ACCORD D’ENTREPRISE 
RELATIF A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL 










ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL


La société GUEST ADOM, société à responsabilité limitée au capital de 5000.00 euros dont le siège social est 28 rue de Poissy – 75005 PARIS 05, immatriculée au R.C.S. de PARIS sous le numéro 844 717 157 (code NAF 9609Z) représentée par XXXXXXXXXXX  ayant tous pouvoirs et agissant en qualité de Gérant,	
La société GUEST ADOM, exerce toute activité de services aux particuliers, notamment les activités de ménage, repassage, petits travaux de jardinage et de nettoyage. 

Le présent accord a été soumis à l’approbation des salariés de la société en date du 11 mars 2021


IL EST CONVENU CE QUI SUIT :
PRÉAMBULE
L’activité des services à la personne et de conciergerie se caractérise par une fluctuation constante des besoins des clients ce qui engendre une variation des horaires d’intervention des salariés. 

Afin d’assurer une continuité de services et répondre aux demandes de ses clients tout en prenant en compte la situation de ses salariés, les parties signataires ont décidé de doter la société GUEST ADOM, d’un accord relatif à l’aménagement du temps de travail sur l’année ou sur une période de référence de 12 mois et sur le travail de nuit. 

Le présent accord est conclu dans le cadre de l’article L.2232-21 et suivants du Code du Travail, ainsi que dans le cadre des articles L3122-15 et suivants du Code du travail. 
CHAMP D’APPLICATION
L’aménagement du temps de travail sur l’année est applicable à l’ensemble des salariés de la société GUEST ADOM  et ce quel que soit leur emploi, leur classification professionnelle ou la nature de leur contrat (ex : contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée de plus d’un mois, à temps plein ou à temps partiel…). Il s’applique également aux salariés mis à disposition de l’entreprise pour une durée inférieure à un an, et cela quelle que soit la durée de leur contrat. 
En cas de création d’un nouvel établissement de la société pendant la durée de validité du présent accord, les dispositions prévues ci-dessous s’appliqueront à ce nouvel établissement.
Afin de garantir un cadre juridique clair et précis, les parties signataires conviennent que le présent accord se substitue, dès son entrée en vigueur :
Aux éventuelles dispositions conventionnelles existantes dans l’entreprise et ses établissements relatives à la durée et à l’aménagement du temps de travail ; 
A tout usage ou engagement unilatéral traitant du même objet dans l’entreprise et les établissements. 

CHAPITRE 1 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE
ARTICLE 1 – PRINCIPE DE L’ANNUALISATION 
Le principe de l’aménagement du temps de travail sur l’année est de répartir la durée du travail, dans le respect des plages d’indisponibilité, sur une période de référence annuelle, afin d’adapter le rythme de travail des salariés aux variations d’activité de l’entreprise. 
Par la nature de leurs activités, les entreprises de services à la personne ne peuvent définir à l’avance les périodes et baisses d’activité. De ce fait, les contrats mentionneront uniquement la durée annuelle de travail sur la période de référence. 
ARTICLE 2 – DÉFINITION DE LA PÉRIODE DE RÉFÉRENCE DANS LE CADRE DE L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
La période de décompte du temps de travail annualisé dite « période de référence » est fixée du 1er avril au 31 mars l’année suivante. Toutefois, pour la première année, l’entreprise pourra démarrer une annualisation du temps de travail avant le 1er avril (exemple : 1er janvier). De plus, après la première année, il est convenu que l’employeur pourra déterminer une autre période de référence annuelle sans que les parties aient à procéder à une modification du présent accord collectif d’entreprise. Les entrées et sorties en cours de période de référence s’apprécient au réel en matière de durée de travail.

Pour les salariés embauchés en cours d’année civile, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail. Leur durée annuelle de travail sera calculée au réel et au regard des variations d’activité à venir. Lors de la nouvelle période de référence, le salarié bénéficiera de sa durée annuelle contractuelle de travail.

Pour les salariés quittant la société en cours d’année civile, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail. La durée du travail s’apprécie de nouveau, dans cette hypothèse, au réel.
ARTICLE 3 – DURÉE EFFECTIVE DE TRAVAIL

Les présentes dispositions s’inscrivent dans la définition du temps de travail prévue à l’article L. 3121-1 du Code du Travail et dans la convention collective nationale des entreprises de services à la personne du 20 septembre 2012 (IDCC 3127, Brochure n° 3370). 

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Cette définition légale et conventionnelle du temps de travail effectif est la référence retenue par les parties pour décompter le temps de travail sur l’année, apprécier les durées maximales de travail et apprécier les heures supplémentaires pour les salariés à temps plein et les heures complémentaires pour les salariés à temps partiel. 
ARTICLE 4 – DUREE DU TRAVAIL ET VARIATIONS 
4.1 - Définitions
Temps plein : 
Sont considérés comme travaillant à temps plein, les salariés dont l’horaire de travail contractuellement défini est égal à la durée légale annuelle de travail, soit 1 607 heures par année. Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif réalisées au-delà de ladite durée légale annuelle de travail. 

