ACCORD GROUPE RELATIF A LA PREVENTION DES RISQUES PROFESSIONNELS


Entre

Le Groupe Bonduelle, dont le siège est situé Rue Nicolas Appert – 59 653 Villeneuve-d’Ascq, représenté par XXXXXXXXXX, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines BELL France, 
																								D’une part, 
Et, 

Les organisations syndicales représentatives dans le Groupe Bonduelle : 

La CFDT représentée par XXXXXXXXXX, Coordinateurs Syndicaux Centraux. 

La  CFTC, représentée par XXXXXXXXXX, Coordinateurs Syndicaux Centraux.


                                                                                                                                   		D’autre part

Il a été convenu ce qui suit ; 

Préambule 

Le Groupe Bonduelle s’engage depuis plusieurs années sur la question de la prévention de la santé au travail des salariés.                           
                                                             
Ce respect de la santé et de la sécurité des salariés étant une priorité majeure au sein du Groupe Bonduelle, c’est au travers une politique Ressources Humaines volontariste que cet engagement s’est tout particulièrement révélé notamment de dispositions prises au sein de différents accords existants au sein du Groupe Bonduelle. 

Ainsi, l’accord relatif à la gestion prévisionnelle intergénérationnelle des compétences en date du
1er  décembre 2017 comporte des mesures permettant, dans l’attente de pouvoir utiliser les droits liés au C2P, de faire bénéficier pour les salariés de plus de 57 ans confrontés dans l’exercice de leurs fonctions à une situation de pénibilité d’un temps partiel pénibilité ou encore de recourir à la retraite progressive afin de prendre en compte l’allongement des carrières.

De même, l’accord relatif à l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs porteur de handicap en date du 12 février 2018 et son avenant n°1 en date du 25 avril 2018, viennent compléter certaines mesures en permettant aux salariés BOETH de bénéficier de solutions d'aménagements de leurs postes de travail.

Concernant plus particulièrement la prévention des risques professionnels qui est l’un des domaines dans lequel l’employeur doit intervenir en matière de santé et de sécurité, ce thème revêt une importance particulière puisque depuis la loi 2010-1330 du 9 novembre 2010, portant réforme des retraites, celle-ci impose aux entreprises de prendre en compte ce risque, de manière autonome, afin d’apporter des solutions de prévention pour les postes où les salariés sont exposés à des facteurs de pénibilité.

Marquée par la volonté de réduire autant que possible les facteurs de pénibilité auxquels sont susceptibles d’être exposés les collaborateurs, un premier accord portant sur la prévention de la pénibilité au sein du Groupe Bonduelle a été conclu le 26 juillet 2012 puis un second accord en date du 21 mai 2015. Ce dernier accord est arrivé à son terme fin 2018. 

Pour tenir compte des évolutions règlementaires, un accord de méthode a alors été conclu le 
8 novembre 2017 pour convenir des éléments suivants :

Situer certaines négociations dont celle relative à la prévention des risques professionnels au niveau du Groupe Bonduelle afin de tendre vers une harmonisation des pratiques et de permettre le développement de politiques communes notamment en termes de diversité et de culture sécurité ;

De négocier des accords séparés sur différents thèmes afin de garantir une approche plus fine des thématiques, avec la conclusion d’un accord sur le maintien dans l’emploi et l’intégration des salariés porteurs de handicap, sur l’égalité professionnelle et le droit à la déconnexion et un accord sur la prévention des risques professionnels ;

D’étendre à 4 ans la périodicité des négociations afin de pouvoir déployer et de mesurer l’efficacité des politiques Ressources Humaines menées sur ces sujets.

En conséquence et afin de poursuivre la dynamique engagée par le biais des premiers accords, la Direction, dans la tradition du dialogue social qu’elle entretient avec les organisations syndicales, a décidé de s’engager sur la voie de la négociation d’un nouvel accord relatif à la prévention des risques professionnels.

Les parties se sont donc réunies à l’occasion des réunions du 29 octobre 2019, du 14 novembre 2019 et du 21 novembre 2019, afin de tirer le bilan du dernier accord du 21 mai 2015 arrivé à échéance, de partager un diagnostic préalable actualisé des expositions des salariés de l'entreprise aux facteurs de risques professionnels  et de convenir d’un nouvel accord d’entreprise sur la prévention des risques professionnels au sein du Groupe Bonduelle.  

