CHARTE RELATIVE AU TRAVAIL A DISTANCE
AU SEIN DE LA SOCIÉTÉ GEOSYS SAS





ENTRE

GEOSYS SAS, dont le siège social est situé 2 Rue Joseph Hubert, Immeuble B-Park, Bat B à Balma (31130), 
Représentée par xxx, Directeur Général,


d'une part,

ET


Les représentants élus au Comité Social et économique de la société GEOSYS SAS,

d’autre part,



Il a été convenu et arrêté ce qui suit, étant noté en préambule que :


Le Travail à distance, autrement communément appelé à Geosys « Home Office » ou « Télétravail » est déjà largement pratiqué avec flexibilité au sein de la société par une majeure partie de ses employés.

Cependant, les Ordonnances du 22 septembre 2017 permettent d’inscrire dans un cadre identifié la pratique de ce mode de travail pour les salariés de Geosys SAS, en compatibilité avec les outils technologiques et de l’information déjà en usage dans la société et dans le respect de la politique de sécurité en vigueur dans l’entreprise. 

En ce sens la société GEOSYS SAS et les représentants élus au CSE souhaitent harmoniser son recours, en veillant à ne pas créer de discrimination et que la mise en place du travail à distance n’ait pas pour conséquence de mettre à l’écart de la communauté de travail celui qui y recourt. 
La présente charte repose sur une relation de confiance entre la société GEOSYS SAS et ses employés.








Article 1 : Définitions liées au Travail à distance

Définition du Travail à distance ou Télétravail

Le Travail à distance ou Télétravail désigne une forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Il se distingue du travail distant lié à l’itinérance de certains postes (commerciaux…) ou à des déplacements professionnels.

Le Travail à distance ou Télétravail peut être régulier ou occasionnel.

Le Travail à distance ou Télétravail « régulier » se caractérise par un nombre de journées effectuées de manière régulière sur une période de référence, et potentiellement, pendant une certaine durée : au minimum une demi-journée par semaine à 2 jours maximum par semaine, et ce pendant une période identifiée ou non à la demande de son utilisateur ou du manager.

Le Travail à distance ou Télétravail « occasionnel » se définit donc par des journées effectuées de manière ponctuelle sans régularité dans le temps, mais ne pouvant dépasser 2 jours maximum par semaine.

Le Travail à distance ou Télétravail est effectué au travers des technologies mises en place par GEOSYS SAS en matière de systèmes d’information et de communication.


Définition du Travailleur à distance ou « Télétravailleur »

Le terme générique « télétravailleur » désigne toute personne salariée de l’entreprise qui effectue du Travail à distance ou Télétravail tel que définit précédemment.
Elle reste soumise au règlement Intérieur de la société GEOSYS SAS et à toutes les règlementations internes en vigueur (accord d’entreprise, charte informatique, horaires…).


Article 2 : Champ d’application et conditions d’éligibilité

2.1 Salariés concernés

Seuls sont éligibles les salariés en CDI et CDD à temps plein ou à temps partiel au moins égal à 80%, et ce quelle que soit sa position hiérarchique et sa catégorie professionnelle.

Le Travail à distance ou Télétravail n’est pas éligible aux étudiants stagiaires quelle que soit la durée de leur période de stage en entreprise, aux contrats d’apprentissage, en alternance ou de professionnalisation (sauf cas ponctuels et avec autorisation préalable écrite).



2.2 Activités concernées

2.2.1 Règles générales

Les activités ou postes éligibles au Travail à distance le sont de manière partielle mais éventuellement régulière, en utilisant un support informatisé pour tout ou partie du travail.

Les activités ou postes nécessitant une présence physique par définition (poste lié à l’accueil ou à la sécurité des locaux) ou pour des raisons matérielles (postes techniques fixes spécifiques) sont exclus du Travail à distance « régulier ».

Les activités ou postes nécessitant une présence physique sur les autres sites du Groupe Urthecast-Geosys, chez les clients ou partenaires de la société, notamment en raison des outils de travail ou de l’organisation internes des équipes sur ces sites sont exclus du Travail à distance « régulier » s’il n’y est pas prévu.

