Entre : 

L’association CAP AUTONOMIE SANTE, association régie par la loi du 1er juillet 1901, déclarée à la Préfecture du Morbihan sous le numéro W5610008049 dont l’avis de constitution a été publié au Journal Officiel du 4 juin 2018 ayant son siège social à Lanester, n° de SIRET 841 084 445 00011. Représentée par son Président,           , dûment habilité par le Comité de Gestion de l’Association à l’effet de signer les présentes,

Ci-après dénommée CAP AUTONOMIE SANTE ou CapAS,

D’une part
Et

L’unanimité des membres titulaires du Comité Sociale et Economique (CSE) représentant donc la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles.
D’autre part

Il a été convenu le présent accord, conclu en application de l’article L 2232-23-1 du Code du travail, les négociations s’étant déroulées dans le respect, notamment, des principes posés à l’article L. 2232-27-1 du code du travail :
respect du principe d’indépendance dans la négociation,
fixation d’un calendrier de négociation,
liste des informations à remettre en vue de cette négociation,
faculté de prendre attache auprès des organisations syndicales représentatives de la branche,
concertation avec les salariés,
élaboration conjointe du projet d’accord.

Préambule
La fusion-absorption des associations portant les réseaux de santé du territoire : Onc’Oriant, Codiab Kalon’IC, Réseau-Santé de Port-Louis, a été réalisée le 21 décembre 2018. 

A l'issue de ces fusions, ces associations sont devenues Cap Autonomie Santé et les contrats de travail en cours des personnels salariés transférés en vertu des dispositions de l’article L1224-1 du Code du travail, la nouvelle association CAP AUTONOMIE SANTE devenant leur nouvel employeur à compter de cette date.
En application des dispositions de l'article L.2261 14 du Code du travail, a donc été mis en cause, les concernant, l’ensemble des accords collectifs applicables aux salariés de ces entités juridiques absorbées.

À la suite de cette mise en cause, une négociation a été engagée lors de réunions qui se sont tenues respectivement les 28/05/19, 10/07/19 et 12/07/19 au sein de l’association CAP AUTONOMIE SANTE avec les membres titulaires et suppléants de la délégation du personnel du CSE afin de conclure un accord de substitution conformément aux dispositions de l'article L. 2261-14 du Code du travail.

Au terme de ces négociations, les parties se sont accordées sur des dispositions conventionnelles nouvelles se substituant en totalité aux anciens accords collectifs, mais aussi aux accords atypiques, pratiques, engagements unilatéraux et usages applicables préexistants dans les entités juridiques fusionnées.

Les parties, dans le cadre de la négociation de cet accord, se sont fixé comme principes de répondre aux besoins de fonctionnement de la nouvelle association ainsi qu’aux aspirations légitimes des salariés, en veillant notamment à les associer étroitement à la détermination des normes sociales les plus adaptées, au travers de leurs représentants au CSE nouvellement élus, tout en préservant l’équilibre économique et social du nouveau projet associatif.

En prenant en compte ces éléments, les parties sont convenues d’harmoniser les statuts sociaux d’origine, tant en matière de conditions d’exercice du métier que de classification, de systèmes de rémunération, d’organisation et d’aménagement du temps de travail, ainsi que de l’ensemble des éléments constitutifs du statut social.

A cette fin, l’ensemble des différences existantes a été identifié et analysé pour pouvoir ensuite redéfinir un statut social, homogène et adapté, répondant aux principes évoqués ci-dessus.

En conséquence, ce nouvel accord porte sur :
la durée, l’organisation et l’aménagement du temps de travail,
les congés et les absences,
les emplois : classification et rémunération,
les aménagements de fin de carrière et la fin de contrat.




CHAPITRE I – CHAMPS D’APPLICATION ET OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord a pour objet et vaut à la fois :
accord d’adaptation et de substitution au sens des dispositions de l’article L.2261-14 du code du travail

Il met ainsi un terme définitif à toute survie provisoire de l’ensemble des dispositions des statuts sociaux antérieurs, au niveau de la convention de branche et annule tous accords atypiques, pratiques, engagements unilatéraux et usages applicables, préexistants dans les entités juridiques fusionnées, à l’exception de ceux dont le maintien serait expressément mentionné par le présent accord.

et accord d’entreprise portant statut collectif général de la nouvelle association CAP AUTONOMIE SANTE

En conséquence, le présent accord d’entreprise définit le nouveau statut collectif régissant les relations professionnelles, tant individuelles que collectives, de l’association CAP AUTONOMIE SANTE, pour les thèmes qu’il vise, les dispositions du code du travail s’appliquant pour le reste. Il est applicable, à ce titre, à l’ensemble des salariés de l’association CAP AUTONOMIE SANTE, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée.



CHAPITRE II – DISPOSITIONS GENERALES SUR LE TEMPS DE TRAVAIL

Pour la négociation de ces aspects, les parties se sont fixé comme principes :
de veiller à répondre aux besoins de fonctionnement de l’association ainsi qu’aux aspirations des salariés, en veillant notamment à la préservation de l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle,
de permettre des aménagements du temps de travail adaptés,
de prévenir les dépassements de temps de travail préjudiciables à la santé des salariés et au bon fonctionnement de l’entreprise.


ARTICLE II.1 – DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 

Le temps de trajet aller et retour entre le domicile et le lieu de travail habituel du salarié n’est pas considéré comme du travail effectif.


ARTICLE II.2 – DUREE HEBDOMADAIRE

Il est rappelé que la durée légale du travail, conformément à l’article L. 3121-27 du Code du travail, est fixée à 35 heures par semaine de travail effectif.


ARTICLE II.3 - PAUSE

Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes. 


ARTICLE II.4 – REPARTITION DU TRAVAIL

La durée hebdomadaire du travail peut être répartie de manière égale ou inégale sur 4, 5 ou 6 jours. Le travail est réparti de manière à assurer au salarié 4 jours de repos dont au moins 2 jours consécutifs, sur une période de 2 semaines.

