PROTOCOLE D’ACCORD 
SUR LE TELETRAVAIL 





ENTRE 
D’UNE PART 
La Caisse Primaire d’Assurance Maladie de Vendée, représentée par sa Directrice, 
ET D’AUTRE PART 
Les organisations syndicales : 
Le syndicat CFDT, représenté par sa déléguée syndicale, 
Le syndicat CGT, représenté par sa déléguée syndicale, 
Le syndicat CFTC, représenté par son délégué syndical, 

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT 











PREAMBULE

Pour tenir compte des évolutions de la société, des nouvelles technologies de l’information et de la communication ainsi que des demandes des salariés, la Direction et les partenaires sociaux ont souhaité depuis 2014 mettre en place le télétravail pendulaire dans l’organisme, c’est-à-dire l’alternance de jours travaillés dans les locaux de l’employeur et de jours travaillés au domicile de l’agent.
Fort d’un bilan positif partagé, la Direction et les partenaires sociaux souhaitent reconduire ce dispositif.
Le présent accord s’inscrit pleinement dans la démarche Responsabilité Sociétale des Organisations engagée par l’organisme et a pour but de permettre aux salariés de mieux concilier leurs vies professionnelle et privée, de limiter les risques environnementaux et routiers en réduisant les temps de trajets, de favoriser le maintien dans l’emploi tout en maintenant un fonctionnement optimal de l’organisme. Les partenaires sociaux considèrent que le télétravail peut constituer un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail. Toutefois, une attention particulière est portée au maintien d’un lien entre le salarié et le collectif de l’organisme, propre à éviter tout phénomène d’isolement.
Les parties rappellent que le travail au domicile d’un collaborateur est basé sur le principe du volontariat et qu’il doit être une mesure positive ou neutre pour tous. Il ne doit pas constituer une contrainte tant pour l’individu, que pour l’équipe ou la hiérarchie dans l’entreprise.
Le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle et sur la capacité d’un salarié à exercer son activité de manière autonome, nonobstant un suivi régulier par rapport aux objectifs fixés dans le cadre normal de son activité.
Il est rappelé que les salariés télétravailleurs conservent les même droits et devoirs que les autres salariés de l’entreprise et que les conditions d’exercice de leur activité doivent s’inscrire dans le respect du droit à la déconnexion.
Les parties signataires ont recherché le compromis le plus large pour définir un cadre de mise en place du télétravail à domicile favorable aux conditions de travail des salariés à la lumière des articles L.1222-9 et suivants du code du travail.








ARTICLE 1 : CADRE JURIDIQUE 

1.1 – DEFINITION

Le télétravail est une forme d'organisation du travail utilisant les technologies de l'information, définie dans le cadre du contrat de travail et qui permet au salarié de travailler de façon régulière depuis sa résidence principale.

1.2 - CHAMP D’APPLICATION

1.2.1 Principe du volontariat 
La mise en place du télétravail est convenue entre le salarié et l’employeur.
Il n’est donc pas possible pour l’employeur d’imposer à l’un de ses salariés une situation de télétravail, ni pour le salarié d’exiger d’exercer ses fonctions selon ce type d’organisation.
L’accord des parties est formalisé par un avenant au contrat de travail du bénéficiaire, conclu pour une durée d’un an et renouvelable par disposition expresse. 
1.2.2 Salariés n’entrant pas dans le dispositif
La mise en place du télétravail est subordonnée à la compatibilité de l’emploi considéré avec les critères d’éligibilité préalablement définis dans l’organisme notamment les métiers dont les missions peuvent être réalisées au domicile, les métiers pour lesquels les technologies ou processus permettent la pratique du travail au domicile dans de bonnes conditions.
Les parties sont conscientes que certains métiers sont par nature incompatibles avec le travail au domicile. La liste de ces métiers, établie par le service RH, est toutefois susceptible de varier dans le temps au gré des évolutions technologiques, organisationnelles et de l’évolution des métiers eux-mêmes. Cette liste sera révisée chaque année.
Certains emplois sont par nature non éligibles au télétravail comme :
Les activités attachées au site pour une majorité de l’activité (de type entretien, maintenance), 
Les emplois d’accueil du public,
Les emplois nécessitant la duplication au domicile de matériels coûteux, 
Les emplois où la dématérialisation n’est pas suffisante,
Les emplois relevant du personnel médical.
Cette restriction vaut pour les managers N+1 des agents non éligibles au télétravail.
Le nombre de télétravailleurs dans chaque service sera défini par le manager avec la collaboration d’une personne du service RH et validé par la direction. Il sera veillé à ce que le nombre de télétravailleurs au sein d’une équipe à un instant donné soit compatible avec un fonctionnement performant et une bonne organisation. 
De manière à prévenir l’isolement du télétravailleur de sa communauté de travail, le travail depuis la résidence principale est limité à deux jours maximum par semaine. Il est impératif d’avoir trois jours de présence au siège pour contribuer au maintien d’une vision collective et partagée des activités professionnelles. Ces trois jours de présence au siège peuvent être réduits à deux jours lorsqu’il y a un jour chômé dans la semaine (congé,  jours fériés, séquences) sous réserve de la validation du manager.
1.2.3 La mise en œuvre d’un plan de continuité d’activité
L’article L. 1222-11 du code du travail dispose « qu’en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail, peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garanti la protection des salariés ». 
Les cas de circonstances exceptionnelles et de force majeure sont appréciés par la Direction.
1.2.4 Pic de pollution
On entend par pic de pollution, les épisodes de pollutions, faisant l’objet de mesures prises par le Préfet, telles que des restrictions de circulation en voiture, selon les critères fixés à l’article L.223-1 du code de l’environnement.
Ainsi, en cas d’alerte de pic de pollution dans le département, le télétravail sera préconisé sous validation de la direction. Cette autorisation pourra s’étendre au-delà du nombre de jours autorisé par semaine ou par an.
1.2.5 Le handicap et le télétravail
Pour toute personne en situation de handicap, le télétravail pourra être étudié par le service des ressources humaines en collaboration avec le médecin du travail. Selon les situations, le télétravail peut être un mode de fonctionnement permettant le maintien dans l’emploi. Cependant, une vigilance accrue devra être portée sur l’isolement du télétravailleur. 
1.2.6 Les différentes formules de télétravail en fonction des métiers
Pour les activités de la production 
Deux formules sont possibles : 
1 jour fixe par semaine au domicile ;
2 jours fixes par semaine au domicile ; il n’est pas autorisé deux jours de télétravail consécutifs
L’opportunité de positionner un télétravailleur sur l’une ou l’autre des formules relève de l’appréciation du manager, notamment en fonction du volume d’activités dématérialisées dans l’emploi et de l’organisation du service.
La pratique du télétravail à domicile ne doit pas conduire à un appauvrissement des activités exercées : les compétences de l’emploi qui ne peuvent pas être mises en œuvre à domicile doivent l’être sur site. 
Aucun déport de charge sur les collègues sédentaires ne doit avoir lieu. A titre d’exemple, les tâches d’impression et les mises sous plis résiduelles sont effectuées sur site par le télétravailleur lors de son retour. 

