ACCORD D’ENTREPRISE 
SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES/FEMMES






Entre les soussignés :

FILTERSUN, S.A.S., au capital de 671 000 euros, dont le siège est situé Zone Industrielle Route de Fontaine Simon à LA LOUPE (28240), code NAF 1392Z, représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxx, en sa qualité de Directrice Adm. & Financière,

d’une part,

Et

les organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise représentées respectivement par leur Délégué Syndical,

- xxxxxxxxxxxxxxxxx pour CFE-CGC,
- xxxxxxxxxxxxxxxxx pour CGT.



Préambule


En application de la réglementation en vigueur, les Parties se sont rapprochées en vue de négocier un nouvel accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. 
La Direction et les Organisations Syndicales réaffirment la nécessité de garantir une égalité des chances pour tous les salariés, quel que soit leur sexe. Elles reconnaissent que la mixité professionnelle est source de richesse et s’engagent à prendre toute mesure concrète et à se fixer des objectifs de progression afin de la garantir et de réduire tout écart de situations entre les femmes et les hommes. 

En 2018, les femmes représentent 65% de l'effectif de la société. Leur âge moyen est de 47,77 ans (44,83 pour les hommes), leur ancienneté est de 15,1 ans, supérieure à celle des hommes qui s'établit à 8,1 ans.

Les femmes représentent :
64% des ouvriers
100% des employés
41% des AM, VRP et cadres

Les parties partagent le constat d'un déséquilibre hommes-femmes dans certains métiers (notamment services administratifs).


Article 1 – Objet de l’accord

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2245-5 et L. 2242-5-1 du code du travail.

Il vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l’Entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.

A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 3 domaines, pris parmi les thèmes énumérés à l’article 4.

L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord. 


Article 2 – Champ d’application de l’accord

Le présent Accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société dans les conditions et selon les modalités prévues par l’Accord.


Article 3 – Durée de l’accord

L’accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Il peut être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires, par lettre recommandée avec accusé de réception, sous réserve du respect d'un préavis de 3 mois courant à compter de la notification de la dénonciation à la DIRECCTE ainsi qu'au Conseil des Prud'hommes.


Article 4 – Elaboration d’un diagnostic

Les signataires de l’accord ont préalablement convenu que l’élaboration d’un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs déjà suivis dans le rapport sur la situation comparée (ou le rapport annuel) à disposition dans la BDES, présenté et commenté lors de la première réunion.

Les indicateurs portant sur les 9 domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant :
une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l’effectif total féminin et de l’effectif total masculin, selon les catégories professionnelles ouvrier(ère)s/employé(e)s, agents de maîtrise, cadres.

Les 9 domaines d’action en matière d’égalité entre les femmes et les hommes portent sur : 

- l’embauche, 
- la formation, 
- la promotion professionnelle,
- la qualification, 
- la classification, 
- les conditions de travail, 
- la sécurité et la santé au travail,
- la rémunération effective,
- l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Ce diagnostic pour l’année 2018 laisse apparaître des écarts significatifs dans différents domaines, notamment :

Le recrutement : seulement 20% des salariés recrutés sont des femmes.
La promotion professionnelle : à l’inverse 60% des promotions professionnelles ont concerné des femmes.
La formation : 64% des femmes ont reçu une formation contre 36% des hommes.
La rémunération effective : seulement 4 femmes dans les 10 plus hautes rémunérations.
Au-delà de l’aspect légal, consciente de ces enjeux, l’entreprise souhaite mettre en place une politique permettant une plus grande mixité à l’image de la société.
Pour parvenir à l’égalité professionnelle, l’analyse des données chiffrées et la mise en place d’actions spécifiques sont nécessaires et font l’objet du présent accord. C’est dans ce cadre que les parties ont choisi 3 domaines d’action auxquels ils ont associé des objectifs de progression, des actions et des mesures permettant de les atteindre : la rémunération effective, l’embauche et la formation professionnelle.

