Accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail

ENTRE :

La société SBTPC, SAS au capital de 3.055.360 €, dont le siège social est 28, rue Jules Verne – BP 2013 – 97420 LE PORT, immatriculée au RCS de Saint Denis, sous le n° 310 850 342 et représentée par Monsieur XXXXXXXXXXXXXXXX, en qualité de Président,

D'UNE PART

ET

Les organisations syndicales dans l'entreprise :

CFDT	représentée par XXXXXXXXXXXXXXXX et XXXXXXXXXXXXXXXX

CGTR	représentée par XXXXXXXXXXXXXXXX et XXXXXXXXXXXXXXXX


D'AUTRE PART



IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :


PREAMBULE 

L'égalité professionnelle et salariale sont des objectifs poursuivis par le législateur français depuis plus d'une trentaine d'années et constitue pour SBTPC un axe fondamental du dialogue social dans l'entreprise.

Conscientes de la nécessité de privilégier, de développer et de garantir la diversité et l'égalité de traitement des salariés dans l'entreprise, les parties réaffirment le principe d'égalité des chances tout au long de la vie professionnelle.

L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue un principe essentiel de notre politique sociale, conforme aux valeurs de notre entreprise. La coexistence de profils variés est un atout, source de richesse et de complémentarité indispensable au fonctionnement de l'entreprise.
Au-delà des différences collectives constatées entre personnes de sexes différents, le principe d'égalité doit se décliner pour l'ensemble des salariés et être appréhendé de manière pertinente lorsque la différence de traitement n'est pas justifiée par des éléments objectifs.

Il est donc nécessaire de mobiliser de manière équivalente tous les potentiels disponibles et de développer une réelle égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes.

Le présent accord s’inscrit notamment dans le cadre de l’article L2242-17 tel que modifié par l’art. 7 de l’Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017.



Ainsi, la négociation a porté sur :

L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, 
Les objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, 
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle, 
Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, 
L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés,
Les modalités de mise en œuvre du droit à la déconnexion.

Concernant les modalités de définition de régimes complémentaires de prévoyance et de frais de santé, les parties se sont accordées pour exclure ce thème du champ de négociation eu égard aux dispositifs préexistants dans l’entreprise.


Article 1 –Analyse et diagnostic de la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise SBTPC

Chaque année, l’entreprise s’engage à réaliser une analyse de la situation comparée des femmes et des hommes permettant d’apprécier, pour chacune des positions et des catégories professionnelles de l’entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et de santé, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales.

Sont ainsi intégrées les données sexuées suivantes :
Répartition des effectifs par position, par âge et par ancienneté
Rémunération moyenne par catégorie 
Suivi des embauches en contrats à durée indéterminée et déterminée (par mobilité interne ou par embauche extérieure),
Suivi des actions du plan de formation,
Articulation vie professionnelle et vie familiale (congés de paternité, congés de maternité, congés parentaux, travail à temps partiel),
Actions de sensibilisation et de communication, 
Sécurité et santé au travail,
Écarts de salaire et de déroulement de carrière en fonction de l’âge, de la qualification, de l’ancienneté avec description de l’évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers.

Article 2 – Engagements visant à garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes 

En fonction des éventuels écarts identifiés dans le cadre de l’analyse et du diagnostic établis, et compte tenu de la composition des effectifs de la société, les parties conviennent d’adopter un ensemble de mesures collectives visant à réduire les écarts constatés entre les femmes et les hommes. 



Recrutement

Le recrutement constitue une phase essentielle pour lutter contre toute forme de discrimination. Il doit permettre d’accéder aux différents postes d’embauche selon ses qualifications et compétences, indépendamment de toute considération relative, notamment, au sexe des intéressés.
Les offres d’emplois sont rédigées de telle façon qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. Le tri des CV se fait sur la base de critères objectifs (expérience dans la fonction, le secteur d’activité, diplômes, …). En entretien, les candidats sont amenés à détailler leurs parcours, leurs expériences et leurs motivations. Le sexe, la situation de famille ou la grossesse du candidat n’est jamais pris en compte ou recherché. Les conditions et critères de sélection sont identiques pour les femmes et les hommes.

