Accord d’entreprise relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail




Entre l’Association Positive Planet France

	D’une part


Et les membres élus du CSE Positive Planet France


	D’autre part




















Préambule

Le présent accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail a pour objectif de préciser les modalités de durée et d’organisation du temps de travail pour les collaborateurs de Positive Planet France, ainsi que les modalités relatives au Compte Epargne Temps.


Article 1 - Cadre juridique

Le présent accord d’entreprise est établi dans le cadre du décret d’application des « ordonnances Macron » n°2017-1551 du 10/11/2017.

Le présent accord a pour objet de définir les règles de durée et d’aménagement du temps de travail de l’ensemble des salariés de l’Association Positive Planet France.


Article 2 - Champ d’application

Les dispositions du présent accord ont vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de l’Association Positive Planet France, ayant un contrat à durée indéterminée (CDI) ou à durée déterminée (CDD) en cours (hors cas de suspension de contrat), tous statuts confondus. 

Sont exclus des dispositions relatives à la durée et à l’organisation du temps de travail définies à l’article 4 du présent accord :

- Les salariés à temps partiel (cf article 4.4)

- Les cadres dirigeants (cf article 4.3.4)

- Les services civiques, stagiaires et alternants, qui relèvent du droit commun associés à leur statut, excepté pour l’article 5.1 « Dispositions spécifiques pour les stagiaires »


Article 3 - Composition du personnel de l’Association

L’Association Positive Planet France est composée d’employés et de cadres.

L’organisation du temps de travail au sein de l’Association peut se faire, pour chaque statut, à temps complet comme à temps partiel.

Cette organisation du temps de travail doit faire l’objet d’un accord entre l’employeur et le salarié concerné, et ne peut être en aucun cas imposé par l’une ou l’autre des parties.


Article 4 - Durée et organisation du temps de travail

4.1 - Définition – Temps de travail effectif

Conformément à l’article L. 3121-1 du code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

Sont exclus du temps de travail effectif, le temps de repas, les temps de pause et le temps de trajet du domicile au poste de travail et inversement.


4.2 - Horaire collectif de travail

Sont concernés par les présentes dispositions les employés et les cadres.

Répartition et organisation du temps

La durée du travail hebdomadaire des salariés à temps complet soumis aux horaires collectifs est de 37 heures. 
Les plages horaires seront affichées au sein de chaque établissement et seront adaptées à l’activité spécifique de chaque lieu de travail.

En cas de télétravail, les plages horaires restent les mêmes, cf. note d’information RH sur le télétravail en annexe 1.

A titre de compensation du dépassement de la durée légale du travail hebdomadaire (35 heures), les salariés à temps complet (37 heures) relevant de l’horaire collectif de l’Association bénéficient de 12 jours de RTT (Réduction du temps de travail) sur l’année, dont 5 au maximum seront choisis par l’employeur et considérés comme jours de fermeture.

Les salariés qui travaillent en antenne peuvent s’ils le souhaitent, sur la base du volontariat, à raison d’une fois par semaine, avec accord préalable de leur manager, décaler leurs horaires de 2 heures tout au plus, dans l’objectif de recevoir du public qui n’est pas disponible pendant la journée. Les salariés doivent finir à 20h00 au plus tard ces jours-là.

En cas de travail le week-end dans le cadre de d’organisation de salons, évènements…, le salarié bénéficie d’une journée de récupération qui doit être prise dans les 2 semaines qui suivent l’évènement. Ces manifestations le week-end sont exceptionnelles et le salarié n’a aucune obligation d’y participer.

Pour les salariés ne bénéficiant pas de RTT, les jours de fermeture du site d’exécution du contrat sont considérés comme étant des jours de congés payés.


4.3 - Dispositions spécifiques pour les cadres autonomes

Sont considérés comme ayant la qualité de cadres autonomes au sens de l’article L. 3121-43 du code du travail, les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Au sein de l’Association, ont notamment la qualité de cadres autonomes, les salariés suivants :
Les membres du Comité de Direction,
Les salariés ayant la responsabilité directe d’un département,
Les salariés qui, par la nature de leurs fonctions, sont amenés à effectuer de nombreux déplacements professionnels au cours de l’année.

