent toutefois respecter des temps de présence obligatoires appelés « plages fixes ».

En cas de retard, le salarié est tenu d’informer son chef hiérarchique de ses intentions en temps utile pour que le travail puisse être organisé en conséquence.
La pause déjeuner doit être au minimum de 35 minutes et de 3 heures maximum.
Lorsque l’organisation du travail ou les circonstances du service concerné l’exigent, une permanence peut être instituée pendant les plages flottantes.

Durée du travail
La période de référence est le mois.
Le salarié en horaire libre peut être créditeur ou débiteur de 8 heures maximum par mois civil, par rapport à l’horaire normal du mois considéré : 7 h x nombre de jours ouvrés.

En fin de mois, ces heures sont reportées sur le mois suivant. 

Cependant, aucun salarié ne peut être débiteur deux mois consécutifs. Si un déficit est supérieur à 8 heures, la différence correspond à une absence non autorisée et pourra entraîner un abattement proportionnel sur la paie du mois considéré, après échange avec la DRH.

Dans le cas d’un crédit d’heures, il peut être cumulé sur plusieurs mois sans pouvoir dépasser 8 heures. Il pourra compenser un débit d’heures ou permettre au salarié de disposer avec l’accord de son supérieur hiérarchique d’une ou de deux journées (fractionnables en demi-journée). Les crédits d’heures effectuées au-delà de 8h ne seront pas crédités s’ils ne sont pas préalablement validés par le supérieur hiérarchique.

5.6.7. Variation de l’horaire de travail sur l’année civile avec horaires libres (appelé Organisation 7)

Le temps de travail est aménagé de manière à répartir la durée légale du travail sur une période supérieure à quatre semaines et au plus sur l’année.

La période de référence servant de base de calcul pour une année est l'année civile soit du 1er janvier au 31 décembre. 

La durée annuelle correspondant à l'horaire effectif de travail moyen de 35 heures hebdomadaire sur les 12 mois de l'année civile est fixée à 1568 heures (ou 1575 heures les années bissextiles).

Ce calcul est adapté en fonction d’éventuels droits à congés supplémentaires (exceptionnels, ancienneté, fractionnement sous réserve d’y être éligible, etc…) qui réduira à due concurrence les 1568 heures travaillées.

L'horaire hebdomadaire peut varier, tout au long de l’année civile, entre 0 heures et 44 heures sous réserve du respect des dispositions réglementaires relatives au repos journalier, hebdomadaire et aux durées maximales journalières et hebdomadaires et des besoins du service.

Planifications prévisionnelles et horaires de travail :
La planification des horaires de travail est établie, en concertation avec les collaborateurs et selon les besoins du service, de manière prévisionnelle préalablement à chaque période puis est actualisée au fur et à mesure des changements d’horaires intervenus et des horaires effectivement réalisés pour les besoins du service.

Elle est portée à la connaissance du personnel au moins 15 jours avant le début de période pour les personnels permanents, à savoir pour les CDI le 15/12, pour l’année civile suivante et le jour de la prise d’activité pour les CDD.

Les horaires de travail (plannings en annexes) sont portés à la connaissance des personnels individuellement contre émargement et par voie d'affichage. Les personnels sont prévenus individuellement et par écrit des changements de leurs horaires, si le besoin du fonctionnement l'exige, dans un délai de 5 jours calendaires avant la date à laquelle le changement intervient. Ce délai pourra être ramené à 1 jour, en cas d’urgence, pour assurer la continuité du service. 

Le planning fait figurer pour chaque semaine le nombre total d’heures hebdomadaires devant être réalisées, en cohérence avec le plan de charge du service. Toutefois, le personnel dispose d’une certaine autonomie pour organiser la répartition de ces heures de travail chaque jour, sous réserve d’être obligatoirement présent dans les plages fixes définies dans le présent accord.

Lissage de la rémunération.
Les personnels mensualisés concernés par le dispositif de variation des horaires sur plusieurs semaines et au plus l’année bénéficieront du lissage des rémunérations.
Ainsi, leur rémunération mensuelle sera indépendante de l’horaire réellement effectué dans la semaine ou le mois.
La rémunération sera calculée sur la base de l’horaire moyen correspondant à la règle de la mensualisation.

Les heures supplémentaires.
Toutes les heures effectuées au-delà de la durée moyenne de 35 heures hebdomadaires calculée sur la période de référence sont comptabilisées en heures supplémentaires. Elles ne peuvent être effectuées qu’à la demande du supérieur hiérarchique et sont décomptées conformément aux dispositions prévues au chapitre IV du présent accord.

Les arrivées et les départs en cours de période de référence. 
Lorsqu'un salarié n'a pas accompli la totalité de la période de variation, notamment du fait de son entrée ou de son départ en cours de période, sa rémunération est calculée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de référence.

5.7. Modes particuliers d’organisation du temps de travail 

5.7.1. Travail intermittent 

Le contrat de travail intermittent permet de pourvoir un emploi permanent qui par nature comporte une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées.

L’organisation du travail au sein de l’IGeSA nécessite la prise en compte des spécificités des différents secteurs professionnels qui, pour certains, connaissent d’importantes fluctuations d’activité sur l’année. C’est le cas, notamment pour le secteur tourisme (adultes et enfants) tant dans les établissements eux-mêmes que dans les services administratifs de réservation et de gestion.

L’IGeSA doit donc adapter son mode d’organisation du temps de travail à ces fluctuations des charges de travail.

En parallèle, l’IGeSA a la volonté d’assurer aux salariés concernés par les secteurs à forte alternance de périodes d’activité, une stabilité de la relation de travail ainsi que le bénéfice d’un certain nombre de garanties sociales.

Les parties conviennent en conséquence de la nécessité d’avoir recours au travail intermittent dans les secteurs d’activité concernés par l’alternance des besoins en personnel. 

Le travail intermittent fait l’objet d’un contrat écrit à durée indéterminée.
Il précise obligatoirement les périodes travaillées et les périodes non travaillées, la répartition des heures de travail à l’intérieur de ces périodes et la durée annuelle minimale de travail du salarié.

Pendant les périodes travaillées, le travailleur intermittent est soumis au régime d’organisation du travail en cours au sein du service ou de l’établissement dans lequel il est employé. Il peut ainsi être amené à suivre un horaire collectif ou une variation de son horaire sur une période supérieure à la semaine.

La rémunération du salarié, sauf demande express contraire et écrite, sera lissée sur les 12 mois de l’année civile. Le lissage signifie que la rémunération mensuelle du salarié sera indépendante de l’horaire réellement effectué dans le mois mais correspondra au 12e de la rémunération annuelle calculée proportionnellement aux nombres d’heures convenues contractuellement.

La durée minimale annuelle fixée au contrat de travail peut faire l’objet d’un dépassement sans pouvoir excéder le tiers de cette durée. Les heures effectuées au-delà de la durée minimale annuelle sont des heures rémunérées au taux normal sous réserve qu’elles n’entrainent pas de dépassement de la durée légale définie dans le cadre du présent accord.

Les heures supplémentaires sont décomptées conformément aux dispositions prévues par les modalités d’organisation du travail qui concerne l’emploi du travailleur intermittent.

5.7.2. le travail de nuit

L’IGeSA gère des établissements qui fonctionnent en continu, en particulier dans le secteur du tourisme « adultes et enfants ». Il s’agit des établissements familiaux, des centres de vacances de jeunes et des résidences relais.
Pour assurer un service permanent et par ailleurs répondre aux impératifs de protection et de sécurité des ressortissants présents la nuit dans les établissements, l’IGeSA a recours au travail de nuit.
Le travail de nuit est une période de 9 heures consécutives qui débute à 22 heures et s'achève au à 7 heures.

Le travailleur de nuit doit :
Soit avoir accompli au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de son temps de travail quotidien durant les périodes de travail de nuit ; 
Soit avoir accompli 270 heures de travail de nuit pendant 12 mois consécutifs
un salarié qui exerce au moins deux fois par semaine son travail habituel pendant 3 heures dans la plage définie ;
un salarié qui exerce dans l’année civile au moins 270 heures dans la plage définie. 

Les emplois concernés par le travail de nuit sont les suivants :
Les veilleurs de nuit
Les personnels de cuisine
Les personnels de salle
Les animateurs
Les agents d’accueil

Durée quotidienne du travail de nuit
Le travail de nuit ne peut excéder une durée quotidienne de 8 heures.

Temps de pause
Le travailleur de nuit bénéficie d’une pause d’une durée minimale de 20 minutes pendant la plage de nuit. Si le salarié ne peut s’éloigner de son local de travail, pour des raisons de sécurité ou des besoins d’autorisation d’accès des ressortissants à l’établissement, la pause sera rémunérée.

Contreparties au travail de nuit
Le travailleur de nuit bénéficie d’un repos compensateur équivalent à 4,25 % par heure de nuit travaillée.

Surveillance médicale des travailleurs de nuit
Tout travailleur de nuit visé par le présent accord est signalé par le responsable d’établissement au service médical habilité.
Il bénéficiera d’une surveillance médicale renforcée conformément à la réglementation en vigueur

Vie sociale et familiale
L’IGeSA examinera toute demande d’adaptation d’horaire afin de faciliter l’articulation de l’activité nocturne des travailleurs de nuit avec l’exercice de responsabilités familiales et sociales.

5.7.3. Le travail a temps partiel

Conformément à l’article L3123-1, « Est considéré comme salarié à temps partiel celui dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail ».
La durée du temps partiel est habituellement définie à la semaine ou au mois.
Elle doit en conséquence être inférieure à la durée de 35 heures par semaine ou à la durée mensuelle équivalente par mois (152 heures).

Durée minimale hebdomadaire :
Les contrats de travail à temps partiel ne peuvent être inférieurs à une durée minimale hebdomadaire de 24 heures ou sa durée mensuelle équivalente (104 heures).
Les seules exceptions à cette règle sont les suivantes :
contrats d’une durée inférieure ou égale à 7 jours ;
contrats à durée déterminée conclus au titre du remplacement d’un salarié absent ;
réduction du temps de travail dans le cadre d’un congé parental d’éducation, sans pour autant être inférieure à 16 heures ;
la demande du salarié afin de lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, ou de cumuler plusieurs activités pour atteindre une durée globale équivalente à un temps plein ;
un étudiant de moins de 26 ans. Dans ce cas, l’horaire est fixé afin qu’il soit compatible avec ses études.

Modalités d’aménagement du travail à temps partiel : 
Le travail à temps partiel peut être fixé à la semaine ou au mois. Il peut également être aménagé dans le cadre pluri-hebdomadaire ou annuel (année civile).

Répartition à la semaine 
La durée du travail hebdomadaire est répartie entre les jours de la semaine et la répartition peut se faire sur 4 ou 5 ou 6 jours par semaine selon les établissements.
Cette répartition est définie contractuellement.

Répartition au mois
La durée du travail mensuelle est répartie entre les semaines du mois.
Cette répartition est définie contractuellement.

Répartition sur une période pluri-hebdomadaire et au maximum sur l’année civile
Si les besoins de fonctionnement d'un service ou d'un établissement le nécessitent, le temps de travail d'un salarié à temps partiel peut être aménagé sur tout ou partie de l'année.
Dans ce cas, la répartition des heures à effectuer sera ventilée sur la période d'emploi définie contractuellement sans qu'il y ait obligation de répétitivité de présence à l'identique chaque semaine ou chaque mois. Cette planification est portée à la connaissance du personnel au moins 15 jours avant le début de période.
Le nombre d'heures de travail à temps partiel sera précisé contractuellement et sa répartition devra respecter, en moyenne, la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée au contrat. 
Une répartition prévisionnelle du temps de travail sera annexée au contrat.

Délai de prévenance :
Les horaires de travail peuvent être modifiés pour les besoins du service sous réserve d'un délai de prévenance fixé à 5 jours calendaires.
Une nouvelle répartition est remise au salarié contre émargement.

Heures complémentaires :
En fonction des besoins de fonctionnement, des heures complémentaires peuvent être effectuées dans la limite maximale de 1/10e de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat. 
Les heures complémentaires effectuées sont majorées de 10 %.

Répartition journalière des heures de travail :
Les horaires de travail d'un salarié à temps partiel ne peuvent comporter plus de deux interruptions d'activité d'une heure ou une seule interruption de deux heures au cours d'une même journée.

Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période sur la rémunération des salariés :
Lorsqu'un salarié n'a pas accompli la totalité de la période de variation, notamment du fait de son entrée ou départ en cours de période, sa rémunération est régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de la période de référence.

5.8. Mise en place des organisations

Les différents modes d’organisation du travail décrit au chapitre précédent sont mis en place en fonction des besoins et des spécificités de chaque entité.
Tous les modes d’organisation décrits peuvent être adoptés. Toutefois, les annexes précisent les modes d’organisation à privilégier par secteur d’activités.
Les directeurs et managers informeront les salariés du choix du mode d’organisation du travail retenu pour chacun d’eux, sans que cela n’entraîne une modification du contrat de travail.

          
6. LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ACCORD RELATIF A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL EN DATE DU 28.11.2018.
Signataires : CFDT - STC

6.1. Préambule

La performance et la capacité d’adaptation de l’Institution reposent à la fois sur les relations collectives de travail et sur la reconnaissance de la place que chaque salarié y occupe en tant qu’individu.

Souhaitant agir de manière dynamique dans la prise en compte des facteurs d’équilibre propre à chaque collaborateur, la direction générale de l’IGeSA et les partenaires sociaux se sont rapprochés afin d’étudier les facteurs clés contribuant à la qualité de vie au travail.

La qualité de vie au travail désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois une bonne organisation du travail, un environnement physique de travail agréable, une possibilité de développement personnel et professionnel, de bonnes relations sociales, une conciliation de la vie personnelle avec les obligations professionnelles et la performance globale de l’Institution. 

Ces bases deviennent essentielles et incontournables notamment dans le cadre des mutations technologiques, organisationnelles et/ou environnementales qui sont les enjeux du développement de l’institution à moyen terme. En conséquence l’amélioration des conditions de travail fait partie intégrante des objectifs stratégiques de l’institution et doit être prise en compte dans son fonctionnement quotidien.

Afin de formaliser des pratiques et des procédures existantes de longue date mais également pour réaffirmer des principes communs en matière de santé et de bien-être au travail, les partenaires sociaux et la direction ont engagé des négociations ayant pour objectif la mise en place d’un dispositif global favorisant la qualité de vie au travail en abordant la mobilisation des différents acteurs sur les enjeux de la prévention et en se dotant de moyens d’actions concrètes visant à assurer à tous les collaborateurs, un cadre social et humain de qualité permettant d’atteindre le bien être professionnel. 

6.2. Objectif de l’accord

Dans cette perspective, l’objectif du présent accord est de favoriser les démarches d’amélioration de la qualité de vie au travail, ce qui inclut de : 
mobiliser chaque acteur sur les enjeux de la prévention en définissant leur rôle et en leur accordant les moyens d’actions en faveur de la qualité des conditions de vie et l’efficacité au travail,
définir un cadre de travail ouvert facilitant le partage de l’information et les échanges entre collaborateurs d’une part, et avec la hiérarchie d’autre part, 
mettre en place une organisation du travail respectueuse des temps personnels, 
adapter les modes d’encadrement et les pratiques managériales pour mieux coordonner et soutenir les personnels au sein des collectifs de travail, 
donner du sens à l’action individuelle et collective par l’écoute et la responsabilisation, 
permettre la participation des salariés, selon leur fonction et leur expertise, aux choix et aux décisions.


















6.3. Dispositions générales

6.3.1.  Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à tous les personnels travaillant au profit des établissements de l’institution y compris ceux de Nouvelle Calédonie, Polynésie Française ainsi que les MEACS sous réserve des dispositions applicables par les textes les régissant.
Les personnels sont concernés par cet accord quel que soit leur statut (Contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée, fonctionnaire mis à disposition et/ou détaché.) 

6.4. Mobilisation des acteurs de la qualité de vie au travail et définition des rôles
 
Le développement de la qualité de vie au travail repose sur la mobilisation permanente et sur un dialogue constructif de tous les acteurs de l’Institution, notamment :
La direction générale,
La direction des ressources humaines, 
Le préventionniste,
Les responsables hiérarchiques,
Les salariés,
Les professionnels de santé et sécurité au travail,
L’action sociale,
Les représentants du personnel.

 6.4.1. La direction générale

L’engagement de la direction générale, dans le cadre des orientations définies par le Conseil de Gestion et le Contrat d’Objectifs et de Performance, en matière de cohésion sociale est indispensable pour mettre en œuvre sa politique de performance économique et sociale. Le facteur humain et les questions de santé et sécurité au travail sont indissociables de cet engagement.

La direction générale, qui a un rôle déterminant dans les conditions de travail, de santé et de sécurité des personnels de l’institution, veille ainsi à :
L’implication de l’ensemble des acteurs, 
La mise en œuvre des mesures et dispositions négociées dans le présent accord.

La direction générale veille à l’adaptation de ces mesures pour modifier et améliorer les situations existantes. Elle met en œuvre les mesures de sécurité sur le fondement des principes généraux de prévention.
A ce titre, elle s’engage à réaliser un point annuel devant le Comité social et économique central (CSE central).

6.4.2. La Direction des Ressources Humaines 

La Direction des Ressources Humaines est un acteur incontournable de la qualité de vie au travail, de par son rôle central de conseil, d’appui et d’accompagnement vis-à-vis des différentes entités (échelon central, DRI, EF, ES…), des salariés, des instances représentatives du personnel et des professionnels de santé, en lien avec la direction générale. Elle traite des situations relatives à l’hygiène, à la santé et sécurité des salariés. Elles recouvrent, en collaboration étroite avec le préventionniste, la maîtrise et la prévention des risques portant sur :
Les conditions de travail (durée du travail, travail de nuit, aménagement des locaux, respect de la législation et des accords d’entreprise…),
La santé des salariés au travail et les liens avec les services de santé au travail,
La gestion des représentants des salariés et la négociation collective en lien avec l’hygiène et la sécurité,
Les risques psycho-sociaux, le harcèlement moral et la souffrance au travail.

Les équipes ressources humaines veillent chaque jour à intervenir de manière efficace et appropriée aux situations individuelles et collectives rencontrées et susceptibles d’avoir une incidence sur l’état de santé et la qualité de l’environnement de travail des collaborateurs.

Les interlocuteurs RH sont à l’écoute des collaborateurs et de chacun des acteurs de la qualité de vie au travail, afin d’analyser les situations qui leur sont décrites pour trouver une solution adaptée. La fonction ressources humaines, de par ses missions, pilote la mise en place des actions en faveur de la qualité de vie au travail au sein de l’institution et en assure le suivi.

Dans ce cadre, elle porte une attention particulière à la qualité des conditions de travail et s’assure du respect du rôle de chaque acteur. 

6.4.3. Le préventionniste

Le préventionniste est, quant à lui, en charge de la partie santé environnementale ainsi que la sécurité liée aux installations et activités exercées. Elle recouvre la maîtrise et la prévention des risques portant sur :
La santé du fait d’un risque chimique (eaux usées, produits chimiques…) ou biologique (légionelloses…) ou physique (bruit, port de charge…), ou psychologique,
La sécurité du fait d’un risque lié aux bâtiments, aux installations, aux équipements et aux activités exercées.
Le préventionniste de l’institution est chargé d’évaluer les risques et de proposer des actions préventives ou correctives. En sus des missions définies ci-dessus, il est associé à toute réflexion pluridisciplinaire portant sur la prévention des risques professionnels et à l’amélioration des conditions de travail.

6.4.4. Les managers

Les responsables hiérarchiques, de par leur mission d’encadrement, sont au cœur du présent dispositif et leur action au quotidien est essentielle pour sa réussite. 

Le rôle des responsables hiérarchiques est, en effet, primordial : ils organisent l’activité et répartissent les tâches entre les membres de leur équipe. Il appartient à l’ensemble des responsables hiérarchiques de concilier les exigences de performance tout en prévenant les situations de santé et en veillant aux conditions de travail favorables de leurs équipes.

Ils veillent à ce que chaque collaborateur connaisse ses missions, ses objectifs et lui donne les moyens de les réaliser. Ils garantissent une bonne articulation entre les projets collectifs et individuels, donnent du sens au travail et clarifient les rôles de chacun et ne laissent pas le salarié face à ses difficultés.
Ils veillent à développer de bonnes relations de travail, privilégient l’écoute et le dialogue avec leur équipe. Ils sont attentifs aux conditions de travail, à l’organisation et au contenu du travail des collaborateurs et les accompagnent dans leur développement personnel et professionnel.

Ces différents points doivent être abordés notamment dans le cadre de l’entretien d’évaluation et l’entretien professionnel. 
Ils veillent à concilier les exigences de la vie professionnelle avec celle de la vie personnelle des collaborateurs qu’il a sous sa responsabilité.

Ils contribuent à l’amélioration de la qualité de vie au travail en étant attentif à la charge de travail des collaborateurs qu’ils encadrent et à l’organisation du travail qu’ils mettent en place, tout ceci en s’assurant du respect des règles légales en matière de temps de travail.
Ils détectent et rendent compte à la DRH des situations de tensions et à risques, aident aux solutions et transmettent des propositions au plus près des besoins du collaborateur.

6.4.5. Le salarié

Chaque salarié est acteur de la santé, sécurité au travail et, par voie de conséquence, a un rôle à jouer en matière de qualité de vie au travail. 

Le comportement des collaborateurs et leur mode de communication les uns vis-à-vis des autres influent positivement ou négativement sur les conditions de travail et sur certains facteurs de risques psychosociaux (notamment le stress, les tensions ressenties au sein de l’Institution). Ainsi, quel que soit son positionnement, chaque salarié doit contribuer à la qualité de vie au travail tant pour lui-même que pour ses collègues de travail et sa hiérarchie, en adoptant une attitude bienveillante et constructive. 
Il signale à l’acteur de son choix (représentants du personnel, DRH, responsables hiérarchiques…) les situations individuelles ou collectives à risques dont il a connaissance. 

6.4.6. Les professionnels de santé et de sécurité au travail 

Les professionnels de santé et de sécurité au travail sont des acteurs clés de la démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail. Leur mission est de protéger les salariés dans leur environnement de travail et leur rôle est essentiellement préventif. 

Ils regroupent :
Les services de santé au travail (médecine du travail), depuis la loi du 20/07/2011, sont composés d’une équipe pluridisciplinaire (médecin du travail, infirmier, intervenant en prévention des risques professionnels, assistant de service de santé au travail...). Le médecin du travail anime et coordonne l’équipe pluridisciplinaire du service de santé au travail. Son rôle est essentiellement préventif et consiste à éviter l’altération de la santé physique et mentale des salariés du fait de leur travail. Les services de santé au travail s’assurent par l’intermédiaire des visites médicales de l’aptitude du salarié à son poste et peuvent préconiser des adaptations au poste. Ils sont les interlocuteurs privilégiés pour conseiller les salariés rencontrant des difficultés au travail, qu’elles soient d’ordre professionnelles ou personnelles. Le médecin du travail, tout en respectant le secret médical et professionnel, relaie auprès de la direction, après accord du salarié concerné, les problèmes relevant d’une dégradation des conditions de travail. Le médecin du travail a également un rôle de conseil auprès de l’employeur et des salariés et de leur représentant CHSCT dans des actions de prévention.

Les Caisses d’Assurance Retraite et de la Santé au Travail (CARSAT) contribuent à l’amélioration de la sécurité, de l’hygiène et des conditions de travail au sein des entreprises, en les accompagnant dans leurs démarches de prévention des risques professionnels. Elles sont amenées à conduire des actions de santé au travail dans le but de préserver la santé physique et mentale des travailleurs tout au long de leur parcours professionnel.

6.4.7. L’action sociale de l’IGESA 

Depuis 1998, les salariés de l’IGESA en contrat à durée indéterminée ont accès à certaines prestations d’action sociale par convention conclue avec le ministère des armées.
Ainsi les salariés peuvent bénéficier d’un soutien social apporté par un assistant du service social du ministère. 

Ces assistantes sociales du ministère des armées ont un rôle d’écoute, d’information et d’appui auprès des salariés à différentes étapes de leur vie professionnelle et personnelle (Handicap, accident grave, survenance d’une maladie grave…). 

Leur rôle est d’informer les salariés en difficultés sur leur droit en matière de prestations sociales, médicales, d’accès à la formation, au logement. En fonction des situations, elles orientent les salariés en difficultés vers des lieux d’accueil spécialisés lorsque c’est nécessaire et peuvent également servir de médiateur dans des dossiers complexes.
Les assistantes sociales, de par leur parfaite connaissance des institutions, des rouages de l’administration et de la connaissance de l’IGeSA, participent par leur action à un rôle d’alerte et permettent de débloquer des situations ou d’intervenir rapidement avant que la situation ne se dégrade. 

Les personnels de l’IGESA, en fonction de leur situation, peuvent également bénéficier d’aides financières financées par l’IGESA (cf article 18 D du présent accord) :
D’aides financières de secours, 
De prêt social, 
De l’octroi d’un prêt personnel, 
De l’octroi d’un prêt habitat. 

6.4.8. Les Instances Représentatives du Personnel (IRP) et les Organisations Syndicales

Les instances représentatives du personnel ont pour mission de :
Contribuer à la prévention et à la protection de la santé physique et mentale, de la sécurité des salariés ainsi qu’à l’amélioration de leurs conditions de travail,
Promouvoir la qualité de vie au travail par l’information et la sensibilisation des salariés.

Elles veillent à :
L’organisation matérielle du travail : charge, rythme, pénibilité, 
L’environnement physique du travail : température, éclairage, aération, bruit, vibrations, ondes, produits chimiques,
L’aménagement des lieux et des postes de travail,
La durée, l’aménagement et les horaires de travail,
La promotion de la prévention des risques professionnels.

Leurs réunions sont des espaces privilégiés de dialogue, de consultation et de suivi des actions en matière de prévention des risques professionnels. Elles constituent une réelle force de proposition et sont des acteurs essentiels en ce qui concerne les remontées d’information et les éventuelles alertes.

Les Institutions Représentatives du Personnel et les Organisations Syndicales ont un rôle fondamental en matière de remontées d’informations et d’alertes.

Le dialogue social est un facteur majeur du développement de la qualité de vie au travail. Il contribue notamment à la qualité des relations sociales et de travail.  

6.4.9. Les organismes extérieurs

Certains organismes, extérieurs à l’IGESA proposent des dispositifs d’accompagnement des collaborateurs en difficultés. Ces accompagnements, lorsqu’ils sont mis en place, permettent d’alléger la perception du collaborateur de sa situation individuelle. Ces dispositifs peuvent être de différentes natures, et notamment :
Accompagnement dans des domaines administratifs en mettant en relation les salariés avec des organismes sociaux, telles que les caisses d’allocations familiales, la sécurité sociale, les institutions retraite et de prévoyance (ex : le CICAS pour la retraite, l’action sociale d’HUMANIS / CHORUM…),
Accompagnement dans le cadre de demandes locatives (action logement) en appuyant les demandes des salariés, en apportant leur aide à la constitution du dossier et en intervenant dans des situations d’urgence,
Accompagnement dans des domaines liés au handicap (AGEFIPH – SAMETH - OETH).
Les parties rappellent que l’amélioration de la qualité de vie au travail au sein de l’IGESA est l’affaire de tous. Elle repose sur la mobilisation et l’action conjuguée de l’ensemble des parties prenantes évoquées dans le chapitre 2 du présent accord, dans le respect des règles en vigueur, des rôles et des prérogatives de chacun.

6.5. Axes d’amélioration de la qualité de vie au travail

Après avoir identifié les attentes des salariés, il apparaît qu’elles peuvent porter sur :
Des éléments objectifs qui structurent l’organisation de l’IGESA (organisation générale / contenu et conditions de travail),
Les relations interpersonnelles (relations humaines – transformation et conduite du changement),
Les perceptions et attentes individuelles (possibilité de réalisation et de développement professionnels – conciliation entre vie professionnelle et vie privée).

Sur ces bases et afin de favoriser les démarches d’amélioration de la qualité de vie au travail, les parties ont souhaité articuler cet accord autour de 3 axes.

AXE 1 : Favoriser le bien-être et l’épanouissement au travail

Favoriser la santé et la sécurité au travail ainsi que des relations de travail harmonieuses est primordial. Il s’agit d’un élément essentiel à la création d’un environnement professionnel positif et au renforcement de l’engagement et de la motivation des salariés. 
La direction de l’IGESA et les organisations syndicales représentatives sont conscientes que l’épanouissement professionnel est un facteur d’efficacité et de performance ; c’est pourquoi, ils souhaitent mettre en place des actions favorisant cet épanouissement en proposant un environnement de travail à la fois sécurisé et agréable aux salariés.

Se sentir intégrer dès son embauche au sein de l’IGESA, se sentir en sécurité à son poste de travail, conserver son employabilité en cas d’évolution du besoin de l’IGESA et/ou d’évènement de la vie, garder le lien avec l’IGESA en cas d’absence et l’accompagnement par la protection sociale sont autant d’éléments qui contribuent à un environnement de travail favorable au bon développement du collaborateur.

6.5.1. Intégration des nouveaux embauchés

L’accueil d’un nouveau collaborateur est une étape essentielle. Elle vise à faciliter l’adaptation au poste et l’acquisition des outils nécessaires au poste de travail et marque ainsi, la capacité du nouveau collaborateur à être rapidement opérationnel et efficace dans sa nouvelle mission tout en lui donnant une place dans l’équipe et au sein de l’Institution. 
Ainsi, les conditions d’accueil du collaborateur nouvellement embauché constituent une première étape de sa qualité de vie au travail. 

L’intégration conditionne pour beaucoup le futur succès du collaborateur dans son poste, sa motivation, son implication, sa performance ainsi que son bien-être. C’est pourquoi, tous les moyens humains et matériels doivent être mis au service de cette intégration. Il est fondamental d’y consacrer le temps nécessaire pour aider le nouvel arrivant à se situer dans son nouvel environnement de travail et à donner un sens à son travail.

Pour garantir une implication durable et efficace du nouvel embauché mais également pour qu’il soit un membre actif de l’entreprise, les parties souhaitent mettre en place un parcours d’intégration individualisé (PAI) permettant aux nouveaux collaborateurs de s’insérer le plus rapidement possible au sein de l’IGESA et d’optimiser au maximum la réussite dans leurs nouvelles fonctions. Le PAI se matérialisera par l’établissement d’un document qui répertoriera les différentes étapes du processus d’intégration qui sera réalisé au premier semestre 2019 et qui permettra de :

Assurer le bon accueil administratif du salarié (remise du contrat de travail, de la déclaration préalable à l’embauche, et s’il y a lieu du badge d’accès à l’établissement, du rendez-vous à la visite médicale…), 

Assurer l’accueil général dans l’établissement par :
La désignation d’un parrain ou marraine qui sera en charge d’accompagner le nouvel arrivant pour lui permettre d’appréhender dans les meilleures conditions son nouvel environnement de travail, 
La transmission de documents indispensables au nouveau collaborateur de :
La présentation de l’IGESA (remise du livret d’accueil et présentation du projet institutionnel), 
La remise du document formalisant les différentes étapes du circuit d’intégration,
L’organigramme et le fonctionnement de l’établissement d’affectation, de son histoire et de ses valeurs, de ses usages, de ses habitudes de communication, remise de documents divers concernant l’établissement d’affectation utiles au quotidien, 
La prise de connaissance des règles régissant l’IGESA et l’établissement (règlement intérieur / accord d’entreprise / notes de services …),
La remise de tous matériels nécessaires à la prise de poste tels qu’ordinateur, téléphone, accès messagerie, connexion réseau, intranet et logiciels utilisés dans le cadre de la fonction occupée, éventuelles tenues de travail s’il y a lieu.

Assurer la formation « accueil sécurité » du nouveau salarié par la présentation des règles d’hygiène et de sécurité de l’établissement, du plan de circulation de l’établissement ainsi que des points de rassemblements et des panneaux d’affichage sécurité, la remise des ports de protection individuelles s’il y a lieu,

Assurer la présentation du poste de travail (missions / activités à réaliser / premières tâches à effectuer / ce dont il faut prendre connaissance / comportement attendu) et visite organisée des lieux de travail avec présentation physique individuelle de l’équipe afin de les accompagner dans le « travailler ensemble » mais également présentation orale de l’environnement externe (clients, fournisseurs, partenaires) afin de donner au nouvel arrivant une vision globale de son environnement de travail et l’aider à s’intégrer plus rapidement. Ce point fera également l’objet de la définition des besoins en formation s’il y a lieu.

Ce parcours d’intégration individualisé procurera au nouvel embauché les informations indispensables pour lui permettre de se situer dans son nouvel environnement de travail, et facilitera sa prise de poste pour le rendre efficace, opérationnel et autonome dans une relation de travail sécurisée. Il contribuera également à son implication dans le quotidien professionnel.

