Entre les soussignés :

La société VINCI Immobilier Promotion, SAS au capital de 21 600 000 €, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le n° 339 788 309 dont le siège social est 59, rue Yves Kermen – 92100 BOULOGNE BILLANCOURT, représentée par XXXXX, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines.,

Ci-après dénommée l’« Entreprise ».

d’une part,
Et

La C.F.T.C (Confédération Française des Travailleurs Chrétiens), représentée par XXXXXXX, agissant en qualité de Délégué Syndical de l’Entreprise,

d’autre part,

Ensemble les « Parties »


PREAMBULE 

Le développement de la pratique du télétravail au sein de l’Entreprise a été initié par la signature de l’accord du 18 juillet 2018. Il avait été alors souligné de nombreux avantages à la mise en place du télétravail tels que :
- Contribuer à un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle,
- Permettre l’emploi et le maintien dans l’emploi des seniors ou encore des personnes en situation de handicap,
- Engendrer une réduction des temps de trajet permettant notamment pour les salariés de bénéficier d’un gain de temps, d’une économie des coûts de transport et d’une façon générale d’une réduction du stress lié au trajet contribuant directement à l'amélioration de la qualité de vie au travail,
- Enfin, les parties reconnaissaient que le télétravail contribuait à limiter les risques environnementaux en réduisant notamment l’empreinte carbone de l’Entreprise.

La crise sanitaire survenue en mars 2020 a conduit à un développement encore plus poussé du télétravail au sein de l’Entreprise puisqu’elle a été contrainte d’y avoir recours autant que possible afin de préserver la sécurité et la santé de tous ses collaborateurs. Cette crise a eu comme conséquence de faire émerger des nouveaux modes de travail, et des attentes fortes des collaborateurs et managers sur le télétravail, comme en témoignent des sondages qui ont été réalisés en juin 2020.



Il est fondamental de rappeler que la mise en œuvre du télétravail doit être compatible avec les objectifs de performance économique et sociale de l’Entreprise.

Également, il convient d’être particulièrement attentif à ce que le développement du télétravail ne conduise pas à une perte du lien social entre des salariés et leur équipe.

C’est dans cette optique et en prenant en compte tous ces aspects que le présent accord a été conclu.


ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION et objet DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L 1222-9 et suivants du code du travail et s’inscrit dans le cadre des principes généraux établis dans l’Accord National Interprofessionnel relatif au télétravail du 19 juillet 2005 et dans l’Accord National Interprofessionnel pour une mise en œuvre réussie du télétravail du 26 novembre 2020.

Il est applicable aux salariés de l’entreprise VINCI Immobilier Promotion.


ARTICLE 2 : DEfinitionS


2.1 Définition du télétravail

Aux termes de l’article L. 1222-9 du code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.


Définition du lieu de télétravail

Le télétravail est réalisé au domicile du collaborateur qui devra remplir les conditions suivantes :
Disposer d’une connexion internet haut débit ou connexion 4G ;
Être un lieu privé à usage d’habitation, disposer d’une assurance multirisque habitation et d’une installation électrique conforme ;
Constituer un espace de travail adapté pour travailler et assurer la confidentialité des informations de l’Entreprise.

Les parties considèrent que le domicile est le lieu de résidence principale habituelle ou secondaire du collaborateur déclarée(s) à la Direction des Ressources Humaines.

Par défaut, le domicile déclaré au service des Ressources Humaines est le lieu de télétravail.

Le salarié s’engage à communiquer à son employeur tout changement d’adresse qui entraînera la révision de sa situation de télétravail. Dans l’hypothèse où les caractéristiques du nouveau domicile seraient incompatibles avec ce mode d’organisation, il sera mis automatiquement fin au télétravail.


ARTICLE 3 : eligibilite au teletravail regulier

Les parties rappellent que la réussite du télétravail est basée sur une relation de confiance entre le manager et son collaborateur. Par conséquent, cela nécessite de la part du collaborateur en télétravail une bonne connaissance du fonctionnement et des interlocuteurs au sein de l’Entreprise, ainsi qu'une relation bien établie entre l'intéressé et son responsable hiérarchique.

