Accord collectif relatif à la mise en place du télétravail au sein de l’entreprise Lenze Drive Systems France












SOMMAIRE
												

PREAMBULE
Article 1 - Définitions et principes généraux

1.1 Définition du télétravail
1.2 Définition du télétravailleur
1.3 Définition du domicile
1.4 Les différents types de télétravail
	1.4.1 Télétravail régulier
	1.4.2 Télétravail occasionnel
	1.4.3 Télétravail exceptionnel
1.5 Principes généraux

Article 2 - Conditions de mise en œuvre et champ d’application

	2.1 Critères liés à l’activité occupée
	2.2 Critères liés au salarié
	2.3 Critères liés au domicile du salarié 
	2.4 Critères liés aux qualités et aptitudes professionnelles indispensables

Article 3 - Lieu d’exercice du télétravail

Article 4 - Procédure de passage en télétravail

	4.1 Candidature du salarié
	4.2 Examen de la demande
	4.3 Avenant au contrat de travail
4.4 Période d’adaptation
4.5 Réversibilité permanente
4.6 Report 
4.7 Suspension provisoire
4.8 Réexamen en cas de changement de poste, de service ou de domicile

Article 5 – Organisation et modalités d’exercice du télétravail 

	5.1 Nombre de jours télétravaillés
	5.2 Organisation du travail
5.3 Durée du travail et modalités de contrôle du temps de travail
	5.4 Plages horaires de joignabilité
	5.5 Arrêt de travail et télétravail
	5.6 Problèmes techniques et dysfonctionnements de l’accès à distance
	5.7 Cas spécifiques de recours au télétravail
	5.8 Entretien de suivi de la charge de travail
		


Article 6 – Environnement, équipements de travail et prise en charge financière

	6.1 Environnement de travail
6.2 Equipement de travail fournis
	6.3 Prise en charge financière 

Article 7 – Santé, sécurité et conditions de travail

	7.1 Principes généraux
	7.2 Suivi médical 
	7.3 Présomption d’accident du travail
	7.4 Prévention et conseils en ergonomie

Article 8 - Droits et devoirs du télétravailleur

	8.1 Droits collectifs
	8.2 Droits individuels
	8.3 Respect de la vie privée du télétravailleur
	8.4 Droit à la déconnexion
	8.5 Assurance
	8.6 Confidentialité et protection des données
	8.7 Titres restaurant

Article 9 – Formation et communication

Article 10 – Dispositions finales

	10.1 Durée de l’accord
	10.2 Date d’entrée en vigueur
	10.3 Commission de suivi
	10.4 Révision de l’accord
	10.5 Dénonciation de l’accord
	10.6 Publicité et dépôt de l’accord


	









Accord relatif à la mise en place du télétravail au sein de l’entreprise Lenze Drive Systems France

ENTRE :

La Société LENZE DRIVE SYSTEMS France, société à responsabilité limitée à capital variable, inscrite au registre du commerce de Béthune sous le numéro 449 970 953 dont le siège social est situé Rue des Dames – Zone Industrielle de Ruitz – 62 620 RUITZ,  représentée par X, Directeur d’Etablissement 
D’UNE PART
ET

L’organisation syndicale représentative C.G.T, représentée par X ayant délégation de pouvoirs obtenue par la CGT le 20 Septembre 2021 pour la présente négociation

D’AUTRE PART
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT

PREAMBULE
												

Perçu par les collaborateurs comme un élément clé de l’amélioration de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, le télétravail s’est érigé comme un axe essentiel de la réflexion sur comment travailler mieux et différemment mais aussi comme un mode d’organisation renforçant l’attractivité des entreprises ces dernières années.
Par ailleurs, la pandémie de COVID-19 qui a contraint la France à mettre en place des mesures exceptionnelles de confinement à compter du 16 Mars 2020 a contribué à l’accélération et à la généralisation du télétravail exceptionnel au sein des entreprises.
Pour l’ensemble de ces raisons, l’entreprise a souhaité répondre aux attentes des salariés et mettre en place le télétravail de façon durable. Toutefois, elle a souhaité une mise en place dans un contexte qui ne soit pas exceptionnel mais normé.
Des négociations ont été engagées le 07/10/2021 avec l’organisation syndicale CGT. Elles ont abouti le 03/11/2021 à la signature d’un accord relatif à la mise en place du télétravail.
La mise en œuvre du télétravail au sein de Lenze Drive Systems France s’inscrit dans une démarche volontaire d’amélioration de la qualité de vie au travail qui a vocation à offrir une meilleure conciliation des temps de vie professionnelle et personnelle des salariés tout en conservant les mêmes exigences d’efficacité, de continuité et de qualité du travail fourni par chacun en prenant en compte les nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières.
Les parties signataires sont convaincues que le télétravail peut permettre : 
D’améliorer la qualité de vie au travail des salariés, notamment, au travers d’une meilleure conciliation entre vie professionnelle-personnelle, d’une réduction des déplacements ainsi que d’une diminution de la fatigue et du stress qui peuvent en découler

De renforcer la performance organisationnelle au sein de l’entreprise en apportant aux managers et aux membres de leurs équipes souplesse, flexibilité et efficacité dans l’organisation du travail

De développer la responsabilisation des salariés et de renforcer la confiance entre managers et salariés à travers leur capacité à mettre en œuvre des modalités adaptées de gestion et d’organisation de leur activité

De donner aux salariés une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches

De préserver la santé et la sécurité des salariés, notamment par la limitation de leurs déplacements

De favoriser l’égalité professionnelle, grâce à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle pour tous les salariés en télétravail

De renforcer l’attractivité externe de l’entreprise

De favoriser l’embauche ou le maintien dans l’emploi de personnes en situation de handicap

