ACCORD DU 21 JANVIER 2019

RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Knorr-Bremse Systèmes Pour Véhicules Utilitaires France SAS





ENTRE : 

La Société Knorr-Bremse Systèmes pour véhicules utilitaires France S.A.S., dont le siège social est situé Pôle d’activités de l’Espérance, 70 Chemin de Beaufils - 14104 LISIEUX,

Représentée par agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines de la Société Knorr-Bremse Systèmes Pour Véhicules Utilitaires France S.A.S. 

D’UNE PART



ET :

Les Organisations syndicales représentées par les Délégués Syndicaux :

Pour F.O :           par 
Pour la C.G.T. :   par 

D’AUTRE PART





Il est convenu les dispositions suivantes :









	



Table des matières





































































PREAMBULE

Dans un contexte où les évolutions technologiques et les enjeux économiques modifient les organisations et les conditions de travail, la Direction et les Organisations Syndicales de Knorr-Bremse ont souhaité marquer leur volonté commune de s’engager dans une démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail et de poursuivre l’application des dispositifs garants de l’égalité entre les femmes et les hommes dans l’entreprise. 

Convaincues que la performance durable de l’entreprise passe par la conciliation entre la recherche de performance économique et l’attention portée à ses salariés, les parties proposent dans cet accord de nouvelles solutions pour améliorer le bien-être au travail. Cet accord reprend également les bonnes pratiques déjà en place dans l’entreprise.

Derrière cette démarche QVT, les parties souhaitent coller aux nouvelles aspirations des employés et, bien sûr, fidéliser et attirer les talents.

La Direction et les Organisations Syndicales de Knorr-Bremse rappellent au travers de cet accord qu’aucune forme de discrimination n’existe et n’est tolérée dans l’entreprise autant dans les conditions de l’accès à l’emploi et à la promotion, que dans la politique salariale et les autres déterminants des conditions de travail ».

Cet accord s’inscrit également dans le cadre donné par :
la loi 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi
l’Accord National de la Métallurgie du 8 avril 2014 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 
l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 19 Juin 2013 ci-après 
les dispositions légales définies dans l’article L. 2242-17 du Code du Travail  

L’objectif du présent accord est :
- de formaliser une démarche de qualité de vie au travail
- de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
- de définir des actions concrètes pour rendre effective cette démarche
- de mettre en place un suivi régulier

Conformément aux dispositions légales et dans le cadre de l’article L. 2242-17 du Code du Travail, la Direction Knorr-Bremse France et les Organisations Syndicales, après avoir négocié sur l’ensemble des thèmes relatifs à l’égalité professionnelle et à la qualité de vie au travail, sont parvenues à un accord dont les dispositions sont les suivantes :





CHAPITRE 1 - CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’entreprise Knorr-Bremse France. Tous les salariés, quelle que soit leur catégorie professionnelle, bénéficient du présent accord.

CHAPITRE 2 - IMPLICATION DES DIFFERENTS ACTEURS ET LEURS RÔLES

Le développement de la qualité de vie au travail repose sur la mobilisation, l’engagement et l’action conjuguée de l’ensemble des parties prenantes, dans le respect des règles en vigueur, des rôles et des prérogatives de chacun. 

ARTICLE 2.1 – LA DIRECTION 

Les femmes et les hommes constituent la première ressource stratégique de l’entreprise. La qualité de vie au travail et la santé au travail sont une préoccupation constante de la Direction.
La Direction impulse cette dynamique à l’ensemble des niveaux hiérarchiques et recherche en permanence l’équilibre entre la performance économique et le développement du bien-être tant individuel que collectif. C’est dans cet esprit qu’elle définit ses politiques.
Pour cela, elle veillera, par une communication interne adaptée à donner du sens à l’action et à ses décisions afin de favoriser leur compréhension et leur appropriation.
Elle s’assure de la mise en place d’outils, de procédés et de pratiques, en adéquation avec cet objectif et évalue les résultats.

ARTICLE 2.2 – LE MANAGEMENT

Porteur des politiques de l’Entreprise, le manager est acteur clé de la qualité de vie au travail. Il veille à développer des bonnes relations de travail, à la fois hiérarchiques, entre collègues, avec les clients tant internes qu’externes. Il doit être dans l’écoute et le dialogue avec son équipe. Il doit être attentif à l’organisation et au contenu du travail des membres de son équipe, ainsi qu’à leurs conditions de travail. 
Le management est un acteur essentiel du déploiement des actions et bonnes pratiques. Il donne du sens à l’action et est aussi au premier rang pour détecter les « éventuels premiers signaux » de mal-être. Dans le cadre du plan RPS, les managers seront formés à détecter les risques potentiels et remonter les problèmes.

ARTICLE 2.3 – LE SALARIE

Chaque salarié a un rôle à jouer en matière d’amélioration de la qualité de vie au travail et de construction du travail collectif.
La contribution bienveillante de chaque salarié dans le « travailler et agir ensemble », le soutien et la cohésion sociale, la prévention et l’identification des situations sensibles, la remontée d’informations, est essentielle.

Selon l’article L. 4122-1 du Code du travail, « il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail ».

A partir de signaux d’alerte, chaque salarié doit, en fonction de ses moyens, en premier lieu aider tout collègue en situation de détresse. Il doit en outre signaler à l’acteur de son choix cette situation (manager, médecin du travail, ressources humaines, instances représentatives du personnel…) sans que cela ne puisse être, en aucune manière, assimilé à de la délation.

ARTICLE 2.4 – LES PROFESSIONNELS DE LA SANTE

Le médecin du travail est un interlocuteur privilégié pour conseiller des salariés rencontrant des difficultés au travail, qu’elles soient d’ordre professionnel ou personnel. Son rôle consiste à éviter toute altération de la santé des salariés du fait de leur travail, tout au long de leur parcours professionnel. Il effectue sa mission en toute indépendance et dans le respect du secret médical. 
Il a aussi un rôle d’alerte auprès de l’employeur, des salariés et de leurs représentants.
Dans le cadre de sa participation au CHSCT, il peut également être amené à formuler des propositions d’actions et/ou à s’exprimer sur les actions engagées au sein de l’entreprise.

L'infirmière, présente sur le site, est un acteur clé de la promotion de la santé dans l’entreprise. Les salariés peuvent la consulter lorsqu'ils ont besoin de conseils ou de soins. Elle participe, avec le médecin du travail, à la surveillance médicale des salariés en préparant les consultations médicales (convocations administratives, réalisation des examens complémentaires, interrogatoire du salarié...). Elle peut donner les premiers secours et oriente les salariés victimes d'accidents du travail vers les structures appropriées. 

ARTICLE 2.5 – LE HSEE

Le chargé hygiène, sécurité, environnement et énergie participe à la définition de la politique de sécurité de l'entreprise (personnels, matériels, conditions de travail, respect de l'environnement) et prévient les risques d'accidents et de maladies. Il est garant de l’efficacité de l’évaluation des risques sur leur périmètre de responsabilité et est associé à toute démarche préventive mise en œuvre. 

ARTICLE 2.6 – LES RESSOURCES HUMAINES

La fonction Ressources Humaines, dans son rôle de conseil, d’appui et d’accompagnement des managers et des collaborateurs, constitue un interlocuteur privilégié, un lien indispensable avec les différents acteurs œuvrant dans le cadre de l’amélioration de la qualité de vie au travail.
Les acteurs de la fonction Ressources Humaines ont un rôle de veille, d’alerte et de remontée d’information sur la qualité des conditions de vie au travail.
Leur mission est par ailleurs essentielle lorsqu’ils sont saisis de situations sensibles. Dans ces cas, ils peuvent conseiller utilement les salariés et, si nécessaire, les orienter vers d’autres intervenants ou dispositifs appropriés (médecin du travail, psychologue…).
La fonction Ressources Humaines, de façon plus générale, veille à apporter aux salariés conseil et accompagnement, notamment en matière de parcours professionnels, de développement des compétences et de formation. 
Leur présence quotidienne dans tous les secteurs de l’entreprise au plus près des salariés favorisera, par le dialogue, l’épanouissement et le bien-être des salariés.

