PROTOCOLE D’ACCORD DANS LE CADRE DE LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2021







ENTRE LES SOUSSIGNES :

Les Sociétés DENOMINATION.. SAS et AMPLIFON SPA, situées ADRESSE_SIEGE.. (94110), reconnues sous forme d’Unité Economique et Sociale (UES) 

	D’une part,

ET


La Fédération des services CFDT, représentée par ses Déléguées Syndicales,

	D’autre part



Préambule

Conformément aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, la négociation annuelle obligatoire (NAO) portant sur les salaires effectifs au titre de l’année 2021, la durée du travail, les objectifs d’égalité professionnelle, la qualité de vie au travail, la gestion des emplois et des parcours professionnels et la mixité des métiers a été engagée entre la Direction de la Société et l’organisation syndicale représentative CFDT.

Ainsi, les parties se sont rencontrées à plusieurs reprises, selon un calendrier de réunions préétablies. 

Après une première réunion, la Direction a transmis les données chiffrées et statistiques adressées à la CFDT et échangé avec celle-ci sur leurs enseignements.

A cet égard, la Direction a notamment communiqué des indicateurs pertinents reposant sur des éléments chiffrés par sexe permettant une analyse de la situation comparée des hommes et des femmes dans l’entreprise, étant précisé qu’un accord collectif spécifique sur l’égalité professionnelle a par ailleurs été conclu en date du 6 novembre 2018.

Ainsi les parties se sont rencontrées à trois reprises les 15 janvier, 19 février et 10 mars 2021. A l’issue de cette dernière réunion de négociation et après avoir rapproché leurs positions respectives et précisé les thèmes prioritaires qui constituaient un consensus pour l’ensemble des parties, la Société et l’Organisation syndicale CFDT sont convenus de ce qui suit :


Article 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel des sociétés Amplifon France SAS et Amplifon SPA.


Article 2 : MESURES VISANT A GARANTIR LES OBJECTIFS D’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Conformément à l’article L. 2242-17 du Code du travail et comme indiqué au préambule du présent accord, la négociation annuelle obligatoire au titre de l’année 2021 a porté également sur les objectifs d’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre.

Cette négociation a concerné les mesures indiquées à l’article L.2242-17 du Code du travail, telles que notamment les conditions d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle et la promotion professionnelle, le déroulement de carrière, l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Etant précisé que l’ensemble de ces mesures ont par ailleurs fait l’objet d’un accord collectif en date du 6 novembre 2018.



Article 3 : POLITIQUE SALARIALE 

Conformément aux dispositions de l’accord NAO du 15 mai 2020, limitant l’impact de l’absence d’augmentation salariale en 2020, et garantissant l’évolution des salaires au sein de la société, une augmentation de 1,5% de la masse salariale théorique 2020 (hors impact activité partielle) a été appliquée au 1er janvier 2021.

Cette enveloppe a été dédiée en 2021 aux : 
augmentations individuelles, 
promotions professionnelles, 
ajustements de salaires

Les parties signataires conviennent que ces enveloppes sont réparties entre les salariés selon des critères objectifs dont les modalités sont fixées ci-après. L’enveloppe applicable à chaque filière ne pourra être inférieure à 1,5%.

Pour les salariés qui ne bénéficieraient pas de la mise en place des dispositifs prévus ci-dessous ou d’une d’augmentation de salaire en 2021, les Managers concernés en expliqueront les motifs de façon objective auprès de chaque collaborateur.

Pour ce faire, la Direction des Ressources Humaines a reparti à chaque Directeur de région ou Directeur de département du siège social l’enveloppe financière destinée aux augmentations de salaire individuelles des salariés. 

Ces augmentations de salaires sont attribuées suivant des critères objectifs déterminés notamment sur la base des performances, des compétences professionnelles, savoir-faire et savoir-être mis en œuvre dans le cadre du poste occupé. Elles seront réparties également suivant des contraintes budgétaires liées à l’équité salariale, notamment le positionnement salarial par rapport aux salariés appartenant à la même filière métier (Assistant(e)s de centre, Audioprothésistes, Managers…).

La Direction s’engage à diffuser des consignes précises en ce sens auprès des Managers et à les faire appliquer afin que la répartition des augmentations de salaire individuelle repose sur des critères objectifs et équitables.

Il est en outre rappelé qu’une attention particulière est portée sur la situation des salariés n’ayant pas bénéficié d’une augmentation de salaire individuelle au cours des trois années passées.


