Le présent protocole est conclu

entre d’une part,

La Caisse d’Allocations Familiales de l'Yonne

représentée par 

 
et d’autre part,

	Les  organisations syndicales :

C.F.D.T.
Représentée par 




































Il a été conclu le présent accord


Préambule 

Les technologies de l’information et de la communication offrent aujourd’hui des possibilités d’organisation du travail permettant aux salariés, d’une part, de concilier différemment leur vie professionnelle et leur vie privée et, d’autre part, de contribuer à limiter les risques environnementaux et routiers par une réduction des trajets entre le domicile et le lieu de travail.
Pour tenir compte des évolutions de la société, des nouvelles technologies de l’information et de la communication et des demandes des salariés, tout en maintenant un fonctionnement optimal de l’organisme, les partenaires sociaux et la direction souhaitent mettre en place le télétravail dans l’organisme, c’est-à-dire l’alternance de jours travaillés dans les locaux de l’employeur et de jours travaillés au domicile de l’agent.
Les partenaires sociaux signataires du présent accord considèrent que le travail à distance peut constituer un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail. 
Ils rappellent en outre que les conditions d’exercice de son activité professionnelle par le télétravailleur doivent s’inscrire dans le respect du droit à la déconnexion, conformément au protocole d’accord local signé le  7 novembre 2017 et agréé le 15 janvier 2018.
La mise en place du travail à distance permet ainsi de répondre à des problématiques d’éloignement du domicile par rapport au lieu de travail tout en garantissant le maintien d’un lien entre le salarié et la Caf, propre à éviter tout phénomène d’isolement. 
Le télétravail est un axe de la politique de développement durable que la Caf souhaite promouvoir.
C’est une démarche d’employeur socialement responsable que la Caf de l’Yonne et les partenaires sociaux ont souhaité manifester dans le présent accord.
La Caf de l’Yonne a aussi mis en place une organisation interne permettant un travail dans d’autres locaux de l’organisme pour des salariés dont le domicile se situe près de ces sites.
Le présent accord local découle de l’accord national signé le 28 novembre 2017 relatif au travail à distance et ses mises à jour. 


1 Le cadre de référence

Le terme de télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. 
Cet accord vise plus spécifiquement les situations de télétravail pendulaire dans lesquelles un salarié exécute en partie son contrat de travail soit à son domicile, soit dans les locaux d’un autre organisme du Régime général, sans que la nature de son activité l’y contraigne. 
Dans un souci de maintien du lien entre le salarié et la caf, le télétravailleur doit être présent au sein de son unité de travail au moins 2 jours par semaine quelle que soit la durée de son temps de travail.
Le domicile est la résidence principale du salarié et doit être expressément défini par avance dans l’avenant au contrat de travail. 

Ne sont pas visées par les présentes dispositions les activités itinérantes par leur nature qui ne peuvent être réalisées dans les locaux de l'employeur et les salariés soumis à un régime d'astreintes à leur domicile, lors de ces périodes d'astreinte.

L’organisation du télétravail dans le cadre du plan de continuité d’activité (PCA) mis en place lors de circonstances exceptionnelles n’entre pas dans le champ d’application du présent accord. Un régime dérogatoire a vocation à être mis en place dans ce cas de figure.

Il est rappelé que le télétravail est un mode d’exécution du travail qui n’augmente, ni ne diminue le nombre d’heures et/ou la charge de travail. Il s’inscrit dans la recherche d’un équilibre entre les nécessités des services et les rythmes personnels du télétravailleur. 

Les parties considèrent que l’un des facteurs essentiels de cette organisation du travail repose naturellement sur l’autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie.



2 Champ d’application

Ce protocole d’accord vise l’ensemble des salariés quelle que soit la durée de leur temps de travail et la nature de leur contrat de travail. 
En amont, la Direction a mené, avec l’encadrement, un travail d’analyse des métiers pour déterminer les tâches pouvant être réalisées en télétravail / celles ne pouvant être réalisées que sur le lieu de travail ainsi que l’étude des besoins en personnel sur place pour assurer la continuité de services.
Cette analyse sert à préciser l’éligibilité des postulants.

Principe du volontariat
Le télétravail est fondé sur le principe du double volontariat, celui du salarié et celui de l’employeur. 

