ENTRE :

la Société Stanhome France, société à responsabilité limitée au capital de 150.000 euros, identifiée au R.C.S. de Vannes sous le numéro 344 026 075, dont le siège social est situé Le Laurier Vert – BP 22 – 56204 LA GACILLY Cedex, représentée par ,

D’UNE PART,

ET :

L’organisation syndicale C.F.E.-C.G.C./C.S.N., représentée par,

L’organisation syndicale C.F.T.C., représentée par ,

L’organisation syndicale UNSA., représentée par ,

D’AUTRE PART,






PREAMBULE
Les signataires ont échangé sur d’une part le maintien des dispositions satisfaisantes, d’autre part la mise en œuvre d’améliorations possibles en matière de dispositifs existants sur le temps de travail.
Les parties sont donc convenues à cet effet des dispositions du présent accord.


ARTICLE 1. 	CHAMP D’APPLICATION 
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la société Stanhome France.
Les stipulations du présent accord qui se rattachent à la réglementation de la durée du travail ne sont pas applicables aux VRP et cadres dirigeants, qui sont exclus du bénéfice de cette réglementation.

ARTICLE 2.	Situation des SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN JOURS SUR L’ANNEE 
2.1. 	Salariés concernés
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du Code du Travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

2.2. 	Nombre de jours compris dans le forfait
a.	Sous réserve de l’application des dispositions transitoires prévues à l’article 2.3, la durée annuelle du travail des salariés est fixée à 206 jours (journée de solidarité incluse), niveau dont les parties constatent qu’il est de nature à garantir une durée raisonnable de travail, au regard du plafond de 218 jours prévu par la loi.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours compris dans leur forfait annuel est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels ils ne peuvent prétendre.
b.	En accord avec le salarié, la convention individuelle de forfait peut être établie sur la base d’un nombre de jours de travail inférieur à 206 jours.

