Accord relatif à l’aménagement du temps de travail au sein de  
l’entreprise ASUR PLANT BREEDING
 
Entre les soussignés :

La société ASUR PLANT BREEDING, SAS au capital de 1 627 614 euros, code NAF 4621Z dont le siège social est sis 163 av de Flandre - 60190 Estrées Saint Denis immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Compiègne sous le numéro Siren 413 089 731 

d’une part,

Et le Comité Social et Economique représenté respectivement par :  


ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
  
d’autre part,

Préambule 
 
Volonté de revoir l’accord général d’entreprise du 4 septembre 2012 en vigueur au sein de la société ASUR PLANT BREEDING pour adapter l’organisation du temps de travail à l’activité de l’entreprise et à son fonctionnement tout en préservant l’équilibre vie privée-vie professionnelle des salariés.

La négociation du présent accord a été engagée dans l’objectif de refonder d’une part un cadre de référence et des règles claires pour la gestion des temps consacrés au travail, d’autre part de favoriser l’organisation personnelle des collaborateurs pour les temps consacrés au repos.

Le présent accord se donne donc pour objet de régler de manière générale les questions relatives à la durée et à l’organisation du temps de travail et des congés. Pour les questions qui ne sont pas expressément traitées dans le présent accord, il sera fait application des dispositions légales en vigueur.

Le présent accord est conclu en application des dispositions du Code du Travail relatives à la durée et à l’organisation du temps de travail.

Préalablement à sa signature, le présent accord a fait l’objet de la mise en place de groupes de travail et d’une réflexion du comité de direction initiée au cours de l’année 2020.

Des questionnaires ont été diffusés aux salariés de l’entreprise afin de permettre l’expression individuelle de chacun sur les attendus de la négociation. Des groupes de travail ont été mis en place afin d’étudier les enjeux liés à l’organisation du temps de travail tant pour l’entreprise que pour son personnel pour ajuster au mieux les propositions. Ces groupes de travail, associant étroitement les représentants du personnel et certains salariés de l’entreprise, se sont réunis les 9 septembre, 24 septembre et 14 octobre 2020. 
Les travaux réalisés au sein des groupes de travail validés au sein des Directions de chaque filière ont fait l’objet d’une restitution au comité de Direction (09 novembre 2020) et au CSE (10 novembre 2020).
Préalablement à sa signature, le présent accord a fait l’objet d’échanges avec les membres du CSE dès le 26 novembre 2020, le18 février 2021 et au cours du mois de mars en vue de sa négociation. 
SOMMAIRE





CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS GENERALES 



Titre 1 : Cadre général de l’accord 



Article 1 - Champ d’application- Personnel bénéficiaire et exclusions   

 Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements de la société ASUR Plant Breeding. 

 Personnel bénéficiaire et exclusions 

L’accord s’applique au personnel de statut cadre et non cadre lié par un contrat de travail avec l’entreprise à l’exclusion des salariés de statut cadre dirigeant pour lesquels des dispositions particulières sont prévues en matière d’organisation du temps de travail.

Dans le cadre de l’application de cet accord, certaines dispositions ont vocation à s’appliquer à certaines catégories de personnel seulement du fait de la spécificité de l’emploi (critère d’autonomie), de leur classification professionnelle (en référence à l’accord de classification du 29 mars 2019), de son statut en regard de l’accord de classification du 29 mars 2019 et de la spécificité de son contrat de travail (contrat à durée indéterminée / déterminée - contrat à temps complet / à temps partiel). 
Lorsqu’une disposition exclut une ou plusieurs catégories de personnel, il en est fait expressément mention. Il en est de même lorsque qu’une disposition ne bénéficie qu’à une catégorie de salariés identifiée.

Il s’applique également au personnel intérimaire dans le cadre de l’égalité de traitement à l’exception de certaines dispositions particulières relatives à l’organisation du temps de travail et au bénéfice exclusif des salariés de l’entreprise.   

Le présent accord ne s’applique pas aux stagiaires ou aux salariés mis à disposition par une entreprise extérieure dans le cadre d’un contrat de prestations de service, à l’exception des dispositions relatives aux jeunes travailleurs. Les modalités d’organisation du temps de travail sont alors fixées pour prendre en compte la situation du stagiaire ou du salarié mis à disposition dans le cadre des dispositions légales.  


Article 2 - Principe de substitution 
   
Le présent accord se substitue à l'ensemble des dispositions portant sur le même objet résultant d'un autre accord collectif, d'un usage ou d'un engagement unilatéral.


Article 3 - Dispositions spécifiques à certaines catégories de personnel  

3.1. Clauses à portée générale 

Certaines dispositions ayant une portée générale et collective (droit au repos, congés, ...), elles s’appliquent de manière uniforme à tout le personnel et aux intérimaires.  

3.2. Clauses spécifiques à certaines catégories de personnel 

3.2.1. Cadres dirigeants dans l’entreprise 
 
3.2.1.1. Définition 

Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les salariés cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et dont la rémunération se situe aux niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués par la société.

Les parties constatent qu’à la date du présent accord remplissent effectivement les conditions pour justifier leur inclusion dans la catégorie des cadres dirigeants, les salariés cadres occupant des fonctions de Directeur Général.

3.2.1.2. Dispositions spécifiques aux cadres dirigeants 

Conformément aux dispositions de l’article L.3111-2 du Code du Travail, les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions des titres II « Durée du travail, répartition et aménagement des horaires » et III « Repos et jours fériés » du Livre Premier de la troisième partie du Code du Travail.
 
Néanmoins, dans le but de préserver la santé et la sécurité de ces cadres appelés à organiser leur emploi du temps en fonction des sujétions de leur emploi et de leurs attributions, les parties décident, sous réserve de leurs droits, l’octroi de 25 jours ouvrés de congés payés par période de référence auquel s’ajoutent le bénéfice de : 
l’ensemble des week-ends (samedis et dimanches) 
l’ensemble des jours fériés non travaillés de l’entreprise 
12 jours de repos supplémentaires 

Les cadres dirigeants bénéficiant à la date de signature de l’accord de 3 jours de repos supplémentaires (JRTT) auront droit à 15 jours de repos supplémentaires par année civile au lieu de 12. 

3.2.2. Apprentis 

Les apprentis bénéficient des dispositions spécifiques prévues par la loi en la matière. 

Les conditions de travail des apprentis sont en principe identiques à celles des autres salariés sous réserve de la règlementation propre aux jeunes travailleurs.
En matière de santé et de sécurité, les apprentis bénéficient d’un suivi médical adapté et ne peuvent être affectés à des travaux dangereux pour leur santé, leur sécurité ou leur moralité. 

3.2.3. Jeunes travailleurs 

Sont considérés comme des jeunes travailleurs :
Les salariés âgés de moins de dix-huit ans ;
Les stagiaires âgés de moins de dix-huit ans qui accomplissent des stages d'initiation ou d'application en milieu professionnel dans le cadre d'un enseignement alterné ou du déroulement de leur scolarité.

Certaines dispositions relatives aux jeunes travailleurs sont rappelées aux articles auxquels elles se rapportent.
3.2.4. Personnel non cadre

En matière d’organisation du temps de travail : 

Les salariés de l’entreprise employés à durée indéterminée, les salariés en contrat à durée déterminée pour une durée supérieure à 3 mois ou le personnel intérimaire dont la mission initiale est conclue pour une durée supérieure à 3 mois bénéficient des dispositions prévues à la section 1 du Titre 3 du Chapitre 2 du présent accord. 

Les salariés ou intérimaires occupés dans l’entreprise dans le cadre d’un contrat ou d’une mission dont la durée est inférieure à 3 mois, ainsi que le personnel affecté à des missions commerciales ou administratives, bénéficient des dispositions prévues à la section 2 du Titre 3 du Chapitre 2 du présent accord.  

Les salariés non cadres à temps partiel de l’entreprise bénéficient pour leur part des dispositions prévues au Titre 4 du Chapitre 2 du présent accord. 

Seules certaines fonctions visées au Titre 5 du Chapitre 2 peuvent être employées en contrat de travail intermittent.

3.2.5. Salariés bénéficiaires d’une convention de forfait annuel en jours 

Les salariés cadres visés au Titre 1 du Chapitre 3 bénéficient des dispositions relatives aux conventions de forfait annuel en jours.



Titre 2 : Dispositions communes applicables à l’ensemble des personnels bénéficiaires de l’accord 



Article 4 - Dispositions communes relatives au temps de repos

En application de l’article L.3131-1 du Code du Travail, le repos quotidien est d’une durée minimale de 11 heures consécutives. 

Toutefois, l'employeur peut, sous sa seule responsabilité et en en informant l'inspecteur du travail, déroger à la période minimale de onze heures de repos quotidien par salarié en cas de travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour : 
Organiser des mesures de sauvetage ; 
Prévenir des accidents imminents ; 
Réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments.

Il est convenu entre les parties que la durée minimale du repos quotidien pourra être réduite à 9 heures consécutives en cas de situation ponctuelle de surcroît d’activité lié à la réalisation de travaux permettant d’assurer par exemple le traitement d’une parcelle, les semis, une récolte, ou la finalisation d’une commande dans un délai imposé par un client.
Dès lors que le repos se trouve réduit à 9 heures, le salarié bénéficie d’une journée de repos qui doit être prise avant la fin de la période de référence pour le décompte annuel du temps de travail ou pour le forfait jours. 

Les jeunes travailleurs bénéficient d’un repos quotidien qui ne peut être inférieur à : 
14 heures consécutives s’ils ont moins de 16 ans 
12 heures consécutives s’ils ont moins de 18 ans


En application de l'article L.3132-2 du Code du Travail, le repos hebdomadaire est d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien (soit 35 heures). 

Cette durée minimale est portée à 48 heures pour les jeunes travailleurs de moins de 18 ans qui bénéficient d’un repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs incluant le dimanche (article L.3164-2 du Code du Travail).


Article 5 - Dispositions communes relatives à la journée de solidarité 

La journée de solidarité est fixée chaque année au lundi de Pentecôte quelle que soit la catégorie professionnelle du salarié (hors cadres dirigeants). 
Pour les salariés non cadres à temps complet, le travail accompli durant la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération supplémentaire dans la limite de 7 heures.
Pour les salariés non cadres à temps partiel, cette limite de 7 heures est réduite proportionnellement à la durée de travail prévue par leur contrat de travail : ainsi, par exemple, pour un salarié à mi-temps, la limite sera fixée à 3,5 heures (7/2). Les heures effectuées au-delà de cette limite de 7 heures (ou de la limite proratisée pour les salariés à temps partiel) seront, en revanche, normalement rémunérées.
Pour les salariés cadres de l’entreprise en forfait jours, le travail accompli durant la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération supplémentaire dans la limite d’une journée de travail pour les salariés dont la rémunération est calculée par référence à un nombre annuel de jours de travail.
Les salariés embauchés en cours d’année dans l’entreprise avant le jour du lundi de pentecôte effectuent la journée de solidarité dans les mêmes conditions que l’ensemble du personnel sauf à démontrer qu’ils ont déjà rempli cette obligation auprès d’un autre employeur. Les salariés embauchés dans l’entreprise après la date du lundi de pentecôte sont dégagés de cette obligation.


Article 6 - Dispositions communes relatives aux jours fériés 

L’article L.3133-1 du Code du Travail définit les onze jours fériés, le 1er mai étant un jour férié obligatoirement chômé. 

Le chômage des jours fériés ne peut entraîner aucune perte de salaire pour les salariés totalisant au moins trois mois d'ancienneté consécutifs ou non dans l'entreprise. La condition d’ancienneté (L.1251-18) ne s’applique pas aux salariés temporaires.

Aucun salarié ne peut travailler un jour férié sans en avoir reçu l’autorisation expresse de la direction au préalable.
Les salariés de statut non cadre non soumis au forfait annuel en jours, contraints de travailler un jour férié, perçoivent une rémunération majorée de 100%. 

Les salariés titulaires d’une convention de forfait annuel en jours bénéficient d’une journée de récupération mais n’ont pas le bénéfice de la majoration de salaire susvisée.  

Les jeunes travailleurs mineurs ne peuvent travailler les jours de fête reconnus par la loi.  


Article 7 - Dispositions communes relatives au travail exceptionnel du samedi 

Pour le personnel non soumis à une convention de forfait annuel en jours :  
Le travail le samedi est soumis à l’autorisation préalable de la Direction. 
Le travail exceptionnel le samedi ne donnera lieu à aucune majoration spécifique autre que celle prévue dans le cadre du présent accord pour les heures supplémentaires éventuellement réalisées du fait du travail ce jour-là. 

Pour le personnel bénéficiant de la convention de forfait annuel en jours : 
Le travail le samedi reste exceptionnel et est effectué sous réserve d’une information préalable de la hiérarchie en vue d’une concertation. 
Le travail le samedi ne donne lieu à aucune majoration ni rémunération complémentaire, le jour de repos non pris étant reporté au planning à une date ultérieure au cours de la période de référence. 

Le jeune travailleur de moins de 18 ans appelé à travailler un samedi bénéficiera automatiquement d’un repos le lundi suivant. 


Article 8 - Dispositions communes relatives au travail exceptionnel le dimanche  

Un salarié ne peut travailler plus de 6 jours par semaine. Il doit bénéficier d’au moins un jour de repos (24 heures auxquelles s’ajoute un repos quotidien minimum de 11 heures) doit lui être accordé chaque semaine. Dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche. 

Aucun salarié ne pourra de sa propre initiative et sans validation préalable de sa hiérarchie travailler un dimanche. 

Dans le respect des dispositions légales relatives au travail exceptionnel le dimanche, l’entreprise pourra être amenée à faire travailler de manière très exceptionnelle certains salariés sur la base du volontariat exclusivement. 

Les jeunes travailleurs n’étant pas autorisés à travailler le dimanche ils ne sont pas concernés par cette dérogation.  

Dans ce cadre, l’entreprise devra effectuer une demande préalable auprès du préfet (L.3132-20) et en avoir obtenu l’autorisation. 

Le travail effectué le dimanche donnera lieu à un repos compensateur équivalent pris dans les 3 jours précédents ou les 3 jours suivant la survenance de l’évènement. 
Il s’agit, limitativement, du personnel participant à la moisson des céréales ou à l’application de Croisor pour lesquelles l’activité ne peut être interrompue.




Article 9 - Dispositions communes relatives au travail exceptionnel en période de nuit 

9.1. Définition du travail de nuit dans l’entreprise 

Au sein de l’entreprise, est considéré comme travail de nuit toute séquence de travail comprise entre 21 heures et 6 heures.


9.2. Travail exceptionnel de nuit  

Le travail exceptionnel de nuit est le travail qui s’effectue conformément à l’article L.3122-29 du Code du Travail mais qui ne rentre pas dans la définition du travail de nuit habituel (L.3122-5) et qui n’est pas programmé dans un délai raisonnable.

Dans l’entreprise, le recours au travail de nuit résulte de la nécessité impérieuse dans laquelle elle se trouve de poursuivre son activité pour achever des travaux agricoles de traitement des cultures, de semis, et récolte en vue de garantir l’intégrité des produits finis ainsi que la réalisation des travaux de production en usine dans le cadre du respect des délais de livraison de commande aux clients. Ces conditions peuvent être réunies en fonction de la maturité des végétaux, des conditions climatiques et des prévisions météorologiques.

Les jeunes âgés de plus de 16 ans et de moins de 18 ans ne peuvent pas travailler entre 22 heures et 6 heures. Les jeunes âgés de moins de 16 ans ne peuvent pas travailler entre 20 heures et 6 heures. 

Personnel non cadre

La durée quotidienne de travail de nuit ne peut pas dépasser 9 heures de suite. Le travail de nuit des jeunes de moins de 18 ans est interdit.

