Entre les soussignés :

L’UES DEVIANNE, composée de :


La S.A. SEDEV, au capital de 34 728 307,38 euros, dont le siège social est situé 23 Rue des Châteaux, Zone Industrielle La Pilaterie à WASQUEHAL (59290), SIREN : 314.515.206, représentée par M XXXX en qualité de Directrice Générale Adjointe, ayant tous pouvoirs à cet effet ;

La S.A.S SNLC, au capital de 70 230 euros, dont le siège social est situé 23 Rue des Châteaux, Zone Industrielle La Pilaterie à WASQUEHAL (59290), SIREN : 523.816.189, représentée par M XXXX en qualité de Directrice Générale Adjointe, ayant tous pouvoirs à cet effet ;

Et,

Les organisations syndicales suivantes :

- L’organisation syndicale des « services C.F.D.T. », représentée par M XXXX, déléguée syndicale de l’Unité Economique et Sociale (UES) DEVIANNE.

Il a été convenu ce qui suit :



Préambule


Le marché de la distribution textile en France se caractérise par une vive concurrence, nécessitant pour tous ses acteurs d’être en permanente évolution afin d’y faire face.

Face à cette réalité, l’UES DEVIANNE doit anticiper les besoins en compétences indispensables à l’amélioration de sa compétitivité et à son développement et doit aider ses salariés, acteurs de leur développement professionnel, à développer leurs compétences et à sécuriser leurs parcours professionnels. 

La gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP), ainsi que la formation professionnelle, la mobilité et le recrutement, apparaissent, pour l’entreprise et les partenaires sociaux comme des leviers incontournables pour répondre aux enjeux de développement de l’UES. 

Le présent accord entend donc décrire le processus de GEPP développé au sein de l’UES et formaliser les engagements pris par l’entreprise pour associer les représentants du personnel, informer les managers et plus globalement les collaborateurs, qu’il s’agisse : 

De la stratégie qui induit les perspectives d’évolution de l’emploi
Du partage des informations sur le résultat des travaux de GEPP

La démarche de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels a pour objectifs d’optimiser :

L’adaptation des compétences aux emplois
Les conséquences des changements technologiques et économiques
La synthèse entre facteurs de compétitivité, organisation qualifiante et développement des compétences des salariés
La gestion des carrières
La réduction des risques et des coûts liés aux déséquilibres
La sélection et la programmation des actions d’ajustement nécessaires






PARTIE 1 – CADRE JURIDIQUE

Article 1 – Champ d’application

Les dispositions du présent accord sont applicables aux collaborateurs des sociétés de l’UES DEVIANNE, à savoir :

La S.A. SEDEV, au capital de 34 728 307,38 euros, dont le siège social est situé 23 Rue des Châteaux, Zone Industrielle La Pilaterie à WASQUEHAL (59290), SIREN : 314.515.206, représentée par M XXXX en qualité de Directeur Général ;

La S.A.S SNLC, au capital de 70 230 euros, dont le siège social est situé 23 Rue des Châteaux, Zone Industrielle La Pilaterie à WASQUEHAL (59290), SIREN : 523.816.189, représentée par M XXXX en qualité de Directeur Général ;


Article 2 – Objet de l’accord

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-13, L.2242-20 et L.2242-21 du Code du Travail relatives en particulier à la mise en place d’une démarche de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP), notamment sur le fondement des orientations stratégiques de l’entreprise et de leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, le recours au travail temporaire, l’alternance et aux stages.

Il s’articule notamment avec les dispositifs déjà existant au sein de l’UES DEVIANNE et notamment l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’UES du 07 mars 2019.




PARTIE 2 – LA DEMARCHE DE GEPP

Article 3 – Finalité et lien avec la stratégie

La GEPP est une démarche de gestion des emplois et des parcours professionnels dont la finalité est d’assurer la meilleure adéquation des ressources aux besoins de l’entreprise déterminés par les orientations stratégiques de l’UES DEVIANNE et d’orienter ses besoins en compétences, dispositifs de développement professionnel, formation, mobilité et recrutement.

3.1 Processus d’information sur les orientations stratégiques

La stratégie définie par la Direction des entreprises de l’UES fixe les grands objectifs de développement de l’entreprise au regard de son environnement économique et concurrentiel. Elle se doit d’être pragmatique et flexible pour réagir aux opportunités et aux aléas auxquels elle est inévitablement confrontée.

Régulièrement, et à minima une fois par an, la Direction échange avec les partenaires sociaux sur les orientations de la stratégie et les informe sur les principaux projets de développement et les évolutions de l’organisation envisageable. 

Les informations communiquées dans ce cadre revêtent, selon les cas, un caractère confidentiel. Dans ces hypothèses, la Direction demande aux partenaires sociaux de respecter la plus stricte confidentialité ; les débats et document soumis à la confidentialité ne figurant donc pas dans les procès-verbaux.

