ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A 
LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL A L’ILL





ENTRE LES SOUSSIGNÉS
L’Institut Max von Laue-Paul Langevin, dont le siège social est situé 71 Avenue des Martyrs 38000 GRENOBLE, immatriculée au RCS de GRENOBLE, sous le numéro 779 555 887, représentée par ………………………, en sa qualité de Directeur, dénommé ci-après « la Société »,
d'une part,

ET
Les organisations syndicales représentatives de salariés :
CFDT, représentée par M. …………………………….., en sa qualité de délégué syndical ;
CGT, représentée par M. …………………………….., en sa qualité de délégué syndical ;
SAILL, représenté par M. …………………………….., en sa qualité de délégué syndical ;

d'autre part.



SOMMAIRE







































ANNEXES







	
	
Préambule
Les nouveaux moyens de communication et d’information permettent de compléter l’organisation du travail par des nouvelles formes d’organisation du travail. Les Organisations Syndicales soussignées et la Direction de l’Institut Laue-Langevin (ILL), considèrent que le télétravail constitue une nouvelle forme d’organisation intéressante pour donner plus de flexibilité aux salariés dans l’organisation de leur travail tout en garantissant la bonne efficacité et qualité du travail effectué. 
De plus, la nécessité d’adapter l’organisation du travail en raison de la situation sanitaire liée à la Covid-19, a permis de réaliser une première expérience du télétravail et conforté les parties signataires du besoin d’encadrer cette nouvelle forme de travail au sein de l’ILL.
Conscientes des enjeux environnementaux, les parties signataires soussignées considèrent que le télétravail permet également une diminution de l’utilisation des moyens de transport et réduit les temps de trajet. Le stress et la fatigue qui peuvent y être liés s’en trouvent réduits offrant ainsi un cadre propice à la concentration et à la sérénité. 
Cette nouvelle forme de travail permet également une plus grande autonomie s’inscrivant dans une relation de confiance entre les différents acteurs.
Les parties conviennent cependant que le télétravail ne se prête pas à tous les métiers ni à tous les postes de travail.
Le présent accord a été conclu entre les Organisations Syndicales soussignées et la Direction de l’Institut Laue-Langevin pour définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail dans le cadre des dispositions des Accords Nationaux Interprofessionnels du 19 juillet 2005 et du 26 novembre 2020 sur le télétravail, et des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail. 
Les parties signataires soulignent que le présent accord permet de répondre, notamment, aux conditions suivantes :
préserver le lien social dans l’ILL et le respect de la vie privée,
permettre un suivi spécifique et adapté,
garantir une organisation de travail adéquate,
faire face aux situations exceptionnelles, de type pandémie.


CHAPITRE 1 : SOCLE COMMUN
Le présent chapitre précise les dispositions communes du télétravail en mode régulier ou en mode occasionnel. Il couvre également les dispositions de base du télétravail en situation exceptionnelle ou particulière.

Article 1.1 : Définition du télétravail 
Conformément à l’article L.1222-9 du Code du Travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
L’accès au dispositif suppose de respecter les conditions fixées par le présent accord.

Article 1.2 : Lieu d’exécution du télétravail
Le télétravail doit se pratiquer au domicile du salarié. Le domicile du salarié est défini comme étant le lieu de résidence principale du salarié.

Article 1.3 : Assurance du lieu de télétravail
Le salarié a la responsabilité d’informer son assureur de la réalisation de télétravail à son domicile afin de s’assurer que son contrat d’assurance habitation couvre bien sa présence dans cette activité ainsi que les dommages que le matériel professionnel pourrait causer à ses biens personnels.
Il remet une attestation de son assurance « multirisque habitation » à l’ILL, en même temps qu’il dépose sa demande d’éligibilité au télétravail, ou dans la semaine suivant la mise en place du télétravail imposé tel que défini au Chapitre 3 du présent accord.

