HFM

AVENANT PORTANT ACCORD sur l’AMENAGEMENT 

du TEMPS de TRAVAIL
































































PREAMBULE : 

Objet :
Le contexte économique mondial du Groupe Honda, et notamment celui de la zone européenne pour les Produits d’Equipements, est soumis à de fortes pressions concurrentielles. Cela suppose que Honda France Manufacturing S.A.S. soit en mesure de répondre rapidement aux fluctuations de marché, par une plus grande flexibilité, tout en optimisant ses impacts financiers.

De plus, les évolutions du cadre législatif relatif à la durée du travail et du mode d’organisation du temps de travail au sein de Honda France Manufacturing S.A.S ont rendu nécessaire une refonte des dispositions applicables en matière de durée du travail.

Le présent accord se substitue de plein droit à tout accord antérieurement conclu qui aurait le même objet et notamment à l’accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail conclu le 13 avril 2000 au sein de Honda Europe Power Equipement SA, à laquelle a succédé Honda France Manufacturing S.A.S. Néanmoins, dans le cadre de la négociation du présent accord les parties ont entendu reprendre la plupart de ces dispositions.

Dans le cadre de cet accord, les parties ont souhaité mettre en place pour la première fois, un dispositif de modulation du temps de travail. Le recours à la modulation du temps de travail a pour objectif :

Sur le plan économique :
De répondre aux variations saisonnières inhérentes à l’activité de notre entreprise en permettant de satisfaire les commandes des clients, 
D’améliorer la compétitivité d’HFM sur le plan international
De réduire les coûts de production 
D’éviter le recours excessif à des heures supplémentaires et au chômage partiel.
D’assurer une meilleure utilisation des équipements et une durée de fonctionnement des installations optimale

Sur le plan social :
D’assurer une charge de travail ajustée à nos besoins de production
De permettre un maintien de salaire indépendant des variations d’activités*

        * Dans les limites définies aux articles 5.3 et 6.3.

Il est précisé que cet accord n’est pas un accord de performance collective au sens de l’article L.2254-2 du Code du travail et n’aura pas pour effet de modifier les contrats de travail des salariés de Honda France Manufacturing S.A.S. 

Champ d’application
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés d’Honda France Manufacturing S.A.S., (ci-après HFM) exerçant sur le site, situé actuellement Pôle 45, 2 rue des châtaigniers 45140 Ormes.

Ainsi, il s’appliquera aux salariés :
En Contrat à Durée Indéterminée (CDI) 
En Contrat à Durée Déterminée (CDD)

Il ne s’appliquera pas aux catégories suivantes :
Les intérimaires
Les salariés en contrat d’apprentissage
Les salariés en contrat de professionnalisation
Les stagiaires
Les cadres dirigeants, tels que définis à l’article 3111-2 du Code du Travail. En effet, ils ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail. Pour HFM, cette catégorie de salarié est associée au niveau III-C de la classification des ingénieurs et cadres de la Convention collective de Métallurgie.

Articulation de l’accord
Le présent accord est organisé sous formes de fiches :
Fiche 1 : Dispositions communes à l’ensemble des salariés
Fiche 2 : Les salariés Cadres (et non cadres au forfait jour)
Fiche 3 : Les heures supplémentaires
Fiche 4 : Les salariés Non-Cadres soumis à horaires fixes
Fiche 5 : Les salariés Non-Cadres soumis à horaires variables
Fiche 6 : Le Compte Epargne Temps (CET)
Fiche 7 : La Commission de suivi

Durée – Dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il s’appliquera à compter du 01 avril 2021.

Le présent accord et ses éventuels avenants pourront être dénoncés à tout moment par l’une des parties signataires moyennant un préavis légal de trois mois, par lettre recommandée avec accusé de réception.

La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi compétente, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes d’Orléans.

L’auteur de la dénonciation la déposera sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Révision 
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord.

Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :

Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord.

À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.
La partie qui prend l’initiative de la révision en informe l’autre, par lettre recommandé avec accusé de réception.

La demande de révision devra indiquer le ou les articles concernés.

Pour donner suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de la Société dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande de révision. 

La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de la société. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la Société, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.

Même en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoires prévu par le Code du Travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du Travail.

Les dispositions du présent accord dont la révision sera demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion de l’avenant de révision et seront maintenues dans l’hypothèse où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.

L’avenant portant révision se substituera de plein droit aux stipulations qu’il modifie et sera opposable aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord soit à la date qui en aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès de la DIRECCTE.

Conditions suspensives et résolutoires 
Les dispositions du présent accord sont établies dans le cadre des lois en vigueur.

En cas de modifications des dispositions législatives et réglementaires, notamment en matière de durée du travail, qui rendrait inapplicable l’une ou l’autre des dispositions du présent accord, des adaptations seront négociées avec les signataires du présent accord.

Consultation, dépôt et publicité
Le présent accord a, préalablement à son adoption, donné lieu à consultation du CSE qui a émis un avis favorable, à 6 voix contre 1, lors du vote à bulletin secret de la réunion exceptionnelle du 31 mars 2021.

Le présent accord sera déposé sur l’initiative de la Direction auprès du Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes d’Orléans en un exemplaire sera déposé sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. 

Le texte du présent accord sera notifié par la Direction à l'ensemble des organisations syndicales représentatives, signataires ou non, par courriel avec demande d'accusé de réception. 

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.
















FICHE 1 : DISPOSITIONS COMMUNES A L’ENSEMBLE DES SALARIES
Définition du temps de travail effectif
Le temps de travail effectif, conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail s’entend comme : « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Les Partenaires Sociaux et la Direction s’entendent sur le fait de déterminer les éléments pris en compte comme du temps de travail effectif pour calculer notamment les durées maximales de travail et le paiement éventuel d’heures supplémentaires pour les salariés qui y sont éligibles. 

Dans le cadre de cette mission, seront donc notamment, exclus du temps de travail effectif :
Les temps d’habillage et de déshabillage
Tous les temps de pauses, même si certains sont rémunérés,
Les temps de déplacement, dans les limites fixées à l’article 2.2 ci-dessous
Inversement, sera notamment assimilé à du temps de travail effectif le temps passé en formation professionnelle, financé par l’entreprise sachant que ces formations seront réalisées en priorité pendant les jours et temps de travail. 

Les heures de délégation liées aux mandats de nos Instances Représentatives du Personnel (IRP) seront également assimilées à du temps de travail effectif

Le temps de déplacement – le temps de trajet
Le temps de déplacement entre le domicile et le lieu d’exécution du contrat de travail, dit temps de trajet, n'est pas considéré comme du temps de travail effectif.

Le temps de déplacement entre le domicile et le lieu d’exercice du travail, à l'occasion d'un déplacement professionnel, n’est pas non plus considéré comme un temps de travail effectif. Toutefois ce temps peut dépasser le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail.

Dans ce cas, il fera l’objet d’une compensation sous forme de repos ou de contrepartie financière. 

Il sera rémunéré au taux horaire du salarié, non majoré selon la formule suivante : taux horaire X durée du temps consacré au trajet. Alternativement il sera récupéré sous forme de repos, ce repos étant égal à la durée du temps consacré au trajet.

Ainsi, pour chaque déplacement concerné, le salarié doit remplir un formulaire de déplacement afin de comptabiliser le temps de la semaine impactée. Ce formulaire sera visé par le supérieur hiérarchique avant d’être transmis au service Ressources Humaines.

Le formulaire est disponible sur l’intranet H-Clic en suivant le lien :
Accueil / HFM / Les documents / Ressources Humaines / Formulaire de déplacement

Le temps de pause
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures de travail effectif, le salarié bénéficie d’un temps de pause qui n’est pas considéré comme du temps de travail effectif et n’est pas rémunéré.

La durée de la pause ou des interruptions du travail (10 minutes le matin et 10 minutes l’après-midi, selon les heures imposées), ne peut avoir une durée inférieure à 20 minutes et sera fixée, selon les plannings de travail affichés sur lesquels elle figurera. 

Des plannings types, applicables par exemple au 98 Ki sont joints en annexe 4 à titre informatif, ne faisant pas partie intégrante de l’accord.

Pour rappel, les pauses repas concernant le personnel à horaires fixes, sont de 45 minutes. Pour le personnel à horaire variable, les pauses repas sont décomptées au minimum pour 45 minutes et au temps réel au-delà.

Pour les cadres qui ne sont par conséquent pas soumis à un système horaire, le temps de pause n’est pas comptabilisé.

Par exception, pour les salariés assurant, pendant cette pause, la continuité du service sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles (« pause appelable »), le temps de pause sera considéré comme temps de travail effectif et rémunéré comme tel.

Par ailleurs, le temps pris pour fumer sur les zones extérieures aux services et prévues à cet effet, sera obligatoirement pris sur le temps de pause et dans la limite de ce dernier.

Le temps d’habillage et de déshabillage
Le temps d’habillage et de déshabillage n’est pas du temps de travail effectif.

Toutefois en application des dispositions légales, le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage, lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par l’entreprise et que l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail, fait l’objet de contreparties.

Ainsi, les salariés dont le port de vêtements de travail et d’équipement de protection individuelle est obligatoire se verront octroyer une contrepartie dès lors qu’ils ont l’obligation de se vêtir et de passer ou d’enlever leurs vêtements de travail sur le lieu de travail

Le temps d’habillage et de déshabillage a été pris en compte dans la rémunération de base des salariés concernés, selon les modalités suivantes :
4 minutes pour l’habillage et 4 minutes pour le déshabillage, soit 8 minutes par jour.
Compensation de ces 8 minutes sous forme de paiement, depuis le 30 janvier 2002 
Cette mesure s’applique à l’ensemble des postes soumis à cette disposition

L’accord est joint en annexe 10, à titre informatif et sans en faire partie intégrante. 