Par ailleurs, les partenaires sociaux sont également dotés d’une base de données regroupant de nombreuses informations sur l’entreprise, telles que par exemple l’évolution de la structure des effectifs détaillée par type de contrat, âge, ancienneté, sexe, etc.



Article 4 – Veille sur les Emplois et les Compétences 

4.1 Objectif visé

En lien avec les orientations stratégiques de l’entreprise, la GEPP s’inscrit dans une perspective prospective et anticipatrice et pour cela mobilise des éléments de diagnostic afin de définir les actions à engager pour une meilleure adéquation dans le temps entre les besoins de l’entreprise et ses ressources.

A ce titre, elle s’appuie sur l’analyse des tendances d’évolution des ressources, produite à l’occasion de l’édition du bilan social annuelle, ou de la base de données unique. 

A ce titre, une attention particulière est portée : 

A l’évolution des ressources en projection des départs en retraite, en particulier sur des métiers clés
Aux analyses ciblées sur certaines thématiques métiers
Aux analyses ciblées sur certains bassins d’emploi
A l’évolution des modes de consommation
A l’évolution des modes de travail

4.2 Construction d’un Répertoire Métiers

Un Répertoire Métiers est en cours d’établissement, identifiant pour chaque métier ses caractéristiques principales, à savoir : 
Mission : finalité du métier
Description des activités : liste des activités principales et connexes liées au métier
Savoir-faire et savoir-être requis pour exercer le métier 

Chaque métier fait ainsi l’objet d’une fiche métier spécifique, l’ensemble des fiches métier constituant le Répertoire Métiers. 

Ce Répertoire permettra :
D’avoir une vision globale et partagée des emplois
D’avoir une meilleure visibilité sur le contenu des activités et des compétences principales mises en œuvre au sein de chaque emploi
De repérer les proximités d’emploi et les parcours professionnels possibles
De fonder les analyses nécessaires à la GEPP

4.3 Analyses prospectives sur les métiers et les compétences

Les analyses prospectives sur les métiers sont destinées à mieux appréhender et anticiper les conséquences sur les métiers des évolutions de l’environnement (économiques, technologiques, réglementaires…).

Il s’agit d’éclairer l’entreprise sur les parcours professionnels à mettre en place, sur les compétences émergentes et les besoins en formation, sur les besoins et pratiques en matière de recrutement.

Ces analyses s’appuient sur : 
Des travaux et réflexions identifiées et partagées avec les salariés de l’entreprise reconnus comme spécialistes dans leur domaine par l’entreprise
Des comparaisons avec le marché externe et notamment sur les travaux menés par l’Observatoire de l’Evolution des Métiers de la branche

Elles permettent :
D’enrichir la politique RH dans toutes ses composantes : mobilité, formation, recrutement…
D’identifier et de mettre en œuvre les actions concrètes d’anticipation et d’accompagnement pour les salariés de l’UES.



4.4 Partage de la vision prospective au sein de l’entreprise

L’entreprise s’engage à mettre en place des démarches et outils spécifiques (Par exemple modules e-learning, bourse à l’emploi, book formations, etc…), permettant de donner de la visibilité sur les enjeux, sur les possibilités offertes par l’entreprise, sur l’ensemble des dispositifs de GEPP afin d’aider :
Chaque manager à mieux conseiller et orienter ses salariés
Chaque salarié à se projeter, à réfléchir à son évolution professionnelle


PARTIE 3 – ACTIONS EN FAVEUR DU DEVELOPPEMENT PROFESSIONNEL


Article 5 – La démarche de développement professionnel

5.1 Responsabilité partagée

Le développement professionnel des collaborateurs est une responsabilité et une mission permanente de l’entreprise afin d’entretenir et développer les compétences des salariés, de favoriser leur implication.
Il relève également du salarié, acteur principal de son propre projet professionnel et lui permet de valoriser ses compétences et ses capacités, tout en répondant aux attentes de l’entreprise. 
Depuis de nombreuses années, l’UES a engagé des actions pour une gestion optimisée des compétences, en favorisant le développement professionnel de ses collaborateurs afin de répondre à la nécessité de court terme de disposer d’une entreprise performante, disposant des compétences nécessaires à son activité, au bon moment et au bon endroit. 

Ces actions visent à accompagner les collaborateurs dans leur projet d’évolution professionnelle en prenant en compte leurs aptitudes, leurs aspirations et les possibilités offertes par l’entreprise. Les situations qui participent au développement des compétences, tant techniques que générales et comportementales du salarié sont à favoriser :
Dans l’exercice de son métier, au fil des activités confiées, pour progresser sur les compétences déjà mises en œuvre,
Dans des contributions transverses ou temporaires, sur des projets, dans le cadre de missions, afin de mobiliser ses connaissances dans des environnements différents

Ce type d’action permet non seulement de répondre aux besoins conjoncturels de l’entreprise, mais permet aussi au salarié de s’enrichir de nouvelles expériences à valoriser dans l’élaboration de son parcours professionnel.