La période minimale de travail continu rémunérée est fixée à 2 heures.


ARTICLE II.5 – HEURES SUPPLEMENTAIRES

Le contingent d’heures supplémentaires annuel est fixé à 220 heures, conformément à l’article D3121-24 du code du travail.




Les heures supplémentaires (au terme d’une durée annuelle de modulation ou au-delà du plafond hebdomadaire en cours d’année) donnent lieu prioritairement à repos compensateur majoré dans les conditions légales. A défaut, elles sont rémunérées conformément aux dispositions de l’article III.1.5.2.

Un salarié ne peut, en principe, effectuer des heures supplémentaires qu’à la demande de son employeur.





CHAPITRE III – DECOMPTE ET REPARTITION DU TEMPS 
DE TRAVAIL


Le décompte et la répartition du temps de travail peuvent être :
hebdomadaire,
par quatorzaine,
par cycle de plusieurs semaines,
sur tout ou partie de l’année.

Par ailleurs, il est convenu que le régime d’aménagement et de répartition annuel du temps de travail défini par le présent chapitre peut être appliqué librement et directement par les différents services ou entités de l’association selon leurs besoins propres. Cet accord peut donc s’appliquer à l’ensemble du personnel de l’entreprise ou de manière différenciée en termes d’organisation et d’aménagement d’horaires au niveau d’un établissement ou d’un service ou secteur. 

ARTICLE III.1 – ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-44 du Code du Travail, les entreprises peuvent recourir à l’annualisation du temps de travail.

L’annualisation est adaptée pour améliorer l’emploi au niveau de la branche sanitaire, sociale et médico-sociale à but non lucratif, pour améliorer le fonctionnement des entreprises, la qualité du service rendu aux usagers et accroître le confort des salariés.

III.1.1. Période de référence
La période d’aménagement du temps de travail ne peut être supérieure à 12 mois consécutifs. Cette période s’apprécie sur l’année civile.


III.1.2. Délai de prévenance
Les salariés doivent être informés au moins 7 jours calendaires à l’avance des changements apportés au calendrier de programmation en fonction des charges de travail. 

En cas d’urgence, le délai fixé à l’alinéa précédent peut être exceptionnellement réduit jusqu’à la veille du changement concerné. Ces modalités d’interventions urgentes sont notamment les suivantes : 
hausse temporaire d’activité,
absences inopinées,
problèmes techniques.


III.1.3. Durée moyenne de travail annualisé
La durée hebdomadaire moyenne de travail effectif pendant la période d’annualisation est fixée à 35 heures, soit 1600 heures annuelles pour un salarié à temps complet présent toute l’année.


III.1.4. Amplitude hebdomadaire de l’aménagement du temps de travail
L’employeur peut décider de faire varier les horaires autour de la moyenne hebdomadaire définie à l’article 3-1-5-1 pratiquée dans l’entreprise, pendant 12 mois consécutifs. 

La durée hebdomadaire maximale fixée par la loi à 48 heures est réduite à 44 heures. 

Toutefois, afin de pouvoir faire face à des variations importantes d’activité, cette limite peut être portée à 48h par semaine, pendant 10 semaines civiles maximum.

La limite inférieure est fixée pour les semaines basses, en période de faible activité, à 21h de travail effectif.

Toutefois, afin de faciliter la prise de repos pendant les périodes de basse activité, cette limite inférieure pourra être réduite en deçà de 21 h et jusqu’à 0 h.

L’employeur peut aussi décider de faire varier les horaires autour de cette même moyenne pendant une partie de l’année au cours d’une ou plusieurs périodes prédéterminées. 

Dans la mesure du possible, les conditions de travail des femmes enceintes seront aménagées afin d'éviter toute pénibilité. En outre, les femmes enceintes, à partir du premier jour du troisième mois de grossesse, bénéficieront d’une réduction de 5/35eme de leur durée contractuelle de travail. Cette réduction sera répartie sur leurs jours de travail.


III.1.5. Heures excédentaires sur la période de décompte

III.1.5.1. Heures effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire moyen de référence au cours de la période annuelle d’aménagement du temps de travail sans dépassement de la limite supérieure

Les heures effectuées au-delà de 35 heures de travail effectif hebdomadaire, dans le cadre de la limite supérieure (10 semaines à 48 heures maximum, les autres semaines étant limitées à 44 heures, sur une période complète) au cours d’une période annuelle ne sont pas des heures supplémentaires au sens de la législation et par conséquent : 
- ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires par salarié, 
- ne donnent pas lieu aux majorations prévues par la loi,
- ne donnent pas lieu, le cas échéant, au repos compensateur prévu au premier alinéa de l’article L. 3121-26 du code du travail.


III.1.5.2. Heures effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire annuel moyen de référence à l’expiration d’une période annuelle d’aménagement du temps de travail

Lorsque la durée du temps de travail effectif constatée à l’expiration de la période de 12 mois excède la durée moyenne annuelle de 35 heures, soit 1600 heures sur l’année, les heures excédentaires ouvrent droit en principe à une majoration de 10 % ou à un repos compensateur équivalent, en cas d'accord entre l'employeur et le salarié concerné. Seules les heures de travail effectif sont prises en compte pour ce calcul, à l'exception de celles réalisées au cours de l'année au-delà des amplitudes hebdomadaires maximales définies à l'article 5 du présent chapitre qui auront déjà été traitées en heures supplémentaires, hors aménagement annuel du temps de travail, pour les semaines considérées. Par contre, si la durée moyenne de travail sur l’année devait être inférieure à 35 heures, le crédit négatif en résultant est perdu pour l’entreprise, sans aucune incidence au niveau de la rémunération des salariés concernés. 