ARTICLE 2.7 – LES IRPS

Les instances représentatives du personnel, au cœur de la vie des salariés, sont les interlocuteurs privilégiés entre l’employeur et les salariés. 
Le CHSCT, notamment, analyse les conditions de travail et les risques professionnels exposant les salariés. Il enquête lorsque le droit d'alerte et de retrait d'une situation dangereuse est utilisé par un salarié. Autant que besoin, il réalise des études et effectue des enquêtes et suscite toute initiative portant sur l'amélioration de l'Hygiène, de la Sécurité et des Conditions de Travail. Il est consulté avant toute décision d'aménagement modifiant les conditions de travail. Il est associé à la recherche de solutions relatives à l'organisation matérielle du travail, à l'environnement physique du travail, à l'aménagement des lieux et des postes de travail.

ARTICLE 2.8 – LE GROUPE DE TRAVAIL EPANOUISSEMENT ET BIEN-ÊTRE

Dans le cadre du projet Léopard, suite aux travaux des salariés effectués dans le cadre de l’élaboration du projet d’entreprise, un groupe de travail a été constitué. La principale mission de cette équipe, issue d’horizons professionnels différents, est de proposer de nouvelles actions pour améliorer la qualité de vie au travail. Leurs travaux et suggestions seront systématiquement étudiés par la Direction et pourront être intégrés à la démarche de qualité de vie au travail.

ARTICLE 2.9 – Commission de suivi égalité professionnelle et qualité de vie au TRAVAIL

Mission : 
-	Analyse de l’utilisation des outils mis en place dans le cadre de l’accord
-	Est force de proposition pour contribuer à identifier et proposer les pistes d’amélioration
-	Communique auprès des salariés les actions définies dans le cadre de l’accord 
-	Emet toute observation nécessaire à l’amélioration de l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail
-	Examine le présent accord et en assure le suivi

Il pourra s’appuyer sur le rapport sur la situation comparée et du bilan de l’accord qualité de vie au travail.
Composition :
-	Les membres de la commission suivi égalité professionnelle 
-	Un représentant de chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise et de chaque secteur (bureau, atelier)
-	Des représentants de la D.R.H.

La Commission de suivi égalité professionnelle et qualité de vie au travail se réunit une fois par an sur convocation de la Direction.


CHAPITRE 3 - PRINCIPE DE NON DISCRIMINATION

Chacune des parties réaffirme son attachement au strict respect du principe de non-discrimination, en raison du sexe de la personne, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de formation et de conditions de travail.

CHAPITRE 4 - PREVENIR ET AGIR SUR LA SANTE ET LA SECURITE DES SALARIES

Les parties signataires s’accordent sur le fait que la sécurité et la santé des salariés sont les bases fondamentales de la qualité de vie au travail et du bien-être. 
Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) ont considérablement évolué et impactent aujourd’hui le quotidien des personnes et des entreprises. Les outils numériques professionnels font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. Utilisées à bon escient, ils offrent de nombreuses opportunités mais peuvent présenter des conséquences négatives : augmentation du rythme et de l’intensité de travail, amoindrissement de la qualité des relations interpersonnelles, brouillage des frontières spatiales et temporelles entre travail et hors-travail et aussi, surcharge émotionnelle. L’immédiateté procurée par ses outils fait apparaitre dans les entreprises de nouveaux maux qui nécessitent, afin de préserver la santé des salariés, de déployer des démarches de prévention des risques psychosociaux.
Par cet accord, la Direction rappelle sa ferme volonté de préserver la sécurité et la santé des équipes.

ARTICLE 4.1 – OBJECTIF ZERO ACCIDENT

Au travers de la politique sécurité, Knorr-Bremse s’engage à prendre les mesures nécessaires pour tendre vers le zéro accident et ainsi assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés. La volonté de la Direction est de poursuivre la mise en place d’une culture sécurité. 

La sécurité est inculquée dès le premier jour dans le cadre du parcours d’intégration. La sécurité est également intégrée tout au long du parcours professionnel des salariés par le biais d’audit sécurité, de campagnes de sensibilisation, de formations, du port des EPI, par l’analyse des accidents ou presque accidents et par la remontée des risques (tickets verts). Un plan d’actions sécurité revu mensuellement prévoit de nouvelles actions pour garantir la prévention des accidents. Des visites mensuelles sécurité réalisées avec la Direction seront étendues à l’ensemble des managers.

Pour poursuivre le déploiement d’une culture sécurité, le processus ticket vert (signalement des risques) sera amélioré, des journées ou semaine « sécurité » organisées et une formation des managers déployées.

Les parties s’accordent à dire que chaque acteur de la sécurité devra redoubler de vigilance le temps des nouvelles implantations prévues dans le cadre du projet Léopard.

Tendre vers le zéro accident, cet objectif ne pourra être atteint que si l’ensemble des salariés, au-delà des actions de la Direction, contribue activement à prendre soin de leur santé et de leur sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par leurs actes (selon article L. 4122-1 du Code du travail)

ARTICLE 4.2 – Préserver ou renforcer le capital santé

L’entreprise s’engage à mener des campagnes de prévention santé en vue de permettre aux salariés de prévenir les risques de santé et de les sensibiliser sur la nécessité d’entretenir une bonne hygiène de vie. Tout au long de l’année, l’infirmière organisera des campagnes de prévention ou de sensibilisation et diffusera des informations pour aborder de manière simple et concrète des thématiques santé.  Des ateliers santé seront organisés en partenariat avec les prestataires de nos Mutelles.

Des actions de préventions, vaccination et dépistage sont proposés aux salariés par l’infirmière du travail.

La Direction et les services de santé au travail et HSE accompagneront toutes les initiatives pour réduire les risques d’addiction (alcool, tabac, drogues…) et les risques sécurité et santé qui en découlent pour le salarié concerné et ses collègues 

Afin de prévenir les Troubles MusculoSquelettiques (TMS) et autres douleurs d’ordre physique, un programme d’éveil musculaire sera lancé auprès des équipes. Il semble normal qu'un sportif s'échauffe avant de rentrer sur le terrain, alors pourquoi ne pas appliquer cela au monde professionnel. Les modalités de la mise en place de cet éveil restent à définir. L’intervention de professionnels extérieurs sera nécessaire pour nous accompagner dans le déploiement de ce programme. L’entreprise s’engage à poursuivre les actions de formation PAMAL dispensées par un kinésithérapeute.
 
Dans cette même quête de préserver le « capital santé » de ses salariés, en 2020, l’entreprise proposera aux salariés la possibilité de participer, sur la base du volontariat et en fonction du nombre de places disponibles, à des séances de sophrologie durant la pause déjeuner. Dans ce cadre, l’entreprise s’engage à prendre en charge une participation forfaitaire qui, à titre d’exemple, pourrait être de l’ordre des 2/3 du coût de la séance, laissant un faible reste à charge au salarié.

ARTICLE 4.3 – Prévention des RPS

Depuis trente ans, les changements auxquels a été confronté le monde du travail sont considérables : apparition et développement des nouvelles technologies, évolution des métiers, demandes clients de plus en plus exigeantes, polyvalence, flexibilité, immédiateté, environnement concurrentiel poussant les entreprises et ses salariés à faire toujours mieux pour rester compétitif et préserver l’emploi. Ces mouvements et évolutions ne semblent pas vouloir s’arrêter.

Dans ce contexte, la Direction de Knorr-Bremse rappelle sa volonté de maintenir le cercle harmonieux clients/salariés/management qui a conduit jusqu’à lors le site à déployer des stratégies gagnantes/gagnantes. Ainsi, afin de préserver cet équilibre et de poursuivre les actions déjà déployées, la Direction s’engage dans une démarche formalisée de prévention des Risque Psycho-Sociaux (RPS) en référence aux articles L.4121-1 et R.4121-1 et 2 du Code du travail.

