Entre la Société Saunier Duval Eau Chaude Chauffage Industrie représentée par : 


Monsieur , Directeur Général
Madame , Responsable Ressources Humaines

D’une part




Et les organisations syndicales suivantes :
 Pour l’organisation syndicale CFDT représentée par, Déléguée syndicale,
 Pour l’organisation syndicale CGT/FO représentée par, Délégué syndical

D’autre part





	Il a été convenu ce qui suit :



Table des matières






















































PREAMBULE

En application des dispositions légales et conventionnelles en vigueur, la Direction et les Organisations syndicales se sont réunies afin de rechercher les modalités concrètes de mise en œuvre d’un aménagement du temps de travail pour l’année 2020, à l’intention des différentes catégories de personnel de l’entreprise.

Au cours de ces rencontres, les parties signataires ont été amenées à constater et à tenir compte des éléments suivants,  propres à la situation de l’entreprise :
La variabilité des ventes, associée à l’évolution de la réglementation et la mise sur le marché de nouveaux produits, implique d’adapter les rythmes de production et de les faire varier plus fréquemment, et à chaque fois que cela est nécessaire.
Pour 2020, à nouveau une forte augmentation des volumes de pompes à chaleur (+45%)
La nécessité de procéder à 2 périodes de fermeture de l’usine afin de permettre les réorganisations de lignes liées aux lancements des nouveaux produits (PEEC Standard Condens,) et certaines opérations de maintenance préventive
L’importance d’anticiper des solutions en cas de défaut d’alimentation des compteurs de modulation
L’aspiration des salariés à une organisation du temps de travail régulière qui permette de respecter les conditions de leur vie privée, tout en ayant un impact positif pour l’emploi en contrat à durée indéterminée.
Il est à noter, dans la continuité des années précédentes, le recrutement d’une centaine de salariés en main d’œuvre directe prévue tout au long de l’année 2020. 
Comme les années précédentes, les signataires ont donc recherché à mettre en place un aménagement :
Qui élargisse les modalités de réponse aux variations d’activité, par des horaires et des modes d’organisations variés.
Qui limite la demande et les fluctuations de main d’œuvre intérimaire
Qui assure le positionnement de jours de repos pendant les périodes de moindre activité,  autour des jours fériés et pendant la période de Noël.
Qui permette via la fermeture de l’usine de libérer les équipements afin de réaliser les travaux indispensables de maintenance et d’évolution des lignes.

Les rencontres ci-dessus ont donc permis de dégager une ligne générale sur les points suivants :

Le maintien de dispositions communes à tout le personnel de l’entreprise et plus particulièrement la reconduction de contrats temps libres.
L’application, pour le personnel de production, d’un aménagement de temps de travail pour l’année 2020 qui permet entre autres de :
Maintenir le temps de travail à 35 h/semaine en moyenne pour l’année, tout en modulant le temps de travail si nécessaire, en fonction de la demande commerciale.
Equilibrer la durée de travail à 7h30 min / jour pour chacune des 3 équipes
S’appuyer, par une flexibilité renforcée, en priorité sur les ressources et les compétences des salariés Saunier Duval pendant les périodes de forte activité. 
Dégager des jours de repos supplémentaires sur l’année.
Organiser le calendrier pour limiter au maximum les risques de compteurs de modulation négatifs.  
Recourir au volontariat pour le travail de nuit, du samedi (hors samedi obligatoire) ou du week-end

L’application de dispositions spécifiques pour le personnel « hors production », et plus particulièrement pour les ETDAM de cette catégorie.
Le télétravail est renouvelé selon les modalités définies dans l’accord.

Par ailleurs, par la réponse qu’il permet d’apporter aux variations de la demande des clients de l’entreprise, cet accord contribue à la pérennité de l’emploi sur le site et au renforcement de son effectif  pour  2020.



DISPOSITIONS COMMUNES A TOUTES LES CATEGORIES DE PERSONNEL
Période d’application et date de mise en place
Conformément aux dispositions législatives et réglementaires, les signataires conviennent que l’aménagement du temps de travail décrit dans le présent accord s’applique pour l’année 2020.
Il est mis en place à compter du 1er Janvier 2020.
Décompte du temps travaillé 
Décompte annuel
L’année 2020 compte 366 jours répartis sur 52 semaines, moins 104 jours de week-end, moins 9 jours fériés tombant un jour ouvrable, moins 25 jours de congés payés (5 semaines), plus une journée de solidarité soit 229 jours à 7 heures, soit  un temps de travail théorique sur l’année de 1 603 heures.
Conséquences pour les catégories de personnel
Personnel ouvrier : le nombre d’heures maximum légal annuel, ne devant pas excéder 1607 heures, le nombre d’heures de référence pour l’année 2020 est de 1 603h. 
Personnel ETDAM : compte tenu de la même limite annuelle et d’une journée à 7,22 h, le calcul est le suivant : 229 - (1 603/7,22) = 7 jours RTT
Personnel cadre au forfait : En vertu de l’accord cadre correspondant, le nombre de jours d’ « ARTT » sera de 11 jours.
Jours de repos « Société »
En conséquence du décompte ci-dessus, les jours de repos communs à toutes les catégories de personnel pour la Société SDECCI seront au nombre de 3 pour 2020,  positionnés ainsi :
Lundi 1 juin (Pentecôte)
Lundi 13 juillet
Jeudi 24 décembre 
Il est précisé que la journée de solidarité est positionnée le jour du Lundi de Pentecôte soit le lundi 1 juin, lequel n’est cependant pas travaillé du fait de la pose d’un jour commun à tous les salariés de l’entreprise.

