ACCORD D’ENTREPRISE N° 2021-01
Avenant à l’accord d’entreprise n°2017-13 sur la mise en place du télétravail
au sein de l’UES Arkade





 Entre les sociétés de l’UES ARKADE, représentées par 
  
Et
 
 Les organisations syndicales représentatives

 ASISA, représentée par M. / Mme 



CFDT, représentée par M. / Mme



CGT, représentée par M. / Mme



UNSA Crédit Mutuel Arkéa, représentée par M. / Mme  



SNB, représenté par M. / Mme 



Préambule 

Le télétravail constitue une forme innovante d’organisation du travail ayant, entre autre, pour but de donner plus de souplesse en permettant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, une amélioration des conditions de travail des collaborateurs de l’UES Arkade et de permettre une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches. Le télétravail répond également aux engagements de l’entreprise en matière de RSE (empreinte carbone, gestion de l’immobilier, localisation des emplois, réduction des risques sanitaires, etc.). Enfin, il constitue un moyen pour le maintien ou le retour à l’emploi. 

Le télétravail est conçu comme une modalité d’organisation du travail à part entière et est fondé sur une relation de confiance entre le collaborateur, le manager et l’entreprise.

L’expérimentation conduite sur un périmètre d’une centaine de collaborateurs sur une période de deux ans a permis d’identifier un impact positif du télétravail tant en matière d’efficacité et de productivité que de conciliation vie privée / vie professionnelle.

Ce constat a conduit les parties à transformer cette première expérimentation en une modalité d’organisation du travail pérenne dans l’entreprise.

Dans le contexte du déploiement à grande échelle du télétravail au sein des entreprises et aux attentes nouvelles des collaborateurs, les parties au présent accord ont souhaité par la dynamique du dialogue social dans l’entreprise définir un cadre collectif et des principes directeurs nouveaux, tout en réaffirmant les règles fondatrices du télétravail, à savoir :

le strict respect du volontariat ;
la préservation du lien social ;
le respect de la vie privée ;
le droit à la déconnexion ;
la réversibilité de ce mode d’organisation du travail ;
l’absence de toute différence de traitement pour les salariés télétravailleurs, notamment en termes de répartition des missions et d’évaluation professionnelle.
C’est ainsi, dans ce contexte nouveau et à travers la recherche d’harmonisation des pratiques, de cohérence et de souplesse que les parties se sont engagées à promouvoir et sécuriser un dispositif de télétravail adapté aux valeurs et aux règles opérationnelles communes aux différents environnements de travail et métiers exercés au sein de l’UES Arkade, tout en tenant compte des dispositions de l’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail.

A travers ce texte, l’Entreprise réaffirme sa volonté de déployer le télétravail à grande échelle, en affichant son ambition, d’ici 2022, d’ouvrir le télétravail à hauteur de :
60% des effectifs pour les services centraux et les filiales ; 
30% des effectifs pour les réseaux;

et d’ici 2024, à hauteur de : 
80% des effectifs des services centraux et les filiales ;
60% des effectifs pour les réseaux.  

Pour ce faire, elle met en œuvre les moyens nécessaires au déploiement progressif du télétravail.

Le présent texte constitue donc un avenant de révision de l’accord n° 2017-13, portant sur la mise en place du télétravail au sein de l’UES Arkade. Il se substitue à l’accord précité, dans toutes ses dispositions.


Article I – Définition du télétravail 

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication, conformément aux dispositions prévues aux articles L.1222-9 et L. 1222-10 du Code du travail.

Le présent accord vise :

le télétravail régulier, en tant que mode d’organisation habituel du travail,
le télétravail occasionnel, qui pourra être mis en place en fonction des besoins ponctuels (exemple : formation) ou des situations individuelles et temporaires (exemple : problématique de santé temporaire). Il sera soumis au même formalisme que le télétravail régulier (avenant au contrat de travail, accord préalable du responsable hiérarchique, etc.). 

