GSF ATLAS

NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES (NAO)

ACCORD ANNUEL PORTANT SUR LA RÉMUNÉRATION, LE TEMPS DE TRAVAIL, 
LA RÉPARTITION DE LA VALEUR AJOUTÉE (L2242-15 du Code du Travail), 
L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE 
ET LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL EN DATE DU 17 DÉCEMBRE 2019


À l'issue de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L 2242-15 et suivants du Code du Travail, il a été convenu ce qui suit entre :


La Société GSF ATLAS représentée par M. xxx en sa qualité de Directeur Général

       D’une part,


Les Organisations Syndicales CGT, CFDT, CFTC :


Syndicat CGT
Mr xxx

Syndicat CFDT
Monsieur xxx

Syndicat CFTC
Mr xxx


       D’autre part,


ARTICLE 1 - CHAMP D'APPLICATION DE L'ACCORD

Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel de la société GSF ATLAS.

ARTICLE 2 -  OBJET DE L'ACCORD

I / Négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et la répartition de la valeur ajoutée (art. L.2242-15 du CT)

1-A/ Sur les salaires effectifs 

Les organisations syndicales ont fait les propositions suivantes :
CGT : Augmentation de salaire hors grille conventionnelle de 3%
CFDT : L’augmentation du salaire de base indépendamment des augmentations des accords de branche (CCN) nous demandons 3% pour tous les salariés 

Pour rappel, l’avenant n°17 du 11 octobre 2018 relatif à la grille de salaires pour 2019 est entré en vigueur le 1er mai 2019 avec application à cette date de la grille de salaires « 1 » (AS1 A à 10,28€). À compter du 1er juillet 2019, la grille de salaires « 2 » est entrée en vigueur (AS1 A à 10,30 €).

La Direction rappelle que la société a appliqué la grille de salaire « 2 » dès le 1er janvier 2019.

Concernant les minimas conventionnels pour 2020 :   Après trois séances de négociations, la FEP a signé avec l’ensemble des organisations syndicales (CGT, la CFDT, FO et la CFTC) l’accord sur les salaires minima conventionnels 2020 (avenant n°18 du 30 septembre 2019 à l’accord sur les classifications du 25 juin 2002). 

La revalorisation des minimas en 2020 actée est de : 

+ 1,25 % (l’AS1 A passera à 10,43 €) applicable au 1er janvier 2020 (grille 1) si l’arrêté d’extension de l’avenant est publié au JO avant le 1er janvier 2020 ; 

Ou 

+ 1,4 % (l’AS1 A passera à 10,44 €) applicable à compter du premier jour du mois suivant celui au cours duquel est publié l’arrêté d’extension au Journal Officiel et au plus tôt le 1er février 2020 (grille 2) si l’arrêté d’extension de l’avenant est publié au JO à compter du 1er janvier 2020. 

La Direction appliquera dès le 1er janvier 2020 l’augmentation de XXX% sur la base de salaire conventionnelle de tous les salariés (salariés hors grille également).

En outre, la Direction reconduit la mesure suivante dans le cadre de la négociation actuelle 
Augmentation de la subvention CSE aux œuvres sociales de XXX% à XXX% de la masse salariale brute.

Reconduction également de la mesure suivante : les salariés embauchés AS1 au sein de la société passeront automatiquement AS2 après 3 mois de travail effectif au sein de la Société GSF ATLAS.

Sur la prime annuelle 
Les organisations syndicales ont fait les propositions suivantes :
Pas de demande 

La direction indique qu’après plusieurs séances de négociations, les partenaires sociaux de la Branche ont modifié le montant de la prime annuelle pour 2019 et 2020 dans l’avenant n°3 à l’accord du 3 mars 2015. 

À compter du 1er novembre 2019 (au plus tôt et sous réserve de la publication de l’arrêté d’extension au JO), le taux permettant de calculer le montant de la prime annuelle est ainsi fixé : 




La publication de l’arrêté d’extension au JO étant intervenue le 11 décembre 2019, c’est-à-dire après l’édition des payes du mois de novembre intégrant la prime annuelle calculée à l’ancien taux, il sera procédé au versement du complément sur le bulletin de salaire du mois de décembre 2019.

Pour l’année 2020, le montant évoluera pour atteindre XXX € pour les salariés à temps plein ayant entre un et moins de 20 ans d’expérience professionnelle (prorata temporis pour les salariés à temps partiel).
L’augmentation se fera dans les mêmes proportions pour les salariés ayant 20 ans et plus d’expérience professionnelle. Les taux précis permettant de calculer le montant de la prime annuelle à compter de novembre 2020 seront adaptés par les partenaires sociaux, au regard des montants définis ci-dessus, puisqu’ils seront fonction du résultat des négociations à venir sur la grille de salaires pour 2020. 
Les parties ont convenu de se réunir en vue de la prime de 2021. 

