Accord relatif à la prévention des risques psycho-sociaux
au sein du GRAND PORT MARITIME DE LA GUYANE (GPM-Guyane)



Préambule

Le sujet des risques psycho-sociaux a été, à plusieurs reprises, abordé avec les représentants du personnel du GPM-Guyane au cours des dernières années. 

A l’initiative de la Direction, une phase d’analyse des risques psycho-sociaux au sein du Port, menée par un cabinet externe, s’est tenue à l’automne 2019. 

S’est déroulée ensuite une phase de restitution des conclusions de cette analyse par le cabinet externe mandaté auprès de la Direction du Port, des partenaires sociaux et des salariés. 

Récemment, le cabinet externe a adressé un rapport écrit de sa mission : on y relève notamment :

l’avis positif exprimé par les salariés du Port sur leurs conditions matérielles de travail (grille de rémunération, formations réalisées, prestations sociales et culturelles financées) ;

l’identification de tensions et de malaises exprimés à titre individuel (ce qui demande une réponse individuelle) ou collectifs ; 

la fréquence de certains comportements déviants et non professionnels au sein de la communauté de travail, notamment des échanges, écrits ou oraux, inadaptés dans les termes ou le ton employés. 

En conséquence, la Direction du GPM-Guyane : 

rappelle qu’elle a déjà, courant 2020, au regard des restitutions du cabinet externe :

procédé à des adaptations organisationnelles au sein de plusieurs Directions ;

mis à jour le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP) qui a été présenté aux membres du Conseil Social et Economique (CSE) le 16 avril 2020 : ce Document Unique comporte un volet dédié à la prévention des Risques Psycho-Sociaux. 

dans le droit fil du quatrième axe de travail sur les risques psycho-sociaux défini dans le DUERP, les échanges se sont poursuivis entre la Direction et les représentants du personnel du Port, et s’est fait jour, dans la lignée de ce qui avait déjà été fait et dans une logique de prévention des risques psycho-sociaux, l’idée de processer davantage la gestion et le traitement des alertes éventuelles à venir en matière de risques psycho-sociaux avec :

la désignation d’un référent harcèlement / discrimination au sein du GPM-Guyane ;

la mise en place d’une procédure de traitement des alertes harcèlement / discrimination (risques psycho-sociaux en général). 

enfin, pour clarifier les relations professionnelles entre les salariés et répondre à la fréquence relevée de certains comportements déviants et non professionnels au sein de la communauté de travail, il est convenu de :

rappeler certaines règles de vivre-ensemble ;

après que le travail, bien avancé, de cartographie des métiers aura été finalisé, de mettre à jour les fiches de postes des différents métiers de l’entreprise ;

inciter à la tenue régulière de réunions d’information et de dialogue au niveau de chacun des Pôles du GPM-Guyane, organisées par les Chefs de Pôles.

Les Parties tiennent par ailleurs à rappeler expressément que le présent accord n’a pas pour but de formaliser outre mesure les relations entre les salariés, et qu’il est important, dans une logique de vivre-ensemble, lorsque se fait jour une situation de tension ou une quelconque difficulté relationnelle, de d’abord tenter de régler l’éventuel conflit ou la difficulté rencontrée par le dialogue au sein de la Direction et/ou du Pôle au travers des moyens mis à disposition (notamment par l’intervention du responsable hiérarchique). 

Les Parties rappellent également que les engagements unilatéraux ayant le même objet que les stipulations du présent accord, quelle que soit leur source, dont les décisions unilatérales et usages, ne sont plus applicables.

Le présent accord a été négocié avec les délégués syndicaux du GPM-Guyane : des réunions de négociations se sont tenues les 22 février, 2 et 6 mars 2021. 

Il est issu de la volonté commune des Parties de définir un cadre juridique relatif au traitement des alertes concernant les risques psycho-sociaux et, plus largement, la qualité de vie au travail, adapté au personnel du GPM-Guyane, par la négociation collective et à l’issue d’échanges loyaux.


Article 1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés du GPM-Guyane, sous contrat à durée indéterminée ou sous contrat à durée déterminée tels que définis à l’article L. 3111-2 du Code du travail.

Il est rappelé que tous les contrats aidés sont bien sûr concernés. 

Concernant les intérimaires, qui ne sont pas salariés du Port, lorsqu’une éventuelle difficulté se présente, la Direction du Port se penche sur cette difficulté signalée en lien avec la Direction de l’entreprise de travail temporaire. 






Article 2 – Désignation d’un Référent harcèlement / discrimination

Les Parties conviennent que la désignation d’un Référent identifié auquel les salariés peuvent faire part de situations qu’ils considèrent comme constitutives de harcèlement (moral ou sexuel), de discrimination, ou de mal-être au travail qu’elles les concernent eux directement ou d’autres salariés de l’entreprise, peut permettre de traiter à la source ces situations. 

Ce Référent est désigné à la majorité des membres du CSE, pour la durée du mandat des membres du CSE. 

Il s’agit d’un représentant du personnel. 

Un Référent suppléant est également désigné selon les mêmes modalités pour pallier l’éventuelle absence du Référent. 

Si, en cours de mandat, le Référent quitte l’entreprise, ou ne souhaite plus assumer cette responsabilité de Référent, un nouveau Référent est désigné selon les mêmes modalités. 

Le Référent est amené à : 

échanger avec la Direction, dans une logique de prévention, sur des situations de tensions dont il a pu avoir connaissance, afin de trouver les solutions opérationnelles les plus adaptées pour les apaiser de façon efficiente ;

participer aux enquêtes mises en place après qu’une alerte harcèlement / discrimination a été déclenchée (cf article 3 du présent accord). 

Ces missions se déroulent pendant son temps de travail, et son emploi du temps est adapté en conséquence. La Direction s’engage à prévoir avec la hiérarchie du Référent, pour chaque enquête, comment l’agenda et l’organisation de travail de ce Référent va être adaptée pour le déroulé de l’enquête. 


Article 3 – Procédure d’enquête harcèlement / discrimination

Les Parties souhaitent prévoir une procédure adaptée à la taille du GPM-Guyane (moins de 50 salariés), à la fois pragmatique et opérationnelle. 

Une enquête interne est mise en place lorsque la Direction du GPM-Guyane est saisie d’une alerte harcèlement (moral ou sexuel) / discrimination / mal-être au travail lancée par : 

le Référent harcèlement / discrimination / mal-être au travail ;

les représentants du personnel ;

les salariés directement. 

Cette enquête est réalisée en binôme par : 

un membre de la Direction du GPM-Guyane ;

le Référent harcèlement / discrimination désigné par le CSE du GPM-Guyane (cf article 2 du présent accord) ;

 ils constituent la Commission d’enquête. 


Article 3.1 – Objectifs de l’enquête interne

L’enquête a plusieurs objectifs :

établir la réalité ou non-réalité des faits allégués de harcèlement / discrimination / mal-être au travail en recueillant les témoignages des personnes impliquées directement (victime et auteur présumés) et indirectement (témoins, collègues, responsables hiérarchiques par exemple) ; 

indiquer si, à la relecture des articles du Code du travail qui définissent les notions de harcèlement moral (article L. 1152-1 du Code du travail) de harcèlement sexuel (article L. 1153-1 du Code du travail) et de discrimination (article L. 1132-1 du Code du travail), la Commission d’enquête estime que les faits, s’ils sont avérés, sont susceptibles d’entrer dans le cadre de ces définitions ;

mettre fin à la situation de harcèlement / discrimination / mal-être au travail si elle est avérée, et prendre les mesures qui s’imposent, le cas échéant. 

La Commission d’enquête bénéficie d’une formation au déroulé de l’enquête par un consultant spécialisé. 


Article 3.2 – Principes structurant la conduite de l’enquête interne

Les principes conducteurs de la conduite de l’enquête sont :

la discrétion pour protéger la dignité et la vie privée de l’ensemble des personnes impliquées : en ce sens :

les personnes en charge de l'enquête sont tenues au secret des informations communiquées au cours de celle-ci ;

aucune information autre qu’anonymisée ne doit être divulguée aux parties non impliquées dans l’affaire en cause ; 

le bénéfice, pour l’ensemble des personnes impliquées d’une écoute impartiale et d’un traitement équitable. 

Il est par ailleurs rappelé, car c’est une condition structurante de la bonne conduite des enquêtes, que :

les plaintes doivent être étayées par des informations précises ; 

les fausses accusations délibérées ne doivent pas être tolérées et peuvent entraîner des sanctions disciplinaires. 


Article 3.3 – Phases de l’enquête interne

Phase 1 : Réunion préparatoire 

La Commission d’enquête se réunit pour définir les modalités pratiques de l’enquête :

le calendrier ;

la liste des personnes à auditionner.


Phase 2 : Convocation des personnes interrogées dans le cadre de l’enquête 

Il s’agit : 

en premier lieu : du salarié ayant dénoncé les faits ;

en deuxième lieu : du ou des salariés visés par les accusations ; ;

en dernier lieu : des éventuels témoins.


Phase 3 : Mise en œuvre de l’enquête

Chaque salarié est reçu individuellement par la Commission d’enquête. 

La Commission d’enquête rappelle, à titre préalable, à chaque salarié :

le contexte ayant conduit à la mise en œuvre de cette procédure ;

l’objectif de l’entretien : établir la vérité et trouver des solutions adéquates.


Phase 4 : Rédaction du rapport d’enquête

Le rapport d’enquête, signé par les deux membres de la Commission d’enquête, présente les conclusions de l’enquête : 

analyse de la Commission sur la situation alléguée de harcèlement / discrimination / mal-être au travail ;

préconisations de la Commission d’enquête. 


Phase 5 : Information du CSE du résultat de l’enquête

Le CSE est informé des résultats de l’enquête.  

Compte-tenu de la nécessaire confidentialité des propos tenus lors de l’enquête, la Commission d’enquête fait uniquement part au CSE de ses conclusions (existence ou non d’un harcèlement / d’une discrimination, éventuelles préconisations) et le verbatim des auditions reste confidentiel. 


Article 4 – Rappel des principes de vivre-ensemble 

Les Parties, en écho aux constats de frictions récurrentes exposés par le cabinet externe mandaté par la Direction du Port en 2019, souhaitent rappeler à nouveau les principes devant diriger les relations humaines des salariés du GPM-Guyane. 

Il appartient à chacun de :

respecter le cadre hiérarchique selon l’organigramme du GPM-Guyane ;

travailler sa capacité à apprivoiser ses émotions et à accueillir l’émotion de l’autre ;

savoir repérer les différentes étapes d’un confit et mobiliser ses propres moyens pour agir en conséquence;

s’exercer à clarifier les objets de désaccords et identifier les besoins en jeu, afin de rechercher des issues satisfaisantes pour chacun ;

repérer et s’exercer aux changements à effectuer pour vivre des relations non-violentes, où chacun a de la place et de la valeur ;

instaurer un mode de fonctionnement construit sur la confiance et le respect ;

être des acteurs responsables et analyser objectivement la dépendance fonctionnelle entre les différents postes ;

comprendre la nature de la tâche et la complexité de celle de l’autre ;

avoir des réactions rapides et coordonnées pour faire face à des aléas et événements inhérents à la situation de travail.

En tant que de besoin, des formations sur le vivre-ensemble, pour favoriser la bonne compréhension des principes rappelés ci-dessus, pourront être dispensées, de façon individuelle ou collective. 

Dès l’entrée en vigueur du présent accord, une formation initiale sur le vivre-ensemble sera programmée pour être dispensée à l’ensemble des salariés du Port. 


Article 5 – Mise à jour des fiches de postes

Le travail de cartographie des métiers du Port est bien avancé, et doit permettre, à horizon rapproché, de mettre à jour les fiches de poste correspondant aux différentes fonctions en place au sein du GPM-Guyane. 

Ce travail de mise à jour vise à aider les salariés : 

à mieux appréhender l’articulation entre les différents métiers du Port ;

à mieux se positionner, et comprendre la place et les responsabilités qu’ils occupent ;

à mieux comprendre également les fonctions des autres salariés, afin de favoriser le bon positionnement de chacun et de faciliter les interactions entre les salariés. 


Article 6 – Réunions régulières par Directions opérationnelles et Pôles d’activité

Le GPM-Guyane est organisé par Directions opérationnelles et Pôles d’activité. 

Chaque Pôle a ses spécificités, et il est important de favoriser la cohésion entre ses membres. 

Les Parties incitent à la tenue régulière de réunions d’information et de dialogue au niveau de chacun des Pôles du GPM-Guyane, organisées par les Chefs de Pôles, sous l’égide des Directeurs opérationnels.


Article 7 – Durée de l’accord, date d’effet, suivi et éventuel renouvellement

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de deux ans, et cessera de plein droit à l'échéance de ce terme. 

Il prend effet à compter du lendemain de son dépôt sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail, et auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes de Cayenne.

Les Parties conviennent, dans les trois mois précédant la date d’expiration du présent accord, qu’une réunion de négociation sera organisée pour :

faire le point sur l’application pratique de cet accord au sein du GPM-Guyane ;

réviser, le cas échéant, cet accord, afin de le renouveler pour une nouvelle durée déterminée d’un an, ou de convenir que sa durée sera indéterminée. 

Par ailleurs, en cas d’évolution législative ou règlementaire impactant le présent accord, les Parties conviennent de se réunir à nouveau pour échanger sur les adaptations rendues nécessaires.


Article 9 – Adhésion

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DETCC.

Cette adhésion sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux Parties signataires dans un délai de huit jours à compter de celle-ci.


Article 10 – Révision

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, en tout ou en partie, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail :

toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres Parties signataires ou adhérentes et comporter l’indication des stipulations dont la révision est demandée ;

le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, la Direction organisera une réunion avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives en vue de négocier un éventuel avenant de révision.


Article 11 – Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé par la Direction du GPM-Guyane sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail, et en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes de Cayenne. 

Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans une base de données nationale.  

Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la Direction  remettra un exemplaire du présent accord à la Commission paritaire de la branche Ports et Manutention pour information. Elle informera de cette remise les autres Parties signataires.

Un exemplaire original du présent accord est remis à chacune des Parties signataires.

Cet accord sera également tenu à disposition des salariés au sein du service Ressources Humaines du GPM-Guyane. 


Fait à Rémire-Montjoly, le            			        en trois exemplaires originaux.