ACCORD COLLECTIF SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES - HOMMES

Entre :
La société OMERIN SAS dont le siège social est situé zone industrielle, Rue Marc Seguin à Ambert (63600), représentée par …, en sa qualité de Président Directeur Général,

D'une part,

Et,
L’organisation syndicale CFTC représentée par…,

D’autre part, 
Il est convenu ce qui suit,



PREAMBULE
Devant la persistance des inégalités professionnelles en France, les entreprises sont invitées à mettre en place des mesures concrètes pour réduire ces inégalités.
En 2018, la part des femmes dans l’entreprise est inférieure à celle des hommes puisque les femmes représentent 29% des effectifs totaux. Par ailleurs, la part des femmes diffère selon les catégories professionnelles : les femmes représentent 21% des cadres, 17% des techniciens et agents de maîtrise, 83% des employés et 24% des ouvriers.
Cet accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-5 et L. 2242-5-1 du Code du travail, et il a vocation à exonérer l’entreprise de la pénalité financière.
Conformément aux dispositions de l’article R 2242-2 du code du travail, du fait de l’effectif d’OMERIN SAS, les partenaires sociaux ont choisi 4 domaines d’action auxquels ils ont associé des objectifs de progression, les actions et les mesures permettant de les atteindre. Parmi ces domaines d’action figure la rémunération effective qui est un domaine d’action obligatoire.
En conséquence, le présent accord est articulé autour des quatre axes suivants conformément aux dispositions de l’article L 2312-36, 2e du code du travail :
La rémunération effective,
La formation,
L’embauche
La promotion professionnelle
ARTICLE 1 – PREMIER DOMAINE D’ACTION : LA REMUNERATION EFFECTIVE

Du fait de son effectif, l’entreprise a l’obligation de publier un index concernant l’égalité femmes – hommes.
En ce qui concerne la rémunération effective, il est décidé de reprendre le premier indicateur de l’index qui traite des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Objectif de progression
L’objectif est de corriger d’éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Action
Pour permettre l’atteinte de cet objectif, les parties conviennent de la nécessité de sensibiliser les décisionnaires au moment des augmentations individuelles de façon à leur permettre de prendre conscience des écarts de rémunération éventuels.
A l’occasion des augmentations individuelles, les managers complètent des tableaux où figure l’historique des rémunérations des salariés. Il est décidé de compléter ces informations par une indication chiffrée, pour chaque salarié, de son niveau de rémunération par rapport la rémunération moyenne en équivalent temps plein (hors ancienneté et majorations de nuit) du sexe opposé au sein de la catégorie professionnelle à laquelle il appartient.
Indicateur de suivi
L’indicateur d’écart de rémunération est calculé conformément à la méthodologie de l’index égalité professionnelle. Il permet un suivi des écarts de rémunération annuelle moyenne (reconstituée en équivalent temps plein) par catégorie socioprofessionnelle, par sexe et par tranche d’âge.
L’indicateur d’écart de rémunération atteint le taux de 1.58% en faveur des hommes en 2018.
L’objectif chiffré est de réduire cet écart d’ici 3 ans.


ARTICLE 2 –  DEUXIEME DOMAINE D’ACTION : LA FORMATION

La formation représente un levier essentiel à la construction de l’égalité réelle entre les femmes et les hommes.
Les femmes doivent donc pouvoir accéder aux formations dans les mêmes proportions que les hommes ; autrement dit, la part de femmes dans les personnes formées doit être équivalente à la part des femmes dans l’entreprise.
Objectif de progression
L’objectif est que la part des femmes formées soit au moins équivalente à la part des femmes au sein de l’effectif.

Action
Une fois encore, il faut sensibiliser les managers, qui valident les actions de développement des compétences, de façon à leur permettre de corriger cet écart à leur niveau.
Il est mis en place un suivi par service de la part des femmes formées à proportion de leur part au sein du service. Cet indicateur est communiqué auprès de chaque manager au moment de l’établissement du projet de formation.
Indicateur de suivi
L’indicateur de suivi  au niveau de l’entreprise est la mesure chiffrée de l’écart entre la part des salariés formés selon leur sexe sur l’année N et la répartition des femmes et des hommes au sein de l’effectif moyen sur l’année N.
En 2018, on constate un écart de 14 points entre la répartition des femmes et des hommes formés et la répartition des femmes et des hommes présents sur l’effectif moyen annuel.
Il est défini un objectif chiffré qui consiste à réduire de moitié l’écart actuel d’ici 3 ans.