Absence pour évènements familiaux
Les absences pour évènements familiaux sont les suivantes pour l’année 2020 : 


* une journée supplémentaire est accordée en cas d’obsèques hors départements limitrophes de la 
Loire-Atlantique. (35-53-49-56-85)

Garde d’enfants malades
Conformément aux dispositions légales, conventionnelles, et aux accords d’entreprise, cette disposition est reconduite avec les précisions suivantes :
La possibilité de s’absenter un total de 5 jours maximum pour l’année, dont 3 jours indemnisés à 60 % et 2 jours non payés (pouvant éventuellement être récupérés par une journée de travail supplémentaire le samedi), pour garder des enfants malades d’âge inférieur à 16 ans. Ceci sur présentation d’un certificat médical précisant impérativement :
Que l’enfant est malade ou hospitalisé (et non seulement pour une consultation)
La durée prévue ou probable du séjour en cas d’hospitalisation
La nécessité et la durée de la présence du père ou de la mère.
Cette disposition s’appliquera aussi en cas d’hospitalisation d’un enfant de moins de 18 ans.
Dans le cas de l’hospitalisation d’un enfant à charge de moins de 16 ans, le salarié pourra demander un aménagement de ses horaires pour permettre une présence quotidienne auprès de l’enfant.

Absences pour rentrée scolaire
Pour le personnel devant accompagner un enfant d’âge scolaire (jusqu’à la 6ème inclus) lors de la rentrée de septembre, les dispositions suivantes seront appliquées sur justification de la situation.
Les situations particulières (écoles éloignées, jour de rentrée décalé…) seront prises en compte sur présentation d’un justificatif.
Personnel production
Ce personnel travaillant selon des contraintes horaires précises, pourra bénéficier d’un temps payé non récupéré pouvant aller jusqu’à deux heures maximum.
Personnel hors production
Ce personnel disposant de la souplesse dans l’aménagement de son temps de travail n’est pas à priori concerné par cette mesure avant le début de la plage horaire obligatoire, soit neuf heures. Cependant, en cas de nécessité d’absence justifiée au-delà de cette plage, le temps passé sera payé et non récupéré dans la limite de deux heures maximum.
Ce temps n’est accordé que s’il est pris sur du temps normalement travaillé.
Cette possibilité d’absence ne sera accordée que sur demande préalable permettant d’anticiper une adaptation de l’organisation de l’équipe de travail.

PERSONNEL LIE A LA PRODUCTION
Principes de l’aménagement adopté
Comme exposé dans le préambule, les signataires soulignent que toute l’organisation de production est particulièrement concernée par les variations de la demande client et que, pour répondre à celle-ci, elle requiert souplesse et réactivité. Il est donc nécessaire de tenir compte de ce fait dans tout aménagement pour ce secteur.
Si l’on veut également tenir compte des contraintes et souhaits du personnel d’une part, des contraintes externes (moyens et horaires de transport…) ou d’ergonomie (organisation de la journée…) d’autre part, un aménagement pour le personnel concerné requiert attention pour sa mise en œuvre.
Le dispositif convenu repose donc pour 2020 sur :
Une annualisation du décompte du temps de travail,
La possibilité de faire varier à la hausse ou à la baisse le temps de travail, selon la nécessité des réponses à apporter à la demande commerciale, 
Des dispositifs « au volontariat » permettant de répondre également en partie aux variations de production.

Il est à noter l’élaboration et la communication d’un calendrier prévisionnel 2020 affichant un compteur d’heures travaillées supérieur au nombre d’heures requis pour l’année (+ 32heures).  Les 3 journées ne figurant pas dans le calendrier prévisionnel seront posées selon les modalités fixées en point 2.2.2.3.1, la journée restante restera dans le compteur afin de pallier aux éventuelles absences.

Variation annuelle
Annualisation
Le temps de travail décompté est le temps de travail effectif tel qu’il est défini dans les dispositions légales et conventionnelles applicables. Les éventuelles variations annuelles s’effectuent selon un décompte annualisé du temps de travail, et dans le cadre d’une modulation pour 2020.
Organisation de l’aménagement
Finalité
L’aménagement retenu permet de concilier plusieurs objectifs :
Maintenir sur toute l’année (période normale) des journées de travail à 7,50 (7h30) de temps de travail effectif.
Fermer l’usine lors des ponts et pendant les fêtes de fin d’année via le positionnement de modulations et de 1 congé payé en récupération du 15 aout
Fermer l’usine sur 2 jours les 18 et 19 mai 2020 via le positionnement de 2 jours de congés payés 
Fermer l’usine pendant 2 semaines du 3 au 14 août 2020
Calendrier des congés
Prise des congés payés : le congé d’été
Le congé d’été devra être de 20 jours ouvrés à prendre selon les modalités ci-dessous :
La période des congés s’étend du 29 juin au 28 août 2020.
2 semaines de congés sont imposées du 3 au 14 août 2020.
Les congés pourront être fractionnés en 2 périodes au maximum.
 Les souhaits de congés exprimés pour ces périodes devront être équitablement répartis, en fonction des nécessités de service. Pour se faire, une présentation des besoins sera affichée par secteur en préambule aux demandes de CP.   
Les demandes prévisionnelles de congés pourront être faites dès le mois de janvier via les bornes situées dans l’entreprise.
Les dates individuelles de congés ne seront validées qu’après signature du superviseur qui se sera assuré de la juste répartition des absences sur la période en garantissant notamment un meilleur équilibre des congés entre les mois de juillet et août.
Les congés devront être validés au plus tard le vendredi 28 février 2020
Il est précisé que tout fractionnement du congé principal est supposé s’effectuer à l’initiative du salarié.
Utilisation du solde des congés  (congés acquis au 01/06/2019)
La période de congés est libre – hormis le mois de mai 2020 - en respectant les nécessités du service et les principes ci-dessous :
Au mois d’avril, 5 jours de congés maximum (CP et CA)  pourront être posés.
La prise des congés est possible sur les périodes de vacances scolaires. 
Dans le cas de demandes de congés portant sur deux semaines de vacances scolaires consécutives, en fonction des vœux formulés et des nécessités de service, afin de respecter l’équité, il pourra n’être accordé qu’une semaine sur deux. Il sera alors veillé à se rapprocher d’une répartition des départs équilibrée sur les deux semaines.
Afin d’anticiper et d’organiser au mieux les absences, il est convenu que ces journées soient posées et validées par les superviseurs au plus tard le 7/02/2020 
Absences congé d’ancienneté

Les congés d’ancienneté 2019 devront être soldés pour le 30/04/2020. 