Un plan de prévention, formalisé à partir du 1er trimestre 2019 sera intégré au Document Unique d’Evaluation des Risques et reprendra les outils déjà en place comme :
L’analyse des entretiens de reprise après maladie
Le suivi des inaptitudes avec le service de santé au travail (« routine »)
La visite d’information et de prévention (VIP)
Le suivi individuel, adaptation des conditions de travail, au cas par cas
La sensibilisation "Prévention des risques psycho-sociaux" animée par la CARSAT
L’enquête de satisfaction
Le suivi des indicateurs absentéisme maladie et accident du travail

Un comité de pilotage RPS constitué de la DRH, du HSEE, des services santé au travail, de membres du CHSCT et de responsables de service sera créé et aura pour principales missions de :
Identifier les risques à partir d’une cartographie
Garantir le déploiement du plan d’actions RPS
Garantir la communication sur les thèmes de prévention
Réaliser des comptes rendus des résultats d’analyse
Proposer des actions de prévention
Reporter à la Direction pour validation
Assurer l’interface auprès des instances représentatives du personnel
Orienter les personnes fragilisées vers les professionnels compétents

Le comité de pilotage RPS pourra demander l’intervention d’un expert pour certaines problématiques le nécessitant et informera le CHSCT.

ARTICLE 4.4 – LES TRAVAILLEURS HANDICAPES

L’entreprise est consciente de son rôle et de la nécessité de son engagement pour faciliter l’insertion professionnelle et maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés. 
L’engagement de Knorr-Bremse se concrétise par des actions telles que :
Le partenariat avec les Etablissements et Services d’Aide par le Travail (ESAT). Etablissements médico-sociaux qui ont pour objectif l'insertion sociale et professionnelle des adultes handicapés
Le plan de formation de l’entreprise qui intègre des formations personnalisées et adaptées 
Des aménagements de postes et/ou de temps de travail sont organisés afin de maintenir les travailleurs handicapés dans un emploi suite aux préconisations du service de santé au travail
L’Entreprise satisfait l’obligation annuelle. L’obligation d’emploi des travailleurs handicapés pour l’année 2017 de 6 % de l’effectif représentait 23 unités.

ARTICLE 4.5 – REGIME DE PREVOYANCE

Les modalités de définition du régime de prévoyance et d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, sont définies dans une Décision Unilatérale de l’Employeur et ses mises en conformité pour les non cadres, cadres et assimilés cadres. Ses décisions datent respectivement du 1er janvier 1991 et du 1er juillet 1987.



CHAPITRE 5 - MESURES PERMETTANT D’ATTEINDRE LES OBJECTIFS D’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMME HOMME ET MIXITE

La proportion de personnel féminin représente (17%) et la proportion de personnel masculin représente (83%).  Ce déséquilibre qui perdure, malgré les actions mises en place, trouve en majeure partie son origine dans des causes structurelles extérieures (orientation scolaire, métiers industriels traditionnellement masculins). 

Par son engagement dans la programme des Nations Unis, le groupe Knorr-Bremse rappelle sa volonté de lutter contre toute forme de discrimination, contre les inégalités entre les femmes et les hommes. L’entreprise confirme sa volonté de poursuivre les actions menées, tant en amont du recrutement qu’au moment de l’embauche et au cours du parcours professionnel, pour promouvoir la mixité.

ARTICLE 5.1 – PROMOUVOIR LES METIERS DE L’INDUSTRIE AUPRES DES JEUNES

Afin d’anticiper et de lutter contre ce déséquilibre structurelle, l’entreprise s’attache fortement à participer à l’éducation, au parcours scolaire et à l’apprentissage des jeunes. Chaque année l’entreprise accueille plus d’une cinquantaine de jeunes (stagiaires, apprentis, job d’été…) avec pour volonté, entre autres, de renforcer la mixité dans l’entreprise. L’ouverture des portes de l’entreprise aux jeunes permet de faire connaitre nos métiers et d’attirer les talents du futur.

L’entreprise participe également à des actions ponctuelles tout au long de l’année pour attirer les jeunes et faire découvrir ses métiers (interventions dans les Ecoles, participation à la « semaine de l’industrie », organisation de visites pour les publics jeunes...). Ces actions font connaître aux jeunes et aux prescripteurs d'orientation professionnelle : l'industrie, ses métiers et les formations industrielles techniques qui permettent d'y accéder. 

L’entreprise déploiera des actions de communication ciblées autour de la place de la femme dans l’industrie et poursuivra sa politique d’apprentissage, tout en veillant à améliorer la mixité des apprentis.

Actions : 
Participer à des interventions extérieures auprès des Ecoles afin de présenter les métiers de l’industrie aux jeunes femmes et aux jeunes hommes
Organiser un évènement de classe en entreprise
Poursuivre l’accueil des stagiaires et des jeunes en entreprises
Développer et créer de nouveaux partenariats avec les écoles qui accueillent jeunes femmes et jeunes hommes (INSA, ITTI, ENSI, EM...)
Indicateurs 
Nombre de stagiaires féminin/masculin / nombre total de stagiaires 
Nombre d’apprentis féminin/masculin / nombre total de apprentis
Nombre de jeunes en job d’été féminin/masculin / nombre total de jeunes en job d’été  
Nombre d’évènement organisé auprès des jeunes 

 Objectifs : 
Améliorer la mixité des apprentis et stagiaires en vue d’attirer les talents de demain.
ARTICLE 5.2 – EGALITE DANS LA POLITIQUE D’EMBAUCHE

Les recrutements sont réalisés en fonction des perspectives d’évolution de l’entreprise et la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences mise en œuvre au sein de l’entreprise.  

Les candidats sont recrutés en fonction de leurs compétences, leur savoir-être et leur potentiel à intégrer les équipes Knorr-Bremse. Les critères de recrutement sont identiques pour les femmes et pour les hommes. L’entreprise applique une politique d’embauche exempte de toute discrimination. 

L’entreprise veille à ce que les cabinets de recrutement externes, les entreprises de travail temporaire et les entreprises extérieures de mise à disposition de salariés auxquelles elle a recours, respectent les principes définis au présent article. 

Afin de permettre une meilleure mixité professionnelle, l’entreprise doit favoriser les candidatures féminines ou masculines sur les métiers présentant un déséquilibre. 

Notre objectif de progression est d’augmenter le nombre de candidatures femmes ou hommes dans les métiers non mixtes.

Actions : 
Féminiser les équipes masculines et vice-versa
Participer à des associations ou à des prix permettant de valoriser le travail des femmes dans l’industrie
Organiser une journée évènements « vis ma vie », des hommes tiendront des postes à réputation plutôt féminine et vice-versa.
Sensibiliser les managers 
Participer au programme « semaine de l’industrie »

Indicateurs : 
Nombre de candidatures femmes ou hommes dans les métiers réputés non mixtes
Part de femmes par statut et par métiers 

Objectifs
Augmenter la part des femmes dans les métiers techniques 

ARTICLE 5.3 – Formation professionnelle, un levier de mixité des équipes

La formation professionnelle constitue un levier majeur pour favoriser l’évolution des compétences et accroître les possibilités d’évolution professionnelle au sein de l’entreprise, mais aussi favoriser la mixité des équipes. L’entreprise consacre annuellement plus de 3 % de sa masse salariale à la formation professionnelle. Les salariés sont amenés à construire leur parcours professionnel tout au long de leur carrière. 

Les engagements pris dans le cadre de l’accord sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences du 27 novembre 2017 favorisent la construction de projets professionnels et doivent contribuer au développement des parcours de formation qualifiant et diplômant en lien avec les métiers de l’entreprise. 

L’entreprise souhaite que l’ensemble des salariés puisse accéder de manière homogène à la formation de façon à assurer un bon déroulement des parcours professionnels. A ce titre, elle entend porter une attention particulière aux modalités de mise en œuvre des actions de formation afin qu’elles tiennent compte, dans la mesure du possible, des contraintes liées à la situation familiale des salariés. 

L’entreprise entend faciliter l’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle tout en s’assurant de l’équilibre de la répartition des heures de formation.

Actions : 
Respecter un délai de deux semaines de prévenance pour les formations organisées en dehors du lieu de travail ou à un horaire différent de l’horaire habituel pour permettre aux salariés de prendre les dispositions nécessaires
S’assurer que chaque salarié a accès à la formation professionnelle : promouvoir les dispositifs de formation professionnelle (VAE, le bilan de compétences, CPF)  
Réaliser un entretien professionnel, mené par les ressources humaines et le manager, après une absence de plus de quatre mois pour étudier le besoin de déclencher une action de formation et ainsi faciliter la réadaptation du salarié. 

