Accord d’entreprise portant sur
l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein du GIE GAM-Restaurant 

Exercices 2021-2023

Entre, communément appelés « les Parties » :

Le GIE GAM-RESTAURANT dont le siège social est situé à PARIS 2ème, 3 rue d’Antin, immatriculé au RCS de Paris sous le n° 44464082500253
Représenté par XXXDirectrice des Ressources Humaines, dûment mandatée, 
D’une part,

et 


Les organisations syndicales représentatives des salariés du GIE GAM-Restaurant ci-après :
La Confédération Générale du Travail (CGT) représentée par XXX, déléguée syndicale,  
Le Syndicat National de la Banque/Confédération Française de l’Encadrement – Confédération Générale des Cadres (SNB/CFE-CGC) représenté par XXX, délégué syndical


D’autre part,

Ci-après désignées « les Organisations Syndicales »

Est conclu le présent Accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein du GIE GAM-Restaurant.


Préambule
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article R.2242-2 du Code du travail relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui prévoient la négociation d’un accord collectif fixant les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins 4 des domaines d’actions suivants pour les entreprises de 300 salariés et plus: embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective et articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. Les objectifs et les actions sont accompagnés d'indicateurs chiffrés.
Conformément aux dispositions en vigueur, la rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d‘actions retenues par l’accord collectif.
La diversité se trouve au cœur des valeurs du GIE GAM-Restaurant, fait partie de son ADN. Cette valeur fortement ancrée dans son développement s'exprime au sein de ses équipes par une attention toute particulière à la promotion de la diversité et de la non-discrimination. La diversité des origines, l'accompagnement des collaborateurs en situation de handicap, l'attention portée à l'intégration de collaborateurs seniors et la vigilance constante de garantir une équité de traitement quel que soit le genre des collaborateurs sont des préoccupations de chaque instant.
Depuis le premier accord sur l’égalité entre les femmes et les hommes signé en 2011, et à travers plusieurs accords successifs, de nombreux dispositifs accompagnent cette politique de non-discrimination et la démographie de nos effectifs fait de l'égalité entre les femmes et les hommes un pilier de cette politique.
Recruter et faire évoluer, sans tenir compte du genre, demeure un impératif majeur dans notre entreprise. Compte-tenu de notre activité de restauration collective, il faut toutefois souligner que pour certains postes très physiques (poste de plongeur(se) ou de magasinier(ière) par exemple), nous n’avons pas eu de candidates par le passé, le choix des celles-ci se portant davantage sur les postes de serveur(se), de niveau similaire.
La Direction du GAM-Restaurant a ouvert les négociations avec les Organisations Syndicales représentatives en date du 9 décembre 2020 avec les objectifs de réaffirmer ces dispositifs et actions d'ores-et-déjà mis en œuvre par les précédents accords sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de renouveler ses engagements qui s'inscriront dans la durée et dont les résultats pourront être mesurés et observés de tous. 
Les Parties conviennent ainsi de continuer leurs actions dans les domaines suivants : le recrutement, la formation professionnelle, la gestion des carrières et des promotions, la rémunération, les conditions de travail, l’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle. 
Les Parties intègrent également les dernières évolutions législatives. En effet, le décret du 8 janvier 2019 pris en application de la Loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018 précise les modalités de mesures et de communication des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Ce décret définit 5 indicateurs pour les entreprises de plus de 250 salariés et prévoit la publication annuelle du niveau de résultat global, appelé Index Égalité femmes/hommes, obtenu selon cette méthodologie, sur la période de référence, à savoir l'année N-1. Ces indicateurs viennent en complément de ceux déjà prévus dans la loi ainsi que ceux définis dans l'accord collectif. Au jour de la signature du présent accord, l'Index Égalité H/F du GAM-Restaurant est de 89/100.
Au suivi annuel de l'Index Égalité femmes/hommes s’ajoutent la prise en compte de l’évolution de la cellule familiale dans les congés relatifs à la parentalité, l'attention particulière portée à la promotion de l'encadrement féminin, la prévention des agissements sexistes par des actions de sensibilisation auprès des managers et des collaborateurs. Ces actions seront complétées par des dispositions relatives à la prévention du harcèlement moral intégrées dans un nouvel accord dont les négociations seront engagées par la Direction au cours du 1er trimestre 2021.
Les Parties conviennent également de transférer les dispositions relatives à l’accompagnement du salarié proche aidant et au droit à la déconnexion (chapitre 9 et respectivement 10 de l’accord échu au 31 décembre 2020) dans le nouvel accord dont les négociations seront engagées au 1er trimestre 2021. Toutefois, ces dispositions restent applicables pendant cette période transitoire. 
Au terme de plusieurs réunions de négociations, les Parties ont convenu ce qui suit :


