ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL



Entre les soussignés : 

Les sociétés composant l’UES Interdigital France :

La Société Interdigital R&D France (ci-après « IRDF ») dont le siège social est sis 975 avenue des Champs Blancs - 35576 Cesson-Sévigné, immatriculée au RCS de Rennes sous le numéro 849 486 279,

La Société Interdigital CE Patent Holding France (ci-après « ICPH »), sise 3 rue du Colonel Moll - 75017 Paris, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 839 664 273,

Ci-après dénommées les « Sociétés »

D’une Part,



Et l’organisation syndicale représentative :

Le syndicat SUD Industrie 35, représenté par __________, Délégué syndical, dûment habilité, 



Ci-après dénommées l’« Organisation Syndicale »
D’autre Part,


Ci-après désignées ensemble les « Parties »



IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :








PREAMBULE

Dans le cadre du rachat par InterDigital des activités Patent puis Recherche et Développement de Technicolor, deux entités juridiques ont été créées en France au sein du Groupe InterDigital. 

En premier lieu, la société ICPH a été créée en vue de l’acquisition de l’activité Patent et du transfert des salariés de Technicolor attachés à cette activité, qui a eu lieu le 30 juillet 2018.  

Puis dans un second temps, la société IRDF a été créée en vue de l’acquisition de l’activité Recherche et Développement et du transfert des salariés de Technicolor attachés à cette activité, qui a eu lieu le 31 mai 2019.

Dans l’attente de l’harmonisation des statuts collectifs en vigueur, la durée de survie des accords applicables aux salariés transférés ex-Technicolor, notamment ceux relatifs à la durée du travail, a été prolongée. Ces accords continueront de s’appliquer aux salariés ex-Technicolor jusqu’au 15 mai 2021.

Le présent Accord vise en conséquence à harmoniser et à simplifier le statut collectif et à remplacer les accords collectifs relatif à la durée du travail qui étaient en vigueur jusqu’alors. 

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent Accord s’applique à l’ensemble des salariés des Sociétés, à l’exception des salariés bénéficiant du statut de cadre dirigeant au sens de l’article L. 3111-2 du code du Travail, ces salariés réunissant les conditions de l’article L. 3111-2 et participant directement à la Direction de l’entreprise n’étant pas concernés par la réglementation relative à la durée du travail. Ces salariés concernés sont ceux bénéficiant de la classification IIIC selon la convention collective des Ingénieurs et Cadres de la métallurgie. 

TITRE I – DUREE DU TRAVAIL DES SALARIES NON-CADRES

ARTICLE 2 – HORAIRES VARIABLES / INDIVIDUALISES – SALARIES TRAVAILLANT A TEMPS PLEIN

2.1. Durée de travail effectif

La durée de travail effectif, est de 35 heures hebdomadaires en moyenne (soit 7 heures par jour), durée moyenne obtenue par l’attribution de 18 jours de repos supplémentaires (dits « JRTT ») par an, soit une durée de travail effectif de 1.607 heures en moyenne par an (incluant les 7 heures de travail au titre de la journée de solidarité) :




La durée hebdomadaire avant application des JRTT est ainsi de 38,05 heures soit 7,61 heures par jour.
2.2. Acquisition des JRTT

Les JRTT s’acquièrent selon les modalités suivantes :

Acquisition de 3,05 heures de RTT par semaine sur 45,8 semaines travaillées en moyenne soit 18 jours par an ;

En cas d’arrivée ou de départ en cours de période telle que définie à l’article 23, le nombre de JRTT est calculé au prorata temporis comme suit : 

18 jours X nombre de mois travaillés sur la période
12 mois

Le nombre obtenu est arrondi au 0,5 le plus proche :

décimale comprise entre 0 et 0,24 ou entre 0,5 et 0,74 : arrondi à l’entier ou au 0,5 inférieur ;
décimale comprise entre 0,25 et 0,49 ou entre 0,75 et 0,99 : arrondi à l’entier ou au 0,5 supérieur.

Pour l’application de cette règle, sont assimilés à de la présence : les congés payés, les jours de RTT, les jours de congés pour événements familiaux, les périodes de formation professionnelle (hors congé individuel de formation à temps plein), les périodes d’absence pour maladie AT/MP (dans les conditions prévues par les dispositions légales ou conventionnelles en vigueur), les périodes de congé maternité ainsi que les heures de délégation des représentants du personnel ;

L’acquisition de JRTT est identique d’une année à l’autre, quel que soit le nombre réel de jours fériés chômés.
2.3. Modalités de prise des JRTT

Les modalités de prise des JRTT sont les suivantes :

Un compteur de JRTT est ouvert en début de période annuelle pour chaque salarié. La régularisation du nombre de jours réellement acquis s’effectuera en fin de période annuelle.

La période annuelle retenue est celle définie à l’article 23 du présent accord. Elle correspond à la période d’acquisition des congés payés, soit du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

Les JRTT peuvent être pris via l’outil de gestion des temps (GTA) (actuellement Protime) par journées ou par demi-journées avec accord du manager, au plus tard avant le terme de la période de référence.

Les JRTT seront pris sous réserve de respecter un délai de prévenance minimum d’une semaine calendaire, sauf urgence et avec l’accord exprès de la hiérarchie. La demande de prise de JRTT faite dans le cadre du délai précitée doit être traitée par la hiérarchie dans un délai de 3 jours ouvrés. Faute de réponse dans ce délai, la demande est réputée approuvée.

Les JRTT peuvent être accolés ensemble dans la limite de 5 jours ouvrés maximum. Cette semaine de congés constituée de JRTT pourra être accolée à des congés payés sous réserve que la totalité des jours d’absence (congés payés et JRTT) n’excède pas 4 semaines consécutives. 

Dans ce cadre, le délai de prévenance est porté à deux semaines calendaires, sauf urgence et avec l’accord exprès de la hiérarchie. La demande de JRTT faite dans le cadre du délai précité doit être traitée par la hiérarchie dans un délai de 5 jours ouvrés. Faute de réponse dans ce délai, la demande est réputée approuvée.
2.4. Organisation des horaires

Les plages de travail sont constituées de plages fixes pendant lesquelles la présence des salariés est obligatoire et de plages variables (ou horaires individualisés) pendant lesquelles des salariés peuvent adapter leur temps de présence en conciliant impératifs professionnels et personnels.

