CAPEB SOLUTIONS
Société par actions simplifiée au capital de 23 550 euros
Siège social : 4, rue de l’Aéronautique – ZI le Chaffault – 44340 BOUGUENAIS
484 146 899 RCS NANTES


ACCORD SUR LE STATUT COLLECTIF 
CAPEB SOLUTIONS


Entre les soussignés :

1/ La société CAPEB SOLUTIONS, société par action simplifiée à associée unique, inscrite au R.C.S de Nantes sous le numéro 484 146 899, dont le siège social est situé 4 rue de l’Aéronautique ZI le Chaffault à BOUGUENAIS, 

représentée par Monsieur                                          en qualité de Directeur Général de la Société>,

Ci-après dénommée « la Société » ou « la société CAPEB SOLUTIONS»




D’UNE PART,

ET


2/ Les membres du personnel de la Société CAPEB SOLUTIONS par ratification à la majorité des 2/3 du personnel (dont procès-verbal est joint au présent accord)





D’AUTRE PART,






SOMMAIRE 

PREAMBULE 

TITRE PRELIMINAIRE 
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION 

TITRE  I : CONTRAT DE TRAVAIL
ARTICLE 2 : ENGAGEMENT 
ARTICLE 3 : PERIODE D’ESSAI 
ARTICLE 4 : DEFINITION DE L’ANCIENNETE  
ARTICLE 5 : RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL 

TITRE II : CLASSIFICATION ET REMUNERATION
ARTICLE 6 : CLASSIFICATION DES EMPLOIS 
ARTICLE 7 : REMUNERATION

TITRE III : DUREE DU TRAVAIL
ARTICLE 8 : RAPPEL DE LA DÉFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF 
ARTICLE 9 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL EN HEURE SUR L’ANNEE 
ARTICLE 10 :  CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE

TITRE IV : LES CONGES ET JOURS FERIES
ARTICLE 11 : CONGES PAYES ANNUELS 
ARTICLE 12 : CONGES SUPPLEMENTAIRE POUR ANCIENNETE 
ARTICLE 13 : PERIODE TRANSITOIRE CONSECUTIVES AU TRANSFERT DES CONTRATS DE TRAVAIL
ARTICLE 14 : CONGES POUR EVENEMENT FAMILIAUX 
ARTICLE 15 : JOURS FERIES 

TITRE V : MALADIE ET MATERNITE 
ARTICLE 16 : MALADIE
ARTICLE 17 : MATERNITE 

TITRE VI : DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 18 : DUREE DE L’ACCORD ET ENTRÉE EN VIGUEUR 
ARTICLE 19 : SUIVI DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
ARTICLE 20 : REVISION, DENONCIATION
ARTICLE 21 : PUBLICITÉ ET DÉPÔT
ARTICLE 22 : INDEPENDANCE DES CLAUSES


PREAMBULE

Les CAPEB des départements de Loire-Atlantique (44), du Maine-et-Loire (49), de la Sarthe (72) ainsi que de la Mayenne (53) ont décidé de développer et mutualiser les services proposés à leurs adhérents par la création d’une entité dénommée CAPEB SOLUTIONS ayant pour objet de « développer et proposer des services d’accompagnement (juridique, paie, technique, gestion, RH etc) pour les entreprises du bâtiment adhérentes des CAPEB ou potentiellement adhérentes ».

Il s’agit de proposer « une véritable plateforme de services » (techniques, juridiques, paie) à destination des adhérents de la CAPEB, dissociée de toute activité syndicale sur laquelle les quatre Capeb départementales ont parallèlement décidé de se recentrer.

CAPEB SOLUTIONS résultant de la fusion juridique des CAPEB CONSEIL et CAPEB JURIS a vocation à réunir une équipe de collaborateurs en provenance de ces structures ainsi que des Capeb départementales autour de 4 principaux Pôles d’activité et de compétence : 

le Pôle développement économique et technique qui a pour finalité d’accompagner les entreprises du bâtiment dans le développement économique de leur activité et de leur projet et d’assurer un appui technique en lien avec l’environnement dans lequel évoluent les artisans et entreprises du bâtiment (Qualifications).

le Pôle Juridique qui a notamment pour mission de répondre aux besoins juridiques des entreprises du bâtiment en leur apportant des conseils personnalisés pour gérer ou régler leurs problématiques légales ou réglementaires notamment en matière fiscale, sociale, commerciale et immobilière .

le Pôle Social, Paie RH qui sera notamment en charge d’accompagner les entreprises du bâtiment dans la gestion opérationnelle de leur obligations sociales récurrentes et périodiques ainsi que de l’assister dans le recrutement.

Le Pôle Commercial chargé de la commercialisation de l’offre et de l’animation de la relation aux clients adhérents

Historiquement, en raison de leur activité syndicale d’origine et de leurs liens étroits avec les entreprises du bâtiment dont elle représente les intérêts depuis 70 ans et qui constituent leurs adhérents, les CAPEB départementales ont procédé à une application volontaire et partielle des Conventions et Accords collectifs nationaux du Bâtiment selon des modalités variant par département.

Les sociétés CAPEB JURIS et CAPEB CONSEIL, créées respectivement en 2002 et en 2005 relevaient pour leur part du Code du travail.  

A l’occasion de la création de la société CAPEB SOLUTIONS qui ne relève de l’application de plein droit d’aucune convention collective de branche, il a été décidé dans un souci d’harmonisation et de cohérence de doter la structure d’un statut collectif d’entreprise propre qui assure à l’ensemble de son personnel des conditions d’emploi spécifiques et uniformes.

A cet effet, un groupe de travail ad hoc a été constitué afin de discuter des différents sujets contenus au présent statut. 



Ce groupe de travail est composé de :
. 

Au terme des réunions des 17 octobre et 6 novembre 2019, les Parties ont arrêté dans le cadre du présent Accord un dispositif permettant de préserver certains acquis sociaux et historiques des CAPEB et d’adapter le statut social de la nouvelle structure à l’environnement économique et aux enjeux que la société CAPEB SOLUTIONS a vocation à relever.

Il a donc été convenu et arrêté les dispositions suivantes :



TITRE PRELIMINAIRE 


ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION 

Le présent accord a vocation à régir les relations de travail entre la société CAPEB SOLUTIONS et l’ensemble de son personnel en vertu du contrat de travail qui les lie.

Cet accord se substitue à l’ensemble des usages, engagement unilatéraux, pratiques, accord atypique préexistant et ayant le même objet. 

