ACCORD RELATIF AU TRAVAIL A DISTANCE
AU SEIN DE LA BANQUE POPULAIRE DU NORD




Entre les soussignés,

La BANQUE POPULAIRE DU NORD, dont le siège est situé à Marcq-en-Barœul, 847 avenue de la République (59700), représentée par Monsieur <anonymisation>, en sa qualité de Directeur Général

D'une part, 

Et

L’organisation syndicale CFDT, représentée par ses déléguées syndicales Madame <anonymisation> et Madame <anonymisation> ;

L’organisation syndicale SNB, représentée par ses délégués syndicaux Monsieur <anonymisation>, Madame <anonymisation>, Madame <anonymisation>.

D’autre part.

Conjointement désignées ci-après « les parties » ;

Il a été convenu ce qui suit :





SOMMAIRE

PREAMBULE											p.2

TITRE 1. LE TRAVAIL A DISTANCE REGULIER							p.3

ARTICLE 1. CRITERES D’ELLIGIBILITE AU TRAVAIL A DISTANCE				p.3
1.1 PREREQUIS LIES A L’ACTIVITE								p.3
1.2 PREREQUIS LIES AU PROFIL DU COLLABORATEUR						p.4
1.3 PREREQUIS LIES AU DOMICILE DU COLLABORATEUR					p.4

ARTICLE 2. MISE EN ŒUVRE DU TRAVAIL A DISTANCE						p.4

ARTICLE 3. SUSPENSION ET REVERSIBILITE DU TRAVAIL A DISTANCE			p.5
3.1 SUSPENSION 										p.5
3.2 REVERSIBILITE 										p.5

ARTICLE 4. FREQUENCE ET PLANIFICATION DU TRAVAIL A DISTANCE 			p.6
4.1 FREQUENCE										p.6
4.2 PLANIFICATION 										p.7

ARTICLE 5. ENREGISTREMENT DU TRAVAIL A DISTANCE					p.7

ARTICLE 6. DEROULE DE LA JOURNEE DE TRAVAIL A DISTANCE				p.7
6.1 ORGANISATION ET SUIVI DE L’ACTIVITE							p.7
6.2 HORAIRES DE TRAVAIL / JOIGNABILITE							p.8
6.3 SECURITE ET CONFIDENTIALITE DES DONNEES						p.8

ARTICLE 7. MATERIEL 										p.9

ARTICLE 8. FRAIS / INDEMNITE								p.9	
ARTICLE 9. SANTE, SECURITE, ASSURANCE							p.10	
ARTICLE 10. SITUATION SPECIFIQUE DES COLLABORATEURS DOMICILIES EN BELGIQUE 	p.10

TITRE 2. LE TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL							p.11

TITRE 3. LE TELETRAVAIL DE CRISE								p.12

TITRE 4. DISPOSITIONS FINALES								p.12

ARTICLE 1. SUIVI DE L’ACCORD								p.12
ARTICLE 2. DUREE DE L’ACCORD								p.12
ARTICLE 3. ADHESION ET REVISION 								p.12
ARTICLE 4. PUBLICITE ET DEPOT								p.13


PREAMBULE

Le travail à distance a été mis en place au sein de la Banque Populaire du Nord au terme d’un premier accord signé en avril 2017. 

La crise sanitaire engendrée par la COVID 19 a entraîné une accélération soudaine et massive du recours au télétravail. A cette occasion, des freins techniques ont été levés et la capacité de l’entreprise et des collaborateurs à s’adapter à de nouveaux modes d’organisation a une nouvelle fois été démontrée. 

Le présent accord, qui amplifie le dispositif de travail à distance au sein de la Banque Populaire du Nord s’inscrit pleinement dans les enjeux de qualité de vie au travail et de responsabilité sociale et environnementale du plan stratégique 2021/2024.

Il intégre les attentes des collaborateurs au service de la qualité de vie au travail et de la performance individuelle et collective.