2.3.	Période de référence
a.	Pour les salariés en forfait jours rattachés à l’établissement de Bretagne, cette période de référence correspond à l’année civile (soit du 1er janvier au 31 décembre), dès l’année 2020.
b.	Pour les salariés en forfait jours rattachés à l’établissement d’Issy-Les-Moulineaux, cette même période de référence s’appliquera seulement à compter de l’année 2021.
Pour ces salariés, la période de référence applicable à la date de signature du présent accord (soit du 1er juin 2019 au 31 mai 2020) n’est pas modifiée au titre de la période en cours.
Afin d’assurer la transition entre la période de référence actuelle, et la nouvelle période de référence applicable à compter du 1er janvier 2021, une période de référence intermédiaire de 7 mois sera mise en œuvre, au titre de la période du 1er juin 2020 au 31 décembre 2020. Au cours de cette période intermédiaire, la durée du travail des salariés concernés sera de 135 jours, desquels seront déduit progressivement et individuellement pour chaque salarié les jours de congés payés pris pendant cette période intermédiaire.
Pour la période du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2021, la durée annuelle du travail des salariés en forfait jours rattachés à l’établissement d’Issy-Les-Moulineaux sera en principe celle prévue à l’article 2.2. Par exception, si le solde de congés payés au 31 décembre 2020 est inférieur à 25 jours à prendre pendant l’année 2021, la durée annuelle du travail sera adaptée en fonction du nombre de jours de congés payés à prendre en 2021.
2.4.	Caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait, modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail des salariés concernés, et modalités de communication périodique sur la charge de travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, la rémunération et l’organisation du travail dans l’entreprise
La conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année requiert l’accord du salarié.
La convention est établie par écrit. Elle précise le nombre de jours compris dans le forfait.
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sont soumis aux dispositions légales relatives au repos quotidien de 11 heures (articles L. 3131-1 et suivants du Code du travail), et au repos hebdomadaire de 35 heures (articles L. 3132-1 et suivants du Code du travail).
Les missions confiées et les délais impartis aux salariés concernés tiennent compte de la nécessité de permettre la prise effective de ces temps de repos. 
Tenus de contribuer à la protection de leur propre santé, en application des dispositions de l’article L. 4122-1 du Code du travail, les salariés concernés doivent informer leur hiérarchie de toute situation les plaçant dans l’impossibilité de bénéficier effectivement de ces temps de repos.
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
-	à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article du Code du travail, et aux heures supplémentaires ;
-	à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article du Code du travail ; 
-	et aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l'article et aux articles  et suivants du Code du travail.
Pour autant, l’amplitude des journées de travail et la charge de travail des salariés concernés doivent rester raisonnables, assurer une bonne répartition du travail dans le temps, et une conciliation équilibrée entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle.
Les missions confiées et les délais impartis aux salariés concernés tiennent compte de la nécessité de permettre le respect effectif de ces limites.
Tenus de contribuer à la protection de leur propre santé, en application des dispositions de l’article L. 4122-1 du Code du travail, les salariés concernés doivent informer leur hiérarchie de toute situation les plaçant dans l’impossibilité de respecter effectivement ces limites.
Les journées ou demi-journées travaillées, les jours de congés payés, les jours de congés conventionnels, les jours de RTT et les absences autorisées sont déclarés par le salarié, contrôlés par la hiérarchie et reportés sur le bulletin de paie. Le nombre de jours travaillés au cours de la période de référence est mentionné dans l’outil de gestion du temps de travail auquel le salarié a accès. Il appartient à la hiérarchie de vérifier régulièrement que les congés payés acquis et les RTT sont effectivement pris dans les délais impartis.
La rémunération, l’organisation du travail, la charge de travail, l’amplitude de travail des salariés ayant conclu une convention de forfait en jours, et l’articulation entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale, sont examinées chaque année, lors d'un entretien annuel.
Elles peuvent à tout moment être examinées, si le cadre en fait la demande, ou si la hiérarchie l’estime nécessaire du fait des informations dont elle dispose. Dès lors que le salarié formule une telle demande auprès de sa hiérarchie, il doit être reçu dans les meilleurs délais.
Tout constat d’une charge de travail méconnaissant les limites fixées par le présent accord doit donner lieu au plus vite à la mise en œuvre, par la hiérarchie, de mesures correctives, au besoin en sollicitant le concours du médecin du travail.
2.5.	Modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion
Ces modalités sont celles prévues par l’accord collectif relatif au droit à la déconnexion, tel qu’en vigueur au sein de l’entreprise.

2.6. 	Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période
En cas d’arrivée ou de départ en cours de période, le nombre de jours compris dans le forfait est proratisé en conséquence en tenant compte le cas échéant des jours de congés payés non acquis, et le salarié perçoit la rémunération correspondant au nombre de jours de travail effectués.
Les absences, rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absence auxquels le salarié a droit en application de stipulations conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident, ne sont pas récupérables.

2.7. Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est indépendante du nombre de jours travaillés, et calculée sur la base de la rémunération due au titre de leur durée du travail de référence.


ARTICLE 3.	Situation des SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN HEURES
3.1. 	Salariés concernés
Le présent article est applicable à tous les salariés à temps plein et à temps partiel non soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours.
Les salariés à temps partiel (dont la durée du travail hebdomadaire est inférieure à 34 heures 20 centièmes) bénéficient d'une égalité de traitement avec les salariés à temps plein (salaires, formation, évolution de carrière etc.). Les dispositions notamment de rémunération et de durée du travail sont donc applicables au prorata. Il est précisé qu’un horaire hebdomadaire supérieur à 38h ne peut leur être imposé, et que les stipulations de l’article 3.2.2 relatives à la majoration des heures éventuellement travaillées entre la durée annuelle de travail applicable et 1607 heures ne leur sont pas applicables.
3.2.	Temps de travail et aménagement du temps de travail sur l’année
3.2.1. Durée du travail annuelle de référence
Sur la base d’une durée moyenne de travail quotidienne de 6 heures 84 centièmes pour un salarié à temps plein (soit 34 heures 20 centièmes par semaine et 148 heures 71 centièmes par mois), la durée du travail annuelle applicable est déterminée chaque année, pour tenir compte du positionnement variable des jours fériés, par application de la formule de calcul suivante :
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, la durée du travail annuelle est augmentée à concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels ils ne peuvent prétendre.
L’horaire collectif affiché indique le nombre de semaines que comporte la période de référence fixée par le présent accord et, pour chaque semaine, l’horaire de travail et la répartition de la durée du travail.
Il appartient à la hiérarchie de vérifier régulièrement que les congés payés acquis et les RTT sont effectivement pris dans les délais impartis.
L'horaire de travail fera l'objet d'une répartition établie sur la base de l'horaire moyen collectif de travail de telle sorte que le temps effectué au-delà et en-deçà se compense arithmétiquement sur le cycle de gestion de l'annualisation.

