ACCORD TÉLÉTRAVAIL


ENTRE LES SOUSSIGNES :

L’Entreprise Groupama Épargne Salariale, dont le siège social est situé 2 Boulevard de Pesaro 92200 Nanterre, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 428 768 352, représentée par X, en sa qualité de Secrétaire Général.
d’une part,
Et 

Le Comité Social et Économique de l’entreprise :
Représentés par X et X en leur qualité de membre titulaire de la délégation du personnel du Comité Social et Économique.
d’autre part,

Les parties sont convenues de ce qui suit :





































PREAMBULE

Un premier accord relatif au télétravail a été signé le 30 mars 2018, afin de permettre le déploiement du télétravail au sein de Groupama Épargne Salariale. Un second accord a été signé le 29 avril 2020 pour que les salariés de l’entreprise puissent continuer de bénéficier du dispositif mis en place.

Confortés par les retours d’expérience positifs de ces premiers accords qui ont démontré que le télétravail permet de répondre au double objectif d’amélioration de la qualité de vie des salariés et de développement économique. La Direction Générale et les membres du CSE de Groupama Épargne Salariale souhaitent par ce nouvel accord, confirmer leur engagement pour le télétravail qui s’inscrit également dans la nouvelle organisation de travail que le groupe met en place sur les sites parisiens, le flex par équipe.

Le flex par équipe vise à garantir aux collaborateurs une zone stable dédiée à leur équipe. Cette solution, plus personnalisée que le Flex total, permettrait aux collaborateurs de disposer d’un cadre fixe et la garantie de toujours se sentir membre d’une équipe. Le poste de travail ne serait plus attribué nominativement, en revanche le nombre de postes de travail installés devrait être suffisant pour la bonne marche de l’équipe.

Ainsi, permettant à tout salarié d’améliorer sa qualité de vie personnelle en réduisant ses temps de transport, de favoriser son bien-être au quotidien, d’améliorer la qualité des conditions de travail et par voie de conséquence les performances individuelles et collectives. Les parties signataires maintiennent leur attachement au télétravail en y apportant les évolutions nécessaires permettant d’y intégrer entre autres, le télétravail occasionnel. 

La Direction Générale et les membres du CSE de Groupama Épargne Salariale par le renouvellement de cet accord confirment la dynamique créée par les premiers accords et réaffirment leur volonté de faciliter le télétravail selon les modalités prévues par le présent accord.

Cette forme d’organisation du travail, prévoyant alternativement travail au domicile du salarié et travail au sein des locaux de l’entreprise, doit être mise en place en veillant à prévenir l’isolement du salarié par le maintien du lien social avec la vie de l’entreprise.

Reposant sur une démarche de double volontariat salarié / employeur et de confiance, le télétravail ne saurait toutefois constituer un droit pour le salarié ni une obligation pour l’employeur. L’environnement de travail du collaborateur, son métier, ses missions, et ses capacités à travailler dans ce mode d’organisation doivent être pris en considération dans la décision du manager d’autoriser ledit salarié à exercer son activité en télétravail.

Enfin, le présent accord définit en son titre V, les conditions de recours au télétravail occasionnel mis en œuvre en cas de circonstances indépendantes de la volonté de l’entreprise ou des salariés et permettant aux salariés de continuer à exercer leur activité professionnelle.


Le présent accord a ainsi pour objet de préciser les conditions dans lesquelles ce mode d’organisation du travail est mis en œuvre au sein de l’entreprise.

Cet accord à fait l’objet d’une consultation du Comité Social et Economique (CSE) en date du 15 avril 2021.


TITRE I – CHAMP D’APPLICATION


Article 1 : Définition du télétravail

Le présent accord a pour objet la définition des modalités d'accès et des conditions de mise en œuvre du télétravail régulier au sein de l’entreprise. Les modalités de recours et les conditions de mise en œuvre du télétravail occasionnel au sein de Groupama Épargne Salariale sont prévues au titre V du présent accord.

Comme défini par l'article L.1222-9 du Code du Travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Dans le cadre du présent accord, le travail effectué par le salarié hors des locaux de l’employeur vise le travail au domicile du salarié ou dans un autre lieu, avec l’accord du manager et de la Direction Générale de l’entreprise.

Ne sont pas concernés par le présent accord : 

Toute activité exercée à domicile dans le cadre d’astreinte ou d’intervention programmée ;

Le travail dit «nomade» consistant à travailler lors de déplacements professionnels grâce aux moyens mobiles (PC portables, smartphones, tablettes) et ce, quel que soit l’endroit, et qui ne concerne que certaines catégories de salariés (collaborateurs de la Direction Commerciale).