 Indicateurs : 
Moyenne annuelle d’heures de formation par sexe, par catégorie / effectif annuel moyen par sexe, par catégorie
% du nombre de formation sur site sur le nombre total de formation

ARTICLE 5.4 – REMUNERATION EFFECTIVE

La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées. Elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée. L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identique entre les femmes et les hommes pour l’ensemble des catégories socioprofessionnelles à poste identique et fonction égale. 

L’entreprise réaffirme le principe de l’égalité des chances entre les femmes et les hommes en matière d’évolution professionnelle. Les évolutions individuelles de rémunération sont basées sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne sans discrimination entre hommes et femmes.

La répartition des budgets d’augmentations individuelles est faite en tenant compte des critères professionnels et de manière équivalente entre les femmes et les hommes de même métier. Le sexe du salarié n’a jamais été pris en compte, ne l’est pas et ne le sera jamais. La DRH est le garant des évolutions individuelles et continuera à veiller au respect de ses engagements. 

Dans le respect des dispositions conventionnelles, lorsqu’un salarié, en congé de maternité ou d’adoption, est compris dans le champ d’application d’une mesure collective d’augmentation des rémunérations, cette mesure lui est applicable à la même échéance et dans les mêmes conditions qu’aux autres salariés visés par la mesure considérée. Concernant les mesures individuelles d’augmentation des rémunérations, ce même salarié bénéficie, s’il est compris dans le champ d’application de ces mesures individuelles, d’une augmentation individuelle qui ne peut être inférieure au taux moyen d’augmentation, résultant desdites mesures individuelles.

La comparaison des salaires femmes / hommes fait l’objet d’un examen annuel avec les partenaires sociaux lors de la négociation annuelle obligatoire. L’analyse des données de rémunération n’a pas permis de mettre en évidence une distorsion au principe d’égalité entre les salariés hommes et femmes à l’intérieur d’une même catégorie d’emplois.

La Direction s’engage à prendre en considération l’objectif constant d’assurer l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes lors des actes de gestion pouvant impacter l’évolution professionnelle et notamment lors de l’embauche, d’une mutation interne, d’une promotion ou d’un changement de statut.

Actions : 
Déterminer le niveau de rémunération au démarrage du processus de recrutement
Analyser les rémunérations par catégories professionnelles, 
Assurer le suivi de la situation des salariés de retour de congé parental d’éducation
Veiller à une équité de traitement dans l’attribution des augmentations individuelles

Indicateurs : 
Salaire de base moyen par catégorie socio-professionnelle et par sexe
Salaire reconstitué moyen par catégorie socio-professionnelle et par sexe
Proportion femmes / hommes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle

ARTICLE 5.5 –  conditions de travail

Knorr-Bremse veille à ce que les conditions de travail soient adaptées aux femmes et aux hommes. 

Par la prise en compte systématique de l’ergonomie lors de l’évolution des conditions de travail, l’entreprise montre son engagement à faciliter l’accès aux postes de travail quelque soit le sexe du salarié.  La volonté de l’entreprise est de tendre vers une organisation qui permettrait un accès mixte sur l’ensemble des postes.

Les tenues de travail sont adaptées et tiennent compte de la morphologie des femmes et des hommes. 

Les locaux de vie comme les espaces de pause et le restaurant d’entreprise sont adaptés aux besoins des femmes et des hommes. Dans un souci d’égalité de traitement et pour apporter un confort supplémentaire aux femmes, une douche sera installée dans les vestiaires féminins. Les vestiaires masculins disposant déjà de cette installation. Pour améliorer le local vestiaire et libérer de l’espace, un recensement et une nouvelle attribution des vestiaires sont réalisées. Un nettoyage annuel est organisé. 



CHAPITRE 6 - ARTICULATION ENTRE VIE PERSONNELLE ET VIE PROFESSIONNELLE

ARTICLE 6.1 – Concilier parentalité et vie professionnelle

L’entreprise réaffirme sa volonté d’aider ses collaborateurs à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie familiale. Les mesures suivantes y contribuent et visent également à adapter les conditions de travail des femmes enceintes.

La maternité, l’adoption 
L’entreprise s’engage à ce que le congé de maternité, d’adoption ou le congé parental d’éducation soit sans incidence sur le déroulement et l’évolution de carrière. 
Il est rappelé que le salarié de retour de congé maternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente (article L.1225-25 du Code du Travail).

Il est recommandé aux salariées enceintes de faire connaître leur état le plus tôt possible. La salariée ayant déclaré sa grossesse auprès de son employeur pourra être reçue à sa demande par le service des ressources humaines, son responsable hiérarchique ou le service santé au travail afin de faire un point sur les conditions de travail pendant la grossesse, les aménagements éventuels et les modalités de son congé.
La salariée se verra accorder un crédit d’heures rémunérées à partir du 6ème mois de grossesse (1/2 h. par jour).  La charge de travail sera adaptée en conséquence
Conformément à l’article L. 1225-16 du Code du Travail, il est rappelé que la salariée bénéficie d’une autorisation d’absence, n’entrainant aucune diminution de salaire, pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l’article L.2122-1 du code de la santé publique.

Afin de limiter les effets liés à un éloignement prolongé et de maintenir le lien avec l’entreprise, le service des ressources humaines communiquera, au salarié qui en aura fait la demande, les informations sur la marche de l’entreprise diffusées aux autres salariés de l’entreprise. 

Deux mois avant le départ du salarié en congé maternité, d’adoption ou parental un entretien est réalisé avec un interlocuteur des ressources humaines et/ou le responsable hiérarchique du salarié. Au cours de cet entretien sont abordés l’organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé et le remplacement du salarié.

Au retour du congé de maternité, d’adoption, parental ou autre congé de longue durée, et au plus tard un mois après ce retour, le salarié aura un entretien professionnel avec le Directeur des Ressources Humaines et/ou son responsable hiérarchique.
Rentrée scolaire 
Les chargés de famille, femmes ou hommes, bénéficient chaque année d’une autorisation d’absence payée dans la limite d’une heure lors de la rentrée scolaire d’un enfant âgé de moins de 12 ans. Cependant, pour le personnel en équipe, il est accordé ½ heure supplémentaire pour tenir compte de l’interruption de leur temps de travail pour accompagner leur enfant à l’école (contrairement au personnel à la journée dont les plages variables permettent plus de souplesse).
Congé paternité 
L’entreprise considère que la prise du congé de paternité prévu par les dispositions légales constitue un des moyens d’accompagnement de l’évolution des rôles historiquement dévolus à chaque sexe dans la Société.  Dans l’objectif de faciliter l’articulation de la vie professionnelle et la parentalité, la Direction s’engage à mettre en place la subrogation de paiement. C’est-à-dire que l’entreprise perçoit directement les indemnités journalières à la place du salarié et en contrepartie maintient l’intégralité du salaire pendant le congé paternité.
Congé pour enfant malade 
Il est accordé par an, par salarié, 6 demi-journées rémunérées pour enfant malade de moins de 14 ans, sur présentation d’un justificatif médical.

