Entre	

La BANQUE POPULAIRE RIVES DE PARIS, dont le Siège Social est situé Immeuble SIRIUS, 76/78 avenue de France 75204 Paris cedex 13, représentée par Madame ************, Directrice des Ressources Humaines,
	
										D’une part,


Et les Organisations Syndicales représentatives,
		
La C.F.T.C, représentée par 	__________________________________________________
		
FO, représentée par		__________________________________________________

L’UNSA, représentée par	___________________________________________________

											D’autre part,


Il est convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Le présent texte s’inscrit dans la poursuite de l’accord du 3 février 2009 visant à mettre en place un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et de l’accord relatif au dispositif d’accompagnement des mobilités dans le cadre du projet COLiBRi du 2 juin 2017.

Alors que le premier accord est vieillissant et que le second a pris fin au 31 décembre 2018, les partenaires sociaux de la Banque Populaire Rives de Paris ont décidé de se réunir afin de tenir compte des apprentissages de la mise en œuvre de ces accords mais aussi des différentes évolutions législatives, réglementaires et conventionnelles intervenues, tout en poursuivant l’anticipation des évolutions des métiers pour préserver l’emploi. 

En effet, d’autres textes sont venus compléter et/ou modifier les dispositions initialement mises en place. Ainsi, un accord de groupe relatif à la GPEC a été conclu 22 décembre 2017. 

D’autre part, favoriser la mobilité est un enjeu essentiel de l’entreprise face aux évolutions majeures du secteur. Aussi, les dispositifs d’accompagnement doivent être renforcés.
En conséquence, le présent texte complète les mesures définies par les accords en vigueur au niveau du Groupe et de la branche et se substitue à celui du 3 février 2009.

La démarche engagée est double :
Au niveau collectif, il vise à prévoir, dans la mesure du possible, l’évolution de l’emploi à moyen terme, et des métiers, notamment d’un point de vue qualitatif, afin d’adapter au mieux les ressources humaines dans un environnement en mouvement permanent ;
Au niveau individuel, il doit permettre à tous de définir un projet de carrière, en collaboration avec la Direction des Ressources Humaines et leur hiérarchie et en adéquation avec les perspectives offertes par l’entreprise.

Il est donc nécessaire d’identifier le plus en amont possible les évolutions structurelles ou conjoncturelles pouvant fragiliser certains métiers ou en modifier le contenu, dans une perspective plus globale de sécurisation des parcours professionnels.

Les mesures définies seront mises en œuvre dans le respect de la charte d’équilibre des temps de vie, signée 18 janvier 2017, notamment dans le respect de l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle.

L’ensemble de ces dispositions s’applique aux collaborateurs de la Banque Populaire Rives de Paris, sauf mention contraire, pour que les compétences de tous soient mises au profit de la réussite collective.

ARTICLE 1 : LA CARTOGRAPHIE DES METIERS 

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences doit s’appuyer sur une analyse des emplois et des métiers au sein de la Banque.

1.1 : Le référentiel Groupe

Un référentiel commun a été mis en place pour le Groupe, structuré par domaines d’activité s’articulant autour de 13 familles professionnelles, qui regroupent des familles d’emplois présentant des caractéristiques et une finalité communes, une proximité constituant un espace naturel d’évolution pour les collaborateurs.

Ces familles regroupent des emplois dits repères, qui permettent de mieux se repérer au sein des différents organisations existantes dans les entreprises du Groupe.

En parallèle, une nomenclature fédérale des emplois est appliquée depuis 2009 au sein de la branche Banques Populaires, révisée en novembre 2012. Ainsi, chaque métier existant au sein de la Banque est rattaché à un emploi dit fédéral, relevant de cette nomenclature.

Le métier est ainsi indiqué sur le bulletin de paie et l’emploi fédéral correspondant est disponible dans l’espace personnel du collaborateur sous Allegro.

1.2 : La gestion des compétences

Un « Recueil des métiers et des parcours », accessible sur l’intranet de la Banque, est mis à disposition des collaborateurs de la Banque (outil Jump).

Ce recueil, qui est régulièrement actualisé, a pour objectifs :
-	de consigner l’ensemble des métiers existants dans la Banque afin d’en illustrer la diversité,
-	de répertorier et de décrire les compétences et les missions associées à chaque métier,
-	de représenter et d’évaluer les parcours professionnels possibles tant au sein de la filière commerciale, réseau généraliste et spécialisé, qu’au sein des autres filières.

La fiche métier
Chaque métier identifié au sein de la Banque est doté d’une fiche qui le présente dans ses grandes lignes.

Il s’agit d’un document de 1 à 2 pages décrivant de manière synthétique les missions et les caractéristiques d’un métier donné ainsi que les compétences requises pour exercer ce métier. 

Outil de base de la gestion des compétences, chaque métier est décrit de la manière suivante : 
-	son intitulé,
-	le métier repère correspondant,
-	ses finalités,
-	ses activités principales,
-	les prérequis,
-	les comportements clés attendus,
-	les compétences nécessaires pour ce poste et celles à maintenir,
-	les conditions d’exercice,
-	éventuellement, les expertises à développer

Ces fiches sont régulièrement mises à jour et disponibles sur l’intranet.

Les passerelles
La notion de passerelle se définit comme une démarche d’élaboration d’un itinéraire qui se réfère à : 
-	des passerelles traditionnelles, pour une mobilité balisée et connue (référentiel, formation, etc.), 
-	des passerelles métier, pour une mobilité d’élargissement vers plus de maîtrise ou d’expertise,  
-	des passerelles nouvelles, liées à un changement organisationnel, technologique ou environnemental, pour une mobilité à inventer.

Au moment où chaque collaborateur doit s’attendre à un allongement de la durée de sa vie professionnelle, il est essentiel de permettre à chacun de visualiser a minima les passerelles traditionnelles qui s’offrent à lui.

L’ensemble des passerelles connues, balisées et jalonnées par la Direction des Ressources Humaines est proposé aux collaborateurs.


1.3 : L’identification des métiers dits « sensibles » 
La cartographie des métiers a aussi pour objectif d’identifier les métiers dits « sensibles » amenés à évoluer de par les évolutions économiques et technologiques.

La construction et l’actualisation du « recueil des métiers et des parcours » permet d’identifier :
-	les compétences associées à chacun de ses métiers,
-	les possibilités de transfert de compétences entre métiers,
-	les métiers en augmentation significative,
-	les métiers dans lesquels la Banque doit assurer la pérennité de son savoir faire et de ses compétences vis-à-vis des clients,
-	les métiers dont le contenu est amené à changer de façon significative,
-	les métiers susceptibles à moyen et long terme de diminuer ou de disparaître, entraînant une réorientation professionnelle,
-	les métiers pour lesquels il est difficile de recruter, soit parce que l’offre de main d’œuvre est réduite sur le marché du travail ou soit parce qu’un apprentissage long est nécessaire,
-	les métiers nouveaux.