De participer à une démarche éco-responsable et de contribuer au développement durable en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement grâce à la diminution des trajets domicile-travail.
La Direction a souhaité inscrire ce mode d’organisation dans un cadre permettant de maintenir la cohésion d’équipe, le sentiment d’appartenance et les liens sociaux indispensables à la vie de l’entreprise. 
Par ailleurs, étant donné le caractère novateur de ce mode d’organisation du travail au sein de Lenze Drive Systems France, les parties ont conclu, dans un premier temps, de mettre en place le télétravail à titre expérimental pour une durée d’un an. 
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de la loi du 22 Mars 2012 intervenue dans le prolongement de l’ANI du 19 Juillet 2005 ainsi que de l’ANI du 26 Novembre 2020. Il fixe les conditions d’exécution, les principes et les modalités du télétravail dans l’entreprise qui permettront de conduire cette expérimentation du télétravail. 
A l’issue de cette période d’expérimentation, un bilan sera réalisé et il sera décidé des modalités de pérennisation ou d’abandon du télétravail au sein de l’entreprise Lenze Drive Systems France.

Article 1 – Définitions et principes généraux
1.1 Définition du télétravail
Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du Travail, « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être effectué dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en  utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Les activités suivantes ne constituent donc pas du télétravail : 
le nomadisme : activités s’exerçant par nature en dehors des locaux de l’entreprise
la réalisation d’astreintes 
le travail en réseau lors de déplacements
le travail sur site distant (ou délocalisé) : activités exercées dans des locaux LENZE mais sur un site distinct du site d’affectation du salarié
la connexion aux accès réseau de l’entreprise lors de voyages ou toutes activités nomades 
Le télétravail est exclusivement effectué au travers des technologies de l’information et de la communication (TIC) mises en place et mises à disposition par la société Lenze Drive Systems France.
1.2 Définition du télétravailleur
Le terme télétravailleur désigne toute personne salariée de l’entreprise qui effectue du télétravail tel que défini à l’article 1.1.
1.3 Définition du domicile
Le domicile s’entend comme le lieu de résidence principale du collaborateur tel que déclaré  au service des Ressources Humaines.
1.4 Les différents types de télétravail
Le présent accord traite du télétravail régulier, même si certaines dispositions sont également applicables à des situations de télétravail occasionnel et exceptionnel.
	1.4.1 Télétravail régulier
Le télétravail régulier est une modalité durable d’organisation du travail prévoyant des plages de travail à distance se répétant selon une périodicité régulière et prévisible, même si elle peut être indicative. 
Le recours au télétravail régulier résulte d’une démarche volontaire des collaborateurs, sous réserve qu’ils remplissent les conditions d’éligibilité telles que définies par le présent accord.
	1.4.2 Télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel peut être mis en œuvre afin de répondre à des circonstances ponctuelles liées à l’organisation du salarié. Ce télétravail occasionnel peut être envisagé et mis en place, au cas par cas, afin de répondre à un besoin particulier, ponctuel et temporaire du salarié ou selon les tâches à accomplir. Il repose sur la seule initiative du salarié.
Le télétravail occasionnel est réservé aux salariés qui sont dotés, en raison de la nature de leur activité, d’outils de travail à distance et qui n’occupent pas des fonctions exigeant, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise.
Comme le télétravail régulier, le télétravail occasionnel repose sur le principe du double volontariat. Il suppose une demande écrite et motivée du salarié et l’acceptation écrite de son supérieur hiérarchique. 
Compte tenu de la nature ponctuelle et souvent imprévue du télétravail occasionnel, celui-ci peut être formalisé par écrit par tout moyen : échange de mails, courrier manuscrit remis au responsable hiérarchique contre décharge…
Ainsi, la demande de télétravail occasionnel est effectuée par le salarié auprès de son responsable hiérarchique : 
par écrit
elle mentionne le motif de la demande ainsi que le jour visé
elle est acceptée ou refusée dans les mêmes formes et dans un délai compatible avec la mise en œuvre effective de ce télétravail occasionnel
Le manager devra transmettre le mail mentionnant son accord au service Ressources Humaines.
Il est rappelé que le télétravail occasionnel n’a pas vocation à s’ajouter au télétravail régulier, et ce afin de ne pas diminuer le temps de présence des salariés dans les locaux de l’entreprise. Aussi, pour les personnes en situation de télétravail régulier qui solliciteraient une demande spécifique de télétravail occasionnel, la priorité devra être donnée à un décalage de la journée de télétravail « régulier » initialement prévue.
	1.4.3 Télétravail exceptionnel
Le télétravail exceptionnel peut être organisé pour une durée limitée afin de faire face à des circonstances exceptionnelles extérieures à l’entreprise : épisode de pollution, grèves prolongées, sinistre majeur, épidémie/pandémie, opérations de vérification ou de sécurité des installations, fortes intempéries, menaces terroristes limitant les déplacements.
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour garantir la protection des salariés et permettre la continuité de l’activité de l’entreprise conformément aux dispositions de l’article L.1222-11 du Code du Travail.
Dans cette hypothèse, le télétravail pourra être imposé par l’entreprise par dérogation au principe de double volontariat. Les salariés concernés en seront informés par tous moyens (courriels, sms, affichage…)
Ce télétravail exceptionnel peut concerner des salariés habituellement en télétravail régulier et amener à un rythme de télétravail supérieur à celui du télétravail régulier.
1.5 Principes généraux du télétravail
Le télétravail repose sur plusieurs principes généraux :
Principe de double volontariat: sauf exceptions prévues à l’article 1.4.3, le télétravail ne peut être mis en œuvre que sur la base du volontariat c’est-à-dire qu’à la demande expresse du salarié après examen et accord de l’employeur. L’employeur ne peut pas imposer le télétravail au salarié et réciproquement. 