ARTICLE 6.2 – Mesures relatives à l’articulation des temps 

Des systèmes d’horaires souples  
Dans le but de faciliter l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle, le système d’horaire souple, déjà en place dans l’entreprise, apporte une flexibilité au personnel en horaire journée dans l’organisation de leur temps de travail.  Le règlement d’horaire souple prévoit :
Des plages fixes pendant lesquelles les salariés sont tenus d’être présents
Des plages variables définies selon les horaires en vigueur dans l’entreprise
Un compteur d’heures (+/- 4 heures) qui permet d’obtenir une autorisation d’absence pour convenance personnelle en tenant compte des exigences du service et des dispositions applicables dans l’entreprise.
Compteur FAZ
Les salariés en horaire équipe peuvent bénéficier des dispositions de l’accord FAZ. Cet accord qui permet de créditer sur le compteur FAZ les heures effectuées au titre d’heures supplémentaires, apporte une souplesse et permet aux salariés de s’absenter, en tenant compte des besoins du service, pour des raisons personnelles.
Respect des temps de repos 
La Direction porte une attention particulière à ce que les congés ou jours de repos soient pris et sensibilise les managers afin que les membres de leur équipe posent leurs congés. Il est important de rappeler que ces jours doivent permettre aux salariés de se reposer.
Il sera rappelé aux managers que la pause déjeuner est un temps nécessaire à la récupération et au repos. 
Entretien sur le suivi de la charge 
Concernant les cadres en forfait jour, non soumis aux durées maximales d’heures de travail, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-46 du Code du travail, un suivi particulier sera réalisé à raison de deux fois par an. Lors d’un entretien mené par le responsable de service ou le service des ressources humaines seront abordés : la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ainsi que la rémunération. 
Optimisation du temps de réunion  
L’accroissement du temps consacré aux réunions, lié notamment à la nécessité de renforcer la transversalité et les modes de travail collaboratifs, implique qu’une attention particulière soit portée à leurs modalités afin qu’elles ne nuisent pas à l’efficacité professionnelle et à la vie privée des salariés. L’entreprise s’engage à élaborer un guide des recommandations « Pour des réunions réussies … » qui pourrait porter notamment sur :
Les plages horaires de planification des réunions à respecter sauf pour les urgences ou contraintes clients et projets internationaux (fuseaux horaire différentes) 
Le respect des heures de réunions (début et fin de réunion)
La durée des réunions (exemple : privilégier des réunions courtes)
Le choix des participants en ciblant les personnes concernées directement par le sujet
La rédaction d’un ordre du jour 
La limitation des connections pour permettre la concentration et être plus attentif
…

Une attitude d’écoute et de dialogue, ainsi qu’un esprit d’ouverture seront également préconisés pour favoriser la qualité des échanges. L’équipe de Direction et les managers se doivent être exemplaires.

Un groupe de travail autour de ce sujet sera constitué pour définir les règles préconisées pour des réunions réussies et le rôle de l’animateur. Ces règles seront communiquées largement à travers les réunions mensuelles et le journal interne Lexo-Knorr. Elles seront également remises à tout nouvel embauché lors de son parcours d’intégration et seront affichées dans chaque salle de réunion de l’entreprise.

ARTICLE 6.3 – LE TELETRAVAIL occasionnel

A l’aube d’une nouvelle ère du digital qui s’amplifiera dans les prochaines années, les notions de concept et lieu de travail évolueront, évolution que nous devons appréhender dans notre organisation du travail. Dans ce contexte et afin de renforcer la qualité de vie au travail et répondre aux aspirations de salariés, la direction permettra le recours au télétravail occasionnel. 

La formule télétravail occasionnelle permet à l’entreprise, managers et salariés, de faire ses premiers pas dans ce mode d’organisation du travail, d’en mesurer les avantages et les inconvénients. 

Les parties signataires du présent accord sont également conscientes que le télétravail, même occasionnel, représente un réel changement de culture. À ce titre, les parties au présent accord conviennent qu’une période de test d’un an est nécessaire afin d’évaluer ce dispositif et ses conséquences sur l’organisation.

Dans le cadre du projet d’entreprise Léopard, le groupe de travail « Bien être et épanouissement » mènera une réflexion sur la notion de télétravail. Ces réflexions seront étudiées par l’équipe de direction. 

Le télétravail est aussi un gage d’attractivité pour Knorr-Bremse. C’est en effet une question quasiment systématique des candidats qui postulent pour rejoindre nos équipes. 

Les parties rappellent que la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie et le sens commun des responsabilités sont les facteurs clés de la réussite du télétravail.

Recours au télétravail occasionnel
Le recours au télétravail occasionnel est limité aux situations exceptionnelles, ponctuelles et/ou imprévues telles que, à titre d’exemple 
situation de crise nécessitant la mise en œuvre du Plan de Continuité d’Activité ;  
situations individuelles spécifiques, en particulier les « personnes en situation de handicap » et « l’état de grossesse » pour lesquelles l’aménagement du poste de travail peut prendre la forme d’une solution de télétravail occasionnel afin de favoriser le maintien dans l’emploi 
cas du salarié qui souhaite rester à son domicile dans le seul but de travailler avec plus de concentration sur des dossiers ne nécessitant pas d’interaction 
cas du salarié qui a un rdv professionnel à l’extérieur en cours de journée ne rendant pas nécessaire un retour sur le lieu habituel de travail
évènements rendant impossibles l’accès aux lieux de travail ….

En tout état de cause, à l’issue de la période couvrant cette situation exceptionnelle, le télétravailleur reprendra son activité intégralement dans les locaux de l’entreprise.
Eligibilité au télétravail occasionnel
Les parties rappellent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que toute ou partie de l’activité du salarié puisse être exercée à distance et ne nécessite pas de proximité managériale.

Il est précisé que ne sont pas visés par les présentes dispositions :
les collaborateurs soumis à un régime d’astreintes, lorsqu’ils sont en astreinte ou en situation de travaux exceptionnels
les collaborateurs exerçant des activités itinérantes dont la nature des fonctions les conduit à réaliser leurs missions en dehors des locaux de l’entreprise 
les cadres dirigeants compte tenu de leur statut et de leur grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps

Sont dès lors éligibles au télétravail occasionnel, les salariés dont les conditions ci-dessous sont cumulées :
titulaires d’un contrat à durée indéterminée 
justifiant d’une ancienneté minimale d’un an dans le poste occupé 
salariés sous régime du contrat de travail forfait journalier, disposant d’une autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché 
occupant un poste pouvant être exercé à distance et dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe
disposant d’un équipement de travail adapté : connexion internet haut débit sécurisée via le VPN, un environnement de travail favorable à la concentration, l’utilisation de l’ordinateur professionnel est indispensable pour maintenir la sécurité

Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail les activités qui, par nature, requièrent d’être exercées physiquement et de manière permanente dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison :
de la nécessité d’une présence physique du salarié ou d’une proximité obligatoire ;
d’une organisation du temps de travail spécifique ;
de l’utilisation de logiciels, d’équipements matériels, et/ou techniques spécifiques
des raisons de sécurité et confidentialité des données
d’une désorganisation au sein du service
Modalités du télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique. La demande sera formalisée par une demande écrite et motivée du salarié à son responsable de service, cette demande pourra se faire par le biais du kiosque RH.

Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux de l’entreprise. L’exécution de l’activité professionnelle à distance ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le salarié. A ce titre, pendant les périodes de télétravail, le collaborateur s’engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre de ses horaires habituels de travail. Il doit être joignable par téléphone ou messagerie. 

Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise, s’agissant notamment du respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos quotidien (11h). Afin de garantir le respect des 11 h de repos, le salarié devra enregistrer le démarrage et la fin de sa journée de travail dans le kiosque GTA. Une pause déjeuner devra également être respectée dans les mêmes conditions que dans l’entreprise. 

Dans le cas d'une impossibilité de télétravailler (coupure inopinée d'électricité, du réseau informatique, non accessibilité des applications réseaux ...), le salarié viendra exercer ses fonctions dans son lieu habituel de travail ou, à défaut, et sera amené à prendre un jour de congé (congés payés, RTT…).
Lieu
Le télétravail occasionnel s’exerce au domicile du salarié ou autres lieux qui garantissent la confidentialité, la sécurité des données selon les règles de l’entreprise et permettre un aménagement ergonomique du poste. Le télétravailleur est notamment tenu au strict respect de la charte informatique, annexée au règlement intérieur de l’entreprise. Le collaborateur doit veiller à ce que son environnement personnel soit propice au travail. 
Equipements
Le recours au télétravail occasionnel est limité aux collaborateurs disposant du matériel permettant le travail à distance.
Santé et sécurité
Les accidents qui surviendraient aux télétravailleurs seront présumés professionnels et déclarés comme tels, s’ils se produisent sur le lieu de télétravail pendant ses horaires habituels de travail et s’ils résultent de l’exercice professionnel habituel. Dans ce cas, le télétravailleur s’engage à fournir immédiatement au service des Ressources Humaines les éléments nécessaires à l’entreprise de la déclaration d’accident de travail.
Formation
L’accessibilité au télétravail, même occasionnel, conduit à une évolution sensible des relations au sein de l’entreprise. La Direction souhaite organiser une réunion d’information permettant de rappeler le cadre d’application du télétravail occasionnel et à sensibiliser les salariés concernés aux bonnes pratiques en matière de santé et de sécurité, de déconnexion, d’ergonomie, de sécurisation des données. 

