ACCORD D’AMENAGEMENT ET D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL 
AU SEIN DE LA SOCIETE OSMOZIS 




ENTRE LES SOUSSIGNES


la société OSMOZIS 
Société Anonyme à Conseil d’administration
Immatriculée au RCS de Montpellier sous le numéro 485156418
Siret 48515641800058
Dont le siège social se situe 7 avenue de l’Europe, 34830 clapiers

Représentée par , en sa qualité de 

Ci-après dénommée « La Société »,

									D'une part,




ET

L’Organisation syndicale SNT CFE-CGC
Représentée par , délégué syndical 

Il est précisé que les autres organisations syndicales représentatives ont été régulièrement invitées à la négociation et ne se sont pas manifestées.

								
									D'autre part,



PREAMBULE

La Société OSMOZIS exploite une activité de communication connectée.

Le secteur d’activité (tourisme), confronte l’entreprise à deux saisons, pendant lesquelles l’activité des clients (centres de vacances, stations de ski, campings, ports, …) fluctue.   

En effet, son activité est soumise à des variations d’activité à caractère saisonnier liées à celles de ses principaux clients (centres de vacances, stations de ski, campings, ports, …). 

La saison haute comprenant la période du 1er avril au 30 septembre, et la saison basse comprenant la période du 1er octobre au 31 mars.

L’entreprise Osmozis, désireuse d’une part d’adapter d’avantage son organisation aux besoins de sa clientèle, et d’autre part d’harmoniser la durée et l’aménagement du temps de travail de l’ensemble des salariés a décidé, en accord avec l’ensemble du personnel, d’aménager la durée du travail sur une période supérieure à la semaine.

S'agissant d'un accord collectif, il substitue ses dispositions en matière de mode de calcul de la rémunération et du temps de travail, aux dispositions prévues dans les contrats de travail en vigueur dans la société OSMOZIS, ainsi qu’aux dispositions conventionnelles résultant des accords de branche en vigueur.

Par ailleurs, il annule et remplace tout accord, usage ou note de service antérieurs portant sur la durée, l’aménagement et l’organisation du temps de travail.



CECI PREALABLEMENT EXPOSE, 
IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT


ARTICLE 1 – CADRE JURIDIQUE

Le présent accord est conclu dans le cadre notamment : 

De l’ordonnance 2017-1385 du 22 septembre 2017 et du décret 2017-1767 du 26 décembre 2017 codifiés aux articles L 2232-10 et R 2232-10 et suivants du Code du travail

Des dispositions des articles L 3121-44 et suivants du Code du travail, qui prévoient notamment la possibilité de définir par accord collectif d'entreprise les modalités d'aménagement du temps de travail des salariés sur une période supérieure à la semaine

Des dispositions des articles L 3121-19 et suivants du Code du travail, qui prévoient notamment la possibilité pour un accord collectif d'entreprise de fixer un dépassement de la durée maximales de travail effectif, 

Des dispositions des articles L 3121-33 et suivants du Code du travail, qui prévoient notamment la possibilité de prévoir par accord collectif d’entreprise le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations, par un repos compensateur équivalent, ainsi que d’adapter les conditions et les modalités d’attribution et de prise de ce repos ; 

Des dispositions des articles L 3121-33 et suivants du Code du travail, qui prévoient notamment la possibilité de définir par accord collectif d'entreprise le contingent annuel prévu à l’article L 3121-30 du Code du travail ;

Des dispositions L 3132-14 et suivantes du code du travail qui prévoient la possibilité de déroger au repos dominical par accord collectif d’entreprise,

Des dispositions de l’article L 3121-63 du Code du travail qui prévoient que les forfaits annuels en heures ou en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.

De la convention collective applicable dans la société : convention collective nationale de la télécommunication. Brochure n°3303. IDCC 2148

Le dispositif mis en œuvre par cet accord et concernant notamment l’aménagement du temps de travail au sein de la société, constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle. 

