Expleo Plastic Solutions
Accord sur l’Aménagement du Temps de Travail

ENTRE :

La société Expleo Plastic Solutions, société par actions simplifiée, immatriculée au RCS de Nantes sous le numéro 40139500900046, représentée par XXX, Président et XXX, Directeur Général, 

D’UNE PART

ET

Les élus titulaires du Comité Social et Economique. 

D’AUTRE PART

La Société et les élus du Comité Social et Economique se sont réunis les 30 octobre 2018, 20 novembre 2018, 20 février 2019 et 27 mars 2019. 

Il a été convenu des dispositions suivantes :
PREAMBULE
En application des dispositions légales et conventionnelles en vigueur, la Direction et le Comité Social et Economique se sont réunis afin de rechercher les modalités de l’accord sur l’aménagement du temps de travail pour l’ensemble du personnel de la société Expleo Plastic Solutions. 
Préalablement, la direction a rappelé le contexte organisationnel et économique dans lequel évoluait l’entreprise et dont elle avait à tenir compte pour avancer positivement dans les négociations. Le marché de l’expertise pour la conception de pièces plastiques est représenté par un nombre d’acteurs restreints en France et fortement concurrentiel. L’entreprise doit donc pouvoir évoluer dans son organisation tant pour répondre aux appels d’offres de ses clients et prospects, que pour favoriser la qualité de vie de ses collaborateurs et attirer de nouveaux salariés, tout en maintenant sa compétitivité tant sur le marché national qu’international. 
Au cours de ces rencontres, les parties signataires ont été amenées à constater et à tenir compte des éléments suivants,  propres à la situation de l’entreprise, à savoir :
une plus grande variabilité des activités de l’entreprise pour ses clients nationaux et internationaux 
une temporalité des projets qui se juxtaposent au lieu de se succéder comme précédemment ;
un renforcement des relations internationales dans le cadre de l’organisation du travail qui complexifie la planification des projets et la répartition des tâches ; 
l’aspiration des salariés à une organisation du travail qui leur permette de favoriser à certains moments leur vie privée, tout en ayant un impact positif pour l’emploi. 

Les rencontres ci-dessus ont donc permis de dégager une ligne générale sur les points suivants :
Appliquer un aménagement de temps de travail qui permet entre autres 
d’adapter le temps de travail à la variation de l’activité,
d’individualiser le temps de travail afin de favoriser l’équilibre vie professionnelle et vie privée ; 
de reconnaitre l’autonomie dans l’organisation du travail des cadres position 3 ainsi que des cadres alternant des missions en France et à l’étranger pour une durée minimum de 12 mois.  
Préserver les aspects financiers en conciliant du côté salariés le maintien du pouvoir d’achat et du côté Direction l’amélioration de la qualité de service et des réponses aux exigences clients. 

Dans ce contexte, la Direction et les élus du Comité Social et Economique ont convenu de l’organisation du travail définie ci-après. 

La négociation entre la Direction et les élus s’est déroulée dans le respect des principes d’indépendance de ces derniers vis-à-vis de l'employeur, d’élaboration conjointe de l’accord, de concertation avec les salariés, et en laissant la faculté aux élus de prendre l'attache des organisations syndicales représentatives de la branche. Les élus ont reçu de l’employeur toutes les informations qu’ils ont demandées.
Champ d’application
Le présent accord vise à modifier les modalités de temps de travail et d’organisation du travail prévues par l’organisation du temps de travail applicable dans l’entreprise depuis 2002 pour tous les  salariés et intérimaires d’Expleo Plastic Solutions en CDI ou CDD sans condition d’ancienneté.

Les dispositions du présent accord ne peuvent conduire à déroger aux dispositions d’ordre public applicables aux salariés mineurs (apprentis ou autres).

Sont exclus du champ d’application du présent accord :
Les cadres dirigeants au sens des dispositions du Code du travail ;
Les salariés en contrat d’apprentissage ou contrat de professionnalisation, en raison de l’alternance entreprise – centre de formation, et soumis à un temps de travail de 35 heures hebdomadaires ; 
Les stagiaires en milieu professionnel. 
Duree du travail
Notion de temps de travail effectif
Les dispositions ci-après tiennent compte du « temps de travail effectif » tel que défini par la législation. 
« La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». (C. trav., art. ). 
Il est rappelé que le personnel bénéficie quotidiennement de pauses, dont un arrêt consacré au repas, pendant lesquelles il n’est pas à la disposition de l’employeur, n’a pas à se conformer à ses directives et peut vaquer librement à ses occupations personnelles. En conséquence, ce temps n’est pas assimilé à du temps de travail effectif. 

