ACCORD SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre les soussignés :

La société WALL-MARKET, dont le siège social est situé 22 rue Legendre – 75017 Paris, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 532 727 740, représentée par son Président, MXXXX, 

Ci-après dénommée « la Société »,

D’une part,

ET  

Les salariés de la société WALL-MARKET consultés par référendum en date du 19 mars 2021 et ayant approuvé le présent accord à la majorité des 2/3 du personne, selon procès-verbal annexé aux présentes,

Ci-après dénommés « les Salariés ».

D’autre part,

Ci-après dénommés ensemble « les Parties ».


PREAMBULE

La Société ne disposant d’aucun accord d’entreprise sur la durée et l’aménagement du temps de travail, le temps de travail relevait des dispositions de l’Accord de Branche du 22 juin 1999 de la Convention Collective des Bureaux d’Etudes Techniques, dite Syntec, applicable au sein de la Société.

Néanmoins, la Direction de la Société (« la Direction ») a dressé le constat de l’inadéquation des stipulations de l’Accord de Branche au regard des besoins et des contraintes de la Société.

La Direction, souhaitant fixer le statut collectif en matière, notamment, de temps de travail qui serait applicable à l’ensemble des salariés de la Société, a donc décidé de négocier un accord d’entreprise constituant un aménagement, au niveau de la Société, des dispositions de l’Accord de Branche afin de tenir compte des particularités propres à cette dernière quant à son organisation et au marché sur lequel elle évolue.

Il est rappelé qu’à la date de signature du présent accord, l’effectif de la Société n’excède pas 11 salariés.
En l’absence de délégué syndical désigné au niveau de l’entreprise, la négociation du présent accord s’est inscrite dans le cadre des dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail.


La Direction et les Salariés se sont réunis le 2 mars 2021 afin que la Direction présente aux Salariés le contenu du projet d’accord.

A cette occasion, la Direction a remis un exemplaire du projet d’accord à chaque salarié ainsi qu’une note d’information relative aux modalités de la consultation du personnel.

La consultation des salariés sur le présent accord a eu lieu le 19 mars 2021, soit plus de quinze (15) jours après communication du projet d’accord à chaque salarié.
Le présent accord (ci-après l’« Accord ») a été approuvé par 10 salariés. Le procès-verbal de consultation en vue de la ratification du présent accord est joint en Annexe II.

La Direction a veillé à ce que soient pris en compte :
Les besoins réels et concrets de la Société et des salariés en matière d’aménagement du temps de travail ;

La protection de la santé et de la sécurité des salariés ;

La garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires.

Ceci étant rappelé, il a été convenu ce qui suit.






TITRE 1 - DISPOSITIONS GÉNÉRALES

ARTICLE 1. : CHAMP D’APPLICATION DU PRÉSENT ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, qu’ils soient sous contrat à durée indéterminée (CDI) ou sous contrat à durée déterminée (CDD).

En sont exclus les alternants et les stagiaires, dont le temps de travail est organisé sur la base de 35 heures par semaine civile sur une base horaire convenue dans le cadre des conventions les liant à la Société.


ARTICLE 2. : DÉFINITION DE LA DURÉE DU TRAVAIL  

Article 2.1.	Temps de travail effectif

Conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail, « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. »

En conséquence, ne constituent pas du temps de travail effectif :

Les temps de pause, 

Les temps de repas, 

Les temps de déplacement pour se rendre sur le lieu d’exécution du travail (voir article 2.3 ci-dessous). 

Sont en revanche considérés comme du temps de travail effectif, outre les heures travaillées, toutes les heures légalement assimilées à du temps de travail effectif. 

Article 2.2. 	Temps de pause

Les Parties rappellent que les salariés soumis à une organisation du travail en heures bénéficient d’une ou de plusieurs pauses, d’une durée minimum de 20 minutes toutes les six heures de travail effectif continu. 

Eu égard aux contraintes de l’activité, ce temps de pause sera, en priorité, consacré à la pause déjeuner. 


Article 2.3. 	Temps de trajet et de déplacements professionnels  

Les dispositions du présent article ne sont pas applicables aux salariés employés dans le cadre d’un forfait annuel en jours ou ayant le statut de cadre dirigeant.

Principes directeurs

Conformément à l’article L.3121-4 du Code du travail « le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif ».

Le temps de déplacement professionnel s’entend du temps de déplacement du domicile du salarié vers son lieu de travail qu’il soit habituel ou non (et le trajet retour) (ci-après le « Temps de Déplacement Professionnel »). Ne sont pas concernés les temps de déplacements entre deux lieux de travail qui sont du temps de travail effectif, décomptés et rémunérés comme tels.

Compensations

En vertu de l’article L. 3121-4 du Code du travail, le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail du salarié (ci-après le « Temps de Trajet Habituel ») n’entre pas en compte dans le calcul de la durée du travail. Il n’a donc pas à être décompté, ni rémunéré. 

Cependant, lorsque, du fait d’un changement ponctuel de lieu de travail décidé par l’employeur, le Temps de Déplacement Professionnel excède le Temps de Trajet Habituel - et quand bien même il ne constitue pas du temps de travail effectif - il fera l’objet d’une compensation financière. Ainsi, la différence de durée entre le Temps de Trajet Habituel et le Temps de Déplacement Professionnel excédant ce Temps de Trajet Habituel, sera compensé par l’attribution d’un repos compensateur égal à 30% du temps de déplacement excédant le Temps de Trajet Habituel.

