Direction 







ACCORD SUR L’ORGANISATION DU TELETRAVAIL AU SEIN DE TDF
AVENANT N°2 A L’ACCORD SUR LE TELETRAVAIL DU 20 FEVRIER 2015
[Version consolidée de l’accord sur le télétravail]




Entre les soussignés :

La Société TDF SAS (Société par Actions Simplifiée) au capital de 166.956.512 €, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 342 404 399, dont le siège social est situé au 155 bis avenue Pierre Brossolette 92541 MONTROUGE cedex, représentée par XX, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines et disposant de l’ensemble des prérogatives nécessaires.


D’une part,


Et

Les Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées par :


Pour la CFDT, 			
Pour la CGT, 				
Pour l’UNSA,		 		





D’autre part,

Est intervenu le présent avenant :





PREAMBULE





Conscient qu’il s’agissait d’une forme du travail innovante, permettant une meilleure conciliation entre vie professionnelle et personnelle, le télétravail a été mis en place au sein de TDF dès 2012. 
La crise sanitaire a néanmoins considérablement bousculé l’organisation du travail « classique » et a « contraint » une grande partie des collaborateurs à adopter ce mode de travail pour devenir aujourd’hui un mode d’organisation du travail à part entière.
Afin de prendre le virage de cette nouvelle organisation du travail dans les meilleures conditions et pour répondre au mieux aux besoins et attentes des collaborateurs, la Société TDF a lancé à l’été 2020, une enquête sur les modes et rythmes de travail.
S’appuyant sur ce retour d’expérience et sur l’Accord de Branche du 6 octobre 2006 et l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020, la Direction et les Organisations Syndicales représentatives se sont réunies dans le but de définir le cadre de cette nouvelle organisation du travail.

Afin de démocratiser le recours au télétravail et en faire un mode d’organisation à part entière, l’éligibilité au télétravail sera élargie et les collaborateurs dont le poste est éligible seront incités à réaliser au moins une journée de télétravail par semaine. 
Cette augmentation du recours au télétravail conduira également, à terme, à repenser l’organisation de certains sites tertiaires en ajustant les espaces nécessaires.

Ce nouvel accord s’attache à répondre à plusieurs grands enjeux.
Le premier enjeu est de renforcer l’attractivité de TDF en continuant d’améliorer au quotidien la qualité de vie des salariés. La mise en place d’une nouvelle organisation du travail, assurant une grande flexibilité et souplesse dans l’organisation quotidienne des salariés, leur offre un meilleur équilibre entre vie professionnelle et personnelle. 

Le second enjeu est sociétal et s’inscrit dans la politique RSE (Responsabilité Sociétale d’Entreprise) de TDF. En réduisant le nombre de déplacements quotidiens, TDF s’inscrit dans une politique de développement durable.

Le dernier enjeu concerne la productivité individuelle des salariés et l’efficacité du collectif. Un bon équilibre entre temps télétravaillé, temps sur site et temps de partage collectif, permet une meilleure concentration et focalisation sur les sujets qui le nécessitent.
Ces enjeux dans lesquels souhaite s’engager TDF ne doivent cependant pas se faire au détriment des principes fondamentaux de l’entreprise, notamment :
La convivialité, les contacts réguliers et informels sur le lieu de travail, indispensables au maintien d’un lien social ;
La collaboration et l’efficacité collective accrue par les échanges et partages qui ont lieu en présentiels ;
La qualité d’intégration des nouveaux arrivants, primordiale à l’instauration d’une culture d’entreprise et d’une fidélisation des salariés.



Article 1 - Définition du télétravail et du télétravailleur

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. 

Le télétravailleur est le salarié qui effectue a minima une journée de télétravail par semaine, dans les conditions définies par le présent accord. 