Ce document permettra, dans un premier temps, de tenir compte de toutes les étapes du processus d’intégration sans en oublier et dans un second temps, de valider la prise en compte des éléments transmis au nouveau collaborateur. Ce document, à la fin du parcours d’intégration, sera visé par le nouvel entrant, ainsi que par la personne qui aura délivrée l’information/formation et par le supérieur hiérarchique. Il sera ensuite transmis à la direction des ressources humaines pour être conservé dans le dossier individuel du salarié.

Chaque établissement de l’IGESA pourra, s’il le souhaite, compléter ces principes de parcours d’intégration individualisé par des dispositions spécifiques supplémentaires.
Par ailleurs, un point d’étape sera réalisé avec le manager à la fin de la première semaine ou de la première quinzaine ainsi qu’à mi-chemin de la période d’essai, afin de faire le point sur le bon déroulement du parcours et d’échanger sur le niveau d’intégration du nouveau collaborateur et d’ajuster en conséquence si besoin.

6.5.2. La formation professionnelle continue

La place prépondérante de la formation dans le développement des salariés de l’IGESA doit répondre à deux principaux objectifs :
L’accompagnement de l’évolution des métiers de l’entreprise,
La réponse aux besoins de développement de ses collaborateurs.

Il s’agit de garantir que toutes les femmes et les hommes de l’Institution disposent des mêmes opportunités et des mêmes facilités pour accéder à des cursus de formation.

Dans cette optique, la DRH élabore le plan de formation en partenariat avec les managers et les collaborateurs. Le bureau « formation » procède chaque année au recueil des besoins de formation auprès des managers qui sont chargés de bâtir le plan de formation de leur équipe. 

Les besoins de formations sont :
Soit identifiés par la direction en fonction des besoins stratégiques de l’entreprise,
Soit identifiés par le manager lors des observations sur le poste de travail du salarié,
Soit exprimés par le salarié lors des différents moments d’échanges qu’il peut avoir avec son manager (entretien d’évaluation, entretien professionnel, entretien informel ).

La formation proposée peut être une formation :
Externe (animée par un prestataire extérieur à l’entreprise),
Interne (animée par un expert faisant partie du personnel de l’entreprise),
En ligne (module e-learning existant en interne et en externe).

6.5.3. Mise en place d’actions de prévention contre les facteurs d’asthénie

Un environnement de travail sain et des conditions de travail positives sont indissociables du bien-être des salariés. Toutefois, il peut arriver que dans le cadre de leur vie professionnelle, les salariés soient exposés à des évènements pouvant impacter leur santé physique et/ou mentale, leur évolution et/ou leur performance. 
C’est pourquoi, les signataires du présent accord souhaitent réaffirmer les actions atténuant ces facteurs dits d’épuisement ou d’asthénie professionnel en procédant à la :

Prévention de la pénibilité physique :
La pénibilité du travail se caractérise par deux éléments constitutifs :
Une exposition du travailleur à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels susceptibles de laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur sa santé,
Ces facteurs de risque sont liés à des contraintes physiques marquées, un environnement physique agressif, certains rythmes de travail.

Dix facteurs de pénibilité sont réglementairement définis selon 3 types de catégories.
Catégorie 1 = Les contraintes physiques marquées - Ce sont les manutentions manuelles de charges, les postures pénibles et les vibrations mécaniques
Catégorie 2 = L’environnement physique agressif – Ce sont les agents chimiques dangereux, les activités exercées en milieu hyperbare, les températures extrêmes et le bruit.
Catégorie 3 = Les rythmes de travail – Ce sont le travail de nuit (sous certaines conditions), le travail en équipes successives alternantes et le travail répétitif à une fréquence élevée et sous cadence contrainte.

Au regard de ces éléments et de l’actualisation du document unique recensant les risques présents au sein de l’IGESA, les parties reconnaissent que depuis de longues années, l’IGESA a mis en place des mesures de prévention et des moyens permettant de réduire considérablement les efforts physiques lourds (manutention / port de charges / vibrations / contraintes posturales et articulaires…). 

Ainsi, à ce jour, un seul facteur de pénibilité est constaté au sein de l’IGESA. C’est le facteur « travail de nuit » pour les salariés travaillant au moins 120 nuits par an. En 2018, cela concerne 20 salariés.

Pour autant, les parties conviennent de développer des actions pour prévenir la pénibilité physique au sein de l’IGESA telles que des actions d’information et de sensibilisation sur les bonnes pratiques en matière d’hygiène de vie et / ou sur des thématiques d’ordre médicale (arrêter de fumer, manger sain) et/ou de sécurité par la création d’une lettre d’information CHSCT ou CSE à destination des collaborateurs au moins 2 fois par an (prévention par l’information). 

De plus, les CSE de l’IGESA, en lien avec les directions régionales, la direction des ressources humaines et le préventionniste, mettent en œuvre un programme d’actions de prévention de la pénibilité physique. Ces actions sont formalisées dans le cadre du plan de prévention annuel de chaque CHSCT ou CSE et peuvent se concrétiser par : 
Des mesures collectives de suppression du risque lié à la manutention manuelle (locaux petite enfance de plain pied),
Des mesures de réduction des efforts de traction (équipements de tractage tels chariots à roulettes…),
Des aménagements des lieux de travail (cloisons hautes dans les open space pour limiter le bruit, outils de travail ergonomiques et sécurisés…),
Des mesures d’organisation du travail (alternance des tâches, prise en compte des capacités réduites de certains salariés,
Des formations du personnel (gestes et postures, Prévention des Risques liés à l’Activité Physique, port des Equipements de Prévention Individuelle….).

Prévention des Risques Psychosociaux (RPS) :
Afin d’avoir une meilleure qualité de vie au travail et permettre une plus grande performance des salariés, les signataires affirment à nouveau leur volonté d’améliorer la prévention des risques psychosociaux.
La question des RPS recouvre des situations de nature différentes, du stress à l’épuisement professionnel en passant par les difficultés relationnelles au sein d’un collectif de travail et la souffrance morale, jusqu’au harcèlement proprement dit. Ils recouvrent les risques professionnels perçus et vécus par les salariés comme portant atteinte à leur santé mentale et physique.

Les risques psychosociaux sont par nature très complexes puisqu’ils sont multifactoriels. En effet, ils résultent d’une combinaison entre les dimensions individuelles, collectives et organisationnelles et ont un caractère subjectif.  C’est pourquoi, l’évaluation, l’action et la prévention sont délicates.
Cependant, l’ensemble des parties convient de mettre en place des mesures de prévention individuelles et collectives permettant d’en prévenir les conséquences.

6.5.4. Prévention individuelle des RPS

L’entretien d’évaluation et l’entretien professionnel : 
Ils sont tous deux un acte de management important qui recouvre 3 principales fonctions :
une fonction de dialogue et de communication,
une fonction de résolution de problème car le N+1 et le collaborateur prennent le temps de discuter en dehors du cadre des réunions de travail habituelles,
une fonction d’amélioration de la gestion des ressources humaines en décelant les potentialités du collaborateur, ses souhaits d’évolution, ses besoins de formation.

Ces entretiens permettent au salarié et au supérieur hiérarchique de faire un point sur l’ambiance au sein de l’équipe et sur la charge de travail du salarié. Les éléments issus de ces entretiens font l’objet d’une analyse par la direction d’établissements ou de services.

Les formations : 
Des actions de formation « prévention des risques psychosociaux » sont dispensées aux directions d’établissement et aux encadrants de proximité,
Des formations « sensibilisation à la détection des RPS » sont délivrées aux collaborateurs qui le souhaitent.

6.5.5. Prévention collective des RPS

Les risques psychosociaux, au même titre que les autres risques professionnels, sont identifiés et évalués. Le résultat de cette évaluation est alors transposé dans le document unique d’évaluation des risques (DUER).  Les RPS sont donc cotés dans le DUER. 
Chaque année, dans le cadre du plan de prévention, il sera recherché des pistes d’amélioration et des actions spécifiques seront mises en œuvre en matière de lutte contre les risques psychosociaux.

6.5.6.  Prévention des incivilités et des agressions

Certains salariés de par leur secteur d’activité, peuvent être exposés aux incivilités, aux risques d’agressions verbales de la part de personnes externes à l’entreprise. Une campagne de sensibilisation à destination des clients pour les établissements familiaux et des parents pour les établissements d’accueil de jeunes enfants pourra être mise en place dans les établissements. Ces campagnes de sensibilisation se traduiront par la diffusion et l’affichage de notes au cours desquelles sera demandé de respecter les règles de bonnes conduites et de respect des collaborateurs IGESA.
Des actions de prévention spécifiques peuvent également être mises en place comme l’aménagement et/ou la sécurisation des locaux (protections mécaniques et/ou électronique des établissements – protocole de mise en sûreté).

6.5.7. Mise en place d’actions pour prévenir l’absence professionnelle de longue durée

Des évènements de la vie du salarié tels qu’une maternité, une maladie, un handicap… peuvent entraîner une coupure entre le salarié et l’IGESA. Ces évènements sont susceptibles d’impacter le parcours professionnel du salarié. Il faut donc avoir pour priorité de préserver l’employabilité du salarié et d’éviter, dans la mesure du possible, les absences de longue durée.

6.5.7.1. Prévention de l’absence liée au handicap

Le travailleur est avant tout embauché pour ses compétences, ses capacités et son potentiel, qu’il soit en situation de handicap ou non. 

Il est important de garantir, à tout collaborateur qui se verrait reconnaitre la qualité de travailleur handicapé au cours de son parcours professionnel, la possibilité de mettre en place des actions lui permettant de continuer à travailler au sein de l’IGESA. L’Institution travaillera en partenariat avec les services de santé au travail pour informer les salariés, proposer l’aide et l’accompagnement de structures spécialisées tel que le SAMETH ou l’OETH (CCN 66). Ces aides peuvent prendre la forme de bilan de compétences, d’aide à la mobilité, de formation dans le cadre d’une reconversion, d’accompagnement technique et financier pour financer une solution de maintien dans l’emploi. 

L’employeur ou le salarié en situation de handicap peut prendre contact avec l’un de ces organismes pour analyser la situation de travail se faire accompagner dans la recherche et la construction de solutions adaptées en mobilisant des aides techniques, humaines et financières pour la solution de maintien dans l’emploi.

Par ailleurs, les salariés en situation de handicap bénéficient d’absences rémunérées dans le cadre des visites médicales obligatoires et nécessaires à la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.
Les parties rappellent le rôle essentiel des CHSCT en matière de prévention des situations de handicap liées au travail mais aussi en faveur des personnes en situation de handicap non professionnelle.

6.5.7.2. Prévention de l’absence liée aux restrictions médicales

Parfois, lors de visites médicales du travail, le médecin du travail formule des restrictions médicales et préconise les situations de travail les mieux adaptées à l’état de santé du salarié. 
Dans un tel cas, le responsable de l’entité concernée déterminera les conséquences sur le poste de travail du salarié et les remontera à la direction des ressources humaines ainsi qu’au préventionniste. Une analyse poussée permettant de définir les aménagements possibles et nécessaires au maintien du salarié dans son emploi, sera réalisée par le responsable hiérarchique en liaison avec la direction des ressources humaines et le préventionniste. 

6.5.7.3. Accompagnement en cas d’absence de longue durée

Il peut être difficile pour un salarié éloigné de l’entreprise du fait de son état de santé, de maintenir un lien continu avec l’Institution. 
Une réflexion est actuellement menée pour mettre en place un intranet RH. Cet intranet RH est un système de centralisation des données RH du salarié avec un accès direct par le salarié via un portail. Il pourra donc se connecter aux informations de l’entreprise en dehors de l’entreprise et ainsi conserver un lien avec l’entreprise pendant son absence, s’il le souhaite.

En attendant la mise en place de cet intranet RH, le salarié absent depuis plus de 3 mois, qui souhaite garder un lien avec l’entreprise peut formuler par écrit auprès de la direction des ressources humaines, son souhait de recevoir par courrier les informations RH diffusées sur l’intranet IGESA.

6.5.7.4. Retour à l’IGESA suite à une absence de longue durée

Le salarié absent depuis plus de 3 mois peut appréhender son retour dans l’entreprise, et ce, que l’absence ait été due à une maladie, un congé individuel de formation, un congé maternité, un congé parental, un congé création d’entreprise…
Pour aider ces collaborateurs, il est convenu d’organiser le retour du salarié en mettant en place un parcours de reprise de poste inspiré du parcours d’intégration prévu pour les nouveaux collaborateurs définis au T3 § 6.5.1..

Ce parcours de reprise de poste, sera envoyé à tout salarié qui informera par courrier ou courriel, la direction d’établissement ou de service de sa reprise au moins 10 jours à l’avance. Il se matérialisera par la communication :
Du planning horaire du salarié pour la semaine de reprise de travail,
De la date et heure de visite médicale de reprise si nécessité,
Des modalités d’accueil du jour de reprise du travail : heure de l’entretien avec le supérieur hiérarchique ou d’un référent désigné au sein de l’équipe pour présenter les évènements importants qui ont eu lieu pendant l’absence du salarié, la présentation d’éventuelles nouveaux collègues, la présentation de l’organisation du travail si celle-ci a changé.
L’objectif de cet échange est d’assurer la réintégration du collaborateur dans les meilleures conditions d’efficacité et de sécurité.

6.5.8. La protection sociale et l’action sociale

La protection sociale accompagne chaque collaborateur tout au long de sa vie professionnelle à l’IGESA. Elle est l’un des principes fondateurs de l’IGESA qui a toujours permis à ses collaborateurs d’accéder à des garanties communes sans différence entre les catégories socio professionnelles et couvrant l’ensemble de la famille, et ce bien avant qu’elle soit obligatoire dans toutes les entreprises.

6.5.8.1. La garantie frais de santé (mutuelle)

La garantie « frais de santé » est obligatoirement proposée par l’entreprise. Elle couvre l’ensemble de la famille (le collaborateur, son conjoint et ses enfants à charge) et est identique quel que soit le statut du salarié.

Dans le cas où le conjoint est déjà couvert par sa propre mutuelle, la garantie offerte s’applique tout de même au conjoint, ce qui permet en cas de reste à charge de la mutuelle du conjoint de bénéficier d’une prise en charge de la mutuelle du collaborateur. 

Par ailleurs, les personnels dont le conjoint est déjà couvert par un contrat frais de santé obligatoire pour toute la famille, peuvent demander à être dispensés de la mutuelle entreprise, sous conditions.

6.5.8.2. La prévoyance lourde (incapacité – invalidité – décès)

A partir de 12 mois d’ancienneté, le régime de prévoyance lourde mis en œuvre au profit des salariés de l’IGESA est particulièrement complet. Les garanties sociales offertes couvrent l’incapacité temporaire de travail, l’invalidité, le décès et la rente de conjoint.

6.5.8.3. L’action sociale (Humanis et Chorum)

Chaque collaborateur peut être confronté à une situation personnelle difficile (autre que liée à la santé du salarié) pouvant nécessiter une aide ponctuelle. Dans ce cadre, en complément des garanties frais de santé et de prévoyance lourde, chaque collaborateur pourra bénéficier d’aides financières individuelles et ponctuelles via des fonds sociaux de l’action sociale HUMANIS (pour les salariés dont le contrat de travail est régi par l’accord collectif) ou CHORUM (pour les salariés régis par la CCN du 15/03/1966) :
en cas de reste à charge de la mutuelle, 
en cas de problème de santé / handicap tant pour le salarié que l’un de ses ayants droits,
en cas de perte d’autonomie ou d’hospitalisation (aide à domicile),
en cas de problème de logement,
en cas de difficultés familiales liées à un divorce,
en cas de difficultés financières (endettement).

Les organismes de prévoyance conditionnant ces aides au plafond de ressources du foyer et au caractère exceptionnel de l’évènement qui engendre le déséquilibre de la situation habituelle, le collaborateur devra prendre contact avec la direction des ressources humaines qui transmettra au service approprié de l’organisme de prévoyance.

6.5.8.4. L’action sociale IGESA

Les personnels de l’IGESA, en fonction de leur situation et des difficultés rencontrées, peuvent également bénéficier d’aides financières payées par l’IGESA qui octroi sous conditions des :
Aides de secours (aides financières non remboursables décidées par le réseau social du ministère de la défense et payées par l’Institution),
Prêts sociaux (aides remboursables décidées par le réseau social et payées par l’IGESA),
Prêts personnels maximum de 15 000 € remboursables,
Prêts habitat en cas d’accession à la propriété ou en cas de travaux pour l’habitation principale (15 000 € remboursables sur 15 ans).

L’ensemble de ces aides sont présentées sur l’intranet / Direction des prêts et des actions sociales.

6.5.8.5. Le prêt « Action logement », ancien « 1% logement »

Le logement contribue au bien-être des salariés et les conditions se font ressentir au travail. A ce titre, l’institution doit veiller à favoriser l’accession à la propriété de ses collaborateurs afin de stabiliser les familles, améliorer leur condition de vie et faciliter la transition lors du départ à la retraite.

A ce titre, le prêt Action Logement est un levier intéressant avec un montant pouvant atteindre 25 000 euros. Une majoration de 5 000 à 10 000 euros est possible, notamment en cas de mobilité professionnelle ou d’acquisition d’un logement social. Le taux d’intérêt s’établit à 1 % avec une durée limitée à 20 ans. Il peut se cumuler avec un prêt travaux, y compris pour l’adaptation du logement d’une personne en situation de handicap. Enfin, le salarié n’a pas à rembourser par anticipation son emprunt s’il quitte son entreprise.

AXE 2 : Créer les conditions du développement de la performance sociale des supérieurs hiérarchiques

Les supérieurs hiérarchiques (ou managers), de par leur mission d’encadrement notamment, sont au cœur de la démarche « qualité de vie au travail » et leur action au quotidien est essentielle en ce qui concerne la qualité des conditions de vie au travail des salariés.

Il leur est demandé de concilier les exigences combinées de bien être de leur équipe et de performance qui consiste à mettre en place des actions en vue de l’atteinte des objectifs fixés.

Plusieurs attributions et missions des supérieurs hiérarchiques peuvent favoriser le bien-être au travail et notamment celles relatives à :
L’organisation du travail et du collectif de travail,
L’accompagnement et l’écoute des salariés de son équipe au quotidien,
Le développement des compétences et l’appui technique de l’équipe,
Les échanges sur les missions, les priorités et le sens de l’action,
La communication au sein et entre les membres de l’équipe,
L’information descendante et ascendante,
L’identification et la régulation des tensions et des conflits,
L’évaluation et la reconnaissance du travail accompli.

A ce titre, les parties au présent accord conviennent de la nécessité de renforcer la dimension managériale des encadrants ainsi que leur pouvoir d’action en matière d’accompagnement, d’écoute et de soutien social des équipes tant sur le plan collectif qu’individuel. Il y a lieu également de sensibiliser les managers aux bonnes pratiques en matière de régulation des tensions.

6.5.9. Donner du sens à l’activité

Un des défis du management est de donner du sens au travail des équipes, de faire le lien entre les tâches confiées, les résultats demandés et l’intérêt final pour le ressortissant ou pour l’IGESA. Au-delà de sa charge de travail individuelle, tout collaborateur quel que soit son niveau hiérarchique, a besoin de bien appréhender comment son travail s’insère dans un collectif, répond aux objectifs de son service et plus globalement, participe à la stratégie de l’IGESA. Tout collaborateur doit être mis en situation de mieux comprendre son environnement de travail pour mieux s’y situer.

De plus, afin de renforcer la cohésion entre les membres de l’équipe, il est important de partager avec les salariés, les informations concernant l’activité et la stratégie pour qu’ils adhèrent au projet. 
Afin de favoriser la communication et l’expression de tous au sein des services, des temps d’échanges et de dialogue réguliers doivent être organisés par le biais de réunions d’équipes périodiques. Ces réunions sont essentielles pour que les salariés puissent partager toutes informations utiles sur la stratégie globale de l’IGESA et sur les objectifs dédiés à chaque service (activités, dossiers importants, pratiques professionnelles, projets d’organisation…). 

Elles permettent également d’échanger collectivement sur les points faibles et les points forts du service et d’échanger sur des propositions d’amélioration. Elles permettent également au supérieur hiérarchique d’être à l’écoute de ses équipes et de prendre des mesures d’amélioration rapides, concrètes et pratiques.
Chaque direction, au niveau qui lui paraitra le plus adapté, expérimentera au moins une fois par trimestre des lieux d’échanges selon la forme et le niveau adaptés et en fonction de chaque contexte d’activité.

6.5.10. La formation des managers

Dans une fonction managériale, les compétences humaines sont aussi importantes que les compétences techniques. Constatant le rôle fondamental du management dans la qualité de vie au travail des collaborateurs, une campagne de formation sera engagée à l’égard des managers dont les fonctions intègrent l’encadrement direct d’un ou plusieurs collaborateurs de l’institution. Il est, en effet, essentiel que les supérieurs hiérarchiques développent des pratiques managériales positives et soient outillés dans la gestion de l’humain. 

Ces formations portant sur les grands principes du management, tels que le rôle et le positionnement du manager vis-à-vis de son équipe, la fonction d’animation d’équipe… intégrera la composante « RPS ».  Elles visent à affirmer leur rôle social d’encadrants et à favoriser les bonnes attitudes managériales ainsi qu’un fonctionnement d’équipe harmonieux. 

Ce parcours du manager se fera sur plusieurs années. A compter de 2018, les directeurs régionaux, les directeurs de l’échelon central et les directeurs d’établissement d’accueil de jeunes enfants sont formés.
En 2018, ce seront les directeurs d’établissements familiaux puis en 2019, les encadrants de proximité (chefs de bureau, responsables administratifs…).

Outre cette campagne, déployée à grande échelle à l’égard de l’ensemble des collaborateurs détenant actuellement des fonctions de management, une formation au management sera ensuite également proposée à tout salarié nouvellement promu ou recruté à des fonctions comportant cette dimension.

6.5.11. L’affirmation du rôle de manager dans le développement du collaborateur

Le rôle principal du supérieur hiérarchique est de fédérer son équipe de travail et de créer les conditions d’une bonne ambiance de travail collective. Cela passe par le développement des compétences de ses équipes pour qu’elles soient autonomes, motivées et impliquées et pour qu’elles puissent s’épanouir professionnellement.

Le manager veillera à développer les compétences de son équipe pour favoriser l’autonomie voire l’expertise au poste de travail. Il mettra en œuvre les actions permettant de promouvoir le collectif de travail et de valoriser l’esprit d’équipe.

Chaque année, le supérieur hiérarchique définira en concertation avec chacun des membres de son équipe, les formations nécessaires et assurera un suivi des formations réalisées. Un bilan sera également réalisé à l’occasion de l’entretien professionnel qui se tient tous les 2 ans.

AXE 3 : Créer les conditions de la contribution de chaque salarie dans le « travailler et agir ensemble »

Les collaborateurs sont des acteurs essentiels de la qualité de vie au travail. 

La qualité des relations entre collègues (autant que la relation managériale vu en axe 2) est un élément décisif pour la qualité de vie au travail de chaque collaborateur. 

Parfois, des situations de mal être peuvent être ressenties et se heurter à des comportements non conformes à l’exemplarité. En effet, le comportement et le mode de communication adopté les uns vis-à-vis des autres, influent positivement ou négativement sur les situations et le stress ressenti par chacun. 

L’écoute et le respect étant des valeurs fondamentales de la vie en collectivité, il est indispensable que chaque 
salarié, quel que soit son statut et son positionnement, soit porteur de ces valeurs à travers son comportement, ses attitudes et ses relations. Dans cet esprit, il est décidé de promouvoir au sein de l’IGESA des relations inter personnelles fondées sur la bienveillance et le respect, dans le quotidien de la vie en équipe. 

6.5.12. Création d’un code de bonne conduite professionnelle et d’entraide

Ainsi, il sera élaboré et diffusé un code de bonne conduite professionnelle et d’entraide (sorte de charte des règles de vie au travail) qui rappellera les pratiques et comportement interdits et celles et ceux préconisés. Ce code encouragera une culture du dialogue et du respect des individus et permettra de responsabiliser chacun dans ses actes quotidiens par le respect de principes fondamentaux.  Chaque collaborateur sera tenu de se conformer à ce code de bonne conduite qui sera annexé au règlement intérieur unique de l’Institution.

6.5.13. Evaluation des compétences comportementales

Par ailleurs, dans le cadre des entretiens d’évaluation, les compétences comportementales de chaque collaborateur seront évaluées et des objectifs d’amélioration pourront être fixés.

6.5.14. Formation de sensibilisation aux risques psychosociaux

Les parties conviennent également d’étendre les formations de sensibilisation aux risques psychosociaux aux collaborateurs qui souhaitent en bénéficier, tel que mentionnés à l’article 13 B a) B de l’axe 1 du présent accord. Cela permettra à chacun de prendre conscience de l’impact possible de ses pratiques, et orienter les collaborateurs en difficultés. 

AXE 4 : Créer les conditions favorisant la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

La qualité de vie au travail du collaborateur repose aussi sur sa capacité à trouver un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle. La conciliation entre les deux est un enjeu de développement et de stabilité tant pour les salariés que pour l’Institution.

Le constat est fait que plusieurs accords IGESA comprennent des dispositions facilitant et favorisant l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle du salarié.

Les mesures engagées, notamment dans l’accord d’entreprise et ses avenants / décisions s’inscrivent dans cette démarche et constituent des engagements forts de qualité de vie au travail. Pour exemple :
Les jours RTT,
Les congés d’ancienneté,
Les horaires variables de l’échelon central,
Le Compte Epargne Temps (CET),
Les 2 jours de ponts annuels,
Les 15 jours pour enfant malade,
La facilité d’horaires accordée à l’occasion de la rentrée scolaire,
L’obligation de ne pas organiser de réunion après 17 heures,
Les 2 jours de repos hebdomadaires consécutifs si possible,
Le travail à temps partiel choisi,
Les dispositifs en faveur de la parentalité et de la solidarité familiale,
La prise en charge des frais de déménagement en cas de mobilité interne.

L’égalité professionnelle est également reconnue comme l’un des éléments caractéristiques de la qualité de vie au travail, et fait l’objet d’une négociation spécifique (accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé le 06/07 /2016).

Pour autant, la conciliation vie professionnelle / vie personnelle peut parfois être difficile à opérer, en fonction des tâches au quotidien, de la charge de travail mais aussi du fait des nouvelles technologies de l’information et de communication (ordinateurs portables, téléphones mobiles, smartphones, tablettes…). Ces nouvelles technologies font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’Institution mais peuvent parfois estomper la frontière entre le temps de travail et le temps personnel. 

Conscientes que la recherche d’un meilleur équilibre pour tous suppose des actions résolues et coordonnées, les parties s’accordent sur les objectifs suivants :

6.5.15. Droit à la déconnexion et bonne utilisation des outils de connexion à distance

Un « droit à la déconnexion » aux technologies de l’information et de la communication (TIC) est reconnu à l’ensemble des salariés de l’IGESA.

Au titre de ce droit, et en dehors des cas exceptionnels, il est demandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique ou autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire, de congés ou d’arrêts de travail, afin de garantir le respect de celles-ci.
Dans ce cadre, aucun salarié ne peut se voir reprocher de ne pas répondre à une sollicitation pendant ces périodes.

Par ailleurs, pendant le temps de travail, l’utilisation des outils numériques, qu’elle se caractérise par une sur-sollicitation ou une sous-connexion ne doit pas constituer un frein à l’efficacité opérationnelle.
Dans ce cadre, pendant les temps collectifs (ex : réunion de service, formation, séminaire) notamment en présentiel physique, le traitement des SMS ou mails sera déconseillé afin de faciliter la concentration et l’échange.

Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et pour que celle-ci soit efficace, elle nécessite :
l’implication de chacun,
l’exemplarité de la part des managers et des dirigeants de l’entreprise, dans leur utilisation des outils numériques, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entraîne l’adhésion de tous.

6.5.16.  Développer le bon usage des outils numériques

6.5.16.1. Actions de sensibilisation

Afin de favoriser la régulation du bon usage des outils numériques, il sera procédé à un rappel régulier des règles suivantes :
Veiller à choisir le moyen de communication adapté au contexte, en favorisant les échanges directs (face à face, téléphone...),
Respecter l’objet et la finalité des moyens de communication mis à disposition, tant en termes de formes que de contenu (donner la bonne information, au bon interlocuteur, au bon moment),
Identifier les destinataires du message (notamment veiller à l’utilisation adaptée des fonctionnalités "répondre à tous", "copie" et "copie cachée"),
Choisir le moment le plus opportun pour l’envoi d’un message en évitant d’adresser des messages en dehors des heures habituelles de travail et en privilégiant l’utilisation de la fonction d’envoi différé. Il en sera de même en matière d’appel téléphonique,
Limiter le nombre d’interruptions journalières pour la gestion des messages : se réserver quelques plages horaires par jour pour le traitement des messages, éviter de regarder ses messages pendant les réunions et ce quelles qu’en soient la forme (présentielle, vidéo ou téléphonique) au besoin en fermant Outlook pour éviter d’être perturbé par les alertes mails. 

6.5.16.2. Actions de formation des salariés

L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle constitue un des axes de la qualité de vie au travail, pour la motivation et la satisfaction au travail des personnes et pour leur équilibre personnel. 
Dans cet esprit, des actions de sensibilisation seront mises en place à destination des salariés :
Mise à disposition d’un module d’e-learning aux fins de :
proposer aux salariés des méthodes efficientes d’utilisation des outils et logiciels,
et de les sensibiliser au risque d’utilisation déviante des technologies de l’information et des communications (TIC).
Mise à disposition de "modes d’emplois" succincts des nouveaux outils numériques et des nouveaux logiciels afin de permettre une appropriation simple et aisée de ces TIC et ainsi favoriser le développement du socle de connaissance de chaque salarié,
Formation du service de santé au travail autonome à la détection des risques associés aux outils de communication numériques.

6.5.17. Modalités pratiques du droit à la déconnexion

Afin de mettre en œuvre les principes énoncés dans le présent accord et dans le prolongement des actions de sensibilisation et de formation, l’Institution mettra en place ou veillera à ce que chaque salarié se conforme aux dispositifs suivants :

6.5.17.1. Utilisation de fonctions spécifiques d’envoi de la messagerie

Les emails doivent en priorité être envoyés pendant les heures habituelles de travail. Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, les heures habituelles de travail correspondent à l’amplitude et aux horaires de travail accomplis en temps normal sur le lieu de travail.

Pour les salariés qui décident de se connecter en dehors des heures habituelles de travail, il est fortement recommandé :
soit de préparer leurs messages en mode brouillon ou hors connexion,
soit d’utiliser la fonction d’envoi différé.
Si le salarié est amené à envoyer un message en dehors des heures habituelles de travail, il veillera à clairement indiquer que ce message n’appelle pas de réponse immédiate, sauf en cas de situation d’urgence, et précisera le délai au-delà duquel la réponse est attendue.

6.5.17.2. Intégration de message d’information dans la signature des emails

Pour permettre l’exercice effectif du "droit à la déconnexion" par les salariés, il sera recommandé auprès de chaque salarié d’intégrer la mention suivante dans la signature de leurs emails : 
"Si vous recevez ce message en dehors de vos horaires habituels de travail, vous n’êtes pas tenu d’y répondre immédiatement".

6.5.17.3. Message d’absence

Lorsqu’un salarié est amené à être absent pendant plus d’une demi-journée, il mettra en place un message automatique d’absence à l’attention des interlocuteurs internes et externes à l’entreprise, l’alertant sur l’absence et sa durée ainsi que le nom et les coordonnées de l’interlocuteur à joindre si nécessaire.
Cet interlocuteur sera défini au sein de chaque équipe en tenant compte de son domaine d’activité ainsi que de la nature et la durée prévisible de l’absence.

6.5.17.4. Echange sur l’évaluation et le suivi de la charge de travail

D’une manière générale, chaque salarié peut alerter son supérieur hiérarchique lorsqu’il rencontre des difficultés dans l’utilisation des outils numériques ou lorsqu’il est confronté à des situations d’usage anormal des outils numériques.

Ainsi, lors des évaluations annuelles, chaque salarié, et notamment les cadres en forfait jours, sont invités à échanger avec leur hiérarchie sur l’utilisation des outils numériques au regard de l’évaluation et du suivi de la charge de travail afin de favoriser l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle. Le cas échéant, des mesures d’accompagnement peuvent être mises en œuvre aux fins de remédier aux difficultés ou dysfonctionnements rencontrés.