Article 1.4 : Matériel et équipement
Le collaborateur en télétravail utilisera pour son activité professionnelle le matériel mis à sa disposition par l’ILL. Cet équipement reste la propriété de l’ILL qui en assure la maintenance.
Le collaborateur sera également tenu au respect des différentes dispositions normatives en vigueur au sein de l’ILL, notamment les règles internes applicables à la protection des données utilisées et à leur confidentialité.
Le télétravailleur s’engage également à prendre les dispositions nécessaires à la protection et à la sauvegarde des données et documents à sa disposition sur tous supports et par tous moyens fournis par l’ILL, à ne pas laisser accéder des tiers non autorisés, à respecter les règles relatives à la sécurité informatique et à avertir son responsable hiérarchique de toute anomalie constatée.
Le salarié en télétravail se doit de respecter la charte informatique en vigueur à l’ILL, annexée au Règlement Intérieur. Toute violation des restrictions prévues à l’usage d’équipements ou d’outils informatiques ou de service de communication électronique est susceptible d’entrainer l’une des sanctions disciplinaires prévues au Règlement Intérieur de l’ILL.
Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le collaborateur s’engage à restituer le matériel spécifique lié à son activité de télétravail dans les meilleurs délais suivant la date de cessation effective du télétravail.
En cas de dysfonctionnement des équipements, le collaborateur doit informer sans délai sa hiérarchie et les services compétents des incidents affectant son poste de travail afin de déterminer les procédures à suivre. Si les perturbations constatées ne permettent plus l’exercice du télétravail, le manager peut exiger que le travail attendu soit effectué dans les locaux de l’employeur.
L’équipement fourni par l’ILL comprend :
Un ordinateur portable
Le transfert de la ligne téléphonique et/ou l’outil de téléphonie intégré à l’ordinateur
La connexion VPN
Un outil de visioconférence avec messagerie instantanée
Au cas par cas, les salariés pourront être amenés à utiliser leur matériel personnel, notamment dans le contexte de télétravail imposé tel que défini dans le chapitre 3 du présent accord. 

Article 1.5 : Confidentialité des données
L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail. C’est pourquoi la prise en compte des contraintes de sécurité liées à la sensibilité des données fait l’objet d’une validation par le manager direct dans le cadre de la détermination de l’éligibilité du poste ou de l’activité télétravaillée.
Le salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur à l’ILL.
Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel. 
Il s’engage à ne sortir de l’ILL, aucun support d’informations classifiées (papier, ordinateur, clé USB,…), sous peine de délit de compromission. S'il s'avère nécessaire de sortir de l’ILL des documents à diffusion restreinte, il le fera en accord avec son responsable hiérarchique et en appliquant les règles strictes liées à cette situation exceptionnelle (documents ou supports non consultables par des personnes n'ayant pas à en connaitre le contenu et maintenus dans des meubles fermés à clefs après utilisation).
Article 1.6 : Plages horaires d’accessibilité
Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et est soumis aux mêmes obligations que le collaborateur accomplissant sa prestation de travail dans les locaux de l’ILL. Il exerce ses fonctions selon le régime de durée dont il relève. 

Ainsi, dans le cadre de son activité professionnelle réalisée à son domicile :
Le collaborateur soumis au dispositif d’horaire collectif devra respecter les horaires applicables en vigueur à l’ILL. Il pourra être contacté par l’employeur durant les plages horaires habituelles d’exécution de sa prestation de travail, dans le respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle. 

Pour préserver la bonne organisation ainsi que la qualité du travail collectif et collaboratif, il a été convenu que les salariés en forfait jours, doivent pouvoir être contactés a minima de 9 heures à 11 heures et de 14 heures à 16 heures. Cet engagement n’est pas de nature à empiéter sur l’autonomie dont ils bénéficient dans l’organisation de leur emploi du temps.
Si en raison de circonstances particulières, ces plages horaires devaient être adaptées pour un salarié, ce dernier et son manager conviendront ensemble, au préalable, d’une nouvelle plage horaire, qui sera formalisée par écrit (à minima par courriel).