Article 2 - Bénéficiaires

Le télétravail s’applique aux salariés qui remplissent les conditions suivantes :

1 – Être titulaire d’un contrat de travail (CDD ou CDI) à temps complet ou à temps partiel ;

2 - Exercer un métier compatible avec le télétravail. La liste des postes non compatibles avec le télétravail est annexée au présent accord ;

3 – Pour les nouveaux embauchés : justifier d’une maîtrise suffisante de son poste pour être autonome ainsi que d’une intégration suffisante au collectif de travail, appréciées par le/la manager et le/la Responsable Ressources Humaines (entre 3 et 6 mois d’ancienneté sur le poste).

Les stagiaires et alternants ne sont pas éligibles au télétravail, la présence sur site étant indispensable à leur formation. Il appartient donc au tuteur / maître d’apprentissage de s’assurer de sa présence ou celle d’au moins un membre de l’équipe les jours de présence du stagiaire ou de l’alternant afin de l’encadrer dans l’exécution de ses missions.


Article 3 - Mise en œuvre du télétravail

3.1) Procédure

Le salarié adresse une demande par courriel de télétravail à son/sa Responsable Ressources Humaines et à son/sa manager qui disposeront d’un délai maximal d’un mois pour y répondre.

La demande pourra concerner la mise en place initiale du télétravail ou la modification du volume hebdomadaire de jours télétravaillés.

En cas de réponse positive, le salarié signera un avenant à son contrat de travail et son/sa manager lui fournira l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail.

En cas de refus sur la volumétrie de jours de télétravail autorisés, cette décision fera l’objet d’une réponse écrite et motivée par courriel. 

3.2) Avenant au contrat de travail

Le télétravail fait l’objet d’un avenant au contrat de travail qui précise le volume hebdomadaire de journées pouvant être réalisées en télétravail, les conditions dans lesquelles le salarié exécute sa mission en télétravail étant fixées dans le présent accord.

L’avenant au contrat de travail est d’une durée de 12 mois, renouvelable pour la même durée tous les ans par tacite reconduction. 
3.3) Comité de recours

En cas de refus sur la volumétrie de jours de télétravail autorisés, le salarié peut saisir le comité de recours pour qu’il vérifie que le refus est motivé par des raisons objectives. 

Dans ce cadre, le salarié adresse sa demande à la Direction des Ressources Humaines qui s’engage à en informer les Organisations Syndicales signataires du présent accord.

Le comité se réunira en fonction des besoins.  

Ce comité est composé de deux représentants par Organisation Syndicale signataire du présent accord et de représentants de la Direction des Ressources Humaines.

Dans la mesure où le comité traite de situations individuelles, les échanges qui ont lieu lors des réunions ont un caractère confidentiel. 


Article 4 – Les conditions d’exercice du télétravail

4.1) La mise en place d’une journée de télétravail pour l’ensemble des salariés dont le poste est éligible

Afin de démocratiser le recours au télétravail et en faire un mode d’organisation à part entière, les collaborateurs dont le poste est éligible seront incités à réaliser au moins une journée de télétravail par semaine.

Cette incitation doit faire l’objet d’un échange entre le collaborateur et le/la manager.

4.2) Nombre de jours de télétravail autorisé

Le nombre de jours pouvant être exercé en télétravail sera compris entre 1 et trois jours maximum par semaine. 

Le télétravail peut s’organiser sous forme de demi-journée pour :
Les salariés réalisant 1 jour maximum de télétravail par semaine, soit deux demi-journées par semaine ; 
Les salariés à temps partiel ;
Les salariés, quel que soit le volume de télétravail, lorsqu’il pose l’autre demi-journée en repos.

Une présence sur le site de rattachement a minima de deux jours par semaine sera prévue afin de maintenir un collectif de travail.

4.3) Trois typologies d’organisation du travail

L’organisation du travail au sein de TDF sera désormais décomposée en différentes typologies : 
le télétravail et/ou le travail sur un site TDF autre que son site de rattachement mais proche de son domicile (entre 1 et 3 jours par semaine) ;
Le travail sur son site de rattachement (2 jours minimum par semaine). Sont considérés comme des jours de présence sur son site de rattachement les jours de formation et de déplacement professionnel. En revanche, les absences pour congés, RTT et maladie ne sont pas assimilées à des jours de présence effective. 