Actions à mettre en place :
Suivi du pourcentage de recrutement par sexe et par catégorie socio-professionnelle
Concevoir des actions de communication dédiées à certains métiers pour lesquels un déséquilibre est constaté (qu’ils soient occupés majoritairement par des hommes ou des femmes)
Identifier, via une cartographie, dans quelles filières il faudrait renforcer la diversité

Compte tenu de l’importance du rôle des managers dans la mise en œuvre de l’ensemble des dispositions du présent accord, la Direction s’engage à inclure une sensibilisation de tous ses managers au recrutement non discriminatoire et à l’égalité des chances. 

Gestion des carrières et mobilité

Les parties signataires rappellent le principe selon lequel les femmes et les hommes doivent pouvoir bénéficier d’une évolution de carrière équitable. Les femmes et les hommes doivent en effet être en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels et les mêmes opportunités, y compris en ce qui concerne l’accès aux postes à responsabilités, sans que des motivations liées au sexe puissent les remettre en cause.
Les collaborateurs, sans distinction de sexe, sont acteurs de leur mobilité professionnelle et géographique et ont un égal accès à la base mobilité du Groupe VINCI et la possibilité de postuler aux offres qui les intéressent.
Ils bénéficient d’un entretien annuel d’évaluation au cours duquel un véritable échange avec leur manager est réalisé notamment sur les compétences acquises, les objectifs à réaliser pour l’année à venir. L’évaluation est effectuée sur des critères objectifs liés à l’exercice de leur activité professionnelle indépendamment de toute considération liée au sexe du collaborateur. Pour garantir l’objectivité de l’évaluation, un formulaire unique est utilisé par tous les managers.
Les objectifs de la Direction sont 100 % d’entretiens annuels d’évaluation tenus.
L’indicateur de suivi est le pourcentage de tenue des entretiens annuels d’évaluation et des entretiens professionnels.

Indicateur :
% hommes/femmes ayant bénéficié d’une mobilité au sein de l’entreprise
Taux de réalisation par sexe des entretiens annuels et professionnels

Formation professionnelle

Les parties signataires rappellent que l’accès à la formation de l’ensemble des salariés, est un élément déterminant pour leur assurer une réelle égalité de traitement dans leur évolution de carrière.
La Direction réaffirme sa volonté de ne pas interrompre l’accès aux formations professionnelles des salariés qui ont pu s’absenter de l’entreprise du fait de la prise des congés maternité, paternité, d’adoption ou parental, et prévoit, si cela s’avère nécessaire, des mesures qui favorisent l’évolution professionnelle des salariés concernés pour faciliter leur reprise d’activité.

Indicateur :
Identifier les écarts de formation entre les femmes et les hommes (nb de départs en formation par sexe et par CSP)

Rémunération effective

Les parties au présent contrat réaffirment qu’aucune distinction liée au sexe ne doit être faite en matière de rémunération.
Elles réaffirment le principe « à travail égal, salaire égal », étant entendu que sont considérés comme ayant une valeur égale, les missions qui exigent des collaborateurs un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. Ainsi, l’expérience professionnelle, la responsabilité liée aux tâches confiées, le management d’une équipe sont autant d’éléments appréciés pour caractériser l’identité de situation.

Dans ce cadre, les parties rappellent qu’une comparaison ne peut être justement effectuée entre des collaborateurs appartenant à des filières différentes (filière opérationnelle, expertise ou support), celles-ci ayant des positionnements et des rôles propres et différents au vu de leur impact dans le fonctionnement et l’organisation de l’entreprise.

En outre, les parties soulignent que la rémunération est également fondée sur des critères individuels, attachés à la personne du salarié et à son parcours professionnel (ancienneté et expérience, niveau de diplôme en lien avec la fonction exercée, parcours dans le Groupe), au degré d’autonomie dont il fait preuve ainsi qu’à la qualité du travail accompli et à sa performance (notamment au regard des objectifs fixés).

C’est donc sur la base de l’ensemble de ces critères objectifs, du travail fourni et de l’activité professionnelle, détachée de toute autre considération, que les décisions en matière de rémunération sont prises.
Dans ce cadre, les parties signataires rappellent que la Société utilise les grilles de salaires des conventions collectives applicables afin d’éviter au mieux toute discrimination salariale à l’embauche et lors des évolutions professionnelles.

Les objectifs sont les suivants : pourcentage équivalent de promotions pour les deux sexes et pourcentage équivalent de primes obtenues par les deux sexes.

