ACCORD COLLECTIF SUR LE TEMPS DE TRAVAIL 


Entre d'une part,
La Société SUD ESPACES VERTS (S.E.V)
Siège : 9, rue de l’Artisanat, 11100 NARBONNE,
Représentée par 

Et d'autre part,
M………………………….
……………………….


PREAMBULE :



La société S.E.V exerce une activité d’entretien d’espaces verts et de paysagiste. Cette activité est liée au cycle végétal et des saisons.

Par ailleurs, la société est de plus en plus sollicitée par les opérateurs publics pour réaliser certaines missions.

Les partenaires sociaux ont pu évoquer à plusieurs reprises la nécessité d’adapter l'organisation du travail aux nécessités de l'activité.

Le présent accord est conclu dans le respect des règles en vigueur en matière de négociation collective.

Le présent accord sur le temps de travail se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans l'entreprise ayant le même objet.




Il a été conclu le présent accord collectif sur le temps de travail.


I – DUREE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Article 1 – Modalités d’organisation du temps de travail dans l’entreprise

1.1 Principes généraux pour les salariés à temps complet

1.1.1 L’annualisation du temps de travail

L’annualisation du temps de travail est un dispositif d’aménagement du temps de travail qui peut s’appliquer aux services concernés par des variations d’activités inhérentes au travail demandé par la clientèle (ex. : ouvriers, ouvriers qualifiés, élagueurs, chefs d’équipes………). Ce dispositif inclut également les CDD dans les services.


Les principes généraux

Les textes de référence sont le Code du Travail et la Convention Collective des entreprises du paysage, auxquels les parties se référeront pour toute disposition non prévues dans le présent accord.

Le temps de travail des salariés concernés sera effectué selon des alternances de périodes de forte et de faible activité, à condition que sur un an, le temps de travail ne dépasse pas la moyenne de 35 heures par semaine ou 1607 heures par an (pour un droit à congés payés complet), compte tenu de la durée du temps de présence dans l'entreprise, de droits complets en matière de congés payés légaux, ainsi que du chômage des jours fériés légaux.

La période de référence retenue pour le décompte de l’annualisation est l'année civile ; ainsi la durée du travail se calcule annuellement entre le 1er janvier et le 31 décembre.
Tous les compteurs débiteurs seront remis à zéro au 31 décembre de chaque année.

L'horaire collectif du service peut varier d'une semaine à l'autre dans les limites suivantes : 
La limite basse hebdomadaire est fixée à 0 heure de travail effectif (semaine d’inactivité) ;
La limite haute hebdomadaire est fixée à 48 heures de travail effectif.

Conformément au Code du Travail et aux dispositions conventionnelles :
- aucun temps de travail consécutif ne peut atteindre 6 heures sans qu'une pause minimale de 20 minutes n'ait été attribuée.
- les durées maximales de travail effectif sont :
* 10 heures par jour,
* 48 heures par semaine (durée maximale absolue) ou 44 heures par semaine calculées sur une période quelconque de 12 semaines consécutives (durée maximale moyenne).
- La loi prévoit également un repos journalier quotidien entre 2 jours de travail d'au moins 11 heures consécutives et un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11h consécutives de repos quotidien.

La durée minimale journalière est fixée à 3,50 heures, sauf cas exceptionnel ou commun accord des parties.

La programmation indicative et plannings de travail

Le programme indicatif est fixé au moins deux semaines à l’avance mais peut faire l’objet de modification compte tenu des aléas notamment climatiques.
Les variations d'activité entraînant une modification des plannings de travail seront communiquées aux salariés concernés dans les deux semaines (14 jours calendaires) qui précèdent la prise d'effet de la modification, sauf accord commun des parties (salarié et Responsable hiérarchique, à défaut la Direction). Ce délai peut également être ramené à 48 heures en cas d’urgences ou de force majeure (ex. : dangers suite à évènements climatiques majeurs, incendies, pollution des eaux…).

Le suivi des heures de travail sera réalisé avec un tableur spécifique permettant l'ajustement des heures de travail en fin de période de référence.


