ACCORD COLLECTIF RELATIF A L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE


ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société POMPES GRUNDFOS DISTRIBUTION, sa au capital de 2.440.000,00 €, inscrite au RCS de vienne sous le numéro 344 871 496, dont le siège social est situé parc d’activités de Chesnes – 57, rue Malacombe 38070 Saint Quentin, prise en la personne de   en sa qualité de directeur général,


ci-après dénommée « la Société ou PGD »,


D’UNE PART,

ET :

L’Organisations Syndicale représentative FO, prise en la personne de   Délégué Syndical,


ci-après dénommées « l’Organisation Syndicale »,



D’AUTRE PART,




















Table des matières

 PREAMBULE	2
1 CHAMP D’APPLICATION	4
2 DIAGNOSTIC 	4
3 ENGAGEMENTS DE PRINCIPE	7
4 MESURES PERMETTANT D’ATTEINDRE LES OBJECTIFS D’EGALITE PROFESSIONNELLE	10
5 COMMUNICATION DE L’ACCORD ET INDICATEURS DE SUIVI	15
6 CLAUSES JURIDIQUES ET ADMINISTRATIVES	15

PREAMBULE

La Direction et les représentants du personnel sont attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les parties souhaitent œuvrer dans ce sens afin de garantir la mise en œuvre de ce principe dans la société.

L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur tels que l’interdiction des discriminations en matière d’embauche, l’absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière ou encore la mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise.

Le décret n°2017-1703 du 15 décembre 2017 a fixé le champ de l’article L. 1132-1 du Code du Travail par la modification de la loi n°2008-496 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

De nouvelles dispositions réglementaires ont été promulguées tel que le décret n°2019-15 du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail. Ce dernier prévoit ainsi le calcul et la publication chaque année d’un Index de l’égalité Femme-Homme pour toutes les entreprises d’au moins 50 salariés.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de ces dispositions. Il s’appuie également sur les valeurs du Groupe et en particulier sur les 3 suivantes :

Le Développement Durable
 Grundfos conduit ses activités de manière responsable et durable.
 Nous fabriquons des produits et apportons des solutions qui aident nos clients à préserver les ressources naturelles et à réduire l'impact sur le climat.
 Nous jouons un rôle actif dans la société qui nous entoure.
 Grundfos est une entreprise socialement responsable.
 Nous sommes attentifs à nos collaborateurs, y compris à ceux qui ont des besoins spécifiques.

Un comportement ouvert et loyal
 Chez Grundfos, nous faisons ce que nous disons...
 Et nous disons ce que nous faisons.
 Nous communiquons de façon ouverte et transparente entre nous et avec le monde qui nous entoure.
 Nous jouons cartes sur table, même lorsque cela n'est pas agréable.

Valoriser les personnes
 Ensemble nous sommes Grundfos.
 Nous développons chaque collaborateur.
 Chacun chez Grundfos est engagé et a du potentiel.
 Chacun a le pouvoir d'influencer le cours des choses.
 Chacun doit sentir qu'il est respecté et valorisé.


C’est dans cet esprit que les parties signataires se sont réunies pour intégrer les thèmes identifiés et validés dans un accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Plusieurs réunions de négociations entre les partenaires sociaux ont donc eu lieu les 27/01/2021 , 02/02/2021 et 15/02/2021 afin de finaliser cet accord.

L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de fixer des objectifs de progression et de déterminer des actions permettant d’atteindre ces objectifs, en y associant des indicateurs chiffrés pertinents pour évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Dans le présent accord, ce sont quatre domaines d’action qui ont été choisis pour faire l’objet de mesures spécifiques. Il est à noter que la rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d’action retenus par l’accord collectif. Les autres domaines ont été retenus en prenant en compte les priorités identifiées.


Le Comité Social et Economique de l’Entreprise sera informé du présent accord.
CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel de PGD.

DIAGNOSTIC
En préalable à la définition d’actions prioritaires, les signataires de l’accord ont analysé diverses données chiffrées concernant la situation des femmes et des hommes dans l’entreprise.