5.2 Des acteurs engagés

La réussite de la démarche suppose l’implication, soutenue dans la durée, des différentes parties prenantes :
Le management : le manager accompagne et contribue au développement professionnel de ses salariés. Responsable des ressources qui lui sont confiées à un moment donné mais aussi de leur adaptation permanente aux évolutions de l’entreprise, il a en charge le développement des compétences individuelles et collectives en mobilisant les dispositifs RH existants et en relayant la politique de l’UES.
Le salarié : Responsable de la bonne exécution des missions qui lui sont confiées, mais aussi de son employabilité, il doit être acteur de son développement professionnel. Cela passe notamment par l’expression de ses souhaits d’évolution, de formation, par sa recherche d’informations et d’éventuelles candidatures à des postes proposés en interne.
Le service RH qui, dans la mesure du possible, accompagne le salarié, en synergie avec son manager, dans la mise en œuvre de son projet professionnel.





Article 6 – Dispositifs en faveur du développement professionnel

L’entreprise s’engage à renforcer les dispositifs existants et plus particulièrement ceux qui concourent à une meilleure connaissance des compétences des salariés et de leurs souhaits d’évolution.

6.1 Entretiens     

L’entretien professionnel 
Au moins une fois tous les deux ans, chaque salarié bénéficie d’un entretien professionnel destiné à envisager ses perspectives d’évolution professionnelle et les formations qui peuvent y contribuer. 

Lors de cet entretien, le salarié sera notamment informé sur :
- la validations des acquis de l’expérience (VAE) ;
- l’activation du compte personnel de formation (CPF).

Il est rappelé que l’entretien professionnel devra être systématiquement proposé à tout salarié qui reprend son activité après une période d’interruption due à un des cas suivants :
Congé de maternité ; 
Congé parental à temps plein ; 
Congé d’adoption ; 
Congé de proche aidant ; 
Congé sabbatique ; 
Période de mobilité volontaire sécurisée ; 
Arrêt maladie de plus de 6 mois ; 
Mandat syndical ;

Par ailleurs, tous les 6 ans, l’entretien professionnel doit faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cet état des lieux permet de vérifier que le salarié a effectivement bénéficié des entretiens professionnels prévus au cours des 6 dernières années. 

Entretien annuel pour les salariés en forfait jour 

Il est également précisé qu’un entretien annuel individuel est organisé avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. 

Cet entretien porte sur la charge de travail de travail du salarié, l’organisation du travail dans la société, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié. 

6.2 La people review

La people review est un exercice qui tend à compléter la connaissance que l’entreprise a de ses salariés qui découle des divers entretiens professionnels et en particulier de l’entretien itinéraire. Démarche essentielle pour œuvrer au développement professionnel de chacun et des équipes, elle prend la forme d’un échange entre la DRH et la Direction des services concernés afin : 
D’identifier les évolutions pouvant impacter l’activité et les compétences
D’apprécier dans le prolongement de l’évaluation des compétences faite par les managers au cours de l’entretien annuel ou de l’entretien professionnel les compétences transversales mises en œuvre par les salariés dans leur emploi
D’identifier les capacités d’évolution et d’adaptation des salariés
De mettre éventuellement en place des plans d’actions individuels ou collectifs

Article 7 – La mobilité professionnelle

La mobilité professionnelle constitue pour le salarié une opportunité d’évolution de ses compétences et de développement professionnel.
La diversification des expériences professionnelles au sein de sa filière métier, ou dans une autre filière métier, au travers d’une contribution transverse et/ou temporaire, participe également à la performance de l’entreprise.


7.1 Définition de la mobilité interne

La mobilité interne s’entend de la mobilité fonctionnelle et/ou géographique d’un salarié. La mobilité fonctionnelle correspond à un changement de fonction. La mobilité géographique correspond à un changement d’établissement, en dehors de la zone géographique d’emploi du salarié, entraînant une modification du lieu d’exercice de l’activité. 

La zone géographique d’emploi couvre les implantations situées dans le secteur géographique de l’établissement d’origine du salarié. 

7.2 Engagement de la mobilité interne

Depuis 2011, l’UES s’est dotée d’une charte de mobilité détaillant les conditions dans lesquelles une mobilité interne peut être engagée, ainsi que les dispositifs d’incitation et d’accompagnement qui y sont attachés.


PARTIE 4 : DISPOSITIFS FAVORISANT LE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES

Afin de garantir une bonne adéquation dans le temps entre les ressources et les besoins de l’entreprise, celle-ci doit déployer les moyens pour accompagner le collaborateur tout au long de son parcours professionnel.

