Accord portant sur la mise en œuvre 
du Télétravail au sein de l’entreprise ERAMET IDEAS




ENTRE LES SOUSSIGNÉS : 
La société Eramet Ideas, Société par action simplifiée au capital de 1 410 015 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Versailles (78) sous le numéro 301 608 634 000 12, ayant son siège social à Trappes (78), représentée par xxxxxxxx agissant en qualité de Président, ci-après dénommée « l’Entreprise », 

D’UNE PART, 

ET 

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise : 

La CFDT représentée par xxxxxxx, Délégué Syndical, 

La CFE-CGC représentée par xxxxxxx, Déléguée Syndicale, 

La SMTE représentée par xxxxxxx, Délégué Syndical, 

D’AUTRE PART, 


IL A ÉTÉ CONCLU LE PRÉSENT ACCORD de TELETRAVAIL.




- SOMMAIRE -

1.	DISPOSITIONS RELATIVES AU TELETRAVAIL REGULIER	4
1.1.	Modalités de mise en oeuvre	4
1.2.	Conditions d’eligibilite	5
1.3.	conditions d’application	6
2.	DISPOSITIONS RELATIVES AU TELETRAVAIL OCCASIONNEL et EXCEPTIONNEL	7
2.1.	Conditions d’eligibilité	7
2.2.	Conditions d’application du teletravail occasionnel	8
2.3.	Conditions d’application du teletravail exceptionnel	8
2.4.	Lieux de télétravail occasionnel ou exceptionnel	8
3.	DISPOSITIONS COMMUNES AU TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL, OCCASIONNEL ET REGULIER	9
3.1.	Matériel de travail mis à disposition	9
3.2.	Participation financière de l’employeur aux frais d’installation du poste de télétravail	9
3.3.	Protection des données	10
3.4.	Assurance	10
3.5.	Respect de la vie privée du salarié en télétravail	10
3.6.	Santé - sécurité au travail et conditions de travail	11
3.7.	Egalité de traitement et droits individuels et collectifs	11
3.8.	Entretien Superieur hiérarchique / Teletravailleur	11
4.	suivi	12
5.	Durée de l’accord	12
6.	Clause de révision	12
7.	Dépôt de l’accord et publicité	12



Introduction
Cet accord s’inscrit dans le cadre des principes et des règles établis par
 l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 24 novembre 2020 sur le télétravail (étendu par arrêté du 2 avril 2021) ; 
 la loi du 22 mars 2012 ;
 l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017.

Le télétravail recouvre toute forme d’organisation du travail qui permet au salarié de réaliser de façon volontaire et hors des locaux de l’entreprise, en utilisant les nouvelles technologies de l’information et de la communication, une partie de ses prestations professionnelles qui auraient également pu être réalisées dans les locaux de l’entreprise.
Les principes du télétravail : 
Le télétravail doit s’adapter à nos activités d’innovation, de recherche et d’ingénierie ainsi qu’à nos fonctions support. 
Le télétravail est source de performance dans notre collectif de travail et s’inscrit dans l’ambition humaine de l’entreprise de développer des modes de travail qui favorisent la concentration mais également la responsabilisation et l’innovation.
Le télétravail répond à la volonté de développer des actions en faveur d’un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée/familiale, ainsi qu’à la problématique de réduction de la pénibilité des temps de trajets quotidiens et des déplacements.
Le télétravail est rendu possible par l’usage des outils digitaux dans notre environnement de travail, notamment pour travailler, se réunir et communiquer à distance.
Le télétravail repose sur les principes :
 du volontariat du salarié,
 de l’acceptation mutuelle du salarié et de l’employeur, et
 de la double réversibilité (la double réversibilité s’entend du caractère réversible du télétravail tant à l’initiative de l’employeur que du salarié).
Le recours au télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique (« N+1 ») du salarié et de la Direction des Ressources Humaines. En cas de refus, celui-ci devra être motivé et expliqué au salarié.
La Société disposait jusqu’alors d’une charte Télétravail dont la dernière version datait de 2018. Elle est rendue caduque ainsi que tout autre document ou usage précédent par ce nouvel accord.
L’objet du présent accord est de fixer un cadre visant à sécuriser le dispositif de télétravail souhaité collectivement par les salariés, les partenaires sociaux et la Direction, tout en veillant à adapter celui-ci aux valeurs et aux réalités opérationnelles de la Société.


