COGNIZANT BUSINESS CONSULTING
 PROJET ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Article L.2242-17 du code du travail




Entre les soussignés :

COGNIZANT BUSINESS CONSULTING France

Société par actions simplifiée au capital de 46 689 euros,
dont le siège social est situé au 50 - 52 boulevard Haussmann - 75009 Paris, France,
immatriculée au Registre de Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 451 930 572


Représentée Madame / Monsieur [xxx], dûment habilité(e) aux fins de signature du présent accord, 


Ci-après dénommée «CBC ou la Société»


D’une part,


Et


Les membres de la délégation du Comité Social et Economique de CBC :

Madame / Monsieur [xxx],
Madame / Monsieur [xxx],
Madame / Monsieur [xxx],


Ci-après collectivement dénommés «les membres de la délégation du CSE»


D’autre part.






PREAMBULE


Société de conseil en gestion dans le secteur financier mais également auprès d’acteurs majeurs de l’assurance et des services, CBC accompagne les entreprises dans leur transformation pour s’adapter aux enjeux liés à leur activité (évolution de la règlementation, nécessité de gagner en efficacité et en compétitivité, développement des revenus…). 
Elle emploie au 31 décembre 2018, 176 collaborateurs (dont 164 collaborateurs « Consultants », 10 collaborateurs des fonctions support et 2 stagiaires) dont 98% de cadres.
Afin de pouvoir effectuer des analyses sur des groupes homogènes, l’analyse quantitative portera sur les 164 collaborateurs « Consultants ». Néanmoins, les mesures prises s’appliqueront à l’ensemble des salariés de Cognizant Business Consulting. 

Convaincues que la mixité des équipes est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique, les parties signataires du présent accord s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les salariés en raison de leur origine, sexe, mœurs, orientation sexuelle, identité de genre, âge, situation de famille ou grossesse, caractéristiques génétiques, la particulière vulnérabilité résultant de leur situation économique, apparente ou connue de leur auteur, de leur appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales ou mutualistes, de leurs convictions religieuses, de leur apparence physique, de leur nom de famille, lieu de résidence ou domiciliation bancaire, ou en raison de leur état de santé, de leur perte d'autonomie ou de leur handicap, ou de leur capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.

Au regard des effectifs de la société Cognizant Business Consulting à la date de signature de cet accord (moins de 300 salariés), l’accord portera sur trois domaines d’action. 
Rémunération ;
Recrutement ;
Déroulement de carrière et promotions 

Dans ce cadre et au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en œuvre des mesures concrètes visant à corriger les éventuelles disparités de traitement entre les femmes et les hommes dans ces trois domaines. L’entreprise restera vigilante et n’exclue néanmoins pas la mise en place d’actions couvrant les autres domaines non couverts par le présent accord, notamment les conditions de travail et l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et la formation.  

Cet accord est basé sur des indicateurs choisis par la Direction et la délégation des membres du CSE, qui seront repris chaque année afin de mesurer l’évolution de la situation et l’atteinte des objectifs arrêtés.
A compter de mars 2020 et chaque année au mois de mars, la Direction présentera le résultat de la pesée des indicateurs, dans le cadre de la loi « Avenir professionnel » (5 septembre 2018).
 
Dans le cadre de cette négociation annuelle, les thèmes suivants ont également été discutés :
Mesures permettant de lutter contre toute discrimination ;
Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap ;
Exercice du droit d’expression collective et directe des salariés.
Effectifs pris en compte dans le cadre des analyses quantitatives :  
164 collaborateurs 


A titre de référence, selon l’enquête réalisée par Syntec Conseil, les femmes représentaient, en 2018, 41% des salariés du secteur « Conseil ». 









Titre 1 – La Rémunération

Article 1.1 – Principe d’égalité salariale 

Les parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de compétences, de résultats constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle. 

L’objectif est d’assurer un niveau de rémunération équivalent dès l’embauche entre les hommes et les femmes, mais également de maintenir une égalité salariale tout au long de l’évolution de la carrière des hommes et des femmes. 


Article 1.2 – Constat chiffré

Rémunération moyenne par grade et par genre, salaire fixe et target bonus payés en 2019 rétablis temps plein et autres primes : 



Il n’y a pas d’écart systématique dans les rémunérations moyennes (fixe + variable rétabli sur un temps plein) par genre sur la majeure partie de la population. Elles sont, selon les grades, à l’avantage des hommes ou des femmes. 

Compte tenu de l’hétérogénéité des situations individuelles (responsabilités et expériences) dans les grades à partir de Senior Director, le Groupe est garant de l’équité de la politique de rémunération. 


