Entre les soussignés :

La société OBERTHUR FIDUCIAIRE SAS (composée des sites de Chantepie et de Paris), au capital social de 70 000 000 €, ayant son siège social au 7, avenue de Messine 75008 Paris, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 803 311 372, représentée par , __________Directeur Ressources Humaines, agissant en qualité de représentant de l’Entreprise, dûment mandaté à cet effet,

D’une part, 

Et 

La délégation UNSA représentée par ___________ et ________________, Délégués Syndicaux,

	De deuxième part,
Et 

La délégation CGT Oberthur Fiduciaire représentée par _____________ agissant en qualité de Délégué Syndical,


De troisième part.





















ÉTANT PRÉALABLEMENT EXPOSÉ CE QUI SUIT

La loi du 5 mars 2014 est venue enrichir le dispositif de négociation et de suivi de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (ci-après GPEC), dans les entreprises d’au moins 300 salariés. 

La finalité de la GPEC est d’anticiper les évolutions prévisibles des emplois aux mutations économiques, démographiques et technologiques.  

Oberthur Fiduciaire a déjà mis en place des pratiques de GPEC et l’objectif du présent accord est notamment de les acter. 

Par ailleurs, les parties ont négocié le présent accord collectif aux fins de : 
définir le cadre de la cotation des postes du site industriel d’Oberthur fiduciaire, situé à Chantepie (article 5),
mettre en place un dispositif de GPEC (article 6 et article 7), 
préciser les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise (article 9),
préciser les grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle et les objectifs du plan de formation (article 10 et article 3),
préciser des mesures concernant la gestion de carrières des représentants du personnel (article 12),  
définir la gestion des variations d’activité de l’entreprise (article 8), 
préciser les outils de formation interne (article 3 et article 4), 
préciser des mesures concernant l’aménagement des fins de carrières (article 11).  

La volonté commune des parties est de créer une démarche de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) grâce un dialogue social de qualité avec comme objectifs :
la performance économique de l’entreprise, 
la préservation des emplois et des compétences, 
le développement des qualifications,
la prise en compte des souhaits d’évolution professionnelle des salariés
la bonne gestion des prises des congés payés, repos compensateurs et heures de délégation. 














IL A DONC ÉTÉ CONVENU ET ARRÊTÉ CE QUI SUIT


PARTIE 1. LES ACTIONS RH EXISTANTES

Oberthur Fiduciaire a déjà mis en place un certain nombre d’actions RH en matière de recrutement, d’intégration des nouveaux salariés, de formation, de gestion des compétences, de mobilité interne, ou encore d’aménagement des fins de carrière. 

L’objectif du présent accord est de répertorier ces actions afin de les institutionnaliser et pérenniser. 
Le process de recrutement 

Après réception d’une demande de recrutement signée par le chef de service et le directeur du site, le service RH rédige une annonce en collaboration avec le chef de service. L’annonce est publiée sur différents supports en externe (Ouest-France, Job Boards, APEC, Pôle emploi, cabinet de recrutement…) et/ou en interne (panneaux d’affichage). 

Des sessions de recrutement individuelles ou collectives ont lieu en présence du chef de service.

L’entreprise continue de s’engager à apporter un retour à chaque candidature dans les meilleurs délais. 

Les contraintes sécuritaires de l’entreprise obligent à mettre en place des procédures de recrutement plus complexes que dans d’autres entreprises. En effet, lorsqu’un candidat correspond au profil recherché, l’entreprise rappelle qu’elle doit également s’assurer que celui-ci ne présente aucun antécédent incompatible avec notre activité. 
L’accueil et l’intégration des nouveaux embauchés 

2.1. Dès que le candidat est recruté, la première journée de son embauche est consacrée à une session d’accueil et d’intégration. Le principal objectif de cette journée est de permettre au nouveau salarié de bénéficier de l’ensemble des informations indispensables au bon déroulement de son intégration et ainsi faciliter l’adaptation du salarié au nouvel environnement de travail. 

Dans un premier temps, les chargées de mission RH accueillent les nouveaux embauchés, effectuent une présentation de l’entreprise, finalisent le dossier RH et remettent le contrat pour signature.  