Compte tenu des spécificités de ce mode d'organisation, le télétravail ne peut être ouvert qu'à des postes ou des activités compatibles avec cette forme de travail. Ainsi, ne peuvent être éligibles les collaborateurs ayant une activité qui requiert d'être exercée physiquement dans les locaux de l'entreprise notamment en raison des équipements matériels, de l’accès et de la gestion de documents papiers ou du nécessaire contact avec les autres collaborateurs. De ce fait, certaines fonctions sont inéligibles au télétravail.

En outre, les parties reconnaissent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de manière autonome. L'autonomie du collaborateur est par conséquent appréciée pour déterminer son éligibilité au télétravail.


Conditions d’accès au télétravail régulier

Afin qu’un collaborateur puisse réaliser de façon régulière du télétravail, les parties souhaitent que toutes les conditions suivantes soient réunies :

Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée (sont exclus les alternants et les stagiaires) ;
Être salarié à temps plein ou temps partiel à au moins 4/5èmes ;
Avoir une ancienneté dans le poste et au sein de l’Entreprise d’au moins 6 mois. Pour les collaborateurs encore en période d’essai, les parties rappellent que les managers devront être vigilants afin que ce mode d’organisation ne soit pas un obstacle à la bonne compréhension de leurs missions et aux résultats attendus ;
Le poste occupé par le salarié et plus particulièrement ses tâches doivent être compatibles avec cette organisation de travail ;
Le salarié doit détenir des aptitudes individuelles d’organisation et un degré d’autonomie avéré sur son poste de travail ce qui implique notamment que l’activité du collaborateur ne nécessite pas un soutien rapproché et quotidien de son manager ;
Le salarié doit disposer d’un domicile adapté au travail à distance tel que défini à l’article 2.2 ci-dessus.

Les parties précisent que les conditions de cette éligibilité sont appréciées par le manager et la Direction des Ressources Humaines pour chaque salarié concerné et pour un poste donné. 
En cas de changement de fonctions, la poursuite du télétravail sera examinée tant par le collaborateur au regard de son souhait de maintenir ou pas le télétravail que par son nouveau responsable hiérarchique. Le télétravail prendra fin le cas échéant.


Fonctions non éligibles au télétravail

Comme indiqué ci-dessus, certaines fonctions au sein de l’Entreprise ne sont pas éligibles au télétravail. 




Il s’agit des fonctions suivantes :

Négociateur (vente assise),
Assistant(e) polyvalent(e) notamment en charge de l’accueil et de la distribution du courrier,
Assistant(e) de Direction et Secrétaires de Direction,
Toutefois, le manager peut autoriser le télétravail à un(e) Assistant(e) ou à un(e) Secrétaire de Direction si le contenu de ses missions et l’organisation du service sont compatibles avec l’exercice du télétravail. 
Archiviste.


ARTICLE 4 : RYTHME DU TELETRAVAIL regulier

Le télétravail s’exercera par journée entière à raison de 2 jours maximum par semaine, fixés dans le formulaire de demande, non reportables sur les semaines suivantes.

Afin de maintenir le lien social et de prévenir l’isolement, les parties conviennent que des temps de travail collectifs où les équipes se retrouvent au bureau sont indispensables.

A ce titre, il a été convenu que :

Chaque collaborateur devra veiller à effectuer au moins 3 jours de présence au bureau par semaine, ce qui pourra donc impacter le nombre de jours de télétravail pouvant être fait sur la semaine.
Ainsi, par exemple, en cas de présence réduite à moins de 3 jours sur la semaine du fait de ponts, jours fériés, maladie …, la ou les journées de télétravail sont supprimées sans aucun report possible.

A partir d’une semaine d’absence, lors du retour du collaborateur, la journée de télétravail ne pourra être accolée mais pourra être décalée. 

