ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE A DUREE INDETERMINEE RELATIF A LA MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE TEVA SANTE


ENTRE 


La Société TEVA Santé société par actions simplifiée, au capital de 109 599 592 €, immatriculée au RCS de Nanterre sous le n° 401 972 476, dont le siège social est situé au 100-110 esplanade du Général de Gaulle 92931 Paris La Défense cedex, représentée par dûment habilitée aux fins des présentes.

		Ci-après « la Société »

D’UNE PART
ET

Les organisations syndicales représentatives de salariés au sein de la société TEVA Santé :


Le syndicat CFDT représenté par :


Le syndicat CFE-CGC représenté par :


Le syndicat CFTC représenté par :


Le syndicat UNSA – CP représenté par :



Ci-après dénommés « les Organisations Syndicales »




D’AUTRE PART

Ensemble, « les Parties »




Préambule

Les partenaires sociaux (Organisations Syndicales et Direction) ont souhaité mettre en place le télétravail pour répondre à une demande forte des salariés. Les partenaires sociaux y voient également un moyen d’améliorer la qualité de vie au travail des salariés ainsi que leur bien-être.

En effet, le télétravail permet notamment de réduire les temps de transport facteurs de stress et de fatigue et permet un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Il permet également de se ménager des temps de calme propice à la réflexion et à la rédaction.

Cependant, dans le contexte spécifique que connait l’entreprise aujourd’hui, la Direction affirme la nécessité d’encadrer et de limiter le télétravail. A la suite d’une restructuration importante, l’entreprise a mis en place une nouvelle organisation avec laquelle les salariés doivent continuer de se familiariser pour bien fonctionner ensemble. Pour construire cette nouvelle communauté de travail, la présence dans les locaux de l’entreprise reste importante et prioritaire.

Dans ce contexte, il est important que la mise en place de ce mode d’organisation du travail respecte d’une part, les impératifs liés au bon fonctionnement de la Société et d’autre part, ne porte pas atteinte à l’efficacité du collectif de travail.
Le télétravail doit être réalisé dans l’intérêt mutuel des salariés et de l’activité de l’entreprise.

Dans cet esprit, il a paru nécessaire de conférer de la souplesse à la mise en application du télétravail en donnant aux managers, garants du bon fonctionnement de leur service, le soin d’organiser le télétravail dans le respect des dispositions du présent accord et en concertation avec la Direction des Ressources Humaines.

Une phase pilote a été mise en place de janvier 2019 à septembre 2019 dans le cadre d’un accord à durée déterminée.  Au vu du bilan effectué lors de la phase pilote, les partenaires sociaux ont décidé de pérenniser le télétravail en signant un accord à durée indéterminée et en apportant quelques modifications allant dans le sens de plus de souplesse dans les modalités d’application. Après une période de tests à la fois techniques et organisationnels, les attachés de clientèle du service clients écartés de l’application du télétravail dans le cadre de l’accord précédent, deviennent éligibles dans le cadre de ce nouvel accord.
Le télétravail est basé sur le volontariat et l’initiative de la demande appartient au collaborateur.

Il est rappelé que le télétravail est fondé sur une relation de confiance entre le/la salarié(e) et son/sa supérieur(e) hiérarchique direct.

A ce titre, le présent accord n’a ni pour objet ni pour effet : 
d’accorder de plein droit à tous salariés le bénéfice du télétravail. Le poste occupé par les salariés devra se prêter à cette organisation de travail et les salariés devront justifier d’une autonomie suffisante. A cet égard, chaque situation individuelle sera étudiée et la décision finale reviendra au manager du/de la salarié(e) souhaitant bénéficier de cette organisation ;
d’imposer le télétravail au/à la salarié(e) qui aura seul(e) l’initiative de demander l’instauration de cette organisation du travail. 





Définition du télétravail 

Le télétravail s’entend, conformément aux dispositions légales en vigueur à la date de la signature du présent Accord, de « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant des technologies de l’information et de la communication ».

Il ne s’applique donc pas au personnel itinérant qui exerce son activité par définition en dehors des locaux de l’entreprise.

Le télétravail est accompli au domicile du salarié. 
Le domicile s’entend du lieu de résidence habituel en France, du salarié, tel qu’il est déclaré à la Direction des Ressources Humaines et dont l’adresse apparait sur les bulletins de paie. 