Sur la prime de panier 
Les organisations syndicales ont fait les propositions suivantes :
CFDT : Nous demandons prime de panier pour tous les salariés

La Direction rappelle que la prime de panier est versée aux salariés au statut particulier (travailleurs de nuit…). La Direction ne peut déroger au cadre légal.

Sur la prime de transport 
Les organisations syndicales ont fait les propositions suivantes :
CFDT : La CFDT demande prime de transport pour tous les salariés qui se rend au travaille avec leur voiture à hauteur de 30 euros 

Pas d’évolution sur les éléments de prime de transport.

1-B/ Sur la durée effective et l’organisation du temps de travail 

Les organisations syndicales ont fait les propositions suivantes :
CGT : Cumul congés payés pour les salariés étrangers en cas de départ de vacances dans leur pays d’origine
CFDT : La CFDT demande le passage de temps partiel à temps plein 
CFDT : La CFDT vous demande de supprimer le système de semaine rompues 

La Direction n’envisage aucune mesure particulière en matière de durée effective et d’organisation du temps de travail.
La durée effective du travail ne sera pas modifiée par rapport aux douze mois précédents.

Il est rappelé que l’aménagement de la durée du travail (forfaits jours ou heures) a fait l’objet d’un accord conclu en date du 18 décembre 2008, complété par avenant du 31 décembre 2014.

Sur la demande de cumul de congés payés pour les salariés étrangers en cas de départ de vacances dans leur pays d’origine

Un rappel est fait sur les articles suivants de la Convention Collective Nationale propreté :

Article 4.10.1

« La période légale des congés payés se situe entre le 1er mai et le 31 octobre. »

Article 4.10.2 qui stipule que :

« Travailleurs des DOM-TOM et travailleurs étrangers :
Afin de permettre aux travailleurs originaires des départements et territoire d’outre-mer travaillant en métropole, ainsi qu’aux travailleurs étrangers dont le pays d’origine est extra-européen, de se rendre dans ce département ou dans ce pays, il sera accordé, sur leur demande, 1 année sur 2, une période d’absence non rémunérée accolée à la période normale des congés payés.
Cette demande devra être présentée au moins 3 mois avant la date de début du congé. La durée de cette période d’absence pourra être au maximum égale à la durée de la période de congés. Une attestation écrite précisant la durée autorisée de leur absence sera délivrée aux travailleurs concernés au moment du départ. L’année où le congé ne se déroulerait pas à l’étranger, la période de congé sera cependant non travaillée, sans aucune dérogation possible. »

Les congés acquis sur l’année N-1 doivent impérativement être pris sur l’année N.
En aucun cas un salarié peut ne pas prendre de congés payés sur une année, et ce afin d’assurer notamment sa sécurité et veiller à sa santé. 

La Direction indique qu’une négociation sur un accord portant sur les congés payés sera présenté aux organisations syndicales au cours du début d’année 2020. Cette négociation portera notamment sur la possibilité de procéder à un report partiel des congés payés d’une année sur l’autre et de la prise de congés payés acquis par anticipation.

Sur la demande de passage de temps partiel à temps plein

Toutes heures de travail effectives disponibles sont proposées en priorité aux salariés à temps partiels. 

Par ailleurs, une fiche de souhait est distribuée tous les deux ans aux salariés afin de connaitre leur volonté de passer à temps complet ou de voir augmenter leur mensualité.  

Sur la demande de suppression de semaine rompue 

La semaine rompue répond au code du travail. Le principe ne peut être supprimé, le nombre d’heures réalisées par le salarié étant comptabilisé sur une semaine calendaire.

1-C/ sur l’épargne salariale

Les organisations syndicales ont fait les propositions suivantes :
Pas de demande 

La direction rappelle les accords en application dans la société : 

Accord de Participation en date du 28 décembre 2012, complété par un avenant en date du 14 décembre 2016
Plan d’Épargne Entreprise (PEE) en date du 28 décembre 2012, complété par un avenant en date du 14 décembre 2016
Plan d’Épargne Retraite Collectif (PERCO) en date du 28 décembre 2012, complété par un avenant en date du 14 décembre 2016

La Direction ne souhaite apporter aucune modification aux dispositifs déjà applicables dans la société.

