Accord relatif aux modalités d’exercice
du droit syndical

Entre la société Saft SAS, 
Représentée par xxxxxxxxxx, 
Agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines
D'une part,
Et
Les Organisations Syndicales représentatives
CFDT, représentée par xxxxxxxxxx, délégué syndical central
CFE-CGC, représentée par xxxxxxxxxx, délégué syndical central
CGT, représentée par xxxxxxxxxx, délégué syndical central

D'autre part ; 
Il a été convenu et arrêté ce qui suit,
PREAMBULE
L’Organisation Syndicale est un partenaire de droit dans l'entreprise et l'extension des droits syndicaux s'inscrit dans la lignée d'une responsabilisation des partenaires sociaux dans la société, quelle que soit leur importance représentative.
Les parties signataires réaffirment que la pratique du dialogue social et le souci d’un bon fonctionnement des instances représentatives du personnel sont des facteurs d’équilibre des rapports sociaux au sein de l’entreprise et contribue à son développement.
Le souci de développer la concertation avec l’ensemble des institutions représentatives du personnel et des Organisations Syndicales, s’inscrit dans la recherche d’une meilleure communication au niveau de la société. Il va par conséquent de pair avec la recherche constante d’une amélioration du dialogue et de la circulation des informations avec la hiérarchie et le personnel. 
Les modalités d’exercice du droit syndical s’exercent dans le cadre du fonctionnement général de l’entreprise. Elles tiennent compte des objectifs à moyen et long terme de la société, tant dans son exigence de rentabilité et de productivité que dans sa recherche de développement social.
Les dispositions du présent accord ont pour objectif de faciliter l’articulation entre activité professionnelle et activité de représentant du personnel en évitant toute forme de discrimination et en garantissant l’égalité de traitement. 
Les parties signataires rappellent que nul ne peut être inquiété en raison de son affiliation ou de son appartenance à une Organisation Syndicale, ni en raison de l’exercice d’un mandat représentatif électif.
Les représentants des Organisations Syndicales ne peuvent faire, eu égard à leur activité syndicale, l’objet de discrimination.
Il convient d’entendre le terme d’activité de représentant du personnel ou temps de représentation par toute activité relevant d’un mandat élu ou désigné et par le terme d’activité professionnelle ou temps de production toute activité inhérente à un service de l’entreprise. 
Il est toutefois rappelé que cette distinction opérée au sein de cet accord n’est utilisée qu’aux fins d’en faciliter la lecture. En effet, l’activité de représentant du personnel est de droit et de fait une activité professionnelle et un temps de production.
Le présent accord s’inscrit dans la continuité de l’accord relatif aux modalités d’exercice du droit syndical qui fut conclu le 18 décembre 2017 et de ses avenants, il annule et remplace toutes dispositions émanent d’accord, d’avenant et d’usages ayant pu exister antérieurement.


PARTIE 1 – Dispositions générales
ARTICLE 1 - PERIMETRE DE L'ACCORD
Cet accord constitue le socle social en matière de droit syndical et de dialogue social qui s'applique à l’ensemble des établissements de la société Saft SAS sur le territoire national français. 
ARTICLE 2 - PERSONNEL CONCERNE
Relève du présent accord toute personne salariée d’un établissement de la société Saft SAS et justifiant d'un mandat de représentant du personnel ou d'un mandat syndical, dès lors que l'Organisation Syndicale ayant procédé à la désignation est représentée dans la société.
Pour rappel, les mandats électifs sont les membres titulaires et suppléants de l’instance représentative du personnel suivante :
Comité Social et Economique (CSE), CSEC
Les mandats ayant fait l'objet d'une désignation syndicale sont : 
Les Délégués Syndicaux Centraux, les Délégués Syndicaux,
Les Représentants Syndicaux siégeant au sein des instances représentatives du personnel listées ci-dessus.
Les membres de la Commission Santé, Sécurité et des Conditions de Travail (CSSCT),
Les instances Total (Comité Européen, …)
Les membres des commissions du CSE (égalité professionnelle, formation ou logement) ainsi que les commissions paritaires (frais de santé, etc.)
Les Représentants de la Section Syndicale (RSS)
Les représentants de proximité
Les dispositions du présent accord visant à prévenir toute discrimination, s'appliqueront aussi aux personnes désignées pour représenter l'Organisation syndicale à l'extérieur de l'établissement, ou de l'entreprise dans des instances paritaires telles que la Caisse d'Allocations Familiales, Pôle Emploi, la Sécurité Sociale, la Caisse de retraite, la Caisse de Prévoyance, les Conseils économiques, sociaux et environnementaux, les conseils prud'homaux, les conseillers du salarié, les défenseurs syndicaux ou dans tout autre organisme où siègent des représentants des syndicats patronaux, ainsi qu'au sein des Confédérations, Fédérations et Syndicats représentatifs au plan national.
ARTICLE 3 - PARCOURS PROFESSIONNEL DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL
La Direction veille à ce que l’exercice d’un mandat de représentation du personnel ou syndical ne puisse nuire à la situation de l’intéressé ou à son évolution normale dans la société. Dans cette optique le présent accord prévoit un certain nombre de mesures dans sa partie 2.


