ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE ADHEX TECHNOLOGIES 



Entre :
La Société ADHEX TECHNOLOGIES, dont le siège est situé 44 rue de Longvic – 21300 CHENOVE ;
Représentée par en sa qualité de Directrice Ressources Humaines, ayant tous pouvoirs à l’effet de la signature des présentes ;

D’une part ;
Et :
Les Organisations Syndicales Représentatives soussignées :

CFDT 
Représentée par en sa qualité de Déléguée syndicale ;
CFTC 
Représentée par en sa qualité de Délégué syndical ;
CGT 
Représentée par en sa qualité de Délégué syndical;
D’autre part ;


Ci-après dénommés « les Organisations Syndicales »


Préambule

Suite à la mise en place du télétravail dans le cadre de l’urgence sanitaire liée à la pandémie de Covid_19, la société et les organisations syndicales ont convenu d’encadrer le recours au télétravail en dehors de cette situation exceptionnelle.

En amont, une enquête sur leur perception et vécu du télétravail pendant la crise sanitaire a été diligentée auprès des responsables de service et des salariés.

Malgré le fait que le télétravail ait été imposé par la crise sanitaire, les télétravailleurs ont généralement bien vécu cette expérience. 

Responsables et salariés s’accordent sur les principaux bienfaits du télétravail :
Meilleure productivité et/ou meilleure qualité du travail
Augmentation du bien-être
Organisation du travail plus souple

Concernant les principales craintes liées au télétravail, celles des salariés sont :
Débordement du temps de travail sur le temps personnel
Perte de cohésion dans l’équipe
Plus grande complexité de l’organisation du service

Et celles des responsables :
Perte de cohésion dans l’équipe
Report de charge sur les collaborateurs présents sur site
Plus grande complexité de l’organisation du service

¾ des salariés répondants ayant utilisé ce mode d’organisation du travail pendant la crise sanitaire souhaitent continuer à télétravailler. 

1/3 des responsables pensent que cette pratique est adaptée au fonctionnement de leur service. Les services nécessitant une présence physique quotidienne (production, maintenance, laboratoire, logistique) la jugeant peu ou pas adaptée.

52% des salariés intéressés aimeraient télétravailler 1 jour par semaine et 69% des responsables approuvent cette fréquence.

Il est souligné  que la mise en place de cette organisation doit respecter les impératifs liés au bon fonctionnement de la Société et ne doit pas porter atteinte à l’efficacité du collectif de travail.
Ce mode d’organisation du travail doit être réalisé dans l’intérêt mutuel des salariés et de l’activité de l’entreprise.

Dans cet esprit, il a paru nécessaire de conférer de la souplesse à la mise en application du télétravail en donnant aux managers, garants du bon fonctionnement de leur service, le soin d’organiser le télétravail dans le respect des dispositions du présent accord et en concertation avec le service Ressources Humaines.

Le télétravail est basé sur le volontariat et l’initiative de la demande appartient au/ à la salarié(e).

Il est rappelé que le télétravail est fondé sur une relation de confiance entre le/la salarié(e) et son/sa responsable hiérarchique direct.

A ce titre, le présent accord n’a ni pour objet ni pour effet : 
d’accorder de plein droit à tous les salariés le bénéfice du télétravail. Le poste occupé par les salariés devra se prêter à cette organisation de travail et les salariés devront justifier d’une autonomie suffisante. A cet égard, chaque situation individuelle sera étudiée et la décision finale reviendra au/à la responsable hiérarchique du/de la salarié(e) souhaitant bénéficier de cette organisation ;
d’imposer le télétravail au/à la salarié(e). 





