ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE SARL GABORIT BOCAGE SERVICES

ENTRE
La société SARL GABORIT BOCAGE SERVICES 
D’UNE PART,
ET,
Une salariée de l’entreprise dûment mandatée par la CFTC le 8 Novembre 2019 pour négocier et signer le présent accord, 

D’AUTRE PART,


PREAMBULE

La Convention Collective Nationale des entreprises de services à la personne (IDCC 3127) est entrée en vigueur au 1er novembre 2014, suite à un arrêté du Ministre du Travail du 3 avril 2014, publié au Journal Officiel du 30 avril 2014.
Un accord de branche portant l’annualisation du temps de travail dans les entreprises de moins de 11 salariés a été signée en date du 13 octobre 2016.
Par décision unilatérale en date du 21 Décembre 2016, la Direction de l’entreprise GABORIT BOCAGE SERVICES a pris la décision de mettre en place l’annualisation du temps de travail au sein de l’entreprise conformément à l’Accord sur l’aménagement du temps de travail dans les entreprises de services à la personne (IDCC 3127). Cette décision est entrée en vigueur au 01/01/2017.
Le présent accord d’entreprise, se substitue pleinement, à compter de son entrée en vigueur à l’accord de branche du 13 octobre 2016 et à la décision unilatérale du 21 décembre 2016 et s’applique à l’ensemble des salariés de la SARL GABORIT BOCAGE SERVICES. Le présent accord est donc le seul faisant foi pour l’aménagement du temps de travail au sein de la SARL GABORIT BOCAGE SERVICES conformément au code du travail en vigueur à la date de la signature de cet accord.
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la SARL GABORIT BOCAGE SERVICES. Il a pour objet d’organiser le temps de travail des intervenants à domicile et les salariés dits « administratifs et commerciaux » travaillant à l’agence et présents au sein de la société.
Les parties prenantes à la négociation se fixent, notamment, pour objectif de favoriser la complétude des plannings au regard de la volonté émise par les salariés de travailler un certain volume d’heures. 
Article 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la SARL GABORIT BOCAGE SERVICES. En contrat de travail à durée indéterminée ou en contrat de travail à durée déterminée de plus d’un mois qui interviennent au domicile des clients et qu’ils soient embauchés à temps plein ou à temps partiel. Il ne s’applique pas pour les CDI intermittents, ni pour les salariés mis à disposition pour une durée déterminée.
Article 2 : PRINCIPE DE L’ANNUALISATION
Le principe de l’aménagement du temps de travail sur l’année est de répartir la durée du travail, dans le respect des plages d’indisponibilité du salarié, sur une période de référence annuelle, afin d’adapter le rythme de travail des salariés à l’activité irrégulière de l’entreprise. Par la nature de leurs activités, les entreprises de service à la personne ne peuvent pas définir à l’avance les périodes hautes et basses d’activité. De ce fait, les contrats de travail mentionneront la durée du travail mensuelle de référence et la durée annuelle sur la période de référence.

TITRE 2 : REGLES COMMUNES
Aménagement du temps de travail 
Les horaires de travail seront répartis sur une période de référence de 12 mois consécutifs. La période de référence choisie, au sein de l’entreprise GABORIT BOCAGE SERVICES est annuelle et correspond à la période de l’exercice comptable soit du 1er Juin de l’année N au 31 Mai de l’année N+1. 
Modalités de décompte de la durée du travail en cas d’aménagement
Le contrat de travail du salarié prévoit un horaire contractuel annuel rémunéré, et un horaire mensuel moyen qui est le reflet du volume d’heures total rémunérées prévu sur la période de référence.
Un compteur d’heures sera communiqué chaque mois, selon les modalités définies dans l’entreprise.
Ce compteur fera apparaître pour chaque mois de travail :
Le nombre d’heures mensuelles contractuelles
Le nombre d’heures de travail effectif réalisées et assimilées sur le mois en cours
L’écart mensuel entre le nombre d’heures de travail effectif (réalisées et assimilées) et le nombre d’heures mensuelles contractuelles
L’écart cumulé depuis le début de la période d’annualisation entre le nombre d’heures de travail effectif (réalisées et assimilées) et le nombre d’heures contractuelles

