ACCORD DU 4 FEVRIER 2021 
RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL,
AUX FORFAITS ANNUELS JOURS ET A LA DECONNEXION 





ENTRE LES SOUSSIGNES

La société GEODE CONSEILS, Société à Responsabilité Limitée (SARL), au capital de 180 900 euros, ayant son siège social au 171 Route de Vourles 69230 
SAINT-GENIS LAVAL, immatriculée au Registre du commerce et des Sociétés de LYON sous le SIREN 420 010 670, répertoriée à l’INSEE sous le code NAF 6920-Z, représentée par l’un de ses Co-Gérants, dûment habilité,

Ci-après dénommée « la Société »,

D’une part,

ET

Le Personnel salarié de la Société, sur la base du procès-verbal de réunion daté du 4 février 2021, confirmant l’accord de la majorité des personnels salariés de la Société, (voir PV joint en annexe),

Ci-après désignés ensemble « les Parties »,


D’autre part, 


PREAMBULE

Le présent accord relatif à la durée du travail et à la qualité de vie au travail, s’inscrit dans le cadre des contraintes de l’activité de la Société GEODE CONSEILS et des dispositions de la Convention Collectives Nationale des Cabinets d’experts-comptables et des commissaires aux comptes, auxquelles il peut déroger. 

Les Parties rappellent qu’en tout état de cause, le présent accord exclut qu’il puisse y avoir cumul des avantages ayant le même objet et ce, quelle que soit l’origine contractuelle, conventionnelle, unilatérale, ou légale de l’avantage.

 
Le présent accord traduit la volonté partagée entre la Société et le personnel salarié, d’une part, d’assurer une qualité de service irréprochable aux clients de la Société (notamment par le biais d’une organisation du travail flexible), et d’autre part, dans le même temps, d’améliorer la qualité de vie au travail des collaborateurs, en lien avec la performance collective de l’entreprise, et ses contraintes opérationnelles, de prévenir, de limiter voire d’éliminer les éventuelles sources de stress au travail.
	
Dans cette perspective, les parties conviennent de rechercher les moyens les plus efficaces à mettre en place pour déployer, au bénéfice de l’ensemble des salariés, une prévention et un suivi adaptés. Si la mise en place de mesures de prévention appropriées relève de la responsabilité de l’employeur, les institutions représentatives du personnel sont associées à leur mise en œuvre. 


Article 1 – champ d’application de l’Accord

Le présent accord est conclu au niveau de la Société GEODE CONSEILS. Il s'applique à tous les établissements (présents et identifiés, et/ou futurs) et services de la Société ainsi qu’à tous ses personnels salariés, quel que soit leur statut. A ce titre, le présent accord s’applique aux apprentis majeurs et autres salariés en alternance (tels que par exemple : contrat de professionnalisation, contrat de formation…).


Article 2 – objet du present accord

Par le biais de cet accord collectif d’entreprise, les signataires poursuivent deux objectifs fondamentaux :
	
la mise en place d’une organisation de la durée du travail qui permette aux membres du personnel d’organiser et identifier séparément les temps consacrés à leur vie professionnelle et de pouvoir ainsi optimiser le bénéfice de leur temps libre,

l’instauration d’un système équitable d’aménagement du temps de travail adapté aux exigences spécifiques de l’activité de la société GEODE CONSEILS, tenant compte de la nécessité d’affirmer la qualité du service en ne modifiant pas les jours et heures d’ouverture aux clients et d’adapter l’organisation de la durée du travail aux fluctuations d’activités propres au service en continu dans le respect des horaires contractuels, mais en fonction des besoins continus des clients.


Article 3 – DEFINITION DU TRAVAIL EFFECTIF ET HEURES SUPPLEMENTAIRES

Outre les dispositions du Code du travail, l’accord de la branche Expertise Comptable, le présent accord a été conclu en fonctions des contraintes d’organisation de la Société et en application des Ordonnances du 22 septembre 2017.
 
Les parties signataires reconnaissent que le présent accord, met en place, au regard des intérêts de l'ensemble des membres du personnel, un dispositif qui s’inscrit dans le respect des textes réglementaires en vigueur à ce jour.

Définition du temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est défini comme : "le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur, et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles".

D’une manière générale, certaines absences peuvent être assimilées à du temps de présence dans l'entreprise, et ouvrir droit au bénéfice du salarié absent, à des primes ou des avantages d’origine légale, conventionnelle ou contractuelle. Toutefois, ces absences ne peuvent pas être considérées pour autant comme des temps effectivement travaillés, au sens du présent accord.

Notamment, n'est pas considéré comme du temps de travail effectif : 

le temps d’astreinte (hors temps d’intervention), 
le temps de pause-repas ou de casse-croûte, 
le temps de trajet lieu de travail / domicile / lieu de travail, 
les pauses et sorties prises sur l'horaire de travail pour convenances personnelles, 
les absences pour maladie,
les temps de grève, 
le chômage partiel, 
les jours de repos, 
les jours fériés chômés 
et plus généralement toutes les absences justifiées ou non, y compris les absences dont la rémunération découle d'une loi, ou d'un accord collectif…. 


Le régime des heures supplémentaires

3.2.1. Définition et bénéficiaires des heures supplémentaires

Cette disposition n’est pas applicable aux cadres autonomes, relevant du forfait annuel en jours.

Pour les autres salariés, le recours aux heures supplémentaires devra rester exceptionnel et se fera dans le respect des dispositions en vigueur, selon les organisations de travail, sur demande de la direction. L’accord du supérieur hiérarchique sera requis par le manager préalablement à cette décision.

Est considérée comme heure supplémentaire, toute heure de travail effectif accomplie, uniquement à la demande de la Direction (ou d'un supérieur hiérarchique), au-delà de la durée hebdomadaire de travail moyenne de 35 heures, selon le mode d’aménagement du temps de travail fixé par le présent accord. 

Pour répondre aux contraintes de fonctionnement de la Société, la Direction, ou le responsable de service pourra demander au collaborateur d'effectuer des heures supplémentaires sans que cela puisse toutefois conduire à dépasser les limites légales relatives à la durée quotidienne (10 heures), et hebdomadaire (48 heures) de travail.

3.2.2.	Détermination du contingent annuel d’heures supplémentaires

Compte tenu de l’activité de la Société et de ses contraintes spécifiques, il est convenu entre les parties que le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé, dans la Société, à 350 heures par an et par salarié. 

