Accord collectif d’entreprise relatif à la durée et à l’organisation du temps de travail















ENTRE LES SOUSSIGNES :

La SAS J. ROBERT INGENIERIE 
SAS au capital de 90 000 €
Siège social : 8, Rue Jacques Babinet, Immeuble Les Peupliers – 31100 TOULOUSE
N° SIRET : 309 799 542 00027
Code NAF : 7112B
Représentée par la société E B M, elle-même représentée par Monsieur XXXXXXX, Président
Ci-après dénommée « l’Entreprise »


D’UNE PART,

ET :

Madame XXXXXXX née XXXXXXX, déléguée du personnel titulaire ayant obtenu la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, le 6 juillet 2017

D’AUTRE PART,


PREAMBULE

L’Entreprise exploite un bureau d’études techniques structures dans le secteur du bâtiment.
Son activité relève de la convention collective nationale étendue des Bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs conseils, sociétés de conseils (SYNTEC), code
IDCC : 1486.
L’Entreprise occupe un effectif de 13.90 salariés en équivalent temps plein.
Le présent accord est issu de la volonté des parties signataires de définir, par la négociation collective et à l’issue d’échanges loyaux, un cadre juridique portant sur la durée et l’organisation du temps de travail adaptés aux besoins de l’Entreprise.


Le présent accord est conclu :
1 – D’une part, conformément aux dispositions de l’article 9 de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise qui prévoit que, pour l’application des dispositions du Code du travail modifiées par les ordonnances dites « Macron », jusqu’au 31 décembre 2019, il convient de lire selon le cas « comité social et économique » pour les entreprises ayant mis en place le comité social et économique, ou « comité d’entreprise » ou à défaut, « délégués du personnel » pour les entreprises ayant encore des instances séparées ;
2 – D’autre part, conformément aux dispositions de l’article L. 2232-2-1 du Code du travail qui prévoit que :
Les entreprises dont l’effectif habituel est compris entre 11 et moins de 50 salariés et qui n’ont pas de délégué syndical, peuvent conclure des accords collectifs avec des élus du personnel, mandatés ou non, ou des salariés mandatés ;
Si l’accord a été signé avec les élus du personnel, mandatés comme non mandatés, leur signature doit représenter la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles pour que l’accord soit valide.
L’Entreprise a entamé une négociation avec l’élue titulaire, Madame XXXXXXX, ayant obtenu la majorité des voix aux dernières élections des délégués du personnel, le 6 juillet 2017.
Les discussions entre la société et Madame XXXXXXX, déléguée du personnel titulaire, en l’absence d’organisation syndicale représentative dans l’entreprise, ont ainsi permis la conclusion du présent accord conformément aux dispositions de l’article
L. 2232-23-1 du Code du travail.
Le présent accord a pour objectifs de : 
répondre aux attentes des salariés en termes d’organisation de leur temps de travail ;
structurer une organisation du travail adaptée à l’Entreprise ;
concilier d’une part, les intérêts économiques de l’Entreprise, et d’autre part, les aspirations des salariés en matière de rythmes de travail, d’autonomie et d’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle. 
Une nouvelle organisation du temps de travail doit permettre à l’entreprise de trouver plus de souplesse dans l’aménagement et l’organisation des horaires de travail tout en recherchant les moyens d’associer les salariés à cette organisation.
Ainsi, l’entreprise souhaite modifier par voie d’accord collectif d’entreprise :
Le contingent annuel d’heures supplémentaires prévu par la convention collective nationale, inadapté au besoin et à l’activité de l’Entreprise ; 
Les modalités du forfait annuel en jours prévues par la convention collective nationale, inappropriées au besoin de l’Entreprise alors même que les salariés de l’entreprise entendent pouvoir bénéficier d’une convention de forfait en jours sur l’année. L’Entreprise souhaite bâtir un accord collectif moderne et innovant qui prend en compte les aspirations des salariés en termes d’autonomie tout en préservant et en s’adaptant aux capacités de compétitivité et de développement de l’entreprise.
Enfin, le présent accord est conclu en application des articles L. 2253-1 à 3 du Code du travail qui autorisent l’accord d’entreprise à déroger à un accord de branche.
Les parties précisent que les dispositions du présent accord se substituent intégralement, à compter de la date d’entrée en vigueur, aux règles ayant le même objet et précédemment applicables dans l’Entreprise par accords atypiques, usages ou engagements unilatéraux.
Dès lors, le présent accord vaut dénonciation des dispositions antérieurement applicables sans qu’il soit possible pour les salariés concernés d’en revendiquer le maintien.
En conséquence de quoi, les parties signataires ont conclu le présent accord.

