ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR
LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL




Entre les soussignés,

la Société ALFA LAVAL PACKINOX SAS, dont le siège est situé au 14 rue de Bassano, 75116 PARIS, Siret n° 333 914 760 00066,
représentée par

d’une part,

et les Organisations Syndicales représentatives au sein de l’entreprise, représentées respectivement  :



d’autre part.



Préambule

Le présent accord détermine les conditions de mise en place du télétravail au sein de la société Alfa Laval Packinox. Les parties signataires soulignent que cet accord d’entreprise est destiné à contribuer à un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés en leur permettant :

d’économiser le temps de transport et la fatigue qu’il peut générer, tout en s’adaptant aux possibilités qu’offrent les technologies modernes. Le télétravail sera alors appelé « télétravail régulier », 
de faire face à des problèmes limités dans le temps, tels que des grèves, des conditions climatiques exceptionnelles, ou encore des problèmes liés à un proche dépendant nécessitant une proximité en cas d’urgence. Le télétravail sera alors appelé « télétravail occasionnel ». 

Il est toutefois rappelé que dans tous les cas, le télétravail au sein de la société Alfa Laval Packinox repose sur un choix personnel du salarié, nécessitant l’accord de l’employeur. 

Cet accord est conclu pour une durée indéterminée, mais la première période d’application, allant en principe du 01/06/2021 au 31/05/2022, permettra de tester la formule du télétravail en alternance et d’en titrer, à son échéance, un bilan. Les résultats de ce bilan pourront amener les Organisations Représentatives signataires de l’accord à conclure un avenant modifiant les dispositions qui n’auraient pas convenu.


TITRE 1 - DEFINITION DU TELETRAVAIL ET CHAMPS D’APPLICTION DE L’ACCORD

Article 1.1- Définition du télétravail

Le télétravail désigne, au sens de l’article L. 1229-9 du code du travail, toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. 

Article 1.2 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à la société Alfa Laval Packinox. 
La mise en place de cette forme d’organisation de travail permet à un groupe de salariés identifié dans l’entreprise, d’exercer leur activité à un lieu de résidence à usage privé dont l’adresse sera mentionnée dans une attestation de demande de télétravail que chaque salarié devra compléter au moment de sa demande (cf. annexe 2).


TITRE 2- CONDITIONS D’ELIGILITE AU TELETRAVAIL REGULIER

Les parties souhaitent que, par principe, tous les salariés de la société puissent être éligibles au télétravail, sous réserve qu’ils réunissent cumulativement les conditions d’éligibilité exposées ci-après. L’appréciation de la demande du salarié en fonction de ces conditions incombe au responsable hiérarchique.



Article 2.1- Conditions d’éligibilité au télétravail

Le télétravail ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation. 

Sont éligibles au télétravail les salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée, les alternants ou stagiaires (au cas par cas, après accord avec le tuteur et son responsable), dont l’ancienneté au sein de la société ou du Groupe Alfa Laval est supérieure ou égale à six mois, afin de disposer des connaissances suffisantes sur l’organisation et le fonctionnement de l’entreprise. 

Le télétravail implique par ailleurs que les tâches du salarié puissent être effectuées à distance et que ce dernier soit en capacité de les exercer de manière autonome, sans qu’il puisse en résulter une quelconque perturbation dans le fonctionnement des activités de l’entreprise et/ou de ses équipes.

Les salariés en forfait annuel en jours étant libres dans la gestion de leur charge d’activité et de leur emploi du temps répondent automatiquement au critère de l’autonomie. 

L’éligibilité au télétravail des salariés soumis aux horaires collectifs sera appréciée par le management en fonction notamment de l’autonomie dont il dispose dans l’exercice de ses fonctions (capacité d’organisation de son activité, gestion de son temps et de sa charge de travail, autonomie dans l’utilisation de la technologie numérique mise à sa disposition, etc.).

En revanche, ne peuvent pas être éligibles au télétravail les salariés ayant une activité qui par nature requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison d’équipements matériels, ou de la nécessité d’une présence physique face aux clients et aux tiers, ou de l’organisation liée à la sécurité du site. 