Le présent accord prévoit, pour cette catégorie de salariés, la conclusion d’une convention individuelle de forfait jours sur l’année, qui devra être signée par le collaborateur et l’Association.

Le forfait jours consiste à décompter le temps de travail en jours (et demi-journées) sur l’année et non pas en heures sur la semaine.

Ce forfait est de 216 jours de travail effectif sur l’année civile.

Ce forfait de 216 jours donne droit au nombre total de jours de congés payés, soit 25 jours ouvrés sur l’année.


4.3.1 - Jours de RTT pour les cadres autonomes

Les cadres au forfait jours bénéficieront d’un nombre de jours de réduction du temps de travail calculé en fonction du nombre de jours fériés tombant sur un jour de semaine. Ce nombre est en moyenne de 11 jours par an.
Toutes les années où le nombre de jours de réduction du temps de travail est inférieur à 11, l’Association offrira au salarié 1 jour de congé supplémentaire.

En cas d’arrivée en cours d’année ou d’absence, le nombre de jours de RTT sera calculé au prorata temporis des jours de travail effectif. De la même façon, la rémunération sera calculée au prorata temporis des jours de présence.

Exemple de calcul des jours de réduction du temps de travail pour 2019

365 jours sur l’année

Moins 104 jours de WE
Moins 25 jours de congés
Moins 10 jours fériés

Mardi 1er Janvier	Jour de l'an
Lundi 22 Avril	Lundi de Pâques
Mercredi 1er Mai	Fête du Travail
Mercredi 8 Mai	Victoire des alliés
Jeudi 30 Mai	Jeudi de l'Ascension
Lundi 10 Juin	Lundi de Pentecôte
Jeudi 15 Août	Assomption
Vendredi 1er Novembre	La Toussaint
Lundi 11 Novembre	Armistice
Mercredi 25 Décembre	Noël

Moins 216 jours de travail

= 10 jours de RTT, l’Association offre alors 1 jour de congé supplémentaire aux cadres au forfait jour


4.3.2 - Entretien annuel sur la charge de travail

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-65 du code du travail, l’entretien annuel sur la charge de travail aura lieu concomitamment à l’entretien annuel d’appréciation et sera réalisé chaque année avec tous les salariés concernés afin de faire le point sur la charge de travail, l’amplitude des journées et la rémunération.

L’objectif est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours de repos. Ainsi à l’occasion de cet entretien, le salarié pourra indiquer à son supérieur hiérarchique qu’il estime sa charge de travail excessive.

Cet entretien est distinct de l’entretien professionnel sur les perspectives d’évolution professionnelle. Le salarié aura la possibilité à tout moment de saisir son supérieur hiérarchique ou son employeur en cas de difficulté relative à sa charge de travail. Dans cette hypothèse, l’employeur organisera un entretien avec le salarié dans un délai de trois semaines maximum.

Cet entretien sera complété par des points réguliers entre le manager et le collaborateur tout au long de l’année.


4.3.3 – Contrôle du temps de travail

Le temps de travail des salariés au forfait jours sera contrôlé via une auto déclaration du collaborateur selon le modèle joint en annexe 5. Cette auto déclaration devra être remplie tous les mois et être transmise au manager qui la met à disposition des Ressources Humaines. Les salariés soumis à des relevés de temps pour refacturation interne ou affectation à des projets peuvent transmettre directement ce document au manager.


4.3.4 - Les cadres dirigeants

Sont considérés comme ayant la qualité de cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du code du travail, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés pratiqués au sein de l’Association.

Les cadres dirigeants, qui sont par essence une catégorie limitée de salariés, sont exclus des dispositions du code du travail en matière de durée du travail, de durées maximales quotidiennes et hebdomadaires.