Temps partiel : 
Sont considérés comme travaillant à temps partiel, les salariés dont l’horaire de travail contractuellement défini est inférieur à la durée légale annuelle de travail. Les heures complémentaires sont les heures effectuées au-delà de la durée légale annuelle de travail inscrite dans le contrat de travail à temps partiel annualisé et dans la limite du tiers de cette durée. 
4.2 - Modalités de variation du volume et de la répartition de l’horaire de travail
Dans le cadre de l’organisation du temps de travail sur l’année, le volume et la répartition des horaires inscrits sur le planning mensuel de travail du salarié seront amenés à varier. Cette variation sera individuelle en fonction de la charge de travail et des demandes des clients de la société. Les horaires des salariés à temps partiel varieront dans les mêmes conditions et le même rythme que celles des salariés à temps complet. 

Pour un temps plein : 
Dans le cadre de ces variations, l’horaire hebdomadaire pourra, le cas échéant, dépasser l’horaire légal ou contractuel sans excéder les durées maximales de travail suivantes : 
- La durée journalière maximale de travail est fixée à 10 heures par jour, pouvant être portée à 12 heures par jour dans la limite de 70 jours par an. 
- La durée hebdomadaire de travail ne pourra pas excéder 48 heures sur une semaine isolée ou 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives. 
- Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 350 heures par année et par salarié. 

Pour un temps partiel : 
Pour les salariés à temps partiel, l’horaire hebdomadaire moyen sera amené à varier entre 0 heure et 34 heures.  Le nombre d'heures complémentaires effectuées par le salarié, pendant la période de référence, ne pourra excéder le tiers de la durée contractuelle de travail. Et ce, dans une limite inférieure à 35 heures hebdomadaire. La durée journalière maximale de travail est fixée à 10 heures par jour, pouvant être portée à 12 heures par jour dans la limite de 70 jours par an. 

Amplitude journalière de travail :
L'amplitude quotidienne de travail est d’au plus 12 heures mais peut être portée à 13 heures pour les activités auprès de publics fragiles et/ou dépendants. Cependant, en cas de dépassement du temps normal contractuel de trajet du domicile au lieu d'intervention, le dépassement constaté doit alors s'imputer sur l'amplitude quotidienne maximale de travail de 13 heures. 

Interruptions d’activité :
Une journée de travail peut comporter plus d'une interruption d'activité ou une interruption supérieure à 2 heures. Une même journée de travail peut comporter un maximum de 4 interruptions, dont 2 ne peuvent pas dépasser 2 heures chacune. Lorsque dans une même journée de travail, surviennent plus de 3 interruptions d'une durée supérieure à 15 minutes chacune, une indemnisation forfaitaire est versée au salarié pour la quatrième interruption d'un montant qui ne pourra être inférieur au montant défini par les dispositions conventionnelles.
4.3 - Modalités de communication des modifications du volume et de la répartition de l’horaire de travail
Un planning indiquant la répartition des horaires de travail sur le mois est communiqué au salarié au moins 3 jours calendaires avant l’entrée en vigueur du planning. Cependant, compte-tenu de la nature de l’activité de la société GUEST ADOM la répartition de l'horaire de travail peut être modifiée en fonction de l’activité et des impératifs de service. 
Pour un salarié à temps partiel ou à temps plein, les modifications relatives à la répartition de son horaire de travail doivent lui être notifiées dans un délai qui ne peut être inférieur à 3 jours calendaires, sauf dans les cas suivants :
- absence non programmée d'un salarié ; 
- maladie de l'enfant d’un salarié ou du client ;
- demande urgente d’un client ou d’un nouveau client.
4.4 – Mise en place de contreparties en faveur du salarié 
En contrepartie de l’augmentation du plafond des heures supplémentaires et de la réduction du délai de prévenance en cas de modification du planning, il a été convenu entre les parties de mettre en place des contreparties en faveur des salariés conformément aux textes règlementaires en vigueur. 

Ainsi, le salarié aura la possibilité de refuser 3 fois, au cours d’une période annuelle de référence, la modification de ses horaires sans que ce refus ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. Tout salarié refusant une modification d’horaires devra le confirmer par écrit à l’employeur. 

De plus, a été mis en place un système de plages d’indisponibilité permettant au salarié de pouvoir articuler dans les meilleures conditions sa vie privée et sa vie professionnelle. Ces plages d’indisponibilités sont fixées contractuellement lors de l’embauche du salarié et font l’objet d’une discussion au moins une fois par an afin éventuellement d’envisager leur évolution. 