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, le télétravail pourra être mis en œuvre de façon généralisée ou ciblée, afin de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, il sera régi par les dispositions légales et réglementaires en vigueur, complétées par des notes de service le cas échéant.


Article II – Bénéficiaires

Le télétravail est accessible aux salariés de l’UES Arkade dans les conditions fixées au présent accord.

Le télétravail peut concerner les salariés ayant au minimum 6 mois d’ancienneté dans l’Entreprise.

Le temps partiel est compatible avec le télétravail.     



Article III – Accès au télétravail

Le télétravail peut être déployé auprès des activités pour lesquelles les conditions de faisabilité technique et organisationnelle et de respect de sécurité et de confidentialité des informations sont remplies.

L’accès au télétravail pourra s’étendre à d’autres activités au regard des différentes évolutions futures.

En outre, l’organisation du télétravail ne doit pas porter atteinte au fonctionnement du service.

Le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le salarié et son manager et la capacité du télétravailleur à exercer son activité de manière autonome en dehors des locaux de l’entreprise.

Sur la compatibilité du poste de travail

Les tâches à effectuer doivent être réalisables à distance. 
     
La compatibilité du poste au télétravail est menée au regard notamment :

Des contraintes techniques (accès aux outils informatiques, données, documents ou équipements),
des impératifs de sécurité des données traitées ou des opérations réalisées,
de la nécessité d’une présence dans les locaux (interactions humaines, interventions sur site…),
de l’organisation du service (maintien de la qualité de service, nombre de salariés présents sur site, ancienneté de l’équipe, …),
de la faisabilité d’une réalisation des tâches à distance.

La situation de télétravail est réexaminée en cas de changement de poste.

Sur l’examen de la candidature du salarié

L’examen, réalisé par le manager en concertation avec les services des ressources humaines, porte sur :
la maîtrise du poste occupé,
l’autonomie dans l’organisation du travail et dans la gestion du temps de travail,
le niveau de sécurité exigée des opérations et des données exploitées,
les différentes contraintes techniques ou d’organisation.

En cas d’impossibilité d’accéder à des demandes multiples dans la même unité de travail, l’examen tiendra compte de la situation personnelle des salariés (éloignement géographique, durée du trajet quotidien, situation de handicap, contraintes familiales). Le manager pourra éventuellement proposer une rotation entre les équipes et/ou les collaborateurs en télétravail. L’organisation validée par le manager sera retranscrite par écrit dans un support adapté.


Modalités d’accès au télétravail

Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande revient au salarié.

Le passage à une situation de télétravail est néanmoins subordonné à l’accord du manager et du responsable RH d’établissement.

Par conséquent, le salarié qui exprime le souhait de télétravailler doit en faire la demande, via un formulaire dédié, auprès de son manager et du responsable RH d’établissement.

Le manager et le responsable RH d’établissement apprécient les critères d’éligibilité du salarié au télétravail définis au présent accord.

Tout refus doit être motivé par des critères objectifs et signifié par écrit au salarié, dans le mois qui suit la demande.
La décision de refus pourra faire l’objet d’un recours par le salarié qui le souhaite. A ce titre, le salarié sera reçu à sa demande dans un délai d’un mois par son responsable RH.

Salariés en situation particulière

Une attention particulière à l'accès au télétravail sera portée aux demandes formulées par les salariés en situation de handicap, ceux atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante et les femmes enceintes, pour lesquels la condition d’ancienneté n’est pas exigée.
Pour ces salariés, l’employeur prendra à sa charge l’adaptation du poste de travail, sur prescription médicale. Cette adaptation pourra être opérée en concertation avec la Mission handicap pour les salariés en situation de handicap.

Sur demande du salarié, l’employeur peut intervenir à son domicile pour la maintenance du matériel nécessaire à la pratique du télétravail.


Article IV – Modalités juridiques du télétravail

Avenant au contrat de travail

Le salarié, dont la candidature au télétravail est acceptée, signe un avenant à son contrat de travail pour une durée de douze mois, prévoyant toutes les modalités de passage en télétravail. L’avenant est renouvelable chaque année par tacite reconduction pour une nouvelle durée de douze mois, chacune des parties pouvant y mettre fin en respectant un délai de prévenance de 1 mois avant son échéance.

