ACCORD RELATIF A L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ET LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL AU SEIN D’AXIMA RÉFRIGÉRATION FRANCE

ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

La société AXIMA Réfrigération France (ARF), SAS au capital de 8 925 021 €	
Dont le siège social est situé 6 rue de l’Atome 67800 BISCHHEIM
Immatriculée au RCS de Strasbourg sous le numéro TI 440 267 177

		
D’une part,

ET :

Le syndicat CFDT 

Le syndicat UNSA 

Le syndicat CGT 



D’autre part.
		



Il a été convenu et arrêté ce qui suit,

étant précisé que les organisations syndicales de salariés représentatives, signataires du présent accord, remplissent les conditions prévues à l’article L.2232-12 premier alinéa du Code du travail.




Préambule

Convaincue que l’entreprise durable est celle qui sait conjuguer développement économique et progrès humain, AXIMA Réfrigération France attache la plus haute importance aux valeurs de tolérance et de respect d’autrui, qui s’imposent à tous les collaborateurs dans l’exercice de leurs activités professionnelles.
Le respect d’autrui implique de traiter chacun équitablement, en attachant autant d’importance aux uns qu’aux autres, et appelle la réciprocité, chacun ayant des droits à faire valoir mais également des devoirs à remplir.
Ce principe recouvre notamment le respect, en toutes circonstances, des droits des personnes, de leur dignité, de leur singularité.
Cet accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein d’AXIMA Réfrigération France vise à intensifier la lutte contre les discriminations fondées sur le sexe, en agissant sur cinq principaux axes :
Le recrutement
Les promotions et parcours professionnels
La formation
La rémunération
La lutte contre les agissements sexistes
Il s’intègre dans la politique globale de prévention des discriminations, d’égalité des chances et de gestion des ressources humaines basée sur les compétences et les résultats.
L’entreprise réaffirme que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salarié(e)s.
Conformément aux dispositions légales, les parties ont souhaité intégrer à cet accord les mesures relatives à la qualité de vie au travail, visant notamment à améliorer l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés.