Lorsque le salarié exprime une demande de télétravail, l’employeur examine celle-ci, qu’il peut accepter ou refuser, y compris lors du renouvellement annuel.

Il n’est pas possible pour la direction d’imposer à l’un de ses salariés une situation de travail à distance, ni pour un salarié d’exiger d’exercer ses fonctions selon ce type d’organisation.

L’agent pourra ainsi accepter ou non de télétravailler, son refus ne pouvant être considéré comme fautif ni pénalisant pour son déroulement de carrière. 
	
Les salariés n’entrant pas dans le dispositif
De manière générale, il est rappelé que le télétravail porte sur des emplois dont les activités sont dématérialisées, mesurables et effectuées de manière régulière.
Le télétravailleur doit pouvoir traiter de l'information sous format dématérialisé et pouvant s'échanger au travers du réseau informatique.
La détention à domicile de documents papiers contenant des informations personnelles d’un tiers (partenaire, allocataire, etc) est proscrite. 




Critères d’éligibilité au télétravail en jours fixes
La mise en place du télétravail pendulaire est subordonnée à la compatibilité de l’emploi considéré avec les critères d’éligibilité préalablement définis dans l’organisme. 

Critères d’éligibilité au télétravail par un forfait de jours sur l’année
Le travail réalisé à cette occasion doit porter sur des tâches précises, identifiables et dématérialisées.
Une seule modalité de forfait jours est retenue, à savoir une enveloppe de 60 jours par an (1 juin au 31 mai).

Le volume de l’enveloppe pourra être réévalué.

Critères généraux d’éligibilité au télétravail
Tout salarié peut demander à bénéficier du télétravail fixe ou sous forme de forfait sous réserve : 
d’être autonome : accomplir ses activités professionnelles dans le cadre d'objectifs prédéfinis en ayant recours ponctuellement à ses collègues et/ou à sa hiérarchie ;
de savoir organiser son travail : prioriser ses activités en fonction des objectifs à atteindre et organiser son temps de travail en conséquence ;
d’avoir une maîtrise suffisante de l’outil informatique ;
d’avoir la faculté de bien vivre la situation de détachement partiel du groupe tout en maintenant le lien social.
de satisfaire aux contraintes techniques (électricité, assurance, informatique) 
d’occuper un poste dont les activités sont en totalité ou partiellement dématérialisées : aucune activité de télétravail ne peut avoir pour effet le transport de documents papiers entre la caisse et le domicile du télétravailleur ;

L’employeur se réserve la possibilité de valider toute demande présentant une option plus favorable pour le salarié.


Conditions de mise en œuvre 

Demande de télétravail et délai de réponse

Lorsque le salarié exprime une demande de télétravail, l’employeur examine cette demande au regard des conditions de faisabilité tant techniques qu’organisationnelles, au regard du poste de travail considéré, de la disponibilité du matériel informatique nécessaire, de la possibilité du réseau, de la faisabilité financière, de la maîtrise de l’emploi dont fait preuve le salarié, notamment sa capacité à travailler de manière autonome, et après avis de leur encadrement.

Le télétravail peut être préconisé par le médecin du travail. Cependant, même dans ce cas, il conviendra de recueillir l'accord de l’employeur et du salarié. En cas de refus, l’employeur est tenu de faire connaître les motifs qui s’y opposent (Code du travail L 4624-6).

La décision de l’employeur fait l’objet d’une notification au salarié concerné dans un délai maximum de 45 jours sauf circonstances exceptionnelles.
En cas de refus, celui-ci doit être motivé par écrit.

Dans ce cas, le salarié peut demander un réexamen de sa demande en adressant une saisine écrite et argumentée à la direction dans un délai maximum de 30 jours suivant la notification de la décision initiale.
La direction de l’organisme répond par écrit, et de façon motivée, à la demande de réexamen, dans un délai maximum de 30 jours suivant la réception du courrier du salarié.

En cas d’acceptation de télétravail, la décision est prise sous réserve de la fourniture de l’attestation d’assurance et de l’attestation de conformité des installations électriques.
A défaut de remise de ces documents par le salarié, le télétravail ne peut débuter.

Ces conditions sont identiques que la demande soit pour un télétravail par semaine ou pour un forfait annuel.

S’il s’avérait que la demande en télétravail était supérieure aux possibilités (cf supra), la priorité sera donnée à la situation de santé du salarié, à l’éloignement du domicile, aux salariés de plus de 55 ans, à la formule en jours fixes.