Afin d’anticiper et organiser au mieux les absences liées aux congés d’ancienneté, il est convenu que ces journées soient posées et validées par les superviseurs au plus tard le 07/02/2020.
Absences modulation/calendrier
Compte tenu des horaires qui entreront en vigueur en 2020 (7h30 /jour), 14 journées de modulation sont dégagées par le calendrier dont 10 sont planifiées dans le calendrier prévisionnel.
Ces jours sont fixés aux dates suivantes : du 02 au 03/01 –  20/05 – 22/05 - 01/06 – 13/07 – 24/12 – du 29 au 31/12.
Parmi ces jours, les 3 jours Société sont  les suivants : lundi 01 juin, lundi 13 juillet et jeudi 24 décembre.
Pour rappel, 3 journées ne sont pas collectivement planifiées en début d’année et 1 journée restera dans le compteur.
Le temps éventuellement acquis pendant le travail effectué au-delà des périodes prévues par le calendrier sera intégralement utilisable par les salariés à concurrence du solde positif de leur compteur et pourra être positionné en dehors des périodes d’activité forte. Ces journées libres de repos « modulation » éventuellement dégagées par les horaires pratiqués seront prises par journée entière et ne seront qu’exceptionnellement accordées  par demi-journée.
Le nombre de jour maximum récupérables ne pourra excéder 5 jours. L’éventuel surplus sera rémunéré en fin d’année selon la réglementation sur les heures supplémentaires.
Les salariés absents pour cause de maladie verront leur compteur modulation évoluer à la hausse comme à la baisse en fonction des horaires en vigueur au moment de l’absence.
Journées de modulation non positionnées dans le calendrier prévisionnel

Les 3 journées ne figurant pas dans le calendrier prévisionnel resteront à la discrétion de l’employeur. 

Ces journées seront utilisées collectivement (usine dans son ensemble ou ligne selon la situation) dès lors qu’un arrêt de production, quel que soit sa cause, entraînera un défaut d’alimentation des compteurs. A défaut d’avoir été utilisé pour ce motif, ces journées de modulation seront posées après concertation avec la où les organisations syndicales signataires.  
 
Absences modulation au titre des heures réalisées en 2019

Les heures de modulation acquises au titre de l'année 2019 devront être récupérées, si l’organisation du secteur ou de la ligne permet, avant le 31/12 de l’année 2019 et à défaut seront rémunérées.

Horaires et organisation de la journée 
L’organisation de la journée est prévue selon les horaires suivants en période normale :


Pour chaque équipe, 
2 pauses de 10 minutes incluses dans le temps de travail effectif.
Une pause de 30 minutes (45 minutes pour les horaires en régulière) hors temps de travail effectif.
Rémunération du temps passé avant 6h
D’après les conventions et règlements en vigueur, les heures effectuées avant 6h ne donnent pas automatiquement la qualité de travailleur de nuit avec les dispositions qui y sont attachées. Cependant, afin de compenser les contraintes de flexibilité personnelle correspondantes, le temps passé entre 5h et 6h sera exceptionnellement rémunéré à + 25%.
Modalité de variation des horaires
Afin de pouvoir faire face aux aléas de production ou aux variations de la demande commerciale, il est convenu que le calendrier prévisionnel annexé au présent accord puisse être modifié. La Direction s’efforcera néanmoins de maintenir autant que possible le calendrier pour des questions organisations personnelles.
Mise en œuvre
Ces modifications ne seront mises en œuvre qu’après concertation avec les signataires, en fonction du plan de production et de la demande commerciale. Au final, les variations à la hausse ou à la baisse devront s’équilibrer.
Les heures de modulation acquises pendant ces éventuelles variations à la hausse seront prioritairement conservées dans les compteurs pour faire face à d’éventuelles variations à la baisse. 
Délais de prévenance
Les délais de prévenance seront de 10 jours ouvrés pour une variation à la hausse ou à la baisse. En cas de problème qualité ou d’approvisionnement, une baisse d’horaire via une journée non travaillée pourra intervenir dès la consultation des parties signataires. Les modalités de récupération de cette journée non travaillée devront être discutées entre les parties signataires.
Dispositifs au volontariat pour répondre aux variations de production
Travail du samedi 
Pour faire face à la demande commerciale, l’entreprise se réserve la possibilité de mettre en œuvre ou non le travail du samedi, selon le besoin, et dans les limites et conditions ci-dessous. 
Le travail du samedi sera organisé exclusivement sur la base du volontariat, quelle que soit l’unité. 
Horaire : un seul horaire, de 5h20 à 11h20 avec deux pauses payées de 10 mn soit 6h de T.T.E. (temps de travail effectif) pour tous les  samedis. Cet horaire pourra être augmenté sur la base du volontariat.
Le temps travaillé sur ces samedis ne rentrera pas dans le compteur de modulation.
	Les 6 heures travaillées pourront être soit récupérées sur une journée « normale » (soit 7h30) soit payées avec une majoration de 25 %. Le choix entre la récupération - dans un délai d’un trimestre y compris sur l’année suivante - et le paiement, ne sera possible que dans la limite de 4 samedis, le reste étant obligatoirement payé. 
Le travail du samedi donnera lieu au versement de la prime panier du « samedi ». 
Primes « d’engagement » : les personnes s’étant engagées sur le travail du samedi, bénéficieront d ‘une prime variable selon le nombre de samedis effectivement réalisés sur l’année et selon le mécanisme suivant :
A partir du second samedi travaillé, une prime de 15 €.
Le troisième samedi et pour chacun des samedis suivant, une prime de 20 €.
En cas de paiement, les samedis seront payés au fur et à mesure et la prime d’engagement sera versée en fin d’année. 
Equipe de nuit  
Pour faire également face aux demandes des clients de l’entreprise, il est convenu qu’une équipe de nuit pourra être constituée sur la base exclusive du volontariat. 
Indemnisation
Le temps effectué de nuit est majoré selon les dispositions de la convention collective. (art 22). Il est tout d’abord rappelé qu’en fonction de la législation et réglementation en vigueur, les heures de nuit se décomptent de 22h à 6h. En conséquence, les heures effectuées de nuit sur un dimanche ou un jour férié sont majorées de 50%, soit  une majoration totale de 75%.
Cas de la semaine débutant un Dimanche : en amélioration de la convention collective, par exception et seulement du fait de la contrainte due à la nécessité de compensation, les nuits du dispositif ci-dessus commençant un Dimanche seront intégralement majorées à 75% (soit de 21h20 le dimanche, à 5h20 le lundi matin). 
Si pour des raisons de service, des salariés sont amenés à commencer leur semaine de nuit le lundi soir  et de la terminer le Dimanche matin et de ce fait à ne pas être bénéficiaire de la majoration ci-dessus, ils bénéficieront par équivalence, de la même majoration pour la totalité de la nuit du samedi au dimanche (75%).
Cas de jours férié : la convention collective s’applique. C’est à dire que les heures effectuées de nuit de 22h à 24h la veille du jour férié sont majorées à 25%, alors que les heures effectuées sur le jour férié de 0h à 5h30, sont majorées à 75%. 
Modification de l’horaire pour les équipes de nuit pour des raisons exceptionnelles de service ou d’adaptation à la demande commerciale: dans cette situation, il sera fait application de la convention collective.
Repos compensateur de nuit
Conformément à l’accord en vigueur dans la métallurgie, deux jours de repos supplémentaires sont accordés aux salariés cumulant au moins 320 heures de travail de nuit sur une période de 12 mois débutant le 1er avril et s’achevant le 31 mars de l’année suivante. 
En amélioration de l’accord en vigueur dans la métallurgie et comme les années précédentes, un jour de repos compensateur de nuit sera également accordé, au titre du présent accord, aux salariés ayant cumulé entre 160 et moins de 320 heures sur la période de référence. 
Le ou les jours de repos compensateur seront mentionnés sur les bulletins de salaire et devront avoir été pris au plus tard le 31/08/2020.
Horaires
Les horaires de l’équipe de nuit sont mentionnés au point 2.2.3