Pour les activités techniques et d’expertise, hors production et hors management
- 40 jours maximum dans l’année
Ce forfait est adapté aux titulaires de fonctions dont les emplois du temps fluctuent au gré de leurs missions ou projets. 
Ces jours devront faire l’objet d’une planification mensuelle selon les besoins du service, avec l’accord du manager. Cependant, des journées en dehors du planning préétabli pourront être utilisées à titre exceptionnel, en fonction de l’activité du service, avec l’accord du manager, dans un délai de prévenance minimum de 72 heures et dans le respect de l’article 1.2.2.
Si le bilan de fin d’année montre que le forfait choisi n’était pas adapté, l’opportunité de modifier la formule de télétravail sera examinée.
De plus, il ne sera pas autorisé deux jours de télétravail consécutifs.

 Pour les activités de management 
- 20 jours maximum dans l’année

Ce forfait annuel sera à utiliser avec l’accord du supérieur hiérarchique, en fonction des nécessités de service, dans un délai de prévenance minimum de 72 heures et dans le respect de  l’article 1.2.2. De plus, il ne sera pas autorisé deux jours de télétravail consécutifs.
Les managers de premier niveau exerçant au sein de services par nature non éligibles au télétravail sont exclus du périmètre d’éligibilité (Exemple : Le manager du service accueil).

Synthèse

Les jours de télétravail fixes doivent être choisis d’un commun accord entre le manager et l’agent. Dans ces conditions, les agents et les managers s’engagent expressément à respecter par principe les jours fixés. 
Toute journée normalement télétravaillée non réalisée quel que soit le motif (congés, formation, absence maladie, panne informatique, etc…) ne pourra être reportée au-delà de la semaine de travail impactée, tout en respectant le nombre de jours de présence prévus à l’article 1.2.2., après accord formalisé du manager.
Les changements de jour fixe dans la semaine sont possibles mais doivent rester exceptionnels.
Ils peuvent avoir lieu à la demande :
- du manager pour raisons de service, réunion, formation...
- du télétravailleur pour des rendez-vous médicaux
Si le télétravailleur ne peut pas effectuer sa journée de télétravail habituelle, le manager n'a pas l'obligation de la reporter sur une autre journée de la semaine. Cela reste à l'appréciation du manager.

Pour les télétravailleurs au forfait : 
En cas d’absence longue durée (plus d’1 mois) du télétravailleur, le nombre de jours inclus dans le forfait sera proratisé en fonction du temps d’absence.

Pour tous :
Il est rappelé que le collaborateur ne pourra pas refuser un déplacement professionnel, la participation à un temps collectif (réunion, formation…) au motif que celui-ci intervient un jour de travail au domicile.
Les jours de télétravail prévus pourront être modifiés avec un délai de prévenance de 48 heures avec l’accord du manager.

ARTICLE 2 : CONDITIONS DE MISE EN OEUVRE

2.1 – CRITERES DE VALIDATION DE LA CANDIDATURE

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et pour l’employeur. L’agent pourra ainsi accepter ou non de télétravailler, son refus ne pouvant être considéré comme fautif ni pénalisant pour son déroulement de carrière. 
Peuvent demander à accéder au télétravail, les salariés exerçant une activité compatible au sens de l’article 1.2 dudit accord et remplissant les conditions d’éligibilité suivantes :
Avoir 4 mois d’ancienneté dans le métier au sein de l’organisme, 
Faire preuve d’une maîtrise constatée et d’une réelle autonomie dans la tenue de l’emploi,
Exercer en télétravail des activités totalement dématérialisées (le transport de papier étant interdit),
Exercer son activité à temps plein ou à temps partiel pour une durée du travail correspondant à au moins à 3/5 d’un travail à temps plein afin de respecter l’exigence d’une présence de 3 jours minimum par semaine sur le lieu de travail,  
Exercer au sein d’une équipe/un service/ un département dont la configuration permet d’intégrer un ou plusieurs télétravailleurs,
Posséder un dispositif de connexion internet au domicile avec une liaison de qualité suffisante validée par le Département Informatique pour pouvoir exercer ses activités,
Disposer de compétences informatiques (capacité à être autonome),
Avoir un espace dédié de travail à son domicile (espace physique dédié, installation de matériel informatique dédié, qui permet de garantir la confidentialité des informations de l’entreprise).