ARTICLE 1 -  CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES

 Rappel de la règle de droit
Le contingent annuel d’heures supplémentaires s’applique à l’ensemble des salariés soumis à la législation sur la durée du travail : ouvriers, employés, agents de maîtrise, cadres, y compris s’ils travaillent dans le cadre d’une convention de forfaits d’heures supplémentaires hebdomadaire ou mensuelle.
En revanche, ne sont pas soumis au contingent annuel :
les salariés employés dans le cadre d’une convention de forfait annuel en heures ;
les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours, puisqu’ils ne sont pas soumis à un décompte horaire de la durée de travail ;
les salariés qui ne sont pas soumis à la législation sur la durée du travail comme, par exemple les cadres dirigeants (article L. 3111-2 du Code du travail), les VRP, etc.

Champ d’application 
Le présent article est applicable à l’ensemble des salariés de l’entreprise soumis à la législation sur la durée du travail visés ci-dessus, titulaires d’un contrat de travail conclu à durée déterminée ou indéterminée.

Fixation du contingent annuel d’heures supplémentaires
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-33 du Code du Travail, à compter du 1er janvier 2020, le contingent d’heures supplémentaires applicable à l’ensemble des salariés de l’Entreprise susvisés est fixé à trois cent (300) heures par an et par salarié.

ARTICLE 2 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SOUS FORME DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE

Le présent article a pour objet la mise en place de conventions de forfait en jours sur l’année conformément aux dispositions de l’article L. 3121-63 du Code du travail. 
Les salariés de tous les services sont potentiellement concernés par cette modalité, sous réserve de remplir les conditions ci-après définies.

Rappel de la règle de droit
Selon l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année, dans la limite de la durée annuelle de travail fixée par l’accord collectif :
- les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
- les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiés.

Catégories de salariés concernés 
Sont soumis à l’article 2 du présent accord les personnels exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de production, de conduite ou de supervision de travaux, disposant d'une large autonomie, liberté et indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées. 

Pour pouvoir relever de ces modalités, les salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d’initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l’entreprise. Ils doivent donc disposer d’une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps.

Les cadres concernés par le présent article relèvent au minimum de la position 3.1 de la grille de classification des cadres de la convention collective nationale dont relève l’Entreprise.

Période de référence du forfait en jours sur l’année 
Ce forfait est déterminé pour une année complète, du 1er janvier au 31 décembre, et tient compte d’un droit à congé intégral.


Période de référence des congés payés

Par dérogation aux articles L. 3141-11 et R. 3141-4 du Code du travail, la durée des droits à congés payés dépendra du temps de travail effectif totalisé par le salarié en forfait en jours sur l’année sur une période de référence fixée du 1er janvier au 31 décembre. 
Cette modification de la période de référence permettra d’aligner la période de référence pour le calcul des droits à congés payés sur la période d’aménagement du temps de travail sur l’année.

Nombre de jours compris dans le forfait
Le nombre de jours compris dans le forfait en jours sur l’année est fixé à 218 jours par an, journée de solidarité incluse.
Cette comptabilisation du temps de travail à 218 jours sur l’année s’entend pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets compte non tenu des éventuels jours d'ancienneté conventionnels ou des congés pour événements familiaux.

