Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de MSC 




Entre : 

La société MSC - Mediterranean Shipping Company France SA, société anonyme à conseil d’administration au capital de 155.000,00 €, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro B 390 549 822, ayant son siège social 23, avenue de Neuilly à Paris (75116), représentée par , agissant en qualité de ;


Ci-après dénommée « la Société » ou « MSC »,

D’une part,

Et


Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise représentées respectivement par :









D’autre part,


Ci-après dénommées collectivement « les Parties »,

























Préambule


Convaincue que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs d’efficacité, de modernité et d’innovation dans l’entreprise, MSC France SA rappelle que le principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est un droit.

C’est ainsi que le 29 novembre 2018, MSC France SA a mis en œuvre une politique en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en établissant un plan d’action contenant des mesures concrètes et efficaces en faveur de l’égalité professionnelle.

MSC France SA souhaite renouveler son engagement à rendre ce droit efficient dans l’entreprise en fixant des objectifs et des actions à la fois concrets et mesurables. 

C’est ainsi que la Direction et les organisations syndicales ont souhaité s’engager collectivement en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et de l’absence de toute discrimination entre les femmes et les hommes. 

Les parties au présent accord ont engagé une négociation en application des articles L. 2242-5 et suivants du Code du travail, aux termes de laquelle le présent accord a été conclu.

L’analyse attentive et précise de la répartition des effectifs, du rapport annuel sur l’égalité professionnelle hommes/femmes, et des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes permet de dresser les constats suivants : 

-75% de taux de féminisation de nos effectifs ;
- Déséquilibre entre le nombre de recrutement femmes et hommes ;
- Disparité de salaire sur les postes Cadre.

Fortes de ces constats, les Parties entendent pour les trois prochaines années poursuivre les démarches entamées par la société, en réaffirmant les engagements pris dans le précédent plan d’action dans les quatre domaines d’actions prioritaires que sont l’embauche, la formation professionnelle, la rémunération et l’évolution professionnelle. 

MSC France SA entend ainsi prendre des mesures concrètes et efficaces non seulement en faveur des femmes afin de leur assurer une égalité de traitement avec les hommes, mais aussi en faveur des hommes afin de promouvoir une mixité entre les femmes et les hommes, quel que soit le domaine d’activité concerné dès leur recrutement et tout au long de leur carrière professionnelle dans l’entreprise.

Pour chacun de ces thèmes, seront fixés des objectifs de progression, des indicateurs chiffrés de suivi ainsi que des actions permettant de les atteindre.

Il est également rappelé que le présent accord s’inscrit dans les évolutions législatives en matière d’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes et notamment :

le décret du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes ;

la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel. 




Article 1. Champ d’application

Le présent accord est applicable au sein de MSC France SA, à l’ensemble des salariés. 


Article 2. L’embauche

L’étude des embauches sous contrat à durée indéterminée pour l’année 2018 fait ressortir un taux de recrutement masculin de 52 % pour un taux de recrutement féminin de 48 %.

S’agissant des recrutements sous contrat à durée déterminée, la proportion de femmes est très nettement supérieure à celle des collaborateurs masculins soit 68 % de femmes contre 32 % d’hommes. 

Cette disparité est liée au domaine d’activité de la société et plus généralement, à la forte féminisation du secteur tertiaire.

Le processus de recrutement mené au sein de MSC France SA vise à assurer les mêmes chances d’accès à tous les métiers pour les femmes et les hommes.

Les services occupés majoritairement par des femmes sont les services administratifs et comptables ainsi que les services d’exploitation import et export ; les services Transport et Opération sont quant à eux principalement occupés par des hommes.

Les objectifs de progression en matière d’embauche au sein de MSC France SA sont les suivants :



Article 3. La formation professionnelle

La formation professionnelle, vecteur de l’évolution professionnelle au sein de MSC France SA, est essentielle. Ainsi, l’accès aux actions de formation doit être fondé sur le principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes aussi bien à temps plein qu’à temps partiel, et ce, afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences. 

L’étude afférente à la répartition hommes / femmes des collaborateurs ayant bénéficié d’une formation en 2018 fait ressortir un taux de formation dispensée auprès des femmes formées (25 %) légèrement inférieur à celui des hommes formés (29 %).

Les objectifs de progression en matière de formation professionnelle au sein de MSC France SA sont les suivants :






Article 4. La rémunération

Les Parties réaffirment que les rémunérations des hommes et des femmes doivent être équivalentes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expériences et de compétences professionnelles. 

Pour parvenir à une représentation équilibrée des hommes et des femmes à tous les niveaux de l’entreprise, MSC France SA s’engage à donner aux hommes et aux femmes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois quel qu’en soit le niveau de responsabilités et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle. 

Si l’équilibre est quasi-atteint sur la catégorie « Employé », une étude approfondie doit être faite sur les postes « Cadre » (delta de 20%) pour s’assurer que les disparités existantes soient strictement justifiées par des niveaux différents de responsabilités, de formations, d’expériences et de compétences professionnelles.

Les objectifs de progression en matière de rémunération au sein de MSC France SA sont les suivants :


* Il convient d’entendre par « filières » les filières (1) Commerce, (2) Exploitation, (3) Opérations, (4) Administratives, (5) Transversales. 