Par ailleurs, le temps de trajet pour se rendre depuis le lieu habituel de travail sur un autre lieu de travail (autre site, client etc.) pendant l’horaire habituel de travail, est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.

ARTICLE 3. : DURÉES MAXIMALES DU TRAVAIL ET DE REPOS APPLICABLES

Les Parties rappellent que, sauf dispositions particulières, les modalités d’organisation de la durée du travail des salariés prévues par l’Accord ne sauraient conduire à ce que les limites légales et conventionnelles applicables en matière de durée du travail ne soient dépassées, notamment les durées suivantes : 
Durée maximale quotidienne : 10 heures, pouvant cependant être dépassée, en cas d’urgence et à titre exceptionnel, sans pouvoir dépasser une durée maximale de 12 heures, 
Durée maximale hebdomadaire : 48 heures, sans pouvoir excéder 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives,
Repos quotidien : 11 heures consécutives, 
Repos hebdomadaire : 35 heures consécutives (24 heures consécutives de repos hebdomadaire + 11 heures consécutives de repos quotidien), positionnées en principe le dimanche, sauf dérogations.


TITRE 2 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES « EN HEURES » A TEMPS COMPLET 

Le présent Titre a pour objet de définir les règles spécifiques applicables aux salariés, à temps complet, dont la durée du travail est décomptée en heures.

ARTICLE 1 : SALARIES CONCERNES

Sont concernés par les dispositions du présent Titre : 

Les salariés non-cadres, qui ne sont pas éligibles à la modalité dite « forfait hebdomadaire en heure » (cf. Titre 3), ni à une convention de forfait en jours sur l’année (cf. Titre 4), 

Les salariés cadres non éligibles à la modalité dite « forfait hebdomadaire en heures » (cf. Titre 3), ni à une convention de forfait en jours sur l’année (cf. Titre 4),

Les salariés n’ayant pas un statut de cadre dirigeant (cf. Titre 5).

ARTICLE 2 : DUREE DU TRAVAIL 

La durée du travail des salariés visés à l’article 1. ci-dessus est de 35 heures hebdomadaires (s’entend du lundi 0h00 au dimanche 23h59).

La durée annuelle de travail est principe de 1.610 heures pour un salarié à temps plein sur toute la période de 12 mois (non compris les éventuelles heures supplémentaires visées ci-dessous). 

Les salariés seront amenés à suivre l’horaire individualisé dont les modalités sont affichées au niveau des panneaux d’affichage de leurs services respectifs.

La durée quotidienne et hebdomadaire de travail d’un salarié à temps plein est déterminée de la façon suivante :

7 heures X 5 jours,

Soit

35 heures /semaine
 
Les salariés soumis à la modalité d’organisation du temps de travail du présent Titre 2 devront, sauf exception et avec l’accord exprès de leur manager, respecter les plages horaires fixes et mobiles qui seront déterminées dans le cadre d’une note de service.

ARTICLE 3 : SUIVI ET DE COMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL

La durée du travail des salariés sera contrôlée au moyen d’un dispositif de déclaration hebdomadaire du temps de travail mis en place au niveau de la Société.

La déclaration des heures de travail accomplies chaque semaine sera établie unilatéralement par chaque salarié à la fin de chaque semaine travaillée.

Cette déclaration devra être validée par le supérieur hiérarchique dans l’hypothèse où le salarié déclarerait avoir accompli des heures supplémentaires, étant précisé que les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées qu’à la demande expresse de la Société ainsi que le prévoit l’Article 4 ci-après.

ARTICLE 4 : HEURES SUPPLEMENTAIRES 

Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif effectuées, à la demande expresse de la Société, au-delà de 35 heures par semaine.

Il est, en effet, rappelé que les heures supplémentaires doivent conserver un caractère exceptionnel. Elles ne peuvent être décidées à l’initiative du salarié, et doivent être demandées expressément par la hiérarchie préalablement à leur réalisation. 

Elles font ainsi l’objet d’une validation du supérieur hiérarchique via le dispositif de déclaration du temps de travail. 

À la fin de chaque mois, sauf dispositions contractuelles contraires, les heures supplémentaires effectuées dans les conditions ci-dessus, feront l’objet :

D’une rémunération complémentaire, ou 

D’une compensation en repos (Repos Compensateur équivalent, « RCE ») selon le choix de la Direction des Ressources Humaines communiqué aux salariés au début de l’année civile (avant le 31 janvier de chaque année), 

Avec application des majorations suivantes : 

25% pour les 8 premières heures supplémentaires, 

35% à compter de la 9ème heure supplémentaire.

Le salarié devra obligatoirement prendre ce repos dans les 6 mois à compter de l’acquisition d’un nombre d’heures correspondant au moins à une demi-journée de travail (soit 3,5 heures de RCE). Les jours de repos pourront être pris par demi-journée ou par journée.

Les dates de repos seront déterminées en concertation entre le salarié et son supérieur hiérarchique, moyennant un délai de prévenance de 15 jours calendaires.

En l’absence de demande de prise de ce repos dans le délai requis, le repos compensateur acquis non pris sera perdu.