De même, ne constitue pas du temps de travail effectif le temps de trajet entre le domicile du salarié et son lieu d’activité.  
Limite de la durée du travail (hors salariés en forfait jours)
Conformément aux dispositions en vigueur du code du travail, 
la durée quotidienne est limitée à 10 heures par jour, complétée par l'obligation pour l'employeur de respecter un repos quotidien minimal de 11 heures. 
la durée hebdomadaire maximale est fixée à 48 heures, et ne peut excéder 44 heures sur une période de 12 semaines consécutives.
Rappel sur les conditions de réalisation des heures complémentaires ou supplémentaires
Les heures complémentaires ou supplémentaires ne peuvent pas être effectuées à l’initiative du salarié. Seul le responsable hiérarchique est habilité à réaliser une demande expresse pour des nécessités de service. 
Semaine de référence
La semaine de travail est habituellement répartie du lundi au vendredi, sans exclure le travail du samedi, aux conditions ci-dessous. 
Dispositions de l’aménagement du temps de travail
Principes
Les dispositions du présent protocole d’accord visent à apporter à la fois des éléments d’efficience et de performance accrus et des facultés pour chacun de mieux maîtriser son temps. Des formules différentes d’organisation du temps de travail sont donc proposées selon les catégories professionnelles et l’autonomie dans l’organisation du travail afin de s’adapter aux contraintes clients et aux souhaits des salariés. Cependant, afin de garantir une réelle équité dans l’organisation du temps de travail et un réel suivi des heures de travail effectives, des dispositifs de contrôle sont mis en place. 

Pour certaines catégories de collaborateurs, le temps de travail peut être encadré à l’intérieur des limites de présence normale définies ci-après par le dispositif d’horaires variables applicable à l’entreprise. 

Pour certains cadres, lorsque la durée du travail ne peut pas être prédéterminée en raison de la nature de leurs fonctions, des conditions dans lesquelles elle s’exerce et du degré d’autonomie qu’elle implique dans l’organisation de l’emploi du temps, un aménagement avec un décompte en jours sera proposé. 

Par ailleurs, compte-tenu de l’agrément apporté par le positionnement de jours de repos acquis (JNT) et pour éviter de perturber l’organisation par des absences trop nombreuses, il est confirmé et convenu qu’il sera fait application des jours de congés dus pour fractionnement aux conditions suivantes :si le fractionnement est intervenu consécutivement à une demande ou une décision de l’employeur d’une part et si le salarié a été invité ou empêché par celui-ci de prendre ses congés restant à une autre période qu’entre le 1er juin et le 31 octobre d’autre part. Si ces conditions sont réunies le nombre de jours de congés dus pour fractionnement sera déterminé conformément aux dispositions légales en vigueur. 
Catégories de salariés concernés
ETAM 
Cette catégorie de personnel s’inscrit dans un cadre de travail généralement régulier, avec une autonomie contrôlée dans le cadre de la réalisation des projets de conception. Toutefois, la variabilité des projets confiés par nos clients incite à organiser le temps de travail pour partie de manière annuelle  permettant de consacrer la réalisation des heures supplémentaires aux périodes d’activités plus importantes.
Cadres position 1 ou 2
Les cadres position 1 ou 2 au sens de la convention collective nationale applicable au personnel des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils seront désignés ci-après « Cadres position 1&2 ». 
Cette catégorie de personnel peut être amener à évolue dans une organisation du travail régulière comportant des pics d’activités liés à leurs responsabilités et à l’encadrement de projets s’inscrivant dans des contextes nationaux et internationaux nécessitant de pouvoir adapter et organiser son emploi du temps et ses horaires de travail de manière autonome sur certaines phases de projets. 
Cadres en missions à l’étranger
Ces cadres position 1&2 exercent leur activité professionnelle pour partie à l’étranger et ne peuvent pas avoir une organisation de travail régulière et contrôlée, du fait de fonctionnements différents dans les autres pays.  Ces cadres disposent de ce fait d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, la nature de leurs fonctions ne les conduisant pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'équipe auquel ils sont intégrés.
De ce fait, il sera proposé prioritairement à ces cadres un aménagement du temps de travail en forfait jours à durée déterminée, si leur mission, leurs déplacements à l’étranger à une durée minimale de 12 mois sur une année civile. 
Cadres position 3
Les cadres position 3 au sens de la convention collective nationale applicable au personnel des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils seront désignés ci-après « Cadres position 3 ». 
Ces cadres au sens de la convention collective ont des responsabilités et fonctions qui impliquent une grande autonomie et prises d’initiatives, qui ne permettent pas de prédéterminer leurs horaires de travail. En outre, ces cadres exercent leurs activités dans des espaces divers et à des moments variés. Ces cadres disposent de ce fait d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, la nature de leurs fonctions ne les conduisant pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'équipe auquel ils sont intégrés.
De ce  fait, il sera proposé prioritairement à ces cadres un aménagement du temps de travail en forfait jours. 
Dispositions communes aux ETAM et Cadres position 1&2	
Temps de travail annuel de référence
La rémunération des ETAM et Cadres Position 1&2 est assise sur une durée du travail définie comme suit : 

