Accord d’entreprise relatif à la formation et au développement professionnels


Entre :


La Société Paul HARTMANN SA, Société Anonyme enregistrée au RCS de Colmar sous le matricule B 778 740 001, située 9 route de Sélestat 67730 Châtenois représentée par :

•	XXX, Président du Directoire
•	XXX, Directeur des Ressources Humaines
•	XXX, Responsable Développement Formation


d'une part,

et,

Les organisations syndicales représentatives ci-dessous, prises en la personne de leur représentant mandaté :

•	XXX, délégué syndical CFTC PAUL HARTMANN S.A.
•	XXX, délégué syndical CFDT PAUL HARTMANN S.A.
•	XXX, délégué syndical CFE CGC PAUL HARTMANN S.A.

d'autre part,



IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :








Préambule

La Société Paul HARTMANN SA a conscience que le maintien et l’évolution permanente des compétences lui permettent de prospérer en restant concurrentielle, performante et rentable. L’évolution économique et technique rend encore plus nécessaire le perfectionnement permanent des compétences des salariés.

La Société a toujours, indépendamment de toute contrainte légale, considéré que la formation était un enjeu stratégique et mis en œuvre les moyens permettant à l’ensemble du personnel de tenir à jour et accroître les connaissances générales et techniques nécessaires à l’atteinte de leurs objectifs et à l’accomplissement de leurs fonctions. La Société a également mis en place des actions de développement des compétences qui concourent également au développement global de l’employabilité des collaborateurs.

Pour autant, la Société n’a pas toujours été suffisamment formaliste, notamment dans le cadre des entretiens professionnels, et souhaite structurer, avec les partenaires sociaux, sa politique de formation pour la rendre plus lisible, dans le contexte législatif actuel changeant et parfois peu intelligible.    

Le présent accord est conclu dans la cadre des dernières lois en matière de formation, et en particulier la loi n°2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale, la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, et loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 sur la liberté de choisir son avenir professionnel.

Ce cadre juridique doit être adapté aux particularités de la société et aux enjeux de la Société et la conduit à mettre en place le présent accord d’entreprise formalisant ses engagements en matière de formation professionnelle en faveur de ses salariés.
 
TITRE I – Principes directeurs 

Article 1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à tous les salariés de la Société Paul HARTMANN SA. Les stagiaires n’étant pas salariés de la société sont exclus du champ d’application du présent accord. Leur statut est régi par les dispositions légales en vigueur, ainsi que par leur convention de stage.


TITRE II – L’accès à la formation professionnelle continue 

Article 2 – Des formations à l’initiative de l’employeur et/ou du salarié

L'accès des salariés à des actions de formation professionnelle sera assuré :

à l'initiative de l'employeur dans le cadre d'un plan de développement des compétences qui sera élaboré dans les conditions prévues par la présent accord ;

à l'initiative du salarié, notamment par la mobilisation du compte personnel de formation (CPF) prévu à l'article L. 6323-1. 


TITRE III – Le plan de développement des compétences

Article 3 – Définition du plan de développement des compétences

Le plan de développement des compétences est un document qui rassemble l'ensemble des actions de formation retenues par l'employeur pour ses salariés. 

La société Paul HARTMANN SA s’engage à formaliser annuellement un plan de développement des compétences qui se substitut légalement au traditionnel plan de formation, avec un contenu déterminé.

La société s’engagera également sur le contenu de ce plan afin d’en faciliter sa compréhension et sa mise en œuvre.

Article 4 – Catégories de formations prévues dans le plan de développement des compétences (PDC)

Le plan de développement des compétences comportera :

les formations obligatoires au titre de l’article L.6321-2 du code du travail,
les formations déterminées par l’entreprise que doivent suivre les salariés pour adapter et développer leurs compétences, 
les formations optionnelles,
les formations co-construites.

La société a souhaité ajouter une catégorie spécifique de formation qu’elle entend co-construire avec les salariés intéressés afin que ceux-ci puissent avoir un rôle clé dans leur avenir professionnel.