Le collaborateur en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le respect des règles légales et conventionnelles applicables à l’ILL et les temps de repos obligatoires quotidiens et hebdomadaires.

Article 1.7 : Modalités de contrôle du temps de travail et régulation de la charge de travail
La disponibilité des salariés en télétravail, leur connexion internet, leur charge de travail, les délais d’exécution, les objectifs fixés et les résultats attendus des salariés en télétravail sont suffisants pour effectuer le travail dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’ILL.
En aucun cas, le télétravail ne doit modifier les activités habituelles du collaborateur : ses missions, ses objectifs, sa charge et son nombre d’heures de travail (à la hausse ou à la baisse).
La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le collaborateur à se connecter en dehors des jours travaillés, pour les salariés en forfait jours, ou en dehors des heures de travail pour les autres salariés. Il est rappelé que les activités professionnelles, dont l’utilisation de la messagerie professionnelle, s’effectuent pendant le temps de travail.
Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf demande formalisée du manager.
Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du collaborateur. 
Les conditions d’activité en télétravail du collaborateur en forfait jour, et sa charge de travail, seront abordées a minima dans le cadre de l’entretien annuel conformément à l’article L.3121-65 du Code du travail. Elles pourront également être abordées ponctuellement dans l’année, notamment par le biais du support « Suivi de l’activité en télétravail » proposé avec le questionnaire d’éligibilité et annexé au présent accord.
Le suivi du temps de travail, des plages horaires et du respect de la vie privée sera également évoqué dans l’entretien annuel des collaborateurs soumis à l’horaire collectif de référence conformément à l’article L.1222-10 du Code du travail.

Article 1.8 : Droit à la déconnexion
Le salarié télétravailleur a un droit à la déconnexion en dehors de la plage durant laquelle il reste joignable. Des modalités complémentaires sont précisées par ailleurs dans la Charte ILL pour le droit à la déconnexion.

Article 1.9 : Droits collectifs et égalité de traitement
Le collaborateur en télétravail bénéficie du même accès à la formation professionnelle que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’ILL.
Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’ILL.

Article 1.10 : Hygiène, santé, sécurité et prévention de l’isolement
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs, sur leur lieu de télétravail. L’ILL doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions s’y conformant.
Le télétravail doit être réalisé dans un environnement propice au travail et à la concentration.
En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident durant une journée télétravaillée, le salarié informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’ILL. 
Tout accident survenu au salarié télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’ILL pendant le temps de travail.
Dans un souci de prévenir l’isolement du télétravailleur et de conserver le lien social, il pourra être demandé au télétravailleur d’assister en présentiel aux réunions et formations ou de revenir sur site. Un suivi régulier avec le manager et un collaborateur RH ainsi qu’un soutien ponctuel du Service Médical du Travail Commun ou l’assistante sociale peut être organisé à la demande du télétravailleur et du manager. 
En cas de sentiment d’isolement, il est rappelé que tout salarié, en situation de télétravail, a la possibilité d’alerter son manager.
Dans le cadre de ses missions, la CSSCT peut procéder à l’inspection des lieux de travail de l’ILL en vue de s’assurer de l’application des prescriptions législatives et réglementaires, des consignes concernant l’hygiène et la sécurité et de s’assurer du bon entretien des dispositifs de protection, de détection et de contrôle. Dans ce cadre elle pourrait être amenée à inspecter le lieu de télétravail des salariés, après notification et accord de ces derniers.

Article 1.11 : Accès au télétravail pour les salariés en situation de handicap
Outre les demandes formulées par la médecine du travail, les critères d’éligibilité du salarié en situation de handicap seront étudiés en concertation avec le manager, le salarié et l’assistante sociale.
Par ailleurs, il pourra être mis en place des aménagements et du matériel adapté, en application des propositions du médecin du travail, sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées. 