L’entreprise veille à ce que les moyens apportés pour le développement professionnel soient adaptés et répondent aux besoins et évolutions de l’entreprise, ainsi qu’aux attentes des salariés en matière d’évolution professionnelle.

Dans cette perspective, elle s’assure que les conditions de réalisation des actions de formation tiennent compte, dans la mesure du possible, des contraintes spécifiques des collaborateurs (implantation géographique, temps de travail…).


Article 8 - Formation tout au long de la vie professionnelle

8.1 Plan de formation

8.1.1 Orientation à 3 ans de la formation professionnelle

Les mutations économiques et technologiques actuelles sont profondes et ne sont pas sans répercussions sur le secteur du textile : concurrence accrue, augmentation du coût des matières premières, développement de nouvelles technologies, évolution de la relation client, etc.

Ces mutations suscitent de nouveaux besoins en compétences et en qualification. Le développement des compétences individuelles et collectives est un enjeu majeur pour l’UES DEVIANNE dans le cadre de ses ambitions de croissance. La formation professionnelle en est l’un des outils principaux.

Qu’il s’agisse des compétences indispensables au poste de travail ou de celles nécessaires à la construction d’un parcours professionnel valorisant pour chaque salarié, elles sont au cœur du développement de l’entreprise. Elles contribuent à faire de l’UES DEVIANNE un acteur économique indépendant et différenciants sur ses marchés.

Dans ce contexte, les principales orientations de la formation professionnelle à 3 ans pour l’UES sont les suivantes :
Intensifier le développement des compétences des salariés sur les fondamentaux de leurs métiers, dans une perspective d’amélioration de leurs performances, visant à accroître la performance globale de l’entreprise et la qualité du service rendu aux clients, internes ou externes. Les évolutions que connaît le secteur textile font par ailleurs du développement des expertises métier propres à l’UES (ex : draperie, retouche en magasin) un enjeu majeur.

Assurer la transmission des savoirs et des compétences entre les générations en mettant en œuvre les dispositifs de formation qui favorisent l’intégration des nouveaux collaborateurs et leur stabilisation dans l’emploi ainsi que le maintien dans l’emploi des salariés séniors. 

Favoriser le bien-être au travail pour préserver la santé des salariés, prévenir les risques professionnels

Réaffirmer la place du management au cœur du développement de l’entreprise (rôle pivot)

L’entreprise réaffirme sa volonté de veiller à ce que chaque salarié bénéficie d’une équité de traitement quant à l’accès à la formation. Sur ce plan, une attention particulière est accordée, au moment de l’élaboration des plans annuels de formation aux nouveaux salariés, aux salariés séniors, ainsi qu’aux salariés en situation de handicap.

Au-delà des entretiens annuels d’activité, qui sont un lien privilégié d’échange sur les projets de formations du collaborateur, un bilan professionnel est réalisé tous les 6 ans pour attester des actions dont a bénéficié le salarié sur cette période.

8.1.2 L’élaboration du plan de formation annuel

Les orientations stratégiques et les objectifs du plan de formation qui est établi annuellement s’inscrivent dans le cadre des orientations à 3 ans décrites au paragraphe 8.1.1 du présent accord.

Il regroupe l’ensemble des actions de formation organisées à l’initiative de l’entreprise, ainsi que celles organisées dans le cadre de tout dispositif susceptible d’être mobilisé à l’initiative du collaborateur avec l’accord de l’entreprise.

Le plan de formation est centré sur les besoins individuels et collectifs qui découlent : 
Des projets stratégiques de l’entreprise
De l’évolution des organisations et du système d’information
Des enjeux de renouvellement des compétences mis en évidence dans le cadre des analyses RH
Il prend également en compte les besoins de formation individuels recensés par les managers, dans le cadre des entretiens individuels (entretien annuel d’activité, point mi-année, etc.) ainsi que ceux consécutifs à des mobilités ou à des projets de développement professionnel.

Transmission des compétences

L’UES DEVIANNE entend assurer la transmission des savoirs et des compétences entre les générations en mettant en œuvre les dispositifs de formation qui favorisent l’intégration des nouveaux collaborateurs et leur stabilisation dans l’emploi ainsi que le maintien dans l’emploi des salariés séniors. 

La transmission des compétences par la formation est primordiale en particulier sur les compétences dites « clés », qui correspondent à des choix stratégiques de l’UES, tels que : 

La couture : la majorité de nos magasins incluent un atelier de retouche interne. Pour ces salariés, un vieillissement de cette catégorie de collaborateurs est constaté, puisque l’âge moyen au 31 janvier 2021 sur ce poste est de 50,6 ans, et que des difficultés de recrutement fréquentes persistent sur ce métier.