Le travail effectué par le salarié en dehors du lieu de travail habituel, sur autorisation préalable par mail de son manager (business center, coworking).


Article 2 : Bénéficiaires du télétravail

L’accès au télétravail régulier, est soumis à certaines conditions tenant au salarié et à ses aptitudes, son environnement de travail, et son métier. 

Les conditions d’accès au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles sont définies au titre V du présent accord.

Sont éligibles au télétravail régulier les salariés :

Titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée. 

Avec 6 mois d’ancienneté dans le poste. 

A temps plein ou temps partiel travaillant au minimum à 80% du temps de travail tel qu’issu des dispositions des accords relatifs à la durée du travail en vigueur. 

Avec une période d’essai validée et n’étant pas en période de préavis.

Disposant des aptitudes suffisantes pour tenir leur poste à distance et organiser leur travail sans soutien managérial rapproché.

La réussite du télétravail nécessite une capacité du télétravailleur et du manager à s’organiser, à s’adapter à ce mode d’organisation du travail et à communiquer de manière fluide.

Pour favoriser leur présence au sein de la communauté de travail, présence nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation et les stagiaires sont exclus du dispositif de télétravail.

L’accès au télétravail pourra, avec l’accord de la Direction Générale, être facilité pour les salariées enceintes, les salariés en situation de handicap et les parents d’enfant en situation de handicap.

Par ailleurs, le salarié en télétravail doit disposer d’un domicile répondant aux exigences minimales requises pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail dans de bonnes conditions.

Ainsi, le salarié doit disposer d’un espace de travail spécifique dédié et adapté à ce mode d’organisation, lui permettant à la fois d’exercer son activité dans des conditions conformes aux règles d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail et de dissocier vie privée et vie professionnelle durant l’exercice de son activité. Le domicile du salarié doit également être équipé d’une connexion internet opérationnelle à haut débit et d’une installation électrique conforme. 


Ne sont pas éligibles au télétravail les salariés :

dont le métier exige, par nature, une présence physique dans les locaux de  l’entreprise ;

dont le métier implique l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail notamment par format papier ou faisant l’objet de restrictions légales, réglementaires ou conventionnelles (exemple : contrats, factures, etc.) ; 

dont le métier présente des contraintes matérielles techniques (équipements particuliers) ou méthodologiques de travail.





TITRE II – MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL


Article 3 : Principes généraux

Les parties rappellent que le télétravail régulier s’inscrit dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur.

Il ne constitue ni une obligation ni un droit pour le salarié. 

Sauf mise en œuvre du plan de continuité d’activités dans le cadre des dispositions de l’article L1222-11 du code du travail, l’employeur ne peut imposer le télétravail au salarié, dont le refus ne peut en aucun cas avoir une incidence sur l’exécution du contrat de travail.

Le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande expresse du salarié, après examen puis accord formel du manager. 

Chaque manager veillera ainsi à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le flex par équipe, l’organisation et le bon fonctionnement du service.

L’organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son manager. 

Le manager conserve en toute circonstance la faculté d’en apprécier les résultats et conséquences au regard des objectifs fixés et des impératifs liés au bon fonctionnement de l’activité de l’équipe.

Chaque année, le manager organise un entretien avec le salarié portant notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail.

Il est rappelé que le manager doit échanger régulièrement avec son collaborateur sur son organisation du travail, sur les résultats attendus ou constatés, ainsi que sur sa charge de travail.

Le manager doit veiller à conserver des contacts réguliers avec le télétravailleur.


Article 4 : Procédure de candidature

Dès la signature du présent accord, une communication spécifique sera effectuée auprès des salariés qui pourront alors effectuer une demande de télétravail dans les conditions visées au présent article.

Le déploiement du télétravail tient compte des contraintes matérielles et techniques, des nécessités d’organisation, et de l’adaptabilité des managers et collaborateurs à ce mode d’organisation du travail.

L’accès au télétravail est soumis à l’accord du manager. 

Les étapes de la procédure de candidature sont les suivantes :

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail fait une demande écrite (par courrier ou mail) et motivée auprès de son manager.

Le manager examine la demande et organise dans un délai maximum de 15 jours calendaires un entretien avec le salarié pour échanger sur ses motivations et les conditions d’accès au télétravail. Ces derniers remplissent conjointement une grille d’analyse de la situation.