Les actions de formation et/ou de développement pourront notamment se dérouler en tout ou partie, en présentiel, à distance, par correspondance, en situation de travail (ex : certaines peuvent être liées à l’intégration au poste, à l’observation d’un autre métier etc.), en situation de pratique ou pensée réflexive, en fonction des besoins, des obligations ou de la réglementation.





4.1. Les formations obligatoires au titre de l’article L.6321-2 du Code du Travail :

Conformément à l’article L.6321-2 du Code du travail, il s’agit de tout action de formation qui conditionne l’exercice d’une activité ou d’une fonction en application d’une norme internationale ou d’une disposition nationale.

4.2. Les formations d’adaptation et de développement des compétences :

Ces formations ne sont pas facultatives et doivent être suivies par le personnel. Elles constituent un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération par l’employeur.

Plusieurs catégories de formation seront répertoriées dans le Plan de Développement des Compétences (PDC) :


 Les formations répertoriées 

Au sein de la société Paul HARTMANN, une partie de ces formations sont répertoriées à l’aide de la consigne CO00SSE0001 « Formations obligatoires à la sécurité » établie par le service Sécurité figurant dans le logiciel de gestion documentaire « Qualidoc ». 

Cette consigne évolue en fonction des besoins et/ou de la législation.

Seront incrites dans cette catégorie toutes les formations précitées, hors les formations obligatoires entrant dans le champ de l’article 5.1.

L'employeur organise une formation pratique et appropriée à la sécurité au bénéfice :
des travailleurs qu'il embauche ;
des travailleurs qui changent de poste de travail ou d’environnement technologique ;
des salariés temporaires, à l'exception de ceux auxquels il est fait appel en vue de l'exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité et déjà dotés de la qualification nécessaire à cette intervention ;
à la demande du médecin du travail, des travailleurs qui reprennent leur activité après un arrêt de travail d'une durée d'au moins vingt et un jours.

Au sein de la société, ces formations sont inscrites annuellement dans le plan de développement des compétences. 

Les formations requises d’adaptation du salarié à son poste de travail

Conformément à l’article L. 6321-1 du Code du travail, l’employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. 

Ces formations d’adaptation visent également à accompagner les salariés dans leur mobilité professionnelle interne et en cas de promotion professionnelle faisant évoluer leur périmètre de responsabilités. 

Le salarié ne peut refuser de suivre une formation proposée par l'employeur ayant pour objet l'adaptation au poste de travail.

Ces formations nécessaires constituent un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération par l’employeur.

 Participation du salarié à une formation obligatoire et/ou nécessaire

Ce type de formation entre dans le cadre de l'exécution du contrat de travail. 


4.3. Les formations non obligatoires

Dès lors qu’une formation initialement non obligatoire est intégrée dans le plan de développement des compétences, elle est considérée comme indispensable à l’atteinte des objectifs du collaborateur.

Ces demandes de formation sont réalisées chaque année dans le cadre du PDC et/ou des entretiens de définition des objectifs et de suivi de la collaboration et sont intégrées au plan.

Si la formation se déroule en tout ou partie hors temps de travail, l’accord du salarié est requis.

Les objectifs de ces formations sont les suivants :

participer au développement des compétences personnelles et des qualifications du collaborateur ;
améliorer son employabilité ;
fidéliser et motiver le collaborateur.

Les formations non obligatoires peuvent être réalisées hors temps de travail. Dans ce cas, elles ne donnent pas droit à rémunération et sont plafonnées à 30h par an et par salarié.

Pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait en jours sur l’année, cette limite est fixée à 2% du forfait jours de référence. 

Ce plafond n’est pas applicable pour les formations diplômantes ou certifiantes définies ci-après.

L’accord de l’employeur est nécessaire en cas de réalisation de ces formations pendant le temps de travail.

4.4. Les autres formations 

 Formations diplômantes ou certifiantes effectuées en tout ou partie hors temps de travail et dans le cadre du plan de développement des compétences

Ces formations liées à l’activité du salarié ou intégrées dans un plan de développement et discutées au cours des entretiens professionnels ou autres, pourront se dérouler en tout ou partie hors temps de travail avec l’accord exprès du salarié, sans pouvoir excéder :
120 heures par année civile pour les salariés non soumis à une convention de forfait jours ;
8% du forfait jours de référence par année civile.

