A l'issue des réunions de négociations des 21 octobre, 10 et 17 novembre 2021 avec la Direction, représentée par Monsieur Stéphane VALLEE, Directeur des Ressources Humaines,

d'une part,

et

Les organisations syndicales :


Confédération Française Démocratique du Travail Fédération Construction et Bois CFDT, ayant son siège 47, 49, avenue Simon Bolivar – 75950 Paris Cedex 19, représentée par Monsieur Ludovic DURAND, dûment mandaté

Union CFTC des métiers du Groupes Bouygues, ayant son siège à Challenger, 1 avenue Eugène Freyssinet – 78061 Saint Quentin en Yvelines Cedex, représentée par Monsieur Vincent VANGERMEERSCH, dument mandaté

Syndicat National FO du Groupe Bouygues, ayant son siège à Challenger, 1 avenue Eugène Freyssinet – 78061 Saint Quentin en Yvelines Cedex, représenté par Monsieur Didier REGENT, dûment mandaté

d'autre part.

et au cours desquelles les organisations syndicales ont fait part de leurs souhaits pour l'année 2022, il a été convenu et arrêté ce qui suit :



PREAMBULE

Conformément aux dispositions de l'article L. 2242-1 du Code du travail, la présente négociation porte sur la rémunération, y compris les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.

De plus, en application de l’accord de Méthode de l’UES Bouygues Energies & Services du 4 novembre 2020, la présente négociation concerne BYES SAS et BYES FM.

La Direction tient à rappeler le contexte général dans lequel se sont déroulées les négociations.

Depuis près de deux ans, la pandémie du coronavirus a fortement perturbé la performance commerciale et l’activité opérationnelle de l’ensemble des entités de Bouygues E&S en France et du Groupe. 

Malgré ce contexte fortement impactant pour nos marchés et appelant à la prudence, le secteur se montre résilient et offre de belles perspectives, notamment grâce aux projets de Bouygues E&S et à nos activités de service qui permettent de poursuivre le développement de toutes nos compétences en France et à l’international mais également de maintenir les objectifs de « décarbonnation » afin de répondre aux enjeux environnementaux de nos clients.

Par ailleurs, l’annonce du rachat d’Equans par le Groupe Bouygues offre des perspectives de synergies intéressantes au sein du Groupe. Ce projet constitue une source exceptionnelle d’opportunités pour nos entreprises et pour le développement de nos collaborateurs. Il permettra de proposer à nos clients une gamme étendue de solutions et de services, avec un maillage géographique renforcé et une présence dans plus de 20 pays.

Dans cette perspective, Bouygues Energies & Services poursuit la mobilisation lancée il y a un an sur ses 4 axes : décarboner, digitaliser, nous renforcer dans les services et développer le capital humain.

Durant ces deux années et avec un dialogue social sans faille et permanent, associé à un engagement solide des collaborateurs, les résultats du Groupe en 2021, tant sur le plan de la prise de commande, de l’activité que des résultats, sont conformes au plan. 

Dans ce contexte, après avoir reçu et étudié les plateformes sérieuses, pragmatiques et responsables des trois organisations syndicales représentatives, nous présentons un accord de Négociations Annuelles Obligatoires qui tient compte de l’investissement des collaborateurs et de leur professionnalisme, mais également cohérent avec les réalités économiques et sociales, les perspectives d’activité et de résultats de Bouygues Energies & Services.



I.   POLITIQUE SALARIALE


Monsieur Stéphane VALLEE, Directeur des Ressources Humaines et Monsieur Bruno LALLIAS, Directeur des Affaires Sociales de l’UES Bouygues Energies & Services, après avoir entendu les souhaits des organisations syndicales et rappelé les éléments de contexte cités en préambule, indiquent que les dispositions suivantes seront mises en place en matière salariale.

La Direction rappelle que la politique rémunération de l'entreprise résulte d'un nécessaire compromis entre l'enjeu de compétitivité et l'indispensable implication des collaboratrices et collaborateurs (dénommés "collaborateurs" dans le présent accord) qui participent activement à sa réussite. 

La Direction réaffirme le principe de la politique salariale au mérite.


Salaires
Le budget consacré à l'augmentation des salaires en mars 2022 sera au minimum de 2,9% de la masse salariale de la "population courante". La "population courante" représente l'ensemble des collaborateurs présents à la date d'augmentation des salaires. 

Ce budget correspond au minimum à 3% de la masse salariale de la population des « présents/présents ». La population des « présents/présents » représente l’ensemble des collaborateurs présents depuis au moins 12 mois à la date d’augmentation des salaires.

Dans l’hypothèse où, début janvier 2022, l’inflation* estimée à fin 2021 serait supérieure au taux négocié de 2,9%, la Direction réunirait de nouveau les partenaires sociaux afin d’envisager les mesures adaptées à cette nouvelle situation.

* base : indice des prix au titre de l'année 2021, ensemble des ménages, hors tabac - source INSEE - selon donnée connue au 15 janvier 2022. 

Les partenaires sociaux ont sollicité une mesure financière exceptionnelle et immédiate de l'entreprise pour tenir compte de l'inflation en forte croissance et notamment de la hausse des prix des produits énergétiques.

Le Groupe, pour répondre à cette situation conjoncturelle, annonce la mise en place de la mesure exceptionnelle suivante :

Les collaborateurs présents dans les effectifs à la date du 1er décembre 2021 et dont le salaire mensuel de base est inférieur ou égal à 2 500 € brut (en équivalent temps plein), bénéficieront d'une augmentation de 2 % qui sera appliquée dès la paie de décembre 2021.

L'enveloppe dédiée à cette disposition s'intègre dans le budget d'augmentation de 2,9 % mentionné précédemment. 

Les parties précisent que les collaborateurs bénéficiaires de la mesure exceptionnelle demeurent éligibles à l'augmentation au mérite de mars 2022 sous forme d'un complément éventuel aux 2 % d'augmentation dont ils auront bénéficié dès décembre 2021.

La Direction rappelle qu'elle reste très attachée à la rémunération au mérite et confirme le caractère très exceptionnel de la mesure prise.

La Direction rappelle son attachement au principe d'égalité professionnelle femmes/hommes et s'engage à veiller à la correction des éventuelles inégalités salariales.

Il sera rappelé aux responsables hiérarchiques que chaque collaborateur doit être informé du retour de sa conférence rémunération qui doit lui être expliquée avant la diffusion des bulletins de paie de mars 2022.

Les membres du Comité de Direction, chacun pour son périmètre, veilleront au suivi de cette communication par les responsables hiérarchiques.

Primes
En application de la politique de rémunération globale, des primes pourront être versées au mois de mars 2022.




Fait à Guyancourt, le 17 novembre 2021




Pour l’UES Bouygues Energies & Services
Stéphane VALLEE



Pour les organisations syndicales



II.   POLITIQUE SOCIALE


Les représentants de Bouygues Energies & Services, après avoir entendu les souhaits des organisations syndicales et rappelé les éléments de contexte cités en préambule, indiquent les dispositions suivantes seront mises en place en matière sociale :


Déplacements
La Direction souligne la richesse des dispositifs mis à jour en matière de déplacement lors de la négociation de l’accord sur les déplacements du 16 décembre 2020 au sein de l’UES Bouygues Energies & Services.

Toutefois, au-delà de la communication qui doit être accrue sur le sujet, notamment, du guide sur les grands déplacements et des enjeux de sécurité, la Direction souhaite revaloriser le forfait d’indemnisation qui sera dorénavant de 86 € par jour et l’indemnité versée pour le jour de retour qui sera de 20€.

Forfait Mobilité Durable
Pour répondre favorablement à une demande des partenaires sociaux, la Direction s’engage à ouvrir la négociation d’un accord permettant aux collaborateurs utilisant un vélo pour se rendre sur leur lieu de travail, de bénéficier d’une indemnité Kilométrique sous la forme d’un Forfait Mobilité Durable.