Il est toutefois expressément prévu que les avantages liés notamment à la mise en place d’un régime de frais de santé et de prévoyance, de retraite complémentaire, ainsi qu’à l’adoption de dispositifs d’épargne collectif, de type PEE/PERCO dont la société CAPEB SOLUTIONS se trouvent d’ores et déjà dotés continueront de relever d’une décision unilatérale de l’employeur. 

Les dispositions du présent accord s’impose de plein droit aux salariés entrant dans son champ d’application, sous réserve de son adoption dans les conditions définies à l’article 18 du présent accord.



TITRE I : CONTRAT DE TRAVAIL


ARTICLE 2 : ENGAGEMENT 

Chaque engagement donne lieu à l’élaboration d’un contrat de travail écrit, mentionnant qu'il est fait référence aux conditions générales de la présente convention d’entreprise et précisant la nature de l’emploi, le statut ainsi que la classification du collaborateur.

Le cas échéant, il pourra être précédé d’une proposition d’embauche.

Le contrat de travail est établi en double exemplaire.


ARTICLE 3 : PERIODE D’ESSAI 

La période d'essai permet réciproquement à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

Quelle que soit sa durée, la période d’essai doit être mentionnée au contrat de travail du salarié.

Contrat de travail à durée indéterminée 

Le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d'essai dont la durée maximale est fixée à :  

2 mois pour les employés ; 
3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;
4 mois pour les cadres ;  

Contrat de travail à durée déterminée 

Le contrat de travail à durée déterminée peut comporter une période d'essai.

Cette période d'essai ne peut excéder une durée calculée à raison d'un jour par semaine, dans la limite de deux semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à six mois et d'un mois dans les autres cas.

Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d'essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat.

      3.3 Rupture du contrat pendant la période d’essai

Dans tous les cas, l’une ou l’autre des parties est autorisée à mettre un terme à la période d’essai moyennant le respect d’un délai de prévenance dont la durée est fixée par la loi.

Toute partie qui souhaite mettre fin à la période d’essai doit le notifier par écrit à l’autre partie par tous moyens lui conférant date certaine. 

La période d’essai ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.


ARTICLE 4 : DEFINITION DE L’ANCIENNETE 

On entend par ancienneté le temps pendant lequel le salarié a été employé au sein d’une entité ou structure satellite CAPEB (CAPEB 44, 49, 53, 72, CAPEB SOLUTIONS et UR), excepté la durée des contrats dont la rupture lui est imputable et quelles que puissent être les modifications survenues dans la situation juridique de l’entreprise.

Pour la détermination de l'ancienneté, sont également prises en compte les périodes de suspension du contrat de travail en raison : 

d’une maladie professionnelle et d’un accident du travail ;
d’un congés maternité ; 
des congés payés annuels ou congés exceptionnels de courte durée ;
d’un congé individuel de formation ;
d’un congé parental ou de présence parental pour la moitié de sa durée.

Les fractions d’année d’ancienneté sont arrondies au douzième le plus proche.


ARTICLE 5 : RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

5.1 Préavis 

En cas de rupture du contrat de travail, les durées du préavis devant être respectées sont les suivantes :

Indemnité de licenciement 

Sauf en cas de licenciement pour faute grave, une indemnité de licenciement est versée au salarié licencié n’ayant pas atteint l’âge légal de la retraite et qui justifie de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise.

Le montant de l'indemnité conventionnelle de licenciement est calculé selon l'ancienneté et le statut de salarié dans les conditions suivantes : 


En cas de licenciement d’un salarié âgé de plus de 55 ans à la date d'expiration du délai de préavis, effectué ou non, le montant de l'indemnité de licenciement est majoré de 10 %.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, augmentée, en cas de rémunération variable, du 1/12ème du total des sommes ayant constitué cette rémunération au titre des 12 derniers mois précédant la notification.


Autorisations d'absence pour recherche d’emploi en cas de licenciement

Pendant la période de préavis, le salarié licencié est autorisé, s'il en fait la demande, à s'absenter pour recherche d'emploi pendant 5 demi-journées par mois, prises en une ou plusieurs fois. 

Les autorisations d'absence seront fixées en accord avec la direction ou le Responsable hiérarchique. Pendant ces absences, la rémunération est maintenue.

Indemnité de départ à la retraite 




Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de départ à la retraite est la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le départ à la retraite, augmentée, en cas de rémunération variable, du 1/12ème du total des sommes ayant constitué cette rémunération au titre des 12 derniers mois précédant la notification.


Cette indemnité n’est pas cumulable avec toute autre indemnité de rupture.

Indemnité de mise à la retraite 



Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de mise à la retraite est la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant la mise à la retraite, augmentée, en cas de rémunération variable, du 1/12ème du total des sommes ayant constitué cette rémunération au titre des 12 derniers mois précédant la notification.

Cette indemnité n’est pas cumulable avec toute autre indemnité de rupture.

Indemnité de rupture spécifique dans le cadre d’une rupture conventionnelle

Tout départ qui interviendra dans le cadre des dispositions de l’article L1237- 11 et suivants du Code du travail ouvrira droit au bénéficie de l’indemnité légale de licenciement. 




TITRE II : CLASSIFICATION ET REMUNERATION


ARTICLE 6 : CLASSIFICATION DES EMPLOIS 

Les emplois sont classés par : 

Filière, 
Métier, 
et Niveau de 1 à 3 de responsabilité et/ou d'expertise, d'étude ou de conseil dans des domaines techniques, financiers, commerciaux, de gestion, etc.,


Cette classification en cours de construction sera complétée par l’élaboration de fiches de poste pour chaque métier répertorié.

Les connaissances, qualifications et savoir-faire qui détermineront le niveau de responsabilité ou d’expertise du salarié pourront être acquis : 
soit dans le cadre d’une formation initiale, 
soit dans le cadre des actions de formation continue,
soit par validation des acquis de l’expérience professionnelle dans les conditions prévues par les articles L. 6411-1 et suivant du Code du travail,
Seront également pris en compte : 
l’autonomie du salarié,
la technicité et l’expertise du salarié ;
son expérience professionnelle,
sa capacité de développement,
sa capacité à travailler en mode projet,
son aisance au travail en transversal,
son adaptabilité au changement,

Les collaborateurs pourront relever du statut Employé, Techniciens, Agents de maîtrise ou Cadre.
ARTICLE 7 : REMUNERATION

7.1 Minima conventionnels  

La rémunération minimale est définie sur la base d’un horaire mensuel de référence de 151,67 heures, à l’exception des collaborateurs relevant d’une convention de forfait jours qui bénéficient d’une rémunération forfaitaire.