La Chargée de mission RSO (ou à défaut un représentant RH) et la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail doivent pouvoir s’assurer que les locaux utilisés pour le télétravail respectent les règles relatives à l’hygiène, à la sécurité et aux conditions de travail. Ils peuvent en cas de doute sur les informations communiquées par le salarié, avoir accès à son domicile sous réserve de son accord et de sa présence.
En cas de demandes trop nombreuses par rapport au nombre de télétravailleurs autorisés chaque année, un ordre de priorité sera établi en fonction du critère de distance (distance kilométrique la plus élevée entre le domicile et le lieu d’affectation) et le bénéfice du télétravail sur une période précédente. La rotation sera privilégiée.

2.2 – L’AMÉNAGEMENT DU TÉLÉTRAVAIL DANS LE CAS DU MAINTIEN DANS L’EMPLOI

Quand le télétravail est préconisé par le médecin du travail afin de favoriser le maintien ou le retour dans l’emploi, notamment pour des personnes en situation de handicap ou de maladie, la direction, en lien avec la CSSCT, par délégation du CSE, examine les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées.
Cet examen peut notamment conduire à déroger au nombre de jours de présence minimum devant être effectués dans l’organisme.

2.3 – LA CANDIDATURE

Un autodiagnostic est mis à disposition du salarié pour lui permettre de se situer par rapport aux enjeux du télétravail et d’évaluer ses aptitudes.
Le salarié candidat au télétravail formalise sa demande par écrit. Il remplit un dossier de candidature disponible sur l’intranet. Une fois complété, le dossier est adressé par mail à la chargée de mission RSO (ou à défaut un représentant RH) avec copie à son responsable de service. 
Un représentant de l’équipe informatique estime la faisabilité numérique à partir du dossier de candidature transféré par la chargée de mission RSO (ou à défaut un représentant RH) et émet un avis dans un délai de 10 jours ouvrés.
Les services généraux émettent un avis sur l’espace dédié à ce mode de travail dans un délai de 10 jours ouvrés.
Sous réserve d’un avis favorable sur ces 2 items, la direction s’engage à examiner la demande dans un délai de 25 jours au cours duquel elle sollicitera les avis :
Du Manager qui apprécie les aptitudes du salarié au télétravail et estime la faisabilité de la réalisation des tâches à distance
De la Chargée de mission RSO (ou à défaut un représentant RH) qui s’assure du respect des critères définis
L’appréciation des aptitudes du salarié au télétravail s’effectue au cours d’un entretien avec le manager N+1 ou N+2  et un représentant des ressources humaines.
Ce dispositif de sélection doit permettre de s’assurer de la triple autonomie du candidat : technique, informatique et personnelle.

2.3.1 Réponse négative de l’employeur

En cas de refus de l’employeur, sa réponse doit être notifiée au salarié dans un délai de 45 jours.
Cette réponse doit être motivée. 
Les principaux motifs de refus peuvent être les suivants, la liste n’étant pas limitative ni impérative :
L’incompatibilité entre le télétravail et l’organisation de l’équipe ou du service au sein duquel le salarié exerce ses fonctions. 
L’incompatibilité entre le télétravail et les missions attachées au poste occupé par le salarié. 
L’insuffisance de maîtrise de l’emploi dont fait preuve le salarié ou l’incapacité du salarié à travailler de façon autonome
Lorsque la demande de télétravail émise par le salarié fait l’objet d’un refus, le salarié peut demander un réexamen de sa situation. Cette demande se fait de manière écrite et argumentée dans un délai de 30 jours suivant la notification de la décision de refus de l’employeur.
La direction est tenue de répondre à cette demande de réexamen par écrit de façon motivée dans un délai maximum de 30 jours suivant la réception de l’écrit du salarié.



2.3.2 Réponse positive de l’employeur

L’employeur est tenu de répondre dans un délai de 45 jours qui suit la demande du salarié.


L’accord est donné sous réserve de la fourniture par le salarié de:
L’attestation d’assurance multirisque habitation qui couvre sa présence pendant les journées de télétravail,
L’attestation, établie par le diagnostiqueur mandaté par l’employeur, que les installations électriques du domicile sont conformes à la règlementation en vigueur et lui permettent d’exercer son activité professionnelle en toute sécurité.

A défaut de remise de ces documents par le salarié, le télétravail ne peut être accordé.

2.4 – LA MISE EN SITUATION

Afin de mieux appréhender son nouvel outil de travail, le Département Informatique équipe le futur télétravailleur du nouveau matériel dans une salle. Au moment de l’installation, il bénéficie des recommandations du Département Informatique ou de l’agent relais, qui lui fournit également un guide utilisateur.
Cette mise en situation a pour objectifs de :
Permettre à l’agent de s’installer par la suite en toute autonomie à son domicile,
Se familiariser avec la configuration informatique et d’en assimiler la bonne utilisation.

