Entre : 

La société THEMIS FM, Société par Actions Simplifiée au capital de 79 800 € inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de NANTERRE sous le n°492 260 609, ayant son siège social au 72 Avenue Jean Baptiste Clément, 92100 BOULOGNE BILLANCOURT,
Représentée par xxxxx en sa qualité de Président, dûment habilité aux fins des présentes, 

D’une part, 

Et 

Les organisations syndicales représentatives suivantes : 
Le syndicat national Force Ouvrière, représenté par xxxxxxx, dûment mandaté à cet effet, 

D’autre part, 

Il a été convenu et arrêté ce qui suit. 


PREAMBULE 

Le recours au télétravail est en progression dans les entreprises françaises.
L’analyse du diagnostic social diligenté au sein de l’entreprise sur le premier semestre 2021 et les plans d’actions sites qui en découlent montre qu’il répond aujourd’hui à une aspiration grandissante des collaborateurs dont le poste de travail est compatible avec le travail à distance. Il permet de mieux équilibrer les rythmes de vie et de réduire la fatigue et le stress liés aux temps de transport.
Le télétravail s’impose comme outils de progrès social et de performance, tout en s’inscrivant dans une politique d’aide à la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, il doit permettre d’accroître la motivation, la fidélité et la productivité, tout en permettant aux collaborateurs d’améliorer leur confort de vie.
Signe de modernité et d’attractivité pour les nouveaux entrants, cette démarche répond également à une préoccupation de l’Entreprise en matière de Responsabilité Sociétale. En limitant les transports, nous contribuons au désengorgement des axes routiers, à la réduction du risque d’accidents ainsi qu’à la diminution de notre empreinte carbone. 
Les années 2020 et 2021, marquées par la pandémie de Covid 19, ont entrainé le développement du télétravail de manière exceptionnelle pour un certain nombre de collaborateurs et ont démontré la possibilité, dans de nombreux cas, de maintenir nos activités dans ce contexte.
Prenant acte de ces évolutions, THEMIS FM souhaite faire évoluer son mode d’organisation du travail. 
Pour répondre aux souhaits des collaborateurs, tout en contribuant à la compétitivité et l’attractivité, en assurant le bon fonctionnement de l’entreprise, les parties conviennent de la nécessité d’encadrer le recours au télétravail. Les parties soulignent notamment que le télétravail ne s’applique pas à toutes les situations professionnelles et familiales. Tous les métiers de l’entreprise ne sont pas adaptés à cette organisation. 
Afin de tester ce nouveau mode d’organisation, les parties conviennent de mettre en place un accord expérimental d’une durée d’un an. 
Ce présent accord s’inscrit dans le cadre de la loi Wersamm du 22 mars 2012 et de l’ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail du 22 septembre 2017. 

TITRE 1 - CHAMP D’APPLICATION 

Le présent accord est applicable à l’ensemble des collaborateurs de la société THEMIS FM conformément aux conditions définies dans le présent accord. 


TITRE 2 – DEFINITION DU TELETRAVAIL

Le Télétravail est défini comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un collaborateur hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant des Technologies de l’Information et de la communication » (C.Trav. art. L 1222-9).
Il existe trois types de télétravail : régulier, occasionnel et pour circonstances exceptionnelles :
Le télétravail exceptionnel s’impose aux parties par un évènement majeur et extérieur à leur volonté (crise sanitaire, blocage de transports…). 
Le télétravail occasionnel n’a pas de forme régulière. Il est mis en œuvre par accord managérial formalisé (courriel, sms…) pour des besoins ponctuels.
Le télétravail régulier est intégré de façon structurelle au mode de l’organisation au sein des différents services. Il est encadré par un avenant au contrat de travail.
Le présent accord a vocation à régir le fonctionnement de cette dernière forme de télétravail (télétravail dit « récurrent »), il ne s’applique ainsi pas aux deux premières formes de télétravail (travail a distance exceptionnel ou occasionnel). 