Article 1 – Objet et champ d’application
Le présent accord a pour objet de définir les engagements et actions favorisant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et l’amélioration de la qualité de vie au travail.
Le volet égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du présent accord se décline autour des principaux axes suivants :
Le recrutement et la mixité des emplois
Le déroulement de carrière et la promotion professionnelle
L’accès à la formation professionnelle
L’égalité salariale entre les femmes et les hommes et la prévention des écarts de rémunération
La mixité au sein des instances représentatives du personnel
La lutte contre les agissements sexistes
Le présent accord traite également des dispositions en matière de qualité de vie au travail et d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés.
Le présent accord s’applique à l’ensemble de la société et du personnel d’Axima Réfrigération France.
Article 2 – Acteurs
L’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail concernent l’ensemble des salariés. Chacun, quel que soit son emploi ou son niveau de responsabilité doit contribuer, par son comportement et ses actions, à assurer l’égalité professionnelle entre les salariés de l’entreprise et participer à l’amélioration des conditions de travail.
Au sein d’Axima Réfrigération France, les acteurs clés dans la mise en œuvre de cet accord sont :
La Direction et ses représentants en tant que garants et responsables des engagements de cet accord au périmètre de l’entreprise ;
La filière RH qui met en œuvre la politique sociale à travers le recrutement, la formation professionnelle, la mobilité, … ;
Les managers, garants de l’égalité professionnelle au sein de leurs équipes et des bonnes conditions de travail ;
Les partenaires sociaux qui contribuent aux actions de promotion sur le thème de l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.
Article 3 – Renforcer la dynamique de recrutement et de mixité des emplois
3.1. Garantir l’égalité de traitement dans le processus de recrutement
Le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes. 
Seuls les compétences, aptitudes, expériences professionnelles et potentiels des candidats sur les postes à pourvoir sont pris en compte dans la décision finale de recrutement, afin d’exclure toute inégalité de traitement entre les femmes et les hommes ainsi que toute forme de discrimination, et de favoriser la mixité des métiers.
Aucune information d’ordre personnel sur le candidat ne peut être collectée par l’entreprise. Les informations demandées pendant un entretien doivent présenter un lien nécessaire et direct avec le poste proposé ou avec l’évaluation des compétences et expériences requises.
L’entreprise veillera à ce que les cabinets de recrutement ou les entreprises de travail temporaire auxquels elle pourrait avoir recours respectent ces dispositions.
3.2. Développement de la mixité des candidatures
3.2.1. Offres d’emploi
Les offres d’emploi sont rédigées de manière neutre, objective et non discriminante (libellé et contenu des offres) afin de permettre sans distinction les candidatures de femmes et d’hommes, et de ne véhiculer aucun stéréotype sur les métiers ou sur leurs caractéristiques supposées.
Ainsi, la formulation doit rendre les offres accessibles et attractives aussi bien aux femmes qu’aux hommes, y compris pour les offres d’emploi interne.
Ces principes et règles s’appliquent également pour le recrutement des stagiaires et des étudiants en alternance.
L’entreprise s’engage à modifier, le cas échéant, les intitulés et/ou descriptifs de postes et de métiers qui contiendraient toute appellation discriminatoire à l’égard du sexe ou qui véhiculeraient des stéréotypes discriminatoires. 
3.2.2. Relations écoles
Dans le cadre de ses actions en direction des étudiant(e)s et des jeunes diplômé(e)s (forums, interventions, visites d’entreprise, partenariats écoles/universités …), Axima Réfrigération s’engage à :
Communiquer auprès des étudiant(e)s sur l’importance qu’attache l’entreprise à la mixité dans ses métiers,
Sensibiliser les directions des grandes écoles et universités en relation avec Axima Réfrigération à la nécessaire mixité et diversité de leurs étudiants, en particulier dans les filières techniques et scientifiques, et se tenir informée de l’évolution du pourcentage hommes / femmes dans les promotions entrantes notamment pour les métiers où l’un des deux sexes est sous-représenté.
3.2.3. Formation des personnes en charge du recrutement
Axima Réfrigération s’engage à ce que chaque salarié(e) en charge des missions de recrutement reçoive une formation à la non-discrimination à l'embauche au moins une fois tous les cinq ans.

Indicateur 1 : Nombre de recrutements par catégorie et par sexe, par an
Indicateur 2 : Nombre de formation à la non-discrimination à l’embauche effectuées par an

