Accord pour développer et pérenniser le télétravail régulier et choisi et permettre le recours au télétravail occasionnel 


ENTRE : 


L’UES Groupe DIAC dont le siège est situé 14 avenue du Pavé Neuf-93160 NOISY-LE-GRAND, constituée des sociétés DIAC et DIAC LOCATION représentées par Directrice des Ressources Humaines, dûment mandatée pour conclure le présent accord.
D’une part,

ET :

Les Organisations syndicales représentatives représentées par leurs Délégués syndicaux :


Pour la CFDT :

Pour la CFTC : 	

Pour la CGT :

Pour le SNB :
					      D’autre part,


IL EST CONVENU CE QUI SUIT : 




















Préambule 

Depuis 2013, l’entreprise DIAC et les organisations syndicales ont négocié des accords sur le télétravail exercé à domicile et appliqué aux fonctions support. 
La crise sanitaire de mars 2020 et les mesures gouvernementales imposant durablement le recours forcé au travail à distance ont accéléré l’intégration d’un nouvel outil téléphonique et permis une expérimentation en réel, élargie à toutes les fonctions de l’entreprise, notamment pendant la période d’urgence sanitaire. 
Cette expérimentation, même si elle ne peut être assimilée au télétravail effectué dans des conditions normales, a nourri les réflexions de part et d’autre et a montré que de nombreuses fonctions au sein de l’entreprise pouvaient partiellement ou totalement être exercées à distance. Les retours d’expérience des salariés et des managers, pendant cette période particulière, ont permis de confirmer l’efficacité et les bénéfices du travail à distance, tout en rappelant l’importance du lien social en entreprise et de la relation managériale. 

Dans ce contexte, les parties marquent leur volonté commune de promouvoir et de pérenniser le télétravail choisi et régulier pour le plus grand nombre de salariés éligibles. Le télétravail est considéré comme un mode d’organisation du travail dans l’entreprise et il répond aux enjeux stratégiques de l’entreprise non seulement sur la qualité de vie au travail, le développement durable, les nouveaux modes de travail, mais aussi sur le développement des collaborateurs et le renforcement de la culture managériale.

En effet, il est constaté que le télétravail mené dans le respect du droit à la déconnexion et des droits et devoirs de chacun, répond à des objectifs multiples au bénéfice tant des salariés que de l’entreprise : 
il est gage de motivation des salariés, 
il développe l’autonomie du collaborateur et la confiance mutuelle entre le collaborateur et le manager,
il favorise l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
il est un élément de l’attractivité de l’entreprise et pousse à développer le sentiment d’appartenance à l’entreprise,
il contribue à la performance de l’entreprise sur le plan économique et social,
il favorise de nouvelles formes de travail et de management.

Les négociations en vue de conclure un nouvel accord sur le télétravail ont été engagées le 6 novembre 2020 et se sont terminées le 2 février 2021 à l’issue de huit réunions (bilans et négociation) entre la Direction et les partenaires sociaux. Cette négociation a intégré de nouveaux modes de dialogue social, en raison des mesures sanitaires imposant l’audioconférence lors des négociations.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter du 1er juillet 2021. Il se substituera, à cette date et dans les conditions énoncées aux présentes, à l’accord précédent sur le télétravail (accord du 5 juillet 2018). Il a pour objet d’organiser le télétravail régulier et choisi et de prévoir les modalités du télétravail occasionnel ou exceptionnel, en tirant les leçons de la crise sanitaire. 

Plus particulièrement, les parties au présent accord ont souhaité prendre en compte et améliorer des situations de salariés nécessitant une attention particulière en termes de santé et pour lesquels le recours au télétravail occasionnel serait une solution d’accompagnement dans un objectif de mieux disant social. 
Table des matières






























































Chapitre préliminaire

Pour répondre aux attentes des salariés et des managers, les parties au présent accord ont souhaité organiser le télétravail sur la base du volontariat et dans un cadre régulier, tout en permettant de la flexibilité afin de s’adapter aux métiers et activités de l’entreprise. Le télétravail choisi et régulier doit préserver le lien social dans l’entreprise et rester compatible avec l’organisation du service. 
Il est formalisé par un accord écrit et mutuel entre le salarié et son responsable hiérarchique pour une durée déterminée et est reconduit tacitement d’année en année. (Chapitre 1).

Par ailleurs, l’accord propose aussi un télétravail occasionnel ou spécifique (travail à distance de crise…), pour lequel toutes les conditions du télétravail choisi et régulier ne sont pas réunies (Chapitre 2). Compte tenu de leur nature, ces situations ne donnent toutefois pas lieu aux mesures d’accompagnement prévues pour le télétravail choisi et régulier.

Enfin, le présent accord ne couvre pas les situations évoquées, ci-après, qui ne correspondent pas à du télétravail, tel que défini par la réglementation. 

Le travail nomade ou itinérant :
Ce travail nomade ou itinérant (déplacements clientèle/fournisseur ou travail sur différents sites de l’entreprise ou du Groupe, autre que le site d’affectation du salarié) ne correspond pas au télétravail du fait des fonctions commerciales du salarié, lesquelles sont itinérantes par nature. Dans cette situation, il s’agit d’une optimisation de déplacements du salarié en accord avec le responsable hiérarchique.

L’astreinte :
Le travail dans le cadre d’une astreinte à domicile car cette situation s’effectue en dehors des temps habituels de travail. L’astreinte est par ailleurs régie par un accord d’entreprise spécifique.

Les situations individuelles d’aménagement de poste par le médecin du travail :
Il s’agit de situations individuelles d’aménagement de poste pour des raisons de santé et pouvant prendre la forme d’une solution de travail à domicile préconisée par le médecin du travail. En lien avec le manager, il peut prescrire du travail à domicile qui s’ajoute au(x) jour(s) de télétravail choisi et régulier du salarié. De manière générale, il est porté une attention sur le maintien du lien social du salarié avec le collectif de travail et l’entreprise. 
Ces situations sont traitées par le médecin du travail qui apprécie la situation au cas par cas pour rendre son avis médical. En effet, sous réserve que le poste de travail soit compatible avec le travail à domicile, elles nécessitent des modalités spécifiques d’organisation et de suivi. 
A ce titre, elles sont formalisées par un avenant au contrat de travail.
En outre, si ces situations nécessitent une prescription médicale relative à l’ergonomie du poste de travail, alors le médecin du travail en fait la prescription et l’entreprise prend en charge ce matériel. 

Chapitre 1 – Le télétravail choisi et régulier comme mode d’organisation de l’activité professionnelle


Titre 1 – Définition et principes généraux 


Article 1 – Définition et principe de double volontariat

1 - Définition 
Conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne : 
« Toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Le télétravail est donc une modalité d’organisation du travail décidée en accord avec le manager. Il permet au salarié de travailler à distance dans les lieux définis au présent accord et à partir desquels il se rend joignable, pendant le temps de travail, au moyen des outils de communication mis à sa disposition pour accomplir son activité et participer, le cas échéant, aux évènements professionnels prévus dans le cadre de son activité (réunions, communications, entretiens...). 

2 - Principe de double volontariat 
Le télétravail régulier est établi sur la base d’un double volontariat et ne constitue pas une obligation. Il répond aux attentes du salarié et s'organise en cohérence avec les besoins de l'activité. 
Dans sa forme régulière et choisie, la demande de télétravail émane du salarié. Elle ne prend pas obligatoirement la forme d’un écrit et peut très bien résulter d’une demande formulée lors d’un entretien avec le manager. 
Elle est acceptée par le responsable hiérarchique si les conditions d’éligibilité définies, ci-après, sont réunies. Cette acceptation est ensuite formalisée dans un document écrit reprenant les conditions du télétravail.
Elle peut aussi être refusée par le responsable hiérarchique. Les motifs de ce refus sont détaillés au collaborateur dans le cadre d'un échange dédié puis confirmés par écrit. 

3 – Traitement en équité des situations 
L’entreprise considère que le télétravail doit être déployé largement. Toutefois, ce mode d’organisation a incontestablement des incidences sur l’organisation des services et des activités. Ceci explique que sa mise en œuvre puisse être différenciée selon les services en veillant à :
respecter les principes et règles définis au présent accord,
une application équitable entre les salariés exerçant des fonctions similaires.

Si des différences doivent être appliquées, elles doivent être justifiées objectivement et expliquées au salarié.

Article 2 – Lieu d’exercice du télétravail 

Qu’il soit régulier ou occasionnel, le télétravail doit permettre la mise en place d’une organisation du travail permettant une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Les parties conviennent que le lieu de télétravail est en priorité le lieu de résidence habituelle déclaré à l’entreprise par le salarié. Toutefois, les raisons de télétravailler pouvant varier d’un salarié à un autre, elles acceptent de permettre le télétravail en des lieux autres, dès lors que sont respectés les principes suivants et ce, en toute situation. 