Le contrôle du temps de travail
Le Contrôle du temps de travail s’effectue de la manière suivante :

Chaque salarié dispose d’un badge ainsi que d’un accès personnalisé à ses compteurs de temps, via notre système de gestion de temps Horoquartz ou tout autre système équivalent qui lui serait substitué. Des badgeuses sont mises à disposition dans l’entreprise et chaque salarié doit badger selon les modalités suivantes :
Personnel non-cadre soumis aux horaires variables : badgeage à l’entrée sur le site, au début de la pause déjeuner, à la fin de la pause déjeuner, à la sortie du site. Soit 4 badgeages minimum
Personnel cadre au forfait et personnel non-cadre soumis aux horaires fixes : badgeage à l’entrée sur le site et à la sortie du site. Soit 2 badgeages minimum
Ce badgeage a pour objet de vérifier que les temps de repos légaux obligatoires sont bien respectés.
La badgeuse détermine également la présence du salarié dans l’entreprise, pour des raisons de sécurité.

Toute entrée et / ou sortie nécessite un badgeage.

Le temps d’astreinte
Contexte et mission du dispositif
HFM organise un dispositif d’astreinte pendant les heures de fermeture du site.

Conformément aux dispositions légales, une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir soit à distance, soit physiquement pour accomplir un travail au service de l'entreprise. 

Au sein de HFM, l’astreinte est sous la responsabilité du responsable d’astreinte, désigné par la Direction.
Ce dispositif a pour mission de sécuriser toute situation liée à un incident technique, à caractère d’urgence, quand cela est possible, l’équipement est remis en service sinon il est mis en sécurité.

Ce dispositif est alerté par l’agent de surveillance ou le centre de télésurveillance (CAPA).

Dans le cadre de leur mission, les membres du personnel d’astreinte ne doivent prendre aucun risque pour leur sécurité et leur santé.

Ils doivent renseigner le cahier de liaison à chaque intervention, et le faire viser par le Responsable de l’astreinte.

Pour le personnel cadre, une journée de récupération sera accordée en cas d’intervention.

Planning de l’astreinte 
Les membres sont d’astreinte pour une semaine, du lundi 16h00 au lundi suivant 16h00. Le planning doit être connu 2 semaines à l’avance.

Des ajustements ponctuels sont autorisés par le Responsable d’astreinte, sous réserve qu’il n’y ait pas de carence de personnel d’astreinte.

Une répartition équilibrée des astreintes sera faite entre les salariés. Le salarié ne peut pas, dès lors qu’il est en repos, être placé en astreinte

En cas de circonstances exceptionnelles, la date et l’heure prévues pour un ou plusieurs jours d’astreinte pourront être modifiées en respectant un délai de prévenance de 3 jours.  Cette modification interviendra par écrit.

Lors des congés d’été (arrêt de la Production) : un planning autonome sera réalisé par le personnel de l’astreinte (rotation équitable au fil des ans), et validé préalablement par le Responsable d’astreinte. Ce planning devra être connu et validé au plus tard le 31 mars.

Dans les autres situations : un planning autonome sera réalisé par le personnel de l’astreinte (rotation équitable au fil de l’année en cours).

Délai d’intervention
Le personnel d’astreinte doit intervenir sur le site en 60 minutes maximum.

Seuls les temps de déplacement et d’intervention constituent du temps de travail effectif.

Pour chaque intervention, une indemnisation, soit en paiement soit en récupération, est prévue dans les conditions suivantes :
1 heure de forfait de déplacement, basé sur le montant brut horaire de l’intervenant
Temps passé sur site HFM x 1,25 (temps issu de badgeage)

Pour le personnel cadre, une journée de récupération sera accordée en cas d’intervention. 

Une prime d’astreinte, dont le montant est déterminé chaque année lors des Négociations Annuelles Obligatoires sur les salaires (NAO) est également attribuée, versée chaque mois. 

Repos 
Si le salarié est amené à intervenir pendant la période de repos quotidien légale de onze heures consécutives, le repos quotidien sera donné intégralement à la fin de l’intervention.

Si le salarié est amené à intervenir pendant la nuit ou le week-end, le repos hebdomadaire sera donné intégralement à la fin de l’intervention.



Le droit à la déconnexion
L’utilisation des outils informatiques comme la messagerie électronique peut engendrer des désagréments pour ses utilisateurs. Par ses recommandations, une charte a été signée le 29/03/2017, avec pour objectif de permettre à tous les collaborateurs d’en effectuer un meilleur usage au quotidien.

Cette charte est jointe au présent accord en Annexe 1, à titre informatif et sans en faire partie intégrante. 

Les limites du temps de travail
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sont soumis aux dispositions des articles L.3121-18, L.3121-20 et L.3121-22 du code du travail. Dans ce cadre :

Durée maximale quotidienne
La durée de travail effectif ne doit pas dépasser la durée maximale de 10 heures par jour, sauf dérogations. Celles-ci sont accordées dans les cas suivants :

À la demande de l'employeur, sous réserve de l'accord de l'inspecteur du travail
En cas d'urgence liée à un surcroît temporaire d'activité

En cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, la durée maximale quotidienne de travail est limitée à 12 heures par jour de travail effectif

Durée maximale hebdomadaire
La durée de travail effectif hebdomadaire ne doit pas dépasser les 2 limites suivantes :

48 heures sur une même semaine
44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

Repos quotidien
La durée minimale de repos quotidien est de 11 heures consécutive.

L’amplitude de la journée de travail est le temps écoulé entre la première prise de travail et la fin du dernier service au cours d’une même période de 24 heures.

Elle est au maximum de 13 heures.

Repos hebdomadaire
Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total. 

Le jour de repos hebdomadaire est fixé, sauf dérogations particulières, le dimanche. 

Les congés payés
Cadre général des congés payés
La période de référence servant au calcul des jours de congés acquis débute le 1er juin pour se terminer le 31 mai de l’année suivante.

Les congés payés s’acquièrent à raison de 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif au cours de l’année de référence. Ainsi, sous réserve d’avoir travaillé dans l’entreprise pendant toute l’année de référence N, le personnel bénéficie de 5 semaines de congés payés (25 jours ouvrés) lors de l’année N+1.

La durée des congés d’un salarié à temps partiel est déterminée comme pour les autres salariés.

Le décompte des jours pris se fait par jour ouvrable et part du 1er jour d’absence au travail à la veille du jour retravaillé.
Chaque semaine de congé posée compte donc 5 jours ouvrés, du lundi au vendredi. 

La période des congés payés est fixée chaque année, lors des négociations annuelles obligatoires sur le temps de travail. 

Il est expressément convenu que les jours de la quatrième semaine pris entre le 1er novembre et le 31 mai n’ouvrent pas droit à des jours de fractionnement.

Conformément à l’Article L223-8 du Code du travail, la durée du congé principal pris en une seule fois entre le 1er mai et le 31 octobre doit être au minimum de 12 jours ouvrables ou 10 jours ouvrés. Les congés annuels pris en une seule fois ne peuvent en revanche excéder, par principe, 24 jours ouvrables, soit 4 semaines de congés payés. 

La 5ème semaine de congés payés n'entre pas dans le congé principal.

Planning de congés
Un planning de congés permettant d’anticiper les souhaits de chacun sera mis en place au sein de chaque service, à l’exception du personnel Production qui est déjà soumis à un quota de personnes en congés simultanément. 

Les jours fixés à l’initiative du salarié, en dehors des congés payés d’été fixés par accord lors des NAO sur le temps de travail, peuvent être positionnés selon la règle suivante :
Maximum une semaine sur les semaines théoriquement travaillées au-dessus de 35h00 (semaines rouges dans le calendrier prévisionnel établi par l’employeur)
Maximum une semaine sur les semaines théoriquement travaillées égales et en dessous de 35h00 . Les semaines 51 et 52 seront passées à 35H00.

L’horaire théorique annuel est affiché dans les locaux de l’entreprise 

Validation des demandes de congés
Afin de faciliter la validation des demandes de chacun, il est décidé la règle suivante :

Toute demande de congé avec une anticipation de la date prévue du départ comprise entre 3 et 6 mois (6 mois étant le maximum) devra avoir obtenue une réponse par la hiérarchie sous 1 mois maximum. 
Toute demande de congé avec une anticipation de la date prévue du départ inférieure à 3 mois devra avoir obtenu une réponse par la hiérarchie sous 2 semaines maximum.

Dans les deux demandes ci-dessus, en cas de non-respect du délai de validation, le salarié doit en informer le service Ressources Humaines.

Suivant l’Article L3141-16 du Code du Travail, sauf en cas de circonstances exceptionnelles (commande importante, retard important de production, …), l'ordre et les dates de départ fixés par l'employeur ne peuvent être modifiés dans le délai d'un 1 mois avant la date prévue du départ.

Dans un tel cas, la hiérarchie en informera immédiatement le personnel.

Les congés d’ancienneté
La convention collective de la Métallurgie, vient augmenter le congé annuel principal, en fonction de l’ancienneté.

Il est convenu que les jours d’ancienneté sont à récupérer ou à poser sur le CET.

Ainsi, les dispositions applicables sont rappelées en Annexe 2 du présent accord à titre informatif et sans en faire partie intégrante.




Les congés pour événements familiaux
La loi fixe une durée minimale pour ces congés ; toutefois une durée plus élevée peut être fixée pour chacun des congés légaux pour événements familiaux par la convention ou l’accord de branche.

Le tableau reproduit en Annexe 3, reprend les dispositions légales en vigueur actuellement, ainsi que celles liées à la convention collective de la Métallurgie actuellement applicable sans faire partie intégrante du présent accord. HFM appliquera la disposition la plus favorable entre les dispositions légales et celles de la convention collective applicable, sur présentation d’un justificatif par le salarié souhaitant bénéficier de ce congé et sans entrainer de perte de salaire.