2.2.2 Travail nécessitant l’accès aux systèmes d’information 

La réalisation de certains projets ou taches spécifiques avec des contraintes de sécurité externes (par exemple, « secret défense » ou « confidentialité défense ») peut empêcher ou restreindre le recours au travail à distance.


2.3 Conditions d’éligibilité techniques

2.3.1 Conditions liées au lieu d’exécution du Travail à distance

Le salarié souhaitant travailler à distance doit attester de la conformité des installations électriques concernant plusieurs points de vérification (cf. article 5.1) et doit avoir informé son assurance habitation de son activité de télétravail.

L’accès internet et le réseau téléphonique du lieu de travail distant doivent permettre l’exécution normale du travail (pas de zone blanche).

La société GEOSYS SAS ne prendra en charge aucun frais lié au télétravail.

2.3.2 Equipements de travail

Le salarié souhaitant travailler à distance de manière régulière ou occasionnelle, s’il ne possède pas de téléphone portable société, doit préalablement communiquer son numéro personnel à sa hiérarchie. 
Par ailleurs, il doit disposer d’un ordinateur portable société et doit obligatoirement se connecter via les outils d’accès et de communication à distance en vigueur dans la société (par exemple, Skype Entreprise). L’usage, sans accord préalable de la Direction, d’autres outils que ceux prévues par GEOSYS SAS est strictement interdit. 

Dans les cas du travail à distance « régulier » ou « occasionnel », pour des raisons de sécurité, l’employeur autorise seulement l’utilisation de l’ordinateur portable de la société.



En cas de difficultés d’utilisation du matériel, de problèmes de stock pour un renouvellement ou d’indisponibilité prolongée du réseau informatique permettant l’accès à distance aux serveurs de la société, une demande de travail à distance régulier pourra être reportée, étant entendu que la société fera son possible pour raccourcir les délais de résolution du problème.

Dans le cas du travail à distance « occasionnel imprévu », l’employeur autorisant seulement l’utilisation de l’ordinateur portable de la société, le recours au travail à distance ne pourra se faire exclusivement qu’avec l’accord d’un membre exécutif de la Direction et au cas par cas.

2.4 Variabilité des conditions d’éligibilité

Certaines conditions d’éligibilité peuvent varier dans le temps (notamment suivant la saisonnalité liée à l’activité de la société GEOSYS SAS, les contraintes de livraisons de projets ou de certains services…)

Ainsi, l’éligibilité au travail à distance pour un salarié pourra donc varier dans le temps selon l’apparition, la disparition ou la modification d’une ou partie de ces conditions.


Article 3 : Principes généraux

3.1 Initiative du télétravail

Le Travail à distance ou Télétravail est par principe à l’initiative de l’employé.

Cependant, dans le cadre de contextes précis et éclairés, un membre de la Direction ou un manager pourra déclencher, uniquement sur volontariat de l’employé, le recours au travail à distance. 
Dans ce cas précis, le principe de quota de 2 jours maximum de travail à distance pourra être outrepassé.
Par exemple (liste non exhaustive) :
Pour préserver la sécurité ou l’intégrité du salarié, que ce soit physiquement ou psychologiquement ;
En cas d’indisponibilité des locaux habituels de travail (inondation, déménagement ou remaniement des espaces de travail…)
Pour favoriser la concentration et l’efficacité sur un projet en particulier.


3.2 Principe de double volontariat

La mise en place du Travail à distance implique nécessairement un accord réciproque du salarié et du responsable hiérarchique.

Ainsi, le refus d’un employé d’accepter une proposition de Travail à distance ne pourra pas être un motif de rupture du contrat de travail et ne pourra pas avoir d’influence sur son évolution de carrière.
Le refus d’un employé, alors que le recours au travail à distance est imposé par l’employeur pour des raisons de sécurité, sera compensé par la prise obligatoire d’un congé payé ou tout autre type d’absence autorisée.

