Entre,
La Société C2S, Société par Action simplifiée au capital de 280 112 euros, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Versailles sous le numéro B380104877 VERSAILLES et dont le siège social se situe 17 parc Ariane 3, rue Alfred Kastler, 78284 Guyancourt cedex.
D’une part,

Et,

L’Organisation Syndicale Confédération Française des Travailleurs Chrétiens (CFTC), 

D’autre part,
Il a été conclu le présent accord d’entreprise en application des articles L.2232-12 et suivants du Code du Travail relatifs aux accords d’entreprise, et des dispositions particulières susvisées.
Il a été convenu ce qui suit lors des réunions du 16 février et du 24 février 2021 sur la modification de l’organisation du travail.









SOMMAIRE




PREAMBULE 

Article 1 - DEFINITION DU TELETRAVAIL 

Article 2 – CHAMP D’APLLICATION ET CONDITION D'ELIGIBILITE

Article 3 - MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
Article 3.1- Réversibilité
Article 3.2- Télétravail et circonstances exceptionnelles  

Article 4 - ORGANISATION DU TELETRAVAIL 
4.1 - Lieu d’exercice du télétravail 
4.2 - Durée du travail 
4.3 - Entretien sur la charge de travail
4.4 - Equipement

Article 5 – DROITS ET DEVOIRS 
5.1- Droit à la déconnexion
5.2- Confidentialité et protection des données

Article 6 – SANTE ET SECURITE 

Article 7 - DISPOSITIONS DIVERSES 
6.1 - Entrée en vigueur, durée et suivi de l'accord
6.2 - Révision et dénonciation
6.3 - Dépôt et publicité 

















PREAMBULE


A l’issue de la crise sanitaire sur 2020, le cadre du travail à distance existant a été élargi et celui-ci s’est généralisé. 

Les parties conviennent de définir le cadre d’une nouvelle organisation collective du travail permettant de maintenir un niveau élevé de performance de l’entreprise, en préservant la santé et le bien-être des collaborateurs, et s’inscrivant dans une démarche de développement durable de l’entreprise.

Le télétravail en alternance avec le travail en présentiel et la possibilité de travailler sur un site distant, sont un outil managérial qui s'intègre dans le fonctionnement des services et la performance économique tout en favorisant la motivation, l'engagement et la performance individuelle des collaborateurs. 

En leur permettant d’exercer une partie de leur activité à domicile ou sur un site à proximité, le télétravail et le travail sur site distant contribuent à améliorer la qualité de la vie professionnelle des collaborateurs tout en préservant leur lien social avec l'entreprise. Ils contribuent à améliorer l'équilibre vie professionnelle et vie privée, ils favorisent l'efficacité et la concentration et ils sont une réponse aux besoins de souplesse et de réactivité dans l'organisation du travail aussi bien pour les collaborateurs que pour l'entreprise.

Les parties conviennent que sa mise en œuvre et sa réussite reposent sur les principes communs d’une organisation en équité définie au sein de chaque direction ainsi que d’une confiance mutuelle entre le collaborateur et le responsable hiérarchique en coordination avec la Direction RH.

Le présent accord annule et remplace l'accord relatif au télétravail au sein de C2S signé le 11 juin 2007 ainsi que l’avenant N°1 à cet accord en date du 26 avril 2018.


Article 1 - DEFINITION DU TELETRAVAIL

Le télétravail est défini par l’article L.1222-9 du Code du travail, modifié par l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017 comme étant :

 « Toute forme d’organisation de travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Le présent accord a vocation à régir le fonctionnement du télétravail dit récurrent qui induit une répétition et qui est intégré de manière structurelle à l'organisation du travail des collaborateurs concernés. 