Dans l’hypothèse où le salarié sortirait des effectifs de la Société avant d’avoir pu utiliser ses droits acquis au titre du repos compensateur de remplacement, ces derniers lui seront payés sur son solde de tout compte.


ARTICLE 5 : CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES

Les Parties conviennent de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires à 250 heures par an et par salarié, quel que soit le statut du salarié.

Les heures supplémentaires qui sont compensées par l’octroi d’un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires réalisées au-delà de ce contingent annuel, qui n’ont pas fait l’objet d’une compensation en repos, ouvriront droit pour le salarié concerné, en sus de la rémunération majorée dont elles auront fait l’objet, à une contrepartie obligatoire en repos, dont la durée sera égale à 50% des heures ainsi réalisées.

Cette contrepartie obligatoire en repos devra être prise par journée entière ou demi-journée, dans un délai de trois mois maximum suivant la date à laquelle le salarié aura acquis au moins 7 heures de repos entier. 

Le salarié et son supérieur hiérarchique pourront, à titre exceptionnel, porter la période de prise de la contrepartie obligatoire en repos à six mois.

Les dates de repos seront déterminées en concertation entre le salarié et son supérieur hiérarchique, moyennant un délai de prévenance de 15 jours calendaires.



TITRE 3 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES SOUS LA MODALITE « FORFAIT HEBDOMADAIRE EN HEURES »

ARTICLE 1 : SALARIES CONCERNES

Sont concernés par les dispositions du présent article : 

Les salariés qui ne sont pas éligibles à une convention de forfait en jours sur l’année (cf. Titre 4) et qui ne peuvent pas accomplir leur travail habituel dans le cadre de la durée légale du travail (cf .Titre 2), 

Les salariés n’ayant pas un statut de cadre dirigeant (cf. Titre 5).

Les Parties conviennent d’aménager par l’Accord les dispositions de l’Accord de branche du 22 juin 1999 sur la durée du travail (ci-après « Syntec ») et d’ouvrir la possibilité pour les salariés de la Société de bénéficier d’un « forfait hebdomadaire en heures ».

ARTICLE 2 : DUREE DU TRAVAIL 

La durée du travail des salariés visés à l’article 1. ci-dessus est de 39 heures hebdomadaires (s’entend du lundi 0h00 au dimanche 23h59).

Cette durée du travail correspond à la réalisation :

De la durée légale hebdomadaire de travail, soit 35 heures par semaine ;

De la réalisation de 4 heures supplémentaires hebdomadaires.

Les salariés seront amenés à suivre l’horaire individualisé dont les modalités sont affichées au niveau des panneaux d’affichage de leurs services respectifs.

La durée quotidienne et hebdomadaire de travail d’un salarié à temps plein est déterminée de la façon suivante :

8 heures X 4 jours + 7 x 1 jour

Soit

39 heures /semaine

Les salariés soumis à la modalité d’organisation du temps de travail du présent Titre 3 devront, sauf exception et avec l’accord exprès de leur manager, respecter les plages horaires fixes et mobiles qui seront déterminées dans le cadre d’une note de service.



ARTICLE 3 : CONVENTION DE FORFAIT HEBDOMADAIRE EN HEURES

La Société peut soumettre des salariés à une convention de forfait hebdomadaire en heures dès l’embauche d’un salarié, ou par avenant aux contrats de travail déjà conclus à la date de signature de l’Accord.

Dans le cadre d’un avenant, le fait de ne pas signer une convention individuelle de forfait hebdomadaire en heures :

Ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail ;

N’est pas constitutif d’une faute et ne peut fonder une sanction ;

Ne peut conduire à une discrimination, notamment dans le parcours professionnel.

La convention de forfait hebdomadaire en heures prévoit une durée hebdomadaire du travail de 39 heures, incluant quatre (4) heures supplémentaires qui seront rémunérées comme telles et dans les conditions prévues par l’Accord.

ARTICLE 4 : SUIVI ET DE COMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL

La durée du travail des salariés sera contrôlée au moyen d’un dispositif de déclaration hebdomadaire du temps de travail mis en place au niveau de la Société.

La déclaration des heures de travail accomplies chaque semaine sera établie unilatéralement par chaque salarié à la fin de chaque semaine travaillée.

Cette déclaration devra être validée par le supérieur hiérarchique dans l’hypothèse où le salarié déclarerait avoir accompli des heures supplémentaires, étant précisé que les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées qu’à la demande expresse de la Société ainsi que le prévoit l’Article 4 ci-après.

ARTICLE 5 : REMUNERATION

La rémunération des 4 heures supplémentaires hebdomadaires prévue dans le cadre du « forfait hebdomadaire en heures » est incluse dans la rémunération de base du salarié et correspond au paiement de 4 heures supplémentaires majorées au taux de 25%.

ARTICLE 6 : HEURES SUPPLEMENTAIRES 

Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif effectuées, à la demande expresse de la Société, au-delà de 39 heures par semaine.

Il est, en effet, rappelé que les heures supplémentaires doivent conserver un caractère exceptionnel. Elles ne peuvent être décidées à l’initiative du salarié, et doivent être demandées expressément par la hiérarchie préalablement à leur réalisation. 