Congé de paternité ou d'accueil de l'enfant
En préambule, la Direction précise que Bouygues Construction a renouvelé, le 6 octobre dernier, son adhésion à la charte de la Parentalité, déjà signée en 2008.

Cette nouvelle charte de la parentalité en entreprise a pour objectif d'encourager les entreprises adhérentes à créer un environnement de travail inclusif, ouvert à toutes les parentalités et tout au long du cycle de vie, et permettant à tous les salariés-parents d'accéder à un rythme propice à une meilleure qualité de vie au travail.

Dans ce cadre et pour répondre favorablement à la demande des partenaires sociaux, la Direction maintiendra, dans la limite de leur salaire net, la rémunération des collaboratrices et collaborateurs bénéficiant des indemnités journalières de sécurité sociale au titre du congé de paternité et d'accueil de l'enfant.
Cette mesure est applicable aux naissances intervenant à partir du 1er janvier 2022 et à celles intervenues avant le 1er janvier 2022 mais initialement prévues après cette date.

Il est rappelé que, depuis le 1er juillet 2021, la durée du congé de paternité ou d'accueil de l'enfant a été portée de 11 à 25 jours pour les naissances simples et de 18 à 32 jours pour les naissances multiples.

Afin de bénéficier du congé et du maintien de salaire, les collaborateurs concernés doivent respecter les règles légales suivantes : 
3 jours ouvrables de congé de naissance à prendre obligatoirement après la naissance de l'enfant (soit à compter du jour de la naissance de l'enfant soit le lendemain). Le congé de naissance est intégralement rémunéré par l'employeur.
4 jours calendaires de congé de paternité et d'accueil de l'enfant à prendre obligatoirement à l'issue des 3 jours de congé de naissance.
Le solde du congé de paternité (21 ou 28 jours calendaires) peut être pris dans les 6 mois suivants la naissance de l'enfant et être fractionné en deux périodes d'au moins 5 jours.

Par ailleurs, les collaborateurs sous avenant d'expatriation bénéficient du régime de la Caisse des Français à l'Etranger (CFE). Cette dernière continue d'appliquer les anciennes règles relatives au congé de paternité et d'accueil de l'enfant (durée de 11 jours ou de 18 jours en cas de naissances multiples, non fractionnables, à prendre dans les 4 mois suivant la naissance).

Afin d'assurer une équité entre tous les collaborateurs de droit français, la Direction annonce que les expatriés bénéficieront également d'un maintien de leur rémunération durant 25 jours calendaires (ou 32 pour les naissances multiples) sous réserve de respecter les règles de prise des 11 premiers jours (ou 18) édictées par la CFE. Dans ce cadre, les 14 jours de congé supplémentaires seront intégralement rémunérés par l'entreprise.

Berceaux
Afin de répondre favorablement à une demande des partenaires sociaux, la Direction de Bouygues Energies & Services s’engage à étudier la mise en place d’un accord-cadre avec un professionnel de la petite enfance, qui dispose de nombreuses crèches implantées en France mais aussi dans plusieurs pays étrangers.

Cette offre parentalité, vecteur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, permettrait de :
faciliter le retour à l’emploi des mères suite à leur congé maternité,
améliorer la qualité de vie au travail (être plus serein, réduction du stress des salariés-parents), 
réduire l’absentéisme (conséquence de la défaillance de mode de garde de jeunes enfants)
attirer et fidéliser les nouveaux talents.

Soucieuse des principes d’équité, la Direction confirme qu’elle sera, le cas échéant, vigilante sur la répartition des berceaux par Unités Opérationnelles au sein de toute la France et sur les critères d’attribution définis avec les partenaires sociaux.

Frais de santé - Mise en place d'une surcomplémentaire facultative
La Direction rappelle que les contrats d'assurance de frais de santé doivent être responsables, ce qui signifie notamment qu'ils doivent contenir des garanties respectant les niveaux minimal et maximal de remboursements fixés par la loi.

Dans ce cadre, le conseil de surveillance du plan de prévoyance groupe a décidé de mettre en place une surcomplémentaire facultative dite "non responsable" permettant aux collaborateurs qui le souhaitent de bénéficier de remboursements complémentaires dépassant les plafonds du contrat responsable.

L'amélioration de couverture concernera les postes suivants :
Honoraires d’hospitalisation médicale ou chirurgicale,
Consultations de spécialistes,
Actes d’imagerie (radiographie, IRM…)
Médecine douce,
Lentilles

Cette surcomplémentaire facultative, financée à 100% par le collaborateur, sera mise en œuvre à compter du 1er janvier 2022 (et au 1er avril 2022 pour les expatriés - date prévisionnelle). 

Le conseil de surveillance a sélectionné ces postes en tenant compte de la fréquence d'utilisation et du montant restant à la charge du collaborateur.

Les garanties, cotisations et modalités d’adhésion de cette surcomplémentaire seront présentées aux membres du CSE C préalablement à la campagne de communication destinée à l’ensemble des collaborateurs.

Prévoyance des Compagnons
En 2020, le Groupe Bouygues Construction et les partenaires sociaux ont signé un accord collectif visant à améliorer significativement les niveaux de garanties prévoyance des compagnons employés en France et à porter les garanties incapacité et invalidité, à un haut niveau, allant bien au-delà des obligations conventionnelles.

Soucieux d'améliorer encore le dispositif, Bouygues Construction a lancé une réflexion avec PRO-BTP.

Dans ce cadre, dès le 1er janvier 2022, une nouvelle procédure sera mise en œuvre afin d'améliorer significativement les délais de traitement des prestations versées aux Compagnons dans le cadre des arrêts de travail de longue durée (au-delà de 90 jours).

Titres restaurant
La Direction s'engage, pour 2022, à continuer à faire bénéficier aux collaborateurs du maximum de la part patronale (60%) autorisé par les URSSAF, dans les limites en valeur absolue également fixées par les URSSAF.

Politique alternance 
L’UES Bouygues Energies & Services accueille actuellement plus de 400 alternants issus majoritairement de Bac Pro, d’IUT BTS, d’université et d’écoles d’ingénieurs et de management, pour une durée allant de 1 à 2 ans. Notre ambition est d’atteindre, à terme, les 10%.

Dans le cadre de sa politique volontariste de développement de l'alternance, la Direction souhaite rappeler l'existence de la prime de tutorat qui vise à valoriser l'investissement de l'ensemble des tuteurs.

En effet, le développement du tutorat, tout en favorisant la transmission des savoirs entre les générations, constitue un levier d’échanges réciproques et de partages d’expériences et des valeurs de l’Entreprise et permet d’organiser au mieux le transfert de savoir-faire et des compétences au sein de Bouygues Energies & Services. 

Dans ce cadre, il est également rappelé qu’il est préférable que le tuteur, désigné à l’issue d’un entretien avec la Direction concernée sur les capacités à être formateur et sur sa motivation, soit un collaborateur expérimenté de l’Entreprise et cumule au maximum deux missions transverses. 

Les missions de tutorat, confiées par l’Entreprise à des collaborateurs ayant des compétences et l’expérience professionnelle reconnue, font partie de la description des principales missions figurant dans l’EAE.
Les entretiens de 2ème partie de carrière permettent également aux intéressés d’échanger sur les missions de tutorat. 

En outre, il est vivement recommandé que les tuteurs soient formés afin de les préparer à leur mission de tutorat. Dans ce cadre, il est rappelé l’existence de formations continues au management en lien avec le Centre Gustave Eiffel et à destination des maîtres d’apprentissage (module agréé par la FFB) et des tuteurs (module agréé par la FNTP).