Les discussions entre les parties ayant abouti à la conclusion du présent accord sur ce mode de travail hybride ont été abordés autour de 2 principes généraux suivants :

Le télétravail n’est ni un droit ni une obligation
Une journée de travail à distance doit être une journée de travail classique dans son contenu : ainsi notamment elle ne doit pas faire obstacle aux RDV chez le client

Les parties conviennent que ce mode d’organisation ne doit pas déteriorier la qualité du collectif, et la performance, qui constituent pour les parties le préalable à la poursuite de ce mode d’organisation. 

Le travail à distance visé par le présent accord recouvre deux modes d’organisation :

D’une part, le télétravail, s’entendant au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, d’un travail effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ; et d’autre part, le travail décentralisé, s’entendant d’un travail effectué par un salarié au sein de l’entreprise, mais dans un autre lieu que son lieu de travail habituel dans le but de limiter son temps de déplacement domicile/travail (et ce en dehors des situations de déplacement liées à l’exercice du métier).

TITRE 1. LE TRAVAIL A DISTANCE REGULIER

ARTICLE 1. CRITERES D’ELLIGIBILITE AU TRAVAIL A DISTANCE

Le travail à distance est accessible a tout collaborateur remplissant les prérequis suivants :

1.1 PREREQUIS LIES A L’ACTIVITE

Le collaborateur exerce une fonction pouvant être réalisée à distance.
A ce titre, certaines fonctions excluent par nature le recours au travail à distance, telles que notamment la fonction de conseiller commercial, ou encore la fonction d’assistant réseau.

L’ensemble des outils nécessaires à l’exécution des tâches doit être accessible à distance.

Le travail à distance doit être compatible avec l’organisation de l’activité, le bon fonctionnement du service, et l’ouverture de l’agence.

1.2 PREREQUIS LIES AU PROFIL DU COLLABORATEUR

Le collaborateur dispose d’un contrat CDI ou CDD (dont alternants) et d’une ancienneté dans l’entreprise d’au minimum 3 mois. 

Les stagiaires et auxiliaires vacances sont exclus du dispositif.

Le collaborateur est autonome dans l’exercice de son métier et maîtrise les outils professionnels nécessaires à l’exercice du travail à distance et validés par son manager de proximité.
Concernant l’appréciation du prérequis de l’autonomie du collaborateur par le manager, il est rappelé que cette compétence est notamment évaluée chaque année dans le cadre de l’entretien annuel, et que cette appréciation devra être confirmée ou actualisée à la date de la demande de travail à distance. 

1.3 PREREQUIS LIES AU DOMICILE DU COLLABORATEUR

Dans le cadre du télétravail, le domicile du collaborateur s’entend de sa résidence habituelle (figurant sur le bulletin de paie). Par exception, il peut également s’agir d’une résidence désignée (résidence secondaire, domicile des parents par exemple).

Le domicile est situé en France Métropolitaine. 
Au regard de la proximité géographique avec la Belgique, le domicile pourra également être situé en Belgique (à l’exception des collaborateurs exerçant des fonctions commerciales). Dans cette hypothèse, des restrictions seront apportées quant au nombre de jours pouvant être télétravaillés.   

Le collaborateur devra disposer pour son domicile :

D’une assurance multirisques habitation. Il en justifiera lors de sa demande de télétravail, puis chaque année, et à l’occasion d’un éventuel changement de domicile.
	
D’une installation électrique conforme aux normes de sécurité. Le collaborateur en attestera lors de sa demande de télétravail, et à l’occasion d’un éventuel changement de domicile.

D’une connexion internet haut-débit (ADSL ou fibre) permettant des communications fluides et de qualité. Le collaborateur en attestera lors de sa demande de télétravail, et à l’occasion d’un éventuel changement de domicile.

D’un cadre de travail adapté au télétravail (luminosité, aération, calme, confidentialité).

ARTICLE 2. MISE EN ŒUVRE DU TRAVAIL A DISTANCE	

Le travail à distance doit être basé sur le volontariat du collaborateur et sur l’accord de la Banque. Ces deux conditions sont indispensables.

Le collaborateur souhaitant travailler à distance formule sa demande dans l’outil INSTANT RH, rubrique ‘travail à distance régulier’.

La demande fera l’objet d’une instruction par la hiérarchie dans un délai d’un mois.

En cas de refus, ce dernier devra être expliqué au collaborateur.