Le télétravail permet une meilleure concentration et doit être privilégié pour traiter des sujets de fond qui ne nécessitent pas d’interactions particulières. A l’inverse, le travail sur site, indispensable pour maintenir le sentiment d’appartenance et le lien social, doit être privilégié lors de réunions d’équipes ou pour échanger sur des projets communs.


Article 5 – Télétravail occasionnel des conducteurs de travaux

Les conducteurs de travaux, au regard de leur activité opérationnelle nécessitant une présence sur le terrain, ne sont pas éligibles à un télétravail récurrent tel que défini par l’article 4 du présent accord.

Si leur planning le permet, ils sont éligibles à un télétravail occasionnel pour réaliser à leur domicile des activités administratives entre deux visites clients sur site.

Ce dispositif n’octroie pas la qualité de télétravailleur récurrent aux salariés concernés et ne leur permet pas de bénéficier des mesures prévues à l’article 14.2 du présent accord.
En revanche, en contrepartie de l’utilisation d’équipements (informatique, mobiliers) et de la connexion internet, les conducteurs de travaux réalisant du télétravail occasionnel recevront une prime de 15€ bruts par mois. Cette prime pourra être exonérée de cotisations et contributions sociales et d’impôt sur le revenu sur présentation de justificatif (facture internet).


Article 6 - Le travail à domicile des techniciens

Les techniciens du Pôle Opérations ne sont pas éligibles au télétravail tel que défini par le présent accord. 
En revanche, les parties reconnaissent qu’ils sont amenés à préparer leurs interventions à leur domicile, soit le matin, soit le soir, en fonction de la planification de leurs rendez-vous.

Les modalités de prise en compte de ce travail à domicile des techniciens seront spécifiquement traitées dans le cadre de la négociation sur le temps de travail des techniciens.
Ce temps de travail à domicile devra faire l’objet d’un Bon de Travail (BT) et sera décompté comme du temps de travail effectif.  En contrepartie du déclenchement d’au moins un BT dans le mois, les techniciens recevront une prime de 15€ bruts par mois.


Article 7 – Les modalités d’organisation du télétravail

7.1) Mise en place d’un planning 

Le télétravail étant désormais une modalité d’organisation structurelle c’est à l’échelle de chaque équipe que devra se discuter et se construire l’organisation prévisionnelle du travail entre jours de présence sur site et jours télétravaillés. 

Ainsi, il appartient au manager, dans le cadre des règles énoncées dans la charte du télétravail, de veiller à ce que l’organisation du télétravail soit compatible avec la bonne organisation du service et permette de conserver un lien social entre les différents membres de son équipe.

En fonction du nombre de jours télétravaillés pour chaque salarié (lequel est formalisé contractuellement après concertation entre chaque salarié, son/sa manager et son équipe) chaque équipe déclinera l’organisation opérationnelle par l’intermédiaire d’un planning mensuel, voire hebdomadaire, permettant d’organiser les jours de présence sur site et les jours de travail à distance. 
7.2) Possibilité d’aménagement et de report

En raison des besoins de l’activité ou d’un événement personnel, le salarié et son/sa manager peuvent d’un commun accord reporter une journée de télétravail ou modifier le planning établi, dans la semaine considérée ou suivante. 

 Cet accord est formalisé par un courriel.

Le report ou l’aménagement ne peut conduire le salarié à effectuer plus de 3 jours de télétravail dans la semaine ni le conduire à être absent plus de 2 jours dans la semaine considérée sur son lieu de travail habituel.

7.3) La suspension provisoire

Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent amener le/la manager, en lien avec le/la Responsable Ressources Humaines, à suspendre pour une courte durée la situation de télétravail.
Cette suspension ne remet pas en cause la qualité de télétravailleur du salarié.
La demande de suspension doit faire l’objet d’un courriel dans les meilleurs délais.