CHAPITRE 2 : ORGANISATION DU TELETRAVAIL NORMAL
Le présent Chapitre précise les dispositions du télétravail en mode normal ; il sera dénommé télétravail régulier (jour fixe, identique chaque semaine et fixé à l’avance) ou télétravail occasionnel (jour pouvant varier d’une semaine à l’autre, sans caractère de répétitivité).
Article 2.1 : Conditions d’éligibilité au télétravail régulier ou occasionnel
Article 2.1.1 : Périmètre d’application 
L’ensemble des salariés cadres et non cadres, ayant un contrat de travail avec l’ILL (tels que définis dans la convention d’entreprise), sont éligibles au dispositif du télétravail régulier ou occasionnel, dans les conditions prévues ci-après.
Article 2.1.2 : Conditions d’éligibilité au télétravail
Les critères d’éligibilité à l’accès au télétravail dit « normal » sont :
L’ancienneté 
Les salariés en contrat ILL ayant une ancienneté d’au moins 6 mois dans l’ILL et d’au moins 2 mois dans le poste.

Le type de contrat : 
les stagiaires et les alternants ne sont pas éligibles, afin de favoriser la formation et maintenir le collectif de travail,
les temps partiels sont éligibles sous conditions (cf article 2.2.1)

Le volontariat des deux parties

Le poste de travail 
A l’exception des postes dont l’activité requiert une présence physique quotidienne sur site, l’éligibilité du salarié demandeur se détermine au travers d’un questionnaire d’éligibilité (annexe). Sur la base de celui-ci, le management étudiera la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec les fonctions exercées par le collaborateur notamment sa faisabilité technique, sa compatibilité avec les impératifs de sécurité des données et les modalités de réalisation de la prestation attendue. Ce questionnaire permet de vérifier notamment :
La capacité du salarié à travailler de façon régulière ou occasionnelle à distance,
Les fonctions ou tâches n’impliquant pas l’accès et /ou le traitement de certaines données à caractère confidentiel soumises à des conditions de sécurité,
L’exercice de l’activité du salarié en télétravail ne doit pas aller à l’encontre de la bonne continuité du service ou de la bonne réalisation de la mission.

Postes non éligibles :
Personnel relevant de l’accord relatif « au régime des salariés travaillant en services continus »,
Personnel des magasins,
Médecin du Travail et Infirmières.

Article 2.2 : Modalités d’organisation et de mise en œuvre du télétravail régulier ou occasionnel
Article 2.2.1 : Nombre de jours de télétravail
Afin de préserver le lien social avec l’ILL, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, tout salarié dont la demande de télétravail a été acceptée bénéficie d’un maximum de 40 jours télétravaillables à prendre par journée entière uniquement, non cumulables d’une année à l’autre. 
Ce quota de 40 jours sera recalculé au prorata temporis sur la durée de l’accord, en dehors de la période de situation exceptionnelle mentionnée à l’article 2.3.1.
A titre d’exemple : dans l’hypothèse de l’entrée en vigueur de l’accord au 1er avril, et en cas de sortie de l’état d’urgence sanitaire 6 mois après cette date, il resterait un crédit de 20 jours télétravaillables.