2.5 – LA FORMALISATION DU TÉLÉTRAVAIL

Préalablement à la mise en œuvre du télétravail, que ce soit de manière pendulaire ou sous forme d’un forfait jours, le salarié et l’employeur doivent signer un avenant au contrat de travail conclu pour une durée d’un an et renouvelable par disposition expresse.
Lorsque le télétravail est préconisé par le médecin du travail pour permettre de favoriser le maintien dans l’emploi d’un salarié, il convient tout de même de conclure un avenant. Le seul avis du médecin ne saurait s’y substituer.
Dans les cas de maintien dans l’emploi, les renouvellements se feront avec un avis du médecin traitant ou du médecin du travail. Au besoin, l’employeur pourra solliciter l’avis du médecin du travail.
L’avenant au contrat de travail précise notamment :
La formule choisie (jours fixes ou forfait),
Dans le cadre de jours fixes, la répartition des jours travaillés en entreprise et des jours travaillés à domicile,
Les plages de contact pendant lesquelles le salarié peut être joignable, dans le respect des temps de connexion enregistrés par le logiciel de suivi de temps de travail et conformément aux plages variables indiquées dans le protocole d’accord relatif à l’horaire variable,
Les conditions de réversibilité du télétravail à domicile,
La durée de la période d’adaptation pour les nouveaux télétravailleurs,
Les lieux de travail (adresse du lieu de résidence principale et du site de rattachement administratif).
Le télétravail devra être renouvelé de manière expresse à la fin de la période prévue par l’avenant au contrat de travail. Le télétravailleur devra en faire la demande au moins deux mois avant l’expiration de l’avenant au contrat de travail auprès de son responsable hiérarchique et de la chargée de mission RSO. L’organisme est tenu de donner sa réponse dans le délai d’un mois calendaire à compter de la demande du télétravailleur.

2.6 – PERIODE D’ADAPTATION

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au télétravail est incluse dans le premier avenant au contrat de travail. Elle ne s’applique pas lorsque l’avenant au contrat de travail est renouvelé et que le salarié conserve le même poste
Dès la signature de l’avenant, le salarié bénéficie d’une période d’adaptation d’une durée de trois mois.
Durant cette période, l’organisme ou le télétravailleur pourra, sans obligation de motivation, mettre fin au télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 30 jours, sauf accord des parties pour un délai plus court. Le salarié retrouve alors un poste dans les locaux de l’organisme correspondant à sa qualification. Il est réintégré sur son site d’affectation.

Au cours de la première année, un entretien à 3 mois et un second à 9 mois si nécessaire, auront lieu entre la chargée de mission RSO et le télétravailleur afin d’effectuer un bilan sur la situation de télétravail. 

2.7 – MODALITES DE SUSPENSION OU DE REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL

2.7.1 – Réexamen 
En cas de changement d’emploi :
En cas de changement de poste, la situation de télétravail sera réexaminée afin que le manager et la Direction s’assurent de la compatibilité du nouvel emploi et de l’organisation du travail sous forme de télétravail.


En cas de changement de domicile :
Tout déménagement survenant en cours d’exécution de l’avenant au contrat de travail devra être communiqué à la Direction, laquelle appréciera la compatibilité de la nouvelle résidence avec les contraintes techniques du télétravail.

2.7.2 – Suspension
Peuvent légitimer la suspension du télétravail pour une courte durée :
Des circonstances engendrées par des impératifs professionnels,
Des impossibilités techniques provisoires, de type panne du matériel : au jour J de la panne, le manager apprécie l’opportunité de demander au salarié de venir travailler sur site ; si la panne perdure à J+1, le retour sur site est systématique,
Des circonstances auxquelles le collaborateur doit faire face de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions à son domicile. 

2.7.3 – Réversibilité 
La situation de télétravail est réversible. Elle ne constitue pas un élément essentiel du contrat de travail. Elle ne peut en aucun cas constituer un droit ou un avantage acquis.
A l’issue de la période d’adaptation, il pourra être mis fin, par accord des parties, au télétravail avant le terme initialement prévu par l’avenant au contrat de travail, sous réserve de respecter un préavis, qui sauf accord des parties, est de 30 jours pour l’employeur et de 15 jours pour le salarié. Cette décision est notifiée par écrit.  
Lorsqu’il est mis fin au télétravail à domicile, le salarié réintègre son poste dans les locaux de son site d’affectation. La période de prévenance doit permettre au salarié et à l’organisme d’accompagner ce changement.

2.7.4 - Fin du télétravail
A l’issue du télétravail, le salarié reprend son activité professionnelle dans des conditions identiques ou similaires à celles qui lui étaient applicables avant la période de télétravail.

ARTICLE 3 : CONDITIONS GENERALES D’ORGANISATION 

3.1 – LA DURÉE DU TRAVAIL

Pendant le temps du télétravail, le salarié est soumis au respect des dispositions de l’accord collectif relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail applicable au sein de l’organisme, ainsi qu’à l’accord du forfait jours et des dispositions du règlement sur les  horaires de travail.
Les horaires de travail du salarié en situation de télétravail sont établis sur des bases comparables à celle d’un travail accompli au sein de l’organisme et selon une amplitude et des modalités horaires respectant les dispositions légales et conventionnelles applicables.
Le télétravailleur s’organisera pour répartir de manière équilibrée ses horaires. 