DISPOSITIONS RELATIVES AU TELETRAVAIL REGULIER
Modalités de mise en oeuvre
Principe du volontariat
La mise en place du télétravail est basée sur le principe du volontariat et nécessite, en outre, l’accord de la Direction des Ressources Humaines et du supérieur hiérarchique. Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité énoncés dans le présent accord adresse sa demande à la Direction des Ressources humaines et à son supérieur hiérarchique selon la procédure ci-dessous : 
1ère étape : Transmission des documents ci-dessous :
 Formulaire de volontariat complété
 Attestation d’assurance pour le/les lieu(x) de télétravail envisagé(s)
 Attestation sur l’honneur de la conformité des installations électriques pour le/les lieu(x) de télétravail envisagé(s)

2ème étape : Dans un délai de 15 jours calendaires maximum, la Direction des Ressources Humaines, en accord avec le manager, communique la réponse motivée au salarié. Un retard de réponse ne vaut ni acceptation ni refus.
Tout refus sera motivé de façon objective, conformément à la législation en vigueur. Le salarié qui souhaite contester ce refus sera reçu sur demande pour un entretien tripartite au plus vite.
Les conditions de mise en œuvre du télétravail sont alors déterminées.

3ème étape : La rédaction d’une convention tripartite de télétravail définit les modalités de mise en œuvre du télétravail à titre individuel incluant notamment :
Le poste occupé par le télétravailleur
La demande éventuelle d’accès à un accompagnement spécifique sur les bonnes pratiques du télétravail, conciliant efficacité et droit à la déconnexion
Le nombre hebdomadaire de journées ou demi-journées de télétravail retenu conjointement par le responsable hiérarchique et par le salarié : ce nombre est de 4 demi-journées (ou 2 journées) au maximum, sans pouvoir faire plus de télétravail que de travail sur site, sauf dérogation accordée par la Direction.
Leur positionnement dans la semaine : il peut être régulier, avec identification des demi-journées retenues, ou libre, à planifier à la semaine avec demande du télétravailleur et accord du manager à chaque occurrence.
La communication par le salarié des horaires de disponibilité pendant le télétravail, selon le décompte du temps de travail dans le respect de l’accord règlementant le temps de travail en vigueur dans l’entreprise.
Durée de la mise en œuvre
Le télétravail est mis en œuvre pour une durée indéterminée à partir de la signature de la convention tripartite sous réserve de la validité de cet accord et de ses éventuels avenants.
En cas d’avenant ou de nouvel accord d’entreprise entrant en conflit avec tout ou partie des dispositions incluses dans une convention signée, ladite convention sera rendue automatiquement caduque et une nouvelle demande devra être faite par le salarié en vue de la signature d’une nouvelle convention si le salarié le souhaite.