Les heures supplémentaires

Les heures de travail effectuées au-delà de 35 heures (et dans le respect de la limite haute définie par l'accord), compensant les heures non effectuées en deçà de 35 heures en cours de périodes de faible activité, ne sont pas des heures supplémentaires.
Elles ne donnent lieu ni à la majoration pour heures supplémentaires, ni au repos compensateur et ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Par contre, constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées :
- au-delà de la durée hebdomadaire maximale de l’annualisation fixée ci-dessus ;
- au-delà de la durée annuelle moyenne lissée de 35 heures de travail effectif.
Le paiement de ces heures supplémentaires et des majorations afférentes sera effectué conformément au régime légal en vigueur, avec imputation de ces heures sur le contingent annuel d’heures supplémentaires en fin de période d’annualisation. 
Le paiement des heures supplémentaires réalisées au-delà de l’horaire programmé sera effectué, dans ce cas, avec la rémunération du mois suivant.
Ces heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire prévue par l'accord ouvrent droit à repos compensateur dans les conditions définies par les dispositions légales en vigueur.

Lorsque des variations imprévues de la charge de travail au cours de la période de modulation ont conduit à un dépassement du volume annuel d'heures de travail, les heures excédentaires accomplies au-delà du volume annuel, à l'exclusion de celles qui ont dépassé les limites hebdomadaires (et qui ont déjà été rémunérées en cours d'année), doivent être payées ou reposées au choix de l’employeur avec application des majorations légales en vigueur.
Ces heures supplémentaires seront payées, ainsi que leur majoration, avec le premier salaire de l'année de référence suivante.
Ces heures supplémentaires effectuées au-delà de la moyenne annuelle hebdomadaire prévue par l'accord ouvrent droit à paiement ou repos compensateur au choix de l’employeur dans les conditions définies par les dispositions légales en vigueur, sauf si celui-ci a déjà été accordé en cours d'année.

Les parties conviennent également qu’en fonction des nécessités de l’activité, le paiement de ces heures supplémentaires et des majorations afférentes pourra être remplacé par un repos compensateur de remplacement équivalent. 
Dans cette hypothèse, ces heures supplémentaires remplacées par un repos compensateur de remplacement ne s’imputeront pas sur le contingent d’heures supplémentaires annuel de l’année de référence suivante.

L’indemnisation au titre de l’activité partielle

En cas de manque d’activité et d'impossibilité de respecter le calendrier de programmation en raison de baisses importantes d'activités (perte clients, etc. …) et s'il apparaît que les heures perdues ne pourront être suffisamment compensées d’ici à fin de la période d’annualisation pour atteindre le volume annuel d'heures de travail initialement prévu, l'entreprise pourra, après consultation du Comité Social Economique, interrompre le décompte annuel de l’annualisation et solliciter l’indemnisation des salariés au titre de l’activité partielle dans les conditions prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Le lissage du salaire et absences

Afin d'éviter toute variation de rémunération entre les périodes hautes et basses d'activité, le salaire de base sera indépendant de l'horaire réellement effectué dans le mois : la rémunération sera donc lissée sur l'année.
En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
Il s'agit notamment des salariés n'ayant pas travaillé pendant la totalité de la période de référence pour diverses raisons (maladie, accident du travail, formation, jours de congés pour évènements familiaux, etc. …).
Conformément aux dispositions conventionnelles, en cas d’absence pendant la période haute (programmation au-delà de 35H/semaine), l’absence est décomptée sur la base de la durée moyenne de 35H. En cas d’absence pendant la période basse, l’absence est décomptée sur la base de la durée moyenne programmée.
Ainsi, si le salarié est absent une semaine pendant une période basse fixée à 32 heures, la déduction sera de (salaire mensuel/151,67 heures) * 32 heures ; si le salarié est absent une semaine pendant une période haute fixée à 42 heures il se verra déduire de son salaire le montant correspondant au (salaire mensuel/151,67 heures) * 35 heures. 

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et les autorisations d'absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident ne peuvent faire l'objet d'une récupération par le salarié.

Dans les cas, autres que ceux visés ci-dessus, pour lesquels la récupération est possible, les absences donnant lieu à récupération doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer.




L’embauche ou départ en cours d'année

Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, les salariés embauchés en cours de période de modulation suivent les horaires en vigueur dans le service concerné.

En fin de période de modulation, soit le 31 décembre, il est procédé à une régularisation sur la base d'un temps réel de travail au cours de la période de présence par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire lissé de 35 heures.
En cas de rupture du contrat de travail, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées :
la rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le dernier bulletin de salaire ;
les heures excédentaires par rapport à 35 heures en moyenne lissées seront indemnisées au salarié.