1600 heures (durée légale maximum) + 121 heures 19 minutes (121,32 heures) d’heures supplémentaires + 7 heures au titre de la journée de solidarité

Les 121,32 heures supplémentaires sont payées mensuellement à raison de 10,11 heures par mois pour un salarié à temps plein, sous réserve qu’il n’ait pas eu d’absence dans le mois. En cas d’absence non rémunérée dans le mois, pour lesquelles une déduction de salaire serait établie, alors une déduction du paiement mensuel des heures supplémentaires est réalisée à due proportion. 
Les ETAM et Cadres position 1&2 bénéficient d’horaires individualisés, ce qui signifie que le décompte du temps de travail est réalisé en heures avec des plages variables d’entrée et sortie et un système de « débit/crédit » quotidien pour assurer la référence horaire hebdomadaire et un système de débit/crédit pour le suivi des heures supplémentaires correspondant notamment à la référence horaire précédemment citées et des heures de récupération. 
Le décompte du temps de travail est effectué par pointage, avec un badgeage à l’arrivée et au départ ainsi qu’un badgeage déterminant les temps de pause ainsi que le temps consacré au repas. Le badgeage est obligatoire. 

Les salariés dont le lieu de travail est situé 1 bis rue de l’industrie badgeront par un système de carte et badgeuse, alors que les salariés exerçant leur activité à distance badgeront sur leur PC. 
Aménagement de la journée et des horaires de travail
L’aménagement du temps de travail retenu permet une individualisation du temps de travail selon les modalités définies ci-après : 

Plage variable d’arrivée:  		7h45mn / 9h00 
	Plage variable de déjeuner : 		12h / 14h
	Plage variable de départ : 		16h30mn / 18h30
	
Plages de présence obligatoire 	:	9h00  / 12h et 14h / 16h30 mn 

Les badgeages  devront être réalisés dans les plages définies. Les arrivées avant 7h45 et les départs après 18h30 devront être validés par le responsable hiérarchique pour être pris en compte et comptabilisés. 
Journée de temps de travail effectif
La journée de travail effectif est d’une durée minimum de 5h30mn (5,50 heures), d’une durée maximum de 10h00 avec pour cible une moyenne journalière de 7h15mn (7,25 heures). 
Temps de déjeuner et de pause
L’évolution des besoins des clients, des nouvelles technologies et de l’organisation du travail ainsi que la demande des salariés nécessitent une adaptation des temps de pause et de déjeuner. A ce titre, les parties rappellent que les temps de pause et de déjeuner ne sont pas du temps de travail effectif et conviennent de l’organisation suivante : 
Que le temps de pause déjeuner sera compris entre 30 minutes minimum et 2 heures maximum. Les salariés devront badger en sortie et en entrée lors de leur reprise du travail. 
Que chaque pause de la journée devra être badgée en sortie et en entrée (reprise du travail) laissant ainsi la liberté aux salariés de pouvoir disposer librement de leur temps de pause, sous l’unique restriction de ne pas perturber l’organisation du travail et le fonctionnement de l’équipe. 
Heures supplémentaires et repos compensateurs
Est prévue contractuellement la réalisation de 121h 19mn (121,32 h) d’heures supplémentaires sur l’année, et payées mensuellement à raison de 10,11 heures, sous réserve de déduction d’absences non rémunérées à du travail effectif dans le mois. 

Dans le but de garantir une meilleure adaptation du temps de travail aux contraintes des projets confiés par nos clients et de permettre un meilleur équilibre vie professionnelle – vie personnelle, les heures supplémentaires seront planifiées sur l’année civile, et réalisées en fonction des besoins, conformément à l’aménagement du temps de travail défini ci-après. 

La majoration des heures supplémentaires effectuées à hauteur de 121h 19mn est récupérée sous la forme de repos compensateur. Les jours dégagés sont fixés annuellement par l’employeur. 

Pour 2019 les jours fixés sont les :  
31 mai
16 août
24 décembre.

Le contingent d’heures supplémentaires total (incluant les heures déjà prévues et payées, c’est-à-dire 121h 19mn) sera de 220 heures annuelles, conformément à la législation en vigueur. 

Il est convenu que si la Direction devait demander la réalisation d’heures supplémentaires exceptionnelles (au-delà du volant annuel de 121h 19min), celles-ci devront être prioritairement récupérées (majoration comprise). La réalisation d’heures supplémentaires et leurs récupérations pourront être suivies dans l’outil de gestion des temps par des compteurs « débit / crédit » dédiés.

