ACCORD SUR LE TELETRAVAIL
Entre
L’association Val de Marne Actif Pour l’Initiative, dont le siège social est situé 85-87 avenue du Général de Gaulle - 94017 CRETEIL, représentée par son Président,     d’une part,
Et
Les salariés de l’association Val de Marne Actif Pour l’Initiative, d’autre part.
Préambule
Employeur engagé, Val de Marne Actif Pour l’Initiative souhaite promouvoir la responsabilisation et l’autonomie de ses collaborateurs dans l’exercice de leurs missions professionnelles.
Dans cet objectif, le télétravail est conçu comme une modalité d’organisation du travail à part entière et est fondé sur une relation de confiance entre le manager et le collaborateur. Cette modalité d’organisation du travail doit permettre d’associer la recherche de productivité, l’amélioration des conditions de travail et l’équilibre vie professionnelle / vie privée des collaborateurs.
Dans ce cadre et dans le prolongement de la loi du 22 mars 2012, de l’ANI du 19 juillet 2005 sur le télétravail et l’ordonnance n° 207-1387 du 22 septembre 2017, Val de Marne Actif Pour l’Initiative souhaite proposer à ses collaborateurs, la possibilité de recourir au télétravail dans des conditions permettant de concilier les impératifs d’organisation et de fonctionnement à ses actions en matière de développement durable.
Pour ce faire, elle a décidé d’inscrire le télétravail dans son mode d’organisation du travail.
Le présent accord fera l’objet d’une évaluation 6 mois après sa mise en œuvre pour constater et faire entériner les évolutions qui seront nécessaires, permettant d’assurer une bonne suite à sa mise en œuvre.

Titre 1 : cadre de mise en place du teletravail
Article 1 – Champ d’application
La présente charte s’applique à l’ensemble des collaborateurs de Val de Marne Actif Pour l’Initiative à compter du 1er janvier 2020.

Article 2 – Définition du télétravail
Selon l’article L.1222-9 alinéa 1, « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
La définition du télétravail répond ainsi à quatre critères cumulatifs :
Travail en dehors des locaux de l’entreprise ;
Travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’employeur ;
Utilisation des technologies de l’information et de la communication ;
Mode d’organisation régulier (non ponctuel ou exceptionnel).
Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées aux télétravailleurs.
Le présent accord a donc pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus.
Article 3 –Eligibilité et conditions du télétravail
L’accès au télétravail est fondé sur la capacité du salarié à travailler en autonomie et à distance, et concernant un collaborateur ne nécessitant pas de soutien managérial physique rapproché. Le dispositif implique que le salarié puisse exercer sa fonction ou ses activités à distance et nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et la maîtrise des outils et applications informatiques. Les exigences requises en matière d’autonomie sont :
 Une aptitude à l’autonomie professionnelle concernant l’exercice du métier
Une aptitude à gérer ses propres horaires de travail et de repos
Une aptitude à l’autonomie technique concernant l’utilisation permanente des technologies de l’information et de la communication.
Les salariés éligibles au télétravail sont, cumulativement :
Les salariés ayant une ancienneté minimale d’un an afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié au sein de Val de Marne Actif Pour l’Initiative. Les contrats en alternance (apprentis et contrats de professionnalisation) et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, leur présence dans la communauté de travail dans les locaux étant un élément indispensable à leur professionnalisation et apprentissage.
Occupant un poste susceptible d’être exercé à distance, compatible avec le fonctionnement du service et le travail en équipe
Devant répondre aux exigences techniques minimales requises au domicile pour la mise en œuvre du télétravail et disposer d’un espace de travail dédié et adapté, d’une connexion internet haut débit et une installation électrique conforme.
Il reviendra au responsable hiérarchique de déterminer si le salarié demandeur remplit les conditions pour travailler à distance et tenant compte de la configuration de l’équipe.
Ne peuvent bénéficier du télétravail notamment les collaborateurs occupant une fonction nécessitant une présence physique permanente dans les locaux.

