ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE 
ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES



ENTRE :

L’Association pour l’accompagnement et le maintien à domicile, dont le siège social est à LE PUY EN VELAY (43000) 4 avenue Georges Clemenceau, Ci-après dénommée  
Représentée par   , agissant en sa qualité de Directeur Général
D’une part,

ET 
Le syndicat CGT, représenté par Madame               , déléguée syndicale
Le syndicat FO, représenté par Madame                 , déléguée syndicale


D’autre part,


PREAMBULE :


Cet accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-5 et L. 2242-5-1 du Code du travail, et il a vocation à exonérer l’entreprise de la pénalité financière.

Notre association compte au 31 Octobre 2019, 2,86 % de personnel masculin, soit 5 salariés.

Cette répartition est typique de notre secteur d’activité. En effet au niveau de la branche 96,5% des salariés sont des femmes (rapport de branche dec 2018) .

Les dispositions de cet accord tendent ainsi à promouvoir l’attrait de nos métiers vis-à-vis de futurs salariés « hommes », mais également à faciliter l’exercice de nos métiers aux femmes.

Les partenaires sociaux ont choisi au moins 3 domaines d’action auxquels ils ont associé des objectifs de progression, les actions et les mesures permettant de les atteindre, le premier domaine d’action étant obligatoirement la rémunération. 

Un diagnostic a été effectué et se trouve en annexe à l’accord.

TITRE I- DISPOSITIONS GENERALES


Article 1. Durée – Révision 

Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans du 01/01/2020 au 31/12/2022 
Il pourra être renouvelé à son échéance.

Les parties signataires conviennent de se revoir au plus tard un mois avant échéance, ceci dans le cadre des négociations annuelles obligatoires afin de discuter de l’avenir de ces dispositions.
Chacune des parties contractantes – en l’occurrence  ou l’un des syndicats signataires – se réserve le droit de demander la révision de cet accord par lettre recommandée avec accusé de réception en respectant un préavis de 3 mois. La demande de révision devra être accompagnée de nouvelles propositions.


TITRE II – ACTIONS A METTRE EN ŒUVRE 

ARTICLE 1 - PREMIER DOMAINE D’ACTION CHOISI : la rémunération effective 

Du fait de l’existence d’une grille de salaire et de l’absence de tout élément variable de rémunération, aucun écart de salaire ne peut se créer entre deux collaborateurs, quel que soit son poste et son sexe. 
De plus, à ce jour, la situation financière de l’entreprise ne permet pas d’envisager d’enveloppe d’augmentation individuelle.
De ce fait, la seule possibilité pour l’association d’avoir un impact sur la rémunération de ses salariés est de jouer sur leur taux d’activité.

-Finalité : 
Afin de donner à ses salariés la possibilité d’augmenter leur taux d’activité et donc in fine leur rémunération, l’association  s’engage à informer les salariés à temps partiel des volumes horaires disponibles sur chacun des secteurs et par type de poste.

- Moyens et actions à mettre en œuvre :
Information individuelle des salariés concernés (temps partiels) par courrier.
Demande écrite du salarié intéressé, auprès de la Direction,réponse dans un délai de 15 jours calendaires avec motivations.
Critères d’acceptation : taux d’activité effectif (priorité aux taux les plus faibles) puis ancienneté sur le taux d’activité (priorité aux personnes les plus anciennes sur les taux les plus faibles). 

- Objectif : 
100% des salariés concernés sont informés du dispositif proposé par .
100% des demandes sont étudiées et font l’objet d’une réponse individuelle motivée.
100% des temps disponibles re-ventilés, sauf absence de demandes suffisantes de la part des salariés pour couvrir ces temps

 - Indicateurs :
Ratio entre nombre de demandes écrites reçues et nombre de réponses émises par la Direction
Suivi des volumes horaires disponibles et des volumes horaires re-ventilés
Suivi des évolutions individuelles de salaire permises par la modification du taux d’activité

- Echéancier : application à compter du 1er janvier 2020.

- Coût : calcul à finaliser en interne : « temps homme » RH pour informer et examiner les demandes.



ARTICLE 2 – DEUXIEME DOMAINE D’ACTION CHOISI : articulation  entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Au retour d’un congé ou d’une absence supérieurs à 6 mois (congé maternité, d’adoption, parental d’éducation, ou longue maladie), on constate de façon récurrente des difficultés ou une appréhension à :
- retrouver ses tâches qui ont été réalisées par d’autres personnes en son absence
- intégrer les éventuelles nouveautés du poste
- organiser ses temps de vie (vie privée et vie professionnelle)

- Finalité : L’entreprise  souhaite permettre au collaborateur qui a été absent une réappropriation rapide et facilitée du poste, et éviter ainsi, toute souffrance pour le salarié, toute baisse de qualité de service pour les bénéficiaires et de performance pour l’entreprise.