Dons de congés et RTT
Afin de permettre aux salariés d’assister un proche (conjoint, ascendant, descendant, frère, sœur) souffrant d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable, H.F.M S.A.S. s’engage à instituer le don de jours de congés et/ou de RTT.

Le salarié souhaitant bénéficier de cette mesure, devra faire un appel aux dons de jours via le service RH.

Son compte épargne temps sera ainsi alimenté des dons de jours de congés payés et/ou de RTT effectués par les salariés, dans la limite de 2 jours par an par salarié. Ce dispositif permet ainsi à un salarié de renoncer, sans contrepartie, à une partie de ses jours de congés payés ou RTT au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise. 

Ce don de jours sera formalisé via une procédure écrite, disponible sur Hclic.

Pour pouvoir bénéficier des jours de congés issus de dons, le salarié devra avoir épuisé la totalité de ses propres jours de congés annuels et de RTT acquis au moment de la demande au titre de l’année en cours ainsi que ceux crédités sur son compte épargne temps. Un certificat médical indiquant la nécessité de la présence du salarié auprès de la personne malade sera demandé par le service RH.

A titre d’indicateur, H.F.M S.A.S. communiquera chaque année en CSE le nombre de jours ayant été crédités sur un compte épargne temps à cet effet.

























FICHE 2 : LES SALARIES CADRES (et non cadres au forfait jour)
Objet
La présente fiche vise à déterminer les conditions dans lesquelles les salariés cadres ou non-cadres peuvent conclure des conventions de forfaits en jours sur l’année. 

Elle fixe les règles applicables en matière de durée du travail.

La convention de forfait en jours
Salariés éligibles
Peuvent bénéficier d’une convention de forfait en jours :

Les cadres dits « autonomes », bénéficiant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, dont le temps de travail ne peut être décompté en heures par référence à l’horaire collectif applicable et dont le temps de travail ne peut être prédéterminé.
La classification des ingénieurs et cadres est construite sur la base de définitions de fonctions, pour chacune des positions. Il existe cinq positions (mesures applicables à ce jour, en lien avec la législation en vigueur) :

Position I ;
Position II ;
Position III A ;
Position III B ;
Position III C.

(Le cas échéant) le personnel relevant de la catégorie des non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 
A ce jour aucun salarié non-cadre H.F.M. S.A.S. n’est concerné par cette catégorie.

Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant

Durée du forfait
Le nombre de jours travaillés dans l’année ne pourra pas excéder 218 jours, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et compte tenu des congés payés, jours de repos et autres jours de congés pris par le salarié (jours d’ancienneté, etc…).

La période de référence du forfait est : du 1er avril de l’année N au 31 mars de l’année civile n+1 (correspondant au Ki).

Les jours de repos des salariés soumis à une convention de forfait en jours
Ce nombre de jours de repos varie d’une année à l’autre car il est fonction de plusieurs paramètres qui diffèrent d’une année à l’autre :
Le nombre de jours dans l’année : année bissextile ou non.
Le nombre de samedis et dimanches.
Le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour travaillé.
Le nombre de jours de congés d’ancienneté

À l’inverse, d’autres paramètres sont fixes : 
Les 5 semaines de congés payés (25 jours ouvrés ou 30 jours ouvrables) 
Le nombre de jours de travail autorisés par le présent accord (218 jours).
La journée de solidarité
Sont considérés comme jours de travail, les jours ouvrés du lundi au vendredi, les samedis quand ils sont travaillés et non récupérés, déduction faite des jours fériés, des congés payés, des congés d’ancienneté, des jours de RTT et ajout de la journée de solidarité.

Pour le personnel cadre appartenant au dispositif d’astreinte, les modalités pratiques de comptabilisation de ces astreintes sont les suivantes : 
 
-  Le temps d’astreinte (hors intervention) est intégralement décompté comme temps de repos (article L. 3121-10 du Code du travail). 
 
-          Les astreintes sont placés sur des journées non travaillées et deviennent, en cas d’intervention, des journées travaillées.

En cas d’entrée / sortie en cours d’année, le nombre de RTT sera calculé au prorata du temps de présence sur l’année fiscale japonaise (Ki).

Revue de la charge de travail des cadres 
L’employeur doit s’assurer régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

Cette revue se fera au cours de l’entretien annuel d’évaluation, et de l’entretien professionnel de façon biannuelle. A ces occasions un point spécifique sera fait sur :

L’organisation du travail ;
La charge de travail de l'intéressé ;
L’amplitude de ses journées d'activité ;
L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
La rémunération du salarié.

Hors du cadre de ces entretiens, il appartiendra au salarié cadre de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel ou l’entretien professionnel prévus ci-dessous et s’en qu’il s’y substitue.

Décompte du nombre de jours non travaillés (jours de repos)
La formule de calcul à appliquer pour déterminer le nombre de jours de repos est la suivante : Nombre de jours dans l’année – plafond maximal de 218 jours – nombre de jours de repos hebdomadaires – jours de congés payés – nombre de jours fériés (durant un jour ouvré) 

Les jours d’ancienneté s’ajoutent au nombre de jours de repos au titre de la convention de forfait et défini en application de cette formule de calcul. Ainsi un salarié disposant de 3 jours d’ancienneté travaillera 3 jours de moins qu’un salarié ne disposant d’aucun jours d’ancienneté, soit 215 jours au lieu de 218 jours

Le calcul pour un cadre au forfait présent tout une année, est présenté en Annexe 8.

Exemple pour le 98 Ki (du 01/04/2021 au 31/03/2022) : pour un cadre sans jours d’ancienneté 
    Nombre de jours : 365
– Plafond maximal du forfait jours : 218 (217 jours + journée de solidarité)
– Nombre de samedis et de dimanches : 104 (52 samedis, 52 dimanches)
– Nombre de jours de congés payés : 25
– Nombre de jours fériés ne tombant pas le week-end : 6 (détail ci-dessous)
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Nombre de jours de repos 98 Ki = 365 – 218 – 104 – 6 – 25= 12



Régime juridique
Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du code du travail, à :
la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 ;
Aux dispositions légales sur les temps de pause.

En revanche ils bénéficient des dispositions légales relatives aux repos quotidien et hebdomadaire.

Principes relatifs aux jours de repos 
L’entreprise pourra imposer jusqu’à 3 jours de RTT ;
Les jours de RTT pourront être accolés au congé principal. Chaque cadre ayant un droit à congé complet devra néanmoins poser au minimum 2 semaines de congés consécutives (soit 10) jours ouvrés pour les salariés à temps plein) sur la période du 1er mai au 31 octobre ;
La prise des jours de RTT se fera en journée entière ;
Les jours de RTT non pris en fin de période de référence, soit le 31 mars, pourront être basculés sur le CET. Si les jours ne sont pas basculés par le salarié sur son CET, malgré des relances du service HR, ils pourront être perdus.

Dispositif d’alerte (ou « de veille »)
Afin de permettre au supérieur hiérarchique du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille. 

Ce dernier consiste en une information au terme de chaque mois (ou en « temps réel » le cas échéant en fonction des possibilités techniques) du manager dès lors que le document de contrôle sur Horoquartz :

N’aura pas été remis en temps et en heure ;
Fera apparaître un dépassement de l’amplitude ;
Fera apparaître que le repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs n’aura pas été pris par le salarié. 

Dans les 2 jours, le supérieur hiérarchique convoquera le salarié en forfait jours concerné en vue d’un entretien, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessus, afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

Renonciation à des jours de repos
Tout salarié peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. Cet accord est alors établi par écrit.

Un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l'employeur détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à la valeur d’un jour du salaire réel forfaitaire du salarié majoré de 10 %. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.

Le nombre de jours travaillés ne peut dépasser le nombre annuel maximal de jours travaillés fixés par le présent accord collectif.
En tout état de cause, le nombre de jours travaillés doit être compatible avec les règles sur les congés payés, les jours fériés, le repos hebdomadaire et quotidien.
FICHE 3 : LES HEURES SUPPLEMENTAIRES

Définition 
Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile ou sur une période supérieure à la semaine dans le cadre du dispositif de modulation prévu par le présent accord.

Selon l’article L. 3121-29 du Code du travail, la semaine civile débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

Il est rappelé que les heures supplémentaires sont accomplies à la demande de l’entreprise et selon les besoins du service.

Par voie de conséquence, tout dépassement d’horaire devra avoir été préalablement validé par le responsable de service.

Repos compensateur équivalent 
Par principe, les heures supplémentaires à la semaine ou à l’année donnent lieu à un repos compensateur équivalent correspondant au paiement de l’heure et de ses majorations.

Le repos peut être remplacé (au choix du salarié) par le paiement de l’heure et de sa majoration de salaire qui sera alors payée avec la rémunération du mois considéré.

Les heures supplémentaires rémunérées sous forme de repos de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Décompte des heures supplémentaires dans le cadre de la modulation 
Les heures effectuées pendant la période de référence annuelle au-delà de la durée hebdomadaire légale de travail ne sont considérées comme des heures supplémentaires que si :

A la semaine, le nombre d’heures travaillées dépassent la limite haute maximale durée du travail hebdomadaire prévue dans le présent accord (article 5.3 et 6.3). Le taux de majoration à appliquer n’est donc pas déterminé par rapport à l'horaire légal de 35 heures. 

Par conséquent, le taux de majoration de 25 % est appliqué aux huit premières heures effectuées au-delà de la limite haute de modulation et non à compter de la 36e heure.

