Caterpillar Finance France SA


AVENANT N° 2
A L'ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL
Signé le 21 juin 2017

Les articles non modifiés par rapport à l'accord initial ou son avenant N°1 demeurent applicables.

Entre LES PARTIES :

La société Caterpillar Finance France SA dont le siège social est situé 84 rue Charles Michels – 93200 Saint-Denis, RCS Bobigny 389 542 762, représentée par Madame XXXX, Directeur Général,
Ci-après dénommée CFFSA ou l'Employeur,
d'une part,
ET

Les Délégués du Conseil Social et Economique de la société Caterpillar Finance France SA :
Madame XXXX, membre Titulaire du Collège Unique
Madame XXXX, membre Titulaire du Collège Unique
Agissant conjointement et solidairement,
Ci-après dénommés le CSE,
d'autre part,

Il est au préalable rappelé :
Un accord sur la mise en œuvre du télétravail a été signé entre CFFSA et les membres du CSE le 21 juin 2017.
Cet accord a globalement jusqu'alors fonctionné à la satisfaction des parties.
Depuis la signature de l'Accord initial, des circonstances exceptionnelles en décembre 2019 / janvier 2020 puis à compter de mars 2020 en raison de la crise sanitaire Covid19 ont nécessité le déclenchement du télétravail exceptionnel à 100 %. 
Des discussions se sont déroulées en réunion de CSE le 11 puis le 18 mai 2020 au cours desquelles la Direction de CFFSA a présenté un projet de modification des termes de cet Accord, desquelles il a été établi un procès-verbal. Il s'en est suivi fin mai des présentations au Personnel lors de réunions tenues par département au cours desquelles chaque salarié a pu poser des questions et émettre un avis.
La pandémie de Covid-19, imposant le recours au télétravail pour une partie de la population active depuis mars 2020, a définitivement mis en avant ce type d’organisation du travail, de nouvelles mesures de support aux salariés concernés ont été rendues possibles, l’ANI du 26 novembre 2020 en favorisant la mise en œuvre.
Dans ce contexte, la volonté des parties est de déployer le télétravail sur la base de modalités élargies, tout en préservant l’équilibre des temps de vie et le droit à la déconnexion. Les parties conviennent d’un commun accord de modifier certaines modalités prévues dans l’accord d’entreprise initial concernant le télétravail.
Des discussions se sont déroulées en réunion de CSE le 18 novembre 2021 au cours desquelles la Direction de CFFSA a présenté un projet de modification des termes de cet Accord, desquelles il a été établi un procès-verbal. Il s'en est suivi fin novembre des présentations au Personnel lors de réunions tenues par département au cours desquelles chaque salarié a pu poser des questions et émettre un avis.

Puis, il est convenu entre les Parties d'apporter par le présent avenant les modifications définies ci-après à l'accord initial et son avenant sus désignés :

Début 2021, un groupe de travail s’est constitué pour réfléchir à une nouvelle organisation hybride du travail au siège, évaluer le mode de fonctionnement du site dans la période post Covid et ouvrir la possibilité d’augmenter le nombre de jours de télétravail accordé.

Les parties au présent accord ont fait le constat que la crise sanitaire de la Covid-19 est venue modifier les habitudes de travail au sein de l’entreprise : la souplesse et la flexibilité du télétravail, auxquelles les salariés sont attachés, va faire émerger un mode de « travail hybride » où la présence sur site permettra de maintenir un lien social entre les salariés et favorisera les travaux collaboratifs et le développement de la créativité.
Les parties au présent accord sont convaincues que ces nouveaux modes de travail permettront de :
•	Renforcer la performance organisationnelle au sein de l’entreprise en apportant aux salariés souplesse ; flexibilité et efficacité dans l’organisation du travail ; 
•	Préserver la santé et la sécurité des salariés ; notamment par la limitation de leurs déplacements ;
•	Améliorer la qualité de vie au travail des salariés au travers, notamment, d’une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle ; d’une réduction des déplacements et ainsi de contribuer à une démarche de développement durable.

