ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE
RELATIF A l’ORGANISATION du TEMPS de TRAVAIL au sein de la Société OPTIONS INFORMATIQUE





ENTRE
La Société OPTIONS INFORMATIQUE, dont le siège social est situé 1 chemin du bois des remises 78130 Les Mureaux, représentée par Monsieur                                      en sa qualité de Président.



PREAMBULE :

Compte tenu de l’évolution de la situation de la société et des modifications législatives intervenues, il est apparu nécessaire aux parties de refondre les modalités d’organisation du temps de travail pour l’ensemble des catégories de salariés de l’entreprise. 
Le présent accord est conclu dans le cadre  de la Loi Travail du 8 aout 2016 et des ordonnances du 27 septembre 2017.
Des négociations avec le personnel ont ainsi été engagées et les dispositions arrêtées ont pour objet de concilier le mieux possible les impératifs de l’activité avec les contingences issues de la vie personnelle des salariés.
A la suite du référendum soumis à l’ensemble du personnel en date du 24 juin 2019 , il a été convenu le présent accord conclu en application des articles L.2232-21 et suivants du Code du travail.

ARTICLE 1 : DURÉE - RENOUVELLEMENT - RÉVISION

Le présent accord s’appliquera à compter du  1er luillet 2019 
Il est conclu pour une durée indéterminée. 

1.1   Révision
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
- Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
- Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
- Les dispositions de l’accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;
- Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

1.2   Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, et selon les modalités suivantes :
- La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire et déposée auprès de la DIRECCTE de Saint Quentin en Yvelines et au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Poissy. Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;
- Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement ;
- A l’issue de ces dernières sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès verbal de clôture constatant le désaccord ;
- Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus ;
- Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue, soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent ;

- En cas de procès verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L.2261-9 du Code du travail soit  3 mois  . Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets, sous réserve du maintien des avantages  résultant des conditions de l’article 2261-13 du code du travail.







ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord s’appliquent selon les catégories à l’ensemble du personnel de l’entreprise pour les dispositions qui les concernent.
 Sont exclus du champ d’application du présent accord les cadres dirigeants au sens de l’article L 3111-2 du Code du travail.
 Sont considérés comme cadres dirigeants les cardes ayant une qualification de Niveau III selon la classification des Cadres de l’entreprise.
Ce sont en tout état de cause des cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent  une rémunération se situant dans  les niveaux les plus élevés de l’entreprise.
Les dispositions de ce présent accord s’appliqueront également aux salariés sous contrat de travail temporaire et aux prestataires qui seraient amenés à travailler dans l’entreprise.


ARTICLE 3 : FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Les dispositions du présent article s’appliquent aux salariés de la société disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés. 
Sont concernés les salariés ayant la qualification de cadre au sens de la classification d’entreprise, hors cadres dirigeants. Sont concernés par le   forfait en jour les cadres  des positons 3.1 et 3.2
Indépendamment des cadres, le présent article s’applique également aux salariés de la catégorie ETAM telle que définie dans la convention collective du Syntec  coefficients 450 et 500 - et dont l’horaire de travail ne peut être prédéterminé et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Cette application du forfait en jours (pour les cadres et le ETAM) n’entrainera pas de majoration du salaire minimum applicable par rapport à la grille de référence des salaires de base de la convention du Syntec.
La conclusion d’une convention individuelle de forfait requiert l’accord express du salarié. 
Elle est établie par écrit.


3.1 Nombre de jours travaillés
Pour les salariés définis ci-dessus, le nombre de jours travaillés ne devra pas dépasser 218 jours par an, journée de solidarité incluse. Le volume tient compte du nombre maximum de congés payés légaux définis à l’article L 3141-3 du Code du Travail.
Dans le cadre d’une activité réduite du salarié, il pourra également être convenu, par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre inférieur au forfait plein de 218 jours prévu ci-dessus.
Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de la période de douze mois débutant le 1er juin d’une année et se terminant au 31 mai de l’année suivante. 