La vente : dans ce domaine, l’objectif est de veiller à la bonne transmission des compétences et de la technicité. A titre d’illustration, la draperie implique des compétences techniques liées à la vente de costumes et chemises homme : connaissance parfaite des coupes, des matières, des portés, etc. 
Les parties au présent accord constatent que cette compétence se raréfie, notamment en l’absence de formations initiales spécialisées. Elle est aujourd’hui principalement détenue par des salariés « séniors ». C’est par transmission interne, via des dispositifs tels que le tutorat (voir article 10), que ce savoir-faire pourra être porté par de nouvelles générations de collaborateurs de l’UES.




8.3 Autres dispositifs de formation : 

8.3.1 Le compte personnel de formation (CPF) 

Depuis le 1er janvier 2015, tout collaborateur de l’entreprise a accès à son compte personnel de formation (CPF). Ce dispositif, qui prend le relais de l’ancien DIF (Droit individuel à la formation) permet à chacun d’accéder à des formations référencées sur une plateforme dédiée sur internet (moncompteformation.gouv.fr).

Pour faire sa demande, le collaborateur doit se connecter à cette plateforme via son numéro de sécurité sociale, et sélectionner la formation de son choix qu’il pourra financer en tout ou partie par le solde de son CPF.

Pour une formation hors temps de travail, l’accord de l’entreprise n’est pas requis. Il est par contre nécessaire si la formation se déroule en tout ou partie sur le temps de travail (sauf exceptions). L’entreprise va en effet valider que le calendrier retenu pour réaliser la formation est compatible avec son activité. 

L’UES encourage ses collaborateurs à mobiliser leurs droits pour effectuer des formations et fournira l’accompagnement nécessaire pour guider les collaborateurs dans leurs démarches.

8.3.2 CPF de Transition ou Projet de Transition Professionnelle (PTP) 

Ce dispositif, appelé CPF de Transition ou Projet de Transition Professionnelle, a remplacé le CIF (Congé Individuel de Formation) depuis 1er janvier 2019. Le Projet de Transition Professionnelle est une modalité particulière de mobilisation du Compte Personnel de Formation, permettant aux salariés de financer des formations certifiantes en lien avec un projet de changement de métier ou de profession. Dans ce cadre, le salarié peut bénéficier d’un droit à congé et d’un maintien de sa rémunération pendant la durée de l’action de sa formation.

Pour bénéficier d’un Projet de Transition Professionnelle, le salarié doit justifier d’une ancienneté d’au moins 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, dont 12 mois dans l’entreprise, qu’elle qu’ait été la nature des contrats de travail successifs. Il est précisé que l’ancienneté s’apprécie à la date de départ en formation du salarié. Elle n’est cependant pas exigée pour les personnes bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, ou les personnes licenciées pour motif économique ou pour inaptitude et n’ayant pas suivi de formation entre leur licenciement et leur nouvel emploi.
Le salarié souhaitant bénéficier d’un Projet de Transition Professionnelle et remplissant les conditions ci-dessus devra se rapprocher de l’Association Transitions Pro (ATPro) agréée sur son lieu de résidence principale ou son lieu de travail pour établir sa demande officielle. En parallèle il devra demander une autorisation d’absence à son employeur pour la durée de l’action de formation. 
L’accord ou le refus de prise en charge de la formation sera ensuite donné par l’Association Transitions Pro selon le calendrier de leurs commissions. 

L’UES encourage les collaborateurs ayant un projet de reconversion, changement de métier ou de profession, à mobiliser leurs droits et fournira l’accompagnement nécessaire pour les guider dans leur démarche.

8.3.3 Reconversion ou promotion par l’alternance (Pro-A) 

La reconversion ou la promotion par l’alternance (ex-période de professionnalisation), dite Pro-A, a pour objet de favoriser, par une formation en alternance, le maintien dans l’emploi des salariés les moins qualifiés. 
Ce parcours associe ainsi des cours théoriques généraux, professionnels et technologiques, dispensés par des organismes de formation, et des cours pratiques permettant l’acquisition d’un savoir-faire en lien avec les qualifications recherchées par l’entreprise. 
Elle peut être mise en œuvre soit par l’employeur dans le cadre du plan de développement des compétences, soit par le salarié.

Les formations pouvant être suivies dans le cadre de la Pro-A sont notamment les diplômes ou titre à finalité professionnelle enregistrés au RNCP, les Certificats de qualification professionnelle, les qualifications reconnues dans les classifications de la convention collective nationale de branche, la VAE, ou le Socle de connaissance et de compétences (CléA).
La Pro-A s’adresse aux salariés suivants : 
Salariés en contrat de travail à durée indéterminée ;
Salariés bénéficiaires d’un contrat unique d’insertion à durée indéterminée ;
Salariés, sportifs ou entraîneurs professionnels en contrat de travail à durée déterminée ;
Salariés placés en activité partielle.
Il est précisé que pour pouvoir accéder à ce dispositif, les salariés ne doivent pas avoir atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au RNCP et correspondant au grade de la licence.

Le salarié qui souhaite bénéficier d’une reconversion ou promotion par alternance doit en faire la demande écrite à l’employeur.

