ACCORD SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL, L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET LE TELETRAVAIL
SOCIETE HUBBARD SAS  


ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société :		 
Raison sociale :		HUBBARD SAS
Forme juridique :		Société par Actions Simplifiée
Siren :		305 609 398
Siège Social :		Mauguérand
		Le Foeil (22800)
		 		
Représentée par M. XXXXXXXX
Agissant en qualité de Directeur Général

Ci-après dénommée « l’entreprise »

D’une part, et

Les Délégués Syndicaux des organisations syndicales représentatives au sens de l’article L 2122-1 du code du Travail :   

		XXXXXXX , délégué syndical central CGT
		XXXXXXX , délégué syndical central CFDT
		XXXXXXX , délégué syndical central SNCEA-CFE-CGC

Ci-après dénommés « les salariés »
D’autre part,
Ci-après désignés ensemble « les parties »

Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE

Conformément aux dispositions du Code du travail, la Direction de l’entreprise a décidé d’engager la négociation périodique obligatoire portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Dans le prolongement de nos précédents accords, les parties ont également entamé une nouvelle étape fondamentale depuis le mois de juillet 2020 sur les thèmes de la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle. La crise sanitaire de l’épidémie de COVID-19 nous a naturellement amené à inclure une partie consacrée au télétravail.

A travers cet accord, les parties renouvellent leur souhait d’un dialogue social permettant d’aboutir à de réelles avancées pour les salariés et mieux concilier leur vie personnelle avec leur activité professionnelle.

ARTICLE 1 – OBJET

Le présent accord a trois principaux objectifs :

Lutter contre toutes formes de discriminations, diminuer les écarts de rémunération à poste équivalent. 
Améliorer la qualité de vie au travail à travers le thème de la santé au travail et de la recherche d’une meilleure articulation entre la vie personnelle et l’activité professionnelle. 
Prévenir des risques psychosociaux.

Les négociations ont été animées en respectant trois étapes clés ayant chacune la même importance :
L’état des lieux ou diagnostic basé sur le retour d’expérience : il s’agit de lister ce qui est déjà mis en place et qui fonctionne et ce qui doit ou peut être amélioré
Le brainstorming c’est-à-dire lister toutes les propositions et explorer toutes le pistes
L’étude de faisabilité pour chacune d’un point de vu complexité technique de mise en œuvre et l’impact sur les salariés

A l’issue de ce travail nous avons retenu les propositions ayant le plus d’impact sur les salariés avec un niveau de complexité acceptable.

A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions portant sur les domaines visés à l’article L. 2242-17 du Code du travail et notamment :
Des actions permettant une meilleure articulation entre vie personnelle et vie professionnelle ;
Des mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle ;
Des actions permettant de prévenir tout acte ou situation potentiellement discriminatoire ;
Des mesures favorisant et facilitant l’emploi des travailleurs en situation de handicap ;
La mise en œuvre du droit à la déconnexion ;
Des actions destinées à garantir le droit d’expression.

ARTICLE 2 - PERIMETRE DE MISE EN PLACE DE L’ACCORD

Le présent accord est mis en place sur le périmètre Hubbard SAS dans son ensemble, c’est-à-dire à l’ensemble de ses sites :

- HUBBARD – Mauguerand 22800 LE FOEIL
- HUBBARD – La Pohardière 35220 CHATEAUBOURG 
- HUBBARD – La Berjaterie 89330 ST LOUP D’ORDON
- HUBBARD – La Valleray 53950 LOUVERNE 

Les dispositions du présent accord s'appliquent donc à l'ensemble du personnel salarié de la société.

ARTICLE 3 - DUREE DE L'ACCORD, MODIFICATION, DENONCIATION

1°) Durée
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans à compter de sa signature.

L’accord est donc applicable du 1er avril 2021 au 31 mars 2024. 