Principe d’égalité de traitement et maintien des droits et des obligations : les droits individuels et collectifs des télétravailleurs sont identiques à ceux des salariés sédentaires. Par ailleurs, le salarié qui exerce une activité en télétravail reste soumis aux mêmes obligations que les salariés travaillant sur site.

Réversibilité : le salarié en télétravail et l’employeur peuvent à tout moment revenir sur l’accord individuel de télétravail conformément aux modalités décrites ci-après dans le présent accord. 

Autonomie et confiance mutuelle : le télétravail est basé sur la capacité du salarié à exercer son activité de façon autonome et repose sur un lien de confiance mutuelle entre le salarié et son manager. 

Maintien de la performance opérationnelle : le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence d’entrainer une baisse de la productivité du salarié en télétravail et ne doit pas conduire à un appauvrissement des activités exercées

Droit à la déconnexion et respect de la vie privée : le télétravail ne saurait déroger au respect de la vie privée du télétravailleur

Maintien du lien social : afin de préserver la cohésion sociale, le télétravail est exercé de façon modérée selon la fréquence définie dans le présent accord

Aucun déport de charge sur les collègues sédentaires ne doit avoir lieu
Article 2 – Conditions de mise en œuvre et champ d’application
Le télétravail est une faculté ouverte aux salariés sur la base du volontariat, et ne saurait être une obligation (à l’exception des situations exceptionnelles comme dans le cas d’une pandémie). S’il est à l’initiative du salarié, sa mise en œuvre doit toutefois répondre à certaines conditions.
Les parties conviennent de définir les critères d’éligibilité suivants qui devront être remplis par les salariés souhaitant accéder au télétravail, à savoir : 
Critères liés à l’activité : fonctions et postes concernés, nature de l’activité et compatibilité avec le bon fonctionnement du service
Critères liés au salarié : salariés concernés, contrat de travail, durée contractuelle de travail et ancienneté
Critères liés au domicile du salarié : exigences matérielles et techniques du lieu de télétravail
Critères liés aux qualités et aptitudes professionnelles indispensables
L’éligibilité au télétravail fera l’objet d’une validation du manager et du service Ressources Humaines.
En cas d’impossibilité de donner une suite favorable à une demande de télétravail d’un salarié, le refus devra être motivé et expliqué par le manager et la direction des ressources humaines sur la base des critères d’éligibilité définis. 
2.1 Critères liés à l’activité occupée
Sont éligibles au télétravail les salariés occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance et utilisant un support informatisé et dématérialisé pour tout ou partie de leur travail.
Le salarié doit également occuper un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec la configuration de l’équipe et le bon fonctionnement du service.
A cet égard, il appartient au manager d’apprécier si le télétravail du salarié n’est pas de nature à entrainer une désorganisation du service.
A contrario, ne sont pas éligibles les salariés dont l’activité requiert une présence physique permanente ou quasi permanente dans les locaux de l’entreprise en raison notamment des contraintes liées aux équipements et outils de travail, d’un besoin matériel, de la configuration de l’équipe, de la nécessaire interaction avec des clients internes/externes, d’un accueil du public, d’un encadrement de proximité d’équipe…) 
2.2 Critères liés au salarié
Sont éligibles au télétravail les salariés : 
titulaires d’un contrat à durée indéterminée (CDI) ou d’un contrat de travail à durée déterminée (CDD)
à temps plein
ayant une ancienneté minimale d’un an dans l’entreprise
Sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail régulier, les salariés en contrat d’apprentissage, de professionnalisation ainsi que les stagiaires dans la mesure où leur présence en entreprise et dans la communauté de travail est un élément indispensable à l’appréhension du monde du travail et à leur formation.
Sont également exclus du télétravail régulier, les salariés exerçant une activité à temps partiel, et ce afin de maintenir un niveau de présence minimum dans les locaux de l’entreprise. 
Le recours au télétravail occasionnel est possible sur validation de la hiérarchie et sous réserve que l’activité soit compatible avec une activité à distance.
2.3 Critères liés au domicile du salarié
Pour pouvoir télétravailler, le salarié devra exercer son activité depuis son domicile qui devra répondre à des exigences techniques minimales c’est-à-dire disposer : 
d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation
d’une connexion internet à haut débit
d’une installation électrique conforme
d’une assurance multi-risques habitation 
L’engagement du salarié télétravailleur sur ces aspects techniques se fera via la signature d’une attestation sur l’honneur qui sera remise à l’employeur. En cas de non-respect de ces exigences, le salarié s’expose à un arrêt du télétravail et est passible d’une sanction disciplinaire conformément aux dispositions du règlement intérieur. 
2.4 Critères liés aux qualités et aptitudes professionnelles indispensables
Le salarié candidat au télétravail devra également avoir des qualités professionnelles et aptitudes individuelles indispensables à l’exercice du télétravail. Sans être exhaustives, sont notamment nécessaires les aptitudes suivantes : 
Faire preuve d’une réelle autonomie dans le poste occupé et avoir la capacité à travailler de façon régulière à distance de manière individuelle
Avoir une bonne connaissance de son poste de travail et faire preuve d’une maitrise constatée
Savoir s’organiser en particulier savoir gérer son temps de travail et ses priorités
Avoir une bonne maitrise des applications informatiques indispensables à son activité
Faire preuve de bonnes capacités de communication et d’une capacité à travailler à distance en harmonie avec l’équipe (collègues de travail et responsable hiérarchique)
Article 3 - Lieu d’exercice du télétravail
Le salarié devra exercer son activité en télétravail à partir de son domicile c’est-à-dire de sa résidence principale déclarée au service Ressources Humaines.
Le lieu de télétravail doit permettre au salarié de bénéficier d’un environnement de travail d’un niveau de sécurité adéquat, notamment en matière de conformité électrique, et garantissant la confidentialité et le secret des données. 
Le salarié s’engage à fournir une attestation sur l’honneur sur le fait qu’il dispose : 
d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail, c’est-à-dire d’un endroit au calme, correctement aéré et éclairé. L’environnement personnel doit en effet être propice au travail et à la concentration.
d’une connexion internet à haut débit à distance pour un accès sécurisé au réseau de l’entreprise
d’une installation électrique conforme aux normes en vigueur. Cette conformité des installations est une condition préalable pour bénéficier du télétravail. Aucun salarié ne saurait effectuer son activité sans attester sur l’honneur de cette conformité. 
d’une assurance multi-risques habitation certifiant la prise en compte de l’exercice d’une activité professionnelle au domicile
Le télétravailleur s’engage à informer son manager de tout changement de ce lieu.
Article 4 – Procédure de passage en télétravail
4.1 Candidature du salarié  
Le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique et du Responsable Ressources Humaines à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail. 
Aussi, le salarié qui souhaite pratiquer le télétravail régulier doit en faire la demande écrite auprès de son manager en remplissant le formulaire de candidature (Annexe n° 1).
Avant de faire sa demande, le salarié doit s’assurer qu’il répond bien aux critères d’éligibilité. 
4.2 Examen de la demande 
Le manager examine la demande du salarié en concertation avec le service Ressources Humaines et apporte une réponse sous un mois à compter de la réception de la demande.