Le manager répond par écrit au salarié, dans un délai maximum de 15 jours calendaires suite à l’entretien.

En cas de refus, sa réponse est motivée et accompagnée de la grille d’analyse signée conjointement.

En cas d’acceptation, la réponse du manager précise les principales modalités de mise en œuvre du télétravail telles qu’elles ressortent de l’entretien et un avenant au contrat de travail du salarié sera conclu dans les conditions fixées à l’article 5 du présent accord.

En cas de refus, le salarié pourra demander dans un délai maximum de 15 jours calendaires un entretien auprès du Service Ressources Humaines et Communication Interne, lequel organisera dans le délai maximum d’un mois un entretien avec le manager et le collaborateur pour réexaminer ensemble la situation du collaborateur au regard des conditions d’accès au télétravail et de l’organisation du service.

En cas de refus confirmé après cet entretien, le salarié ne pourra pas présenter de nouvelle demande d’accès au télétravail avant l’expiration d’un délai d’un an, sauf en cas de changement de poste (sous réserve de la condition d’ancienneté), du taux d’activité, de domicile ou de la configuration de ce dernier.

Article 5 : Avenant au contrat de travail

Les modalités de mise en œuvre du télétravail doivent faire l’objet d’un avenant au contrat de travail pour une durée déterminée d’un an maximum et renouvelable annuellement par tacite reconduction.

Tous les avenants aux contrats de travail conclus au sein de l’établissement prennent fin à une même date d’échéance fixée au 31 août de chaque année, afin d’être renouvelés tacitement sauf avis contraire de l’une des parties signataires, à compter du 1er septembre de chaque année, jusqu’au terme du présent accord.

L’avenant au contrat de travail doit notamment comporter les éléments suivants :

Durée ou terme de l’avenant.
Date de passage effectif en situation de télétravail.
Lieu d’exercice du télétravail.
Modalités d’exécution du télétravail régulier (en précisant le ou les jours convenus).
Modalités de fixation des plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être contacté dans le respect des accords en vigueur sur le temps de travail.
Durée de la période d’adaptation.
Conditions de réversibilité et conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail.
Suspension provisoire.
Équipement de travail.
Santé et sécurité.
Règles de confidentialité.

Un modèle d’avenant au contrat de travail figure pour information en annexe 1 du présent accord.

L’avenant conclu est renouvelable par tacite reconduction chaque année sauf opposition du salarié ou du manager exprimée deux mois avant son d’échéance soit au plus tard avant le 30 juin.

En cas de modification dans les modalités d’exécution du télétravail, seul l’avenant est modifié sans qu’il soit nécessaire pour le manager et le salarié de compléter à nouveau à grille d’analyse.

Le manager qui s’oppose au renouvellement de l’avenant de télétravail reçoit le salarié bénéficiaire du télétravail pour lui exposer les motifs et notifie sa décision par mail avec accusé de réception. Le Service Ressources Humaines et Communication Interne est informé de cette démarche et des motifs de la décision en étant mis en copie du mail. En cas de contestation, le salarié pourra demander un entretien auprès du Service Ressources Humaines et Communication Interne dans un délai de 15 jours calendaires, lequel organisera un entretien avec le manager et le collaborateur dans une délai maximum d’un mois.

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions contractuelles que celles applicables avant la signature de l’avenant contractuel.


Article 6 : Période d’adaptation

Une période d’adaptation d’un mois permet au télétravailleur et au manager d’expérimenter cette forme d’organisation du travail et de s’assurer qu’elle est compatible avec les intérêts de chacune des parties.

Pendant cette période d’adaptation, le télétravailleur et le manager peuvent ainsi mettre fin au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours ouvrés. Ce délai de prévenance peut être réduit par accord des deux parties. Le salarié ou le manager qui souhaite mettre un terme au télétravail au cours de la période d’adaptation en informe l’autre partie par écrit (mail avec accusé de réception). Le Service Ressources Humaines et Communication Interne en est informé en étant en copie du mail.

Au terme de la période d’adaptation, un entretien entre le manager et le télétravailleur permet de décider de la poursuite ou non du télétravail.
Au terme de l’avenant contractuel et en cas de reconduction tacite du télétravail sur le même poste, aucune période d’adaptation n’est appliquée.