A l’issue de ce délai de 3 ans, le présent accord pourra être reconduit annuellement par tacite reconduction. La partie qui souhaite mettre fin à la reconduction tacite du présent accord en informera les autres signataires par tout moyen au plus tard dans un délai de 3 mois avant la date anniversaire de l’accord, soit une information donnée au plus tard le 31 décembre.

2°) Modifications, dénonciation
L’accord pourra être révisé ou dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent. La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord.

ARTICLE 4 – Etude de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’entreprise

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de l’entreprise et les organisations syndicales se sont appuyées sur les éléments figurant dans la base de données économiques et sociales régulièrement mise à jour par l’entreprise ainsi que sur les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes prévus par l’article L. 1142-8 du code du travail.

ARTICLE 5 – Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle

Les parties signataires sont convenues de mettre en place les actions suivantes qui ont pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.

1°) Suppression des écarts de rémunération

Les parties conviennent de rappeler que l’attribution des augmentations de rémunération sont décidées de manière non discriminatoire sans distinction notamment de genre, d’âge, de temps de travail ou d’appartenance syndicale ni de mandat de représentant du personnel. L’objectif est de maintenir un processus d’augmentation de rémunération non discriminatoire.

Les augmentations de rémunération doivent être faites sur la base des évaluations professionnelles. Chaque salarié a le droit de recourir à un « contre-entretien », à sa demande s’il y a un désaccord sur l’évaluation. Son responsable pourra également, à son initiative, organiser un tel entretien. Le service Ressources Humaines et les représentants du personnel pourront être présents.

Par ailleurs, l’arrêté d’extension de la CCN Production Agricole et CUMA est paru au JO le 10 Janvier 2021 et daté du 2 décembre 2020. Cela signifie que cette Convention collective deviendra applicable chez Hubbard à compter du 1er avril 2021.

Cela nécessite notamment une révision de notre classification des emplois. Les parties s’engagent à réaliser cette cartographie en s’appuyant sur les travaux réalisés par le Syndicat National des Accouveurs afin d’en garantir la cohérence. Cela permettra d’harmoniser les niveaux de rémunération par rapport à la nouvelle grille. 

Objectif : suppression des écarts de rémunération
Indicateurs de suivi : 
Répartition des augmentations et des promotions selon les modalités du calcul l’index annuel EgaPro 
Nombre d’Entretien Annuel d’Activité/an comparé au nombre de salariés présents l’année passée et au moment des entretiens ; 
Nombre de « contre-entretien » et leur objet ; 
Cartographie des postes pour les intégrer dans la nouvelle convention collective applicable à Hubbard


2°) Egalité et lutte contre toute discrimination en matière d’embauche. 

Les parties conviennent de rappeler que les offres d’emploi diffusées en interne et en externe sont ouvertes de manière équivalente aux hommes et aux femmes. L’objectif est de professionnaliser nos équipes qui recrutent de nouveaux salariés en structurant davantages le processus recrutement en y intégrant une sensibilisation à cette thématique de l’égalité de traitement grâce :

à un guide pour les managers qui rencontrent régulièrement des candidats pour intégrer leur équipe. Ce guide devra être réalisé pour le début de l’année 2022.
à une mise à jour du règlement intérieur avant fin 2021, pour renforcer la lutte contre les violences sexuelles et sexistes. Le règlement intérieur mis à jour sera porté devant le CSE pour consultation, puis il sera transmis à l’inspection du travail.

 
Objectif : lutte contre toute discrimination 
Indicateurs de suivi : 
Création d’un guide du manager pour le recrutement à échéance 1er trimestre 2022 ;
Mise à jour du règlement intérieur avant la fin de l’année 2021 ;


3°) les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap.

Hubbard répond à son obligation d’emploi de travailleurs en situation de handicap. L’objectif est donc de maintenir leur niveau d’emploi et de trouver des aménagements de poste si cela devient nécessaire en concertation avec la médecine du travail.