1-D/ Suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes 



Les organisations syndicales ont fait les propositions suivantes :
CFDT : L’égalité des salaires entre les hommes et les femmes

La politique de la société, comme le secteur d’activité dans lequel intervient une majorité de femmes, ont depuis longtemps favorisé l’application du principe d’une stricte égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, que ce soit en terme de rémunération que d’accès à l’emploi.

Les parties rappellent, qu’à qualification égale, le taux horaire est strictement identique entre le personnel masculin et le personnel féminin.

Les majorations pour travail de nuit concernent les chantiers industriels sur lesquels le personnel masculin est majoritaire.

Parmi les mesures mises en place pour supprimer les écarts constatés, la Direction rappelle que chaque collaborateur se voit remettre une fiche de souhait (désormais 2 fois par an) grâce à laquelle il peut indiquer sa volonté d’effectuer des heures complémentaires, etc …

Il est rappelé l’importance de ce type de fiche, notamment pour l’attribution des heures complémentaires pour des travaux occasionnels.

Dans la mesure où un accord sur l’égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes a été conclu le 6 décembre 2017 pour une période de 3 ans, une information est faite dans le cadre de la présente NAO sur le suivi des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes :

Sensibiliser les responsables hiérarchiques (Directeurs régionaux, chefs d’établissements et inspecteurs) en matière d’égalité salariale par une information sur l’égalité professionnelle et en faire information auprès des assistantes
(Le REPHF mentionne alors le nombre de personnes bénéficiaires d’une action de sensibilisation au cours de l’année).

Mener chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre masculin féminin, par CSP 

Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre
(Le REPHF mentionne alors le nombre d’offres déposées comportant la rémunération afférente au poste selon la grille au cours de l’année).

Entretien professionnel : recueillir les souhaits des salariés en matière d’évolution professionnelle
(Le REPHF mentionne alors le nombre d’entretiens professionnels par sexe et par classification mené au cours de l’année, le nombre de demandes de changement de poste pour une classification ou un échelon supérieur par sexe et par classification, le nombre de promotions réalisées)

Un procès-verbal d’ouverture des négociations portant sur la suppression des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes a été signé lors de la réunion de la 1ère réunion de négociation du 25 novembre 2019, et est joint au présent accord.





II/ Négociation annuelle sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail (art. L. 2242-17 du CT)

2.A-Articulation vie personnelle / vie professionnelle 
2.B Objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 
2.C Lutte contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation

Les organisations syndicales ont fait les propositions suivantes :
CFDT : Embauche en CDI des contrats de professionnalisation et des CDD 

Sur demande de la CFDT, la Direction indique que, sur les 5 dernières années, XXX% des personnes ayant effectué un contrat de professionnalisation ont fait l’objet d’une embauche.

La Direction rappelle qu’un accord a été conclu le 6 décembre 2017 pour une période de 3 ans.

Un avenant à cet accord est signé le 17 décembre 2019.

2-D/ Emploi des travailleurs en situation de handicap 

Les organisations syndicales ont fait les propositions suivantes :
CGT : gestion de carrière des travailleurs handicapés : comment vous gérez la carrière des travailleurs handicapés

La Direction rappelle que les salariés concernés font l’objet d’un suivi et d’un accompagnement par l’équipe d’encadrement de l’établissement de rattachement. 
Les aménagements de poste sollicités par la médecine du travail sont respectés. Ces aménagements font l’objet de contrôle de la part de la médecine du travail.
La Commission Santé Sécurité des Conditions de Travail (CSSCT) a été créée sur la société, la Direction demandera qu’un suivi des personnes en situation de handicap, ou ayant des restrictions médicales, soit effectué par cette commission.

2-E/ Prévoyance-maladie / prévoyance-santé (mutuelle)

Les organisations syndicales ont fait les propositions suivantes :
Pas de demande

PREVOYANCE (décès – incapacité – invalidité) : 

En ce qui concerne la prévoyance, nos salariés dépendants de la CCN Propreté sont couverts par les accords de branche des 21 mars 1995 (personnel cadre) et 4 février 1999 (personnel non cadre) relatifs à la garantie décès, incapacité temporaire et invalidité et leurs avenants successifs. 

Les régimes en vigueur sont conformes aux obligations conventionnelles. 
La direction n’envisage pas de conclure un accord sur ce point.





MUTUELLE :

En ce qui concerne le régime frais de santé (mutuelle), et dans le cadre de la loi dite de sécurisation de l’emploi du 14.06.2013, nos salariés dépendants de la CCN Propreté sont couverts par les avenants (n°4, 5, 6, 8 et 15) à la CCN Propreté.

