ArcelorMittal France








Entre la Société ArcelorMittal France SAS, sise 6 rue André Campra 93212 La Plaine Saint-Denis cedex, immatriculée au RCS de Bobigny sous le numéro 562 094 425 représentée par :


Monsieur XXXXXXXX agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines d’ArcelorMittal France

Et

Madame XXXXXXXX  agissant en qualité de Responsable du département Dialogue Social

d’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives du personnel suivantes : 

CFDT
CFE-CGC
CGT
FO

d’autre part,

Il a été arrêté et convenu ce qui suit à la suite des réunions de négociation qui se sont tenues les 15 février, 26 février, 30 mars 2021 avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives de la Société ArcelorMittal France.






	











































































PREAMBULE

ArcelorMittal France dispose depuis le 6 février 2020 d’un accord d’entreprise unanime portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Le présent accord vient enrichir l’accord précité et a, par la volonté des parties, la même date de fin d’application que celui-ci. 
L’évolution des outils de communication et des modes de travail associés possibles, la prise de conscience écologique de la nécessité de protéger notre planète en réduisant les transports afin de faire baisser la pollution, un meilleur équilibre de vies recherché entre la vie professionnelle et la vie personnelle sont constatés depuis quelque temps. L’épidémie de Covid-19, depuis un an, nous impose le télétravail pour les postes compatibles, afin de nous conformer aux instructions gouvernementales. Tous ces éléments ont fait évoluer drastiquement les mentalités et les attentes des salariés et des managers sur le sujet du télétravail. ArcelorMittal France souhaite s’inscrire dans cette évolution sociétale en adaptant les modes possibles d’organisation du travail et en instaurant le télétravail choisi pour ses salariés. Les parties s’accordent sur le fait que le télétravail choisi peut également être un atout pour attirer de jeunes talents. 
Le fonctionnement de notre entreprise en feux continus ou en régimes de travail discontinus avec des nuits et des week-ends travaillés pour la plupart des sites explique notamment les choix faits sur les modalités de fonctionnement du télétravail choisi au sein d’ArcelorMittal France.

TITRE I – Champ d’application de l’accord      					               

Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements de la société d’ArcelorMittal France, aussi dénommée « AMF » dans la suite du texte, à savoir les établissements de :
Basse-Indre
Desvres
Dunkerque
Florange
Mardyck
Montataire
Mouzon
Saint-Denis.

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble du personnel cadre et non cadre, éligible au dispositif du télétravail choisi tel que défini dans les articles 1 et 2 du présent accord.

TITRE II – Objet de l’accord  

Le présent accord a pour objet de définir l’organisation du télétravail choisi au sein d’AMF, à savoir la volonté partagée entre le salarié et l’entreprise de mettre en place de façon durable l’exécution du travail du salarié en dehors des locaux de l’entreprise à travers l’utilisation des technologies de l’information et de la communication. Le présent accord n’institue aucune obligation ni aucun droit automatique au télétravail.
Le télétravail choisi vient compléter le dispositif existant de travail à distance occasionnel défini dans l’accord de groupe Cap 2020 et repris dans l’accord AMF sur l’égalité des femmes et des hommes et la qualité de vie au travail. 
Cet accord n’a pas pour objet le télétravail imposé mis en place en cas de force majeure ou de circonstances exceptionnelles, par exemple lors d’une pandémie, d’un épisode de pollution majeure, de fortes intempéries ou d’une grève dans les transports en commun publics. Il ne traite pas non plus du télétravail nomade, télétravail lié à certaines fonctions de l’entreprise, comme par exemple les commerciaux qui sont régulièrement en clientèle et peuvent revenir travailler chez eux plutôt qu’au bureau après un rendez-vous en clientèle, avec accord de leur hiérarchie, parce que c’est ainsi plus rationnel et efficace. Enfin, il ne traite pas non plus d’un aménagement de poste incluant du travail à domicile demandé par le médecin en santé au travail, pendant une période limitée, pour des raisons de santé du salarié, donnant lieu à un avenant au contrat de travail spécifique.
 
TITRE III – Mise en œuvre du télétravail choisi  

CHAPITRE 1 – Conditions et déroulé de la mise en place  
	   
Article 1 - Postes éligibles 

Les postes de travail sont définis en décrivant les tâches à accomplir, ces tâches pouvant être organisées selon deux axes : les tâches dépendantes ou non du lieu où elles sont effectuées, et les tâches réalisées individuellement ou au sein d’un collectif de travail.  
Un poste éligible au télétravail choisi est un poste qui doit pouvoir être exercé en toute indépendance par rapport au lieu, et dont l’exécution partielle à distance est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe, du département, de l’entreprise. 
Un poste qui, par nature, requiert d’être exercé physiquement et de manière permanente dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison de la nécessité d’une présence physique du salarié, d’une proximité obligatoire avec les collègues et/ou la hiérarchie, d’une organisation du temps de travail spécifique et notamment tous les régimes postés, ou de l’utilisation de logiciels, équipement matériels et/ou techniques spécifiques, ne pourra être exercé en télétravail choisi.
L’illustration de l’organisation des tâches selon les deux axes cités ci-avant est jointe en annexe 1.