Au terme de la période d’annualisation (31 mars) sur l’année, le nombre d’heures travaillées annuelles dépassent 1607 heures 
Exemple de calcul pour un salarié ayant un droit à congés payés de 25 jours est le suivant :
- Nombre de jours dans l’année 
- samedis
- dimanches
- jours fériés
- 25 jours de congés payés
= Nombre de jours travaillés
---------------------------------------------------------------------------------------------------------
Nombre de jours travaillés / 5 = Nombre de semaines travaillées

Nombre de semaines travaillées x 35h00 dans la limite de 1607 heures = Seuil de déclenchement des heures supplémentaires, avec une majoration à 25 %

Pour le 98 ki, soit du 01/04/2021 au 31/03/2022, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est fixé à 1 607h.



Rémunération des heures supplémentaires 
La majoration des heures supplémentaires sera la suivante :

Les heures effectuées au-delà de l’horaire collectif de travail jusqu’à la 43e heure incluse ouvrent droit à une majoration de 25%
Les heures effectuées à partir de la 44e heure ouvrent droit à une majoration de 50%
Lorsque le paiement de l’heure supplémentaire et de sa majoration est remplacé par l’octroi d’un repos compensateur équivalent, le nombre d’heures acquises au titre du repos compensateur équivalent sera inscrit sur le bulletin de salaire.

Le repos de remplacement est ouvert dès lors que le salarié comptabilise sept heures de repos ou l’équivalent d’une journée de travail effectif au regard de son planning. Il est pris dans les conditions suivantes :

Le repos compensateur équivalent pourra être pris par heures, demi-journée ou journée entière, en respectant les délais de prévenance de la procédure de demande d’absence, via Horoquartz. Il est précisé que le repos pris doit correspondre au nombre d’heures de travail que le salarié aurait effectuées pendant cette journée ou demi-journée, une régularisation intervenant en fin d’année civile ;

Les dates de repos seront déposées par le salarié obligatoirement dans un délai de 9 mois suivant l’ouverture du droit, et ce au minimum 15 jours calendaires avant la prise effective ; 

Elles ne pourront être accolées à une période de congés payés ou à des jours ou heures de récupération de quelque nature que ce soit (sauf accord du responsable de service et selon les besoins du service), ni être comprises dans la période du 1er juillet au 31 août, (texte de loi), 
Toutefois des exceptions pourront être faites, avec validation par le manager ;

Il ne sera pas possible de prendre plus d’une journée à la fois ;

Les salariés seront tenus régulièrement informés du nombre d’heures de repos portées à leur crédit, mois par mois, par un document annexé à leur bulletin de paie, comprenant les droits acquis au titre de la période de paie considérée, mais également les droits cumulés.

Lorsque la contrepartie aux heures supplémentaires s’effectue par une majoration du salaire, le paiement des heures supplémentaires est effectué avec la rémunération du mois considéré. Le nombre d’heures acquises au titre des heures supplémentaires sera inscrit sur le bulletin de salaire.

Contingent annuel
Le contingent annuel d’heures supplémentaires, par an et par salarié, est fixé à 220 heures et à 175 heures en cas de modulation. 

Il s’applique dans le cadre de la période du 1er avril de l’année N au 31 mars de l’année n+1 (ki).

Le Comité social et économique sera régulièrement informé de l’utilisation du contingent annuel.






FICHE 4 : LES SALARIES NON-CADRES SOUMIS A HORAIRE FIXES
Durée hebdomadaire du travail
Salariés éligibles
Les dispositions du présent article s’appliquent aux salariés travaillant avec un profil horaire fixe. 

Les profils horaires types sont joints en annexe, à titre indicatif, car ils pourraient être amenés à évoluer.

Temps de travail – Horaires de travail

Le temps de travail est fixé à 35 heures par semaine en moyenne sur l’année.

La durée journalière de travail pour un salarié non-cadre soumis aux horaires fixes est de :

Lundi à jeudi : 7h45
Vendredi : 4h00.
Ces temps excluent les temps de pauses y compris la pause déjeuner.

Toutefois, pour les besoins de la modulation, les horaires de travail peuvent varier. Par exception et tenant compte du volume d’activité du 98 ki, des plannings types ont été identifiés et mis en annexe

Les horaires définis dans ces plannings types seront revus annuellement lors des NAO sur le temps de travail. 

Organisation dans le cadre de la modulation du temps de travail sur l’année 
Principes 
Pour ces salariés, l’aménagement de leur temps de travail est organisé sur une période annuelle. Cet aménagement du temps de travail repose sur une alternance de périodes d’activité hautes et basses, selon les besoins et contraintes de l’entreprise.

Conformément à l’article L. 3121-44 du code du travail, la durée collective de travail est répartie sur l’année, sur la base de 35 heures par semaine civile en moyenne sur l’année. Ainsi, chaque heure effectuée dans le cadre hebdomadaire au-delà ou en-deçà de la durée légale du travail (35 heures) se compense automatiquement et ce, dans le cadre de la période d’annualisation retenue, dans la limite des heures effectuées entre la limite basse et la limite haute hebdomadaire fixées par le présent accord.

Principes de la période de référence
Le temps de travail des salariés est modulé sur une base annuelle qui se calcule entre le 1er Avril de l’année N et le 31 Mars de l’année N+1 (base de l’année fiscale propre à HONDA = ki) et pour la première fois à compter du 1er avril 2021.

Ainsi, par convention interne au groupe Honda:
L’année du 1er avril 2021 au 31 mars 2022 = 98 Ki
L’année du 1er avril 2022 au 31 mars 2023 = 99 Ki
Etc …

Pour les salariés embauchés en cours d’année, le début de la période de référence correspond au premier jour travaillé.

Pour les salariés quittant HFM S.A.S. en cours d’année, la fin de période de référence est le dernier jour travaillé.

Les données économiques et sociales
H.F.M. S.A.S. est chargée de respecter le plan de livraison des produits établi par la division Produits d’Equipement de notre siège européen, Honda Motors Europe, pour le marché mondial. Ainsi, le planning théorique annuel de H.F.M. S.A.S. sera basé sur les prévisions des productions à réaliser sur le Ki (données du Seihan – consolidation des ventes et production pour le marché européen & mondial).

Le planning théorique pour l’année de référence du 98 Ki est joint en Annexe 9

L’aménagement et la modulation du temps de travail est une variable clef dans ce contexte particulièrement compétitif de réduction permanente des couts.

Détermination de la durée annuelle de référence
Dans le cadre de cette organisation du temps de travail, pour les salariés visés par cette organisation du travail, la durée du travail hebdomadaire variera semaine par semaine en fonction de la charge de travail, dans le cadre d’une période de 12 mois comme indiqué :

- Nombre de jours de l’année calendaire (variable d’une année sur l’autre ou encore en fonction des évolutions législatives), multiplié par le nombre quotidien moyen d’heures de travail effectué soit 7h00

Un tableau récapitulatif sera établi chaque année avant le 15 mars, par service, et ce pour l’année fiscale Ki complète. Chaque salarié sera préalablement informé du planning du service auquel il appartient.

Exemple pour un salarié ayant un droit à congés payés de 25 jours sans jours d’ancienneté
– Nombre de jours : 365
– Nombre de samedis et de dimanches : 104 (52 samedis, 52 dimanches)
– Nombre de jours de congés payés : 25
– Nombre de jours fériés ne tombant pas le week-end : 6 (détail ci-dessous)
+ 1 journée de solidarité
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------
= Nombre de jours travaillés



Nombre de jours travaillés / 5 = Nombre de semaines travaillées

Nombre de semaines travaillées x 35h00 + jour de solidarité = Horaire annuel de référence

Nombre de jours travaillés = 365 – 104 – 25 – 6 + 1 = 231
Nombre de semaines travaillées = 231/5 = 46,2
Horaire annuel de référence = 46,2 x 35 = 1 617

Pour le 98 ki, la durée annuelle de référence sera de 1 617 heures mais pour la détermination des heures supplémentaires elle sera de 1 607 heures dans la mesure où le calcul théorique dépasse la durée annuelle légale du travail effectif, base 35h00, à savoir 1 607 heures.

Amplitude de la modulation du temps de travail 
Le temps de travail effectif hebdomadaire dans le cadre de la planification des horaires pourra varier entre :
25 heures minimum 
45 heures maximum.
Le nombre de semaines à 45 heures ne pourra excéder 4 par an, et elles seront non consécutives.


Modalités financières liées à la modulation
Salaire de base :
Le salaire de base sera lissé sur l’année fiscale, du 1er avril de l’année N au 31 mars de l’année N+1, sur une base de 35 heures hebdomadaire en moyenne. 

Il sera indépendant de l’horaire réellement effectué dans le mois.

Ainsi les salariés seront rémunérés sur une base de 35 heures par semaine de travail effectif, soit 151,67 heures par mois (= 35 heures x 52 semaines / 12 mois).

Modalités de traitement des absences
L’indemnisation de l’absence, lorsqu’elle est indemnisée ou rémunérée, s’effectuera sur la base du salaire de base lissé déterminé ci-dessus proportionnellement à l’horaire hebdomadaire moyen résultant de l’accord, et non sur la base de l’horaire réel constaté au cours du mois considéré. En fin de période de modulation un récapitulatif des heures annuelles de travail sera effectué pour savoir si le salarié se trouve en situation de débit ou de crédit. A cette occasion, les heures d'absence du salarié absent seront décomptées en retenant l'horaire de travail réellement effectué par les salariés qui étaient présents pendant la durée de l’absence.

En revanche les heures de maladie seront déduites pour le calcul annuel des heures supplémentaires ouvrant droit à majoration.

Arrivée et départ en cours de période
Pour rappel, la période de référence est l’année fiscale, soit du 1er avril de l’année N jusqu’au 31 mars de l’année N+1.

