Accord d’entreprise relatif 
à l’Egalité Professionnelle

ENTRE :

L’Association Groupe Orchidées dont le siège est situé au 5 rue Barbieux, 59100 Roubaix, représenté par //, agissant en qualité de Directeur Général. 

D’une part,
ET
Les organisations Syndicales représentatives : 
Pour la CGT  
Pour SUD 
Pour CFTC 


D’autre part,

IL A ETE CONCLU LE PRESENT ACCORD

Préambule
Suite à la fusion absorption datant du 23 septembre 2021, mais aussi dans le prolongement des lois successives relative à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes (loi du 04 aout 2014), de la loi relative au dialogue social et à l’emploi (17 aout 2015), de la loi relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels (8 août 2016), ainsi que dans le cadre des articles L. 2242-5 et L. 2242-5-1 du Code du travail, les partenaires sociaux du Groupe Orchidées affirment que la mixité dans les emplois et catégories professionnelles est un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité économique.
La Direction et les Organisations Syndicales signataires du présent accord conviennent ensemble de la nécessité de veiller à l’absence de toute forme de discrimination entre les femmes et les hommes dans le cadre du recrutement, de l’intégration et de l’évolution professionnelle, et ceci dans le respect des valeurs humaines de l’entreprise.
Dans ce cadre, ils entendent garantir l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans tous les domaines.

Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés sur les métiers existants et futurs, toutes catégories socioprofessionnelles confondues.

Article 2 : Recrutement- Embauche
L'étude des embauches fait apparaître un déséquilibre structurel avec un taux de recrutement féminin très élevé par rapport à la présence masculine sur certaines fonctions.
Ceci s'explique principalement par des causes exogènes au Groupe Orchidées, inhérentes à la profession et aux métiers pratiqués : orientation scolaire, formation initiale, état du marché du travail, représentations socioculturelles de certaines professions ...
C'est la raison pour laquelle, outre la réaffirmation des principes prévalant à sa politique de recrutement, l’Association Groupe Orchidées continue de promouvoir la mixité de ses recrutements autant que faire se peut.
L’Association se donne néanmoins pour objectif d’augmenter la part du recrutement masculin d’ici 3 ans tout en respectant une méthodologie légale et morale.
Afin d ‘assurer un accès à l’emploi égal et non discriminatoire pour les femmes et les hommes, les critères de recrutement doivent s’appuyer strictement sur les seules compétences et les qualifications des candidats et non sur l’appartenance à l’un ou l’autre sexe.
Ils ont également pour objectif que le recrutement au sein de l’entreprise reflète le plus possible la répartition des candidatures entre les hommes et les femmes candidats, à profil équivalent.
Dans ce cadre, les offres d’emploi qui sont publiées tant au sein de l’entreprise qu’en externe doivent être rédigées et gérées de façon non discriminatoire.
Ainsi, elles ne doivent en aucun cas comporter de mention relative au sexe ou à la situation familiale.
A projet professionnel, motivations, potentiel d’évolution et compétences comparables, les candidatures masculines et féminines doivent être analysées selon les mêmes critères.
Les dispositifs de sélection doivent rester construits exclusivement autour de la notion de compétences et d’aptitudes professionnelles et relationnelles requises pour occuper le poste à pouvoir.
Pour ce qui est des processus de recrutement interne ou externe, ceux-ci doivent se dérouler dans les mêmes conditions pour les hommes et les femmes. A cette fin, l’entreprise sensibilisera le personnel chargé du recrutement à l’égalité professionnelle.
De la même façon, l’embauche, la rémunération à l’embauche et le positionnement d’un emploi dans la grille de classification ne doivent en aucun cas tenir compte ni du sexe, ni de la situation familiale du futur titulaire ou titulaire de l’emploi concerné. Ainsi, au cours de l’entretien d’embauche, l’employeur ne pourra solliciter que des informations écrites ou orales, ayant un rapport direct avec l’exercice de l’emploi concerné.
Il est interdit de rechercher toute information concernant l’état de grossesse ou la mise en œuvre d’une procédure d’adoption.
Enfin, il convient de rappeler que la personne candidate à un emploi n’est pas tenue de révéler son état de grossesse ou la mise en œuvre d’une procédure d’adoption en cours ou à venir.
Pour mémoire et conformément à l’article L1132-1, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.