CHAPITRE 7 – Utilisation des outils informatiques de connexion à distance / droit à la déconnexion

ARTICLE 7.1 – CONTEXTE

L’équilibre entre vie professionnelle et vie privée est essentiel pour la qualité de vie au travail et constitue un levier déterminant pour la réalisation de l’égalité professionnelle. Il peut néanmoins être fragilisé dans un environnement global et exigeant, du fait des Technologies de l’Information et de la Communication qui facilitent la porosité entre les sphères privée et professionnelle.

Conformément à l’article L. 2242-17 du Code du travail issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, ont été définies les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et de mise en place des dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.

L’exercice de ce droit s’inscrit dans une démarche de garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé et le bien-être de chaque salarié, en lui permettant notamment d’articuler sa vie personnelle et sa vie professionnelle. La Direction souhaite assurer des conditions et un environnement de travail respectueux de tous.

Toutefois, les salariés doivent être également acteurs de leur droit à la déconnexion et ne doivent pas céder à l’instantanéité de leur messagerie. La déconnexion doit être appréhendée comme un droit et non comme une contrainte. Les garanties de déconnexion ne doivent pas se résumer à l’addition de règles strictes qui pourraient ne pas correspondre au mode de travail souhaité par les salariés. 

N’étant pas soumis à la réglementation relative à la durée du travail et aux temps de repos des salariés, les cadres dirigeants ne peuvent se prévaloir des mesures du chapitre 7 que pour leurs périodes de congés payés et autres congés légaux.

Il est précisé que les salariés en période d’astreinte ne sont pas concernés par le droit à la déconnexion dès lors qu’ils doivent être en mesure d’intervenir, pendant une telle période, à tout moment pour accomplir un travail au service de la société.

ARTICLE 7.2 – Définitions

-	Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail

-	Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones…) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet, extranet…) qui permettent d’être joignable et de se connecter à distance

-	Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires à l’exception des temps de repos quotidien, des congés payés, des jours fériés et des jours de repos, des congés exceptionnels, des temps d’absences autorisées pour quelque nature que ce soit.

-	Situation d’urgence ou grave : événement lié à la survenance de risques majeurs comme des risques clients, environnementaux, écologiques (inondations, éboulements…), sanitaires, les attaques informatiques …

ARTICLE 7.3 – MODALITES

Les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des personnels de l’établissement. 

Aucun membre de l’entreprise ne sera tenu de prendre connaissance ou de répondre à ses e-mails, messages et appels téléphoniques à caractère professionnel pendant ses périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail, à moins qu’une situation d’urgence ou grave ne le justifie.

Pour prévenir les Risques Psycho-sociaux, la Direction recommande à l’ensemble des salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire et de congés, afin de garantir le respect de celles-ci.

Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et pour que celle-ci soit efficace, elle nécessite :
- L’implication de tous : chaque salarié doit prendre conscience que sa propre utilisation des outils numériques peut être inappropriée.
- L’exemplarité de la part des dirigeants et des managers dans leur utilisation des outils numériques, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entraîner l’adhésion de tous.

ARTICLE 7.4 – SENSIBILISATION A LA DECONNEXION

Les technologies de l’information et de la communication font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.
Même si elles sont porteuses de lien social, facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée.

La Direction est convaincue que l’usage effectif du droit à la déconnexion est également propice à la prise de recul, à une meilleure productivité et au développement de la créativité individuelle et collective. 

Ainsi, dans un délai de deux ans, des actions de formation (sur les bienfaits de la déconnexion et d’un usage raisonnable des outils numériques) et de sensibilisation seront organisées à destination des responsables hiérarchiques et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.

L’utilisation individuelle des outils numériques, sa gestion dans le cadre de l’organisation du travail peuvent conduire à une sur sollicitation ou une sur-connexion en fonction de la responsabilité des personnes.

ARTICLE 7.5 – REGULATION DE L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES

Afin d’éviter la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle, un livret des « Règles d’or de la messagerie Outlook » est remis à chaque salarié lors de son parcours d’intégration par le service informatique. Ce guide émet des recommandations sur l’utilisation de l’e-mail. 
De plus, pour lutter contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un e-mail ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) pour ne pas créer de sentiment d’urgence
Eviter les envois d’e-mails en-dehors des horaires de travail pour les salariés soumis à un horaire collectif ou entre 19 h et 7 h 30 pour les salariés non soumis à un horaire collectif 
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence
Suspendre la fonction « réception » des e-mails sur le smartphone pendant les congés et les repos.

D’autre part, la mise à disposition des outils nomades doit s’accompagner d’une véritable vigilance de la part de l’entreprise et de la part de chaque utilisateur afin de s’assurer que l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée est respecté. 

Les connexions distantes sécurisées au réseau de l’entreprise, délivrée par le service informatique devront être contrôlées pour en limiter le nombre. Chaque demande fait l’objet d’une justification et doit être validée par la Direction.

Afin de veiller au respect des temps de repos, les ressources humaines et le service informatique chercherons une solution de paramétrage pour qu’une fenêtre « d’alerte » apparaisse sur l’écran des salariés qui sont connectés depuis plus de 10h. Ces pop-ups sont déjà mis en place en Allemagne.

CHAPITRE 8 – AUTRES DISPOSITIFS POUR AMELIORER LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ARTICLE 8.1 – ACCOMPAGNEMENT DES FINS DE CARRIERES et transition entre activite et retraite
Information intention départ
Selon les dispositions du contrat de génération du 6 décembre 2016, l’entreprise organise une réunion animée par la CARSAT pour les salariés âgés de 57 ans et plus tous les deux ans.

A la suite de la réunion CARSAT l’entreprise propose un entretien individuel « retraite » aux salariés âgés de plus de 57 ans.

L’entreprise organise une formation d’une journée de « préparation à la retraite » dans l’année qui précède la date de départ.

Pour d’une part, donner de la visibilité à l’entreprise, et d’autre part, alléger le temps de travail du salarié en fin de carrière, l’entreprise accorde un congé rémunéré d’une demi-journée par mois sur une durée maximale de 6 mois précédant le départ officiel en retraite. Cette information, le plus en amont possible du départ à la retraite, permet à l’entreprise d’organiser au mieux l’avenir et le transfert de compétences. 

Cette information vient confirmer l’intention de départ qui aura été donnée lors de l’entretien individuel « retraite » pour évoquer cette possibilité.

Modalités :
Avant le début du sixième mois précédant son départ officiel à la retraite, le salarié informera par courrier la DRH de son intention de partir à la retraite. 
Passé ce délai, il n’y aura aucune demi-journée d’octroyée.
Dès réception de son courrier, la DRH confirmera son accord.
La prise des congés se fera à raison d’une demi-journée par mois calendaire travaillé précédant le départ. Il n’y aura pas de possibilité de report d’un mois sur l’autre, ni de paiement.
Le salarié ne pourra pas bénéficier de demi-journée sur la période de prise de congé précédant immédiatement son départ à la retraite exprimée en mois entier.
En cas d’annulation de son intention de départ, les demi-journées prises à tort seront récupérées par l’entreprise sur d’autres compteurs.

Il est rappelé que cette intention de départ exprimée par le salarié ne vient en aucun cas remplacer son obligation d’information de l’entreprise au plus tard deux mois avant son départ officiel.
Conversion demi 13ème mois en jours
La Direction propose aux salariés âgés de plus de 60 ans, sur la base du volontariat, la conversion de la moitié de leur prime de treizième mois pour financer un congé. 

Le salarié souhaitant bénéficier de ce dispositif doit en faire la demande motivée par écrit auprès des ressources humaines au plus tard le 31 décembre de l’année qui précède celle de l’année sur laquelle le salarié souhaite bénéficier de cette conversion. Cette demande sera formalisée dans un avenant au contrat de travail.

Pour un salarié à temps plein présent toute l’année, la moitié de la prime de treizième mois serait convertible dans la limite de 11 jours de congés ouvrés. 