Article 2- CHAMP D’APPLICATION ET CONDITION D’ELIGIBILITE


Le présent accord est applicable à l'ensemble des collaborateurs de la société C2S Bouygues. Le télétravail est ouvert aux collaborateurs ETAM et Cadres, sous contrat à durée indéterminée, à temps plein ou à temps partiel à partir de 50%, sans condition d’ancienneté dans l’entreprise.
Les collaborateurs répondant aux critères précités peuvent télétravailler si les conditions cumulatives suivantes sont réunies : 
La démarche résulte d’un commun accord entre le collaborateur et sa hiérarchie ;
Les jours de télétravail doivent impérativement être déclarés au préalable dans l’outil de pointage pour validation par le manager ; 
Le collaborateur exerce des activités pouvant être dématérialisées et réalisées à distance (validation hiérarchique lors de la prise de poste/ démarrage de mission) ; 
Le collaborateur dispose des moyens techniques requis pour travailler à distance (espace de travail dédié, connexion internet haut débit, connexion à distance aux outils internes et/ ou du client pour pouvoir réaliser tous types de missions) ;
Si le client de la prestation n’exige pas une présence physique totale ou partielle du collaborateur sur site ;
Si le collaborateur est en capacité de revenir physiquement dans un des établissements de l’entreprise ou sur le site client pour lequel il effectue sa mission, dans la demi-journée qui suit la demande de la hiérarchie.
Il est précisé qu'en cas de changement de poste au sein de l'entreprise ou de modification importante des missions du collaborateur, il appartiendra au manager d'apprécier si le collaborateur continue de remplir les conditions d'éligibilité et de revoir, le cas échéant, les modalités d'exécution du télétravail.

La société s’engage à favoriser l’accès au télétravail des salariés en situation de handicap en prenant des mesures permettant un accès facilité à cette organisation du travail avec le cas échant l'aide de l'Agefiph. 

Les salariés faisant l’objet d’un avis médical préconisant le télétravail ne sont pas visés par le présent accord. 


Article 3- MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

Les parties soulignent que le télétravail repose sur une relation de confiance entre le collaborateur et son manager. 

Il revêt ainsi un caractère volontaire à la fois pour le collaborateur et pour l'employeur et il est mis en place d’un commun accord entre le collaborateur et sa hiérarchie. 

Le manager et le salarié s’entretiennent sur les conditions d’éligibilité et définissent d’un commun accord l’organisation du télétravail.
Le refus d’accorder le télétravail devra être motivé par le manager.

Article 3.1- REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL 

L'accord des parties au télétravail est réversible tant à l'initiative du collaborateur que du manager. Cette réversibilité peut s'effectuer à tout moment. Lors de l'entretien annuel, le télétravail fait l'objet d'un bilan annuel à l'occasion duquel le manager confirme ou infirme le maintien de cette modalité d'organisation du travail. Le collaborateur peut mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail en respectant un délai de prévenance d'un mois. Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d'impossibilité de poursuivre le télétravail. Le manager peut également mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail en respectant un délai de prévenance d'un mois et en motivant par écrit sa décision et en informant la Direction Richesses Humaines.

Article 3.2- TELETRAVAIL ET CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES 

En cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail pourra être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. 
La décision de mettre en œuvre du télétravail pour circonstances exceptionnelles dépendra donc du ressort du responsable hiérarchique du salarié concerné et/ ou du gouvernement (ex : crise sanitaire COVID)
En cas particulier d’épisode de pollution tel que mentionné à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement, le salarié pourra solliciter la mise en œuvre d’un télétravail total pendant la durée de l’épisode. 


Article 4 - ORGANISATION DU TELETRAVAIL
Article 4.1 – LIEU D’EXERCICE DU TELETRAVAIL 

Lorsqu'il est en télétravail, le lieu de travail du collaborateur est son domicile tel qu’il a été déclaré à la Direction des Ressources Humaines et ainsi renseigné dans le système d’information RH de l’entreprise. 

Le salarié s’engage à informer son assurance du télétravail et de prendre, le cas échéant, une assurance habitation multirisques adaptée.