L’existence d’horaires individualisés ne sera possible que sous réserve de l’avis conforme du CSE.

Schématiquement, la journée se présente ainsi, du lundi au vendredi :





Il est interdit de travailler en dehors de ces plages horaires, sauf accord écrit du Manager.

Le temps « déclaré » avant le début de la plage variable du matin et après la fin de la plage variable du soir n’est pas pris en compte, sauf accord écrit du Manager.

Une absence pendant une plage fixe ou une présence en dehors des plages fixes ou variables devra faire l’objet d’une justification et d’une autorisation de la part de la hiérarchie.

En cas d’absence injustifiée pendant une plage fixe, le temps manquant sera décompté en paie après information du salarié.

2.5. Pause déjeuner

Pour déjeuner, une plage mobile est prévue afin de permettre la prise de temps de repas : elle est de 2H. Le temps dévolu à l’interruption déjeuner doit être au minimum de 45 minutes.

La pause déjeuner et sa durée doivent être enregistrée dans le système de GTA.

Faute de respecter l’obligation d’enregistrement de la pause déjeuner et de sa durée, il sera automatiquement considéré que la pause déjeuner du salarié a duré 2 heures.
2.6. Repos – Durée maximum de travail

Sur une journée, le salarié doit travailler :
Au minimum 4,25 heures
Au maximum 10 heures
Un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives doit être respecté.

Les horaires de travail doivent respecter les durées maximales hebdomadaires prévues par la loi :
Au maximum 48 heures de travail effectif sur une semaine ;
Au maximum 44 heures de travail effectif en moyenne sur une période de 12 semaines.

ARTICLE 3 – DEPORT – REPORT – CUMUL D’HORAIRES

Les salariés peuvent reporter un crédit ou un débit d’heures d’une semaine sur l’autre dans la limite maximale de plus ou moins 3,80 heures par semaine (soit une demi-journée).

Les crédits ou débits hebdomadaires peuvent se cumuler pour déterminer un débit total ou un crédit total qui ne peut excéder 7,61 heures (soit une journée) par semaine. Dans la limite de ces 7,61 heures, le salarié peut demander des absences par demi-journée ou par journée. Le Salarié peut accumuler des heures dans son compteur dans la limite d’un crédit total maximum de 6 journées ou 12 demi-journées sur la période de référence définie à l’article 23 du présent accord. Au-delà de cette limite, le salarié ne pourra accumuler du temps dans le compteur que sur accord exprès et préalable de la hiérarchie et de la RH.

Dès que le compteur atteint 7,61 heures ou 3,80 heures acquises, une journée ou une demi-journée de récupération figurera en tant que telle sur le système de GTA.

Afin de garantir au salarié la possibilité de prendre ces jours de récupération, chacun devra être pris avec l’accord du Manager dans les deux mois qui suivent son inscription sur la GTA. Si un salarié n’est pas en mesure de prendre son jour de récupération dans ce délai, pour des raisons de service, ce jour pourra alors être pris sans accord préalable dans les deux semaines qui suivent l’expiration du délai de deux mois. 

ARTICLE 4 – HEURES SUPPLEMENTAIRES

Le recours aux heures supplémentaires est exceptionnel et ne doit être utilisé que dans les cas de surcharge urgente et ponctuelle d’activité, sous réserve d’une demande préalable expresse du Manager 

Compte-tenu des JRTT accordés sur l’année qui permettent de faire descendre la durée moyenne de travail à 35 heures par semaine, sont considérées comme des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée de 38,05 heures à la demande expresse et sur autorisation expresse et écrite de la hiérarchie et de la Direction des ressources humaines.

Dans le cadre des horaires individualisés, les heures portées volontairement par le salarié à son crédit ne constituent pas des heures supplémentaires dès lors qu'elles restent dans les limites fixées par l’article 3 du présent Accord.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable est celui fixé par la convention collective applicable (Métallurgie) soit 220 heures par an.

Les heures supplémentaires donneront lieu à une majoration de salaire ou à un repos compensateur de remplacement majoré de :

25% pour les 8 premières heures supplémentaires (soit de la 36ème à la 43ème heure incluses) ;
50% à partir de la 44ème heure.

Le travail éventuellement réalisé un dimanche ou un jour férié est rémunéré en heures majorées à 100% pour chaque heure de travail accomplie ce jour-là.

Le choix entre le paiement d’une majoration de salaire ou l’attribution d’un repos compensateur de remplacement majoré est arrêté en concertation entre le salarié concerné et son Manager préalablement à la réalisation des heures supplémentaires. En cas de désaccord sur les modalités de compensation des heures supplémentaires, le paiement du salaire majoré est la compensation qui s’appliquera par défaut.

Une information précise destinée au salarié sera communiquée au moment de l’acquisition et au moment du règlement (paiement ou attribution du repos compensateur) des heures supplémentaires. Cette information se fera par le biais du bulletin du paie ou d’une feuille annexée à celui-ci.

Le repos compensateur de remplacement ainsi attribué peut être pris par journées entières ou par demi-journées. Dans le cas de salariés ayant un cumul d’heures de repos compensateur inférieur à une demi-journée et n’ayant pas effectué d’heures supplémentaires depuis 6 mois, les heures de repos compensateur seront ajoutées dans le crédit-débit d’heures hebdomadaire dans la mesure où cela n’entraîne pas un dépassement du compteur au-delà de 7,61 heures.

En fin d’année, une vérification des heures sera faite. Toute heure effectuée au-delà de 1.607 heures est une heure supplémentaire.

ARTICLE 5 – DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL

5.1. Règles générales

Tous les salariés en horaires variables devront enregistrer leur temps de travail.

La mesure du temps de travail s’effectue par auto-déclaration par le salarié dans l’outil de GTA. Chaque entrée ou sortie doit faire l’objet d’une saisie dans le système de GTA. La règle est également valable pour une sortie dans l’enceinte de la société (local CSE, etc.) sauf pour les salariés en délégation. 

