ACCORD CADRE SUR LA POLITIQUE DE REMUNERATION 



Entre :

AGEFOS PME, 

Représentée par XXXXXXX, agissant en qualité de Directeur Général dûment habilité aux fins des présentes,

D’une part,

Et 

Les organisations syndicales ci-dessous désignées :

● La Confédération Française Démocratique du Travail (C.F.D.T.)
Représentée par 

XXXXXXX

● La Confédération Française de l’encadrement – Confédération Générale des Cadres (C.F.E-C.G.C.)
Représentée par 

XXXXXX


● Force Ouvrière (F.O.)
Représentée par 

XXXXXXX


D’autre part,

IL A ETE CONCLU QUE

Préambule

L’objectif du présent accord est d’avoir une approche globale des différents éléments concourant à la rémunération des collaborateurs d’AGEFOS PME, cela afin de garantir une cohérence et une lisibilité de l’ensemble de la politique de rémunération suivie.

Pour rappel, la négociation d’un accord-cadre sur la politique de rémunération a été ouverte lors de la réunion de négociation du 25 janvier 2018. La négociation s’est poursuivie lors des réunions des 13 février 2018, 20 mars 2018 et 12 avril 2018. Cette négociation a été mise en suspend compte tenu de l’actualité juridique (CSE), puis a reprise début 2019.

Le présent accord est un accord-cadre ayant pour finalité de :

- rappeler la structure de rémunération

- définir les lignes directrices de la politique de rémunération appliquée au sein des différentes entités de l’U.E.S AGEFOS PME

Les partenaires sociaux souhaitent définir les principes de politique de de rémunération du personnel de l’U.E.S, en faisant de l’implication des collaborateurs un point majeur de cette politique salariale. 

Il est rappelé que le présent accord vient formaliser par écrit l’éventail des différents éléments concourant à la rémunération des salariés d’AGEFOS PME déjà existants et/ou mis en œuvre les années antérieures, notamment en ce qui concerne l’attribution des primes Territoriales. 


1. Lignes directrices de la politique de rémunération

Les lignes directrices devant être privilégiées dans la mise en place de la politique de rémunération au sein du réseau AGEFOS PME sont les suivantes :

Développer/ Attirer / Conserver les compétences dont AGEFOS PME a besoin,

Structurer et harmoniser le process d’évolution des salaires,

Etablir une politique optimisée et performante au regard des enjeux de l’entreprise

Travailler à la réduction des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes,

Garantir l’absence de discrimination à l’égard des salariés et ce, conformément aux dispositions de l’article L 1132-1 du Code du travail et de l’article 225-1 alinéa 1 du Code pénal


2. Structure de rémunération

Article 2.1 Rappel de la structure de la rémunération

La structure de rémunération décrite au chapitre X de l’accord d’entreprise AGEFOS PME comporte :

- Un salaire de base : calculé en multipliant la valeur du point par la somme de la partie fixe et du coefficient hiérarchique (art. X – 1 - 2),

- Une indemnité dite de 13ème mois : égale au salaire de base brut mensuel (art. X - 4),

- Une prime d’ancienneté calculée sur le salaire de base (coefficient hiérarchique + partie fixe) à raison de 3% après 3 ans et majorée de 1% par an à partir de la 4ème année révolue jusqu’à la quinzième année d’ancienneté (art. X - 5),

- Une prime de vacances valorisée à hauteur de 120 fois la valeur du point (art X - 6 et accord N.A.O 2018 sur les salaires),

- Par ailleurs, l’accord d’entreprise dans son article X - 3 - 1 mentionne la possibilité pour l’employeur, d’effectuer des augmentations individuelles.

- La rémunération du salarié peut également comprendre des primes collectives ou individuelles ainsi que certains avantages en nature comme les tickets restaurant.


Article 2.2 Salaire de base 

Il est calculé en multipliant la valeur du point par la somme de la partie fixe et du coefficient hiérarchique. Pour les salariés à temps partiel, il est calculé au prorata du temps de travail contractuel.

