AFDAS
NEGOCIATION ANNUELLE 2021






Entre d’une part :
	

L’AFDAS, Opérateur de compétences, dont le siège social est au 66, rue de Stendhal, CS 32016 - 75990 Paris Cedex 20, représenté par : 

	
Et d’autre part : 

	

Les Organisations Syndicales ci-dessous désignées : 	

La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT)
Représentée par 

La Confédération Française de l’Encadrement – Confédération Générale des Cadres (CFE-CGC)
Représentée par

L’info’Com-CGT - Confédération Générale du Travail (CGT)
Représentée par



Préambule

La Direction souhaite rappeler les éléments de contexte dans laquelle s’inscrit cette Négociation Annuelle Obligatoire :

L’année 2020 a été marquée par le début de la crise sanitaire mondiale et la plupart des entreprises de nos champs a été durement impactée par cette crise. 

Malgré ce contexte, l’année 2020 s’est révélée être une année de développement de notre activité notamment en raison de l’accroissement des contrats en alternance et des aides financières de l’Etat dans ce domaine qui nous ont permis de maintenir un très bon niveau d’activité. 


En outre, dès le début de la crise, l’Afdas a réussi à mettre en place rapidement des mesures (télétravail, ouverture de la plate-forme de services avec My A, organisation du travail repensée, structuration des directions, mise en place de mesures de protection …) afin poursuivre efficacement l’investissement formation auprès de nos entreprises, et auprès de notre public « particuliers ».


L’Afdas a su s’adapter avec agilité au contexte et a réussi à mener à bien les missions qui lui sont confiées par l’Etat notamment en œuvrant pour le déploiement du FNE (Fonds National de l’Emploi) auprès de nos entreprises, des EDEC (Engagement développement et compétences) engagés pour nos branches tout en conservant nos activités sur les autres projets au bénéfice de nos différents secteurs.

Malgré cette crise sanitaire sans précédent qui, un an après, reste préoccupante, le début d’année 2021 nous laisse envisager des perspectives optimistes tant sur l’activité alternance que sur l’accompagnement de nos entreprises et particuliers dans le financement des formations.

Au cours des réunions de négociation avec les organisations syndicales, la Direction a rappelé que la masse salariale d’un Opérateur de compétences fait partie de ses frais de gestion, eux même assis sur les fonds gérés. Ces frais de gestion sont encadrés par la Convention d’Objectif et de Moyens (COM) triennale (2020, 2021, 2022) signée avec l’Etat. 
Le respect du taux de frais de gestion fait partie des conditions d’agrément en tant qu’Opco. 
En conséquence, une augmentation globale de la masse salariale de l’Afdas ne peut être que le produit d’une augmentation des fonds gérés, ou d’économies substantielles sur d’autres postes de fonctionnement. 
L’année 2020 ayant durement affecté l’emploi dans la plupart des secteurs couverts par l’Afdas, la marge de manœuvre réside donc en cette année 2021 dans la maîtrise des autres dépenses de l’Opco.   

Toutefois, la Direction fait le constat qu’elle a pu compter sur l’implication et l’engagement de ses collaborateurs tant en travail présentiel qu’en télétravail, pour assurer un service de qualité et répondre aux sollicitations de nos entreprises et des publics particuliers en ces temps de crise. 

Enfin, les négociations se sont déroulées dans un état d’esprit constructif, en tenant compte des impacts de la crise sanitaire du Covid-19, des contraintes de la COM, et des efforts réalisés tout au long de l’année par les collaborateurs.

Le produit des échanges entre les parties a permis d’identifier différents leviers que sont : un volet augmentations de salaires, un volet qualité de vie au travail et conciliation vie professionnelle et vie personnelle, responsabilité sociétale de l’entreprise, solidarité entre collaborateurs, organisation du travail.

Au cours des différentes réunions qui se sont déroulées les 15 février, 1er mars et 15 mars 2021, les parties ont recherché un équilibre et un consensus au bénéfice de l’ensemble des collaborateurs. 