Les indicateurs retenus sont : 
Pourcentage de promotions pour les deux sexes
Pourcentage de primes obtenues par les deux sexes

Actions à mettre en place :
Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné le niveau de la rémunération de base afférent à ce poste avant la diffusion de l’offre.
Note de cadrage adressée aux managers pour leur rappeler que les révisions salariales se font sur des critères objectifs, mesurables, clairs … et ne pas « pénaliser » ceux qui ont été absents, ou à temps partiel, ou en congé maternité …
Contrôler les propositions de révisions salariales.

Indicateurs :
% d’augmentation de salaire par sexe et par filière
Salaire moyen par niveau de classification et par sexe
Pourcentage de promotions pour les deux sexes (changement de statut et changement de position)
Prime moyenne par niveau de classification et par sexe

Conciliation entre vie professionnelle et vie familiale

Si l’entreprise doit faire face à des exigences croissantes de la part de ses clients et partenaires, elle entend pour autant ne pas négliger les contraintes des collaborateurs et s’engager pour une meilleure conciliation des temps de vie. En effet, la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle constitue un enjeu de développement et de stabilité, tant pour les salariés que pour l’entreprise.

Le rôle du manager

Le responsable hiérarchique est le premier garant de l’équilibre de vie et notamment du respect des durées légales et conventionnelles du travail et des temps de repos. Il organise le travail, gère et contrôle la répartition de la charge entre les membres de l’équipe de manière à assurer à chacun d’entre eux une durée raisonnable de travail, tout en prenant en compte le collectif.

A ce titre, il se doit de faire preuve d’une réelle exemplarité dans l’organisation du service, notamment en : 
-	préservant des horaires de travail raisonnables pour ses collaborateurs,
-	anticipant des délais réalistes pour les différents projets et en définissant clairement les priorités,
-	s’assurant de la prise effective des congés payés par ses collaborateurs,
-	profitant de l’entretien individuel comme d’un moment d’échange avec le collaborateur sur les problématiques liées à sa charge de travail et à sa compatibilité avec un bon équilibre vie personnelle / vie professionnelle.

Le passage à temps partiel

Les parties signataires reconnaissent que l’articulation entre vie professionnelle et vie familiale est un facteur déterminant pour favoriser l’égalité professionnelle.
Promouvoir cet équilibre doit permettre d’accorder aux femmes et aux hommes les mêmes chances d’évolution professionnelle au sein de la Société.

Au regard de ce principe, la Direction s’engage à favoriser le passage à temps partiel pour les salariés qui en feront la demande. A cette occasion, la Direction veillera à ce que ce passage à temps partiel ne soit pas discriminant dans le déroulement de la carrière, dans l’accès à la formation et dans la progression de la rémunération.
La Direction s’engage à ce que 100 % des demandes de passages à temps partiel soient examinées par le supérieur hiérarchique en collaboration avec la Direction Administrative et Financière, l’analyse du traitement de la demande étant consignée par écrit.

L’indicateur retenu est le suivant : 
Demande de passage à temps partiel effectuée/ examen de demande à temps partiel réalisé

La parentalité

Les parties signataires rappellent le principe selon lequel, en matière d’évolution professionnelle, les congés maternité ou d’adoption, et/ou le congé parental d’éducation ne doivent pas pénaliser les salariés dans leur vie professionnelle.

La Direction s’engage à ce qu’en matière de mobilité interne, de formation professionnelle, de promotion et d’évolution professionnelle et de conditions de travail, les congés de maternité et parental d’éducation soient sans incidence sur le déroulement de carrière et la rémunération.
Aussi, chaque salarié, préalablement à son départ pour un congé maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation, bénéficiera d’un entretien au cours duquel il recevra les informations sur les conditions de son absence et de son remplacement.

Un entretien individuel à l’initiative du chef de service devra également être organisé au retour du salarié, afin d’examiner ensemble les conditions de son retour à l’emploi et ses besoins en formation pour lui permettre, le cas échéant, une actualisation des connaissances. Cet entretien devra également être réalisé au retour d’une longue absence pour maladie ayant entrainé une absence de plus de trois mois.

Les objectifs chiffrés sont donc :
100 % d’entretiens avant le départ en congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation,
100 % d’entretiens au retour du salarié.