Dans le calcul de la rémunération minimale, sont incluses toutes les sommes versées en contrepartie du travail à savoir la rémunération brute de base mais également les éléments variables de rémunération, y compris les commissions, primes sur objectifs à l’exclusion des avantages en nature (véhicule de fonction et tickets restaurant). 
En revanche ne sont pas compris dans le calcul de la rémunération minimale les remboursements de frais, les indemnités de déplacement, la rémunération des heures supplémentaires.

      7.2 Éléments de rémunération antérieurs au transfert

Les salariés qui bénéficiaient à la date du transfert au sein de la société CAPEB SOLUTIONS, du fait de leur appartenance à une Capeb départementale, d’une prime de vacances verront le montant de cette prime intégré dans leur rémunération brute de base.
Les salariés qui percevaient une prime d’ancienneté à la date du transfert verront le montant de leur prime :

intégré à leur rémunération de référence en cas de montant inférieur à 500 euros bruts annuels;

ou en cas de montant supérieur à 500 euros, versée sous forme d’une indemnité différentielle fixe et mensuelle.

Les autres collaborateurs de la société CAPEB SOLUTIONS n’auront pas vocation à se prévaloir de ces éléments de rémunération qui résultent d’avantages collectifs et/ou individuels antérieurs au transfert.

      7.3 Prime de 13ème mois 	

Une prime de treizième mois est allouée à l’ensemble du personnel de la société CAPEB SOLUTIONS qui justifie d’une ancienneté minimum de quatre mois révolus et d’une condition de présence effective à l’effectif de l’entreprise à la date de son versement.

Cette prime de treizième mois est versée chaque année au mois de novembre. Il correspond à 1/12ème du montant de la rémunération de base fixe annuelle brute versée sur les douze derniers mois précédents la date de son versement, correspondant à la période courant de décembre de l’année N-1 à novembre de l’année N (hors notamment part variable, prime exceptionnelle ou encore prime de 13ème mois précédemment versée).

Les salariés qui n’auront pas été présents pendant toute l’année bénéficieront d’une réduction de leur prime à due proportion en considération de leur temps de travail effectif sur l’année. 

Seront prises en compte, comme temps de travail effectif, les périodes assimilées à un temps de travail effectif pour l’appréciation de la durée des congés payés en application d’un texte légal, étant entendu que l’ensemble des périodes d’absence pour maladie professionnelle et accident du travail seront prises en compte dans la limite d’une durée d’un an.

Elle fera l’objet d’une mention distincte sur le bulletin de salaire.




TITRE III : DUREE DU TRAVAIL


ARTICLE 8 : RAPPEL DE LA DÉFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF 

8.1 Définition 

La durée du travail s’entend du temps de travail effectif c'est-à-dire le « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles » tel que le prévoit l’article L3121-1 du Code du travail.


Temps de déplacement professionnels

Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution habituel du contrat de travail ne constitue pas un temps de travail effectif et n’entre donc pas dans le décompte du temps de travail hebdomadaire, notamment pour le calcul des heures supplémentaires.
Le lieu d’exécution habituel du travail est défini différemment selon les catégories de personnel visées et les situations de déplacement répertoriées ci-dessous.

Pour le personnel sédentaire soumis à un aménagement du temps de travail en heure sur l’année

Le lieu d’exécution habituel du travail est défini selon la localisation géographique principale du collaborateur, située à BOUGUENAIS, BEAUCOUZE, SAINT BERTHEVIN, Le MANS telle que mentionnée dans le contrat de travail à titre indicatif.
Dans l’hypothèse où le personnel sédentaire est amené à accomplir, pour les besoins de son activité professionnelle, un temps de déplacement qui dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, tel que défini ci-dessus, ce temps fait l'objet d'une contrepartie forfaitaire sous forme de repos dans les conditions définies ci-après.
Seuls les déplacements accomplis pour les besoins de son activité professionnelle qui excéderont un trajet aller de 30 km occasionneront l’octroi d’une contrepartie en temps de repos dans les conditions suivantes :
de 0 à 30 km : temps normal de trajet n’occasionnant aucune contrepartie.
au-delà de 30 km : récupération du temps réel de trajet dans la limite d’une heure et 30 minutes par jour

Pour les commerciaux non sédentaires

La mobilité professionnelle est une condition d’exercice inhérente aux fonctions de commercial.
Seuls les déplacements accomplis pour les besoins de son activité professionnelle qui excéderont un trajet aller de 150 km occasionneront l’octroi d’une contrepartie forfaitaire en temps de repos dans les conditions suivantes : 
de 0 à 150 km : temps normal de trajet n’occasionnant aucune contrepartie.
au-delà de 150 km et jusqu’à 250 km : 1 heure de récupération
au-delà de 250 km : 2 heure de récupération

La distance est calculée par référence au lieu de rendez-vous le plus éloigné sur une même journée de travail et prend pour point de départ le lieu de domicile du commercial.

Il n’y aura pas de cumul des trajets aller/retour réalisés dans une même journée pour la détermination de la contrepartie forfaitaire en repos définie ci-dessus.

La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire habituel de travail n'entraîne aucune perte de salaire.

Les récupérations se feront lorsque le cumul d’heures récupérables aura atteint 3,5h ou 7h, soit une récupération par demi-journée ou journée complète.


Pour les salariés soumis à une convention forfait en jour (hors commerciaux) : 

Seuls les déplacements accomplis pour les besoins de son activité professionnelle qui excéderont un trajet aller de 50 km occasionneront l’octroi d’une contrepartie en temps de repos dans les conditions suivantes :
de 0 à 50 km : temps normal de trajet n’occasionnant aucune contrepartie
au-delà de 50 km et jusqu’à 150 km =  1 heure de récupération
au-delà de 150 km = 2 heures de récupération

Les récupérations se feront lorsque le cumul d’heures récupérables aura atteint 3,5h ou 7h, soit une récupération par demi-journée ou journée complète.