Enfin, cet accord témoigne de la volonté de la Direction de poursuivre un dialogue social de qualité et s’inscrire dans une politique humaine et sociale, équilibrée et durable.


A l’issue des réunions, il a été convenu des dispositions suivantes pour l’année 2021 :


ARTICLE 1 – MESURES SALARIALES


Les mesures prévues à l’article 1 du présent accord s’appliquent aux salariés remplissant les critères suivants :

Salariés en contrat à durée indéterminée
Ancienneté minimum de 12 mois au 01/04/2021 (date d’entrée le 31 mars 2020 au plus tard)
Être présent à la date du versement des augmentations (ne pas être en situation de rupture de contrat ou de préavis)

Les mesures salariales s’appliquent avec effet rétroactif à compter du 1er avril 2021 et seront versées sur la paie de mai 2021.
 

Augmentation générale :

Les salariés concernés bénéficieront d’une augmentation générale collective de 1,5% applicable au salaire mensuel brut de base en vigueur au 1er avril 2021.

Le montant brut de l’augmentation ne pourra pas être inférieur à 40 € (base temps plein) ce qui porte l’augmentation générale de 1,5% à 2,2% en fonction des niveaux de salaire.

Cette mesure s’inscrit dans la continuité de la politique salariale menée par l’Afdas afin de contribuer au maintien du pouvoir d’achat de tous les collaborateurs et en particulier des premiers niveaux de salaire. 


Augmentations individuelles :

A cette augmentation générale, s’ajoute :

Une enveloppe d’augmentation individuelle de 1 % de la masse salariale assise sur la masse salariale majorée de l’augmentation générale déterminée ci-dessus. Les collaborateurs ayant bénéficié d’une augmentation de rémunération dans le cadre d’une mobilité interne en 2021 ne sont pas inclus dans l’assiette de calcul budgétaire des AI.

Les augmentations individuelles sont attribuées au mérite, sur proposition de la hiérarchie et viennent en complément de l’augmentation collective générale.






Les Critères d’attribution des Augmentations Individuelles : 

Les augmentations individuelles proposées par la hiérarchie et validées lors du comité des salaires qui réunit les membres du Comité de Direction, seront attribuées en tenant compte de l’équité interne et elles devront répondre à 2 autres critères : 

L’implication dans le travail et les projets ou missions menées en dehors des missions inhérentes à la fonction, prise d’initiative au service de l’entreprise.

Un investissement particulier en période de crise sanitaire (effort de solidarité, permanence sur site…)

Des éléments factuels devront justifier de l’augmentation accordée.

Ces éléments pourront être, entre autres, évoqués lors de l’entretien annuel d’évaluation dont la campagne a débuté le 22 mars et prendra fin le 30 avril 2021.

Il est prévu que les managers informent les salariés des décisions relatives à ces augmentations, y compris ceux ne bénéficiant pas d’augmentation individuelle. 




ARTICLE 2 – CONGES OU ABSENCES EXCEPTIONNELS


A - Journées enfant malade et enfant hospitalisé :

Enfant malade :

Chaque collaborateur bénéficiera de 3 jours ouvrés d’absence rémunérés par an (année civile) en cas de maladie constatée par certificat médical, pour un enfant à charge jusqu’à 14 ans (au lieu de 12 ans auparavant). 

Hospitalisation d’un enfant :

La Direction et les organisations syndicales représentatives ont convenu d’accorder à chaque collaborateur 2 jours ouvrés supplémentaires d’absence rémunérés par an en cas d’hospitalisation, constatée par certificat médical, d’un enfant dont l’âge est inférieur ou égal à 14 ans et dont le collaborateur assume la charge.  

Les 2 jours « hospitalisation » sont cumulables avec les 3 jours « enfant malade ».

Ces absences (enfant malade et hospitalisation) sont rémunérées à 100% mais ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif.


B – Jours d’absences à l’annonce d’un handicap chez un enfant :

Le collaborateur bénéficiera d’un congé spécifique en cas d'annonce d'un handicap chez son enfant dont il a la charge. Aucune condition d'ancienneté n'est exigée pour avoir droit au congé. 
La durée du congé est de 2 jours ouvrés. 