Chaque manager pourra prévoir 1 ou 2 jours fixes dans la semaine durant lequel/lesquels tout ou partie de son équipe est présente au bureau.


ARTICLE 5 : modalites de recours au teletravail regulier 

Les parties rappellent qu’hormis les cas de recours au télétravail dans des circonstances qui seront détaillées à l’article 8 du présent accord, le télétravail régulier revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur.

L'initiative de la demande appartient au collaborateur de VINCI Immobilier Promotion sur la base du volontariat et est soumis au principe d'acceptation mutuelle. 

Ainsi, le télétravail est subordonné à l'accord du responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines.


Le salarié, qui exprime le souhait d’opter pour le télétravail, remplit le formulaire de demande (annexe 2) attestant de la conformité du lieu de travail et de son engagement à mettre en œuvre tous les moyens nécessaires pour assurer la qualité de son travail. 

Il transmet conjointement, par mail, sa demande à son responsable hiérarchique et à son Responsable Ressources Humaines.

Le supérieur hiérarchique étudie la demande en concertation avec le Responsable Ressources Humaines et organise un entretien avec le collaborateur afin de discuter de sa demande dans les 15 jours suivant l’envoi de la demande.
En cas de refus, cette décision sera écrite et motivée sur le formulaire de demande.

Puis la signature conjointe de la demande est organisée conformément à la procédure jointe (annexe 1).

	
ARTICLE 6 : ADAPTATION, SUSPENSION ET REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL REGULIER


6.1 Période d’adaptation

Afin de permettre à chacune des parties d'expérimenter le dispositif et de s'assurer qu'il répond bien aux attentes des deux parties, le présent accord prévoit une période d’adaptation travaillée de 2 mois à compter de la mise en œuvre du télétravail.
Durant cette période, le collaborateur ou le supérieur hiérarchique pourront demander l'arrêt du télétravail, moyennant un délai de prévenance de quinze jours et une motivation écrite.
Cette période d’adaptation est effective une seule fois. En revanche, elle sera de nouveau applicable lors d'un changement de poste du salarié en télétravail.


6.2 Réversibilité

L'accord des parties quant à la mise en œuvre du télétravail est réversible, de façon unilatérale et à tout moment par écrit, tant à l'initiative du supérieur hiérarchique que du collaborateur, sous réserve que cette décision fasse l'objet d'un échange verbal.

Elle peut être :

Ponctuelle : 
Il s’agit de circonstances ou événements exigeant la présence du salarié le jour qui devait être télétravaillé. La journée de télétravail est alors supprimée par le manager et ne pourra pas être reportée (exemple : réunion à laquelle la présence du collaborateur est requise, séminaire, formation, déplacement chantier …). 

Temporaire : 
Il s’agit d’une durée dépendant d’échéances impératives ou d’une période particulière comme par exemple : remise d’offre, livraisons, mise en commercialisation, salons, arrêté des comptes …





Définitive : 
Chacune des parties pourra mettre fin au télétravail à condition d’en prévenir l’autre en respectant un délai de prévenance d’un mois débutant à compter de la première présentation du courrier. Il pourra être réduit d'un commun accord.
Ainsi, il est précisé que s’il s’avère que le collaborateur ne remplit plus toutes les conditions détaillées à l’article 3.1 du présent accord ou si la situation de travail s’est dégradée, le manager pourra décider de mettre fin au télétravail. 
La fin du télétravail implique le retour aux conditions de travail d’origine et à l’exercice du travail dans les locaux de VINCI Immobilier Promotion, sous réserve du respect du délai de prévenance.


ARTICLE 7 : travailleurs handicapes

Les parties soulignent le fait que la pratique du télétravail peut être utilisée comme un outil de prévention de la désinsertion professionnelle des travailleurs handicapés et qu’en outre ils bénéficient du principe d’égalité de traitement.  

A cet égard, il est convenu qu’une étude spécifique sera réalisée avec le concours du médecin du travail afin de permettre - quand cela est possible et si les tâches du salarié le permettent - aux salariés reconnus travailleurs handicapés, d’accéder au télétravail. 

