ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE DU FORFAIT JOURS POUR LE PERSONNEL CADRE 


Entre les soussignées :

La société SA, située, représentée par, Directrice Opérationnelle des Ressources Humaines, dûment mandaté à cet effet,

Ci-après dénommé l’Entreprise

d’une part,

Et,

La CGT, représentée par, Déléguée Syndicale,

d’autre part,

Il est convenu ce qui suit :


Préambule

En raison de la nature des activités et de l’organisation particulière de l’entreprise, toutes les catégories de salariés cadres, à l’exception des cadres dirigeants, sont amenées à disposer d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et ne peuvent pas anticiper leurs horaires de travail. Les parties ont souhaité compléter et adapter le dispositif de forfait annuel en jours en intégrant les évolutions législatives et jurisprudentielles. Cet accord annule et remplace le dispositif du forfaits jours précédemment en vigueur.

Il a donc été convenu ce qui suit :


Article 1 – Champ d’application de l’accord 

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel « Cadre » de l’entreprise «  ». Sont considérées comme « cadre » les personnes relevant de l’avenant « Cadres » à la convention collective des industries textiles du 27 février 1964.


Article 2 – Catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait

Conformément à l’article L.3121-58 du code du travail, le mécanisme du forfait jours sur l’année tel que défini dans le présent accord pourra être proposé aux salariés cadres ayant une activité nécessitant une autonomie dans leur organisation et dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée. Les cadres dirigeants sont exclus du présent accord.


Article 3 – Période de référence 

La période de référence du forfait annuel correspond à l’année civile, elle est comprise entre le 1er janvier et le 31 décembre d’une même année. 


Article 4 – Nombre de jours compris dans le forfait annuel

La durée du forfait jours est de 215 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié à temps plein présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets, peu important le nombre de jours fériés dans l’année tombant un samedi ou un dimanche. 


Le cas échéant, ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie un salarié (congés liés à l’ancienneté…).

Les cadres au forfait jours ne sont soumis ni à la durée légale du travail, ni aux durées maximales journalières et hebdomadaires de travail, ni au contrôle des horaires.

Forfait annuel inférieur au forfait annuel 
Il est convenu qu’il pourra être conclu soit selon des besoins de l’entreprise, soit à la demande des cadres (congé parental,…), des forfaits annuels d’une durée inférieure à 215 jours.

Pour les personnes entrées ou ayant quitté l’entreprise en cours d’année, le forfait jour est également  proratisé en fonction du temps de présence.

Pour ces cadres, le nombre de jours d’absence RTT sera déterminé en abattant le nombre de jours d’absence RTT du coefficient du temps de travail contractuel.

Dans ce cas, la rémunération sera proportionnelle au forfait du cadre, (rapport forfait contractuel sur forfait temps plein).

Article 5 – Jours de repos

Article 5.1  – Modalités d’acquisition des jours de repos

En contrepartie de la mise en place du forfait annuel en jours, des jours de repos supplémentaires dénommés « absences RTT », calculés au prorata du temps de travail (déduction faite des absences pour maladie, pour absence pour congé maternité, pour toute autre absence) seront attribués aux cadres. 

Pour les personnes entrées ou ayant quitté l’entreprise en cours d’année, Le nombre de jours d’absence RTT sera calculé au prorata du temps de présence de l’année civile. Par mesure de simplification, il est admis que le nombre de jours d’absence « RTT » acquis par mois correspond au nombre annuel divisé par 12, arrondi à l’unité supérieure.

Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, est réalisé un calcul spécifique pour la détermination du forfait applicable pour la période comprise entre leur entrée dans l’entreprise et la fin de la période de référence. 

Article 5.2  – Modalités de prise des jours de repos

Les journées d’absence « RTT » se prennent par journée complète ou par demi-journée.

Le cadre peut prendre consécutivement jusqu’à 5 jours d’absence « RTT ».

Les journées d’absence « RTT » pourront être accolées aux congés payés légaux.

D’une manière générale, la prise de ces jours d’absence « RTT » suivra le principe légal applicable aux congés payés. Toute prise de journées d’absence « RTT » devra être préalablement accordée par la hiérarchie concernée, en tenant compte des nécessités de service.

Les journées d’absence « RTT » pourront se prendre entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année en cours..

Article 6 – Rémunération

La rémunération octroyée au salarié en forfait jours doit tenir compte des responsabilités qui lui sont confiées dans le cadre de sa fonction, et doit intégrer les sujétions particulières liées à l’absence de références horaires. La rémunération sera fixée pour une année complète de travail. La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par treizième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre. 


Article 7– Principales caractéristiques des conventions individuelles de forfait

L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci. 