Le collaborateur prend ce congé durant la période où se produit l'événement. Durant le congé, le salarié est rémunéré. Le collaborateur devra remettre un justificatif à la Direction des Ressources Humaines pour bénéficier de ces deux jours.

Les jours de congés sont payés normalement, comme s'ils avaient été travaillés mais ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif.

C- Congé pour décès d’un enfant :

Le collaborateur a droit à un congé de 7 jours ouvrés rémunérés en cas de décès d’un enfant quel que soit l’âge de cet enfant.
D - Congé de deuil :

Un congé dit « congé de deuil » cumulable avec le congé pour décès (décrit ci-dessus) est accordé pour une durée de 8 jours ouvrés en cas du décès de son enfant âgé de moins de 25 ans ;
Le collaborateur peut prendre ces 8 jours de façon fractionnée (deux périodes au plus). Il devra prendre ce congé dans un délai d'un an à compter du décès de l'enfant.
Les jours de congés supplémentaires et les congés cités à l’article 3 sont rémunérés à 100% par l’employeur mais ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif.


ARTICLE 3 – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL (QVT)


La période actuelle est complexe. Le recours intensif au télétravail a permis de faire émerger des modes de management différents qui ont favorisé l’autonomie et la confiance. 

Toutefois, nous espérons une reprise d’activité sur site progressive en 2021 et notre objectif est de réinstaurer du lien social et de la convivialité au travail après cette longue période de télétravail.

A : Reconduction de la ligne d'écoute dédiée :

La Direction s’engage à reconduire pendant une durée d’un an, le dispositif d’écoute dédié mis en place dans l’entreprise pendant la crise sanitaire. 

Ce dispositif a pour objectif de proposer à l’ensemble des salariés un accompagnement et un soutien face à des situations professionnelles complexes ou des difficultés personnelles.
Ce dispositif s’appuie sur une équipe de professionnels formés. Les appels sont gratuits, confidentiels et anonymes.


B- Autre dispositif :

Pour contribuer au bien-être de ses collaborateurs, la Direction étudie un dispositif reposant sur une palette de services liés à la Qualité de Vie au Travail et à l’accompagnement psychologique.

La Direction rappelle qu’elle souhaite organiser une convention d’entreprise en 2021 si les conditions sanitaires le permettent. 

Cette journée effectuée sur le temps de travail, en lien avec le CSE pour ce qui est de son organisation, permet aux collaborateurs de se rassembler et de fédérer les équipes autour d’un projet commun.


C : Le droit à la déconnexion

La Direction a à cœur de promouvoir une organisation du travail, un mode de management et des comportements favorisant l’équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.

Le bon usage des outils informatiques est de la responsabilité de tous et chaque collaborateur est acteur du respect du droit à la déconnexion et ainsi de la qualité de vie au travail.

De manière générale, et de surcroit en cette période encore intense d’activité de télétravail, il est demandé aux collaborateurs de ne pas se connecter à leurs outils numériques professionnelles en dehors de leur temps de travail (mails, appels …). 

La Direction rappelle l’importance d’activer des messageries d’absence et de réorientation lors des départs en congés. 

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise. 

Ainsi aucun collaborateur n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, Teams, aux SMS adressés durant les périodes de repos ou en dehors du temps de travail. 

Des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre en cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence.



ARTICLE 4 – ACTIONS RELEVANT DE LA RESPONSABILITE SOCIETALE DE L’ENTREPRISE (RSE)
	 

A – MOBILITE

La Direction rappelle son souhait de faire évoluer les modes de déplacement au quotidien, vers des solutions plus respectueuses de l’environnement.

A cet effet, pour inciter les collaborateurs à utiliser leur vélo (mécanique ou à assistance), la direction a mis en place en 2020 un forfait vélo pour les collaborateurs qui utilisent ce moyen de transport pour se rendre sur leur lieu de travail. 

