ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF À L’ORGANISATION ET
L'AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL




Entre les soussignés :


La société : ELIYA (SAS)
Inscrite au RCS de Paris, sous le numéro 491 388 997
Adresse : 17, rue de Brey - 75017 PARIS
N°URSSAF : 4913889970018
Représentée par XXX
Agissant en sa qualité de Président de la société XXX, elle-même Présidente de la société ELIYA.

Ci-après dénommée « la société »,
 
D’une part,

Et le syndicat CFDT, représenté par XXX, en sa qualité de salarié mandaté, 

 
										D'autre part,




























PREAMBULE

Le présent accord est conclu afin de définir les modalités d’aménagement et d’organisation du temps de travail en application des dispositions légales et conventionnelles. 

La société exerce en effet une activité de services à la personne, laquelle implique par nature des fluctuations importantes dans sa charge de travail, et dans la répartition de celle-ci. La société doit ainsi faire face à des aléas importants, liés aux besoins des particuliers auprès desquels elle intervient. 

Ainsi, il est nécessaire d’adapter l’organisation du travail au regard des spécificités de l’activité de la société, et de permettre aux salariés de travailler de manière plus importante sur certaines périodes afin, par compensation, de bénéficier d’un temps de travail réduit sur d’autres périodes.

Le présent accord vise également à aménager le temps de travail des salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Enfin, le présent accord a pour objet de préciser certaines dispositions relatives à la durée de travail et à l’organisation du temps de travail au sein de la société.

Il est précisé que le présent accord se substitue à tous les accords, engagements unilatéraux et usages antérieurs en vigueur dans l'entreprise ayant le même objet. 
Il se substitue donc, par exemple, intégralement aux précédents accords d’entreprise relatifs à la durée du travail.
































TABLE DES MATIÈRES


CECI EXPOSE, IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT


TITRE 1 - CHAMP D’APPLICATION ET OBJET DU PRÉSENT ACCORD

ARTICLE 1.1 - Champ d’application du présent accord 

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés, sans distinction quant à la nature du contrat (CDI, CDD…), à l’exclusion toutefois des Cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail.

Le présent accord est également applicable aux salariés employés en contrats de professionnalisation et d’apprentissage, sauf dispositions légales ou conventionnelles contraires.


ARTICLE 1.2 - Objet du présent accord

Le présent accord a pour objet de définir l’organisation du temps de travail et les modalités d’aménagement du temps de travail du personnel de la société et de mettre en place des dispositifs adaptés aux différentes catégories de salariés selon la nature des fonctions exercées. 

Les salariés sont dans ce cadre distingués de la manière suivante :
- le personnel intervenant ;
- le personnel administratif et commercial.




TITRE 2 - DISPOSITIONS APPLICABLES AU PERSONNEL INTERVENANT


SOUS-TITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 2.1.1 – Champ d’application

Les dispositions du présent sous-titre sont applicables aux salariés intervenant à domicile ou sur le lieu choisi par le bénéficiaire de la prestation. 

Il est précisé que les salariés qui réalisent à la fois des missions administratives et commerciales et des interventions à domicile ou sur le lieu de vie choisi par le bénéficiaire de la prestation relèvent, pour ces dernières, du champ d’application du présent sous-titre.

ARTICLE 2.1.2 – Définition des temps

Les dispositions du présent titre s’inscrivent dans la définition du temps de travail prévue par l’article L.3121-1 du Code du travail, précisant que le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir librement vaquer à ses occupations personnelles.

Le temps de préparation

Le temps consacré à la préparation de toute prestation, sur le lieu d'intervention, notamment pour revêtir une tenue adaptée, est assimilé à du temps de travail effectif.

Le temps de restauration

Le temps nécessaire à la restauration est considéré comme du temps de travail effectif lorsque le salarié demeure pour cela sur le lieu d'intervention avec une nécessité du service concomitante.

Le temps de trajet du domicile au lieu d'intervention

Le temps normal de trajet effectué par le salarié afin de se rendre de son domicile au lieu d'exécution de l'intervention, lieu d'exécution du contrat, ou pour en revenir, ne constitue pas du temps de travail effectif.

Constitue un temps normal de trajet entre le domicile et le lieu d'intervention (compris dans la zone d'intervention) le temps de déplacement professionnel, aller ou retour, d'une durée inférieure ou égale à 45 minutes ou d'une distance inférieure ou égale à 30 kilomètres.

A titre informatif, la référence de calcul pour le temps de trajet ou le nombre de kilomètres est le site www.viamichelin.fr. La société se réserve la possibilité d’y substituer tout autre site (www.google.fr à titre d’exemple) ou moyen de calcul. Dans ce cas, la société informera les salariés par note interne.

Le dépassement du temps normal de trajet fera l'objet d'une compensation financière d'un montant qui ne pourra être inférieur à 10 % du taux horaire du salarié concerné.

Le temps de déplacement entre deux lieux d'intervention

En application des dispositions de la convention collective des entreprises de services à la personne, le temps de déplacement professionnel pour se rendre d'un lieu d'intervention à un autre lieu d'intervention constitue du temps de travail effectif lorsque le salarié ne peut retrouver son autonomie.

Le temps entre deux interventions 

Les temps entre deux interventions sont pris en compte comme suit :

-en cas d'interruption d'une durée inférieure à 15 minutes, le temps d'attente est payé comme du temps de travail effectif ;
-en cas d'interruption d'une durée supérieure à 15 minutes (hors trajet séparant deux lieux d'interventions), le salarié reprend sa liberté pouvant ainsi vaquer librement à des occupations personnelles sans consignes particulières de son employeur n'étant plus à sa disposition, le temps entre deux interventions n'est alors ni décompté comme du temps de travail effectif, ni rémunéré.

Les temps de repos et temps de pause : 

Le salarié bénéficie : 

- d’un repos quotidien de 11 heures consécutives ;
- d’un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent le repos quotidien, soit un total de 35 heures consécutives.

Par ailleurs, dès lors que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives.

Il pourra être dérogé aux temps de repos et de pause mentionnés dans le présent article dans les limites et conditions définies par la loi.

ARTICLE 2.1.3 – Les plages d’indisponibilité

Le contrat de travail du salarié doit préciser les plages d’indisponibilités du salarié. Les plages que le salarié n’a pas identifiées comme indisponibles sont définies ci-après comme les « plages de disponibilité ».

Pour la mise en place, la modification et l’organisation de ses plannings, le salarié sera contacté exclusivement durant ses plages de disponibilité.

En cas d’urgence absolue auprès de bénéficiaires fragiles (enfants notamment), le salarié pourra être contacté en dehors de ses plages de disponibilité sans que l’absence de réponse ne puisse constituer un motif de sanction.

Par ailleurs, le salarié aura la possibilité de préciser, lors de son embauche, s’il : 

- souhaite ne pas vouloir être sollicité, ni se voir proposer des missions sur ses plages d'indisponibilité

ou

- pouvoir être exceptionnellement sollicité et se voir proposer des missions temporaires sur ses plages d’indisponibilité. 

Par ailleurs, son refus d’effectuer une prestation sur une plage d’indisponibilité ne pourra donner lieu à aucune sanction. Il ne pourra pas non plus être imputé sur les droits au refus visés à l’article 2.1.12 du présent accord.

Enfin, il est précisé que le salarié ne pourra être amené, au titre de cette clause, à effectuer plus d’une prestation par mois en dehors de ses plages de disponibilité. 

ARTICLE 2.1.4 – Les durées maximales de travail et l’amplitude maximale journalière

Les durées maximales de travail : 

La durée maximale quotidienne de travail est de 10 heures. Toutefois, cette durée pourra être portée à 12 heures par jour, dans la limite de 70 jours par an, en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise.

La durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures.

La durée maximale hebdomadaire moyenne de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives est de 46 heures.

Il ne pourra être dérogé aux durées maximales de travail mentionnées dans le présent article dans les limites et conditions définies par la loi.

L’amplitude maximale journalière :

L’amplitude quotidienne est la période comprise entre l’heure à laquelle le salarié prend son service en début de journée et l’heure à laquelle il le quitte, à la fin de celle-ci.

L'amplitude quotidienne de travail est d'au plus 13 heures.

Cependant, en cas de dépassement du temps normal contractuel de trajet du domicile au lieu d'intervention (article 2.1.2.), le dépassement constaté doit alors s'imputer sur l'amplitude quotidienne maximale de travail de 13 heures.

ARTICLE 2.1.5 – Les interruptions d’activité au cours d’une même journée

Le secteur des services à la personne nécessite des interventions auprès des clients de manière fractionnée à différents moments de la journée. 

L’horaire de travail du personnel intervenant pourra dès lors comporter plusieurs interruptions d’activité quotidiennes, ainsi que des interruptions d’activité d’une durée supérieure à deux heures.

Ainsi, une même journée de travail peut comporter un maximum de quatre interruptions, au sens des dispositions de l’article L3123-25 du code du travail, dont deux ne peuvent pas dépasser deux heures chacune. 

Il est précisé que l’interruption d’activité sépare deux séquences autonomes de travail, chaque séquence incluant l’ensemble des temps considérés comme du temps de travail effectif au sens des stipulations de l’article 2.1.2 du présent accord. 

Lorsque dans une même journée de travail, surviennent plus de 3 interruptions d'une durée supérieure à 15 minutes chacune, une indemnisation forfaitaire est versée au salarié pour la quatrième interruption d'un montant égal à 10 % du taux horaire du salarié concerné.