Définition du télétravail 

Le télétravail s’entend, conformément aux dispositions légales en vigueur à la date de la signature du présent accord, de « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant des technologies de l’information et de la communication » (cf article L1222-9 du code du travail).
Il ne s’applique donc pas au personnel itinérant qui exerce son activité par définition en dehors des locaux de l’entreprise.
Le télétravail est accompli au domicile du/de la salarié(e). 
Le domicile s’entend du lieu de résidence principale en France, du/de la salarié(e), tel qu’il est déclaré au service Ressources Humaines et dont l’adresse apparait sur les bulletins de paie. 
Dans la situation exceptionnelle où le/la salarié(e) ne pourrait pas accomplir le télétravail depuis sa résidence principale et souhaiterait le mettre en œuvre depuis un autre lieu, la mise en œuvre dérogatoire nécessitera une concertation avec le/la salarié(e), son/sa responsable et le service RH pour déterminer si ce lieu est adapté à la situation professionnelle et personnelle du/de la salarié(e). 

Mise en œuvre du télétravail 

Eligibilité du/de la salariée

Un(e) salarié(e) est éligible au télétravail lorsqu’il/elle satisfait aux conditions suivantes :

Il/elle est engagé(-e) en contrat à durée indéterminée (CDI)
Il/elle justifie de 6 mois d’ancienneté dans le poste hors reprise d’ancienneté au sein de la Société au moment de la demande,
Il/elle exerce son activité à temps plein ou à temps partiel au moins à 80%
Il/elle justifie d’une autonomie suffisante pour exercer son travail à distance,
Il/elle n’a pas besoin d’un soutien managérial rapproché pour exécuter ses missions
Il/elle possède une aisance informatique permettant l’utilisation des outils informatiques connectés à distance.
Les alternants (titulaires d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation) et stagiaires (titulaires d’une convention de stage) ne sont pas éligibles au télétravail puisqu’ils doivent bénéficier d’un accompagnement quotidien par leur tuteur ou maître d’apprentissage ou de stage.  Les contrats à durée déterminée, les intérimaires et les salariés mis à disposition par un groupement d’employeurs ne sont pas non plus éligibles au télétravail.
La demande du/de la salarié(e), remplissant les conditions visées ci-dessus, de télétravailler pourra être acceptée lorsque : 

Eligibilité de l’activité

Toutes les activités ne sont pas compatibles au télétravail du fait de la nature même des tâches et/ou d’éléments conjoncturels. 
Les critères suivants sont cumulatifs et conditionnent la possibilité de faire une demande de télétravail et son acceptation :
Tout ou partie de l’activité peut être exercée sur un ordinateur
La présence physique n’est pas nécessaire en permanence dans l’entreprise
La fonction ne nécessite pas l’usage d’équipement et/ou de documents originaux uniquement disponibles dans les locaux de l’entreprise
Les activités peuvent temporairement être exercées à distance sans entrainer de perturbation quant au fonctionnement et aux résultats collectifs du service et de l’équipe du/ de la salarié(e).
Eligibilité du lieu de télétravail 

Le lieu de télétravail du/de la salarié(e) doit répondre aux critères suivants :
Etre le Lieu de résidence principale du/de la salarié(e) (sauf accord dérogatoire)
Justifier d’une assurance habitation, incluant l’usage du domicile pour le télétravail ponctuel (Justificatif d’assurance habitation) 
Attester sur l’honneur de :
* disposer d’une connexion internet suffisante à son domicile pour lui permettre de demeurer connecté(e) au réseau à distance de la Société pendant toute la durée de son télétravail
* la conformité des installations électriques et aux normes de sécurité incendie
* disposer d’un espace et d’un poste de travail adaptés 

Candidature

Le télétravail relève d’une initiative individuelle du/de la salarié(e) et doit être accepté par son/sa responsable hiérarchique direct avant toute mise en place.
La demande du/de la salarié(e) doit être formulée par mail et adressée au/à la responsable hiérarchique et au service des ressources humaines accompagnée des différentes attestations indispensables pour bénéficier du télétravail.
Après concertation avec le/la responsable hiérarchique, le service ressources humaines statuera sur la demande dans un délai d’1 mois et en informera par mail le/la salarié(e). Ce délai de réponse pourra être prolongé d’autant en cas d’absence du/de la responsable.
En cas de refus, un entretien sera réalisé pour en expliquer les raisons au/à la salarié(e). Un écrit motivant le refus lui sera également adressé par mail.
Le formulaire de demande est annexé au présent accord. Ce document pourra être amené à être modifié dans le futur si besoin. Dans ce cas, le CSE sera préalablement informé.