Article 4 : EPARGNE SALARIALE 

Article 4.1 PERECO

Les parties signataires conviennent d’améliorer l’accord PERECO mis en place par accord d’entreprise du 13 mai 2020.

Ainsi et dès le 1er avril 2021 il sera possible de placer jusqu’à 10 jours de repos non pris par an (congés payés ou repos compensateur notamment), dans le respect des règles en vigueur et l’application des dispositions relative à l’abondement (10%) des jours monétisés.
Ces dispositions viennent amender l’article 3 de l’accord du 13 mai 2020 sur le PERECO.

Article 4.2 Dispositif d’épargne salarial  

Les parties conviennent d’ores et déjà d’aborder lors des prochaines NAO 2022 le sujet de l’épargne salariale chez Amplifon avec l’idée d’en améliorer le dispositif et son écho auprès des salariés.
Ainsi une étude préparative sur la faisabilité sera menée par le service des ressources humaines qui mettra à profit l’année 2021 pour rencontrer des prestataires conseillers expert de l’épargne salariale. 


Article 5 : CRECHE D’ENTREPRISE 

Afin de prendre en compte le nombre de jeunes parents croissant au sein de l’entreprise, d’accompagner la parentalité et d’envisager des actions permettant de contribuer à l’équilibre entre vie professionnelle et vie familiale, une étude sur la faisabilité d’une solution de crèche d’entreprise sera réalisée en 2021.

Ainsi un groupe de travail piloté par les ressources humaines aura la charge d’animer cette étude qui portera sur : 
les besoins 
le diagnostic territoire 
les moyens 
le coût
les opérateurs  

A l’issue de cette étude, les conclusions seront présentées à la délégation syndicale signataire du présent accord.  


Article 6 : BONUS EXCEPTIONNEL

L’année 2020 marquée par une crise exogène sans précédent a rendu inatteignables les objectifs du budget servant de base au calcul des primes annuelles sur objectifs (MBO). 
En effet, ces résultats impactent les primes sur objectifs de l’année 2020 fortement à la baisse.

Néanmoins, et à titre exceptionnel, le groupe Amplifon et son conseil d’administration (sur proposition de l’équipe de direction) a décidé d’attribuer à tous les bénéficiaires une prime annuelle sur objectifs (MBO), un bonus unique et forfaitaire de 83% du montant cible. 

Cette décision a été prise afin de reconnaitre et de récompenser les efforts déployés par tous pour faire face à la crise, et pour remercier de l’investissement et de l’engagement dont les salariés ont fait preuve. 

Le paiement de ce bonus sera effectué selon les modalités prévues pour le paiement des primes annuelles sur objectif : 
Sur la paie du mois de mars ;
Au prorata temporis en cas d’embauche en cours d’année ;
Au prorata temporis en cas d’absence (maladie, accident, etc.) de plus de 3 mois, à l’exception des congés payés et du congé maternité ;
Condition de présence au 31 décembre 2020 ;
Au réel pour les salariés ayant tout de même atteint les objectifs et dont les modalités de calcul donnent un résultat supérieur à 83%

 
Article 7 : BONUS POUR LE PERSONNEL DU SIEGE NON-CADRE 

Dans le prolongement des discussions des groupes de travail « your voice » sur la reconnaissance, et afin de compléter le dispositif de rémunération variable en vigueur dans l’entreprise, le personnel du siège non-cadres bénéficiera d’une prime annuelle sur objectif de 3% du salaire annuel pour 100% des objectifs atteints. 

Ce nouveau bonus entrera en vigueur à compter de l’année 2021 avec effet rétroactif au 1er janvier et suivra les mêmes modalités de calcul et versement que la prime annuelle sur objectifs en vigueur pour le personnel cadre du siège (MBO). Le premier versement interviendra donc en 2022 au titre de l’année 2021.  

Il remplacera les primes d’usage dite « de bilan » appliquées au sein du service comptabilité. 


Article 8 : CONGES POUR ENFANT MALADE

 Les congés pour enfant malade seront majorés de deux jours supplémentaires pour le salarié ayant à sa charge un ou plusieurs enfant(s) handicapé(s) reconnu(s) comme tel(s) par les organismes compétents.


Article 9 : RESTAURANT INTER-ENTREPRISES (RIE DU SIEGE SOCIAL)

Les salariés travaillant au siège social situé 22 avenue Aristide Briand à Arcueil bénéficieront d’une revalorisation de la prise en charge patronale des droits d’entrées au restaurant inter-entreprises (RIE). 
Ainsi, la prise en charge patronale couvre l’intégralité des frais d’accès (cette prise en charge ne peut excéder un repas par jour effectivement travaillé).


