ACCORD COLLECTIF SUR l’AMENAGEMENT ET L’ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL 



Entre les soussignés : 


La SAS EURETEQ, société par actions simplifiée, inscrite au R.C.S. de TARBES, sous le numéro 70278004000037, dont le siège social est situé 37 rue Clarac – 65000 TARBES, représentée par Monsieur                          , agissant en qualité de directeur général, 
Monsieur                          , agissant en qualité de président-directeur technique et commercial.

D’une part,


ET :


                                           , membre titulaire du Comité Social et Economique,


D’autre part,

Ci-après dénommées ensemble « les parties ».

En présence de                          , membre suppléant du Comité Social et Economique,

IL EST RAPPELE EN PREAMBULE : 

La SAS EURETEQ est une société spécialisée dans les infrastructures industrielles sensibles en lien avec l’aménagement du territoire.

Elle relève de la Convention Collective des Bureaux d’études du 15 décembre 1987.

La direction de la SAS EURETEQ a exprimé le souhait de disposer d’un accord collectif dans la société reprenant de façon complète les pratiques, la législation et la réglementation sur le temps de travail afin que le personnel puisse s’y référer régulièrement.

L’accord d’entreprise sur la réduction du temps de travail, signé le 1er février 2000 entre l’ancienne direction de la société et un représentant des salariés mandaté par l’organisation syndicale CFDT de l’époque, tel qu’en vigueur au sein de la société, ne permettant pas une lecture facile du dispositif conventionnel applicable au sein de la société, la direction a, par courrier du 25 mars 2019 adressé à Monsieur                                  sis à TARBES, dénoncé cet accord.

Conformément aux dispositions de l’article L.2261-9 du Code du travail, cette déclaration de dénonciation a pris effet 3 mois après son dépôt dématérialisé auprès de la Direccte Occitanie, Unité départementale des Hautes Pyrénées via la plateforme de Téléprocédure TéléAccords.

Le 29 avril 2019, les membres du CSE (Comité Social Economique) ont, en suivant, été officiellement informés de la décision de la direction d’engager des négociations afin d’aboutir à une nouvelle version consolidée et modernisée des dispositifs conventionnels sur la durée, l’aménagement et l’annualisation du temps de travail existants au sein de de la société.



Passé le délai d’un mois, aucun membre n’a manifesté le souhait d’être mandaté, de sorte que suite à la convocation de la direction, par courrier en date du 31 mai 2019, plusieurs réunions de négociation se sont ensuite tenues avec les Membres du CSE afin d’aboutir à la rédaction et la conclusion du présent accord avec comme objectifs :

d’identifier l’organisation de la durée du travail existant au sein de la société et de différencier les besoins de chaque catégorie professionnelle ;
de sécuriser cette organisation en dotant la société du cadre le plus adapté ;
de garantir le respect des droits des salariés et mettre tout en œuvre les moyens pour assurer une bonne qualité de vie au travail ;
de tenir compte des aspirations des salariés autonomes en termes d’optimisation de la gestion des temps consacrés à leur vie professionnelle et leur vie privée et ainsi à favoriser l’équilibre entre les deux ;
de garantir la santé et sécurité au travail à travers le respect des repos quotidien et hebdomadaire et à travers la surveillance de la charge de travail des salariés afin que cette charge reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail ;
de donner à l’organisation globale la souplesse nécessaire pour s’adapter aux évolutions de l’activité et aux besoins des clients.

A l’occasion de ces négociations, il s’est avéré que les modalités d’organisation mises en place par la Convention Collective des Bureaux d’études du 15 décembre 1987, et notamment son accord de branche du 22 juin 1999 étendu par arrêté du 26 juin 2014 intégré dans la Convention collective des bureaux d’études techniques, ne répondaient pas au besoin de souplesse des parties afin d’adapter l’organisation du temps de travail à chaque catégorie professionnelle existant au sein de la société.

C’est ainsi que, guidées par le souci d’améliorer les dispositions légales et conventionnelles de branche existantes relatives à la durée du travail, les parties s’entendent pour faire application de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels et à l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, en modifiant l’articulation des normes entre la convention collective et le présent accord d’entreprise sur les thèmes négociés.

En effet, en matière d’aménagement du temps de travail, les dispositions de l'accord d’entreprise prévalent sur celles ayant le même objet dans la convention collective. 

Conformément à ces législations, le présent accord se substitue donc aux dispositions conventionnelles, antérieurement applicables en matière d’aménagement du temps de travail de l’ensemble des salariés, et notamment à l’accord du 22 juin 1999 étendu par arrêté du 26 juin 2014 intégré dans la Convention collective des bureaux d’études techniques.
Et en matière de rémunération, les dispositions conventionnelles relatives à la rémunération des cadres au forfait jour ne s’appliquent pas.