Ces formations ont vocation à permettre aux tuteurs/maître d’apprentissage : 
d’appréhender leur rôle et leurs missions notamment sur l’exigence de la sécurité ;
d’organiser et de planifier le parcours d’intégration et de formation des alternants ;
d’évaluer les acquis et performances avec les jeunes et les centres de formation ;
de faciliter la transmission des savoir-faire et savoir-être.

Ainsi, considérant que la réussite du parcours d'un alternant passe par un fort investissement de son tuteur, une prime de tutorat a été mise en place pour les compagnons, Etams et Cadres (toute filière jusque Chef de service) : 
Une prime de 200€ brute est versée à la fin de la première année d'alternance du jeune tutoré.
Une prime de 300€ brute est versée à la fin de la deuxième année d'alternance du jeune tutoré, 
Une prime de 300€ brute est versée à la fin de la troisième année d’alternance du jeune tutoré. 

En outre, les tuteurs, dont le tutoré est embauché en CDI suite à son alternance dans une des entités du Groupe Bouygues Construction, bénéficient d'une prime de 300 € le mois suivant l’embauche du tutoré.

 Afin de favoriser ce taux de transformation, la Direction s’engage à mettre en œuvre les mesures qualitatives suivantes :
Souligner auprès du management que du temps dédié doit être libéré pour permettre aux tuteurs de remplir cette mission ;
Généraliser les journées d’accueil des alternants au sein des DR/DO ainsi que les cérémonies de remises de diplômes ;
Aider les tuteurs en les accompagnant plus régulièrement (notamment via des événements digitaux ) ;
Organiser des points qualitatifs individualisés avant la fin du contrat avec le Responsable RH pour tous les alternants.

Entretiens professionnels
Dans l'attente de la négociation sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels à venir en 2022, les parties conviennent de reconduire les dispositions relatives à l'entretien professionnel et au bilan professionnel telles que prévues lors des négociations annuelles obligatoires de 2021.

Ainsi, les collaborateurs disposant d'une ancienneté société de 6 ans révolus au 31 décembre 2021, bénéficient, selon une fréquence qui ne peut être inférieure à 6 mois, d'au moins deux entretiens professionnels sur 6 ans et d'au moins un bilan professionnel à 6 ans. 
Cette période de 6 ans se compte par année civile. 

Par ailleurs, si la loi prévoit la mise en place d'un bilan professionnel dit "état des lieux récapitulatif" tous les 6 ans pour les collaborateurs disposant d'une ancienneté société de 6 ans, Bouygues Energies & Services, conformément aux NAO 2021, poursuit la mise à disposition annuelle de cet "état des lieux récapitulatif" à l'ensemble des collaborateurs quelle que soit leur ancienneté.

Cet état des lieux récapitulatif permet de faire le point sur le parcours professionnel du collaborateur, conformément aux dispositions légales.

Enfin, la Direction confirme le maintien du co-financement des parcours de formation certifiants tel que défini dans les Négociations Annuelles Obligatoires 2021.

Accords relatifs à l'emploi des collaborateurs en situation de handicap
Le 21 octobre 2019, Martin BOUYGUES a signé le Manifeste pour l’inclusion des personnes en situation de handicap. Cette charte vise notamment à engager le Groupe en matière de développement de l'accessibilité de l’emploi aux personnes en situation de handicap et d’achats responsables.

Soucieux de donner une nouvelle impulsion à sa politique en matière de handicap, le Groupe Bouygues souhaite ouvrir des négociations avec les partenaires sociaux en vue d'aboutir à la signature d'un accord handicap applicable à tous les métiers. 

Cet accord portera notamment sur :
Le maintien dans l'emploi des collaborateurs en situation en handicap,
Le recrutement de personne en situation en handicap,
Le recours au secteur protégé et adapté,
La sensibilisation des collaborateurs.

La Direction rappelle que, grâce à l’implication des partenaires sociaux de Bouygues Energies & Services, le 6ème accord en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés a été signé au niveau de Bouygues Energies & Services le 1er avril 2021 et a reçu l’agrément de la DDETS des Yvelines le 10 juin 2021 pour la période 2021-2022- 2023.

Dans ce cadre, en 2021, Bouygues Energies & Services a renouvelé son engagement structuré autour de 4 axes : 
Poursuivre et améliorer les actions de recrutement,
Accompagner les collaborateurs bénéficiaires dans le maintien dans l’emploi,
Poursuivre la collaboration avec le Secteur du Travail Protégé et Adapté dans différents métiers,
Poursuivre les actions de sensibilisation et communication.

CESU Handicap
Pour rappel, depuis le 1er janvier 2018, et suite à la signature de l’accord sur la Qualité de Vie au Travail Bouygues Construction, les collaborateurs en situation de handicap ou ayant des enfants à charge, un conjoint ou ascendants à charge en situation de handicap (ou une personne handicapée de la famille dont le collaborateur est le tuteur ou le curateur) peuvent bénéficier du chèque CESU.

Afin de poursuivre cet objectif d’inclusion des personnes en situation de handicap, le montant de ce chèque préfinancé (actuellement à 360€ par an) est porté à 400€ par an à compter du 1er janvier 2022 (financement à hauteur de 60% par l’entreprise et 40% par le collaborateur).

Budget Activités Sociales et Culturelles
Pour répondre favorablement à la demande des partenaires sociaux, la Direction s’engage à ouvrir les négociations d’un avenant à l’accord sur la mise en place et le fonctionnement des CSE afin d’étudier la possibilité d’une revalorisation des budgets ASC avant fin 2021.
Aides aux aidants 
En réponse aux partenaires sociaux sur le sujet de la « dépendance », la Direction souligne les aides mises en place par PRO BTP au profit des aidants compagnons (CESU, fonds d’action sociale…), dans le cadre du « contrat de prévoyance des ouvriers » et rappelle que dans le cadre de l’adhésion à la « caisse de retraite complémentaire », PRO BTP a développé une offre de services à destination de l’ensemble des aidants familiaux Etam, Cadres et Compagnons. Cette dernière s’adresse aux collaborateurs de Bouygues Energies & Services apportant un soutien régulier à un proche en situation de dépendance ou de perte d’autonomie et cela, à titre non professionnel. 

Ainsi, les parties encouragent à communiquer plus largement sur ces dispositifs précisés lors de la NAO 2021.







Fait à Guyancourt, le 17 novembre 2021

Pour l’UES Bouygues Energies & Services
Stéphane VALLEE

Pour les organisations syndicales



III.   ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

La Direction donne son accord sur les points suivants :

Jours collectifs
Le lundi de Pentecôte constitue la journée de solidarité. Cette journée ne sera pas travaillée car définie comme un jour collectif.

Les jours collectifs pour l'année 2022 sont :
Vendredi 27 mai 2022 (Ascension)
Lundi 31 octobre 2022 (Toussaint) 

Lundi 6 juin 2022 (Pentecôte) au titre de la journée de solidarité

Ces trois jours seront décomptés en jours de réduction du temps de travail.

Congés de fin d'année (ex- « congés de 5ème semaine »)
Les congés de fin d’année (ex- « congés de 5ème semaine ») sont positionnés du vendredi 23 décembre 2022 au soir au lundi 2 janvier 2023 au matin.

Ces congés de fin d’année ne sont plus dénommés "congés de 5ème semaine" suite à un changement de règlementation de la Caisse des Congés. 

A compter du 1er mai 2022, les congés seront pointés chronologiquement. Pour un collaborateur ayant un droit complet, les congés seront posés dans l'ordre suivant : les 4 semaines de congés principaux donnant lieu à la prime des 30 % puis la semaine dite "5ème semaine" qui sera donc la dernière semaine de congés pointée au cours de l’exercice de prise.

Exercice Congés Payés 2021/2022
Il est rappelé qu’afin d’organiser au mieux la planification des congés de Bouygues Energies & Services, 4 semaines de congés doivent être prioritairement posées entre le 31 octobre et le 1er avril.