4.4 - Les salariés à temps partiel

Sont considérés comme ayant la qualité de salariés à temps partiel au sens de l’article L. 3123-1 du code du travail, les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée légale hebdomadaire du travail (35 heures).
Les salariés à temps partiel sont exclus des dispositions relatives au temps de travail du présent accord. La répartition du temps de travail est précisée, pour chaque salarié concerné, dans le contrat de travail.

Les salariés à temps partiel ne bénéficient pas de journées RTT (Réduction du Temps de Travail).


Article 5 – Gestion des absences

5.1 - Congés payés

Le droit à congés s’exerce conformément à la législation en vigueur.

Pour ouvrir son droit aux congés payés, le salarié doit justifier d’un minimum de 10 jours de travail effectif au sein de Positive Planet France.
Chaque salarié a droit à 2,08 jours ouvrés de congés par mois de travail effectif soit 25 jours ouvrés par année (5 semaines).
La période de référence, c’est-à-dire celle pendant laquelle un salarié acquiert ses droits à congés, commence le 1er juin de l’année civile précédente et se termine le 31 mai de l’année en cours.
C’est l’employeur qui autorise et organise les départs en congé en fonction des nécessités du service.
Les congés acquis au titre de la période de référence antérieure doivent être épuisés au 31 mai de l’année en cours.

Depuis la loi travail de 2017, les congés acquis peuvent être pris par anticipation.

Chaque début d’année civile, l’Association communiquera aux collaborateurs les jours de fermeture qui pourront être pris soit sur les congés payés soit sur les jours de RTT tels que décrits à l’article 5.2.

Dispositions spécifiques pour les stagiaires

Les stagiaires disposeront de deux journées de congés rémunérés par mois de stage effectués au sein de l’Association. Le calcul sera fait au prorata temporis en cas d’arrivée ou de départ en cours de mois.


5.2 – Jours de Réduction du Temps de Travail (JRTT) pour le Personnel de l’Association travaillant à temps complet et soumis à l‘horaire collectif

Le personnel de l’Association travaillant à temps complet et soumis à l’horaire collectif bénéficie de 12 jours ouvrés de RTT par an. Les jours de RTT peuvent être pris par journée entière ou par demi-journée, consécutives ou non.

5 jours de RTT au maximum pourront être choisis par l’employeur et seront notifiés à l’ensemble du personnel au début de chaque année civile.

En ce qui concerne les antennes de PPF, il n’y aucune obligation de fermeture de bureau, c’est aux Responsables d’antennes de déterminer ce qu’ils souhaitent faire. En cas de fermeture, un planning annuel doit être établi en début d’année, communiqué aux salariés, à la RRH et à la direction.

Les jours de RTT de l’année en cours doivent être soldés au 31 décembre de l’année, un report de 5 jours maximum est toléré jusqu’au 31 janvier de l’année suivante. A défaut, aucune exception ne sera faite, ils seront définitivement perdus.

Les salariés embauchés en cours d’année se voient affecter un nombre de JRTT au prorata du nombre d’heures de travail effectif.

Les périodes d’absences assimilées à du temps de travail effectif (congés payés, RTT, congés pour évènements familiaux, jours de formation, heures de délégation des membres du CSE) n’ont pas d’incidence sur les droits aux jours de RTT.

Toutes les autres périodes d’absence (maladie, congé sans solde, congé parental…) du salarié pour quelque motif que ce soit entraîneront une réduction proportionnelle du nombre de JRTT. Ainsi, le nombre de jours de repos sera diminué proportionnellement au temps d’absence sur l’année civile. De la même façon, la rémunération sera calculée au prorata temporis des heures de présence.

Toutefois en cas d’arrêt de travail pour maladie longue, si le solde de JRTT s’avérait positif en fin d’année, l’employeur et le salarié examineront ensemble les modalités d’un éventuel report à l’issue de cette période.