Ainsi, par le présent accord, les parties réaffirment leur volonté de continuer et d’intensifier la démarche de prévention active, efficace, collective et individuelle déjà engagée au sein de l’entreprise sur la prévention des risques professionnels au sein du Groupe Bonduelle.

Chapitre 1 : Objet et champ d’application de l’accord 
Section 1 – Objet de l’accord 

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la politique de prévention santé, de sécurité et des risques du Groupe Bonduelle et dans le cadre réglementaire en vigueur à date de signature à savoir :

La loi n°2010-1330 portant « réforme de  retraites » du 9 novembre 2010 qui a introduit l’obligation de prévention de la pénibilité au travail dans le cadre de l’obligation générale de sécurité qui incombe à l’employeur.

La loi n°2014-40 du 20 janvier 2014 qui a instauré le compte personnel de prévention de la pénibilité (C3P) permettant de comptabiliser sous forme de points les droits que chaque travailleur exposé à des facteurs de pénibilité acquiert du fait de cette exposition, points qui peuvent être utilisés à différentes fins. Elle a aussi instauré des seuils d’exposition pour chacun des 10 facteurs de risques professionnels.                 
 
La loi n°2015-994 du 17 août 2015 dite « Loi Rebsamen » à quant à elle eu pour effet de supprimer l’obligation d’établir des fiches pénibilité, et a procédé à la mise en place d’un référentiel de branche. 	

L’ordonnance « Macron » n° 2017-1769 relative à la prévention et à la prise en compte des effets de l’exposition à certains facteurs de risques professionnels et au compte professionnel de prévention intervenue le 22 septembre 2017. L’ordonnance du 22 septembre 2017 a ainsi écarté les facteurs de risques liés aux contraintes physiques marquées ainsi que les agents chimiques dangereux au titre de l’environnement physique agressif. Seule l’exposition à 6 facteurs de risques au-delà d’un certain seuil est prise en compte pour déterminer l’obligation de négocier un accord. 

Cet accord a pour objet de préciser les possibilités d’actions permettant la prévention des risques professionnels. Il témoigne de la volonté des parties signataires de favoriser la prise en compte des risques professionnels  dans le cadre de l’activité professionnelle, d’assurer la sécurité et de contribuer à l’amélioration des conditions de travail pour permettre aux salariés de travailler plus longtemps tout en préservant leur santé, ainsi qu’à faciliter la mise en oeuvre du compte de prévention de la pénibilité pour les salariés.

Section 2 – Champ d’application de l’accord 

Le présent accord s’applique au Groupe Bonduelle au sens de l’article L. 233-16 du Code du commerce.  La liste des sociétés françaises comprises dans ce périmètre à la date de la signature du présent accord figure en annexe 1.

Toute nouvelle société intégrant le Groupe après la signature de l’accord, dans les conditions de contrôle précédemment mentionnées, sera adhérente de plein droit au Plan, sous réserve de la signature d’un avenant constatant la volonté d’adhésion de cette nouvelle société et qui ne devra être signé que par le représentant employeur et représentant salarié de cette dernière. 

Chapitre 2 : Facteurs de risques professionnels 

Section 1 – Définition des facteurs de risques professionnels 

Nous rappelons que la « pénibilité au travail » se définit comme la conséquence de l’exposition « à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels liés à des contraintes physiques marquées, à un environnement physique agressif ou à certains rythmes de travail susceptibles de laisser des traces durables identifiables et irréversibles sur la santé du salarié ». La pénibilité se caractérise donc par une exposition, au-delà de certains seuils d’intensité et une durée minimale, à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels pouvant laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé. Ces valeurs minimales sont évaluées après application des mesures de protection collective ou individuelle mises en œuvre par l'employeur.