L’avenant au contrat de travail précise, notamment, les éléments suivants :
les adresses du lieu de télétravail (domicile principal et/ou secondaire),
le matériel mis à disposition du salarié et les conditions d’utilisation et de maintenance de celui-ci,
les modalités d’exécution du télétravail : répartition des temps de travail en entreprise et des temps de travail sur le lieu de télétravail, les plages horaires durant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint et, le cas échéant, les modalités de contrôle du temps de travail,
la durée de la période d’adaptation,
les règles de réversibilité du télétravail.

En cas de changement de poste et/ou du lieu de télétravail, l’avenant au contrat de travail sera réexaminé.

Le télétravail ne peut pas être effectué dans un lieu de coworking. Pour autant, une étude va être menée par la Direction à ce sujet.

Période d’adaptation

En cas d’accord pour passer en télétravail, une période d’adaptation de deux mois est aménagée. Pendant cette période, chacune des parties peut mettre fin au télétravail unilatéralement moyennant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés, sauf accord entre les parties. 

A la fin de la période d’adaptation, le hiérarchique s’entretient avec le télétravailleur afin de partager et d’effectuer un premier bilan de la situation de télétravail.

Réversibilité du télétravail

En dehors de la période d’adaptation, le salarié ou le manager peut décider de mettre fin au télétravail à tout moment par écrit, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 1 mois.

Si la demande émane du manager, ce dernier et un représentant de la DRH exposent les motifs puis lui notifient la décision motivée par écrit. 
Cette décision pourra faire l’objet d’un recours par le salarié qui le souhaite. A ce titre, le salarié sera reçu à sa demande dans un délai d’un mois par son responsable RH.

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions d’organisation et de durée du travail ainsi que sur le même lieu d’affectation, qu’avant son passage en télétravail.

A la demande du manager, le salarié s’engage à restituer l’ensemble du matériel mis à sa disposition dans les meilleurs délais et selon les modalités définies par l'employeur.


Article V – Organisation du télétravail

Répartition des temps de travail lieu de télétravail/entreprise

Afin de maintenir suffisamment le lien social et fonctionnel avec la communauté de travail, le salarié peut télétravailler au maximum 2 jours par semaine.

A titre dérogatoire et de façon temporaire, ce plafond pourra être augmenté sur demande du salarié en raison d'une situation individuelle particulière (état de grossesse, contrainte médicale rendant impossible la conduite, par exemple).

Le nombre de jours et les jours de télétravail sont fixés, d’un commun accord entre le salarié et le manager, en fonction de l’organisation de la structure et de l’activité des salariés en situation de télétravail.

Le nombre de jours de télétravail et leur répartition sur la semaine pourront évoluer au cours de l'année, en fonction des contraintes de service, et des éventuelles absences constatées sur l'entité de travail. Tout changement pérenne d’organisation doit être notifié au salarié au moins 1 mois avant sa mise en œuvre, en cas de journées fixes de télétravail.

En cas de modification ponctuelle de l'organisation de ses jours de télétravail, le salarié doit être informé par tout moyen au moins 5 jours ouvrés à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles.

Par principe, le télétravail doit être effectué par journée entière. 

Il pourra cependant être réalisé par demi-journée : 
lorsqu’il est accolé à une demi-journée d’absence (RTT ou congé);
dans les points de vente ou caisses locales de 5 Équivalent Temps Plein (ETP) ou moins.

Situation du salarié en télétravail

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels et est soumis aux mêmes obligations que le salarié accomplissant son travail dans les locaux de l’entreprise.

Le salarié en télétravail organise son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l’entreprise et plus particulièrement dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire et aux durées maximales du travail, à savoir :
les temps de repos :
o la durée minimale de 11 heures consécutives de repos quotidien,
o la durée minimale de 2 jours de repos hebdomadaire dont le dimanche
les durées maximales de travail :
10 heures par jour,
48 heures par semaine et 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

Ainsi, dans le cadre du télétravail :
le collaborateur qui relève d’un dispositif d’horaires collectifs doit respecter les horaires applicables dans son unité de travail ;
le collaborateur qui relève d’un dispositif d’horaires variables doit respecter le règlement des horaires variables applicable dans son unité de travail.