- Jours enfants à charge

- Les salariés concernés

Les dispositions indiquées ci-après sont applicables aux salariés ayant minimum 3 mois d’ancienneté et uniquement pour les enfants à charge âgés de moins de 16 ans.
Les jours d’absence s’appliquent aussi, dans les situations de famille recomposée, au(x) beau(x) fils ou belle(s) fille(s) du salarié. L’ouverture des droits est conditionnée dans ce cas à l’existence d’un PACS ou d’un mariage liant le/la salarié(e) à son/sa conjoint(e).


- Les règles applicables aux absences pour enfant à charge 

Le salarié qui souhaite s’absenter pour s’occuper d’un enfant malade ou accidenté, âgé de moins de 16 ans et dont il assume la charge, peut bénéficier d’un congé rémunéré d’une durée de 2 jours ouvrés par année civile (quel que soit le nombre d’enfants dont le salarié assume la charge). Le salarié devra adresser à l’employeur le certificat médical attestant que l’état de santé de l’enfant nécessite une présence parentale.

En outre, en cas d’hospitalisation de l’enfant ou de la prise d’un RDV chez un médecin spécialisé (non généraliste), le salarié peut bénéficier d’1 jour ouvré supplémentaire rémunéré par année civile (quel que soit le nombre d’enfants dont le salarié assume la charge) sur présentation d’un justificatif médical.

Si le ou les enfants(s) dont le salarié assume la charge est/sont en situation de handicap, l’employeur peut octroyer 1 jour ouvré rémunéré supplémentaire par année civile pour effectuer toute démarche en lien avec son/leur handicap, sur présentation d’un justificatif médical.

Enfin, dans le cas des familles monoparentales, 1 jour ouvré supplémentaire d’absence par année civile pourra être rémunéré par l’employeur afin d’accomplir des démarches administratives et faire face aux difficultés rencontrées du fait de cette situation. Le salarié concerné est alors celui qui élève seul un ou plusieurs enfants de moins de 16 ans ou qui en assume seul la garde alternée. Le salarié fournira à l’employeur une attestation sur l’honneur faisant état de sa situation.

Tous les jours ci-dessus visés par une absence rémunérée peuvent être fractionnés par demi-journée.

Le salarié pourra prendre ces jours exceptionnels d’absence via le formulaire de demande d’absence joint en annexe 2 de cet accord temps de travail.


Article 6 - Le Compte épargne-temps (CET)

6.1 - Objet et mise en place

Le CET a pour objet de permettre aux salariés d’épargner des droits à congés en vue de les utiliser de façon différée. 
Ce système repose sur la base du volontariat et est ouvert aux salariés titulaires d’un CDI et ayant au moins 1 an d’ancienneté au sein de l’Association.


6.2 - Alimentation

Le CET peut être alimenté par les congés payés annuels (seulement pour la durée excédant les 20 premiers jours ouvrés) et les jours de RTT dont les salariés, à temps complet et soumis aux horaires collectifs ou aux forfaits jours, bénéficient au titre du présent accord (hors RTT à disposition de l’employeur, si imposés en début d’année comme prévu par l’article 5.2).
Les jours de congés devront être placés avant le 31 mai de l’année en cours via un formulaire d’alimentation envoyé aux Ressources Humaines, cf. annexe 3.

Le nombre maximum de congés qui peut être affecté au CET ne peut excéder 5 jours ouvrés par an et 35 jours au total.

L’alimentation du CET au titre du présent accord sera possible 1 mois après la signature du présent accord.


6.3 – Utilisation - Délai

Les jours de congés placés sur le CET devront être pris dans un délai de 5 ans à compter de la date où le salarié aura placé 15 jours sur son compte.

La demande de prise des congés affectés au CET se formalise par une demande écrite au moins 3 mois avant le départ souhaité et requiert l’accord écrit du Directeur Général. La rémunération pendant le congé est celle dont bénéficie le salarié à la date de son absence.

Les droits à congés placés dans un CET peuvent être utilisés pour indemniser un congé sans solde. Ils ne peuvent faire l’objet d’un paiement en numéraire sauf dans le cas d’une rupture du contrat de travail. Dans ce cas, le salarié perçoit une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits cumulés sur le compte.

