NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES
DU CENTRE HOSPITALIER DE BLIGNY (CHB) 
PV ACCORD 
PERIODE REFERENCEE DU 01 JUIN 2021 AU 31 MAI 2022

ENTRE

L'Association du Centre Hospitalier de Bligny (CHB) dont le siège social est sis 61 rue Saint Didier 75116 Paris, représentée par Monsieur		, agissant en qualité de Directeur, ci-après désignée CHB

	D'une part,

ET
L'organisation syndicale CFTC représentée par			, déléguée syndicale.
L'organisation syndicale FO représentée par 			déléguée syndicale.
L'organisation syndicale CFE/CGC représentée par 			délégué syndical.
	
	D'autre part,


A l’issue des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO), les syndicats  CFTC, FO, CFE/CGC du  Centre Hospitalier de Bligny ont signé les mesures proposées par la direction pour la période du
1er juin 2021 au 31 mai 2022 dans le cadre des NAO. 

Le présent procès-verbal d’accord donnera lieu à dépôt à l’initiative de la partie la plus diligente, dans des conditions prévues par voie réglementaire, et ce, conformément aux articles L2242-4, R2242-1 et D2231-2 du Code du Travail.


→ Modalités et déroulement des réunions de négociations (avec communication des informations obligatoires et nécessaires aux négociations) :

1ière réunion d’ouverture des NAO le jeudi 8 avril 2021 (modalités : lieu, calendrier, informations remises aux délégués syndicaux et aux salariés composant la délégation sur les matières prévues par la NAO→ Bilan Social, Index de l’égalité professionnelle 2020, Bilan RH, PDC 2021 (Plan de Développement des Compétences /formation) présentation CSE de décembre 2020, synthèse de la déclaration des handicapés 2020) 
1ère réunion 	: le jeudi 29 avril  2021 
2ème réunion	: le jeudi 6 mai 2021  
3ème réunion	: le jeudi 20 mai 2021 

avec négociations sur les Projets d’accords suivants :

« Accord à durée déterminée  du 1er juillet 2021 au 30 juin 2022 relatif à la prime décentralisée »    
(absentéisme relatif à la carence et aux modalités d'attribution de la prime),

«Accord à durée déterminée  du 1er juillet 2021 au 30 juin 2022 relatif à la reprise d’expérience à l’embauche (ancienneté et technicité)  pour certaines catégories de salariés au Centre Hospitalier de Bligny»,

«Accord d’entreprise à durée déterminée du 1er juillet 2021 au 30 juin 2022 relatif à la prime de mobilité du personnel soignant rattaché à la Direction des Soins du Centre Hospitalier de Bligny (CHB)»,

« Accord d’entreprise à durée déterminée du 1er juillet 2021 au 30 juin 2022 relatif à la prime pour le personnel soignant posté affecté au service USI et PNSPR du Centre Hospitalier de Bligny (CHB) »,

Le Centre Hospitalier de Bligny est une association loi de 1901, reconnue d’utilité publique et à but non lucratif.
A ce titre, le Centre Hospitalier de Bligny ne relève pas des dispositions relatives à la mise en place, à titre obligatoire, d’un régime de participation.
C’est la raison pour laquelle un dispositif de participation et par voie de conséquence, de Plan d’Epargne d’Entreprise (PEE) n’a pas été mis en place lors de la conclusion de notre accord d’intéressement.

Le Centre Hospitalier de Bligny - en tant qu'employeur - atteste qu'il a engagé sérieusement et loyalement les négociations avec les organisations syndicales du CHB :
En convoquant à la négociation les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise,
En fixant le lieu et le calendrier des réunions,
En communiquant les informations nécessaires pour permettre la négociation en toute connaissance de cause,
En répondant de manière motivée aux éventuelles propositions des organisations syndicales.

La Direction rappelle les principes de la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) et précise que l'établissement, en tant qu'adhérent FEHAP, s'appuie notamment sur la CCN51 et les accords de branche UNIFED.

Elle précise que chaque section syndicale bénéficie pour la préparation de la négociation de 12 heures par an, et ce quel que soit le nombre d'accords conclus dans l'établissement au cours de l'année.
Le  CHB met à disposition de chaque section syndicale, toutes les données objectives : sociales, financières et économiques, ainsi chacun dispose des mêmes données permettant un  dialogue social sincère.
Les négociations peuvent s’engager ainsi, sur des données éclairées et  permettent de  proposer et conclurent sur des mesures adaptées à la situation, à l’avenir du CHB et de ses salariés. 

Le champ des négociations porte, notamment sur : 
→ la Qualité de Vie au Travail (QVT) et  l'égalité professionnelle Homme/Femme, 
→ l'accès à la formation également, 
→ les salaires effectifs, la durée et l'organisation du temps de travail (temps de repas, ...), 
→ la prévoyance (décès - incapacité - invalidité et frais de santé), 
→ l'épargne salariale 
→ l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés,
→ la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

Bilan social 2020 et index d’égalité Hommes femmes (CSE de Février et Mars  2021 et communication  aux  partenaires sociaux lors des négociations)
Pyramide des âges  (effectifs stables)

L’âge moyen du personnel en CDI est de 44 ans. La moyenne d’âge la plus élevée concerne le personnel médical avec 52,5 ans.

