ACCORD PORTANT SUR LE FORFAIT-JOURS SUR L’ANNEE AU SEIN DE LA SAS LISASUD


Entre :

Entre,

La SAS LISASUD,
Dont le siège social est situé Route d’Aix Saint Jean, 83 170 BRIGNOLES,
Immatriculée au RCS de DRAGUIGNAN sous le numéro 448 600 569,
Code NAF 4776Z,
Représentée par , en qualité de Directrice des Ressources Humaines Groupe, et ayant tous pouvoirs aux effets des présentes,

										D’une part,

Et,

Les organisations syndicales représentatives au sein la SAS LISASUD suivantes :
La CFDT, représentée par , en qualité de délégué syndical

D’autre part,


Il a été convenu et arrêté ce qui suit :






Préambule :

LA SAS LISASUD dispose d’un accord portant sur le forfait-jours sur l’année  conclu en 2006.

Les stipulations de cet accord prévoient que les cadres et les agents de maitrise ont la possibilité de conclure une convention individuelle de forfait de 215 jours sur la période de référence, celle-ci ayant été depuis modifiée par accord collectif pour la porter du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.

En outre, il est rappelé que LA SAS LISASUD entre dans le champ d’application de la convention collective nationale des jardineries graineteries du 3 décembre 1993, étendue par arrêté ministériel du 6 juillet 1994, qui organise le forfait-jours sur l’année des salariés cadres, tout en conditionnant ce mode d’organisation du temps de travail à la conclusion d’un accord d’entreprise.

Enfin, il est rappelé que depuis 2006, de nombreuses évolutions jurisprudentielles et législatives ont sensiblement modifié le régime des forfait-jours sur l’année et le contenu des accords collectifs qui les portent, tout en donnant dans ce domaine une primauté à l’accord d’entreprise sur l’accord de branche ou de niveau supérieure.

Au total, les partenaires sociaux ont jugé nécessaire de réviser l’accord collectif portant le forfait-jours sur l’année au sein de la SAS LISASUD afin d’adapter aux nouvelles exigences légales et jurisprudentielles.

Ainsi, dans le cadre de cet accord, les partenaires sociaux ont souhaité définir les principales caractéristiques du forfait-jours sur l’année, les salariés éligibles à ce dispositif, les modalités de son fonctionnement, et rappeler l’importance qu’ils attachent à la préservation de la santé des salariés. Le présent accord rappelle par conséquent la nécessité pour les salariés concernés de respecter les temps de repos obligatoires ainsi que de préserver un équilibre vie personnelle/vie professionnelle, et met en place des dispositifs propres a assurer l’effectivité de ces obligations.

C’est dans ces conditions qu’il a été négocié et arrêté ce qui suit :

Article 1 – Objet et définition 

Le présent accord a pour objet de constituer le support juridique unique et nécessaire à la mise en œuvre des conventions de forfait en jours sur l’année au sein de la SAS LISASUD, conformément aux dispositions des articles L 3121-53 et suivants du Code du travail.

Il se substitue à toutes les stipulations conventionnelles d’entreprise préexistantes ayant la même cause et le même objet, qu’il annule et remplace, et conformément aux dispositions de l’article 3121-63 du Code du travail il prévaut sur les stipulations des accords de branche en matière de forfait-jours.
Le forfait-jours sur l’année consiste à décompter le temps de travail des salariés cadres autonomes ainsi que des agents de maitrise dont le temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, et qui l’acceptent, non pas selon une référence horaire, mais selon le nombre de jours travaillés sur une année.

En conséquence, en application des dispositions de l’article L 3121-62 du Code du travail, ne sont pas applicables aux salariés concernés :
A la durée légale hebdomadaire, soit 35 heures (article L 3121-27 du Code du travail) ;
A la durée quotidienne maximale de travail effectif, soit 10 heures (article L 3121-18 du Code du travail) ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail effectif, soit notamment 48 heures sur une semaine isolée ou 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives (articles L 3121-20 et L 3121-22 du Code du travail) ;
Aux heures supplémentaires.