En cas de recours exceptionnel au travail de nuit, une contrepartie est accordée sous forme de repos compensateur équivalente à 10 % des heures travaillées en période de nuit. Aucune majoration de salaire ne vient s’y ajouter.

La contrepartie est prise dans le mois suivant la survenance de l’évènement. 

Personnel cadre et non cadre en forfait annuel en jours

Le recours au travail de nuit résultant d’un besoin impérieux, les salariés en forfait annuel en jours doivent adapter leur horaire de travail pour faire face aux sujétions de leur poste. 

Le recours au travail de nuit ne devant pas porter atteinte à la santé et à la sécurité du salarié, L’employeur veille à ce que les collaborateurs appelés à travailler pendant une plage de travail de nuit prennent les mesures pour la modification de leur plage de travail afin de garantir le respect d’un temps de repos effectif de 11 heures consécutives (adapté à 9h éventuellement – voir Titre 1, Article 4). 




Article 10 - Dispositions communes relatives aux congés payés 

10.1. Période de référence, acquisition des droits à congés payés et décompte des congés payés

10.1.1. Période de référence 

Dispositions en vigueur jusqu’au 31 mars 2021 et changement de période de référence 

La période de référence pour l’acquisition des congés payés dans l’entreprise s’entend actuellement du 1er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N. 

Il est convenu entre les parties de modifier la période de référence pour l’acquisition des congés payés à compter du 1er avril 2021. A compter de cette date, la période de référence s’entend du 1er avril de l’année N-1 au 31 mars de l’année N. 

Gestion de la période transitoire entre le 1er juin 2020 et le 31 mars 2022  

Les jours de congés acquis entre le 1er juin 2019 et le 31 mai 2020 devront être pris avant le 31 mars 2022 et ne pourront pas être reportés, ni donner lieu à versement d’une indemnité compensatrice.
Pour la période transitoire entre le 1er juin 2020 au 31 mars 2021 d’une durée de 10 mois, l’ensemble des salariés ayant travaillé (ou bénéficiant d’une période assimilée à du temps de travail effectif) sur cette période auront droit à 21 jours ouvrés (soit 10 x 2,08 jours). Ces congés devront être pris avant le 31 mars 2022 sous déduction des jours pris au fur et à mesure au cours de la période d’acquisition (1er juin 2020 au 31 mars 2021). 

A compter du 1er avril 2022, les salariés bénéficient des droits acquis sur la période du 1er avril 2021 au 31 mars 2022 (soit 25 jours ouvrés pour une période de 12 mois) sous déduction des congés pris au fur et à mesure sur la période d’acquisition. 

Les salariés pourront par ailleurs bénéficier de leurs droits à congés au fur et à mesure de leur acquisition sans attendre la fin de la période d’acquisition. 

10.1.2. Acquisition et décompte des congés payés 

Les modalités d’acquisition des droits à congés payés sont celles prévues par la loi. L’acquisition des congés payés dans l’entreprise est comptabilisée en jours ouvrés (soit 2,08 jours par période mensuelle, soit 25 jours ouvrés par an pour une période complète de présence). 

Lorsque le nombre de jours de congés acquis n’est pas entier, la durée du congé est portée au nombre immédiatement supérieur.

La semaine compte 5 jours ouvrés. Le décompte des congés pris est également effectué en jours ouvrés.

10.1.3. Congés supplémentaires pour enfant à charge  

Dispositions L.3141-8 : congés pour enfant à charge : 2 jours.




10.2. Congé principal et période définie pour le congé principal

10.2.1. Définition du congé principal et période définie  

Il est convenu que les salariés puissent disposer d’une grande souplesse dans l’organisation de leur période de congé principal (4 semaines). Au moins deux semaines consécutives de congés payés devront être prises au cours de cette période. 

Sauf fractionnement du congé principal, les salariés doivent prendre 4 semaines de congés (soit 20 jours ouvrés) au cours de la période définie pour le congé principal qui s’étend du 1er avril au 31 décembre chaque année. 


10.2.2. Fractionnement du congé principal  

Afin de permettre une plus grande souplesse pour la prise du congé principal et permettre au salarié de répartir ses congés payés à sa convenance tout au long de l’année pour ses besoins personnels, il est convenu entre les parties d’une renonciation collective aux congés supplémentaires dit de fractionnement. 

Le salarié qui le souhaite peut donc demander le fractionnement de son congé principal (soit 20 jours) en dehors de la période s’écoulant entre le 1er avril et le 31 décembre, à l’exclusion de la période de 10 jours ouvrés de congés consécutifs définie aux articles L.3141-18 et L.3141-19 du Code du Travail. 

10.2.3. Dispositions relatives à la prise de congés durant la période définie pour le congé principal   

Seul le congé de 10 jours ouvrés consécutifs doit être pris dans la période définie pour le congé principal.

La période définie pour la prise du congé principal se situant majoritairement en période de haute activité de l’entreprise, l’organisation des congés payés peut se révéler complexe surtout pendant les mois de juillet et août et notamment pour les services où l’effectif est réduit. 

A ce titre un effort particulier est réalisé par l’entreprise pour permettre à chaque collaborateur de disposer, dans la mesure du possible, d’une période de congés continue de deux semaines entre le 1er juillet et le 31 août en référence aux dispositions relatives à l’ordre des départs en congé définies à l’Article 10.4 du présent Titre. 

Toutefois, pour faire face aux besoins de l’activité, l’entreprise propose aux salariés de favoriser, lorsque cela leur est possible, la prise de congés sur les périodes allant du 1er avril au 30 juin et du 1er septembre au 31 décembre. 

En contrepartie, le salarié volontaire ayant pris moins de 10 jours ouvrés consécutifs de congés, pour des raisons liées à l’activité, sur la période comprise entre le 1er juillet et le 31 aout bénéficiera automatiquement de l’attribution de deux jours de congés supplémentaires qui devront être pris avant la fin de la période de référence. 




10.3. Modalités de départ en congés payés   
 
10.3.1. Autorisation de départ en congés payés   

Les départs en congés payés sont organisés par service chaque année après accord de l’employeur. 

Il est rappelé que les dates de congés peuvent toutefois être modifiées en cas de besoins impérieux du service jusqu’à un mois avant le départ effectif du salarié. 

Deux périodes distinctes sont définies : 
la période du congé principal qui s’étend du 1er avril au 31 décembre dont les modalités sont définies à l’article 10.3 ;
la période qui s’étend du 1er janvier au 31 mars au cours de laquelle le salarié pourra prendre sa 5e semaine de congés (ou son équivalent correspondant à 5 jours ouvrés) et éventuellement une partie de son congé principal dont il a demandé le fractionnement. 

Pour la période du congé principal : 

Les salariés communiquent leurs souhaits pour la prise du congé principal au plus tard un mois et une semaine avant l’ouverture de la période dudit congé au moyen du formulaire mis à disposition par le manager.

Les réponses sont communiquées par l’employeur au salarié concerné au moins un mois avant la date prévue pour le départ en congés sauf circonstances exceptionnelles dûment justifiées.  

Pour la période du congé principal 2021, les dates de congés sont communiquées au plus tard le 5 mai 2021. 

10.3.2. Ordre des départs en congés

 Les dispositions relatives à la fixation de l’ordre de départs en congés ne sont mises en œuvre qu’en cas de difficultés rencontrées dans l’organisation du service.

L’ordre des départs en congés payés est défini par l’employeur selon les modalités suivantes en conformité avec les dispositions légales et par priorité aux conjoints ou partenaires liés par un pacte civil de solidarité (PACS) qui travaillent dans la même entreprise et ont droit à un congé simultané (art. L.3141-14 Code du Travail).

Puis : 
aux salariés qui accueillent au sein du foyer un enfant ou un adulte handicapé ou une personne âgée en perte d’autonomie ;  
aux salariés à temps partiel cumulant une activité chez un autre employeur en plus de celle effectuée dans l’entreprise ;
aux salariés ayant la plus grande ancienneté ;
aux salariés dont l’entreprise du conjoint est soumise à période de fermeture obligatoire ;
aux salariés ayant des enfants de moins de 18 ans scolarisés, priorité étant donnée aux salariés accueillant leur(s) enfant(s) en garde alternée selon un planning défini ;
aux salariés ayant été contraints de modifier leur date de départ l’année précédente pour permettre le départ en congé d’un autre salarié du service. 

10.4. Fermeture de fin d’année de l’entreprise 

Pendant la période des fêtes de fin d’année, les locaux de l’entreprise seront fermés pendant une période de deux semaines. 

Une semaine au moins de congés payés est prise pendant la période de fermeture annuelle de l’entreprise en fin d’année civile (à minima 5 jours ouvrés en congés payés). Les dates de fermeture sont communiquées chaque année au plus tard le 31 octobre par note de service en fonction du calendrier de l’année.

Pour la deuxième semaine de fermeture, les salariés pourront librement poser des jours de congés payés, JNT, CET ou récupération.

10.5. Gestion des soldes de congés à la fin de la période 

Les salariés doivent prendre la totalité de leurs droits à congés payés sur la période de référence définie dans l’accord à l’article 6-1. Aucun report ne sera autorisé. 

En cas d’impossibilité de prendre les congés pendant la période de prise des congés en raison d’une absence pour cause de maladie, maternité ou accident, les congés pourront être pris dans un délai de 3 mois après le retour du salarié selon un planning proposé par l’employeur et en respectant le délai de prévenance, soit à minima 1 mois avant les dates planifiées par l’employeur. Faute de quoi ils seront perdus.


Article 11 - Dispositions communes relatives aux autres congés 

11.1. Congé pour déménagement 

Un droit à congé est octroyé au salarié appelé à déménager dans la limite d’un jour par an et sous réserve d’une ancienneté minimale de 1 an.

11.2. Congé pour examen des apprentis 

Dans le cadre de son cursus d’apprentissage et pour la préparation directe des épreuves d’examen, l’apprenti a droit à un congé supplémentaire de 5 jours ouvrables dans le mois qui précède l’examen. Ces jours s’ajoutent aux congés payés et sont rémunérés.

11.3. Autorisations d’absence pour évènement familiaux  
 
En référence aux articles L.3142-1 et L.3142-2 du Code du Travail, le salarié a droit, sur justification, à un congé :

4 jours pour le mariage du salarié ou pour la conclusion d’un PACS ;
1 jour pour le mariage d’un enfant ;
3 jours pour chaque naissance survenue au foyer du salarié ou pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption ;
5 jours pour le décès d’un enfant de plus de 25 ans ;
7 jours ouvrés lorsque l’enfant est âgé de moins de 25 ans et quel que soit son âge si l’enfant décédé était lui-même parent ou en cas de décès d’une personne âgée de moins de 25 ans à charge effective et permanente ;
4 jours pour le décès du conjoint, du partenaire lié par un PACS ;
3 jours pour le décès du concubin, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur ;
2 jours pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant.

Les congés mentionnés aux articles L.3142-1 et L.3142-1-1 n'entraînent pas de réduction de la rémunération qui tient compte, le cas échéant, de l'indemnité mentionnée à l'article L.331-9 du code de la Sécurité Sociale et sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel. La durée de ces congés ne peut être imputée sur celle du congé payé annuel.

En complément des dispositions légales, l’entreprise octroie un droit complémentaire à ces congés :

2 jours pour le décès d’un grand parent quelle que soit l’ancienneté du salarié dans l’entreprise ;
1 jour pour le mariage d’un ascendant sous réserve d’une ancienneté minimale de 6 mois.

Le bénéfice d’un congé exceptionnel pour évènement familial est subordonné à une démarche du salarié auprès de l’employeur et à la production d’un justificatif recevable de l’évènement.

Sauf dispositions législatives autorisant le fractionnement, les congés ainsi visés doivent être pris au moment de l’évènement ou dans les jours entourant l’évènement et ne peuvent donner lieu ni à report, ni à indemnisation en espèces. 

11.4. Autres dispositions relatives à certains congés pour circonstances exceptionnelles  

11.4.1. Cas particuliers du congé de deuil 

En cas de décès de son enfant âgé de moins de vingt-cinq ans ou d'une personne âgée de moins de vingt-cinq ans à sa charge effective et permanente, le salarié a droit, sur justification, à un congé de deuil de huit jours pouvant être fractionné dans des conditions prévues par l’article D.3142-1-1.
Le salarié informe l'employeur vingt-quatre heures au moins avant le début de chaque période d'absence.
Le congé de deuil peut être pris dans un délai d'un an à compter du décès de l'enfant.
Lorsqu’il exerce son droit au congé de deuil mentionné précédemment, le salarié a droit, pendant la durée du congé et selon les mêmes conditions de liquidation et de service, aux indemnités journalières de la Sécurité Sociale calculées comme en matière de maternité, sous réserve de cesser toute activité salariée ou assimilée et de respecter les règles de non cumul fixées par l’article L.331-9 du code de la Sécurité Sociale.

11.4.2. Congé proche aidant 

L’article L.3142-16 du Code du Travail permet aux salariés qui ont un proche présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité de prendre un congé pour les assister.

Par ailleurs, afin de compenser en tout ou partie la perte de salaire non compensé par l’AJPA ou en l’absence d’indemnisation du congé, ces salariés peuvent bénéficier de don de jours de repos de la part des salariés de l’entreprise, conformément à l’article L.3142-25-1 du Code du Travail.

Le présent accord précise les modalités de mise en œuvre du congé de proche aidant conformément à l’article L.3142-26 du Code du Travail d’une part, et du don de jours de repos, d’autre part.

Les parties sont convenues des dispositions suivantes : 
 
Modalités de mise en œuvre du congé de proche aidant 

La durée maximale initiale du congé de proche aidant est fixée à 2 mois.
Le congé de proche aidant peut être renouvelé 3 fois. 
Dans tous les cas, le congé ne peut excéder, renouvellement compris, la durée d’un an pour l’ensemble de sa carrière.

Délais d’information de l’employeur
Le salarié informe l’employeur de sa volonté d’exercer son droit à congé au moins 1 mois avant la date de son départ sauf dans les cas suivants (sur présentation des justificatifs) : 
dégradation soudaine de l’état de santé de la personne aidée ;
situation de crise nécessitant une action urgente du proche aidant ;
cessation brutale de l’hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée. 

En cas de renouvellement de son congé, le salarié avertit l’employeur au moins 15 jours avant le terme initialement prévu. 

Le retour anticipé du salarié proche aidant
Le salarié peut mettre fin au congé de manière anticipée ou y renoncer dans les cas d’urgence suivants :
décès de la personne aidée ;
admission dans un établissement de la personne aidée ;
diminution importante des ressources du salarié ;
recours à un service d’aide à domicile pour assister la personne aidée ;
congé de proche aidant pris par un autre membre de la famille.

En cas de retour anticipé avant la fin du congé de proche aidant, le salarié en informe l’employeur au moins 15 jours avant le terme initialement prévu.

Le fractionnement du congé ou sa transformation en période d’activité à temps partiel
Le salarié a la possibilité de demander le fractionnement de congé ou sa transformation en période d’activité à temps partiel. Le salarié informe l’employeur de sa demande au moins 15 jours avant le début du congé.

L’employeur dispose d’un délai de 8 jours pour apporter sa réponse. 

11.4.3. Congé de paternité et d’accueil de l’enfant 

Actuellement, le père ou, le cas échéant, le conjoint de la mère ou la personne liée à elle par un Pacs ou vivant maritalement avec elle, bénéficie, s’il est salarié, d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant de 11 jours consécutifs (18 jours consécutifs en cas de naissances multiples). 

Ce congé peut être pris séparément ou à la suite du congé de naissance de trois jours dont bénéficie le salarié pour chaque naissance survenue à son foyer. 