L’effectif CDI à fin d’année se répartit comme suit :



La répartition par embauche entre les hommes et les femmes est la suivante :







La répartition par catégorie socio-professionnelle entre les hommes et les femmes est la suivante :



La répartition des conditions de travail (durée du travail et son aménagement) entre les hommes et les femmes est la suivante : tableau à reprendre pour les 3 années



Les mi-temps thérapeutiques ne sont pas inclus dans ce décompte




La rémunération effective :
Il est convenu d’analyser les écarts des rémunérations en pourcentage lorsque qu’au moins une femme et un homme ont la même catégorie socio-professionnelle (soit le même coefficient).




Les salaires moyens par catégorie, genre et coefficient (Lorsque la population par genre et par coefficient est supérieure ou égale à 3)



Les augmentations :



10 plus hautes rémunérations :



L’index :

L’index est un outil opérationnel mettant en évidence les points de progression de l’entreprise sur lesquels elle peut agir. Il est calculé et publié tous les ans.

Après calcul de l’index de 2019, le résultat obtenu est de 75/100.
l’index 2020 sera communiqué au plus tard le 1er mars 2021.

A partir notamment de ces chiffres, il a été possible de définir quelques axes de progression, notamment dans les 4 domaines suivants :

Rémunération effective,
Embauche,
Classification,
- 	Articulation activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale.


Par ailleurs et au préalable, la société souhaite réaffirmer des engagements de principes en matière d’égalité, d’inclusion et de non-discrimination ce afin d’en faire des points de vigilance particuliers pour l’ensemble de la communauté de travail.

ENGAGEMENTS DE PRINCIPE
CODE DE CONDUITE
Grundfos a mis en place depuis de nombreuses années un Code de Conduite dont la refonte a été réalisée en 2019. Chaque salarié est tenu de participer à la formation relative au code de conduite et se voit remettre un exemplaire du dit code.
Le thème numéro 12 du code de conduite relatif à la discrimination précise que :

Grundfos assure un environnement inclusif et accueillant à tous les membres du personnel, aux clients, aux stagiaires, aux sous-traitants, et aux fournisseurs.

Grundfos refuse toute discrimination fondée sur :
• l’ethnie,
• la couleur,
• la religion ou les croyances,
• le sexe,
• l’âge,
• la nationalité ou l’origine,
• le handicap physique ou mental,
• le statut marital,
• l’orientation sexuelle ; ou le statut social.
Grundfos refuse toute forme de harcèlement, physique, psychologique, verbal, sexuel ou autre.

Chaque salarié est tenu de :
• traiter chacun, vos collègues, les clients et fournisseurs actuels ou potentiels ou toute autre personne, avec respect,
• encourager et écouter ceux qui prennent la parole et donnent leur avis,
• respecter les différences culturelles,
• fonder vos décisions professionnelles sur le mérite,
• éviter les messages offensants, les remarques désobligeantes ou les plaisanteries inappropriées,
• éviter tout commentaire ou sous-entendu inapproprié de nature sexuelle ou tout comportement offensant lié au sexe.

Chaque salarié est soumis à une obligation stricte d’informer immédiatement son supérieur, HR Business Partner ou le service juridique s’il se sent victime de discrimination ou de harcèlement, ou s’il voit quelqu’un subir une discrimination ou un harcèlement.

LUTTE CONTRE LE HARCELEMENT MORAL ET SEXUEL
Le règlement intérieur applicable à PGD rappelle les dispositions interdisant le harcèlement sexuel et le harcèlement moral, ainsi que les procédures et sanctions encourues.

Les parties signataires souhaitent renforcer la sensibilisation des personnels sur cette thématique et mener conjointement avec les instances représentatives du personnel des campagnes de sensibilisation. Cette sensibilisation s’appuiera sur les outils de prévention disponibles sur les sites internet gouvernementaux (travail.gouv.fr, défenseur de droits etc…)

Les managers devront suivre une formation spécifique afin de les sensibiliser à la prévention et à la détection des actes constitutifs d’un harcèlement moral et ou sexuel. Le / la  référent(e) chargé(e) de lutter contre le harcèlement sexuel et moral au travail sera associé(e) à cette formation.

INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
A l’instar de la vision de Poul Due Jensen, et porté par nos valeurs, Grundfos a toujours été particulièrement attentif à l’intégration professionnelle et « sociétale » des populations en situation de handicap. Dans cet esprit PGD mettra en œuvre les actions suivantes :
Actions
 la sensibilisation de l'encadrement et des salariés
En partenariat avec les organismes assurant la promotion du handicap en entreprise, une action d’information sensibilisation sera menée auprès de tous les managers de PGD.
Une campagne d’information sera par ailleurs réalisée pour inciter les salariés ayant une reconnaissance de travailleur handicapé ou pouvant y prétendre à se mettre en relation avec le service de santé au travail. L’objectif est de promouvoir les droits et les aides auxquels ces salariés peuvent prétendre dans leur activité professionnelle mais aussi privée dès lors que le statut de travailleur handicapé leur est reconnu.
le recrutement sur des postes durables et éventuellement en alternance : toute nouvelle ouverture de poste sera transmise à Cap Emploi afin d’augmenter les possibilités d’attirer des travailleurs handicapés,
la préservation de l'emploi des personnes en situation d’handicap : A ce titre PGD poursuivra les actions portant sur les aménagements de postes réalisés avec le concours de  d’ organismes externes compétents,
la sous-traitance avec le milieu protégé.

RENFORCEMENT DE LA COMPETENCE DES MANAGERS
Chaque manager devra suivre une formation de sensibilisation à la prévention et la détection des actes pouvant revêtir un côté discriminatoire.

CAMPAGNES DE SENSIBILISATION
En tant que société socialement responsable PGD, mènera des campagnes de sensibilisation des salariés en priorité sur les thématiques suivantes :
La nutrition équilibrée,
Les bienfaits de la pratique de l’activité physique,
La prévention du risque routier,
La consommation de substances addictives.

MESURES PERMETTANT D’ATTEINDRE LES OBJECTIFS D’EGALITE PROFESSIONNELLE
En préambule les parties signataire rappellent que l’ Article L140-2 prévoit 
Tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.
Par rémunération, au sens du présent chapitre, il faut entendre le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au travailleur en raison de l'emploi de ce dernier.
Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.
Les disparités de rémunération entre les établissements d'une même entreprise ne peuvent pas, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, être fondées sur l'appartenance des salariés de ces établissements à l'un ou l'autre sexe.

REMUNERATION EFFECTIVE
Objectif de progression
Plus spécifiquement, PGD  s’engage à veiller au respect de l’égalité de rémunération quelle que soit la catégorie professionnelle : les femmes doivent avoir une rémunération semblable à celle des hommes à poste équivalent.

Actions
Un bilan sexué des rémunérations prenant en compte le temps de travail (notamment temps partiel) sera établi annuellement avant les négociations salariales afin de permettre de discuter des éventuelles mesures d’ajustement à négocier pour réduire les écarts.

Une garantie minimum d’augmentation pour la salariée en congé de maternité ou congé d’adoption est mis en place : une salariée (non couverte par une augmentation générale qui se trouverait en congé de maternité ou d’adoption) bénéficiera d’une augmentation individuelle minimum au moins équivalente à l’augmentation générale.

Par ailleurs, PGD s’engage à sensibiliser régulièrement les managers sur le fait que les salaires doivent être définis uniquement en fonction du poste, de l’expertise, des compétences et de l’ancienneté de chacun.
Ainsi et notamment, PGD rappellera chaque année aux managers au moment de l'évaluation annuelle de leurs équipes la nécessité de bonne prise en compte des principes en matière de stricte adéquation entre le niveau de rémunération et critères dégagés ci-dessus.