Le collaborateur s'engage à réserver un espace dans son logement pour l'exercice de son activité professionnelle. Il doit également disposer d’une connexion internet haut débit et d’une couverture réseau suffisante pour pouvoir interagir professionnellement de façon fluide. 

Il appartient au télétravailleur de s’assurer de la conformité aux normes de sécurité des installations électriques de son domicile et de s'assurer que son assurance habitation couvre l'exercice d'une activité professionnelle à domicile. 

Si à titre exceptionnel, le collaborateur doit travailler hors de son domicile, il devra impérativement formuler sa demande par écrit à sa hiérarchie ainsi qu’à la Direction des Richesses Humaines et obtenir l’accord hiérarchique avant d’effectuer du télétravail dans un lieu autre que celui de sa résidence principale.

Cette demande devra être faite dans un délai minimal de prévenance de 10 jours. Le nouveau lieu de télétravail doit permettre au collaborateur de tenir ses engagements professionnels et de pouvoir revenir sur site si nécessaire sur demande de sa hiérarchie et dois rester disponible dans un délai défini par son supérieur hiérarchique.


Article 4.2 – DUREE DU TRAVAIL

Le télétravailleur reste soumis aux dispositions des accords et du règlement intérieur en vigueur dans l’entreprise.
Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur reste tenu de respecter ses horaires habituels de travail.
Par ailleurs, même en situation de télétravail, le salarié en forfait jours doit pouvoir continuer à bénéficier d’un temps de repos quotidien de 11 heures et d’un repos hebdomadaire de 35 heures. 


Article 4.3- ENTRETIEN SUR LA CHARGE DE TRAVAIL 

Conformément à l’article L.1222-10 du code du travail, il sera organisé chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail.

Cet entretien aura lieu lors de l’entretien annuel portant notamment sur leur charge de travail, l’amplitude de leurs journées d’activité, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre leur activité professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

En outre, tout salarié en télétravail peut solliciter auprès de son supérieur hiérarchique et / ou du responsable des ressources humaines un entretien individuel pour évoquer toute difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou toute difficulté liée à l’isolement professionnel, et ce à tout moment au cours de l’année. 

Article 4.4 - EQUIPEMENT

L’entreprise met à la disposition des télétravailleurs l’équipement nécessaire à l’accomplissement de leurs tâches en respectant les normes légales d’hygiène et de sécurité en vigueur. 

L’utilisation de ces matériels et de ces accès est strictement réservée aux activités professionnelles accomplies pour le compte de l’entreprise. Le télétravailleur doit assurer la bonne conservation de ces matériels. Il doit ainsi les stocker dans un lieu sûr et respecter les règles d'entretien et d'utilisation prescrites. Ces équipements restent la propriété de l’entreprise. Le matériel spécifique au télétravail devra donc être rendu si le télétravailleur quitte la société ou s’il cesse le télétravail. 

Afin de pouvoir prétendre à un remboursement, le matériel qui a été prêté aux collaborateurs (écran, clavier…) durant les périodes de confinement devra être rendu au préalable.

En complément de ces équipements mis à disposition par l'employeur, les parties conviennent que, si le passage en télétravail le nécessite, le collaborateur bénéficie d'une participation financière de l'entreprise pour l'acquisition du matériel suivant : 
En priorité un fauteuil de bureau répondant aux caractéristiques d'ergonomie propice au travail, élément essentiel pour assurer au collaborateur une bonne posture lorsqu'il travaille sur son ordinateur ; plan de travail, écran d'ordinateur, clavier, souris, rehausseur d'ordinateur portable ou lampe de bureau.

Le remboursement se fait, à l’issue de sa période d’essai « validée », sur présentation d'une ou plusieurs factures détaillées Une seule note de frais globale (pour l’ensemble des achats de matériel) sera acceptée.

La participation financière de l’entreprise est de 50% des dépenses engagées par le collaborateur, plafonnée à 200€. 
Ex : un collaborateur qui déclarant une note de frais de 400€ sera remboursé de 200€
Cette participation financière est renouvelable au bout de 5 ans sur demande du collaborateur.