Dispositions à compter du 1er juillet 2021
Après la naissance de l'enfant, le père ou, le cas échéant, le conjoint ou concubin de la mère ou la personne liée à elle par un Pacs bénéficie, s’il est salarié : 

d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant de 25 jours calendaires (contre 11 jours consécutifs auparavant) et de 32 jours calendaires en cas de naissances multiples (contre 18 jours consécutifs auparavant). 

Il est composé d'une première période de 4 jours calendaires consécutifs qui fait immédiatement suite au congé de naissance, et d'une seconde période de 21 jours calendaires, (portée à 28 jours calendaires en cas de naissances multiples) fractionnable.

Par dérogation, lorsque l'état de santé de l'enfant nécessite son hospitalisation immédiate après la naissance dans une unité de soins spécialisée, la période initiale de 4 jours est prolongée de plein droit, à la demande du salarié, pendant la période d'hospitalisation. 

d’un congé de naissance de minimum 3 jours ouvrables (pouvant être augmenté par accord collectif) commençant à courir, au choix du salarié, le jour de la naissance ou le premier jour ouvrable qui suit (C. trav., art. L.3142-1 et L.3142-4).

A compter du 1er juillet 2021, il est interdit d’employer le salarié pendant le congé de naissance et pendant la période de congé de paternité de quatre jours. Le salarié devra donc prendre un congé minimal de 7 jours au moment de la naissance. 

Toutefois cette interdiction comporte les aménagements suivants : 
Cette période de 7 jours est reportée si, au moment de la naissance, le salarié est en congés payés ou en congés pour évènement familial (mariage, conclusion d'un Pacs, décès, etc.) à la date de fin de cette période ; 
Cette interdiction ne s’applique pas pendant la prolongation de la période de 4 jours en raison d’une hospitalisation de l’enfant ; 
Cette interdiction ne s’applique pas si le salarié ne peut pas bénéficier des indemnités journalières de Sécurité Sociale (IJSS). 

11.5. Don de jours par un salarié 

11.5.1. Principe du don de jours entre salariés 
 
En vue de développer la constitution d’un collectif de travail au sein de l’entreprise basé notamment sur l’entraide entre les salariés qui font face à des contraintes personnelles liées à la maladie ou la dépendance d’un enfant ou d’un proche, l’entreprise entend promouvoir un dispositif collectif de dons de jours de congés à l’initiative des salariés de l’entreprise et supporté par l’employeur. 
L’article L.3142-16 du Code du Travail permet aux salariés de prendre un congé, pour assister un proche présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité, ou lorsque l’enfant de moins de 25 ans (ou de la personne à sa charge) est décédé, ou pour honorer la souscription d’un engagement à servir dans la réserve opérationnelle.
Les modalités de ces dons de jours de repos sont similaires.
11.5.2. Conditions liées à la personne relatives au don de congés dans le cadre du congé proche aidant  

Il s’agit d’une personne atteinte d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap. 
Le lien entre le salarié et la personne doit être le même que pour le congé proche aidant : conjoint (concubin, Pacs), ascendant, descendant (y compris du conjoint), enfant à charge, collatéral jusqu’au 4e degré (y compris du conjoint), ou personne âgée ou handicapée dont il est proche et qu’il aide dans sa vie quotidienne (C. trav. art. L.3142-16).
En pratique, les collatéraux jusqu’au 4e degré incluent : frères/sœurs, neveux/nièces, oncles/tantes, cousins germains, grands-oncles/grands-tantes, petits-neveux/petites-nièces.

11.5.3. Les jours de repos cessibles

Peuvent faire l’objet d’un don au bénéfice d’un salarié proche aidant de l’entreprise (au sens de l’article L.3142-25-1 du Code du Travail), les jours de repos suivants : 
Des jours placés en CET ; 
La part de congés payés qui dépasse les 20 jours ouvrés de congé principal (4 semaines), soit la 5e semaine 
Des jours non travaillés (JNT) ou RTT 
Des jours de récupération (RCR) 

Le don sera limité à 2 jours de repos par salarié donateur par année civile.
Tout don sera effectué avec l’accord de l’employeur, qui se réserve le droit de refuser pour cause d’état de santé du salarié donateur (arrêts de travail de plus de 10 jours sur l’année).

La décision de l’employeur sera communiquée au salarié donateur dans un délai de 7 jours après la demande.

11.5.4. Procédure d’appel, de recueil et de partage des dons 

L’appel aux dons sera effectué par le service des ressources humaines sous forme d’une communication par courrier électronique ou affichage.
Les dons seront effectués auprès du service des ressources humaines au moyen du formulaire établi à cet effet.  

Le salarié ayant acquis plus d’un an d’ancienneté au sein de l’entreprise et souhaitant bénéficier du dispositif, adresse sa demande au service des ressources humaines. Sa demande sera traitée dans un délai de 48 heures. 
Un même salarié ne pourra bénéficier de plus de 60 jours au titre du don de jours de congés.

En cas de demande simultanée de la part de plusieurs salariés, le service des ressources humaines procèdera à un seul appel aux dons et répartira les jours de manière équitable entre les demandeurs.


Article 12 - Dispositions communes aux règles d’accolement des divers congés et absences – absence continue maximale

La prise des congés payés doit être privilégiée sur toute autre modalité d’absence pendant la période du congé principal en vue de garantir la prise effective des 5 semaines de congés annuelles. 

La prise des jours non travaillés (JNTE/ JRTT/ RCR-chapitre 2 et JNT-chapitre 3) est réglementée durant les périodes de haute activité définie chaque année dans l’entreprise. Au cours du premier trimestre de la période de référence, l’employeur pourra être amené à fixer les dates de prise de JNT et JRTT dans la limite de 6 jours par an dans le cadre notamment de période de fermeture de l’entreprise. 
 
L’absence continue maximale du salarié résultant de la prise de congés ou jours non travaillés ne devra pas être supérieure à 3 semaines calendaires exception faite des congés payés pris au cours de la période du congé principal qui peuvent, sous accord préalable de l’employeur, être d’une durée continue de 4 semaines et sous réserve du respect de l’article L.3141-17 à 23 (= départ à l’étranger ou perte d’autonomie ou handicap).

Sous cette réserve, les salariés peuvent accoler des jours de congés payés restants, des jours de réduction du temps de travail (JRTT), des jours non travaillés dans le cadre de l’horaire modulé sur l’année (JNTE), des jours non travaillés (JNT), des jours d’absence autorisée. Toutefois, en cas de difficultés d’organisation du service, une concertation est réalisée par l’employeur. 



Titre 3 : Dispositions spécifiques aux astreintes  



Article 13 - Dispositions relatives aux astreintes  

Les dispositions reprises au présent titre se substituent intégralement aux dispositions de la décision unilatérale de l’employeur en date du 3 novembre 2017, l’inspecteur du travail ayant été informé en date du 6 novembre 2017 de l’avis favorable des Délégués du personnel.

13.1. Définition de l’astreinte et conditions de mise en place 

RAISON D’ETRE

Depuis son site d’Estrées Saint Denis, l’entreprise conduit des programmes de sélection en céréales conventionnelles et en blé hybride, et développe des solutions innovantes adaptées à une agriculture productive et durable. La nature de l’activité nécessite la mise en place d’une surveillance permanente des installations en vue de garantir la conduite des activités de recherche. 

Cette surveillance est assurée par le personnel d’exploitation pendant les horaires de travail et par un dispositif d’alarme qui constate la mise en défaut des installations clés, en dehors de ces horaires (nuit, week-end, jours fériés). De ce fait, la société constate la nécessité de définir les conditions de l’astreinte au sein de l‘entreprise. 
La finalité de l’astreinte est d’assurer en continu la bonne marche des installations et de faire face à certaines situations exceptionnelles qui nécessiteraient l’intervention d’un salarié qualifié pour assurer la maintenance et l’exploitation des installations. Cela concerne principalement le maintien en marche continue d’octobre à mai de la chaudière qui chauffe la serre (et les bureaux), ainsi que la régulation continue toute l’année de la température et de l’irrigation dans les tunnels et la serre.
DEFINITION 

L’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. 

En tout état de cause, le salarié doit être en mesure d’intervenir sur site, au maximum dans l’heure qui suit le déclenchement de l’alarme. 

Par conséquent, le salarié devra prendre les dispositions pour intervenir dans les meilleurs délais et être joignable par tout moyen approprié et compatible en termes de déplacement avec un impératif d’urgence et d’immédiateté.

13.2. Personnel de l’entreprise concerné par l’astreinte  

Le dispositif d’astreinte s’applique au personnel Sélection et Production de l’entreprise, qui sera amené à réaliser des astreintes de maintenance ou d’exploitation.  
Sont concernés par le dispositif d’astreinte les Techniciens Sélection, Techniciens Fixité, Sélectionneurs, Chefs d’équipe Production, Responsables Exploitation et Responsables de la Sélection, des Départements Exploitation et Sélection, statut cadre et non cadre.
13.3. Mise en place et suppression du régime d’astreinte

Le choix de la mise en place ou de la suppression du régime de l’astreinte appartient au pouvoir de direction de l’employeur ou de son représentant.

Le choix des salariés qui seront amenés à effectuer des astreintes est validé par l’employeur, sur proposition du responsable hiérarchique et en concertation avec les salariés concernés. 

En cas de suppression de l’astreinte dans l’entreprise, les salariés seront prévenus par tout moyen permettant d’en justifier la date certaine un mois avant la suppression de l’astreinte.

13.4. Programmation individuelle et informations des salariés 

13.4.1. Elaboration du planning

La mise en place et le fonctionnement de l’astreinte sont basés sur l’élaboration d’un planning défini par l’employeur après concertation des salariés et au regard des obligations de service.

La programmation de chaque salarié et les horaires d’astreinte seront communiqués sur le planning et portés à la connaissance de chacun par tout moyen permettant d’en déterminer la date de réception. L’astreinte se situe en dehors des heures habituelles de travail.

13.4.2. Information du salarié

La programmation individuelle des périodes d’astreinte doit être portée à la connaissance de chaque salarié par écrit, au minimum 15 jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles. 

La modification du planning peut intervenir sous réserve que le salarié remplaçant soit prévenu au moins 24 heures avant le début de l’astreinte.

13.5. Fréquence des astreintes 

Si elle ne relève pas du temps de travail effectif, l’astreinte a toutefois un impact évident sur la vie privée. 

De ce fait, il conviendra d’assurer la plus large rotation possible des astreintes parmi les salariés concernés par ce régime. 

13.6. Période d’astreinte et indemnisation 

Le temps durant lequel le salarié est tenu de rester disponible en vue d’une intervention au service de l’entreprise n’est pas pris en compte dans le temps de travail effectif.

Toutefois, il bénéficie d’une contrepartie financière définie selon le barème ci-dessous :


Astreinte du lundi soir (heure de fin de poste dans l’entreprise) au lundi suivant (heure de début de poste du premier salarié planifié sur l’horaire collectif) soit 4 nuits + 1 week-end
Période de l’heure de fin de poste dans l’entreprise à l’heure de début du premier salarié planifié sur l’horaire collectif le lendemain 
Astreinte le samedi (de 0h00 à 23h59) ou astreinte planifiée moins de 15 jours à l’avance sur une journée prévue initialement en récupération ou en RTT
Astreinte le dimanche (de 0h00 à 23h59) ou un jour férié (de 0h00 à 23h59) 
Astreinte du vendredi soir (heure de fin de poste dans l’entreprise) au lundi suivant (heure de début de poste du premier salarié planifié sur l’horaire collectif) soit 3 nuits + 1 samedi + 1 dimanche

13.7. Intervention pendant l’astreinte

13.7.1. Intervention à distance

Les interventions à distance ne sont pas possibles concernant les astreintes de maintenance. Toute opération de maintenance nécessite le déplacement et l’intervention du salarié sur site. 

13.7.2. Intervention sur site

Le périmètre d’astreinte recouvre l’ensemble des bâtiments techniques de la Recherche à Estrées Saint Denis.

Le temps d’intervention ainsi que le temps de déplacement sont comptabilisés comme temps de travail effectif. 

A ce titre, le salarié s’engage à se rendre sans délai sur le lieu d’intervention après déclenchement de l’alarme. 
 
Le salarié devra remplir à chaque intervention une fiche qui lui sera remise au préalable. 

Cette fiche comporte a minima : la date de l’intervention, l’heure de déclenchement de l’alarme, l’heure de départ du salarié vers le site d’intervention, l’heure d’arrivée sur site, la nature et la durée de l’intervention sur site, le lieu d’intervention, l’heure de retour du salarié à son domicile. 

Ce document devra être communiqué au responsable hiérarchique dans les meilleurs délais. La signature conjointe du responsable et du salarié vaut validation.

A la fin du mois, l’employeur devra remettre au salarié concerné par les astreintes, un document récapitulant le nombre d’heures d’astreintes et d’interventions effectuées. 

13.7.3. Moyens mis à disposition

Les frais engagés par le salarié dans le cadre de l’utilisation de son véhicule personnel seront indemnisés sur la base des règles en vigueur dans l’entreprise.

Une valise d’astreinte mise en place à cet effet, dont le contenu est fixé par note de service, sera remise au salarié concerné avant le début de celle-ci. 

13.8. Temps de repos et durée du travail

La période d’astreinte, sans intervention, n’est pas considérée comme du temps de travail effectif. Elle est assimilée à du temps de repos.

En cas d’intervention effective pendant l’astreinte, l’employeur s’engage à respecter :
La période minimale de repos quotidien de 11 heures consécutives.
	Cette période de repos doit être garantie au salarié à compter de la fin d’intervention sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement de la durée minimale de repos continue avant le début de son intervention.
Le nombre maximum de jours de travail consécutifs : 6 jours.
Le repos hebdomadaire d’une durée de 35 heures

De ce fait, la programmation individuelle du salarié pourra être modifiée pour respecter ces contraintes.




CHAPITRE 2 : DISPOSITIONS SPECIFIQUES AU PERSONNEL NON CADRE (HORS FORFAITS)



Titre 1 : Personnel concerné


 
Le présent chapitre définit les dispositions applicables à l’ensemble du personnel non cadre de l’entreprise (catégorie 1 à 6 de la classification professionnelle, Accord du 29 Mars 2019) 

L’ensemble des salariés de statut non cadre intervenant dans l’entreprise bénéficie des dispositions générales communes définies au Titre 2 du présent Chapitre. 

Conformément aux dispositions de l’Article 3.2.4 du Titre 1 du Chapitre 1, les modalités d’organisation du temps de travail du personnel non cadre travaillant dans l’entreprise, dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un contrat intérimaire à temps complet, bénéficient de dispositions d’organisation du temps de travail particulières définies au Titre 3 du présent Chapitre. 

Les modalités d’organisation du temps de travail du personnel non cadre travaillant dans l’entreprise dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un contrat intérimaire à temps partiel bénéficient de dispositions d’organisation du temps de travail particulières définies au Titre 4 du présent Chapitre. 

Les stagiaires titulaires d’une convention de stage sont soumis à un horaire individualisé compatible :
avec les dispositions légales définies par rapport à l’âge du stagiaire (jeunes travailleurs), et 
avec le suivi de leurs périodes de formation en centre selon les bases définies dans le cadre de cette convention.

Les apprentis de moins de 18 ans sous contrat à durée déterminée ou indéterminée au sein de l’entreprise sont employés selon un horaire hebdomadaire de 35 heures selon les dispositions définies à la Section 3 du Titre 2 du présent Chapitre.  
 


Titre 2 : Dispositions générales communes au personnel non cadre 



Article 1 - Définition du temps de travail effectif pour le personnel – temps de pause 

1.1. Temps de travail effectif 

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Pour les apprentis, le temps consacré à la formation en CFA est compris dans l’horaire de travail.

1.2. Temps de pause 

Dans le cadre du présent accord, un temps de pause d’une durée de 10 minutes est attribué pour chaque plage de travail accomplie avant et après la pause déjeuner. 

