ENTRE

L’intégralité des sociétés composant l’UES O2 représentée par Mme Xx, Directrice des Ressources Humaines Déléguée, dûment mandatée à cet effet pour négocier et signer le présent accord,

D’UNE PART, ET,
LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRÉSENTATIVES SUIVANTES :

CFDT, représentée par Mmes Yy, Zz et Aa ;

CGT, représentée par Mmes Bb, Cc, Dd et Ee ;

FO, représentée par Mmes Ff, Gg, Hh  et M. Ii ;

SUD, représentée par Mmes Jj, Kk, Ll et Mm ;



D’AUTRE PART.




Préambule

A l’occasion de la signature de l’accord portant sur l’amélioration de la qualité de vie au travail et de l'égalité professionnelle (QVTEP) le 22 décembre 2017, la Direction et les Organisations Syndicales se sont accordées sur un objectif commun pour l’année 2018 : alimenter le dialogue social et professionnel en créant des moments d’échanges et de discussion autour de thématiques QVTEP dans l’ensemble de l’UES O2.

Dans ce contexte, les « rencontres de progrès », réalisées avec des participants volontaires, se sont mises en place, et ont permis d’élaborer des fiches de valorisation et des fiches d’amélioration de bonnes pratiques professionnelles.

Cette expérimentation visait à améliorer la qualité de vie au travail de chacun, en partageant, et en valorisant les meilleures pratiques professionnelles.

Cet objectif a été reconduit en 2019 et 2020 et formalisé par la signature d’un nouvel accord portant sur l’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle le 6 décembre 2018.

A l’issue de la durée d’application dudit accord, les parties ont malheureusement constaté que cet objectif n’avait pu être pleinement atteint, notamment en raison de la crise sanitaire de la Covid-19 qui a entraîné la suspension de ces rencontres de progrès.

L’accord relatif à la qualité de vie au travail et à l'égalité professionnelle arrivant à échéance au 31/12/2020, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives ont souhaité se réunir afin d’échanger sur les modalités d’un nouveau cadre.

Dans ce contexte et fortes de l’expérience des accords précédents, les parties ont posé plus globalement l’ensemble des composantes de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle pour définir des dispositifs variés susceptibles d’influencer positivement et durablement le ressenti des collaborateurs de l’entreprise, en contribuant à leur bien-être. Elles ont ainsi convenu des dispositions qui suivent.

Objet et champ d’application

Le présent accord a pour objet de déterminer un dispositif global favorisant la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle au sein de l’UES O2.

Les dispositions du présent accord s’appliquent à tous les collaborateurs des sociétés composant l’UES O2.

Les acteurs de la qualité de vie au travail

La qualité de vie au travail concerne l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise quelle que soit leur fonction : la Direction, la Direction des Ressources Humaines, les managers, les salariés, les Institutions représentatives du personnel, les professionnels de santé au travail.

L’amélioration des conditions de vie et de santé au travail repose sur la mobilisation et l’action de ces différents acteurs, dans le respect du rôle et des prérogatives de chacun.

Chaque partie prenante est à la fois actrice et bénéficiaire de la qualité de vie au travail.

A ce titre, les acteurs de la qualité de vie au travail apparaissent tout au long du présent accord, dès lors qu’un engagement nécessite leur vigilance et/ou des actions.

Les engagements forts émanant du présent accord sont coordonnés par la Direction des Ressources Humaines, avec une veille attentive du Comité Social et Économique, et plus particulièrement à travers les Commissions Santé, Sécurité et Conditions de Travail, la Commission Qualité de Vie au Travail et Égalité Professionnelle (QVTEP) et des organisations syndicales signataires.

La Direction

La qualité de vie et la santé au travail sont une préoccupation constante de la Direction de l’Entreprise.

La Direction définit les objectifs stratégiques et économiques de l’Entreprise, en prenant en compte l’équilibre entre la qualité de vie au travail des salariés et l’atteinte de la performance économique et sociale.

Elle a un rôle déterminant dans la manière dont elle intègre la démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail, et notamment l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dans ses orientations stratégiques, par les moyens qu’elle fournit et par la mise en œuvre des actions.

La Direction des Ressources Humaines

La Direction des Ressources Humaines, dans son rôle de facilitation des relations sociales au sein des équipes, est un interlocuteur fondamental en ce qu'elle pilote, met en place et décline la politique de qualité de vie au travail et d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en lien avec l'ensemble des acteurs.

Elle veille à intervenir de manière efficace et appropriée aux situations individuelles et collectives rencontrées par les collaborateurs et susceptibles d'avoir une incidence sur leur état de santé et/ou la qualité de l’environnement de travail de manière générale.

A ce titre, elle écoute, conseille, accompagne l'ensemble des collaborateurs quel que soit leur rôle et s’assure de l’efficacité des solutions apportées.

Les Managers

Les managers ont également un rôle déterminant dans l’amélioration continue de la démarche d’égalité professionnelle et de qualité de vie au travail, en veillant notamment à concilier performances des équipes et bien-être au travail.

Ils sont les pilotes et les garants des bonnes relations humaines dans leurs équipes et doivent favoriser un climat de confiance et de bienveillance.

Leur contribution se traduit par le déploiement des actions et bonnes pratiques définies par le présent accord et notamment par l’attention qu’ils portent à l’accompagnement managérial de leurs équipes.

Ils sont aussi au premier plan pour détecter et prévenir les éventuels premiers signaux de mal- être et prévenir les situations à risque, avec l’appui de la DRH.

Les salariés

La santé, la sécurité et la qualité de vie au travail nécessitent la participation de chacun, quelle que soit sa place dans l'entreprise.

Dès lors, chaque collaborateur est impliqué dans la démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail et participe activement à sa mise en œuvre, tant pour lui-même, qu’à l’égard de ses collègues et de sa hiérarchie en privilégiant le dialogue et les échanges, source de performance individuelle et collective.

Le collaborateur contribue également à la qualité de vie au travail en remontant aux acteurs de la qualité de vie au travail, les informations permettant de prévenir et d’identifier d’éventuelles situations inappropriées dans un cadre professionnel.

Dans des situations très particulières, il peut également remonter, en qualité de lanceur d’alerte O2, d’éventuels agissements inappropriés en entreprise qui feront alors l’objet d’une enquête.

Les institutions représentatives du personnel

Les institutions représentatives du personnel participent activement à la politique de prévention des risques et contribuent à la promotion de la qualité de vie au travail.

La Direction et les Délégués Syndicaux Nationaux œuvrent ensemble à l’amélioration de la qualité de vie au travail par un dialogue social ouvert et constructif dans l’intérêt collectif.

Le CSE, notamment à travers ses Commissions SSCT, contribue à la protection de la santé et de la sécurité et à la prévention des risques au sein de l’UES O2.

C’est un espace privilégié de dialogue, de consultation et de suivi régulier des actions en matière de prévention des risques professionnels.

De même, la Commission QVTEP assure le suivi des actions menées en matière de qualité de vie au travail et d’égalité professionnelle.