Principe de réversibilité, révision et suspension
Réversibilité
À tout moment, le salarié ou le responsable hiérarchique peut mettre un terme au télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois et en motivant sa décision. Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d’impératif majeur lié à l’activité du service ou de l’entreprise du salarié télétravailleur ou bien en cas d’impossibilité, pour le salarié, de poursuivre le télétravail.
Le salarié réintègrera alors son poste dans les locaux de la Société.
Révision
À tout moment, le salarié ou le responsable hiérarchique peut demander à réviser la convention pour modifier le nombre de demi-journées et leur positionnement dans la semaine en respectant un délai de prévenance d’un mois et en motivant sa demande.
En cas de changement de responsable hiérarchique sans changement de poste, la convention est maintenue par défaut. Salarié et supérieur hiérarchique peuvent y mettre un terme ou la modifier selon les règles précisées ci-dessus.
En cas de changement de poste avec ou sans changement de responsable hiérarchique, la convention est caduque automatiquement et le salarié qui le souhaite peut demander la mise en place d’une nouvelle convention. Il peut faire cette demande par anticipation avant le changement de poste.
Suspension provisoire
À tout moment, une convention peut être suspendue provisoirement à l’initiative du salarié ou de son responsable hiérarchique. Le délai de prévenance est fixé à 1 semaine calendaire. Cela fera l’objet d’une communication écrite, sans formalisme particulier. Les motifs seront explicités dans cette communication ainsi que la durée prévue. Ils peuvent être par exemple l’affectation à un projet spécifique incompatible avec le télétravail, la préparation d’un pilote, une contrainte personnelle temporaire, etc...
Conditions d’eligibilite
Salariés éligibles 
Le recours au télétravail régulier s’applique aux salariés d’Eramet Ideas remplissant les conditions cumulatives suivantes :
Réaliser tout ou partie de son travail sur un support informatisé, en regroupant des tâches sur une durée d’au moins une demi-journée,
Pouvoir travailler de façon autonome et organisée par demi-journée, 
Être équipé du matériel nécessaire au bon déroulement du télétravail (PC, logiciels…)
Disposer, sur le lieu de télétravail :
 d’un abonnement téléphonique fixe ou portable; 
 d’une connexion internet haut débit et sécurisée ;
 d’une installation électrique conforme à la règlementation en vigueur (notamment disjoncteur aux normes et prise de terre en parfait état de fonctionnement)
La demande de télétravail émanant du salarié, il ne s’agit pas d’une sujétion et donc aucune indemnité n’est due en contrepartie.
Le supérieur hiérarchique sera amené à se prononcer sur la faisabilité du télétravail au vu du poste occupé, après discussion avec le salarié demandeur.
Afin de faciliter leur intégration, les nouveaux embauchés sont éligibles a priori au télétravail régulier uniquement à l’issue de leur période d’essai. Une dérogation pourra cependant être étudiée par la DRH et le supérieur hiérarchique sur demande du salarié.
Les managers et la DRH seront particulièrement prudents sur les demandes de télétravail régulier des stagiaires et apprentis afin de s’assurer de la qualité de leur formation.
conditions d’application
Salariés concernés
Le manager a la responsabilité de l’organisation du collectif de travail dont il a la charge. A ce titre, il sera amené à avoir un avis motivé et décisionnaire sur le choix des jours, le nombre de jours, le nombre de salariés en télétravail de manière simultanée.
Si nécessaire, en cas d’incompatibilité entre 2 demandes de salariés, une recherche de compromis sera faite par le manager et les salariés concernés. Si nécessaire, la priorité sera donnée, sur demande motivée, aux salariés volontaires ayant le temps de trajet domicile/lieu de travail le plus important.
Modalités de prise des demi-journées de télétravail
Afin de préserver le lien social dans l’entreprise et faciliter l’organisation des temps de travail collectifs, il est possible de télétravailler 4 demi-journées par semaine, sans pouvoir faire plus de télétravail que de travail sur site, sauf dérogation accordée par la Direction.
Cet équilibre est mesuré par semaine et dans le cas d’une semaine sans télétravail, la ou les demi-journées annulées ne seront pas reportées sur une autre semaine.
En cas de semaine incomplète (ex : jour férié, jour de congé, …), le télétravailleur et son manager se concerteront pour définir le temps de télétravail éventuel.
Ex : 
Un salarié travaille à temps plein (soit 10 demi-journées par semaine). Il pourra télétravailler au maximum 4 demi-journées par semaine. Il lui restera 6 demi-journées sur site au minimum.
Un salarié travaille à temps partiel à 80% (soit 8 demi-journées par semaine). Il pourra télétravailler au maximum 3 demi-journées par semaine. Il lui restera 5 demi-journées sur site au minimum.
Un salarié travaille à temps partiel à 50% (soit 5 demi-journées par semaine). Il pourra télétravailler 2 demi-journées par semaine. Il lui restera 3 demi-journées sur site.

Les dérogations pourront être liées à une situation individuelle particulière et justifiée. Un reporting non nominatif des dérogations accordées et leur motivation sera fait au CSE annuellement dans le cadre du suivi de l’accord.

La possibilité de télétravail par demi-journée a pour objectif d’ouvrir au plus grand nombre la possibilité de télétravailler. Elle ne constitue pas une obligation, le télétravail en journée entière restant possible.