Article 10 : DELAI DE PREAVIS EN CAS DE DEMISSION OU DE LICENCIEMENT

Conformément aux dispositions de la convention collective nationale du négoce et des prestations de services dans les domaines médico-techniques du 9 avril 1997 : 

Article 10.1 Préavis en cas de démission

La démission prend effet au terme d'une période de préavis égale à un mois pour les salariés employés, techniciens, et agent de maîtrise et trois mois pour les salariés cadres dont l'ancienneté est supérieure à deux ans.


Article 10.2 Préavis en cas de licenciement 

Dans le cas où le licenciement n'est pas motivé par une faute grave ou lourde ou la force majeure, la première présentation de la notification de licenciement fait débuter la période de préavis, sauf accord entre les parties.
Cette période est d'une durée de :
- un mois pour les salariés dont l'ancienneté, à la date de notification, est inférieure à deux ans ;
- deux mois pour les salariés non-cadres dont l'ancienneté est, à la date de notification, supérieure ou égale à deux ans ;
- trois mois pour les salariés cadres dont l'ancienneté est, à la date de notification, supérieure à deux ans.


Article 11 : NEGOCIATIONS SOCIALES 

Article 11.1 Thématiques retenues 
 
Les partenaires sociaux conviennent d’initier des travaux sur les thèmes :  
Mieux vivre au travail et diversité 
Temps de travail 
Articulation du mandat des représentants du personnel 
Accompagnement au départ en retraite 

 Les parties se donnent pour objectif de démarrer ces travaux en 2021 en ouvrant des discussions relatives aux champs couverts par ces thématiques à savoir : 

Mieux vivre au travail : 
Amélioration de la Qualité de vie au travail, santé et du bien-être
Prévention des risques psychosociaux et harcèlement
Diversité : Handicap / Egalité homme femme / Intergénérationnel / Nationalités 

Temps de travail : 
Heures supplémentaires 
Suivi du temps de travail 
Modulation des heures de travail 

Articulation du mandat des représentants du personnel :
Equilibre entre l’activité professionnelle et l’exercice des missions de représentant du personnel 
Heures de délégation 
Mesures d’adaptation 

Accompagnement au départ en retraite :
Gestion des fins de carrière 
Mise en place d’une commission retraite 
Transition entre l’activité professionnelle et la retraite 



Article 11.2 Méthode de travail 

Ces travaux seront menés selon la feuille de route suivante : 
constitution de groupes de travail / commission 
état des lieux
discussions / benchmarking/ recours à des experts, conseillers …
plans d’action
présentation à la délégation syndicale
accord d’entreprise 


Article 12 : SYSTEME DE REMUNERATION VARIABLE DU PERSONNEL DU RESEAU 

Dans le prolongement de l’accord sur le système de rémunération variable du personnel du réseau, en sus des commissions mensuelles prévues, les ventes réalisées via le site e-commerce seront réattribuées par centre sur la base client du centre (toutes fiches appartenant au centre - clients et prospects). 
Dans la continuité du système de rémunération variable, les ventes réattribuées par centre seront rémunérées à 0,62% pour les Assistant(e)s de centre et Conseiller(e)s Clientèle Technique (CCT) et 1% pour les audioprothésistes. Les mêmes règles de partage s’appliquent. 

En sus des commissions mensuelles, de la prime trimestrielle et annuelle s’ajoute une liste de nouveaux services. Il est précisé que la liste nouveaux services/produits qui bénéficient d’un système de commission unitaire hors carte club, est ajustable à la hausse par la direction en fonction des innovations ou mises en avant de service/produit. 

Article 13 : SUBVENTION ASC EXCEPTIONNELLE  

Afin de tenir compte de la baisse significative de la subvention annuelle des activités sociales et culturelles du CSE en 2021, la direction procédera au versement d’une subvention complémentaire exceptionnelle et unique de 30 000 euros au CSE.
En outre les parties conviennent de rouvrir des discussions sur le pourcentage de la subvention ASC à l’occasion des NAO 2022.

Article 14 : BUDGET « CELEBRATION » 
 
Dans le prolongement des discussions des groupes de travail « your voice » et les discussions avec les partenaires sociaux sur la reconnaissance, la fidélisation, la cohésion d’équipe et l’engagement, une réflexion sur la mise en place d’une « enveloppe célébration » pour les managers de terrain sera menée. 

