ACCORD D’ENTREPRISE 
PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE 
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
AU SEIN DE POCLAIN TECHNICAST





ENTRE LES SOUSSIGNES


La société POCLAIN TECHNICAST, société par actions simplifiée au capital de 680 664 €, dont le siège social est situé 4 boulevard de la Primaudière - 72300 SABLE SUR SARTHE, inscrite sous le numéro 500 283 072 au RCS du Mans, représentée par, Directeur Général POCLAIN Technicast, ayant tous pouvoirs pour signer les présentes,

D’UNE PART


ET


Le syndicat CGT, ayant fait la preuve de sa représentativité lors des dernières élections du Comité Social et Economique, représenté par, en sa qualité de délégué syndical,


D’AUTRE PART




PREAMBULE

La société POCLAIN TECHNICAST, basée à Sablé-sur-Sarthe, est la division fonderie du groupe POCLAIN. Elle est spécialisée dans la conception de pièces de fonderie fortement noyautées et occupe donc une place stratégique dans le cadre du groupe.

Elle emploie à ce jour environ 150 salariés et applique les accords nationaux de la Métallurgie et les accords territoriaux de la Sarthe dans leurs dispositions étendues.

Il est rappelé que la société a conclu le 12 juin 2015 un accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de POCLAIN TECHNICAST, lequel doit-être renouvelé à ce jour.

Il a été décidé jusqu’à présent de maintenir nos engagements à la faveur d’actions pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment par 
La formation
La rémunération effective
Le recrutement de personnel de sexe féminin en production et services annexes 
La mise à niveau de l’infrastructure d’accueil du personnel féminin (réfection du vestiaire femme), 
L’adaptation de postes grâce à des moyens de levage adéquat (mise en place de potences au noyautage).

Les parties signataires du présent accord s’engagent à mettre tout en œuvre pour assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Après discussion, les parties se sont ainsi mises d’accord sur les points suivants :

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT

TITRE 1

DISPOSITIONS LIMINAIRES

ARTICLE 1 	CADRE JURIDIQUE DU PRESENT ACCORD

Le présent accord d’entreprise est conclu dans le cadre des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, et il a vocation à exonérer l’entreprise de la pénalité financière.

Le présent accord d’entreprise est conclu dans le cadre des dispositions du code du travail relatives aux accords collectifs, entre la Direction et le représentant de l’organisation syndicale CGT, représentative au sein de la société POCLAIN Technicast à Sablé-sur-Sarthe.

ARTICLE 2 	PRIMAUTE DU PRESENT ACCORD POUR L’AVENIR

Le présent accord se substitue à l’ensemble des règles, accords de branche, d’entreprise, des usages et engagements unilatéraux relatifs à la représentation du personnel, en vigueur dans l’entreprise au jour de l’entrée en vigueur du présent accord.

ARTICLE 3 	CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique dès son entrée en vigueur aux salariés travaillant au sein de la société POCLAIN Technicast.

Le présent accord traduit ainsi la volonté des parties de réaffirmer leur attachement à l’égalité entre les femmes et les hommes.











TITRE 2

DIAGNOSTIQUE / ETAT DES LIEUX

ARTICLE 4	ETAT DES LIEUX DU PERSONNEL FEMININ



Le personnel féminin représente 9% de l’effectif total (quel que soit le contrat).



31% de la catégorie Employé/Technicien et 11% de la catégorie Cadre est représenté par du personnel féminin (quel que soit le contrat).






8% des salariés en contrat à durée indéterminée et 33% des salariés en contrat d’apprentissage est représenté par du personnel féminin.

Une salariée en contrat à durée indéterminée a été recrutée sur le 1er semestre 2019.

Aucune salariée n’a rompu son contrat de travail en durée indéterminée au 1er semestre 2019 (quel que soit le motif).

ARTICLE 5	EFFECTIF DU PERSONNEL FEMININ PAR NATURE DE POSTE AU 30 JUIN 2019 



ARTICLE 6	REPARTITION HOMMES / FEMMES PAR METIER ET NATURE DE POSTE AU 30 JUIN 2019 


ARTICLE 7	ETAT DES LIEUX FORMATION



Pour la catégorie Employé/Technicien, le nombre d’heures moyen de formation des femmes est inférieure de plus de moitié à celui des hommes. 

Pour la catégorie Cadre, le nombre d’heure moyen de formation des femmes est de 17% supérieur à celui des hommes.



Le nombre total d’heures de formation suivies par les femmes toutes catégories confondues est de 98 heures.

Le nombre d’heures de formation suivies par les hommes toutes catégories confondues est de 1272,82 heures. 

Cela représente une proportion : F : 7,15% / H : 92,75%. 

Cette proportion est cohérente avec la proportion de représentation des Femmes et des Hommes dans les effectifs : F : 9% / H : 91%
ARTICLE 8	ETAT DES LIEUX DES ECARTS DE REMUNERATION 



La rémunération moyenne des femmes dans la catégorie E/T est supérieure de 14% à celle des hommes. 

La rémunération moyenne des femmes dans la catégorie Cadre est inférieure de 5 % à celle des hommes. 



Compte tenu de ce qui précède, il est convenu ce qui suit :  

TITRE 3

MESURES PERMETTANT D’ATTEINDRE LES OBJECTIFS 
D’EGALITE PROFESSIONNELLE


ARTICLE 7	RECRUTEMENT

Dans le cadre du processus de recrutement interne et externe, l’entreprise réitère que les critères de sélection sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience, la qualification des candidats et sont identiques pour les femmes et les hommes. 

Ce principe s’applique pour les recrutements en contrat à durée indéterminée, déterminée et de travail temporaire tout autant que pour l’accueil des apprentis, alternants et des stagiaires.

Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir les engagements suivants :

7.1 Communication et offre d’emploi

Afin de permettre la candidature d’hommes et de femmes sans distinction, l’entreprise assure qu’une attention particulière est apportée à la rédaction des offres d’emploi ainsi qu’à la terminologie utilisée dans la communication interne et externe en matière d’emploi et de recrutement.

7.2 Mise à jour de la liste d’identification des postes accessibles au personnel féminin

L’entreprise s’engage à mettre à jour la liste des postes accessibles au personnel féminin suite aux évolutions des postes compte-tenu des nouveaux investissements sur le site.

Objectif : mise à jour annuelle de la liste de postes accessibles au personnel féminin

Indicateur : liste des postes à jour

Coût de la mesure : Support ressources humaines

7.3 Mixité du recrutement

Afin de permettre un processus de recrutement interne et externe identique pour hommes et femmes, l’entreprise s’engage à chercher à réduire le déséquilibre structurel de proportion de femmes et d’hommes dans toutes les fonctions, aussi bien pour les CDI que pour les CDD, à tous niveaux hiérarchiques. 
L’entreprise s’engage ainsi à contractualiser et / ou informer ses partenaires externes du recrutement de sa volonté de développer la mixité des équipes et de présenter dans la mesure du possible une candidature féminine sur les candidatures présélectionnées, à compétences égales, pour chaque poste.

Objectif : Générer des candidatures féminines sur les postes ouverts sur la liste des postes accessibles au personnel féminin

Indicateur : nombre de postes ouverts au recrutement pour lesquels au moins une candidature féminine a été présentée par rapport au nombre total de postes ouverts au recrutement.

Coût de la mesure : Mobilisation du réseau externe recrutement

ARTICLE 8	FORMATION

L’entreprise réitère son implication dans la formation comme un levier majeur du maintien et du développement des compétences en son sein. La formation constitue un investissement indispensable pour l’entreprise et pour ses salariés et un droit ouvert équitablement à tous, femmes et hommes.

Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir :

8.1 Accès identique à la formation professionnelle

L’accès à la formation doit être le même pour les femmes et les hommes et ce quelques soit le type de formation (adaptation, intégration, évolution du métier, maintien dans l’emploi et développement des compétences.)

L’entreprise veille à ce que les moyens de formations apportés aux salariés soient le plus équilibré possible dans leur répartition : catégories socio-professionnelles, temps partiel/temps plein, femmes et hommes.

L’employeur doit rendre compatible la formation avec l’exercice de l’activité professionnelle, la réalisation des missions et l’atteinte des objectifs. 

L’entreprise s’engage aussi à favoriser, lorsque cela est possible, la formation à distance sur le poste de travail afin de limiter les contraintes de déplacements liées. 

Objectif : Réguler l’écart du nombre d’heures moyennes de formation par catégorie entre les femmes et les hommes

Indicateurs : Nombre d’heures moyennes de formation par catégorie entre les femmes et les hommes.

Coût de la mesure : Support ressources humaines

8.2 Retour de congé ou absence de longue durée : entretien de formation

Toute absence de longue durée fait l’objet d’un entretien individuel de retour avec le manager et/ou le RH dans lequel il est fait un point sur les éventuels besoins de formation. Les absences longues durées sont celles liées à un congé maternité, parental ou à toutes autres absences longues durées supérieures ou égales à 12 mois.  