Salaire de base = coefficient + partie fixe X valeur du point

Le coefficient hiérarchique est déterminé en fonction de l’emploi-type, du poste et des compétences mises en œuvre par le salarié en référence à la grille de classification de l’accord d’entreprise (annexe 4). Cette grille fixe par niveau et famille d’emplois-type correspondants, des coefficients minimum. 

Ainsi lorsqu’un salarié est engagé, il est positionné dans cette grille en fonction de l’emploi qu’il va occuper ainsi que de sa qualification et de ses compétences ; c’est le salaire de qualification. 


Article 2.3 Augmentations générales
Les augmentations générales font chaque année l’objet d’une négociation (N.A.O) au niveau de l’U.E.S
Ces augmentations générales peuvent être exprimées soit en pourcentage, soit en valeur.
La pratique des augmentations générales peut répondre à deux objectifs distincts :

Compenser en tout ou partie les effets de l’inflation pour maintenir un certain niveau de pouvoir d’achat,

Revaloriser les coefficients minimum de la grille de classification pour tenir compte d’évolutions tant externes et/ ou internes ; 

Les partenaires sociaux conviennent qu’il n’est pas souhaitable d’asseoir une politique salariale au sein d’AGEFOS PME en se fondant uniquement sur le seul moyen que constituent les augmentations générales ; à défaut, l’AGEFOS PME s’exposerait aux risques suivants :

- Une certaine rigidité de la structure salariale,

- L’absence de prise en compte des compétences de chacun, 

- Un effet négatif sur l’implication et la motivation individuelles.

En conséquence, les dispositions arrêtées annuellement à l’occasion de la Négociation Annuelle des Salaires ne doivent pas avoir pour effet (sauf situations particulières) d’affecter l’ensemble du budget d’évolution de la masse salariale aux seules augmentations générales.


Article 2.4 Augmentations individuelles
2.4.1 Situations visées

L’augmentation individuelle de salaire a pour objectif de sanctionner positivement l’implication et le résultat, la performance individuelle, d’un collaborateur donné.

Elle peut être attribuée dans les trois cas suivants :

- Une promotion (changement de poste)

- La reconnaissance des compétences exercées 

- L’attribution de nouvelles missions 

Le principe de l’augmentation individuelle est acté dans l’accord d’entreprise (article X - 3 - 1), avec la précision qu’elle ne peut, en aucun cas, être inférieure à 5 points mensuels au cours d’une même année civile. 


2.4.2 Process de mise en œuvre

L’attribution d’une augmentation individuelle de salaire doit satisfaire au respect du processus suivant :

Dans le cas d’une promotion :

- Conclusion d’un avenant au contrat de travail précisant les éléments salariaux modifiés et la fonction occupée

Dans tous les autres cas :

L’entretien annuel d’évaluation constitue un outil d’aide à la décision. 

Par ailleurs, une revue des rémunérations des salariés s’effectuera le même mois que l’application des mesures négociées ou mises en place unilatéralement par l’employeur à l’issue de la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO).


Possibilité de saisine de la Direction Territoriale

Tout salarié peut saisir sa Direction Territoriale, par tout moyen à sa convenance, d’une demande d’explications sur les critères retenus ayant entraînés la non attribution d’une augmentation individuelle le concernant et notamment si le salarié s’estime discriminé. 

La Direction s’engage à recevoir le salarié concerné, et à lui répondre dans le mois suivant cette entrevue, par tout moyen écrit à sa convenance.


Article 2.5 Primes collectives territoriales

Les dispositions définies ci-après ont pour objectif de clarifier et d’harmoniser les pratiques du réseau matière de primes collectives existantes. Ces dispositions conventionnelles visent à remplacer un usage appliqué précédemment au sein des AGEFOS PME.

2.5.1 Situations visées
Les primes collectives Territoriales peuvent être attribuées au vu des performances positives globales d’une région. 

Les règles déterminant l’attribution de ces primes sont définies au sein de chaque région. 
Elles doivent impérativement respecter les principes directeurs suivants : 

- Définir des critères de performance économique et financière intégrant - au-delà des seules charges nettes - la collecte volontaire, la gestion des projets etc.