Article 4 – Modalités autorisées de télétravail
4.1 Lieu de télétravail
Le mode de mise en place de référence du télétravail sera le télétravail à domicile. Le télétravail à une autre adresse (lieu de résidence secondaire, lieu de vacance, etc.) que la résidence principale du salarié n’est pas autorisé.
4.2 Temps de télétravail
L’employeur pourra proposer aux collaborateurs la possibilité, avec l’accord préalable du responsable hiérarchique, de travailler de son domicile jusqu’à 1 jour fixe maximum par semaine et jusqu’à 4 jours maximum par mois, afin de garantir le maintien du lien avec l’entreprise et la communauté de travail. Les modalités d’organisation et de planification de ces jours seront déterminées entre le responsable hiérarchique et le salarié et formalisées par avenant au contrat de travail. 
Le télétravail sera effectué par journée entière, sous réserve d’éventuel aménagement particulier en cas de travail à temps partiel. 
Il appartiendra au responsable hiérarchique ou à la direction de déterminer le temps de télétravail approprié pour le collaborateur en tenant compte des contraintes opérationnelles, organisationnelles et budgétaires. 
L’accès au télétravail repose sur le volontariat et sur la demande expresse du collaborateur. Le télétravail n’est ni un droit ni une obligation.

Titre 2 : mise en place du teletravail
Article 5 – Modalités de passage au télétravail
La demande motivée de passage en télétravail est formulée par le salarié via un formulaire dédié (Cf. Annexe 1 du présent accord). Le responsable hiérarchique formalise, après un entretien avec son collaborateur, sa réponse par écrit, après information et avis de la Direction, dans le délai d’un mois maximum via un formulaire dédié (Cf. Annexe 1 du présent accord). Tout éventuel refus devra être motivé par le responsable hiérarchique.
Cette procédure s’applique pour toute demande de télétravail, à l’exclusion de situations spécifiques concernant les salariés en situation de handicap qui seront traitées en lien avec la médecine du travail, les états de grossesse, et des situations exceptionnelles impliquant la collectivité de travailleurs, telles que les mouvements de grève durables des transports en commun franciliens, les pandémies ou des événements climatiques ponctuels ou durables affectant le fonctionnement normal des activités (cf. Article 9).
Article 6 – Formalisation du passage au télétravail
Un avenant au contrat de travail actera du passage en télétravail pour une durée maximale de 12 mois, éventuellement renouvelable. Chaque année, les conditions et modalités de travail du collaborateur concerné seront donc réétudiées entre collaborateur et le responsable hiérarchique au moment de l’entretien annuel d’évaluation, avec l’appui éventuel de la Direction.
L’avenant précisera :
Le lieu d’exercice de l’activité
Les modalités d’organisation retenue
Le matériel octroyé au salarié, pour ceux ne disposant pas de portables mis à disposition par l’employeur
Les restrictions à l’utilisation du matériel informatique
La période d’adaptation et sa durée
Les règles de confidentialité
Les conditions de réversibilité du télétravail
Un planning prévisionnel sera établi suffisamment à l’avance pour permettre au manager d’en prendre connaissance. Il sera susceptible d’être modifié au regard des impératifs de service qui pourraient se présenter (réunion, rendez-vous partenaires…).
Les jours de télétravail à domicile non effectués ne peuvent être reportés ultérieurement. 
Article 7 – Période d’adaptation
L’avenant de télétravail prévoira une période d’adaptation de trois mois aux fins de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties.
Durant cette période d’adaptation de trois mois, le collaborateur ou l’employeur pourront unilatéralement, à tout moment, mettre un terme définitif au télétravail. L’employeur se devra d’apporter une explication au collaborateur concerné. 
Une demande de télétravail pourra être reformulée par le collaborateur après un délai de 12 mois à compter de la fin de la période d’adaptation.
Pour ce faire, la partie souhaitant mettre un terme définitif au télétravail devra en aviser l’autre partie par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge au plus tard le dernier jour de la période d’adaptation.
Il sera alors automatiquement mis fin au télétravail après expiration d’un délai de prévenance d’une semaine (lequel courra, selon le cas, à compter de la date de la 1ère présentation de la lettre recommandée ou de la date de remise en main propre du courrier).
Article 8 – Changement de fonction, de direction ou de domicile
Le télétravail étant lié et octroyé en fonction de l’activité exercée, un examen de la situation du salarié en télétravail sera systématiquement organisé en cas de changement de fonction, de service/direction et pourra donner lieu à la cessation immédiate du télétravail ou moyennant un délai de prévenance d’un mois au profit du salarié. Un examen de la situation aura également lieu en cas de changement de domicile (sans changement de fonction) afin de vérifier si les modalités d’organisation du télétravail sont toujours respectées.
Article 9 – Situations exceptionnelles / télétravail occasionnel
Dans les situations exceptionnelles impliquant la collectivité de travailleurs, telles que les mouvements de grève des transports en commun franciliens, les pandémies ou des événements climatiques ponctuels ou durables affectant le fonctionnement normal des activités, le recours au télétravail permettra aux collaborateurs de continuer à exercer leurs activités dans les meilleures conditions possibles pour eux. Le rythme du télétravail sera alors adopté pour tenir compte de ces situations exceptionnelles ou particulières.
Après autorisation du responsable hiérarchique, les collaborateurs confrontés à ces situations exceptionnelles, pourront être en télétravail pendant la durée de la perturbation. Le télétravail s’effectue avec un simple accord du responsable hiérarchique (par courriel) et donc sans avenant au contrat de travail.
En cas de pandémie, et ce afin de réduire les risques de contamination, le télétravail pourra être envisagé. La liste des personnes prioritaires sera établie en correspondance avec les équipements disponibles et le plan de prévention des risques.
Titre 3 : conditions de travail du teletravailleur
Article 10 – Organisation et temps de travail
10.1 Temps de travail
Le télétravail s’exercera dans le respect de l’ensemble des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail, auxquelles le salarié devra se conformer.
La journée de télétravail sera valorisée à 8 heures (sauf le vendredi : 7 heures). Les collaborateurs en situation de télétravail saisiront – comme tous les collaborateurs de VAL DE MARNE ACTIF POUR L’INITIATIVE – la nature des tâches réalisées et le temps qui leur a été dédié dans le système d’information MUFFIN, et cela de plus tard de manière hebdomadaire.
Le passage au télétravail n’aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d’heures et/ou de jours travaillés, qui continueront de s’inscrire dans le cadre de l’organisation du temps de travail en vigueur au sein de VAL DE MARNE ACTIF POUR L’INITIATIVE.
Les télétravailleurs ne pourront poser un CP et/ou un RTT avant et après un jour télétravaillé.
10.2 Plage horaire de joignabilité 
L’avenant de télétravail fixera une plage horaire pendant laquelle le collaborateur devra être joignable par téléphone, courrier électronique et autres outils collaboratifs.
La plage de joignabilité correspondra aux horaires de travail que le salarié devra s’engager à respecter pour les jours de télétravail. Elle sera fixée dans l’avenant formalisant le passage au télétravail, dans le respect de l’horaire collectif en vigueur au sein de VAL DE MARNE ACTIF POUR L’INITIATIVE. Le salarié demeurera tenu de se conformer aux durées maximales de travail et aux durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire. Le télétravailleur ne sera pas autorisé à effectuer des heures supplémentaires, sauf accord préalable écrit de son manager.
10.3 Organisation et suivi de la charge de travail
L’employeur veillera à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés au sein des locaux. De même, les objectifs assignés, indicateurs de suivi d’activité et l’évaluation de la performance seront strictement les mêmes que pour les autres collaborateurs.
Un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail sera organisé avec le manager, lors de l’entretien annuel d’évaluation.
10.4 Fonctionnement de l’équipe
Les collaborateurs en télétravail seront tenus d’assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par leur management. Dans la mesure du possible, ces réunions seront planifiées au moins une semaine à l’avance.
Les télétravailleurs devront donner le même niveau de visibilité sur leur activité et de joignabilité qu’un salarié sur site.

