Entre :

CREALINE SAS, Société par Action Simplifiée, au Capital de 6 999 175 euros, dont le siège social est à Lessay (50430), Espace d’activités Fernand Finel, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de COUTANCES sous le numéro 383 679 677 000 47,

Représentée aux présentes par Monsieur Jean-Noël LE CARPENTIER, agissant en qualité de Directeur Général,

D’une part,

Et : 

Le Comité Social et Economique, représenté par Madame Nadia BLATTER, secrétaire du CSE dûment mandatée à signer les présentes, ayant voté à la majorité des membres titulaires présents, au cours de la réunion du 18 juin 2019 et dont le procès-verbal est annexé au présent accord,


D’autre part,


Il a été convenu et arrêté ce qui suit :




PREAMBULE

Créaline produit depuis 1991 des soupes et des purées fraiches. Business Unit faisant partie de la Branche Légumes et Fruits Frais du Groupe Agrial, Créaline connait depuis quelques années un fort développement de ses activités en France mais aussi à l’international. 

Créaline appuie son développement sur la qualité des hommes et des femmes qui la composent et qui se mobilisent pour faire croître l’entreprise. Cette mobilisation permettra d’atteindre une performance financière et économique, gage de la pérennité de Créaline et véritable levier pour faire de Créaline « une entreprise dans laquelle il fait bon travailler ». Toutes les équipes sont donc mobilisées pour atteindre la performance attendue permettant de continuer le développement social de l’entreprise.

Créaline a initié une démarche de qualité de vie au travail, dont un des axes est la définition d’une organisation du travail optimale, répondant aux besoins de l’entreprise et aux attentes des salariés.

C’est dans ce contexte qu’un projet d’accord collectif relatif à la mise en place d’un système de forfait annuel en jours, pour une catégorie de population, a été proposé au CSE.

Le développement nécessitant une expertise sur différents métiers de l’entreprise, la population cadre représente 18% de l’effectif total au 31 janvier 2019. 
Tous bénéficient du degré d’autonomie nécessaire à la réalisation de leurs missions et de l’organisation de leur temps de travail.

Créaline souhaite donc mettre en place un forfait annuel en jours pour les cadres et agents de maitrise autonomes, permettant de décompter leur temps de travail en référence journalière tout en préservant la qualité des conditions de travail et la santé des salariés concernés. 

Le présent accord résulte de la volonté des parties de mettre en place un mode de gestion du temps de travail adapté à la réalité des missions des cadres et des agents de maitrise en déplacements constants sur le terrain : 
reconnaissant l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur travail,
répondant aux fluctuations d’activité inhérentes à leur fonction dans l’entreprise,
garantissant leur droit à la santé, à la sécurité et au repos,
permettant le nécessaire équilibre entre vie personnelle et vie privée.

La société Créaline ne disposant pas de délégué syndical ni de délégué du personnel désigné comme délégué syndical, les représentants élus du comité social et économique ont été invités par la Direction de l’entreprise à solliciter un mandatement par une organisation syndicale, dans les conditions prévues à l’article L. 2232-24 du code du travail.
Les représentants du personnel ont exprimé en réponse leur volonté de ne pas solliciter de mandatement par une organisation syndicale et, par conséquent, leur volonté de négocier dans les conditions prévues à l’article L. 2232-25 du code du travail.

Le présent accord se substitue aux dispositions préexistantes relatives au temps de travail et à son aménagement, ainsi qu’à son organisation, applicables aux catégories de personnel concernées par le présent accord, et résultant de conventions, accords, usages ou dispositions du contrat de travail, en vigueur jusqu’alors.

TEXTES DE REFERENCE

Le présent accord collectif sur le forfait jours est conclu en application :
Des dispositions légales en vigueur et plus spécifiquement celles issues de la loi n°2016 – 1088 du 08 août 2016,
De l’article 31 de la charte des droits fondamentaux de l’Union Européenne qui garantit aux travailleurs des conditions de travail qui respectent sa santé, sa sécurité et sa dignité.


Article 1 – Salariés concernés

Sont concernés par cet accord, conformément à l’article L.3121-43 du Code du travail, l’ensemble des salariés :
Disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service et/ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés,
Dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Est donc concerné, dans le cadre de ses fonctions et conformément à sa définition de fonction, tout salarié disposant d’une indépendance technique, de responsabilités effectives et d’une autonomie dans la gestion de son activité et de son temps de travail. Cette autonomie se matérialise notamment par la capacité qui lui est accordée de fixer lui-même l’amplitude de ses journées de travail nécessaire à la réalisation de sa mission et de faire face au jour le jour aux contraintes inhérentes à son activité. 