Indicateurs chiffrés
Afin d’apprécier l’efficacité de ces actions au regard de l’objectif fixé, nous retiendrons comme indicateurs :
Répartition des rémunérations par sexe, coefficient, âge et ancienneté,
Répartition des augmentations individuelles : % personnes augmentées par sexe / nombre de personnes de la catégorie et en montant,
Nombre de personnes par genre ayant bénéficié de l’augmentation individuelle minimum au moins équivalente à l’augmentation générale,
Nombre de personnes par genre ayant bénéficié des mesures d’ajustement de leurs rémunération décidées dans le cadre des NAO.

EMBAUCHE
Objectif de progression
En matière d’embauche, l’entreprise se fixe comme objectif de promouvoir la mixité de ses métiers, aussi bien dans ceux qui sont aujourd’hui principalement tenus par des femmes que dans ceux principalement occupés par des hommes. Une vigilance particulière sera portée sur les postes d’encadrement : postes sur lesquels les femmes sont structurellement sous-représentées.

Actions
En vue d’atteindre cet objectif, PGD continuera à éliminer tout stéréotype lié au sexe dans les offres d’emploi internes comme externes, en s’assurant que le vocabulaire et les terminologies employés respectent parfaitement la mixité.
PGD favorisera des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes.

De plus, PGD s’attachera à ce que les recrutements reflètent la répartition des candidatures reçues à compétences, expériences et profils équivalents.

Notamment, un effort de communication sera fait auprès des partenaires de recrutement. PGD s’assurera  qu’ils ont été informés de la volonté et de la capacité de de la société de recruter sur le poste concerné sans discrimination et ceci, pour 100 % des offres d’emploi transmises aux partenaires en matière de recrutement (cabinets de recrutement, agences d’intérim, écoles, forum…).

Par ailleurs, une réflexion sera menée sur les canaux de recrutement utilisés afin de développer des partenariats/contact avec des missions d’insertion des femmes, des réseaux de femmes et plus généralement tous les réseaux promouvant particulièrement l’embauche des femmes…

Il est enfin envisagé la constitution d’un vivier recensant les candidatures féminines potentiellement pertinentes pour la société afin de pouvoir les contacter dès ouverture d’un poste correspondant à leurs qualifications.

Indicateurs chiffrés
Afin d’apprécier l’efficacité de ces actions au regard de l’objectif fixé, nous retiendrons comme indicateurs :
la répartition par sexe des candidatures reçues, pour chaque offre d’emploi ouverte à l’externe (CDI ou CDD),
la comparaison du nombre de femmes recrutées dans l’année par rapport au nombre de candidatures de femmes reçues par type de métier,
le nombre de femmes tenant des postes d’encadrement,
le nombre de visites organisées à l’attention d’écoles partenaires,
le développement de nouveaux partenariats avec des réseaux promouvant l’embauche des femmes,
L’identification de potentiels féminins afin de constituer un vivier de recrutement.

CLASSIFICATION
Objectif de progression
Veiller au respect des grilles de classification et à la cohérence des classifications entre les hommes et les femmes.
Actions
Chaque année au moment des NAO, PGD vérifiera que la classification de chaque salarié est assise sur des critères objectifs (expertise dans le métier, ancienneté, qualification …) et s’assurera qu’il n’y a pas d’inégalité. A défaut, des mesures correctives seront décidées.

Par ailleurs, les managers seront sensibilisés sur le fait qu’à compétence, expérience, ancienneté et poste équivalent, les collaborateurs doivent bénéficier de la même classification indépendamment de leur sexe.

Indicateurs chiffrés
Afin d’apprécier l’efficacité de ces actions au regard de l’objectif fixé, nous retiendrons comme indicateurs :
La revue annuelle des classifications,
La prise de mesures correctives,
Les actions de sensibilisation des managers.

ARTICULATION ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE
Objectif de progression
Assurer l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés.
Elargir les aménagements concernant le travail des femmes enceintes et faciliter leur reprise.

