Accord d’entreprise en date du 4 février 2021
« Temps de travail »



ENTRE :

La société BMI SYSTEM
Société par actions simplifiée, immatriculée au RCS sous le numéro 479 660 177 0045, dont le siège social se situe 15/17 boulevard du général de gaulle 92120 Montrouge. 
Représentée par Monsieur XXX agissant en qualité de Président,

Ci-après désignée « la Société »
D’UNE PART,

ET


Les membres du Comité Social et Économique, 
Représentée par Madame XXX et Madame XXX (membres titulaires)

D’AUTRE PART,

Ci-après, pris ensemble « les Parties »

PREAMBULE

Le présent accord collectif, ci-après « l’Accord », répond aux attentes de la Direction et celles exprimées par les salariés, portées par le CSE de redéfinir les modalités et l’organisation du temps de travail applicable au sein de l’entreprise. Il porte notamment sur : 
Un réaménagement des heures travaillées entre l’attribution d’heures supplémentaires et l’octroi de JRTT
La flexibilisation du temps de travail, à la demande des salariés, avec l’introduction des horaires variables, comportant des plages fixes et plages mobiles, 
La mise en place des forfaits jours pour les salariés concernés. 
La mise en place d’un compte Epargne Temps (CET)
Rappel des règles d’astreintes en vigueur dans l’entreprise

L’objectif du présent accord est d’une part, de répondre aux besoins des salariés et d’autre part, de formaliser, clarifier et harmoniser les règles applicables au sein de la Société.

Les Parties réaffirment leur volonté de favoriser le développement des activités de la Société et conviennent que cet accord devra concilier l’intérêt des salariés tout en prenant en compte les contraintes liées à l’activité de la Société.

Le présent Accord annule et remplace les dispositions préalables.
Le présent Accord se substitue à toute disposition antérieure sur les sujets concernés par cet accord résultant d’un accord collectif, d’un avenant à cet accord, d’un engagement unilatéral ou encore d’un usage en vigueur dans l’entreprise et ayant le même objet. 

Cet accord d’entreprise a été discuté et négocié lors des réunions suivantes avec le  CSE

Réunion du 15 décembre 2020 convoquée par une lettre remise en main propre le 9 décembre 2020.
Réunion du 19 janvier 2021 convoquée par une lettre remise en main propre le 13 janvier 2021.
Réunion du 4 février 2021 convoquée par voie électronique le 1er février 2021.


IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

Article 1 : CHAMP D’APPLICATION 

Le présent accord s’applique à l'ensemble des salariés en temps plein de la Société, relevant de la convention collective nationale du Syntec, à l'exception des cadres dirigeants.

Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome, qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise et qui participent à la direction de l’entreprise. 

Article 2 : DISPOSITIONS GENERALES 

Article 2.1. : Temps de travail effectif

Conformément à l’article L. 3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 

Le temps de restauration obligatoire d’une heure minimum ne constitue pas du temps de travail effectif.
Par ailleurs, il est rappelé par la Société que la fréquence et les temps de pause doivent rester raisonnables.


Article 2.2. : Durées maximales de travail

La durée maximale quotidienne

Pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures, la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures. 

Conformément à l’article L. 3121-19 du code du travail, le dépassement de la durée maximale quotidienne de travail effectif est autorisé par le présent Accord en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de la Société. Dans ce cas, la durée maximale quotidienne de travail effectif ne peut être portée à plus de douze heures.

Cela peut être le cas pour un évènement tel qu’un salon, un séminaire ou autre évènement lié à l’activité de la Société ou lors de dysfonctionnements graves pouvant avoir des conséquences au regard des engagements pris par la Société auprès de ses clients.
La durée maximale hebdomadaire 

Pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures, la durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures au cours d'une même semaine, conformément à l’article L. 3121-20 du code du travail.
La durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.


Article 2.3. : Repos quotidien et hebdomadaire 

Tous les salariés, sauf les cadres dirigeants, bénéficient d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives. 

Le repos hebdomadaire est d'au moins 24 heures consécutives, qui s'ajoute à l'obligation de repos quotidien de 11 heures consécutives. 