Les parties signataires retiennent la définition des facteurs de risques professionnels édictée par le Code du travail à l’article D. 4161-1. Ainsi, il existe 10 facteurs de risques professionnels suivants : 

1° Des contraintes physiques marquées : 
a) Manutentions manuelles de charges ; 
b) Postures pénibles définies comme positions forcées des articulations ; 
c) Vibrations mécaniques.
2° D’un environnement physique agressif : 
a) Agents chimiques dangereux, y compris les poussières et les fumées ; 
b) Activités exercées en milieu hyperbare ; 
c) Températures extrêmes ; 
d) Bruit.
3° De certains rythmes de travail : 
a) Travail de nuit dans les conditions fixées aux articles L. 3122-2 à L. 3122-5 du même Code ; 
b) Travail en équipes successives alternantes ; 
c) Travail répétitif caractérisé par la réalisation de travaux impliquant l'exécution de mouvements répétés, sollicitant tout ou partie du membre supérieur, à une fréquence élevée et sous cadence contrainte.

A date de signature de l’accord, les facteurs de risques professionnels à prendre en compte pour déterminer l’obligation de négocier un accord sont les suivants :
Le travail de nuit, 
Le travail en équipe successives alternantes,
Le travail répétitif,
Les activités exercées en milieu hyperbare,
Les températures extrêmes,
Le bruit.

En effet, l’ordonnance du 22 septembre 2017 a écarté quatre facteurs concernés jusqu’alors par le compte personnel de prévention de la pénibilité (C3P), ces facteurs sont désormais sortis du dispositif du compte professionnel de prévention (C2P). 

Néanmoins, les parties signataires s’engagent à y être attentifs dans le cadre de la prévention. Ces facteurs exclus du dispositif du C2P sont les suivants :
La manutention manuelle de charges,
Les postures pénibles,
Les vibrations mécaniques,
Les agents chimiques dangereux.


Article 1.1 Facteurs relatifs aux contraintes physiques marquées 

Manutentions manuelles de charges 
Elles sont définies à l’article R.4541-2 du Code du travail, et visent les opérations de transport ou de soutien d’une charge, dont le levage, la pose, la poussée, la traction, le port ou le déplacement, qui exige l’effort physique d’un ou de plusieurs travailleurs.   










Postures pénibles définies comme positions forcées des articulations  
Elles sont définies comme les positions forcées des articulations (position debout statique prolongée, position accroupie prolongée, posture en torsion, contrainte relative au maintien des bras en l’air, position courbée).


Vibrations mécaniques 
Selon l’article R. 4441-1 du Code du travail, on entend par : 

« Vibration transmise aux mains et aux bras, une vibration mécanique qui, lorsqu’elle est transmise aux mains et aux bras chez l’homme, entraine des risques pour la santé et la sécurité des salariés, notamment des troubles vasculaires, des lésions ostéo-articulaires ou des troubles neurologiques ou musculaires ». 

« Vibration transmise à l’ensemble du corps, une vibration mécanique qui, lorsqu’elle est transmise, à l’ensemble du corps entraine des risques pour la santé et la sécurité des salariés, notamment des lombalgies et des microtraumatismes de la colonne vertébrale ».



Article 1.2 Facteurs relatifs à l’environnement physique agressif 

Agents chimiques dangereux 

Les articles R. 4412-3 et R. 4412-60 du Code du travail, mentionnent les agents chimiques dangereux, y compris les poussières et les fumées.




Températures extrêmes 

Bruit mentionné à l’article R. 4431-1 du Code du travail

La législation prévoit d’engager des actions dès que les travailleurs sont soumis à une exposition quotidienne de plus de 81 dB(A) sur une période de référence de 8 heures. 

L’article R.4431-2 du Code du travail définit les valeurs d’exposition déclenchant une action de prévention, avec notamment l’obligation de mettre en place un plan de réduction du bruit, le port obligatoire de protecteurs, la surveillance médicale de l’audition. 


Article 1.3 Facteurs relatifs à certains rythmes de travail 

Travail de nuit 

Tel que le dispose l’article L. 3122-2 du Code du travail, tout travail effectué au cours d’une période d’au moins neuf heures consécutives comprenant l’intervalle entre minuit et 5 heures est considéré comme du travail de nuit. 

La période de travail nuit commence au plus tôt à 21 heures et s’achève  au plus tard à 7 heures. 

Au terme de l’article L. 3122-5 du Code du travail, est considéré comme travailleur de nuit tout travailleur qui :

Soit accomplit au moins deux fois par semaines, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de son temps quotidien de nuit ;

Soit accomplit sur une période de référence de 12 mois consécutifs, un nombre minimal d’heures de travail au sens de l’article L. 3122-2 du Code du travail.