Article 1.3 – Mesures visant à réduire les écarts de rémunération 

Les écarts de rémunération des collaborateurs Cognizant Business Consulting ne sont pas notables pour la plupart des populations.
Les rémunérations proposées lors du recrutement tiennent compte du profil, de l’expérience professionnelle et du poste visé, elles ne sont pas différenciées selon les sexes. 
De potentiels écarts peuvent se dessiner au fil de la carrière, en lien avec les évolutions de carrière des collaborateurs et avec leurs performances respectives (impactant leurs niveaux d’augmentation et les bonus individuels perçus). 
La Direction maintiendra sa vigilance quant à d’éventuel écarts, en tenant compte des profils et expériences des collaborateurs. Elle s’assurera donc : 
Du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le domaine de la rémunération ;
De l’application de la politique de rémunération de l’entreprise indépendamment du genre, de sorte que les femmes bénéficient d’augmentations salariales dans les mêmes proportions que les hommes à performances, compétences et expériences professionnelles égales ou équivalentes.

Les principes ainsi définis s’appliquent à l’ensemble des éléments constituant la rémunération individuelle de chaque salarié(e) (salaire fixe, bonus, rémunération variable, ...)
Conformément aux dispositions de l’article L1225-26 du Code du travail, CBC s’engage à apporter une attention particulière à l’application de ces dispositions légales et à la situation des salariés ayant pris un congé maternité et/ou parental, dans les 3 ans après leur retour, sans que cela ne présage automatiquement d’une augmentation. 


Article 1.4 – Indicateurs 

Rémunération annuelle brute (fixe + variable) moyenne par grade et par sexe pour nos collaborateurs et référence à l’année précédente.

Les rémunérations seront rétablies sur la base de temps plein, année complète.



Titre 2 – Le Recrutement / L’Embauche

Article 2.1 – Le principe de non-discrimination à l’embauche

Afin de permettre un accès égal aux offres d’emploi émises par la société, le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre la qualification des candidates et candidats et les compétences requises pour l’emploi proposé.

Ainsi, quel que soit le type de poste proposé, l’entreprise s’engage à ce que les libellés et contenus des annonces soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe, ni à la situation familiale ou à une quelconque terminologie susceptible d’être discriminante. 

Cette neutralité s’applique aussi bien dans le cadre d’un recrutement externe que pour un recrutement interne (mutations). 

Chaque poste vacant fait donc l’objet d’une offre à pourvoir sans indication sur le sexe souhaité du (de la) candidat(e), permettant ainsi aux femmes et aux hommes d’y postuler.

En conséquence, les critères de sélection sont exempts de tout caractère sexué mais fondés notamment sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature du (des) diplôme(s) détenu(s) par le (la) candidat(e) et ses perspectives d’évolution professionnelle au sein de la société.
Article 2.2 – Constat chiffré

Le recrutement des effectifs de CBC en 2018 (hors fonctions support et stagiaires) est réparti comme suit : 





Les femmes comptent pour 43,5% des recrutements ce qui tend à équilibrer la structure globale (37,78% de femmes à fin 2018). Les données 2018 montrent cependant un décrochage sur le recrutement de femmes à partir du grade SM (2 femmes vs. 9 hommes).


Article 2.3 -  Mesures visant à garantir l’absence de discrimination dans le processus de recrutement et à améliorer la mixité dans les équipes

La faible proportion de femmes expérimentées dans les recrutements SM + semble imputable, dans la mesure où les processus de recrutement sont non discriminants, à une pénurie de marché. 

La présence de femmes à tous les grades dans l’entreprise est importante pour notre développement.
La Direction souhaite a minima que le recrutement permette le maintien de la part des femmes dans l’effectif global et propose de définir un objectif de long terme de parité à tous les grades, nécessitant d’accroître significativement le recrutement de femmes, dans le respect du principe directeur du recrutement : les choix ne résultent que de l’adéquation entre la qualification des candidates et candidats et les compétences requises pour l’emploi proposé. 


Nous envisageons donc les actions spécifiques suivantes : 

Attractivité 
Constitution d’un panel de collaboratrices en vue d’analyser les critères d’attractivité de Cognizant Business Consulting afin de pouvoir valoriser nos offres de carrière ;
Engagement d’une réflexion avec nos prestataires, dès la signature de l’accord, sur les éléments permettant de renforcer l’attractivité auprès des femmes dont l’expérience leur permet de postuler aux grades Senior Management Consulting et au-delà ; La Société s’engage à réaliser un suivi régulier avec ses prestataires.  
Valorisation auprès des candidats des actions de Qualité de Vie au Travail de Cognizant Business Consulting ;
Sensibilisation des étudiantes lors des interventions sur les Forum carrière étudiants concernant les carrières professionnelles et les débouchés offerts par CBC.