En 2022, les vacances scolaires de printemps de la zone C se terminent le samedi 7 mai.

A la demande des partenaires sociaux et à titre exceptionnel, tous les collaborateurs pourront solder leurs congés de l’exercice 2021/2022 au 7 mai 2022 (au lieu du 30 avril 2022).

La Direction précise que cette disposition s’applique à tous les collaborateurs sans distinction des zones scolaires.

Les modalités de ce report seront précisées ultérieurement et feront l’objet d’une information en CSE.



Réflexion sur le passage au forfait-jours des Etam H de production (chefs de chantier, conducteurs de travaux, chargés d’affaires)
La Direction rappelle que des conventions de forfait en jours peuvent être conclues avec des collaborateurs non-cadres qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Dans ce cadre, les Etam H de production des emplois de chefs de chantiers, conducteurs de travaux et chargés d’affaires disposent d’une grande autonomie pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées et ne disposent pas d’une durée du temps de travail qui peut être prédéterminée.

Ainsi, pour répondre favorablement à la demande des partenaires sociaux et dans une logique d’attractivité et d’équité, la Direction s’engage à mener une étude sur le passage au forfait jours des Etam de production niveau H manager précités en garantissant, au minimum, le maintien de la rémunération antérieure (y compris heures supplémentaires) et des minima conventionnels majorés de 15% conformément aux dispositions de branche.

Cette réflexion sera intégrée à celle portant sur un accord ARTT de substitution plus global, début 2022, compilant en un seul document lisible l’ensemble des 7 avenants ARTT successifs de l’UES Bouygues Energies & Services.

Aménagement des fins de carrière
A la demande des partenaires sociaux, il est rappelé que conformément aux dispositions de l’accord Bouygues Construction sur la Qualité de Vie au Travail signé le 9 avril 2018 complété par l’accord relatif aux modalités de maintien de cotisations (pour les collaborateurs en temps partiel bénéficiaires) du 22 avril 2021, il est prévu le maintien des cotisations part patronales et salariales prévoyance décès et retraite (de base et complémentaire) sur la base du temps plein pour les temps partiels d’au moins 55 ans.

Télétravail
Un accord sur le télétravail a été signé au sein du Groupe Bouygues Energies & Services, le 9 décembre 2020.

Cet accord prévoit que la possibilité pour les collaborateurs qui le souhaitent, et avec l'accord de leur hiérarchie, de bénéficier d'un ou deux jours de télétravail par semaine, fixe ou flottant.

Les parties précisent que si le télétravail est un mode d'organisation du travail désormais inhérent au fonctionnement de l'entreprise, ce dernier doit être mis en œuvre dans le cadre d'une organisation collective et compatible avec la nécessaire performance de chaque collectif de travail.

La Direction rappelle que, dans le cadre de cet accord, des dispositions relatives à l'achat de matériel ont été négociées, à savoir la prise en charge dans la limite de 200€ maximum par collaborateur et sur note de frais pour l’achat d’équipement (fauteuil, écran, rehausseur d’ordinateur portable, clavier, souris). Ce dernier est renouvelable tous les quatre ans. A la demande des partenaires sociaux, une communication sera renouvelée pour valoriser ces dispositifs.

Pour accompagner la pratique du télétravail, des modules de formation ont été déployés sur la plateforme Bylearn : une formation principale est proposée à tous les collaborateurs et une formation dédiée aux managers intègre les notions de management à distance. Des vidéos courtes, des modules complémentaires tels que « télétravail et ergonomie » ainsi que des formations liées aux outils collaboratifs sont à la disposition de l’ensemble des collaborateurs.

Il est précisé qu’à ce jour, environ 800 collaborateurs Bouygues Energies & Services (hors Axione) ont signé un avenant télétravail.

Enfin, la Direction s’engage à organiser une commission télétravail en avril 2022 afin de faire le point et d’identifier les ajustements nécessaires, le cas échéant, après un an d’exercice.

Fait à Guyancourt, le 17 novembre 2021



Pour l’UES Bouygues Energies & Services
Stéphane VALLEE



Pour les organisations syndicales



IV.   PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE

Les parties tiennent à rappeler l'existence de dispositifs permettant d'associer les collaborateurs à la performance économique de la société, soit directement, soit par le biais de l'actionnariat salarié.

Accord d'intéressement
Un accord d'intéressement a été signé par le Groupe Bouygues Energies & Services le 16 juin 2021 pour l'année 2021.

Une nouvelle négociation sera engagée au cours du premier semestre 2022 en vue de conclure un nouvel accord d'intéressement. Il est noté qu’à cette occasion une réflexion sera initiée notamment sur l’intégration de nouveaux critères (féminisation et développement durable…) 

Accord de participation
Un accord de participation a été négocié à l'échelle de Bouygues Construction en 1986 puis modifié par l'avenant n°16 du 18 février 2004.

A titre d'illustration, le montant moyen net de la prime de participation versée en 2020 aux collaborateurs du périmètre de l'accord Bouygues Energies & Services s'élève à 434 €.

Plan d'Epargne Retraite du Groupe Bouygues (PER)
Un accord collectif de groupe portant création du plan d'épargne retraite d'entreprise du Groupe Bouygues (PER) a été signé le 29 septembre 2020.

Cet accord porte sur deux dispositifs dans le groupe :
Le PERCOL (Plan d'Epargne Retraite d'Entreprise Collectif, ex-PERCO).
Le PEROB (Plan d'Epargne Retraite Obligatoire, dispositif anciennement dit "article 83").

L'abondement maximum de l'entreprise sur le PERCOL est de 1 590 € pour un versement annuel de 3 900 €.

Les collaborateurs dont la rémunération annuelle est supérieure ou égale à 3 PASS sont éligibles au PEROB. La cotisation obligatoire de 8% est prise en charge à 70 % par l'employeur.

Enfin, il est rappelé que les collaborateurs peuvent choisir de transférer sur le PERCOL ou le PEROB le cas échéant, les sommes issues de leur Compte Epargne Temps (CET), de la participation ou de l'intéressement.

Plan d'Epargne Entreprise (PEE)
Les collaborateurs bénéficient du Plan d'Epargne Entreprise du Groupe Bouygues.

L'abondement maximum de l'entreprise est de 4 080 € pour un versement annuel de 5 400 €.







Fait à Guyancourt, le 17 novembre 2021




Pour l’UES Bouygues Energies & Services
Stéphane VALLEE




Pour les organisations syndicales



V.   PUBLICITE ET DEPÔT

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entre en vigueur au 1er janvier 2022.

Le présent accord sera notifié par la Direction à l'ensemble des parties.

Le présent accord sera également, conformément aux dispositions légales,
Déposé auprès de la Direction Régionale de l'Economie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités et publié sur la base de données nationale via la plateforme de télé procédure du ministère du travail,
Déposé auprès du secrétariat Greffe du Conseil des Prud'hommes de Versailles.


Fait à Guyancourt, le 17 novembre 2021




Pour l’UES Bouygues Energies & Services
Stéphane VALLEE



Pour les organisations syndicales




VI.   SOUHAITS DES ORGANISATIONS SYNDICALES

Pour le Syndicat National FO du Groupe Bouygues
Dans le cadre de ces NAO 2022, FO se veut exigeante et force de propositions pour répondre aux préoccupations et attentes des collaborateurs de l’Entreprise.

Cette plateforme porte aussi des attentes plus globales au niveau du Groupe BYCN et d’autres au niveau de Bouygues SA.

Nos priorités :

Respect des salariés,
Ecoute et réponses aux préoccupations de toutes et tous,
Aide et soutien aux salariés,
Fidélisation et valorisation des salariés, 
Bien être et protection de la santé des salariés,
Dialogue et échange avec la Direction,
Préservation de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés.