A défaut de respecter cette obligation de déclaration au début et à la fin de la pause déjeuner, une déduction automatique de 2 heures sera réalisée, comme exposé à l’article 2.5 du présent Accord. 

Toute pause déjeuner a une durée minimum de 45 minutes, conformément à l’article 2.5 du présent Accord. Même si, au regard de la déclaration du salarié du début et de la fin de la pause déjeuner, la durée de celle-ci est inférieure à cette durée minimale de 45 minutes, 45 minutes seront automatiquement déduites.

En cas d’absence de déclaration ou d’anomalie dans les temps déclarés par les salariés, ceux-ci doivent demander une régularisation auprès de la hiérarchie et de la RH / paye dans les 2 jours ouvrés suivant la notification de l’anomalie. A défaut de régularisation, un abattement en paye sera effectué lorsque la régularisation par le biais d’une compensation avec le système de débit / crédit d’heures est impossible.

5.2. Décompte du temps de travail en cas de déplacement

Le personnel en horaires variables en mission sur un jour ouvré devra déclarer son temps de travail par le biais d’une déclaration des horaires effectués dans le système de GTA. 

Par défaut, l’horaire théorique de 7,61 heures sera enregistré pour la journée considérée.

Les heures supplémentaires occasionnées le cas échéant par cette mission seront indemnisées selon les modalités prévues par le présent Accord.

Le temps de déplacement effectué un jour non-ouvré (samedi, dimanche, jour férié voyagé), donne lieu à récupération ou au paiement des heures voyagées à 100% (sans majoration). 

TITRE II – DUREE DU TRAVAIL DES SALARIES CADRES

ARTICLE 6 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent titre s’applique aux salariés ayant le statut ingénieur et cadre (au sens de la convention collective de la Métallurgie) qui ont signé une convention individuelle de forfait jours sur l’année.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du code du Travail, les parties conviennent que sont éligibles au forfait annuel en jours les salariés répondant au critère défini ci-dessous et disposant d’une liberté dans l’organisation de leur emploi du temps qui les conduit à ne pas suivre l’horaire collectif et à devoir organiser des contraintes qui interdisent de prédéterminer leurs horaires.

Ainsi, du fait des responsabilités attachées à leurs fonctions, les Ingénieurs et Cadres doivent assumer personnellement la résolution de problème et la conduite de certaines missions. Leurs horaires réels ne peuvent être prédéterminés en ce qu’ils dépendent directement de la durée de résolution des problèmes auxquels ils sont confrontés et de la durée de finalisation des missions qui leur sont confiées. Ils disposent en conséquence d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour mener à bien les missions qui leur sont confiées et ne peuvent suivre l’horaire collectif du service qu’ils dirigent ou auquel ils appartiennent. 

ARTICLE 7 – NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES

7.1. Nombre de jours travaillés pour une année complète

Pour une année complète, le forfait annuel en jours est de 215 jours de travail annuel (journée de solidarité incluse).



Il est convenu entre les parties que le calcul du nombre de jours travaillés et de JRTT est effectué sur la base d’une année type telle que figurant ci-après :





7.2. Absences et entrées / départs en cours d’année

En cas d’absence non assimilée légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et impactant par conséquent le nombre de jours de congés payés acquis, et en cas d’entrée et de sortie en cours d’année, le nombre de jours travaillés au titre du forfait sera en premier lieu augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés non acquis ou acquis et non pris.

En second lieu, en cas d’arrivée ou de départ d’un salarié concerné par ce dispositif en cours d’année, le nombre de jours de travail sera déterminé à due proportion de la durée de présence. 

Il résulte de ces deux règles la méthode de calcul suivante pour le nombre de JRTT :

14 JRTT X nombre de mois travaillé
12 mois


Par ailleurs, le nombre de jours travaillés sera recalculé de manière proportionnelle à son absence ou à sa présence partielle sur l’année.

Le nombre obtenu est arrondi au 0,5 le plus proche :

décimale comprise entre 0 et 0,24 ou entre 0,5 et 0,74 : arrondi à l’entier ou au 0,5 inférieur ;
décimale comprise entre 0,25 et 0,49 ou entre 0,75 et 0,99 : arrondi à l’entier ou au 0,5 supérieur.

7.3. Période de référence pour le décompte des jours travaillés

La période de référence est celle prévue par l’article 23 du présent Accord.



7.4. Modalités de décompte des jours travaillés

La durée du travail des salariés en forfait-jours sera décomptée exclusivement par journée ou demi-journée de travail.

Le régime du forfait annuel en jours s’accompagne d’un suivi du nombre de jours effectivement travaillés. Ce suivi s’effectue sur le système de GTA. La présence du salarié est déclarée « par défaut » dans le système de GTA du lundi au vendredi. Le salarié pourra cependant y apporter des modifications et devra en tout état de cause saisir les jours de congés, les JRTT, les repos dus à l’existence d’un forfait dit « réduit », les congés pour événements familiaux. La hiérarchie validera les saisies ainsi effectuées. Les autres absences sont quant à elles saisies par le service des ressources humaines ou paye.

7.5. Forfait en jours « réduit »

Le forfait annuel en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés inférieur à 215 jours selon les modalités suivantes :

* Le nombres de jours réduits est calculé en incluant le nombre de JRTT proratisé par rapport au forfait 100% .

Le nombre de jours réduits est le même chaque année, quel que soit le nombre de jours fériés chômés dans l’année. En cas d’année incomplète, le nombre de jours réduits est calculé conformément aux dispositions de l’article 7.2. du présent accord. 

Le salarié travaillant selon un forfait en jours « réduit » n’est pas un salarié à temps partiel.

ARTICLE 8 – JOURS DE REPOS SUPPLEMENTAIRES (JRTT)

8.1. Nombre de JRTT

Pour une année complète, les salariés travaillant selon un forfait annuel en jours bénéficieront de 14 jours de repos supplémentaires (JRTT) par an soit 1,17 jour par mois.

En cas d’année incomplète, le nombre de JRTT est recalculé à due proportion.