De manière générale, il a été convenu que le présent accord se substituait à tous les usages antérieurs ayant le même objet en vigueur dans la Société.



SOMMAIRE

I – DISPOSITIONS GÉNÉRALES	4

ARTICLE 1.1 – CHAMP D’APPLICATION PROFESSIONNEL	4

II – DEFINITIONS ET CADRE GÉNÉRAL DE LA DURÉE DU TRAVAIL	4

ARTICLE 2.1 - TEMPS DE TRAVAIL, DÉFINITIONS ET RÉGIME JURIDIQUE	4

ARTICLE 2.2 – DURÉES MAXIMALES ET REPOS MINIMUM	5

III – PRINCIPES D’ORGANISATION DE LA DURÉE DU TRAVAIL	6

ARTICLE 3.1 – ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL 
NE RENTRANT PAS DANS LA CATEGORIE DES CADRES AUTONOMES	6

3.1.1. Champ d’application professionnel	6
3.1.2. Principes de l’annualisation du temps de travail 	6
3.1.3. Lissage de la rémunération 	8
3.1.4. Situation à la fin de la période de référence	9
3.1.5. Traitement des embauches et ruptures ou fins de contrat en cours de période	10

ARTICLE 3.2 – FORFAIT JOURS DES CADRES AUTONOMES	10

3.2.1. Cadre légal	10
3.2.2. Catégories professionnelles concernées	10
3.2.3. Caractéristiques des conventions individuelles de forfait jours	11
3.2.4. Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d'année	12
3.2.5. Modalités de prise des jours de repos	15
3.2.6. Rémunération	15
3.2.7. Suivi de la charge de travail, entretien individuel et droit à la déconnexion	15

IV– DISPOSITIONS FINALES	17

ARTICLE 4.1 - DUREE D’APPLICATION	17

ARTICLE 4.2 - SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD	17

ARTICLE 4.3 - RENDEZ-VOUS	17

ARTICLE 4.4 – REVISION	18

ARTICLE 4.5 – DENONCIATION	18

ARTICLE 4.6 – DIFFERENDS	18

ARTICLE 4.7 - PUBLICITE DE L’ACCORD	18

4.7.1. Formalités de publicité	18
4.7.2. Information des salariés	18



CECI ETANT RAPPELLE, IL A AINSI ÉTÉ ARRÉTÉ ET CONVENU CE QUI SUIT :

I – DISPOSITIONS GÉNÉRALES

ARTICLE 1.1 – CHAMP D’APPLICATION PROFESSIONNEL

Le présent avenant de révision s’applique à tous les salariés de la SAS EURETEQ et de tous ses établissements, qu’ils travaillent en France ou à l’étranger, que leur contrat de travail soit à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel


II – DEFINITIONS ET CADRE GÉNÉRAL DE LA DURÉE DU TRAVAIL

ARTICLE 2.1 - TEMPS DE TRAVAIL, DÉFINITIONS ET RÉGIME JURIDIQUE

En application de l’article L.3121-1 du Code du travail, « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Cette définition légale est la référence pour calculer les durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires ou complémentaires.

A titre d’illustration, sans que cette liste soit exhaustive, sont considérés comme temps de travail effectif : 
les heures d’exécution de la mission du salarié ;
les heures de formation ;
les heures de délégation des représentants du personnel ;
le temps passé en réunion avec la direction ;
le temps de déplacement entre deux rendez-vous professionnels ;
…

En revanche, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, pour le calcul de la durée de travail, notamment les durées suivantes :
les temps de pause et de repas, dès lors que les critères énoncés par l’article L.3121-1 du Code du travail ne sont pas réunis ;
certaines heures non travaillées, même si elles sont rémunérées (congés payés, congés pour événements familiaux, absence pour maladie, accident ou maternité,…) ;
les jours de récupération liés à l’annualisation du temps de travail ;
le temps de trajet en début de journée du domicile au lieu habituel de travail, ainsi que le temps de trajet du lieu habituel de travail au domicile en fin de journée ;

Il est en effet rappelé que l'article L. 3121-4, alinéa 1 du Code du travail en vigueur au jour de la signature du présent accord prévoit que « le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif ».

Toutefois s’agissant des modalités de prise en charge des déplacements professionnels et frais divers, les parties ont décidé de se référer aux stipulations de la note de service EUR-DC2-150398 et ses annexes, relatives à l’organisation du travail, aux déplacements et aux frais divers, en vigueur au sein de la société.

Ainsi, les temps de déplacement professionnels (excédant le « temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail) sont et demeurent compensés en temps de repos ou contrepartie monétaire, selon les précisions apportées par la note de service visée ci-dessus, et notamment par son annexe consacrée aux primes applicables (primes et majorations liées au travail de nuit, samedis, dimanches et jours fériés, ainsi qu’aux temps de trajet le week-end, entre autres).