Elles font ainsi l’objet d’une validation du supérieur hiérarchique via le dispositif de déclaration du temps de travail. 

À la fin de chaque mois, sauf dispositions contractuelles contraires, les heures supplémentaires effectuées dans les conditions ci-dessus, feront l’objet :

D’une rémunération complémentaire, ou 

D’une compensation en repos (Repos Compensateur équivalent, « RCE ») selon le choix de la Direction des Ressources Humaines communiqué aux salariés au début de l’année civile (avant le 31 janvier de chaque année), 

Avec application des majorations suivantes : 

25% pour les 4 premières heures supplémentaires, 

35% à compter de la 9ème heure supplémentaire.

Le salarié devra obligatoirement prendre ce repos dans les 6 mois à compter de l’acquisition d’un nombre d’heures correspondant au moins à une demi-journée de travail (soit 3,5 heures de RCE). Les jours de repos pourront être pris par demi-journée ou par journée.

Les dates de repos seront déterminées en concertation entre le salarié et son supérieur hiérarchique, moyennant un délai de prévenance de 15 jours calendaires.

En l’absence de demande de prise de ce repos dans le délai requis, le repos compensateur acquis non pris sera perdu.

Dans l’hypothèse où le salarié sortirait des effectifs de la Société avant d’avoir pu utiliser ses droits acquis au titre du repos compensateur de remplacement, ces derniers lui seront payés sur son solde de tout compte.

ARTICLE 7 : CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES

Les Parties conviennent de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires à 250 heures par an et par salarié, quel que soit le statut du salarié.

Les heures supplémentaires qui sont compensées par l’octroi d’un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires réalisées au-delà de ce contingent annuel, qui n’ont pas fait l’objet d’une compensation en repos, ouvriront droit pour le salarié concerné, en sus de la rémunération majorée dont elles auront fait l’objet, à une contrepartie obligatoire en repos, dont la durée sera égale à 50% des heures ainsi réalisées.

Cette contrepartie obligatoire en repos devra être prise par journée entière ou demi-journée, dans un délai de trois mois maximum suivant la date à laquelle le salarié aura acquis au moins 7 heures de repos entier. 

Le salarié et son supérieur hiérarchique pourront, à titre exceptionnel, porter la période de prise de la contrepartie obligatoire en repos à six mois.

Les dates de repos seront déterminées en concertation entre le salarié et son supérieur hiérarchique, moyennant un délai de prévenance de 15 jours calendaires.



TITRE 4 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIÉS EN FORFAIT JOURS 

Article 1. Salaries concernes

Sont concernés par les dispositions du présent article : 

Les salariés ayant la qualité de cadres autonomes, c’est-à-dire les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, 

Les salariés, non-cadres, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées,

Les salariés n’ayant pas un statut de cadre dirigeant (cf. Titre 5).

Les Parties conviennent d’aménager par le présent accord les dispositions de Syntec.

En particulier, les Parties conviennent que, par dérogation à Syntec, pour pouvoir bénéficier d’un forfait annuel en jours, les salariés visés ci-dessus :

Doivent relever a minima du niveau 2.2 de la grille de classification des ingénieurs et cadres de la Convention collective Syntec pour les salariés ayant un statut cadre ;

Doivent relever a minima du niveau 3.1 de la grille de classification des employés, techniciens et agents de maîtrise de la Convention collective Syntec pour les salariés ayant un statut non-cadre ;

Doivent bénéficier d’une rémunération annuelle au-moins égale à 120% du minimum conventionnel de leur coefficient.

Ces salariés doivent par ailleurs disposer d’une réelle autonomie, d’une grande liberté et d’une indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail. Ils doivent notamment disposer de liberté dans l’organisation de leur emploi du temps - horaire, calendrier des jours, planning des déplacements professionnels pour exécuter les missions qui leur sont confiées.

Ces salariés doivent donc disposer de liberté dans l’organisation de leur emploi du temps - horaire, calendrier des jours, planning des déplacements professionnels ... etc. – corrélativement à leur charge de travail.

Le temps de travail des salariés concernés par le présent titre est décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-après.



Article 2. ModalitÉs relatives au forfait jours

Article 2.1 	Principes directeurs

Les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours ne sont pas soumis à une durée du travail décomptée en heures, à des horaires stricts de travail, ni à un décompte d’heures supplémentaires. Ils n’ont donc droit à aucune majoration de salaire pour heures supplémentaires.

Leur temps de travail sera décompté en jours sur une période de référence courant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

L'activité hebdomadaire des cadres autonomes s'exerce en principe sur 5 jours consécutifs, par principe du lundi au vendredi, sauf nécessités liées à sa mission ou organisation personnelle du salarié, après concertation préalable avec la Direction.

Corrélativement, les salariés concernés bénéficient de jours de repos (communément appelés “RTT”) dont le nombre est fixé chaque année selon la formule rappelée à l’article 2.4 ci-après. 

Le nombre annuel de jours de repos fait l’objet d’un affichage ou d’un courrier / courriel remis aux salariés chaque début d’année. 

Les éventuels jours de congés exceptionnels et supplémentaires dont bénéficient les salariés conformément aux accords collectifs qui leur sont applicables, viennent en sus des jours de repos ci-dessus mentionnés.