Sommaire































ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD
Les Parties s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source d’équité, d’équilibre social et d’efficacité économique.
Cette négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes résulte des dernières dispositions légales reprises dans l'article L. 2242-17 du Code du travail et comporte :
les objectifs et les mesures permettant d'atteindre et de maintenir l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;
l'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés ;
la prévention et la lutte contre toutes formes de violence et agissements sexistes par des actions de sensibilisation auprès des managers et des collaborateurs.
Article 2 – engagement des parties
Afin de concrétiser l’intérêt porté par les Parties au sujet de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et au regard de leur rôle respectif au sein de l’entreprise :
tout salarié s’estimant concerner par une différence de traitement injustifiée dans sa situation professionnelle du fait de son sexe pourra saisir le service des Ressources Humaines ; 
dans le cadre des élections des délégués du personnel au comité social et économique, les organisations syndicales examinent les moyens d’atteindre une représentation équilibrée des femmes et des hommes sur les listes de candidatures ;
les indicateurs prévus au présent accord sont relatifs à l’année de référence.
aRTICLE 3 – EMPLOI
Le GIE GAM-Restaurant entend, à travers le présent accord, continuer de promouvoir l’égalité professionnelle et la diversité en entreprise. Il entend également poursuivre sa politique de recrutement basée sur l’égalité et la non-discrimination.
Recrutement
3.1.1	Offre d’emploi
L’entreprise a mis en place une politique de recrutement qui s'appuie sur un processus visant à exclure tout risque de discrimination, et notamment lié au genre. L’entreprise s’engage à ne faire apparaître aucun critère illicite ou discriminatoire (mentionnant précisément le genre, la situation familiale, l’âge,…) lors de la diffusion d’offres d’emploi tant en interne qu’en externe, et ce quels que soient la nature du contrat et le type d’emploi proposés. Les intitulés et termes utilisés sont choisis afin de permettre, sans distinction, la candidature des femmes et des hommes. À ce titre, les offres ne doivent mentionner ni directement ni indirectement, le genre du candidat recherché. L'intitulé du poste est toujours présenté au masculin, suivi de la mention F/H.


3.1.2	Processus et critères de recrutement
L’activité professionnelle du GIE GAM-Restaurant est ouverte aux femmes comme aux hommes. En conséquence, le processus de recrutement est unique et retient des critères de sélection strictement identiques quel que soit le genre. Ces critères sont exclusivement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, la formation et les qualifications des candidats.
3.1.3	Gestion des candidatures
Tout en veillant à conserver un équilibre nécessaire dans le recrutement entre les femmes et les hommes, l’entreprise se fixe comme objectif que la part des femmes et des hommes parmi les candidats retenus soit le reflet des candidatures reçues à formations, compétences, expériences et profils équivalents.
3.1.4	Rémunération à l’embauche
L’entreprise garantit un niveau de classification et de salaire à l’embauche identique entre les femmes et les hommes, à niveau équivalent. Ainsi, l’étude de rémunération effectuée pour chaque candidature retenue est exclusivement basée sur le niveau de formation du candidat, son expérience acquise et le type de responsabilités confiées sans aucune prise en compte du sexe de la personne recrutée. 