ARTICLE 3 – TROISIEME DOMAINE D’ACTION : L’EMBAUCHE

La part des femmes diffère selon les catégories professionnelles : les femmes représentent 21% des cadres, 17% des techniciens et agents de maîtrise, 83% des employés et 24% des ouvriers.
Ce déséquilibre trouve en partie son origine dans des causes extérieures à l’entreprise dans la mesure où il reflète la part des femmes et des hommes dans les candidatures aux différents postes.
Ainsi en 2018, tous recrutements confondus, seulement 21% des candidatures sont féminines mais cette part atteint 56% pour un poste d’employé contre 21% pour un poste d’ouvrier.
3.1 Objectif de progression
L’objectif est que le recrutement permette d’augmenter la part des femmes dans les catégories où elles sont sous représentées. 
3.2 Action
Aujourd’hui on ne mesure pas la part des femmes dans les candidatures reçues.
Les parties conviennent de mettre en place le suivi de cette donnée pour chaque recrutement qui donne lieu à la publication d’une offre externe.
Conscients que l’augmentation du taux de féminisation du recrutement suppose d’attirer plus de candidatures féminines dans les métiers où elles sont sous-représentées au sein de l’entreprise les parties conviennent que l’évaluation des résultats de l’indicateur de suivi pourra déboucher sur des mesures correctives visant à renforcer la féminisation des candidatures.


3.3 Indicateur de suivi
Il est choisi de mesurer par CSP l’écart entre le taux de féminisation des candidatures reçues et le taux de féminisation du recrutement.
L’objectif chiffré est que, pour une catégorie socio-professionnelle donnée, la part de féminisation des embauches soit supérieure à la part de féminisation des candidatures. 


ARTICLE 4 – QUATRIEME DOMAINE D’ACTION : LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
L’égalité professionnelle se mesure aussi à l’égalité des chances en matière de carrière professionnelle.
4.1 Objectif de progression
L’objectif est de veiller à ce que les femmes aient accès autant que les hommes à la promotion professionnelle.
4.2 Action
La Direction s’engage à envisager au moins une candidature de chaque sexe à l'occasion de chaque promotion.
Il est décidé de développer la publication des offres d’emploi internes de façon à susciter les candidatures et en particulier les candidatures des femmes.
4.3 Indicateur de suivi
Les parties conviennent de mesurer le taux de promotion par sexe et de viser un taux de promotion des femmes équivalent à celui des hommes.


ARTICLE 5 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD -SUIVI

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel de l’entreprise OMERIN SAS, soit les trois établissements suivants : OMERIN division berne, OMERIN division principale, OMERIN division silisol quelques soient : 
La nature de leur contrat de travail,
Leur fonction,
Leur durée de travail,
Leur ancienneté,
Leur qualification.
Le CSE sera chargé de suivre la bonne application de l’accord, ce point étant inscrit à l’ordre du jour du CSE au moins une fois an.


ARTICLE 6 – DUREE ET FORMALITES

Le présent accord sera notifié et transmis aux organisations syndicales représentatives.
Le présent accord entrera en vigueur le 1er octobre 2019. Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans ; A son terme, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l'obligation de négocier un nouvel accord et du rattachement des avantages ci-après aux objectifs de la période pendant laquelle il produira effet.
Le présent accord sera déposé par la Direction sur la plate-forme électronique prévue cet effet (). 
Un exemplaire sera, par ailleurs, adressé au greffe du Conseil de prud’hommes de Clermont-Ferrand. 


ARTICLE 7 – REVISON 

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties, dans les mêmes conditions que son adoption.


Fait à Ambert, le 9 septembre 2019
En 3 exemplaires,


Pour OMERIN SAS,
…
Président Directeur Général

Pour le syndicat CFTC,
…
Déléguée Syndicale Entreprise