Pour les salariés rattachés à deux localisations distinctes en raison de leur fonction  

A la date de conclusion du présent accord, cela concerne notamment des fonctions suivantes : juristes et conseillers techniques.
Pour les déplacements se rapportant à ces deux lieux de travail s’effectuant en dehors des horaires habituels de travail, ces salariés se voient allouer une indemnité de sujétion d’un montant brut de 100 € par mois.
Le temps de déplacement professionnel qui donnera lieu à une indemnité de sujétion fera le cas échéant l’objet d’une mention distincte sur le bulletin de salaire.

Pour l’ensemble du personnel, quels que soient son temps de travail et ses conditions de travail, le temps de trajet réalisé pour se rendre sur le lieu d’une formation ou d’une réunion professionnelles organisées à l’initiative de la Direction 

Seuls les déplacements professionnels accomplis pour se rendre à une formation ou à une réunion professionnelle organisée à l’initiative de la Direction qui excéderont un trajet aller de 150 km ouvrira droit à une contrepartie forfaitaire en temps de repos dans les conditions suivantes :
de 0 à 150 km : temps normal de trajet n’occasionnant aucune contrepartie.
au-delà de 150 km : récupération du temps réel de trajet dans la limite d’1 heure et 30 minutes par jour.

Le calcul de la distance s’effectue entre le lieu de localisation habituelle du collaborateur et le lieu de formation ou de réunion professionnelle. Il n’y aura pas de cumul des trajets aller/retour réalisés dans une même journée. 
La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire habituel de travail n'entraîne aucune perte de salaire.

• 	Modalités pratiques de l’indemnisation des temps de trajets inhabituels

Le droit au bénéfice de cette contrepartie en repos ou sous la forme d’une indemnité reste subordonné à la justification des temps de déplacement professionnels qui doivent faire l’objet d’une déclaration mensuelle par chaque intéressé.
Pour chaque déplacement, une fiche déplacement devra être remplie, signée par le salarié et validée par la signature du Responsable de Pôle ou la Direction.

Cette fiche portera mention des informations suivantes : 
les coordonnées géographiques du lieu de rendez-vous ou de formation, 
l’identité et les coordonnées téléphoniques de la personne rencontrée, 
la distance et la durée du trajet tels que référencés par l’itinéraire Mappy sur la base de temps de trajet le plus rapide en durée, 
l’heure du rendez-vous, l’heure du départ aller du salarié et son heure de retour.

La contrepartie octroyée en repos devra être récupérée au plus tard dans le mois qui suit sa période d’acquisition.

Pour exemple un temps de déplacement qui dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail réalisé au cours du mois M occasionnera un temps de repos qui devra être pris au plus tard le dernier jour ouvré du mois M+1. 

Toutefois, le personnel des Pôles soumis à la modalité 2 d’aménagement du temps de travail telle que définie à l’article 9.4  pourra, en cas de période de forte activité, à titre exceptionnel,  récupérer cette contrepartie dans les 6 mois qui suivent la période d’acquisition sans que le cumul des heures de repos acquises au titre des temps de déplacement ne puisse dépasser 21 heures (3 jours). 


ARTICLE 9 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL EN HEURE SUR L’ANNEE 

Les parties sont convenues de procéder à un aménagement du temps de travail sur l’année pour l’ensemble du personnel, à l’exception des salariés soumis à une convention forfait en jours et des salariés embauchés dans le cadre d’un contrat de travail à temps partiel. 

Les parties sont convenues d’instaurer deux modalités d’aménagement du temps de travail sur l’année, respectivement définies ci-dessous : 
la première concerne les salariés dont l’activité est régulière (Modalité 1)
la seconde concerne les salariés soumis à des variations de leur activité professionnelle 
(Modalité 2)

Le personnel relève par principe des dispositions de l’article 9.3, le personnel relevant par exception des dispositions de l’article 9.4 en sera informé par l’employeur selon les modalités prévues à l’article 9.4 du présent article.

Période d’application de l’aménagement du temps de travail

L’aménagement du temps de travail est fixé sur l’année civile, qui s’entend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Volume horaire annuel 

Pour les salariés à temps plein, le volume horaire annuel est de 1607 heures réparties sur l’année civile, incluant la journée de solidarité, correspondant à un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures.

Répartition de la durée du travail selon la modalité 1 sur la base d’un horaire de référence de 37 heures

Conformément aux dispositions légales applicables sur l’aménagement de la durée du travail sur l’année, prévues à la date de signature du présent accord à titre informatif à l’article L.3121-44 du Code du travail, le travail est organisé à raison de 37 heures dans la semaine, ce qui correspond à une base moyenne de durée journalière de travail de 7 heures 24 mn sur cinq jours, du lundi au vendredi.

La durée du travail est ramenée à 35 heures en moyenne sur l’année par l’octroi de jours de réduction du temps de travail, dits « JRTT », qui compensent les 2 heures travaillées chaque semaine au-delà de 35 heures. 

Les salariés sont informés de la répartition de cette durée hebdomadaire de travail par l’employeur par voie d’affichage ou par tout autre moyen. 

Les parties conviennent de fixer forfaitairement à 12, le nombre de jours dits de RTT par année civile pour les salariés à temps complet présents une année civile entière. 

Répartition de la durée du travail selon la modalité 2 en cas de variation périodiques d’activités

L’activité des Pôles juridique et Paie-RH est sujette à des variations fréquentes en lien notamment avec l’organisation des périodes de clôture sociale, juridique et fiscale qui justifient que le rythme de travail des salariés qui y sont rattachés puisse être adapté à celui de l’activité, ce que permettent les dispositions sur l’aménagement de la durée du travail sur l’année prévues à l’article L.3121-44 du Code du travail à la date de signature du présent accord.
Cette modalité pourra, le cas échéant, concerner d’autres Pôles de CAPEB SOLUTIONS, selon l’évolution et les variations d’activité. 
Les salariés concernés verront par principe leur travail organisé sur la base de 37 heures dans la semaine en moyenne.
Comme les salariés mentionnés à l’article 9.2 du présent chapitre, leur durée du travail est ramenée à 35 heures en moyenne sur l’année par l’octroi de jours de réduction du temps de travail, dits « JRTT », qui compensent les 2 heures travaillées chaque semaine au-delà de 35 heures. 

Ils bénéficieront eux aussi de 12 jours dits de RTT par année civile pour les salariés à temps complet présents une année civile entière, qu’ils pourront utiliser dans les conditions définies à l’article 9.8 du présent accord. 

La durée hebdomadaire du travail de ces salariés est cependant susceptible de varier sur certaines périodes de l’année au-delà d’un horaire hebdomadaire de 37heures. 