1 - Principes

Le lieu de télétravail choisi est situé en France métropolitaine et permet :
le travail et la réalisation normale de l’activité, 
au moyen d’une connexion internet haut débit adaptée et sécurisée, 
dans des conditions de sécurité du lieu et des équipements (attestées par le salarié),
avec la garantie de la sécurité et de la confidentialité des données et documents dans le respect de la charte informatique de l’entreprise et du Groupe Renault,
et une maitrise des risques opérationnels.

Il est de la responsabilité du salarié de s’assurer et d’attester qu’il dispose des conditions précitées pour télétravailler et d’informer l’entreprise de tout changement.

2 - Résidence habituelle : lieu du télétravail prioritaire

Le lieu d’exercice du télétravail est, de manière prioritaire, la résidence habituelle déclarée à l’entreprise par le salarié. C’est la prise en compte de ce lieu qui déterminera les équipements matériels mis en place pour la bonne exécution des activités en télétravail. Le transport de ces équipements nécessaires au télétravail dans un autre lieu, même autorisé pour le télétravail, reste à la seule charge du salarié. Les modalités de mise à disposition du matériel pour le télétravail sont définies dans l’articles 1 et 2 du Titre 6.

Pour le bon fonctionnement du télétravail, le salarié s’engage à communiquer à l’entreprise tout changement de son adresse principale. Cette communication se fait sans délai et en utilisant les outils de gestion à disposition. Il s’engage aussi à valider avec son manager la poursuite du télétravail dans ce nouveau lieu et dans les conditions prévues au présent accord.

3 - Lieu de résidence secondaire habituelle et déclarée : un autre lieu de télétravail possible

Le lieu de la résidence secondaire du salarié, dès lors qu’elle est habituelle et déclarée, est un lieu autorisé pour le télétravail et doit permettre le télétravail dans des conditions optimales. Elle fait l’objet d’une déclaration par le salarié et n’emporte aucune prise en charge spécifique par l’entreprise notamment en termes de déplacements, de transports, d’hébergements. 
De même, aucune attribution de matériel supplémentaire à celle prévue par le présent accord ne sera faite, étant précisé que le salarié prend la responsabilité de transporter ou faire transporter son matériel de télétravail sur ce lieu.


4 - Autres lieux de télétravail, à l’exception des lieux externes de coworking 
Le salarié qui souhaite exercer ponctuellement son télétravail dans un autre lieu que celui déclaré doit en avertir, préalablement et par tout moyen écrit, son responsable hiérarchique, lequel doit donner son accord. Cette possibilité doit permettre le télétravail de manière optimale, sous la responsabilité du salarié qui doit s’organiser.
Cette situation n’emporte aucune prise en charge spécifique par l’entreprise notamment frais de déplacement, de transports et/ou d’hébergement supplémentaires ni aucune attribution de matériel supplémentaire. 

En tout état de cause, les lieux tiers de coworking externes au Groupe RCIBS et Renault/Alliance sont formellement interdits à l’exercice du télétravail, notamment pour des raisons de sécurité des données et de confidentialité. 

5 – Frais et remboursements de transports (abonnement)  

A l’exception des frais professionnels en application de la réglementation, aucun frais supplémentaire n’est pris en charge dans le cadre du télétravail. Il est rappelé que les frais professionnels sont effectués à la demande du manager et validés par lui, au préalable. 

Le télétravail ne modifie pas le principe de remboursement des transports dont bénéficie le salarié, en application de la réglementation et des accords. Autrement dit, le salarié qui décide de télétravailler depuis un autre lieu que celui de sa résidence habituelle déclarée ne voit pas, par ce choix, son remboursement de transport modifié même temporairement. 

Le coût du déplacement pour se rendre sur le lieu de télétravail ressort par nature de la responsabilité du salarié et est exclusivement à sa charge. 


Titre 2 - Conditions d’éligibilité au télétravail choisi et régulier

L’accord et la confiance mutuelle entre le responsable hiérarchique et son collaborateur constituent le fondement de la réussite du télétravail. C’est pourquoi la mise en place du télétravail suppose d’une part, une volonté exprimée du collaborateur d’exercer son activité en télétravail et d’autre part, l’accord de sa hiérarchie, après examen de cette demande.  

Pour la bonne organisation des directions et des services, le responsable hiérarchique devra informer de l’organisation du télétravail dans son service ou département en considération de principe d’équité et des critères d’éligibilité cumulatifs et mentionnés ci-dessous. 

Article 1 – Conditions techniques et matérielles / environnement de télétravail 

Ces conditions sont un préalable indispensable à la mise en place du télétravail et leur réalisation est de la responsabilité du salarié. Celui-ci atteste auprès de l’entreprise disposer de toutes les conditions requises pour lui permettre un télétravail en toute sécurité dans le lieu décidé pour sa réalisation.

Le salarié en télétravail doit disposer à son lieu de télétravail d’un espace adapté à l’exercice de son métier en termes d’ergonomie et de tranquillité. Cet espace permet le travail, la concentration et l’utilisation du matériel fourni par l’entreprise, dans le respect des règles de sécurité, notamment en matière d’installation électrique et de confidentialité des données.

Le lieu est également doté d’une connexion internet et téléphonique haut débit suffisante, stable et sécurisée permettant le télétravail dans les conditions du présent accord. 

En l’absence de connexion internet au lieu de télétravail, le salarié ne peut être considéré comme éligible au télétravail de quelque nature qu’il soit (régulier, occasionnel…).

Les éventuels frais d’installation ou de réparation de la connexion internet au domicile du salarié sont à la charge exclusive du salarié, car le télétravail est un mode d’organisation choisi par lui.

Article 2 - Conditions liées au salarié 

Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer de manière autonome une activité professionnelle à distance. Les conditions suivantes doivent donc être remplies pour être éligible au télétravail. 
 
Avoir validé sa période d’essai, démontrant ainsi de ses aptitudes individuelles professionnelles et de sa bonne intégration à l’entreprise,
Exercer son activité de manière autonome : supposant une maitrise des outils (informatiques et téléphoniques), une maitrise des procédures et méthodes liées à son activité, et plus largement une capacité d’organisation de son travail et une aptitude à échanger avec ses interlocuteurs métiers, son équipe et son manager pour mener à bien les tâches de travail,
Occuper une fonction qui permette d’exercer, sur le plan technique et organisationnel, son activité normalement depuis son lieu de télétravail. 

Ces conditions sont appréciées et validées pour chaque salarié concerné et pour un poste donné par le responsable hiérarchique. Le responsable RH pourra être sollicité par le salarié et/ou le manager pour arbitrage, si cela s’avérait nécessaire. 


1 - Salariés en mobilité fonctionnelle ou géographique / changement d’activité / participation à des groupes de travail ou projets 

Il résulte de la condition d’autonomie que tout changement dans les conditions d’exercice de l’activité, même temporaire (notamment changement d’activité, mobilité, participation à des groupes de travail, à des groupes projets) devra donner lieu à un réexamen de la situation de télétravail.  
En effet, le télétravail doit toujours rester compatible avec l’organisation de l’équipe de travail et l’activité.
Après concertation et en accord avec le manager, il s’avère que l’expérience passée du collaborateur pourra être prise en compte pour apprécier cette condition et adapter le délai de mise en place du télétravail, tel que souhaité par le collaborateur.

2 - Salariés en contrat à durée indéterminée 

Ils peuvent, sur le principe, avoir accès au télétravail dans les conditions du présent accord, qu’ils travaillent à temps plein ou à temps partiel. Pour ces derniers, les modalités de télétravail sont précisées spécifiquement.

3 - Salariés en contrat à durée déterminée

Par nature, le motif de recours à ce contrat à durée déterminée nécessite la présence physique du salarié, au sein de l’équipe à laquelle il est affecté. De manière ponctuelle et en accord avec le responsable hiérarchique, ces salariés pourront néanmoins recourir au télétravail occasionnel, si la situation le justifie et si les tâches confiées et exécutées peuvent s’exercer à distance.

4 - Salariés en contrats d’alternance (apprentissage et professionnalisation) et stagiaires

Leur formation nécessitant, par nature, un accompagnement régulier et un suivi avec leur organisme de formation, leurs rythmes de présence en entreprise ne se prêtent pas à l’organisation du télétravail dans un cadre régulier. Ils ne pourront donc effectuer du télétravail sur une base régulière et dans les conditions prévues par le présent accord.

Si la situation le justifie, ils pourront de façon occasionnelle et exceptionnelle recourir au télétravail occasionnel, en accord avec leur maître d’apprentissage/tuteur ou maître de stage et sous réserve que les tâches confiées et exécutées puissent s’exercer à distance.


5 - Travail temporaire et intervenants extérieurs 

Les travailleurs intérimaires ne sont pas éligibles au télétravail. Il en est de même des intervenants extérieurs notamment de sociétés prestataires. Les accords de l’entreprise ne s’appliquent pas à ces personnes. Ils pourront, en revanche, être soumis pour des raisons sanitaires ou de sécurité aux décisions de l’entreprise de mise en travail à distance (chapitre 2).