- Moyens et actions à mettre en œuvre :
si le congé ou l’absence est prévu, l’entreprise s’engage à proposer systématiquement en amont, un entretien avec pour objectif d’évoquer les questions liées à l’absence (durée, organisation du poste pendant l’absence, motivations et attentes du salarié au retour de l’absence)
et dans tous les cas, un entretien sera systématiquement proposé soit au retour de la personne, soit sur la base du volontariat en amont du retour effectif, pour lui faire part des évolutions de l’entreprise, de son poste, de l’organisation et pour qu’elle puisse exprimer ses souhaits d’aménagement de poste ou d’évolution.

- Indicateurs :
Ratio entre nombre de départs congé plus de 6 mois ou longue maladie et le nombre de salariés vus en entretiens pré-départ et post-départ.

- Objectif : 100% des salariés concernés sont informés du dispositif proposé par .

- Echéancier : application à compter du 1er janvier 2020.

- Coût : calcul à finaliser en interne : « temps homme », RH et/ou manager pour informer et mener les entretiens.


ARTICLE 3 – TROISIEME DOMAINE D’ACTION CHOISI : embauche


L’analyse de la composition des équipes au sein de  met en lumière l’existence de métiers fortement sexués ; c’est notamment le cas des aides à domicile.
Dans les années à venir, l’association aura besoin d’intégrer de nouveaux salariés au vu de sa pyramide des âges. 
C’est l’occasion de travailler à plus de mixité et bénéficier ainsi de la complémentarité des profils et d’un meilleur équilibre au sein des équipes.

- Finalité : 
Afin de développer la mixité des emplois, l’ engagera des actions touchant à l’ensemble de son processus de recrutement.
Les conditions d’une réelle égalité entre les femmes et les hommes doivent être assurées dans toutes les étapes du recrutement tant en interne qu’en externe.

Communication du besoin de recrutement : 
L’offre d’emploi est un outil de communication interne et externe de la politique d’égalité professionnelle de l’entreprise. 
L’ s’engage donc à ce que ses offres ne contiennent pas de référence sexuée par rapport au poste annoncé et aux candidats.
L’ s’assurera notamment que les intitulés des offres d’emploi, offres de stage ou offres pour les postes disponibles en interne, ainsi que la formulation des descriptifs permettent la candidature de toute personne intéressée et les rendent accessibles et attractives tant aux femmes qu’aux hommes.

Elargissement du vivier de recrutement :
Il s’agit de toucher des cibles qui n’ont pas été suffisamment  prises en compte antérieurement, notamment les hommes dans le secteur de l’Aide à Domicile.
En externe, l’ s’engage à accueillir chaque année des stagiaires de tous niveaux afin de faire mieux connaître ses métiers, sensibiliser les publics féminins comme masculins à la mixité de ses emplois et potentiellement élargir son vivier vers des nouvelles catégories de candidats.
L’Association s’engagera dans des partenariats avec le système éducatif afin de sensibiliser les publics féminins comme masculins à la mixité de ses emplois : visite de site (via établissements scolaires, missions locales, Greta, MFR …), présentation de l’association et ses métiers dans des écoles, transmission d’offres de stage et d’emploi, participation à des forums écoles…

Sélection des candidats :
Afin de promouvoir et renforcer la mixité, le nombre de candidatures d’hommes et femmes présélectionnées pour un poste, à compétences et profils équivalents, doit refléter, autant que possible, la part respective des femmes et des hommes sur l’ensemble des candidatures reçues. 

-	Objectif :
Renforcer la mixité des postes.

-	Indicateurs : 
Diffusion d’offres sans référence sexuée et attractives pour des candidats des deux sexes : 
100 % des offres « conformes » en termes d’égalité professionnelle.


Echéancier : application à compter du 1er janvier 2020

Coûts : Ces actions demandent uniquement du  « temps homme », soit « temps RH » pour les actions liées au sourcing, aux partenariats écoles et prestataires, au suivi des indicateurs sur la mixité des recrutements. Coût à finaliser.













TITRE III. Publicité de l’accord :

Le présent accord sera déposé, pour avis et à l’initiative de la Direction,  sur la plateforme en ligne TéléAccords qui transmet ensuite à la directions régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte).

Une copie du présent accord sera également déposée auprès des Conseils de Prud’hommes du Puy en Velay.

Les parties signataires conviennent de publier intégralement cet accord sur la base de données nationale.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction.

Un exemplaire de l’accord sera tenu à la disposition du personnel à  des Ressources Humaines.

Fait à Le Puy en Velay, le  19 décembre 2019

	

Pour l’, Madame 


Pour le syndicat CGT, Madame 


Pour le syndicat FO, Madame