Pour rappel, depuis le 1er janvier 2016, la couverture mutuelle a été généralisée dans toutes les Entreprises (assurance complémentaire santé obligatoire, qui s'impose aux salariés et aux employeurs, sauf cas de dispense). 

La Direction rappelle les principales dispositions légales :
Les salariés sont obligatoirement regroupés en seulement deux catégories : cadres et assimilés cadres (MP 4, MP5 et MA 3) d'une part, et les non cadres d'autre part. 
Les cotisations, concernant l'assuré (à l'exclusion de ses enfants et conjoint) seront supportées à 50/50 par l'employeur et le salarié. 
Le contrat doit être un contrat dit « responsable » c’est-à-dire accorder des garanties respectant des niveaux « planchers » et « plafonds ».

En outre, depuis le 1er janvier 2017, GSF a mis en place avec son assureur :
 La gratuité de cotisation à partir du 3ème enfant
 Et la mutualisation de la cotisation santé.

De plus, les salariés bénéficient d’un réseau de soins. Si les salariés restent libres de choisir leur praticien, s’ils se rendent chez l'un des professionnels membre du réseau de soins, ils peuvent faire diminuer leur reste à charge.

En effet, les professionnels membres du réseau de soins s'engagent à respecter des tarifs plafonnés et le prix des équipements (lunettes, prothèses …) est négocié. 

Enfin, les pouvoirs publics ont instauré une réforme « 100% santé » ou « Zéro reste à charge ».
Cette réforme consiste à faciliter l’accès aux soins, grâce à des paniers de prise en charge fixés par le gouvernement en optique, audiologie et dentaire sans reste à charge.

Avec cette réforme, l’assuré aura accès à un ensemble de prestations défini (panier sans reste à charge) remboursé à 100% (Sécurité Sociale + mutuelle).
Si l’assuré ne souhaite pas les équipements proposés sans reste à charge, il pourra choisir d’autres prestations (tarifs maîtrisés ou tarifs libres) qui seront parfois moins bien remboursées par la Sécurité Sociale et qui seront remboursées par sa mutuelle selon son contrat d’assurance.

Dans le cadre de la réforme « 100% santé », les décrets n° 2019-21 du 11 janvier 2019 et n° 2019-65 du 31 janvier 2019 visant à garantir un accès sans reste à charge à certains équipements d’optiques, aides auditives et soins prothétiques dentaires, de même que l’avenant n°15 à la CCN des Entreprises de Propreté viennent donc modifier le cahier des charges des contrats dits « responsables et solidaires ».

Notre régime frais de santé sera donc modifié :

Pour que les salariés puissent bénéficier de la réforme « 100% santé » ;
Pour que notre régime soit conforme au nouveau cahier des charges qui prendra effet :
Au 1er janvier 2020 pour intégrer l’offre « 100% santé » en optique et dentaire ;
Au 1er janvier 2021 pour l’offre « 100% santé » en audiologie ;

De plus GSF, travaille avec les assureurs sur l’aménagement des régimes facultatifs existants afin de les conformer aux nouvelles dispositions légales avec pour objectif de conserver les différents niveaux de couverture.

2-F/ Droit d’expression des salariés

Les organisations syndicales ont fait les propositions suivantes :
Pas de demande

En l’absence de proposition des OS, la Direction n’envisage donc pas de conclure un accord sur le droit d’expression mais s’engage à maintenir les bonnes pratiques en la matière au sein de la société.

Le droit d’expression est effectif au sein de GSF au travers des fondamentaux de la culture GSF, principalement sur les matières fondamentales que sont la sécurité, la qualité, ou l’environnement. Les sociétés de GSF s’engagent notamment à former, informer, impliquer tout le personnel dans sa sécurité et celle des autres et répondre aux questions que les salariés se posent.

Parmi les tâches principales de l’inspecteur, poste aux compétences clés, l’accent est mis sur l’animation et l’accompagnement des équipes dans la réalisation de leurs objectifs à travers la communication et la sensibilisation du personnel sur les engagements de l’établissement en matière de qualité, sécurité et environnement du site. 

Les causeries en matière de sécurité, qualité et environnement permettent d’échanger sur des difficultés particulières afin de prendre en compte les suggestions et remarques des salariés pour proposer un plan d’actions ou des améliorations, notamment dans les thèmes visés ci-dessus. 

2.G-Droit à la déconnexion

Les organisations syndicales ont fait les propositions suivantes :
Pas de demande

Un accord a été conclu le 6 décembre 2017.
La Direction n’envisage pas de modifier cet accord.