Une fois la demande acceptée et les documents obligatoires communiqués, un avenant au contrat de travail sera formalisé.

Cet avenant aura une durée correspondant à celle restant à courir jusqu’au terme du présent accord.

ARTICLE 3. SUSPENSION ET REVERSIBILITE DU TRAVAIL A DISTANCE

3.1 SUSPENSION 

Sans remettre en cause l’organisation en travail à distance, le collaborateur ou son manager peuvent suspendre provisoirement le travail à distance.

La suspension du travail à distance à l’initiative du manager est encadrée afin d’éviter que les motifs et/ou la fréquence de ces suspensions ne vienne vider le dispositif de travail à distance de sa portée effective. 

Ainsi, le travail à distance pourra être suspendu pour nécessités de service, notamment dans les conditions suivantes :

De manière régulière à des périodes identifiées : il s’agit de la possibilité pour le manager de neutraliser des périodes du mois, du trimestre ou de l’année, de manière régulière, pour des raisons liées à l’activité (périodes nécessitant une présence sur site, tel que par ex : période de clôture de paie, de clôture comptable…) ;

Un délai de prévenance d’un mois sera observé, sauf accord du collaborateur ou situation impérieuse.

De manière occasionnelle (pour des raisons organisationnelles : période de congés, absences imprévues par ex). 

Un délai de prévenance de 48 heures ouvrés sera observé, sauf accord des parties ou situation impérieuse. Naturellement, en cas d’absences imprévues, ce délai sera raccourci par les circonstances.

De manière exceptionnelle sans délai, si les circonstances l’exigent (par exemple : problème technique ne permettant pas l’accès aux outils distants, situation d’urgence nécessitant un retour physique sur site).

Les jours de travail à distance qui n’auraient pas été réalisés dans ce cadre ne peuvent pas être reportés.

3.2 REVERSIBILITE 

La situation de travail à distance demeure reversible. Le collaborateur ou l’entreprise peuvent donc décider de mettre un terme, à tout moment, à la situation de travail à distance sous réserve du respect d’un délai de prévenance d’un mois sauf accord des parties pour réduire ce délai ou situation impérieuse.

Dans l’hypothèse où c’est le manager qui met un terme au télétravail, cette décision doit être expliquée au collaborateur sur la base d’éléments factuels.

L’arrêt du télétravail est ensuite notifié par écrit, par le biais d’INSTANT RH, après qu’un échange soit intervenu entre le collaborateur et le manager.

Les situations non exhaustives pouvant conduire à mettre un terme au télétravail :

Si les conditions d’exercice en travail à distance ne sont pas conformes aux attendus (par exemple : collaborateur non joignable aux plages durant lesquelles il doit pouvoir être joint, problèmes récurrents de connexion, qualité de débit insuffisante pour permettre une communication de qualité …).

 Si le travail à distance altère la qualité du collectif, et/ou l’activité et la performance tant individuelle que collective, la satisfaction clients. 
	
Les parties conviennent que le changement de métier et/ou d’affectation ne met pas fin de manière automatique au travail à distance qui aurait été accepté sur le poste d’origine (sauf si la nouvelle affectation n’est pas compatible avec du travail à distance : par exemple : métier conseiller commercial, assistant réseau). Néanmoins, le travail à distance pourra être suspendu, le temps que le collaborateur dispose de l’autonomie suffisante sur son nouveau métier pour reprendre le travail à distance. Naturellement, la fréquence et/ou la nature du travail à distance devra être adaptée au nouveau métier occupé.

ARTICLE 4. FREQUENCE ET PLANIFICATION DU TRAVAIL A DISTANCE 

4.1 FREQUENCE

Le travail à distance peut être réalisé :

Pour les fonctions dites ‘support, middle et back office’ : jusqu’à 2 jours par semaine
Pour les fonctions dites ‘réseau et experts’ : jusqu’à 1 jour par semaine
En tout état de cause, le nombre de jours de travail à distance ne doit pas conduire à ce que le nombre de jours de travail théorique sur site soit inférieur à 3 jours. 
Ainsi, par exemple, un collaborateur à temps partiel travaillant habituellement sur 4 jours pourra travail à distance jusqu’à 1 jour par semaine.