Par conséquent, la durée minimale du repos hebdomadaire est fixée à 35 heures consécutives.

Le repos hebdomadaire a lieu le samedi et dimanche sauf cas exceptionnels dûment motivés et autorisés par la Direction.

Les managers veillent, avec l’aide de l’équipe des Ressources Humaines, au respect de ces règles pour eux-mêmes, comme pour les salariés qu’ils encadrent.


Article 2.4. : Journée de solidarité

Conformément aux dispositions de l’article L.3133-7 du code du travail, la journée de solidarité instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée, qui s’impose aux salariés.

Ainsi les durées annuelles de travail, en heures ou en jours, applicables au sein de l’entreprise sont majorées respectivement de 7,8h en moyenne ou d’un jour. 


Article 2.5. : Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires doivent conserver leur caractère exceptionnel. Pour être qualifiées d’heures supplémentaires, ces heures doivent être expressément et préalablement demandées par le supérieur hiérarchique et validées par la Direction.

Si des heures supplémentaires sont effectuées sans accord préalable ou demande expresse du supérieur hiérarchique ou de la Direction, le salarié devra alors expressément justifier de la nécessité pour lui d’avoir travaillé ces heures (surcroit d’activité, délais serrés, projet précis et identifié, etc …), avant validation ou pas par la Direction du paiement des heures concernées.

Conformément à l’article L. 3121-33 du code du travail, le présent Accord porte le taux de majoration des heures supplémentaires à 25% et fixe le contingent annuel à 220 heures.

Au-delà du contingent annuel, les heures supplémentaires effectuées donnent lieu à une contrepartie en repos correspondant à 100% des heures supplémentaires accomplies.


Article 2.6. : Droit à la déconnexion 

Chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, veillera à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de courriel en dehors des heures habituelles de travail. 
À ce titre, le salarié dispose d’un droit à la déconnexion. La Société n’attend pas de ses collaborateurs qu’ils lisent leurs mails, qu’ils y répondent, ou qu’ils traitent des appels téléphoniques pendant leurs temps de repos (soirées, week-ends, congés…).

La Société, via son service des Ressources Humaines, s’engage à sensibiliser les salariés (managers et non managers) sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques (lors de l’intégration, lors des entretiens professionnels et autres échanges en lien avec le sujet).

Le service des Ressources Humaines est désigné comme référent sur le sujet, il sera chargé de rappeler la meilleure manière d’utiliser de façon raisonnée et équilibrée les outils numériques.

Les bonnes pratiques suivantes sont recommandées :

S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles,
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel, 
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci »,
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels,
Éviter l’envoi de fichiers trop volumineux, 
Indiquer l’objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel,
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courrier / SMS ou appeler un collaborateur,
Ne pas solliciter de réponse immédiate, si ce n’est pas nécessaire,
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence,
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires/période de travail,
Il est suggéré par la Société d’ajouter la mention suivante en fin de mail : 

« Le droit à la déconnexion chez BMI SYSTEM est la responsabilité de tous. Veillez à ne pas envoyer de courriel, ni surtout à en exiger de réponse en dehors des heures usuelles de travail, sauf circonstances exceptionnelles. »


TITRE III : MODALITE D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL EN HEURES REPARTIES SUR L’ANNEE 

Article 3.1. : Salariés concernés

Sont concernés par cette organisation du temps de travail les salariés, cadres ou non cadres, dont l’emploi du temps peut être prédéterminé et dont la nature des fonctions les conduit à suivre l'horaire applicable au sein de la Société ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.


Les salariés à temps partiel (inférieur ou égal à 35h hebdomadaires) ne sont pas concernés par cet aménagement. L’organisation de leur temps de travail et durée du travail est prévue par leur contrat de travail ou avenant.


Article 3.2. : Période de référence 

La période de référence de décompte du temps de travail s’étend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Les jours de RTT seront pris au cours de l’année de référence. 