3.2   Dépassement du forfait jours
Les salariés concernés par le forfait jours pourront, conformément à l’article L.3121-45 du Code du travail, renoncer à une partie de leurs jours de repos dans les limites légales soit 235 jours par an.
Dans cette hypothèse, chaque journée travaillée en sus du forfait contractuel sera majorée de 10% par référence au taux de rémunération moyen journalier. Le salaire moyen journalier sera calculé en divisant le salaire de base annuel par le nombre de jours travaillés augmenté des congés payés et des jours fériés chômés et payés.
Les salariés intéressés feront connaître leur intention par écrit à la Direction de la société au plus tard avant la fin du troisième trimestre de la période annuelle ci-dessus définie pour mise en application sur la période suivante. Ce courrier indiquera le nombre de jours que le cadre souhaite travailler en plus du forfait. 
En cas de réponse favorable de l’employeur, les modalités selon lesquelles ces jours supplémentaires sont travaillés, seront déterminées d’un commun accord et feront l’objet d’un avenant annuel indiquant le nombre de jours de repos auxquels le salarié souhaite renoncer et formalisant la durée du forfait jours convenu. 

3.3   Décompte des journées et demi-journées de travail et de repos sur l’année
Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, hormis la situation définie par l’article 3.2 ci-dessus, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre, associant le salarié concerné, et la direction de la société. 
Les dates de prise des jours ou des demi-journées de repos seront proposées par le salarié, 15 jours calendaires au moins avant la date envisagée pour acceptation de la Direction.
Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours, ou des demi-journées de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.


Un état des jours de travail et des jours de repos sera établi chaque mois, étant précisé que sera considérée :
comme demi-journée de travail,  toute période de travail d’au moins 3,5 heures continues
comme journée de travail, toute période d’au moins 7  heures de travail sur la journée


3.4   Suivi des forfaits en jours
Compte tenu de la spécificité de la catégorie des salariés concernés par les conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés et du repos quotidien et hebdomadaire) sera suivi au moyen d’un système déclaratif mensuel contresigné par la Direction, chaque salarié remplissant le formulaire mis à sa disposition à cet effet.
Il est rappelé que les salariés soumis au présent accord devront respecter les repos quotidien et hebdomadaire conformément aux articles L.3131-1, L.3132-1 et L.3132-2 du code du travail.
Ainsi, chaque salarié veillera à organiser son activité dans le cadre de ce forfait annuel en respectant les prescriptions définies légalement ainsi que par le présent accord à savoir : 
durée minimale de repos  quotidien de 11 heures consécutives et de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives ;
durée maximale hebdomadaire de 48 heures ;
interdiction de travail plus de 6 jours par semaine ;
interdiction d’utilisation des moyens de communication informatique et téléphonique à leur disposition pendant ces temps de repos impératifs;
amplitude de chaque journée travaillée raisonnable et d’au plus 13 heures;
toute journée de travail doit être coupée par une pause d’au moins 45 minutes

Les éventuels représentants du personnel seront tenus informés des conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l’année. Seront examinés notamment l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés.

Au terme (ou au cours) de chaque période de référence, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours. À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l’entreprise (professionnel, d'évaluation,...), seront abordés avec le salarié les points suivants :
-  sa charge de travail,
-  l'amplitude de ses journées travaillées,
-  la répartition dans le temps de sa charge de travail,
-  l'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements 
   professionnels.

-  l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
-  sa rémunération,
-  les incidences des technologies de communication,
-  le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.

A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir 

Dispositif d’alerte 

Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, l’entreprise, par écrit, et en expliquer les raisons.
En pareille situation, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permette le rétablissement d’une durée raisonnable du travail.
Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci. 
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’Enterprise assurera, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle puisse rester raisonnable.

Validation des plannings prévisionnels

Les plannings prévisionnels d’activité remplis par le salarié et transmis à l’entreprise, dans les conditions prévues au présent accord, seront analysés afin d’être validés avant le début de la période d’activité planifiée par le salarié.
Ce mécanisme permet d’anticiper la prise des repos, en fonction du nombre de jours, ou de demi-journées, travaillés depuis le début de la période de référence, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles. 

Si aucune anomalie, risquant de compromettre une bonne réparation du travail dans le temps et donc d’impacter la santé du salarié, n’est constatée, l’entreprise validera le planning prévisionnel. Le salarié sera informé par courriel / lettre remise en main propre. En revanche, en cas d’anomalie constatée ou de nécessité, l’entreprise opérera un ajustement de cette planification.

Contrôle de la charge de travail 

Dans les 15 jours qui suivront la réception de la fiche relative à l’appréciation de la charge du travail, transmise par le salarié dans les conditions prévues au présent accord, l’entreprise procédera à son analyse.

S’il est constaté une charge de travail anormale, non prévue, le salarié devra en expliquer les raisons. De plus, il sera tenu compte de celle-ci afin d’ajuster, le cas échéant, l’organisation du travail et la charge du travail sur les prochaines périodes d’activité. 