Préservation du lien avec l’organisme
  Temps minimum de travail effectué dans l’organisme
Le télétravail en jour fixe doit se tenir au moins une journée par semaine, au regard des coûts engendrés par la mise en place du télétravail. 

La durée hebdomadaire maximum d'activité en télétravail fixe est de trois jours pleins. Trois formules de télétravail fixe sont possibles : 1 jour, 2 jours ou trois jours de télétravail par semaine, non reportable d’une semaine sur l’autre.

Le télétravail par demi-journée n’est pas possible pour la modalité en jours fixes. Il ne peut être envisagé de travailler une 1/2 journée à domicile et l’autre sur site, sauf dans les cas suivants :
un salarié à temps partiel sur une ½ journée effectuant du télétravail ce jour-là.
un salarié qui travaille habituellement la journée complète et qui pose en accord avec l’encadrement une ½ de congés ou de RTT.

Le forfait jours contient une enveloppe de 60 jours, sur la période de juin à mai, non reportables d’une année sur l’autre. 

La présence physique du télétravailleur dans l’organisme contribue au maintien d'une vision collective et partagée des activités professionnelles. 
De manière à prévenir l’isolement du télétravailleur de sa communauté de travail, le télétravailleur doit être présent dans son unité de travail 
au moins 2 jours par semaine avec la formule  jour fixes,
3 jours par semaine minimum pour le forfait jour,
Les personnes télétravaillant comptent dans le présentéisme du service car elles sont joignables chez elles. 
Cependant, la règle de sécurité demandant qu’un salarié ne soit pas seul dans des locaux de travail est maintenue. 

Les salariés qui demandent le télétravail s’engagent à ne pas avoir d’enfants à charge à leur domicile quand ils télétravaillent.


Chaque service peut définir un jour sans télétravail afin de faciliter la tenue des réunions ou des formations.

La compatibilité avec l'organisation du service
L'organisation du télétravail ne doit pas entraver le bon fonctionnement des services. 
Dans certaines unités, un nombre minimum de salariés dans les locaux est nécessaire pour un bon fonctionnement du service que ce soit pour un accueil téléphonique, un accueil de salariés ou un pic de charge en fin ou début d’année,… 
Les services concernés organiseront à leur niveau ces périodes, en informeront la Direction pour validation.
Le nombre de jours fixes par semaine pourra être limité. Il s’agit d’offrir la possibilité de télétravailler au plus grand nombre de salariés, tout en maintenant la qualité du service à rendre.

Aménagements du télétravail dans des situations particulières
Quand le télétravail est de nature à favoriser l’emploi de salariés en situation de handicap, ou quand il est préconisé par le médecin du travail afin de permettre de maintenir un salarié en activité, l’employeur examine les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées.
Cet examen peut, notamment, conduire à déroger aux deux jours minimum de travail effectué dans l’organisme.

Participation à la vie de l’organisme
Afin de garantir l’information et le lien avec l’organisme, le télétravailleur participe dans les mêmes conditions que les autres salariés aux formations et aux réunions de service. 
En cas de nécessité de service, l'employeur peut demander au télétravailleur de revenir au siège de l’organisme pour participer à une réunion ou une formation.


Conditions de mise en place 


Avenant au contrat de travail
Préalablement à la mise en œuvre du télétravail, le salarié signe un avenant à son contrat de travail.
Cet avenant est conclu pour une durée d’une année et peut être renouvelé autant de fois que de besoin dès lors que le salarié et l’employeur en sont convenus.
La période annuelle de l’avenant de télétravail s’entend du 1er juin N au 31 mai N+1.

Période d’adaptation et entretien de bilan 
Afin de permettre au salarié et à l’organisme de s’assurer que le télétravail correspond à leurs attentes, il est prévu une période d’adaptation.
Pendant cette période dont la durée ne saurait excéder 3 mois, chacune des parties est libre de mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 30 jours qui peut être réduit par accord des parties.

Cette période d'adaptation est effective une seule fois, et ne s'applique pas si l'avenant au contrat de travail relatif au télétravail est renouvelé lorsque le salarié conserve le même poste.

Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique au plus tard 15 jours avant la fin de la période d’adaptation afin d’effectuer un bilan sur la situation de télétravail. 
Ce bilan est l’occasion pour les deux parties d’apprécier l’opportunité ou non du télétravail.