ARTICLE 2.1.6 – Le travail de nuit

Le recours au travail de nuit

Le recours au travail de nuit est possible dans les situations d’emploi où la continuité de l’activité s’impose. Les salariés concernés par le travail de nuit sont donc les salariés qui réalisent des interventions auprès d’un public fragile (enfants notamment) et de manière générale les salariés qui réalisent des interventions pour assurer, entre autres, la sécurité des biens et des personnes. 


La période de travail de nuit

Est considérée comme travail de nuit, la période de travail effectif qui s’étend sur la plage horaire allant de 22 heures à 7 heures. 

Est considéré comme travailleur de nuit tout travailleur :

dont l’horaire de travail habituel le conduit au moins 2 fois par semaine à travailler au moins 3 heures de son temps de travail quotidien dans cette plage horaire.
ou celui effectuant au moins 270 heures dans cette plage au cours de l’année civile.


Les contreparties pour les travailleurs de nuit

Pour les travailleurs de nuit, chaque heure effectuée dans le cadre de l’horaire de nuit ouvre droit à une compensation en repos de 25%.  
La prise du repos se fera dans un délai de 4 mois suivant son acquisition. 
Le repos est réputé acquis lorsque sa durée atteint 7 heures pour un salarié à temps plein et 3,5 heures pour un salarié à temps partiel. Les repos compensateurs non pris en fin de période de référence car inférieur à l’équivalent d’une journée de repos seront reportés sur les 4 mois suivants.
Les demandes de repos compensateur seront déposées 1 mois à l’avance. 
En l’absence de demande du salarié dans le délai de 4 mois, les dates de prise du repos compensateur sont fixées par la hiérarchie dans les 4 mois suivants.

Les travailleurs de nuit auront également droit à une majoration de 25 % de leur taux horaire pour chaque heure effectuée dans le cadre de l’horaire de nuit.

Les salariés qui ne sont pas considérés comme travailleurs de nuit au sens des dispositions précédentes, mais dont les caractéristiques de leur emploi peuvent les conduire exceptionnellement à prolonger leur travail après 22 heures ou avant 7h, bénéficient d’une majoration de 25 % de leur taux horaire pour les heures réalisées sur la plage « horaires de nuit ».  

La majoration de salaire prévue pour les heures de nuit n’est pas cumulable avec celles prévues au titre du travail des dimanches et jours fériés. En conséquence, les heures travaillées la nuit d’un dimanche ou jour férié ouvrent droit exclusivement à la majoration financière prévue au titre du dimanche ou jour férié.


Les durées de travail

Compte tenu de la spécificité des activités concernées par le travail de nuit dans le présent accord, caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service, la durée maximale quotidienne du travailleur de nuit sera de 10 heures. Si le salarié est amené à travailler effectivement au-delà du seuil de 8 heures défini par l’article L. 3122-6 du Code du travail, il bénéficiera d’un repos d’une durée équivalente au dépassement de ce seuil.  

Sa durée hebdomadaire de travail, calculée sur la base d'une période de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 44 heures par semaine. 

Le travailleur de nuit bénéficie d’un repos quotidien de 11 heures consécutives

Le travailleur de nuit bénéficie d’un temps de pause d’une durée de 20 minutes dès lors que son temps de travail effectif atteint 6 heures. Pour organiser ce temps de pause, l’employeur s’assurera qu’il ne comportera pas de temps de trajet et que le salarié pourra vaquer à ses occupations personnelles.

Il ne pourra être dérogé aux temps de repos et de pause susmentionnés que dans les limites et conditions définies par la loi.


Protection de la santé et mesures destinées à améliorer les conditions de travail des travailleurs de nuit 

Tout travailleur de nuit bénéficiera d’une surveillance médicale renforcée :
une visite médicale sera demandée aux services de médecine du travail avant son affectation en tant que travailleur de nuit ;
des visites médicales de surveillance seront demandées au rythme prévu par la législation en vigueur sur ce point.

Préalablement à tout travail de nuit l’employeur s’assurera de la salubrité du lieu de vie du bénéficiaire et de la sécurité pour le salarié.

Pour les travailleurs de nuit, il est mis en place une organisation permettant qu’un référent soit joignable en permanence par le salarié. 


Mesures destinées à faciliter l’articulation de l’activité nocturne avec l’exercice de responsabilités familiales et sociales 

Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment la garde d’enfants ou la prise en charge de personnes dépendantes, le salarié travaillant de jour peut refuser une proposition de travail de nuit sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement.

De même, en raison des obligations familiales impérieuses exposées ci-dessus, le travailleur de nuit peut demander son affectation à un poste de jour. Dans ce cas, il sera prioritaire dès qu’un poste équivalent sera à pourvoir au sein de la structure. Une réponse sera apportée au salarié concerné dans un délai d’un mois. Le salarié devra potentiellement adapter sa durée du contrat de travail.

Afin de faciliter le transport des travailleurs de nuit, les plannings seront organisés de façon à permettre aux salariés non détenteurs d’un véhicule, d’emprunter les transports en commun. A titre exceptionnel, un taxi pourra être sollicité. 


Mesures destinées à assurer l’égalité femmes-hommes et l’accès à la formation 

La considération du sexe ne pourra être retenue par l’employeur :
pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit,
pour muter un salarié à un poste de jour vers un poste de nuit ou inversement,
pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.

Compte tenu des spécificités d'exécution du travail de nuit, l'entreprise veillera à adapter les conditions d'accès à la formation et l'organisation des actions de formation. Le cas échéant, des modifications d’horaires temporaires pourront être mises en place pour permettre au travailleur de nuit de bénéficier de formations.

ARTICLE 2.1.7– Le travail du dimanche et des jours fériés

Le travail du dimanche 

Le jour habituel de repos hebdomadaire est en principe accordé le dimanche.

Toutefois, compte tenu de la nécessité d’interventions quotidiennes liées à la nature particulière des services rendus aux personnes, il est possible de déroger à la règle du repos dominical, pour les activités auprès de publics fragiles (enfants notamment) et de manière générale les salariés qui réalisent des interventions pour assurer, entre autres, la sécurité des biens et des personnes. 

Cette dérogation est limitée à deux dimanche par mois, sauf accord du salarié.

Pour tenir compte des contraintes liées au travail le dimanche, la rémunération du travail effectué ce jour-là est majorée de 100 %.

Un salarié qui ne souhaite pas travailler le dimanche peut le prévoir dans son contrat de travail en le précisant dans le cadre de ses plages d'indisponibilité.

La société pourra être amenée à solliciter la mise en place du travail dominical de façon plus substantielle, en application des dispositions légales et réglementaires en vigueur à la date de sa demande.  

Les jours fériés chômés et payés

Le 1er mai et le 25 décembre sont des jours fériés chômés et payés, s’ils tombent un jour habituellement travaillé. Le chômage du 1er mai et du 25 décembre ne peuvent être la cause d’une réduction de la rémunération.

Dans le but d’assurer la continuité des activités de service à la personne, tout salarié peut être amené à travailler le 1er mai et le 25 décembre pour des interventions liées exclusivement aux prestations auprès de publics fragiles (enfants notamment), à l’accompagnement spécifique des bénéficiaires et à la continuité d’organisation de services qui en découlent. Il en est de même pour les salariés qui réalisent des interventions pour assurer, entre autres, la sécurité des biens et des personnes. 

Le travail effectué le 1er mai et le 25 décembre ouvre droit en plus du salaire correspondant au travail accompli, à une indemnité égale au montant de ce salaire, soit une majoration de 100%.

Un salarié a la possibilité de demander à poser un jour de congé payé afin de ne pas travailler un jour férié, malgré la prévision des plages initiales de disponibilité, à condition d’en faire la demande au moins un mois avant la date du jour d’absence.

Les jours fériés ordinaires. 

Les jours fériés, dits « ordinaires », ne sont pas chômés et payés. Le salarié peut donc être amené à travailler au cours de ces journées. 

Tout travail du salarié les jours fériés ordinaires donnera lieu à une majoration du taux horaire de base de 15%.

Un salarié qui ne souhaite pas travailler un ou plusieurs jours fériés déterminés ou bien tous les jours fériés le prévoit dans son contrat de travail.

En outre, un salarié a la possibilité de refuser, au maximum 2 fois par an, de travailler un jour férié ordinaire, malgré la prévision des plages de disponibilité, sans que son refus constitue une faute ou un motif de licenciement. Il devra en ce cas en faire part au moins un mois à l’avance. Ce refus entraînera une absence autorisée mais non rémunérée du salarié.

ARTICLE 2.1.8 – La journée de solidarité

Chaque salarié à temps plein doit travailler 7 heures par an, au titre de la journée de solidarité. Pour les salariés à temps partiel, ces 7 heures de travail sont réduites au prorata des heures de travail prévues à leur contrat. Dans le cas où une évolution réglementaire prévoirait l’entrée en vigueur d’une journée de solidarité supplémentaire, les dispositions ci-dessous s'appliqueront dans les mêmes conditions.

Pour les salariés intervenants, les 7 heures de solidarité pour un salarié à temps plein ou le prorata des 7 heures pour un salarié à temps partiel seront effectuées chaque année et décomptés sur le même mois que le lundi de Pentecôte.

ARTICLE 2.1.9 – Les astreintes

Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.

Les périodes d’astreinte sont fixées en fonction des nécessités de la mission sachant que plusieurs intervenants pourraient intervenir sur une même plage horaire. En fonction de ces nécessités, plusieurs durées et périodes d’astreinte sont possibles : 


Dans le cadre des plages indiquées ci-dessus, il sera possible d’attribuer une astreinte à un salarié d’une durée inférieure à la durée totale de la plage, tout en n’étant pas inférieure à 2 heures. 

