ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR LA DURÉE DU TEMPS DE TRAVAIL 
ET L'AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL



ENTRE LES SOUSSIGNÉS 

La Société BRIGYT 

Société par actions simplifiée au capital de 60 600 €, Dont le siège social est situé 2 passage du Pont Levis, 85600 MONTAIGU, Immatriculée au RCS de La-Roche-sur-Yon sous le numéro 808 106 280, 

exploitant le site commercial de STAMPYT en tant qu’établissement distinct situé 20 rue des Olivettes - 44000 NANTES sous le numéro  n° 80810628000049

Prise en la personne de XXXXXXXXXXX, agissant en sa qualité de Président, 

D'UNE PART, 

ET 

Les représentants du personnel titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles en date XXXXXXXX, sachant qu'il n'existe aucune organisation syndicale représentative. 

D'AUTRE PART



PREAMBULE 

La convention de forfait annuel en jours est un dispositif qui existe depuis plusieurs années et auquel il est possible de recourir en application de la convention collective. Il a été constaté que les dispositions contenues dans la convention collective des Bureaux d'Études Techniques à propos de la convention de forfait annuel en jours ne répondaient pas, en l'état actuel de leur rédaction, à l'évolution de certains métiers en matière d'autonomie et aux enjeux économiques liés à l'organisation du travail, ainsi qu'à la dimension et à la réalité économique de notre société, en particulier en ce qu'elles réservent le recours à ce dispositif à certains cadres classés à partir de la position 3 ou à certains salariés dont la rémunération annuelle doit être supérieure à 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale. 
Dans ces conditions, et comme l'autorise désormais la législation sociale, il est apparu nécessaire de procéder à la signature d'un accord portant sur la convention de forfait en jours sur l'année. Cette nouvelle organisation va permettre ainsi d'instaurer une organisation du travail tenant compte à la fois de l'autonomie réelle d'un plus grand nombre de salariés mais aussi des impératifs organisationnels et économiques de notre société et des garanties nécessaires reconnues aux salariés. 
Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif. 
Le jours dont bénéficient les salariés cadres en forfait jours sont appelés jours de repos. 
En parallèle de la mise en place de la convention annuelle en jours, il a été convenu de négocier un accord sur la gestion du temps de travail des salariés non cadres, leur permettant ainsi l’octroi de jours de repos liés à la réduction du temps de travail, appelés JRTT. 
Les négociations se sont déroulées de manière loyale et la signature de l’accord a été réalisée conformément aux dispositions du Code du travail. 
Ainsi : 
Des réunions ordinaires avec l’ensemble du CSE (titulaire et suppléante) ont été organisées en date du 25 janvier 2021, du 19 février 2021, à la suite desquelles un exemplaire du projet d'accord leur a été remis.
Une réunion de travail a également eu lieu le 17 février 2021 
L’accord a définitivement été  adopté lors  d’une réunion extraordinaire du CSE  en date du 17 mai 2021
L'accord a fait l'objet des formalités de dépôt et de publicité nécessaires. Cet accord a été signé par les élus titulaires représentants la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections.
TITRE I - OBJET DE L’ACCORD  
Cet accord a pour objet de formaliser les règles relatives au fonctionnement de la convention annuelle de forfait en jours au sein de notre société ainsi que de celles relatives aux salariés dont le temps de travail se décompte en heures et qui dépassent la durée prévue au contrat de travail.
Il est également rappelé que l’entreprise sera fermée le lundi de la pentecôte. Un jour de repos et de JRTT seront donc décomptés automatiquement.
Le présent accord est conclu en application de l'article L. 3121-63 et suivants du Code du travail. Il se substitue, le cas échéant à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans l'entreprise et ayant le même objet. 
TITRE II - MISE EN PLACE DU STATUT CADRE EN FORFAIT JOURS
Article 1 - LE CHAMP D'APPLICATION DE L'ACCORD 
Article 1.1 : Le champ d'application « territorial » 
Le présent accord est un accord d'entreprise : il s'applique à tous les salariés de l'entreprise, sans condition d'ancienneté, remplissant les conditions définies ci-dessous. 
Article 1.2 : Les salariés éligibles au forfait annuel en jours 
L'article L. 3121-58 du Code du travail dispose, en principe, que le forfait annuel en jours est applicable : 
- aux salariés qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduise pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés,
- aux salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leurs sont confiées. 
Certains postes de l'entreprise pourront donc être concernés (Ingénieurs, Commerciaux, Postes Administratifs, etc.) à la condition de remplir les conditions ci-dessus exposées. 
Une convention de forfait annuel en jours pourra être conclue avec ces salariés, à condition que ceux-ci disposent ou soient obligés de disposer, soit en application d'une disposition spécifique de leur contrat de travail, soit en raison des conditions réelles de leur fonction, d'une réelle autonomie dans l'organisation et la gestion de leurs missions et de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leurs sont confiées.
Pour être éligibles au forfait annuel en jours et en application de la convention collective, ces salariés devront être classés à minima Ingénieurs et/ou Cadres - Coefficient 100 - Position 1.2. 