Ainsi, le salarié gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le respect des temps de pause et de de repos prévus par les dispositions légales et conventionnelles, à savoir :

Un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives devant être accordé par période de 24 heures (article L 3131-1 du Code du Travail),
Un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, sauf dispositions d’accords collectifs plus favorables pouvant fixer un temps de pause supérieur (article L3121-33 du Code du Travail),
Une pause méridienne de 45 minutes minimum.
En vertu des dispositions légales sur la durée du travail, les journées de télétravail à domicile ne peuvent excéder 8h30 par jour. Les heures supplémentaires ne pourront être effectuées qu’à la demande de l’employeur
Bénéficiant des horaires variables, le badgeage du salarié en situation de télétravail s’effectue depuis son domicile, sur le poste de travail qui lui est fourni, au moyen de la même carte de sécurité informatique mise à sa disposition dans le cadre de son activité en organisme.
Au cours de ses journées de télétravail à domicile, le salarié est joignable dès lors qu’un nombre de badgeage impair est enregistré par le logiciel de suivi de temps de travail utilisé dans l’organisme. Lorsqu’il a débadgé, le télétravailleur utilise son « droit à la déconnexion » en mettant en veille son équipement informatique et son téléphone professionnel.
L’organisation du temps de travail des salariés cadres au forfait jours en situation de télétravail s’effectue dans les mêmes conditions que le travail accompli dans l’organisme. 
Le télétravailleur sera intégré au planning des présences de son service ou département et ne pourra réaliser ces permanences que sur site. 
Le télétravailleur s’engage à être présent sur site le dernier jour de travail précédent une période d’absence d’un minimum de 15 jours. Il devra aussi revenir sur site son jour de reprise.

3.2 – LA CHARGE DE TRAVAIL

L’activité exigée du télétravailleur est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’organisme.
Il est préconisé un rendez-vous physique ou téléphonique entre le salarié et le responsable hiérarchique pour échanger sur le travail fourni, l’organisation du travail et la gestion de la charge de travail. 
La Caisse Primaire d’Assurance Maladie de Vendée s’engage à ce que la charge de travail traitée, la qualité du travail réalisé et les délais d’exécution soient évalués.
En tout état de cause, les résultats attendus en termes de productivité et de qualité en situation de télétravail sont au moins équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.
Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congés,…), le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas télétravailler à son domicile.
Si la charge de travail à traiter au domicile pour l’ensemble des télétravailleurs d’un service est insuffisante, elle sera affectée en priorité aux personnes résidant le plus loin du site de rattachement. Les autres salariés devront réintégrer leur site de rattachement.
Il ne doit pas y avoir de report de charge de travail sur les salariés sur site dû au fait des collègues en télétravail. Ce qui implique la possibilité pour le manager de prendre toute décision modifiant l’organisation des activités au sein du service.

3.3 – L’ORGANISATION MATÉRIELLE DU POSTE DE TRAVAIL

Le domicile constitue le lieu d’exercice de l’activité au domicile. Il s’entend de la résidence habituelle du salarié dont l’adresse est communiquée à l’entreprise pour l’envoi du bulletin de paie.

3.3.1 Conformité des installations des lieux
Le télétravailleur doit prévoir un espace de travail à son domicile, dans lequel est installé le matériel professionnel mis à sa disposition par l’entreprise. Il doit s’assurer préalablement à la mise en œuvre du travail au domicile, que son éventuel règlement de copropriété ou son bail de location ne fait pas obstacle à l’exercice d’une activité professionnelle à son domicile.
Préalablement à la signature de l’avenant à son contrat de travail, un diagnostic électrique est réalisé par une entreprise agréée. Il s’agit de vérifier que l’installation électrique du domicile est conforme à la règlementation en vigueur et lui permet d’exercer son activité professionnelle en toute sécurité.
Les éventuels travaux de mise en conformité électrique du logement sont à la charge du salarié. Dans l’hypothèse où des modifications seraient apportées, le salarié s’engage à supporter à ses frais une nouvelle vérification de conformité. Le certificat devra être transmis à l’employeur.
Afin de vérifier la bonne application des dispositions en matière de santé et de sécurité au travail, l’employeur, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène, sécurité et conditions de travail et les autorités administratives compétentes peuvent avoir accès au lieu du télétravail, sous réserve de l’accord du télétravailleur et en sa présence.


3.3.2 Mise à disposition de l’équipement au télétravailleur
Au titre du télétravail à domicile, la CPAM de la Vendée met à la disposition du télétravailleur les équipements informatiques nécessaires pour réaliser son activité professionnelle.
Le matériel informatique est constitué soit d’un ordinateur portable, soit d’un ordinateur fixe et des périphériques nécessaires (souris, clavier, écran…)
Lors de la distribution aux télétravailleurs du matériel informatique, il leur sera remis une check list. Cette liste est à conserver pendant toute la durée du télétravail. Elle devra être présentée en cas d’arrêt du télétravail et pour les inventaires annuels sur demande.
Ils disposeront également de l’accès à distance aux applications de travail et à une messagerie.
Les consommables sont à prendre dans le service de rattachement du télétravailleur qui organisera l’achat.
Le télétravailleur s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés. 
L’organisme assume la responsabilité, conformément aux dispositions en vigueur, des coûts liés à la perte ou à la détérioration des équipements et des données utilisées  par le télétravailleur, s’il n’est pas constaté de volonté malveillante du télétravailleur.
En cas d’urgence, et à condition de ne pas pouvoir utiliser l’équipement téléphonique mis à sa disposition, le salarié pourra être joint sur son téléphone personnel ou pourra à titre exceptionnel s’en servir pour avertir l’organisme.

3.3.3 Gestion des pannes
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son manager ou son représentant et effectuer une demande de support sous les mêmes modalités qu’en interne. A défaut de signalement par tout moyen à sa convenance dans un délai d’une heure de travail effectif, le salarié sera tenu responsable de l’inexécution de son travail.
En cas de panne de la box
Le salarié contacte le service client de son opérateur et agit comme il le fait usuellement. Si aucune solution ne peut être trouvée, le télétravailleur revient sur le site.