De plus, le salarié pourra indiquer dans son contrat de travail dans le cadre des plages de disponibilités et d’indisponibilités s’il veut être indisponible sur une plage donnée sauf pour une astreinte. 

Un salarié ne peut effectuer plus de quinze astreintes par mois.

L’employeur portera à la connaissance du salarié par écrit ou par le biais du système d’affichage du planning sur son espace personnel (intranet salarié), la programmation individuelle des périodes d’astreintes quinze jours à l'avance, sauf cas d’urgence prévu dans le présent accord, pour lesquels le salarié n’en sera averti qu’un jour franc à l’avance.
Le salarié bénéficiera, au titre de ses périodes d’astreinte, d’un repos compensateur de 2h30 pour 24 heures d’astreinte (le cas échéant au prorata de la durée d’astreinte) ou d’une rémunération équivalente de remplacement, au choix de l’employeur.
Lorsque l’employeur optera pour le repos compensateur, celui-ci pourra être pris dans un délai de 4 mois suivant son acquisition.
Le repos est réputé acquis lorsque sa durée atteint 7 heures pour un salarié à temps plein et 3,5 heures pour un salarié à temps partiel. Les repos compensateurs non pris en fin de période de référence car inférieur à l’équivalent d’une journée de repos seront reportés sur les 4 mois suivants. 
Les demandes de repos compensateur seront déposées 1 mois à l’avance. 
En l’absence de demande du salarié dans le délai de 4 mois, les dates de prise du repos compensateur sont fixées par la hiérarchie dans les 4 mois suivants.
Le temps d’intervention (incluant le temps de déplacement accompli lors des périodes d’astreinte) survenant au cours de ces périodes d’astreinte sera rémunéré comme du temps de travail effectif.

ARTICLE 2.1.10 – Les heures supplémentaires

Définition des heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà : 
-  de 35 heures hebdomadaires
-  ou de 1607 heures pour les salariés dont la durée de travail est aménagée sur l’année. 


Contrepartie aux heures supplémentaires réalisées dans le cadre du contingent annuel

Les heures supplémentaires réalisées par le salarié donneront lieu à rémunération majorée au taux de 15% ou à un repos compensateur de remplacement équivalent à ces heures et à leur majoration, au choix de l’employeur.

Lorsque l’employeur optera pour le repos compensateur de remplacement, celui-ci pourra être pris par journée dans un délai de quatre mois suivant son acquisition. Le repos est réputé acquis lorsque sa durée atteint 7 heures. 

Les salariés seront informés du volume de repos compensateurs acquis par un document annexé au bulletin de paie. Lorsque que ce nombre est au moins égal à 7 heures, ce document comporte une mention notifiant l'ouverture du droit et l'obligation de le prendre dans un délai maximum de 4 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.

Les heures supplémentaires donnant lieu à ce repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel.

Les dates de repos sont demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance d’un mois. 
Une réponse est communiquée au salarié dans un délai de deux semaines.

Si l'organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date est proposée par la Direction.

Lorsqu'existe une concurrence entre plusieurs demandes de prise du repos compensateur il est procédé à un arbitrage tenant compte des besoins de l’activité et des demandes déjà différées. 

En l’absence de demande du salarié dans le délai de quatre mois, les dates de prise du repos compensateur sont fixées par la hiérarchie dans les 4 mois suivants. 


Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 400 heures par année civile et par salarié. 


Contrepartie obligatoire en repos

Durée de la contrepartie obligatoire en repos

Les heures de travail effectif réalisées au-delà du plafond fixé par le contingent d’heures supplémentaires ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos. 

Conformément aux dispositions légales, toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaire ouvre droit à une compensation obligatoire en repos de 50% si la société compte 20 salariés ou moins, et 100% si la société compte plus de 20 salariés.

Prise de la contrepartie obligatoire en repos

Le droit à contrepartie obligatoire en repos est ouvert dès lors que la durée du repos acquis atteint 7 heures.

La contrepartie obligatoire en repos ne peut être prise que par journée entière, dans le délai maximum de 4 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.

Lorsque ce nombre est au moins égal à 7 heures, ce document comporte une mention notifiant l'ouverture du droit et l'obligation de le prendre dans un délai maximum de 4 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.

Les dates de repos sont demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance d’un mois.

Une réponse est communiquée au salarié dans un délai de deux semaines.

Si l'organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date est proposée par la Direction.

Lorsqu'existe une concurrence entre plusieurs demandes de prise de la contrepartie, il est procédé à un arbitrage tenant compte des demandes déjà différées, puis de l’ancienneté.

En l’absence de demande du salarié dans le délai de quatre mois, les dates de prise de la contrepartie obligatoire en repos sont fixées par la hiérarchie dans les 4 mois suivants.

Information des salariés sur la contrepartie obligatoire en repos

Les salariés sont informés du volume de la contrepartie obligatoire en repos acquis par un document annexé au bulletin de paie du dernier bulletin de paie de la période de référence. Lorsque ce nombre est au moins égal à 7 heures, ce document comporte une mention notifiant l'ouverture du droit et l'obligation de le prendre dans un délai maximum de 4 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.

ARTICLE 2.1.11 – Le travail à temps partiel

Les heures complémentaires 

Constituent des heures complémentaires les heures effectuées au-delà : 
- de l’horaire contractuel hebdomadaire ou mensuel pour les salariés dont l’horaire est hebdomadaire ou mensuel, 
- de la durée annuelle contractuelle de travail, pour les salariés dont la durée de travail est aménagée sur l’année. 

Le salarié à temps partiel pourra effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée contractuelle du travail.

Chacune des heures complémentaires accomplies donne lieu à majoration de rémunération dans les conditions définies à l’article L.3123-29 du code du travail. A ce titre, à la date de conclusion du présent accord, le taux de majoration des heures complémentaires est de 10 % pour chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième des heures prévues au contrat de travail et de 25 % pour chacune des heures accomplies entre le dixième et le tiers des heures prévues au contrat de travail.

Ces heures complémentaires ne pourront avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire du travail accompli par un salarié à temps partiel au niveau de la durée du travail légale.


Les garanties accordées aux salariés à temps partiel

La durée minimale de travail continue est fixée à 2 heures.

Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif de travail.

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d’évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein.

Le salarié à temps partiel bénéficie d’une priorité d’affectation à un emploi à temps complet ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent qui serait créé ou qui deviendrait vacant.

Le salarié à temps partiel qui souhaite accroître son temps de travail a priorité pour l'attribution d'un emploi à temps plein ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent sous réserve d’en manifester la volonté.


ARTICLE 2.1.12 – Modification des horaires de travail

Conditions de la modification des horaires

Les horaires pourront être modifiés si survient l’une des hypothèses suivantes :

o   augmentation ou baisse de la demande client ;
o   absence d’un ou plusieurs salarié(s) ;
o   situation nécessitant d’assurer la sécurité des biens et des personnes ;
o   annulation de la prestation par un client ;
o   intempéries, conditions climatiques défavorables ;
o   nécessité d’accomplir des tâches dans un délai déterminé ;
o   aggravation de l’état de santé du bénéficiaire du service ;
o   décès du bénéficiaire du service ;
o   hospitalisation ou urgence médicale d’un bénéficiaire de service entraînant son
     absence ;
o   arrivée en urgence non programmée d’un bénéficiaire de service ;
o   maladie de l’enfant ;
o   carence non prévisible du mode de garde habituel auprès d’un public âgé ou
     dépendant ;
o   besoin immédiat d’intervention auprès d’enfant dû à l’absence non prévisible
     de son parent.

La modification des horaires sur une semaine ne peut se réaliser qu’au sein des jours où le salarié doit intervenir, dans le respect de ses plages de disponibilités et d’indisponibilités.


Délais de prévenance en cas de modification des horaires

Les salariés sont informés de la modification de leurs horaires de travail au moins 3 jours ouvrés avant la prise d’effet de la modification, sauf dans les cas d’urgence suivants :

o   situation nécessitant d’assurer la sécurité des biens et des personnes ;
o   intempéries, conditions climatiques défavorables ;
o   annulation de la prestation par un client ;
o   absence non programmée d’un(e) collègue de travail,
o   aggravation de l’état de santé du bénéficiaire du service,
o   décès du bénéficiaire du service,
o   hospitalisation ou urgence médicale d’un bénéficiaire de service entraînant son
    absence,
o   arrivée en urgence non programmée d’un bénéficiaire de service
o   maladie de l’enfant,
o   carence non prévisible du mode de garde habituel auprès d’un public âgé ou
     dépendant,
o  besoin immédiat d’intervention auprès d’enfant dû à l’absence non prévisible
    de son parent.

Lorsqu’il sera demandé à un salarié d’effectuer une prestation dans les 18 heures qui précèdent le démarrage de ladite prestation, le salarié pourra refuser de la réaliser.  

Conformément aux dispositions de l’article L.3123-24 du Code du travail, le salarié à temps partiel bénéficie, au titre de ces délais de prévenance, des contreparties suivantes : 

- il peut refuser 3 fois par année civile de réaliser les prestations pour lesquelles un délai de 7 jours ouvrés de prévenance n’est pas respecté ; 

- à chaque modification de planning dans un délai inférieur à 7 jours ouvrés, il bénéficie, de la contrepartie suivante, en sus de celle mentionnée au précédent paragraphe : 
Attribution d’une (1) modification de planning hors délai dans le compteur prévu à cet effet, à chaque modification dans un délai inférieur à 7 jours
 
Le compteur de modification de planning hors délai de 7 jours ouvrés sera effectivement alimenté lorsque le salarié aura réalisé ladite prestation. 