1.2 Le présent accord sera adressé à la Commission paritaire de branche pour information.


ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION

L’accord est applicable à l’ensemble du personnel de la société OSMOZIS, tous établissements confondus quel que soit son contrat de travail (CDI, CDD, apprentissage etc…)


ARTICLE 3 – SALARIES NON CONCERNES PAR LE PRESENT ACCORD D’ENTREPRISE


Les parties confirment l’existence de cette catégorie particulière de collaborateurs auxquels sont confiées des responsabilités et une mission dont l’importance implique corrélativement une grande indépendance et autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

Ces collaborateurs bénéficient du statut particulier de « cadres dirigeants » et d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, étant entendu qu’il ne peut être établi de relation entre le montant de cette rémunération et un horaire effectif de travail.

Les cadres dirigeants ainsi dénommés, et répondant à la définition de l’article L 3111-2 du Code du travail ne sont pas soumis au régime légal de la durée du travail et, en particulier ne sont pas assujettis à une obligation de décompte de leurs horaires.

Les dispositions du présent accord ne leur sont pas applicables.


ARTICLE 4 – DUREE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

4.1. – Les différents postes existants dans les différents services à ce jour au sein de la Société

Direction Générale : 1 poste de Directeur Général Adjoint – 1 poste de Directeur Technique
Finances : un poste de Directeur/trice
Opérations : un poste de Directeur/trice
Installation : postes itinérants, 
Chargé de projets clients : postes itinérants, 
Support 2 et 3 : postes essentiellement sédentaires,
Formation : postes itinérants,
Système : postes sédentaires,
R&D et Validation : 1 poste de Directeur/trice + postes sédentaires,
Production & Stock : postes sédentaires
Administratif & RH : 1 poste de Directeur/trice + postes sédentaires
Achat : postes sédentaires
Marketing : 1 poste de Directeur/trice + postes sédentaires
S.A.V : essentiellement sédentaires
Commerce Vente : 
Un Directeur des ventes
Technico-commercial (abréviation CS) : poste essentiellement sédentaire mais peut ponctuellement être amené à se déplacer sur site, 
Responsable Commercial (abréviation CT) : poste itinérant 
Assistantes commerciales : poste sédentaire
Développement Business : 1 poste de Directeur/trice



Cette liste n’est mentionnée qu’à titre d’information, elle n’est pas exhaustive et est susceptible d’évolution. 


4.2.- L’aménagement du travail

En raison de la fonction et des missions qui sont confiées aux salariés de l’Entreprise, l’aménagement de la durée du travail ne peut être limité à la semaine.

Une forfaitisation, mensuelle en heures, ou annuelle en jours apparaît davantage adaptée.


4.3. – Définition du temps de travail effectif

Le temps de travail se définit comme « la période pendant laquelle le salarié est à la disposition de l'employeur, exécute sa prestation de travail et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Il ressort de cette définition que sont notamment exclus du temps de travail effectif :

Les temps de trajet domicile – lieu habituel de travail aller et retour ;
Les temps d’habillage et de déshabillage ; 
L’astreinte. 
Les temps de pause notamment ceux liés à la réglementation en matière d'hygiène et sécurité 
Les absences non assimilées par la loi à du temps de travail effectif (absences maladie, congés sans solde etc…)

De même, les salariés disposent d’un temps de déjeuner pendant lequel ils ne sont plus à la disposition de l’employeur et peuvent vaquer librement à leurs occupations personnelles. En conséquence, les temps de pause affectés au temps du déjeuner, s’analysent globalement comme des temps de coupures, et de ce fait, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif et ne donnent donc pas lieu à rémunération.


4.4. - Durées maximales de travail

Journalière : 10 heures de Temps de travail effectif
Il pourra être dérogé à ce maximum dans la limite de 12 heures dans les cas et procédures prévues par la loi (exemple : travaux urgents nécessaires pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents…)
Hebdomadaire : 48 heures par semaine sans pouvoir dépasser 46 heures en moyenne sur 12 semaines 
Amplitude : 13 heures (temps entre la prise de poste et la fin de poste, temps de pauses comprises)

4.5. – Repos quotidien et hebdomadaire

Journalier : 11 heures consécutives.
Il pourra être dérogé à ce repos dans la limite de 9 heures dans les cas et procédures prévues par la loi (exemple : travaux urgents nécessaires pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents…)

Hebdomadaire : 35 heures consécutives.