PARTIE 2 : Evolution des carrières et des rémunérations des salariés exerçant des responsabilités syndicales et des mandats de représentants du personnel
Les parties signataires réaffirment un certain nombre de principes visant à faciliter l'exercice des fonctions syndicales et représentatives au sein et à l'extérieur de la société Saft SAS et visant à permettre aux salariés détenteurs de mandats de bénéficier d'un déroulement de carrière conforme au développement de leurs compétences.
Consciente que l'exercice d'un mandat de représentant du personnel ou d'une activité syndicale est un atout professionnel et constitue un investissement dans la vie économique et sociale de l'entreprise, la Direction s'engage à prendre en considération la participation du salarié au dialogue social dans son évolution de carrière professionnelle.
La Direction veille à ce que l'exercice d'un mandat syndical ou représentatif n'entraîne pas de conséquence négative sur la situation actuelle et future des intéressés particulièrement en matière d'évolution de carrière et de rémunération.
L'évolution de carrière et de rémunération des salariés exerçant des mandats est déterminée comme pour tout autre salarié, en fonction des caractéristiques de l'emploi, de la nature des tâches accomplies et des aptitudes professionnelles de l'intéressé tout en prenant en considération les compétences acquises et le temps consacré à l'exercice des mandats de représentation du personnel. 
Ainsi, il est convenu ce qui suit :
ARTICLE 4 - EVALUATION DU TEMPS CONSACRE AUX MANDATS DE REPRESENTATION DU PERSONNEL
Afin de lever toutes ambigüités pouvant exister sur cette disposition et sur ce que recouvre cette notion, la Direction rappelle que cette estimation du temps consacré aux fonctions de représentants du personnel est instituée à titre indicatif et n’est en aucun cas destinée à un contrôle. 
Cette disposition sert exclusivement de base pour l’application de différentes disposions du présent accord. Cette estimation ne remplace en rien les dispositifs de saisies ou d’information des heures de délégation pouvant exister au sein de tous les établissements de Saft SAS.
L'évaluation prévisionnelle du volume de temps consacré à la représentation syndicale se fera sur une base annuelle prenant en compte, par exemple :
Les accords ou usages prévoyant les crédits d'heures appliqués dans l'entreprise pour les différents mandats
Les temps passés en réunions préparatoires et plénières avec la Direction
Le temps consacré à des formations syndicales
Les temps liés à l'exercice de mandats dans des organismes extérieurs à l'entreprise
Le temps de voyage pour se rendre aux réunions
Les temps de conseiller du salarié
Cette liste n’étant pas exhaustive du fait d’une très grande variété des rôles et attributions de la représentation syndicale et du personnel, d’autres éléments pourront être pris en compte.
Dans la mesure du possible, l’estimation de ce temps moyen est effectuée en pourcentage du temps de travail effectif et est l’expression d’une moyenne constatée sur une année type.
Cette estimation permet uniquement de définir la part du temps de travail effectif moyen que le salarié consacre à la représentation de ses collègues aux fins, d’une part, que son service/département de rattachement puisse s’organiser en conséquence. Et, d’autre part, que le cas échéant, les objectifs qui lui sont attribués dans le cadre du calcul de sa part variable, tel que défini à l’Article 10, ne puissent être impactés de quelques manières qui soit par l’exercice de son mandat de représentation.
La Direction rappelle également que, le contenu de ces heures de délégations bénéficie d’une présomption générale de bonne utilisation que ne saurait remettre en cause le présent accord.
Les parties constatent et admettent que l’estimation du temps moyen consacré à l’activité de représentant du personnel peut s’avérer délicate, notamment dans le cadre de mandats électifs au sein d’une IRP où l’activité est fortement dépendante des missions exercées et dossiers présentées par la Direction, mais également en cas de changement significatif de situation comme, par exemple, le fait pour un suppléant de devenir titulaire au sein d’une Instance Représentative du Personnel.
En conséquence, les parties conviennent qu’en cas de circonstances exceptionnelles et/ou particulières, la Direction informera le manager du salarié concerné en vue d’ajuster les objectifs prévisionnels.
ARTICLE 5 - ORGANISATION DU TRAVAIL
L’établissement ou la société mettront tout en œuvre pour maintenir aux salariés exerçant un mandat de représentation, une activité professionnelle qui soit la plus proche possible de celle exercée précédemment.
A cet effet, ils aménageront le travail professionnel de ces salariés de façon à prendre en compte le volume des crédits d’heures de délégation utilisé par eux, dans la limite des droits existants dans l’entreprise, et de façon à ménager à tous un temps réel de travail ; en cas de besoin, l’intéressé et sa hiérarchie examineront les conditions de cet aménagement, s’efforceront de résoudre les difficultés éventuelles, de maintenir et développer le niveau de qualification.
ARTICLE 6 - ACCES A LA FORMATION
Les salariés mandatés ont donc accès, pendant la durée de leur mandat, aux actions de formation professionnelle prévues au plan de formation, au même titre et dans les mêmes conditions que les autres salariés exerçant un métier comparable.
En outre, en cours de mandat, pour maintenir ou renforcer leur niveau de compétence professionnelle et/ou acquérir de nouvelles connaissances, notamment en lien avec leur mandat, ou en vue d’une éventuelle réorientation, ils peuvent demander à bénéficier d’une formation adaptée à leurs besoins lors de leur entretien annuel (Article 7.2).
ARTICLE 7 - DIALOGUE PRIVILEGIE
7.1 Entretien dans le cadre d’une prise de mandats
A l’occasion de la prise de nouveaux mandats, le représentant du personnel ou syndical bénéficie systématiquement d’un entretien avec sa hiérarchie et les Ressources Humaines, en vue d’examiner en commun les incidences des nouvelles responsabilités sur son activité professionnelle et le bon fonctionnement du service. 
Cette rencontre doit s’inscrire dans l’optique d’une information au collaborateur mandaté des nécessités de service et du respect par la hiérarchie d’une libre utilisation des heures de délégation.
Cet entretien est également l’occasion d’informer pleinement le management sur la nature du mandat exercé, les crédits d’heure afférents et les nouvelles responsabilités qui incombent au salarié mandaté.  
Entretien annuel de performance et d’évaluation
Les salariés porteurs de mandat, comme le reste des collaborateurs de la société Saft SAS, sont invités à participer annuellement à un entretien avec leur responsable hiérarchique. Cet accord prévoit que lors des deux premiers entretiens, puisse assister un membre du service Ressources Humaines.
Cet accompagnement des Ressources Humaines pourra se poursuivre les autres années à la demande du salarié.
L’entretien aura pour objectif de faire un point sur la situation du porteur de mandat en prenant en compte ses souhaits et objectifs en termes de carrière. 
Il est rappelé que le dispositif n’empêche pas la possibilité pour le porteur de mandat de réaliser un bilan de compétences externe à l’entreprise.
A l’occasion de cet entretien et, à la demande du salarié mandaté, il pourra être mis en place un plan de développement des compétences, établi avec le salarié et validé par le manager puis les Ressources Humaines. Il pourra s’agir d’un parcours de professionnalisation, d’une validation des acquis de l'expérience (VAE), d’un accompagnement personnalisé, de tutorat etc.
L’entretien individuel constitue ainsi un moment privilégié d’échanges entre le salarié et sa hiérarchie. Il comporte trois étapes essentielles :
L’analyse de la performance au cours de l’année écoulée ; l’évaluation de la performance d’une personne mandatée, réalisée selon les principes et les règles appliqués dans l’entreprise, porte exclusivement sur la prestation professionnelle de l’intéressé et sa compétence dans l’exercice du métier. 
La définition de nouveaux objectifs de progrès, de performances et/ou de formation, mesurables, réalistes et acceptés pour l’année à venir eu égard à la charge liée aux mandats représentatifs ; à cette occasion, la recherche des conditions permettant d’assurer le meilleur équilibre entre l’exercice du (des) mandat(s) et la tenue du poste de travail, tant pour l’intéressé que pour l’établissement, peut être régulièrement effectuée.
Les souhaits du salarié en matière de formation et d’orientation professionnelle.
Comme le précise la procédure en vigueur à la date de signature du présent accord, les parties rappellent que ces entretiens donnent lieu à des comptes rendus qui doivent être validés par les parties (salariés, et hiérarchiques de niveau 1 et 2).
Cet entretien est également l’occasion, pour les personnels concernés, de déterminer les objectifs qui serviront au calcul de la part variable tel que prévu par l’Article 10 du même chapitre. 
Le salarié disposant d’un mandat de représentation, son supérieur hiérarchique et éventuellement un membre des Ressources Humaines établiront la balance entre le temps de production et le temps de représentation tels que définis dans le préambule. S’en suivra une adaptation des objectifs ne pouvant être déterminés qu’exclusivement en fonction du temps de production disponible.
Examen de la situation individuelle en cours de mandat
En cours de mandat, un représentant du personnel élu ou désigné peut, à sa demande, bénéficier d’un entretien en vue de l’examen de sa situation individuelle et de l’exercice de ses mandats.
Celui-ci est réalisé par la hiérarchie de l’intéressé et les Ressources Humaines. Le représentant peut se faire accompagner par un membre de son Organisation Syndicale s’il le souhaite.
Examen particulier sur l’évolution de carrière
Dans le cas où la situation individuelle d’un représentant du personnel n’a connu aucune évolution sur une période de 5 années consécutives, un examen particulier de cette situation est effectué lors d’un entretien spécifique entre le représentant, sa hiérarchie et le Chef d’établissement ou le Responsable Ressources Humaines. Le représentant peut se faire accompagner par un membre de son Organisation Syndicale s’il le souhaite.
En ce qui concerne les Délégués Syndicaux Centraux, l’entretien se tiendra avec un représentant de la Direction des Ressources Humaines et un représentant de la Direction de l’intéressé. Pour cet entretien, le Délégué Syndical Central peut se faire assister par l’un des Délégués Syndicaux d’Etablissement de son Organisation Syndicale ou d’un autre Délégué Syndical Central.
Cet examen se déroule à la demande du salarié. Cet examen peut faire l’objet d’une réponse écrite et argumentée au salarié, selon la teneur de la discussion.
ARTICLE 8 - VALIDATION DES ACQUIS DE L’EXPERIENCE SYNDICALE
Conscient que l‘exercice d’un mandat offre la possibilité aux élus de développer des compétences pouvant couvrir des domaines immédiatement valorisables mais aussi des aptitudes qui ne sont pas forcément immédiatement mises en pratique dans l’environnement professionnel dans lequel le salarié évolue telles que :
Communication écrite ou orale
Techniques de débat contradictoire
Animation et le développement d'équipes
Gestion de Ressources Humaines et financières
Pour mieux reconnaitre cette expérience acquise au titre d’une responsabilité syndicale, la Direction propose la mise en place, d'un dispositif d’accompagnement de la Validation des Acquis de l’expérience Syndicale. 
Ce dispositif est progressif et adapté à l’expérience des salariés mandatés et il est accessible aux représentants du personnel exerçant un ou plusieurs mandats en continu depuis au moins 7 ans et dont l’activité syndicale a occupé au moins 50 % du temps de travail consacré à la représentation du personnel ou à des mandats. Ce dispositif s'inscrira dans le cadre du Compte Personnel de Formation (CPF).
Le personnel mandaté concerné pourra demander à effectuer un bilan professionnel, complété par un bilan de compétences, réalisés par un organisme externe. Ces bilans pourront aboutir à un plan de formation permettant : 
Soit de formaliser et de valoriser les compétences acquises, en cas de continuation de l’exercice des mandats syndicaux 
Soit d’engager un processus d’orientation, de mobilité professionnelle/projet professionnel en cas de reprise d’une activité professionnelle à temps plein 
La démarche ainsi engagée peut permettre d‘aboutir à travers notamment une démarche de VAE à l’obtention d’un diplôme ou d‘un titre à finalité professionnelle sans avoir à suivre un cursus de formation complet, susceptible d’ouvrir à l’intéressé des perspectives en interne ou en externe à l’entreprise.
ARTICLE 9 - REINTEGRATION PROFESSIONNELLE
Dans la perspective d’une décroissance importante de l’activité de représentation du personnel, de l’arrêt de l’engagement syndical ou d’une restructuration importante, les parties conviennent de renforcer et de sécuriser la gestion de cette étape. 
Lorsqu’un salarié souhaite quitter ou faire décroitre son activité de représentant du personnel, un entretien est mené avec le responsable hiérarchique et éventuellement le responsable des Ressources Humaines afin d’examiner : 
Les modalités de retour dans son activité professionnelle 
Les besoins de formation nécessaires à la reprise de cette activité 
Les possibilités de retour dans un autre poste en accord avec le salarié 
Le positionnement professionnel de l’intéressé 
Pour les salariés consacrant une fraction élevée de leur temps à des fonctions syndicales ou électives, les actions de formation peuvent concerner le métier actuel du salarié, mais aussi commencer à préparer une nouvelle orientation professionnelle en vue de la reprise d’une activité professionnelle à titre principal. 
Les parties soulignent le fait que la réintégration professionnelle des salariés occupés de façon permanente à des activités syndicales doit être envisagée suffisamment en amont pour déterminer les actions de formation adaptées, en particulier si un changement d’orientation est envisagé. 
Le salarié appelé à se réorienter à l’issue de sa mandature d‘élu ou de désigné qui représentait plus de 50% de son temps de travail peut bénéficier d‘un bilan de compétences réalisé par un organisme extérieur. 
Un entretien de gestion, qui se déroule avec le responsable Ressources Humaines, permet de valider la nouvelle orientation éventuellement envisagée, 
L’expérience acquise du fait de l’exercice des missions et responsabilités de représentant du personnel peut être prise en compte dans la détermination des modalités de retour dans l’activité professionnelle. 
Enfin, les parties soulignent l’importance de la réintégration professionnelle qui doit se faire dans un poste correspondant aux aptitudes du salarié concerné.
ARTICLE 10 - ÉVOLUTION SALARIALE ET CALCUL DE LA PART VARIABLE
L’évolution de la rémunération des salariés élus ou mandatés est régie par l’article L2141-5-1 du code du travail : « En l'absence d'accord collectif de branche ou d'entreprise déterminant des garanties d'évolution de la rémunération des salariés mentionnés aux 1° à 7° de l'article L. 2411-1 et aux articles L. 2142-1-1 et L. 2411-2 au moins aussi favorables que celles mentionnées au présent article, ces salariés, lorsque le nombre d'heures de délégation dont ils disposent sur l'année dépasse 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement, bénéficient d'une évolution de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, au moins égale, sur l'ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'entreprise. »
Le calcul de la part variable pour les porteurs de mandat ayant, dans le cadre de l’exercice de leur activité professionnelle, droit à une rémunération versée sous forme de part variable, s’articule de la façon suivante :
Pour la partie consacrée à l'activité professionnelle (temps de production), le salarié est évalué sur l’atteinte des objectifs définis pour son temps de production effectif en s’appuyant, par différence, sur la mesure du temps effectivement consacré à l’activité de représentation. 
Pour la partie consacrée à l’activité de représentant du personnel (temps de représentation), le pourcentage de rémunération versée sous forme de part variable est égal à la moyenne distribuée à l'ensemble des salariés relevant du même régime de part variable.