Nos ambitions :
Dialogue et respect,
Porter les attentes des salariés dans une relation centrée sur le dialogue permanent, la transparence, sans compromission mais en acceptant des compromis,
Suivre l’évolution des lois relatives au Travail et aider les salariés face à ces changements.



Préambule

Après une récession mondiale en 2020 et début 2021, due à la pandémie de covid-19, de nombreux états dans le monde mettent en place des plans de soutien estimés à plus de 15 000 Md$ . La réponse immédiate et massive des banques centrales permet à l’économie mondiale de résister…

Cet apport massif de liquidité couplé à la vaccination d’une partie de la population mondiale permet une reprise de l’activité économique dans de nombreux pays. 
Les fortes demandes, l’incapacité des outils de production de les satisfaire et la pénurie de matières premières entrainent une poussée inflationniste. Les prix s’envolent en Europe comme en France : + 57 % pour le gaz (depuis janvier 2021), + 12 % sur le gazole.

En octobre 2019, sur 1 an glissant, l’inflation était de 0,9 %, à comparer avec septembre 2021 qui s’établit à 2,2 %. Le gouvernement français, pour répondre aux fortes hausses de nombreux produits de la vie courante et de l’énergie, prend des mesures et augmente le SMIC de 2,1 % au 1er octobre et diffère une partie de l’augmentation du prix de l’électricité en février 2022.

Dans le même temps, Jean-Manuel Soussan, DRH Groupe Bouygues, annonce dans le Moniteur « Le pourcentage d’augmentation, ainsi que le plafond applicable pour déterminer les bénéficiaires (une fois et demie à deux fois le SMIC), seront fixés avec les représentants du personnel. Ils seront connus au cours de la 2ème quinzaine d’octobre » et «…les rémunérations devraient elles aussi augmenter à la faveur de l’inflation élevée en cette rentrée ».

Durant ces 2 dernières années, et avec la forte implication des collaborateurs, les résultats du Groupe en 2021, tant sur le plan de la prise de commande, de l’activité que des résultats, sont quasiment revenus au même niveau que ceux de 2019.

 « La structure financière du groupe à mi-année est très solide avec un endettement à un niveau historiquement faible et des liquidités records ; la trésorerie disponible du Groupe atteint un niveau record pour s’établir à 11,8 Md€ » (communiqué de presse de Bouygues pour les résultats du 1er semestre 2021). Et cette bonne santé est confirmée par le message de Philippe Bonnave, le 22 juin 2021, à tous les collaborateurs de Bouygues Construction « de 2015 à 2020, Bouygues Construction a été le premier contributeur au Résultat Net du Groupe Bouygues et a versé le montant de dividendes le plus élevé de tous les métiers du Groupe ».

Fort de cette trésorerie, le Groupe s’est porté acquéreur de M6 pour 641 millions € et d’Equants pour 7,1 milliards €

Les perspectives de croissance externe, les bons résultats économiques de Bouygues Construction et du Groupe et la bonne visibilité de la commande grâce au plan de relance de l’état concernant la rénovation énergétique et les équipements publics doivent permettre de partager cette création de valeur. Il est capital de reconnaitre l’investissement, de valoriser le travail accompli et de fidéliser les salariés.

Pour ces motifs, FO Groupe Bouygues présente une plateforme réaliste et pragmatique, fondée sur les attentes des salariés, en ligne avec les réalités économiques et sociales du moment, et les perspectives d’activité et de résultats affichées.


POLITIQUE SALARIALE

Les élus du Syndicat national FO Groupe Bouygues réaffirment la permanence des principes suivants :
Préservation de l’emploi au sein de Bouygues Energies et services, développement de l’employabilité des salariés,
Garantie du maintien d’un pouvoir d’achat décent pour tous les salariés.

Les élus du Syndicat national FO Groupe Bouygues demandent :

Augmentation de 3,6 % moyen de la masse salariale globale, hors parties variables, avec un minimum de 50 €.

Cette augmentation concerne exclusivement la revue annuelle des salaires et s’entend :
hors toutes augmentations attribuées lors des retours de congés maternité et parentaux en cours d’année,
hors réajustements exceptionnels réalisés en cours d’année, 
hors enveloppe pour traiter les éventuels différentiels de salaires Femme / Homme qui pourraient subsister,
hors enveloppe pour se conformer aux minimas conventionnels,
hors enveloppe pour absorber les effets de percussion des nouveaux salaires d’embauches.
La base de calcul de l’augmentation sera le salaire précédent agrémenté des éventuelles parties variables.

Négociation sur la revalorisation collective des salaires de 2 % suite à la hausse des prix et applicable dès décembre 2021 pour les salaires compris entre 1,5 et 2 fois le smic. 

Une enveloppe de primes dynamique. 

Une clause de revoyure en juin 2022, notamment afin de garantir les remises à niveau et rattrapages (salaires et promotions) et négociation de prime si amélioration des résultats économiques.

Une harmonisation du processus global de la revue de rémunération avec le calendrier des entretiens annuels d’évaluation et la garantie qu’un retour individuel sera fait à chaque collaborateur de sa revue individuelle, y compris dans le cadre des mobilités internes intra Groupe.

La revalorisation de la prime de lavage (bleus de chantier).

Le pointage au réel et le paiement des heures supplémentaires des ETAM horaires,
(voir forfait jours pour ETAM H)

Véhicules de fonction / service :

Revalorisation de la grille, et harmonisation avec les règles Bouygues Construction pour l’attribution des VP selon le statut 

Amélioration de la gamme des véhicules familiaux pour les 1ers niveaux hiérarchiques sans surcoût,
Accès aux gammes supérieures avec prise en charge de la + value par le salarié,
Poursuivre l’évolution vers davantage de véhicules hybrides et électriques, français et étrangers, dès les 1ers niveaux hiérarchiques,
Prise en charge des consommations des véhicules électriques et rechargeables lors de la recharge au domicile des salariés,
Aide au financement de la prise électrique de recharge rapide chez les collaborateurs
La mise en place d’un crédit mobilité pour la renonciation à un véhicule de service.

ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Distribution des 11 jours de JRTT (accord sur la Réduction du Temps de Travail) comme suit :
9 JRTT à libre disposition du collaborateur,

Les 2 Journées de Temps Collectifs (JTC) 2022 aux dates suivantes :

1 journée le vendredi 27 mai 2022 (Pont de l’Ascension), 
1 journée le lundi 31 octobre 2022 (Pont de la Toussaint)

Congés scolaires de la zone C (académies de Créteil, Versailles, Paris…). Permettre aux salariés de poser le solde des congés principaux de l’exercice 2020 / 2021 sur la 1ère semaine de mai 2022.

Congés de fin d’année 2022 / 2023 : 

Du vendredi 23 décembre 2022 à midi au lundi 2 janvier 2023 au matin.

Définir une organisation et réduction du temps de travail lors des périodes de canicule et généralisation de la climatisation dans les bases vie

Donner la possibilité de mettre en place la journée continue le vendredi avec des horaires du type 7 h - 13 h ou 8 h - 14 h dans le cadre de l’équilibre vie pro / vie perso et Harmonies.

(Comment faire également bénéficier les salariés du chantier de souplesse dans l’organisation du travail ? Nous avons mené, dans certaines entités du groupe, des expérimentations sur les amplitudes horaires du vendredi, avec des journées qui démarrent un peu plus tôt et se terminent à 14 h. Il existe aussi une réflexion approfondie sur "l’expérience travaux" qui permettra à des conducteurs de travaux de réaliser des tâches administratives à domicile.)JMS 22/10/2021 challenger expresse

Le télétravail est un outil de performance collective, d’attractivité, il améliore l’équilibre vie professionnelle et personnelle et contribue à diminuer l’impact carbone. Nous demandons :
Une indemnité forfaitaire mensuelle, pour les frais engagés, de 10 € /mois pour 1 jour de télétravail par semaine et de 20 € /mois pour 2 jours par semaine. 

