ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE 
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 
ET
 LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 








ENTRE :



La Société ALPINE RACING s.a.s, 1 à 15 Avenue du Président Kennedy 
91177 Viry-Châtillon Cedex,
Représentée par XXXXX,
Directeur des Ressources Humaines



d'une part,


ET :



L’organisation syndicale CGT représentée par :

XXXXX




L’organisation syndicale CFE-CGC représentée par :

XXXXX

d'autre part,







PREAMBULE 


Alpine Racing est responsable des activités de compétition automobile du Groupe Renault. A ce titre, l’entreprise a en charge les activités de développement des moteurs et des véhicules de compétition du Groupe et participe à différents championnats à travers des évènements en France et dans le monde.
Ses activités en compétition exigent une forte réactivité et une grande capacité d’adaptation de la part de toute l’entreprise pour faire face à ses concurrents dans les différentes disciplines dans laquelle elle est engagée et contribuer ainsi au rayonnement de la marque Alpine dans le monde.
Dans ce contexte, il est rappelé que l’activité de l’entreprise :
s’exerce pour une partie de ses équipes le week-end pour les compétitions (F1, Fe et Compétition Client), 
et s’inscrit dans des cycles de développement courts justifiant une organisation du travail adaptée en phase de développement et de validation des produits comme en période de compétition.
Alpine Racing reste toutefois attachée au bien-être et à la qualité de vie au travail de ses collaborateurs, gage d’une plus grande performance de l’organisation.

D’autre part, l’entreprise vise à garantir l’égalité de traitement entre les salariés de l’entreprise indépendamment, notamment de l’âge, du genre, de l’origine, d’un handicap ou d’un mandat de représentation du personnel.
Alpine Racing propose donc, en fonction de ses enjeux, de ses moyens et de sa taille, des dispositifs et des processus ayant vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés en les aménageant, si besoin, pour chaque population. 

La Direction et les organisations syndicales CFE-CGC et CGT ont conclu en avril 2018 un premier accord d’une durée de trois ans sur ces sujets. Cet accord a donné lieu des bilans annuels tout au long de la durée de vie de l’accord qui ont permis de rendre compte des efforts et des résultats effectifs mis en œuvre pour atteindre les objectifs fixés.
C’est dans ce contexte que la Direction et les organisations syndicales signataires ont décidé de renouveler par le présent accord pour une nouvelle période de trois ans leur engagement dans les principes de qualité de vie au travail et de non-discrimination entre les salariés de l’entreprise. 



ARTICLE 1 : EMBAUCHE


Article 1.1 : Politique jeune

Alpine Racing souhaite favoriser l’insertion durable des jeunes dans l’emploi par leur accès à un contrat à durée indéterminée.
L’entreprise recourt de façon régulière à des contrats d’alternance et à des stagiaires.

Les jeunes en contrat en alternance ou en stage se voient remettre, à leur arrivée, une information sur l’entreprise. Un livret d’accueil leur est remis. Ils bénéficient d’un encadrement assuré par un tuteur qui sera leur interlocuteur privilégié pendant toute la durée de leur présence dans l’entreprise, conformément aux dispositions légales.

A l’issue de la période d’apprentissage, si le responsable hiérarchique en fait la recommandation, Alpine Racing s’engage à considérer en priorité la candidature de ces jeunes sur les postes ouverts au recrutement.



Article 1.2 : Offres d’emploi 

L’entreprise s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe (quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé). 


Article 1.3 : Processus et critères de recrutement 

L’activité professionnelle de Alpine Racing est ouverte à tous les profils de candidats. Le processus de recrutement de l’entreprise est donc unique et des critères de sélection strictement identiques sont appliqués. 
Ces critères sont strictement fondés sur les compétences (y compris l’expérience professionnelle) et les qualifications des candidats. Ces critères sont définis par la hiérarchie demandeuse selon les caractéristiques du poste à pourvoir et figurent explicitement sur toutes les offres d’emploi publiées par l’entreprise.

Afin de veiller au respect de ces principes, Alpine Racing s’engage à ce que les personnes en charge du recrutement suivent au moment de leur prise de fonction, et au moins une fois tous les 5 ans, une formation à la non-discrimination à l’embauche. Les managers sont concernés par cette formation compte tenu de leur participation au processus de recrutement.


Article 1.4 : Mobilité interne

Alpine Racing favorise la mobilité interne de ses salariés. A ce titre les postes à pourvoir font généralement l’objet d’une publication afin de permettre aux salariés d’en prendre connaissance et de soumettre leur candidature le cas échéant. 

Afin de gérer l’évolution professionnelle des collaborateurs à potentiel et de favoriser la rétention des talents, Alpine Racing se réserve toutefois la possibilité d’orienter à priori des postes ouverts au recrutement vers certains profils pré-identifiés sans passer par l’étape de publication interne.

L’examen des candidatures internes est soumis aux mêmes critères que ceux précisés à l’Article 1.3 ci-dessus.

Indicateurs :

Nombre de jeunes accueillis en stage ou en alternance
Nombre de jeunes accueillis en alternance recrutés en CDI ou ayant fait l’objet d’une proposition de recrutement en CDI
Pourcentage femmes / hommes embauchés parmi les CDI par rapport aux candidatures reçues (postes ouverts aux recrutements externes)
Pourcentage femmes / hommes embauchés parmi les CDI par rapport aux candidatures reçues (postes ouverts aux recrutements internes)
Recrutements effectués en CDI par tranches d’âge
Nombre total de postes ouverts au recrutement interne, 
Nombre de poste ayant fait l’objet d’une publication pour un recrutement interne et nombre moyen de candidatures reçues par poste





ARTICLE 2 : MESURES PERMETTANT D’ATTEINDRE L’EGALITE PROFESSIONNELLE


Article 2.1 : Salaire d’embauche et évolution salariale individuelle 

Le salaire d’embauche tient compte de la qualification, de l’expérience, des compétences de la personne embauchée et du niveau de contribution ou de responsabilités de son poste.

Alpine Racing garantit l’égalité des salaires à l’embauche entre les femmes et les hommes à qualification, expérience, compétences et niveau de contribution ou de responsabilités équivalents.

Après l’embauche, les décisions d’augmentation individuelle des salaires sont prises dans le cadre du plan d’augmentation salariale.

A cette occasion, la Direction rappelle aux responsables hiérarchiques :
Les règles du plan annuel de révision des salaires applicables à l’ensemble des collaborateurs éligibles pour chaque catégorie professionnelle, sans distinction de quelque nature que ce soit,
Leur obligation de vigilance sur l’égalité salariale entre les femmes et les hommes de Alpine Racing,
Leur obligation de vigilance sur l’égalité salariale pour les salariés exerçant un mandat de représentation du personnel.