A la fin de chaque année civile, ce compteur est remis à zéro. Lors de la remise à zéro du compteur, si celui-ci comporte moins de 10 modifications de planning hors délai, un droit à refus de mission sera ajouté sur l’année civile suivante au bénéfice du salarié. Au-delà, un droit à refus de mission sera ajouté sur l’année suivante par tranche de 10 modifications de planning hors délai. Le delta de modifications de planning hors délai restant après déduction des tranches de 10 donnera lieu à un droit de refus de mission supplémentaire pour l’année civile suivante.  

Lorsque le planning sera modifié dans un délai inférieur à 7 jours, un appel téléphonique, un mail, un sms ou un message via une application de messagerie instantanée sera adressé au salarié concerné par ladite modification. 


SOUS-TITRE 2 – DISPOSITIONS RELATIVES A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE 

ARTICLE 2.2.1 – Champ d’application

Les dispositions du présent sous-titre sont applicables aux salariés intervenant à domicile ou sur le lieu choisi par le bénéficiaire de la prestation. 

Il est précisé que les salariés qui réalisent à la fois des missions administratives et commerciales et des interventions à domicile ou sur le lieu de vie choisi par le bénéficiaire de la prestation relèvent également du champ d’application du présent sous-titre.

ARTICLE 2.2.2 – Principe de la répartition annuelle du temps de travail et période de référence

Il est convenu de pouvoir répartir le temps de travail sur l’année, sur une période de référence de 12 mois consécutifs, lesquels s’apprécient du 1er janvier au 31 décembre. 

Pour les salariés à temps complet, le nombre d’heures de travail est de 1.607 heures sur la période de référence annuelle, ce qui correspond à une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures, et à un horaire mensuel moyen de 151,67 heures.

L’horaire hebdomadaire de travail des salariés peut varier par rapport à l’horaire hebdomadaire de 35 heures de façon à compenser les hausses et baisses d’activité, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en-deçà de cet horaire de 35 heures se compensent arithmétiquement. 

L’horaire peut varier d’une semaine à l’autre dans les limites suivantes :
L’horaire minimal hebdomadaire en période basse est fixé à 0 heure de travail effectif ;
L’horaire maximal hebdomadaire en période haute est fixé à 48 heures de travail effectif.

S’agissant des salariés à temps partiel, le temps de travail effectif sera réparti sur l’année par référence à un horaire hebdomadaire moyen fixé au contrat de travail, et à un horaire mensuel moyen, avec des variations de l’horaire hebdomadaire en fonction des périodes de haute et de basse activité. 

L’horaire peut varier d’une semaine à l’autre dans les limites suivantes :
L’horaire minimal hebdomadaire en période basse est fixé à 0 heure de travail effectif ;
L’horaire maximal hebdomadaire en période haute est fixé à 34,75 heures de travail effectif. 

Il est précisé que la première période de référence dudit accord sera incomplète au regard de son adoption en cours d’année. Les salariés concernés par cette nouvelle annualisation du temps de travail verront leur durée annuelle proratisée en conséquence.

ARTICLE 2.2.3 – Communication et modification des horaires de travail

Les horaires de travail sont communiqués au salarié par le biais de son Espace personnel (intranet salarié). Cet outil permet au salarié de prendre connaissance, à tout moment, de son planning d’intervention et permet de lui transmettre avant le début du mois son planning des horaires à venir. 

En raison des contraintes d’exploitation et d’organisation de l’activité de l’entreprise, il est impossible d’assurer une programmation identique pour chacun des salariés. En conséquence, chaque salarié se verra affecter un planning qui lui est propre.

Les horaires de travail du salarié pourront être modifiées dans les conditions et suivant les modalités définies par l’article 2.1.12 du présent accord. 

ARTICLE 2.2.4 – Décompte du temps de travail

Le décompte du temps de travail réel effectué par chaque salarié se fait de manière quotidienne et hebdomadaire. 
Étant entendu que le décompte quotidien se fait via une feuille de présence fournie par l’employeur que le salarié doit remplir et retourner à la fin de chaque journée travaillée. 

Il est d’ores-et-déjà prévu que le temps de travail pourra être comptabilisé par le biais d’un système de télégestion en cas de mise en place de ce dernier. Dans ce cas, le salarié aura l’obligation d’utiliser ce système, de scanner les heures réelles de début et de fin de prestation et de prévenir immédiatement l’employeur de toute difficulté qu’il pourrait rencontrer dans ce cadre. Dans le cas où le salarié se trouverait dans l’impossibilité de scanner, il devra immédiatement contacter son employeur. 
Le salarié scannera le code au commencement effectif de la prestation. De même, le salarié scannera le code au moment de la fin effective de la prestation.

Pour le décompte du temps de déplacement constituant du temps de travail effectif, l’employeur prendra en compte le temps de trajet estimé au regard de l’outil de référence de calcul, le site www.viamichelin.fr (qui pourra être www.google.fr dans l’avenir). Le salarié devra signaler à l’employeur tout dépassement qui pourrait intervenir par rapport à ce temps de travail estimé, au regard des conditions de circulations notamment. 

ARTICLE 2.2.5 – Heures supplémentaires

Pour les salariés dont l’horaire de travail est aménagé sur l’année, constituent des heures supplémentaires les heures de travail effectuées au-delà de 1.607 heures de travail effectif.

Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà de ce seuil constituent des heures supplémentaires. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires réalisées par le salarié donneront lieu aux contreparties définies par l’article 2.1.10 du présent accord. 

ARTICLE 2.2.6 – Heures complémentaires

Pour les salariés dont l’horaire de travail est aménagé sur l’année, constituent des heures complémentaires les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail fixée dans le contrat de travail.

Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà de la durée annuelle contractuelle de travail, ou qui y sont assimilées au regard des dispositions légales et conventionnelles, constituent des heures complémentaires.

Les absences ne répondant pas à cette définition ne sont pas prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures complémentaires.

Le salarié pourra réaliser des heures complémentaires dans les limites et conditions définies par l’article 2.1.11 du présent accord. A ce titre, la limite dans laquelle les salariés dont l’horaire de travail est aménagé sur l’année est fixée au tiers de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence.

Les heures complémentaires sont rémunérées à la fin de la période de référence, aux taux prévus par l’article 2.1.11 du présent accord. 

ARTICLE 2.2.7 – Clause de souplesse

Conformément à la législation, les horaires de travail sont fixés par l’employeur. Dans ce contexte, le salarié a l’obligation d’effectuer les missions qui lui sont affectées dans le respect d‘éventuelles restrictions individuelles susceptibles de s’imposer à l’employeur, et sauf à ce qu’il fasse valoir les droits au refus dont il bénéficie en application de l’article 2.1.12 du présent accord. 

Néanmoins, afin de prendre en compte autant que possible les contraintes individuelles du salarié, il est ici instauré vis-à-vis de cette obligation une clause de souplesse réciproque.

Cette souplesse consiste à permettre au salarié qui ne dispose plus de droits au refus de demander l’autorisation à son employeur de ne pas effectuer une mission qu’il est normalement tenu d’accepter, soit une prestation qui lui a été affectée strictement supérieur à 18 heures avant le démarrage de ladite prestation. Si l’employeur accède à la demande du salarié, la non-réalisation de la mission sera considérée telle une absence autorisée. 

En contrepartie, le salarié sera considéré en absence autorisée non rémunérée sur la première semaine de prestation initialement prévue et le restant des heures de travail ainsi non réalisées par le salarié, à sa demande, seront potentiellement défalquées des heures de travail normalement dues par l’employeur, si, au terme de la période de référence ou en cas de sortie des effectifs en cours de période, le nombre d’heures travaillées par le salarié n’a pas atteint, la durée contractuelle prévue. La totalité des heures cumulées au titre de la clause de souplesse ne pourra excéder 10% du volume d’heures annuel de travail contractuel du salarié.

Compte tenu du caractère récurrent des prestations et d’une durée moyenne généralement constatée de maintien des prestations auprès des clients d’environ 24 mois, il est entendu que la prise en compte de cette absence autorisée sera comptabilisée, sur la période de référence en cours, sur la base de la prestation refusée sur une période de 6 semaines maximum (1 semaine lors de la 1ère prestation initialement prévue et 5 semaines potentiellement, au terme de la période de référence). La clause de souplesse ne pourra ainsi être activée en totalité par l’employeur qu’à la fin de la période de référence ou lors de la sortie du salarié selon qu’il aura atteint ou non le nombre d’heures de travail contractuel. 

Au terme de la période de référence, les salaires indument perçus dans le cadre du paiement au lissage en raison de l’utilisation par le salarié de refus ayant impliqués l’application de la clause de souplesse donneront lieu à retenue sur le salaire dans la limite de 10% par mois jusqu’à extinction de la dette.
La clause de souplesse peut également être mise en œuvre dans le cadre d’une demande de l’employeur d’effectuer une mission ponctuelle. Une mission ponctuelle est une mission à pourvoir sur une période strictement inférieure à 6 semaines consécutives, il pourra s’agir des missions sur des offres ponctuelles et des remplacements. Il est entendu que la prise en compte de cette absence autorisée sera comptabilisée uniquement pour la durée prévue en heures de la mission, compte tenu de son caractère temporaire.

ARTICLE 2.2.8 – Information du salarié sur le nombre d’heures réalisées lors de la période de référence

Les salariés sont individuellement informés, au terme de la période de référence, du nombre d’heures de travail qu’ils ont réalisées sur celle-ci. En cas de départ du salarié avant la fin de la période de référence, cette information est donnée au moment du départ.

