AVENANT DE RÉVISION DE L’ACCORD COLLECTIF RELATIF À LA DURÉE ET L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL



ENTRE

La Société JUNG SAS, société par actions simplifiée dont le siège social est situé 154 Boulevard Macdonald 750119 PARIS, inscrite au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 804 049 476, représentée par  


										D’UNE PART


ET

			, membre titulaire cadre de la délégation du personnel du comité social et économique,

			, membre titulaire cadre de la délégation du personnel du comité social et économique,

			, membre titulaire non-cadre de la délégation du personnel du comité social et économique,

			, membre titulaire non-cadre de la délégation du personnel du comité social et économique,


										D’AUTRE PART


SOMMAIRE




PRÉAMBULE


Dans le but d’harmoniser l’organisation du temps de travail au sein de la Société, et de l’adapter spécifiquement à l’activité de la Société, un accord collectif relatif à la durée et l’aménagement du temps de travail a été conclu le 23 Janvier 2019 avec les membres titulaires de la délégation du personnel du CSE sur le fondement de l’article L.2232-25 du Code du travail.

Les parties sont convenues que, sans remettre en cause les aménagements de la durée du travail prévus par cet accord, certaines clauses relatives notamment à l’organisation annuelle du travail méritaient d’être complétées et/ou modifiées, à savoir l’organisation du temps de travail avec octroi de jours de réduction du temps de travail (« JRTT ») et l’organisation du travail sous forme de forfait en jours sur l’année

C’est sur la base de ce constat qu’une négociation a été ouverte sur le fondement des articles L.2232-24 et suivants du Code du travail.

Ainsi, parallèlement à l’information faite aux membres du CSE, la Société a informé par courrier du 31 octobre 2019 les organisations syndicales représentatives de la Branche de son intention d’ouvrir une négociation en vue de réviser l’accord collectif du 23 Janvier 2019.

En l’absence de tout mandatement, la Direction et les membres titulaires de la délégation du personnel du CSE ont engagé des négociations en vue de réviser l’accord collectif du 23 Janvier 2019.

C’est ainsi que les parties ont conclu le présent accord de révision et sont convenues de ce qui suit :


TITRE 1 – OBJET DE L’ACCORD

Les parties sont convenues de intégralement réviser les articles VII. B et VII. C afin de leur substituer deux nouveaux articles.

Les parties sont également convenues d’intégralement réviser l’article XII, ainsi que l’article XIII B. afin de leur substituer deux nouveaux articles.

Par ailleurs, le présent accord ajoute également 3 annexes explicatives permettant de préciser et d’illustrer certaines modalités de fonctionnement du forfait en jours sur l’année.

Enfin les parties précisent que les salariés acquièrent 2,5  par mois, ce qui correspond à 30 jours ouvrables (25 jours ouvrés) pour une année complète de travail, sans préjudice des seuls congés supplémentaires légaux ou conventionnels qui pourraient s’y ajouter. Les parties conviennent également que la journée de solidarité est fixée chaque année le lundi de Pentecôte. En conséquence, un jour de repos ou de congé payé sera posé par le salarié ce jour-là.

article 1 – révision des articles VII. B et VII. C

L’article VII. B. « Organisation annuelle du temps de travail selon un horaire de 37 heures hebdomadaires en contrepartie de jours de réduction de Temps de Travail » et l’article VII. C « Nombre de jours de réduction du temps de travail » sont intégralement révisés et modifiés.

En conséquence, les articles VII. B et VII. C tels que rédigés ci-dessous se substituent intégralement aux dispositions des articles VII. B et VII. C d’origine

B.	Réduction du temps de travail par l’attribution de jours de réduction du temps de travail (« JRTT »)

La durée de travail est fixée dans l’entreprise à 38h30mn par semaine.

La réduction de 38h30 à 35h sur une moyenne annuelle résulte des deux dispositions suivantes :

L’heure et demie de travail effectuée au-delà de 37 heures constitue une heure et demie d’heures supplémentaires qui fera l’objet d’un paiement majoré de 25%.
Pour ramener la durée hebdomadaire moyenne de 37 heures à 35 heures par semaine, les salariés bénéficieront de 12 jours de réduction du temps de travail par an (dont journée de solidarité)

C.	Nombre de jours de réduction du temps de travail

Les jours de réduction du temps de travail s’acquièrent au prorata du temps de travail effectif et seul le temps de travail effectif réalisé entre 35 heures et 37 heures hebdomadaires peut générer des JRTT, étant entendu que la période annuelle de référence correspond à l’année civile.

article 2 – révision de l’article XII

L’article XII. « Organisation du travail sous forme de forfait jour » est intégralement révisé et modifié.
En conséquence, l’article XII. tel que rédigé ci-dessous se substitue intégralement aux dispositions de l’article XII. d’origine. 