ARTICLE 4 – ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Principe d’égalité
L’entreprise garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les collaborateurs à la formation professionnelle et au dispositif du Compte personnel de formation.
L’accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle. 
L’accès aux actions de formation doit être égal pour les hommes et pour les femmes, à temps plein ou à temps partiel, et ce afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences.
Pour respecter le principe d’égalité, lors d’un congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental, les responsables hiérarchiques et les équipes des ressources humaines auront la responsabilité de veiller à ce que ces salariés bénéficient à leur retour au sein de l’entreprise de toutes les formations nécessaires à leur développement professionnel (technologique et/ou développement personnel) sans que cette suspension du contrat de travail ait une quelconque incidence. 
L’organisation et l’aménagement des formations 
Lorsqu’un collaborateur est inscrit à une formation sur le temps de travail, il informe par écrit le service des Ressources Humaines en charge de l’organisation de la formation d’une éventuelle contrainte personnelle particulière. Le cas échéant, le service des Ressources Humaines devra étudier cette information et trouver, dans la mesure du possible, la solution adaptée à sa situation. 
Salariés en congé maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation
Au retour du congé maternité
L’entreprise portera une attention particulière aux demandes de formations formulées par des collaboratrices à leur retour de congé maternité. Ces collaboratrices pourront également solliciter le report de formations demandées avant leur départ en congé maternité dans la mesure où leur activité le justifie.
Au retour d’un congé parental d’éducation ayant entraîné une absence de plus de 5 ans
Afin de faciliter la réintégration des collaborateurs ou collaboratrices pour lesquels le bénéfice de plusieurs congés parentaux a entraîné une absence de plus de 5 ans de l’entreprise, ceux-ci/celles-ci se verront proposer, dans les deux mois suivant leur retour, de suivre un parcours d’intégration destiné aux nouveaux entrants.
Salariés à temps partiel 
Lorsqu’une action de formation est programmée sur le jour non travaillé du temps partiel, ce dernier est décalé, dans la mesure du possible, à une date convenue entre le collaborateur, son manager et le service des Ressources Humaines en charge de l’organisation de la formation.








ARTICLE 5 – GESTION DE CARRIERES et PROMOTION PROFESSIONNELLE

Egalite au cours de la vie professionnelle – gestion des carrières
L’entreprise veille à l’égalité des femmes et des hommes en ce qui concerne les possibilités d’évolution en termes de parcours professionnel et de rémunération.
Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l’entreprise, l’entreprise s’engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilités et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle.
Les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière sont identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience, de la qualité professionnelle et de la performance.

Promouvoir la mixité des emplois et des filières métiers 
Les stéréotypes attachés à certains métiers continuent d’évoluer au sein du Groupe afin d’assurer une représentation professionnelle plus équilibrée.
A ce titre, le GIE GAM-Restaurant s’engage à promouvoir les candidatures internes de femmes et d’hommes : 
sur des postes ayant une tendance fortement féminisée ou masculinisée au sein de l’entreprise
sur des postes d’encadrement plus traditionnellement pourvus par des hommes.
L’objectif vise également à continuer d’améliorer de façon sensible la proportion de femmes occupant des postes de management d’équipe, à travers la gestion de carrières et la mise en place de formations spécifiques d’encadrement.
A compétences égales, une attention spécifique sera portée sur la promotion des femmes à ces postes de management, en vue d’assurer la mixité des équipes. La Direction s’engage, si cette mixité n’est pas atteinte, à rechercher en priorité la candidature d’une femme pour tout poste de management à pourvoir.
Le GIE GAM-Restaurant vise à atteindre une mixité dans les différentes instances de décision de l’entreprise, quel que soit le niveau d’encadrement. Tous les niveaux d’encadrement, intermédiaire ou supérieur, doivent être accessibles aux femmes de la même manière que pour un homme. A ce titre, une attention particulière sera portée aux candidatures pour un passage au statut cadre par parcours de formation ou au mérite.
Un suivi statistique des promotions des hommes et des femmes est effectué à partir du Rapport de situations comparées.