Le nombre de jours télétravaillés est limité à deux (2) par semaine.
Le dispositif repose sur un mode de télétravail flexible, lequel s’entend par la faculté pour les salariés à télétravailler dans la limite du nombre de jours et de la fréquence définis, sans répétition identique obligatoire chaque semaine des jours choisis pour le télétravail. 
Une planification reste toutefois possible (un ou deux jour(s) fixe(s) hebdomadaire(s)), c’est le cadre du télétravail régulier. Dans ce cas la demande sera faite mois par mois dans SmartRH.
Concernant le télétravail occasionnel, les salariés devront planifier dans SmartRH, avec 2 jours d’anticipation, les jours télétravaillés pour validation par leur manager.
Dans tous les cas, le manager se réserve la possibilité d’annuler une ou plusieurs journées télétravaillées, demandées ou validées, pour raison de service (réunions ou autres tâches nécessitant une présence impérative sur site). Dans ce cas, il en informera le salarié 24 heures à l’avance.
Ce nombre de jours sera réduit pour les salariés en temps partiel ou au forfait réduit en jours, au prorata de leur temps de présence à l’ILL. Les salariés dont le temps de travail est inférieur à 50% ne seront pas éligibles au télétravail, afin de préserver le collectif de travail, garantir le lien social et prévenir le risque d’isolement. 
En cas de passage au télétravail, la durée du travail du salarié demeurera identique à celle de son contrat de travail initial. 
Par ailleurs, les journées de télétravail régulier, programmées et non exercées du fait notamment de la coïncidence avec des jours fériés, des arrêts maladie, des congés ou même des missions, ne pourront donner lieu à un crédit cumulé ou reporté ultérieurement.
Article 2.2.2 : Situations particulières
La limite de (2) jours de télétravail par semaine, pourra être dépassée ponctuellement afin de prendre en compte des situations exceptionnelles et temporaires, notamment : 
Intempéries,
Grèves de transports,
En cas d’épisodes de pollution entendus au sens de l’article L.223-1 du Code de l’environnement,
En cas d’éventuelles autres situations exceptionnelles et temporaires, validées par le manager, liées à des tâches spécifiques nécessitant une concentration particulière dans la durée.
Dans ces cas, plusieurs journées de télétravail pourront être effectuées dans la même semaine, en fonction de la situation, et après autorisation par le manager au plus tard la veille de la période télétravaillée. Le nombre de jours alloués à ces situations sera de 5 jours par an. Ils sont inclus dans le quota annuel de 40 jours maximum. 
Article 2.2.3 : Aide au déploiement du télétravail, formation et assistance
Des actions de communication et de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de tous les collaborateurs pour comprendre les enjeux, les atouts et exposer les bonnes pratiques de télétravail.
Les managers bénéficient d’une formation appropriée à cette nouvelle forme d’organisation du travail. Dans le cas où un nouveau manager est désigné dans un service ayant mis en place le télétravail, il devra avoir suivi cette formation.
Les collaborateurs bénéficient, dans la mesure du possible avant leur passage en télétravail, d’une formation adaptée pour adopter les bons comportements et bonnes pratiques. Il peut également bénéficier lorsque cela est nécessaire, d’une formation technique pour l’utilisation des solutions informatiques et téléphoniques. 
Le collaborateur en télétravail bénéficie d’un service d’appui technique tant pour l’installation des outils sur le poste de travail que pour l’utilisation des systèmes mis à sa disposition. L’assistance à l’utilisation des équipements à distance se fait selon les mêmes modalités que pour les salariés travaillant dans les locaux de l’ILL.
Pour accompagner les collaborateurs et les managers dans le déploiement du télétravail, le Service Ressources Humaines mettra à leur disposition un guide du télétravail. 

Article 2.2.4 : Procédure de passage en télétravail et documents à fournir par le salarié
Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande revient au collaborateur. Le passage en télétravail est néanmoins subordonné à l’accord du manager et du SRH. Par conséquent, le collaborateur qui souhaite bénéficier de ce mode d’organisation du travail doit effectuer les démarches suivantes :
Remplir le formulaire de demande,
Transmettre une attestation d’assurance « multirisque habitation »,
Transmettre une attestation sur l’honneur que le lieu de télétravail est conforme aux normes électriques en vigueur et de l’ergonomie suffisante du poste de travail,
Donner un accord écrit pour permettre, le cas échéant, un audit de conformité par la CSSCT.
En cas d’acceptation de la demande, le manager doit transmettre l’ensemble des documents au SRH qui remettra au salarié demandeur une confirmation écrite rendant effectif le passage en télétravail.

En cas de refus de la demande de pouvoir bénéficier de ce mode d’organisation de travail, le manager doit motiver par écrit sa réponse et transmettre l’ensemble des documents au SRH.

Les situations de désaccords éventuels pourront être soumises au service RH ou à la CRP.