Enfin, un rendez-vous aura lieu une fois par an pour faire un point sur lesdits aspects notamment lors d’un entretien annuel.
ARTICLE 5 – REMUNERATION ET MODE DE PAIEMENT
Les parties pourront d’un commun accord opter entre une rémunération au réel et une rémunération lissée.
5.1 – Rémunération au réel en cours de période de référence
Les parties pourront convenir d’un commun accord de mettre en place un paiement au réel des heures de travail effectuées chaque mois au cours de la période annuelle de référence. Ainsi, le salaire sera versé sur la base de l'horaire réellement accompli chaque mois par le salarié. La méthode de rémunération choisie doit figurer au contrat de travail du salarié. En cas de modification, un avenant au contrat de travail sera signé entre les parties. A titre d’exemple, un salarié embauché en cours de période de référence pourra pour sa première année se voir proposer une rémunération au réel lors de son arrivée puis se voir proposer un avenant optant pour un paiement lissé lors du démarrage de la nouvelle période annuelle.
Il pourra éventuellement être envisagé par accord entre les parties un paiement lissé du salaire. 
5.2 – Incidences sur la rémunération des absences, des arrivées et des départs des salariés en cours de période de référence
Les heures non effectuées au titre d’une absence du salarié au cours de la période de référence seront déduites, au moment où celle-ci se produira, de la rémunération. L’entreprise pourra appliquer, en fonction des absences, une des deux méthodes de valorisation de ces absences : la règle du 1/26ème (en appliquant le calcul suivant : nombre d'heures mensuelles de référence prévues au contrat / 26) ou la règle du réel (le nombre d'heures d'absence à retenir correspond aux heures contractuelles ou planifiées au moment de l'absence du salarié).
ARTICLE 6 – MODALITES DE DÉCOMPTE
Compte tenu de la fluctuation des horaires, un compteur individuel de suivi de l’annualisation des heures est tenu pour chaque salarié et est communiqué chaque mois. Ce compteur fait apparaître pour chaque mois de travail : 
La durée contractuelle annuelle de travail.
Le nombre d’heures de travail effectif et assimilées. 
L’écart jusqu’à la fin de la période de référence. 
Le salarié a la possibilité d’interroger son employeur sur le contenu de son compteur individuel.
ARTICLE 7 – REGULARISATION DES COMPTEURS
7.1 – Régularisation des compteurs pour les salariés présents sur la totalité de la période de référence
L’employeur arrête les compteurs à l’issue de chaque période de référence.
7.1.1 – Solde de compteur positif
Pour les salariés à temps plein dans le cas où le solde du compteur est positif, c'est-à-dire qu'il dépasse la durée annuelle de 1 607 heures, les heures au-delà de 1 607 heures constituent des heures supplémentaires.
Pour les salariés à temps partiel, dans le cas où le solde du compteur est positif, c'est-à-dire qu'il dépasse la durée annuelle fixée dans le contrat et dans la limite d'un tiers de la durée du travail, les heures complémentaires accomplies au-delà de ce seuil contractuel donnent lieu à une majoration de salaire conformément aux dispositions légales en vigueur.
Chaque heure supplémentaire ou complémentaire est traitée conformément aux dispositions conventionnelles et légales en vigueur au plus tard sur le bulletin de paie correspondant au mois suivant la clôture de la période d'annualisation. Toutefois, le salarié peut demander de remplacer en tout ou partie le paiement majoré de ces heures par un repos équivalent qui doit être pris dans un délai maximum de 6 mois, par journée entière ou demi-journée. L'employeur et le salarié fixent d'un commun accord les modalités et la date du repos convenu. A défaut d'accord entre les parties, la moitié des jours de repos acquis est prise à l'initiative du salarié, et l'autre moitié à l'initiative de l'employeur, en une ou plusieurs fois et en respectant un délai de prévenance de deux semaines. 
7.1.2 – Solde de compteur négatif
En fin de période, les heures non réalisées du seul fait du salarié dans le respect de ses droits et devoirs tels que définit dans le présent accord pourront faire l'objet d'une compensation. En effet, ces heures ayant été rémunérées mais non travaillées leur paiement étant assimilable à un indu pourra conduire à une retenue sur le salaire. Il est précisé que lorsque l'employeur propose des heures régulières et que le salarié les refuse, le nombre d'heures refusées devant être pris en compte dans le cadre de l'annualisation du temps de travail est égal au nombre d'heures qui aurait été réalisé sur un mois d'intervention. Lorsque l'employeur propose des heures ponctuelles, le nombre d'heures refusées est égal au nombre d'heures proposées.
7.2 – Régularisation des compteurs en cours de période de référence
7.2.1 – Solde de compteur positif
Dans le cas où le solde du compteur est positif, seules les heures telles que définies à l'article 5.1 du présent accord sont des heures complémentaires ou supplémentaires et seront traitées conformément aux dispositions conventionnelles et légales en vigueur. Les heures excédentaires qui ne rentrent pas dans lesdites définitions sont rémunérées au taux horaire contractuel et ce, sans majoration salariale.
7.2.2 – Solde de compteur négatif
Lorsque le solde du compteur est négatif, dans le cadre de licenciement pour motif économique, l'employeur ne procédera pas à une récupération du trop-perçu par compensation sur le solde de tout compte avec les sommes restantes dues à l'occasion de la fin ou de la rupture du contrat. Dans les autres cas, (démission, rupture de la période d’essai, faute grave, rupture conventionnelle demandé par le salarié), l’employeur pourra procéder à une récupération du trop-perçu.
CHAPITRE 2 : ORGANISATION DU TRAVAIL DE NUIT