III.1.6. Lissage de la rémunération
Compte tenu des fluctuations d’horaires inhérentes au principe de l’aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail, la rémunération mensuelle sera indépendante du nombre d’heures réellement travaillées et établie sur la base mensuelle de 151,67 heures pour un horaire moyen effectif hebdomadaire de 35 heures. 

En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération régulée, la même règle est appliquée pour le calcul de l’indemnité de licenciement et pour le calcul de l’indemnité de départ ou de mise à la retraite. 

Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période annuelle d’aménagement du temps de travail (embauche ou départ en cours de période), sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps réel de travail. Si le décompte fait apparaître un trop versé, celui-ci sera compensé sur les salaires dus lors de la dernière échéance de paye. Un rappel de salaires sera effectué dans le cas contraire, étant précisé que ce rappel se fera au taux normal.


III.1.7. Décompte des absences 
Les salariés absents pour maladie, accident du travail, maternité, congés payés, formation ou tout autre cas de suspension de l’exécution du contrat de travail, auront une absence éventuellement rémunérée et décomptée sur la base de l’horaire collectif hebdomadaire moyen, fonction du nombre de jour travaillé (exemple : 7 heures par jour pour un horaire de 35 heures réparti sur 5 jours).


III.1.8. Salarié sous CDD 
Les salariés sous CDD ont un horaire annualisé comme les autres salariés de l’entreprise ou de l’établissement où ils sont affectés. Dans l’hypothèse d’un lissage de la rémunération, lorsque la durée du contrat du salarié dont l’horaire est annualisé est inférieure à la période d’annualisation, la régularisation visée à l’article 3-1-6 est effectuée au terme du contrat.


III.1.9. Salariés à temps partiel
Compte tenu de la variation d’activité de l’entreprise en cours d’année, la durée hebdomadaire ou mensuelle des salariés à temps partiel peut également varier, comme pour les salariés à temps plein sur la même période annuelle, sous réserve des dispositions complémentaires suivantes.

Sont concernées par cette possibilité d’aménagement sur le semestre de la répartition de l’horaire hebdomadaire ou mensuel de travail toutes les catégories de salariés à temps partiel.

Il est toutefois précisé que le passage d’un contrat à temps partiel de droit commun à un temps partiel aménagé sur tout ou partie de l'année est constitutif d’une modification du contrat de travail, ce qui nécessite l’obtention de l'accord du salarié dans les formes légales requises. 

La planification initiale de la répartition de la durée et des horaires à temps partiel aménagé sur l’année est portée à la connaissance des salariés au moins 15 jours avant son entrée en vigueur. Toute modification de cette planification donnera lieu à une information préalable au minimum 7 jours avant sa date d’effet. 

Le décompte du temps de travail effectué par chaque salarié sera fait conformément aux dispositions réglementaires au moyen d’un relevé quotidien et hebdomadaire du nombre d’heures effectuées. 

La rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire ou mensuel moyen de référence. 

Sur l’année l’horaire moyen effectué doit si possible tendre vers l’horaire moyen de référence. 

S’il s’avérait que l’horaire moyen réellement effectué par un salarié à temps partiel a dépassé l’horaire hebdomadaire ou mensuel de référence, les heures accomplies au-delà de cet horaire moyen seront rémunérées au taux normal dans la limite de 10 % de l’horaire de base et avec une majoration de 25 % au-delà.  

Il est rappelé que la Direction doit communiquer, au moins une fois par an, au Comité d'Entreprise et aux délégués syndicaux, un bilan du travail à temps partiel réalisé dans l'entreprise.


III.1.10. Personnel d’encadrement

Les cadres qui effectuent des horaires préalablement définis sont visés par les mesures d’annualisation du temps de travail.



ARTICLE III.2 – AMENAGEMENT HEBDOMADAIRE DE BASE DU TEMPS DE TRAVAIL SOUS FORME DE JOURS DE REPOS

En application des dispositions sur l’annualisation du présent accord, l’organisation hebdomadaire de base du temps de travail peut être aménagée sous forme d’un horaire hebdomadaire de référence supérieur à 35 heures permettant l’octroi d’un certain nombre de jours de repos. 

Ainsi par exemple, si l’horaire hebdomadaire du salarié est fixé à 37 h 30, celui-ci peut prétendre à 15 jours ouvrés de repos supplémentaires, desquels sera retiré le jour de solidarité fixé au lundi de Pentecôte, sous réserve de la possibilité d’autres variations en plus ou en moins de cet horaire de référence, en cas de besoin, dans le cadre du fonctionnement de l’annualisation.

La variation de l’horaire de travail du fait de la prise de ces jours de repos n’entraîne pas de variation corrélative de la rémunération lissée sur l’année. Ces jours de repos peuvent être attribués par semaine, par quinzaine, mensuellement ou selon un calendrier qui permet d’en faire bénéficier le salarié par semaine(s) de congés ou octroi de jours étalés dans le temps. 

L’employeur établit les modalités de prise de ces jours de repos, liés à l’horaire de base hebdomadaire de référence, à raison de 3 jours lors des 2 premiers trimestres et 3 lors du dernier trimestre de l’année, et 5 entre juin et septembre.





CHAPITRE IV – DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIES AUTONOMES

ARTICLE IV.1. – SALARIES CONCERNES

Après analyse des emplois et modalités d’exercice des fonctions qui en découlent, il a été identifié l’existence de catégories d’emplois disposant d’une réelle autonomie rendant impossible, compte tenu de la nature des fonctions exercées, de suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’établissement.
Il s’agit des emplois suivants :
Directeur
Responsables de pôles
Pilotes MAIA
Coordinateur et coordinateur adjoint de la plateforme ETP
Responsable administratif et financier


ARTICLE IV.2. – PERIODE DE REFERENCE DU FORFAIT

Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile.


ARTICLE IV.3. – CARACTERISTIQUES PRINICPALES DES CONVENTIONS DE FORFAIT ANNUEL EN JOUR

IV.3.1. Contenu de la convention

La mise en place d’un dispositif de forfait annuel en jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné. Cette convention stipulera notamment :
l'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord,
le nombre de jours travaillés dans la période de référence,
la rémunération forfaitaire correspondante.