Cet entretien doit permettre la reprise d’une activité professionnelle dans les meilleures conditions possibles.

Objectif : réaliser 100% des entretiens dans le mois suivant le retour au travail

Indicateurs : Pourcentage d’entretiens réalisés dans le mois suivant le retour au travail

Coût de la mesure : Support ressources humaines

ARTICLE 9	REMUNERATION

L’entreprise rappelle que le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail de même valeur à l’embauche et à niveau de responsabilité équivalent est appliqué tout au long de la vie professionnelle. 

Les évolutions des femmes et des hommes sont donc soumises aux mêmes critères : performance, compétences et expérience. 

Ce principe s’applique sur tous les éléments de la rémunération.

Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir :

9.1 Mesures NAO égalité Homme Femme

Conformément à la loi du n°2006-340 du 30 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, l’entreprise s’engage à définir dans le cadre des négociations annuelles obligatoires un budget spécifique afin de mettre en place des mesures correctives lorsque des écarts significatifs sont constatés dans le salaire de base des femmes et des hommes exerçant le même métier.

Ce budget sera inclus dans le budget global des négociations annuelles obligatoires, entendu que le budget des négociations annuelles obligatoires ne soit pas nul, et représentera 0,5% de l’enveloppe globale des augmentations individuelles et collectives. Ce budget sera utilisé en priorité pour les mesures correctives. Il sera en totalité ou en partie réintégré au budget global une fois les mesures correctives réalisées.  

Une analyse sera effectuée par le département RH afin de déterminer la nécessité d’utiliser ce budget dans le cadre des négociations annuelles obligatoires. 

Ces mesures seront mises en place dans un calendrier défini dans le cadre des négociations annuelles obligatoires.

Objectif : Mise en place d’un budget spécifique pour des mesures salariales correctives F/H en fonction des résultats de l’analyse.

Indicateur : Montant réel dépensé

Cout maximum de la mesure : 0,5% de l’enveloppe globale des augmentations individuelles et collectives de l’année


ARTICLE 10	ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL / EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE VIE PERSONNELLE

L’entreprise indique sa volonté de promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes par la mise en place de mesures qui permettent aux femmes et aux hommes de l’entreprise de mieux concilier l’activité professionnelle et la vie personnelle.

Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir 

10.1 L’Entretien de retour de congé maternité ou d’adoption ou parental

A son initiative, dans le mois qui précède son retour de congé maternité ou d’adoption ou parental, le salarié peut bénéficier d’un entretien avec sa hiérarchie et / ou le RH, afin de déterminer son projet professionnel et les conditions de retour à son poste de travail ou à défaut à un poste équivalent. 

L’entretien s’oriente sur les thèmes suivants : 
Souhait d’évolution professionnelle et de formation 
Equilibre vie personnelle et vie professionnelle avec les conditions de la reprise.

10.2 Congé paternité

L’entreprise s’engage à informer des conditions de prise du congé paternité.

Objectif : une note d’information diffusée sur chaque mesure
 
Indicateur : 100% des notes d’information réalisées 

Coût : Support ressources humaines	


TITRE 4

DISPOSITIONS FINALES

	
ARTICLE 11	DUREE

Le présent accord d’entreprise est conclu pour une durée de 4 ans.


ARTICLE 12	ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2020.


ARTICLE 13	MODALITES DE SUIVI

Un point annuel sur l’application du présent accord sera effectué lors des Négociations Annuelles Obligatoires.

ARTICLE 14	REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord est susceptible de faire l’objet de révision, notamment en cas d’évolution des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles qui nécessiteraient l’adaptation de l’une ou plusieurs de ses dispositions.

L’accord devra être révisé selon les dispositions légales en vigueur.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.

ARTICLE 15	DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE

Le présent accord est conclu en 5 exemplaires originaux sur support papier, dont chaque partie conservera un exemplaire et une version sur support électronique.

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'entreprise.
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .

Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes du Mans.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail.


ARTICLE 16	INFORMATION

En application de l’article R. 2262-2 du Code du travail, la société procurera un exemplaire de cet accord au CSE.


ARTICLE 17	COMMUNICATION

En application de l’article R 2262-3 du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera tenu à la disposition du personnel, un avis étant affiché.

Fait à Sablé-Sur-Sarthe, le 20 Décembre 2019

En 5 exemplaires originaux dont un pour chacune des parties :
1 pour chaque signataire,
1 pour le Conseil de Prud’hommes compétent,
1 pour les représentants du personnel,
1 pour l’affichage


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