ARTICLE 6 – REMUNERATION EFFECTIVE
L’entreprise garantit, à formation, expérience et responsabilités confiées équivalentes un niveau de salaire et un niveau de classification à l'embauche identiques entre les femmes et les hommes. 
Par le présent accord, les parties s'engagent à continuer de veiller à ce que des écarts non justifiés ne se créent pas ensuite dans le temps. 
Les rémunérations des hommes et des femmes doivent évoluer dans les mêmes conditions sur la base des compétences mises en œuvre, des responsabilités, de la performance et des qualités professionnelles sans discrimination de genre. Pour y parvenir, l’entreprise prend les engagements :
de veiller à ce que, lors des révisions de situation, la Direction des Ressources Humaines s’assure qu’à compétences, qualifications, niveau de formation, fonctions, performances individuelles comparables, les promotions et augmentations de salaires soient similaires entre les femmes et les hommes,
d’être vigilante au respect de la proportionnalité des promotions entre femmes et hommes à compétences, qualifications, niveau de formation, fonctions, performances individuelles équivalents,
de veiller à ce que le fait que le collaborateur soit un homme ou une femme n’ait une quelconque influence dans la détermination de sa rémunération ou du montant de son augmentation.




À l’embauche
Le GIE GAM-Restaurant s’engage à ce que la rémunération et la classification appliquées aux nouveaux salariés soient les mêmes pour les femmes et les hommes et ne soient fondées que sur les niveaux de formation, de qualifications et d’expériences acquis et aux niveaux de responsabilités confiées aux salariés. 
Au cours de la vie professionnelle
6.2.1	Evolution professionnelle
Concernant l’évolution professionnelle, l’égalité de traitement devra être assurée en matière de déroulement de carrière. Les femmes ne devront subir aucun retard dans leur carrière du fait de congés maternité, d’adoption ou parentaux. 
Les femmes et les hommes doivent avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, y compris les plus élevés. 
Lors des revues annuelles de salaire, l’entreprise devra s’assurer que les augmentations ne sont pas impactées par les absences liées au temps partiel, au congé maternité ou d’adoption, au congé parental. 
6.2.2	Rémunération
Le GIE GAM-Restaurant proscrit toute différence de rémunération entre les femmes et les hommes, toutes choses égales par ailleurs. Les salaires comparés sont suivis au niveau de l’entreprise par le rapport annuel de situations comparées des hommes et des femmes.
Des données de rémunération effectives par niveau et sexe sont également remises aux organisations syndicales dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires. Lors de cette négociation, et conformément aux dispositions de l’article L.2242-17 du Code du travail, un point est fait sur la situation.
Dans le cadre du présent accord, si le rapport de situations comparées montre des écarts non justifiés quant à la rémunération des hommes et des femmes, une enveloppe spécifique sera dédiée à la mise en œuvre de mesures correctrices dont le principe sera acté dans le cadre de la NAO. Il est convenu entre les Parties signataires que les éventuelles corrections dans les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes se feront sous la responsabilité de la Direction des Ressources Humaines.
Les mesures spécifiques prises au titre du rattrapage dans le cadre du présent accord ne doivent pas retarder ou réduire une révision de situation lors des processus annuels qui suivent. 










Egalite salariale à l’occasion d’un congé maternité ou d’adoption
Ces dispositions visent à garantir l’évolution de la rémunération des collaboratrices au retour de leur congé de maternité ou d’adoption en conciliant le respect des articles L.1225-26 et L.1225-44 du Code du travail, introduits par la loi du 23 mars 2006, avec la politique d’individualisation des rémunérations de l’entreprise.
Application des mesures de la NAO pendant le congé
Pendant leur absence en raison d’un congé de maternité, d’adoption ou post-natal, les salariées continuent de bénéficier de mesures générales d’augmentation prises dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires.
Règles d’évolution de la rémunération fixe
Les salariées ne doivent pas être pénalisées dans l’évolution de leur rémunération fixe du fait de leur absence occasionnée par un congé maternité, d’adoption ou post-natal. Elles ne doivent pas non plus en tirer un avantage particulier par rapport aux autres salariés, notamment en termes de délai entre deux révisions de situations.
Par ailleurs, le décret du 8 janvier 2019 pris en application de la Loi avenir professionnel du 5 septembre 2018, vient ajuster la règle relative à l’augmentation au retour de congé maternité déjà prévue par le précédent accord. Désormais, les salarié(e)s de retour dans l’entreprise, suite à un congé maternité/ d'adoption, devront bénéficier d'une augmentation individuelle à date d'effet immédiate (1er jour du mois qui suit le retour). 
Dans ce cadre, les Parties conviennent d'appliquer ce dispositif prévu par la loi en s'appuyant non pas sur des évolutions moyennes constatées pendant les périodes d'absence pour congé maternité mais sur une augmentation forfaitaire applicable au retour de congé maternité, ceci afin de lisser l'éventuel effet conjoncturel de la période d'absence. Ces montants annuels forfaitaires sont fixés à 500€ pour les collaboratrices non-cadres et à 1000€ pour les collaboratrices cadres. 
Dispositions complémentaires
L’annonce d’une grossesse ou d’un congé d’adoption ne remet pas en cause une mesure d’augmentation individuelle budgétée et annoncée par le responsable hiérarchique.
ARTICLE 7 – CONDITIONS ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Afin de permettre aux salariés d’améliorer la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, le GIE        GAM-Restaurant a mis en place plusieurs mesures portant sur la gestion, l’aménagement et l’organisation du temps de travail.