Article 2 - Salariés éligibles

Les parties rappellent que le télétravail choisi est fondé sur la confiance réciproque entre le manager et le collaborateur ainsi que sur la capacité de celui-ci à exercer ses fonctions de façon autonome. Le télétravail choisi implique qu’une partie de l'activité du salarié puisse être exercée à distance et ne nécessite pas de proximité managériale physique permanente.
Sont dès lors éligibles les salariés qui répondent, à leur date d’entrée en télétravail choisi, aux conditions cumulatives listées ci-après.
Les salariés éligibles :
Sont titulaires d'un contrat à durée indéterminée
Justifient d'une ancienneté dans l’entreprise de 6 mois minimum
Occupent un poste compatible avec le télétravail choisi 
Disposent d'une autonomie suffisante dans l’organisation de leur travail dans le poste occupé et la gestion du temps de travail, sans besoin d’un soutien managérial rapproché
Disposent d'un espace à domicile permettant une bonne installation de travail
Disposent d’un équipement de travail dont une connexion internet haut débit suffisante de 10 Mb/s minimum
Disposent d’une organisation personnelle permettant un travail d’une qualité équivalente à celui réalisé dans les locaux de l’entreprise
Sont mobilisables sur site du jour au lendemain.

Tout changement de poste remet en question le télétravail choisi éventuellement mis en place pour le salarié lors du poste précédent. Suite à un changement de poste et de service, un délai de 6 mois sera observé pour remettre en place du télétravail choisi, si tant est que toutes les conditions soient remplies, concernant tant le nouveau poste occupé dans l’entreprise que le salarié. Ce délai pourra être réduit d’un commun accord entre le manager et le salarié.
En cas notamment de déménagement, d’évolution de la situation personnelle, d’évolution organisationnelle du service, du département ou de l’entreprise, l’éligibilité au télétravail choisi d’un salarié peut être remise en cause par le salarié ou par l’employeur, selon les dispositions de l’article 8.


Article 3 - Double volontariat

L’entreprise informe ses salariés de l’existence du télétravail choisi. La demande de mise en place du télétravail choisi se fait à l’initiative du salarié. Le télétravail choisi repose sur le double volontariat, à savoir que le salarié et l’entreprise sont d’accord pour sa mise en place.

Dans tous les cas, la mise en place du télétravail choisi procédera d’une décision managériale en fonction des contraintes opérationnelles et organisationnelles du service et du département, ou plus généralement de l’entreprise. Le chef de département ou d’établissement pourra éventuellement déterminer une proportion limitée de salariés en situation de télétravail choisi. 

Pour une bonne mise en place du télétravail choisi au sein d’AMF, chaque chef de service ou de département fera un état des lieux des possibilités de mise en œuvre de ce dispositif qu’il explicitera à ses équipes. Si le télétravail choisi est possible pour tout ou partie des postes de son organisation, il est demandé qu’il diffuse une information sur le sujet afin de recueillir les intentions des salariés quant à leur volonté d’opter, ou non, pour du télétravail choisi, et selon quel rythme, dans les trois mois suivant la date de signature du présent accord. Il aura ainsi la vision globale des souhaits de l’ensemble de l’équipe avant d’apporter une réponse aux demandes individuelles qui tiendront compte des critères d’éligibilité des salariés. 


Article 4 - Formalisation de la demande et réponse

Le salarié formule sa demande de passage en télétravail choisi par écrit auprès de sa hiérarchie selon le modèle de formulaire joint en annexe 2, au maximum 2 mois avant la date souhaitée pour le passage en télétravail choisi. La hiérarchie dispose d’un délai de réponse maximum de 1 mois à compter de la réception de la demande du salarié, afin de lui permettre d’examiner les conséquences de cette demande sur l’organisation du département. La réponse pourra consister en une acceptation totale de la demande, une acceptation partielle ou un refus. 


Article 5 - Avenant au contrat de travail

Après accord entre les parties, un avenant au contrat de travail du salarié est établi pour une durée indéterminée. Il prévoit une période d’adaptation de 3 mois à compter de l’entrée en vigueur du télétravail choisi, permettant au salarié et à l’employeur de tester le degré de compatibilité avéré de l’activité du salarié et du salarié lui-même à ce mode d’organisation du travail. Ce délai sera réduit à un mois pour les salariés ayant été en télétravail imposé sur le même poste durant la crise sanitaire.

En cas d’échec pour quelque raison que ce soit pendant la période d’adaptation, il pourra être mis fin au télétravail choisi dans un délai de deux semaines, par le salarié ou par l’employeur. L’un ou l’autre peut également mettre fin au télétravail choisi à l’issue de la période d’adaptation, sans préavis. Le salarié poursuit alors sa mission dans les locaux de l’entreprise.

L’avenant au contrat de travail précise notamment, outre les dates de démarrage du télétravail choisi et de la période d’adaptation, le lieu où s’effectuera le télétravail choisi, le matériel fourni par l’entreprise, le rythme et les jours télétravaillés, les horaires de travail, la prise en charge des frais, les conditions de réversibilité, les préconisations liées à la protection des données. Il stipule que le salarié dispose de l’espace, de la bonne installation à domicile et de l’organisation personnelle ad hoc pour télétravailler. Il confirme la bonne réception par l’employeur de l’attestation de l’extension de l’assurance multirisques habitation du salarié pour l‘exercice du télétravail. Il inclut l’attestation sur l’honneur du salarié indiquant que les conditions d’exercice du télétravail choisi à son domicile présentent toutes les garanties d’un travail exercé en toute sécurité. 

Un guide pratique du salarié en télétravail choisi sera élaboré et diffusé à la mise en œuvre de l’accord.
	

CHAPITRE 2 – Acceptation partielle, refus et réversibilité  

La capacité d’un salarié à télétravailler sera appréciée par la hiérarchie en prenant en compte tous les critères listés dans les articles 1 et 2 du présent accord, précisant l’éligibilité des postes et des salariés au télétravail choisi.


Article 6 - Acceptation partielle  

Une acceptation partielle valide le principe de l’acceptation du télétravail choisi par la hiérarchie pour le salarié, mais remet en cause le nombre de jours demandés en télétravail choisi, ou le/les jours demandés dans la semaine du fait des choix d’organisation faits par le management, ou la date de démarrage du télétravail choisi. Une discussion entre le salarié et son n+1 est alors souhaitable pour essayer d’arriver à un compromis répondant aux besoins du service et aux attentes du salarié en vue de la signature d’un avenant au contrat de travail de celui-ci.


Article 7 - Refus   

Un refus de l’employeur est possible et peut s’expliquer notamment pour les raisons suivantes : le poste occupé n’est pas compatible avec le télétravail ; le salarié ne remplit pas au moins une condition requise ; la désorganisation de l’équipe, du service, du département serait trop importante ; le salarié doit accompagner l’intégration de nouveaux entrants (mission de tuteur ou parrain) ; une impossibilité technique empêche l’accès au télétravail choisi, comme par exemple une impossibilité informatique liée à un équipement spécifique nécessaire ou l’utilisation de logiciels sécurisés ; …

En cas de refus par la hiérarchie incompris par le salarié, celui-ci a la possibilité de renouveler sa demande auprès de son N+2 en concertation avec le N+1. 

Le refus d’acceptation du télétravail choisi par l’employeur n’est pas un motif de rupture du contrat de travail.


Article 8 - Réversibilité  

Au-delà de la période d’adaptation prévue à l’article 5 du présent accord, les parties conviennent que le salarié ou le manager pourront mettre fin au télétravail choisi, de façon unilatérale, sous réserve d’un délai de prévenance de deux mois. Ce délai peut être raccourci ou supprimé d’un commun accord entre le salarié et sa hiérarchie ou en cas d’impossibilité immédiate de poursuivre le télétravail choisi. La demande sera effectuée par écrit par le salarié à son manager. La décision du manager exposant la ou les raisons pour lesquelles il est mis fin au télétravail choisi sera également effectuée par écrit. Il est alors mis fin à l’avenant au contrat de travail du salarié portant sur le télétravail choisi. L’arrêt du télétravail choisi n’est pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié.

Dès la fin de l’exercice du télétravail choisi, le salarié restitue à l’employeur le matériel qui lui avait été spécifiquement remis pour pouvoir travailler à domicile.


CHAPITRE 3 – Organisation  

Article 9 - Grands principes d’organisation  

Le télétravail choisi se réalise, par principe, par journée complète de travail. Par exception à ce principe, il pourra être exercé en demi-journée à la condition expresse qu’il permette d’éviter un déplacement entre le domicile et le lieu de travail, dans les cas où le salarié est en repos pendant l’autre demi-journée (congé, RTT, temps partiel, etc..).

L’amplitude définie pour le télétravail choisi est la semaine. Quel que soit le rythme de télétravail choisi tel que défini ci-après, l’organisation du travail reste à la main du manager. Si pour des raisons personnelles, le salarié ne peut exercer son activité à son domicile un ou des jour(s) initialement prévu(s) en télétravail choisi, il préviendra sa hiérarchie et il travaillera alors dans les locaux de l’entreprise. Il en est de même si en raison de nécessité de services, une journée initialement prévue en télétravail choisi doit être effectuée sur site à la demande de la hiérarchie. Dans ces deux cas, le changement est possible du jour pour le lendemain, ceci devant se produire de façon exceptionnelle. 

Un jour de télétravail choisi non réalisé pourra être reporté au cours de la même semaine, après acceptation de la hiérarchie. Il n’est pas possible de cumuler ou de reporter un ou des jours de télétravail choisi non effectué(s) au-delà de la semaine où il(s) devai(en)t avoir lieu. Un salarié en télétravail choisi qui, pour des raisons de service, devrait être présent sur site pendant une semaine complète sera informé par sa hiérarchie avec un délai de 3 jours ouvrés minimum. Il n’y a pas de compensation à la suppression ou au décalage de jours en télétravail choisi.


Article 10 - Amplitude et rythme

Afin de maintenir le lien social avec l'entreprise et la communauté de travail, et de préserver le bon fonctionnement des activités, le télétravail choisi est organisé de sorte que le salarié soit présent dans l'entreprise au moins deux jours par semaine pour une semaine complète de travail, y compris pour les salariés à temps partiel. Une semaine complète de télétravail choisi n’est donc pas possible.

Le nombre maximum de jours de télétravail choisi par semaine est de trois pour un salarié à temps plein. Dans ce cadre, les responsables d’équipes organisent le télétravail choisi pour leurs équipes en fonction des besoins du service : ils auront la faculté d’organiser le télétravail choisi de telle sorte que les salariés de l’équipe soient présents simultanément au sein des locaux de l’entreprise un certain nombre de jours par semaine, certains jours de celle-ci ne pouvant alors pas être télétravaillés, ou de fixer avec chaque salarié concerné le ou les jours de la semaine qui seront télétravaillés de telle sorte que soit assurée la présence simultanée, dans les locaux de l’entreprise, d’un nombre minimum de salariés, ou toute autre organisation de télétravail choisi.


Article 11 - Pointage  

Toute journée de télétravail choisi est pointée dans OneHRis conformément à l’avenant au contrat de travail signé. En cas de changement de jour télétravaillé à la demande du salarié ou de l’employeur, le pointage est ajusté afin que celui-ci corresponde strictement à la réalité, tout en respectant les grands principes d’organisation tels que précisés dans l’article 9.


Article 12 - Lieu  

Le lieu du télétravail choisi est le domicile du salarié. L’adresse du domicile s’entend comme le lieu de résidence principale en France du télétravailleur. Il s’agit au sens du présent accord de l’adresse déclarée par le salarié à l’entreprise et inscrite sur le bulletin de paie.

Le cas spécifique des salariés résidant dans un pays frontalier est explicité dans l’article 23.


Article 13 - Horaires de travail, plages de disponibilité et droit à la déconnexion

Les salariés OETAM de jour, dont le temps de travail est décompté en heures, exerceront leur activité à domicile dans la limite de 7,74 heures de travail effectif par jour en respectant les horaires de travail définis dans l’accord temps de travail AMF en vigueur. Pendant ces plages horaires et dans la limite du temps de travail du salarié, celui-ci est sous la subordination d’AMF et ne peut par conséquent vaquer à ses occupations personnelles. Le décompte du temps de travail pour les jours en télétravail choisi est identique à celui effectué lors des jours travaillés dans les locaux de l’entreprise. 

Les cadres en forfait heures, les cadres en convention de forfait annuel en 213 jours de travail et les cadres dirigeants en forfaits à la mission organiseront leur temps de travail en autonomie dans le cadre de leurs forfaits.

Tout travail en télétravail choisi doit s’inscrire dans le respect des limites légales et conventionnelles relatives à la durée du travail, notamment l’obligation d’une durée minimale de repos quotidien de 11 heures consécutives et de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives hors repos quotidien.

Le salarié en télétravail choisi doit pouvoir être joint dans les mêmes conditions que lorsqu’il est présent dans les locaux de l’entreprise. A cet égard, il y a lieu de tenir compte des plages horaires durant lesquelles le salarié peut être contacté lorsqu’il est en télétravail choisi. Le droit à la déconnexion tel que défini dans l’accord AMF sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail s’applique au salarié en télétravail choisi. 


Article 14 - Modalités de régulation de la charge de travail

Le télétravail choisi ne modifie pas la charge du travail à accomplir.

Lors de l’entretien annuel, un temps d’échange doit être consacré au suivi de l’organisation du travail. Les conditions d’activité du salarié lorsqu’il est en télétravail choisi, sa charge de travail et le maintien du lien nécessaire avec la collectivité de travail seront notamment évoqués.


Article 15 - Equipement et usage des outils numériques  

Sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile et de l’accès du logement du salarié à internet à un niveau de débit minimum tel que défini dans l’article 2, l’entreprise assure la fourniture, la maintenance et l’adaptation de l’équipement aux évolutions technologiques. 

L’équipement de base pour travailler à domicile consiste en un ordinateur portable fourni par AMF avec les équipements de sécurité et de connexion (VPN et AMF (Authentification Multi-Facteurs)) permettant un fonctionnement identique à celui dans les locaux de l’entreprise, un casque et un téléphone portable. 

Le salarié en télétravail choisi prend soin des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement sa hiérarchie en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition. Il bénéficie du support du helpdesk d’AMF dans la limite des problèmes spécifiques liés à l’infrastructure informatique d’AMF. Autrement dit, le helpdesk d’AMF ne viendra par exemple pas en aide aux salariés pour un problème de connexion à internet au domicile. En cas d’incident technique empêchant le salarié d’effectuer normalement son activité, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité.

Le salarié en télétravail choisi s’engage à respecter les règles fixées par AMF en matière de sécurité informatique et notamment de mot de passe, ce dernier étant strictement personnel. Le salarié doit également assurer la confidentialité, l ’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tous moyens et notamment sur papier, oralement ou électroniquement. 


Article 16 - Protection des données

Il incombe au salarié en télétravail choisi de prendre toutes les mesures nécessaires pour garantir la confidentialité des données d’AMF, conformément au code éthique et aux politiques de protection des données d’ArcelorMittal en vigueur. Les salariés sont tenus de respecter les règles d’ArcelorMittal en matière de sécurité et de confidentialité des données. Les ordinateurs fournis par ArcelorMittal doivent être mis en veille en mode protégé pendant les pauses et doivent être éteints après chaque utilisation. Les documents confidentiels ne doivent pas être jetés au domicile sans avoir été détruits préalablement.


Article 17 - Prise en charge des frais professionnels  

Article 17-1 – Frais récurrents

Les parties s’accordent pour convenir de verser une allocation forfaitaire journalière d’un montant de 2,50 € net par jour de télétravail choisi, couvrant les frais professionnels engagés par le salarié. Le télétravail choisi s’exerce par principe par journée complète mais peut être exercé en demi-journée de façon exceptionnelle comme explicité dans l’article 9 du présent accord. Dans ce cas, l’allocation forfaitaire pour la demi-journée travaillée s’élèvera à 1,25 € net.

Les parties signataires conviennent, qu’à titre dérogatoire, le versement de cette allocation s’appliquera également au télétravail imposé par les pouvoirs publics. La prise en charge des frais récurrents sera effective à compter du premier jour du mois de la signature du présent accord par une majorité des organisations syndicales représentatives de la Société ArcelorMittal France. 

Article 17-2 – Frais d’installation après période d’adaptation

Le salarié en télétravail choisi doit pouvoir bénéficier d’un environnement de travail adapté. C’est pourquoi il est convenu que ce salarié puisse faire l’acquisition d’élément(s) qu’il jugerait utile(s) au télétravail choisi, en fonction de son besoin propre (fauteuil ergonomique, lampe de bureau, écran …).

Le salarié achète l’élément ou les éléments dont il estime avoir besoin pour le compte de l’entreprise. L’entreprise rembourse 50% du montant de la dépense du salarié, avec un plafond de prise en charge par AMF fixé à 200 €. Le salarié reste propriétaire des biens achetés. 
La prise en charge de cette dépense est réalisée par note de frais via l’application informatique en vigueur, en une fois, postérieurement à la fin de la période d’adaptation validée, sur présentation de la/des facture(s) ayant pour objet les éléments définis à l’alinéa 1 du présent article.

Un exemple est explicité en annexe 3.


CHAPITRE 4 – Santé et sécurité

Les parties signataires sont d’accord pour affirmer que les mesures de prévention des risques psycho-sociaux définies dans l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail au sein d’AMF s’appliquent naturellement pour les salariés lorsqu’ils sont en télétravail choisi.


Article 18 - Installation du télétravailleur et assurances

L’employeur ne peut avoir une complète maîtrise du lieu dans lequel s’exerce le télétravail et l’environnement qui relève de la sphère privée mais il demande que le travail à domicile puisse être effectué dans un lieu calme, clair, équipé d’une table, d’un siège, d’une prise électrique et d‘une connexion internet telle que définie dans l’article 2. Le lieu où le télétravailleur effectue son travail doit être utilisé uniquement à cette fin pendant les horaires de travail et doit permettre un travail de qualité.
Le salarié fournira une attestation sur l’honneur certifiant que les conditions d’exercice du télétravail choisi à son domicile présentent toutes les garanties d’un travail exercé en toute sécurité.
Le télétravailleur s’engage à fournir obligatoirement avant la signature de l’avenant à son contrat de travail, une attestation provenant de son assureur au titre de son assurance multirisques habitation indiquant que ce dernier a pris acte du fait que le salarié exerce une partie de son activité professionnelle en télétravail. 
Dans le cas où le salarié endommagerait le matériel fourni par l’entreprise dans le cadre du télétravail choisi (par exemple, le salarié renverse accidentellement du café sur son ordinateur qui, du coup, ne marche plus), ce matériel sera remplacé par AMF.
Dans tous les autres cas de sinistres, le salarié devra d’abord déclarer le dommage auprès de son assurance multirisques habitation personnelle. Il devra simultanément notifier le dommage à AMF à toutes fins utiles. Ces organismes exerceront ensuite leur recours si la responsabilité d’AMF était susceptible d’être engagée.


Article 19 - Accident de travail 

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail choisi et doivent être strictement respectées.

En cas d’accident survenu au domicile pendant l’exercice du télétravail choisi, le salarié s’engage à le signaler dès que possible à sa hiérarchie afin qu’une déclaration puisse être établie par AMF dans le délai légal. 





CHAPITRE 5 – Accompagnement des acteurs

Article 20- Mise en place d’outils d’accompagnement

Le rôle du manager encadrant des salariés en télétravail choisi peut évoluer notamment quant à la définition des objectifs et des missions, l’accompagnement dans les tâches à accomplir, la transmission des informations, la cohésion d’équipe, la délégation à distance, la prévention des risques psycho-sociaux. Le salarié en télétravail choisi connait une évolution quant aux conditions de réalisation de son travail. De plus, la maîtrise d’outils nécessaires à une bonne réalisation du travail à distance est indispensable.

Considérant tous ces éléments, les parties signataires s’accordent sur le besoin de développer des outils d'accompagnement du télétravail choisi pour le manager et pour le salarié (formation en e-learning, …).


CHAPITRE 6 – Droits légaux et conventionnels des salariés

Article 21 - Egalité de traitement

Le salarié en télétravail choisi bénéficie des mêmes droits et est soumis aux mêmes obligations que le salarié accomplissant sa prestation de travail dans les locaux de l’entreprise. 

Le recours ou non au télétravail choisi est sans incidence sur les éléments constitutifs du socle contractuel, sur l’activité professionnelle, l’accès aux formations et l’évolution de carrière.


CHAPITRE 7 – Autres sujets

Article 22 - Salariés en situation de handicap

Les modalités d'accès des travailleurs en situation de handicap à une organisation en télétravail sont définies dans l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail d’AMF.


Article 23 - Salariés résidant dans un pays frontalier

Les salariés dont la résidence principale ne se situe pas en France se trouvent dans une situation particulière quant au télétravail choisi, tant du point de vue de la sécurité sociale que de l’administration fiscale.

Les salariés non-résidents français souhaitant faire du télétravail choisi s’informeront des conséquences sociales et fiscales de leur choix, sans omettre de considérer dans leur étude la possibilité des jours de travail à distance occasionnel rendus possibles par l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail d’AMF.

En tout état de cause, ces salariés pourront réaliser maximum 1 jour de télétravail choisi par semaine.  Ils peuvent également bénéficier du travail à distance occasionnel. Le temps de travail cumulé en télétravail choisi et travail à distance occasionnel ne peut excéder 25% de leur temps de travail afin de respecter les règles d’affiliation au régime de sécurité sociale (sous réserve des éventuelles évolutions législatives). Ils ne pourront en aucun cas tenir AMF responsable de quelque conséquence que ce soit, notamment fiscale, qui surviendrait de par le choix qu’ils auront fait du télétravail choisi.

Article 24 - Salariés acteurs du dialogue social

Les relations sociales au sein d’ArcelorMittal France s’inscrivent dans une longue tradition de pratique du dialogue social continu et soutenu. Le dialogue social au sein de l’entreprise est mis en œuvre au travers d’un Comité Social et Economique Central (CSEC), de Comités Sociaux Economiques d’établissement (CSEé), de commissions obligatoires et facultatives mises en place sur des sujets spécifiques, et de négociations d’accords d’entreprises.  

Afin d’assurer des échanges constructifs et de qualité, toutes les réunions des instances citées ci-avant se tiennent en principe en présentiel, sous réserve des évolutions législatives et/ou conventionnelles en la matière. 

Les salariés acteurs du dialogue social, qu’ils représentent la direction ou les organisations syndicales, peuvent souhaiter exercer une partie de leurs missions en télétravail choisi, si les conditions d’éligibilité sont remplies.
Compte-tenu du calendrier social, riche en réunions généralement planifiées de longue date mais fait aussi de réunions convoquées dans un délai court, les parties conviennent de la souplesse nécessaire que devront démontrer les acteurs du dialogue social quant à la mise en œuvre du télétravail choisi, afin qu’ils puissent être présents sur site lors des réunions auxquelles ils doivent participer. Cette souplesse s’exercera dans le respect des grands principes d’organisation explicitées dans l’article 9 du présent accord.


Article 25 - Salariés en astreinte et dérangements inopinés

Un salarié appelé pour intervenir sur site dans le cadre de l’astreinte alors qu’il est en télétravail choisi doit se rendre sur son lieu de travail pour réaliser l’intervention nécessaire. 

Le télétravail choisi ne modifie pas les règles du dérangement inopiné telles que définies dans l’accord portant sur le statut collectif des salariés d’AMF, le dérangement ayant lieu par définition en dehors des heures normales de travail.


Article 26 - Bureaux sur les sites

AMF met à disposition de ses salariés des locaux de bureaux dans ses différents établissements. L’organisation de ces bureaux évolue régulièrement en fonction des besoins de l’entreprise. Ces bureaux ne sont pas sanctuarisés et leur organisation pourrait éventuellement être amenée à évoluer du fait de la mise en place du télétravail choisi.


Article 27 - Travail à distance occasionnel

Le travail à distance occasionnel initialement mis en place dans Cap 2020 et renforcé en nombre de jours possibles par an dans l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail d’AMF peut être utilisé en complément du télétravail choisi. Il s’exerce selon les conditions explicitées dans l’article 3 de l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
					



Titre IV – Dispositions finales	

Article 28 - Commission de suivi et d’application de l’accord

Une commission d’application et de suivi de l’accord (CASA) est créée au niveau de la société et sera composée de trois représentants par organisation syndicale signataire du présent accord et de représentants de la Direction. Elle sera réunie dans les 6 mois précédant le terme du présent accord. 
Des commissions de suivi et d’application exceptionnelles pourront être organisées à l’initiative de la Direction ou à la demande d’au moins deux organisations syndicales signataires, dans un délai maximum d’un mois.

Des CASA locales composées de trois représentants par organisation syndicale signataire pourront se tenir à la demande de la Direction ou d’au moins deux organisations syndicales signataires si le besoin s’en faisait sentir au sein d’un établissement. 

Afin de faire le bilan de la phase préparatoire de la mise en place du télétravail choisi dans AMF tel qu’explicité dans l’article 3, une CASA par établissement sera organisée au plus tard fin septembre 2021. Une CASA centrale sera organisée le mois suivant. 


Article 29 - Cadre juridique

Les dispositions du présent accord se substituent dans leur intégralité à toutes les dispositions issues des engagements unilatéraux, des usages et des accords collectifs existant antérieurement au sein des établissements et portant sur le même objet.
Il est conclu dans le cadre des articles L. 2221-1 et suivants du Code du Travail.
 

Article 30 - Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord prendra effet à compter de la date à laquelle les mesures d’hygiène et de distanciation physique imposant le télétravail à 100% pour tous les salariés pouvant effectuer l’ensemble de leurs tâches à distance dans le cadre du protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de Covid-19 cesseront, à l’exception de l’alinéa 2 de l’article 17-1 du présent accord concernant les frais récurrents liés au télétravail imposé.
Cet accord est conclu à durée déterminée et prendra fin le 31 décembre 2022, date à laquelle son application cessera de plein droit.
Conformément à l’article L. 2222-4 du Code du Travail, il ne se transformera pas en accord à durée indéterminée à la survenance de son terme. 


Article 31 - Révision de l’accord

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues par l’article L.2261-7-1 et suivants du Code du Travail.
Une telle révision pourra notamment intervenir en cas d’évolution des dispositions légales ou conventionnelles concernant les thèmes traités par le présent accord. Dans ce contexte, les parties conviennent de se réunir afin d’étudier les conséquences de ces évolutions au regard des dispositions du présent accord et d’arrêter toute mesure d’adaptation qui leur paraitrait nécessaire. 




Article 32 - Formalités de dépôt

Conformément à l’article D. 2231-2 du Code du Travail, le présent accord est établi en nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des organisations syndicales. Il sera déposé à la DIRECCTE et au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Bobigny.


Fait à Saint-Denis, le 23 avril 2021


Pour les Organisations Syndicales	 Pour la Direction d’ArcelorMittal France 

CFDT			
XXXXXXXXX
							Directeur des Ressources Humaines


	

CFE-CGC						XXXXXXXXXX
Responsable du département Dialogue Social
	
								









FO
		         									  







ANNEXE 1 


Postes éligibles


Les postes de travail sont définis en incluant des tâches pouvant être définies selon deux axes :
Tâches dépendantes ou non du lieu où elles sont effectuées
Tâches réalisées individuellement ou au sein d’un collectif de travail

Le schéma ci-dessous illustre ces deux axes et donne des exemples de postes dans chacune des 4 zones. Les exemples donnés ne couvrent pas l’exhaustivité des postes dans AMF et ne constituent pas une liste de postes.






TLTC = TéLéTravail Choisi








ANNEXE 2

Formulaire de demande de passage en télétravail choisi

Nom Prénom du salarié
Adresse
Code postal VILLE


ArcelorMittal France
Etablissement de XXXX
A l’attention du Responsable des Ressources Humaines
Plateforme Administration du Personnel
 

Objet : Demande de passage en TéLéTravail Choisi (TLTC)


Fait à ___________________, le ___________________

Madame, Monsieur,

Je souhaite accéder au télétravail choisi en bénéficiant du dispositif prévu par l’accord portant sur cet objet signé le XXX

Je satisfais aux conditions cumulatives requises d’adhésion au télétravail choisi prévues à l’article 2 de l’accord précité, à savoir que :

Je suis titulaire d'un contrat à durée indéterminée
Je justifie d'une ancienneté dans l’entreprise de 6 mois minimum
J’occupe un poste compatible avec le télétravail choisi 
Je dispose d'une autonomie suffisante dans l’organisation de mon travail dans le poste occupé et la gestion du temps de travail, sans besoin d’un soutien managérial rapproché
Je dispose d'un espace à domicile permettant une bonne installation de travail
Je dispose d’un équipement de travail dont une connexion internet haut débit suffisante de 10 Mb/s minimum
Je dispose d’une organisation personnelle permettant un travail d’une qualité équivalente à celui réalisé dans les locaux de l’entreprise
Je suis mobilisable sur site du jour au lendemain
J’atteste sur l’honneur que les conditions d’exercice du télétravail choisi à mon domicile présentent toutes les garanties d’un travail exercé en toute sécurité
J’ai fait le nécessaire pour mon assurance multirisques habitation afin de pouvoir réaliser une partie de mon activité professionnelle à domicile (1)
Sous réserve que ma demande soit acceptée, je souhaite par la présente, adhérer au télétravail choisi à compter du ________, au rythme de _______ jour(s) par semaine, dans le cadre de l’activité que j’exerce aujourd’hui.

Signature du salarié



Joindre une attestation de l’assureur incluant le télétravail dans l’assurance multirisques habitation










Nom : ________________________________	Prénom : __________________________________
Emploi : ___________________________________
Département : _________________________	Secteur : __________________________________
Demande d’entrée en télétravail choisi à partir du : ______ / ______ / ______
Ma demande de passage en télétravail choisi correspond à une organisation de travail comme indiqué ci-dessous :


Fait à _____________________________________, le _____________________________________



ANNEXE 3


Prise en charge des frais d’installation


Après validation de la période d’adaptation :

1er exemple : le plafond de prise en charge par AMF n’est pas atteint :

Le salarié dépense 150 € pour acheter un fauteuil et 100 € pour un écran, soit 250 € au total.
Il créé une note de frais spécifique pour ces deux dépenses dans l’outil de gestion des notes de frais, en joignant les factures. Seules ces dépenses liées au télétravail choisi seront portées sur cette note de frais.
Le n+1 vérifie que les frais correspondent bien à du matériel lié au télétravail choisi et valide la dépense du montant total de 250 €.
Une prise en charge de 50% de la dépense représente la somme de 125 €.
Le plafond de prise en charge par AMF est de 200 €.
Le salarié est remboursé de 125 €.


2éme exemple : le plafond de prise en charge par AMF est dépassé :

Le salarié dépense 300 € pour acheter un fauteuil et 140 € pour un écran, soit 440 € au total.
Il créé une note de frais spécifique pour ces deux dépenses dans l’outil de gestion des notes de frais, en joignant les factures. Seules ces dépenses liées au télétravail choisi seront portées sur cette note de frais.
Le n+1 vérifie que les frais correspondent bien à du matériel lié au télétravail choisi et valide la dépense du montant total de 440 €.
Une prise en charge de 50% de la dépense représente la somme de 220 €.
Le plafond de prise en charge par AMF est de 200 €.
Le salarié est remboursé de 200 €.


Précisions :

Remboursement pour les frais d’installation possible seulement une seule fois.
S’il y a plusieurs éléments achetés, les dates des factures peuvent être différentes, mais le salarié fera une seule note de frais, une fois tous ses éléments acquis.