Les demi-journées de télétravail peuvent être fixes. Elles sont alors déterminées conjointement entre le salarié et son responsable hiérarchique au moment de la signature de la convention tripartite et communiquées à l’ensemble de l’équipe. Néanmoins, pour la bonne organisation du département et du collectif de travail, une demi-journée ou journée peut être exceptionnellement supprimée ou déplacée avec l’accord du responsable hiérarchique et déclaration dans le Système d’Information ressources Humaines (SAP RH), sous réserve d’un délai de prévenance d’une semaine calendaire.
Elles peuvent aussi être « flottantes ». Le salarié fera alors des demandes de télétravail chaque semaine aux dates correspondant à son activité, en prenant soin de respecter là aussi le délai de prévenance d’une semaine calendaire.
Afin de garantir un bon fonctionnement du collectif de travail et de permettre notamment les réunions d’équipe, le supérieur hiérarchique définira une journée par semaine où la présence sur site sera obligatoire pour l’ensemble des salariés de l’équipe. Cette journée sera communiquée à tous. 
Il peut également définir une journée où l’ensemble des salariés de l’équipe sera en télétravail. Cette journée sera communiquée à tous.
L’activité de la Société étant prioritaire pour définir le rythme et l’organisation du travail, et par conséquent les conditions du télétravail, la (les) demi-journée(s) de la semaine faisant l’objet du télétravail devront faire l’objet d’une demande préalable dans le Système d’Information Ressources Humaines (SAP RH). A ce titre, le responsable hiérarchique sera en droit de refuser la demande de télétravail afin d’assurer le bon fonctionnement du département avec un délai de prévenance d’une semaine calendaire. 
Le salarié s’engage à informer son département des demi-journées ou journées posées en télétravail.
Le salarié s’engage à organiser son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions et accords collectifs et de toute autre règle en vigueur dans l’entreprise, ainsi que dans le respect de ses obligations contractuelles. Il s’engage notamment à respecter les durées maximales de travail journalier et hebdomadaire ainsi que les durées minimales de repos journalier (soit 11h en continu) et hebdomadaire (soit 35h en continu).
Lieux de télétravail
Le lieu de télétravail doit être situé en France métropolitaine. L’adresse doit en être déclarée à l’employeur. Le télétravailleur pourra déclarer de 1 à 3 adresses dans la convention tripartite de télétravail. 
Ces adresses seront des adresses pérennes pour le télétravailleur. Elles pourront être modifiées dans la convention si besoin.
Exemples d’adresses acceptées : domicile du travailleur, résidence familiale, domicile du conjoint, espace de co-working à proximité du domicile etc.
Exemples d’adresses non acceptées : hôtel sur lieu de vacances, adresse en dehors de la France métropolitaine etc.
En cas de coût lié à l’adresse (coworking par ex), il restera à charge du télétravailleur et non de l'employeur.
Il est recommandé aux télétravailleurs de veiller à l’ergonomie de leur poste de travail sur le ou les lieux de travail. A cette fin, une participation financière pourra accordée selon les conditions détaillées au paragraphe 3.2
DISPOSITIONS RELATIVES AU TELETRAVAIL OCCASIONNEL et EXCEPTIONNEL
Conditions d’eligibilité
Salariés éligibles 
Le recours au télétravail occasionnel ou exceptionnel s’applique aux salariés d’Eramet Ideas remplissant les conditions cumulatives suivantes :
Réaliser tout ou partie de son travail sur un support informatisé, en regroupant des tâches sur une durée d’au moins une demi-journée,
Pouvoir travailler de façon autonome et organisée par demi-journée, 
Être équipé du matériel nécessaire au bon déroulement du télétravail (PC portable, logiciels…)
Disposer, sur le lieu de télétravail :
  d’un abonnement téléphonique fixe ou portable; 
 d’une connexion internet haut débit et sécurisée ;
 d’une installation électrique conforme à la règlementation en vigueur (notamment disjoncteur aux normes et prise de terre en parfait état de fonctionnement)