Article 7 : Réversibilité

Après la période d’adaptation, le manager ou le télétravailleur peut mettre fin au télétravail à tout moment, de sa propre initiative, et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 10 jours ouvrés minimum.

Le délai de prévenance peut être réduit par accord entre les deux parties. 

Le salarié devra exposer par écrit (mail ou lettre remise en main propre contre décharge) les motifs qui justifient sa décision.

Si la demande émane du manager, ce dernier reçoit le salarié en télétravail pour lui en exposer les motifs et notifie sa décision par lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception. Le Service Ressources Humaines et Communication Interne est informé de cette démarche et des motifs de la décision avec une copie du courrier. En cas de contestation, le salarié pourra demander un entretien auprès du Service Ressources Humaines et Communication Interne dans un délai de 10 jours ouvrés, lequel organisera un entretien avec le manager et le collaborateur dans un délai maximum d’un mois.

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions contractuelles que celles applicables avant la signature de l’avenant contractuel.  


Article 8 : Suspension provisoire


Article 8.1 : En cas de circonstances exceptionnelles

En cas de circonstances exceptionnelles, le télétravail pourra être suspendu à titre provisoire sur demande du salarié ou du manager, dans l’intérêt de l’entreprise.

Le salarié peut être confronté à des obligations qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions depuis son domicile (travaux, problèmes prévisibles de réseau électrique, etc.). 

De même, des circonstances exceptionnelles tenant notamment à des impératifs opérationnels peuvent conduire à requérir la présence du salarié sur site. Il peut s’agir de cas de force majeure mais également de contraintes d’organisation et de gestion du service (situations nécessitant des réunions, des ateliers de travail, absentéisme important au sein du service, etc.).

En raison de ces circonstances exceptionnelles, le salarié en télétravail ou le manager peut solliciter par écrit (mail ou courrier) la suspension temporaire de la situation de télétravail dans les plus brefs délais afin de respecter un préavis suffisant, qui ne saurait être inférieur à 2 jours ouvrés avant la date de mise en œuvre de la suspension ; la demande devant préciser la durée prévisible de cette suspension en rapport avec le motif invoqué.

Article 8.2 : Pour contraintes opérationnelles prévisibles

En début d’année, des périodes pendant lesquelles le télétravail ne pourra pas être effectué peuvent être planifiées annuellement par le manager.

Cette planification est nécessaire au sein de certaines directions ou services au regard des contraintes et variations de l’activité prévisible. La durée et le nombre de ces périodes fait préalablement l’objet d’une information auprès des membres du Comité Social et Économique.


Article 9 : Changement de poste, de situation professionnelle ou personnelle

Un réexamen des critères d’éligibilité au télétravail a lieu automatiquement en cas de changement de poste de taux d’activité, de domicile ou de sa configuration et pourra donner lieu à la cessation anticipée de la situation de télétravail ou à la possibilité pour le salarié de demander à nouveau à bénéficier du télétravail.

Le salarié est donc amené à signaler à son manager dans les meilleurs délais tout changement dans sa vie personnelle (domicile, configuration du logement, etc.) susceptible de remettre en cause l’exercice de son activité en télétravail ou bien de permettre de rentrer à nouveau dans la procédure de demande de télétravail.





TITRE III – MODALITES D’ORGANISATION DE L’ACTIVITE ET DU TELETRAVAIL


Article 10 : Répartition des jours de travail

Afin, de maintenir le lien social du salarié avec sa communauté de travail, l’activité exercée en télétravail ne pourra excéder :

Une journée complète par semaine pour les salariés éligibles au télétravail, à temps partiel
Une à deux journées complètes maximum par semaine pour les autres salariés éligibles au télétravail.

Le nombre de jours de télétravail est déterminé en accord avec le manager qui peut limiter le nombre de jours de télétravail dont peuvent bénéficier les salariés de son équipe de façon notamment à ne pas affecter l’organisation et l’activité du service.

En cas de congés payés, RTT ou autres absences additionnées aux journées de télétravail régulier, le manager a la faculté de demander au salarié d’être présent dans l’établissement pendant des journées habituellement télétravaillées.

Le ou les jours de télétravail sont choisis en concertation avec le manager et la Direction Générale, au regard des impératifs du service et du flex par équipe. Le manager ou le salarié pourra demander à modifier de façon exceptionnelle le jour télétravaillé sous réserve d’un délai de prévenance minimum de 2 jours ouvrés. Le déplacement du jour télétravaillé dans la semaine nécessite l’accord du manager.

