PROCÈS VERBAL D’ACCORD SUR LA
NÉGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2021





Entre les soussignés :

La Société SUEZ ORGANIQUE dont le siège social est situé 38 avenue Jean Jaurès à Gargenville (78440) représentée par M. … en sa qualité de Directeur Général,


D’une part,

L’organisation syndicale représentative C.F.T.C. représentée par Monsieur …, Délégué Syndical, dûment habilité à signer le présent accord collectif, 
L’organisation syndicale représentative C.G.T représentée par Monsieur …, Délégué Syndical, dûment habilité à signer le présent accord collectif, 

D’autre part,




PRÉAMBULE


Les 4 Février, 12 Février, 31 Mars, 12 Avril et 16 Avril 2021, la direction et les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise se sont rencontrées dans le cadre des négociations annuelles obligatoires 2021, en application des articles 2242-1 et suivants du code du travail.

Les parties ont ainsi conclu et arrêté les dispositions suivantes : 




Article 1 – Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés Suez Organique, présents à l’effectif le 31 Décembre 2020 et sous condition de présence effective à la date de signature du présent accord. Il est précisé que ces mesures intègrent l’objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes conformément aux dispositions de l’article L 2242-3 du code du travail.



Article 2 – Revalorisations salariales

Les revalorisations ci-dessous précisées portent sur les salaires de base arrêtés au 31 Décembre 2020. Il est entendu que ces mesures s’entendent hors promotion en cours d’année.


2.1 – Mesures applicables aux collaborateurs non-cadres 

2.1.a - Mesures collectives de revalorisation salariale

L’appointement mensuel de base brut du Personnel relevant des catégories « ouvrier », « employé », « technicien » et « agent de maitrise » (en ce compris les assimilés cadres) est augmenté de 0,6%.


2.1.b – Mesures individuelles de revalorisation salariale

Une enveloppe d’augmentation individuelle à hauteur de 0,4% de la masse salariale brute de base de décembre 2020 (masse rapportée à l’ensemble de la population hors cadres) est consacrée à l’évolution salariale du personnel « ouvrier », « employé », « technicien », « agent de maîtrise » et « article 36 ».

Les augmentations individuelles seront effectuées dans le cadre des évolutions de missions et responsabilités en recherchant une cohérence dans les rémunérations. 


2.1.c – Mesure spécifique liée au salaire minimum conventionnel

La mesure complémentaire ci-dessous s’applique aux collaborateurs dont le coefficient est inférieur ou égal à 132.

Il est précisé que si les mesures listées ci-dessus n’ont pas pour effet de porter la rémunération brute mensuelle au-dessus du salaire minimum conventionnel de Janvier 2021 majoré de 25 euros, tenant compte du temps de travail effectif, la différence sera ajoutée au salaire de base brut mensuel, calculée au prorata pour les salariés à temps partiel, de manière à porter la rémunération brute mensuelle égale au salaire minimum conventionnel majoré de 25 euros.


2.1.d – Modalités d’application et de communication des augmentations

Ces augmentations seront effectives sur la paie de Juin 2021 avec effet rétroactif au 1er janvier 2021 et sous condition de présence effective des bénéficiaires à la date de versement. Dans le cas où l’augmentation de la rémunération brute de base s’accompagne d’un changement d’un élément essentiel au contrat de travail et/ou de ses éventuels avenants postérieurs (intitulé de poste, coefficient, statut…) qui emporte donc la rédaction d’un avenant au contrat de travail, l’augmentation et les changements contractuels deviendront effectifs en paie qu’après retour de l’avenant signé de l’ensemble des parties. 

Les mesures prises dans le cadre des négociations annuelles obligatoires feront l’objet d’une communication spécifique de la part de la ligne hiérarchique. Toute augmentation individuelle et promotion fera l’objet d’un courrier ou avenant au contrat de travail qui sera remis au collaborateur au cours d’un entretien avec son responsable hiérarchique. Tout collaborateur souhaitant échanger avec son responsable hiérarchique de sa situation salariale pourra bénéficier d’un entretien avec ce dernier dans le mois qui suit sa demande.


2.2 – Mesures applicables aux cadres


Un budget d’augmentation individuelle de 1% de la masse salariale brute de la population cadre de Décembre 2020 est consacré à l’évolution salariale des cadres. 


2.3 – Mesures en faveur de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes

Attachées au principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, les parties à la négociation ont analysé, par catégorie socio-professionnelle et coefficient, les éventuels écarts de rémunération pouvant exister entre les populations féminines et masculines.

Si cette étude a permis de mettre en évidence l’équilibre de rémunération entre les femmes et les hommes pour les catégories « ouvrier », « employé », « technicien » et « agent de maitrise », elle a cependant mis en lumière un écart de rémunération s’agissant de la catégorie « cadre ».

Aussi, dans un objectif de réduction de cet écart, il est alloué au bénéfice des femmes de la catégorie « cadre », un budget complémentaire spécifique d’augmentation individuelle de 0,10% de la masse salariale brute de base 2020 (masse rapportée à la population cadre). Les augmentations versées au titre de la présente mesure seront accordées après analyse de chaque situation individuelle.


Article 3 - Promotion professionnelle

Conformément aux dispositions de la convention collective, les emplois comportent en principe plusieurs échelons, offrant aux collaborateurs de Suez Organique des perspectives d'évolution professionnelle.

Dans le cadre des négociations du présent protocole, les parties ont souhaité réaffirmer le principe d’un examen régulier de l’évolution de carrière de l’ensemble des collaborateurs, examen mené notamment au cours de la mise en œuvre de la campagne de rémunération annuelle et dans la limite des besoins et des possibilités de l’entreprise.

La Direction s’engage à étudier la progression au coefficient supérieur pour les collaborateurs au coefficient 107 au-delà d’un an d’ancienneté et pour les collaborateurs au coefficient 110 au-delà de deux ans d’ancienneté dans le coefficient.

Cette étude tiendra compte des grilles de classification de la convention collective, du degré d’autonomie, des tâches et missions réalisées et ainsi des responsabilités associées.


Article 4 – Intégration de certaines primes dans le salaire de base

Lors de la négociation, il a été partagé avec les partenaires sociaux, compte tenu de l’évolution des métiers et des activités de l’entreprise, d’intégrer certaines primes historiques dans la rémunération fixe perçues par les collaborateurs.

Il a donc été convenu d’intégrer dans le salaire de base à compter du mois de juillet 2021 le montant moyen perçu par chaque collaborateur sur une période de 12 mois glissants les primes suivantes : 
Prime de bâche (code paie P1A)
Prime de poste (code paie P36)
Prime de grand déplacement (code paie PGQ)
Prime de propreté (code paie R57)
Prime d’exploitation (code paie P07)
Prime d’entretien camion (code paie PTC)
Prime qualité (code paie P2B)
Prime responsabilité sondes (code paie PRN)
Complément transport (code paie P37)
Prime de boue (code paie P6C)
Prime de performance (code paie P7P)
Prime de disponibilité (code paie RA8)
Prime rendement (code paie PH8)
Prime de marché (code paie P20)


La moyenne des 12 mois sera calculée selon les montants perçus sur les bulletins de paie de juillet 2020 à juin 2021, hors rappel de prime éventuel.
Un courrier individuel sera adressé à chaque collaborateur pour lui indiquer la somme intégrée dans son salaire de base et lui rappeler la disparition des dites primes sur le bulletin à compter de la paie de juillet 2021.


Article 5 – La mise en place d’une prime chauffeur

Compte tenu de la nature des activités de Suez RV Organique, les chauffeurs (activité transport épandage) sont amenés à faire un nombre important d’accrochages et de décrochages. Il a donc été décidé de mettre en place une prime d’un montant mensuel de 40 bruts pour l’ensemble des chauffeurs de cette activité à compter de la paie de Juillet 2021.