Les institutions représentatives du personnel ont également un rôle important en matière de remontée d'information, d'alerte et d’amélioration en lien avec la Direction notamment des situations difficiles individuelles ou collectives.

Les référents harcèlement

Les référents harcèlement contribuent également à la qualité de vie au travail en luttant contre le harcèlement et les éventuels agissements sexistes au sein de l’entreprise.

Les professionnels de la santé au travail

Les centres de santé au travail et les acteurs de prévention des risques de l’entreprise (psychologue, etc) contribuent à l’amélioration de la qualité de vie au travail d’une part, en prévenant les risques d’altération de la santé physique et mentale des salariés du fait de leur travail, et d’autre part, en conseillant l’employeur et les salariés.

Les partenaires externes

Plusieurs partenaires externes (tels que le groupe de protection sociale, l’Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail, la CARSAT, l’Action Logement) accompagnent l’entreprise dans l’amélioration des conditions de travail et l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée en agissant notamment sur l’organisation du travail et les relations professionnelles.

PARTIE 1 : QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL
ARTICLE 1 : Engager les salariés via un management facilitant la cohésion d’équipe

Identifié comme acteur de la qualité de vie au travail, le manager, quel que soit son niveau hiérarchique, influence le ressenti de bien-être en entreprise du collaborateur : l’adéquation de ses actions et de ses directives aux orientations stratégiques de l’entreprise, la qualité de sa communication, son comportement et sa posture déterminent la dynamique de son équipe.

Construire et déployer une culture Managériale O2

En tant qu’acteur clé de la qualité de vie au travail et du dialogue social, les managers veillent aux conditions de vie professionnelle de leurs collaborateurs. Il est ainsi à l’écoute de son équipe, rend compte des situations rencontrées, aide à résoudre des problématiques liées au travail ou est force de proposition dans le maintien d’un équilibre vie privée/vie professionnelle.

Dotés d’un rôle social fort, les parties conviennent de la nécessité d’accompagner les managers dans leur mission à travers des parcours de formation adaptés au type d’encadrement, au niveau de management de l’encadrant et à la complexité des problématiques rencontrées.

Ainsi et dans le but d’assurer un encadrement performant, la Direction s’engage à construire et mettre en place un parcours de formation sur le management destiné à former de manière systématique et continue l’ensemble des managers de l’UES O2.

Tous les managers déjà en poste devront suivre ce parcours de formation afin d’améliorer et homogénéiser leurs pratiques professionnelles.

Dès lors, que les managers en place auront été formés, tout salarié évoluant vers un rôle managérial devra débuter ce parcours de formation dans l’année de sa prise de fonction.

Il sera ainsi inclus dans l’offre de formation, des thématiques dédiées notamment au management à distance, au management en open space, à la réalisation des entretiens professionnel ns, au management bienveillant, aux aides sociales accessibles, à l’importance de donner du sens, à la communication, à la montée en compétence des collaborateurs, à la diversité et à l’inclusion etc.

De plus, afin de promouvoir et développer durablement une culture du management de la qualité de vie au travail, il sera créé et intégré au parcours de formation des encadrants, un module spécifique sur les Risques Psycho Sociaux (RPS) et la qualité de vie au travail.

En outre et en cas de besoin, la Direction pourra convenir avec le salarié concerné d’actions de développement complémentaires aux dispositifs de formation.

Par ailleurs, souhaitant faciliter l’appropriation et la maîtrise des règles et outils interne, la Direction s’engage à déployer :

un module de formation interne dédié à la compréhension des dispositifs applicables aux collaborateurs au sein de l’UES O2 ;
une base de données dédiée au management, regroupant l’ensemble des supports, guides, directives et messages de communication indispensables au bon pilotage d’une équipe.

Assurer une meilleure communication

Tout salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, doit pouvoir appréhender en quoi son activité s’inscrit dans un collectif et répond aux objectifs de son service, de son équipe et, plus globalement, participe à la stratégie de l’entreprise.

Dans cette perspective, les parties conviennent de l’importance des communications destinées à l’ensemble du personnel.

Il appartient à la Direction de donner du sens aux décisions importantes concernant la vie de l’entreprise et les domaines d’activité afin de favoriser leur compréhension et leur appropriation. Ainsi la Direction s’engage à informer régulièrement les salariés sur la stratégie et les évènements affectant la vie de l’entreprise. A titre d’exemple, cette information pourra s’effectuer par l’intermédiaire des “live cap ensemble”.

En outre, porteur de la stratégie de l’entreprise, les managers de l’entreprise sont invités à renforcer leur accessibilité et à communiquer régulièrement avec les membres de leur équipe sur leurs problématiques professionnelles au quotidien et le cas échéant trouver des solutions adaptées pour améliorer leur bien-être en entreprise.

A travers une communication efficace et pertinente, les managers influencent l’engagement des collaborateurs.

En lien avec le cycle de gestion de la performance, les managers sont tenus d’assurer un retour régulier et constructif à chacun des collaborateurs de l’équipe, afin de leur délivrer des éléments essentiels à leur progression. De même, la fixation d’objectifs mesurables et réalistes en début de période est un préalable indispensable pour que le collaborateur comprenne sa contribution à la croissance de l’entreprise.

Réciproquement, le manager et le collaborateur sont attentifs aux messages émis, et facilitent les échanges positifs par leurs attitudes respectives.

Par ailleurs, et afin de faciliter la prise en charge et le suivi des collaborateurs en situation de souffrance au travail, un dispositif de lanceur d’alerte ainsi qu’un comité d’étude des alertes O2, mais également des référents harcèlement sont en place au sein de l’UES O2.

La Direction s’engage à renforcer la visibilité sur la procédure de lanceur d'alerte et la présence des référents harcèlement au sein de l’UES O2, notamment l’adresse mail de contact.

Encourager la transversalité

Le management doit assurer son rôle de pilotage de l’équipe en incarnant la stratégie déployée par l’UES O2. A ce titre, il est chargé d’encourager la transversalité pour permettre à chacun d’exploiter au mieux son potentiel grâce à l’intelligence collective.

La Direction veille à ce que le management crée les environnements propices à la mutualisation des connaissances et des compétences, à travers de nouvelles organisations de travail ou en renforçant la coordination entre les équipes.

Par ailleurs la Direction réaffirme sa volonté de s’appuyer sur des échanges avec les équipes afin de renforcer le partage de bonnes pratiques et créer des synergies.

Ainsi, chaque manager aura pour responsabilité d’organiser chaque année des “ateliers QVT” pour travailler en collaboration avec 2 à 5 membres volontaires parmi son équipe.

Ces ateliers QVT ont pour finalité de mettre en avant une bonne pratique professionnelle et une pratique à améliorer en rapport avec la qualité de vie au travail.

Le fruit de ces ateliers fera ensuite l’objet de sessions de co-développement entre pairs qui devront permettre de définir un plan d’action répondant à l’amélioration de la pratique professionnelle qui aura été choisie.

A l’issue, le plan d’action sera mis en place après validation de la Direction.

Le suivi du plan d’action au niveau local sera réalisé à l’occasion des ateliers QVT.