Une adaptation et un aménagement spécifique du poste au domicile pourra alors être nécessaire et sera pris en charge par l’Entreprise.


ARTICLE 8 : TELETRAVAIL EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES ET DE FORCE MAJEURE

Le télétravail régulier tel que défini ci-avant est à distinguer du télétravail devant être mis en place en cas de circonstances exceptionnelles comme en cas de menace d’épidémie ou de force majeure.
Le recours au télétravail pourrait être alors nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’Entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, la décision de recours au télétravail se fera en application du pouvoir de direction de l’employeur et en concertation avec le Comité Social et Economique.

Également, le télétravail peut permettre de faciliter les conditions d’exercice de l’activité en cas de circonstances perturbant les conditions de transport, d’intempéries, d’épisodes de pollution conduisant à des restrictions de la circulation routière au travers d’une extension temporaire et exceptionnelle des jours de télétravail.

En cas d’épisode de pollution les conditions de passage en télétravail et de retour seront précisées par une note de la Direction.








ARTICLE 9 : duree de travail et respect de la vie privee


9.1 Principes généraux

Les parties rappellent que la durée de travail du salarié est identique qu’il soit en présentiel ou en télétravail. Ainsi, les dispositions relatives à la durée maximale quotidienne et aux durées maximales hebdomadaires de travail, au temps de repos et au temps de pause s’appliquent tout comme celles concernant les salariés sous convention forfait jours.

Le télétravailleur gère l'organisation de son temps de travail à domicile dans le respect :
-	Pour les non cadres : de l’horaire collectif applicable sur son lieu de travail
-	Pour les cadres au forfait jours : des durées quotidiennes et hebdomadaires de repos (11h entre 2 journées de travail et 35h hebdomadaires).


Plage horaire de contact du salarié

Le collaborateur devra être joignable aux mêmes plages horaires que celles habituellement pratiquées lorsqu’il travaille dans les locaux de l’Entreprise en ce compris sa pause méridienne.


Respect de la vie privée et droit à la déconnexion

La mise à disposition de matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le télétravailleur à se connecter en dehors de ses heures et jours de travail.

Ainsi, afin d’assurer le temps de repos, de congé ainsi que de préserver la vie familiale et personnelle du télétravailleur, les parties rappellent que la mise en place du télétravail doit prendre en compte le droit à la déconnexion. Il s’agit du droit pour tout salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail.

A ce titre les parties incitent chacun à appliquer le « Guide des bonnes pratiques pour mieux vivre et travailler ensemble à l’ère du numérique » du 22 juin 2018 disponible sur l’intranet de l’Entreprise.

Chaque année, lors de l’entretien annuel d’évaluation, le télétravailleur évoquera avec son manager notamment les questions relatives à sa charge de travail et à l’équilibre de ses temps de vie.


ARTICLE 10 : equipements dU teletravail


10.1 Matériel mis à disposition 

L’Entreprise fournira au télétravailleur les équipements suivants :
•	un ordinateur portable si le collaborateur n'en est pas déjà équipé en entreprise,
•	un accès à distance sécurisé au réseau de l'Entreprise,

•	une solution de téléphonie type logiciel Teams.

Les choix en matière d'équipements sont effectués par les services compétents de l’Entreprise.


10.2 Utilisation du matériel de l’Entreprise

Conformément à l’application du Guide des utilisateurs des systèmes d’information du Groupe VINCI, les équipements fournis par l'Entreprise ainsi que leur contenu restent son entière propriété. Ils sont mis à disposition à des fins d’usage professionnel. 

Le collaborateur devra s’engager à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et à prévenir sans délai l’Entreprise de tout vol, perte, anomalie ou défaut de fonctionnement du matériel.


ARTICLE 11 : confidentialite et protection des données

Le télétravailleur s'engage à respecter les règles établies dans le Guide des utilisateurs des systèmes d’information du Groupe VINCI disponible sur l’Intranet.