ARTICLE 1 – DEFINITIONS  

Toutes les périodes de travail effectif qui s'étend de 22 heures à 7 heures seront considérés comme du travail de nuit,

Aussi, sera considéré comme travailleur de nuit au titre de cet accord, tout travailleur :
Dont l'horaire de travail habituel le conduit au moins 2 fois par semaine à travailler au moins 3 heures de son temps de travail quotidien dans la plage « horaire de nuit » ;
Ou celui effectuant au moins 300 heures dans cette plage au cours de 1 année civile.

La durée maximale quotidienne de travail d'un salarié travailleur de nuit est de 8 heures.

Aussi, l’exercice du travail de nuit dans l’entreprise ne doit pas entraver l’articulation de l’activité nocturne des travailleurs de nuit avec l’exercice de leurs responsabilités familiales et sociales, notamment en ce qui concerne les moyens de transport, ni l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment par l’accès à la formation. 

ARTICLE 2 – MODALITES DE COMPENSATION OU D’INDEMNISATION 

Pour un travailleur de nuit, chaque heure effectuée dans le cadre de l'horaire de nuit ouvre droit à un repos compensateur de 25 % ou à une indemnité équivalente, et le cas échéant, ouvre droit à une compensation salariale.

Pour un travailleur de nuit, les durées maximales légales de travail sont de 10 heures par nuit et de 44 heures par semaine sur une période de 12 semaines consécutives. Lorsque 4 semaines consécutives sont supérieures ou égales à 44 heures, la 5e semaine doit être de 35 heures au plus.

Pour les salariés n'étant pas considérés comme travailleurs de nuit au sens des dispositions précédentes, si les caractéristiques de leur emploi les conduisent à prolonger leur travail après 22 heures, cette contrainte et la contrepartie correspondante devront être prévues dans leur contrat de travail.

Les salariés qui sont amenés exceptionnellement à travailler au-delà de 22 heures, bénéficient d'un repos équivalent à 10% de la durée de travail effectuée au-delà de cet horaire ou d'une majoration du taux horaire de 10%.

ARTICLE 3 – SUIVI DU TRAVAILLEUR DE NUIT 

Chaque travailleur de nuit bénéficiera d’une surveillance médicale particulière se traduisant notamment par un suivi médicale renforcé auprès de la médecine du travail auquel la société est affiliée. 

Les visites médicales devront avoir lieu avant l’affectation du salarié sur un poste de nuit et à intervalles réguliers d’une durée ne pouvant excéder six mois. 

Conformément à l’article L3122-38 du Code du travail, le médecin du travail sera consulté avant toute décision importante relative à la mise en place ou à la modification de l’organisation du travail de nuit. 

Un bilan sera réalisé chaque année pour les travailleurs de nuit. 

CHAPITRE 3 : MODALITES DE SUIVI ET DE DEPÔT DE L’ACCORD

ARTICLE 1 – MODALITES DE SUIVI DE L'ACCORD 
Un bilan semestriel sur l'application du présent accord sera présenté aux élus du personnel, le cas échéant. 
ARTICLE 2 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Celui-ci prendra effet le 12 mars 2021 à l’issue du dépôt auprès de la DIRECCTE compétente.
ARTICLE 3 – REVISION
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord des parties. 
Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi. 
ARTICLE 4– DENONCIATION  
Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par l’article L2261-9 du code du travail. 
ARTICLE 5 – FORMALITES
Conformément à l’article D.2231-5 du code du travail, le texte du présent accord sera déposé par la Société auprès de la DIRECCTE compétente et du Conseil des Prud’hommes compétent. 
Le présent accord sera affiché sur le panneau d’affichage prévu à cet effet au sein des locaux de la société.
Fait à Paris,
En 5 exemplaires,
Le 24 février 2021, 

Pour la société GUEST ADOM		
Monsieur/Madame	
Gérant,