6.5.18. Réflexions et actions sur certains dispositifs liés au mode de garde d’enfants 

En fonction des places disponibles dans les établissements d’accueil de jeunes enfants, les salariés IGESA pourront bénéficier de l’attribution de places en crèche IGESA pour leurs enfants (en priorité et dans la mesure du possible dans une autre crèche que l’établissement d’affectation du salarié), permettant ainsi au salarié de réintégrer son poste de travail.

6.5.19. L’adaptation des horaires de travail des personnels administratifs. 

Les parties conviennent de la possibilité d’instaurer des horaires variables ou d’adapter ses horaires de travail en fonction de ses contraintes familiales pour des postes d’administratifs après accord de la direction et sans désorganisation de l’activité et/ou du service.

6.5.20. Dons de jours de repos à un salarié parent d’enfant gravement malade 

Dans l’objectif de renforcer les liens de solidarité entre salariés et de créer des conditions favorisant la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, les parties conviennent de mettre en place le don de jours de repos pour les salariés dont un enfant serait gravement malade. 

6.5.20.1. Donateurs de jours de repos

Tout collaborateur de l’IGESA peut renoncer, anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, au bénéfice d’un autre salarié qui assume la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.
Les jours de repos pouvant être cédés, sont ceux qui correspondant à la cinquième semaine de congés payés ou d’ARTT (cadres), et/ou de récupération d’heures (7 h minimum), et/ou de congé d’ancienneté et/ou ou de jours CET.
Les salariés volontaires auront la possibilité de procéder à un don de jours en adressant une demande écrite à la Direction de l’établissement qui la transmettra à la DRH. Le don de jours de congé revêt un caractère définitif et irrévocable.  
Ce don, anonyme et sans contrepartie, sera exprimé sous forme minimum d’un jour complet de congés dans la limite de 10 jours par année civile et par salarié. Un don d’une journée correspondra à une journée d’absence rémunérée pour le bénéficiaire, peu importe le statut, le salaire et la durée hebdomadaire du donateur et du bénéficiaire.

6.5.20.2. Bénéficiaires de don de jours de congés

Le salarié ayant un enfant victime d’une maladie d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants, peut bénéficier de don de jours de congé de la part de ses collègues volontaires.

Le salarié remplissant ces conditions et souhaitant bénéficier de cette mesure devra formuler sa demande par écrit auprès de la DRH en fournissant obligatoirement un certificat médical détaillé établi par le médecin chargé du suivi de l’enfant attestant :
de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident,
et du caractère indispensable de la présence soutenue du collaborateur auprès de son enfant et de soins contraignants.
Ce certificat devra indiquer la durée prévisible des traitements ou de l’hospitalisation prévue. 
Le personnel peut bénéficier du don de jours de congé sous réserve d’avoir préalablement utilisé l’ensemble des droits à congés disponibles. 

6.5.20.3. Absence du salarié bénéficiaire et maintien de la rémunération

Le don de jours de congé permet au bénéficiaire de maintenir sa rémunération pendant sa période d’absence dans la limite de 60 jours par an cédés par ses collègues volontaires.
Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif. Le salarié conserve le bénéfice de tous ses avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence.

6.6. Création d’une commission « Qualité de vie au travail » et indicateurs

6.6.1. Commission de qualité de vie au travail 

L’ensemble des parties convient de mettre en place une commission de suivi spécifique, baptisée « commission QVT ». Sans préjudice des attributions des différentes institutions représentatives du personnel, cette commission QVT est composée :
un représentant titulaire de chaque CSE de l’IGESA,
de la direction générale,
d’un ou deux représentants de la direction des ressources humaines,
du préventionniste de l’IGESA.

Cette commission se réunira dans les 6 mois suivant la signature du présent accord afin d’échanger sur les modalités de la mise en place des différentes dispositions :
mise en place du parcours d’intégration,
mise en place d’un formulaire de retour d’absence de longue durée,
mise en place du code de bonne conduite  professionnelle et d’entraide,
la définition d’un tableau de bord d’indicateurs QVT.

Après la mise en place de ces différents documents, la commission QVT se réunira une fois par an au cours des 4 premiers mois de l’année, afin :
d’assurer le suivi de la mise en œuvre du présent accord et de ses indicateurs,
d’analyser les indicateurs QVT de l’année précédente,
définir les mesures d’amélioration à prendre pour l’année en cours. 

6.6.2. Indicateurs de suivi de la qualité de vie au travail 

Ils feront d’objet d’une étude spécifique conduite par la commission « QVT ». Une réunion extraordinaire sera organisée la première année de sa mise en place afin d’élaborer le tableau de bord « QVT » avec les indicateurs associés.

6.7. Dispositions finales

6.7.1. Durée de l’accord, adhésion 

Conformément à l’article L 2261-1 et 2261-2 du Code du Travail, le présent accord et ses annexes entreront en vigueur à compter du lendemain de son dépôt auprès de la DIRECCTE et après le délai d’opposition de 8 jours, réservé aux organisations syndicales majoritaires.
Le présent accord et ses annexes sont conclus pour une durée déterminée de 4 ans.
Conformément à l’article L 2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale représentative au sein de l’IGeSA, non signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L’adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification aux signataires du présent accord et au secrétariat du greffe de conseil de prud’hommes compétent. 

6.7.2. Suivi de l’accord 

Le suivi du présent accord est assuré annuellement par la commission « qualité de vie au travail » 


6.7.3. Révision de l’accord 

La demande de révision émanant soit de l’employeur, soit de l’une au moins des organisations syndicales signataires, devra être notifiée à chaque partie par lettre recommandée avec accusé de réception, accompagnée d’un projet de rédaction nouvelle soumis à révision. L’ensemble des signataires en sera informé. 

Une réunion devra être organisée dans le délai de 3 mois maximum pour examiner les suites à donner à cette demande.

A défaut d’accord sur les modifications proposées dans un délai de 12 mois à compter de la notification, la demande de révision sera réputée caduque.  
Les dispositions du présent article ne pourront faire obstacle à l’ouverture de discussions pour la mise en harmonie du présent accord avec toute nouvelle prescription légale ou réglementaire par la négociation et la signature d’un avenant.

6.7.4. Dépôt légal 

Le présent accord et ses annexes feront l’objet des mesures de publicité suivantes :
un exemplaire dûment signé de toutes les parties sera remis à chaque signataire,
un exemplaire sera déposé au secrétariat greffe du conseil des prud’hommes de Bastia,
deux exemplaires dont un original sur support papier et une version sous format électronique seront déposés à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) de Bastia.

Par ailleurs, cet accord fera l’objet : 
d’une information au prochain conseil de gestion,
d’une diffusion sur les pages intranet de l’IGeSA dans les pages DRH.

Les mêmes formalités de dépôt seront applicables à tout avenant au présent accord.

6.7.5. Dénonciation de l’accord  

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires.  Cet accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de façon fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle. La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée à chacune des parties signataires, ainsi qu’auprès des services de la DIRECCTE et du secrétariat greffe du conseil des prud’hommes.

7. Le dispositif d’astreinte à L’IGeSA

ACCORD RELATIF AU DISPOSITIF D’ASTREINTE EN DATE DU 07.10.2020
Signataires :CFDT – CFE-CGC – STC - UNSA 

Le planning prévisionnel des astreintes et la fiche de suivi des temps d’intervention « astreintes » figurent en annexe 15.

7.1. Préambule et objet

L’Institution de Gestion Sociale des Armées exerce plusieurs activités soumises à des variations de charge dans la journée, la semaine, le mois ou l’année. Par ailleurs, selon le type d’activité, l’IGeSA est soumise également à une obligation de continuité de service qui nécessite parfois d’intervenir pour accomplir une tâche en dehors des plages horaires de travail et d’ouverture au public.

Dans ce cadre, il est décidé, par le présent accord, de mettre en place un dispositif d’astreinte. 
Répondant à des événements non prévisibles et ponctuels par une intervention rapide d’un collaborateur désigné à cet effet, ce dispositif a pour finalité notamment d’assurer :
la continuité de fonctionnement de certains établissements, services, matériels, équipements ;
de porter assistance à ses clients ;
d’assurer la sécurité des biens et des personnes.

Ce dispositif, bien qu’indispensable, doit néanmoins s’inscrire dans le respect de la vie personnelle et familiale et de la santé / sécurité du collaborateur concerné.
Le présent accord a pour objet de définir un cadre global du dispositif d’astreinte pour certaines activités ou emplois de l’Institution obligés de recourir aux astreintes.

7.2. Cadre juridique

Le présent accord est conclu en application des articles L 3121-5 et suivants du code du travail et en conformité avec la loi N°2016-1088 du 08/08/2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels ainsi que la loi N°2000-37 du 19/01/2000 relative à la réduction négociée du temps de travail. Il est également fait application du décret N°2000-110 du 04/02/2000 portant publication de la charte sociale européenne et de la circulaire DRT N° 2003-06 du 14/04/2003 relative au temps de travail et au SMIC.

Dès son entrée en vigueur, l’ensemble des dispositions du présent accord se substituera aux dispositions existantes résultant d’accords ou d’usages, ou de notes de service ayant trait à l’astreinte. Il complète l’accord d’entreprise et s’intégrera, dans sa totalité, dans celui-ci.

7.3. Champ d’application

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de l’IGeSA, disposant d’un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée soumis à l’accord d’entreprise des personnels de l’IGeSA et de ses avenants.
Les parties conviennent expressément que les modalités du présent accord sont applicables aux intérimaires et aux fonctionnaires et agents publics mis à disposition ou en situation de détachement, sous réserve des dispositions réglementaires régissant leur statut.

7.3.1. Principes généraux et organisation des astreintes

7.3.1.1. Définition de l’astreinte

Une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’IGeSA, a l’obligation, d’être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’IGeSA. C’est donc une période pendant laquelle le collaborateur est en dehors de ses heures normales de travail et pendant laquelle il doit être en mesure d’intervenir pour le compte de l’Institution en cas de besoin.

Les astreintes sont fixées en fonction des nécessités de service et impliquent de pouvoir intervenir à distance ou de se déplacer sur l’établissement d’intervention dans un délai imparti.

Le temps d’intervention représente une période de travail effectif pendant laquelle le salarié ne peut vaquer librement à ses occupations. 

Le recours à l’astreinte ne peut se substituer à un mode de gestion d’une activité permanente ou prévue c'est-à-dire fixée. Les salariés en astreinte ne peuvent pas effectuer des interventions planifiées ou prévues qui, elles, doivent avoir lieu pendant le temps de travail habituel du salarié.

3 types d'astreinte :
Astreinte de gestion / administration : situation des personnels pouvant être joints, en dehors des heures normales de travail, pour permettre le traitement des dossiers et assurer la continuité de service ;
Astreinte d'exploitation : situation des agents tenus, pour les nécessités du service de demeurer à proximité de l'entreprise et devant intervenir en cas de besoin dans le délai prévu au T3 § 7.3.1.8 ;
Astreinte de sécurité : situation des agents tenus de demeurer au sein de l'établissement compte tenu de la présence de public (arrêté du 11/12/2009) et appelés à participer à un plan d'intervention d'urgence.

7.3.1.2. Temps de repos et astreinte 

De manière générale, les périodes d’astreintes sont mises en place pour faire face à des travaux urgents de prévention ou de réparation des incidents survenus aux matériels/logiciels/bâtiments ou pour assurer la continuité de service aux clients ou la sécurité des biens et des personnes.

Si une intervention a lieu pendant la période d’astreinte, le salarié bénéficiera de la durée minimale de repos continue prévue par le code du travail et l’accord collectif d’entreprise (repos quotidien = 11h et/ou repos hebdomadaire = 35h) à compter de la fin d’intervention excepté si le salarié en a déjà bénéficié entièrement avant le début de son intervention.
Exemple pour un salarié dont le poste de travail est planifié de 9 heures à 12 heures et de 14 heures à 18 heures. Ce salarié est planifié en astreinte de 18 heures à 7 heures le lendemain.  
Exemple 1 : si le salarié intervient pendant sa période d’astreinte de 22 heures à 22 heures 30. Il peut reprendre son poste le lendemain matin à 9 heures 30 au lieu des 9 heures prévues au planning. 

Exemple 2 : si le salarié intervient pendant sa période d’astreinte de 5 heures 30 à 6 heures, le salarié pourra reprendre son poste de travail à 9 heures comme prévu dans son planning.

Si le salarié n’est pas amené à intervenir pendant sa période d’astreinte, celle-ci est alors décomptée comme temps de repos quotidien et/ou hebdomadaire légal. 
En effet, le temps pendant lequel le salarié est tenu de rester disponible en vue d’une intervention au service de l’IGeSA n’est pas pris en compte dans le temps de travail effectif et n’est donc pas rémunéré comme tel. Ainsi, ce temps est pris en compte intégralement comme temps de repos pour le calcul de la durée minimale légale de repos quotidien et/ou de repos hebdomadaire.

7.3.1.3. Le recours à l’astreinte et emplois pouvant être concernes 

Bien que les astreintes s’imposent aux collaborateurs, la direction, s’engage à tenir compte de la situation personnelle et familiale des personnels concernés pour désigner le salarié devant réaliser l’astreinte.

Un roulement sera mis en place afin que les mêmes salariés ne soient pas systématiquement sollicités.

Il est également prévu que les salariés puissent demander à leur responsable hiérarchique d’être dispensés temporairement d’effectuer des astreintes compte tenu de situations personnelles spécifiques. La direction pourra répondre favorablement à ces demandes de dispense dans la mesure ou un autre personnel correspondant aux exigences de la mission est identifié.

Pour toute la durée de l’astreinte, il sera mis à disposition de tous personnels non munis d’un téléphone professionnel, un téléphone portable que les salariés concernés devront obligatoirement restituer à chaque retour sur le poste de travail aux horaires habituels de travail. 

Il pourra également être mis à disposition les moyens informatiques jugés nécessaires par sa direction. Le salarié doit prendre toutes précautions pour assurer la sécurité du matériel qui lui est confié ainsi que la confidentialité des données.

Sont particulièrement susceptibles d’effectuer des astreintes, les catégories de personnel ci-après, et ce, quel que soit leur niveau de responsabilité :

Astreinte de gestion / administration : 
les responsables et organisateurs de CVJ pendant les périodes d’ouverture des centres ;
les directeurs et directeurs adjoints d’établissement d’accueil de jeunes enfants 
les responsables d’établissements sociaux
les directeurs régionaux et les directeurs adjoints régionaux 
les correspondants transport des directions régionales (ou autre emploi chargé du transport : clims, ...)
coordonnateur cellule transport

Astreinte d'exploitation : 
les agents du service général du siège

Astreinte de sécurité : 
les gardiens ouvriers d’entretiens de CVJ en période « hors session »
les responsables entretien logés sur un établissement
les gardiens ouvriers d’entretien d’établissements familiaux
les directeurs et directeurs adjoints d’établissements familiaux et résidences relais (qui n'ont pas de veilleurs de nuit)
Autres personnels logés sur l'établissement
Autres personnels non logés

Afin d’assurer un accueil et une sécurité optimale de nos clients, tout en respectant les dispositions du code du travail, ce dispositif est élargi à des personnels non logés, sur la base du volontariat.
Lors de ces astreintes, une chambre sera mise à disposition du personnel non logé concerné. Dans l’hypothèse où il n’y aurait pas de service de restauration dans l’établissement, pendant la période d’astreinte (pour celles ayant débuté avant 20h), le personnel percevra une indemnité repas d’un montant de 6,70€ (valeur URSSAF pour l’année 2020) versé à mois échu sur sa fiche de paie.

En cas de besoin spécifique et pour une situation exceptionnelle, des astreintes d'exploitation, de sécurité et de gestion administration pourraient être mise en place pour tout type d'emploi et secteur d'activité, sur la base du volontariat.

Néanmoins, dans l’hypothèse où une nouvelle catégorie d’emploi devrait être intégrée au présent dispositif d’astreinte pour des besoins de service de façon durable, l’accord écrit de la direction générale sera requis. Par ailleurs, une information au CSE central serait faite dans les 3 mois de cette intégration. 



7.3.1.4. Périodes et fréquences / séquences d’astreinte 

Par définition et en cohérence avec T3 § 7.3.1.1. une astreinte se situe en dehors des heures normales de travail (jour férié, soirée, nuit, samedi et/ou dimanche…). Afin de répondre aux besoins, plusieurs fréquences / séquences d’astreintes sont mises en place :









Afin de respecter la réglementation sur la durée du travail (exemple : 6 jours de travail consécutifs par semaine…), un salarié ne peut pas être d’astreinte :
pendant la suspension de son contrat de travail (CP, RTT, congés CET, maladie, …) ;
ses périodes de formation ;
pendant plus de 6 jours calendaires consécutifs ;
pendant plus de 2 week-ends sur 3 ;
pendant plus de 26 semaines par année calendaire.

En cas de circonstances exceptionnelles et avec accord écrit du salarié, il pourra être dérogé à ces principes. La dérogation ne pourra, en aucun cas, porter la période d’astreinte à plus de 2 semaines (entrecoupées d’un repos hebdomadaire) consécutives pour le salarié.




7.3.1.5. Planification -  délai de prévenance de l’astreinte

La planification de l’astreinte est organisée au moins 10 jours calendaires à l’avance. La programmation des périodes d’astreinte est portée à la connaissance de chaque salarié concerné par voie d’affichage ou remise en mains propres ou par voie de messagerie électronique. 

En cas de circonstances exceptionnelles (maladie, événement familial non prévisible…) obligeant à revoir la planification, le salarié peut être prévenu dans des délais plus courts sans toutefois, que ces délais ne puissent être inférieurs à un jour franc. Le salarié ayant ultérieurement un empêchement, doit en avertir immédiatement sa hiérarchie. 

Le planning peut s’organiser sur une période déterminée, hebdomadaire, mensuelle ou même trimestrielle.

Un document d’information comprenant les éléments suivants sera affiché dans l’établissement et remis aux salariés concernés (cf annexe 15).
emploi concerné ;
nom et prénom de la personne d’astreinte ;
date de réalisation de l’astreinte ;
type d'astreinte et de période d’astreinte (heure de début et de fin) ;
motif de l’astreinte ;
numéro de téléphone d’astreinte ;
de manière générale, toute information nécessaire au bon déroulement de l’astreinte.

7.3.1.6. Indemnisation de l’astreinte

Le temps d’astreinte pendant lequel le salarié est tenu de rester disponible en vue d’une intervention n’est pas pris en compte dans le temps de travail effectif et n’est donc pas rémunéré comme tel. 
Toutefois, en contrepartie des contraintes et de l’obligation de disponibilité en découlant, le salarié bénéficiera, selon le type de séquences d’astreinte définit au T3 §7.3.1.4, d’une compensation/contrepartie sous forme financière.











7.3.1.7. Document récapitulatif des périodes d’astreinte

Un décompte mensuel des périodes d’astreintes est établi et validé par les directeurs concernés puis transmis à la DRH du siège (cellule paie) au plus tard le 10 du mois suivant (M+1) (cf annexe 15).
L’employeur remettra mensuellement à chaque salarié concerné par les astreintes, un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte effectuées et la compensation correspondante.  


7.3.1.8. Intervention pendant l’astreinte et suivi

Les interventions peuvent être qualifiées en 2 niveaux selon que l’intervention nécessite de se déplacer sur site ou qu’elle puisse être réalisée à distance. 

Décompte et comptabilisation des temps d’intervention 

En cas de dépannage ou d’intervention à distance – Niveau 1
Ce type d’astreinte concerne les astreintes demandées à certains collaborateurs, munis d’un téléphone portable professionnel, qui peuvent être amenés à répondre au téléphone pour les besoins de service en dehors de leur temps de travail habituel.  
Le temps d’intervention est l’intervalle entre le début de la communication et la fin de la communication auquel on ajoute le temps de résolution du problème. Il constitue du temps de travail effectif et est pris en compte au regard de l’application de la réglementation sur le temps de travail. 

En cas de déplacement ou d’intervention sur site – Niveau 2
En cas de nécessité d’intervention pendant la période d’astreinte, le salarié devra arriver sur les lieux dans les 30 minutes suivant l’appel. 

Le temps d’intervention est l’intervalle entre l’heure d’entrée et de sortie de l’établissement. Ce temps d’intervention est considéré comme temps de travail effectif et est pris en compte au regard de l’application de la réglementation sur le temps de travail.  

Le temps de trajet aller et retour (pour les personnels non logés sur site) : Le temps de trajet pour effectuer l’aller et le retour du lieu où l’appel est reçu et le lieu d’intervention est considéré comme du temps de travail effectif et sera rémunéré comme les temps d’intervention. Le temps de trajet sera calculé sur la base réelle.
Le coût du trajet aller et retour (coût du déplacement pour les personnels non logés sur site) : Les frais de déplacement pour le trajet aller et retour entre le lieu où l’appel est reçu et le lieu d’intervention seront pris en charge par L’IGeSA. Le remboursement du coût du trajet (frais de déplacement) sera réalisé selon les taux et barèmes en vigueur au sein de l’Institution (confère instruction N° 1042 DRH du 15/06/2015).

Suivi des temps d’intervention 

L’intervention doit faire l’objet d’un rapport (cf annexes) transmis à la direction ou à son représentant, le lendemain de l’intervention. Le salarié doit détailler dans son rapport, la forme et l’objet de l’intervention, c’est-à-dire :
horaire de l’appel + nom et prénom de la personne demandant l’intervention ;
motif de l’intervention :
intervention à distance ou lieu de l’intervention ;
si déplacement sur l’établissement, nombre de kilomètres et temps de trajet ;
description précise et horaire de l’intervention + indication de l’heure de retour
résultats obtenus.

Un décompte mensuel récapitulant les rapports d’intervention du mois sera réalisé par le directeur qui le transmettra, si nécessaire, à la DRH du siège (cellule paie) au plus tard le 10 du mois suivant (M+1) pour une éventuelle prise en compte au regard de l’application de la règlementation sur le temps de travail.

7.3.1.9. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 31 décembre 2021.

8. Les congés

8.1. Atténuation du repos hebdomadaire et dérogation au repos dominical

Dans les établissements familiaux et pour le personnel des centres de vacances de jeunes, afin de tenir compte du caractère saisonnier de ces établissements qui ne fonctionnent en tout ou partie que pendant une période de l'année, le repos hebdomadaire sera un jour et demi et peut être donné un autre jour que le dimanche.

8.2. Régime applicable aux jeunes âgés de 16 à 18 ans

Pour chaque période de sept jours, les jeunes bénéficient d'une période minimale de repos de deux jours consécutifs.

Pour les jeunes libérés de l’obligation scolaire, lorsque des raisons techniques ou d'organisation du travail le justifient la période minimale de repos peut être réduite mais ne peut en aucun cas être inférieure à 36 heures consécutives.

Cette période devra comprendre en principe le dimanche.

8.3. Les jours fériés

8.3.1. Enumération des jours fériés

Les jours fériés légaux sont les suivants :

8.3.2. Jours fériés autres que le 1er mai

Jours fériés non travaillés
Pour les personnels employés dans un établissement qui interrompt son activité un jour férié, ce dernier sera chômé et payé.
Le chômage des jours fériés ne peut entraîner aucune perte de salaire pour les salariés totalisant au moins trois mois d'ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement. Ces dispositions s'appliquent aux salariés saisonniers si, du fait de divers contrats successifs ou non, ils cumulent une ancienneté totale d'au moins trois mois dans l'entreprise. 

Jours fériés travaillés
Pour les établissements qui ne suspendent pas leur activité, le travail d'un jour férié donnera lieu, dans toute la mesure du possible, à un repos d’une durée équivalente de remplacement, sauf si le jour férié tombe le jour d’un repos hebdomadaire.

Dans la mesure où la prise de ce repos s'avère impossible, une indemnité particulière sera versée (taux horaire x 7 heures).

Ces dispositions s’appliquent aux personnels bénéficiant d’une ancienneté de 12 mois.

8.3.3. La journée du 1er mai

La journée du 1er Mai est obligatoirement chômée et payée.

Toutefois, dans les établissements, qui en raison de la nature de leur activité, ne peuvent interrompre le travail, les personnels employés le 1er Mai ont droit en plus de leur salaire correspondant au travail effectué, à une indemnité égale au montant de ce salaire.

Cette disposition s’applique également au personnel saisonnier.

8.4. Les congés payés

8.4.1. Détermination du droit à congé

Tous les personnels ont droit à 5 semaines de congés légaux annuels. L’ouverture du droit à congé s’effectue dès le 1er jour de travail, pour une période de référence travaillée de 12 mois.

La durée de ce droit à congé est définie à raison de 2,08 jours par mois travaillé dans la limite de 25 jours ouvrés.

Lorsque le nombre de jours ouvrés n'est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur.

La période de référence prise en considération pour la détermination du droit à congé, est fixée du 1er juin de l’année précédente (N-1) au 31 mai de l’année en cours (N).

8.4.2. Définition de la période de congé annuel         

En raison de la mission de l’IGeSA, les congés annuels devront être pris en dehors des périodes d'activité intense et compte-tenu des nécessités de service dans la période du 1er avril au 31 décembre.

Des dérogations pourront toutefois être accordées dans la mesure du possible par le Directeur général de l’IGeSA.

Une partie du congé doit être au moins égale à dix jours ouvrés continus compris entre deux jours de repos hebdomadaire.

Les dates de congés sont arrêtées d'un commun accord avec le directeur général ou son représentant.

Une modification de l'ordre et des dates de congés fixés ne peut intervenir dans le délai d'un mois avant la date prévue du départ, sauf en cas de circonstances exceptionnelles.

Le changement des dates de vacances moins d'un mois avant le départ des salariés, n'est pas considéré comme abusif s'il est motivé pour des raisons professionnelles et si le salarié est dédommagé des frais occasionnés par ce changement.

Les conjoints ou concubins notoires travaillant à l’IGeSA ont droit à un congé simultané.


8.4.3. Congé de fractionnement

Par référence aux dispositions du code du travail, lorsqu'une partie des congés payés est prise en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre et dans la mesure où le droit à congé acquis est de 25 jours ouvrés, des jours supplémentaires dits de fractionnement sont octroyés à raison de :

Deux jours ouvrés de congés supplémentaires lorsque le nombre de jours pris en dehors de cette période est au moins égal à cinq jours ouvrés ;
Un jour ouvré de congés supplémentaires lorsque le nombre de jours de congés pris en dehors de cette période est égal à 3 jours ouvrés.

La cinquième semaine de congés payés est prise en compte pour l'ouverture du droit à ce congé supplémentaire.

8.4.4. Le compte épargne temps à L’IGeSA

Les formulaires de demande d’ouverture d’un CET, de demande d’alimentation d’un CET, de demande d’utilisation d’un CET et l’état individuel récapitulatif du CET, figurent en annexe 16.

8.4.4.1. Ouverture et tenue du compte 

Le compte est ouvert sur initiative individuelle et exclusive des salariés. Toute ouverture d’un CET ainsi que toute alimentation ultérieure et toute utilisation devra faire l’objet d’une demande par lettre simple et/ou en remplissant l’imprimé disponible auprès de la DRH ou sur l’Intranet de l’entreprise.
Un décompte individuel indiquant le solde des droits l’année N est mentionné sur la fiche de paie de chaque salarié concerné.

8.4.4.2. Alimentation du compte

Chaque salarié peut affecter à son compte les éléments ci-après :

Congés payés annuels
Les jours de congés payés annuels pouvant être affectés au compte sont ceux excédant les quatre premières semaines de congés légaux, c’est-à-dire ceux dépassant 20 jours ouvrés.

Autres sources d'alimentation
Le salarié peut également transférer dans le compte épargne-temps les éléments suivants : 
Les jours de réduction du temps de travail dans la limite de 5 jours par an.
Congés d’ancienneté ;
Congés de fractionnement ;
 L’alimentation se fait par journée entière.

8.4.4.3. Procédure à respecter

Le salarié doit transmettre sa demande de transfert à son supérieur hiérarchique au plus tôt le 1er avril et au plus tard le 31 mai de chaque année en utilisant les imprimés mis à sa disposition sur l’intranet / page DRH et en mentionnant précisément, parmi les droits visés en annexes celui qu’il entend affecter à son compte épargne-temps et à quelle période il se rapporte.



8.4.4.4. Abondement de l'employeur

L’abondement de l’employeur est de 20% des droits acquis par le salarié. Le versement de cet abondement par l'employeur est conditionné à l'utilisation du compte épargne-temps (prise effective du congé et non pas le paiement), par le salarié, dans le cadre d’une retraite ou d’une retraite anticipée par cessation progressive ou totale d’activité ou d’une validation des acquis de l’expérience (VAE).

8.4.4.5. Valorisation des éléments versés dans le compte épargne-temps

Modalités de valorisation
Le CET est exprimé en temps. Un jour est équivalent à 7 heures.

Plafonnement du compte épargne temps 
Les droits épargnés dans le CET, convertis en unités monétaires sur la base de la rémunération brute totale annuelle ne peuvent dépasser les droits garantis par l'Association pour la gestion du régime de garantie des créances des salariés (AGS). Ce plafond est fixé à six fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des contributions au régime d’assurance chômage, soit 79 464 € pour 2018.

8.4.4.6. Suppression de l'usage ou pratique relatif aux reliquats de congés payés légaux et conventionnels et aux cumuls de récupérations non prises

Le présent CET permet au salarié d'épargner les éléments définis en annexes dans un cadre juridique adapté.
Compte tenu de l'objet de ce dispositif, les parties conviennent que la pratique ou l'usage préexistant à la mise en place du CET, autorisant le report de la prise des éléments en temps définis en annexes, sur une période autre que la période de prise légale ou conventionnelle, est supprimé.
Ces éléments doivent être pris ou être affectés au CET avant le terme de la période de prise légale ou conventionnelle correspondant actuellement au 31 mai, dans la limite des plafonds visés en annexes du présent accord. A défaut, ces éléments seront perdus sous réserve du respect des dispositions légales. Il est rappelé que l'employeur a la possibilité d'imposer la prise des éléments visés en annexes.

Période transitoire : Durant une période transitoire courant de la date d'entrée en vigueur du présent accord, au 31 mai 2016, chaque salarié disposant d'éléments en temps définis en annexes qu'il s'agisse de reliquats de périodes précédentes ou de droits à prendre au titre de la période en cours, devra prendre tout ou partie de ces éléments, sous réserve de l'acceptation de sa hiérarchie, ou devra affecter ces éléments au compte dans la limite des plafonds définis au présent accord. Les éléments qui n'auront été ni pris, ni affectés au compte avant le 1er juin 2016, seront perdus.

8.4.4.7. Utilisation du compte 

Indemnisation de congés
Le compte épargne temps ne peut être utilisé que pour indemniser les congés définis ci-après.

Congés de fin de carrière CET
Les droits affectés au CET et non utilisés en cours de carrière peuvent permettre au salarié d'anticiper son départ à la retraite, ou bien, le cas échéant, de réduire sa durée de travail. 
Le salarié qui envisage de partir volontairement à la retraite doit le notifier à l'employeur dans un délai au moins égal à la durée conventionnelle du préavis à laquelle s'ajoute la durée totale nécessaire pour la prise du congé de fin de carrière.

Congés pour convenance personnelle CET
Les droits affectés au CET peuvent être utilisés en cours de carrière pour indemniser, en tout ou partie, des congés pour convenance personnelle autorisés par l’employeur et ayant au moins une durée de 5 jours ouvrés. 

Congés légaux CET
Les droits affectés au CET peuvent enfin être utilisés en cours de carrière pour indemniser en tout ou partie les congés suivants : Congé parental d’éducation, Congé création d’entreprise, Congé de solidarité internationale, Congé sabbatique, Congés pour événements familiaux, congé de présence parentale, de soutien familial, d’accompagnement d’une personne en fin de vie.
Quand l’indemnisation, telle que précisée au T3 - § 8.4.4.8. ne permet pas de couvrir la durée totale du congé demandé, le salarié débute par un congé CET et poursuit par un congé légal pris dans les conditions et selon les modalités fixées par l’accord d’entreprise à défaut par les dispositions légales. 
Exemple : Le salarié a épargné 3 mois de congés, il souhaite un congé sabbatique de 6 mois. Les trois premiers mois, il bénéficie d’un congé CET, les trois derniers d’un congé sabbatique qui obéit aux dispositions légales et conventionnelles prévues pour ce congé.

Compensation de réduction de salaire
Les droits capitalisés dans le compte épargne-temps peuvent être utilisés pour compenser une réduction de rémunération consécutive à un passage à temps partiel.
Cette modalité d’utilisation des droits ne doit pas conduire à ce que la rémunération mensuelle du salarié soit supérieure à celle qu’il percevait en moyenne au cours des douze mois précédant la réduction de salaire.

Financement des prestations de retraite
Le salarié peut utiliser tout ou partie de ses droits capitalisés dans son compte épargne-temps pour le rachat de cotisations d'assurance vieillesse du régime général prévu à l'article L. 351-14-1 du Code de la sécurité sociale.