XII.	Organisation du travail sous forme de forfait jour

Principe

Conformément aux dispositions des articles L.2253-3 et L.3121-63 du Code du travail, les parties souhaitent recourir aux forfaits en jours sur l’année sur la base d’un accord collectif d’entreprise.

Dans ce cadre, les parties constatent que, compte tenu de l’activité et de l’organisation de l’entreprise, il existe :
des cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif

des salariés non-cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

L’autonomie de chaque salarié est déterminée, au cas par cas, en fonction de l’évolution des tâches et de l’organisation du service et sera validée par le Responsable hiérarchique, les cofondateurs et la Directrice des ressources humaines.

Il est rappelé que les salariés non-cadres dont la durée du travail peut être prédéterminée et qui ne disposent pas d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps relèvent des dispositions de l’accord du 23 janvier 2019 relatives à l’organisation annuelle du temps de travail selon un horaire de 37 heures hebdomadaires avec acquisition de JRTT.

Les salariés relevant d’une convention de forfait en jours sur l’année bénéficient d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission.

Le temps de travail de ces salariés fait l’objet d’un décompte annuel en journées ou demi-journées de travail effectif et en journées ou demi-journées de repos.
Afin de permettre ce décompte en journée et demi-journées, les parties conviennent qu’une journée entière s’entend d’une durée minimale de travail effectif de 4 heures 30 minutes. En deçà, une demi-journée de travail sera décomptée.

Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jour sur l’année

La mise en place du forfait en jours sur l’année implique la signature par le salarié concerné d’une convention individuelle de forfait écrite. 
La convention individuelle explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions. 

Elle précise également : 

Le nombre de jours travaillés dans l’année,
La rémunération correspondante,
Les modalités de suivi de la charge de travail telles que définis à l’article 2 du présent accord. 

Le refus de signer une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n’est pas constitutif d’une faute. 

Période de référence et nombre de jours travaillés dans l’année

La comptabilisation du temps de travail des salariés au forfait en jours se fait sur une période de référence annuelle, correspondant à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. 

Les parties s’accordent sur un plafond légal de 218 jours travaillés, journée de solidarité incluse, dans l’année pour le forfait fixé dans les conventions individuelles. 

Le calcul théorique permettant d’assurer ce nombre de jours travaillés annuel de référence est exposé et illustré à l’annexe A du présent accord, 

Le nombre de jours de repos dans l’année pourra ainsi varier en fonction du calendrier et, notamment, en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré.
Ce calcul n’intègre pas les éventuels congés supplémentaires légaux et conventionnels qui viendront en déduction des 218 jours travaillés. 

A ce titre, les salariés bénéficiant d’un forfait en jours n’étant pas soumis à un contrôle horaire de leur temps de travail, il est convenu, dans un souci de préservation de la santé de ces salariés, que des jours de congés supplémentaires seront accordés de sorte à ce que sur la période annuelle de référence les salariés bénéficient au total de 12 de jours de repos minimum. Il est précisé que ces dispositions s’appliquent sous réserve d’une présence sur la totalité de la période de référence annuelle.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux ou conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Organisation des jours de repos acquis au titre du forfait annuel en jours

Les jours de repos doivent être pris par journée entière ou demi-journée et au cours d’une période de 12 mois correspondant à l’année civile.
Le positionnement des jours de repos se fait au choix du salarié, en concertation avec sa hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement de son service et de l’entreprise. 

Les principes présidant à la fixation des jours de repos sont les suivants :

Le nombre total de salariés absents au sein d’un même service ne peut avoir pour effet de perturber le fonctionnement du service, entendu l’impossibilité d’assurer la continuité des missions ;
L’accolement des jours de repos est autorisé selon les modalités et les limites suivantes : un maximum de cinq jours peut être accolé aux jours de congés légaux sans pouvoir toutefois conduire à une absence d’une durée supérieure à deux semaines consécutives ;
La prise de jours de repos n’est tolérée durant les mois de juin, juillet et août qu’à la condition que les salariés concernés aient auparavant pris leurs congés payés pour la période estivale.