Pour Créaline, les salariés concernés sont les cadres à partir du coefficient 305 de la Convention Collective Nationale des Industries de Produits Alimentaires Elaborés, hors cadres dirigeants.

Ainsi que les Agents de Maitrise dont la fonction nécessite une large autonomie dans la réalisation de leurs missions, travaillant dans les métiers et fonctions suivantes :
Chef de Secteur (Commerce).

Cette liste pourra évoluer, par voie d’avenant, en fonction de la mise à jour des classifications des emplois et de l’évolution de l’organisation de Créaline.


Article 2 : Conditions et modalités de mise en place

Le passage sous le régime du forfait annuel en jours est proposé systématiquement par la société à chaque salarié concerné.

Cette proposition prend la forme d’une convention individuelle de forfait annuel en jours pour les collaborateurs cadres présents dans l’entreprise au moment de la signature du présent accord et fera l’objet d’une clause spécifique dans les contrats de travail pour les futurs collaborateurs.
La convention individuelle de forfait fait référence au présent accord collectif et précise la nature des missions du salarié justifiant le recours à cette modalité de gestion du temps de travail.
Elle énumère également les éléments suivants : 
le nombre d’heures ou de jours compris dans le forfait ;
la période de référence du forfait ;
la rémunération correspondant au forfait ;
les modalités selon lesquelles le décompte de jours réalisés sera effectué ;
un rappel des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;
les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié et sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
le nombre minimum d’entretiens de suivi à réaliser ;
les règles du droit à la déconnexion dont la plage horaire de déconnexion des outils professionnels de communication à distance.

En vertu de l’article L. 3121-40 du code du travail, la mise en place du forfait jours nécessite l’accord écrit du salarié concerné. Le refus du salarié de signer une convention individuelle de forfait n’est pas constitutif d’une faute et ne peut justifier une sanction disciplinaire.
En cas de refus du salarié de signer la convention individuelle de forfait jours qui lui est proposée, le décompte de la durée du travail du salarié se fera sur la base de 169 heures mensuelles.

2.1 Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle

La durée du travail du salarié est fixée à 218 jours travaillés pour une année complète d’activité et un droit complet à congés payés. Ce forfait est établi déduction faite du nombre de jours maximum de congés payés légaux, des jours de repos hebdomadaires, des jours fériés chômés et inclut la journée de solidarité. Il ne comprend ni les jours de fractionnement auxquels le salarié peut prétendre pour une année comprenant un congé annuel complet ni les jours de congé d’ancienneté auxquels le salarié a droit en application des dispositions de la convention collective applicables dans l’entreprise.

Les congés accordés par la convention collective ou par accord d’entreprise (congés pour événements familiaux, fractionnement des congés payés, congés d’ancienneté, …) sont pris en compte pour la détermination du nombre de jours travaillés.

Le nombre de jours travaillés chaque année ne varie pas. Le nombre de jours de repos accordés chaque année est ajusté en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour travaillé pour l’entreprise pour atteindre le forfait de 218 jours travaillés. 
Ces jours de repos s’acquièrent en fonction du nombre de jours réellement travaillés ou assimilés à du temps de travail.
Les jours de repos s’ajouteront aux congés légaux et conventionnels, aux repos hebdomadaires et aux jours fériés chômés ou récupérés, conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables. Ce nombre de jours variera donc d’une année à l’autre.

L’année complète de référence s’entend de la période allant du 1er janvier de l’année N au 31 Décembre de la même année.

La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur la période de référence annuelle.

	2.2 Présence du salarié sur une année de référence incomplète

Dans le cas d’une année incomplète (salarié entrant ou sortant en cours de période), le nombre de jours prévus à l’article précédent est calculé prorata temporis.
Pour un salarié entrant en cours de période, le forfait correspond au nombre de jours ouvrés restant à courir jusqu’à la fin de la période de référence, déduction faite :
des jours fériés tombant un jour habituellement travaillé dans l’entreprise jusqu’à la fin de l’année de référence 
du nombre de jours de congés auquel a droit le salarié jusqu’à la fin de la période.

Pour un salarié sortant, le solde de tout compte de fin de contrat est établi en fonction du nombre de jours effectivement travaillés et du nombre de jours qui auraient dû être travaillés à la date d’échéance du contrat.

