Entre 
L’Urssaf Centre-Val de Loire représentée par le Directeur régional, d’une part

Et 
Les organisations syndicales, d’autre part, représentées par :
- 	FO-FEC
-	CFDT
- 	CFTC

Il a été conclu le présent accord :

Préambule 

Les technologies de l’information et de la communication offrent désormais des possibilités d’organisation du travail permettant aux salariés de contribuer à limiter les risques environnementaux et routiers par une réduction des trajets domicile-lieu de travail.

Les parties admettent que le télétravail peut permettre :

de renforcer la performance organisationnelle au sein de l’organisme en apportant, aux managers et aux membres de leurs équipes ; souplesse, flexibilité et efficacité dans l'organisation du travail,

de préserver la santé et la sécurité des salariés ; notamment par la limitation de leurs déplacements,

d'améliorer la qualité de vie au travail des salariés au travers, notamment, d'une meilleure conciliation entre vie professionnelle/personnelle, d'une réduction des déplacements, de la fatigue et du stress qui peuvent en découler,

de développer la responsabilisation des salariés ; la confiance entre managers et les salariés dans leur capacité à mettre en œuvre des modalités adaptées de gestion et d'organisation de leur activité,

de favoriser l'égalité professionnelle ; grâce à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle pour tous les salariés en télétravail,

de renforcer l'attractivité externe de l’organisme,

de favoriser l'embauche ou le maintien dans l'emploi de personnes en situation de handicap,

de s'inscrire dans une démarche responsable de développement durable.

L’accès au télétravail massif induit un principe d’adaptation des espaces de travail sur site. Cette adaptation est fonction des espaces de travail sur site concernés et se traduit notamment, afin que le travail sur site reste un lieu de sociabilisation et d’échanges entre le personnel, par l’adaptation des espaces de travail permettant de favoriser les échanges et le travail collaboratif et permettant de rendre plus dynamique l’organisation du travail et plus efficiente l’occupation des espaces de bureaux sur les sites. Ces réflexions seront menées sur chaque site en collaboration avec les salariés et les représentants du personnel conformément à l’article 3.2 du protocole d’accord QVT du 6 avril 2021.
Article 1. Champ d’application 

Le présent accord est applicable à : 
L’ensemble des salariés de l’Urssaf Centre-Val de Loire, quelle que soit la durée de leur temps de travail, qu’ils soient soumis aux horaires variables ou cadres au forfait, et la nature de leur contrat de travail;
aux stagiaires ;
aux alternants.

Il n’est, en revanche, pas applicable aux salariés qui exercent des activités itinérantes hors des locaux de l’organisme. 

L’organisation du télétravail dans le cadre des décisions de l’employeur après consultation du CSE (Situations climatiques particulières, travaux….) ou des plans de continuité d’activité mis en place en cas de circonstances exceptionnelles n’entre pas dans le champ d’application du présent accord. Un régime dérogatoire a vocation à être mis en place dans ce cas de figure. 
Article 2 -Pré-requis au bon fonctionnement du télétravail
La volonté partagée des signataires du présent accord est de développer le télétravail au sein de l’organisme en conciliant l’aspiration des salariés, avec les exigences de service public, des activités, et du collectif de travail.

Cette plus grande flexibilité et l'ouverture plus large du dispositif de télétravail nécessitent confiance et respect d'un certain nombre de règles élémentaires qui permettront à chacun d'y trouver un bénéfice.

Sans être exhaustifs, les signataires du présent accord tiennent à lister ci-après les principaux pré-requis pour assurer le bon fonctionnement du dispositif.

Le télétravail permet au salarié d'avoir une certaine souplesse dans l'organisation de son temps, ce dernier doit néanmoins travailler avec d'autres salariés de l'organisme ou des interlocuteurs externes pour mener à bien ses missions. Il est donc nécessaire qu'il puisse être contacté à des horaires permettant à chacun d'exercer son activité professionnelle. Ainsi, le salarié en situation de télétravail doit :

utiliser au mieux les possibilités des technologies de l'information et de communication ;
garantir la confidentialité des informations et la protection des données de l'organisme ;
organiser ou participer aux réunions internes avec un accès à distance, l’organisateur précisera systématiquement les règles de participation pour tous.