Le responsable hiérarchique et le service RH analyseront la demande en s’assurant du respect des critères d’éligibilité visés à l’article 2 c’est-à-dire en reprenant les critères collectifs et individuels retenus par la société Lenze Drive Systems France pour accorder ou refuser le télétravail.
Au terme de l’analyse de la candidature, le manager informera le salarié de la décision : 
Si acceptation, le service Ressources Humaines préparera l’avenant au contrat de travail pour signature par le salarié
Si refus, une réponse motivée sera apportée par écrit notamment sur la base des critères d’éligibilité définis
Le manager doit nécessairement veiller à ce que la présence et le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement du service ainsi que l’organisation de l’équipe. 
4.3 Avenant au contrat de travail
Le passage en télétravail s’accompagne de la signature préalable d’un avenant au contrat de travail d’une durée maximum à celle de la validité de l’accord.
L’avenant précisera notamment : 
la date de démarrage du télétravail
la durée de validité de l’avenant
le lieu d’exercice du télétravail
les modalités d’exécution du télétravail : 
rythme convenu 
plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être joint
la durée de la période d’adaptation
les conditions de réversibilité
le matériel mis à disposition du salarié
les restrictions d’utilisation des équipements informatiques et leur sanction
A la signature de son avenant au contrat de travail, le télétravailleur recevra en complément les documents relatifs aux conditions d’exécution spécifique au télétravail :
un exemplaire du présent accord 
la charte informatique relative au bon usage des ressources d’information et de communication 
4.4 Période d’adaptation 
Une période d’adaptation au télétravail d’une durée de 3 mois est incluse dans l’avenant au contrat de travail afin de permettre d’expérimenter le dispositif, de vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel de ce nouveau mode de travail et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties.
Cette date court à partir de la date de démarrage mentionnée dans l’avenant au contrat de travail. 
Durant cette période, chacune des parties pourra, librement, sans obligation de motivation, mettre fin à l’organisation en télétravail : 
sans délai de prévenance pour le salarié
sous réserve de respecter un préavis de 15 jours calendaires pour l’employeur, sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court
En tout état de cause, l’arrêt du télétravail par l’une ou l’autre des parties devra être formalisé par un courrier écrit remis en main propre ou par lettre recommandée avec avis de réception.
Par ailleurs, au plus tard 15 jours avant la fin de la période d’adaptation, un entretien sera organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique afin d’effectuer un bilan sur la situation de télétravail. 
4.5 Réversibilité permanente
La situation de télétravail est réversible. Elle ne constitue pas un élément essentiel du contrat de travail. Elle ne peut en aucun cas constituer un droit ou un avantage acquis. 
Le salarié et/ou le responsable hiérarchique pourront librement mettre fin à la situation de télétravail tout au long de l’année avant le terme initialement prévu par l’avenant au contrat de travail : 
sans délai de prévenance pour le salarié
sous réserve de respecter un préavis de 15 jours calendaires pour l’employeur, sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court
En revanche, le télétravail peut être interrompu sans délai, notamment : 
en cas de non-respect des règles de sécurité, confidentialité ou protection des données
en raison de problèmes techniques ou en l’absence de lieu de télétravail adapté
en cas de changement de fonction ou de poste. Si le salarié changeant de fonction et/ou de poste souhaite continuer à faire du télétravail, il devra faire une nouvelle demande.
L’arrêt définitif du télétravail par l’une ou l’autre des parties devra être formalisé par un courrier écrit remis en main propre ou par lettre recommandée avec avis de réception.
En cas de réversibilité à l’initiative de l’employeur, celui-ci devra en motiver les raisons par écrit sur la base des critères d’éligibilité.
Les raisons justifiant la fin du télétravail peuvent être les suivantes : 
des nécessités opérationnelles
des problèmes d’organisation dans le service
des problèmes de compatibilité de la mission avec le télétravail
des modifications importantes des conditions de travail devenant incompatibles avec le télétravail
un changement de poste de travail devenant incompatible avec la situation de télétravail
le non-respect par le salarié des règles du télétravail : respect des horaires de travail, joignabilité, protection des données…
des problèmes de performance du collaborateur : organisation, qualité du travail, autonomie, communication qui ne seraient pas au niveau attendu
la survenance de circonstances particulières liées notamment à des raisons personnelles ne permettant plus au salarié d’assurer son travail à domicile
La liste des motifs n’est pas exhaustive.
Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, quels qu’en soit la durée et les motifs, le salarié exécute son travail à nouveau et en totalité dans les locaux de l’entreprise et au sein de son équipe de travail dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.
Il s’engage à restituer le matériel le cas échéant, mis à sa disposition dans le cadre du télétravail.
Dans l’hypothèse où le salarié souhaiterait de nouveau recourir au télétravail, ce dernier devra procéder à une nouvelle demande conformément à l’article 4.1 du présent accord.
4.6 Report
En raison de nécessités de service, les journées de télétravail pourront être occasionnellement reportées à la demande de l’entreprise : 
pour pallier l’absence d’un/de collaborateur(s) du même service (CP, RTT, maladie …) nécessitant la présence du salarié télétravailleur sur site
en cas d’évènement professionnel nécessitant la présence physique du salarié (réunion, formation…)
De la même façon, si pour des raisons personnelles, le salarié ne peut exercer son activité à son domicile un ou des jours initialement prévus en télétravail, il l’exercera alors dans les locaux habituels de l’entreprise.
Dans ce cas, un report du jour de télétravail sur la même semaine peut être envisagé.
Si le report dans la même semaine n’est pas possible, la journée de télétravail hebdomadaire est annulée. En effet, le cumul avec un jour d’une autre semaine est interdit.
Les demandes de modifications, qu’elles soient à l’initiative de la Direction ou du salarié sont formulées par courriel. Le manager est en charge de transmettre l’information au service Ressources Humaines.
4.7 Suspension provisoire
L’exercice du télétravail peut être suspendu à tout moment en fonction des besoins de l’activité et sur demande de la hiérarchie, de la Direction ou à l’initiative du salarié.
En effet, des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent amener l’entreprise à suspendre pour une courte durée la situation de télétravail sans pour autant que cela remette en cause l’organisation du travail en mode télétravail.
De même, des circonstances exceptionnelles auxquelles le collaborateur doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions dans son lieu habituel de télétravail peuvent légitimer une suspension de la situation de télétravail pour une courte durée sans que soit remis en cause sa qualité de télétravailleur. 
Peuvent légitimer la suspension du télétravail pour une courte durée : 
des circonstances engendrées par des impératifs professionnels telles que réunion, formation, missions urgentes, accroissement de l’activité nécessitant une présence sur site ou une interaction accrue (ex : période de clôture des comptes…), effectifs insuffisants en présentiel au sein d’un même service (ex : période de congés importante, maladie…)
des impossibilités techniques provisoires, de type panne du matériel : au jour J de la panne, le manager apprécie l’opportunité de demander au salarié de venir sur site. Si la panne perdure dans le temps le retour sur site est systématique
des circonstances auxquelles le collaborateur doit faire face de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions à son domicile
Cette liste n’est pas exhaustive et sera appréciée par la Direction.


