Plan de l’Accord sur l’Égalité Professionnelle 

Préambule


I - Champ d’application de l’accord
1. Périmètre de l’accord
2. Objet de l’accord
3. Définitions


II – Diagnostic UES COMBRONDE
	

III - La rémunération, promotion et classification
	1.  La rémunération effective 
	2.  L’évolution professionnelle


IV – Emploi et Formation
	1.  L’embauche 
	2.  La formation professionnelle


V – Conditions de travail 
	1.  La gestion du temps
	2.  La sécurité et santé au travail 


VI -Dispositions finales


ENTRE :

SAS TRANSPORTS COMBRONDE
Société par Actions Simplifiée au capital de 1 040 000,00 €uros, 
dont le siège social est à THIERS (63300), Z.I de Felet, 
immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de CLERMONT-FERRAND, sous le numéro 410 262 653,

SAS COMBRONDE LOGISTIQUE
Société par Actions Simplifiée au capital de 600 590,00 €uros, 
dont le siège social est à THIERS (63300), Z.I de Felet, 
immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de CLERMONT-FERRAND, sous le numéro 418 121 018,

SAS PRESTALOG
Société par Actions Simplifiée au capital de 60 000,00 €uros, 
dont le siège social est à THIERS (63300), Z.I de Felet, 
immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de CLERMONT-FERRAND, sous le numéro 420 112 922,

SAS CSM
Société par Actions Simplifiée au capital de 35 000,00 €uros, 
dont le siège social est à THIERS (63300), Z.I de Felet, 
immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de CLERMONT-FERRAND, sous le numéro 751926585,

SAS AURA FRET
Société par Actions Simplifiée au capital de 10 000,00 €uros, 
dont le siège social est à THIERS (63300), Z.I de Felet, 
immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de CLERMONT-FERRAND, sous le numéro 539506766,

SAS COMBRONDE PACKAGING
Société par Actions Simplifiée au capital de 10 000,00 €uros, 
dont le siège social est à THIERS (63300), Z.I de Felet, 
immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de CLERMONT-FERRAND, sous le numéro 824109680,

SAS GARAGE COMBRONDE
Société par Actions Simplifiée au capital de 328 000,00 €uros, 
dont le siège social est à THIERS (63300), Z.I de Felet, 
immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de CLERMONT-FERRAND, sous le numéro 354029472,

SARL 2C
Société à responsabilité Limitée au capital de 10 000,00 €uros, 
dont le siège social est à THIERS (63300), Z.I de Felet, 
immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de CLERMONT-FERRAND, sous le numéro 494231004,

SAS TDM FORMATION
Société par Actions Simplifiée au capital de 10 000,00 €uros, 
dont le siège social est à THIERS (63300), Z.I de Felet, 
immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de CLERMONT-FERRAND, sous le numéro 840866008 
D'UNE PART,
SAS UP FRET 
Société par Actions Simplifiée au capital de 1 000,00 €uros, 
dont le siège social est à THIERS (63300), Z.I de Felet, 
immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de CLERMONT-FERRAND, sous le numéro 
792 839 383


ET 

L’organisation syndicale CFTC en représentation de l’UES COMBRONDE,


Préambule 

Dans le prolongement de notre accord sur l’égalité professionnelle hommes femmes, signé conjointement le 19 octobre 2018, le présent accord présente le bilan des actions entreprises et les champs sur lesquels il y a lieu de progresser ;
C’est ainsi que, pour favoriser le développement harmonieux des compétences et l’épanouissement professionnel des collaboratrices et collaborateurs, les parties entendent poursuivre la politique d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes à tous les stades de l’évolution professionnelle. 
Elles aspirent également au déploiement d’actions concrètes visant à permettre aux salariés, les hommes comme les femmes, de concilier le plus efficacement possible leur carrière avec leurs responsabilités d’ordre familial.
Pour y parvenir, l’accent a été mis au préalable sur la réalisation d’actions de communication et de sensibilisation sur les principes défendus par le présent accord.


Champ d’application de l’accord

1. Périmètre de l’accord
Le présent accord a vocation à définir les règles applicables en matière d’égalité professionnelle et les conditions dans lesquelles les principes qu’il contient doivent être mis en œuvre dans l’ensemble des établissements du Groupe Combronde.

