Accord collectif d’entreprise relative aux négociations portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein d’HABITAT 08



Entre les soussignés :

- …, Directeur Général d’HABITAT 08 – Office Public de l’Habitat des Ardennes dont le Siège est à 08000 CHARLEVILLE-MEZIERES, avenue des Martyrs de la Résistance, désigné dans ce qui suit par l'expression "HABITAT 08",



D’une part,

- Et les organisations syndicales

- … pour SDU 08
- … pour CFE-CGC

D’autre part.
Il est convenu et arrêté ce qui suit :

Objet :

Le présent accord collectif d’entreprise a pour objet de définir des objectifs portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein d’HABITAT 08 dans le cadre de la loi du 17 août 2015 sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que la loi du 5 septembre 2018 sur la liberté de choisir son avenir professionnel.

Bénéficiaires de l’accord :

Est concerné par la réglementation relative aux présentes dispositions, l’ensemble des collaborateurs d’HABITAT 08 – Office Public de l’Habitat des Ardennes, à l’exception des Fonctionnaires Publics Territoriaux.

Les domaines d’action retenus par HABITAT 08 en matière d’égalité professionnelle :

Les objectifs de progression et les actions en découlant en matière d’égalité professionnelle doivent porter sur au moins trois des domaines d’action prévus par la réglementation. Il s’agit de la situation respective des femmes et des hommes dans les domaines suivants : 

l'embauche,
la formation professionnelle, 
la promotion professionnelle, 
la qualification,
la classification,
les conditions de travail,
la rémunération effective,
l’articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.


Les domaines d’action retenus par HABITAT 08 sont les suivants :

l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière d'embauche,
l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière de formation professionnelle, 
l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière de rémunération effective,
l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière d'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.

Pour chacun de ces quatre domaines d‘action, l’objectif à atteindre et les actions en découlant vont être définis successivement.


L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière d’embauche

Nous remarquons de fortes disparités ou une répartition déséquilibrée dans les métiers qui tendent à une inégalité entre les femmes et les hommes. Des métiers ont des dominances féminines et inversement pour les hommes, elles sont liées à des représentations sociales qui sont historiques dans la société française.

Afin d’éviter les préjugés et les stéréotypes, HABITAT 08 s’engage à la mixité professionnelle dans les métiers dits « genrés ».

Dans ce cadre, un objectif de progression sera fixé :

100% des CV analysés

Action permettant d’atteindre les objectifs de progression :

Nous devons porter une attention particulière aux candidatures dans les métiers à prédominance masculine ou féminine.

Indicateur chiffré : 

Nombre de candidatures féminines et masculines sur chacun des postes plus spécifiquement masculins ou inversement.

Actions :

HABITAT 08 s’engage à faire progresser la proportion de femmes pour des postes à tendance masculine et inversement pour les hommes.

A formation et compétences égales, l’Office embauchera de préférence une femme sur un poste « genré » masculin et un homme sur un poste « genré » féminin.



L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière de formation professionnelle

La formation est une condition essentielle et incontournable pour accompagner l’évolution des salariés dans leur carrière et leur permettre ainsi une évolution au sein de notre organisation. Ces moyens d’évolution doivent être équitables entre les femmes et les hommes.

Dans ce cadre, deux objectifs de progression seront fixés :




Former les managers sur l’importance de l’égalité professionnelle

Action permettant d’atteindre les objectifs de progression :

Sensibiliser et former les managers dans le cadre de leur parcours de formation sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et plus largement sur la mixité professionnelle.

Indicateur chiffré :

Nombre d’actions de sensibilisation et de formation.

Actions :

L’objectif sur les trois années est de former 100% du Comité de direction (CODIR) et des responsables d’agence.

A ce jour, une session a été mise en place et trois membres du CODIR ont été formés sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. D’autres actions de formation seront mises en place en 2020 et 2021 afin que l’ensemble des managers soient sensibilisés et formés.


La reprise d’activité pour les salariés absents pendant une longue période

Action permettant d’atteindre les objectifs de progression :

Afin de pouvoir faciliter la reprise d'activité pour les salariés ayant été éloignés de l'organisme pendant une longue période, quel que soit le motif (maternité, congé parental, etc.) supérieure ou égale à 4 mois, nous allons réaliser un entretien dans les 30 jours qui suivent leur date de reprise.