Eligibilité
Le télétravail repose nécessairement sur une double exigence, confiance réciproque & principe de volontariat du salarié.
Ainsi, en complément de l’article 4 de l’accord initial, il est apporté ces précisions :
L’admission au télétravail est ouverte à tous à compter de la date d’entrée en vigueur du présent texte. En conséquence, chaque salarié a vocation, s’il le désire, à télétravailler selon les modalités prévues dans l’accord. L’annexe 1 de l’accord initial n’est donc plus applicable.
Les seules restrictions apportées au dispositif primitif sont les suivantes :
•	les titulaires d’un CDI devront avoir préalablement satisfait à leur période d’essai,
•	les titulaires d’un CDD ne pourront télétravailler qu’à l’issue de leur 6ème mois de présence, 
Les autres mentions relatives aux critères d’éligibilité, prévues dans l’accord initial, continuent de s’appliquer, notamment pour les salariés dont l’évaluation des performances est « performances non atteintes » et pour lesquels un plan d’amélioration des performances est mis en œuvre.

Cas particuliers d’exercice du télétravail
En complément de l’article 2 de l’accord initial relatif au télétravail exceptionnel, il est précisé que des critères personnels peuvent justifier l’application d’un régime de faveur en matière de télétravail, tant que la situation particulière perdure. Ces situations sont les suivantes : 
État de grossesse déclaré jugé incompatible avec l’usage quotidien des transports ;
Situation de handicap ou d’invalidité officiellement reconnue (avec un taux d’IPP  10%) ;
Besoin d’aménagement temporaire des conditions de travail en phase de reprise à l’issue d’un arrêt de travail, dans la limite des capacités de l’entreprise à satisfaire une telle demande. 
Par exception aux dispositions de l’article 1, les salariés en CDD n’ayant pas l’ancienneté requise ou les salariés en CDI en cours de période d’essai pourront invoquer ces critères pour accéder au télétravail.
Les arguments en rapport avec la situation de famille et/ou à l'éloignement significatif du domicile (ou le temps de trajet) ne sont pas intrinsèquement des critères prioritaires.
Dans les cas visés au présent article et par dérogation aux dispositions de l’article 4, le télétravail pourra être adapté aux situations rencontrées, sous le contrôle de la médecine du travail.
Il est expressément rappelé qu’un collaborateur en situation d’arrêt de travail ne peut en aucun cas être admis à poursuivre son activité professionnelle sous couvert de télétravail.

Organisation du télétravail régulier
Rythme du télétravail
Le nombre de jour de télétravail défini dans l’article ci-dessous se substitue aux articles 6.1 et 6.4 de l’accord initial stipulant 1 jour variable par semaine.

Le télétravail régulier sera limité à 60% du temps de travail, à savoir jusqu’à 12 jours par mois pour les salariés éligibles à temps plein.
En cas d’absence supérieure ou égale à deux semaines sur un mois, quel qu’en soit la nature (congés payés, RTT ou autre suspension de contrat), le salarié devra respecter un nombre minimum de présence par mois correspondant à 40% du temps restant.

À noter : la proratisation pour les temps partiels sera arrondie au jour entier le plus proche, si nécessaire.
Par exemple : un salarié éligible en temps partiel à 80 % pourra bénéficier de 10 jours maximum de télétravail dans le mois ; pour un salarié à temps partiel à 50%, il pourra télétravailler jusqu’à 6 jours dans le mois.

Pour les salariés bénéficiant d’un mi-temps thérapeutique, le recours au télétravail sera examiné au regard de la situation du salarié, de l’activité exercée, après étude de l’organisation avec le manager et en cohérence avec les recommandations de la médecine du travail.

Le manager veille à ce que le télétravail ne constitue pas un frein à la participation physique aux réunions avec les autres salariés. Ces mesures sont destinées à éviter l’isolement des salariés concernés et à favoriser leur développement professionnel.