3.2.3.	Formalisme applicable à la réalisation d’heures supplémentaires 

En raison des nécessités de la Société, il relève du seul pouvoir de la Direction d'imposer la réalisation d'heures supplémentaires. A cet effet, il pourra être demandé à tout salarié de réaliser des heures supplémentaires conformément aux dispositions légales en vigueur et ce, au plus tard la veille de leur réalisation, sauf urgence. 

Ainsi, la réalisation d’heures supplémentaires se fera sur demande expresse et préalable du responsable hiérarchique dans le respect du formalisme en vigueur dans l’entreprise. A cet effet, une demande écrite d’heures supplémentaires sera préalablement établie par le responsable hiérarchique. Cette demande sera remise au service des Ressources Humaines.

Toutefois, si les responsables hiérarchiques n’étaient pas présents au moment de la réalisation des heures supplémentaires, ces heures supplémentaires devraient être validées a posteriori par les intéressés, lors des validations hebdomadaires des relevés d’heures.

En l’absence de formulaire validé par le supérieur hiérarchique, il est expressément convenu entre les parties qu’aucune heure supplémentaire ne sera prise en compte pour donner lieu notamment à rémunération ou compensation.


Le régime de compensation des heures supplémentaires

3.3.1.	Majoration

Sauf dispositif spécifique d’organisation et d’aménagement du temps de travail (annualisation…), les heures supplémentaires peuvent donner lieu, au choix de la Société, à une majoration de salaire de 25%, ou à un repos de compensation d’une durée équivalente et majoré de 25% ou à une application mixte des deux modes (majoration et compensation).

Le paiement des heures supplémentaires accomplies en cours d’annualisation interviendra au cours du trimestre qui suit la fin de la période annuelle de référence (1/10/N au 30/09/N+1), après validation des temps de l’année de référence concernée. 

3.3.2.	Repos Compensateur de Remplacement

Sur décision de la Société uniquement, le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires ainsi que des majorations prévues ci-dessus peut donner lieu à un repos compensateur de remplacement équivalent (c’est-à-dire des heures de travail effectivement réalisées et des majorations y afférentes). 

Dans cette hypothèse (heures supplémentaires remplacées intégralement par un repos de remplacement), ces heures ne s’imputeront pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. 
 
Les heures supplémentaires ainsi comptabilisées et majorées seront cumulées les unes aux autres, de manière à atteindre au moins 3,5 ou 7 heures : Le salarié bénéficiera ensuite d’une demi-journée ou d’une journée de repos compensateur de remplacement. 

La prise de ces repos compensateurs de remplacement se fera avec l’accord préalable du responsable hiérarchique, en respectant le formalisme mis en place au sein de la société, au cours des périodes de basse activité suivant l’obtention de cette demi-journée ou journée de repos compensateur de remplacement. 


Les temps de trajet et les temps de déplacements professionnels

Il est rappelé que conformément à l'article L.3121-4 du Code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du travail ne constitue pas un temps de travail effectif. 

Toutefois, le temps de déplacement professionnel dépassant le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, doit donner lieu à une contrepartie.

Dans ce cadre, la fraction du temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’emporte aucune perte de salaire.

Il est ainsi convenu ce qui suit, étant rappelé que les dispositions ci-après ne sauraient se cumuler avec celles des conventions collectives de branche applicables qui auraient le même objet. Dans ce cas, les dispositions du présent accord d’entreprise seront appliquées. 

Enfin, il est précisé que l'application des règles mentionnées ci-dessous est déterminée indépendamment des règles de remboursement de frais applicables dans la Société. 

3.4.1.	Définitions

Par « temps normal de trajet », il faut comprendre le temps de trajet (aller et retour) entre le domicile du salarié et son lieu de travail habituel pour les salariés « sédentaires », dont le lieu de travail est « fixe » et se situe dans des locaux de la Société, que celui-ci corresponde ou non à son site de rattachement administratif. 

Le « domicile du salarié » est la résidence principale déclarée aux ressources humaines par le salarié. 

Par « temps de déplacement professionnel », il faut entendre le temps de trajet (aller et retour) entre le domicile du salarié et le lieu du déplacement professionnel occasionnel pour les salariés dont le lieu de travail est « fixe » et se situe dans les locaux de la Société. 

Le « surtemps de trajet » correspond au différentiel entre le temps de déplacement professionnel et le temps normal de trajet, ce dernier étant alors inférieur au premier. 

La durée des temps normaux de trajet et des temps de déplacement professionnel est appréciée pour : 

l'utilisation des transports en commun : sur la base du site internet relatif aux transports en commun de l'agglomération (tous modes, le plus rapide), 

l'utilisation d'une voiture particulière : sur la base du site Via Michelin/Mappy (option la plus rapide), 

les déplacements professionnels via le train ou l'avion : sur la base de la durée du voyage communiquée par la société de transport.

3.4.2.	Principe d’une compensation et ses modalités de détermination

Pour la mise en œuvre du droit à contrepartie prévu par l’article L.3121-4 du Code du travail, il est convenu que le temps de déplacement professionnel en France métropolitaine qui excède la durée habituelle de déplacement entre le domicile et le lieu de travail du salarié fait l’objet d’une contrepartie financière.

Le montant de cette contrepartie est fixé à 100% du temps de trajet supplémentaire constaté, pour sa fraction ne coïncidant pas avec l’horaire de travail.

Elle est calculée par référence au taux horaire de base du salarié, soit sa rémunération contractuelle brute horaire de base hors primes, indemnités et majorations diverses versées en contrepartie ou à l’occasion du travail.

Ces dispositions sont applicables aux seuls collaborateurs dont les fonctions et/ou les missions n’impliquent pas de déplacements habituels. 

Les dispositions figurant ci-dessus, relatives au temps de déplacement professionnel en France métropolitaine, se substituent aux dispositions légales ou conventionnelles qui seraient applicables en cette matière. Seules les dispositions d’ordre public restent applicables et il ne peut y avoir cumul d’avantage, de récupération ou de compensation à ce sujet. 

3.4.3.	Suivi et paiement de la contrepartie

La contrepartie financière résultant du dispositif des déplacements professionnels incrémente un compteur spécifique mensuel, sur la base des informations saisies par les collaborateurs.

La contrepartie est déterminée et versée avec le salaire de mois concerné (modalités de versement à ajuster si nécessaire).