 Article 2.2 : Evolution de la rémunération de certaines populations

2.2.1. Salariés en congé de maternité ou d’adoption
Afin de contribuer à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, des dispositions sont prises afin que les salarié(e)s dont le contrat de travail est ou a été suspendu au titre d’un congé maternité ou d’adoption bénéficient des mêmes mesures d’évolution de la rémunération que les autres salariés de l’entreprise.

Les évolutions de rémunération applicables aux salarié(e)s de l’entreprise ne peuvent donc être réduites, différées ou supprimées en raison de la prise par une ou un salarié(e) de l’un de ces congés.

Mesures collectives
Ainsi, lorsqu’un(e) salarié(e) en cours de congé maternité ou adoption, est compris(e) dans le champ d’application d’une mesure collective d’augmentation des rémunérations, cette mesure s’applique à elle ou lui à la même échéance et dans les mêmes conditions qu’aux autres salariés visés par la mesure considérée. 

Mesures individuelles
Par ailleurs, le(a) salarié(e) ayant été en congé maternité ou adoption pendant la période de référence du plan annuel d’augmentation salariale individuelle considéré, bénéficie d’une garantie d’évolution du salaire en ligne avec son évolution passée et le budget des augmentations individuelles du plan de l’année en cours. 

2.2.2. Représentants du personnel
Les représentants du personnel bénéficient d’une attention particulière en matière de révision salariale afin de veiller à ce que leurs activités de représentation (temps passé, prises de positions, expression des salariés…) ne les pénalisent pas.
Le management et la fonction RH s’assureront que la révision proposée s’inscrit dans le cadrage fixé et est cohérente avec l’évaluation du collaborateur (niveau de maîtrise du poste et performance annuelle) ainsi qu’avec le cadre légal.

2.2.3. Salariés détachés

Les salariés accueillis en détachement par Alpine Racing, en provenance d’une entité du Groupe Renault, se voient appliquer les règles de gestion individuelle et de révision des rémunérations en vigueur dans leur entité d’origine sur la base des recommandations formulées par Alpine Racing.

Les salariés en provenance de Alpine Racing détachés dans une entité du Groupe Renault, se voient appliquer les règles de gestion individuelle et de révision des rémunérations en vigueur chez Alpine Racing, sur la base des recommandations formulées par l’entité d’accueil.

La fonction Ressources Humaines est garante de l’application de ces règles et accompagne les managers dans leur mise en œuvre.


Article 2.3 : Déroulement de carrière et promotion

Les décisions relatives à l’évolution professionnelle (mobilité interne, promotion…) des salariés sont prises sur la base des compétences démontrées et de la performance constatée des salariés concernés indépendamment notamment du sexe, de l’âge, du handicap ou d’un mandat de représentation du personnel.

Afin d’aider les responsables hiérarchiques dans la gestion des carrières de leurs collaborateurs et de favoriser l’équité dans les décisions prises, des comités de carrière sont organisés chaque année.  

Au cours de ces comités la situation de chaque salarié est examinée collégialement par le responsable hiérarchique et ses pairs, accompagnés de leur N+1 et de la fonction RH.


Article 2.4 : Prise en compte de l’expérience

La nature des activités d’Alpine Racing nécessite dans de nombreux cas un niveau élevé de compétences, en particulier dans les domaines techniques, qui au-delà de la formation initiale, se développe dans la durée par la pratique et l’expérience sur des projets successifs et dans des environnements évolutifs (règlementations techniques, technologies, méthodologies, outils et moyens d’essais…).

C’est pourquoi Alpine Racing s’attache à gérer la carrière de ses salariés sur le long terme et s’organise pour les accompagner professionnellement jusqu’à leur départ en retraite en tenant compte des résultats délivrés et de la motivation de chacun.
A ce titre, les salariés seniors bénéficient des mêmes règles de gestion que tous les autres salariés de l’entreprise.

Plus particulièrement, en fin de carrière, ces mêmes salariés peuvent se voir proposer, selon les besoins de l’entreprise, des missions ou des postes dans lesquels leur expérience peut être spécifiquement utile et valorisée.
De la même façon, le départ d’un salarié en retraite est anticipé par l’entreprise afin d’assurer le transfert des connaissances du futur retraité vers un remplaçant. A ce titre, il est essentiel que le futur retraité informe l’entreprise de sa date de départ plusieurs mois avant celle-ci afin de permettre au secteur de s’organiser. Notamment, quand cela est justifié, des binômes sont constitués pendant la durée nécessaire, en amont du départ à la retraite du salarié senior avec le futur titulaire du poste.


Article 2.5 : Accès à la formation

L’accès à la formation est un élément indispensable pour assurer l’égalité des chances dans le développement de la carrière de chaque collaborateur.
L’entreprise entend, à cet égard, veiller au maintien de l’accès à la formation pour tous, en prenant en compte les contraintes familiales et les absences liées, notamment, à la parentalité.
La Direction prendra également les dispositions nécessaires pour informer au plus tôt les salarié(e)s qui doivent suivre une formation en dehors de leur lieu habituel de travail des périodes et lieux dans lesquels elle sera dispensée. L’information sera adressée autant que possible dans un délai raisonnable.

L’offre de formation de l’entreprise est enrichie pour permettre aux collaborateurs qui prévoient de faire valoir leur droit à la retraite dans les 5 années à venir, de bénéficier de modules permettant un épanouissement, tant professionnel que personnel, et de se développer dans un cadre interne comme extérieur à l’entreprise.
Il s’agit de formations permettant de découvrir le monde associatif, la médiation, l’auto-entreprenariat notamment. Elles font l’objet d’une communication, auprès des personnes potentiellement intéressées. 
Pour les familles monoparentales, Alpine Racing s’engage à prendre en charge les frais de garde d’enfants de moins de 12 ans de manière individuelle, si les contraintes particulières du salarié s’avèrent être un frein à l’accès à la formation. Tel est le cas, lorsque la formation, demandée par la hiérarchie, se déroule en partie en dehors des horaires habituels de travail ou, si elle nécessite un déplacement avec hébergement en dehors du domicile du collaborateur.
Cette prise en charge, conditionnée par la production des justificatifs listés dans l’annexe 1 du présent accord, sera limitée à 70€ par jour et par salarié.
Dans les conditions des dispositions des articles L. 7233-7 et D. 7233-8 du code du travail tels qu’applicables à la signature du présent accord, lesdites aides financières seront exonérées de charges sociales. En tout état de cause, l’intégralité des aides dont bénéficie le salarié ne pourra dépasser, quelle que soit leur forme, le plafond de la limite d’exonération fixé par l’article D. 7233-8 du code du travail.