ARTICLE 2.2 – DURÉES MAXIMALES ET REPOS MINIMUM 


2.2.1. Durées maximales applicables à tous les salariés

La durée quotidienne maximale est fixée à 10 heures.

La durée hebdomadaire maximale ne peut dépasser 48h sur une semaine et la durée maximale calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.

Il est possible de déroger de façon temporaire à ces durées maximales dans les conditions suivantes : 

il s’agit essentiellement des travaux urgents qui ne peuvent être anticipés en vue de réparer ou prévenir des accidents imminents, d'organiser des mesures de sauvetage ou de réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments, ainsi que le surcroît extraordinaire de travail ;

il s’agit d’un contrôle a posteriori de l’Inspecteur du travail.


2.2.2. Durées minimales de repos applicables à tous les salariés

Chaque salarié bénéficie, entre deux périodes journalières de travail, d’un repos minimum journalier de 11 heures consécutives. 

La durée hebdomadaire du travail est répartie du lundi au vendredi, soit un repos hebdomadaire courant de 48 heures consécutives, le samedi et le dimanche. 

Les salariés peuvent néanmoins être amenés à travailler le samedi, voire le dimanche, la nuit et les jours fériés (sauf le 1er mai) en considération des impératifs de l’activité et/ou de la charge de travail, avec leur accord et sous réserve de respecter un repos minimal hebdomadaire de 35 heures consécutives.

Le cas échéant, le tableau des primes annexé à la note de service EUR-DC2-150398, référencée au § 2.1, s’applique.


III – PRINCIPES D’ORGANISATION DE LA DURÉE DU TRAVAIL

L’organisation du temps de travail est déterminée pour les salariés de la SAS EURETEQ en fonction de la nature, du volume et de la charge prévisible de son activité.

ARTICLE 3.1 – ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL NE RENTRANT PAS DANS LA CATEGORIE DES CADRES AUTONOMES

3.1.1. Champ d’application professionnel

La présente partie s’applique aux salariés en CDI et CDD dans l’entreprise à l’exception des salariés, qui, compte tenu de leurs missions et responsabilités, relèvent de la modalité d’organisation du temps de travail décrite dans l’article 3.3 du présent accord, organisée dans le cadre d’une convention individuelle de forfait jours. 

Sont plus précisément visés par le présent accord au sein de la SAS                                         :

les employés, techniciens et agents de maîtrise (ETAM) ;
les ingénieurs et cadres non autonomes selon la définition visée par l’article 3.3. du présent accord.

Entre dans ce champ d’application les salariés embauchés dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée.

Entrent également dans le champ d’application du présent accord les apprentis et les salariés sous contrat de professionnalisation, ainsi que les travailleurs temporaires.


3.1.2. Principes de l’annualisation du temps de travail 

La durée du travail des salariés concernés est organisée dans le cadre d’une annualisation du temps de travail conformément aux dispositions de l’article L.3121-44 du Code du travail.

La durée annuelle de travail est fixée à 1607 heures, incluant la journée de solidarité, correspondant à une durée hebdomadaire moyenne de travail de 35 heures par semaine et de 151,67 heures par mois.

3.1.2.1. Décompte de la durée annuelle

La durée annuelle a été déterminée selon le raisonnement suivant :

365 jours calendaires par an ;
104 samedis et dimanches par an ;
10 jours fériés en moyenne ne tombant pas un samedi et un dimanche ;
5 semaines de congés payés correspondant à 25 jours.

365 – (104 + 10 + 25) = 226 jours travaillés par an, soit 45.70 semaines travaillées par an sur un rythme de 5 jours travaillés par semaine ;
45.7 semaines x 35 heures = 1599,50 heures arrondi à 1600 heures, auxquelles s’ajoutent 7 heures pour la journée de solidarité, soit 1607 heures.

Il est précisé que, si cette durée annuelle de travail n’est pas effectuée suite à une sous-activité, ou à des congés supplémentaires, aucune déduction de salaire ne pourra être opérée en fin de période ou récupérée sur l’année de référence suivante.

La période de référence pour la détermination de la durée du travail est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Pour les salariés embauchés en cours d’année, la période de référence commence au premier jour de travail déclaré au 31 décembre qui suit. 
3.1.2.2. Amplitudes de travail 

Dans le cadre de cette annualisation, la durée de travail effectif effectuée au cours de chaque semaine pourra varier entre 0 heure et 48 heures.

A l’intérieur de ces durées du travail, l’horaire de chaque salarié sera celui communiqué par son responsable hiérarchique, ou en tout état de cause par la direction.

Ces heures, même celles accomplies au-delà de la durée légale de 35 heures, dans les limites fixées par le présent accord d’entreprise, ne constituent pas des heures supplémentaires.