Article 3.3. : Durée du travail et calcul du nombre de JRTT par an 

Le principe est l’annualisation du temps de travail, sous la forme d’une durée hebdomadaire de référence supérieure à la durée légale, avec l’octroi de jours de repos annualisés et d’heures supplémentaires.

La durée de travail effectif est de 39h hebdomadaire soit 7,8h par jour sur 5 jours.

Les parties conviennent que l’aménagement du temps de travail est organisé pour partie
Sous forme d’attribution de jours de réduction du temps de travail (ci-après JRTT)
Sous forme d’heures supplémentaires fixées à 2 heures par semaine, faisant l’objet d’une majoration au taux mentionné dans cet accord


A titre d’exemple, le calcul pour l’année 2021 est le suivant :

Ce nombre de JRRT pourra varier selon les années, en fonction du nombre de jours de l’année considérée, des repos hebdomadaires, et du positionnement des jours fériés.

Les JRTT ne peuvent pas être pris de façon anticipée.
Il est convenu que 4 jours de ces JRTT pourront être fixés par la société, les dates concernées seront communiquées avec un délai de prévenance d’au moins 4 mois.

Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux qui viendront ensuite en déduction du nombre de jours travaillés.

En tout état de cause s’il devait rester un compteur JRTT à fin décembre, les jours pourraient etre intégrés au CET à la demande du salarié suivant les règles applicables du CET ou annulés si aucune action du salarié n’a été faite.

Les JRTT cumulés, à la date de départ en congés, doivent être pris en priorité avant de demander des congés par anticipation ou sans solde.

En cas d'entrée ou de sortie des effectifs en cours d'année, le nombre de jours de JRTT est déterminé au prorata temporis du travail effectif sur le mois d’entrée ou de sortie, arrondi à la ½ journée supérieure.

En cas d’absence (exemple : maladie, maladie professionnelle, accident du travail, accident de trajets, congés liés à l’arrivée d’un/des enfant(s)), la règle suivante s’appliquera :
Si le salarié est absent 15 jours calendaires ou plus dans le mois et moins de trois semaines, il acquerra ½ journée de RTT
Si le salarié est absent trois semaines ou plus dans le mois, il n’acquerra aucun jour de RTT. 


Article 3.4. : Mise en place des horaires variables

Le régime des horaires variables permet à chaque salarié d’organiser son temps de travail en fonction de ses contraintes personnelles. Il repose sur la mise en place d’un système de plages mobiles et de plages fixes. 

Les salariés pourront déterminer chaque jour leurs heures d’arrivée et de sortie à l’intérieur des plages mobiles. Ils devront être obligatoirement présents sur les plages fixes.

Ce, sous les conditions suivantes : 
Respecter le temps obligatoire de présence à l’intérieur des plages fixes
Réaliser le volume de travail normalement prévu soit 39h par semaine
Tenir compte, en liaison avec le supérieur hiérarchique concerné, des nécessités de bon fonctionnement du service, des impératifs et des règles de sécurité, qui doivent rester prioritaires, 
Avoir au moins 2 personnes qui travaillent sur un même site

Plages horaires 

Les plages mobiles sont :
entre 8h00 et 10h00 
entre 12h00 et 14h00 
entre 16h00 et 20h00

Les salariés doivent être présents pendant les plages fixes :
entre 10h00 et 12h00,
entre 14h00 et 16h00 

Ils doivent respecter une pause déjeuner minimale d’une heure entre 12h00 et 14h00.

Du lundi au vendredi :


Par exception, pour des raisons de continuité de service, et à la demande de la Direction, il pourra être dérogé aux plages mobiles, notamment pour la fixation de réunions qui pourraient commencer ou se terminer au cours de l’une des 3 plages mobiles.


Gestion des crédits, débits et reports 

L’utilisation des plages mobiles par les salariés peut conduire à une variation de l’horaire journalier et hebdomadaire effectivement travaillé. 

Cette possibilité permet le report d’heures d’une semaine sur l’autre dans la limite de 3 heures. 

Par principe, le crédit d’heures éventuel est récupéré sur les plages variables, en fonction des contraintes d’organisation, notamment le nombre d’absences simultanées et des charges de travail du service. 