Modalités d’acquisition :
Un salarié à temps plein présent du 1er novembre N-1 au 31 mai N acquerra 11 jours :
5,5jours qu’il devra poser entre le 1er juillet N et le 31 décembre N
5,5jours qu’il devra poser entre 1er janvier N+1 et le 30 juin N+1. 
Pour les salariés qui n’auront pas été présents sur tout cette période, il sera effectué un calcul au prorata du temps de présence au cours du semestre au même titre que le calcul du 13ème mois.
Les congés sollicités au titre de la conversion de la prime de treizième mois devront être consommés par journée entière au plus tard le 30 juin N+1. 

Les demandes de congés formulées par les salariés et leur acceptation par les responsables hiérarchiques s’effectueront selon les règles de planification des congés en vigueur dans l’entreprise.
Les demandes de congés légaux et autres jours ont priorité sur les demandes de congés supplémentaires prévus dans ce chapitre. 
Les congés qui n’auront pas pu être pris sur le semestre, pour des raisons de service, seront payés sur la paie de janvier ou juillet.

Ainsi, la prise des congés fera l’objet d’une retenue différée effectuée lors du règlement du 13ème mois (juin et décembre) dans les conditions suivantes : chaque jour converti entraînera une retenue sur salaire de 1/22ème du 13ème mois.
En cas de départ en cours d’année ou si le montant à verser au titre du solde 13ème mois est insuffisant, une retenue complémentaire sera effectuée sur le salaire.

Ces jours de repos supplémentaires sont considérés comme du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés, de la prime de treizième mois.

La conversion de ce demi 13ème mois en jours sera sans impact sur le montant de l’indemnité départ à la retraite.

Le dispositif proposé étant nouveau un bilan sera fait en fin d’accord pour mesurer l’intérêt et l’efficacité en matière de qualité de vie au travail.

ARTICLE 8.2 – EXPRESSION DES SALARIES

Les salariés sont au cœur de l’entreprise et la prise en compte de leur avis et leurs idées est essentiel à la bonne marche de l’entreprise. 

Leur expression se fait par le biais des instances représentatives du personnel, partenaires et acteurs majeurs du dialogue social de l’entreprise.

L’article L. 2281-5 code du travail prévoit que les modalités d'exercice du droit d'expression soient définies dans le cadre de la négociation portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Chaque année, une réunion du personnel est organisée et animée par l’équipe de Direction. L’objectif est de communiquer sur les résultats de l‘année précédente, de faire un suivi du projet d’entreprise et d’informer sur les futurs projets et enjeux de l’entreprise. En fin de séance des questions peuvent être posés aux membres de la Direction et un questionnaire sur la tenue de cette réunion est distribué à chaque salarié pour qu’ils puissent faire un retour sur la qualité de l’information, les supports utilisés, le format de la réunion…

Des réunions de service sont également animées chaque mois par les responsables de service à partir d’une présentation standard préparée par la Direction qui reprend les informations clés sur la vie de l’entreprise (résultats financiers, carnet de commandes, situation qualité, informations RH…). Présentation que chaque responsable agrémente ensuite des informations spécifiques à son service. Cette réunion est aussi propice aux échanges. Les salariés peuvent s’exprimer sur des problématiques rencontrées, suggérer des améliorations ou communiquer des informations. 

Le « Lexo-Knorr », journal interne de l’entreprise, publié trimestriellement est également un support de communication riche. Les salariés sont invités par les membres du comité Lexo-Knorr à rédiger des articles professionnels (ex : évolution de normes, installation de nouvelles lignes, visites client…) mais aussi personnels pour le plaisir des lecteurs (ex : récit de voyage CE, performance sportive…).

Une enquête de satisfaction est organisée tous les trois ans par le Groupe (Global Employee Survey). En 2018, 92% des salariés ont participé à cette enquête anonyme. Elle donne l’opportunité aux salariés de s’exprimer sur plus de dix thèmes (ex : conditions de travail, rémunération...). 
Les résultats obtenus par service sont présentés par chaque manager à ses équipes. C’est l’occasion pour les salariés de s’exprimer, de commenter et de suggérer des améliorations qui seront ensuite intégrées au plan d’actions GES.

Enfin, un questionnaire anonyme « leadership feedback » est déployé tous les deux par le Groupe. Cet outil permet aux responsables de service de recevoir un retour de leurs collaborateurs sur leur management. Chaque responsable organise ensuite une présentation des résultats à ses collaborateurs. Les salariés peuvent profiter de ce moment pour s’exprimer et faire d’éventuelles suggestions pour améliorer la qualité de vie dans le service ou des relations entre le hiérarchique et ses équipes.

La cohésion d’équipe, l’entraide entre collègues et l’entraide inter-service sont des bases fondamentales de la qualité de vie au travail et de la performance de l’entreprise. Les résultats de l’enquête de satisfaction (GES 2018) montrent une attente des équipes quant à la collaboration entre les services (40% de satisfaction). Pour répondre à cette attente et afin d’améliorer les relations interservices, un groupe de travail sera constitué dans le cadre du projet LEOPARD.

ARTICLE 8.3 – LES DEPLACEMENTS

Dans le cadre de la politique générale en matière de santé et de sécurité au travail définie par la Direction, il a été décidé de mener des actions de prévention en faveur des salariés en déplacements professionnels.

Dans ce cadre, il est demandé aux salariés d’organiser, dans la mesure du possible, leur déplacement sur leur temps de travail. Il est convenu que les temps de déplacements professionnels effectués sur les temps de repos quotidien et hebdomadaire donneront lieu à des compensations en repos. Des contreparties en repos seront également octroyées si ces temps de déplacements professionnels génèrent un dépassement des durées maximales légales de travail.

Il est retenu de manière forfaitaire pour l’ensemble des salariés un temps moyen de trajet aller/retour de 1h30 par jour. La contrepartie en repos est déclenchée lorsque le déplacement professionnel du salarié le conduit à dépasser ce temps forfaitaire de référence.

Le temps de déplacement ouvrant droit à contrepartie est calculé quotidiennement. La détermination de la compensation en repos sera appréciée par semaine civile.

Déplacements un jour travaillé de la semaine
Personnel dont le temps de travail est décompté en heures
Pour les déplacements effectués un jour travaillé de la semaine, la compensation à ce temps de déplacement prend la forme d’un repos à hauteur de 50 % du dépassement se situant hors de l’horaire normal de travail [après déduction de 1h30 (A/R) ou 0h45 (A/ ou R/)].
Les conditions cumulatives sont les suivantes : 
- temps de déplacement A/R supérieur à 1h30 (0h45 par trajet) en dehors de la plage [8h30 - 17h00]
- dépassement se situant hors de l’horaire normal de travail [8h30 – 17h00]

Ci-dessous temps de récupération en fonction des destinations habituelles de déplacement :

Personnel géré dans le cadre d’un forfait en jours
Compte tenu de la nature de leurs fonctions et de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, le temps de travail de ces salariés ne fait pas l’objet d’un décompte en heures. Par conséquent, le déplacement professionnel au cours d’une journée de travail n’a aucune incidence sur le décompte de la durée du travail.

Afin de garantir le respect du repos quotidien entre deux journées de travail, tout déplacement professionnel au cours d’une journée qui impacterait le temps de repos quotidien, justifié par un impératif professionnel et validé par sa hiérarchie, donnera lieu à compensation en repos égale à la durée du repos non pris. Cette compensation devra être prise à la suite du déplacement (consécutivement au déplacement).
Déplacements un samedi, un dimanche ou un jour férié
En cas de déplacements effectués pendant les jours de repos hebdomadaire ou durant un jour férié, justifié par un impératif professionnel et préalablement validé par le responsable hiérarchique, la compensation est la suivante :
Une demi-journée de repos en cas de déplacement professionnel effectué le samedi matin avant 12h00 ou le dimanche après-midi après 12h00 (même règle en cas de jour férié).
Une journée de repos en cas de déplacement professionnel effectué le samedi ou le dimanche (retour samedi après-midi ou départ dimanche matin) (même règle en cas de jour férié).
Ces journées ou demi-journées doivent être impérativement prises après le déplacement (consécutivement au déplacement). En cas de départ de l’entreprise, aucune contrepartie financière ne sera accordée en cas de non prise du repos.
Nuit d’hôtel
Il est demandé aux managers de veiller à la bonne application des dispositions se rapportant aux déplacements professionnels (toutes catégories professionnelles confondues). Pour des raisons de sécurité et de santé, il est rappelé que les personnes, qui du fait d’un déplacement professionnel ne respecteraient pas leur temps de repos quotidien (11 heures), se verront proposer systématiquement de passer la nuit précédente ou suivante sur le lieu de déplacement, ou sur le trajet (aéroport, gare…).

