ACCORD COLLECTIF
SUR LE TELETRAVAIL FLEXIBLE


ENTRE :


La Société GROUPE LDLC, SA à Directoire et Conseil de Surveillance au capital de 1.137.979,08 Euros, dont le siège social est situé au 2 rue des Erables – 69760 LIMONEST, dont le numéro unique d’identification est le 403 554 181 RCS Lyon. Représentée par 
 de la CLERGERIE, agissant en qualité de Directeur Général de la ladite Société, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes.


D’UNE PART

ET 

Les organisations syndicales de salariés suivantes :

Le syndicat CFDT représenté par ______________, en sa qualité de Délégué Syndical 
Le syndicat CGT représenté par _______________ en sa qualité de Délégué Syndical 
Le syndicat CFE-CGC représenté par _________________ en sa qualité de Délégué Syndical 

Ci-après désignées Les Organisations Syndicales 


D’AUTRE PART :


IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :


PREAMBULE

Dans le cadre de son plan de transformation, la société Groupe LDLC franchit une étape dans la nécessaire adaptation de ses modes de travail à l’ère digitale. Ce contexte conduit à impulser de nouvelles dynamiques visant à travailler autrement, en repensant notamment les espaces de vie au travail. L’objectif est de développer d’avantage le collectif, l’agilité et la créativité.

Le développement des Technologies de l’Information et des Moyens de Communication à distance a modifié de façon majeure les limites tant temporelles que spatiales qui organisaient la vie professionnelle et la vie personnelle.



Elles constituent une opportunité de repenser les équilibres des temps de vie et de favoriser, autant que l’organisation du travail le permet, la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés de l’entreprise. 

C’est dans ce cadre que les parties signataires ont convenu d’expérimenter le télétravail de 2019 à 2021.

La volonté des parties signataires du présent accord est de proposer un dispositif de télétravail répondant à un double objectif de performance et d’amélioration de la qualité de vie au travail des salariés en favorisant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, tout en maintenant le lien social avec l’entreprise.


Article 1 : Cadre du télétravail et définitions

Le télétravail est défini à l’article L. 1222-9 du code du travail, modifié par ordonnance 2017-1387 du 27 septembre 2017, comme étant :

«Toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Afin de répondre aux attentes des salariés tout en préservant le bon fonctionnement des organisations, les parties conviennent que cet accord doit proposer un dispositif de télétravail flexible simple et agile qui s’adapte aux différentes situations de travail et qui coexistent dans l’entreprise.

Le présent accord ne concerne que le télétravail flexible, dont la fréquence n’est pas définie sur des jours fixes et selon un rythme qui garantit le fonctionnement optimal de l’entreprise.

Chaque service définira son propre cadre avec ses équipes en fonction de ses contraintes organisationnelles.


Article 2 – Conditions d’éligibilité 

Les parties rappellent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que toute ou partie de l’activité puisse être exercée à distance et ne nécessite pas de proximité managériale.









Suite à une étude approfondie, il s’avère que sont éligibles au télétravail flexible, les salariés :

Titulaires d’un contrat à durée indéterminée 
Justifiant d’une ancienneté minimale de 8 mois dans le poste occupé
N’étant pas en période d’essai afin de favoriser une bonne intégration dans l’entreprise, dans l’équipe et au poste de travail. Le télétravail flexible est une organisation qui ne peut être accessible qu’au terme de la période d’essai
Disposant d’une autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché
Occupant un poste pouvant être exercé à distance et dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe 
Disposant d’un équipement de travail adapté : connexion internet haut débit sécurisé, espace de travail approprié et adapté à un exercice satisfaisant et sécurisé de ses missions professionnelles 

Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail flexible les activités qui, par nature, requièrent d’être exercées physiquement et de manière permanente dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison :

De la nécessité d’une présence physique du salarié ou d’une proximité obligatoire,
D’une organisation du temps de travail spécifique,
De l’utilisation de logiciels, d’équipements matériels, et/ou techniques spécifiques.


Article 3 – Mise en œuvre du télétravail flexible et réversibilité

Les parties rappellent que le télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais également la faculté pour ce dernier de pouvoir apprécier les résultats du salarié par rapport aux objectifs fixés.

Principe de volontariat avec accord du manager

Les parties conviennent que le télétravail flexible ne peut être mise en œuvre qu’à la demande du salarié et avec l’accord de son manager.

Le salarié souhaitant opter pour du télétravail flexible devra formuler sa demande par écrit auprès de son manager en mettant en copie les ressources humaines.

Le manager étudiera la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé par le salarié en se référant notamment aux conditions d’éligibilité prévues à l’article 2 du présent accord.

Le manager communique à son salarié, sa réponse dans un délai d’un mois maximum.