2.1 Indicateurs de suivi
Au niveau du Groupe Orchidées, dans le bilan social/rapport égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et/ou lors des documents remis pour les NAO et/ou lors d’une information en instance représentative du personnel :
 Embauche de l’année : répartition par catégorie hiérarchique et par sexe,
 Embauches de l’année : répartition par emploi type.
 Nombre d’entretiens de recrutement de l’année : répartition par catégorie hiérarchique et par sexe.

Article 3 : Egalité salariale- Rémunération
Tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. C’est l’application du principe « travail égal, salaire égal ».
Le respect de ce principe constitue un élément fondamental de la politique de rémunération et d’évolution professionnelle dans les entreprises. Les différents éléments constitutifs de la rémunération d’un salarié doivent être ainsi être établis sur des normes identiques pour les femmes et les hommes.
Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle, ainsi que toutes autres bases de calcul de la rémunération doivent être communs aux travailleurs des deux sexes et ne doivent pas être discriminants pour les salariés ayant bénéficié d’un congé maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation. 
Une différence de rémunération entre des salariés occupant un emploi similaire doit être justifiée par des raisons objectives et matériellement vérifiables. Le fait que le salarié soit un homme ou une femme ne doit en aucune manière avoir une quelconque influence dans la détermination de sa rémunération variable.
Les parties conviennent qu'il est difficile de trouver un axe d'amélioration : le diagnostic ne laisse en effet apparaitre aucune disparité ni écart de rémunération entre les hommes et les femmes, les rémunérations étant conformes aux grilles de classification et de qualification de la Convention collective Hospitalisation privée : établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif (IDCC 0029).
L’Association Groupe Orchidées applique les modalités de rémunération prévues par la convention collective et les accords d'entreprise, n'entrainant aucune disparité entre le salaire des hommes et celui des femmes pour un emploi et une ancienneté identique. 

3.1 Indicateurs de suivi
Au niveau du Groupe Orchidées, dans le bilan social/rapport égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et/ou lors des documents remis pour les NAO et/ou lors d’une information en instance représentative du personnel :
 Rémunération brute moyenne par catégorie (avec une répartition par sexe),
 Index Homme/Femme calculer et publication chaque année avant le 1er mars (décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 en application de la loi Avenir Professionnel du 5 septembre 2018)

Article 4 – Formation professionnelle
4.1 Accès à la formation
L’Association Groupe Orchidées garantit le principe général d’égalité de tous les salariés à la formation professionnelle et au dispositif du droit individuel à la formation (ex : pas de distinction entre temps plein, temps partiel ou encore personne reconnue travailleur handicapé).
L’accès à la formation est en effet un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de chance dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des hommes et des femmes.
L’entreprise veille à ce que hommes et femmes ont le même droit d’accès à la formation et participe aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise
4.2 Organisation de la formation
Pour favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation, l’entreprise prend les engagements suivants :
privilégier les formations à proximité des établissements,
veiller à réduire les contraintes de déplacements liés aux actions de formation à niveau de formation égale
prévenir dans un délai raisonnable de 15 jours ouvrables tout départ en formation (sauf cas exceptionnel).
4.3 Salarié en congé maternité et paternité, d’adoption ou congé parental d’éducation
La période d’absence du salarié pour un congé maternité, d’adoption, de présence parentale ou pour un congé parental d’éducation est intégralement prise en compte pour le CPF (compte personnel de formation).
4.4 Indicateur de suivi
Au niveau du Groupe Orchidées, dans le bilan social/rapport égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et/ou lors des documents remis pour les NAO et/ou lors d’une information en instance représentative du personnel :
nombre de bénéficiaires (avec une répartition par sexe) de formation continue rapporté au nombre total de salariés
nombre d’heures de formation continue (avec une répartition par catégorie hiérarchique)
nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé formation rémunéré, partiellement rémunéré ou non rémunéré (avec une répartition par sexe et par catégorie hiérarchique)
nombre de salariés auxquels a été refusé un congé formation avec une répartition par sexe.