4.8 Réexamen en cas de changement de poste, de service ou de domicile
Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera effectué en cas de changement de poste, de service ou de domicile du salarié.
Ce réexamen pourrait donner lieu à la cessation de la situation de télétravail. 
En cas de changement de poste ou de service :
En cas de changement de poste ou de service, la situation de télétravail sera réexaminée afin que le manager et la Direction s’assurent de la comptabilité du nouvel emploi et de l’organisation du travail sous forme de télétravail, notamment au regard de l’autonomie du salarié dans ce nouvel emploi. 
En cas de changement de domicile :
Tout déménagement survenant en cours d’exécution de l’avenant au contrat de travail devra être communiqué à la Direction, laquelle appréciera la compatibilité de la nouvelle résidence avec les contraintes techniques du télétravail.
Article 5 – Organisation et modalités d’exercice du télétravail
5.1 Nombre de jours télétravaillés
Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, d’éviter l’isolement du télétravailleur et de préserver le bon fonctionnement des activités, mais aussi compte tenu des nécessités opérationnelles d’un site industriel de production, il est convenu entre les parties de limiter le télétravail à un jour maximum par semaine. 
Cette organisation permettra ainsi que 4 jours entiers par semaine complète d’activité soient travaillés dans les locaux au sein desquels le salarié exerce habituellement son activité.
5.2 Organisation du télétravail
Le télétravail régulier sera accompli par journée complète. Il ne pourra en aucun cas être fractionné en demi-journée. Le télétravail occasionnel pourra, quant à lui, être effectué par journée ou demi-journées.
Les parties conviennent d’opter pour des jours variables de télétravail sur la base d’une planification organisée mensuellement par le manager et partagée avec son équipe. Ainsi, une rotation sera organisée au sein des équipes de façon à ce que les jours ne soient pas fixes.
Aucun jour de la semaine est proscrit dans l’entreprise. Toutefois, en fonction des besoins du service, les responsables hiérarchiques auront la faculté de banaliser certains jours de la semaine de sorte que tous les membres de l’équipe soient simultanément présents au sein des locaux de l’entreprise pour une réunion par exemple, qu’elle soit hebdomadaire ou mensuelle.
Le responsable hiérarchique assure un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et s’assure que l’organisation des réunions permette la présence du salarié. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service, et notamment aux réunions. 
Si des évènements d’absence sont posés ou surviennent dans la semaine (CP, RTT, récupération, maladie…) alors la journée de télétravail hebdomadaire sera annulée afin de maintenir un taux de présence minimum sur site.
Il est également rappelé que le salarié ne peut refuser un déplacement professionnel au motif que celui-ci intervient durant une journée de télétravail.
5.3 Durée du travail et modalités de contrôle du temps de travail
L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Comme tout salarié, le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail. Il est tenu de se conformer aux durées minimales et maximales de travail ainsi qu’aux temps de repos quotidiens et hebdomadaires selon les règles applicables en la matière.
Cas des salariés aux horaires variables
Pour les salariés au régime des horaires variables, il est établi qu’une journée de télétravail vaut 7h de travail. Le salarié organise sa journée à sa convenance dans le respect des horaires habituels de travail en vigueur dans l’entreprise et des plages de joignabilité. 
Par ailleurs, le salarié n’est pas autorisé à effectuer des heures au-delà de 7h les jours télétravaillés. Le télétravail ne pourra pas donner lieu au déclenchement d’heures supplémentaires ou de récupération.
Cas des salariés au forfait jour
Pour les salariés au forfait jour, chaque journée de télétravail sera comptabilisée comme une journée forfaitaire habituelle.
5.4 Plages horaires de joignabilité
Quelles que soient les modalités de décompte du temps de travail, la joignabilité du télétravailleur est un engagement substantiel de ce dernier sans lequel le télétravail ne peut être mis en œuvre. Cet engagement conditionne la réussite du télétravail qui ne doit pas être un facteur de désorganisation de la Direction ou de l’équipe concernée. 
Pendant les périodes de télétravail, le salarié s’engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles.
Les parties entendent rappeler que le principe de joignabilité ne doit pas faire obstacle au respect des durées minimales légales et conventionnelles de repos quotidien et hebdomadaires applicables ainsi qu’au droit à la déconnexion dont tous les salariés bénéficient.