Objectif : Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap
Indicateurs de suivi : 
Nombre de travailleurs en situation de handicap et nombre d’heures travaillées ;
Nombre de licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement ;
Nombre de nouvelle déclaration de maladie professionnelle

4°) Les mesures relatives à la formation 

Comme en 2017, nous maintenons notre effort sur l’accès à la formation professionnelle pour garantir une égalité entre les hommes et les femmes qui suivent des actions de formation dans le cadre du plan de développement des compétences.
L’entreprise continue de s’engager à maintenir constant au fil des ans la proportion de femmes bénéficiant de formations dans le cadre du Plan de Formation.
Cette mesure prend en compte toutes les actions de formation pouvant être imputées sur le plan de développement des compétences de Hubbard. Cela comprend également les CPF. 

Objectif : rechercher l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière d’actions de formations suivies c’est-à-dire tout mettre en œuvre pour que les actions de formations soient suivies au prorata du pourcentage homme/femme dans l’entreprise.
Indicateurs de suivi : 
Nombre total d’action de formation par an : répartition des bénéficaires par sexe par rapport à l’effectif de l’entreprise
le nombre de formation demandées et validées par le responsable comparé au nombre de formations réalisées


5°) Les mesures relatives à l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle

Afin de maintenir un même niveau d’investissement familial, il est convenu de favoriser la possibilité pour les parents d’être présents à la rentrée des classes. Si le nombre de demandes est trop important, la priorité sera donnée aux familles dont au moins un enfant a moins de 12 ans. La demande devra se faire au minimum deux semaines avant la rentrée et sera soumise à la validation du responsable. 

Puis, il sera proposé systématiquement aux femmes enceintes un entretien avec le N+1, le responsable de site ou la DRH, au moment de l’annonce de la grossesse, afin de déterminer ensemble l’organisation du travail jusqu’au départ en congé maternité. L’objectif sera de diminuer la pénibilité du poste, concilier le travail avec les rendez-vous médicaux, afin d’anticiper les conditions de remplacement et de reprise.

Les parties conviennent de retenir comme indicateur le nombre de parents n’ayant pas pu bénéficier de la mesure sur la présence à la rentrée scolaire ainsi que le nombre de femmes enseintes ayant eu un entretien par rapport au nombre de femmes enseintes sur une année. 


Objectif : Permettre aux parents d’accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire
Indicateurs de suivi : 
Nombre de personnes n’ayant pas pu bénéficier de cette mesure par rapport au nombre de personnes ayant fait la demande


Objectif : permettre aux femmes enceintes de s’entretenir avec leur N+1, le responsable de site ou la Direction des Ressources Humaines pour évoquer l’organisation de leur travail jusqu’à leur départ en congé maternité.
Indicateurs de suivi : 
Nombre de femmes enceintes ayant eu un entretien par rapport au nombre de femmes enceintes sur une année.

En plus de ces thèmes, les parties sont convenues de développer plus particulièrement l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ainsi que la mise en place du télétravail.

ARTICLE 6 – Qualité de vie au travail – Droit à la déconnexion

Chez Hubbard la Qualité de Vie au Travail débute dès l’intégration du nouveau salarié et se poursuit tout au long de son parcours au sein de l’entreprise. Cela signifie d’être attentif à l’intégration, à l’organisation du travail grâce au large panel de postes proposés, à un accompagnement spécifique selon les besoins personnels ainsi qu’une bonne connaissance des avantages dont les salariés bénéficient. 

1°) Meilleure articulation activité professionnelle et vie personnelle

Le parcours d’intégration
Le thème de la Qualité de Vie au Travail (=QVT) démarre dès le premier jour du salarié au sein de l’entreprise. Son accueil, son accompagnement pour l’aider à se repérer dans les locaux, l’explication de l’organisation ainsi que les règles de biosécurité sont primordiaux pour que le salarié se sente bien accueilli dans sa nouvelle entreprise. 

Une bonne explication de notre métier, de nos risques, de nos forces et de nos engagements dans les différents domaines qui nous tiennent à cœur comme l’égalité professionnelle, les enjeux climatiques, l’amélioration continue doivent être présentés aux nouveaux salariés pour qu’ils comprennent notre état d’esprit.