L’éligibilité au télétravail s’appréciera donc en étudiant l’éligibilité du salarié, puis de l’activité. 
Le responsable hiérarchique devra donc, pour chaque demande, suivre le process suivant : 







TITRE 3 - MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

Article 3.1- Principe de volontariat

L’exercice d’une activité de télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le volontariat. Par conséquent, aucun salarié ne peut être contraint d’accepter cette formule, ni ne peut l’imposer à la direction. L’accès au télétravail est réservé aux salariés faisant acte de candidature et remplissant les conditions d’éligibilité (éligibilité liée au salarié et éligibilité liée à l’activité). 

Article 3.2- Modalités de la candidature

Le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique du salarié.

Le responsable hiérarchique sera attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe sur chaque période de travail soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’entreprise dans son ensemble. Il visera une présence physique minimale sur le site des effectifs de son service.  

Les étapes de la procédure sont les suivantes : 

La Direction communiquera aux salariés en réunion mensuelle du CSE la possibilité de déposer une demande pour le télétravail dans le mois suivant la signature de l’accord. 

A compter de cette date et jusqu’au 31/05/2021 pour la première année de mise en vigueur de l’accord, puis au moment de son entretien annuel pour les années suivantes, le salarié pourra informer son responsable hiérarchique de sa volonté d’opter pour le télétravail pour la période de référence suivante en renseignant l’attestation de demande de télétravail (annexe 2 du présent accord) et en la transmettant par mail.

Le responsable hiérarchique donnera réponse, par mail, au salarié sur son acceptation ou refus en renseignant le document de réponse à une demande de télétravail (annexe 3 du présent accord), et ce dans un délai maximal d’un mois à compter de la réception de la demande. En cas de refus, la réponse motivée sera aussi transférée au département ressources humaines. 

Un salarié s’étant vu refuser une demande lui semblant pourtant rentrer dans le cadre des critères vus précédemment pourra solliciter un entretien, dans un délai maximal d’un mois, avec son responsable hiérarchique et la direction des ressources humaines. Selon l’évolution des conditions d’éligibilité, le salarié pourra, s’il le souhaite, émettre une nouvelle demande au plus tôt au moment de l’entretien annuel suivant (soit un an après environ). Une révision exceptionnelle sera cependant possible en cours d’année si les conditions d’éligibilité au télétravail ont évolué favorablement.

Le planning des jours travaillés et télétravaillés sera géré par le responsable hiérarchique et le salarié en utilisant l’option de l’outil de gestion du temps dédié à cet effet. Par principe, il n’y aura pas de jour de la semaine fixe de télétravail par personne.

NB : Lors de la mise en place du télétravail pour la première fois, un retour d’expérience sera réalisé entre le salarié et le responsable hiérarchique au bout de trois mois, pour vérifier que les conditions du télétravail sont compatibles avec l’atteinte de la performance attendue et des objectifs fixés.
Article 3.3 - Réversibilité permanente 

L’accord de télétravail est réversible tant à l’initiative du responsable hiérarchique que du salarié. 

Le salarié peut demander à tout moment de mettre fin à l’organisation de l’activité en télétravail. Cette demande devra être adressée par courriel au responsable hiérarchique et au service des ressources humaines. 

Le responsable hiérarchique peut mettre fin à l’organisation de l’activité en télétravail en informant le salarié préalablement à cette décision, dans le cadre d’un entretien. La décision du responsable hiérarchique devra être motivée et envoyée au service des ressources humaines. En tout état de cause cette décision devra être validée par la direction des ressources humaines. Elle sera communiquée au salarié par courriel avec un préavis de trente jours calendaires.

Article 3.4 - Organisation du télétravail

Article 3.4.1 - Détermination du lieu de travail

Pour tenir compte des souhaits des salariés, mais également pour leur offrir une plus grande souplesse dans leur organisation, il est admis que le télétravail soit exercé depuis la résidence principale ou depuis tout autre lieu de résidence à usage privé, dès lors qu’ils sont habituels et qu’ils n’ajoutent aucune contrainte ou interférence supplémentaire. Le salarié devra impérativement fournir au service des ressources humaines l’adresse du lieu de résidence à usage privé utilisé pour le télétravail (mention sur l’attestation de demande de télétravail) ainsi qu’un certificat d’assurance personnelle couvrant le télétravail. Le salarié devra transmettre ces documents au service des ressources humaines et les enregistrer dans le logiciel de gestion des informations des ressources humaines (Workday à ce jour).