Article 3 - Conditions liées au poste et à l’organisation du service

Tous les postes et activités dans l’entreprise sont compatibles avec le télétravail à l’exception de : 
ceux qui nécessitent une présence physique sur le site en raison de contraintes techniques et /ou de sécurité (services logistiques, services à l’entreprise et service de santé au travail),
des fonctions professionnelles nécessitant un accueil physique de clientèle sur site,
des tâches ayant un niveau de criticité important ou présentant un risque opérationnel.

Par ailleurs, il est rappelé ici que l’entreprise est par nature un lieu d’échanges, de projets et de vie collective. 
Il est donc fondamental de faire fonctionner le « vivre en collectif » et de préserver le lien social entre les collaborateurs. Les modalités du télétravail doivent donc être compatibles en permanence avec cet impératif et prévoir une présence sur site régulière de tous les collaborateurs.  

Enfin, tout en organisant le télétravail choisi régulier pour le plus grand nombre possible, les parties souhaitent que les demandes de télétravail soient appréciées au regard du bon fonctionnement des services de l’entreprise, aux nécessités de travailler en équipe, sur les projets et aux besoins d’organiser des points réguliers notamment avec le responsable hiérarchique. C’est dans cet esprit que le manager aura la capacité d’organiser chaque semaine un jour en présentiel pour ses équipes.


Titre 3 – Rythmes du télétravail régulier et choisi 


Article 1 - Principe d’organisation du télétravail 

1 - Une cible à deux jours de télétravail par semaine

L’évolution du télétravail doit permettre, dans le principe, de mettre en place pour le plus grand nombre de salariés éligibles, 2 jours de télétravail par semaine. C'est sur cette cible que les négociateurs se sont accordés, notamment pour permettre de faire évoluer les esprits sur le télétravail et qu'il soit désormais une composante d'organisation au sein de l'entreprise, répondant aux attentes des collaborateurs, tout en servant la performance collective.
Cette cible de deux jours minimum de télétravail n’est cependant pas absolue.



2 - Des adaptations selon les métiers, les obligations professionnelles et le calendrier

C’est dans cet esprit que les parties à l’accord sont convenues de prévoir une adaptation spécifique liée aux conditions d’autonomie et aux spécificités des métiers concernés dans les conditions, ci-après, et en concertation avec le manager. 

De la même manière, il est admis une nécessaire adaptation des jours de télétravail en fonction des obligations professionnelles. En effet, une formation (organisée en présentiel) ou un déplacement professionnel ne peut être refusé au motif du télétravail, ou encore si des semaines présentent des jours fériés, des périodes d’absence (congés, RTT, ou repos horaire variable…) : une vigilance doit être portée par le management pour organiser la présence sur site sur la semaine et, le cas échéant, pour modifier le planning de télétravail. 
Il est précisé que les jours de formation ou de déplacements sont considérés comme des jours de présence sur site, notamment concernant les mesures d’accompagnement du télétravail et la prise en charge des frais de repas.

Article 2 – Modalités du télétravail choisi et régulier

1 - Salariés à temps plein

Salariés des Centres direction clients – Département cotations – RVP : périmètre « hors fonctions supports »

Un à deux jours de télétravail par semaine possible pour les centres de la direction clients, le département cotations, les service Renault Vente au Personnel (hors fonctions itinérantes de managers commerciaux) qui présentent des contraintes d’organisation (dématérialisation, organisation du service nécessitant une présence sur site ou un accueil physique de clientèle sur site…) avec trois jours de présence sur site incluant le jour présentiel d’équipe. Pour bien identifier les situations, ce périmètre sera nommé « périmètre hors fonction support » dans les développements qui suivent.


Salariés des « fonctions supports »

A) Deux à trois jours de télétravail par semaine pour les salariés des fonctions hors ceux visés au point 1, ci-dessus, avec deux jours de présence sur site incluant le jour présentiel d’équipe. Ce périmètre sera nommé « fonctions support » dans les développements qui suivent.

B) Ou, sur ce même périmètre « fonctions support » : une formule de 8 à 10 jours de télétravail par mois. Cette formule alternative de télétravail est possible pour prendre en compte des missions qui supposent une large autonomie d’organisation ou des impératifs d’activité ou de déplacements nécessitant une grande souplesse dans la planification des activités de salariés. Les jours de télétravail sont fixés en accord avec le manager et selon les besoins de l’activité.
Pour ces « fonctions support », l’organisation de ces jours de télétravail sur le mois ne peut conduire à dépasser 4 jours de télétravail sur une même semaine.
2 - Salariés à temps partiel
Ils ont accès au télétravail dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein.
Pour autant, la nécessité d’assurer le maintien du lien social et la bonne cohésion au sein des équipes induit d’articuler télétravail et organisation à temps partiel, de façon à assurer une présence minimale sur site. 
Dans ce cadre, le télétravail régulier pourra être mis en place selon les modalités suivantes :

2 jours de télétravail maximum par semaine pour un salarié à 80% (4/5ème) et 2 jours sur site,
1 jour de télétravail maximum par semaine pour un salarié à 60% (3/5ème) et deux jours sur site,
1 jour de télétravail maximum par semaine pour un salarié à 50% et un jour et demi sur site.

Le télétravail s’organise par journée entière, sauf si le temps partiel est organisé par demi-journée pour un mi-temps.
 
De manière générale, le choix du jour ou des jours de télétravail est cohérent avec les obligations professionnelles (notamment formations, déplacements) et en accord avec le manager, qui prend en compte le planning de l’équipe. Tous les jours de la semaine sont éligibles au télétravail, à l’exception du jour hebdomadaire en présentiel fixé par le manager pour organiser des réunions d’équipe. 

Article 3 - Organisation de la présence sur site

Un jour en présentiel à la main du manager est recommandé pour maintenir le lien social et le collectif de travail des équipes. En conséquence, quand ce jour est fixé, les collaborateurs de l’équipe ne peuvent pas télétravailler ledit jour. 
Celui-ci peut être modifié, si besoin, par le manager et en ce cas, un délai de prévenance raisonnable la semaine qui précède la modification est respecté, pour permettre aux collaborateurs de pouvoir s’organiser.

Le télétravail est alterné avec des jours travaillés sur site, pour maintenir le lien social et permettre aux collaborateurs de se rencontrer et de mener les projets et les activités au sein des équipes. Cette présence sur site sur une semaine normalement travaillée (hors jours fériés) est de 
deux jours par semaine pour le périmètre fonctions support, 
trois jours par semaine pour le périmètre « hors fonctions support » (centres de la direction clients/cotation/RVP). 
Dans les deux cas, le jour de présence collective est compris dans cette présence sur site. 
Sur les semaines incomplètes, soit en raison de jours fériés soit en raison d’absences au poste quel que soit leur motif (formation, déplacements, congés…), il est recommandé au manager d’avoir une vigilance afin d’assurer une présence minimale sur site. 



Article 4 - Aménagement ponctuel du télétravail

Sur le principe, le ou les jours de télétravail peuvent changer en fonction des besoins de l’activité et de l'actualité de l’entreprise. Cette modification pourra être effectuée à l’initiative du manager comme du collaborateur, en accord avec le planning d’équipe.

Cette situation n’emporte aucune modification du contrat de travail. 

Cette absence de fixité des jours de télétravail n'exclut cependant pas qu'une planification prévisionnelle puisse être organisée, dès lors qu'elle permet une organisation plus facile au sein du service, tant pour le salarié que pour le manager.

Dans tous les cas de modification, le manager doit être informé et doit valider la situation.

Ainsi, pour des raisons de service ou liées à l'organisation du travail, un salarié peut se rendre sur son lieu de travail habituel au cours d’une journée habituellement télétravaillée. Cette situation doit se faire de la manière le plus simple possible, tout en préservant la sécurité du salarié et sans perturber l’activité. Le jour de télétravail aménagé à la demande du salarié n'est pas reportable. 

Réciproquement, le manager conserve la possibilité de modifier exceptionnellement le nombre de jours en télétravail ou le jour habituel de télétravail, pour des raisons de service et organisationnelles. Dans ce cas, le jour de télétravail est reportable dans le mois civil en cours et sans aboutir, dans le cadre de ce report, à cumuler dans une semaine, plus de 4 jours consécutifs de télétravail pour les salariés des « fonctions support » et 3 jours pour les salariés « hors fonctions support ». Ce report s’organise nécessairement en concertation avec le manager. 

Dans les deux cas, une information est faite au salarié concerné ou à la hiérarchie par un courrier électronique adressé dans un délai de 48h minimum avant la mise en œuvre de l'aménagement envisagé. 

Article 5 - Report du ou des jours de télétravail non exercé(s)

Les jours de télétravail qui n'ont pu être exercés pour des motifs personnels au salarié (notamment congé, RTT, crédit d’heures au titre de l’horaire variable ou absence de quelque nature que ce soit) ne font l’objet d’aucun report ni d’aucune indemnisation du salarié. De même, un jour habituellement télétravaillé coïncidant avec un jour férié ne peut donner lieu à report.
En cas de formation présentielle ou de déplacement professionnels qui coïncident avec un jour habituellement télétravaillé, ce jour pourra être reporté dans le mois civil en cours, mais à titre très exceptionnel et en accord avec le manager. 