Par dérogation à l’article L. 3121-29 du code du travail, et en application de l’article L. 3121-48 du CT, les heures de travail effectuées au cours d’une même semaine au-delà de la durée hebdomadaire conventionnelle de 39h ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires, pourvu qu’elles résultent d’un libre choix du salarié dans le cadre des plages mobiles.

Le salarié ne doit pas de sa propre initiative sortir du cadre des plages mobiles. 

Le solde éventuel de l’horaire variable n’est pas pris en compte en fin d’année pour apprécier le respect de la durée annuelle de travail effectif de référence ; il en résulte par principe l’obligation d’adapter en conséquence le crédit d’heures en fin d’année. Le crédit d’heures au 31 décembre devra être à 0.

Retard

Toute arrivée pendant une plage fixe, soit le matin après 10h00, et l’après-midi après 14h00, caractérisera un retard. 

Tout départ non autorisé pendant une plage fixe, soit le matin avant 12h00, et l’après-midi avant 16h00, caractérisera une absence injustifiée. 

Ces temps de retard et d’absence injustifiés pourraient donner lieu à une déduction de rémunération. 

Compte tenu de la souplesse apportée aux salariés par les horaires variables, les retards ne peuvent et ne doivent être que courts, exceptionnels et dûment justifiés. Leur répétition sera appréciée disciplinairement et pourra donner lieu à un retour à l’horaire fixe. 


Contraintes de services

Il est rappelé que la souplesse individuelle des horaires variables doit nécessairement être conciliée avec le bon fonctionnement des équipes. 

Devront être respectées les contraintes particulières de service et/ou d’organisation de la Société notamment le service support qui doit être disponible de 9h30 à 12h30 et de 13h30 à 18h du lundi au jeudi et de 9h30 à 13h30 et de 14h30 à 17h le vendredi.

Chaque équipe doit assurer, sous la responsabilité de la hiérarchie, les services requis sur l’amplitude quotidienne attendue. En cas de nécessité, un planning sera transmis par le supérieur hiérarchique à chaque salarié concerné, suivant un délai de prévenance raisonnable. 

Article 3.5. : Suivi du temps de travail

Pour assurer le suivi des horaires, et permettre d’assurer la flexibilité attendue au cours des plages mobiles, un système auto déclaratif du temps de travail effectif sera mis en place.

La durée du travail effectif devra être précisée en mentionnant les heures d’arrivée et de départ en matinée et en après-midi.

Les heures de travail effectif réalisées chaque semaine sont enregistrées et cumulées quotidiennement et hebdomadairement, en vue de déterminer les heures de travail effectif réalisées et le cas échéant, les heures de report éventuel d’une semaine sur l’autre. 

L’auto déclaration du temps travail effectif devra être réalisée suivant les modalités suivantes :
Saisie par le salarié, sans possibilité de délégation à un tiers
A une fréquence hebdomadaire
Avec validation du manager

Chaque journée complète d’absence autorisée ou assimilée à du travail effectif (congés payés, maladie, jours fériés, absences rémunérées, etc …) est validée sur la base de l’horaire théorique de la journée. Chaque demi-journée est validée sur la base de l’horaire théorique du matin ou de l’après-midi. Les absences inférieures à une journée complète ou demi-journée sont validées pour leur durée réelle. 

La demi-journée (matin et après-midi) correspond à 3,9h (3h55min). La journée correspond à 7h50min

En cas de rupture du contrat de travail, le salarié est tenu de régulariser le crédit ou le débit d’heures au cours du préavis. A défaut, le crédit ou le débit sera payé ou retenu au taux horaire normal dans le cadre du solde de tout compte. Ces dernières dispositions s’appliquent lorsque le préavis n’a pas pu être exécuté, soit en raison d’une dispense soit par suite d’un licenciement pour faute grave ou lourde.
TITRE IV : Modalité d’aménagement du temps de travail en FORFAIT JOURS SUR L’ANNÉE

Article 4.1 : Salariés concernés 

Au terme de l’article L. 3121-58 du code du travail, les salariés concernés sont : 

les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée (ne peut pas suivre les horaires d’un département ou de la Société pour des raisons de missions ou de services) et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives : 

A la durée quotidienne maximale de travail effectif 
Aux durées hebdomadaires maximales de travail 
A la durée légale hebdomadaire 


Article 4.2 : Modalités de mise en place et d’application

La mise en place du forfait annuel en jours implique la signature par le salarié d’une convention individuelle de forfait, soit lors de la signature du contrat de travail, soit par avenant au contrat de travail.