Durée et fin de l’accord de télétravail

La durée est fixée par l’accord écrit et ne peut être supérieure à 12 mois. 
La possibilité de télétravailler devient caduque à échéance.

Si le/la salarié(e) souhaite faire une demande de renouvellement, il/elle devra en faire part à son/sa responsable et au service ressources humaines en respectant un délai d’un mois avant la date d’échéance de l’accord.


Modalités de mise en œuvre du télétravail 

L’organisation du télétravail est définie dans l’accord écrit. 
Dans tous les cas, l’organisation devra respecter trois règles cumulatives : 
un jour télétravaillé par semaine maximum
report et/ou cumul non autorisé
Le/la salarié(e) doit être présent(e) a minima 3 jours par semaine sur le lieu de travail incluant tous les motifs de non–présence sur le lieu de travail (les absences de toute nature dont congé, RTT, formation, réduction contractuelle du temps de travail, et déplacement, etc.)
L’organisation de la journée de télétravail se réalise par demi-journée ou journée entière de travail. Cette journée est mobile en fonction des impératifs de service et n’a pas vocation à être une journée fixe. L’organisation de la demi-journée ou journée de télétravail demandée par le/la salarié(e) pourra être discutée chaque semaine avec le responsable hiérarchique pour la semaine suivante.

Saisie et validation des jours de télétravail dans le système de gestion des temps

Dès que le/la salarié(e) et le responsable hiérarchique se seront mis d’accord sur les modalités du télétravail, les jours de télétravail, devront être saisis dans le système de gestion des temps par le/la salarié(e) selon les règles en vigueur dans la société.


Réversibilité ou suspension de l’accord


Réversibilité 

Le télétravail peut prendre fin à la demande du/de la salarié(e) ou à celle du/de la responsable hiérarchique. 
Un délai de prévenance de 2 semaines sera donné au/à la salarié(e) en cas de cessation du télétravail à la demande du/de la responsable hiérarchique. 
Par ailleurs, si le/la responsable hiérarchique constate que le/la salarié(e) éprouve des difficultés dans l’exécution du télétravail, il/elle lui en fait part  à l’occasion d’un entretien. 
Le télétravail prend fin de plein droit en cas de constat de non performance de la connexion internet au domicile du/de la salarié(e). Dans ce cas, aucun délai de prévenance ne s’appliquera.
En cas de changement de fonction et/ou de déménagement, la nouvelle situation du/de la salarié(e) est examinée afin de statuer sur sa compatibilité avec le télétravail. L’accord du/de la responsable hiérarchique du/de la salarié(e) devra être obtenu pour que le télétravail soit maintenu.



Suspension

Le télétravail pourra être suspendu sans que cela ne remette pour autant en cause cette organisation du travail.
Les causes de suspension peuvent être liées à la nécessité de service (notamment lorsque la présence du/de la salarié(e) est nécessaire à une réunion, un entretien, une formation, un séminaire, en raison d’absence de collègues,  etc.) ou à des contraintes personnelles du/de la salarié(e). 
Lorsque la suspension du télétravail est à l’initiative d’une partie, la décision est portée à la connaissance de l’autre dans les meilleurs délais avant la suspension. 
La durée de la suspension du télétravail devra être communiquée, quelle que soit la partie à l’initiative de cette suspension. 

Journée(s) de télétravail additionnelle(s) proposée(s) par la société en cas de circonstances exceptionnelles

Dans les circonstances exceptionnelles suivantes, la société communiquera aux salariés concernés sur les possibilités et les modalités du télétravail additionnel.

Les circonstances exceptionnelles sont notamment les suivantes :
pandémie, crise sanitaire,
épisode de pollution prolongé empêchant le/la salarié(e) d’utiliser son véhicule (sur décision préfectorale)
fortes intempéries 
problème d’exploitation sur le site (pannes réseau, électrique, etc)
grève de transports.

Les salariés concernés par ces circonstances exceptionnelles devront demander la validation de leur responsable hiérarchique et poser le(s) jour(s) de télétravail exceptionnel(s) dans le système de gestion des temps.