Article 6 - Télétravail et articulation avec des périodes de congés

Pour permettre une déconnexion pendant une période de congés (peu importe la nature des jours pris), un ou des jours de télétravail ne peuvent être insérés durant cette période.


Titre 4 – Mise en œuvre et gestion du télétravail choisi et régulier


Article 1 – Demande du salarié et formalisation d’entrée dans le dispositif du télétravail choisi régulier 

Dans le processus de demande du télétravail, des échanges entre le collaborateur et son manager devront être organisés et formalisés par écrit et ce, afin de bien en fixer le cadre. 

Ce processus se décline comme suit :

1 - Le collaborateur qui souhaite télétravailler en fait la demande à son manager selon le processus mis en place dans l’entreprise (formulaire de demande). Dans un premier temps, il analyse sa situation et son activité avant de formuler une demande écrite (par exemple par email) auprès de son responsable hiérarchique. 

2 - A réception de la demande, un entretien entre le collaborateur et son manager permet d’étudier cette demande, les critères d’éligibilité, les modalités souhaitées, et la compatibilité avec l’organisation du service et de l’équipe. 

3 - Le responsable hiérarchique dispose d’un délai maximum d’un mois calendaire à compter de la réception de la demande pour examiner la faisabilité d’une telle organisation du travail et le calendrier prévisionnel de sa mise en œuvre. 

Ce calendrier prévisionnel de mise en œuvre tiendra compte de la mise à disposition du matériel nécessaire au télétravail, des délais d’approvisionnement, de préparation et de mise à disposition des postes informatiques pour exercer le télétravail dans des conditions normales. 

4 - Le manager répond au collaborateur sur sa demande de télétravail.


En cas d’acceptation, la mise en place du télétravail ainsi que son organisation seront valables pour une durée d’un an à compter de la fin de la période d’adaptation et renouvelables par tacite reconduction, sans préjudice des principes prévus, ci-après, sur la réversibilité ou la suspension du télétravail. En effet, cette organisation du travail n’est pas intangible. Elle pourra être remise en cause dans les conditions fixées à l’article 3, ci-après.

Ces conditions sont formalisées dans un formulaire précisant les modalités d’exécution du télétravail pour sa bonne organisation et son suivi par l’entreprise.  
Le formulaire est ensuite adressé au Responsable Ressources Humaines et au Département Administration et Paie pour information et suivi. 
Une déclaration sur l’honneur du salarié sera annexée à ce formulaire par laquelle il atteste avoir informé sa compagnie d’assurance de ses modalités de télétravail et disposer d’un espace propice à l’exercice de son activité professionnelle, d’installations électriques conformes, d’un accès internet pour assurer son activité. 
Cette attestation pourra être prise en compte en cas de sinistre intervenu au domicile du salarié pendant un jour de télétravail. 

Après acceptation de la demande, les jours de télétravail sont enregistrés dans un outil de planification, qui sera mis en place par l’entreprise dans le cadre du déploiement de cet accord.
En cas de refus, la décision devra être motivée par écrit et adressée au salarié dans un délai d’un mois calendaire maximum à compter de la réception de la demande de télétravail par le responsable hiérarchique. Le Responsable RH pourra être sollicité en cas de besoin, comme voie de recours. 

Si ce refus est motivé par des circonstances liées à la capacité du collaborateur à effectuer son travail à distance, et notamment son autonomie dans sa fonction, le manager étudiera avec lui les conditions nécessaires à la mise en place de ce télétravail et construira un plan d’actions afin de l’accompagner vers la réalisation de ce souhait.


Article 2 – Gestion des situations des salariés en télétravail régulier au titre de l’accord du 5 juillet 2018

A sa date d’entrée en vigueur, le présent accord se substitue aux dispositions conventionnelles en place (accord du 5 juillet 2018) et emporte de plein droit la cessation des situations de télétravail choisies qui avaient été enregistrées. Bien évidemment, les situations individuelles ne seront pas remises en cause formellement, sauf motif valable, mais elles doivent de nouveau être précisées au regard de ce nouvel accord. 

Dans ces conditions, les salariés qui télétravaillaient de manière régulière jusqu’à la date d’effet du présent accord devront formuler, de nouveau, auprès de leur manager, leur demande pour adapter le cas échéant le rythme de leur télétravail et se conformer aux nouvelles conditions de cet accord. Ces demandes devront suivre la procédure définie avec des entretiens si besoin est et un formulaire de demande de télétravail devra être complété. La date pour faire cette demande est fixée en fonction de l’entrée en vigueur de l’accord.


Article 3 - Adaptation, suspension, réversibilité du télétravail et examen de la situation de télétravail en cas de mobilité ou de changement d’activité

Le télétravail régulier et choisi tel que prévu dans cette partie repose sur le volontariat et la confiance mutuelle entre le collaborateur et son manager. En tant que nouveau mode d’organisation des activités professionnelles, notamment en faveur de la qualité de vie au travail attendue de tous au sein de l’entreprise, le télétravail doit pour être opérant et durable dans le temps, rester compatible avec l’organisation de l’activité et ne pas placer le collaborateur en situation de risque lié au télétravail. 

1 - Adaptation

Après le démarrage du télétravail, une période d’adaptation de 3 mois est organisée pour permettre aux parties prenantes de vérifier le bon fonctionnement de l’organisation convenue. 

Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin unilatéralement au télétravail sous réserve de respecter un délai de prévenance d’au moins 15 jours calendaires, sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai.



Cette demande devra être adressée par tout moyen écrit et expliquer le motif de cette fin.  Durant cette période d’adaptation, au moins un échange dédié entre le salarié et son responsable hiérarchique, à la demande de l’un ou de l’autre, devra être organisé pour suivre la bonne mise en place du télétravail et identifier les difficultés éventuelles. 

2 – Suspension 

Le télétravail peut être suspendu à la demande du salarié et/ou de son manager, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’une semaine (sauf urgence). Cette suspension est temporaire Sa justification ressort d’un besoin avéré (contrainte opérationnelle – projet) pour le bon fonctionnement du service et la bonne réalisation des missions. 

Cette situation doit donner lieu à des échanges entre le salarié et le manager, et au besoin par écrit. Elle doit demeurer exceptionnelle sans remettre en cause la qualité de télétravailleur. 

De manière réciproque, le collaborateur peut en cas de besoin temporaire lié à une situation personnelle et justifiée informer son manager de son souhait de suspendre temporairement le télétravail dans les mêmes conditions. 

3 - Réversibilité 

En dehors de la période d’adaptation prévue, ci-dessus, le salarié ou le responsable hiérarchique peut mettre fin à l’organisation de l’activité en télétravail en respectant un délai de prévenance, qui ne peut être inférieur à 15 jours. Ce délai permet d’appréhender au mieux le retour du salarié à temps plein sur son lieu de travail habituel, ainsi que la restitution éventuelle du ou des matériels mis à sa disposition dans le cadre de son passage en télétravail. 

Un délai plus court pourra être prévu en cas d’impossibilité pour le télétravailleur de travailler à distance, notamment dans les situations d’urgence. 
Cette demande peut résulter du salarié ou de sa hiérarchie si la situation le justifie. Dans tous les cas, le motif de la réversibilité devra être expliqué au collaborateur et faire l’objet d’un écrit, notifié par tout moyen écrit à l’autre partie. Le responsable RH peut être sollicité en cas de difficultés. 

La communication entre les parties prenantes est essentielle et devra être effectuée, le plus en amont possible, pour permettre les échanges et la bonne compréhension de la situation rencontrée et limiter autant que possible les cas de réversibilité. En tout état de cause, la réversibilité ne donne pas lieu à la modification du contrat de travail et le collaborateur poursuit ses missions professionnelles en présentiel sur le site d’affectation.

4 - Changement d’activité / Mobilité et décision sur le télétravail 

En cas de changement d’activité ou de mobilité fonctionnelle ou de mobilité géographique du salarié, la poursuite du télétravail régulier sera systématiquement réexaminée pour vérifier que les conditions d’éligibilité sont toujours remplies et que le télétravail est compatible avec l’activité.
Un examen sera effectué par le manager afin de vérifier l’adéquation du télétravail avec cette nouvelle activité et la montée en compétence du collaborateur dans la fonction afin de déterminer si cette organisation peut être reconduite et le cas échéant sous quel délai. 
Si le télétravail est maintenu, un nouveau formulaire sera complété et transmis selon le processus défini.
Si les conditions ne permettent pas la poursuite du télétravail, il y sera mis fin dans le cadre de cette mobilité. Les motifs sont détaillés au collaborateur par son manager.
Si cette impossibilité n’est que temporaire, par exemple dans le cadre de la formation et de l’adaptation à son nouveau poste, le manager et son collaborateur pourront convenir d’une date à partir de laquelle le télétravail pourra être de nouveau mis en œuvre, de façon progressive si nécessaire.