La rémunération est fixée sur l’année, de manière forfaitaire et globale, et versée de façon lissée par douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. 

Article 2.2. 	Conditions de mise en place 

Les salariés éligibles se voient proposer une convention individuelle de forfait annuel en jours, soit dans leur contrat de travail, soit dans le cadre d’un avenant, qui définit notamment les caractéristiques de la fonction justifiant l’éligibilité du salarié au forfait annuel en jours.

Cette convention fera référence au présent accord et précisera :

La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
Le nombre de jours travaillés dans l’année ;
La rémunération correspondante (salaire forfaitaire ou mensuel correspondant apprécié sur une période correspondant à une année civile (365 ou 366 jours par an)) ;
L’organisation d’un entretien annuel destiné, notamment, à évaluer la charge de travail du salarié, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale... 


Article 2.3. 	Période de référence

La période de référence s’entend de la période annuelle allant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. 

Article 2.4.	Nombre de jours travaillés et de jours de repos

Le nombre de jours travaillés par année civile est de 218 jours, journée de solidarité incluse, pour une année complète d’activité pour un salarié ayant des droits complets à congés payés, compte non tenu des éventuels jours d’ancienneté conventionnels.

Les salariés concernés bénéficieront de jours de repos (communément appelés « RTT »). 

Le nombre exact de jours de repos supplémentaires est déterminé, pour chaque année, en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour ouvrable selon la formule suivante pour une année complète travaillée :

365 ou 366 jours par an – 104 jours de week-end – 25 jours de congés payés – 218 jours travaillés – X jours fériés tombant sur un jour ouvrable = nombre de jours de repos.

Les fêtes légales ci-après désignées sont, à la date de signature du présent accord, des jours fériés :
1° Le 1er janvier ;
2° Le Lundi de Pâques ;
3° Le 1er mai ;
4° Le 8 mai ;
5° L'Ascension ;
7° Le 14 juillet ;
8° L'Assomption ;
9° La Toussaint ;
10° Le 11 novembre ;
11° Le jour de Noël.

Il est rappelé que la journée de solidarité est mise en œuvre sur le Lundi de Pentecôte 

Les journées ou demi-journées de repos supplémentaires qui résultent du forfait de 218 jours devront être prises impérativement au plus tard avant le terme de la période de référence. Elles seront prises en fonction des souhaits du Salarié, sous réserve des nécessités de fonctionnement de la Société. 

Les collaborateurs sont invités à prendre un jour de repos par mois, au fil de leur acquisition.

Pour les salariés arrivant ou partant au cours de la période de référence ou employés dans le cadre d’un forfait annuel en jours réduit, le nombre de jours de repos acquis serait arrondi au 0,5 supérieur après application de la formule déterminée à l’Article 2.5 ci-après.


Article 2.5.	Absences, arrivées et départs en cours de période 

En cas d’entrée ou de sortie au cours de la période de référence ou en cas d’absence du salarié non assimilée à du temps de travail effectif (chaque période d’absence d’un mois diminuant d’autant le nombre de jours de repos), le nombre de jours travaillés est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu’à la fin de l’année, selon la formule suivante :

	Nombre de jours à travailler = 218 x nombre de semaines travaillées / 47

La rémunération prévue au sein du contrat de travail du salarié pour une année complète sera proratisée à due proportion.  

Les jours de repos seront déterminés en fonction sur la période considérée en application de la formule rappelée à l’article précédent.

Article 2.6.	Forfait en jours réduit 

Il est possible de convenir d’une convention de forfait prévoyant un nombre de jours travaillés par an en deçà de 218 jours. Les salariés concernés ne peuvent pas, pour autant, prétendre au statut de salarié à temps partiel.

Le contrat de travail ou l’avenant précise le nombre de jours travaillés. 

Dans le cadre d’un forfait jours réduit, le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours convenus.

Article 2.7.	Renonciation aux jours de repos 

En accord avec la Direction, les salariés pourront renoncer à une partie de leurs jours de repos. Dans cette hypothèse, la rémunération de chaque journée travaillée en plus sera majorée de 10 %. 

Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 230 jours.

Cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant au contrat de travail précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation. 

ARTICLE 3. ModalitÉs de suivi et de contrÔle de la durÉe du travail 

Article 3.1. 	Suivi régulier

La Direction et plus particulièrement le supérieur hiérarchique assure le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours. Ce suivi, effectué informellement en moyenne une fois par mois, porte sur la charge de travail, l’amplitude des journées de travail et le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire. 

Dans le cas où une situation anormale serait identifiée, une solution rapide devra être trouvée par le supérieur hiérarchique en collaboration avec le salarié concerné. 

En toute hypothèse, l’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés doivent rester raisonnables.

Article 3.2. 	Suivi des temps de repos 

Temps de repos applicables

Les salariés bénéficient d’un temps de repos quotidien de 11 heures consécutives au moins, entre deux journées de travail.

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures, mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

Par ailleurs les salariés bénéficient d’un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives au moins au terme de six jours de travail au plus.

Compte tenu de la latitude dont le salarié dispose dans la détermination de son temps de travail, il doit lui-même veiller à ce que les temps de repos précités soient respectés. En cas d’excès constaté, il doit se rapprocher de son supérieur hiérarchique afin de l’alerter sur la situation et qu’une solution soit trouvée.