Cet accord s’applique à l’ensemble du personnel des différentes sociétés du Groupe qui composent l’UES, à savoir : 

Transports Combronde
Combronde Logistique
Combronde Service Manutention                                                     
Combronde Affrètement
Prestalog
Garage Combronde
2C
UP FRET

Les établissements créés postérieurement à la date de mise en œuvre de l’accord, entrent dans le périmètre de ce dernier.

Les dispositions du présent accord bénéficient à l’ensemble des salariés du Groupe Combronde, qu’ils soient en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée ainsi qu’aux salariés intérimaires.

2.  Objet de l’accord
Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes. 
En application de l’article L. 2323-47 du code du travail, le présent accord conclu en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes doit notamment instaurer un objectif chiffré de progression, programmer les actions permettant de les atteindre et enfin fixer les indicateurs chiffrés pour suivre ces objectifs et ces actions afin d’en mesurer la réalisation dans 4 des 8 domaines d’action proposés qui sont :
l’embauche ;
la formation ;
la promotion professionnelle ;
la qualification ;
la classification ;
les conditions de travail ;
la  ;
la rémunération effective ;
l’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Apres discussion, il a été convenu, le présent accord à retenu les domaines suivants :
- la rémunération effective ;
- l’embauche ;
- la formation ;
- les conditions de travail
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent plan d’action.

3.  Définitions 
L’égalité professionnelle s’appuie sur deux principes : 
L’égalité entre les femmes et les hommes, impliquant le respect de non-discrimination entre les salariés en raison du genre,
L’égalité des chances, vise à garantir l’égalité effective, réelle et concrète des chances tout au long de la vie professionnelle par des actions spécifiques et ponctuelles, d’encouragement, de soutien et d’accompagnement des personnes potentiellement plus désavantagées, visant à remédier aux inégalités de fait, rencontrées dans le domaine professionnel (cf. directive européenne 76/207 du 9 février 1976).

Élaboration d'un diagnostic partagé :
Les indicateurs de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant :
- une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de leffectif total féminin et de leffectif total masculin, selon les catégories professionnelles ouvrier(e)s/employé(e)s, agents de maîtrise, cadres ;
-   une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les filières de l'entreprise.
Obs : 
Ces indicateurs sont appliqués aux 3 domaines suivants :
- la rémunération effective (rémunération moyenne mensuelle et rémunération médiane mensuelle, ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle, nombre de salariés nayant reçu ni promotion professionnelle, ni augmentation individuelle, ni prime depuis X ans, nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations ;- 
-  lembauche (nombre de recrutements, en distinguant les CDD et les CDI, les contrats à temps complet et ceux à temps partiel) ;
-  la formation (nombre dheures de formation, hors CIF, au cours des X années précédentes, nombre de salariés qui nont reçu aucune formation professionnelle au cours des X dernières années) ;

Diagnostic de l'entreprise
L’analyse du rapport de situation comparée des hommes et des femmes nous permet d’étudier les écarts éventuels entre hommes et femmes et de déterminer au mieux les indicateurs à mettre en place afin de permettre de résorber ces écarts.
Les écarts relevés par cette analyse restent néanmoins légers mais nous permettent de déterminer des objectifs de progression adaptés à l’entreprise :
La répartition sexuée des emplois au sein du Groupe n’est pas proportionnée. En effet, l’effectif des hommes est supérieur à celui des femmes. Cela s’explique notamment par les particularités de l’activité qui impose de nombreux postes en travail avec contraintes physique ou des découchés comme pour nos conducteurs routiers ainsi que des métiers encore à dominance masculine
Les rémunérations à l’embauche sont identiques à compétences égales sur l’ensemble des postes car suivent la grille conventionnelle des salaires. 
Les écarts de rémunération moyenne entre les hommes et les femmes par catégories révèlent de légers écarts qui peuvent s’expliquer par une ancienneté plus élevée chez les hommes ouvriers qui ont de ce fait des salaires plus élevé aux vues des campagnes d’augmentation annuelles.
Par ailleurs, les cadres hommes restent plus nombreux et les cadres font varier la moyenne des hommes vers le haut. 
Le travail de nuit concerne davantage les hommes. Les femmes rencontrent plus de difficulté à prendre un travail de nuit car elles sont encore majoritairement touchées par les contraintes de l’articulation des temps de vie professionnelle et familiale. Les métiers du transport routier sont encore sous représenté dans le monde féminin. Nos métiers de la logistique et du Packaging, entachés de contraintes et de risques professionnels plus élévés (horaires décalés, manutention, port de charges..) restent tournés vers des recrutements majoritairement d’hommes plus disponibles car ils sont plus nombreux à candidater.
Les femmes sont moins représentées à l’embauche mais varie en fonction des postes à pourvoir.  On compte plus de femmes dans les fonctions supports et administrative. 
Parmi les plus hautes rémunérations des femmes on compte 3 femmes sur 10. Il est à noter que la direction générale du Groupe est aujourd’hui assurée par une femme.
Concernant les formations, on note que le CPF est assez bien utilisé pour l’ensemble des salariés. La direction a déployé une campagne en ce sens sur ces deux dernières années et développe de mieux en mieux l’utilisation de ces comptes personnels en accompagnant les salariés au développement de leurs compétences par eux même.
La proportion de formations entre les hommes et les femmes toutes catégories confondues, doit être identique. Les éléments statistiques témoignent du respect de ce principe. 
On compte 30% de salariés formés en 2020.
Les parties conviennent de se fixer 4 objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier, et dont le coût est, autant qu'il est possible, estimé.