IV.3.2. Nombre de jours devant être travaillés

Le nombre de jours travaillés est fixé à 208 jours par an comprenant la journée de solidarité. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés. 

Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours, ou demi-journées, travaillés inférieur au forfait à temps complet (208 jours) et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l’entreprise.

Le décompte des jours travaillés pourra se faire en demi-journées.

Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d’activité en cours, le nombre de jours, ou demi-journées, devant être travaillés. 

IV.3.3. Nombre de jours de repos

Sous réserve des stipulations prévues à l’article IV.4.2, le nombre de jours, ou de demi-journées, de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence, selon la méthode de calcul suivante : 

Nombre de jours calendaires sur la période de référence (365 ou 366)
25 jours ouvrés de congés payés (équivalent à 30 jours ouvrables) 
9 jours fériés chômés (ce nombre peut varier en fonction des aléas du calendrier)
104 (repos hebdomadaires)
208 (nombre de jours travaillés du forfait)
--------------------------------------------------------------------------------------------------
= 20 jours supplémentaires non travaillés (dont 1 jour de solidarité)

Tous les éventuels jours de congés supplémentaires légaux ou prévus, le cas échéant, par accord collectif, ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé. 

Ces congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 208 jours.

Les salariés relevant du présent Chapitre 4 ne pourront bénéficier de jours de congés payés supplémentaires pour fractionnement.


IV.3.4. Rémunération

La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée.

Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.


IV.3.5. Dépassement du forfait jours 

Les salariés concernés par le forfait jours pourront renoncer, au cours de chaque période de référence, à une partie de leurs jours de repos dans la limite de 19 jours par an.

L'indemnisation de chaque jour de repos travaillé sera calculée de la façon suivante :
(Salaire journalier majoré × nombre de jours travaillés en plus)

Les salariés intéressés feront connaître leur intention par écrit à la Direction au plus tard courant du dernier trimestre de la période de référence. Ce courrier indiquera le nombre de jours que le salarié souhaite travailler en plus du forfait et les raisons de ce dépassement. 

La Direction fera connaître sa décision dans les 15 jours suivants la réception de la demande formulée par le salarié. En l’absence de réponse, cette demande est réputée rejetée. En revanche, en cas de réponse favorable par l’employeur, un avenant annuel à la convention de forfait sera conclu entre le salarié et l’entreprise. 

La majoration sera de 10%, par dérogation au code du travail.
ARTICLE IV.4. – CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE, POUR LA REMUNERATION DES SALARIES, DES ABSENCES AINSI QUE DES ARRIVEES ET DEPARTS EN COURS DE PERIODE

IV.4.1. Entrée et sortie en cours de période de référence

En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité, le cas échéant, si elle est incluse dans la période travaillée, du nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et d’un nombre de jours de repos supplémentaires calculé au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence.

IV.4.2. Traitement des absences

Chaque jour d’absence réduira d’autant le forfait, étant rappelée l’interdiction de faire récupérer les absences indemnisées comme, par exemple, la maladie, l’accident du travail.

En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence.

Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.

Les absences ne donnent pas lieu à récupération et sont de nature à réduire le droit à repos supplémentaires résultant de l’application du forfait dans les proportions suivantes : Toute période d’absence de 21 jours ouvrés consécutifs, ou non, entraine une réduction du nombre de jours de repos supplémentaires auquel le salarié aurait pu prétendre au titre de l’application de son forfait à hauteur d’une journée pour un forfait de 208 jours. Cette réduction sera proratisée en fonction du nombre de jours fixé au forfait s’il est inférieur à 208 jours. 

Ce nombre tient compte de la prise, au cours de la période de référence, de l’ensemble des droits à repos supplémentaires et congés payés dont bénéficie le salarié. Si tel ne devait pas être le cas alors une régularisation du forfait devrait être effectuée, par exemple, par un avenant formalisant le renoncement à une partie des jours de repos supplémentaires. 


ARTICLE IV.5. – Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, sur la rémunération ainsi que sur l'organisation du travail

IV.5.1. Plannings prévisionnels des jours de travail et repos 

Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, hormis la situation définie par l’article IV.3.5. ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et l’entreprise afin de s’assurer d’une bonne répartition de sa charge de travail. 


Le salarié informera l’entreprise des journées, ou demi-journées, de travail ainsi que la prise des jours, ou demi-journées, de repos*, un mois au moins avant le début de cette période d’activité.
* est considérée comme demi-journée, tout travail accompli avant 13 heures ou après 13 heures


IV.5.2. Information sur la charge de travail

A l’issue de chaque période de travail, fixée au terme de chaque planning prévisionnel, le salarié indiquera à l’entreprise sa charge de travail, au cours de la période écoulée.

A cet égard, il est considéré qu’une journée de travail dont l’amplitude est :
- inférieure ou égale à 10 heures, est raisonnable.
- supérieure à 10 heures et, au plus, 13 heures, pourrait être déraisonnable si elle venait à se répéter, de manière continue, sur 3 jours ou 4 fois sur une période de 2 semaines.
- supérieure à 13 heures, est déraisonnable. 

Le salarié sera tenu de renseigner les informations sollicitées par l’entreprise au travers d’un document mis à sa disposition.

IV.5.2.1. 1.5.1. Sur l’obligation d’observer des temps de repos 

Tout salarié en forfait jours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes :
un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour. 
un repos minimal hebdomadaire de 48 heures . Il est préconisé, au regard des particularités du forfait jours, que la durée du repos hebdomadaire soit organisée de la manière suivante : Le travail est réparti de manière à assurer au salarié 4 jours de repos dont au moins 2 jours consécutifs, sur une période de 2 semaines. En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs.
toute journée de travail d’au moins 6 heures devra obligatoirement être coupée par une pause minimale de 20 minutes.