Article 4 – Garantir des parcours professionnels et des promotions équitables
Une véritable politique de mixité des emplois implique que les femmes puissent avoir les mêmes parcours professionnels que les hommes, les mêmes possibilités d’évolution de carrière, et d’accès aux postes à responsabilité.
Les promotions (changements de coefficient, de catégorie professionnelle, de niveau de responsabilité…) ne doivent être basées que sur les compétences exercées, la maîtrise des exigences afférentes à l’emploi, et les résultats obtenus sans tenir compte d’autres caractéristiques.
4.1. Gestion des carrières, mobilité
Les parties conviennent qu’il n’y a pas dans l’entreprise de métiers masculins ou de métiers féminins.
Elles constatent toutefois un déséquilibre des populations dans certains d’entre eux.
Pour pallier ce déséquilibre, une attention particulière est portée aux postes ouverts à la mobilité interne: dans la même optique que pour les recrutements externes l’entreprise veillera à ce que les offres d’emploi internes ne véhiculent pas de stéréotype lié au sexe. Les intitulés et les définitions de fonctions doivent être rédigés de manière à lever toute ambiguïté et à ne mettre en avant que les compétences nécessaires à leur exercice. L’entreprise s’engage à modifier, le cas échéant, les intitulés et/ou descriptifs de postes et de métiers qui contiendraient toute appellation pouvant être discriminatoire.
Par ailleurs, chaque salarié est libre d’exprimer ses souhaits en matière d’évolution lors des entretiens professionnels effectués chaque année, et d’échanger à cette occasion sur les perspectives de mobilités professionnelles (fonctionnelles et/ou géographiques) qui peuvent s’ouvrir à lui.
4.2. Suivi des promotions
Les mesures de l’indicateur n°3 de l’index « Egalité professionnelle et salariale des Femmes et des Hommes » indiquent que les femmes ont eu, en 2018, plus de chance d’obtenir une promotion que les hommes. Dans ce cadre, la notion de promotion correspond au passage à niveau ou un coefficient hiérarchique supérieur, associé à une augmentation de salaire.
Ainsi, les parties rappellent que les promotions (changements de coefficient, de catégorie professionnelle, de niveau de responsabilité…) ne doivent être basées que sur les compétences exercées et les résultats obtenus sans tenir compte d’autres caractéristiques.
4.3. Gestion des congés liés à la parentalité
Les salariés ayant bénéficié d’un congé lié à la parentalité (maternité, paternité, adoption, parental d’éducation total ou partiel) ne doivent subir aucun impact négatif sur l’évolution de carrière.
Le congé parental d’éducation est ouvert de plein droit tant au père qu’à la mère d’un enfant de moins de 3 ans. Les parties rappellent que le congé parental à temps partiel ne reflète en rien un désengagement vis-à-vis de l’entreprise, mais peut constituer une réponse à la conciliation vie professionnelle / vie personnelle.
Axima Réfrigération s’engage à ce qu’un entretien avant le départ et après le retour de congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation (à temps plein ou temps partiel), et plus généralement après toute absence de longue durée, soit proposé par le/la supérieur(e) hiérarchique du/de la salarié(e). Il portera notamment sur les évènements importants qui se sont déroulés pendant l’absence du salarié, le retour à l’emploi et les éventuels besoins de formation.
Indicateur 1 : Pourcentage de promotions par catégorie et sexe
Indicateur 2 : Index « Egalité professionnelle et salariale des Femmes et des Hommes - indicateur 3 : écart de répartition des promotions »
Indicateur 3 : Taux d’entretien avant congé maternité/d’adoption/parental d’éducation et taux d’entretien post absence de longue durée.
Indicateur 4 : Nombre de congés parentaux d’éducation à temps plein et temps partiel par catégorie professionnelle et par sexe
Article 5 – Accompagner l’accès à la formation professionnelle
Conscient des enjeux de la formation professionnelle, de son importance pour le maintien dans l’emploi, le développement des compétences et le développement professionnel, Axima Réfrigération assure un égal accès des femmes et des hommes à celle-ci lors de l’élaboration du plan de développement des compétences.
L’entreprise s’engage à ce que le pourcentage de femmes dans le plan de développement des compétences soit au moins égal au pourcentage de femmes dans l’entreprise.
Afin de réduire les éventuelles difficultés d’accès à la formation professionnelle pouvant résulter de contraintes familiales des collaborateurs, les salariés seront informés au moins 15 jours à l’avance des dates de formation afin qu’ils puissent s’organiser au mieux. Les actions de formations s’effectueront autant que possible sur le temps de travail.
Dans le même esprit, l’offre de formation digitale / e-learning sera développée.
Le recueil des souhaits et besoins de formation se fait lors des entretiens professionnels effectués chaque année. Les salariés pourront, à cette occasion, obtenir des informations sur les passerelles existantes entre les métiers, ainsi que sur les dispositifs de formation externes (CPF, CPF de transition, VAE, …).
Les parties précisent enfin que toute personne souhaitant faire le point sur sa situation et ses projets professionnels peut bénéficier d’un conseil en évolution professionnelle (CEP). Il s’agit d’un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé, assuré par des conseillers présents chez 5 opérateurs habilités nationalement : Fongecif et Opacif, Apec, Pôle Emploi, les Missions Locales et Cap Emploi. 
Indicateur 1 : Nombre d’heures de formation / sexe 
Indicateur 2 : Nombre femmes formées (par rapport au nombre de femmes présentes dans l’entreprise) dans le cadre du plan de développement des compétences
Article 6 – Garantir l’égalité salariale
Les parties partagent l’idée que l’égalité en matière de rémunération est une composante essentielle de l’égalité professionnelle.
Le principe d’égalité des rémunérations s’applique pour autant que les salariés en cause soient placés dans une situation identique.
Dans le respect du principe d’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes, AXIMA Réfrigération publie annuellement depuis le 1er mars 2019 son Index de l’égalité professionnelle.
La note obtenue est publiée sur la page « Notre Politique Sociale » d’ENGIE Axima (https://engie-axima.fr/carrieres/decouvrez-nous/notre-politique-societale/)
L’index de l’Egalité Femmes-Hommes est basé sur 5 indicateurs permettant de mesurer l’atteinte de 5 objectifs : supprimer les écarts de salaires entre les femmes et les hommes, avoir la même chance de bénéficier d’une augmentation de salaire ou d’une promotion, s’assurer de l’absence d’incidence d’un congé maternité sur l’augmentation de salaire, assurer la mixité parmi les 10 plus hautes rémunérations de l’entreprise. 