D’une manière générale, dans ces situations visées, ci-dessus, aboutissant à mettre fin au télétravail, le salarié s’engage à restituer, sans délai, l’ensemble des équipements mis à sa disposition pour lui permettre d’exercer son activité en télétravail et dans les conditions définies à l’articles 1 et 2 du titre 6.

Article 4 - Temps de travail et joignabilité pendant le télétravail

La mise en place du télétravail ne modifie pas les horaires et la durée du travail tels qu'ils sont appliqués au sein de l'entreprise et applicables aux salariés travaillant sur site.

L'activité professionnelle demandée au télétravailleur est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise. Le télétravail ne doit pas modifier les missions, les activités habituelles du collaborateur, ses objectifs ou sa charge de travail, ou encore, le principe d’organiser les pauses avec son manager et de les prendre de manière effective. 

Le télétravailleur doit être joignable et être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que lorsqu'il est dans les locaux de l'entreprise et sa disponibilité professionnelle ne doit pas être modifiée en raison du télétravail. Le principe de joignabilité du salarié en télétravail est nécessaire au bon déroulement du télétravail. 
De manière réciproque : le salarié est joignable par l’entreprise et il doit pouvoir joindre ses interlocuteurs habituels. 

Dans ces conditions, les salariés s’engagent à être joignables pendant leurs horaires habituels de travail, dans le respect des pauses journalières (pause déjeuner) et des temps de repos après la journée de travail. 

Pour les salariés soumis à l'horaire collectif, les plages pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté par l'entreprise sont celles correspondant aux horaires de travail affichés dans les locaux de l'établissement,
Pour les salariés soumis à l'horaire variable, ces plages de joignabilité par l'entreprise sont celles correspondant aux horaires habituels de travail et indifféremment aux plages horaires fixe et aux plages d’horaire variable (cf. accord du 25/1/2017),
Pour les salariés de statut cadre, ils s’organisent dans les mêmes conditions que lorsqu'ils sont dans l'entreprise et ils sont joignables aux horaires habituels de travail.

Par ailleurs, les règles légales et conventionnelles en vigueur relatives à la durée du travail, à l'horaire variable, aux repos quotidiens et hebdomadaires continuent de s'appliquer. 
Une dérogation à l'accord du 25/1/2017 sur les horaires variables limite la journée de télétravail à 8H30. Les heures effectuées au-delà de ce maximum n’ont pas lieu d’être et ne seront pas prises en compte (dérogation à la durée maximale de travail possible sur une journée de télétravail) (cf. article 5-2 du Titre 5). 
Sauf situation d'urgence ou astreintes, ces règles doivent être respectées par le salarié en télétravail, le manager étant le garant du respect de ces règles.

Article 5 - Suivi du temps de travail et de repos 

Pour les techniciens, il est rappelé qu'ils doivent badger qu'ils soient en télétravail ou en présentiel sur site (accord de 2017). 
Le salarié relevant d’horaires fixes ne peut prendre son poste plus tôt ou le quitter plus tard sans une concertation préalable avec le manager. 
Dans tous les cas, les heures supplémentaires doivent être demandées expressément par le manager. Elles ne peuvent être accomplies de la seule initiative du salarié. 
Enfin, les salariés de statut cadre doivent respecter les durées des repos journaliers et hebdomadaires. 


Titre 5 - Statut du salarié télétravailleur : droits et obligations


Article 1 – Egalité de traitement et respect des droits individuels et collectifs

D’une manière générale, le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits et est soumis aux mêmes obligations que le salarié accomplissant son activité dans les locaux de l’entreprise et placé dans une situation comparable. Le salarié en télétravail est soumis aux mêmes obligations qu’un salarié travaillant sur site.

Par ailleurs, il est rappelé que le recours ou non au télétravail est sans incidence sur le contrat de travail, sur l’activité professionnelle et l’évolution de carrière.

1 - Droits individuels 

Le passage en télétravail ne constitue qu’un changement de l’organisation du travail. 
Les salariés télétravailleurs disposent des mêmes droits individuels que les salariés de l’entreprise placés dans une situation comparable et ne télétravaillant pas, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de droits à congés. 
Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni la charge de travail que le salarié effectue lorsqu’il exerce son activité au sein des locaux de l’entreprise, ni les objectifs annuels, ce dont le responsable devra s’assurer auprès du salarié. Les questions liées à la charge de travail sont également évoquées par le responsable hiérarchique à l’occasion de l’entretien de bilan ou plus régulièrement selon les besoins. 






2 - Droits collectifs 

Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés de l’entreprise, notamment en ce qui concerne les relations avec les représentants du personnel et l’accès à des informations syndicales, dans le respect des principes de droit relevant de la vie privée. 
Sur ce sujet spécifique des communications syndicales, les parties à l’accord sont convenues de discuter des modalités de l’accès à l’information syndicale dans l’entreprise. 

Les salariés en télétravail sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectif. 
Ils sont électeurs et éligibles aux élections des instances représentatives du personnel, sous réserve du respect des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles en vigueur. 

Article 2 - Vie privée du salarié en télétravail 

L’entreprise souhaite, à travers cet accord, réaffirmer l’importance qu’elle porte au respect de l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle de ses collaborateurs et plus généralement au respect de leur vie privée, principe auquel le télétravail ne doit pas déroger.

Dans ce cadre, il est nécessaire de déterminer les plages horaires habituelles durant lesquelles le télétravailleur se rend disponible et définies au présent accord (article 4 du Titre 4). 

Article 3 - Accords collectifs et prévoyance 

Les salariés en télétravail bénéficient de l’ensemble des dispositions issues des accords d’entreprise et de branche applicables au sein de l’entreprise dès lors qu’ils sont compatibles avec le présent accord. Les télétravailleurs bénéficient également des dispositifs de prévoyance mis en place par l’entreprise, au même titre que l’ensemble des autres collaborateurs. 
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l'article L.411-1 du Code de la sécurité sociale.

Dans tous les cas, il revient au télétravailleur d’informer sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines de la survenue d’un accident au lieu de l’exercice habituel de son télétravail à l’occasion de son activité professionnelle. Cette information ainsi que tous les éléments nécessaires doivent être transmis dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise et ce, pour permettre à l’entreprise de procéder aux déclarations réglementaires dans les délais requis.

En cas de maladie, le télétravailleur avertit son manager dans les meilleurs délais et fournit l’arrêt de travail ou tout élément justificatif dans les délais et conditions habituels. 

Il est rappelé que pendant un arrêt maladie ou accident, le télétravailleur n’est pas autorisé à travailler depuis son lieu de télétravail.




Article 4 - Confidentialité et protection des données 

Les salariés en télétravail sont tenus au respect des différentes dispositions normatives en vigueur dans l’entreprise et dans le groupe Renault pour la protection de l’information et des ressources informatiques, notamment la Charte du bon usage des outils informatiques annexée au règlement intérieur. 

Les télétravailleurs restent tenus par l’ensemble des obligations découlant de leur contrat de travail, et notamment au respect de la protection et de la confidentialité des données dont ils ont connaissance dans l’exercice de leur activité. Cet aspect de la confidentialité et de la protection des données est particulièrement important en situation de télétravail.

A cet égard, obligation leur est faite : 

de préserver et de garantir la confidentialité de l’ensemble des accès et des données ou informations mis à leur disposition, leur intégrité et leur disponibilité, 
d’éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils dont ils ont l’usage, 
de respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité sur les données, les informations, les procédés, les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l’entreprise qui pourraient être portés à leur connaissance dans l’exercice de leur activité. 

Par ailleurs, interdiction est faite aux salariés en télétravail de sortir des locaux de l’entreprise des documents appartenant à cette dernière sous format papier, notamment les contrats, factures, notes et tout document visé comme confidentiel. 
Ils veillent particulièrement à ne pas transmettre d’information à des tiers, à utiliser les dispositifs de confidentialité et de protection de l’information et à verrouiller l’accès à son ordinateur pour s’assurer qu’il en est le seul utilisateur. 

Si ces documents sont nécessaires à la bonne exécution du télétravail, les salariés concernés ne peuvent les transporter que sous format dématérialisé, et à condition que ces documents soient conservés dans un espace de stockage à accès restreint et protégé par tout procédé permettant d’assurer une protection des données concernées. 
Plus généralement, il veille à respecter les consignes de sécurité qui résultent des dispositifs de l’entreprise et du Groupe Renault.

Article 5 - Santé et sécurité 

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs à domicile et doivent être strictement respectées par ces derniers ainsi que par leur hiérarchie. 

Les télétravailleurs à domicile sont informés de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité du travail, et en particulier des règles relatives à l’organisation du poste de travail. Ainsi et au même titre que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise, le télétravailleur est tenu de prendre soin de sa santé et de sa sécurité en veillant à respecter et appliquer les règles de sécurité. 