En cas d’atteinte de la limite basse de modulation, l’aménagement du temps de travail se poursuit jusqu’à la fin de la période de modulation (fin d'année) où il conviendra régulariser la rémunération lissée. 

En effet, le salarié peut présenter un compte créditeur (si le nombre d'heures réellement effectuées est supérieur au nombre d'heures moyen retenu pour le lissage) ou un compte débiteur (si le nombre d'heures travaillées est inférieur à l'horaire moyen de lissage : il convient de se référer à l’article 3.1.4 du présent accord qui règlemente la situation à la fin de la période de référence).

En conséquence, ces heures :
n'ouvrent pas droit aux majorations de salaire ou au repos compensateur de remplacement ;
ne donnent pas lieu à contrepartie obligatoire en repos (ancien repos compensateur obligatoire);
ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires

Sur les bulletins de paie, la mention des heures réellement effectuées dans le mois, qu’elles soient de 0h ou 48h, n’apparaîtront pas, en conséquence du choix pour les parties du lissage de la rémunération comme précisé à l’article 3.1.3 du présent accord.


3.1.2.3. Planification du travail

La planification indicative de la répartition de la charge de travail par trimestre glissant est communiquée par écrit mensuellement à chaque salarié en début de période de référence ou lors de l'embauche en cas d'arrivée en cours de période de référence.

Le rythme de travail peut varier pour s'adapter, compte tenu de certaines situations par nature irrégulières, notamment liées à des modifications dans la prestation souhaitée du client, un surcroît ponctuel d'activité, l'absence de salariés, un problème informatique, de sorte que toute programmation indicative pourra faire l'objet de modifications qui seront alors notifiées 8 jours ouvrés au moins avant leur date d'effet ou un délai inférieur, imposé par des circonstances exceptionnelles.

En cas de nécessité, ce délai de prévenance de 8 jours peut être réduit à 48 heures, avec l’accord des salariés.

Il est poursuivi en tout état de cause à la date d’entrée en vigueur de l’accord le système de gestion déclarative du temps de travail auquel se soumet chaque salarié pour assurer le suivi et l’affectation de ses heures de travail.

Chaque salarié doit obligatoirement et régulièrement renseigner ces informations via le système mis à sa disposition, Exact online ou équivalent alternatif. 

La variation de la durée du travail du salarié implique de suivre le décompte de sa durée du travail au moyen d'un compteur individuel de suivi des heures (« feuilles jaunes », référencées EUR-AG9-190490).


3.1.2.4. Décompte des heures supplémentaires 

Le recours aux heures supplémentaires doit être exceptionnel et la décision de recourir aux heures supplémentaires au-delà du planning défini doit faire l’objet d’un accord préalable de la direction.

La référence annuelle de 1607 heures est celle retenue comme seuil au-delà duquel les heures de travail constituent des heures supplémentaires.

Ainsi, les heures réalisées au-delà de 35 heures chaque semaine ne sont pas des heures supplémentaires : elles ont vocation à être compensées, heure pour heure, au cours de l’année civile de référence, par des périodes de modulation.

En cas de recours aux heures supplémentaires, le contingent annuel est fixé en tout état de cause à 130 heures par an et par salarié.

Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent bénéficient, conformément aux dispositions conventionnelles ou légales en vigueur, des principes de contrepartie obligatoire en repos compensateur, fixée à 100 % de ces mêmes heures.

En fin de période d’annualisation, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà du plafond annuel de 1607 heures : conformément aux dispositions conventionnelles ou légales en vigueur, ces heures donneront lieu à un paiement ou à un repos compensateur, majorés de 25%.

Ces heures seront rémunérées le cas échéant sur le mois suivant la fin période de référence.


3.1.2.5. Décompte des heures complémentaires applicables au salarié à temps partiel

Dans le cadre des principes de l’annualisation, est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée du travail annuelle de 1607 heures.

Les salariés à temps partiel peuvent être amenés à effectuer des heures complémentaires, dans le cadre de la variation d'activité et dans la limite d'un tiers de la durée du travail moyenne hebdomadaire prévue pour la période de référence.

Les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée du travail prévue pour la période de référence donnent lieu à une majoration de salaire, déduction faite des heures complémentaires déjà payées en cours de période de référence, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur (paiement majoré de 10 %).

Ces heures sont rémunérées le mois suivant la fin de la période de référence. 

3.1.3. Lissage de la rémunération 

L’annualisation du temps de travail se fait avec le maintien de la rémunération de base actuelle, ancienneté comprise, hors primes conventionnelles et primes d’usage, telles que figurant dans le tableau des primes annexé à la note de service référencée au § 2.1.

La rémunération des salariés est déterminée par référence à la durée annuelle de travail applicable au sein de la société : elle est réglée par 12ème, chaque mois, aux échéances habituelles de paie.