La répartition indicative de la durée du travail des salariés concernés sera affichée au sein des Pôles concernés un mois a minima avant le début de la période. 

Il est rappelé que cette répartition présente un caractère indicatif et qu’elle peut être modifiée en fonction des nombreuses variations de l’activité de chacun des Pôles. Les salariés sont informés en cours de période des changements des durées ou de leurs horaires de travail moyennant un délai minimum de prévenance de 7 jours, leur permettant de prendre leurs dispositions en conséquence.  

En cas de demande urgente, ce délai pourra être ramené à 3 jours ouvrables de façon exceptionnelle.

Les parties conviennent par ailleurs qu’il pourra être dérogé à la durée maximale quotidienne de travail effectif, en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés aux contraintes d’organisation du Pôle, ce dépassement ne pouvant avoir pour effet de porter cette durée à plus de douze heures de travail effectif, conformément aux dispositions de l’article L.3121-19 du Code du travail à la date de signature du présent accord.
Les parties conviennent qu’en pareil cas la durée effective du travail ne pourra atteindre 12 heures par jour plus de 24 jours par année civile soit une moyenne de 2 jours par mois, sauf accord express et écrit du collaborateur. 

Décompte du temps de travail 

Le décompte du temps de travail de chaque salarié se fera sur un mode déclaratif selon un dispositif mis en place par la direction.

Il devra être validé chaque mois par le Responsable hiérarchique du Pôle auquel se trouve rattaché chaque collaborateur.

 Incidence des absences du salarié 

Les absences rémunérées de toute nature (congés payés…) sont décomptées dans le compteur et payées sur la base du salaire mensuel lissé. 

Les absences non rémunérées de toute nature (absences injustifiées, congé sans solde…) font l’objet d’une retenue. 

La valeur d’une journée complète d’absence est égale au quotient de l’horaire hebdomadaire moyen par le nombre de jours normalement travaillés dans la semaine.

Un document mentionnant le total des heures accomplies sur l’année sera remis individuellement à chaque salarié en fin de période de référence avec le bulletin du mois de janvier qui suit. 

Les absences du salarié, sauf absences assimilées légalement à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à rémunération, ne génèrent par ailleurs aucun droit à jour dits RTT, et réduisent par conséquent le nombre de jours dits RTT au prorata de la durée de l’absence.

Arrivée et départ en cours d’année

En cas d’embauche ou de départ en cours d’année, les jours de RTT sont attribués au prorata du temps de présence du salarié au cours de l’année civile. Ils sont arrondis au nombre demi supérieur.

Si le décompte ainsi établi fait apparaitre un trop versé, celui-ci sera compensé avec le salaire dû lors de la dernière échéance de paie. 

Prise de JRTT

Les parties s’accordent pour favoriser, par principe, dans l’intérêt du droit à la santé et au repos du salarié, une prise régulière des jours de repos, dans la mesure du possible à raison d’un jour par mois.

Les JRTT sont donc à prendre au cours de l’année civile d’acquisition, soit avant le 31 décembre de l’année concernée. 

Les jours de RTT sont posés dans ce cadre au choix par le salarié, sous réserve de la validation de la hiérarchie. La direction se réserve toutefois la faculté d’imposer la prise d’une partie de ces JRTT en considération des ponts liés aux jours fériés dans la limite de la moitié des jours disponibles. Elle communiquera en début d’année les dates retenues, après information des représentant du personnel élus.

A cet effet, une planification des JRTT pourra être organisée à l’initiative du Responsable de Pôle au début de chaque année civile, semestre ou trimestre pour garantir le bon fonctionnement du Pôle.  

En cours de période de référence, le cas échéant, des modifications pourront être apportées à la planification des JRTT : 

soit à l’initiative du Responsable de Pôle, si l’activité du Pôle le justifie moyennant un délai de prévenance de 2 semaines;

soit à la demande  du salarié sous réserve pour ce dernier de respecter un délai de prévenance de 3 semaines (sauf enfant malade dûment justifiée par un certificat médical), et de bénéficier de l’accord exprès du Responsable de Pôle.

Les JRTT peuvent être pris par journée, en ½ journée. Ils pourront être pris de manière consécutive dans la limite toutefois d’une semaine d’absence un fois dans l’année civile.

Lissage de la rémunération 

Les salariés concernés par l’aménagement du temps de travail sur l’année bénéficient d’un lissage de leur rémunération sur la base de l’horaire hebdomadaire effectif moyen de 35 heures pour les salariés à temps plein et sur la base de l’horaire effectif moyen hebdomadaire pour les salariés à temps partiel, indépendamment de la durée du travail réellement accomplie chaque mois.

Heures supplémentaires 

Les heures supplémentaires que les salariés seraient amenés à accomplir sont décomptées à l’issue de la période de référence fixée sur l’année conformément à l’article 9.1 du présent accord, soit au-delà de 1607 heures.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 130 heures. 

	Il est rappelé que les heures supplémentaires sont effectuées à la demande ou avec l’autorisation expresse écrite de la hiérarchie.

Les heures supplémentaires ainsi réalisée au terme de l’année civile de référence seront rémunérées d’un commun accord entre le salarié et le Responsable du Pôle ou la direction sur la base d’une majoration de 10% ou feront l’objet selon les modalités applicables au sein de l’entreprise sous la forme d’un repos compensateur de remplacement équivalent. 


ARTICLE 10 :  CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE

La durée du travail de certains collaborateurs de l’entreprise, qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail du fait de leurs responsabilités, de la mobilité géographique ainsi que des sujétions spécifiques auxquelles ils font face au quotidien du fait de leur fonction, ne peut être réellement prédéterminée.

Ces derniers sont par conséquent éligibles, en application des dispositions légales en vigueur, au dispositif spécifique d’aménagement du temps de travail du forfait-jours sur l’année.

 Catégories de salariés éligibles à la conclusion d’une convention de forfait en jours

Conformément aux dispositions légales actuellement en vigueur, peuvent bénéficier d’un forfait annuel en jours, et ce quelle que soit leur rémunération, les salariés :

Cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe au sein duquel ils sont intégrés ;

A titre d’exemples, sont concernés, au jour de signature du présent accord, contrat selon l’organisation actuelle de l’entreprise, sans que cette liste soit exhaustive, les profils suivants :

Les Directeurs et/ou Responsables de Pôle
Les commerciaux

Non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

	Le contrat de travail ou l’avenant prévoyant le recours au forfait jours requis pour cette modalité d’organisation de la durée du travail précise la fonction occupée par le salarié justifiant cette modalité d’organisation de son temps de travail.