Article 2 –Champ d’application
En vertu des dispositions de l’article L 3121-58 du Code du travail, une convention individuelle de forfait en jours sur une année peut être proposée et conclue :
Avec des salariés cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Avec des salariés agents de maitrise, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Sont notamment visés, sans que cette liste ne soit exhaustive ou limitative, les cadres et agents de maitrise qui exercent les fonctions de Directeur (Directrice) de magasin, Responsable de Magasin, D’adjoint (Adjointe) directeur (Directrice) de magasin, D’animateur (Animatrice) réseau , assistant (assistante) commercial(e) Etc.  

Article 3 – Convention individuelles de forfait-jours
Il est rappelé que pour les salariés concernés, le décompte en jours sur une année est subordonné à la conclusion d’une convention individuelle de forfait.
Ainsi, il peut être conclu avec les collaborateurs visés par le présent accord des conventions individuelles de forfait ne dépassant pas 215 jours par an.
Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra également être convenu par convention individuelle des forfaits portant sur un nombre inférieur au forfait plein de 215 jours prévus ci-dessus.
La convention individuelle de forfait en jours précise :
La référence au présent accord ;
La liberté d’organisation dont jouit le salarié sous réserve des règles concourant au bon fonctionnement de l’entreprise ;
Le nombre de jours travaillés sur l’année ;
La période de référence ;
La rémunération ;
Les conditions de prises de repos, et les conditions dans lesquelles le salarié peut renoncer à une partie de ses jours de repos et les compensations applicables ;
La nécessité de respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire,
Les modalités de suivi de la charge de travail et de contrôle du nombre de jours travaillés ;
Le dispositif d’alerte mis en œuvre par le présent accord.

Article 4 – Période de référence 

La durée du travail des salariés visés à l’article 3 est déterminée en nombre de jours sur l’année ou sur une période de 12 mois consécutifs.

Afin de faciliter le décompte du temps de travail de ces salariés, les parties à l’accord conviennent que cette période annuelle, dite « période de référence », est celle correspondante à l’acquisition des droits à congés payés. Elle est donc comprise entre le 1er juin de l’année et le 31 mai de l’année suivante.

Article 5 – Nombre de jours travaillés
Article 5.1 – Durée maximale de la convention de forfait-jours

Dans le cadre du décompte en jours du temps de travail, le nombre de jours travaillés sera, sur la base d’un droit intégral à congés payés, au maximum de 215 jours (journée de solidarité incluse).

Pour les salariés qui ne bénéficient pas de la totalité de leur droit à congé payés, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Les parties conviennent que le nombre de 215 jours constitue un plafond, et que les conventions individuelles de forfait en jours pourront prévoir un nombre de jours de travail inférieur à ce plafond. La rémunération forfaitaire sera alors proportionnelle au nombre de jours travaillés.

Il est précisé que les stipulations du présent accord s’appliquent de manière identique, et à due proportion, aux salariés quelque soit le nombre de jours de travail prévus au forfait.
Article 5.2 – Jours non travaillés

Le salarié bénéficie d’un nombre de jours non travaillés (JNT) susceptibles de varier chaque année en fonction du nombre de jours potentiellement travaillés.

Le nombre de jours potentiellement travaillés est obtenu en déduisant du nombre de jours calendaires que compte l’année civile : le nombre de jours de congés payés acquis sur la période de référence, le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence, ainsi que le nombre de jours fériés ne coïncidant pas avec un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence.

Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours prévus au forfait.

La Direction communiquera avant chaque début de période le nombre de jours non travaillés déterminé en fonction des éléments ci-dessus.