Réversibilité à l’issue de la période d’adaptation
A l’issue de la période d’adaptation, il peut être mis fin, par accord des parties, au télétravail avant le terme initialement prévu par l’avenant au contrat de travail, sous réserve de respecter un préavis, qui, sauf accord des parties, est de 30 jours pour l’employeur et de 15 jours pour le salarié.
Le salarié retrouve alors son poste et ses conditions de travail antérieures.
Cette décision, qui met fin automatiquement à l’avenant au contrat de travail, est notifiée par écrit.

Situation en cas de changement de fonctions ou de domicile
La poursuite du télétravail en cas de changement de fonctions ou de domicile est subordonnée à l’accord des deux parties et à la conclusion d’un nouvel avenant entre le salarié et l’organisme.
En cas de changement d’emploi :
En cas de changement de poste, la situation de télétravail sera réexaminée afin que le manager et la Direction s’assurent de la compatibilité du nouvel emploi avec l’organisation du travail sous forme de télétravail. L’avenant au contrat de travail devient caduc.
En cas de changement de domicile :
Tout déménagement survenant en cours d’exécution de l‘avenant au contrat de travail devra être communiqué immédiatement à la Direction, laquelle appréciera la compatibilité de la nouvelle résidence avec les contraintes techniques du télétravail.
L’avenant au contrat de travail devient caduc sous réserve d’éligibilité du nouveau lieu de résidence aux critères définis par le présent accord.

Suspension du télétravail
Le télétravail pourra être suspendu notamment dans les situations ci-dessous : 
Organisation de formations
Organisation de réunions (dans la mesure du possible en respectant un délai de prévenance)
Déplacement professionnel
Nécessité de service pour assurer la continuité des activités
Panne ou dégâts au domicile du salarié
Indisponibilité de l’outil informatique (débit insuffisant, ordinateur en panne ne pouvant être remplacé selon disponibilité,…) rendant impossible le travail à distance
Non-respect des engagements contractuels (comportement, temps de travail, productivité, etc).

Les suspensions ne donnent pas lieu à récupération du ou des jours non télétravaillés.






Modification ponctuelle du jour de télétravail
Lorsqu’une réunion ou un déplacement de l’agent est prévu sur un jour télétravaillé et que ladite réunion ou ledit déplacement présente un intérêt majeur pour le service ou l’agent, la ou les journée (s) télétravaillée(s) peut / vent être reportées à un autre jour sur la même semaine.

Suivi du télétravailleur
Pour les télétravailleurs, l'entretien annuel d'évaluation et d'accompagnement commence par une séquence consacrée au suivi de l’activité et de l’organisation du télétravail.
Sont notamment évoqués le bilan d’activité, les conditions d'activité, la charge de travail du télétravailleur, et le maintien du lien nécessaire avec l'organisme.

Episode de pollution
En cas d’épisode de pollution, le télétravail pourra être exercé ponctuellement en dehors des plannings habituels, afin de tenir compte de circonstances particulières : évènements climatiques lors de vigilance rouge ou orange (neige, verglas).
Il en est de même en cas d’épisodes de pollution, faisant l’objet de mesures prises par le Préfet, au sens de l’article L 223-1 du code de l’environnement.

Choix des jours de télétravail
Le choix des jours de télétravail résulte d’un accord entre les parties, qui doit permettre d’assurer le bon fonctionnement et la continuité du service d’affectation du salarié.

Enveloppe de jours de télétravail à prendre au cours de l’année
Le télétravail peut être organisé sous la forme d’une enveloppe de jours à prendre par le salarié en cours d’année.
Ces demandes de télétravail seront appréciées au vu de la compatibilité des activités exercées, des critères d’éligibilité et des impératifs du service.

Le forfait maximum dans l’année (juin à mai) soit 60 jours, est à utiliser avec l’accord du supérieur hiérarchique, en fonction des nécessités de service et avec un délai de prévenance de 48 heures.

Dans le cadre de cette formule au forfait, le télétravail pourra s’effectuer par journée ou demi-journée sans pouvoir cumuler plus de 2 jours de forfait dans la même semaine pour un temps plein.