Suivi mensuel de l’activité du salarié

Un suivi mensuel de l’activité réelle du salarié sera effectué. Ce document de contrôle fera apparaître, notamment, le nombre et la date des journées, ou demi-journées, travaillées ainsi que journées, ou demi-journées, de repos.
Ce document sera renseigné par le salarié et, après vérification des parties, signé par elles. 


Les modalités d’exercice du droit à déconnexion 

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.

Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale

L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles. 
Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l’entreprise en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.

L’entreprise précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.
Sont considérées comme des heures habituelles de travail, les plages horaires suivantes :
-	lundi :			de 9 heures à 19 heures 
-	mardi :		de 9 heures à 19 heures 
-	mercredi :		de 9 heures à 19 heures
-	jeudi :			de 9 heures à 19 heures
-	vendredi :		de 9 heures à 19 heures
-	samedi :		de 9 heures à 19 heures


Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion

Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte. 
Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.

3.4   Embauche en cours d’année 
Lors de chaque embauche, le nombre de jours restant à travailler sera défini individuellement pour la première année d’activité, en tenant compte de la période. 

3.5   Absences 
Toute absence réduira les forfaits annuels en jour au prorata
Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée dans les conditions de l’article 3.2 ci-avant. 

ARTICLE 4 : ORGANISTION SUR L’ANNEE : Salariés travaillant en heures.

4.1   Principe
Eu égard  à la variabilité de la charge de travail  et aux variations d’activité liées le temps de travail est réparti sur une période annuelle débutant le 1er Juin  de l’année N et se terminant le 31 mai de l’année N+1.
Cette répartition annuelle du temps de travail concerne l’ensemble du personnel de l’entreprise à l’exception des cadres dirigeants, et des salariés, cadres et non cadres,  soumis au régime des forfaits jours cités à l’article 3 ou ceux qui à l’avenir seraient concernés par ce régime.
Toute modification concernant les services concernés donnera lieu à une consultation préalable du comité d’entreprise ou des délégués du personnel le cas échéant.
Chaque salarié ayant acquis 5 semaines de Congés Payés devra effectuer 1607 heures.

4.2   Programmation et planning
Une programmation prévisionnelle annuelle définira les périodes de forte et de faible activité après consultation des représentants du personnel (délégués du personnel). Cette programmation sera portée à la connaissance du personnel par voie d’affichage au plus tard le 15 Mai pour application pour la période annuelle suivante.
En fonction de cette programmation et en tenant compte des ajustements requis en cours d’année, les  plannings – durée et horaire de travail – seront communiqués par voie d’affichage par période de 2 ou 4 semaines selon les services,  7 jours avant chaque nouvelle période.
Compte tenu  du caractère imprévisible  de l’activité de l’entreprise, toute modification des plannings se fera par voie d’affichage ou par tout autre moyen et  sous réserve d’un délai de prévenance de  1 jour. Dans les cas de remplacement d’un salarié inopinément absent, la modification d’horaires pourra se faire sans délai.
Les plannings établis par période de 2 ou 4 semaines et les modifications de planning intervenues en cours de période donneront lieu à une information des représentants du personnel (délégués du personnel). Seront notamment donnés les motivations ayant conduit à un ajustement de la programmation prévisionnelle annuelle.

Les plannings seront établis dans le respect des dispositions suivantes :
règles régissant le repos hebdomadaire
durée maximale de travail au cours d’une semaine : 48 heures et 44 heures sur 12 semaines consécutives.
durée minimale de travail au cours d’une semaine travaillée : 0 heures 
durée quotidienne de travail : 10 heures



Pour répondre à des besoins et contraintes spécifiques, il est convenu de déroger :
-  à la durée maximale quotidienne fixée à 10 heures par la Loi pour la porter à 12 heures en application de l’article D 3121-19 du Code du travail. Sans que cette durée dérogatoire puisse être appliquée plus de 2 jours consécutifs.
-   à la durée minimale de repos journalier fixée à 11 heures par la loi pour la porter à 9 heures en application de l’article D 3131-2 sans que cette durée dérogatoire puisse être appliquée plus de 2 jours consécutifs.
Conformément à la loi, le temps de travail sera égal à la durée de mise à disposition de l’employeur pour les nécessités du service.
Le temps de travail sera également :	
 - pour les personnels sédentaires, le temps de travail effectif, les pauses n’étant pas comptées dans le temps de travail. 