La rémunération est ainsi indépendante de l’horaire de travail effectué.

De cette manière, le salarié est assuré de bénéficier d'une rémunération stable et régulière, indépendante de la variation du nombre de jours ou d'heures réelles travaillées pendant le mois.

En fin de période de référence, ou en cas de rupture des contrats de travail en cours d’année, une régularisation interviendra en fonction du nombre d’heures de travail effectivement réalisées.

La rémunération mensuelle brute est déterminée de la manière suivante :

pour les salariés en contrat à durée indéterminée, elle est égale au nombre d'heures annuelles contractuelles / 12 x taux horaire brut ;
pour les salariés en contrat à durée déterminée, elle est égale au nombre d'heures annuelles contractuelles / nombre de mois x taux horaire brut.

Pour des raisons de simplification du suivi, il est toutefois expressément prévu que l’horaire de travail de certains salariés pouvant inclure, le cas échéant, des heures de nuit, week-end ou jours fériés, les majorations de salaire afférentes à ces horaires atypiques seront réglées chaque mois et mentionnées sur une ligne distincte du bulletin de paie. Dès lors, il n’y aura lieu à aucune régularisation de majoration en fin de période de référence.

En cas de périodes non travaillées donnant lieu à maintien de la rémunération par la société (telles que notamment congés payés, absences autorisées et rémunérées), le salarié perçoit une rémunération calculée sur la base de la rémunération lissée.

S’agissant du nombre d’heures à comptabiliser dans une journée d’absence, les périodes non travaillées feront l'objet d'une retenue sur la paie du salarié à hauteur du nombre d'heures d'absence.

Les heures d’absences donnant lieu au versement des indemnités journalières de Sécurité Sociale, sont calculées de la même façon, également sur la base du nombre d'heures d'absence 

Le nombre d’heures journalières d’absence est calculé annuellement comme suit : durée annuelle de travail, soit 1607 heures, divisée par le nombre de jours ouvrés de l’année sans les jours fériés – le nombre de jours de congés.

Exemple sur l’année 2019 :

1607/ (251 jours ouvrés -25 jours de congés) = 7,11h par journée travaillée donc si un salarié a un jour d’absence injustifiée, 7h et 11 minutes d’absence seront décomptées sur sa paie.

3.1.4. Situation à la fin de la période de référence

A l'exception de la situation des avenants au contrat de travail portant modification de la durée du travail et conclu en cours de période, la société arrête les comptes de chaque salarié à l'issue de la période de référence, soit tel que prévu par le présent accord au 31 décembre.

Solde de compteur positif :

Pour les salariés à temps complet, dans le cas où le solde du compteur est positif, c'est-à-dire lorsqu'il dépasse la durée annuelle contractuelle effective, les heures au-delà constituent des heures supplémentaires.

Pour les salariés à temps partiel, dans le cas où le solde du compteur est positif, c'est-à-dire lorsqu'il dépasse la durée annuelle fixée au contrat, les heures effectives accomplies au-delà de ce seuil constituent des heures complémentaires.

Le règlement des heures est effectué sur le bulletin de paie correspondant au mois suivant la clôture de la période d'annualisation.

Solde de compteur négatif :

Les heures d'absences du fait du salarié (retards, journées d'absences sans justificatif, congés sans solde) font l'objet soit d'une retenue le mois de l'évènement, soit d’une retenue annuelle des heures qui ont été rémunérées mais non travaillées. Leur paiement est assimilable à un indu si le compteur en fin de période de référence est négatif. 



3.1.5. Traitement des embauches et ruptures ou fins de contrat en cours de période

 Embauche en cours de période

La durée du travail annuelle des contrats de travail qui débuteront en cours de période de référence, suite à une embauche ou un transfert du contrat de travail, est calculée prorata temporis à compter de la date d'embauche du salarié jusqu'au terme de la période de référence en cours.

Rupture de contrat en cours de période

Dans la mesure d'une fin ou d'une rupture de contrat d'un salarié avant le terme de la période d’annualisation, un décompte de la durée du travail est effectué à la date de fin du contrat de travail, sa rémunération doit être régularisée sur la base de son temps réel de travail, par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures par semaine. 

Les absences pour maladie ou maternité sont retenues sur la base du temps que le salarié aurait travaillé s’il (elle) avait été présent(e).

Si le décompte fait apparaître un trop versé, celui-ci est compensé sur les salaires dus lors de la dernière échéance de paie et/ou sur les éléments du solde de tout compte (y compris sur les indemnités si nécessaire). 

Dans le cas contraire, un rappel de salaire est effectué et ces régularisations seront effectuées au taux horaire normal.


ARTICLE 3.2 – FORFAIT JOURS DES CADRES AUTONOMES

3.2.1. Cadre légal

Ce forfait jours est mis en place dans le cadre des articles L.3121-58 et suivants du Code du travail relatifs aux forfaits annuels en jours.