L’information est communiquée au moyen d’un document annexé au dernier bulletin de paie relatif à la période de référence. En cas de départ avant le terme de celle-ci, le document est annexé au dernier bulletin de paie adressé au salarié.

ARTICLE 2.2.9 – Rémunération

Le salarié aura le choix du mode de calcul de sa rémunération mensuelle.

Il devra indiquer lors de la signature du contrat de travail s’il opte :
soit pour le maintien d’un mode de paiement au réel : le salaire sera alors calculé sur la base de l’horaire de travail réellement effectué ;
soit un mode de paiement sous forme de lissage de la rémunération, sur la base de l’horaire mensuel moyen. 

Le choix du mode de calcul est effectué pour toute la période de référence et peut être modifié au 1er janvier de chaque année (N). Pour cela, le salarié devra en faire la demande écrite auprès de l’employeur au plus tard le 1er décembre de l’année N-1.

Le salarié sera systématiquement rémunéré pendant les 2 premiers mois de la période d’essai selon le mode de paiement dit au réel. Le salarié devra indiquer lors de la signature du contrat de travail, s’il opte, à l’issue de la période d’essai, pour le maintien d’un mode de paiement au réel ou un mode de paiement sous forme de lissage de la rémunération.

Par exception, le mode de rémunération par le salarié embauché en contrat à durée déterminée s’appliquera dès la prise d’effet du contrat.

ARTICLE 2.2.10 – Prise en compte des absences pour la rémunération des salariés

Prise en compte des absences pour les salariés dont la rémunération est lissée  

Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée. A défaut de planification, le nombre d’heures d’absence par journée d’absence est calculé au 26e (horaire mensuel moyen / 26).

La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence et éventuellement sur les mois suivants. Si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.
Les absences rémunérées sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.

Prise en compte des absences pour les salariés rémunérés « au réel »  

Les absences rémunérées sont payées sur la base de l’horaire normalement programmé sur la période ayant donné lieu à absence. A défaut de planification, le nombre d’heures d’absence par journée d’absence est calculé au 26e (horaire mensuel moyen / 26).
Les absences du salarié au cours de la période de référence, quelle qu’en soit la cause, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif sauf si des dispositions légales ou conventionnelles disposent du contraire.

ARTICLE 2.2.11 – Embauche ou rupture de contrat en cours de période  

Arrivée au cours de la période de référence

La durée annuelle de travail sera proratisée en considération de la date d’arrivée du salarié au sein de l’entreprise. 

S’il apparaît que le salarié rémunéré au lissage a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçue.

Le complément de rémunération est versé avec la paie du dernier mois de la période de référence.

A l’inverse, si les salaires perçus par le salarié au lissage sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation s’effectuera. Si l’application des dispositions de l’article L.3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette et pourra se poursuivre sur les salaires versés lors d’une période de référence différente de celle au titre de laquelle la compensation est effectuée.

En cas d’arrivée en cours de période, les seuils annuels déclencheurs des heures supplémentaires et complémentaires demeurent inchangés. Ils ne font ainsi l’objet d’aucune proratisation.


Départ au cours de la période de référence

S’il apparaît que le salarié rémunéré au lissage a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçue.

Le complément de rémunération est versé avec la paie du dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

A l’inverse, si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation équivalente à cette différence est effectuée avec la dernière paie, en cas de rupture de contrat.

En cas de départ en cours de période, les seuils annuels déclencheurs des heures supplémentaires et complémentaires demeurent inchangés. Ils ne font ainsi l’objet d’aucune proratisation.

Par ailleurs, seules les heures négatives constatées à l’issue de la période de référence, du fait de l’absence de fourniture de travail par l’employeur, seront rémunérées. 













































TITRE 3 - DISPOSITIONS APPLICABLES AU PERSONNEL ADMINISTRATIF ET COMMERCIAL

SOUS-TITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 3.1.1 – Champ d’application

Les dispositions du présent sous-titre sont applicables aux salariés exerçant des fonctions administratives et commerciales (par exemple : Chargé de gestion RH et administrative, Chargée de la satisfaction et de la fidélisation, Responsable opérationnel, Responsable business...).

ARTICLE 3.1.2 Définition des temps

Les dispositions du présent titre s’inscrivent dans la définition du temps de travail prévue par l’article L.3121-1 du Code du travail, précisant que le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir librement vaquer à ses occupations personnelles.

Le temps de trajet du domicile au lieu de travail

Le temps normal de trajet effectué par le salarié afin de se rendre de son domicile à son temps de travail, ou pour en revenir, ne constitue pas du temps de travail effectif.

Le temps qui dépasse le temps normal de trajet fera l'objet d'une contrepartie attribuée sous forme de repos, à hauteur de 10%.

Les temps de repos et temps de pause : 

Le salarié bénéficie : 
- d’un repos quotidien de 11 heures consécutives ;
- d’un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent le repos quotidien, soit un total de 35 heures consécutives.

Par ailleurs, dès lors que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives.

Il ne pourra être dérogé aux temps de repos et de pause mentionnés dans le présent article dans les limites et conditions définies par la loi.

ARTICLE 3.1.3 - Journée de solidarité

La date retenue au sein de la société pour effectuer la journée de solidarité est le lundi de Pentecôte.

Les salariés à temps plein doivent travailler 7 heures par an au titre de la journée de solidarité, étant précisé qu’un fractionnement est possible et doit donc être effectif, c’est-à-dire correspondre à un travail supplémentaire de 7 heures par an.

Pour les salariés à temps partiel, la durée de la journée de solidarité (7 heures) est réduite proportionnellement à la durée contractuelle de travail.

Pour les salariés relevant d’une convention de forfait en jours sur l’année, la journée de solidarité s’effectue dans la limite d’une journée de travail.
Les heures de travail correspondant à la journée de solidarité (qu’elles soient effectuées en une seule fois ou de manière fractionnée en heures), ne donnent pas lieu à rémunération supplémentaire.

Les heures effectuées au titre de la journée de solidarité, dans la limite de 7 heures, ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires et ne donnent pas lieu à contrepartie obligatoire en repos. Ces heures, dans la limite de la durée proratisée, ne s’imputent pas non plus sur le nombre d’heures complémentaires.

Ces heures, étant effectuées au-delà du temps habituel de travail, ne peuvent donc pas être considérées comme des heures supplémentaires ou complémentaires.

ARTICLE 3.1.4 – Astreintes

Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.

Les périodes d’astreinte sont fixées en fonction des nécessités de la mission sachant que plusieurs salariés pourraient intervenir sur une même plage horaire. En fonction de ces nécessités, plusieurs durées et périodes d’astreinte sont possibles : 


Dans le cadre des plages indiquées ci-dessus, il sera possible d’attribuer une astreinte à un salarié d’une durée inférieure à la durée totale de la plage, tout en n’étant pas inférieure à 2 heures. 

Un salarié ne peut effectuer plus de quinze astreintes par mois. Un même salarié ne pourra pas être d’astreinte plus d’un week-end sur 2.

L’employeur portera à la connaissance du salarié par écrit la programmation individuelle des périodes d’astreintes quinze jours à l'avance, sauf cas d’urgence prévu dans le présent accord, dans lesquelles le salarié n’en sera averti qu’un jour franc à l’avance.

La contrepartie sera accordée selon les règles ci-dessous :
Du lundi au vendredi de 7h à 9h : 3,20 euros pour l’ensemble de la plage d’astreinte
Du lundi au vendredi de 19h à 23h : 4,80 euros pour l’ensemble de la plage d’astreinte
Du lundi au vendredi de 23h à 7h : 15 euros pour l’ensemble de la plage d’astreinte
Le samedi, dimanche et jours fériés de 7h à 15h, de 15h à 23h ou de 23h à 7h le lendemain : 20 euros pour l’ensemble de la plage d’astreinte

Le montant de la contrepartie sera proratisé si la durée de l’astreinte effectivement planifiée est réduite.

Le temps d’intervention survenant au cours de ces périodes d’astreinte sera considéré comme du temps de travail effectif.

ARTICLE 3.1.5 – Travail du dimanche et des jours fériés

Le travail du dimanche 

Pour des raisons de continuité de service liées aux prestations auprès des publics fragiles (enfants notamment) et compte tenu des astreintes qu’exercent certains intervenants dans le cadre de ces activités, les salariés exerçant des fonctions administratives et commerciales peuvent être amenées à travailler le dimanche.  

Cette dérogation est limitée à deux dimanche par mois, sauf accord du salarié.

Pour tenir compte des contraintes liées au travail le dimanche, la rémunération du travail effectué ce jour-là est majorée de 50 %.             

Pour un salarié relevant d’une convention de forfait jours sur l’année, le travail effectué le dimanche constituera une journée travaillée au titre de celles qu’il doit effectuer sur l’année. Il percevra en complément, une indemnité pour tenir compte de la contrainte que représente le travail effectué le dimanche. Cette indemnité sera calculée comme suit : rémunération mensuelle brute/151,67 × 7 × 0,5. 

La société pourra être amenée à solliciter la mise en place du travail dominical de façon plus substantielle, en application des dispositions légales et réglementaires en vigueur à la date de sa demande.