En principe le repos hebdomadaire est donné le dimanche

Dérogations : Tenant compte tenu de l’activité de la Société et la nécessité d’assurer une continuité de service auprès de sa clientèle, notamment dans le cadre des interventions techniques (support, Installateur et Chargé de Projet), le repos hebdomadaire pourra être donné un autre jour que le dimanche. 

Pour les salariés autres que ceux bénéficiant d’un forfait annuel en jours, les heures travaillées le dimanche sont majorées à hauteur 100 % du taux horaire de base, à l’exception de toute autre majoration pour heure supplémentaire autre que celle déjà incluse dans la rémunération forfaitaire, et à l’exclusion de toute autre majoration pour jour férié notamment.


4.6- Travail du 1er mai

Compte tenu de l’activité de la Société, les salariés pourront être amenés à travailler le 1er mai, ce qu’ils ne pourront refuser.
Leur rémunération sera dans ce cas majorée de 100%.

4.7 – Journée de solidarité

Conformément aux dispositions de l’article L 3133-7 du Code du travail, la journée de solidarité instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme d’une journée supplémentaire de travail qui s’impose aux salariés quel que soit les modalités d’aménagement du temps de travail applicables. 

La société OSMOZIS a décidé de positionner la journée de solidarité le lundi de Pentecôte qui est un jour férié. 




ARTICLE 5 – MODALITES ET ORGANISATION DU TRAVAIL


Deux types de forfaits sont mis en place :

5.1 Le forfait annuel de 218 jours  

L’article L 3121-63 du Code du travail prévoit que « les forfaits annuels en heures ou en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche ».


Population concernée :	
Tous les salariés relevant du statut CADRE, qu’ils soient sédentaires ou itinérants qui bénéficient d’un degré d’autonomie inévitable dans l’organisation de leur emploi du temps.
Il s’agit des cadres dont la nature des fonctions, des responsabilités exercées et du degré d’autonomie dont ils bénéficient dans l’organisation de leur emploi du temps, ne permettent pas de prédéterminer la durée et l’organisation de leur temps de travail. Les salariés concernés doivent obligatoirement disposer d’une large autonomie d’initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission. Ils disposent d’une autonomie dans l’organisation dans leur emploi du temps et la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
	
Exclusion :	cadres dirigeants ; 
Période de référence :  	1er/09 au 31/08
Type d’organisation :	forfait jours



Conditions de mise en place 

La mise en œuvre du forfait annuel en jours donne lieu à la conclusion d'une convention individuelle de forfait entre le salarié et l'employeur. La conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours est matérialisée par une clause dans le contrat de travail ou avenant. Cette convention individuelle précise :
les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours ;
la période de référence du forfait annuel ;
le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié, ce nombre étant plafonné à 218 jours de travail effectif



Principe de l’organisation du forfait jours 

Si les salariés concernés par une convention de forfait en jours ne sont pas soumis à la durée légale et quotidienne maximale du travail (dispositions de la Loi n°2008-789 du 20 août 2008 codifiée à l’article L.3121-62 du Code du Travail), il est rappelé que les règles relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire doivent être respectées.
Dans ce cadre, chaque salarié en forfait jours est responsable de la gestion de son emploi du temps et doit faire le nécessaire pour organiser son temps de travail sur tous les jours de la semaine dans le respect des dispositions précitées.

Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle : Le temps de travail se décompte en jours. Dans le cadre de cet accord, le personnel concerné s’engage à effectuer, dans l’année, un nombre de jours de travail fixé au maximum à 218 jours de travail effectif, pour un salarié présent sur une année complète et ayant des droits complets à congés payés. 
Période de référence : du 1er/09 au 31/08
Volume de travail : maximum de 218 jours de travail effectif comprenant la journée de solidarité pour une année complète. 
1ère année de mise en place : à partir du 1er/09/2021.

Exemple

Exemple pour une année complète : 
Pour l’année 2021 le forfait jours est ainsi calculé :


Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires légaux et conventionnels (congés d’ancienneté, congés pour événements familiaux, absence liée à un usage d’entreprise…) qui viendront en déduction des jours travaillés.