La rémunération, promotion et classification
1. La rémunération effective 
En application de larticle L.2241-9 du Code du travail, inséré par la loi n°2006-340 du 23 mars 2006 relative à légalité salariale entre les femmes et les hommes, les parties signataires décident dadopter les mesures ci-après afin de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Le principe « à travail égal salaire égal »
Les parties signataires rappellent le principe selon lequel tout employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre tous les salariés de l'un ou l'autre sexe d'une même entreprise, pour autant que les salariés en cause soient placés dans une situation identique et qu'ils effectuent un même travail ou un travail de valeur égale.
Pour l’application du présent accord est considéré comme un « travail égal » un travail qui exige des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles ou de compétences sur une mission identique.
Les connaissances peuvent être validées par un titre, un diplôme, une pratique professionnelle. Les compétences peuvent découler de l’expertise acquise et des responsabilités liées au poste de travail. Lensemble des critères doit être pris en compte de manière objective.
La rémunération est entendue comme le salaire ou le traitement de base et tous les autres avantages et accessoires, payés, directement ou indirectement au salarié en raison de l'emploi de ce dernier. Les signataires constatent que la définition des différents niveaux de classification (catégories) telle quelle figure en annexe de la convention collective respecte le principe dégalité salariale dans la mesure où elle ne contient pas de critères susceptibles dinduire une différence de rémunération entre les hommes et les femmes mais repose sur des critères liés, dune part, aux compétences professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle et, dautre part, aux capacités professionnelles découlant de l’expertise acquise et des responsabilités exercées. 
Une différence de rémunération entre des salariés occupant un « travail égal » doit être justifié par des raisons objectives, pertinentes et matériellement vérifiables.
Traitement des écarts de rémunération injustifiés
Lorsqu'un écart de rémunération entre salariés occupant un « travail égal » est constaté, il convient d’étudier les raisons de cet écart et d’apporter une solution appropriée. 
Les différentes mesures prises à cette occasion seront présentées annuellement aux représentants du personnel compétents tel que défini à l’article 5 de l’accord national du 30 novembre 2010.
La Direction réaffirme son engagement pris en 2018, sur l’élaboration et l’affichage d’une grille des rémunérations à l’embauche. Les emplois nécessitant une spécificité particulière seront rémunérés en tenant compte de la compétence et de l’expérience.
Lors des différentes campagnes d’augmentation salariale, la direction s’engage à faire abstraction de tout facteur pouvant conduire à avoir une appréciation faussée de la situation (sexe, origines, travail à temps partiel…) et ainsi obtenir des augmentations équilibrées et conformes à la répartition des femmes et des hommes, au sein de l’entreprise.
L’encadrement intermédiaire joue un rôle clé dans la construction de la politique salariale. Au travers d’un suivi quotidien, des collaborateurs et des collaboratrices, il influe sur les possibilités salariales individuelles.
Indicateurs de suivi :
Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe
Evolution des rémunérations annuelles par sexe
Rémunération minimale et maximale par catégorie professionnelle
Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations.