Procédure à respecter
Lorsque le salarié souhaite utiliser les droits qu’il a capitalisés pour financer un des congés visés en annexes il doit adresser sa demande de déblocage à la DRH en même temps que sa demande du congé, en respectant les délais légaux spécifiques à chaque congé. Il doit utiliser, pour ce faire, les imprimés mis à sa disposition en mentionnant précisément le volume des droits à débloquer. Ce déblocage est subordonné à l’autorisation de l’employeur du départ en congé et à sa prise effective par le salarié. Les modalités pratiques du déblocage sont précisées dans un document écrit signé par l'employeur et le salarié.

Lorsque le salarié souhaite racheter les droits qu’il a capitalisés pour financer des cotisations retraite, il doit en faire la demande à l’employeur au plus tard 1 mois avant la date de rachat, Il devra accompagner sa demande du justificatif « évaluation de versement pour la retraite » envoyée par sa caisse de retraite, et mentionner précisément le volume des droits à racheter.

Lorsque le salarié souhaite utiliser les droits qu’il a capitalisés pour compenser une baisse de salaire, il doit en faire la demande à l’employeur au plus tard 2 mois avant la prise d’effet de cette réduction, et en mentionnant précisément le volume des droits qu’il souhaite liquider. Les modalités pratiques du déblocage sont précisées dans un document écrit, signé par l'employeur et le salarié.

8.4.4.8. Prise de congé

Statut du salarié en congé épargne- temps 
Le contrat de travail n’est pas suspendu durant le congé épargne temps.

Lorsqu’il utilise les droits issus de temps épargné (congés payés, jours fractionnement, jours de RTT, jours ancienneté…), le contrat de travail ne sera pas suspendu.
La maladie ou la maternité survenant pendant le congé compte épargne-temps suspend le cours de ce dernier. Cette suspension a pour effet de prolonger automatiquement la durée du congé compte épargne-temps de la durée de la maladie ou la maternité.

Rémunération 
Les congés CET pris sont indemnisés au taux du salaire en vigueur au moment du départ en congé. La rémunération se fait sur la base du pourcentage d’activité du salarié avant son départ en congé et jusqu’à épuisement des droits, sauf dans le cas prévu en annexes financement d’un temps partiel.
A l'égard des cotisations sociales et de l'impôt sur le revenu, l'indemnité versée à la nature d’un salaire.
Lorsque la durée du congé est supérieure à la durée indemnisable, le paiement est interrompu après consommation intégrale des droits. L'utilisation de la totalité des droits inscrits au CET n'entraîne la clôture de ce dernier que s'ils ont été consommés au titre d'un congé de fin de carrière.
L'absence du salarié pendant la durée indemnisée du congé pour convenance personnelle ou de fin de carrière est assimilée à un temps de travail effectif pour le calcul des droits liés à l'ancienneté et aux congés payés.

Fin du congé
A l'issue d'un congé CET, à l’exception du CET fin de carrière, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. 
A l'issue d'un congé de fin de carrière CET, ce dernier est définitivement clos à la date de rupture du contrat de travail. 

8.4.4.9. Clôture des comptes individuels 

Rupture du contrat de travail
Si le contrat de travail est rompu avant l’utilisation des droits affectés au CET, le salarié perçoit une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits acquis, déduction faite des charges sociales dues par le salarié. Cette indemnité est soumise au régime social et fiscal des salaires.

Renonciation au CET
Le salarié peut renoncer au CET.  La renonciation est notifiée à l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception. Le CET n'est clos qu'à la date de liquidation totale des droits du salarié. La liquidation doit se faire par prise de congé.

8.4.4.10. Assurance

Les droits capitalisés dans le compte d'épargne-temps sont garantis par l’AGS (Régime de Garantie des Salaires).

8.4.5. Congés particuliers

8.4.5.1. Congés supplémentaires d’ancienneté

Des congés supplémentaires d'ancienneté sont accordés selon les modalités suivantes :
une journée au-delà de 12 ans de service ;
une journée et demi au-delà de 15 ans de service ;
deux journées au-delà de 20 ans de service ;
deux journées et demi au-delà de 25 ans de service ;
trois journées au-delà de 30 ans de service ;
quatre journées au-delà de 35 ans de service.

Par année de service, il convient d'entendre l'exercice d'une activité sans interruption à l’IGeSA y compris pour congé parental d'éducation ou congé individuel de formation, à l'exception des congés sabbatiques, pour création d'entreprise et/ou sans solde.
L'ancienneté ouvrant droit au congé supplémentaire d'ancienneté est appréciée à la date du 1er Juin de l'année N et le congé y afférent peut être pris effectivement au cours de l'année en cours (du 1er Juin de l'année N au 31 mai de l’année N+1). Ce jour ou ces congés supplémentaires s'ajoutent au droit acquis au titre de la période de référence achevée (1er Juin de l'année N-1 au 31 Mai de l'année N).

8.4.5.2. Congés pour évènements familiaux

Congés exceptionnels
Des congés exceptionnels avec maintien de rémunération sont accordés par le directeur général dans les cas suivants et aux personnels qui totalisent une ancienneté dans l'entreprise de trois mois continus à la date de l'événement sauf pour ce qui concerne les congés pour décès pour lesquels aucune condition d'ancienneté n'est exigée.
Pour les agents ne remplissant pas la condition des trois mois continus à la date d'un événement relatif à un mariage, ce sont les dispositions légales et réglementaires qui s'appliquent : 


Les personnels désireux d'obtenir un congé exceptionnel doivent en faire la demande par l'intermédiaire de leur responsable hiérarchique en produisant toute justification utile.

L'autorisation d'absence étant accordée à l'occasion de l'événement familial elle doit être prise dans la période entourant l’événement. Le jour d’autorisation d’absence accordé n’a pas à être nécessairement pris le jour de l’évènement le justifiant.

Si le personnel est déjà absent de l’IGeSA, quand   l'événement   se   produit (congés payés, maladie ...) aucun droit supplémentaire ne lui est ouvert pour compenser les demandes de congés exceptionnels dont il ne peut bénéficier sauf pour le congé de naissance ou d'adoption.

Congés exceptionnels pour maladie d’un enfant
(DISPOSITION SPECIFIQUE AUX PERSONNELS PERMANENTS ET NON PERMANENTS TOTALISANT UNE ANCIENNETE AU MOINS EGALE A 12 MOIS CONSECUTIFS A LA DATE DE L'EVENEMENT)

Des congés rémunérés peuvent être accordés aux personnels mères et pères de famille ou ayant la charge d'un enfant de moins de 16 ans afin de soigner celui-ci en cas de maladie ou pour en assurer momentanément la garde, sur présentation d’un certificat médical attestant de la présence indispensable du parent auprès de l’enfant pour raison médicale, pendant une durée déterminée.

Par enfant à charge, il convient d'entendre l'enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de 16 ans au 30 avril de l'année en cours.

Le droit à congés est de 15 jours par an et par salarié, quel que soit le nombre d’enfants à charge. Les absences sont décomptées en journée entière.

Don de jours de repos à un parent d’un enfant gravement malade 
Tout personnel peut, en adressant sa demande à sa hiérarchie directe, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, au titre des congés annuels ou au titre d’ARTT, qu’ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d’un autre salarié de l’Institution qui assume la charge d’un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident  d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant vingt jours ouvrés.

Le personnel bénéficiaire d’un ou plusieurs jours cédés a droit au maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence, qui est assimilée à une période de travail effectif.

Le solde des jours de congés non utilisés est reconduit d’une année sur l’autre. 

8.4.5.3. Congé parental d’éducation – travail à temps partiel

Pendant la période qui suit l’expiration du congé de maternité ou d’adoption, le salarié qui justifie d'une ancienneté minimale d'un an à la date de la naissance de son enfant, adopté ou confié en vue de son adoption, ou de l'arrivée à son foyer d'un enfant qui n’a pas encore atteint l’âge de la fin de l’obligation scolaire, peut demander :
- un congé parental d'éducation durant lequel le contrat de travail est suspendu.
- un travail à temps partiel sous réserve d'une durée d'activité hebdomadaire comprise entre   16 heures et 4/5 de la durée de travail applicable dans l'établissement.

Les procédures, les modalités de prise de congé et les conditions de modification de la demande initiale sont celles définies par les dispositions du code du travail. 

Il incombe au salarié d'informer le directeur général par lettre recommandée avec accusé de réception, un mois avant la date à laquelle il souhaite bénéficier d’une modification. 

A l’exclusion de l’activité d’assistance maternelle aucune autre activité ne peut être exercée par le salarié bénéficiant d’un congé parental.

8.4.5.4. Facilité d’horaires pour la rentrée scolaire

A l’occasion de la rentrée scolaire, les pères ou mères de famille ayant des enfants inscrits ou qui doivent s’inscrire dans un établissement préélémentaire ou élémentaire (jusqu’au CM2) ou en classe de sixième, bénéficient d’une demi-journée fractionnable (3h30) à prendre le jour de la rentrée.

Une seule demi-journée est accordée, quel que soit le nombre d’enfants au foyer.

Le personnel souhaitant bénéficier de cette mesure devra informer sa direction avec un préavis minimum de 5 jours, afin de ne pas désorganiser le fonctionnement de l’établissement.

8.4.5.5. Ponts accordés par la direction générale 

Pour bénéficier des 2 ponts par an accordés par la direction générale, les personnels permanents de l’IGeSA (y compris les fonctionnaires détachés ou mis à disposition) et les personnels non permanents doivent totaliser une ancienneté continue de 12 mois.

Le premier pont s’applique invariablement au vendredi qui suit le jeudi de l’ascension, le deuxième est à arrêter annuellement et localement avec les représentants des personnels concernés.

Les personnels des établissements en fonctionnement pour nécessité de service un jour dédié à un pont récupèreront impérativement une journée à une date ultérieure à fixer conjointement avec leur supérieur hiérarchique.

Les personnels qui travaillent dans un établissement qui ferme le jour du pont et qui ne totalisent pas l’ancienneté minimum requise devront déposer un jour de congé.

Aucune indemnité particulière compensatrice n’est due à ce titre.


9. Les absences
 
9.1. Absence pour maladie

9.1.1. Justificatif de l’absence

Les absences résultant de maladies ou d'accident du travail et leurs prolongations éventuelles doivent être justifiées dans les 48 heures, sauf cas de force majeure, par un bulletin d’hospitalisation ou le seul troisième volet de l’arrêt de travail. 

Toutefois il est souhaitable pour le bon fonctionnement du service, de prévenir son supérieur hiérarchique par téléphone. 

9.1.2. Indemnisation de l’absence 

En cas d’arrêt de travail (transmis dans les 48 heures, sauf cas de force majeure), le personnel totalisant 12 mois de présence continue à l’IGeSA recevra tout ou partie de sa rémunération (hors avantage en nature nourriture et indemnité compensatrice de nourriture) dans les limites ci-après :
3 mois à plein traitement à la date de la maladie ou de l’accident ;
3 mois à demi-traitement, sous réserve du remboursement intégral des indemnités journalières par la sécurité sociale.

Pour le calcul et le versement du salaire, il est tenu compte des périodes déjà indemnisées durant les 12 mois antérieurs à la date de l’arrêt de travail ou de la prolongation de l’arrêt de travail de telle sorte que l’indemnisation des périodes de maladie ne dépasse pas, pour une année glissante, la durée totale d’indemnisation prévue ci-dessus.

Dans tous les cas, le personnel concerné ne reçoit son plein traitement ou son demi traitement que sous déduction :
des indemnités journalières versées par la sécurité sociale pendant toute la période d’indemnisation ;
des indemnités complémentaires versées par l’organisme de prévoyance pendant la période d’indemnisation à plein tarif.

En tout état de cause, ces garanties ne doivent pas conduire à verser à l'intéressé, compte tenu des sommes de toutes provenances perçues à l'occasion de la maladie, un montant supérieur à la rémunération nette moyenne, toutes primes incluses, qu'il aurait effectivement touchée s'il avait continué à travailler. 

9.1.3. Subrogation

Le bénéfice de la subrogation est accordé aux personnels dès lors qu’ils totalisent 12 mois d’ancienneté continus. Dans l’hypothèse où le personnel est embauché sous contrat à durée déterminée, cette situation ne s’exerce que pendant la durée du contrat le liant à l’IGeSA

Les personnels ne justifiant pas de l’ancienneté requise perçoivent directement les indemnités journalières de la sécurité sociale. 

9.1.4. Contre visite médicale  

Dans la mesure où l’IGeSA indemnise tout ou partie de la maladie, elle peut avoir recours à une contre visite médicale. La contre visite peut porter sur :
l’opportunité de l’arrêt de travail, 
la durée de l’absence ; 
la vérification que le personnel malade respecte les prescriptions relatives aux heures de sorties. 

9.1.4.1. Mise en œuvre

La contre visite médicale étant à l’initiative de l’employeur, celui-ci peut donc communiquer à un médecin privé, mandaté et payé par l’IGeSA, l’adresse du salarié qui doit faire l’objet de la contre visite, sans pour autant que cette action soit considérée comme portant atteinte à l’intimité de la vie privée du personnel. 

A ce titre, le refus ou l’oubli du salarié de fournir une nouvelle adresse ou l’adresse où il peut être contrôlé, si celle-ci est différente de son adresse habituelle, est de nature à désengager l’IGeSA de son obligation de paiement des indemnités complémentaires de maladie pour la période postérieure à la visite. 

9.1.4.2. Modalités pratiques

Aucune obligation n’incombe à l’IGeSA de prévenir le personnel de la contre-visite. Aussi le Médecin Contrôleur devra décliner sa qualité de Docteur en médecine, son identité, sa situation de mandataire de l’employeur et l’objet de son mandat.
 
L’obligation mise à la charge du personnel de se soumettre à la contre-visite organisée par l’employeur n’a pas à revêtir un caractère contradictoire. 

En outre, la contre-visite n’est subordonnée à aucune consultation préalable par le Médecin Contrôleur du dossier médical détenu par le Médecin traitant du salarié. 

La contre-visite ne peut être assurée qu’aux heures où le salarié est tenu d’être présent à son domicile, soit en principe en dehors des heures de sorties autorisées par la Sécurité Sociale. 

9.1.4.3. Conséquences de la contre-visite à l’égard du salarié 

Le personnel ne peut refuser de se soumettre à la contre-visite sans commettre un manquement à son obligation qui le privera du bénéfice des indemnités complémentaires. 

Il doit se soumettre à la décision du Médecin qui a effectué la contre-visite. 

Dans le cas contraire, il perdra le bénéfice des indemnités complémentaires (complément employeur et prévoyance), pour la période postérieure à la visite.

Il peut néanmoins, s’il conteste les résultats de la contre-visite, solliciter une autre contre-visite ou demander une expertise judiciaire. 

Si le Médecin Contrôleur estime que l’absence du salarié n’est pas ou plus justifiée par la maladie, l’IGeSA sera en droit de ne pas verser les indemnités complémentaires à compter de la date de la contre-visite. 

9.1.4.4. Reprise de travail du personnel

Lors de la reprise de travail du personnel, ce dernier peut solliciter un entretien au cours duquel il peut notamment demander les raisons qui ont conduit l’IGeSA à user de ce recours. 

Il incombera donc à l’Institution d’expliquer les motifs pour lesquels la contre-visite a été mise en œuvre. 

Néanmoins pour ce faire, la demande du personnel devra être formulée par écrit dans les 15 jours calendaires qui suivent sa date de reprise de travail. L’entretien réclamé devra être assuré dans les 15 jours calendaires qui suivent le dépôt de la demande du personnel.

9.2. Congé maternité et d’adoption

L'interruption de travail due à l'état de grossesse médicalement constatée ou à l'adoption ne peut être la cause de la résiliation du contrat de travail. 

La salariée enceinte ou le père dans le cas du décès de la mère du fait de l’accouchement, comptant une année de services effectifs continus, aura droit au maintien du salaire plein, déduction faite des indemnités journalières de Sécurité Sociale pendant les durées maximales prévues par la loi et telles que définies à T3 - § 9.2.1. 

Indépendamment de ce congé de maternité, les femmes enceintes quelle que soit leur ancienneté dans l’entreprise pourront, à partir du 3ème mois de grossesse, être autorisées à quitter le travail une heure plus tôt. 

9.2.1. Le tableau définissant la durée maximale pendant laquelle la salariée peut suspendre son contrat de travail en fonction de sa situation familiale.

 
1) En cas d’accouchement prématuré, le congé de maternité peut être prolongé jusqu'au terme de la durée totale du congé.
En cas d’accouchement tardif, le congé post-natal est décompté à partir de la date effective de l’accouchement et non de la date présumée de celui-ci.

2) Le congé prénatal peut être réduit d’une durée allant jusqu’à 3 semaines ; le congé postnatal est alors prolongé d’autant.

3) La salariée ou le couple assume la charge de 2 enfants au moins ou la salariée a déjà mis au monde au moins 2 enfants nés viables.

4) La mère peut choisir d’anticiper le congé prénatal, dans la limite de deux semaines. Le congé postnatal est alors réduit d’autant.

5) La mère peut choisir d’anticiper le congé prénatal, dans la limite de quatre semaines. Le congé postnatal est alors réduit d’autant.

9.2.2. Tableau récapitulatif de l’absence pour congé d’adoption

La durée légale du congé d’adoption varie en fonction du nombre d’enfants adoptés, du nombre d’enfants déjà à charge (avant adoption) et de l’éventuelle répartition du congé entre les parents.


En cas de partage du congé d’adoption entre les deux parents salariés, la durée du congé indiquée dans le tableau ci-dessus est augmentée, pour tenir compte du congé de paternité, de 11 jours ou de 18 jours en cas de naissances multiples.

Dans ce cas, la durée du congé ne peut être fractionnée en plus de deux périodes, dont la plus courte ne saurait être inférieure à 11 jours. Ces deux périodes peuvent être simultanées.

Le congé débute à la date d’arrivée de l’enfant au foyer. Cependant, il peut débuter plus tôt, dans la limite de 7 jours consécutifs précédant l’arrivée de l’enfant au foyer.

9.3. Congé de paternité

Conformément aux dispositions de l’article L 1225-35 du code du travail, le congé de paternité est un congé de 11 jours calendaires consécutifs ou de 18 jours calendaires consécutifs en cas de naissances multiples, dont bénéficie le père après la naissance de son ou de ses enfants.
Ce congé peut être consécutif au congé légal de naissance, d’une durée de 3 jours ouvrés, ou être pris séparément.

9.3.1. Indemnisation

Au titre de l’égalité professionnelle, le congé de paternité fait l’objet d’un maintien de la rémunération par l’IGeSA, avec subrogation, en complément de l’indemnisation versée par la sécurité sociale et selon les mêmes modalités que le congé maternité.

Par ailleurs, le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle, bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois examens médicaux obligatoires au maximum. Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif.
           
10. Accident du travail - trajet

En application des dispositions du code de la Sécurité Sociale :
"Est considéré comme accident du travail, quelle qu'en soit la cause, l'accident survenu par le fait ou à l'occasion du travail".

« Est considéré comme accident de trajet, l’accident survenu au salarié pendant le trajet aller et retour entre, d’une part, le lieu du travail et, d’autre part :
la résidence principale, une résidence secondaire présentant un caractère de stabilité ou tout autre lieu où le travailleur se rend de façon habituelle pour des motifs d’ordre familial et le lieu du travail. Ce trajet peut ne pas être le plus direct lorsque le détour effectué est rendu nécessaire dans le cadre d’un covoiturage régulier ;

le lieu du travail et le restaurant, la cantine ou d’une manière plus générale, le lieu où le travailleur prend habituellement ses repas et dans la mesure où le parcours n’a pas été interrompu ou détourné pour un motif dicté par l’intérêt personnel et étranger aux nécessités essentielles de la vie courante ou indépendant de l’emploi. ».

10.1. Déclaration

Tout accident survenu à un salarié par le fait ou à l’occasion de son travail devra faire l’objet d’une déclaration à la direction, avec accusé de réception ou remise en mains propres contre décharge ou courriel, dans un délai de 24 heures, sauf en cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime. Cette déclaration devra mentionner le lieu, les circonstances de l’accident et l’identité des témoins éventuels. 

Dans l’hypothèse où la déclaration ne serait pas faite dans le délai de 24 heures, la victime ne pourra exercer aucun recours contre l’IGeSA en cas d’aggravation éventuelle de sa blessure.

Afin de faire constater les lésions éventuelles, le salarié doit aussi rapidement consulter un médecin qui établit alors un certificat médical.

Il transmet ensuite les volets 1 et 2 de ce certificat à sa caisse d’assurance maladie et conserve le volet 3. En cas d’arrêt de travail, il adresse le volet 4, intitulé « certificat d’arrêt de travail » à l’employeur.



10.2. Prestations

Lorsque le caractère professionnel de l'accident a été reconnu par la Sécurité Sociale, la victime bénéficie pour les conséquences découlant de cet accident :
des prestations prévues par la législation sur les accidents du travail tels que prévus par le code de la Sécurité Sociale ;
des dispositions de T3 - § 10.3.  

10.3. Indemnisation 

Les personnels bénéficient du maintien dur rémunération dans la limite de 3 mois à compter de la date de l'accident, lorsqu'ils totalisent au moins 12 mois de présence continus à l’IGeSA

Au-delà de 3 mois, il est fait application du code de la Sécurité Sociale, sous réserve toutefois que la moitié du traitement soit assurée du 4ème au 6ème mois inclus.

La rémunération s'entend hors avantages en nature nourriture. 

Les indemnités journalières sont alors perçues par l’Institution. En tout état de cause, ces garanties ne doivent pas conduire à verser à la victime, compte tenu des sommes de toutes provenances perçues à l’occasion de l’accident du travail ou de trajet, un montant supérieur à la rémunération nette moyenne, toutes primes incluses, qu’elle aurait effectivement touchée si elle avait continué à travailler.

10.4. Subrogation

Le bénéfice de la subrogation est accordé aux personnels dès qu’ils totalisent 12 mois d’ancienneté continus.

Dans l’hypothèse où le personnel est embauché sous contrat à durée déterminée, cette situation ne s’exerce que pendant la durée du contrat le liant à l’IGeSA

11. Cessation de travail

11.1. La démission

La résiliation du contrat de travail du fait du salarié fait l'objet d'une signification écrite qui peut être transmise par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. 


Le personnel doit respecter un préavis dont la durée est fixée de la façon suivante :


Le point de départ du préavis correspond à la date de première présentation de la lettre de démission.

11.2. Le licenciement 

Une rupture du contrat de travail du fait de l'employeur doit être fondée sur un motif réel et sérieux.

Il convient d'entendre par :
réel : existant, exact et objectif,
sérieux : d'une certaine gravité rendant impossible la continuation du travail.

Le principe d'une cause réelle et sérieuse de licenciement est d'application générale. Il vise tant les licenciements pour motif personnel que les licenciements pour motif économique. 

Les faits susceptibles d’être invoqués au titre d’un licenciement et les procédures y afférentes sont celles fixées par la législation en la matière.

11.2.1. Le Préavis

Les personnels recrutés en CDI qui sont licenciés ont droit, sauf pour faute grave ou lourde, à un préavis dont la durée est fixée en fonction de l’ancienneté continue, comme suit :



11.2.2. Indemnité de licenciement

11.2.2.1. Conditions d’attribution

En cas de licenciement, sauf pour faute grave ou lourde, une indemnité de licenciement est versée aux agents recrutés en CDI. 

Cette indemnité n'est pas due :
aux agents de l’Etat détachés ou mis à disposition ;
aux personnels qui sont immédiatement reclassés dans un emploi équivalent de l'Etat, d'une collectivité locale, de leurs établissements publics ou d'une société d'économie mixte dans laquelle l'Etat ou une collectivité locale a une participation majoritaire .
aux agents qui ont atteint l'âge réglementaire de mise en retraite et qui bénéficient de leurs trimestres tous régimes confondus ;
aux salariés démissionnaires de leur fonction.

11.2.2.2. Détermination du montant de l’indemnité

La rémunération prise en compte pour le calcul de l'indemnité de licenciement est la dernière rémunération de base brute mensuelle (salaire défini dans les grilles de salaire de l’IGeSA) à laquelle il convient d'ajouter les éventuelles indemnités à caractère mensuelle (sujétion, de responsabilité, complémentaires).

L'indemnité de licenciement est égale à la moitié de la rémunération pour chacune des douze premières années de service, à laquelle s’ajoute le tiers de la même rémunération pour chacune des années suivantes, sans pouvoir excéder 12 fois cette rémunération.

11.2.2.3. Détermination de l’ancienneté

Pour l'application de ces dispositions, toute fraction de services supérieure ou égale à 6 mois sera comptée pour un an. 

Toute fraction de service inférieure à 6 mois sera négligée.

11.2.2.4. Personnel à temps partiel

Pour les personnels employés à temps partiel mais exerçant au moins leur activité à mi-temps, le salaire à prendre en considération pour la détermination du montant de l'indemnité de licenciement est celui que l'agent aurait perçu s'il avait travaillé à temps complet.

11.2.2.5. Temps de recherche d’un nouvel emploi dans le cadre d’un PSE

Tout personnel ayant reçu congé dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi et totalisant au moins 24 mois d’ancienneté continue à la date de l’événement bénéficie du droit de s’absenter 2 heures par jour travaillé pendant son préavis pour rechercher un emploi.

Ces heures sont payées comme si elles avaient été travaillées sous réserve qu’elles soient effectivement prises.

Les modalités de prise des 2 heures quotidiennes pour recherche d’emploi, sont fixées par accord entre les 2 parties. Elles peuvent donc être cumulées.

A défaut d’accord, les 2 heures sont prises alternativement un jour à la volonté de l’IGeSA, le jour suivant selon le souhait du personnel.

Le droit aux 2 heures cesse lorsque l’intéressé a trouvé un nouvel emploi.

11.3. Départ en retraite

11.3.1. Départ volontaire du salarié

Le départ volontaire du personnel à la retraite vise la situation de l'agent embauché dans des conditions de droit privé ou le personnel fonctionnaire mis à disposition pour la partie des rémunérations versée directement par l’IGeSA à titre accessoire, qui quitte volontairement l’IGeSA pour bénéficier du droit à une pension de vieillesse.

Il est donc nécessaire que le personnel ait atteint l'âge d'ouverture du droit à pension dans le régime général, sauf si des dispositifs gouvernementaux autorisent un départ basé sur le volontariat avant l’âge normalement requis. Dans cette hypothèse le versement des indemnités y afférentes est octroyé aux conditions légales et réglementaires.

En revanche, il n'est pas indispensable qu'il puisse bénéficier d'une pension de vieillesse au taux plein.

Le délai de prévenance, ainsi que les indemnités auxquelles peut prétendre le salarié, sont fixées respectivement en annexes.  

11.3.2.   Mise à la retraite par l’IGESA

La mise à la retraite correspond à la possibilité donnée à l’IGeSA de rompre le contrat de travail d'un salarié qui peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein et qui remplit les conditions d'ouverture à la pension de vieillesse. 

La notion de taux plein pour les personnels ayant cotisé toute la durée de leur carrière à un ou plusieurs régimes de base du régime général, doit être appréciée conformément aux dispositions applicables par le code de la Sécurité Sociale.

L’IGESA pourra donc en respectant un délai de prévenance défini en annexes procéder à la mise à la retraite d'un personnel âgé d’au moins 70 ans.

Pour un personnel de moins de 70 ans ayant atteint l’âge requis pour bénéficier automatiquement d’une pension de retraite à taux plein, l’IGeSA pourra lui proposer une mise à la retraite dans un délai de 3 mois avant son anniversaire. Si le salarié donne son accord, il peut être mis à la retraite.  

Une indemnité de départ tel que précisé à en annexes sera alors attribuée.

11.3.3. Délai de prévenance

Le délai de prévenance débute à la date de présentation de la lettre recommandée avec accusé réception ou de celle remise en main propre contre décharge qui informe du départ volontaire du personnel ou de la mise à la retraite du fait de L’IGeSA

L'Institution pourra notifier sa décision de mise à la retraite avant que le personnel ne réunisse les conditions légales de mise à la retraite dès lors que celles-ci seront réunies à la date d'expiration du délai de prévenance.

La durée du délai de prévenance est déterminée ainsi :

11.3.4. Indemnité de départ ou de mise à la retraite

11.3.4.1. Droit à l’indemnité

Lorsque le départ ou la mise en retraite s'effectue dans le cadre éléments définis en annexes, une indemnité doit être versée au personnel concerné sous réserve d'avoir au moins 2 ans d’ancienneté continue à l’IGeSA.

L'indemnité versée aux personnels ayant été occupés successivement à temps complet et à temps partiel, est calculée proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées selon chacune de ces modalités.

L’indemnité versée aux personnels fonctionnaires mis à disposition n’est calculée que sur la partie des rémunérations versées directement par L’IGeSA au titre de rémunération accessoire et qui ne relève pas du droit à la retraite fonction publique ou RAFP.

11.3.4.2. Indemnité dans le cadre du départ volontaire

Le montant de l'indemnité de départ à la retraite est de :
moins de 10 ans d’ancienneté continus : un huitième de mois par année d’ancienneté ;
à partir de 10 ans d’ancienneté continus : un huitième de mois par année d’ancienneté plus un quinzième de mois par année d’ancienneté au-delà de 10 ans.

11.3.4.3. Définition du salaire pour le calcul de l’indemnité

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est, le plus favorable entre le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant la rupture du contrat et le tiers des 3 derniers mois.

Il est entendu que toute prime ou gratification à caractère annuel ou semestriel, ou exceptionnel qui aura été attribuée au personnel pendant cette période, ne sera prise en compte que prorata temporis.


11.3.4.4. Indemnité dans le cadre de la mise à la retraite 

Le personnel mis à la retraite a droit à une indemnité de mise à la retraite égale à l’indemnité légale de licenciement, soit :
à 1 /4 de mois de salaire par année d’ancienneté, jusqu’à 10 ans ;
à 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté, au-delà de 10 ans.

Le salaire à prendre en considération est identique à celui défini au T3 § 11.3.4.3

L’indemnité sera calculée par année de service dans l’entreprise en tenant compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines.

12. MEDAILLES D’HONNEUR DU TRAVAIL

La médaille d’honneur du travail récompense l’ancienneté des services honorables ou la qualité exceptionnelle des initiatives prises par les personnes salariées ou assimilées dans l’exercice de leur profession ou de leurs efforts pour acquérir une meilleure qualification.

12.1 Les bénéficiaires

Peuvent obtenir la médaille d’honneur du travail les salariés ou assimilés, français ou étrangers, travaillant sur le territoire de la République, pour des employeurs français ou étrangers.

12.2 Ancienneté requise

La médaille d’honneur du travail comporte quatre échelons de services : 
	- 20 ans pour la médaille d’argent ;
	- 30 ans pour la médaille de vermeil ;
- 35 ans pour la médaille d’or ;
- 40 ans pour la grande médaille d’or ;

Ces délais peuvent être réduits dans certaines conditions.
L’ancienneté de service s’apprécie auprès de l’ensemble des employeurs dont a relevé le salarié.

12.3 Formalités à remplir

Les formalités administratives à accomplir pour la constitution des dossiers de candidatures incombent aux personnels concernés.

Les formulaires de demandes sont disponibles auprès des mairies ou des préfectures.
Les dossiers doivent être adressés au préfet du département dans lequel le candidat est domicilié :
	- avant le 1er mai, pour la promotion du 14 juillet ;
	- avant le 15 octobre, pour celle du 1er janvier.

12.4 Attribution de la médaille

La médaille d’honneur du travail est décernée à l’occasion des 1er janvier et 14 juillet de chaque année :
	- par arrêtés du ministre du Travail, publiés au Bulletin Officiel des décorations, médailles et récompenses ;
	- par arrêtés préfectoraux, publiés dans le recueil des actes administratifs du département (dans l’hypothèse d’une délégation aux préfets, pour attribution dans leurs départements respectifs).

12.5 Gratification relative à la médaille d’honneur du travail

DISPOSITION SPECIFIQUE APPLICABLE AUX PERSONNELS EMPLOYES PAR L’IGESA, PERMANENTS ET NON PERMANENTS TOTALISANT UNE ANCIENNETE CONTINUE DE 24 MOIS A LA DATE DE L’EVENMENT

Une gratification, d’un montant net de 200€ par médaille, est attribuée aux récipiendaires, sur présentation des pièces justificatives (photocopies certifiées conformes des arrêtés ou des diplômes).

Cette gratification est éxonérée des cotisations de sécurité sociale et de l’impôt sur le revenu, dans la limite du salaire mensuel de base du salarié.