Article 3.4.2 - Organisation et suivi du temps de travail

Les salariés éligibles au télétravail pourront disposer d’un volume de quarante-sept (47) jours par période de référence (celle-ci allant du 01/06/N au 31/05/N+1), pour un salarié étant présent à 100% de la durée de travail réglementaire, pour exercer leur activité en télétravail, dans la limite de deux jours au plus par semaine, à l’exclusion des lundis et mercredis, sans que cela puisse conduire le salarié à une présence de moins de 60% sur la semaine considérée. 
Ce nombre de jours sera à proratiser au temps de travail pour les salariés travaillant à temps partiel, ainsi qu’au temps de présence pour un salarié étant absent.

Le salarié demandera son jour de télétravail dans l’outil de gestion des temps (Etemptation à ce jour) en semaine S, préalablement à la réalisation de ce dernier en semaine S+2 (au plus tôt).

Le suivi des jours de télétravail et l’organisation de ces journées, seront laissés à la libre appréciation du salarié et de son responsable hiérarchique, dans le respect des règles listées ci-dessus. Si un arbitrage des demandes est nécessaire, il sera réalisé par le responsable hiérarchique pour raisons de service (réunions à planifier, projet commun à mener, à articuler avec d’autres services, …).

Si pour des raisons personnelles, le salarié ne peut exercer son activité au lieu de résidence à usage privé dont l’adresse a été déclarée, pendant un ou plusieurs jours initialement prévus en télétravail, il l’exercera alors dans l’entreprise sans pouvoir reporter ni cumuler ces jours de télétravail sur une autre période.

Article 3.4.3 - Durée du travail, respect de la vie privée et disponibilité

La durée du travail et les congés du salarié en situation de télétravail sont identiques à ceux applicables à l’ensemble des salariés de la société. 

Le salarié en télétravail, bien que travaillant à distance, est tenu par la durée du travail applicable au sein de la société, conformément aux dispositions légales et conventionnelles. 

Le salarié en télétravail demeure donc soumis au régime de durée du travail qui lui est habituellement applicable pour sa catégorie et/ou sa fonction. 

Le salarié en télétravail doit également respecter des plages horaires de disponibilité, c’est-à-dire des périodes pendant lesquelles la Société et les partenaires de la Société peuvent le joindre. Ces plages sont les mêmes que les plages collectives de travail sur site pour le personnel de bureau, soit de 9h00 à 11h30 et de 14h00 à 16h00. Le salarié réalise en complément le temps de travail individuel lui étant défini contractuellement. 

Pendant cette période, le salarié en télétravail doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise. Pendant ces plages horaires et dans la limite du temps de travail, Le salarié en télétravail sera sous la subordination de l’entreprise et par conséquent ne pourra vaquer à ses occupations personnelles. Comme lorsqu’il est présent à l’entreprise, le salarié ayant besoin de s’absenter sur les plages horaires collectives à titre exceptionnel pour répondre à un besoin personnel, soumettra un bon de sortie par courriel à l’autorisation de son responsable hiérarchique, en mettant le service des ressources humaines en copie.

Hors de cette plage de disponibilité, le salarié peut user de son droit à la déconnexion.  Dans ce cadre, il est rappelé que le salarié en télétravail n’est pas tenu de répondre au téléphone ou aux courriels en dehors de ces plages horaires réputées être les heures de travail habituelles (il s’efforcera cependant de répondre au téléphone ou aux courriels sur son temps de travail individuel complémentaire lui étant défini contractuellement). 

Article - 3.4.4 Rappel exceptionnel d’un salarié en télétravail

Le salarié doit assister aux réunions pour lesquelles la présence physique est requise par son management.

Par exception, le responsable hiérarchique peut être amené à rappeler en présentiel une personne à qui il avait autorisé un jour de télétravail, mais dont la présence est rendue physiquement impérative par un évènement non anticipé. Dans ce cas le jour de télétravail sera annulé et non décompté du compteur associé.