En cas de panne de matériel
Il convient de réduire au maximum les temps d’indisponibilités, sans pour autant faire déplacer les techniciens de l’organisme au domicile du télétravailleur.
Pour ce faire :
Le télétravailleur utilise les outils d’auto diagnostic mis à sa disposition pour l’analyse de l’incident. Ils doivent lui permettre de déterminer rapidement l’origine de la non connexion
Si l’action est jugée opportune par le service informatique, une prise en main à distance sur le micro-ordinateur pourra être réalisée afin de résoudre le problème

En cas de panne d’applicatif
Il convient d’évaluer le temps d’indisponibilité avec le manager et/ou le département informatique. Si aucune solution ne peut être trouvée, le télétravailleur et le manager apprécieront la solution à donner.
Au jour J de la panne, si l’impossibilité de continuer son activité est supérieure à 30 minutes, le manager décide avec le télétravailleur de la solution la plus adaptée en fonction de l’horaire de la panne.
Plusieurs choix sont envisageables :
Retour sur son lieu habituel de travail,
Pose d’une absence justifiée (ex : congés, séquences, RTT…).
En cas de retour, le temps de trajet est assimilé à du temps de travail effectif.
Si la panne survient dès 7h30 en l’absence du manager, le salarié revient sur site s’il n’est pas en mesure de traiter la panne.
Si la panne perdure à J + 1, le salarié doit effectuer son temps de travail au siège et doit rapporter le matériel défectueux. 

3.3.4 Retour du matériel
Le salarié s’engage à restituer le matériel lié à son activité de télétravail lorsqu’il est mis fin au télétravail au plus tard le dernier jour du préavis.


ARTICLE 4 : LA FORMATION

Dans le cadre de la mise en place du télétravail, le télétravailleur reçoit une formation appropriée. Cette formation sera organisée préalablement au démarrage du télétravail. La formation doit permettre d’appréhender l’ensemble des aspects du télétravail et identifier les bonnes pratiques.
Les managers de télétravailleurs bénéficient également d’une formation. Celle-ci aborde spécifiquement les nouveaux enjeux posés par le télétravail, les opportunités et les contraintes de ce nouveau mode d’organisation ainsi que les incidences managériales.
Il est rappelé que le collaborateur ne pourra pas refuser une formation au motif que celle-ci intervient un jour de travail au domicile.


ARTICLE 5 : DROITS DU TELETRAVAILLEUR

5.1 – EGALITE DE TRAITEMENT  

Le télétravail est sans incidence sur les droits et devoirs du salarié.
Ainsi le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’organisme.
Le télétravail ne doit pas avoir d’incidence sur la charge de travail, son évolution professionnelle, l’accès à la formation professionnelle ou la gestion de carrière.
Le télétravailleur est juridiquement un travailleur comme un autre régi par l’ensemble des dispositions du Code du Travail et de la Convention Collective Nationale dont il dépend soit la Convention Collective Nationale du travail du 8 février 1957 des employés et des cadres des organismes de sécurité sociale, soit la Convention Collective Nationale de travail du 18 septembre 2018 des agents de direction et des agents-comptables des organismes de Sécurité sociale.
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés notamment en termes d’accès aux communications de la Direction relatives à la vie de l’entreprise et aux informations syndicales.
Il bénéficie en outre de la prise en charge de l’abonnement mensuel au titre de transport le plus adapté à l’organisation de son nouvel emploi du temps et de tout autre avantage conventionnel versé dans le cadre de son activité. 
Le télétravailleur demeure soumis aux règles de gestion applicables à l’ensemble des congés telles qu’elles résultent des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Chaque année comme l’ensemble des collaborateurs de la CPAM de la Vendée, le télétravailleur bénéficie d’un entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement (E.A.E.A) et d’un entretien professionnel avec sa hiérarchie, au cours duquel :
Son activité professionnelle est évaluée,
La charge de travail est examinée,
Les perspectives de carrières sont examinées,
Les besoins en formations sont abordés.
Pour les télétravailleurs, l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement commence par un temps consacré au suivi de l’organisation du télétravail et du lien nécessaire avec l’organisme.




5.2 – SANTE ET SECURITE 

Le salarié en situation de télétravail demeure soumis au règlement intérieur de l’organisme. 
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en télétravail. Elles devront strictement être respectées par le responsable hiérarchique et le salarié dans les mêmes conditions qu’un travail exécuté dans les locaux de l’entreprise.
Dans ces conditions, le télétravail s’exécute dans un espace du domicile répondant à des normes d’hygiène et de sécurité suffisantes.
Dans le cadre de leur champ légal de compétences respectif en matière d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, l’employeur et la CSSCT par délégation du CSE doiven46t pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes.
En conséquence, l’employeur et des membres de la CSSCT dans l’exercice de leur mandat, peuvent se rendre au domicile du télétravailleur, sous réserve de son accord préalable et de sa présence.

5.3 – MAINTIEN DU LIEN SOCIAL

Pour éviter l’isolement du télétravailleur, des contacts réguliers avec le manager sont organisés. Des moyens de télécommunication sont mis à disposition permettant aussi bien des appels du télétravailleur vers l’entreprise que l’inverse. 
Le télétravailleur est tenu de participer aux réunions et formations pour lesquelles sa présence physique est requise. Si celles-ci se déroulent durant les jours de travail au domicile et dans la mesure du possible, elles seront planifiées en respectant un délai de prévenance de 48h pour permettre au télétravailleur d’organiser son déplacement.
Pour s’assurer qu’il n’y a pas d’isolement social, un entretien pour les nouveaux télétravailleurs a lieu avec la chargée de mission RSO (ou à défaut un représentant RH) lors de la première année. Un deuxième pourra avoir lieu en fonction du besoin.