Parmi l’ensemble des métiers de la Banque, certains peuvent être classés comme « sensibles », car :
-	soit l’offre de main d’œuvre est réduite sur le marché,
-	soit un apprentissage long est nécessaire,
-	soit les perspectives d’évolutions économiques ou technologiques vont entraîner une baisse probable et importante des effectifs et/ou une évolution importante du contenu et des compétences,
-	soit les compétences n’existent pas sur le marché du travail en raison de leur nouveauté. 

Cette classification des métiers dits sensibles, assise notamment sur les travaux de l’Observatoire des métiers, des qualifications et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la Banque et de l’Observatoire des emplois de la Branche Banque Populaire, est du ressort de la Commission Emploi du CSE. 

Ainsi, il est proposé d’établir cette cartographie puis de la revisiter chaque année, sur la base d’un tableau qui croiserait les données quant au changement d’activité, à l’évolution des compétences et à l’estimation de l’évolution des effectifs pour les principaux métiers de la Banque.

Ce tableau sera établi en Commission Emploi et les travaux présentés en CSE.

Exemple : 



ARTICLE 2 : L’INTEGRATION ET LA FORMATION

La Banque Populaire Rives de Paris attache une grande importance à la qualité de l’intégration, de la formation et de l’accompagnement des collaborateurs dans l’entreprise. 

Différents dispositifs sont ainsi mis en place afin de permettre au nouveau collaborateur de comprendre le contexte dans lequel s’inscrit son action, la culture et les modes de fonctionnement de la Banque Populaire Rives de Paris, et afin d’acquérir les compétences nécessaires à la prise en charge des responsabilités qui lui sont confiées dans un souci d’opérationnalité, d’autonomie et de qualité de service à la clientèle.




2.1 Les parcours d’intégration
La Banque Populaire Rives de Paris s’attache à la bonne intégration et à la formation des nouveaux collaborateurs. Aussi, elle met en place un dispositif complet, adapté en fonction du profil du nouvel embauché.

Ainsi, pour le réseau généraliste, il est prévu systématiquement une immersion dans une agence du secteur, différente de l’agence d’affectation, et la désignation d’un référent, chargé d’accompagner le nouvel embauché dans sa prise de fonctions. 

Le référent
Les principales missions du référent consistent à :
•	Expliquer au nouveau collaborateur le fonctionnement de la Banque Populaire Rives de Paris en répondant à ses interrogations ou en lui apportant tout conseil nécessaire à partir des besoins observés.
•	Accompagner le nouveau collaborateur dans la réalisation des tâches dont il a la charge afin de lui transmettre les connaissances nécessaires à leur réalisation.
•	Etre à l’écoute des besoins d’accompagnement du nouveau collaborateur et l’orienter vers les interlocuteurs compétents en fonction de ses besoins.

Dans l’hypothèse où le référent n’est pas le manager, il sera nécessairement volontaire pour assurer cette mission. Ainsi, la Direction des Ressources Humaines et le directeur de secteur identifieront les collaborateurs susceptibles d’assurer cette mission au sein de l’équipe du secteur, sur la base notamment des principaux critères suivants : maîtrise de son métier en termes de compétences techniques et relationnelles, motivation et engagement professionnels, ouverture aux autres, goût pour le changement, aptitudes pédagogiques. Cette mission, qui couvre au moins la durée de la période d’essai initiale, sera proposée à l’un des collaborateurs potentiellement concernés, de préférence au sein de la même agence que le nouvel entrant. Un même collaborateur (autre que le manager) ne pourra assurer le rôle de référent pour plus de deux nouveaux entrants à la fois. Pour l’aider dans son rôle, un carnet de route, intégrant les entretiens de suivi, est remis au nouvel embauché : il est l’outil permettant d’identifier les fondamentaux du métier et servant aux échanges entre le nouvel embauché et le référent (un exemple est annexé au présent accord).

La Banque Populaire Rives de Paris veillera à ce que chaque référent ait connaissance de son rôle et des modalités d’accueil et d’intégration des nouveaux collaborateurs. Le temps dédié au nouvel entrant est neutralisé par la saisie d’une absence « mission détachement » sous Apogée Perse. La reconnaissance de l’implication du référent est prise en compte lors de l’entretien d’évaluation.

L’intégration de collaborateurs embauchés en promotion
Pour répondre à des besoins importants sur certains métiers, des recrutements en nombre de collaborateurs n’ayant aucune expérience sur le métier pour lequel ils sont embauchés sont organisés.

Ces nouveaux collaborateurs forment une promotion : ils suivent ensemble un parcours de formation renforcé, alternant des modules théoriques et une immersion en agence.

Avant l’arrivée de ces nouveaux collaborateurs, il est défini l’agence d’immersion et le nom du référent pour chaque collaborateur. Ces informations leur sont communiquées lors de la journée d’accueil. 

Celle-ci se déroule au siège. Leur sont présentés les dispositions conventionnelles et contractuelles qui leur sont applicables, le fonctionnement de l’agence du personnel et le parcours de formation. Ils visitent également le site de formation Optima. Un carnet de route leur est remis, afin qu’ils aient une vision des attendus de leur poste et du calendrier de formation, à partager avec leur manager et leur référent.

Dans les jours qui suivent, les nouveaux collaborateurs rejoignent leur agence d’immersion, où ils sont accueillis par le Directeur d’agence, qui leur présente le référent, l’agence et les consignes de sécurité. 

Durant 2 mois, ils alternent entre des modules de formation en présentiel, à distance et à l’agence. Ils apprennent à prendre en main l’environnement Equinoxe, les outils digitaux et valident leur carnet de route.

A l’issue de ces 2 mois, ils sont reçus par un conseiller RH, qui leur indique leur affectation, au moins une semaine avant, dans la mesure du possible.

La première journée au sein de l’agence d’affectation est dédiée à la présentation du portefeuille par un collaborateur de l’agence, sans rendez-vous client. 

	2.1.3 	L’intégration des collaborateurs expérimentés, au fil de l’eau
Des recrutements en contrat à durée indéterminée sont également organisés, au fil de l’eau, et concernent essentiellement des collaborateurs ayant une première expérience bancaire.

Le dispositif d’intégration est donc adapté. Ainsi, le 1er jour du collaborateur est une journée d’accueil dans son agence d’affectation. Lui sont présentés le nom de son référent, l’équipe, l’agence et les consignes de sécurité, ainsi que l’environnement Equinoxe et les outils digitaux à sa disposition. Il n’a aucun rendez-vous clientèle pour cette première journée.

Ensuite, il passe 4 jours dans une agence d’immersion, choisie par le Directeur de secteur. Cette période est dédiée à la découverte des outils, des produits et procédures. Le nouvel embauché participe en binôme à des rendez-vous clients.

La semaine suivante, le collaborateur rejoint son agence d’affectation La première journée est dédiée à la présentation du portefeuille par un collaborateur de l’agence, sans rendez-vous client.

