ACCORD COLLECTIF SUR LE TEMPS DE TRAVAIL



ENTRE
AB TASTY, Société par actions simplifiée au capital de 72957,44 euros, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 518685540, dont le siège social est situé au 17-19 rue Michel-Le-Comte 75003 Paris, représentée par Monsieur XXXXX, Directeur Général dûment habilité à l’effet des présentes.

Ci-après dénommée la « Société ».


D’une part,


ET


Les élus ci-après dénommés, membres titulaires de la délégation du personnel au comité social et économique (« CSE ») :

- xxx
-xxx
-xxx 

Non mandatés par une organisation syndicale et représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres de la délégation du personnel au CSE lors des élections professionnelles tenues le 12 mars 2019.



Ci-après dénommés « les élus ».
 

D’autre part.
Ci-après dénommées ensemble, les « Parties ».

SOMMAIRE :


Préambule :

Le présent accord (ci-après l’« Accord »), résulte de la volonté commune des Parties d’instaurer un régime de durée du travail applicable à la Société et tenant compte des spécificités de son activité d’édition de  solutions d'optimisation du parcours client,  de personnalisation marketing et d’A/B testing.

L’activité de la Société est caractérisée par une souplesse d’organisation et une large autonomie de la majeure partie de ses collaborateurs pour organiser leur emploi du temps. A ce jour, la Société ne comprend que des salariés disposant d’un statut cadre. Cependant des recrutements à intervenir sur un statut ETAM ne sont pas à exclure dans l’avenir. L’Accord doit permettre à la Société de se doter d’outils de flexibilité nécessaires pour permettre un mode de fonctionnement conforme à son activité. Il a pour objectif de répondre à la volonté des Parties signataires de trouver une cohérence entre les dispositifs sociaux applicables en matière de temps de travail et de gestion de l’emploi et l’organisation de la Société. Il a également pour objectif d’octroyer des jours de repos aux salariés de la Société qui ont manifesté ce souhait.

L’Accord s’inscrit dans les dispositions du Code du travail donnant la primauté à l’accord d’entreprise en matière d’aménagement du temps de travail. Les dispositions de la CCN SYNTEC concernées par le présent Accord cesseront donc de s’appliquer à compter de son entrée en vigueur. 

L’Accord s’inscrit également dans les modalités de négociation et de conclusion prévues à l’article L.2232-24 du Code du travail. A ce titre, la Société a fait connaître au CSE son intention de négocier sur la durée du travail et en a informé les organisations syndicales représentatives dans la branche le 

Les élus ont entendu négocier sans être mandatés par une organisation syndicale et les réunions de négociation se sont tenues les 5 septembre 2019 

TITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 1.1 – CHAMP D’APPLICATION

L’Accord est conclu au niveau du périmètre de l’entreprise dans son ensemble c’est-à-dire son établissement principal situé au  75003 Paris ainsi que son établissement secondaire situé 17 rue La Noue le Bras de Fer - L’Ile Rouge -ZAC Ile de Nantes 44200 Nantes ou tout autre établissement pouvant être ouvert à l’avenir. 

Il s’applique à l’ensemble du personnel, à l’exclusion des cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail. 

L’Accord ne s’applique pas non plus aux salariés de la Société dont le contrat de travail est suspendu en raison d’un détachement ou d’une expatriation à l’étranger et dont la relation contractuelle est régie durant cette période de détachement ou d’expatriation par les règles de droit local.



ARTICLE 1.2 – OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord a pour objet de fixer le cadre applicable en matière d’organisation du temps de travail du personnel de la Société, tout en concourant 

A simplifier, améliorer et optimiser le fonctionnement de la Société,
A donner une meilleure visibilité à l’ensemble du personnel concernant la gestion du temps de travail,
A garantir la prise effective des repos et à encourager une bonne répartition de la charge de travail. 


TITRE 2 – DISPOSITIONS COMMUNES

ARTICLE 2.1 - DUREE DU TRAVAIL EFFECTIF

Selon les dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, il est rappelé que le temps de travail effectif est le « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

ARTICLE 2.2 – TEMPS DE PAUSE

Selon les dispositions de l’article L. 3121-16 du Code du travail, aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre six heures continues sans que le salarié ne bénéficie d’une pause, de 20 minutes consécutives, comprenant les temps de restauration. 

ARTICLE 2.3 – DEFINITION DE LA SEMAINE CIVILE

Les parties conviennent de retenir la définition de la semaine civile prévue par l’article L. 3121-35 du Code du travail, soit du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.

ARTICLE 2.4 –REPOS OBLIGATOIRE
2.5.1 - Repos quotidien

Entre deux jours travaillés, un salarié doit bénéficier d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives.
2.5.2- Repos hebdomadaire  

Les salariés ont droit à un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives, incluant en principe la journée du dimanche.