La demande de télétravail émanant du salarié, il ne s’agit pas d’une sujétion et donc aucune indemnité n’est due en contrepartie.
Conditions d’application du teletravail occasionnel
Le télétravail occasionnel est un télétravail ponctuel, non récurrent. Il peut être planifié à l’avance ou faire suite à un aléa court non anticipé. Il est dans les deux cas soumis à l’accord du supérieur hiérarchique. 
Le salarié et l’employeur formalisent leur accord de télétravail occasionnel par tout moyen. Cet accord devra systématiquement être signalé par une demande établie dans SAP RH et devra être formalisé chaque fois que les parties souhaiteront recourir au télétravail occasionnel.
Dès lors que le salarié occupe un poste éligible en vertu de la présente note, l’employeur a pour obligation de motiver son refus.
Il n’est pas nécessaire de signer une convention tripartite.
Afin de préserver le lien social avec l’entreprise et faciliter l’organisation des temps de travail collectifs, la durée de télétravail, qu’il soit occasionnel et/ou régulier ne dépassera pas 4 demi-journées par semaine, sans pouvoir faire plus de télétravail que de travail sur site, sauf dérogation accordée par la Direction.
Conditions d’application du teletravail exceptionnel
Le télétravail exceptionnel concerne les situations non prévisibles et provisoires de recours au Télétravail appelées à durer plus d’une semaine.
Cette situation concerne les événements suivants (liste non exhaustive) : Grève des transports longue, Intempéries longues, Alerte Climat, Aléas de la vie, Impossibilité matérielle, Adaptation du poste sur avis de la médecine du travail, etc.
Cette situation ne concerne pas les évènements de type fermeture temporaire du site, obligation gouvernementale de télétravailler… qui feront alors l’objet d’un travail de concertation entre la Direction et le CSE et d’une communication à l’ensemble des salariés pouvant suspendre l’application de cet accord.
Ces évènements seront validés par la Direction ou la DRH. Le salarié et l’employeur formalisent leur accord de télétravail exceptionnel par tout moyen. Cet accord devra systématiquement être signalé par une demande établie dans SAP RH et devra être formalisé chaque fois que les parties souhaiteront recourir au télétravail exceptionnel.
Dès lors que le salarié occupe un poste éligible en vertu de la présente note, l’employeur a pour obligation de motiver son refus.
Il n’est pas nécessaire de signer une convention tripartite.
Si la situation exceptionnelle se prolonge, l’assurance habitation multirisques et l’attestation de la conformité des installations électriques devront être transmis au service RH dans un délai raisonnable.
Il n’y a pas dans ce cas de définition de nombre de jours maximum de télétravail dans la semaine ou le mois, ni définition de nombre de jours de présence minimum.
Lieux de télétravail occasionnel ou exceptionnel
Le lieu de télétravail doit être situé en France métropolitaine. 
L’adresse doit dans tous les cas être déclarée à l’employeur.
En cas de coût lié à l’adresse (coworking par ex), il restera à charge du télétravailleur et non de l'employeur.
Il est recommandé aux télétravailleurs de veiller à l’ergonomie de leur poste de travail sur le ou les lieux de travail. A cette fin, une participation financière pourra être accordée selon les conditions détaillées au paragraphe 3.2
DISPOSITIONS COMMUNES AU TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL, OCCASIONNEL ET REGULIER
Matériel de travail mis à disposition
L’entreprise fournit et entretient le matériel informatique nécessaire au télétravail, sous réserve que l’installation électrique au domicile du salarié soit conforme aux normes en vigueur. 
Le télétravail occasionnel et exceptionnel est également subordonné à la disponibilité des outils de travail informatique. 
Le cas échéant, le salarié devra définir le besoin de matériel complémentaire permettant le télétravail, en relation avec son supérieur hiérarchique qui en fait la demande au travers du portail Spring (ordinateur portable…). 
Le matériel mis à disposition est à usage strictement professionnel et le salarié s’engage à le restituer lorsqu'il est mis fin à son activité en télétravail.
Les logiciels suivants sont impératifs pour une communication fluide avec les équipes:
 VPN :  	Accès à la messagerie, aux applications Eramet et aux dossiers partagés
 Teams : 	Messagerie instantanée et visio.
Le télétravailleur bénéficie de l’appui de l’assistance Informatique en vigueur par mail et téléphone.
En cas de défaillance du matériel ou des liaisons informatiques, le salarié est tenu de prendre contact avec son manager et revenir travailler dans les locaux de l’entreprise.
Participation financière de l’employeur aux frais d’installation du poste de télétravail
Au titre de la participation à l’installation en télétravail, le salarié pourra bénéficier sur demande et sur présentation de justificatifs d’une participation de l’entreprise pour l’achat de matériel, à hauteur de 50% des dépenses engagées avec un plafond maximal de 200 euros.
Cette participation n’est payée qu’une seule fois.
Les salariés présents et en situation de télétravail lors de la signature de l’accord disposeront d’un délai jusqu’au 31 mars 2022 pour actionner le remboursement. Le paiement sera fait à l’issue de ce délai en une campagne unique gérée par la DRH. Ce point fera l’objet d’une communication à tous.
Pour les salariés engagés après la signature de l’accord et en situation de télétravail, ils disposeront d’un délai de 6 mois qui prendra effet à compter de la mise en œuvre du télétravail. Ce point fera l’objet d’une communication au moment de l’accueil RH. 
Au regard de la crise sanitaire, à titre exceptionnel, cette participation pourra concerner les achats effectués à partir du 12 mars 2020 sous réserve d’une présentation des justificatifs dans un délai de trois mois à compter de la signature de cet accord.
Il est précisé que cette participation concerne les salariés ayant un contrat de travail d’une durée minimale d’1 an. Elle ne sera versée qu’une fois l’engagement validé, à l’issue de la période d’essai.
Les remboursements se feront par le versement d’une prime sur présentation d’une demande écrite au moyen d’un formulaire prévu à cet effet et accompagné du ou des justificatifs d’achat validés par le supérieur hiérarchique que le transmettra au service RH.
La liste des équipements de bureau visés par cette disposition n’est pas limitative.
Exemples d’équipements acceptés : siège, bureau, écran, clavier, souris, casque audio, imprimante, répétiteur wifi, adaptateur connectique, etc.
Exemples d’équipements non acceptés : machine à café, éléments de décoration, etc.