Ces temps de pause peuvent être pris en continu ou segmentés et sont assimilés à du temps de travail effectif et rémunéré. 

Lors de la prise des temps de pause, le salarié doit se conformer aux règles de décompte du temps de travail effectif définies par la direction, et notamment aux règles de pointage. 

En cas de dépassement exceptionnel du temps de pause, la durée de pause excédentaire est décomptée du temps de travail effectif ou fait l’objet d’un ajustement de l’horaire de travail journalier.  

Pour les jeunes travailleurs (apprentis et stagiaires de moins de 18 ans), le temps de pause est de 30 minutes pour 4 heures 30 de travail consécutif. Le temps de pause quotidien rémunéré est alors de 20 minutes auquel s’ajoute, le cas échéant, un temps de pause complémentaire non rémunéré déterminé en fonction du nombre de plages de 4h30 continues réalisées dans la journée. 

1.3. Coupure déjeuner (pause méridienne) 

Il est rappelé que la coupure déjeuner prévue dans le cadre de l’horaire de travail n’est pas assimilée à du temps de travail effectif et n’est pas rémunérée. 

Afin de garantir un temps de repos suffisant aux salariés au cours de leur pause méridienne, les horaires devront être définis pour garantir un temps de pause minimal de 1 heure. 


Article 2 - Trajet et déplacements
  
2.1. Définitions

Temps de trajet : il s’agit du temps entre le domicile et le lieu habituel de travail et vice-versa apprécié sur la distance la plus courte ou le temps de trajet le plus rapide le cas échéant.

Le lieu habituel de travail s’entend du lieu de l’entreprise (établissement, site, …) où le salarié exerce ses fonctions. 

Temps de déplacement professionnel : il s’agit de tous les autres temps de déplacement à l’exclusion des temps de trajet ci-dessus définis.

Il s’agit :
des temps de déplacement entre deux lieux de travail au cours d’une journée ; 
des temps de déplacement pour se rendre sur un lieu inhabituel de travail ; sont notamment visés les temps suivants :
ceux pour se rendre ou revenir d’actions de formation organisées en dehors du lieu où le salarié exerce habituellement son activité ;
ceux pour se rendre, sur les  directives de l’employeur, à des visites d’essais, des visites de parcelles, …, fixés en dehors du lieu habituel de travail (ou pour en revenir).

2.2. Temps de déplacement et temps de travail effectif

Seuls les temps de déplacement entre deux lieux d’exécution du contrat de travail sont considérés comme temps de travail effectif. Toutefois, le temps de déplacement qui empiète (aller ou retour) sur l’horaire de travail donne lieu au maintien de la rémunération.

2.3. Contreparties

Les temps de déplacement pour se rendre sur un lieu de travail (ou en revenir) et qui excèdent le temps habituel de trajet donnent lieu à une contrepartie en repos équivalente à la fraction de temps supplémentaire générée par le déplacement hors du lieu de travail habitueL.Cette contrepartie est calculée par l’intermédiaire d’un décompte établi dans un formulaire défini dans l’entreprise et cosigné par l’employeur et le salarié. 

Le temps de déplacement s’apprécie en fonction du mode de locomotion autorisé par l’employeur.


Article 3 - Durée du travail 

3.1. Durée légale 

L’article L.3121-27 dispose que la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 (trente-cinq) heures par semaine ou un équivalent de 1 607 (mille six cent sept) heures par an (journée de solidarité incluse) dans le cadre de l’annualisation du temps de travail.

3.2. Durées maximales journalière et hebdomadaire 

Il est rappelé qu’en l’état actuel des dispositions légales et réglementaires, les durées maximales de travail, sauf dérogation éventuelle, sont les suivantes :

La durée hebdomadaire du travail ne peut, en principe, excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives (article L.3121-22 du Code du Travail).

Cette durée moyenne de travail pourra être portée à 46 heures en moyenne pendant une durée maximale de 12 semaines consécutives en cas d’absences de collègues au sein d’un même service ou pour faire face à des échéances fixées par la législation ou en cas de surcroît d’activité exceptionnel (commandes, indisponibilité durable de l’outil de travail, obtention d’une certification, ...).

La durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures (article L.3121-20 du Code du Travail).

Il est précisé que l’amplitude hebdomadaire du temps de travail s’entend en conformité avec la semaine civile du lundi 0h00 au dimanche 24h00.

La durée quotidienne ne peut, en principe, excéder 10 heures par jour, sauf en cas, notamment, de travaux exceptionnels d’urgence dans le respect des conditions légales (article L.3121-18 du Code du Travail).

En tout état de cause, la durée de travail journalière est limitée à 8 heures par jour pour les apprentis mineurs et 10 heures par jour pour les apprentis majeurs.



3.3. Dérogation à la durée maximale journalière et hebdomadaire 

3.3.1. Dérogation à la durée maximale quotidienne

En cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, en application des dispositions de l’article L.3121-19 du Code du Travail permettant de déroger à cette durée maximale, les parties conviennent que la durée maximale quotidienne pourra être portée à 12 heures.

3.3.2. Dérogation à la durée maximale hebdomadaire

En cas de circonstances exceptionnelles, la durée maximale hebdomadaire peut être portée jusqu’à 60 heures sous réserve d’une autorisation de l’inspection du travail.

Dans l’entreprise, le dépassement de la durée maximale de 48 heures résulte de la nécessité impérieuse dans laquelle l’entreprise se trouve de poursuivre son activité pour achever des travaux agricoles de traitement des cultures et de récolte en vue de garantir l’intégrité des produits finis, ainsi que la réalisation des travaux de production en usine dans le cadre du respect des délais de livraison de commande aux clients. Ces conditions peuvent être réunies en fonction de la maturité des végétaux, des conditions climatiques et des prévisions météorologiques.


Article 4 - Contingent des heures supplémentaires

Conformément à l’article L.3121-33 du Code du Travail, les parties fixent à 220 heures le contingent annuel d’heures supplémentaires par salarié.

En cas de dépassement du contingent, outre les majorations légales, ces heures ouvriront droit à une contrepartie obligatoire en repos, qui sera déterminée et prise conformément aux dispositions légales et réglementaires à la date de prise de repos. 



Titre 3 :  Dispositions d’aménagement de la durée du travail pour les temps complets


Article 5 - Catégories de personnel pour l’aménagement du temps de travail

L’organisation du temps de travail des personnels non cadres employés à temps complet est définie en 4 groupes :

Le personnel en contrat à durée indéterminée 
Le personnel en contrat à durée déterminée et le personnel intérimaire 
dont la durée initiale du contrat/mission est inférieure à 3 mois 
dont la durée initiale du contrat/mission est supérieure à 3 mois 
Le personnel administratif ou commercial 
Les jeunes travailleurs 



Article 6 - Organisation du temps de travail par catégories de personnel 

L’organisation du temps de travail des personnels non cadres employés à temps complet est définie en 3 modalités.

6.1. Aménagement de la durée du travail avec variation de la durée hebdomadaire sur la période de référence 

Cette modalité d’organisation du temps de travail est décrite à la Section 1 du présent Titre. 

Relèvent de cette organisation du temps de travail, les salariés, hors personnel administratif ou commercial :
employés en contrat à durée indéterminée,
ou employés en contrat à durée déterminée de 3 mois et plus,
ou employés dans le cadre d’une mission intérimaire de 3 mois et plus.

L’appréciation de la durée est faite en fonction de la durée initiale du contrat ou de la mission.

6.2. Aménagement de la durée du travail sur la période de référence avec durée hebdomadaire de 37 heures et octroi de JRTT 

Cette modalité d’organisation du temps de travail est décrite à la Section 2 du présent Titre. 

Relèvent de cette organisation du temps de travail, les salariés : 
employés dans un service administratif ou commercial quelle que soit la durée du contrat,
ou employés en contrat à durée déterminée de moins de 3 mois dans les autres services,
ou employés dans le cadre d’une mission intérimaire de moins de 3 mois dans les autres services. 

L’appréciation de la durée est faite en fonction de la durée initiale du contrat ou de la mission.

6.3. Horaire hebdomadaire de 35 heures  

Cette modalité d’organisation du temps de travail est décrite à la Section 3 du présent Titre.

Relèvent de cette organisation du temps de travail : 
les jeunes travailleurs salariés ou non de l’entreprise,
ou les stagiaires liés par une convention de formation.   


Article 7 - Principe d’annualisation du temps de travail - période de référence 

L’aménagement de la durée du travail s’effectue dans le cadre des dispositions des articles L.3121-41 et suivants du Code du Travail.



7.1. Cadre annuel d’appréciation 

Le temps de travail est donc décompté en heures dans un cadre annuel.

Le cadre annuel ici défini est la période de 12 mois consécutifs courant du 1er avril de l’année N au 31 mars de l’année N+1.

La durée conventionnelle du temps de travail effectif sera de 1 607 heures normales par an, journée de solidarité comprise, correspondant à une durée moyenne de 35 heures par semaine (hors heures supplémentaires).

Dans l’entreprise, cette durée moyenne de 35 heures par semaine se trouve donc réalisée : 
soit par la fixation d’un horaire hebdomadaire de 37 heures avec octroi de JRTT,
soit par la mise en place d’un horaire hebdomadaire variable au cours de la période de référence. 

7.2. Variation de l’horaire hebdomadaire au cours de la période de référence 

Si la répartition de la charge de travail n’est pas uniforme tout au long de l’année, l’activité au sein de certains services s’en trouve impactée. Il est alors nécessaire de pouvoir adapter le temps de présence de certains collaborateurs non cadres de l’entreprise au cours de la période de référence. 



La régulation s’effectue en compensant des périodes de travail au-delà de l’horaire de travail effectif par des périodes de travail en deçà de cet horaire, pour atteindre en moyenne l’horaire de travail effectif de 35 heures par semaine, soit 1 607 heures normales de travail effectif par an.


Article 8 – Lissage de la rémunération 

La rémunération mensuelle des salariés dont la durée du travail est appréciée dans un cadre annuel est indépendante de la durée réellement travaillée chaque mois.

Il est rappelé que, si un salarié n’a pas effectué les 1 607 heures sur l’année du fait d’un défaut de programmation de l’employeur, les heures manquantes ne peuvent faire l’objet d’une retenue sur salaire ni être récupérées sur l’année suivante. 
Les heures non effectuées du fait de l’absence du salarié sont traitées en fonction de la nature de cette absence. 
La rémunération est calculée et versée de manière lissée sur la base de 151,67 heures.

Les augmentations de salaires qui interviendraient en cours de période de référence seront prises en compte pour le calcul de la rémunération lissée prorata temporis. 
Les primes à périodicité non mensuelle (treizième mois, primes de résultat) ne sont pas à intégrer dans la base de calcul de la rémunération moyenne.



SECTION 1 :  ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE AVEC VARIATION DE L’HORAIRE COLLECTIF HEBDOMADAIRE  



Article 9 – Programmation indicative sur l’année 

9.1. Définition des unités de travail homogènes 

Il est convenu que la programmation indicative est réalisée au sein d’unités homogènes de travail dont la définition peut être revue à l’issue de chaque période de référence en concertation avec les membres du comité social et économique.

L’unité de travail homogène est constituée par un collectif humain dont les caractéristiques permettent la polyvalence de tout ou partie du personnel au sein de celui-ci. 
L’unité de travail homogène se caractérise également par des variations d’activité similaires sur les différents mois de l’année permettant la fixation de périodes d’activité caractéristiques (hautes, basses et intermédiaires) telles que définies à l’Article 9.2 de la présente Section. 

9.2. Définition des périodes hautes, basses et intermédiaires 
 
Dans le cadre des 3 périodes définies ci-dessus, l'horaire hebdomadaire de travail effectif s'organisera de la façon suivante :

Une période haute se caractérise par une à plusieurs semaines dont l’horaire hebdomadaire de travail effectif est supérieur à 39 heures.
Une période intermédiaire se caractérise par une à plusieurs semaines dont l’horaire hebdomadaire de travail effectif est supérieur à 28 heures et au maximum de 39 heures. 
Une période basse se caractérise par une à plusieurs semaines dont l’horaire hebdomadaire de travail effectif est inférieur ou égale à 28 heures.
Durant la période basse, certaines semaines pourront être réduites à zéro heure.

9.3. Jours non travaillés d’équilibrage (JNTE)

9.3.1. Octroi de jours non travaillés 

Dans le cadre de la programmation indicative effectuée avec les représentants au CSE et compte tenu des constats réalisés lors des précédentes périodes de référence, il apparaît que l’objectif d’une durée annuelle du travail équivalent à 1 607 heures ne peut être atteint sans la programmation de jours de non travail visant à compenser les heures accomplies lors des périodes hautes.  

De ce fait, le salarié qui aura travaillé pendant toute la période de référence bénéficiera d’une période non travaillée équivalente à 13 jours.

En cas d’absences non indemnisées constatées lors des périodes hautes au cours de la période de référence, le nombre de JNTE octroyé sera réduit proportionnellement aux heures d’absence afin de permettre l’atteinte de la durée moyenne de travail sur l’année. 



9.3.2. Modalités de gestion des jours non travaillés (JNTE)

Les modalités de gestion des jours de JNTE sont fixées en concertation entre le salarié et sa hiérarchie étant entendu que les jours ainsi définis doivent être positionnés lors des périodes d’activité basse ou intermédiaire définies pour l’unité homogène de travail. 

En cas de désaccord entre le salarié et la hiérarchie, la direction définit les semaines retenues pour la prise impérative de tout ou partie de ces jours non travaillés. 

Les règles d’accolement de ces jours non travaillés avec d’autres congés sont celles définies à l’Article 12 du Titre 2 du Chapitre 1. 

9.4. Planification annuelle indicative 

Les responsables de chaque unité de travail homogène définie dans le cadre de l’Article 9.1 du présent Titre procèdent à la planification indicative annuelle entre janvier et mars pour la nouvelle période de référence. 

Dans ce cadre, chaque semaine de la période de référence sera définie en période haute, basse ou intermédiaire et une durée hebdomadaire de travail lui sera associée (de 0 à 48 heures). 

Compte tenu du caractère prévisionnel de cette planification, les salariés sont informés du nombre et des dates des semaines positionnées sur chacune des périodes (haute, basse ou intermédiaire) qui sont retenues pour la période à venir. 

L’horaire hebdomadaire prévisionnel pour chaque semaine est également communiqué, étant entendu qu’il ne constitue pas à ce stade un engagement de planification effective pour l’employeur. 


Article 10 - Fixation de l’horaire collectif de travail - Organisation de l’horaire collectif

10.1.  Fixation de l’horaire collectif de travail 

10.1.1. Programmation trimestrielle 

La période de référence est composée de 4 périodes trimestrielles. 
Les durées hebdomadaires de référence de chaque semaine travaillée au cours de chacune des périodes trimestrielles ainsi définies sont planifiées au cours du mois précédent l’ouverture de la période concernée.
Cette programmation vise à ajuster la planification annuelle indicative en fonction de la charge de travail estimée au cours de la période. Elle tient compte des éventuels écarts constatés sur le ou les trimestres de la période de référence en cours en vue de les réduire. 

10.1.2. Programmation mensuelle des horaires de travail 

Chaque mois, avant l’ouverture de la période mensuelle concernée, la durée et la répartition des horaires de travail sont définies au sein du service en vue d’ajuster le planning trimestriel en toute transparence avec le personnel concerné.



10.1.2.1. Fixation des horaires pour une semaine de période haute.

L’horaire de travail s’établit sur 5 ou 6 jours. L’horaire de travail de référence est fixé selon les principes suivants : 
Lorsque l’horaire de travail est réparti sur 5 jours, la durée maximale de travail hebdomadaire portée au planning est fixée à 45 heures ;
Cas des semaines dont l’horaire de travail est supérieur à 45 heures : le temps de travail est alors réparti sur 5 jours ou 6 jours.