Le manager d'un salarié en télétravail doit :

veiller à ce que la charge de travail demeure adaptée ;
veiller à ce que les résultats exigés soient les mêmes que ceux d'une journée réalisée sur le lieu de travail ;
planifier le plus en amont possible les réunions nécessitant la présence physique des salariés afin que ceux-ci puissent s'organiser,
être attentif à l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle, aux risques liés à l'isolement et à la perte du lien social.
En synthèse, la pratique du télétravail ne peut être bénéfique que si elle repose sur une relation de confiance entre le manager et le salarié et qu'elle ne porte pas de préjudice au lien social, à l'activité du salarié, à la cohésion de l'équipe et à la bonne marche de l'organisme.
Article 3- Définitions

3.1- Définition du télétravail 

Le télétravail s’entend d’une forme d’organisation du travail volontaire dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux habituels de l’employeur, est effectué par un salarié en dehors de ces locaux en utilisant les technologies de l’information et de la communication selon les modalités définies ci-après.

Sont visées par le présent accord, les situations de télétravail dans lesquelles un salarié, un alternant ou un stagiaire exécute en partie son contrat de travail, sans que la nature de son activité l'y contraigne :
à son domicile ; 
dans un lieu privé différent du domicile, dès lors que l’adresse est déclarée préalablement à la Direction de l’organisme, qu’elle est stable, se trouve en France et que le collaborateur atteste que ce lieu est couvert par une assurance couvrant l’activité professionnelle exercée en partie en télétravail;
sur un site de l’organisme autre que celui de son rattachement ;
sur un site d’un autre organisme du Régime général de Sécurité sociale avec lequel une convention d’hébergement aura été signée ; 
ou sur un site de coworking si le salarié le souhaite et dont l’adresse devra être déclarée à l’employeur. 

Le domicile s’entend comme le lieu de résidence déclaré par le collaborateur au service des ressources humaines.
- Critères spécifiques du lieu privé différent du domicile

Chaque collaborateur ne pourra déclarer qu’une seule adresse de lieu privé différent du domicile au service des ressources humaines. Sous réserve de l’accord de la Direction, cette adresse ne pourra pas être modifiée au cours des 12 mois suivant sa déclaration.

La participation aux frais de transports en commun (article L3261-2 du code du travail) ou dans le cadre du forfait mobilité durable (chapitre 4 du protocole d’accord relatif à la mobilité durable du 6 avril 2021) ne peut concerner que le trajet entre la résidence principale et le lieu de travail.

Préalablement à l’exercice du télétravail depuis un lieu différent de la résidence principale, le salarié devra attester de la conformité de l’installation électrique du logement. 

En cas d’impossibilité technique et/ou de nécessité de service, les salariés en télétravail depuis un lieu différent du domicile s’engagent à revenir travailler sur site dans un délai contraint de 24 heures. 
A l’issue de ces 24 heures, ils devront poser un jour de congé, de RTT, de jour non travaillé pour les salariés au forfait en jours, jour de crédit d’heures ou un congé sans solde, pour couvrir la période pendant laquelle il n’est pas en mesure de revenir sur site.

3.3- Définition du télétravailleur 

Est considéré comme télétravailleur, au sens du présent accord, toute personne salariée ou stagiaire de l’Urssaf Centre-Val de Loire qui travaille dans les conditions définies ci-dessus. Ne sont pas visés par les présentes dispositions, les salariés exerçant des activités qui ne peuvent pas être réalisées dans les locaux de l’employeur.
Article 4 : Principes d’organisation du télétravail 

4.1 - Principe du volontariat

Le télétravail est fondé sur le principe du volontariat. La Direction ne peut imposer le télétravail à un collaborateur. Il appartient donc à chaque salarié et stagiaire répondant aux conditions précitées (cf. article 1,2 et 3) de solliciter l’accès au télétravail. 

4.2 - Préservation du lien avec l’organisme et participation à la vie de l’organisme

Afin de maintenir un lien suffisant entre le collaborateur et l’organisme, le télétravailleur doit être présent au moins 2 jours par semaine sur son site de rattachement, quelle que soit la durée de son temps de travail.