7.4) Horaires de travail

7.4.1. Pour les salariés aux horaires collectifs

Le salarié est tenu de respecter ses horaires habituels de travail conformément aux dispositions du règlement intérieur de l’entreprise et de son contrat de travail. 

Le salarié est tenu de respecter :
La durée hebdomadaire de travail ;
Les horaires pendant lesquels il doit impérativement être joignable ;
Les durées légales et conventionnelles maximales de travail ;
Les temps de repos légaux et conventionnels.

7.4.2. Pour les salariés relevant d’un forfait annuel en jours

Il est rappelé que compte tenu du degré de responsabilité confiée au salarié au forfait annuel en jours et de la nécessaire autonomie dont il bénéficie dans l'exécution de son travail, il effectuera ses missions sans aucune référence horaire.

Il est cependant expressément rappelé que le/la manager s’assurera à ce que le salarié respecte un repos quotidien de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives, soit 35 heures consécutives.

7.5) Lieu de travail pour l’exercice du télétravail

Le télétravail s’effectue en principe au domicile habituel du salarié. 

Il est également admis que le salarié puisse effectuer son télétravail au sein d’un site TDF autre que son lieu de travail habituel ou au sein d’une autre résidence, à l’exclusion des lieux publics. Pour ce faire, le salarié devra préalablement obtenir l’autorisation de son/sa manager par écrit, notamment pour les questions de sécurité informatique.



Article 8 - Période d’adaptation et réversibilité du télétravail

8.1) La période d’adaptation

Afin de permettre au salarié de s’assurer que la formule du télétravail correspond à ses attentes, il est prévu une période dite d’adaptation d’une durée de 3 mois à compter de la date de signature de l’avenant au contrat de travail.

Cette période d’adaptation est effective une seule fois et ne s’applique pas si l’avenant est renouvelé.

Durant cette période d’adaptation, le salarié peut décider unilatéralement de mettre fin au télétravail sans délai de prévenance. Cette décision est formalisée par un courriel à son/sa manager et à son/sa Responsable Ressources Humaines.

8.2) La réversibilité

Le salarié ou l’entreprise pourront mettre fin au télétravail avant le terme initialement prévu à l’avenant au contrat de travail pour revenir aux conditions de travail antérieures, sous réserve d’un préavis d’un mois. 
En cas de force majeure, ce délai pourra être réduit en concertation avec la Direction des Ressources Humaines et le/la manager.
En cas de réversibilité, le salarié retrouvera ses conditions de travail antérieures.
Cet arrêt du télétravail devra en tout état de cause être motivé par écrit par l’une ou l’autre des parties. 


Article 9 - Mesures spécifiques pour les salariés en situation de handicap

Tous les salariés éligibles en situation de handicap pourront, s’ils le souhaitent, réaliser jusqu’à 3 jours de télétravail.

L’organisation de leur travail pourra être adaptée via des aménagements de poste. A ce titre, les aménagements nécessaires seront réalisés et pris en charge par l’entreprise déduction faite des prises en charge par l’Agefiph.


Article 10 – Télétravail et changement de poste

En cas de changement de poste du salarié (mobilité interne, évolution professionnelle), l’organisation du travail et le nombre de jours télétravaillés pourront ne plus être adaptés aux nouvelles conditions de travail du salarié.

10.1) Le nouveau poste n’est plus éligible au télétravail 

Dans cette hypothèse, l’avenant au contrat de travail du salarié formalisera la fin du recours au télétravail.



10.2) Le nouveau poste est éligible au télétravail

Dans cette hypothèse, le recours au télétravail pourra :
soit être suspendu jusqu’à ce que le salarié puisse justifier d’une maîtrise suffisante de son poste pour être autonome ainsi que d’une intégration suffisante au collectif de travail, appréciés par son nouveau manager. Cette suspension, formalisée par courriel, ne pourra pas dépasser 6 mois.
soit être maintenu dès la prise de poste avec un nombre de jours autorisés qui pourra être revu en fonction du nouveau poste et de l’organisation du service.