Dépassement exceptionnel de la durée de 48 heures par semaine
Sous réserve de l’obtention de l’autorisation de l’inspecteur du travail, lorsque la durée hebdomadaire est portée au-delà de 48 heures en vertu des dispositions de l’Article 3.3.2. du Titre 2 du présent Chapitre, l’horaire de travail est planifié obligatoirement sur 6 jours. La durée moyenne journalière de temps de travail effectif ne peut excéder 9 heures en moyenne (soit 54 heures sur la semaine).  

10.1.2.2. Fixation des horaires pour une semaine de période basse

L’horaire de travail s’établit sur 4 jours ou moins. L’horaire de travail de référence est fixé selon les principes suivants : 
La durée d’une journée de travail ne peut être inférieure à 7 heures de temps de travail effectif dès lors que la présence du salarié est planifiée. 
Lorsque l’horaire de travail est réparti sur 4 jours, la durée maximale de travail hebdomadaire portée au planning est fixée à 28 heures.
La journée de repos supplémentaire ainsi définie est fixée soit collectivement, soit par roulement. 

Lorsque l’horaire de travail est réparti sur un nombre de jours compris entre 1 et 3 jours, le planning prévoit la présence d’au moins un collaborateur chaque jour de la semaine qui assure une permanence. 
Lorsque le planning prévoit des semaines de non travail (semaine à zéro), la révision du planning visant à supprimer des jours de non travail planifiés, ne peut intervenir qu’après accord express du salarié communiqué au moins un mois avant la date prévue pour la réalisation. 
En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai peut être réduit à 7 jours.  

10.1.2.3. Fixation des horaires pour une semaine de période intermédiaire

L’horaire de travail s’établit sur 5 jours. 

10.2. Modification du planning prévisionnel trimestriel et de l’horaire hebdomadaire communiqué au salarié

La durée du travail et la répartition de celle-ci entre les semaines relèvent de la direction. Il en est de même pour la fixation des horaires collectifs de travail.

10.2.1. Ajustement de la durée du travail au cours de la période de référence

Elle est définie par la programmation trimestrielle (Article 10.1.1). La modification de la durée du travail en cours de trimestre est limitée aux circonstances imprévisibles. Le personnel en est alors informé au moins 7 jours avant la date prévue pour la modification. 
10.2.2. Ajustement de l’horaire hebdomadaire pour circonstances exceptionnelles 

Lorsque la situation l’exige, par exemple en cas d’à-coup conjoncturel ou de surcroît temporaire d’activité important et non prévisible, ou d’absence non prévisible d’un ou plusieurs salariés susceptibles d’engendrer un préjudice important à l’entreprise, l’employeur prévient le personnel concerné au moins 48 heures à l’avance (2 jours calendaires). Ce délai peut être réduit à 24 heures en période de haute activité (1 jour calendaire). En cas de modification dans le délai de 48 heures ou 24 heures, le salarié a la possibilité de refuser pour motif de raison personnelle impérative.

10.3.  Modalités d’information du personnel 

La programmation trimestrielle, ainsi que le planning mensuel définissant l’horaire de travail applicable chaque semaine au sein du service, sont portés à la connaissance du personnel par affichage sur le lieu de travail ou sont accessibles sur le serveur pour les salariés disposant d’un accès 7 jours au moins avant le début de chaque période. 

L’affichage rappelle en outre le point de départ et la fin de la période de référence.

En cas de modification de la durée ou des horaires de travail, les changements seront affichés sur le lieu de travail et communiqués au salarié par messagerie ou tout moyen permettant d’en justifier la date certaine au moins 7 jours avant sa prise d’effet. 

10.4. Modalités d’information du comité social et économique  

En cas de modification de la durée du travail prévue au programme trimestriel ou en cas d’ajustement de l’horaire hebdomadaire, le CSE est alors informé et consulté sur la modification prévue. 

En cas de modifications pour circonstances exceptionnelles le CSE est informé dans les meilleurs délais. 


Article 11 – Heures supplémentaires  

11.1. Appréciation des heures supplémentaires 
 
11.1.1. Appréciation des heures supplémentaires sur la semaine

Il est rappelé que les heures accomplies au-delà de la durée du travail planifiée doivent avoir préalablement à leur exécution été autorisées expressément par l’employeur ou son représentant qui en informe le service des ressources humaines. 

Le salarié ne peut prendre seul la décision d’accomplir des heures supplémentaires. 

Les heures accomplies au-delà de la durée hebdomadaire planifiée sont réputées supplémentaires. 

Les heures ainsi accomplies sont alors portées au compteur récapitulatif annuel du salarié et sont majorées au taux prévu à l’Article 11.2 du présent Titre. Elles sont portées au compteur individuel du salarié chaque mois. 

De même, les heures effectuées au-delà de la limite de 48 heures, prévues à l’Article 10.1.2.1, dès lors qu’elles sont autorisées, sont alors considérées supplémentaires. Elles donnent lieu à une compensation spécifique qui prend la forme d’un repos compensateur majoré de 50% pris par journée ou demi-journée dans les trois mois suivants son acquisition.  
11.1.2. Appréciation des heures supplémentaires sur la période annuelle de référence

Constituent des heures supplémentaires les heures accomplies au-delà de la durée annuelle de travail effectif de 1 607 heures pour un salarié à temps complet présent sur toute la période de référence. 

Un récapitulatif annuel est établi pour déterminer le nombre d’heures excédant la durée annuelle constatée. Déduction est faite des heures supplémentaires déjà comptabilisées dans le cadre de l’appréciation hebdomadaire (voir paragraphe précédent).

11.2. Majoration conventionnelle pour heures supplémentaires 

Les parties conviennent que les heures supplémentaires constatées sur la semaine ou à l’issue de la période de référence sont majorées au taux unique de 10%. 

Seules les heures supplémentaires réalisées au-delà de la durée hebdomadaire de 48 heures donnent lieu à une majoration de 50%. 

11.3. Traitement des heures supplémentaires 

11.3.1. Sort des heures supplémentaires constatées sur une période hebdomadaire
 
Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée du travail hebdomadaire précédemment définie sont converties en repos compensateur de remplacement (RCR) dans leur totalité.

Les heures supplémentaires sont inscrites au compteur de RCR chaque mois sur une feuille annexée au bulletin de salaire et bénéficient d’une majoration de 10%. 

11.3.2. Sort des heures supplémentaires constatées en fin de période de référence 

Les heures supplémentaires constatées en fin de période de référence (exception faite de celles déjà décomptées en cours de période de référence) sont traitées comme suit : 
paiement majoré au taux conventionnel de 10% dans la limite de 20 heures maximum ;
attribution d’un repos compensateur de remplacement équivalent majoré de 10% pour le solde des heures supplémentaires constatées.

Les heures attribuées au titre du repos compensateur de remplacement sont placées automatiquement en compte épargne-temps (voir Chapitre 4 - compte épargne-temps) quel que soit le solde de celui-ci.

11.4. Modalités relatives à la prise du repos compensateur de remplacement en cours d’année 

Elles sont prises au choix du salarié par journée ou fraction d’heures sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours en fonction des possibilités dans le service et après validation du manager. 
En cas de circonstances exceptionnelles pour raison, par exemple, d’hospitalisation d’un membre de la famille ou de rendez-vous médical, ce délai pourra être raccourci sous réserve de la validation du manager.

En tout état de cause, les heures acquises au titre du RCR devront être prises en totalité chaque année avant la fin de la période de référence. En vue de la réalisation de cet objectif, le salarié et l’employeur conviendront un trimestre avant la fin de la période de référence des dates prévues pour l’épuration du compteur de RCR. 

En cas de désaccord, l’employeur pourra prendre les dispositions pour la prise effective des temps de repos acquis à ce titre avant la fin de la période de référence. En fin de période, les compteurs sont réinitialisés. 


Article 12 – Absences  

12.1. Impact des absences sur le calcul de la durée annuelle et le calcul des heures supplémentaires 

Absences rémunérées ou indemnisées :
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident, ne peuvent faire l'objet d'une récupération par le salarié.

Les absences ne donnant pas lieu à récupération sont décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait accomplir.

Absences non rémunérées ou indemnisées 
Pour les absences qui ne sont pas énumérées au paragraphe précédent (congé sans solde notamment, absences injustifiées), le compteur sera débité du nombre d'heures que le salarié aurait dû effectuer.

Calcul des heures supplémentaires
Les congés payés et les jours d’absence ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilés à du temps de travail effectif et sont neutralisés pour le calcul des heures supplémentaires sur la base de l’horaire de référence de la semaine sur laquelle elles auraient été effectuées.

12.2. Impact des absences sur le calcul de la rémunération  

Les congés payés et les absences de toute nature qui doivent être rémunérés à quelque titre que ce soit sont payés sur la base du salaire mensuel lissé, quel que soit l'horaire qui aurait été accompli cette semaine-là. 

Les absences autorisées ou non qui ne sont pas rémunérées sont décomptées prorata temporis sur la base du salaire mensuel lissé. Une régularisation est effectuée en fin de période de référence en fonction du nombre d’heures effectivement réalisé sur la période de référence. 


Article 13 – Entrées-sorties en cours de période de référence 

13.1. Impact des entrées-sorties sur le calcul de la durée annuelle

En cas d’arrivée au cours de la période de référence :
La durée du travail annuelle des contrats de travail qui débuteront en cours de période de référence suite à une embauche sera calculée prorata temporis à compter de la date d’embauche du salarié jusqu’au terme de la période de référence en cours. 



En cas de départ au cours de la période de référence : 
Les heures à effectuer sur la période de référence (1 607 heures) seront calculées prorata temporis du temps de présence du salarié sur la base des jours ouvrés (7 heures par jour) travaillés. Ce prorata fixera le seuil au-dessus duquel les heures supplémentaires seront calculées.

13.2. Impact des entrées-sorties sur le calcul du solde de tout compte ou de la période de référence ou du solde en fin de période de référence

Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, ou d’un temps de présence contractuel inférieur à la période de référence, n’a pas accompli la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période de référence ou à la date de la fin du contrat.  

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées.
Ce complément de rémunération est versé avec la paie du mois suivant le dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation négative sera opérée dans la mesure de l’écart imputable au salarié (absence non justifiée, congé sans solde…). 
La somme correspondant au trop-perçu sera restituée à l’entreprise, dans le respect des dispositions légales en matière de protection des salaires, par compensation jusqu’à épuisement.
Si la compensation ne peut être totalement opérée, notamment en cas de sortie définitive des effectifs, le solde sera exigible immédiatement.

Si, en fin de période de référence et du fait de l’employeur, le volume annuel des heures travaillées pour un salarié est inférieur à l’horaire annuel normal de l’entreprise, le différentiel n’est pas reportable sur la période annuelle suivante.


Article 14 – Modalités de suivi de l’annualisation du temps de travail 

Compte tenu de la fluctuation de la durée et des horaires de travail tout au long de l’année, il convient de mettre en place des outils permettant le suivi du temps de travail et l’information du salarié. 

14.1. Tableau de planification par service 

Un outil de planification est mis en place pour permettre d’assurer la planification de la durée du travail sur la période de référence. 

Ce tableau comporte : 
Une partie prévisionnelle permettant d’évaluer le nombre de semaines hautes, basses ou intermédiaires ainsi que la durée de référence de chacune d’elles en vue de permettre d’atteindre une durée moyenne de 1 607 heures. Cette partie ne revêt pas de caractère obligatoire et ne constitue qu’une base indicative pour l’encadrement.
La planification effective de l’horaire de travail établie avant chaque début de période définie (mois civil). Cette partie constitue la base de l’information communiquée au salarié périodiquement. 
Un état des écarts constatés entre le prévisionnel et la planification effective de l’horaire permettant un ajustement sur la période de référence.

14.2. Tableau de suivi de l’annualisation par salarié  

Compte tenu de la fluctuation des horaires qui implique des écarts positifs ou négatifs par rapport à l’horaire moyen, un compteur de suivi individuel des variations d’horaires est institué pour chaque salarié.

Ce tableau reprend à minima : 
la durée du travail définie pour chaque semaine de la période de référence (horaire planifié) 
la durée du travail constatée pour chaque semaine de la période de référence (horaire réel)
l’écart entre la durée du travail planifiée et la durée du travail constatée
les évènements constatés par nature sur chaque semaine (congés payés, absences rémunérées ou non, RCR, …)
la durée du travail cumulée constatée depuis le début de la période de référence
la durée du travail cumulée à prendre en compte pour le calcul des heures supplémentaires (ou écart négatif) = temps de travail effectif 

Ce tableau est réalisé mensuellement par le salarié et validé par la hiérarchie. Le salarié en contresigne un exemplaire remis au service des ressources humaines pour validation. 



SECTION 2 :  ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE SANS VARIATION DE L’HORAIRE COLLECTIF HEBDOMADAIRE  



Les dispositions de la présente Section sont applicables aux salariés définis à l’Article 6.2 du Titre 3 du présent Chapitre. 

Concernant les contrats de travail à durée déterminée ou les missions intérimaires, le choix de l’organisation de l’horaire est déterminé par la durée initiale du contrat ou de la mission. 


Article 15 – Principe d’organisation du temps de travail avec attribution de JRTT  

15.1. Horaire collectif hebdomadaire défini dans l’entreprise

Les salariés non cadres de l’entreprise tels que définis pour l’application de la présente Section sont donc occupés selon un horaire collectif fixé à 37 heures par semaine contre l’octroi de jours de repos (dit jours de RTT) en compensation des heures effectuées au-delà de la durée légale de 35 heures. 

Pour les salariés n’ayant pas acquis ou pris un congé annuel complet (notamment pour cause d’entrée ou de départ en cours d’année de référence ou pour cause d’absence), le nombre d’heures de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié n’a pu prétendre ou qu’il n’a effectivement pas pris, et diminué dans le cas inverse.

15.2. Calcul du nombre de jours de JRTT 

Pour le personnel de statut non cadre bénéficiaire, le décompte des jours de repos attribués en compensation de la fixation d’un horaire collectif à 37 heures par semaine est réalisé de manière forfaitaire sur la base suivante :

Calcul du nombre de jours non travaillés dans l’année (salariés occupés sur l’année complète) : 137 jours soit 104 jours (52 samedis + 52 dimanches) + 25 jours ouvrés de congés + 8 jours fériés en moyenne positionnés sur un jour ouvré.

Calcul du nombre de jours travaillés dans l’année (salariés occupés sur l’année complète) : 228,24 jours soit 365,24 - 137 jours non travaillés sur l’année.

Calcul du nombre de semaines travaillées sur l’année : 
228,24 jours travaillés sur l’année / 5 (jours travail pour 1 semaine) = 45,65 semaines.

Calcul des heures excédentaires à compenser sur l’année : 
45,65 semaines x (37 h – 35 h) = 91,30 heures.

Calcul du nombre de jours de repos de l’année (en compensation des heures excédentaires)
91,30 h / 7 h (durée moyenne de la journée de travail) = 13,04 jours

Le nombre de jour de repos (RTT) est donc fixé forfaitairement à 13 jours par an. Ils s’acquièrent au prorata du temps de travail effectif au cours de la période de référence.
 
En cas d’entrée et sortie au cours de la période de référence fixée à l’Article 7 du présent Titre, le nombre de jours de RTT est calculé prorata temporis. 

De même le nombre de JRTT est impacté par les absences dans les conditions fixées à l’Article 18.2 du présent Titre. 


Article 16 - Organisation de l’horaire collectif

16.1. Fixation de l’horaire collectif de travail – modalités d’affichage 

Le temps de travail est susceptible d’être réparti sur 5 jours par semaine. 

La durée moyenne de référence d’une journée de travail est fixée à 7,4 heures (soit 7 h 24 min).

La Société affiche sur les lieux de travail, 7 jours au moins avant chaque début de période, un programme indicatif des horaires de travail sur le mois à venir. 