3.2.2. Catégories professionnelles concernées

Le présent accord est applicable à tous les salariés de la société, quelle que soit leur date d'embauche, remplissant les conditions ci-après définies.

3.2.2.1. Définition des cadres autonomes

Sont concernés, conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail, les salariés classés au statut cadre et qui répondent aux critères des catégories suivantes : cadres classés du niveau 2-1 au niveau 3-3 de la Convention collective des bureaux d’études techniques : cela regroupe les coefficients de 105 à 270.

Cette liste peut être modifiée par un avenant au présent accord en cas de mise à jour de la nomenclature conventionnelle de classification des emplois.

Au-delà, peuvent être concernés les cadres qui exercent des fonctions commerciales, techniques, d’expertises, souvent par nature itinérantes, d’encadrement et/ou justifiant de connaissances confirmées combinant le savoir, une large compréhension de la pratique et expérience approfondie.

Le contrat et/ou la fiche de poste en définissant les fonctions permettront de déterminer au cas par cas si un salarié répond à ces critères.


3.2.2.2. Exclusion des cadres dirigeants

Au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail, sont considérés comme cadres dirigeants les salariés, de statut cadre, auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués au sein de la Société.

Ces cadres dirigeants sont exclus des dispositions du Code du travail sur la durée de travail et des dispositions du présent accord.

3.2.3. Caractéristiques des conventions individuelles de forfait jours

3.2.3.1. Conditions de mise en place

La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait.

La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre la société et les salariés concernés.

La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :

la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
le nombre de jours travaillés dans l'année ;
la rémunération correspondante.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute. Le salarié serait alors automatiquement soumis aux dispositions de l’article 3.1 du présent accord d’entreprise.

3.2.3.2. Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait

Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 218 jours par an, journée de solidarité incluse.

La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier au 31 décembre. Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.

Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés / repos, précision faite que les jours de congés d’ancienneté conventionnels sont pris en compte pour la détermination du nombre de jours travaillés.

Il est précisé que le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de report de jours de repos/congés d’une période de référence sur l’autre ou de transfert de jours de repos sur le compte épargne-temps si ce dispositif venait à être mis en place.

Ce report doit rester exceptionnel, tel que précisé au § 3.2.5. 

Ce nombre de jours de congés / repos reportés réduira le nombre de jours de forfait travaillés de l'année durant laquelle ils sont pris. 


3.2.3.3. Décompte du temps de travail

Les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours sont exclus du décompte horaire de leur temps de travail.

Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées afin de maintenir de la souplesse dans l’organisation de leur mission.

Les salariés organisent librement leur temps de travail et sont tenus de respecter les durées maximales et les temps de repos visés à l’article 2.2 du présent accord.

Il est précisé que ces seuils n’ont d’autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la charte sociale européenne et à la charte des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et en conséquence, que ces seuils ne sauraient caractériser une réduction de l’autonomie du cadre dans l’organisation de son emploi du temps et/ou de remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée de travail.


3.2.3.4. Nombre de jours de repos forfait jours

Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.

La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :

Nombre de jours calendaires – Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) – Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré – Nombre de jours de congés payés – Nombre de jours travaillés

= Nombre de jours de repos par an.

Pour l’année 2019, le calcul du nombre de repos est le suivant :

365 jours calendaires – 104 jours de repos hebdomadaires (samedis et dimanches) – 10 jours fériés tombant un jour ouvré – 25 jours de congés payés = 226 jours travaillés

226 jours travaillés – 218 jours de forfait = 8 jours de repos sur l’année 2019 pour les cadres au forfait jours.

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.


3.2.4. Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d'année

3.2.4.1. Prise en compte des entrées en cours d'année

En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié au forfait jours, et ses congés comme ses repos, sont proratisés selon la méthode de calcul suivante : 218 jours à travailler x nombre de jours calendaires sur la période salariée / 365 jours calendaires annuels.

En cas d’arrondi, le nombre de jours est accordé au 0.5 supérieur.

Exemple de calcul en cas d’arrivée un 14 mars 2019 : 
nombre de jours restant à travailler dans l'année = 218 x [365 – (31 jours en janvier + 28 jours en février + 14 jours en mars)] / 365 = 174,9 jours, arrondis à 175 jours ;
nombre de jours de repos prévus pour 2019 = 8 x (365 – 73) / 365 = 6,4 jours, arrondis à 6,5 jours ;
nombre de jours de congés prévus pour 2019 = 25 x 292 / 365 = 20 jours.
Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée présents une partie seulement de l’année civile se voient appliquer les règles de prorata identiques.