3.2.2. Modalités d’aménagement du temps de travail sur l’année
Afin de permettre à la société de faire face à toutes les situations de nature à influer sur le niveau d’activité de l’entreprise, d’un établissement, d’un atelier, ou d’un service, le temps de travail des salariés concernés par le présent article est aménagé sur l’année, dans les conditions prévues par l’article L. 3121-44 du Code du travail.
a.	Période de référence retenue pour aménager le temps de travail :
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, rattachés à l’établissement de Bretagne, la période de référence correspond à l’année civile (soit du 1er janvier au 31 décembre), dès l’année 2020.
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, rattachés à l’établissement d’Issy-Les-Moulineaux, cette même période de référence s’appliquera seulement à compter de l’année 2021.
Pour ces salariés, la période de référence applicable à la date de signature du présent accord (soit du 1er juin 2019 au 31 mai 2020) n’est pas modifiée au titre de la période en cours.
Afin d’assurer la transition entre la période de référence actuelle, et la nouvelle période de référence applicable à compter du 1er janvier 2021, une période de référence intermédiaire de 7 mois sera mise en œuvre, au titre de la période du 1er juin 2020 au 31 décembre 2020. Au cours de cette période intermédiaire, la durée du travail des salariés concernés sera de 1026 heures pour un salarié à temps plein, desquels seront déduit progressivement et individuellement pour chaque salarié les jours de congés payés pris pendant cette période intermédiaire.
Pour la période du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2021, la durée annuelle du travail des salariés rattachés à l’établissement d’Issy-Les-Moulineaux sera en principe celle prévue à l’article 3.2.1. Par exception, si le solde de congés payés au 31 décembre 2020 est inférieur à 25 jours à prendre pendant l’année 2021, la durée annuelle du travail sera adaptée en fonction du nombre de jours de congés payés à prendre en 2021.

b.	Conditions, délai de prévenance, et modalité de communication des changements de durée ou d’horaire de travail :
Pour faire face à toutes les situations de nature à influer sur le niveau d’activité de l’entreprise, d’un établissement, d’un atelier ou d’un service, la durée du travail hebdomadaire et/ou l’horaire de travail peuvent être changés.
La nature de ce changement peut se traduire :
-	par une répartition différente des horaires de travail en fonction des jours de la semaine, pouvant conduire à une augmentation ou à une diminution de la durée du travail quotidienne, dans le respect des durées maximales de travail ;
-	et/ou par une augmentation ou une diminution de la durée du travail hebdomadaire, pouvant conduire à une augmentation ou à une diminution du nombre de jours travaillés, dans le respect du repos hebdomadaire.

Dans ce cadre :
-	la durée hebdomadaire de travail peut varier entre 0 et 46 heures de travail effectif ;
-	la planification d’une journée de travail implique une durée du travail minimale de 3 heures 42 centièmes ;
-	un salarié ne peut réaliser plus de 2 semaines de 46 heures au cours d’un même mois, ni plus de 10 semaines de 46 heures au cours de la période de référence.
Les changements de durée du travail et d’horaire de travail sont portés à la connaissance du personnel au moyen d’un affichage, au plus tard 5 jours ouvrés avant la date concernée.
Ce délai peut être réduit à 2 jours en cas de circonstances exceptionnelles, dans la mesure de ce qui est strictement nécessaire à l’intérêt de l’entreprise.

c.	Limite retenue pour le décompte des heures supplémentaires :
Constituent des heures supplémentaires les heures de travail effectif réalisées au-delà de 1607 heures.

