ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TELETRAVAIL AU SEIN DE L’« UES NUTRITION & SANTE »


Entre

L’UES Nutrition & Santé composée des sociétés suivantes :


La Société NARDOBEL dont le siège social est situé Route de Castelnaudary - 31250 REVEL prise en la personne de son représentant légal domicilié au dit siège ;

La Société NUTRITION & SANTE dont le siège social est situé Route de Castelnaudary- 31250 REVEL prise en la personne de son représentant légal domicilié au dit siège ;


Ci-après dénommée « l’UES NUTRITION & SANTE »

D'une part,

et 

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’U.E.S. NUTRITION & SANTE


CFDT Représentée par 	, Délégué Syndical Central ;
CFE-CGC Représentée par 	, Délégué Syndical Central ;
FO Représentée par		, Délégué Syndical Central.


D’autre part, 


Après avoir rappelé que :

Le présent accord s’inscrit dans la continuité de l’accord d’UES conclu en novembre 2019 dont l’objectif tendait à une démarche globale d’amélioration continue de la qualité de vie au travail des collaborateurs, en favorisant un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle au travers d’un nouveau mode d’organisation du travail sous la forme du télétravail. 

Il a également vocation à tirer les conséquences du télétravail exceptionnel expérimenté dans le cadre de la pandémie de Covid 19 qui a bouleversé l’organisation et les pratiques au sein de l’UES. 

Convaincus de l’opportunité que constitue le télétravail, par la simplification des modes de fonctionnement mais aussi des temps de concentration et de réflexion privilégiés, permettant de développer l’efficacité des collaborateurs sans que cela ait pour effet d’accroître la charge de travail, l’UES Nutrition et Santé et les organisations syndicales ont souhaité pérenniser cette pratique. 

Les Parties s’accordent sur le fait que le télétravail est envisagé au sein de l’UES à travers une démarche nécessairement volontaire, ne revêtant pas de caractère obligatoire, de sorte que tout collaborateur qui, pour des raisons personnelles, ne souhaite pas télétravailler, le peut sans avoir à en justifier, et ne pourra être sanctionné. 

Il doit par ailleurs être distingué du travail à domicile, qui s’applique aux commerciaux, et qui fera l’objet d’un accord distinct.

Au travers de cet accord, les parties signataires entendent réaffirmer les principaux facteurs de réussite essentiels de ce mode d'organisation de travail, à savoir : 

- un accord de confiance mutuel entre le salarié et son responsable hiérarchique ;
- une forte autonomie et responsabilisation du salarié.

Elles souhaitent par ailleurs insister sur :
- leur volonté d’accompagner les managers et les salariés afin de conserver un lien social fort ;  
- l’importance pour le salarié de télétravailler dans de bonnes conditions.

Elles souhaitent également rappeler que le télétravailleur doit, pendant son temps de travail, consulter régulièrement sa messagerie et répondre, sauf circonstances exceptionnelles, aux diverses sollicitations de l’entreprise dans les meilleurs délais sous respect des règles relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos.

Dès lors, il a été décidé d’établir le présent accord destiné à organiser le télétravail volontaire, mis en place de façon récurrente ou occasionnelle, mais également le télétravail exceptionnel qui pourrait être déployé au sein de l’UES Nutrition & Santé.


Partie I : Le télétravail régulier et occasionnel 


Titre I : Définition, salariés éligibles au télétravail, télétravail « récurrent et fixe », « récurrent et flottant » et « occasionnel »

Article 1 : Définition

Le télétravail désigne au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. 

Le télétravail peut être mis en place selon une périodicité régulière ou occasionnelle en fonction des critères d’éligibilité du salarié mais également de son souhait d’avoir recours au télétravail de manière récurrente ou ponctuelle.

Le télétravail est une forme d’organisation particulière du travail qui impose au salarié de se consacrer exclusivement à son activité professionnelle. Pendant le temps de télétravail, le salarié ne peut donc pas vaquer à des occupations personnelles telles que la garde d’enfant, y compris en cas d’enfant malade. 

Il est par ailleurs rappelé que le travail exercé dans le cadre de déplacements professionnels ne constitue pas du télétravail mais l’accomplissement du travail du salarié dans le cadre de sa mission.


Article 2 : Critères d’éligibilité 

Les parties reconnaissent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de manière autonome tout en conservant un temps de présence suffisant au sein de l’entreprise.

Seront éligibles au télétravail les salariés :

-	en contrat à durée indéterminée, en contrat à durée déterminée d’au moins 6 mois ou en mission d’intérim d’au moins 6 mois, après validation de la période d’essai ;
-	dont la durée du travail est au moins égale à 80% de la durée légale du travail ;
-	dont le poste occupé en télétravail est compatible avec la configuration de l’équipe ou du service concerné ;
- 	ayant la capacité à travailler à distance : Il s’agit de la capacité du salarié à travailler de manière autonome. Celle-ci se manifestera notamment par son aptitude à prendre des initiatives, à gérer les priorités, à travailler par objectifs, à réaliser un reporting de son activité, sans que cette liste ne soit exhaustive.

Ne pourront pas bénéficier du télétravail :

- les stagiaires, les alternants, considérant que la présence permanente dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

- les salariés ayant une activité, qui par nature, nécessite d'être exercée dans les locaux de l'entreprise soit en raison de l'équipement, soit en raison de la nécessité d'une présence physique (ex : standard/accueil, travail en production ..)