La période de référence de décompte du temps de travail s’étend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Les conventions individuelles de forfait sont conclues dans la limite de 218 jours par an (incluant la journée de solidarité) pour une année complète d’activité et un droit complet à congés payés de 25 jours.

En cas d’année de travail incomplète, le nombre de jours de travail à effectuer est calculé au prorata temporis.

Le salarié bénéficie d’un nombre de JRS recalculé tous les ans, le mode de calcul et le nombre sera transmis en début d’année aux salariés.


Article 4.3 : Rémunération

Les salariés au forfait-jours bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission, quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois. 


Article 4.4 : Jours de repos « JRS »

Acquisition de JRS

Les salariés en forfait jours bénéficient d’un nombre de JRS recalculés tous les ans suivant la méthode ci-dessous.
Exemples de calcul pour 2021
 
Ce nombre de JRS pourra varier selon les années, en fonction du nombre de jours de l’année considérée, des repos hebdomadaires, et du positionnement des jours fériés.

Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux qui viendront ensuite en déduction du nombre de jours travaillés.


Prise des JRS

Les JRS devront être pris à l’initiative du salarié, en concertation avec le responsable hiérarchique, par journée entière ou par demi-journée au moyen du système d’information de gestion dédié en veillant à respecter un délai de prévenance raisonnable. 

Une demi-journée s’entend comme la période de travail le matin avant la pause déjeuner ou la période de travail d’après-midi après la pause déjeuner. 

Par principe, les JRS doivent être pris chaque mois. Il est convenu que 4 jours de ces JRS pourront être fixés par la société, les dates concernées seront communiquées avec un délai de prévenance d’au moins 4 mois.

En accord avec la direction de la société, le salarié peut renoncer à tout ou partie de ses JRS en contrepartie d’une rémunération. Chaque JRS racheté sera rémunéré avec une majoration minimum de 25%. La demande de rachat devra être formulée par écrit par le salarié. 
Le dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 230 jours par an.


Article 4.5 : Contrôle du nombre de jours travaillés/non travaillés

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de journées ou demi-journées de repos prises sur la période de référence.
La Société mettra en place un document des jours travaillés qui pourra être disponible sur demande en cours d’année, et qui sera édité et remis au collaborateur systématiquement en fin d’année faisant apparaitre le nombre de jours ou demi-journées travaillés et le nombre de jours ou demi-journées de repos ainsi que leurs qualifications (repos hebdomadaire, jours de congés payés, JRS).


Garanties applicables

Les Parties signataires réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait jours sur l’année n’est pas impactée par ce mode d’activité.

Il est rappelé que si les salariés compris dans cette catégorie sont autonomes dans l’organisation de leur travail et ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaire de travail, ils sont néanmoins tenus de veiller au bénéfice des temps minimums de repos, soit :

11 heures consécutives entre deux séquences de travail ;
35 heures de repos consécutifs hebdomadaires ;
Repos obligatoire le dimanche

Afin de s’assurer que le salarié soit en mesure de se reposer effectivement pendant ses jours et temps de repos, les Parties conviennent que le salarié bénéficie du droit à la déconnexion, tel que prévu à l’article 2.6 ci-avant. 

En outre, le salarié bénéficiera, chaque année, au minimum d’un entretien annuel individuel avec son supérieur hiérarchique ou le service des Ressources Humaines. Lors de cet entretien, le salarié et son supérieur hiérarchique effectueront un bilan qui portera sur les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date de l’entretien et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Le salarié et son supérieur hiérarchique et /ou le service des Ressources Humaines, définiront ensemble les éventuelles mesures de prévention et de règlement des difficultés lors de cet entretien. Un compte rendu de cet entretien faisant, le cas échéant, état de mesures ainsi définies, sera établi.

