ACCORD RELATIF AU DROIT A LA DECONNEXION
AU SEIN DE L’ENTREPRISE

ENTRE LES SOUSSIGNES :
LA SOCIETE ADEKA POLYMER ADDITIVES EUROPE, SAS au capital de 3 000 000 €

RCS MULHOUSE 432 568 012 
dont le siège social et établissement principal est situé 13 rue du 17 Novembre, 68100 MULHOUSE 
SIRET : 432 568 012 00046
et son établissement secondaire à ROUSSET (13790) Avenue Victoire, ZI ROUSSET, 
SIRET : 432 568 012 00038

Représentée par XXXXXXXXX, dûment habilités à l’effet des présentes,
Ci-après désignée "La Société"	
D’UNE PART,
ET :
L’ORGANISATION SYNDICALE REPRESENTATIVE : 

Le Syndicat affilié à la Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT), 
Syndicat représentatif dans l’entreprise,
Représenté par XXXXXXXXXX, 

Ci-après désigné "Le Syndicat"		

D’AUTRE PART,
Ci-après collectivement désignées les « Parties ».
Préambule
Le présent Accord s’inscrit dans le cadre de l’article L. 2242-8 7 du Code du travail et fixe : 
« Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place 
par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer 
le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.
Par cet Accord, les partenaires sociaux au sein d’ADEKA POLYMER ADDITIVES EUROPE souhaitent réaffirmer leur volonté de concilier les objectifs de développement de l’Entreprise avec des conditions de travail favorables de nature à préserver la santé physique et mentale des salariés et à répondre 
à leurs aspirations en leur permettant d’obtenir un meilleur équilibre entre leur vie professionnelle 
et leur vie privée.
Afin de s’assurer que le droit à la déconnexion de chacun est respecté, les parties conviennent 
de la mise en place des mesures suivantes, visant à réguler les connexions d’une part et à sensibiliser et à former les salariés d’autre part.

Champ d’application de l’accord
Les parties signataires conviennent que les dispositions du présent Accord s’appliquent à l’entreprise ADEKA POLYMER ADDITIVES EUROPE.

Affirmation du droit à la déconnexion / Définition des termes
Les parties définissent le droit à la déconnexion comme le droit, pour tout salarié, de ne pas être 
en permanence, d’une part, connecté à ses outils numériques professionnels, et, d’autre part, joignable, y compris sur ses outils de communication personnels, et plus particulièrement en dehors de son temps de travail.
Les parties conviennent que les outils numériques visés comprennent les technologies de l’information et de la communication (TIC) qui permettent la communication professionnelle, c’est-à-dire l’ensemble des techniques (logiciels, applications, …) et des équipements informatiques (ordinateur portable, téléphone, …) permettant de communiquer à distance dans un cadre professionnel.
Le temps de travail du salarié correspond au temps pendant lequel le salarié demeure à la disposition de l’entreprise.
Pour les salariés dont le temps de travail est exprimé en heures, il s’agit des heures de travail habituelles et des éventuelles heures supplémentaires effectuées à la demande de l’employeur.
Pour les salariés dont le temps de travail est exprimé en jours, il appartient aux salariés de définir leurs horaires de travail dans le respect des dispositions relatives aux repos quotidien et hebdomadaire.
A contrario, sont exclus du temps de travail pour l’ensemble des salariés :
Les temps de repos quotidien et hebdomadaire,
Les périodes de congés (congés payés,  journées « RTT »…),
Les jours fériés,
Les périodes de suspension du contrat de travail,
Les absences autorisées par l’employeur.

Encadrement de l’usage des outils numériques
Les parties reconnaissent l’existence d’un droit à la déconnexion ainsi que son corollaire : le devoir de ne pas inciter à la connexion.
Droit à la déconnexion
Les salariés ne sont donc pas tenus de se connecter à leurs outils numériques professionnels en dehors de leur temps de travail.
Il en découle qu’aucun délai de réponse ne pourra être reproché aux salariés en dehors de leur temps de travail ni faire l’objet de sanction(s) disciplinaire(s).
Par exception au principe précité, il est convenu que les salariés sous astreinte doivent rester joignables afin d’être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au sein de l’entreprise.