Les critères de refus d’une demande de télétravail seront basés sur les principes suivants :

Salarié qui ne remplit pas les critères d’éligibilité visés ci-dessus ;
Salarié dont les obligations professionnelles sont incompatibles avec le télétravail ;
Organisation du service incompatible avec la demande de télétravail du salarié ;
Continuité de l’activité incompatible avec la demande de télétravail du salarié ;
Problématiques techniques liées à la mise en place du télétravail ;

En cas d’indisponibilité du matériel informatique, l’examen de la demande de télétravail pourra être reporté, mais cela ne pourra constituer un motif de refus de la demande.

Dans l’hypothèse où un choix devra être opéré parmi les salariés afin de mettre en place le télétravail, priorité serait donnée aux :
- les salariés handicapés
- les salariées enceintes
- les salariés dont les temps de transports sont les plus longs


Article 3 : Télétravail « récurrent » 

Le télétravail « récurrent » s'entend comme une organisation de travail en alternance par laquelle l'activité du salarié est organisée à distance dans un lieu correspondant aux critères de connexion et d'environnement de travail selon une périodicité régulière qui ne peut excéder deux jours par semaine, a minima un jour par mois. 

Le télétravail pourra être porté de façon exceptionnelle et temporaire à 3 jours par semaine avec l’accord du manager et du service RH pour :
- les femmes enceintes, 
- les travailleurs en situation de handicap,
- les salariés répondant aux conditions légales pour bénéficier d’un congé de présence parentale, d’un congé de solidarité familiale ou d’un congé de proche aidant.

Le télétravail « récurrent et fixe » doit être privilégié pour des questions organisationnelles. 

Les Parties peuvent toutefois convenir de la mise en place d’un télétravail « récurent et flottant ». Le manager peut refuser la mise en place d’un télétravail « récurent et flottant » en raison notamment des contraintes de service et du métier. En cas d’accord, le manager définit dans la convention les jours pendant lesquels il sera possible de télétravailler. Par ailleurs, concernant les dates de télétravail, le salarié doit solliciter l’accord préalable de son manager sur les journées de télétravail souhaitées en respectant un délai de prévenance de 10 jours calendaires minimum.

En tout état de cause, les jours télétravaillés le sont sous réserve du respect des principes suivantes :

ils doivent être cohérents avec les obligations professionnelles définies avec le manager (organisation du service, formation, déplacement, dossiers spécifiques, réunions d’équipes, etc.). Dans ce cadre, le manager veille au roulement et à une présence minimum chaque jour de la semaine au sein de son service. Le Salarié peut donc être amené à adapter son calendrier de télétravail en conséquence même s’il est en télétravail « récurrent et fixe » ;
en cas d’organisation de réunions internes, l’organisateur de la réunion pourra requérir la présence physique des salariés sur site, lorsque celle-ci est nécessaire au bon déroulement de la réunion, y compris lorsque le salarié est en principe en télétravail « récurrent » sur cette journée, avec un délai de prévenance de 72 heures. Dans ce cas, le salarié ne pourra alors refuser de se rendre sur le lieu de la réunion.

La journée ou les journées de télétravail ne sont pas reportables.


Article 4 : Télétravail « occasionnel »

Les salariés ne pouvant avoir recours au télétravail « récurrent » en raison d’une organisation à temps partiel ou de leurs fonctions qui impliquent une présence sur site ou en raison d’un choix personnel, peuvent bénéficier, sur leur demande, à titre occasionnel, du télétravail lorsque se présente l’une des situations suivantes :

Les situations professionnelles nécessitant la réalisation d’un travail de fond sans interaction avec les autres salariés de l’entreprise et dont l’exécution en dehors du lieu de travail habituel serait bénéfique à sa bonne exécution.

Situation personnelle exceptionnelle nécessitant impérativement l’organisation du travail sous forme de télétravail (grève des transports en commun, panne de voiture par exemple)

Les situations individuelles spécifiques, en particulier les salariées en état de grossesse médicalement constaté, ou encore les salariés en situation de handicap pour lesquels l’aménagement du poste de travail pourrait prendre la forme d’une solution de télétravail afin de favoriser le maintien dans l’emploi.

Ces situations particulières ne doivent en aucun cas altérer la capacité du salarié à réaliser le travail dévolu depuis son lieu de télétravail dans des conditions normales, tout au long de la journée et dans des conditions similaires que s’il avait été réalisé dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravail « occasionnel »ne peut excéder un jour par semaine.

Ce télétravail occasionnel devra impérativement être demandé par le portail de gestion des temps et congés au minimum 48 h avant ladite journée.


Article 5 : Dispositions particulières pour le télétravail « récurent » ou « occasionnel » des salariés à temps partiel

Seuls les salariés à temps partiel dont la durée du travail est au moins égale à 80% de la durée légale du travail sont éligibles au télétravail.

Le télétravail « récurrent » ne peut excéder un jour par semaine, à minima un jour par mois.

Le télétravail « occasionnel » ne peut excéder un jour par semaine.

Dans ce cas, le télétravail pourra être porté de façon exceptionnelle et temporaire à 2 jours par semaine avec l’accord du manager et du service RH pour :
- les femmes enceintes, 
- les travailleurs en situation de handicap,
- les salariés répondant aux conditions légales pour bénéficier d’un congé de présence parentale, d’un congé de solidarité familiale ou d’un congé de proche aidant.