Indicateurs :

Situation comparée entre les femmes et les hommes de l’entreprise par catégorie professionnelle (Cadres, ETAM/Professionnels) :
Position / Coefficient
Salaire annuel
Augmentation moyenne de l’année
Prime moyenne attribuée au cours de l’année
% de la population augmentée
% de promotions
Comparaison entre l’augmentation individuelle moyenne des femmes et des hommes ayant bénéficié du dispositif prévu pour les congés maternité et adoption et l’augmentation salariale moyenne de leur catégorie (si 5 personnes au moins concernées dans chaque catégorie).

Pourcentage de l’effectif formé (répartition par sexe)
Durée moyenne (en heures) passée en formation par salarié formé (répartition par sexe)
Nombre d’heures de stage (répartition par sexe)
Nombre ou heures de formations par nature (métier, langues, développement personnel…)
Nombre de salariés ayant suivi une formation dans le cadre de l’offre proposée dans les 5 années qui précèdent un départ à la retraite.






ARTICLE 3 : MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES


Dans la situation où un salarié de l’entreprise est déclaré travailleur handicapé par un organisme compétent, quelle que soit l’origine de ce handicap (professionnel ou non), Alpine Racing s’engage à mettre en œuvre toutes les mesures possibles pour assurer son maintien dans l’emploi.

Ces mesures sont, le cas échéant, étudiées avec l’aide du médecin du travail dans le respect des prescriptions de ce dernier.
Le CSE est consulté.

Elles peuvent être de différentes natures, et notamment :
Adaptation physique du poste de travail ;
Adaptation de l’organisation et/ou des horaires de travail ;
Suivi médical adapté ;
Mobilité professionnelle.

Par ailleurs, dans le cadre du projet de modernisation du site (article 5.4 ci-dessous), l’entreprise s’engage à mettre en œuvre toutes les mesures possibles pour favoriser l’accessibilité des locaux aux personnes à mobilité réduite.

Indicateurs :

Nombre de travailleurs déclarés handicapés au cours de l’année



ARTICLE 4 : CONCILIATION VIE PRIVEE – VIE PROFESSIONNELLE


Les parties signataires conviennent que la prise en compte des contraintes liées à la parentalité ne se limite pas à la période au cours de laquelle le ou la salarié(e) sera en période de suspension de contrat pour cause de congé (maternité, adoption, parental).
Certaines contraintes doivent être prises en considération avant et après l’arrivée au foyer du salarié d’un enfant.
La vie privée dépasse par ailleurs le cadre strict de la vie familiale. Tout(e) salarié(e), aspire à un meilleur équilibre entre son temps professionnel et son temps personnel.
Le présent accord fixe dans ce contexte des dispositions ayant pour objet d’apporter une plus grande souplesse dans la gestion du quotidien des salarié(e)s de Alpine Racing.


Article 4.1 : Durée et organisation du travail

Les collaborateurs qui exercent régulièrement leur activité sur le site de Viry-Châtillon, interviennent conformément à leur durée contractuelle de travail et dans le cadre des jours et horaires de travail affichés pour les catégories concernées.

Afin de faciliter le respect de ces durées par tous, l’entreprise a produit en 2017 une charte relative à l’organisation et au déroulement des réunions de travail (Annexe 2).

Des heures supplémentaires peuvent être réalisées par le personnel non-cadre, à l’initiative de la hiérarchie, dans le respect des durées conventionnelles et contractuelles autorisées. Elles donnent lieu aux contreparties prévues par les lois ou conventions, en temps ou en argent au choix du salarié.
Le travail en horaires décalés peut être organisé par l’entreprise, notamment pour élargir les plages d’utilisation des moyens d’essais et réduire ainsi les délais de développement (cf affichage). 
Cette organisation en horaires décalés permet également de clarifier pour les collaborateurs et leur hiérarchie la frontière entre périodes travaillées et périodes de repos, tout en répondant aux besoins opérationnels de l’entreprise.

Les salariés qui exercent régulièrement leur activité sur les épreuves sportives voient leurs horaires et leurs jours de travail adaptés en fonction des calendriers de compétitions.
Chaque année, avant le début de la saison, une programmation indicative des jours de travail leur est communiquée après information et consultation du Comité Social et Economique qui intègre le calendrier sportif de chaque discipline.

Afin d’accorder une plus grande flexibilité aux collaborateurs dans leur organisation personnelle et professionnelle, la possibilité de recourir au télétravail de façon régulière ou occasionnelle a été mise en place en 2018 selon des modalités définies au sein d’une Charte d’entreprise.
L’expérience du télétravail collectif et durable dans le contexte de la crise sanitaire de 2020, a permis de faire évoluer de part et d’autre la perception du télétravail et d’adapter nos pratiques professionnelles quotidiennes à ce nouveau mode de fonctionnement.
Dans ce contexte, il est convenu entre les parties d’ouvrir dans les meilleurs délais une nouvelle négociation sur le télétravail avec comme objectif un élargissement de ses modalités.


Article 4.2 : Droit à la connexion et à la déconnexion

Pour mener à bien leurs missions, la plupart des salariés de l’entreprise est doté d’outils de travail et de communication permettant une activité et des connexions à distance (ordinateur portable, connexion VPN, téléphone mobile…). 
La mise à disposition de certains de ces outils est notamment indispensable pour la mise en œuvre du télétravail souhaité par certains salariés.

Dans le cadre de leurs activités professionnelles, ils utilisent les technologies d’information et de communication mis à leur disposition par l’entreprise pendant les jours et les heures de travail. Compte tenu des plages particulières de travail de certains collaborateurs (horaires décalés, présence en compétition le week-end…), et du décalage horaire qui peut résulter des activités hors site et notamment à l’international, il existe une variété d’organisation du travail, au sein de l’entreprise, qui doit être prise en compte.
Notamment, il est normal que des communications soient émises en dehors des heures et des jours habituels de travail en vigueur sur le site de Viry-Châtillon.
D’autre part, dans certaines situations d’urgence (pendant les week-ends de compétition notamment), il est admis que des salariés sédentaires puissent être sollicités à distance en dehors de leurs horaires ou jours de travail.