Décompte des heures supplémentaires et complémentaires
Décompte des heures supplémentaires 
Les heures supplémentaires, conformément à l’article L. 3121-41 du code du travail, sont les heures effectuées au-delà de 1607 heures annuelles pour un salarié dont le temps de travail est aménagé sur tout ou partie de l’année quelle que soit la date d’entrée ou de sortie de l’entreprise. 
Toute heure supplémentaire s’effectue à la demande expresse de l’employeur ou après avoir reçu de ce dernier un accord préalable exprès. Les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées que par des salariés dont le contrat de travail est à temps plein. 
Constituent des heures supplémentaires, au sens de l’article L. 3121-28 du code du travail :
les heures effectuées au-delà de 1607 heures annuelles,
les heures effectuées au-delà de la moyenne de 35 heures calculée sur la période annuelle de référence 

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé, pour chaque salarié à 220 heures.
Compensation des heures supplémentaires effectuées dans le cadre du contingent annuel
Les heures supplémentaires effectuées dans le cadre du contingent donneront lieu à rémunération majorée au taux légal en vigueur 
Contrepartie en repos pour les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires
Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires donneront lieu à une contrepartie obligatoire en repos. La contrepartie obligatoire en repos pour les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires s’ajoute à la rémunération des heures au taux majoré ou au repos compensateur de remplacement. Toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaire ouvre droit à une compensation obligatoire en repos de 100%.
Le droit à contrepartie obligatoire en repos est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures. Le repos compensateur pourra être pris par journée complète, auquel cas il sera imputé 7 heures de repos. La demande de prise de repos par le salarié doit intervenir sur la période de référence de l’année suivante de son acquisition.
En début de période de référence suivante, les salariés seront individuellement informés, sur le bulletin de salaire, du nombre de jours acquis et restant à prendre.
Décompte des heures complémentaires 
La loi prévoit que le salarié à temps partiel dont l’horaire de travail varie sur tout ou partie de l’année peut effectuer des heures complémentaires pendant la période conformément à l’article L3121-44 du code du travail. 
Les heures complémentaires sont les heures travaillées qui dépassent le seuil annuel des heures prévues au contrat de travail quelle que soit la date d’entrée ou de sortie de l’entreprise. Les heures complémentaires, dont le volume est constaté, à la fin de la période de référence, ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail du salarié à hauteur de 1607 heures sur l'année ou de leur équivalent sur la période de référence complète déterminée. 
Les heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel peuvent être effectuées dans la limite du tiers de la durée prévue au contrat. Chacune des heures complémentaires accomplies donnera lieu à majoration de rémunération dans les conditions définies à l’article L. 3123-29 du Code du travail.
La prise en compte des arrivées et départs en cours de période
Les absences assimilées à du temps de travail effectif seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning.
Calcul des heures à effectuer en cas d’arrivée au cours de la période de référence : 
Les heures à effectuer sur la période de référence seront calculées en fonction de la date d’arrivée du salarié. Les seuils annuels déclencheurs des heures supplémentaires et complémentaires demeurent inchangés.
Calcul des heures à payer en cas de départ au cours de la période de référence : 
Une régularisation salariale sera effectuée sur la base de la différence entre les heures rémunérées (notamment en vertu du lissage) et les heures réalisées au moment du départ du salarié afin de ne rémunérer que les heures réellement effectuées par le salarié. Les seuils annuels déclencheurs des heures supplémentaires et complémentaires demeurent inchangés.
Régularisation des compteurs
L’employeur arrête les compteurs de chaque salarié à l’issue de la période de référence et en cas de départ du salarié en cours de période.

Solde de compteur positif
Chaque heure supplémentaire ou complémentaire est traitée conformément aux dispositions conventionnelles et légales en vigueur au plus tard sur le bulletin de paie correspondant au mois suivant la clôture de la période d’annualisation ».