Le télétravail étant effectué dans un lieu privé, l’accès du responsable hiérarchique, des représentants du personnel compétents, ainsi que des autorités administratives compétentes est subordonné à une notification préalable de cette visite à l’intéressé et à l’accord exprès de ce dernier. 

1 - Conformité des installations électriques et ligne internet au sein du lieu de télétravail

Il appartient au télétravailleur de s’assurer que le lieu de télétravail est sécurisé notamment en termes d’installation électrique et permet l’utilisation du matériel fourni pour le télétravail. 

Afin d’assurer la sécurité des salariés concernés, l’entreprise s’assurera auprès du salarié par le moyen d’une attestation sur l’honneur de la conformité des installations électriques du lieu de télétravail et qu’il a pris ses dispositions auprès de son assureur, préalablement au démarrage de cette nouvelle organisation du travail. De même, en cas de déménagement du salarié, cette attestation sur l’honneur est renouvelée pour le nouveau domicile.

2 - Les droits et les devoirs concernant la déconnexion 

La déconnexion a pour objectif d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. 
L’entreprise reconnait le droit pour tout salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel de communication (smartphone, ordinateur, tablette, messagerie, logiciels etc.) en dehors de son temps de travail, ou pendant ses périodes de congés, ou de suspension du contrat du travail. Le salarié est aussi acteur de ce droit à la déconnexion.  

La déconnexion est aussi la possibilité de ne pas céder à l’immédiateté que ces outils peuvent favoriser, en dehors de toute situation urgente et doit permettre la conciliation vie privée et vie professionnelle pour l’ensemble des salariés de l’entreprise. 

De la même manière, ces principes s’appliquent aux télétravailleurs et la mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance ne doit pas conduire le télétravailleur à se connecter en dehors des heures de travail ou des jours de travail d’une part ou à rester connecter au-delà des heures normales de travail.

C’est pourquoi, la durée de travail effectif pour la (ou les) journée de télétravail est fixée à :  

7H45 pour les techniciens soumis à l’horaire fixe,
8H30 maximum pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures et soumis à l’horaire variable en dérogation à l’accord du 25 janvier 2017 sur les horaires variables.

Concernant les salariés de statut cadre, ils s’organisent dans les mêmes conditions que lorsqu’ils sont dans les locaux de l’entreprise, compte tenu de leur autonomie dans leurs fonctions. 
Les bonnes pratiques de déconnexion visées pour la mise en œuvre de la Qualité de Vie au Travail valent aussi en situation de télétravail et seront rappelées dans le cadre du déploiement du présent accord.

Enfin, en cas de situation d’urgence nécessitant le départ de son poste du salarié en télétravail, le salarié est soumis aux mêmes obligations que s’il travaillait sur site (information de sa hiérarchie).


Titre 6 – Mesures d’accompagnement du télétravail régulier et choisi 

Il est rappelé que le télétravail est régulier et choisi et qu’il participe d’une organisation du travail qui favorise la qualité de vie au travail. L’accompagnement mis en place par l’entreprise répond à cet objectif. 

En outre et par exception, les équipements mis à disposition sur préconisation du Médecin du travail dans le cadre d’une adaptation au poste de travail sont pris en charge par l’entreprise.

Article 1 - Equipements du poste de travail 

Pour la mise en place de cet accord, l’entreprise a souhaité investir financièrement de façon utile et porteuse de sens, dans un dispositif d’accompagnement de ses télétravailleurs.

Ce dispositif d’accompagnement s’inscrit dans la volonté de la Direction de veiller à la Santé et à la Qualité de Vie au Travail de ses télétravailleurs ; il répond aux objectifs suivants :

Mettre à disposition des télétravailleurs le matériel indispensable à l’exercice de leur activité,
Favoriser l’ergonomie au poste de travail,
Prévenir l’émergence de Troubles Musculo squelettiques liés au télétravail,
Garantir une équité de traitement concernant le déjeuner.

1 – Mise à disposition des équipements « poste de travail » et utilisation

Les salariés en télétravail bénéficient de la mise à disposition des équipements « poste de travail » pour un usage strictement professionnel. Ces équipements sont fournis par l’entreprise et sont strictement nécessaires au télétravail. Ils sont fournis dans la limite des stocks disponibles et sont la propriété de l’entreprise.

Ils sont les suivants et varient en fonction des métiers exercés : 

PC portable, écran, souris, clavier et casque de téléphonie pour les salariés exerçant au sein du périmètre « hors fonction support »,
PC portable et casque de téléphonie pour tous les autres salariés.

Ces matériels sont fournis pour permettre le télétravail, sans dédoubler pour autant, entre le lieu de travail sur site et le lieu de télétravail, d’une part, ni équiper en surplus des matériels déjà octroyés pour le travail à distance en raison de la crise sanitaire.

Ces équipements restent la propriété de l’entreprise, qui apporte un service approprié d’appui technique au télétravailleur à domicile, par l’intermédiaire d’un Helpdesk. Néanmoins, le salarié en application des obligations découlant de son contrat de travail, prend soin des équipements qui lui sont confiés. 
2 – Dysfonctionnement et restitution

En cas de dysfonctionnement, de perte, de vol de ces équipements, le collaborateur devra en informer, par tout moyen et sans délai, son manager et prendre contact avec l’helpdesk afin de déterminer la procédure à suivre. Si les dysfonctionnements constatés empêchent le télétravail, le manager sera alors en mesure de demander une reprise du travail sur site et ce, dans les plus brefs délais pour ne pas désorganiser le service.

Enfin, le salarié restituera à la fin de son contrat de travail (au plus tard le dernier jour effectivement travaillé) le matériel fourni par l’entreprise pour le télétravail ou lorsqu’il est mis fin au télétravail et ce, dans les meilleurs délais suivant la décision dès lors que le matériel n’est pas celui utilisé dans les locaux de travail.

3 – Transport des équipements mis à disposition 
Le transport de ces équipements vers le lieu de télétravail est de la responsabilité du salarié, de la même manière que leur retour en cas de fin de télétravail ou de panne du matériel.


Article 2 - Equipements complémentaires dits « équipements de confort au travail »

L’entreprise dans le cadre de la qualité de vie au travail souhaite participer à la prise en charge d’équipements « de confort » au travail, favorisant ergonomie et confort au poste de travail et pour le travail. 

Il s’agit plus précisément de matériels : 
Relatifs à la posture de travail : chaise ou siège ajustable en hauteur muni d’un appui lombaire et d’une assise adéquate, table ou bureau avec hauteur requise, clavier, souris, repose-pied, repose-poignet…,
Relatifs au confort audio : casque téléphonique (par exemple casque sans fil) pour les conférences téléphoniques ou les visioconférences...,
Relatifs au confort visuel : lampe, écran... .

Si le salarié le souhaite, il pourra choisir l’équipement « complémentaire » répondant au mieux à son besoin pour son confort. 


1 – Participation financière de l’entreprise 

L’entreprise pourra participer au financement de ce matériel, acheté en une ou plusieurs fois, en prenant en charge 50% du coût d’achat (Coût TTC) dans la limite d’un remboursement de 100€ TTC maximum. 
Pour un achat de moins de 200€ TTC : 50% de prise en charge du prix TTC,
Pour un achat de 200€ TTC et plus : prise en charge de 100€ TTC par l’entreprise. 

Cette prise en charge se fera sur la durée du présent accord.
Cette participation prendra la forme d’un remboursement sur note de frais, pour chaque achat (soit en une soit en plusieurs fois) sur présentation d’une facture détaillée, datée et libellée au nom du collaborateur.
L’équipement restera la propriété du salarié. Il devra rester en lien avec l’activité professionnelle et la note de frais devra être validée au préalable par le manager pour faire l’objet du remboursement. 

2 – Equipements déjà acquis par le salarié dans le cadre de la crise sanitaire
L’entreprise est disposée par mesure d’équité à prendre en charge dans les mêmes montants et dans les mêmes conditions, les équipements acquis par le passé lors du travail à distance de crise (crise sanitaire) réalisé depuis le 16 mars 2020, jusqu’à la date de signature de cet accord. 
Cette prise en charge ne se cumule pas avec celle mentionnée, ci-dessus, et devra faire l’objet de la présentation, sur 2021, d’une facture en règle justifiant de la dépense et d’une validation du manager au préalable (date, nom du salarié, prix HT-TTC et matériel(s) mentionnés sur la facture).

Article 3 – Frais professionnels 

Les frais professionnels engagés dans l’intérêt de l’entreprise et inhérents à l’exercice des fonctions suivent la procédure de remboursement applicable dans l’entreprise. Ils doivent avoir été demandés et validés au préalable par le manager. Le télétravail ne fait pas exception à ce principe.