Faciliter l’articulation de la vie professionnelle et la vie privée
7.1.1	Rentrée scolaire
Pour les collaborateurs ayant des enfants à l’école maternelle, primaire ou entrant en sixième, une autorisation d’absence prise sur leur temps de travail effectif, d’une durée de deux heures maximum, est octroyée aux mères ou aux pères désireux d’accompagner leurs jeunes enfants à l’école à l’occasion de la rentrée des classes. 
Ce droit sera accordé sans limitation d’âge pour les collaborateurs ayant un enfant atteint d’un handicap.
Cet aménagement devra être établi en concertation avec le responsable hiérarchique du collaborateur ou de la collaboratrice en fonction des contraintes de service.

7.1.2	Organisation des réunions et des déplacements
L’entreprise veille à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels. Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, les réunions trop matinales ou trop tardives sont évitées. 
Il est rappelé également que l’organisation des déplacements des salariés doit tenir compte, au maximum, de leurs contraintes personnelles. A ce titre, les départs en déplacement le dimanche soir devront être évités.
Le temps partiel
Compte tenu du développement de l’entreprise, l’éventualité d’ouvrir des postes à temps partiel a été étudiée dès 2012. Chaque responsable hiérarchique s’engage à analyser l’organisation du travail des salariés qui lui sont rattachés et à déterminer les possibilités en matière de temps partiel.
Lorsque des postes à temps partiel peuvent être créés, ils seront ouverts indifféremment aux hommes et aux femmes, à l’embauche ou en interne.
Toute demande d’un passage à temps partiel faite auprès d’un responsable hiérarchique devra être portée à la connaissance de la Direction des Ressources Humaines.
Afin de garantir le respect de ces principes, la Direction des Ressources Humaines s’engage à sensibiliser conjointement le collaborateur et son responsable hiérarchique aux modalités d’organisation du travail à temps partiel.
Cette communication sera systématiquement adressée au collaborateur et à son responsable hiérarchique lors du passage à temps partiel.