Les jours fériés 

Les jours fériés visés par l’article L.3134-13 du code du travail sont, à la date de conclusion du présent accord, des jours fériés chômés et payés, s’ils tombent un jour habituellement travaillé. Le chômage de ces journées ne peut être la cause d’une réduction de la rémunération.
La liste des jours fériés et chômés en vigueur au sein de l’entreprise sera amenée à évoluer en cas de modification de la liste figurant à l’article L.3134-13 du code du travail, ou du régime associé à ces journées. 
Il ne pourra y être dérogé au chômage de ces journées que dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur à la date à laquelle la dérogation est mise en œuvre. Le cas échéant, le salarié bénéficiera, en plus du salaire correspondant au travail accompli, à une indemnité :
- égale au montant de ce salaire pour le 1er mai et le 25 décembre ;
- de 10% du montant de ce salaire pour les autres jours fériés.
Pour un salarié relevant d’une convention de forfait jours sur l’année, le travail effectué, le cas échéant, le 1er mai ou le 25 décembre, à la demande de l’employeur, constituera une journée travaillée au titre de celles qu’il doit effectuer sur l’année. Il percevra en complément, une indemnité pour tenir compte de la contrainte que représente le travail effectué le jour férié. Cette indemnité sera calculée comme suit : rémunération mensuelle brute/151,67 × 7.

Pour un salarié relevant d’une convention de forfait jours sur l’année, le travail effectué sur un autre jour férié que le 1er mai ou le 25 décembre, à la demande de l’employeur, constituera une journée travaillée au titre de celles qu’il doit effectuer sur l’année. Il percevra en complément, une indemnité pour tenir compte de la contrainte que représente le travail effectué le jour férié. Cette indemnité sera calculée comme suit : rémunération mensuelle brute/151,67 × 7 × 0,1.
 



SOUS-TITRE 2 – DISPOSITIONS APPLICABLES AUX EMPLOYES, TECHNICIENS, AGENTS DE MAITRISE ET CADRES NON SOUMIS À UNE CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS SUR L'ANNÉE

ARTICLE 3.2.1 – Champ d’application

Les dispositions du présent sous-titre sont applicables aux salariés exerçant des missions administratives et commerciales, dont les fonctions n’impliquent pas la mise en place d’une convention individuelle de forfait en jours.


ARTICLE 3.2.2 – Durée du travail à temps plein

La durée du travail est par principe de 35 heures de travail effectif par semaine, ce qui correspond à 151,67 heures par mois et 1607 heures par an pour un temps complet.
Les salariés devront respecter les horaires collectifs prévus au sein du service auquel ils appartiennent.
Ces horaires seront affichés sur leur(s) lieu(x) de travail.


ARTICLE 3.2.3 – Les durées maximales de travail et l’amplitude maximale journalière

Les durées maximales de travail : 

La durée maximale quotidienne de travail est de 10 heures. Toutefois, cette durée pourra être portée à 12 heures par jour, dans la limite de 70 jours par an, en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise.

La durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures.

La durée maximale hebdomadaire moyenne de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives est de 46 heures.

Il ne pourra être dérogé aux durées maximales de travail mentionnées dans le présent article dans les limites et conditions définies par la loi.

L’amplitude maximale journalière : 

L’amplitude quotidienne est la période comprise entre l’heure à laquelle le salarié prend son service en début de journée et l’heure à laquelle il le quitte, à la fin de celle-ci.

L'amplitude quotidienne de travail est d'au plus 13 heures.

ARTICLE 3.2.4 – Les heures supplémentaires

Définition des heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà : 


-  de 35 heures hebdomadaires ;
ou
- de 1607 heures pour les salariés dont la durée de travail est aménagée sur l’année. 


Contrepartie aux heures supplémentaires réalisées dans le cadre du contingent annuel

Les heures supplémentaires réalisées par le salarié donneront lieu à rémunération majorée au taux de 15% ou à un repos compensateur de remplacement équivalent à ces heures et à leur majoration, au choix de l’employeur.

Lorsque l’employeur optera pour le repos compensateur de remplacement, les salariés celui-ci pourra être pris par journée dans un délai de 4 mois suivant son acquisition. Le repos est réputé acquis lorsque sa durée atteint 7 heures. 

Les salariés seront informés du volume de repos compensateurs acquis par un document annexé au bulletin de paie. Lorsque ce nombre est au moins égal à 7 heures, ce document comporte une mention notifiant l'ouverture du droit et l'obligation de le prendre dans un délai maximum de 4 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.

Les heures supplémentaires donnant lieu à ce repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel.

Les dates de repos sont demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance d’un mois.
Une réponse est communiquée au salarié dans un délai de deux semaines.

Si l'organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date est proposée par la Direction.

Lorsqu'existe une concurrence entre plusieurs demandes de prise du repos compensateur il est procédé à un arbitrage tenant compte des besoins de l’activité et des demandes déjà différées. 

En l’absence de demande du salarié dans le délai de quatre mois, les dates de prise du repos compensateur sont fixées par la hiérarchie dans les 4 mois suivants.


Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 400 heures par année civile et par salarié. 


Contrepartie obligatoire en repos

Durée de la contrepartie obligatoire en repos

Les heures de travail effectif réalisées au-delà du plafond fixé par le contingent d’heures supplémentaires ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos. 

Conformément aux dispositions légales, toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaire ouvre droit à une compensation obligatoire en repos de 50% si la société compte 20 salariés ou moins, et 100% si la société compte plus de 20 salariés.

Prise de la contrepartie obligatoire en repos

Le droit à contrepartie obligatoire en repos est ouvert dès lors que la durée du repos acquis atteint 7 heures.

La contrepartie obligatoire en repos ne peut être prise que par journée entière, dans le délai maximum de quatre mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.

Lorsque ce nombre est au moins égal à 7 heures, ce document comporte une mention notifiant l'ouverture du droit et l'obligation de le prendre dans un délai maximum de 4 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.

Les dates de repos sont demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance d’un mois. 

Une réponse est communiquée au salarié dans un délai de deux semaines.

Si l'organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date est proposée par la Direction.

Lorsqu'existe une concurrence entre plusieurs demandes de prise de la contrepartie, il est procédé à un arbitrage tenant compte des besoins de l’activité et des demandes déjà différées. 

En l’absence de demande du salarié dans le délai de 4 mois, les dates de prise de la contrepartie obligatoire en repos sont fixées par la hiérarchie dans les 4 mois suivants.

Information des salariés sur la contrepartie obligatoire en repos

Les salariés sont informés du volume de la contrepartie obligatoire en repos acquis par un document annexé au bulletin de paie du dernier bulletin de paie de la période de référence. Lorsque que ce nombre est au moins égal à 7 heures, ce document comporte une mention notifiant l'ouverture du droit et l'obligation de le prendre dans un délai maximum de 4 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.

ARTICLE 3.2.5 – Le travail à temps partiel

Les heures complémentaires 

Constituent des heures complémentaires les heures effectuées au-delà : 
- de l’horaire contractuel hebdomadaire ou mensuel pour les salariés dont l’horaire est hebdomadaire ou mensuel, 
- de la durée annuelle contractuelle de travail, pour les salariés dont la durée de travail est aménagée sur l’année. 

Le salarié à temps partiel pourra effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée contractuelle du travail.

Chacune des heures complémentaires accomplies donne lieu à majoration de rémunération dans les conditions définies à l’article L.3123-29 du code du travail. A ce titre, à la date de conclusion du présent accord, le taux de majoration des heures complémentaires est de 10 % pour chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième des heures prévues au contrat de travail et de 25 % pour chacune des heures accomplies entre le dixième et le tiers des heures prévues au contrat de travail.

Ces heures complémentaires ne pourront avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée du travail légale.


Les garanties accordées aux salariés à temps partiel

La durée minimale de travail continue est fixée à 2 heures. 

Le salarié exerçant des fonctions administratives et commerciales embauché à temps partiel aura au maximum une coupure par jour de travail. Celle-ci ne pourra être d’une durée supérieure à 2 heures.  

Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif de travail.

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d’évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein.

Le salarié à temps partiel bénéficie d’une priorité d’affectation à un emploi à temps complet ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent qui serait créé ou qui deviendrait vacant.

Le salarié à temps partiel qui souhaite accroître son temps de travail a priorité pour l'attribution d'un emploi à temps plein ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent sous réserve d’en manifester la volonté.

Modification des horaires de travail
 -  	Conditions de la modification des horaires
Les horaires pourront être modifiés si survient l’une des hypothèses suivantes :
o   augmentation ou baisse de la demande client ;
o   absence d’un(e) collègue de travail ou d’un(e) responsable ;
o   situation nécessitant d’assurer la sécurité des biens et des personnes ;
o   nécessité d’accomplir des tâches dans un délai déterminé ;

La modification des horaires sur une semaine ne peut avoir pour effet d’entraîner plus de 2 jours de travail supplémentaire sur la semaine.
 -          Délais de prévenance en cas de modification des horaires
Les salariés sont informés de la modification de leurs horaires de travail au moins 3 jours ouvrés avant la prise d’effet de la modification, sauf dans les cas d’urgence suivants :
o absence non programmée d’un(e) collègue de travail ou d’un(e) responsable ;
o   situation nécessitant d’assurer la sécurité des biens et des personnes ;
o   visite d’un client présentant un caractère d’urgence pour le bénéficiaire.
 Lorsque la durée ou l’horaire de travail du salarié à temps partiel est modifié dans un délai inférieur à 7 jours ouvrés, les contreparties suivantes sont attribuées au salarié :
        	- attribution de 10 minutes de repos ;
- versement d’une indemnité correspondant à 5% du taux horaire du salarié 
Lorsque le planning sera modifié dans un délai inférieur à 7 jours, un mail, un sms ou un message via une application de messagerie instantanée sera adressé au salarié concerné par ladite modification. 