Les formations suivies hors temps de travail ne donnent pas droit à rémunération. 


 Les formations co-contruites et co-financées

Dans le cadre de sa politique de formation, la Société souhaite promouvoir une démarche de co-construction de la formation entre elle et les collaborateurs.

Le CPF offre des moyens et des perspectives pour chaque salarié. La potentialité du CPF est souvent mal exploitée parce que les démarches sont parfois difficiles à entreprendre, le collaborateur ne sait pas vers quel organisme de formation se tourner, et, est parfois perdu devant la variété des offres de formation et la fixation des prix pratiqués par les acteurs.

La société souhaite aider ses collaborateurs qui souhaite utiliser leur CPF à trouver une formation, qui pourrait par ailleurs être un axe de développement des compétences utiles à la société, et à co-financer cette formation et/ou à permettre que le salarié suive cette formation en tout ou partie pendant son temps de travail.

Au-delà de l’abondement du CPF du salarié par la société, cela permettra une garantie sur la qualité des formations et une maîtrise du coût car les formations concernées auront fait l’objet d’une discussion préalable avec les organismes. Cela permettra également à la Société de mettre en œuvre un cahier des charges afin que la formation soit également éco-responsable afin que les formations puissent éviter des déplacements inutiles en trouvant notamment les meilleures formations avec les organismes les plus proches ou qui dispense leurs formations en ligne.

Dans ce cadre, le PDC comprendra chaque année des formations ouvertes au co-financement dès lors que le salarié sera prêt à financer cette formation via son CPF.

Pour chaque formation concernée, l’entreprise :

pourra décider de financer par abondement sur CPF du salarié, selon la formation choisie dans les conditions qui pourront être fixées par le PDC ;

autorisera la réalisation pendant le temps du travail, en tout ou partie, du salarié en maintenant la rémunération.

pourra être amenée, en ce qui concerne les formations désignées par l’entreprise ou le socle de compétences ou les métiers en tension de l’entreprise à proposer aux salariés d’abonder dans les conditions spécifique prévues dans le PDC. Le bénéficiaire s’engage à garantir la disponibilité des droits correspondant à la formation suivie et à faire preuve d’assiduité.


Article 5 – Processus d’élaboration du plan de développement des compétences

La Commission Formation du CSE se réunira, au minimum, 2 fois par an :
avant la réunion du CSE du mois de septembre
avant la réunion du CSE du mois de décembre.

Conformément aux processus en vigueur et à l’article L. 2312-26 du Code du travail, le projet de plan de développement des compétences est soumis annuellement au Comité social et économique (CSE) pour information et avis.

Le plan de développement des compétences pourra être ajusté en fonctions des demandes remontant des entretiens et des besoins de l’entreprise. Les besoins seront validés par le Responsable Formation et le Direction des Ressources Humaines.

Le plan mis à jour et le reporting sur la formation seront présentés aux représentants du personnel et disponible sur la Base de Données Economiques et Sociales (BDES).

Article 6 – Les entretiens professionnels et bilan

L’entretien professionnel a été une innovation loi n°2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle. 

Les règles ont entretemps évolué et, la loi dite Avenir du 5 septembre 2018, a permis aux entreprises de prévoir par accord une périodicité des entretiens professionnels différente, et de définir un cadre, des objectifs et des critères collectifs d’abondement par l’employeur du compte personnel de formation.

La société souhaite privilégier la co-construction et le co-financement en suscitant et en permettant à chaque collaborateur d’être un acteur, plutôt que d’être sanctionnée financièrement, alors qu’elle a toujours été favorable aux salariés dans le domaine de la formation.

6.1. Les entretiens professionnels

La société a pu faire le constat au cours de ces dernières années que si l’entreprise doit être moteur en matière de formation, il convient que les collaborateurs jouent un rôle essentiel dans la démarche.

La systématisation et la récurrence des entretiens ne suffisent pas à changer les mentalités et à susciter l’engouement des salariés pour la mise en œuvre de la formation professionnelle continue. 

Il est indispensable de faire évoluer la démarche en :

changeant la périodicité et permettre de solliciter des entretiens,
paramétrant le contenu des entretiens pour le rendre plus conforme aux attentes des salariés et au besoin de l’entreprise.