5.4 – ARRET MALADIE

Le télétravailleur est soumis aux règles de déclaration des congés maladie applicables dans l’organisme et bénéficie des dispositions légales et conventionnelles.
En cas d’arrêt maladie, le télétravailleur avertit immédiatement son responsable hiérarchique par téléphone ou par e-mail et fait parvenir son certificat d’arrêt de travail auprès du Département des Ressources Humaines, dans un délai de 48 heures maximum, par courrier ou par mail.

5.5 – PRESOMPTION D’ACCIDENT DU TRAVAIL

Le télétravailleur à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’organisme. Cependant, la situation du télétravailleur à domicile oblige à distinguer précisément les accidents survenus au domicile dans le cadre de l’activité professionnelle et les accidents dits « domestiques ».
Il bénéficie en outre de la législation en matière d’accident du travail. En conséquence, un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail définie par avenant, sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.
Il appartiendra au télétravailleur de faire constater par son médecin et si possible par tous les moyens possibles (témoignages…) les circonstances exactes de l’accident dont il a été victime, comme il l’aurait fait si l’accident était survenu dans les locaux de l’organisme pendant le temps de travail.
Par ailleurs, le télétravailleur est couvert au titre de la législation des accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses misions.
Dans ce cas, le télétravailleur doit informer la Direction d’un accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

5.6 – RESPECT DE LA VIE PRIVEE – EQUILIBRE VIE PRIVEE – VIE PROFESSIONNELLE – DROIT A LA DECONNEXION 

5.6.1 Respect de la vie privée
L’employeur s’engage à ne pas diffuser les coordonnées personnelles du salarié télétravailleur.
5.6.2 Equilibre vie privée – vie professionnelle
Le manager s’assure que les plages des horaires de travail sont comparables à celles d’un salarié travaillant dans les locaux de l’organisme via l’outil de pointage en vigueur dans l’organisme et qu’en conséquence l’équilibre global entre la vie professionnelle et la vie privée est respecté.
5.6.3 Droit et devoir à la déconnexion
Au titre du droit à la déconnexion, et en dehors d’une situation ponctuelle et exceptionnelle, il est demandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique ou autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire, de congés ou d'arrêts de travail, afin de garantir le respect de celles-ci. Dans ce cadre, aucun salarié ne peut se voir reprocher de ne pas répondre à une sollicitation pendant ces périodes.
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise. Le télétravailleur n’est pas tenu de se connecter à son poste de travail et de répondre aux sollicitations téléphoniques ou mails en dehors de ses heures de travail. 
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.
Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.
Si le salarié a un droit à la déconnexion, il a aussi un devoir de déconnexion. 

ARTICLE 6 : OBLIGATIONS DU TELETRAVAILLEUR

6.1 – CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES 

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique telles qu’en vigueur dans l’organisme, notamment la charte informatique et la charte de la messagerie de l’organisme.
Il assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle et veille à la non utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition. Aucun tiers n’étant autorisé à utiliser le poste de travail, l’agent s’engage à retirer sa carte agent de sécurité informatique dès lors qu’il quitte son poste de travail, et ceci, même lorsqu’il ne débadge pas et quelle que soit la durée de son absence.  
Dans ces conditions, l’avenant au contrat de travail des télétravailleurs rappelle que la carte agent de sécurité informatique et son code sont personnels et précise expressément que l’agent s’engage à ne pas les laisser accessibles à des tiers, y compris les membres de sa famille.
Il s’engage à ne pas effectuer de copie, à ne pas transmettre à autrui les fichiers informatiques qu’il réalise et ceux dont il a communication dans le cadre de son travail.
Il est entendu que cette clause constitue un élément essentiel du présent accord.
Le télétravailleur s’engage à n’utiliser le matériel qu’à des fins professionnelles. A défaut, sa responsabilité peut être engagée. Dans un souci de sécurisation des données, le télétravailleur s’engage à ne pas utiliser son propre matériel informatique.

6.2 – ASSURANCE

L’employeur s’engage à fournir au salarié une attestation télétravail type à destination de l’assurance, répertoriant le matériel mis à disposition et sa valeur (La Check liste remise lors de la distribution du matériel).
Le télétravailleur s’engage à déclarer sa nouvelle situation à sa compagnie d’assurance en mentionnant son activité à domicile à raison de x jours par semaine et à fournir à l’employeur une attestation d’assurance modifiée en conséquence, dans un délai d’un mois maximum à compter de la signature de l’avenant au contrat de travail. L’attestation sera archivée et sera à fournir à chaque date d’anniversaire du contrat d’assurance.
Le surcoût éventuel d’assurance lié à l’activité de télétravail sera pris en charge par l’employeur sur présentation d’une facture, dans la limite de 40 euros par an, par télétravailleur.

ARTICLE 7 : PRISE EN CHARGE FINANCIERE DU TELETRAVAIL 

7.1 – FRAIS D’INSTALLATION

L’employeur prend en charge :
Les coûts du diagnostic électrique de l’espace dédié au télétravail,
Les frais de mise à disposition d’un dispositif de téléphonie professionnel,
Les frais d’installation et de maintenance du matériel nécessaires à la bonne exécution du travail depuis la résidence principale,
Le surcout éventuel de l’assurance habitation plafond dans la limite de 40 euros par an par télétravailleur sur justificatif.