- Intégrer des critères qualitatifs, 

- Préciser les règles de déclenchement et de répartition entre les salariés,

- Assurer la traçabilité de ces règles et de leur application.


2.5.2 Conditions de déclenchement

Aucune prime collective ne peut être déclenchée avant la clôture des comptes de l’UES et si ne sont pas respectées cumulativement au sein de l’AGEFOS PME concernée sur un même exercice les trois conditions suivantes :

- Avoir un résultat positif,

- Améliorer le résultat par rapport au budget prévisionnel,

- Respecter le plafond de charges nettes.


2.5.3 Process de mise en œuvre

Le process est défini au sein de chaque région ; il doit clairement expliciter les critères pris en compte pour le mode de calcul et pour la répartition individuelle de la prime collective :

Pour le calcul global de la prime les critères objectifs suivants peuvent être utilisés : 

Résultat de fonctionnement, collecte réalisée par rapport à l’objectif, proportion de contributions volontaires sur le total collecté, dossiers cofinancés FSE collectifs et individuels, etc.

Pour la répartition individuelle, doivent être précisées : la règle de répartition, la condition de présence nécessaire, les règles de prorata (temps partiel, absences, etc.).
Les règles ainsi établies sont formalisées par écrit et les salariés en sont informés via leurs responsables hiérarchiques. 


Article 2.6 Primes individuelles territoriales

2.6.1 Situations visées

Comme pour les primes collectives, il appartient aux régions de décider ou non de l’attribution de primes individuelles.

Une prime individuelle est attribuée en fonction de la performance du salarié. 

Il peut s’agir, par exemple, de prendre en compte :

Le niveau d’atteinte des objectifs, 
la réalisation d’une mission particulière, la conduite et la réussite d’un projet, etc.


3. Suivi

Les parties rappellent que les délégués du personnel ont notamment pour mission de veiller à la bonne application des accords collectifs.
Les parties signataires conviennent de suivre la bonne application des dispositions de cet accord. En particulier, les parties pourront décider de mesures complémentaires dans le cadre de la lutte contre toute forme de discrimination et/ou dans la lutte contre les inégalités salariales professionnelles hommes / femmes.


4. Entrée en vigueur

Le présent accord qui prend effet à la date de sa signature est conclu pour une durée indéterminée. 


5. Révision de l’accord

Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L 2261-7 à L 2261-8 du Code du travail. 
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de trois mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.


6. Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé selon les modalités des articles L 2261-9 et suivants du Code du travail.
L'accord peut être dénoncé en respectant un délai de trois mois.
La dénonciation devra être notifiée à l’ensemble des parties au présent accord par lettre recommandée avec accusé de réception et donnera lieu à dépôt auprès des services du ministre chargé du travail.
Lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires employeur ou de la totalité des organisations syndicales signataires, l'accord continuera de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant la durée d'un an à compter de l’expiration du délai de préavis.
Conformément aux dispositions de l’article L.2261-10 du code du travail, une nouvelle négociation s’engagera à la demande de l’une des parties intéressées, dans les 3 mois suivant la date du dépôt de la dénonciation.
A ce titre, l’employeur devra inviter toutes les organisations syndicales représentatives à cette nouvelle négociation.
Lorsque la dénonciation émane d’une partie des signataires employeurs ou d’une partie des organisations syndicales signataire, le présent accord reste en vigueur entre les autres parties signataires.


7. Dépôt de l’accord

Le présent accord, une fois signé, sera notifié par lettre remise en main propre contre décharge, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’UES AGEFOS PME.

Conformément aux dispositions légales, le présent Accord sera déposé sur la plateforme de télé procédure du Ministère du travail dénommée « Télé-accords » et accessible sur le site Internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Un exemplaire original sera également transmis au secrétariat du Greffe du conseil des prud'hommes de Paris (75 010).

Enfin, cet Accord sera porté à la connaissance des collaborateurs concernés par voie d'affichage et mis à disposition sur l'intranet.





Fait en 6 exemplaires à Paris, le 27 juin 2019,


Signataires :

Pour l’AGEFOS PME :


XXXXXX





Pour les délégués syndicaux :


Pour la CFE – CGC	Pour la CFDT		Pour FO