ACCORD SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Entre les soussignés :
La Direction de Smurfit Kappa Cellulose du Pin, allée des Fougères 33380 BIGANOS, représentée par le Directeur des Ressources Humaines 
ET : 
Les Organisations Syndicales Représentatives :
Les Délégués Syndicaux C.G.T.
Le Délégué Syndical C.F.E./CGC
Le Délégué Syndical CFTC

D’autre part,

Il est convenu ce que suit : 


PREAMBULE

La Société Smurfit Kappa Cellulose du Pin et ses partenaires sociaux réaffirment au travers de cet accord leur volonté de promouvoir l’égalité professionnelle entre tous les salariés et de favoriser le développement de la mixité professionnelle, qui constitue pour les parties signataires un facteur d’enrichissement collectif et un gage d’une efficience économique optimisée et ce dans le respect des textes légaux en la matière.

A ce titre, les parties souhaitent poursuivre et accélérer les actions déjà engagées en faveur de la mixité et l’égalité professionnelle entamées dans les accords et avenants précédents.

La promotion de l’égalité des chances tout au long de la vie professionnelle, de l’égalité de traitement et de la diversité des salariés est un axe important de la politique de l’Entreprise.

Sur la base de cette volonté, du diagnostic de la situation comparée des femmes et des hommes, la Direction et les partenaires sociaux conviennent de mettre en place les actions concrètes suivantes afin de garantir :

-	la non-discrimination dans le recrutement ;
-	l’égalité salariale entre les Femmes et les Hommes ;



-	proposer une formation professionnelle identique aux Femmes et Hommes permettant des chances équivalentes d’évolution et de promotion professionnelles ;
-	développer des actions en faveur d’un meilleur équilibre vie professionnelle/vie personnelle.

Le présent accord a pour objet de :

-	fixer des objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes ;
-	définir des actions pour atteindre ces objectifs ;
-	déterminer des indicateurs chiffrés pour mesurer les progrès réalisés.

L’ensemble de ces mesures sera présenté pour l’année écoulée et les deux années précédentes lors de la Commission Compétences et Diversité.

Il est rappelé que l'Entreprise au travers de sa Commission Compétences et Diversité communique et échange avec les partenaires sociaux sur les indicateurs permettant d'analyser la structure comparée des Hommes et des Femmes en matière de conditions générales d'emploi, de formation et de salaires.


Article 1 - Champ d'application de l'accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs, quels que soient leur catégorie socioprofessionnelle et leur statut, liés par un contrat de travail à la Société Smurfit Kappa Cellulose du Pin que ce contrat soit à durée déterminée ou indéterminée, ainsi qu’aux salariés intérimaires.

L’Entreprise se fixe comme objectif d’améliorer le pourcentage de salariés femmes dans l’effectif de la Société pendant la durée de mise en œuvre du présent accord. A ce jour, ce pourcentage est de 12 %. A défaut de réaliser cet objectif, l’Entreprise présentera un bilan des mouvements comparés par sexe pendant la période de l’accord.


Article 2 - Egalité des chances dans le recrutement

L’engagement de Smurfit Kappa Cellulose du Pin pour l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes se manifeste en premier lieu dans le respect du principe de non-discrimination à l’embauche. 

Conscientes cependant du déséquilibre des populations sur certains métiers, les parties réaffirment qu’il n’y a pas dans l’entreprise de métiers spécifiquement féminins ou masculins, et s’engagent à œuvrer pour la féminisation des métiers techniques.

Les offres d’emploi sont rédigées de manière neutre, objective et non discriminante (libellé et contenu des offres) afin de permettre sans distinction les candidatures de femmes et d’hommes, et de ne véhiculer aucun stéréotype sur les métiers ou sur leurs caractéristiques supposées.

Ainsi, la formulation doit rendre les offres accessibles et attractives aussi bien aux femmes qu’aux hommes.


L’Entreprise s’engage à modifier, le cas échéant, les intitulés et/ou descriptifs de postes et de métiers qui contiendraient toute appellation discriminatoire à l’égard du sexe ou qui véhiculeraient des stéréotypes discriminatoires.

Ces principes et règles s’appliquent également pour le recrutement des intérimaires, des stagiaires et des étudiants en alternance.

Dans ce cadre, La Société Smurfit Kappa Cellulose du Pin s’engage à former au moins une fois tous les 5  ans, les collaborateurs régulièrement en charge de missions de recrutement et le management à une formation à la non-discrimination intitulée « Inclusion et diversité ».


Indicateurs de suivi :

Répartition des embauches CDI-CDD-intérimaires, par sexe et par catégorie socioprofessionnelle sur la période.
Répartition du nombre de recrutements, de candidatures, de personnes reçues en entretien et contrats signés sur la période.
Nombre de collaborateurs formés à la formation « inclusion et diversité » sur la période.
Présentation des offres d’emplois émises par l’Entreprise sur la période.
Présentation des effectifs Hommes/Femmes par poste de travail (afin de repérer si les postes de travail uniquement occupés par les hommes sont bien adaptés pour les femmes (efforts physiques, vestiaires, WC, EPI…).


Article 3 - Rémunération effective

Le principe d’égalité de rémunération à travail égal constitue un fondement de l’égalité professionnelle. 

Afin de le promouvoir, les parties conviennent des principes suivants : 

●	Le respect d’une parfaite égalité salariale entre les Femmes et les Hommes dans le recrutement à un niveau de poste et d’expérience équivalent.

●	Les congés de maternité, d’adoption ou parentaux sont sans effet sur le salaire.
A cet effet, la situation des salariés en congé familial sera réévaluée à minima du montant des augmentations générales et de la moyenne des augmentations individuelles appliquées aux salariés relevant de la même catégorie professionnelle et du même département pendant la période d’absence.
Pour s’assurer que le congé de maternité ou d’adoption n’a pas engendré d’inégalité de traitement, le Service RH procèdera, dans les deux années suivant le retour de congé de maternité, ou d’adoption, à l’analyse de la situation professionnelle et salariale du ou de la salarié(e) afin de vérifier que l’absence n’a pas généré d’inégalité de traitement. Le cas échéant, des mesures correctives seront engagées.



● 	Par ailleurs, les parties rappellent qu’un(e) salarié(e) passant à temps partiel ne doit subir aucune discrimination imputable à sa nouvelle durée de travail.
Aussi, une vigilance particulière sera apportée à l’évolution de la rémunération des salariés à temps partiel afin de s’assurer qu’elle soit proportionnellement comparable à la rémunération des salariés à temps plein.

Indicateurs de suivi :

Salaire moyen à l’embauche par sexe et par catégorie socio-professionnelle sur la période.
Nombre de collaborateurs en congé maternité et pourcentage d’évolution de la rémunération sur la période.
Article 4 - Evolution de carrière

L’évolution professionnelle d’un collaborateur est définie comme tout changement de poste, de rôle, de métier, de société, dans une perspective de développement professionnel et d’employabilité, en lien avec ses aspirations personnelles.

La Société Smurfit Kappa Cellulose du Pin garantit aux femmes, dans les mêmes conditions qu’aux hommes, l’accès aux différents emplois y compris aux fonctions à responsabilités. 

Pour ce faire, les critères de promotion sont objectivés et fondés sur les qualifications de chaque collaborateur en fonction des capacités professionnelles requises pour les postes à pourvoir et leur mise en œuvre.

Aussi, les parties s’engagent sur les principes suivants : 

●	Favoriser la mobilité interne volontaire notamment des femmes entre les différents métiers.

●	S’engager sur un taux de réalisation des Entretiens Annuels/Entretiens Professionnels pour les femmes au moins équivalent au taux de réalisation des EA/EP constaté pour la population masculine. 

●	La Direction des RH s’engage à recevoir le ou la collaborateur(rice) qui solliciterait un entretien afin d’aborder plus spécifiquement la question de ses possibilités d’évolution de carrière. 

Indicateurs de suivi : 

Nombre de collaborateurs promus par sexe et par catégorie socioprofessionnelle sur la période.
Pourcentage de promotions par sexe comparé à l’effectif par sexe.
Nombre d’entretiens réalisés par sexe et catégorie socioprofessionnelle sur la période.
% de promotions par sexe et à poste équivalent après 7 ans dans le même poste.



Article 5 - Accès à la formation

Les parties considèrent l’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle comme un facteur essentiel afin de favoriser une égalité réelle de traitement dans le déroulement de carrière entre les Femmes et les Hommes dans l’Entreprise. 

Les parties affirment leur volonté de faciliter l’accès à la formation au personnel féminin sur l’ensemble des métiers de la Société.

Pour ce faire, la Société s’engage à privilégier les formations régionales plutôt que nationales, à prendre en compte les contraintes en termes d’horaire ou de déplacement géographique liées à la charge familiale, à communiquer au plus tard 10 jours avant (sauf cas exceptionnel) la date de formation.

Par ailleurs, la Direction s’engage à rendre prioritaire l’accès à la formation pour les collaborateurs(rices) reprenant leur activité après un congé familial de plus de 6 mois.


Indicateurs de suivi : 

Nombre d’heures de formation par sexe et par catégorie professionnelle sur la période.
Nombre d’heures de formation dispensées aux collaborateurs(rices) reprenant après un congé familial de plus de 6 mois.
Article 6 - Articulation entre vie professionnelle et vie familiale

La Société souhaite réaffirmer par le présent accord, sa volonté de permettre à ses collaborateurs (rices), de mieux concilier leur vie familiale avec leur vie professionnelle.