Actions
Entretien annuel : équilibre vie professionnelle et familiale

Grundfos a mis en place un dispositif d’entretien annuel pour ses salariés dénommé « PDD » Parmi les thèmes obligatoires qui doivent être évoqués entre le salarié et son manager doit figurer l’équilibre vie professionnelle et familiale. Il doit être fait mention par écrit dans le document support du PDD des conclusions écrites sur cette thématique.

Encourager la prise du congé de paternité
La manière dont le congé paternité est pris en compte dans le calcul des éléments de rémunération est harmonisée avec les règles de calcul applicables au congé de maternité.

Dispositions concernant la maternité :
Le guide de la parentalité sera remis lorsque la salariée fera sa déclaration de grossesse à l’employeur.

Les femmes enceintes pourront quitter leur poste de travail une heure plus tôt à compter du premier jour du 5ème mois de grossesse, au prorata de leurs horaires de travail et ceci sans incidence sur leur salaire,

De plus, afin de faciliter l’accès à l’entreprise aux femmes enceintes et de limiter leurs déplacements, des places de parking leur seront réservées à proximité de l’entrée de leur lieu de travail à leur demande. Ces places feront l’objet d’un balisage spécifique,


La salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires (examens prénatals et, le cas échéant, examen postnatal), sur justificatif fourni par le praticien.

Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à 3 de ces examens médicaux obligatoires au maximum (sur justificatif fourni par le praticien).

Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération. En outre, elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, ainsi qu'au regard des droits légaux et conventionnels que la salariée tient de son ancienneté dans l'entreprise.

Il sera apporté une vigilance particulière à ce que les personnes en congé de maternité/parental continuent d’avoir l’information de l’entreprise, à ce titre le salarié devra informer le service RH de son souhait de recevoir ou pas de l’information de la société. Si il manifeste le souhait de recevoir de l’information il devra communiquer une adresse email.

Au retour de leur congé maternité, les jours de congés qui n’ont pu être pris pendant la période de référence pourront être versés dans leur Compte Epargne Temps : le quota de jours pouvant être placés sera alors exceptionnellement augmenté,

En application des articles 1225-30 et suivants et R 4153-13 et suivant, pendant une année à compter du jour de la naissance, la salariée allaitant son enfant dispose à cet effet d'une heure par jour durant les heures de travail. Cette heure sera rémunérée jusqu’au 6ème  mois de l’enfant.


Indicateurs chiffrés :



Afin d’apprécier l’efficacité de nos actions au regard de l’objectif fixé, nous retiendrons comme indicateurs chiffrés :
Le nombre de congés paternité pris,
le nombre de femmes enceintes ayant bénéficié de la possibilité de quitter leur poste de travail une heure plus tôt à compter du premier jour du 5ème mois de grossesse, au prorata de leurs horaires de travail et ceci sans incidence sur leur salaire,
le nombre de femmes ayant bénéficié de la mesure concernant le Compte Epargne Temps,
le nombre de demandes de réservation de places de parking par les femmes enceintes.


COMMUNICATION DE L’ACCORD ET INDICATEURS DE SUIVI
Le présent accord sera mis à la disposition des salariés de PGD via Intranet et affichage. Sa mise en place fera l’objet d’une communication spécifique à l’ensemble du personnel.

Afin de suivre son application, les parties signataires conviennent de dresser un bilan des actions prévues, d’examiner l’évolution des indicateurs de suivi déterminés, de proposer des suggestions et de faire remonter les dysfonctionnements constatés dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire.


CLAUSES JURIDIQUES ET ADMINISTRATIVES
Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant sa période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci.

Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur 8 jours après la signature du présent accord  et cessera de plein droit de s’appliquer le 31/12/2023.
Conformément à l’article L 2222-4 du Code du Travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera plus de produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

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Le présenta accord  donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
-	sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;
-	et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Vienne.

Un exemplaire en sera remis à chacun des signataires et au secrétaire du CSE.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L.2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.



Fait à Saint Quentin Fallavier

Le 15 février 2021

En 5 exemplaires originaux.



Pour la Société POMPES GRUNDFOS DISTRIBUTION :


Pour l’organisation syndicale FO