ACCORD D’ENTREPRISE
CONCLU DANS LE CADRE DE LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE




ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société des Magasins Louis VUITTON France (SMLVF), Société en nom collectif au capital social de 79545 €, inscrite au R.C.S. de Paris sous le numéro 331 888 990, dont le siège social est sis 2 rue du Pont Neuf à Paris (75001) et représentée par Monsieur ………., agissant en qualité de Président,
D’une part,
ET,
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise à la date de signature du présent accord :
Le syndicat ………., représenté par Monsieur ………, Délégué Syndical, dûment mandaté,
D’autre part,


IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :


PRÉAMBULE
La négociation annuelle obligatoire, prévue par la législation en vigueur, est organisée au sein de la Société des Magasins Louis Vuitton France tout au long de l’année 2021.  
A ce titre, un accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été signé le 18 décembre 2020 et s’appliquera jusqu’en décembre 2023. 
En vue de la conclusion du présent accord, trois réunions se sont déroulées aux dates suivantes :
28 janvier 2021
4 février 2021
11 février 2021

La Société a remis à la délégation syndicale toutes les informations nécessaires au déroulement de la négociation, portant notamment sur l’emploi et la situation comparée des femmes et des hommes. Les Parties n’ont pas relevé de différence de traitement salarial entre les femmes et les hommes qui doive faire l’objet d’une action corrective particulière. Chaque Partie a eu la possibilité de s’exprimer et de développer ses propositions et remarques. 

L’année 2020 a été marquée par une crise sanitaire sans précédent, plaçant la santé et la sécurité des personnes au premier rang de nos priorités. 
Les dispositifs réglementaires encadrant cette situation ont profondément impacté l’activité des magasins Louis Vuitton en France engendrant des périodes de restrictions. 
Par ailleurs, l’indice des prix à la consommation (hors tabac) était de 0.1% à fin novembre et l’année 2020 se termine avec une absence d’inflation au mois de décembre. 
Dans ce contexte de crise et d’incertitude, la Société a appliqué des mesures de bonne gestion, en particulier dans la maîtrise des dépenses et de ses effectifs, et entend continuer d’agir avec la plus grande prudence dans les décisions qu’elle prend pour l’avenir. Elle souhaite néanmoins marquer son engagement en matière de conditions de travail et de qualité de vie au travail. 

Le présent accord aborde les questions de rémunération effective, de partage de la valeur ajoutée, de conditions de travail et de qualité de vie au travail.
Les parties conviennent d’un calendrier afin d’aborder ultérieurement, au cours de l’année 2021, les sujets liés à la formation et aux parcours professionnels. Ceci afin d’ancrer dans l’accompagnement des salarié(e)s des actions visant à renforcer la culture de la Maison et la transmission des savoir-faire. 
C’est dans ces conditions qu’à l’issue des négociations, en application des articles L2242-13 et suivants du Code du Travail, les Parties signataires sont convenues des dispositions suivantes :

Article 1 – Champ d’Application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salarié(e)s de la Société des Magasins Louis Vuitton France. 


Partie 1 – Rémunération et partage de la valeur ajoutée


Article 2 – Salaire de base

Dans le contexte de la crise sanitaire liée à la propagation de la COVID-19, les parties s’accordent quant à la nécessaire maîtrise de la masse salariale afin de préserver les emplois. 

A des fins de réajustement exclusivement, des augmentations individuelles du salaire de base pourront être déterminées à la marge. La décision relative à cette augmentation sera communiquée de façon claire et argumentée par le(la) Manager.


Article 3 – RÉmunÉration variable
Un plan de rémunération variable est en vigueur au sein de la Société et donne lieu à une rémunération variable versée mensuellement ou annuellement, selon la typologie de primes auxquelles le(la) salarié(e) est éligible. 

Article 4 – Prime de 13e mois
La question est posée d’une harmonisation des catégories Cadres et Non-Cadres quant à la prime de 13e mois. 
Pour rappel, les salarié(e)s Non-Cadres sont actuellement payé(e)s sur 13 mois, quand les salarié(e)s Cadres sont payé(e)s sur 12 mois. 
La rémunération annuelle est donc soit divisée par 13, pour les Non-Cadres, soit divisée par 12 pour les Cadres, conformément aux accords d’entreprise en vigueur.
Les Parties conviennent de ne pas s’engager dans toute modification. 