Ensuite, un représentant de l’entreprise Oberthur Prévention et Sécurité intervient afin de présenter les contraintes sécuritaires existantes sur le site, et sensibiliser les nouveaux embauchés aux consignes liées à ces contraintes. 

Enfin, un représentant du service Qualité Hygiène Sécurité et Environnement intervient pour sensibiliser les nouveaux arrivants à la sécurité au poste de travail et d’une manière plus générale pour diffuser les règles de fonctionnement HSE sur le site. Le déjeuner de la première journée est offert aux nouveaux embauchés au restaurant d’entreprise.
Dans les semaines qui suivent, le nouvel embauché est pris en charge par un tuteur-référent afin d’acquérir les connaissances nécessaires au poste de travail.  

Son rôle est également d’aider le salarié nouvellement embauché à mieux comprendre l’entreprise. Un support lui est remis et doit être complété par le tuteur et le nouvel embauché au fur et à mesure de l’avancement de la formation. 

En synthèse, cette intégration se décompose en 4 étapes sur une période d’environ 4 semaines :
- Etape 1 : 	Session d’intégration - 1er jour 
- Etape 2 : 	Matériels et équipements – avant la prise au poste
Découverte du service, de l’environnement et de la sécurité au poste de travail avec l’encadrement – au cours de la 1ère semaine
- Etape 3 : 	Formation technique au poste de travail par un tuteur – pendant les 3 premières semaines
- Etape 4 : 	Appréciation du tuteur sur la réalisation de la formation et validation finale des acquis par le chef de service – en fin de formation

Un document est remis au tuteur au début de la période d’intégration. Il explique au nouvel embauché le déroulé de la formation. 

Dans la mesure du possible, le nouvel embauché est suivi par le même tuteur pendant toute la durée du stage d’intégration. 

2.2. Pour certains postes, l’entreprise a mis en place un stage de formation plus poussé, qui se présente de la manière suivante :
La première semaine : session d’intégration, formations et habilitations nécessaires à la tenue du poste de travail
A partir de la deuxième semaine : formation pratique au poste de travail. 

Un tuteur-référent est également désigné afin de suivre le salarié durant cette période. 

À titre d’exemple, depuis 2020, un stage de formation spécifique à la marge a été mis en place dans l’entreprise afin d’accompagner les nouveaux margeurs à la prise du poste.  Un salarié dédié forme les nouveaux margeurs lors d’un stage pratique hors du lieu de production pendant 1 journée 1/2 sur les connaissances de base du métier : casser le papier, l’aérer, le taquer, le déplacer, introduire les coins et cales et comprendre le rôle de chacun des éléments et réglages associés, comprendre les repères métiers sur chaque machine et les composants de la marge. Le formateur accompagne le salarié à sa prise de poste, en le suivant quotidiennement afin de permettre la correction des éventuelles mauvaises manipulations et l’apport d’explications complémentaires. En parallèle, le nouveau margeur est en binôme avec un autre margeur pendant plusieurs semaines.

Ce parcours permet au margeur d’appréhender et se former aux gestes métier de façon progressive. Le parcours de formation et le suivi réalisé au quotidien sur machine permettent au nouvel arrivant d’être plus confiant dans son intégration avec un référent en cas de difficulté.

Le cas échéant, cette pratique peut être reproduite pour d’autres métiers en fonction du besoin, notamment en Finition. 

2.3. Enfin, après au maximum 3 mois de présence dans l’entreprise, une chargée de mission RH réalise avec le salarié un bilan d’intégration sur son poste de travail, son vécu au sein de l’équipe et de l’entreprise. Ce rendez-vous permet également d’envisager les actions d’amélioration.

Plan de développement des compétences

Oberthur attache une importance particulière à la formation de ses salariés en y consacrant chaque année un budget important. Les orientations formation et le plan de développement des compétences font l’objet d’une information et consultation du CSE.

Le plan de développement des compétences est construit en fonction des orientations stratégiques de l’entreprise, des orientations de la formation, des besoins exprimés par les chefs de service et des demandes formulées par les salariés lors de leurs entretiens annuels.

L’entreprise organise ensuite les stages de formation :
soit avec ses propres moyens pédagogiques en interne, 
soit en externe en faisant appel à des organismes de formation.