En cas d'évolution des dispositions conventionnelles, les parties feront application de la nouvelle classification, en prenant en compte l'équivalence des classifications au regard de la position conventionnelle fixée ci-dessus.
ARTICLE 2 - NOMBRE DE JOURS PAR AN ET PÉRIODE DE RÉFÉRENCE 
Article 2.1 : Nombre de jours travaillés par an  
Conformément à l'article L. 3121-64 du Code du travail, le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 218 j​ours maximum par an, journée de solidarité incluse. Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.
La journée doit s'entendre d'une journée civile de 0h à 24h. 
Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos.
Les congés d'ancienneté conventionnels, tant que la convention collective des Bureaux d'Études Techniques sera opposable à la société, viendront en déduction des 218 jours travaillés. 
Article 2.2 : La période de référence
Le nombre de jours compris dans le forfait est décompté sur l'année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. 
Le terme « année » stipulé au présent accord correspond donc à cette période de référence. 
Pour le cas où l'accord entrerait en vigueur en cours d'année civile, le nombre de jours de travail sera calculé de la façon exposée aux articles ci-dessous (3.3, 3.4, 3.5) applicables pour les entrées/sorties en cours d'année. 
Article 2.3 : Nombre de jours de repos
Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours, soit 218 jours. Le calcul sera effectué tous les ans, au 1er jour de l’année suivante pour l’année civile complète et fera l’objet d’une information du CSE et d’une communication à l’ensemble des équipes.
 La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :
Exemple pour 2021 = 365 - 104 - 6 - 25 = 230 (nb de jours restants à travailler) - 218 = 12 (nb de jours de repos en incluant la journée de solidarité)
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
Article 2.4 :  Incidence des entrées en cours de période de référence sur le décompte du temps de forfait
En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par les méthodes de calcul suivantes :
Exemple en cas d’entrée le 1er février 2021 = 334 -94 -5-23 = 212 (nb de jours restants à travailler)  
Le nombre de jours de repos restants dans l’année, se calcule de la manière suivante : 
Pour une arrivée au 1er février 2021 =( 12 x 234 )/ 255 = 11 (nb de jours de repos incluant la journée de solidarité)  
Article 2.5 :  Incidence des départs en cours de période de référence sur le décompte du temps de forfait
Pour les départs en cours d’année, et afin de déterminer le nombre de jours travaillés de référence, le calcul sera le suivant : 
Le nombre de jours de repos sera proratisé selon la formule détaillée dans l’article 3.4
Article 2.6 :  Incidence des absences sur le décompte du temps de forfait
La rémunération mensuelle de chaque salarié cadre au forfait-jours est lissée sur la base du nombre annuel moyen de jours de travail effectif, indépendamment du nombre de jours travaillés. Dans le cas d’absences non indemnisées (congés sans solde, carence maladie, etc...) d’un salarié cadre au forfait jours au cours de l’année, la rémunération de l’intéressé sera calculée en fonction de la méthode de calcul suivante :
• Chaque journée d’absence est déterminée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 21,67 (nombre de jours ouvrés moyen par mois).
Le montant du salaire versé pour le mois impacté pour une ou des journées d’absence sera calculé selon la formule suivante:
Salaire brut mensuel – (Salaire brut mensuel / 21,67) * nombre de jours d’absence = Montant dû au salarié au titre du mois
NB : on compte en moyenne 21,67 jours dans l’année 
Dans le cas d’arrivée ou de départ en cours de mois, la rémunération du salarié concerné sera calculée au prorata de son temps de présence durant le mois d’arrivée ou de départ. A titre indicatif, le montant du salaire versé le mois d’arrivée ou de départ sera calculé ainsi :
Salaire brut mensuel * (nombre de jours travaillés / 21,67) = Montant dû au salarié au titre du mois
Article 2.5 :  Incidence des absences sur le décompte du temps de forfait
Les forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse). Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. 
Rémunération brute de base x nombre de jours “réduits”/218
Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. 
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.
Article 3 :  Décompte du temps de travail	
Le temps de travail est réparti du lundi au vendredi, sauf urgences avérées ou circonstances exceptionnelles pouvant amener à travailler un jour habituel de repos hebdomadaire (samedi ou dimanche) 
Article 3.1 : Dispositions relatives aux jours de repos hebdomadaires
Dans le cadre de circonstances - urgences avérées nécessitant de travailler un jour habituel de repos hebdomadaire,  l’employeur se rapproche du collaborateur pour connaître sa disponibilité à venir travailler en dehors de la période habituelle. Le salarié fera tous ses meilleurs efforts pour être disponible. Cependant, un salarié ne pourra pas faire l’objet d’une sanction disciplinaire pour le motif qu’il n’était pas disponible. 
Si un samedi ou un dimanche devait exceptionnellement être travaillé, alors le collaborateur reçoit une compensation en termes de jours de récupération :
Samedi : 1 jour
Dimanche & jour férié : 2 jours