Les critères de prises en charge sont définis par la Branche.

8.3.4 La validation des acquis de l’expérience (VAE)

L’entreprise entend affirmer sa volonté de promouvoir et développer la VAE, dans un objectif de sécurisation des parcours professionnels.

Pour en favoriser l’accès, l’entreprise s’engage à informer les salariés sur ce dispositif, non seulement lors de l’entretien professionnel, mais également via les différents supports de communication dont elle dispose, en particulier les intranets.

Les salariés s’engageant dans cette démarche bénéficient d’un accompagnement par un acteur RH pour les aider dans la mise en œuvre de leur projet de développement professionnel. 


8.3.5 Le Bilan de compétences 

Tout salarié peut réaliser un bilan de compétences, dont l’objet est d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations. Il permet notamment de définir son projet professionnel et éventuellement un projet de formation.
Le bilan de compétences peut être réalisé à l’initiative du salarié ou à l’initiative de l’employeur, sous réserve du consentement du salarié. 

Il peut être financé soit : 
Par le Compte personnel de formation  
Par l’employeur, sous réserve de l’accord de ce dernier.  

Les salariés souhaitant réaliser un bilan de compétences pourront bénéficier d’un accompagnement par un acteur du service RH, notamment sur le comparatif des organismes proposant ce dispositif et en cas de financement par le CPF.

8.3.6 Le Conseil en évolution professionnelle 

Les salariés peuvent bénéficier, à titre gratuit, d’un conseil en évolution professionnelle, depuis leur entrée sur le marché du travail jusqu’à leur départ en retraite, quel que soit leur âge, leur secteur d’activité, leur statut et leur qualification. 

Le conseil en évolution professionnelle permet au salarié de disposer, en dehors de son temps de travail, d’un temps d’écoute et de recul sur sa situation professionnelle, de conseils et d’un accompagnement sur son projet professionnel (évolution professionnelle, reconnaissance ou développement de compétences, reconversion, reprise ou création d’entreprise…). 

Cet accompagnement est effectué par des organismes habilités tels que Pôle Emploi, l’APEC, CAP Emploi, ou autre opérateur régional choisi par France compétences.

Le recours à ce conseil est du ressort du salarié et ne nécessite pas l’accord préalable de son Responsable Hiérarchique, puisqu’il se déroule hors du temps de travail. Néanmoins l’UES entend informer ses salariés de la possibilité de recourir au CEP non seulement à l’occasion de son entretien professionnel mais également via les différents supports de communication dont elle dispose.

8.4 Rôle des institutions représentatives du personnel

Les institutions représentatives du personnel ont un rôle majeur à jouer dans l’élaboration et le suivi du plan de formation, ainsi que dans l’information des collaborateurs. Dans le cadre de la préparation des consultations légales du CSE sur la formation, le calendrier prévisionnel est le suivant : 
Au plus tard le 30 juin : bilan de l’année N-1
Avant le 30 septembre : Bilan intermédiaire de l’année N et orientations prévisionnelles N+1
Avant le 31 décembre : Plan de formation de l’année N+1

L’entreprise s’engage à proposer, à la demande des représentants du personnel, une action de formation destinée à appréhender l’état du droit relatif à la formation professionnelle.

Article 9 – Les conventions de formation

Afin de faire face aux enjeux de renouvellement des compétences de l’entreprise lié en particulier aux nombreux départs en retraite prévus ces prochaines années, entend s’appuyer sur les dispositifs de formation en alternance existants, afin de disposer de candidats potentiels pour ses recrutements à venir et dont la candidature, à compétences égales, sera prise en compte en priorité.

Ce recours aux dispositifs de l’alternance participe du rôle joué par l’UES en matière d’insertion professionnelles des jeunes générations et est vecteur de diversité dans l’entreprise. Les dispositifs d’alternance sont ceux déterminés par les dispositions légales en vigueur.


9.1 Le contrat de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation favorise l’insertion ou la réinsertion professionnelle dans un emploi et permet d’acquérir une des qualifications prévues par la réglementation en vigueur. 
Le contrat de travail établi dans ce cadre est en principe à durée déterminée, correspondant à la durée de l’action de professionnalisation en question.

9.2 Le contrat d’apprentissage

L’apprentissage est une formation en alternance, délivrée dans le cadre d’un contrat à durée déterminée de type particulier, permettant de préparer une formation certifiante relevant de la formation initiale. 

9.3 Les stages

Afin de contribuer à l’insertion professionnelle des jeunes générations, différents services de l’entreprise proposent chaque année des offres de stages. Ces stages doivent apporter aux étudiants engagés dans des cursus diplômants des expériences enrichissantes. 

Pour chaque futur stagiaire, une convention de stage tripartite est établie entre l’entreprise, l’organisme d’enseignement et le stagiaire lui-même. L’accueil est organisé par le manager avec l’appui du service RH. 