Conditions de prise en compte des absences

Sur le nombre de jours annuels du forfait
Toutes les absences indemnisées sont déduites du nombre annuel de jours devant être travaillés en application du forfait.  Sont ainsi déduits, outre les absences pour congés payés, jours fériés ou jours de repos dus au titre de la convention de forfait en jours :
Les absences pour maladie ou accident, à caractère professionnel ou non ;
Les absences pour maternité ou paternité ;
Congés pour événements familiaux ;
Les heures de délégation des représentants du personnel.
Comme tout salarié, le salarié en forfait en jours sur l’année peut bénéficier d’un congé parental d’éducation après la naissance d’un enfant. Il est alors soumis à la règlementation de droit commun relative au congé parental.
En application des dispositions de l’article L. 3121-50 du Code du travail, seules peuvent être récupérées par l’employeur les demi-journées ou journées perdues par suite d’interruption collective du travail résultant de causes accidentelles, d'intempéries ou en cas de force majeure, d’inventaire et du chômage d'un jour ou de deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d'un jour précédant les congés annuels. 
Sur la rémunération
En cas d’absence non rémunérée, il conviendra de déduire mensuellement chaque absence non rémunérée déclarée/identifiée comme telle avec retenue sur la rémunération mensuelle égale par jour d’absence à : Rémunération annuelle / (218 + congés payés + jours fériés chômés payés).
Il sera procédé à une régularisation en fin d’année si finalement le nombre de jours annuels du forfait a été effectué.

Prise en compte des arrivées et des départs en cours de période
Dans le cas d'une année incomplète lors d’une embauche du salarié en cours d’année, le nombre de jours à effectuer est ajusté selon la formule suivante :
 Ajout au forfait annuel de 218 jours, 25 jours ouvrés de congés payés + le nombre de jours fériés chômés sur la période de référence
 Prorata du résultat : nombre de jours obtenu x nombre de jours calendaires séparant la date d’entrée de la fin de l’année ;
 Division par 365.
Exemple :
La période de référence en vigueur : 1er mai de l’année N au 30 avril de l’année N+1.
Le salarié intègre l’entreprise le 1er décembre.
Sur la période de référence, se trouvent 8 jours fériés chômés dont 3 sur la période à effectuer (jusqu’au 30 avril). On considère que le salarié n’a le droit à aucun jour de congés payés.
Le forfait retenu par l’accord est de 218 jours en cas de droit à congés payés complet.
218 (forfait accord) + 25 (jours de congés) + 8 (jours fériés chômés) = 251.
151 jours séparent le 1er décembre du 30 avril.
Privatisation : 251 x 151/365 = 104.
Sont ensuite retranchés les 3 jours fériés.
Le forfait pour la période est alors de 101 jours.
La même méthode sera appliquée en cas de départ en cours de période. Dans le cas d'une année incomplète lors d’un départ du salarié en cours d’année, une régularisation de la rémunération sera effectuée selon que le salarié aura ou non perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours travaillés, déduction faite des jours de congés payés et jours fériés chômés éventuels.

Forfait en jours réduit
Pour les salariés ayant une activité réduite sur une année civile complète, un forfait annuel inférieur à celui visé à l’article 2.E ci-dessus peut être mis en œuvre, au prorata de la réduction de leur activité. Le présent article ne concerne pas les entrées ou les sorties de l’effectif en cours d’année, qui sont régies par l’article 2.G du présent accord.
Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

Renonciation du salarié à des jours de repos
Les salariés en forfait en jours sur l’année auront la faculté de demander à renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire fixée à 10 %. Cette demande devra recevoir l’accord de l’Entreprise, auquel cas un avenant contractuel à la convention individuelle de forfait sera établi pour l’année en cours. Cet avenant devra préciser le nombre de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation et rappellera le taux de majoration applicable. L’avenant à la convention individuelle de forfait sera valable pour l’année de référence en cours, et ne pourra être reconduit de manière tacite. En tout état de cause, le nombre de jours travaillés ne pourra dépasser 235 jours.