Pour l’application de cette règle, sont assimilés à de la présence : les congés payés, les jours de RTT, les congés d’ancienneté prévus par la convention collective, les jours de congés pour événements familiaux, les périodes de formation professionnelle (hors congé individuel de formation à temps plein), les périodes d’absence pour maladie AT/MP (dans les conditions prévues par les dispositions légales ou conventionnelles en vigueur), les périodes de congé maternité ainsi que les heures de délégation des représentants du personnel.

L’acquisition de JRTT est identique d’une année sur l’autre, quel que soit le nombre réel de jours fériés chômés (pour autant que l’année soit complète).

8.2. Modalités d’acquisition et de prise des JRTT

Les modalités d’acquisition et de prise des JRTT sont les suivantes :

Un compteur de JRTT est ouvert en début de période de référence pour chaque salarié, la régularisation du nombre de jours réellement acquis s’effectuant en fin de période de référence. Cette période est celle définie à l’article 23 du présent Accord.

Les JRTT pourront être pris par journées ou demi-journées à l’initiative du salarié avec l’accord du Manager, au plus tard avant la fin de la période de référence. 

Les demandes de prise de JRTT devront respecter un délai de prévenance minimum d’une semaine calendaire, sauf urgence et avec accord exprès de la hiérarchie. La demande de prise de JRTT faite dans ce cadre devra être traitée par la hiérarchie dans un délai de 3 jours ouvrés. Faute de réponse dans ce délai, la demande est réputée acceptée. 

Les JRTT peuvent être accolés dans la limite de 5 jours ouvrés maximum. Cette semaine de congés constituée de JRTT pourra être accolée à des congés payés sous réserve que la totalité des jours d’absence (congés payés et JRTT) n’excède pas 4 semaines consécutives. 

Dans ce cadre, le délai de prévenance est porté à deux semaines calendaires, sauf urgence et avec l’accord exprès de la hiérarchie. La demande de JRTT faite dans le cadre du délai précité doit être traitée par la hiérarchie dans un délai de 5 jours ouvrés. Faute de réponse dans ce délai, la demande est réputée approuvée.

ARTICLE 9 – FORMALISATION

9.1 Forfait annuel en jours

Le forfait annuel en jours donne lieu à la conclusion d’un avenant au contrat de travail qui définit notamment les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont l’ingénieur ou le cadre bénéficie pour organiser son temps de travail en fonction des missions qui lui sont confiées. 

Le contrat de travail détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est établi, soit 215 jours en principe (journée de solidarité incluse). 
9.2 Forfait en jours réduit

Le contrat de travail peut définir un nombre de jours travaillés au cours de l’année inférieur à 215. Cela n’a pas pour conséquence de faire passer le salarié concerné sous le régime du temps partiel. Il s’agit alors d’un forfait dit « réduit ».

Le salarié qui souhaite bénéficier d’un forfait en jours réduit en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique et au service des ressources humaines deux mois avant le début de la période prévue à l’article 23 du présent accord en précisant les modalités du forfait en jours réduit souhaité. La société dispose d’un délai d’un mois pour se prononcer. Le refus de la société devra être motivé.

Lorsque la demande du salarié est acceptée, les modalités du forfait en jours réduit sont déterminées dans un accord écrit conclu entre le salarié et la société.

Le forfait en jours réduit prend effet au début de la période prévue à l’article 23 pour une durée d’un an. Deux mois avant l’expiration de cette période, le salarié ou la société peut demander le renouvellement du forfait en jours réduit aux mêmes modalités, à des modalités différentes ou peut demander le retour à un forfait en jours non réduit. Le renouvellement est formalisé par un nouvel accord écrit entre le salarié et la société. 

ARTICLE 10 – SUIVI DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL, DE L’AMPLITUDE ET DE LA CHARGE DE TRAVAIL

10.1. Organisation du travail

Les salariés au forfait jours ne sont pas soumis aux durées maximales du travail. 

Ils sont libres et responsables de l’organisation de leur emploi du temps, sous réserve de respecter les principes suivants : 

Ils doivent intégrer dans leur emploi du temps les contraintes liées à l’exercice de leurs responsabilités professionnelles et informer leur hiérarchie de leurs absences même de courte durée ;

Ils doivent respecter un temps de repos quotidienne de 11 heures consécutives et un repos hebdomadaire minimum de 35 heures ;

Conformément à l’article 7.4 du présent Accord, ils doivent renseigner le dispositif de suivi de l’activité auto déclaratif les jours travaillés, jours de repos et congés. 

10.2. Suivi de l’organisation du travail

Les salariés travaillant selon un forfait annuel en jours bénéficient au moins une fois par an d’un entretien avec leur Manager au cours duquel sont évoqués sa charge de travail qui doit être raisonnable, l’amplitude de ses journées de travail, l’organisation de travail dans l’entreprise, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale et sa rémunération, le droit à la déconnexion.

Le but d’un tel entretien est notamment de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés.

Cet entretien peut avoir lieu dans le prolongement de l’entretien annuel d’évaluation qui sera aussi l’occasion pour le salarié de faire le point avec la direction sur la réalisation de ses objectifs initiaux et leurs réajustements éventuels.

En tout état de cause, il devra être pris, à l’issue de chaque entretien, les mesures correctrices éventuellement nécessaires pour mettre fin à la surcharge de travail éventuellement identifiée, ou corriger l’organisation ou toute mesure permettant le respect effectif des repos, d’assurer une charge de travail raisonnable, de limiter les amplitudes, et d’articuler vie personnelle et professionnelle.

10.3. Entretien à la demande du salarié et obligation d’alerte

Les parties conviennent qu’en complément de l’entretien annuel susvisé, les salariés devront et pourront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec leur Manager sur leur charge de travail, en cas de surcharge actuelle ou prévisible.

Les parties à l’accord prévoient également expressément l’obligation, à cet égard, pour chaque salarié visé par une convention individuelle de forfait annuel en jours, de signaler, à tout moment, à la hiérarchie toute organisation de travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures ou plus largement les impératifs de santé et de sécurité.

10.4. Droit à la déconnexion

Les salariés travaillant selon un forfait annuel en jours bénéficient du droit à la déconnexion tel que prévu au Titre IV du présent Accord. 