En aucun cas, le télétravail ne doit modifier les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail.
Le salarié télétravailleur conserve dans les locaux de l'entreprise un espace de travail, dont l'organisation pourrait évoluer de manière spécifique (flex-office ou open-space, par exemple).

Lors de l’entretien annuel, le salarié et son manager abordent notamment les questions relatives aux conditions d’activité du salarié ainsi que sa charge de travail y compris lors des périodes de télétravail.

L’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, d’évaluation, d’accès à la formation sont identiques à celles des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

De même, les salariés en situation de télétravail bénéficient, comme les autres salariés, de l’ensemble des dispositions relatives à la santé et à la sécurité au travail.

Maladie et accident du travail

Il est expressément précisé qu’en cas d’arrêt maladie ou accident, le salarié habilité à la pratique du télétravail ne doit exercer aucune activité professionnelle.

Les salariés en télétravail sont couverts par la législation sur les accidents du travail et les maladies professionnelles pour les accidents survenus sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle.

Respect de la vie privée

Le droit à la déconnexion a pour objectif le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale du salarié.

La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours travaillés et des plages normales de travail.

Ainsi, l’Entreprise reconnaît un droit intangible à la déconnexion à l’égard de l’ensemble des collaborateurs de l’UES Arkade, conformément à la Charte en vigueur, et s’engage, dans une démarche visant à établir des règles de bonne conduite et réaffirmer l’importance du bon usage des outils de communication numériques et la nécessaire régulation de leur utilisation dans le respect des dispositions prévues à l’article L. 2242-17 du Code du travail.

L’entreprise se fixe pour objectif de mettre en place un dispositif de déconnexion forcée des outils sur des tranches horaires déterminées.


Article VI – Environnement du télétravail

Connexion haut débit

Le salarié en télétravail doit disposer d’une ligne internet haut débit (type box, ADSL ou fibre) à son lieu de télétravail, condition indispensable à la réalisation du télétravail.

Outils du télétravail

Le salarié en télétravail utilise pour son travail, le matériel informatique lui ayant été confié par l’entreprise à cet effet et pour cette durée, et s’engage à en faire un usage conforme à sa destination dans les conditions d’emploi normales, à en prendre soin et à en avoir l’usage exclusif.

Des outils informatiques et de téléphonie utiles à la réalisation des activités du télétravailleur seront fournis par l’employeur en fonction des spécificités des métiers, comme par exemple pour la téléphonie : Gsuite/Meet, solution de softphonie, téléphone voix.

L’utilisation de ce matériel est strictement limitée à l’exercice de la seule activité professionnelle et en conformité avec les règles applicables au sein de l’entreprise.
Ce matériel est la propriété de l’entreprise et est restitué en fin de période de télétravail.

L’employeur fournit au télétravailleur un service d’assistance technique analogue à celui fourni au salarié travaillant continûment au sein de l’entreprise.

Il appartient au télétravailleur d’installer le matériel fourni par l’entreprise, sauf situation particulière nécessitant l’intervention d’un technicien.

Aménagement des locaux

Le salarié télétravailleur doit prévoir sur son lieu de télétravail un espace de travail spécifique, suffisamment ergonomique, permettant d’être au calme et de se concentrer, dans lequel sera installé le matériel professionnel mis à sa disposition par l’entreprise. 

Le salarié en situation de télétravail doit informer son assureur de sa nouvelle organisation du travail et obtenir de celui-ci une attestation d’assurance multirisque habitation couvrant la pratique du télétravail.
Il doit fournir une attestation de son assureur en ce sens.

En cas de nécessité d’extension de la garantie, en raison de la situation de télétravail du salarié, le surcoût éventuel sera pris en charge par l’employeur, sous réserve d’acceptation d’un devis.

