Accord de prévention des risques professionnels (pénibilité)

Entre les soussignés :

La société FMGC, représentée par en qualité de Président du Directoire d’une part,

Et Les Organisations Syndicales :

FO, représenté par 
CGT, représenté par 

Il a été conclu le présent accord en faveur de la prévention des risques professionnels (pénibilité dans l'entreprise), conformément à l'obligation faite par les articles L. 138-29 et suivants du code de la sécurité sociale.


Article 1. – Objet

Par cet accord, les parties affirment leur volonté de voir se développer des actions concrètes pour prévenir la pénibilité des tâches ou des situations de travail identifiée comme telle dans l'entreprise et la supprimer ou, à défaut, la réduire.

Pour définir et suivre ces actions préventives, les parties s'appuient sur un diagnostic préalable des situations de pénibilité dans l'entreprise. Celui-ci est réalisé, notamment, grâce à l'inventaire de risques (10 critères légaux dont 7 nous concernant) par poste de travail dans le document unique d'évaluation des risques, à la fiche d'entreprise réalisée par le médecin du travail qui identifie les risques et les salariés qui y sont exposés et aux fiches individuelles d'exposition aux risques prévues par la loi et les règlements en vigueur.


Article 2. - Définition de la pénibilité

Celle-ci se caractérise par une exposition à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels susceptibles de laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé des travailleurs qui y sont exposés.



Les facteurs de pénibilité retenus réglementairement résultent :
- de contraintes physiques marquées ;
- d'un environnement physique agressif ;
- de certains rythmes de travail.



Article 3. - Identification des facteurs de pénibilité dans l'entreprise et des salariés qui y sont exposés et Diagnostic

3.1. - Effectif de l'entreprise

Au 31 octobre 2020, l'effectif de l'entreprise était de 352 salariés.

3.2. - Détermination du seuil de 25 % de salariés exposés à un facteur de pénibilité

Globalement, la proportion des salariés exposés à un ou plusieurs facteurs de pénibilité au 31 Octobre 2020 était de 227 salariés, soit 64.5%.

3.3 Diagnostic de l’exposition aux facteurs de pénibilité



L’évaluation doit tenir compte des équipements de protection individuels et collectifs mis en place ; les seuils s’apprécient après la mise en œuvre de ces équipements (casques anti-bruit, bouchons d’oreille etc…).
C’est pourquoi le critère bruit n’est pas applicable puisque l’analyse des expositions au bruit, grâce au port des EPI, a révélé une exposition au-dessous des seuils légaux (80Db).
Le critère « Activités   exercées   en   milieu hyperbare » ne concerne pas notre activité, comme celui du « travail répétitif », puisque nous n’avons pas d’activités sous cadence contrainte.

Plus particulièrement, le nombre de salariés exposés à chaque facteur de pénibilité identifié dans l'entreprise est le suivant :


Le diagnostic des expositions aux facteurs de risques professionnels montre que les facteurs de risques « ACD » et « Vibrations mécaniques » sont ceux auxquels les salariés sont les plus exposés.

Face à ce constat, la FMGC a décidé de mettre en place les actions de prévention de la pénibilité suivantes :


Article 4. - Actions en faveur de la prévention de la pénibilité

Les parties doivent choisir de traiter au moins 4 des thèmes prévus par la loi et les règlements en vigueur.
Plus particulièrement, la finalité de l'accord étant la suppression ou la réduction de l'exposition aux facteurs de pénibilité, l'accord doit prévoir des actions préventives pour au moins deux des thèmes suivants :

la réduction des poly-expositions aux 10 facteurs de risques professionnels, quel que soit le degré d’exposition ;
la réduction des expositions aux 10 facteurs de risques professionnels, quel que soit le degré d’exposition ;
l’adaptation et l’aménagement des postes de travail soumis à des facteurs de pénibilité.

En outre, l'accord doit traiter au moins deux des quatre thèmes suivants :

l’amélioration des conditions de travail, notamment au plan organisationnel ;
le développement des compétences et des qualifications ;
l’aménagement des fins de carrière ;
le maintien en activité des salariés exposés aux facteurs de risques professionnels.

La société a décidé de mettre en place les actions suivantes :


La réduction des poly-expositions

Actions : 

Mise en place des robots d’ébarbage dans le secteur de l’ébarbage Grosses Pièces

Objectif chiffré : Réduction de la pénibilité de 50% sur les critères Vibrations et aux ACD (poussières) pour les postes d’ébarbeurs GP.