Travail en équipe successives alternantes 

La Directive européenne du 4 novembre 2003 relative à l’aménagement du temps de travail précise que si le temps de travail en équipes successives alternantes appelé plus communément travail posté désigne « Tout mode d’organisation du travail en équipe selon lequel des travailleurs sont occupés successivement sur les mêmes postes de travail, selon un certain rythme,  y compris rotatif, de type continu ou discontinu, entraînant pour les travailleurs, la nécessité d’accomplir un travail à des heures différentes sur une période de jours ou de semaines ». 


Travail répétitif 

Il est caractérisé par la répétition de travaux impliquant l’exécution de mouvements répétés, sollicitant tout ou partie du membre supérieur, à une fréquence élevée et sous cadence contrainte. 



Section 2 – Facteurs de risques professionnels au sein du Groupe Bonduelle 

Article 2. 1 - Diagnostic préalable des risques professionnels au sein du Groupe Bonduelle

Préalablement à la négociation du présent accord, une mise à jour du diagnostic portant sur l’exposition des risques professionnels a été effectuée en tenant compte des seuils applicables.

Si l’obligation de négocier est évaluée au regard de 6 facteurs de risques professionnels, l’accord conclu doit porter sur les 10 facteurs listés à l’article D. 4161-1 du Code du travail. Le diagnostic a cependant été effectué pour l’intégralité des 10 facteurs, à l’exclusion du facteur de risque « Activités exercées en milieu hyperbare » puisqu’aucune des entreprises du Groupe n’est exposée à ce facteur.

Ce diagnostic a permis de définir le pourcentage de salariés du Groupe BONDUELLE exposés à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels : soit 23,92 % des effectifs.

Il en ressort que les salariés du Groupe Bonduelle sont principalement concernés par les facteurs de risques professionnels suivants : 
travail en équipes successives alternantes : 11,56 % ;
postures pénibles : 5,79 % ;
travail de nuit : 4,24 %.

Il ressort de ce diagnostic que l'effectif concerné n'atteint pas le seuil des 25 % impliquant l’obligation de négocier un accord. Néanmoins, compte tenu de son engagement dans la prévention des risques professionnels, la Direction a souhaité engager une nouvelle négociation sur la prévention des risques professionnels au travail.

Le tableau de synthèse du diagnostic est annexé au présent accord en annexe 2. 

Article 2. 2 – Evolution de l’outil de gestion des temps et activités (GTA)

Le Groupe Bonduelle a réalisé le diagnostic des risques professionnels en fonction des seuils d’exposition établis et en tenant compte :     
de l’intensité des risques professionnels qui est mesurée par poste ;
de la durée d’exposition qui est mesurée pour chaque salarié.   

Il s’agit donc de croiser ces deux types de données pour connaître la durée d’exposition d’un  salarié aux risques professionnels selon les postes qu’il aura occupés dans l’année. 

Les parties conviennent de la méthode suivante pour réaliser le suivi des expositions aux facteurs de risques professionnels : 

D’une part, il est établi une fiche pénibilité pour chaque poste de travail de l’entreprise. Cette fiche détermine les  facteurs dépassant les seuils d’intensité. Pour ces derniers, il est déterminé le temps d'exposition moyen (en pourcentage) au facteur de risques professionnels.

D’autre part, il est établi des Groupes d’emplois pour chaque établissement. Ces Groupes d’emplois déterminent les postes occupés sur une année avec une répartition par pourcentage.

L’ensemble des données collectées sont intégrées dans le logiciel de gestion des temps et activités (GTA) à travers un module prévu à cet effet.

Chapitre 3 : Les mesures et actions en faveur de la prévention des risques professionnels au travail 

Conformément aux dispositons de l’article D. 4162-3 du Code du travail, l’accord doit traiter d'au moins deux des thèmes suivants : 

La réduction des polyexpositions aux facteurs mentionnés à l'article ;
L'adaptation et l'aménagement du poste de travail ;
La réduction des expositions aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l'article D. 4161-1 ;

En outre, d'au moins deux des thèmes suivants :

L'amélioration des conditions de travail, notamment au plan organisationnel ;
Le développement des compétences et des qualifications ;
L'aménagement des fins de carrière ;
Le maintien en activité des salariés exposés aux facteurs mentionnés à l'article D. 4161-1.