Contrôle du respect des temps de repos

Afin de garantir la prise effective des jours de repos, et de permettre à la hiérarchie de disposer d’une visibilité sur les présences et absences des salariés, les salariés soumis à une convention de forfait en jours doivent utiliser l’outil de gestion des temps pour signaler leur présence à la journée ou demi-journée et pour la pose de leur journée ou demi-journée de repos (CP, jours de repos…).

Les salariés titulaires d’une convention de forfait en jours doivent également s’efforcer, en lien avec leur supérieur hiérarchique, de ne pas dépasser les durées et amplitudes maximales de travail.

Un rappel sera fait par la Direction à tout salarié ne respectant pas ces durées. 

En outre, l’organisation et la charge de travail doivent être équilibrées dans le temps et entre les personnes susceptibles de répondre à cette charge de travail. Si un salarié constate qu’il n’est pas ou ne sera pas en mesure de respecter les durées maximales de travail de façon récurrente ou qu’il ne peut respecter les durées obligatoires de repos, il doit en avertir sans délai son supérieur hiérarchique afin qu’une solution alternative soit trouvée.

Article 3.3.	Suivi individuel et contrôle de la charge de travail 

Suivi régulier de la charge de travail 

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif et fiable.

Chaque salarié utilise un dispositif auto-déclaratif dans lequel figurent :

Le nombre et la date des journées travaillées ;
Le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, jours de repos, congés payés, congés conventionnels au titre du respect du plafond de 218 jours;
Le respect des temps de repos. 
Les durées maximales de travail, sur lesquelles l’attention du salarié est attirée.

L’outil informatisé de gestion des temps est validé chaque mois par le supérieur hiérarchique du salarié concerné, qui en contrôle le contenu.

Suivi annuel de la charge de travail

Il est organisé, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours, au moins un entretien annuel ayant notamment pour objet l’examen des points suivants :

La compatibilité des conditions de son forfait jours avec la charge et l’organisation de son travail et du travail dans la Société (charge de travail, amplitude des journées de travail, répartition du travail dans le temps, organisation des déplacements le cas échéant, incidence des technologies de communication sur l’activité du salarié, etc.) ;

L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;

Sa rémunération et l’adéquation de cette dernière au regard de sa charge de travail.

Un questionnaire devra être complété par le salarié au préalable, qui le remettra à son supérieur hiérarchique au moment de l’entretien. 

Cet entretien donne lieu à un compte-rendu écrit cosigné par le salarié et son supérieur hiérarchique, qui reprend, le cas échéant, les mesures de prévention et/ou de règlement des difficultés éventuellement constatées, convenues entre le salarié et son supérieur hiérarchique lors de l’entretien.

Dispositif d’alerte

En outre, chaque salarié peut solliciter son supérieur hiérarchique et/ou le service des Ressources Humaines en cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation et la charge de travail, ou liée à un isolement professionnel, et demander, par écrit, l’organisation d’un entretien supplémentaire en vue d’aborder les thèmes et les actions nécessaires concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l’amplitude de travail ainsi que l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.

Dans ce cas, le salarié est reçu dans un délai maximum de 15 jours calendaires par son supérieur hiérarchique et un membre du service des Ressources Humaines qui formulent, en accord avec le salarié, et par écrit, les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation le plus rapidement possible, et qui font l’objet d’un suivi. 





TITRE 5 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES CADRES DIRIGEANTS

Article 1. Salaries concernes
 
Sont considérés comme cadres dirigeants, conformément à l’article L.3111-2 du Code du travail « les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonomes et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou leur établissement ».

Au sein de la Société, sont considérés comme cadres dirigeants les salariés relevant au moins du niveau 3.3. de la grille de classification des ingénieurs et cadres de la Convention collective Syntec.

Article 2. ModalitÉs d’ORGANISATION DE LA DURÉE DU TRAVAIL DES CADRES DIRIGEANTS 

La qualification de cadre dirigeant entraîne l'exclusion de la réglementation légale et réglementaire de la durée du travail.

Les cadres dirigeants pour lesquels aucun décompte des horaires n'est possible sont rémunérés forfaitairement. Le forfait correspond à un nombre indéterminé d'heures de travail qui exclut tout paiement d'heures supplémentaires. 

En revanche, les dispositions relatives aux congés payés annuels sont applicables aux cadres dirigeants. 



TITRE 6 : DROIT A LA DECONNEXION ET CONGES PAYES


ARTICLE 1 : MODALITES DU DROIT A LA DECONNEXION

Le droit à la déconnexion se définit comme le droit, pour le salarié, de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels et de ne pas répondre à une sollicitation d’ordre professionnelle en dehors de son temps de travail habituel.

Le droit à la déconnexion vise à assurer à la fois le respect des temps de repos et un équilibre entre vie privée et vie professionnelle. 

Hormis en cas de circonstances particulières, aucune communication de nature professionnelle ne doit en principe être passée :

En dehors des horaires habituels de travail de chaque salarié ;

Durant les périodes de fermeture de la Société ;

Pendant les congés et périodes de repos quotidien obligatoire.