De façon exceptionnelle, sans pouvoir dépasser un jour par mois, et avec l’accord du manager et du service RH, les salariés à temps partiel dont la durée du travail est inférieure à 80% de la durée légale du travail pourront accéder au télétravail.


Titre II : Mise en place du télétravail

Article 5 : Mise en place d’un commun accord 

En raison de sa spécificité, le télétravail doit relever d’une démarche volontaire du salarié et de l’employeur. Il est dans tous les cas mis en œuvre à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur. 

Par conséquent, il est précisé qu’aucune indemnité d’occupation ne sera versée au salarié qui sollicite la mise en place du télétravail. 

Article 6 - Modalités de mise en place du Télétravail « récurrent »

Pour bénéficier du dispositif de télétravail « récurrent », le salarié doit en faire la demande au moyen d’un formulaire établi à cet effet qu’il remet à son responsable hiérarchique. Une copie de la demande est transmise de façon simultanée au Responsable Ressources Humaines. Le responsable hiérarchique évalue la pertinence de la demande au regard du poste occupé, des exigences d’organisation du service, du nombre de télétravailleurs sur la ou les journées considérées et des conditions décrites notamment aux articles 2 et 3.

Un entretien peut être organisé, à la demande du salarié ou de son manager, pour aborder le thème du télétravail avant toute prise de décision.

La réponse de l’employeur sera apportée sur le formulaire de demande dans l’encadré dédié à la réponse de l’employeur dans un délai maximal d’un mois suivant la demande du salarié.

Le formulaire précisera notamment :
Le(s) lieu(x) d’exercice habituel du télétravail
Le ou les jours de télétravail
La durée de l’autorisation de travail en télétravail
La plage horaire pendant laquelle le salarié doit être joignable
La nature et le fonctionnement des dispositifs de contrôle et de comptabilisation du temps de travail ;
Le matériel mis à disposition du salarié et leur restriction d’utilisation

Le refus opposé à une demande initiale ou de renouvellement de télétravail formulée par un salarié exerçant des activités éligibles ainsi que l’interruption du télétravail à l’initiative de la société doivent être précédées d’un entretien et motivés.


Article 7 - Modalités de mise en place du Télétravail « occasionnel »

Pour bénéficier du dispositif de télétravail « occasionnel », le salarié doit en faire la demande au moyen d’un formulaire établi à cet effet qu’il remet à son responsable hiérarchique. Une copie de la demande est transmise de façon simultanée au Responsable Ressources Humaines. Le responsable hiérarchique évalue la pertinence de la demande au regard du poste occupé, des exigences d’organisation du service, du nombre de télétravailleurs sur la ou les journées considérées et des conditions décrites notamment aux articles 2 et 3.

Un entretien peut être organisé, à la demande du salarié ou de son manager, pour aborder le thème du télétravail avant toute prise de décision.

Sa demande devra préciser :

Le(s) lieu(x) d’exercice habituel du télétravail
La durée de l’autorisation de travail en télétravail
La plage horaire pendant laquelle le salarié doit être joignable
La nature et le fonctionnement des dispositifs de contrôle et de comptabilisation du temps de travail ;
Le matériel mis à disposition du salarié et leur restriction d’utilisation

Pour réaliser une journée de télétravail, le salarié doit en faire la demande au moyen du portail de gestion des temps et des congés 48h en amont de ladite journée. 
Une réponse sera apportée au salarié par son responsable hiérarchique par le biais du portail de gestion des temps et des congés. 
Le salarié ne peut exercer son télétravail sans autorisation du manager.


Article 8 : Changements de fonctions

Lors d’un changement de fonction, le maintien du télétravail n’est pas de droit. Il est procédé par le responsable hiérarchique, en concertation avec le service RH, à une étude sur le caractère adapté du télétravail aux nouvelles fonctions.

Un entretien sera organisé entre le manager et le salarié, afin de s’assurer que les modalités d’organisation du télétravail sont adaptées au vu des nouvelles contraintes de service, de métier. 
Après concertation avec le service RH, soit le télétravail pourra continuer jusqu’au terme initialement prévu, soit la convention en cours sera rompue de façon anticipée. Une nouvelle demande pourra alors être formulée par le collaborateur. 


Titre III : Lieu d’exercice du télétravail

Article 9 : Lieu d’exercice du télétravail

Il s’agit par principe du lieu de résidence principal du collaborateur tel que déclaré au service RH.

Toutefois, par exception, si le collaborateur optait temporairement ou durablement pour un autre lieu privé que sa résidence principale pour exercer le télétravail, il en informe son manager. Cette option est possible uniquement si le lieu choisi remplit les conditions jugées nécessaires à l’exercice d’une activité professionnelle sécurisée.

Les lieux où s’exerce le télétravail sont spécifiés dans le formulaire de demande et d’acceptation du télétravail, disponible sur l’intranet de l’entreprise ainsi qu’auprès du service RH.

Le salarié s’engage à informer l’employeur sans délai de tout changement de lieu où se réalise le télétravail. Le nouveau lieu devra répondre aux conditions prévues par le présent accord pour l’exercice du télétravail. Les justificatifs afférents devront être fournis.