La période concernée ici est la période de référence pour les salariés des services administratif ou commercial ou la période correspondante à la durée du contrat pour les salariés en contrat à durée déterminée de moins de 3 mois ou de la mission pour les intérimaires en mission de moins de 3 mois. 

16.2. Modification de l’horaire de travail  

En cas de modification des horaires sur la période, chaque salarié en est informé individuellement ou par voie d’affichage 3 jours au moins avant sa prise d’effet.

16.3. Modalités de prise des JRTT

Dès lors que le nombre de JRTT est connu pour la période de référence ou la durée du contrat ou de la mission, la prise desdits JRTT est planifiée en concertation entre l’employeur et le salarié. 

Le salarié doit respecter un délai de prévenance de 7 jours avant son départ en JRTT, ce délai pouvant être toutefois réduit par accord de l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles. L’autorisation d’absence est confirmée par écrit au salarié avant toute absence. 

En cas de désaccord sur les dates retenues pour la prise des JRTT, l’employeur a la faculté d’imposer les dates retenues pour au maximum 6 jours pour un salarié présent sur toute la période de référence, pour moitié en cas de temps de présence effectif inférieur à 3 mois. 

Ces JRTT pourront être accolés aux autres jours d’absence autorisés dans les conditions définies à l’Article 12 du Chapitre 1 du présent accord. 

Les dates prévues pour la prise des JRTT peuvent être modifiées pour faire face à des impératifs du service (surcroît exceptionnel de travail lié à la survenance d’évènements imprévisibles (panne, exigences de l’administration, absences maladie au sein du service) en respectant toutefois un délai de prévenance de 3 jours. 

Ils doivent être pris au cours de la même période de référence que celle de leur acquisition soit au plus tard le 31 mars.  


Article 17 - Heures supplémentaires  

17.1. Appréciation des heures supplémentaires 

Un décompte co-signé par l’employeur et le salarié du temps de travail effectif est réalisé sur une base hebdomadaire (du lundi 0h00 au dimanche 24h).

Il est rappelé que les heures supplémentaires ne sont réalisées par le salarié qu’après accord express de l’employeur. 

Constituent des heures supplémentaires les heures accomplies au-delà de la durée hebdomadaire de 37 heures de temps de travail effectif par semaine. 

17.2. Récupération des heures supplémentaires (repos compensateur de remplacement - RCR)

Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée du travail hebdomadaire précédemment définie à l’Article 17.1 sont récupérables au titre du repos compensateur de remplacement (RCR) qui constitue l’unique modalité de gestion des heures supplémentaires. 

Les heures supplémentaires sont inscrites au compteur de RCR chaque mois sur une feuille annexée au bulletin de salaire et bénéficient d’une majoration de 10%. 

Elles seront prises par journée ou fraction d’heures sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours et après validation de l’employeur. 

En tout état de cause, les heures acquises au titre du RCR devront être prises en totalité chaque année avant la fin de la période de référence (soit le 31 mars). 

En vue de la réalisation de cet objectif, le salarié et l’employeur conviendront, un trimestre avant la fin de la période de référence, des dates prévues pour l’épuration du compteur de RCR. En cas de désaccord, l’employeur pourra prendre des dispositions pour la prise effective des temps de repos acquis à ce titre. 

Pour les salariés en contrat à durée déterminée ou en mission d’intérim d’une durée initiale de moins de 3 mois, les heures de repos compensateur acquises sont prises avant la fin de la période contractuelle. 


Article 18 - Absences 

18.1. Impact des absences sur la rémunération 

Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail effectif et sont neutralisées pour le calcul des heures supplémentaires sur la base de l’horaire de référence de la semaine sur laquelle elles auraient dû être effectuées. 

Les absences de toute nature qui doivent être rémunérées légalement à quelque titre que ce soit sont payées sur la base du salaire mensuel lissé défini à l’Article 6.  

18.2. Impact des absences sur l’attribution des JRTT

Les périodes d'absence assimilées en application des dispositions légales à du travail effectif pour la détermination du droit aux congés annuels sont sans aucune incidence sur les droits à JRTT. 

Les autres périodes d'absence non assimilées par des dispositions du Code du Travail à du travail effectif donnent lieu à une réduction proportionnelle du droit individuel à JRTT.

En cas d’absence, le nombre de jours de RTT auquel les salariés peuvent prétendre sera proratisé en fonction du nombre de jours d’absence au cours de la période de référence ou de la durée du contrat ou de la mission.

Toute absence continue de plus de 21 jours ouvrés donne lieu à un abattement de 1,08 jour de JRTT. 

Cet abattement est effectué à l’identique pour toute nouvelle période de 21 jours ouvrés d’absence constatée sur la période de référence soit du 1er avril au 31 mars ou sur la période contractuelle.  


Article 19 - Entrées-sorties en cours de période de référence 

19.1. Impact des entrées-sorties en cours de période de référence sur la rémunération 

Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat ou d’un contrat ayant une durée inférieure à la période de référence, n’a pas accompli la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période de référence, ou à la date de la fin du contrat : 

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle correspondant aux heures rémunérées.
Ce complément de rémunération est versé avec la paie du mois suivant le dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation négative sera opérée dans la mesure de l’écart imputable au salarié (absence non justifiée, congé sans solde…).

La somme correspondant au trop-perçu sera restituée à l’entreprise, dans le respect des dispositions légales en matière de protection des salaires, par compensation jusqu’à épuisement. 

Si la compensation ne peut être totalement opérée, notamment en cas de sortie définitive des effectifs, le solde sera exigible immédiatement.

Si, en fin de période de référence et du fait de l’employeur, le volume annuel des heures travaillées pour un salarié est inférieur à l’horaire annuel normal de l’entreprise, le différentiel n’est pas reportable sur la période annuelle suivante.

19.2. Impact des entrées-sorties en cours de période de référence sur le nombre de JRTT

En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée prorata temporis. 

En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affecter un nombre de Jours de RTT au prorata du nombre d’heures de travail effectif rapporté à la durée de 1 607 heures par année de référence.

En cas de départ en cours d’année, la règle de la proratisation est également choisie.

Deux hypothèses peuvent se présenter :
Soit le solde est positif en faveur du salarié : il devra poser ses jours pendant son préavis ou en cas d’impossibilité, il percevra une indemnité compensatrice de JRTT.
Soit le solde est négatif : le solde négatif sera repris dans son solde de tout compte dans le respect des dispositions légales en matière de protection des salaires.





SECTION 3 :  ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR LA BASE D’UN HORAIRE COLLECTIF HEBDOMADAIRE DE 35 HEURES 



Les dispositions de la présente section sont applicables aux jeunes travailleurs et aux stagiaires sous convention accueillis au sein de l’entreprise.


Article 20 - Organisation de l’horaire collectif

L’horaire de travail hebdomadaire est fixé à 35 heures. Il est établi en fonction de l’horaire collectif applicable au sein du service d’affectation adapté à la durée du travail défini au contrat ou par la convention. 

Toute modification de l’horaire est communiquée au salarié au moins 7 jours avant la date prévue pour sa prise d’effet. 


Article 21 - Heures supplémentaires 

Les jeunes travailleurs et les stagiaires ne peuvent accomplir aucune heure supplémentaire. 



Titre 4 :  Dispositions d’aménagement de la durée du travail pour les temps partiels  



Article 22 – Aménagement du temps de travail pour les salariés à temps partiel

22.1. Temps de travail apprécié sur une base hebdomadaire ou mensuelle 

Le contrat de travail à temps partiel peut être conclu sur une base hebdomadaire ou sur une base mensuelle.

Le contrat de travail définit la répartition des heures de travail au sein de la période choisie par indication de plages horaires ou fixation d’un horaire de travail sur une période convenue. 

22.2. Appréciation de la durée du travail dans un cadre aménagé sur la période de référence 

Les dispositions qui suivent s’appliquent à toute personne travaillant à temps partiel pour la société, quelle que soit la nature de son contrat de travail (CDI, CDD) ; elles sont formalisées à l’embauche ou par avenant. 

La durée du travail peut varier sur tout ou partie de la période de référence dans les mêmes limites que pour un salarié à temps complet, sans que la durée du travail puisse atteindre la durée légale sur ladite période.

La répartition annuelle du travail à temps partiel permet, sur la base d'une durée hebdomadaire ou mensuelle contractuelle moyenne de travail inférieure à 35 heures ou 151,67 heures, de faire varier celle-ci aux fins que, sur la période de référence, elle ne dépasse pas la durée contractuelle fixée par compensation horaire entre les périodes de haute activité et les périodes de basse activité. 

22.3. Appréciation des heures complémentaires 

Dans tous les cas (22.1 et 22.2), la limite dans laquelle les salariés peuvent réaliser des heures complémentaires est fixée au tiers de la durée contractuelle de travail.

Constituent des heures complémentaires les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire contractuelle ou de la durée mensuelle contractuelle ou de la moyenne de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence annuelle.

Les heures complémentaires sont rémunérées dans les conditions légales applicables.

Les heures complémentaires sont prises en compte et majorées de 10% dans la limite du dixième de la durée contractuelle et 25% au-delà (du dixième jusqu’au tiers).


Article 23 - Dispositions spécifiques relatives au temps partiel organisé dans un cadre annuel 

Les salariés à temps partiel dont l’horaire de travail est aménagé sur la période de référence sont informés de leur durée du travail, et/ou de la répartition de celle-ci entre les semaines et les jours, et/ou de leurs horaires de travail, dans les mêmes conditions que les salariés employés à temps complet. 

L’horaire contractuel sera amené à varier entre 0 heure et 34 heures.

Toutefois les règles sont aménagées de la manière suivante compte tenu de la situation particulière des salariés employés à temps partiel :

-	L’affichage porte a minima l’horaire du mois à venir, en rappelant en outre le point de départ et la fin de la période de référence ;

-	En tout état de cause, et notamment compte tenu de la nécessité pour les salariés concernés de pouvoir occuper un autre emploi, les salariés à temps partiel seront prévenus en cas de changement de leur durée du travail, et/ou de la répartition de celle-ci entre les semaines et les jours, et/ou de leurs horaires de travail, dans le respect d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés avant la prise d’effet de la modification envisagée ;

-	En cas de circonstances conduisant à une variation soudaine et imprévisible d'activité (par exemple, en cours de période de pointe, pour cause d’absence d’un autre salarié du service, en cas d’effectif réduit dans le service, pandémie, …), le délai de prévenance de 7 jours ouvrés prévu à l’alinéa précédent est ramené à 3 jours ouvrés, la Direction ne pouvant, en contrepartie, invoquer de telles circonstances qu’au plus 10 fois au cours de la période de référence. 

Le nombre d'heures complémentaires accomplies par le salarié à temps partiel au cours de la période d’organisation annuelle ne peut être supérieur au tiers de la durée contractuelle de travail, calculée sur la période de référence, conformément aux dispositions légales. Les heures complémentaires effectuées sont payées intégralement en fin de période.



Article 24 – Garanties pour les salariés employés à temps partiel 

Les parties rappellent que les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que ceux reconnus aux salariés à temps complet en termes d’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation. 

Ainsi, la Direction affichera la liste des postes disponibles à temps complet, les salariés à temps partiel pouvant manifester leur choix de les pourvoir. Leur candidature, sous réserve qu’il s’agisse d’un poste pour lequel ils disposent des compétences et qualifications nécessaires, sera traitée en priorité.

L'horaire de travail du salarié à temps partiel ne peut comporter, au cours d'une même journée, plus d'une interruption d'activité ou d’une interruption supérieure à 2 heures, ni être inférieur à 2 heures continues au cours d’une même journée.


Titre 5 : Dispositions sur le contrat de travail intermittent   


Article 25 – Définition du travail intermittent
Le travail intermittent a pour objet de pourvoir des emplois permanents qui par nature comportent une alternance de périodes travaillées et non travaillées (C. trav., art. L.3123-34) ce qui permet à l'entreprise d'adapter très exactement ses besoins de main-d’œuvre aux fluctuations de la production 

Le contrat de travail intermittent est un contrat de travail à durée indéterminée. 

Le travail intermittent se distingue du travail à temps partiel en ce qu'il est destiné à pourvoir des emplois permanents comportant une alternance entre périodes travaillées et périodes non travaillées.


Article 26 – Délimitation des emplois permanents pouvant donner lieu à un contrat de travail intermittent. 

Il s’agit des emplois de : ouvrier de production, agent de production en station de semences, technicien de laboratoire semences, chargé de culture, technicien de recherche.

La référence à la nature des emplois concernés ne s'oppose nullement à ce que des contrats de travail intermittent soient conclus pour des emplois occupés par ailleurs par des salariés permanents employés sous contrat à durée indéterminée de droit commun ou même par des salariés embauchés sous contrat à durée déterminée.



Article 27 – Conclusion du contrat de travail

Le contrat de travail intermittent est un contrat à durée indéterminée.

Il mentionne notamment :
la qualification du salarié ;
les éléments de la rémunération ;
la durée annuelle minimale de travail du salarié ;
les périodes de travail ;
la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes.

Le contrat de travail intermittent est présumé à temps plein.



CHAPITRE 3 : DISPOSITIONS SPECIFIQUES AU PERSONNEL BENEFICIANT DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS 



TITRE 1 : SALARIES CONCERNES ET EXCLUSIONS 



Conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du Code du Travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ; et qui ne relèvent pas du statut de cadres dirigeants visé à l’article 3.2.2 du chapitre 1 du présent accord ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Au sein de l’entreprise, les salariés visés au 1. et 2. et répondant aux conditions de l’Article L.3121-58 sont les suivants : 
l’ensemble des salariés de statut cadre dont la classification est égale au niveau 7, au niveau 8 et au niveau 9 de l’accord de classification du 29 mars 2019. 

Sont exclus les cadres dirigeants de l’entreprise (voir Chapitre 1) 





TITRE 2 : PERIODE DE REFERENCE DU FORFAIT 



Le décompte des jours travaillés reste établi sur la base de l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. 



TITRE 3 : CARACTERISTIQUES PRINCIPALES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES 



Article 1 – Contenu de la convention de forfait 

La mise en place d’un dispositif de forfait annuel en jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné. Cette convention stipulera notamment :
l'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord,
le nombre de jours travaillés dans la période de référence,
la rémunération forfaitaire correspondante,
le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur.

Les conventions mises en place antérieurement sur la base de l’accord général du 12 septembre 2012 sont annulées et remplacées par voie d’avenant pour prendre en compte les nouvelles dispositions en vigueur reprises au Chapitre 3 du présent accord. 


Article 2 – Nombre de jours devant être travaillés sur la période de référence

Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours par an comprenant la journée de solidarité. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés, soit 25 jours ouvrés. 

Tous les éventuels jours de congés supplémentaires légaux ou prévus, le cas échéant, par accord collectif, sont déduits du nombre de jours travaillés ainsi calculé. 

Pour les salariés employés dans le cadre d’une convention annuelle de forfait jours réduit, il pourra être fixé un nombre de jours travaillés inférieur au forfait à temps complet. Il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l’entreprise.

De même, le bénéfice du forfait jours est étendu aux salariés embauchés dans l’entreprise dans le cadre d’un contrat à durée déterminée répondant aux critères fixés au Titre 1 du présent Chapitre. Le nombre de jours travaillés pendant la durée du contrat est alors défini prorata temporis selon les modalités prévues au Titre 4 du présent Chapitre pour la gestion des entrées-sorties en cours de période.  
Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d’activité en cours, le nombre de jours devant être travaillés. 


