ACCORD COLLECTIF DU 11 FEVRIER 2021 
RELATIF A LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET SUR LA MIXITE DES METIERS AU SEIN DU CCGPF


Conclu entre :

d'une part ;

 l’Instance Commune (I.C.) dénommée ci-après Comité Central du Groupe Public Ferroviaire (CCGPF), dont le siège est situé 7, rue de Château Landon à Paris 10ème, représenté par M……………………., en sa qualité de Directrice adjointe, 

et d'autre part ;

 les organisations syndicales suivantes représentatives au sein du CCGPF :

CGT représentée par M………………………, délégué syndical 
SUD Rail représentée par M……………………….., délégué syndical
UNSA Ferroviaire, représentée par M…………………………., délégué syndical 


Préambule :
Le présent accord est conclu en application des dispositions de l’article L 2242-2 et des articles L 2242-20 et L 2242-21 du code du travail. Il s’inscrit dans le prolongement de l’accord du 13 juin 2019 conclu entre les organisations syndicales représentatives et le CSE central du Groupe Public Ferroviaire (dénommé CCGPF). Cet accord ayant été mis en cause en raison de disparition du CSE central au 1er janvier 2020 et de la mise en place, concomitamment, de l’Instance Commune (dénommée CCGPF), les parties ont convenu de négocier un accord de substitution avant la fin du délai de survie de l’accord du 13 juin 2019, soit avant le 31 mars 2021.
Les parties traduisent ainsi leur volonté de renouveler leurs engagements relatifs à la GPEC afin de faciliter, tant pour les salariés que pour l’entreprise, l’anticipation des besoins d’évolution et de développement des compétences, en fonction des orientations de l’entreprise et des évolutions démographiques, règlementaires et technologiques prévisibles. 
Le présent accord comporte également des actions concrètes destinées à favoriser l’insertion durable des jeunes dans l’emploi et le maintien dans l’emploi des salariés âgés et à assurer la transmission des savoirs et des compétences.
Article 1. Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés du CCGPF sans distinction de catégories professionnelles, métiers ni établissement d’affectation.


Article 2. Calendrier et méthode de négociation
Pour permettre aux organisations syndicales d’exercer leur droit de saisine, l’employeur s’engage à communiquer une réponse à toute demande émanant d’une organisation syndicale représentative et portant sur l’application du présent accord. Cette réponse sera apportée dans un délai d’un mois maximum à compter de la date de réception de la demande.

Il est précisé que la négociation du présent accord s’est déroulée selon le calendrier suivant :

1ère réunion le 14 janvier 2021
2ème réunion le 2 février 2021 
Remise du texte définitif aux organisations syndicales pour signature : 11 février 2021


Article 3. Dispositif de GPEC
3.1. Information des délégués syndicaux

Les outils et informations suivants seront mis à disposition des délégués syndicaux, dans le cadre des réunions de NAO, afin d’alimenter la réflexion sur l’évolution des emplois et des compétences :

Départs à la retraite prévisibles dans les 10 prochaines années
Perspectives de recrutement à moyen terme 
Evolution des compétences clés 


3.2. Politique de formation 

La direction rappelle que sa politique volontariste en matière de formation vise à adapter en permanence les compétences des salariés, à veiller au maintien de leur employabilité, à accompagner le développement de leurs compétences pour répondre aux nouveaux besoins de l’entreprise et favoriser les parcours professionnels. 

Les orientations prises sur la formation pour les trois prochaines années sont développées dans l’annexe jointe au présent accord.


3.3. Anticipation des départs en retraite

L’entreprise s’engage à anticiper la diffusion des offres d’emploi dès lors qu’un départ à la retraite est confirmé par écrit et que le remplacement en contrat à durée indéterminée est nécessaire, dans le double objectif suivant :

Permettre aux salariés intéressés par l’offre mais ne disposant pas de toutes les compétences pour y accéder, de bénéficier de la formation nécessaire à l’acquisition des compétences manquantes avant la prise de poste s’ils sont retenus à l’issue du processus de recrutement interne et externe.

 Eviter les vacances de postes et organiser un « tuilage » entre le futur retraité et le futur embauché lorsqu’une transmission d’information entre les deux personnes est jugée nécessaire à la bonne continuité du service.


3.4. Mobilité interne

Pour favoriser la mobilité interne, les dispositions suivantes seront mises en œuvre :

En cas de mutation définitive dans un autre établissement nécessitée par les besoins de l’entreprise et hors cadre disciplinaire, le salarié bénéficiera d’une prime de mobilité géographique. Cette prime sera d’un montant de 1200€ bruts et sera versée après confirmation du salarié dans son nouveau poste à l’issue de la période probatoire.