L’entreprise s’engage à améliorer l’équilibre des actions de formation entre les salariés (formations internes / externes) afin notamment d’homogénéiser les compétences et les opportunités de déroulement de carrière. Les parties sont également conscientes de l’intérêt des formations inter-entreprises afin de permettre aux salariés d’échanger avec des professionnels d’autres entreprises et de connaitre d’autres conditions d’exercice de leur métier notamment dans les métiers de la chaîne graphique.

D’autres dispositifs RH existent actuellement au sein de l’entreprise, concernant la mobilité interne par exemple, et ils sont détaillés ci-après à l’article 9.

Rôle des instructeurs

L’entreprise a mis en place des instructeurs dans les services :
Impression : 	actuellement, 7
Finition : 	actuellement, 3
Le rôle de l’instructeur dans le domaine de la formation est de : 
réviser régulièrement les supports de formation, les mettre à jour, les faire évoluer, en rédiger de nouveaux,
former en transmettant ses connaissances techniques et ses compétences professionnelles (savoir-faire et savoir-être) 
accompagner les personnes identifiées dans leur progression interne,
être disponible pour répondre aux demandes d’expertise technique. 

Pour valoriser le statut d’instructeur, une prime trimestrielle est attribuée. Elle est composée d’une partie fixe de 100 € bruts et d’une partie variable, fonction de l’atteinte des objectifs préalablement fixés dans la convention annuelle individuelle signée par l’entreprise et l’instructeur.  

L’entreprise s’engage à continuer de nommer chaque année des instructeurs dans les services Impression et Finition afin notamment d’assurer un renouvellement et d’anticiper les départs en retraite à venir. Le cas du métier de massicotier sera étudié dans les meilleurs délais. 

L’entreprise rappelle que chaque salarié doit partager son savoir-faire et ses connaissances, cela fait partie intégrante des fiches de poste.  


PARTIE 2. LES NOUVEAUX OUTILS GPEC


Dans le cadre de la présente négociation, un certain nombre d’outils GPEC sont mis en place.  

Les Comités Métiers
L’un des objectifs de la négociation GPEC est de définir une méthode de cotation des postes. Une fois réalisée, cette cotation sert de base de travail dans le cadre de la négociation annuelle sur les rémunérations. 
Dans un premier temps, les parties s’accordent pour effectuer la cotation de certains postes du site de Chantepie (voir en annexe n°1), à savoir :
tous les postes actuellement présents au sein de la grille de salaire Oberthur 
ainsi que certains postes non présents sur la grille actuelle, notamment administratifs et lorsqu’ils sont tenus par plusieurs personnes. 
Les postes sont évalués pour chaque niveau (débutant/confirmé/expert).
Pour ce faire, des Comités Métiers sont institués dont la composition, le fonctionnement et les objectifs sont prévus dans le présent accord.

Il est mis en place autant de Comités Métiers qu’il existe de services concernés sur le site de Chantepie, soit 14 comités métiers (voir en annexe n°1). 

Objectif des Comités Métiers

L’objectif des Comités Métiers est la cotation des postes.

Composition des Comités Métiers

Chaque Comité Métier sera composé de 8 personnes au maximum:
Un ou plusieurs membres des ressources humaines représentant la direction, 
Un ou plusieurs membres de l’encadrement choisi par la direction, 
Jusqu’à deux représentants par organisation syndicale. 

Fonctionnement des Comités Métiers

La cotation des postes aura lieu entre le 2e trimestre et le 3e trimestre 2021. Puis, une restitution sera effectuée lors d’une réunion du Comité Social et Economique.

Chaque année aux alentours du mois de novembre/décembre, une revue annuelle est effectuée au sein des Comités Métiers en cas de nouveaux postes ou de l’évolution majeure d’un poste. Cette revue est ensuite présentée dans le cadre de la Commission Formation, Emploi et Mobilité.




Méthode de cotation des postes

Conformément à l’article L.2253-1 du code du travail, les classifications font parties des matières qui sont réglementées par les accords de branche et dans lesquelles aucune dérogation n’est possible. 

La méthode de classification des postes est donc prévue par la Convention Collective (accord du 19 janvier 1993) applicable à l’entreprise et c’est donc cette méthode qui est suivie par les Comités Métiers.  

Chaque poste est évalué au travers de 4 critères : 
Connaissance générale, 
Technicité, 
Initiative,
Responsabilité.