Le télétravailleur doit participer en télétravail ou sur site, dans les mêmes conditions que les autres salariés, aux temps collectifs inhérents à la vie de son service et de l’organisme (réunions de service, formations, tutorat…). La Direction ou le manager ou le service RH définit l’obligation ou non de présence sur site pour ces temps collectifs.
La direction veillera à assurer un accompagnement présentiel suffisant à tout nouvel embauché ou personne prenant en charge de nouvelles missions.
Article 5 : Conditions de mise en place du télétravail 

5.1 - Condition d’accès au télétravail

Tous les emplois sont éligibles au télétravail, sans condition d’ancienneté et sans exclusion, à l’exception des emplois et activités exclus par les articles 1 et 3.3 du présent accord et ce, quelle que soit la relation contractuelle à l’employeur (CDI, CDD, alternant).

5.2 - Procédure d’accès au télétravail

Les salariés éligibles au télétravail peuvent demander à en bénéficier au cours de la campagne annuelle organisée par l’employeur.
Pour les nouveaux embauchés l’éligibilité au télétravail sera étudiée au fil de l’eau en étroite collaboration et après avis du manager.

Le salarié qui souhaite télétravailler adresse à la Direction par mail, lors de la campagne annuelle, avec copie à son manager un formulaire de candidature sur lequel il précisera sa situation : 

première demande de télétravail ou demande de reconduction de télétravail,
type de dispositif sur lequel il souhaite se positionner (jours fixes ou enveloppe annuelle de jours),
en cas de demande de télétravail sur journée(s) fixe(s), le nombre de jours souhaités ainsi que la ou les journées de la semaine souhaitée(s).
en cas d’enveloppe annuelle de télétravail, le nombre de jours forfaitaires souhaités sur l’année civile.

Lorsqu’un salarié exprime une demande de télétravail, la Direction et les responsables hiérarchiques pourront, après examen, accepter ou refuser cette demande. En cas de refus, l’employeur devra le motiver par des arguments objectifs. La décision de l’employeur fait l’objet d’une notification par mail au salarié concerné dans un délai maximum de 45 jours sauf circonstances exceptionnelles, à compter de la date de candidature.
En cas de refus, le salarié peut demander un réexamen de sa demande en adressant une saisine écrite et argumentée à la direction dans un délai maximum de 30 jours suivant la notification de la décision initiale.
Si nécessaire, un entretien peut être sollicité auprès de la Direction. Au cours de cet entretien le salarié a la possibilité de se faire assister par un représentant du personnel.
La direction répond par écrit, et de façon motivée, à la demande de réexamen dans un délai de 30 jours suivant la réception du courrier du salarié.

En cas d’acceptation, pour le télétravail à domicile, la décision, est prise sous réserve de la fourniture de l’attestation de conformité des installations électriques prévue à l’article 7.6 et de l’attestation d’assurance prévue à l’article 7.7.

En cas de changement de domicile, la poursuite du télétravail sera réexaminée au regard des documents prévus à l’article 5.3.

5.3 - Documents à fournir pour accéder au télétravail à domicile

Une attestation de son assureur multi risques habitation couvrant la présence du salarié pendant ses jours de télétravail à domicile ;

Le résultat du test de débit réseau ;

Un certificat de conformité du lieu de travail et de ses installations dans les conditions définies à l’article 7.6 du présent accord.

5.4 - Conditions de mise en œuvre technique

Il est convenu que dans le cadre du déploiement du télétravail, les salariés utiliseront leur abonnement internet personnel.

La connexion internet du salarié doit offrir des capacités de transport de données suffisantes (haut débit internet) car, à défaut d’un débit suffisant, le télétravail ne pourra être mis en œuvre. L’accès à internet peut se faire au travers d’une connexion filaire ou sans fil sur son ou ses lieux de télétravail souhaités.

Sous réserve de l’éligibilité en matière de débit réseau, la Direction examinera la demande du salarié.

Formalisation de l’accès au télétravail
L’accord de télétravail sera formalisé par mail au salarié et précisera les éléments suivants : rappel de la date de demande, du ou des lieu(x) d’exercice du télétravail, des modalités d’exercice du télétravail ainsi que la période concernée par l’accord.

5.5 - Situation en cas de changement de domicile ou de fonctions

La poursuite du télétravail en cas de changement de fonctions ou de domicile est subordonnée à l’accord des deux parties et à la conclusion d’un nouvel accord entre le salarié et l’organisme.


Article 6 : Période d’adaptation et de réversibilité permanente 

6.1 - Période d'adaptation

Afin de permettre au salarié et à l’organisme de s’assurer que le télétravail correspond à leurs attentes, il est prévu une période d'adaptation.

Pendant cette période, dont la durée effective ne saurait excéder 3 mois, chacune des parties peut mettre fin au télétravail, moyennant le respect d'un délai de prévenance de 30 jours qui peut être réduit par commun accord des parties.

Cette période d'adaptation est effective une seule fois et ne s’applique pas en cas de renouvellement du télétravail, lorsque le salarié conserve le même poste.

Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique au plus tard 15 jours avant l’arrivée du terme de la période d’adaptation afin d’effectuer un bilan sur la situation de télétravail. Ce bilan est l’occasion pour les deux parties d’apprécier l’opportunité de la poursuite ou non du télétravail et de le modifier si nécessaire.

6.2 - Réversibilité à l'issue de la période d'adaptation

A l'issue de la période d'adaptation, il peut être mis fin, par accord des parties, au télétravail avant le terme initialement prévu, sous réserve de respecter un préavis qui, sauf accord des parties est de 30 jours pour l’employeur, et de 15 jours pour le salarié.
Le salarié retrouve alors son poste et ses conditions de travail antérieures. Cette décision, qui met automatiquement fin au télétravail, est notifiée par écrit.
Article 7 : Modalités d’exercice du télétravail 
Deux modalités d’exercice du télétravail sont mises en place :
 le télétravail sous forme de journées fixes ;
 le télétravail sous forme d’une enveloppe annuelle de jours de télétravail.

Une présence de moins de 2 jours par semaine sur site n’est possible que pour une durée déterminée dans des circonstances limitativement définies : 
pour les travailleurs handicapés faisant suite à une recommandation du médecin du travail,
pour les aidants familiaux, une enveloppe de 12 jours supplémentaires est attribuée pour les salariés proches aidants au sens de l’article L3142-16 du code du travail,
En cas de grossesse, pour les femmes enceintes à compter du 5ème mois de grossesse sauf prescription médicale spécifique.

Si le télétravail s’effectue en principe sur des jours entiers, il est possible de télétravailler sur une demi-journée : 
Pour les collaborateurs travaillant la journée complète dès lors que l’autre demi-journée est posée sous forme de congé ou de RTT ;
Pour les collaborateurs à temps partiel ne travaillant que la demi-journée ;
Pour les collaborateurs qui seraient en mission une demi-journée sur un autre site que leur site de rattachement en cohérence avec les objectifs de notre politique RSO.

7.1 - Le télétravail sous forme de journée(s) fixe(s) sur la semaine 
Le nombre de jours de télétravail est fixé en jours entiers par semaine, consécutifs ou non, selon la demande formulée par l’agent et acceptée par la direction.

Toutefois, quelle que soit la durée hebdomadaire de travail du salarié et sa répartition dans la semaine, une durée de présence de deux jours minimums par semaine au sein de l’organisme est requise.

7.2 - Le télétravail sous forme d’enveloppe annuelle de jours de télétravail

Le télétravailleur n’a pas de journée fixe de télétravail dans la semaine. Les jours de télétravail sont pris sur demande du collaborateur, et après accord de son responsable. Le collaborateur identifie d’un commun accord avec son supérieur hiérarchique, selon le besoin qu’il a identifié et en fonction des missions qui lui sont confiées, le ou les jours de télétravail à mobiliser ponctuellement.
Un délai de prévenance d’au moins 48 heures est à respecter, sauf circonstances exceptionnelles. 
Le nombre de jours de télétravail dans l’année ne peut excéder le nombre de jours accordés dans le cadre d’une des enveloppes annuelles proposées. 

Cette enveloppe pouvant être proratisée par l’employeur dans le cas d’une absence de longue durée d’au moins 3 mois au cours de l’année civile ou en cas de situation exceptionnelle (télétravail pandémie par exemple).

En cas d’utilisation partielle de l’enveloppe jours, les jours non utilisés ne sont pas reportables sur l’année suivante.

7.3 - Choix des jours de télétravail 

En cas de nécessité de service (réunions, missions, participation ou animation de formation, tutorat…), le salarié peut ponctuellement être amené à la demande de l’employeur à renoncer à son jour ou ses jours de télétravail. Un délai de prévenance de 48 heures sera respecté sauf circonstances exceptionnelles. 

Sauf impossibilité organisationnelle (autre réunion, formation etc), lorsque le télétravail s’exerce sous forme de journées fixes, ce ou ces jours pourront être repositionnés sur d’autres jours de la semaine ou sur la seule semaine suivante à condition que cela ne conduise pas le salarié à être présent moins de 2 jours sur site durant la semaine en question. 
Cependant, les annulations doivent rester exceptionnelles et doivent être limitées pour ne pas priver le salarié du bénéfice de ce mode d’organisation du travail.  

7.4 - Synthèse des choix possibles de télétravail au regard du contrat de travail hebdomadaire


 7.5 - Impossibilités techniques et nécessités de service

Lorsque la connexion internet du salarié subit des dysfonctionnements ou que l’état de son matériel empêchent le salarié d’accéder aux outils utilisés habituellement, ce dernier informe son manager sans délai et le service informatique de la situation.
En cas d’incident survenant le jour même du travail à domicile, le salarié entre en contact avec son manager. Si l’incident intervient le matin, si l’accès au système d’information est impossible si aucune activité de remplacement ne peut être trouvée en télétravail, si une activité de remplacement est possible sur site et si aucune perspective de retour à la normale n’existe d’ici la pause déjeuner, alors il y aura lieu de revenir sur site pour l’après-midi ou de poser une demi-journée de congés. Il est décidé au cours de la journée ce qui sera fait pour les autres jours.

Si l’incident se révèle impossible à résoudre ou d’une durée telle que le télétravail en est perturbé, le salarié prend ses dispositions pour réintégrer sans délai son lieu habituel de travail.
En cas d’impossibilité pour le salarié de réintégrer son poste de travail au lieu habituel, celui-ci devra poser un jour de congé, de RTT, de jour non travaillé pour les salariés au forfait en jours ou de crédit d’heures lors de son retour en organisme.

7.6 - Conformité du lieu de travail et de ses installations

Le lieu d’exercice du télétravail doit être compatible avec l‘exercice d’une activité professionnelle au regard des règles d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail.

Lorsque le télétravail s'effectue à domicile, une attestation établie par un diagnostiqueur professionnel est remise par le salarié à son employeur préalablement au démarrage du télétravail. Elle indique que l'installation électrique du domicile est conforme à la réglementation en vigueur et lui permet d'exercer son activité professionnelle en toute sécurité. 
Le coût du diagnostic électrique est pris en charge par l’employeur pour la résidence principale et n’est pas pris en charge sur les autres sites autre que la résidence principale.

Le collaborateur a également la possibilité de remettre à la Direction, avant de débuter le télétravail, une attestation sur l’honneur qui engage sa responsabilité indiquant que l’installation électrique de ce lieu est conforme à la règlementation en vigueur et lui permet d’exercer son activité professionnelle en toute sécurité selon le modèle joint en annexe.

7.7 - Assurance

En cas de télétravail à domicile (résidence principale et/ou autre lieu de télétravail), le salarié doit informer son assureur qu’il exerce à son domicile son activité professionnelle en télétravail et s’assurer que son assurance multirisques habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail. 
Il doit fournir à l’organisme une attestation de son assureur en ce sens, avant de débuter le télétravail. En cas de surcoût, celui-ci est à la charge du salarié.
Article 8 : Durée du travail 

8.1 - Durée du travail applicable

L’organisation du travail s’effectue dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le salarié est affecté.

A ce titre, le télétravailleur est soumis à l’horaire collectif de travail relatif à l’horaire variable ainsi qu’à l’accord collectif relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail du 1er juillet 2014.

Pour les télétravailleurs au forfait annuel en jours, chaque journée de télétravail réalisée équivaut, quel que soit le nombre d’heures effectuées, à une journée de travail.

Le télétravailleur ne peut effectuer des heures supplémentaires ou complémentaires qu’à la demande de l’employeur.

8.2 - Déclaration du temps travaillé

Pour chaque journée de télétravail, le collaborateur est tenu de respecter les durées maximales de travail en vigueur au sein de l’Urssaf Centre-Val de Loire et lui étant applicables. Un suivi de l’amplitude horaire en situation de télétravail sera effectué et pourra le cas échéant donner lieu à un entretien susceptible de remettre en cause le télétravail en cas de dérive constatée (amplitude horaire trop importante) afin de préserver les temps de repos et la santé des salariés en situation de télétravail et de veiller à la conciliation entre vie personnelle et professionnelle conformément au droit à la déconnexion des télétravailleurs garanti par l’article 2.1, partie 2 du protocole d’accord relatif à la responsabilité sociale de l’employeur et à l’égalité professionnelle du 22 juin 2021.

Les télétravailleurs au forfait annuel en jours devront respecter les règles de déclaration prévues par l’employeur ainsi que les temps de repos minimum légaux.
8.3 - Plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté 

Tous les collaborateurs en télétravail doivent se rendre disponibles sur les outils et moyens de communication mis à leur disposition par l’Urssaf Centre-Val de Loire.

Les télétravailleurs : 
soumis aux horaires variables doivent être joignables par l’Urssaf au minimum pendant la durée des plages fixes.
au forfait annuel en jours sont tenus à une joignabilité pendant la journée de télétravail.

8.4 - Suivi du télétravailleur

Chaque manager est tenu de suivre la charge de ses collaborateurs en télétravail et de veiller à leur communiquer les informations nécessaires à l’exécution de leurs missions.

Chaque année, lors de l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement (EAEA), un temps sera consacré au suivi de l’organisation du télétravail. Seront évoqués les conditions d’activité du travailleur à distance, la charge de travail, la gestion du temps, la conciliation vie professionnelle/vie privée, le droit à la déconnexion et le maintien du lien avec l’organisme.

Il est rappelé que l'ensemble des dispositions relatives à la qualité de vie au travail ainsi qu'à la prévention des risques sont applicables aux salariés en télétravail.
Article 9 : Mobiliers et équipements techniques 

9.1 - Equipements de travail fournis par l’employeur

L’employeur identifie, choisit et fournit au salarié le matériel informatique et de communication nécessaire à l’exercice de son activité à distance. Le collaborateur dispose de l’accès à distance de l’ensemble de ses applications professionnelles. Le télétravailleur doit pouvoir être joignable par téléphone, par messagerie et être en mesure de se connecter à distance.

A cet effet, l’employeur fournit au télétravailleur le matériel informatique et de communication nécessaire à savoir : 

- Un micro-ordinateur portable ou un Thin PC si l’employeur n’est pas en mesure de fournir un Pc Portable,
- Une ligne téléphonique professionnelle, 
- Un téléphone portable et/ou un accès Soft phone.

Il est précisé que les collaborateurs en télétravail ne pourront pas bénéficier d’un ordinateur fixe et d’un ordinateur portable. Ils devront rendre, le cas échéant, leurs ordinateurs fixes s’ils sont équipés d’un ordinateur portable et venir travailler sur site avec leurs ordinateurs portables.

Le matériel mis à disposition est strictement limité à l’usage professionnel et le collaborateur s’engage à en prendre soin. Le collaborateur s’engage à restituer le matériel lié à son activité de télétravail lorsqu’il est mis fin au télétravail.

L’employeur assure la maintenance et l’adaptation des équipements aux évolutions technologiques.

Le télétravailleur bénéficie d’une assistance technique à distance ou sur son site de rattachement en cas de panne ou d’incident survenant sur le matériel mis à sa disposition.

9.2 - Utilisation des équipements, protection des données et confidentialité

L’organisme reste responsable de la sécurité du système d’information utilisé par les collaborateurs à des fins professionnelles.

Le télétravailleur s’engage à respecter les dispositions du règlement intérieur et notamment la charte informatique annexée à celui-ci et à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données et leur confidentialité. 

Le télétravailleur est tenu de faire preuve d’une vigilance particulière en matière de confidentialité des données traitées à son domicile, notamment par l’application des normes en matière de mot de passe pour les travaux effectués à son domicile. 

Les collaborateurs télétravaillant au sein d’un espace de coworking sont soumis à des règles de confidentialité renforcées qui seront détaillées au préalable par l’employeur.

9.3 – Mobiliers 
Les accompagnements mobiliers ne peuvent concerner que la résidence principale déclarée à l’employeur.
L’Urssaf Centre-Val de Loire organisera au profit des salariés, des campagnes de dons de matériel amorti. 

En outre, à compter de l’année 2022, chaque salarié pourra bénéficier du remboursement à hauteur de 50 % de l’achat de mobilier dans le cadre de son télétravail, dans la limite de 150 euros. Les mobiliers pouvant faire l’objet d’un remboursement sont les fauteuils et les bureaux. 
Le remboursement ne pourra avoir lieu qu’une seule fois et sur présentation d’une facture, pour un achat réalisé postérieurement à l’entrée en vigueur du présent accord. Une nouvelle demande de remboursement pourra être formulée à l’issue d’un délai de 10 ans, durée d’amortissement du mobilier de bureau.  

La Direction fixera les modalités de traitement des remboursements (déploiement progressif permettant de traiter les demandes au regard des disponibilités budgétaires) et selon deux critères de priorisation des demandes : 
Ne pas avoir été attributaire de dons mobiliers de l’organisme durant l’année
Ancienneté dans le télétravail
9.4 – Vol du matériel du salarié

En cas de vol du matériel mis à disposition du salarié, celui-ci est tenu d’informer directement et sans délai son manager, l’assistance informatique et le pôle AML.

Dans l’impossibilité de travailler à son domicile faute de matériel, le salarié doit revenir travailler sur son site de rattachement administratif jusqu’à ce qu’un nouveau matériel puisse lui être fourni.

Le matériel est assuré par l’Urssaf Centre-Val de Loire dans le cadre de la mise à disposition au domicile du salarié dans le cadre du télétravail. En cas de vol, le salarié a l’obligation d’indiquer dans le PV et le dépôt de plainte la liste des biens appartenant à l’employeur qui lui ont été volés. Il devra par ailleurs transmettre également une copie de ce dépôt de plainte à l’Urssaf.
Article 10 : Prise en compte des situations particulières et temporaires 

10.1- Modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail

La direction sera attentive à toute demande de télétravail émise par un salarié en situation de handicap, en considération de l’environnement de travail au domicile du salarié et de l’éventuelle adaptation de son poste de travail.

Lorsque le télétravail est de nature à favoriser l’emploi ou le maintien dans l’emploi de salariés en situation de handicap, afin d’aménager le poste de travail d’un salarié pour le maintenir en activité en tenant compte de son état de santé. 

10.2 - Organisation du télétravail dans des circonstances exceptionnelles (n’entrant pas dans le cadre d’un plan de continuité d’activité) 

En cas d’épisode de pollution au sens de l’article L.223-1 du code de l’environnement, entraînant des restrictions de circulation, les jours de télétravail pourront être modifiés pour les sites concernés. Cette disposition peut également s’appliquer en cas d’épisode climatique exceptionnel (forte chaleur, neige, verglas).

10.3 - Suspension provisoire du travail à distance

Le collaborateur télétravailleur peut être confronté à des circonstances qui sont de nature à l’empêcher de manière temporaire de travailler à distance (par exemples : incendie, inondation, difficultés techniques).

Dans ces hypothèses, le collaborateur ou son responsable hiérarchique peut demander, dès qu’il a connaissance de ces évènements, la suspension ou l’aménagement temporaire du travail à distance.
Article 11 : Frais professionnels 
Le montant de l’indemnité est fixé selon les dispositions conventionnelles nationales.
Toute revalorisation ou modification dans les conditions d’attribution de l’indemnité décidée au niveau national sera appliquée de plein droit par l’Urssaf.

L’indemnité est versée mensuellement :

Lorsque le télétravail est organisé en jours fixes sur la semaine sur la base du nombre de jours effectivement télétravaillés dans le mois écoulé

Lorsque le télétravail est organisé sous forme d’enveloppe jours à prendre au cours de l’année civile sur la base du nombre de jours effectivement télétravaillés et dans la limite du nombre de jours de forfait annuel accordé.