Objectifs de progression et actions
Politique salariale

Lobligation de mettre en œuvre un rattrapage salarial suite à un congé de maternité, dadoption ou parental. A lissue des congés de maternité, dadoption ou parental, les salariés retrouvent leur précédent emploi ou un emploi similaire assorti dune rémunération au moins équivalente. A la date de signature du présent avenant, les dispositions des articles L.1225-26 et L.1225-44 du Code du travail sont étendues aux congés parentaux.
Le rattrapage salarial est dû à compter du retour de la personne salariée dans l’entreprise après son congé de maternité, d'adoption ou parental et doit être appliqué à la suite de ce congé. Lorsque la personne salariée concernée enchaîne un congé de maternité puis un congé parental d'éducation, ce n'est qu'à son retour dans l’entreprise que le rattrapage salarial pourra être appliqué. Sont concernées les augmentations  base, mais également des avantages en nature et en espèces et de tout accessoire de salaire payé directement ou indirectement par lemployeur au salarié liés directement à son poste de travail. Sont exclues de la base de calcul des augmentations, les augmentations liées à une promotion entraînant un changement de catégorie, les primes liées à un caractère particulier qui ne concerne pas la personne salariée (travail de nuit...), les primes exceptionnelles liées à la personne salariée (mariage, ancienneté, médaille du travail, performance annuelle ...) dont le ou la salarié(e) naurait pas, en tout état de cause, pu bénéficier si elle était restée à son poste de travail. 
Les salariés de la même catégorie n'ayant pas eu d'augmentation sont inclus dans le calcul de la moyenne des augmentations à appliquer. On entend par salariés de la même catégorie les salariés relevant de la même catégorie pour le même type demploi dans la classification applicable au casino. Sil ny a pas au moins deux salariés répondant à ces conditions (outre la personne salariée concernée), il convient de retenir les salariés relevant de la même catégorie, tous emplois confondus. Sil ny a pas au moins deux salariés répondant à ces conditions (outre la personne salariée concernée), il convient de retenir les salariés relevant du même niveau dans la classification. Sil ny a pas au moins deux salariés de même niveau de classification, il convient de retenir les salariés relevant de la même catégorie socioprofessionnelle que celle du salarié en congé de maternité, dadoption ou parental (employés, agents de maîtrise, cadres). A défaut, il y a lieu de se référer à la moyenne des augmentations individuelles des salariés de lentreprise.
Les parties décident également afin de traiter les inégalités salariales de réajuster la politique salariale en établissant annuellement un bilan sexué des rémunérations à la performance et en prenant en compte le temps de travail (notamment le temps partiel).

Egalité de rémunération à l’embauche

Afin d’assurer l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes :
Il est établi que ; lors d’un recrutement d’un salarié à un poste donné, sera déterminé le niveau de rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre.
Un bilan annuel sera réalisé sur les embauches, vérifiant que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue.
 
Retour de congé familial

L’entreprise rappelle que le congé maternité, paternité ou d’adoption doivent être sans incidence sur le déroulement de la carrière.
Afin d’assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial. Le bénéfice du régime de frais de santé/prévoyance sera ouvert aux salariés en congé parental ainsi que le droit aux augmentations générales et aux éventuels primes exceptionnelles attribuées au cours du congé. 
Le suivi se fera via le nombre de salariés ayant bénéficié du maintien de la cotisation et en comparaison du salaire moyen des salariés revenant d’un congé parental par rapport au salaire moyen des autres salariés de la catégorie.
Dans un souci d’équilibre de la parentalité entre les hommes et les femmes, le maintien du salaire net à 100% en cas de congés paternité est maintenu. Par ailleurs, l’entreprise s’engage à ce que tout salarié qui revient d’un congé maternité ou parental d’éducation, bénéficie d’un entretien avec son employeur. Cet entretien déterminera les souhaits et besoin en formation notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail.