PARTIE 3 : Information syndicale
ARTICLE 11 - AFFICHAGE SYNDICAL
Des panneaux distincts de ceux affectés aux communications du Comité Social et Economique sont mis à la disposition de chaque Section Syndicale, conformément à l’Article L2142-3 du Code du Travail.
Les modalités d'installation de ces panneaux permettant une facilité d'information sont définies selon la configuration des locaux par chaque établissement, en concertation avec les Organisations Syndicales.
Un exemplaire des documents portés à l'affichage est simultanément transmis à la Direction de l'établissement et/ou au Responsable Ressources Humaines de l'établissement.
Il est précisé que toute affiche apposée hors des emplacements réservés à cet effet sera enlevée.
ARTICLE 12 - PUBLICATIONS ET TRACTS DE NATURE SYNDICALE
Les Organisations Syndicales peuvent diffuser la presse syndicale et les tracts syndicaux dans l’entreprise, en dehors des temps de travail et des locaux réservés au travail, conformément à la législation en vigueur. 
Les modalités de distribution des publications et tracts syndicaux permettant une facilité d'information sont définies selon la configuration des locaux, par chaque établissement, en concertation, entre la Direction et les Organisations Syndicales.
Des présentoirs destinés à contenir des tracts peuvent être installés en accord avec la Direction de l'établissement.
Il est précisé que des tracts ne peuvent être abandonnés dans les locaux de l'établissement pour des raisons de propreté de l’environnement de travail.
ARTICLE 13 - REUNIONS SYNDICALES
13.1 Organisation des réunions 
Le droit d’organiser des réunions d’information est ouvert aux seules Sections Syndicales constituées dans l’établissement selon les formes prescrites. Ces réunions sont animées par des Représentants du personnel élus ou désignés, appartenant à la société. 
L’organisation des réunions devra être arrêtée en fonction de la logique industrielle et des impératifs de production, par le Chef d’établissement en concertation avec les Organisations Syndicales. Les Organisation Syndicales s’informent mutuellement et préalablement à la tenue de telles réunions.
Les réunions ont une durée minimum d’une demi-heure.
Dans le cas où l’absence du salarié à son poste serait plus courte la demi-heure serait néanmoins décomptée en totalité. 
Les réunions se tiendront dans le local syndical ou dans un local déterminé en accord avec le Chef d’établissement. 
Il est rappelé que la tenue de réunions n’ouvre pas de droit à des crédits d’heures spéciaux pour les responsables syndicaux qui les organisent
Absence des salariés 
Chaque salarié peut s’absenter de son poste de travail dans la limite de six heures par an et sans perte de rémunération pour participer aux réunions organisées par les Sections Syndicales dans l’enceinte de l’établissement et pendant le temps de travail. 
Le temps consacré à ces réunions ne sera pas considéré comme du temps effectif de travail.
Le droit de participer aux réunions d’information syndicale est un droit individuel. C’est donc un volontariat et les salariés n’assistant pas aux réunions doivent travailler.
Le droit des salariés de participer aux réunions doit être géré.
Les modalités de décompte du nombre d’heures utilisées par chaque salarié, doivent être prévues au niveau de chaque établissement. 
Il est recommandé de faire signer une feuille d’émargement lors de ces réunions afin de simplifier et faciliter la saisie et le suivi.