ARTICLE 8 – ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE. parentalite
Rappel des dispositions en vigueur au sein du GAM-Restaurant
Les articles 8.1.1, 8.1.2 et 8.1.3 reprennent à l’identique des articles des accords en vigueur au sein du GAM-Restaurant.
Jours « enfant malade »
Accord d’entreprise relatif aux conditions d’emploi et aux garanties sociales (art. 4.2 a) -  13/03/2013
« Les collaborateurs ayant des enfants à charge âgés de moins de 15 ans bénéficient annuellement, quelle que soit leur ancienneté, d’une autorisation d’absence rémunérée fractionnable d’une durée maximum de :
1 enfant : 6 jours ouvrés,
2 enfants : 9 jours ouvrés, 
3 enfants et plus : 12 jours ouvrés.
En outre, une autorisation d’absence rémunérée de 2 jours par année civile est accordée en cas d’hospitalisation, y compris l’hospitalisation de jour, d’un enfant de moins de 15 ans.
Par ailleurs, il est rappelé que des droits transférés dans le compte épargne temps pourront être utilisés lors de la maladie d’un enfant de moins de 15 ans. »
Autorisations d’absence dans le cadre de la maladie d’une personne handicapée à charge
Accord d’entreprise relatif aux conditions d’emploi et aux garanties sociales (art. 4.2 b) -  13/03/2013
« En cas de maladie d’une personne handicapée à charge, autre qu’un enfant de moins de 15 ans, les salariés ayant au moins 9 mois de présence effective bénéficient d’une possibilité de 6 jours d’absence payée par année civile sous réserve de fournir :
un certificat médical spécifiant que leur présence est nécessaire auprès du malade,
une demande écrite mentionnant que le malade est à leur charge. »
Accord en faveur de l'intégration professionnelle et du maintien dans l'emploi des salariés en situation de handicap – 2021-2023 (art. 10.8) 
« Afin de favoriser les démarches administratives ou médicales liées à la reconnaissance ou au renouvellement du statut de travailleur handicapé, ainsi que pour des consultations médicales liées à son handicap, le salarié pourra bénéficier de deux demi-journées sur présentation de justificatifs minimum 3 jours ouvrés avant la date d’absence prévue.
En cas de maladie d’une personne handicapée à charge, autre qu’un enfant de moins de 15 ans, les salariés ayant au moins 9 mois de présence effective bénéficient d’une possibilité de 6 jours d’absence payée par année civile sous réserve de fournir dans les délais au service RH:
un certificat médical spécifiant que leur présence est nécessaire auprès du malade,
un justificatif mentionnant que le malade est à leur charge.
Une autorisation d’absence est également accordée aux salariés dont le conjoint est handicapé ou parent d’enfant en situation de handicap afin de leur permettre de les accompagner à des rendez-vous médicaux ou hospitalisation. Ceci dans la limite d’une journée par année civile (prise par journée ou par demi-journée) et sous réserve de production dans les délais des justificatifs auprès du service RH. »
Utilisation du CET en cas de situation de dépendance d’un proche du salarié (ascendant, descendant, conjoint, partenaire d’un PACS)
Accord d’entreprise d’aménagement et de réduction du temps de travail (art. 6.3.3) -  13/03/2013
« La situation de dépendance se caractérise par l’impossibilité pour une personne d’accomplir seule les actes de la vie quotidienne. Dans le cas où un salarié serait confronté à une situation de dépendance d’un ascendant, d’un descendant, de son conjoint ou de la personne qui lui est liée par un PACS, deux possibilités lui sont offertes, sur justification médicale :
soit le salarié utilise, sous forme de congé complémentaire, l’intégralité des droits épargnés dans son compte épargne temps ; dans ce cas, le GIE GAM-Restaurant abonde le nombre de droits utilisés à cette occasion à hauteur de 10 % avec un maximum de 10 droits (ce maximum est apprécié par situation de dépendance) ;
soit le salarié demande le paiement des droits épargnés dans son compte épargne temps. Conformément aux dispositions légales en vigueur, cette demande n’est possible que pour les droits au-delà de la cinquième semaine.
Le GIE GAM-Restaurant s’engage à ce que le congé maternité, le congé d’adoption, le congé parental du ou de la salarié(e) et le congé paternité ne puissent constituer un frein à l’évolution de carrière. »