Le responsable hiérarchique qui refuse d’accorder le télétravail flexible à un salarié qui occupe un poste ou une activité éligible au télétravail flexible selon les dispositions prévues au titre 2 du présent accord doit fournir une réponse motivée.

Les principaux motifs de refus du télétravail flexible par le manager sont notamment :

Le non-respect des conditions d’éligibilité définies au titre 2 du présent accord,
Des raisons d’impossibilité technique ou fonctionnelle des outils,
Des raisons de bon fonctionnement de l’organisation.

Réversibilité

Le télétravail présente un caractère réversible. Il peut y être mis fin à tout moment, à l’initiative du salarié ou du manager, chaque partie devant motiver sa décision par écrit.

A la demande de l’une ou l’autre des parties formalisées par écrit, l’organisation en télétravail pourra s’arrêter dans le respect d’un délai de prévenance de 3 semaines minimum sauf accord entre les parties pour un délai plus court.


Article 4 – Organisation du télétravail flexible

Il appartient au manager de déterminer les modalités d’organisation du télétravail flexible au sein de son service et/ou équipe en tenant compte des impératifs liés au fonctionnement du service et des souhaits émis par les salariés, notamment en termes de choix des jours.

Lieu et rythme du télétravail flexible

Les parties conviennent que le télétravail flexible puisse s’exercer au domicile du salarié, dès lors que ce lieu offre un environnement personnel propice au travail et à la concentration. Le lieu de télétravail choisi doit également garantir la confidentialité et la sécurité des données sur les règles de l’entreprise.

Tous les jours ouvrés sont éligibles au télétravail flexible.

Le présent accord n’a, néanmoins, pas la volonté de favoriser le home office. Dans ce cadre, la Direction Générale aura un pouvoir de visibilité afin d’éviter toute dérive.

Cadre spécifique à chaque service

Chaque service détermine un cadre spécifique lié à son organisation concernant la mise en œuvre du télétravail flexible qui sera communiqué à l’ensemble de l’équipe accompagné par une personne des Ressources Humaines.

Ce cadre sera validé en amont par la Direction Générale.

Formalisation de la demande de télétravail flexible

Une fois l’éligibilité de son poste obtenue, le salarié devra adresser, par écrit, une demande préalable à son manager qui dispose de l’autorité nécessaire pour la valider, dans laquelle il précisera le(s) jours souhaités en télétravail.
Néanmoins, le manager se réserve la faculté de refuser certains jours de la semaine pour des raisons d’organisation du travail tout en faisant preuve d’équité.

Pour la bonne organisation du service le délai de 48 heures devra être respecté à l’exception du cas du télétravail pour intempéries.

Cette demande se fait par tout moyen permettant d’en conserver une trace écrite.

L’autorisation obtenue pour les jours de télétravail flexible ne présume pas l’autorisation des jours de télétravail futurs. En effet, chaque demande fait l’objet d’un traitement spécifique et autonome.

Le responsable hiérarchique continue à assurer un contact avec le salarié en télétravail et veille à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié, physique ou par visio-conférence. Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.

Le salarié veille également à rester en contact avec son manager, ses collègues et ses relations professionnelles afin que l’organisation du travail et la fluidité des échanges soient optimales.


Article 5 – Gestion du temps et plages de joignabilité

Le télétravail flexible n’a pas pour effet de mettre en cause la définition du lien de subordination entre l’employeur et le salarié.

Il n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux de l’entreprise. 

L’exécution de l’activité professionnelle à distance ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le salarié.

A ce titre, pendant les périodes de télétravail, le salarié s’engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre de ses horaires habituels de travail.

Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail, selon ses horaires habituels de travail dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise s’agissant notamment du respect des durée maximale de travail et de durée minimale de repos quotidien (11 heures).

Une pause déjeuner devra également être respectée dans les mêmes conditions que l’entreprise.

La société GROUPE LDLC est attachée au respect de la vie privée de ses salariés. A cet effet les parties au présent accord conviennent que les salariés sauf circonstances exceptionnelles, ne peuvent être joints en dehors de leurs horaires de travail habituels de travail.

Dans le respect du principe de conciliation vie professionnelle et vie personnelle et en dehors des cas exceptionnels, le management en général et tout salarié en particulier, veillera à respecter les horaires de travail de son équipe.

Article 6 – Le droit à la déconnexion

Les outils technologiques de communication mis à la disposition, du salarié en télétravail offrant un droit à la déconnexion, le responsable hiérarchique devra veiller à ce que l’usage éventuel des TIC en dehors des horaires habituels de travail reste raisonnable et limité, de telle sorte que les durées minimales de repos et travail soient respectées.