Par conséquent le nombre de jours travaillés se calculera proportionnellement au temps de présence sur l’année fiscale Ki considérée. 

Lorsqu’un salarié, du fait de son arrivée ou de son départ en cours de période, n’aura pas accompli la totalité de cette dernière, une régularisation de sa rémunération sera réalisée soit à son départ, soit à la fin de la période de référence, dans les conditions ci-après :

Lorsque le salarié n’aura pas accompli la durée minimale de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle régulée définie ci-dessus, une régularisation sera opérée entre cet excédent et les sommes dues par l’entreprise, soit avec la dernière paie, en cas de départ, soit sur le premier mois suivant l’échéance de la période en cas d’embauche en cours d’année.

Lorsqu’un salarié aura accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il sera alloué au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérée dans le cadre du salaire lissé ou un repos de remplacement.

Salarié à temps partiel
Les salariés à temps partiel sont les salariés dont la durée du travail, prévue dans leur contrat de travail (et/ou avenant), est inférieure à 35 heures hebdomadaires.

Durant la période de présence, les salariés à temps partiels suivront le planning théorique de la semaine, au prorata de leur temps partiel.

Exemple :

Un salarié dispose d’un avenant à son contrat dont la durée est de 28 heures hebdomadaires, soit 80% d’un temps complet.
Dans ce cas, si une semaine est prévue à 40 heures pour un temps complet, le temps de travail qu’il devra effectuer sera :
% de son temps de travail x volume d’heure théorique de la semaine, c’est-à-dire 80% x 40 heures = 32 heures.

Leur nombre d’heures annuelle de temps de travail sera défini en application des principes définis dans la présente fiche du présent accord, de façon systématique sans que cela ne donne lieu à la conclusion d’un nouvel avenant au contrat de travail chaque année.

Fin de la période de référence
A l’issue de chaque période de référence de la modulation du temps de travail, il sera établi un décompte via horoquartz. 


En cas de crédit pour le salarié: 
Les heures supplémentaires majorées, seront : 
Récupérées pour les 35e premières heures
Rémunérées ensuite. 

En cas de débit du compteur pour le salarié : 
A l’issue de chaque période de modulation de 12 mois, il sera établi un compte.

Si ce compte est négatif du fait de l’entreprise (nombre d’heures annuelle planifiées inférieur à l’horaire théorique annuel le salarié ne sera pas redevable des heures en question et aucune retenue sur salaire ne sera effectuée.

Si le compte est négatif du fait de congés et absences non rémunérées imputables au salarié (formation non rémunérée, congé parental à taux plein…), le trop-perçu peut donner lieu à une retenue sur salaire mais n’excédant pas le dixième du salaire selon le principe général applicable aux retenues sur salaire
Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail
Les salariés, y compris à temps partiel, seront informés de tout changement de durée de travail ou d’horaires de travail dans un délai de 14 jours calendaires précédent sa mise en œuvre, par affichage. Le changement d’heures hebdomadaires (planning théorique annuel) dans le cadre des 4 semaines donnera lieu à consultation du CSE ou commission de suivi

Une revue du planning théorique annuel sera faite toutes les 4 semaines, à partir du 15 du mois.

Le personnel absent, sera contacté par le service Ressources Humaines, par courrier et appel téléphonique des changements d’organisation du temps de travail.

Organisation du temps de travail sur l’année hors cadre de la modulation
Principe
Conformément à l’article L. 3121-44 du code du travail, la durée collective de travail est répartie sur l’année, sur la base de 35 heures par semaine civile en moyenne sur l’année.

Cette organisation du temps de travail s’appliquera, alternativement à la modulation, s’il apparait lors de l’établissement du planning théorique annuel (avant le 15 mars de chaque année fiscale Ki) de H.F.M. S.A.S. que les prévisions de productions font ressortir qu’il n’y aura pas de fluctuations de l’activité au cours de l’exercice fiscal concerné.

Période de référence 
La période annuelle de référence prise en compte s’étend sur l’exercice KI. 

Pour la première année d’application, elle débutera le 1er avril 2021 

Durées maximales journalière et hebdomadaire
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sur l’année sont soumis aux dispositions des articles L. 3121-18, L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail concernant les durées maximales journalières et hebdomadaires de travail rappelées à l’article 2.8 du présent accord. 


Temps de travail hebdomadaire
Le temps de travail hebdomadaire au sein de l’entreprise est établi comme suit : une durée collective de temps de travail effectif de 35 heures. 

L’horaire collectif sera affiché et communiqué pour le contrôle de la durée du travail. 

L’affichage, en cas de changement d’horaire collectif de travail, s’effectuera sous réserve d’un délai de prévenance de sept jours calendaires.

Jours de repos
Si la durée hebdomadaire est de 35 heures il n’y a pas de jours de repos.

Si la durée hebdomadaire dépasse 35 heures, En contrepartie de la durée du temps de travail effectif hebdomadaire de 35 heures et afin de ramener la durée annuelle de travail moyenne à 35 heures hebdomadaires, il sera accordé aux salariés concernés un nombre jours de repos pour une année complète de travail selon la formule suivante :

Nombre d’heures théoriques à travailler selon les prévisions – 1607 heures = X heures / 7 = Nombre de jours de repos 

Exemple :

Si le nombre d’heures théoriques à réaliser est de 1660 heures, le nombre de jours de repos sera :
1660 – 1607 = 53 / 7 = 7,57 arrondis à 7,5 jours de repos. 

Le principe d’annualisation rend variable d’une année sur l’autre, le nombre de jours de jours de repos à redonner au salarié pour atteindre la durée annuelle du travail fixée par accord. En effet, en fonction notamment, du nombre variable de jours fériés positionnés dans l’année sur des jours ouvrés ou non ouvrés, le nombre de jours de repos devrait donc être lui-même variable. Un calcul du nombre réel de jours de repos sera effectué chaque année.

Acquisition des jours de repos
Les jours de repos s’acquièrent au prorata du temps de travail. 

Toute absence, hors absence assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul de l’acquisition des jours de repos, réduit le nombre de jours de repos au prorata du nombre de semaines travaillées dans l’année.  

Les absences assimilées à du temps de travail effectif (y compris Crédit d’heures, congés payés de l’année précédente) pour le calcul de l’acquisition des jours de repos n’impactent pas le calcul du nombre de jours de repos. 

Prise des JRTT
La période d’utilisation des jours de repos est fixée du 1er avril au 31 mars KI suivant. Ils ne sont pas reportables (Peuvent être versés sur le C.E.T)

De même, dans le cas où le salarié ne pourrait pas en raison d’un congé pour maladie ou maternité ou d’évènements exceptionnels solder les jours de repos de l’année en cours, ceux-ci pourront être reportés sur l’année suivante, sous réserve d’être pris dans les 6 mois à compter du retour du salarié au sein de l’entreprise.

L’initiative de prise des jours de repos se répartit entre l’employeur et chaque salarié. Ainsi, 3 jours de repos pourront être fixés à l’initiative de la Direction pour tout le personnel de H.F.M
 
Il est convenu que les jours fixés par l’employeur ne pourront être supérieurs à 50 % du nombre de JRTT acquis par le salarié, avec un maximum de 3 jours

Les jours de repos à l’initiative de la Direction seront fixés selon un calendrier prévisionnel. Si, pour des raisons liées au fonctionnement de l’entreprise, les dates de jours de repos initialement prévues devaient être modifiées, un délai de prévenance de 7 jours (exemple) devra être respecté.

En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit à 2 jours avant la date du changement.

Le solde de jours de jours de repos à l’initiative de chaque salarié, sera pris par journée ou demi-journée sur demande du salarié en accord avec la hiérarchie en fonction des nécessités de fonctionnement des services. La demande devra respecter un délai de prévenance de 15 jours calendaires. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit avec l’accord du manager. Si, en raison des nécessités du service, la ou les dates proposées ne peuvent être acceptées, le salarié en est informé dans un délai de trois jours calendaires à compter de la demande, et dans ce cas, invité à proposer une nouvelle date. 

Dans le but d’éviter les risques de solde important de jours de repos restant à prendre ou la prise de jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période annuelle de référence de leur acquisition, il est convenu qu’un contrôle sera effectué par la Direction au plus tard 2 mois avant la fin de cette période annuelle de référence. Ce contrôle doit permettre d’apurer les jours de repos non encore pris ou d’anticiper la prise des jours de repos avant la fin de la période annuelle de référence concernée en fonction notamment des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles au niveau du service dont dépend le salarié.

Les jours de repos peuvent être accolés à des congés payés sous l’approbation du chef de service.

Rémunération
Les parties conviennent que la rémunération mensuelle brute est calculée sur la base mensualisée de 151,67 heures (35 heures hebdomadaire x 52/12) afin d’assurer chaque mois une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel. Cette base mensualisée de 151,67 heures est portée au bulletin de paie du salarié concerné.

Les absences rémunérées sont comptabilisées pour leur durée et payées sur la base de la rémunération mensuelle brute lissée.

Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constatées par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle brute lissée.
	
En cas d’embauche ou de départ en cours de mois sur la période annuelle de référence, la rémunération brute du mois de l’embauche ou celle versée à la date de rupture du contrat de travail sera calculée Prorata Temporis.

Si le contrat de travail du salarié est rompu au cours de la période annuelle de référence sans que celui-ci ait pu prendre la totalité des jours de repos auxquels il avait droit, celui-ci percevra, pour la fraction des jours de repos acquis et non pris, une indemnité compensatrice calculée sur la base du nombre d’heures de travail correspondant au droit acquis multiplié par son salaire brut horaire.




