2.3 Nombre de jours de repos pour l’année de mise en œuvre

Le dispositif forfait jours est mis en œuvre à compter du 1er Janvier 2020.

Le nombre de jours de repos lié au forfait pour l’année 2020 sera de :

262 jours normalement travaillés (soit 366 jours – 104 samedis et dimanches) – 25 jours de Congés Payés – 9 jours fériés tombant habituellement un jour travaillé = 228 jours.
228 jours – le forfait de 218 jours travaillés = 10 jours de repos pour l’année 2020
Ce calcul est applicable chaque année, selon le nombre de jours fériés.

2.4 Incidence des absences au cours de la période

Les absences justifiées sont déduites du nombre de jours travaillés dans l’année. Elles ne sont pas déduites du nombre de jours de repos dû au salarié.

Il est convenu qu’en cas d’absence supérieure à 1 mois consécutif, hors congé maternité, le nombre de jours de repos à prendre sur la période sera réduit proportionnellement, un salarié absent une partie de l’année ne pouvant bénéficier du même nombre de jours de repos qu’un salarié travaillant l’intégralité des jours prévus à son forfait. 

A titre d’exemple, si un salarié bénéficiant d’un forfait annuel de 218 jours avec 9 jours de repos est absent pendant 87 jours normalement travaillés, à son retour : 
il sera redevable d’un nombre de jours de travail sur la période strictement diminué de la durée de son absence (218-87 = 131 jours) ; 
il bénéficiera de 5 jours de repos sur la période, le nombre de jours de repos étant diminué proportionnellement à son absence (9 x (87/218) = 3,59 arrondis à 4 jours). 

2.5 Travail les jours fériés et les week-end

Les salariés de Créaline SAS travaillent habituellement du lundi au vendredi inclus à l’exception des jours fériés.
Le travail le samedi, le dimanche ou un jour férié reste possible de manière exceptionnelle ou sauf cas de fonctionnement du service lié à l’activité et soumis à approbation préalable du manager. Cette possibilité ne doit être envisagée que pour des activités, travaux ou déplacements qui ne pourraient être réalisés à une autre date.
Lorsqu’un salarié est amené à travailler un samedi, un dimanche ou un jour férié, la journée vient en déduction du nombre de jours à travailler sur l’année dans le cadre du forfait. Ces dispositions s’appliquent aux déplacements professionnels qui nécessiteraient absolument un départ ou un retour au cours d’un week-end ou lors d’un jour férié ainsi qu’aux périodes de forte activité en production correspondant à la « saison » et au cours de laquelle des samedis sont travaillés, nécessitant la présence de cadres.
2.6 Sollicitation exceptionnelle durant un jour de repos

Sauf cas de force majeure les salariés au forfait ne sont pas sollicités pendant leurs jours de repos (repos hebdomadaire, jours de repos forfait, congés payés, jours fériés).

En cas d’urgence avérée nécessitant son action immédiate, le salarié concerné sera contacté par téléphone ou selon les procédures en vigueur. Dès lors que la journée de repos est perturbée, la journée travaillée viendra en déduction du nombre de jours à travailler sur l’année dans le cadre du forfait, sans majoration spécifique.
2.7 Modalités de prise des jours de repos 

Les jours de repos des salariés visés par le présent accord sont pris par journée entière.

Dans un souci d’organisation de service afin d’anticiper les périodes d’absence, il sera demandé un planning prévisionnel annuel des journées de repos lié au forfait, pour le 31 mars de chaque année. En fonction des impératifs du service, de la mission du salarié ou de ses contraintes personnelles, les jours de repos pourront être modifiés d’un commun accord. 

La prise de jours de repos est soumise à l’autorisation préalable du responsable hiérarchique du salarié concerné. Elle doit faire l’objet d’une feuille de demande de jour de repos signée par le salarié et le responsable hiérarchique, et transmise au service RH.
Les jours de repos étant acquis en fonction du nombre de jours réellement travaillés par le salarié, ils ne peuvent être pris par anticipation.

Les jours de repos peuvent être pris isolément ou de manière cumulée.