Devoir de ne pas inciter à la connexion
Il est convenu que les salariés ne doivent pas solliciter leurs collègues en dehors de leur temps de travail. En cas de non-respect du principe précité et, plus particulièrement d’abus, l’entreprise se réserve le droit d’appliquer la sanction appropriée et proportionnée au manquement constaté, pouvant aller jusqu’au licenciement.
Il est précisé que le fait de refuser de se connecter hors temps de travail ne doit avoir aucun impact négatif sur l’évaluation professionnelle ou le parcours du salarié. De la même manière, le fait de se connecter de manière occasionnelle ou régulière hors temps de travail ne doit avoir aucun impact positif sur celle-ci.
Actions de prévention : sensibilisation et formation
Les parties conviennent de former et sensibiliser l’ensemble des salariés à un usage raisonnable des outils numériques. Notamment, afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles,
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel,
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci »,
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels,
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux,
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

Entretiens annuels
A compter de l’entrée en vigueur du présent Accord, il est expressément convenu que la déconnexion et le temps de repos font partie des thèmes à traiter lors des entretiens annuels d’évaluation.
Si le salarié le désire, il pourra partager avec son manager les résultats de son bilan personnel de l’usage des outils numériques, celui-ci pouvant servir de base à la discussion. Il pourra également le partager avec le médecin du travail.
Formations de sensibilisation
Les parties ont convenu lors des précédentes réunions de négociation sur ce thème de définir et mettre en place :
sur l’établissement de ROUSSET,  une formation de sensibilisation sur les usages et les risques liés à l’utilisation des outils numériques, en particulier sur l’utilisation de la messagerie électronique (2/3 heures par groupe) a été organisée au cours du second semestre 2020, 

sur l’établissement de MULHOUSE, une formation de sensibilisation sera également envisagée selon les disponibilités des collaborateurs et en fonction de l’activité au cours du 2d semestre 2021 voir au plus tard avant la fin du 1er semestre 2022. 
Il est ici précisé que les salariés de l’entreprise qui seraient les plus concernés par le droit à la déconnexion (ex : cadre forfaits jours) y sont déjà sensibilisés par une clause de leur contrat de travail (ou avenant au contrat de travail) dans lequel il est formulé une clause spécifique sur ce sujet dont un extrait en substance ci-dessous :
De plus, XXX  reconnait qu’il (elle) a été informé qu’il (elle) bénéficie d’un droit à la déconnexion prévu par l’article L 3221-65 du Code du travail. L’effectivité du respect des durées minimales de repos implique pour le Salarié une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. Il est ainsi rappelé à XXX de façon à prévenir de l’usage de la messagerie professionnelle, que le soir, pendant le repos hebdomadaire, les jours de repos, les congés exceptionnels, les jours fériés chômés et les congés payés, il n’y a pas d’obligation de répondre aux messages professionnels.  
Afin de permettre un contrôle du nombre de jours de travail, le salarié signataire devra indiquer chaque mois sur le document prévu à cet effet  le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification de ces journées ou demi-journées (jour de repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours de repos supplémentaires,…). « 

XXXXX fera l’objet chaque année d’un entretien individuel qui portera sur sa charge de travail, l'organisation du travail dans l'entreprise, l’amplitude de ses journées d’activité qui doit rester raisonnable, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, son droit à déconnexion ainsi que sur sa rémunération en application de l’article L 3121-46 du Code du travail.
Dispositions finales

Durée de l’Accord et entrée en vigueur
Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du lendemain de la date de dépôt selon les modalités de dépôt et de publicité des accords collectifs à savoir de façon dématérialisée à partir d’une plateforme dédiée :  et auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes compétent. 
Clause de rendez-vous
Les parties signataires du présent Accord relatif au droit à la déconnexion conviennent de se réunir dès que nécessaire pour le suivi de cet Accord. Un groupe de travail pourra être mis en place le cas échéant. 
Adhésion, révision et dénonciation de l’Accord

Adhésion à l’Accord
L’adhésion devra être également notifiée, dans un délai de 8 jours calendaires, par lettre recommandée avec avis de réception, aux Parties signataires.
L’adhésion produira effet au lendemain de la date de son dépôt au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent et auprès des services du ministère du travail, dans les conditions prévues aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 à D. 22316-7 du Code du travail.
Révision de l’accord
Le présent Accord pourra faire l’objet d’une révision dans un délai de 3 mois à compter de sa date d’entrée en vigueur. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à l’autre partie. Une réunion de négociation sera organisée à l’initiative de la société dans les 2 mois qui suivront la première présentation de cette lettre, sauf circonstances légitimes qui permettraient de justifier d’un délai supérieur.
Dénonciation de l’Accord
Le présent Accord pourra être dénoncé dans les conditions et selon les modalités prévues par les dispositions légales en vigueur et moyennant le respect d’un préavis de 3 mois. La Partie signataire qui dénoncera le présent Accord devra en informer l’autre Partie signataire par lettre recommandée avec avis de réception et procéder aux formalités de publicité requises.
Formalités, publicité, notification et dépôt
Le présent accord est déposé selon les nouvelles modalités de dépôt et de publicité des accords collectifs (loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels) à savoir de façon dématérialisée à partir d’une plateforme dédiée : 
Il sera également remis un original aux organisations syndicales ayant négocié le présent accord. 
Une information sera faite sur le présent accord à l’ensemble des salariés. Son texte sera tenu à la disposition des salariés qui pourront en prendre connaissance sur le site intranet de la société.

Fait à ROUSSET,
Le 31/03/2021
Pour la Direction
Pour la CFDT