 Sensibilisation à l’intérêt des entretiens professionnels et de la formation

A l’embauche : 

Lors de l’embauche de chaque collaborateur, une information écrite sera donnée sur l’existence du présent accord qui précise la mise en œuvre des entretiens professionnels dans l’entreprise.

Diffusion d’information :

Cet accord sera publié sur l’intranet de l’employeur dans l’espace dédié à cet effet et une communication sera faite sur son existence à l’ensemble des collaborateurs.

Réunions d’informations : 

En fonction de la demande et de l’actualité, des réunions pourront être proposées aux collaborateurs pour leur permettre :

à la fois d’appréhender les spécificités et les potentialités du PDC de la Société afin qu’ils puissent entrevoir les perspectives de formation au sein de l’entreprise ;

obtenir des informations supplémentaires sur la VAE (Validation des Acquis par l’Expérience), le CEP (Conseiller en Evolution Professionnel), le CPF (Compte Personnel de Formation), le CPF de transition, et tout dispositif existant ou à venir qui pourraient favoriser le développement.

Ces réunions pourront avoir lieu en présentiel ou à distance.



 Périodicité – cas général

Afin de permettre au salarié d’être acteur de son évolution professionnelle et d’être accompagné par son manager et les services de ressources humaines, la société Paul HARTMANN SA :

organise obligatoirement 2 entretiens professionnels individuels, dont  :
1 entretien professionnel au moins sur la période de 6 ans, 
1 entretien professionnel faisant office d’état des lieux à réaliser au terme de la période des 6 ans. 

Pour les salariés déjà présents avant le 07 mars 2014, et pour lesquels il n’y aurait pas eu d’entretien professionnel ou l’entretien n’aurait pas été correctement formalisé, un entretien professionnel sera organisé avant le 31 décembre 2019 pour répondre aux obligations en la matière, idéalement organisé avant le 31 décembre 2019, mais pouvant être réalisé jusqu’au 7 mars 2020.

Pour tous ceux embauchés à compter du 1er janvier 2020, et tous ceux entrant dans une nouvelle période de 6 ans, l’entretien professionnel à organiser durant la période de 6 années à compter de l’embauche doit en principe être organisé entre la 2ème et 4ème année.

La Société permet au collaborateur ayant 3 ans d’ancienneté de demander à sa hiérarchie l’organisation chaque année d’un entretien professionnel qui pourra être organisé parallèlement à l’entretien d’évaluation. Cette demande devra être motivée.


 Périodicité – cas particuliers

Dans les conditions formalisées par le service ressources humaines, sera proposé systématiquement un entretien au salarié qui reprend son activité à l’issue d’une absence prolongée d’au-moins 6 mois, et suite à : 

un congé de maternité / d’adoption / parental d’éducation ;
un arrêt longue maladie / un congé proche aidant ;
un congé sabbatique ;
une période d’activité à temps partiel ;
un mandat syndical, etc…

L’entretien a en principe lieu à la reprise du poste. Néanmoins, le salarié peut prendre l’initiative de demander l’organisation de cet entretien avant sa reprise de poste. La proposition doit être formulée même si le salarié a déjà bénéficié de l’entretien professionnel depuis moins de deux ans.






 Contenu de l’entretien professionnel et déroulement

 L’entretien professionnel aura en principe lieu à la suite d’un entretien annuel d’évolution. Il fera l’objet d’une formalisation distincte.

S’il en ressent le besoin, le salarié peut demander à son N+2 ou à un membre du service ressources humaines d’être présent pendant l’entretien. En cas de désaccord avec les conclusions de l’entretien, le salarié peut demander à être reçu par le service ressources humaines, en cas de projet de développement ou formation, il peut s’adresser au service formation pour des compléments d’information 

 Dans le cadre de l’entretien professionnel, les thèmes suivants seront abordés :

les étapes du parcours professionnels

la situation professionnelle actuelle 

le bilan des formations suivis et les abondements financés par l’employeur

les souhaits et perspectives d’évolution professionnels

En outre, des informations seront communiquées par tout moyen, sur :
la validation des acquis de l’expérience,
l’activation du compte personnel de formation par le salarié,
le conseil en évolution professionnel.