Un suivi de réalisation de ces ateliers sera partagé trimestriellement avec les membres de la commission QVTEP du CSE. Ce suivi permettra de faire un point sur les avancées, les réalisations, et d’apporter un soutien aux managers susceptibles de rencontrer des difficultés dans l’animation de ces ateliers.

ARTICLE 2 : Progression de carrière et accompagnement des collaborateurs

Les sociétés de l’UES O2 attachent une grande importance à l’intégration et à l’accompagnement des collaborateurs afin notamment de leur permettre de conforter des compétences existantes comme d’en développer de nouvelles. Les possibilités d’évolution professionnelle et l’accompagnement mis à disposition au sein de l’entreprise contribuent au renforcement de la qualité de vie ressentie par le collaborateur. Pour autant, les parties conviennent de l’importance de développer les thématiques qui suivent dans le cadre d’une négociation relative à la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP).

Accompagner et sensibiliser dès l'intégration tous les collaborateurs

Les parties s’entendent sur la nécessité de définir des parcours d’intégration adaptés à la catégorie de l’emploi occupé (intervenant, encadrant d’agence, salarié du siège) afin d’assurer un accompagnement adapté dans la prise de fonction du nouvel embauché.

Ce parcours d'intégration devra prévoir l’affectation d’un parrain auprès duquel le nouveau collaborateur pourra se référer pour faciliter son intégration. Ce parrain aura notamment pour rôle de veiller à la qualité de l’accueil, transmettre toutes les informations utiles sur le fonctionnement de l’entreprise, favoriser sa mise en relation avec les autres salariés.

Par ailleurs, certains emplois nécessitent un accompagnement dédié par un tuteur dès la prise de fonction.
Le tuteur aura alors pour missions de :
Suivre le collaborateur pendant sa période d’essai : observer ses réalisations, identifier ses points forts et ses axes d’amélioration, mettre en confiance le nouveau salarié et partager l’évolution avec son manager ;
Le former à son poste ou organiser sa formation : expliquer les procédures de travail, montrer les techniques de travail, transmettre son savoir-faire, partager son expérience.

Enfin, considérant que le retour en entreprise après une absence de longue durée nécessite une démarche d’intégration, un entretien de retour à l’emploi est mis en place lorsqu’un salarié a été absent plus de 4 mois. Cet entretien devra se tenir au plus tard le jour de retour de l’absence.

Le développement des compétences

Cadre du développement

Comme préalable à toute démarche d’évolution, chaque collaborateur est invité à réfléchir à son avenir professionnel en construisant un projet professionnel qui soit réaliste, qui prenne en compte ses aspirations, ses compétences, mais également les évolutions et besoins opérationnels de l’entreprise.

Cette réflexion nécessite une prise de conscience personnelle, à travers un travail d’auto- analyse qui s’appuie sur les retours d’expérience formulés par les autres collaborateurs, mais

également par le manager. Ce travail peut également être complété par des dispositifs externes, tels que le CEP (conseil en évolution professionnelle).

Parallèlement, le suivi de la performance de chaque collaborateur par son manager va bien au-delà du simple constat du travail réalisé et des écarts avec les objectifs fixés. A travers des échanges réguliers, le collaborateur acquiert la visibilité nécessaire à la bonne adéquation de ses compétences et de ses actions, aux attentes de l’entreprise.

En outre, le développement des compétences au sein de l’UES O2 est déterminé chaque année dans le cadre des orientations définies par la Direction. Ces orientations identifiées de manière collective trouvent leur essence dans les perspectives d’évolution de l’entreprise et du secteur d’activité et s’inscrivent dans une approche anticipative des compétences nécessaires à l’entreprise.

Dans le même esprit, les sociétés de l’UES O2 sont très attachées à la transmission des compétences. Une incitation forte est déployée dans le développement du réseau de formateurs internes occasionnels.

Démarche compétences

Une “démarche compétences” est mise en place au sein de l’UES O2 afin d’apporter un cadre visant à renforcer la prise de conscience et le pilotage de l’expérience professionnelle du collaborateur.

L’élaboration d’une cartographie des compétences attendue, notamment pour les postes d’encadrants d’agence, a ainsi été menée.

Ce référentiel de compétences doit permettre au collaborateur de conforter des compétences existantes comme d’en développer de nouvelles afin de progresser et/ou de faire évoluer son projet d’évolution professionnelle en transposant ses compétences sur d’autres métiers.

L’entreprise s’engage alors à mettre en place un parcours d’intégration métier plus proche des compétences attendues des collaborateurs en fonction de l’emploi occupé.

En outre, une offre mixant de la formation en situation de travail, des parcours e-learning, des ateliers d’échanges de bonnes pratiques, des formations virtuelles ou en présentiel sera mise en place en s’appuyant sur l’expertise des collaborateurs de l’entreprise, afin de développer de nouvelles compétences.

ARTICLE 3 : Organisation du travail : Télétravail et déconnexion

L’organisation du travail influence fortement la perception du collaborateur dans sa qualité de vie au travail. Les parties souhaitent donc attacher une attention spécifique à un bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, à travers les dispositifs suivants.

Le télétravail

Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail.

Au terme de l’article L 1222-9 du code du travail, le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Conditions d’accès au télétravail

Les critères d’éligibilité

Tout collaborateur des sociétés de l’UES O2, exerçant ses missions quotidiennement au contact de l’outil informatique, peut être amené à faire du télétravail.

L’acceptation du télétravail pourra alors se faire en fonction des critères suivants :
Avoir une activité et du matériel compatible avec une organisation sous forme de télétravail ;
Occuper un emploi pour lequel l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;
Avoir atteint un niveau suffisant de performance et d’autonomie dans son travail pour gérer son activité ;
Disposer d’un environnement technique à domicile compatible avec l’exercice du télétravail.

Ces critères seront appréciés en tenant compte de la compatibilité de l’emploi avec la fréquence de télétravail souhaitée (régulier ou occasionnel).

Les collaborateurs reconnus travailleurs handicapés peuvent être amenés à télétravailler au même titre que les autres collaborateurs. Ils bénéficieront de mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail, définies en lien étroit avec la DRH et la médecine du travail, en fonction des adaptations rendues nécessaires par la situation personnelle du collaborateur.

Sont en revanche exclus du télétravail les salariés ne répondant pas aux critères mentionnés ci-dessus et notamment les intervenants à domicile ainsi que les salariés et stagiaires en cours de formation ou d’accompagnement spécifique.

Les collaborateurs dont la nature de l’activité est réalisée alternativement dans les locaux de l’entreprise comme en dehors, sont exclus du présent dispositif. Leur activité étant considérée comme nomade, ils déterminent la localisation de leur activité dans l’intérêt de l’efficacité opérationnelle. A titre d’exemple, les salariés se déplaçant au moins 50% de leur temps de travail sont considérés comme nomades.

De même les cadres dirigeants qui disposent de toute latitude pour organiser leur temps de travail ne sont pas concernés par les présentes dispositions.