ARTICLE 3.2.6 – Dispositions relatives à l'aménagement du temps de travail sur l'année

Principe de la répartition annuelle du temps de travail et période de référence 

Il est convenu que la société aura la possibilité, par décision unilatérale de l’employeur, de mettre en place un aménagement du temps de travail sur l’année. La mise en œuvre de cet aménagement supposera en outre que celui-ci soit prévu par le contrat de travail du salarié ou, à défaut, que ce dernier se voit proposer la signature d’un avenant à son contrat de travail.
Le cas échéant, le temps de travail sera réparti sur l’année, sur une période de référence de 12 mois consécutifs, lesquels s’apprécient du 1er janvier au 31 décembre.
Pour les salariés à temps complet, le nombre d’heures de travail est de 1.607 heures sur la période de référence annuelle, ce qui correspond à une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures, et à un horaire mensuel moyen de 151,67 heures.
L’horaire hebdomadaire de travail des salariés peut varier par rapport à l’horaire hebdomadaire de 35 heures de façon à compenser les hausses et baisses d’activité, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en-deçà de cet horaire de 35 heures se compensent arithmétiquement.
 
L’horaire peut varier d’une semaine à l’autre dans les limites suivantes :
0 heure de travail effectif ;
48 heures de travail effectif.

S’agissant des salariés à temps partiel, le temps de travail effectif sera réparti sur l’année par référence à un horaire hebdomadaire moyen fixé au contrat de travail, et à un horaire mensuel moyen, avec des variations de l’horaire hebdomadaire en fonction des périodes de haute et de basse activité. 

L’horaire peut varier d’une semaine à l’autre dans les limites suivantes :
0 heure de travail effectif ;

  
Communication et modification des horaires de travail
En raison de l’impossibilité d’établir un planning individuel couvrant la totalité de la période de référence, le planning est communiqué au salarié mensuellement, par écrit au plus tard sept jours avant sa prise d’effet. 
Les plannings individuels comportent la durée et les horaires de travail du salarié et font, par ailleurs, l’objet d’un affichage. 
Les horaires de travail sont communiqués mensuellement au salarié par l’intermédiaire d’un planning qui sera remis en main propre au salarié. 
Les horaires de travail du salarié pourront être modifiés dans les conditions et suivant les modalités définies par l’article 3.2.5 (3.) du présent accord. 

Heures supplémentaires 
Pour les salariés dont l’horaire de travail est aménagé sur l’année, constituent des heures supplémentaires les heures de travail effectuées au-delà de 1.607 heures de travail effectif. 
Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà de ce seuil constituent des heures supplémentaires. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires. 
Les heures supplémentaires réalisées par le salarié donneront lieu aux contreparties définies par l’article 3.2.4 du présent accord.
 
Heures complémentaires 
Pour les salariés dont l’horaire de travail est aménagé sur l’année, constituent des heures complémentaires les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail fixée dans le contrat de travail. 
Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà de la durée annuelle contractuelle de travail, ou qui y sont assimilées au regard des dispositions légales et conventionnelles, constituent des heures complémentaires. 
Les absences ne répondant pas à cette définition ne sont pas prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures complémentaires. 
Le salarié pourra réaliser des heures complémentaires dans les limites et conditions définies par l’article 3.2.5 du présent accord. A ce titre, la limite dans laquelle les salariés dont l’horaire de travail est aménagé sur l’année est fixée au tiers de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence. 
Les heures complémentaires sont rémunérées à la fin de la période de référence suivant les conditions définies à l’article 3.2.5 du présent accord. 
 
Information du salarié sur le nombre d’heures réalisées lors de la période de référence 
Les salariés sont individuellement informés, au terme de la période de référence, du nombre d’heures de travail qu’ils ont réalisées sur celle-ci. En cas de départ du salarié avant la fin de la période de référence, cette information est donnée au moment du départ. 
L’information est communiquée au moyen d’un document annexé au dernier bulletin de paie relatif à la période de référence. En cas de départ avant le terme de celle-ci, le document est annexé au dernier bulletin de paie adressé au salarié.
 
Rémunération
Le salarié bénéficiera d’un lissage de sa rémunération, et sera ainsi rémunéré sur la base de son horaire mensuel moyen.  

Prise en compte des absences pour la rémunération des salariés 
Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée.
La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence et éventuellement sur les mois suivants. Si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette. 
Les absences rémunérées sont payées sur la base du salaire mensuel lissé. 
 
Embauche ou rupture de contrat en cours de période de référence 
 ●       Arrivée au cours de la période de référence 
La durée annuelle de travail sera proratisée en considération de la date d’arrivée du salarié au sein de l’entreprise. 
S’il apparaît que le salarié rémunéré au lissage a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçue. 
Le complément de rémunération est versé avec la paie du dernier mois de la période de référence. 
A l’inverse, si les salaires perçus par le salarié au lissage sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation s’effectuera. Si l’application des dispositions de l’article L.3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette et pourra se poursuivre sur les salaires versés lors d’une période de référence différente de celle au titre de laquelle la compensation est effectuée. 
En cas d’arrivée en cours de période, les seuils annuels déclencheurs des heures supplémentaires et complémentaires demeurent inchangés. Ils ne font ainsi l’objet d’aucune proratisation.
 
●   	Départ au cours de la période de référence 

S’il apparaît que le salarié rémunéré au lissage a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçue. 
Le complément de rémunération est versé avec la paie du dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte. 
A l’inverse, si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation équivalente à cette différence est effectuée avec la dernière paie, en cas de rupture de contrat. 
En cas de départ en cours de période, les seuils annuels déclencheurs des heures supplémentaires et complémentaires demeurent inchangés. Ils ne font ainsi l’objet d’aucune proratisation. 
Par ailleurs, seules les heures négatives constatées à l’issue de la période de référence, du fait de l’absence de fourniture de travail par l’employeur, seront rémunérées.



SOUS-TITRE 3 – DISPOSITIONS APPLICABLES AU PERSONNEL AUTONOME SOUMIS À UNE CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS SUR L'ANNÉE

En application des dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, une convention de forfait en jours peut être conclue avec :

      1/ Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés ;
        2/ Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Il est expressément rappelé que l’autonomie dont disposent l’ensemble des salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.

Il est bien évident que celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps, devront informer leur hiérarchie de leur activité et en rendre compte.

Ils devront par ailleurs organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :

- leurs missions ;
- leurs responsabilités professionnelles ;
- leurs objectifs ;
- l’organisation de l’entreprise.

Concernant les cadres autonomes concernés, il est précisé qu’il s’agit de ceux qui ne relèvent pas de la catégorie des cadres intégrés et des cadres dirigeants.

Étant entendu que les cadres intégrés sont ceux dont la nature des fonctions les conduits à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe au sein de laquelle ils sont intégrés. Ils sont donc soumis à la durée hebdomadaire légale en vigueur.

Les cadres dirigeants sont ceux dont l’importance des responsabilités confiées implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunérations pratiqués dans l’entreprise. Ces cadres sont exclus des dispositions du Code du travail sur la durée du travail, le repos hebdomadaire, les jours fériés et la journée de solidarité.

Les cadres autonomes qui ne répondent donc pas aux 2 catégories précédentes, sont les cadres qui, compte tenu de la nature de leurs fonctions et des responsabilités qu’ils exercent, bénéficient d’une large autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions les conduit à ne pas suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

Après avoir procédé à une analyse, l’employeur retient qu’appartiennent notamment à ces catégories les salariés qui répondent aux définitions précédemment exposées et qui occupent des fonctions de référent dans leur domaine d’activité, de Responsable de service ou d’équipe. 

Les catégories d’emploi précédemment exposées n’ont pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des conventions de forfaits pourront être conclues avec des salariés relevant d’autres catégories non visées mais répondant aux critères d’autonomie énoncés ci-dessus.


ARTICLE 3.3.1 - Mise en place d’une convention individuelle de forfait

La mise en place d’une organisation du travail en forfait jours nécessitera le recueil écrit de l’accord du salarié concerné.

A cet effet, le salarié signera une convention individuelle de forfait qui peut soit être intégrée dans son contrat de travail initial, soit faire soit l’objet d’un avenant à celui-ci.

La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :

                      -  la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
-  le nombre de jours travaillés dans l'année ;
-  la rémunération correspondante.
 

ARTICLE 3.3.2 - Nombre de journées de travail comprises dans le forfait

La période annuelle de référence est l’année civile.

Pour les salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés, le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 218 jours, journée de solidarité incluse.

Le cas échéant, le forfait de 218 jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires légaux et conventionnels dont bénéficie éventuellement un salarié.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit intégral à congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés manquant pour atteindre un congé annuel intégral. Cette règle ne s’applique pas aux salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué.

Pour les années incomplètes, le nombre de jours travaillés est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année, selon la formule suivante :

Nombre de jours à travailler = 218 x nombre de semaines travaillées / 47

Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 218 jours. Il est néanmoins précisé que les salariés concernés par un forfait réduit ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.

 
ARTICLE 3.3.3 - Nombre de jours de repos liés au forfait

Les salariés travaillant selon un forfait annuel en jours bénéficient de jours de repos qui s’ajoutent aux repos hebdomadaires, aux congés payés légaux et aux jours fériés. 

Ces jours de repos sont dénommés « repos forfait jours ».

Le nombre de jours de « repos forfait jours » (ci-après « JR ») auxquels le salarié aura droit, varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail.