A ces 24 heures de repos s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien.


ARTICLE 2.5 – CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL

Le contrôle de la durée du travail est assuré :

Par affichage (horaire collectif) pour les salariés relevant d’un régime horaire ;
Par un décompte en jours auto-déclaratif pour les salariés en forfait-jours.

ARTICLE 2.6 – JOURS FERIES

Les fêtes légales ci-après désignées sont des jours fériés chômés :

Le 1er janvier
Le lundi de Pâques
Le 1er mai
Le 8 mai
L’Ascension
Le lundi de Pentecôte
Le 14 juillet
L’Assomption
La Toussaint
Le 11 novembre
Le 25 décembre



ARTICLE 2.7 - ASTREINTES
2.7.1 – Définition

Selon les dispositions de l’article L. 3121-9 du Code du travail, une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. 
En l’espèce, le Salarié en période d’astreinte devra se trouver dans une zone de couverture du réseau de téléphonie mobile et internet afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’entreprise.

La période d’astreinte ne constitue pas du temps de travail effectif. En revanche, la durée d’intervention du salarié qui est en astreinte est considérée comme du temps de travail effectif.

Le temps d'astreinte est une donc une période hors de l'horaire habituel de travail, pendant laquelle le Collaborateur d’astreinte conserve l'obligation d'être joignable afin de lui permettre d’intervenir dans un délai maximal de 30 minutes. Il doit donc pour cela se trouver dans une zone de couverture du réseau de téléphonie mobile et internet.

Si un collaborateur d’astreinte ne réalise pas l’intervention sollicitée, il est considéré comme n’ayant pas été en astreinte, moyennant quoi la prime d’astreinte ne sera pas due.

Il sera donc demandé aux collaborateurs d’astreinte d’être joignables sur le téléphone portable d’astreinte dédié, de consulter la boite vocale pour vérification ainsi que l’adresse mail d’urgence dédiée et accessible notamment via le téléphone portable d’astreinte.

L’entreprise mettra à disposition les moyens matériels adaptés (téléphone portable dédié et ordinateur portable, en tant que de besoin).

Un planning est établi dans le service concerné. La programmation individuelle des périodes d’astreinte est portée à la connaissance de chaque salarié concerné au moins 10 jours, et dans la mesure du possible, un mois à l’avance. En cas de circonstances exceptionnelles (notamment l’absence imprévisible d’un salarié pour lequel une astreinte était programmée), le délai de prévenance pourra être ramené à un jour franc.

Le régime d’astreintes défini par le présent accord supplante le régime unilatéral précédemment mis en place par l’entreprise. 

2.7.2 – Contrepartie de l’astreinte

Conformément aux dispositions légales et à la jurisprudence, le temps passé par le salarié en astreinte, à l’exclusion du temps d’intervention et de déplacement, n’est pas du temps de travail effectif.
2.7.2.1 Compensation 

En compensation des périodes d’astreinte, une prime d’astreinte est allouée. Son montant est défini de la façon suivante :

.
2.7.2.2 Rémunération des heures d’intervention 
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures 

En cas d’intervention effective, les heures travaillées dans le cadre de l’astreinte sont des heures de travail effectif auxquelles il convient d’appliquer les majorations, le cas échéant, pour heures supplémentaires.

En cas d’heures supplémentaires effectuées durant une période d’astreinte et correspondant à un jour férié, la majoration mentionnée est portée à 50 %.
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours

Il est convenu que les heures d’intervention effectuées durant les périodes correspondant normalement aux temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié sont converties en fractions de journée de travail et rémunérées comme telles avec les majorations y afférentes si besoin sur les bases suivantes : 
Au-delà de 0 heure et jusqu’à 2 heures de travail, l’intervention correspond à ¼ journée de travail.
Au-delà de 2 heures et jusqu’à 4 heures, l’intervention correspond à ½ journée de travail.
Au-delà de 4 heures, l’intervention correspond à une journée de travail. 

2.7.2.3 Intervention et repos

En application des dispositions de l’article L. 3121-10 du Code du travail, exception faite de la durée d’intervention, la période d’astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et des durées de repos hebdomadaires.

Le salarié doit bénéficier de 11 heures consécutives de repos quotidien et de 35 heures consécutives de repos hebdomadaire. 