Ainsi, chaque année il conviendra de calculer le nombre de jours travaillés, afin d’obtenir le nombre de jour de repos.

Départ / arrivée en cours d’année/ absences  
En cas d’arrivée ou de départ en cours de période : proratisation à due concurrence du temps de présence. 
En cas de droit incomplet à congés payés sur la période de référence : forfait augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés non acquis (exemple : pour un droit à 18 jours ouvrables de congés : 218 + (30-18) = 230 jours / 200 + (30-18) = 212 jours).
Les périodes d'absence pour congé maternité, paternité et adoption et pour maladie ou accident d'origine professionnelle, ou tout autre congé assimilé par la loi ou la convention collective à du temps de travail effectif, sont prises en compte au titre des jours travaillés et ne devront pas faire l'objet de récupération.
Les périodes d'absence non indemnisées et non assimilées à du temps de travail effectif par la loi ou la convention collective ne sont pas prises en compte au titre des jours travaillés, si elles ne doivent pas faire l’objet de récupération, elles  réduiront cependant proportionnellement le nombre de jours de repos.
Pendant les périodes d'absences non rémunérées, la retenue sur rémunération du salarié, par journée d'absence, est déterminée à raison de 1/22 de la rémunération mensuelle.

Autonomie 
Les salariés en forfait jours organisent librement leur période de travail et de repos, compte-tenu des contraintes inhérentes à leur activité et sous réserve de respecter les garanties édictées dans le présent accord.
Rémunération 

La rémunération tient compte des responsabilités confiées au salarié pour l’accomplissement de sa mission. 
La rémunération forfaitaire versée mensuellement au cadre compte tenu de ses fonctions est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accompli durant la période de paie, et indépendamment des éventuels dimanches travaillés. 

Jours non travaillés (JNT) 

Il est rappelé que le salarié bénéficiant d’un forfait annuel en jours bénéficie, au titre de ses congés payés, de 25 jours ouvrés, auxquels s’ajoutent des jours non travaillés.
Acquisition : base du temps de travail effectué 
Nombre : JNT ne sont pas garantis : les salariés ont droit au nombre de JNT nécessaires pour ne pas dépasser 218 jours (ou le nombre de jours convenu entre les parties selon la convention individuelle signée) en fin de période (variable selon les contingences propres à chaque année).
Prise : 
à la seule initiative du salarié, compte-tenu de l’autonomie dont il dispose, et selon le rythme de l’activité du service auquel il est rattaché.
Modalité de planification :
Prise : par journées entières ou demi-journées
Délai de prévenance : délai de prévenance = nombre de jours de repos sollicité
Mode d’information : par envoi d’un mail au supérieur hiérarchique avec copie service RH
Invitation à planifier les JNT de manière régulière, afin d’assurer une bonne répartition du travail dans le temps 
Suivi des JNT pris et non pris : à mi période de référence soit au dernier jour du mois de février puis à l’occasion des entretiens individuels sur le forfait jours à fin de période de référence

Décompte du forfait et suivi

Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail
Afin de garantir le droit à la santé, au repos et à l’articulation de la vie professionnelle et de la vie privée, la société veille, par l’intermédiaire de la hiérarchie, au suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.
Pour cela, le salarié tient informé sa hiérarchie et l'alerte des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle sa charge de travail afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les durées minimales de repos soit mise en œuvre.
La Direction recevra le salarié dans les meilleurs délais et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu et d’un suivi. 
Par ailleurs, si la Direction est amenée à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou sa charge de travail aboutissent à des situations incompatibles avec une durée raisonnable de travail et ne permettant pas une bonne répartition du travail dans le temps ainsi qu’un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, elle organisera un rendez-vous avec le salarié afin qu’une solution permettant de remédier en temps utile à cette situation soit trouvée en commun.

Suivi des temps de repos

L’amplitude des journées de travail et la charge de travail doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé(e), en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie privée.
L’entreprise est garante du respect des dispositions légales et réglementaires applicables en la matière. Toutefois, lorsqu’il est constaté par la hiérarchie, la Direction des Ressources Humaines ou le salarié, que les durées minimales de repos ne peuvent être respectées, ils doivent conjointement rechercher et apporter, dans les meilleurs délais, une solution alternative à cette situation afin de se mettre en conformité avec des dispositions légales et réglementaires.