Au sein de chaque critère, il est prévu des niveaux (A, B, C, D). Il est précisé que pour les 3 derniers critères, la graduation prévoit des niveaux intermédiaires (AB, BC et CD). 

Une échelle de point existe en fonction du niveau pour chaque critère :
Niveau A	= 1 point
Niveau AB	= 2 points 
Niveau B	= 3 points
Niveau BC 	= 4 points 
Niveau C 	= 5 points 
Niveau CD 	= 6 points 
Niveau D	= 7 points 

Afin de réaliser la cotation des postes, des familles professionnelles sont définies : 
Administration et gestion, 
Commercial, 
Logistique et services généraux, 
Technique. 

Au sein de chacune de ces familles professionnelles des emplois repères sont identifiés. La liste figure en annexe. La cotation de ces emplois repères sert de référence à la cotation des autres postes.  

Pour chaque emploi, les Comités Métiers évaluent le niveau de compétence selon les critères définis ci-dessus. Les Comités Métiers s’appuient sur les définitions de fonction pour réaliser cette évaluation. La classification du poste dépend de l’addition des points obtenus pour chaque critère. 

Les résultats sont ensuite consolidés et validés par le service RH qui :
assure la cohérence globale des différentes cotations réalisées par les Comités Métiers
arbitre si nécessaire, et notamment en cas de désaccord au sein des Comités Métiers. Il est précisé qu’en cas d’arbitrage, le choix est motivé par écrit. 

Afin que l’évaluation des compétences des postes soit la plus objective possible, les parties s’accordent pour préciser les grilles de lecture pour chaque critère défini par la Convention collective applicable. Ces grilles de lecture Oberthur Fiduciaire sont complémentaires de celles de la convention collective déjà existantes. 






Il est précisé que pour les 3 derniers critères (Technicité, Initiative et Responsabilité), la graduation prévoit des niveaux intermédiaires : 


Les comités GPEC-RH 

Un comité GPEC-RH se réunit plusieurs fois dans l’année au sein de chaque service, dont les objectifs sont précisés ci-après. 

Objectifs des Comités GPEC-RH

Ces comités ont plusieurs objectifs : 
réaliser un diagnostic d’écarts entre les ressources actuelles et les besoins futurs au sein de l’entreprise,
faire des recommandations sur la construction des plans d’actions RH notamment sur les thèmes du recrutement, de la formation, de l’évolution individuelle, des besoins en compétences, par exemple :
plan d’action « jeunes  » : actions auprès des écoles, accueil de stagiaires, développement de l’apprentissage
plan d’action « bassin d’emploi  » : partenariat avec Pôle Emploi et autres organismes, réseautage auprès des instances politiques et patronales
plan d’action « évolution des métiers » due notamment aux évolutions technologiques et stratégies commerciales
plan d’action « amélioration des conditions de travail »
plan d’action « développement des compétences et des potentiels »
plan d’action « transmission des compétences »
plan d’action « égalité professionnelle » 
etc…
identifier les personnes à faire évoluer, 
identifier les métiers de demain : en émergence / en décroissance / en transformation


Composition des Comités GPEC-RH

Le Comité GPEC-RH est composé du chef de service concerné, éventuellement de la maîtrise et d’un ou plusieurs représentants RH. 

Le représentant RH préside le comité. 

Fonctionnement des Comités GPEC-RH 

Chaque Comité GPEC-RH se réunit à deux moments de l’année : 
une première fois courant avril-mai, à l’issue des entretiens annuels, 
une seconde fois courant octobre-novembre, en amont des négociations Bloc 1 et de la définition du plan de développement des compétences.  

Le comité dispose des informations suivantes : 
Orientations stratégiques
Effectifs
Pyramide des âges
Départs à venir (retraite notamment) 
Plan de recrutement 
Formations réalisées
Contenu des entretiens annuels
Information sur le marché de l’emploi
Historique des évolutions 

Un compte-rendu est rédigé après chaque réunion de Comité GPEC-RH, et une synthèse des travaux de chaque comité est effectuée par le service RH à destination de la direction. Une synthèse globale des travaux de l’ensemble des Comités GPEC-RH est présentée à la Commission Formation Emploi et Mobilité.