Par exception, les jours de télétravail pourront être variables avec l’autorisation du manager. En tout, état de cause, une planification sera opérée en respectant le même nombre de jours télétravaillés prévus sur une semaine.

Si le salarié ne peut pas effectuer à domicile un ou plusieurs jours initialement prévus en télétravail en raison de circonstances personnelles ou professionnelles, il doit alors travailler au sein des locaux de l’entreprise. De même, dans des circonstances exceptionnelles, le manager pourra demander au salarié en télétravail de venir travailler sur site un jour habituellement télétravaillé.

Dans la mesure du possible, cette demande du salarié en télétravail ou du manager sera effectuée au plus tôt afin, de garantir un délai de prévenance minimum de 2 jours ouvrés. Elle ne pourra pas aboutir à un report ou à un cumul des jours non travaillés à domicile sur une autre période.


Article 11 : Lieu de télétravail

Le salarié s’engage à effectuer son télétravail à son domicile habituel tel que déclaré au Service Ressources Humaines et Communication Interne. 

Le salarié en télétravail doit disposer d’un espace de travail spécifique propice à la bonne réalisation de son travail et à la concentration, lui permettant à la fois d’exercer son activité dans les conditions conformes aux règles d’hygiène, de sécurité et de dissocier vie privée et professionnelle durant l’exercice de ses missions. Il ne doit pas être, au regard des contraintes personnelles du salarié (mode de garde des enfants, ascendants à charge, …), incompatible avec un travail à domicile.

Le télétravail est exclusivement lié au domicile du salarié en raison des assurances spécifiques inhérentes à cette modalité d’exécution du travail. A titre exceptionnel, un autre lieu peut être toléré selon l’article L411-1 du code de la Sécurité Sociale, après concertation et accord avec le manager et la Direction Générale de Groupama Épargne Salariale. 

En tout état de cause, l’entreprise ne fournira qu’un seul équipement de travail.


Article 12 : Durée et horaires de travail

La durée du travail applicable au télétravailleur est celle définie par les accords collectifs en vigueur au sein de l’entreprise, par son contrat de travail et par ses éventuels avenants.
Les plages de disponibilité pendant lesquelles le télétravailleur doit être disponible et joignable correspondent pour les salariés en décompte horaire aux plages de travail effectif (période de connexion avec le matériel informatique mis à disposition), dans le respect des accords relatifs à la durée du travail en vigueur. 

Elles sont choisies pour les salariés en forfait jours en concertation entre le manager et le salarié en fonction des nécessités du service, dans le respect des horaires d’ouverture de l’entreprise.

De la même façon qu’au sein de l’entreprise, le recours aux heures supplémentaires ne pourra être qu’exceptionnel et sur demande expresse du manager.

En tout état de cause, les parties s’accordent sur la nécessité de respecter les dispositions légales relatives notamment à la durée quotidienne et à l’amplitude de travail, au repos quotidien, et au repos hebdomadaire.

Il appartient également au collaborateur de respecter les dispositions du règlement intérieur de l’entreprise, en particulier les dispositions relatives au temps de travail.

En ce sens, un rappel doit être systématiquement effectué par le manager au moment de la signature de l’avenant contractuel et de son renouvellement. 


Article 13 : Equipement de travail


Article 13.1 : Matériel de l’entreprise

Chaque télétravailleur est équipé par l’entreprise d’un ordinateur portable avec souris, d’un chargeur de secteur, d’une sacoche et d’un écran supplémentaire (à la demande du salarié et après validation de la Direction Générale). Cet équipement est destiné à remplacer l’équipement fixe sur le site du lieu de travail.

L’établissement met également à la disposition du télétravailler un accès à distance à ses applications de travail et une solution de téléphonie. 

L’entreprise reste propriétaire de l’ensemble du matériel mis à disposition du télétravailleur, qui doit s’engager à l’utiliser de manière exclusive, à des fins strictement professionnelles, à en prendre soin et à le conserver en bon état de marche.

Le matériel mis à disposition constitue un prêt de l’entreprise et doit, au moment de la cessation effective de la situation de télétravail, être restitué par le salarié.

Toute panne ou mauvais fonctionnement des équipements professionnels de travail doit être reporté immédiatement au service compétent au sein de l’entreprise.