PARTIE 4 : Moyens d'exercice des mandats des représentants du personnel
ARTICLE 14 - CREDIT D’HEURES 
Les Chefs d'établissement après consultation des Organisations Syndicales de l’établissement, définiront les règles précises de gestion des crédits d’heures des représentants du personnel élus ou désignés.
Le Directeur des Ressources Humaines ainsi que les Délégués Syndicaux Centraux veilleront à la cohérence du système.
Cette gestion sera assurée par l’établissement d’appartenance du Représentant du personnel et ce qu’il dispose d’un mandat national ou local.
En annexe 1 au présent accord, les intitulés de délégation saisissables par les élus/mandatés sur Decidium.
ARTICLE 15 - CREDIT D’HEURES ADDITIONNEL
15.1 Attribution du crédit d’heures additionnel
Le Crédit d’heures additionnel est attribué aux seules Organisations Syndicales représentatives au niveau de l’entreprise dans l’objectif de permettre aux suppléants et nouveaux membres de participer à certaines réunions syndicales.
Il se compose d’une part fixe et d’une part variable.
Les volumes d’heures dudit crédit ne peuvent être attribués qu’aux salariés de Saft ne disposant pas ou pas suffisamment (ex : suppléants) de crédits d’heures légaux par ailleurs. Il n’est pas transférable d’une année sur l’autre.
Les Parties conviennent que le temps passé en heures de délégation issues dudit crédit d’heures est de plein droit considéré comme temps de travail et payé à l'échéance normale. Les contestations éventuelles concernant son utilisation seront traitées selon les modalités générales applicables. 
Part fixe
La part fixe dudit crédit d’heures est de 40 heures par an et par Organisation Syndicale représentative au niveau de l’entreprise.
Part variable
La part variable dudit crédit d’heures est une fraction d’un crédit d’heures total de 120 heures à répartir entre toutes les Organisations Syndicales représentatives en fonction de leur représentativité au niveau de l’entreprise.
La part variable dudit crédit d’heures est attribuée proportionnellement à l'audience électorale au prorata des résultats obtenus par l'ensemble des Organisations Syndicales représentatives au niveau de l’entreprise, par tranche d’un pour cent. Cette audience se mesure par l'addition des résultats des suffrages valablement exprimés au premier tour des dernières élections du cycle électoral des CSE.
Les élections partielles intervenant en cours de cycle électoral ne modifient pas la mesure de la représentativité et ne modifie pas la répartition dudit crédit d’heures. 
Aussi, compte-tenu des représentativités syndicales établies lors des dernières élections professionnelles d’octobre 2018 :



