Accord d’entreprise relatif au temps de travail

Entre 
La société Little Cuisine, identifiée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 852 714 773, ayant son siège social 63, boulevard Sébastopol à Paris (75 001), agissant par l’intermédiaire de son représentant légal, la SAS Retail Vision, en sa qualité de Présidente, elle-même représentée par  
D’une part,
Et 
XXXXXX et XXXXXX, agissant en leur qualité de membres titulaires de la délégation du personnel du Comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du Comité lors des dernières élections professionnelles,
D’autre part,
Préambule :
Dans le cadre des procédures de redressement judiciaire ouvertes à l’encontre des sociétés MDF Structure, MDF Kitchen et MDF Logistique, la société Little Extra a présenté une offre de reprise en plan de cession.
Son offre ayant été retenue par le Tribunal de commerce de Rennes, la cession des actifs concernés est en conséquence intervenue le 1er août 2019, au bénéfice de la société Little Cuisine, créée à cet effet.
Les cessions ainsi intervenues ont notamment eu pour conséquence de mettre en cause, au sens de l’article                L. 2261-14 du Code du travail :
-	l’accord du 29 juin 1999, relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail applicable aux salariés de la société MDF Structure ;
-	l’accord du 22 novembre 2016, relatif à l’aménagement du temps de travail, applicable aux salariés de la société MDF Logistique.
C’est dans ce contexte que la société Little Cuisine a engagé une négociation poursuivant l’objectif :
-	de mettre fin à la survie temporaire de l’accord du 29 juin 1999, relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail applicable aux salariés de la société MDF Structure, et de l’accord du 22 novembre 2016, relatif à l’aménagement du temps de travail, applicable aux salariés de la société MDF Logistique ;

-	de définir les règles applicables en matière de temps de travail, à l’ensemble des salariés de la société Little Cuisine.
Tel est l’objet du présent accord.
Article 1.	Champ d’application
Le présent accord est applicable aux salariés de la société Little Cuisine.
Article 2.	Situation des salariés dont le temps de travail est décompté en heures sur l’année
Article 2.1. 	Salariés concernés
Le présent article est applicable à tous les salariés à temps plein et à temps partiel non soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours, et non exclus de la durée du travail du fait de leur statut ou de la nature de leur fonction.
Les parties reconnaissent que l’annualisation du temps de travail constitue le mode d’aménagement du temps de travail de référence applicable à tous les services et à tous les salariés, à défaut de stipulations conventionnelles ou contractuelles spécifiques.
Article 2.2.	Temps de travail et aménagement du temps de travail sur l’année 
a.	Afin de permettre à la société de faire face aux fluctuations de l’activité, le présent article définit, en application des articles L. 3121-41 et suivants du Code du travail, les modalités d’aménagement du temps de travail et d’organisation de la répartition de la durée annuelle du travail des salariés visés à l’article 2.1, laquelle est de 1.607 heures de temps de travail effectif (journée de solidarité incluse), pour un salarié à temps plein.
La durée annuelle du travail des salariés à temps partiel est déterminée de manière proportionnelle à celle des salariés à temps plein, sur la base des accords individuels intervenus entre la société et les salariés concernés.
b.	Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, la durée du travail annuelle est augmentée à concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels ils ne peuvent prétendre.
c.	La période de référence est annuelle.
Elle débute le 1er janvier et termine le 31 décembre de l’année.
d.	Compte tenu de la date d’entrée en vigueur du présent accord, les parties conviennent des mesures transitoires suivantes.
Pour les anciens salariés de MDF soumis à un dispositif d’aménagement du temps de travail s’inscrivant dans une période de référence allant de la première semaine d’août de l’année N à la dernière semaine de juillet de l’année N+1, les parties conviennent :
-	que la période d’aménagement en cours à la date d’entrée en vigueur du présent accord se poursuivra jusqu’à son terme normal, dans le cadre de l’application des stipulations du présent accord ;
-	qu’à l’issue de cette période, il sera fait application d’une période d’aménagement du temps de travail de transition, à compter de la première semaine du mois d’août 2021, et jusqu’au 31 décembre 2021 : la durée du travail de référence associée à cette période de transition sera de 763 heures de temps de travail effectif (journée de solidarité incluse) pour un salarié à temps plein, soit 756 heures de temps de travail effectif pour un salarié à temps plein ayant déjà effectué une journée de solidarité, au titre de l’année 2021.