2.8 Jours de repos non pris en fin de période de référence

Le salarié concerné et son responsable hiérarchique veillent attentivement à ce que tous les jours de repos soient pris sur la période de référence.
Dans l’hypothèse, où, pour des raisons exceptionnelles, il resterait des jours de repos au salarié en fin de période de référence, la prise de ces jours de repos pourrait être reportée sur le premier trimestre de l’année N+1. En tout état de cause, ils devront être soldés au 31 Mars N+1. 
Sous réserve de l’accord express de l’employeur, le salarié peut demander à renoncer à une partie de ses jours de repos, qui seront rémunérés selon les dispositions en vigueur (notamment dans le cas où le salarié s’est trouvé dans l’impossibilité de prendre les jours de repos du fait des contraintes liées à l’organisation du service ou à l’activité de l’entreprise).
2.9 Forfaits en jours réduits 

La convention individuelle de forfait conclue avec le salarié peut prévoir un nombre de jours travaillés inférieur à celui prévu à l’article 2.1 du présent accord, par accord entre les deux parties, dans la limite maximum de 90% du forfait annuel plein soit 196 jours au maximum.
Le salarié bénéficie alors d’un forfait annuel en jours réduit, par l’attribution de jours de repos supplémentaires.
Les collaborateurs travaillant à temps partiel à la date de mise en œuvre du présent accord et occupant des postes visés par l’article 1 bénéficient d’une acceptation de principe pour la mise en place d’un forfait en jours réduit correspondant à leur temps partiel.
La charge de travail tient compte de la réduction prévue.
Les dispositions relatives à l’organisation des jours de repos, au traitement des absences et aux modalités de décompte des jours travaillés s’appliquent aux salariés bénéficiant du forfait en jours réduits.
Les salariés ayant conclu un forfait en jours réduit bénéficient des mêmes dispositions en matière d’évolution de carrière que les salariés bénéficiant d’un forfait plein (218 jours) ainsi que des mêmes droits et avantages, à due proportion.
Les salariés travaillant sur la base d’un forfait complet de 218 jours et souhaitant bénéficier de la mise en œuvre d’un forfait réduit doivent en faire la demande, par écrit, auprès du service Ressources Humaines, au moins 2 mois avant la date de mise en œuvre souhaitée.

2.10 Rémunération

Le salarié percevra une rémunération brute annuelle forfaitaire correspondant aux 218 jours travaillés. Le salaire étant forfaitaire et lissé sur l’année, aucune déduction de salaire ne sera pratiquée pour une période de travail inférieure à une journée et aucune réclamation au titre d’heures supplémentaires ne pourra être effectuée.
La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence, afin que sa rémunération reste la même quel que soit le nombre de jours travaillés sur le mois considéré.


Article 3 : Santé, sécurité, équilibre vie professionnelle/vie personnelle

A titre préliminaire, il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L 3121-48 du code du travail à :
-	la durée légale hebdomadaire du temps de travail (L 2121-10 du code du travail), 
-	la durée quotidienne maximale (L 3121-34 du code du travail),
-	aux durées hebdomadaires maximales (L 3121-35 et L3121-36 du code du travail),

ceci dans la limite des règles légales mentionnées à l’article 6.1
Compte tenu de la nature du forfait en jours, le salarié concerné n’est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail.
Afin de préserver la santé, la sécurité, le droit au repos et un bon équilibre vie professionnelle/vie personnelle pour les salariés concernés, les parties conviennent d’un ensemble de mesures visant à encadrer la mise en œuvre des forfaits jours et notamment à suivre la charge de travail des salariés concernés.
Le salarié doit se conformer à toutes les procédures en vigueur au sein de la société visant à décompter périodiquement le nombre de jours travaillés et le respect des repos quotidiens et hebdomadaires. 

Le salarié est informé qu’il doit veiller lui-même 

A ce que son amplitude journalière (13h) et hebdomadaire de travail ne dépasse pas les durées maximales de travail fixées par la loi ou les dispositions conventionnelles applicables.
Cette limite ne doit pas être assimilée à une amplitude journalière habituelle mais bien à une amplitude maximale exceptionnelle. 
Au respect des temps de repos quotidiens (11h) et hebdomadaires (35 heures consécutives : 24 heures + 11 heures ). En cas de difficulté anormale et inhabituelle à respecter ces temps, le salarié dispose du droit d’alerter son supérieur hiérarchique ou le service RH au travers de la fiche de suivi du temps de travail ou par tout moyen adapté à sa situation. 