Le salarié prend en charge :
Les coûts de mise en conformité électrique,
Les frais engagés à l’occasion d’un nouveau diagnostic électrique réalisé en cas de déménagement,
Les frais engagés à l’occasion d’un second diagnostic électrique du fait de la non-conformité du premier diagnostic.

7.2 – FRAIS DE FONCTIONNEMENT TELEPHONIQUE

L’employeur prend en charge les factures de téléphone (abonnements et communications) du dispositif téléphonique professionnel.






7.3 – FRAIS LIES À L’UTILISATION DU DOMICILE À DES FINS PROFESSIONNELLES 

En contrepartie des dépenses engagées dans le cadre du télétravail, le salarié perçoit une indemnité forfaitaire, en fonction du nombre de jours réels d’exercice en télétravail, correspondant à une quote part des frais supplémentaires engagés du fait de cette activité.
Cette indemnité vise à couvrir les frais liés à l’abonnement internet et à la consommation d’électricité, d’eau et de chauffage.
Le salarié s’engage à fournir si nécessaire les factures des fournisseurs Internet, eau, électricité, gaz naturel ou tout autre fournisseur en énergie.
Pour les agents bénéficiant d’une formule de télétravail à jour fixe, à savoir 1 à 2 jours fixes de télétravail hebdomadaire, l’indemnité est versée mensuellement, sur le bulletin de salaire à échéance normale du paiement.
Cette indemnité forfaitaire est payée sur 10.5 mois pour tenir compte des absences pour congé de l’intéressé. Son versement est suspendu en cas d’absence de plus d’un mois continu (maladie, maternité, congé pour convenances personnelles…)
Les modalités de calcul sont les suivantes : 
Pour 1 jour de télétravail hebdomadaire : 10,24€ versés sur 10,5 mois = 107.52 euros/an
Pour 2 jours de télétravail hebdomadaire : 20,48€ versés sur 10,5 mois = 215,04 euros/an
Pour les agents bénéficiant d’une forfaitisation annuelle des jours télétravaillés, à savoir 40 jours maximum pour les fonctions techniques et hors management et 20 jours maximum pour les managers, l’indemnité est versée à la fin de l’année, afin de prendre en compte les jours réellement télétravaillés. L’indemnité est de 2.56 euros par jour télétravaillé.
Ces montants sont revalorisés en fonction de la notification UCANSS selon la prise en compte de l’indice INSEE « logement, eau, gaz et combustible ».

Les modalités de calcul sont les suivantes : 
Pour 20 jours de télétravail annuel (équivalant approximativement à 1 jour de télétravail par quinzaine): 51.20 euros/an,
Pour 40 jours de télétravail annuel (équivalant approximativement à 1 jour de télétravail par semaine): 102,40 euros/an.
Ainsi lorsqu’un salarié n’a pas utilisé la totalité de son forfait, les jours non télétravaillés n’ont pas à être indemnisés.





7.4 – AUTRES FRAIS 

Modalités de la participation employeur aux frais de transport :
Lorsque les abonnements aux transports collectifs sont souscrits au mois ou à l’année et qu’il n’existe pas de formule plus adaptée à la pendularité du télétravailleur, les remboursements sont maintenus à l’identique. Les remboursements d’abonnements SNCF seront examinés au cas par cas et la solution la plus adaptée au nouveau besoin du télétravailleur sera retenue.
Modalités de la participation employeur aux frais de repas :
En application du principe général de l’égalité de traitement des agents exerçant sur site et des agents exerçant en télétravail, la participation de l’employeur au frais de repas les jours de télétravail se fera sous les mêmes conditions que les membres de l’équipe du télétravailleur.
S’agissant des modalités de cette participation :
Si les tickets restaurant sont versés, ils seront servis au télétravailleur les jours de télétravail,
Si les tickets restaurant ne sont pas versés, l’employeur n’est pas tenu de mettre en place des tickets restaurant et le salarié ne peut exiger un dédommagement s’il n’a plus accès au restaurant d’entreprise.

ARTICLE 8 : DUREE DE L’ACCORD ET DISPOSITIONS GENERALES

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord a préalablement été transmis pour information au CSE.
Le présent accord est conclu pour une durée de cinq ans.

ARTICLE 9 – ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord prend effet à compter du premier jour du mois civil, suivant son agrément. 
Il prendra fin de plein droit à l’arrivée de son terme et cessera de produire tout effet à cette date.

ARTICLE 10  – INFORMATION DU PERSONNEL 
Les salariés de l’organisme sont informés par voie d’affichage du contenu de l’accord. 
Le présent accord est également accessible à l’ensemble des salariés sur le site intranet de l’organisme,  dans la Rubrique Relations sociales – Accords. 



ARTICLE 11 – DEPOT LEGAL ET PUBLICITE
Le présent accord s’applique sous réserve de l’agrément prévu par l’article L.123-2 du Code de la Sécurité sociale. 
En sa qualité d’accord d’entreprise, il sera déposé de manière électronique : 
- en 2 exemplaires à la DIRECCTE,
- au Secrétariat-Greffe du Conseil des Prud'hommes,
- à la Direction de la Sécurité Sociale,
- aux 3 organisations syndicales représentatives dans l'organisme.

Fait à La Roche-sur-Yon, le 23 juillet 2019

La Directrice,				Le syndicat CFDT		Le syndicat CFTC	



Le syndicat CGT