La part variable du crédit est réévaluée systématiquement et concomitamment à chaque élection des membres des CSE lors des élections professionnelles et cela pour toute la durée de la mandature.
Utilisation et gestion des crédits d’heures additionnels
Il appartient à chaque OSR de déterminer les règles d’utilisation du volume d’heures, d’en assurer la conformité par rapport aux objectifs de ce crédit, et de garantir une information claire auprès des services RH de l’établissement du/des salariés bénéficiaires, dans un souci de gestion fluide des informations.
Les Parties s’engagent à ne pas utiliser ledit crédit pour le détourner de son objectif de promotion de la représentation du personnel et son utilisation ne peut avoir pour effet de détourner les règles de droit d’utilisation des autres crédits d’heures et/ou des autres types d’absences.
Les Parties conviennent qu’il relève de la responsabilité des Organisations Syndicales représentatives au niveau de l’entreprise de gérer et d’administrer dans les limites convenues le volume d’heures qui leur est attribué. 
Ces absences sont gérées au niveau des sites où travaillent les personnes concernées. Aussi, les salariés souhaitant s’absenter ou faire valoir ce crédit d’heures doivent remettre aux services des Ressources Humaines de leur établissement un bon d’absence signé (papier ou email) pour l’Organisation Syndicale par le Délégué Syndical Central en représentation de son Organisation.
Le bon d’absence est un simple document écrit qui comporte les noms et prénoms du salarié s’absentant de son poste, la durée et la date de son absence, le visa du salarié et du Délégué Syndical Central en représentation de son Organisation. Le responsable hiérarchique est informé en amont de cette absence.
Le bon d’absence est signé et transmis préalablement à l’utilisation dudit crédit d’heures. Les Parties réaffirment que son seul objet est de permettre d’éviter toute contestation concernant le décompte des heures de délégation.
Un retour d’utilisation du crédit d’heures est effectué annuellement (document faisant apparaître le cumul annuel à fin d’année) et communiqué en amont de la réunion de négociation sur la DGDS par les Délégués Syndicaux Centraux à la Direction des Ressources Humaines qui peut en contrôler la consommation.
En cas de situations non envisagées initialement par les parties, celles-ci se concerteront préalablement et rapidement avant l’utilisation, ceci dans un objectif de prévention de difficultés éventuelles inhérentes à toute mise en place d’un dispositif nouveau.
En cas de difficultés d’interprétation ou si des salariés non mandatés rencontrent des difficultés dans l’exercice de ce nouveau droit, des échanges seront organisés au niveau le plus adapté entre l’Organisation Syndicale et les RH. 
ARTICLE 16 - DEPLACEMENT
16.1 Heures de déplacement
Cet article concerne les déplacements des représentants du personnel qui ne sont pas au forfait jours (pour les forfaits jours, le temps de déplacement est inclus dans la charge de travail). Les parties conviennent d’utiliser un tableau commun reproduit ci-dessous, pour une prise en compte forfaitaire des heures de déplacements, et payées ou récupérées selon les dispositions de la convention collective applicable.