3.4.4.	Cas particuliers

Compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans la gestion et l’organisation de leur temps de travail, les déplacements professionnels des salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours ne sont pas concernés par les dispositions ci-dessus. Ces déplacements doivent être néanmoins organisés dans le respect du repos quotidien légal de 11 heures, et du repos hebdomadaire légal de 35 heures.


Article 4 – modalites d’amenagement du temps de travail pour les personnels de la societe (annualisation)

Compte tenu des particularités propres à chaque service, ou à chaque site, les modalités d'aménagement du temps de travail peuvent être différentes, selon les services, les sites, ou les équipes.

Les différentes modalités (alternatives) d’aménagements du temps de travail

Les parties conviennent que l’aménagement du temps de travail peut s'opérer de plusieurs façons, selon les contraintes de chacun des services :

durée hebdomadaire de travail uniforme de 35 heures, répartie sur cinq (5) jours ouvrés de travail et deux (2) jours de repos consécutifs, soit 7 heures de travail effectif par jour ;

durée hebdomadaire de travail uniforme de 39 heures, répartie sur cinq (5) jours ouvrés de travail et deux (2) jours de repos consécutifs, avec l’identification d’heures de crédit, et l’octroi de journées ou demi-journées de repos supplémentaire sur la période d’un mois, ou sur une période de référence plus longue (pouvant aller jusqu’à 1 an) ;

variation de la durée journalière ou hebdomadaire du temps de travail, dans le cadre d'une annualisation sur la base d’une durée hebdomadaire moyenne de travail de 35 heures sur la Période de référence annuelle, et/ou avec l'octroi de journées ou demi-journées de repos supplémentaire sur cette période.

Il est rappelé que ces modalités d’aménagements du temps de travail sont définies par la Direction, après information du personnel, et le cas échéant consultation des représentants du personnel, afin de convenir aux besoins de chaque service.

L’horaire hebdomadaire de travail pourra, en fonction des contraintes d’activité, être organisé sur une période de six (6) jours ouvrés par semaine, en cas de circonstances exceptionnelles.

Les changements d'organisation et d'aménagements du temps de travail qui seraient rendus nécessaires, soit en raison d'un aménagement de l'organisation du temps de travail, soit en raison de la variation du volume d'activité, pourront prendre la forme d’une modification temporaire de l’horaire collectif qui sera présentée au personnel, et le cas échéant donnant lieu à l’information/consultation des représentants du personnel.
 

Période de référence

Les Parties conviennent que la répartition de la durée du travail, au sein de la Société, est appréciée sur la base de la période allant du 1er octobre N au 30 septembre N+1 (ci-après « Période de référence »).


Compteur temps individuel (CTI)

Afin de pouvoir apprécier les heures de travail réalisées au cours de la Période de référence, et permettre un suivi de celles-ci, chaque salarié bénéficiera d’un compteur temps individuel      (ci-après « CTI ») enregistrant, par semaine civile, l’écart entre 35 heures et le temps de travail effectif réellement exercé par le salarié au cours de la semaine :

les heures de crédit, comptabilisées lorsque le salarié travaille plus de 35 heures hebdomadaires. Les heures de crédit ne sont pas des heures supplémentaires ; 
les heures de débit, comptabilisées lorsque le salarié travail moins de 35 heures hebdomadaires.

Au cours de la Période de référence, (du 1/10/N au 30/09/N+1), les heures de crédit ont vocation à se compenser avec les heures de débit. 

A titre d’exemple : un salarié du « Pôle Social » travaille 42 h. en semaine 1, il est enregistré 7 h. de crédit sur son CTI (42-35=+7). Si en semaines 2 et 3, ce salarié travaille 32 h., il est entré 6 h. de débit sur son CTI ([32-35] x2= -6), ce qui portera le solde intermédiaire de son CTI à 1 h. (+7-6). Si le salarié travaille ensuite 39 h. en semaine 4, il enregistrera à nouveau 4 h. de crédit. A la fin du mois, son CTI sera à +5 h. de crédit (soit +11 h. de crédit - 6 h. de débit). 

Au terme de la Période de référence (30/09/N+1), toute heure de crédit restant sur le CTI constitue une heure supplémentaire, et est traitée comme telle, selon les modalités prévues    ci-dessus à l’article 3.2.


Les modalités de fonctionnement des journées ou demi-journées de repos supplémentaires

Les journées ou demi-journées de repos supplémentaires devront être déterminées selon le rythme déterminé par la Société, ou l’établissement concerné, et après accord du responsable du service concerné, en tenant compte des contraintes de service, afin d’éviter une désorganisation de ce service.

Les droits aux jours de repos sont acquis progressivement, en fonction des temps effectivement travaillés, sur la Période de référence. Les jours de repos acquis progressivement sont crédités dans un compteur individuel ouvert au début de chaque Période de référence. 

Le nombre de jours de repos acquis est calculé en proportion du travail effectivement accompli au cours d’une Période de référence, et avant prise en compte de ces jours de repos supplémentaire. 


Modalités de prise des jours de repos supplémentaire 

Les prises de jours de repos seront décomptées en journée ou en demi-journée, quelle que soit la valeur horaire de la journée normalement travaillée.
 
Cependant, les journées ou demi-journées de repos, comme les congés-payés, ne pourront pas être prises sur les périodes hautes. 

Chaque responsable de service ou d’activité prend en compte les impératifs et les règles en vigueur au sein de la Société, ainsi que les contraintes liées à l’activité de son service, avant d’accorder les jours de repos sollicités par ses collaborateurs.

En cas de demandes simultanées, l’attribution des jours de repos suivra les mêmes règles de priorité que celles appliquées en matière de congés payés.

Un délai de prévenance de deux (2) jours ouvrés minimum, avant le jour d’octroi effectif du repos devra être respecté. Ce délai de prévenance est porté à sept (7) jours ouvrables au moins, lorsque le jour de repos est fixé par la Direction.

En tout état de cause, les droits à jours de repos doivent être au maximum soldés au 30 septembre de chaque année. Les compteurs individuels de temps devront donc être mis à 0, sous réserve de l’accord du supérieur, en fonction des contraintes d’activité de la Société.

Toutefois, les droits à jours de repos non pris à cette date seront considérés comme reportables sur la période de référence, dans la limite de douze (12) mois au maximum, soit jusqu’au 30 septembre de l’année suivante au plus tard. Les autres jours de repos non pris au 30 septembre seront définitivement perdus, à l’exception de la justification par le collaborateur d’une nécessité de service, ayant abouti à refuser au collaborateur l’octroi du ou des jours de repos qu’il sollicitait.