Beaucoup d’initiatives ont été prises sur les différents établissements de Hubbard en terme de parcours d’intégration. Toutefois, il est important de pouvoir offrir à chaque nouveau salarié la même intégration peu importe son lieu d’embauche. 

C’est pourquoi, un groupe de travail représentatif de l’entreprise, sera constitué avant le 30 Septembre 2021 dans l’objectif d’élaborer « le parcours d’intégration Hubbard » avec un calendrier des rencontres et des visites ainsi que la constitution de supports pédagogiques pour aider les managers dans cette étape clé de la vie du salarié dans l’entreprise. Les livrables sont attendus pour Juin 2022 et une évaluation aura lieu avant le renouvellement de cet accord.

Organisation des réunions et utilisation des outils numériques

Sauf nécessité de service, les réunions au-delà de 3 participants doivent se tenir entre 9h et 18h, en dehors du couvoir qui travaille en horaires décalés. En dehors de ces horaires, un délai de prévenance devra être respecté pour laisser les salariés s’organiser (au plus tard le jeudi pour la semaine suivante). 

Pour les réunions ou formations ayant lieu un jour habituellement non travaillé (pour les contrats LVSD ou JVSD par exemple), le délai de prévenance est allongé à 2 semaines.

Les réunions en visio-conférence pourront être envisagées avant de demander aux salariés de se déplacer. L’entreprise s’assurera que de bons moyens de communication sont mis à la disposition des salariés, afin de faciliter ces réunions à distance.

La Charte des emails, en annexe de cet accord, sera intégrée aux documents d’embauche pour les nouveaux salariés disposant d’une messagerie électronique individuelle.

Le temps de pause doit être respecté. Solliciter un salarié pendant son temps de pause doit être exceptionnel et compté en temps de travail.

Les outils informatiques et smartphones fournis par l’entreprise ne doivent pas être utilisés en dehors des périodes habituelles de travail, sauf circonstances exceptionnelles. Il est ainsi demandé aux salariés de favoriser l’utilisation de la messagerie privée Steeple.

Les parties rappellent que le salarié n’est pas tenu de répondre aux sollicitations en dehors de ses horaires habituels de travail. En cas d’urgence, ce qui peut être le cas dans notre métier, le téléphone pourra être utilisé pour s’assurer que la personne a bien reçu le message. 

Le sujet de la déconnexion sera abordée au moment de l’Entretien Annuel d’Activité. Des questions relatives à la charge de travail et à la planification des congés existent déjà sur le support de l’entretien annuel. Elles seront précisées pour évoquer le sujet de la déconnexion avec le salarié. Le nouveau format sera disponible pour les entretiens effectués début 2022 (année de référence 2021).

De plus, les parties encouragent les salariés utilisant une messagerie électronique professionnelle à insérer un message dans leur signature tel que « Ceci n’est pas une urgence, vous n’êtes pas tenu de répondre en dehors de vos horaires de travail ». Cette mesure a pour but de limiter le nombre de mails reçus et envoyés en dehors des heures habituelles de travail.
Meilleure communication sur les droits et avantages des salariés

Hubbard met à disposition des salariés de nombreux avantages dans différents domaines tel que la santé, la prévoyance, le droit à congés, l’accès au logement etc… mais les salariés et les managers n’ont pas toujours connaissance de tous ces avantages.

C’est pourquoi, tout au long de l’année 2021, l’entreprise utilisera le réseau social d’entreprise Steeple pour développer notre communication sur ces thèmes spécifiques à raison d’une communication bi-mensuelle, qui resteront archivées sous Steeple / RH / Base de données RH. 

Don de congés/RTT

L’articulation entre la vie personnelle et l’activité professionnelle, c’est aussi la solidarité entre les salariés dans les épreuves de la vie.