Une rencontre avec son référent est organisée au cours des 2 premières semaines.

2.1.4 	La journée bienvenue
La Banque Populaire Rives de Paris organise une journée de bienvenue, dont bénéficie chaque nouveau collaborateur embauché en contrat à durée indéterminée, au cours des six premiers mois de son embauche. Ce dispositif permet de présenter aux nouveaux arrivants les informations nécessaires pour connaitre et comprendre la Banque Populaire Rives de Paris : son organisation, ses principales orientations, les principaux interlocuteurs...

	2.2 L’alternance
Un collaborateur de la Direction des Ressources Humaines est spécialement dédié au suivi de l’ensemble des alternants présents dans l’entreprise. Il fait le lien entre les organismes de formation, l’entreprise, le manager et le tuteur. 

Le recrutement par l’alternance (apprentissage et professionnalisation) constitue l’un des moyens de diversification des profils et de promotion de l’égalité des chances. Il participe pleinement au développement d’une politique en faveur de l’insertion des jeunes, en leur permettant d’acquérir une qualification et en développant leur employabilité. 

En ce sens, la Banque Populaire Rives de Paris intègre le recours aux contrats en alternance dans sa politique de pré recrutement de CDI.

Elle concentre ses embauches sur les niveaux de qualification de Bac+2 et jusqu’à Bac +5. 

La transformation en CDI des contrats d’alternance constitue la reconnaissance des efforts d’accompagnement réalisés par la Banque Populaire Rives de Paris et de sa volonté d’intégrer des jeunes collaborateurs. Toutefois, bien que la Banque Populaire Rives de Paris porte une attention particulière à proposer un CDI à l’issue du contrat en alternance, d’autres paramètres interviendront dans la décision d’embauche tels que le souhait de l’étudiant de poursuivre ses études, de partir en province, l’obtention du diplôme, l’évaluation des compétences du jeune alternant …. 
En l’absence de possibilité de recrutement en CDI, chaque alternant, dont le potentiel aura été détecté par l’entreprise et qui en exprime le souhait intègrera le vivier des alternants, mis en place par la DRH Groupe. A cette occasion, ses contraintes et/ou souhaits de mobilité géographique seront recueillis. Ainsi, son profil sera partagé au sein des différentes entités du Groupe.

Chaque alternant au sein de la Banque Populaire Rives de Paris bénéficie de l’accompagnement par un tuteur, tel que défini par l’accord de branche relatif à la formation, notamment par un collaborateur senior. Chaque tuteur est nécessairement volontaire pour accomplir cette mission pour laquelle il est formé. Il n’encadre pas plus de 3 alternants. La reconnaissance de son implication est prise en compte lors de l’entretien d’évaluation.

La Direction des Ressources Humaines veillera, au-delà de la découverte des compétences de base, à ce que l’alternant soit formé au métier lié à son cursus.

2.3 Les stagiaires 

L’accueil de stagiaires au sein de la Banque Populaire Rives de Paris participe également au développement d’une politique en faveur de l’insertion des jeunes. Cela leur permet notamment de découvrir le monde de la Banque Populaire Rives de Paris, de compléter leur formation théorique et d’enrichir leur réflexion sur son orientation professionnelle.

La Banque Populaire Rives de Paris accueille des stagiaires de tous niveaux de qualification. 

Chaque stagiaire au sein de la Banque Populaire Rives de Paris est accueilli et suivi par un maître de stage qui lui fait découvrir l’entreprise, son fonctionnement, les différents métiers proposés par l’entreprise, l’activité bancaire… 

Pour tout stage d’une durée supérieure à un mois, le stagiaire bénéficie d’une gratification.

Un entretien de fin de stage est organisé entre le maître de stage et le stagiaire pour tout stage d’une durée supérieure à deux mois. Cet entretien permet au jeune d’obtenir un retour de la part de son tuteur et de lui faire part de son ressenti.


2.4. Le plan de formation 

Chaque année, dans le cadre du plan annuel de formation, les actions prioritaires de formation, correspondant aux compétences recherchées par la Banque, sont présentées à la Commission Formation.

L’approche par métiers est privilégiée lors de l’établissement de ce plan de formation. Il précise notamment les actions envisagées pour les métiers reconnus « sensibles ». Ce plan comporte notamment : 
	- les formations collectives d’adaptation,
- les actions liées à l’évolution de l’emploi ou le maintien dans l’emploi,
- les actions de développement des compétences.

Font l’objet d’une consultation par le CSE chaque année : 
le bilan de la mise en œuvre du plan de formation de l’année précédente,
les orientations générales en matière de formation, le projet de plan de formation de l’année à venir, précisant les objectifs poursuivis ainsi que le calendrier de mise en œuvre.

2.5 : La transmission des savoirs et des compétences
La transmission des savoirs et des compétences est assurée par :
Les dispositifs habituels d’accompagnement et de formation des nouveaux entrants dans la Banque Populaire Rives de Paris. 
Les compétences clés relatives aux activités bancaires, notamment les règles de conformité, de déontologie, de sécurité des biens et des personnes, la gestion des risques et les techniques bancaires, seront assurées par des experts de la Banque Populaire Rives de Paris ou par des organismes de formation spécialisés.

La constitution d’un binôme entre le référent et le nouvel entrant
Dans ce cadre, le référent assure la transmission de ses savoirs et compétences au nouvel embauché. 

L’accompagnement managérial

Les animateurs de formation interne
Afin de promouvoir l’expertise de certains collaborateurs, ayant la capacité et la volonté de transmettre des techniques et des savoirs, des missions d’animateurs de formation internes seront confiées à des collaborateurs ayant au moins 5 ans d’expérience dans le secteur bancaire, pour une durée d’un an, renouvelable. Formés aux méthodes pédagogiques, ils assureront des formations prévues au plan de formation auprès de l’ensemble des collaborateurs, et notamment des jeunes embauchés.

L’organisation d’une passation en cas de départ d’un collaborateur détenant une compétence clé « stratégique », c’est-à-dire celle détenue par moins de 2 collaborateurs, qui concentrent une expertise particulière et indispensable et dont la disparition aurait un impact financier et/ou réglementaire important, pouvant créer un risque pour l’activité de l’entreprise.
La Banque Populaire Rives de Paris privilégie la polyvalence et la transmission des savoirs entre les collaborateurs. Toutefois, malgré tous ces efforts, un collaborateur peut détenir une compétence clé stratégique. Aussi, il sera fait en sorte que le remplacement du collaborateur sortant soit assuré au plus tard un mois avant son départ, afin de permettre une transmission effective des savoirs et des compétences. La durée de la passation pourra atteindre 12 mois, en fonction de l’expertise exigée par le poste.
La liste des collaborateurs détenant une compétence clé est actualisée chaque année par la Direction de l’audit.