En complément des mesures traitant également de la conciliation de la vie professionnelle et de la vie privée citées à l’article précédent du présent accord, les Parties ont arrêté les dispositions suivantes :    
Le congé maternité, d’adoption et le congé parental 
Droits attachés au congé maternité et d’adoption
Le congé maternité fait partie de la vie privée mais aussi professionnelle des collaboratrices. Cette période d’indisponibilité (congé maternité légal et congés supplémentaires rémunérés) est considérée comme du temps de travail effectif notamment au regard de :
la détermination des droits liés à l’ancienneté
la répartition de l’intéressement et de la participation
le calcul des congés payés, le 13ème mois et les primes éventuelles.
Avant le départ en congé maternité, d’adoption ou parental
Au plus tard deux mois avant le départ du collaborateur ou de la collaboratrice en congé maternité, d’adoption ou parental (quand ce dernier ne fait pas suite à un congé maternité), un entretien sera réalisé, systématiquement avec le Gestionnaire de carrières et/ou le responsable hiérarchique du (de la) salarié(e). 
Au cours de cet entretien seront abordées notamment les questions relatives à l’organisation du temps de travail jusqu’à la date de départ en congé.
Les salariées enceintes se rendant en voiture à leur poste de travail ont, dans la mesure du possible, droit à l’accès à une place de parking située sur leur lieu de travail.
Conformément à l'article L. 1225-16 du code du travail, les collaborateurs sont autorisés à accompagner leur conjoint au cours des entretiens de suivi médical ou cours de la grossesse sur présentation du justificatif. Ces absences sont autorisées et rémunérées à raison de 3 entretiens. Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise.
Pendant le départ en congé maternité, d’adoption ou parental
Afin de favoriser le maintien du lien professionnel pendant son congé, le collaborateur ou la collaboratrice peut, à sa demande, rester destinataire des informations générales adressées à l’ensemble des collaborateurs et particulièrement les informations diffusées par le CSE susceptible de l’intéresser ainsi que les notes d’informations de la DRH.
Au retour de congé maternité, d’adoption ou parental
Au retour du congé maternité, d’adoption ou parental et au plus tard 1 mois après ce retour, le collaborateur ou la collaboratrice aura un entretien avec le Gestionnaire de Carrière et/ou son responsable hiérarchique afin d’échanger sur :