Indicateur : Effectif soustrait des facteurs Vibrations et ACD (poussières) dans ces postes

Mécanisation des phases de Maintenance du réfractaire du cubilot

Objectif chiffré : Réduction de la pénibilité de 30% sur les critères Vibrations et Manutentions manuelles

Indicateur : Effectif soustrait des facteurs de Vibrations et Manutentions manuelles au poste de Fumiste


La réduction des expositions

Action : 

Mise en place de la couche à l’eau (en remplacement de l’alcool) au Moulage GP 

Objectif chiffré : Suppression totale des vapeurs d’alcool éthylique

Indicateur : Nombre de salariés exposés aux vapeurs d’alcool éthylique au Moulage GP1




Amélioration des conditions de travail, notamment au plan organisationnel

Actions : 

Déplacement du Modelage (meilleure aspiration et plus d’espace de travail)

Objectif chiffré : Réduction des ACD (poussières) de 50% sur les postes au Modelage

Indicateur : Effectif soustrait du facteur ACD (poussières) au Modelage


Aménagement du Noyautage Gros Noyaux

Objectif chiffré : Réduction des Manutentions manuelles au Noyautage

Indicateur : Effectif soustrait du facteur Manutentions Manuelles au Noyautage


Maintien des échauffements au poste 

Amélioration des températures hivernales par la nouvelle récupération de la chaleur du cubilot (Ebarbage GP au minimum) 

Campagne de changement des éclairages dans l'atelier : Décochage GP, Moul GP2, Finition GP, Finition PMP et Décochage PMP

Création du pôle Technique


Le développement des compétences et des qualifications

Actions : 

Développement de la polyvalence des salariés, leur permettant de changer de poste et donc de diminuer la durée d’exposition aux facteurs de pénibilité

Formation aux nouveaux outils (Robots)

Poursuite de la formation aux gestes et postures

Nouveau parcours d’accueil des nouveaux embauchés



l’aménagement des fins de carrière 

Action : 

Passage à 80% de la durée du travail à temps complet applicable dans l’entreprise, sur une durée d’un an avant le départ à la retraite ;

Maintien de l’horaire journalier à 7h25 par jour afin de maintenir l’acquisition des droits aux RTT ;

Maintien de la rémunération sur une base à temps complet, soit sur 150.14h mensuelles : règle de maintien de salaire identique à celle des absences pour arrêt maladie, accident du travail et maladie professionnelle. 
Les primes de poste et la prime d’équipe seront donc maintenues sur une base à temps complet. Les autres primes et indemnités seront calculées en fonction du temps de travail effectué. La prime d’assiduité ne sera pas proratisée puisque le salarié sera considéré comme travaillant à temps complet ;

Le passage à 80% payé sur une base à temps complet ne sera possible que pour les salariés ayant occupé les postes suivants, sur une durée minimale au poste de 10 ans :

- Agent d’entretien
- Apprêteur Pièces courtes
- Décocheur GP et PMP
- Démouleur Remmouleur PMP
- Ebarbeur PMP et GP
- Fumiste
- Grenailleur GP
- Noyauteur moyens et gros noyaux et bassins
- Polyvalent usine
- Préparateur Finition PMP et GP
- Préparateur serreur (GP)
- Réparateur ;

Le salarié devra en premier lieu utiliser les points qu’il a acquis sur son compte personnel de pénibilité (C2P) avant d’être pris en charge par la FMGC dans le cadre du passage à temps partiel. Le salarié devra donc effectuer toutes les formalités indiquées en page 10 du présent accord.

Objectif chiffré : Passage de 2 salariés par an à 80% de la durée du travail à temps complet applicable dans l’entreprise, la dernière année avant leur départ à la retraite.

Indicateur : Nombre de salariés par an qui sont passés à 80% de la durée du travail à temps complet.
L'entreprise s'engage à informer régulièrement les salariés exposés aux facteurs de pénibilité sur les dispositifs de retraite anticipée pour longues carrières, pour handicap et pour pénibilité avérée ainsi que sur le dispositif de retraite progressive.

A cette fin, l'entreprise établit un document d'information et le tient à jour des évolutions législatives et réglementaires.