ARTICLE 3 : ACCOMPAGNER LE COLLABORATEUR DANS SON PARCOURS TOUT AU LONG DE SA VIE PROFESSIONNELLE

3.1 : L’entretien d’évaluation 

L’entretien d’évaluation poursuit les objectifs suivants : 
mesurer la performance de la période écoulée dans les différentes activités du collaborateur,
améliorer les performances individuelles par la définition de plans d’actions pour atteindre les objectifs fixés dans le cadre du collectif, 
apprécier les connaissances, les savoir-faire et les savoir-être du collaborateur,
améliorer la communication entre le responsable hiérarchique et le collaborateur par des échanges approfondis sur les exigences du métier exercé, les éventuelles carences observées et les réussites constatées.

Soucieuse d’inscrire le développement de ses collaborateurs au cœur de son dispositif de gestion anticipative des emplois, des métiers et des compétences, la Banque a décidé de développer cet entretien d’évaluation à l’aide d’un support informatisé et de son mode d’emploi.

Ainsi, l’entretien d’évaluation doit demeurer consacré à l’évaluation des performances de l’année passée et à la détermination des objectifs de l’année à venir. Pour se faire, il doit être réalisé avant le 31 mai.

L’entretien d’évaluation est programmé au moins 48 heures à l’avance pour en permettre la préparation. 

Il peut être suivi, à l’initiative du collaborateur ou de son responsable hiérarchique par un entretien avec le hiérarchique N+2 ou avec la Direction des Ressources Humaines de la Banque pour ce qui relève de la formation ou du développement professionnel.

Il a lieu tous les ans.

3.2 : L’entretien professionnel
Le collaborateur bénéficie d’un entretien professionnel consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d’emploi. Cet entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail du collaborateur. Il peut être réalisé par le manager ou un membre de la Direction des Ressources Humaines.

L’entretien professionnel est programmé au moins 48 heures à l’avance pour en assurer une bonne préparation.

Il permet d’aborder les orientations professionnelles à court et à moyen terme du collaborateur. Ce moment privilégié d’échanges doit permettre au collaborateur de clarifier son parcours professionnel et de prendre l’initiative de son développement professionnel au travers des orientations souhaitées et des métiers à privilégier.

C’est pourquoi, chaque collaborateur est invité à exposer ses souhaits de mobilité professionnelle et éventuellement géographique. Un avis motivé et les perspectives possibles (formation, étapes à franchir, …) pour assurer la meilleure réussite de son parcours professionnel sont communiqués au collaborateur.

Cet entretien est aussi systématiquement proposé en cas de : reprise après congé maternité, congé parental d’éducation, congé de soutien familial, d’adoption, congé sabbatique, période de mobilité volontaire sécurisée, un arrêt longue maladie ou la fin d’un mandat syndical. 

Tous les 6 ans, l’entretien est mené par un membre de la Direction des Ressources Humaines. Cet entretien de bilan doit permettre de faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du collaborateur. Il est notamment vérifié que le collaborateur a bien eu au moins 2 entretiens professionnels au cours des 6 dernières années et bénéficié d’au moins deux des trois mesures suivantes : 
a suivi au moins une action de formation, autre que les formations règlementaires obligatoires
a acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de l’expérience, 
a bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

Cet entretien donne lieu à la rédaction d’un document, dont une copie est remise au collaborateur, en version électronique.


3.3 : L’accès à la formation professionnelle

Les parties signataires conviennent que la Banque Populaire Rives de Paris et les collaborateurs doivent prendre une part active dans le maintien et le développement des compétences.

La formation doit ainsi permettre à chaque collaborateur de développer ses compétences tout au long de sa vie professionnelle et de poursuivre son évolution professionnelle tout au long de sa carrière.

La Banque Populaire Rives de Paris veille à ce que tous les collaborateurs, quel que soit leur âge, puissent bénéficier d’un accès similaire à la formation continue, en fonction des besoins exprimés ou détectés.

3.3.1:	 le catalogue de formation 
La Banque Populaire Rives de Paris met à disposition de tous un catalogue de formation, en identifiant les modules dédiés à chaque métier. De même, elle développe progressivement des parcours de formation adaptés pour les métiers clés de la Banque.

3.3.2 : 	le passeport formation 
En application des dispositions de l’accord de branche sur la formation, la Banque Populaire Rives de Paris encourage ses collaborateurs à établir un passeport formation. Ce document personnel, dont le collaborateur conserve la propriété et dont il garde la responsabilité d’utilisation, a pour objectif de permettre au collaborateur d’établir son parcours en listant les formations et les diverses expériences professionnelles et extraprofessionnelles réalisées.

La Banque facilite cette démarche en mettant à la disposition des collaborateurs l’historique sur 6 ans des actions suivies au titre de la formation professionnelle sur la fiche individuelle, disponible sous Allegro, dans la rubrique « Dossier personnel ».

3.3.3 : l’apprentissage à distance
Une plateforme rassemble tous les modules de formation à distance : Click&Learn. 

Certaines de ces formations sont réglementaires et doivent être obligatoirement suivies par le collaborateur. Aussi, il doit organiser des plages dédiées dans son agenda pour suivre ces formations à distance. De même, certaines Riv’Heure sont dédiées à la formation. Si besoin, le collaborateur peut réaliser ces modules au-delà de ses horaires habituels de travail, à son poste de travail. Dans ce cas, le collaborateur pourra demander à ce que ces heures soient payées ou récupérées.




		3.3.4 :	 B’Digit
Une plateforme dédiée à l’acculturation au digital est mise à disposition des collaborateurs. Il ne s’agit pas de modules de formation mais de modules ludiques favorisant l’appréhension des évolutions liées à la digitalisation de notre environnement. Ils ne sont pas obligatoires.


3.4 : Le bilan de compétences
Dans le cadre de l’entretien d’évaluation, chaque collaborateur peut demander, en application de l’accord de branche sur la formation, à bénéficier d’un bilan de compétences afin d’avoir le diagnostic d’un conseiller extérieur à la Banque sur ses compétences, ses aptitudes et ses motivations. Dans le cadre de ce bilan, le collaborateur peut ensuite construire un projet professionnel à court ou à moyen terme, accompagné ou non d’un projet de formation ou de Validation des Acquis de l’Expérience.

Chaque collaborateur peut bénéficier d’un Congé de Bilan de Compétences (CBC) après cinq ans, consécutifs ou non, d’ancienneté en qualité de collaborateur, dont 12 mois d’ancienneté au sein de la Banque Populaire Rives de Paris. Pour les collaborateurs appartenant à un métier « sensible », aucune condition d’ancienneté ne sera demandée.

Cette possibilité de bénéficier d’un congé de bilan de compétences est renouvelable tous les 5 ans ; ce délai de franchise est porté à 4 ans pour les collaborateurs suivants :
les collaborateurs de retour d’une absence (hors congé formation) d’une durée supérieure ou égale à 12 mois consécutifs,
les collaborateurs appartenant à un métier « sensible », 
les collaborateurs de 45 ans et plus.