Ainsi, le parent d’un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants (attesté par certificat médical) peut bénéficier de dons de jours de repos de la part de ses collègues. Ce droit est également ouvert en faveur des salariés faisant face au décès de leur enfant dont ils ont la charge effective et permanente. Ainsi les autres salariés, sur leur demande, peuvent décider de renoncer, anonymement, à une partie de leurs jours de congés non pris, dans la limite où chaque salarié doit garder 24 jours de congés payés ouvrables pour son bénéfice personnel. Les salariés qui le souhaitent, prendront contact avec le service RH qui leurs fournira les informations pratiques.

Dans le cas du décès d’un enfant, cette renonciation peut intervenir au cours de l’année suivant la date du décès.  

Le parent recevant ainsi le don d’un ou plusieurs jours de repos bénéficie du maintien de sa rémunération pendant cette période d’absence, qui est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination de l’ancienneté. Il conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence. 

Le salarié en situation de « proche aidant », définit dans l’article L3142-16 et suivants du code du travail, peut, le cas échéant, bénéficier d’un don de jours de repos de la part d’un collègue dans les conditions suscitées.  


Objectif : Meilleure articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle

Indicateurs de suivi : 
Elaboration d’un parcours d’intégration et création de supports pédagogiques => juin 2022
6 communications par an sur Steeple sur les droits et avantages des salariés
Suivi du nombre de jours de congés donnés et du nombre de bénéficiaires
Calcul mensuel du turn over avec les motifs de départ


2°) La santé au travail à travers l’amélioration des conditions de travail : 

Aménagement des postes de travail

Depuis le projet de réorganisation démarré en 2018, de grands travaux ont été effectués au sein des sites R&D. Pour accompagner l’entreprise dans cette démarche, elle s’est appuyée sur l’expertise d’un cabinet d’ergonomie qui a permis d’améliorer la conception de nos équipements.

L’objectif est d’étendre cette démarche à partir de 2021 sur la partie du couvoir du Moulin et sur la partie bâtiment de production à partir de 2022.

Aménagement des espaces communs (espaces extérieurs – pause – sanitaires)

Il s’agit également d’améliorer le cadre de travail des salariés avec des espaces communs plus conviviaux, comme les salles de pauses, les sanitaires, les salles de réunions ou encore les espaces extérieurs. 

Ces nouveaux aménagements se feront dans le temps au fur et à mesure des vides sanitaires, en concertation avec les équipes locales. Une enveloppe budgétaire y sera allouée chaque année. 


Objectif : Amélioration de conditions de travail

Indicateurs de suivi : 
Projet ergonomique au couvoir du moulin (2021) et les bâtiments de production (à partir de 2022)
Aménagement des espaces communs : 1 site par an en concertation avec les équipes locales


ARTICLE 7 – Mise en place du télétravail

1°) Définition et salariés concernés

Le télétravail désigne, au sens de l’article L. 1222-9 du Code du travail, toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Le télétravail résulte en premier lieu d’un souhait du collaborateur de bénéficier de ce dispositif et de la volonté réciproque entre celui-ci et la direction. 

Le télétravail est donc ouvert aux salariés en CDI ou en CDD qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome, dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d’organisation du travail et disposant d’un ordinateur dédié pour remplir leur mission. A contrario, ne sont pas éligibles au télétravail, les salariés ayant une activité qui par nature requiert d’être exercée dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravail régulier, qui fera l’objet d’un avenant au contrat de travail, pourra prévoir jusqu’à 2 jours par semaine de télétravail et le reste en présentiel. Les jours sont fixés dans l’avenant. Il sera également indiqué dans cet avenant que les jours peuvent être modifiés selon les obligations de service ou à la demande du salarié respectant un préavis d’une semaine, ce délai pouvant être raccourci par accord du salarié et du manager. Plus précisément, pour les salariés en forfait jours (le statut cadre), le télétravail sera flexible dans la limite de 94 jours par an. Des dispositions particulières seront prévues dans l’avenant au contrat de travail des salariés « nomades », des services technique client et commerciaux, pour qui le nombre de jours en télétravail pourra excéder 94 jours. 