Heures supplémentaires 
Si la nécessité s’en fait sentir, notamment pour assurer la sortie des nouveaux produits, mais aussi en cas de demande commerciale, l’entreprise se réserve la possibilité de faire appel à des heures supplémentaires au volontariat, dans les conditions prévues par la convention collective, à positionner en fonction des horaires prévus par le présent accord.
Recours à des équipes de week-end
Dans le souci de répondre rapidement et efficacement aux besoins de ses clients, l’entreprise peut être conduite à adapter rapidement son organisation.
Elle peut ainsi envisager la mise en place temporaire d’une équipe de suppléance dite de « week-end », sur la base du volontariat pour des postes de production.
Il est donc convenu par les signataires qu’il pourra être fait appel à ce type d’organisation, selon les schémas et principes des accords signés à ce sujet en 2004 et 2005, en cas de situation particulière. 
Il est également convenu que le dispositif mis en place le sera dans le respect de l’accord de branche (Métallurgie) étendu du 23 / 02 / 1982 art 20, ainsi que des dispositions du Code du Travail. 
Pour l’année 2020, un protocole d’accord spécifique portant sur l’organisation du travail de week end sera établi afin de décrire les différentes modalités.
Contrats de travail à temps partiel
Dans le but de contribuer à une réponse de l’organisation de production plus adaptée à la saisonnalité et aux besoins de l’entreprise, les formules de temps partiel proposées sont reconduites selon les dispositions suivantes :
Le 4/5ème de temps
Cette formule est maintenue sous réserve des possibilités d’application propres à chacun des services.
Le contrat « temps libre »
Disposition communes aux différents contrats
Ces formules permettent de financer un temps partiel annualisé à hauteur de :
pour les contrats séniors à 25 jours : 90,42 % d’un temps plein, 
pour les contrats séniors et temps libre hors séniors à 15 jours : 94,25 % d’un temps plein, 
Il s’agit d’un temps partiel annualisé sur la base du volontariat proposé par la Direction et soumis à l’approbation du manager. La mise en œuvre de cet aménagement fera l’objet d’un avenant au contrat de travail.
Le contrat Temps Libre est proposé pour une durée déterminée d’un an.
Le nombre d’absences simultanées dans un secteur, un service ou une ligne, ne devra jamais être tel que le secteur, la ligne ou le service ne puisse fonctionner. Le nombre maximum d’absences simultanées possible sera apprécié secteur par secteur en fonction de son process ou de ses spécificités. Le responsable hiérarchique donnera un avis sur la répartition des absences et sera amené à arbitrer en cas d’absences simultanées trop nombreuses. 
Les journées d’absence Temps Libre devront être positionnées selon les modalités prévues dans les paragraphes suivants.  Des exceptions à cette règle pourront être accordées compte tenu de la situation de charge propre à certains ateliers et si le nombre de demandes est compatible avec le besoin de ressources.
Ces journées seront à positionner préalablement à la signature de l’avenant au contrat de travail, sur un calendrier proposé par le salarié et qui sera validé par le hiérarchique au plus tard le 07/02/2020. Ce calendrier sera annexé à l’avenant.
Le passage à temps partiel est conditionné à la signature de l’avenant lequel devra être retourné pour le 28/02/2020. A défaut, la demande de contrat temps libre sera automatiquement annulée, le temps de travail sera inchangé avec régularisation en paye.
Les journées d’absence Temps Libre pourront être posées sur tous les mois de l’année. Elles ne seront toutefois validées qu’après accord du manager. 
En cas d’absences simultanées trop nombreuses sur les périodes de congés scolaires,  priorité sera donnée aux personnes ayant des enfants en âge scolaire (soit jusqu’à la 6è inclus).
Un calcul précis des modalités (calendrier et pourcentage des rémunérations) sera communiqué aux personnes intéressées, ainsi que toutes précisions, lors de réunions d’information.
Pour les personnes ayant choisi ce type d’aménagement, les modalités de prise des congés payés légaux et conventionnels sont identiques à celles instituées pour les salariés à temps complet.
Les journées d’absence temps libre ne généreront pas de crédit de modulation. Les compteurs de modulation seront examinés individuellement afin de définir les modalités de récupération des heures manquantes en fin d’année afin de limiter les compteurs négatifs.
Contrat temps libre 15 jours
Cette formule libère un total de 15 jours d’absence supplémentaires qui devront tous être posés par 5 jours consécutifs.
Ces périodes sont fixes et ne peuvent être modifiées. 
Contrat temps libre « seniors » 25 jours
Afin de permettre des périodes de repos plus longues aux salariés en fin de carrière, le temps partiel annualisé dit « seniors » est reconduit.
Cette formule libère un total de 25 jours d’absence supplémentaires, dont 10 doivent être posés par 5 jours consécutifs et le solde posé par jour.
Elle est ouverte à l’ensemble du personnel qui a la possibilité de faire valoir ses droits à la retraite dans un délai inférieur à 5 ans. (sur présentation de justificatif)
Cependant, afin de ne pas pénaliser la retraite des personnes concernées, l’entreprise prend à sa charge le différentiel des cotisations retraite de base et complémentaire à hauteur d’un salaire à plein temps.
Contrat temps libre « seniors » 15 jours
Le contrat temps libre séniors de 15 jours est reconduit.
Cette formule libère un total de 15 jours d’absence supplémentaires qui devront tous être posés par 5 jours consécutifs.
Elle est ouverte à l’ensemble du personnel qui a la possibilité de faire valoir ses droits à la retraite dans un délai inférieur à 5 ans. (sur présentation de justificatif)
Cependant, afin de ne pas pénaliser la retraite des personnes concernées, l’entreprise prend à sa charge le différentiel des cotisations retraite de base et complémentaire à hauteur d’un salaire à plein temps.