Les domaines d’action précédemment définis dans nos accords portaient sur : le recrutement, la formation professionnelle et la rémunération. Chaque année un bilan était présenté au délégué syndical afin d’évaluer et mesurer les actions mises en œuvre.


Article 5 – Premier domaine d’action choisi : la rémunération effective

	Article 5-1 : L’objectif de progression

Les parties rappellent leur attachement au principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes au sein d’une même entreprise pour un emploi, des niveaux de responsabilités, une charge de travail et un parcours professionnel de valeur égale.



Article 5-2 : Mesures et actions retenues

Chaque année l’entreprise s’engage à réaliser au travers de la BDES une étude sur les rémunérations entre hommes et femmes.
Si à compétences et à ancienneté égales, des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sont objectivement identifiés pour des salariés effectuant des tâches identiques, l’entreprise vérifiera les raisons de ces écarts avec pour objectif de les réduire et pour finalité de supprimer ces différences.

	Article 5-3 : Les indicateurs de suivi

* le salaire de base moyen réparti par catégorie professionnelle et par sexe,
* le nombre d’écarts analysés et le nombre de corrections apportées (si écarts existants).
* réaliser un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que sur un même poste, à diplôme et expérience professionnels équivalents, la rémunération proposée à l’embauche est équivalente.


Article 6 – Deuxième domaine d’action choisi : l’embauche

Article 6 -1 : L’objectif de progression

Egalité de traitement dans le processus de recrutement
Développement de la mixité des candidatures

Le processus de recrutement est unique et se déroule exactement de la même façon pour les femmes et pour les hommes, les critères de sélection étant identiques. En effet, les recrutements sont basés sur les seules compétences, qualifications et expériences professionnelles des candidat(e)s.

Les offres d'emploi sont rédigées et gérées de façon non discriminatoire. Elles sont formulées de manière neutre et ne comportent pas de termes susceptibles de décourager les femmes ou les hommes de postuler aux postes proposés.

Article 6-2 : Mesures et actions retenues

Dans le cadre du processus de recrutement, la société s'engage à ce que ne soient pas posées des questions liées au sexe ayant pour conséquence d'engendrer une inégalité dans l'évaluation des candidats.

De manière générale, la société s'engage à favoriser des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives tant pour les hommes que pour les femmes.

Ainsi, les personnes en charge du recrutement veilleront à faire évoluer la formulation des intitulés métiers utilisés dans les offres d'emploi pour les métiers les moins mixtes.





	Article 6-3 : Les indicateurs de suivi

* embauches de l'année : répartition par catégorie professionnelle, par type de contrat, par métier et par sexe
* nombres de candidatures traitées réparties par sexe et par métier par année.


Article 7 – Troisième domaine d’action choisi : la formation professionnelle

Article 7 -1 : L’objectif de progression

- rééquilibrer l’accès des hommes et des femmes à la formation en tenant compte d’un effectif global à 65% féminin en 2018,
- rééquilibrer l’accès à la formation quel que soit le poste de travail.

Article 7-2 : Mesures et actions retenues

- fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail et veiller au respect des horaires de travail habituels en privilégiant les formations locales ou régionales,
- privilégier les sessions de formation de courte durée,
- favoriser des actions de formation en vue de promouvoir en interne des femmes ou des hommes.

Article 7-3 : Les indicateurs de suivi

*nombre de bénéficiaires de formation avec répartition par catégorie professionnelle et par sexe
*nombre moyen d'heures de formation par salarié et par an avec répartition par catégorie professionnelle et par sexe
*nombre de salariés ayant utilisé son CPF pendant les heures de travail


Article 8 – Entrée en vigueur

L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.


Article 9 – Révision

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.
Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et règlementaires.


Article 10 – Notification

Conformément à l’article L.2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise.


Article 11 – Publicité

Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l’entreprise.
Un exemplaire sera adressé au greffe du conseil de prud’hommes. 



Fait à La Loupe, le 5 juillet 2019


Représentante de la Société :					Représentante syndicale :
xxxxxxxxxxxxxxxx						xxxxxxxxxxxxxx
Directrice Adm. & Financière				CFE-CGC