ENTRE LES SOUSSIGNES :
La SA ERILIA, sise 72 Bis rue Perrin Solliers – 13006 MARSEILLE, Représentée par Monsieur, Directeur Général,
D’une part,
Et :
Monsieur, Délégué Syndical Force Ouvrière, 
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
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Préambule
La Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel prévoit qu’un accord collectif d'entreprise peut modifier la périodicité des entretiens professionnels et également prévoir des modalités d'appréciation de l'état des lieux récapitulatif du parcours  professionnel du salarié différentes de celles prévues par le code du travail.

Article 1 :
Salariés concernés

L'entretien professionnel concerne tous les salariés en CDI, CDD, contrat de travail temporaire, contrat aidé, travaillant à temps plein ou temps partiel.
Les salariés sous contrat d'apprentissage ou de professionnalisation, qui ont la qualité de salariés, ne sont pas exclus de ces dispositions. Et ceci même s'ils bénéficient par ailleurs d'un accompagnement dans le cadre de leur formation en alternance.

Article 2 :
Information des salariés

A l'occasion de son embauche, le salarié est informé qu'il bénéficie d'un entretien professionnel avec son employeur, consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. 


Article 3 :
Périodicité de l’entretien professionnel

L’entretien professionnel est organisé au minimum tous les 6 ans.
Les entretiens professionnels des salariés déjà en poste le 7 mars 2014 doivent réaliser au plus tard leur entretien le 7 mars 2020.
Pour les salariés recrutés ultérieurement, les entretiens doivent avoir lieu dans les 6 ans suivant leur embauche.
Selon ses projets, l’entreprise se réserve le droit de mobiliser ce dispositif à une fréquence plus rapprochée, soit tous les trois ans.

Article 4 :
Objectifs de l’entretien professionnel

L’entretien professionnel permet d’identifier les compétences des salariés et de discuter des projets professionnels. Il ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié.
Ses objectifs :
Examiner les perspectives d’évolution professionnelle du salarié
Déterminer avec le salarié un projet professionnel, mobilité, le cas échéant
Aborder un projet de formation en cohérence avec ses aspirations et les besoins de l’entreprise
Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience (VAE) à l'activation par le salarié de son compte personnel de formation (CPF), aux abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer et, au conseil en évolution professionnelle (CEP).

Article 5 :
Entretien bilan

A l’occasion de l’entretien professionnel, tous les 6 ans, un bilan fait également un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. 
Ce bilan permet de vérifier que ce dernier a bénéficié au cours des six dernières années de son entretien professionnel, et d'apprécier s'il a :
Suivi au moins une action de formation ;
Acquis des éléments de certification, par la formation ou par la validation des acquis de son expérience (VAE) ;
Bénéficié d'une progression salariale ou  professionnelle.
En plus de son entretien professionnel, le salarié doit avoir bénéficié d’au moins deux des trois mesures annoncées.

Article 6 :
Conditions d’organisation des entretiens

L’entretien professionnel est organisé par le manager.
Il est généralement organisé avant l’entretien annuel d’évaluation mais fait l’objet d’un document distinct. Le collaborateur est convié de préférence au moins 15 jours avant et il lui sera communiqué les éléments d’information nécessaires pour s’y préparer.
A l’issue, le manager remet au collaborateur les fiches d’information relatives à la VAE, au CEP et au CPF.
L’entretien se déroule pendant le temps de travail et il est considéré comme du temps de travail effectif.
L'entretien professionnel donne lieu à la rédaction d'un document saisi sur le SIRH où le salarié y retrouve sa copie.

Article 7 :
L’entretien professionnel de retour

L'entretien professionnel est proposé systématiquement à certains salariés ayant eu une longue période d'absence de l'entreprise. 
Ainsi, l'employeur doit proposer cet entretien au salarié qui reprend son activité à l'issue :
d'un congé de maternité, 
d'un congé parental d'éducation, 
d'un congé de soutien familial, 
d'un congé d'adoption, 
d'un congé sabbatique, 
d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article L. 1222-12 du code du travail, 
d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du code du travail,
d'un arrêt longue maladie,
L'entretien organisé entre l'employeur et le salarié doit servir à organiser le retour à l'emploi du salarié. 
Cet entretien peut avoir lieu, à l'initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste.

Article 8 :
L’entretien professionnel de fin de mandat

Bénéficient d'un entretien avec leur employeur, au terme de leur mandat, les représentants du personnel titulaires ou les titulaires d'un mandat syndical disposant d'heures de délégation sur l'année représentant au moins 30 % de la durée du travail fixée dans son contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement. 
Cet entretien correspond à une version « approfondie » de l'entretien professionnel visé à l'article L. 6315-1 du code du travail qui doit être organisé à l'issue d'un mandat syndical. 
Dans ce cas, l'entretien permet également de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise.
C. trav., art. L. 2141-5

Article 8 :
Durée de l’accord et champ d’application

Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés employés par Erilia. 

Durée 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée 

Entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur à dater du premier jour du mois suivant celui au cours duquel les formalités de dépôt auront été accomplies.

Modalités de dénonciation, de révision ou d’adhésion

D – 1	Dénonciation

Moyennant un préavis de 3 mois, le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues aux articles l'article L.2261-9 à L.2261-12 du Code du travail.
Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.
Dans ce cas, la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

D – 2	Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRRECTE.
Une notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.


D – 3	Révision de l’accord

A la demande d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail. 
Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.

Article 9 :
Formalité de dépôt et de publicité

Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE des Bouches du Rhône – 55 Boulevard Périer – 13008 Marseille et du conseil des prud’hommes de Marseille, dans les conditions prévues par les textes légaux et réglementaires.

Après accomplissement des formalités de dépôt, il est porté à la connaissance de l’ensemble du personnel par voie digitale (intranet RH).


Fait à Marseille, le 26 septembre 2019
En cinq exemplaires originaux