La Commission Formation Emploi Mobilité

Objectifs de la Commission 

Les parties s’accordent pour créer une commission paritaire pour la Formation, l’Emploi et la Mobilité.

Cette commission a pour vocation de : 
être informée de la revue annuelle concernant la cotation des postes en cas de nouveaux postes ou de l’évolution majeure d’un poste
échanger sur les synthèses des comités métiers et des Comités GPEC-RH
identifier, anticiper et faire des recommandations sur les évolutions des métiers de l’entreprise, liées à des raisons commerciales, ou à des mutations technologiques et/ou techniques ou toutes autres situations collectives d’origine professionnelle. 
travailler puis émettre des recommandations sur les aménagements de fins de carrière et sur les conditions d’accueil et d’emploi des travailleurs handicapés. 




Composition de la Commission 

Cette commission paritaire est composée de 8 membres au maximum : 
jusqu’à 4 représentants des ressources humaines / direction et 
de 2 membres désignés par chaque organisation syndicale présente dans l’entreprise jusqu’au terme du mandat actuel. 

Un des représentants RH préside la commission. 

Fonctionnement de la Commission 

Cette commission se réunit deux fois dans l’année, après chaque campagne des comités GPEC-RH, c’est-à-dire vers le mois d’avril-mai et vers le mois d’octobre-novembre, soit dans le dernier cas, en amont de l’information/consultation sur le plan de développement des compétences. 

La commission dispose des informations suivantes : 
Orientations stratégiques et formation de l’année en cours 
Effectifs
Pyramide des âges
Bilan formation
Informations sur le marché de l’emploi 
Synthèse globale des Comités GPEC-RH
Plan d’action RH 
Cotation des postes 

Ces informations sont communiquées une à deux semaines avant la réunion.

Gestion des variations d’activité 

Cadrage 

Du fait du secteur d’activité de l’entreprise, la définition d’une baisse ou d’une hausse d’activité est difficile à exprimer par un indicateur car cela dépend notamment des produits. 

Néanmoins, afin d’anticiper et de donner une visibilité sur les variations d’activité, une présentation plus complète de l’activité de l’entreprise Oberthur Fiduciaire est effectuée chaque trimestre lors d’une réunion CSE. Lors de ce point sont notamment présentés une projection des variations d’activités, une analyse du planning à long terme et les risques associés. 

Leviers envisagés en cas d’une hausse d’activité  

Pour absorber l’augmentation de l’activité, l’entreprise a recours aux heures supplémentaires dans les services pour lesquels cela est possible du fait de leur organisation mais en veillant à ne pas dépasser le contingent annuel de 220 heures. 

Par ailleurs, l’entreprise fait appel aux contrats à durée déterminée pour surcroit d’activité. 

L’entreprise peut également augmenter les effectifs en équipe de suppléance weekend pour augmenter le temps de production.

Leviers envisagés en cas de baisse d’activité 

En cas de baisse d’activité, l’entreprise rappelle que les principaux objectifs sont de préserver l’emploi CDI et, dans la mesure du possible, le niveau de rémunération des salariés, ainsi que les compétences et expériences existantes au sein de l’entreprise.

Des changements d’organisation peuvent être envisagés à tout moment (par exemple passage en 2X8 et/ou en normal).

Par ailleurs, parmi tous les leviers possibles, les parties s’accordent pour que les suivants soient considérés en priorité :
Prise des repos compensateurs de remplacements. 
Mise en place d’action de formation et/ou d’intérêt général. 

Mobilité professionnelle et géographique 

Mobilité professionnelle 

La mobilité professionnelle correspond à un changement de métier et/ou de poste. On distingue différentes mobilités professionnelles :
La mobilité professionnelle verticale : il s’agit de changer pour un métier/poste de niveau supérieur (promotion).
La mobilité professionnelle horizontale : il s’agit de changer pour un métier/poste de niveau identique.
La mobilité professionnelle transversale : il s’agit de garder le même métier/poste mais de l’exécuter au sein d’un environnement différent. 

Afin de permettre de remplir les besoins en compétences de l’entreprise et les souhaits dévolution des salariés, lorsque cela est possible, Oberthur Fiduciaire favorise la mobilité professionnelle interne. L’objectif du présent accord est de continuer à favoriser cette mobilité à travers plusieurs moyens. 