De son côté, le responsable hiérarchique : 

veille au bon respect de l’amplitude journalière maximale et des temps de repos minimum en étant vigilant dans l’application des bonnes pratiques édictées ci-après.
analyse mensuellement durant les 6 premiers mois de la mise en place du forfait jours puis au moins deux fois par an les données relatives au suivi des jours travaillés du salarié. Si une situation anormale était relevée, il recevrait le salarié en entretien afin d’identifier les raisons ayant amené à cette situation et trouver ensemble la solution permettant de revenir à une gestion du temps de travail conforme aux règles et engagements figurant dans le présent accord.

	3.1 Suivi des jours travaillés/non travaillés

La mise en place du forfait annuel en jours s’accompagne d’un suivi des journées travaillées au moyen d’un outil objectif, fiable et contradictoire.
Ce suivi est établi par le service RH à partir de l’outil de gestion des temps mis en place dans l’entreprise. Cet outil indique les jours travaillés et ceux non travaillés, à partir des feuilles de demande d’absence et les « bons de déplacement » remplis par le salarié et signés par le responsable hiérarchique. Un calendrier mensuel, issu du logiciel de gestion des temps, est transmis chaque fin de mois par le service RH au manager pour signature par le salarié et par le manager. Il sert de base à l’analyse de la charge de travail du salarié, et indique :
la date et le nombre de journées travaillées, 
la date, le nombre et la qualification des journées de repos : repos hebdomadaires, jours fériés, congés payés, journées de repos associées au forfait jours
les autres absences
	3.2 Entretiens individuels et suivi de la charge de travail 
Le salarié bénéficie au minimum de deux entretiens annuels avec son responsable hiérarchique pour assurer le bon suivi des dispositions visant à assurer la santé, la sécurité et l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle des salariés concernés par le forfait jours. 
Le manager a la responsabilité de la planification et de la tenue de ces entretiens. 
Ces entretiens sont organisés en milieu et en fin d’année. Ils sont formalisés et transmis au service Ressources Humaines selon un calendrier défini et communiqué annuellement.
Ces entretiens permettent d’aborder les thèmes suivants :
-	l’organisation et la charge de travail du salarié, 
-	l’avancement des objectifs initiaux, leur réajustement éventuel, le bilan et les axes d’amélioration pour l’année suivante,
-	l’amplitude des journées de travail,
-	l’état des jours de travail et de repos pris et non pris à la date de l’entretien,
-	l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle,
-	la rémunération du salarié.

Sur la base de ces entretiens et des documents de suivi des jours travaillés/non travaillés, le responsable hiérarchique analyse la charge de travail du salarié de manière quantitative et qualitative.

Pour sa part, le salarié tient informé son responsable hiérarchique des événements ou tâches à accomplir qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. 

S’il s’avère que la charge de travail et l’organisation du travail révèlent une situation anormale, le responsable hiérarchique et le salarié arrêtent ensemble les mesures de prévention ou de traitement des difficultés rencontrées. 

Il est de la responsabilité des responsables hiérarchiques, des Directeurs et du service Ressources Humaines d’être vigilants et en capacité d’intervenir lorsqu’il est observé une dérive dans le temps de travail d’un salarié.

Parallèlement, le service RH effectuera un suivi du rythme de travail des salariés en forfait jours et alertera le ou les managers sur les éventuelles situations non conformes qui auront été identifiées.

Enfin, afin de s’assurer de l’application de la présente convention, une information-consultation du Comité Social et Economique sera effectuée une fois par an.