ARTICLE 11 – DEPLACEMENTS OU TRAVAIL SUR UN JOUR NON-OUVRE

Le salarié travaillant selon un forfait annuel en jours amené à travailler sur un jour non-ouvré bénéficie d’une récupération selon les règles suivantes :

Samedi voyagé ou travaillé : récupération d’une journée
Dimanche ou jour férié voyagé : récupération d’une journée
Dimanche ou jour férié travaillé : récupération d’une journée + une journée de majoration. Cette majoration consiste soit en un jour de récupération complémentaire, soit en un jour payé (au choix du salarié).

La récupération se fait au prorata temporis (si une demi-journée est travaillée ou voyagée), la récupération est alors égale à une demi-journée.

ARTICLE 12 – REMUNERATION

La rémunération des salariés liés par une convention individuelle de forfait annuel en jours est une rémunération annuelle globale et forfaitaire.

La convention individuelle de forfait stipule le montant de cette rémunération annuelle.

La rémunération mensuelle versée est indépendante du nombre de jours travaillés par mois sans préjudice des retenues pour absence et de la proratisation liée à une entrée ou un départ en cours de période mensuelle.

Le nombre de jours de travail pouvant être différent d’un mois sur l’autre, il est convenu, dans le cadre de retenue sur salaire pour absence non rémunérée, de lisser la rémunération sur la base d’un nombre moyen mensuel de 21,67 jours. 

TITRE III – TEMPS PARTIEL

ARTICLE 13 – CHAMP D’APPLICATION

Sont considérés comme travaillant à temps partiel les salariés dont la durée de travail est exprimée en heures (à l’exclusion des salariés travaillant selon un forfait annuel en jours, même s’il s’agit d’un forfait en jours « réduit ») et dont la durée du travail est inférieure à 35 heures hebdomadaires.

L’ensemble des dispositions du Titre I du présent accord sont applicables aux salariés à temps partiel à l’exception :
de la durée annuelle du travail (article 2.1) qui est déterminée conformément à l’article 14.1 ci-après ;
de l’article 4 relatif aux heures supplémentaires.

Les règles d’acquisition des JRTT prévues par l’article 2.2 sont quant à elles applicables mais dans les limites prévues dans le tableau figurant à l’article 14 ci-après. 

ARTICLE 14 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

14.1. Planning

Les modalités d’organisation du temps de travail hebdomadaire seront définies en accord avec le Manager concerné.



Les schémas possibles sont les suivants :


Ces modalités seront fixées par écrit entre le salarié et la Société. 

Cet écrit précise notamment le planning hebdomadaire de travail du salarié en fonction de l’un des schémas décrits ci-dessus. 

Ce planning pourra éventuellement être modifié dans les situations suivantes : travaux à accomplir dans un délai déterminé, absence d'un ou plusieurs salariés, réorganisation des horaires collectifs du service, surcroît temporaire d'activité. Dans ce cas, cette modification fera l’objet d’un délai de prévenance de 7 jours. Cette notification sera faite par e-mail avec accusé de réception.

14.2. Rémunération et heures complémentaire

La rémunération mensuelle des salariés est lissée sur la base de l'horaire contractuel.

Les salariés à temps partiel peuvent être amenés à effectuer des heures complémentaires au-delà de la durée de travail prévue dans leur contrat de travail dans la limite de 10% de la durée de travail prévue au contrat.

Le recours aux heures complémentaires est exceptionnel et ne peut intervenir que sur demande ou accord préalable exprès de la hiérarchie.

Les heures complémentaires feront l’objet d’un paiement majoré égal à 10%.

ARTICLE 15 - Absences et années incomplètes

15.1 Absences

Les absences assimilées à du temps de travail effectif par les dispositions légales et conventionnelles seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning.

En cas d'absence rémunérée, le salaire dû sera celui que le salarié aurait perçu s'il avait continué à travailler. Le salarié percevra une rémunération calculée sur la base de la durée hebdomadaire ou mensuelle rémunérée prévue au contrat de travail. La rémunération de cette période est calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d'absence non rémunérée, la retenue sera effectuée au réel (montant de la retenue = taux horaire x nombre d'heures d'absence) c’est-à-dire à hauteur du nombre d'heures d'absence constaté. De plus, le nombre d'heures restant à réaliser sur la période sera diminué d'autant.

15.1 Entrée / Départ en cours de période

Lorsqu'un salarié du fait de son embauche ou d'une rupture du contrat de travail n'a pas travaillé sur toute la période de référence, une régularisation est opérée en fin d'année ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :
Les heures réalisées en sus seront réglées en heures complémentaires sur la base d'une moyenne calculée sur le nombre de semaines travaillées.
Les heures réalisées en moins seront régularisées lors du solde de tout compte, le montant des heures rémunérées et non effectuées par le salarié venant alors en déduction de sa dernière paie.

ARTICLE 16 – Formalisation

Le salarié qui souhaite bénéficier d’un temps partiel en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique et au service des ressources humaines deux mois avant le début de la période prévue à l’article 23 du présent accord en précisant les modalités du temps partiel souhaité. La société dispose d’un délai d’un mois pour se prononcer. Le refus de la société devra être motivé.

Lorsque la demande du salarié est acceptée, les modalités du temps partiel sont déterminées dans un accord écrit conclu entre le salarié et la société.

Le temps partiel prend effet au début de la période prévue à l’article 23 pour une durée d’un an. Deux mois avant l’expiration de cette période, le salarié ou la société peut demander le renouvellement du temps partiel aux mêmes modalités, à des modalités différentes ou peut demander le retour à un temps plein. Le renouvellement est formalisé par un nouvel accord écrit entre le salarié et la société. 


TITRE IV – DROIT A LA DECONNEXION

ARTICLE 17 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent titre s’applique à l’ensemble des salariés, quel que soit leur statut, cadre ou non-cadre, et quelle que soit le mode d’aménagement de leur temps de travail. 

Les cadres dirigeants ne peuvent se prévaloir pour eux-mêmes des stipulations relatives au droit à la déconnexion dans la mesure où ils ne sont pas soumis à la réglementation relative à la durée du travail et aux temps de repos. Ils sont en revanche tenus de la respecter dans leurs relations avec les collaborateurs de l’entreprise. 