Le présent accord ne prévoit pas d’indemnisation au titre du télétravail à compter de la date de son entrée en vigueur. Les forfaits mensuels qui étaient versés dans les conditions du précédent accord et non remboursés à la date d’entrée en vigueur du présent accord seront remboursés au titre du premier semestre de l’année 2021 et sans autre effet rétroactif. Les demandes devront suivre la procédure de notes de frais avec les justificatifs nécessaires et pourront être faites jusqu’au 31 juillet 2021. Au-delà de cette date plus aucune demande de remboursement à ce titre ne sera acceptée. 

Article 4 - Titres restaurant dans le cadre du télétravail choisi et régulier

Les salariés qui bénéficient déjà de titre restaurant continuent d’en bénéficier pour la ou les journées de télétravail en application de la réglementation en vigueur. 

Afin de permettre une égalité entre tous les télétravailleurs sans distinction du mode de participation de l’employeur à la restauration, les parties ont décidé d’octroyer dans les conditions, ci-après, des titres restaurant à tous les télétravailleurs engagés dans le dispositif de télétravail choisi et régulier. 
Ainsi les salariés affectés sur les sites équipés d’un restaurant d’entreprise bénéficient de ce service sur leurs jours de travail en présentiel et de titres restaurants pour la ou les journées de télétravail, dans la limite du nombre de jours fixés au présent accord pour le télétravail choisi et régulier. 

Dans le respect de la réglementation URSSAF, il est rappelé que pour une même journée, le cumul entre le ticket restaurant et la participation employeur au restaurant d’entreprise n’est pas possible.

Les jours de télétravail occasionnel défini au présent accord ne donnent pas lieu à l’attribution de tickets restaurants, en ce qu’il résulte d’un choix individuel du salarié. Pour autant, le salarié peut bénéficier du service de restauration sur son site.
Article 5 - Formation des managers et des collaborateurs au télétravail 

Le présent accord aboutit à élargir le télétravail dans toute l’entreprise et à le généraliser le plus possible comme un nouveau mode d’organisation du travail, choisi par le salarié et permettant de concilier les exigences de performance et la Qualité de Vie au Travail.

Il a aussi été identifié par les parties à la négociation la nécessité de prendre en compte les retours d’expérience de la crise sanitaire pour capitaliser sur les bonnes pratiques et prendre en considération les risques liés à la situation de télétravail ou de travail à distance notamment l’isolement, les risques psycho-sociaux. 
Enfin, il a été identifié l’importance d’intégrer le télétravail dans la relation quotidienne entre un salarié et son manager pour permettre le fonctionnement des collectifs de travail dans le cadre de relations de travail de qualité, assurer la santé et la sécurité de tous au service de la performance collective. 

C’est dans cet esprit que la Direction, consciente de l’importance de l’accompagnement des salariés et des managers sur le télétravail, mettra en place dans le cadre du déploiement de cet accord des actions de sensibilisation, de formation et de communication. 

Ces actions de sensibilisation et de formation feront l’objet d’un suivi dans le cadre de la présentation du plan de développement des compétences dont le suivi détaillé est effectué chaque année avec les représentants du personnel dans le cadre du Comité Social et Economique et de la commission de suivi de l’accord.

Article 6 - Prise en compte des risques psycho-sociaux spécifiques au télétravail 

Les risques psycho-sociaux liés à la situation du télétravail seront pris en compte dans le document unique d’évaluation des risques professionnels. 

Le télétravail, tout en restant volontaire et choisi, est généralisé par le présent accord et est partie intégrante de la Qualité de Vie au Travail. 
C’est pourquoi les parties à l’accord sont convenues de porter une vigilance aux risques suivants et plus spécifiques dans une situation de télétravail : 

Risques liés à l’environnement de télétravail : lieu calme et sécurisé et adapté au travail, les postures et le risque lié à l’isolement,
Risques liés aux outils et aux ressources : maitrise des outils numériques, accès aux données,
Risques liés à l’exécution du travail : autonomie, suivi de l’activité, gestion du temps, gestions relationnelle (collègues, métiers et managers et clients tant réseaux que finaux).

Des informations de sensibilisation et le cas échéant des formations pourront être dispensées aux salariés et aux managers pour leur permettre d’identifier les signaux faibles de survenance de risque en cette matière et ce pour accompagner le collaborateur et saisir les acteurs de la prévention (Médecins du Travail, DRH, CSSCT).

Dans cette perspective de prévenir les risques RPS (isolement du télétravailleur notamment), il est rappelé que le salarié en télétravail est tenu d’assister aux formations en présentiel pour lesquelles il est convoqué et ce, peu importe les jours de télétravail fixés ou planifiés.
De la même manière, il est tenu d’effectuer les déplacements professionnels pour les besoins de son activité professionnelle.


Article 7 - Prise en compte des risques liés au troubles musculosquelettiques 

Les acteurs de l’information et de la sensibilisation sur ce domaine sont les infirmières et le Médecin du Travail. Des conseils relatifs à la posture de travail et au travail sur écran sont dispensés par la communication interne et disponibles sur le site intranet RH. 
Les collaborateurs peuvent solliciter les services de santé au travail. 




Chapitre 2 – Le télétravail occasionnel ou le travail à distance pour accompagner des situations individuelles ou d’ordre collectif


De manière ponctuelle ou exceptionnelle, le télétravail ou travail à distance peut aider l’entreprise ou les collaborateurs à surmonter des situations diverses qui existent et pour lesquelles l’entreprise doit trouver une réponse : évènements soudains ou imprévus, des situations individuelles ou collectives.
Ces situations sont définies, ci-après, et ne se confondent pas avec le télétravail régulier et choisi comme mode d’organisation du travail. De la même manière, en tant que dispositions complémentaires de mieux disant social, elles ne donnent pas lieu aux mesures d’accompagnement prévues dans le chapitre 1 et relatif au télétravail choisi et régulier.


Titre 1 - Le télétravail occasionnel pour accompagner des situations individuelles

Les parties aux présentes conviennent d’évoquer les situations de télétravail occasionnel, qui peuvent regrouper plusieurs situations décrites, ci-après. Il est rappelé que les situations d’aménagement de poste par le médecin du travail ne sont pas concernées par le présent accord (cf. chapitre préliminaire). 

Article 1 - Le télétravail occasionnel pour des situations ponctuelles d’ordre individuel

Le collaborateur qui choisit de ne pas s’inscrire dans un dispositif de télétravail régulier et choisi du chapitre 1 sera considéré comme effectuant du télétravail occasionnel. 
Il est précisé que ce choix n’aura pas d’incidence dans le parcours professionnel du salarié. 
Dans ces conditions, ce collaborateur ne bénéficie pas des mesures d’accompagnement prévues au chapitre 1 et doit pour effectuer le télétravail occasionnel, être déjà équipé d’un ordinateur portable et du matériel nécessaire à l’exercice de ses fonctions à distance ainsi que d’une connexion internet.

Le salarié qui souhaite bénéficier d’une ou plusieurs journées de télétravail occasionnel en fait au préalable la demande à son responsable hiérarchique, par courriel au moins 2 jours ouvrés à l’avance, pour permettre l’organisation du service. Ce délai ne s’applique pas en cas d’extrême urgence.

Le télétravail occasionnel qui permet de s’adapter de manière occasionnelle est validé par le manager au préalable. 
Il ne se cumule pas avec le télétravail régulier et ne peut avoir pour résultat d’octroyer un nombre de jours de télétravail supérieur à celui du dispositif choisi et régulier. Dans un tel cas, le manager se devrait alors d’examiner la situation avec le collaborateur et aviser avec lui de l’opportunité de s’inscrire dans le télétravail choisi et régulier et ce, dans le respect du volontariat. 

Le lieu du télétravail est celui visé à l’article 2 du Titre 1 (Chapitre 1) pour lequel le salarié atteste, a priori des bonnes conditions de sécurité et de réalisation normale des missions professionnelles. 

Les plages horaires auxquelles le collaborateur sera joignable sont définies en accord avec le manager dans les conditions de l’article 4 du Titre 4 (Chapitre 1) et dans le respect du temps de travail. 

Les principes applicables en matière de santé, de sécurité et de couverture sociales (accident) sont applicables au télétravail occasionnel.

En cas de besoin, les supports accessibles en e-learning et relatifs au télétravail sont accessibles aux télétravailleurs occasionnels (bonnes pratiques et conseils sur la posture) sur le site intranet RH.

Par ailleurs, le recours au télétravail occasionnel sera aussi possible pour faire face à des situations individuelles justifiées par des circonstances particulières (notamment les aidants). Ces situations seront examinées avec le responsable RH, le manager et le salarié et donneront lieu à des dérogations qui seront précisées par écrit entre les parties (durée du télétravail, lieu…).  

Article 2 -Favoriser le télétravail pour des situations individuelles spécifiques : retour de longue maladie de plus de 6 mois, travailleur reconnu travailleurs handicapés, situation de grossesse

Si ces situations relèvent de l’état de santé et nécessitent un aménagement de poste, elles sont décidées par le médecin du travail, en informant le manager. Au besoin l’assistance sociale pourra aussi être sollicitée. Une formalisation est réalisée par avenant au contrat. Il s’agit de situations d’aménagement de poste à la main du médecin du travail qui peut proposer un télétravail à domicile dans les conditions de l’article préliminaire. Ces situations ne relèvent pas du présent accord.