En cas de problème technique empêchant le télétravailleur d’accomplir son activité (coupure d’électricité, de réseau informatique, travaux au domicile, etc.), celui-ci doit immédiatement en informer son manager et, avec son accord, modifier son planning de travail (RTT, congé, etc.) ou venir exercer son travail au sein des locaux de l’entreprise. Dans cette dernière hypothèse le temps de transport vers le lieu de travail est assimilé à du temps de travail effectif.


Article 13.2 : Matériel personnel

Par dérogation, il est convenu que le collaborateur puisse utiliser, s’il le souhaite, son propre ordinateur et/ou son propre écran ainsi que sa propre connectique sous réserve que cette utilisation ne soit pas contraire au bon fonctionnement du service.

Le télétravailleur peut choisir d’utiliser son ordinateur personnel à domicile sous réserve :
Que son poste de travail au sein de l’entreprise soit sous « Orion ».
Qu’il en ait l’usage privé et exclusif ;
Qu’il puisse garantir la confidentialité inhérente au traitement des informations dans le cadre de son travail tel que précisé à l’article 19 du présent accord ;
Qu’il possède un smartphone permettant d’accéder à l’application « In webo ».

Tout dispositif nécessaire à l’usage de ce matériel personnel est à la charge du collaborateur. 

La maintenance de ce matériel personnel et tout service associé restent sous l’entière responsabilité du collaborateur. 

Aucun remboursement au salarié pour l’achat du matériel personnel ou pour tout acte lié à sa maintenance ne sera effectué par l’entreprise y compris s’il est mis fin à la situation de télétravail.


Article 14 : Frais de fonctionnement

Afin, de participer aux dépenses à domicile à titre professionnel découlant de la situation de télétravail, et quel que soit le nombre de jours de télétravail, le télétravailleur régulier bénéficie d’une indemnisation forfaitaire mensuelle d’un montant de 25 euros (versée sur 12 mois) pendant la durée de l’avenant relatif au télétravail. 

Cette indemnité n’est pas due en cas de télétravail exceptionnel et en cas d’absence du salarié, pour quelle que cause que ce soit, pendant un mois civil entier.

Cette indemnisation forfaitaire mensuelle respecte les conditions d’exonération prévues par l’URSSAF.





TITRE IV - DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE EN TELETRAVAIL


Article 15 : Droits et devoirs collectifs et individuels 

Article 15.1 : Droits collectifs et individuels

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur bénéficie également des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. 

Il doit également être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution et l’évaluation des résultats.

Article 15.2 : Devoirs du salarié

Le salarié s’engage à rendre un travail de qualité quel que soit son lieu de travail (en télétravail ou sur site). En aucun cas, le télétravail ne doit modifier ni à la hausse, ni à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié et ses objectifs. 

Dans ce cadre, le télétravailleur doit être joignable durant les plages horaires de travail habituel et être connecté sur Teams, afin de répondre aux différentes sollicitations.


Article 16 : Formation et accompagnement

Le télétravailleur ainsi que son manager reçoivent une formation adaptée à cette nouvelle forme d’organisation du travail.

Ces formations peuvent être réalisées en e-learning.

Un accompagnement sur les équipements techniques mis à leur disposition et sur les caractéristiques de cette forme d’organisation du travail (sensibilisation sur les impacts du travail et du management à distance) sera effectué au moyen d’un guide de conseils et de préconisations qui sera remis au télétravailleur ainsi qu’au manager.


Article 17 : Santé et sécurité

Les télétravailleurs bénéficient des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité.


Article 17.1 : Bonne utilisation du matériel

Le télétravailleur doit respecter les règles de prévention applicables au sein de l’entreprise dans le respect des dispositions de la Charte d’utilisation des moyens informatiques et de communication électronique, notamment concernant l’utilisation des écrans de visualisation et le positionnement ergonomique du matériel mis à disposition.

Un guide sera transmis au salarié afin de mettre en œuvre les mesures de prévention préconisées et de les adapter à son poste de travail à domicile.

L’employeur, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène et de sécurité et les autorités administratives compétentes peuvent, sous réserve d’en informer préalablement le télétravailleur et de recueillir son consentement, effectuer une visite à domicile afin de vérifier la bonne application des dispositions légales liées à la santé et à la sécurité.

En cas de refus, il serait mis fin à la situation de télétravail dans les conditions définies à l’article 7 du présent accord.

Article 17.2 : Maladie, accident de travail, accident de trajet

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le télétravailleur doit, comme les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise, informer son manager et adresser son certificat d’arrêt de travail conformément aux dispositions en vigueur au sein de l’entreprise.