Il est également rappelé que depuis le mois de septembre 2020, les conseillers formation experts bénéficient de véhicules de fonction ce qui porte la flotte automobile de l’Afdas à 60 véhicules. 
Dans un souci de préserver l’environnement, l’Afdas propose dans sa politique flotte automobile le choix de véhicules de fonction hybride à ses collaborateurs.

Dans la continuité du dispositif existant, la Direction propose de tester à partir de septembre 2021 la mise à disposition de vélos à assistance électrique au siège de l’Afdas.
Ce vélo pourra être utilisé par tous les collaborateurs qui le souhaitent pour effectuer des déplacements professionnels intra-muros. Les équipements de sécurité seront fournis par les Services Généraux.

Le site de Paris a été choisi pour tester ce dispositif car il dispose d’un garage sécurisé. 
Cette mesure pourra être étendue à d’autres délégations.


B – DON DU SANG

Le don du sang est primordial dans notre société car aucun produit ou médicament ne peut se substituer au sang. Avec la crise sanitaire, les besoins ont augmenté. 
Afin de favoriser la solidarité et permettre aux collaborateurs de se mobiliser, l’Afdas les autorise à s’absenter pendant les horaires de travail pour une collecte de sang.

Le collaborateur informera son manager 48 h à l’avance et sous réserve que l’activité du service le permette, il pourra s’absenter pendant deux heures maximum (collecte et temps de déplacement inclus) sans que cela n’entraîne de diminution de la rémunération.

Cette absence sera autorisée deux fois par an. 


ARTICLE 5 – LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE


L’accord d‘intéressement signé en date du 19 Juin 2018, a fait l’objet d’un avenant en date du 25 juin 2019 pour modifier les indicateurs de calcul de l’enveloppe globale à répartir. 

Cet accord, qui est arrivé à échéance au 31 décembre 2020, est applicable sur l’exercice 2020 (versement en 2021). 

Les parties conviennent de renégocier un nouvel accord d’intéressement pour les exercices 2021, 2022 et 2023, la signature de cet accord devra intervenir avant le 30 juin 2021.


 
ARTICLE 6 – L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES


La Direction porte une attention particulière à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes, un accord a été signé le 6 septembre 2018 au sein de l’Afdas pour s’engager dans le respect constant du principe d’égalité entre les femmes et les hommes.

Aucun écart de rémunération entre hommes et femmes n’est constaté.

Il est à noter que l’attention portée à l’égalité des femmes et des hommes permet à l’AFDAS d’obtenir un index égalité femmes hommes de 96 sur 100 en 2020.

Ce résultat est très satisfaisant et encourageant, il démontre l’engagement de l’entreprise dans la parité et l’égalité professionnelle des femmes et des hommes.



ARTICLE 7 – DON DE JOURS

Un collaborateur peut, sous conditions, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au profit d’un collaborateur dont un enfant est gravement malade. Ce don de jours peut également être réalisé au profit d'un collègue proche aidant. Le don de jours de repos permet au salarié qui en bénéficie d'être rémunéré pendant son absence.

Le don peut concerner :
les jours correspondant à la 5ème semaine de congés payés
les jours de RTT ou repos cadres
les jours de repos donnés peuvent provenir d'un compte épargne temps (CET).

Le collaborateur qui bénéficie du don de jours de repos conserve sa rémunération pendant son absence.

Avant de pouvoir prétendre à rentrer dans ce dispositif, le collaborateur devra avoir, au préalable, épuisé ses soldes de CP (N-1), RTT ou CET en cours.

Le collaborateur souhaitant bénéficier d’une autorisation au titre du présent dispositif devra adresser une demande par écrit à la Direction des Ressources Humaines, 

En cas d’éligibilité de la demande, la DRH lance une campagne de don de jours auprès des collaborateurs de l’Afdas.
Conformément à la loi, ce don est effectué de façon anonyme, définitive et sans contrepartie. Le principe d’anonymat de la demande et du don est garanti tout au long du dispositif. 

Les modalités de dons de jours de repos feront l’objet d’un accord d’entreprise proposé à la signature en 2021 pour formaliser les conditions, les modalités de dons et de prise de ces jours. 