L’avenant précisera les conditions de confidentialités des données. 

Sans nécessité d’un avenant au contrat de travail, les salariés pourront télétravailler à titre exceptionnel à hauteur de 10 jours par an en dehors de circonstances exceptionnelles telles que : grèves, neige, catastrophe naturelle, épidémie, problème personnel. Dans ce cas, un délai de prévenance de 2 jours sera demandé pour permettre au responsable de répondre en fonction des nécessités de service, l’absence de réponse valant acceptation.  

Les salariés à temps partiel pourront également bénéficier des mesures de télétravail dans la limite de 2/5ème de leur durée du travail arrondi à la demi-journée (inférieur).

Les femmes enceintes pourront bénéficier du télétravail au-delà de la limite de 2 jours par semaine jusqu’au départ en congé maternité. Le nombre de jours en télétravail sera fixé d’un commun accord entre la salariée et l’employeur.

Les travailleurs en situation de handicap pourront bénéficier du télétravail selon les modalités prévués au 5°) de l’article 6 du présent accord. 

2°) Modalités de mise en œuvre 

Caractère volontaire 

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment d’épisode de pollution, de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Passage en télétravail 

Le salarié est à l’initiative de la demande de télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours. La réponse devra être écrite soit sous forme d’un avenant en cas d’accord soit sous forme dun courrier expliquant les raisons du refus. 

Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, la société peut proposer le télétravail à un salarié. Cette demande doit être adressée par écrit au salarié au moins un mois avant la date envisagée pour sa prise d'effet. Le salarié disposera d'un délai de 2 semaines pour répondre par écrit à la demande de l'employeur.

Le refus du salarié d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de sanction.

Suspension et fin du télétravail

Les modalités de suspension exceptionnelle du télétravail par l’une des parties , en cas notamment de crise au sein de l’entreprise, de travaux au domicile du salarié ou de formation, seront prévues dans l’avenant de mise en œuvre.
Les parties pourront mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance :
3 mois si télétravail depuis 3 ans ou plus,
1 mois si moins de 3 ans de télétravail

Si les deux parties sont d’accord, il est possible de prévoir un délai plus court.

3°) L’organisation du travail

Comme en présentiel, le salarié en télétravail devra être à son poste sur les plages fixes c’est-à-dire de 9h à 12h puis de 14h à 16h. 

Le salarié devra effectuer ses heures normales sans possibilité de faire des heures supplémentaires sauf en cas de demande expresse du manager. 

Les dispositions de l’accord sur la Réduction du Temps de Travail du 30 décembre 1999 et ses avenants sont également applicables aux salariés en télétravail. 

La mise en place du télétravail entraîne une plus grande vigilance sur le contact la bonne tenue des réunions de service, etc. Chaque responsable organisera donc son service en fonction des besoins du service.

4°) Régulation de la charge de travail

L’activité des télétravailleurs doit être équivalente à celle des autres travailleurs placés dans une situation identique. Le télétravail ne doit pas entraîner de surcharge de travail. Dès lors, le cas échéant, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur.
La hiérarchie et le salarié veilleront à ce qu’un équilibre, proportionné au temps de télétravail, soit assuré entre la charge de travail en entreprise et celle en télétravail. 

L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
les durées maximales de travail, l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.

5°) Lieu, matériel et espace de travail

Le lieu de travail 

Les parties conviennent que le télétravail s’effectue au domicile principal du salarié qu’il a déclaré à l’entreprise. A titre exceptionnel, une autre résidence de télétravail pourra être acceptée par l’entreprise sous réserve de sa déclaration préalable par le salarié auprès de son responsable et du service RH et sous réserve que les contraintes techniques ne s’y opposent pas. 