3.2.4.2. Prise en compte des sorties en cours d'année

En cas de départ en cours d'année, seront payés uniquement les jours ouvrés de présence (jours fériés et jours de repos compris) , de sorte que la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante : nombre de jours ouvrés de présence (jours fériés et de repos compris) x rémunération journalière*

*La rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l'année.

Exemple de calcul en cas de sortie au 30 juin 2019 : pour quelqu’un rémunéré sur la base d’une rémunération de 30 000€ annuels, sa rémunération journalière est de 30 000/218 jours soit 138 €.

Si ce salarié part en cours d’année, par exemple le 30 juin 2019 au soir, il a travaillé 109 jours ouvrés (218 jours /2) englobant les jours fériés et les repos pris et déjà payés, soit une rémunération de 15 042 € du 1er janvier au 30 juin 2019.


3.2.4.3. Prise en compte des absences en cours de période

Valorisation des absences :

Les salariés en forfait jours ne peuvent récupérer des jours d'absence hormis les dérogations légales strictement énumérées, édictées à l'article L.3122-27 du Code du Travail.

En conséquence, il convient d'opérer une distinction entre les deux types d'absences suivantes:
les absences entrant dans le cadre de l'article L.3121-50 du Code du travail qui prévoit la récupération des heures perdues pour l'un des motifs suivants (intempéries et force majeure, en particulier) doivent être ajoutées au plafond des 218 jours dans la mesure où le Code du travail autorise leur récupération ;
les autres absences rémunérées comme la maladie, la maternité, les congés pour événements familiaux sont à déduire du plafond des 218 jours travaillés compte tenu du fait que la récupération est interdite dans ces cas.

Un jour d'absence pour maladie ne permet donc pas d'augmenter le plafond de jours travaillés d'autant. 

En cas d’absence autre que celles entrant dans le champ d’application de l’article L.3121-50 du Code du travail, la retenue de rémunération liée à cette absence doit tenir compte de la durée de l'absence comme suit : 







Incidence des absences sur les jours de repos

Les périodes d’absence assimilées à du travail effectif n’auront aucune incidence sur les droits à jours de repos. Il en va ainsi notamment :

des jours de congés payés légaux et conventionnels ;
des jours fériés ;
des jours de repos eux-mêmes ;
des jours de formation professionnelle continue ;
des heures de délégation des représentants du personnel.

En revanche, entrainent une réduction proportionnelle du nombre de jours de repos les périodes d’absence pour un motif autre que ceux visés ci-dessus et non assimilées à du temps de travail effectif (congé sans solde, maladie, maternité, paternité ou adoption par exemple).

Ainsi, le nombre de jours de repos est diminué proportionnellement au temps d’absence sur la période de référence.

Exemple de calcul de l’impact des absences sur le forfait jours :

Période de référence : année 2019


Le nombre de semaines travaillées est déterminé comme suit :

JC – RH – CP – JF = 365-104-25-10 = 226 jours potentiellement travaillés

Soit 226 / 5 jours de travail par semaine = 45,2 semaines travaillés sur 2019

Le nombre de jours non travaillés ou jours de repos au titre du forfait jours correspond à la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours prévus au forfait soit : 226 – 218 = 8 jours de repos pour 2019

Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine correspond donc à 218/45.2 = 4,82 jours travaillés par semaine soit un nombre de jours de repos par semaine de 5-4,82 = 0,18 jours.

Ainsi une semaine d’absence non assimilée à du temps de travail effectif entraîne une diminution du nombre de jours de repos auquel le salarié a droit de 0,18 jours.

Soit une semaine d’absence entraîne une diminution de (8- 0,18 j) = 7.82 j de repos au lieu de 8 sur une année complète.







3.2.5. Modalités de prise des jours de repos

La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait, se fait par journées entières ou demi-journées.

La proposition émanant du salarié en forfait jours des dates de prise de repos est faite par demande auprès de son responsable hiérarchique via le logiciel dédié utilisé pour les jours de congés payés (Exact online ou équivalent alternatif).

En cas de changement dans la planification de ses jours de repos, le salarié en informe au plus tôt son responsable hiérarchique qui pourra refuser le changement proposé pour des raisons de service.

Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.

En tout état de cause les jours de repos doivent être pris au cours de l’année d’acquisition de référence (du 1er janvier au 31 décembre de chaque année). Cependant, à titre exceptionnel et après accord du responsable hiérarchique, une partie des jours de repos pourra être reportée sur l’année suivante.

Le cas échéant, les jours de repos reportés devront être pris dans un délai raisonnable.


3.2.6. Rémunération

Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire, hors primes conventionnelles et primes d’usage annexée à la note de service précitée au § 2.1 devant tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction et qui est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies au cours de la période de paie écoulée.

La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois

Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.


3.2.7. Suivi de la charge de travail, entretien individuel et droit à la déconnexion

3.2.7.1. Suivi de la charge de travail

Relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail

Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare sur l’outil de saisie dédié (Exact Online ou équivalent alternatif) :
le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ;
le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos).