Solde de compteur négatif
Pour les salariés au lissage, les heures non réalisées du seul fait du salarié dans le respect de ses droits et devoirs tels que définit dans le présent accord pourront faire l’objet d’une compensation. En effet, ces heures ayant été rémunérées mais non travaillées leur paiement étant assimilable à un indu pourra conduire à une retenue sur le salaire mensuel ne pouvant excéder 10% de la rémunération

Lorsque le solde du compteur est négatif, dans le cadre de licenciement pour motif économique l’employeur ne procédera pas à une récupération du trop-perçu par compensation sur le solde de tout compte avec les sommes restantes dues à l’occasion de la fin ou de la rupture du contrat.

. Dispositions spécifiques aux salariés à temps partiel
Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus aux salariés à temps complet.

un salarié à temps partiel peut avoir plusieurs employeurs sous réserve que la durée globale journalière et hebdomadaire ne dépasse pas les maxima légaux : respectivement 10 heures par jour et 48 heures par semaine, ou 44 heures sur 12 semaines ;

l’employeur a l’obligation d’accéder à la demande d’un salarié à temps partiel qui souhaite occuper un emploi à temps complet vacant dès lors que l’intéressé remplit les conditions requises par l’emploi concerné. De même, un salarié à temps complet est prioritaire, s’il le souhaite, pour prendre un emploi à temps partiel disponible dans l’établissement ou dans l’entreprise correspondant à sa catégorie professionnelle.
Il est rappelé que les salariés à temps partiel de la société bénéficient des mêmes modalités de mise en œuvre que les salariés à temps plein de l’intégralité de leurs droits, notamment ceux relatifs à l’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation. Ces modalités s’appliquent à tous les salariés de la  société.

La journée de solidarité
Chaque salarié à temps plein doit travailler 7 heures par an, au titre de la journée de solidarité. Pour les salariés à temps partiel, ces 7 heures de travail sont réduites au prorata des heures de travail prévues à leur contrat. Dans le cas où une évolution réglementaire prévoirait l’entrée en vigueur d’une journée de solidarité supplémentaire, les dispositions ci-dessous s’appliqueraient dans les mêmes conditions.
Ces heures de travail sont donc effectuées au-delà du temps habituel de travail, et ne peuvent être considérées comme des heures supplémentaires. 
Au sein de la société, la journée retenue pour effectuer cette journée de solidarité est le Lundi de la Pentecôte en ce qui concerne l’ensemble du personnel administratif et commercial d’agence.  Dans la durée, un autre jour pourrait se substituer au Lundi de Pentecôte ; les partenaires sociaux en seraient alors informés. Pour les personnes ne travaillant habituellement pas le lundi, elles devront effectuer ces 7 heures (ou un prorata en cas de travail à temps partiel) selon les modalités ci-dessous.
En ce qui concerne les salariés intervenants à domicile, les 7 heures de solidarité pour un salarié à temps plein ou le prorata des 7 heures pour un salarié à temps partiel seront effectuées chaque année sur le mois de juin à la demande du supérieur hiérarchique, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours.
Chaque supérieur hiérarchique devra s’assurer que ses collaborateurs effectuent les heures dues au titre de leur journée de solidarité, selon 2 possibilités : 
Travailler 7 heures (ou au prorata en fonction des heures à effectuer) ou compenser ces heures normalement travaillées, par un temps de repos pris sur le compteur de congés payés ou de repos acquis, en tenant compte des contraintes organisationnelles liées à la continuité de service auprès des publics fragiles ou dépendants. 
Effectuer les 7 heures de travail correspondant à leur journée de solidarité (ou au prorata en fonction des heures à effectuer) en fractionnant les heures à effectuer.