d.	Contrepartie aux heures travaillées entre la durée annuelle de travail applicable et 1607 heures :
Les heures éventuellement travaillées au-delà de la durée annuelle de travail applicable, et dans la limite de 1607 heures, sur demande expresse et préalable de la direction et pour les salariés l'ayant expressément accepté par avenant au contrat de travail, sont majorées de 10 % lors de leur paiement, suivant la fin de période. Les stipulations du présent alinéa n’ont pas pour objet de conférer à ces mêmes heures la qualification d’heures supplémentaires.
En accord avec la hiérarchie, le paiement d’un salaire majoré pourra être remplacé par un repos équivalent, dans la limite de 14 heures, repos à prendre au cours du premier mois de la période de référence suivante.

e.	Information du salarié :
Le salarié est informé chaque mois du nombre d’heures travaillées, soit par la remise d’un document par sa hiérarchie, soit au moyen de l’outil de gestion du temps de travail auquel il a accès.
Si à la fin de la période d’annualisation, le nombre des heures travaillées est inférieur au nombre d’heures que le salarié devait effectuer, du fait de l’entreprise, la situation sera considérée comme soldée.
Si ce nombre est inférieur du fait du salarié, il y aura lieu à récupération du trop-perçu de salaire et/ou, en accord avec la hiérarchie, à rattrapage des heures non travaillées (dans la limite de 14 heures), au cours de la période de référence suivante.

f.	Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période :
En cas d’arrivée ou de départ en cours de période, la durée annuelle du travail est proratisée en conséquence en tenant compte le cas échéant des jours de congés payés non acquis, et le salarié perçoit la rémunération correspondant au nombre d’heures de travail effectuées.
En cas de départ, le salarié est informé du nombre d’heures travaillées, au moyen de l’outil de gestion du temps de travail auquel il a accès.
Les absences, rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absence auxquels le salarié a droit en application de stipulations conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident, ne sont pas récupérables.
g.	Lissage de la rémunération :
La rémunération mensuelle des salariés est indépendante du nombre d’heures travaillées, et calculée sur la base de la rémunération due au titre de leur durée du travail de référence.

Article 4.	Temps de pause
Outre la pause consacrée au temps de repas, chaque salarié bénéficie pendant sa journée de travail d’une pause de 10 minutes, prise sous le contrôle de la hiérarchie, selon des modalités propres à chaque atelier ou service.

Article 5.	Temps d'habillage et de déshabillage
Le temps nécessaire à l'habillage et au déshabillage ne constitue pas du temps de travail effectif.
Les salariés répondant aux conditions de l’article L. 3121-3 du Code du travail bénéficient, en contrepartie, d’un jour de repos en cas de présence inférieure ou égale à 6 mois au cours de la période de référence, ou de deux jours de repos en cas de présence supérieure à 6 mois.
La contrepartie est à prendre au cours de la période de référence.

Article 6.	Temps de déplacement professionnel
Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail ne constitue pas du travail effectif.
Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel, du fait par exemple d'une mission sur un autre site ou en tout autre lieu (fournisseurs, filiales du Groupe, etc.), le temps de trajet excédentaire est assimilé à un temps de travail effectif, pour l’application des dispositions légales relatives à la durée du travail (à l’exception de celles relatives aux repos quotidien et hebdomadaire), à hauteur de, pour une journée entière :
-	0,76 heure, si le trajet excédentaire est lié à un déplacement au sein de la région (à moins de 100 kilomètres) ;
-	3,16 heures, si le trajet excédentaire est lié à un déplacement hors de la région, ou au sein de la région (à plus de 100 kilomètres).
Ces stipulations constituent la contrepartie prévue par l’article L. 3121-4 du Code du travail.

Article 7. 	Amplitude du service Allô conseillères
Dès lors que les besoins de l’activité le justifient, l’amplitude d’ouverture de ce service pourra être étendue de 7 h 30 minutes à 21 h 00.