En conséquence, dans l’hypothèse où ces principes ne seraient pas respectés, la hiérarchie pourra procéder à une modification de la date prévisionnelle de prise des jours de repos. 

Sauf accord des parties, ce changement est notifié au salarié au moins trois semaines à l’avance s’il affecte la prise d’au moins trois jours de repos, et au moins huit jours à l’avance s’il affecte la prise de moins de trois jours de repos.

Année incomplète

Traitement des absences non assimilées à du temps de travail effectif

Les absences assimilées à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, n’ont aucune incidence sur le forfait. 

En revanche, le bénéfice de jours de repos étant fonction du nombre de jours de travail effectif, les journées d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, sont susceptibles d’entrainer un nouveau calcul du nombre de jours de repos auquel le salarié peut prétendre compte tenu du nombre de jours effectivement travaillés par le salarié.

Le calcul permettant de définir le nombre de jours de repos en cas d’une telle absence est présenté en annexe B du présent accord 

Traitement des arrivées ou départs en cours de période

En cas d’arrivée d’un salarié en cours de période de référence, le forfait jours sera recalculé, ainsi que le nombre de jours de repos auxquels le salarié peut prétendre conformément aux dispositions de l’annexe C.

La rémunération due au salarié au titre d’un mois incomplet résultant de son arrivée ou de son départ au cours du mois sera calculée conformément aux dispositions de l’annexe C.


Forfait réduit

Modalités

Il est convenu que le nombre de jours travaillés de certains salariés au forfait jours pourra, à leur demande et sous réserve de l’accord de leur hiérarchie, être inférieur au forfait annuel de référence visé ci-dessus sans toutefois être en-dessous d’un minimum annuel de 174 jours.
Dans ces conditions, la rémunération annuelle brute sera égale au produit de la rémunération annuelle brute correspondant au forfait annuel de référence par le rapport entre le nombre de jours de leur forfait réduit et le nombre de jours du forfait annuel de référence.

Jours de repos 

La détermination inférieure du nombre de jours travaillés entraînera un recalcul du nombre de jours de repos auxquels le salarié peut prétendre. 

Egalité de traitement 

La Société assure l’égalité de traitement entre les salariés travaillant au forfait jours et ceux travaillant en forfait réduit.

La Société s’assure également que le volume d’activité confié au salarié en forfait réduit prenne en compte le nombre de jours réellement accompli dans l’entreprise. 

Les salariés en forfait jours annuel réduit qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi en forfait « complet » bénéficient d’une priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant de leur catégorie professionnelle ou un emploi équivalent. 
La demande est réalisée par lettre RAR ou remise en main propres contre récépissé. 

La Société portera à la connaissance des salariés la liste des emplois disponibles correspondants.

article 3 – révision de l’article XIII. B.

L’article XIII. B. « Modalités de contrôle du temps de travail en forfait jour dans l’année » est intégralement révisé et modifié.

En conséquence, l’article XIII.B. tel que rédigé ci-dessous se substitue intégralement aux dispositions de l’article XIII.B. d’origine. 


B. Modalités de suivi des forfaits en jours sur l’année

Décompte et suivi des jours travaillés et non travaillés

Les salariés relevant d’une convention de forfait en jours sur l’année bénéficient des temps de repos quotidiens et hebdomadaires légaux. 

Afin de s’assurer de l’effectivité des droits au repos des salariés, une procédure spécifique de suivi est prévue permettant un décompte des journées, demi-journées travaillées et des repos effectifs, au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur. 

Il est convenu de mettre en place un support informatique et auto-déclaratif, sous le contrôle de la Société, prenant la forme d’un compte de suivi individuel accessible directement et en continu par chaque salarié pris individuellement.

Ce compte individuel permet un suivi de la durée du travail des salariés dans la mesure où il fait apparaître le nombre et la date des jours et demi-journées travaillés ainsi que le nombre, la date, le positionnement et la qualification des jours et demi-journées non travaillés (repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels, jours de repos, etc.).

Chaque mois, la Société s’assurera auprès des salariés qu’ils ont bien renseigné leur compte individuel dans le système de gestion de la durée du travail de façon à disposer d’un outil fiable et contradictoire de suivi des forfaits jours.

Cette information permettra de mettre en place des alertes pour suivre régulièrement le nombre de jours travaillés, ainsi que la prise effective des jours de repos.

Les bulletins de salaire adressés au salarié mensuellement reprendront ce décompte.