Toutefois, si un salarié est compris dans un licenciement pour motif économique au cours de la période de référence, il conservera le supplément de rémunération qu'il a perçu par rapport à son temps de travail réel.

Le suivi de l’annualisation

En cas de mise en place de l’annualisation du temps de travail, un suivi semestriel est assuré conjointement par la Direction et les Représentants du personnel.


1.2 Le temps de travail des salariés à temps partiel

Est considéré à temps partiel, tout salarié dont la durée de travail est inférieure à la durée légale du travail, soit effectuant moins de 35 heures par semaine ou moins de 151,67 heures par mois.

Le salarié à temps partiel bénéficie des mêmes droits et sont soumis aux mêmes obligations que les salariés à temps plein.
Le temps de travail des salariés à temps partiel est géré dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

L'organisation du temps de travail des salariés à temps partiel prend en compte toutes les exigences inhérentes à l'activité (nécessités de service) en tenant compte, si possible, des souhaits du personnel concerné.
La répartition des heures indiquée au salarié dans son contrat de travail pourra faire l'objet d'une modification qui sera notifiée par écrit au salarié au moins 7 jours ouvrés avant la date à laquelle la modification envisagée doit intervenir. Ce délai peut être raccourci à 48 heures, en cas de circonstances exceptionnelles (ex. : intervention pour cause de danger, pollution…).

En fonction des besoins de l'entreprise, le salarié peut être conduit à effectuer des heures complémentaires dans la limite hebdomadaire maximum de 30% de la durée hebdomadaire de base prévue dans le contrat de travail.

En tout état de cause, la durée totale du travail du salarié à temps partiel, heures complémentaires comprises, doit rester inférieure à la durée légale du travail.

En accord avec la réglementation du travail à temps partiel, les heures complémentaires (dans la limite de 30 % de la durée hebdomadaire de base contractuelle) seront gérées selon les dispositions légales en vigueur. 

Le passage d’un temps plein à un temps partiel choisi :

Le passage d’un temps plein à un temps partiel choisi est ouvert à tout salarié de l’entreprise ayant au moins 1 an d’ancienneté continue.

Le salarié, travaillant habituellement à temps plein, peut demander par écrit à la Direction à bénéficier d’un temps partiel, et bénéficier, s’il le souhaite, à cet effet d’un entretien avec le Service des Ressources Humaines.
Cette demande doit préciser la date et la durée souhaitées du passage à temps partiel, à l’attention du Responsable des Ressources Humaines (lettre remise en main propre contre décharge ou envoyée en recommandé avec accusé au réception), dans un délai d’au moins de 3 mois avant le démarrage. Faute de quoi la Direction est en droit de ne pas étudier la demande. En parallèle de cette démarche, le salarié doit en informer par tout moyen son Responsable hiérarchique direct.

La Direction répond au salarié demandeur dans un délai d’1 mois à compter de la date de réception du courrier. La demande est examinée par la Direction, en consultant au besoin le salarié et son Responsable hiérarchique direct, compte-tenu des impératifs liés au fonctionnement et du nombre déjà existant de salariés à temps partiel dans le service concerné.

En cas d’accord de la Direction, le passage à temps partiel fait l’objet d’un avenant au contrat de travail conclu entre les parties, dans le respect des dispositions légales, conventionnelles et conformément aux mesures précitées dans le présent paragraphe.

À défaut, la réponse négative, apportée par la Direction au salarié, est motivée.

En tout état de cause, la durée initiale de cet avenant au contrat de travail ne peut pas excéder 1 an. Sans l’intervention des parties, dans les modalités précisées en cas de renouvellement, le temps partiel prend fin automatiquement, sans préavis, et sans formalité.

Autres dispositions :

Pour toutes les dispositions relatives au travail à temps partiel et non évoquées dans le présent article, les parties se réfèreront aux dispositions du Code du Travail ou aux dispositions conventionnelles, si elles sont plus favorables.

Les pauses journalières

Une pause "déjeuner" de 45 minutes minimum est obligatoire (cette pause est non rémunérée et elle est exclue du temps de travail effectif).

Concernant le travail le samedi, les jours fériés, le dimanche (pour une activité dépassant la demi-journée), la pause repas est d'au moins 20 minutes.
10 minutes maximum de pause sont accordées par ½ journée de travail (pause payée et décomptée comme du temps de travail effectif).
Les salariés doivent veiller à ce que ce temps de pause ne donne pas lieu à débordement dans la durée. Si des débordements exagérés venaient à intervenir, la Direction réunirait les représentants du personnel afin d'étudier cette problématique et de trouver des solutions adéquates, et le salarié concerné peut s’exposer à des sanctions disciplinaires.