Ainsi, le collaborateur devra garantir en toute circonstance la confidentialité des données professionnelles en sa disposition en veillant à ne transmettre aucune information à des tiers notamment par le verrouillage de son accès informatique et le non partage de son matériel.

Les parties rappellent que l’usage des outils numériques par le télétravailleur est soumis au Règlement (UE) 2016/679 sur la protection des données personnelles et des prescriptions de la CNIL.


ARTICLE 12 : ACCOMPAGNEMENT AU TELETRAVAIL

Afin d’assurer une mise en place réussie du télétravail, les parties conviennent que les managers et les télétravailleurs doivent être accompagnés afin de s’adapter aux évolutions managériales et d’organisation engendrées par le télétravail.

Ainsi, l’Entreprise s’engage à mettre en œuvre des actions d’accompagnement, de formation ou de sensibilisation.

Ces actions ont pour objectifs principaux d’aider à l’intégration du télétravail dans la relation quotidienne entre un salarié et son manager, afin de préserver la qualité de la relation de travail pour tous, le bien-être au travail, la santé et la sécurité de tous et ce, au service de la performance collective.


ARTICLE 13 : indemnisation de la restauration

En application du principe d’égalité de traitement des télétravailleurs et des non télétravailleurs, les parties ont décidé que les journées de télétravail donneront droit à l’octroi de Titres restaurant.


Cet octroi concerne à la fois les salariés ne bénéficiant pas de restaurant d’entreprise et percevant habituellement des Titres restaurant et les salariés qui ont accès sur leur lieu de travail à un dispositif de restauration collective.


ARTICLE 14 : sante et securite du teletravailleur

Les télétravailleurs bénéficient de l’intégralité des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail que s’ils travaillaient dans les locaux de l’Entreprise.
Les parties conviennent que l’Entreprise devra réaliser des communications relatives à l’utilisation des écrans de visualisation et à l’ergonomie du poste du travail que le télétravailleur sera tenu de respecter. 

Il est rappelé que la présomption d’imputabilité relative aux accidents du travail s’applique également au télétravail. En cas d'accident en situation d’activité professionnelle, il appartiendra au télétravailleur de faire constater les circonstances exactes de l'accident dont il a été victime. C'est sur cette base et sur les éventuels compléments d'enquête que la Sécurité Sociale qualifiera la nature de l'accident.

Les parties rappellent l’importance de la prise en compte du télétravail dans la démarche d’analyse des risques professionnels qui a fait l’objet d’une retranscription dans le document unique d’évaluation des risques.


ARTICLE 15 : Duree et entree en vigueur de l’accord 

Le présent accord annule et remplace le précédent accord sur le Télétravail du 18 juillet 2018.
Il est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du lendemain des formalités de dépôt.


ARTICLE 16 : SUIVI DE L’ACCORD 

Les parties conviennent de la mise en place d’une commission annuelle paritaire de suivi de l’accord au cours de laquelle seront notamment partagés des indicateurs sur le nombre de collaborateurs ayant bénéficié des dispositions du présent accord.

Il est convenu que cette commission soit composée de 2 membres de la commission CSSCT et de 2 membres de la Direction.


ARTICLE 17 : DEPOT 

Le présent accord sera déposé dès sa conclusion, par l’Entreprise auprès de la Direccte et du secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes.
L’accord sera communiqué à l’ensemble du personnel via l’intranet de l’Entreprise (VI et Vous rubrique RH).


ARTICLE 18 : notification aux organisation syndicales

A l’issue de sa signature, l’Entreprise notifiera le présent accord à l’Organisation Syndicale signataire.


Fait en 4 exemplaires, à Boulogne-Billancourt le 18 mars 2021










VINCI Immobilier Promotion				La CFTC-CSFV 
Représentée par XXXXXXXX				Représentée par XXXXXXXXX
Directrice des Ressources Humaines			Délégué Syndical de l’Entreprise