Le salarié peut, s’il le souhaite, transmettre ses jours affectés au CET au bénéficie d’un autre salarié de l’Association, parent d’un enfant gravement malade ou salarié proche aidant, il faudra alors informer au préalable les Ressources Humaines de ce transfert.

Le compte est tenu par l’employeur. L’état récapitulatif annuel de chaque compte sera communiqué aux salariés intéressés en janvier de chaque année.

Toute demande de congé doit faire l’objet d’un accord du manager du salarié et être formalisée à l’aide des outils/dispositifs en vigueur au sein de l’Association.


Article 7 – Le temps de trajet exceptionnel

7.1 - La règle générale concernant le temps de trajet

Il est rappelé que conformément à l'article L.3121-4 du code du travail, le temps de trajet pour se rendre sur le lieu d'exécution du travail ne constitue pas un temps de travail effectif. 

Cependant, à l'occasion d'un déplacement professionnel, le temps de trajet peut dépasser le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail. Ce dépassement peut se produire, par exemple :
en cas de réunion dans un autre établissement de l'entreprise,
en cas de rencontre avec un client ou un partenaire sur un lieu différent du lieu de travail habituel.
pour tout autre événement lié à la mission du salarié, et sur demande du responsable hiérarchique
Si c'est le cas, une contrepartie pour le salarié doit être prévue sous forme de repos.


7.2 – Définitions

Par « temps normal de trajet », il faut comprendre le temps de trajet (aller et retour) entre le domicile du salarié et : 
son lieu de travail habituel pour les salariés « sédentaires », dont le lieu de travail est «fixe» et se situe dans des locaux PPF, 
son site de rattachement administratif mentionné dans son contrat de travail pour les salariés dont les fonctions prennent la forme de missions dans un site PPF en fonction de la mission confiée. 

Le « domicile du salarié » est la résidence principale déclarée aux ressources humaines par le salarié. Il est rappelé que chaque salarié dispose d'un site de rattachement administratif. 
Le site de rattachement administratif du salarié est celui mentionné à titre indicatif dans le contrat de travail du salarié. 

Par « temps de déplacement professionnel », il faut entendre le temps de trajet (aller et retour) entre le domicile du salarié et : 
le lieu du déplacement professionnel occasionnel pour les salariés dont le lieu de travail est « fixe» dans les locaux PPF; 
le lieu d'exercice de la mission pour les salariés dont les fonctions prennent la forme de missions dans un site PPF. 

Le « surtemps de trajet » correspond au différentiel entre le temps de déplacement professionnel et le temps normal de trajet, ce dernier étant alors inférieur au premier.


7.3 - Prise en compte du surtemps de trajet

Il est rappelé que le temps de trajet effectué lors des horaires de travail est assimilé à du temps de travail effectif et est rémunéré comme tel. A ce titre, il ne peut pas rentrer en compte dans le calcul du surtemps de trajet.

Afin d’en faciliter la gestion, les temps de récupération seront comptabilisés par périodes de 30mn et seront visualisables sur les bulletins de paie. 
Chaque manager devra, le cas échéant, informer le service RH des éventuels temps de récupération à créditer dans les compteurs (au plus tard le 10 du mois suivant la réalisation de ces déplacements professionnels exceptionnels).

Le salarié pourra prendre ces récupérations via le formulaire de demande d’absence joint en annexe 2 de cet accord temps de travail. Ces récupérations seront prises par demi-journée ou journée entière dans un délai maximum de 3 mois. Les éventuels reliquats pourront être pris sous forme d’une réduction de l’horaire de travail au cours d’une journée avec l’accord du manager.


Article 8- Droit à la déconnexion

Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion sont définies par l’employeur, dans une charte, après consultation des représentants du personnel, s’ils existent, selon les modalités fixées par l’article L. 2242-8, alinéa 7, du code du travail.

Cette charte est en annexe 4 du présent accord.