Par ailleurs, deux fois par an, en milieu et fin d’année, un mail sera adressé aux salariés afin de les informer des jours de repos et/ou de congés pris et restant à prendre.

Leur manager sera également informé de façon à s’assurer que la charge de travail est compatible avec les obligations de santé et de sécurité des salariés.

Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail 

Sans remettre en cause l’autonomie des salariés concernés et afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée et familiale, des mesures propres à assurer un suivi régulier de l’organisation du travail, de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail sont mises en place. 

Ainsi, le salarié tient informé son responsable hiérarchique des événements et des éléments qui accroissent de façon inhabituelle sa charge de travail. 

L’outil de suivi mentionné ci-dessus permettra, le cas échéant, de déclencher des alertes. 

En cas de difficultés inhabituelles et avérées relatives à l’organisation et à la charge de travail ou en cas de difficultés liées à l’isolement professionnel du salarié, ainsi qu’en cas de difficulté à exercer son droit à la déconnexion, le salarié émettra une alerte auprès de son Manager ou du Responsable de service qui le recevra dans les 8 jours de la réception de l’alerte. 

Le Manager ou le Responsable de service formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi. 

Par ailleurs, si l’employeur ou son représentant est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, il pourra également être organisé un rendez-vous avec le salarié afin de remédier à ces difficultés. 

Entretiens périodiques

Afin de veiller à la santé et la sécurité des salariés, un entretien individuel spécifique annuel sera mené avec le service des ressources humaines. Au cours de cet entretien, sont évoqués la charge de travail, l’organisation du travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la rémunération, ainsi que la question de l’effectivité du droit à la déconnexion. 

Cet entretien se déroule de manière distincte de l’entretien annuel d’évaluation de la performance. La liste indicative des éléments devant être abordés est transmise au salarié.

A cet entretien annuel s’ajoutera à mi- année, une prise de contact directe du Responsable de service avec les salariés afin de leur donner l’opportunité de faire le point sur le semestre écoulé et la charge de travail à venir. 

Il est précisé que le premier niveau de discussion et de traitement des situations professionnelles des salariés est constitué par le salarié et supérieur hiérarchique de niveau N+1. 

Néanmoins, dans le cas où une charge déraisonnable et structurelle de travail pour laquelle aucune solution n’a pu être trouvée par le manager et le salarié était identifiée, le Responsable de service, informé de cette situation, notamment par le biais du décompte mensuel établi par le salarié, coordonnera les mesures visant à traiter la situation. 

Un compte rendu de ces mesures sera établi. 

Il est rappelé qu’un salarié peut également rechercher l’appui d’un autre supérieur hiérarchique, du médecin du travail ou d’un représentant du personnel. La personne alertée prendra alors les dispositions nécessaires pour prévenir le Service des ressources humaines de la Société.  


TITRE II – DISPOSITIONS FINALES

Il est précisé que les autres dispositions de l’accord du 23 janvier 2019 demeurent inchangées.

article 4 – date d’entrée en vigueur et durée de l’accord de révision

Le présent accord de révision est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 05/12/2019 

article 5 –suivi annuel et clause de rendez-vous

Les parties conviennent que le présent accord et ses effets dans le temps seront suivis par les représentants du personnel dans le cadre d’une réunion annuelle.

Les parties au présent accord conviennent qu’elles examineront les modalités d’application de l’accord et, le cas échéant, l’opportunité de son éventuelle révision selon une périodicité triennale. 

article 6 – formalités de publicité

Conformément aux articles L.2231-5 -1 et suivants du Code du travail, le présent avenant fera l’objet d’un dépôt auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris et sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail en vue des formalités de dépôt et de publication sur la base de données nationale. 

Il sera communiqué à l’ensemble du personnel via les moyens de communication en vigueur dans l’entreprise. 

Une copie sera remise aux représentants du personnel. 


Fait à Paris, le 05/12/2019 en 3 exemplaires.