IV.5.2.1. 1.5.2. Sur l’obligation de bénéficier des jours fériés 

Si pour des raisons d’impératifs techniques ou de sécurité, un salarié devait être amené à travailler ces jours-là, il devra en informer l’entreprise.

Chaque jour, ou demi-journée, férié travaillé sera décompté du nombre de jours, ou demi-journées, prévu à la convention individuelle de forfait jours. 

En tout état de cause, le 1er mai sera nécessairement chômé.


IV.5.3. Entretien annuel

Au cours de chaque période de référence, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours. À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l’entreprise (professionnel, d'évaluation...), seront abordés avec le salarié les points suivants :
sa charge de travail,
l'amplitude de ses journées travaillées,
la répartition dans le temps de sa charge de travail,
l'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels,
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
sa rémunération,
les incidences des technologies de communication,
le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.

A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.


IV.5.4. Dispositif d’alerte

Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, son supérieur hiérarchique ou le directeur général, par écrit, et en expliquer les raisons.

En pareille situation, un point sera fait avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet échange aura pour objet de permette le rétablissement d’une durée raisonnable du travail.

Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci. 


ARTICLE IV.6. – Modalités D’EVALUATION ET DE SUIVI REGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’entreprise assurera, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle puisse rester raisonnable.

IV.6.1. Suivi mensuel / trimestriel de l’activité du salarié

Un suivi mensuel / trimestriel de l’activité réelle du salarié sera effectué. Ce document de contrôle fera apparaître, notamment, le nombre et la date des journées, ou demi-journées, travaillées ainsi que les journées, ou demi-journées, de repos.

Ce document sera renseigné par le salarié et, après vérification des parties, signé par elles. 


IV.6.2. Entretien annuel

L’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail seront également réalisés dans le cadre de l’entretien annuel prévu à l’article 4-5-3 du présent accord.




ARTICLE IV.7. – Modalités d’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et, par là-même, assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.

Il est précisé que les garanties fixées dans le présent accord n'ont pas d'autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la Charte sociale européenne et la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et en conséquence, qu'ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail.


IV.7.1. Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale

L’utilisation des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles. 

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l’entreprise en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.

L’entreprise précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.
Sont considérées comme des heures habituelles de travail, les plages horaires suivantes :
-	lundi :			de 8 heures à 20 heures 
-	mardi :			de 8 heures à 20 heures 
-	mercredi :		de 8 heures à 20 heures
-	jeudi :			de 8 heures à 20 heures
-	vendredi :		de 8 heures à 20 heures



IV.7.2. Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion

Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte. 

Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.

IV.7.3. Mesures/actions de prévention

Il sera désigné, dans l’entreprise / dans l’établissement, un salarié (ou parmi les représentants du personnel), un référent « numérique » dont la mission sera, en particulier, d’accompagner chaque bénéficiaire d’une convention en forfait jours sur l’année, qui en manifesterait le besoin, dans l’appropriation et l’utilisation des outils de communication à distance.

Chaque année, le CSE sera informé des éventuels incidents liés à l’utilisation des outils de communication à distance ainsi que des observations émises, par des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, lors de leur entretien annuel.



CHAPITRE V – CONGES ET ABSENCES

ARTICLE V.1. – ANNEE DE REFERENCE

L’année de référence pour apprécier les droits à congés est l’année civile (article D du Code du Travail).


ARTICLE V.2. – DUREE DES CONGES

V.2.1. Calcul des congés

Les salariés bénéficient, chaque année, d'un congé payé dont la durée est déterminée à raison de deux jours et demi ouvrables par mois de travail sans que la durée totale du congé exigible puisse excéder trente jours ouvrables. Cependant le décompte des congés payés se fera en jours ouvrés, soit 25 jours ouvrés par an.

Les salariés à temps partiel bénéficient des congés payés dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet.

Hormis dans les cas d’absence assimilés à du travail effectif pour le calcul des congés payés, la durée du congé est - en cas de suspension du contrat de travail - réduite prorata temporis.


V.2.2. Détermination du travail effectif

Outre les périodes assimilées par la loi à du travail effectif, sont considérés comme période de travail effectif pour le calcul de la durée des congés payés :  
- les absences pour accident de trajet assimilé à un accident du travail par la sécurité sociale ; 
- les congés pour soigner un enfant malade, pour événements familiaux ;
- les congés pour maternité ;
- les congés pour maladie professionnelle.


V.2.3. Réduction de durée des congés

Chaque quinzaine ou fraction de quinzaine d'absence pour maladie donne lieu à une réduction de 1/24 du congé annuel, sous réserve de l’application des dispositions légales et réglementaires. 
 
Toutefois, pour l'application de la disposition ci-avant, il ne sera pas tenu compte des absences - pour maladie - des femmes enceintes.


ARTICLE V.3. – Prise DES CONGES

V.3.1. Période de congé 
 
La période normale des congés annuels s'étend, pour chaque année, du 1er Mai au 31 octobre, sauf accord particulier conclu dans le respect des dispositions légales et réglementaires. 
Toutefois, les salariés pourront être autorisés à prendre leur congé à toute autre époque de l'année si les besoins du service le permettent. 

La durée minimum des congés payés annuels pris de façon consécutive est fixée à 15 jours ouvrés pour les salariés bénéficiant d'un droit à congé payé annuel de 25 jours ouvrés. Les dérogations devront être motivées et revêtir un caractère exceptionnel sauf lorsqu'elles répondront aux demandes formulées par les salariés concernés.  
 

V.3.2. Report des congés payés 
 
Les congés payés non pris sur la période de congés pourront être reportés sur la période suivante.

En règle générale, sauf accord de l'employeur ou de son représentant, le congé payé ne pourra donner lieu à l'attribution d'une indemnité compensatrice.