ARTICLE 8.	CONGES PAYES
a.	Par application des dispositions des articles L. 3141-10 et L. 3141-15 du Code du travail, les périodes d’acquisition et de prise des congés payés sont fixées dans le cadre de l’année civile, soit :
-	du 1er janvier au 31 décembre de l’année N, pour l’acquisition des congés ;
-	et du 1er janvier au 31 décembre de l’année N + 1, pour la prise des congés (sans possibilité de report).
Les stipulations du présent article ne seront applicables aux salariés rattachés à l’établissement d’Issy-Les-Moulineaux qu’à compter du 1er janvier 2021. Au titre de la période du 1er juin au 31 décembre 2020, ces mêmes salariés auront vocation à acquérir 14,5 jours de congés payés (pour un salarié présent pendant toute la période intermédiaire), qui pourront être pris à partir du 1er janvier 2021.
b.	La période pendant laquelle la fraction continue d’au moins douze jours est attribuée est la suivante : juillet – octobre.
En cas de fractionnement du congé au-delà du douzième jour, aucun jour supplémentaire de congé n’est dû au titre du fractionnement.
c.	Il est rappelé qu’un arrêt de travail pour maladie (ou accident) intervenant avant le départ en congés payés d’un salarié a pour effet d’entrainer le report des congés payés.
Il est également convenu qu’un arrêt de maladie (ou accident) survenant pendant les congés payés a également pour effet d’entraîner le report des congés payés. Il en est de même pour les jours de repos.
Dans l’une ou l’autre de ces hypothèses, l’entreprise, pour des raisons d’organisation, pourra demander au salarié que les congés payés ou jours de repos ainsi reportés soient pris immédiatement à la suite de l’arrêt maladie ayant conduit à la situation de report.

ARTICLE 9.	CONGES PAYES supplémentaires de fin de carrière
Cinq jours ouvrés de congés supplémentaires, par période de 12 mois, sont octroyés :
-	aux employés qui justifient être à deux ans de la date à laquelle ils pourront prétendre liquider leur pension de retraite au titre du régime général ;
-	aux agents de maîtrise et cadres qui justifient être à un an de cette même date.
Ces jours ne pourront se cumuler avec toute autre avantage ayant le même objet ou la même cause.
Afin de permettre aux salariés qui le souhaiteraient de bénéficier d’un repos régulier, ces jours pourront être pris par période de l’ordre d’une demi-journée.
Article 10.	aménagements de fin de carrière

Il est expressément convenu que le présent article ne se cumule pas avec le dispositif de retraite progressive.
Après 60 ans, le salarié a la possibilité de demander à bénéficier du dispositif dit de « retraite progressive » (auprès de la caisse de retraite) dans le cadre des dispositions légales en vigueur.
La retraite progressive consiste pour le salarié à passer à temps partiel tout en percevant une partie de sa retraite.
3 conditions sont à remplir : avoir au moins 60 ans, avoir acquis au moins 150 trimestres, et exercer une activité salariée à temps partiel, dont la durée est comprise entre 40% et 80% de la durée conventionnelle du travail à temps plein.
Il est également possible pour le salarié, à sa demande, de « surcotiser » afin de continuer à cotiser sur la base d’un temps plein.
Il est convenu, du fait de l’impossibilité de cumuler ce dispositif avec tout autre, dans le cadre de cet accord et ce, toujours dans l’objectif d’aménager la transition entre vie active et retraite, que l’employeur prendra en charge la cotisation patronale afférente (sous réserve que le salarié prenne en charge la cotisation salariale).


10.1. Salariés bénéficiaires
Le présent article est applicable aux salariés d’au moins 57 ans, ne bénéficiant pas déjà d’un autre dispositif ayant le même objet ou la même cause (tel que le dispositif de la retraite progressive prévu par l’article L. 351-15 du Code de la sécurité sociale).
Cette condition d’âge est réduite à 55 ans :
-	pour les salariés justifiant de la reconnaissance de leur qualité de travailleur handicapé, dans les conditions prévues par l’article L. 5213-2 du Code du travail ;
-	pour les salariés démontrant leur éligibilité potentielle à une retraite anticipée pour carrière longue, dans les conditions prévues par l’article
L. 351-1-1 du Code de la sécurité sociale.