Par ailleurs, le manager sera attentif à ce que le nombre de salariés effectuant du télétravail au sein de son équipe soit compatible avec les nécessités de l’activité, afin de garantir le bon fonctionnement du service et de l’organisation, d’une part, et préserve le lien social et la cohésion d’équipe, d’autre part.

En cas de changement de fonction, de service, d’établissement ou de domicile du salarié, l’organisation en télétravail dont pouvait bénéficier le salarié sera réexaminée.

Le principe du volontariat

Au sein de l’UES O2, les partenaires sociaux ont souhaité retenir la forme de télétravail sur un double volontariat du salarié d’une part, et de l’employeur d’autre part.

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié concerné, qui est toujours à l’origine de la demande.

Ainsi, aucun salarié ne peut être contraint d’accepter ce mode d’organisation de travail ni ne peut l’imposer à la Direction.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, de difficultés d’accès aux locaux ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. A ce titre, l’employeur pourra imposer au salarié de télétravailler.

Le télétravail régulier

Formalités

Les salariés volontaires et répondant aux critères d’éligibilité pourront télétravailler régulièrement.

La demande de passage en télétravail devra être formulée par mail par le salarié intéressé à son responsable hiérarchique direct en mettant son Responsable Ressources Humaines en copie.

Le manager devra apporter une réponse à cette demande dans un délai maximum d’un mois à compter de la réception de la demande.

Le cas échéant, un entretien avec le salarié peut être organisé avant le rendu de la décision.

Préalablement à l’exercice du télétravail par le salarié reconnu éligible, ce dernier devra fournir à son manager :
Une attestation déclarant sur l’honneur qu’il dispose d’un espace de travail adapté au télétravail, respectant les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et de bonnes conditions de travail, que son logement est en conformité notamment les installations électriques, l’existence d’un accès internet à haut débit ;
Une attestation de son assureur précisant la bonne prise en compte de sa situation de télétravail.

La réponse à la mise en place ou non du télétravail sera formalisée par mail.

Le refus d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à cet aménagement devra être motivé.

Rythme du télétravail

Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, l’activité exercée en télétravail à domicile ne pourra excéder 2 journées dites « flottantes » (pas d’obligation de journée fixe) par semaine.

Les jours réalisés en télétravail devront obligatoirement être indiqués par le collaborateur dans son agenda professionnel, partagé avec son manager.

Le télétravail régulier pourra être effectué par journée ou par demi-journée.

La fixation des jours télétravaillés sera définie en accord avec le manager qui veillera à ce qu’un effectif minimum dans son service soit présent dans les locaux.

En cas de difficulté à gérer un sujet à distance, le salarié peut être amené à réaliser son activité dans les locaux de l’entreprise ou à participer à une réunion, une formation, à une visite médicale ou une mission extérieure sur un ou plusieurs jours prévus en télétravail. Cette situation ne crée pas de « droit » à report du jour initialement envisagé en télétravail.

Période d’adaptation du télétravail

Le salarié nouvellement bénéficiaire du télétravail se voit reconnaître une période d’adaptation de 4 mois.

Cette période doit permettre aux parties, salarié et employeur, d’apprécier et d’évaluer l’adaptation du salarié au télétravail ainsi que l’organisation globale du service dont fait partie le salarié.

Cette période permet aussi à l'employeur de vérifier que le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance et que la distance ne perturbe pas le fonctionnement de son service.

Suspension provisoire du télétravail

Des circonstances particulières peuvent amener l’entreprise comme le salarié à suspendre provisoirement la situation de télétravail, sans pour autant remettre en cause l’organisation du travail en mode télétravail de manière définitive.

Les parties s’obligent à respecter un délai de prévenance raisonnable (idéalement 1 semaine), sauf urgence justifiée. Cette suspension est notifiée par mail par la partie qui la demande.

Réversibilité du télétravail

Les parties au présent accord consacrent un principe de double réversibilité permanente du télétravail qui doit permettre tant au salarié qu’à son manager de mettre fin à la situation de télétravail.

Ainsi, le salarié qui bénéficie du télétravail selon les modalités arrêtées par le présent accord pourra y renoncer à tout moment.

Par ailleurs, l’employeur pourra imposer un retour à un travail sans télétravail s’il ne répond plus aux critères d’éligibilité.

L’exercice du droit au retour à un travail sans télétravail, par l’une ou l’autre des parties, devra faire l’objet d’une information préalable écrite et motivée par mail.

Un préavis de 15 jours calendaires devra être respecté pour l’exercice de la réversibilité.

Le télétravail occasionnel

Le salarié formulera, dès que possible et avec un délai de prévenance minimum de 48 heures, sa demande par mail à son responsable qui l’examinera en urgence et donnera sa réponse dans les meilleurs délais. Le Responsable Ressources Humaines devra être en copie de la demande du salarié.

Il est fortement recommandé d’avoir un échange oral avec son manager avant l’envoi de la demande.

Le télétravail occasionnel pourra être effectué par journée ou par demi-journée.

Préalablement à l’exercice du télétravail par le salarié reconnu éligible, ce dernier devra fournir à son manager :
Une attestation déclarant sur l’honneur qu’il dispose d’un espace de travail adapté au télétravail, respectant les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et de bonnes conditions de travail, que son logement est en conformité notamment les installations électriques, l’existence d’un accès internet à haut débit ;
Une attestation de son assureur précisant la bonne prise en compte de sa situation de télétravail.

En tout état de cause, le salarié n’est pas autorisé à travailler à distance sans un accord formel de son manager.

En cas d’acceptation, la mise en place du télétravail devra être formalisée par mail.

Le refus d’accorder le bénéfice du télétravail occasionnel à un salarié qui occupe un poste éligible à cet aménagement devra être motivé.

Les jours réalisés en télétravail devront obligatoirement être indiqués par le collaborateur dans son agenda professionnel, partagé avec son manager.

Le télétravail exceptionnel

Le télétravail exceptionnel a pour objet de faire face à des situations particulières : intempéries, des grèves des transports en commun, d’épisode de pollution, en cas de menace d'épidémie, ou de force majeure au sens des dispositions des articles L. 223-1 du Code de l’environnement et L. 1222-11 du Code du travail ou d’immobilisation temporaire pour raisons médicales sous recommandations du médecin du travail mais aussi en cas de contraintes personnelles justifiées, majeures et imprévues.

L’employeur pourra ainsi et en fonction du contexte, prendre l’initiative de recourir au télétravail exceptionnel comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cadre, le salarié ne pourra pas s’opposer à la mise en place du télétravail. Le Responsable des Ressources Humaines est systématiquement associé à cette décision.

Exercice du télétravail

Lieu d’exercice du télétravail

Le lieu d’exécution du télétravail est le domicile principal du salarié tel que figurant sur le bulletin de salaire.

Tout changement de lieu de télétravail peut se produire à titre exceptionnel et temporaire à condition que le manager en ait été préalablement informé par mail et que le lieu remplisse les conditions en termes de sécurité, de confidentialité et de ressources téléphoniques et connectiques.