ARTICLE 8 – AMENAGEMENT DE FIN DE CARRIERE

A partir de 58 ans, le salarié senior pourra bénéficier, à son initiative et avec l’accord de la DRH, d’un aménagement de la durée du travail sous la forme d’un passage à temps partiel de 80% (4 jours par semaine de travail).

Le collaborateur devra formuler sa demande par écrit au moins 2 mois avant la date effective de passage à temps partiel. Un entretien spécifique sera prévu avec la Direction des Ressources Humaines pour aborder l’aménagement de la fin de carrière du collaborateur.

Après acceptation de la demande, l’Afdas maintiendra, sur la base d’un salaire à temps plein, la garantie décès, les indemnités de départ à la retraite ainsi que les cotisations patronales d’assurance vieillesse et de retraite complémentaire, dès lors que le salarié cotise lui-même sur la base d’un temps plein. 

Cette disposition entrera en vigueur à compter du 1er septembre 2021.


ARTICLE 9 – OUVERTURE DES NEGOCIATIONS

Convaincue de la nécessité de poursuivre le dialogue social tout au long de l’année 2021, la Direction s’est engagée à ouvrir les négociations ci-dessous :

Négociation en vue de la conclusion d’un accord d’intéressement : l’accord d'intéressement conclu le 28 juin 2018 pour une durée de 3 exercices comptables arrivant à échéance le 31 décembre 2020, les parties au présent accord sont convenues d’ouvrir des négociations en vue de la conclusion d'un nouvel accord d’intéressement au plus tard le 30 juin 2021.

Ouverture d’une négociation concernant l’aménagement du temps de travail. En raison de l’évolution de l’organisation du travail, de la place croissante du télétravail et consciente que la qualité de vie et la performance au travail sont des conséquences de la bonne répartition de la durée et de l’organisation du temps de travail, la Direction est favorable à l’ouverture des négociations sur ce thème.


Ouverture de négociation en vue de la prolongation de l’accord télétravail




ARTICLE 10 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL



A – Modalité d’accomplissement de la journée de solidarité :

La journée de solidarité consiste, pour les salariés, en une journée de travail supplémentaire, non rémunérée. 
Elle est destinée au financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées. 

A partir de 2021, la journée de solidarité est fixée au lundi de Pentecôte, c’est-à-dire le 24 mai pour l’année 2021. 
Cette journée chômée sera non travaillée mais en compensation, la DRH déduira une journée de RTT du compteur du mois concerné pour les salariés à l’horaire. Pour les cadres autonomes, aucun changement car la journée est automatiquement déduite du compteur en début de période de référence.

Cette journée fériée sera bien chômée et sera déduite d’office au titre de la journée de solidarité pour tous les collaborateurs ; elle viendra en déduction du compteur des jours de réduction du temps de travail (JRTT) ou jours de repos (JR) pour les cadres autonomes, à raison de 7 heures pour les collaborateurs à temps plein.

Le collaborateur à temps partiel sans acquisition de RTT devra travailler un jour habituellement non travaillé afin de compenser cette journée (nombre d’heures de travail à proratiser en fonction de la durée hebdomadaire de travail). Ce jour est à déterminer avec le manager.

Pour les collaborateurs ayant déjà posé cette journée en 2021, la journée du 24 mai ne sera pas déduite.


B- Fermeture de l’entreprise

La Direction rappelle la fermeture de l’entreprise les 14 mai et 12 novembre 2021.
Les collaborateurs pourront poser au choix des JRTT ou jours de congés.



ARTICLE 11 – DATE D’EFFET ET COMMUNICATION DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour l’année 2021 et entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Les mesures salariales décidées dans le cadre de cette NAO ne sont applicables que pour l’année 2021 ;
Les dispositions du présent accord se substituent automatiquement aux dispositions contraires résultant d’accords ou d’usages antérieurs.

ARTICLE 12 – PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé par la Direction l’AFDAS sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail, et en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes compétent. 

Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans une base de données nationale.  

Un exemplaire original du présent accord est remis à chacune des Parties signataires.

Le texte de l’accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.




Paris, le