Dès sa conclusion et la réalisation des formalités afférentes, le présent accord, sera déposé, par VAL DE MARNE ACTIF POUR L’INITIATIVE, en deux exemplaires au plus tard dans les 15 jours, auprès de la DIRECCTE - Unité Territoriale du Val-de-Marne.
Un exemplaire du présent accord sera également déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Créteil.

Fait à Créteil, le 


Pour VAL DE MARNE ACTIF POUR L’INITIATIVE
XXXXXX

ATTESTATION DE RATIFICATION
ACCORD COLLECTIF SUR LE TELETRAVAIL
Par signature directe de l’accord

Après avoir pris connaissance du règlement de l’accord collectif sur le télétravail et des conditions d’application dudit accord, le personnel de l’association VAL DE MARNE ACTIF POUR L’INITIATIVE dont le siège social est situé : 85-87 avenue du Général de Gaulle, 94017 CRETEIL

A donné son accord, par ratification à la majorité des deux tiers, pour la mise en œuvre des dispositions de l’accord collectif au profit des salariés de l’association.

* Indiquer « OUI » ou « NON ». 

Nombre de salariés ayant marqué leur accord : 	____________
Nombre de salariés dans l’entreprise : 
La majorité des 2/3 des salariés étant atteinte, l’adhésion est ratifiée par le personnel



Fait à Créteil, le	Signature du Président + cachet