Sélection et embauche
Poursuite des efforts de neutralité déjà en œuvre dans le cadre du processus de recrutement ;
Demande à nos prestataires recrutement de présenter, autant que possible, autant de CV de candidates que de candidats ; 
Objectivation des situations des candidats pour s’assurer de l’équité lors de la détermination du grade proposé dans notre offre de recrutement pour parer à d’éventuels écarts dans l’appétence à la négociation des candidats ;
Rappel à tous de l’interdiction de mentionner les sujets liés à la vie privée, notamment celui des enfants, de la grossesse ou encore du statut marital et plus généralement, tous sujets pouvant porter atteinte au principe de non-discrimination tel que défini dans le préambule du présent accord, pendant les entretiens de recrutement;
Poursuite des actions de valorisation des profils féminins auprès des managers recherchant de nouveaux profils ;
Sensibilisation et formation des acteurs du recrutement aux mesures de prévention de la discrimination.


Article 2.4 – Indicateurs 

Nombre et répartition des embauches CDI ou CDD par sexe et grade et référence aux années précédentes ;
Répartition par sexe des candidats reçus en entretien de recrutement. 



Titre 3 – Déroulement de carrière et Promotion Professionnelle

Article 3.1 - Principe d’égalité sur les perspectives d’évolution professionnelle

La mixité professionnelle doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise. Elle doit donc être prise en compte dans le processus d’évolution professionnelle des salariés.

Ainsi, pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l’entreprise, celle-ci s’engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle.

Les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance. 
Dans la perspective d’un accès non discriminant au développement des compétences, l’ensemble du catalogue des formations sera accessible à tous les salariés de l’entreprise, indépendamment du genre.  
L’objectif est de garantir à la population féminine une accessibilité à tous types de postes, notamment des postes de management afin d’avoir une représentativité significative des femmes à des postes de responsabilités. 


Article 3.2 – Constat chiffré

Effectifs au 31/12/18 (rappel)




Promotions en 2018 



Les taux de promotion de la population générale ne montrent pas d’écart significatif hommes / femmes. 
Les taux de promotion par grade montrent néanmoins une variabilité des taux effectifs de promotion. 






Article 3.3 – Mesures visant à garantir l’absence de discrimination dans le processus de promotion et de développement des carrières 

Les critères appliqués lors des cycles de promotion ne prennent pas en compte le genre du collaborateur/collaboratrice proposée à la promotion. 
Nous appliquons en effet des critères objectifs, tels que la performance et les réalisations dans le poste et la capacité à répondre aux attentes du rôle suivant. Le Service Ressources Humaines s’assurera que ces critères objectifs continueront à s’appliquer, indépendamment du genre du salarié/de la salariée nominée. 

Nous envisageons les actions spécifiques suivantes : 

Accès aux promotions
Proposition d’un mentoring à partir du grade Manager, afin d’accompagner les femmes dans la gestion de leur carrière dans l’entreprise, en particulier dans les étapes nécessaires à une promotion. Cela vise également à parer au décrochage dans les effectifs effectivement constaté à partir du grade Senior Manager ;
Etude avec le Groupe des possibilités d’adapter le processus de promotion (notamment l’oral, organisé à partir du grade de Manager) afin que les femmes en congé maternité puissent y prendre part, de même que nos collaboratrices ou collaborateurs en congé parental, en fonction de leur trajectoire de carrière ;
Analyse des situations des collaborateurs restant une période longue (+ de 5 ans) sur leur grade.


Carrière 
Vigilance quant au traitement des souhaits d’évolution et des demandes de formation exprimés lors de l’entretien professionnel et articulation avec les situations personnelles ;  
Pour rappel, l’entretien professionnel permet au salarié d’effectuer un bilan des deux années passées et de formuler ses souhaits en terme de formation et de développement de ses compétences pour les années à venir.
Vigilance quant à la tenue des entretiens RH avec les femmes rentrant de congé maternité, afin de pouvoir aborder la reprise de l’activité, sans que l’interruption n’ait de préjudice sur les prochains cycles de promotion.


Article 3.4 – Indicateurs 

Part de femmes promues dans l’effectif total promu, au global et par grade et référence à l’année précédente ; 





Titre 4 - Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap


Article 4.1 – Constat chiffré

Notre taux d’emploi direct de salariés reconnus en situation de handicap (se déclarant RQTH) au titre de 2018 ou des années précédentes est très faible (inférieur ou égal à 1 ETP) et inférieur aux objectifs ;
Nous déclarons des unités de travail via l’emploi indirect (achats de fournitures ou de prestations auprès d’ateliers spécialisés qui emploient des en situation de handicap)
Le versement d’une contribution à l’AGEFIPH est nécessaire pour couvrir l’écart avec les objectifs légaux d’emploi.