En cas de télétravail à l’initiative du salarié, les catégories de salariés déterminés comme éligibles pourront se voir refuser leurs demandes. Dans ce cas, l’employeur doit motiver son refus. 
Les cas pour lesquels un refus peut être invoqué (liste non exhaustive) : réunion client, réunion du personnel, réunion d’équipe, présence minimale d’une partie de l’équipe, équipement du domicile insuffisant, période critique…

La sécurité de l’information constitue à ce titre un motif en tant que tel, de même qu’un doute raisonnable sur l’intégrité du travail effectué à distance par un employé


Article 4 : Procédure de passage en télétravail

4.1 Demande du salarié

La demande de travail à distance devra être formalisée par écrit et se fera obligatoirement par le biais d’un formulaire qui pourra être tenu à disposition des administrations du travail si nécessaire.
Une discussion préalable pourra se dérouler entre le salarié et son manager afin d’en évaluer la faisabilité. 
Afin d’en permettre un traitement rapide, un envoi du formulaire par email suffira, que ce soit au manager ou au service RH.


4.2. Eléments permettant de juger la validité du recours au Travail à distance

La validité du travail à distance portera sur les critères suivants :

Travail à distance « régulier » : Formulaire correctement rempli et précisant sans équivoque l’organisation en jours fixes ou jours flottants 
Travail à distance « occasionnel » : Information renseignée au préalable dans Eurecia, ou envoi d’information par email en cas de travail à distance imprévu
S’assurer que le profil et le poste s’y prêtent
Conditions liées au salarié : autonomie professionnelle dans l’exécution du travail ; capacité psychique à travailler de façon régulière à distance et de manière individuelle ; connaissance et gestion du temps de travail reconnues et sans équivoque
Conditions liées au manager : capacité du manager et de son équipe à intégrer ce mode d’organisation du travail ; fréquence et nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail compatible avec le bon fonctionnement du service et l’organisation de l’équipe, l’organisation du travail de son équipe restant à la discrétion du manager
Le télétravail ne doit en aucun cas conduire à une absence totale ou quasi-totale du salarié dans l’entreprise.

4.3 Pièces justificatives

Pour être valable et être conforme au prérequis des assurances, il sera notamment demandé une attestation sur l’honneur mentionnant :
La conformité des installations électriques du lieu de travail à distance défini 
L’information de son assureur habitation concernant l’activité de télétravail

4.4 Circuit de validation de l’employeur 

Dans le cas du télétravail régulier :

Le manager procède à l’examen opérationnel de la demande de manière objective :
- Il vérifie les conditions d’éligibilité et les pièces justificatives
- Il rend ensuite un avis positif ou négatif sur la demande du salarié. La décision finale guidée par le manager, quelle qu’elle soit, doit être documentée auprès du service RH et donner lieu à un échange entre le manager et le salarié.
- La décision doit être impérativement transmise au salarié dans un délai maximum de 15 jours à compter de la demande du salarié.
En cas d’absence du manager, son N+1 ou le service RH se chargeront de la validation.

Dans le cas du télétravail occasionnel :

Le manager procède à l’examen opérationnel de la demande de manière objective :
- Il vérifie les conditions d’éligibilité et les pièces justificatives
- Une validation via l’outil de gestion des temps et activités suffit
- La décision doit au mieux être validée dans les 24 heures après la demande

Une éventuelle validation de la DSI en charge de la sécurité de l’information pourra être requise.


4.5 Formalisation de l’accord entre le salarié et le manager

Le formulaire de demande, reprenant les éléments essentiels de l’organisation du travail à distance, validé par le salarié, le responsable hiérarchique et les Ressources Humaines formalisera l’accord des parties au recours en télétravail (régulier ou occasionnel).


Article 5 : Règles générales de fonctionnement du Travail à distance ou Télétravail

5.1 Lieu du Travail à distance ou Télétravail

Par principe, le Travail à distance « régulier » ou « occasionnel », est effectué au domicile du salarié.

Il pourra également être effectué dans un autre lieu fixe choisi par le salarié, mais préalablement déclaré à l’employeur et convenir aux mêmes conditions d’aménagement et de sécurité que prévus à l’Article 2 :  Champ d’application et conditions d’éligibilité.

Ce lieu doit être situé en France (sauf en cas de détachement ou d’expatriation d’un salarié français contractualisé par GEOSYS SAS hors de France).