4.3   Heures supplémentaires
Sont des heures supplémentaires les heures accomplies au-delà de :
48 heures au cours d’une semaine ;
1607 heures annuelles (déduction faite des heures accomplies et déjà rémunérées au-delà de 48 heures hebdomadaires).

4.4   Rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base mensualisée de 35 heures ou de la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel, afin d’assurer une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel.
Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning. Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constatée par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.
Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail n’a pas travaillé toute l’année, une régularisation est opérée en fin de période d’annualisation ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :
S’il apparait que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celles correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées. La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture, soit sur le bulletin du mois de régularisation de l’annualisation. 

4.5   Salariés à temps partiel 
La répartition de la durée de travail des salariés à temps partiel de l’entreprise peut prendre les formes suivantes :
répartition entre les jours de la semaine 
répartition entre les semaines du mois
répartition annuelle.

Organisation annuelle du temps de travail :
Cette organisation s’inscrit dans le cadre de l’article L.3122-2 du Code du travail.
Compte tenu de l’impossibilité de définir une durée hebdomadaire ou mensuelle fixe du temps de travail eu égard à la nature de l’activité et des imprévus qui la caractérise, les parties ont décidé de définir un cadre annuel d’organisation du temps de travail pour les salariés concernés. 
La période de référence s’entend du 1er juin au 31 Mai de chaque année. 
                     ●   Variation de la durée hebdomadaire de travail :
Pour tenir compte des fluctuations imprévisibles d’activité, la durée du travail hebdomadaire pourra varier de 0 heure à 35 heures. 
●   Contrat de travail : 
Il sera établi pour chaque salarié concerné un contrat de travail qui comporte au minimum les mentions suivantes :
- la qualification,
- les éléments de la rémunération,
- la durée hebdomadaire moyenne,
- les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires,
- la référence au présent accord. 
Pour les salariés déjà en fonction, un avenant sera établi qui comportera ces mentions. 
Conditions et délais de prévenance des changements d’horaires
Les plannings horaires des salariés à temps partiel (nombre d’heures et indications pour chaque journée travaillée des horaires de travail) seront communiqués par écrit, au moins 15 jours avant le début de chaque période mensuelle. 
La modification éventuelle du planning de travail, à la demande de la direction, sera notifiée par écrit sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.
En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit à 3 jours ouvrés.  
Lissage de la rémunération
La rémunération des salariés à temps partiel dont l’horaire est établi dans un cadre annuel sera lissée et établie sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen. 
Absences - départs et arrivées en cours de période
Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning. Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constatée par rapport, au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée. 
Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail n’a pas travaillé toute l’année, une régularisation est opérée en fin d’année ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :
S’il apparait que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles correspondant aux heures rémunérées. La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture soit sur le bulletin du mois de régularisation de l’annualisation. 

                ● Heures complémentaires : 
Les limites en termes d’heures complémentaires seront appréciées dans le cadre de la période annuelle : les heures complémentaires ne pourront avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée annuelle du travail fixée dans le présent accord soit 1607 heures.
Le volume des heures complémentaires pourra atteindre le tiers de l’horaire contractuel moyen. Si le volume des heures complémentaires apprécié dans un cadre annuel dépasse 10 % de cet horaire, les heures de dépassement seront majorées de 25 %.
Les heures complémentaires accomplies entre 10% et le tiers de l’horaire contractuel seront traitées selon les dispositions légales en vigueur.

Par ailleurs, si sur la période annuelle, l’horaire moyen réellement accompli dépasse de 2 heures au moins l’horaire annuel résultant de la durée moyenne hebdomadaire définie contractuellement, cet horaire moyen est modifié sous réserve d’un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié. Ce nouvel horaire est égal au nouvel horaire ramené à une nouvelle moyenne hebdomadaire. 
Période minimale d’activité et interruptions :
En cas de travail discontinu, la durée d’activité quotidienne peut compter 3 séquences de travail d’une durée minimum de 2 heures.


En conséquence, l’organisation des horaires de travail ne peut comporter plus de deux interruptions par jour. La durée de chaque interruption peut être supérieure à 2 heures.
Egalité de traitement :
Le salarié à temps partiel bénéficie de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein travaillant dans l’entreprise.
Il lui est garanti un traitement équivalent aux autres salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté, en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle.
A sa demande, le salarié pourra être reçu par un membre de la Direction afin d’examiner les problèmes qui pourraient se poser dans l’application de cette égalité de traitement. 
Le salarié bénéficie d’une priorité d’affectation aux emplois à temps complet ressortissant de sa qualification professionnelle et de son champ de compétences, qui seraient créés ou qui deviendraient vacants. La liste de ces emplois lui sera communiquée préalablement à leur attribution à d’autres salariés.