Article 6 – Modalité de décompte des jours travaillés

Le temps de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en jours ou demi-journées de travail effectif. La demi-journée s’entend au titre du présent accord comme toute période de travail prenant fin avant la pause méridienne ou bien celle qui débute après.
Le salarié en forfait-jours n’est pas tenu de respecter un encadrement ou une organisation précise de ses horaires de travail, et, conformément  aux dispositions de l’article L.3121-62 du Code du travail, il n’est pas soumis:
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail ;
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail définies par les articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail.

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait-jours, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales, notamment concernant la durée du repos quotidien et hebdomadaire, sera suivi au moyen d’un système auto-déclaratif soumis au manager et à la Direction des Ressources Humaines (logiciel de gestion des temps).
A cet effet, le salarié en forfait-jours renseignera le logiciel interne de gestion du temps de travail en indiquant chaque mois le nombre et la date des journées ou demi-journées de travail réalisées, ainsi que le positionnement des journées ou des demi-journées de repos.
Par ailleurs, le salarié en forfait-jours précisera si sa prise de fonction ou sa fin de service, pour chaque journée de travail, et pour chaque semaine de travail, lui ont permis de respecter les temps de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (24 heures accolées au repos quotidien de 11 heures). 
Il résulte des dispositions légales et des stipulations du présent accord concernant le nombre de jours travaillés par année, que chaque salarié dont le temps de travail est organisé en forfait-jours bénéfice en moyenne de deux jours de repos par semaine.
Les jours de repos devront être qualifiés par un système auto-déclaratif (logiciel de gestion des temps) en tant que :
repos hebdomadaire, 
congés payés,
jours fériés chômés,
repos liés au forfait (Jour Non Travaillé = JNT),
… autres. 

Ce système auto déclaratif sera contrôlé par le responsable hiérarchique qui en prendra connaissance au moins une fois chaque mois.
Article 7 – Dépassement de forfait

En application de l'article L. 3121-59 du Code du travail, les collaborateurs visés au présent accord pourront, s'ils le souhaitent, et après accord express de la Direction, renoncer (exceptionnellement ou ponctuellement, au cours d'une période de référence donnée) à une partie de leurs journées de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie.
Le nombre de jours de repos pouvant donner lieu à ce renoncement ne pourra dépasser 5 jours par période de référence.
Pour un salarié disposant de l’intégralité de ses droits à congés payés, la renonciation aux jours de repos ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 220 jours. 
Le salarié en forfait-jours concerné doit formuler sa demande, par écrit, 8 semaines avant la fin de la période de référence à laquelle se rapportent les jours de repos concernés.
La direction  pourra notamment s'opposer à ce dépassement pour les raisons suivantes : période de trop faible activité, absence de réels besoins du service, possibilité de mettre en œuvre d’autres moyens pour faire face aux besoins du service et/ou de l’entreprise etc.
Le salarié en forfait-jours pourra revenir sur leur demande à condition de prévenir la direction dans un délai de 5 jours.
A titre d’indemnisation, et dans la limite de 5 jours par période de référence au-delà du forfait annuel, et sous réserve du respect des conditions indiquées ci-dessus, le salarié en forfait-jours pourra obtenir la monétisation des jours travaillés au-delà du forfait, par le versement d’une somme correspondante sur le PERCO. 
Au montant déterminé par le produit (jours travaillés au-delà du forfait annuel sur la période de référence) x (indemnité de congé payé), l’entreprise ajoutera un abondement de 10 % de la valeur de ce produit.
En tout état de cause, et avant de s’accorder sur un dépassement du forfait, le salarié et son manager, devront s’assurer que la charge de travail du salarié reste raisonnable. Ils devront également s’assurer que le salarié est en mesure de respecter les durées maximales de travail ainsi que les temps de repos quotidiens et hebdomadaires minimales. En outre, ils devront s’assurer que le salarié est en mesure d’exercer pleinement son droit à congés payés. 
A défaut, aucun dépassement de forfait annuel ne pourra être accordé, et la procédure d’alerte définie à l’article 10.6 du présent accord devra être mise en œuvre sans délai.