Télétravail des salariés(ées) dont la situation individuelle est spécifique


Salariées enceintes
 
Pour leur économiser la fatigue des temps de transport ou pour les protéger de missions incompatibles avec leur état de grossesse après avis du médecin du travail, les salariées enceintes pourront demander une dérogation aux limites énoncées à l’article 2 paragraphe 2.6 du présent accord relatives aux modalités de mise en œuvre du télétravail.

Cette dérogation nécessitera la tenue d’un ou plusieurs entretiens organisés avec le responsable hiérarchique de la salariée et du service ressources humaines pour déterminer si la mise en place du télétravail est adaptée à la situation professionnelle et personnelle de la salariée.
Cette dérogation fera l’objet d’un accord écrit entre la salariée et la société.

Télétravail pour raison médicale

Le/la salarié(e) qui se trouve dans l’incapacité temporaire de se rendre dans les locaux de l’entreprise pourra demander une période de télétravail pour un nombre de jours supérieurs aux limites fixées à l’article 2 paragraphe 2.6. Le télétravail ne pourra être accordé qu’après concertation avec le responsable hiérarchique et le service Ressources Humaines.
Le télétravail n’est pas applicable si le/la salarié(e) fait valoir un arrêt de travail.


Modalités d’exercice du télétravail communes à toutes les formes de télétravail 

Horaires de disponibilité du/de la salarié(e)

Le/la salarié(e) en télétravail est tenu(e) de respecter la législation, les accords et les règles applicables au sein de la société ainsi que la durée du travail prévue au contrat de travail.
Afin de ne pas couper le/la salarié(e) de la collectivité de la société, le/la salarié(e) en télétravail se devra d’être joignable sur les moyens de communication mis à sa disposition. 
Les plages horaires durant lesquelles le/la salarié(e) doit être joignable par téléphone ou l’outil de connexion à distance seront celles correspondant aux plages horaires en vigueur au sein de la société et, a minima, celles correspondant aux plages fixes.
Il est rappelé que le télétravail ne modifie pas la durée de travail du/de la salarié(e).
De ce fait, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’amplitude de travail effectif du/de la salarié(e) qui doit s’organiser selon les plages horaires en vigueur. 

A titre informatif, à la date de signature du présent accord, ces plages sont définies comme suit :
Plages fixes : 		9h15 – 11h45 et 13h45 – 16h
Plages variables : 	8h à 9h15
11h45  à 13h45
16h à 18h (18h30 pour les assimilés cadres)

La  pause déjeuner doit avoir une durée minimale de 45 minutes consécutives.

Le télétravail ne devra pas entraver la participation du/de la salarié(e) à la vie du service et notamment aux réunions d’équipe. 

Si le/la salarié(e) ne parvient pas à se connecter aux outils de la Société, il/elle devra en informer immédiatement son/sa responsable hiérarchique. Si le problème résulte de l’environnement personnel du/de la salarié(e) (problème électrique, problème internet, etc.), il/elle devra se rendre dans les locaux de la Société ou solliciter une journée de congé.


Contrôle du temps de travail et de la charge de travail

Le/la salarié(e) veillera à respecter les durées minimales quotidienne (11 heures) et hebdomadaire (35 heures) de repos. 

Pour les salariés dont le temps de travail se décompte en heures, il leur sera demandé d’effectuer l’horaire théorique (ex : 7h24 pour le personnel dont l’horaire de référence est de 37 heures) de travail le jour du télétravail et ce temps de travail leur sera automatiquement crédité.
Le/la salarié(e) est invité(e) à alerter à tout moment son responsable hiérarchique ou le service RH sur ses éventuelles difficultés à télétravailler et plus particulièrement s’il/elle constate une surcharge de travail anormale lors des jours au cours desquels il/elle télétravaille. 