Toutefois, lorsqu'en raison d'une absence due à un accident du travail, un accident du trajet, une maladie professionnelle, une maladie non professionnelle ou un congé maternité, le salarié n'a pas pu bénéficier de son congé ou d'une partie de celui-ci, ce congé pourra être compensé par une indemnité compensatrice :   
si l'absence se prolonge au-delà de la période de référence, 
par accord entre les parties, 
en cas de rupture du contrat de travail, sauf licenciement pour faute lourde. 

Le personnel originaire des départements et territoires d'Outre-Mer pourra cumuler les congés payés sur deux années.


V.3.3. Ordre et date des départs 

Le 1er avril de chaque année, l'employeur ou son représentant établit, affiche et communique aux salariés l'état des congés annuels (c'est-à-dire l’ordre et les dates des départs), après avis du CSE. 

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, l'ordre des départs est arrêté en tenant compte notamment : 
des nécessités du service,  
du roulement des années précédentes,  
des charges de famille :  
il sera tenu compte des possibilités de congé du conjoint dans le secteur privé ou public,  
des conjoints travaillant dans le même établissement ou le même organisme ont droit à un congé simultané, 
de la durée des services dans l'établissement ou l'organisme,
ainsi que le cas échéant de l’activité chez un ou plusieurs employeurs pour les salariés travaillant à temps partiel.

Conformément aux dispositions des articles L 3141-21 et L 3141-22 du code du travail, il est convenu de n’appliquer aucun jour supplémentaire de congé en cas de fractionnement du congé principal, quelle que soit la période de prise des congés. 

En effet, ce sont les salariés, après échange et validation préalable par leur manager, qui déterminent leur période de congé selon leurs souhaits, ce qui ne justifie pas l’attribution de jours supplémentaires.



V.3.4. Congés payés et maladie 

V.3.4.1. Maladie à la date du début du congé

Si un salarié se trouve absent pour maladie à la date fixée comme point de départ de son congé annuel, il bénéficiera de l'intégralité de ce congé dès la fin de son congé maladie ou, si les besoins du service l'exigent, à une date ultérieure fixée entre les parties.


V.3.4.2. Maladie pendant le congé 

Si un salarié tombe malade au cours de son congé annuel, il sera mis en congé de maladie dès réception d'un certificat médical. Le congé de maladie partira de la date du certificat médical à condition que celui-ci soit communiqué à la direction dans les conditions réglementaires sauf impossibilité dûment justifiée. 

Sous réserve du contrôle médical, auquel l'employeur ou son représentant peut faire procéder à l'adresse indiquée par l'intéressé, le congé annuel se trouvera interrompu pendant toute la période de congé-maladie et la date de la reprise du travail sera reculée corrélativement, à moins que les besoins du service n'imposent une reprise immédiate dès l'expiration du congé-maladie. Dans ce dernier cas, le reliquat du congé annuel sera reporté à une date ultérieure fixée entre les parties.


ARTICLE V.4. AUTRES CONGES ET ABSENCES

V.4.1. Congé pour soigner un enfant malade

Sans préjudice de l’application des dispositions légales, une autorisation d'absence est accordée sur justification médicale au salarié dont tout enfant ou celui de son conjoint, âgé de moins de seize ans, tombe malade, dès lors que le conjoint salarié n'en bénéficie pas simultanément. 

Cette autorisation d'absence est limitée à 6 jours par enfant concerné et par année civile. La durée maximum de l'autorisation d'absence est proportionnelle au nombre d'enfants concernés ; elle peut être utilisée en une ou plusieurs fois pour un seul ou plusieurs de ces enfants. 

Pour les enfants reconnus handicapés par l’instance habilitée par les textes légaux et réglementaires, la limite d'âge est portée de seize à vingt ans. 

Ces absences autorisées sont rémunérées comme temps de travail effectif. 

Pour l'attribution des jours de congés prévus ci-dessus, le (la) concubin(e) est assimilé(e) au conjoint, sous réserve de justifier le concubinage par une déclaration sur l’honneur. Il en est de même pour le (la) salarié(e) qui a conclu un Pacte Civil de Solidarité sous réserve d’en justifier l’existence.


V.4.2. Congés pour évènements familiaux 

Les absences des salariés motivées par les événements de famille prévus ci-dessous seront, sur justification, rémunérées comme temps de travail effectif, dans les limites et conditions suivantes : 
décès du conjoint : 5 jours 
décès d'un enfant du salarié ou de celui de son conjoint : 5 jours
décès d'un ascendant, d'un descendant, d'un frère ou d'une sœur, d'un gendre ou d'une bru, du beau-père ou de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur du conjoint : 3 jours 
mariage d'un enfant : 2 jours 
mariage d'un frère ou d'une sœur : 1 jour 
mariage ou PACS du salarié : 5 jours 

Un jour supplémentaire ou deux pourront être accordés selon que les cérémonies auront lieu à plus de 300 ou de 600 kilomètres. 

Ces congés ne viennent pas en déduction du congé annuel, à condition qu'ils soient pris au moment de l'événement, et de manière consécutive.

Toutefois, dans le cas d’un décès, avec l'accord de l'employeur ou de son représentant, ils pourront l'être dans la quinzaine où se situe l'événement.

naissance d'un enfant : 3 jours 
Ces trois jours accordés au deuxième parent en cas de naissance d'un enfant pourront, par application des dispositions légales et réglementaires, être consécutifs ou non, après entente entre l'employeur ou son représentant et le bénéficiaire, mais devront être inclus dans une période de quinze jours entourant la naissance. 

Pour l'attribution des jours de congés prévus ci-dessus, le (la) concubin(e) est assimilé(e) au conjoint, sous réserve de justifier le concubinage par une déclaration sur l’honneur. Il en est de même pour le (la) salarié(e) qui a conclu un Pacte Civil de Solidarité, sous réserve d’en justifier l’existence. 