Tous les postes disponibles dans l’entreprise sont ouverts aux candidatures internes en priorité. Ces informations sont portées à la connaissance des salariés sur un panneau d’affichage dédié et il est étudié la possibilité de les diffuser sur l’outil de partage de la connaissance en cours de déploiement. Il est également précisé que l’annonce peut également être diffusée en externe en parallèle ou ne pas être diffusée si un candidat est déjà identifié en interne.
  
Toutes les candidatures sont étudiées par le service RH et un entretien a lieu systématiquement avec les candidats internes. L’éventuel refus est motivé auprès du candidat interne lors d’un entretien.

Un salarié peut également postuler de manière spontanée auprès du service RH même si un poste n’est pas publié. 

L’entreprise garantie la confidentialité de la démarche jusqu’au premier entretien si le salarié exprime cette demande au moment du dépôt de sa candidature. 

Lorsqu’un candidat en interne est retenu pour le poste, un plan d’évolution professionnelle avec une période probatoire est mis en place. Si besoin, un plan de formation spécifique est défini et mis en place avec une évaluation au poste.

En lien avec le chef de service, le service RH réalise un suivi de l’adaptation au nouveau poste. 

Il est également possible de mettre en place un stage de découverte au poste avant de valider une candidature.


Mobilité géographique 

Les parties considèrent qu’il ne s’agit pas d’un sujet prioritaire au sein de l’entreprise. En effet, aucune demande ou besoin ne sont actuellement exprimés.

Orientations de la formation à 3 ans 

Dans le cadre du présent accord, les axes prioritaires de la formation à 3 ans sont définis :
Définir des plans de succession pour organiser la transmission des connaissances entre générations
Accompagner la digitalisation de nos process :
modifier nos comportements et nos façons de travailler, au-delà de la mise en place d’outils,
mieux automatiser, exploiter et partager les données
accompagner le développement du management visuel
Développer une culture de l’amélioration en utilisant les méthodes et outils SIX SIGMA basés sur l’analyse statistique des données afin de limiter le plus possible la variabilité des procédés de fabrication. Le but est d’être capable de mieux les maitriser pour réduire la gâche, les consommations et les temps perdus. 
Accompagner les mutations technologiques, en particulier le développement de la robotique
Renforcer la communication à tous les niveaux en s’appuyant sur le partage des valeurs de l’entreprise
Améliorer la qualité de vie au travail : 
développer l’ergonomie :
prévenir les troubles musculo-squelettiques
optimiser et rendre plus efficace les espaces de travail
sensibiliser à l’ergonomie cognitive
prévenir les risques psychosociaux pour contribuer à un bon climat social (notamment prévenir et gérer les conflits)
Renforcer et développer nos expertises techniques, notamment en traitement des surfaces, formulation des encres et vernis, connaissance papiers et supports polymères.
Poursuivre les formations management
Sensibiliser et développer une culture de la cyber sécurité
Accompagner les impacts éventuels du développement de Bioguard
Formation à la pédagogie et au tutorat pour les personnes qui ont une mission d’instructeurs   

Aménagement des fins de carrières

 L’aménagement des fins de carrières est un sujet qui est discuté depuis quelques années au sein de l’entreprise et qui fait l’objet de la mise en place de différents dispositifs.

11.1. Un accord sur le Compte Épargne Temps signé le 20 décembre 2019 a pour l’objectif principal de permettre et de faciliter les aménagements des fins de carrière en mobilisant des jours épargnés afin de bénéficier d’un départ total anticipé ou d’un départ aménagé (temps partiel par exemple). 

Dans le cadre d’un avenant du 29 janvier 2021, l’entreprise abonde d’une journée le CET des salariés de plus de 55 ans qui mettent 5 jours dans leur CET au titre d’une année. L’objectif est de participer avec les salariés à l’aménagement de leurs fins de carrière en leur permettant de disposer de plus de jours de repos dans leur compteur. 

Dans le cadre de l’accord relatif à la prévention de l’effet de l’exposition à certains facteurs de risques professionnels du 17 septembre 2020, les actions suivantes sont mises en place : 

accepter jusqu’à 4 demandes de retraite progressive par an,
mettre en place une formation « bien vieillir au travail » (au jour de la signature de l’accord, 33 salariés ont déjà été formés en 2021). 
faciliter un accès prioritaire à des postes moins pénibles pour les salariés ayant travaillé durant 20 ans en nuit ou en triple équipe. 