6.1. Garantir l’égalité de traitement à l’embauche et une évolution de rémunération
Axima Réfrigération tend à assurer un niveau de classification et de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même métier, niveau de responsabilité, formation et / ou expérience.
Les mesures de l’indicateur n°2 de l’index « Egalité professionnelle et salariale des Femmes et des Hommes » indiquent un écart du taux d’augmentation en faveur des femmes.
Les mesures de l’indicateur n°1 de l’index « Egalité professionnelle et salariale des Femmes et des Hommes » font apparaitre un écart de rémunération en faveur des Hommes. 
Ainsi, l’indicateur n°2 identifie un écart du taux d’augmentation afin de combler l’écart de rémunération qui ressort de l’indicateur n°1.
Axima Réfrigération réaffirme sa volonté d’accompagner les évolutions de rémunération de l’ensemble des salariés sans distinction de sexe. Ainsi, lors des augmentations individuelles, il sera rappelé aux responsables hiérarchiques les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes de l’entreprise. 
Les parties rappellent que les salariées en congé de maternité doivent bénéficier de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.
Tout salarié qui estime que sa situation relève de la mise en œuvre des mesures d’égalité salariale, ou a fait l’objet d’une décision injustifiée, peut solliciter un entretien avec son responsable RH ou formuler un recours auprès de sa hiérarchie. Il peut se faire accompagner, dans l’une ou l’autre démarche, d’un représentant du personnel ou de tout autre salarié de l’entreprise.
6.2. Prévenir les écarts de rémunération
Afin de pallier les éventuels écarts qui seraient constatés lors de la mise en œuvre de la politique salariale annuelle, les parties conviennent que soit abordée systématiquement la question de la mise en place d’une enveloppe budgétaire spécifique.
La Direction s’engage à assurer une traçabilité des mesures prises dans ce cadre, et veillera à ce que l’enveloppe de réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes éventuellement définie à l’occasion de la NAO soit utilisée conformément à son objet.
Une étude sera mise en place annuellement en vue d’effectuer une comparaison des rémunérations par sexe, ancienneté, et coefficient, et d’en mesurer l’évolution.
Indicateur 1 : Index « Egalité professionnelle et salariale des Femmes et des Hommes - indicateur 1 : écart des rémunération »
Indicateur 2 : Index « Egalité professionnelle et salariale des Femmes et des Hommes - indicateur 2 : écart de répartition des augmentations individuelles »
Indicateur 3 : Evolution des rémunérations par sexe, ancienneté, et coefficient
Article 7 – Favoriser la mixité au sein des IRP
La promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes passe aussi par une meilleure représentation des femmes dans les instances représentatives du personnel. 
A cet effet, les organisations syndicales s’attacheront à faire progresser la mixité dans les listes de candidatures lors des élections professionnelles.
Les parties rappellent qu’en application de la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, les organisations syndicales sont tenues de présenter des listes de candidats reflétant le nombre de femmes et d’hommes de chaque collège électoral.
Indicateur 1 : Pourcentage de femmes sur les listes électorales aux élections professionnelles
Indicateur 2 : Pourcentage de femmes parmi les représentants élus ou désignés
Article 8 – Lutter contre les agissements sexistes
L’agissement sexiste est défini comme « tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant » (article L. 1142-2-1 du code du travail).
Le sexisme ordinaire se définit comme l’ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe, et qui, bien qu’en apparence anodins, ont pour objet ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, de délégitimer et d’inférioriser les femmes, de façon insidieuse voire bienveillante. Il se manifeste au quotidien, par exemple, à travers des blagues et commentaires sexistes, des stéréotypes négatifs, des marques, des pratiques d’exclusion (rapport du Conseil supérieur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, « Le sexisme dans le monde du travail. Entre déni et réalité », mars 2015)
Les parties rappellent que le règlement intérieur applicable au sein de l’entreprise interdit toute pratique de harcèlement sexuel ou moral et toute forme de discrimination (article 18.1. Harcèlement sexuel ; article 18.2. Harcèlement moral ; article 18.3. Interdiction de toute forme de discrimination ; article 18.4. Agissements sexistes).