Il bénéficie de la législation sur les accidents de travail et de trajet dans les mêmes conditions que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise selon l’article L411-1 du code de la Sécurité Sociale.

Ainsi, un accident du télétravailleur survenu à son domicile au cours de l’exercice de son activité professionnelle, pendant les jours de travail et au sein de la plage quotidienne de travail convenue, sera déclaré par l’employeur comme survenu dans le cadre de la législation sur les accidents de travail.

Par ailleurs, il est rappelé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise.

En tout état de cause, il doit informer son manager de l’accident ou de l’arrêt de travail dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

Pendant un arrêt de travail, le télétravailleur n’est pas autorisé à travailler depuis son domicile. 


Article 17.3 : Contrôle du temps de travail et droit à la déconnexion

Les parties conviennent de l’importance de faire respecter les dispositions légales relatives notamment à la durée quotidienne et à l’amplitude de travail, au repos quotidien, et au repos hebdomadaire, et un rappel doit être systématiquement effectué par le manager au moment de la formalisation de l’avenant contractuel.

Dans cette optique, les télétravailleurs doivent indiquer les journées télétravaillées dans l’outil Décidium. 

Le télétravailleur en décompte horaire doit badger sur son poste de travail au début et à la fin de chaque période de travail effectif au moyen de l’outil informatique mis à sa disposition.

Le télétravailleur en forfait jours doit également indiquer via le récapitulatif des salariés en forfait jours visé par le manager si l’amplitude et la charge de travail ont été raisonnables, et s’il a bien respecté la durée des repos journaliers et hebdomadaires légaux obligatoires. Il peut solliciter le cas échéant un entretien avec la Service Ressources Humaines et Communication Interne en cas de difficultés.

En aucun cas, le télétravail ne doit modifier ni à la hausse, ni à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire. 

Compte tenu de cette forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent que le temps d’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication doit être maîtrisé afin de ne pas interférer avec la vie privée du télétravailleur.

Dans ce cadre, il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des plages horaires de travail habituel convenues avec son manager où il doit être joignable, sauf urgence ou situation exceptionnelle liée aux impératifs de bon fonctionnement du service. En tout état de cause, ce droit à la déconnexion doit être strictement appliqué pendant la durée légale de repos minimum quotidien.

Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à sa disposition par l’entreprise, et peut alerter si nécessaire son manager et/ou le Service Ressources humaines et communication interne de toute problématique afférente.

En tout état de cause, le manager doit veiller au respect de ce droit et échanger régulièrement avec le salarié sur ces aspects, a minima lors de la signature de l’avenant et de son renouvellement, et dès lors que le salarié le sollicite.


Article 18 : Environnement du travail et assurance

Le salarié souhaitant exercer son activité en télétravail s’engage à prévoir un espace de travail dédié à son domicile, conforme aux règles de sécurité en vigueur, et permettant un aménagement en poste de télétravail adapté. 

L’environnement personnel doit ainsi être propice au travail et à la concentration. Il ne doit pas être, au regard des contraintes personnelles du salarié (mode de garde des enfants, ascendants à charge, etc.), incompatible avec un travail à domicile.

Le salarié devra également disposer d’une connexion internet à haut débit (minimum 2Mb/s), opérationnelle et adaptée.

Le salarié doit s’assurer de la compatibilité de son installation électrique à la réglementation en vigueur et remplir une attestation sur l’honneur en ce sens.

Cette conformité des installations est une condition impérative que le salarié doit vérifier préalablement à la mise en œuvre effective du télétravail. 

Le salarié doit enfin déclarer sa situation de télétravailleur à sa société d’assurance, et souscrire le cas échéant une assurance multirisque habitation incluant une garantie responsabilité civile. 

Les conditions de couverture d’assurance doivent être remplies préalablement à la mise en œuvre effective du télétravail. Le salarié doit fournir une attestation d’assurance multirisques habitation de moins de 3 mois certifiant que le télétravail à domicile est bien couvert (demande à faire auprès de son assureur) à renouveler à chaque demande de télétravail.

La maintenance et le remplacement éventuel du matériel professionnel mis à disposition sont effectués dans le respect des procédures habituellement applicables au sein de l’entreprise.

L’entreprise n’assure pas le matériel personnel du collaborateur et n’en garantit pas la maintenance.

Le salarié, préalablement à l’exercice de son activité en télétravail devra attester sur l’honneur de la conformité de son environnement de travail au regard de ces éléments.