Afin de se fixer des objectifs atteignables dans le cadre du présent accord, les parties conviennent de retenir comme prioritaires les thèmes suivants : 
La réduction des poly-expositions aux facteurs de risques professionnels ;
L’adaptation et l’aménagement du poste de travail ;
L’amélioration des conditions de travail ;
Le développement des compétences et des qualifications ;
L’aménagement des fins de carrière.

Section 1 – Réduction des poly-expositions aux facteurs de risques professionnels

La réduction des poly-expositions aux facteurs de risques professionnels consiste à conduire des actions qui permettent de faire disparaître l'exposition ou de la réduire. 

Article 1. 1 – Mesures générales 




Article 1. 2 – Mesures spécifiques liées au bruit

Les précédents accords sur la prévention de la « pénibilité » ont permis de réduire l’exposition au bruit grâce à la mise à disposition de bouchons d’oreilles moulés. 

Le Groupe Bonduelle et les partenaires sociaux, soucieux de maintenir un taux d’exposition à zéro et de poursuivre les efforts fournis en ce sens, ont décidé de poursuivre les mesures déjà engagées à savoir  : 


Pour l’ensemble des salariés, la durée du contrat devra être supérieure à 12 mois pour être équipés avec des bouchons d’oreilles moulés, les contrats d’une durée inférieure à 12 mois ou contrats temporaires seront équipés de casques ou de bouchons d’oreilles jetables. 

Au cas par cas, les sites pourront faire des exceptions à ces principes, le but de l’accord n’étant pas de restreindre les pratiques en cours.

Article 1. 3 Mesures spécifiques liées aux températures extrêmes 

Les températures extrêmes sont inhérentes à certaines des activités du Groupe Bonduelle. Dans ce cadre et tenant compte de l’activité du Groupe, les parties signataires s’engagent à mettre en oeuvre les dispositions suivantes permettant de réduire l’exposition à ce facteur de risque professionnel : 








Article 1.4 Agents chimiques dangereux 

Les parties s’engagent à étudier toutes les possibilités visant à prévenir les risques liés à l’exposition aux agents chimiques dangereux par les moyens suivants : 


Section 2 – Adaptation et aménagement des postes de travail 

Les conditions contraignantes auxquelles peuvent être confrontés les salariés visent le poste de travail lui-même. Les parties signataires conviennent de prêter une attention particulière à l’adaptation et l’aménagement des postes de travail en agissant, dans toute la mesure du possible en amont sur l’ergonomie du poste et les éventuelles expositions aux risques.

Dans ce contexte, l’entreprise souhaite poursuivre la mise en place d’actions collectives destinées à réduire la pénibilité liée à la manutention manuelle de charges, aux postures pénibles et aux vibrations mécaniques de la manière suivante : 

Section 3 – Amélioration des conditions de travail  

11,56 % des effectifs du Groupe Bonduelle sont soumis à un travail en équipes successives alternantes. Ce rythme de travail particulier n’est pas spécifique à nos métiers, mais contrairement à certains autres métiers, il est impératif, au motif que le traitement de nos différents légumes doit être réalisé dans les délais les plus brefs après réception : le lissage dans le temps de nos apports n’est pas envisageable au regard du caractère saisonnier des productions. 

De même, le travail de nuit est, dans la majorité des cas, indispensable au bon fonctionnement des activités du Groupe Bonduelle et concerne 4,24 % des effectifs.

Néanmoins, face à l’impossibilité pour le Groupe d’envisager un mode de fonctionnement différent, le présent accord donne priorité aux mesures de prévention traitant des autres facteurs de risques tout en tentant de soustraire autant que faire se peut les salariés concernés par ces facteurs. 

Article 3.1 Mesures générales 

L’ergonomie au poste de travail est l’un des outils les plus adaptés pour réduire les facteurs de risques professionnels d’autant plus quand elle est intégrée dans les projets d’investissements industriels, ceci pouvant permettre de réduire à la source le nombre de facteurs de risques professionnels.  