A la fin du stage, une fiche d’appréciation est complétée par le manager.

Pour les stages d’une durée supérieure à 2 mois, une gratification, dont le montant mensuel minimum est défini par la loi, est octroyée au stagiaire.



PARTIE 5 – DISPOSITIFS TRANSGENERATIONNELS

Consciente de ses besoins de recrutement dans les prochaines années et sensible aux caractéristiques de la pyramide des âges de ses différentes structures juridiques, l’UES DEVIANNE a choisi d’agir en faveur de l’emploi des séniors, en particulier par la mise en œuvre de mesures et d’actions destinées à prolonger la période d’activité professionnelle et favoriser le maintien dans l’emploi.

Elle veille par ailleurs à la bonne transmission des savoirs et des compétences entre les générations. L’UES entend également développer et favoriser le recrutement de jeunes salariés, ce qui nécessite : 
D’adapter et d’intégrer les nouvelles méthodes et technologies de recrutement, afin de toucher cette population
De renforcer la qualité d’accueil et d’intégration des nouveaux embauchés, ce dès leur arrivée dans l’entreprise en passant par le suivi de la période d’essai. 

Par ailleurs, afin de prendre en compte l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’entreprise s’engage à traiter tous les salariés avec équité, quel que soit leur âge et leur sexe, concernant en particulier leur évolution professionnelle et salariale. 

De la même façon, l’entreprise s’engage à garantir une égalité d’accès à l’emploi et à lutter contre les discriminations durant le déroulement du parcours professionnel de ses collaborateurs. 

Article 10 – Le développement du tutorat de qualification

Pour compléter les dispositions de formation professionnelle et renforcer leur efficacité, il est convenu de s’appuyer sur le tutorat de qualification. 
L’ambition de développement des dispositifs de formation professionnelle en alternance décrits à l’article 9, ainsi que les engagements constants de l’UES en matière d’intégration des nouvelles recrues, incitent à s’appuyer sur le développement du tutorat, sur la base du volontariat engagé et engageant afin de garantir la qualité et l’efficacité de l’accompagnement tant individuel que collectif des alternants, des stagiaires et nouveaux embauchés.

Avant de définir les modalités de mise en place, de fonctionnement et de reconnaissance du tutorat de qualification, la définition suivante du tutorat est retenue : « Le tutorat de qualification est une activité de personne à personne permettant à un « tutoré » d’acquérir ou de développer des compétences grâce à la contribution active d’un salarié expérimenté, appelé « tuteur ».

10.1 Modalités de désignation

Le rôle de tuteur passe par le volontariat et nécessite une adhésion pleine et entière de la part des collaborateurs désignés pour l’exercer.

10.2 Modalités d’exercice

Le rôle de tuteur nécessite par ailleurs une disponibilité suffisante pour accompagner les alternants, stagiaires ou nouveaux embauchés afin d’assurer le lien avec le dispensateur de la formation, ou encore le manager direct du tutoré.

Cette disponibilité, qui peut varier au cours de la période d’apprentissage ou de professionnalisation, peut être estimée à environ 10 à 20 % du temps d’activité normal du tuteur. La charge de travail du tuteur doit donc en tenir compte, tout comme les objectifs qui lui sont habituellement fixés. Cette adaptation de la charge de travail et des objectifs habituellement fixés se fait de manière concertée entre le manager et le tuteur.
Chaque tuteur ne peut être responsable simultanément que de deux tutorés au maximum et un alternant ne peut avoir qu’un seul tuteur.

10.3 Professionnalisme et accompagnement

Le professionnalisme du tuteur doit être reconnu. Il doit notamment disposer de 5 ans d’expérience minimum dans le domaine concerné. De plus afin de permettre au tuteur d’assurer sa mission dans les meilleures conditions, l’UES peut mettre à la disposition de ce dernier des formations destinés à renforcer ses capacités à transmettre ses savoirs, notamment dans un contexte de communication intergénérationnelle.

10.4 Suivi et valorisation de la mission du tuteur

Afin de soutenir le tuteur dans son rôle et garantir l’excellence de son engagement, son manager veille au suivi régulier de cette activité qui fait également l’objet d’un point spécifique à l’occasion de l’entretien annuel d’activité. 

Par ailleurs, l’entreprise veille à ce que le tuteur puisse se prévaloir de la réalisation de cette activité qui fait partie des éléments à prendre en compte dans les perspectives d’évolution professionnelle et qui peut être valorisée par le dispositif de VAE. 

Article 11 – Outils de recrutement externe

En matière de recrutement externe, l’UES est aujourd’hui confrontée à une raréfaction des ressources disponibles sur les profils les plus recherchés. Si cette situation peut varier d’un bassin d’emploi à l’autre, cela reste une tendance de fond.