Pour la Société JUNG SAS





Pour la délégation du personnel du CSE




ANNEXE A – DÉCOMPTE DU NOMBRE DE JOURS DE REPOS POUR LES FORFAITS EN JOURS


Pour déterminer le nombre de jours de repos, il est procédé au calcul suivant :
365 jours de l’année (366 les années bissextiles)
- 104 jours de week-end
- 25 jours ouvrés de congés annuels acquis
- X jours fériés tombant un jour ouvré (à déterminer chaque année)
- 218 jours travaillés
= Y jours de repos


À titre indicatif, pour l’année 2020 qui est une année bissextile, le décompte est le suivant :

366 jours de l’année
- 104 jours de week-end
- 25 jours ouvrés de congés annuels acquis
- 9 jours fériés tombant un jour ouvré (journée de solidarité comprise)
-  218 jours travaillés
= 10 jours de repos (dont journée de solidarité)




ANNEXE B – TRAITEMENT DES ABSENCES NON ASSIMILÉES A DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF



Détermination du nombre de jours de repos

Méthode théorique de calcul

Le nombre de jours de repos auquel le salarié peut prétendre est proratisé sur la base du nombre de jours ouvrés dans l’année soustraction faite du nombre de jours ouvrés d’absence soit :
(Nombre de jours ouvrés dans l’année – nombre de jours ouvrés d’absence) * (nombre de jours annuels de repos/nombre de jours ouvrés dans l’année)


Illustration pratique sur 2020

Pour un salarié absent tout le mois de septembre 2020, soit durant 22 jours ouvrés, le nombre de jours de repos sera calculé de la façon suivante :

L’année 2020 compte 228 jours ouvrés calculés comme suit : 366 jours calendaires – 104 WE – 25 jours de CP – 9 jours fériés coïncidant avec un jour ouvré, soit 228 jours ouvrés
Compte tenu du nombre de jours ouvrés dans l’année, les salariés sont éligibles à 10 jours de repos pour un forfait de 218 jours
En conséquence, le salarié absent durant 22 jours ouvrés est éligible à un nombre de jours de repos calculé comme suit :
(228 jours– 22 jours ouvrés d’absence) * (10 jours de repos annuels / 228 jours ouvrés dans l’année) = 9 jours de repos





ANNEXE C – TRAITEMENT DE L'ARRIVÉE EN COURS D'ANNÉE


Détermination du nombre de jours de travail

Méthode théorique de calcul pour déterminer le nombre de jours de travail

Le calcul du nombre de jours à travailler pour le salarié s’effectue sur la base des étapes suivantes :

Détermination du forfait au regard du nombre de jours ouvrée sur l’année considérée
Détermination du nombre de jours de repos sur la base du forfait correspondant à l’année incomplète

Illustration pratique sur l’année 2020

Détermination du nombre de jours à travailler pour un salarié qui intègre l’entreprise le Lundi 2 novembre 2020

228 jours ouvrés sur l’année 2020 (366 jours – 25 CP – 9 jours fériés tombant un jour ouvré – 104 samedi et dimanche)
38 jours ouvrés entre le 2 novembre et le 31 décembre 2020 (60 jours – 4 CP – 16 samedi et dimanche – 2 jours fériés tombant un jour ouvré)

Soit un forfait de jours travaillés sur l’année incomplète de 36 jours [38 jours ouvrés* (218/228)].


Détermination du nombre de jours de repos pour le salarié qui intègre l’entreprise le Lundi 2 novembre 2020

60 jours du 2 novembre au 31 décembre 2020 - 16 samedi et dimanche – 4 CP – 2 jours fériés tombant un jour ouvré – 36 jours au titre du forfait = 2 jours de repos



Détermination de la rémunération en cas d’arrivée (ou de départ) en cours de mois


Méthode théorique de calcul

La détermination de la rémunération brute mensuelle au cours du mois incomplet d’arrivée ou de départ du salarié s’effectue selon les étapes suivantes :

Détermination du nombre de jours à travailler dans l’année, jours de repos déduits : 
X = forfait annuel auquel sont ajoutés les congés payés et les jours fériés tombant un jour normalement ouvré,
La valeur d’un jour d’absence correspond à un 1/Xième de la rémunération annuelle brute,
La valeur d’un jour d’absence est multipliée par le nombre de jours ouvrés d’absence et soustrait de la rémunération mensuelle brute.

Illustration pratique sur 2020

Un salarié intègre l’entreprise le Lundi 13 janvier 2020 et a donc été absent 7 jours ouvrés au cours du mois de juillet.

Son salaire brut annuel est de 43 200€ et son mensuel est de 43 200€ /12=3 600€

Le nombre de jours « travaillés » sur 2020 est égal à 218 + 25 jours de CP + 9 jours fériés tombant un jour normalement ouvré, soit 252 jours.

La valeur d’un jour d’absence est égale à 43 200€/252, soit 171,43€. 

En conséquence, au titre du mois de janvier 2020, le salarié percevra un salaire mensuel de :
3 600€ - (171,43€*7) = 2 400€