Article 5 – partage de la valeur ajoutée et Epargne salariale

Les Parties rappellent que l’entreprise dispose déjà d’accords d’entreprise portant sur la Participation, l’Intéressement, le Plan d’Epargne d’Entreprise et le Plan d’Epargne pour la Retraite Collectif. 

L’Accord d’Intéressement étant arrivé à échéance le 31 décembre 2020, la Société s’engage à rouvrir des négociations avant la fin du premier semestre 2021, en vue de renouveler le dispositif d’intéressement. 


Partie 2 – Conditions de travail et qualité de vie au travail


Article 6 – déconnexion

La transformation numérique se généralise à tous les pans de la société, entraînant une digitalisation croissante des procédés et des outils, tant au travail qu’au domicile, dans les espaces et services publics comme privés.

Le développement des médias numériques mobiles et leur accessibilité croissante rendent plus floues les frontières entre la vie privée et la vie professionnelle.

En abolissant les distances, ils permettent d’accélérer la diffusion des informations, de gagner en efficacité et plus largement en agilité, dans la vie privée comme dans la vie professionnelle, tant sur le plan personnel que sur le plan collectif.

Ils représentent donc indéniablement des facteurs de progrès, tant pour la Maison que pour ses clients et ses collaborateurs.

Néanmoins, la connexion numérique – et en particulier les systèmes de messagerie – ne doit pas se substituer à la relation humaine directe qui est au cœur du mode d’interaction coopératif tellement nécessaire à la vitalité de notre Maison.

Parce qu’ils permettent à chacun d’être relié en permanence avec son environnement personnel et professionnel, les médias numériques doivent faire l’objet d’un usage réfléchi et harmonieux afin qu’ils soient réellement efficaces et bénéfiques pour tous, contributifs de la qualité de vie de leurs utilisateurs et de la performance de l’entreprise.

C’est sur la base de cette vision partagée que les Parties ont décidé d’adopter des modalités pratiques relatives au « droit à la déconnexion ».

Le présent accord vise en effet à accompagner positivement l’essor de ces outils et des nouveaux modes de communication qu’ils portent, dans le respect, notamment, des diverses formes de travail ainsi que des différences culturelles et personnelles.

Plus largement, la réflexion sur l’exercice du « droit à la déconnexion », par définition relatif aux contextes et aux perceptions individuelles, qui sont évolutifs, doit être l’occasion d’interroger en permanence nos modes d’interaction, nos pratiques et comportements professionnels et personnels. Il doit permettre à chacun de devenir acteur de la qualité de vie de tous au travail, pour une « connexion harmonieuse ».


Article 6.1 – Droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion peut être défini strictement comme le droit pour chaque personne de ne pas répondre aux sollicitations – sauf urgence – pendant ses temps de repos.

Le droit à la déconnexion peut également être défini positivement comme l’exercice d’une « connexion harmonieuse », c’est-à-dire au sein d’une organisation de travail intelligente, sachant conjuguer l’optimisation de ses ressources avec l’épanouissement des personnes qui la composent, dans le cadre d’un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, garant de la préservation de la santé physique et mentale de chacun.

Un « droit à la déconnexion » est reconnu à l’ensemble des salarié(e)s de la Société des Magasins Louis Vuitton France.

Il concerne l’usage de l’ensemble des outils et applications numériques nomades ou utilisables à distance, actuels ou à venir.


Article 6.2 – Assurer l’équilibre entre l’activité professionnelle et la vie privée, en garantissant un « droit à la déconnexion » effectif

Les moyens de connexion professionnelle à distance se généralisent ; les modes d’organisation du travail se diversifient, voire s’individualisent. Ainsi, les collaborateurs interagissent de plus en plus sans avoir de visibilité sur la situation de leurs interlocuteurs, leur disponibilité et leur capacité d’écoute.

Dans ce contexte, chacun se doit de redoubler d’attention pour s’assurer que ses sollicitations sont appropriées ; de même, chacun doit pouvoir se sentir libre de ne pas répondre immédiatement à une sollicitation en dehors de ses horaires habituels de travail et qui ne présenterait pas de caractère d’urgence ou de gravité manifeste, que ce soit par messagerie électronique, messagerie vocale, groupe de discussion en réseau, appel téléphonique ou tout autre support de connexion informatique à distance.