A titre informatif, les fonctions dites ‘réseau et experts’ comprennent : Réseau agences (agences (dont agence du personnel), direction de groupe et de réseau, filière GP, animation de la performance…) ; Banque privée ; Centre d’affaires, clientèles grandes comptes, ESSI, professionnels de l’immobilier, direction réseau entreprises (hors offre/produits) ; marché maritime ; experts (expert international, experts flux, ingénierie sociale, ingénierie fi : fusac/fin structurés, …).

Et les fonctions dites ‘supports, middle et back office’ comprennent : DTSC, DRH, Direction financière, secrétariat général, Audit, Direction Risques et conformité, Direction satisfaction clients, Direction communication, Direction RSE, Assistant(e)s de direction, SCE, MOJPM, EDI/TPE, Filière innovation, Agence international (hors experts), Direction du développement (direction marché des particuliers, marchés spécialisés, pilotage commercial et distribution, e-business, banque à distance (dont CRC et hors agence du personnel), offre/produits marché entreprises.

A titre informatif, la liste exhaustive des métiers est annexée au présent accord.

Ces listes ne sont pas figées, et sont susceptibles d’évoluer au regard des évolutions d’organisation futures, sans nécessiter la conclusion d’un avenant au présent accord.

4.2 PLANIFICATION 

Le manager organise la planification des jours de travail à distance par semaine au sein de son équipe, en tenant compte, dans la mesure du possible, des souhaits des collaborateurs concernés.

Dans le cadre du travail décentralisé, le collaborateur devra s’assurer lui-même de la disponibilité d’un bureau au sein de l’agence au sein de laquelle il souhaite travailler de manière décentralisée.

Cette planification est réalisée à minima mensuellement, via l’outil de gestion des temps OLGA. 
Ainsi par exemple, la planification des journées travaillées à distance sur le mois de septembre est réalisée au plus tard le 31 juillet. 

Le travail à distance est réalisé par journée entière (le samedi étant compté comme une journée dans ce cadre). 

Tous les jours de la semaine sont par principe ouverts au travail à distance.
Toutefois, dans la planification, le manager devra neutraliser une journée commune à tous, durant laquelle il n’y aura pas de travail à distance. Cette journée permettra d’optimiser la planification de réunions et de conforter le collectif. Il est précisé que cela ne fait pas obstacle à la pose de RTT ou congés sur cette journée.

Ce planning pourra être modifié :
A la demande du collaborateur avec la validation du manager ;
A l’initiative du manager lorsque l’organisation du service et/ou la continuité de service le nécessite.
Dans la mesure du possible, un délai de prévenance de 48 heures ouvrés sera observé.

ARTICLE 5. ENREGISTREMENT DU TRAVAIL A DISTANCE	

Chaque journée de travail à distance réalisée devra être impérativement déclarée dans l’outil de gestion des temps OLGA :
	- sous la rubrique ‘télétravail’ pour une journée de télétravail ;
	- sous la rubrique ‘lieu de travail décentralisé agence’
Le manager s’engage à valider les fiches d’activités dans les délais

ARTICLE 6. DEROULE DE LA JOURNEE DE TRAVAIL A DISTANCE

6.1 ORGANISATION ET SUIVI DE L’ACTIVITE

Le collaborateur organisera son activité en accord avec son responsable.

Dans ce cadre, il participera aux réunions à distance et réalisera ses rendez-vous à distance.
Lorsque sa présence physique est requise pour des réunions, rendez-vous, manifestations, ne pouvant être réalisées à distance, il y participera également, et ce même si ces derniers sont organisés/planifiés sur un jour de travail décentralisé. 

Dans le même esprit, si une journée de formation en présentiel est planifiée sur une journée prévue en travail décentralisé, le collaborateur se rendra à la formation. Il n’y a pas de report de la journée de travail décentralisé.

Dans sa relation avec le collaborateur en travail décentralisé, le manager veillera à :
Assurer le juste niveau de présence bienveillante pour accompagner le collaborateur tout en tenant compte du niveau d’autonomie dont il dispose lorsqu’il travaille sur site ;
Assurer le même niveau de disponibilité que pour les collaborateurs travaillant sur site ;
Inclure le collaborateur dans toutes les activités communes à l’équipe.