Si le salarié n’intervient pas durant la période d’astreinte, la durée de l’astreinte est incluse dans les temps de repos. Le salarié ne peut prétendre au bénéfice d’un temps de repos supplémentaire,

Lorsque durant une période d’astreinte, le salarié est amené à intervenir alors qu’il n’a pas bénéficié entièrement, avant le début de l’intervention, de la durée minimale de repos continu, le repos intégral doit être donné à compter de la fin de l’intervention. 
2.7.2.4 Information du salarié 

Les périodes d'astreinte doivent être portées à la connaissance de chaque salarié concerné 10 jours calendaires à l'avance.

En cas de circonstances exceptionnelles, le salarié doit être averti au moins 1 jour franc avant l’ouverture de la période d’astreinte.

Chaque salarié reçoit, en fin de mois, un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte qu’il a effectuées au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante.

ARTICLE 2.8 – DECONNEXION DES OUTILS DE COMMUNICATION A DISTANCE


Pendant ses repos journaliers et hebdomadaires, tout salarié de la Société rentrant dans le champ d’application de l’Accord a pour obligation de se déconnecter de ses outils de communication à distance.

De manière générale tous les mails doivent être traités en dehors des repos journaliers et hebdomadaires.  

De même, aucune consultation de ses outils de communication à distance durant la prise des congés payés et des jours de repos ne doit intervenir.

Réciproquement, et sauf circonstances exceptionnelles notamment liées au fait que seul le salarié concerné puisse répondre à un besoin urgent, l’intéressé n’est pas sollicité, notamment par voie électronique, durant :

La prise de ses jours de congés payés,
La prise de ses jours de repos,
Ses périodes de repos journaliers et hebdomadaires.

En tout état de cause, le salarié concerné n’est pas tenu de répondre à une sollicitation intervenant durant l’une quelconque de ces périodes.
Les managers sont sensibilisés au droit à la déconnexion dans le cadre de formations internes. 

ARTICLE 2.9 – CONGES PAYES

En application des dispositions de l’article L. 3141-10, 1° du Code du travail, la période de référence pour l’acquisition des congés payés est fixée du 1er juin au 30 mai de chaque année.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3141-12 du Code du travail, les salariés peuvent exercer leur droit à congés payés dès l’embauche au fur et à mesure de leur acquisition.
Il est rappelé que les salariés ont l’obligation d’épuiser leur droit à congés payés. A cet égard, les congés payés acquis mais non pris au 31 mai de l’année suivant leur acquisition sont définitivement perdus. Aucune indemnité compensatrice ne sera versée en pareil cas. A cet effet, les salariés recevront chaque année un email circulaire de rappel. 


TITRE 3 – MODES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 

Les différentes modalités d’organisation du temps de travail s’articulent autour du :

Travail à Temps plein :
39 heures réparties sur les 5 jours de la semaine, 
Forfait de 218 jours travaillés par exercice (journée de solidarité incluse) ou forfait-jours réduit. 
Travail à Temps partiel.

ARTICLE 3.1 – TRAVAIL A TEMPS PLEIN
3.1.1 – Forfait Heures : 39 heures hebdomadaires réparties sur les 5 jours de la semaine
3.1.1.1 Salariés concernés

Peuvent être concernés par cette organisation du temps de travail :

Les salariés ETAM, en dehors de deux éventuellement soumis à une convention de forfait en jours ;
Les salariés Cadres (IC) qui ne disposent pas d’une autonomie justifiant le passage à une convention de forfait jours.
3.1.1.2 Conditions de mise en place 

Les salariés relevant de ce mode d’organisation du travail effectuent 39 heures de travail effectif hebdomadaire.

La mise en place de ce mode d’organisation du travail est subordonnée à la conclusion avec le salarié d’une cause contractuelle faisant référence à l’horaire de 39h hebdomadaire. 

3.1.1.3 Traitement des heures supplémentaires comprises dans l’horaire contractuel

Les heures supplémentaires sont les heures travaillées au-delà de la durée légale du travail, actuellement fixée à 35 heures sur la semaine civile. L’horaire contractuel de 39h entraîne donc 4 heures supplémentaires. 

Ces heures supplémentaires sont pour partie payées avec majorations, et pour partie compensées par l’octroi de jours de réduction du temps de travail (« JRTT ») en vertu du présent accord : 

2,25 heures (2 heures et quart) sont payées avec une majoration qui figurera sur le bulletin de paye ;
1,75 (une heure trois quart) sera compensée par l’octroi de 11 JRTT par an, moins 1 JRTT au titre de la journée de solidarité soit 10 JRTT au total. 

En conséquence :
39h est l’horaire de travail ;
La prise de 10 JRTT compense 1h45 et permet donc d’aboutir à un horaire effectif moyen de (39h – 1h45) = 37h15 
Ces 37h15 comportent donc 2h15 en heures supplémentaires, qui font l’objet d’une majoration. 

Le taux de majoration des heures supplémentaires est celui déterminé par la loi, soit 25% pour les 8 premières et 50% au-delà.


Les JRTT s’acquièrent mensuellement, en fonction du travail effectif (ils ne s’acquièrent donc pas si, par l’effet d’une absence telle que maladie, absence autorisée, absence injustifiée etc., le salarié n’accomplit pas les 39h d’horaire hebdomadaire donnant lieu à RTT). 

Le tiers des JRTT acquis pourront être posés par la direction, moyennant un délai de prévenance de 15 jours.

Les deux autres tiers des JRTT acquis seront posés par le salarié, moyennant délai de prévenance de 15 jours. Les JRTT peuvent être pris sur toute l’année civile, mais pas au-delà : les JRTT non pris au 31/12 seront donc perdus. Les JRTT ne peuvent être accolés l’un à l’autre que dans la limite de deux jours.  

En cas d'entrée ou de sortie en cours de période de référence, le calcul des JRTT se fait au prorata du temps de présence. En cas de départ en cours d’année civile, le salarié devra solder ses JRTT préalablement à la cessation des relations contractuelles, à défaut de quoi ils seront perdus, sans droit à indemnité compensatrice.

3.1.1.4 Traitement des heures supplémentaires éventuellement effectuées en dehors de l’horaire contractuel

Les heures supplémentaires accomplies au-delà de 39 heures hebdomadaires ne peuvent être effectuées qu’à la demande et avec l’accord écrit du responsable hiérarchique du salarié concerné. Toute heure supplémentaire accomplie sans l’accord écrit du supérieur hiérarchique n’est pas rémunérée.

Le cas échéant, les heures supplémentaires accomplies au-delà de 39 heures hebdomadaires donnent lieu soit à règlement avec majoration, soit à repos compensateur de remplacement majoré. L’option entre l’un ou l’autre résulte de la décision unilatérale de la Société.

Les heures supplémentaires donnant lieu à repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable dans l’entreprise est fixé à 220 heures. 

Les salariés sont tenus informés du nombre d’heures de repos compensateur de remplacement par un document annexé au bulletin de paie. Dès que ce nombre atteint 7 heures, ce document comporte une mention notifiant l’ouverture du droit et l’obligation pour le salarié ETAM ou cadre concerné de le prendre dans un délai de 2 mois après son ouverture. En cas de contrainte de service dûment constatée par le supérieur hiérarchique du salarié ETAM ou cadre concerné, ce repos compensateur pourra être pris dans un délai supplémentaire de 3 mois, soit 5 mois après l’ouverture du droit. A défaut de prise dans ces conditions, le repos compensateur de remplacement sera perdu.
3.1.2 – Forfait jours

Les parties signataires ont souhaité mettre en place le forfait annuel en jours pour répondre aux besoins de la Société et des salariés autonomes dans l’organisation de leur travail.

Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.  

Indépendamment de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur temps de travail, les salariés relevant de ce régime de durée du travail doivent avoir à cœur le bon fonctionnement du service dont ils relèvent. Il est rappelé à cet égard que la Société doit être en mesure d’exercer son pouvoir de direction, corollaire du lien de subordination inhérent au salariat.
3.1.2.1 Salariés concernés

En vertu des dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, les salariés qui peuvent bénéficier d’une convention de forfait en jours sur l’année sont :

Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés, 
Les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Sont concernés actuellement, au sein de la Société, les emplois ou catégories d’emplois suivants :

Les cadres autonomes exerçant notamment des responsabilités de management ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, disposant ainsi d’une large autonomie, de liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées,

Les salariés cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée, occupant notamment des fonctions commerciales ou de consultants, étant amenés à effectuer de manière habituelle des déplacements professionnels, à travailler chez le client, ou à l’extérieur de manière récurrente pour les besoins de leur organisation ou des salariés occupant des fonctions de recrutement qui les amènent à effectuer de manière habituelle des rendez-vous avec des candidats à des horaires variables.

Les salariés concernés bénéficient d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission. Leur temps de travail est décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-après. Aucun décompte du temps de travail en heures n’est effectué. Ces salariés ne peuvent dès lors prétendre au paiement d’heures supplémentaires. 
3.1.2.2 Conditions de mise en place

La mise en place d’un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d’une convention individuelle de forfait selon modèle en Annexe. La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l’objet d’un écrit signé, soit un contrat de travail ou un avenant annexé au contrat de travail, entre la Société et les salariés concernés.
3.1.2.3 Aménagement du travail

Jours de travail 

Les salariés travaillent 218 jours sur l’année civile au titre de ce forfait en jours pour une année civile complète de présence et un droit intégral à congés payés. La journée de solidarité est incluse dans ces 218 jours.