Par ailleurs, il peut être demandé en cas de besoin, de travailler le samedi. Le travail du samedi est basé sur le volontariat. Les heures travaillées réalisées un samedi alimenteront le compteur « Heures Supplémentaires ».  
Jours dit JNT
L’organisation du temps de travail est conçue de manière à ce que la répartition, sur les jours de l’année, de la durée du travail à réaliser en heures permette aux salariés de bénéficier d’un certain nombre de jours non travaillés (JNT), à raison de 0,75 jours JNT par mois pour un salarié ayant travaillé le mois entier, avec un maximum de 9 jours JNT sur une année civile.

Les JNT ne sont pas des JRTT au sens où ils ne sont pas acquis progressivement au prorata des heures de travail réalisées. Néanmoins, le nombre de JNT définis en début d’année s’entend pour une année complète d’activité. Dès lors, toute absence JNT non légalement assimilée à du temps de travail effectif entraîne une réduction à due proportion du nombre de jours de JNT à prendre sur l’année civile. Il en va de même en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année civile.

Afin de garantir le travail en équipe et la bonne conduite des projets, les JNT peuvent être pris à la demi-journée et au maximum jusqu’à 3 jours accolés. Dans ce cadre, une prise anticipée de 0,75 jours de JNT est tolérée, sous réserve de ne pas perturber l’organisation des projets.  Les jours dits JNT ne peuvent pas être pris s’ils sont accolés à des jours de congés et des jours de repos compensateurs.

Le compteur JNT devra être soldé au plus tard le 31 janvier de l’année suivante. A défaut, il sera remis à zéro sans possibilité de report. 
Temps de déplacement
Etant précisé que le temps de déplacement domicile-lieu de travail (aller/retour) n’est pas un temps de travail effectif, les dispositions suivantes seront appliquées : 

Le temps de travail effectif des journées de déplacements professionnels pour lesquelles il n’est pas possible de badger est valorisé sur la base de la durée quotidienne moyenne « cible » de travail soit 7,25 heures (7h 15 mn), sous réserve de correction en cas de durée de travail effectif supérieure déclarée par le salarié (sous réserve de validation de son supérieur hiérarchique) ;
Si l’amplitude de la journée de travail dépasse le temps de travail moyen quotidien, et sur accord préalable du manager, le temps de déplacement domicile-lieu de travail (aller/retour)  situé en dehors des plages horaires (avant 7h45 – après 18h30) sera crédité pour moitié sur le compteur de récupération ;
Ce mode de fonctionnement est applicable à tous les déplacements (France et étranger). 

Les heures de déplacement domicile-lieu de travail (aller/retour) ne correspondant pas à du temps de travail effectif ne seront pas majorées lorsqu’elles seront inscrites au compteur de « récupération ». 
Absences, arrivées et départs en cours de période
Les absences peuvent donner lieu à récupération dans les conditions légales.

Les absences de toute nature qui doivent être rémunérées à quelque titre que ce soit sont payées sur la base du salaire mensuel lissé. 

Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, ou d’un temps de présence contractuel inférieur à la période de référence (C.D.D., mise à disposition, …), n’a pas accompli la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période de référence, ou à la date de la fin du contrat : 

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées.
Ce complément de rémunération est versé avec la paie du mois suivant le dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation négative sera opérée dans la mesure de l’écart imputable au salarié (absence non justifiée, congé sans solde…). 
La somme correspondant au trop-perçu sera restituée à l’entreprise, dans le respect des dispositions légales en matière de protection des salaires, par compensation jusqu’à épuisement. 
Si la compensation ne peut être totalement opérée, notamment en cas de sortie définitive des effectifs, le solde sera exigible immédiatement.
Si, en fin de période de référence, le volume annuel des heures travaillées, pour un salarié, est inférieur au volume horaire annuel normal de l’entreprise, du fait de l’employeur, le différentiel n’est pas reportable sur la période annuelle suivante.
Décompte du temps de travail 
Sans préjudice de la durée annuelle du temps de travail servant de base à leur rémunération tel que définie précédemment, les ETAM et Cadres position 1&2 doivent réaliser une durée hebdomadaire de temps de travail égale à 36 heures 15 minutes (36,25 heures). 