Cependant, l’organisation des réunions en présentiel sera planifiée à l’avance autant que possible, pour permettre au télétravailleur de ne pas prendre ses jours de télétravail pendant les jours de réunion et pour limiter ces situations exceptionnelles. 

Article 3.4.5 - Charge de travail

La charge de travail du télétravailleur, et notamment les résultats attendus, doivent être équivalents à ceux des autres salariés exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise.

Article 3.4.6 - Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et doivent être strictement respectées par le responsable hiérarchique.

L’accident survenu au télétravailleur dans l’espace dédié au télétravail pendant l’exercice de son activité professionnelle est présumé être un accident de travail au sens de l’article L411-1 du code de la sécurité sociale. 

En cas d’accident, le salarié fournira tous les éléments nécessaires au service des ressources humaines et au service de sécurité du site qui effectueront la déclaration d’accident de travail. Le salarié en télétravail doit informer son responsable hiérarchique de l’accident dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise, à savoir au plus tôt et au maximum vingt-quatre heures après la survenance de l’accident.

Article 3.4.7 - Entretien annuel

Le responsable hiérarchique organise chaque année un entretien annuel, qui porte notamment sur la charge de travail du salarié et pour les salariés concernés, sur les conditions d’activité du salarié en télétravail. A cette occasion le responsable hiérarchique vérifie que la situation de télétravail n’a pas d’impact négatif sur l’atteinte des objectifs fixés au salarié, ni sur le fonctionnement du service et de l’équipe.

On utilisera la zone « feedback » des entretiens retranscrits sur papier ou la zone « commentaires » des entretiens retranscrits sur le logiciel de gestion des informations des ressources humaines (Workday à ce jour) pour consigner ces échanges.

Article 3.5 - Organisation matérielle du poste de travail du télétravailleur
	
     Article 3.5.1 - Conformité des installations et des lieux

Le salarié en télétravail déclare sur l’honneur la conformité des installations électriques de l’espace dédié au travail du lieu de résidence à usage privé dont l’adresse a été déclarée au service des Ressources humaines.
Le salarié devra transmettre ce document au service des Ressources humaines et l’enregistrer dans le logiciel de gestion des informations des ressources humaines (Workday à ce jour).


Article 3.5.2 - Assurance multirisque

Le salarié qui opte pour le télétravail doit déclarer sa nouvelle situation auprès de son assureur. Il doit fournir au service des ressources humaines une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance multirisque habitation, indiquant que ce dernier a pris acte du fait qu’il exerce une activité professionnelle à un lieu de résidence à usage privé dont l’adresse a été déclarée au service des ressources humaines. Cette attestation devra être renouvelée chaque année durant laquelle le télétravail lui sera applicable. 
Le salarié devra transmettre ce document au service des ressources humaines et l’enregistrer dans le logiciel de gestion des informations des ressources humaines (Workday à ce jour).

Article 3.5.3 - Mise à disposition de l’équipement du télétravailleur par l’employeur

Au titre du télétravail, chaque salarié en télétravail disposera de son équipement habituel ou d’un équipement adapté fourni par Alfa Laval Packinox. Il disposera également de l’accès à distance à ses applications de travail et d’une solution de téléphonie.
L’équipement habituel est : 
PC portable
Solution de téléphonie en ligne
Casque audio + micro filaire
Le salarié en télétravail prend soin des équipements qui lui sont confiés. En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité.

Alfa Laval Packinox fournit et entretient tous les équipements qui sont mis à disposition des télétravailleurs.
Ainsi, l’intégralité des équipements fournis devra être rendue en bon état.
En cas d’arrêt du télétravail, de suspension du contrat de travail pour une durée d’au moins un mois ou de la rupture de la relation contractuelle, le salarié devra restituer dans les plus brefs délais, sans que l’entreprise ait besoin de le mettre en demeure, tous les biens matériels et technologiques mis à sa disposition pour les besoins du télétravail. Si l’entreprise se trouve contrainte de mettre le salarié en demeure, celui-ci devra s’exécuter au plus tard dans un délai de 10 jours à compter de la première demande de restitution émise par elle.