TITRE 3 : LES SALARIES INTERVENANTS A DOMICILE
Les dispositions du présent article sont applicables exclusivement aux salariés intervenants à domicile ou sur le lieu choisi par le bénéficiaire de la prestation.
Les profils d’emplois concernés
Les dispositions du présent titre sont applicables exclusivement aux salariés intervenants à domicile ou sur le lieu choisi par le bénéficiaire de la prestation.
Les salariés intervenant à domicile présentent des profils d’emploi différents, regroupant des emplois repères définis par la CCN SAP qui à la date du présent accord, sont les suivants : Assistant Ménager, Garde d’Enfant, Assistant de Vie, Jardinier (Agent d’entretien petits travaux de jardinage), Bricoleur (Agent d’entretien petits travaux de bricolage). 
Définition des temps
Temps de préparation et de restauration
Le temps consacré à la préparation de toute prestation, sur le lieu d’intervention, notamment pour revêtir une tenue adaptée, est assimilée à du temps de travail effectif.
Le temps nécessaire à la restauration est considéré comme du temps de travail effectif lorsque le salarié demeure pour cela sur le lieu d’intervention avec une nécessité de service concomitante. Cette situation peut se produire auprès des publics fragiles.
Dans les autres situations, l’entreprise s’efforcera de fixer la coupure de la demi-journée en tenant compte d’un temps de pause suffisant et des souhaits des salariés. La préconisation est de fixer la durée de la coupure à minimum 45 minutes sauf demande contraire du salarié qui souhaiterait diminuer son temps de pause, celui-ci devant être au moins de 20 minutes, hors temps de déplacement.
Temps de trajet du domicile au lieu d’intervention
Le temps normal de trajet effectué par le salarié afin de se rendre de son domicile au lieu d’exécution de l’intervention, lieu d’exécution du contrat, ou pour en revenir, ne constitue pas du temps de travail effectif. 
Constitue un temps normal de trajet entre le domicile et le lieu d’intervention (compris dans la zone d’intervention) le temps de déplacement professionnel, aller ou retour, d’une durée inférieure ou égale à 45 minutes ou d’une distance inférieure ou égale à 30 kilomètres. Les domiciles des clients ou l’agence situés dans cette zone géographique sont en effet les lieux récurrents de réalisation des prestations de travail.  
Le dépassement du temps normal habituel de trajet tel que défini ci-dessus, en référence au calcul réalisé par  et possiblement www.google.fr/maps à l’avenir, fera l’objet d’une compensation financière d’un montant de 10% du taux horaire de base du salarié concerné.

Temps d’interruption entre deux interventions
Les temps entre deux interventions sont pris en compte comme suit :
en cas d’interruption d’une durée inférieure à 15 minutes, le temps d’attente est payé comme du temps de travail effectif ;
en cas d’interruption d’une durée supérieure à 15 minutes (hors pause déjeuner et trajet séparant deux lieux d’intervention), le salarié reprend sa liberté pouvant ainsi vaquer librement à des occupations personnelles sans consignes particulières de son employeur n’étant plus à sa disposition, le temps entre deux interventions n’est alors ni décompté comme du temps de travail effectif, ni rémunéré. 
Il est entendu que la société privilégiera l’utilisation du véhicule personnel comme principal moyen de locomotion du salarié. L’intervenant aura droit à une indemnité kilométrique conformément au barème en vigueur au sein de la société. 
Pluralité d’interruptions dans une même journée de travail
Le secteur des services à la personne nécessite des interventions auprès des clients de manière fractionnée à différents moments de la journée ; mais également des journées de travail avec plus d’une interruption d’activité ou une interruption supérieure à deux heures.
Dans la branche, une journée de travail peut comporter plus d’une interruption d’activité ou une interruption supérieure à deux heures.
Une même journée de travail peut comporter un maximum de quatre interruptions, au sens des dispositions de l’article L3123-25 du code du travail, dont deux ne peuvent pas dépasser deux heures chacune.
Lorsque dans une même journée de travail, surviennent plus de trois interruptions d’une durée supérieure à quinze minutes chacune, une indemnisation forfaitaire est versée au salarié pour la quatrième interruption d’un montant qui ne pourra être inférieur à 10 % du taux horaire du salarié concerné.
Amplitude et durées de travail 
Amplitude quotidienne de travail
L’amplitude quotidienne de travail est d’au plus 12 heures.
L’amplitude quotidienne de travail peut être portée à 13 heures pour les activités auprès de publics fragiles et/ou dépendants. Cependant, en cas de dépassement du temps normal contractuel de trajet du domicile au lieu d’intervention, le dépassement constaté doit alors s’imputer sur l’amplitude quotidienne maximale de travail de 13 heures.
L’amplitude quotidienne de travail est le temps séparant la prise de poste de sa fin, au cours d’une même journée civile ou non.
Durée maximale quotidienne
La durée quotidienne du travail effectif est en principe de 10 heures. Toutefois dans la limite de 70 jours par an, elle pourra être portée à un maximum de 12 heures. La durée quotidienne maximale du travail s’apprécie dans le cadre de la journée, c’est-à-dire de 0 heure à 24 heures. 