Article 2.2.5 : Procédure de mise en œuvre du télétravail
Cette procédure concerne les salariés ayant eu l’autorisation formelle après étude d’éligibilité :
Le(la) salarié(e) pose sa demande de télétravail, dans le système RH de suivi des temps, 2 jours avant la/les journée(s) de télétravail envisagée(s)
Le(a) manager étudie la demande et vérifie que la date choisie respecte les règles de fonctionnement suivantes :
Il ne doit pas y avoir d'impact négatif sur la performance de l'équipe et la continuité de service,
Il doit y avoir une présence permanente de représentants de chaque service sur site,
Les managers veilleront à la continuité d’une présence managériale sur site.
Si les conditions sont respectées, le manager valide la demande du collaborateur dans l’outil de suivi des temps SmartRH, dans le cas contraire, en expliquant par écrit sa démarche au collaborateur, il indique le refus dans SmartRH.
Article 2.2.6 : modalités d’accès et d’arrêt du télétravail
a) Modalités d’entrée :
Compte tenu de la flexibilité du dispositif de télétravail et de la durée du présent accord (un an), il n’est prévu aucune période d’adaptation à la situation de télétravail. En cas de demande de télétravail régulier (un jour fixe chaque semaine), la demande sera faite mois par mois, et le manager se réserve la possibilité de refuser le positionnement d’une ou plusieurs journées pour raison de service.
b) Modalités de sortie :
Les conditions de retour à une exécution du contrat sans télétravail étant libres, la sortie du télétravail se fait à partir du moment où le salarié choisit de ne plus poser de jours. Il en informe par écrit son manager. 
Si le retour à une exécution du contrat sans télétravail se fait sur demande du manager car le salarié ne remplirait plus les critères d’éligibilité, il l’en informera par écrit avec un délai de prévenance de 15 jours.
La suspension du télétravail n’a pas pour effet le report ou le crédit cumulé des jours non télétravaillés.

CHAPITRE 3 : TELETRAVAIL EN SITUATION EXCEPTIONNELLE
Le présent chapitre détaille les conditions spécifiques de passage en télétravail pour situations exceptionnelles.
L’ensemble des autres dispositions précisées dans le Chapitre 1 « socle commun » du présent accord restent applicables.

Article 3.1 : Définition du télétravail par décision unilatérale de la Direction au titre de l’article L 1222-11
Conformément à l’article L.1222-11 du Code du travail, la direction pourra imposer le télétravail :
« en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l’entreprise [l’ILL] et garantir la protection des salariés ».

Article 3.2 : Mise en place de télétravail par décision unilatérale de la Direction 
Il est prévu que la Direction puisse être amenée, unilatéralement, à avoir un recours immédiat au télétravail notamment en cas de pandémie. Celui-ci est alors considéré comme un aménagement du poste de travail permettant la continuité de l’activité de l’ILL et la protection des salariés.

Article 3.3 : Matériel et équipement
Comme précisé dans l’article 4 du Chapitre 1 du présent accord, les salariés pourront être amenés à utiliser leur matériel personnel dans le contexte de télétravail imposé.


CHAPITRE 4 : DISPOSITIONS LEGALES

Article 4.1 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée d’un an, afin de permettre une période d’expérimentation. Il prend effet à compter du 1er avril 2021 et cessera le 31 mars 2022.

Article 4.2 : Suivi-Interprétation
Pour la mise en œuvre et le suivi de l’accord, une réunion sera organisée dans les trois mois précédant la fin de l’accord.
En outre, en cas de difficulté d’interprétation d’une clause ou d’évolution législative susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions de l’accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai d’un mois après la prise d’effet de ces textes afin d’adapter au besoin lesdites dispositions.
 