Si les temps de transport évoluent de manière matérielle (TGV, etc.), les parties conviennent de se concerter à nouveau pour ajuster en conséquence les temps alloués.
Frais de déplacement
Les frais de déplacement sont pris en charge dans les conditions et selon les barèmes applicables en entreprise (voir la Politique voyages et déplacements professionnels).



PARTIE 5 : Détachement sans solde auprès d’une Organisation Syndicale
ARTICLE 17 - ELIGIBILITE
Les salariés membres d’Organisations Syndicales représentées dans l’entreprise et ayant plus d’un an d’ancienneté, pourront bénéficier d’une suspension de leur contrat de travail pour exercer des fonctions de permanent au sein de l’Organisation Syndicale à laquelle ils appartiennent, dans la limite d’une personne simultanément par Organisation Syndicale et établissement. 
ARTICLE 18 - NATURE ET CONDITIONS
Le détachement est prioritairement à temps plein et n’est pas rémunéré par l’entreprise. Dans le cadre d’une demande à temps partiel, elle doit être préalablement autorisée par la Direction des Ressources Humaines.
ARTICLE 19 - DUREE
La demande de détachement aura une durée minimum d’un an et une durée maximum de cinq ans. Les intéressés sont assurés au bout de la période minimum, d’une réintégration de leur emploi ou d’un emploi équivalent dans les six mois qui suivront leur retour. 
ARTICLE 20 - REGIME
Le régime de détachement sans solde auprès d’une Organisation Syndicale sera assimilé au régime de suspension de contrat applicable aux congés sans solde. 