Article 11 - La sensibilisation au télétravail

11.1) La charte du télétravail

Afin de prévenir tout risque d’isolement, assurer un bon équilibre entre vie professionnelle et personnelle et organiser les différents temps de travail les mesures suivantes seront intégrées au sein de la charte du télétravail :
la mise en place de parcours de formation dédiés ;
le rappel de l’importance du rôle du manager dans le maintien du collectif de travail et la prévention de l’isolement au sein de ses équipes ;
le rappel du droit à la déconnexion ;
l’organisation de ses activités entre présence sur site et travail à distance (bonnes pratiques, conseils…).

11.2) La formation

Une formation sur le télétravail est proposée au futur télétravailleur. Cette formation traite des thèmes suivants :
La définition du télétravail (le cadre légal, les avantages et inconvénients, les droits et devoirs de chacun),
Le profil du télétravailleur (les outils du télétravailleur, la gestion du temps, la communication, les besoins et les difficultés généralement rencontrées par les télétravailleurs),
L’organisation concrète du télétravail (l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle, l’ergonomie du poste de travail),
La relation avec le/la manager et l’équipe (le management à distance, la sécurité des outils et des données).

De plus, afin d’accompagner l’ensemble des managers dans cette évolution de l’organisation du travail, les managers bénéficieront d’actions de formation sur l’organisation de l’activité de son équipe afin d’organiser les différents temps : temps télétravaillé, temps sur site et temps de partage collectif.

11.3) Rôle prépondérant du manager

Les parties rappellent l’importance du rôle du manager dans la mise en place du télétravail et dans la régulation de la charge de travail de ses collaborateurs.
Il appartient également au manager d’adapter le pilotage de l’activité et la performance de son équipe entre temps télétravaillé, temps sur site et temps de partage collectif.



Les objectifs et les modes d’évaluation de la charge de travail sont équivalents pour les salariés travaillant sur site et les télétravailleurs. Dans le cadre de l’entretien de performance individuelle (EPI), il appartient au manager d’échanger sur les conditions d’activité du télétravailleur et sur sa charge de travail.

11.4) Prévention contre le risque d’isolement

La prévention de l’isolement du télétravailleur participe à la fois de la santé au travail du salarié et du maintien du sentiment d’appartenance à l’entreprise.

Les Responsables Ressources Humaines restent les interlocuteurs/trices privilégié(e)s pour aider le télétravailleur à trouver des solutions en cas d’éventuel sentiment d’isolement. 

De plus, les parties rappellent l’existence d’une cellule d’écoute téléphonique ainsi que la présence d’assistant(e)s social(e)s, dont l’ensemble des coordonnées sont indiquées sur le site intranet de TDF.


Article 12 - Les droits du télétravailleur

12.1) Le droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion s’entend comme le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail habituel. Les parties rappellent l’importance du respect du droit à la déconnexion dont dispose chaque salarié. 

Il est en effet rappelé que le télétravail n’a pas vocation à être mis en œuvre, en dehors des périodes de temps de travail effectif et des horaires habituels de travail, lors des :
Périodes de repos quotidien ;
Temps de repos hebdomadaire ;
Périodes de congés, RTT ;
Jours fériés ;
Période de suspension du contrat de travail : maladie, maternité etc.

Afin de préserver un équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle, TDF incite ses salariés à ne pas consulter leur messagerie ou utiliser leurs outils numériques en-dehors de leur temps de travail habituel. 

L’entreprise et l’ensemble des salariés s’engagent également au respect de la vie privée du télétravailleur et donc à joindre le télétravailleur seulement pendant ses horaires de travail.
Compte tenu de l’activité spécifique de l’entreprise, un salarié pourra être sollicité par téléphone ou SMS, en dehors de ses heures habituelles de travail en as de situation grave ou d’urgence. Toutefois, aucun salarié ne peut se voir reprocher de ne pas lire ni répondre à une sollicitation pendant ses périodes de repos ou de suspension de son contrat de travail.

