ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AUX NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES
DE L’EXERCICE 2019


Entre, 

, dont le Siège Social est au HAVRE, 41, Rue de Tourville, représentée par M – Directeur Général,

Et

Les organisations syndicales représentées par :
déléguée syndicale FO, assistée de 
délégué syndical CFE-CGC, assisté de 


Préambule


La Direction de la Société SONEN a invité les partenaires sociaux à une première réunion qui s’est déroulée le 18/01/2019, et au cours de laquelle a été fixé le calendrier des négociations. Les organisations syndicales et la Direction se sont réunies à nouveau les 23/01/2019 et 28/01/2019.

La négociation collective a porté sur les salaires, le temps de travail, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.

Au cours de ses différentes réunions ont été commentés les différents documents remis par la Direction. Chacune des parties présentes a pu exposer son point de vue et faire part de sa position ainsi que de ses propositions relatives notamment à la dimension salariale des Négociations Annuelles Obligatoires 2019.

Rappel du contexte économique : 




Après propositions respectives des parties et échanges lors des différentes réunions, les délégués syndicaux, bien qu’en partie satisfaits sur le montant global des propositions, ont tout de même convenu l’accord qui suit, pour tenir compte des efforts de la Direction SONEN. Le présent accord est conclu en application des articles L2242-1 et suivants du Code du travail concernant la négociation annuelle obligatoire en entreprise.

Les parties décident de mettre en place un ensemble de mesures représentant  % de la masse salariale brute annuelle. A cela s’ajoute la pérennisation des mesures favorisant la qualité de vie au travail.
Les promotions entrainant revalorisation salariale viennent en supplément de cette enveloppe.






Art. 1 – Durée et Champs d’applications

Le présent accord conclu au niveau SONEN s’applique pour une durée déterminée d’un an, soit du 1er janvier au 31 décembre 2019, à l’ensemble du personnel inscrit travaillant dans l’entreprise. Il ne sera pas susceptible de tacite reconduction et ne peut en aucun cas constituer un avantage acquis. 


Art. 2 - Objet de l’accord

Le présent accord entend clore les négociations annuelles obligatoires 2019.


Art. 3 – Les salaires et dispositions complémentaires (en % de la MSB 2018)

3.1 – Mesures individuelles et promotions individuelles :

Une enveloppe de  % comprenant :

Les augmentations individuelles au mérite. Celles-ci ne constituent pas à une augmentation générale. Elles s’apprécient individu par individu. Sont éligibles les salariés :
présents au 01/03/2019 et ayant au moins un an d’ancienneté au 01/01/2019
n’ayant pas bénéficié à titre individuel d’une augmentation du salaire de base après le 30/06/2018.
n’ayant pas été définis comme « ne répondant pas aux attentes du poste » ou n’ayant pas eu une appréciation globale partielle ou insuffisante au cours de leur entretien annuel d’évaluation 2019 au titre de 2018.

Cependant, il est bien entendu que la réunion de ces 3 critères n’entrainera pas systématiquement l’octroi d’une augmentation individuelle. Cette augmentation au mérite concerne l’ensemble des fonctions et sera attribuée au cas par cas.

Une attention particulière sera portée aux salaires de base inférieurs à 1 600 € bruts ainsi qu’à la cohérence des coefficients par fonction.

Les augmentations des salaires de base suite à la revalorisation des minimas conventionnels.

Les augmentations mécaniques des primes d’ancienneté intervenant au titre des changements de tranche

Il a été décidé que les augmentations liées aux promotions entrainant une augmentation du salaire de base et intervenant dans le courant de l’année 2019 ne sont pas incluses dans l’enveloppe NAO.
 
3.2 – Dispositions complémentaires

Il a été décidé d’attribuer un jour d’absence rémunéré supplémentaire par an en cas d’hospitalisation d’un enfant de moins de 16 ans sur présentation d’un certificat d’hospitalisation.

Dons de jours de repos
 
La Direction souhaite favoriser le recours à ce dispositif prévu dans l’accord cadre Saint-Gobain sur la Qualité de Vie au Travail.
En effet, tout salarié peut devoir faire face à un moment de sa vie, à la maladie grave d’un conjoint, d’un enfant, d’un parent ou encore être en charge d’un proche atteint d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap. 
Il peut également, de façon plus large, être confronté à des évènements de nature exceptionnelle (catastrophe naturelle, évènements climatiques, état d’urgence...)
La solidarité et l’entraide de la collectivité de travail peuvent l’aider à surmonter cette situation.

Un salarié peut sur sa demande et en accord avec son employeur renoncer anonymement et sans contrepartie à des jours de repos non pris au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise ayant au moins un an d’ancienneté et répondant aux conditions ci-dessus.
Le salarié désirant offrir des jours de repos non pris doit en faire la demande écrite au service RH en complétant le formulaire prévu à cet effet. (Dit formulaire « don de jours de repos »)
Le don ne peut se faire que sur l’année en cours et avant la fin de la période d’acquisition et uniquement lorsqu’il y a un besoin.  Il n’y a pas de don par anticipation possible et le don ne peut concerner que des jours de repos disponibles au moment du don. Concernant les congés payés, seule la 5ème semaine peut faire l’objet d’un don.