Une attention particulière sera portée dans le choix des jours télétravaillés au regard du nombre de personnes de chaque département déjà absentes ou en télétravail afin de ne pas désorganiser le service.

Organisation et contrôle du temps de travail 
Une absence sera renseignée dans le logiciel de gestion des temps qui sera validée par le responsable hiérarchique.

Un compteur de 12 jours mensuels décomptera les jours posés. Les journées de télétravail non posées ou non effectuées pour quelque cause que ce soit (maladie ou autres absences imprévues) ne peuvent pas être reportées sur le mois suivant. 

Les jours de télétravail peuvent être consécutifs dans la limite de 5 jours. Ils peuvent être précédés ou suivre des jours de RTT ou de congés payés.

Lieux autorisés de télétravail
Le salarié, pourrait à sa demande et par convenance personnelle, effectuer le télétravail depuis une autre adresse que celle de son domicile.

Ainsi, afin de pouvoir répondre aux différents motifs pour lesquels les salariés peuvent souhaiter travailler à distance, les parties conviennent ainsi de ne pas circonscrire le lieu de télétravail au seul domicile et donc de permettre le télétravail depuis un autre lieu privé ou privatif en France métropolitaine (résidence secondaire, résidence familiale, résidence privée, locations, chambre d’hôtel), dès lors que le salarié en aura fait la déclaration préalable à son responsable hiérarchique et au service RH et qu’il répondra à tous les critères définis ci-dessous.
Sont exclus tous les lieux publics (bars, restaurants, transports en commun, gares, aéroports… à titre indicatif).

Le lieu d’exercice du télétravail doit être propice à la réalisation de son activité, et doit également :
•	Garantir la sécurité du salarié (notamment conformité électrique du lieu) et celle de ses équipements ;
•	Permettre d’assurer la discrétion, la confidentialité et l’intégrité des informations, documents et données qui lui sont confiés ou auxquels il a accès. 

Il est recommandé de s’assurer que les conditions contextuelles/environnementales sont équivalentes à celles du travail sur site et qu’elles permettent la concentration et le travail dans les meilleures conditions.

Le salarié qui sollicite le télétravail hors domicile principal attestera sur l’honneur :
•	Qu’il dispose d’une ligne internet ayant un débit adapté au télétravail ;
•	Que l’installation électrique de son lieu de travail est conforme et que son environnement de travail lui offre des conditions matérielles permettant d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité.

L’ensemble des conditions énumérées ci-dessus relèvent de la responsabilité du salarié bénéficiaire.

L’adresse d’exercice du télétravail sera indiquée dans la demande de télétravail soumise dans le logiciel de gestion des temps dès que le lieu est différent de celui figurant sur le bulletin de paye.

Conformité de l’installation électrique : 
La mise en œuvre du télétravail s’exerce sous réserve que le salarié atteste que le lieu de travail principal ou secondaire comporte une prise de terre et un disjoncteur.

Assurance :
Le télétravailleur doit informer son assureur du changement partiel de destination de son domicile et fournira une attestation de l’assurance multirisque habitation du lieu principal de télétravail.

Date d'application - Durée
Le présent avenant est applicable au 1er jour du mois qui suit sa publicité.

Les termes de l'article 14 de l'Accord initial restent inchangés.

Publicité
Le présent avenant sera diffusé dans l’entreprise et porté à la connaissance de tous les collaborateurs concernés. De plus, conformément à la législation en vigueur, cet avenant sera adressé pour information à la commission paritaire nationale de notre branche, à savoir l’Association des Sociétés Financières.

Conformément aux dispositions du Code du travail, il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et au Greffe du Tribunal des Prud’hommes de Bobigny. 

Aucune autre modification n'est apportée, dans le cadre de cet avenant, à l'accord de télétravail du 21 juin 2017, qui restent applicables en l'état.

Fait à Saint-Denis, le 18 novembre 2021.