Outil de suivi
Système auto-déclaratif et mensuel :

Déclaration par le salarié sur l’interface de gestion du temps de travail des jours travaillés et non travaillés sur le mois écoulé, avec mention du motif d’absence : JNT, repos hebdomadaire, congés payés, maladie…
Documents à remplir chaque mois 

Modalités de suivi du forfait

Entretien de suivi annuel sur forfait jours :

Deux entretiens au minimum par période de référence (1er/09 au 31/08) avec le salarié Cadre au forfait jour et son N+1
L’entretien à mi-période portera plus spécifiquement sur les JNT sauf demande autre du salarié ou de l’employeur
L’entretien de fin de période abordera l’ensemble des modalités du forfait annuel en jours
Thèmes abordés : charge de travail, articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, rémunération et organisation du travail dans l’entreprise 
Bilan sur la prise des droits à repos : JNT, congés payés, repos hebdomadaire…
Objectif : s’assurer que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et permettent une bonne répartition du travail dans le temps

Suite de l’entretien annuel de fin de période

Rédaction et signature d’un compte-rendu, 
Détection d’une anomalie à l’occasion de l’entretien : diagnostic et mise en place des mesures correctives appropriées

Garanties applicables au forfait jours

Garantie de repos :

Repos minimal quotidien de 11 heures consécutives 
Repos hebdomadaire de 24 heures consécutives, auquel s’ajoute les 11 heures de repos quotidien
Congés payés
JNT

Droit à la déconnection : 

Cf Article 8 du présent accord

Devoir de la Direction : assurer l’effectivité des garanties en concevant une organisation du travail compatible avec le respect des garanties

Devoir du salarié : organiser son emploi du temps de manière à respecter les garanties.


5-2. Le forfait mensuel en heures

Est concerné l’ensemble des salariés, à l’exception de ceux soumis au forfait annuel en jours. 


Durée du travail

Pour un temps complet, ce forfait sera au minimum de 151.67 heures mensuelles.

Cette durée est établie sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures de travail effectif, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de 35 heures se compensent automatiquement dans le cadre de la période mensuelle.

Il pourra être convenu de façon individuelle un forfait plus important, incluant donc d’ores et déjà des heures supplémentaires. Cette durée est établie sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen d’un nombre déterminé d’heures de travail effectif, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de ce nombre déterminé d’heures de travail effectif se compensent automatiquement dans le cadre de la période mensuelle.

Afin de garantir pour l’employeur et le salarié le décompte mensuel des heures de travail, repos ou autre, tous les salariés sont soumis à l'obligation de renseignement et de validation d'une feuille mensuelle de temps de travail. Les modalités de remplissage et validation de ce document (informatiques ou manuelles) seront déterminées par une Note de Service.

La période de référence

La période de référence retenue est fixée du 1er au dernier jour de chaque mois du logiciel de temps de travail de la société Osmozis, soit une base mensuelle. 

Le décompte du temps de travail effectué par chaque salarié sera fait au moyen de l’interface planning actuellement en place.


L’amplitude de la durée du travail effectif
La durée de travail effectif sur une semaine pourra aller de 0 à 48 heures par semaine.
Il est entendu que les heures réalisées au-delà de 35 heures hebdomadaires ne constituent pas des heures supplémentaires (sauf forfait supérieur convenu entre les parties, et dans la limite du forfait).

Dépassement de la durée moyenne de travail

Les heures supplémentaires au-delà du forfait convenu doivent être autorisées sur accord préalable exprès de la direction générale. 

Si la durée mensuelle totale du travail effectif est dépassée à l’issue de la période de modulation, la compensation suivante est prévue :

Principe : les heures supplémentaires sont placées en compteur de récupération, et seront assorties d’une majoration de 25%.