Prise des jours de repos

Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 218 jours de travail sur l'année pour un droit à congés payés complet), les salariés au forfait bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d'absence.

Exemple de calcul pour l’année 2020 :

	366 jours calendaires de l’année civile
104 jours de repos hebdomadaires
25 jours de congés payés
9 jours fériés 
-	218 jours travaillés
=	10 jours de repos.

Le positionnement des jours de repos par journée entière et indivisible se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.

Les jours de repos sont obligatoirement pris au cours de la période de référence ; ils devront impérativement être soldés avant le 31 décembre de chaque année, aucun report d’une année sur l’autre ne pouvant être réalisé.

Evaluation et suivi régulier de la charge de travail

Temps de repos
Bien que les salariés concernés par le forfait en jours sur l’année ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail, ils bénéficient a minima de :
un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives ;
de 6 jours de travail maximum par semaine ;
d’une pause de 20 minutes consécutives dès lors que la durée quotidienne est d’au  moins 6 heures.
Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Suivi de la charge de travail
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, la Direction assure le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié en forfait jours, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.
Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée.
Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur son organisation et sa charge de travail notamment, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.
Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.
Contrôle du décompte des jours travaillés/non travaillés
Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées travaillées au moyen d'un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’Entreprise dont un exemple sera annexé au contrat de travail ou avenant du salarié soumis au forfait.
Chaque mois, le salarié procèdera à la saisie, sur son poste informatique via un tableau Excel mis à sa disposition (ou tout autre outil de suivi) du nombre et de la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours en :
repos hebdomadaires ;
jours fériés ; 
congés payés ; 
congés conventionnels ;
jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours ;
autres (absence, maladie…).
Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle de l'employeur et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.
Entretiens individuels

 Entretien individuel annuel
Afin de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, l’Entreprise convoque au moins une fois par an chaque salarié à un entretien spécifique.
Lors de ces entretiens, le salarié et l’Entreprise font le bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date de l’entretien, l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle, l’obligation de déconnexion et la rémunération.
En prévision de cet entretien, les salariés recevront un formulaire à compléter (annexe au formulaire de l’entretien annuel) qui servira de support à l’échange. Les salariés seront notamment invités à faire part de toute difficulté rencontrée dans l’organisation de leur activité professionnelle et dans l’articulation de celle-ci avec leur vie personnelle.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique peuvent définir ensemble des mesures de prévention et de règlement des difficultés qui sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.
Le salarié et le responsable hiérarchique examineront également à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
 Entretien individuel occasionnel
Hormis cet entretien, si les salariés constatent que leur charge de travail est inadaptée à leur forfait annuel en jours, qu’ils rencontrent des difficultés d’organisation ou d’articulation entre leur activité professionnelle et leur vie personnelle, ils pourront demander à être reçus par leur supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.
Equilibre vie professionnelle et vie privée : le droit à la déconnexion
Afin de respecter au mieux la vie personnelle et familiale des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, ainsi que pour préserver leur santé, l’Entreprise a décidé de fixer les modalités permettant à chacun, d’exercer pleinement son droit à la déconnexion.
L’utilisation des technologies de l’information, messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et smartphones est une nécessité pour l’entreprise, mais elle ne doit pas avoir pour effet, par suite d’une utilisation non contrôlée, d’empiéter sur le temps de repos et sur la vie privée des salariés. Elle ne doit pas non plus entretenir les salariés dans un état de stress nuisible à une bonne exécution du travail et contraire à l’atmosphère de sérénité que l’entreprise entend maintenir.
L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. 
Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures de travail et notamment en soirée, durant les repos quotidiens et hebdomadaires, les périodes de congés, de repos et de jours fériés, ainsi que pendant l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail.
C’est pourquoi, les salariés qui reçoivent des courriels ou des SMS en dehors de leur temps de travail effectif ou pendant une suspension de leur contrat de travail ne doivent pas se sentir obligés d’y répondre. Le fait de refuser une connexion hors temps de travail ne peut avoir aucun impact négatif sur l’évaluation professionnelle.
En tout état de cause, l'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. 
Les salariés informeront l’Entreprise via le suivi mensuel des éventuels incidents liés à l’utilisation des outils de communication à distance. L’Entreprise formulera par écrit les mesures mises en place pour y remédier.