TITRE 3 – CONDITION D’ELIGIBILITE
Le présent accord est applicable à l’ensemble des collaborateurs THEMIS FM.
Le télétravail est ouvert aux collaborateurs, Etam et Cadres, sous contrats à durée indéterminée, à temps plein.
Pour s’assurer de la bonne intégration des nouveaux embauchés, l’accès au télétravail régulier sera possible après 12 mois de présence. Par mesure dérogatoire les managers pourront cependant valider des demandes de télétravail transmises dès l’issue de la période d’essai au sein de l’entreprise, si les niveaux d’autonomie et d’intégration permettant le passage en télétravail sont considérés comme atteints.
Les parties rappellent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que son activité puisse être exercée à distance et ne nécessite pas de proximité managériale ou de présence sur site.  
Ainsi les collaborateurs répondant aux critères précités peuvent télétravailler si les 3 conditions suivantes sont réunies :
Le collaborateur réalise des activités pouvant être dématérialisées et réalisées à distance. Dans ce cadre, ne peuvent être éligibles au télétravail les collaborateurs ayant une activité qui, par nature, est incompatible avec le télétravail et requiert par exemple d’être exercée physiquement sur le terrain ou de manière permanente dans les locaux de l’entreprise. 
Le collaborateur dispose d’une autonomie suffisante dans l’organisation de son travail. Dans ce cadre, ne peuvent être éligibles au télétravail les stagiaires et alternants.
Le collaborateur dispose de moyens techniques requis pour travailler à distance, notamment un espace de travail dédié et une connexion internet haut débit. 
En toute circonstance et notamment dans le cadre d’un changement de poste au sein de l’entreprise, il appartient au manager d’apprécier si le collaborateur remplit les conditions d’éligibilités (autonomie, rigueur, organisation, validation de la productivité, …) et cela même lors d’un changement de poste au sein de l’entreprise.  

TITRE 4 – MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL REGULIER
Les parties rappellent que le télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais également sur la faculté pour ce dernier de pouvoir apprécier les résultats du salarié par rapport aux objectifs fixés.

Article 1. Mise en place et suivi du télétravail 
Le recours au télétravail suppose l’accord de l’employeur et du salarié. Par conséquent, l’employeur ne peut pas imposer le télétravail à un salarié et le refus du salarié n’est pas un motif de rupture du contrat de travail. A l’inverse, le salarié ne peut pas décider unilatéralement de réaliser sa prestation de travail en télétravail.
Les parties conviennent donc que le télétravail est mis en œuvre avec l’accord des deux parties. 
Tout collaborateur souhaitant recourir au télétravail, devra en faire la demande initiale formelle auprès de son responsable hiérarchique. Ce dernier, après examen et échange avec le collaborateur sur les modalités, peut accepter ou refuser cette demande dans un délai d’un mois. L’accord sera notifié au collaborateur après validation du service RH.
Le refus éventuel devra être objectivé en fonction des critères établis au titre III du présent accord et expliquer par le manager au collaborateur dans le cadre d’un entretien individuel. Le responsable devra veiller à ce que l’organisation en télétravail soit équitable entre les collaborateurs et compatible avec le bon fonctionnement de l’entreprise :
Cohésion et organisation du service,
Maintien du lien social
Interactions avec les clients, partenaires, autres services, directions
…
Dans cette logique, il lui appartient d’apprécier le seuil maximum de salariés en télétravail le même jour. En cas de désaccord entre le manager et le salarié, la DRH pourra être sollicitée par l’une ou l’autre des parties pour accompagner la recherche d’une solution.
La mise en place du télétravail sera formalisée par un avenant dont l‘échéance sera fixée au plus tard au 31 décembre 2022, date de fin du présent accord expérimental.  
Chaque partie pourra mettre fin au télétravail, en respectant les conditions du présent accord, moyennant un préavis d’un mois. Ce délai pourra être réduit ou supprimé en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail. 
Un planning de présence distinguant les jours de travail à distance et de congés sera établi par équipe et partagé.
A l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation, les conditions, la charge de travail et la continuité de ce mode d’organisation seront discutés entre le collaborateur et son manager. Le cas échéant, le service RH sera sollicité par le manager pour mettre à jour l’avenant au contrat de travail du collaborateur.
Les parties conviennent qu’afin de ne pas pénaliser l’organisation sur site, une organisation notamment dans le cadre des transferts d’appel devra être défini par la Direction du site et mise en place au niveau de chaque site.
Article 2. Rythme du télétravail 
Afin de maintenir le lien social avec l’entreprise et permettre les échanges et rencontres entre les collaborateurs, les parties conviennent de fixer la possibilité de télétravailler à un jour par semaine. La norme pour le télétravail est la journée entière. 
Les jours de télétravail sont fixes. Ils résultent d’un accord entre le collaborateur et le manager permettant de maintenir le bon fonctionnement de l’équipe, une répartition équilibrée des effectifs sur site et une équité entre les équipes.
Le télétravail sera possible tous les jours de la semaine. 
En fonction des nécessités de services (réunions nécessitant une présence physique, impératif client, de production, absence du manager …), les collaborateurs pourront être amenés à se rendre, à la demande de leur hiérarchie, ponctuellement dans les locaux de l’entreprise les jours prévus en télétravail. 
Le salarié en télétravail devra être en mesure de se rendre dans la demi-journée sur son site de travail habituel en cas d’impératif professionnel urgent (évènement imprévu…) nécessitant sa présence sur site.