Article 5 – Promotion professionnelle
Les femmes et les hommes doivent être en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité.
5.1 Le respect du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes est fondamental.
Pour y parvenir, l’entreprise s’engage ;
elle veille ainsi à ce que, lors des révisions de situation, les ressources humaines s’assurent qu’à compétences, qualification, et fonctions équivalentes, performances individuelles comparables, les promotions et augmentations de salaire sont similaires entre les femmes et les hommes,
elle est également vigilante au respect de la proportionnalité des promotions entre femmes et hommes à compétences, expériences, profils et performances équivalents,

5.2 La maternité / Adoption / Paternité
Le congé maternité / adoption / paternité fait partie de la vie privée mais aussi professionnelle des salariées. Cette période d’indisponibilité (congé maternité légal et congé supplémentaire conventionnel rémunérés) considérée comme du temps de travail effectif , notamment pour :
la détermination des droits liés à l’ancienneté,
la répartition de la participation aux bénéfices
le calcul des congés et les primes
L’association Groupe Orchidées s’engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, la maternité / adoption / paternité ne pénalise pas les salariées dans leur vie professionnelle.

5.3 Indicateur de suivi
Au niveau du Groupe Orchidées,, dans le bilan social/rapport égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et/ou lors des documents remis pour les NAO et/ou lors d’une information en instance représentative du personnel :
nombre de promotions par catégorie et par sexe (avec une répartition par catégorie hiérarchique). 


Article 6 – Articulation vie professionnelle / vie personnelle
6.1 Rentrée scolaire
L’entreprise s’engage, dans le respect du planning (pour assurer la continuité de service), d’envisager des marges de manœuvre sur les horaires lors de la semaine de rentrée scolaire (septembre) à tous parents demandeurs. 
6.2 Don de jours de repos
Un salarié peut, sous conditions, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au profit d'un collègue dont un enfant est gravement malade. Ce don de jours peut également être réalisé au profit d'un collègue proche aidant. Le don de jours de repos permet au salarié qui en bénéficie d'être rémunéré pendant son absence.
Le salarié souhaitant faire un don à un autre salarié doit en faire la demande à l'employeur. L'accord de l'employeur sera indispensable.

Article 7 – Durée de l’accord et Révision de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur le 1er novembre 2021 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 1er novembre 2024.

En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée. 
 
Aux vues des résultats de cette période triennale, un nouvel accord pourra être conclu afin de prendre en compte l’évolution de la situation.

Article 8. Révision ou dénonciation du présent accord
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment, soit par la Direction, soit par l’ensemble des organisations syndicales signataires. La dénonciation sera régie par les articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail. 
Cette dénonciation, sous réserve de respecter un préavis de trois mois, devra être notifiée par son auteur aux autres parties par tout moyen permettant de lui conférer date certaine. 
Toute demande de révision à l’initiative de l’une des parties susvisées devra être adressée aux autres parties et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision. Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente (par écrit), dans les 30 jours suivant la demande, pour étudier tout différend, d’ordre individuel ou collectif, né de l’application du présent accord.

Article 9. Dépôt et publicité 
Le présent accord est notifié ce jour à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Il fera l’objet d’une information lors du prochain Comité Social et Economique. 

Cet accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité requises par la loi et sera déposé auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS), ainsi qu’au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes.

Une version sur support électronique sera également communiquée à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités.

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives dans l’entreprise.


Fait à Roubaix, le 16 novembre 2021.