POLITIQUE SOCIALE
Couverture sociale

Prévoir un avenant à l’accord de fonctionnement des CSE afin de revaloriser le forfait ASC       
    à 360 euros par salarié.

Mise en place d’une "surcomplémentaire" individuelle – frais de santé et optionnelle afin de permettre l’amélioration du reste à charge sur certains postes santé.

Augmentation de la subrogation de la sécurité sociale à 6 mois au lieu des 3 mois aujourd’hui.

Maintien du salaire par l’entreprise pour les collaborateurs bénéficiant du congé paternité au-delà des 11 ou 18 jours (naissance simple et naissances multiples).

Ouverture de négociations pour la mise en place d’un plan d’assurance dépendance Groupe (couvrant le titulaire, son conjoint, ses ascendants et descendants).

Mise en place d’une aide droit de berceau aux jeunes parents. (Entrée en crèche ou assistante maternelle)

Prise en charge par l’entreprise sur la base du temps plein, du différentiel des cotisations retraites et prévoyance des collaborateurs en temps partiel, pour garantir des prestations entières et assurer une pension complète au départ à la retraite.
Transports :

Mise en place d’une indemnité pour l’utilisation de transports « plus propres » (vélos, covoiturage…), exonérée de charges sociales et fiscales, et entrant dans le cadre du « forfait mobilités durables ». Ce dispositif sera étendu aux frais d’alimentation des véhicules électriques. (Accord existant chez AXIONE)

Indemnité de trajet ou « chèque essence » pour les collaborateurs ne disposant pas de transport en commun adapté ou ne bénéficiant pas du remboursement de la carte Navigo. 

Déplacement

Pour les grands déplacements, FO demande :
la réévaluation de l’indemnité GD soit 90€ (France) et 110€ (Paris et Zones touristiques)
La revalorisation à 20€ du repas pour le jour de retour,
Formation / valorisation des compétences :

Possibilité d’utiliser le CPF pendant les heures de travail pour des stages de sensibilisation à la sécurité routière et en adéquation avec la politique santé sécurité de l’entreprise.
Maladie et handicap :

Augmentation du CESU à 460 € préfinancé à 60 % par l’entreprise.

Offrir 1 journée par an aux collaborateurs en situation de handicap ou ayant un conjoint ou enfant en situation de handicap pour effectuer des démarches administratives ou des examens médicaux.

Prise en charge par l’entreprise sur la base du temps plein, du différentiel des cotisations retraites et prévoyance des collaborateurs en temps partiel thérapeutique ou d’invalidité, pour garantir des prestations entières et assurer une pension complète au départ à la retraite.
Ancienneté Groupe :

Maintien de la politique de valorisation, de reconnaissance et de fidélité au travers des médailles d’ancienneté (dîner et voyages) 10/20/30/et 40 ANS voir égalitaire avec Bouygues construction (2 500 € pour le week-end et 3 500 € pour les voyages.)
Restauration :

Augmentation de la part du RIE prise en charge par l’entreprise à 70 % afin de contenir le coût des repas pour les salariés.
Qualité de Vie au Travail

Elargir le panel de contrat cadre bénéficiant aux collaborateurs auprès de grandes enseignes commerciales. (Mise en place de forfait Bouygues Télécom à des prix collaborateurs).

Accès aux gammes supérieures des smartphones avec prise en charge de la + value par le salarié.

Dans le cadre de la politique RSE, octroi d’1 journée par an, sur le temps de travail, pour aider des associations locales.

PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE

Pour la Participation, ouverture de discussions au niveau du Groupe Bouygues Construction afin d’examiner la faisabilité de faire évoluer l’accord existant vers un accord dérogatoire permettant une meilleure répartition pour les salariés.
PEE
Pour favoriser l’accès au PEE des salariés n’ayant pas ou peu les moyens d’épargner, versement d’un abondement de 300 % pour un plafond maximum de 600 € / an. Au-dessus de ce plafond annuel, toutes les sommes versées depuis le 1er € sont abondées suivant le barème existant.
Intéressement 

Dans le cadre de la renégociation du prochain accord d’intéressement pour la période 2022 / 2024, FO Groupe Bouygues demande une meilleure redistribution de la valeur ajoutée et l’intégration du congé paternité comme du temps de présence au même titre que l’accident du travail.




Pour l’Union CFTC des métiers du Groupe Bouygues
Préambule : 
2021 aura été, pour tous les collaborateurs, dans toutes filières confondues, une année où ils ont fourni un effort particulier. Pourquoi ?
A cause de la crise du Covid, bien entendu. Tous les collaborateurs ont été conscients de la crise exceptionnelle que traversait le Groupe, et de la nécessité d’y faire front. Ils ont également entendu le message martelé par la Direction Générale appelant à une compression des salaires, dans l’attente d’un retour à meilleure fortune.
Nous y sommes. En effet, l’Entreprise retrouve la profitabilité de 2019, son carnet de commande est de qualité, et l’activité robuste. A travers la stratégie Greenlight, elle s’engage dans un large plan de transformation, gage d’avenir et de perspectives.
En parallèle l’inflation qui était nulle en 2020, accuse une nette reprise. Elle est attendue à plus de 2% en décembre 2021 (dernier indice INSEE connu : 2.2 % en septembre 2021).
L’annonce faite par la Direction d’une augmentation partielle pour les bas salaires, dès décembre, témoigne de l’urgence d’adapter les salaires aux circonstances actuelles.
Cet effort ne répond que très partiellement aux attentes légitimes des collaborateurs.
Rémunération
La CFTC demande :
Une augmentation de salaire moyenne de 3,5%
Avec un minima de 50€ pour toutes les populations

N’OUBLIONS PAS QUE :
L’inflation est la même pour tous !
Les résultats du Groupe sont excellents !
Les efforts faits par tous depuis le début de la crise sanitaire doivent être pris en compte et récompensés !
Trop peu d’ETAM & Cadres ont été augmentés ces deux dernières années !

En plus du pourcentage d’augmentation demandé dans ces NAO :

La revue de rémunération 2022 doit être totalement séparée de l’enveloppe de Décembre 2021.
Cette décision « Groupe » pour les salaires les plus modestes est à saluer. Néanmoins, celle-ci n’a pas été négociée par les partenaires sociaux. Elle est donc exclue de l’enveloppe consacrée aux Négociations Annuelles Obligatoires et aux augmentations.
Que les primes s’entendent en plus de l’augmentation moyenne demandée et soient attribuées équitablement entre les trois collèges.
Que le réajustement de salaire de certains collaborateurs, suite à l’augmentation des minimas conventionnels, soit clairement dissocié de l’enveloppe des augmentations.
Que les primes ne se substituent pas aux augmentations annuelles.
Que les collaborateurs en fin de carrière ne soient pas oubliés.
Que la Direction maintienne son engagement « NAO 2021 » pour ne plus avoir de compagnons coefficient 100.
La CFTC invite la direction à poursuivre les progrès nécessaires pour l’égalité des salaires entre Femmes et Hommes, engagée dans l’accord « égalité professionnelle homme/femme ».