Le télétravail est exercé en priorité au domicile du salarié, afin de protéger au mieux les données confidentielles, et de permettre à l’employeur de s’assurer des conditions du télétravail. A titre exceptionnel, à la demande du salarié, après concertation et en accord avec le manager, le salarié pourra télétravailler dans un autre lieu, si les conditions de sécurité sont réunies, tant pour le salarié que pour la confidentialité des données, dans le respect du règlement intérieur et de la charte informatique. Le salarié devra alors indiquer à l’employeur l’adresse de ce lieu, et transmettre une attestation de conformité ou une attestation sur l’honneur conformément à l’article 12 de l’accord.

En cas de recours à un espace de coworking, le coût n’est pas pris en charge par l’employeur.


Article 10 : Organisation et conformité des lieux de travail

Le salarié candidat au télétravail doit disposer d’une pièce lui permettant :

d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ;
d’exercer son travail dans des conditions  conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;
de se consacrer à son activité lors de son temps de travail ;
d’installer les outils informatiques et de communication nécessaire à son activité ;
de disposer d’une connexion haut débit.


Article 11 : Assurance

Le salarié fournit au service Ressources Humaines une attestation d’assurance, telle qu’une assurance habitation, garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté. Il adresse annuellement cette attestation au moment du renouvellement de son assurance.

La mise en place et le maintien du télétravail est conditionnée par cette formalité.


Article 12 : Installation électrique

La mise en œuvre du télétravail est subordonnée à la conformité des installations électriques du domicile du salarié.

A ce titre, le salarié fournit au service des ressources humaines une attestation de conformité établie par le consuel ou à défaut, une attestation sur l’honneur précisant qu’il peut effectuer les branchements nécessaires à son poste de travail (ordinateur, écran, éclairage d’appoint…) que l’installation électrique est conforme à la norme NFC-15-100 et lui permet d’exercer son activité professionnelle dans les conditions de sécurité prévues par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur en France. L’installation utilisée doit notamment être protégée par un disjoncteur 30mA.

Si l’installation électrique du salarié n’est pas conforme et nécessite une mise aux normes, les éventuels frais en résultant seraient à la charge exclusive du salarié.


Titre IV : Conditions d’exécution du télétravail

Article 13 : Durée de l’autorisation du télétravail

La durée de l’autorisation du télétravail est définie dans le formulaire. L’autorisation du télétravail prendra fin, en tout état de cause, au plus tard le 31 mars 2024, qui correspond à la durée de l’accord.


Article 14 : Période d’adaptation

Une période d’adaptation de deux mois au maximum est observée lors de la mise en place du télétravail.
La période d’adaptation a pour objet de permettre à chacune des parties de vérifier l’adéquation du télétravail à l’exécution du contrat de travail. 

Au cours de la période d’adaptation, chacune des parties peut mettre un terme au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 8 jours ouvrables. 

La décision du manager devra toutefois est précédée par une discussion avec le service des Ressources Humaines.

La période d’adaptation s’entend d’un travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.


Article 15 : Caractère réversible du télétravail 

En dehors de la période d’adaptation prévue à l’article précédent, il peut être mis fin au télétravail, à tout moment et par écrit, à l’initiative du manager ou du salarié, moyennant un délai de prévenance d’un mois.

Ce délai peut être réduit par accord des parties.

Lorsque l’interruption survient à l’initiative du manager, la décision est précédée d’un entretien tripartite avec le salarié, son manager, et le service des ressources humaines.


Article 16 : Suspension temporaire du télétravail

Le responsable hiérarchique pourra suspendre temporairement le télétravail d’un salarié et demander la présence physique du salarié au sein de la Société notamment dans l’une des hypothèses suivantes : remplacement d’un salarié absent, réunion d’équipe, formation, entretien avec la hiérarchie, surcroît exceptionnel d’activité, panne de matériel nécessaire au télétravail.

Dans la mesure du possible, le manager avertira le télétravailleur concerné avec un délai de prévenance de 72 heures. Il pourra être convenu d’un commun accord entre le manager et le salarié concerné, au cas par cas, de décaler exceptionnellement le jour de télétravail dans le cadre de la même semaine, et sans que cela ne puisse en aucun cas être considéré comme un droit pour le salarié.

En revanche, il ne sera pas possible de décaler le jour de télétravail sur une autre semaine.

Le cas échéant, le responsable hiérarchique organisera un roulement entre les personnes dont le télétravail sera temporairement suspendu. 


Article 17 : Droits et obligations du télétravailleur

Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. Le télétravailleur exécute normalement sa prestation de travail mais à distance.

Sous réserve des particularités liées à son statut, le télétravailleur :
bénéficie de l’égalité de traitement avec les autres salariés de l’entreprise;
dispose des mêmes droits individuels et collectifs et est tenu aux mêmes obligations que ceux applicables aux salariés placés dans une situation comparable. 


Article 18 : Temps de travail

Le temps de travail du télétravailleur s’organise dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés de la Société.

Ainsi, le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable (temps complet, temps partiel, forfait jours).

Le temps de travail d’un télétravailleur est évalué au regard du temps de présence au sein de l’entreprise et de celui réalisé en situation de télétravail. 

A l’instar des autres salariés, le temps de travail est suivi au moyen du portail de gestion des temps et des congés.

S’agissant des salariés en forfait jours, les jours de télétravail sont décomptés comme des jours de travail de la même manière que les jours de travail au sein de l’entreprise.

La Direction rappelle que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement au responsable hiérarchique et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales relatives au temps de travail et de repos.

Ces règles s’appliquent indifféremment selon que le salarié est présent au sein de la Société ou exerce sous forme de télétravail. 

Il est aussi rappelé que les seules heures effectuées à la demande du responsable hiérarchique ont le caractère d’heures supplémentaires, et sont rémunérées en tant que telles.


Article 19 : Régulation de la charge de travail

Article 19.1 : Organisation de la charge de travail

L’activité des télétravailleurs doit être équivalente à celle des autres salariés placés dans une situation identique. Le télétravail ne doit pas entraîner de surcharge de travail. Dès lors, le cas échéant, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur.

La hiérarchie et le salarié veilleront à ce qu’un équilibre, proportionné au temps de télétravail, soit assuré entre la charge de travail au sein de la Société et celle en télétravail. 

L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
les durées maximales de travail et les durées minimales de repos soient respectées.

Ce suivi est notamment assuré par :
l’étude la durée de travail effectuée ;
la tenue des entretiens annuels.

Article 19.2 : Entretien annuel

Lors de l’entretien annuel un point spécifique devra être fait sur le télétravail.
L’entretien aborde les thèmes suivants : 
la charge de travail du salarié ;
les conditions d’activité du télétravailleur ;
le respect des durées maximales de travail le respect des durées minimales des repos ;
l’évaluation de l’activité du salarié sur l’année ;
les besoins de formation ;
l’articulation entre vie privée et professionnelle ;

En complément de l’entretien annuel, chaque salarié pourra demander l’organisation d’entretien(s) en vue d’aborder les thèmes précédemment énoncés.

Article 19.3 : Dispositif d’alerte

Le salarié qui, du fait du télétravail, rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée. 

Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. 

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. 

A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.


Article 20 : Droit à la déconnexion

Les périodes de repos, congé et absences constituant une suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des membres de l’entreprise. Il est recommandé à chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, de veiller à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de mails en dehors des heures habituelles de travail ainsi que pendant les week-ends, les jours fériés chômés et les congés ou absences.
Ainsi, il est rappelé que pendant les temps de repos, les salariés n’ont pas d’obligation de lire et répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés sauf urgence caractérisée. Dans ce dernier cas, le temps consacré sera alors valorisé comme du temps de travail effectif.
Les règles assurant le droit à la déconnexion ont été définies dans l’accord relatif à la Qualité de vie au travail en date du 9 novembre 2020.


Article 21 : Respect de la vie privée

Le télétravail doit s’articuler avec le principe du respect de la vie privée du salarié.

Dans ces conditions, les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être habituellement contacté seront définies avec son manager et seront précisées sur le formulaire de demande de télétravail ou par le biais du portail de logiciel de gestion des temps et des congés. 

En tout état de cause, ces plages horaires incluront les plages horaires suivantes qui correspondent aux plages horaires fixes qui sont définies par l’accord collectif relatif à la durée du travail conclu en date du 03 février 2015 : de 9h30 à 11h30 et de 14h à 16h00.

Ces plages horaires ne sont pas applicables aux salariés en forfait jours qui du fait de leur autonomie d’organisation définiront avec leur manager les plages horaires qu’ils souhaitent appliquer.


Article 22 : Suspension du contrat de travail

Lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés payés…), le télétravailleur ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit au sein de l’entreprise ou sous forme de télétravail. 

En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou accident, professionnel ou non, le télétravailleur est tenu d’informer la Direction dans les mêmes conditions, délais et forme que celles applicables pour l’ensemble des salariés.


Article 23 : Accompagnement 

Les Parties partagent l’importance d’un accompagnement tant vis-à-vis des salariés que des managers afin que chacun puisse appréhender les spécificités du télétravail. 

Des actions de sensibilisation/formation seront mises en œuvre pour les managers afin d’aider à l’intégration du télétravail dans la relation quotidienne entre un salarié et son manager. 

Un guide des bonnes pratiques, disponible sur l’intranet, sera adressé à l’ensemble des collaborateurs.


Titre V : Hygiène et sécurité

Article 24 : Santé et sécurité du télétravailleur

L’entreprise s’assure de la santé et la sécurité du télétravailleur et en organise la prévention. Ce dernier est lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne. En conséquence, les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité applicables à tout travailleur.

Le salarié doit s’assurer qu’il peut exercer sa mission dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité.

Il doit notamment s’assurer du respect des règles d’ergonomie au poste de travail ainsi que des règles de conformité électrique.

Sur demande écrite du salarié, un membre de l’entreprise accompagné par un membre du CSE pourra venir visiter les lieux afin de s’assurer de leur ergonomie et le cas échéant faire part de ses préconisations.

Les responsables hiérarchiques éventuellement amenés à diriger des télétravailleurs bénéficieront d’outil de sensibilisation à la gestion des situations de télétravail. 


Article 25 : Accident 

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.

Le salarié doit fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail.

Le télétravailleur doit prévenir le service des ressources humaines dans les plus brefs délais de la survenance de cet accident.

Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail. Il appartient alors, le cas échéant, au salarié de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle. 
 