Indicateur chiffré :

Le pourcentage d’entretiens réalisés suite à un arrêt supérieur ou égal à 4 mois.


Actions :

Nous allons mettre en place un guide de la reprise du travail après une longue période d’absence (≥ 4 mois) au cours de l’année 2020.

En 2021, 100 % des personnes absentes (durée ≥ à une période de 4 mois) devront être vues lors d’un entretien dit « de reprise ».

L’Office examinera les difficultés rencontrées, si elles existent, pour mettre en œuvre des formations professionnelles afin d’assurer le bon déroulement de carrière du salarié concerné après une longue période d’absence. 



L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière de rémunération

L’égalité de traitement en matière de rémunération effective est primordiale de manière à garantir l’équité entre les salariés, quel que soit leur genre. Les mesures salariales doivent être fondées sur des indicateurs pertinents et objectifs, en cohérence avec chacun des métiers de l’organisation.

Le genre ne doit avoir aucune incidence sur la décision de rémunération, que ce soit à l’embauche ou pendant toute la carrière professionnelle du salarié. Nous devons nous assurer que chacun, femme ou homme, puisse à compétences égales bénéficier de la même rémunération.


Dans ce cadre, deux objectifs de progression seront fixés :

Contribuer à supprimer les éventuels écarts de rémunération pour une même fonction et/ou pour un même niveau de responsabilité, de compétences, d’expérience professionnelle et de performance entre les femmes et les hommes

Action permettant d’atteindre les objectifs de progression :

Identifier les situations pouvant faire l’objet d’un écart de classification ou de rémunération non justifié, avec une vigilance particulière sur une certaine catégorie (C3N1).

Indicateur chiffré :

Nombre et nature des situations examinées. 

Les écarts de rémunération ont jusqu’à présent toujours été étudiés lors des négociations annuelles obligatoires (NAO). Cependant, l’étude portait sur les salaires de base, selon les classifications, et par genre. Notre objectif sera d’examiner plus précisément les écarts de salaire de base répartis par catégorie socioprofessionnelle et par genre.

Actions :

Une étude de la classification C3N1, avec une mesure des écarts salariaux en objectivant la situation de chacun, sera réalisée. A compétences et à ancienneté égales, pour des salariés effectuant les mêmes tâches, les écarts de rémunération devront être étudiés et réduits pour supprimer les inégalités entre les femmes et les hommes.


S’assurer de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes tout au long de leur carrière

Actions permettant d’atteindre les objectifs de progression :

Rappeler, dans les notes de cadrage destinées aux managers, le principe selon lequel les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères non seulement professionnels mais aussi, clairs, objectifs, mesurables et réalisables.

Lors des propositions d’augmentations individuelles, s’assurer que l’équité dans l’avancement des femmes et des hommes soit respectée.


Indicateurs chiffrés :

Nombre de managers informés. 

Analyse des augmentations individuelles, par genre.


Actions :

Les membres du CODIR bénéficieront d’une information sur la non-discrimination en matière de nombre de points octroyés dans le cadre des augmentations individuelles.

Nous étudierons, pour la classification C3N1, les augmentations individuelles par genre afin de comprendre les écarts de cette catégorie et ainsi prendre les mesures adéquates pour supprimer les écarts de rémunération.


La question des écarts de rémunération sera également reprise lors du calcul de l’index au 1er trimestre 2020. Les objectifs de progression pourront être redéfinis à partir de cette nouvelle analyse, et intégrés dans la BDES de l’Office. Le calcul de l’index et le plan d’action qui en découlera seront complémentaires à l’objectif de progression indiqué ci-dessus.



L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière d'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale

Au-delà des actions déjà mises en place pour garantir aux salariés une bonne articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale (horaires variables adaptés aux rythmes scolaires, absences exceptionnelles d’une heure et demie octroyées dans le cadre d’obligations personnelles), l’Office souhaite s’engager encore plus fortement sur ce thème.

Répondre positivement à toutes les demandes des collaborateurs (quel que soit son genre) à temps plein, souhaitant disposer d’une activité à temps partiel

Action permettant d’atteindre les objectifs de progression :

Continuer de répondre positivement aux demandes formulées par les collaborateurs de l’Office à temps plein consistant à disposer d’une activité à temps partiel.