 Durée annuelle du travail

La comptabilisation sur l’année du temps de travail des salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours sera effectuée en nombre de jours, à l’exclusion de tout décompte horaire, et, par conséquent, de tout paiement d’heures supplémentaires ou de prise de repos compensateur de remplacement.

	Le nombre de jours travaillés par salarié est fixé dans son contrat de travail sur un cycle de douze mois, incluant la journée de solidarité, l’année de référence précisée au contrat s’entendant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Pour une année entière d’activité et des droits complets à congés payés, et sauf renonciation expresse par le salarié à une partie de ses jours de repos contre rémunération, dans les conditions fixées par la réglementation en vigueur, le nombre maximal de jours travaillés dans l’année est fixé à 216 jours, incluant la journée de solidarité.

Les parties pourront prévoir un nombre de jours travaillés inférieur à ce nombre dans le cadre d’une convention de forfait-jours à temps réduit, le salarié bénéficiant alors d’une rémunération au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait.

	Les salariés bénéficient d’un lissage de leur rémunération mensuelle forfaitaire, précisée dans leur contrat, sur la base d’un nombre de jours moyen correspondant au nombre de jours de travail annuellement fixé au contrat de travail, indépendamment du nombre de jours de travail réellement accomplis chaque mois. 

	Les jours d’absences sont déduits du nombre de jours de travail effectif à accomplir sur l’année de référence. 

En cas d’arrivée en cours d’année de référence le nombre de jours de travail à accomplir sera réduit prorata temporis.

En cas d’arrivée ou de départ de l’entreprise en cours d’année, la rémunération est, le cas échéant, régularisée, lors de la dernière échéance de paie, par comparaison entre le nombre de jours réellement accomplis sur la période de travail effectuée et celui correspondant à l’application du nombre de jours fixés au contrat proratisés sur la période de présence du salarié à la date de rupture du contrat de travail.

  Jours de repos et décompte des journées et demi-journées de travail et de repos

	Les salaries soumis à un forfait annuel en jours bénéficient de jours de repos, dont le nombre est susceptible de varier d’une année sur l’autre en fonction du nombre de jours calendaires sur l’année de référence, du nombre de jours ouvrés de congés payés, du nombre de jours de repos hebdomadaire ainsi que du nombre de jours fériés ne tombant pas un samedi ou un dimanche.

 Il sera déterminé chaque année en application du calcul suivant :

Jr = J – Jt – We – Jf – CP 

Jr : nombre de jours de repos ;
J : nombre de jours compris dans l’année civile ;
Jt : nombre annuel de jours travaillés prévu par le forfait du salarié concerné ;
We : nombre de jours correspondant aux week-ends ;
Jf : nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré ;
CP : nombre de jours correspondant à 5 semaines de congés payés ;

Au mois de janvier de chaque année, il sera notifié aux salariés concernés le nombre de jours de repos auquel ils ont droit au titre de l’année entière qui s’ouvre. Il a été convenu qu’en tout état de cause ce nombre de jours de repos ne pourra être inférieur à 12 jours par année civile.
En cas d’arrivée au sein de l’entreprise et de départ en cours d’année de référence, ce nombre de jours sera réduit prorata temporis et arrondi à la demi-journée supérieure.
Les jours d’absence, hors absences légalement assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à rémunération, réduisent le nombre de jours de repos acquis au prorata de la durée de l’absence rapportée au nombre de jours travaillés sur l’année fixé au contrat.

Afin de décompter le nombre de journées ou demi-journées travaillées ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, il sera établi par le salarié, sous le contrôle de sa hiérarchie, au moyen d’un système déclaratif, un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en :
jours de repos ;
repos hebdomadaires (dimanche, ainsi que le samedi habituellement non travaillé) ;
congés payés,
jours fériés.

Ce document sera transmis, avec sa signature, à la fin de chaque mois, par le salarié à sa hiérarchie, qui le validera.

La transmission de ce document sera l’occasion pour la hiérarchie de mesurer la charge de travail sur le mois et de prendre, le cas échéant, les mesures qui s’imposeraient, notamment en imposant au salarié de prendre un ou plusieurs jours de repos au titre du présent forfait.

	Ces jours de repos seront pris à l’initiative du salarié et en accord avec la hiérarchie, selon les nécessités du service et comme précisé ci-après.

Les jours de repos peuvent être pris en journée ou en ½ journée. 

La direction imposera la prise de certains jours de repos, au regard des ponts liés aux jours fériés, dans la limite de la moitié des jours disponibles. Elle communiquera les dates retenues pour l’année suivante à chaque fin d’année, après information des représentant du personnel élus, s’ils existent.
Les jours de repos devront impérativement être soldés avant le 31 décembre de chaque année, aucun report d’une année sur l’autre ne pouvant être réalisé. En conséquence, si le 1er décembre de l’année en cours, un salarié n’a pas apuré ses droits à la prise de jours de repos, l’employeur pourra, à sa discrétion, lui imposer la prise de la totalité des jours restants au cours dudit mois.
Les jours de repos acquis qui n’auraient, pour des raisons exceptionnelles, pas pu être pris par le salarié pourront, le cas échéant, être soldés dans un délai maximum de 3 mois à l’issue de la période de référence échue, avec l’accord exprès de sa hiérarchie.
Les parties s’accordent pour favoriser, par principe, dans l’intérêt du droit à la santé et au repos, une prise régulière des jours de repos.

	Organisation du travail 

	Le décompte du temps de travail, dans le cadre d’un forfait annuel en jours, est exclusif des dispositions légales relatives à la durée hebdomadaire et quotidienne de travail ainsi qu’aux durées maximales de travail.
	Les salariés en forfait annuel en jours disposent d’une totale liberté dans l’organisation de leur temps de travail à l’intérieur du forfait annuel fixé par leur contrat de travail, dans le cadre d’une concertation et d’un dialogue régulier avec leur hiérarchie et des contraintes de l’activité, sous réserve de respecter les durées minimales de repos en vigueur, qui sont actuellement, à titre indicatif, fixées à onze heures minimales consécutives quotidiennes et trente-cinq heures consécutives minimales hebdomadaires.
Il est rappelé que ces limites n’ont aucunement pour objet de définir une journée habituelle de travail de treize heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail, les salariés concernés devant veiller dans leur organisation du travail quotidienne à respecter une amplitude de travail raisonnable et à répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
	Ils veilleront à cet égard à prévoir au minimum un temps de pause (notamment sur le temps du déjeuner) au sein de leur journée de travail.
	En application du droit à la déconnexion dont disposent les salariés dans le cadre de la préservation de leur santé physique et mentale, et afin également de s’assurer du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire, chaque salarié concerné devra, à l’issue de sa journée de travail et en cas de suspension du contrat de travail, se déconnecter et ne pas accéder aux outils de communication à distance dont il dispose. 

