ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF À L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE SUPERIEUR A LA SEMAINE ET AU PLUS EGALE A L’ANNEE


ENTRE

La société LE BAILLAGE, SAS au capital de 5000 € dont le siège social est situé rue Notre-Dame - 15140 SALERS, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’Aurillac sous le numéro 880 426 697 RCS AURILLAC, représentée par Monsieur XXXX agissant en sa qualité de Président,
Ci-après dénommée « l’employeur »
ET

Les salariés de la présente société, consultés sur le projet d’accord par voie référendaire en application de l’article L. 2232-21 du Code du travail.
Ci-après dénommés ensemble « les salariés »

PRÉAMBULE
Par application de l’article L. 2232-21 du Code du travail, la présente entreprise, dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous.
Le présent accord est conclu en application des articles L.2253-1 à 3 du Code du travail qui autorisent l’accord d’entreprise à déroger à l’accord de branche.
Il est rappelé que l'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à quatre semaines suppose la conclusion d'un accord collectif. Il est également souligné que dans la branche des Hôtels, Cafés, Restaurants dont dépend l’Employeur, le principe reste la fixation d'une durée de travail hebdomadaire, soit en principe 39 heures par semaine.
Cependant, l’activité de l’entreprise étant marquée par des variations de fréquentation et des fluctuations saisonnières, la flexibilité de l'organisation est une nécessité pour répondre aux exigences du métier d’hôtelier dans une région touristique de surcroit.
Conclu dans le cadre des dispositions de l’article L. 3121-44 du code du travail tel qu’institué par l’article 8 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, relatifs à la répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année, le présent accord organise l'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, et au plus égale à l'année.
Au-delà de l’aménagement du temps de travail, le présent accord prévoit l’augmentation du contingent annuel d’heures supplémentaires.
Ces deux mesures s’inscrivent dans la politique globale de l’entreprise qui vise à répondre, par un effort commun, à l'esprit de service qui doit animer tous les collaborateurs pour satisfaire aux attentes des clients tout en tenant compte de l’articulation vie privée – vie professionnelle. La philosophie de cet accord permet d’anticiper l'évolution de l'Entreprise et son besoin de flexibilité pour rester compétitive.
Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission de l’accord à chaque salarié.

Article 1. Champ d’application 
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise précitée dont la durée du travail est décomptée en heures. Il s’applique donc indistinctement aux salariés à temps plein ou à temps partiel. Sont concernés les salariés sous contrat à durée indéterminée et déterminée.

Article 2. Période de référence
Pour correspondre avec l’activité de la société, l’année de référence s’apprécie du 1er novembre au 31 octobre.
Au titre de la 1ère année d’application du présent accord, la période de référence s’entendra du 1er novembre 2020 au 31 octobre 2021.
Un bilan global sera communiqué aux institutions représentatives du personnel si elles venaient à exister.
Un bilan individuel de la période de référence écoulée sera réalisé pour chaque salarié, dans les conditions prévues à l'article 5.

Article 3. Détermination de la durée du travail sur la période de référence
Pour les salariés à temps plein, la durée effective du travail annuelle est celle fixée par la loi, soit, à la date de la signature du présent accord, 1 607 heures de travail, journée de solidarité incluse, compte tenu des jours de repos hebdomadaires, des congés payés et des jours fériés. La durée du travail hebdomadaire de référence est de 35 heures en moyenne sur la période de référence
Pour les salariés à temps partiel, la durée effective du travail sur la période de référence, par définition, est inférieure à la durée légale du travail de 1 607 heures actuellement en vigueur. Elle est fixée par le contrat de travail

Article 4. Durées maximales de travail
Il est rappelé qu'en tout état de cause, la durée du travail ne peut être supérieure aux durées maximales suivantes :

Durée maximale journalière :
Personnel administratif hors site d'exploitation : 10 heures.
Cuisinier : 11 heures.
Autre personnel : 11 h 30.
Veilleur de nuit : 12 heures.
Personnel de réception : 12 heures.

Durées maximales hebdomadaires :
Moyenne sur 12 semaines : 46 heures.
Absolue : 48 heures.