11.2. Chaque année, conformément à l’accord relatif à l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail, l’entreprise organise des sessions d’informations « retraite » avec la CARSAT ainsi que le groupe Lourmel. Ces rencontres permettent aux salariés de bénéficier de l’ensemble des informations pour la constitution de leur dossier et de leurs droits. 

11.3. Enfin, lors des négociations annuelles de 2021 sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, les parties se sont accordées pour ouvrir une négociation distincte sur les horaires de travail en triple équipe dans un objectif de réduction de la pénibilité au travail, qui devrait débuter au mois de septembre 2021. 

11.4. Dans le cadre des présentes négociations, l’entreprise s’engage à accorder la conversion de tout ou partie de l’indemnité de départ à la retraite (la plus favorable entre le légal et le conventionnel) en temps au moment du départ en retraite volontaire et lorsque le salarié en fait la demande. 

Ainsi, au lieu de percevoir l’indemnité de départ à la retraite sous forme monétaire, le salarié volontaire bénéficie, en lieu et place de cette indemnité, d’une dispense d’activité rémunérée avant son départ à la retraite. 

Le salarié qui souhaite bénéficier de la dispense d’activité rémunérée doit en informer l’employeur, par écrit au moins 6 mois avant l’entrée dans ce dispositif. Dans un délai maximal de 1 mois  à compter de la réception de sa demande écrite, le salarié est reçu par le service RH pour évoquer les modalités de conversion de cette indemnité en temps (durée de la dispense d’activité possible, cumul éventuel avec les droits épargnés dans le CET etc...) et l’organisation liée à sa fin de carrière. 

Durant la période de dispense d’activité, le salarié perçoit une rémunération mensuelle brute correspondant à la conversion de tout ou partie de son indemnité de départ à la retraite. Cette indemnité a la valeur de salaire et donne lieu au versement des cotisations sociales en vigueur. 

A noter que ce dispositif ne serait pas cumulable avec un éventuel dispositif de préretraite progressif.

Gestion des carrières des représentants du personnel

12.1. Dans le cadre du présent accord, il est rappelé qu’un entretien de début de mandat peut être organisé à la demande du représentant du personnel. Cet entretien porte sur les modalités pratiques d’exercice de son mandat au sein de l’entreprise au regard de son emploi (mandat(s) occupé(s), heures de délégation prévues, fréquence des réunions ordinaires par mandat, accès à la BDES, répartition charge de travail et mandat). Il a lieu avec le chef de service et un chargé de missions RH. Le représentant du personnel a la possibilité de se faire assister par un salarié appartenant à l’entreprise. 

Conformément à l’article L.2141-5 alinéa 3 du code du travail, cet entretien concerne le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d’un mandat syndical. 

Les parties s’accordent pour l’étendre aux salariés détenteurs de certains mandats politiques : député, sénateur, maire, conseiller municipal.

Un formulaire spécifique est suivi et complété lors de cet entretien. 

12.2. Pour rappel, depuis la réforme de la représentation du personnel, le nombre de mandats successifs est limité à 3. Chez Oberthur Fiduciaire, la durée de chaque mandat est de 4 ans. Aussi, l’entreprise s’engage à proposer un entretien spécifique, afin notamment de :
procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat, 
préparer le salarié à la poursuite de sa carrière professionnelle après l’interruption de son ou de ses mandats représentatifs.  

Un entretien de fin de mandat a lieu dans les situations suivantes : 
Lorsque le titulaire d’un mandat dispose d’heures de délégation sur l’année représentant au moins 30% de la durée de travail, et/ou
Pour le titulaire d’un troisième mandat successif (représentant du personnel titulaire au CSE, délégué syndical ou titulaire d’un mandat syndical) quel que soit le volume d’heures de délégation. Dans ce cas, l’entretien est réalisé au plus tard 1 an avant la fin du 3e mandat successif. 

Cet entretien de fin de mandat correspond à l’entretien professionnel, aussi le support de l’entretien professionnel est modifié pour intégrer cette partie. 