Mise en œuvre du télétravail 

Eligibilité

Un(e) salarié(e) est éligible au télétravail lorsqu’il/elle satisfait aux conditions suivantes (CDI et CDD) :

Il/elle exerce son activité à temps plein ou à temps partiel au moins à 80%,
Il/elle justifie d’une autonomie suffisante pour exercer son travail à distance,
Il/elle n’a pas besoin d’un soutien managérial rapproché pour exécuter ses missions
Les alternants (titulaires d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation) et stagiaires (titulaires d’une convention de stage) ne sont pas éligibles au télétravail puisqu’ils doivent bénéficier d’un accompagnement quotidien par leur tuteur ou maître d’apprentissage ou de stage.  Les intérimaires ne sont pas non plus éligibles au télétravail.

La demande du/de la salarié(e), remplissant les conditions visées ci-dessus, de télétravailler pourra être acceptée lorsque : 

la configuration de l’équipe permet le télétravail au sein de celle-ci,
l’activité professionnelle ne nécessite pas une présence quotidienne sur le lieu de travail,
l’activité professionnelle peut matériellement être réalisée à distance (tel ne serait pas le cas si l’activité nécessite l’utilisation d’outils et matériaux spécifiques, si l’activité nécessite d’interagir avec les autres membres de l’équipe, si les données maniées par le/la salarié(e) ne doivent pas être divulguées à l’extérieur de la Société), 
le/la salarié(e) dispose d’une connexion internet suffisante à son domicile pour lui permettre de demeurer connecter au réseau à distance de la Société pendant toute la durée de son télétravail,
le nombre de télétravailleurs dans l’équipe ne perturbe pas le bon fonctionnement du service en étant trop important  par rapport au nombre de travailleurs présents.

L’éligibilité du poste au regard des critères rappelés ci-dessus et la capacité du/de la salarié(e) à exercer ses fonctions de façon autonome sont appréciés par le/la supérieur(e) hiérarchique du/de la salarié(e). Pour cela il/elle pourra prendre en compte la maîtrise des savoirs, des outils, du réseau d’interlocuteurs dont le salarié a besoin pour travailler…

Candidature

Le télétravail relève d’une initiative individuelle du/de la salarié(e) et doit être accepté par son/sa supérieur(e) hiérarchique direct avant toute mise en place.

La demande du/de la salarié(e) doit être formulée par écrit (courriel) et adressée à son/sa supérieur(e) hiérarchique direct et, à titre d’information, à la direction des ressources humaines accompagnée des différentes attestations indispensables pour bénéficier du télétravail (attestation d’assurance du domicile, attestation sur l’honneur de la conformité électrique du domicile, attestation sur l’honneur de l’existence et de la performance de la connexion internet au domicile).

Le/la supérieur(e) hiérarchique direct statuera sur la demande dans un délai de 15 jours et en informera par écrit (mail) la direction des ressources humaines et le/la salarié(e).

En cas d’acceptation, le supérieur hiérarchique mentionnera dans sa réponse le nombre de jours de télétravail par semaine ou par mois.

Cet accord est donné sous réserve de la fourniture de l’attestation d’assurance de l’attestation sur l’honneur de conformité des installations électriques et de l’attestation sur l’honneur de l’existence et de la performance du débit internet au domicile (cf. article 4 ci-dessous).

En cas de refus, un entretien sera réalisé pour en expliquer les raisons au/à la salarié(e). Un écrit motivant le refus lui sera également adressé (par mail).

Modalités de mise en œuvre du télétravail 

Le télétravail est réalisé dans les limites suivantes et en fonction de l’emploi exercé : 
au moins 1 jour ouvré par mois ;
au plus 1 jour ouvré par semaine. 

Le télétravail sera effectué par journée entière. La prise de ½ journée de télétravail n’est pas autorisée.

Pour les salariés à temps partiel (au moins 80% d’un temps plein), il pourra être accordé au plus 2 jours par mois.

Les jours réalisés en télétravail pourront être accolés à un jour de congé payé (CP) , un jour de réduction du temps de travail (JRTT) , un jour d’ancienneté et à un jour férié en accord avec le manager.
La/le supérieur(e) hiérarchique direct pourra, si le/la salarié(e) en fait la demande, et s’il/elle considère que cela est compatible avec l’organisation du service, prévoir des jours fixes de télétravail. A défaut, ceux-ci pourront varier, d’une semaine sur l’autre ou d’un mois sur l’autre.

Si les jours de télétravail sont fixes, ils pourront être modifiés, à la demande du/de la salarié(e), en cas d’impossibilité pour lui/elle de télétravailler, ou, à la demande du/de la supérieur(e) hiérarchique direct, en cas de circonstances nécessitant la présence du/de la salarié(e). 