Durée de travail et respect de la vie personnelle
S’agissant des télétravailleurs soumis aux horaires collectifs, l’organisation du télétravail s’exerce dans le cadre des horaires habituels du service auquel le salarié est affecté, et donc dans le respect des règles légales en vigueur.
Le télétravailleur (en jours fixes ou forfait jours) doit utiliser la possibilité de badger directement sur son ordinateur.
Le télétravailleur ne peut effectuer des heures supplémentaires qu’à la demande de l’employeur, auquel il appartient de déterminer les modalités de contrôle du temps de travail.
L’avenant au contrat de travail, en tenant compte d’une pause déjeuner, fixe les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit être joignable par l’organisme. Elles sont portées à la connaissance du manager du salarié et de ses collègues de travail.
L’employeur est tenu de respecter ces plages horaires, et ne peut donc contacter le salarié en dehors de celles-ci.
Enfin, le télétravail ne doit pas conduire à ce que l’employeur s’immisce dans la vie personnelle du salarié ou dans l’organisation de celle-ci.

Assurance, diagnostic électrique 


Assurance
Le télétravailleur à domicile doit informer son assureur qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle, et s’assurer que son assurance multirisques habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail.
Il doit fournir à l’organisme une attestation de son assureur. 
Le surcoût éventuel d’assurance lié à l’activité de télétravail sera pris en charge par l’employeur sur présentation de la facture. Le télétravailleur doit fournir à l’employeur une attestation de son assureur en ce sens, avant signature de l’avenant à son contrat de travail.

Sous réserves des évolutions immobilières, des nouveaux modes d’organisation, l’employeur pourrait être amené à mettre en place un partage de bureau entre plusieurs salariés.

Conformité des installations électriques

L'habitation du salarié doit être compatible avec l'exercice d'une activité professionnelle au regard des règles en matière d'hygiène et de sécurité.

Une attestation sur l’honneur signée du salarié doit attester de la conformité de l’installation électrique. 

Le salarié doit compléter et signer le modèle d’attestation qui lui sera remis par le pôle Logistique au moment de sa demande de télétravail.
Il s’engage alors et décharge l’employeur de tout incident potentiel.

En cas de changement d’adresse de la résidence principale ou de travaux électriques à son domicile, une nouvelle attestation sur l’honneur doit être complétée par le salarié à son initiative. 

Un contrôle à domicile est possible (voir chapitre santé au travail ci-dessous).


Equipements de travail 

Equipements de travail

Il est convenu que dans le cadre du télétravail, les salariés utilisent leur abonnement internet personnel. La connexion internet du salarié doit offrir des capacités de transport de données suffisantes car, à défaut d’un débit suffisant, le télétravail ne pourra pas être mis en œuvre. 




Le télétravailleur doit être joignable par téléphone, par messagerie et être en mesure de se connecter à distance.

A cet effet, l’entreprise fournit le matériel informatique et de communication, afin de lui permettre d’exercer son activité professionnelle dans les mêmes conditions que s’il était à son poste de travail.

L’employeur assure la maintenance et l’adaptation des équipements aux évolutions technologiques.
L’utilisation de ce matériel est strictement limitée à l’exercice de l’activité professionnelle.

Le salarié s’engage à prendre soin de ces équipements. Il prévient immédiatement son responsable hiérarchique et le service informatique en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à sa disposition.

Le salarié s’engage à restituer le matériel lié à son activité de télétravail lorsqu’il est mis fin au télétravail à domicile.

Le matériel est assuré par l’employeur dans le cadre de son contrat d’assurance.
Ce matériel reste l’entière propriété de la Caf.

Le télétravailleur ne peut pas utiliser un autre matériel que celui qui lui est fourni par l’entreprise.

Concernant l’environnement informatique, le salarié doit disposer d’une box personnelle (ADSL ou fibre) avec une disponibilité suffisante (2 méga octets minimum) de la bande passante pendant les horaires de travail. 
L’équipement informatique et tout matériel nécessaire à la réalisation des tâches du salarié, est fourni par l’employeur.

Une formation est dispensée par le service informatique et les agents éligibles doivent procéder eux-mêmes à l’installation de leurs équipements. Si nécessaire, ils peuvent bénéficier d’un appui téléphonique du service informatique.

Le télétravailleur doit respecter les règles de travail dans un environnement ergonomique adapté.