III. Négociation triennale sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP – ex GPEC) :

Les organisations syndicales ont fait les propositions suivantes :
CGT : Faciliter le déroulement de carrière des salariés
CGT : Faire une présentation de la GPEC (GEPP)
CGT : Maintenir l’employabilité des salariés 

Sur la demande de présentation de la GEPP

La Direction rappelle qu’un accord sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences a déjà été conclu le 6 décembre 2017 pour une période de 3 ans.

Cet accord prévoit :

Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de formation :
La Direction rappelle qu’elle a mis en place la formation de nos agents par deux inspecteurs-formateurs.
En 2019, ces formateurs ont pu former 205 stagiaires, principalement sur des points techniques (matériel, produits, méthodes), le comportement, la sécurité et l’environnement.

Les perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée :
Le recours aux contrats de travail à durée déterminée est important, mais il est essentiellement justifié par le remplacement de salariés absents afin de maintenir la qualité des prestations réalisées ainsi que des conditions de travail du personnel. Les contrats intérimaires sont peu à peu remplacés par des contrats de professionnalisation 

Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences. 
Les sous-traitants sont informés de l’évolution des marchés sur lesquels ils sont concernés, dès lors que notre propre client nous fournit lesdites informations, notamment en cas de baisse du cahier des charges ou de fermetures de sites, susceptibles d’avoir un impact sur l’emploi des sous-traitants.

La mobilité interne,

Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales.

Sur la demande de maintien de l’employabilité des salariés

Les employeurs sont tenus de participer au développement de la formation professionnelle de leurs salariés en y consacrant un pourcentage de leur masse salariale brute.

À ce titre, GSF ATLAS a investi xx% dans le plan de formation l’an dernier. Pour l’année 2020, la prévision est d’environ xxx€.

La formation est un des piliers de la société GSF. Par ailleurs, nous dépassons l’obligation légale en terme d’investissement fixée par la loi. 

IV. Autres demandes et informations :

Les syndicats ont formulé les autres demandes suivantes :
CGT : Amélioration des conditions de travail des salariés (revoir les moyens mis en place : produit, matériel, vêtements)

Les produits sont certifiés par notre service achat. Ils sont donc choisis pour respecter au mieux les conditions de sécurité des salariés. 

Les vêtements de la nouvelle collection vont arriver prochainement. 

La société GSF investit dans le matériel et utilise toujours du matériel neuf ou récent.

Les organisations syndicales indiquent qu’ils souhaiteraient une tenue différente pour les chefs d’équipe, afin qu’ils puissent être différenciés des agents. 


ARTICLE 3 – VALIDITÉ, DURÉE ET APPLICATION DE L'ACCORD

Le présent accord sera notifié par [l’employeur] [ou toute autre partie signataire] auprès des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise non signataires, par LRAR, et ce, conformément aux dispositions de l’article L2231-5 du code du travail.

Conformément aux dispositions de l’article L2232-12 CT, la validité de l’accord est subordonnée à sa signature par, d'une part, l'employeur ou son représentant et, d'autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d'entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants.

Tout avenant de révision du présent accord sera négocié et conclu dans les mêmes conditions que l’accord, en application des dispositions de l’art. L.2261-7-1 du Code du travail.

Il s’appliquera à compter du lendemain de son dépôt à la DIRECCTE ainsi qu’au Conseil des Prud’hommes.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d'un an soit du 17 décembre 2019 au 17 décembre 2020.

À cette dernière date, il cessera automatiquement de produire effet.

ARTICLE 4 - PUBLICITÉ DE L'ACCORD

L'accord sera déposé dans les 15 jours suivants sa conclusion, en 1 exemplaire original, auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes de Créteil.
Il sera également déposé auprès de la DIRECCTE compétente via la plateforme de téléprocédure dématérialisée du ministère du travail (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).

Le procès-verbal donnera lieu à affichage.


Fait à Alfortville, le 17 décembre 2019 

En 7 exemplaires (1 par organisation syndicale, 1 pour la Direction Générale, 1 pour le juridique et 1 pour envoi à la DIRECCTE et 1 pour envoi au Conseil de Prud’hommes)


« Signature et remise en mains propres, le 17 décembre 2019, valant notification aux signataires »


Pour la société GSF ATLAS
Mr xx




Syndicat CGT
Mr xx			





Syndicat CFDT
Monsieur xx







Syndicat CFTC
Mr xx







PJ : Procès-verbal d’ouverture des négociations portant sur les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes