ENTRE LES SOUSSIGNES :


L’Institut de Cancérologie de l’Ouest – ICO, établissement de santé privé d’intérêt collectif à but non lucratif assurant des missions de service public hospitalier, dont le siège social est situé 15 rue André Boquel – CS 10059 – 49055 ANGERS CEDEX 02, pris en son établissement sis Boulevard Jacques Monod – 44805 NANTES SAINT HERBLAIN CEDEX, 

Représenté par XX, en sa qualité de Directeur Général,

d’une part,


Et 


Les organisations syndicales représentatives suivantes :

Pour l’organisation syndicale CGT-FO 

Pour l’organisation syndicale Sud Santé-Sociaux 

Pour l’organisation syndicale CFDT 

Pour l’organisation syndicale CFE-CGC 
d’autre part,






Il a été convenu ce qui suit :




PREAMBULE


Le présent accord définit deux catégories de cadres :
Les cadres autonomes soumis au forfait annuel en jours (Article 1).
Les cadres soumis à l’horaire de leur service / un horaire collectif (Article 2),

Il est rappelé que sont exclus du champ d’application du présent accord:
Les salariés engagés dans le cadre d’un contrat de professionnalisation / d’apprentissage
Les salariés bénéficiaires d’un contrat « aidé » (CAE notamment)
Les étudiants et les internes
Les Faisant fonction d’interne (FFI)
Les Chefs de clinique
Les Praticiens remplaçants
Les cadres dirigeants.
Les consultants



ARTICLE 1 – CADRES SOUMIS AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Conformément à l'article L.3121-58 du code du Travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut viser les personnels relevant de la catégorie des cadres et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service (ou de l'équipe) auquel ils sont intégrés. 

La catégorie des cadres autonomes concerne tous les cadres dont les horaires ou la durée du travail, compte tenu de la nature de leurs fonctions, ne peuvent être prédéterminés. Les cadres autonomes ne sont donc pas tenus de respecter une organisation précise de leurs horaires de début et de fin de travail. 

Sont donc exclus de cette catégorie les cadres soumis à l’horaire de leur service, c’est-à-dire ceux dont les fonctions les conduisent à suivre impérativement les horaires de l'équipe ou du service où ils sont affectés.

Pour bénéficier d’une convention de forfait annuel en jours, les cadres concernés – qu’ils soient praticiens ou cadres non médicaux - doivent donc obligatoirement disposer d'une latitude dans l’organisation de leur travail et la gestion de leur emploi du temps, en corrélation avec les responsabilités et missions qui leur sont confiées.

Les parties rappellent que l’obligation de présence d’un cadre à un horaire donné, notamment pour participer à des réunions de service ou pour répondre à un impératif de sécurité et/ou de continuité de la prise en charge des patients, ne remet pas en cause l’autonomie dudit cadre, dès lors que les conditions ci-dessus sont réunies et qu’il n’est notamment pas contraint de suivre les horaires d’un service. 


Ces cadres bénéficient d’un temps de travail décompté en jours et ½ journées et devront organiser leur temps de travail à l’intérieur du forfait annuel ci-après défini.

Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant.

1.1 Durée du forfait jours
La durée du forfait jours est de 206 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets :
Nombre de jours dans l’année 			   365 jours
Nombre de jours de repos hebdomadaires	- 104 jours
Nombre de jours de congés annuels 		- 30 jours dont 2 jours de fractionnement inclus conformément à l’article 3.1.2. 
Nombre de jours fériés 				-     9 jours 
Nombre de RTT 				-   17 jours
Journée de solidarité				+    1 jour
Soit au total 206 jours travaillés.
La période de référence du forfait est l’année civile.

1.2 Régime juridique
Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du Code du travail, à :
la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail autre que ce qui est précisé à l’article 1.1.3.
Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l’Institut.


1.3 Garanties
	1.1.1 – Repos quotidien

Pour le personnel cadre non médical : 

Le repos quotidien est de 11 heures consécutives minimum entre 2 journées de travail pour les cadres non médicaux sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives ou conventionnelles en vigueur :
lorsque le cadre est d’astreinte et qu’il est amené à intervenir sur le site, 
pour des situations d’urgence ou circonstances exceptionnelles nécessitant une mobilisation des ressources à un niveau inhabituel (crise sanitaire, plan blanc ou autre cas de force majeure). 

Pour le personnel praticien :

Le repos quotidien est de 11 heures consécutives minimum entre 2 journées de travail pour le personnel praticien sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives ou conventionnelles en vigueur :
au maximum une fois par semaine, pour des raisons de continuité de prise en charge des patients et en l’absence d’autres solutions de remplacement, la durée pourra être ramenée à 9 heures,
lorsque le praticien est d’astreinte et qu’il est amené à intervenir sur le site, 
pour des situations d’urgence ou circonstances exceptionnelles nécessitant une mobilisation des ressources à un niveau inhabituel (crise sanitaire, plan blanc ou autre cas de force majeure). 

	1.1.2 – Repos hebdomadaire

Pour le personnel cadre non médical : 

Le temps de repos hebdomadaire est au minimum de 35 heures consécutives. 

Sauf nécessités de services et/ou astreinte nécessitant son intervention, le cadre bénéficiera d’un repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs donnés les samedi et dimanche.


Pour le personnel praticien : 

Le temps de repos hebdomadaire est au minimum de 35 heures consécutives.

Sauf nécessités de services et/ou astreinte nécessitant son intervention, le praticien bénéficiera d’un repos hebdomadaire de 48 heures consécutives.

	1.1.3 – Suivi et contrôle

Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés. 
A cette fin, le salarié devra remplir mensuellement le document de contrôle élaboré, à cet effet, par l’employeur et l’adresser au service ressources humaines (ce suivi sera réalisé via l’outil de gestion des temps et à défaut via un fichier spécifique).
Devront être identifiés dans le document de contrôle :
la date des journées ou de demi-journées travaillées ;
la date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos ;
les alertes sur le respect des temps de repos.

	1.1.4 – Dispositif d’alerte sur la charge de travail

Afin de permettre au supérieur hiérarchique du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille. 
Ce dernier consiste en une information au terme de chaque mois (ou en « temps réel » le cas échéant en fonction des possibilités techniques) du supérieur hiérarchique dès lors que le document de contrôle visé ci-dessus :
n’aurait pas été remis en temps et en heure ;
fera apparaître que les repos quotidiens et hebdomadaires n’auraient pas été respectés à plus de 5 reprises au cours du mois considéré. 
Dans les 30 jours, le supérieur hiérarchique convoquera le cadre ou le praticien concerné en vue d’un entretien, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous, afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, les cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
Il appartient en outre au cadre ou praticien d’alerter sa hiérarchie, sans attendre la tenue de l’entretien annuel, s’il constate que sa charge de travail est incompatible avec sa convention individuelle de forfait jours. Un entretien sera organisé dans les mêmes conditions que celles prévues au paragraphe précédent.

	1.1.5 – Entretien annuel
Un entretien annuel de suivi du forfait jours sera organisé pour évoquer notamment :
l'organisation du travail ;
la charge de travail de l'intéressé ;
l'amplitude de ses journées d'activité ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
sa rémunération.
Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les sujets ci-dessus seront abordés. 
1.4 Entrée et sortie en cours d’année

En cas d'embauche en cours de période, ou de conclusion d'une convention individuelle en jours en cours de période, la convention individuelle de forfait définit individuellement pour la période en cours, le nombre de jours restant à travailler.

Pour cela, il sera tenu compte notamment de l'absence de droits complets à congés payés (le nombre de jours de travail étant augmenté du nombre de jours de congés et de fractionnement auxquels le salarié ne peut prétendre) et du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période restant à courir.

En cas de départ en cours de période, le nombre de jours à effectuer jusqu'au départ effectif est évalué en prenant en compte le nombre de congés payés acquis et pris.

1.5 Renonciation à des jours de repos

En accord avec l’employeur, un cadre ou praticien en forfait-jours, ayant un taux d’activité supérieur à 50%, a la faculté de demander à renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de salaire. Il devra formuler sa demande au plus tard deux mois avant la fin de la période de référence, soit avant le 30 novembre. Cette demande ne pourra excéder 5 jours par an pour un temps plein. L’arrondi relatif à la proratisation se fait au jour supérieur.

L’accord de l’employeur est subordonné à une demande faite en lien à une situation de service justifiant la non prise des jours de congés. Il peut refuser les demandes récurrentes et faites chaque année sans raison de service.

L'avenant détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 25%.

Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année lorsqu'un salarié renonce à une partie de ses jours de repos est fixé à 235 jours.

1.6 Exercice du droit à la déconnexion

Il est rappelé que les salariés s’engagent à respecter la charte applicable au sein de l’entreprise et fixant les conditions du droit à la déconnexion.

1.7 Caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait jours

Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55, le salarié doit régulariser une convention individuelle de forfait jours.
Cette convention individuelle précise notamment :
la période de référence du forfait annuel, telle que fixé par le présent accord,
le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié, ce nombre étant plafonné au nombre de jours fixé au présent chapitre,
la rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions imposées au salarié,
la nécessité de respecter les temps de repos hebdomadaire et quotidiens.



Article 2 – CADRES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN HEURES
2.1 Cadres concernés

Les cadres à l’ICO sont des cadres autonomes en référence à l’article 2.1. du présent accord. 

Tout nouveau cadre à l’ICO bénéficiera alors du forfait jour. Les cadres qui n’avaient pas voulu signer antérieurement à cet accord l’avenant de forfait jour et qui n’accepteraient pas de le signer dans le cadre de ce nouvel accord, se verraient appliquer les dispositions ci-après.

2.2 Durée annuelle de travail

La période de référence retenue pour l’annualisation du temps de travail s’étend sur l’année civile soit du 1er janvier au 31 décembre.

La durée annuelle de travail est fixée à 1.596 H par an.

Le temps de travail du personnel cadre non médical peut être fixé en heures dans le cadre d’une annualisation du temps de travail, associant durée hebdomadaire de travail et jours de repos supplémentaires. La durée annuelle effective de travail s’apprécie dans le cadre de l’année civile. 

Nombre de jours dans l’année 			365 jours
Nombre de jours de repos hebdomadaires    - 	104 jours
Nombre de jours de congés annuels	         -      25 jours 
Nombre de jours fériés 			         - 	    9 jours 

Soit au total 227 jours travaillés par an représentant sur une base de 7 heures de travail par jour, soit 1.589 heures par an. Compte tenu de la journée de solidarité, la durée annuelle du travail est portée à 1596 heures. 

La durée annuelle de travail pour les salariés bénéficiant de deux jours de fractionnement dans les conditions définies à l’article 2.4.1 du présent accord sera ramenée à 1.582 heures.





2.3 Durée hebdomadaire de référence et octroi de jours de repos

Dans le cadre de la durée annuelle fixée à l’article précédent, la durée hebdomadaire de référence est fixée à 38 et 15 minutes de travail effectif.

Afin de ramener la durée annuelle de travail à 1.596 heures (ou 1.582 heures avec un droit complet à deux jours de fractionnement), les salariés concernés bénéficieront de jours de repos sur la période d’annualisation, dits JRTT.

Les JRTT s’acquièrent au prorata du temps de travail. Pour un salarié à temps plein et bénéficiant d’un droit complet à congés payés de 25 jours ouvrés, les salariés bénéficient de 19 JRTT sur l’année civile.

Toute absence, hors absence assimilée à du temps de travail effectif, réduit le nombre de JRTT prorata temporis. Les absences assimilées à du temps de travail effectif n’impactent pas le calcul du nombre de JRTT.

Les personnels entrés ou sortis en cours d’année, ou ayant été absents, pour quelque cause que ce soit, bénéficieront des JRTT au prorata du temps de travail effectif réalisé dans l'année.

Les JRTT seront pris par journée ou demi-journée pour moitié à l’initiative du salarié et pour moitié à l’initiative de l’Institut. 

Le salarié formulera sa demande au minimum 4 semaines à l’avance à sa hiérarchie. En cas de refus lié aux nécessités du service, le salarié en sera informé au minimum 15 jours avant la prise du JRTT concerné. 

2.4 Planning prévisionnel et délai de prévenance

Les horaires de travail des salariés sont fixés dans le cadre d’un planning prévisionnel établi par la Direction.

Ces plannings prévisionnels sont communiqués aux salariés au moins 3 mois à l’avance. La modification des dits plannings ne pourra intervenir que sous réserve du respect d'un délai de prévenance de 7 jours. Ce délai pourra être ramené à 72 heures calendaires dans des circonstances exceptionnelles (absentéisme, …)

2.5 Décompte des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires seront calculées au terme de la période d’annualisation (31 décembre de l’année considérée). 

Seules les heures supplémentaires effectuées dans le cadre annuel au-delà de 1.582 heures ouvriront droit à une majoration de 25 %. 

Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires pour un salarié bénéficiant d’un droit à congés payés complet et de 2 jours de congés payés supplémentaires est fixé à 1.582 heures. En cas d’arrivée en cours d’année, et sans droits à congé plein, les heures en plus ne seront pas considérées comme des heures supplémentaires.

Il est rappelé que les heures supplémentaires sont accomplies à la demande de l’Institut et selon les besoins du service. 

Le cadre en heures récupèrera les heures supplémentaires réalisées au mieux en demi-journées. Il ne pourra récupérer ces heures en journées complètes. Il devra obligatoirement récupérer ces heures de façon régulière, sauf pour raison de service validée par le responsable, sous un délai maximum de 4 semaines.

2.6 Rémunération des heures supplémentaires en fin de période d’annualisation

Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée annuelle fixée par le présent chapitre, donnent lieu à une majoration de 25%. 

Au choix du salarié, les heures supplémentaires pourront être soit intégralement rémunérées à l’échéance de paie du mois de janvier, soit faire l’objet d’un repos compensateur de remplacement pris obligatoirement dans les 12 mois suivant le début de la nouvelle période d’annualisation.

Les absences, quelles qu’en soient la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif pour le décompte des heures supplémentaires. Elles ne peuvent pas dès lors être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires.

2.7 Dispositions particulières pour les salariés à temps partiel sur l’année

Les Parties rappellent que la mise en œuvre d’un temps partiel sur l’année nécessite l’accord exprès du salarié. Elle donne lieu à la conclusion d’un contrat de travail ou d’un avenant au contrat.

En toute hypothèse, et sous réserve des dispositions conventionnelles de branche, cette durée ne peut être inférieure à l’équivalent annuel de 24 heures par semaine.

La période de référence retenue pour l’aménagement du temps de travail des salariés à temps partiel est la même que les salariés à temps complet, à savoir l’année civile.

Les salariés à temps partiel seront informés de leur durée du travail et de la répartition de celle-ci entre les semaines et les jours, et/ou de leurs horaires de travail dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet (au moins un mois à l’avance). 

La modification des plannings / des horaires et de la répartition du temps de travail, ne pourra intervenir que sous réserve du respect d'un délai de prévenance de 7 jours calendaires sauf accord du ou des salariés concernés pour réduire ce délai.

Il est rappelé par les Parties que les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps complet notamment s’agissant des possibilités de promotion, de carrière et de formation.

Les Parties conviennent par ailleurs que : 
le nombre d’interruption d’activité au cours d’une même journée est limité à 2, étant précisé que cette interruption ne peut être supérieure à 2 heures ;
la période minimale de travail continue pour les salariés à temps partiels est fixée à 3 heures.

Dans le cadre de l’annualisation, les heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de l'horaire hebdomadaire ou mensuel de référence défini entre les parties ne sont pas des heures complémentaires. 
En revanche, sont considérées comme des heures complémentaires les heures effectuées au-delà de l'horaire annuel de référence défini entre les parties.

En toute hypothèse, le nombre d'heures complémentaires accomplies par le salarié à temps partiel au cours de la période de référence ne peut être supérieur au tiers de la durée contractuelle de travail, calculée sur la période de référence annuelle.

Au terme de la période de référence, 
chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite d'un dixième de la durée annuelle prévue par le contrat de travail donne lieu à une majoration de salaire de 10 % ;
chacune des heures complémentaires effectuées au-delà de 10 % donne lieu à une majoration de salaire de 25 %.

2.8 Lissage de la rémunération et conditions de prise en compte des absences

Les parties conviennent que la rémunération mensuelle versée au salarié affecté à une organisation annuelle du temps de travail sera indépendante du nombre d’heures réellement travaillées.

Elle sera donc établie sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire, à savoir 35 heures pour un salarié à temps complet.

En cas d'absence rémunérée, le salaire dû sera celui que le salarié aurait perçu s'il avait continué à travailler.

En cas d’embauche ou de départ d’un salarié au cours de la période de référence, la rémunération brute du mois de l’embauche ou du départ sera calculée prorata temporis.

Lorsqu’un salarié, du fait de son arrivée ou de son départ en cours de période, n’aura pas accompli la totalité de cette dernière, une régularisation de sa rémunération sera réalisée soit à son départ, soit à la fin de la période, dans les conditions ci-après :

lorsque le salarié n’aura pas accompli la durée minimale de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle régulée définie ci-dessus, une régularisation sera opérée soit avec la dernière paie, en cas de départ, soit sur le premier mois suivant l’échéance de la période en cas d’embauche au cours de la période annuelle de référence ;

lorsqu’un salarié aura accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il sera alloué au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérée dans le cadre du salaire lissé ; ces heures ne sont pas des heures supplémentaires et ne donneront pas lieu à majoration.

2.9 Compteur annualisation

Un compteur d’heures est mis en place pour chacun des salariés soumis au dispositif d’annualisation. 

Il est géré sur l’année civile allant du 1er janvier au 31 décembre et renseigne l’ensemble des heures de travail effectif effectuées par les salariés. Les heures non récupérables font également l’objet d’une comptabilisation distincte.

Le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de l’année (allant du 1er janvier au 31 décembre) est transmis en fin de période (ou lors du départ du salarié si celui-ci a lieu en cours de période), via l’outil de gestion des temps.

2.10 Durées maximales

La durée quotidienne de travail effective par salarié ne peut excéder 10 heures.

La durée hebdomadaire de travail effectif, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 46 heures.

2.11 Repos quotidien

Le repos quotidien est de 11h consécutives minimum entre 2 journées de travail, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives ou conventionnelles en vigueur : 
Lorsque le cadre est d’astreinte et qu’il est amené à intervenir sur site ; 
Situations d’urgence ou circonstances exceptionnelles nécessitant une mobilisation des ressources à un niveau inhabituel (crise sanitaire, plan blanc ou autre cas de force majeure).

2.12 Repos hebdomadaire

Le temps de repos hebdomadaire est de 48 h consécutives (samedi et dimanche) correspondant à 5 jours travaillés par semaine sauf lorsque le cadre est d’astreinte et qu’il est amené à intervenir et sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives ou conventionnelles en vigueur (ex : crise sanitaire, déclenchement du plan blanc…)

A titre dérogatoire, le cadre ou praticien travaillant le samedi matin, pourra à sa demande, déroger à ce repos de 48h consécutives. Dans ce cas, la demi-journée sera récupérée ultérieurement. 

2.13 Contrôle du temps de travail

Sauf lorsqu’il en est disposé autrement par le présent accord, le temps de travail effectif, sera décompté quotidiennement, par enregistrement des heures de début et fin de chaque période de travail ainsi qu’à l’occasion des pauses ou coupures.

2.14 Contingent annuel

Le contingent annuel d’heures supplémentaires, par an et par salarié, est fixé à 110 heures.

Il s’applique dans le cadre de l’année civile.



Article 3 – DISPOSITIONS COMMUNES AU PERSONNEL CADRE
3.1 Congés payés
	3.1.1 – Période de référence de l’acquisition des droits à congés annuels

Le décompte des congés payés est réalisé en jours ouvrés, soit 30 jours ouvrés par an pour les personnels disposant d’une organisation du travail en forfait jour et de 27 jours ouvrés pour les cadres disposant d’une organisation de leur temps de travail en heure sur l’année, comprenant les 2 jours de fractionnement prévu à l’article 3.1.2.

	3.1.2 – Congés payés supplémentaires au titre du fractionnement

Il est rappelé qu’à défaut d’accord, les dispositions légales prévoient, lorsque le nombre de jours de congés pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre est au moins égal à 6 jours ouvrables, que le salarié a droit à 2 jours ouvrables de congé supplémentaire. Il n’a droit qu’à un seul jour lorsque ce nombre est compris entre 3 et 5 jours ouvrables. Ce nombre de jours est déterminé par référence au congé principal (24 jours ouvrables) et ne tient compte ni de la 5ème semaine de congés payés, ni d’éventuels congés supplémentaires. Lorsque le fractionnement est notamment à l’initiative du salarié, une renonciation expresse à ces jours de congés supplémentaires peut être sollicitée par l’employeur.

Toutefois, afin de permettre une gestion simplifiée des journées de fractionnement, 2 jours ouvrés de congés payés supplémentaires sont accordés automatiquement. En cas d’entrée ou de sortie au cours de l’année d’acquisition des congés, ce droit sera calculé au prorata du temps de présence. 
Le fractionnement des congés, à l’initiative de l’Institut ou du salarié, ne peut donner droit à aucun congé supplémentaire.

	3.1.3 – Règles de planification des congés

L’employeur fixe les dates de congés après avoir pris en compte les souhaits des salariés et après consultation du CSE. 

La programmation des congés payés se fera sur deux périodes dans l’année : 
Avec une validation de la Direction des congés annuels au plus tard le 15 janvier pour la période allant du 1er mai au 31 octobre
Avec une validation de la Direction des congés annuels au plus tard le 15 juin pour la période allant du 1er novembre au 30 avril de l’année N+1

Pour la période estivale, chaque salarié aura la possibilité de bénéficier de 3 semaines de congés payés consécutives minimum et 4 semaines si l’organisation du service le permet selon la planification proposée.

Les congés ne pourront être modifiés plus d’1 mois avant la date de départ. Une attention particulière sera portée par les responsables de service et ou de département lorsque la modification des congés d’un cadre médical ou non médical a un impact sur les services connexes.

Sous réserve des dérogations légales et des dispositions relatives au compte épargne temps, la prise de l’intégralité des congés payés annuels au cours de l’année civile suivant l’année de référence pour l’acquisition des droits constitue une obligation.

	3.1.4 – Incidence des absences sur les congés payés
Salarié en arrêt de travail avant un départ en congés annuels programmé : 

Tout arrêt de travail pour maternité, maladie, accident du travail ou maladie professionnelle survenant avant un départ programmé en congés annuels et s’étendant au-delà de la date du début de la période de congés annuels entraîne le report du congé annuel. Les jours de congés dont le salarié n’a pas pu bénéficier seront reportés et reprogrammés par le supérieur hiérarchique au terme de l’arrêt de travail. 

Salarié en arrêt de travail au cours d’une période de congés annuels : 

Un arrêt de travail survenant au cours d’une période de congés annuels n’interrompt pas ceux-ci, le congé annuel sera donc considéré comme maintenu. 




	3.1.5 – Report des congés

Si le salarié absent pour maternité, maladie, accident du travail ou maladie professionnelle, reprend le travail après l’expiration de la période de prise des congés payés, il devra prendre le solde de ses congés avant la fin de cette période. 

Si la reprise du travail intervient après la période de prise des congés, les congés non pris du fait de l’absence peuvent être reportés après la date de reprise. Pour tenir compte des congés de fin d’année et du calendrier de vacances scolaires, les congés pourront être reportés jusqu’à fin janvier de l’année N+1. Si le report en janvier n’est pas possible, les jours de congés seront placés dans le compte épargne temps conformément aux conditions fixées dans l’accord.

Dans la mesure du possible, les congés non pris seront positionnés à la suite de l’absence pour maternité, maladie, accident du travail ou maladie professionnelle.

	3.1.6 – Incidence des évènements familiaux ouvrant droit à autorisation d’absence sur les congés annuels

Par dérogation aux dispositions de droit commun, selon lesquelles les évènements familiaux ouvrant droit à autorisation d’absence rémunérée survenant au cours d’une période de congés annuels sont sans effet sur ceux-ci, le congé annuel en cours sera considéré comme interrompu en cas de décès d’un membre de la famille (tel que mentionné dans l’article 2.4.3.3 de la convention collective) intervenant au cours d’une période de congés annuels. 

Les dates de prise du solde de congés annuels sont fixées par la Direction après la reprise du travail par le salarié, en concertation avec celui-ci. 

	3.1.7 – Demandes exceptionnelles

Toute demande de prise de congés pour la maladie grave d’un proche sera acceptée sous réserve d’un délai de 3 jours minimum afin d’organiser l’absence. 