Les formations nécessaires à l’accompagnement d’un salarié dans un nouveau poste seront considérées comme prioritaires et seront mises en œuvre dans le cadre du plan de formation de l’année en cours.

Les salariés ayant au moins 3 ans d’ancienneté dans leur poste pourront demander, lors de leur entretien professionnel, à bénéficier d’une « période d’immersion » dans un autre poste afin de découvrir un nouveau métier aux côtés d’un titulaire confirmé dans le poste concerné. Ce nouveau métier devra présenter un intérêt particulier par rapport au projet professionnel du demandeur. La demande sera préalablement examinée par le comité de direction en tenant compte des perspectives d’embauche sur le métier concerné. Cette période d’immersion pourra être mise en place sur une durée, continue ou discontinue, de 1 à 60 jours selon la complexité du poste. 
Les frais professionnels seront pris en charge par l’entreprise. Le titulaire confirmé chargé d’encadrer cette période d’immersion bénéficiera d’une prime de 90€ bruts/semaine.


3.5. Recours aux différents contrats de travail, au temps partiel et aux stages
Les recrutements au siège et au service du livre et des bibliothèques se feront principalement en contrat à durée indéterminée. Le recours aux contrats à durée déterminée s’effectuera pour pallier les absences temporaires ou pour assurer un renfort ponctuel dans les services impactés par la saisonnalité de l’activité. S’agissant des centres de vacances, compte tenu de leur activité saisonnière, l’entreprise sera amenée à recourir aux contrats à durée déterminée, notamment saisonniers, pour compléter les équipes de salariés permanents. Néanmoins, dès lors que les conditions suivantes seront remplies, l’entreprise s’engage à privilégier l’embauche en contrat à durée indéterminée :  
Niveau d’activité nécessitant un renfort permanent, toute l’année
Perspectives de croissance de l’activité à moyen et long terme 
Mobilité envisageable sur plusieurs centres
Possibilités budgétaires
L’entreprise accueillera des stagiaires, à leur demande, dans le cadre de leurs études, pour des périodes très limitées, en fonction des possibilités d’accueil.
Le recours au temps partiel sera limité aux situations où la charge de travail et le budget ne permettent pas un temps complet. Il est rappelé à cet égard que le nombre de salariés à temps partiel est très marginal au sein de l’entreprise.
 
Article 4. Engagements en faveur de l’insertion durable des jeunes

4.1. Tranche d’âge des jeunes concernés par les mesures 

Les engagements pris dans l’article 5 du présent accord concernent les jeunes de 18 ans à moins de 26 ans. Si le jeune est reconnu travailleur handicapé, la limite d’âge est portée à 30 ans.


4.2. Modalités d’intégration, de formation et d’accompagnement des jeunes dans l’entreprise

4.2.1. Mise en place d’un parcours d’accueil dans l’entreprise

L’entreprise met en place, pour tous les jeunes embauchés, un parcours d’entrée dans l’entreprise. Ce parcours doit permettre aux jeunes embauchés de bénéficier très rapidement des éléments indispensables pour une bonne intégration dans l’entreprise.

Il s’articulera de la manière suivante :

diffusion d’une information interne à l’ensemble du personnel au plus tard le jour de l’arrivée du jeune dans l’entreprise
présentation du jeune par le responsable hiérarchique direct ou le responsable de service à l’ensemble des membres de son service et à ses principaux interlocuteurs internes et externes
remise du livret d’accueil de l’entreprise, intitulé « visite guidée »
participation au pot d’accueil des nouveaux recrutés organisé une fois par an pour le personnel du siège et en début de saison dans les villages de vacances
entretien de fin de période d’essai mené par le responsable hiérarchique direct. Au cours de cet entretien pourront être formulés des besoins ou des souhaits de formation qui s’inscriront alors de manière prioritaire dans le plan de formation de l’année en cours ou de l’année suivante
 4.2.2. Désignation, fonctions et charge de travail du « référent-tuteur »

Un « référent-tuteur » sera nommé pour chaque jeune embauché. Il sera chargé d’accompagner le jeune pendant toute sa période d’intégration, de l’aider à « décoder » l’entreprise, de lui apporter les réponses aux questions qu’il peut se poser, ou l’orienter vers la personne la mieux placée pour lui répondre.

Le « référent-tuteur » pourra notamment être un salarié sénior. Il devra justifier d’au moins 5 ans d’ancienneté dans l’entreprise ou d’au moins 5 ans d’expérience professionnelle dans le domaine d’activité concerné par le tutorat. Les actions de tutorat seront mises en œuvre sur la base du volontariat et dans le cadre d’un contrat d’objectif négocié entre le jeune, le tuteur et le responsable hiérarchique. Celui-ci fixera les modalités de réalisation du tutorat : période et durée du tutorat, objectifs à atteindre (transmettre au jeune embauché son savoir et ses compétences afin de le former au poste et aux procédures de travail applicables dans le service ou l’équipe, transmettre les procédures propres à l’entreprise, …), entretien et bilan en fin de période de tutorat.

Le « référent-tuteur » disposera du temps nécessaire pour exercer sa mission auprès du jeune embauché. Le nombre d’heures qu’il y consacrera devra figurer dans le contrat d’objectif mentionné ci-dessus. Le choix du « référent-tuteur » et les modalités de réalisation du tutorat feront l’objet d’une validation préalable par le Comité de direction.

Une formation au tutorat sera proposée à chaque salarié concerné. Celle-ci sera réalisée dans le cadre du plan de formation. 

Les « référents-tuteurs » bénéficieront d’une prime de tutorat de 90€ bruts par semaine de tutorat pendant une période qui ne pourra excéder deux mois pour les postes de la catégorie ouvrier/employé et trois mois pour les postes relevant des catégories agent de maîtrise et cadre.  

L’objectif est d’atteindre un taux de 50% des actions réalisées par des salariés de 45 ans et plus.
Il est précisé que le rôle du « référent-tuteur » se distingue de celui du tuteur devant être désigné pour tout salarié embauché en contrat de professionnalisation (ou plus généralement en alternance) conformément aux dispositions de la CCN dont relève le CCGPF.

4.3. Modalités de mise en œuvre d’un entretien de suivi du jeune

Un entretien aura lieu avec le jeune embauché, le responsable hiérarchique et le « référent-tuteur » à l’issue de la période de tutorat pour évaluer son intégration dans l’entreprise et le bénéfice du tutorat. A cette occasion, des besoins ou souhaits de formation pourront être formulés. Ils s’inscriront alors de manière prioritaire dans le plan de formation de l’année en cours ou de l’année suivante.


4.4. Recours à l’alternance et aux stages

L’entreprise souhaite promouvoir l’accès aux stages et aux contrats en alternance.

Le nombre de salariés en contrat en alternance présents au 31 décembre 2020 est de 2. L’objectif est de maintenir cet effectif durant les 3 années d’application du présent accord.

En 2020, 4 stagiaires ont été accueillis dans l’entreprise, dont 2 au siège et au service du livre et des bibliothèques et 2 dans les villages et centres de vacances enfants. L’entreprise s’engage à maintenir un nombre de stagiaires au siège et dans les villages au moins équivalent en moyenne chaque année respectivement à 8 et 5 durant la période couverte par l’accord et à promouvoir l’accueil des stagiaires au sein des centres de vacances enfants. A cet effet, les responsables patrimoine régionaux seront sensibilisés à cet objectif une fois par an, à l’occasion de leur séminaire de début de saison.

Un tuteur sera nommé pour chaque stagiaire et salarié embauché en contrat en alternance. Il devra s’engager à respecter la charte des stages et des contrats en alternance du CCGPF.

Les tuteurs bénéficieront d’une prime de tutorat de 90€ bruts par semaine de tutorat pendant une période qui ne pourra excéder deux mois pour les postes de la catégorie ouvrier/employé et trois mois pour les postes relevant des catégories agent de maîtrise et cadre.  

Tout stage de plus de 2 mois consécutifs, ou non consécutifs au cours de la même année scolaire ou universitaire, sera rémunéré chaque mois, dès le premier jour du stage. En outre, tout stage d’une durée d’une semaine à deux mois sera rémunéré dès le premier jour du stage, sous réserve d’une évaluation favorable du tuteur du stage. Le montant de la gratification correspondra à la rémunération minimale prévue par la loi.

4.5. Moyens matériels mis à la disposition des jeunes pour faciliter l’accès à l’emploi

Compte tenu des difficultés d’accès au logement, l’entreprise transmettra aux jeunes embauchés, lors de leur arrivée, les informations relatives aux aides proposées par le collecteur du 1% logement.