Afin de permettre l’effectivité du droit à la déconnexion, il est demandé à chaque salarié de :

S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collègue par téléphone ;

Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

Paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d’un membre de la Société en cas d’urgence ;

 Lorsque les emails sont rédigés en dehors des horaires habituels de travail des salariés, programmer leur envoi pendant les horaires habituels de travail de ces derniers,

Déterminer en concertation avec son équipe les moyens de communication d’urgence en dehors des horaires habituels de travail (par ex : envoi d’un SMS sur le portable professionnel ou personnel en accord avec l’intéressé dans des circonstances particulières…).

L’employeur mettra à disposition de chaque salarié ayant une adresse mail, un outil de paramétrage permettant l’envoi de réponse automatique pour prévenir de son absence et informer, s’il le souhaite, les personnes à contacter. 


Ainsi, il est rappelé que les salariés ne sont pas tenus de lire ou de répondre aux courriels et aux appels adressés pendant les périodes de suspension du contrat de travail et de temps de repos quotidien et hebdomadaire. 

Chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, s’efforcera de se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de courriels en dehors des heures habituelles de travail. En tout état de cause, il est précisé qu’un courriel adressé au salarié en dehors de ses heures habituelles de travail ne requerra pas de réponse immédiate, sauf urgence.

Le caractère urgent de l’email ainsi que le délai de réponse souhaité seront explicités dans son objet ou le corps du mail. 

Les entretiens réguliers entre le salarié et son supérieur hiérarchique permettront d’aborder, notamment, la thématique du droit à la déconnexion et des conditions dans lesquelles ce droit est appliqué.

Il ne pourra être dérogé au droit à la déconnexion qu’en cas de circonstances particulières, nées de l’urgence et de l’importance des sujets traités. 

ARTICLE 2 : POLITIQUE RELATIVE AUX CONGES PAYES

Les Parties conviennent de formaliser également la politique d’entreprise relative aux congés payés, qu’elles considèrent intimement liée à l’exercice du droit à la déconnexion.

Les articles suivants aménagent ou complètent au niveau de la Société les dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de congés payés.

Article 2.1 Période de congés

Les droits à congé s’acquièrent du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours.

La période de prise de ces congés est de douze mois à compter à compter du 1er juin de l’année en cours (soit du 1er juin de l’année en cours au 31 mai de l’année suivante).

Les jours de congés acquis mais non pris durant la période de prise des congés ne seront pas reportés sur la période suivante, sauf accord expresse de l’employeur en ce sens. 


Article 2.2 Modalités de prise des congés

Les dates individuelles des congés seront fixées par l’employeur après consultation des intéressés et en fonction des nécessités du service. La liste de principe des tours de départ sera portée à la connaissance des intéressés 1 mois avant leur départ.

Tous les salariés ont l’obligation de prendre deux semaines consécutives du congés payés (soit 10 jours ouvrés) entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année. 

Toute modification des dates de congés fixées intervenant sous un délai inférieur à 1 mois, qu’elle soit l’initiative de l’employeur ou du salarié, devra :

Soit être justifiée par des circonstances exceptionnelles ;

Soit faire l’objet d’un accord préalable entre les deux parties.

ARTICLE 3 : MESURES VISANT A FAVORISER LA COMMUNICATION

Chaque salarié, et plus particulièrement chaque supérieur hiérarchique / manager, doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.

En particulier, il convient de veiller à ce que l’usage de la messagerie ne se substitue pas au dialogue et aux échanges physiques ou oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement. 

Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, le salarié doit veiller :

À la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;

À la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;

À la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;

Au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ;

À la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel.

Aux fins de sensibilisation des destinataires du courrier, le bloc signature automatique doit comporter la mention suivante : « Si vous recevez ce mail en dehors de vos horaires habituels de travail, durant le week-end ou pendant vos congés, je vous remercie, sauf cas d’urgence exceptionnelle, de ne pas le traiter ni y répondre immédiatement ». 





TITRE 7 : DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 1 : ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE DE L’ACCORD 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Il entrera en vigueur le lendemain de l’accomplissement de la dernière des formalités de dépôt et de publicité de l’accord prévues à l’article 4 ci-dessous.

Il remplace, à compter de son entrée en vigueur, l’ensemble du statut collectif applicable au sein de la Société et portant sur les mêmes thèmes.

ARTICLE 2 : DÉNONCIATION ET REVISION

Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé et dénoncé selon les conditions légales.

ARTICLE 3 : TENTATIVE DE RÉSOLUTION PRÉALABLE A TOUT LITIGE

Les Parties s’engagent à ce que, en cas d’apparition d’un litige sur la mise en œuvre du présent accord, elles se rencontrent dans les meilleurs délais, afin d’analyser ensemble les voies de règlement amiable permettant d’éviter toute action judiciaire.

ARTICLE 4 :  DÉPÔT ET PUBLICITÉ DE L’ACCORD 

Le présent accord sera : 

Transmis aux organisations syndicales représentatives de la branche (C.trav., art. D. 2231-7 et L. 2231-5) ; 

Télétransmis sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail :  (C.trav., art. L. 2231-6 et D. 2231-4 du Code du travail ; 

Transmis à la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation (CPPNI) de la Branche Syntec à l’adresse électronique suivante : 

Déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent (C.trav., art. L. 2231-6).

Un exemplaire signé de toutes les Parties sera également remis à chaque signataire et un exemplaire sera enfin mis à la disposition des salariés de la Société. 