Les parties appellent à la vigilance de chacun sur ces comportements. Le sexisme peut être pratiqué par les hommes comme par les femmes, à l’égard des femmes ou des hommes, et souvent inconsciemment. 
Afin de se sensibiliser sur le sujet, chaque collaborateur a la possibilité de suivre le module de formation U.learn « Lutte contre le sexisme et le harcèlement sexuel ».
Les équipes managériales et les Directions régionales quant à elles suivent une sensibilisation spécifique sur « la prévention et le traitement d’agissements sexistes et de harcèlement sexuel au travail » d’une demi-journée, dispensée par le cabinet MPI Conseil.
Le « Kit pour agir contre le sexisme » est disponible sur Galaxi, afin de présenter le cadre législatif et les outils pour agir en entreprise sur ce sujet.
Des référents chargés d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes seront désignés au sein de l’entreprise (l’un par la Direction, l’autre par le CSE parmi ses membres). Leurs identités et contacts seront affichés en agence et disponible sur l’intranet.
Et parce qu’il convient toujours d’accompagner et d’encourager la libération de la parole, une ligne d’écoute a été mise à la disposition de tous les collaborateurs par le Groupe ENGIE, avec des professionnels indépendants pour alerter, informer et conseiller en tout anonymat l’ensemble des salariés, intérimaires, et stagiaires :
Au N°vert : 
En ligne sur www.allodiscrim.fr 
Chaque salarié rencontrant des problèmes liés à la famille, la santé, ou au travail peut également faire appel à ICAS, qui propose un espace d’écoute, de soutien, et de conseil 24h/24h et 7jrs/7, au 0800 94 27 28.
Par ailleurs, toute victime ou témoin d’un acte ou d’un comportement contraire aux règles et aux principes d’ENGIE peut saisir le dispositif d’alerte Engie :
Par mail : 
Par téléphone :  
La gestion des signalements par un prestataire externe garantit l’anonymat des signalements.
Article 9 – Favoriser la qualité de vie au travail par l’organisation et les conditions de travail
La qualité de vie au travail (QVT) peut se définir comme « l’existence d’un cercle vertueux entre plusieurs dimensions directement ou indirectement liées à l’activité professionnelle : relations sociales et de travail, contenu du travail, environnement physique, organisation du travail, possibilité de réalisation et de développement personnel, conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. » (Agence nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail – ANACT).
La recherche d’une amélioration constante de l’organisation du travail est un facteur clé de performance de l’entreprise et contribue à travailler mieux, en prenant en compte, notamment, les questions liées à l’équilibre vie professionnelle – vie personnelle et aux amplitudes de travail.
Le présent article vise à structurer la démarche QVT existante dans l’entreprise. Les parties s’entendent pour approfondir ce sujet à l’occasion d’un accord spécifique négocié, au plus tard courant 2020, avec les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise.
9.1. Recommandations concernant la gestion des réunions de travail
Afin de favoriser une organisation du travail permettant de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle, les parties conviennent de privilégier la planification des réunions dans les créneaux horaires 9h-17h (heure de fin).
En cas d’impossibilité ponctuelle et sauf urgence, un effort sera fait pour anticiper la planification afin de permettre aux salariés de s’organiser.
9.2. Autorisations d’absences et aménagement d’horaires pour motifs personnels et familiaux
9.2.1. Aménagement d’horaires pour la rentrée scolaire
Afin de mieux concilier l’activité professionnelle avec certains évènements de la vie familiale, Axima Réfrigération souhaite permettre aux parents d’enfants scolarisés de la maternelle à la sixième qui en font la demande d’aménager, sous réserve du bon fonctionnement du service, leurs horaires de travail le jour de la rentrée scolaire.
Un accord préalable sur les modalités d’aménagement d’horaires permettra d’éviter tout dysfonctionnement de service. En cas d’impossibilité d’aménager les horaires, une réponse motivée écrite sera rapidement apportée au salarié qui en a formulé la demande et transmise au service Ressources Humaines.
9.2.2. Autorisation d’absence pour les examens médicaux liés à la grossesse et à la procédure de procréation médicalement assistée