En outre, les jeunes amenés à déménager dans les douze mois suivant leur embauche pour se rapprocher de leur lieu de travail pourront bénéficier d’une participation financière de l’entreprise aux frais de déménagement ou d’installation d’un montant maximum de 300€, sur présentation d’un justificatif.


Article 5. Engagements en faveur de l’emploi et de la formation des salariés âgés

5.1. Tranche d’âge des seniors concernés par les mesures

Les engagements pris dans l’article 6 du présent accord concernent les salariés âgés d’au moins 55 ans. Si le senior est reconnu travailleur handicapé, la limite d’âge est portée à 50 ans.



5.2. Objectifs chiffrés en matière de maintien dans l’emploi des seniors

Au 31 décembre 2020, les salariés de 55 ans et plus en contrat à durée indéterminée représentent 43% de l’effectif CDI total. La direction s’engage à ce que le taux de maintien dans l’emploi de ces salariés soit au minimum de 30% sur les 3 années couvertes par le présent accord.


5.3. Amélioration des conditions de travail, prévention des situations de pénibilité : 
L’entreprise s’engage à examiner toutes les demandes d’aménagement de poste formulées par les salariés étant exposés à un ou des facteurs de pénibilité, après validation de ces demandes par la médecine du travail. L’entreprise sollicitera une demande d’aide financière auprès de l’AGEFIPH dès lors que les salariés concernés auront obtenu la qualité de travailleur handicapé par la CDAPH. 
A défaut, les aménagements seront pris en charge par l’entreprise, sur une période de 3 ans soit au plus tard à la fin de la période couverte par le présent accord, après avoir fait l’objet d’une validation budgétaire. 

Par ailleurs, les besoins ou les souhaits de formation exprimés par les salariés ou leur responsable hiérarchique dans le cadre de l’entretien professionnel annuel et permettant de contribuer à l’amélioration des conditions de travail seront acceptés en priorité dans le cadre du plan de formation de l’année en cours ou de l’année suivante. 

Pour prévenir les situations d’inaptitude, les salariés présentant des risques particuliers identifiés par la médecine du travail ou par leur responsable hiérarchique et confirmés par la médecine du travail seront reçus par un membre du service des ressources humaines. Les actions suivantes destinées à préparer leur reconversion seront mises en œuvre de la manière suivante :

Identification, avec le salarié concerné, du ou des métiers susceptibles de correspondre aux aspirations individuelles et aux besoins de l’entreprise, au besoin en s’appuyant sur un bilan de compétences
Etude, avec le salarié concerné, du ou des dispositifs de formation pouvant permettre d’acquérir les compétences nécessaires à la concrétisation de ce projet. 

En outre, les salariés seniors bénéficieront chaque année durant la période couverte par le présent accord d’une autorisation d’absence d’une journée rémunérée pour réaliser un bilan de santé ou pour effectuer le bilan santé proposée par la sécurité sociale.

Enfin, les salariés souhaitant effectuer une demande de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé bénéficieront durant la période couverte par le présent accord d’une autorisation d’absence d’une journée rémunérée pour réaliser cette démarche.



5.4. Anticipation de l’évolution des carrières professionnelles et gestion des âges
Pour faciliter et alimenter la réflexion sur l’évolution de leur carrière professionnelle, les salariés seront informés, durant l’entretien professionnel annuel suivant leur 45ème anniversaire, de leurs droits en matière d’accès à un bilan de compétences.

En outre, les salariés âgés de 50 ans et plus pourront demander, au cours de leur entretien professionnel annuel, à être reçus par un membre du service des ressources humaines afin d’envisager les possibilités de formation pouvant contribuer à leur évolution professionnelle. 

Par ailleurs, les responsables de service seront chargés, lors des entretiens professionnels, de sensibiliser les salariés seniors n’ayant pas bénéficié de formation durant les 6 dernières années, afin de favoriser l’expression des besoins et des souhaits de formation. 

5.5. Aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite
Les salariés seniors bénéficieront d’une autorisation d’absence d’une journée rémunérée pour leur permettre de s’informer sur leurs droits en matière de retraite et sur les dispositions relatives à la retraite progressive, au cumul-emploi retraite et à la surcote. 

En outre, toute demande de passage à temps partiel émanant d’un salarié senior sera acceptée, sauf raison impérative de service. 

Enfin, les salariés seniors pourront bénéficier d’un stage de préparation à la retraite dans le cadre du plan de formation ou de leur compte personnel de formation.

Article 6. Transmission des savoirs et des compétences

L’entreprise souhaite faciliter le transfert des compétences entre générations, améliorer l’intégration des nouveaux recrutés et valoriser le savoir-faire des seniors.

Ainsi, lors de l’entretien professionnel annuel, chaque salarié âgé de 55 ans et plus se verra proposer par son responsable hiérarchique la réalisation d’un bilan de fin de carrière destiné à recenser les pratiques professionnelles développées par le salarié et de faciliter leur transmission. Les modalités de réalisation de ce bilan seront déterminées par le salarié et son responsable hiérarchique : période de réalisation, durée de la mission, thèmes à développer. Le bilan sera présenté au responsable du service et transmis aux membres du Comité de direction pour validation. Il sera mis en œuvre sous la responsabilité du responsable de service.

Par ailleurs, conformément aux engagements figurant aux points 4.2.2 et 4.4 du présent accord, des actions de tutorat pourront être proposées aux salariés justifiant d’au moins 5 ans d’ancienneté dans l’entreprise ou d’au moins 5 ans d’expérience professionnelle dans le domaine d’activité concerné par le tutorat. 


Article 7. Egalité professionnelle et mixité des emplois

Lors de la mise en œuvre des objectifs en matière d’embauche des jeunes et de maintien dans l’emploi des salariés âgés, l’entreprise s’engage à respecter les engagements pris en matière d’égalité professionnelle entre femmes et hommes issus de l’accord du 13 novembre 2020 et à développer la mixité des emplois.


Article 8. Déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales

8.1. Principe général de non-discrimination
L’entreprise rappelle que l'appartenance à un syndicat, l'exercice d'une activité syndicale ou d'un mandat de représentant du personnel ne sauraient être prises en considération pour arrêter les décisions relatives au recrutement, l'organisation du travail, la formation, l'avancement et la rémunération du salarié.


8.2. Evolution professionnelle
Les salariés titulaires de mandats doivent disposer strictement des mêmes possibilités d’évolution interne que les autres salariés. 


8.3. Rémunération
Les salariés exerçant des mandats ne doivent subir dans leur parcours professionnel aucune perte de rémunération du fait de l'exercice de ces mandats. L'entreprise vérifiera tous les ans que ces salariés n'ont pas fait l'objet d'une discrimination dans l'évolution de leur salaire du fait de l'exercice de leurs mandats en s'appuyant sur l’étude des rémunérations réalisée chaque année et remise aux délégués syndicaux dans le cadre de la NAO.


8.4. Formation
Les représentants du personnel et des organisations syndicales doivent avoir accès dans les mêmes conditions que les autres salariés aux différents dispositifs de formation de l’entreprise. 
Ils pourront demander à être reçus par la chargée de formation pour envisager la mise en place de modalités spécifiques d’organisation des stages validés pour eux chaque année, en cas de difficulté particulière pour leur mise en œuvre.

Article 9. Communication de l’accord

Le présent accord est présenté à l’ensemble des membres du CSE du CCGPF. Par ailleurs, l’accord sera diffusé à l’ensemble des salariés via le site intranet du CCGPF.

Article 10. Bilan de l’accord

A l’échéance des 3 ans, la direction présentera aux délégués syndicaux, dans le cadre des réunions de NAO, un bilan des engagements pris dans l’accord. Ce bilan permettra de préparer la future négociation sur ce thème.


Article 11. Durée, entrée en vigueur, notification et publicité de l’accord

Article 11.1. Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans à compter de sa date d’entrée en vigueur.
Il pourra être révisé dans les conditions légales, notamment si le contrôle de conformité effectué par la Direccte conduit à un avis défavorable.

Article 11.2. Entrée en vigueur
Le présent accord entrerait en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt, sous réserve de sa validation par la Direccte.

Article 11.3. Notification et publicité
Le CCGPF procèdera au dépôt de l’accord conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du code du travail : l’accord sera déposé sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ainsi qu’auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris en un exemplaire original.

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise

L’accord fera également l’objet d’une publicité dans les conditions de l’article L. 2231-5-1 du code du travail.



Fait à Paris, le 11 février 2021, en 5 exemplaires originaux dont un est remis à chacun des signataires 




Pour le CCGPF, ………………………., Directrice adjointe







Pour le syndicat CGT, ……………………………, délégué syndical



Pour le syndicat SUD Rail, ……………………………, délégué syndical



Pour le syndicat UNSA, …………………………………, délégué syndical



ANNEXE