Jours de repos

Dans la mesure où les salariés travaillent 218 jours au cours de l’année civile, ils bénéficient de jours de repos qui s’ajoutent aux repos hebdomadaires, aux congés payés annuels et aux jours fériés. Ce nombre de jours de repos peut varier d’une année sur l’autre, en fonction du nombre de jours fériés chômés tombant sur des jours de travail.

Le salarié peut identifier le nombre de jours de repos au titre du forfait en effectuant le décompte suivant : 
	365 jours ou 366 jours sur les années bissextiles
-	XX samedis,
-	XX dimanches,
-	XX jours fériés chômés, c'est-à-dire ne tombant pas un samedi ou un dimanche,
-	25 jours ouvrés de congés payés,
-	218 jours travaillés, 
= 	nombre de jours de repos.

Ces journées de repos résultent globalement de la convention de forfait en jours et ne sont pas affectés par les éventuelles absences. 




Prise des jours de repos

Le salarié a la responsabilité de prendre ses jours de repos au cours de l’année civile, moyennant délai de prévenance de 15 jours. Les jours non pris au cours de l’année civile seront perdus. 

Il en va de même des jours restant à prendre et non pris par le salarié au jour de sa sortie des effectifs. 
3.1.2.4- Rémunération

Le salarié au forfait en jours sur l’année civile perçoit une rémunération annuelle brute forfaitaire en contrepartie de l’exécution du forfait.

Le salaire versé rémunère l’intégralité des fonctions confiées au salarié dans le cadre du forfait en jours et ce sans prendre en compte le nombre d’heures réellement travaillées.

Il est rappelé que les dispositions prévues par la CCN en matière de rémunération majorée des salariés au forfait-jours, de même que l’ensemble des dispositions prévues en matière de forfait-jours par cette CCN, ne sont plus applicables en vertu du présent accord. 
3.1.2.5 Salariés embauchés ou sortant des effectifs en cours d’année

Le plafond de 218 jours correspond à un droit complet à congés payés. Un salarié arrivant en cours d’année civile n’ayant pas un droit complet, son nombre de jours à travailler est à proratiser selon la formule suivante : 

218 + nombre de jours de CP non acquis X nombre de jours sur l’année / 365

Exemple : Soit un salarié arrivant le 1er mars 2020. Au 31 décembre, il n’aura acquis que (10 x 2,08) = 20,80 jours ouvrés de CP, arrondis (L. 3141-7) à 21, soit 4 jours de CP non acquis. Son forfait est donc de 218 + 4 = 222 x 306/365 = 186. 

En cas de départ en cours d’année, le salarié devra solder ses jours de repos éventuellement restants préalablement à la cessation des relations contractuelles, à défaut de quoi les jours de repos seront perdus et aucune indemnité compensatrice ne lui sera réglée à ce titre.

Enfin, en cas de départ en cours d’année, une régularisation salariale en débit ou crédit pourra être faite en fonction du nombre de jours travaillés à sa date de sortie des effectifs. 

Exemple : un salarié quitte les effectifs le 30 juin 2020 mais il a travaillé à cette date 125 jours, soit plus que le prorata du forfait à date (218/2 = 109). Il lui est donc dû une régularisation : 
Le salaire dû pour le nombre de jours travaillés est de (salaire annuel x 125/218), soit, pour un salaire annuel de 28.003€, 16.057€. 
Or il a perçu à date 28.003/12x6 =) 14.002. 
Il lui est donc dû un solde de (16.057 – 14.002) = 2.055€.
Si au contraire le salarié n’avait travaillé que 100 jours à son départ, il aurait trop perçu, et devrait à l’entreprise une somme de (28.003/12x6) – (28.003x100/218) = 1.157€. 


3.1.2.7 Garanties et effectivité des repos 

Application des règles impératives

L’entreprise comme le salarié relevant d'un forfait jours veilleront au respect des dispositions relatives :
Aux congés payés (5 semaines),
Au repos quotidien (11 heures consécutives minimum en application de l'article  L.3131-1 du Code du travail), 
Au repos hebdomadaire (35 heures consécutives, soit 24 heures + 11 heures consécutives en application de l’article L. 3132-2 du Code du travail), 
Au maximum de 6 jours travaillés par semaine (article L. 3132-1 du Code du travail). 

Maîtrise et suivi de la charge de travail

Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables et dans le but d’assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié dont le temps de travail est décompté exclusivement en jours, les parties au présent accord conviennent des dispositions suivantes. 

Durée effective de travail et temps de repos

Les Parties rappellent que le salarié dont le travail est décompté en jours bénéficie au minimum d’un repos quotidien consécutif d’une durée minimale de 11 heures et d’un repos hebdomadaire consécutif d’une durée minimale de 35 heures.

Ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de journée de travail.

Contrôle du décompte des jours travaillés/non travaillés

Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées travaillées au moyen d'un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur au travers d.

Dans ce cadre, par le superviseur du salarié et par le service des ressources humaines. 



Ce suivi a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.

Les supérieurs hiérarchiques du salarié s’assurent que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et que celles-ci permettent une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié dans le but de préserver leur sécurité et leur santé.

Si le salarié anticipe des difficultés pouvant l’empêcher d’accomplir ses tâches de travail tout en préservant ses temps de repos, le salarié est invité à inscrire un commentaire à l’attention de son superviseur et ou du service des ressources humaines dans l’onglet « Notes » du logiciel. 

Devoir d’alerte 

Le salarié qui estime que sa charge de travail est d’une importance telle que sa santé pourrait en être affectée a à la fois le droit et le devoir d’en alerter immédiatement sa hiérarchie par email. Un entretien est organisé avec son responsable hiérarchique direct dans les huit jours calendaires suivant cette alerte afin que la situation soit analysée. Le cas échéant, son responsable hiérarchique direct prend les mesures nécessaires pour que cesse la situation constatée. Ces mesures sont formalisées par un compte rendu écrit rédigé dans les trente jours calendaires suivant la tenue de l’entretien susvisé. Elles font l'objet d'un suivi.

Entretien annuel de de suivi

Pour contribuer au respect du droit au repos et à la santé du salarié, un entretien de suivi sera annuellement organisé à l’initiative de l’employeur à la suite de l’entretien d’évaluation. Cet entretien sera conduit par le supérieur hiérarchique du salarié concerné. 

Cet entretien a pour but d’évoquer la charge de travail du salarié, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération. Il n’a aucunement vocation à évaluer la qualité du travail du salarié, cette thématique ayant été abordée à l’occasion d’un entretien d’évaluation distinct.

A l’occasion de cet entretien, le représentant de l’employeur rappelle au salarié l’absolue nécessité de respecter les dispositions impératives énoncées au présent article. Un état des lieux récapitulatif des jours travaillés et des jours de repos pris sera également effectué. A cette occasion, le salarié doit faire état de toute éventuelle difficulté découlant de la mise en œuvre de son forfait en jours.

Un compte rendu signé de part et d’autre est établi. Un exemplaire de ce compte rendu est donné au salarié l’autre exemplaire étant conservé dans son dossier personnel. 

Suivi médical

Pour prévenir les risques pouvant peser sur sa santé physique et mentale, le salarié pourra solliciter une visite une visite médicale auprès du médecin du travail.


ARTICLE 3.1.3 – FORFAIT JOURS REDUIT
Contractuellement, il peut être prévu que la durée du travail des salariés concernés par un forfait en jours est inférieure à 218 jours sur l’année civile. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait réduit.

Dans ce cas, un programme de travail sera défini entre les parties, de façon à positionner les jours du forfait sur l’année.






ARTICLE 3.2 - TRAVAIL A TEMPS PARTIEL
3.2.1 Salariés concernés

Peuvent être concernés par cette organisation du temps de travail tout salarié relevant d’un régime horaire. Il est rappelé que les salariés relevant d’une convention de forfait en jours réduit ne relèvent pas de la législation sur le temps partiel. 

3.2.2 Définition 

Est considéré comme salarié à temps partiel tout salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail soit 35 heures hebdomadaires.

Le contrat à temps partiel doit en principe respecter une durée minimale hebdomadaire de 24 heures, sous réserve des exceptions visées par l’article L. 3123-7 du Code du travail.
3.2.3 Mise en œuvre

Un horaire à temps partiel ne peut être imposé à un salarié à temps plein.

Il peut cependant répondre à un besoin d’organiser au mieux sa vie professionnelle avec les besoins de sa vie privée.

Le salarié à temps plein désirant s’inscrire dans un dispositif de travail à temps partiel peut en demander le bénéfice auprès de la Direction de la Société par mail ou par courrier remis en main propre. La Direction de la Société doit y répondre dans un délai de trente jours calendaires par mail ou courrier remis en main propre, après consultation du supérieur hiérarchique concerné.
En cas d’impossibilité d’apporter une réponse favorable, la Direction de la Société expose les raisons objectives de cette impossibilité.

De même, le salarié à temps partiel désirant passer à temps plein suit le même processus.
3.2.4 Répartition de la durée du travail

Il est expressément convenu que l’horaire du salarié travaillant à temps partiel ne peut comporter, au cours d’une même journée, plus d’une interruption et/ou une interruption supérieure à deux heures.  
3.2.5 Heures complémentaires

Sous réserve du respect d’un délai de prévenance de trois jours calendaires, le salarié à temps partiel peut effectuer des heures complémentaires dans la limite d’un tiers de la durée du travail prévue au contrat et sans que ce recours ne puisse l’amener à effectuer une durée de travail égale ou supérieure à la durée légale.

Les heures complémentaires sont majorées de 10% dans la limite du dixième et de 25% au-delà du dixième et jusqu’au tiers de la durée du travail prévue au contrat. 

3.2.6 Egalité de traitement

Il est rappelé que le salarié à temps partiel bénéficie d’une égalité de traitement avec le salarié à temps complet.

En ce sens, il ne peut faire l’objet de discrimination au regard du caractère réduit de son activité professionnelle.

Par ailleurs, il bénéficie d’une priorité de retour sur un poste à temps plein si un poste ressortissant à sa catégorie professionnelle ou d'un poste équivalent est disponible au sein de la Société et qu’il a manifesté le souhait d’y être affecté.



TITRE 4 – ENTREE EN VIGUEUR ET APPLICATION DE L’ACCORD


ARTICLE 4.1 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur le 1er janvier 2020.


ARTICLE 4.2 – SUIVI DE L’ACCORD
Il est convenu que toute nouvelle mesure législative ou conventionnelle ayant un effet significatif sur une ou plusieurs dispositions du présent accord entraînera une rencontre entre la Direction et les élus titulaires de la délégation unique du personnel, à l’initiative de la partie la plus diligente, afin d’examiner les conséquences éventuelles qu’il conviendra d’en tirer. Cette rencontre interviendra au plus tard dans les soixante jours calendaires suivant cette demande de rencontre.

Il est convenu de la mise en place d’une commission chargée de faire un état des lieux au plus tard à l’issue du premier trimestre de chaque année civile sur l’application des dispositions du présent accord.

Cette commission sera composée d’un membre titulaire de la délégation du personnel du Comité social et économique et d’un représentant légal de la Société, ou son délégué.




ARTICLE 4.3 - REVISION 

Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, peuvent en demander la révision :

Les élus de la délégation du personnel au Comité social et économique titulaires signataires de l’accord,
Le représentant légal de la Société.

A l’issue du cycle électoral peuvent solliciter la révision :

Les élus du comité social et économique titulaires,
Le représentant légal de la Société.

Toute demande de révision devra être notifiée à chacune des parties signataires par courrier recommandé avec avis de réception et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est sollicitée, les propositions de remplacement. L’avenant de révision devra répondre aux conditions de validité posées par l’article L. 2232-23-1 du Code du travail.

Au plus tard dans un délai de trois mois suivant la première présentation de ce courrier recommandé, les Parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un avenant de révision.


ARTICLE 4.4 – DENONCIATION
L’accord peut être dénoncé 
Soit par l’employeur
Soit par la totalité des élus signataires présents dans l’entreprise à la date de la dénonciation. 

La dénonciation est notifiée à chacune des parties signataires et doit donner lieu à dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et L. 2261-1 du Code du travail.

Lorsque la dénonciation intervient, l’accord continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou à défaut pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis de trois mois. 

Une nouvelle négociation s’engage, à la demande d’une des parties intéressées dans les trois mois qui suivent le début du préavis. Elle peut donner lieu à un accord y compris avant l’expiration du préavis.

En l’absence de conclusion d’un nouvel accord dans le délai requis, le présent accord cessera de produire effet. 


ARTICLE 4.5 – FORMALITES

Le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail « Téléaccords », conformément aux dispositions des articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail.

Un exemplaire du présent accord est également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.

Le présent accord est établi en autant d’originaux que de parties, plus un exemplaire original pour le secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.

Un exemplaire sera également transmis au secrétariat de Branche dont relève la Société, par voie électronique : «  ».

Il est affiché aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.










Fait à Paris le 19 décembre 2019



Pour la Société
Monsieur xxxxxx
Directeur Général

Les membres titulaires de la délégation du personnel au Comité social et économique

Xxx
Xxxx
Xxxxxx
					


Annexe : modèle de convention individuelle de forfait en jours 





AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL


ENTRE LES SOUSSIGNEES :


AB TASTY, Société par actions simplifiée au capital de 72957,44 euros, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 518685540, dont le siège social est situé au - 75003 Paris, représentée par Monsieur Rémi AUBERT, Directeur Général dûment habilité à l’effet des présentes, (ci-après la « Société »)

D’UNE PART,

ET :

Monsieur [		], dont le numéro d'immatriculation au régime général de la Sécurité Sociale est le [		], demeurant [		], ci-après le « Salarié »

D’AUTRE PART, 


Un accord d’aménagement du temps de travail comportant la mise en œuvre d’un régime de forfait en jours a été conclu au sein de l’entreprise. La présente convention individuelle de forfait en jours s’inscrit dans cet accord, conformément aux dispositions de l’article L.3121-55 du Code du travail.