V.4.3. Congés exceptionnels pour convenances personnelles 

Des congés exceptionnels de courte durée pour convenances personnelles pourront être accordés, après validation préalable par la direction, dans la mesure où les nécessités du service le permettront et sur justification des motifs de la demande. 

Ces congés sont, au choix des intéressés, soit imputés sur le congé annuel acquis, soit non rémunérés. 


V.4.4. Congés ou réduction d'activité à mi-temps pour soigner un membre proche de sa famille 

Tout salarié appelé à soigner un membre proche de sa famille sur justification médicale de la maladie de celui-ci peut, avec l'accord préalable de l'employeur ou de son représentant, bénéficier d'un congé sans solde pendant lequel son contrat de travail est suspendu ou réduire à mi-temps sa durée de travail. 

Le congé ou la période de travail à mi-temps a une durée initiale de trois mois au maximum et peut être renouvelé une fois, la durée totale ne pouvant excéder six mois. 

Dans tous les cas, le salarié doit en faire la demande à l'employeur ou à son représentant par lettre recommandée avec avis d'accusé de réception, indiquant la durée du congé ou de la période de travail à mi-temps demandée ; lorsqu'il s'agit d'une prolongation, cette demande doit être faite au moins quinze jours avant le terme de la période initiale. 
A l'issue de ce congé ou de la période de travail à mi-temps, le salarié retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente. 

Le salarié bénéficiaire de ce congé ou de cette période d'activité à mi-temps peut y mettre fin par anticipation, à condition d'en faire la demande, par lettre recommandée avec accusé de réception, au moins quinze jours avant la date souhaitée pour son retour.


V.4.5. Congé sabbatique

Dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires, le droit au congé sabbatique est ouvert au salarié qui, à la date de départ en congé, justifie d'une ancienneté dans l'entreprise d'au moins vingt-quatre mois, consécutifs ou non, ainsi que de quatre années d'activité professionnelle et qui n'a pas bénéficié, au cours des six années précédentes dans l'entreprise, d'un congé sabbatique, d'un congé pour la création d'entreprise ou d'un congé de formation, d'une durée d'au moins six mois et de 11 mois maximum, au titre des dispositions légales et réglementaires.


ARTICLE V.5. JOURS FERIES

Les fêtes légales ci-après sont des jours fériés : 1er janvier, lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, 15 août, 1er novembre, 11 novembre et 25 décembre.

Seuls les jours fériés tombant sur des jours ouvrés sont chômés et récupérés.

Pour les salariés ayant travaillé le 1er mai il est fait application des dispositions légales, à savoir le paiement double du 1er mai travaillé. 




CHAPITRE VI – EMPLOIS : CLASSIFICATION ET REMUNERATION

ARTICLE VI.1. CLASSIFICATION ET REMUNERATION

La classification a été réalisée à partir de 5 critères :
Connaissance de base, savoir-faire professionnel
Complexité de l’emploi
Autonomie, initiative
Animation, conseil technique
Responsabilité, management


Au 01/01/2019, la valeur du point a été fixée par le Comité de Gestion à 4,447 €. Cette valeur pourra être rediscutée chaque année avec le CSE, en tenant compte notamment du taux d’inflation publié par l’INSEE, des taux d’évolution des grilles des conventions collectives du secteur sanitaire-social-médico-social, et des ressources de l’association.


ARTICLE VI.2. VALORISATION DE L’EXPERIENCE

Expérience dans un emploi dont les missions étaient similaires à celles exercées sur le poste occupé au sein de Cap Autonomie Santé : positionnement dans la grille correspondant à 100% des années d’exercice,
Expérience dans un emploi différent de celui occupé au sein de Cap Autonomie Santé, mais conditions d’exercice remplies (diplôme de base) : positionnement dans la grille correspondant à 50% des années d’exercice,
Ancien métier sans lien avec le métier actuel ou débutant : 0%


ARTICLE VI.3. REGLES DE RECLASSEMENT

Lors d’un reclassement dans un nouveau métier de catégorie supérieure, le salarié bénéficie de l’indice directement supérieur à celui dont il bénéficiait jusqu’alors.







CHAPITRE VII – RUTPURE DU CONTRAT DE TRAVAIL 
ET FIN DE CARRIERE

Principe : pour les situations ci-dessous, l’ancienneté prise en compte est celle appliquée pour le calcul de l’indemnité légale de licenciement.

ARTICLE VII.1. RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE INDETERMINEE

VII.1.2. Préavis de licenciement

En cas de résiliation du contrat de travail à l'initiative de l’entreprise, pour un motif autre que la faute grave, celui-ci doit respecter un préavis dont la durée est fixée à : 

Si l’ancienneté du salarié est inférieure à 2 ans :
un mois pour les non-cadres, 
deux mois pour les cadres autres que ceux visés à l'alinéa ci-dessous, 
trois mois pour les directeurs, directeurs-adjoints, médecins, et les cadres administratifs et de gestion 

Si l’ancienneté du salarié est supérieure à 2 ans :
deux mois pour les non-cadres et les cadres autres que ceux visés à l'alinéa ci-dessous, 
trois mois pour les directeurs, directeurs-adjoints, médecins, et les cadres administratifs et de gestion 

VII.1.3. Préavis de démission

En cas de résiliation du contrat de travail à l'initiative du salarié, celui-ci doit respecter un préavis dont la durée est fixée à : 
un mois pour les non-cadres, 
deux mois pour les cadres autres que ceux visés à l'alinéa ci-dessous, 
trois mois pour les directeurs, directeurs-adjoints, médecins, et les cadres administratifs et de gestion 

VII.1.4. Préavis et recherche d’emploi

Pendant la période du préavis :
Le salarié non cadre licencié ou démissionnaire bénéficie de 2 h par jour de travail ou de 1 journée entière par semaine de travail pour la recherche d’un emploi ;
Le cadre licencié ou démissionnaire bénéficie de 50 h par mois, prises en une ou plusieurs fois, pour la recherche d’un emploi.