Répartition de l’horaire de travail
Plages d’indisponibilité
Sont considérées comme des plages d’indisponibilité, les heures mentionnées comme non disponibles par le salarié lors de son embauche ou par avenant au contrat de travail. Ces plages figurent au sein du contrat de travail et l’employeur les respecte pour l’établissement des plannings des salariés.
Les plages horaires d’intervention qui tiennent compte des plages d’indisponibilité peuvent être fixées de :
de 30 minutes à 12 heures en continu ou en discontinu pour les publics fragiles et/ou dépendants dans la limite de 70 jours par an
de 2 à 10 heures  pour les autres publics. 

Ainsi la plage minimale de travail continu prévue par les dispositions de l’article L3123-25 du code du travail est fixée à 30 mn pour les publics fragiles et/ou dépendants et à 2 heures pour les interventions auprès des autres publics.
Notification des horaires de travail
Le système de télégestion intégré au téléphone portable professionnel remis au salarié, permet à tout salarié, de prendre connaissance, à tout moment, de son planning d’intervention sur son téléphone professionnel. Il en est de même sur l’Espace salarié. Ces outils permettent de transmettre avant le début du mois au salarié son planning des horaires de travail à venir.  Ce planning pourra être modifié conformément aux délais qui figurent ci-dessous :
Modification des horaires de travail
La répartition de la durée ou de l’horaire de travail peut être modifiée en fonction notamment des impératifs de service, ces modifications devant être notifiées au salarié dans un délai qui ne peut être inférieur à 3 jours ouvrés sauf dans les cas d’urgence suivants :
absence non programmée d’un(e) collègue de travail,
aggravation de l’état de santé du bénéficiaire du service,
décès du bénéficiaire du service,
hospitalisation ou urgence médicale d’un bénéficiaire de service entraînant son absence,
arrivée en urgence non programmée d’un bénéficiaire de service,
maladie de l’enfant,
carence non prévisible du mode de garde habituel auprès d’un public âgé ou dépendant,
besoin immédiat d’intervention auprès d’enfant dû à l’absence non prévisible de son parent.
Contrepartie à la réduction du délai de modification des horaires
Modification dans un délai inférieur à sept jours et supérieur ou égal à 72h :
En contrepartie d’un délai de prévenance de modification des horaires inférieur à sept jours, dans le respect des plages de disponibilités, le salarié a la possibilité de refuser 3 fois par année civile la modification de ses horaires sans que ces refus ne constituent une faute ou un motif de licenciement et sans que ces heures ne puissent être déduites d’une quelconque manière.
Le refus de la modification horaire sera confirmé par l’employeur par écrit au salarié. Le total des refus pour la période de référence y sera mentionné.
Modification dans un inférieur à 72h :
En contrepartie d’un délai de prévenance de modification des horaires inférieur à trois jours, dans le respect des plages de disponibilités, le salarié a la possibilité de refuser la modification de ses horaires sans que ces refus ne constituent une faute ou un motif de licenciement et sans que ces heures ne puissent être déduites d’une quelconque manière.
Variation de la durée de travail
Des variations de la durée du travail sur la période de référence sont possibles dans le respect de la convention collective des entreprises de services à la personne (Partie II-Le statut professionnel, Chapitre 2-Organisation du temps de travail, Section 2- Durée du travail, IV-Aménagement du temps de travail sur toute ou partie de l’année)