Le bilan de compétences s’effectue dans le cadre du Congé Bilan de Compétences (CBC), ou dans le cadre du CPF, si le collaborateur n’a pas les droits exigibles pour le CBC, ou encore dans le cadre d’une période de professionnalisation telle que définie par l’accord de branche sur la formation.

Ces actions de bilan ou de validation contribuent à l’élaboration par le collaborateur concerné d’un projet professionnel pouvant donner lieu le cas échéant à la réalisation d’actions de formation.


3.5 : Les collaborateurs avec mandat 

Lorsque les heures de délégation dont bénéficie un collaborateur ont conduit celui-ci à ne plus exercer de fonctions opérationnelles pendant plus de quatre ans, les mesures nécessaires sont prises, notamment en matière de formation, afin de permettre sa réintégration dans le poste qu’il occupait auparavant si possible, ou à défaut, dans un emploi similaire ou de même niveau.

Afin de favoriser son retour, un point est fait avec un représentant de la Direction des Ressources Humaines à la fin de ses mandats. Les besoins éventuels de formation sont examinés pour déterminer un parcours de formation adapté ou un cycle plus long utilisant, le cas échéant, l’ensemble des moyens de formation disponibles : bilan de compétence, validation des acquis de l’expérience ou période de professionnalisation.

3.6 : Identifier, accompagner et repositionner dans l’emploi les collaborateurs en difficultés professionnelles et/ou fragilisés.
Certains collaborateurs peuvent se trouver en difficultés par rapport aux évolutions de leur emploi (collaborateurs en difficultés professionnelles) ou être fragilisés par un accident de la vie (collaborateurs fragilisés).

Leur identification repose sur l’ensemble des acteurs sociaux de l’entreprise (médecin du travail, assistante sociale, représentants du personnel) et non uniquement sur la Direction des Ressources Humaines ou la ligne hiérarchique.

Une cellule de maintien dans l’emploi, pluridisciplinaire, composée du médecin du travail, de l’assistante sociale, du référent handicap et de membres de la Direction des Ressources Humaines, se réunit régulièrement pour examiner ces situations. Il est également recherché un accompagnement afin que ces collaborateurs retrouvent une dynamique professionnelle, ce qui nécessite à la fois une implication forte des collaborateurs et le soutien actif des managers.

Cette cellule peut être également saisie par courriel (adresse mail dédiée : cellule de maintien dans l’emploi). 


ARTICLE 4 : L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE

A titre liminaire, il est rappelé que la promotion interne est favorisée, tout en s’assurant du respect de la durée d’occupation des postes (5 ans pour un manager ou un expert, 3 ans pour les autres métiers). Ainsi, une offre d’emploi interne est diffusée sur le site intranet Riv’Job, lorsqu’un poste est vacant ou va le devenir. 

Ainsi, un poste vacant est un poste autorisé qui n'est pas pourvu. Dans un premier temps, il est recherché parmi les collaborateurs de l’entreprise si un ou plusieurs candidats correspondent au besoin identifié, excepté s’il est expressément souhaité un candidat extérieur, détenant des compétences particulières.

Par ailleurs, il est rappelé que l’environnement de marché est difficile et la Banque Populaire Rives de Paris et ses collaborateurs doivent répondre à une exigence croissante des clients. Aussi, dans ce contexte, la Banque Populaire Rives de Paris doit gagner le défi de la préférence client en mettant en place une organisation pleinement orientée client et en transformant radicalement l’expérience client. Ainsi, une nouvelle organisation commerciale a été mise en place en 2017 et 2018, dans le respect de la promesse employeur : « une banque en mouvement, une possibilité pour tous, un engagement de chacun, une responsabilité collective au service de nos clients » et en cohérence avec nos engagements en faveur des personnes en situation de handicap et en faveur des séniors. Pour 2019 et 2020, ce sont les fonctions supports qui devront être revues avec les mêmes objectifs. Aussi, des mesures similaires à celles de l’accord relatif au dispositif d’accompagnement des mobilités dans le cadre du projet COLiBRi du 2 juin 2017 sont reprises dans le présent article, tout en les adaptant au périmètre concerné en 2019 et 2020. Par ailleurs, pour les autres mobilités, certaines dispositions sont pérennisées pour maintenir les accompagnements qui ont fait leur preuve.

Aussi, les objectifs de cet article sont de :
- faciliter la mise en œuvre des mobilités fonctionnelles nécessaires, 
- limiter dans le temps les perturbations induites par le changement d'organisation tant pour les collaborateurs que pour les clients,
- réaliser les mobilités en toute transparence.

4.1 : Le champ d’application
Le présent article s’applique aux collaborateurs sous contrat à durée indéterminée.

N’entrent pas dans le champ d’application de cet article :
- les collaborateurs relevant de la classification K ou Hors Classe, 
- les collaborateurs en CDD au moment de leur passage en CDI ;
- une mobilité liée à l’application d’une procédure disciplinaire, dans le cadre de l’article 27 de la Convention Collective ;
- une mobilité liée à l’application de la procédure de reclassement dans le cadre de contraintes suite à un avis médical du service de santé au travail ou de l’article 26 de la Convention Collective.


4.2 Les offres d’emplois internes
4.2.1 :	Diffusion des offres d’emplois internes
Afin que chacun ait une vision la plus large possible des offres d’emplois internes disponibles, celles-ci sont publiées sur l’intranet et sont accessibles et ouvertes à tous. Les offres concernant des postes d’encadrement ne seront pas publiées, sauf exception.

Les offres d’emplois internes précisent notamment le lieu, les jours et horaires de travail. 

La fiche métier correspondante avec les comportements clés et les compétences métier est systématiquement jointe à l’offre d’emploi.

Le cas échéant, les offres d’emplois internes indiquent si un test de compétences est à passer.

La date limite de réponse aux offres d’emplois internes tient compte des périodes de vacances scolaires, afin qu’un maximum de collaborateurs puissent les consulter.

Les collaborateurs se portent candidat selon les modalités précisées dans l’annonce.

Un autodiagnostic peut être demandé pour identifier leurs comportements clés au regard du poste visé.

		4.2.2	 Processus d’examen des candidatures
Une fois l’ensemble des candidatures recueillies, la Direction du Développement RH sélectionne le ou les collaborateur(s) retenu(s), sur la base de la grille d’analyse suivante :
-	Comportements professionnels
-	Compétences métiers
-	Pré-requis réglementaires
-	Contraintes médicales
-	Ancienneté dans le poste 
-	Charges de famille
-	Rapprochement géographique
-	Poste en évolution

Si plusieurs candidats sont sélectionnés, les entretiens sont conjointement menés avec le manager cible et un membre de la Direction du Développement RH, à l’issue desquels le choix final est effectué de concert.