Article 8 – Rémunération

En contrepartie de l’exercice de leur mission, les salariés bénéficiant de conventions de forfait en jours bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, lissée sur 12 mois, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

A cette rémunération s’ajouteront les autres éléments de rémunération prévus par les conventions et accords collectifs applicables.

Article 9 – Traitement des embauches, départs et absences en cours de période
Article 9.1 – Embauche en cours de période de référence
Les salariés embauchés en cours d’année, se voient appliquer un calcul spécifique pour la détermination du forfait applicable pour la période comprise entre leur entrée dans l’entreprise et la fin de la période de référence.
Le forfait spécifique se calcule de la manière suivante :
Il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence (appelé total A) ;
Ce résultat est alors proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de l’année (appelé total B), puis il est divisé par 365 (appelé Total C) ;
Il est déduit de cette opération les jours fériés chômés sur la période à effectuer ;
Si le salarié a acquis des congés payés, le résultat doit enfin être diminué de ce nombre de jours de congés.


Illustration :

Un salarié soumis à une convention de forfait-jours qui est engagé le 1er décembre 2018. Il ne dispose donc d’aucun droit à congés payés acquis.



Les parties à l’accord conviennent également qu’il sera procédé à un ajustement du forfait en jours pour la deuxième année suivant l’embauche, dès lors que le salarié ne peut pas bénéficier d’un droit intégral à congés payés. Dans ce cas le forfait spécifique est déterminé de la façon suivante :
Il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés de congés payés ;
Il est déduit de cette opération les congés acquis par le salarié.

Illustration :

Un salarié soumis à une convention de forfait en jours qui est engagé le 1er décembre 2018. Au 1er juin 2019, il dispose d’un droit à congés payés incomplet de 13 jours.

Pour la seconde période de référence qui débute le 1er juin 2019, ce salarié devra travailler (215 jours) + (25 Congés Payés acquis en année pleine) – (13 jours de Congés payés effectivement acquis) = 227 jours de travail entre le 1er juin 2019 et le 31 mai 2020.


Article 9.2 - Départs en cours de période de référence 
En cas de départ en cours d’année, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura ou non perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours travaillés, déduction faite des jours de congés payés et jours fériés chômés éventuels. Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés,…).
Article 9.3 – Traitement des absences en cours de période
En vertu des dispositions combinées des articles L 3141-5 du Code du travail, et L 3141-6, chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, a pour effet d’entrainer une réduction des droits à Jour Non Travaillé (JNT), sans que celle-ci ne soit proportionnelle à la durée de l’absence.
Ainsi, le rapport : nombre de jours du forfait déterminé par le présent accord / JNT (arrondi à l’entier inférieur), détermine le nombre de jours d’absence du salarié non assimilé à du temps de travail effectif entrainant la perte du droit à un JNT.

A titre d’illustration un salarié dont le forfait annuel est de 215 jours et qui dispose en début de période de référence d’un droit théorique de 10 JNT, devra comptabiliser 21 jours d’absence non assimilés à du temps de travail effectif sur la période de référence pour perdre effectivement 1 JNT sur cette même période de référence.

Par ailleurs, les absences non rémunérées d’une journée ou d’une demi-journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule : Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés).

Article 10 - Maîtrise et suivi de la charge de travail
Pour garantir au salarié en forfait-jours que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables et afin de s’assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail, les parties au présent accord conviennent des dispositions suivantes :
Article 10.1 - Répartition initiale prévisionnelle de la charge de travail 
Afin que le salarié puisse répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail sur l’année et dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’il établisse pour chaque période annuelle de référence, un planning prévisionnel faisant état de la répartition de son activité sur la période concernée en procédant à une distinction entre les journées ou demi-journées : 
de travail ;
de repos (Jour non travaillés, JNT), congés payés, jours fériés chômés, repos hebdomadaire.