Les parties notent qu’à la mise en œuvre du présent accord, l’ensemble des salariés dont la fonction pourrait être éligible au télétravail ne dispose pas du matériel ci-dessus listé.
La société mettra à disposition des différents services quelques PC portables dont les responsables hiérarchiques assureront la bonne gestion. La société fera de son mieux pour fournir l’équipement nécessaire afin de permettre le télétravail à un plus grand nombre, sans toutefois avoir une obligation de résultats et/ ou de délais. Le nombre de jours maximum accordés pour le télétravail régulier dans le présent accord serait à proratiser en cas d’accès au matériel nécessaire à une date ultérieure au 1er juin de chaque année.
Les parties conviennent également que des solutions intermédiaires pourraient être recherchées pour les collaborateurs concernés et demandeurs, notamment par la mise à disposition d’un matériel de prêt de type boîtier d’alimentation pour pc fixe de taille réduite, écran plat, clavier et souris filaire, additionnels au matériel présent au bureau. Concernant ces propositions de solutions intermédiaires, la société fera de son mieux pour fournir un équipement permettant le télétravail à un plus grand nombre, sans toutefois avoir une obligation de résultats et/ ou de délais.

Article 3.5.4 Confidentialité et protection des données

La mise en place de moyens techniques au lieu de résidence à usage privé doit se faire en conformité avec les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise.

Le salarié en télétravail doit préserver la confidentialité des accès et des données professionnelles, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion et de confidentialité sur les données de l’entreprise qui sont portées à sa connaissance dans l’exercice de son activité. 

Tout vol, toute perte de données confidentielles de la société et/ou de ses fournisseurs et clients, ainsi que tout accès non-autorisé par une tierce partie devront immédiatement être notifiés par le salarié à la société pour que les mesures appropriées puissent être prises sans délai. 

Les règles de confidentialité sont rappelées dans le contrat de travail et régulièrement par le biais de formations en lignes obligatoires dans la société. 

Article 3.5.5 Frais professionnels

Il est expressément convenu que le télétravail est un dispositif demandé à l’initiative du salarié, qu’il est prévu afin de contribuer à un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle de ce dernier et qu’il ne doit donc ni engendrer une désorganisation du travail, ni d’éventuels surcoûts pour le salarié en télétravail comme pour l’entreprise. 

Le matériel nécessaire au télétravail est fourni par la société (article 3.5.3 ci-dessus) ainsi que la prise en charge du système de téléphonie nécessaire sur l’ordinateur. Il ne sera pas demandé au salarié de débourser des frais additionnels pour la réalisation du télétravail. 


TITRE 4 : EGALITE DE TRAITEMENT ET RESPECT DES DROITS ET AVANTAGES INDIVIDUELS ET COLLECTIFS

Le passage en télétravail, en tant que tel, constitue un changement de l’organisation du travail et n’affecte donc pas la qualité de salarié du télétravailleur. 

Il est précisé que le collaborateur travaillant à un lieu de résidence à usage privé reste lié à l’entreprise dans les conditions normales de la législation du travail. Il bénéficie des mêmes droits et avantages individuels et collectifs que l’ensemble des salariés de l’entreprise. 


TITRE 5 : LE TELETRAVAIL OCCASIONNEL

Au sens de l’accord, est considéré comme étant télétravail occasionnel, tout exercice du télétravail ponctuel et ne constituant pas un mode d’organisation structurel du travail.