Conformément à l’article L. 1225-16 du code du travail, il est rappelé que la salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l'article L. 2122-1 du code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement.
La salariée bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation dans les conditions prévues au chapitre Ier du titre IV du livre Ier de la deuxième partie du code de la santé publique bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires.
Le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum.
Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise.
9.2.3. Aménagement d’horaires pour les salariées enceintes
Afin de faciliter les conditions de travail des femmes enceintes, AXIMA Réfrigération s’engage à ce que les demandes d’aménagement d’horaire soient étudiées par le supérieur hiérarchique.
En cas d’impossibilité d’aménager les horaires, une réponse motivée écrite sera rapidement apportée à la salariée qui en a formulé la demande et transmise au service Ressources Humaines.
Les femmes enceintes seront exemptées d’effectuer les astreintes si elles en font la demande.
9.2.4. Mesures en faveur de la parentalité
Un  (cf annexe) établi par l’Observatoire de l’équilibre des temps et de la parentalité en entreprise sera remis au salarié lors de l’annonce de l’arrivée d’un enfant. Le guide est également disponible sur Galaxi.
La plateforme Groupe e-Famili () est également accessible par chaque salarié. Il s’agit d’un portail d’informations, d’outils, et de services destinés à faciliter le quotidien de tous les salariés qui cherchent à concilier au mieux leurs vies professionnelles et personnelles.
Les parties souhaitent rappeler la possibilité d’utiliser les jours épargnés sur le CET (Compte Epargne Temps) pour rallonger un congé maternité, parental, ou d’adoption.
9.3. Favoriser la prise de congés simultanées pour les conjoints
L’entreprise veillera à ce que les conjoints et les partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant tous deux au sein d’Axima Réfrigération puissent bénéficier d’un congé simultané.
9.4. Intégration des salariés porteurs d’un handicap
Axima Réfrigération revendique une responsabilité sociale et citoyenne, et place la diversité et la solidarité au cœur de ses préoccupations. La politique en faveur du recrutement et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap s’inscrit dans ce cadre.
Toute démarche de recrutement veillera donc au respect de la diversité et à la prévention de tout risque de discrimination notamment à l’égard des personnes ayant un handicap.
Les aménagements nécessaires au poste de travail pourront être effectués en collaboration avec le médecin du travail au regard des restrictions et / ou préconisations spécifiques liées au handicap du salarié recruté, et ceci afin de faciliter au mieux son intégration. Il sera veillé à ce que les aménagements de postes nécessaires soient mis en œuvre dans les meilleurs délais afin de permettre au salarié de prendre son poste dans les meilleures conditions.
9.5. Congés en cas de maladie / handicap / perte d’autonomie d’un proche
Les parties signataires souhaitent rappeler les dispositions légales en vigueur permettant aux salariés confrontés à la maladie, au handicap ou à la perte d’autonomie d’un proche de s’absenter de l’entreprise :
Le droit au congé de solidarité familiale prévu par les articles L. 3142-6 et suivants du code du travail, qui permet à tout salarié d’assister (pendant une durée de 3 mois renouvelable une fois) un ascendant, un descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant le même domicile qui souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée d'une affection grave et incurable, quelle qu'en soit la cause.
Le droit au congé de proche aidant prévu par les articles L. 3142-16 et suivants du code du travail, qui permet au salarié ayant au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise de suspendre son contrat de travail pour s'occuper d'un proche présentant un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité (pendant une durée de 3 mois renouvelable, sans pouvoir excéder un an dans toute la carrière professionnelle).
Le droit au congé de présence parentale prévu par les articles L. 1225-62 et suivants du code du travail, qui permet à tout salarié de prendre un congé (d’une durée maximum de 310 jours ouvrés) pour être présent auprès de son enfant (au sens de la sécurité sociale) victime d'une maladie, d'un accident ou d'un handicap grave nécessitant une présence soutenue ou des soins contraignants.