Lorsque le lieu est le domicile du salarié ou un autre lieu privé choisi par le salarié, le salarié devra affecter à son domicile (ou autre lieu privé) un espace calme dédié à l’exercice de son activité professionnelle. 
Cet espace doit répondre aux mêmes conditions d’hygiène, de confort et de sécurité que le lieu habituel de travail en entreprise. Il doit être propre, correctement aéré et éclairé, suffisamment chauffé en période hivernale, apte à accueillir le matériel mis à disposition par l’entreprise et lui permettre d’exercer son activité professionnelle dans des conditions optimales.

Les services de Médecine et de Santé du travail restent disponibles pour toute question ou démarche relative à l’aménagement de l’espace en question afin de limiter les risques pour sa santé physique et psychologique.
Par ailleurs le CHSCT peut être amené à accéder au lieu dans lequel s’exerce le travail à distance, étant entendu qu’une telle démarche ne pourra être effectuée qu’avec l’accord écrit préalable du salarié.

5.2 Modalités de décompte du temps de travail

Les jours de Travail à distance doivent être saisis et soumis à validation par le salarié dans l’outil de gestion des temps en vigueur à GEOSYS SAS, en utilisant le motif « Travail à domicile ».

Les jours de télétravail sont considérés comme des journées de travail standard. 

Sauf demande de travail à distance due à des circonstances imprévues de dernières minutes, la saisie des demandes doit être effectuée préalablement avec un délai de préavis de 7 jours.

5.3 Détermination des plages horaires de disponibilité du salarié

Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être contacté par l’entreprise (hiérarchie, collègues, clients ou partenaires…) sont déterminées par accord préalable entre le salarié et son manager dans le respect des conditions cumulatives suivantes :

Elles doivent être en accord avec les horaires communs habituels de fonctionnement du département du salarié, certains départements fonctionnant sur des horaires spécifiques (horaires contractuellement individualisés, travail décalé pour assurer des « service desks » ou participer à des réunions communes à plusieurs géographies…)
L’organisation des horaires de fonctionnement de certains départements restent à la discrétion des managers et sont déclarés au service RH.
Elles doivent se situer impérativement dans les horaires collectifs de l’entreprise étendus d’une heure, soit entre 8h00 et 19h30
Elles doivent tenir compte de la catégorie professionnelle et de la durée du travail inscrit au contrat de travail du salarié.

La dérogation à ces règles ainsi que des aménagements ponctuels (notamment en cas de rendez-vous médicaux en cours de journée) sont possibles.
Cela doit cependant être anticipé au mieux et clairement signalé au préalable par email au manager ou au service RH en son absence.

Le recours aux heures supplémentaires ou complémentaires pendant un jour de travail à distance suit les mêmes conditions que celles énoncées dans les contrats de travail, à savoir autorisées et validées au préalable par le manager et le service RH pour être reconnues comme telles. 

L’agenda lié au système de messagerie électronique devra être à jour (Outlook) et refléter l’organisation de la présence et l’absence du salarié lors de ses jours de travail à distance.

5.4 La gestion du temps de travail

Le salarié en télétravail, en lien avec son manager, gère l’organisation de son temps de travail dans le respect des règles légales et conventionnelles applicables à la société GEOSYS SAS.

En aucun cas le Travail à distance ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et les activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail, que ce soit de la propre initiative du salarié ou de son responsable.

En aucun cas, le travail à distance ne doit faire l’objet d’activités professionnelles ou extra professionnelles autres que celles de l’entreprise, sur les plages qui auront été déclarées par le salarié à sa hiérarchie.

Le salarié qui a recours au travail à distance s’engage à respecter les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire tel que prévus par accord d’entreprise.

5.5 Droits et obligations du salarié et du responsable hiérarchique

Le salarié, tout en étant relativement autonome dans son organisation du travail à distance, doit veiller à respecter les contraintes opérationnelles de l’équipe, de ses membres et de l’activité en général de GEOSYS SAS.
Il s’engage à respecter les consignes données par sa hiérarchie lors de ses journées de travail à distance.