Droits et obligations des salariés en télétravail

Le/la salarié(e), exerçant dans le cadre d’un télétravail, bénéficie des droits et avantages légaux et conventionnels applicables au sein de la Société, y compris en matière de déroulement des carrières, d’accès à la formation professionnelle. 
L’ensemble des accords et instructions en vigueur sont applicables au/à la salarié(e) exerçant dans le cadre d’un télétravail. De même, le/la salarié(e), exerçant dans le cadre d’un télétravail régulier ou occasionnel, a les mêmes obligations que tout(e) salarié(e) présent(e) physiquement dans la Société.
Ainsi, les obligations existantes sur le site (règlement intérieur, charte informatique, etc.) sont transposables dans le cadre du télétravail.


Droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion du/de la salarié(e) est préservé lorsqu’il/elle télétravaille.
Le/la salarié(e) s’engage à respecter le guide du droit à la déconnexion en vigueur au sein de la société et notamment s’engage à éviter autant que possible l’envoi de mails, messages ou le passage d’appels téléphoniques pour un motif professionnel (hors urgences liées au travail posté) de 21 heures à 7 heures le matin suivant. 


Espace et équipement de travail

Le domicile du/de la salarié(e) doit être adapté au télétravail, c’est-à-dire être propice au travail et à la concentration, et donc exempt de toute distraction pendant la période de travail. 

Ordinateur portable
Si le/la salarié(e) souhaitant bénéficier du télétravail ne possède pas déjà un ordinateur portable professionnel, il/elle devra discuter de ce sujet équipement en amont d’une demande de télétravail avec son responsable hiérarchique. Il est entendu que sans ordinateur portable professionnel, le télétravail n’est pas envisageable, cette attribution est donc un préalable à la possibilité de mise en place du télétravail.

L’imprimante n’est en revanche pas fournie. Les documents devront être imprimés exclusivement au sein de la Société. Pour le bon fonctionnement du service, ces impressions ne doivent pas être déléguées à une tierce personne.

Sur demande et en fonction du poste occupé par le/la salarié(e), un écran supplémentaire pourra être mis à disposition par la société au/à la salarié(e).

Connexion et communication à distance
Le/la salarié(e) doit bénéficier d’une connexion internet dont les caractéristiques sont compatibles avec l’exercice d’une activité professionnelle à domicile afin de garantir la qualité de ses conditions de travail.
Un logiciel d'accès à distance sécurisé (VPN) est fourni par la Société et doit être systématiquement utilisé.
Le/la salarié(e) ne bénéficiant pas de téléphone portable professionnel utilise l’application en vigueur (à titre informatif : TEAMS) pour effectuer ses appels et pour les recevoir pendant sa période de télétravail. 
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en appelant le service informatique.


Assurance 

L’assurance souscrite par la Société porte sur les dommages qui pourraient résulter des conséquences des actes du/de la salarié(e) dans le cadre de son activité professionnelle à son domicile pendant les périodes de télétravail.
Le/la salarié(e) s’engage à informer sa compagnie d’assurance de l’exercice de ses fonctions dans le cadre d’un télétravail et à adresser à la Société une attestation de l’assureur de la souscription d’une assurance multirisque-habitation incluant la situation de télétravail. Si l’attestation ne précise pas qu’elle s’applique également dans le cadre du télétravail, la copie des échanges avec l’assurance prouvant que l’assurance couvre le/la salarié(e) lorsqu’il /elle télétravaille sera acceptée.


Confidentialité

Le/la salarié(e) doit préserver la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il/elle a accès ou qu’il/elle crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.


Santé et Sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables au/à la salarié(e), qui doit lui/elle-même les respecter.  A défaut, la Société pourra mettre fin à tout moment à cette organisation du travail. 

Le/la salarié(e) s’engage à prendre connaissance de la notice de la Société, intitulée « recommandations télétravail », disponible sur l’intranet et lui permettant de télétravailler dans de bonnes conditions.  

En cas d’accident pendant une période de télétravail, le/la salarié(e) doit informer la Société dans les mêmes conditions et délais que lorsqu’il/elle effectue son travail dans les locaux de l’entreprise. 

En cas de maladie, le/la salarié(e) en situation de télétravail doit respecter les mêmes obligations quant au délai d’information et à la fourniture des justificatifs. Le télétravail n’est pas applicable si le/la salarié(e) fait valoir un arrêt de travail.