Dysfonctionnement et vol

En cas de dysfonctionnement, de panne ou de vol de matériel, l’agent doit en informer immédiatement le service informatique et son manager.
Si la panne est liée à son opérateur internet, c’est au salarié de prendre en charge les démarches.

Le salarié peut être confronté à des circonstances qui sont de nature à l’empêcher, de manière temporaire, de réaliser ses missions en télétravail (par exemple, incendie ou inondation du lieu de télétravail)

Dans ces hypothèses, le salarié ou le manager peut demander, dès qu’il a connaissance de ces évènements, la suspension ou l’aménagement à titre temporaire du télétravail.

Par ailleurs, en cas de dysfonctionnement ou de panne informatique, il peut être demandé au salarié un retour au lieu habituel de travail

Si l’incident se révèle impossible à résoudre ou d’une durée que le télétravail en est durablement 



perturbé, le salarié prend ses dispositions pour réintégrer l’activité professionnelle sur le lieu habituel de travail.

En cas d’impossibilité prolongée pour le salarié de réintégrer son poste de travail au lieu habituel de travail et après décision de la ligne managériale, celui-ci devra justifier de son absence par tout moyen (jours de congés, RTT, …).

Le DSI informe les télétravailleurs sur les incidences liées aux matériels informatiques (retour pour reconfiguration).


Frais professionnels 

Frais assurance
Sur présentation de factures, l'employeur prend en charge les frais professionnels inhérents à la situation de télétravail à domicile dans les conditions suivantes    :
le surcoût éventuel de l'assurance du domicile du télétravailleur pour son montant réel sur présentation d’une facture par l’agent.

L’indemnité forfaitaire mensuelle
La Caf s’engage à prendre en charge les coûts découlant de l'exercice du télétravail.  Le remboursement se fera sur la base d’un forfait pour l’ensemble des frais engagés (électricité, internet, chauffage…). 
Le montant de cette indemnité forfaitaire mensuelle, qui est fonction du nombre de jours effectivement télétravaillés, est prévu par l’Ucanss et la Caf applique les règles en local.

La période d’application de cette indemnité est fixée du 1er juin N au 31 mai N+1.

Lorsque le télétravail est organisé sous la forme d’une enveloppe de jours à prendre par le salarié au cours de l’année (juin N/mai N+1), l’indemnité est versée en fin d’année (juin N+1) sur la base du montant prévu par l’Ucanss.

L’Ucanss notifie aux organismes les nouveaux montants revalorisés de ces indemnités forfaitaires.


Protection des données 

L’organisme employeur est responsable de la sécurisation du système d’information utilisé par les salariés à des fins professionnelles.

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’organisme, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données et leur confidentialité.
Il fera preuve d’une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, par le respect de l’application de la charte nationale de sécurité de l’utilisateur informatique, annexée au règlement intérieur (notamment en matière de mot de passe).

Le salarié peut être amené à rapporter son ordinateur au siège ou sur son site habituel de travail, afin de vérifier les conditions de sécurité du poste informatique. Ces dispositions sont présentées lors de la formation dispensée par le service informatique.

Droits et garanties individuels et collectifs

Le télétravailleur demeure salarié de la Caf.
Il bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’organisme, notamment en matière d’accès aux informations syndicales, et de manière plus générale à toutes les informations relatives à la vie de l’organisme. 

En particulier, il doit avoir les mêmes opportunités d’évolution professionnelle que ses autres collègues. A ce titre, les télétravailleurs ont le même accès à la formation que des salariés qui travaillent dans les locaux de l’organisme. Lors de l’entretien professionnel, peuvent être abordés les besoins de formation spécifiques à ce mode d’organisation du travail.

Le télétravailleur peut prétendre, dans les mêmes conditions que les autres salariés, au bénéficie  des chèques restaurant et perçoit le remboursement de l’abonnement de transport en commun souscrit pour effectuer le trajet pour se rendre sur son lieu de travail dans l’organisme à l’identique des autres agents.
En revanche, les dispositions conventionnelles relatives aux frais de déplacement ne lui sont pas applicables les jours de télétravail.

Enfin, il est rappelé que le télétravailleur bénéficie, comme tous les salariés, d’un droit à la déconnexion qui s’exerce dans les conditions posées par le code du travail et le protocole local.

Le télétravailleur demeure soumis aux règles de gestion applicables à l’ensemble des congés telles qu’elles résultent des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Le salarié en situation de télétravail demeure soumis au règlement intérieur de l’organisme. 