De même, le manager, tout en tenant compte des contraintes opérationnelles de l’équipe et de l’activité, doit veiller à respecter l’autonomie du salarié dans l’organisation du télétravail, ainsi que son organisation vis à concilier sa vie professionnelle et sa vie personnelle.

5.6 Aide et support à distance

Les services d’aide à distance technique de GEOSYS SAS, aussi appelés « Service Desk » ou « Help desk », sont accessibles au salarié en Travail à distance en cas de difficultés liées à l’utilisation des équipements professionnels dont il dispose. 

Il en est de même de tout autre support tel que l’Office Management, les Ressources Humaines, Comptabilité.


5.7 Utilisation des équipements

En raison de l’activité de la société GEOSYS SAS, la confidentialité et la protection de ses données revêtent un caractère particulièrement important.

En conséquence le travailleur à distance s’engage à respecter toutes les réglementations en vigueur dans l’entreprise et notamment les dispositions du règlement intérieur sur le sujet et la charte informatique dont il relève.

Pour rappel, l’ordinateur professionnel est strictement réservé à des fins professionnelles et ne doit pas être utilisé par une autre personne. 
En conséquence, le télétravailleur veillera en cas d’absence à son poste de travail distant, à ce que sa session soit verrouillée par un mot de passe. 
De même, il s’assurera que le matériel confié soit transporté et entreposé dans un endroit sécurisé.

Il veillera également à ce qu’il n’y ait pas d’échanges de données entre ses ordinateurs professionnel et personnel (notamment par clé USB ou par tout autre moyen de stockage extérieur à l’ordinateur portable).

Tout manquement à la protection et à la confidentialité des données pourra être une cause de révocation du recours au travail à distance et sera susceptible des sanctions prévues au Règlement Intérieur et au Code du Travail.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ou de la connexion internet, le travailleur à distance en avisera son manager et la DSI dans les meilleurs délais. 


En cas de nécessité d’intervention physique des équipes du support informatique, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir au sein de l’entreprise afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques.


Article 6 : Modalités du télétravail régulier

6.1 Conditions générales

Le Travail à distance régulier ne pourra excéder 2 jours de télétravail par semaine pour un salarié à temps plein, et seulement si concerté entre le manager et le salarié.

Cela implique une présence du salarié de 3 jours par semaine minimum dans les locaux de l’entreprise (à moduler en tenant compte de toute autre absence pour quelque motif que ce soit, de jours fériés, déplacement professionnel, jours d’inactivité temps partiels).

Ces jours de présence minimum permettent de conserver un lien social et professionnel direct entre le salarié « télétravailleur », son manager, ses collègues et son entreprise. 


6.2 Planification des jours de télétravail sur la semaine

Le salarié et son manager (sous couvert de l’accord de la Direction du département concerné) devront déterminer ensemble le mode de planification souhaité : jours fixes ou jours flottants.

En cas de choix de planification en jours fixes :
Le salarié décide en accord avec son manager des jours de la semaine qui seront habituellement effectués en télétravail. 
Le salarié, le manager ou la Direction de l’entreprise pourront modifier les jours habituels de télétravail, de manière ponctuelle, en respectant un délai de prévenance fixé à 48h ouvrés (ou moins si en accord entre le salarié et management hiérarchique). La notification se fera par email.

En cas de choix de planification en jours flottants :
Le salarié a l’obligation de prévenir son manager des jours de la semaine effectués en télétravail, en respectant un délai de prévenance fixé à 7 jours 
De même, le salarié, le manager ou la Direction de l’entreprise pourront modifier les jours habituels de télétravail, de manière ponctuelle, en respectant un délai de prévenance fixé à 48h ouvrés (ou moins si en accord entre le salarié et management hiérarchique). La notification se fera par email.

Peu importe le mode de planification choisi, le salarié pourra toujours décider de venir travailler dans les locaux un jour de télétravail, sous réserve de prévenir son supérieur hiérarchique.

Mais en cas de travail à distance « régulier », la journée de télétravail non effectuée ne pourra cependant pas être reportée d’une semaine sur l’autre.