Politique Sociale	
Indemnités de Grands Déplacements :
Revalorisation à 88 € du forfait d’indemnisation 
Revalorisation à 20 € du forfait jour de retour 
Revalorisation à 20 € par jour (la première semaine) et vigilance particulière sur l’application de la prime de délai de prévenance, en cas de non-respect du délai de prévenance fixé à 7 jours calendaires avant le départ.
Si départ le dimanche : paiement des heures de conduites en heures supplémentaires et non en heures d’amplitudes
RAPPEL : Respect de l’accord GD, pas d’avance de frais supportés par le collaborateur.
Revalorisation des Zones Trajet 6 & 7
Absence pour événements familiaux :
Attribution d’1 jour de congés pour déménagement Hors Mobilité
Attribution d’1 jour de congés pour enfant malade en harmonisation avec le FM
Evénements :
Respect et suivi des remises de médailles d’ancienneté et cadeaux associés
Remise en place des moments conviviaux comme les départs en retraite, promotions, naissances…
Restauration / Cantonnements :
Maintien du ticket restaurant à hauteur de l’évolution de la loi de finances et pas de dématérialisation des titres restaurant
Véhicules et transports :
Possibilité pour les collaborateurs de recharger leur véhicule Electrique personnel sur les bornes des Agences, Centres BYes comme c’est le cas sur Challenger
Attribution d’une subvention mensuelle ou carte de paiement pour recharge électrique au domicile pour les bénéficiaires de véhicule de service et de fonction Groupe
Télétravail : 
• Remboursement des frais engagés à son domicile
10 €/mois si 1 jour de télétravail par semaine
20 €/mois si 2 jours de télétravail par semaine
• Forfait de 5 € par jour pour les personnes bénéficiant habituellement du RIE & maintien des paniers repas
• Formalisation du processus d’acceptation ou de refus du télétravail
• Commission de suivi du télétravail dans laquelle des indicateurs pertinents sont suivis :
Nombre d’avenants, par métier & entités,
Nombre d’avenants accepté / refusé, 
Jour choisi pour le télétravail, 
Nombre de personnes formées manager et collaborateur à la pratique du télétravail 
Examen des situations qui ont fait l’objet de refus répétés de mise en place du télétravail

Congé paternité : 
• Subrogation complète du nouveau congé paternité avec le maintien intégral du salaire pendant toute la durée du congé paternité (Garantie de net).
Crèches :
• La mise en place d’un nombre de berceaux en crèches pour les collaborateurs BYes

Expatriés :
Accompagnement des expatriés : 
Mise en place d’un véritable service de soutien aux expatriés, impatriés et familles restées au domicile de départ => Hotline répondant aux problèmes administratifs, fiscaux, scolaires, etc…

Salariés handicapés :
L’augmentation à 600 € du montant des chèques CESU Handicap.

Salariés aidants d’une personne dépendante : 
Abondement de 20 % par l’entreprise du salaire de base par journée de congés proche aidant.

Temps de travail
La CFTC demande :
Temps de travail :
5ème semaine :
 Du Vendredi 23 décembre au soir 2022 au Lundi 2 janvier 2023 au matin.
JRE :
Vendredi 27 Mai 2022
Vendredi 15 Juillet 2022
Lundi 31 Octobre 2022
Equilibre Pro / Perso :
Le rappel des règles à respecter dans le cadre de « Harmonies » pour le bon déroulement des réunions : Arriver à l’heure en réunion, proscrire les réunions terminant après 18h30.


Partage de la valeur ajoutée
La CFTC demande :
Intéressement : 
Négociation d’un nouvel accord d’intéressement pour les années 2022 à 2024 impliquant et motivant les salariés à la performance commune, grâce à : 
Abaissement des seuils de déclenchement 
Augmentation des primes d’intéressement
Adaptation des critères Sécurité
Introduction d’un critère Féminisation
Introduction d’un critère Décarbonation



Pour la Fédération Construction et Bois CFDT

Préambule :
Les négociations annuelles obligatoires 2022 devraient avoir une couleur bien différente des années précédentes qui, avec une activité forte, des résultats très satisfaisants, des restrictions sanitaires moins contraignantes, une implication exemplaire de tous, favoriseraient la revalorisation salariale. Une revalorisation qui donnerait une reconnaissance à l’effort toujours plus exigeant, au professionnalisme difficile voir pénible et à une fidélité sans pour autant connaître son évolution de carrière dans l’entreprise. Les salariés attendent, certains baissent les bras, décident de partir voir la concurrence avec leur savoir, d’autres restent mais semblent désabusé avec une perte de motivation. La longue attente qu’un signe apparaisse sur le salaire ne semble plus faire recette, la concrétisation par un geste particulièrement significatif sur le chiffre en bas du bulletin de paie doit être porteur de la reconnaissance attendue. L’augmentation de l’inflation n’est pas non plus absente, elle entache le budget du salarié, infecte son moral et voit son pouvoir d’achat se réduire en peau de chagrin. Pourtant le salarié, lui est toujours au front pour que l’activité se fasse et que les chiffres passent du vert à exceptionnels même pendant toutes les périodes difficiles. Mais le retour tant attendu de ces efforts considérables n’est pas arrivé en 2021, laissant place, pour beaucoup, à de la frustration.
Conscient de ces diverses réalités, le groupe BOUYGUES, décide de manière unilatérale, d’augmenter de 2% les salaires les plus bas c’est-à-dire touchant moins de 2500 €.  Pour autant, la responsabilité de maintenir la compétence au sein de l’entreprise et d’attirer de nouveaux salariés vers nos métiers, doit être l’occasion pour modifier la politique salariale de l’entreprise.
Le challenge de l’entreprise, au-delà du développement extérieur, devra s’investir pour promouvoir une image attractive de nos métiers, tout en donnant une perspective d’avenir au sein du groupe accompagnée d’évolution de la rémunération.

Analyse des documents remis par la direction :
Les effectifs peinent encore à accroitre :
Sur une année, l’effectif évolue très peu (+ 0,20% soit 12 salariés de plus). Cette légère évolution bénéficie particulièrement aux CADRES et aux ETAM alors que celui des compagnons baissent de nouveau :
3,03 % pour les Cadres
1 % pour les ETAM
-4,02 % pour les Compagnons

L’effectif des compagnons décline depuis plusieurs années et la première analyse pourrait laisser penser que cette baisse des compagnons est liée vers un changement de catégorie c’est-à-dire vers les ETAM de production. Il n’en est rien, les effectifs ETAM travaux/Production baissent aussi de 2,7%. La question se pose sur l’attractivité des métiers de la production dont la rémunération évolue peu.

Une politique salariale en déséquilibre :
La politique salariale individuelle menée au sein de l’entreprise, favorise les différences, engendre des disparités importantes de rémunération entre les catégories et crée une perte de motivation. 
De nouveau, les compagnons et une partie des ETAM sont les premiers à être impactés, une reconnaissance peu valorisée (moins d’augmentation et moins de primes) avec une tendance à se réduire. Malgré une forte demande de poste à pourvoir au sein de BYES, le recrutement a du mal à se faire souvent pour cause la rémunération.
Concernant le chapitre de l’évolution des rémunérations en 2021, quelques erreurs se sont glissées dans les chiffres tout particulièrement sur la partie des collaborateurs ni augmentés ni primés :
Pour les cadres : 
si 37% non augmentés, l’effectif devrait être de 702 Cadres au lieu de 1266.
si 1141 cadres primés, l’effectif non primé devrait être de 756 cadres
Pour les ETAM : 
si 42% non augmentés l’effectif devrait être de 1066 ETAM au lieu de 1560
si 923 ETAM primés, l’effectif non primé devrait être de 1616 ETAM
Pour les compagnons : les chiffres semblent justes

Les indices des prix à la consommation
L’indice des prix à la consommation sur 12 mois glissants est de 1,9 % fin août 2021 mais la tendance est une forte augmentation avec un indice en octobre 2021 qui atteint 2,6 sur 12 mois avec un bond de l’énergies à 20%. 


POLITIQUE SALARIALE

La CFDT demande une augmentation à 6,82% de la masse salariale pour 2022 toute rétribution confondue. Cette revendication tient compte de la forte progression de l’indice à la consommation, de l’implication de tous les salariés pour le groupe, de la valorisation liée à la performance professionnelle, des majorations des précédentes « non augmentation » et de la distribution de primes mais, hors de l’augmentation de décembre 2021 concernant les salaires les plus modestes, engagée par le groupe BOUYGUES.
 