Les entretiens professionnels peuvent avoir lieu en présentiel et à distance, notamment par système de visioconférence ou par téléphone.


6.2. Etat des lieux (bilan)

Tous les 6 ans, l’état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié peut être débattu à l’occasion d’un point ad hoc avec son responsable et/ou un responsable ressources humaines. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans la société ou par la périodicité mise en place.

En application de l’article L.6315-1, III du Code du travail, les modalités d'appréciation du parcours professionnel du salarié se fondent sur les critères suivants :

avoir eu le ou les entretiens conformément à la périodicité prévue par le présent accord ;
avoir eu une formation autre que celles prévues à l’article 4.1. du présent accord, par référence à l’article L.6321-2 du Code du travail du Code du travail.

6.3. Enregistrement des entretiens

L’original de l’entretien professionnel signé sera transmis au salarié, notamment par voie dématérialisée, et un exemplaire dématérialisé sera conservé par la société.

TITRE IV – Le Compte Personnel de Formation (CPF)

Article 7 – Le régime du Compte Personnel de Formation (CPF)

7.1. Définition et bénéficiaires

Le CPF permet au salarié de suivre une action de formation qualifiante ou certifiante conforme à ses aspirations professionnelles ou individuelles qui peut offrir des débouchés en termes d’emploi, au regard des besoins de l’économie prévisibles à court ou moyen terme.

Conformément à l’article L. 6111-1 du Code du travail, chaque personne dispose, dès son entrée sur le marché du travail et jusqu'à la retraite, indépendamment de son statut, d'un compte personnel de formation qui contribue à l'acquisition d'un premier niveau de qualification ou au développement de ses compétences et de ses qualifications en lui permettant, à son initiative, de bénéficier de formations.

7.2. Fonctionnement

Le fonctionnement du CPF s’effectue conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. 

Pour information, au 1er janvier 2019, les heures inscrites sur le CPF au 31 décembre 2018 et les heures acquises au titre du Droit Individuel à la Formation (DIF) ont été converties en euros à raison de 15 euros par heure. 

A titre informatif, le CPF du salarié ayant effectué une durée de travail supérieure ou égale à la moitié de la durée légale ou conventionnelle de travail sur l'ensemble de l'année est alimenté, au jour de la conclusion du présent accord, à hauteur de 500 euros au titre de l’année écoulée, dans la limite d'un plafond total de 5.000 euros.

7.3. Les formations hors temps de travail

Les formations relevant du CPF ne sont pas soumises à l’accord de l’employeur lorsqu’elles sont suivies en totalité en dehors du temps de travail.

7.4. Les formations effectuées en tout ou partie pendant le temps de travail

Les formations suivies en tout ou partie sur le temps de travail doivent recueillir l’accord préalable de l’employeur, à la fois sur leur contenu et leur calendrier (sauf exceptions conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur). 

Le salarié doit présenter sa demande au moins 60 jours calendaires avant le début de la formation si celle-ci a une durée inférieure à 6 mois, et au moins 120 jours calendaires avant si la formation a une durée de 6 mois ou plus. L’employeur doit notifier sa réponse par écrit, l’absence de réponse dans un délai de 30 jours calendaires vaut acceptation.

En ce qui concerne le dispositif favorable prévu par le présent accord, l’éligibilité des formations CPF pendant le temps de travail est prévue à l’article 5.3. b).

Dans le cas d’une co-construction et d’un accompagnement, la Société pourra proposer au salarié d’effectuer sa formation en CPF durant le temps de travail. Dans ce cas une demande préalable ne sera pas nécessaire. 

Le formulaire signé entre le salarié et l’employeur sera suffisant. Pour simplifier la démarche du collaborateur, pour les formations co-construites, l’entreprise pourra être amenée à traiter directement avec la Caisse des Dépôts et de Consignation les actions de formation lorsque cette dernière aura ouvert le portail entreprises.