Si les jours de télétravail sont fixes et qu’ils coïncident avec un ou plusieurs jours fériés chômés, ils ne pourront pas être reportés.
Il est précisé que les jours non effectués en télétravail ne pourront pas être reportés d’une semaine sur l’autre.

Saisie et validation des jours de télétravail dans le système de gestion des temps

Dès que le/la salarié(e) et le manager direct se seront mis d’accord sur les modalités du télétravail, les jours de télétravail, devront être saisis par le collaborateur et validés par le manager dans le système de gestion des temps et des absences.

En cas d’annulation, le/la salarié(e) en fera la demande à son manager direct qui devra la valider dans le système de gestion des temps également 


Réversibilité 

Le télétravail peut prendre fin à la demande du/de la salarié(e) ou à celle du/de la supérieur(e) hiérarchique direct. 

Un délai de prévenance de 15 jours sera donné au/à la salarié(e) en cas de cessation du télétravail à la demande du/de la supérieur(e) hiérarchique direct. 

Par ailleurs, si le/la supérieur(e) hiérarchique direct constate que le/la salarié(e) éprouve des difficultés dans l’exécution du télétravail, il/elle lui en fait part  à l’occasion d’un entretien. 

Le télétravail prend fin de plein droit en cas de : 

déménagement,
constat de non performance de la connexion internet au domicile du salarié


En cas de cessation de plein droit du télétravail, aucun préavis ne s’appliquera.

En cas de changement de fonction et/ou de déménagement, la nouvelle situation du/de la salarié(e) est examinée afin de statuer sur sa compatibilité avec le télétravail. L’accord du nouveau/de la nouvelle supérieur(e) hiérarchique direct du/de la salarié(e) devra être obtenu pour que le télétravail soit maintenu.


Suspension

Le télétravail pourra être suspendu sans que cela ne remette pour autant en cause cette organisation du travail.

Les causes de suspension peuvent être liées à la nécessité de service (notamment lorsque la présence du/de la salarié(e) est nécessaire à une réunion, un entretien, une formation, un séminaire etc.) ou à des contraintes personnelles du/de la salarié(e). 

Lorsque la suspension du télétravail est à l’initiative de la Société, la décision est portée à la connaissance du/de la salarié(e) dans les meilleurs délais avant la suspension. 

Lorsque la suspension du télétravail est à l’initiative du/de la salarié(e), aucun préavis ne devra être respectée.

La durée de la suspension du télétravail devra être communiquée, quelle que soit la partie à l’initiative de cette suspension. 


Journée(s) de Télétravail additionnelle(s) proposée(s) par l’entreprise en cas de circonstances exceptionnelles

Dans les circonstances exceptionnelles suivantes, l’entreprise communiquera aux salariés concernés sur les possibilités et les modalités du télétravail additionnel.

Les circonstances exceptionnelles sont notamment les suivantes :
menace d’épidémie, 
épisode de pollution prolongé empêchant le/la salarié(e) d’utiliser son véhicule (sur décision préfectorale)
fortes intempéries 
grève de transports, 
travaux ponctuels perturbant fortement le fonctionnement des transports en commun

Les salariés concernés par ces circonstances exceptionnelles devront informer leur manager et poser le jour de télétravail exceptionnel dans le système de gestion des temps pour validation.


Modalités de mise en œuvre du télétravail additionnel en cas de circonstances exceptionnelles 

Le télétravail additionnel étant inhérent aux circonstances listées ci-dessus, des dérogations aux dispositions prévues dans le présent accord pourront être accordées par l’entreprise de manière temporaire.


Télétravail des salarié(e)s dont la situation individuelle est spécifique

Salarié(e)s reconnu(e)s travailleurs handicapés

Les modalités du télétravail des salarié(e)s reconnu(e)s travailleurs handicapés pourront à la demande du/de la salarié(e), bénéficier de jours supplémentaires de télétravail et ainsi déroger aux limites énoncées à l’article 2 paragraphe c. du présent Accord. 

Ces dérogations nécessiteront la tenue d’un ou plusieurs entretiens organisés avec le/la supérieur(e) hiérarchique direct(e) du/de la salarié(e) et de la direction des ressources humaines pour déterminer si la mise en place du télétravail est adaptée à la situation professionnelle et personnelle du/de la salarié(e).
Le médecin du travail et/ou le médecin traitant du/de la salarié(e) reconnu(e) travailleur handicapé pourront être consultés pour avis. 
Ces dérogations feront l’objet d’un accord entre le/la salarié(e) reconnu travailleur handicapé et la Société.