Rémunération
Le personnel ainsi concerné doit bénéficier d'une rémunération annuelle au moins égale à
107 % du minimum conventionnel de sa catégorie sur la base d'un forfait annuel de 218 jours travaillés ou sur la base du forfait défini en entreprise.
La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.

L'adoption de cette modalité de gestion du temps de travail ne peut entraîner une baisse du salaire brut en vigueur à la date de ce choix.

Conclusion de conventions individuelles de forfait en jours sur l’année
Les salariés concernés par le présent article se verront proposer par la Direction, une convention individuelle de forfait annuel en jours.
La mise en œuvre de cette convention est subordonnée à l’accord du salarié concerné, qui se matérialise soit par des clauses spécifiques au sein de son contrat de travail, soit par un avenant à son contrat.
La convention individuelle doit faire référence à l’accord collectif d’entreprise applicable et énumérer a minima :
La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
Le nombre de jours travaillés dans l’année ;
La rémunération correspondante ;
Les modalités d’organisation du temps de travail .
Les modalités d’évaluation et suivi de la charge de travail.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait en jours sur l'année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.




ARTICLE 3 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le 1er janvier 2020.

ARTICLE 4 – REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD

Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions visées actuellement aux articles L.2232-23-1, L. 2222-6, L. 2261-9 du Code du travail, sous réserve de respecter un préavis minimum de trois mois.

Cette dénonciation doit être notifiée par son auteur, par lettre recommandée avec accusé de réception, à l’autre signataire de l’accord ou remise en main propre contre décharge.

La dénonciation devra également donner lieu à dépôt auprès de la DIRECCTE.

La dénonciation peut être totale ou partielle.

En cas de dénonciation, une nouvelle négociation doit s’engager à la demande de l’une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent le début du préavis susvisé.


Révision

Pendant la durée de son application, le présent accord pourra être révisé conformément aux règles de droit commun de conclusion des conventions et accords collectifs de travail.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie ou remise en main propre contre décharge.

L’avenant portant révision de tout ou partie de l’accord collectif se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. Il est opposable dès son dépôt.




ARTICLE 5 – DEPÔT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé par le représentant légal de l’entreprise auprès de la DIRECCTE (direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi), en trois exemplaires dont :
une version sur support papier signée des parties ;
deux versions sur la plateforme nationale de télé procédure du ministère du travail :
« https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/# », dont : 
Une version intégrale signée des parties ;
Une version anonymisée conforme à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, c’est-à-dire ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, en vue de sa publication dans la base de données nationale.

Le dépôt sera accompagné du bordereau de dépôt et du PV des dernières élections professionnelles.

Un exemplaire original de l’accord sera déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de TOULOUSE.

L’accord sera affiché dans les locaux de l’entreprise.

En 5 exemplaires originaux dont :

1 pour le représentant du personnel ;
1 pour l’entreprise ;
1 affiché pour le personnel ;
1 pour la DIRECCTE ;
1 pour le greffe du Conseil de prud’hommes.

A TOULOUSE, le 17 décembre 2019.

Pour la SAS J. ROBERT INGENIERIE	L’élue titulaire ayant obtenu la majorité des voix
						aux dernières élections professionnelles
XXXXXXX					XXXXXXX



PJ : PV des dernières élections professionnelles