Les indicateurs chiffrés retenus sont les suivants :
nombre d’entretien réalisés / nombre de salariés partis congé maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation
nombre d’entretien réalisés / nombre de salariés de retour de congé maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation, longue maladie

Par ailleurs, la Direction s’engage à ne pas pénaliser les salariés en congé maternité, d’adoption, parental d’éducation ou en longue maladie, en accordant une revalorisation minimale de leur rémunération brute mensuelle équivalente aux augmentations générales ainsi qu’à la moyenne des augmentations individuelles accordées aux salariés appartenant à la même catégorie professionnelle et fonction.
La Direction rappelle que les salariés de retour d’un congé de maternité ou d’adoption peuvent prendre leurs congés payés annuels, quelle que soit la période de congés retenue pour le personnel de la Société. Cette information sera communiquée au cours de l’entretien individuel organisé avant le départ en congé du salarié.

Enfin, pour permettre à chacun de pouvoir faire face à des évènements graves et soudains affectant leur entourage, telle que la dépendance de leurs ainés, la Direction prévoit la possibilité d’introduire de la souplesse dans la gestion des congés et des jours de RTT. Les possibilités d’aménagements se feront en accord avec la Direction Administrative et financière et les Chefs de service concernés.

Article 3 : Possibilité pour les salariés à temps partiel de cotiser sur la base d’un temps plein pour les cotisations d’assurance vieillesse

L’ permet aux salariés, travaillant à temps partiel, de cotiser pour la retraite comme s’ils travaillaient à temps plein. Cette option est subordonnée à l’acceptation de l’entreprise.

Dans cette perspective, leurs cotisations d’assurance vieillesse sont calculées sur la base du salaire équivalent à temps plein.

Lors de chaque paie, l’employeur calcule les cotisations d’assurance vieillesse sur la base du salaire reconstitué à temps complet.

L’employeur peut prendre en charge la différence entre le montant de la cotisation salariale d’assurance vieillesse due sur un temps plein et la cotisation dont le salarié serait redevable sur son salaire à temps partiel. Cette prise en charge n’est pas considérée comme une rémunération et ne donne donc pas lieu à cotisations de Sécurité sociale.

Le maintien de l'assiette des cotisations d'assurance vieillesse à hauteur de la rémunération correspondant à l'activité exercée à temps plein résulte de l'accord du salarié et de l'employeur. Cet accord est écrit, daté et signé par les deux parties. Il figure dans le contrat de travail initial ou dans un avenant à celui-ci si l'accord est postérieur à la conclusion du contrat.

Article 4 : Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

L’allongement de la durée de vie au travail, l’usure professionnelle, la maladie, les accidents du travail ou les accidents de la vie peuvent conduire un collaborateur à rencontrer des difficultés dans l’exercice de son métier ou à envisager une réorientation professionnelle.

Les parties signataires souhaitent s’engager sur les mesures d’insertion et de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés suivantes.

Maintien dans l’entreprise

Les parties entendent favoriser le maintien des collaborateurs en situation de handicap présents dans l’entreprise.

A ce titre, la société s’engage à mettre en œuvre différents moyens, notamment par l’intermédiaire des ergonomes, en vue d’étudier et d’identifier toute solution de reclassement adaptée. Plusieurs leviers peuvent ainsi être actionnés : aménagements du poste de travail, modification de l’organisation du travail et du rythme de travail, plan de reconversion, plan de formation.

Les parties au présent accord s’engagent à promouvoir auprès des salariés ayant des inaptitudes médicalement constatées la démarche de reconnaissance en qualité de travailleur handicapé auprès de la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) ; cette démarche demeurant toutefois volontaire et individuelle.

Intégration et formation

Les parties entendent permettre l’application d’une stricte égalité de traitement en rendant accessible à l’ensemble des travailleurs handicapés, déjà présents ou non dans l’entreprise, toutes les mesures mises en œuvre au bénéfice des collaborateurs.

L’intégration

La Direction sensibilisera les managers et les salariés concernés aux conditions de réussite de l’intégration d’une personne en situation de handicap.
Les travailleurs handicapés bénéficieront d’un suivi particulier de la part du service administratif et financier et de la médecine du travail pour tout point en rapport avec leur situation professionnelle, notamment concernant les éventuels aménagements de poste à mettre en œuvre.