Article 2 - Aménagements spécifiques du temps de travail pour le personnel sous statut TAM ou Cadre

En fonction du poste occupé par le salarié TAM ou Cadre (selon le niveau d'autonomie, de responsabilités exercées), la Direction pourra proposer au salarié un forfait en heures sur la semaine, soit un forfait en jours à l’année.

2.1 Le forfait en heures sur la semaine

Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-56 du Code du Travail, un forfait en heure sur la semaine peut être mis en place à l'attention du personnel TAM ou Cadre.
Lorsque l'horaire de travail comporte l'accomplissement régulier d'heures supplémentaires, il est décidé de proposer la conclusion d'une convention individuelle de forfait en heures sur la semaine incluant un nombre déterminé d'heures supplémentaires.

La convention individuelle de forfait en heure sur la semaine est basée sur un forfait de 39 heures.

Ce forfait inclut 4 heures supplémentaires effectuées par semaine, majorées au taux légal. 

La période de référence reste l'année civile.

Les heures supplémentaires effectuées au-delà de 39 heures par semaine seront récupérées en priorité avec les majorations y afférentes (dans les mêmes conditions énumérées dans le présent accord au point « 1.5 Heures supplémentaires »), après accord préalable de la Direction a minima 72 heures à l’avance. Ce délai peut être raccourci en cas notamment de problème lié à une mission de service public ou en cas d’urgence liée à l’activité.
Toutefois, les heures supplémentaires effectuées peuvent être payées, toujours avec les majorations y afférentes, qu’après validation de la Direction (paiement en sus du salaire forfaitaire).

La rémunération forfaitaire comprend le paiement des heures supplémentaires convenues au forfait en heures sur la semaine. Le forfait fait l’objet d’un accord écrit entre le salarié concerné et la Direction. Les heures supplémentaires inclus dans le forfait et celles effectuées au-delà (après autorisation) suivront le régime social et fiscal en vigueur.

L'indication de la durée du travail correspondant au forfait doit apparaître sur le bulletin de paie.
En cas d'heures supplémentaires accomplies au-delà de cette durée, celles-ci doivent apparaître distinctement.

Ayant un caractère contractuel, la convention de forfait ne peut être modifiée que par l'accord des deux parties. L'employeur ne peut donc pas modifier unilatéralement le nombre d'heures incluses dans le forfait et recalculer la rémunération en conséquence.

Le salarié au forfait en heures sur la semaine est soumis aux mêmes règles de durée du travail que les autres salariés. La durée du travail doit être décomptée selon les modalités de droit commun. Le refus de signer une convention individuelle de forfait heures sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.

2.2 Le forfait en jours

Dans le cadre des articles L. 3121-58 et suivants du Code du Travail (dans le respect des dispositions conventionnelles applicables à l'entreprise – convention collective des entreprises du Paysage), les partenaires sociaux mettent en place le recours possible au forfait annuel en jours, dans les conditions ci-après :

Salariés concernés :

La convention de forfait en jours est applicable aux techniciens, agents de maitrise et cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Tel est le cas des catégories de salariés suivantes : les salariés relevant au minimum de la position C (et jusqu’à la position C4) de la classification.

Ils doivent disposer de la plus large autonomie d’initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à leur mission. Ils doivent bénéficier d'une grande latitude dans l’organisation du travail et la gestion du temps.

Cette liste pourra être modifiée par un avenant au présent accord en cas de mise à jour de la classification des emplois.

Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours :

La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait.

La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé (contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci), entre l'entreprise et les salariés concernés.

La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :
- la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
- le nombre de jours travaillés dans l'année ;
- la rémunération correspondante.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.

Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait

Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 218 jours par an. Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.
Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos ou de transfert de jours de repos sur le compte épargne-temps.

La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier N au 31 décembre N.
Le terme "année" dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.

Décompte du temps de travail

Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.
Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :
- un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
- un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
- un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos seront suivi avec le système de la badgeuse.

Nombre de jours de repos

Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.