Suivi de l’application et adaptation de l’aménagement du temps de travail pour le personnel de production
Principe
Les signataires conviennent de rester attentifs à l’application de toutes les nouvelles dispositions  du présent accord (horaires, prise des congés payés, contrat à temps partiel, etc…).
Les signataires se réservent également la possibilité de réviser en cours d’année certains points de l’aménagement si nécessaire, de manière concertée et dans l’esprit qui est celui de cet accord.
Révision éventuelle du calendrier
Le calendrier prévu dans cet accord pourra être modifié en cours d’année en cas de variation des besoins commerciaux ou de situation exceptionnelle. (le délai de prévenance est mentionné à l’article 2-2-5 du présent accord)
Dans ce cas, les signataires conviennent :
Que ces modifications ne pourront être appliquées qu’après consultation des organisations syndicales signataires, dans le cadre du présent dispositif.
Pour le cas où l’entreprise serait confrontée à des difficultés conduisant à envisager du chômage partiel. les signataires du présent accord se rencontreront pour valider l’application de la disposition suivante :
Il sera tout d’abord examiné la possibilité du positionnement des soldes de modulation non encore utilisés, puis, s’il faut une mesure complémentaire, la réduction des horaires de travail. 
Ainsi, une demande d’indemnisation au titre du chômage partiel pourrait être réalisée, au vu du solde des compteurs en fin d’année, conformément aux dispositions réglementaires. 