La pyramide des âges reste sensiblement la même, avec des effectifs répartis à part équivalente dans la plage 20-44 ans et plus de 45 ans.
Chez les cadres, 79 salariés sur 139 ont 50 ans et plus.
Pour information, la moyenne d’âge des personnes embauchées en CDI est de 34 ans. 36 % de ces entrées se situent dans la plage 20-29 ans, 38% dans la plage 30-39 ans

Parmi le personnel médical, 50 % des salariés ont 55 ans et plus (comme en 2019) alors que parmi le personnel non médical cette proportion se retrouve chez les moins de 45 ans (53%)



L’ancienneté moyenne passe à 11 ans et 9 mois (au lieu de 11 ans et 10 mois) et reste à 13 ans  pour les hommes. 

Travailleurs intérimaires (Coût) /Heures supplémentaires / complémentaires

Baisse   du coût intérimaire sur 2020 (217 729, 70 € TTC en 2020  contre 423 956, 32 € en 2019 soit moins 206 227  € TTC)
Par contre hausse des heures supplémentaires et complémentaires (+ 29,79 % //+104 828, 76 0 € brut soit environ 163 533 TTC) , cette hausse est liée à la crise Sanitaire COVID-19



 Turn Over (TO)

Le nombre de départs en 2020 représente 12.93 % de l’effectif mensuel moyen CDI de l’année, en légère baisse par rapport à l’année dernière après extraction de la restauration (13,9%).
Les démissions restent la principale cause de départ (58,14%), en hausse par rapport à l’an dernier (54% en 2019 en extrayant les transferts de la restauration) suivies par les départs en retraites avec 13,95% des motifs de départ (contre 16 % l’an dernier- toujours en pourcentage ne tenant pas compte de la restauration-). 
Turn-Over général
Le Turn-over est en baisse par rapport aux 2 dernières années (*13.03 pour l’année 2019 hors restauration) avec peu de mouvements de personnels sur la période de crise sanitaire

A noter sur l’effectif cadre : 
En 2019, 12 départs dans le corps médical sur les 21 sorties et 18 embauches de médecins dont 6 pour les CNP sur les 23 entrées. 
La situation en 2020 rejoint à nouveau les situations antérieures.


Absentéisme = Crise Sanitaire liée au COVID 19 sur l’année 2020 

Hors restauration, pour les principaux motifs d’absence (MO, AT/MP),
le nombre s’élevait à 13 402 jours calendaires l’an dernier pour 18 801 jours calendaires cette année. 
A noter : sont comptabilisés dans les arrêts maladie, car indemnisés à ce titre, les journées prises pour garde d’enfant pendant la période d’urgence sanitaire (387 jours) et les arrêts dérogatoires (290).


Maternité/Paternité
Nous pouvons observer  qu’en 2020  il y a eu une augmentation de jours d’absence pour maternité et paternité. 
A noter : Pour des raisons de précautions (risque virus COVID 19), beaucoup de femmes enceintes ont été arrêtées très tôt  (pouvant expliquer également l’augmentation du taux pour MO/ source « les avis » de la médecine du travail notamment) 

Moyenne des salaires les plus élevés 

Se référer également aux indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les hommes et les femmes et la publication de l’Index de l’égalité Femmes-Hommes 2020, présenté au CSE 23 Février 2021.

Depuis 2018, afin de pouvoir tenir compte des rémunérations de bases, sont pris en compte les rémunérations du personnel CDI présents au 31 décembre de l’année, non sortis en cours d’année et sans absences ayant générés un passage d’IJSS en paye (en raison du décalage absence-règlement).

« Les salaires net des plus bas salaires ont peu progressé malgré la baisse des cotisations salariales, cette catégorie s’est essentiellement renouvelée par le recrutement  de juniors. »

Accidents de travail (AT) (se référencer également au bilan HSCT 2020 et au  PAPRIPACT 2021, présentation et consultation au CSSCT du Vendredi 26 Mars 2021  et CSE du 30 Mars 2021).
Taux d’accidents de travail et de maladie professionnelle (AT/MP) en 2020 : 
1.30% au lieu de 1.01% en 2019 → Augmentation  significative, lié au contexte COVID ?
→ les actions de prévention restent prioritaires pour tout ce qui est lié aux accidents du travail, l’objectif étant de les diminuer (Prévention TMS notamment).

Maladies professionnelles (MP)
Toujours les Troubles Musculo Squelettiques (TMS)→ continuer nos actions de prévention.

Négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise (Article L.2242-5 du Code du Travail) :

Les salaires effectifs :

La négociation porte sur les salaires bruts par catégorie (collective), y compris les primes et avantages en nature. La négociation sur les salaires porte de manière spécifique sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, afin de définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Nous rappelons que dans les établissements couverts par la Convention collective Nationale du 
31 octobre 1951, la négociation annuelle obligatoire est relativement limitée en matière salariale, dans 
la mesure où les salaires minimums et les grilles de classification, négociés au niveau national, fixent en réalité les salaires réels de la profession.