TITRE 5 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL
Article 1. Durée et temps de travail
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail et aux temps de repos s’appliquent également dans le cadre du télétravail notamment du respect des durées maximales du travail et des durées minimales de repos quotidien. 
Le télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le salarié.  Il n’a donc pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable normalement dans les locaux de l’entreprise. 
Les jours de télétravail, les collaborateurs restent joignables durant les plages habituelles de travail et sont en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise, durant :
Les plages habituelles de travail pour les Etam
Les plages d’accès aux sites pour les cadres au forfait dans le respect de l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle. 

Article 2. Droit à la déconnexion
Le manager s’assurera du respect du droit à la déconnexion. 
Chaque salarié est responsable de son utilisation des outils numériques et doit respecter le droit à la déconnexion de ses collègues dans le cadre de l’usage de ceux-ci. 

Article 3. Environnement de travail
Le collaborateur s’engage à utiliser un espace de travail adapté, disposant notamment :
D’une connexion internet fixe et d’une couverture réseau téléphonique suffisante pour pouvoir interagir professionnellement de façon parfaitement fluide. 
D’un espace dédié et du mobilier nécessaire permettant une situation de télétravail garantissant la conservation et la confidentialité des informations qui lui sont confiées, que ce soit sur papier, oralement, ou électroniquement sur l’ordinateur mis à sa disposition. 
Le télétravailleur doit respecter les règles d’utilisation du système d’information fixées par l’entreprise dans le cadre des dispositions en vigueur.
Les équipements mis à disposition du collaborateur dans le cadre du télétravail restent la propriété de l’entreprise. Le matériel spécifique au télétravail devra donc être rendu si le télétravailleur quitte la société ou cesse le télétravail.
Il appartient au télétravailleur de s’assurer de la conformité aux normes de sécurité des installations électriques sur le lieu de télétravail. 
En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le télétravailleur doit en aviser immédiatement sa hiérarchie et convenir avec elle la marche à suivre pour le reste de la journée.
Le collaborateur devra fournir au service RH avant tout démarrage de celui-ci, une déclaration attestant sur l’honneur que :
Son environnement de travail est constitué d’une pièce propice, dotée d’un bureau ou d’une table, pouvant être utilisée pour travailler à domicile.
Son installation électrique est conforme à l’exercice du télétravail
Son assurance multirisque habitation couvre sa présence sur ce site durant les journées de télétravail. 
Sa connexion internet et sa couverture réseau téléphonique sont suffisantes pour pouvoir travailler dans de bonnes conditions (utilisation possible des outils de réunions à distance…) 