10.2. durée d’application
Le présent article cessera de recevoir application le 31 décembre 2022.
Compte tenu de ce terme, ne seront prises en compte que les demandes de passage à temps partiel formulées au plus tard le vendredi 23 décembre 2022.

10.3. Modalités d’un éventuel passage à temps partiel en vue d’un départ en retraite
a.	Tout salarié visé à l’article 10.1 peut demander à la société d’examiner la possibilité d’organiser son passage à temps partiel, en vue de son départ en retraite (lequel correspond, pour l’application du présent article, à la date à laquelle le salarié sera éligible au bénéfice d’un taux plein ou, au plus tard, à la fin de l’année civile au cours de laquelle le bénéfice d’un tel taux lui sera acquis).
Au soutien de sa demande, le salarié devra en conséquence fournir un relevé de carrière à jour, établi par la Sécurité Sociale.
Il est convenu au cas où le salarié ne ferait pas valoir ses droits à la retraite, ce qu’il est en liberté de faire, que le présent dispositif cessera de produire effet. Le salarié repassera alors à temps plein ou, s’il le souhaite et avec l’accord de l’entreprise, il pourra conserver son horaire à temps partiel sans bénéficier des mesures du présent accord.
b.	Le passage du salarié demandeur à temps partiel n’est pas de droit, l’entreprise s’obligeant seulement à examiner loyalement sa demande, afin d’apprécier sa faisabilité immédiate, ou à terme, au regard de la nature des fonctions du salarié, de la situation de son service, et des contraintes inhérentes au bon fonctionnement de l’entreprise.
Par exception, le bénéfice des dispositions de passage à temps partiel sera de droit sur simple demande du salarié :
-	pour tout employé dans les 2 années précédant le départ à la retraite ;
-	pour tout agent de maîtrise ou cadre dans l'année précédant le départ à la retraite.
Le caractère massif, dans certains services, du nombre de personnes à temps partiel peut conduire à refuser ou différer des départs à temps partiels qui ne seraient pas de droit.
En cas de pluralité de temps partiel au sein d’une même équipe, l’organisation mise en place devra veiller à une équité entre les salariés.
Afin de répondre aux impératifs organisationnels, le passage à temps partiel du salarié est subordonné à l’existence d’un accord des parties par avenant au contrat de travail sur les clauses requises par l’article L. 3123-6 du Code du travail. A défaut d’un tel accord sur l’une ou l’autre des modalités, la position de l’entreprise sera expliquée et motivée au salarié.
Les modalités de mise en œuvre du temps partiel seront révisables à tout moment et au moins une fois par an. Il est précisé qu’en cas de désaccord sur des modalités d’exercice du temps partiel ainsi révisées, le salarié pourra obtenir son retour à temps plein.
Enfin, le présent accord entend d'ores et déjà prévoir l'hypothèse où le départ en retraite initialement convenu porterait gravement préjudice au salarié, du fait de circonstances exceptionnelles et graves intervenues postérieurement (par exemple : veuvage, baisse importante du revenu du conjoint, etc.). Dans une telle hypothèse, les parties constateront alors la caducité des engagements pris, et le salarié retrouvera son poste à temps plein et la rémunération dont il disposait avant son passage à temps partiel. Si le salarié a bénéficié du lissage de son indemnité de départ en retraite dans les conditions prévues à l’article 10.5, il sera tenu compte des sommes déjà versées à ce titre lors de l’établissement de son solde de tout compte.
c.	La rémunération associée à un passage à un temps partiel annualisé :
-	de 50 % sera de 60 % de la rémunération à temps plein, majorée de 5 % pour les travailleurs handicapés ;
-	de 75 % sera de 85 % de la rémunération à temps plein, majorée de 5 % pour les travailleurs handicapés.
La majoration de salaire résultant des dispositions ci-dessus sera plafonnée à un montant mensuel brut de 800 euros.

10.4. Modalités d’application de l’article L. 241-3-1 du Code de la sécurité sociale, à l’occasion d’un passage à temps partiel en vue d’un départ en retraite
En cas de passage à temps partiel en application de l’article 10.3, la Société Stanhome France s’engage à faire application des dispositions de l’article L. 241-3-1 du Code de la sécurité sociale, pour permettre le maintien d’une assiette de calcul des cotisations de retraite (légales et complémentaires) sur la base d’une durée du travail à temps plein.