Outre cet entretien, le salarié concerné pourra évoquer avec son supérieur hiérarchique et/ou le service des Ressources Humaines, tout au long de l’année, les problèmes éventuellement rencontrés dans l’exécution de sa convention de forfait, notamment en termes de charge de travail, de répartition de cette charge de travail et d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Enfin, il est aussi rappelé que l’autonomie dont dispose le salarié au forfait-jours n’exclut pas d’avoir, pour une partie de son temps ou de ses activités, à respecter des instructions touchant l’organisation ou les méthodes de travail et d’avoir à participer à des réunions internes ou externes.

Absences 

Le nombre de JRS dépend du nombre de jours travaillés par an prévus par la convention individuelle de forfait-jours. Ainsi, les périodes d'absences assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés sont sans incidence sur l'acquisition de droits à JRS. 

En revanche, toute autre absence réduit le nombre de JRS au prorata du temps passé dans l'entreprise sur la période de référence. Le nombre de jours ainsi obtenu sera arrondi à la demi-journée supérieure.

TITRE V. COMPTE EPARGNE TEMPS


Article 5.1. : Objet

La Société souhaite mettre en place son compte épargne temps permettant aux salariés qui le désirent de capitaliser les JRTT/JRS non pris, afin de bénéficier soit d’un congé rémunéré, soit d’une rémunération différée.
Les jours de JRTT/JRS affectés au compte épargne temps (ci-après « CET ») sont provisionnés.

Article 5.2. : Bénéficiaires

Tous les salariés, en contrat à durée indéterminée, de la Société peuvent, sur la base du volontariat et avec l’accord du représentant de la Société, bénéficier de ce dispositif.

Article 5.3. : Ouverture et tenue

Le CET est ouvert et utilisé par chaque salarié bénéficiaire sur la base du volontariat.
Les premiers droits à JRTT /JRS susceptibles d’être épargnés pourront concerner l’année d’arrivée du salarié (sous réserve des règles de prise de JRTT /JRS en vigueur dans la Société).
Toute ouverture du compte devra faire l’objet d’une demande écrite par courrier daté et signé, soit remis en main propre contre décharge au service Ressources Humaines.
Après son ouverture, le CET se poursuit d’année en année par tacite reconduction.
Un compteur individuel, récapitulant les droits transférés au compte, est communiqué chaque année aux salariés concernés.

Article 5.4. : Alimentation du CET

Le CET peut être alimenté à l’initiative du salarié par :
Les JRTT/JRS
Toute demande d’alimentation du CET doit se faire au moyen d’un formulaire transmis au service Ressources Humaines de la Société avant le 15 décembre de chaque année.
La totalité des jours de repos affecté au CET ne doit pas excéder QUATRE (4) jours par année civile, étant rappelé que la période de référence s’entend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. 
Il est expressément prévu entre les Parties que le compteur individuel du CET est plafonné à DOUZE (12) jours au total. 
Au-delà, il n’est plus possible d’alimenter le CET et toute demande sera automatiquement rejetée.


Article 5.5. : Utilisation du CET

Le compte épargne temps peut être utilisé pour :
Indemniser tout ou partie d’un congé sans solde type congé parental d’éducation, congé sabbatique, congé pour création d’entreprise, congés pour longue maladie.
Indemniser tout ou partie des heures non-travaillées en cas de passage à temps partiel pour raisons familiales
Financer les congés de fin de carrière pour les salariés de plus de 50 ans désirant cesser leur activité de manière progressive ou totale,
Servir un complément de rémunération au salarié.
Les demandes de prises de ces jours de congés seront déterminées en accord avec la hiérarchie après demande écrite de l’intéressé.
La période d’absence ainsi indemnisée sera considérée comme temps de présence effectif au regard des dispositions légales conventionnelles ou contractuelles.