les modalités de retour au sein de l’entreprise 
les besoins de formation, notamment en cas d’évolution technologique intervenue pendant son absence
les actions de développement à mettre en place
les éventuels souhaits d’évolution professionnelle ou de mobilité.
La Direction des Ressources Humaines informera le responsable hiérarchique par courrier électronique de la date prévue du retour de la collaboratrice 1 mois avant cette date, afin que ce dernier soit sensibilisé à la préparation de son retour.
En outre, les Parties au présent accord rappellent que la collaboratrice de retour de congé maternité retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.
Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant
La Direction de l’entreprise veille à ce que les collaborateurs qui le souhaitent soient en mesure de bénéficier de leur congé paternité dans les 4 mois suivant la naissance de leur enfant, conformément à la loi. 
Prise du congé de paternité et d’accueil de l’enfant
Le salarié qui souhaite bénéficier du congé de paternité et d’accueil de l’enfant doit en informer le service des Ressources Humaines au moins un mois avant la date à laquelle il envisage de le prendre, en précisant la date à laquelle il entend y mettre fin.
Durée du congé de paternité et d’accueil de l’enfant
En application des dispositions légales en vigueur (article L.1225-35 et suivants du Code du travail) à la date de signature du présent accord, après la naissance de son enfant, le père bénéficie d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant d’une durée de :
11 jours calendaires consécutifs, ou
18 jours calendaires consécutifs en cas de naissances multiples.
Droits attachés au congé de paternité et d’accueil de l’enfant
La période d’absence au titre du congé de paternité et d’accueil de l’enfant est considérée comme du temps de travail effectif au regard de :
la détermination des droits liés à l’ancienneté
la répartition de l’intéressement et de la participation
le calcul des congés payés, le 13ème mois et les primes éventuelles.
Maintien de salaire
Dans le cadre des articles L.1225-35, L1225-36 et D.1225-8 du Code du travail, les pères bénéficient du maintien de leur rémunération nette, déduction faire des indemnités journalières de Sécurité Sociale, pour l’ensemble de la durée de leur congé paternité. Le complément de salaire ne peut permettre au salarié de recevoir un revenu de substitution global supérieur au salaire net qu’il aurait perçu s’il avait travaillé pendant cette même période.
ARTICLE 9 – PREVENTION ET LUTTE CONTRE TOUTES FORMES DE VIOLENCE ET AGISSEMENTS SEXISTES
Le présent accord entend s'inscrire dans une démarche de prévention des agissements sexistes tels que définis par les dispositions de l'article L 1142·2-l du Code du Travail en vertu desquelles "Nul ne doit subir des agissements sexistes, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant". 
Pour prévenir, agir et lutter contre les agissements sexistes et les faits de harcèlement sexuel au travail, la Loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel (n°2018-771 du 5 septembre 2018) oblige à désigner un à deux référents par entreprise. 
Les parties rappellent que les collaborateurs ont la possibilité de contacter le Référent harcèlement identifiés au sein des Ressources Humaines: le/la Responsable des Relations Sociales. 
La loi Travail de septembre 2017 prévoit également la désignation d'un membre du CSE en tant que référent harcèlement sexuel et agissements sexistes. 
L'entreprise rappellera l'importance de la prévention des agissements sexistes dans le cadre d'une communication à destination de l'ensemble des collaborateurs, ainsi qu’à travers des actions de sensibilisation, des formations et        e-learnings auprès notamment du personnel encadrant, et élargi ensuite à tous les collaborateurs.
ARTICLE 10 – REVISION
Les termes du présent accord ont été arrêtés en fonction des dispositions légales et réglementaires applicables à la date de sa conclusion.
En cas de modification de cet environnement juridique, les règles d’ordre public s’appliqueront au présent accord conformément aux nouvelles dispositions légales et réglementaires sans que les Parties aient à le renégocier.
Toutefois, si ces nouvelles règles sont de nature à modifier de manière significative les dispositions légales et réglementaires en vigueur à la date de conclusion du présent accord, une négociation sera alors ouverte en vue d’une modification ou d’une dénonciation dans les conditions prévues ci-après.
Les Parties signataires peuvent déposer une demande de révision de tout ou partie des dispositions de l’accord conformément à l’article L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision doit faire l’objet d’un courrier avec accusé de réception adressé à l’ensemble des Parties signataires.
Ce courrier doit préciser les motifs de la demande et comporter un projet sur le ou les articles concernés. Les dispositions soumises à révision doivent faire l’objet d’un accord dans un délai de trois mois suivant la réception du courrier. Passé ce délai, si aucun accord n’est intervenu, la demande de révision est réputée caduque. 
Conformément aux dispositions légales, toutes les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise participent aux négociations de l’accord portant sur la demande de révision. 
ARTICLE 11 – PRESENTATION DES INDICATEURS ANNUELS DE SUIVI
Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, les Parties conviennent de faire un bilan annuel du présent accord en réunion du CSE, notamment au travers de la présentation des indicateurs annuels de suivi.
ARTICLE 12 – ENTREE EN VIGUEUR – DUREE
Les Parties conviennent que le présent accord se substitue et remplace l’accord du 20 février 2018 sur les mêmes thèmes. 
Le présent accord est signé pour une durée déterminée. Il prend effet rétroactivement à compter du 1er janvier 2021 pour une durée de trois ans. En tout état de cause, il cessera automatiquement de produire tout effet au-delà de la date du 31 décembre 2023.
Conformément aux dispositions de l'article L.2232-12 du Code du travail, son entrée en vigueur est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections professionnelles. 
À son échéance, le présent accord cessera de plein droit de s'appliquer et ne continuera pas de produire ses effets comme un accord à durée indéterminée, les parties décidant expressément de s'opposer à la règle de transformation prévue à l'article L. 2222-4 du code du Travail. 
Une négociation se tiendra deux mois avant l'échéance du terme du présent accord pour examiner son éventuel renouvellement ainsi que les modifications éventuelles qui pourraient y être apportées. Les parties au présent accord conviennent que dans l'hypothèse où des modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles conduiraient à des difficultés d'application ou nécessiteraient des aménagements du présent accord, une réunion de négociation se tiendra alors pour examiner l'incidence de ces modifications sur les dispositions du présent accord et la suite à donner. 
ARTICLE 13 – PUBLICITE - DEPÔT
Le présent avenant sera déposé dans le respect des dispositions légales et réglementaires sous format électronique sur la plateforme en ligne TéléAccords – Service de dépôt des accords collectifs d’entreprise du Ministère du Travail.
Un exemplaire sera déposé auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu où il a été conclu.
Un exemplaire original sera remis à chacune des parties signataires. Une copie sera remise aux organisations syndicales représentatives non signataires, le cas échéant. 

















Fait à Rueil Malmaison, le 09/02/2021, en 4 exemplaires originaux.



 

annexe 1 – indicateurs de suivi du present accord