Relations sociales 

En tant que salariés de l’organisme, les télétravailleurs sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs.

À l’occasion des élections professionnelles, ils bénéficient des mêmes conditions d’électorat et d’éligibilité que les autres salariés.

Comme eux, ils ont accès à leurs représentants et bénéficient de l’information diffusée par ces derniers.
Enfin, les télétravailleurs peuvent, dans les mêmes conditions que les autres salariés, exercer un mandat de représentation du personnel et disposer pour cela des mêmes moyens, notamment en termes de crédit d’heures.
Ce crédit peut être utilisé, pour tout ou partie, pendant les périodes en télétravail.

Santé au travail et représentation du personnel 

Santé au travail et représentation du personnel
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en télétravail. Elles devront strictement être respectées par le responsable hiérarchique et le salarié dans les mêmes conditions qu’un travail exécuté dans les locaux de l’entreprise.

L’employeur informe le télétravailleur de la politique de l’organisme en matière de santé et  de sécurité au travail, ce dernier étant tenu de respecter les règles en découlant lorsqu’il est en situation de télétravail.

L’employeur et les représentants du personnel doivent pouvoir s’assurer que les locaux utilisés par le télétravail respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ils peuvent alors avoir accès au domicile du télétravailleur sous réserve de son accord et de sa présence.

En cas d’opposition du salarié à la visite de conformité de son domicile, l’employeur peut refuser la demande de télétravail ou mettre fin immédiatement à la situation de télétravail.

En cas de risques identifiés liés à l’état du domicile du télétravailleur, la mise aux normes est à la charge du salarié. Celle-ci peut être un cas de suspension du télétravail à domicile jusqu’à l’achèvement de la remise aux normes.

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant les plages horaires prévues par le règlement de l’horaire variable est présumé être un accident du travail au sens des dispositions du code de la sécurité sociale.
A cet effet, le télétravailleur doit informer la direction d’un accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

Le risque accident du travail
Le télétravailleur est couvert au titre de la législation des accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.


Sensibilisation et formation au télétravail 

Les télétravailleurs reçoivent une formation appropriée notamment sur les équipements techniques mis à leur disposition et sur les adaptations nécessaires à cette forme d’organisation du travail.
Les salariés de l’unité de travail du télétravailleur sont sensibilisés à cette forme d’organisation du travail et sur les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues pendant les périodes de télétravail.


Consultation de la représentation du personnel

La mise en œuvre du télétravail fait l’objet d’une consultation préalable de la représentation du personnel.
Un bilan annuel relatif aux données du télétravail dans l’organisme lui est présenté. Il comprend des éléments permettant de comparer l’évolution salariale des télétravailleurs avec celle des autres salariés.


II - Dispositions générales


II – I  DUREE ET MODALITE DE REVISION DE L’ACCORD 

Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée de 5 ans à compter de la date d’agrément.

Il s’applique sous réserve de l’agrément prévu par le code de la sécurité sociale et ne vaut en aucun cas engagement unilatéral de l’employeur.
Le présent accord est applicable à compter du premier jour du mois civil qui suit l’agrément ministériel. 
Les parties ont la possibilité de réviser l’accord en application du code du travail.

II – II  COMMUNICATION 

Le présent protocole est  diffusé à l’ensemble des salariés et est disponible dans l’espace d’information au personnel. 

II – III TRANSMISSION DU PROTOCOLE D’ACCORD 

Le présent accord sera transmis à l’autorité de tutelle pour agrément.
Une copie sera  transmise  à la CNAF, à l’Ucanss et à l’antenne de la Mission Nationale de Contrôle dont dépend la Caf de l’Yonne.

Le présent accord s’appliquera sous réserve de l’agrément prévu par le code de la Sécurité Sociale.

Après agrément, conformément aux mesures légales de publicité, il fera l’objet d’un dépôt :
sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail : 
et en  un exemplaire au Greffe du Conseil des Prud’hommes d’Auxerre. 

 L’accord est transmis aux Organisations Syndicales présentes dans la Caisse et à la représentation du personnel.

Fait à Auxerre,  le 6 mai 2021





La Directrice de la                                              Les  organisations syndicales,
Caisse d’Allocations de l’Yonne		pour la CFDT