Pour établir son planning prévisionnel, le salarié prendra en considération :
les impératifs liés à la réalisation de sa mission ;
le bon fonctionnement de son service ou de son pôle, et plus largement celui de l’entreprise ;
les nécessités de concilier un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.

Le salarié communiquera, préalablement au début de la période concernée, le planning ainsi établi à son manager afin que celui-ci puisse formuler d’éventuelles observations. 
Ce dernier invitera le salarié à un entretien, s’il estime que le planning prévisionnel :
ne permet pas d’assurer une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé ;
risque d’entraîner une surcharge de travail ou un non-respect des durées maximales d’amplitude ou minimales de repos.

L’objet de l’entretien est d’organiser une concertation permettant de proposer et d’appliquer des solutions adéquates.
Ce planning de nature prévisionnelle peut être librement modifié postérieurement par le salarié.

Article 10.2 - Temps de repos et amplitude de travail 
Le salarié en forfait-jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles et économiques de l’entreprise, ainsi que celles des partenaires concourant à son activité, et organise de façon autonome son emploi du temps :
De façon à bénéficier au minimum d’un repos quotidien consécutif de 11 heures et d’un repos hebdomadaire consécutif de 35 heures ;
En respectant une amplitude quotidienne de travail qui doit rester raisonnable et ne doit pas être supérieure à 13 heures, 
En assurant la répartition de sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps. 
Il résulte du nombre de jours de travail fixé par les présentes stipulations, et des dispositions légales applicables, que chaque salarié en forfait-jours bénéfice en moyenne de deux jours de repos par semaine.



Article 10.3 - Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail
La charge de travail du salarié doit être raisonnable.
Suivi managérial :

L’organisation du travail et la charge de travail du salarié en forfait-jours doivent faire l’objet d’un suivi régulier par le manager qui veillera notamment à ce que le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail et que l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.
Pour assurer ce suivi, le salarié et le manager étudieront notamment les décomptes déclaratifs visés à l’article 6 du présent accord. 
Le manager organisera un entretien avec le salarié, s’il constate :
que le salarié lui signale que les durées de repos ne sont pas respectées ;
qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée ;
que le salarié fait l’objet d’une surcharge de travail.

Au cours de cet entretien, le manager et le salarié concerné rechercheront et analyseront conjointement les causes des problématiques rencontrées et envisageront ensemble les solutions et corrections à y apporter.

Suivi général :

La Direction des Ressources Humaines sera en charge du suivi de l’ensemble des salariés en forfait jours. 
Elle recevra les comptes rendus des entretiens et assurera le suivi des mesures correctives envisagées.
Article 10.4 - Entretiens périodiques
Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son manager. 
L’entretien aborde :
la charge de travail du salarié ;
l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiés ; 
le respect des durées minimales de repos ;
l’organisation du travail dans l’entreprise ;
La rémunération du salarié ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

En complément de l’entretien annuel, chaque salarié pourra et devra, dans le cadre des stipulations du présent accord visant à assurer que la charge de travail demeure raisonnable et à garantir le droit au repos, demander l’organisation d’entretien(s), à tout moment au cours de la période de référence, en vue d’aborder les thèmes précédemment visés.
Les problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :
une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
une concertation ayant pour objet de mettre en œuvre des actions correctives.

Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.
L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et le manager. 
Article 10.5 – Droit à la déconnexion
Les parties rappellent que l’utilisation des technologies de l’information et de la communication mis à disposition des salariés visés à l’article 2 ne doit pas se faire au détriment du droit de chacun au respect de sa vie personnelle.
Egalement, afin d’assurer le respect des temps de repos, les parties organisent au profit des salariés dont le temps de travail est décompté en jours un droit à la déconnexion les soirs (ou pendant le repos quotidien), lors des repos hebdomadaires (week-end notamment), les jours fériés, ainsi que pendant les congés, les jours non travaillés, et l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail.
Ainsi, l’utilisation des ordinateurs portables, de la messagerie électronique, et des téléphones portables est limitée aux jours travaillés et ne doit intervenir qu’exceptionnellement et en cas d’urgence pendant le repos quotidien et/ou hebdomadaire.
L’utilisation de l’ordinateur portable, de la messagerie électronique, et du téléphone portable est limitée au cas d’urgence pendant les jours non travaillés, les jours de congés, les jours fériés.
L’utilisation de la messagerie électronique et du téléphone portable professionnelle est limitée au cas d’urgence, de 20h00 à 7h00 durant les jours travaillés.
Au surplus, les parties précisent qu’en vertu de leur droit à la déconnexion, les salariés n’ont aucune obligation de lire et de répondre aux courriels et appels téléphoniques qu’ils reçoivent  durant ces périodes (différents repos et plages horaires). De façon symétrique, les salariés doivent limiter l’envoi de courriels, ainsi que les appels téléphoniques, au strict nécessaire, cantonné aux situations d’urgence, durant ces périodes (en particulier lors des différents repos hebdomadaires et durant les plages horaires décrites ci-dessus).
Article 10.6 – Procédure d’alerte 
Le salarié qui estime que sa charge de travail est trop importante, ou qui constate que ses amplitudes de travail ne sont pas raisonnables, ou qui n’est pas en mesure de respecter les temps de repos quotidiens et hebdomadaires, doit en alerter immédiatement sa hiérarchie et le signaler dans le logiciel gestion des temps.
Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. Le cas échéant, si l’alerte est fondée, le manager prendra les mesures nécessaires pour que cesse dans les meilleurs délais la situation constatée. 
Le Direction des Ressources Humaines sera destinataire de l’alerte et du compte-rendu de l’entretien, et s’assurera du suivi des mesures correctives envisagées par le manager.
A réception de l’alerte et du compte rendu la Direction des ressources humaines pourra solliciter un entretien avec le salarié, éventuellement en présence du manager.
Le salarié qui a alerté sa hiérarchie pourra à tout moment solliciter un entretien auprès du service de la Direction des Ressources Humaines.



Article 11 – Dispositions finales

Article 11.1 – Durée et entrée en application

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et il prendra effet à compter du lendemain du dépôt auprès de l’autorité administrative conformément aux dispositions de l’article L 2261-1 du Code du travail.
Article 11.2 - Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer dans le cadre d’une commission d’interprétation à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la réception de cette demande pour étudier et tenter de régler tout différend né de l'application du présent accord.

La commission est composée des représentants de la Direction et d’au moins un représentant de chaque organisation syndicale représentative signataire du présent accord ou ayant adhéré à l’accord.

La commission statue dans les 15 jours de la réunion, le cas échéant, un procès-verbal d’interprétation signé par l’ensemble des participants servira de référence à l’application du présent accord et sera communiqué à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Jusqu'à l'expiration de la période nécessaire à l'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 11.3 - Adhésion 

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.



Article 11.4 - Révision

La procédure de révision en tout ou partie du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.

Article 11.5 - Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé en tout ou partie par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.

La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter sur les possibilités de conclure un nouvel accord.

Article 11.6 - Communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales disposant d'une section syndicale dans l'entreprise.

Article 11.7 - Dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :

Sur la plateforme de télé procédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du code du travail ;
Et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Toulon.

Article 11.8 - Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Il fera l’objet d’un affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel, et sera mis à disposition des salariés auprès du service Ressources Humaines.

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :
Un exemplaire remis à la Direction ;
un exemplaire remis à chaque syndicat signataire ;
un exemplaire papier transmis pour la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi du Var ;
un exemplaire pour le Greffe du Conseil des Prud'hommes de Toulon.

Fait à Brignoles, le 12 septembre 2019.
En 4 exemplaires originaux.

P/O la SAS LISASUD

Directrice des Ressources Humaines Groupe



Le délégué syndical :
,								
Syndicat CFDT



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