Article 3 – Nombre de jours non travaillés (JNT) résultant des dispositions légales 

Sous réserve des stipulations prévues au Titre 4, le nombre de jours ou de demi-journées de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence, selon la méthode de calcul suivante :
Nombre de jours calendaires sur la période de référence (365 ou 366)
- 25 jours ouvrés de congés payés (équivalents à 30 jours ouvrables) 
- Nombre de jours fériés chômés coïncidant avec un jour ouvré 
- Nombre de repos hebdomadaires sur la période de référence (samedis et dimanches)
- 218 (nombre de jours travaillés du forfait)
---------------------------------------------------------------------------------------------
= Nombre de Jours Non Travaillés ou JNT


Article 4 – Nombre de jours non travaillés (JNT) résultant de la négociation du présent accord 

Dans le cadre du présent accord, pour prendre en compte les sujétions particulières des salariés en convention de forfait jours et garantir un équilibre entre périodes d’activité et de repos, il est convenu que les salariés relevant du présent Chapitre bénéficieront forfaitairement chaque année de 12 JNT quelle que soit la configuration du calendrier de l’année. 

Un droit complémentaire de 3 JNT est accordé aux salariés titulaires d’une convention de forfait annuel en jours à la date de mise en place du présent accord. Cette disposition, non applicable aux nouveaux entrants, résulte de la substitution des dispositions de l’article sur l’alimentation du CET de l’accord général en date du 12 septembre 2012 et du maintien par voie d’usage de cette disposition pour les salariés en forfait jours entrés depuis le 12 septembre 2012.

Compte tenu du caractère forfaitaire de l’attribution des JNT sur la période de référence, les journées ainsi définies seront portées au crédit du salarié à chaque début de période de référence. S’y ajoutent éventuellement les 3 jours de JNT mentionnés au paragraphe précédent. 


Article 5 - Dépassement du forfait jours - Renonciation 

Le plafond annuel de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l’article L.3121-59 du Code du Travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.

Le dépassement du forfait jours (218 jours) n’est autorisé qu’en cas d’affectation de jours de repos dans le compte épargne-temps (CET).

Les jours de repos non pris pourront alimenter le compte épargne-temps dans les conditions prévues au Chapitre 5 du présent accord.

Le nombre maximal de jours travaillés dans l’année de référence pour cause d’affectation au compte épargne-temps est de 225 jours. La renonciation à des jours de repos pour cause de placement en CET (maximum de 7 jours) ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond. 



Article 6 – Forfait jours réduit

Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 218 par an (journée de solidarité incluse). La charge de travail est alors adaptée à la réduction convenue.

Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. 

Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise et la continuité du service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduit, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Compte tenu du caractère forfaitaire de l’attribution des JNT définis à l’Article 4, il est convenu de l’attribution prorata temporis de jours de JNT aux salariés employés sur la base d’une convention de forfait jours réduit. 
Il est rappelé que le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n’entraîne pas l’application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.


Article 7 – Rémunération 

La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée. 

Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.

La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

A cette rémunération s’ajouteront les autres éléments de salaires, dès lors qu’ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée, tels que la prime de 13ième mois (disposition de l’accord d’entreprise du 29 mars 2019) ou la prime d’assiduité. 



TITRE 4 : CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE DES ABSENCES AINSI QUE DES ARRIVEES ET DEPARTS EN COURS DE PERIODE POUR LA REMUNERATION DES SALARIES 


Article 8 - Entrée et sortie en cours de période de référence

En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité le cas échéant si elle est incluse dans la période travaillée, du nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et d’un nombre de jours de repos supplémentaires calculé sur la période de référence. 

En cas de départ au cours de période de référence, aucun JNT ne sera indemnisé sur le solde de tout compte. Le solde de ces jours devra donc être pris intégralement pendant la période du préavis de départ. En cas de dispense de préavis ou d’absence de période de préavis, les jours restants sont indemnisés sur le solde.


Article 9 - Traitement des absences

En cas d’absence rémunérée, le maintien de salaire est calculé à partir du salaire mensuel lissé.

Les absences en cours d’année donnent lieu à une réduction du nombre de jours de repos au prorata de la durée de présence du salarié sur l’année civile par rapport à l’année civile entière, à l’exception des absences légalement assimilées à du temps de travail effectif.

Les absences n’entrainent ni récupération d’heures ni régularisation de rémunération conduisant un salarié à être redevable d’une somme.



TITRE 5 - MODALITES DE COMMUNICATION PERIODIQUE SUR LA CHARGE DE TRAVAIL, SUR L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE, SUR LA REMUNERATION AINSI QUE SUR L’ORGANISATION DU TRRAVAIL   



Article 10 - Plannings prévisionnels des jours de travail et repos 

Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, hormis la situation définie au Titre 3, Article 5, ou la prise des jours non travaillés (JNT) dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et l’entreprise afin de s’assurer d’une bonne répartition de sa charge de travail.

Ce mécanisme repose sur l’établissement d’un planning prévisionnel annuel ajusté avant le début de chaque trimestre en fonction des impératifs de l’emploi et des souhaits de congés exprimés par le salarié.

10.1. Planning prévisionnel annuel

Le salarié établit au début de chaque période de référence un planning annuel lui permettant de visualiser les périodes travaillées et non travaillées au cours de l’année. 

Ce planning fait l’objet d’une discussion avec le responsable hiérarchique lors de l’entretien consacré au bilan annuel de forfait jours tel que défini au Titre 6, Article 19, du présent accord. La discussion porte notamment sur la définition des périodes au cours desquelles la prise de congés ou de JNT doit être privilégiée en liaison avec les impératifs de travail du poste. 

Le planning prévisionnel résultant de cet échange est consigné en annexe du compte rendu établi lors de l’entretien annuel.

10.2. Ajustement du planning prévisionnel

Le salarié informera l’entreprise des journées de travail ainsi que de la prise des jours de repos un mois avant le début de cette période d’activité (cf annexe 1 jointe : programmation trimestrielle indicative et suivi).

Les modifications éventuelles de ce planning en cours de trimestre font l’objet d’une demande adressée à la hiérarchie pour validation et sont communiquées au fil de l’eau au service des Ressources Humaines après accord du responsable. 

En cas de difficultés d’organisation, le salarié devra en informer l’employeur. 


Article 11 - Information sur la charge de travail 

Lors de la remontée d’information mensuelle sur les jours travaillés, le salarié indiquera à l’entreprise sa charge de travail pour chaque jour réellement travaillé au cours de la période écoulée.

Le salarié sera tenu de renseigner les informations sollicitées par l’entreprise au travers d’un document mis à sa disposition (cf annexe 1 jointe : programmation indicative et suivi).

A cet égard, il est considéré qu’une journée de travail dont l’amplitude est :
inférieure ou égale à 10 heures, est raisonnable.
supérieure à 10 heures et, au plus, égale à 13 heures, pourrait être déraisonnable si elle venait à se répéter, de manière continue, 8 fois sur une période de 4 semaines.
supérieure à 13 heures, est déraisonnable. 


Article 12 : Sur l’obligation d’observer des temps de repos 

Tout salarié en forfait jours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes :

un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail.
Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour. 
un repos minimal hebdomadaire de 35 heures en fin de semaine (week-end). 

Il est préconisé, au regard des particularités du forfait jours, que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs soit 48 heures comprenant le dimanche. Si le salarié devait, pour des raisons d’impératifs organisationnels, commerciaux, techniques ou de sécurité travailler un samedi, il devra en informer préalablement l’employeur (voir chapitre 1 article 9).

En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs.
 
De même, la journée de travail doit comporter au moins une période de pause dont la durée minimale ne peut être inférieure à 20 minutes. Il est toutefois recommandé d’observer une pause méridienne d’au moins 1 heure en vue de permettre une réelle déconnexion pendant cette pause.  


Article 13 - Sur l’obligation de bénéficier des jours fériés 

Si pour des raisons d’impératifs organisationnels commerciaux, techniques ou de sécurité, un salarié devait être amené à travailler ces jours-là, il devra préalablement en informer l’entreprise pour obtenir l’accord du responsable.

Chaque jour férié travaillé sera décompté du nombre de jours, prévu à la convention individuelle de forfait jours. En outre, il ne sera accordé aucune contrepartie financière.  

En tout état de cause, le 1er mai sera nécessairement chômé.


Article 14 - Entretiens annuels

Au cours de chaque période de référence, un suivi régulier de l’activité du salarié sera effectué notamment par le biais de programmations mensuelles indicatives et de l’appréciation de la charge de travail, mais également selon les modalités prévues au Titre 6 du présent accord (cf. annexes 1 et 2 jointes).

En outre, au cours de chaque période de référence, deux entretiens au moins seront organisés par l’entreprise avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours dont un entretien organisé à l’issue de la période de référence. 

À l'occasion de l’entretien de bilan annuel, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l’entreprise (professionnel, d'évaluation, etc.), seront abordés avec le salarié les points suivants :
sa charge de travail de la période écoulée,
l'amplitude de ses journées travaillées,
la répartition dans le temps de sa charge de travail,
l'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels,
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
le niveau de rémunération du poste en regard des sujétions de celui-ci,
les incidences des technologies de communication,
le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.

A l’issue de chaque entretien, qui se tiendra au cours du premier trimestre de la période de référence, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir (cf. annexe 2 jointe : Exemple de compte rendu d’entretien annuel).

Un entretien intermédiaire sera conduit à la moitié de la période de référence pour faire le point des jours travaillés/non travaillés sur le début de la période et anticiper les mesures devant être prises avant la fin de la période pour permettre au salarié, notamment, la prise effective de l’ensemble de ses droits à congés payés. 


Article 15 - Dispositif d’alerte 

Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer sans délai l’entreprise par écrit et en expliquer les raisons.

En pareille situation, au plus tard dans le mois suivant la communication des difficultés rencontrées par le salarié, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien a pour objet de permette le rétablissement d’une amplitude raisonnable du travail. Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et les mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci. 

Les membres du CSE seront informés de toute saisine de l’employeur réalisée dans ce cadre et des mesures prises pour y remédier le cas échéant à l’occasion de la réunion du CSE suivant la date de l’entretien réalisé avec le salarié.

Au-delà du dispositif d'alerte et des entretiens annuels pour lesquels les Directeurs sont amenés à avoir un échange avec leurs collaborateurs notamment sur leur charge de travail, ils doivent s'assurer autant que possible que leurs collaborateurs respectent les dispositions ci-avant concernant les durées maximales de travail et les temps de repos.

Ils veilleront à ne pas solliciter leurs collaborateurs en dehors du temps habituel de travail



TITRE 6 - MODALITES D’EVALUATION ET DE SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL  



Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie personnelle, l’entreprise assurera, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle puisse rester raisonnable.


Article 16 - Validation des plannings prévisionnels

Les plannings prévisionnels d’activité remplis par le salarié et transmis à l’entreprise, dans les conditions prévues au Titre 5, Article 10, du présent accord, seront analysés afin d’être validés avant le début de la période d’activité planifiée par le salarié. 

Ce mécanisme permet d’anticiper la prise des repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de la période de référence, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles. 

Si aucune anomalie n’est constatée, risquant de compromettre une bonne réalisation du travail dans le temps et donc d’impacter la santé du salarié, l’entreprise validera le planning prévisionnel. Le salarié en sera informé par la validation écrite de son responsable.  En revanche, en cas d’anomalie constatée ou de nécessité, l’entreprise proposera un ajustement de cette planification dans le respect des règles relatives à la gestion des congés payés et absences en vigueur dans l’entreprise.  


Article 17 - Contrôle de la charge de travail 

Dans les 30 jours qui suivront la réception de la fiche relative à l’appréciation de la charge de travail, transmise par le salarié dans les conditions prévues au Titre 5, Article 11 du présent accord, l’entreprise procèdera à son analyse.

S’il est constaté une charge de travail anormale, non prévue, le salarié devra en expliquer les raisons et des mesures d’accompagnement seront mises en place avec le salarié pour ajuster, le cas échéant, l’organisation du travail et la charge du travail sur les prochaines périodes d’activité. 


Article 18 - Suivi trimestriel de l’activité du salarié

Un suivi trimestriel de l’activité réelle du salarié sera effectué. Ce document de contrôle fera apparaître, notamment, le nombre et la date des journées travaillées ainsi que des journées de repos.

Ce document sera renseigné par le salarié et, après vérification des parties, signé par elles (cf. annexe 1 jointe).


Article 19 - Entretiens annuels 

L’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail seront également réalisés dans le cadre des entretiens prévus au Titre 5, Article 14.


Article 20 -Suivi médical 

Le médecin du travail est informé par l’entreprise des noms des salariés en convention de forfait jours en vue d’adapter leur suivi médical et de prévenir les risques sur leur santé physique et mentale.

Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité du salarié, celui-ci peut bénéficier, à sa demande, d’une visite médicale distincte de la visite périodique obligatoire. 


Article 21 – Information - consultation du CSE 

Chaque année, les membres du CSE sont consultés sur le recours aux conventions de forfait, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.  

Seront présentés : 
les postes concernés pour les modalités de suivi de charge,
le questionnaire de bilan de charge annuel et la trame du planning prévisionnel,
le nombre de salarié qui ont dépassé le nombre d’heures déraisonnable dans l’année et le nombre de fois 
le nombre d’utilisation du dispositif d’alerte



TITRE 7 - MODALITES D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION  



Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.


Article 22 - Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale

L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mise à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à la déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que pendant l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles. 

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver, en dehors des heures habituelles de travail, les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle. Les salariés pourront même durant leur temps de repos laisser ces outils au sein de l’entreprise en en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.

L’entreprise précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.

Sont considérées comme des heures habituelles de travail (dans le respect de la pause méridienne), les plages horaires suivantes :

-	lundi :	de 7 heures à 19 heures 
-	mardi :	de 7 heures à 19 heures 
-	mercredi :	de 7 heures à 19 heures 
-	jeudi :	de 7 heures à 19 heures 
-	vendredi :	de 7 heures à 19 heures 


Article 23 - Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion

Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à la déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estime que sa charge de travail ou son amplitude de travail peut l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il doit alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte. 

Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.



Article 24 - Mesures/actions de Prévention

Un guide des bonnes pratiques sera établi afin de sensibiliser tous les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, ainsi que leurs managers, sur l’utilisation raisonnable des outils de communication à distance. 

Ce guide fera l’objet, chaque année, d’une éventuelle mise à jour en concertation avec les membres du CSE.

Dans le cadre de la mise en place de mesures de prévention, l’employeur veillera à la mise à jour permanente du document unique d’évaluation des risques professionnelles.



CHAPITRE 4 : DISPOSITIONS RELATIVES AU COMPTE EPARGNE-TEMPS (C.E.T)



Le compte épargne-temps a été créé dans un objectif de constitution d’une épargne de congés destiné à financer un congé à l’origine sans solde ou à anticiper un départ à la retraite.  

Sa mise en œuvre et les conditions d'alimentation, d'utilisation, de gestion, de liquidation et de transfert des droits épargnés sur un compte épargne-temps sont déterminées, dans une large mesure, par l’accord d'entreprise. 



Titre 1 : Cadre du CET



Article 1 - Modalités d’ouverture du CET 

1.1. Champ d’application – salariés bénéficiaires  

Le compte épargne-temps permet au salarié d’accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d’une rémunération immédiate ou différée, en contrepartie de périodes de repos non prises (JNT, RCR). 

Le dispositif du CET n’a pas vocation à se substituer, par principe, à la prise effective des jours de congés et de repos.

Tout salarié de l’entreprise ayant validé sa période d’essai peut ouvrir un compte épargne-temps.

1.2. Ouverture et tenue du compte 

L’ouverture d’un compte et son alimentation relèvent de l’initiative exclusive du salarié, sauf en cas d’alimentation du compte à l’initiative de l'employeur par affectation des heures excédant la durée collective de travail applicable dans l'entreprise.

Dans le cadre de l’ouverture à l’initiative du salarié, le salarié intéressé en fera la demande écrite auprès de la Direction des ressources humaines, en précisant les modes d’alimentation du compte.
Article 2 - Modalités d’alimentation du CET 

Chaque salarié aura la possibilité d’alimenter le compte épargne-temps par des jours de repos et/ou des éléments de salaire dont la liste est fixée ci-après.