Article 9 – Dispositions relatives à l’application de l’accord

9.1 – Application

Le présent accord a fait l’objet d’une négociation avec les membres du CSE.
Les dispositions du présent accord seront applicables au sein de l’Association Positive Planet France le 06/01/2020.


9.2 - Durée - Révision- Dénonciation

9.2.1 - Durée

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 5 ans. Les parties signataires conviennent que 6 mois avant l’échéance de cette durée, l’employeur invitera les représentants du personnel afin d’examiner les conditions de renouvellement du présent accord.


9.2.2 - Révision

Le présent accord est révisable à tout moment à la demande d’une des parties signataires. La partie ayant demandé la révision du présent accord devra présenter un projet de révision que l’autre partie devra examiner dans un délai d’un mois.

L’accord pourra ensuite être complété ou modifié par le biais d’avenants après avoir obtenu l’accord unanime des parties.
Les avenants ainsi signés seront annexés au présent accord.


9.2.3 - Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois.

Conformément aux dispositions légales, à compter de sa dénonciation, le présent accord restera en vigueur au sein de l’Association jusqu’à ce qu’un nouveau texte l’ait remplacé et dans la limite d’un délai d’un an. Passé ce délai, le présent accord sera résilié de plein droit, ne produisant ainsi plus d’effet.


9.3 – Publicité de l’accord

Une version signée du présent accord sera déposée sur la plateforme TéléAccords, qui transmet ensuite à  régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte), et en un exemplaire original au secrétariat-Greffe du Conseil des Prud’hommes.

Un exemplaire de l’accord sera transmis à chaque salarié de l’Association.


Fait à Courbevoie

Le 

En 4 exemplaires originaux


Pour le CSE	Pour la Direction de l’Association
ANNEXE 1
NOTE D’INFORMATION SUR LE TELETRAVAIL
 
 
Le télétravail est conçu comme une modalité d’organisation du travail à part entière. Il est fondé sur une relation de confiance et de transparence entre le manager et le salarié.

Le télétravail contribue au développement d’un environnement de travail propice à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.

L’accès au télétravail repose sur le volontariat et sur la demande expresse du collaborateur. Le télétravail n’est ni un droit ni une obligation. Sa mise en œuvre est par conséquent soumise à conditions.

Les collaborateurs ont la possibilité de travailler de leur domicile (résidence principale, prioritairement, ou résidence secondaire accessoirement), en accord avec leur manager :
• jusqu’à 2 jours maximum par semaine, à l’exception du mardi
• sans possibilité de report des jours non utilisés sur la semaine ou le mois suivant.

Les modalités d’organisation et de planification de ces jours seront déterminées entre le manager et le salarié. 
 
Pour un fonctionnement et une organisation optimale des services et directions, les collaborateurs veilleront à faire figurer sur leur agenda électronique leur(s) jour(s) de télétravail. 

Eligibilité 

Tous les salariés ne sont pas éligibles au télétravail.

Sont éligibles les salariés : 
• ayant une ancienneté minimale de 3 mois afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié dans l’entreprise. 
Les contrats en alternance (apprentis et contrats de professionnalisation) et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail. Leur présence dans la communauté de travail et dans les locaux de l’entreprise est un élément indispensable à leur professionnalisation et apprentissage. 
• occupant, de manière autonome, un poste/une fonction susceptible d’être exercé(e) à distance. 

Le salarié doit être en capacité de travailler en autonomie et à distance, sans soutien managérial physique rapproché. Les exigences requises en matière d’autonomie sont : 
 
• une aptitude à l’autonomie professionnelle concernant l’exercice du métier 
• une aptitude à gérer ses propres horaires de travail et de repos 
• une aptitude à l’autonomie technique concernant l’utilisation permanente des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC), compatible avec le bon fonctionnement du service/direction et le travail en équipe 
 
Réversibilité 
 
Le collaborateur pourra mettre fin à son activité en télétravail à tout moment après information formelle de son manager et du département Ressources Humaines. 
 