10.5. Lissage de l'indemnité de départ à la retraite
En cas de passage à temps partiel en application de l’article 10.3, le salarié pourra solliciter le paiement anticipé de son indemnité de départ à la retraite, estimée à la date prévue de son départ à la retraite.
Le montant correspondant pourra en tout ou en partie être lissé par un paiement mensuel sur un nombre de mois défini par avenant. Il ne pourra par ailleurs pas conduire à ce que la rémunération brute mensuelle perçue et résultant de ce lissage soit supérieure à la rémunération mensuelle précédemment perçue pour un temps plein.
A la date effective de départ à la retraite, une régularisation sera effectuée dans l'hypothèse où un solde serait à régler par l'une ou l'autre partie.
Compte tenu de la législation fiscale relative à cette indemnité de départ à la retraite, il est précisé que les salariés qui opteraient pour cette disposition feraient leur affaire personnelle de cette question avec leur centre des impôts.

ARTICLE 11 – dON dE jourS de repos
11.1. nature des jours de repos pouvant faire l’objet d’un don
Tout salarié qui en fait la demande peut procéder, de manière anonyme, à un don de ses jours non pris et acquis au titre de la RTT ou de ses jours de repos ne correspondant pas aux quatre semaines de congés payés principales, au bénéfice d’un salarié déterminé.
S’agissant d’un don, il est réalisé sans contrepartie, à titre irrévocable et définitif.
Afin de préserver le repos des salariés et d’assurer le bon fonctionnement de la société, le nombre maximal de jours ainsi donnés est plafonné à 5 par salarié et par année civile.

11.2. conditions d’acceptation du don et abondement supplémentaire
La société s’engage à accepter les dons de jours spécifiés ci-dessus dès lors qu’au moins un salarié éligible à l’un des dispositifs suivants aura été identifié et peut effectivement bénéficier du don : congé de présence parentale (articles L. 1225-62 et suivants du Code du travail), de solidarité familiale (articles L. 3142-6 et suivants du Code du travail) ou de proche aidant (articles L. 3142-16 et suivants du Code du travail).
Au titre de sa participation à la solidarité, la société abonde les jours de repos donnés par les salariés donateurs à hauteur de 20% pour les congés de présence parentale et de solidarité familiale. Le nombre obtenu est arrondi au jour entier immédiatement supérieur.

11.3. conditions relatives aux salariés bénéficiaires
Les salariés bénéficiaires du dispositif prévu au présent article doivent :
-	remplir les conditions légales permettant de bénéficier des congés de présence parentale (articles L. 1225-62 et suivants du Code du travail), de solidarité familiale (articles L. 3142-6 et suivants du Code du travail) ou de proche aidant (articles L. 3142-16 et suivants du Code du travail), et en justifier à l’employeur ;
-	et avoir épuisé toutes leurs possibilités d’absences rémunérées au sein de la société.

Article 12. 	congés exceptionnels
Il est convenu de supprimer la journée Communion enfant et de l’attribuer au cas de décès des père, mère pour le porter à 4 jours.
Il en résulte le tableau récapitulatif suivant :
Mariage du salarié (ou remariage ou pacs) : 			5 jours
Mariage enfant (ou remariage ou pacs) :	 			2 jours
Décès conjoint (ou partenaire pacs ou concubin) : 		3 jours
Décès enfant :								5 jours
Décès père, mère : 								4 jours
Décès grand-père, grand-mère : 					1 jour
Décès frère, sœur : 							3 jours
Décès beau-frère, belle-sœur : 						1 jour
Décès gendre, belle-fille : 						1 jour
Décès beau-père, belle-mère * :					3 jours
Naissance/Adoption : 							3 jours
Déménagement : 								1 jour
Annonce de la survenance d'un handicap chez un enfant :	2 jours
Ces journées sont à prendre au moment de l'évènement, sur justificatif.
L’appréciation des liens de parenté est toujours considérée par rapport au salarié.
* Le beau-père/belle-mère est le père/mère de son conjoint (lien de sang), et aussi le second époux/épouse de la mère/du père par rapport aux enfants issus d'un premier mariage. Le salarié peut bénéficier du congé en raison du décès du père/mère (lien de sang) de son partenaire avec qui le salarié est lié par un PACS ou en concubinage, sous réserve d’un justificatif, ou attestation sur l’honneur
* En revanche, le beau-père/belle-mère, suite au remariage des mère/père du conjoint du salarié, n’est pas considéré comme étant le beau-père/belle-mère du salarié.