Exception : à titre dérogatoire ces heures supplémentaires pourront sur décision de la Direction générale être payées au taux majoré de 25%

Pour les Installateurs & Chargés de Projet : ces heures seront rémunérées au taux majoré de 25%

Pour le Support :
- du 01/04 au 30/09 : ces heures seront affectées dans le compteur de récupération assorties de la majoration de 25% 

- du 01/10 au 31/03 : ces heures seront rémunérées au taux majoré de 25%

Les heures supplémentaires compensées par un repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel.


Modalités d’utilisation du compteur de récupération

Délai de prise du repos
Le repos compensateur de remplacement est pris dans une période déterminée par service Net qui sera fixée par note de service.
Les jours de repos seront soit imposés par la Direction, soit demandés par le salarié par requête formulée auprès de la Direction et/ou de son supérieur en respectant un délai de prévenance au moins égal au nombre de jours de repos sollicité. 

Absences

Les absences de toute nature, à l’exception des absences légalement assimilées à du temps de travail effectif, sont décomptées sur la base du salaire mensuel lissé (durée hebdomadaire moyenne de la modulation, soit 35 heures ou la durée individuellement convenue).


Embauche ou rupture de contrat en cours de période de référence

Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat en cours de période de référence, n’a pas accompli la totalité de la période de modulation, une régularisation est effectuée en fin de période de modulation ou à la date de la rupture du contrat.

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération ou un repos compensateur équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles réellement rémunérées.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation est faite avec la dernière paie ou le premier mois suivant l’échéance de la période de modulation entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent.



ARTICLE 6 - TEMPS de DEPLACEMENT 

Pour les Installateurs & Chargés de Projet : 
             - En Basse Saison : le temps de déplacement rémunéré à hauteur 75% du taux horaire de base (ex : 1h = 75% du taux horaire de base/ proratisé en fonction de la durée précise du dépassement)

             - En Haute Saison : le temps de déplacement est affecté sans décote ni majoration dans le compteur de récupération (ex : 1 heure = 1 heure de récup/ proratisé en fonction de la durée précise du dépassement).
Pour le Support :
            Les temps de déplacements sont affectés sans distinction des périodes, sans décote ni majoration dans le compteur de récupération (ex : 1 heure = 1 heure de récup/ proratisé en fonction de la durée précise du dépassement)
           

Ne sont pas concernés par cette disposition les salariés soumis au forfait annuel en jours.



ARTICLE 7 - Contingent annuel d’heures supplémentaires
Pour tenir compte des heures effectuées, en application des dispositions des articles L. 3121-30 et L. 3121-33 du Code du travail, par dérogation aux dispositions de la Convention collective applicable, le contingent annuel d’heures supplémentaires pour tous les salariés est porté à 360 heures par an (décompte sur l’année civile) et par salarié.
Seules les heures supplémentaires rémunérées s’imputent sur le contingent annuel, à l’exclusion de toutes les heures supplémentaires faisant l’objet d’une compensation sous forme de repos.

Ne sont pas concernés par cette disposition les salariés soumis au forfait annuel en jours.


ARTICLE 8 – DROIT A LA DECONNEXION

Dans le respect du principe de conciliation vie privée et vie professionnelle les salariés veilleront à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de courriel en dehors des heures habituelles de travail. 

À ce titre, le salarié dispose d’un droit à la déconnexion. 

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel ou d’heures de travail dites « normales » ou « raisonnables ». 

Les outils numériques visés sont : 

Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, …
Les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc. 

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. 

Ce temps comprend les heures « normales » de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires.

En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité...).

Mesures visant à lutter contre l'utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail 

Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature. 

Il est rappelé à chaque salarié de : 

Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; 
Pour les absences de plus de 3 jours ouvrés minimum, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;
Pour les absences de plus de 7 jours, prévoir le transfert de ses courriels, de ses messages et de ses appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès. 

Pour garantir l'effectivité de ce droit à la déconnexion, les appels téléphoniques et les sms professionnels sont interdits pendant les périodes de suspension du contrat de travail, comme notamment et sans que cette liste ne soit exhaustive : les périodes de repos quotidien et hebdomadaire, pendant les périodes de repos tels que les JNT, jours de récupérations, et pendant les congés payés. 

