MUTUALITE FRANCAISE PACA SSAM
ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES SOUSSIGNES :

MUTUALITE FRANCAISE PACA SSAM
Siège social situé Lotissement Langesse - 1581 avenue Paul Jullien - 13100 LE THOLONET
SIRET Siège social 352 098 131 01 041
Services administratifs situés 7 Avenue Gustave V – 06000 NICE
SIRET Services administratifs 352 098 131 00 290
NAF 6512 Z

Représentées par …………………, en sa qualité de Directrice Générale de MF PACA SSAM, représentant de …………………., Président de MF PACA SSAM
Ci-après désignée « la Mut’ »

ET,

Les délégués syndicaux suivants, désignés par leurs organisations syndicales respectives : 

-	Pour la CGT, ………………… 
-	Pour la CFDT, ………………
-	Pour la CGT-FO, ……………………..

APRES AVOIR RAPPELE CE QUI SUIT

L’accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle signé le 27 septembre 2018 étant arrivé à échéance, les partenaires sociaux ont exprimés la volonté de prolonger les dispositions dudit accord qui constituent un enjeu primordial relevant de la responsabilité sociale de l’entreprise.


IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

Objet :

Les partenaires sociaux se sont rencontrés pour négocier un nouvel accord en matière d’égalité professionnelle dans la continuité des accords signés le 15 décembre 2011, le 22 octobre 2015, le 27 septembre 2018.

A cette fin, une analyse sur la situation respective des femmes et des hommes a été établie et mise à disposition dans le bilan social ainsi que dans le rapport de situation comparée et le niveau des indicateurs issu de l’index égalité Femme/Homme. 
L'objet de cet accord est donc de traduire et de définir un certain nombre de mesures visant à garantir et promouvoir les situations d'égalité professionnelle établi conformément à la législation.


Titre I – EGALITE PROFESSIONNELLE

Article 1 – Objectifs de progression en matière de recrutement

La Mutualité Française PACA SSAM compte 109 hommes et 731 femmes, représentant respectivement 13 % et 87% de l’effectif. Ce fort taux de féminisation de ses effectifs se retrouve dans l’ensemble des secteurs, dont le secteur Petite Enfance qui est le plus féminisé avec 98 % de femmes.

L'analyse sur la situation respective des femmes et des hommes permet d’établir l’existence de métiers occupés quasi exclusivement par des femmes. 

Tels est le cas pour le métier d’« Assistant.e Dentaire », ainsi que pour la filière d’activité « Petite Enfance », qui emploie principalement des Animateurs.trices Petite Enfance et des Auxiliaires de Puériculture.

Dans ce cadre, la Mutualité Française PACA SSAM s'engage à promouvoir la mixité de ses recrutements en engageant activement des actions spécifiques visant à augmenter l'équilibre au sein des métiers ayant un fort taux de « féminisation » ou « masculinisation ».

La mixité dans les emplois dans lesquels l'un des sexes n'est pas ou peu représenté suppose la mise en œuvre des actions spécifiques suivantes:

La terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonction sera rédigée de manière à ne pas être discriminante et doit permettre ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe. 

En fonction des candidatures proposées et à compétences, expériences et profils équivalents, en interne comme en externe, au moins une action de communication par an sera organisée afin d’amener les responsables en charge du recrutement à privilégier les candidatures des femmes dans les emplois majoritairement occupés par des hommes (Systèmes d’information) et inversement (Petite Enfance, SSIAD, Assistante Dentaire, Secrétariat, Entretien).

Des indicateurs de suivi des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes chaque année sont mis en place afin d’identifier, pour les métiers pour lesquels il est fait état d’un important déséquilibre.
Les candidatures reçues suite aux annonces publiées et conformes aux exigences de l’annonce, sont transmises aux responsables. Un état sera établi faisant mention du nombre de candidatures hommes et femmes transmises au responsable.
Ces indicateurs permettront également d'identifier les éventuels freins à cette mixité et les actions pouvant être mises en œuvre.

Les indicateurs chiffrés sont donc les suivants :

analyse annuelle des offres d’emploi diffusées pour veiller à ce qu’elles soient non discriminantes ;
analyse annuelle des actions de formation de sensibilisation aux problématiques d’égalité professionnelle suivie par les recruteurs potentiels ;
analyse annuelle de suivi des taux de féminisation et de masculinisation des emplois.




Article 2 Objectifs de progression en matière de formation

L'analyse sur la situation respective des femmes et des hommes permet de faire un état sur l’année 2020 des disparités dans l’accès à la formation pour certaines catégories socioprofessionnelles.

Ainsi en 2020, les cadres ayant bénéficié d’une action de formation sont à 31% des hommes et à 69% des femmes,  alors que dans la catégorie cadre analysée au 31 décembre 2020, ils sont pour 40% des hommes et pour 60% des femmes.

L’égalité dans l’accès à la formation pour l'un ou l’autre des sexes suppose la mise en œuvre de l’action suivante : 

Sensibiliser les responsables sur les publics prioritaires (hommes ou femmes), par catégorie socioprofessionnelle (employé, technicien et cadres) à privilégier en matière de formation professionnelle au cours de l’année à venir afin de reconstituer un équilibre entre l’accès à la formation et la répartition entre les hommes et les femmes pour cette catégorie socioprofessionnelle. 

L’indicateur de suivi portera sur la présentation, chaque année, de la répartition entre hommes et femmes pour chaque catégorie socioprofessionnelle en matière d’accès à la formation comparée à la répartition entre hommes et femmes sur cette catégorie. 