A noter, la direction acceptera les factures établies depuis le 16 mars 2020 (date du premier confinement) jusqu’à fin juin 2021.

Dans la mesure où le collaborateur est déjà équipé à titre personnel d’une connexion internet illimitée et à haut débit et que le matériel nécessaire au télétravail est mis à la disposition du collaborateur par la Société, le salarié ne percevra aucune contrepartie financière ni remboursement de frais liés à la situation de télétravail.


Article 5 – DROITS ET DEVOIRS DES COLLABORATEURS EN TELETRAVAIL

Article 5.1- DROIT A LA DECONNEXION

Les outils technologiques de communication (TIC) occupent une place de plus en plus importante au sein de l’environnement professionnel qui a été renforcée à l’occasion de la crise sanitaire liée au Covid-19. 

Ces outils sont indispensables dans le cadre de l’exercice du Télétravail.

La loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, dite loi Travail, a introduit une nouvelle thématique, le droit à la déconnexion.

Les parties s’accordent à ce que l’utilisation des outils numériques soit maitrisée non seulement au regard de la vie privée et familiale du collaborateur mais aussi dans le cadre de son activité professionnelle.
Les outils technologiques de communication (TIC) mis à la disposition du salarié en Télétravail offrant un droit à la déconnexion, le responsable hiérarchique devra veiller à ce que l’usage éventuel des TIC en dehors des horaires habituels de travail reste raisonnable et limité, de telle sorte que les durées minimales de repos et les durées maximales de travail soient respectées.

Afin de prévenir des risques psycho- sociaux, il est vivement recommandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire et de congés, afin de garantir le respect de celles-ci.

Article 5.2- CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES

Le collaborateur en télétravail doit respecter les standards d'utilisation du matériel informatique fixés par C2S Bouygues dans le cadre des règles en vigueur dans l'entreprise. Il doit préserver la confidentialité des données et des accès, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l'entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l'exercice de son activité.


Article 6 – SANTE ET SECURITE

Les dispositions légales et conventionnelles en matière de santé et de sécurité restent applicables au collaborateur en télétravail.

En matière de santé, il bénéficie de la couverture maladie, accident, décès et prévoyance applicable pour l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise.

Le collaborateur s’engage à travailler dans un espace dédié qui favorise la sécurité et le respect des conditions d’ergonomie.

Par ailleurs, un accident survenu sur le lieu de télétravail déclaré à l’employeur, pendant les horaires de télétravail est présumé être un accident du travail.
Il est rappelé qu’en cas d’arrêt maladie, maternité ou accident, le télétravailleur ne devra exercer aucune activité professionnelle. En cas d’arrêt de travail dispensé par un médecin, le télétravailleur doit en informer l’entreprise et transmettre le justificatif dans les mêmes délais et selon les mêmes modalités que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise.


Article 7 – DISPOSITIONS DIVERSES

Article 7-1 :  ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée commençant à courir à compter du 1er mars 2021.

Article 7-2 :  DENONCIATION - REVISION

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’employeur ou par la délégation syndicale dans les conditions prévues par les dispositions du Code du travail. 

La dénonciation est notifiée, par lettre recommandée avec avis de réception, par son auteur, aux autres signataires de l’accord.

Le présent accord peut faire l’objet d’une demande de révision par l’employeur ou par la délégation syndicale. 

L’employeur devra engager la négociation dans un délai de 3 mois suite à la demande de révision émanant de l’une ou l’autre des parties.

La dénonciation ou la révision doivent donner lieu à dépôt, dans les mêmes conditions que concernant le présent accord.

Article 7-3 :  DEPOT - PUBLICITE

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail .
Un exemplaire du présent accord sera envoyé au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes du lieu de conclusion.

Fait à Guyancourt le 24 février 2021