Article 3.2 Travail de nuit 

Les mesures de prévention prises dans l’optique d’améliorer les conditions de travail des salariés occupés la nuit sont les suivantes :
Organiser et porter à la connaissance des travailleurs de nuit les procédures à suivre pour passer en équipe de jour.



Donner la priorité pour passer en équipe de jour aux femmes enceintes, travailleurs porteurs de handicap et aux salariés de plus de 55 ans. Ces salariés en ayant fait la demande, à compétence équivalente à d’autres salariés, seront prioritaires dans le cadre du passage en équipe de jour. 


Article 3.3 Travail en équipes successives 

Le travail en équipes successives est inhérent à l’activité normale du Groupe Bonduelle, ainsi les parties signataires préconisent l’objectif suivant : 

Organiser et porter à la connaissance des travailleurs en équipes successives alternantes les procédures à suivre pour passer sur un autre horaire : 


Article 3.4 Travail répétitif 

La CARSAT préconise les formations sur la « Prévention des Risques liés à l’Activité Physique » (PRAP) comme pouvant permettre de prévenir un certain nombre d’impacts liés à l’exposition sur la santé des salariés. 

Aussi les parties signataires décident que ces formations seront proposées à l’ensemble des salariés exposés à ce risque afin de réduire l’impact des facteurs de risques professionnels.


Section 4 – Développement des compétences et des qualifications 

Les postes à pourvoir font l’objet d’affichages internes au sein des établissements. Les candidatures internes des salariés dont la poly-exposition à des facteurs de risques professionnels est la plus élevée seront étudiées préférentiellement, ceci à compétences professionnelles égales avec les autres candidats internes. 

Les salariés volontaires occupant des postes exposés au plus grand nombre de facteurs de risques professionnels seront prioritaires pour bénéficier d’actions de formation leur permettant d’accéder à d’autres emplois disponibles au sein de l’entreprise, moins exposés en terme de risques professionnels, après validation des prérequis nécessaires pour tenir le poste envisagé. 
 
Les salariés se trouvant exposés à des risques professionnels et ayant des restrictions médicales seront, dans les mêmes conditions que ci-dessus, prioritaires à l’accès à la formation professionnelle leur permettant de se repositionner sur un emploi moins exposé. 
 
En cas de risque d’inaptitude médicale définitive identifiée par le médecin du travail, le service des Ressources Humaines mettra en œuvre, sur sollicitation du médecin du travail par anticipation, les recherches et/ou actions d’adaptation professionnelle nécessaires en vue d’un reclassement du salarié concerné. 

Indicateurs :
  
Nombre de personnes ayant réduit un ou plusieurs facteurs de risques professionnels  du fait d’un changement de poste ;  
Réalisation de la cartographie des filières et métiers et parcours de formations associées.
 
Section 5 – Aménagement des fins de carrière 

Il est souhaitable d’inciter les salariés les plus âgés à s’inscrire dans une démarche de transmission des connaissances au sein de la Société.  
 
Les services des Ressources Humaines de chaque site identifieront les besoins de tutorat en identifiant les postes et les compétences clés au regard des prévisions de départs des salariés qui en sont détenteurs et de la stratégie industrielle. 
 
Par définition, le tuteur a les compétences professionnelles et les aptitudes nécessaires. Il bénéficie d’une légitimité professionnelle fondée sur une expérience reconnue par l’entreprise, des aptitudes naturelles à la communication.  
 
Afin de veiller à son intérêt tant pour le ou les salariés chargés de cette mission que pour le salarié qui en bénéficiera, le tutorat repose sur la base du volontariat. Cette mission de tutorat pourra être confiée en priorité à des seniors de plus de 55 ans. 
 
Des actions de formation à la fonction tutorale seront poursuivies pour les personnes volontaires ainsi que des actions de sensibilisation et d’information de l’encadrement sur le tutorat. 
 
Une fois par an, le service des Ressources Humaines de chaque site organisera une réunion des tuteurs, en vue, le cas échéant, de faire évoluer la démarche tutorale. 

Indicateurs :

Nombre de personnes formés au tutorat
Nombre d’heures consacrées au tutorat

Par ailleurs, les parties sont conscientes du fait que les contraintes physiques pesant sur les salariés dans le cadre de leur activité professionnelle doivent faire l’objet de mesures d’allègement. 