ARTICLE 18 – DEFINITIONS

Le droit à la déconnexion est le droit du salarié de :

ne pas être connecté aux outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail habituel ou exceptionnel ;
ne pas être tenu de répondre à une sollicitation professionnelle avant l’heure de reprise de son poste de travail, à moins qu’une urgence ou les nécessités impérieuses de l’activité ne le justifient.

Est une situation urgente ou une nécessité impérieuse de l’activité, une situation résultant d’un événement dont l’enjeu pour la société, l’un de ses services ou un client est grave, qui ne peut être programmé à l’avance et ne survient pas de façon régulière. Il peut par exemple s’agir de la situation dans laquelle la continuité des services offerts par la société est compromise. Il peut également s’agir d’une situation impliquant la sécurité des personnes et des biens. 

ARTICLE 19 – EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION

Sauf urgence définie à l’article 18, il est recommandé de ne pas solliciter un autre salarié de la société, pour un motif professionnel, au cours de certaines plages horaires (le samedi / le dimanche / les jours fériés non travaillés / entre 22h et 7h) sauf à ce que le salarié concerné travaille habituellement sur ces plages horaires ;

Sauf urgence définie à l’article 18, il est recommandé de ne pas contacter un autre salarié de l’entreprise, pour un motif professionnel, pendant ses congés ou au cours de toute suspension de son contrat de travail et plus généralement en dehors de son temps de travail habituel ou exceptionnel ;

Sauf situations particulières, les salariés disposent du droit de laisser au sein de la société, pendant leurs congés, les outils numériques physiques professionnels mis à leur disposition ;

Il est recommandé aux salariés de prévoir un message d’absence lors de toute absence prévisible de leur part afin de permettre la notification automatique de son absence à ses correspondants ;

Les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n’est pas respecté peuvent se rapprocher du service des ressources humaines ou des représentants du personnel afin de les en alerter et permettre à la société de prendre toute mesure préventive ou corrective.

ARTICLE 20 – BONNES PRATIQUES CONCERNANT L’USAGE DES OUTILS NUMERIQUES

Il est recommandé aux salariés de :

s’interroger sur le moment opportun pour contacter un collaborateur en fonction du degré d’urgence du sujet concerné en prenant notamment en compte le décalage horaire ;
s’assurer de la pertinence du moyen de communication utilisé (instantané ou non) ;
privilégier une rédaction claire, neutre et concise des e-mails / messages ;
veiller à la pertinence des destinataires / copie / cci des e-mails / messages ;
indiquer un objet d’email précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel et le degré d’urgence de l’e-mail ;
préciser le degré de priorité approprié des e-mails ;
relire systématiquement les e-mails avant envoi ;
respecter les règles élémentaires de politesse lors de l'envoi d’emails et de messages ;
mettre un message d’absence sur sa messagerie électronique préalablement à toute absence prévisible (si possible préciser : date de départ, date de retour et coordonnées des personnes auxquelles les interlocuteurs peuvent s’adresser pendant l’absence) ;
mentionner ses absences / indisponibilités afin que les autres salariés soient informés et ne contactent pas le collaborateur pendant ses congés / la suspension de son contrat ;
envoyer ses emails / messages pendant les heures d’ouverture applicables au sein de l’entreprise ;
éviter l’envoi d'emails, de messages ou de passer des appels téléphoniques pour un motif professionnel les week-ends, les jours fériés non travaillés et pendant les périodes de congés des collaborateurs ou collègues, sauf en cas d’urgence ;
dans le cas contraire, favoriser la fonction envoi différé de la messagerie électronique ;
sauf urgence connue, éviter de consulter ses e-mails ou messages en dehors du temps de travail, les week-ends ou les congés ;
intégrer dans sa signature électronique la mention suivante :
Mes messages matinaux, tardifs ou du week-end ne nécessitent aucune réponse immédiate, sauf urgence ou importance particulière du message telle que spécifiée dans l’objet du message.
My early morning and late evening messages or those sent during the WE require no immediate answer, except in case of emergency or due to the particular importance of the message as specified in its subject line.
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire, en prenant notamment en compte le décalage horaire.
Cette liste indicative de recommandations pourra être revue et modifiée régulièrement afin de les adapter aux pratiques constatées et à l’évolution des outils de communication sans que cela ne fasse l’objet d’un avenant au présent accord. 
Une information sur ces bonnes pratiques concernant l’usage des outils numériques et des moyens de communication y afférant sera faite par la Direction à l’usage de l’ensemble des salariés. Cette information sera également transmise individuellement à chaque nouvel embauché dans l’entreprise.
ARTICLE 21 – RESPECT DU DROIT A LA DECONNEXION DES AUTRES SALARIES

Chaque salarié veille au respect de son propre droit à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de l’entreprise. Pour ce faire, les salariés doivent respecter les règles et recommandations définies aux articles 19 et 20 du présent Accord.

L’exercice du droit à la déconnexion ne sera pas pris en compte dans le cadre de l’appréciation de la performance annuelle du salarié.

ARTICLE 22 – SENSIBILISATION DES SALARIES 

Pour s’assurer de l’effectivité du droit à la déconnexion, la société diffusera auprès des salariés le contenu du présent Accord s’agissant des stipulations relatives au droit à la déconnexion.

TITRE V – DISPOSITIONS DIVERSES COMMUNES AUX CADRES ET NON-CADRES

ARTICLE 23 – PERIODE DE REFERENCE

La période annuelle de référence pour les stipulations du présent Accord correspond à la période d’acquisition des congés payés, soit du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

ARTICLE 24 – JOURNEE DE SOLIDARITE 

La journée de solidarité est fixée, chaque année, au Lundi de Pentecôte. 

Cette journée sera chômée par tous les salariés et une journée de RTT ou un jour réduit sera déduit à cette occasion (ou, à défaut de JRTT/jour réduit, une journée de récupération sera déduite).

Si un salarié est amené à travailler le Lundi de Pentecôte, aucun jour de RTT ou de récupération ne sera alors déduit. Cette situation doit cependant demeurer exceptionnelle et la hiérarchie du salarié devra motiver sa demande et en informer la Direction des ressources humaines avec un délai de prévenance minimum de 10 jours.