Cas des salariés aux horaires variables

Le télétravailleur dont le temps de travail est décompté en heures doit respecter des plages horaires pendant lesquelles il doit rester joignable. Ces plages de joignabilité correspondent aux plages fixes habituelles de travail. 
Durant ces plages, le salarié doit être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise grâce aux moyens de communication mis à sa disposition. 
Il est ainsi tenu de : 
répondre au téléphone
participer aux réunions téléphoniques ou vidéoconférences organisées
consulter sa messagerie régulièrement
Le télétravailleur devra être joignable sur les plages suivantes :
-Du lundi au jeudi : de 9h00 à 12h00 et de 13h30 à 16h00
-Le vendredi : de 9h00 à 12h00 et de 13h30 à 15h00

L’avenant de télétravail précisera ces plages horaires qui peuvent être modifiées unilatéralement par l’entreprise, sous réserve des dispositions par ailleurs applicables.
Cas des salariés au forfait jour

Pour les télétravailleurs en forfait jours, la plage de joignabilité est distincte du temps de travail effectif. Les télétravailleurs en forfait jours, compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans leurs fonctions, organisent eux-mêmes leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos quotidiens et hebdomadaires. Ils s’assurent néanmoins d’être suffisamment et facilement joignables pour permettre la bonne exécution de leurs missions.