C’est ainsi qu’elles ont décidé de rendre prioritaires les demandes de changement d’affectation des salariés de 55 ans et plus exposés :        
                                                                                                                                                
Une priorité pour passer en équipe de jour aux femmes enceintes, travailleurs porteurs de handicap et aux salariés de plus de 55 ans ;

Une priorité pour les salariés de 55 ans et plus dans les demandes de changement d’affectation des exposés à la pénibilité pour un changement d’affectation vers un poste disponible, compatible avec leurs compétences et bénéficiant d’une exposition moindre à la pénibilité ;

de propositions de missions de transfert des compétences (tutorat, formateurs métiers et/ou occasionnels).

Enfin, l’accord relatif à la gestion prévisionnelle intergénérationnelle des compétences en date du
1er  décembre 2017, comporte des dispositions relatives à la mise en place  d’un temps partiel lié à la pénibilité. Souhaitant poursuivre cet engagement, le présent accord reconnaît la possibilité aux                  salariés exposés à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels de pouvoir bénéficier d’un aménagement spécifique eu égard à l’allongement des carrières professionnelles par le biais d’un temps partiel « Pénibilité ».

Les salariés concernés pourront ainsi demander le bénéfice d’un aménagement de leur temps de travail sur la base d’une durée de travail calculée sur la base de 80% par rapport à une activité à temps plein, 
5 ans avant la date prévisible de leur départ à la retraite et pour la durée restant à courir jusqu’à cette date.

Dans ce cadre, l’entreprise s’engage à compenser partiellement l’impact de cette réduction d’activité à travers un complément de rémunération, portant ainsi la rémunération perçue par le salarié à hauteur de 90% par rapport à un temps plein pendant toute la durée concernée par cet aménagement (et non à  80%). Ce complément de rémunération sera revalorisé suivant les mêmes modalités que le salaire de base de l’intéressé.


Conditions :
être à temps plein au moment de la demande ;
ne pas exercer une autre activité professionnelle en dehors de celle exercée au sein du Groupe ;
se porter volontaire en formulant une demande écrite auprès du service Ressources Humaines de son site au moins deux mois avant la date souhaitée de passage à temps partiel. Une réponse lui sera alors adressée dans un délai d’un mois suivant la réception de cette demande. Tout refus lié à une demande d’un salarié éligible à ce dispositif devra être nécessairement motivé par des raisons objectives ;
justifier de la possibilité de bénéficier de ses droits à la retraite auprès de la sécurité sociale au plus tard dans les 5 ans à la date de la demande et s’engager à la liquider dès lors qu’il est en droit de bénéficier d’une retraite à taux plein ;
être exposé à la date de la demande et avoir bénéficié au titre de l’année civile précédente d’une alimentation de points sur son Compte Professionnel de Prévention (C2P). 

Un avenant au contrat de travail sera rédigé et signé officialisant le passage à temps partiel du salarié. Cet avenant devra préciser notamment :
la qualification du salarié ;
les éléments de la rémunération ;
la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue ;
aménagement du temps de travail, répartition du temps de travail sur la semaine ou sur le mois, établie en concertation avec le salarié, son manager et le service RH ;
les cas dans lesquels cette répartition peut être modifiée ainsi que la nature des modifications ;
les limites concernant l’accomplissement d’heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat ;
les modalités de communication des horaires de travail.

La durée de l’avenant correspond par principe à la période restant à courir jusqu’à la date prévisible d’obtention d’une pension de retraite à taux plein.  Les parties pourront toutefois convenir d’un commun accord dans le cadre de l’avenant au contrat de travail d’une durée dérogatoire, eu égard à la situation du salarié ou pour des besoins d’organisation de l’entreprise.

Pendant la durée de l’avenant, le salarié aura la possibilité de revenir à temps plein en cas de diminution importante des ressources du foyer (accidents de la vie, chômage ou décès d'un conjoint, maladie...). Il devra alors adresser une demande motivée par lettre recommandée avec accusé de réception, à son service ressources humaines, au moins un mois avant la date souhaitée pour la reprise à temps plein. 