De plus, il appartient au salarié de faire connaître sans délai à son employeur tout changement de son lieu de résidence principale.

Dans le cas où le télétravailleur ne peut pas se connecter au réseau internet :

Pour une cause externe à l’entreprise (ex. problème de connexion au domicile…), le télétravailleur devra soit se rendre au sein des locaux, soit poser une journée de congé.
Pour une cause interne à l’entreprise, le télétravailleur pourra rester à son domicile en privilégiant des missions ne nécessitant pas des outils en dysfonctionnement.

Temps de travail

Les horaires en télétravail (en période exceptionnelle ou non) sont les mêmes que ceux qui auraient été pratiqués si le travail avait été réalisé au sein des locaux.

Ainsi, le salarié reste soumis pour l’organisation de son temps de travail, aux règles applicables au niveau de l’entreprise, tant en matière de temps de travail que de repos ; en effet, le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de l’entreprise.

Les plages horaires pendant lesquelles le salarié en situation de télétravail peut habituellement être contacté seront déterminées d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique et mentionnées sur l’agenda professionnel du collaborateur. Ces plages horaires de disponibilité doivent correspondre aux horaires habituels du salarié.

Les salariés doivent être joignables et en mesure de répondre dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise, y compris en cas d’urgence, tout en prenant en compte la souplesse d’organisation que permet le télétravail.

En cas de contrainte exceptionnelle entraînant un changement des horaires habituels de travail, le télétravailleur devra indiquer à son manager dans les meilleurs délais ses heures de début et de fin de travail. Même à distance, le manager reste garant du respect des durées maximales de travail et des temps de repos.

L’employeur devra échanger au moins une fois par an avec le salarié au sujet de son organisation en télétravail afin d’évoquer d’une part les conditions d’activité et d’autre part la charge de travail. Pour les collaborateurs en forfait jour, cette fréquence sera plus régulière en raison de la particularité de leur organisation de travail.

Equipements

Le salarié en télétravail devra prendre soin des équipements qui lui sont confiés et en assurer la bonne conservation. Il est responsable de l’intégrité du matériel mis à sa disposition.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements, le salarié en télétravail devra en informer immédiatement l’entreprise par tous moyens.

L’entreprise pourra demander au salarié de revenir exercer ses fonctions dans les locaux de l’entreprise afin de poursuivre son activité, dans l’attente de la résolution des difficultés techniques.

Confidentialité et protection des données

Les salariés en télétravail doivent disposer d’un espace de travail adapté et suffisant permettant de préserver le respect de la confidentialité et de discrétion sur les données de l’entreprise qui sont portées à sa connaissance dans l’exercice de son activité professionnelle.

Il doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.

Le télétravailleur s’engage également à respecter la charte informatique de l’entreprise au regard de la protection des données.

Sécurité au travail

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail, et déclaré comme tel, pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail au sens de l’article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale.

En cas de survenue d’un accident du travail pendant le télétravail, le salarié devra informer immédiatement l’entreprise en suivant la procédure applicable en la matière.

Traitement social du salarié

Indemnisation du télétravail

Les frais professionnels engagés par le salarié et inhérents à son activité professionnelle font l’objet d'un remboursement de la part de l’entreprise, conformément à la politique de remboursement des frais professionnels en vigueur.

Toutefois, les parties reconnaissent que le télétravail n’est pas de nature à engager des frais professionnels supplémentaires dans la mesure où l’entreprise met déjà à disposition des salariés des locaux et des matériels professionnels.

Si toutefois le télétravail pouvait être amené à générer des frais supplémentaires, le salarié devra recueillir l’accord de son manager avant tout engagement de dépense. Cette situation sera considérée dans la décision d’accepter ou non la demande d’organisation en télétravail.

Egalité de traitement

Les salariés bénéficiant du télétravail justifient des mêmes droits individuels et collectifs que les autres collaborateurs de l’UES O2.

Promouvoir le droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion constitue un levier déterminant de la qualité de vie au travail des salariés ainsi que de l’équilibre entre leur vie professionnelle et personnelle.

La Direction souhaite promouvoir une gestion intelligente des technologies de l’information et de la communication, au service de la compétitivité de l’entreprise et respectueuse de la vie privée des salariés.

Dans cette optique, les délégués syndicaux et la Direction conviennent que l’entreprise mette en place les outils ci-dessous permettant à chaque collaborateur d’user de son droit à la

déconnexion, et de mettre en visibilité ces outils à travers des actions de communication régulières.

Garantie d’un droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion est le droit dont dispose chaque salarié de se déconnecter du réseau numérique de son entreprise en dehors de son temps de travail et de ne pas répondre aux sollicitations professionnelles qu’il reçoit par le biais de ces outils pendant ses périodes de repos ou encore pendant les périodes de suspension de contrat (arrêt maladie, congés payés, etc).

Les dispositions concernant ce droit sont destinées à toute personne équipée d’outils numériques de connexion à distance sans distinction relative à son statut (non-cadres, cadres, cadres dirigeants) et notamment à ceux bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année.

Ces outils sont les outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, messagerie interne instantanée, applications, internet, intranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance.

Par conséquent, le salarié veillera à ne pas utiliser les outils téléphoniques et numériques professionnels mis à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit en dehors de ses horaires de travail et plages d’indisponibilité, sauf en période d’astreinte.

En dehors de ses périodes habituelles de travail, le salarié n’est pas non plus tenu de répondre aux différents messages qui lui sont destinés.

Chaque salarié doit veiller au respect de son droit propre à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de l’entreprise.

Ainsi, il est recommandé de ne pas contacter, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de l’entreprise en dehors de ses horaires de travail et/ou durant ses plages d’indisponibilité. En conséquence, il ne pourra pas être reproché au salarié de ne pas avoir répondu à une sollicitation en dehors de ces périodes.

En cas de besoin, chaque collaborateur pourra solliciter un entretien avec son responsable hiérarchique ou à la Direction des ressources humaines, sur les éventuelles difficultés rencontrées dans l’exercice de son droit à déconnexion ou s’il constate des dérives.

Utilisation raisonnée des outils informatiques

L’entreprise souhaite valoriser toutes les formes d’échanges entre les salariés. L’utilisation des outils numériques ne doit pas devenir le seul vecteur d’échange et se substituer notamment à la communication orale qui est essentielle à la qualité des relations de travail.

Les salariés sont donc encouragés à recourir, lorsque cela est possible, à des modes de communication alternatifs (appel téléphonique, visioconférence, visite dans le bureau) afin notamment d’éviter l’émergence de situations d’isolement et la multiplication excessive de communication hors temps de travail.

Dans la continuité, la communication par courrier électronique doit être utilisée à bon escient afin de privilégier le mode de communication le plus adapté.

De plus, l’envoi de courriers électroniques tardifs ne doit pas être considéré par le salarié comme une incitation à répondre immédiatement.

En outre, les collaborateurs sont invités à ne pas planifier de réunion débutant après 17 heures, afin que l’horaire de travail habituel du salarié ne soit pas décalé.