6.3 Entretiens réguliers

Les conditions d’activité du travail à distance et l’organisation du travail seront abordées lors de la première demande de recours au Travail à distance, puis au moins une fois par an entre le salarié, son manager et le responsable des Ressources Humaines.

À tout moment, un entretien spécifique pourra être demandé par l’une ou l’autre des parties.

6.4 Principe de réversibilité

Par principe, le télétravail régulier est mis en place pour une durée indéterminée. Toutefois, le salarié comme son management hiérarchique peut décider d’y mettre fin, de le suspendre ou de le modifier à tout moment. 

Fin ou suspension du télétravail :

Le salarié comme son management hiérarchique peut décider de suspendre ou mettre fin au travail à distance « régulier » en respectant un délai de prévenance fixé à 1 mois (ou moins si en accord entre le salarié et management hiérarchique).
Le management hiérarchique doit motiver sa décision. 
Dans ce cadre, la sécurité de l’information constitue un motif en tant que tel. L’employeur peut donc suspendre ou mettre fin au télétravail sans délai de prévenance en cas de raisons liées à des failles de la sécurité de l’information.
La suspension ou la fin du télétravail peut également être « de fait » en cas de disparition d’une des conditions d’éligibilité.

Modification du télétravail :

Le salarié comme son management hiérarchique peut décider de modifier l’un des éléments considérés comme essentiels dans l’organisation du travail à distance (réduire ou augmenter les jours de télétravail, ou décider de passer de la planification en jours fixes à la planification en jours flottants…) en respectant un délai de prévenance fixé à 1 mois (ou moins si en accord entre le salarié et management hiérarchique).
Le management hiérarchique doit motiver sa décision. 
Dans ce cadre, la sécurité de l’information constitue un motif en tant que tel.


Article 7 : Modalités du télétravail occasionnel

7.1 Conditions générales

A des fins organisationnelles, le Travail à distance « occasionnel » ne pourra excéder 2 jours par semaine ni 25 jours par an, à compter de la première demande suivant la mise en application de la présente charte.

Une fois le seuil de 25 jours dépassé, le salarié et son manager devront avoir un entretien afin de déterminer la volonté ou non du salarié de passer en télétravail régulier.
Cet entretien peut également être déclenché à tout moment par le salarié ou son management hiérarchique.


7.2 Formalisation de la demande de Travail à distance « occasionnel »

Le salarié effectuera sa demande via l’outil de gestions des temps et activités en vigueur dans l’entreprise avec un délai de prévenance de 7 jours (ou moins si en accord entre le salarié et management hiérarchique).

Ainsi ce délai pourra être réduit au jour même en cas d’imprévus familiaux type enfants malades, d’éléments liés à des conditions climatiques ou naturelles exceptionnelles (inondation, neige…), ou à des conditions de circulation exceptionnellement difficiles. 

7.3 Principe de réversibilité

Par principe, le télétravail occasionnel est mis en place pour une durée indéterminée. 
Toutefois, l’employeur peut décider d’y mettre fin ou de le suspendre à tout moment, sans délai de prévenance pour des raisons liées à la sécurité de l’information.

La fin ou la suspension du télétravail occasionnel est « de fait » en cas de modification des conditions d’éligibilité.

Une demande ponctuelle de télétravail peut être annulée, par le manager mais sur motivation explicite.


Article 8 : Autres cas de dérogations exceptionnelles

En dehors de toutes contraintes liées à la sécurité de l’information, des dérogations exceptionnelles aux dispositions du présent accord (par exemple le nombre de jours en télétravail, son recours…) sont possibles dans les situations suivantes sous réserve que le poste reste éligible au travail à distance et à l’organisation de l’activité :

Pour raisons médicales en cas de préconisation écrite à l’initiative du médecin du travail ;
Pour raisons médicales, à la demande du salarié, en cas de suites dues à une intervention médicale limitant la mobilité du salarié ou nécessitant une organisation des soins post opératoires ;
S’agissant des salariés reconnus en qualité de « travailleurs handicapés » : dans ce cadre, il peut être envisagé une solution de travail à distance pour certains handicaps ;
S’agissant des femmes enceintes : sur demande, et avec accord de la hiérarchie et avis favorable de la Médecine du travail, il est possible d’organiser un télétravail dès le 3ème mois de grossesse jusqu’au départ en congé maternité, avant le 3ème mois sur recommandations médicales écrites.