En parallèle, les comportements des candidats potentiels, en particulier des jeunes profils, ont également évolué en matière de recrutement, suite à l’émergence, avec internet, de nouveaux moyens de recherche (définition de son profil de recherche, alertes job, communication de son parcours professionnel sur des réseaux spécialisés en recherche d’emploi…). Ce nouveau constat amène l’entreprise à professionnaliser encore davantage ses actions en matière de recrutement.

Dans cette optique, à titre d’illustration, une plateforme dédiée aux recrutements est en cours de réalisation au sein de l’UES. Cette plateforme permettra d’identifier les candidats et d’interagir efficacement avec tous les acteurs internes concernés.  

Il s’agit ainsi de s’adapter en permanence aux évolutions du marché de l’emploi, pour être en mesure de répondre au besoin en compétences de l’UES dans les années à venir. 

Article 12 – Intégration des nouveaux collaborateurs 

Consciente de l’importance des premiers moments passés par un nouvel embauché en son sein, l’UES entend faire de l’accueil et l’intégration des nouveaux collaborateurs un moment privilégié de découverte de l’entreprise.

En particulier, elle fournit les moyens au manager, via des outils pratiques disponibles sur ses intranets, d’organiser au mieux l’arrivée d’un nouveau collaborateur dans la société, tant du point de vue matériel (poste de travail, téléphone, ordinateur, fournitures diverses…), que du point de vue des attendus à son égard (sa place dans l’organisation, ses missions, ses objectifs…).

Chaque collaborateur bénéficie ainsi d’un parcours personnalisé d’intégration, construit par son manager avec l’appui du service RH, destiné à lui apporter tous les éléments nécessaires lors de ses premiers pas dans l’entreprise.

PARTIE 6 – LES PERSPECTIVES DE RECOURS PAR L’EMPLOYEUR AU DIFFERENTS CONTRATS DE TRAVAIL, AU TRAVAIL A TEMPS PARTIEL ET AUX STAGES 


Au sein de l’UES, il est entendu que les perspectives de recrutement concernent dans la mesure du possible et en fonction du contexte économique, social et sanitaire des contrats de travail à durée indéterminée à temps plein. 

Néanmoins et en vue de s’adapter aux besoins de l’entreprise, l’UES peut recourir aux contrats précaires (contrat à durée déterminée, contrat de travail temporaire) dans le respect des cas de recours légaux ainsi qu’aux contrats à temps partiels dans le respect de la législation applicable. 

En outre, et conformément aux dispositifs faisant l’objet d’un développement aux articles 9, 9.1, 9.2 et 9.3, l’UES entend recourir dans la mesure du possible et en vue de favoriser notamment l’insertion professionnelle aux contrats d’alternance, aux contrats de professionnalisation ainsi qu’aux stages. 


PARTIE 7 – INFORMATION DES ENTREPRISES SOUS TRAITANTES DES ORIENTATIONS STRATEGIQUES 

Dans un souci de préservation de la confidentialité des données sensibles, les parties au présent accord s’accordent sur le fait de ne pas procéder à l’information des entreprises sous-traitantes des orientations stratégiques des sociétés de l’UES.


PARTIE 8 – DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES EXERCANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES ET L’EXERCICE DE LEURS FONCTIONS 


Article 13 : Rappel du Principe de non-discrimination et d’égalité de traitement 

Les parties rappellent leur attachement aux principes d’égalité de traitement et de non-discrimination à l’égard des salariés exerçant des responsabilités de représentation du personnel et/ou syndicales. 

Article 14 : Entretien de fin de mandat 

Au terme de leur mandat, les représentants du personnel et les titulaires de mandat syndical disposant d'heures de délégation sur l'année représentant au moins 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement, bénéficient d’un entretien de fin de mandat. 

Conformément à l’article L. 2141-5 du Code du travail, cet entretien permettra de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise. 

PARTIE 9 – DISPOSITIONS ADMINISTRATIVES

Article 13 – Date d’effet et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans et prend effet à la date de sa signature. Il cessera de produire tous ses effets au terme de cette période.

Les dispositions de cet accord se substituent à toutes celles antérieures audit accord, similaires ou ayant le même objet qui étaient en vigueur au sein de l’UES DEVIANNE à la date de signature du présent accord.

Article 14 – Révision et adaptation

Si les besoins de l’entreprise venaient à évoluer ou si l’équilibre et/ou le contenu du présent accord étaient remise en cause par des dispositions législatives ou conventionnelles postérieures à sa signature, les parties signataires se rencontreraient à l’initiative de la partie la plus diligente, afin de tirer toutes les conséquences de la situation ainsi créée et éventuellement décider des aménagements qu’il conviendrait d’y apporter.

Article 15 – Publication et dépôt

Le présent accord fait l’objet des mesures de publicité et de dépôt conformément aux dispositions légales.

Fait à Wasquehal, le 01/04/2021.

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