La formation

Les collaborateurs en situation de handicap ont accès et doivent bénéficier des mêmes dispositifs de formation que les autres collaborateurs de la société. Cette condition constitue un facteur clé à la réussite et à la promotion professionnelle de tous les collaborateurs, y compris ceux en situation de handicap.

Les parties au présent accord ainsi que les managers et le service formation, veilleront à ce que le taux d’accès à la formation des personnes en situation de handicap soit au moins égal à celui des autres salariés de même catégorie et mettront en œuvre les mesures permettant de rendre accessibles ces actions de formations aux salariés en situation de handicap.

Adaptation aux mutations technologiques

Lors de la mise en place d’un nouvel outil technologique dans l’entreprise, impactant directement les conditions de travail des salariés ou leur organisation du travail, l’entreprise s’engage à étudier toute mesure d’adaptation de ces outils, y compris la formation associée, rendue nécessaire par le handicap des collaborateurs amenés à en faire usage.


Article 5 : Droit à la déconnexion

Les parties profitent du présent accord pour réaffirmer le droit à la déconnexion de tout salarié de l’entreprise SBTPC.

Les parties réaffirment l’importance d’une utilisation raisonnable des outils numériques professionnels mis à la disposition des salariés (téléphone portable, ordinateur portable etc.).

En tout état de cause, les salariés doivent veiller et s’engagent fermement à ne pas utiliser ces outils pendant leur temps de repos quotidien mais également pendant leur congés payés, RTT, arrêt maladie, arrêt maternité, arrêt paternité etc.

Sauf urgence avérée et astreinte, les responsables hiérarchiques ne peuvent contacter leurs collaborateurs en dehors de leur horaire de travail.

Ainsi, et afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
En cas de congés, définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

article 6 : droit d’expression 

La Direction s’engage à encourager et favoriser l’expression des salariés sur leur lieu de travail. Cette liberté d’expression se manifestera sans pour autant entraver le rôle imparti aux instances de représentation du personnel.
Dans ce cadre, l’entreprise s’engage à encourager l’organisation, au sein des équipes, de réunions de service et de temps d’échanges afin de favoriser l’expression des salariés sur l’organisation et la charge de travail, les dossiers et sujets qu’ils traitent et les éventuelles difficultés qu’ils rencontrent.
Par ailleurs, les parties au présent accord s’engagent à entretenir des relations constructives afin de répondre au mieux aux attentes des collaborateurs. 
Sur les décisions impactant l’ensemble de la société, la Direction s’engage à communiquer auprès des collaborateurs via des flash info ou des réunions plénières. 
A ce titre, les collaborateurs pourront solliciter des flash info sur certains sujets particuliers.

Article 7 : Dispositions finales

Article 7.1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise SBTPC, sous réserve des dispositions spécifiques qu’il contient.

Article 7.2 – Durée de l’accord – Clause de rendez-vous

Conformément aux dispositions de l’accord de périodicité visant à modifier la périodicité des négociations obligatoires dans l’entreprise, le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans.

Il est également convenu entre les Parties que l’engagement de nouvelles négociations sur ce thème aura lieu au plus tard entre novembre 2022 et janvier 2023.

A défaut de nouvel accord s’y substituant, le présent accord prendra fin à son terme.

Article 7.3 – Procédure de révision

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales en vigueur.

En outre, en cas d’évolutions législative, réglementaire ou conventionnelle susceptibles de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 3 mois après la publication des textes afin d’adapter lesdites dispositions.

Article 7.4 – Dénonciation

Le Présent Accord pourra être dénoncé par les parties signataires selon les règles applicables en la matière.
La partie qui dénonce l’accord devra notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties.


Article 7. 5 – Suivi de l’accord

Outre les dispositions spécifiques prévues pour chaque thème, les parties signataires conviennent de se rencontrer à chaque date anniversaire du présent accord afin de réaliser un bilan de son application et d’envisager les éventuels ajustements à opérer.

Article 7.6 – Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord est établi en autant d’exemplaires qu’il y a de signataires et sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
Un exemplaire original sera également déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil de prud'hommes de Saint Denis.
En outre, le présent accord sera rendu public et versé dans la base de données nationale dont le contenu est publié en ligne.

Fait à Le Port, le 30/07/2019



Pour la Société SBTPC







Pour les organisations syndicales représentatives :

CFDT







CGTR