ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A
L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société PIGEON TP LOIRE ANJOU,
Société par action simplifiée immatriculée au RCS de LAVAL sous le numéro B 556 156 175, dont le siège social est sis Route de Craon à RENAZE (53800) et prise en la personne de Monsieur ………………, agissant en sa qualité de Directeur Général
Ci-après dénommée « la Société ».
D’une part,

ET :

L’organisation syndicale CGT, représentée par Monsieur …………………. en sa qualité de Délégué Syndical,

L’organisation syndicale CFDT, représentée par Madame ............................. en sa qualité de Déléguée Syndicale,
D’autre part,
Ci-après dénommés ensemble « les Parties ».

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
PREAMBULE
A l’issue d’une réunion de négociation en date du 5 juin 2019, la négociation portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, prévue aux articles L. 2242-13 et L. 2242-17 et suivants du Code du travail, a permis aux Parties de parvenir à un accord selon les dispositions convenues ci-après.
Les Parties rappellent, à titre liminaire, que l’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.
Cette définition s’appuie sur deux principes fondamentaux :
l’égalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe (de manière directe ou indirecte),
l’égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes ou les hommes dans le domaine professionnel.
Le 03 avril 2017, la Société et les organisations syndicales ont conclu un accord en faveur de l’égalité entre les hommes et les femmes, portant sur quatre domaines d’action principaux : l’égalité d’accès à l’embauche, l’égalité d’accès à la formation professionnelle, l’égalité de rémunération ainsi que l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Depuis lors, les diagnostics sur la situation comparée des conditions d’emploi et de formation des femmes et des hommes, et de rémunération font apparaître une progression de l’égalité entre les femmes et les hommes. Les Parties souhaitent poursuivre leurs efforts pour améliorer encore cette égalité.
C’est dans ce cadre et sur la base des indicateurs sur la situation comparée des femmes et des hommes, que les Parties ont examiné les moyens de promouvoir l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes et favoriser la qualité de vie au travail.
Le présent accord s’inscrit dans le respect des articles L. 1142-5 et L. 2242-8 du Code du travail.

Champ d'application de l'accord
Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel salarié de la Société, tout établissement confondu et quelque soit la nature du contrat de travail (durée indéterminée ou déterminée, temps complet ou temps partiel, professionnalisation, apprentissage, …).

Objet de l'accord
Le présent accord a pour objet de définir des objectifs de progression et des mesures concrètes permettant de garantir et promouvoir le principe d’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes et d’optimiser la qualité de vie au travail.

CHAPITRE 1 : EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
DIAGNOSTIC DE LA SITUATION COMPAREE DES FEMMES ET DES HOMMES
La négociation du présent accord s’appuie sur les éléments figurant dans le rapport de situation comparée et les éléments chiffrés préalablement transmis aux partenaires sociaux. 
Parmi ces constats, se confirme celui selon lequel les processus de gestion de ressources humaines mis en œuvre au sein de l’entreprise sont globalement non discriminants, au sens où ces derniers s’appliquent de façon identique aux hommes et aux femmes.
Dans la continuité du précédent accord arrivé à son terme, les Parties conviennent de retenir les quatre domaines d’actions suivants :
l’embauche,
la formation professionnelle,
la rémunération effective des femmes et des hommes,
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Les Parties réaffirment que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elles dénoncent tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariés et salariées.

EMBAUCHE
4.1.	Etat des lieux
Le diagnostic et l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes au sein de la Société conduisent à l’état des lieux suivant pour l’année 2018 :
Très peu de changements sont recensés dans les effectifs féminins en 2018 en comparaison de ceux des hommes. En effet, 1 femme a été embauchée contre 55 hommes et 2 femmes ont quitté l’entreprise contre 46 hommes.
Les emplois CDI des femmes dans l’entreprise représentent 7.3% de l’effectif global. Les emplois CDI des femmes représentent 96 % des emplois féminins à l’identique de ceux des hommes. 
On constate une concentration des femmes dans les postes administratifs (finance, trésorerie, comptabilité) et une concentration des hommes dans les métiers de production (2 femmes pour 260 hommes).
On remarque un pourcentage de cadres par sexe identique. En effet, 8% des femmes et 8% des hommes sont cadres à Pigeon TP Loire Anjou.

4.2.	Objectifs poursuivis et actions à mettre en œuvre
La Société s’engage, d’abord, à garantir la neutralité des critères de recrutement en veillant à l’égalité de traitement des candidatures entre femmes et hommes et à la stricte neutralité des critères de sélection. 
A ce titre, la Société veillera à ce que le processus de recrutement soit identique pour les femmes et les hommes. Les critères de sélection retenus seront objectifs, identiques pour les femmes et les hommes sans discrimination et uniquement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature des diplômes détenus par la candidate ou le candidat et les perspectives d’évolution professionnelle au sein de l’entreprise.
Egalement, la Société s’engage à exiger la neutralité des offres d’emploi en respectant et faisant respecter une parfaite neutralité dans la rédaction des offres d’emploi et en adoptant des intitulés et descriptifs de postes exempts de toute appellation discriminatoire et de tout stéréotype.
A cet effet, toutes les offres d’emploi, diffusées tant en interne qu’en externe, porteront la mention « H/F » et seront rédigées indifféremment à l’intention des candidats masculins et des candidates féminines.
Par ailleurs, la Société s’engage à améliorer le processus de recrutement en visant la mixité des candidatures.
Dans ce cadre, des actions d’information et de communication seront organisées au sein de la Société afin de sensibiliser le personnel, en particulier le personnel d’encadrement, aux risques de discrimination et à l’intérêt de la mixité des emplois.
Enfin, la Société s’engage à favoriser la mixité des emplois et à rechercher des candidatures féminines pour les emplois suivants, pour lesquels il est constaté une sous-représentation des candidates féminines :
Conducteur de travaux
Chef de chantier
Chauffeur poids lourds
Chargé d’affaires
Géomètre
QSE
Pour ces emplois, la Société se fixe comme objectif de faire évoluer le taux de recrutement féminin en privilégiant, à compétences et qualifications égales, les candidatures du sexe sous-représenté, en l’occurrence les candidatures féminines.

4.3.	Indicateurs de suivi
Pour assurer un suivi de l’objectif d’égal accès des femmes et des hommes à l’embauche, les Parties conviennent de retenir les indicateurs annuels suivants :
Nombre de salariés recrutés par sexe, par service et par niveau de diplômes,
Nombre et répartition par sexe et par catégorie professionnelle des candidatures reçues,
Evolution de la répartition des effectifs par sexe, par catégorie professionnelle et par filière d’emplois.

FORMATION PROFESSIONNELLE
5.1.	Etat des lieux
Le diagnostic et l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes au sein de la Société conduisent à l’état des lieux suivant pour l’année 2018 :
13% des femmes ont eu accès à une formation en 2018, contre 52% des hommes.
En moyenne, une femme a bénéficié de 1,3 heures de formation contre 6,71 heures pour les hommes.
Cette inégalité s’explique en partie par un besoin récurrent de formation de renouvellement concernant les postes de production principalement occupés par des hommes (ex. FCO, CACES, recyclage habilitation électrique, …).

5.2.	Objectifs poursuivis et actions à mettre en œuvre
La formation professionnelle représente un levier majeur du maintien et du développement des compétences de l’entreprise, en vue d’assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
La Société s’engage donc à garantir l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle.
A cet effet, les Parties conviennent des actions suivantes :
Privilégier le recours aux formations à distance « e-learning » pour permettre une meilleure organisation personnelle ;
Identifier les actions de formation de mise à niveau ou d’évolution professionnelle nécessaires suite aux périodes d’absence telles que congés maternité, paternité, adoption, présence parental ou parental d’éducation ;
Aborder les besoins en formation à l’occasion des entretiens annuels individuels et entretiens de seconde partie de carrière.

5.3.	Indicateurs de suivi
Pour assurer un suivi de l’objectif d’égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, les Parties conviennent de retenir les indicateurs annuels suivants :
Nombre de salariés ayant suivi une formation professionnelle répartis par sexe et par catégorie professionnelle,
Nombre d’heures de formation, réparties par sexe, par catégorie professionnelle et par type d’action de formation,
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une formation de mise à niveau suite à une période d’absence supérieure à 6 mois, répartis par sexe.