  Modalités de suivi de l’organisation et de la charge de travail des salariés 

	Afin de pouvoir réaliser un suivi régulier de l’organisation et de la charge de travail de chaque salarié, un entretien annuel sera au minimum réalisé avec sa hiérarchie chaque année.
Cet entretien portera notamment non seulement sur sa charge de travail et l’organisation de l’activité au sein de l’entreprise, mais également sur l’articulation de la vie professionnelle avec la vie personnelle et familiale de son collaborateur, et sera l’occasion de dresser un état récapitulatif des jours de repos pris sur la période considérée.
Dans la mesure du possible, le salarié et sa hiérarchie examineront, la charge de travail à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail. 
Un compte rendu écrit de cet entretien individuel sera établi et signé conjointement par les parties, qui précisera, s’il y a lieu, les mesures de prévention ainsi que les mesures de règlement des difficultés éventuellement évoquées adoptées.
Des entretiens supplémentaires pourront être organisés à tout moment à l’initiative du salarié ou de sa hiérarchie.  

	En cas de difficultés inhabituelles portant notamment sur des aspects d’organisation, de charge de travail ou encore de ressenti d’isolement professionnel, le salarié disposera à tout moment de la faculté d’alerter sa hiérarchie par tout moyen écrit permettant de s’assurer de la date de réception.
Celle-ci le rencontrera dans un délai maximum de 15 jours à compter de la date de réception de son alerte pour refaire le point sur sa situation et convenir, le cas échéant, de mesures d’adaptation et de règlement des difficultés soulevées.

Les actions qui auront été définies et arrêtées conjointement seront consignées le cas échéant par écrit afin de permettre au salarié et à sa hiérarchie de suivre leur bonne application.

De son côté, l’employeur dispose également de la faculté d’organiser à son initiative un rendez-vous avec le salarié pour évoquer l’organisation du travail et sa charge de travail, s’il l’estime utile, ou suspecte une situation anormale.


TITRE IV : LES CONGES ET JOURS FERIES


ARTICLE 11 : CONGES PAYES ANNUELS

11.1   La durée du congé payé annuel

Conformément à l’article L 3141-3 du Code du travail, la durée du congé annuel est de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif sans pouvoir excéder 30 jours ouvrables. 

Le salarié qui a travaillé 12 mois au cours de la période de référence a donc légalement droit à 30 jours ouvrables de congés.


   L’acquisition du congé payé annuel  

La période de référence pour l’acquisition des congés payés est fixée du 1er janvier au 31 décembre N.


        11.3 La prise de congés payé annuel 


La période de prise des congés payés est fixée du 1er janvier au 31 décembre année N+1 étant précisé que les congés payés peuvent être pris dès l’embauche en considération des règles prévues par la règlementation en vigueur et notamment les conditions fixées par l’article L.3141-12 du Code du travail.

Les jours de congés payés acquis sur la période de référence antérieure non pris durant cette période seront, sous réserve des exceptions posées par la réglementation en vigueur, définitivement perdus.




ARTICLE 12 : CONGES SUPPLEMENTAIRES POUR ANCIENNETE 

En sus des congés légaux et de fractionnement, les salariés CAPEB SOLUTIONS présents dans les effectifs au 31 décembre de l'année de référence bénéficieront de jours de congés payés supplémentaires d'ancienneté aux conditions suivantes :

à compter de 5 années et jusqu’à 9 années d’ancienneté révolues au  31 décembre de la période de référence : 1 jour ouvrable 

à compter de 10 années d’ancienneté révolues au 31 décembre de la période de référence :  2 jours ouvrables 


Ces jours de congé supplémentaires pour ancienneté, sauf accord exprès de l'entreprise, seront pris en dehors du congé principal et selon les nécessités de l'entreprise.

Les salariés bénéficiant à la date du transfert d’un nombre de jours de congés pour ancienneté supérieur verront le différentiel réintégré dans leur rémunération mensuelle de référence pour harmoniser le droit au bénéfice des congés supplémentaire pour ancienneté conventionnels dans les conditions définies au présent article pour l’ensemble du personnel CAPEB SOLUTIONS.


ARTICLE 13 : PERIODE TRANSITOIRE CONSECUTIVES AU TRANSFERT DES CONTRATS DE TRAVAIL 

A la date du transfert effectif des contrats de travail, tous les droits acquis par le salarié au titre des congés payés annuels acquis, des congés supplémentaires pour anciennetés et de fractionnement sont transférés à la Société CAPEB SOLUTIONS.

Le solde de congés ainsi acquis antérieurement au transfert devra être pris en priorité dans les conditions suivantes :

Si ce solde est inférieur à 35 jours : ces congés devront être pris dans leur intégralité avant le 31 décembre 2020,

Si le solde est supérieur à 35 jours : 35 jours devront être pris dans leur intégralité au plus tard avant le 31 décembre 2020. 	Le solde de congés excédent 35 jours devra en tout état de cause être pris sur l’année 2021 ou pourra, à défaut s’il existe à cette date, être placé dans le compte épargne temps ayant vocation à être mis en place à l’avenir au sein de l’entreprise. 


ARTICLE 14 : CONGES POUR EVENEMENT FAMILIAUX 

Conformément à l’article L. 3142-1 du Code du travail, le salarié a droit, sur justification, à un congé :
Pour son mariage ou pour la conclusion d'un pacte civil de solidarité ;
Pour le mariage d'un enfant ;
Pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption. Ces jours d'absence ne se cumulent pas avec les congés accordés pour ce même enfant dans le cadre du congé de maternité ;
Pour le décès d'un enfant, du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur ;
Pour l'annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant.
En sus de ces congés légaux, il est également ouvert la faculté aux salariés de se voir rémunérer 2 jours par an pour enfant malade de – 15 ans sous réserve de communiquer préalablement et au plus tard le jour de la reprise du travail un justificatif médical. Cette faculté est appréciée par salarié (ou famille, si les deux parents sont salariés au sein de la Société CAPEB SOLUTIONS). 
Ces congés n'entraînent pas de réduction de la rémunération et sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel.
La durée de ces congés ne peut être imputée sur celle du congé payé annuel.
La durée de ces congés est définie selon le tableau récapitulatif suivant : 



ARTICLE 15 : JOURS FERIES 

L’article L. 3133-1 du code du travail fixe la liste des 11 jours fériés légaux, à savoir : 

le 1er janvier ;
le lundi de Pâques ;
le 1er mai ;
le 8 mai ;
l'Ascension ;
le lundi de Pentecôte ;
le 14 juillet ;
le 15 août ;
le 1er novembre ;
Le 11 novembre ;
le 25 décembre.