Les déclarations sont saisies par le salarié et validées chaque fin de mois par le supérieur hiérarchique et, en tout état de cause, par la direction et sont transmises au service des ressources humaines. 

A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.

S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. 

Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation
Dispositif d'alerte

En cas de difficulté susceptible de priver le salarié, ponctuellement, de sa possibilité de bénéficier des temps de repos quotidien et hebdomadaire ou en cas de survenance de difficulté ou évènement inhabituels portant sur l’organisation ou la charge de travail, le salarié peut alerter par écrit (un simple courriel suffit) son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.

Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 10 jours maximum. 

Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 4.2.

Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.

Par ailleurs, la société peut elle-même prendre l’initiative d’un entretien en cas de constat de difficulté d’organisation.

3.2.7.2. Entretien annuel

Le salarié en forfait en jours bénéficie au minimum d'un entretien annuel avec son responsable hiérarchique.

Ces entretiens peuvent être tenus à l’occasion des entretiens individuel ou professionnel.

Au cours de cet entretien, sont évoquées :

d’une part l’adéquation entre la charge de travail du salarié et : 

le nombre de jours travaillés ;
l'organisation du travail dans la société ;
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
et sa rémunération.

d’autre part, l’amplitude des journées d’activité, ainsi que la charge du salarié, qui doivent demeurer raisonnables.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés.

Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.



3.2.7.3. Exercice du droit à la déconnexion

Les outils de communication permettant une connexion à distance sont destinés à faciliter l’organisation et la gestion du temps de travail des salariés ne doivent pas empêcher de bénéficier, de manière effective, des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire ou des jours de repos et/ou de congés.

Par conséquence, les salariés en forfait jours disposent d’un droit à déconnexion des outils de communication à distance de manière à jouir effectivement du repos quotidien et du repos hebdomadaire tels que prévus par les dispositions légales.

Le salarié en forfait jours peut donc choisir, pendant les périodes de repos, jours fériés et chômés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail :

de ne pas consulter son smartphone et/ou tout appareil ou outil permettant d’accéder à des courriels, intranet, réseau interne, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées ;
d’éteindre lesdits appareils et/ou outils mis à sa disposition pour lui permettre de se connecter à distance.

La convention individuelle de forfait jours rappelle explicitement le droit à la déconnexion.

IV– DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 4.1 - DUREE D’APPLICATION

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s'applique à compter du 06/12/2019.

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L.2261-9, L.2261-10, L.2261-11 et L.2261-13 du Code du travail.


ARTICLE 4.2 - SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est créé une commission paritaire de suivi, composée de deux membres du Comité Social Economique signataires de l’accord et de deux membres de la direction. 

Elle a pour objet de vérifier les conditions de l'application du présent accord.

Elle se réunit à la demande de l’un ou l’autre de ses membres dans le délai d’un mois à la première réquisition.


ARTICLE 4.3 - RENDEZ-VOUS

Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord et sous un délai de deux (2) mois à compter de son identification.



ARTICLE 4.4 - REVISION

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé.

Conformément à l'article L.2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord les parties signataires, notamment au cas où les modalités de mise en œuvre n’apparaitraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration ou en cas de modification législative ou réglementaire ayant une incidence directe ou indirecte sur les dispositions contenues dans le présent accord et de nature à remettre en cause ses modalités d’application.


ARTICLE 4.5 - DENONCIATION

Le présent accord peut être dénoncé par les parties signataires sous réserve du respect d’un préavis de six (6) mois.


ARTICLE 4.6 - DIFFERENDS

Les différends qui pourraient surgir dans l’application du présent accord sont examinés aux fins de règlement par les parties.

Pendant toute la durée du différend, l’application de l’accord se poursuit conformément aux règles qu’il a énoncées.

A défaut d’accord, le différend est soumis aux juridictions compétentes par la partie la plus diligente.


ARTICLE 4.7 - PUBLICITE DE L’ACCORD

4.7.1. Formalités de publicité

Conformément aux dispositions des articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé à la DIRECCTE (Direction Régionale des Sociétés, de la Concurrence, de la Consommation du Travail et de l’emploi) de l’OCCITANIE, Unité départementale des Hautes Pyrénées, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique (déposée sur la plateforme dédiée, avec possibilité qu’elle reste anonyme).

Il sera ensuite remis au greffe du conseil de prud'hommes de TARBES. 

4.7.2. Information des salariés

Dans un délai de 15 jours suivant son dépôt à la DIRECCTE, une copie du présent accord est affichée dans les locaux de la Société et tenue à disposition des salariés.

Fait à TARBES le 06/12/2019
en ”trois” exemplaires,

Pour la société SAS EURETEQ :
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Pour les membres du CSE :
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