Ce déficit fort de travailleurs reconnus comme étant en situation de handicap est complexe à résorber dans la mesure où nous ne parvenons pas, en l’état, à recruter des salariés reconnus en situation de handicap. 
Il est également possible que certains de nos salariés qui pourraient y prétendre ne se déclarent pas.


Article 4.2 – Actions 

Le Service Ressources Humaines s’est rapproché de l’AGEFIPH afin de mettre en place les contours d’une démarche « Handicap » structurée. Ce travail commun devrait déboucher – fin 2019 ou début 2020 – sur la mise en place d’un plan d’action. 

En complément de ce plan d’action, la Direction et le Service Ressources Humaines
Préparent des actions de sensibilisation des équipes recrutement à la diversité (formation) ;
Préparent, en lien avec le programme Diversité & Inclusion et les actions Outreach, des actions de sensibilisation des salariés au Handicap en Entreprise et à la déclaration de situation « Handicap » (communication, ateliers, …) ;
Envisagent des actions de cotraitance et de sous-traitance, facilitées par des plateformes de mise en relation ;
Cherchent à augmenter le taux d’emploi indirect (ESAT) et à intensifier le recours à des établissements spécialisés.

Nous nous engagerons également à 
Etre vigilants sur le respect de l’égalité de traitement pour les personnes en situation de handicap sur le lieu de travail, ainsi que dans le cadre des activités sociales et culturelles ;
Veiller à l’accessibilité des locaux ;
Publier nos offres sur les sites d’emploi spécifiques.




Titre 5 – Expression directe et collective des salariés 

Article 5.1 – Rappel du droit d’expression collective et directe des salariés

En application des articles L. 2281-2 et suivants du code du travail, les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail.

L'expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans l'unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l'entreprise. Le management s’engage à recueillir ces suggestions, propositions, à les étudier et à minima à faire un retour motivé aux porteurs de cette proposition. 

Les opinions que les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, émettent dans l'exercice du droit d'expression ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement.

Le droit des salariés à l'expression directe et collective s'exerce sur les lieux et pendant le temps de travail, et le temps consacré à l'expression est rémunéré comme temps de travail.


Article 5.2 – Mesures visant à organiser le droit d’expression

Le dispositif en place est large : 

Les salariés participent d’ores et déjà à des réunions plénières mensuelles, organisées pour l’ensemble des salariés de l’ensemble des practices. Ces plénières sont l’occasion de partager avec les autres salariés et le management, présent et accessible à l’issue des présentations ;
Des plénières sont également tenues au sein de chaque Practice ; 
Des petits déjeuners « DG » sont organisés une fois par mois, afin de dédier un moment à l’échange direct avec Laurent Degabriel, DGA ;
Des questionnaires (anciennement Bloom@Work, actuellement C-Pulse) sont diffusés aux salariés de CBC au titre de baromètre ;
Plusieurs groupes de travail ont été constitués par exemple Diversité & Inclusion ou le Comité des Jeunes Consultants ; 
Les questions des salariés transmises lors des réunions du CSE. 


Nous proposons de maintenir ce niveau de droit d’expression et sommes ouverts à étudier d’autres modalités qui seraient proposées.


Article 5.3 – Indicateurs 

Nombre de réunions plénières « Cognizant Business Consulting » et leur taux de fréquentation ;
Nombre de réunions plénières par Practices par an ; 
Taux de réponse à l’enquête annuelle C-pulse.


Titre 6 – Suivi et application de l’accord 

Article 6 – Evaluation des réalisations 

Chaque année, un constat chiffré sera établi sur la base des indicateurs retenus par le présent accord, afin de permettre d’apprécier l’évolution de la situation pour les différents thèmes.


Titre 7 – Dispositions Finales

Article 7 – Champ d’application de l’accord

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de Cognizant Business Consulting France. 


Article 7.1 – Prise d’effet et durée de l’accord

Conformément à l’article L2242-8 du Code du travail, le présent accord s’applique à compter du 1er juillet 2019 et pour une durée déterminée d’une année.


Article 7.2 – Publicité du présent accord

Le présent accord fera l’objet des mesures de publicité prévues par la loi. 

Les membres de la délégation du CSE auront jusqu’au 17 juin 2019 pour apposer leur signature sur cet accord.

Conformément aux dispositions des articles L2231-6 et D2231-2 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE), ainsi qu’au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.

Une version sur support électronique est également communiquée à la DIRECCTE du lieu de signature de l’accord. 

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.

Les salarié(e)s seront informés de ces mesures par les moyens de communication habituels. 



Fait à Paris, le 17 juin 2019 


Pour Cognizant Business Consulting France
Madame / Monsieur [xxx]





Pour la Délégation des membres du CSE de CBC France
Madame / Monsieur [xxx]






Madame / Monsieur [xxx]






Madame / Monsieur [xxx]