De même, en cas de non-respect des engagements contractuels (comportement, temps de travail, etc.), l’employeur peut décider la cessation de l'activité en télétravail si celle-ci n’est pas concluante. 
 
Le processus de mise en œuvre du télétravail 
 
Etape 1 
Le collaborateur formule une demande écrite et motivée (par mail ou par courrier) auprès de son manager et de la RRH. 
 
Etape 2 
La demande est étudiée par le manager et la RRH. 
 
Etape 3 
Une réponse, positive ou négative, est apportée au collaborateurs dans un délai de 2 semaines. 
En cas de réponse positive, une convention de télétravail définissant les conditions individuelles du télétravail sera établie par la RRH. 
Le cas échéant, le matériel (si nécessaire) et l’accès VPN seront demandés pour le télétravailleur. 
Le télétravailleur, de son côté, devra fournir à l’employeur une attestation multirisques habitation intégrant la couverture du télétravail à domicile.  
 
Modification des conditions de travail 
 
Le télétravail modifie uniquement la manière dont le travail est effectué. Seul le lieu de travail du salarié est partiellement modifié, les autres éléments de son contrat de travail (rémunération, statut, etc.) restent inchangés. 
 
Le salarié continue de bénéficier des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.
 
Aménagement et mise en conformité des locaux 
 
Le collaborateur doit prévoir un espace de travail dans son domicile, dans lequel sera exercé le télétravail. Cet espace devra obéir aux règles de sécurité électrique et permettre un aménagement ergonomique du poste de télétravail. 
 
Prise en charge des coûts de fonctionnement liés au télétravail 
 
Les coûts liés à l’abonnement Internet, aux communications, les coûts supplémentaires de consommation de chauffage et d’électricité liés à l'utilisation du matériel professionnel, ainsi que les frais d’entretien, de réparation, voire de remplacement du matériel sont à la charge du salarié. 
 
Durée du travail 
 
La durée du travail et les congés du salarié sont identiques à ceux définis dans le contrat de travail. 
 
Le salarié doit organiser son temps de travail dans le cadre de la législation et des règles en vigueur dans l’entreprise. 
 
Le salarié devra être joignable et à la disposition de son manager de 9 h 30 à 18 h 00, avec une pause déjeuner d’une heure entre 12 h 00 et 14 h 00 pendant ses jours de travail. Cette plage horaire est fixée par l’employeur en concertation avec le salarié. 
 
En dehors de cette plage horaire, le salarié pourra utiliser son "droit à la déconnexion" en mettant en veille ses systèmes de communications professionnelles. 
 
Santé et sécurité 
 
Les dispositions légales portant sur la santé et la sécurité au travail sont applicables au salarié.
ANNEXE 2

Demande d’absence


Prénom NOM :        ________________________________________________

Poste :   ________________________________________________

Bureau / Antenne :  _________________________________________ 



Dates et nature(s) de l’absence ou des absences souhaité(e)s




Du  ----- /----- /------    au    ------ /----- /------  inclus    Motif :                                

Du  ----- /----- /------    au    ------ /----- /------  inclus    Motif : 

Du  ----- /----- /------    au    ------ /----- /------  inclus    Motif : 

Du  ----- /----- /------    au    ------ /----- /------  inclus    Motif :


Types de motif autorisés :

Congé sans solde, récupération, congé service civique/stage, congé exceptionnel (évènement familial), enfant malade, enfant hospitalisé/consultation d’un spécialiste, enfant en situation de handicap, famille monoparentale 



Soit	Jours ouvrés

	



ANNEXE 3

FORMULAIRE DE VERSEMENT SUR LE CET

A retourner par courrier ou par email au service RH


1/-VOS COORDONNEES :


Prénom NOM :        ________________________________________________

Poste :   ________________________________________________

Bureau / Antenne :  _________________________________________ 



2/-MODES DE VERSEMENT :

La première alimentation du CET permet l’ouverture de votre Compte d’Epargne Temps. 