Contenu des courriers électroniques

Il est rappelé que la mise à disposition et l’utilisation des outils de communication et notamment informatiques doivent être respectueux de quelques principes de base et de bon sens que les parties recommandent à chaque salarié d’appliquer lors de son activité professionnelle :
Favoriser les échanges directs (téléphone, réunion physique) lorsque les sujets à aborder sont complexes ou susceptibles de situations conflictuelles ;
Cibler avec précision le ou les destinataires et utiliser avec modération les fonctions de mise en copie ; La fonction « répondre à tous » ne devra être utilisée qu’avec le plus grand discernement et que pour les personnes ayant une réelle utilité à être destinataires de l’information.
Ne préciser que lorsque c’est objectivement le cas, si le dossier est urgent et indiquer alors son délai maximal de traitement ;
Indiquer un objet précis dans les courriers électroniques et en adéquation avec le contenu du message ;
Eviter d’écrire en majuscules et d’user de façon disproportionnée de la ponctuation car cela peut susciter un sentiment d’agression chez le récepteur ;
S’obliger à une rigueur formelle dans la rédaction d’un message et respecter les règles de politesse.
Éviter les courriers électroniques longs et / ou appelant des réponses quasi instantanées.

Organisation des absences

Les parties rappellent que les jours d’absences sollicités par le collaborateur répondent à un besoin de déconnexion, quelles qu’en soient la durée, la nature et la cause. A ce titre, aucun collaborateur ne doit être sollicité durant ces périodes.

Elles en appellent ainsi à la responsabilisation de chaque collaborateur dans l’anticipation de son absence : chaque collaborateur est tenu de faire un état précis de tous les dossiers en cours à un ou plusieurs collaborateurs identifiés comme devant assurer temporairement son remplacement et le cas échéant d’assurer la remise des clés en sa possession. Pour les collaborateurs encadrant ou au siège, il est demandé de prévoir un dossier avec les échanges,

documents, consignes ou toute autre information utile à la bonne continuité de l’activité. De même, un message automatique d’absence doit être renseigné sur la boîte mail. Ce message devra préciser la durée prévisible de son absence et les personnes à contacter en cas de besoin. Le manager veille au respect de ces modalités.

Le rôle des managers

Le manager veillera au respect du droit à la déconnexion de ses collaborateurs. Le respect de ce droit ne pourra pas faire l’objet de sanction envers le collaborateur.

Par ailleurs, les entretiens d’évaluation annuels abordent la thématique du droit à la déconnexion et des conditions dans lesquelles ce droit est appliqué auprès des salariés placés sous sa responsabilité.

Formation et sensibilisation

Des actions de formation et de sensibilisation à destination de l’ensemble des collaborateurs au droit à la déconnexion et à un usage raisonnable des outils numériques sont mises en place au sein de l’entreprise.

ARTICLE 4 : Renforcer l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle et la cohésion sociale

Les relations interpersonnelles sont également un élément important susceptible d’influencer l’état d’esprit, la performance et la qualité de vie du collaborateur. A ce titre, l’UES O2 œuvre en faveur de la solidarité et de l’esprit d’équipe.

Mettre en place un accompagnement social adapté

Dons de jours au profit d’un autre salarié

Le don de jours de repos est un dispositif de cohésion sociale innovant, basé sur les valeurs de solidarité et d’entraide.

Il donne la possibilité à un salarié d’aider un collègue qui a besoin de temps pour s’occuper de son enfant gravement malade ou bien un collègue proche aidant.

Cette pratique nouvelle qui permet de concilier vie familiale et vie professionnelle s’inscrit dans une démarche de qualité de vie au travail.

Salarié bénéficiaire

Tout salarié de l’UES O2 titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, sans condition d’ancienneté, dont l’enfant âgé de moins de 20 ans est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants pourra demander à bénéficier d’un don de jours de repos.

Par ailleurs, les parties entendent étendre le bénéfice de ce don de congé en faveur des salariés proches aidant.

A ce titre, tout salarié de l’UES O2 titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée peut bénéficier de ce don de jours de repos s'il justifie d’au moins un an d'ancienneté et s’il vient en aide à un proche en situation de handicap (avec une incapacité permanente d'au moins 80 %) ou un proche âgé et en perte d'autonomie.

Ce proche peut être :
la personne avec qui le salarié vit en couple (époux, pacsé ou concubin déclaré),
son ascendant ou son collatéral jusqu'au 4e degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce...),
l'ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu'au 4e degré de son époux(se), son(sa) concubin(e) ou son(sa) partenaire de Pacs,
une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière, c'est-à-dire de manière ininterrompue depuis plus de 3 mois.

Au préalable de l’entrée dans le dispositif, le salarié devra avoir consommé toutes les possibilités d’absences, c’est-à-dire : congés payés, ancienneté, repos forfait jours, récupération.

Salarié donateur et jours de repos cessibles

Tout salarié de l’UES O2 titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, sans condition d’ancienneté, a la possibilité de faire don d’au maximum 5 jours de repos par année civile.

Conformément à la loi, ce don est volontaire et effectué sans contrepartie. Il est anonyme à l’égard du salarié bénéficiaire. Les jours donnés sont considérés comme consommés à la date du don.

Le salarié pourra effectuer un don parmi les jours de repos limitativement énumérés ci-après
:
Les congés d’ancienneté ;
Les jours de repos forfait jours ;
La 5ème semaine de congés payés ;
Les jours de récupération

Procédure

Le salarié bénéficiaire établit une demande d’absence par écrit en précisant les dates de début et de fin de celle-ci auprès de la Direction des Ressources Humaines, en respectant, si possible, un délai de prévenance minimum de 10 jours ouvrés.

Il devra joindre à sa demande un certificat médical établi par le médecin traitant qui atteste de la gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident de son enfant rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants et indiquant, dans la mesure du possible, la durée prévisible de celui-ci.

De plus, la demande du salarié proche aidant devra être accompagnée des pièces prévues légalement.

A titre d’information, l’article D 3142-8 du Code du Travail précise :
1° Une déclaration sur l'honneur du lien familial du demandeur avec la personne aidée ou de l'aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables ;
2° Une déclaration sur l'honneur du demandeur précisant qu'il n'a pas eu précédemment recours, au long de sa carrière, à un congé de proche aidant ou bien la durée pendant laquelle il a bénéficié de ce congé ;
3° Lorsque la personne aidée est un enfant handicapé à la charge du demandeur, au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale, ou un adulte handicapé, une copie de la

décision prise en application de la législation de sécurité sociale ou d'aide sociale subordonnée à la justification d'un taux d'incapacité permanente au moins égal à 80 % ;
4° Lorsque la personne aidée souffre d'une perte d'autonomie, une copie de la décision d'attribution de l'allocation personnalisée d'autonomie au titre d'un classement dans les groupes I, II et III de la grille nationale mentionnée à l'article L. 232-2 du code de l'action sociale et des familles.

La Direction des Ressources Humaines vérifie au préalable que le salarié remplit les conditions prévues ci-dessus et il en informe la hiérarchie concernée.