Ce document sera adressé à chaque salarié exposé à un ou plusieurs facteurs de pénibilité qui atteint l'âge de 58 ans.


Article 5. – Utilisation des points issus du compte professionnel de prévention

Le salarié ayant cumulé des points sur son compte professionnel de prévention (C2P) peut décider de les affecter à l’une ou plusieurs des trois utilisations prévues actuellement par la loi :

La prise en charge de tout ou partie des frais d'une action de formation professionnelle continue en vue d'accéder à un emploi non exposé ou moins exposé aux facteurs de risques professionnels ;
Le financement du complément de sa rémunération et des cotisations et contributions sociales légales et conventionnelles en cas de réduction de sa durée de travail ;
Le financement d'une majoration de durée d'assurance vieillesse et d'un départ en retraite avant l'âge légal de départ en retraite de droit commun.

Demande d’utilisation des points

En tout état de cause, il est rappelé que, conformément à l’article R. 4163-15 du code du travail, le salarié titulaire du C2P effectue sa demande d'utilisation des points :

Soit en ligne sur le site, au moyen d'un formulaire homologué dont le modèle est fixé par arrêté du 30 décembre 2015, NOR : AFSS1531436A (JO 31 déc.) modifié par arrêté du 29 décembre 2017, NOR : SSAS1736545A, (JO 31 déc.) ;
Soit à la CARSAT dans le ressort de laquelle se trouve sa résidence ou, en cas de résidence à l'étranger, son dernier lieu de travail en France (si le salarié adresse sa demande à une caisse autre que celle de sa résidence, sa demande sera transmise à cette dernière). Il est donné un récépissé de cette demande au salarié.

Une fois la demande effectuée, les points correspondant à l'utilisation voulue sont réservés et ne peuvent être affectés à une autre utilisation jusqu'à la décision de la CARSAT. L'acceptation de la demande par celle-ci permet l'utilisation de ces points et le règlement des sommes afférentes à chaque utilisation permet de solder le compte de ces points (C. trav., art. R. 4163-17). Le silence gardé pendant plus de quatre mois par la CARSAT sur une demande d'utilisation des points vaut rejet de cette demande (C. trav., art. R. 4163-16).

Le salarié ne peut former une demande d'utilisation de points qu'à compter de l'inscription des points sur son compte (C. trav., art. R. 4163-15).

Utilisation des points dans le cadre d’une formation

Lorsque le salarié décide d’utiliser son C2P pour se former, les points mobilisés sont convertis en euros et viennent abonder son compte personnel de formation (CPF) (C. trav., art. L. 4163-8 et R. 4163-21).

La demande d'utilisation des points pourra intervenir à tout moment de la carrière du titulaire du compte, dès lors que les points ont été inscrits par la caisse sur le compte personnel de prévention du salarié. Lorsque le titulaire du compte souhaite abonder son compte personnel de formation, il doit joindre à sa demande d’utilisation des points à la CARSAT, en plus du formulaire dédié :
un document précisant  le montant qu’il souhaite consacrer à sa formation au titre des points inscrits sur le C2P et le poste qu’il occupe ;
une attestation d’éligibilité de la formation demandée, délivrée par l’opérateur du conseil en évolution professionnelle.

Par ailleurs, comme toute mobilisation du CPF, le salarié est tenu de demander une autorisation d’absence à l’employeur lorsque la formation identifiée est suivie en tout ou partie pendant le temps de travail. La demande doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge au service RH :
au minimum soixante jours calendaires avant le début de la formation en cas de formation d’une durée inférieure à six mois ;
au minimum cent vingt jours calendaires dans les autres cas.

Le salarié joindra à sa demande de formation un document précisant la nature de la formation demandée et la période d’absence demandée pour raison de formation.

La réponse de l’employeur sera notifiée au salarié dans un délai de 30 jours calendaires à compter de la réception de la demande. L’absence de réponse de l’entreprise vaut acceptation.

En cas d’accord de l’employeur, les heures consacrées à la formation durant le temps de travail sont considérées comme du temps de travail effectif, et donnent lieu au maintien par l’employeur de la rémunération du salarié. 




Utilisation des points dans le cadre d’un passage à temps partiel

Les points acquis par le salarié au titre de son exposition lui permettent de réduire son temps de travail sur une période définie, sans perte de salaire.