Dans la mesure du possible, les déplacements professionnels se déroulent également sur le temps de travail classique. Toutefois, si pour des motifs professionnels, le management requiert que des voyages soient organisés sur le temps du week-end ou un jour férié, alors les jours de récupération suivants sont crédités au collaborateur concerné. 

Les jours voyagés à titre professionnel hors du cadre de temps de travail ordinaire donnent alors lieu à l’octroi de jours de récupération selon les modalités suivantes :

Samedi : 1 jour (pour une arrivée après 11h ou un départ avant 17h)
Dimanche & jour férié :
- 2 jours (pour une arrivée après 11h ou un départ avant 17 h)
- 1 jour (pour une arrivée avant 11h ou un départ après 17h)

Par ailleurs, les règles de récupération en cas de travail exceptionnel lors d’un déplacement professionnel sur le temps du week-end/jour férié sont les suivantes :

Samedi : 1 jour
Dimanche & jour férié : 2 jours
Le temps libre passé sur place ne donne pas lieu à compensation.
A noter que les jours de récupération sont assimilés à des jours de repos classiques en ce qui concerne leur prise.
Article 3.2 : Organisation du travail
Les salariés éligibles au forfait annuel en jours ne doivent pas relever d’un horaire fixe et précis et doivent bénéficier de ce fait d'une autonomie dans l’organisation de leur travail et de leur emploi du temps. Toutefois, ils devront respecter les périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise (réunions de travail, ateliers d’équipes, rendez-vous clients, sessions de formation,. . .).
Par ailleurs, les salariés en forfait sont autorisés à organiser leur journée de travail sur la seule plage horaire de 8h à 20h, sauf urgences avérées ou circonstances exceptionnelles.
Les salariés s'engagent conformément aux dispositions relatives au temps de travail, à respecter une pause en milieu de journée dite pause « déjeuner » d’au minimum 30 minutes.
Les modalités du droit à la déconnexion concourent au respect de ces règles. Conformément à l’article L. 3121-62 du Code du travail et à la jurisprudence en vigueur, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire de travail de 35 heures,
à la durée quotidienne maximale de 10 heures,
aux durées hebdomadaires maximales de travail de 48 heures sur une semaine ou de 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

Toutefois, les salariés titulaires d’une convention de forfait annuel en jours bénéficieront :

d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles en vigueur,
d’un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien),
de la législation sur les jours fériés et les congés payés.

Article 3.3 : Unités de décompte

Les parties conviennent que les jours de travail sont décomptés par journée ou demi-journée. Est considérée comme une demi-journée, la période de travail effectif de 4 heures. Il est entendu que ces heures sont généralement travaillées de manière consécutive. Toutefois, il est admis qu’elles puissent être travaillées de manière discontinue lorsque l’organisation personnelle du collaborateur l’amène à devoir s’interrompre en cours de demi-journée. Ainsi, par exemple, un travail intervenant le matin de 8 à 10 heures puis de 11 heures à 13 heures sera admis et considéré comme une demi-journée de travail.

Pour des questions de responsabilité de l’employeur mais également de courtoisie envers ses collègues, il est demandé au collaborateur de prévenir en amont son manager ou son équipe de cette absence/interruption.