ANNEXE 1 – modèle de demande de télétravail à compter de l’entrée en vigueur de cet avenant

DEMANDE DE TELETRAVAIL


Indiquer vos lieux de télétravail habituels :

Ces lieux « secondaires » doivent être situés sur le territoire national métropolitain.
Le lieu d’exercice du télétravail est propice à la réalisation de l’activité du salarié, et doit :
Garantir sa sécurité (notamment conformité électrique du lieu) et celle de ses équipements ;
Permettre d’assurer la discrétion, la confidentialité et l’intégrité des informations, documents et données qui lui sont confiés ou auxquels il a accès.

 Je m’engage à respecter la limite acceptable de partage entre télétravail et travail au sein des locaux de l’entreprise et de respecter la limite de 60% de temps en travail à distance. Cette répartition peut être modifiée si les nécessités de service le justifient (rendez-vous extérieurs, réunions internes, formation, …).
Le temps exercé au titre du télétravail sera décompté comme du temps de travail effectif sur les mêmes bases que celles des salariés exerçant sur site. 

En qualité de télétravailleur, je reste rattaché à mon équipe. L’employeur m’autorise à exercer partiellement mon activité professionnelle à mon domicile ou dans un lieu approuvé par ma hiérarchie et les services RH. 
La mention de l’adresse secondaire utilisée comme lieu de télétravail sera précisée lors de ma demande de télétravail.
En cas de changement d’adresse, je m’engage à communiquer ma nouvelle adresse auprès de l’entreprise.

Temps de travail et organisation du travail
 Je m’engage à m’assurer de disposer d’une ligne internet ayant un débit adapté au télétravail.
L’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des personnels en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. A ce titre, le télétravailleur doit être joignable (par téléphone, mail ou Teams) et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise.
Les plages dans lesquelles le télétravailleur doit pouvoir être joint sont définies dans le Règlement Intérieur de Caterpillar Finance France. 
En dehors de ces plages horaires, le salarié a la possibilité de brancher la messagerie vocale. 

Dans le cas d’une impossibilité temporaire programmée (coupure d’électricité, de téléphone, du réseau internet, …) d’accomplir ses fonctions en télétravail, le salarié devra en accord avec son manager soit modifier son jour de télétravail, soit venir exercer ses fonctions dans les locaux de Caterpillar Finance France. 

Réversibilité
L’accord des parties de passer au télétravail est réversible tant à l’initiative du salarié que du manager. Le délai de prévenance doit être raisonnable.
Dans le cas d’une évolution professionnelle du salarié au sein de Caterpillar Finance France, changement de manager ou d’organisation, le nouveau manager doit être consulté et peut redonner son accord sur le télétravail du salarié ou le refuser. Le refus fera l’objet d’une réponse écrite et motivée.
Droits et sécurité des données
Les mêmes droits et avantages légaux et conventionnels sont applicables, comme pour ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise.

 Je m’engage à respecter les principes généraux de protection des données, de sécurité de l’information et de confidentialité, de protection du matériel mis à disposition comme lorsque je me trouve dans les locaux de l’entreprise. Je veille à ce que les assurances prévues au titre de la multirisques habitation garantissent les risques liés à l’usage professionnel de ces locaux.
 Je m’engage à déclarer les jours, dates et lieux de télétravail réels et effectifs que je souhaite poser dans l’outil de gestion des absences et de télétravail de Caterpillar Finance France. Je comprends qu’il en est de ma responsabilité afin d’être considéré comme étant effectivement en télétravail et bénéficier des droits et protections de l’employeur au même titre que tout salarié travaillant sur le lieu de travail habituel. J’accepte que cette déclaration reste obligatoire pour déclencher la participation aux frais engagés.
 J’ai bien accès à la documentation qui récapitulent les conseils de sécurité et d’ergonomie et j’en ai pris connaissance.
 J’atteste avoir pris connaissance de l’accord de télétravail Caterpillar Finance France et de ces avenants.
 J’en accepte ses modalités de mise en œuvre et je m’assure que je les comprends pleinement en contactant si besoin l’équipe RH.

Signature du salarié 	Signature du Manager


A envoyer à votre manager et à la RH en copie.