Pour ce faire, conformément à l’article D.4163-25 du code du travail, le salarié adressera une demande au service RH par remise en main propre contre décharge ou par lettre recommandée avec avis de réception, adressée au moins 6 mois avant la date de début envisagée.

Dans sa demande le salarié doit préciser :
la quotité du temps de travail souhaité, sans que le temps travaillé ne puisse être inférieur à 20 % ni supérieur à 80 % de la durée du travail applicable dans l'établissement ;
la modalité de l’organisation du temps de travail souhaité ;
la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire ;
le justificatif de son solde de points C2P disponible au moment de la demande.

L’entreprise indiquera son accord ou son refus par LRAR sous 3 mois à compter de la réception de la demande. Le refus éventuel de l’employeur est prévu en cas d’incompatibilité de cette réduction avec l'activité économique de l'entreprise (C. trav., art. L. 4163-10).

En cas d’accord, un avenant au contrat de travail correspondant au passage en temps partiel sera établi par l’entreprise.

Une fois l’accord de l’employeur obtenu, le salarié formule sa demande d’utilisation des points dans les conditions fixées à l’article R.4163-15 du code du travail.

Utilisation des points dans le cadre d’un départ anticipé à la retraite

Les points portés au compte professionnel de prévention peuvent permettre l’attribution d’une majoration de la durée d’assurance vieillesse et l’anticipation de l’âge de départ à la retraite.

Les points du compte professionnel de prévention sont utilisables dans ce cadre par tranche de 10 points jusqu’à 80 points maximum (soit un départ anticipé à la retraite de 2 ans maximum).

Toutefois, les assurés nés avant le 1er janvier 1960 pourront utiliser les cent points du C2P dans le cadre du départ anticipé à la retraite ; et les assurés nés entre le 1er janvier 1960 et le 31 décembre 1962 inclus pourront utiliser les points du C2P dans ce cadre jusqu’à 90 points maximum.


La demande d’utilisation des points pour la retraite ne peut être formulée :
qu’à partir de 55 ans ;
qu’à compter de l’inscription des points sur le compte professionnel de prévention du salarié ;
avant que l’assuré ne fasse valoir ses droits à la retraite.

Pour cela, le salarié informera le service RH de son intention d’entreprendre les démarches en la matière, de manière à pouvoir anticiper au mieux le départ du salarié et si nécessaire le transfert de savoir-faire.

Dans le même temps, le salarié doit formuler sa demande via le site internet ou en l'adressant à la caisse de retraite dont il dépend, conformément à l’article R.4163-15 du code du travail.

Une fois sa demande acceptée par la caisse, le salarié se voit affecter les trimestres en cause et bénéficie d’un abaissement de l’âge légal de départ en retraite de même durée que la majoration de trimestres qui a été attribuée. Il est à noter que l’anticipation de l’âge légal ne peut intervenir que dans la limite de 8 trimestres en l’état actuel des dispositions en la matière.

En dernier lieu, le salarié informera son employeur de sa date de départ en retraite comme lors de tout départ habituel en retraite.

Barème d’utilisation des points 


Article 6. - Suivi des mesures et arbitrage

Le suivi des mesures sera assuré par le CSE et les délégués syndicaux. 
Des réunions de suivi seront organisées tous les ans, réunions au cours desquelles la Direction présentera un inventaire des actions engagées en exécution du présent accord, du degré de réalisation des objectifs qui y sont associés, des difficultés rencontrées et des solutions envisagées pour y remédier.
Pour permettre au CSE et aux délégués syndicaux de mesurer le taux de réalisation des objectifs fixés par l'accord, les résultats annuels des indicateurs de mesure indiqués dans l'accord seront communiqués aux membres du CSE et DS au moins 15 jours avant chaque réunion.
Le CSE et les délégués syndicaux pourront être saisis pour statuer sur des différences d'interprétation des clauses de l'accord ou pour régler les différends portant sur le présent accord.


Article 7. - Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.


Article 8. - Notification de l'accord

Le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives de l'entreprise.


Article 9. - Publicité et entrée en vigueur de l'accord

Le présent accord sera déposé auprès de la Direccte dans le ressort de laquelle il a été conclu, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique.
Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes.
Il entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.


Fait à Soudan, le                                	 	en 4 exemplaires									
	Pour la FMGC 					Pour le Syndicat CGT 
	
								Pour le Syndicat FO