La Société s'engage à ce que les périodes liées à la maternité, la paternité, l'adoption ou au congé parental, n'aient pas pour conséquence d'être un frein à l'évolution du parcours professionnel ni d'avoir de répercussion négative dans l'évolution de carrière. Un point sera fait sur la situation professionnelle de la personne concernée avant une période d'inactivité salariée totale de ce type.

Afin de conserver un lien avec l'Entreprise, le ou la salarié(e) en congé maternité, adoption ou parental d'éducation restera destinataire des informations d'ordre général ou des changements d'organisation liés à l'exercice de son activité professionnelle.

A l'issue du congé maternité, adoption ou parental d'éducation, le ou la salarié(e) bénéficiera d'un entretien individuel avec sa hiérarchie. Cet entretien permettra, si nécessaire, de prévoir les actions de formation et/ou d'accompagnement et/ou d'information adaptées à cette reprise d'activité. Le ou la salarié (e) pourra demander également un entretien avec la Direction des Ressources Humaines pour évoquer son cas particulier.



Par ailleurs, les parties souhaitent porter une attention particulière à la protection des femmes enceintes. Aussi, les parties rappellent que les conditions de travail durant la période de grossesse peuvent avoir des conséquences physiques (fatigue, douleurs…) sur le personnel féminin concerné, qu’il faut prendre en compte. 

Pour cela, les parties conviennent des principes suivants : 
-	Mettre en place un entretien entre le manager et la collaboratrice afin de réfléchir avec elle aux conditions de travail et risques spécifiques pour mettre en œuvre une solution adaptée (horaires de travail, ergonomie du poste...).
-	Aménager provisoirement le poste de travail des femmes enceintes lorsque celui-ci comporte des risques pour la santé ou la sécurité, avec le médecin du travail.
-	Garantir un stationnement au plus proche de l’accès principal en autorisant les femmes enceintes à stationner sur la zone de parking « bleu ».
-	Favoriser les demandes de temps partiel compte tenu de l’organisation du service.


Indicateurs de suivi : 

Pourcentage d’entretiens après 6 mois de retour à l’emploi, pour tout membre du personnel, avec un membre de l’encadrement RH afin de s’assurer de l’articulation vie professionnelle et vie familiale.
Nombre d’entretiens post congé maternité réalisés sur la période.
Nombre d’aménagement de poste de travail sur la période pour femmes enceintes.
Nombre de temps partiel demandé/nombre de temps partiel accepté.


Article 7 – Modalités de suivi

Les résultats de cet accord seront examinés en Comité Social et Economique dans le cadre de l’analyse du rapport annuel unique et lors d’une des réunions de la Commission Compétences et Diversité.


Article 8 – Durée du présent accord et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.

Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2021 et couvrira les années 2021-2022-2023-2024.

L’accord cessera de plein droit de produire effet au 31 décembre 2024 conformément à la législation.




Article 9 – Révision de l’accord

Les demandes de révision ou de modification du présent accord doivent être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de la Société et à la Direction.

La demande de révision doit être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision.

Les négociations au sujet des demandes de révision doivent obligatoirement être initiées dans un délai de trois mois à compter de la réception de la demande avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Il est rappelé que conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, l’avenant de révision pourra être signé :

•	Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu :
-	Par la Société ;
-	Par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives signataires de l’accord d’origine ou celle(s) y ayant adhéré.

•	A l’issue du cycle électoral :
-	Par la Société ;
-	Par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d’application du présent accord.

Si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions de l’accord qu’il modifie.


Article 10 – Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation moyennant le respect d’un préavis de trois  mois. 

La Partie qui entend dénoncer le présent accord devra le faire par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, adressée à chacune des autres parties signataires et adhérentes de l’accord.

La lettre de dénonciation devra contenir les motifs conduisant à cette dénonciation et être déposée dans les conditions requises par les dispositions légales et réglementaires.

En cas de dénonciation, le présent accord continue, conformément aux dispositions du Code du travail, à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord destiné à le remplacer ou, à défaut de conclusion d’un nouvel accord, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois.


Article 11 – Dépôt et publicité

Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail.

Ainsi :

•	Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de prud’hommes de Bordeaux.
•	Un dépôt en deux exemplaires du présent accord sera réalisé en ligne sur la plateforme téléprocédure du Ministère du travail, dont une version de l’accord original signé par les parties au format PDF et une version au format Word anonymisée.
•	Un exemplaire du présent accord, signé par les Parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative, pour notification au sens de l’article L. 2231-5 du Code du travail.

Enfin, en application des dispositions des articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.


Fait à Biganos, le 31 mars 2021
En 5 exemplaires originaux

Pour SMURFIT KAPPA CELLULOSE DU PIN 	Pour Les Organisations Syndicales






	
Directeur des Ressources Humaines 	Délégué Syndical CGT





	
	Délégué Syndical CGT





		
	Délégué Syndical CFE CGC





Délégué Syndical CFTC