Taux de l’augmentation générale annuelle hors primes
La CFDT réclame une rétribution équilibrée et pour tous, permettant de maintenir le pouvoir d’achat de chacun soit en déclinaison :
Une augmentation générale des salaires à hauteur de 3 % de la masse salariale pour l’ensemble des salariés.
Une augmentation plancher garantie à 50 €
Ce plancher reflète l’augmentation financière du SMIC en 2021 soit une évolution de 50,05 € mensuel (une hausse annuelle 3,25 %).

Taux d’augmentation lié aux compétences professionnelles, à la performance et l’évolution de carrière hors primes
La compétence ainsi que la performance professionnelle doivent permettre de percevoir une gratification complémentaire aux efforts réalisés. Réaliser l’entretien individuel préalablement est le seul moyen pour déterminer si les différents critères de performance, de compétences ont été atteints.  
Une augmentation liée aux compétences professionnelles et à l’évolution de carrière à hauteur de 2,50 % (taux divisible pour réajustement en cours d’année).
Organisation des entretiens individuels avant les revues de rémunération pour donner une pertinence aux évolutions de salaire. 
Une revue de rémunération avec les motifs écrits (d’attribution ou de non attribution) avec l’émargement du salarié.
Une vérification des évolutions de carrière et des augmentations se poursuivent normalement tout en respectant l’absence de discrimination concernant les salariés handicapés, les femmes, les représentants du personnel et syndicaux, les salariés en arrêt, les salariés non augmentés, etc .


Le 13ème mois
Le calcul des minima conventionnels sur un appointement de 12 mois, donnant le 13ème mois sa notion d’avantage.

Primes et répartition
Une attribution de primes plus équilibrée entre les catégories sachant qu’en 2021, 60% de la population cadres en a bénéficié contre 36% pour les ETAM et 48% pour les compagnons. 
Un équilibre du montant moyen distribué entre les catégories.
Une distribution de primes à 1,32 % de la Masse Salariale.  

POLITIQUE SOCIALE 

Les repas
La CFDT demande :
La modification du titre restaurant au minimum du niveau du plafond URSSAF si celui-ci augmente en 2022 ;
Une indemnisation du repas des compagnons identique sur tout le territoire et fixée au minimum à l’avenant le plus favorable de la convention collective des TP qui est de 12,50 € pour de nombreuses régions.
Instaurer l’indemnité panier dans sa totalité pour les salariés de la production avec la suppression du chèque restaurant.

Les déplacements des salariés de la production
La règlementation législative et conventionnelle connue par l’entreprise indique : « lorsque le salarié est à la disposition de l’employeur, il doit être rémunéré en temps de travail effectif » et non en zone trajet. 
La CFDT demande :
que la convention collective soit respectée pour l’ensemble des centres.
que l’amplitude journalière trajet + travail des salariés doit être une priorité sécurité de l’entreprise.

Déplacements des salariés sur les centres avec les véhicules personnels
Pour les salariés ne pouvant pas bénéficier des transports en commun, de véhicules de services et de véhicules de fonction mais qui utilisent leur véhicule personnel pour aller au travail, la CFDT demande :
l’instauration d’un chèque carburant de 100 €

Les grands déplacements
Les salariés hébergés dans un lieu éloigné du chantier ne sont indemnisés qu’à partir de 25 minutes de trajet. Si le temps de trajet n’est pas considéré comme temps de travail, il doit être indemnisé dès qu’il devient obligatoire pour se déplacer sur son lieu d’embauche.
La CFDT réitère :
une indemnité « grands déplacements » à 89 € et une indemnité si le GD est dans la région parisienne est de 106,70 € ;
que l’indemnité du dernier jour soit fixée à 20 €. 
si le prix de la pension complète dépasse l’indemnité, l’entreprise doit prendre en charge la facture ;
si la pension est trouvée et réglée par la hiérarchie, le versement d’une indemnité de 13 €/ jour.
Valorisation de la prime à la mobilité à verser dès le premier mois : 100 € par mois pour 2 premiers mois, 150 € par mois pour les deux suivants et 200 € par mois les 2 derniers. Plafonné à 6 mois de GD sur 12 mois glissants consécutifs ou non.
qu’un délai de prévenance de 10 jours avant le départ soit annoncé au(x) salarié(s) concerné(s) afin que ceux-ci puissent s’organiser. Si ce délai minimum n’est pas respecté, indemnisation de 15 € par jour pendant la première semaine.
Si l’hébergement ne peut pas être à proximité du chantier, le temps de déplacement ne doit pas être à la charge du salarié. Indemnisation du temps de déplacement hébergement/chantier à 50% du temps au prix horaire du salarié.

Revalorisation des budgets du fonctionnement et des œuvres sociales des CE.
La CFDT demande :
Valorisation de la dotation salariale à 360 € par salarié 

Jours d’ancienneté pour les compagnons :
La convention collective TP des ouvriers n’accorde que 2 jours à partir de 20 ans d’ancienneté dans l’entreprise, ce qui n’est pas le cas pour les 2 autres catégories. La population « ouvrier » largement impactée par des métiers pénibles mérite une attribution de jours supplémentaires lorsque son ancienneté atteint les 10 ans d’entreprise.
La demande de la CFDT est :
L’instauration de 2 jours d’ancienneté Bouygues ES à partir de 10 ans au sein de l’entreprise.

Jours enfant malade :
Depuis quelques années, l’entreprise accorde des jours d’absence payés pour les enfants et les conjoints lorsqu’ils sont hospitalisés. Il est régulièrement observé que les salariés dont l’enfant est malade, ont besoin de jours d’absence pour garder l’enfant au domicile.
Pour faciliter les contraintes exceptionnelles familiales, la CFDT souhaite la mise en place, sous la condition de certificats médicaux de :
3 jours d’absence payé annuel (ou 6 demi-journées) pour enfant/conjoint hospitalisés.
3 jours d’absence payé annuel (ou 6 demi-journées) pour enfant malade avec justificatif médical.

Voyages ancienneté :
La CFDT demande :
Les conditions financières identiques et les destinations similaires de ce qui existent chez Bouygues Construction.
ORGANISATION DU TRAVAIL

Jours de repos employeur
La CFDT souhaite au moins le placement de 2 jours dans la répartition suivante :
Le 27 mai 2022
Le 15 juillet 2022
Demande d’un jour complémentaire d’absence rémunérée par l’employeur positionné
Le 31 octobre 2022
Les jours restants sont à la disposition des salariés.

Congés de la 5ème semaine 
La CFDT souhaite :
Que le choix de la prise de congés soit donné aux salariés

Les heures supplémentaires
Un accord d’entreprise fait que les heures supplémentaires ne sont majorées qu’à partir de la 41ème heure. De la 37ème à la 40ème H, les heures supplémentaires vont directement dans un compteur de modulation sans majoration et sans être à la disposition du salarié. 
La CFDT demande :
De revoir l’accord concernant les heures supplémentaires
Que les heures supplémentaires (37ème à  la 40ème)  soient majorées à 25% dans le compteur de modulation 
Que 50% des heures de modulation soient à la disposition du salarié si celles-ci se décomptent en journée entière.

Aménagement du temps de travail en fin de carrière
Donner la possibilité de réduire son temps de travail pour les salariés compagnons ayant plus de 55 ans sans pour cela baisser la rémunération, est une solution pour diminuer la pénibilité, c’est dans cet objectif que la CFDT propose :
D’instaurer une demi-journée par semaine ou soit une journée toutes les 2 semaines

PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE

PEE et PERCOL:
Demande d’augmenter le plafond du premier niveau abondement à 200% pour les 2 plans pour favoriser l’adhésion des salariés.