EMPLOI ET REMUNERATION



1. CLASSIFICATION DES EMPLOIS

1.1 Fiches de poste

Les emplois exercés au sein de l’Institution font l’objet de fiches de poste qui précisent d’une part, les missions et activités exercées par chaque collaborateur, et d’autre part, clarifient et formalisent les responsabilités de chacun. Etablies pour chaque emploi, ces fiches de poste déterminent : 
la classification professionnelle (catégorie socio professionnelle – grille – échelon - indice) ;
la description du poste ;
le niveau de qualification demandé pour occuper l’emploi ;
le rattachement au secteur d’activité.

Les fiches de poste feront l’objet de discussions au moins une fois par an dans le cadre des NAO. Elles pourront de ce fait, être révisées annuellement.

1.2 Cartographie des emplois 

1.2.1 Cartographie par fonction (cf annexe 17) 

L’ensemble des emplois existants au sein de l’IGESA sont répertoriés dans une cartographie des emplois (cf annexes). Cette annexe répertorie les emplois par fonction (famille d’emplois) et définit pour chaque emploi la grille de rémunération correspondante, la catégorie socio professionnelle et le niveau de recrutement.

Cette annexe mentionne également les emplois pour lesquelles une indemnité de sujétion et/ou de responsabilité et/ou de restauration sont attribuées. 

1.2.2. Cartographie par statut (cf annexe 19) 

Une cartographie des emplois, par catégorie socio professionnelle est établie afin de faciliter la recherche. Elle mentionne les caractéristiques principales : emploi - numéro de grille et référence à l’attribution d’une indemnité de sujétion et/ou de responsabilité et/ou de restauration.

1.2.3. Cartographie par grille (cf annexe 20) 

Cette annexe répertorie les emplois par grille de rémunération. Elle mentionne le catégorie socio professionnelle, l’emploi et la référence à l’attribution d’une indemnité de sujétion et/ou de responsabilité et/ou restauration.

1.2.4. Niveau de formation et de qualification (cf annexe 18)  

Cette annexe détermine le niveau de formation et/ou de qualification demandé pour occuper l’emploi. Les diplômes et/ou l’ancienneté demandés s’entendent dans le domaine d’activité.


2. REMUNERATION

Principe : Les salariés de l’Institution, à l’exception de ceux qui n’entrent pas dans le champ d’application de l’accord d’entreprise, sont rémunérés en fonction de l’emploi qu’ils occupent.

Les emplois, à l’exception de ceux définis ci-dessous (emplois exclus), sont liés à une grille de rémunération.

La valeur du point d’indice ainsi que les salaires mensuels afférents aux échelons et indices sont définis en annexes : grille de rémunération). 

Le niveau de départ de chaque grille et sa progression dépendent de l’emploi lui-même, des diplômes et/ou de l’expérience professionnelle justifiée, du degré d’autonomie, du niveau de responsabilité, de la nature des tâches à effectuer, de la capacité d’adaptation et d’innovation, de l’encadrement à assurer. Cette liste n’est pas limitative. 

Emplois exclus : Les emplois d’animateurs des ALSH (accueils de loisirs sans hébergement) ainsi que les emplois pédagogiques des centres de vacances de jeunes (directeurs, directeurs - adjoints, animateurs, animateurs spécialisés, économes, assistants sanitaires, ...) ne sont pas concernés par les grilles de salaire de l’Institution.

La rémunération de ces emplois est définie en annexes.

2.1. Paiement des salaires 

Les salaires sont payés mensuellement à terme échu. Le bulletin de paie est remis mensuellement.

2.2. Les grilles de rémunération (cf annexes) 

2.2.1. Présentation des grilles de rémunération

Les grilles de rémunérations comportent des échelons. A chaque échelon correspond un indice. La rémunération de base associée à l’échelon est égale à la multiplication de l'indice par la valeur du point de la fonction publique (y compris l’indemnité de résidence A).

Les grilles de rémunérations sont au nombre de 12 et prennent en compte les différentes catégories socio professionnelles comme suit : 
Employé : grilles 1 à 5 
Agent de maitrise : grilles 6 à 7 
Les grilles « employé » et « agent de maitrise » comptent toutes 20 échelons.
Cadre : grilles 8 à 12 
Elles comptent 14 échelons à l’exception de la grille 9 qui en compte 20.


2.2.2. Evolution dans la grille de rémunération (Echelons)

2.2.2.1. Détermination de l’échelon lors du recrutement

Le recrutement est généralement réalisé au 1er échelon de la grille de salaire correspondant à l’emploi.
Aucune obligation de reprendre tout ou partie d’une ancienneté n’incombe à l’IGeSA, néanmoins, pour tenir compte de l’expérience acquise, l’Institution pourra reprendre l’ancienneté extérieure, dès lors que les fonctions exercées sont dûment justifiées.

2.2.2.2. Progression dans la grille

La reconnaissance de l’ancienneté acquise au sein de la grille se fait à travers la progression sur les différents échelons d’une grille. Les modalités sont fixées à T4 - § 2.4.
Conformément à l’avenant N°1 à l’accord relatif à la modification du système de rémunération de l’IGESA et mise en adéquation des nouvelles grilles avec les nouvelles fiches de poste du 01/10/2014, le passage de la grille 7 à la grille 10 des responsables administratifs sera automatique dès que le nombre d’établissements rattachés à la direction régionale franchira le seuil fixé à 20 établissements.

A noter que le passage de la grille 7 à la grille 10 des responsables établissements sociaux (RES) sera automatique dès que le nombre d’établissements rattachés à la direction régionale franchira le seuil fixé à 15 établissements.

2.2.2.3. Détermination de l’échelon en cas de transfert de grille

Lorsqu’un personnel bénéficiera d’un changement de grille, il sera positionné sur la nouvelle grille à l’échelon correspondant au salaire brut total du salaire brut indiciaire (SBI) immédiatement supérieur à celui qu’il percevait dans sa grille de départ.

L’ancienneté acquise dans l’échelon préalablement au repositionnement sera conservée.

2.2.2.4. Mesure en faveur des personnels bloqués en fin de grille

Vingt mois après l’accession d’un agent au dernier échelon de sa grille, son supérieur hiérarchique peut proposer de lui attribuer une indemnité « de fin de grille » dont la valeur correspond à la différence entre le montant du dernier et de l’avant dernier échelon de sa grille.

Le directeur général peut accepter ou refuser cette proposition.

Trente mois après l’accession d’un agent au dernier échelon de sa grille, l’indemnité mentionnée à l’alinéa précédent lui est accordée d’office.

2.2.3. Révision des grilles de salaire

Les grilles de rémunération de l’Institution suivent l’évolution de la valeur du point d’indice de la fonction publique. 

Les grilles de rémunération peuvent également faire l’objet de revalorisation par l’attribution de points d’indice supplémentaires dans le cadre des négociations annuelles obligatoires.

Dans le cas où le salaire de base correspondant à l’échelon, est inférieur au SMIC, une indemnité différentielle SMIC est versée. Cette indemnité est maintenue lors du changement d’échelon. 

2.3. Détermination de la remuneration 

Lors du recrutement, la rémunération de base brute mensuelle est fixée par le directeur général en fonction des grilles de rémunération des personnels de l’IGeSA (cf annexes) Le recrutement des personnels sera opéré au premier échelon de la grille (correspondant au poste) s’ils ne peuvent justifier d’aucune ancienneté interne ou externe. Il pourra être effectué sur un échelon supérieur, en fonction du nombre d’années d’ancienneté ou d’expérience dont les agents concernés pourront justifier. 

Si pour une raison particulière un personnel sous contrat à durée déterminée est rémunéré à un niveau supérieur à celui correspondant à l’échelon de sa grille de qualification, il ne pourrait en aucun cas s'en prévaloir en cas de recrutement ultérieur :
sous contrat à durée indéterminée pour déterminer la rémunération de base brute mensuelle ;
sous contrat à durée déterminée à l'occasion d'embauches éventuelles futures.

2.3.1. Rémunération des personnels pédagogiques des centres de vacances de jeunes.

En vertu des dispositions du code de l’action sociale et des familles, les personnels d'encadrement et pédagogiques recrutés pour le fonctionnement des Centres de Vacances de Jeunes bénéficient d'une indemnité déterminée compte tenu de la fonction, des diplômes détenus et de l'ancienneté dans l'emploi.

Les barèmes d’indemnisation sont fixés par une note annuellement publiée sur l’intranet. 

2.4. Avancement / changement d’échelon

L'avancement des personnels s’effectue tous les 24 mois par le biais d'un changement d'échelon.

Le directeur général peut soit l'anticiper de 6 mois au plus pour 30 % de l'effectif, soit le retarder. 

Néanmoins, le nombre de 6 mois ne peut être octroyé que dans la limite du nombre de mois autorisé pour l'Etablissement.

Dans tous les cas, le nombre de mois autorisé par établissement ne pourra être supérieur à 30 % de l'effectif susceptible de bénéficier de l'avancement multiplié par 6 mois (soit 1.8 mois par nombre de salariés de l’établissement).

Dans le cadre du congé parental d’éducation, la période d’absence est prise en compte pour moitié dans le calcul de l’ancienneté permettant de bénéficier d’un changement d’échelon.

2.5. Avantages en nature      

Des avantages en nature (logement, nourriture…) peuvent, sous certaines conditions, être accordés aux personnels. Ils ne peuvent être transformés en indemnité compensatrice même si le personnel auquel il est proposé ne souhaite pas en bénéficier.

Ils sont considérés comme des éléments de salaire et sont donc soumis à cotisations sociales.

Les avantages en nature sont évalués de manière forfaitaire selon les dispositions du code de la Sécurité Sociale.
Une convention de logement prévoit les conditions de mise à disposition et de restitution du logement.

2.6. Primes et indemnités 

2.6.1. Prime semestrielle

Après un semestre calendaire complet d’ancienneté continue (soit du 01/01 au 30/06 ou du 01/07 au 31/12), le personnel bénéficie d’une prime semestrielle dont le montant correspond à 6 % du montant semestriel de la rémunération de base brute. Elle est attribuée aux personnels à l'exception des directeurs et adjoints d'établissements familiaux et des médecins.

Cette prime est octroyée aux personnels présents à l’effectif en Juin et Décembre de l’année concernée. Par exception, les salariés qui partiraient à la retraite avant la date de versement, se verront attribuer la prime au prorata du temps de présence. 

Les périodes d'arrêts de travail prescrits médicalement n'ouvrent pas droit à la prime semestrielle sauf s'il s'agit d'accident(s) du travail, de trajet, de maladie professionnelle ou de congé(s) de maternité.

En conséquence, les salaires correspondant aux absences maladie sont déduits de la base de calcul de la prime semestrielle.

2.6.2. Prime de rendement   

Après un semestre calendaire complet d’ancienneté continue (soit du 01/01 au 30/06 ou du 01/07 au 31/12), une prime de rendement d'un montant maximum de 4 % du montant semestriel de la rémunération de base brute, peut être allouée aux personnels par le directeur général sur proposition des directeurs à l'exception des directeurs et adjoints d'établissements familiaux et des médecins. 

Cette prime est octroyée aux personnels présents à l’effectif en Juin et Décembre de l’année concernée en fonction du temps de travail effectif, de l'assiduité et de l'efficacité de chaque personnel. Par exception, les salariés qui partiraient à la retraite avant la date de versement se verront attribuer la prime au prorata du temps de présence.

Les périodes d'arrêts de travail prescrits médicalement n'ouvrent pas droit à la prime de rendement sauf s'il s'agit d'accident(s) du travail, de trajet, de maladie professionnelle ou de congé(s) de maternité.

En conséquence, les salaires correspondant aux absences maladie sont déduits de la base de calcul de la prime de rendement.

⇨Information du personnel    
Un entretien entre le responsable hiérarchique et chaque personnel concerné doit être réalisé afin de porter à la connaissance de ce dernier le taux de la prime qui lui a été octroyé et permettre le cas échéant à l'agent de faire part de ses observations et questions auxquelles une réponse devra être apportée.

L’entretien n’a pas lieu si la prime de rendement est fixée au taux maximum, à savoir 4.

2.6.3. Prime de productivité des directeurs et d’adjoints d’établissements familiaux 

Le mode de détermination détaillé figure en annexe 22.

Elle est attribuée sur la base de deux critères :
la qualité de la gestion administrative et commerciale (critère comptant pour 1/3) ;
le respect du budget limitatif et le résultat  (critère comptant pour 2/3).

Elle est payable par acompte aux mois de Juin et Décembre de l'exercice en cours et le solde lorsque les résultats de l'exercice sont arrêtés.

2.6.4. Indemnités 

2.6.4.1. Indemnité de responsabilité

La rémunération de la responsabilité se traduit par l’attribution d’une indemnité de responsabilité. L’indemnité de responsabilité vient s’ajouter au salaire de base fixé par la grille de référence. 

Elle est exclusivement liée au poste et/ou la taille de la structure.

Elle est supprimée en cas de changement de poste entraînant la perte de la mission de responsabilité et ou d’encadrement.

Elle peut être également augmentée ou diminuée lorsque l’indemnité est conditionnée à la taille d’un établissement. 
Ces indemnités sont indexées sur l’évolution de la valeur du point d’indice de la fonction publique.

2.6.4.2. Indemnité de restauration             

Depuis juin 2001, les chefs et seconds de cuisine bénéficient d’une indemnité de restauration selon la qualification et le nombre de repas servis.

Trois groupes ont ainsi été définis :           
Groupe 1 : 250 repas servis et plus ;    
Groupe 2 : 100 à 249 repas servis ;     
Groupe 3 : 40 à 99 repas servis.   

Ces indemnités sont indexées sur l’évolution de la valeur du point d’indice de la fonction publique. 

2.6.4.3. Indemnité de sujétion            

Elle est exclusivement versée aux directeurs et directeurs adjoints d’établissements familiaux et résidences relais. 

Elle traduit les spécificités particulières des établissements qui sont répartis en plusieurs groupes définis par note de service selon :
la fréquentation ;
les périodes d'ouverture ;
la situation géographique.

Elle est fixée annuellement par le directeur général dans la limite du montant global inscrit chaque année au budget de l'Institution et diffusée par note.

Dans l’hypothèse où une mutation, est prononcée par l’IGESA, que celle-ci résulte ou non d'une demande du directeur d’établissement, l'indemnité de sujétion est impérativement modifiée. C’est donc l’indemnité de sujétion affectée au nouvel établissement qui est désormais octroyée même si elle doit engendrer une baisse globale de la rémunération brute mensuelle.

Le directeur adjoint perçoit la moitié de l’indemnité allouée au directeur de l’établissement.

2.6.4.4. Indemnité de région parisienne

Cette indemnité mise en place en mai 2003, est exclusivement versée aux personnels travaillant dans des établissements situés en région parisienne. 

La région parisienne est définie en fonction des critères retenus pour la prise en compte par l’employeur du « Pass Navigo » en région Ile de France.
Les personnels concernés sont tous ceux employés dans la zone géographique définie ci-dessus, sous contrat à durée indéterminée ou déterminée, rémunérés par référence aux grilles de salaires, sans condition d’ancienneté.

Les personnels exclus sont les personnels non assujettis à l’accord d’entreprise, c'est-à-dire le personnel paramédical (psychologue, pédicure, et masseur kinésithérapeute) employé dans les centres de consultations et les médecins (payés à l’acte ou à la vacation) quel que soit la nature de leur établissement d’emploi, les personnels de la ME FARE de La Roche Guyon, les fonctionnaires, militaires et agents détachés ou mis à disposition auprès de l’Institution.

Montant de l’indemnité : indemnité forfaitaire brute déterminée en fonction de l’horaire contractuel du travail (calculé au prorata temporis en cas d’embauche ou de départ en cours de mois)


L’indemnité région parisienne est prise en compte pour le calcul des primes semestrielles et de rendement. 
Elle est indexée sur l’évolution de la valeur du point d’indice de la fonction publique.

Le versement de cette indemnité étant lié à un emploi dans la zone géographique, en cas de mutation du personnel bénéficiaire en dehors de cette zone, l’indemnité ne sera plus versée.

2.6.4.5. Indemnité d’ancienneté

Mise en place en novembre 2015, les salariés perçoivent annuellement une indemnité d’ancienneté dont le montant annuel est fixé comme suit :



Cette indemnité est versée à tout salarié dont l’ancienneté est supérieure à 8 ans sous réserve qu’il soit présent dans l’entreprise à la date du versement annuel, fixée au mois de février.

Les salariés absents à la date du versement, pour les motifs suivants percevront l’indemnité d’ancienneté : Maladie quel que soit la durée – CIF - Congés payés

Les salariés absents à la date du versement, pour les motifs suivants ne percevront pas l’indemnité d’ancienneté : Absence à temps complet pour invalidité quel que soit la catégorie - Congé sabbatique ou sans solde - Congé parental d’éducation total - Congé pour création d’entreprise 

Le montant de l’indemnité versé correspond à l’ancienneté acquise au cours de l’exercice précédent. Elle est calculée au 31 décembre de l’année N pour un versement en février N+1. 

Par exception, les salariés qui partiraient à la retraite avant la date de versement, se verront attribuer, au moment du départ, la prime au prorata du temps de présence sur l’année.

Cette prime est indexée sur l’indice des prix à la consommation (indice des prix à la consommation – base 2015 - Ensemble des ménages – Métropole et DOM - Ensemble hors tabac). 

Par dérogation au champ d’application de l’accord d’entreprise, la mesure est étendue aux personnels détachés et mis à disposition, ainsi que ceux des ME FARE, de Polynésie Française et de Nouvelle Calédonie.

2.6.4.6. Prime de fin de saison

Le personnel des établissements familiaux de l’IGESA peut bénéficier d’une prime de fin de saison pour récompenser un investissement particulier.
Chaque directeur d’établissement dispose d’une enveloppe annuelle dont le montant est fixé en fonction du groupe de l’établissement, défini dans le cadre de l’indemnité de sujétion. 
L’enveloppe annuelle sera au maximum 800 €.

Au vu de cette enveloppe, le directeur d’établissements peut attribuer en fin de saison des primes individuelles ne pouvant excéder 10% du salaire brut du collaborateur.

Cette prime est attribuée prioritairement au personnel saisonnier et versée sur sa dernière paie.

En fin de saison, les directeurs d’établissements transmettent leurs propositions à la DRH pour harmonisation et homogénéisation des montants proposés avant validation par la direction générale.

3. L’INTERESSEMENT (période 2019 – 2021)

ACCORD D’INTERESSEMENT AU TITRE DES EXERCICES 2019-2021 en date du 26.06.2018
Signataires : CFDT – CGT – FO - STC 

3.1. Préambule

Le présent accord est conclu en vertu des articles L3311-1 et suivants du code du travail relatif à l’intéressement des salariés.

Il a été décidé de mettre en œuvre un régime d’intéressement par accord d’entreprise.

Le présent accord est conclu afin de reconnaître et de récompenser la contribution de chacun dans l'atteinte d'un objectif de performance collective et de développement de l'Institution.

Couvrant les exercices 2019 à 2021 l’accord cessera, de plein droit, au terme de l’exercice clos le 31 décembre 2021.

3.2. Champ d’application

Le présent accord est applicable dans tous les établissements de l’Institution situés en métropole, dans les départements d'outre-mer (DOM), les collectivités d'outre-mer (COM), les pays d'outre-mer (POM) ainsi qu'en Allemagne (Etablissement de garde d'enfants).

3.3. Bénéficiaires 

Les dispositions du présent accord s’appliquent à tous les salariés de l’Institution employés sous contrat à durée indéterminée ou sous contrat à durée déterminée, en position de détachement ou de mise à disposition, comptant au moins 3 mois d’ancienneté le 31 décembre de l’exercice ouvrant droit à l’intéressement.

Pour la détermination de l’ancienneté, sont pris en compte tous les contrats de travail (consécutifs ou non) exécutés au cours de la période de calcul et des douze mois qui la précèdent.

L’ancienneté correspond à la durée totale d’appartenance juridique à l’Institution, sans que les périodes de suspension du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit, puissent être déduites.

3.4. Le déclenchement de l’intérèssement : 

L'intéressement est versé dès que l’indicateur Valeur Ajoutée sur Masse salariale (VA/MS) (hors comptabilisation de l'intéressement) des années N et N-1, est maintenu ou en progression.

Les agrégats VA et MS sont définis comme suit :

La valeur ajoutée : C’est la différence entre la production globale de l’exercice (marge commerciale qui constitue la production des commerces et la production proprement dite, y compris la subvention CAF) et les consommations de biens et services fournis par des tiers pour cette production.  

La masse salariale : (MS) est définie comme l’ensemble des charges rattachées à la rémunération des salariés que les sommes soient versées à l’occasion du contrat de travail ou de sa rupture. 
Les différentes composantes de la masse salariale sont comptabilisées dans la racine comptable 64 « Charges de personnel » du PCG 1999. La masse salariale est donc la somme des comptes comptables de racine 64, hormis les comptes 648-350 et 648-600. 

De plus, l’intégralité des charges ci-dessus énoncées sont qualifiées de charges d’exploitation, les indemnités de licenciement sont considérées comme des charges concourant au résultat d’exploitation de l’entreprise.
   
3.5. Enveloppe globale d’intérèssement 

L’enveloppe globale de l’intéressement est constituée d’une enveloppe de référence, dont le mode de calcul est décrit à la présente section.

Enveloppe de référence  

Lorsque la condition de déclenchement est remplie le montant de l'enveloppe de référence est calculé, comme indiqué dans le tableau ci-dessous.

Le taux de progression du rapport VA/MS détermine le coefficient multiplicateur applicable à la masse salariale comme déterminée au T4 - § 3.4.


3.6. Limitation de l’enveloppe à répartir 

En vertu d’un principe de précaution l’enveloppe globale  est limitée au tiers du résultat net comptable (RNC) de l'année N, avant comptabilisation de l'intéressement.


3.7. Répartition de la prime 

La prime d’intéressement est répartie entre les bénéficiaires, proportionnellement à la durée de présence de chacun.

Le montant de l’intéressement est proratisé en fonction de la durée de présence, selon la formule : Kp (pour un salarié à temps complet) = P’/P

P représente le nombre de jours de présence (calculés en heures contractuelles) prévus pour chaque salarié,

P’ représente le nombre de jours réellement travaillés (également calculés en heures) après déduction des périodes non considérées comme temps de travail effectif. 

Kp est plafonné à 1. 

Les jours de présence pris en compte sont les périodes de travail effectives, ainsi que les périodes légalement assimilées de plein droit à du travail effectif et rémunérées comme tel.

Sont considérés notamment comme temps de travail effectif : 
les congés payés ;
les jours ARTT ;
les périodes de formation suivies dans le cadre du plan de formation professionnelle ;
les congés légaux de maternité, de paternité et d’adoption ;
les congés pour évènements familiaux (décès, mariage, naissance, etc.) prévus par l’accord d’entreprise ;
les arrêts pour accident de travail, pour accident de trajet ou pour maladie professionnelle ;
les temps consacrés à la représentation du personnel et aux activités syndicales.

Ne sont pas considérés notamment comme temps de travail effectif : 
les arrêts pour maladie non professionnelle ;
les absences pour mi-temps thérapeutique ;
les absences irrégulières (non rémunérées ou non justifiées) ;
le congé parental total ou partiel (au prorata) ;
le congé sans solde ;
le congé sabbatique ;
le congé pour création d’entreprise ;
le congé individuel de formation ;
les congés exceptionnels pour maladie d'un enfant, prévus par l'accord d'entreprise.

Pour les salariés employés à temps partiel, la prime d’intéressement est proratisée en fonction du taux de présence contractuel moyen de l’exercice.

3.8. Plafonnement de la prime – Dispositions légales

Conformément à l’article L.3314-8 du code du travail, la prime d’intéressement est plafonnée globalement et individuellement : 

Plafonnement global : le montant global des primes distribuées ne doit pas dépasser annuellement 20% du total des salaires bruts. 

Plafonnement individuel : le montant des sommes distribuées à chaque salarié ne doit pas excéder une somme égale à la moitié du montant du plafond annuel moyen de sécurité sociale. Pour les salariés n’ayant pas accompli une année entière dans l’entreprise, le plafond annuel est calculé au prorata de présence dans les effectifs.

3.9. Versement de la prime

Le calcul de l’intéressement et des sommes à verser est déterminé annuellement dans les 5 mois suivant la clôture de l’exercice.

Ces sommes sont versées au plus tard le 31 mai de l’année N + 1 sur le compte bancaire ou postal de chacun des bénéficiaires.

3.10. Information individuelle

Chaque salarié bénéficiaire reçoit une fiche distincte du bulletin de paie qui comporte les informations suivantes : 
le montant global de l’intéressement versé et le montant moyen ;
le montant de la part d’intéressement qui lui est attribué ;
le montant de la CSG et de la CRDS.

Une annexe à cette fiche rappelle les règles essentielles de calcul et de répartition prévues par le présent accord.

Lorsqu'un salarié susceptible de bénéficier de l'intéressement quitte l'Institution avant que celle-ci ait été en mesure de calculer ses droits, l'Institution lui demande de faire connaître, lors de la remise des documents de fin de contrat :
l'adresse à laquelle il pourra être informé de ses droits ;
ses changements d'adresse éventuels.

Lorsque le bénéficiaire ne peut être atteint à sa dernière adresse indiquée, les sommes sont tenues à sa disposition par l'Institution pendant une durée d’un an à compter de la date limite de versement. Passé ce délai, elles sont remises à la caisse des dépôts et consignations où l'intéressé peut les réclamer jusqu’au terme de la prescription trentenaire. 

3.11. Information collective et suivi de l’accord

Un exemplaire du présent accord est mis à la disposition des personnels dans chaque établissement d’emploi.

L’accord d’intéressement est également mis à disposition du personnel sur le site intranet global IGeSA.

Le CSE central est chargé d'assurer le suivi de l'application du présent accord.

Les informations relatives au calcul de l'intéressement sont communiquées aux membres du CSE central.

 3.12.  Non substitution au salaire 

Les sommes attribuées au titre du présent accord n’ont pas le caractère d’élément de salaire pour l’application de la législation du travail et de la sécurité sociale. Elles ne peuvent se substituer à aucun élément de salaire en vigueur dans l'entreprise.


3.13.  Règlement des litiges

Tous les litiges individuels ou collectifs occasionnés par l’application du présent accord sont soumis à une commission comprenant un membre de chaque organisation syndicale signataire et un nombre égal de membres désignés par l’Institution.

La commission émet un avis sur chaque situation qui lui est soumise, à la majorité des voix, dans le mois qui suit sa saisie. Cet avis est transmis à la ou les personnes concernées par le litige.

 3.14. Révision et dénonciation de l’accord 

Le présent accord ne peut être modifié ou dénoncé que par avenant passé dans les mêmes formes que sa conclusion et ratifié par la totalité des signataires. Toutefois, pour préserver le caractère aléatoire de l’intéressement, la signature de l’avenant doit intervenir avant la fin des cinq premiers mois de l’exercice concerné.

L’accord d’intéressement sera tacitement reconduit si aucune des parties ne demande sa renégociation dans les 3 mois précédant l’échéance.



LES AVANTAGES SOCIAUX




1. Couverture sociale

Sous réserve des dispositions particulières applicables aux agents de l'Etat et aux agents des collectivités d'entreprises ou Services Publics détachés ou mis à disposition auprès de l'I.GE.S.A., les personnels bénéficient des avantages prévus par la législation sur la Sécurité Sociale, les prestations familiales, le régime d'assurance chômage et de retraite complémentaire. 

Dans tous les cas, les personnels supportent les cotisations du régime auquel ils sont soumis.
                             
2. Régime de retraite complémentaire

2.1. Régime de retraite complémentaire CADRE ou non-CADRE

Dès l'embauche, tout salarié lié à l'I.Ge.S.A. par des contrats de travail de droit privé sera obligatoirement et de plein droit inscrit au régime de retraite complémentaire : HUMANIS RETRAITE ARRCO 





2.2. Régime de retraite complémentaire CADRE

Tout salarié lié à l'I.GE.S.A. par un contrat de travail de droit privé et disposant du statut de cadre est impérativement et de plein droit affilié au régime de retraite complémentaire des cadres auprès de l’AGIRC – GROUPE HUMANIS 


3. Régime de prévoyance (Prévoyance –Mutuelle) 

Le régime de prévoyance souscrit auprès de l’organisme de Prévoyance HUMANIS revêt un caractère collectif et obligatoire. Il concerne, en conséquence, tous les personnels employés par l’Institution qui seront affiliés dès le premier jour de contrat.

Toutefois, le personnel IGESA en contrat à durée indéterminée (CDI) pourra demander une dispense d’affiliation dans les cas suivants :
Le salarié est couvert par une autre complémentaire obligatoire ;
Un salarié couvert par le contrat obligatoire de son conjoint (ou toute autre garantie obligatoire) peut être dispensé d’adhésion au contrat collectif de son entreprise s’il justifie de cette autre couverture. Il doit justifier chaque année de cette affiliation. 
Le salarié bénéficie de  (ACS) ou la CMU-C
Qu’il soit déjà employé au moment de sa mise en œuvre ou qu’il soit embauché après la mise en place par l’institution d’une mutuelle collective, un salarié bénéficiant de l’ACS ou de la CMU-C peut être dispensé d’affiliation tant qu’il y a droit. Il doit justifier chaque année de ces aides. 
Le salarié travaille pour plusieurs employeurs
En cas d’employeurs multiples, un salarié déjà couvert par un contrat collectif de l’un de ses employeurs peut refuser de souscrire aux autres contrats. Il doit justifier de cette protection par écrit auprès des autres employeurs. 

Pour le personnel en contrat à durée déterminée (CDD) dont les saisonniers :
Les CDD de moins de 3 mois 
Le salarié embauché en CDD de moins de 3 mois peut, s’il est déjà couvert par une complémentaire santé  à titre individuel, bénéficier d’une dispense d’adhésion à la mutuelle d’entreprise collective et obligatoire.  
Cette dispense n'est valable que si la mutuelle dont le salarié en CDD bénéficierait est inférieure à trois mois.
Cette catégorie de salariés peut bénéficier du « versement santé » à condition de présenter un justificatif d’affiliation à titre individuel à une mutuelle offrant une couverture frais de santé responsable.

Les CDD d’une durée comprise entre plus de 3 mois et 12 mois
Ils peuvent demander une dispense d’affiliation sans présenter de justificatifs d’une affiliation par ailleurs, mais ils ne peuvent pas prétendre au versement santé.

Les CDD de plus de 12 mois 
Les salariés et apprentis bénéficiaires d’un CDD, contrat de mission ou contrat saisonnier > à 12 mois sont dispensés de la mutuelle d'entreprise, s’ils sont déjà couverts à titre individuel par une complémentaire santé . Ils doivent fournir à l’employeur tous documents attestant de cette couverture.
Ils ne peuvent pas prétendre au versement santé.

Pour les dispenses d’affiliation et le versement santé, les salariés devront remplir un formulaire (annexe 23) et transmettre les justificatifs lorsqu’ils sont requis. En cas de non remise du formulaire ou des justificatifs dans les 2 semaines suivants l’embauche, les salariés seront automatiquement affiliés à la mutuelle d’entreprise.

Les informations relatives aux prestations dont ils peuvent bénéficier dans ce cadre leur sont communiquées lors de l’embauche. Elles sont également mises à disposition sur l’intranet de l’IGeSA.

Les cotisations correspondant aux garanties prévues au régime sont fixées :
pour les garanties soins de santé, en pourcentage du plafond mensuel de la Sécurité Sociale en vigueur au 1er janvier de l’année en cours ;
pour les risques incapacité de travail – invalidité – décès, en pourcentage de la rémunération mensuelle brute concernant la tranche  A et la tranche B.

La tranche A correspond à la partie des rémunérations brutes limitées au plafond de la sécurité sociale.
La tranche B correspond pour les cadres, à la partie des rémunérations brutes comprises entre le plafond de la sécurité sociale et 4 fois celui-ci.
La tranche B correspond pour les non cadres, à la partie des rémunérations brutes comprises entre le plafond de la sécurité sociale et 3 fois celui-ci.

Les taux en vigueur peuvent être réactualisés chaque année par HUMANIS Prévoyance en fonction des résultats des comptes techniques, de l’évolution du contrat ou de la législation.

Les cotisations sont réparties pour moitié entre l’employeur et le salarié.

3.1. Dispositions particulières aux PERSONNELS CADRES relevant de L’AGIRC (Association Générale des Institutions de Retraite des Cadres)

En application des dispositions prévues par la Convention Collective Nationale de Retraite et de Prévoyance des Cadres du 14 mars 1947, les personnels cadres et assimilés, bénéficient de la couverture décès dans les conditions suivantes :

Pour les cotisations du personnel cadre, sans condition d’ancienneté, le taux global pour la Tranche A est de 2,66% selon une répartition de 0,24 % pour la part salariale et 2,42 % pour la part patronale.