ARTICLE 8.4 – CONDITIONS DE TRAVAIL

Améliorer la QVT grâce à l’aménagement de l’espace bureaux
L’espace de travail doit être propice à la qualité de vie au travail. Son aménagement doit permettre aux salariés de travailler le plus efficacement possible dans un cadre optimal. Il faut trouver un juste équilibre entre une atmosphère productive et de détente.

L’organisation actuelle avec des bureaux fixes n’est plus forcément optimisée face aux nouveaux usages et aux nouvelles technologies. Si les salariés ont besoin de se concentrer intensément ou de passer un appel, il devrait pouvoir s’installer dans l’endroit propice selon l’insonorisation, la disposition… 

Pour s’adapter aux nouveaux modes de travail, l’entreprise doit diversifier les types d’espaces au sein des locaux (espace de concentration, box téléphoniques insonorisés, espace de coworking…). Une réflexion sur l’organisation des open-space et des salles de réunions sera menée dans le cadre du projet LEOPARD et en adéquation avec le budget d’investissements disponible. Un projet d’étude concernant la qualité de l’air dans certains espaces sera confié au CHSCT et un relevé de la qualité de l’air sera réalisé.
Le bureau devient un moyen de promouvoir la marque. La culture d’entreprise est un énorme facteur d’attractivité pour les nouvelles générations. L’aménagement des bureaux est donc un enjeu pour booster la qualité de vie au travail ainsi que pour améliorer la marque employeur.
Améliorer la QVT grâce à la prise en compte de l’ergonomie dans les ateliers 
Les parties signataires rappellent que l'ergonomie est un point d'attention incontournable lors de l'organisation de zones de travail ou de la définition de postes de travail. Elle est prise en compte de la conception des nouveaux équipements, à chaque modification et lors des chantiers d'amélioration continue. 

Les contributeurs sont formés à la démarche AEST animée par la CARSAT. Le Responsable HSEE et les membres du CHSCT veillent, au quotidien, à la prise en compte des aspects ergonomiques.
 Le restaurant d’entreprise
Tous les trimestres, la commission restauration, composée de membres du personnel Knorr-Bremse et de salariés du restaurant d’entreprise, se réunit pour faire le point sur la prestation des mois écoulés et pour proposer des axes d’amélioration. 
Fin novembre 2018, un questionnaire a été distribué au personnel Knorr-Bremse pour recenser les besoins des salariés en termes de diététique, de plat à emporter… La commission s’attachera ensuite à trouver des solutions pour satisfaire un maximum les besoins exprimés tout en garantissant un prix raisonnable.
Toujours dans l’optique d’améliorer la qualité de vie au travail, la salle de restauration sera rénovée fin 2018 pour apporter un peu plus de confort. 
Vestiaires
Les vestiaires, lieu de passage quotidien pour une part importante du personnel, seront intégralement repeints courant de l’année 2019. Avec le support du CHSCT, les vestiaires seront réorganisés pour en améliorer l’accès.

Température en atelier
En cas d’épisode de fortes chaleurs, lorsque la température est exceptionnellement élevée (> à 30°) en atelier, la Direction autorise une 3ème pause de 10 minutes afin que le personnel en équipe puisse se reposer et se rafraichir au sein de l’espace de pause climatisé. 
Exemple:
Pause 1 :  15h15 (15 mn)
Pause 2 : 16h30 (15 mn)
Pause 3 :  18h00 (10 mn)
Si des personnes ressentent un besoin supplémentaire de repos, l’appréciation de ce temps de pause supplémentaire sera laissée au responsable de service. Des fontaines à eau sont à la disposition des salariés pour se rafraichir. Si besoin une distribution d’eau fraiche sera organisée.

En automne et en hiver, il arrive au contraire que le tee-shirt Knorr-Bremse ne tienne pas suffisamment chaud. La Direction distribuera donc, comme cela a déjà été fait dans le cadre d’un cadeau pour la journée des valeurs, aux salariés en atelier une polaire une fois tous les deux ans. (Règle d’attribution : voir celles des chaussures de sécurité) 

ARTICLE 8.5 – Convivialité

Pour permettre de créer des liens et du collectif entre salariés, la Direction propose des moments de convivialité notamment à l’occasion du repas de Noël offert à l’ensemble du personnel présent dans l’entreprise ou lors d’évènements tels que les journées des valeurs.

ARTICLE8.6 – DONS DE JOUR

Conformément à l’article L. 1225-65-1 « un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant vingt-quatre jours ouvrables.
Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés en application du premier alinéa bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence. »

De plus la loi n° 2018-84 du 13 février 2018 à complété ce dispositif en autorisant le don de jours de repos non pris au bénéfice des proches aidants de personnes en perte d'autonomie ou présentant un handicap.

La Direction souhaite profiter de cet accord pour autoriser un salarié à renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise dont le père, la mère, le conjoint, le concubin ou le partenaire lié par un pacte civil de solidarité est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. 

Le régime est rigoureusement identique à celui du don de jour de repos au profit du parent d’un enfant gravement malade. Le salarié donateur peut céder la 5ème semaine de congés payés, les congés conventionnels, les jours de réduction du temps de travail (RTT) et les autres jours de récupération ou de repos qu’il n’a pas pris. Il doit au préalable obtenir l’accord de l’employeur. Le don est anonyme, définitif, irrévocable et sans contrepartie. Le salarié bénéficiaire du don adresse à l'employeur un certificat médical détaillé, établi par le médecin chargé de suivre la personne atteinte malade. Ce certificat atteste de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident. Il y est également précisé qu'une présence soutenue et des soins contraignants sont indispensables.

Conscient de la difficulté, la Direction favorise la solidarité et l’entraide pour aider les personnes confrontées à ces épreuves.

CHAPITRE 9 – SUIVI DE L’ACCORD

Il est convenu que l’entreprise fera un bilan de l’application du présent accord une fois par an auprès :
Des membres de la commission Egalité Professionnelle Femmes / Hommes et qualité de vie au travail
Du Comité d’Entreprise
Des organisations syndicales dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire. En outre, un point particulier sera fait au cours de cette négociation sur la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

Le rapport sur la situation comparée (RSC) actualisé annuellement servira de support au bilan. Le tableau de bord de suivi des objectifs de progression et les indicateurs associés du présent accord sera repris dans ce rapport. 

CHAPITRE 10 - DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord prend effet à compter du jour suivant son dépôt auprès de l’Administration compétente pour une durée déterminée de 3 ans. Conformément à l’article L. 2222-4 du Code du Travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

CHAPITRE 11– REVISION

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

CHAPITRE 12– FORMALITES

Le Comité d’Entreprise de la Société Knorr-Bremse a été informé le 22 novembre 2018 de l’ouverture des négociations.

Le CHSCT a été consulté et a rendu un avis favorable le 14 janvier 2019.

Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. 

Conformément aux articles D. 2231-2 et L. 2231-5-1 du Code du travail, le texte du présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support électronique, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) et en un exemplaire au secrétariat du greffe du Conseil des prud’hommes de Lisieux.

Une présentation commentée du présent accord sera faite en réunion mensuelle. Et pour assurer une large diffusion du présent accord d’entreprise une synthèse sera adressée à tous les salariés de l’entreprise.

Le présent accord sera également sur le répertoire partagé V:\Accords entreprises en accès libre par tout le personnel de l’entreprise.

Fait à Lisieux le 21 janvier 2019

Pour la Société :					Pour les Organisations syndicales :

Directeur des Ressources Humaines			Délégué Syndical C.G.T.




							Délégué Syndical F.O.