Il sera déterminé par application de la formule de calcul suivante :

JR = J – JT – WE – CP – JF

 

Le salarié choisira la date de ses jours de repos liés au forfait en concertation avec la société, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend. Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence. A défaut, ils ne peuvent être reportés ni être indemnisés.

Les dates des jours de repos seront prises par journées entières et peuvent être accolées aux congés payés, jours fériés, ou aux week-ends après accord de la hiérarchie. 

Le supérieur hiérarchique pourra imposer au salarié de prendre les jours de repos que le salarié n’aurait pas pris sur l’année civile, avant le 31 décembre, afin de préserver sa santé et sa sécurité.


ARTICLE 3.3.4 - Possibilité de renonciation à des jours de repos

Conformément à l’article L. 3121-59 du Code du travail, le salarié peut renoncer à une partie de ses jours de repos, sous réserve de l’accord de la société. Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 218 dans la limite de 235 jours.

Toutefois, l’employeur et le salarié devront veiller à organiser raisonnablement la charge de travail afin de préserver la santé et le droit au repos des salariés.

Un avenant à la convention de forfait est alors signé entre les parties au contrat de travail pour l’année de dépassement du forfait. L’avenant ne peut être conclu que pour la période de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit.

Les journées travaillées au-delà du forfait de 218 jours donnent lieu à une rémunération complémentaire majorée de 10%.
 

ARTICLE 3.3.5 - Evaluation, maîtrise et suivi de la charge de travail
 
●      Repos

 Le salarié dont le travail est décompté en jours bénéficie au minimum : 

-      d’un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le 
       travail quotidien atteint 6 heures ;
-      d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;
-        d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles   
       s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale. 
●      Suivi de la charge de travail
 
La charge de travail du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours doit être raisonnable.

A cet effet, le salarié complétera, à la fin de chaque mois, et communiquera au responsable hiérarchique, un document déclaratif qui lui sera remis par celui-ci.

L’auto-déclaration du salarié devra mentionner :

le nombre et la date des journées travaillées ;
le nombre, la date et la nature des jours de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ;
 l'indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.

Au sein du document déclaratif, le salarié a la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :

de la répartition de son temps de travail,
de la charge de travail,
de l’amplitude de travail et des temps de repos.

Le document renseigné par le salarié est transmis au responsable hiérarchique qui l’étudiera. A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidiens et hebdomadaires et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.

S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation. A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi par le supérieur hiérarchique.
 
●      Entretiens périodiques
 
Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique.

 L’entretien annuel aborde les thèmes suivants : 

-        la charge de travail du salarié,
-        l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et   
         objectifs qui lui sont confiées,
-        le respect des durées maximales d’amplitude,
-        le respect des durées minimales des repos,
-        l’organisation du travail dans l’entreprise,
-        l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle,
-        la déconnexion,
-        la rémunération du salarié.

L’entretien annuel fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.

Les éventuelles problématiques constatées lors de l’entretien annuel donneront lieu à : 

-        une recherche et une analyse des causes de celles-ci,
-        une concertation ayant pour objet de mettre en œuvre des actions correctives.
 
Le suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence pourra également être complété par des entretiens périodiques qui se tiendront de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son supérieur hiérarchique. 
 
●      Alerte

Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos, ou estime que sa charge de travail est trop importante, a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée.

Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée et, au plus tard, dans un délai maximum de 15 jours calendaires, sans attendre l’entretien annuel. 

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi par le supérieur hiérarchique.


ARTICLE 3.3.5 - Droit à la déconnexion

Les salariés titulaires d’une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de la charte relative au droit à la déconnexion, ainsi que de tout texte s’y substituant.

 
ARTICLE 3.3.6 - Modalités de calcul de la rémunération du salarié au forfait-jours

Généralités

Les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.

La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies.

Il est expressément rappelé que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié, mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours.

 
Impact sur la rémunération des arrivées et départs en cours de période de référence
 
Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes.

Tout d’abord, il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif, 25 jours ouvrés (ou un nombre supérieur si les salariés disposent d’un droit à congés supérieur) de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence.

Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles).

Enfin, il est déduit de cette opération : 

-      les jours fériés chômés sur la période à effectuer ;
-      et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la    
       période.

Exemple de calcul :

La période de référence en vigueur : 1er janvier au 31 décembre.
Le salarié intègre l’entreprise le 1er septembre. 
Sur la période de référence, se trouvent 8 jours fériés chômés dont 3 sur la période à effectuer. Si on considère que le salarié a droit à 5 jours de congés payés sur la période 1.09-31.12.
Le forfait retenu par l’accord est de 218 jours. 
218 (forfait accord) + 25 (jours de congés) + 8 (jours fériés chômés) = 251
122 jours séparent le 1er septembre du 31 décembre. 
Proratisation : 251 x 122/365 = 84.
Sont ensuite retranchés les 3 jours fériés et les 5 jours de congés payés. 
Le forfait pour la période est alors de 76 jours. 

En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail.

Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés, …).
 
●      Impact sur la rémunération des absences en cours de période de référence

Sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels, l'acquisition du nombre de jours de repos liés au forfait est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l'année.

Il en résulte que le calcul de ce nombre de jours auquel le salarié a droit est proportionnellement affecté par ses absences non assimilées à du temps de travail effectif.
 
Par ailleurs les absences non rémunérées (justifiées ou injustifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :

Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés).


ARTICLE 3.3.7 - Forfait jours réduit

L'accès au forfait jours réduit est ouvert aux salariés visés au présent sous-titre (sous-titre 3) dans les conditions fixées par les dispositions ci-dessous, dès lors que l'organisation de l’entreprise le permet.

Ainsi, les salariés en forfait jours peuvent demander à travailler sur la base d'un forfait jours réduit ou modifier leur forfait jours réduit, comportant un nombre de jours travaillés inférieur au nombre de jours annuel travaillés définis à l’article 3.3.3.
 
Pour cela, tout salarié relevant de l’une de ces catégories, et désirant bénéficier d'un forfait jours réduit, doit en faire la demande par écrit auprès de son supérieur hiérarchique.

Le contrat de travail fera dès lors l’objet d’un avenant formalisant cet accord. Cet avenant intègre notamment les nouvelles conditions de l'organisation de son temps de travail.

Il est en outre précisé que les salariés concernés par un forfait réduit ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.


Régimes de travail forfait jours réduit

L'activité sur la base d'un forfait jours réduit peut s'exercer selon l'un des régimes suivants : 

-        50% du forfait jours annuel complet, soit un forfait annuel de 109 jours,
-        60% du forfait jours annuel complet, soit un forfait annuel de 130 jours,
-        70% du forfait jours annuel complet, soit un forfait annuel de 156 jours,
-        80% du forfait jours annuel complet, soit un forfait annuel de 174 jours,
-        90% du forfait jours annuel complet, soit un forfait annuel de 196 jours.

Le salarié en forfait jours réduit sera rémunéré au prorata du nombre de jours prévu par son forfait.

Pour les forfaits en jours réduits conclus en cours de période de référence, il sera établi une proratisation du nombre de jours.

 
Statut du salarié en forfait jours réduit
 
○      Principe d'égalité de traitement

Les salariés qui travaillent avec un forfait jours réduit bénéficient des droits reconnus aux salariés au forfait jours complet soit par la loi, soit en vertu du statut collectif applicable, et plus généralement des dispositions exposées ci-dessus (droit à la déconnexion, alerte, entretiens périodiques, etc.).

Ce principe se traduit notamment par une acquisition intégrale de l'ancienneté, et par des éléments de rémunération calculés au prorata du nombre de jours de travail fixé par la convention de forfait.

De même, dans le cadre de ce principe d'égalité de traitement, le volume d'activité confié aux salariés en forfait réduit prend en compte le nombre de jours de travail réellement accompli dans l'entreprise.
 
L’employeur s'engage, dans le respect des règles légales en vigueur à garantir aux salariés en forfait jours réduit, un traitement équivalent à celui des autres salariés en matière de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle.
 
○      Entretiens individuels

Les évaluations professionnelles des salariés en forfait jours réduit s'effectuent dans les mêmes conditions que pour les salariés au forfait jours complet.

Les entretiens individuels prennent en compte la charge de travail de l'intéressé au regard de son activité en forfait jours réduit. Le salarié et sa hiérarchie examinent conjointement l'organisation du travail ainsi que les missions confiées de manière à s'assurer que la charge de travail est proportionnée au nouvel horaire ou au nombre de jours de présence.


TITRE 4 - DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 4.1. - Durée de l’accord et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Il entre en vigueur le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt décrites à l’article 4.6.

Il ne prend effet qu'à compter du premier jour du mois qui suit cette entrée en vigueur.


ARTICLE 4.2.	- Adhésion à l’accord

Conformément à l'article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du Conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

L'adhésion devra être notifiée aux signataires du présent accord.


ARTICLE 4.3. - Suivi de l’accord

Un suivi de l’accord aura lieu au moyen d’une “boîte à idées”, qui sera mise à disposition des salariés au siège de l’entreprise.
L’employeur relèvera le contenu de cette boîte tous les 6 mois. 


ARTICLE 4.4.- Révision de l’accord

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.


ARTICLE 4.5. - Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de trois mois. 

A compter de l'expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de douze mois. 

La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.


ARTICLE 4.6. Publicité, publication et dépôt de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, sur la plateforme électronique de télétransmission du Ministère du travail (TéléAccords), et auprès du Greffe du Conseil de prud'hommes de Paris, situé 27 rue Louis Blanc - 75484 PARIS CEDEX 10.


Fait à Paris, le 1er avril 2021

En 5 exemplaires originaux.


Pour l’entreprise, XXX  








POUR le syndicat CFDT, XXX