12.2) Egalité d’accès à la formation, au déroulement de carrière

Le télétravailleur dispose des mêmes droits que les autres salariés de TDF en matière d’accès à la formation et de déroulement de carrière professionnelle.

L’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, de décompte de la durée du travail, d’évaluation des résultats sont identiques à celles des salariés travaillant en permanence dans les locaux de l’entreprise.

12.3) Accès aux instances représentatives du personnel et aux communications syndicales

Le télétravailleur dispose des mêmes droits que les autres salariés de TDF en matière d’accès à l’information syndicale, ou aux institutions représentatives du personnel.

12.4) Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables à l’ensemble des salariés, y compris aux télétravailleurs.

Chaque télétravailleur sera informé, lors de la signature de son avenant, de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail et en particulier des règles relatives à l’organisation du poste de travail.
En effet, le télétravailleur doit disposer d’un espace personnel propice à la bonne réalisation de son travail. 

La charte du télétravail informe l’ensemble des salariés sur les conditions de mise en œuvre du télétravail en précisant notamment : 
les conditions tant techniques que matérielles pour accéder au télétravail ;
les règles relatives à l’organisation du poste de travail (ergonomie, bonne posture…) ;
les règles de sécurité…

Pour tout accident survenu au télétravailleur au lieu d’exercice du télétravail pendant les horaires de travail fixés par les notes de service en vigueur au sein de l’entreprise, de son contrat de travail et dans le cadre de son activité professionnelle, le lien professionnel sera présumé et sera déclaré par l’entreprise comme accident du travail.

L’entreprise doit pouvoir s’assurer que le salarié en télétravail, comme tous ses salariés, exerce sa mission dans des conditions conformes à la législation en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail. Toutes les obligations incombant à l’entreprise sur ses sites ne sont pas transposables à l’identique sur le lieu de télétravail du salarié.


Article 13 - Les obligations du télétravailleur

13.1) Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur s’engagera à respecter les règles de l’entreprise en matière de sécurité informatique, rappelées dans le cadre Charte d’utilisation des ressources numériques de TDF, annexée au règlement intérieur :
il mettra en œuvre toutes les mesures visant à assurer la protection des données de l’entreprise et leur confidentialité ;
il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe.

La sécurité sera renforcée par la mise à disposition d’outils d’accès à distance sécurisés auprès des télétravailleurs.

Une action de sensibilisation à la cybersécurité sera également mise à disposition de tous les télétravailleurs.



13.2) Responsabilité quant au matériel mis à disposition

L’entreprise fournit à chaque salarié un ordinateur portable, dans l’hypothèse où le salarié n’en dispose pas dans les locaux de l’entreprise, et un téléphone mobile à usage professionnel.

Le matériel mis à disposition par l’entreprise auprès du télétravailleur reste l’entière propriété de TDF et doit être utilisé pour la réalisation de son activité professionnelle.
Le salarié s’engage à restituer le matériel lié à son activité de télétravail lorsqu’il est mis fin au télétravail.

Le salarié prend soin de l’équipement qui lui est confié et informe sans délai son/sa manager en cas de mauvais fonctionnement, panne, perte ou vol du matériel mis à disposition.

13.3) Assurance habitation et attestation sur l’honneur

13.3.1. Assurance habitation

Le télétravailleur doit déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d’assurance.
Ainsi, avant la signature de son avenant et, en tout état de cause avant le premier jour en télétravail, le salarié doit fournir une attestation d’assurance multirisque habitation provenant de sa compagnie d’assurance et indiquant que cette dernière a été informée de l’exercice de l’activité à domicile. Cette attestation devra être renouvelée chaque année.

L’entreprise remboursera, chaque année, les éventuels surcoûts d’assurance multirisque habitation engendrés par le travail à domicile sur présentation d’une facture acquittée de la compagnie d’assurance.

13.3.2. Conformité électrique 

Le salarié devra fournir, pour chaque lieu où il exercera son activité en télétravail, une attestation sur l’honneur de la conformité des installations électriques de l’espace dédié au télétravail.