Article 4.3 : Révision-Dénonciation
Pendant sa durée d’application, le présent accord pourra, à tout moment, être modifié ou dénoncé dans les conditions fixée par les dispositions légales.
Chacune des parties habilitées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes : 
La demande de révision devra être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres organisations syndicales représentatives de l’ILL. 	L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.
L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
Conformément aux dispositions légales, les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois (3) mois.
La dénonciation par l’une des parties signataires devra être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail.
L’ensemble des partenaires sociaux se réunit alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution.
L’accord dénoncé continue donc à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois (3) mois.

Article 4.4 : Notification et dépôt de l’accord
Le présent accord et ses annexes sera soumis à l’avis du CSE.
Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent accord et de ses annexes sera déposé auprès de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE), ainsi qu’au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.
Une version sur support électronique est également communiquée à la DIRECCTE du lieu de signature de l’accord.
Conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du Travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des signataires de l’accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie et le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’ILL même si elles ne sont pas signataires de celui-ci.
Enfin, en application des articles R.2262-1, R.2262-2 et R.2262-3 du Code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel et figurera sur l’Intranet de l’ILL.

Fait à Grenoble, le 9 mars 2021

  
Pour la Direction 	Pour la CFDT 		Pour le SA.ILL	




ANNEXES




SUPPORT SALARIES ET MANAGERS 
POUR LA DEFINITION DE L’EGILIBILITE AU TELETRAVAIL


Préambule
En ce qui concerne l’éligibilité des postes d’une part et l’éligibilité des salariés d’autre part, vous trouverez ci-après un questionnaire d’aide à la prise de décision :
- Une liste des questions pour les managers, à se poser préalablement à la mise en place du télétravail dans votre service/groupe (Document 1) 
- Un outil d’autodiagnostic pour les salariés candidats au télétravail, à partager lors de l’entretien avec le manager (Document 2) 
- Un document qui résume et argumente la décision pour chaque salarié (Document 3) 
- Une fiche de suivi du télétravail, pour le manager, qui permet d’évaluer l’impact du télétravail sur le fonctionnement et les salariés de son service/groupe (Document 4) 

La réflexion individuelle des candidats au télétravail est nécessaire, elle donne lieu à un échange au cours d’un entretien dédié avec le manager qui est indispensable.

Document 1 : Questionnaire d’éligibilité au télétravail de l’unité – Autodiagnostic par le MANAGER 
Page 1/2
Cette liste vous permettra d’identifier quels sont les points de vigilance à prendre en compte pour la mise en place du télétravail dans votre service/groupe.
Service/Groupe : ………………………………………………    Nom du manager : …………………………………..








Document 1 : Questionnaire d’éligibilité au télétravail de l’unité – Autodiagnostic par le MANAGER 
Page 2/2
Service/Groupe : ………………………………………………    Nom du manager : …………………………………..




Document 2 :  Autodiagnostic du salarié candidat au télétravail
Ce questionnaire, à compléter par le(la) salarié(e) candidat et à partager avec son supérieur hiérarchique, permettra de s’assurer de l’éligibilité du salarié en déterminant si son profil et la nature de ses activités se prêtent au télétravail.
Nom du salarié : ………………………………………………    Nom du manager : …………………………………..
Nom du salarié : ………………………………………………    Nom du manager : …………………………………..


Nom du salarié : ………………………………………………    Nom du manager : …………………………………..


Document 3 : Conclusion du questionnaire d’éligibilité – Décision finale 
A compléter par le manager
Nom du salarié :  ………………………………………    Nom du manager : …………………………………..
EN CAS D’ACCORD
Motivation de l’accord






Nature des activités télétravaillées
    




Conditions de réussite - Equipement(s) qui sera mis à sa disposition dans le cadre du télétravail 











EN CAS DE REFUS
Motivation du refus 






Date :
Signature du manager						Signature du salarié



Document 4 : Journal de bord – Suivi du télétravail – support d’aide à l’analyse 

SUIVI DE L’ACTIVITE EN TELETRAVAIL 
Journal de bord
Date du suivi : 
Nom du salarié :  ………………………………………    Nom du manager : …………………………………..