Dispositions finales

Suivi de l’accord

Les parties signataires conviennent que chaque année, à partir de 2021 et pour la durée de l’accord, le bilan d’application sera présenté au Comité Social et Economique.
Ce bilan mentionnera notamment le nombre de refus opposé à des demandes de télétravail et la motivation de ces refus 
 

Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée débutant à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, soit à compter du 1er mars 2021 et jusqu’au 28 février 2024.


Révision de l’Accord

Le présent Accord pourra être révisé, à tout moment.
 
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. 

Cette demande devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée et des propositions de remplacement.

Une négociation s’engagera dans le mois suivant la demande de révision. 

Renouvellement 

Les parties conviennent de se revoir dans un délai de 3 mois avant l’expiration du présent accord, en vue de discuter de son éventuel renouvellement.

Dans ce cas, les dispositions du présent accord seront reconduites pour une même durée, au terme de laquelle elles cesseront de plein droit de produire leurs effets. A cette date, le présent accord ne continuera pas à produire ses effets en tant qu’accord à durée indéterminée.



Publicité et dépôt de l’accord

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail et au greffe du Conseil de Prud’hommes de Dijon par la partie la plus diligente.
Enfin, conformément à l’article L.2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera publié sur la base de données nationale. L’accord sera publié dans une version anonymisée de sorte que les noms et prénoms des signataires n’apparaissent pas.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.
Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.
Les engagements pris dans le présent accord seront portés à la connaissance des salariés par une note d’information diffusée via l’intranet et affichée sur les tableaux de communication de la Direction.

Fait le	1er février 2021  à Chenôve, en 6 exemplaires,

Pour la Société ADHEX TECHNOLOGIES
La Directrice Ressources Humaines, 


Pour l’Organisation Syndicale CFDT, la Déléguée syndicale, 

Pour l’Organisation Syndicale CFTC, le Délégué syndical, 

Pour l’Organisation Syndicale CGT, le Délégué syndical,
  


ANNEXE
Formulaire demande de télétravail / réponse éligibilité 

Date de la demande salarié(e) : 			Date de réception service RH :
NB : Réponse à apporter dans un délai d’1 mois max sauf absence responsable
Demande initiale 	□	Demande de renouvellement □ (à faire 1 mois avant échéance)
Nom/prénom salarié(e) :			
Service :				Nom du responsable :
Période et rythme demandés (1/2j ou 1j/semaine) : 
Critères d’éligibilité (cocher les conditions remplies) :
Eligibilité du/de la salariée (les critères suivants sont cumulatifs) :
contrat à durée indéterminée (CDI)
> 6 mois d’ancienneté dans le poste (hors reprise d’ancienneté)
activité à temps plein ou à temps partiel au moins à 80%
autonomie suffisante pour exercer son travail à distance
Pas de besoin d’un soutien managérial rapproché pour exécuter ses missions à distance
Aisance informatique pour utilisation des outils connectés à distance.
Eligibilité de l’activité (les critères suivants sont cumulatifs):
Tout ou partie de l’activité peut être exercée sur un ordinateur
La présence physique n’est pas nécessaire en permanence dans l’entreprise
pas d’usage d’équipement et/ou de documents originaux uniquement disponibles dans les locaux de l’entreprise
L’exercice des activités à distance n’entraine pas de perturbation du service.
Eligibilité du lieu de télétravail (les critères suivants sont cumulatifs):
Etre le Lieu de résidence principale du/de la salarié(e)
Justifier d’une assurance habitation, incluant l’usage du domicile pour le télétravail ponctuel (Justificatif d’assurance habitation) 
Attestation sur l’honneur sur fonctionnement connexion internet personnelle,  conformité des installations électriques, espace et poste de travail adaptés du lieu de télétravail 
Avis du responsable et du service RH en date du :
Avis favorable / défavorable :
Période de mise en œuvre du télétravail (12 mois max) :
Date entretien et motivations si avis défavorable:

Signature responsable de service :  			Nom et Signature service RH :