Afin de combler l’écart entre ces durées et de réaliser la totalité des heures payées (heures normales + heures supplémentaires), un volant d’heures supplémentaires défini reste à répartir sur l’année. 
Pour déterminer le nombre d’heures supplémentaires à répartir sur une année civile entière, le calcul établi est : 
Nombre de jours ouvrés par an – 25 jours de congés payés – 9 jours JNT = nombre de jours travaillés = nombre de semaines travaillées (NST). 
Temps de travail pour 2019 (inclus jour de solidarité) = 1574 heures +121,32 heures (TT)
Nombre d’heures hebdomadaire réalisé = 36,25 heures (HH)
Temps de travail annuel (TTA) = HH x NST
Heures supplémentaires à répartir sur l’année civile = TT – TTA

Le présent accord étant applicable au 1er juillet 2019, le contrôle du temps de travail sera réalisé en fin d’année. 
Le volant d’heures restant à répartir sur le second semestre est calculé comme suit : 
Nombre d’heures supplémentaires réalisées et payées du 01 janvier au 30 juin 2019 = 123 jours x 0,47 = 57,81
Solde nombre d’heures supplémentaires à répartir du 01 juillet au 31 décembre 2019 =114,97-57,81=57,16 (soit 57 heures 09 min)

Lorsque les projets nécessitent de faire appel à l’utilisation des heures supplémentaires, le responsable hiérarchique en informe le ou les salariés au plus tard 3 jours ouvrés avant. Un mail de confirmation du besoin de réalisation d’heures supplémentaires sera transmis au(x) salarié(s) concerné(s). Ces heures réalisées seront ajoutées au compteur « Heures supplémentaires » du fait du badgeage du salarié.  
Organisation du temps de travail et système de « Débit/Crédit »
Dans le cadre des plages variables quotidiennes (§ 4.3.2) et du volant d’heures supplémentaires à réaliser (§ 4.3.5), les salariés peuvent augmenter ou diminuer le temps de travail tout en respectant les références horaires citées à l’article 3.2. 

Le temps de travail étant variable au quotidien, la régulation du « débit / crédit » doit se faire sur la semaine pour travailler au moins 36 heures 15 minutes.

Les salariés, sur demande de leur hiérarchie, peuvent réaliser des heures supplémentaires appartenant au volant annuel de 121 heures 19 minutes sans toutefois pouvoir excédent les temps maximum de travail quotidien et hebdomadaire conformément à la législation en vigueur (§ 3.2). 

De plus, il pourra de plus être demandé aux ETAM et Cadres Position 1&2 de réaliser des heures supplémentaires exceptionnelles, c’est-à-dire au-delà du volant d’heures déjà prévu et payé mensuellement.
Ces heures supplémentaires créditées au compteur « Heures supplémentaires » et au-delà du volant de 121 heures 19 minutes pourront être récupérées selon les procédures en vigueur dans l’entreprise. A titre exceptionnel, si ces heures ne pouvaient pas être récupérées, elles seront payées.  

En fin d’année, le compteur d’heures supplémentaires doit être nul. 
Le cumul d’heures supplémentaires payées mensuellement sera remis à zéro,
En cas de crédit inscrit au compteur (au-delà de 121h 19 minutes), le solde des heures inscrites sera transféré en incluant la majoration au compteur d’heures de récupération sur le mois de janvier de l’année suivante. 
En cas de débit inscrit au compteur pour cause d’absence non justifiée, le solde des heures inscrites sera retenu sur le mois de janvier de l’année suivante. 

En cas de départ en cours d’année, les compteurs d’heures supplémentaires et heures de récupération seront soldés au moment du départ du salarié et généreront un paiement ou une retenue sur le solde de tout compte en fonction de la situation des compteurs. 
Organisation pour les Salariés à temps partiel
Les ETAM et Cadres position 1&2 à temps partiel bénéficient dans les mêmes conditions que les salariés travaillant à temps complet des plages variables d’arrivée et de départ de l’entreprise, permettant d’adapter son temps de travail sur une semaine, à la condition que le temps de travail défini pour la semaine soit réalisé. 

De même, ils bénéficient de 9 jours de JNT pour une année civile, soit une acquisition de 0,75 jour dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet (cf. § 4.3.6). 

Le travail à temps partiel étant organisé à la demande des salariés, il leur est proposé de pouvoir adapter leur aménagement du temps de travail selon le même schéma que les salariés à temps plein, soit : 
Une durée du travail annuelle à réaliser sur l’année civile, à calculer à partir d’une durée hebdomadaire ou annuelle de référence (à prévoir au contrat de travail)
Une durée du travail hebdomadaire minimale à réaliser
Pour couvrir la différence, un volant d’heures, déterminé sur l’année civile précédant l’application, à répartir sur l’année civile. Ces heures ne constituent pas des heures complémentaires.