4.2.3	 Réponses aux candidatures
Une réponse est adressée dans les 3 semaines qui suivent la date limite de candidature, si le candidat n’est pas sélectionné. 

Si plusieurs candidats sont sélectionnés, le temps d’organiser les entretiens avec le manager cible, la réponse est communiquée dans les 3 semaines qui suivent l’entretien.

Si sa candidature est retenue, le collaborateur est contacté par un membre de la Direction du Développement RH pour l’en informer. Cet échange est suivi de l’envoi d’un courrier confirmant l’affectation sur le nouveau poste, les mesures d’accompagnement prévues et la date de prise de poste. En tout état de cause, la prise de poste sera effective dans les deux mois qui suivent au plus tard. Ce délai peut être porté à 3 mois pour des métiers à forte expertise ou pour les fonctions supports.

Si la candidature n’est pas retenue, le collaborateur reçoit une réponse négative par courriel.

Si la candidature n’est pas retenue, il peut contacter un membre de la Direction du Développement RH pour en connaître les raisons.

4.3 : Accompagnement des mobilités fonctionnelles
Une mobilité fonctionnelle se définit comme un changement de métier (code emploi fédéral).

4.3.1	Accompagnement financier
La présente mesure d’accompagnement est destinée à favoriser les évolutions de métiers.

Ainsi, un conseiller accueil qui évolue sur un poste de Conseiller de clientèle Particuliers bénéficie d’une revalorisation de salaire contractuel brut annuel, base temps plein, de 1000€ applicable à la prise de poste, puis 1000€ un an après. Cette revalorisation doit permettre d’atteindre un salaire d’au moins 28 000€ un an après la prise de poste. Le cas échéant, les augmentations seront revues en conséquence.

De même, un conseiller de clientèle Particuliers qui évolue sur un poste de Conseiller de clientèle privée ou un poste de Conseiller de clientèle Professionnels bénéficie d’une revalorisation de salaire contractuel brut annuel, base temps plein, de 2000€ applicable à la prise de poste, puis 1500€ un an après. Cette revalorisation doit permettre d’atteindre un salaire d’au moins 35 000€ et une classification H1 un an après la prise de poste. Le cas échéant, les augmentations seront revues en conséquence. 

Pour les autres mobilités, la Direction du Développement RH procède à un examen systématique, pour définir, le cas échéant, l’accompagnement financier correspondant, dans le respect des dispositions de l’accord du 2 février 2018. Celui-ci prévoit en effet que les montants minimaux d’augmentation individuelle suivants s’appliquent en cas de changement de métier :
	- Pour les classifications de B à D : 900€
	- Pour les classifications de E à G2 : 1 200€ 
	- Pour les classifications de H1 à K2 : 1 500€

Cette mesure se cumule avec l’augmentation au retour d’un congé lié à la parentalité.


4.3.2	Période d’adaptation
Une période d’adaptation de 6 mois de présence effective pour les techniciens et 8 mois de présence effective pour les cadres est organisée pour chaque mobilité. Elle permet à la fois au collaborateur et au manager de s’assurer que le collaborateur s’approprie bien son nouvel environnement. 
Des points tous les 3 mois avec le manager sont organisés pendant la période d’adaptation afin d’apprécier l’intégration du collaborateur et de cibler, le cas échéant, les besoins de formation complémentaire.
Le collaborateur peut solliciter la Direction du Développement RH à mi-parcours ou à l’issue de la période pour un entretien.

Si la période d’adaptation n’est pas probante et qu’une autre mobilité est envisagée, le collaborateur ne bénéficie pas d’un nouvel accompagnement financier.

Si le manager considère que la période d’adaptation ne permet pas de confirmer le collaborateur dans son nouveau poste, il en informe le collaborateur et la Direction du Développement RH. Un conseiller RH échange alors avec le collaborateur pour l’en informer et pour étudier les opportunités existantes (soit un retour sur un poste similaire à celui occupé antérieurement, soit une nouvelle proposition de poste).

Si le collaborateur considère, pendant la période d’adaptation, que le poste ne lui convient pas, il en informe son manager ainsi que son conseiller RH. Celui-ci le recontacte au plus tard dans le mois qui suit pour lui présenter les opportunités existantes (soit un retour sur un poste similaire à celui occupé antérieurement, soit une nouvelle proposition de poste).

4.3.3	Mobilité dans le cadre de la transformation des fonctions supports (services centraux de Sirius et Morangis)
Pour accompagner la transformation des fonctions support, des modalités spécifiques sont définies ci-après. Elles sont applicables aux mobilités à compter de la date de signature de l’accord, mais également aux mobilités des collaborateurs des unités Boutique en ligne et Appels & assistance qui ont eu lieu dans les 2 mois qui précèdent.

La mobilité vers les réseaux ou les middle office commerciaux
Les présentes mesures s’appliquent aux collaborateurs affectés au sein des services centraux de Sirius et Morangis depuis au moins 1 an.

Une prime mensuelle de 250€ brut, base temps plein, accompagne cette mobilité la première année. Une seconde prime mensuelle de 165€ brut, base temps plein, s’y ajoute la seconde année. 

Au troisième anniversaire de la mobilité, la première prime mensuelle est intégrée au salaire de base (soit une augmentation de 3000€ brut, base temps plein). Le versement de la seconde prime est maintenu.

Au quatrième anniversaire de la mobilité, la seconde prime mensuelle est intégrée au salaire de base (soit une augmentation de 1980€ brut, base temps plein).

Le cas échéant, la prime mensualisée est également intégrée au salaire de base à la prise de poste.

De même, pour favoriser cette prise de poste, pendant la période d’adaptation le collaborateur ne sera pas en charge d’un portefeuille. Il sera intégré dans un cursus de formation.

Un retour sur des fonctions support sera possible après 3 ans au sein des réseaux.


La mobilité au sein des fonctions supports (services centraux de Sirius et Morangis)

En cas de changement d’affectation au sein des fonctions supports, le collaborateur perçoit une augmentation de 1300€ s’il est technicien, 1500€ s’il est cadre. 

Cette mesure est augmentée de :
-	15% si le collaborateur est sur un métier en diminution;
-	25% si le collaborateur a candidaté et est retenu sur le poste pour lequel il a postulé.
Les 2 sont cumulables.


4.3.4	Formation
Afin d’encourager le changement de métier, une formation personnalisée et modulaire est proposée au collaborateur, d’un minimum de 2 jours et jusqu’à 10 jours. Le cas échéant, un parcours de formation, associé à son nouveau métier, lui sera proposé (Compétences Particulier, Compétences Professionnel, CPA, Master GP, parcours entreprise).

Dans la mesure du possible, une immersion d’au moins 3 jours aux côtés d’un collaborateur en poste est privilégiée.

De même, par symétrie du dispositif d’intégration des nouveaux embauchés, le collaborateur changeant de métier bénéficie d’une période d’intégration. 