FICHE 5 : LES SALARIES NON-CADRES SOUMIS A HORAIRE VARIABLES

Durée hebdomadaire du travail
Salariés éligibles
Les dispositions du présent article s’appliquent aux salariés travaillant avec un profil horaire variable

Les profils horaires types sont joints en annexe, à titre indicatif, car ils pourraient être amenés à évoluer.

Temps de travail – Horaires de travail
Le temps de travail est fixé à 35 heures par semaine en moyenne sur l’année.

Les horaires sont joints en joint en Annexe 4 

Organisation dans le cadre de la modulation du temps de travail sur l’année 
Principes 
Pour ces salariés, l’aménagement de leur temps de travail est organisé sur une période annuelle. Cet aménagement du temps de travail repose sur une alternance de périodes d’activité hautes et basses, selon les besoins et contraintes de l’entreprise.

Conformément à l’article L. 3121-44 du code du travail, la durée collective de travail est répartie sur l’année, sur la base de 35 heures par semaine civile en moyenne sur l’année. Ainsi, chaque heure effectuée dans le cadre hebdomadaire au-delà ou en-deçà de la durée légale du travail (35 heures) se compense automatiquement et ce dans le cadre de la période d’annualisation retenue.

Principes de la période de référence
Le temps de travail des salariés est modulé sur une base annuelle qui se calcule entre le 1er Avril de l’année N et le 31 Mars de l’année N+1 (base de l’année fiscale propre à HONDA = ki) et pour la première fois à compter du 1er avril 2021.

Ainsi, par convention interne au groupe Honda:
L’année du 1er avril 2021 au 31 mars 2022 = 98 Ki
L’année du 1er avril 2022 au 31 mars 2023 = 99 Ki
Etc …

Pour les salariés embauchés en cours d’année, le début de la période de référence correspond au premier jour travaillé.
Pour les salariés quittant HFM S.A.S. en cours d’année, la fin de période de référence est le dernier jour travaillé.

Les données économiques et sociales
H.F.M. S.A.S. est chargée de respecter le plan de livraison des produits établi par la division Produits d’Equipement de notre siège européen, Honda Motors Europe, pour le marché mondial. Ainsi, le planning théorique annuel de H.F.M. S.A.S. sera basé sur les prévisions des productions à réaliser sur le Ki (données du Seihan – consolidation des ventes et production pour le marché européen & mondial).

L’aménagement et la modulation du temps de travail est une variable clef dans ce contexte particulièrement compétitif de réduction permanente des couts.

Détermination de la durée annuelle de référence
Dans le cadre de cette organisation du temps de travail, pour les salariés visés par cette organisation du travail, la durée du travail hebdomadaire variera semaine par semaine en fonction de la charge de travail, dans le cadre d’une période de 12 mois comme indiqué :

- Nombre de jours de l’année calendaire (variable d’une année sur l’autre ou encore en fonction des évolutions législatives), multiplié par le nombre quotidien moyen d’heures de travail effectué soit 7h00

Un tableau récapitulatif sera établi chaque année avant le 15 mars, par service, et ce pour l’année fiscale Ki complète . 
Ce planning sera révisé si besoin toutes les quatre semaines. Chaque salarié sera préalablement informé du planning du service auquel il appartient.


Exemple pour un salarié ayant un droit à congés payés de 25 jours sans jours d’ancienneté
– Nombre de jours : 365
– Nombre de samedis et de dimanches : 104 (52 samedis, 52 dimanches)
– Nombre de jours de congés payés : 25
– Nombre de jours fériés ne tombant pas le week-end : 5 (détail ci-dessous)
+ 1 journée de solidarité
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------
= Nombre de jours travaillés




Nombre de jours travaillés / 5 = Nombre de semaines travaillées

Nombre de semaines travaillées x 35h00 + jour de solidarité = Horaire annuel de référence

Nombre de jours travaillés = 365 – 104 – 25 – 6 + 1 = 231
Nombre de semaines travaillées = 231/5 = 46,2 
Horaire annuel de référence = 46,2 x 35 = 1 617 

Pour le 98 ki, la durée annuelle de référence sera de 1 617 heures mais pour la détermination des heures supplémentaires elle sera de 1 607 heures dans la mesure où le calcul théorique dépasse la durée annuelle légale du travail effectif, base 35h00, à savoir 1 607 heures.

Amplitude de la modulation du temps de travail 
Le temps de travail effectif hebdomadaire dans le cadre de la planification des horaires pourra varier entre :

25 heures minimum
45 heures maximum.
Le nombre de semaines à 45 heures ne pourra excéder 4 par an, et elles seront non consécutives.

Modalités financières liées à la modulation
Salaire de base :
Le salaire de base sera lissé sur l’année fiscale, du 1er avril de l’année N au 31 mars de l’année N+1, sur une base de 35 heures hebdomadaire en moyenne. 

Il sera indépendant de l’horaire réellement effectué dans le mois.

Ainsi les salariés seront rémunérés sur une base de 35 heures par semaine de travail effectif, soit 151,67 heures par mois (= 35 heures x 52 semaines / 12 mois).


Modalités de traitement des absences
L’indemnisation de l’absence, lorsqu’elle est indemnisée ou rémunérée, s’effectuera sur la base du salaire de base lissé déterminé ci-dessous proportionnellement à l’horaire hebdomadaire moyen résultant de l’accord, et non sur la base de l’horaire réel constaté au cours du mois considéré. En fin de période de modulation un récapitulatif des heures annuelles de travail sera effectué pour savoir si le salarié se trouve en situation de débit ou de crédit. A cette occasion, les heures d'absence du salarié absent seront décomptées en retenant l'horaire de travail réellement effectué par les salariés qui étaient présents pendant la durée de l’absence.

En revanche les heures de maladie seront déduites pour le calcul annuel des heures supplémentaires ouvrant droit à majoration.

Arrivée et départ en cours de période
Pour rappel, la période de référence est l’année fiscale, soit du 1er avril de l’année N jusqu’au 31 mars de l’année N+1

Par conséquent le nombre de jours travaillés se calculera proportionnellement au temps de présence sur l’année fiscale Ki considérée. 

Lorsqu’un salarié, du fait de son arrivée ou de son départ en cours de période, n’aura pas accompli la totalité de cette dernière, une régularisation de sa rémunération sera réalisée soit à son départ, soit à la fin de la période de référence, dans les conditions ci-après :
	
Lorsque le salarié n’aura pas accompli la durée minimale de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle régulée définie ci-dessus, une régularisation sera opérée entre cet excédent et les sommes dues par l’entreprise, soit avec la dernière paie, en cas de départ, soit sur le premier mois suivant l’échéance de la période en cas d’embauche en cours d’année.

Lorsqu’un salarié aura accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il sera alloué au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérée dans le cadre du salaire lissé ou un repos de remplacement.


Salarié à temps partiel
Les salariés à temps partiel sont les salariés dont la durée du travail, prévue dans leur contrat de travail (et/ou avenant), est inférieure à 35 heures hebdomadaires.

Durant la période de présence, les salariés à temps partiels suivront le planning théorique de la semaine, au prorata de leur temps partiel.

Leur nombre d’heures annuelle de temps de travail sera défini en application des principes définis dans la présente fiche du présent accord, de façon systématique sans que cela ne donne lieu à la conclusion d’un nouvel avenant au contrat de travail chaque année.

Fin de la période de référence
A l’issue de chaque période de référence de la modulation du temps de travail, il sera établi un décompte.

En cas de crédit pour le salarié : 
Les heures supplémentaires majorées, seront : 
Récupérées pour les 35e heures premières heures

Rémunérées ensuite. 

En cas de débit pour le salarié : 
A l’issue de chaque période de modulation de 12 mois, il sera établi un compte.

Si ce compte est négatif du fait de l’entreprise (nombre d’heures annuelle planifiées inférieurs à l’horaire théorique annuel le salarié ne sera pas redevable des heures en question et aucune retenue sur salaire ne sera effectuée.

Si le compte est négatif du fait de congés et absences non rémunérées imputables au salarié (formation non rémunérée, conté parental à taux plein…), le trop-perçu peut donner lieu à une retenue sur salaire mais n’excédant pas le dixième du salaire selon le principe général applicable aux retenues sur salaire
Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail
Les salariés, y compris à temps partiel, seront informés de tout changement de durée de travail ou d’horaires de travail dans un délai de 14 jours calendaires avant la date de mise en œuvre, par affichage.

Une revue du planning théorique annuel sera faite toutes les 4 semaines, à partir du 15 du mois.

Le personnel absent, sera contacté par le service Ressources Humaines, par courrier et appel téléphonique des changements d’organisation du temps de travail.

Organisation du temps de travail sur l’année hors cadre de la modulation

Principe
Conformément à l’article L. 3121-44 du code du travail, la durée collective de travail est répartie sur l’année, sur la base de 35 heures par semaine civile en moyenne sur l’année.

Cette organisation du temps de travail s’appliquera, alternativement à la modulation, s’il apparait lors de l’établissement du planning théorique annuel de H.F.M. S.A.S. que les prévisions de productions font ressortir qu’il n’y aura pas de fluctuations de l’activité au cours de l’exercice fiscal concerné.

Période de référence 
La période annuelle de référence prise en compte s’étend sur l’exercice KI. 

Pour la première année d’application, elle débutera le 1er avril 2021 

Durées maximales journalière et hebdomadaire
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sur l’année sont soumis aux dispositions des articles L. 3121-18, L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail concernant les durées maximales journalières et hebdomadaires de travail rappelées à l’article 2.8 du présent accord. 

Temps de travail hebdomadaire
Le temps de travail hebdomadaire au sein de l’entreprise est établi comme suit : une durée collective de temps de travail effectif de 35 heures. 

L’horaire collectif sera affiché et communiqué pour le contrôle de la durée du travail. 

L’affichage en cas de changement d’horaire collectif de travail s’effectuera sous réserve d’un délai de prévenance de sept jours calendaires.