Seules constituent des heures complémentaires les heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée du travail annuelle à réaliser sur l’année civile.
Le nombre d'heures complémentaires accomplies par le salarié à temps partiel au cours de l’année civile ne peut être supérieur au tiers de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, conformément aux dispositions légales.
Les heures complémentaires sont rémunérées.
A titre informatif, les parties rappellent qu’en l’état des dispositions en vigueur au jour de la signature du présent accord, les heures complémentaires donnent lieu à une rémunération majorée de 10% pour les heures accomplies dans la limite du dixième de la durée contractuelle de travail, calculée le cas échéant sur la période de référence ; de 25% pour les heures accomplies au-delà de cette limite. 

Le salarié à temps partiel bénéficiera du même dispositif applicable aux salariés à temps complet. 
En cas de départ en cours d’année, les compteurs d’heures  seront soldés au moment du départ du salarié et généreront un paiement ou une retenue sur le solde de tout compte en fonction de leur situation. 

Le cas échéant, le salarié à temps partiel sera informé en cas de changement de sa durée du travail, et/ou de la répartition de celle-ci entre les semaines et les jours, et/ou de ses horaires de travail, dans le respect d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés avant la prise d’effet de la modification envisagée.

En cas de circonstances conduisant à une variation soudaine et imprévisible d'activité (par exemple, en cours de période de pointe, pour cause d’absence d’un autre salarié, …), le délai de prévenance de 7 jours ouvrés prévu à l’alinéa précédent est ramené à 3 jours ouvrés, la Direction ne pouvant, en contrepartie, invoquer de telles circonstances qu’au plus 4 fois au cours de la période de référence. 

Les parties rappellent que les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que ceux reconnus aux salariés à temps complet en termes d’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation. Ainsi, la Direction affichera la liste des postes disponibles à temps complet, les salariés à temps partiel pouvant manifester leur choix de les pourvoir. Leur candidature, sous réserve qu’il s’agisse d’un poste pour lequel ils disposent des compétences et qualifications nécessaires, sera traitée par priorité.

L'horaire de travail du salarié à temps partiel ne peut comporter, au cours d'une même journée, plus d'une interruption d'activité ou une interruption supérieure à deux heures, ni être inférieur à 2 heures continues au cours d’une même journée.
Dispositions pour les cadres position 3 et les cadres en mission longue durée à l’étranger	
Légalement, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, les salariés relevant de l’une ou l’autre des définitions générales ci-dessous : 

Les cadres qui disposent d'une totale autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une totale autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les cadres position 3 au sens de la convention collective applicable dans l’entreprise ainsi que les cadres alternant des missions en France et à l’étranger pour une durée minimum de 12 mois ont une large autonomie dans l’organisation de leur travail qui ne permet pas d’encadrer leur activité. 

Dans ce cadre, il leur est proposé de décompter leur temps de travail en jours.
La période annuelle de référence de convention individuelle de forfait en jours est l’année civile. 
Nombre de jours compris dans le forfait 
Le nombre de jours de travail effectif compris dans la convention individuelle de forfait est fixé dans la convention, sans pouvoir être supérieur à 218 jours.
Pour les salariés n’ayant pas acquis ou pris un congé annuel complet (notamment pour cause d’entrée ou de départ en cours d’année de référence, ou pour cause d’absence …), le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auxquels le salarié n’a pu prétendre ou qu’il n’a effectivement pas pris.

En conséquence de cette limitation des jours travaillés, le salarié bénéficie d’un nombre de jours non travaillés, dit « JNT » dont le nombre est fixé chaque début de période annuelle, en retranchant du nombre de jours calendaires le nombre de jours chômés au titre du repos hebdomadaire, des congés payés et des jours fériés, puis le nombre de jours à travailler tel que défini ci-dessus.  
Exemple en 2020 :

Le positionnement des jours de repos par journée entière ou par demi-journée se fait au choix du salarié, en concertation avec sa hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend. Dans ce cadre, il est précisé que toute journée de travail qui s’achève avant 13h ou débute après 13h est considéré comme décomposée en une demi-journée de travail et une demi-journée de JNT.

Les JNT ne pourront pas être accolés au congé principal, excepté si le salarié a acquis moins de 20 jours de congés payés. 

Sur le nombre de jours JNT calculés par rapport à la présence théorique, 3 jours seront fixés à l’initiative de l’employeur (ex : jour de fermeture), le solde étant fixé par le salarié sous réserve que cela n’entrave pas l’organisation des projets en cours. 
Si les salariés entrés en cours d’année ou ayant eu des absences ajustant le nombre de jours JNT n’avaient pas assez de droits ouverts pour couvrir les jours fixes, alors ces salariés n’en seraient pas pénalisés, sans pour autant pouvoir prétendre à poser des jours supplémentaires. 
Pour des situations de nécessité de service qui imposeraient une modification des dates choisies par le salarié, l’employeur pourra solliciter un report, sous réserve d’un délai de prévenance d’au minimum 3 jours.   
 