Salariées en état de grossesse
 
Pour leur économiser la fatigue des temps de transport, les collaboratrices enceintes pourront à compter de leur 5ème mois de grossesse et avant le démarrage de leur congé maternité demander une dérogation aux limites énoncées à l’article 2 paragraphe c du présent accord relatif aux modalités de mise en œuvre du télétravail.
La dérogation pourra leur être accordée après avis du médecin du travail et en concertation avec le supérieur hiérarchique direct et la Direction des Ressources Humaines.

Télétravail pour raison médicale

Le salarié qui se trouve dans l’incapacité temporaire de se rendre dans les locaux de l’entreprise pourra demander une période de télétravail pour un nombre de jours supérieur aux limites fixées à l’article 2) c) et dans la limite d’une durée de 2 mois. Le télétravail ne pourra être accordé qu’après préconisation du médecin du travail, en concertation avec le manager et la Direction des Ressources Humaines.
Le télétravail n’est pas applicable à l’immobilisation temporaire du salarié résultant d’un arrêt de travail médical.


Modalités d’exercice du télétravail communes à toutes les formes de télétravail 

Horaires de disponibilité du télétravailleur

L’organisation du temps de travail du/de la salarié(e) reste identique à celle qui s’applique au salarié dans l’entreprise. 

Le/la salarié(e) devra, sauf dispositions contractuelles individuelles différentes, être joignable par téléphone pendant les plages horaires suivantes : 

pour les salariés dont le temps de travail est fixé en heures et par dérogation au règlement de l’horaire variable applicable au Siège:   
9h à 12h
13h à 17h30

pour les salariés au forfait jours : 
9h à 18h 

Pour les attachés de clientèle du service clients 
Application du planning de permanences spécifiques à ce service 

Le télétravail ne devra pas entraver la participation du/de la salarié(e) à la vie du service et notamment aux réunions d’équipe. 

Si le/la salarié(e) ne parvient pas à se connecter aux outils de la Société, il/elle devra en informer immédiatement son/sa supérieur(e) hiérarchique direct. Si le problème résulte de l’environnement personnel du/de la salarié(e) (problème électrique, problème internet, etc), il/elle devra se rendre dans les locaux de la Société ou solliciter une journée de congé.

Contrôle du temps de travail et de la charge de travail

Le/la salarié(e) veillera à respecter les périodes de pause et les durées minimales quotidiennes (11 heures) et hebdomadaires (35 heures) de repos. 

Lorsque le/la salarié(e) télétravaille, il/elle décompte son temps de travail dans les mêmes conditions que s’il/elle exerçait au sein de la Société. Pour les salariés dont le temps de travail se décompte en heures, il leur sera demandé d’effectuer 7h30 de travail le jour du télétravail et ce temps de travail leur sera automatiquement crédité dans la mesure où le badgeage à distance n’est pas matériellement possible.  

Lors de l’entretien annuel, une partie de l’entretien est consacrée à réaliser le bilan du télétravail au cours de l’année écoulée. 

Néanmoins, le/la salarié(e) est invité(e) à alerter à tout moment son/sa supérieur(e) hiérarchique direct sur ses éventuelles difficultés à télétravailler et plus particulièrement s’il/elle constate une surcharge de travail anormale lors des jours au cours desquels il/elle télétravaille. 

Droits et obligations des salariés en télétravail

Le/la salarié(e), exerçant dans le cadre d’un télétravail, bénéficie des droits et avantages légaux et conventionnelles applicables au sein de la Société, y compris en matière de déroulement des carrières, d’accès à la formation professionnelles durant la période de télétravail. 

L’ensemble des accords et instructions de la Société en vigueur dans la Société sont applicables au/à la salarié(e) exerçant dans le cadre d’un télétravail. De même, le/la salarié(e), exerçant dans le cadre d’un télétravail régulier ou occasionnel, a les mêmes obligations que tout(e) salarié(e) présent(e) physiquement dans la Société.

Le/la salarié(e), exerçant dans le cadre d’un télétravail, ne bénéficie pas de contrepartie, ni de prise en charge complémentaire (box internet, électricité, chauffage, etc.) pour effectuer le télétravail.

Droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion du/de la salarié(e) est préservé lorsqu’il/elle télétravaille.
Le/la salarié(e) en télétravail doit éviter les envois d’email entre 20h et 8h ainsi que les weekends et jours fériés 
Le télétravail le vendredi est une exception à la journée sans mail instaurée dans l’entreprise chaque dernier vendredi du mois pour favoriser les échanges directs.
Le/la salarié(e) en télétravail ce jour-là pourra adresser des mails à son manager et/ou à ses collègues.
Ceux-ci pourront également lui répondre par mail.

Espace et équipement de travail

Le domicile du/de la salarié(e) doit être adapté au télétravail, c’est-à-dire être propice au travail et à la concentration, et donc exempt de toute distraction pendant la période de travail. 

Ordinateur portable

Si le/la salarié(e) souhaitant bénéficier du télétravail ne possède pas déjà un ordinateur portable professionnel, la Société le lui fournira. 

L’imprimante n’est en revanche pas fournie. Les documents devront être imprimés exclusivement au sein de la Société.

Connexion et communication à distance

Le salarié doit bénéficier d’une connexion internet dont les caractéristiques sont compatibles avec l’exercice d’une activité professionnelle à domicile afin de garantir la qualité de ses conditions de travail.

Un logiciel d'accès à distance sécurisé (VPN) est fourni par la Société et doit être systématiquement utilisé.

Le/la salarié(e) ne bénéficiant pas de téléphone portable professionnel utilise l’application Skype pour effectuer ses appels et pour les recevoir pendant sa période de télétravail. 

Les attachés de clientèle du service clients disposeront du matériel dont ils ont un besoin impératif pour l’exercice de leur activité à leur domicile dans le cadre du télétravail.

Assurance 

L’assurance souscrite par la Société porte sur les dommages qui pourraient résulter des conséquences des actes du/de la salarié(e) dans le cadre de son activité professionnelle à son domicile pendant les périodes de télétravail.
Le/la salarié(e) s’engage à informer sa compagnie d’assurance de l’exercice de ses fonctions dans le cadre d’un télétravail et à adresser à la Société une attestation de l’assureur de la souscription d’une assurance multirisque-habitation incluant la situation de télétravail. Si l’attestation ne précise pas qu’elle s’applique également dans le cadre du télétravail, la copie des échanges avec l’assurance prouvant que l’assurance couvre le/la salarié(e) lorsqu’il /elle télétravaille sera acceptée.

Confidentialité

Le/la salarié(e) doit préserver la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il/elle a accès ou qu’il/elle crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.

Santé et Sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables au/à la salarié(e), qui doit lui/elle-même les respecter.  A défaut, la Société pourra mettre fin à tout moment à cette organisation du travail. 

A cet égard, le/la salarié(e) souhaitant exercer en télétravail devra remettre à la Société, une attestation sur l’honneur dans laquelle il/elle déclare que son installation électrique est en bon état. 

Le/la salarié(e) reçoit une notice de la Société listant les recommandations de la Société pour l’installation d’un espace permettant au/à la salarié(e) de travailler dans de bonnes conditions.  

En cas d’accident pendant une période de télétravail, le/la salarié(e) doit la Société dans mêmes conditions et délais que lorsqu’il/elle effectue son travail dans les locaux de l’entreprise. Le/la salarié(e) doit transmettre à la Société l’ensemble des informations et documents nécessaires afin que soit établie la déclaration d’accident de travail.

Dispositions finales

Suivi de l’accord

Un bilan de l’application de l’accord sera effectué au plus tard en septembre 2020. Au cours de cette réunion de bilan, les partenaires sociaux échangeront sur les modalités de mise en œuvre du télétravail et notamment sur la possibilité d’augmenter le nombre de journées de télétravail autorisé par semaine pour l’ensemble du personnel.

La Commission de suivi sera constituée de 2 représentants de chacune des organisations syndicales signataires du présent accord et de 2 représentants de la Direction. 
Une réunion pourra, également, être organisée, à tout moment, à la demande de l’une des parties signataires ou adhérente, pour discuter des modalités d’application du présent Accord. 

Le comité d’entreprise (puis le CSE) devra être informé régulièrement du nombre de refus et des motifs invoqués. 


Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de la date de signature.


Révision de l’Accord

Le présent Accord pourra être révisé, à tout moment.
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires ou adhérentes. 
Cette demande devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée et des propositions de remplacement.
Une négociation s’engagera dans le mois suivant la demande de révision. 


Dénonciation de l’accord

Conformément aux dispositions de l’article L 2261-9 du code du travail, le présent accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires sur notification écrite aux parties par lettre recommandée avec avis de réception.
La dénonciation prend effet à l’issue du préavis de 3 mois.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la Direccte compétente.
Pendant la durée du préavis, la direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.


Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord est déposé, par la Société, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.  

Fait à Paris la Défense, Le 26 septembre 2019, en 7 exemplaires.

Pour TEVA SANTE	

Les organisations syndicales :