3.3 – Accord d’intéressement :

Un avenant à l’accord d’intéressement a été signé le 14 janvier 2019 avec les Organisations Syndicales. Celui-ci a pour objet :
De définir les objectifs à atteindre pour le déclenchement des primes 2019. Ceux-ci sont issus du budget 2019 de la Société SONEN.

De modifier les règles de calcul pour les salariés affectés sur plusieurs sites comme suit :

Les salariés affectés sur deux sites à hauteur de 50% sur l’un et l’autre, recevront 50% de l’intéressement site des deux sites.

Les salariés affectés sur deux sites à hauteur de + de 50% sur l’un et – de 50% sur l’autre recevront l’intéressement site du site sur lequel ils sont majoritairement affectés.

Les salariés affectés sur plus de deux sites recevront l’intéressement du Siège Social.


Art. 4 - Contribution au budget des œuvres sociales du Comité Social et Economique de l’Entreprise :

La contribution employeur au budget des œuvres sociales du Comité Social et Economique de l’Entreprise calculée sur la masse salariale au sens de la Déclaration Annuelle des Données Sociales est maintenue à  %. Il est précisé que si la définition de l’assiette de calcul du budget des œuvres sociales devait être modifiée, les parties conviennent qu’un nouveau taux serait calculé à dotation égale.


Art. 5 - Durée effective et organisation du temps de travail

Depuis le 17 Décembre 1999, un accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail prévoit le bénéfice de 23 jours de repos ARTT par an en contrepartie de 39 Heures de travail par semaine, de 12 jours de repos ARTT par an en contrepartie de 37 heures de travail par semaine.

Au 31 décembre 2018, sur 789 salariés :

467 sont à 39H/semaine et bénéficient de 23 RTT/an
49 sont à 37H/semaine et bénéficient de 12 RTT/an
49 sont à 35H/semaine et ne bénéficient pas de RTT (Préfa, alternances)
114 cadres sont au forfait jours et bénéficient de 12 RTT ainsi que 86 non cadres itinérants
Il est rappelé que le temps de travail des salariés non cadres itinérants ne peut être prédéterminé, ceux-ci disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

1 cadre à temps partiel sans RTT
4 temps partiel bénéficient de RTT au prorata, 10 n’en bénéficient pas
9 salariés ont des heures supplémentaires contractuelles.

L’accord d’entreprise sur l’aménagement et la réduction du temps de travail du 17 décembre 1999, prévoit, pour les salariés dont le temps de travail ne peut être prédéterminé, le décompte de leur temps de travail sur la base forfaitaire annuelle de 218 jours travaillés. (Incluant la journée de solidarité)
Le suivi annuel de ces forfaits jours se fait par le biais de la GTA et le suivi des entretiens annuels.
 
Le salarié bénéficie au minimum une fois par an ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle rencontrée, d’un entretien individuel avec sa hiérarchie au cours duquel seront évoqués : l’organisation du travail, la charge de travail de l’intéressé, l’amplitude de ses journées d’activité, l’état des jours de repos pris et non pris à la date de l’entretien, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la rémunération.

Afin de garantir une durée raisonnable du travail et compte tenu de la liberté d’organisation dont bénéficie le salarié, celui-ci doit organiser son travail de manière à ne pas dépasser une amplitude maximale de travail de 13 heures et à respecter le repos minimal quotidien de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien.
Le salarié doit tenir sa hiérarchie informée de toute situation qui le placerait dans l’impossibilité de respecter ces limites légales. 

L’effectivité du respect de ces durées minimales de repos implique une obligation de déconnexion, pendant lesdites périodes de repos, des outils de communication à distance mis à disposition du salarié, selon les mesures adoptées au sein du groupe.

Journée de solidarité

La Loi du 16 avril 2008 instaure l’obligation pour chaque salarié d’accorder une journée de solidarité (7 heures non rémunérées). En 2019, ces 7 heures seront effectuées à l’occasion de l’inventaire. Les heures d’inventaire effectuées au-delà de 7 heures seront soit rémunérées en heures supplémentaires, soit récupérées au choix de chaque salarié.

Les salariés dans l’impossibilité de participer à l’inventaire se verront décompter une journée de RTT (7 heures) ou s’ils ne disposent pas de jours de RTT, ils devront effectuer 7 heures supplémentaires de travail.


Art. 6 – Lutte contre la discrimination et contre le handicap

La Société SONEN entend poursuivre la politique active engagée depuis 2004 pour favoriser l’emploi des salariés en situation de handicap et qui a permis de passer de 13 à 23 salariés handicapés employés en 13 ans.

Cette politique volontariste a permis de diminuer la contribution handicap versée par la Société : de  € en 2008, elle est passée à € versés au titre de 2017, soit une baisse de 86 % en 9 ans.

Un programme de sensibilisation du management et des collaborateurs est en place : participation à des salons spécialisés de recrutement, à la semaine pour l’emploi des personnes handicapées, étude de solutions adaptées avec chaque manager concerné par l’obligation des 6 %. 



Une plaquette d’information a été réalisée afin de favoriser l’auto-déclaration. Elle est insérée dans le livret d’accueil et a été distribuée à chaque salarié au cours de l’entretien intermédiaire.

 Un comité de pilotage Handicap est mis en place depuis 2017 afin :
De relancer les actions en faveur de la diversité et du handicap dans la continuité de plan d’action 2009/2010
D’établir un plan d’action annuel et un plan d’action sur 3 ans
D’anticiper l’application de La loi Avenir professionnelle (2018-771) qui réforme l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés dans le but d’augmenter le taux d’emploi des personnes en situation de handicap en donnant la priorité à l’emploi direct. 
  Ce COPIL Handicap se réunit au moins 3 fois par an. 


Art. 7 – Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail

Dans le cadre de l’étude particulière contre la discrimination salariale entre les hommes et les femmes, une étude est menée chaque année :
Sur chaque coefficient inférieur enregistré pour une collaboratrice à un poste et ancienneté dans le poste équivalent, à celui de ses collègues hommes.
Sur chaque salaire d’une collaboratrice enregistrée à poste et ancienneté dans le poste équivalent à celui d’un collègue masculin, qui apparaitrait comme le premier par ordre croissant.
Au titre de l’égalité des sexes, la même démarche sera appliquée sur chaque coefficient et chaque salaire enregistré pour un collaborateur sur un poste et ancienneté dans le poste équivalent à celui d’un collègue féminin.
Cette étude a été menée au cours de la réunion du 23 janvier 2019 à l’aide des graphiques « nuages de points par emploi » Un procès-verbal d’ouverture de négociations portant sur les écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes, consignant les propositions respectives des parties a été rédigé.
Sur 8 cas soulevés, 5 salariés sont concernés cette année par une revalorisation salariale visant à annuler une anomalie constatée dans le cadre de l’étude faite sur l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.
Les sommes distribuées au titre de cet article 7 sont en dehors de l’enveloppe NAO.

Dans le cadre de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, un programme de sensibilisation des managers permet de lutter contre les réflexes sexistes dans l’application de la politique de rémunération et de promotion. A l’issue d’une période d’application, le nombre de femmes faisant partie de l’encadrement devrait progresser.

D’autre part, la Société SONEN a signé un accord pour 3 ans sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes le 11/07/2018.
Les 4 domaines d’action de cet accord sont :
En termes de rémunération : Egalité des rémunérations entre les Femmes et les Hommes.
En termes de promotion professionnelle : Formation des nouveaux managers à la nécessité d’un traitement équitable.
En termes d’embauche : Egal accès aux contrats alternance.
En termes de formation : Egales conditions d’accès à la formation.
En termes d’aménagement de nature à faciliter une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle : Accompagnement de la parentalité.

Art. 8 – Solidarité entre les générations

La Société a signé un accord relatif au contrat de génération le 11/01/2017, s’engageant à mener des actions :
En termes d’embauche, de formation et d’insertion durable des jeunes de moins de 26 ans.
En termes d’embauche, d’emploi et de maintien dans l’emploi des seniors
En termes de transmission des savoirs et des compétences


Art. 9 – Régime de prévoyance

Un régime collectif de prévoyance complémentaire d’entreprise est mis en place au sein de la Société SONEN par décision unilatérale de l’employeur, conformément à l’article 911-1 du Code de la Sécurité Sociale, Ce régime est matérialisé par la signature d’un contrat d’assurance souscrit par l’entreprise auprès d’un organisme assureur habilité.


Art. 10 - Date d’application

Les augmentations de primes d’ancienneté interviendront conformément à la convention collective, le mois de l’anniversaire de la date d’entrée du salarié pour la 3ème, 6ème, 9ème, 12ème et 15ème année d’ancienneté, ou à la date de signature d’un changement de la grille.

Les augmentations liées à l’évolution des minis conventionnels interviendront à la date d’application de l’accord de branche.

Les augmentations individuelles pour promotion interviendront dans le courant de l’année 2019. 

Les augmentations individuelles au mérite interviendront à la date du 1er mars 2019.


Art. 11 – Suivi de l’accord

Une note d’information sera faite et affichée dans toutes les agences et au Siège Social.
Un bilan des augmentations et non augmentations sera fait avec les partenaires sociaux au cours de la 1ère réunion des NAO 2020.


Art. 12 - Négociations 2020

Le présent accord convient que la négociation annuelle obligatoire pour l’année 2020 débutera au plus tard en janvier 2020.


Art. 13 – Publication et dépôt de l’accord

Le présent accord est établi dans le cadre des négociations annuelles obligatoires 2019 pour une durée déterminée d’un an.

Conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord est rendu public par son versement au sein d’une base de données nationale, consultable sur Légifrance, dont le contenu est publié en ligne.

Conformément aux dispositions de l’article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié aux organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise.

Cet accord fait l’objet d’un dépôt selon les modalités prévues par les articles L.2231-6 et D2231-4 du Code du travail.

De plus, un exemplaire de cet accord sera transmis au greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.



Fait au Havre, le 28 janvier 2019.


Pour SONEN 						Pour FO	
M				 			M








							Pour la CFE-CGC
							M