Pour le premier cas, l’entreprise s’engage à ce que cet entretien de fin de mandat ait systématiquement lieu même dans le cas où la fin de mandat ne coïncide pas avec l’entretien professionnel.

Lors de cet entretien, il peut être étudié la mise en œuvre d’une certification relative aux compétences acquises dans l’exercice du mandat dans le cadre d’une VAE (Validation des Acquis de l’Expérience).

L’entretien a lieu en présence du chef de service ainsi que d’un représentant des RH.
12.3. Enfin, l’entreprise a organisé début 2020 une réunion d’information pour les chefs de service concernant la mise en place du Comité Social et Economique. Convaincue de l’intérêt de ce type de communication, l’entreprise s’engage à organiser, lors des prochaines élections, une nouvelle réunion d’information des chefs de service sur le rôle des représentants du personnel, sur le fonctionnement du Comité Social et Economique et de la CSSCT et de l’utilisation des heures de délégation. Un guide spécifique sera créé à cette occasion.

Contrat à durée déterminée : délai de prévenance  

L’entreprise s’engage à informer le salarié en contrat à durée déterminée, dans la mesure du possible, 2 semaines avant la fin de son contrat de la suite de celui-ci : arrêt du CDD, prolongation du CDD ou conclusion d’un CDI.

En cas de prolongation ou de titularisation, le contrat peut être remis au salarié à partir de cette information et dans un délai maximal de 2 semaines.  

Néanmoins, dans certains cas, notamment lorsqu’un salarié remplace un salarié en arrêt maladie, ce délai de prévenance ne peut pas être respecté car l’entreprise est informée au dernier moment de la prolongation de l’arrêt maladie.  

Polycompétence

Il est entendu par polycompétence la capacité vérifiée à tenir complètement, de manière discontinue mais répétitive, un ou plusieurs autres postes d'une même position hiérarchique nécessitant un réel effort d'adaptation, ce qui exclut les tâches ou postes de proximité accessibles sans formation ni expérience complémentaire.

L’entreprise s’engage à définir une grille valorisant la polycompétence, en particulier pour les conducteurs maitrisant plusieurs procédés d’impression, lors des NAO bloc 1 2022.


Aspects formels de l’accord
Durée et portée de l’accord 
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans. Le présent accord prend effet à la date de sa signature.

L’accord peut être modifié selon le dispositif prévu aux articles L 2261-7-1 et L 2261-8 du Code du travail ou celui qui lui serait substitué.
Clause de revoyure 
Un an après l’entrée en vigueur du présent accord, les parties conviennent de faire un bilan de l’application du présent accord dans le cadre d’une réunion CSE. 
Révision et dénonciation de l’accord 
Le présent accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions fixées aux articles 
L.2261-7-1 et L.2261-8 du code du travail. 

Toute demande de révision par l’une ou l’autre partie est notifiée à chacune des autres parties signataires du présent accord par une lettre recommandée avec accusé de réception. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites. Dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la lettre, les parties doivent s’être rencontrées afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. L’avenant de révision se substitue de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.  
Ce dernier est soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.  

Par ailleurs, conformément à l’article L.2261-9 du code du travail, le présent accord peut être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires moyennant le respect d’un délai de prévenance de 3 mois. Cette dénonciation doit être faite par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à toutes les parties signataires du présent accord. Cette dénonciation se fait dans les conditions et selon les modalités prévues par la législation. 
Modalités de dépôt et de publicité
Le présent accord est déposé, conformément à la réglementation, par support électronique télétransmis avec tous les documents nécessaires (dont la version anonyme) sur le site . 

Un exemplaire est également remis au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes.

L’accord est mis à la disposition des salariés aux emplacements prévus à cet effet dans l’entreprise et également consultable au service des Ressources Humaines. 

Un exemplaire du présent accord est remis à chacune des parties à la négociation.





Annexes :
Annexe n°1 : Liste des emplois à coter chez Oberthur Fiduciaire
Annexe n°2 : synthèse des rendez-vous GPEC chez Oberthur Fiduciaire 




Fait à Chantepie, le 22 avril 2021
En quatre exemplaires originaux









Annexe n°1 – Liste des emplois à coter chez Oberthur Fiduciaire



Annexe 2 – Synthèse des différents rendez-vous GPEC chez Oberthur Fiduciaire