A ce titre, aucun(e) salarié(e) ne peut se voir reprocher de ne pas avoir répondu à une sollicitation pendant ses périodes de repos ou de suspension du contrat de travail (repos journaliers et hebdomadaires, congés payés et autres congés, arrêts maladie, etc.), à moins qu’il n’ait été mis en mesure de prendre connaissance d’une situation d’urgence ou de gravité indiquée comme telle, qui nécessitait qu’il/elle soit exceptionnellement sollicité(e), en raison de ses fonctions ou de ses responsabilités.


Article 6.3 – Principes de mise en œuvre du « droit à la déconnexion »

L’exemplarité managériale s’avère essentielle pour la diffusion de ce « droit à la déconnexion » dans la mesure où le management joue un rôle prépondérant dans l’organisation du travail, la priorisation et l’ordonnancement des sujets dans le temps.

Cette exemplarité est nécessaire mais non suffisante, car la mise en œuvre effective du droit à la déconnexion repose sur la vigilance et l’implication de chacun(e) et de l’ensemble de l’organisation.

Au-delà de son comportement exemplaire, il est attendu du(de la) manager qu’il/elle favorise activement au sein de son équipe et autour de lui/elle, l’écoute, le dialogue et l’attention portée aux autres. Ces aptitudes traduisent le respect de la dimension humaine et individuelle de la relation de travail, vecteur de reconnaissance et de motivation.

Le questionnement de chacun(e) quant à l’utilisation d’un outil numérique, au choix le plus adapté à la situation et au destinataire, ainsi que l’anticipation et l’organisation sont également des éléments clés que chaque personne doit mettre en œuvre pour assurer l’effectivité de son propre « droit à la déconnexion » et de celui des autres.

De nombreux(ses) salarié(e)s sont autonomes pour décider de se connecter ou non en dehors des périodes habituelles de travail. C’est tout particulièrement le cas de celles et ceux qui suivent un régime de travail au forfait en jours. Toutefois, s’ils/elles se connectent, ils/elles doivent veiller à respecter les périodes minimales de repos journalier et hebdomadaire de chaque personne.

Il est par ailleurs rappelé que l’activité des magasins Louis Vuitton en France peut recouvrir des plages allant du lundi au dimanche, avec des amplitudes d’ouverture qui dépassent la durée d’une journée de travail. La planification du travail permettant le bon fonctionnement de cette activité est telle que les membres d’une même équipe ne travaillent généralement pas toutes en même temps, ce qui génère nécessairement des communications durant les jours de repos. Chaque personne veille à une « connexion harmonieuse » en indiquant, le cas échéant, la date à laquelle elle sera en mesure de répondre aux sollicitations. 


Article 6.4 – Diffuser et accompagner les bonnes pratiques

Les Parties conviennent de l’importance d’adopter une approche plaçant la personne au centre du droit à la déconnexion afin d’assurer la prise en compte des enjeux au bon niveau.

La perception du « droit à la déconnexion » peut être différente d’une personne à l’autre, du fait notamment :
De la diversité des modes de travail ;
De la diversité des organisations personnelles ;
Du rapport personnel de chacun aux outils numériques.

Au-delà de ces diverses approches, il apparait nécessaire de partager des bonnes pratiques et de déployer des actions de sensibilisation et de formation sur les enjeux d’une connexion raisonnée.

Les Parties signataires s’engagent à soutenir et promouvoir les comportements vertueux définis ci-après :

Discuter en équipe des bonnes pratiques d’utilisation des outils de connexion à distance ;

Anticiper chaque fois que possible les sollicitations, prévoir et indiquer des délais de réalisation raisonnables en tenant compte des temps de repos ;
Ne pas solliciter les collaborateurs en dehors de leurs plages habituelles de travail, notamment le soir et les jours de repos, sauf urgence ou gravité particulière ;

Informer de son absence ou indisponibilité ; utiliser la fonction « gestionnaire d’absence » de la messagerie électronique et indiquer si possible la personne à contacter pendant l’absence ;

Prévoir et désigner un binôme (back-up) en cas d’indisponibilité et prévoir un mode de sollicitation ou un transfert vers le back-up ;

Sélectionner le moyen de communication le plus adapté à son objet et au contexte, en préférant la relation simple et directe (en présentiel) chaque fois que c’est possible et pertinent ;