S’il estime que son installation doit être vérifiée, le salarié peut demander un diagnostic à un organisme extérieur agrée qui pourra être remboursé sur présentation de facture.


Article 14 – Les mesures financières
14.1) Tickets restaurant

Afin d’assurer une égalité de traitement avec les collaborateurs présents sur site et bénéficiant de titre restaurant ou d’un restaurant d’entreprise, l’attribution de tickets restaurant sera généralisée pour les télétravailleurs. 

Le nombre de tickets restaurant attribués par semaine dépendra du nombre de journées effectivement télétravaillées.

Lorsque le salarié se rend sur un site TDF autre que son site de rattachement dépourvu de RIE, le salarié bénéficiera d’un ticket restaurant.


14.2) Compensations financières

Les parties rappellent que les mesures ci-dessous sont réservées aux télétravailleurs et conditionnées à l’exercice du télétravail au domicile (ou autre lieu d’exercice du télétravail) du salarié. Elles ne s’appliqueront pas pour les salariés réalisant du télétravail sur un site TDF autre que leur site de rattachement.

14.2.1 Prise en charge mensuelle

En contrepartie des dépenses engagées dans le cadre du télétravail et de l’utilisation du domicile pour des activités professionnelles, les coûts liés à l’abonnement internet seront pris en charge forfaitairement par l’entreprise à hauteur de :
20 € bruts par mois pour les salariés réalisant 1 jour de télétravail par semaine. Cette prise en charge qui va au-delà du barème URSSAF (10€) pourra être exonérée de cotisations et contributions sociales et d’impôt sur le revenu sur présentation de justificatif ;
20 € nets par mois pour les salariés réalisant 2 jours de télétravail par semaine (sans présentation de justificatif) ;
30 € nets par mois pour les salariés réalisant 3 jours de télétravail par semaine (sans présentation de justificatif).

14.2.2 Indemnité de première d’installation

De plus, afin d’accompagner le salarié dans le passage en télétravail, ce dernier pourra bénéficier d’une indemnité d’installation. Cette indemnité a pour but de couvrir les achats de mobilier de bureau à usage professionnel (chaise, table, caisson de rangement, écran PC, luminaire). 

Toute demande d’un élément non mentionné ci-dessus devra faire l’objet d’un accord préalable de la Direction des Ressources Humaines.

Le montant dépendra du nombre de jours télétravaillés : 

Le salarié réalisant 1 à 2 jours de télétravail par semaine bénéficiera d’une indemnité de 200 € TTC, sur présentation de justificatifs.

Le salarié réalisant 3 jours de télétravail par semaine devra privilégier l’utilisation de cette indemnité pour s’équiper en équipement bureautique assurant une bonne installation à son domicile (siège ergonomique). Il bénéficiera d’une indemnité à hauteur de 350 € TTC, sur présentation de justificatifs.

Cette indemnité ne pourra être versée qu’une seule fois, dans les 12 mois suivants la mise en place du télétravail.
Pour les salariés en situation de handicap, l’ensemble des équipements sera pris en charge par l’entreprise déduction faite des prises en charge par l’Agefiph.

En cas de passage de 1 à 3 jours ou de 2 à 3 jours de télétravail par semaine, le salarié pourra bénéficier d’une indemnité d’installation de 150€ TTC supplémentaires sur présentation de justificatifs.

Une attention particulière sera apportée aux demandes d’équipement des salariés bénéficiant sur leur lieu de travail d’équipement ergonomique pouvant amener à un remboursement supérieur aux montants indiqués (exemple : siège ergonomique).


Article 15 - Le travail à domicile exceptionnel

Le travail à domicile exceptionnel a vocation à répondre à des situations ponctuelles, inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. 

Le recours à ce dispositif ne nécessite pas d’avenant au contrat de travail et n’octroie pas la qualité de « télétravailleur » aux salariés concernés. Ces situations ne donnent donc pas lieu à compensation de la part de l’entreprise et ne sont pas conditionnées à la communication d’une assurance multirisque habitation ni d’une attestation sur l’honneur pour conformité électrique du domicile.