Fait à Paris, le 19/03/2021, en 2 exemplaires. 




Pour la Société 
MXXXX, en sa qualité de Président 


Annexe I - Note d’information relative aux modalités de la consultation du personnel
Annexe II - Procès-verbal de la consultation en vue de la ratification de l’Accord sur l’aménagement du temps de travail


ANNEXE I – Note d’information relative aux modalités de la consultation du personnel

Conformément aux dispositions de l'article L. 2232-21 du Code du travail nous souhaitons mettre en place un accord d’entreprise portant sur l’aménagement du temps de travail.

Cet accord doit faire l'objet d'une validation et être approuvé par les salariés à la majorité des deux tiers du personnel.

L'ensemble des salariés de l'entreprise sera amené à se prononcer, peu importe que le contrat qui les lie à l'entreprise soit à temps plein ou à temps partiel, à durée déterminée ou indéterminée.

La présente note a pour objet d'organiser les modalités de cette consultation et de les aménager compte tenu du contexte sanitaire actuel.

Modalités de transmissions du texte de l’accord

En vue de la consultation, le texte de l'accord est joint à la présente note qui est transmise individuellement à chaque salarié de l'entreprise par lettre remise en main propre contre décharge ou, à défaut, par lettre recommandée avec accusé de réception.

Scrutin
La consultation aura lieu le vendredi 19 mars 2021 de 10h00 à 17h00 au siège social de l’entreprise situé 22 rue Legendre – 75017 Paris.

La durée de la consultation est prévue de sorte à ce que chacun des 10 salariés appelé à voter dispose d’un créneau de 15 minutes, seul, dans le bureau de vote (lequel sera composé de deux salariés comme prévu à l’article 3 ci-après).

La liste des salariés consultés sera affichée le 2 mars 2021.

Organisation et déroulement du vote
La consultation se déroulera au scrutin secret sous enveloppe.

Le temps passé au vote est rémunéré comme temps de travail.

Le bureau de vote sera tenu par 2 salariés présents et acceptant cette fonction.

A défaut de volontaire, en fonction des salariés présents le jour du scrutin, il est composé de la manière suivante :
Le président est le salarié le plus âgé ;

L’assesseur est le salarié le plus jeune du collège.
Le président du bureau de vote s'assure de la régularité des opérations, du secret du vote et proclame le résultat.

La consultation se déroule en l'absence de l'employeur qui sera informé du résultat de la consultation à l'issue de celle-ci.

L'organisation matérielle du vote revient à l'entreprise. Cette dernière fournira :

10 bulletins de vote OUI et 10 bulletins de vote NON, de couleur et format identiques ;
10 enveloppes d'un modèle uniforme ;
une urne ;
un isoloir permettant d'assurer le secret du vote.

Compte tenu du contexte sanitaire actuel, chaque salarié, n’appartenant pas au bureau de vote, devra s’assurer qu’aucun autre salarié n’est, à l’exception des membres du bureau de vote, présent dans la salle lorsqu’il va voter.

Les salariés exprimeront leur choix par le biais d'un bulletin de vote portant la mention OUI ou la mention NON.

Sera réputé vote nul :

une enveloppe comprenant plusieurs bulletins ;
une enveloppe vide ;
un bulletin déchiré, signé ou portant des inscriptions ou signes distinctifs ;
tout autre document que les bulletins mis à disposition.

Une liste d’émargement comportant le nom de chaque salarié participant au référendum sera mise à disposition pour s’assurer de la régularité du vote.

Le vote sera clos à 17 heures. 

Le bureau procédera alors au dépouillement de l'urne.

A l'issue des opérations de dépouillement, les membres du bureau remplissent et signent le procès-verbal de résultat prévu à cet effet. Les résultats sont proclamés par le président du bureau de vote.

Texte de la question soumise au vote
Le texte qui sera soumis au vote des salariés est le suivant :
Etes-vous favorable à la ratification par le personnel de la société WALL-MARKET du projet d’accord intitulé « Accord sur l’aménagement du temps de travail » dont une copie vous été remise ?
Les salariés pourront répondre à cette question par OUI ou NON.




Président



ANNEXE II - Procès-verbal de la consultation en vue de la ratification de l’Accord sur l’aménagement du temps de travail


Date de la consultation : 19 mars 2021

Question soumise au personnel :  Etes-vous favorable à la ratification par le personnel de la société WALL-MARKET du projet d’accord intitulé « Accord sur l’aménagement du temps de travail » dont une copie vous été remise ?

Bureau de vote composé de :

MXXX, Président
M, Assesseur

Le scrutin a été ouvert de 10 heures à 17 heures.

Le dépouillement du scrutin a donné les résultats suivants :

Nombre de salariés : 10
Emargements sur la liste des salariés consultés : 10
Enveloppes trouvées dans l’urne : 10
Bulletins blancs ou enveloppes vides : 0
Bulletins considérés comme nuls : 0
Suffrages exprimés : 10
Bulletins OUI : 10
Bulletins NON : 0

L'accord soumis à la consultation a reçu l'approbation des salariés à la majorité des deux tiers du personnel.


Fait à Paris, le 19/03/2021




Signature de l’employeur :




Signatures des membres du bureau de vote :