Toute demi-journée non travaillée donnera lieu au décompte d’une demi-journée de repos.		 						
Article 4 : Droit à la déconnexion 
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-64, II, 3o du Code du travail, le salarié embauché dans le cadre d'une convention de forfait annuel en jours, bénéficie d'un droit à la déconnexion. 
Ce droit est destiné à garantir l'effectivité des temps de repos et l'existence d'une charge de travail raisonnable. Le droit à la déconnexion est le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels (téléphones, smartphones, ordinateurs, tablettes, messagerie électronique, logiciels, etc.) en dehors de son temps de travail. 
S'agissant des salariés en convention de forfait annuel en jours, « hors du temps de travail >> s'entend comme le temps pendant lequel le salarié concerné est en repos quotidien ou hebdomadaire, en congés payés légal ou conventionnel, en jour férié chômé, en repos issu du système de forfait annuel en jours, en période de suspension du contrat de travail (maladie, maternité, etc.). 
L'employeur et les salariés s'abstiennent, sauf urgence avérée ou circonstances exceptionnelles, de contacter leurs subordonnés ou collègues de travail en dehors de leur temps de travail habituel. 
Les salariés s'abstiennent, sauf urgence avérée ou circonstances exceptionnelles, d'utiliser les outils de communication à distance en dehors de leur temps de travail habituel, à destination d'interlocuteurs internes ou externes. 
L'employeur rappelle que les salariés ne sont pas présumés disponibles en dehors de leur temps de travail et qu'ils n'ont pas l'obligation de se connecter aux outils de communication à distance en dehors de leur temps de travail. 
À cet égard, les salariés doivent être déconnectés des outils informatiques, les jours de la semaine avant 7h30 puis après 20h, sauf circonstances imprévisibles ou urgence avérée. Ils doivent également se déconnecter pendant une plage horaire d'au minimum 45 minutes pour une pause en milieu de journée (pause méridienne) 
En conséquence, sauf urgence avérée ou circonstances exceptionnelles, aucun salarié ne peut se voir reprocher de ne pas répondre à une sollicitation en dehors de son temps de travail. 
En cas d'utilisation anormale des outils de communication à distance par le salarié en dehors de son temps de travail, le salarié concerné ou tout autre salarié, comme l'employeur, peuvent à tout moment, et sans attendre la date de l'entretien annuel, solliciter la tenue d'un entretien de manière à analyser la situation et à y apporter le cas échéant d'éventuelles mesures correctives. 
Une charte du droit à la déconnexion viendra compléter et encadrer ces dispositions. 

Article 5 : Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail des salariés

Article 5.1 : suivi des jours de travail 

La société a mis en place une gestion du temps informatisée pour tous les salariés qui permet notamment d’assurer le suivi du temps de travail du salarié, y compris ceux employés dans le cadre d'une convention de forfait annuel en jours.

Ce système permet de décompter le nombre de journées ou de demi-journées de repos prises (repos hebdomadaires, repos dû au titre de la convention annuelle en jours), de jours de congés payés pris (congés payés légaux ou conventionnels), de jours fériés pris et d’absences.

Les salariés, sous le contrôle de l’employeur (responsable hiérarchique et équipe RH), devront renseigner le système en faisant apparaître :
les congés payés légaux,
les congés payés conventionnels,
les jours de repos dus au titre de la convention de forfait annuelle en jours,
les jours de récupération
les jours de repos hebdomadaires (automatiquement renseignés par le système, sauf travail exceptionnel à intervenir sur un jour de week-end)
le nombre, la date et la nature des éventuelles autres absences (maladie, maternité, etc.) seront renseignés par le Service RH
les jours fériés (automatiquement renseignés par le système)

Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées sont alors automatiquement calculés et identifiés par le logiciel de gestion des temps. 
Par ailleurs, le responsable hiérarchique et le Service RH contrôlent le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assurent que la charge de travail et l’amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.

A ce titre, s'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation. Si le salarié constate ces anomalies, il doit solliciter son responsable sur ce thème qui lui proposera des solutions.


Article 5.2 : Suivi  individuel

Le salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours bénéficie deux fois par an d'un point sur sa situation, au-delà des points réguliers destinés également à mesurer la charge de travail. 

Dans le cadre d’un 1to1 avec ton manager en milieu d’année (juin de chaque année)
Dans le cadre de l’entretien annuel qui permet d’évaluer la charge de travail du salarié, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale et son adéquation avec le niveau de rémunération

Au regard des constats effectués lors de ces échanges, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés.

Chaque entretien fait l’objet d’un compte-rendu validé par le salarié et son supérieur hiérarchique. En cas de désaccord, il est possible de refuser de valider le compte-rendu et d’assortir ce refus par un commentaire.

Le salarié peut, à tout moment, solliciter son manager dès qu’il constate l’existence d'une charge de travail manifestement anormale. 

Le service RH se trouve également à la disposition des salariés pour répondre aux questions et/ou difficultés des salariés. 

Article 5.3 : dispositif d’alerte

Le salarié peut alerter oralement ou par écrit, qu’il soit manuscrit ou électronique, son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l’organisation et sa charge de travail. Cette alerte peut également être déclenchée par les autres salariés lorsque ces derniers constatent une difficulté quelconque rencontrée par un collaborateur.

Il appartient au responsable hiérarchique, ou à toute personne lui substituant, d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 8 jours. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l’article 6.2. Lorsque le responsable hiérarchique a conscience d'une difficulté quelconque d’un collaborateur, il doit organiser un entretien, sans attendre que le dispositif d’alerte soit utilisé. Au cours de l’entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs. L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu écrit de l’entretien, signé et remis aux 2 parties, précisant les actions envisagées pour remédier à la situation.

TITRE III : MISE EN PLACE DE RTT POUR LES SALARIÉS NON-CADRES
Article 1 - LE CHAMP D'APPLICATION DE L'ACCORD 
Le présent accord est un accord d'entreprise : il s'applique à tous les salariés de l'entreprise, sans condition d'ancienneté, qui bénéficient d’un statut non cadre et dont la durée de travail effective est supérieure à la durée contractuelle prévue.  
Il s’agit notamment : 
Des salariés dont la durée contractuelle et hebdomadaire est de 38 heures mais qui réalisent 39 heures de travail effectif par semaine SOIT la réalisation d’une heure donnant lieu à l’acquisition de JRTT
Des salariés dont la durée contractuelle et hebdomadaire est de 35 heures mais qui réalisent 36 heures par semaine SOIT la réalisation d’une heure donnant lieu à l’acquisition de JRTT
Article 2 - MISE EN PLACE DE JOURS DE REPOS (JRTT)  ET PÉRIODE DE RÉFÉRENCE 

La durée du travail effective étant supérieure à la durée contractuelle, le salarié bénéficie de jours de repos appelés RTT (réduction du temps de travail) qui viennent compenser les heures effectuées et ne donnant pas lieu à une rémunération. 

L’acquisition de jours de RTT se fait sur l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Il convient donc de proratiser le nombre de jours de RTT en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année civile. 

Article 3 - CALCUL DU NOMBRE DE JOURS DE RTT

L’heure supplémentaire réalisée par semaine par les salariés non cadres qu’il s’agisse de la 38ème à la 39ème ou de la 35ème à la 36ème donne lieu à l’octroi de JRTT par an incluant la journée de solidarité, selon la méthode de calcul suivante : 
Pour l’année 2021, pour un salarié à 39H le calcul se fait de la manière suivante  :  on compte 5,90 JRTT (soit 6 JRTT) car 230 jours travaillées, soit  46 semaines de travail  que l’on divise par la durée moyenne journalière de travail (46/7,8) 

Le calcul sera effectué tous les ans, au 1er jour de l’année suivante pour l’année civile complète et fera l’objet d’une information du CSE et d’une communication à l’ensemble des équipes.

Par exception et considérant les missions des salariés,  il a été convenu d'attribuer un forfait de 7 jours par an, à chaque salarié à temps plein (prorata à faire en fonction du temps de travail), selon la formule indiquée ci-dessus.  Conformément à la loi, les absences non assimilées à du temps de travail effectif viendront déduire le nombre de JRTT alors proratisés. 


Article 4 : SUIVI ET PRISE DES JOURS DE REPOS

Les jours de RTT seront à poser par le salarié et pourront être cumulés sur une année civile, du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. 

La journée de solidarité est déduite du nombre de jours octroyés. 

Les jours de RTT non pris à la fin de l’année ne pourront pas être reportés l’année suivante, sauf circonstances exceptionnelles et après accord du manager et du service RH. 

TITRE IV : DATE D’EFFET - DENONCIATION - REVISION

Article 1 : DUREE, DENONCIATION ET REVISION DE L’ACCORD  
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra entrer en vigueur à partir du jour qui suit son dépôt auprès des services compétents mais son application effective sera fixée au 1er juin 2021. 

Il pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties par lettre recommandée avec accusé de réception sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. Toute demande de révision à l’initiative de l’une ou l’autre des parties doit être formulée par lettre recommandée avec accusé de réception. Elle devra être inscrite à l’ordre du jour de la réunion CSE dans un délai maximum de 3 mois.

En cas de révision, toute modification qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à la signature d’un nouvel avenant.

En cas de dénonciation, tant qu’un nouvel accord ne sera pas intervenu, les dispositions du présent
accord continueront de s’appliquer.

Article 2 : PUBLICITÉ

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE, ainsi qu’un exemplaire auprès du greffe du conseil des prud’hommes.

Fait à Nantes le 17 mai 2021

Pour Stampyt, Le CEO
XXXXXXXX


Pour le CSE
XXXXXXXX