Pour le collaborateur rejoignant le réseau généraliste, le 1er jour est une journée d’accueil dans son agence d’affectation. Lui sont présentés son référent, l’équipe, l’agence et les consignes de sécurité. Il n’a aucun rendez-vous clientèle pour cette première journée. Ensuite, le collaborateur en mobilité passe une semaine dans une agence d’immersion, choisie par le Directeur de secteur. Cette semaine est dédiée à la découverte des outils, des produits et procédures. Il participe ainsi en binôme à des rendez-vous clients. La semaine suivante, le collaborateur rejoint son agence d’affectation. La première journée est dédiée à la présentation du portefeuille, sans rendez-vous client.

Les formations sont nécessairement engagées pendant la période d’adaptation.

Si besoin, des formations complémentaires seront organisées, sans utilisation de son compte personnel de formation.

4.4 : La mobilité géographique
Dans le réseau généraliste, en cas de changement de département et si la nouvelle agence est éloignée d’au moins 20 kilomètres de l’ancienne affectation (trajet le plus court sur mappy), le collaborateur perçoit une prime de 2000€ brut à la prise de poste.

Des mesures spécifiques s’appliquent pour les 3 départements les plus étendus du territoire :
- Au sein du département de l’Oise, si la nouvelle agence est éloignée d’au moins 50 kilomètres de l’ancienne affectation (trajet le plus court sur Mappy), le collaborateur perçoit cette prime.
- Au sein des départements de l’Essonne et du Val d’Oise, si la nouvelle agence est éloignée d’au moins 30 kilomètres de l’ancienne affectation (trajet le plus court sur Mappy), le collaborateur perçoit cette prime.

4.5 : La mobilité au sein du Groupe BPCE
L’accord de groupe GPEC précise les dispositions applicables en matière de mobilité au sein du Groupe BPCE. 

Ainsi, les collaborateurs du Groupe bénéficient d’un examen prioritaire de leurs candidatures, par rapport aux candidatures externes. 

Une durée de présence de 3 ans dans l’entreprise est vivement préconisée dans une démarche de mobilité.

Le collaborateur est acteur de son évolution : il peut candidater aux offres accessibles sur la bourse de l’emploi du Groupe (outil Jump). Si le premier entretien peut rester confidentiel, il doit en informer sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines si le processus de recrutement se poursuit.

S’il est retenu, le collaborateur doit présenter sa lettre de démission dès lors qu’il dispose d’une lettre d’embauche de l’entreprise d’accueil.

Le nouveau contrat de travail, conclu avec l’entreprise d’accueil, prévoit la reprise intégrale de l’ancienneté Groupe, l’exonération de la période d’essai, la possibilité de transférer les droits à congés payés et les droits inscrits au Compte Epargne Temps, sous certaines conditions.

4.6 : La période de mobilité sécurisée externe
Ce dispositif a été créé par la loi de sécurisation du 14 juin 2013. Il permet à tout collaborateur justifiant d'au moins 24 mois d'ancienneté, consécutifs ou non, de bénéficier d'une période de suspension de son contrat de travail afin d'exercer une activité dans une autre entreprise.

Aussi, le collaborateur doit en faire la demande auprès de la Direction des ressources Humaines, afin d’obtenir son accord. Cet accord est ensuite formalisé par un avenant au contrat de travail qui détermine l'objet, la durée, la date de prise d'effet et le terme de la période de mobilité. L'avenant prévoit également le délai dans lequel le collaborateur informe par écrit de son choix éventuel de ne pas réintégrer l'entreprise à l'issue de la mobilité, ainsi que les situations et modalités d'un retour anticipé de l'intéressé, qui doit intervenir dans un délai raisonnable.

Si le collaborateur se voit opposer 2 refus successifs, il bénéficie de droit d'un accès au congé individuel de formation, sans que puissent lui être opposés une insuffisance d'ancienneté ou un dépassement du seuil d'absences simultanées.



ARTICLE 5 : L’AMENAGEMENT DES FINS DE CARRIERE DES COLLABORATEURS DE 57 ANS ET PLUS

Les dispositions ci-après viennent préciser et/ou compléter les mesures prévues par l’accord GPEC groupe.

	5.1 : Dispositions communes aux 2 types d’aménagement de fin de carrière
Ces aménagements de fin de carrière sont réservés aux collaborateurs qui justifient des conditions suivantes :
	- 5 ans d’ancienneté au sein du Groupe à la date d’entrée dans le dispositif
	- avoir travaillé à temps plein pendant les 12 mois qui précèdent ou diminuer d’au moins 10% sa durée du travail pour un collaborateur à temps partiel.
	- avoir formellement acté de l’intention de partir à la retraite, d’en avoir fixé la date et s’être engagé à quitter l’entreprise à cette date.

Les collaborateurs souhaitant bénéficier de ces aménagements de fin de carrière fournissent à l’appui de leur demande, au moins 4 mois avant la date de mise en œuvre effective :
	- un relevé de carrière attestant du nombre de trimestres cotisés, démontrant qu’à l’issue de l’aménagement de fin de carrière, il bénéficie d’une pension de retraite à taux plein.
	- une lettre d’engagement de départ à la retraite.

Ces aménagements de fin de carrière sont cumulables avec le dispositif de retraite progressive, sous réserve que le collaborateur réponde aux conditions définies (à ce jour, avoir 150 trimestres cotisés et 60 ans).

Les collaborateurs peuvent, s’ils le souhaitent cotiser sur la base d’un temps plein. La Banque prend alors en charge la partie des cotisations patronales de retraite à taux plein.
 

Par ailleurs, il est convenu que l’indemnité de départ en retraite sera calculée sans tenir compte du passage à temps partiel lié à l’aménagement de fin de carrière.

Un avenant au contrat de travail précise les engagements réciproques.

L’aménagement de fin de carrière est réputé irrévocable. Toutefois, des situations imprévisibles peuvent survenir et remettre en cause de façon manifeste ce choix initial. Dans une telle situation, la demande d’interruption du dispositif doit être formulée par écrit et adressée à la Direction des Ressources Humaines, au moins 1 mois avant la date souhaitée de reprise à temps plein, qui ne pourra intervenir que le 1er jour du mois. La situation est examinée par la Direction des Ressources Humaines dans les 15 jours au plus. Seules les situations de divorce, rupture du PACS, chômage, décès ou invalidité du conjoint, surendettement permettent un retour à temps plein de plein droit.

Il en sera de même en cas d’évolution des dispositions législatives, notamment relatives à l’âge de départ en retraite. Si la situation du collaborateur le nécessite, le retour à temps plein s’effectuera si possible sur le même emploi, ou sur un emploi similaire, à l’issue de l’engagement contractuel de départ défini dans l’avenant.

5.2 Le Temps partiel de Fin de Carrière (TPFC)
Ce dispositif a une durée maximale de 36 mois. 

Il est mis en œuvre à la demande du collaborateur, sous réserve de l’acceptation de la Direction des Ressources Humaines. 