Pour les salariés ayant une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé ou ayant fait la demande de cette reconnaissance aux instances compétentes, un aménagement de poste à leur domicile principal sera étudié à leur demande avec financement AGEFIPH permettant de s’affranchir de ce plafond.
Protection des données
Le salarié s’engage à respecter les mesures de sûreté et de confidentialité de l’entreprise, à savoir :
 Le cryptage des données en utilisant le système VPN en vigueur ;
 L’interdiction de communiquer quelconque information à des tiers ;
 L’engagement du salarié à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en est le seul utilisateur ;
 L’utilisation d’un câble de sécurité spécifique aux ordinateurs portables (antivol), en particulier dans le cadre du télétravail en espace partagé ;
 Le respect de l’ensemble des procédures de protection des données et d’utilisation des ressources informatiques figurant dans la « Charte de bon usage des Technologies de l’Information et de la Communication » ERAMET.
L’employeur s’engage à respecter le Règlement Général de Protection des Données et notamment à ne pas communiquer à l’extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie personnelle du télétravailleur, notamment son adresse personnelle, numéro de téléphone personnel etc.
Assurance
Le télétravailleur devra informer préalablement son assureur du fait qu’il travaillera à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et remettra à ce dernier, au moment de la signature de la convention tripartite de télétravail, une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.
Le matériel fourni par l’employeur (PC portable par exemple) est couvert par l’assurance de l’employeur.
Respect de la vie privée du salarié en télétravail
Le responsable hiérarchique (« N+1 ») du télétravailleur est responsable de l’organisation du travail et de la planification des activités de son équipe.
Pour respecter le droit à la vie privée du salarié et garantir l’activité du service, les plages horaires durant lesquelles le salarié peut être contacté correspondent globalement aux horaires habituels de travail du site de rattachement. Il s’engage à transmettre un numéro de téléphone sur lequel il pourra être joint sur les plages horaires habituelles de travail.
Il est rappelé que le droit à la déconnexion fait l’objet d’un accord Groupe signé le 20 décembre 2017 et qu’il convient d’appliquer les dispositions de cet accord également aux situations de télétravail. Dans ce cadre, est rappelé qu’il n’y a pas d’obligation pour les télétravailleurs de répondre au téléphone ou aux mails en dehors de leurs horaires habituels de télétravail, et durant leurs périodes de repos, congés ou maladie. Aucune sanction ne pourra être prise à leur encontre s’ils font jouer leur droit à la déconnexion et aucune surveillance des horaires de travail ne sera faite par le biais des données de connexion autre que celle prévue par cet accord.
Santé - sécurité au travail et conditions de travail
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables au salarié télétravailleur, qui se doit de les respecter.
Lors de la mise en place du télétravail avec le salarié, l’entreprise s’engage à l’informer sur les bonnes pratiques en matière de santé au travail notamment en ergonomie et prévention des risques psycho-sociaux.
Afin de vérifier la bonne application des dispositions relatives à la santé et à la sécurité au travail, l’employeur, les membres de la Commission Santé Sécurité Conditions de Travail (CSSCT) du CSE et les autorités administratives compétentes ont accès au lieu dans lequel s’effectue le télétravail. S’agissant du domicile du salarié, cet accès est subordonné à une notification à l’intéressé qui doit préalablement donner son accord. Un délai de prévenance de 4 jours ouvrés sera respecté, sauf urgence.
Si un risque est identifié ou que le salarié refuse plusieurs fois l’accès de son domicile aux membres de la CSSCT du CSE, le salarié ne pourra poursuivre le télétravail qu’après que la mise en conformité aura été réalisée.
Le salarié empêché de télétravailler (en cas de maladie par exemple) doit informer son employeur et justifier de ce fait dans les délais prévus au règlement intérieur de l’entreprise.
Comme tout salarié, le télétravailleur victime d’un accident durant ses horaires de travail et à l’occasion de son travail (à l’exclusion des temps de pause durant lequel le salarié aurait vaqué à ses activités personnelles) doit, dans la journée où l’accident s’est produit ou au plus tard dans les 24 heures, sauf cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime, en informer ou en faire informer l’employeur ou l’un de ses préposés.
Le traitement de cet évènement se fera dans les mêmes conditions que s’il était survenu sur site.
A ce titre, l’information sera faite aux représentants du personnel concernés sur le site de rattachement du salarié et l’accident pourra donner lieu à une enquête de l’employeur et, le cas échéant, à une suspension temporaire de l’activité de télétravail.
Egalité de traitement et droits individuels et collectifs
Il y a égalité de traitement entre les télétravailleurs et les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Notamment, le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu, la charge de travail, les délais d’exécution exigés, les objectifs du poste et les critères d’évaluation des résultats du télétravailleur. En outre, le télétravail ne devra pas entraîner, pour le télétravailleur, un isolement du collectif de travail.
Le salarié télétravailleur bénéfice des mêmes droits collectifs et individuels que les salariés travaillant sur le site de rattachement. Il a les mêmes accès à la formation, et aux possibilités d’évolution que les salariés travaillant sur le site de rattachement. L’évaluation et la gestion des carrières se font par les mêmes processus que ceux pratiqués pour les autres salariés (entretiens annuels portant notamment sur les conditions d’activités et charge de travail). Il peut participer et être éligible aux élections professionnelles des IRP. Il doit respecter l’accord Temps de Travail en vigueur dans l’entreprise.
Entretien Superieur hiérarchique / Teletravailleur
Dans le cadre de l’entretien annuel d’appréciation, le supérieur hiérarchique et le télétravailleur prévoient de réaliser un bilan sur les conditions de travail liées au télétravail en abordant notamment les points suivants :
 Les conditions de réalisation ;
 La communication durant les temps de télétravail ;
 La charge de travail ;
 L’impact du télétravail sur les équipes ne bénéficiant pas du dispositif ;