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de ces jours JNT en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord est établi par écrit. Un avenant à la convention de forfait détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10 %. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite. 

Le nombre maximal de jours travaillés au cours de la période annuelle, lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours JNT est fixé à 235. 

En aucun cas le salarié ne peut renoncer aux jours de repos dus au titre du repos hebdomadaire, des congés payés ou des jours fériés chômés dans l’entreprise.

Rémunération et prise en compte des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période 
La rémunération mensuelle des salariés est indépendante du nombre de jours réellement travaillés au cours du mois considéré. 

Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail effectif.

Elles ne peuvent donner lieu à récupération que dans les conditions légales. Les absences non légalement récupérables viennent en déduction du nombre de jours de travail à accomplir dans le cadre du forfait. 

Les absences de toute nature qui doivent être rémunérées à quelque titre que ce soit sont payées sur la base du salaire mensuel lissé. 

Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, ou d’un temps de présence contractuel inférieur à la période de référence (C.D.D., mise à disposition, …), n’a pas accompli la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période de référence, ou à la date de la fin du contrat : 

S’il apparaît que le salarié a pris un nombre de jours JNT inférieur au nombre de jours correspondant à sa durée du travail (calculé selon les règles ci-dessus), rapporté à la période d’emploi puis arrondi à la journée ou demi-journée la plus proche, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à cet écart (rémunération mensuelle x 12 mois / nombre de jours de travail compris dans le forfait). Ce complément de rémunération est versé avec la paie du mois suivant le dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Exemple : un salarié ayant conclu un forfait de 218 jours quitte les effectifs au cours d’une période annuelle comportant en principe la prise de 11 JNT. Sur la période, il a été employé 93 jours et a pris 2 JNT. 
Nombre de jours JNT compris dans le forfait rapporté à la période d’emploi : (11/365 x 93) = 2,8, arrondi à 3 jours.
Ecart : 3 – 2 = 1 jour
Complément de rémunération : 1 x (rémunération mensuelle x 12 / 218).

Si le salarié a pris un nombre de jours JNT supérieur au nombre de jours correspondant à sa durée du travail (calculé selon les règles ci-dessus), rapporté à la période d’emploi puis arrondi à la journée ou demi-journée la plus proche, une régularisation négative sera opérée dans la mesure de l’écart imputable au salarié (absence non justifiée, congé sans solde…). 
La somme correspondant au trop-perçu sera restituée à l’entreprise, dans le respect des dispositions légales en matière de protection des salaires, par compensation jusqu’à épuisement. 
Si la compensation ne peut être totalement opérée, notamment en cas de sortie définitive des effectifs, le solde sera exigible immédiatement.
Caractéristiques principales des conventions individuelles
 La forfaitisation de la durée du travail doit faire l'objet de l'accord du salarié et d'une convention individuelle de forfait établie par écrit.

Chaque salarié entrant dans les catégories susvisées, en poste au moment de l'entrée en application du présent accord, se verra proposer, par avenant à son contrat de travail, une convention individuelle de forfait en jours sur l'année. Le refus de signer la convention ne remet pas en cause le contrat de travail du salarié et n’est pas constitutif d’une faute. Dans ce cas, le salarié reste soumis au régime qui lui était applicable antérieurement.

Pour les futurs recrutés, une mention spécifique sera portée au contrat de travail.

Cette convention précise :
La fonction au titre de laquelle le salarié se voit appliquer la convention de forfait annuel en jours ;
Le nombre de jours de travail effectif compris dans le forfait ;
La rémunération mensuelle.
Il est rappelé que les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives : 
à la durée quotidienne maximale de travail effectif ; 
aux durées hebdomadaires maximales de travail ; 
à la durée légale hebdomadaire.

Il est rappelé que ces salariés continuent d’être soumis aux dispositions relatives : 
au repos quotidien minimal ; 
au repos hebdomadaire minimal; 
au nombre maximal de jours travaillés une même semaine civile ;
au repos dominical.

Ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Evaluation et suivi régulier de la charge de travail
L'employeur s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et qu’elle permet une bonne répartition dans le temps de son travail. A cette fin :

- Il est établi un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées et non travaillées, en précisant la qualification des journées ou demi-journées non travaillées en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours JNT, etc. Ce document est établi soit par l’employeur, soit par le salarié et soumis à la validation de l’employeur. En tout état de cause, le salarié doit se conformer aux règles et modalités d’alimentation et de tenue de ce document telles que définies par la direction. 