Cet indicateur de suivi sera complété par une analyse sur la comparaison entre le nombre d’heures de formation totale dont ont bénéficié les hommes et les femmes, afin de s’assurer que sur le plan qualitatif, les salariés hommes et femmes bénéficient des mêmes opportunités en matière d’acquisition de compétences professionnelles et de mettre en place des actions correctives si nécessaire.

Les indicateurs chiffrés sont donc les suivants :

analyse annuelle de l’indicateur de suivi des taux de féminisation et de masculinisation des formations ;
suivi annuel du comparatif entre les actions de formation (sur le plan qualitatif et quantitatif) entre les hommes et les femmes.


Article 3 Objectifs de progression en matière de rémunération

L’Union réaffirme que les niveaux de salaires à l’embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et compétences professionnelles mises en œuvres.

L’évolution de la rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.

Tout au long du parcours professionnel, l’Union veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, en portant une attention particulière aux postes à responsabilités.
Il est toutefois rappelé que la part de la rémunération issue de la performance individuelle ou collective peut engendrer des différences de rémunération à qualification et niveau identique. De ce fait, et à la condition que l’évaluation de la performance individuelle ou collective ne soit pas discriminatoire entre les hommes et les femmes, ce critère objectif ne traduit pas une situation discriminatoire.

Une analyse comparée des salaires par catégorie et par sexe est menée chaque année.

Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons. En l’absence de justification une mesure d’ajustement sous forme d’un montant en euros sera définie afin de remédier pour le futur à l’écart de rémunération non justifié, sans rétroactivité au titre des périodes antérieures à la prise d’effet de l’accord. Si la situation le justifie, salarié pourra bénéficier de plusieurs mesures d’ajustement consécutives, réparties sur plusieurs années.

Afin de réduire les écarts significatifs (si de tels écarts venaient à être constatés), il est convenu de la mise en place d’une enveloppe spécifique destinée à résorber les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, à compétences, qualifications, expérience professionnelle égales.
Le montant et les modalités d’utilisation de cette enveloppe spécifique seront déterminés lors de chaque période de politique salariale et ce jusqu’au 31 octobre 2024.
Le montant de l’enveloppe est de 5% de l’enveloppe des augmentations individuelles par an. Cet échelonnement devant permettre la suppression des écarts de rémunération non justifiés (si de tels écarts venaient à être constatés) d’ici 3 ans, dont un bilan sera réalisé chaque année à l’occasion de la négociation annuelle.


Article 4 Objectifs de progression en matière de promotion professionnelle

Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité.
Chaque personne doit pouvoir être acteur de son développement. Son évolution professionnelle dépend de ses intérêts et de ses motivations, de ses efforts de ses résultats mais également des opportunités d’évolution de l’entreprise.

Les critères d’évolution et d’orientation professionnelle sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.

Notamment, lorsqu’un poste est disponible, il est ouvert à l’ensemble des candidats hommes et femmes et attribué, à candidatures équivalentes, au regard des seuls critères professionnels requis pour la bonne tenue du poste et des attentes de la personne.

Les décisions prises, en termes d’évolution de carrière ne doivent pas être influencées par le fait d’un temps partiel, sous réserve toutefois, que ce mode d’organisation soit compatible avec la configuration du poste envisagé.

Face à cette situation, les parties marquent leur volonté de dépasser le seul stade du constat.

La Mutualité Française PACA SSAM s'engage à renforcer le positionnement des hommes dans les métiers ou emplois majoritairement occupés par des femmes.

Notamment, en cas de création de poste ou de poste laissé vacant, et à candidatures équivalentes, la Mutualité Française PACA SSAM veillera à ce que la décision d’attribution du poste tienne compte des éventuels déséquilibres constatés dans le métier ou l’emploi concerné.


Article 5 Indicateurs de suivi et consolidation

Les partenaires sociaux conviennent d’une communication annuelle des indicateurs associés aux  dispositifs et de l’évolution de leurs résultats par l’organisation d’au moins une réunion par an de la commission égalité professionnelle du comité d’entreprise.
Ainsi, au cours de l’année N, seront remis les indicateurs de l’année N-1.




Titre II – Dispositions finales

1. Prise d’effet

Le présent accord prend effet à compter  du 1er novembre 2021 et prendra fin le 31 octobre 2024.

2. Bénéficiaires

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’entreprise.

3. Révision 

Chaque partie signataire ou ayant ultérieurement adhérée en totalité et sans réserve au présent accord, peut en demander la révision de tout ou partie selon les modalités suivantes :
toute demande de révision doit être adressée par écrit à chacune des autres parties signataires ou adhérente et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
dans un délai maximum de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus indiquées ouvrent une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou règlementaires impactant significativement les termes du présent accord.

4. Dénonciation 

Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent. 
La dénonciation du présent accord ne peut qu’être totale au regard du principe d’indivisibilité retenu par les parties.

5. Communication de l'accord

Avant sa signature, le présent accord a fait l’objet d’une information/consultation du comité social et économique.
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

6. Dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
-	sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;
-	et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Nice.

7. Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche

Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.


8. Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Un exemplaire en sera remis à chacun des signataires, et au secrétaire du comité social et économique.



Fait à NICE, le 30 novembre 2021, en 5 exemplaires originaux,







Pour la Mutualité Française PACA SSAM
La Directrice Générale,
Madame ……….






Pour le syndicat C.F.D.T, en sa qualité de délégué syndical
Monsieur …………






Pour le syndicat C.G.T, en sa qualité de déléguée syndicale
Madame ……….






Pour le syndicat CGT-FO, en sa qualité de délégué syndical
Monsieur …………….