Une fois par mois, dans le cadre d’un des entretiens d’activités, le manager s’assure avec le collaborateur que le travail à distance n’impacte pas défavorablement le collectif de travail, le niveau d’activité et de performance.

6.2 HORAIRES DE TRAVAIL / JOIGNABILITE

Dans le cadre d’une journée de travail décentralisé, les horaires de travail correspondent à :
L’horaire théorique chargé pour les collaborateurs en horaire variable ; 
Les horaires de travail habituel pour cette journée dès lorsqu’un horaire fixe de travail est établi, ou pour les collaborateurs à temps partiel.

Les plages horaires pendant lesquelles chacun pourra contacter l’autre par téléphone, correspondent à ces horaires de travail. 

Pour les collaborateurs en forfait-jours, pour lesquels un horaire de travail ne peut être prédéfini, il est convenu qu’à défaut de modalités particulières définies avec le manager du collaborateur concerné, ils devront être joignables :
Pour les collaborateurs en agence : durant l’horaire collectif de l’agence 
Pour les autres collaborateurs hors agence : de 9h à 11h30 et de 14h à 17h30.

Le collaborateur en  travail à distance, y compris celui en forfait-jours, reste soumis au respect des dispositions règlementaires et conventionnelles relatives à la durée du travail et temps de repos applicables au sein de l’entreprise.

Si au démarrage ou au cours de la journée de travail  à distance, le collaborateur constate des perturbations (techniques, informatiques …) que ce soit du fait de l’entreprise ou de l’environnement du collaborateur, il en informe sans délai sa hiérarchie, et le manager détermine avec le collaborateur les conditions de retour sur site pour le temps restant. 

Il est précisé que la situation de télétravail est incompatible avec la garde concomitante d’enfants ou de toute autre activité distincte de celle relevant du travail réalisé pour le compte de la Banque Populaire du Nord.

6.3 SECURITE ET CONFIDENTIALITE DES DONNEES

Le collaborateur en télétravail respecte les règles de sécurité, de confidentialité, de conformité et de déontologie applicables au sein de la BPN, notamment les dispositions du règlement intérieur et des textes relatifs à la sécurité informatique et la confidentialité des données.

Le collaborateur porte une attention particulière à la sécurité et confidentialité des données dans le cadre du télétravail. Il observe la discrétion la plus stricte sur les informations se rapportant aux activités de l’entreprise et assure la confidentialité des informations qui lui sont confiées ou auxquels il a accès dans le cadre professionnel. Il veille à empêcher l’accès ainsi que toute utilisation abusive ou frauduleuse des équipements professionnels mis à sa disposition et aux données qu’ils contiennent.


ARTICLE 7. MATERIEL 

La Banque fournit et entretient les équipements professionnels informatiques nécessaires au travail à distance.

Dans ce cadre, la Banque équipe le collaborateur en télétravail de :
Un ordinateur portable (en fonction des stocks disponibles)
Un écran (sur demande validée par le manager : double écran)
Un clavier
Une souris
Un casque pour la softphonie (s’il en est déjà équipé à son poste, il emportera ce casque à son domicile pour les journées de télétravail)

Ces équipements demeurent la propriété de la Banque Populaire du Nord.

Aucun scanner ni imprimante n’est fourni au collaborateur. Les impressions doivent être réalisées au sein de la Banque.

Le collaborateur s’engage à prendre soin du matériel confié. Cet équipement n’est garanti que pour son usage professionnel. Par conséquent, tout incident lié à une utilisation à titre personnel pourra engager la responsabilité du collaborateur.

ARTICLE 8. FRAIS / INDEMNITE

Dans le cadre du télétravail :

Au titre des frais d’utilisation du domicile à des fins professionnelles, le collaborateur bénéficiera d’une indemnité forfaitaire de 2,5 € par jour de télétravail, dans la limite de 20 € par mois. 