Article 5 : Détermination des rythmes de travail
À l'intérieur de la période de référence, la durée hebdomadaire de travail peut varier selon l'activité de l'entreprise de 0 à 48 heures. Aucun horaire minimal hebdomadaire n’étant fixé, des semaines complètes de repos pourront être octroyées.
L’horaire hebdomadaire maximal en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives devra demeurer dans la limite des 46 heures rappelées à l’article 4.
L'employeur informera les salariés par tous moyens, notamment par affichage, des jours travaillés et de l'horaire prévisionnel de travail au moins 15 jours à l'avance.
Conformément aux dispositions de l'article 8 de l'avenant n° 2 du 5 février 2007 à la convention collective nationale des Hôtels, Cafés, Restaurants, lorsque les salariés d'un atelier, d'un service ou d'une équipe ne sont pas occupés selon le même horaire collectif de travail affiché, la durée du travail de chaque salarié concerné doit être décomptée selon les modalités suivantes :
quotidiennement, par enregistrement, selon tous moyens, des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d'heures de travail effectuées ;
chaque semaine, par récapitulation, selon tous moyens du nombre d'heures de travail effectuées par chaque salarié. Ce document, à défaut de tout autre document déjà existant dans l'entreprise, émargé par le salarié et par l'employeur, est tenu à la disposition de l'inspection du travail.
un document mensuel, dont le double est annexé au bulletin de paye, sera établi pour chaque salarié. Ce document précisera le nombre d'heures effectuées au cours du mois ainsi que le cumul des heures effectuées depuis le début de la période de référence. Il précisera en outre les droits à repos compensateur éventuellement acquis par le salarié au titre des dispositions de l'article 6.

Article 6. Conditions et délais de prévenance des changements de la durée ou d'horaire de travail
Des changements de la durée ou de l'horaire de travail peuvent être rendus nécessaires pour adapter la durée du travail à l'activité de l'entreprise : les salariés doivent être avisés de la modification au plus tôt et au moins 7 jours à l'avance.
Ce délai peut être réduit pour faire face à des circonstances exceptionnelles.
La diversité des situations ne permet pas d'établir une liste exhaustive des événements présentant un caractère exceptionnel. Toutefois, les parties signataires, soucieuses d'éviter des recours non justifiés à la notion de caractère exceptionnel, ont tenté d'en déterminer les caractéristiques principales.
Ainsi, entrent dans le domaine de l'exceptionnel, les situations qui revêtent la nécessité d'une intervention rapide, non prévisible et qui ne peut être différée, telles que : les arrivées ou départs importants de clients non prévus, des retards ou des décalages dans les arrivées et départs, les conditions météorologiques, le surcroît d'activité pour pallier les absences imprévues du personnel.

Article 7. Limites pour le décompte des heures supplémentaires
Les salariés à temps complet peuvent être amenés à effectuer des heures supplémentaires à la demande de la Société.
Les heures de travail effectives, réalisées par le salarié sur la période de référence, au-delà du seuil actuellement fixé à 1 607 heures par an, constituent des heures supplémentaires, sous déduction des heures supplémentaires déjà décomptées mensuellement dans le cadre d’un forfait de rémunération prévu par le contrat de travail (notamment, forfait de 39 heures de travail hebdomadaires).
Ces heures supplémentaires ouvrent droit à une majoration de salaire ou à un repos compensateur de remplacement dans les conditions prévues ci-après :
les heures supplémentaires effectuées entre 1 607 heures et 1 790 heures (correspondant en moyenne aux 36, 37, 38 et 39èmes heures) sont majorées de 10 % ;
les heures supplémentaires effectuées entre 1 791 heures et 1 928 heures sont majorées de 20 % (correspondant en moyenne aux 40, 41 et 42èmes heures) ;
les heures supplémentaires effectuées entre 1 929 heures et 1 973 heures sont majorées de 25 % (correspondant en moyenne à la 43ème heure) ;
les heures supplémentaires effectuées à partir de 1 974 heures sont majorées de 50 % (correspondant en moyenne à la 44ème heure et au-delà) ;
Au choix de l’Employeur, les salariés pourront bénéficier d’avance sur le paiement des heures supplémentaires. Une régularisation sera effectuée en fin de période de modulation, les heures supplémentaires qui auraient été comptabilisées et payées en cours de période seront déduites du décompte effectué à l’issue de la période de référence.
Le paiement des heures supplémentaires peut être remplacé par un repos équivalent, pris à la demande du salarié après validation de la Société. Toutefois, la Société demeurera libre de choisir entre le paiement et le repos, suite à la demande du salarié.