Néanmoins, la négociation relative aux règles de calcul et de répartition de la prime 
décentralisée trouve sa place dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire.

Au cours de  l’année 2020, plusieurs accords d'entreprise ont été signés en plus de ce qui a été accordé dans le Procès -Verbal (PV) des NAO, sur le thème relatif aux salaires et notamment :

« la prime décentralisée», 

« la reprise d’expérience à l’embauche (ancienneté et technicité) pour certaines catégories de salariés»,

 « la prime de mobilité du personnel soignant rattaché à la Direction des Soins »,

 « la prime pour le personnel soignant posté affecté au service USI ou PNSRPR,

 NAO 2020-2021 relatives au maintien de la revalorisation du point de nuit à 4 points au lieu de 2.71 points pour la CCN51 (point 6.1) :

Ces accords sont reconduits sur la période 2021 -2022 ainsi que la revalorisation du point de nuit à 4 points au lieu de 2,71 pour la CCN51.  
 
La durée effective et l'organisation du temps de travail  (cf questions ci-après):
La négociation porte sur l'organisation du temps de travail, notamment sur les modes de répartition de l'horaire collectif de travail et les formes particulières d'organisation du temps de travail (travail à temps partiel, travail de nuit, travail par roulement, travail continu,....).
Elle peut englober les questions relatives aux congés payés, aux jours fériés,...

« Accord relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail se substituant à toutes dispositions antérieures du Centre Hospitalier de Bligny (CHB) » signé le 18 décembre 2015 (avec date d’effet au 
1er janvier 2016)

L’intéressement, la participation et l’épargne salariale :

Les partenaires constatent qu'au CHB, des négociations se sont tenues sur les dispositifs suivants : 

Après négociation, il est arrêté, compte tenu de notre statut associatif,
il n’y a pas de participation mais un « Accord d’entreprise d’intéressement (CHB Exercices 2019 – 2020 -2021 » signé le 13 juin 2019 et son avenant de mise en conformité signé le 26 juillet 2019.

Par courrier en date du 3 juillet 2019, la DIRECCTE a fait part à la Direction du Centre Hospitalier de Bligny d’une observation concernant l’absence de mention dans l’accord relative à l’affectation dans un PEE et à défaut de choix explicite du salarié, des sommes acquises au titre de l’intéressement.

Les Partenaires sociaux réaffirment  que l’absence de cette disposition ne constitue nullement un oubli de leur part et rappellent que le Centre Hospitalier de Bligny est une association loi de 1901, reconnue d’utilité publique et à but non lucratif.

A ce titre, le Centre Hospitalier de Bligny ne relève pas des dispositions relatives à la mise en place, à titre obligatoire, d’un régime de participation.

C’est la raison pour laquelle il n’existe pas de dispositif de participation et par voie de conséquence, de Plan d’Epargne d’Entreprise (PEE)

Dès lors, en application de l’article R 3313-12 4° du code du travail, l’affectation des sommes issues de l’intéressement, sur un PEE n’est possible, que sous réserve de l’existence d’un tel dispositif, ce qui en l’espèce n’est pas le cas.

-   « Accord collectif d'entreprise de création et de gestion du dispositif d'un compte épargne temps (CET) du Centre Hospitalier de Bligny », signé le 21 avril 2009. Ce dernier accord n’a pas été dénoncé. 


Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes (index de calcul sur l’égalité professionnelle 2020):

L’index de l’égalité : 5 indicateurs pour 5 objectifs réalistes :
Suppression des écarts de salaire entre les femmes et les hommes à poste et âge comparables,
Chance identique pour les femmes et les hommes d’obtenir une augmentation
Chance identique pour les femmes et les hommes d’obtenir une promotion
Augmentation au retour de congé maternité des augmentations sont survenues pendant le congé,
Au moins 4 femmes ou hommes dans les 10 plus hautes rémunérations 

Concernant la rémunération et les déroulements de carrière entre les femmes et les hommes, les partenaires sociaux reconnaissent que le CHB a une politique qui s’appuie sur des critères objectifs (Convention Collective, fiches de postes, profils et compétences…).
Concernant la suppression des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, pour les entreprises de plus de 250 salariés et de moins de 1 000 salariés, le niveau de résultats des cinq indicateurs doit être publié au plus tard le 1er Mars de chaque année pour l’année précédente ( index 2020 a été publié avant le 01 03 2021): 
→ le   CHB a calculé, en février 2021,  son index  2020 d’égalité professionnelle femmes-hommes  
 → le CHB est au-dessus du minimum de points requis (75) et il obtient un index de total de 99 points sur 100. 

Négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (Article L.2242-8 du Code du Travail) avec conclusion d’un accord en 2019

Préambule et contexte: Qualité de Vie au Travail et égalité professionnelle H/F 
Au mois d’août 2017, un groupe de travail a été constitué et il s’est réuni plusieurs fois, le CHSCT et CE (19 09 2018 notamment) ont également été consulté pour l’avancement et suivi du projet d’accord.

Pour le comité, les fondamentaux de la QVT pour un salarié  est  qu’il soit sécurisé à son poste et qu’il s’y sente bien.
Si un salarié n’est pas bien à son poste par insuffisance de compétence, des conditions de travail pénibles, … il y a un risque d’impacter  la qualité et la sécurité de prise en charge des patients notamment (FEI –Fiche d’Evènements Indésirables-, bientraitance….) 

Afin de répondre à ces besoins, le comité a proposé 2 axes, lesquels s’appuient sur notamment les orientations de notre projet d’établissement : 
la prévention des risques professionnels, dont les risques psycho-sociaux,  
l’adaptation et le développement des compétences pour l’ensemble de nos salariés, et l’accompagnement continu de nos encadrants de proximité dans leur  management (bienveillance, travail en équipe et espace de discussion,…),
la démarche d’analyse dynamique de notre process « gestion prévisionnelle des emplois et compétences »  pour  l’ensemble des salariés (H/F).

La consultation auprès des partenaires sociaux concernant le projet d’accord QVT-égalité professionnelle Hommes-Femmes a recueilli  un avis favorable
La conclusion de cet accord est restée en attente de la publication « des décrets et circulaire/instruction » sur 2019. 

→ Un  accord a été signé le 21 juin 2019.

Le COPIL QVT s’est réuni pour le suivi, après signature de l’accord en juin 2019, 
Les 2, 9 juillet et les 11 octobre 2019.

Sur 2020, le COPIL QVT s’est réuni  le 10 Mars  et le 17 Novembre 2020 (« Situation crise sanitaire » expliquant le nombre réduit de réunions/ distanciation physique, gestes barrières, …) : 
→ Mars : Appel à candidatures par l’ARACT  pour une démarche QVT (début Mars), 
Le CHB et le COPIL QVT répondent  favorablement  et déposent un dossier de candidature auprès de l’ARACT pour le  projet d’Action Collective Innovante et Apprenante (ACIA) → Notre dossier est retenu (6/100 établissements) .
→ Novembre : Présentation et consultation du COPIL QVT sur la méthodologie et le calendrier du projet (sur 14 mois- Mars 2022) avec l’accompagnement de l’ARACT et du COPIL QVT.

Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle :
 
Au préalable, il est pertinent de rappeler que dans le secteur hospitalier nous avons majoritairement des femmes comme professionnels de santé. Ceci s’explique que le nombre de professionnels de santé en formation initiale est majoritairement féminin (IDE, ASD, médecins notamment).
L’édition « du ministère des affaires sociales, de la santé »  2015 vers l’égalité réelle entre les femmes et les hommes : En formation initiale, dans les secteurs « sanitaire et social », les femmes  sont 91 %  et les hommes de 9%.

(Secrétariat d’Etat chargé de l’égalité entre les femmes et les hommes et de la lutte contre les discriminations → Chiffres clés –Edition 2019 – Vers l’égalité réelle entre les femmes et les hommes →Formations paramédicales et sociales 85 % de femmes et 15 % d’hommes).

Le recrutement, l’emploi, la formation sont ouverts aux hommes et aux femmes sans discrimination d’âge, et s’appuient sur les compétences et profils requis (fiche de poste avec réévaluation à chaque recrutement, annonces, entretiens de recrutement, d’évaluation et professionnel d’évolution, …). 

Au CHB, les partenaires s'accordent sur le fait :
Qu'il n'y a pas de discrimination entre les hommes et les femmes dans l'accès à l'emploi, la formation professionnelle, la promotion ou la rémunération (l’emploi, la formation, la promotion et la rémunération notamment s’appuient sur des critères objectifs de compétences,…).

Le Centre Hospitalier de Bligny s’engage à maintenir un investissement à la hauteur du taux conventionnel de 2 % de la Masse Salariale Brute Annuelle sur 2021.

 Depuis le 1er janvier 2021

Taux de 1 %  légal
Taux de 1% conventionnel

Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés : 

Le CHB est encadré par l’Accord relatif à l’obligation d’employer des travailleurs handicapés dit « Accord OETH ».

« Accord 2020-2022 » →  Le Jeudi 19 décembre 2019 les signataires historiques, la Croix-Rouge française, la Fehap, Nexem et les organisations syndicales CFDT, CFTC, CFE-CGC, CGT et FO ont renouvelé pour 3 ans l'accord handicap agréé du secteur sanitaire, social et médico-social privé à but non lucratif.

L'employeur ne pratique pas de discrimination à l'embauche.

Sur l'année 2020 le nombre de  travailleurs handicapés a diminué par rapport à 2019  (36  en 2019)
Il est de 33.43 Unités sur 2020


Au CHB les partenaires s'accordent sur le fait que le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés reste une priorité et est favorisé par les mesures suivantes :

Aménagement des postes, temps thérapeutiques,…
Achat de matériel pour la prévention des risques :
Lits électriques, 
Lèves-malades,
Fauteuils ergonomiques,
Draps de Transfert,  
Verticalisateurs, 
Reposes poignets pour clavier,...
Rail installé dans deux chambres patient

Création de temps pour 2 formateurs PRAP (Prévention des Risques liés à l'Activité Physique) pour sensibiliser et former nos salariés, et formation d’un troisième référent TMS sur le 4ème trimestre 2018 et début 2019.

Mise en place du référent handicap (sur 2015) en collaboration avec le CHSCT et OETH,

L'employeur continue à développer ces axes en collaboration avec l'OETH (Obligation d'Emploi des Travailleurs Handicapés) (Accord de branche FEHAP) 
→ Accompagnement de salarié en situation handicap comme demande de mise en place de dispositif d’aide à la mobilité (trajet domicile/CHB), aménagement de postes salariés (informatique, ergonomique,…), déclenchement d’aide à la compensation pour appareillage 


Les modalités de définition d’un régime de prévoyance et de couverture des frais de santé :

Les partenaires constatent qu'au CHB, des négociations se sont tenues en matière de prévoyance et frais de santé→  Présentation des résultats courant juin 2021.

 « Avenant n° 3 aux accords collectifs d’entreprise du 16 décembre 2008 et ses avenants n° 1 et 2 sur les garanties de prévoyance « décès - invalidité - incapacité » des cadres du Centre Hospitalier de Bligny » signé le 19 janvier 2018, ayant pour objet les taux de cotisations et les garanties dans le cadre du contrat responsable en vigueur au 1er janvier 2018.

« Avenant n° 2 aux accords collectifs d’entreprise du 16 décembre 2008 et son avenant n° 1 sur les garanties de prévoyance « décès - invalidité - incapacité » des non cadres du Centre Hospitalier de Bligny » signé le 19 janvier 2018, ayant pour objet les taux de cotisations en vigueur au 1er janvier 2018.

La nature des garanties (prévoyance et frais de santé) ainsi que les taux et les montants sont toujours remis à tous les salariés et sont  disponibles sur l’intranet et « Octime web salariés ».

Un bilan annuel va être présenté, courant juin 2021,  aux Partenaires Sociaux, et en fonction de l’équilibre sinistres/provisions bénéficiaire ou non, une étude des garanties est faite en fonction des contrats et en conformité des dispositions règlementaires.

L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés : 
Dans l’accord QVT-H/F, il est prévu de développer les espaces de discussions, lesquels  sont  un moyen de permettre le droit d’expression et d’améliorer et développer le travail en équipe.
La démarche ACIA en accompagnement avec l’ARACT et le Copil QVT va nous permettre de déployer ces espaces de discussion. 

Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale (à partir du 1er janvier 2017) : 

→ « Le droit à la déconnexion » est  développé dans la charte informatique et le livret d’accueil du personnel.

Négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (dans les entreprises d’au moins 300 salariés) (Article L2242-13 du Code du Travail)

Le  bilan annuel RH 2020 est présenté aux Partenaires Sociaux 


Le Centre Hospitalier de Bligny  s’inscrit au fil de l’eau dans une démarche prévisionnelle des emplois et des compétences.

Le CHB reste  fidèle à sa  politique d’amélioration continue concernant l’accompagnement et le  développement des compétences de ses  salariés dans leur projet professionnel et en adéquation  avec  les activités (en tenant compte de la pyramide des âges, des restructurations nécessaires- hausse ou baisse de l’activité,…).

→ Dispositifs systématiquement déployés en amont :
Information et consultation des instances représentatives du personnel
Entretiens professionnels
Bilan de compétences
VAE,
Actions de formations accompagnant l’évolution du salarié par le développement des compétences, la reconversion  professionnelle,…

Le plan de développement des compétences de l’employeur est  mobilisé ainsi que les autres dispositifs tels que  PROA, CPF, FONGECIF, VAE, CEP en partenariat avec notre OPCO pour répondre au besoin du CHB (activités) et au développement individuel des salariés. 

Télétravail

→ Un accord sur le télétravail a été signé en date du 12 avril 2021 avec les partenaires sociaux

CONGES ANNUELS – 28 H CEC - BF  

♦  Question 1.1 :
Reconduction de la dernière prise de congés au 31 mai, délai de rigueur ? 

Réponse 1.1 : 
Attention ceci est une possibilité d’organisation, à l’appréciation du responsable selon l’activité du service et non un droit et dû pour le salarié. 
L’organisation peut s’inscrire dans le cadre suivant : 
Oui, dans la limite de 9 ou 10 jours d’absence (l’activité ne doit pas être pénalisée et aucun remplacement, ni heures supplémentaires/complémentaires autorisés pour permettre les absences autorisées) → 
Sur le mois de mai, le cumul des repos, des repos hebdomadaires, congés annuels (CA),  bonifications, récupérations, et fériés …ne pourra excéder 9 ou 10 jours consécutifs (une seule fois dans le mois de mai et pas d’autres absences dans le mois sauf les 2 repos hebdomadaires du mois).
De même, il n’est pas possible  de s’absenter 2-3 jours ou plus, de reprendre son activité et s’absenter à nouveau 9 ou 10 jours consécutifs, ni de planifier ces absences sur fin avril à début mai ou fin mai à début juin. 


Question 1.2 :
Reconduction de la possibilité de prendre ses congés en 4 fois ?

Réponse 1.2 : 
Oui,  possibilité de prendre les congés payés en 4 fois (CCN51 en 3 fois).
Pour rappel pas de possibilité d’accoler des récupérations ou autres à des congés payés, si ces derniers ne sont pas ceux de la dernière pose. 


 Question 1.3 :
Reconduction de la possibilité de considérer les bonifications, sur la base de 7 H pour un temps plein, comme des récupérations, jusqu'au 31 mai 2021 ?

Réponse 1.3 :
Oui, mais la pose d’une bonification doit se faire en une seule fois (la valeur d’une bonification est de 
7 H 00, elle ne peut être découpée).


 Question 1.4 :
Reconduction de la possibilité de mettre des récupérations avec la dernière prise de congés payés ?

Réponse 1.4 :
Oui, mais la dernière pose est celle qui solde les congés payés (et dans le respect de la réponse 1.1).


 Question 1.5 :
Reconduction (hors forfait jour et corps médical) de bénéficier des 2 journées de fractionnement pour les salariés ayant acquis tous leurs droits à congés et ayant pris 12 jours consécutifs au moins ou égal à 18 jours ouvrables sur la période légale de la pose des congés payés s'étalant du 1er  mai au 31 octobre ?

Réponse 1.5 :
Oui (hors forfait jours et corps médical).
Nécessité d'avoir acquis au minimum 24 jours ouvrables de congés payés, pour les salariés ayant eu des minorations liées à la maladie (sur une période de référence complète) et pose obligatoire de 12 jours ouvrables de « Congés Annuels consécutifs » au minimum du 1er juin au 31 octobre pour bénéficier de bonifications (journées de fractionnement).
En revanche, il ne saurait prendre moins de 12 jours ouvrables, dès lors qu'il a acquis au minimum ce nombre de jours, dans la mesure où il s'agit d'une règle d'ordre public.
En cas de fractionnement à la demande de l’employé, le droit à bonification n'est pas ouvert.
Il est rappelé que les desideratas relatifs aux journées de fractionnement doivent être demandés en même temps que les desideratas des reliquats de congés annuels.
Les absences d’une semaine doivent être prioritairement posées en CP quand le solde le permet et figurer dans les désidératas de congés annuels.

Question 1.6 :
Possibilité de ne prendre que 12 jours de congés payés sur la période du 1er juin au 31 octobre ?

Réponse 1.6 :
La CCN51 impose 18 jours consécutifs. 
Cependant possibilité de les fractionner en 2 fois sur la  période du 1er juin au 31 octobre, à savoir 
12 jours et 6 jours, à la demande de l’employeur et non du salarié (les demandes des désidératas pour 12 jours sont presque toujours à la demande du salarié et non de l’employeur comme la majorité des demandes d’absences) émanant :
→ D’autre part il n’est pas envisageable dans ce cas de bénéficier de plus de 3 RH ou 3 récupérations ou autre absence avant  le 1er jour de CP (et CP posés jusqu’à la veille de la reprise). 

Question 1.7 :
Possibilité de poser les 28 heures CEC jusqu’à fin mars ?

Réponse 1.7 :
Non, les 28 heures CEC doivent être prises au plus tard le 31 décembre 2021 (la planification doit  se faire dès juin 2021, avec étalement jusqu’à fin décembre 2021), sinon elles sont perdues.

Question 1 .8 :
Possibilité pour le personnel de la loge de récupérer en journée complète les heures CEC ?

Réponse 1.8 :
Non, la gestion des heures CEC est laissée à l’appréciation du Chef de Service (« chaque organisation » est propre à « chaque service »).



II. DIMANCHE ET FERIES 

Question 2.1 :
Maintien de la 1/2 heure de repas payée pour les IDE et Aides Soignante(e)s qui travaillent les dimanches et jours fériés en 12 h et plus, et extension à tout salarié (loge/standard) restant à disposition de l'établissement ?


Réponse 2.1 :
Se rapporter à l’article 11.02 de l’ « Accord relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail se substituant à toutes dispositions antérieures du Centre Hospitalier de Bligny (CHB) », signé le 18 décembre 2015.

« …Par exception aux dispositions de l’article 4.4 du présent accord, compte tenu de la spécificité attachée au travail de nuit, au travail du dimanche et au travail intervenant durant des jours fériés, périodes durant lesquelles le salarié dispose de moins de latitude pour vaquer librement à ses occupations personnelles, les temps de pause seront rémunérés pour chaque intervention de nuit et/ou du dimanche et/ou des jours fériés et ce, sans pour autant modifier la nature juridique du temps de pause qui ne constitue pas un temps de travail effectif au sens de la législation sociale.. .».


III. TEMPS DE TRAVAIL

 Question 3.1 :
Suppression des 3 jours de carence pour le 1er arrêt maladie ? 

Réponse 3.1 :
Non. On rappelle que les 3 jours de carence s'appliquent à tous les arrêts de travail, le premier et les suivants à l'exception des arrêts énumérés par les dispositions réglementaires et conventionnelles.


Question 3.2 :
Possibilité pour les heures de carence de mettre  des heures de récupérations, si le CET interne est approvisionné ou si la DAO est positive (5h*3jours = 15 heures) ?

Réponse 3.2 :
Oui, si ouverture de CET interne  (approvisionné) et à la demande du salarié 
(Non pour une  « DAO positive », cette dernière étant souvent très loin d’un  planning réel 
surtout  en début de période de référence). 
→ Pour un temps plein : 3 jours X 5 heures des récupérations uniquement (le CET interne n’est 
alimenté que par le solde de l’annualisation en récupérations).
→ Proratisation pour les temps partiel.
(Pour rappel : Non pour la pose de bonifications (celles-ci étant en jour : 7 h)).


 Question 3.3 :
Reconduction de la possibilité de regrouper l'heure grossesse jusqu'à un cumul de 2 heures, pour le personnel posté (relève) (sauf pour le personnel de nuit et le personnel d'USI) ?

Réponse 3.3 :
Application de la CCN51.


Question 3.4 :
Possibilité de remplacer sur les  Arrêts maladie à partir du 8ème jour d’arrêt et non plus du 15ème jour  et en période de congés annuels (juillet – août et septembre) à partir du 1er jour ?

Réponse 3.4 :
Non, cela serait contraire à la réorganisation des plannings mise en place en septembre 2016.
Les effectifs tiennent compte des absences de courtes durées < 15 jours. 
La mutualisation inter-services doit jouer ainsi que l’analyse de la charge de travail.
Les demandes de remplacement peuvent se faire sur les postes vacants mais en le spécifiant bien sur les demandes de remplacements.


Question 3.5 :
Possibilité sur la période du 01 juin au 31 octobre, de demander 20% de remplacements sur les CA (Congés  Annuels) ?

Réponse 3.5 :
Non, cela serait contraire à la réorganisation des plannings mise en place en septembre 2016.


Question 3.6 :
Possibilité d’augmenter les échanges  pour le personnel de nuit ?

Réponse 3.6 :
Oui, dans la limite de 4 échanges.
Pour rappel, il n’est pas possible de faire des échanges avant et après les congés annuels


Question 3.7 :
Possibilité de limiter le nombre de dimanche à 2 mensuellement (sauf si le salarié souhaite en faire plus) ?

Réponse 3.7 :
Application de la CCN51 (au moins un dimanche non travaillé toutes les 3 semaines) sauf accord entre l’agent et sa hiérarchie.


IV. CET

Pas de questions 


V. JOURS CONGRES 

 Question 5.1 :
Reconduction, par année civile, des 7 jours de congrès pour les Médecins en CDI à temps plein et prorata temporis pour les temps partiel à partir de 0.40 ETP ?

Réponse 5.1 :
Oui, reconduction, au prorata temporis du temps de travail, des 7 jours de congrès par année civile pour les médecins en CDI et ce, à l'issue de leur période d'essai (ne peuvent en bénéficier que les médecins effectuant un 0,4 ETP ou plus dans l'établissement).


Question 5.2 :
Possibilité d'accorder 7 jours de congrès par service pour les soignants (Réactualisation des services à faire : Cadres Infirmiers, IDE, ASD, Kinésithérapeutes, Assistantes Sociales) jour et nuit ?

Réponse 5.2 :
Non, maintien des 5 jours de congrès par service avec possibilité de mutualisation.


Question 5.3 :
Possibilité pour les intervenants à un congrès, que celui-ci n’impacte pas les jours congrès du service ?

Réponse 5.3 :
Oui.

VI. SALAIRES ET INDEMNITES 

Question 6.1 :
Maintien de la revalorisation du point de nuit ?

Réponse 6.1 : 
Oui (pour rappel, la valeur du point de nuit est de 4 points au lieu de 2.71 points dans la CCN51)


Question 6.2 :
Possibilité d’une augmentation de la prime d’habillage ?

Réponse 6.2 : 
Non, conformément à l’Accord du Temps de Travail.


Question 6.3 :
Au regard des difficultés de remplacement, à la demande du cadre, possibilité d'indemniser :
 l’IDE de nuit quand ce dernier se retrouve seul pour assurer les soins sur 2 services
l’IDE de nuit en USI, s’il a plus de 4 patients (occupation des lits, charge de travail)  
l'ASD de nuit du secteur qui du fait de l’absence d’un des deux IDE du secteur se retrouve avec une augmentation de charge de travail et de responsabilité ?
l’IDE de nuit en PNSPR si plus de 6 patients ?
le Kinésithérapeute qui du fait de l’absence d’un de ses collègues, se retrouve avec une augmentation de charge de travail et de responsabilité ?
Si oui (sauf pour les kinésithérapeutes qui ont été revalorisés), possibilité d’augmenter la prime pour un salarié soignant pour la prise en charge de 2 services et en corrélation avec la charge de travail, de 40 €  brut →  passer à 60 € brut pour 12 h (proratiser selon le nombre d’heures réalisées) 

Réponse 6.3 : 
Oui, pour les questions a-b-c- d et f (Non pour la question e).
Il s’agit de « 40 € »  → ok pour 60 € brut  par journée de 12 heures (et proratisée au nombre
d’heures réalisées si seul-e- partiellement).  


 Question 6.4 :
Quand un soignant de jour se retrouve seul pour toute ou une partie de la journée (absence) possibilité de l'indemniser à la demande du cadre (en fonction  du taux d’occupation et des critères mesurables de la charge de travail)?


Réponse 6.4 :
Oui sous réserve d’élaborer conjointement des critères mesurables à fixer avec la Direction des Soins et le Direction des Ressources Humaines et donc de pouvoir par la suite motiver la demande (sauf les services où le planning théorique ne prévoit qu’un seul IDE et/ou ASD). Cette demande devra obligatoirement être validée au préalable par le N+2 (et imprimée à compléter).


 Question 6.5 :
Possibilité d'indemniser un Agent de Service Hospitalier (ASH) quand ce dernier assure au dernier moment (absence de son collègue) l'entretien de 2 services à la demande de sa hiérarchie ?

Réponse 6.5 :
Non, mais réflexion à avoir sur la création d’un pool d’ASH pour pallier aux absences.
Il faut revoir l’organisation pour éviter les 2 services (prévention de la pénibilité).


Question 6.6 :
Reconduction de considérer les heures de formation obligatoire comme des heures travaillées (prime incluse) ?

Réponse 6.6 :
Oui.


Question 6.7 :
Possibilité du paiement des samedis de garde pour le Cadre de Santé Infirmier ?

Réponse 6.7 :
Non, à récupérer la semaine suivante.


Question 6.8 :
Demande d’un  réajustement des salaires indexé au coût de la vie avec une augmentation de 5 % 

Réponse 6.8 :
Non, au vue des restrictions budgétaires, cela n’est pas envisageable.
Rappel des primes et dispositifs extra conventionnels : 
points kinés, points nuit, points USI/SRPR, prime mobilité, augmentation des ASD par anticipation, reprise de l’ancienneté et technicité 100% à la date du diplôme pour les filières médicales, soignantes et logistiques notamment (cf accord) ,…28 h CEC, …, récupération de la totalité des fériés
Prime d’intéressement en cours. 
Prime Ségur pour les non-médicaux.
Par ailleurs, il existe les augmentations individuelles, selon les dispositions de la CCN51 (grille ancienneté et technicité).


Question 6.9 :
Possibilité d’avoir une prime « chaussures » pour le personnel ASH, ASD, IDE, KINE, APA ?

Réponse 6.9 :
Non.

Question 6.10 :
Possibilité d’avoir une prime « carburant » pour le personnel non logé sur place et n’utilisant pas les transports en commun (NAVIGO) ?

Réponse 6.10 :
Non, compte tenu de la situation financière de l’établissement 


Question 6.11 :
Certains salariés effectuent des heures supplémentaires et/ou complémentaires par manque de remplacement, ces heures peuvent-elles être payées au mois suivant et non tous les 3 mois ?

Réponse 6.11 :
Réflexion de revenir à une organisation par cycles pour le personnel soignant plutôt qu’à une   annualisation 


Question 6.12 :
Intégrer la « prime Ségur » dans les salaires de base, comme dans les hôpitaux publics, pour écarter le risque qu’elle soit annulée.

Réponse 6.12 :
Nous appliquerons les dispositions conventionnelles


Question 6.13 :
Valorisation du diplôme hospitalier pour les préparateurs (trices) en pharmacie. 

Réponse 6.13:
Application des dispositions conventionnelles 


Question 6.14 :
Application de la prime SEGUR pour le corps médical ? 

Réponse 6.14:
Des négociations sont en cours au niveau national, nous attendons l’avancement et les conclusions 
des partenaires sociaux et de la FEHAP  pour prendre les dispositions.



VII. DIVERS

 
 Question 7.1 :
Est-ce possible de mettre les NAO sur Intranet à la disposition des salariés ? (avec une communication sur la TVcomCHB) ?

Réponse 7.1 : 
Oui

 Question 7.2   :
Pour la signature des NAO possibilité d'avoir un délai de 7 jours ouvrés pour la relecture ? 

Réponse 7.2 :
Oui


DATE D’EFFET, DUREE DE L’ACCORD, DEPOT LEGAL :

Le présent accord est conclu avec effet du 1er juin 2021 au 31 mai 2022. 
A l’expiration du délai d’opposition, conformément à la législation, le présent accord sera déposé à l'initiative de la Direction auprès de la Direction Régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) du lieu où il a été conclu.
 Ce dépôt est totalement dématérialisé et s’effectue sur la plateforme :
 
Il est également déposé en un exemplaire auprès du greffe du conseil des prud'hommes du lieu de conclusion du présent accord.
Il sera également publié dans la base de données nationale.
Le présent accord sera par ailleurs porté à la connaissance de l’ensemble des salariés via le portail interne.
Une copie sera adressée à chaque organisation syndicale représentative signataire et non signataire de l’accord.
	
A Briis sous Forges, le 21 mai 2021

        		
										  													  Monsieur 
								              Directeur


Pour la F.O., 			, Déléguée Syndicale



Pour la C.F.T.C., 			, Déléguée Syndicale



Pour la C.F.E. / C.G.C., 			, Délégué Syndical