Les salariés exerçant leur travail depuis un espace de coworking ne bénéficieront d’aucune indemnité supplémentaire à ce titre.
Article 12 : Droits individuels et collectifs 
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable, travaillant dans les locaux de l’organisme, notamment en matière d’accès aux informations syndicales, de droit de grève et de manière générale à toutes les informations relatives à la vie de l’organisme.

A ce titre, les salariés travaillant à distance ont le même accès à la formation que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’Urssaf.

Les salariés bénéficieront de tickets restaurant pendant leurs journées de télétravail.

L’Urssaf s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution du télétravailleur à domicile soient évalués dans les mêmes conditions que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’organisme.

Le droit à la déconnexion des télétravailleurs est garanti par l’article 2.1, partie 2 du protocole d’accord relatif à la responsabilité sociale de l’employeur et à l’égalité professionnelle du 22 juin 2021.
Article 13 : Relations sociales 
A l’occasion des élections professionnelles, ils bénéficient des mêmes conditions d’électorat et d’éligibilité que les autres salariés. Comme eux, ils bénéficient de l’information diffusée par les représentants du personnel et ils ont comme les autres salariés accès à leurs représentants.

Enfin, les télétravailleurs peuvent, dans les mêmes conditions que les autres salariés, exercer un mandat de représentation du personnel, et disposer pour cela des mêmes moyens notamment en termes de crédit d’heures. Ce crédit peut être utilisé, en tout ou partie, pendant les heures de télétravail.
Article 14 - Santé au travail
L’employeur informe le télétravailleur de la politique de l’organisme en matière de santé et sécurité au travail, ce dernier étant tenu de respecter les règles en découlant lorsqu’il est en situation de télétravail. Plus particulièrement, il est fortement recommandé d’exercer le télétravail au sein d’un espace dédié.

En cas de risques identifiés par le salarié liés à l’état du domicile, ceux-ci peuvent constituer une raison de suspension du travail à distance depuis le domicile jusqu’à l’achèvement de la remise aux normes. Le coût éventuel de la mise aux normes est à la charge du salarié.

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant les plages horaires du télétravail est présumé être un accident du travail au sens de l’article L411-1 du code de la sécurité sociale.

A cet effet, le télétravailleur informe son employeur de l’accident et lui transmet tous les éléments nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident du travail dans la journée où l’accident s’est produit ou au plus tard dans les 24 heures (sauf cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime).
Article 15 - Sensibilisation et formation au télétravail
Les télétravailleurs reçoivent une formation appropriée, notamment sur les équipements informatiques mis à leur disposition et sur les adaptations nécessaires à cette forme d’organisation du travail.
Les managers chargés d’accompagner des télétravailleurs sont formés afin de développer leurs compétences en matière de management à distance.
Article 16 - Dispositions diverses
16.1 - Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée .
L’entrée en vigueur du présent accord est subordonnée à l’agrément prévu par le Code de la sécurité sociale. Il entrera en vigueur le premier jour du mois qui suit son agrément. Il peut être dénoncé selon les modalités fixées aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.

16.2 - Suivi de l’accord et clause de rendez-vous
Un bilan annuel des données relatives au télétravail sera présenté au comité social et économique et aux délégués syndicaux. Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales.
En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau pour évaluer l’opportunité d’adapter l’accord.

16.3 - Information du personnel
Le présent accord sera diffusé dans l'intranet de l’organisme de manière à être porté à la connaissance de l'ensemble des salariés dès agrément.

16.4 - Communication de cet accord et publicité 
Le présent accord sera transmis aux organisations syndicales présentes dans l’organisme.

Il sera également transmis à l’ACOSS, l’UCANSS et à la Direction de la sécurité sociale compétente dans le cadre de la procédure d’agrément ministériel via la plateforme de dépôt en ligne.

Une fois agréé, le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions légales auprès de la DREETS via la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail, et du greffe du Conseil de Prud’hommes d’Orléans. 


Fait à Olivet, le 08 novembre 2021


Les organisations syndicales	Le Directeur régional
Représentatives