	3.3 Droit à la déconnexion
Les périodes de repos quotidien et hebdomadaire doivent être respectées pour l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise.
Sauf urgence avérée et circonstances tout à fait exceptionnelles, les responsables hiérarchiques s’abstiennent de solliciter leurs subordonnés pendant leurs périodes de repos : repos quotidien, repos hebdomadaire, congés payés, jours de repos, jours fériés…
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle et du téléphone, le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des messages qui lui sont adressés ou d’y répondre pendant ses périodes de repos.
Ces préconisations essentielles s’appliquent également à toutes les nouvelles technologies de l’information dont bénéficie le salarié.
3.4 Travail ponctuel à domicile
D’une manière générale, les salariés concernés par le forfait jours sont tenus d’être présents sur leur lieu de travail habituel quand ils ne sont pas en déplacement, en congé ou en repos.
Ponctuellement, si la nature de leur travail s’y prête et si les salariés disposent des outils informatiques professionnels nécessaires, ils peuvent être autorisés à travailler depuis leur domicile, en particulier quand cette souplesse facilite la gestion des contraintes liées aux déplacements professionnels ou la gestion de contraintes personnelles spécifiques.
Le travail ponctuel à domicile est soumis à l’accord express du responsable hiérarchique, à chaque événement. Ce dernier pourra refuser, pour des raisons liées à l’organisation du service ou si la performance collective venait à en être affectée ou pour des raisons de cohérence entre les pratiques des différents services.
La demande doit être formulée auprès du manager et validée par ce dernier, puis transmise au service des Ressources Humaines pour enregistrement.
En tout état de cause, ce principe ne peut se substituer à un repos (congés, forfait, événement familial,…), les obligations du salarié en matière de gestion de son temps de travail étant strictement les mêmes que s’il travaillait dans les mêmes conditions qu’habituellement, et demeure soumis aux limites applicables en vigueur concernant les durées du travail applicables au forfait jours.
Dans ce cadre, le salarié doit pouvoir être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que s’il travaillait dans les locaux de l’entreprise. 
Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit dans une relation managériale basée sur la confiance mutuelle, une capacité du salarié à exercer ses fonctions de manière autonome mais aussi sur le contrôle des résultats par rapport aux objectifs à atteindre.
3.5 Bonnes pratiques et amélioration continue du dispositif forfait jours
Les parties conviennent d’engager des actions permettant le développement de bonnes pratiques et l’amélioration continue du dispositif :
. accompagnement des managers dans la gestion des cadres autonomes,
. développement de chartes de bonnes pratiques.

	3.6 Dispositif d’alerte

En cas de difficultés importantes susceptibles d’affecter sa santé ou sa sécurité ou ne lui permettant pas d’atteindre un bon équilibre vie professionnelle/ vie personnelle, le salarié a la possibilité à tout moment de solliciter un entretien avec son responsable hiérarchique, avec le service Ressources Humaines, ou auprès des représentants du personnel afin de remédier à la situation dans les plus brefs délais.
L’entretien devra être organisé dans un délai maximum de 15 jours suivant la demande du salarié et devra faire l’objet d’un compte-rendu formalisé par le responsable hiérarchique ou le service Ressources Humaines. Le compte-rendu devra détailler les mesures préventives ou correctrices qui seront mises en œuvre.
En cas de besoins et si aucune solution satisfaisante n’était trouvée, une intervention par un médiateur pourra être mise en place.

Article 4 : Suivi de l’application de l’accord et règlement des litiges

4.1 Consultation des Instances Représentatives du Personnel et suivi de l’accord

Le Comité Social et Economique est informé et consulté chaque année sur la mise en œuvre des forfaits jours dans l’entreprise, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés et la bonne application des dispositions du présent accord.

4.2 Règlement amiable des litiges

Les parties conviennent d’appliquer le présent accord dans le même esprit de loyauté et d’ouverture que celui qui a présidé aux négociations et à la conclusion de celui-ci.
En cas de différend lié à l’application du présent accord ou de ses futurs avenants le cas échéant, les parties s’engagent à se rencontrer dans les meilleurs délais, afin de rechercher la ou les solutions possibles au règlement amiable du litige.

Article 5 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’applique à compter du 1er Janvier 2020.

Article 6 : Révision - Dénonciation 

Conformément aux dispositions légales en vigueur, les parties signataires peuvent demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

-	toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée ;
-	le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte;
-	les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues ;
-	les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires conformément aux dispositions légales en vigueur. La partie qui entendra le dénoncer devra le faire par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée à l’autre partie signataire, trois mois à l’avance.
La lettre devra, en outre, contenir des explications sur les raisons de la dénonciation.
ARTICLE 7 : Signature et notification
Le présent accord a été signé en 4 exemplaires originaux. Un exemplaire a été remis à chacune des parties.
ARTICLE 8 : Publicité – dépôt
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du code du travail.
Le texte de l’accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail dénommée « TéléAccords » accessible sur le site Internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Cette téléprocédure remplace l'envoi par courrier électronique des pièces constitutives du dossier de dépôt auprès de la Direccte compétente et se substitue à la transmission à la Direccte d'un exemplaire papier du dossier de dépôt.
Le présent accord fera également l’objet d’un dépôt auprès du Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion par l’envoi d’un exemplaire original.
Tout avenant devra faire l’objet d’un dépôt selon les mêmes formalités, les mêmes délais et les mêmes modalités de publicité que l’accord lui-même.
A Lessay, le 18 juin 2019