Enfin, dans le cadre de l’article L1222-11 du Code du travail : en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du travail à distance pourra être imposée car considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection et l’intégrité des salariés.


Article 9 : Le statut social du travailleur à distance ou télétravailleur

9.1 Egalité de traitement 

Etant reconnu que le recours au Travail à distance ne modifie que la manière dont le travail est effectué, il n’affecte en rien la qualité de salarié en situation de télétravail.
Il bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable n’étant pas en télétravail.

Ainsi, le travailleur à distance ou télétravailleur :
a accès aux informations de l’entreprise par les canaux habituels de communication en usage ;
a accès aux activités sociales de l’entreprise ;
conserve le bénéfice des titres-restaurant pour chaque jour complet de travail à distance, ou de demi-journée de travail à distance directement suivie d’une demi-journée de présence en entreprise ;
bénéficie des mêmes entretiens professionnels, et est soumis aux mêmes politiques d’évaluations que les autres salariés de l’entreprise ;
a le même accès à la formation et aux mêmes possibilités de déroulement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.

9.2 Exercice des droits collectifs

Au même titre que l’ensemble des salariés, le télétravailleur bénéficie de l’accès aux informations syndicales si existantes, de la participation aux élections professionnelles, et peut contacter les représentants du personnel.

9.3 Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail, s’appliquent aux travailleurs à distance et à la société GEOSYS SAS qui s’engagent mutuellement à les respecter.

Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise lorsqu’il effectue son activité professionnelle au lieu de télétravail défini et déclaré comme tel.

L’accident qui surviendrait sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du travailleur à distance, est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l’article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale, administration qui reste souveraine en matière de reconnaissance de l’accident du travail ou non.

De ce fait, dans les mêmes conditions contractuelles que l’ensemble des salariés, le travailleur à distance doit informer dès que possible son supérieur hiérarchique ainsi que le service des Ressources Humaines, dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise, de la survenance d’un accident.


Article 10 : Communication de la présente charte

Une communication synthétique par email et voie d’affichage sera mise en place afin d'accompagner la mise en œuvre de la présente charte. 

Les documents d’application accompagnant la présente charte (…) sont établis par l’employeur et sont susceptibles d’évoluer dans le temps. Toute modification ou évolution future sera signalée préalablement aux représentants du personnel, puis à l’ensemble des employés.


Article 11 : Suivi analytique du Travail à distance

Un bilan annuel comportant les indicateurs suivants sera présenté en CHSCT :

Nombre de salariés en télétravail régulier
Nombre de salariés ayant eu recours au travail à distance occasionnel
Nombre de salariés en télétravail dans le cadre des dérogations exceptionnelles
Nombre de jours total de travail à distance dans l’année
Nombre moyen de jours de travail à distance par mois
Nombre moyen de jours de travail à distance par salarié

Ces indicateurs seront présentés en prenant en compte la répartition hommes/femmes.


Article 12 : Durée et entrée en vigueur de la charte

La présente charte est conclue pour une durée indéterminée. Elle prend effet le 1er septembre 2019.


Article 13 : Révision de la charte

La charte pourra être révisée suivant sa prise d’effet.
La procédure de ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail (représentants du personnel élus, délégués syndicaux…), l’information de la révision pouvant être faite par courrier électronique ou courrier recommandé avec accusé de réception.


Article 14 : Dénonciation de la charte

La présente charte pourra être dénoncée par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de trois mois.
La partie qui dénonce la charte doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.
La Direction et les organisations représentatives du personnel se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.


Article 15 : Communication de la charte

Le texte de la présente charte, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des salariés de l'entreprise.


Article 16 : Dépôt de la charte

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi compétente, et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes.

Article 17 : Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.


Fait à Balma, le 08 juillet 2019

En 5 exemplaires originaux



Signatures

xxx, Directeur Général



xxx, Membre titulaire élue du Comité économique et social



xxx, Membre titulaire élu du Comité économique et social