Jours de repos
Si la durée hebdomadaire est de 35 heures il n’y a pas de jours de repos.

Si la durée hebdomadaire dépasse 35 heures, en contrepartie de la durée du temps de travail effectif hebdomadaire de 35 heures et afin de ramener la durée annuelle de travail moyenne à 35 heures hebdomadaires, il sera accordé aux salariés concernés un nombre jours de repos pour une année complète de travail selon la formule suivante :

Nombre d’heures théoriques à travailler selon les prévisions – 1607 heures = X heures / 7 = Nombre de jours de repos

Exemple:

Si le nombre d’heures théoriques à réaliser est de 1660 heures, le nombre de jours de repos sera :
1660 – 1607 = 53 / 7 = 7,57 arrondis à 7,5 jours de repos. 

Le principe d’annualisation rend variable d’une année sur l’autre, le nombre de jours de jours de repos à redonner au salarié pour atteindre la durée annuelle du travail fixée par accord. En effet, en fonction notamment, du nombre variable de jours fériés positionnés dans l’année sur des jours ouvrés ou non ouvrés, le nombre de jours de repos devrait donc être lui-même variable. Un calcul du nombre réel de jours de repos sera effectué chaque année.

Acquisition des jours de repos
Les jours de repos s’acquièrent au prorata du temps de travail. 

Toute absence, hors absence assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul de l’acquisition des jours de repos, réduit le nombre de jours de repos au prorata du nombre de semaines travaillées dans l’année.  
Les absences assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul de l’acquisition des jours de repos n’impactent pas le calcul du nombre de jours de repos.

Prise des JRTT
La période d’utilisation des jours de repos est fixée du 1er avril au 31 mars de l’année civile suivante. Ces jours de repos devront donc être pris au plus tard le 31 mars de l’année d’acquisition. Ils ne sont pas reportables. (Ils peuvent  être mis sur le C.E.T)

De même, dans le cas où le salarié ne pourrait pas en raison d’un congé pour maladie ou maternité ou d’évènements climatiques ou catastrophes naturelles, solder les jours de repos de l’année en cours, ceux-ci pourront être reportés sur l’année suivante, sous réserve d’être pris dans les 6 mois à compter du retour du salarié au sein de l’entreprise.

L’initiative de prise des jours de repos se répartit entre l’employeur et chaque salarié. Ainsi, 3 jours de repos pourront fixés à l’initiative de la Direction. 

Il est convenu que les jours fixés par l’employeur ne pourront être supérieurs à 50 % du nombre de JRTT acquis par le salarié, avec un maximum de 3 jours

Les jours de repos à l’initiative de la Direction seront fixés selon un calendrier prévisionnel. Si, pour des raisons liées au fonctionnement de l’entreprise, les dates de jours de repos initialement prévues devaient être modifiées, un délai de prévenance de 7 jours (exemple) devra être respecté.

En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit à 2 jours avant la date du changement.

Le solde de jours de jours de repos à l’initiative de chaque salarié, sera pris par journée ou demi-journée sur demande du salarié en accord avec la hiérarchie en fonction des nécessités de fonctionnement des services. La demande devra respecter un délai de prévenance de 15 jours calendaires. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit avec l’accord du manager. Si, en raison des nécessités du service, la ou les dates proposées ne peuvent être acceptées, le salarié en est informé dans un délai de trois jours calendaires à compter de la demande, et dans ce cas, invité à proposer une nouvelle date. 

Dans le but d’éviter les risques de solde important de jours de repos restant à prendre ou la prise de jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période annuelle de référence de leur acquisition, il est convenu qu’un contrôle sera effectué par la Direction au plus tard 2 mois avant la fin de cette période annuelle de référence. Ce contrôle doit permettre d’apurer les jours de repos non encore pris ou d’anticiper la prise des jours de repos avant la fin de la période annuelle de référence concernée en fonction notamment des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles au niveau du service dont dépend le salarié.

Les jours de repos peuvent être accolés à des congés payés sous l’approbation du chef de service.


Les jours fixés à l’initiative du salarié ne peuvent être positionnés sur les périodes rouges déterminées dans le calendrier prévisionnel établi par l’employeur et affiché dans les locaux de l’entreprise 

Rémunération
Les parties conviennent que la rémunération mensuelle brute est calculée sur la base mensualisée de 151,67 heures (35 heures hebdomadaire x 52/12) afin d’assurer chaque mois une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel. Cette base mensualisée de 151,67 heures est portée au bulletin de paie du salarié concerné.

Les absences rémunérées sont comptabilisées pour leur durée et payées sur la base de la rémunération mensuelle brute lissée.

Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constatées par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle brute lissée.
	
En cas d’embauche ou de départ en cours de mois sur la période annuelle de référence, la rémunération brute du mois de l’embauche ou celle versée à la date de rupture du contrat de travail sera calculée Prorata Temporis.

Si le contrat de travail du salarié est rompu au cours de la période annuelle de référence sans que celui-ci ait pu prendre la totalité des jours de repos auxquels il avait droit, celui-ci percevra, pour la fraction des jours de repos acquis et non pris, une indemnité compensatrice calculée sur la base du nombre d’heures de travail correspondant au droit acquis multiplié par son salaire brut horaire.

Si le contrat de travail du salarié est rompu en cours de période annuelle de référence alors que celui-ci a pris des jours de repos, celui-ci sera débiteur, pour la fraction des JRTT pris et non acquis, d’une somme calculée sur la base du nombre d’heures prises et non acquises multiplié par son salaire brut horaire.















FICHE 6 : COMPTE EPARGNE TEMPS (C.E.T.)

Définition
Conformément à l’article L3151-2 du Code du Travail, le compte épargne-temps permet au salarié d'accumuler des droits à congés rémunérés ou de bénéficier d'une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non pris ou des sommes qu'il y a affectées.

Salariés bénéficiaires
Tout salarié en contrat à durée indéterminée peut solliciter l’ouverture d’un compte épargne temps avec une ancienneté minimum de 6 mois.

Alimentation et tenue du C.E.T.
Les parties conviennent que le compte épargne temps peut servir tant à l’accumulation de droits à des congés rémunérés qu’à la constitution d’une épargne ou au financement de prestations de retraite à caractère collectif et obligatoire.

Le compte épargne temps pourra être alimenté et valorisé lors de la sortie en argent soit en vue d’une perception immédiate soit en vue d’opérer un ou plusieurs transferts en application de l’article L. 3152-4 du code du travail.

Toutefois, il restera géré en temps, chaque somme versée étant immédiatement convertie en temps selon les règles fixées ci-après. Ainsi, des versements en argent seront convertis en temps équivalent de repos et un unique compteur en temps sera tenu.

ALIMENTATION EN JOURS DE CONGES ET REPOS
Les salariés peuvent stocker dans le CET, tout ou partie des jours de congés et repos suivant :

Par le salarié :
- Tout ou partie de la 5e semaine de CP
- Heures supplémentaires
- des heures de repos acquises au titre des heures supplémentaires (repos compensateur de remplacement ou de la contrepartie obligatoire en repos)
- des jours de repos accordés au titre du forfait annuel en jours (appellation interne RTT)
- Jours de congés conventionnels (congés d’ancienneté)

L’épargne est fixée à 10 jours maximum par année de référence :
- 5 jours maximum concernant la 5e semaine
- 3 jours maximum de congés d’ancienneté
- nombre jours de RTT selon le calendrier annuel.

Les jours restants seront pris en repos ou payés.

Le salarié pourra verser des heures de son compteur d’heures supplémentaires vers son CET dans la limite des 10 jours, définie ci-dessus.

ALIMENTATION EN PRIMES ET AUTRES ELEMENTS MONETAIRES
- Augmentation ou complément de salaire
- Majoration d'heures supplémentaires
- Primes de participation
- Primes et indemnités conventionnelles ou autre prime (prime de fin d’année…)



Les modalités de valorisation en cas d’alimentation sous forme monétaire
En cas d’alimentation sous forme monétaire, la conversion en jours se fera selon la formule suivante :

Nombre de jours affectés au compte épargne temps :

Montant de la somme brute
----------------------------------------------------------------------------------------------
Tx horaire de base brut (THB) X horaire journalier de base brut (HJB)

Dans lequel :

- le THB est égal au salaire réel horaire de base majoré de l’ancienneté, hors toutes autres majorations diverses (heures supplémentaires, travail du dimanche etc…),

Utilisation du C.E.T.
Le CET peut être utilisé pour :
- Indemniser tout ou partie d'un congé
- bénéficier d'une rémunération immédiate
- bénéficier d'une rémunération différée
- Alimenter le Plan d’Epargne Retraite Collectif (PER-COL), dans la limite de 10 jours par an

NB : Notre accord PEE ne permet pas de basculer des jours de CET.

Dans le cadre d'un congé, utilisation possible en demi-journée selon les conditions suivantes :
si durée du CET <= 5 jours : délai de prévenance de 5 jours
si durée du CET < 20 jours : délai de prévenance de 15 jours
si durée du CET > 20 jours : délai de prévenance de 2 mois minimum
Le C.E.T. peut être utilisé pour :
Un congé parental d'éducation,
Un congé pour création ou reprise d’entreprise (C. trav., art. L. 3142-78),
Un congé sabbatique (C. trav., art. L. 3142-91),
Un congé de solidarité internationale (C. trav., art. L. 3142-32),
Un congé pour solidarité familiale (C. trav., art. L. 3142-16) ou présence parentale (C. trav., art. L. 3142-22)
Tout autre congé sans rémunération
Le CET peut également :
Indemniser un passage à temps partiel
Une cessation progressive ou totale d'activité
Une période de formation en dehors du temps de travail (C. trav., art. L. 6321-6)
Le titulaire est tenu d’utiliser ses droits à congés ou à repos dans les 5 ans suivant l’ouverture de ces droits, pour une durée minimale de 10 jours ouvrés par an.