En complément de ces dispositifs, la Direction d’Axima Réfrigération et les organisations syndicales représentatives ont conclu, le 25 avril 2019, un accord à durée indéterminée favorisant la solidarité dans l’entreprise par le don de jours de repos.
Cet accord a pour vocation de permettre aux salariés volontaires de donner, de façon totalement anonyme et sans contrepartie, des jours de repos au bénéfice des salariés ayant besoin de temps pour s’occuper de leurs enfants atteints d’une grave maladie ou de proches atteints d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap.

Indicateur 1 : Nombre de salariés ayant bénéficié du dispositif de don de jours de repos et nombre de jours donnés
Article 10 – Suivi de l’accord
Afin de suivre l’application du présent accord, les parties signataires conviennent de mettre en place une commission de suivi. Elle sera composée de deux représentants de la Direction, des délégués syndicaux centraux et des membres de la Commission Egalité Professionnelle du CSE Central, et se réunira au moins une fois par an, afin d’examiner l’évolution annuelle des indicateurs.
Article 11 – Durée
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il entrera en vigueur à compter du 5 septembre 2019 (soit jusqu’au 4 septembre 2023).
Il pourra être révisé à tout moment par accord conclu entre la Direction et les organisations syndicales représentatives signataires, ou qui y auront adhéré, dans les conditions prévues aux articles L.2261-7, L.2261-7-1 et L.2261-8 du code du travail.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties signataires de l’accord ou y ayant adhéré.
Dans un délai d’un mois à compter de la réception d’une telle demande, la Direction prendra l’initiative d’inviter l’ensemble des organisations syndicales représentatives des salariés présentes dans l’entreprise à la négociation d’un accord de révision.
Article 12 – Dépôt 
La Direction des Ressources Humaines de la société Axima Réfrigération France notifiera sans délai, le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Il sera déposé auprès de la DIRECCTE sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail «TéléAccords» (sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr). 
Conformément aux dispositions de l’article L.2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale. 
En outre, un exemplaire sera également remis au secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes de Strasbourg.
Fait à Bischheim, en 6 exemplaires originaux, le 5 septembre 2019.

Pour la société AXIMA Réfrigération France
Monsieur XX, Président


Pour la CFDT
Monsieur XX (mandaté par la CFDT à pouvoir signer les accords d’entreprise)
Délégué syndical		


Pour l’UNSA 
Madame XX
Déléguée syndicale


Pour la CGT 
Madame XX				Monsieur XX
Déléguée syndicale					Délégué syndical




*Parapher chaque page de l’accord 





ANNEXES :
Sommaire : guide pratique de la parentalité :







Affiche lutte contre les agissements sexistes :