ARTICLE 25 – CONGES 

25.1. Congés payés 

25.1.1. Méthode de calcul de l’indemnité de congés payés

Conformément aux dispositions du code du Travail, l’indemnité de congés payés est égale au 1/10ème de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence, sans pouvoir être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé par le salarié s’il avait continué à travailler (à durée de travail égale).

La société comparera ces deux modes d’indemnisation, méthode du 1/10ème et méthode du maintien de salaire, pour appliquer la plus favorable. Une régularisation sera effectuée le cas échéant avec la paye du mois de juillet. 

25.1.2. Assiette de calcul de l’indemnité de congés payés

L’assiette de calcul de l’indemnité légale de congés payés inclut les éléments de rémunération suivants :

les salaires mensuels de base perçus ;
les majorations de salaire pour heures supplémentaires ou complémentaires ;
les avantages en natures ;
les primes d’ancienneté ; 
les salaires reconstitués correspondant à des périodes de congés de formation économique syndicale et sociale ;
les salaires reconstitués correspondant à des périodes de formation non rémunérées ou partiellement rémunérées ; 
les salaires reconstitués correspondant à des périodes d’absences et d’indemnisation par l’employeur assimilées à du travail effectif (ex : accident du travail, accident du trajet et maladie professionnelle dans  la limite d’un an) ;
les salaires versés au salarié déclaré inapte en l’absence de reclassement ou de licenciement un mois après la reconnaissance de son inaptitude ;
les primes destinées à rémunérer une contrainte ou une sujétion.

Sont exclus de la détermination de l’assiette de calcul de l’indemnité légale de congés payés :

les primes de transport (remboursement des abonnements au transport en commun notamment) ;
les primes exceptionnelles ;
les primes de brevet ;
les primes d’intéressement ; 
les indemnités d’accompagnement versées dans le cadre de mobilités ;
les indemnités d’activité partielle ;
les revenus de substitution des absences non assimilées à du travail effectif.

D’autre part, n’entrent pas dans l’assiette de calcul de l’indemnité légale de congés payés les montants correspondant aux programmes de Bonus en vigueur dans la mesure où ils sont calculés sur l'année entière, y compris sur la période de congés payés du salarié.  

25.2. Congés supplémentaires pour ancienneté

25.2.1. Modalités d’acquisition et nombre de jours

Les jours de congé supplémentaires pour ancienneté du personnel non-cadre sont les suivants :

1 jour ouvré supplémentaire par an pour 10 ans d’ancienneté ;
2 jours ouvrés supplémentaires par an pour 15 ans d’ancienneté ;
3 jours ouvrés supplémentaires par an pour 20 ans d’ancienneté ;
lorsqu’un salarié a 20 ans d’ancienneté révolu et est âgé de 50 ans révolu, il bénéficie de 4 jours ouvrés de congés supplémentaires par an.

Les jours de congé supplémentaires pour ancienneté du personnel ingénieur et cadre sont les suivants :

2 jours ouvrés supplémentaires par an pour le salarié âgé d’au moins 30 ans et ayant au moins un an d’ancienneté révolu dans l’entreprise ;
4 jours ouvrés supplémentaires par an pour le salarié âgé d’au moins 35 ans et ayant au moins deux ans d’ancienneté révolus dans l’entreprise.

Ces jours de congé supplémentaires s’ajoutent au congé principal.

25.2.2. Appréciation de l’âge et de l’ancienneté

Les conditions d’âge et d’ancienneté requises s'apprécient à la date d'expiration de la période de référence prévue à l’article 23 du présent accord. Par conséquent, les droits éventuels à un ou des jours de congés supplémentaires pour ancienneté sont acquis à compter du 1er juin suivant la réalisation des conditions mentionnées à l’article 25.2.1.



L’ancienneté dans l’entreprise visée à l’article 25.2.1 du présent accord renvoie au temps écoulé depuis la date d’entrée en fonction, en vertu du contrat de travail en cours, augmenté de :

La durée des contrats antérieurs au sein de l’une des Sociétés ;

La durée des contrats de travail accomplis sans discontinuité et antérieurement à l’entrée au sein des Sociétés :
Si le transfert du contrat de travail au sein de l’une des Sociétés a été effectué en provenance d’une autre société en application des dispositions de l’article L. 1224-1 du code du Travail ;
Ou dans le cadre d’un transfert individuel en provenance d’une filiale directe ou indirecte, à plus de 50%, de l’une des Sociétés ;
Ou dans le cadre d’un transfert individuel en provenance d’une joint-venture (50/50) d’un salarié originaire du groupe INTERDIGITAL avant son entrée dans la joint-venture.

La durée des contrats de travail souscrits dans une autre entreprise et reprise expressément par les Sociétés au titre du contrat en cours ; 

La durée de la période de thèse effectuée au sein des Sociétés (seront prises en compte les dates de début et de fin qui apparaissent sur la convention de thèse) ;

La durée des contrats d’apprentissage effectués au sein des Sociétés.

Les périodes de suspension du contrat de travail en cours n’ont pas d’incidence sur la détermination de l’ancienneté.

L’ancienneté dans l’entreprise s’apprécie plus généralement conformément aux dispositions de l’article 10 de la convention collective applicable aux Ingénieurs et Cadres de la Métallurgie. Il est précisé que les dispositions de cet article s’appliquent tant aux salariés cadres qu’aux salariés non-cadres. 

25.3. Jour de fractionnement

Les salariés dont le droit à congé annuel est égal ou supérieur à 15 jours bénéficient d’un jour de congé payé supplémentaire. En application des dispositions de l’article L. 3141-21 du code du travail, il est convenu que ce jour de congé supplémentaire se substitue à tout jour de fractionnement prévu par les dispositions de l’article L. 3141-23 du même code. Les salariés ne pourront donc prétendre à aucun jour de fractionnement en sus du jour supplémentaire prévu par le présent article.