Les parties rappellent que l’entreprise permettra au salarié, sous réserve de respecter les conditions ci-dessus, de bénéficier d’un maintien des cotisations retraite sur une base temps plein afin de ne pas être pénalisé au moment de la retraite et ce conformément aux dispositions légales et réglementaires. Sont concernées par cette mesure les cotisations finançant tant le régime de base de la sécurité sociale que celles finançant les régimes  complémentaires. En cas d’option pour cet accompagnement, la répartition des cotisations entre l’employeur et le salarié sur l’assiette fictive correspond à celle applicable dans l’entreprise sur les rémunération.

Clause de sauvegarde : Les parties s’engagent, dans l’hypothèse où les dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles relatives à la retraite viendraient à être modifiées pendant la durée de l’accord, à se rencontrer pour en analyser les conséquences et adapter le cas échéant les dispositions du présent accord. 


Chapitre 4 : Compte Professionnel de Prévention (C2P) 

Depuis le 1er octobre 2017, le compte personnel de prévention de la pénibilité a cédé sa place au 
« compte professionnel de prévention » (C2P) selon l’Ordonnance n° 2017-1389 du 22 septembre 2017 relative à la prévention et à la prise en compte des effets de l’exposition à certains facteurs de risques professionnels et au compte professionnel de prévention.

Par ailleurs, suite à cette ordonnance, sur les dix facteurs de risques professionnels existants, seuls six permettent d’acquérir des points pour alimenter le C2P que nous rappelons ci-après : 




Ce C2P poursuit un double objectif :
Contribuer à réduire l'effet de l'exposition aux risques ;
Redéfinir les droits à la retraite en prenant en compte les périodes d'exposition au risque.

Une notice résumant les objectifs et l’utilisation du C2P sera diffusée auprès des services RH de chaque site pour information auprès des collaborateurs. Cette notice sera susceptible d’évolution en fonction des évolutions legislatives et règlementaires.

Chapitre 5 : Dispositions légales et règlementaires  

Section 1 – Date d’application et durée de l’accord 

Les dispositions du présent accord prendront effet à compter du 1er janvier 2020. 

Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et prendra fin le 31 décembre 2023, de plein droit, sans qu’il ne puisse être reconduit de manière tacite. A cette dernière date, il fera l’objet d’une consultation sur sa reconduction éventuelle six mois avant son terme. 

Section 2 - Suivi de l’accord 

Conformément aux dispositions légales, les mesures adoptées dans ce présent accord feront l’objet d’un suivi annuel par la commission de suivi de l’accord constituée des membres signataires du présent accord. 

Ainsi la commission se réunira tous les ans, en vue d’analyser l’avancement des objectifs chiffrés et indicateurs associés et de prendre, si nécessaire des mesures correctives immédiates.

Section 3 : Révision de l’accord 

Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute modification du présent accord et/ou changements jugés nécessaires par l’une des parties signataires devra faire l’objet d’un avenant au présent accord. 

Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.  

Section 4 : Dépôt et publicité de l’accord 

La société notifiera le texte à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Le présent accord sera déposé, accompagné des pièces constitutives du dossier de dépôt, par le représentant légal de l’entreprise : 
Sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords », pour transmission à la DIRECCTE compétente (LILLE).
Au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes en un exemplaire. 

Le texte du présent accord est également affiché dans l’entreprise aux endroits habituels.

Fait à Villeneuve-d’Ascq le 19 décembre 2019, 

En 7 exemplaires orignaux,

Pour la Direction : 
XXXXXXXXXX, DRH France Bell







Pour les Organisations Syndicales Représentatives

Pour la CFDT
XXXXXXXXXX



Pour la  CFTC
XXXXXXXXXX









                                                ANNEXE 1

Liste des sociétés françaises entrant dans le périmètre du Groupe Bonduelle au sens de l’article 
L. 233-16 du Code du commerce au jour de l’accord :

-	BONDUELLE SA
-	BONDUELLE DEVELOPPEMENT SAS
-	BONDUELLE EUROPE LONG LIFE SAS
-	SUD OUEST LEGUME ALLIANCE -  SOLEAL SAS
-	BONDUELLE FRAIS FRANCE SAS
-	BONDUELLE FRAIS TRAITEUR SAS
-	BONDUELLE TRAITEUR INTERNATIONAL SAS
-	CHAMPILAND SAS