Au terme de cette dernière période, il sera procédé, en tant que de besoin, à la régularisation de la rémunération des salariés concernés, en fonction du nombre d’heures effectivement travaillées au cours de cette même période. Dans ce cadre, constitueront des heures supplémentaires :
-	les heures effectuées au-delà de 39 heures par semaine ;
-	et les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée moyenne de 35 heures hebdomadaires calculée sur la période de référence allant de la première semaine du mois d’août 2021 jusqu’au 31 décembre 2021 (déduction faite des heures supplémentaires comptabilisées au titre de l’alinéa précédent).
A compter du 1er janvier 2022, les stipulations du présent article recevront pleinement application dans le cadre de l’année civile.
Article 2.3. 	Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail, et modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail
a.	Pour faire face à toutes les situations de nature à influer sur le niveau d’activité de l’entreprise, d’un magasin ou d’un service, la durée du travail hebdomadaire et/ou l’horaire de travail peuvent être aménagés. Les aménagements mis en œuvre peuvent se traduire :
-	par une répartition différente des horaires de travail en fonction des jours de la semaine, pouvant conduire à une augmentation ou à une diminution de la durée du travail quotidienne, dans le respect des durées maximales de travail et du repos quotidien ;
-	et/ou par une augmentation ou une diminution de la durée du travail hebdomadaire, pouvant conduire à une augmentation ou à une diminution du nombre de jours travaillés, dans le respect du repos hebdomadaire, les salariés pouvant être amenés à travailler du lundi au dimanche.
Dans ce cadre :
-	la durée hebdomadaire de travail peut varier entre 0 et 44 heures de travail effectif (cette limite pouvant être portée à 46 heures pour deux semaines par an au maximum) ;
-	pour les salariés à temps partiel, la planification d’une journée de travail implique une durée du travail minimale de 2 heures. Pour ces mêmes salariés, l’horaire de travail ne peut pas comporter, au cours d’une même journée, plus d’une interruption d’activité, ou une interruption supérieure à deux heures.
b.	En début de période, un calendrier indicatif annuel des durées hebdomadaires sur la période d’aménagement du temps de travail est établi et affiché. Il indique le nombre de semaines que comporte la période de référence et, pour chaque semaine, les horaires de travail prévisionnels.
Les horaires hebdomadaires prévisibles de travail sont transmis aux salariés au moins trois semaines avant le début de la semaine concernée.
La durée et les horaires de travail peuvent être modifiés en vue de répondre, dans les délais requis, à une augmentation de la charge de travail ou, à l’inverse, en vue de faire face à une diminution de celle-ci.
Les changements de durée du travail et d’horaire de travail sont portés à la connaissance du personnel au moyen d’un affichage ou d’une remise en main propre, au plus tard 5 calendaires avant la date concernée. Ce délai peut être réduit à 2 jours calendaires en cas de circonstances exceptionnelles, et dans la mesure de ce qui est strictement nécessaire à l’intérêt de l’entreprise.
Article 2.4.	Limite retenue pour le décompte des heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires les heures de travail effectif réalisées au-delà de 1.607 heures.
Sauf cas de refus par l’employeur concernant la prise effective, par le salarié, de congés payés initialement fixés, le dépassement de la durée annuelle de 1.607 heures correspondant aux congés payés légaux non pris sera neutralisé et ne générera pas de droit à heures supplémentaires.
Article 2.5.	Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours d’année
En cas d’arrivée ou de départ en cours de période :
-	la durée annuelle du travail est proratisée en conséquence en tenant compte le cas échéant des jours de congés payés non acquis, et le salarié perçoit la rémunération correspondant au nombre d’heures de travail effectuées ;
-	les heures accomplies au-delà de 35 heures sont des heures supplémentaires. Les semaines où la durée du travail est inférieure à 35 heures, le salaire est maintenu sur la base de 35 heures hebdomadaires.
Les absences, rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absence auxquels le salarié a droit en application de stipulations conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident, ne sont pas récupérables. Elles sont valorisées sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent (heures supplémentaires comprises).
Article 2.6.	Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est indépendante du nombre d’heures travaillées, et calculée sur la base de la rémunération due au titre de leur durée du travail de référence.
Article 3.	Situation des salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année
Le présent article a pour objet de permettre la conclusion de conventions individuelles de forfait annuel en jours, dans le cadre des articles L. 3121-53 et suivants du Code du travail.
Article 3.1.	Salariés concernés
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du Code du Travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année :
-	les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
-	les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Article 3.2 	Nombre de jours compris dans le forfait
a.	La durée annuelle du travail des salariés est fixée à 214 jours (journée de solidarité incluse), par année civile. Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours compris dans leur forfait annuel est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels ils ne peuvent prétendre.