Article 19 : Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur doit, au même titre que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise, se conformer strictement aux directives applicables dans l’entreprise ainsi qu’aux dispositions du règlement intérieur et ses annexes en matière de règles de confidentialité et d’utilisation des outils mis à disposition.

Le télétravailleur doit assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés ou auxquels il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tous moyens, même en cas d’absence du domicile.

A défaut du respect des règles de confidentialité par le salarié, l’entreprise est en droit de lui rappeler ses obligations et le cas échéant, de mettre fin à la situation de télétravail.



TITRE V – TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL

Article 20 : Les cas de recours au télétravail exceptionnel

Le télétravail exceptionnel a vocation à répondre à des situations d’urgence rendant impossible le déplacement des salariés sur le lieu de travail en cas : 
D’épisode de pollution,
de grève des transports,
d’intempéries graves,
d’activation du plan de continuité d’activité,
(…)

Cette situation de télétravail exceptionnel est ouverte sur décision de l’établissement et sous réserve de l’accord des managers concernés.

Article 21 : les salariés concernés

En bénéficient tous les salariés éligibles au télétravail régulier qui pourront avec l’accord de leur manager :
Modifier leur journée de télétravail dans la semaine ou le mois, 
Ou pour ceux ne disposant que d’un jour de télétravail par semaine ou d’un jour ou de deux jours dans le mois et ayant déjà effectué leur(s) jour(s) de télétravail, télétravailler de manière exceptionnelle un jour ou plusieurs jours supplémentaires.
Par ailleurs, pourront télétravailler de manière exceptionnelle, sur autorisation du manager, les salariés qui ne bénéficient pas du télétravail régulier mais qui disposent d’un ordinateur professionnel ou à leur domicile d’un ordinateur personnel accompagné de la solution Inwebo et dont l’activité n’est pas incompatible avec le télétravail.

Ainsi, ne peuvent télétravailler de manière exceptionnelle les salariés :
dont le métier exige, par nature, une présence physique dans les locaux de l’établissement ;
dont le métier implique l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail notamment par format papier ou faisant l’objet de restrictions légales, réglementaires ou conventionnelles.
dont le métier présente des contraintes matérielles, techniques (équipements particuliers) ou méthodologiques de travail.

Cette modalité de télétravail exceptionnel n’implique pas de respecter les dispositions du titre II et des articles 10, 11, 16 et 18 du présent accord.


TITRE VI - MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD


Article 22 : Entrée en vigueur, durée et révision de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans à compter du 1er mai 2021, soit jusqu’au 30 avril 2024.

Les parties conviennent de se rencontrer au plus tard, trois mois avant l’échéance de cet accord afin, d’examiner son éventuel renouvellement, et prendre en compte les modifications législatives et règlementaires qui conduiraient à des adaptations du présent accord ainsi que les bilans réalisés au sein des entreprises pour en aménager le cas échéant tout ou partie de ses dispositions.

Il pourra être révisé à tout moment par avenant entre la direction et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives répondant aux conditions et modalités de révision fixées à l’article L.2261-7-1 du Code du travail, ou à défaut avec les membres du Comité Social et Économique de l’entreprise représentant la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections.


Article 23 : Suivi de l’accord au sein des entreprises 

Le présent accord fera l’objet d’un suivi au minimum une fois par an au sein du Conseil Social et Économique (CSE). Cette instance aura pour mission d’échanger sur l’application du présent accord.

Le CSE sera notamment informé de la liste des télétravailleurs identifiés comme tels sur le registre unique du personnel, du nombre des télétravailleurs, de leur catégorie professionnelle, des métiers identifiés comme éligibles du nombre de refus opposés, des motifs de refus et du nombre de recours auprès du Service Ressources Humaines et Communication Interne et de leur résultat. 

Article 24 : Notification et dépôt de l’accord

En application de l’article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié par voie électronique, après signature de la direction et d’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, par la direction aux organisations syndicales représentatives par l’intermédiaire des délégués syndicaux centraux, ou à défaut avec les membres du Comité Social et Économique de l’entreprise représentant la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections.

Puis, conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, il sera déposé par les soins de la direction, sur la plateforme « TéléAccords » mise en ligne par le Ministère du travail, et en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.


Fait à Nanterre en 3 exemplaires originaux, le 15 avril 2021.






Pour l’entreprise 	Pour le CSE
X 	X et X
Secrétaire Général 	Élus titulaires CSE