PERSONNEL HORS PRODUCTION
Cette catégorie de personnel bénéficiera intégralement des dispositions prévues dans les accords d’aménagement réduction du temps de travail précédents et notamment :
De l’horaire variable (catégorie « ETDAM » et « ouvrier »)
Des jours de repos
Par ailleurs, cette catégorie peut bénéficier des dispositions légales et conventionnelles en matière de travail à temps partiel, et du contrat temps libre. (y compris le contrat temps libre sénior)
Jours de repos 
Du fait du décompte annuel précisé au point 1.2 ci-dessus, les jours de repos seront les suivants pour 2020 :
ETDAM et ouvriers : 7 jours dont 3 fixés, (jours « Société ») et 4 libres. 
Cadres : 11 jours dont 3 fixés (jours « Société ») et 8 libres
Horaires et débit/crédit pour le personnel non cadre
L’horaire de base en vigueur pour cette catégorie de personnel est le suivant :
Plages variables de 7h30 à 9h, de 12h à 14h et de 16h30 (16h le vendredi) à 19h
Plages fixes de 9h à 12h et de 14h à 16h30 (16h le vendredi)
Pour le personnel hors production « ouvrier » et « ETDAM » et quel que soit le coefficient, le nombre d’heures cumulées qu’il est possible de porter au débit ou au crédit mensuel dans les conditions de l’accord du 20/09/00 est de 14 heures.
Régulation du débit/crédit :
La régulation du débit/crédit devant être effectuée sur le mois, le dépassement ponctuel de la valeur du crédit total est écrêté en fin de mois.
Cependant, cet écrêtement, s’il est trop fréquent, est révélateur d’un éventuel dysfonctionnement. Il est alors de la responsabilité du salarié de signaler à son hiérarchique ses dépassements afin de prendre les mesures qu’il convient (aide à l’organisation du travail, réduction de la charge, heures supplémentaires ou mise en œuvre des dispositifs ci-dessous)
Heures supplémentaires 
Afin d’éviter au personnel ETDAM hors production d’enregistrer du temps au-delà du débit/crédit maximum et afin d’éviter que ce temps ne soit écrêté, les responsables s’efforceront de tenir compte de l’horaire ci-dessus dans l’organisation du travail, et pourront, si nécessaire et s’ils l’estiment justifié, recourir aux heures supplémentaires pour le temps dépassant le crédit d’heures. Ces éventuelles heures supplémentaires seront prioritairement payées ou, avec l’accord du responsable, récupérées, dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles.
Il est cependant rappelé que pour que des heures aient le caractère d’heures supplémentaires, elles doivent avoir fait l’objet d’une demande préalable de la part du responsable hiérarchique vis-à-vis de l’intéressé, demande qui doit correspondre à une tâche requise par le responsable.
 Déplacements
Pour prendre en compte les conditions particulières d’exercice de leur fonction quand des ETDAM sont amenés à se déplacer et étant précisé que le temps de déplacement n’est pas un temps de travail effectif, les dispositions suivantes seront appliquées :
 En cas de déplacement sur une journée complète, selon l’amplitude de la journée de travail et sur décision du manager, un forfait de 2 heures pourra être crédité au compteur « déplacement » créé à cet effet.
 En cas de déplacement (départ ou retour) sur une demi-journée, un forfait d’une heure sera créé et utilisable selon les mêmes modalités.
 Ce mode de fonctionnement est applicable à tous les déplacements (France et étranger). 
 Si l’amplitude de la journée de travail n’est pas impactée par le déplacement, aucun crédit ne sera porté au compteur du salarié concerné. 
 Afin de pallier une situation de déplacement en dehors du temps de travail effectif, situation qui se doit de rester exceptionnelle, un motif supplémentaire de déplacement sera mis à disposition permettant de valider jusqu’à 2 heures de dédommagement au titre du temps de déplacement.
L’application de ces forfaits vient en complément de la comptabilisation d’une journée ou d’une demi-journée et de l’incrémentation du compteur RTT. Ces heures de déplacement sont indemnisées au taux horaire de base et payées le mois suivant. Il est rappelé que les forfaits déplacement n’ont pas vocation à remplacer des heures de travail effectif qui doivent être déclarées et gérées en tant que tel.
En cas de situation particulière, les intéressés pourront voir leur situation examinée par leur responsable hiérarchique et le service RH.
Temps partiel
Les demandes de temps partiel ETDAM et cadre liées à des situations particulières seront examinées avec la plus grande attention par la DRH, notamment dans le cas d’un engagement à caractère civique.
Contrat temps libre séniors 
Des contrats temps libres séniors de 10 jours et de 25 jours sont ouverts au personnel hors production. 
Ces formules permettent de financer un temps partiel annualisé pour les non cadres à hauteur de :
pour les contrats à 25 jours : 90.42 % d’un temps plein, 
pour les contrats à 10 jours : 96,17 % d’un temps plein, 
Ces formules permettent de financer le forfait jours réduit pour les cadres à hauteur de :
pour les contrats à 25 jours : 88,53 % d’un temps plein, 
pour les contrats à 10 jours : 95,41 % d’un temps plein, 
Cette formule est ouverte à l’ensemble du personnel qui a la possibilité de faire valoir ses droits à la retraite dans un délai inférieur à 5 ans. (Sur présentation de justificatif)
Cependant, afin de ne pas pénaliser la retraite des personnes concernées, l’entreprise prend à sa charge le différentiel des cotisations retraite de base et complémentaire à hauteur d’un salaire à plein temps.
Compte tenu de la population concernée par ce dispositif, de l’autonomie dont elle dispose et afin de ne pas gêner l’activité par des absences trop longues, les journées seront posées de façon isolée sauf accord du responsable. Les journées temps libre  feront l’objet d’une demande d’absence dans les conditions habituelles en vigueur au sein de l’entreprise. Elles devront être réparties uniformément au cours de l’année afin qu’aucun solde ne puisse être constaté en fin d’année.
La mise en œuvre de cet aménagement fera l’objet d’un avenant au contrat de travail.
Contrat temps libre 10 jours – Fonctions supports 
Un contrat temps libre de 10 jours est possible pour le personnel hors production sous réserve de la validation du manager. Dans l’hypothèse de demande(s) incompatible(s) avec le poste tenu et donc pénalisante(s) pour le bon fonctionnement de l’entreprise, des arbitrages pourront être réalisés conjointement entre le manager concerné et le service RH.
Cette formule permet de financer un temps partiel annualisé pour les non cadres à hauteur de 96,17 % d’un temps plein et pour les cadres à hauteur de 95,41 % d’un temps plein.
Compte tenu de la population concernée par ce dispositif, de l’autonomie dont elle dispose et afin de ne pas gêner l’activité par des absences trop longues, les journées ou demi-journées seront posées de façon isolée sauf accord du responsable. Les journées temps libre feront l’objet d’une demande d’absence dans les conditions habituelles en vigueur au sein de l’entreprise. Elles devront être réparties uniformément au cours de l’année afin qu’aucun solde ne puisse être constaté en fin d’année.
La mise en œuvre de cet aménagement fera l’objet d’un avenant au contrat de travail.

Prise du congé principal d’été
Le congé d’été devra être au minimum de 3 semaines (soit 15 jours ouvrés) à prendre selon les modalités 
ci-dessous :
La période des congés s’étend du 8 juin au 30 août 2020
Le congé peut être pris en une ou plusieurs fois, dont au moins une période supérieure ou égale à 
10 jours ouvrés.
La date de prise de congés devra être prise en accord avec les nécessités de service.
Dispositions concernant les congés
Solde de congés / fractionnement
En cas de fractionnement du congé principal, c’est-à-dire de prise d’une ou plusieurs journées de la 4ème semaine hors de la période du 1er mai 2020 au 31 octobre 2020 :
à l’initiative du salarié : celui-ci ne pourra prétendre à congés de fractionnement
à l’initiative de l’employeur : il sera fait application de la Convention Collective de la Métallurgie de Loire Atlantique. Dans ce cas, les congés de fractionnement acquis seront à prendre par journées entières, après avoir épuisé les droits à congés payés et à congé d’ancienneté.
La 5ème semaine est non encadrée.
Prise des jours de congé d’ancienneté
Ces jours ne pourront être pris que par journées entières avant le 31 mai de l’année N + 1, et seulement après avoir épuisé les droits à congés payés.
Ils ne pourront être accolés au congé principal.
Les demandes d’absences à ce titre doivent être faites auprès des responsables hiérarchiques au moins deux semaines à l’avance. La Direction donnera une réponse au plus tard une semaine après la demande.
Reports
Les congés non pris au 31 mai ne seront ni reportés, ni payés.
Situations particulières
Les demandes de dérogations liées à des situations particulières seront examinées avec la plus grande attention par la DRH.

Télétravail
Préambule 
La possibilité d’opter pour du télétravail est reconduite pour le personnel hors production. 
Les parties signataires considèrent que les évolutions en matière d'outils de communication à distance permettent d'envisager de nouveaux modes d'organisation du travail associant souplesse et réactivité pour une qualité de travail inchangée tout en offrant aux salariés dont la fonction l’autorise et qui le souhaitent la possibilité de mieux concilier vie professionnelle et vie privée et de limiter leurs trajets en exerçant une partie de leur activité à domicile.