Article 4. Equipement
L’entreprise met à la disposition des télétravailleurs l’équipement informatique (ordinateur portable et téléphone portable) nécessaire à l’accomplissement de leurs tâches, et sur accord de la hiérarchie en respectant les normes d’hygiène et de sécurité en vigueur. 
L’utilisation de ces matériels et de ces accès est strictement réservée aux activités professionnelles accomplies pour le compte de l’entreprise. Le télétravailleur doit assurer la bonne conservation de ces matériels. Il doit ainsi les stocker dans un lieu sûr et respecter les règles d’entretien et d’utilisation prescrites. 
Ces équipements mis à disposition du collaborateur dans le cadre du télétravail restent la priorité de l’entreprise. Le matériel spécifique au télétravail devra donc être rendu si le télétravailleur quitte la société ou s’il cesse le télétravail. 
En complément de ces équipement mis à disposition par l’employeur, les parties conviennent que, si le passage en télétravail le nécessite, l’entreprise participera à l’acquisition de mobilier de bureau (fauteuil, bureau, écran, clavier, souris, repose pied, lampe de bureau) dans la limite de 200€ maximum par collaborateur sous forme de note de frais et sur présentation de justificatif à la Direction Ressources Humaines. 
Cette subvention pourra être renouvelée tous les 5 ans. 
Par ailleurs, le surcoût éventuel d’assurance du site de télétravail du collaborateur peut être remboursé par l’entreprise sur présentation de justificatif. 
Le collaborateur souhaitant télétravailler prend à sa charge les autres frais qu’il pourrait considérer engager dans le cadre du télétravail : frais d’électricité, de connexion internet … 

Article 5. Confidentialité et protection des données
Le collaborateur en télétravail doit respecter les standards d’utilisation du matériel informatique fixés par THEMIS FM dans le cadre des règles en vigueur dans l’entreprise. 
Il doit préserver la confidentialité des données et des accès, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l’entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l’exercice de son activité. 

TITRE 6 – SANTE ET SECURITE
Les dispositions légales, conventionnelles et la politique définie dans l’entreprise relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur, dans les mêmes conditions que s'il travaillait dans les locaux de l'entreprise. 
Ainsi le télétravailleur bénéficiera de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres collaborateurs de l’entreprise.
En cas d’accident du travail, le télétravailleur doit en informer l’entreprise dans les meilleurs délais. 
Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l’employeur et les membres du CSE pourront demander à avoir accès au lieu de télétravail du collaborateur. Cet accès est subordonné à une notification à l’intéressé qui doit préalablement donner son accord, et à un délai de prévenance de 48 heures minimum. Le collaborateur pourra également solliciter cette visite. Il est convenu que les visites seraient effectuées simultanément par un représentant de l’employeur et un membre du CSE. 
En cas de désaccord formel et définitif du collaborateur pour donner accès à son domicile à l’employeur et à un membre du CSE, l’employeur peut décider de mettre fin au télétravail.

TITRE 7 – ACCOMPAGNEMENT
Afin d’accompagner au mieux les collaborateurs et managers dans la mise en place du télétravail, la direction prévoit un accompagnement des collaborateurs au cours de premier semestre 2022.
Ex : 
Questions/Réponses sur la mise en place du télétravail 
Guide du manager
…

TITRE 8 – SUIVI DE L’ACCORD
Des indicateurs trimestriels de suivi seront mis en place et porteront sur :
Nombre de télétravailleurs par statut/ par tranche d’âge/par sexe…
Nombre de jours de télétravaillés par site
Nombre de demandes
Nombres de refus et analyse des motifs 
Nature et montant des dépenses relatives à l’achat de mobilier de bureau
Un bilan sera fait dans le cadre de la réunion CSE avec sujets Santé, Sécurité et Conditions de travail de novembre 2022 afin d’évaluer les modalités de mise en œuvre au sein de l’entreprise. En fonction de ce bilan, un nouvel accord pourra être négocié. 

TITRE 9 – DISPOSITIONS DIVERSES
Article 1. Durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2022 et ce pour une durée d’un an.

Article 2. Révision et dénonciation de l'accord
Le présent accord pourra faire l’objet d’une demande de révision de la part des parties signataires ou d’une décision de dénonciation conformément aux dispositions légales en vigueur. 
Les avenants de révision et décisions de dénonciation seront soumis aux formalités de dépôt prévues par l'article 3 du présent titre.

Article 3. Révision et dénonciation de l'accord
Le présent accord sera notifié par la Direction à l'ensemble des Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’entreprise.

Conformément au décret n° 2018-362 du 15 mai 2018, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail en vue des formalités de dépôt et de publication sur la base de données nationale.

De plus, le présent accord sera déposé au secrétariat Greffe du conseil de prud'hommes de Boulogne Billancourt.

Fait à Boulogne Billancourt, le 18/11/2021

En 4 exemplaires.

Pour THEMIS FM





Pour l’organisation syndicale