REMUNERATION EFFECTIVE DES FEMMES ET DES HOMMES
6.1.	Etat des lieux
Le diagnostic et l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes au sein de la Société conduisent à l’état des lieux suivant pour l’année 2018 :
Les niveaux de classification les plus élevés sont attribués à des emplois occupés par des hommes.
La comparaison des rémunérations moyennes mensuelles permet de constater que dans certaines catégories professionnelles, le niveau de rémunération des femmes est parfois encore inférieur au niveau de rémunération des hommes, en dépit de la politique salariale égalitaire menée par la Société.
En revanche, les femmes bénéficient d’un salaire minimal supérieur aux hommes : en l’occurrence, 1.657,19 € bruts de salaire minimal pour les femmes contre 1.644,44 € bruts de salaire minimal pour les hommes.
Seule une femme fait partie des 10 plus hautes rémunérations de l’entreprise.

6.2.	Objectifs poursuivis et actions à mettre en œuvre
L’équité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle. L’appréciation individuelle des salariés est fondée sur le travail accompli, sans particularisme entre les hommes et les femmes, et ne doit pas être influencée par le fait d’un temps partiel ou d’un congé lié à la parentalité. 
Dans la continuité de la politique menée en faveur de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes depuis plusieurs années, les Parties conviennent que l’égalité de traitement salariale visée dans le présent accord concerne le principe d’égalité entre les femmes et les hommes, à emploi comparable et en tenant compte des compétences, de l’expérience professionnelle, des qualifications professionnelles et du diplôme.
Aussi, la Société s’engage en particulier à mettre en œuvre les actions suivantes visant à assurer une égalité salariale entre les femmes et les hommes à l’embauche et lors du parcours professionnel.
La Société s'engage ainsi à assurer :
un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expérience, de compétence et de diplôme requis pour le poste ;
un suivi de la rémunération effective des collaborateurs au cours de leur parcours professionnel dans l’entreprise ;
que les écarts ne se créent pas dans le temps entre les hommes et les femmes ;
une égalité de traitement aux salariées en congé de maternité ou d’adoption.

6.3.	Indicateurs chiffrés
Pour assurer un suivi de l’objectif d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, les Parties conviennent de retenir les indicateurs annuels suivants :
Evolution de la rémunération mensuelle moyenne par sexe ;
Répartition par sexe et par catégorie professionnelle du pourcentage de salariés bénéficiant d’un avancement.


ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
7.1.	Etat des lieux
Le diagnostic et l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes au sein de la Société conduisent à l’état des lieux suivant pour l’année 2018 :
98% des salariés sont embauchés à temps complet ;
Les salariés bénéficiant d’un travail à temps partiel sont uniquement des femmes. Elles sont au nombre de 5 soit 1,6 % de l’effectif ;
Au cours de l’année 2018, 11 personnes ont pris la totalité de leurs congés paternité.

7.2.	Objectif poursuivi et actions à mettre en œuvre
L’activité de l’entreprise peut s’accompagner de rythmes de travail particuliers. Aussi, les Parties souhaitent que soit recherché, dans l’organisation de l’activité, un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, afin de promouvoir le bien-être au travail.
A cet effet, la Société s’engage à faciliter une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale de ses collaborateurs et collaboratrices, au travers des actions suivantes :
Vérifier la compatibilité de la vie professionnelle et de la vie personnelle lors des entretiens annuels ;
Organiser, à l’issue d’un congé maternité, d’un congé d’adoption, d’un congé parental d’éducation ou d’un congé de présence parentale, un entretien entre le collaborateur(-trice) et son responsable hiérarchique.
Cet entretien aura pour objet d’effectuer un point sur les conditions de reprise du poste (besoin d’un aménagement, horaires, contraintes, mises à jour des règles, outils ou processus nouveaux de l’entreprise …). Il sera également l’occasion de réfléchir aux éventuels besoins en formation. 
Favoriser le travail à temps partiel choisi ;
A cet égard, la Société précise que les salariés qui souhaitent travailler à temps partiel bénéficient d’une priorité pour l’accès aux postes concernés. Réciproquement, les salariés à temps partiel qui souhaitent travailler à temps complet bénéficient d’une priorité d’accès à ces postes.

7.3.	Indicateurs chiffrés
Pour assurer un suivi de l’objectif d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, les Parties conviennent de retenir les indicateurs annuels suivants :
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un passage à temps partiel à leur demande ;
Nombre de jours de congé paternité et d’accueil de l’enfant pris par les salariés par rapport au nombre de jours théoriques de congés ;
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé parental d’éducation à temps complet ou à temps partiel ;
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien de retour de congé maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation ou congé de présence parentale.

CHAPITRE 2 : PROMOTION DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES
La Société encourage et favorise l’expression directe et collective de ses salariés.
A cet effet, la Société a mis en place une « boîte à suggestions », permettant à chaque collaborateur de l’entreprise de déposer une fiche de suggestions, visant à améliorer l’organisation de l’entreprise, les conditions de travail, la qualité de vie au travail,…
Par ailleurs, chaque collaborateur est invité à formuler d’éventuelles suggestions sur ses conditions de travail à l’occasion de son entretien annuel individuel.




PREVENTION DES RISQUES
Les Parties soulignent l’impact significatif des conditions de travail sur le sentiment de qualité de vie au travail de chacun. Elles entendent en ce sens continuer la démarche déjà initiée d’amélioration continue des conditions de travail des collaborateurs par la mise en œuvre d’actions spécifiques relatives à la prévention des risques professionnels. 
A ce titre, chaque salarié bénéficie, chaque mois, d’un « quart d’heures Sécurité » dispensé par un encadrant formé à cet effet. L’objectif est d’échanger sur un sujet lié à la prévention des risques afin d’éviter le plus possible les situations dangereuses.

CHAPITRE 3 : DISPOSITIONS FINALES
PERIODICITE DE LA NEGOCIATION SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Les Parties conviennent d’adapter la périodicité de la négociation obligatoire relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail prévue aux articles L. 2242-1 et L. 2242-17 du Code du travail. 
Ainsi, la périodicité de la négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail est portée à 4 ans. 

DUREE DE L’ACCORD – DEPOT LEGAL – ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.
Il prendra effet à compter du 5 juin 2019 et cessera de plein droit de produire effet au 6 juin 2023 conformément à la législation.
Il sera déposé, dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir auprès de la DIRECCTE, via la plateforme TéléAccords accessible depuis le site internet , ainsi qu’auprès du greffe du Conseil de prud'hommes de LAVAL.
Les dispositions du présent accord d’entreprise emportent révision automatique de toute clause contraire et se substituent de plein droit aux dispositions de même nature relevant d'accords, d'usages ou d'engagements unilatéraux antérieurement en vigueur.
En particulier, les dispositions du présent accord se substituent purement et simplement aux dispositions de l’accord d’entreprise du 03 avril 2017 relatif à l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes.
Egalement, les dispositions du présent accord ne peuvent pas se cumuler avec d'autres dispositions ayant le même objet, relevant d’autres accords collectifs, quel qu’en soit le niveau, actuels ou futurs, ou des textes généraux législatifs, ou réglementaires. 




SUIVI DE L’ACCORD
Le suivi de l'accord est réalisé annuellement par la présentation d'un bilan d'application réalisé par l’entreprise aux représentants du personnel.
Ce bilan est réalisé concomitamment au rapport annuel sur la situation des conditions générales d'emploi et de formation des hommes et des femmes dans l'entreprise.
Dans le cadre de leurs attributions, les représentants du personnel peuvent contribuer à affiner le diagnostic de l’entreprise sur la situation comparée des femmes et des hommes et proposer des mesures de nature à réduire les éventuels écarts constatés. Le cas échéant, la Société s’engage à apporter une réponse à ces propositions.

REVISION DE L’ACCORD
Chaque Partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre Partie signataire et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les Parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un avenant de révision.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront applicables jusqu’à l’entrée en vigueur de l’avenant de révision.
Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient. 

DENONCIATION
Le présent accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l'objet d'une dénonciation partielle.
Il pourra cependant être dénoncé dans son intégralité par l’une ou l’autre des Parties signataires selon les modalités suivantes :
La dénonciation devra être notifiée, par lettre recommandée avec accusé de réception, à chacune des parties signataires et déposée auprès de la DIRECCTE et du Secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail ;
La dénonciation sera précédée d’un préavis de trois mois, qui commence à courir à compter du dépôt de la dénonciation dans les conditions susmentionnées ;
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de la dénonciation, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un accord de substitution.
Les modalités ainsi que les effets de la dénonciation de cet accord sont régis par les articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.

Fait à RENAZE,
Le 5 juin 2019