Pour autant, la flexibilité que ces outils permettent doit être maîtrisée par les utilisateurs et s’inscrire dans certaines limites sous peine de devenir contre-productive.
D’une manière générale, chaque salarié est responsable de l’usage qu’il fait des outils d’information et de communication qui lui sont confiés. A ce titre il doit veiller à les utiliser de façon pertinente et raisonnable. Ainsi, même dans les situations d’urgence citées, cette possibilité de sollicitation à distance, en dehors des horaires ou jours de travail, ne constitue pas une obligation de répondre de la part du salarié.

De même :
-  	la réception par un salarié d’un mail, d’un message ou d’un appel téléphonique avant ou après sa journée de travail ou pendant un jour de repos (repos hebdomadaire, congés…) n’est pas constitutive d’une obligation à en prendre connaissance, à y répondre et/ou à traiter, le cas échéant, toute demande de travail qui pourrait être exprimée pendant ces périodes de repos. 
Il ne peut pas être reproché à un salarié de ne pas avoir répondu à une sollicitation dans le contexte décrit ci-dessus.

Il est attendu des responsables hiérarchiques qu’ils soient particulièrement attentifs à leurs propres pratiques, dans la mesure où ils occupent une position d’influence sur les collaborateurs et, qu’à ce titre ils ont valeur d’exemple.

De la même façon, les responsables hiérarchiques doivent intervenir s’ils constatent des comportements inadaptés dans ce domaine de la part d’un membre de leur équipe. Un échange avec la personne concernée doit permettre de comprendre les raisons du comportement du collaborateur, de faire preuve de pédagogie à son égard, voire de résoudre une difficulté qu’il pourrait rencontrer. 


Article 4.3 : Dispositions en faveur de la famille

Article 4.3.1 : Maternité, paternité et adoption
Il est accordé au futur père 3 autorisations d’absences rémunérées pour assister au suivi médical de la grossesse de sa conjointe, partenaire de PACS ou personne vivant maritalement avec lui. 

A cette autorisation d’absence rémunérée peut s’ajouter, dans les conditions prévues par la loi le congé de paternité et d’accueil de l’enfant (11 jours consécutifs ou 18 jours pour des naissances multiples). 
Pour une naissance intervenant à partir du 1er juillet 2021, un allongement du congé de paternité et d’accueil de l’enfant s’appliquera (25 jours calendaires ou 32 jours pour des naissances multiples). 
Il sera composé :
d’une première période obligatoire de quatre jours calendaires consécutifs, faisant immédiatement suite au congé de naissance de trois jours
une seconde période de 21 jours (28 jours en cas de naissances multiples) contiguë ou non avec la première période, pouvant être prise en deux fois avec une durée minimale de 5 jours.
La prise des 4 premiers jours ne sera pas optionnelle puisqu’elle conditionnera le versement des indemnités journalières de la Sécurité Sociale.
Le congé doit débuter dans un délai de 6 mois suivant la naissance de l’enfant.

Alpine Racing s’engage à maintenir la rémunération nette du salarié pendant ces deux congés en complément et sous conditions du versement des indemnités journalières par la CPAM.
Afin de ne pas pénaliser les salariés bénéficiaires de ces congés, il est convenu que le prochain accord d’intéressement (2022-2024) prévoira que ces absences seront sans incidence sur l’intéressement des salariés concernés.

Alpine Racing proposera à tout salarié qui le souhaite, d’être reçu en entretien, par son responsable hiérarchique avant son départ en congé maternité, d’adoption ou parental. 

Concernant le congé maternité, l’entretien se tiendra, à une date choisie par la salariée en fonction de ses disponibilités et celles de son responsable hiérarchique, après l’annonce de sa grossesse et avant son départ en congé maternité. Il permettra d’évoquer les possibilités de bénéficier d’un aménagement du poste de travail jusqu’au départ en congé de maternité et les perspectives professionnelles au retour de ce congé.

Résultant de l’accord d’entreprise du 17 novembre 1983, tout membre du personnel féminin pourra bénéficier en cas de grossesse, d’une heure de franchise par jour, considérée comme temps de travail effectif pour le calcul de sa rémunération.
Les femmes enceintes qui le désirent seront autorisées à se garer sur le parking « Direction », des places leur seront réservées à proximité de leur poste de travail.

Afin de conserver un lien avec l’entreprise, le salarié en congé de maternité, d’adoption ou parental peut se tenir informé des principales informations sur l’entreprise par les moyens de connexion à distance mis à disposition par l’entreprise. 

A son retour de son congé de maternité d’adoption ou parental, le salarié peut être reçu par son hiérarchique à sa demande. Il peut également demander un entretien avec la fonction RH

L’entreprise propose une indemnisation du congé paternité à 100% de la rémunération nette du salarié pendant toute la durée du congé paternité (accord de 2005 dans le cadre des négociations salariales annuelles). 

Le salarié, procédant à une adoption, pourra bénéficier d’une absence autorisée payée de 2 jours pour l’accomplissement des formalités administratives liées à l’adoption. 

Article 4.3.2 : L’allaitement
En cas d’allaitement, l’entreprise propose un congé partiellement indemnisé (indemnité égale à 75% de la rémunération), payé au maximum jusqu’au terme de la 26è semaine suivant l’accouchement.

Le certificat médical doit attester de la nécessité d’allaiter l’enfant. 

Article 4.3.3 : Prime de naissance
A l’occasion de la naissance ou de l’adoption d’un enfant, il sera versé une prime de 300 € à la mère de famille ou au père de famille, salarié(e) de l’entreprise (remplace le dispositif existant à l’article 15 de l’accord d’entreprise du 17 novembre 1983). 

Ces dispositifs ne se cumulent pas si les parents sont tous deux salariés de Alpine Racing.

Article 4.3.4 : Congés enfant malade
Pour leur permettre de soigner un enfant malade de moins de 16 ans, les mères ou pères de famille pourront bénéficier d’un congé total par année civile de 3 jours payés à 100% plus 1 jour payé à 75% à partir du 3ème enfant à charge (remplace le dispositif existant - Article 19 dans l’accord d’entreprise du 17 novembre 1983). 

Article 4.3.5 : Franchise liée à l’éducation des enfants
Une franchise de 10 heures par an, est accordée au père ou à la mère de famille* ayant au moins un enfant à charge de moins de 16 ans (nouveau dispositif).
Cette franchise peut être prise sous forme d’heures, avec l’accord de la hiérarchie, de manière à permettre au père ou à la mère de famille Professionnel et ETAM d’avoir une plus grande disponibilité, notamment pour la rentrée scolaire, les démarches auprès des établissements scolaires ou d’autres institutions. 
Le ou la salarié(e) veuf(ve), divorcé(e) ou célibataire élevant seul(e) son enfant bénéficie de la franchise s'il (elle) justifie avoir la garde de l'enfant.
Ces dispositifs ne se cumulent pas si les parents sont tous deux salariés de Alpine Racing mais peuvent être partagés.
Article 4.3.6 : Harmonisation des congés pour événements familiaux 
L’ensemble des congés pour événements familiaux tels que la naissance, l’adoption et le décès est ouvert aux salariés unis par un PACS dans les mêmes conditions que les salariés mariés.
Il en est de même pour les salariés vivant en concubinage notoire, dûment attesté par un certificat délivré en mairie.
Lors de la conclusion de son PACS, le salarié bénéficiera par ailleurs des mêmes mesures qu’un salarié qui se marie, à savoir : une absence d’une semaine calendaire au moment de l’évènement.

La semaine calendaire d’absence pour conclusion de PACS ne sera pas à nouveau attribuée en cas de mariage ultérieur du salarié Alpine Racing avec son partenaire de PACS. 

Article 4.3.7 : Organisation des congés
Afin de permettre la prise de congés communs entre les parents et leur(s) enfant(s), notamment pour les familles recomposées, l’entreprise incite les managers à ouvrir la discussion avec leur collaborateur concerné afin de trouver un terrain d’entente favorisant les 2 parties. De la même façon, le management s’engage à être particulièrement attentif aux demandes de salariés élevant seul(e) un ou plusieurs enfant(s) mineur(s)

Deux salariés conjoints au sein d’Alpine Racing bénéficient du droit de prendre leur congé principal (soit jusqu’à 20 jours ouvrés) à la même date. Cette disposition s’applique également aux salariés unis par un PACS ou vivant en concubinage notoire.

Article 4.3.8 : Dispositifs d’aide à la famille
Consciente qu’une bonne organisation de la vie familiale est un élément essentiel de l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des collaborateurs, Alpine Racing a décidé de s’engager dans un dispositif d’accompagnement des salariés parents.

Ainsi, un partenariat avec une entreprise spécialisée dans la mise à disposition de services d’accueil des très jeunes enfants à destination des parents a été conclu.

Ce partenariat ouvre aux collaborateurs de l’entreprise l’accès à un réseau de crèches privées sur le territoire national, démultipliant ainsi les opportunités de trouver une solution de garde durable et de qualité pour leurs plus jeunes enfants.

Dans certains cas, ce partenariat ouvrira droit à certains avantages financiers pour les collaborateurs. En tout état de cause, les prestations fournies resteront à la charge financière des collaborateurs bénéficiaires.

Article 4.3.9: Soutien familial
La vie familiale dépassant la cellule familiale composée des seuls parents et de leur(s) enfant(s), l’entreprise s’engage à tenir compte de la situation dans laquelle l’un de ses salarié(e)s aurait besoin de se rendre disponible pour assister un proche en difficulté.

Cette autorisation d’absence est ouverte sans condition d’ancienneté au salarié qui souhaiterait prendre une disponibilité pour s’occuper d’un proche souffrant d’une grave pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou nécessitant des soins contraignants. 
L’absence du salarié ou de la salariée au titre de ce soutien familial est assimilée à du temps de travail effectif pour l’acquisition des droits à congés payés, pour l’acquisition des jours de réduction du temps de travail (ainsi que pour la détermination des droits liés à l’ancienneté). Cette absence est déduite du temps de présence du salarié pour la détermination de ses droits à l’intéressement pour l’année considérée.

L’absence est accordée lorsque le salarié demandeur a épuisé toutes les autres possibilités instituées par la loi (congé de proche aidant, congé de solidarité familiale, congé de présence parentale) ou par les accords ayant cours au sein d’Alpine Racing (congés payés, congés conventionnels, jours enfant malade, et tous les autres droits capitalisés).

Par proche est ici visé : un ascendant ou un descendant au 1er degré (parent, enfant), un collatéral (frère, sœur) ou une personne de confiance au sens de l’article L.1111-6 du code de la santé publique. La gravité de l’état de santé du proche est quant à elle attestée par le médecin traitant qui précise la nécessité d’une présence soutenue et de soins contraignants.

Cette autorisation d’absence ne peut excéder 3 mois.

Article 4.3.10 : Don de jours
Certains salariés manifestent leur souhait de faire preuve de solidarité et de permettre au salarié devant prendre un congé de présence parentale, de solidarité familiale, de proche aidant ou de soutien familial de compenser en tout ou partie la perte de revenus en résultant.
Cette possibilité sera ouverte au bénéfice d’un salarié ayant épuisé l’ensemble de ses droits capitalisés.

Une période de recueil de dons pourra, dans ce contexte, être ouverte pendant une durée à déterminer. Le manager du ou de la salarié(e)e concerné(e), qui lui aura préalablement donné son accord, informera la Direction des Ressources Humaines de cette situation individuelle. La Direction des Ressources Humaines s’assurera que la communication autour de cette opération de dons de jours issus du Capital Temps Jours (CTJ) reçoive la diffusion la plus large.

Les salariés versent, sur la base du volontariat, un don d’un ou plusieurs jours capitalisés dans leur CTJ. Ce don volontaire prend ainsi la forme du renoncement à un ou plusieurs jours de CTJ. La valeur équivalente de ce(s) jour(s) est versée à un fonds dédié.

Le ou la salarié(e) bénéficiaire pourra alors utiliser les sommes recueillies dans le fonds pour couvrir tout ou partie de l’absence pour assistance d’un proche.

Dans l’hypothèse où les dons récoltés excèderaient la durée de cette absence, il est convenu que les jours non utilisés puissent être ultérieurement utilisés au bénéfice d’un autre salarié, dans la même situation familiale.

Si deux dons sont ouverts concomitamment les jours restant dans le fonds seront répartis équitablement.
A épuisement, un appel au don pourra alors être fait.

Indicateurs :

Nombre de salariés en télétravail
Nombre de connexion VPN le WE et en soirée 
Flux de mails le WE et en soirée
Nombre de congés d’allaitement pris dans l’année
Nombre de primes de naissances versées dans l’année
Nombre de congés de paternité et d’accueil de l’enfant pris dans l’année
Nombre de congés parentaux pris dans l’année (hommes et femmes)
Nombre d’heures ou de jours de franchise liés à l’éducation pris dans l’année
Nombre de fonds individuels pour le don de congés ouverts



ARTICLE 5 : CONDITIONS DE TRAVAIL


Alpine Racing veille avec attention à ce que l’environnement de travail soit adapté à tous les collaborateurs de l’entreprise et aux activités réalisées. 




Article 5.1 : Règles de bonne conduite 

Le respect de règles de bonne conduite favorise une meilleure intégration des femmes dans les milieux traditionnellement masculins et des hommes dans les secteurs essentiellement féminins.

Il est à ce titre rappelé que les propos déplacés et/ou sexistes sont proscrits dans le milieu professionnel et peuvent, le cas échéant, donner lieu à l’engagement d’une procédure disciplinaire.
Il en est de même en cas de harcèlement.

A ce titre, les parties rappellent qu’un référent a été nommé au sein de l’entreprise d’une part et un autre au sein du Comité Social et économique d’autre part, en charge d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Les noms de ces référents sont affichés au sein de l’entreprise.


Article 5.2 : Planification et organisation des réunions 

La Direction de l’entreprise a établi une charte pour des réunions efficaces qui prévoit les règles d’organisation et de déroulement des réunions (Annexe 2).

Afin de favoriser la conciliation des impératifs personnels et les besoins du service ou de la direction, chaque collaborateur et chaque responsable hiérarchique en particulier, doivent veiller à respecter les dispositions prévues par la charte.

Il est également recommandé, chaque fois que cela sera possible, de privilégier les outils issus des nouvelles technologies de l’information, réduisant d’autant la fatigue et le stress résultant de déplacements professionnels récurrents pouvant tout à la fois empiéter sur le temps personnel et constituer un facteur de risque, notamment routier.


Article 5.3 : Les déplacements 

Les déplacements professionnels ont lieu dès lors qu’aucune autre modalité n’est possible, notamment l’utilisation de moyens collaboratifs (visioconférence, e-conférence...) qui permettent d’éviter le déplacement physique des salarié(e)s.

Il est rappelé que les déplacements professionnels, lorsqu’ils sont nécessaires, doivent être planifiés au plus tôt afin de permettre aux collaborateurs comme à l’entreprise de s’organiser dans les meilleures conditions.

Il est aussi souhaitable, de façon préventive, de prendre en compte le temps de trajet afin de déterminer si le collaborateur peut, dans des conditions satisfaisantes, travailler de manière effective à l’issue de son trajet et ce, quel que soit le mode de transport emprunté.

Lorsqu’un salarié, quel que soit son statut, se déplace très tôt le matin et/ou passe la journée sur un site, le départ la veille ou le repos sur place doit être préféré au retour tardif. Les frais engagés dans ce cadre lui sont alors remboursés au titre des frais professionnels.


Article 5.4 : Amélioration et modernisation de l’environnement de travail 

Depuis 2018 Alpine Racing s’est engagée dans un projet immobilier d’envergure pour agrandir et rénover ses bâtiments.
Cet investissement accompagne l’engagement à long terme du Groupe Renault dans ses activités de sport automobile. Il répond aux objectifs suivants :

Satisfaire le besoin de surface supplémentaire dans le contexte évoqué ci-dessus ;
Améliorer les conditions physiques et matériel de travail des résidents ;
Moderniser et optimiser l’atelier montage et démontage des moteurs et les activités associées :
Transformer le site de Viry en une vitrine technologique pour le Groupe Renault et pour l’Alliance.

Le projet consiste en la construction d’un nouveau bâtiment et la modernisation des installations existantes. 

La phase 1 de ce projet (construction d’un nouveau bâtiment dit Pôle 3) a pris fin au mois d’avril 2021 avec l’investissement du bâtiment par les activités de montage des moteurs, de contrôle, de fiabilité et de tomographie notamment. Le nouveau magasin pour le stockage et la mise à disposition des pièces est également entré en fonctionnement au Pôle 3.
La phase 2 du projet consistant en la rénovation et la modernisation de l’ancienne usine a été initiée (réfection totale du Restaurant d’Entreprise et création du Paddock café…) et se poursuivra au cours de prochains mois et années, en intégrant si nécessaire les évolutions règlementaires (futur règlement technique du moteur F1 pour 2025) et organisationnelles (intégration d’Alpine Racing dans la nouvelle Business unit Alpine du Groupe Renault).

Le poste de Responsable Qualité de Vie au Travail et Communication établissement au sein du secteur Services à l’entreprise créé pour accompagner ce projet est pérennisé. Cette mission vise à favoriser la prise en compte des besoins des collaborateurs dans les évolutions du site et à assurer la communication et la coordination entre le service et l’ensemble des résidents.

Enfin, il est rappelé que le CSE, à travers la Commission constituée en charge des sujets Santé, Sécurité, Hygiène et Conditions de Travail sera pleinement associé au projet d’évolution du site au travers des consultations obligatoires et des informations régulières qui lui seront faites par les acteurs du projet.

Le groupe de travail composé de salariés volontaires et animés par le Responsable Qualité de Vie au Travail et Communication établissement, créé simultanément, a maintenant vocation à s’inscrire dans la durée. Son objectif reste d’exprimer les besoins et les attentes des collaborateurs en ce qui concerne leurs conditions de travail et l’amélioration à apporter aux lieux de vie collectifs (restauration, détente, sanitaires…).

Le Responsable Qualité de vie au travail est en charge de recueillir et de reporter à la Direction de l’Etablissement, les besoins exprimés. Il assure également un retour d’informations auprès du groupe sur la faisabilité de leurs demandes.


Article 5.5 : Hygiène, santé et sécurité au travail 

Article 5.5.1 : Prévention des risques physiques
Sur la base d’une analyse des risques détaillée et tenue à jour, Alpine Racing, assure ses obligations de prévention et de sécurisation vis-à-vis des salariés au sein de l’entreprise et des autres lieux de travail (pistes, circuits notamment), à travers différentes politiques et mesures mises en œuvre sur le long terme, en particulier :

le suivi médical renforcé des salariés exposés à certains risques ;
la mise à disposition d’équipements de protection individuelle, adaptés en permanence aux évolutions technologiques ;
des actions de prévention et de sensibilisation des salariés à l’ergonomie (postes techniques et tertiaires), aux risques liés au bruit, à la manutention ;
les formations aux risques chimiques, risques électriques pour les personnes exposées ;
les formations au risque incendie, avec des modalités particulières pour le personnel travaillant aux bancs d’essais
la mise en place d’un processus de maîtrise du risque chimique : identification des produits entrants, analyse des risques, référencement, formations des utilisateurs, mesures de préventions (EPI, équipement des locaux)
la mise en place de mesures de protection individuelles et collectives sur les lieux de travail et l’adaptation de l’organisation du travail en cas d’épidémie

Article 5.5.2 : Prévention des Risques psychosociaux

Les risques psychosociaux font partie intégrante de l’analyse des risques mentionnée à l’article 5.5.1. ci-dessus.
Depuis 2017, Alpine Racing déploie un programme de formation à destination des salariés visant à les sensibiliser aux risques psychosociaux en leur donnant des éléments de compréhension et de détection des salariés éventuellement affectés.
Les managers, les représentants du personnel et l’ensemble des salarié ont été successivement conviés à suivre cette formation. Des sessions sont régulièrement programmées pour permettre aux nouveaux entrants d’en bénéficier également.

En 2020, un diagnostic du bien-être au travail et des risques psychosociaux a été réalisé avec l’aide et la méthodologie d’un cabinet expert dans ce domaine.
Ce diagnostic a fait état d’un niveau de risque psychosocial faible au sein d’Alpine Racing. Pour autant, il a été décidé de prendre des actions pour préserver ce niveau de risque et mettre en place un accompagnement pour les salariés qui pourraient se trouver exposés. Notamment un dispositif d’accompagnement externe par des psychologues professionnels et indépendants est mis à la disposition des salariés d’Alpine Racing dans le strict respect du volontariat et de l’anonymat.

Un Comité de Pilotage Qualité de vie au travail a également été mis en place au sein de l’entreprise.

Ce comité est constitué de la façon suivante :
un représentant de la Direction des Ressources Humaines, 
le Responsable Qualité de vie au travail, 
l’Ingénieur HSE,
deux représentants du CSE, siégeant à la Commission Santé, Sécurité et Condition de travail,
un responsable hiérarchique,
un membre du Comité de Direction (sponsor). 
Un consultant externe participe également à ce comité. 
Enfin, le médecin du travail peut être invité si un sujet inscrit à l’ordre du jour d’une réunion de ce Comité le justifie.
Il se réunit une fois par semestre à l’initiative de la Direction. Les organisations syndicales signataires du présent accord se voient communiquer les comptes rendus de réunions du Comité.

Il contribue à la définition de plans d’action relatifs à la QVT, à leur mise en œuvre et assure le suivi de leur réalisation. Il peut être amené à piloter une action en particulier au sein de l’entreprise. Il est particulièrement en charge du suivi et de la prévention des risques psychosociaux.



ARTICLE 6 : MANAGEMENT

La qualité des relations humaines au sein de l’entreprise constitue un des facteurs du bien être des salariés et de la performance de l’entreprise.
L’ensemble des acteurs dans l’entreprise contribue à la qualité des relations humaines. Salariés, représentants du personnel, Communication, Ressources Humaines, management.
Au-delà, le management joue un rôle prépondérant pour la compréhension et l’adhésion des salariés aux objectifs de Alpine Racing et à la consolidation de la cohésion et de la collaboration entre les équipes.
Il s’agit pour l’entreprise de fédérer les collaborateurs autour d’objectifs communs, de renforcer la motivation de chacun et la performance collective.


Article 6.1 : Informations managériales

La Direction générale et le management s’efforcent d’assurer une information régulière à l’intention des équipes afin de leur donner de la visibilité sur la stratégie de l’entreprise, ses objectifs, ses priorités, son organisation :

le management assure une information périodique à travers les redescentes des réunions du Comité de Direction ;
les programmes et le projet présentent régulièrement un point d’avancement (débriefs Grand Prix, présentation projet) ;
la Direction Générale réunit une ou deux fois par an l’ensemble des collaborateurs autour d’un bilan de la saison et/ou des perspectives à venir.

Dans le cadre du présent accord, Alpine Racing réaffirme son engagement à impliquer les salariés dans le fonctionnement de l’entreprise, son évolution et ses ambitions, à travers la communication managériale.


Article 6.2 : Développement des compétences managériales

Dans le but de renforcer la qualité du management au sein de Alpine Racing, l’entreprise a renforcé le développement des compétences des managers depuis quelques années via la formation notamment. Cet effort va se poursuivre dans les prochaines années, notamment avec la mise en place d’un plan de développement et de support aux managers dans le cadre du plan d’action défini à la suite du diagnostic sur les risques psychosociaux réalisé en 2020.

Par ailleurs, afin de clarifier et d’ancrer le rôle du manager au sein de l’entreprise et auprès des salariés, les définitions de fonctions des responsables hiérarchiques sont complétées des principales missions managériales attendues.

Enfin afin de soutenir les efforts de la hiérarchie dans le domaine du management des collaborateurs, il est recommandé chaque année de fixer un objectif managérial à chaque manager.


 Article 6.3 : Processus de management

Il est rappelé que l’encadrement des collaborateurs de Alpine Racing et le pilotage de leur évolution professionnelle sont organisés à travers des processus transverses applicables à tous : entretiens annuels, comité de carrière, plan de révision salarial et de promotion …

Ces processus visent à garantir le plus d’équité possible dans la gestion individuelle des collaborateurs.
Notamment, l’entretien annuel entre le collaborateur et son responsable hiérarchique est un rendez-vous particulièrement important pour les deux parties.
Il doit être distingué des entretiens périodiques (bilatérales) qui ont lieu tout au long de l’année pour permettre un suivi régulier de l’activité du salarié ainsi que l’échange d’informations opérationnelles entre les deux parties. Ces bilatérales sont organisées selon un rythme qui peut varier selon les collaborateurs et/ou le manager.

L’entretien annuel, est un rendez-vous spécifique, qui se déroule en deux temps distincts :
Réalisation du bilan de l’année écoulée ;
Détermination des objectifs annuels.
Dans les deux cas il doit être anticipé, planifié et préparé par les deux parties afin d’en tirer le maximum de profit pour chacun, tant sur le plan des réalisations constatées que sur le plan du développement professionnel du collaborateur.

Un entretien portant sur le développement professionnel du salarié est également organisé chaque année avec la hiérarchie.
A compter de 2021, tous les six ans, un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié doit être réalisé. A cette occasion, sont notamment abordés, l’évolution professionnelle et salariale, l’accès à la formation…

La durée de 6 ans s’apprécie par rapport à l’ancienneté du salarié chez Alpine Racing. Toutefois, il est convenu entre les parties, que cet état des lieux sera réalisé simultanément pour tous les salariés concernés dans le cadre de la campagne annuelle des entretiens de développement professionnel, plutôt qu’à date anniversaire.

La fonction Ressources Humaines est garante de l’application de ces processus et accompagne les managers dans leur mise en œuvre.


Article 6.4 : Intégration des nouveaux embauchés

6.4.1 Accueil des nouveaux embauchés
L’entreprise met en place, pour tous les nouveaux embauchés un parcours d’intégration dans l’entreprise. 
Ce parcours doit permettre aux nouveaux embauchés de bénéficier des éléments nécessaires à la compréhension de l’entreprise et à la connaissance du site.
L’arrivée d’un nouveau collaborateur est systématiquement annoncée dans les média de communication interne de Alpine Racing.

Au niveau du secteur d’accueil, le nouvel entrant est présenté par son responsable hiérarchique, à son équipe et aux principaux interlocuteurs nécessaires à l’exécution de sa mission. Pendant sa période d’essai, le salarié est invité à solliciter régulièrement son responsable hiérarchique pour toutes les questions qu’il peut avoir sur ses missions et sur son poste.

Un livret d’accueil est remis au nouvel embauché le jour de son arrivée dans l’entreprise par les ressources humaines. Ce livret d’accueil lui donne, de manière synthétique, les informations principales dont il peut avoir besoin ou lui indique la marche à suivre pour les obtenir. Ces informations lui permettent également de se repérer dans l’entreprise et de connaître l’organigramme.
De plus, il bénéficie très rapidement après son arrivée d’une réunion d’accueil au cours de laquelle sont présentées les consignes de sécurité et la politique environnementale en vigueur sur le site.
Dans certaines fonctions une période de découverte peut être organisée avec un/des secteurs connexes pour faciliter la prise de poste (« vis ma vie »).
Cette période de découverte, quand elle peut être organisée, est reconnue comme une bonne pratique favorisant l’intégration des nouveaux arrivants dans l’entreprise. Il convient par conséquent d’encourager sa mise en place par la hiérarchie. Dans le cadre de l’accompagnement à l’accueil et à l’intégration des nouveaux embauchés des managers par les Ressources Humaines, cette démarche est mise en avant.

Les besoins de formation au poste de travail des nouveaux embauchés sont établis par le responsable hiérarchique en amont de son arrivée dans l’entreprise. Un plan d’action est mis en place pour répondre à ces besoins.

Les responsables hiérarchiques sont sensibilisés au management de la période d’essai des nouveaux entrants : objectifs, besoin de formation supplémentaire, entretiens de suivi, entretien de fin de période d’essai.

6.4.2 : Journée d’intégration

Dans les mois qui suivent son arrivée dans l’entreprise le nouvel embauché est convié à participer à une journée d’intégration. Au cours de cette journée l’entreprise lui est présentée par différents intervenants et une visite détaillée du site est organisée. Cette journée est l’occasion pour les nouveaux collaborateurs d’échanger en direct avec des représentants de la Direction et de rencontrer leurs collègues des autres secteurs de l’entreprise.

6.4.3 : Entretiens de suivi 
Un entretien entre les Ressources Humaines et le nouvel embauché aura lieu après une période minimum de 6 mois dans l’entreprise pour évaluer son intégration dans l’entreprise. Un questionnaire lui sera remis pour lui permettre de restituer les faits marquants de son intégration : identifier les points positifs, détecter les difficultés éventuelles et y remédier.
Un entretien de fin de période d’essai est aussi réalisé avec le hiérarchique.



ARTICLE 7 : DISPOSITIONS ADMINISTRATIVES


Article 7.1 : Modalités de suivi

Afin de suivre l’application du présent accord, la Direction et la(les) organisation(s) syndicale(s) signataire(s) se réuniront une fois par an sur convocation de la Direction, pour faire le bilan de l’année écoulée sur la base des indicateurs prévus dans l’accord.


Article 7.2 : Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord, qui s’applique à compter de sa date de signature, est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Toutefois, l’entreprise et les organisations syndicales se retrouveront chaque année conformément aux dispositions légales en vigueur dans ces matières (Articles L2242-6 à L2242-15 du Code du Travail).

Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit aux dispositions contraires résultant d’accords collectifs d’entreprise ou d’usages antérieurs.


Article 7.3 : Modalités de publicité auprès des salariés

Le présent accord est porté à la connaissance des salariés par diffusion d’une communication électronique.



Article 7.4 : Adhésion

Toute organisation syndicale représentative dans le champ d’application du présent accord, et qui n’en est pas signataire, peut adhérer dans les conditions légales applicables. Cette adhésion doit être sans réserve et concerner la totalité du texte.


Article 7.5 : Révision

Pendant sa durée d’application, le présent accord peut être révisé dans les conditions prévues par les dispositions du code du travail.


Article 7.6 : Notification, dépôt légal et publicité

Le présent accord est notifié à chacune des organisations syndicales représentatives dans les conditions légalement prévues et pourra faire l’objet d’un droit d’opposition dans les conditions fixées par le code du travail.

Conformément aux dispositions légales, le présent accord fera l’objet d’un dépôt dans la base de données nationale et sera rendu public.

Il sera, par ailleurs, déposé en deux exemplaires, dont un en version électronique, à l’Unité Territoriale de la DIRECCTE de l’Essonne et au Secrétariat-greffe du conseil des Prud’hommes d’Evry.




Fait à Viry-Châtillon, le 28 mai 2021.


Pour Alpine Racing	Pour la CGT
Le Directeur des Ressources Humaines	La Déléguée Syndicale







XXXXX	XXXXX


Pour la CFE-CGC 
Le Délégué Syndical







XXXXX 


ANNEXE 1


Aide financière versée par l’entreprise pour le financement 
d’activités de garde d’enfants
Justificatifs à produire



Conformément aux dispositions en vigueur à la date de signature du présent accord (Lettre circulaire ACOSS n°2007-028), lorsque l’aide financière est accordée directement au salarié, le salarié doit produire :

en cas de recours à un employé de maison ou un assistant maternel agréé : la copie des avis d’échéance ou de prélèvement des cotisations de Sécurité Sociale ou la copie de l’attestation fiscale lui permettant de faire valoir ses droits à réduction fiscale ;

en cas de recours aux services d’une personne employée par une association ou entreprise agréée : les factures précisant les coordonnées de cet organisme, son numéro et sa date d’agrément, l’identité du bénéficiaire de la prestation de service, la nature des services fournis et le montant des sommes acquittées, le numéro d’immatriculation de l’intervenant ;

en cas de recours à une structure d’accueil d’un enfant : une facture de la structure d’accueil précisant le nombre de jours de garde, le prix d’une journée ou la mention d’un montant forfaitaire et la somme versée par la famille.

































ANNEXE 2