Pour les cotisations du personnel cadre, avec condition d’ancienneté continue de 12 mois :
pour la tranche A, le taux global est de 4,58 % selon une répartition de 1,20 % pour la part salariale et 3,38 % pour la part patronale ;
pour la tranche B, le taux global est de 4,58 % selon une répartition de 2,29 % pour la part salariale et 2,29 % pour la part patronale.
     
3.2. Portabilité des droits

La loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013 a généralisé à toutes les entreprises du secteur privé la portabilité des droits en matière de frais de santé et de prévoyance et prévu sa gratuité pour les bénéficiaires.

Ce dispositif de portabilité prévoit le maintien de la couverture frais de santé et prévoyance aux salariés qui ont fait l’objet d’une rupture de contrat de travail ouvrant droit à l’assurance chômage (licenciement autre que pour faute lourde – rupture conventionnelle – rupture amiable dans le cadre d’un PSE – arrivée à son terme d’un CDD, d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation – démission reconnue légitime par l’UNEDIC).

Pour bénéficier de la portabilité, le salarié doit :
Avoir fait l’objet d’une rupture de son contrat de travail pour un motif autre que la faute lourde ;
La rupture du contrat de travail doit ouvrir des droits à une prise en charge par l’assurance chômage (c’est-à-dire qu’il doit s’agir d’une rupture conventionnelle, d‘une démission légitime ou d’une fin de mission à durée déterminée) ;
Être salarié depuis au moins un mois ;
Avoir adhéré à la couverture complémentaire santé d’entreprise obligatoire durant la période de travail.
Le maintien de garanties est applicable dans les conditions suivantes :
pour une durée de 12 mois maximum, à compter de la date de cessation du contrat de travail ;
pendant une durée égale à la période d’indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou le cas échéant des derniers contrats ;
s’ils sont consécutifs chez le même employeur.  La durée est appréciée en mois, arrondie au nombre supérieur.

Le maintien des garanties santé et prévoyance est accordé aux salariés concernés, à titre gratuit.

Le dispositif fait l’objet d’un financement par mutualisation :
soit par augmentation de la cotisation des actifs en fonction du surcoût réel induit par la charge des anciens salariés ;
soit par anticipation des coûts et intégration du financement du maintien de garanties directement dans la cotisation des actifs.


4. Régime de rente de conjoint

Le régime de rente de conjoint souscrit auprès de l’OCIRP revêt un caractère collectif et obligatoire. Il concerne, en conséquence, tous les personnels employés par l’IGeSA, sous réserve que ces derniers justifient d’une ancienneté continue de 12 mois.

En cas de décès d’un personnel, des prestations sont versées au conjoint survivant (ou par extension au concubin ou au partenaire lié par un PACS) ou aux orphelins des deux parents ou à la personne qu’il aura désignée.

Les informations relatives aux prestations dont ils peuvent bénéficier dans ce cadre leur sont communiquées lors de l’embauche. Elles sont également mises à disposition sur l’intranet de l’IGeSA.

5. Garantie obsèques

Les personnels de l’Institution peuvent souscrire à titre individuel et facultatif, une assurance spécifique destinée à couvrir les frais obsèques.

Les garanties couvrent l’assuré en activité de moins de 65 ans à la date de son affiliation et sa famille :
conjoint non séparé de corps, partenaire lié par un PACS ou concubin déclaré ;
enfants à charge au sens fiscal: jusqu’à 20 ans,  jusqu’à 25 ans si étudiant, sans limite d’âge si invalide.

Les informations relatives aux modalités d’affiliation et aux prestations dont ils peuvent bénéficier, sont mises à disposition sur l’intranet de l’IGeSA.






LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES ET LA FORMATION PROFESSIONNELLE



1. LA FORMATION PROFESSIONNELLE

accord relatif a la formation professionnelle A l’igEsa en date du 29.01.2020
Signataires : CFDT – CFE-CGC – CGT – FO – STC – UNSA  

1.1 Préambule

L’IGeSA souhaite poursuivre la politique menée depuis des années en matière de formation professionnelle dans le cadre rénové de la formation issu de la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel. 

En effet, cette réforme s’inscrit dans la continuité de la loi du 5 mars 2014 qui a profondément modifié le paysage de la formation professionnelle :
En supprimant l'obligation fiscale et en la remplaçant par une obligation 
« sociale ».  Les employeurs financent directement les actions de formation de ses salariés ; 
En renforçant les obligations de formation et en améliorant l'orientation professionnelle qui permet un meilleur accès à la formation pour les personnels qui en ont le plus besoin, notamment au travers de la mise en place d'états des parcours professionnels à formaliser périodiquement.


La loi Avenir du 5 septembre 2018 a consolidé les différents dispositifs permettant aux salariés d’accéder, de leur propre initiative, à la formation, notamment le compte personnel de formation (CPF) qui tient désormais un rôle majeur.

Cette loi a aussi renforcé le rôle du conseil en évolution professionnelle afin d’accompagner au mieux les salariés dans la construction de leur projet professionnel.

A côté des dispositifs déjà existants tels que le bilan de compétences ou la validation des acquis de l’expérience (VAE), la loi Avenir a créé le CPF de Transition Professionnelle, qui remplace dorénavant l’ancien congé individuel de formation (CIF).

Pour mener à bien ces évolutions majeures, pour répondre aux besoins futurs de l'Institution et pour s’adapter à ces différentes réformes l’IGeSA conduit sa formation dans une logique de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

Les parties signataires confirment l'importance qu'elles attachent au renforcement de la politique de formation telle que décrite ci-dessus et affirment leur volonté de s'investir activement pour :
Recenser les besoins de formation ;
Développer les moyens de formation (par exemple formations à distance intégrant les nouvelles technologies) ;
Identifier les priorités de formation (axes de formations+ publics concernés) ;
Identifier les perspectives d'évolution professionnelle de chaque salarié ;
Et, si nécessaire, les accompagner vers des projets de reconversion afin de s'insérer durablement   dans l'emploi ;
Développer les compétences des salariés afin de permettre à chacun de maîtriser son parcours professionnel ;
Multiplier autant que possible les actions de Validation des Acquis de l'Expérience (VAE) ;
Permettre d'accéder à une formation universitaire sans avoir le diplôme requis par le biais de la Validation des Acquis Professionnels (VAP) ;
Placer le CPF au cœur du dispositif de formation pour donner aux salariés les moyens d'être acteurs de leur évolution professionnelle.

Cet accord a vocation à traiter l'ensemble des éléments relatifs à la formation professionnelle continue, en offrant une information lisible, accessible et actualisée des droits en matière de formation professionnelle. 

Il est élaboré en lien avec l’accord relatif à la mise en place de la GPEC et prévoit des évolutions s’agissant du calendrier et de l’élaboration du Plan de Développement des Compétences (PDC) : ​
​Définition des priorités de la politique de formation​
Implication des référents métiers pour définir les axes de formation
Orientation et évolution professionnelles des salariés​
Utilisation des blocs de compétences des fiches de postes pour guider l’entretien professionnel​
Mise en œuvre du Plan de développement des compétences​
​Nouveau calendrier d’élaboration du plan de développement des compétences​
Synchronisation des entretiens professionnels et du PDC​
Allocation de budgets par branches et métier​s
Inscription du personnel au fil de l’eau​
Pilotage des budgets de formation​
Bilans nominatifs semestriels​
Catalogue de formations​
Formations sur axes prioritaires mais dérogations motivées possibles​
Suivi des formations obligatoires​
​
La transition débutera en 2020 pour l’élaboration du PDC 2021​

Par ailleurs, la réforme issue de la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel apporte également des changements dans le cadre de la formation professionnelle depuis le 1er janvier 2019 :
​Un CPF monétisé 
CPF de transition ≈ ancien CIF​
Dispositif « Pro-A » ≈ ancienne période de professionnalisation​
Le plan de développement des compétences ≈ plan de formation​
Une contribution unique​
Les Opco ≈ Opca​

1.2. Champ d’application de l’accord

Le présent accord est applicable à tous les salariés IGeSA ainsi qu'au personnel mis à disposition et aux fonctionnaires détachés en activité au sein de l’IGeSA.
Il est précisé qu'il s'applique également aux personnels des ME FARE, sous réserve de dispositions plus favorables des accords de branche dont relèvent les ME FARE.
Il couvre également les établissements de l’IGeSA situés en outre-mer, et ce dans le respect du cadre réglementaire qui leur est prioritairement appliqué, notamment pour la Nouvelle-Calédonie et la Polynésie Française.

1.3. Définition des priorités de la politique de formation

La direction générale de l’IGeSA, définit les orientations de formation dans le respect du contrat d'objectifs et de performance (COP) conclu entre le Ministère des armées et l'Institution.

Ce contrat définit les axes stratégiques de l’IGeSA et sert de fil conducteur à la politique de formation de l’IGeSA. Les actions de formation tant collectives qu'individuelles seront arrêtées prioritairement en tenant compte de ces objectifs.

La politique de formation qui en découle est l'outil principal permettant à l'Institution de faire coïncider de façon optimale les besoins des salariés et les besoins de l’IGeSA. Les axes prioritaires de formation doivent donc être définis en tenant compte de ces objectifs ainsi que des évolutions réglementaires. 

1.3.1. Axes prioritaires de formation

Les parties en présence considèrent l'intérêt de promouvoir, en premier lieu, les formations permettant :
D'assurer la santé, l'hygiène et la sécurité au travail notamment la gestion du stress et des conflits ;
De favoriser l'employabilité des collaborateurs de l'lGeSA tant interne qu'externe ;
De favoriser l'acquisition d'une qualification professionnelle enregistrée au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP) notamment par le biais de la Validation des Acquis de l'Expérience (VAE) ;
De sécuriser les parcours professionnels des salariés ;
De favoriser la reconversion professionnelle dans le périmètre IGeSA mais également vers l'extérieur.

1.3.2. Publics prioritaires 

Les salariés de 55 ans et plus ;
Les salariés disposant d'un niveau 3 (anciennement niveau V) de qualification professionnelle ou sans qualification ;
Les salariés inaptes, en situation d'invalidité et les travailleurs en situation de handicap ;
Les salariés relevant de métiers en tension (métiers pour lesquels L’IGeSA rencontre des difficultés de recrutement du fait de la pénurie de main d’œuvre sur ces métiers) - exemple :  cuisinier, métiers de la petite enfance ;
Les salariés relevant de métiers en mutation (= métiers dont l'évolution rapide bouleverse les pratiques professionnelles) - exemple : secrétaire - ouvrier d'entretien - agent de réservation ;
Les salariés relevant de métiers amenés à disparaître ;
Les salariés qui vont conduire les entretiens professionnels ;
Les salariés ayant au moins 2 ans d'ancienneté et n'ayant jamais bénéficié de formation.

1.4. Orientation et évolution professionnelle des salariés

L'IGeSA entend renforcer les dispositifs de formation en :
Clarifiant les rôles, les missions et les responsabilités de chacun des acteurs (salariés, employeur, IRP, OPCO, Caisse des dépôts et consignations, CPIR-Commission Paritaire Interprofessionnelle Régionale , France compétences ...) dans le processus de développement des compétences ;
Informant et en communiquant auprès de l'ensemble des acteurs et plus particulièrement des encadrants sur l'importance de l'investissement formation ;
Favorisant le dialogue entre le salarié et son responsable hiérarchique dans la construction et l'accompagnement de son projet et de son parcours professionnel ;
En formalisant les échanges sur le développement et le parcours professionnel ;
En organisant un suivi du développement professionnel et des qualifications.

L'ensemble du processus de développement des compétences est fondé sur une logique d'intérêts convergents entre le salarié et l’IGeSA.

1.5. Entretien professionnel

Il est fait application, sur ce point, des règles législatives et réglementaires en vigueur.

Afin d'accompagner le salarié dans l'élaboration d'un projet professionnel, les salariés bénéficient chaque année d'un entretien annuel comprenant un entretien professionnel et un entretien d’évaluation.
Cet entretien annuel aura lieu chaque année entre le 1er novembre N et le 28/02 N+1. 

Par ailleurs, cet entretien est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé maternité, d'un congé parental d'éducation (total ou partiel), d'un congé de proche aidant, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'art L.1222-12 du code du travail, d'un arrêt maladie de plus de 6 mois ou à l'issue d'une période de suspension de l'activité habituelle pour mandat syndical.

1.5.1. Mise en œuvre de l’entretien professionnel 

L’entretien annuel est conduit par le manager et/ou le supérieur hiérarchique. 

Spécifique à chaque poste, il aborde les points suivants :
un rappel de la carrière du salarié
une grille d’évaluation des compétences du salarié 
un compte rendu de l’entretien professionnel
une évaluation professionnelle
un bilan relatif à l’avancement

A l'issue de l'entretien annuel, il sera remis au salarié une copie du compte rendu   d’entretien.

1.5.2. Gestion de parcours sur 6 ans et abondement correctif

Durant l’entretien annuel, le temps consacré à l’entretien professionnel permet notamment de s’assurer que le salarié ait bénéficié sur une période de 6 années d'au moins 2 des 3 conditions suivantes :
Avoir suivi au moins une action de formation non obligatoire ;
Avoir acquis des éléments de certification professionnelle (unité d'enseignement, unité de valeur, diplôme, titre professionnel...) par la formation ou par la voie de la Validation des Acquis de l'Expérience (VAE) ;
Avoir bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle étant entendu que l'avancement automatique prévu par l’accord d'entreprise au plus tard tous les 24 mois est considéré comme une progression salariale.
Dans le cas où au moins deux des trois conditions précitées n'ont pas été mises en œuvre au cours des 6 années précédentes, le compte personnel de formation du salarié (CPF) sera crédité à hauteur de 3 000 €.  

Dans le cas du non suivi par le salarié d'une des deux premières conditions et dans l'hypothèse où cette carence n'est pas imputable à l’IGeSA, l'abondement correctif ne s'appliquera pas.
Il est convenu qu'un point annuel des heures alimentées dans les CPF au titre de l'abondement correctif sera présenté aux CSE central lors de la présentation du bilan social.

1.6. Rôle de l’encadrement

L'encadrement de proximité doit tenir un rôle majeur de conseil et d'accompagnement des salariés, dans l'adaptation et le développement des compétences dans l'emploi, ainsi que dans la préparation et la construction des évolutions professionnelles.

Il est donc essentiel que la ligne managériale intègre la formation tout au long de la vie professionnelle comme un des leviers importants du management des personnes et des situations de travail.

Le responsable hiérarchique direct avec l'appui de la direction des ressources humaines du siège doit :
Veiller à ce que chaque salarié puisse bénéficier d'information, de conseil et d'orientation en matière de formation professionnelle ; 
Élaborer avec chaque salarié une réflexion sur son évolution professionnelle ;
Mettre en œuvre les conditions nécessaires à son départ en formation et à l'accompagnement de son parcours professionnel.

Pour ce faire, une attention particulière sera portée à la formation et à l'accompagnement de tout personnel amené à piloter les entretiens professionnels dans cette mission.

1.7. Rôle du salarié

Le cadre des nouvelles dispositions sur la formation professionnelle offre au salarié la possibilité d'être beaucoup plus acteur dans son évolution professionnelle, tant au travers des entretiens annuels et du conseil en évolution professionnelle, que dans la décision de se former en utilisant son compte personnel de formation (CPF).

1.8. Conseil en évolution professionnelle (CEP)

Il est fait application sur ce point, des règles législatives et règlementaires en vigueur. Le conseil en évolution professionnelle est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à tout salarié souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle et s'il y a lieu, élaborer et formaliser un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'entreprise...).

Ce CEP est assuré par des conseillers de certains organismes qui sont Pôle emploi et l'APEC (association pour l'emploi des cadres), les missions locales, les des opérateurs régionaux financés par France compétences, CAP Emploi pour les personnes en situation de handicap.

L’IGeSA s'engage à informer ses salariés sur la possibilité de recourir à cet accompagnement à l'occasion des entretiens annuels.

1.9. LES dispositifs de formation

Plusieurs dispositifs de financement de la formation professionnelle se substituent à ceux supprimés par la loi Avenir :
-	Le Plan de formation est remplacé par le Plan de développement de compétences ;
-	Le CIF est remplacé par le CPF de transition professionnelle ;
-	La période de professionnalisation est remplacée par la Reconversion ou Promotion par l’Alternance- « Pro-A » ;
-	Les autres dispositifs perdurent (CPF ,VAE, Bilan de compétences).

1.9.1. le plan de developpement des competences

Le plan de formation devient le « Plan de développement des compétences ».

Les objectifs du PDC devront également répondre aux deux enjeux de la loi Avenir :
-	Développer les compétences professionnelles ;
-	Favoriser l’initiative individuelle du salarié.

Néanmoins, le Plan de développement des compétences reste comme le Plan de formation un élément primordial pour la mise en œuvre d’une politique de formation efficace en lien avec les orientations stratégiques de l’IGeSA. Il est donc important de respecter un certain nombre d’étapes pour respecter ce but.

1.9.2. Déroulement des étapes du calendrier

Le déroulement des étapes et le calendrier afférent est présenté en annexe 2 du présent accord.

1.9.2.1. Les catégories de formation

La loi Avenir donne une nouvelle définition de l’action de formation qui se présente dorénavant comme un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel.
L’action de formation peut être suivie en tout ou partie à distance ou bien en situation de travail (FEST Formation en Situation de Travail).

Il faut distinguer :
-	Les actions de formation obligatoires ou nécessaires qui sont celles qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et règlementaires. Elles constituent du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération par l’employeur.
-	Les actions de formation autres que celles-ci-dessus, dites non obligatoires : elles constituent aussi du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération, sauf lorsqu’elles se déroulent hors temps de travail.

Le plan de développement des compétences peut également prévoir des actions de bilan de compétences, de validation des acquis de l’expérience (VAE) et proposer des formations qui participent à la lutte contre l’illettrisme.
En tant qu’outil de l’employeur, présentant une programmation à son initiative, le plan peut inclure aussi d’autres types d’actions de professionnalisation, de tutorat, de mise en situation, de parrainages susceptibles de définir la stratégie de l’entreprise en matière de développement des compétences de ses salariés.

1.9.2.2. La commission formation

Conformément à l'article L.2315-49 du Code du travail, le CSE central constitue une commission formation chargée :
-	De préparer les délibérations des comités sociaux d’établissements (CSE) et du CSE central relatives à la formation professionnelle.
-	D’étudier les moyens propres à favoriser l'expression des salariés sur la formation, de participer à l'information des salariés dans ce domaine et d'étudier les problèmes spécifiques concernant l'emploi et le travail des jeunes et des handicapés.

La commission formation est composée de 9 personnes. Un membre titulaire de chaque CSE est élu à la majorité pour la durée du mandat du CSE par vote à bulletin secret afin de représenter son CSE au sein de la commission formation. Les membres de cette commission bénéficieront d'une formation au début de leur mandat.

En septembre, une information circonstanciée relative aux orientations stratégiques et aux axes de formation de l’IGeSA est communiquée par la DRH aux membres de la commission formation.

Au plus tard le 15 octobre de chaque année, l'ensemble des documents prévus aux articles           L2312-24 et R2312-9 ainsi que les projets de plan de développement des compétences N+1 de chaque CSE et du CSE central sont communiqués par la DRH à la commission formation.

La commission formation se réunit au cours d'une réunion entre le 15/10 et le 15/11 de chaque année afin de préparer les délibérations des CSE en matière de formation professionnelle.
Les frais de transport, de repas et d'hébergement afférents à cette réunion seront pris en charge par l’IGeSA sur la base de l'instruction fixant les conditions et les modalités de règlements des frais occasionnées par les déplacements des personnels lorsqu'ils sont à la charge de L’IGeSA (instruction N° 1042/DRH du 15/06/2015). Le temps passé à cette réunion est considéré comme temps de travail et rémunéré par l'employeur dans la limite de 7 heures.

La commission formation pourra se réunir une seconde fois par visioconférence à la date qui lui conviendra. Les frais afférents à cette seconde réunion ne seront pas pris en charge par l’IGeSA, excepté ce qui concerne le trajet lieu de travail / lieu où se situe le dispositif de visioconférence (Directions régionales) sur la base de l'instruction précitée.

Exceptionnellement, le représentant, dont l'absence à la réunion de la commission est prévue, pourra désigner un remplaçant parmi les titulaires de son CSE. Toutefois, il devra au préalable formuler sa demande de remplacement par courrier ou courriel transmis à la DRH avant la réunion.

Les CSE recueillent les observations et demandes exprimées par la commission en ce qui concerne le plan de développement des compétences des salariés et les orientations à plus long terme, de telle sorte que les CSE puissent demander à l’IGeSA d'améliorer les projets de plan de développement des compétences N+1 lors de la réunion de décembre.

1.9.3. Information / Consultation des représentants du personnel

Suite au travail réalisé par la commission formation, chaque CSE remonte respectivement leurs observations et commentaires auprès du bureau de la formation de la DRH.

Information / consultation des CSE sur leur projet respectif de plan définitif 
Chaque année, chaque CSE émet un avis sur l'exécution du plan de développement des compétences du personnel des établissements concernés, de l'année précédente, de l'année en cours et sur le projet de plan pour l'année à venir.
Une première réunion devra se tenir avant le 15 juillet et la seconde au plus tard à la fin de la première semaine de décembre de chaque année.
Trois semaines au moins avant les réunions, la direction des ressources humaines communique, aux membres du CSE et aux délégués syndicaux, les documents afférents à la réunion formation.

Information/ consultation du CSE central sur le projet de plan de développement des compétences IGeSA
Le CSE central émet, chaque année, un avis sur l'exécution du plan de développement des compétences de l'année précédente et de l'année en cours et sur le projet de plan ou de mise en œuvre du plan de développement des compétences pour l'année à venir, au cours de la consultation annuelle du CSE central sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.

Une première réunion devra se tenir avant le 15 juillet de chaque année. Cette réunion portera sur l'exécution du plan de développement des compétences de l'année précédente et de l'année en cours.

Une seconde réunion se déroulera au plus tard le 15 décembre de chaque année et en tout état de cause après les secondes réunions de CSE. Cette réunion portera sur le projet de plan de développement des compétences pour l'année à venir.
Trois semaines au moins avant les réunions, la direction des ressources humaines communique, aux membres du CSE central et aux délégués syndicaux centraux les documents afférents à la réunion formation. Cette information se fera par la BDES.

1.9.4. Dispositions diverses

Au regard des besoins de compétences, de la pyramide des âges, de la diversité des branches d'activité de l’IGeSA et de la volonté de promouvoir la mobilité professionnelle, l’IGeSA s’engage à maintenir le même niveau d'investissement formation et ce, bien qu'il n'y ait plus d'obligation légale.

Par ailleurs, des actions d'information et de communication ciblées seront mises en œuvre, afin de favoriser l'initiative des salariés en matière de formation et d'évolution professionnelle (lettre de cadrage de la direction générale - formulaire de demande de recensement des besoins - mise en place d'un catalogue formation pour le secteur de la petite enfance et dans les autres secteurs). Cette liste n'est pas exhaustive.

Il est précisé également que sous réserve du respect des conditions économiques et organisationnelles et dans la mesure du possible, les périodes de basse activité seront privilégiées pour la réalisation des actions de formation.

Il est rappelé que le départ en formation du salarié dans le cadre du plan de développement des compétences est assimilé à l'exécution normale du contrat de travail. Les formations sont obligatoires et se déroulent sur le temps de travail. Le salarié demeure, pendant toute la durée de la formation sous la subordination juridique de l’employeur. Les droits et devoirs du salarié découlent de ce principe pendant la formation.

1.10. Le compte personnel de formation

Depuis le 1er janvier 2019, les heures acquises au titre du CPF et du DIF sont converties en euros à raison de 15 euros par heure.

 Il fait partie du Compte Personnel d’Activité (CPA).  Le CPA est constitué :
Du compte personnel de formation (CPF) ;
Du compte d'engagement citoyen (CEC) : qui recense les activités bénévoles et de volontariat de son titulaire. Ce compte permet notamment d'acquérir des droits inscrits sur le CPF à raison de l'exercice de ces activités.
Du compte professionnel de prévention (C2P).

Chaque titulaire d'un compte personnel d'activité peut consulter ses droits et les utiliser en accédant à un service en ligne gratuit, géré par la Caisse des dépôts et consignations (C. trav., art. L. 5151-6).

Le site www.moncompteactivite.gouv.fr permet, en renseignant son numéro de sécurité sociale et un mot de passe, de créer son espace personnel afin de consulter en ligne son CPA.
Sur cet espace personnel, chacun peut visualiser un état des lieux de ses trois comptes : les droits disponibles sur son CPF et son compte d'engagement citoyen ainsi que le nombre de points figurant sur son compte professionnel de prévention (C2P).

Toute personne ayant ouvert son CPF avant la mise en place du CPA peut accéder, avec le même mot de passe, à son espace personnel sur le site du CPA. 
Le CPF a été créé en remplacement du DIF. L’alimentation de ce compte s’effectuait en heures.

Pour conserver le bénéfice de ce solde d'heures DIF, le titulaire du CPF doit, avant le 31 décembre 2020, procéder à l'inscription du montant de ses droits sur le site .

Les droits acquis au titre du DIF seront alors utilisables sans limite de temps. En contrepartie, ces droits sont désormais pris en compte pour le calcul des plafonds d'alimentation du CPF (5 000 € ou 8 000 € pour les salariés peu qualifiés ou handicapés).

Chaque titulaire d'un CPF peut accéder au montant des droits inscrits sur son compte ainsi qu'à des informations sur les formations éligibles sur le site internet www.moncompteformation.gouv.fr ou sur l'application « MonCompteFormation ». Ces outils numériques lui permettent également de choisir une formation, de s'inscrire et de la payer.

Pour accéder à cette nouvelle plateforme lancée le 21 novembre 2019, le titulaire du CPF doit renseigner son numéro de sécurité sociale et créer un mot de passe. Toute personne ayant déjà ouvert son CPF avant cette date peut accéder avec le même mot de passe à cette nouvelle plateforme et à son espace personnel. Les informations y figurant précédemment ont, en principe, été reprises en intégralité.

1.10.1. Alimentation du CPF

L'acquisition des heures de formation relatives au CPF se fait :

Pour un salarié travaillant au moins à mi-temps :
- Salariés qualifiés : à hauteur de 500 € par année pour atteindre un plafond total de 5 000€ ;
- Salariés non qualifiés : l'alimentation du compte se fait à hauteur de 800€ par année de travail jusqu'à l'acquisition d'un plafond maximum de 8 000€ pour un salarié qui n'a pas atteint un niveau de formation sanctionné par un diplôme classé au niveau V (CAP/BEP) ou d'un titre professionnel enregistré et classé au niveau V du RNCP (répertoire national de la certification professionnelle) ou d'une certification reconnue par une convention collective de branche.
Pour bénéficier de cette majoration, le titulaire du CPF doit déclarer remplir les conditions prévues par le code du travail ( niveau de qualification) par l’intermédiaire du site www.moncompteactivité.gouv.fr ;
- Salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés : conformément à l’article L.5212-13 du code du travail le CPF peut être majoré à hauteur de 300€ par an dans la limite du plafond de 8000€. 

Pour un salarié travaillant moins d’un mi-temps, l'acquisition se fait prorata temporis c'est-à-dire calculée proportionnellement au temps de travail effectué.

La période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de proche aidant ou un congé parental d'éducation ou pour une maladie professionnelle ou un accident de travail, est intégralement prise en compte pour le calcul de la durée du travail effectuée.	
Les heures supplémentaires n'ont aucune incidence sur le calcul de la durée de travail effectuée relative à l'alimentation du CPF pour son titulaire.

Par ailleurs, le CPF peut se cumuler avec d’autres dispositifs, afin de pouvoir suivre une formation plus longue, le salarié a la possibilité d'utiliser son CPF et de l'associer :
à la reconversion ou la promotion par alternance ;
au projet de transition professionnelle (PTP) ;
à une formation prévue par le plan de développement des compétences.




1.10.2. Mobilisation du CPF

Pour mobiliser leurs droits acquis au titre du CPF, les salariés souhaitant bénéficier d'une formation suivie, en tout ou partie sur le temps de travail, devront déposer leur demande par écrit (Annexe 26) auprès de la direction des ressources humaines au moins :
60 jours avant le début de la formation si elle n'excède pas 6 mois ;
120 jours avant, pour les formations d'une durée supérieure à 6 mois.

Conformément à l'article L. 6323-17 du code du travail, si la formation demandée se déroule en tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié doit demander l’accord préalable de l’IGeSA sur le contenu et le calendrier de formation. L’IGeSA lui notifie sa réponse dans le délai de 30 jours calendaires. L'absence de réponse dans les délais vaut acceptation de la demande de formation. 

De même, lorsque l'action demandée au titre du CPF concerne les formations relevant du socle de connaissances et de compétences défini par décret ou l'accompagnement VAE, l’accord préalable ne porte que sur le calendrier de la formation.

Par ailleurs, toujours en application de l'article L. 6323-17 du code du travail, les formations financées dans le cadre du CPF qui sont suivies, en dehors du temps de travail, ne sont pas soumises à l’accord de l’IGeSA 

1.10.3. Actions de formation éligibles au CPF

Pour qu’une formation soit éligible au Compte personnel de formation (CPF) des salariés, elle doit être sanctionnée soit :
Par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
Par une attestation de validation de bloc de compétences faisant partie d’une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles RNCP ;
Par une certification ou une habilitation enregistrée dans un répertoire, dont la certification relative au socle de connaissances et de compétences professionnelles.

Les certificats de qualification professionnelle (CQP) ne sont plus éligibles au Compte personnel de formation (CPF), lorsqu’ils ne sont pas par ailleurs inscrits au RNCP.

Sont éligibles au Compte personnel de formation (CPF) :
Les actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience (VAE) mentionnées au 3° de l’article L.6313-1 ;
Le bilan de compétences ;
Les actions de formation dispensées aux créateurs ou repreneurs d’entreprises mentionnées ayant pour objet de réaliser leur projet de création ou de reprise d’entreprise et pérenniser l’activité de celle-ci ;
La préparation de l’épreuve théorique du Code de la route et de l’épreuve pratique du permis de conduire des véhicules du groupe léger (permis B) et du groupe lourd.

1.10.4. Prise en charge des frais de formation et de rémunération 

Prise en charge des coûts pédagogiques : 
Dans le cadre du CPF, les frais pédagogiques et les frais liés à la validation des compétences et des connaissances afférentes à la formation sont pris en charge par la Caisse des dépôts et consignations (C. trav., art. L. 6323-20 et D. 6323-5).

Depuis le 1er décembre 2019, toute nouvelle demande de formation doit être déposée via l'application mobile ou via le site internet et financée par la Caisse des dépôts et consignations.

Prise en charge de la rémunération 
Les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail dans le cadre du CPF constituent un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien par l'employeur de la rémunération du salarié conformément à l’article  L. 6323-18 du code du travail.

1.10.5. Abondement complémentaire du CPF

Lorsque le coût de la formation envisagée est supérieur au montant des droits inscrits sur le CPF, celui-ci peut faire l'objet, à la demande de son titulaire, d'abondements en droits complémentaires pour assurer le financement de la formation conformément à l’article  L. 6323-4 du code du travail.

Ces abondements peuvent être financés notamment par :
Le salarié ;
L'employeur peut aussi abonder le CPF en droits complémentaires à la demande du salarié. Cet abondement résulte d'une décision unilatérale de l'employeur. Il est toutefois recommandé d'établir un écrit pour acter de cet abondement. 
Un opérateur de compétences (Opco) ;
L’organisme chargé de la gestion du compte professionnel de prévention (C2P), l'État et les régions ;
L’Agefiph.

1.10.6.  La validation des acquis de l’expérience (VAE)

Le salarié peut engager, à son initiative, une démarche de VAE. Elle vise la prise en compte, par les Institutions habilitées, des compétences acquises dans le cadre d'une activité professionnelle ou extraprofessionnelle pendant au moins un an en continue ou non. Cette VAE permet :
Soit l'acquisition totale ou partielle d'une certification (diplôme, titre à finalité professionnelle ou certificat de qualification professionnelle) enregistrée dans le Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP) ;
Soit la dispense d'un diplôme nécessaire pour obtenir une certification de niveau supérieur.

Lorsqu’ elle est demandée dans la filière métier du salarié, cette validation vise une certification correspondant au niveau d'exercice de l'emploi actuel ou participe à l'obtention d'une certification d'un niveau supérieur à celle nécessaire à la tenue de l'emploi actuel.
Intervenant en amont d'une formation de développement des compétences, la VAE est l'un des dispositifs possibles pour adapter des parcours de formation diplômants ou qualifiants. Elle peut constituer une étape dans le cadre du déroulement d'un projet professionnel validé.

Les salariés de l’IGeSA sont invités à faire valider les acquis de leur expérience professionnelle en vue de l'acquisition d'un titre ou d'un diplôme enregistré dans le Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP), ou d'un Certificat de Qualification Professionnelle (CQP).

Le salarié bénéficie d'informations sur la VAE lors des entretiens annuels.

Lorsque les actions de VAE se déroulent pendant le temps de travail, dans le cadre du plan de développement des compétences, de la mobilisation du compte personnel de formation (CPF), d’un congé de VAE ou de la reconversion ou promotion par alternance (Pro-A), les heures qui y sont consacrées constituent un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération (C. trav., art. R. 6422-8-1).

VAE réalisée dans le cadre du plan de développement des compétences
Le salarié peut accéder à la VAE dans le cadre du plan de développement des compétences. Si l'initiative de l'action de VAE vient de l'IGESA, la validation ne peut être réalisée qu'avec le consentement du salarié. En effet, le refus de ce dernier de consentir à une action de VAE ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. Dans ce cas, la VAE est financée, comme toute autre action de formation inscrite dans le plan, sur le budget « formation » de l'Institution. 

VAE réalisée dans le cadre d'un congé pour VAE
Lorsqu'un salarié fait valider les acquis de son expérience en tout ou partie pendant le temps de travail et à son initiative, il bénéficie d'un congé à cet effet (C. trav., art. L. 6422-1). Pour bénéficier de ce congé, le salarié doit demander une autorisation d'absence à son employeur.

VAE réalisée dans le cadre du compte personnel de formation (CPF)
Sont éligibles au CPF les actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience.

Le salarié peut décider de faire valider les acquis de son expérience en dehors de son temps de travail. Il n'a alors pas à solliciter auprès de son employeur une autorisation d'absence. Il devra néanmoins en assumer le financement sauf à utiliser son compte personnel de formation (CPF). 

1.11. Le CFP de transition professionnelle
 
Le CPF de transition professionnelle (ancien CIF) permet au salarié en contrat à durée indéterminée (CDI) justifiant d'une ancienneté d'au moins 24 mois, consécutifs ou non, dont 12 mois dans l'entreprise, de suivre, à son initiative et à titre individuel, des actions de formation prises en charge par la CPIR (Commission paritaire inter professionnelle régionale) – dénommée Association Transitions Pro.

Le CPF de Transition Professionnelle permet à tout salarié, au cours de sa vie professionnelle, de suivre à son initiative et à titre individuel, une formation longue en vue de changer de métier ou de profession. Le CPF de transition professionnelle vise à financer une action de formation certifiante.

Pour en bénéficier, le salarié doit remplir certaines conditions et présenter à la DRH :
Sa demande écrite au moins 60 jours avant le départ en formation (ou 120 jours pour des stages d'une durée continue de plus de 6 mois) ;
Formulant une autorisation d'absence qui indique avec précision l'intitulé, la date d'ouverture, la durée de la formation, ainsi que l'organisme qui la réalise.

L’entreprise ne peut refuser la demande si les conditions d’ancienneté et la procédure sont respectées. En revanche, il peut demander son report de 9 mois au maximum sous certaines conditions.
Il doit faire connaitre sa réponse par écrit dans les 30 jours qui suivent la réception de la demande.

Le CPF de transition professionnelle se traduit par une autorisation d'absence pendant laquelle le contrat de travail est suspendu. Le salarié peut bénéficier, d'une prise en charge totale ou partielle de sa rémunération et des frais liés à ce congé par la CPIR (Commission paritaire inter professionnelle régionale) – dénommée Associations Transitions Pro.

Le salarié dépose sa demande à la CPIR (Commission paritaire inter professionnelle régionale) – dénommée Associations Transitions Pro- qui va instruire la demande et autorise la réalisation et le financement du projet. Cette décision est motivée et notifiée au salarié.

Pour bénéficier de ce dispositif, le salarié doit élaborer un projet de formation en respectant un cadre précis. Il doit au préalable, à l’occasion d’un positionnement réalisé gratuitement par l’organisme de formation choisi, identifier ses acquis professionnels pour définir la durée et le parcours de formation qui sera suivi. 
Pour préparer son projet, élaborer son plan de financement et le mettre en œuvre, le salarié a la possibilité de faire appel à un conseiller en évolution professionnelle.

L'entreprise n'ayant aucune obligation financière à l'égard des frais relatifs à un CPF de transition professionnelle, l'Institution ne contribuera pas, même partiellement au financement des frais et charges liés au projet de formation du salarié.

1.12. le bilan de competences

Le congé de bilan de compétences a été supprimé à compter du 1er janvier 2019.

Le bilan de compétences, réalisé par un organisme agréé, permet à un salarié de faire le point sur ses compétences, aptitudes et motivations et de définir un projet professionnel ou de formation.

L’entreprise peut proposer à un ou plusieurs salariés d'effectuer un bilan de compétences et décider de le ou les inscrire dans son plan de développement des compétences pour plusieurs raisons parmi lesquelles mieux organiser la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), mettre en place des parcours professionnels individualisés ou mieux gérer la mobilité professionnelle.

Le bilan de compétences est éligible au compte personnel de formation.
Lorsque le salarié mobilise son compte personnel de formation pour un bilan réalisé hors temps de travail, l’Igesa n’a pas à être informée.
Lorsque le salarié mobilise son compte personnel de formation pour un bilan en tout ou partie, pendant le temps de travail, il doit demander l’accord préalable de la DRH selon les règles propres au compte personnel de formation.

Dans le cadre du plan de développement des compétences de l’entreprise (salariés) ou d’un congé de reclassement :
Le bilan de compétences ne peut être réalisé qu’avec le consentement du salarié.
Il fait l’objet d’une convention tripartite signée par le salarié, l’employeur et l’organisme prestataire de bilan. La convention précise les objectifs, le contenu, les moyens, la durée et la période de réalisation, et les modalités de réalisation, les modalités de remise des résultats détaillés et du document de synthèse ainsi que le prix et les modalités de règlement du bilan.
Le salarié dispose d’un délai de 10 jours pour faire connaître son acceptation en restituant la convention qu’il aura signée.
L’absence de réponse du salarié au terme de ce délai vaut refus. Ce refus ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.


Lorsque le bilan est réalisé sur le temps de travail, il est assimilé à l’exécution normale du contrat de travail. Le coût du bilan est à la charge de l’employeur, sauf dans les cas où le CPF est mobilisé.

La confidentialité des travaux réalisés dans le cadre d'un bilan de compétence est garantie, seul le bénéficiaire est destinataire des résultats conformément à l’article 6313-4 du code du travail. Néanmoins, le salarié pourra s'il le souhaite partager tout ou partie de ce bilan avec son supérieur hiérarchique et/ou son directeur d'établissement et/ou la direction des ressources humaines de l’IGeSA.

1.13. Participation à un jury d’examen ou de VAE

Lorsqu'un salarié est désigné pour participer à un jury d'examen ou de VAE, il demande, par écrit à la DRH, au moins 15 jours calendaires avant le début de la session d'examen ou de validation, l'autorisation de s'absenter en joignant une copie de la convocation qu'il a reçue.
L’IGeSA peut refuser cette autorisation si elle estime, après avis conforme du CSE, que cette absence pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l'entreprise. Dans ce cas, le refus doit être motivé.
La rémunération du salarié membre de jury est maintenue par l’employeur qui peut en demander la prise en charge à l’OPCO dont il relève. Les autres frais liés au jury tels que l’hébergement, le déplacement et la restauration peuvent également être pris en charge par l’OPCO.

1.14. Les contrats de formation en alternance

L’alternance est une voie privilégiée pour préparer les jeunes à des qualifications reconnues par un diplôme ou un titre, en adéquation avec les besoins de l’entreprise.
Elle est fondée sur l’articulation de temps de formation en établissement de formation (formation théorique) et en entreprise (formation pratique).
Il existe deux types de contrats en alternance : le contrat d’apprentissage et le contrat de professionnalisation.
Ces contrats qui peuvent être conclus en CDD ou en CDI, visent à intégrer de nouveaux collaborateurs et à les former aux métiers de l’entreprise et doivent permettre à son bénéficiaire d’acquérir une qualification reconnue. 

Mis en œuvre à l’initiative du salarié ou de l’entreprise, il peut être mobilisé dans une optique d’évolution, de réorientation professionnelle ou de co-construction de projets qualifiants entre salariés et employeurs.

1.14.1.  Le contrat d’apprentissage

L'apprentissage constitue la forme la plus ancienne de la formation en alternance.

Elle vise l'obtention d'un diplôme d’Etat (CAP, BAC, BTS, Licence, Master,…) ou titre à finalité professionnelle inscrit au répertoire national des certifications professionnelles (), dont l’ensemble des titres professionnels relevant du ministère du Travail.

Le contrat d'apprentissage est un contrat de formation initiale par lequel un employeur s'engage à assurer une formation professionnelle à un jeune travailleur et à lui verser un salaire fixé selon des modalités particulières notamment l’âge de l’apprenti et l’année d’exécution du contrat.

En contrepartie, l'apprenti s'oblige à travailler pour cet employeur pendant la durée du contrat et à suivre, parallèlement, la formation dispensée en centre de formation d'apprentis (CFA) et en entreprise.

1.14.1.1. Public concerné 

Les jeunes âgés de 16 à 29 ans révolus 
Possibilité au-delà de 30 ans si travailleur handicapé

1.14.1.2. Rémunération

Elle varie en fonction de l’âge de l’apprenti et progresse chaque année d’exécution de son contrat d’apprentissage.
Le salaire minimum perçu par l’apprenti correspond à un pourcentage du SMIC ou du SMC (salaire minimum conventionnel de l’emploi occupé) pour les 21 ans et plus.



1.14.1.3. Durée

La durée de ce type de contrat est en principe de 2 ans mais peut dans certains cas dérogatoires être inférieure à 6 mois ou supérieure à 3 ans, voire 4 ans pour les travailleurs handicapés. 

1.14.2. Le contrat de professionnalisation
  
Le contrat de professionnalisation est un contrat de formation continue qui a pour but d’acquérir une qualification professionnelle reconnue (un diplôme ou un titre professionnel enregistré dans le Répertoire national des certifications professionnelles () ; un certificat de qualification professionnelle (CQP) ; une qualification reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale).

Dans le cadre de la mise en œuvre de ce type de contrat, il y a obligation de désigner un tuteur qui accompagnera le salarié en contrat d’alternance, l'informera et organisera son activité et veillera au respect de son emploi du temps.
Ce contrat pourra être mis en place sous réserve de disposer d'un tuteur volontaire et de respecter les conditions spécifiques de ce contrat. Il est précisé qu'aucune rémunération du tuteur n'est prévue.

1.14.2.1. Public concerné

Les jeunes de 16 à 25 ans
Les demandeurs d’emploi de 26 ans et plus
Les bénéficiaires de minima sociaux : revenu de solidarité active (RSA), allocation de solidarité spécifique (ASS) ou allocation aux adultes handicapés (AAH) ;
Les personnes sortant d'un contrat unique d'insertion (CUI).

1.14.2.2. Rémunération

Elle varie en fonction du niveau de la formation initiale du bénéficiaire et de son âge.

1.14.2.3. Durée

La durée de ce type de contrat peut varier de 6 mois à 1 an.

1.14.3. LE dispositif de reconversion ou promotion par alternance, dénommé « Pro A » 

Le nouveau dispositif « Pro-A » remplace les périodes de professionnalisation depuis le 1er janvier 2019.
Son objectif est de permettre au salarié de changer de métier ou de profession ou de bénéficier d’une promotion sociale ou professionnelle.

1.14.3.1 Public concerné : 

Le dispositif Pro-A est destiné :
Aux salariés en contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ;
Aux salariés bénéficiaires d’un contrat unique d’insertion (CUI) à durée indéterminée ;
Aux salariés, sportifs ou entraîneurs professionnels, en contrat de travail à durée déterminée (CDD).
Pour pouvoir accéder à ce dispositif, ces salariés ne doivent pas avoir atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) et correspondant au grade de la licence.

1.14.3.2. Actions de formation éligibles à la Pro-A : 
 

Conformément à l’article L. 6324-2 du code du travail, les actions de formation éligibles à la Pro-A sont les formations qui visent à obtenir :
Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)
Un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
Un certification de qualification professionnelle de branche (CQP) ou interbranche (CQI);
Une qualification reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale de branche.
Le dispositif Pro-A permet d’atteindre un niveau de qualification supérieur ou identique à celui déjà détenu par le salarié.


1.14.3.3. Mise en œuvre de la « Pro-A »

La reconversion ou promotion par alternance (Pro-A) peut être mise en œuvre soit par l'employeur dans le cadre du plan de développement des compétences de l'entreprise, soit par le salarié. Le salarié qui souhaite bénéficier d'une Pro-A doit en faire la demande à son employeur. 
 
 
1.14.3.4. Durée de la formation relative à la « Pro-A » 

Le dispositif Pro-A s’étend sur une durée comprise entre six et douze mois. 

1.14.3.5. « Pro-A » et prise en charge

L’OPCO peut prend en charge tout ou partie des frais pédagogiques ainsi que des frais de transport et d’hébergement.

  1.14.3.6. « Pro-A » et temps de travail 

Les actions de formation effectuées dans le cadre de la « Pro-A » peuvent se dérouler : 
 
sur le temps de travail (avec maintien de la rémunération du salarié par l’OPCO ou l’employeur) 
mais également en tout ou partie hors temps de travail à l’initiative : 
Soit du salarié ;
Soit de l’employeur après accord écrit du salarié, dans la limite de trente heures par an et par salarié.

1.15. Clause de dédit formation

Pour les formations diplômantes, qualifiantes et/ou certifiantes de plus de 150 heures, dont le coût est supérieur à 6000 € et complètement pris en charge par l'Institution (financièrement), il est convenu qu'une clause de dédit - formation d'une durée maximale de 3 ans pourra être utilisée, et ce, dans le but de maintenir à long terme, le salarié formé, au sein de l’IGeSA.

Un avenant au contrat de travail sera alors signé entre l’IGeSA et le salarié, avant le départ en formation. Cet avenant précisera les conditions de remboursement suivantes par le salarié :
60% du coût de la formation si le salarié quitte l’IGeSA dans les 12 mois suivant la formation ;
40% du coût de la formation si le salarié quitte l’IGeSA entre 12 et 24 mois suivant la formation ;
20% du coût de la formation si le salarié quitte l’IGeSA entre 24 et 36 mois suivant la formation.

1.16. Contribution de l’entreprise

1.16.1. Assiette de contributions

L'assiette des contributions est l'ensemble des rémunérations entrant dans l'assiette des cotisations de sécurité sociale prévues aux articles L213-1 et suivants du code de la sécurité sociale.

1.16.2. Contributions au titre de la formation professionnelle continue

1.16.2.1. Participation légale pour L’IGeSA

L’IGESA doit consacrer, au financement de la formation une participation minimale légale de 1% du montant des salaires versés aux salariés sous CDI et CDD.
La contribution supplémentaire relative au 1% ClF CDD est renommée CPF CDD.

1.16.2.2. Contribution conventionnelle

L’IGeSA, soucieuse de soutenir son développement et d'accompagner ses salariés dans leurs souhaits d'évolution professionnelle, décide de maintenir le même niveau d’investissement formation que les années précédentes. Ainsi, une contribution supplémentaire d'un taux de 0,6 % de la masse salariale brute annuelle (soumis à cotisations sociales) sera dédiée au plan de développement des compétences.
Il est précisé que l'effort global de l'investissement formation (participation légale+ contribution conventionnelle) ne pourra pas être inférieure à 1.6 % de la masse salariale brute annuelle (soumis à cotisations sociales).

1.16. Entrée en vigueur et durée de l’accord 

Le présent accord prend effet au 01/01/2020 pour une durée de 3 ans. 

Il se substitue à toute pratique, tout agrément tacite ou tout accord ainsi que relevé de décisions ayant pu exister par le passé concernant la formation professionnelle continue, sur les thèmes couverts par l’accord.

2. LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES 

2.1. Préambule 

Le présent accord répond aux prescriptions de l’article L. 2242-2 du Code du Travail visant à mettre en place un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC).

Il a pour vocation de formaliser la démarche, les outils et le processus GPEC mis en œuvre à l’IGESA.
Les résultats des travaux d’analyse GPEC seront l’objet de travaux réalisés annuellement par une Commission GPEC créée spécialement et dont la composition et le fonctionnement sont détaillés infra. Les conclusions et recommandations sont présentées chaque année à la direction et aux instances représentatives du personnel.

Par cet accord, l’IGESA affirme son engagement dans une démarche d’anticipation de l’évolution des emplois et des compétences pour assurer et développer les activités de l’IGESA. Le déploiement de cette démarche GPEC doit ainsi favoriser l’évolution des emplois et le développement professionnel des collaborateurs en cohérence avec sa stratégie et ses besoins. Elle constitue à la fois une démarche prévisionnelle et opérationnelle. 

Par le dialogue social, l’IGESA a la volonté de mettre en œuvre des actions d’anticipation et de prévention conjuguant les contraintes de l’Institution et l’évolution professionnelle de ses salariés.

Ainsi, les parties conviennent que la nécessaire adaptation de l’IGESA à son environnement et ses spécificités doit reposer sur la mise en œuvre de plusieurs principes de gestion des ressources humaines :
-	la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;
-	développer les compétences et l’employabilité des salariés par notamment la mise en place d’actions de formation devant favoriser l’évolution professionnelle ;
-	gérer les salariés avec des déroulements de carrière qui leur permettent d’avoir accès à de réelles opportunités de développement individuel ;
-	la priorité donnée à la mobilité interne. L’IGESA doit proposer en priorité aux salariés concernés des parcours de mobilité interne, lorsqu’une solution de mobilité interne a été identifiée et rendue possible via des formations ;
-	une anticipation dans la mise en œuvre des mesures d’accompagnement ;
-	une concertation renforcée et constructive entre les partenaires sociaux.

Pour parvenir à ces objectifs, les dispositions du présent accord visent à apporter à l’ensemble des acteurs de l’IGESA les moyens collectifs et/ou individuels permettant d’anticiper et de faciliter la gestion des évolutions stratégiques et économiques.

La direction souhaite : 
-	affirmer sa volonté de privilégier un dialogue social loyal, clair et constructif ;
-	échanger sur les évolutions concurrentielles, conjoncturelles ou structurelles, prévisibles à moyen terme ;
-	identifier l’impact de la stratégie sur l’évolution des emplois ; 
-	anticiper la transformation des métiers, mieux prévoir les compétences dont l’Institution aura besoin et donner aux salariés une visibilité sur les évolutions stratégiques et les mutations économiques ;
-	étudier tous les moyens de mobilité, de formation, de développement de projets individuels en portant une attention particulière aux salariés les plus âgés.

Pour conduire ces travaux et définir une approche globale de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, la direction a choisi la voie du dialogue social et de la négociation collective, ainsi que l’implication de l’ensemble des salariés. Ce choix procède de la conviction que les évolutions de l’Institution ne peuvent s’opérer qu’avec la participation active de l’ensemble des acteurs. 
 
2.2 Les principes et les acteurs de la gpec

2.2.1. Principes 

Les parties conviennent que les principes régissant le présent accord sont :
-	anticiper les effets des changements d’organisation, de métiers, de technologies, etc. sur les évolutions des emplois ;
-	informer le plus en amont possible les Institutions Représentatives du Personnel des évolutions prévisibles de la stratégie de l’Institution et de ses impacts potentiels ;
-	mettre en place des outils et moyens pour permettre une visibilité des évolutions prévisibles des emplois et des compétences ;
-	impliquer les salariés dans l’évolution de leur métier et de leur emploi dans une démarche d’anticipation, de formation et de repositionnement professionnel interne ou externe ;
-	accompagner les salariés dans la gestion de leur parcours et leur évolution professionnelle.

2.2.2. Acteurs de la GPEC 

La Direction : est en charge de la marche de l’Institution, de la sauvegarde de sa compétitivité et de la gestion des salariés qui la composent. Elle donne notamment les éléments de prospective aux autres acteurs pour qu’ils puissent avoir une appréciation des tendances d’évolution des différents postes et compétences. Elle définit la stratégie et les orientations nécessaires à son développement et à sa compétitivité.

La Direction des Ressources Humaines (DRH) : apporte son soutien tant aux managers qu’aux salariés. Elle est l’interlocuteur privilégié des Institutions Représentatives du Personnel et des Organisations Syndicales. Elle définit et met en œuvre les orientations et mesures nécessaires à l’évolution de l’Institution. Elle joue un rôle prépondérant dans la formalisation et la diffusion des informations. Elle a la responsabilité de mettre en place les outils RH permettant aux salariés de développer leur compétence et de maintenir leur employabilité tant en interne qu’en externe.

Le Management : le management a une part active et prépondérante dans la définition des besoins de son service en ressources humaines, tant d’un point de vue qualitatif (profil, compétences et organisation attachée) que quantitatif. Par ailleurs, eu égard à sa relation de proximité avec les salariés sous son autorité, il développe l’autonomie, l’initiative, la responsabilité de ses collaborateurs et les accompagne dans la construction de leur projet professionnel. Il est en charge de favoriser leur mobilité entrant dans une démarche d’évolution et d’anticipation en sauvegardant les ressources et compétences nécessaires au fonctionnement de son secteur d’activité. 

Les Institutions Représentatives du Personnel (IRP) : par leur connaissance de l’Institution et des salariés, elles font part de leurs propositions et avis dans le cadre des prérogatives qui leur sont dévolues (information et consultation sur l’impact de la stratégie, sur l’emploi et les salaires). 

Les Organisations syndicales (OS) signataires ou adhérentes à l’accord : sont les garantes de l’application et du suivi des accords conclus avec la Direction. A ce titre, leur capacité de proposition et d’initiative sera déterminante pour permettre à la Commission GPEC d’être un acteur clé du dispositif mis en place par le présent accord.

Les Salariés : sont les acteurs de leur évolution professionnelle. Ils sont soit initiateurs, soit participants à la détermination puis à la mise en œuvre de leur projet professionnel dans le cadre de l’accompagnement proposé et mis en place. Le projet professionnel d’un salarié tient compte de sa volonté de développer ses compétences, sa qualification, en cohérence avec les besoins de l’Institution.

2.3. Le processus d’information consultation du comité social économique sur la stratégie de l’IGESA et ses effets sur l’emploi et les salaires

Dans le cadre du développement du dialogue social, les Parties ont la volonté de mettre en place une instance complémentaire à celles existantes pour approfondir les questions relatives à l’évolution des emplois et des compétences dans le cadre du présent accord.

Les missions de cette Commission GPEC sont précisées au point 2.3.1.3.

2.3.1. Développement du dialogue social 

2.3.1.1. Information des IRP

Il s’agit d’échanger avec le Comité social et économique central (CSE central) et les CSE d’établissement sur la stratégie et ses effets sur l’emploi et les salaires dans le cadre de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
		
Les Parties conviennent de la mise en œuvre d’un dispositif global, répondant aux principaux objectifs suivants: 
-	Renforcer l’information des IRP sur la stratégie et les grandes orientations de l’Institution pour mieux anticiper et appréhender sa situation, ses évolutions, les politiques engagées et par là même, mieux analyser les effets prévisibles sur l’emploi et les compétences ;
Etant rappelé que la stratégie est la prérogative exclusive de l’Institution, les organisations syndicales et les instances représentatives du personnel n’en sont pas responsables. Il est par conséquent expressément précisé que la consultation CSE central porte bien sur les effets de la stratégie sur l’emploi et les salaires et non sur la stratégie elle-même.
-	Etablir de façon régulière un bilan des compétences requises et détenues au regard des évolutions de l’Institution liées à sa stratégie et à l’examen entre ressources disponibles et besoins identifiés à court et moyen terme.
	
Cependant, l’information sur la stratégie ne constitue pas une description figée et inéluctable de ce qui va se passer dans l’Institution à terme. En effet, des évènements différents de ceux qui étaient prévus ou estimés initialement peuvent survenir.
2.3.1.2. Processus d’information 

Informations remises aux CSE central et CSE d’établissement

Chaque année, le CSE central puis les CSE d’établissement sont informés sur la situation générale de l’Institution dans le cadre des consultations annuelles prévues à l’article L. 2312-8 du Code du Travail. 
Les instances disposent donc d’une vision détaillée de la situation économique et financière de l’Institution ainsi que des orientations stratégiques. Les orientations de la formation sont abordées lors de cette consultation (art. L. 2323-10).
Cet état des lieux est complété par le bilan social et le plan de formation présentés lors de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi (art. L. 2323-15).
La synthèse des travaux ainsi que les recommandations élaborées lors des travaux conduits par la Commission GPEC (définie au § 2.3.1.3) sont aussi présentées à ces instances pour avis.

Calendrier d’information 

-	Le CSE central se réunit deux fois par an en réunion ordinaire, à mi année et en fin d’année ;
-	En amont de ces réunions, les CSE d’établissement sont informés et consultés. Leurs avis sont portés à la connaissance du CSE central ;
-	Les avis des CSE d’établissement et du CSE central concernant les orientations GPEC et le plan de formation sont transmis à la Commission GPEC.

2.3.1.3. Création d’une Commission GPEC 

Composition et fonctionnement de la Commission GPEC 

a) La Commission GPEC sera composée comme suit :  

La Commission GPEC est un groupe de travail activé chaque année pour la durée des travaux d’analyse GPEC, par secteur d’activité de l’IGESA.

	La direction des ressources humaines : comprenant une personne en charge de la GPEC et une personne en charge de la formation. 

	Les référents « Activité » : 
Dans le cadre des travaux GPEC, les activités de l’IGESA sont décomposées en 4 grandes familles.
Chacune de ces activités dispose d’un référent « Activités » IGESA :
o	La petite enfance avec les crèches => référent « Activités » : DES
o	Le tourisme avec les établissements familiaux et les colonies de vacances => référent « Activités » : DV
o	L’éducation spécialisée des jeunes avec les MEACS => référent « Activités » : DES
o	Les activités transverses regroupant la direction/management, le secrétariat/administration, la gestion/audit, l’achat/finances, la communication, l’informatique, la sécurité, l’infrastructure => référents « Activités » : DES, DCF, DBUD, DIA, DSI, DV, DPAS, DRH, DAI, DRI

	Les référents « Métiers » : 
Chacune des activités décrites supra sont décomposées en plusieurs métiers.

Lors du premier cycle GPEC de chaque activité, la commission GPEC identifiera les métiers de l’activité, en distinguant ceux qui lui sont spécifiques et les métiers transverses. Elle ne portera alors son analyse GPEC que sur les métiers spécifiques de son activité. 

Les métiers transverses seront tous analysés par la commission « Métiers transverses ». 

Chaque activité dispose d’un référent « Métiers » au sein de chaque DRI afin de prendre en compte d’éventuelles spécificités géographiques.
En conséquence, chaque référent « Activités » au siège dispose d’un réseau de référents « Métiers » dans chaque DRI.
Toutefois, au sein de la Commission GPEC, les DRI désignent un seul référent par métier pour les représenter. Cette désignation peut être tournante.

Chaque année, le processus GPEC ne s’appliquant qu’à une des quatre activités, la commission GPEC sera donc spécifique au métier concerné. Elle ne réunira que le référent « Activité » et les référents « Métiers » de l’activité concernée.
 
b) Fonctionnement de la Commission GPEC :
La présidence de la Commission GPEC est assurée par le Directeur des Ressources Humaines. 

La Commission GPEC se réunit sur convocation de son Président selon un calendrier définissant un cycle de réunions permettant la réalisation des travaux du groupe de travail en liaison avec le bureau GPEC de la DRH.

Chaque année, le processus GPEC est appliqué à l’une des 4 activités de l’IGESA. Ainsi tous les 4 ans, l’ensemble des métiers de l’IGESA aura bénéficié d’une analyse GPEC. L’évolution des métiers est jugée suffisamment stable à court terme pour rendre pertinent ce processus quadriennal.

Chaque année, la commission GPEC remet ses conclusions et ses recommandations sur l’activité concernée. Ces résultats sont présentés pour avis aux CSE central et pour information à la Direction de l’IGESA. 

Ces travaux éclairent le directeur général pour définir ses orientations RH permettant de définir les politiques de recrutement, de formation, de rémunération et de carrière.

Moyens alloués à la Commission GPEC 

Les personnes désignées comme référents « Activité » ou « Métiers » sont convoqués par la DRH de l’IGESA.
Les éventuels frais engendrés par ces réunions liés aux déplacements et à l’hébergement seront pris en charge par l’IGESA conformément aux dispositions de la note afférente aux frais de déplacement.

2.3.1.4. Mission de la Commission GPEC

A partir des éléments dont dispose la Commission GPEC, ses missions sont les suivantes :
-	Procéder à l’analyse qualitative et quantitative des métiers de l’IGESA par activité en comparant les besoins de l’Institution et les ressources disponibles ;
-	Etablir une cartographie des métiers en définissant leur niveau de sensibilité et de stabilité ;
-	Identifier les passerelles possibles entre les métiers ;
-	Préconiser les mesures à mettre en œuvre pour accompagner les évolutions et réduire les écarts entre le besoin et la ressource.

2.4. Les outils RH

2.4.1. Les référentiels métiers 

Pour mener à bien ses travaux, la Commission GPEC élabore et met à jour à chaque cycle (tous les 4 ans) les documents suivants :
- Répertoire des métiers - IGESA :
Il permet de structurer les métiers de chaque activité en les déclinant par famille professionnelle (Activité) / filière professionnelle (Fonction) / emploi. 
Ce répertoire peut être réalisé à partir du Répertoire opérationnel des métiers et des emplois (ROME).

- Catalogue des postes – IGESA (cf annexe 29) :
Un emploi peut être suffisamment précis pour donner lieu à une seule fiche de poste.
Il peut aussi être générique et donner lieu à plusieurs fiches de poste. 
Ce catalogue recense les fiches de postes associées au répertoire des métiers IGESA.
Ces fiches font figurer des informations telles que les missions et tâches, les diplômes, les qualifications, l’expérience, les savoir-être, la dimension managériale du poste, …
Elles peuvent être remplies en utilisant le catalogue des compétences. 

- Référentiel en organisation - IGESA (cf annexe 27) :
Ce document décrit la structure de l’IGESA en listant l’ensemble des postes prévus dans l’organigramme de l’Institution. 
Les appellations utilisées sont celles du répertoire des métiers IGESA et chaque poste correspond à une fiche de poste figurant dans ce même répertoire.
Pour chaque poste, il précise leur rattachement fonctionnel ainsi que leur niveau fonctionnel.

- Base de données RH - IGESA :
Elle est constituée par le SIRH ORHUS.
Les données disponibles seront en cohérence avec celles définies dans le référentiel en organisation pour permettre des comparaisons entre la gestion et l’organisation.
Au besoin, des champs pourront être ajoutés et renseignés dans le SIRH.
Les données extraites sont nominatives, qualitatives et quantitatives. 

- Cartographie des métiers - IGESA :
Une analyse qualitative des métiers de l’IGESA permet de caractériser l’évolution possible des métiers selon un degré de sensibilité et de stabilité.

Pour ce faire, il a été retenu deux familles d’évolution, l’une qui a trait à l’impact de la stratégie de l’Institution sur l’emploi, l’autre à une analyse quantitative et qualitative de la ressource humaine. Ces deux notions sont complémentaires.

Evolution des emplois par rapport à la stratégie de l’Institution (sensibilité des métiers) :
- Les emplois stratégiques : Emplois pour lesquels l’Institution doit assurer la pérennité de son savoir-faire et de ses compétences dans des emplois indispensables à l’exercice de ses activités.
- Les emplois sensibles : Emplois susceptibles à moyen terme de diminuer ou de disparaître en raison d’une modification économique sensible et/ou une évolution stratégique et/ou une évolution importante du périmètre de ses compétences.
- Les emplois en transformation : Emploi qui connaît une évolution qualitative significative en termes de compétences, ce qui nécessite un plan d’adaptation collectif.
- Les emplois non impactés par la stratégie de l’Entreprise : Emplois stables pour lesquels aucun impact n’est envisagé à moyen terme.

Evolution des emplois par rapport à une analyse qualitative et quantitative des ressources humaines (stabilité des métiers) :
- Les emplois stables : emplois appartenant au socle des métiers de l’IGESA et ne présentant pas de déséquilibres particuliers soit du fait d’une bonne fidélisation sur les postes ou de facilités de recrutement.
- Les emplois en émergence : du fait des évolutions ministérielles et/ou stratégiques de l’Institution, croissance des besoins dans un emploi où l’Institution ne dispose pas des compétences nécessaires en quantité suffisante pour les prochaines années alors que l’évolution quantitative est significative (activités nouvelles).
- Les emplois en tension : Emplois caractérisés par un déséquilibre, une fragilité de la pyramide des âges/ancienneté sur un emploi avec un manque d’expérience (excès de salariés jeunes) ou un déficit de renouvellement (excès de salariés seniors) ainsi que les emplois qui présentent des difficultés de recrutement (soit par ce que l’offre de main-d’œuvre est réduite sur le marché du travail, soit parce qu’un apprentissage long est nécessaire) ; 

- L’ensemble de ces documents est élaboré lors du premier cycle GPEC, puis mis à jour si nécessaire à chaque nouveau cycle GPEC, soit tous les 4 ans.

2.4.2. Les outils de développement personnel

2.4.2.1. L’entretien d’évaluation

Il permet d’évaluer les compétences professionnelles des salariés, d’identifier ses points forts et ceux à améliorer et de fixer les objectifs à venir.
Il est conduit par le supérieur hiérarchique direct tous les deux ans, en alternance avec l’entretien professionnel. Il donne lieu à l’élaboration d’un document intitulé « entretien d’évaluation ».
Lors de cet entretien, parmi les points évoqués figurent :
-	Les acquis de son expérience professionnelle ;
-	Les besoins en formation ;
-	Les perspectives d’évolution professionnelle. 
Cet échange permet d’affiner et/ou d’actualiser la connaissance de la ressource RH de l’Institution et de valoriser le potentiel du capital humain de l’IGESA.
Les actions envisagées au cours de cet échange (mobilité, formation, modification de la fiche de poste, …) doivent être transmises pour validation à la DRH qui s’assurera de la cohérence avec les politiques RH bâties notamment à partir des analyses et préconisations de la Commission GPEC.



2.4.2.2. L’entretien professionnel

L’entretien professionnel doit permettre de faire le point sur les perspectives d’évolutions professionnelles des salariés, notamment en termes de qualification et d’emploi, et ce, à travers un échange portant sur : 
-	Le parcours professionnel dans l’entreprise : poste occupé, activités exercées, évolutions constatées (dans les missions, l’organisation, les outils, …), les motifs de satisfaction / insatisfaction ;
-	Les formations suivies, les certifications obtenues (diplôme, certificat de qualification professionnelle, …) ;
-	Les compétences ;
-	Les difficultés rencontrées ;
-	Les souhaits ou projets de changement ;
-	Les conditions d’évolutions professionnelles et les actions à mettre en place : formation, mobilité, bilan de compétences, attribution de nouvelles missions ou tâches …

L’entretien professionnel constitue une opportunité pour l’entreprise aux fins : 
-	D’articuler projets d’entreprise et projets individuels des salariés ;
-	De faire le point avec le salarié sur ses besoins de formation et faciliter l’élaboration du plan de formation ;
-	D’identifier les perspectives d’évolution professionnelle du salarié et les moyens de sa mise en œuvre ;
-	D’outiller une démarche GPEC et donc d’être en capacité d’anticiper les besoins en compétences et d’accompagner les changements auxquels l’entreprise est confrontée ;
-	De s’acquitter de son obligation de veiller au maintien de la capacité du salarié à occuper un emploi ;
-	De faire levier sur d’autres thématiques RH essentielles tels que santé, pénibilité, diversité, …

L’entretien est conduit par la hiérarchie directe tous les deux ans, en alternance avec l’entretien d’évaluation. Tous les six ans, l’entretien professionnel est aussi l’occasion d’un « état des lieux » formel en réalisant une synthèse des constats et objectifs fixés au cours des 3 derniers entretiens. L’objectif est de s’assurer que ce parcours s’inscrit dans une dynamique de maintien et de développement des compétences, voire d’évolution professionnelle. 

Lors de ses travaux, la commission GPEC analyse les écarts entre les attendus des postes et la ressource affectée. Elle rédige une synthèse pour chaque poste qui est transmise aux managers. Cette synthèse permet de conduire les entretiens professionnels et d’évaluation afin d’envisager avec chaque salarié les voies de développement (formations, mobilité).

 2.5. Le processus GPEC à l’IGESA

Le premier cycle GPEC initié par l’IGESA doit débuter par une phase préalable de construction des outils GPEC (décrits à l’article 4 du présent accord) et indispensables à la conduite des travaux.
Par la suite, ces outils nécessiteront une simple actualisation pour assurer une continuité dans les travaux d’analyse GPEC.

Les grandes étapes du processus sont décrites en annexe 27 du présent accord.

Certaines étapes du processus GPEC seront conduites chaque année pour l’ensemble de l’activité de l’IGESA (travaux en organisation) alors que d’autres ne concerneront qu’une activité par an (travaux en Gestion).

Il est proposé de débuter le premier cycle GPEC à l’IGESA selon le calendrier suivant :
-	2019 : Activité « Petite enfance »
-	2020 : Activité « Tourisme »
-	2021 : Activité «  Education spécialisée »
-	2022 : Activité «  Transverse »

Un nouveau cycle s’enclenchera en 2023.

2.5.1. Etape 1 : indentification des besoins « Métier »

	Périmètre : l’activité concernée cette année là

	Responsabilité : commission GPEC de l’activité concernée

	Objectifs : collégialement et à partir des remontées des salariés et managers des établissements, la commission doit :
Identifier les évolutions organisationnelles souhaitables : création ou suppression de postes ;
Identifier les évolutions « métier » souhaitables : évolution des compétences et qualifications nécessaires sur un poste ;
Cartographier la sensibilité des postes.

	Outils utilisés : 
Répertoire des métiers IGESA ;
Catalogue des postes IGESA ;
Référentiel en organisation IGESA ;
Cartographie métiers IGESA.

	Rendus attendus : 
Note de synthèse à destination des directions concernées ;
Cartographie des métiers concernés (sensibilité).

	Calendrier : 1er trimestre

2.5.2. Etape 2 : Analyse du référentiel en organisation

	Périmètre : toutes les activités

	Responsabilité : Directions de l’IGESA

	Objectifs : recueillir les propositions d’évolutions de l’organisation IGESA
Création, modification ou suppression de postes ;
Création, modification ou suppression d’entités ;

	Outils utilisés : 
Note de synthèse de la commission GPEC ;
Répertoire des métiers IGESA ;
Catalogue des postes IGESA ;
Référentiel en organisation IGESA ;
Cartographie métiers IGESA.

	Rendus attendus : 
Propositions de modifications du référentiel en organisation 

	Calendrier : 1er trimestre

2.5.3. Etape 3 : validation du référentiel en organisation

	Périmètre : toutes les activités

	Responsabilité : direction générale et directeurs de l’IGESA

	Objectifs : après analyse des propositions des directeurs, arbitrer si besoin et valider le nouveau référentiel en organisation actualisé

	Outils utilisés : 
Note de synthèse de la commission GPEC ;
Répertoire des métiers IGESA ;
Catalogue des postes IGESA ;
Référentiel en organisation IGESA ;
Cartographie métiers IGESA.

	Rendus attendus : 
Référentiel en organisation actualisé

	Calendrier : 1er trimestre

2.5.4. Etape 4 : Analyse GPEC sur l’organisation

	Périmètre : toutes les activités

	Responsabilité : DRH/GPEC

	Objectifs : réaliser une analyse quantitative et qualitative des évolutions du référentiel en organisation par activité et par métier ; 

	Outils utilisés : 
Répertoire des métiers IGESA ;
Catalogue des postes IGESA ;
Référentiel en organisation IGESA ;

	Rendus attendus : 
Note de synthèse de l’analyse quantitative et qualitative du référentiel en organisation actualisé 

	Calendrier : 2nd trimestre


2.5.5. Etape 5 : Point d’étape GPEC n° 1

	Périmètre : toutes les activités

	Responsabilité : DRH/GPEC

	Objectifs : présenter aux organisations syndicales et aux IRP
Le nouveau référentiel en organisation ;
Les conclusions de l’analyse GPEC sur l’organisation.

	Outils utilisés : 
Note de synthèse de la commission GPEC ;
Note de synthèse de l’analyse quantitative et qualitative du référentiel en organisation actualisé ;
Référentiel en organisation IGESA actualisé.

	Rendus attendus : 
Recueil des avis des CSE d’établissement et du CSE central.

	Calendrier : mi- année

2.5.6. Etape 6 : Mise à jour des fiches de poste

	Périmètre : toutes les activités

	Responsabilité : DRH/GPEC

	Objectifs : réaliser la mise à jour des fiches de postes.

	Outils utilisés : 
Répertoire des métiers IGESA ;
Catalogue des postes IGESA ;
Avis des CSE d’établissement et du CSE central.

	Rendus attendus : 
Catalogue des postes actualisé.

	Calendrier : 3ème trimestre

2.5.7. Etape 7 : Mise à poste de la ressource

	Périmètre : toutes les activités

	Responsabilité : les directions de l’IGESA et DRH/GPEC

	Objectifs : affecter l’ensemble du personnel IGESA sur le référentiel en organisation

	Outils utilisés : 
Note à destination des directions pour organiser les travaux ;
Référentiel en organisation IGESA ;
ORHUS.

	Rendus attendus : 
Référentiel en organisation nominatif

	Calendrier : 3ème trimestre

2.5.8. Etape 8 : Analyse GPEC Besoins / Ressource

	Périmètre : l’activité concernée cette année là

	Responsabilité : DRH/GPEC

	Objectifs : analyser
Les écarts entre les besoins quantitatifs et qualitatifs définis dans le référentiel en organisation IGESA et la ressource IGESA ;
Les écarts entre les compétences et qualifications attendues dans le référentiel en organisation et celles détenues par le personnel sur les postes ;
Cartographier les postes de l’activité selon le critère de stabilité.

	Outils utilisés : 
Référentiel en organisation nominatif ;
Catalogue des postes ;
ORHUS.

	Rendus attendus : 
Note de synthèse GPEC de la DRH ;
Etat nominatif des écarts emploi/compétences/qualifications à destination des managers.

	Calendrier : 4ème trimestre

2.5.9. Etape 9 : Recommandations GPEC

	Périmètre : l’activité concernée cette année là

	Responsabilité : Commission GPEC

	Objectifs : formuler des recommandations en matière de recrutement, de mobilité professionnelle (géographique et fonctionnelle) et de formation

	Outils utilisés : 
Référentiel en organisation nominatif ;
Note de synthèse GPEC.

	Rendus attendus : 
Recommandations GPEC de la Commission GPEC à destination de la direction IGESA ;

	Calendrier : 4ème trimestre


2.5.10. Etape 10 : Point d’étape GPEC n° 2

	Périmètre : l’activité concernée cette année là

	Responsabilité : DRH/GPEC

	Objectifs : présenter les recommandations en matière de recrutement, de mobilité professionnelle (géographique et fonctionnelle) et de formation

	Outils utilisés : 
Note de synthèse avec les recommandations GPEC

	Rendus attendus : 
Recueil des avis des CSE d’établissement et du CSE central.

	Calendrier : fin d’année

2.6. Le plan de formation levier majeur de la GPEC

La formation doit répondre efficacement aux besoins que l'entreprise peut connaître à différents stades de son évolution. Il convient donc d'adapter la formation à ses besoins.
Il est impératif que l’IGESA fasse de la formation un outil stratégique de la GPEC.
Les dispositifs de formation doivent être utilisés comme « leviers » au service de la GPEC.

2.6.1. Processus d’élaboration du plan de formation (cf Annexe 31)

Pour élaborer son plan de formation, l'employeur peut s’appuyer sur :
-	les priorités de l’entreprise et l’évaluation des besoins en formation qui en résultent ;
-	les demandes de formation des salariés, recueillies soit lors des entretiens organisés par l'employeur avec chacun de ses salariés ;
-	les demandes émanant des référents « activité » et « métiers ».

2.6.2. Etape 1 : Définition des axes de formation

Chaque année le processus d’analyse GPEC est conduit pour l’ensemble des métiers d’une activité. 

La formation doit contribuer à réduire les écarts entre les besoins de l’entreprise et l’employabilité des ressources humaines disponibles. Les résultats de l’analyse GPEC permettent donc d’identifier les besoins en formation au sein de chaque métier d’une activité.

A partir de ces travaux, le bureau GPEC, en liaison avec les référents de l’activité concernée (référents « Activité » et « Métiers ») définissent donc les axes de formation de l’activité. Ces axes seront valables durant tout le cycle GPEC (4 ans). Ils sont communiqués à l’ensemble du personnel afin d’orienter l’élaboration du plan de formation.
	Responsabilité : DRH/GPEC + Référents

	Objectifs : exploitation des travaux de la commission GPEC 

	Outils utilisés : 
Note de synthèse avec les recommandations GPEC 

	Rendus attendus : 
Définition des axes de formation par activité

	Calendrier : 1er trimestre

2.6.3. Etape 2 : Directive « plan de formation »

Les travaux GPEC ont permis de définir les besoins de l’entreprise notamment en matière de formation. Il s’agit ensuite de mettre en perspective les attentes des salariés.

	Responsabilité : DRH/GPEC 

	Objectifs : Cadrer les travaux d’élaboration du plan de formation

	Outils utilisés : 
Axes de formation 
Note de synthèse GPEC de la DRH ;
Recommandations GPEC de la Commission GPEC.

	Rendus attendus : 
Note à l’attention des directions définissant le calendrier des travaux et les modalités de recensement des besoins quantitatifs et qualitatifs exprimés par les managers et les salariés. 

	Calendrier : 1er trimestre

Les entretiens professionnels sont bien sûr un moyen privilégié pour recenser les attentes des salariés. Les managers doivent aussi pouvoir exprimer leurs attentes au regard des objectifs qui leur sont assignés par la Direction de l’IGESA.

Ce recensement doit faire apparaître :
-	des besoins en termes de savoir-faire et savoir-être à acquérir ;
-	le nombre de personnes à former ;
-	le niveau fonctionnel auquel elles sont destinées ;
-	l’axe éventuel auquel elles se raccrochent ;
-	éventuellement un intitulé de formation s’il existe ou si le demandeur en a connaissance (cf catalogue des formations IGESA) ;
-	la priorité de la formation ;
-	l’origine du demandeur (managers ou salariés).

2.6.4. Etape 3 : Recensement des besoins

Les travaux GPEC ont permis de définir les besoins de l’entreprise notamment en matière de formation. Il s’agit ensuite de mettre en perspective les attentes des salariés.

	Responsabilité : les directions de l’IGESA

	Objectifs : recenser les besoins en formation des managers et des salariés. Ce recensement doit pouvoir s’inscrire dans les axes de formation, mais pas exclusivement.

	Outils utilisés : 
Axes de formation
Etat nominatif des écarts emploi/compétences/qualifications à destination des managers (processus GPEC)

	Rendus attendus : 
Propositions nominatives de formations

	Calendrier : 2nd trimestre

Ces éléments sont transmis à la DRH qui en réalise la synthèse par activité et par métier. Les demandes de formation ne faisant pas apparaître d’intitulés de formation font l’objet de propositions de la DRH.

Cette synthèse est transmise aux différentes directions en faisant figurer pour chaque formation : l’intitulé, la durée, le coût, le/les organismes délivrant la formation et l’axe de rattachement. 

Les directions doivent valider les intitulés des formations. Cette étape peut faire l’objet d’itérations entre les directions et la DRH afin d’identifier le ou les libellés de formation les plus adaptés au besoin.

2.6.5. Etape 4 : Plan de formation

	Responsabilité : DRH/GPEC + Référents

	Objectifs : élaborer un projet de plan de formation.

	Outils utilisés : 
Axes de formation
Propositions des managers et salariés

	Rendus attendus : 
Plan de formation

	Calendrier : 3ème trimestre

A l’aune des validations et ajustements demandés, la DRH/GPEC en liaison avec les référents de l’activité concernée (référents « Activité » et « Métiers ») prépare le projet final de plan de formation.
La DRH budgétise aussi le plan de formation et, à ce titre, peut être conduite à prononcer des arbitrages (refus de formation ou report à l’année suivante).

2.6.6. Etape 5 : Présentation du plan de formation

	Responsabilité : DRH/GPEC et Commission formation
	Objectifs : présenter le plan de formation de l’année A+1 aux IRP

	Outils utilisés : 
Plan de formation

	Rendus attendus : 
Recueil des avis des CSE d’établissement et du CSE central.

	Calendrier : fin d’année
 




DISPOSITIONS SPECIFIQUES A CERTAINS    PERSONNELS



(DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX PERSONNELS NON PERMANENTS DES CENTRES DE VACANCES DE JEUNES) 

1. LES PERSONNELS NON PERMANENTS DES CENTRES VACANCES JEUNES

Les personnels non permanents employés pour assurer le fonctionnement des centres de vacances de jeunes sont recrutés par les directeurs régionaux agissant par délégation du directeur général.

Ces personnels sont répartis en 2 catégories :
Les personnels de service.
Les personnels d'encadrement et pédagogiques :
Directeur et Directeur Adjoint ;
Econome ;
Assistant Sanitaire ;
Animateur.

Les conditions de recrutement et de rémunération sont notamment fixées par une note annuellement publiée sur l’intranet en tout ce qui n'est pas contraire à la réglementation en vigueur.

2. Dispositions spécifiques aux assistantes maternelles

2.1. Statut de l’assistante maternelle

Des assistantes maternelles agréées tel que prévu dans le Code de la Famille et de l'Aide Sociale peuvent être employées par l'I.GE.S.A.. Elles sont placées sous l'autorité du représentant local du directeur général.

L'assistante maternelle est employée dans des conditions de droit privé. Elle relève donc des dispositions prévues dans :
Le Code du Travail ;
La Loi N° 92.642 du 12.07.1992 et des différents textes qui s'y rattachent ;
Le Règlement Intérieur de l'établissement de rattachement lorsqu'il existe ;
Le contrat d'accueil et éventuellement le Règlement élaboré par le représentant local du directeur général et définissant les conditions de garde des enfants confiés à l'assistante maternelle ;
Le contrat de travail qui lui a été établi ;
Le présent accord d'entreprise.

2.2. Mission de l’assistante maternelle

L'assistante maternelle est chargée d'accueillir à son domicile des enfants de moins de 3 ans des ressortissants civils et militaires du Ministère de la Défense dans la limite fixée par l'agrément de la D.D.A.S.S. et plafonnée à 3 enfants sauf situation exceptionnelle telle que définie à  T7 - § 2.4.
Elle a la responsabilité de la vie quotidienne et de l'éducation journalière de l'enfant avec un accompagnement de celui-ci vers l'autonomie.

Elle surveille en permanence les enfants qui lui sont confiés. 

Elle assure aux enfants tous les soins nécessaires à leur épanouissement en respectant les souhaits éducatifs des parents.

Elle privilégie donc le dialogue avec son supérieur hiérarchique, les parents et le pédiatre. 

Elle est amenée à assurer la toilette des enfants.

Elle est également chargée de servir aux enfants des repas équilibrés en rapport avec leur âge.

Elle doit aussi veiller au transit des enfants et informer les parents et son supérieur hiérarchique de toute modification qu'elle peut remarquer en ce sens.

Elle s'attache à respecter le sommeil des enfants.

Elle doit également selon les conditions climatiques, promener les enfants. Dans l'hypothèse ou le recours à un véhicule s'avère nécessaire, il est impératif qu'elle ait obtenu préalablement une autorisation écrite des parents, que le véhicule soit correctement assuré auprès d'une compagnie d'assurance et que l'enfant soit transporté dans un siège auto aux normes en vigueur et selon la réglementation applicable en la matière.

2.3. Obligations de l’assistante maternelle

Elle doit :
Accepter les visites périodiques de l'autorité locale représentant le directeur général de l'I.GE.S.A. ou de la personne que celui-ci aura désigné ainsi que de la Directrice de la Crèche Familiale qui l'emploie ;
Suivre des sessions de formation et/ou participer à des séances de travail organisées par le représentant local du directeur général ou par la Directrice de la Crèche Familiale ;
Confier les enfants dont elle a la garde, à l'établissement de rattachement lorsque cette situation est prévue dans le règlement mis en œuvre par le représentant local du directeur général, lequel règlement complète le contrat d'accueil fixant notamment les conditions de garde des enfants confiés à l'assistante maternelle ;
Présenter les enfants à la consultation médicale portée sur la convocation adressée par le représentant local du directeur général ;
s'astreindre aux vaccinations obligatoires ou définies comme telles par le règlement de la Crèche Familiale ;
Se conformer aux directives portées dans le contrat d'accueil et le règlement mis en œuvre par le représentant local du directeur général, lequel règlement complète les conditions de garde des enfants confiés à l'assistante maternelle, fixées au contrat d'accueil ;
opérer elle-même les formalités de renouvellement de son agrément en temps utile et selon les modalités prévues au Code de la Famille et de l'Aide Sociale.

L'I.GE.S.A. ne saurait en effet être tenue responsable de toute mesure engendrant une suspension ou rupture du contrat de travail en raison de l'absence du retrait ou d'une modification du contenu de l'agrément.

2.4. Accueil des enfants

Le nombre d'enfants maximum pouvant être accueilli par l'assistante maternelle est fixé à 3, chaque enfant ayant moins de 3 ans.

Elle peut également recevoir des enfants en cas d'urgence à titre exceptionnel en sus des 3 enfants autorisés mais dans la limite fixée par l'agrément ou l’accord de la D.D.A.S.S. pour une durée plus ou moins longue pour :
maladie  ou  accident de l'assistante maternelle habituelle ;
formation de l'assistante habituelle ;
congés payés ou congé exceptionnel de l'assistante habituelle ;
maternité de l'assistante habituelle.

Elle peut recevoir des enfants malades ou en cours de traitement lorsque :
la fièvre est supérieure à 38°5 et que le médecin a été consulté ;
les parents, sous leur responsabilité, acceptent que l'assistante maternelle donne le traitement médicamenteux à l'enfant selon la prescription médicale écrite.

2.5. Reprise d’un enfant par L’IGeSA

Dans l'hypothèse où l'I.GE.S.A. serait pour une raison quelconque amenée à reprendre un enfant confié à l'assistante maternelle, aucune obligation ne s'impose à l'Institution pour respecter un préavis. 

Dans cette hypothèse où un nouvel enfant ne serait pas confié à l’assistante maternelle, celle-ci pourra percevoir une indemnité d’attente.

2.6. Période d’essai - préavis

2.6.1. Période d’essai

La durée maximale de la période d'essai pour un emploi sous contrat à durée indéterminée est de 3 mois.

2.6.2. Préavis 

La durée du préavis qui devra être observée par l'assistante maternelle est variable selon que la rupture du contrat de travail relève du salarié ou de l'I.GE.S.A.

2.6.2.1. A l’initiative du salarié

15 jours si l’ancienneté continue de l’assistante maternelle est inférieure à 1 an
1 mois si l’ancienneté est égale ou supérieur à 1 an

2.6.2.2. A l’initiative de L’IGeSA

15 jours si l’ancienneté continue de l’assistante maternelle est inférieure à 1 an
1 mois si l’ancienneté est égale ou supérieur à 1 an

2.7. Durée du travail

La durée du travail de l'assistante maternelle est fonction de la durée de garde des enfants qui lui sont confiés.

La durée habituelle de la journée d'accueil est de 9 heures.

La durée hebdomadaire de travail de l'assistante maternelle est fixée à 45 heures. 

Les heures travaillées au-delà de 45 heures hebdomadaires donnent lieu à une majoration de rémunération.

Le travail de nuit, le dimanche et les jours fériés doivent rester tout à fait exceptionnels.

L'horaire de placement est précisé par écrit aux parents et à l'assistante maternelle. Un écart répété des horaires fixés devra donc être signalé au représentant local du directeur général.

2.8. Repos hebdomadaire

Le repos hebdomadaire minimum octroyé à l'assistante maternelle est fixé à un jour et demi.

2.9. Congés payés

Le droit aux congés payés est calculé sur la période du 1er Juin au 31 Mai de l'année suivante.

Il est de 25 jours ouvrés soit 5 semaines de congés payés auxquels peuvent s'ajouter les congés de fractionnement selon la période de prise effective desdits congés.

Les dates de congés sont arrêtées au plus tard le 31 mars de chaque année après négociation entre les parents, l'assistante maternelle et accord du représentant local du directeur général.

Les droits aux congés payés sont épuisés au 31 décembre de chaque année.

2.9.1. Congés payés des parents inférieurs à ceux de l’assistante maternelle

L'assistante maternelle bénéficiera de ses congés payés.

L'enfant devra être placé chez une autre assistante maternelle pendant les congés de l'assistante maternelle titulaire.

2.9.2. Congés payés des parents supérieurs à ceux de l’assistante maternelle

Seule la rémunération de base sera versée à l'assistante maternelle, lorsque les parents de l'enfant qui lui est confié disposent d'une durée de congés payés supérieure à celle de l'assistante maternelle et lorsqu’aucun autre enfant ne peut lui être affecté durant cette période.

2.9.3. Rémunération 

La rémunération versée à l'assistante maternelle est composée de différentes indemnités qui sont énumérées ci-après.
                                          
2.9.3.1. Salaire de base

Le salaire de base est défini par référence au taux du SMIC horaire, soit au minimum 0,281 fois le SMIC par enfant et par heure d'accueil.

Les heures travaillées au-delà de 45 heures hebdomadaires donnent lieu à une majoration de rémunération de 12,50 %.

Toutefois, pour préserver le niveau de rémunération des personnels présents au 30 novembre 2007 et effectuant, par jour, des gardes supérieures à 5 h 30 et inférieures à 10 h, le forfait jour tel que défini dans le 2ème tableau de l'article 91 continuera à leur être appliqué. La rémunération mensuelle de base est déterminée par rapport à un nombre forfaitaire de 21 jours de présence de l'enfant. Pour les gardes inférieures à 21 jours par mois, les jours de garde seront décomptés au réel.

2.9.3.2. Allocation d’entretien

Une allocation d'entretien est destinée à couvrir les frais de nourriture et d'entretien engagés par l'assistante maternelle pour assurer la garde de chaque enfant.

Son montant correspond à 1 SMIC horaire par jour et par enfant. 

Cette indemnité est versée uniquement en cas de présence de l'enfant au foyer de l'assistante maternelle et à l'exception des gardes de nuit.

2.9.3.3. Indemnité d’accueil urgent

Une indemnité forfaitaire supplémentaire est versée en cas d'accueil dit d'urgence tel que défini à T7 - § 2.4.

Son montant est fixé à 2 SMIC horaire journalier et par enfant.

2.9.3.4. Indemnité d’accueil dimanche et jours fériés

Une majoration du salaire de base horaire par enfant correspondant à 50 % de celui-ci est attribuée à l'assistante maternelle en cas d'accueil le dimanche ou un jour férié.

Cette majoration est portée à 100 % lorsque le jour férié est le 1er mai.

2.9.3.5. Indemnité de nuit

Le repos quotidien de 11 heures consécutives doit être respecté. Néanmoins, il peut être exceptionnellement dérogé à cette règle afin d'assurer l'accueil d'un enfant, sans interruption, pendant deux ou plusieurs jours consécutifs. 

Cet accueil de nuit doit être lié à l'indisponibilité justifiée du ou des parents, du fait de leur travail ou de leur état de santé.

En contrepartie, l'assistante maternelle percevra une indemnité équivalente à son taux horaire, multiplié par le nombre d'heures réellement effectué. 

En cas de garde de nuit, une allocation forfaitaire correspondant à 1 MG (minimum garanti) sera accordée en compensation du repas du soir et du petit déjeuner.

2.9.3.6. Indemnité compensatrice d’absence

En cas d'absence d'un enfant pendant une période d'accueil prévue par le contrat, l'assistante maternelle bénéficie du maintien de sa rémunération (hors allocation d’entretien), sauf si l'enfant ne peut être accueilli du seul fait de l'assistante maternelle ou lorsque l'absence est due à une maladie de l'enfant attestée par un certificat médical. 

Dans ce dernier cas, l'assistante maternelle a droit à une indemnité compensatrice d'absence équivalente à la moitié du salaire de base tel que fixé au T7 - § 2.9.3.1

2.9.3.7. Indemnité d’attente

Après le départ d'un enfant, l'assistante maternelle a droit, jusqu'à ce que son employeur lui confie un autre enfant et pendant 4 mois maximum, à une indemnité d'attente égale à 70% de la rémunération antérieurement perçue au départ de l'enfant. Cette indemnité est calculée sur la base de la moyenne des rémunérations perçues au cours des 6 derniers mois précédant son départ. 


2.9.3.8. Majoration pour difficultés particulières

L’accueil d’un enfant présentant des difficultés particulières donne droit à une majoration du salaire en fonction de l’importance des difficultés suscitées par l’accueil de l’enfant.

2.9.3.9. Prime semestrielle

DISPOSITION SPECIFIQUE AUX PERSONNELS PERMANENTS ET AUX AGENTS NON PERMANENTS TOTALISANT UNE ANCIENNETE CONTINUE D’UN SEMESTRE CALENDAIRE COMPLET A LA DATE DE L'EVENEMENT

Une prime d'un montant de 6 % du montant semestriel du salaire de base et de l'éventuelle indemnité compensatrice d'absence est accordée à l'assistante maternelle.
                                              
Cette prime est versée au 30 juin et au 31 décembre de chaque année.

Les périodes sans agrément du fait de l’assistante maternelle (perte,…) ainsi que les périodes d'arrêts de travail prescrits médicalement n'ouvrent pas droit à la prime semestrielle sauf s'il s'agit d'accident (s) du travail, de trajet ou de congé(s) de maternité.

En conséquence, les salaires correspondant aux absences maladie sont déduits de la base de calcul de la prime semestrielle.

2.9.3.10. Prime de rendement

(DISPOSITION SPECIFIQUE AUX PERSONNELS PERMANENTS ET AUX AGENTS NON PERMANENTS TOTALISANT UNE ANCIENNETE CONTINUE D’UN SEMESTRE CALENDAIRE COMPLET A LA DATE DE L'EVENEMENT)

Une prime de rendement facultative d'un montant maximum de 4 % du montant semestriel de la rémunération de base brute, peut être allouée par le directeur général sur proposition des autorités locales aux assistantes maternelles. Cette prime est accordée compte tenu du temps de travail effectif, de l'assiduité et de l'efficacité de chaque personnel.

Cette prime est payable semestriellement en juin et décembre de chaque année.

Les périodes sans agrément du fait de l’assistante maternelle (perte,…) ainsi que les périodes d'arrêts de travail prescrits médicalement n'ouvrent pas droit à la prime semestrielle sauf s'il s'agit d'accident (s) du travail, de trajet ou de congé(s) de maternité.

En conséquence, les salaires correspondant aux absences maladie sont déduits de la base de calcul de la prime semestrielle.

Les personnels licenciés par mesure disciplinaire ou ayant bénéficié d'une indemnité de licenciement égale ou supérieure à 4 fois la rémunération de base mensuelle brute, ne peuvent prétendre à cette prime pour le semestre considéré.


2.9.4. Avancement 

1) Tableau de rémunérations des assistantes maternelles présentes au 30 novembre 2007 et dont la durée de garde de l'enfant est supérieure ou égale à 10h et des assistantes maternelles embauchées à compter du 1er décembre 2007.






2) Tableau de rémunérations des assistantes maternelles présentes au 30 novembre 2007 et dont la durée de garde de l'enfant est inférieure à 10h. 



2.9.5. Maladie ou accident du travail

Toute absence pour maladie ou accident du travail de l'assistante maternelle devra être signalée immédiatement à son supérieur hiérarchique ou au représentant local du directeur général afin que toutes les mesures nécessaires puissent être prises par l'I.GE.S.A. pour permettre le maintien du placement des enfants auprès d'une autre assistante maternelle.

2.9.6. Rupture du contrat du fait du retrait de l’agrément

En raison du statut particulier de l'assistante maternelle, il sera mis fin au contrat de travail de l'assistante maternelle sans indemnité de rupture de quelque nature qu'elle soit à l'exception de l'indemnité compensatrice de congés payés, en cas de retrait d'agrément.


2.9.7. Assurances obligatoires

L'assistante maternelle devra impérativement souscrire à sa charge une assurance destinée à couvrir :
sa responsabilité civile et celle de sa famille et des personnes résidant dans le logement dans lequel les enfants sont accueillis ;
le logement dans lequel les enfants sont gardés ;
les dommages causés par les animaux présents dans le logement d'accueil des enfants ;
le transport des enfants dans le véhicule qui sera utilisé par l'assistante maternelle.                                                                        

Et en tout état de cause, pour tous les dommages quelle qu'en soit l'origine, susceptibles d'être provoqués par les enfants accueillis, ainsi que pour ceux dont ces derniers pourraient être victimes.


											A Bastia, le 31 mars 2021

Pour l'IGeSA
Le directeur général,








Pour la CFDT/FEAE/Défense						Pour le syndicat CFE-CFC 







Pour le syndicat CGT/IGeSA							Pour le syndicat FO/IGeSA








Pour le syndicat STC								Pour le syndicat UNSA