Si la demande résulte du collaborateur pour un besoin particulier, alors la demande est examinée par le manager et mise en place par un accord mutuel avec le salarié pour répondre ponctuellement et temporairement à une situation personnelle ou professionnelle justifiée et qui nécessiterait la présence à domicile du salarié et / ou un retour sur site progressif dans le collectif de travail. 

Dans ces situations, un temps de présence minimum sur site pourra être prévu ainsi que toutes les autres mesures d’accompagnement ou dispositifs pouvant être mis en œuvre, si besoin en sollicitant l’assistante sociale. 

Des points de suivi seront organisés entre le salarié et son manager et au besoin avec la responsable RH et/ou l’assistante sociale. 

1 - Favoriser le télétravail pour les salariés reconnus travailleurs handicapés
Le recours au télétravail s’il est possible peut être élargi en utilisant un volant mensuel de 3 jours de télétravail. Ces jours supplémentaires s'ajoutent dans le mois à la formule de télétravail régulier et choisi d'ores et déjà applicable au salarié. 
Ces jours de télétravail ne donnent pas lieu à prise en charge de frais supplémentaires. Ils sont organisés en bonne intelligence avec le manager.


2 - Favoriser le télétravail pour des situations liées à la grossesse
Le recours au télétravail peut être envisagé de manière plus large pendant le temps de la grossesse pour limiter la fatigabilité des salariées et à leur demande. 

Il est donc prévu qu’à compter du 5ème mois de grossesse, la salariée qui le souhaite puisse demander à bénéficier jusqu’à 4 jours par semaine de télétravail, sous réserve de la faisabilité technique et organisationnelle du service. La demande faite dans ce cadre est prioritaire et concertée avec le manager. Elle ne donne pas lieu à prise en charge de frais supplémentaires.

Si la salariée n’était pas inscrite dans le dispositif du télétravail choisi et régulier avant cette demande, il est nécessaire qu’elle dispose au préalable des équipements de travail à distance et remplisse, sur son lieu de télétravail, toutes les conditions pour pouvoir travailler à distance (connexion internet, attestation sur l’honneur…). La mise en place du télétravail pendant la grossesse n’emporte pas de prise en charge particulière supplémentaire. 

Il est bien précisé par les parties à l’accord, que le télétravail n’est pas le recours pour accompagner les situations de grossesse à risque ou nécessitant un suivi médical particulier. Dans ce cas, la salariée doit se faire accompagner par la médecine du travail dès que nécessaire voire contacter son médecin traitant.


Titre 2 - Les évènements extérieurs (grèves, intempéries importantes...) 


Cette situation peut aussi répondre à des évènements imprévisibles et/ou soudains ou encore une situation d’urgence et peut être mise en place, de façon exceptionnelle et temporaire, avec l’accord exprès et écrit (courriel électronique par ex.) du responsable hiérarchique, sous réserve que les salariés soient déjà dotés d’outils de travail à distance mis à disposition par l’entreprise et de connexion à internet. 

Le recours à cette formule de télétravail qui pourra concerner plusieurs salariés pourra être envisagé notamment en cas de perturbation importante dans les transports (grèves) de période d’intempéries importantes (neige…) ou en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article 2231 du Code de l’environnement. 
Le CSE sera informé des décisions prises dans ce cadre.

Dans toute la mesure du possible, l’entreprise informera les salariés à l’avance des décisions prises.


Titre 3 – Le télétravail de circonstances exceptionnelles pour la continuité de l’activité ou la gestion de crise


Article 1 - Définition 

Le travail à distance exceptionnel peut être imposé par l'employeur dans le cadre du plan de continuité de l'activité ou d’une gestion de crise.

Article 2 - Modalités 

Les salariés et le CSE sont informés des modalités et des consignes de travail à distance ainsi mises en œuvre, étant précisé que ces modalités peuvent concerner tous les salariés de l'entreprise (CDI, CDD, alternants et stagiaires…), indépendamment de leur capacité d’autonomie suffisante pour travailler à distance. 

Il en est de même des prestataires extérieurs intervenant dans l'entreprise pour lesquels il peut être demandé à leur employeur d’organiser le travail à distance.

Conformément à la réglementation en vigueur et s’agissant d'une décision de l'employeur pour assurer la sécurité des salariés, aucun avenant au contrat de travail n'est nécessaire.

Dans de telles circonstances le télétravail exceptionnel qui est un travail à distance ne peut pas s'effectuer dans les mêmes conditions que le télétravail normal choisi et régulier. C'est pourquoi les dispositions relatives au télétravail régulier prévues au présent accord ne sont plus applicables et doivent être adaptées à la situation impérieuse et exceptionnelle, pendant la durée nécessaire de cette mise à distance.

Le CSE et les partenaires sociaux seront informés et consultés, le cas échéant, selon une procédure adaptée aux circonstances exceptionnelles. En tout état de cause, les décisions de l’entreprise seront prises en concertation avec les partenaires sociaux en fonction des situations rencontrées. Dans toute la mesure du possible, la direction réunit les partenaires sociaux dans les plus brefs délais.

Les salariés sont normalement équipés de matériels permettant le travail à distance. Dans un esprit de continuité de l’activité, l’entreprise se réserve la possibilité d’affecter les salariés à des missions autres ou de travailler dans un autre service. 




Chapitre 3 – Dispositions générales 


Article 1 - Mise en place d’une commission de suivi 

Cette commission de suivi est composée comme suit : 

Trois membres désignés par chaque organisation syndicale représentative et signataire du présent accord, dont un membre de la CSSCT.
Trois représentants de la Direction. La présence d’un interlocuteur spécifique pourrait être envisagée avec l’accord des parties. Par exemple (le médecin du travail). 

Cette commission de suivi se réunit au cours du dernier trimestre de chaque année, sur convocation de la Direction et permet de faire le bilan de l’année écoulée. 
Pour les deux premières années d’application, elle se réunira comme suit : 
Une réunion à la fin de 2021 (sur le dernier trimestre),
Une réunion par semestre jusqu’à la fin des 3 ans.

Cette commission suivra le nombre de télétravailleurs, le nombre de jours de télétravail (par direction), les difficultés rencontrées, le nombre de refus de télétravail, les suspensions et les réversibilités intervenues et éventuellement d’autres sujets convenus au préalable.

Article 2 - Durée et révision de l’accord 

Le présent accord prendra effet à compter du 1er juillet 2021 et est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. A l’expiration de ce délai, il cessera de produire tout effet. 

En cas de modification d’importance de nature réglementaire conventionnelle ou organisationnelle rendant le présent accord non applicable dans ses dispositions principales, les parties conviennent de se réunir pour examiner les incidences et les aménagements à apporter, le cas échéant. 

Le présent accord peut être révisé conformément aux dispositions légales applicables, notamment en cas de transformation dans les organisations de travail au sein de l’entreprise nécessitant une adaptation rapide des principes du télétravail.

Article 3 - Effet de l’accord

Le présent accord sera effectif à compter du 1er juillet 2021 pour deux raisons : 

La crise sanitaire qui se poursuit au moment de la signature du présent accord et les incertitudes d’organisation en découlant empêchant de déployer le télétravail régulier et choisi tel que négocié. 
La nécessité de mettre en place les actions RH de déploiement de cet accord (organisation et mise en main de l’accord auprès des managers, formations, mise à jour des documents pour les managers et salariés sur le télétravail) lesquelles seront menées en amont du 1er juillet 2021. Il sera indiqué par communication aux collaborateurs, la date à laquelle ils pourront présenter leur demande de télétravail à leur manager.  


En application des dispositions réglementaires, les stipulations du présent accord se substituent de plein droit aux dispositions de l’accord du 5 juillet 2018 et s’il y a lieu, aux usages et engagements ou bien aux clauses contractuelles contraires ou incompatibles avec le présent accord. 

Les situations individuelles de télétravail choisi et régulier seront désormais régies par le présent accord à compter de la date de sa prise d’effet telle que convenue.

Article 4 - Dépôt légal et publicité 

Après sa signature, le présent avenant sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives par lettre remise en main propre contre décharge, ou à défaut, par recommandé avec accusé de réception.
 
En application de la réglementation en vigueur, il fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité auprès de la DIRECCTE.

Un exemplaire original du présent avenant sera remis au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de Bobigny.

Article 5 - Information des salariés 

La signature de cet accord ainsi que l’ensemble du dispositif défini feront l’objet d’une information collective des salariés de l’entreprise par la Direction des Ressources Humaines. Cet accord sera également consultable sur l’intranet DRH.




Fait à Noisy-le-Grand, le 29 mars 2021

En 8 exemplaires originaux. 

Pour l’UES Groupe DIAC



Pour la CFDT


Pour la CTC


Pour la CGT


Pour le SNB