Titre VI : Equipement du télétravailleur

Article 26 : Equipement mis à disposition du télétravailleur

Dans le cadre du télétravail, l’entreprise met à la disposition du télétravailleur les équipements suivants : 
Ordinateur portable
Téléphone portable 
Matériels bureautiques nécessaires selon la situation du salarié (souris, casque, clé VPN, clés USB cryptée…)

Ces équipements sont la propriété de l’entreprise.

Le salarié en a l’usage tout au long de l’exécution du contrat de travail sous forme de télétravail. 

Le salarié restitue impérativement cet équipement lorsqu’il n’a plus le statut de télétravailleur ou en cas de départ de l’entreprise. 

En cas de panne ou de dysfonctionnement de l’équipement, le salarié informe son responsable hiérarchique sans délai afin qu’une solution soit apportée au problème rencontré. Il pourra éventuellement être demandé au salarié de transporter l’équipement défectueux dans les locaux de l’entreprise.

Si la panne rend impossible la poursuite du télétravail, le télétravailleur est tenu, à la demande de son manager, de se rendre au sein de l’entreprise pour réaliser sa prestation de travail jusqu’à la résolution du problème. 


Article 27 : Utilisation professionnelle de l’équipement mis à disposition

Le matériel mis à disposition du télétravailleur par la société sont réservés à un usage professionnel exclusif.


Article 28 : Protection des données informatiques

L’utilisation du matériel informatique, l’accès au réseau internet et la protection des données auxquelles le salarié a accès dans le cadre du télétravail se réalisent conformément aux règles en vigueur au sein de l’entreprise et plus particulièrement des dispositions de la charte informatique

Le télétravailleur porte notamment, une attention particulière aux règles de sécurité informatiques et plus spécifiquement aux moyens d’identification. Il reste tenu de les respecter de même que celles relatives à la confidentialité.

Toute utilisation non conforme des équipements et des abonnements pourra être sanctionnée.


Article 29 : Contribution à la mise en œuvre de bonnes conditions de télétravail

Afin de permettre à tous les salariés de travailler dans de bonnes conditions, Nutrition & Santé s’engage à ce que les salariés en télétravail récurrent puissent se rapprocher du service informatique pour solliciter le prêt de matériels informatiques tels qu’un écran.

Par ailleurs, le salarié en télétravail devant pouvoir bénéficier d’un environnement de travail adapté, la Société accepte de prendre en charge les frais directs liés aux consommables qui seront remboursés sur note de frais (encre, papier, etc.).


Titre VII : Continuité du dialogue social et du rôle des représentants du personnel 

Le dispositif du télétravail ne remet pas en cause les dispositions de l’accord relatif au dialogue social du 19 mars 2021, et notamment les dispositions de l’article 5 sur les communications et l’intranet.

De la même façon, les représentants du personnel disposent des mêmes moyens en étant en télétravail qu’en présentiel. 

Les salariés en télétravail peuvent joindre ou être joints par les représentants du personnel sur toute question et notamment, celle ayant un impact sur l’exercice du télétravail.



Partie II : Le télétravail exceptionnel 


Article 1 : Recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles 

Article 9.1 : Recours de droit au télétravail

Des circonstances exceptionnelles telles que, notamment, une menace d'épidémie, un sinistre ou un cas de force majeure peuvent rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de l’entreprise pour la seule durée des évènements exceptionnels. 


Article 9.2 : Pic de pollution

Lorsque l’autorité administrative prend des mesures propres à limiter l'ampleur et les effets d’une pointe de pollution dans les conditions à l'article L.223-1 du code de l'environnement, l’employeur ou le salarié dont le poste n’est pas incompatible, pourra proposer, pour la durée de l’épisode de pollution, l’exécution de la prestation de travail sous forme de télétravail sous réserve que le salarié dispose de conditions de travail conformes à son domicile.

Dans cette situation, l’accord des parties sera formalisé par courrier électronique.

 
Article 2 : Mise en œuvre du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles 

La mise en œuvre du télétravail exceptionnel modifie par définition les critères d’éligibilité et induit une souplesse dans leur application. 

Les postes éligibles au télétravail récurent sont de fait éligibles au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles.
Les postes non éligibles au télétravail car nécessitant, par nature, d'être exercés dans les locaux de l'entreprise soit en raison de l'équipement, soit en raison de la nécessité d'une présence physique (ex : standard/accueil, travail en production, ...) sont de fait non éligibles au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles. 
Les stagiaires et les alternants pourront au cas par cas être éligibles au télétravail en situation exceptionnelle si leur tuteur l’est également et avec l’autorisation de leur école.

Pour les autres cas, une liste des postes susceptibles d’être éligibles au télétravail sera établie par la Direction des Ressources Humaines.


Article 3 : Modalités du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles

Les modalités de recours au télétravail (durée, matériel mis à disposition, etc.) sont fixées par la Direction de l’entreprise au regard de la situation rencontrée. 

Les salariés seront informés par tout moyen de la mise en œuvre du télétravail et si la situation l’exige, l’entreprise la mesure pourra être d’application immédiate.  

Le télétravail exceptionnel peut ne pas s’effectuer dans les mêmes conditions que le télétravail régulier. 

Toutefois, les conditions liées à la santé et à la sécurité définies aux articles 10, 11, 12, 23, 24 du présent accord devront être respectées. A ce titre, le salarié qui ne disposerait pas d’une pièce lui permettant de télétravailler dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité devrait en aviser son manager afin qu’une solution alternative soit mise en place si la situation le permet. 