	6.4 Indemnisation 

Pendant la période de télétravail, l'entreprise verse, au titre de la prise en charge des coûts liés au télétravail, une indemnité forfaitaire journalière brute de 2€ par journée télétravaillée, dans la limite d'un plafond mensuel de 16€.

Le versement de cette indemnité est subordonné à la déclaration dans l'outil des jours télétravaillés et sera réalisé le mois suivant cette déclaration.


Article VII - Cas des représentants du personnel

Le télétravail est accessible à l’ensemble des élus du personnel et/ou porteurs de mandats de l’UES Arkade dans le cadre de leurs mandats comme le prévoient les articles L. 2315-14 et L. 2143-20 du Code du travail.

Ils ont accès à l’ensemble des outils nécessaires à leur activité, dans les mêmes conditions que les collaborateurs de l’UES Arkade. 


Article VIII – Sensibilisation et information

Pour comprendre les enjeux et les atouts du télétravail et exposer les bonnes pratiques ainsi que la bonne utilisation des outils, des actions de communication et de sensibilisation seront dispensées pendant la période d’adaptation et de manière régulière auprès des collaborateurs et des managers. 

A ce titre, des formations adaptées seront dispensées à destination des télétravailleurs sur :
la prise en main des outils et des équipements mis à disposition,
les postures (dont ergonomie), les risques psycho-sociaux
la sécurité des données, la culture risque, 
les risques inhérents au télétravail. 

Des formations seront également dispensées à destination des managers sur :
les enjeux et les atouts du télétravail,
le droit à la déconnexion, 
l’accompagnement de l’équipe en organisation “hybride”.

Un rappel annuel sera réalisé en réunion de personnel à l’attention de l’ensemble des salariés.


Article IX – Suivi de l’accord

Chaque année, la DRH met à disposition des CSE les bilans du télétravail réalisés pour leur périmètre dans la BDES. 

Ces bilans portent sur :
le nombre de télétravailleurs, nombre de jours télétravaillés, répartition par niveau d’emploi et par sexe,  par filière pour les réseaux (pro, part, management …) et par département pour le siège par entités (CMB DD & réseau, CMSO secteur & réseau, siège, PEI …),
le nombre de demandes acceptées et refusées, et des motifs de refus (autonomie, organisation de l’unité de travail, tâches non télétravaillables …),
le nombre de réversibilités en distinguant celles à l’initiative des salariés et celles à l’initiative des managers,

Article X – Durée de l’accord et date d’effet

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 2 ans, à compter du ....
Toutefois les parties pourront convenir de la reconduction expresse de l’accord.

A cet effet, elles conviennent de se réunir au plus tard le 30/09/2022, pour décider de cette éventuelle reconduction et de ses modalités.

Les signataires conviennent de renégocier les dispositions de l’accord qui pourraient être remises en cause par des dispositions conventionnelles, législatives ou réglementaires ultérieures.


Article XI - Révision de l’accord

Le présent accord pourra faire l'objet, à tout moment, d'une révision dans les conditions fixées par la loi (et notamment les dispositions prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail à la date de signature du présent accord). La révision peut porter sur tout ou partie du présent accord.

Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception à chacune des parties au présent accord. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions de révision écrites.

A réception de la demande de révision, les Parties se réuniront dans un délai de trois (3) mois afin d'envisager l'éventuelle conclusion d'un avenant de révision. Le cas échéant, l'avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu'il modifiera.


Article XII - Publicité

Deux exemplaires de cet accord seront déposés à la DIRECCTE du Finistère dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, conformément aux dispositions légales.

Un exemplaire papier original sera également adressé au Conseil des Prud’hommes de Brest.


Fait au Relecq-Kerhuon, en 3 exemplaires
Le 17 Février 2021
  

Pour les sociétés de l’UES Arkade : 


 Pour ASISA : 


Pour la CDFT : 
 

 Pour la CGT : 
 

Pour l’UNSA Crédit Mutuel Arkéa : 
  

Pour le SNB :