Le Compteur de CET est plafonné à 50 jours maximum par salarié.

Une alerte sera faite sur Horoquartz.

A défaut de prise du congé dans les délais ci-dessus, la liquidation sous forme monétaire interviendra de plein droit. Ces délais ne s’appliquent pas aux salariés âgés étant à 2 ans de leur âge légal de départ en retraite et qui souhaitent utiliser le compte épargne temps pour réduire leur activité ou anticiper leur départ à la retraite.




Dispositif de garantie des droits
Conformément à l’article L.3154-1 du Code du travail, les droits inscrits sur le CET sont garantis par l’Association pour la gestion des régimes d’assurance des créances des salariés (AGS) dans la limite des plafonds réglementaires fixés à l’article D. 3253-5 du Code du travail.

Déblocage anticipé du C.E.T.
Le paiement sera possible, en anticipé, dans les cas suivants :
Les jours de CP seuls les jours excédent le minimum légal des 5 semaines
Les jours d’ancienneté 

Utilisation du formulaire demande de liquidation partielle de CET en vue d’un déblocage anticipé en cas de :

- Rachat d'annuités manquantes pour la retraite (limite de 4 trimestres) (C. trav., art. L. 351-14-1)
- rupture du contrat de travail
- décès du salarié

En cas de rupture du contrat de travail, il est possible de consigner les jours de votre compte épargne-temps pour sécuriser le transfert des droits vers la Caisse des Dépôts et des Consignations.

Le CET est alors converti en unités monétaires. Au moment du transfert, votre nouvel employeur affectera la somme reçue de la Caisse des Dépôts sur un plan épargne d’entreprise ou sur votre nouveau compte d’épargne-temps. 

Il pourra alors la convertir à nouveau en jours de repos sur un plan épargne-temps.


















FICHE 7 : COMMISSION DE SUIVI
En vue de de garantir une bonne application du présent accord, il sera instauré une commission de suivi, qui fonctionnera selon les modalités suivantes :

Composition
Cette Commission sera constituée des personnes suivantes :
L’Employeur et / ou son représentant, pouvant être accompagné d’un membre du service des Ressources Humaines
Le Délégué Syndical, accompagné d’un salarié de la société
Missions
La Commission aura la charge de :
Suivre l’état d’avancement de mise en œuvre du présent accord
Proposer des mesures d’ajustement au regard des difficultés rencontrées
Donner une interprétation et un avis sur les difficultés qui pourraient surgir dans l’interprétation
Valider les changements de planning initiaux
Fonctionnement
Cette Commission sera présidée par le HR Manager.
Au début de chaque séance, un secrétaire sera désigné, afin de procéder à la rédaction d’un compte rendu de la réunion.

Cette Commission se réunira une fois chaque année au cours du premier trimestre de la période de référence (Ki) afin d’échanger sur le fonctionnement de l’aménagement du temps de travail, et le cas échéant sur l’opportunité de conclure un avenant à l’accord en cas de besoin.

Les membres seront convoqués au moins 15 jours ouvrés avant la date prévue de la réunion.

Les heures passées en réunion Seront considérées comme du temps de travail effectif.


Fait à Ormes, le 31/03/2021


Pour la Société Honda France Manufacturing SAS			Pour la Délégation Syndicale C.F.D.T.
				











ANNEXE 1 : CHARTE DE DROIT A LA DECONNEXION







ANNEXE 2 : CONGES D’ANCIENNETE




















ANNEXE 3 : CONGES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX


























ANNEXE 4 : LES PLANNING TYPES, PAR EXCEPTION ET POUR EXEMPLE, DU 98 KI














ANNEXE 5 : COMMENT IDENTIFIER LES HEURES SUPPLEMENTAIRES

Dans le cadre de la modulation, les heures effectuées entre 35 heures et la limite haute de modulation ne sont pas des heures supplémentaires.

En revanche, sont considérées comme des heures supplémentaires :

Les heures effectuées au-delà de l’amplitude maximale hebdomadaire de 45 heures

Ces heures sont appréciées au cours de chaque semaine et être payées ou prises en compte au titre des repos compensateurs correspondants, le mois au cours duquel elles ont été effectuées.

Exemple :

Durant les semaines 2 et 7, la durée hebdomadaire réalisée dépasse l’amplitude maximale de 45h00.

Sur le mois de janvier : paiement de deux heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute de modulation sur la semaine 2. Le taux de majoration applicable est de 25 % et une heure de contrepartie en repos calculée.

Sur le mois de février : idem pour le paiement de deux heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute de modulation sur la semaine 7. Taux de majoration de 25 % et une heure de contrepartie en repos calculée.


Les heures effectuées au-delà de 1 607 heures par an (sous déduction des heures supplémentaires effectuées et rémunérées en cours d’année). 

Ces heures sont appréciées et rémunérées en fin d’année, date à laquelle elles sont également prises en compte pour l’ouverture du droit à la contrepartie obligatoire en repos.

Exemple :

Sur une base de 1607 heures annuelles avec une amplitude hebdomadaire maximale de 45 heures. Le nombre d'heures effectuées en fin d'année est de 1 620 et, pendant l'année, la durée hebdomadaire ne dépasse pas 45 heures, sauf pendant deux semaines où elle atteint 47 heures


Ainsi : 
4 heures supplémentaires sont payées en cours d'année au taux de majoration de 25 %. 

9 heures supplémentaires (1620 – 1607 – 4) sont payées ou récupérées en fin d'année au taux de majoration de 25 % 

ANNEXE 6: QUELLE EST L’INCIDENCE D’UNE ABSENCE SUR LA REMUNERATION DES SALARIES ?

Dans cette configuration, le seuil d’heures supplémentaires ne sera 1607 heures mais va être abaissé.

2.1. En cas d’absence maladie / AT ou autre

On prend en compte le nombre d’heures théoriques hebdomadaires moyennes du salarié, et on les déduit des 1607 heures contractuelles pour avoir le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.

Exemple:

Un salarié a été en arrêt de travail 2 semaines en périodes haute, où il devait faire 40 h / semaine.
S’il n’avait eu aucune absence, il aurait travaillé 1650 heures (en fonction du planning établi)

Le seuil d’heures supplémentaires tenant compte de l’absence sera : 1607 – 35 – 35 = 1 537 heures

En revanche, pour connaître le nombre d’heures qu’il a réellement faites, et les comparer avec le seuil de 1 537 heures pour payer le bon nombre d’heures supplémentaires, il faut tenir compte des heures qui étaient réellement programmées ces semaines-là. 

La durée de travail annuelle réelle est donc : 1 650 – 40 -40 = 1 570 heures

Le montant d’heures supplémentaires à payer est donc : 1570 – 1537 = 33 heures supplémentaires à payer































2.2. En cas d’embauche en cours d’année et donc de cycle d’annualisation incomplet

On se base sur un calcul théorique qui correspond à 35h /semaine x le nombre de semaines restant à courir sur la période, déduction faite des fériés chômés et éventuels congés payés programmés

Exemple: PRORATISATION

Un salarié est embauché le 04 janvier 2021 et la fin de cycle correspond à la fin de l’exercice fiscal HFM, soit le 31/03/2021.


Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires sera de 441 heures.









2.3. En cas départ du salarié en cours d’année + Maladie


Le solde de tout compte d’un salarié quittant l’entreprise en cours d’année se basera sur les éléments suivants :

- On compare le nombre d’heures de travail effectif réellement travaillées par le salarié (semaines hautes et basses), avec les heures « réelles » qui lui ont été payées sur la base de 35h semaine.

- Pour comparer ces heures, il ne faut pas prendre les heures payées via la mensualisation : en effet, ces heures (151.67) incluent les jours de CP et les fériés, qui ne sont pas effectivement travaillées par le salarié (mais qui doivent néanmoins lui être payées)

- Il faut prendre en compte un horaire réel théorique « moyen », c’est à dire basé sur la durée contractuelle moyenne de travail : soit 35h / semaine réparties sur 5 jours = 7 heures par jour en moyenne. (Dispositions légales en la matière)

- Cela permet de « neutraliser » les effets de la modulation qui se gère sur une année complète, par des périodes hautes et des périodes basses se compensant. En effet, un salarié qui n’est pas présent toute l’année ne peut pas avoir cet effet de « compensation » puisqu’il quitte l’entreprise avant d’arriver au terme de la période de modulation.

Exemple:

Un salarié est embauché en CDD le 04 octobre 2021 et finit le 31 décembre 2021.
Il n’a pas travaillé les jours fériés (en orange sur le tableau) et a eu des périodes de maladie (en jaune).








Les heures de maladie sont à zéro sur les 2 lignes, puisque le travail fut non effectué, et non payé au salarié (les absences maladie étant déduites en paye, sur la base de la rémunération contractuelle lissée, à savoir 35h / semaine, et 7h / jour)
On donc 241 heures payées au salarié sur la durée de son CDD, alors qu’il en a effectué réellement 266

Le solde d’heures supplémentaires à régler est donc de 266 – 241 = 25 heures supplémentaires























ANNEXE 7 : QUEL EST LE NOMBRE DE JOURS DE TRAVAIL POUR UN NON-CADRE ?






































ANNEXE 8 : QUEL EST LE NOMBRE DE JOURS DE REPOS POUR UN FORFAIT CADRE ?












ANNEXE 9 : PLANNING THEORIQUE DE LA MODULATION ?


ANNEXE 10 : ACCORD DU 30 JANVIER 2002 SUR LA COMPENSATION DU TEMPS D’HABILLAGE ?