Lorsqu’il s’agit d’un licenciement, ces heures sont rémunérées ; elles ne le sont pas en cas de démission.







ARTICLE VII.2. FIN DE CARRIERE

VII.2.1. Congés supplémentaires

au-delà de 45 ans : droit à 1 jour de congé supplémentaire
de 46 à 55 ans : droit à 2 jours de congés supplémentaires
de 56 à 65 ans : droit à 3 jours de congés supplémentaires


VII.2.2. Temps partiel de fin de carrière

Tout salarié âgé de 60 ans et plus peut réduire son temps de travail dans les conditions suivantes :
prise en charge par l’employeur des cotisations retraite patronales correspondant au taux antérieur,
possibilité de la prise en charge du maintien de la cotisation salariale au taux antérieur par le salarié lui-même.


ARTICLE VII.3. DEPART VOLONTAIRE A LA RETRAITE

La résiliation du contrat de travail à l'initiative du salarié en raison de son âge ne constitue pas une démission mais un départ volontaire à la retraite dès lors que le salarié a atteint l’âge légal de départ à la retraite ou remplit les conditions légales et réglementaires pour partir à la retraite de façon anticipée. 


ARTICLE VII.4. PREAVIS

VII.4.1. Mise à la retraite 

La mise à la retraite prend effet à l'expiration d'un préavis dont la durée est de : 
deux mois pour les non-cadres et les cadres autres que ceux visés à l'alinéa ci-dessous, 
trois mois pour les directeurs, directeurs-adjoints, médecins, et les cadres administratifs et de gestion 

VII.4.2. Départ volontaire

Le départ volontaire à la retraite prend effet à l'expiration d'un préavis dont la durée est égale à celle du préavis prévu par la présente Convention en cas de démission.


ARTICLE VII.5. INDEMNITES DE FIN DE CARRIERE

VII.5.1. Montant de l’indemnité en cas de mise à la retraite 

Les salariés pouvant faire valoir leur droit à la retraite bénéficient d'une indemnité de départ à la retraite déterminée en application des dispositions légales et réglementaires. 

L’indemnité de départ à la retraite du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise est calculée proportionnellement aux périodes d'emploi accomplies selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis son entrée dans l'entreprise, dans le cadre du contrat de travail en cours. 

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de mise à la retraite est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié : 
1° Soit le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant la mise à la retraite ; 
2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.


VII.5.2. Montant de l’indemnité en cas de départ volontaire à la retraite 

Sauf dispositions légales plus favorables, les salariés bénéficient d’une indemnité de départ à la retraite dès lors qu'ils comptent - lors de leur départ à la retraite - dix années au moins d’ancienneté.

L'allocation de départ à la retraite est égale, en ce qui concerne les salariés comptant : 
de 10 à 14 ans d’ancienneté : à un mois de salaire brut, 
de 15 à 19 ans d’ancienneté : à deux mois de salaire brut, 	
de 20 à 24 ans d’ancienneté : à trois mois de salaire brut, 	
de 25 à 29 ans d’ancienneté : à quatre mois de salaire brut, 	
de 30 ans ou plus d’ancienneté : à cinq mois de salaire brut. 	

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de mise à la retraite est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié : 
1° Soit le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant la mise à la retraite ; 
2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.


CHAPITRE VIII – DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD

ARTICLE VIII.1. DUREE, ENTREE EN VIGUEUR, DEPOT

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord entrera en application à compter du 1er octobre 2019 et après son dépôt sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L 2232-29-1 CT, à l’exception des articles ou chapitre ci-dessous qui ont une date d’application rétroactive au 01/01/2019 : 
article 7-2-1 (Congés supplémentaires de fin de carrière), 
article 5-4-2 (congés pour évènements familiaux), 
article 5-4-1 (congés pour soigner un enfant malade), 
chapitre 6 (Emplois : classification et rémunération). 

Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.

Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.


ARTICLE VIII.2. SUIVI ET INTERPRETATION

Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une commission de suivi composée des membres suivants : 
Les membres titulaires du CSE,
Au moins deux représentants de la Direction de l’association, sans que le nombre total de la délégation employeur puisse dépasser celui des membres du CSE.

Cette commission de suivi se réunira, à l’initiative de la Direction, une première fois dans l’année suivant l’entrée en vigueur de l’accord, puis, une fois tous les ans, à l’initiative de l’une des parties.

Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la Direction. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, il pourra être publié sur les panneaux d’affichage réservés aux représentants du personnel ainsi que sur l’intranet de l’entreprise, le cas échéant.

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, cette même commission tiendra le rôle de commission d’interprétation et pourra être saisie, à cet effet, par l’une des parties à l’accord.

Cette saisine sera formulée par écrit et adressée à l’autre partie ayant conclu l’accord. 

Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des intéressés et publié sur les panneaux d’affichage réservés aux représentants du personnel ainsi que sur l’intranet de l’entreprise, le cas échéant. Il pourra servir de base si nécessaire à une procédure de révision des dispositions de l’accord initial.





ARTICLE VIII.3. EVOLUTION, REVISION ET DENONCIATION

EVOLUTION
Si le code du travail évolue de façon favorable aux salariés, ses dispositions prévaudront sur celles de l’accord. Dans le cas contraire, l’accord prime.

REVISION
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec AR ou remise en mains propres contre décharge à l’autre partie signataire et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
   Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de l’adoption d’un nouveau texte ;
   Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;
   Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

DENONCIATION
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, selon les modalités suivantes :
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec AR à l’autre partie signataire et déposée auprès de la DIRECCTE et au greffe du Conseil des prud’hommes ;
Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de 3 mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;
Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement ;
A l’issue de ces dernières, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord ;
Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus ;
Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent ;
En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L. 2261-14 du Code du travail. Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets.











ARTICLE VIII.4. PUBLICITE

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. 
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel et sur l’intranet de l’association, le cas échéant.




Fait à Lanester, le ………………
En ... exemplaires