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

DUREE DE TRAVAIL

Le Salarié occupe des fonctions désignées par l’accord d’entreprise précité comme pouvant relever du forfait-jours. En effet, ces fonctions lui confèrent une autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et ne le conduit pas à suivre un quelconque horaire collectif applicable dans l’entreprise.  

Par conséquent, la durée du travail du Salarié sera décomptée en jours sans aucune référence horaire. Cette durée est fixée à 218 jours travaillés par année civile complète sur la base d’un droit intégral à congés payés.

La rémunération prévue au contrat de travail présente donc un caractère forfaitaire et rémunère le Salarié pour l’ensemble du temps de travail effectué au titre des jours compris dans le forfait.





SUIVI DU TEMPS DE TRAVAIL 










Ce suivi a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.

Les supérieurs hiérarchiques du Salarié s’assurent que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et que celles-ci permettent une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié dans le but de préserver leur sécurité et leur santé.

Si le Salarié anticipe des difficultés pouvant l’empêcher d’accomplir ses tâches de travail tout en préservant ses temps de repos, il est invité à inscrire un commentaire à l’attention de son superviseur et ou du service des ressources humaines dans l’onglet « Notes » du logiciel. 

Le Salarié qui estime que sa charge de travail est d’une importance telle que sa santé pourrait en être affectée a à la fois le droit et le devoir d’en alerter immédiatement sa hiérarchie par email. Un entretien est organisé avec son responsable hiérarchique direct dans les huit jours calendaires suivant cette alerte afin que la situation soit analysée. Le cas échéant, son responsable hiérarchique direct prend les mesures nécessaires pour que cesse la situation constatée. Ces mesures sont formalisées par un compte rendu écrit rédigé dans les trente jours calendaires suivant la tenue de l’entretien susvisé. Elles font l'objet d'un suivi.


Les jours de repos alloués en contrepartie de la clause de forfait seront pris au choix du Salarié, en concertation avec son supérieur hiérarchique et dans le respect du bon fonctionnement de son service. 

Le salarié a la responsabilité de prendre ses jours de repos au cours de l’année civile, moyennant délai de prévenance de 15 jours. Les jours non pris au cours de l’année civile seront perdus. 

Il en va de même des jours restant à prendre et non pris par le salarié au jour de sa sortie des effectifs.

Par ailleurs, les parties veilleront à respecter les repos minimums légaux, soit un minimum de 11 heures consécutives par jour et 35 heures consécutives par semaine. 

Si le Salarié constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut avertir sans délai sa Direction pour qu’une solution permettant d’assurer ce respect soit trouvée. 



Pour contribuer au respect du droit au repos et à la santé du Salarié, un entretien de suivi sera annuellement organisé à l’initiative de l’employeur à la suite de l’entretien d’évaluation. Cet entretien sera conduit par le supérieur hiérarchique du Salarié concerné. 

Cet entretien a pour but d’évoquer la charge de travail du Salarié, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération. Il n’a aucunement vocation à évaluer la qualité du travail du Salarié, cette thématique ayant été abordée à l’occasion d’un entretien d’évaluation distinct.

A l’occasion de cet entretien, le représentant de l’employeur rappelle au Salarié l’absolue nécessité de respecter les dispositions impératives énoncées au présent article. Un état des lieux récapitulatif des jours travaillés et des jours de repos pris sera également effectué. A cette occasion, le Salarié doit faire état de toute éventuelle difficulté découlant de la mise en œuvre de son forfait en jours.

Un compte rendu signé de part et d’autre est établi. Un exemplaire de ce compte rendu est donné au salarié l’autre exemplaire étant conservé dans son dossier personnel. 

Pour contribuer à la protection de sa santé, le Salarié pourra solliciter une visite médicale spécifique avec le médecin du travail.


La rémunération du Salarié demeure inchangée.

Cette rémunération est fixée en prenant en considération la nature de la mission du Salarié et l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps de travail. Elle revêt donc un caractère forfaitaire et est indépendante du nombre d’heures de travail réellement effectuées.

Elle correspond au nombre de jours travaillés mentionnés à l’article 1 du présent avenant.



Le présent avenant entre en vigueur le 1 janvier 2020.

Les stipulations du contrat non modifiées par le présent avenant demeurent inchangées. 



Fait le [________], à [________], en double exemplaire, chacune des parties reconnaissant, par sa signature, avoir reçu le sien. 


Pour la Société1	Le Salarié1
Madame/Monsieur [_____]