En outre, soucieuse de la bonne installation des collaborateurs en télétravail, la Banque remboursera sur présentation d’un justificatif (facture) 50% des frais engagés par le collaborateur pour l’acquisition d’un fauteuil ou d’un bureau ergonomique, dans la limite de 130 €. Cette demande de remboursement prendra la forme d’une note de frais dans l’outil EXPENSYA.  Cette prise en charge ne pourra être sollicitée qu’une seule fois par collaborateur pour la durée de l’accord. Le matériel acquis dans ce cadre demeurera la propriété du salarié.

Enfin, une journée de télétravail ne viendra pas abattre le droit à titre restaurant du collaborateur en bénéficiant habituellement. 

Dans le cadre du travail décentralisé :

Une journée de travail décentralisé ne viendra pas abattre le droit à titre restaurant du collaborateur en bénéficiant habituellement.
 
Les collaborateurs ne bénéficiant pas de titre restaurant habituellement, n’ont pas accès au restaurant d’entreprise et sont pour autant en situation de déjeuner sur le lieu de travail. Dans la mesure où les collaborateurs concernés ne bénéficient pas de titre-restaurant, il est convenu de leur faire bénéficier d’une indemnité d’un montant journalier de 6.70 € bruts au titre de leurs frais de repas. 

ARTICLE 9. SANTE, SECURITE, ASSURANCE

Dans le cadre du télétravail :

Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et est soumis aux mêmes obligations que le collaborateur accomplissant sa prestation de travail au sein des locaux de la Banque.

Un accident de travail survenu au domicile du collaborateur en situation de télétravail pendant ses horaires de travail relèvera du même régime que s’il était intervenu dans les locaux de la Banque pendant le temps de travail et sera déclaré comme tel par la Banque Populaire du Nord. De ce fait, le collaborateur est tenu de déclarer sans délai (et au plus tard dans les 24 heures), tout accident de travail, auprès de son manager et de la DRH, et de transmettre tout élément d’information nécessaire à la déclaration.

Le collaborateur en situation de télétravail respecte les convocations de la médecine du travail, peu importe que la visite intervienne durant une journée planifiée en télétravail. Il n’y a pas de report de la journée de télétravail.

Les droits et devoirs découlant de l’accord relatif au droit à la déconnexion s’appliquent au collaborateur en situation de télétravail. 

Le télétravail ne doit pas conduire le collaborateur à réaliser une prestation de travail dans les cas où son contrat de travail est suspendu (arrêt maladie, congés…).

Le collaborateur devra informer son assureur en multirisques habitation, de l’exercice d’une activité professionnelle au sein de son domicile et s’assure que ce cas de figure soit bien couvert par son contrat d’assurance.

Dans le cadre du travail décentralisé :

Le collaborateur exerçant son activité dans une agence ouverte au public, devra, avant la mise en œuvre du travail décentralisé, suivre la formation sécurité destinée aux collaborateurs du réseau d’agence. 

ARTICLE 10. SITUATION SPECIFIQUE DES COLLABORATEURS DOMICILIES EN BELGIQUE

Ces dispositions sont spécifiques au télétravail.

Dans le cadre du télétravail, le domicile du collaborateur s’entend de sa résidence habituelle (figurant sur le bulletin de paie). Par exception, il peut également s’agir d’une résidence désignée (résidence secondaire, domicile des parents par exemple).

Le domicile est situé en France Métropolitaine. 
Au regard de la proximité géographique avec la Belgique, le domicile pourra également être situé en Belgique. Toutefois, cette exception n’est pas admise pour les collaborateurs occupant une fonction dans laquelle des actes de commerce sont réalisés. 

Si le télétravail est réalisé depuis un domicile situé en Belgique, le télétravail ne pourra pas excéder 25% de son temps de travail (soit 1 jour de télétravail par semaine pour un collaborateur à temps plein).

Le collaborateur devra s’informer des conséquences sociales et fiscales de cette situation, et il en fera son affaire.

TITRE 2. LE TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL

Le télétravail peut constituer une réponse de l’entreprise pour permettre la poursuite de l’activité professionnelle alors que le collaborateur se trouverait involontairement et temporairement dans l’impossibilité de se déplacer sur son lieu de travail (grève des transports, intempéries, incapacité temporaire à se déplacer…). 