La relation de télétravail repose naturellement sur l’autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle entre le manager et le salarié. Le cadre défini ci-dessous vise à garantir que le télétravail devienne une solution profitable et soit réalisé dans l’intérêt mutuel des salariés et de l’entreprise.
Définition

Selon l’article L 1222-9, « …le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Au sein de SDECCI, le télétravail est une proposition faite au salarié d’exercer une partie de son activité professionnelle à domicile. Le télétravail à domicile pourra être exercé à hauteur d’un jour entier toutes les 2 semaines. Les autres jours travaillés sont réalisés sur le lieu de travail habituel, c'est-à-dire dans les locaux de l’entreprise. Pour cela le salarié volontaire s’engage à disposer d’un environnement lui permettant d’exercer une telle activité.

Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituel en France tel que déclaré à la Direction des Ressources Humaines.

Le télétravail tel que validé est un mode d’organisation planifié et régulier. Il ne constitue pas une réponse aux situations inhabituelles, imprévisibles ou d’urgence.

Le télétravail n’est pas une alternative au temps partiel et ne peut pas être positionné un jour non travaillé au titre du temps partiel.
Champs d’application

Le télétravail est ouvert à l’ensemble des salariés en contrat à durée indéterminée, justifiant au moins de 6 mois d’ancienneté, dont le travail est compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle à domicile, et à condition que cela n’ait pas d’impact défavorable à l’organisation du service.
	Les critères d’éligibilité sont entre autres : 
La nature du travail qui peut ou non être réalisé en télétravail,
La configuration de l’équipe,
La capacité du salarié à travailler de façon autonome à distance.
Le télétravail n’est ouvert aux salariés que dans la limite des outils de travail à distance dont dispose la Société et qu’elle peut consacrer à cette forme d’activité.
Conditions de la demande de télétravail à domicile
La demande de télétravail doit être réalisée par mail, à l’initiative du salarié et validée par sa hiérarchie.
Le choix des jours à effectuer en télétravail est à déterminer en commun accord entre le salarié et le management concerné, de manière à être intégré dans l’activité du salarié et à ne pas perturber l’organisation du service. Un planning devra être transmis à la DRH.
Lorsqu’un salarié exprime le souhait d’opter pour le télétravail à domicile, son management et le service RH peuvent, après examen, accepter ou refuser cette demande.
La réponse défavorable doit être motivée.
La demande de télétravail peut  être refusée :
Soit en raison des difficultés de faisabilité ou des obligations liées à l’activité du salarié ou du service (confidentialité, sensibilité de l’activité, incompatibilité de l’activité ou de la mission, risque de désorganisation au sein du collectif etc…)
Soit en raison des problèmes techniques rencontrés (moyens matériels, moyens informatiques, coût etc..)
Soit en raison de l’absence d’autonomie effective de l’intéressé.
Dans le cadre de sa demande de télétravail et conformément à la législation en vigueur, le salarié s’engage à réserver un espace de travail à son activité professionnelle. Par ailleurs, il s’engage expressément à ce que ces installations électriques et de chauffage soient conformes à la réglementation en vigueur.
Mise en œuvre du télétravail
Contrat

Si la demande du salarié est acceptée dans les conditions citées ci-dessus, un avenant au contrat de travail sera établi pour les salariés volontaires.

L'avenant au contrat aura une durée déterminée d'une année. L’avenant précisera les modalités du télétravail soit, le planning prévisionnel, les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint, le matériel mis à disposition, la durée de l'avenant, les conditions de réversibilité.

Il est rappelé que le lieu normal de travail reste l'entreprise. Ainsi, pour des nécessités de service et à titre exceptionnel, certaines journées de télétravail à domicile pourront, à la demande, être réalisées dans les locaux de l'entreprise ou pour des déplacements professionnels. Dans ce cadre, le jour de télétravail pourra être repositionné un autre jour, dans la quinzaine concernée, sur accord du responsable hiérarchique, sans que le salarié puisse avoir deux journées de télétravail dans la même semaine.

L'annulation ou le report de jour de télétravail fera l'objet d'une déclaration dans e- temptation, conformément aux conditions d'utilisation du workflow et par mail.

Conditions d'emploi - Droits individuels et collectifs et devoirs du télétravailleur

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable dans les locaux de l'entreprise.

Il bénéficie également des mêmes entretiens professionnels que les autres salariés de l'entreprise. Il est soumis aux mêmes politiques d'évaluation que celles des salariés non télétravailleurs.

Les salariés télétravailleurs à domicile ont les mêmes droits individuels que l'ensemble des salariés de l'entreprise, notamment en matière de formation professionnelle et de déroulement de carrière. Ces droits s'exercent en cohérence avec les objectifs prévus dans l'entretien d'appréciation annuel.

Dans le cadre de son statut de télétravailleur, les jours télétravaillés seront déduits des indemnités de transport, hormis dans le cadre d'abonnement mensuel ou annuel de transport en commun.
Organisation du travail

Le télétravailleur gère l'organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions et accords collectifs applicables aux établissements de l'entreprise. Le télétravailleur reste soumis à la durée et à l'organisation du travail en vigueur dans l'établissement.

Le temps exercé au titre du télétravail sera décompté comme temps de travail effectif sur les mêmes bases que celui qui aurait été retenu si le télétravailleur avait travaillé au sein même de l'entreprise.
Le cas échéant, dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l'horaire habituel et la durée de travail effective effectuée lorsque l'activité est exercée au sein même de l'entreprise.

Par ailleurs, lors des journées télétravaillées, le salarié s'engage à télédéclarer ses horaires de travail, (début et fin de période) afin :
D’identifier ses périodes de travail et pouvoir les comptabiliser pour les statuts ETAM,
D’identifier le jour télé travaillé pour les cadres et de le différencier de toute autre absence du salarié (par exemple en cas de maladie d’un jour télé travaillé).
En cas d'incident technique empêchant le télétravailleur d'effectuer normalement son activité à domicile, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l'activité. A ce titre, il sera demandé au télétravailleur de revenir au sein de l'entreprise afin de poursuivre son activité, dans l'attente de la résolution du ou des problèmes techniques.