Le salarié devra justifier d’un débit internet suffisant pour pouvoir travailler correctement. A titre d’information, un débit à 2 MB par personne connectée est un minimum pour pouvoir travailler en étant connecté au réseau et participer à des réunions en visioconférence. 

Un document sous forme d’attestation sur l’honneur reprendra les éléments essentiels pour que le télétravail se fasse dans de bonnes conditions. Par ce document, le salarié s’engagera à  

Disposer d’un espace de travail conforme aux règles de sécurité électriques (prise de terre et un disjoncteur)
Disposer d’un espace dédié et invariant permettant d’exercer ses missions dans des conditions satisfaisantes 
Vérifier les conditions de son assurance multirisques habitation et informer son assureur 
Resigner cette même attestation en cas de changement d’adresse

Une partie traitant du domicile du salarié sera ajoutée au Document Unique d’Evaluation des risques et la liste des télétravailleurs sera adressée au service santé au travail de la MSA.
Matériel

L’entreprise s’assurera que le télétravailleur ait à sa disposition à minima, un ordinateur portable avec webcam, l’accès au serveur de l’entreprise pour accèder aux différents logiciels ainsi qu’au réseau social d’entreprise permettant d’avoir l’information en temps réel.

Le télétravailleur bénéficiera d’une aide à l’achat d’un siège de bureau à hauteur de 80 € sur présentation d’un justificatif. Cette aide est rétroactive depuis le 16 Mars 2020 sur présentation de la facture.

Travailleurs en situation de handicap

Le télétravail est ouvert aux travailleurs en situation de handicap selon les modalités suivantes : 
l’entreprise s’engage à fournir au salarié télétravailleur en situation de handicap, les équipements spécialisés et qui auront été demandés par le médecin du travail à la fois pour l’entreprise et pour le domicile.






Objectif : Mise en place du télétravail

Indicateurs de suivi : 
Nombre de salariés ayant signé un avenant à leur contrat de travail pour pouvoir télétravailler
Nombre de salariés ayant bénéficié de l’aide à l’achat d’un siège de bureau
Nombre de télétravailleurs en situation de handicap


ARTICLE 8 – Prévention des risques psychosociaux

En plus de la partie Qualité de Vie au travail décrite ci-dessus (Article 5) Les parties ont identifié plusieurs axes de travail permettant d’agir en prévention des risques psychosociaux dans l’entreprise :

1°) Démarche participative – disponibilité des salariés

Aujourd’hui Hubbard mène plusieurs projets de fond dont l’objectif est d’améliorer les résultats techniques mais aussi les conditions de travail des salariés. Pour cela il est indispensable de prendre en compte leurs attentes et leurs propositions d’amélioration. 

C’est pourquoi, les parties conviennent que ces projets d’investissements, de rénovation, d’intégration technologique soient menés en incluant des groupes de travail composés de salariés pleinement concernés par le projet. L’intégration à ces groupes de travail se fera sur la base du volontariat. 

Une attention particulière sera donnée à la disponibilité de ces personnes volontaires pour qu’ils puissent s’impliquer pleinement dans cette mission. 

2°) Expression directe
Les parties conviennent que la lutte contre les risques psychosociaux passe aussi par une libération de la parole en offrant la possibilité à chacun de s’exprimer.

Au-delà d’un rendez-vous avec son responsable, le service RH ou les représentants du personnel par exemple, Hubbard propose deux autres leviers permettant une expression directe des salariés :

Les réunions de service
Les réunions de service ont été mises en place pour favoriser les échanges entre tous les membres d’une équipe. Il s’agit d’informer les salariés sur l’actualité de l’entreprise et plus précisément du service, l’organisation du travail, le planning mais aussi et surtout de permettre aux salariés de remonter des difficultés, des dysfonctionnements et de proposer des améliorations d’organisation. 

Les salariés ne se sentent pas toujours à l’aise pour s’exprimer lors de ces réunions. Pourtant, aucune sanction ne peut être notifiée à un salarié qui exprime son désaccord tant qu’il le fera sans employer des termes injurieux, diffamatoires ou excessifs. C’est grâce à cela que nous améliorons au quotidien notre organisation, et cela est bénéfique pour tout le monde.  