En cas de demande d’un salarié, la société pourra mettre en place le travail à domicile pour répondre à des difficultés techniques ou personnelles ponctuelles de courte durée dans la limite de cinq (5) jours par an. 
On entend par difficultés ponctuelles de courte durée :
une impossibilité de se rendre sur son lieu de travail pour une incapacité physique, sous réserve de l’état de santé (hors arrêt de travail), 
une impossibilité de se rendre sur son lieu de travail pour des raisons techniques (transport, panne de véhicule, grève, intempéries, …).
Ces dispositions devront rester ponctuelles et devront être en lien avec un événement avéré. La demande du salarié sera étudiée par son responsable hiérarchique qui déterminera, de façon objective, si le travail à domicile : 
constitue la meilleure solution pour résoudre le problème rencontré par le salarié, 
est matériellement possible au regard de la nature du poste et de l’activité de travail en cours. 
Dans tous les cas, la demande devra être soumise sans délai et approuvée par le responsable hiérarchique sur le logiciel de gestion des temps prévu à cet effet, avant la réalisation du télétravail. Le salarié devra aussi, s’il ne l’a pas déjà fait dans le cadre du télétravail régulier : 
déclarer sur l’honneur la conformité des installations électriques de l’espace dédié au travail du lieu de résidence à usage privé dont l’adresse a été déclarée au service des ressources humaines, 
déclarer sa nouvelle situation auprès de son assureur. Il doit fournir au service ressources humaines du site une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance multirisque habitation, indiquant que ce dernier a pris acte du fait qu’il exerce une activité professionnelle à un lieu de résidence à usage privé dont l’adresse a été déclarée à la direction des ressources humaines. Cette attestation devra être renouvelée pour chaque année. Le salarié devra transmettre ses documents au service des Ressources humaines et l’enregistrer dans le logiciel de gestion des informations des ressources humaines (Workday à ce jour).

Le télétravail occasionnel ne pourra pas engendrer des coûts pour l’entreprise et le salarié et ne pourra donc pas générer la prise en charge de frais professionnels. 


TITRE 6 : LE TELETRAVAIL EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES (CAS DE FORCE MAJEURE)

Article 6.1- Définition du télétravail pour cas de force majeure

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie ou en cas de force majeure (événement imprévisible et insurmontable échappant au contrôle des personnes concernées), la mise en œuvre du télétravail occasionnel peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de la société et garantir la protection des salariés.

Ce cas fait exception au caractère volontaire (en respect de l’article L.1222-11 du Code du travail) du principe de télétravail. La mise en œuvre du télétravail sera alors considérée comme un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. 

La société communiquera alors sur l’organisation du travail, l’éligibilité des télétravailleurs concernés, les modalités pratiques et l’organisation matérielle. 

Également, la mise en œuvre du télétravail pourra s’opérer à des fins de préventions sanitaires dans le respect des recommandations et obligations légales émises au moment de la survenance de la circonstance exceptionnelle (exemple : procédure de personnes contacts en cas d’épidémie).

 Article 6.2- Conséquence sur l’application du télétravail régulier

Dans ces circonstances exceptionnelles, l’application du télétravail régulier est suspendue et le compteur des jours accessibles en télétravail est réduit à concurrence d’un jour par semaine pleine réalisé en télétravail exceptionnel.


TITRE 7 : SUIVI DE L’ACCORD

Il est convenu entre les parties que le présent accord fasse l’objet d’un suivi par le biais de la CSSCT. Il sera revu avant l’échéance de la première année d’application, soit le 31/05/2022 en principe, afin d’en étudier l’utilisation dans l’entreprise, ses avantages et ses inconvénients, et voir si un avenant pourrait être utile. 


TITRE 8 : REVISION DE L’ACCORD

Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.  Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du Travail, sont habilités à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise : 
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord. 
A l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord. 
Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la direction de la société ce, dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision.
La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la direction de la société. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la société, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord. 

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal. 

Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas. 


TITRE 9 : DUREE, ENTREE EN VIGUEUR, PUBLICITE ET NOTIFICATION DE DEPOT DE L’ACCORD

Cet accord est conclu pour une durée indéterminée, avec une mise en vigueur prévue au premier jour de la première période de référence soit, le 1er juin 2021.

Il entrera en vigueur le lendemain de son jour de dépôt.

Il est porté à la connaissance de l’ensemble des salariés par affichage dans l’intranet de l’entreprise. 

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives.
Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail et du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Chalon-Sur-Saône.

Le présent accord, rédigé en 4 exemplaires,

a été conclu à Chalon-sur-Saône, le  


Entre la Société ALFA LAVAL PACKINOX d’une part,

Et les Organisations syndicales représentées d’autre part,



Pour les Organisations syndicales	Pour la Société 
				ALFA LAVAL PACKINOX