La convention individuelle de forfait doit notamment indiquer : 
le nombre précis de jours annuels travaillés en année pleine pour un droit complet à congés payés exercé sur l’année ;
la rémunération mensuelle forfaitaire brute de base ;
la réalisation de points individuels réguliers et d’entretiens annuels avec la direction au cours desquels seront évoquées l’organisation, la charge et l’amplitude de travail de l’intéressé.

Article 8 – Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié par l’employeur 

Les parties signataires réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours sur l’année n’est pas impactée par ce mode d’activité.
À ce titre, il est rappelé que :
les salariés au forfait doivent bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives ;
les salariés au forfait doivent également bénéficier d’un repos hebdomadaire de 35 heures continues.
La société veillera à ce que ces temps de repos minimum soient respectés.
Sur l’évaluation de la charge de travail du salarié, l’entretien annuel d’évaluation comprend une partie spécifique pour les cadres au forfait jours. Cette partie consiste en un échange entre le collaborateur et sa hiérarchie sur l’organisation de son travail, le temps nécessaire pour le réaliser et la bonne conciliation entre vie personnelle et professionnelle 

Également, l’évaluation de la charge de travail se fait de manière continue par le biais d’échanges réguliers avec sa hiérarchie. 

Sur le suivi de la charge de travail du salarié, le suivi des présences et des absences du cadre au forfait se fait via l’outil informatique « Vivaldi », qui est pour le cadre et sa hiérarchie l’outil de suivi et de vérification du respect du nombre de jours de présence des cadres au forfait jours. 

De plus, les responsables hiérarchiques doivent, dans le cadre de la gestion de leur service, organiser très régulièrement des points individuels avec leurs collaborateurs directs, afin d’aborder l’organisation et la charge de travail. 



Article 9 – Modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise

Les responsables hiérarchiques doivent, dans le cadre de la gestion de leur service, organiser très régulièrement des points individuels avec leurs collaborateurs directs, afin d’aborder notamment l’organisation, la charge de travail et la conciliation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle du salarié. 

L’entretien annuel d’évaluation permet également de communiquer sur ces points.

Article – 10 : Droit à la déconnexion 

Les cadres sont pour un certain nombre d'entre eux dotés d'outils digitaux (téléphone, ordinateur portable, tablette, boîte e-mail) permettant de poursuivre leur activité dans d'autres lieux que dans leur bureau et potentiellement en dehors des heures effectives de présence dans l’entreprise.

Il est donc avant tout constaté que la digitalisation peut rendre beaucoup plus perméables les notions de temps et de lieu de travail. Ce constat, s'appliquant aux cadres au forfait jours, peut aussi être une opportunité car il peut leur permet dans l’absolu une plus grande liberté et souplesse dans leur organisation. 

Afin de laisser le choix au cadre au forfait jours de s’organiser en toute autonomie dans la gestion de son temps de travail tout en conciliant sa vie personnelle, il est décidé de ne pas bloquer de manière fixe les accès informatiques sur une période donnée. Par conséquent les accès resteront libres, toutefois chaque cadre devra veiller au respect pour lui-même et vis-à-vis des autres salariés des règles légales, notamment en termes de sécurité, des temps de repos et des durées maximales de travail. 

Dès lors, sauf cas d'urgence, un salarié doté d'outils digitaux n'est aucunement dans l'obligation de répondre à des sollicitations en dehors des plages habituelles d'ouverture de l’entreprise ou pendant ses jours de repos ou de congés.

Il est néanmoins rappelé que la digitalisation ne doit pas occulter le devoir de connexion aux autres collaborateurs, le Groupe étant particulièrement attaché au lien social qui est une source essentielle de créativité, d'innovation et d'échanges. 

Il est néanmoins convenu que la connexion ne doit pas pour autant interférer sur la vie personnelle des salariés. 

Les hiérarchies seront informées de ce droit de leurs collaborateurs. 

Article 11 – Dispositions finales 

11.1. Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 25 février 2021.
11.2. Révision
La révision du présent accord s’effectuera dans les conditions prévues aux  et . Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties.
Elle fera l’objet d’une négociation sur la base d’un projet communiqué par la direction en amont de la première réunion de négociation. Tous les syndicats représentatifs au moment de la révision seront convoqués par lettre recommandée avec avis de réception.

11.3 Dénonciation
Conformément aux dispositions de l’, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés, par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt dans les conditions réglementaires.

11.4. Publicité 

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales et sera déposé auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, du travail et de l’emploi dont relève l’entreprise et au greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.


Marcq, le 25 février 2021



	
Pour la Direction	                                        Pour la CGT
	
Directrice Opérationnelle des Ressources Humaines                 Déléguée Syndicale