Steeple
Si s’exprimer devant les collègues peut être difficile pour certains salariés, il existe un autre moyen de s’exprimer librement dans l’entreprise grâce à notre nouveau réseau social d’entreprise STEEPLE. Grâce à ses écrans tactiles, il permet d’avoir accès à toute l’actualité de l’entreprise et les salariés peuvent publier une information, commenter, « liker » une information ou répondre à un sondage. Ils peuvent également utiliser la messagerie privée pour échanger avec une équipe ou un groupe de collègues par exemple.

Cinq administrateurs ont pour rôle de réguler les informations diffusées. Ainsi, chacun peut s’exprimer dans le respect et dans la bienveillance et les administrateurs ont pour rôle notamment de supprimer les publications discriminantes ou portant sur des informations confidentielles ou irrespectueuses. 

Expression syndicale
Les organisations syndicales peuvent utiliser l’adresse mail professionnelle et le réseau social d’entreprise pour communiquer auprès des salariés. 


Objectif : Prévention des risques psychosociaux
Indicateurs de suivi
Communiquer au CSE la météo mensuelle « Steeple »


ARTICLE 9 – MOBILITE DES SALARIES ENTRE LEUR LIEU DE RESIDENCE HABITUELLE ET LEUR LIEU DE TRAVAIL

Au cours des différentes réunions, le thème relatif à la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail a fait l’objet de discussions. Les parties conviennent d’engager postérieurement la négociation d’un accord spécifique ou lors des négociations annuelles obligatoires.

ARTICLE 10 - SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD

La Commission sociale du CSE sera en charge du suivi de l’accord et cela sera intégré dans la consultation annuelle sur la Politique Sociale. 

Les membres de la commission pourront s’appuyer sur un bilan annuel dans lequel ils y trouveront : 
Le nombre d’évaluation / an comparé au nombre de salariés présent au moment des entretiens,
Le nombre de « contre-entretien » et leur objet,
Le nombre de formations demandées et validées par le responsable comparé au nombre de formations faites,
Le nombre de personnes en situation de handicap, le nombre d’heures effectuées et le nombre de licenciements pour inaptitude,
Le calcul mensuel du turn-over avec les motifs de départ,
Une synthèse des 12 dernières météos mensuelles Steeple, 
Suivi du nombre de jours donnés et nombre de bénéficiaires,
Le nombre d’avenants signés et donc de télétravailleurs par genre, par catégorie professionnelle, par taux d’activité, 
Le nombre de télétravailleurs en situation de handicap,
Le nombre de jours de télétravail prévus dans ces avenants,
Le nombre de refus de télétravail et le motif, 
Suivi des accidents de travail à domicile,
Tout autre élément à la disposition de l’entreprise et qui pourrait intéresser la commission sociale.

Les dispositions du présent accord remplacent et annulent toutes les dispositions précédentes ayant le même objet.

ARTICLE 11. CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 3 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.





ARTICLE 12. REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord peut faire l’objet de révisions. Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à la direction ou aux organisations syndicales habilitées selon les conditions légales en vigueur.

Dans un délai maximum de trois mois à compter de la demande de révision, la Direction et les organisations syndicales habilitées devront se rencontrer pour examiner cette demande.


ARTICLE 13. COMMUNICATION DE L’ACCORD

Le présent accord, une fois signé, sera notifié par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de Hubbard SAS.


ARTICLE 14. PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Saint Brieuc. 

Une copie du présent accord sera affichée dans l’entreprise aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait en 6 exemplaires à LE FOEIL, le 
Pour la société Hubbard SAS, XXXXXXXX



Pour les organisations syndicales représentatives :

XXXXXXX , délégué syndical central CGT



XXXXXXX , délégué syndical central CFDT



XXXXXXX , délégué syndical central SNCEA-CFE-CGC