Seule une urgence caractérisée ou une circonstance exceptionnelle peut être de nature à permettre une dérogation sur ce point.

Mesures visant à favoriser la communication 

Chaque salarié, et plus particulièrement chaque cadre manager, doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles. 

Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller : 

À la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions 
« Répondre à tous » et « Copie à » ; 
À la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ; 
À la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ; 
Au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ; 
À la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel.

Mesures visant à réduire les phénomènes de surcharge cognitive 

Il est recommandé aux salariés de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d'arrivée d'un nouveau courriel ou d'un appel téléphonique.

L’employeur préconise à ses salarié-es de prévoir des temps de non-utilisation de la messagerie électronique pendant le temps de travail, notamment pendant les réunions ou pour faciliter la concentration. 

ARTICLE 9 – CONGES PAYES

La période de prise des congés payés est fixée du 1er mai au 30 avril de l’année suivante.

Les dates des congés seront fixées par la Direction dans le respect des règles légales et en tenant compte d’un nécessaire roulement entre les salariés et des nécessités de l’activité de chaque service.
En cas de prise du congé principal en dehors de la période légale (1er mai – 31 octobre), aucun congé supplémentaire (et notamment les congés de fractionnement prévus à l'article L. 3141-19 du Code du Travail) ne sera dû, sans qu’il soit besoin d’une renonciation expresse individuelle des salariés.


ARTICLE 10 – DUREE DE L’ACCORD - REVISION – DENONCIATION - SUIVI


Le présent accord s’appliquera à compter du 1er juin 2021.

Il est conclu pour une durée indéterminée.


L’accord peut être révisé comme le prévoit l’article L. 2261-7-1 du Code du travail qui précise :
« Sont habilitées à engager la procédure de révision d'une convention ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement :
1° Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cette convention ou cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de cette convention ou de cet accord ;

2° A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.

II. - La validité d'un avenant de révision s'apprécie conformément à la section 3 du chapitre II du titre III du présent livre II. »
La partie qui souhaite réviser l’accord informera par lettre recommandée avec accusé de réception toutes les parties signataires et adhérentes de son souhait en annexant les dispositions de l’accord dont elle souhaite la révision. Cette révision pourra être faite à tout moment.
Une réunion de négociation sera organisée à l’initiative de la Direction dans les 3 mois qui suivent la réception de ce courrier, sauf circonstances qui permettraient de justifier d’un délai supérieur.
Le présent accord pourra également être dénoncé par l’une ou les parties signataires ou adhérentes, dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail, après un préavis de trois mois.
La partie signataire ou adhérente qui dénonce l’accord doit en informer chaque partie signataire ou adhérente par lettre recommandée avec accusé de réception et procéder aux formalités de publicité requises.


ARTICLE 11 - INTERPRETATION DE L’ACCORD

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les quinze jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler amiablement tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. 

La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la direction de la Société. Le document est remis à chacune des parties signataires. 

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les quinze jours suivant la première réunion.


ARTICLE 12 – PUBLICITE – DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord sera, conformément aux dispositions des articles L.2231-6 et D.2231-4 du Code du Travail, établi en nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties contractantes.
Le présent accord sera notifié aux Organisations Syndicales Représentatives.
Cette formalité sera effectuée par la remise d’un exemplaire de l’accord lors de sa signature, ou à défaut par remise en main propre, par courriel ou par lettre recommandée avec accusé de réception. 
Le présent accord sera adressé, à l’initiative de la Direction à la commission paritaire de la branche dont relève l’entreprise en vue de son information.

Il sera publié sur le site TELEACCORDS pour transmission à la Direction Départementale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi de l’Hérault, accompagné du courrier d’information de la commission paritaire de branche.
La version publiable du présent accord ne comportera pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, ni, le cas échéant, les dispositions que les parties ne souhaitent pas voir publiées. Dans ce dernier cas, le dépôt sera accompagné de l’acte d’occultation prévu au deuxième alinéa de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.
Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des prud’hommes de Montpellier.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction.



Fait à Clapiers
Le  11 mars 2021




Pour Organisation Syndicale SNT CFE-CGC
Le Délégue Syndical

Pour la SA OSMOZIS