25.4. Congés exceptionnels pour événements familiaux

L’ensemble des salariés bénéficie, sur justification, de congés exceptionnels payés pour les événements familiaux prévus ci-dessous : 

Mariage / PACS du salarié : 5 jours ouvrés consécutifs. Si le salarié se marie ou conclut un PACS pendant la période de congés payés annuels, il/elle bénéficie néanmoins de ce congé exceptionnel. 
Naissance/ arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption : 3 jours ouvrés par enfant (soit 6 jours pour des jumeaux, 9 jours pour des triplés, etc…)
Mariage/Pacs d’un enfant : 1 jour
Annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant : 2 jours ouvrés
Décès d’un proche :


Des délais de route peuvent être accordés lorsque les obsèques se déroulent dans une localité nécessitant une durée de transport importante. 

Ces jours de congés sont assimilés à des jours de travail effectif.



25.5. Congés accordés aux mères et pères de famille

Les mères et pères de familles âgées de plus de 21 ans au 30 avril de l’année précédente et ayant des enfants à charge de moins de 16 ans au 30 avril de l’année en cours bénéficient d’un congé supplémentaire selon les modalités suivantes :


Ces jours de congés payés supplémentaires s’ajoutent aux droits acquis au titre des congés de toutes natures (congé principal, congé supplémentaire pour ancienneté, congés exceptionnels pour événements familiaux).

Ces jours de congés sont assimilés à des jours de travail effectif. 

Les droits à ces jours de congés supplémentaires sont acquis dès que les conditions ci-dessus sont réunies et peuvent être pris dès que les droits sont acquis, à n’importe quel moment, même avant épuisement du congé principal, en fonction des commodités contraintes ou impératifs familiaux. 

25.6. Absence pour soigner un enfant malade

Une autorisation d’absence rémunérée est accordée aux salariés, père ou mères de famille, dans les limites suivantes : 


Pour bénéficier de cette autorisation d’absence, les conditions suivantes doivent être remplies : 
production d’un certificat médical attestant de la nécessité d’une présence constante auprès de l’enfant ;
âge de l’enfant inférieur à 14 ans, sauf cas grave ou handicap pris en charge à 100% par la sécurité sociale, auquel cas l’âge limite est porté à 18 ans ;
pas de présence au foyer d’une tierce personne pouvant assurer la surveillance constante. 

Si les deux parents sont salariés d’InterDigital, ils bénéficient l’un et l’autre des dispositions ci-dessus, mais ils ne peuvent pas prendre simultanément les jours d’absence. 

25.7. Déménagement

Le déménagement à l’initiative du salarié donne lieu à une autorisation d’absence rémunérée de deux jours ouvrés maximum tous les deux ans. Cette autorisation d’absence peut être prise en une seule ou en deux fois sur cette période de deux ans. Ce droit est ouvert dès l’arrivée dans l’entreprise et est conditionné à la production d’une preuve de la réalité du déménagement (exemples : nouveau justificatif de domicile, facture de l’entreprise de déménagement ou de location d’un véhicule utilitaire, etc).

25.8. « Charity day »

Les salariés pourront bénéficier d’une journée de congé rémunéré par année civile afin de participer à des actions ou des événements organisés par des associations caritatives (exemples : Restaurants du Cœur, Secours Populaire, maraudes de la Croix-Rouge…), de sauvegarde et/ou de protection des animaux, environnementale (exemple : nettoyage de plages ou cours d’eau…), humanitaire ou en faveur de la diversité et de l’inclusion. Ce jour sera accordé sur justificatif de l’évènement et/ou de la participation du salarié.

TITRE VI. DISPOSITIONS GENERALES. 

ARTICLE 26 – APPLICATION ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD.

Le présent Accord s’applique sous réserve qu’il soit conclu par une ou plusieurs organisations syndicales justifiant ensemble de la condition de majorité prévue par la loi. Il est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt décrites à l’article 30.

Il prend effet à compter du 1er juin 2021, date de début de la période de référence prévue à l’article 23 et à laquelle les compteurs relatifs à la durée du travail (JRTT et jours réduits) et aux congés de l’ensemble des salariés compris dans le champ d’application du présent accord au moment de son entrée en vigueur seront mis à jour.

Au vu de ce qui précède, il est convenu entre les parties que les dispositions des accords collectifs applicables aux anciens salariés de Technicolor, dont l’objet est identique à celui des dispositions du présent accord, demeurent applicables aux salariés concernés jusqu’au 31 mai 2021. 




ARTICLE 27 – REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD

Conformément à l’article L. 2261-7 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le réviser.  

La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une des parties signataires ou d’une organisation syndicale représentative à venir.

Elle doit être notifiée, par lettre recommandée avec avis de réception aux signataires ainsi qu’à l’ensemble des organisations syndicales représentatives non-signataires.  

L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai maximum d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision.  

Tout signataire ou organisation syndicale représentative à venir introduisant une demande de révision doit l'accompagner d'un projet sur les points révisés.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l'établissement d'un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.

Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion de l’avenant de révision.

Cet avenant est soumis aux mêmes règles de validité et de publicité que le présent accord.

Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions légales. Dans le cas où la dénonciation de l’accord prend effet au cours (et non au terme) d’une année civile, les dispositions sont adaptées au prorata temporis. 

ARTICLE 28 – SUIVI DE L’ACCORD

Un suivi de l’accord est réalisé à l’occasion de la négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.

Le suivi relatif au droit à la déconnexion sera effectué au moins une fois par an en réunion ordinaire du CSE. A cet effet, la Direction fournira des données statistiques collectives et anonymisées portant sur les connexions aux outils numériques, en fonction notamment des jours, des plages horaires et des durées de connexion. 





ARTICLE 29 – ACTION EN NULLITE DE L’ACCORD

Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :

de la notification de l'accord aux organisations disposant d'une section syndicale dans l'entreprise ; 

de la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1 dans tous les autres cas.

ARTICLE 30 – PUBLICITE, PUBLICATION ET DEPOT DE L’ACCORD

Le texte du présent Accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. 

Le présent Accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail. 

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Rennes.


Fait à Cesson-Sévigné, le 14 mai 2021

Pour les sociétés ICPH et IRDF:





Pour le syndicat SUD Industrie 35: