Accord collectif sur le télétravail



Entre

La société XXXXXX représentée par Monsieur XXXXX XXXXX en sa qualité de Directeur des Affaires Juridiques et Sociales,

D'une part,

Et	

Les Organisations Syndicales suivantes :

La Délégation Syndicale XXXXX représentée par Monsieur XXXXX XXXXX, Délégué, accompagné de Monsieur XXXXX XXXXX,

La Délégation Syndicale XXXXX représentée par Monsieur XXXXX XXXXX, Délégué.

D'autre part,


Il a été conclu l'accord collectif suivant :


Préambule


Dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle et en fonction de son expérience des épisodes de la COVID, l'entreprise a souhaité mettre en place le télétravail. En effet, le télétravail doit permettre de tenir compte des aspirations des salariés à un meilleur équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle et d'optimiser l'utilisation des locaux professionnels.

 Champ d'application

Cet accord a vocation à s'appliquer à tous les collaborateurs composant l'entreprise. 


Formes de télétravail concernées

Le télétravail visé par le présent accord désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci. 
Critères d'éligibilité au télétravail
Activités de l'entreprise concernées

Le télétravail est ouvert aux activités de l'entreprise pouvant être exercées hors de l'entreprise sans que cela ne vienne perturber le bon fonctionnement de celle-ci, notamment aux activités tertiaires.
Ne sont pas éligibles au télétravail, les activités qui répondent à l'un des critères suivants : 
Nécessité d'assurer un accueil physique des clients ou du personnel, 
Nécessité de travaux portant sur des données confidentielles,
Nécessité d'utilisation de logiciels ou de matériels techniquement inutilisables dans de bonnes conditions en dehors de l'entreprise.

Critères d'éligibilité au télétravail

Pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes : 
Une ancienneté minimale d'une année en CDI ou CDD,
Un contrat de travail à temps complet.

Les salariés en contrat d'apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d'établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.


 Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit au service des Ressources Humaines et à son supérieur hiérarchique par le biais d'un courrier ou d'un email adressé au service des Ressources Humaines. Ce dernier a un délai de 30 jours pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé.

Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

Lorsque la demande de télétravail sera acceptée, un avenant au contrat sera conclu pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur, à savoir : 
la fréquence du télétravail et les jours télétravaillés ;
la plage de disponibilité pendant laquelle le salarié doit être joignable ;
l'adresse du lieu où s'exercera le télétravail ;
les équipements mis à disposition ;
les conditions de réversibilité du télétravail à domicile ;
les droits et devoirs du salarié.
Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
Période d'adaptation
L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de trois (3) mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de cinq (5) jours ouvrés.
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par la Société pour les besoins du télétravail.

Retour à une situation sans télétravail à l'initiative de l'employeur
L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes :
condition d'éligibilité non remplie, 
réorganisation de l'entreprise, 
déménagement du salarié, etc.
Cette décision sera notifiée par écrit par Lettre Recommandée avec Accusé de Réception.
La fin du télétravail prendra effet 10 jours à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.

Suspension du télétravail
Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) : en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité projet, ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle ; en cas de formation, atelier, réunion, etc. nécessitant la présence physique du collaborateur, en France ou à l'étranger.
Communication et formation
Des actions de formation et de communication autour du télétravail pourront être organisées pour sensibiliser les salariés au télétravail. 
Lieu du télétravail
Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié, sa résidence secondaire ou d'un espace de coworking.

Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail, à savoir :
L'espace dédié au télétravail est doté d'équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l'activité professionnelle.

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'Article IV ci-dessus.

Modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail
La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, cela ne doit pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci pouvant être contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise.
L'activité d'une journée en télétravail doit correspondre en termes d'activité à une journée normale de travail ; aucun dépassement de temps ne doit être généré. Les heures supplémentaires éventuelles devront être validées préalablement par le responsable de service qui en informera le service des Ressources Humaines.
Le Service des Ressources Humaines devra effectuer, avec chacun d'entre eux, un bilan annuel sur ce qui a été réalisé. Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie ou le service des Ressources Humaines afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.


Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel.
Les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion.
Le télétravailleur se voit appliquer toutes les dispositions de la Charte Informatique.

Modalités de contrôle du temps de travail

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra ce relevé à son supérieur hiérarchique.
La mise en place d'un nouveau SIRH au sein de l'entreprise pourra permettre de contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur indiquant ses heures de début et de fin de travail en utilisant le logiciel de gestion du temps de travail installé sur son ordinateur.
 Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Les jours de télétravail seront fixés selon les modalités suivantes : 
Le nombre de jours de télétravail hebdomadaire ne peut être supérieur à deux(2) jours.
Ces jours sont obligatoirement un Lundi, Mardi et/ou Jeudi de chaque semaine.
Ces jours ne peuvent être cumulés ou reportés.

Ils pourront être modifiés par commun accord, par avenant entre les parties moyennant un délai de prévenance raisonnable après une demande écrite.
Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de son responsable hiérarchique, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service.

Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

Le télétravailleur devra respecter ses horaires habituels de travail ou ceux définis avec son responsable de service et communiqué au service des Ressources Humaines.
Le télétravailleur devra également respecter les durées du travail en vigueur et les temps de repos applicables. Il devra être joignable à tout moment sur ces créneaux.



Équipements liés au télétravail

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit, installe et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité telle que visée en annexe 1 du présent accord.
Ces équipements peuvent se composer de :
une table de travail,
un éclairage, 
des fournitures de bureau (cartouches d'encre, papiers, crayons...),
un ordinateur,
une installation téléphonique comprenant une ligne réservée aux communications professionnelles, 
des logiciels,
une connexion à l'intranet de l'entreprise et à internet,
une connexion ADSL ou une clé USB.

Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.
Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en appelant le service informatique.
Les interventions sur les équipements de télétravail ne pourront s'effectuer au domicile du salarié qu'après son accord. L'employeur préviendra le télétravailleur concerné par courrier électronique ou par tout autre écrit un (1) jour avant l'intervention.
Enfin, pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.

Remboursement des frais professionnels liés au télétravail

L'entreprise prend en charge les dépenses liées à la mise en conformité du domicile au télétravail ainsi que les dépenses d'installation de l'équipement bureautique et informatique nécessaire.
Les frais engagés par le salarié pour exercer son activité en télétravail sont remboursés par l'entreprise dans le cadre du versement d'une Indemnité de Télétravail Forfaitaire qui a vocation à couvrir les dépenses de chauffage, d'électricité, d'internet, de téléphone, etc. Elle est de trois (3) euros par journée en 2021 et sera indexée annuellement sur la proposition d'augmentation conventionnelle qui serait retenue par le XXXXX, décidée au niveau de la Convention Collective du XXXXX.


Titres-restaurants
Le salarié qui exerce son activité en télétravail est un salarié. De ce fait, il bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que ses collègues physiquement présents dans l'entreprise.
Frais de Transports
L'employeur continue à prendre en charge la moitié de l'abonnement du salarié qui n'effectue qu'un ou deux jours de télétravail par semaine.
Assurance couvrant les risques liés au télétravail

L'entreprise prend en charge le surcoût éventuel des polices d'assurance permettant de couvrir l'ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l'utilisation du matériel de l'entreprise au sein du domicile du télétravailleur. 
Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.

Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.
Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui ont été remises au moment de l'installation de ses matériels et de les respecter scrupuleusement. Il en est de même des consignes qui seront portées à sa connaissance par la suite.
Le télétravailleur s'engage, notamment, à respecter la charte informatique de l'entreprise au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'entreprise. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.
Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement.

Santé et sécurité au travail

Le télétravailleur est informé des règles de santé et de sécurité applicables au sein de l'entreprise.
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction des Ressources Humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise. L'accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail.

Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés

Les travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail.

Durée de l'accord

Le présent accord est conclu à durée indéterminée.
Le présent accord entrera en vigueur à compter de son dépôt.

Révision

La révision du présent accord fera l'objet d'une négociation prévue par les textes. Tous les syndicats représentatifs au moment de la révision seront convoqués par Lettre Recommandée avec Accusé Réception.

Dénonciation

Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par Lettre Recommandée avec Avis de Réception.
La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de trois (3) mois.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DIRECCTE du Grand-Est.
Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

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Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article  D. 2231-7 du code du travail par le  représentant légal de l'entreprise.
Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Reims (Marne).
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.

Article IV - Conclusion

C'est dans ces conditions que le présent accord a été établi, à XXXXX, le 


En 4 exemplaires, dont 1 pour la DIRECCTE.









Annexe 1


A T T E S T A T I O N   S U R   L ' H O N N E U R




Objet : Télétravail – Conformité électrique




Je soussigné(e) M, Mme………………………………………..salarié(e) de XXXXX, certifie sur l'honneur que les installations électriques de mon domicile sont conformes à la réglementation en vigueur au poste de Télétravailleur (Installations Electriques de la zone dédiée, la protection des circuits de la zone dédiée et les dispositions assurant la sécurité des personnes) et que je dispose d'un aménagement ergonomique de mon poste de travail conforme à l'article XII de l'accord me permettant d'exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amené à devoir utiliser.


Fait à XXXXX, le