Le paiement de la rémunération 
Le salarié aura le choix du mode de calcul de sa rémunération mensuelle.
Il devra indiquer lors de la signature du contrat de travail s’il opte :
soit pour le maintien d’un mode de paiement au réel : le salaire sera alors calculé sur la base de l’horaire de travail réellement effectué ;
soit un mode de paiement sous forme de lissage de la rémunération, sur la base de la durée moyenne de travail déterminée sur la période de référence. 
En cas de lissage, ne sont pas incluses dans la base de calcul de la rémunération moyenne, les primes à périodicité non mensuelle. Ces primes seront versées à l’échéance normale.
Le choix du mode de calcul est effectué pour toute la période de référence. 
Le salarié sera systématiquement rémunéré pendant les mois de la période d’essai selon le mode de paiement dit au réel et ce jusqu’au 1er jour du mois suivant la fin de cette période d'essai. Le salarié devra indiquer lors de la signature du contrat de travail, s’il opte, à l’issue de la période d’essai, pour le maintien d’un mode de paiement au réel ou un mode de paiement sous forme de lissage de la rémunération
Il est par ailleurs précisé que les majorations pour heures de nuit exceptionnelles et travail le dimanche, et pluralité d’interruptions donnent lieu à rémunération et non à leur contrepartie sous forme de repos.
Décompte des heures d’absence ne donnant pas lieu à rémunération :
Le nombre d'heures d'absence correspond aux heures planifiées au moment de l'absence du salarié. Si un des jours de la période non travaillée ne comporte aucune planification ou que le nombre d’heure planifiées est inférieur au 26ème, le nombre d'heures d'absence correspondant à ce jour est calculé au 26ème (nombre d'heures mensuelles de référence prévu au contrat / 26). 
Il est précisé que lorsque l’employeur propose des heures régulières et que le salarié les refuse au delà de la contrepartie des 3 droits au refus, le nombre d’heures refusées devant être pris en compte dans le cadre de l’annualisation du temps de travail est égal au nombre d’heures qui aurait été réalisé sur un mois d’intervention. Lorsque l’employeur propose des heures ponctuelles, le nombre d’heures refusées est égal au nombre d’heures proposées.

TITRE 4 : LE PERSONNEL ADMINISTRATIF ET COMMERCIAL D’AGENCE ET DU CENTRE ADMINISTRATIF

Les salariés concernés
Il s’agit des salariés cadres, techniciens et agents de maîtrise au sein du personnel administratif et commercial évoluant en agence.

Durée du travail 
Décompte du temps de travail
Le personnel administratif et commercial devra respecter les horaires affichés sur leur lieu de travail. En cas de dépassement de ces horaires au vu de la charge de travail, les heures supplémentaires ou complémentaires ainsi effectuées seront répertoriées par le biais d’un document type déclaratif approuvé et contresigné chaque mois par son supérieur hiérarchique.
Décompte des heures d’absence :
Le nombre d'heures d'absence correspond aux horaires de travail prévus au moment de l'absence du salarié. 

TITRE 5 : MODALITES D’APPLICATION DE L’ACCORD
Durée
Les dispositions concernant l’aménagement du temps de travail sur toute ou partie de l’année des salariés du présent accord sont applicables à compter du 1er Février 2020. A condition qu’il soit approuvé par la majorité des 2 tiers des salariés lors du référendum portant sur l’approbation du dit accord.
Cet accord est signé pour une durée indéterminée.
Révision 
L’accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé par le représentant de la société et le ou les membres du Comité Social et Economique. 
Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés.
Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant.
Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt donnant lieu à signature du présent accord.
Adhésion
Conformément aux dispositions légales, une organisation syndicale non-signataire pourra adhérer au présent accord.
Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la direction selon les mêmes formalités de dépôt que le présent accord.
Dénonciation 
Le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un délai de préavis de 3 mois.
Toutefois, la mise en œuvre de la procédure de dénonciation par l’une des parties devra obligatoirement être précédée par l’envoi aux autres parties signataires d’une lettre recommandée explicitant les motifs de cette dénonciation.
Interprétation 
Le fait que l’employeur ne se prévale pas à un moment donné de l’une quelconque des précédentes dispositions, ne pourra être interprété comme modifications des dites dispositions ni renonciation à se prévaloir ultérieurement de l’une quelconque des dites conditions. 
Publicité 
Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque signataire.
Le présent accord sera déposé à la diligence de la société, en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de la Roche-Sur-Yon (85).
Le présent accord sera par ailleurs transmis par dépôt sur la plateforme de Téléaccords 
Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales.

Fait à Les Herbiers, le 6 décembre 2019
En 4 exemplaires originaux