La situation de télétravail sera limitée de telle sorte que le salarié soit présent au moins trois jours par semaine au sein de l'équipe, dans le  lieu habituel de travail, permettant ainsi les rencontres avec les collègues et le manager. Toutefois, pour certaines situations de handicap ou certaines situations exceptionnelles, cette règle peut être revue à la baisse de manière concertée entre le manager et le salarié avec l'accord de la Direction des RH.
Vie privée du salarié 

La Société s'engage à respecter la vie privée du télétravailleur. Il sera  fixé, en concertation avec le salarié, le management et la Direction des RH, les plages horaires durant lesquelles le salarié pourra être contacté, celles-ci devant être en correspondance avec l'horaire habituel du salarié dans son service.

Si un moyen de surveillance est mis en place, il doit concerner exclusivement l'utilisation des outils mis à disposition pour des motifs professionnels, être pertinent et proportionné à l'objectif poursuivi et le salarié doit en être  informé. La mise en place par l'employeur de tels moyens doit faire l'objet d'une information et d'une consultation préalable selon les dispositions légales en vigueur.

Equipements de travail 

Dans le cadre du télétravail, seuls les salariés bénéficiant des moyens suivants mis à leur disposition peuvent prétendre au télétravail :
 un système de connexion à distance pour un accès sécurisé au réseau de l'entreprise,
 un ordinateur portable professionnel, permettant d'accéder aux applications standards  MS  Office et aux applications publiées et qualifiées pour l'accès distant sécurisé,
 un téléphone portable professionnel permettant au salarié d'appeler et d'être appelé, ou un téléphone personnel utilisé dans des conditions définies avec le salarié concerné.

Les  salariés  candidats au télétravail possèdent déjà un abonnement internet leur permettant de télétravailler.

L'ensemble des équipements mis à  la disposition du salarié reste la propriété de l'entreprise, le salarié doit en assurer la bonne conservation.  Sauf cas particulier, le salarié ne peut pas utiliser un autre matériel que celui fournit par l'entreprise.

L’entreprise met également à disposition un service d'aide à distance, au même titre que s'ils travaillaient dans les locaux de l'entreprise. Le service d'aide à distance peut être contacté dans les heures ouvrables de ce service.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnements des équipements de  travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable hiérarchique.

Santé – Sécurité 
Dispositions et contrôle 

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité  au travail sont applicables aux télétravailleurs et à l'entreprise qui s'engagent mutuellement à les respecter.

Le salarié en signant l'avenant au télétravail s'engage à ce que son habitation respecte les normes d'installation électrique, de chauffage etc.. L'entreprise se réserve le droit de faire contrôler les équipements et installations au domicile du salarié, sur rendez-vous.

Par ailleurs, lors des journées télétravaillées, le salarié s'engage à badger grâce au système de télébadgeage, à chaque période de télétravail (début et fin de période) afin de pouvoir prendre en compte les risques liés à l'activité professionnelle, en cas d'incident ou d'accident.
Accident du travail

En cas d'accident pendant les jours et les plages de travail à domicile prévus par l'avenant au contrat de travail et télédéclarés, le lien professionnel sera présumé. Le salarié s'engage à informer son hiérarchique de l'accident dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise. Le salarié s'engage à fournir tous les éléments nécessaires afin que la déclaration d'accident du travail puisse être effectuée.
Assurance

Le salarié qui opte pour le télétravail est assuré par l’entreprise au même titre que lorsqu’il est présent sur son lieu habituel de travail.

Il devra néanmoins déclarer à son assureur multirisque habitation sa situation de télétravailleur à titre ponctuel afin que son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail.

Il est précisé que le matériel fourni par l’entreprise pour l’exercice du télétravail n’entre pas dans la couverture de l’assurance de l’employé car il serait remplacé par l’entreprise le cas échéant.
Protection des données

Le télétravailleur s'engage à respecter la législation en vigueur ainsi que les règlements relatifs à l'informatique, aux fichiers et aux libertés. Il s'engage à respecter les règles fixées par la société en matière de mots de passe et à assurer la confidentialité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous les supports et par tout moyen et notamment sur papier, oralement au téléphone ou électroniquement.

Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de conception, de fabrication et de commercialisation des produits et service de l'entreprise qui pourraient être portés à  sa connaissance dans l'exercice de son activité.
Réversibilité 

Le télétravail peut être interrompu sans délais, notamment :
 En cas de non-respect des règles de l'entreprise, des règles de sécurité ou de non-respect des règles de confidentialité et de protection des données.
 En raison de problèmes techniques ou en l'absence de  locaux de travail à domicile adaptés ou ne respectant pas les normes et lois en vigueur.

Au démarrage, l'avenant au contrat de travail prévoit une période de transition de trois mois pendant laquelle chacune des parties peut mettre fin à cette forme d'organisation du travail moyennant un délai de prévenance d'au moins deux semaines.

A l'issue de cette période de transition, une entrevue pourra être réalisée entre le salarié, son management et  le service RH afin de réaliser un bilan destiné à établir les avantages et contraintes que chacun tirera de cette première période. En fonction des conclusions de cet  entretien, le télétravail pourra être prolongé jusqu'au terme prévu, sous réserves de l'accord des différentes parties.

Par la suite, le salarié ou le management pourra mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail à domicile en respectant un délai de prévenance de deux semaines fixé par l'avenant au contrat de travail.  Ce délai de deux semaines pourra être réduit ou supprimé en cas d'impossibilité de poursuivre le télétravail à domicile.

Lorsqu'il est mis fin au télétravail à domicile, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l'entreprise au sein de son secteur de rattachement.

	
VALIDITE ET SUIVI DE L’ACCORD
Révision
Une modification législative et / ou conventionnelle concernant un ou plusieurs points de l’accord pourra donner lieu à une révision ou adaptation de celui-ci en concertation avec les seules organisations syndicales signataires.
Dépôt de l’accord
Le présent accord sera déposé à la Direction Départementale du Travail, de l'Emploi et de la Formation Professionnelle de Loire Atlantique, ainsi qu'au secrétariat du Greffe du Conseil des Prud'hommes.

Fait à Nantes, le  09/12/2019






Annexe : Calendrier prévisionnel de modulation -  2020