15.1) A l’initiative de l’employeur

Lors de la survenance de circonstances exceptionnelles, ayant un impact collectif, l’employeur pourra mettre en œuvre le télétravail pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. 

Peuvent notamment justifier une situation de travail à domicile exceptionnel à l’initiative de l’employeur les circonstances suivantes : 
Crise sanitaire ;
Evènements climatiques (intempéries, inondation, neige, canicule, pollution etc.) ;
Sinistre ou panne rendant les locaux de travail inutilisables ;
Grèves des transports en commun.

Seul l’employeur pourra être à l’origine de ce travail à domicile exceptionnel. Il concerne l’ensemble des collaborateurs affectés par la circonstance exceptionnelle, à l’exception de ceux dont l’activité impose une présence physique sur le lieu de travail.

En cas de mise en place d’un tel dispositif, une communication spécifique sera diffusée à l’ensemble des collaborateurs concernés pour en préciser les modalités et la durée (notamment le nombre de jours de télétravail par semaine autorisé).

En cas d’événement pouvant durer dans le temps (exemple : crise sanitaire), des dispositifs spécifiques pourront être mises en place après discussions avec les Organisations Syndicales.

15.2) En raison de la situation personnelle du collaborateur

En raison d’une situation personnelle exceptionnelle et temporaire, le salarié peut demander à travailler de façon exceptionnelle à son domicile afin de réduire ses déplacements, en dehors de toute suspension de son contrat de travail (arrêt maladie etc.).

Peuvent notamment justifier une telle situation les circonstances suivantes :
Blessure limitant les déplacements ;
Problème avec le véhicule personnel sans moyen de transport de remplacement ;
Passage à temps partiel thérapeutique ; 
Grossesse à risque attestée par certificat médical.

Le salarié doit adresser sa demande par courriel à son/sa Responsable Ressources Humaines et à son/sa manager.




Article 16 - Suivi de l’accord 

Afin d’effectuer un suivi de l’accord, une commission de suivi, composée de deux personnes par Organisation Syndicale signataire et de deux représentants de la Direction, se réunira chaque année.
Cette commission a pour objectif d’étudier un bilan quantitatif et qualitatif de la mise en œuvre du télétravail.

Article 17 - Dispositions générales

17.1) Durée et entrée en vigueur

Le présent accord prendra effet à compter du lendemain de son dépôt pour une durée indéterminée. 

17.2) Modalités de révision

Un avenant de révision pourra être conclu dans les conditions légales.

Les demandes de révision ou de modification du présent accord devront être présentées par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives et à la Direction.

La négociation devra obligatoirement être initiée au plus tard dans un délai maximum de trois mois à compter de la réception de la demande de révision. 

Si un accord de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie.

17.3) Modalités de dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé, avec un préavis de trois mois par les parties signataires, dans les conditions fixées aux articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.

La dénonciation de l’accord fera l’objet d’une notification auprès de chacune des parties signataires et d’un dépôt dans les conditions visées par l’article L.2261-9 du Code du travail.



17.4) Dépôt et publicité

Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le présent accord sera notifié à l'ensemble des Organisations Syndicales intéressées au niveau de l'Entreprise à compter de la date de sa signature et déposé par la Direction des Ressources Humaines :
en deux exemplaires, dont une version de l’accord original signé par les parties au format PDF et une version au format docx anonymisée et éventuellement sans les éléments confidentiels en cas de demande de publication partielle ou d’éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de la Société, sur la plateforme téléprocédure du Ministère du travail ;
et un exemplaire auprès du Secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Boulogne-Billancourt.
Fait à Montrouge, le 12 mai 2021


Directeur des Ressources Humaines







CFDT / TDF 								CGT / TDF 	









					
UNSA / TDF



Annexe – Liste des postes non éligibles au télétravail