4.6  Dispositions particulières relatives au temps de déplacement  
Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas du temps de travail effectif.
 Le temps de travail effectif est décompté à partir du moment où le salarié commence à travailler sur le lieu d’exécution du contrat de travail, jusqu’ au moment où il cesse d’accomplir sa tâche.
Le temps de déplacement pour un salarié qui part de l’entreprise mais qui n’a accompli aucune tache de travail n’est pas du temps de travail effectif.
Cependant ce temps de déplacement pendant et/ou hors des horaires habituels de travail est indemnisé par une rémunération équivalente au salaire horaire de base habituel.
Pour les déplacements de plusieurs jours seuls les trajets entre le lieu de base habituel du salarié et le lieu d’exécution du travail allé et retour sont indemnisés par une rémunération équivalente au salaire horaire de base habituel.
Les trajets journaliers entre le lieu de résidence (hôtel) et le lieu d’exécution du contrat de travail sont considérés comme des temps de trajets normaux (domicile/ lieu de travail) donc non rémunérés et non indemnisés.




ARTICLE 5 : Heures Supplémentaires

5.1   Contingent conventionnel d’entreprise
Conformément aux dispositions de l’article L 3121-11 du Code du travail, le contingent d’heures supplémentaires applicable au sein de l’entreprise est fixé à 280 heures par salarié et par année civile.
Ce contingent conventionnel d’heures supplémentaires est de plein droit applicable à la période annuelle en cours à la date d’entrée en vigueur du présent accord telle que fixée à l’article 4-5.
Pour les salariés embauchés en cours d’année, le contingent d’heures supplémentaires est fixé prorata temporis.
S’imputent sur le contingent les heures supplémentaires effectuées correspondant à du temps de travail effectif et commandé expressément par l’employeur, réalisé au-delà de la durée légale de travail appréciée sur la période de décompte de cette durée légale applicable au salarié concerné. Ne sont pas imputables sur le contingent, les heures supplémentaires donnant lieu à l’octroi d’un repos compensateur équivalent en application de l’article L. 3121-24 du Code du travail et de l’article 5-2 du présent accord.

5.2   Compensation des heures supplémentaires
Le paiement de l’intégralité ou d’une partie des heures supplémentaires et des majorations de salaire y afférentes peut être remplacé par un repos compensateur équivalent.
Dans le cadre de l’organisation du travail sur l’année, les heures supplémentaires qui en fin de période donneraient lieu à un repos compensateur de remplacement ne seront pas considérées comme du temps de travail effectif et ne viendront pas en déduction du volume d’heure annuel que devra effectuer chaque salarié.

ARTICLE 6 : SUIVI DE L’ACCORD

L’application du présent accord sera suivie par une commission constituée à cet effet.

6.1   Composition

La commission sera composée d’un représentant du personnel et d’un salarié désigné par ce dernier et au maximum de deux représentants de la direction.






6.2   Mission

La commission sera chargée :

  De suivre l’état d’avancement de la mise en œuvre du présent accord et notamment de : 
      - 	la mise en œuvre du forfait-jours,
la réalisation des projets d’organisation,
la mise en œuvre de l’organisation annuelle du temps de travail

De proposer des mesures d’ajustement au vu des difficultés rencontrées.

6.3   Réunions
Les réunions seront présidées par la Direction ou l’un de ses représentants qui devra prendre l’initiative de convoquer la commission de suivi aux échéances prévues.
A compter de la date d’entrée en application du présent accord, la périodicité sera d’une réunion tous les 6 mois au cours de la 1ère année.
Au-delà, le suivi sera assuré une fois par an.




ARTICLE 8 : DATE D’EFFET – ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord entrera en vigueur à partir du jour qui suit son dépôt auprès des services compétents mentionnés à l’article 9 ci-dessous et au plus tard le 1er juillet 2019.

ARTICLE 9 : PUBLICITÉ - DÉPÔT DE L’ACCORD – ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord sera déposé par la direction de la société en deux exemplaires, dont un sur support papier et un sur support électronique à la DIRECCTE de Saint Quentin en Yvelines et au greffe du Conseil de prud’hommes de Poissy.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Son contenu est à la disposition du personnel de l'entreprise.

Fait aux Mureaux 
Le 24 juin 2019				                                             
								          Président