Le chômage d'un jour férié ordinaire ne peut entraîner aucune perte de salaire dès lors que le salarié justifie d'au moins 3 mois d'ancienneté.


TITRE V : MALADIE ET MATERNITE

ARTICLE 16 : MALADIE

Justification de l’incapacité de travail

Sauf cas de force majeure, l'intéressé doit informer dans les plus brefs délais sa hiérarchie directe de son absence et lui faire parvenir un certificat médical du médecin traitant dans les 48 heures, le cachet de la poste faisant foi.

Maintien de salaire 

En cas de maladie ou d’accident du travail d’origine non professionnelle dûment justifiée, le salarié qui justifie d’une ancienneté d’un an révolue au premier jour de son absence, bénéficie du maintien de sa rémunération à hauteur de 100 % du salaire net d’activité pendant 90 jours par année civile, sous déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale. 

Le salaire net d’activité correspond à la moyenne des salaires nets (fixes et variables) avant prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu, versés au cours des douze derniers mois précédent l’absence maladie du salarié.

À partir du 91ème jour, le salarié bénéficiera de la couverture prévue par le régime de base de prévoyance collectif en vigueur au sein de l’entreprise

En cas d’accident du travail ou de maladie d’origine professionnelle dûment justifiée, le salarié bénéficie, sans condition d'ancienneté du maintien de sa rémunération à hauteur de 100 % pendant 90 jours par année civile sous déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale. 

À partir du 91ème jour, le salarié bénéficiera de la couverture prévue par le régime de prévoyance collectif institué dans l’entreprise.

Le bénéfice du maintien de salaire est subordonné à la possibilité, pour l'employeur, d’organiser une contre-visite médicale par un médecin de son choix.


ARTICLE 17 : MATERNITE

Durée du congé maternité 

La durée du congé de maternité est fixée conformément aux dispositions légales en vigueur.
Cette période est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que la salariée ou le salarié tient de son ancienneté.


Maintien de salaire 

Pour les salariées ayant au moins un an d’ancienneté dans l'entreprise, les périodes d'arrêt de travail dues à une maternité, y compris celles qui sont dues à un état pathologique attesté par certificat médical et indemnisé à ce titre par la Sécurité Sociale au titre de l'assurance maternité, seront indemnisées à  100 % du salaire d’activité- déductions faites des indemnités perçues au titre de la Sécurité Sociale ou de tout autre régime de prévoyance comportant une cotisation versée, au moins partiellement, par l'entreprise pendant une durée maximale de seize semaines (avant ou après l'accouchement).

Réduction et aménagement du temps de travail 

Les salariées (hors convention de forfait jours) pourront bénéficier à partir du 6ème mois de grossesse d’une réduction de son temps de travail de 30 minutes par jour.

Cette réduction du temps de travail sera aménagée en accord avec le Responsable de Pôle ou la Direction dans l’intérêt du bon fonctionnement du service concerné.


TITRE VI : DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 18 : DUREE DE L’ACCORD ET ENTRÉE EN VIGUEUR 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

L’adoption du présent projet d’accord unilatéralement proposé par la Société CAPEB SOLUTIONS reste subordonnée à sa ratification par le personnel à la majorité des deux tiers, dans le cadre de la consultation organisée conformément aux articles R. 2232-10 à R. 2232-12 du Code du travail. 

Le texte de l’accord ainsi qu’une note informative concernant les modalités d’organisation de la consultation en vue de sa ratification sont à cet effet remis au personnel le mardi 19 novembre et le mardi 3 décembre 2019.

Le procès-verbal du résultat du référendum sera annexé au présent accord.

A défaut de majorité des suffrages exprimés, le présent accord sera réputé non écrit, nul et de nul effet.  

Il fera l’objet d’une diffusion destinée à assurer l’information de l’ensemble du personnel sur son contenu.

ARTICLE 19 : SUIVI DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Les Parties signataires du présent Accord conviennent de réunir une Commission de Suivi de cet accord composée  des membres du comité ad hoc constitué pour sa négociation pour faire un premier bilan de l’application du présent Accord :
au cours des 2ème et 3ème trimestre 2020, 
puis au moins une fois tous les ans durant les trois premières années. 



ARTICLE 20 : REVISION, DENONCIATION

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision ou d’une dénonciation dans le respect des dispositions légales prévues aux articles L2232-22, L2232-22-1 et L2261-9 à L2261-13 du Code du travail, sous réserve du respect d’un préavis de 3 mois.
Toute demande de révision à l’initiative de l’employeur ou des salariés représentant les 2/3 du personnel devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est sollicitée, des propositions de remplacement.
Dès que possible et au plus tard dans les 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
La dénonciation à l’initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord.

ARTICLE 21 : PUBLICITÉ ET DÉPÔT

Le présent accord d’entreprise sera déposé par la société sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv) en version intégrale signée des parties (format PDF) et en version publiable anonymisée (format docx), accompagné du procès-verbal de sa ratification par le personnel. Une fois le dépôt finalisé, le dossier sera transmis automatiquement à la DIRECCTE compétente.
Le présent accord fera également l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues à l’article D. 2231-2 du Code du travail, en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.

ARTICLE 22 : INDEPENDANCE DES CLAUSES

Toutes les clauses du présent accord sont indépendantes les unes des autres.

Si une ou plusieurs de ces clauses devait être déclarées nulles et/ou de nul effet, notamment du fait de l’évolution de la réglementation en vigueur, cette exclusion sera sans effet sur les autres clauses qui conserveront toute leur valeur de même que l’accord dans sa globalité. 

Fait à Bouguenais, le 3 décembre 2019	

POUR LA SOCIETE CAPEB SOLUTIONS

Directeur Général