5.5 Arrêt de travail et télétravail
En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin un jour de télétravail, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise.
Il est entendu que les jours prévus de télétravail survenant pendant un arrêt de travail ne sont pas reportables ultérieurement. 
5.6 Problèmes techniques et dysfonctionnement de l’accès à distance 
En cas de problème technique, notamment en cas de problème d’accès à distance au réseau Lenze, le salarié contacte l’assistance technique informatique de l’entreprise qui fait le nécessaire pour le dépanner à distance. 
En cas d’impossibilité de dépannage à distance ou d’un problème technique propre au domicile du salarié, ce dernier prévient son responsable hiérarchique pour l’en informer et pour déterminer avec lui l’organisation de la journée de travail : réalisation d’une autre activité à distance, retour sur site au sein des locaux de l’entreprise, régularisation d’absence en congé ou récupération.
5.7 Cas spécifiques de recours au télétravail 
Les parties conviennent que pour certaines situations spécifiques, particulières et temporaires, le télétravail pourra être mis en œuvre avec une souplesse supplémentaire, sous réserve que le poste soit éligible au télétravail.
Il s’agit notamment :
des femmes enceintes : après accord de leur hiérarchie et sur avis favorable du médecin du travail, les salariés enceintes pourront bénéficier sur demande, de modalités dérogatoires de recours au télétravail telles que définies dans le présent accord  à compter du 4ème mois de grossesse jusqu’à leur départ en congé maternité.
des personnes en situation de handicap afin de favoriser le maintien dans l’emploi
des situations individuelles à caractère médical, hors arrêt de travail, validées par le Médecin du Travail pour lesquelles l’aménagement du poste de travail peut prendre la forme d’une solution transitoire temporaire de télétravail afin de favoriser le maintien dans l’emploi
Dans les cas décrits ci-dessus, le recours au télétravail se fera en s’inspirant des dispositions du présent accord, à l’exception de celles prévues en matière de candidature et d’acceptation.
5.8 Entretien de suivi de la charge de travail
Afin de s’assurer du suivi de la charge de travail, lors de l’entretien annuel d’évaluation ou lors de l’entretien spécifique pour les salariés au forfait jour, il sera procédé à une analyse de la charge de travail. 
Sur la base du constat qui aura été dressé, les mesures nécessaires seront prises pour adapter temps de travail et charge de travail. 
Article 6 – Environnement, équipement de travail et prise en charge financière
6.1 Environnement de travail
L’employeur demande préalablement au salarié lors de son passage en télétravail, de s’assurer de la compatibilité de son domicile et de son installation avec un fonctionnement en télétravail. L’environnement de travail devra répondre aux exigences décrites dans l’article 3.
6.2 Equipement de travail fournis
L’entreprise s’engage à fournir, installer et entretenir les équipements nécessaires aux collaborateurs pour la réalisation de leurs missions en télétravail.
Les équipements fournis par l’entreprise sont les suivants : 
un ordinateur portable équipé de Skype / Teams pour permettre d’être joignable
une sacoche pour protéger l’ordinateur lors du transport 
une souris pour éviter de travailler uniquement avec le pavé tactile
un casque audio
Le matériel mis à la disposition du télétravailleur est limité à un usage strictement professionnel. Il reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail ou lors de son départ de l’entreprise.
Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés.
6.3 Prise en charge financière 
Aucune indemnité, ni prime ne seront versées dans le cadre du télétravail dans la mesure où, le télétravail tel qu’il est mis en œuvre au sein de l’entreprise, répond à une demande du salarié, que l’entreprise fournit le matériel professionnel nécessaire à l’exercice du télétravail et que le salarié dispose d’espaces de travail dans les locaux de l’entreprise s’il le souhaite. 
Il est également entendu que dans la mesure où le télétravail ne donne pas lieu à un déplacement domicile-travail, le salarié ne percevra pas sa prime de transport quotidienne pour les journées télétravaillées.
Article 7 – Santé, sécurité et conditions de travail
7.1 Principes généraux
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet, le télétravailleur atteste sur l’honneur via le document prévu à cet effet que son domicile permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.
7.2 Suivi médical
Les télétravailleurs font l’objet d’un suivi par le service de santé au travail, dans les mêmes conditions que les autres salariés de l’entreprise. 
A toutes fins utiles, la liste des télétravailleurs sera néanmoins adressée au service de santé au travail et mise à jour régulièrement. 
7.3 Présomption d’accident du travail 
Le télétravailleur bénéficie de la législation en matière d’accident du travail.
Le domicile constitue le lieu de travail du télétravailleur.
En conséquence, un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant un jour de télétravail et dans la plage journalière de travail bénéficie d’une présomption d’accident du travail et sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail. 
Si un accident survient au domicile le jour de télétravail, le salarié en informe sa hiérarchie dans les délais légaux et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. 
Il devra transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail, et notamment préciser les circonstances de l’accident, les lésions constatées ainsi que les éventuels témoins de l’accident.
Il appartient ensuite au manager d’informer le service HSE ainsi que le service Ressources Humaines afin que ce dernier réalise dans les 48h la déclaration d’accident du travail au regard des faits déclarés assortie, le cas échéant, des réserves qu’il estime nécessaire d’émettre.
7.4 Prévention et conseils en ergonomie
Le télétravailleur pourra demander des conseils en ergonomie auprès du service de santé au travail. 
Une fiche technique sur l’ergonomie au poste de travail informatisé sera fournie à chaque télétravailleur. 
Article 8- Droits et devoirs du télétravailleur

8.1 Droits collectifs
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Le télétravailleur à domicile bénéficie de la même couverture d’accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.
8.2 Droits individuels
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.
8.3 Respect de la vie privée du télétravailleur
Le manager s’assure que les plages horaires de travail sont comparables à celles d’un salarié travaillant dans les locaux de l’entreprise et qu’en conséquence l’équilibre global entre vie professionnelle et vie personnelle est respecté. 
Par ailleurs, l’employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié. Il s’engage ainsi à ne pas diffuser les coordonnées personnelles du salarié télétravailleur et veillera à ne pas imposer l’utilisation de la ligne privée pour les communications téléphoniques professionnelles.
8.4 Droit à la déconnexion
Comme pour tous les salariés, il est reconnu aux télétravailleurs un droit à la déconnexion en dehors des plages horaires de travail. 
Le salarié dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à sa disposition par l’entreprise et peut alerter son manager et/ou le service Ressources Humaines en cas de problèmes.
En tout état de cause, le manager doit veiller au respect de ce droit et échanger régulièrement avec le salarié sur ces aspects.
8.5 Assurances
Le télétravailleur s’engage à déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance. 
Il doit s’assurer de la souscription d’une assurance multi-risques habitation incluant la garantie responsabilité civile afin que sa présence à son domicile soit couverte pendant ses journées de travail. Si son assurance ne couvre pas certains risques et dommages liés à ses équipements, le télétravailleur devra demander une extension de la garantie en ce sens à son assureur.
L’éventuel surcoût d’assurance ne sera pas pris en charge par l’employeur.
Le télétravailleur devra attester sur l’honneur auprès de l’entreprise que les conditions de couverture d’assurance sont respectées en remplissant l’attestation sur l’honneur prévue à cet effet, et ce préalablement à la première mise en œuvre de son télétravail c’est à dire lors de la signature de son avenant.
8.6 Confidentialité et protection des données
L’entreprise s’engage à prendre toute mesure nécessaire pour assurer la protection des données utilisées et traitées à des fins professionnelles par les salariés en situation de télétravail. Elle mettra à disposition des télétravailleurs une charte reprenant les règles de sécurité informatique en vigueur, ainsi que les outils d’accès à distance sécurisée.
Etant donné que le télétravailleur a l’usage d’informations professionnelles, dans son environnement privé qu’il est le seul à maitriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur l’intégrité, la disponibilité et le maintien de la confidentialité des données qui lui sont confiées.
Il s’engagera ainsi à : 
à respecter les règles de sécurité informatique telles qu’en vigueur dans l’entreprise notamment la charte du bon usage des outils informatiques
à prendre toutes les précautions utiles pour que personne ne puisse avoir accès aux données, mots de passe et plus généralement toutes informations concernant l’entreprise, ses clients, ses salariés etc…
à veiller à la non-utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition
à ce qu’aucun tiers n’utilise le poste de travail du salarié
8.7 Titres-restaurant
Le salarié en télétravail bénéficie des titres restaurant au même titre que les salariés sur site.