Recueil des dons de jours de repos :

Le recueil des dons de jours de repos peut s’effectuer de deux manières : en préservant l’anonymat du salarié bénéficiaire ou en précisant son identité.

Seul le salarié concerné peut opter pour une procédure anonyme ou nominative et décider de faire état de l’âge et de la maladie de son enfant ou de la situation du proche aidé. Ce choix ne peut être effectué que par écrit au moment du dépôt de la demande d’absence.

Une période de recueil de dons sera ouverte au sein de l’ensemble des sociétés de l’UES O2.

Le recueil de don sera ouvert pour deux semaines à compter de la date d’envoi de la communication.

Au regard des situations individuelles ou de la poursuite indispensable de la présence ou des soins, une nouvelle communication et une nouvelle période de recueil de don pourront être ouvertes.

La Direction des Ressources Humaines procédera à une communication précisant le cadre légal du dispositif, ses finalités et son caractère exceptionnel. Il sera également rappelé le caractère anonyme des dons, ainsi que leur irrévocabilité.

Le nombre de jours de congés ayant fait l’objet d’un don ne devra pas être supérieur à la période d’absence du salarié bénéficiaire du dispositif.

Si toutefois, un nombre supérieur de jours de congés était enregistré, il serait alors procédé à une sélection en fonction de l’ordre chronologique des salariés donateurs.

Utilisation des jours de repos et situation du salarié bénéficiaire

Une fois les dons de jours de repos transférés au salarié bénéficiaire, celui-ci peut les utiliser à sa convenance, en une fois ou d’une façon fractionnée, par journée complète, afin de couvrir la durée du traitement, dans la limite du nombre de jours donnés par les salariés.

Les périodes d’absence ne sont pas assimilées à des congés payés. Cependant, le salarié bénéficie :
Du maintien de sa rémunération ;

De l’assimilation de cette période à du temps de travail effectif, au titre du calcul des droits liés à l’ancienneté et des congés payés.

Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.

Par ailleurs, le salarié s’engage à informer sa hiérarchie en cas d’amélioration de la santé de l’enfant ou du proche aidé qui ne rendraient plus indispensable une présence soutenue ou des soins contraignants.

Pour le don de jours dans le cadre d’un enfant gravement malade, en cas de couple travaillant au sein de l’entreprise (mariage ou PACS), une alternance entre les parents peut être organisée.

L’accompagnement des salariés fragiles

Outre les dispositifs existants tels que les absences autorisées pour enfant malade, le congé de présence parentale, le congé de soutien familial ou encore le congé de solidarité familiale, les parties s’entendent sur la nécessité de proposer des accompagnements spécifiques afin de permettre aux salariés de concilier les événements personnels douloureux avec leur vie professionnelle.

A ce titre, elle s’engage à redoubler d’attention à l’égard des salariés fragiles et à leur assurer un accompagnement social adapté.

Ainsi, la Direction s’engage à renforcer les actions de sensibilisation sur les sources d’accompagnement internes et externes à l’entreprise pouvant faciliter les éventuelles démarches des collaborateurs concernés.

Renforcer la cohésion d'équipe

A travers des moments de convivialité dans les locaux

Agence comme lieu de vie

La Direction s’engage à mettre davantage en visibilité la possibilité pour les intervenants de se rendre en agence pour déjeuner, et ce, même pendant les horaires de fermeture de l’agence au public, c’est-à-dire entre 12 heures et 14 heures, sous réserve d’en avoir préalablement informé l’agence.

Les intervenants ont également la possibilité de se rendre en agence pendant les horaires d’ouverture au public, notamment pour patienter avant d’aller en prestation.

Les nouveaux locaux du siège

Les nouveaux locaux du siège ont été pensés comme un environnement propice au travail et au bien-être avec :
Des zones de travail adaptées au rythme de chacun ;

Des espaces collaboratifs ;
Un environnement convivial ;
Un lieu commun de pause pour rencontrer ses collègues.

Pot d’agence/service

Les parties insistent sur l’importance d’organiser des pots d’agence ou de service périodiquement afin d’instaurer des moments de convivialité permettant de renforcer l’esprit d’équipe, l’une des valeurs essentielles de l’entreprise.

S’agissant de l’organisation des pots d’agence, il est recommandé de faire participer 3 intervenants (GE, MR, SE/HA) pour mieux se rendre compte des contraintes de chacun et ainsi privilégier une date qui convienne au plus grand nombre.

A travers des moments de convivialité extra-professionnels

Les parties constatent que les moments d’échange et de solidarité renforcent les liens relationnels entre les salariés et représentent un atout pour fluidifier la transversalité dans les échanges professionnels.

A ce titre, elle s’engage à solliciter la participation active des salariés dans les actions de soutien à l'occasion d'évènements sportifs, solidaires et inclusifs.

ARTICLE 5 : Communiquer autour de la qualité de vie au travail

Les parties conviennent que le succès des dispositions du présent accord suppose leur bonne appropriation par l’encadrement et plus largement par l’ensemble du personnel.

La communication interne apparaît à ce titre comme indispensable afin de favoriser le déploiement de la démarche de qualité de vie au travail.

A cet effet, la Direction prend l’engagement de construire et de déployer un plan de communication visant à faire connaître et comprendre les dispositions du présent accord et garantir la bonne prise en compte et application de ces différents dispositifs dans les pratiques managériales quotidiennes.

Une campagne de communication régulière relative au présent accord sera alors mise en place afin de mettre en visibilité les engagements en faveur de la qualité de vie au travail au sein de l’UES O2.

PARTIE 2 : EGALITÉ PROFESSIONNELLE

Les sociétés de l’UES O2 attachent une grande importance au principe de non-discrimination et au maintien d’une politique sociale équitable et favorisant la diversité.

Chaque collaborateur doit pouvoir se sentir accepté en tant que personne au-delà de la qualité de ses compétences, et bénéficier d’une reconnaissance équilibrée à sa contribution au développement de l’entreprise.

Dans ce cadre, après avoir signé en 2006 la Charte de la Diversité, la Direction a réaffirmé son engagement le 28 septembre 2018. Par cette action, elle s’engage ainsi contre toutes formes d’exclusions et de discriminations, et a pour ambition de contribuer aux progrès de la société.

Par ailleurs, la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 (dite “Loi avenir professionnel") complétée par le Décret n°2019-15 du 8 janvier 2019 impose aux employeurs un dispositif d’évaluation des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Dans ce cadre, 5 indicateurs ont ainsi été mesurés :

…

Au titre de l’année 2018, la note globale pour l’UES O2 était inférieure à 75 points. La Direction a alors pris des mesures correctives et une vigilance particulière a notamment été portée au

niveau de la Direction des Ressources Humaines sur les personnes de retour de congé maternité.

Ainsi, au titre des années 2019 et 2020, la note globale pour l’UES O2 était supérieure à 75 points.