Lissage de la rémunération 

En application des dispositions de l’article L.3121-44 du Code du travail, la rémunération mensuelle des salariés est indépendante de l’horaire réel au cours du mois concerné, et est calculée sur une durée moyenne de 35 heures, ou sur la base de la durée contractuellement prévue.

Dès lors, le salarié percevra le même salaire que ce soit au titre d’une période d’annualisation quel que soit l’horaire effectivement travaillé, s’il est amené à travailler sur le mois, sans absence au cours du mois correspondant. 


Les modalités de décompte des heures de travail en annualisation

Les heures de travail accomplies hebdomadairement, en application du dispositif d’annualisation visé ci-dessus, excédant le volume hebdomadaire de 35 heures, ne sont pas des heures supplémentaires, dans la mesure où sur la Période de référence retenue, la moyenne de 35 heures hebdomadaires de travail effectif est respectée. 

Compte tenu de la Période de référence retenue par les Parties, sont considérées comme des heures supplémentaires, au sens de l’article L.3121-44 du Code du travail, « les heures effectuées au-delà de 1.607 heures » sur la période allant du 1/10/N au 30/09/N+1.


Les Parties conviennent de distinguer :
 
Les heures accomplies sur une semaine donnée, au-delà de l’horaire légal (35 heures), ne donnent pas lieu à majorations ou repos compensateurs. Ces heures excédentaires, si elles n’ont pas pu être compensées sur l’année, seront payées en fin de Période de référence, soit au 30 septembre N+1.

Ces heures excédentaires pourront être compensées, au choix de la Société, en cours de Période de référence à l’issue d’un mois, au terme d’un trimestre ou d’un semestre, ou encore en fin de Période, soit le 30 septembre N+1.

Les heures excédentaires effectivement accomplies et travaillées qui n’auront pas pu être compensées en fin de Période de référence deviennent des heures supplémentaires, et donnent lieu, en fin de période, aux majorations ou repos compensateurs, selon le dispositif suivant : rémunération avec une majoration de 25% ou une compensation en repos, majorée de 25%.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 350 heures par an. 


Impact des absences 

Les absences des salariés peuvent entrainer des répercussions sur le salaire et sur le CTI : 

les absences assimilées à du temps de travail effectif donnent lieu à maintien de salaire mais n’impactent pas le CTI ni en crédit, ni en débit.

les absences non assimilées à du temps de travail effectif (par exemple : absence injustifiée…) ne donnent pas lieu à maintien de salaire et impactent le CTI en fonction du nombre heures théoriques qu’aurait dû effectuer le salarié.

Ainsi, les absences ne constituent pas du temps de travail effectif dans le cadre de l’annualisation mise en place. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte pour la détermination du nombre d’heures supplémentaires.


Gestion des départs ou entrée en cours de Période de référence

La sortie d’un salarié des effectifs en cours d’année donnera lieu à régularisation de son salaire comme suit : 

Le salarié qui n'aura pas accompli la totalité de la période d’annualisation, en raison d'une entrée et/ou d’une sortie des effectifs de l'entreprise en cours de Période de référence, verra sa rémunération régularisée sur la base de son temps réel de travail.

Les heures non accomplies (débit) seront reportées sur la Période de référence suivante. Elles seront retenues sur salaire, en cas d’impossibilité de report ou de départ du salarié.

Dans ce cas, une compensation sera faite lors de la dernière paie, entre les sommes dues par la Société au salarié et l'excédent éventuellement perçu par le salarié.

En revanche, en cas de rupture du contrat de travail pour motif économique intervenant en cours de période de référence, le Salarié conserve le supplément de rémunération qu’il a le cas échéant, perçu par rapport au nombre d’heures effectivement travaillées (qui serait en débit). 
 

Programmation indicative des variations d’activité au cours de la période de référence

Les horaires de travail feront l'objet de programmation collective prévisionnelle annuelle dans les deux premiers mois de la Période de référence. Elle indiquera les périodes de basse et haute activité.

Un calendrier prévisionnel sera affiché par service.

La Direction communiquera au moins une fois par an au personnel, un bilan de l’application de l’annualisation.

Cette programmation n'est qu'indicative et pourra être modifiée par la Direction en cours d'année afin de l'adapter aux variations de la charge de travail et ce, sous respect, sauf circonstances exceptionnelles, d'un délai de prévenance de cinq (5) jours ouvrables. Néanmoins, la Société pourra faire appel à des volontaires sans respecter le délai de 5 jours ; le salarié sollicité à l'intérieur de ce délai de 5 jours aura le choix d'accepter ou de refuser : il est expressément précisé que ce refus ne constitue en aucun cas une faute et ne saurait être sanctionné.

Les modifications du programme de modulation feront l’objet, le cas échéant d’une consultation des représentants du personnel.

Outre les jours de repos, la durée effective quotidienne de travail peut varier entre 3 et 10 heures.

Le nombre de semaines pendant lesquelles la durée effective hebdomadaire de travail en limite haute s’établit au maximum à :

•	20 semaines à 48 heures de travail effectif.

Dans ce cadre et en application de l’article L.3121-23 du Code du travail, la modulation pourra conduire en période haute à dépasser la durée légale moyenne maximale hebdomadaire de travail appréciée sur 12 semaine consécutives, dans la limite de 46h.

A titre indicatif, les variations d’activité sont identifiées comme suit : 

Pour l’Activité « Service Social » :

Période de haute activité : 	du 1 au 7 du mois et du 23 au 31 du mois,
Période de basse activité :	du 8 du mois au 22 du mois,
Période de récurrence : 	janv. à décembre.

Pour le Pôle « Audit/Commissariat aux comptes/Certification/Missions spéciales » :

Période haute d’activité : 	du 1er novembre au 31 janvier et du 1er avril au 30 juin,
Période normale : 		les mois de février et septembre,
Période de basse activité :	les mois de mars, juillet, août, et octobre.


Pour le Pôle « Expertise comptable » :
Période de haute activité : 	janvier à mai,
Période normale : 		octobre à décembre,
Période de basse activité : 	juin à septembre.

Pour le Pôle « Data » :
Période de haute activité : 	variation et alternance dans un même mois,
Période de basse activité :	variation et alternance dans un même mois,
Période de récurrence : 	janv. à décembre.