2.1. Alimentation à l’initiative du salarié

Tout salarié peut décider de porter sur son compte :
des heures de repos acquises au titre des repos compensateurs de remplacement (RCR)
des jours de repos liés à la réduction du temps de travail (JRTT) ;  
des jours de repos accordés dans le cadre d’une convention de forfait jours (JNT) ; 

La totalité des jours de repos capitalisés à l’initiative du salarié ne doit pas excéder 7 jours par an.

Les jours de congés payés ne pourront pas être portés par le salarié sur son compte.

De même, la totalité des jours de repos épargnés à l’initiative du salarié ne peuvent conduire à dépasser un plafond de 35 jours. Lorsque ce plafond est atteint, le salarié doit apurer le compte avant de pouvoir de nouveau procéder à son initiative à des placements en CET.  

2.2. Alimentation en heures de travail à l’initiative de l’employeur (dépassement de la durée du travail dans un cadre annuel)

En raison des fluctuations imprévues résultant de l’activité de l’entreprise, les variations d’activité peuvent conduire les salariés à travailler au-delà de la durée collective du travail sur la période de référence. 

Dans ce cas, les heures effectuées au-delà de la durée collective du travail seront affectées sur le compte épargne-temps dans les conditions prévues à l’Article 11.2 du Chapitre 2 du présent accord. 

Les jours capitalisés dans le cadre du dépassement de la durée annuelle du travail tels que définis à l’Article 2.1 du présent Chapitre seront utilisés : 
par l’employeur en cas d’inactivité ou de baisse d’activité non prévisibles liées notamment à la météo, aux intempéries, à des pannes, à des retards de livraison, à des contrôles et autorisations conditionnant la poursuite de l’activité du service, ou à la baisse significative et non prévisible du carnet de commandes subie par l’entreprise ;
par le salarié pour indemniser un des congés prévus à l’Article 4.1 du présent Titre.  

Seules les heures affectées collectivement sur le CET peuvent être utilisées collectivement à l'initiative de l'employeur. Les heures qui y sont affectées individuellement par le salarié ne peuvent en aucun cas faire l'objet d'une utilisation collective.

2.3. Plafond  

Le compte épargne-temps doit être liquidé lorsque les droits acquis atteignent, convertis en unités monétaires, six fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des contributions au régime d’assurance chômage (plafond fixé par décret ou plafond conventionnel, art. D3253-5 du Code du Travail).



Article 3 - Modalités de conversion du CET en argent 

Les jours de congés et de repos affectés sur le compte sont convertis en argent : 
Pour les salariés en convention de forfait jours, chaque journée de congé est convertie par le montant du salaire journalier de référence retenu pour la règle du maintien de salaire apprécié à la date d’utilisation du compte.
Pour les autres salariés, le compte CET est tenu en heures. 
Les heures détenues dans le compte sont alors converties par le montant du salaire horaire de référence retenu pour la règle du maintien de salaire apprécié à la date d’utilisation du compte. 



Titre 2 : Modalités d’utilisation du CET



Article 4 - Modalités d’utilisation du CET pour la prise d’un congé

4.1. Nature des congés pouvant être pris

Le compte épargne-temps peut être utilisé pour l’indemnisation de tout ou partie :

d’un congé parental d'éducation, notamment lorsque celui-ci s'accompagne d'un passage à temps partiel (C. trav., art. L.1225-47) ;
d’un congé de solidarité familiale (C. trav., art. L.3142-6) ;
d’un congé de proche aidant (C. trav., art. L.3142-16) ;
d’un congé enfant malade (C. trav. article L.1225-61) d’une durée maximale de 3 jours portés à 5 jours par an si l’enfant a moins d’un an ou si le parent a au moins trois enfants à charge de moins de 16 ans ;
d’un congé de présence parentale (C. trav., art. L.1225-62 à L.1225-65) ;
d’un congé pour création d'entreprise (C. trav., art. L.3142-105) ;
d’un congé sabbatique (C. trav., art. L.3142-28) ;
d’un congé de solidarité internationale (C. trav., art. L.3142-67) ;
d’un congé sans solde ;
des heures non travaillées, lorsque le salarié choisit de passer à temps partiel dans le cadre d’un temps partiel choisi par exemple ;
des temps de formation effectuées en dehors du temps de travail ;
de la cessation anticipée de l’activité des salariés âgés de plus de 55 ans, de manière progressive ou totale ;
d’un congé pour convenance personnelle de 5 jours ouvrés pris au cours d’une même période de référence.

4.2. Délai et procédure d’utilisation du CET pour rémunérer un congé

Les éléments placés sur le CET peuvent être utilisés pour rémunérer un congé ou compenser le passage à temps partiel tels que définis à l’article 4.1 selon les modalités suivantes :

Délais :
Congés pour convenance personnelle :  
L’utilisation des jours de congés pour convenance personnelle est conditionnée par l’utilisation préalable des droits à congés payés du salarié, des JNT et JRTT.
La demande de congés doit être formulée un mois avant la date de départ effective. 

Congés de longue durée (congé pour création d’entreprise, congé sans solde accordé par l’employeur, congé de solidarité internationale), congés précédant le départ de l’entreprise (retraite), congés de formation et heures non effectuées dans le cadre d’un passage à temps partiel d’une durée supérieure à un mois :   
La prise de ces congés se fait dans les conditions et pour la durée prévue par les dispositions légales et réglementaires qui les instituent. 
En tout état de cause, le délai minimum de prévenance pour la prise du congé ne peut être inférieure à 1 mois.

Congés pour raisons familiales (congé parental d’éducation - congé de solidarité familiale - congé de proche aidant - congé enfant malade - congé de présence parentale) :
La prise de ces congés se fait dans les conditions et pour la durée prévue par les dispositions légales et réglementaires qui les instituent. 
Le congé pour enfant malade peut être pris sans délai.  

Formalisme : 
La demande de congés s’effectue par courrier adressé à l’employeur contre récépissé précisant la date de départ prévue, la durée, le nombre de jours pris dans le CET pour financer le congé. Les justificatifs lorsqu’ils sont requis sont joints à la demande. 

Pour les demandes de congés pour convenance personnelle, la demande est formulée au moyen du formulaire de demande d’absence en vigueur dans l’entreprise. 

4.3. Rémunération du congé

La rémunération du congé est calculée sur chaque période de paie selon les modalités suivantes : 

(Nombre d’heures ou jours d’absence à indemniser x valeur horaire ou journalière de référence) – montant des indemnités ou allocations versées par les éventuels organismes financeurs. 

Les versements sont effectués aux échéances normales de paie. Toutefois, en cas d’attente de confirmation des montants versés au titre d’indemnités ou allocations versées par un organisme extérieur, le versement de la rémunération issue des droits placés en CET peut être décalé à la période de paie suivant la communication des éléments. 

L'indemnité compensatrice versée au salarié lors de la prise du congé est soumise aux cotisations et contributions sociales. Cette règle vise l'indemnité versée en contrepartie des éléments de salaire et de repos placés par le salarié sur son CET.



Article 5 - Modalités d’utilisation du CET pour le don de congé 

Un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, affectés ou non sur un compte épargne-temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise dans le cadre des dispositions de l’Article 12.3 du Chapitre 1 du présent accord.


Article 6 - Modalités d’utilisation du CET pour se constituer une épargne 

6.1. Les différentes affectations possibles

Le salarié peut également utiliser les droits affectés sur le CET pour :
alimenter un plan d’épargne collectif pour la retraite dans la limite de 10 jours par an ;
ou procéder au rachat de cotisations d’assurance vieillesse visées à l’article L.351-14-1 du code de la Sécurité Sociale (rachat d’années incomplètes ou de périodes d’étude) lorsque ce rachat survient sur l’année de départ effectif du salarié à la retraite.


6.2. Procédure d’utilisation partielle du CET dans le cadre de la constitution d’une épargne 

La liquidation de l’épargne doit être sollicitée un mois avant la date prévue pour l’utilisation des fonds par lettre recommandée avec accusé de réception, email, demande via l’accès au compte personnel ou tout moyen permettant d’en justifier la provenance et la date certaine. 

L’employeur doit répondre dans les 15 jours qui suivent la réception de la demande.


Article 7 - Modalités d’utilisation pour aménager le temps de travail en cas d’inactivité ou baisse d’activité non prévisible (dont mise en place de l’activité partielle)

Lorsque le CET est alimenté par l'employeur par des heures de travail effectuées au-delà de la durée collective du travail applicable dans l'entreprise, ces heures capitalisées peuvent être utilisées à son initiative pour adapter les horaires de travail aux fluctuations d'activité lorsque l’entreprise fait face à des périodes d’inactivité ou de baisse d'activité.  

7.1. En l’absence de recours à l’activité partielle 

En cas d’inactivité ou baisse d’activité non prévisibles liées à la survenance non durable (ne justifiant pas le recours à l’activité partielle) de météo incompatible avec la poursuite de l’activité, de pannes, de retards de livraison ou de mise en œuvre de contrôles et obtention d’autorisations conditionnant la poursuite de l’activité du service, les heures placées en CET sont utilisées pour faire face à ces aléas temporaires. 

7.2. Cas du recours à l’activité partielle

Lorsque l’entreprise est contrainte de réduire ou de suspendre temporairement son activité pour l’un des motifs suivants : la conjoncture économique, des difficultés d’approvisionnement en matières premières ou en énergie, un sinistre ou des intempéries exceptionnelles, la restructuration de l’entreprise (ou sa transformation, ou sa modernisation), et toute autre circonstance exceptionnelle (épidémie), les placements effectués en CET dans le cadre des dispositions de l’Article 2.2 du présent Chapitre sont utilisées pour compléter la rémunération des salariés placés en activité partielle en cas de mise en œuvre de ce dispositif. 



Titre 3 : Gestion et fin du CET



Article 8 - Information du salarié sur l’état du CET

Le salarié sera informé de l’état de son compte épargne-temps tous les ans à l’issue de la campagne de placement organisée à l’issue de la période de référence.   


Article 9 - Cessation et transfert du compte

9.1. Transfert du CET ou cessation du CET en cas de rupture du contrat de travail 

En cas de rupture du contrat de travail, le salarié perçoit une indemnité correspondante à la conversion monétaire des droits qu’il a acquis, appréciée selon les modalités définies à l’Article 3 du présent Chapitre. 

9.2. Transfert du CET ou cessation du CET en cas de modification de la situation juridique de l’employeur

En cas de transfert du contrat de travail du salarié résultant de l’application de l’article L-1224-1 du Code du Travail, les droits acquis au titre du CET sont transférés au nouvel employeur dès lors que l’accord signé entre les deux entreprises pour régler les conditions d’application de la modification de la situation juridique de l’employeur le prévoit.  



Titre 4 : Période transitoire d’apurement des comptes CET



Article 10 - Définition de la période transitoire 

En vue favoriser la baisse des droits placés en CET, les compteurs excédant 35 jours pourront faire l’objet d’un traitement exceptionnel pendant une période s’écoulant du 1er avril 2021 au 31 mars 2024.


Article 11 - Modalités de gestion  

Dans ce cadre, les salariés titulaires d’un CET de plus de 35 jours, compte tenu des placements antérieurs à l’année 2021 qui y auraient été effectués, pourront bénéficier des modalités de gestion suivantes jusqu’à l’issue de la période :
possibilité de prendre 10 jours au lieu de 5 de repos supplémentaires par période de référence pour convenance personnelle.

Le salarié devra faire connaître son choix par courrier contre récépissé en précisant le nombre de jours qu’il entend apurer par période de référence (par exemple maxi 10 jours par an au lieu de 5 actuellement).



CHAPITRE 5 : DISPOSITIONS FINALES



Article 1 - Durée de l’accord et entrée en vigueur 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 
Il entre en vigueur au 1er avril 2021.


Article 2 - Période d’adaptation    

Le présent accord modifiant l’organisation du travail au sein de l’ensemble des services de l’entreprise, les parties conviennent d’une période d’adaptation de 6 mois au cours de laquelle l’employeur veillera à la mise en place effective de l’ensemble des dispositions et modalités prévues dans l’accord. 

Cette période est rendue nécessaire pour permettre : 
la mise en place de temps d’information pour le personnel ;
l’information et la formation des responsables ;
la mise en place des outils et documents des différents aménagements du temps de travail ;
la réalisation et l’explication des avenants au contrat rendus nécessaires pour l’application effective de certaines dispositions. 

A l’issue de la période visée, l’employeur et les membres du CSE prévoient de se retrouver pour poser un bilan de la mise en application des dispositions de l’accord. 


Article 3 - Modalités de suivi de l’accord    

Les parties conviennent de la mise en place d’une commission composée a minima d’un représentant de la Direction, d’un représentant du service des ressources humaines, d’un membre du CSE et d’un cadre de l’entreprise exerçant des responsabilités d’encadrement en vue de participer aux travaux nécessaires à la réflexion et à la mise en place effective des dispositions de l’accord. 
La commission est réunie autant de fois que nécessaire à l’initiative de la Direction de l’entreprise au cours de la première année de mise en place de l’accord. 

Outre les dispositions prévues en matière d’information et de consultation du CSE, les parties conviennent de se retrouver au cours du premier trimestre de chaque nouvelle période de référence définie dans le cadre de l’aménagement du temps de travail en vue d’établir un bilan de l’année écoulée dans le cadre d’une réunion de l’instance. 



Article 4 – Interprétation de l’accord 

S’il s’avère que l’une des clauses du présent accord pose une difficulté d’interprétation, les parties conviennent de réunir les membres du CSE en vue d’établir une note explicative adoptée par les parties signataires de l’accord.  


Article 5 - Révision de l’accord 

Le présent accord pourra être révisé, conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du Travail.

Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandé avec demande d’avis de réception de cette demande afin d’envisager la conclusion d’un éventuel avenant de révision. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites. 

Les partenaires sociaux se réuniront dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. 

Les dispositions du présent accord dont la révision est demandée s'appliqueront jusqu'à l'entrée en vigueur de l’avenant de révision. A défaut, les dispositions dont la révision a été demandée continueront à s’appliquer.  


Article 6 - Revoyure  
 
Il est expressément prévu que, dans l’hypothèse où une disposition légale ou réglementaire vient modifier le cadre du présent accord ou imposer la modification de certaines de ses dispositions, les parties signataires se rencontrent le plus rapidement possible sans préjudice de l’application immédiate de ces dispositions. 

À cet effet, elles étudieront l’impact de ces dispositions, ainsi que les modifications à apporter au présent accord.


Article 7 - Dénonciation  

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une des parties signataires dans les conditions fixées à l’article L.2261-9 du Code du Travail, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

L’accord dénoncé continuera, le cas échéant, à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui sera substitué, ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois.

Conformément à l'article L.2261-10 du Code du Travail, en cas de dénonciation, les négociations s'engagent à la demande d'une des parties dans les trois mois suivant le début du préavis de dénonciation et elles pourront donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration du délai de préavis.



Article 8 - Information des salariés   

Les dispositions du présent accord seront communiquées, par tout moyen, à l’ensemble du personnel afin que chaque salarié puisse en prendre connaissance.


Article 9 - Dépôt et publicité   

Le présent accord sera déposé par voie électronique, via la plateforme Télé Accords, à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi dont relève le siège social de la société ainsi qu’au greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.

Un exemplaire original sera remis à chacune des parties signataires.

Le présent accord est versé dans la base de données prévue à l'article L.2231-5-1 du Code du Travail.

Les éventuels avenants au présent accord feront l’objet des mêmes formalités de dépôt et de publicité que l’accord lui-même.





Fait à Estrées Saint Denis en 5 exemplaires, le 31 mars 2021