En accord avec le salarié, la convention individuelle de forfait peut être établie sur la base d’un nombre de jours de travail inférieur à 214 jours.
b.	Compte tenu de la date d’entrée en vigueur du présent accord, les parties conviennent des mesures transitoires suivantes.
Pour les anciens salariés de MDF soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours s’inscrivant dans une période de référence allant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N + 1, les parties conviennent :
-	que la période de référence en cours à la date d’entrée en vigueur du présent accord se poursuivra jusqu’à son terme normal, dans le cadre de l’application des stipulations du présent accord ;
-	qu’à l’issue de cette période, il sera fait application d’une convention individuelle de forfait réduite au titre de la période allant du 1er juin 2021 au 31 décembre 2021 : la durée du travail de référence associée à cette période de transition sera de 142 jours de travail (journée de solidarité incluse), soit 141 jours pour un salarié ayant déjà effectué une journée de solidarité, au titre de l’année 2021.
Au terme de cette dernière période, il sera procédé, en tant que de besoin, à la régularisation de la rémunération des salariés concernés, en fonction du nombre de jours effectivement travaillées au cours de cette même période. 
A compter du 1er janvier 2022, les stipulations du présent article recevront pleinement application dans le cadre de l’année civile.
Article 3.3.	Caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait, modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail des salariés concernés, et modalités de communication périodique sur la charge de travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, la rémunération et l’organisation du travail dans l’entreprise
La conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année requiert l’accord du salarié.
La convention est établie par écrit. Elle précise le nombre de jours compris dans le forfait.
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sont soumis aux dispositions légales relatives au repos quotidien de 11 heures (articles L. 3131-1 et suivants du Code du travail), et au repos hebdomadaire de 35 heures (articles L. 3132-1 et suivants du Code du travail).
Les missions confiées et les délais impartis aux salariés concernés tiennent compte de la nécessité de permettre la prise effective de ces temps de repos. 
Tenus de contribuer à la protection de leur propre santé, en application des dispositions de l’article L. 4122-1 du Code du travail, les salariés concernés doivent informer leur hiérarchie de toute situation les plaçant dans l’impossibilité de bénéficier effectivement de ces temps de repos.
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
-	à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article du Code du travail, et aux heures supplémentaires ;
-	à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article du Code du travail ; 
-	et aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l'article et aux articles  et suivants du Code du travail.
Pour autant, l’amplitude des journées de travail et la charge de travail des salariés concernés doivent rester raisonnables, assurer une bonne répartition du travail dans le temps, et une conciliation équilibrée entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle.
Les missions confiées et les délais impartis aux salariés concernés tiennent compte de la nécessité de permettre le respect effectif de ces limites.
Tenus de contribuer à la protection de leur propre santé, en application des dispositions de l’article L. 4122-1 du Code du travail, les salariés concernés doivent informer leur hiérarchie de toute situation les plaçant dans l’impossibilité de respecter effectivement ces limites.
Les journées ou demi-journées travaillées, les jours de congés payés, les jours de congés conventionnels, les jours de RTT résultant du nombre de jours de travail compris dans le forfait, et les absences autorisées sont déclarés par le salarié, au moyen du système auto-déclaratif suivant : chaque mois, le salarié renseigne le document de suivi élaboré à cet effet, et l’adresse à sa hiérarchie qui le contrôle.
Il appartient en particulier à la hiérarchie de vérifier régulièrement que les congés payés acquis et les jours de RTT résultant du nombre de jours de travail compris dans le forfait sont effectivement pris de manière adaptée.
La rémunération, l’organisation du travail, la charge de travail, l’amplitude de travail des salariés ayant conclu une convention de forfait en jours, et l’articulation entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale, sont examinées chaque année, lors d'un entretien annuel.
Elles peuvent à tout moment être examinées, si le salarié en fait la demande, ou si la hiérarchie l’estime nécessaire du fait des informations dont elle dispose. Dès lors que le salarié formule une telle demande auprès de sa hiérarchie, il doit être reçu dans les meilleurs délais.
Tout constat d’une charge de travail méconnaissant les limites fixées par le présent accord doit donner lieu au plus vite à la mise en œuvre, par la hiérarchie, de mesures correctives, au besoin en sollicitant le concours du médecin du travail.


Article 3.4.	Modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion
Article 3.4.1.	Sensibilisation et formation à la déconnexion
Des actions de formation et de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de l’ensemble des collaborateurs en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.
Dans ce cadre, l’entreprise s’engage à :
-	former chaque salarié à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques ;
-	désigner au sein de l’entreprise des interlocuteurs spécifiquement chargés des questions relatives à l’évolution numérique des postes de travail ;
-	afficher dans chaque établissement, sur le panneau de la Direction, une synthèse des mesures prévues par le présent article 3.4.