Pour le Pôle « Support / Administratif » :
Période de haute activité : 	du 1er septembre au 31 décembre,
Période de basse activité : 	les mois de mars, avril et août,
Période normale :		les mois de janvier, février, mai à juillet.


Temps partiel aménagé

Le temps partiel aménagé consiste à faire varier sur toute ou partie de l'année, ou de la période de référence, la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle stipulée au contrat de travail.

Le temps partiel aménagé peut concerner tous les salariés. Le contrat à temps partiel aménagé est un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée dans les conditions habituellement prévues.

4.11.1. La durée hebdomadaire minimum du salarié à temps partiel aménagé et garanties

Les Parties conviennent que la Société peut conclure des contrats de travail, à temps partiel aménagé, dont l’horaire contractuel de travail minimum est de seize (16) heures sur la semaine, ou de seize (16) heures hebdomadaires en moyenne sur l’année, ou sur une période de référence contractuellement définie inférieure à l’année, sous réserve des garanties prévues   ci-après. 

Le salarié à temps partiel aménagé bénéficiera d’une équivalence de traitement à celui du salarié à temps plein, notamment en ce qui concerne l’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.

En tout état de cause, les horaires de travail des salariés à temps partiel aménagé ne pourront comporter au cours d’une même journée, plus d’une (1) interruption d’activité, ni une interruption supérieure à deux (2) heures. 

4.11.2. Délai de prévenance et modification de la répartition du temps partiel aménagé

Les modalités et les délais selon lesquels les horaires peuvent être modifiés obéissent aux règles habituelles concernant le temps partiel ordinaire.

Les dispositions du présent accord, et en particulier celles de l’article 4 du présent accord, relatives aux conditions et délais de prévenance des changements d’horaire de travail, ont également vocation à bénéficier aux salariés à temps partiel aménagé.

Les horaires et leur répartition peuvent, en cas de nécessité de service, faire l’objet de modifications unilatérales de la Société, sous réserve de respecter un délai de prévenance de trois (3) jours entiers, et en tenant compte, le cas échéant, de l’emploi à temps partiel, que le salarié pourrait occuper simultanément, auprès d’un autre employeur.


4.11.3. Lissage de la rémunération du temps partiel aménagé et heures complémentaires

La rémunération du salarié en temps partiel aménagé se fera sur une base lissée. En application des dispositions des articles L.3121-44 et L.3123-6 du Code du travail, la rémunération mensuelle des salariés sera calculée sur la base de la durée moyenne contractuelle.

Les salariés peuvent accomplir des heures complémentaires dans la limite du tiers (1/3) de la durée contractuelle de travail, sans que cela ne puisse avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée à un niveau égal ou supérieur à la durée légale du travail.

Le traitement des absences et les éventuelles heures complémentaires (heures effectuées au-delà de la durée contractuelle majorée du tiers) accomplies suivront les mêmes principes que ceux énoncés pour les salariés à temps complet et dont la durée du travail est annualisée (voir plus haut).

Les heures complémentaires sont majorées comme suit :

celles accomplies dans la limite du dixième (1/10) donnent lieu à une majoration de salaire de 10% ;

celles accomplies au-delà du dixième (1/10) et dans la limite du tiers (1/3) donnent lieu à une majoration de salaire de 25%.

4.11.4. Impact des absences 

Les absences des salariés peuvent entrainer des répercussions sur le salaire lissé, notamment :

les absences légalement assimilées à du temps de travail effectif donnent lieu à maintien de salaire et s’imputent sur le volume d’heures dues.
les absences non assimilées à du temps de travail effectif ne donnent pas lieu à maintien de salaire et ne s’imputent pas sur le volume d’heures dues en fonction du nombre heures réelles qu’aurait dû effectuer le salarié.

Ainsi, les absences ne constituent pas du temps de travail effectif, dans le cadre de l’annualisation. Elles ne peuvent pas, dès lors, être assimilées à du temps de prises en compte pour la détermination du nombre d’heures complémentaires.


Cas particulier des apprentis, alternants…

Les jeunes en contrat d'apprentissage ou en contrat d'insertion en alternance (« ci-après les apprentis ») sont soumis à la durée légale du travail et à l'horaire collectif applicable au sein de la Société, qu'ils soient en entreprise ou en centre de formation d'apprentis ou en centre de formation pour les jeunes en contrat d'insertion en alternance. 

Lorsqu’ils sont au sein de la Société, les apprentis sont assujettis à l'horaire collectif applicable au sein de la Société, notamment à l’annualisation du temps de travail. Les Parties conviennent à cet égard que la répartition de la durée du travail, reste appréciée sur la base de la période allant du 1er octobre N au 30 septembre N+1, à l’instar des autres salariés. Les apprentis bénéficient des dispositions du présent accord, à proportion de leur temps de présence dans la Société.

Article 5 – modalites particulieres d’amenagement pour les personnels cadres autonomes

Pour certains cadres, les modalités d’aménagement de leur temps de travail pourront être adaptées à la spécificité de leur mission, pour répondre à la fois aux exigences de la Société, à leurs rythmes de travail, qui peuvent varier sans prévisibilité, et dépendre de leurs modalités d’intervention, très mobile ou itinérant, et/ou prendre en compte leur niveau de responsabilités et d'autonomie, dans le respect des rythmes individuels et de la liberté d'organisation personnelle. 

Compte tenu de l’autonomie dont disposent ces cadres dans l’organisation de leur emploi du temps, leur temps de travail effectif ne peut être comptabilisé par la Société comme pour les autres collaborateurs, sur une base horaire mais comptabilisé sur la base de la journée de travail, mesure qui est plus appropriée à leur mission et à leur modalité d’activité.

Les cadres dont la liste de poste notamment figure ci-après sont réputés « cadres autonomes » :


Pour ces cadres, les modalités d’organisation du temps de travail sont définies à l’article 6 du présent accord.


Article 6 – modalites de fonctionnement du forfait annuel en jours

Nécessité de conclure une convention individuelle de forfait écrite

Le contrat de travail des salariés cadres concernés devra faire individuellement l’objet d’une convention de forfait écrite.

Une convention écrite individuelle de forfait annuel en jours devra être conclue avec chacun des salariés concernés. Cette convention :

mentionnera le nombre de jours de travail à effectuer ;
prévoira une rémunération forfaitaire annuelle qui devra tenir compte de l’étendue de la mission ;
comportera des modalités de mise en œuvre et de contrôle de cette convention.