Le salarié devra également adresser au service des ressources humaines une attestation d’assurance et une attestation de conformité des installations électriques. Néanmoins, si la situation exige une mise en place immédiate du télétravail, ces attestations pourront être communiquées ultérieurement.

De même, les dispositions suivantes seront également applicables en cas de circonstances exceptionnelles, sous réserve toutefois de certaines adaptations si la situation l’exige :
- article 17 : droits et obligations des télétravailleurs 
- article 18 : temps de travail 
- article 19.1 : organisation de la charge de travail 
- article 19.3 : dispositif d’alerte
- article 20 : droit à la déconnexion
- article 21 : respect de la vie privée
- article 27 : utilisation professionnelle de l’équipement mis à disposition
- article 28 : protection des données informatiques
- article 29 : contribution à la mise en œuvre de bonnes conditions de télétravail
- Titre VII : continuité du dialogue social et du rôle des représentants du personnel 

Si le collaborateur éligible au télétravail exceptionnel n’est pas équipé, dans le cadre de ses fonctions, d’un matériel informatique portable, il bénéficiera d’un ordinateur portable de prêt pendant la période de télétravail. 


Article 4 : La prise en compte des risques psycho sociaux spécifiques au télétravail exceptionnel 

En situation de télétravail exceptionnel, les parties s’accordent sur l’importance de mettre en place diverses actions pour éviter et/ou réduire les risques professionnels notamment les risques psycho sociaux. 

Il est rappelé que les risques psychosociaux particuliers au télétravail sont pris en compte dans le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels.

La formation dispensée au manager sur le télétravail leur permettra d’identifier les signaux d’une éventuelle survenance d’un risque, de façon à accompagner au mieux le collaborateur.

Les numéros utiles en cas de fragilité seront communiqués à l’ensemble des salariés.


Titre VII : Dispositions finales
		
Article 29 - Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.

Il entre en vigueur à compter du 1er avril 2021 et cessera de s’appliquer automatiquement le 31 mars 2024.


Article 30- Suivi de l’accord

Un suivi de l’accord sera réalisé par la Direction de l’« UES Nutrition & Santé» et les organisations syndicales signataires à la demande de l’une d’entre elles à l’occasion des négociations conduites au sein de l’U.E.S. 

Un bilan sur le nombre de télétravailleurs (réguliers et occasionnels), le nombre de demandes autorisées et refusées ainsi que le nombre de demandes de réversibilité par le salarié sera réalisé. Ce bilan sera accompagné d’une synthèse des motifs de refus.


Article 31 – Révision et dénonciation

Le présent accord collectif d’entreprise forme un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle. 

A la demande de la Direction ou d’une ou plusieurs des organisations syndicales signataires, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. 

Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis d’un mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent. 

La Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Si un Accord National Interprofessionnel sur le télétravail devait apporter des éléments prescriptifs sur la prise en charge des frais, le présent accord serait alors revu.


Article 32 - Communication 

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’« U.E.S Nutrition & Santé».

Mention de cet avenant figurera sur le tableau d’affichage de la Direction et sera accessible sur l’intranet.


Article 33 - Dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé :

sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes de Toulouse.




Fait à Revel, le 2 avril 2021
En 5 exemplaires originaux






Pour l’UES NUTRITION & SANTE
	       				



Pour les organisations syndicales :





CFDT								






CFE-CGC





FO


Je soussigné(e)………………………………………………………....... qui occupe les fonctions de ……………………………………………………………...  sollicite la possibilité d’exercer une partie de mon temps de travail sous forme de télétravail.

Je souhaite exercer mes fonctions en télétravail à mon domicile situé à l’adresse suivante ………………………………………………………………………………………………………………..  

Je m’engage à informer Nutrition & Santé sans délai de tout changement de domicile ou de tout autre lieu au sein duquel je souhaiterais télétravailler.

J’atteste que mon domicile ou que le lieu au sein duquel je télétravaille, dispose d’une pièce me permettant d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle et me permettant de me consacrer à son activité lors de son temps de travail.

J’atteste également que cette pièce répond aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité. 

A ce titre, j’atteste qu’à ce jour dans la pièce où je télétravaillerai, la partie du circuit électrique utilisée pour effectuer les branchements nécessaires à mon poste de travail (ordinateur, écran, éclairage d’appoint…) est conforme à la norme NFC-15-100 et me permet d’exercer mon activité professionnelle dans les conditions de sécurité prévues par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur en France. L’installation utilisée est notamment protégée par un disjoncteur 30mA.

Je joins au présent formulaire une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable à mon domicile. 

Je souhaite bénéficier du dispositif de télétravail :

« Récurrent et fixe »……………………………………………………………………………… (précisez la périodicité du télétravail ainsi que les jours au cours desquels vous souhaiteriez télétravailler sachant que le télétravail ne peut être supérieur à deux jours  par semaine, et a minima un jour par mois).

« Récurrent et flottant » ………………………………………………………………………… (précisez la périodicité du télétravail que vous souhaitez ainsi que les jours au cours desquels vous souhaiteriez télétravailler sachant que le télétravail ne peut être supérieur à deux jours par semaine, et a minima un jour par mois). Le/la salarié(e) devra solliciter l’accord préalable de son manager sur les journées de télétravail souhaitées en respectant un délai de prévenance de 10 jours calendaires minimum.
« Occasionnel », le jour de télétravail sollicité sera obligatoirement demandé, au moyen du portail de gestion des temps et des congés au responsable hiérarchique et validé par ce dernier 48h avant le jour de télétravail. Il est rappelé que le télétravail « occasionnel » ne peut excéder un jour par semaine. 


La mise en place du télétravail débutera à compter du ………………………….et prendra fin le …………………………. .

Les plages horaires pendant lesquelles je pourrai être contacté(e) seront les suivantes : 
de ………….…… heures à ………..…… heures

Pour rappel, les plages fixes inscrites dans l’accord temps de travail sont 9h30-11h30 et 14h-16h.
L’amplitude horaire d’une journée ne peut dépasser 13h.

Je reconnais que le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail et qu’à ce titre, je suis tenu(e) aux mêmes obligations que celles applicables aux salariés placés dans une situation comparable. 

Le temps de travail est suivi au moyen d’un système auto-déclaratif par le portail de gestion des temps et des congés. 

Il est expressément rappelé que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. 

La Direction pourra suspendre temporairement le télétravail et demander ma présence physique au sein de l’entreprise lorsque survient l’une des hypothèses suivantes : remplacement d’un(e) salarié(e) absent(e), réunion d’équipe, formation, entretien avec la hiérarchie, surcroît exceptionnel d’activité, panne de matériel nécessaire au télétravail.

Je suis informé (e) qu’une période d’adaptation de deux mois sera observée lors de la mise en place du télétravail. La période d’adaptation a pour objet de permettre à chacune des parties de vérifier l’adéquation du télétravail à l’exécution du contrat de travail. 

Au cours de la période d’adaptation, chacune des parties peut mettre un terme au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de huit jours ouvrables.

Je suis informé (e) que la situation de télétravail est réversible : tant le/la salarié(e) que l’employeur peuvent à tout moment et sans besoin de justification mettre un terme au télétravail programmé en respectant un délai minimum de prévenance de 1 mois.

Dans le cadre du télétravail, 

Je dispose déjà et j’utilise un ordinateur portable mis à disposition par Nutrition & Santé

J’ai besoin qu’un ordinateur portable soit mis à disposition pour la journée de télétravail

J’ai besoin qu’un téléphone portable soit mis à ma disposition pour la journée de télétravail


En cas d’incident ou de dysfonctionnement de l’équipement, j’informerai sans délai ma hiérarchie afin qu’une solution soit apportée au problème rencontré. Si l’incident ne permet pas la poursuite du télétravail, je devrai à la demande de ma hiérarchie revenir travailler dans les locaux de l’entreprise et transporter l’équipement défectueux dans les locaux de l’entreprise afin qu’il soit réparé.

Je suis informé(e) que le matériel mis à ma disposition par l’entreprise doit faire l’objet d’une utilisation exclusivement professionnelle et conforme aux règles en vigueur au sein de la Société.

Je m’engage à ramener le matériel mis à disposition par l’entreprise au retour de ma journée de télétravail.

Je reconnais avoir pris connaissance des dispositions de l’accord relatif au télétravail négocié au sein de l’entreprise et je m’engage à le respecter dans toutes ses dispositions ainsi que tout avenant ou tout autre accord qui viendrait à le modifier ou le remplacer.






Réponse de la Direction à la demande de télétravail
 Réponse favorable pour le télétravail « récurent et fixe » : 
M/Mme………………………………….................... est autorisé(e) à exercer une partie de son temps de travail en télétravail sur la période du …………………... au ………………….. . En date du ……………………, il/elle reprendra l’exercice de ses fonctions dans les locaux de l’entreprise sauf à ce qu’un nouvel accord intervienne afin de renouveler l’exercice du télétravail.
 Les jours télétravaillés seront les suivants : ……………………………………………………………
 Réponse favorable pour le télétravail « récurent et flottant » : 
M/Mme………………………………….................... est autorisé(e) à exercer une partie de son temps de travail en télétravail sur la période du ……………………. au ………………….. . En date du ……………………, il/elle reprendra l’exercice de ses fonctions dans les locaux de l’entreprise sauf à ce qu’un nouvel accord intervienne afin de renouveler l’exercice du télétravail.
Les jours télétravaillés pourront être les suivants : ……………………………………………………...
Le/la salarié (e) devra solliciter l’accord préalable de son manager sur les journées de télétravail souhaitées en respectant un délai de prévenance de 10 jours calendaires minimum.
 Réponse favorable pour le télétravail « occasionnel » : 
M/Mme………………………………….................... est autorisé(e) à exercer une partie de son temps de travail en télétravail sur la période du ……………………. au ………………….. . En date du ……………………, il/elle reprendra l’exercice de ses fonctions dans les locaux de l’entreprise sauf à ce qu’un nouvel accord intervienne afin de renouveler l’exercice du télétravail.
Le/la salarié (e) devra solliciter l’accord préalable de son manager sur les journées de télétravail souhaitées en respectant un délai de prévenance de 48 heures minimum.
 Réponse défavorable pour les raisons suivantes :
………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
Fait à ...................................., le ………………………, en deux exemplaires. 










Le/la salarié(e)			Le/la manager			Le/la Responsable RH







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