Pour prévenir les risques psychosociaux il est vivement recommandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique ou d’autres outils de de communication pendant les périodes de repos quotidien hebdomadaire et de congé afin de garantir le respect de celles-ci.

Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et pour que celle-ci soit efficace, elle nécessite l’implication de chacun. Chaque manager s’assurera du respect de ce droit. Chaque salarié est responsable de son utilisation des outils numériques et doit respecter ses collègues dans le cadre de l’usage de ceux-ci.

Article 7 – Environnement et équipements du travail

L’entreprise fournit plusieurs ordinateurs portables au sein de chaque service afin d’effectuer des roulements entre les personnes en télétravail.

Ces derniers sont équipés de logiciels nécessaires à la bonne exécution du travail.

Le salarié s’engage également à respecter les procédures et bonnes pratiques d’utilisation du matériel, et notamment la charte d’utilisation des TIC annexée au règlement intérieur du Groupe LDLC.

Dans le cas d’une impossibilité temporaire et non programmée de télétravailler le jour dédié (coupure inopinée d’électricité, de téléphone, de réseau informatique, des outils associés, non accessibilité des applications réseaux, …) le salarié viendra exercer ses fonctions dans son lieu habituel de travail, ou, à défaut, sera amené à prendre un jour de congé ou de RTT.

Article 8 – Protection des données et confidentialité

Le salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité des données en vigueur dans l’entreprise. Il est notamment tenu au strict respect de la charte relative à l’usage des TIC, annexée au règlement intérieur.






Article 9 – Assurances

Le salarié doit fournir, à l’occasion de sa première demande de télétravail flexible, une attestation sur l’honneur de conformité de son réseau électrique et d’une couverture d’assurance multirisques habitation.
La non remise de ce document entrainera un motif de rejet motivé de la demande du salarié.

Article 10 - Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en situation en télétravail flexible. Le salarié en télétravail flexible s’engage à réaliser le travail au lieu spécifié dans son contrat de travail dans des conditions de sécurité et de santé préservant la santé au travail. Ainsi, le salarié en télétravail flexible doit disposer d’un espace de travail approprié et adapté à un exercice satisfaisant et sécurisé de ses missions professionnelles.

Le salarié en télétravail flexible bénéficie de la législation sur les accidents du travail et de trajet. Ainsi, un accident survenu au lieu spécifié dans son contrat de travail pendant les jours de télétravail flexible et dans la plage journalière de travail, sera soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail. Dans ce cas, le salarié en télétravail flexible doit en informer son manager et les Ressources Humaines dans les meilleurs délais (et au plus tard dans les 24H) et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.


Article 11-Situations particulières

Après autorisation du manager, les salariés qui sont confrontés à des difficultés particulières pour rejoindre leur lieu de travail en raison d’une intempérie occasionnant des temps de déplacement très importants et inhabituels (ex : neige abondante), pourront être en télétravail pendant la durée de la perturbation sous réserve que le salarié puisse exercer son activité normalement (matériel à disposition ...). Ainsi le télétravail peut éviter des pertes de temps inutiles, une exposition à des dangers d’accident de trajet et de concilier son activité professionnelle avec sa vie personnelle/familiale. Dans ces situations exceptionnelles, le télétravail s’effectuera avec un simple accord du responsable hiérarchique (par courriel).


Article 12-Modalités de dépôt et durée de l’accord

Durée et révision de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de deux ans soit jusqu’au 31 janvier 2021 et s’appliquera à compter de la date du 1er février 2019.


Le présent accord peut faire l’objet d’une demande de révision de la part des parties signataires conformément aux dispositions de l’article L.2222-5 du Code du travail.

Modalités de dépôt et de publicité 

Le texte du présent accord sera déposé auprès des Services de la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle et auprès du secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes conformément à l’article L.2231-6 du Code du Travail.


Conformément au décret n°2017-752 du 3 mai 2017 relatif à la publicité des accords collectifs, le présent accord sera rendu public et intégré dans une base de données nationale. Il est convenu entre les parties que cette publication se fera, à la demande de la partie se chargeant du dépôt de l’avenant dans les conditions prévues par l’article D.2231-2 du code du travail, sans mention des noms et prénoms des négociateurs et signataires.










Fait à LIMONEST, le 30/01/2019

En 4 exemplaires dont un pour chacune des parties signataires et 2 pour les formalités de dépôt. 

Pour la Société Groupe LDLC		Pour la CFDT
_____________________				____________________________________
Directeur Général							Délégué Syndical




Pour la CGT		Pour la CFE-CGC
_____________________________		__________________________
Délégué Syndical		Délégué Syndical




Signatures précédées de la mention manuscrite « Lu et approuvé »