Mode d’organisation du temps de travail spécifique

Les salariés visés ci-dessus, qui ont conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours, ne bénéficient pas des dispositions de l’article 4 du présent accord.

L’aménagement du temps de travail est réalisé pour cette catégorie de salariés, par un nombre de jours effectivement travaillés sur l’année. 


Il s’agit pour ce type de salariés d’une unité de mesure du temps de travail mieux adaptée à leur fonction, et à leurs contraintes d’activité, qu’une unité de mesure basée sur les heures de travail. 


Modalités de prise des jours de RTT

La durée maximale de travail pour les salariés concernés par les dispositions des articles 5, 6 et 7 est fixée à 218 jours par année entière, pour un temps complet.

Au regard du nombre maximal annuel de jours de travail effectif, ces salariés bénéficieront de journées de repos supplémentaire (dits « RTT ») dont le nombre exact sera déterminé par la Société en début de Période de référence, en fonction du calendrier civil. 

Le nombre de journées de repos supplémentaire peut donc varier d’une période sur l’autre, en fonction du calendrier.

Ces journées de repos supplémentaire (RTT) seront prises en principe, au rythme d’une (1) par trimestre au moins. Cependant, il est admis qu’en fonction du niveau de l’activité, le jour de repos supplémentaire acquis au titre d’un mois, puisse faire l'objet d'un report.

Ainsi, les journées de repos supplémentaire (RTT) ne pourront être prises qu’en tenant compte des contraintes de l’activité, afin d'éviter une désorganisation des services, notamment les RTT ne pourront pas être prises sur les périodes de haute activité (selon les catégories identifiées  ci-dessus (cf. article 4.10 ci-dessus).

Les salariés concernés détermineront, en principe seuls, la prise de leurs journées de repos supplémentaires, en respectant un délai de prévenance suffisant (délai minimum de 10 jours).

Toutefois, la Direction pour des raisons de service impérieuses, pourra demander au salarié concerné de reporter la prise de ces journées de repos supplémentaires.


Modalités de contrôle

Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours ou demi-journées effectivement travaillés par chaque salarié au cours de chaque Période de référence. 

Il est rappelé qu’un document de suivi et contrôle fait apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours (incluant la journée de solidarité). 

Ce document est tenu par le salarié sous la responsabilité de la Société, et servira lors de l’entretien annuel portant sur la charge de travail et l’organisation du travail du salarié. Ce suivi a pour objectif d’une part, de favoriser la conciliation des impératifs professionnels avec ceux de la vie familiale, et d’autre part, à préserver la sécurité et la santé du salarié.

Notamment, la prise et la comptabilisation des journées de repos supplémentaire reposeront sur les enregistrements auto-déclaratifs effectués par chaque salarié concerné, sous le contrôle de son responsable hiérarchique. Ce dernier aura la charge de veiller à une éventuelle surcharge de travail du salarié, lui apportera des solutions et organisera le cas échéant tout entretien afin d’y remédier.


Ainsi, pour leurs absences prévisibles (RTT, CP…-quelle que soit la nature des congés-), les salariés sont tenus d’établir une demande formalisée via le logiciel SILAEXPERT (via l’application de gestion des temps ISAGI) de déclaration préalable d’absence où ils mentionneront le nombre et la date de prise et la qualification de la journée ou la demi-journée prise (congés payés, jours de réduction du temps de travail…). Cette demande devra être validée par la hiérarchie puis sera transmise au service approprié pour un passage en paie, dans le respect des règles internes en vigueur dans le Cabinet. En cas de modification ultérieure par les salariés, seule la Direction pourra accepter ces changements. 

Le salarié concerné devra veiller à remettre à son supérieur hiérarchique, le document de contrôle, en respectant le délai de prévenance visé plus haut. 

Dans l’hypothèse où le salarié concerné travaillerait seulement une matinée, ou un après-midi, seule une demi-journée de travail sera comptabilisée. 

Ce système reposant essentiellement sur la confiance, toute fraude constatée ou manquement grave aux règles en vigueur au sein de la Société, sera constitutif d’une faute professionnelle pouvant être sanctionnée par une sanction disciplinaire.


Limites et amplitudes de travail

L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés doivent rester raisonnables, et veiller à assurer une bonne répartition du temps de travail, et la conciliation harmonieuse du temps de travail et de la vie de famille.

Les salariés soumis à une convention de forfait exprimée en jours sur l’année, ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. 

Toutefois, les principes suivants leur sont applicables :

ces salariés bénéficient d’un repos hebdomadaire, d'une durée minimale de 35 heures consécutives,
ces salariés bénéficient un repos journalier minimum de onze (11) heures consécutives,
ces salariés bénéficient d’un entretien annuel avec leur supérieur hiérarchique au cours duquel est évoqué l’organisation du travail et la compatibilité de leur charge de travail avec les intérêts privés et familiaux.

Il est rappelé à ce titre que la durée de travail effectif ne peut pas dépasser les limites suivantes pour les salariés non-cadres assujettis à l’horaire collectif :

10 heures par jour,
48 heures par semaine (ou jusqu’à 60 heures maximum en cas de circonstances exceptionnelles le justifiant),
44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives (jusqu’à 46 heures maximum, sous conditions).

Bien qu’ils ne soient pas applicables aux salariés cadres en forfait annuel en jours, ces seuils pourront servir d’indicateurs pour apprécier la charge de travail et l’amplitude des journées travaillées.

Afin de permettre l’effectivité des temps de repos, chaque salarié concerné a l’opportunité de rendre compte, à l’occasion du décompte mensuel des jours de repos supplémentaire (RTT) pris et des jours restant à prendre, des éventuelles difficultés rencontrées dans l’exécution de sa mission et pour le respect de ses temps de repos.

Entretien annuel, suivi de la charge de travail, et droit d’alerte

Les salariés assujettis à un forfait annuel en jours bénéficieront au moins une (1) fois par an d'un entretien d'activité avec leur hiérarchie, sur l’organisation de leur temps de travail.

Conformément à l’article L.3121-45 du Code du travail, un entretien individuel sera organisé annuellement avec chaque salarié concerné afin de faire le point avec lui sur :

Sa charge de travail,
Son organisation du travail au sein de l’entreprise,
L’amplitude de ses journées de travail
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale
	
Cet entretien donnera lieu à un compte-rendu écrit, porté dans la rubrique « Organisation du temps de travail ».