Ils peuvent alors décider de faire évoluer ces conditions de travail liées au télétravail (jour, équipement, modalités de communication, etc).
suivi
Afin d’examiner l’application du présent accord, un bilan sur le recours au télétravail sera présenté annuellement en CSE à l’occasion de la consultation sur le bilan Egalité F/H. Les statistiques sur les connexions en dehors des horaires classiques y seront présentées également.

Durée de l’accord
Le présent accord prend effet à la date de sa signature et pour une durée de trois ans.
Les parties conviennent de se revoir dans un délai de 2 mois avant l’expiration de l’accord en vue de discuter de son renouvellement.

Clause de révision
Toute disposition du présent accord pourra faire l’objet d’une révision entre les parties habilitées par application des dispositions de l’article L. 2261-7 du Code du travail, et donner lieu à l’établissement d’un avenant, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
La demande de révision devra être notifiée à l’ensemble des signataires par lettre recommandée avec accusé de réception ou par remise en main propre contre décharge. Une réunion devra être organisée à l’initiative de l’employeur dans un délai de 1 mois pour examiner les suites à donner à cette demande.
Dépôt de l’accord et publicité
Le présent accord sera diffusé à l’ensemble du personnel et déposé sur le service de dépôt en ligne du Ministère du Travail à l’initiative du représentant de l’entreprise Eramet Ideas dans les conditions légales et réglementaires applicables ainsi qu’au Conseil de Prud’hommes de Paris.

Fait à Trappes, le 23 novembre 2021,
Pour les organisations syndicales 				Pour l’Entreprise 


XXXXXXX								XXXXXXXXX
Délégué Syndical CFDT						Président



XXXXXXX
Déléguée Syndicale CFE-CGC



XXXXXXX
Représentant Syndical SM-TE




ANNEXE : Guide du télétravail Eramet