Article 8 – Les formations éligibles au CPF

Sont éligibles au CPF dans les conditions prévues par la loi et sous réserve de leur évolution :

les actions de formation sanctionnées par les certifications professionnelles enregistrées au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), 
les actions de formation sanctionnées par les attestations de validation de blocs de compétences au sens d’« ensembles homogènes et cohérents de compétences contribuant à l'exercice autonome d'une activité professionnelle et pouvant être évaluées et validées ». 
les actions de formation sanctionnées par les certifications et habilitations enregistrées dans le répertoire spécifique établi par France Compétences comprenant notamment la certification relative au socle de connaissances et de compétences professionnelles.

Sont également éligibles au CPF, dans des conditions notamment définies par décret :

les actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience (VAE) ;
les bilans de compétences ;
la préparation de l'épreuve théorique du code de la route et de l'épreuve pratique du permis de conduire des véhicules du groupe léger et du groupe lourd ;
les actions de formation d'accompagnement et de conseil dispensées aux créateurs ou repreneurs d'entreprises ayant pour objet de réaliser leur projet de création ou de reprise d'entreprise et de pérenniser l'activité de celle-ci ;

Les actions de formation destinées à permettre aux bénévoles et aux volontaires en service civique d'acquérir les compétences nécessaires à l'exercice de leurs missions. Seuls les droits acquis au titre du compte d'engagement citoyen peuvent financer ces actions.







Article 9 – Abondement

9.1. Abondement  

L’alimentation du CPF est effectuée dans les conditions prévues par la loi, rappelées à l’article 8.2. du présent accord.

9.2. Abondement complémentaire HARTMANN

La société pourra décider d’abonder les CPF des salariés dans le cadre des formations co-construites du PDC prévues à l'article 5 du présent accord.

9.3. Abondement correctif

En application de l’article L.6315-1 du Code du travail, les parties s’accordent pour fixer d’autres modalités d’appréciation du parcours professionnel du salarié dans le cadre de l’entretien bilan, ainsi qu’une périodicité différente des entretiens professionnels.

L’abondement correctif prévu à l’article L.6323-13 du Code du travail sera versé dès lors que le salarié :

n'a pas bénéficié, durant les six ans précédant, d'entretien individuel tel que prévu à l’article 7.1. b) du présent accord ;

d'au moins une formation autre que celle mentionnée à l'article L. 6321-2 du Code du travail, rappelé à l’article 4.1. a) du présent accord, à savoir toute action de formation qui conditionne l’exercice d’une activité ou d’une fonction en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires. 

En application de l’ordonnance n°2019-861 du 21 août 2019, jusqu'au 31 décembre 2020, la société pourra justifier de l'accomplissement des obligations prévues au II de l'article L. 6315-1 et au premier alinéa de l'article L. 6323-13 du code du travail dans leur version en vigueur au 31 décembre 2018. 



TITRE VI – Dispositions finales

Article 10 – Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter de son dépôt auprès de l’administration du travail et du Conseil de Prud’hommes de Colmar. 

Article 11 – Suivi et rendez-vous
Le présent accord sera suivi par la commission Formation désignée par le CSE une fois par an. Un compte-rendu sera établi. Celui-ci sera communiqué au CSE. 
Article 12 – Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes sous réserve du respect d’un préavis de 3 mois.  La dénonciation s'effectue conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.

Article 13 – Révision

Sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives et signataires ou adhérentes de cet accord ;
à l'issue de cette période, toute organisation syndicale représentative dans la société.

L’avenant est soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.

En cas de modifications légales ou conventionnelles significatives relatives aux thèmes abordés dans le présent accord, les parties signataires et adhérentes se réuniront à l’initiative de la partie la plus diligente, dans un délai de 3 mois à compter de la date d’entrée en vigueur des nouvelles dispositions légales ou conventionnelles, afin d’examiner les aménagements à apporter au présent accord.

Article 14 – Notifications et dépôts

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.

Conformément à l’article D. 2231-4 du Code du travail, une version du présent accord ainsi que les pièces énoncées aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 seront déposées auprès de la DIRECCTE via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.



L’accord sera également transmis au greffe du Conseil de Prud’hommes de Colmar en application de l’article D. 2231-2 du Code du travail. 

Ces dépôts sont effectués par l’employeur ou son représentant.

Fait à Châtenois, le  19 décembre 2019.
En 6 exemplaires originaux.