Il est rappelé que, si le décès d’un parent (enfant, gendre, belle-fille, père, mère, grand-père, grand-mère, frère, sœur, conjoint ou partenaire pacs ou concubin, beau-père, belle-mère, beau-frère, belle-sœur) survient pendant les jours de RTT d’un salarié, une autorisation d'absence pour événement familial pourra être accordée et remplacer les jours de RTT correspondants qui avaient été posés. Il est convenu qu’une autorisation d'absence pour les mêmes cas de décès survenant pendant les congés payés d’un salarié, pourra être accordée et reporter d’autant les congés payés correspondants.


Article 13. 	mesure salariale
Les salariés agents de maîtrise et cadres n’ayant pas bénéficié d’une augmentation générale ou individuelle pendant deux années consécutives doivent bénéficier, au titre de la troisième année qui suit, d’une augmentation individuelle égale à 80 % de la moyenne des augmentations générales consenties aux autres catégories au cours des deux années précédentes. Cette augmentation s’applique au salaire de base (pris en compte dans la limite d’un salaire annuel de 35 000 euros bruts), à la date retenue pour les augmentations individuelles de l’année concernée.

ARTICLE 14. 	SUIVI 
Les organisations syndicales signataires se réuniront à l’initiative de la direction pour faire un bilan général de la mise en œuvre du présent accord, un an après sa date de signature.

ARTICLE 15.	articulation du présent accord avec les accords antérieurs et postérieurs
A compter de son entrée en vigueur, le présent accord annule et remplace toutes les stipulations conventionnelles d’entreprise ou d’établissement antérieures ayant le même objet ou la même cause.
En particulier, le présent accord se substitue en toutes ses dispositions aux stipulations résultant :
-	de l’accord d'aménagement et de réduction du temps de travail (accord cadre) du 30 Juin 1999 ;
-	de l’accord d'aménagement et de réduction du temps de travail du 16 Juillet 1999 (établissements Les Primevères et Iéna) ;
-	de l’accord d'aménagement et de réduction du temps de travail du 16 Juillet 1999 (établissements Questembert et Carentoir) ;
-	de l’accord relatif à la solidarité pour l'autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées du 14 avril 2005 ;
-	de l’article 6.3. de l’accord d’entreprise du 14 septembre 2006, relatif aux congés exceptionnels ;
-	de l’accord relatif au don de jours de repos du 23 novembre 2018, établissement du Laurier Vert ;
-	de l’article 3.3 de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 10 décembre 2018, en ses dispositions relatives aux congés exceptionnels en cas de décès d’un parent.
Pour l’application des dispositions de l’article L. 2253-6 du Code du travail, les stipulations du présent accord n’ont pas pour objet de se substituer aux stipulations des accords d’établissement ayant le même objet qui seraient postérieurement conclus.

ARTICLE 16.	DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur au 1er janvier 2020.
Il pourra être dénoncé dans le cadre des dispositions légales applicables à ce type d’accord.

ARTICLE 17. 	révision
Le présent accord pourra être révisé à tout moment au cours de son application, par la conclusion d’un avenant dans les mêmes formes que le présent accord.

ARTICLE 18. 	FORMALITES ET DEPOT DE PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord fera l’objet des formalités de publicité et de dépôt prévues par la loi.
Fait à Issy-Les-Moulineaux, le 5 décembre 2019
En 6 exemplaires
Pour la direction


Pour les organisations syndicales
C.F.E.-C.G.C./C.S.N., 


C.F.T.C., 


UNSA.,