Article 9 – Formation et communication 
Des actions d’accompagnement et de sensibilisation spécifiques du management au travail à distance seront organisées. 
pour les managers : afin de les accompagner sur les bonnes pratiques du management à distance
pour les salariés télétravailleurs : qui bénéficieront d’une formation appropriée au télétravail portant notamment sur les caractéristiques du télétravail, les conseils et points de vigilance de ce mode d’organisation du travail ainsi que sur les équipements techniques mis à leur disposition.
Ces actions auront lieu dans le trimestre qui suit la mise en place de l’accord.
Article 10- Dispositions finales

10.1 Durée de l’accord

Le présent accord étant à titre expérimental, il est conclu pour une durée déterminée d’un an. 

10.2 Date d’entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 01/12/2021. Il prendra fin le 30/11/2022.

10.3 Commission de suivi

Deux mois avant l’expiration de l’accord, c’est-à-dire 10 mois après sa mise en place, les parties conviennent d’organiser une commission de suivi afin de réaliser un bilan de la mise en place du télétravail.

La commission sera constituée : 
d’une délégation employeur composée au maximum de deux représentants de la Direction
d’une délégation syndicale composée au maximum de trois représentants de l’organisation signataire du présent accord

Cette réunion aura pour objet de faire un point sur la mise en place du télétravail afin : 
de s’assurer de l’application de l’accord
de réaliser un bilan détaillé de la mise en œuvre du télétravail
de faire état des atouts et inconvénients soulevés par les salariés télétravailleurs mais aussi par les responsables des services concernés
de clarifier les clauses de l’accord qui prêteraient à interprétation divergente et proposer des améliorations du texte et des pratiques
de convenir d’éventuels ajustements relatifs aux modalités de mise en œuvre des dispositifs de l’accord

A l’issue de ce bilan, s’il s’avère que l’expérience est concluante, les parties conviendront d’ouvrir une nouvelle négociation sur le sujet du télétravail afin de prolonger le dispositif avec d’éventuels ajustements.

10.4 Révision de l’accord

Les parties signataires du présent accord ont la faculté de le réviser pendant la période d’application dans les conditions légales applicables. 

La révision sera régie par les articles L.2261-7 et suivants du Code du Travail.

10.5 Dénonciation de l’accord

L’accord pourra être pourra être dénoncé à tout moment, soit par la Direction, soit par l’organisation syndicale signataire.

La dénonciation sera régie par les articles L.2261-9 et suivants du Code du Travail.

10.6 Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord est établi en 4 exemplaires originaux pour remise à chacune des parties signataires et dépôt dans les conditions prévues à l’article D.2231-2 du Code du Travail.

Conformément aux dispositions législatives et règlementaires en vigueur, l’accord sera déposé par l’entreprise :

auprès de la DIRECCTE en deux exemplaires sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, dont une version électronique signée des parties et une version sous format Word anonymisée destinée à être publiée (c’est-à-dire dépourvue de toute mention de nom, prénom, paraphe, signature de personnes physiques)

auprès du secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de Béthune en un exemplaire

L’accord sera consultable au service Ressources Humaines. 

Fait à Ruitz, le 03/11/2021 en 4 exemplaires originaux

Pour Lenze Drive Systems France,
Monsieur X, Directeur d’établissement



Pour le syndicat C.G.T,
Monsieur X 


ANNEXE 1
FORMULAIRE DE DEMANDE DE PASSAGE
EN TELETRAVAIL REGULIER



Date de démarrage souhaitée: 								
Fréquence souhaitée (maximum 1 jour par semaine) : 					
Motivations de la demande: 																																																																																																																																																								




Date de réception de la demande :


Réponse (à apporter sous un délai maximum d’un mois à compter de la date de réception de la demande) :

Par la signature ci-dessous, le salarié reconnait avoir reçu une copie du document complété. Par ailleurs, en cas d’acceptation de la demande en télétravail, le salarié s’engage à remplir l’attestation sur l’honneur prévue à cet effet et à la fournir au service RH au moment de la signature de son avenant à son contrat de travail.
Le
A
Signature du salarié : 



*Exemplaire original de la demande complétée conservé par le service RH - une copie du document complété est remise au salarié
ANNEXE 2
Attestation sur l’honneur relative à l’exercice du télétravail à domicile

Je soussigné(e) Mme/M. 						occupant le poste de  					au sein du service 				   déclare télétravailler au sein de ma résidence principale à l’adresse suivante :  															
Je certifie sur l'honneur, et sous ma responsabilité pleine et entière:
avoir souscrit une assurance multi-risques habitation avec une extension prenant en compte le télétravail et avoir informé ma compagnie d’assurance du fait que je travaille à mon domicile avec du matériel appartenant à l’entreprise
disposer d’un espace de travail adapté offrant de bonnes conditions d’ergonomie me permettant d'exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même 
disposer d’un espace de travail sécurisé pour les informations et documents professionnels que je pourrais être  amené(e) à devoir utiliser
disposer d’une installation électrique à mon domicile conforme à la réglementation en vigueur 
disposer d’une connexion ADSL haut débit adaptée à mes besoins professionnels
de ne pas recevoir de public, de clients, de prospects, fournisseurs, partenaires à mon domicile dans le cadre de mon activité professionnelle
informer ma hiérarchie au plus tôt en cas de déménagement
avoir un mode de garde adapté pour mes enfants le jour télétravaillé afin que le télétravail soit exercé dans de bonnes conditions

Fait le  

A Ruitz

Signature