Par ailleurs, le décret 2019-15 du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes dans l’entreprise rend obligatoire le calcul et la publication de cinq indicateurs :

l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par tranche d’âge et par catégorie de poste équivalent (40 points) ;
l’écart de taux d’augmentation individuel de salaire entre les femmes et les hommes (20 points) ;
l’écart de taux de promotion entre les femmes et les hommes (15 points) ;
le % de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année  de leur retour de congé de maternité (15 points) ;
le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant reçu les plus hautes rémunérations (10 points)

En la matière, MSC France SA se fixe pour objectif de maintenir un score minimum de 7 points sur 100 au 31 mars de chaque année.


Article 5. L’évolution professionnelle

Les Parties rappellent le principe selon lequel les femmes et les hommes doivent pouvoir bénéficier d’une évolution de carrière équitable. 

Les femmes et les hommes doivent en effet être en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels et les mêmes opportunités, y compris en ce qui concerne l’accès aux postes à responsabilités, sans que des motivations liées au sexe puissent les remettre en cause. 

Afin d’assurer une égalité dans l’accès à la promotion et à la mobilité professionnelle, la gestion des carrières au sein de MSC France SA est fondée sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et des qualités professionnelles requises pour pourvoir le poste.


L’étude afférente à la répartition hommes / femmes des collaborateurs ayant bénéficié d’une promotion professionnelle en 2018 fait ressortir un taux de promotion de 2% chez les femmes contre 4 % chez les hommes.



* Il convient d’entendre par « filières » les filières (1) Commerce, (2) Exploitation, (3) Opérations, (4) Administratives, (5) Transversales. 


Article 6. Prévention et droit d’alerte

Des outils de diffusion liés à la prévention seront mis en place sous diverses formes (plaquettes, supports vidéo, guides, réunions obligatoires…) et feront l’objet de plans de prévention spécifiques.
 
La procédure d’alerte peut être enclenchée par le salarié dans les principes et conditions prévus par l. 





Article  Articulation vie professionnelle et vie privée

 Réunions de travail 

La Société veille à tenir compte de la situation familiale des salariés, en particulier ceux ayant des enfants, et veille à ne pas organiser de réunions en dehors des horaires de travail du salarié. L’absence d’un salarié à une réunion organisée en dehors de son horaire de travail standard ne peut constituer une faute. 
 
Sauf urgence, le déplacement supérieur à une journée devra être prévu au moins 5 jours à l’avance. 
L’employeur sensibilisera les managers sur ce sujet. 




 Parentalité 

Les salariés de retour d’un congé maternité, de paternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation, doivent retrouver leur emploi ou un emploi similaire à qualification équivalente à celui qu’ils ont quitté et assorti d’une rémunération identique ou au moins équivalente.

Le congé maternité, le congé paternité et le congé d’adoption sont considérés comme du temps de travail effectif notamment pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, le calcul des congés payés, le calcul éventuel d’une prime de fin d’année liée au temps de présence et les droits liés à la formation en ce qui concerne le compte personnel de formation. 
 
Par dérogation à l’horaire collectif dans l’entreprise, et sous réserve d’un accord entre l’employeur et le salarié, formalisé par la conclusion d’un avenant au contrat de travail, le salarié ayant un enfant de moins de 3 ans aura la possibilité de bénéficier d’un aménagement de ses horaires de travail, pour tenir compte de ses contraintes familiales. Cet aménagement sera organisé avec la direction de façon à être compatible avec les impératifs de service, et peut notamment concerner une plus grande flexibilité sur les horaires d’entrée et de sortie. 



 Temps partiel choisi 

La Société s’engage à satisfaire autant que de possible les demandes éventuelles de passage en temps partiel choisi, en plus des dispositions légales en vigueur (congé parental, d’éducation, congé de présence parentale …). 


Article . Suivi du dispositif

Les parties conviennent de .



Ce suivi se fera par le biais des indicateurs qualitatifs et quantitatifs que le présent accord prévoit,  diagnostic et  l’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise figurant au sein de la base de données économiques et sociales.

Un relevé de conclusions pourra être établi pour assurer une traçabilité des échanges et des éventuels ajustements souhaités lors de la prochaine négociation. 




Article . Dispositions finales


.1 - Durée du présent accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il entrera en vigueur le lendemain de sa date de dépôt. A l’échéance, il cessera de produire ses effets.

Le présent accord se substitue le cas échéant à l’ensemble des stipulations portant sur le même objet résultant d’un autre accord collectif, d’un usage ou d’un engagement unilatéral.

Les Parties auront la faculté de réviser le présent accord selon les dispositions prévues aux articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.



.2 - Dépôt et publicité du présent accord

Le présent accord sera déposé en un exemplaire au greffe du Conseil de prud’hommes de Paris et fera l’objet du dépôt sur le site Internet  conformément aux dispositions du décret n° 2018-362 du 15 mai 2018, en deux exemplaires dont une version intégrale et une version publiable anonymisée.

Il sera rendu public et versé dans une base de données nationale conformément à l’article L. 2231-5-1 du code du travail. 

Le présent accord sera également porté à la connaissance du personnel sur l’intranet Entreprise.

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise.







Fait à , le 

En  exemplaires.