Article 3.4.2.	Moyens de lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il appartient à chaque salarié de :
-	s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
-	s’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
-	utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « CCI » ;
-	limiter à ce qui est strictement nécessaire le nombre des fichiers joints à ses courriers électroniques ;
-	renseigner systématiquement un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
Article 3.4.3.	Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il appartient à chaque salarié de :
-	s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ; 
-	laisser à son interlocuteur le temps de répondre avant de le relancer ;
-	limiter à ce qui est strictement nécessaire l’utilisation des envois présentés comme urgents ;
-	définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence.
Article 3.4.4.	Règles destinées à assurer le respect des temps de repos et de congé, et la vie personnelle et familiale
Les périodes de repos (quotidien ou hebdomadaire), les périodes de congé (quelle que soit leur nature), et les périodes de suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise. 
Le salarié n’est pas tenu de prendre connaissance des courriers électroniques qui lui sont envoyés en dehors de son temps de travail.
Chaque courrier électronique envoyé par un salarié doit se conclure par la mention suivante : « Les mails reçus en dehors des heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate ».
Le salarié n’est pas non plus tenu de répondre aux appels téléphoniques professionnels qui lui parviennent en dehors de son temps de travail. Lorsque ces appels donnent lieu à un message téléphonique, le collaborateur n’est pas tenu d’y donner suite. Il n’est dérogé à ce principe qu’en présence d’une d’urgence avérée dont le traitement ne peut attendre le retour au travail du salarié, et ne peut pas être confié à un autre salarié en situation de travail. Dans cette hypothèse, le message téléphonique laissé doit être clair sur l’existence d’une situation d’urgence.
Article 3.5. 	Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours d’année
En cas d’arrivée ou de départ en cours de période, le nombre de jours compris dans le forfait est proratisé en conséquence en tenant compte le cas échéant des jours de congés payés non acquis, et le salarié perçoit la rémunération correspondant au nombre de jours de travail effectués.
Les absences, rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absence auxquels le salarié a droit en application de stipulations conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident, ne sont pas récupérables.
Article 3.6.	Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est indépendante du nombre de jours travaillés, et calculée sur la base de la rémunération due au titre de leur durée du travail de référence.
Article 4.	Renonciation collective aux jours de congé supplémentaires, en cas de fractionnement
Les jours de congés payés pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre ne donnent pas lieu à l’octroi des jours de congés supplémentaires évoqués à l’article L. 3141-23 2° b) du Code du travail.
Article 5.	non cumul des avantages ayant le même objet ou la même cause
Les dispositions du présent accord reçoivent application sous réserve du principe selon lequel les avantages ayant le même objet ou la même cause ne peuvent, sauf stipulations contraires, se cumuler, le plus favorable d’entre eux (déterminé au regard des intérêts de l’ensemble des salariés) pouvant seul être accordé.
Article 6.	Articulation du présent accord
Par application de l’article L. 2253-3 du Code du travail, les stipulations du présent accord prévalent sur les stipulations de la Convention de branche, ou de tout accord couvant un champ territorial ou professionnel plus large, ayant le même objet, qu’elles soient antérieures ou postérieures au présent accord.
Article 7.	Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entre en vigueur à la date de sa signature, soit le 31 mars 2021.
A cette même date, il met fin à la survie temporaire de l’accord du 29 juin 1999 relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail applicable aux salariés de la société MDF Structure, et de l’accord du 22 novembre 2016 relatif à l’aménagement du temps de travail, applicable aux salariés de la société MDF Logistique, sans que les intéressés puissent prétendre au maintien, à ce titre, d’un quelconque avantage individuel acquis, ou d’une quelconque garantie de rémunération.
Article 8.	Révision
Le présent accord peut être révisé. Toute partie signataire souhaitant le réviser en informe l’autre partie par lettre recommandée avec accusé de réception. Une réunion doit se tenir dans un délai d’un mois à compter de la date de réception de cette lettre.
La révision peut intervenir à tout moment. Elle donne lieu à la conclusion d’un avenant.
Article 9.	 Dénonciation de l’accord
Sous réserve du respect d’un préavis de trois mois, le présent accord peut être dénoncé à tout moment par chaque partie, par lettre recommandée avec avis de réception adressée à l’autre partie.
La dénonciation donne lieu à l’application des dispositions de l’article L. 2261-10 du Code du travail.
Article 10.	Publicité
Le présent accord fera l’objet des formalités d’affichage et de dépôt prévues par la loi.
Fait à Paris
Le 31 mars 2021