PARTIE 6 : Délègues Syndicaux Centraux et Comité Social et Economique Central
ARTICLE 21 - DESIGNATION
Les Délégués Syndicaux Centraux sont désignés selon les dispositions de la Loi du 20 Août 2008 (Article L. 2143-5) et dans les formes prévues (Article L. 2143-7). 
Les Délégués Syndicaux Centraux sont les porte-parole accrédités et obligatoires des Organisations Syndicales auprès de la Direction Générale comme les Délégués Syndicaux, et les Représentants de Section Syndicale dans leurs champs d’attributions, le sont auprès des Chefs d’établissement.
Les Délégués Syndicaux Centraux disposent d’un crédit d’heures de 240 heures par an, géré par leur établissement d’appartenance. Toutefois, le nombre d’heures mensuelles affectables ne pourra excéder 30 heures par mois.
240 heures de crédit d’heures par an sont également à disposition pour le Secrétaire du Comité Social et Economique Central (CSEC), le trésorier, le référent à la commission économique du CSEC et le référent à la CSSCT centrale. La répartition de ces 240 heures de crédit entre ces 4 fonctions est à définir en CSEC.
ARTICLE 22 - LIBERTE DE CIRCULATION
Les Délégués Syndicaux Centraux et le Secrétaire du CSEC peuvent pénétrer librement dans les Etablissements de la société, sous réserve d’en avoir averti préalablement le Chef de l’établissement visité ainsi que leur propre Chef d’établissement.
ARTICLE 23 - FINANCEMENT
Les parties ont constaté que les sommes versées à chaque Délégué Syndical Central ces dernières années étaient utilisées en partie pour financer les déplacements de ceux-ci sur les différents établissements, mais aussi prenaient en compte :
Les frais liés à l’organisation de réunions des adhérents de leur Organisation Syndicale, 
Les frais de formations spécifiques (hors stages de formation dans le cadre des articles L2315-63 et L2315-18 du Code du travail),
Les frais de documentation et abonnements à des périodiques. 
La loi du 20 Août 2008 et sa mise en application pratique au sein de Saft SAS créent un certain nombre de conséquences concernant la diversité des différentes Organisations Syndicales en fonction des résultats aux élections professionnelles (CSE titulaires 1° tour). 
Les parties ont souhaité permettre aux Organisations Syndicales qui ne sont pas représentatives au niveau de l’entreprise (qu’elles le soient au niveau d’un ou plusieurs établissements, ou qu’elles ne soient représentées que par un Représentant de Section Syndicale sur un ou plusieurs établissements) de disposer de moyens leur permettant néanmoins de fonctionner et de se développer. 
A ce titre, il est prévu une dotation globale pour le dialogue social (DGDS). 
La dotation annuelle est gérée par le DSC ou, dans le cas d’une Organisation Syndicale non représentative au niveau de l’entreprise, par un Délégué Syndical d’établissement ou un Représentant de Section Syndicale désigné à cet effet parmi ses éventuels pairs, qui s’engage à l’utiliser conformément à l’objet pour laquelle elle est prévue. 
L’affectation de cette dotation se fera selon la répartition suivante :
30 % de la DGDS seront répartis de manière égale entre toutes les Organisations Syndicales présentes au sein de l’entreprise. 
30 % de la DGDS seront répartis de manière égale entre toutes les Organisations Syndicales présentes représentatives au niveau de l’entreprise.
40 % de la DGDS seront répartis de manière proportionnelle à l’audience électorale au prorata des résultats obtenus par l’ensemble des organisations syndicales représentatives, par tranche d’un pour cent. Cette audience se mesure par l’addition des résultats des suffrages valablement exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires des CSE.
Sa revalorisation fera, chaque année, l’objet d’un examen entre la Direction des Ressources Humaines et les Délégués Syndicaux Centraux au cours d’une réunion organisée dans le courant du premier trimestre de chaque année. La revalorisation éventuelle ne pourra être inférieure à l’Indice des prix à la Consommation (hors tabac). Cette revalorisation fera l’objet d’un avenant annuel.
Le versement se fera au début du mois d’avril par virement sur le compte dont les coordonnées sont communiquées par le Délégué Syndical Central ou, dans le cas des Organisations non représentatives au niveau de l’entreprise, le Délégué Syndical d’établissement ou le Représentant de Section Syndicale désigné à cet effet par ses éventuels pairs.
Le calcul de répartition de la DGDS sera arrêté sur la situation constatée au 28 février de l’année en cours, que ce soit les résultats des dernières élections du cycle électoral (CSE titulaires premier tour) et, pour ce qui concerne les Organisations Syndicales non représentatives au niveau de l’entreprise, la situation effective d’existence d’un Représentant de Section Syndicale ou d’un Délégué Syndical d’établissement à cette date.
La dotation spécifique prévue pour le CSEC est égale à 20 % de la DGDS.
ARTICLE 24 - ABSENCES REMUNEREES DES MEMBRES DES SECTIONS SYNDICALES CHARGES DE RESPONSABILITES AU SEIN DE LEUR ORGANISATION
Les membres des sections syndicales présentes dans l’établissement, représentatives ou ayant un Représentant (RSS) et qui sont chargés de responsabilités au sein de leur Organisation Syndicale (au plan de l’union locale, de l’union départementale ou régionale ou d’une fédération ou confédération), peuvent s’absenter sans perte de rémunération pour :
Participer aux réunions statutaires de leur organe dirigeant et exercer leurs responsabilités.
Participer à des réunions syndicales tenues hors de l’entreprise, à l’exclusion de réunions syndicales ou intersyndicales internes à Saft.
Ces absences seront payées sur présentation d’un justificatif précisant l’objet de la réunion et la responsabilité exercée et avec l’accord conjoint et préalable du Chef d’établissement et du Délégué Syndical ou du Représentant de la Section Syndicale.
Dans chaque établissement de 100 personnes est alloué à l’ensemble des Organisations Syndicales, un crédit global de 175 heures. La répartition de ce crédit global se fera annuellement en accord entre les Organisations Syndicales présentes effectivement dans l’établissement (désignation effective d’un Délégué Syndical ou d’un Représentant de Section Syndicale). Toutefois, le crédit alloué à une même Organisation Syndicale ne pourra excéder : 
40 heures pour une Organisation Syndicale représentative au niveau de l’établissement
15 heures pour une Organisation Syndicale non représentative au niveau de l’établissement