Dans l’hypothèse où un salarié soumis à un forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, ou rencontre des difficultés structurelles à respecter l’obligation de déconnection, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, il doit en avertir sans délai son supérieur, afin que des solutions alternatives permettant de respecter les dispositions légales soient envisagées et mises en œuvre. 

En cas de difficulté inhabituelle dans l’accomplissement de ses missions, un entretien spécifique pourra être organisé à la demande du salarié ou de la Société GEODE CONSEILS. S’il l’estime nécessaire, le salarié pourra également solliciter une visite médicale spécifique.

Le salarié est également informé qu’en cas de difficulté inhabituelle liée à l’organisation du travail, à la charge de travail ou à une situation d’isolement professionnel, il peut alerter la Société GEODE CONSEILS par écrit. Dans une telle hypothèse, le collaborateur sera reçu, par la direction dans les quinze (15) jours ouvrables. Les mesures mises en place feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.

Parallèlement, l’entreprise pourra organiser un rendez-vous si elle constate une situation anormale.


Dépassement du forfait annuel en jours

Enfin, les jours de RTT devront être prioritairement pris dans la limite de chaque Période de référence, et soldés au 30/09 de chaque année. A défaut, les jours de repos non pris avant le 30/09, pourront être reportés au 31/12/N au maximum.

En fin de période de référence, dès lors que le nombre de jours travaillés est inférieur à 218 jours du fait du salarié, des retenues sur salaire pourront être effectuées sur la base de 1/218 du salaire annuel, pour les jours d’absence non rémunérée et non considérée comme du temps de travail effectif, en vertu des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles.


Renonciation aux jours de repos

En accord avec la Direction, le salarié pourra, à son initiative, et sous réserve d’un commun accord avec la Direction, renoncer à prendre une partie de ses jours de repos, en contrepartie du versement d’une majoration de sa rémunération, pour un montant minimum de 25%       au-delà de ce seuil de 218 jours. 

Cet accord devra faire l’objet d’un avenant écrit à son contrat de travail.

Ce dispositif ne pourra avoir pour effet de porter le nombre de jours travaillés au-delà du seuil maximum de 235 jours par année entière.


Possibilité de recourir au forfait avec un nombre de jours réduit

Il est également possible de convenir d'une convention de forfait prévoyant un nombre de jours travaillés en deçà de 218, par année complète. 

Les salariés concernés ne sont pas pour autant considérés comme travailleurs à temps partiel. 

Le contrat de travail ou l'avenant précisera le nombre de jours devant être effectivement travaillés. Dans cette hypothèse, le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours convenu. Sa charge de travail tient compte de la durée de travail convenue. 

Les jours de repos dont le salarié dispose du fait du forfait réduit sont soumis aux mêmes règles que celles régissant les jours de repos dans le cadre d'un forfait en jours « complet ». 

Aussi, comme pour les forfaits jours établis sur une base de 218 jours, le nombre de jours de repos des forfaits jours réduits découle, chaque année, du nombre de jours travaillés, comme suit : (Nombre de jours calendaires dans l'année – [nombre de jours tombant un samedi/dimanche + nombre de jours fériés tombant un jour normalement travaillé + nombre de jours de congés payés légaux + nombre de jours de travail annuel convenu dans la convention])
= nombre de jours de repos supplémentaire théorique dans l'année.


Lissage de la rémunération 

La rémunération mensuelle des cadres ayant conclus une convention individuelle de forfait annuelle en jours est indépendante du nombre de jours effectivement travaillé au cours du mois concerné, et est calculée sur un nombre de jours moyen mensuel, défini sur la base du nombre de jours annuels contractuellement prévus.


Article 7 – droit a la deconnexion

L’utilisation accrue des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) dans la relation de travail conduit parfois la vie professionnelle du salarié à prendre le pas sur la vie personnelle. 

Ces éléments peuvent contribuer à des situations de « stress » et de « burn out »... 

La Société soucieuse de la santé des salariés, et désirant améliorer la qualité de vie au travail, souhaite s’engager par voie conventionnelle à une utilisation maitrisée des NTIC, mettant en place un « droit à la déconnexion » au profit des salariés assujettis à un forfait annuel en jours. 

Tout salarié assujetti à un forfait annuel en jours, a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage limité, à son initiative, des moyens de communication technologiques.

De manière régulière et au moins une fois par an, les salariés assujettis à un forfait annuel en jours et leur supérieur hiérarchique examinent l’organisation et la charge de travail ainsi que l’amplitude journalière en résultant »

Les Parties rappellent qu’un salarié n’a pas à envoyer des courriels pendant une période de suspension du contrat de travail (congés payés, arrêt maladie, RTT…) et n’est pas tenu de répondre aux courriels pendant la période de fermeture des messageries électroniques ou envoyés par un collaborateur en suspension de contrat de travail. 

La Société pourra à cette fin bloquer les accès à la messagerie électronique sur certaines dates et/ou au-delà de certaines heures. La Société également restreindre, l’accès au réseau et ressources informatiques sur certaines heures, afin de s’assurer du respect d’une déconnexion réelle des collaborateurs. 

Les Parties renvoient pour davantage de précisions au Règlement Intérieur et aux Notes de service en vigueur au sein de la Société GEODE CONSEILS et relatives aux modalités pratiques de déconnexion.


Article 8 – dispositions relatives au travail a temps partiel ordinaire (non annualise)

Heures complémentaires

Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée par un salarié à temps partiel à un niveau égal ou supérieur à la durée légale du travail.

Au sein de la Société, les heures complémentaires peuvent être effectuées dans la limite d’un tiers (1/3) de la durée du travail stipulée au contrat de travail.

Les heures complémentaires sont majorées comme suit :

celles accomplies dans la limite du dixième (1/10) donnent lieu à une majoration de salaire de 10% ;
celles accomplies au-delà du dixième (1/10) et dans la limite du tiers (1/3) donnent lieu à une majoration de salaire de 25%.


Délai de prévenance

Toute modification de la répartition de la durée du travail est notifiée au salarié cinq (5) jours calendaires avant la date à laquelle elle doit avoir lieu.

Toutefois, ce délai peut être ramené à trois (3) jours ouvrés en cas de remplacement de salarié absent, d’urgence, ou dans tous les cas pendant les périodes de forte activité, notamment lors des saisons de clôtures fiscales ou financières.


Article 9 – entree en vigueur – duree d’application – denonciation – revision - adhesion

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, et prend effet le jour de sa signature.

Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit aux dispositions contraires résultant d’accords collectifs, ou d’usages antérieurs. 


Révision du présent accord

Chacune des parties signataires a la faculté de demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
	
toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception à chacune des autres parties signataires, et comporter, outre l'indication des stipulations dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois (3) mois suivant la première présentation de cette lettre, les parties sus indiquées doivent ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte ;

les stipulations du présent accord dont la révision est demandée, restent en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou avenant. À défaut, elles sont maintenues ;

les stipulations de l'avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles du présent accord qu'elles modifient et sont opposables à l'ensemble des parties signataires et des salariés, soit à la date qui en a été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour de son dépôt auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes dont dépend l’entreprise.


Dénonciation du présent accord

Chacune des parties signataires a la faculté de dénoncer, à tout moment, le présent accord, dans les conditions prévues aux articles L.2261-9 à L.2261-13 du Code du travail, à charge de respecter un préavis de trois (3) mois.
	
Les suites de la dénonciation ou de la cessation des effets du présent accord sont alors régies par les dispositions des articles L.2261-11 et L.2261-14 du Code du travail.


Adhésion au présent accord

Toute organisation syndicale représentative au niveau de la Société, qui n’est pas partie au présent accord, peut y adhérer lorsque les formalités prévues à l’article L.2261-3 dernier alinéa, auront été accomplies. 
	
L’adhésion est valable à partir du jour suivant celui de sa notification au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes dont dépend la Société. Notification doit également en être faite, dans un délai de huit (8) jours, par lettre recommandée, à chacune des parties signataires.


Article 10 – commission de suivi de l’accord

Afin de permettre le bon suivi de l’application du présent accord, les indicateurs suivants seront transmis annuellement à la Commission de Suivi composée d’un membre de la Direction et d’un membre titulaire du CSE, ou à défaut d’un membre du personnel salarié mandaté :

Le nombre d’entretiens demandés par les collaborateurs au forfait annuel en jours en raison d’une difficulté concernant sa charge de travail et/ou l’amplitude de ses journées de travail ;
Le nombre global d’heures supplémentaires constaté pour les collaborateurs sans forfait annuel ;
Le nombre global de jours de RTT qui ne seraient pas pris par les collaborateurs cadres disposant d’un forfait annuel en jours.
Article 11 – formalites de conclusion et de depot – publicite 

Conformément à l’article D.2232-4 du Code du travail, les salariés de la Société sont informés, quinze (15) jours au moins avant la date prévue du scrutin, de l'heure et de la date de celui-ci, du contenu de l'accord et du texte de la question soumise à leur vote.

Après sa signature par les parties, le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par le Code du travail. Il sera déposé à la DIRECCTE de RHONE-ALPES AUVERGNE, UT du RHONE, et au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de LYON. 

Une version sur support électronique est également communiquée à la plateforme électronique nationale, réservée aux accords d’entreprise.

Une copie de cet accord sera également adressée, pour information, à la Commission Nationale Paritaire de la Branche.

Un avis indiquant l'intitulé et l'existence du présent accord sera affiché dans les locaux de la Société sur les panneaux réservés à cet effet, à la suite du dépôt du présent accord. Cet avis précisera également les conditions dans lesquelles le présent accord pourra être consulté.

Une copie du présent accord est également mise à la disposition des salariés auprès de la Direction. En outre, le présent accord sera établi en trois (3) exemplaires originaux.

Fait SAINT-GENIS LAVAL,
Le 4 février 2021

Pour la Société GEODE CONSEILS,




XXXXXXX					XXXXXXX
Co-Gérant					Co-Gérante




XXXXXX						XXXXXX
Co-Gérant					Co-Gérante






Le personnel de la SARL GEODE CONSEILS
Ayant ratifié l’accord à la majorité des 2/3
Cf. Annexes 1 à 4  avec listes d’émargement par établissement


Annexe1: PROCES-VERBAL DE Ratification de l’accord RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL,
AUX FORFAITS ANNUELS JOURS ET A LA DECONNEXION




Question posée : Êtes-vous d’accord pour que votre entreprise procède à la mise en place d’un accord relatif à l’aménagement du temps de travail, aux forfaits annuels jours et à la déconnexion ?


Résultat de la consultation organisée le 1er février 2021 auprès des salariés en vue de la mise en place d’un accord relatif à l’aménagement du temps de travail, aux forfaits annuels jours et à la déconnexion.

Nombre de salariés : 32
Nombre de ratification (oui) : 29
La majorité des 2/3 requise est atteinte à hauteur de 100 %


La mise en place de l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail, aux forfaits annuels jours et à la déconnexion.


Fait à Saint Genis Laval, le 4 février 2021

Pour l’entreprise




XXXXXX							XXXXXX
Co-gérant						Co-gérante



XXXXXX							XXXXXX
Co-gérant						Co-gérante

Annexe 2 : Consultation du personnel du 1er fevrier 2021 sur la ratification d’un accord relatif A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL,
AUX FORFAITS ANNUELS JOURS ET A LA DECONNEXION


Etablissement de SAINT GENIS LAVAL


Question posée : Êtes-vous d’accord pour que votre entreprise procède à la mise en place d’un accord relatif à l’aménagement du temps de travail, aux forfaits annuels jours et à la déconnexion ?



Liste nominative du personnel figurant à l’effectif de la SARL GEODE CONSEILS en date du 1er février 2021







Annexe 3 : Consultation du personnel du 1er fevrier 2021 sur la ratification d’un accord relatif A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL,
AUX FORFAITS ANNUELS JOURS ET A LA DECONNEXION



Etablissement de SAINT PRIEST


Question posée : Êtes-vous d’accord pour que votre entreprise procède à la mise en place d’un accord relatif à l’aménagement du temps de travail, aux forfaits annuels jours et à la déconnexion ?



Liste nominative du personnel figurant à l’effectif de la SARL GEODE CONSEILS en date du 1er février 2021




Annexe 4 : Consultation du personnel du 1er fevrier 2021 sur la ratification d’un accord relatif A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL,
AUX FORFAITS ANNUELS JOURS ET A LA DECONNEXION


Etablissement de GENAY


Question posée : Êtes-vous d’accord pour que votre entreprise procède à la mise en place d’un accord relatif à l’aménagement du temps de travail, aux forfaits annuels jours et à la déconnexion ?



Liste nominative du personnel figurant à l’effectif de la SARL GEODE CONSEILS en date du 1er février 2021