La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :

Exemple de l'année 2020 :
Nombre de jours calendaires : 366 jours (année bissextile)
- Nombre de jours de repos hebdomadaire : 104 jours
- Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré : 9 jours
- Nombre de jours de congés payés octroyés par l’entreprise : 30 jours ouvrables
- Nombre de jours travaillés : 223 jours
= Nombre de jours de repos pour 2020 = 5 jours 

Ce calcul doit être revu chaque année afin de déterminer le nombre annuel réel de jours non travaillées (JNT), dit « jours de repos ».

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.

Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d'année

Prise en compte des entrées en cours d'année
En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par les méthodes de calcul suivantes.

Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis x nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés).

Nombre de jours de repos restant dans l'année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans l'année.

Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré.

Prise en compte des absences
Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

La journée d'absence ouvrant droit à indemnisation (ex. : maladie, congé maternité) est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait.
Elle est déterminée par le calcul suivant : [(rémunération brute mensuelle de base x 12) / nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait] x nombre de jours d'absence.

Prise en compte des sorties en cours d'année
En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :

Nombre de jours travaillés (avec les jours fériés mais sans les repos pris) x rémunération journalière
La rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l'année.

Renonciation à des jours de repos

Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.

Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 230 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.

La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.
Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration égale à 10 % en application de l'avenant mentionné à l'alinéa précédent.

Le salarié en forfait en jours peut affecter des jours de repos sur son compte épargne-temps. Il en fait la demande par écrit à son responsable hiérarchique qui la valide et la transmet au Service des Ressources Humaines.
L'affectation de jours de repos sur le compte épargne-temps ne doit pas avoir pour effet de porter le nombre de jours travaillés dans l'année à un nombre supérieur à celui mentionné supra.

Prise des jours de repos

La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées.
Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.

Rémunération

Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération annuelle forfaitaire. Elle ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées.
La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

Suivi de la charge de travail, entretien individuel et droit à la déconnexion

Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare sur le système de badgeuse :
- le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ;
- le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos).

Entretien individuel

Le salarié en forfait en jours bénéficie au minimum d'un entretien semestriel avec son responsable hiérarchique.
Au cours de cet entretien, sont évoquées : 
- la charge de travail du salarié ;
- l'organisation du travail dans l'entreprise ;
- l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle
- et sa rémunération.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

Exercice du droit à la déconnexion

Le salarié en forfait en jours n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre notamment en cas de problème lié à une mission de service public, ou en cas d’urgence liée à l’activité (ex. : intoxication alimentaire, pollution des eaux…).
La convention individuelle de forfait en jours rappelle explicitement le droit à la déconnexion.


III – DISPOSITIONS FINALES

Article 3 - Dispositions finales

3.1 Champ d'application de l'accord

L'accord s'applique à l'ensemble des établissements de la société SUD ESPACES VERTS situés en France.

3.2 Durée d'application

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s'applique à compter du 1er janvier 2021.

Le présent accord ne peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9, L. 2261-10, L. 2261-11 et L. 2261-13 du Code du Travail.

3.3 Suivi de l'application de l'accord - modification - révision

Le suivi de l'application du présent accord sera réalisé par le Comité Economique et Social. Au moins une réunion annuelle du CSE porteront sur le suivi de l'organisation du temps de travail.

Le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du Travail. 
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision.
Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
L’avenant de révision de tout ou partie du présent accord se substituera alors de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.

3.4 Notification et dépôt

Le présent accord est établi en 5 exemplaires originaux.

Un exemplaire du présent accord, signé par les Parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative au sein de la Société par courrier simple. Le présent accord sera, en application de l’article L. 2231-5-1 du Code du Travail nouvellement applicable, rendu public (dans une version anonymisée) et versé dans la base de données nationale, aucune des parties n’ayant exprimé le souhait d’occulter tout ou partie des dispositions de cet accord préalablement à son dépôt.

Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du Travail. Ainsi :
- un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Narbonne ;
- un exemplaire sera déposé en ligne sur la plateforme TéléAccords (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).

Enfin, en application des dispositions des articles R. 2262-1 et suivants du Code du Travail, un exemplaire du présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel. 

Par ailleurs, un exemplaire de ce texte sera tenu à la disposition du personnel à la Direction des Ressources Humaines de la Société.

Un exemplaire signé sera envoyé, par mail, à l’Observatoire de la branche sur la négociation collective. 

Fait à Narbonne, le 1 MARS 2021



Pour les salariés,
M……………………


Pour la Sté 
Présidente