En cas d’urgence avérée, privilégier l’appel téléphonique direct ou le SMS par exemple, plutôt que la messagerie écrite ou vocale dont la prise de connaissance peut être significativement différée (pendant les congés, privilégier la sollicitation du back-up) ;

Dans la mesure du possible et sauf urgence absolue, ne pas contacter les salarié(e)s sur leur téléphone personnel sans leur autorisation ;

Utiliser la fonction « différer la livraison » de la messagerie électronique, ou mettre en brouillon les courriels éventuellement préparés pendant les périodes de déconnexion des destinataires ; à défaut, spécifier qu’ils n’appellent pas de réponse immédiate ;

Privilégier les messages synthétiques et adapter la forme des sollicitations à leur destinataire ;

Limiter les destinataires des messages électroniques, intituler chaque message électronique de manière suffisamment explicite pour permettre au(x) destinataire(s) de mesurer précisément l’objet, le type de réponse attendue, (par exemple : « pour information », « pour validation », « pour mise en œuvre » etc.), spécifier le cas échéant le délai de réponse attendu ou le degré éventuel d’urgence ; ne pas répondre à tous lorsque cela n’est pas nécessaire ; utiliser avec discernement les accusés de réception et de lecture ;

Limiter l’usage des messageries non professionnelles en raison de leur caractère invasif ;

Optimiser la tenue des réunions en adoptant un ordre du jour précis, en respectant les horaires, en préférant les réunions de courte durée, et en mettant en veille temporaire les outils numériques des participants lorsqu’ils ne sont pas utilisés pour les besoins de la réunion ;

Eviter de programmer des réunions à des horaires trop matinaux ou trop tardifs – ou au moment du déjeuner – dont on peut penser qu’ils vont soulever des difficultés d’organisation pour les participants en raison de leurs contraintes.

Il est à noter que ces bonnes pratiques ne sont pas exhaustives. De nombreuses déclinaisons peuvent être inspirées des mêmes principes.


Article 6.5 – Sensibilisation et Formation

La Société s’engage à déployer vers l’ensemble des salarié(e)s dotés d’outils de connexion nomades, des actions de sensibilisation et de formation à un usage raisonnable de ces outils. 

Deux dispositifs seront déployés sur l’année en cours, suivant le public visé :

A l’attention de toute personne dotée par la Société d’un moyen de connexion professionnelle à distance : une sensibilisation sur le droit à la déconnexion et un usage réfléchi des moyens de connexion à distance.

A l’attention du management : une formation, intégrée le cas échéant à un cursus de formation managériale plus large. Le rôle d’organisation, de vigilance et le devoir d’exemplarité du management relativement au droit à la déconnexion étant déterminants pour la mise en œuvre effective de ce droit, l’attention des managers sera tout particulièrement attirée sur ce point lors de leur formation.

Ces dispositifs de sensibilisation et de formation pourront être complétés par des actions permettant aux salarié(e)s de mieux connaître les outils informatiques mis à leur disposition.


Article 7 – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Consciente de l’impact de la crise sanitaire et de ses conséquences sur les conditions de travail des personnes, la Société souhaite continuer d’accompagner les salarié(e)s par une bonne qualité de vie au travail. 
La Société s’engage à garantir un budget et des actions « Feel-Good » pour chaque magasin, afin de favoriser et préserver le bien-être au travail de l’ensemble des personnes. 
Une action commune à l’ensemble des magasins SMLVF sera mise en œuvre sur l’année en cours. 

Article 8 – DISPOSITIONS DIVERSES
8.1. Durée de l’accord et révision
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an. 
Celui-ci peut faire l’objet d’une révision dans les conditions fixées par la loi.

8.2. Date d’entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur à la date de signature.
Les différentes dispositions qu’il contient seront mises en œuvre aux dates spécifiées. 

Article 9 – Dépôt et publicité
La Direction accomplira les formalités de dépôt et de publicité conformément aux dispositions en vigueur. 
Les mentions relatives aux composantes de la rémunération ainsi que les données chiffrées seront masquées dans la version publiée. 
En outre, un exemplaire sera notifié par la Direction à l’organisation syndicale signataire. 


Fait à Paris, le 11 février 2021,
En 4 exemplaires originaux dont un pour chacune des parties. 

Pour la Société des Magasins Louis Vuitton France, …………….




Pour la ……………….., Délégué Syndical.