Souhaitant continuer à agir positivement en faveur de la non-discrimination et mettre en place des actions concrètes visant à garantir l’égalité professionnelle, la Direction oriente sa démarche plus particulièrement dans les domaines d’actions suivants :


ARTICLE 1: Par l’accès à l’emploi


Les parties conviennent qu’en application d’une politique de recrutement non discriminatoire les compétences techniques et comportementales, l’expérience professionnelle et la qualification des candidats sont exclusivement prises en compte lors des recrutements. Les candidatures masculines et féminines sont ainsi indistinctement étudiées et ce, quel que soit l’âge du candidat.

L’entreprise s’engage à garantir, comme elle le fait actuellement, et à chaque étape du processus de recrutement, le respect des mêmes critères de sélections pour les femmes et les hommes, afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat et les compétences requises pour les emplois proposés.

Afin de veiller au respect de ces dispositions, les collaborateurs impliqués dans le processus de recrutement seront formés aux bonnes pratiques en matière de recrutement sans discrimination via notamment un module de sensibilisation sur l’accès équilibré à l’emploi.

La réalisation de ces engagements est mesurée à travers l’analyse de :

la répartition des embauches de l’année, par catégorie d’emploi, nature de contrat, niveau de classification, catégorie d’âge et sexe ;
l’indicateur 5 de l'index de l’égalité hommes/femmes : nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations ;
la création d’un module de sensibilisation à destination des recruteurs et managers.


ARTICLE 2 : Par la suppression des écarts de rémunération

A l’embauche, l’entreprise continuera de garantir un salaire équivalent entre les femmes et les hommes, pour un même niveau de responsabilités, de formations, d’expériences, et de compétences professionnelles.

De même, tout au long des parcours professionnels, l’entreprise veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps.

Ainsi, les revalorisations salariales individuelles sont appréciées au regard de l’évolution professionnelle du collaborateur, de son ancienneté et des nouvelles compétences développées tant techniquement que comportementalement. Par conséquent, les rémunérations des femmes et des hommes évoluent dans les mêmes conditions.

La Direction s’engage à mener les actions nécessaires au maintien et à la progression de l’indicateur 1 de l’index d’égalité entre les femmes et les hommes, relatif aux écarts de rémunération.

Afin d’éviter la création de tout écart de rémunération, un rappel annuel sera réalisé auprès des managers concernant les règles de maintien de l’équité interne. A cette occasion, les critères objectifs pouvant justifier l’octroi d’augmentations et les points de vigilance visant à identifier des situations d’écart de rémunération sont mis en avant.

La réalisation de ces engagements est mesurée annuellement à travers :
L’indicateur 1 de l’index de l’égalité femmes/hommes (écart de rémunération)
L’indicateur 2 de l’index de l’égalité femmes/hommes (écart d’augmentations individuelles).


ARTICLE 3 : Par la promotion professionnelle et le déroulement de carrière

Afin d’assurer l’égalité de traitement des parcours professionnels entre les femmes et les hommes, l’ensemble des collaborateurs doit disposer à compétences égales des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’affectation, sans discrimination basée sur le genre. Ce principe s’applique quel que soit le niveau de responsabilité.

A ce titre, en cas de création de poste ou de poste laissé vacant, et à compétences égales, l’entreprise veillera à ce que le poste soit ouvert à l’ensemble des candidats hommes et femmes et attribué, à candidatures équivalentes, au regard des seuls critères professionnels requis pour la bonne tenue du poste et des attentes de la personne.

De même, la détermination des orientations de formation s’appuie sur les profils des collaborateurs de l’entreprise et les perspectives d’évolution des métiers, sans aucune considération d’éléments susceptibles de créer une discrimination.

Une analyse des promotions et des taux de départ en formation sera réalisée annuellement afin d’évaluer une répartition équilibrée entre les femmes et les hommes et opérer d’éventuels ajustements si nécessaire.

Les indicateurs de suivi de cette action sont :
La répartition des actions de formation entre les femmes et les hommes
La répartition des promotions entre les femmes et les hommes (indicateur 3 de l'index de l’égalité femmes/hommes)
La répartition des 10 plus hautes rémunérations (indicateur 5 de l'index de l’égalité femmes/hommes).

ARTICLE 4 : Par l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale

La Direction attache une vigilance particulière au respect des dispositions légales en matière de retour à l’emploi des collaborateurs ayant bénéficié d’un congé maternité ou d’adoption, définies aux articles L1225-26 alinéa 1 et L1225-44 du Code du Travail. Il en est de même pour les collaborateurs bénéficiant d’un congé parental.

A l’occasion de congés de maternité, de paternité, d’adoption ou de congés parentaux, seront organisés :
avant le départ, un entretien au cours duquel seront évoqués l’organisation du travail, le remplacement ou la réorganisation des tâches,
au retour, un entretien portant sur les modalités de reprise du travail, les besoins en formation et les souhaits du salarié.

Par ailleurs, l’entreprise s’engage à mettre en place des horaires aménagés tant pour les intervenants que pour les salariés des agences et du centre administratif pour les jours de rentrée scolaire, dans la mesure où cela ne perturbe pas les prestations clients ou l’organisation du service.

L'objectif est de permettre aux collaborateurs de décaler leur arrivée au sein de la société pour pouvoir accompagner leur enfant (sous réserve d'acceptation préalable du manager et que cela ne perturbe pas le bon fonctionnement de l’équipe). Les heures seront rattrapées dans la semaine.
Cette disposition concerne les enfants de la 1ere année de maternelle à la 6ème incluse. La réalisation de ces engagements est mesurée annuellement à travers :
Pourcentage de salariés ayant bénéficié d’un entretien pré   et post congé
maternité/paternité/d’adoption/parental par rapport à l’ensemble des salariés qui ont informé la Direction de leur situation ;
Le nombre de salariées augmentées au retour d’un congé maternité (indicateur 4 de l’index égalité hommes/femmes).

PARTIE 3 : DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 1 : Durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er avril 2021, pour une durée déterminée de quatre ans.

Au terme de cette période, le présent accord cessera automatiquement et de plein droit de produire tout effet.


ARTICLE 2 : Suivi de l’accord

Tous les ans, un suivi de l’accord est réalisé par la commission QVTEP.


ARTICLE 3 : Révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra faire l'objet d’une demande de révision par l’une des parties signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail.

La demande de révision, qui pourra intervenir à tout moment, devra être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à la Direction et à tous les syndicats représentatifs. La demande devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.

Les organisations syndicales représentatives compétentes pour procéder à une telle révision en application des articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail, ainsi que la Direction, se réuniront alors dans un délai de 3 mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

Par ailleurs, l’accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’ensemble des parties signataires, à l’unanimité.


ARTICLE 4 : Dépôt et publication de l’accord

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D.2231-1 et suivants du Code du travail. Il sera déposé :

Sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;
Auprès du greffe du conseil de prud'hommes dont relève le siège de l’entreprise.

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L.2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires. Les parties conviennent expressément que le tableau de détail des indicateurs de l’index égalité-professionnelle mentionné dans le préambule de la 2ème partie relative à l’égalité professionnelle sera masqué dans la version anonymisée.

Fait au Mans, le 18 mars 2021 En 7 exemplaires originaux