Les champs de réflexion seront les suivants : 
cadre    
budget 
modalités de fonctionnement 

Article 15 : REVISION DU BAREME DES INDMENITES KILOMETRIQUES 

Le barème fiscal des indemnités kilométriques permet l’évaluation des frais de déplacement relatifs à l’utilisation d’un véhicule par les salariés.
Il s’apprécie en tenant compte de la puissance fiscale du véhicule et du nombre de kilomètres parcourus dans le cadre d’un déplacement professionnel.

Les parties signataires du présent accord conviennent que le barème sera révisé sur la base d’un alignement progressif sur le barème des impôts à raison d’un tiers d’augmentation de la différence par an sur 3 ans jusqu’en 2023, jusqu’à parfait alignement avec le barème fiscal en vigueur au 1er avril 2023.


Article 16 – PERENNISATIONS DE DISPOSITIONS ANTERIEURES

Il est convenu entre les parties de pérenniser les dispositions suivantes : 
Enfant malade (en nombre de jour par an et par salarié) : si un an d’ancienneté
1 jour si enfant âgé de 8 à 16 ans
3 jours si enfant âgé de 7 ans et moins
Déménagement de la résidence principale :
1 jour (si 6 mois d’ancienneté et une fois par an)
Démarches administratives pour la reconnaissance de travailleur handicapé :
1 jour sans condition d’ancienneté
Réduction horaire pour les femmes enceintes : 20 minutes par journée complète de travail à partir du 3ème mois de grossesse
3ème jour supplémentaire pour les ADD si décompte des heures supérieures au 2 jours donnés d’office
Fermeture des centres et arrêt de l’activité du siège pour l’ensemble du personnel à 16h00, les 24 et 31 décembre. 
Remises sur les achats d’aides auditives, d’accessoires, de piles et de produits d’entretien (engagement unilatéral Amplifon) : voir note dédiée pour les modalités
Budget des œuvres sociales et culturelles du CSE


Article 17 – TICKET RESTAURANT ET PASS MOBILITE 

La direction mettra à profit l’année 2021 pour étudier l’amélioration du dispositif et de la participation employeur des Ticket Restaurant et ou au pass mobilité, afin de pouvoir en discuter avec les délégués syndicaux lors des NAO 2022. 


Article 18 – DISPOSITIONS FINALES

Article 18-1 Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’applique à compter de sa date de signature.

Ainsi, l’application du présent accord se poursuivra de plein droit au-delà d’une durée de 5 ans et continuera à produire ses effets.

Il annule et remplace les dispositions résultant des usages, engagements unilatéraux ou accords d’entreprise en vigueur, sur des sujets faisant l’objet du dit accord.

Le présent accord pourra être dénoncé à l’initiative de l’une ou l’autre des parties contractantes, par notification par lettre recommandée avec accusé de réception, selon les règles légales de dénonciation en vigueur.

Le présent accord pourra être révisé par l’une ou l’autre des parties contractantes selon les règles légales en vigueur.

Article 18-2 Cadre social issu des protocoles NAO antérieurs

Les parties conviennent que les dispositions antérieures des accords NAO antérieurs restent applicables pour une durée indéterminée conformément aux dispositions légales. 

Article 18-3 Dénonciation et révision

Conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
Jusqu’à la fin du cycle électoral en cours, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives et signataires de cet accord.
A l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise.

Plus précisément, il est convenu que la dénonciation fait l'objet d'une notification motivée aux signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.

Un délai de préavis de 3 mois court à compter de cette notification.

A l’issue de ce délai, la dénonciation devient effective et le présent accord continue alors de produire ses effets pendant une période de survie de 12 mois.

Les demandes de révision du présent accord doivent être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

La demande de révision doit être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision.

Les négociations au sujet des demandes de révision doivent obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de trois mois à compter de la réception de la demande avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives. 

L’avenant de révision sera alors conclu dans le respect des conditions de validité des accords collectifs d’entreprise.

Si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions de l’accord qu’il modifie.

Article 18-4 – Dépôt 

Le présent accord fera l’objet d’un affichage dans les conditions légales.

Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE et au secrétariat-greffe du conseil de Prud'hommes compétent conformément aux articles D.2231-2 et suivants du Code du Travail.


Fait à Arcueil, le 15 avril 2021.

En 4 exemplaires originaux.


Pour l’UES AMPLIFON





Pour la Fédération de services CFDT