Article 5.6. : Indemnisation

Indemnisation de congés 

L’indemnisation du congé dans le cadre du CET est calculée au taux horaire applicable au moment de la prise du congé. 
A l’égard des cotisations sociales et de l’impôt sur le revenu, l’indemnité versée à la nature d’un salaire.

Restitution de l’épargne en argent

Le salarié peut, sur sa demande et en accord avec le représentant de la Société, utiliser les droits affectés sur le CET pour compléter sa rémunération.
Pour bénéficier de la restitution de l’épargne en argent, le salarié doit en faire la demande écrite au plus tard le 10 de chaque mois au service administratif de la Société.
L’indemnité correspondante lui est versée au plus tard avec la paie du mois au cours duquel le salarié a effectué sa demande, si la demande a été validée par l’ensemble des parties avant le 15 du mois concerné.

Article 5.7. : Clôture du CET - Rupture du contrat de travail

La rupture du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit, entraîne la clôture du CET et le salarié perçoit à la date de rupture (c’est-à-dire en cas de préavis, à la fin de ce préavis, qu’il soit ou non exécuté) une indemnité compensatrice d’un montant correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits acquis dans le cadre du CET à la date de la rupture.

TITRE VI. ASTREINTES

Les parties signataires du présent accord conviennent que la nécessité toujours croissante de démontrer notre réactivité et disponibilité afin d’assurer la continuité de service des outils de production et infrastructures de nos clients implique dans certains cas la mise en œuvre d’astreinte et nécessitent de prévoir des interventions de personnels qualifiés, en dehors de leurs horaires habituels de travail.

Cette obligation de disponibilité doit s’inscrire dans le respect de la vie personnelle et familiale et de la santé du salarié.

Afin de pouvoir répondre à des situations de ce genre et assurer le bon fonctionnement de l’entreprise, en particulier, la nuit et le week-end, la Société et le Salarié sont convenus de concilier les impératifs économiques et sociaux en instaurant un système d’astreinte selon les modalités suivantes.

a) Définitions

« Astreintes » : Conformément aux dispositions de l’article L 3121-5 du code du travail, une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.

« Temps d’attente » : il s'agit du temps pendant lequel le salarié, sans être sur son lieu de travail et à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. Le salarié qui doit ainsi pouvoir être joint téléphoniquement pour effectuer un travail urgent au service de l'entreprise est en situation d'astreinte.

« Temps d’intervention » : il s’agit du temps pendant lequel le salarié répond à un besoin pour l’entreprise.

b) Cas particulier des salariés en forfait jours	

Les salariés en forfait jours, peuvent au même titre que les autres salariés, être amenés à être en astreinte.

En conséquence et par exception à leurs régimes, ils perdent pour cette astreinte leur autonomie et leur temps d’intervention est décompté en heures. Ils bénéficient au même titre que les autres salariés des modalités d’indemnisation de l’astreinte ainsi que des modalités de décompte des temps d’interventions 

En fin d’année et en cas de dépassement des 218 jours, les heures payés ne peuvent pas donner lieu à récupération.


c) Organisation & rémunération
Pendant la période d’astreinte, le salarié s’engage à être en mesure d'intervenir en moins de 40 minutes après le déclenchement d’une alerte pour effectuer une intervention à distance sur serveur en cas d’alerte des outils de monitoring. Cette intervention constitue alors un travail effectif au service de l’employeur, décompté et payé comme tel.
Les périodes d’astreinte seront fixées et organisées suivant un planning détaillé comportant les indications suivantes : Nom, prénom du salarié, période d’astreinte. Ce planning sera notifié par écrit au salarié au moins 15 jours avant chaque période d’astreinte sauf circonstances exceptionnelles mais sous réserve, alors, du respect d’un délai minimum obligatoire de notification d’un jour franc à l’avance.
En contrepartie du temps passé en période d’astreinte, le salarié bénéficiera d’ :
Une indemnité de temps d’attente d’un montant de 200 € brut par semaine complète (du lundi au dimanche), majoré de 40 euros brut par jour férié.
Une indemnité de temps d’intervention de 150 % du taux horaire brut au prorata du temps d’intervention.
Les salariés devront respecter le temps de repos minimal légal en vigueur entre une intervention et la reprise du travail (au jour de la signature du contrat, 11 heures consécutives de repos chaque jour, repos hebdomadaire de 35 heures).
 d) Horaires
Les horaires d’astreinte sont les suivants :
Du lundi soir au jeudi soir de 18h30 à 9h30
Du vendredi au lundi matin de 17h30 à 9h30

e) Fréquence des périodes d’astreinte

Quelle que soit la programmation hebdomadaire des astreintes (fréquence, durée et nombre), un salarié ne peut pas être d’astreinte : 