Dans ce cadre exceptionnel, les parties conviennent que le télétravail peut être organisé de manière temporaire, sous réserve :

De l’accord du collaborateur et de l’entreprise ; 

Que l’entreprise valide que le collaborateur puisse temporairement et sur une courte période exercer une activité à distance ;

Que le collaborateur soit équipé pour télétravailler ;

Que les installations du domicile soient conformes aux normes déterminées par cet accord et par la règlementation (électricité, assurance, mobilier, espace compatible, connexion internet à débit suffisant, …). Le collaborateur en attestera sur l’honneur. 

Que le collaborateur soit autonome dans l’exercice de son métier et maitrise les outils professionnels nécessaires au travail à distance. Il est précisé que la condition d’ancienneté visée dans le cadre du télétravail régulier n’est pas requise dans ce cadre.

Dans cette hypothèse, le collaborateur formalisera sa demande dans l’outil INSTANT RH, rubrique ‘télétravail exceptionnel’ si sa demande concerne une durée supérieure à 7 jours. 

Les dispositions prévues dans le cadre du télétravail régulier trouveront à s’appliquer dans ce cadre, s’agissant des articles relatifs :
Au déroulé de la journée de travail ; 
Au principe de réversibilité ;
Aux dispositions relatives à la santé, sécurité et assurance ;
Aux dispositions relatives à l’enregistrement du télétravail ;
Aux dispositions relatives aux frais et indemnité (à l’exception de la prise en charge des frais d’acquisition d’un fauteuil ergonomique) ;
Aux dispositions spécifiques aux collaborateurs domiciliés en Belgique



TITRE 3. LE TELETRAVAIL DE CRISE

Il est rappelé qu’en cas de circonstances exceptionnelles, notamment d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail à l’initiative de l’employeur pourra être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. 

Les dispositions relatives au télétravail régulier ne trouveront pas à s’appliquer dans ces circonstances.
En effet, dans ce cadre, les dispositions applicables seront celles définies par l’entreprise, au regard des circonstances que la situation impose, et après information et consultation du CSE.

TITRE 4. DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 1. SUIVI DE L’ACCORD	

Une commission paritaire, chargée d’assurer le suivi de la mise en œuvre de l’accord est mise en place.

Cette commission est constituée de représentants de la Direction, et de membres désignés par les organisations syndicales représentatives signataires du présent accord, à raison de deux membres par organisations syndicales représentatives signataires de l’accord (désignés parmi les représentants du personnel ou délégués syndicaux).

La commission sera réunie au terme des 6 premiers mois d’application de l’accord, puis à raison d’une fois par an.  

ARTICLE 2. DUREE DE L’ACCORD	

Le présent accord prend effet à compter du 1er janvier 2022 pour une durée de 3 ans. 
Il prendra fin de manière automatique sans autre formalité le 31 décembre 2024.

ARTICLE 3. ADHESION ET REVISION 	

Toute organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise, non signataire du présent accord, pourra y adhérer dans les conditions prévues à l’article L.2261-3 du code du travail.

Conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :

- Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cette convention ou cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de cette convention ou de cet accord ;

- A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.

Les parties devront alors se rencontrer dans les 3 mois de la demande de révision afin d’examiner les conditions de conclusion d’un avenant de révision.


ARTICLE 4. PUBLICITE ET DEPOT

Le présent accord fera l’objet d’une publication sur l’intranet de l’entreprise.

Le présent accord fait l’objet de formalités de dépôt et de publicité, en particulier auprès de la DREETS et au secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes. Ces diligences seront réalisées par l’entreprise.


Fait à Marcq-en-Baroeul, en 4 exemplaires, le 9/11/2021



Pour la Banque Populaire du Nord :

Monsieur <anonymisation>, Directeur Général




Pour la CFDT :

Madame <anonymisation>, déléguée syndicale 

Madame <anonymisation>, déléguée syndicale



Pour le SNB :

Monsieur <anonymisation>, délégué syndical

Madame <anonymisation>, déléguée syndicale

Madame <anonymisation>, déléguée syndicale