Le temps partiel est organisé sous la forme de jour de repos.

Le taux d’activité est compris entre 40 et 80 %. 

Le salaire contractuel de base est calculé au prorata temporis du temps de travail, et majoré de 8%.
Ainsi, un collaborateur ayant choisi un taux d’activité de 80%, sera rémunéré à 87%, pour un taux d’activité de 60%, le taux payé sera de 65%.

5.3 : Le Dispositif d’Aménagement de Fin de Carrière (DAFC)
Ce dispositif est établi pour une durée de 24 mois, précédant impérativement le départ en retraite. Il correspond à une forme de temps partiel à 60%, rémunéré 65% ou à 70% rémunéré 76%.

Il est mis en œuvre à la demande du collaborateur, sous réserve de l’acceptation de la Direction des Ressources Humaines. 

Ce dispositif est composé de deux périodes successives : 
- pour le temps partiel à 60% : une première période de 14 mois, travaillée à temps plein, suivie d’une seconde période de 10 mois de dispense totale d’activité.
- pour le temps partiel à 70% : une première période de 16 mois, travaillée à temps plein, suivie d’une seconde période de 8 mois de dispense totale d’activité.

Avant le bénéfice de cette seconde période, le collaborateur pose l’intégralité de ses droits à congés annuels acquis, des RTT ainsi que l’intégralité des jours épargnés dans son compte épargne temps s’il en dispose.

La période de dispense totale d’activité, non assimilée à du temps de travail effectif, n’ouvre pas droit à l’acquisition de congés payés ou de RTT.

5.4 : le Congé de Fin de Carrière
L’accord relatif à la mise en place d’un compte épargne temps prévoit que l’indemnité de fin de carrière peut être utilisée pour moitié pour anticiper le départ physique du collaborateur.

Cette possibilité est étendue à la totalité de l’indemnité si le collaborateur en fait la demande.

Cet accord prévoit également un plafond de placement fixé à 100 jours. Ce plafond est suspendu pendant la durée de l’accord GPEC.

Par ailleurs, cet accord prévoit un abondement de 3 jours par tranche de 30 jours. Cet abondement est maintenu (hors conversion de l’indemnité de fin de carrière et des majorations citées ci-dessous).

Enfin, le congé de fin de carrière est cumulable avec les dispositifs d’aménagement de fin de carrière évoqué à aux articles 5.1 à 5.3.

	5.5 La conférence annuelle sur les retraites
L’effort de communication sur les modalités de départ à la retraite est réaffirmé au travers l’organisation de conférences sur la retraite programmées régulièrement par la Direction des Ressources Humaines et ouvertes aux collaborateurs âgés de plus de 57 ans. Ces conférences visent à donner aux collaborateurs des informations : 
-	pour comprendre leurs retraites,
-	pour connaître les démarches nécessaires au départ à la retraite,
-	pour proposer des solutions de transition de vie.


5.6 Le départ à la retraite
La présente mesure s’applique aux collaborateurs de l’entreprise, qui informent de leur départ à la retraite au cours des années 2019 et 2020, à compter de la date de signature du présent accord.

Pour les collaborateurs qui peuvent bénéficier d’une pension de retraite à taux plein, leur indemnité de fin de carrière est augmentée d’une mensualité (telle que définie à l’article 31 de la Convention collective de la Banque), en compensation de la décote appliquée par les régimes complémentaires de retraite, s’ils quittent l’entreprise au plus tard le 31 janvier 2021.

De plus, est appliquée une majoration complémentaire de leur indemnité de fin de carrière :
	- de 3 mensualités s’ils quittent l’entreprise au plus tard le 31 janvier 2020 (date de sortie),
	- de 2 mensualités s’ils quittent l’entreprise au plus tard le 30 juin 2020 (date de sortie),
	- de 1 mensualité s’ils quittent l’entreprise au plus tard le 31 janvier 2021 (date de sortie).

Cette double majoration peut être transformée en jours de repos à la demande des collaborateurs, pour anticiper leur départ, dans le cadre d’un congé de fin de carrière.


5.7 Le rachat d’années d’études et d’années incomplètes 
La Banque aide les collaborateurs, âgés de plus de 58 ans, à financer le rachat des trimestres d’assurance vieillesse correspondant à leurs années d’études ou années incomplètes, dans la limite de 4 trimestres. 

Cette aide financière est réservée aux collaborateurs susceptibles de liquider leur retraite à taux plein avant le terme du présent accord. Elle n’est pas cumulable avec les aménagements de fin de carrière prévus ci-dessus ni avec les majorations prévues à l’article 5.6. L’aide est soumise à l’acceptation de la Direction des Ressources Humaines. Elle est d’au minimum 1000€ par trimestre racheté, et versée dans sa totalité dès le début de l’échéancier de paiement établi par la Caisse Nationale d’Assurance Vieillesse.

Pour bénéficier de cette aide, les collaborateurs devront s’engager formellement à partir volontairement à la retraite à la première date à laquelle ils pourront bénéficier d’une retraite à taux plein.


ARTICLE 6 : INFORMATION DES COLLABORATEURS

Les collaborateurs sont informés de la signature du présent accord par brève sur l’intranet. Le présent accord sera disponible sur l’intranet, dans la rubrique Accords et Textes.


ARTICLE  7 : 	SUIVI DE LA MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD

Le suivi de la mise en œuvre du présent accord, ainsi que l’examen des situations complexes est assuré par la Commission Emploi du CSE. Les comptes rendus sont transmis au CSE. 

Un bilan annuel est communiqué au CSE.


ARTICLE  8 : 	DISPOSITIONS FINALES


Cet accord est conclu pour une durée déterminée : il entre en vigueur à la date de signature et est applicable jusqu’au 31 janvier 2021.

Les délégués syndicaux pourront solliciter la révision de cet accord, dans les conditions prévues à l'article L.2261-7 du Code du travail et selon les modalités suivantes :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel il a été conclu, le présent accord peut faire l'objet d'une procédure de révision engagée par une ou plusieurs parties signataires ou adhérentes.
A l'issue du cycle électoral au cours duquel il a été conclu, le présent accord peut faire l'objet d'une procédure de révision engagée par une ou plusieurs Organisations syndicales représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles en soient signataires ou non, adhérentes ou non, ou par la Banque Populaire Rives de Paris.
Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par courrier électronique aux parties habilitées à participer aux négociations de l'avenant de révision. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision. Les négociations concernant cette demande devront s'ouvrir au plus tard, dans un délai de deux mois, à compter de la réception de la demande de révision.

Le présent accord fait l’objet de formalités de dépôt et de publicité, en particulier auprès de la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi et au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.


Fait à Paris, le 17 juin 2019

Pour la Direction : 			Mme ******************



Pour la  C.F.T.C : 		



Pour F.O. :		



Pour l’UNSA :