Indicateur chiffré :

Nombre de demandes de passage à temps partiel formulées chaque année par les collaborateurs à temps plein sur le nombre d’avenants au contrat de travail conclus chaque année, matérialisant l’acceptation des demandes de passage à temps partiel.

Actions :

L’objectif est d’accepter 100% des demandes de contrat à temps partiel.


Développer l’accès à la formation professionnelle en prenant en compte les contraintes familiales des salariés inscrits à une formation

Actions permettant d’atteindre les objectifs de progression : 

Eviter les départs en formation dès le dimanche soir (en raison de l’éloignement entre le domicile et le lieu de formation).
Privilégier les actions de formation liées à l’emploi principalement dans les locaux de l’Office et pendant le temps de travail, que le salarié soit à temps partiel ou complet. A partir de six personnes pour une même formation, celle-ci sera organisée au sein de l’Office.
Prendre en charge les frais de garde d’enfants et de personnes à charge au domicile pour la période de formation se déroulant en dehors du temps de travail habituel.
Adapter les horaires et éviter au maximum les formations pendant les périodes de vacances scolaires.

Indicateurs chiffrés :

Evolution du nombre de départs en formation hors temps de travail.

Nombre de formations réalisées dans les locaux.

Nombre de prises en charge par type d’aide.

Pourcentage des formations réalisées en dehors des périodes de vacances scolaires par rapport à la totalité des formations réalisées.


Actions :

De manière à éviter les départs le dimanche pour des formations commençant le lundi, nous éviterons de choisir des organismes trop éloignés de notre structure, notre objectif étant de n’avoir aucun départ hors temps de travail.

Pour la réalisation des formations, nous fixons l’objectif que celles-ci soient pour 70% en interne et intra-entreprise contre 30% pour les formations en externe. 
 	
Pour les années 2019, 2020 et 2021, nous visons à n’avoir aucune demande de remboursement de frais de garde de tout type.
 
Nous voulons continuer à mettre en place des formations hors période de vacances scolaires. Notre objectif est d’organiser 100% des formations hors « petites vacances scolaires ».


Conciliation, pour chaque collaborateur, de la vie professionnelle et la vie privée

A l’ère du numérique, nous voulons sensibiliser le personnel au droit à la déconnexion. Ce droit concernerait un nombre important de salariés qui a accès à un moyen direct de communication avec l’Office. 

Pour sensibiliser les salariés à un usage raisonné et raisonnable des outils numériques mis à leur disposition dans le cadre de leur activité, HABITAT 08 rédigera en 2020 une charte de déconnexion.


Les modalités de suivi des objectifs :

Le suivi de l’application du présent accord sera assuré par le Comité Social et Economique au travers de la BDES, et des documents remis lors des réunions CSE et des négociations annuelles obligatoires avec les syndicats.


Durée de l’accord :

Le présent accord collectif d’entreprise conclu pour une durée déterminée. Il est applicable à compter du 1er janvier 2019 et prend fin le 31 décembre 2021. En application de l’article L. 2222-4 du code du travail, il cessera de plein droit à l’échéance de ce terme.

Adhésion :

Conformément à l’article L.  du code du travail, toute organisation syndicale de collaborateurs représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

Notification devra également en être faite, contre signature, aux parties signataires.

Interprétation de l’accord collectif :

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la direction générale. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion peut être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion.

Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

Modification de l’accord :

Toute disposition modifiant le présent avenant, et qui ferait l’objet d’un consensus entre les parties signataires donnera lieu à l’établissement d’un nouvel avenant.

Dépôt légal :

Le présent avenant à l’accord collectif d’entreprise sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail, ainsi qu’au greffe du Conseil de Prud’hommes de Charleville-Mézières.

Fait le 18 décembre 2019.

En 5 exemplaires.

Pour l’employeur, le Directeur Général d’HABITAT 08 – Office Public de l’Habitat des Ardennes, 




Les organisations syndicales


ANNEXE : Liste des métiers dits « genrés »


Direction générale :
Secrétariat  de direction
Secrétaire
Dactylographe
Agent d’accueil

Direction du patrimoine :
Directeur du patrimoine et adjoint
Monteurs d’opération
Encadrement technique

Service marché, achats et assurances :
Magasin

Service Ressources Humaines :
Flotte automobiles

Agence :
Agent d’accueil 
Chargé de patrimoine
Chargé de clientèle
Agent d’entretien (selon les missions et secteurs)
Gardien d’immeubles