PARTIE 8 : Utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication par les Organisations Syndicales
Article 25 - Utilisation de la messagerie
Lorsque les Organisations Syndicales disposent d’une adresse électronique, elles peuvent utiliser raisonnablement la messagerie électronique dans leurs échanges internes, entre elles, avec la Direction et avec les salariés selon les dispositions ci-dessous exposées.
Les messages de nature syndicale diffusés en grand nombre aux salariés (ex : utilisation des listes emails globales) ou par le biais d’envoi en grand nombre de message individuels (tracts, montage, vidéo avec ou sans bande son, questionnaires, enquêtes, bulletin syndical …) sont interdits. 
En revanche, est autorisé l’envoi d’un message de nature syndicale dont la taille ne peut dépasser 1,5 mégaoctets. La Direction doit toujours être destinataire de ce type de message.
L’utilisation de la messagerie respectera les normes et recommandations techniques définies par la Direction Informatique de l’entité concernée ainsi que les contraintes associées (service, résolution de pannes …).
En outre, la messagerie électronique doit être utilisée dans le respect des pratiques visées dans la charte informatique de l’entreprise. Le principe de « chaîne », c’est-à-dire la diffusion collective démultipliée par le biais de receveurs d’information étant interdit.
Article 26 - Accès des Organisations Syndicales à l’intranet
Dans la mesure où les Organisations Syndicales auront accès à l’intranet de l’entreprise, elles ne pourront utiliser les documents obtenus par ce biais pour des usages externes à l’entreprise. Ces documents sont la propriété exclusive de l’entité concernée.
Après réflexion entre la Direction et les Organisation Syndicales représentatives de l’entreprise, il a été convenu d’intégrer la mise en place d’un intranet syndical dans le projet de refonte de l’intranet Saft qui se déroulera courant 2019-2020.
Article 27 - Obligations induites par la mise en œuvre de l’accord
Les Organisations Syndicales et la Direction conviennent de clarifier ce point lors de la mise en place de l’intranet syndical.
Article 28 - Utilisation non conforme
Toute utilisation non conforme aux règles précitées dans l’utilisation des outils informatiques, quels qu’ils soient, en particulier de la messagerie, pourra entraîner la fermeture de celle-ci pour une durée pouvant aller jusqu’à 3 mois.
En cas de récidives délibérées pendant la durée du présent accord, l’interruption pourra aller jusqu’à la fermeture définitive de la messagerie électronique.
En tout état de cause, ces dispositions ne seront mises en œuvre qu’après signalement, échanges et information de l’Organisation Syndicale concernée.

PARTIE 9 : Mise en œuvre, suivi et durée de l’accord
ARTICLE 29 - DUREE DE L’ACCORD ET FORMALITE DE DEPOT
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera pleinement en vigueur au lendemain de la date du dépôt.
Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, deux exemplaires du présent accord seront déposés auprès de la DIRECCTE des Hauts-de-Seine à Nanterre, dont une version sur support électronique signée des parties, et une version sur support électronique anonyme. Un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes de Nanterre. En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.
ARTICLE 30 - MODALITES DE REVISION ET DE DENONCIATION
Les parties signataires peuvent déposer une demande de révision de tout ou partie des dispositions du présent accord conformément à l’article L.2222-5 du Code du Travail.
Toute demande de révision devra être portée à la connaissance des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception et être accompagnée d’un projet sur le ou les articles concernés. Les négociations commenceront le plus rapidement possible avec l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives dans le champ d’application du présent accord. Le présent accord peut faire l’objet d’une dénonciation totale ou partielle dans les conditions prévues aux articles L.2222-6, L.2261-9 et suivants du code du travail.

Fait, en 6 exemplaires, à Levallois-Perret, le 27 juin 2019

Pour Saft SAS							Pour la CFDT, 
xxxxxxxxxx							xxxxxxxxxx			


								Pour la CFE-CGC
								xxxxxxxxxx
								


								Pour la CGT
								xxxxxxxxxx


ANNEXE 1 : INTITULES DE DELEGATION SAISISSABLES PAR LES ELUS/MANDATES SUR DECIDIUM