Je verse sur mon Compte Individuel le (ou les) élément(s) (s) suivant(s) :

Congés payés : …….. jours, soit au plus la 5ème semaine de congés payés (le maximum légal autorisé étant les jours de CP « excédant la durée de 20 jours ouvrés ».

Jours de Réduction du Temps de Travail : ….. jours


Le montant de mes versements au CET en respecte les limites légales à savoir la durée hebdomadaire maximale de travail (fixée à 48 heures par semaine) ainsi que la prise effective de 4 semaines de congés payés par an.




Date :	Signature du salarié :




ANNEXE 4
CHARTE SUR LE DROIT A LA DECONNEXION

PREAMBULE

Bien que les outils numériques professionnels offrent une liberté de gestion pour les collaborateurs, il est important de rappeler que l’abus de ces pratiques peut générer pour certains un sentiment de surcharge de travail et un déséquilibre entre la vie professionnelle et personnelle.
Cette charte s’inscrit dans un contexte où la numérisation a modifié le travail et ses habitudes concernant l’organisation du travail, les conditions de travail, les usages et les équipements.
Ces évolutions technologiques, bien que sources d’opportunités, sont également porteuses de risques. Dans ce cadre, la dimension humaine doit être prise en compte afin de mettre les outils informatiques au service des salariés et de la stratégie de l’entreprise. 
Cette chartre a donc pour objectif d’informer chaque collaborateur de son droit à la déconnexion, et de définir les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques professionnels.
Elle réaffirme l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congés ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

ARTICLE 1 : DECONNEXION – DEFINITIONS

Il y a lieu d’entendre par :

Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos. Le temps de travail peut être exprimé en heures ou en jours selon la catégorie des salariés.

ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION

La présente charte s’applique à l’ensemble des salariés de l’organisation, dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.

ARTICLE 3 : SENSIBILISATION ET FORMATION A LA DECONNEXION

Des actions de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.
Dans ce cadre, l’entreprise s’engage notamment à :
Sensibiliser chaque salarié à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques ;
Mettre à la disposition de chaque salarié, sur sa demande et en cas de besoin, un accompagnement personnalisé ;
Désigner au sein de l’entreprise des interlocuteurs spécifiquement chargés des questions relatives à l’évolution numérique des postes de travail. 
Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés et devront faire l’objet d’une révision annuelle.

ARTICLE 4 : LES REGLES DE BONNES PRATIQUES

Aucun salarié ne pourra être sanctionné (sanctions disciplinaires, impact négatif sur l’entretien d’évaluation de la performance...) pour avoir refusé de répondre à un appel téléphonique ou à un courriel émis en dehors de son temps de travail. 

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;
Prendre le temps de réflexion pour rédiger un message et observer une rigueur dans sa rédaction : respecter les règles de politesse, définir un objet explicite du message et se mettre à la place de celui qui lira le message pour s’assurer que le message est clair et complet, rester courtois, écrire et parler intelligiblement.
Favoriser les échanges directs (face à face, téléphone...).

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel afin de ne pas créer de sentiment d’urgence (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Organiser des réunions de travail après 9 heures et avant 18 heures ;
Alerter sa hiérarchie ou la Direction des Ressources Humaines en cas de débordements récurrents.

ARTICLE 5 : DROIT A LA DECONNEXION EN DEHORS DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible et, sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
Les salariés seront encouragés à intégrer à leur signature de courriel, après validation de la Direction, une mention automatique précisant l’absence d’obligation pour celui qui reçoit l’email d’y répondre pendant ses périodes de repos et/ou de congés : « Si vous recevez cet email en dehors des heures de travail, vous n’êtes pas tenu(e) d’y répondre dans l’immédiat »
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.
Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels qui pourraient être reçus pendant les temps de repos ou de congé.

Le télétravailleur à domicile aura un droit à la déconnexion en dehors de ses horaires de travail. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci.


ANNEXE 5
Modèle d’auto-déclaration des journées travaillées sur l’année
pour les cadres au Forfait Jours