- Afin de suivre précisément le nombre de jours travaillés ainsi que le nombre de jours de repos, les salariés en forfait jours devront badger pour déclarer au début puis à la fin de chaque journée travaillée. Ils ne devront pas badger au cours de la journée (repas, pause…) sauf en cas de réalisation d’une seule demi-journée de travail (badgeage en fin de demi-journée). Ce badgeage n’a pas pour objet de contrôler la durée horaire du travail, mais seulement de veiller au décompte effectif des jours et demi-journées de travail d’une part, et des durées minimales de repos d’autre part. De plus, les salariés concernés devront faire leur déclaration de congés et d’absence pour jour dit JNT en établissant une déclaration d’absence grâce au système de demande dématérialisé. 

- L'employeur s'assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires. Il informe par tous moyens les salariés concernés des règles à respecter et en particulier des modalités de décompte des repos minimaux. 

- L'employeur s'assure que la charge de travail du salarié permet au salarié de concilier son activité professionnelle et sa vie personnelle. Le salarié tient informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

- En cas de difficulté rencontrée par le salarié pour respecter ces repos ou portant sur la conciliation de son activité professionnelle et de sa vie personnelle, le salarié peut émettre, par écrit, une alerte auprès de sa hiérarchie, qui le recevra dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.

Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur organise un rendez-vous avec le salarié.

L'employeur transmet une fois par an au CSE, le nombre d'alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés.

Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l'échéance annuelle.
Communications périodiques
L'employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, ainsi que sa rémunération.

Lors de cet entretien, le salarié et l’employeur font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. 

Au regard des constats effectués, le salarié et l’employeur arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.

Le salarié et l’employeur examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

Droit à la déconnexion
L’effectivité du respect par le salarié des repos minimaux implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance en dehors de ses périodes habituelles de travail, ainsi que pendant les périodes de repos et de congés, à l’exception de situation revêtant un caractère d’urgence réelle et ponctuelle, ou période d’astreinte.

L’employeur prend les mesures nécessaires pour que ces règles soient observées, y compris auprès du management afin que celui-ci se les applique à lui-même et veille à leur respect. 

Le salarié veillera, pendant ses temps de repos, de congés, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques professionnels mis ainsi à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.

Pendant ces périodes, le salarié n’est également pas tenu, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service identifié dans l’objet de la communication, de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.

Le collaborateur ne peut subir aucune conséquence immédiate ou différée liée à l’exercice de son droit à la déconnexion.

En cas de difficulté rencontrée par le salarié pour respecter ces règles, le salarié peut émettre, par écrit, une alerte aux conditions visées ci-dessus.
Information collective
L'application du présent accord sera suivie une fois par an par le Comité Social et Economique. 

Le Comité Social et Economique se réunit dans les 2 derniers mois  de l’année civile afin d’étudier les évolutions potentielles et statuer sur les jours de fermetures de l’entreprise. 
Les membres du CSE sont soumis à une obligation de discrétion lorsque des informations confidentielles, et présentées comme telles, leurs sont communiquées. 
Procédure de règlement des litiges
Tout différend concernant l'application du présent accord sera réglé selon les procédures contractuelles ci-après définies :
Afin d'éviter le recours aux tribunaux, les parties conviennent de soumettre le différend au CSE qui pourra s'adjoindre tout expert de son choix. A défaut, les parties concernées peuvent saisir la juridiction compétente.
Effet et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à compter du 1er juillet 2019.
Interprétation de l'accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 20 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.
Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de deux mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Suivi de l’accord
Durant les deux premières années d’application du présent accord, un suivi semestriel de la réalisation des heures de travail et du volant d’heures supplémentaires sera effectué par l’entreprise avec le CSE signataire de l’accord. 
Tous les ans, un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et le CSE signataire de l’accord.
Clause de rendez-vous
Dans un délai d’un an suivant l’application du présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de deux mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
Révision de l’accord
L’accord pourra être révisé au terme d’un délai d’une année suivant sa prise d’effet.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou le CSE ou, le cas échéant, les organisations syndicales qui y sont habilitées.
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier électronique ou courrier remis en main propre.
Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires moyennant un préavis de trois mois. 
La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.
La direction et les parties habilitées se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Dépôt de l'accord
Le présent accord (y compris les annexes) sera déposé en deux exemplaires (dont un sur support électronique) auprès de la DIRECCTE dont relève le siège social de la société et au conseil de prud'hommes de Nantes.

L’accord sera adressé de manière anonymisée par mail à  pour enregistrement et conservation par l’observatoire paritaire de la Négociation Collective comme le prévoit la convention collective Syntec applicable. 
Publication de l’accord

Le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords.

Un exemplaire sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Nantes.

Un exemplaire original dûment signé par les parties sera remis à chaque signataire.

Fait à Aigrefeuille sur Maine, le 28 juin 2019