-	pendant ses périodes de formation, de congés payés, de RTT
-	plus de deux semaines consécutives calendaires sur 3
-	Plus de 2 week-end sur trois
-	Plus de 26 semaines par année calendaires.

Si des circonstances exceptionnelles le nécessitent, il pourra être dérogé à ces principes ; l’accord écrit du salarié devra alors être requis. La dérogation ne pourra pas porter la période d’astreinte à plus de 4 semaines consécutives et ne pourra être utilisée plus d’une seule fois par an.





f) Mise en œuvre et suivi

Pour la mise en œuvre d’une astreinte régulière, un délai de prévenance de 7 jours est requis. Une astreinte occasionnelle étant par définition imprévisible, elle ne nécessitera pas de délai de prévenance. Il sera néanmoins tenu compte des contraintes personnelles des personnes concernées

TITRE VI. DISPOSITIONS FINALES 

Article 6.1. Commission de suivi 

Afin de suivre la mise en œuvre des dispositions de l’Accord, il est créé une commission de suivi. 
Elle sera composée du Président de la Société ou de son représentant, et minimum d’un membre titulaire du CSE. Elle se réunira au moins une fois l’an et pour la première fois, six mois au plus tard après la mise en application de l’Accord, à l’initiative de toute Partie concernée afin de dresser un bilan de l’application de l’Accord. 

La commission examinera, notamment, les modalités d’organisation du temps de travail et proposera, le cas échéant, des modifications si le fonctionnement de la Société l’exige.

Les représentants de chacune des Parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la Partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application de l’Accord jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les Parties s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

Article 6.2. Information des salariés 

Le présent Accord fera l’objet d’une communication de la direction auprès des salariés par voie d’affichage.

Il donnera lieu à une campagne d’avenants contractuels présentés à la signature des salariés au cours du (à compléter). Ces avenants préciseront : 

la modalité d’aménagement du temps de travail dont ils relèvent
le cas échéant, la réactualisation de leur situation contractuelle depuis leur embauche. 

Article 6.3. Entrée en vigueur 

Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet le 1er mars 2021 réserve de la signature préalable des conventions individuelles et de la mise en place du système d’information pour le suivi du temps de travail pour le Titre III

Article 6.4. Révision et dénonciation 

Les parties conviennent de se revoir en cas de modification des règles légales, conventionnelles ou règlementaires impactant significativement les termes du présent accord.

Le présent accord pourra être révisé, conformément aux dispositions des articles L. 2232-16, L. 2232-24 et L. 2232-25 du code du travail.
Chacune des parties pourra solliciter la révision du présent accord en notifiant à l’ensemble des signataires par lettre recommandée avec avis de réception. Une réunion sera organisée dans le délai d’un mois pour examiner les suites à donner à cette demande.

Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues par les articles L. 2232-16, L. 2232-24, L. 2232-25 et L. 2261-9 et suivants du code du travail.
La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires de l'accord et prendra effet après l’expiration d’un préavis de 3 mois.

Article 6.5. Dépôt et publicité 

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires par la Direction de la société auprès de la Direccte du (lieu de conclusion), dont une version sur support papier signée par les parties et une version sur support électronique sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).

Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de (Conseil de prud'hommes du lieu de conclusion).
Chacun des exemplaires, déposés auprès du ministère du Travail et remis au conseil de prud'hommes de (Conseil de prud'hommes du lieu de conclusion) sera accompagné des documents listés aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Fait à Montrouge le 4 février 2021

Pour la société :




	XXX                                XXXX
  	Président                         CSE