Article 8. Lissage de la rémunération
La société souhaite éviter que la mise en place de la répartition du travail sur l’année du temps de travail entraîne une variation du salaire de base des salariés entrant dans le champ d’application du présent accord.
A ce titre, ces derniers bénéficieront d’un lissage de leur rémunération mensuelle sur la base de l’horaire moyen de répartition du travail sur l’année :
soit 151,67 heures par mois ;
soit sur la base d'un horaire moyen incorporant un nombre défini d'heures supplémentaires.
Dans ce dernier cas, une régularisation interviendra à l'échéance de la période de référence, sur la base du bilan prévu à l'article 2 et déduction faite des heures supplémentaires payées durant la période de référence.
Conformément aux dispositions légales, le salarié percevra une rémunération au moins égale à la durée du travail fixée pour la période de référence, telle que définie à l'article 3.

Article 9. Incidences des absences, embauches et départs en cours de période
9.1. Incidence des absences :
En cas d'absence du salarié ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération du salarié concerné est réduite proportionnellement à la durée de l'absence.
En cas d'absence du salarié donnant lieu à rémunération ou indemnisation, l'indemnité à verser au salarié sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
La récupération des absences rémunérées ou indemnisées, quel qu'en soit le motif, les congés et autorisations d'absences liées à des stipulations conventionnelles, ainsi que des absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou accident du travail est interdite.
Dans les cas autres que ceux visés ci-dessus, pour lesquels la récupération est possible, les absences donnant lieu à récupération doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer.

9.2. Incidence des embauches et des départs :
Le salarié embauché en cours de période de référence suivra à partir de son embauche les horaires prévus par la programmation indicative en vigueur.
Il en sera de même des personnes embauchées en CDD.
Lorsque le salarié n'effectue pas toute la période de référence du fait d'une embauche, d’une fin ou d'une rupture du contrat de travail en cours de période de modulation, il sera procédé à une régularisation.
La durée du travail annuelle des contrats de travail qui débuteront en cours de période de référence suite à une embauche sera calculée prorata temporis à compter de la date d’embauche du salarié jusqu’au terme de la période de référence en cours.
La valorisation de la durée du travail prenant en compte une période de congés payés, une retenue mensuelle ou annuelle sera effectuée le cas échéant compte tenu du fait que le salarié n’aura pas acquis un droit complet à congés payés.
En cas de fin de contrat ou de rupture de contrat avant le terme des 12 mois de présence, un décompte de la durée du travail effectué est établi à la date de fin du contrat. Cette information est comparée à l’horaire moyen pour la même période. Une régularisation est opérée dans les conditions suivantes :
Dans le cas où le solde du compteur est positif, seules les heures au-delà de la durée légale proratisée (1607 h par an proratisées en fonction de la durée du contrat) seront des heures supplémentaires, traitées selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur
Dans le cas d’un solde négatif, l’entreprise procèdera à la récupération du trop perçu par compensation sur le solde de tout compte. En cas d’insuffisance le salarié procèdera à un remboursement. Cette régularisation par compensation ou remboursement ne sera pas effectuée dans le cas d’un licenciement pour motif économique.

Article 10 : Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires fixé par la Convention collective des hôtels, cafés restaurants (HCR) est de 360 heures par an.
Les parties ont convenu d’augmenter le contingent annuel d’heures supplémentaires et de le fixer à 550 heures par an et par salarié.
La période de référence pour calculer le contingent est l’année civile.

Article 11. Prise d’effet et durée
Le présent accord entrera en vigueur le jour du dépôt auprès de l’autorité administrative et, au plus tôt, le 1er avril 2021.
Il est conclu pour une durée indéterminée.

Article 12. Suivi, révision et dénonciation de l’accord
Les parties conviennent qu’elles se réuniront une fois par an, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre.
Le présent accord peut être révisé dans les mêmes conditions qu’il a été conclu, dans les conditions prévues aux articles L. 2232-21 et 22 du code du travail.
L’accord peut être dénoncé par l’Employeur, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, dans les conditions prévues par l’article L. 2232-22 du code du travail.
La dénonciation à l’initiative des salariés devra intervenir, conformément au 3ème alinéa de l’article L. 2232-22 du code du travail, à savoir :
les salariés représentant les deux tiers du personnel au jour de la dénonciation notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;
cette dénonciation ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.

Article 13. Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure Télé@ccords 

Le dépôt sera notamment accompagné des pièces suivantes : 
version intégrale du texte, signée par les parties,
procès-verbal des résultats de la consultation du personnel,
bordereau de dépôt,
éléments nécessaires à la publicité de l’accord.

L’accord sera aussi déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes d’AURILLAC


Fait à SALERS, le 15 avril 2021.




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M. XXXXX, Président