Cette prime sera proratisée en cas d’absence maladie et absence non rémunérée.

Un groupe fermé de 5 salariés bénéficiait d’une prime polybenne d’un montant de 120 euros brut, dont un tiers de la prime visait à indemniser la complexité des manœuvres à effectuer et leur multiplicité.  

En raison de la création de la prime chauffeur ayant en partie le même objet, il est décidé de mettre un terme à l’application de cette prime à compter de la paie de Juillet 2021. En contrepartie, le différentiel entre la prime actuelle (dont la moyenne des 12 mois glissants sera calculée selon les montants perçus sur les bulletins de paie de juillet 2020 à juin 2021, hors rappel de prime éventuel) et la prime future sera intégré au salaire de base de Juillet 2021.


Article 6 –La création d’une prime de « Coopération métier »

Souhaitant encourager et récompenser les collaborateurs de la catégorie ouvrier dans la conduite de l’amélioration continue de la performance collective de l’entreprise, il est convenu de mettre en place une prime de coopération métier.

Seront éligibles à cette prime tous les collaborateurs statut ouvrier justifiant d’au moins 6 moins d’ancienneté au sein de l’entreprise.

Cette prime aura une périodicité annuelle et son montant sera défini selon les modalités suivantes :

Une partie sera définie selon un objectif métier défini en début d’année par filière métier. Le montant maximal de cette partie sera de 200 €. Les valeurs intermédiaires seront fixées par filière métier en même temps que les objectifs annuels. Les objectifs fixés seront partagés pour information avec le CSE. Pour l’année de mise en place les objectifs pour ce critère au titre de l’année 2021 seront définis au plus tard dans le mois civil suivant la signature de l’accord.  

Une partie sera définie selon un objectif de coopération territoire et équipe, défini en début d’année par filière métier et communiqué à chaque collaborateur. Le montant maximal de cette partie sera de 200 €. Les valeurs intermédiaires seront fixées par filière métier en même temps que les objectifs annuels. 

Une partie dépendra de l’atteinte des objectifs santé sécurité au niveau du territoire d’affectation (toutes filières comprises). Son montant sera calculé selon les modalités suivantes :



Les montants indiqués ci-dessous sont définis pour des collaborateurs travaillant à temps complet et présent toute l’année. La prime de coopération sera calculée au prorata de la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel ou du temps de présence dans l’entreprise pour les salariés entrés ou sortis en cours d’année civile. Elle sera par ailleurs proratisée pour toutes absences non assimilées à du temps de travail effectif selon les dispositions légales en vigueur.

La prime de coopération de l’année N est versée en Mars de l’année N+1.



Article 7 - Revalorisation des indemnités de repas et procédure note de frais repas

Sous réserve de satisfaire aux conditions d’éligibilité définies ci-dessous, le montant de l’indemnité repas est réévaluée comme suit :

Au bénéfice des salariés sédentaires contraints de prendre leur repas sur le lieu de travail en raison des contraintes particulières d’organisation ou d’horaires de travail, l’indemnité repas est portée à un montant de 8,70 euros dont 2 euros soumis à charges, conformément au plafond URSSAF en vigueur au jour de la signature du présent accord.

Au bénéfice des collaborateurs itinérants dont le déplacement est intrinsèque au poste (notamment opérateur VAB, chauffeur de l’activité transport), l’indemnité repas est portée à 8,70 euros.

Lors de missions exceptionnelles et sur validation expresse et préalable du responsable hiérarchique, un remboursement des frais de restauration pourra être accepté selon les barèmes de la procédure groupe. 
Les missions exceptionnelles sont :
Missions en dehors du cadre habituel de travail
Missions qui emportent des découchers
Missions sur un secteur géographique distinct du secteur géographique habituel du collaborateur
En cas de contraintes de déplacement liées notamment à des problématiques de circulation et/ou au respect de la réglementation relative au temps de conduite 

Les autres populations conservent le bénéfice du ticket restaurant dont la valeur faciale est réévaluée à hauteur de 9,15 euros avec une part employeur de 5,49 euros (60%).

En cas de déplacement professionnel dans le cadre de missions, les collaborateurs peuvent bénéficier de la prise en charge des frais de restauration sur note de frais dans les conditions et plafonds définis dans la procédure groupe.	

La revalorisation de l’indemnité repas prend effet avec le versement des éléments variables de paie de Juin 2021, soit à compter de la paie de Juillet 2021.


Article 8 - Temps de travail 

5.1 – Révision de l’accord temps de travail

Compte tenu de l’évolution des modes de travail, qui rendent nécessaires de repenser les processus et l’organisation de l’entreprise, les parties à la négociation ont convenu d’ouvrir des négociations en vue de conclure un avenant à l’accord temps de travail de 2010 en vigueur, afin d’en assurer l’adaptation partielle et progressive.

Préalablement à l’ouverture des négociations, des groupes de travail seront mis en place, constitués de collaborateurs de différents territoires, occupant différents postes de travail et de deux membres de la commission santé sécurité et conditions de travail. Une analyse sera réalisée sur la base d’indicateurs de suivi de la charge de travail.  

Les négociations de cet avenant devront notamment porter sur la mise en place d’un dispositif astreinte. Dans le cadre de cette négociation, l’entreprise s’engage à proposer une revalorisation du montant de l’indemnisation de l’astreinte. 


5.2 – Journées enfant malade ou hospitalisé

A compter du 1er Juin 2021, sont accordés 3 jours d’absence rémunérée par année civile et par salarié, quel que soit le nombre d’enfant à charge, pour la garde d’un enfant malade ou accidenté âgé au plus de 12 ans révolus.


Article 9 – Budget Œuvres sociales du CSE


Le budget des œuvres sociales et culturelles du CSE de Suez Organique est revalorisé à hauteur de 1,3% de la masse salariale brute de l’entreprise.

Cette mesure prend effet sur l’année 2021, avec effet rétroactif au 1er Janvier 2021.


Article 10 – Mise à jour et/ou élaboration de fiches de poste 

Datant de quelques années pour certaines, l’entreprise s’engage à mettre à jour les fiches « rôle repère » existantes dans l’entreprise, afin de tenir compte de l’évolution de postes et de leur environnement de travail de ces dernières années. 

De même, compte tenu du développement de l’activité méthanisation et des spécificités de cette activité en termes de process, d’outils et d’environnement de travail, les parties à la négociation ont convenu de l’élaboration de fiches « rôle repère » dédiées à cette activité.

L’ensemble des fiches « rôle repère » seront présentées au Comité Social et Economique d’ici à la fin du 1er semestre 2021.


Article 11 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il est applicable exclusivement au titre de l’année 2021 et ce, à compter de la date de sa signature. Il cessera de s’appliquer de plein droit et dans tous ses effets à cette échéance. 


Article 12 – Publicité de l’accord
Un exemplaire du présent accord est établi pour chaque partie et est notifié aux organisations syndicales représentatives.

Il sera déposé dans les conditions prévus par les articles L 2231-5-1 et suivants, D 2231-2 et suivants, et R 5121-29 du code du Travail, auprès des services du ministre chargé du travail et au secrétariat-greffe du Conseil des prud’hommes de Mantes la Jolie.

Mention de cet accord figurera ensuite sur les tableaux d’affichage de la Direction. 


Fait à Gargenville, le 6 Mai 2021

Pour la Direction :                              	   




Monsieur …	   


	   
Pour la CFTC :		Pour la CGT :




Monsieur …		Monsieur …