Pour les salariés entrés en cours d’année et/ou pour ceux n’ayant pas acquis la totalité des droits à congés de l’année N-1, ils pourront prendre les congés acquis de l’année N. 

3.2 Astreintes

	3.2.1 – Définition de la notion d’astreinte

Les astreintes correspondent à des périodes pendant lesquelles le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’ICO, doit être en mesure – sur appel – de réaliser une période de travail à l’ICO. La durée de cette intervention est considérée comme du temps de travail effectif. 



	3.2.2 – Catégories de personnel concernées

Les catégories de personnel cadre, susceptibles d’être soumises à titre obligatoire aux astreintes, et ce notamment afin d’assurer la continuité des soins, sont les suivantes : 
Personnel médical au sein du service de chirurgie ; 
Personnel médical au sein du service d’anesthésie ; 
Personnel médical au sein du service d’oncologie médicale ;
Personnel médical au sein du service de la radiothérapie ; 
Personnel médical au sein du service de la pharmacie ; 
Personnel du service technique ; 
Personnel du service informatique ; 
Cadres administratifs 

	3.2.3 – Modalités d’organisation des astreintes

L’astreinte présente un caractère obligatoire pour les catégories de personnel visées ci-dessus. 

La programmation individuelle des périodes d’astreinte est portée à la connaissance des salariés concernés au moins 7 jours à l’avance, par tout moyen conférant date certaine, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve qu’ils en soient avertis au moins un jour franc à l’avance. 

Afin de faciliter l’organisation des astreintes, l’ICO met à la disposition des salariés concernés un téléphone portable. 

	3.2.4 – Indemnisation des astreintes

Le temps d’intervention y compris le temps de trajet aller-retour pendant l’astreinte constitue un temps de travail effectif. 

Le temps de travail réalisé en astreinte devra faire l’objet d’un pointage ou d’une validation réalisée par le cadre ou l’administrateur de garde. En cas d’appel nécessitant un déplacement, les frais de déplacement aller / retour dus aux temps d’intervention seront remboursés selon les tarifs en vigueur à l’ICO.

Les périodes d’astreintes feront l’objet de contreparties dans les conditions définies par les accords de branche et les dispositions de la convention collective nationale des centres de lutte contre le cancer.

3.3 Télétravail

Parallèlement à la régularisation du présent accord, les parties s’engagent à négocier un accord spécifique afin d’encadrer les modalités de recours au télétravail. 





Article 4 – DISPOSITIONS FINALES
4.1 Les modalités de suivi

Afin d’effectuer un suivi de l’application de l’accord, une commission de suivi composée des délégués syndicaux se réunira l’année suivant l’entrée en vigueur de l’accord.

Un bilan quantitatif et qualitatif de l’application du présent accord sera établi à cette occasion.

4.2 Durée de l’accord, entrée en vigueur 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Il entre en vigueur à compter du premier jour du mois suivant son dépôt.

4.3 Révision

S’il apparaît nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord, il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :

jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord.

à l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.

Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de l’entreprise dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision. 

La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de l’entreprise. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient, et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent Accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse selon laquelle la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.

4.4 Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article L.2222-6 du Code du travail, à tout moment, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chacun des signataires, étant précisé qu’en principe, l’application de l’accord cessera alors au dernier jour des mandats des membres des CSE.

Une déclaration de cette dénonciation devra être déposée auprès de l’Unité Territoriale de Maine et Loire, de la DIRECCTE d’Angers.

Le présent accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.

4.5 Formalités de dépôt et publicité

Le présent accord a été mis à la signature sur la période du 12 mai 2021 au 26 mai 2021 inclus.

Un exemplaire original est remis à chaque délégué syndical de l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par sa mise en ligne sur l’intranet de l’entreprise.

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231- 2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
Sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du code du travail ().;
Et en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du conseil de prud'hommes du lieu de sa conclusion.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. 


Fait à Angers, le 12 mai 2021




Pour l’ICO : 

Directeur Général







Pour les organisations syndicales :

Organisation syndicale CGT-FO 




Organisation syndicale Sud Santé-Sociaux 




Organisation syndicale CFDT




Organisation syndicale CFE-CGC