Indicateurs chiffrés pour suivre l’objectif fixé et l’action mise en place : 
Afin de répondre à ces objectifs et actions les parties décident :
D’analyser et de suivre les évolutions salariales pluriannuelles des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel et notamment d’établir des bilans sexués des augmentations individuelles, par filière, durée du travail.
Cette action sera suivie par des indicateurs tels que le nombre des bilans sexués des augmentations individuelles réalisées ; des analyses des augmentations individuelles et par sexe ; et des analyses des salaires de base, par niveau de classification et par sexe.
-  De réaliser un bilan annuel présenté à l’occasion du bilan social portant sur les embauches par le biais de la base de données sociales et économiques.
Un rapport annuel contenant les éléments chiffrés sera remis à date d’anniversaire du présent accord et les actions réalisées.
D’analyser l’embauche en suivant le nombre d’offres déposées, le nombre d’embauche par sexe et par catégorie. Ce suivi sera mis en place par le biais du rapport annuel de réalisation due l’accord aux membres du CSE.
Afin d’assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial. Le suivi se fera via le nombre de salariés ayant bénéficié du maintien de la cotisation et en comparaison du salaire moyen des salariés revenant d’un congé parental par rapport au salaire moyen des autres salariés de la catégorie.
De suivre le nombre d’entretiens réalisés au retour d’un congé maternité ou parental.	
2. L’évolution professionnelle
Les hommes et les femmes doivent avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences, quel qu’en soit le niveau de responsabilité, y compris les plus élevés.
L’entreprise dans le cadre de sa démarche de mixité des emplois, garantit que tout salarié peut évoluer au sein de son entreprise, sans distinction de sexe. Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.

Objectifs de progression et actions
Les objectifs de progression et les actions déployées pour y parvenir sont :
L’ajustement des formations spécifiques pour développer leurs compétences
L’identification des potentiels et le développement de la promotion interne
La négociation d’un accord de GPEC prenant en considération les disparités hommes femmes 
La mise en place des entretiens annuels d’évaluation (outil de GRH)
Indicateurs chiffrés pour suivre l’objectif fixé et l’action mise en place : 
Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe),
Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie -- professionnelle (femmes et hommes confondus),
Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes distincts).
 Nombre d’entretien annuel réalisé.

EMPLOI ET FORMATION
L'embauche : 
La mixité des métiers dans le secteur du transport routier et de la logistique est un des sujets dans lesquels les entreprises peuvent progresser et pour lequel l’entreprise n’a pas hésité à s’investir auprès des Organismes professionnels pour la mise en place d’un outil spécifique identifié « Itinéraire Egalité ».
C’est pourquoi la direction tient à affirmer à travers cet accord son engagement loyal et constant afin de contribuer à cette mixité non seulement dans notre secteur d’activité, mais aussi au sein du Groupe Combronde.
Objectifs de progression et actions
Renforcer la politique de mixité au recrutement
Afin dassurer l’égalité des hommes et des femmes dans l’accès à lemploi, les signataires affirment le principe selon lequel les critères retenus pour le recrutement doivent être strictement fondés sur les compétences, lexpérience professionnelle et la qualification des candidats et non en raison de leur genre. Les offres demploi ne doivent pas comporter de mentions relatives au genre ou à la situation de famille, favorisant ainsi les candidats de lun ou lautre sexe. 
A cet égard, l’entreprise s’engage, à veiller à une mixité des recrutements par différentes actions :
Les libellés d’emploi sont sans aucune référence au sexe ou quelconque terminologie discriminante.
Lorsque la dénomination de l'emploi n'existe qu'au masculin ou au féminin, les employeurs soit ajouteront la formule H/F; soit utiliseront des termes neutres tels que « chargé(e) de … » « responsable de … ».
L’état de grossesse d’une femme, présumé ou réel, ne doit en aucun cas être un frein à l’obtention de l’emploi proposé si celle-ci répond aux critères d’embauche définis.
Les recruteurs continuent à privilégier les performances du candidat et non pas la distinction par sexe. Ils assurent une représentation équilibrée des deux sexes dans les campagnes de recrutement.
Un rappel aux recruteurs et managers sur les règles garantissant la non-discrimination lors des recrutements : critères de sélection identiques pour les hommes comme pour les femmes.
Encourager les candidatures féminines
La Direction réitère ses engagements précédents, dans une volonté de développement territorial, à : 
mettre en place avec les collèges, organismes de formation et/ou écoles formant aux emplois du transport routier, une campagne de sensibilisation pour présenter ses métiers sur lesquels elle favorise des embauches pérennes.
Participer aux différents salons de l’emploi dans les zones géographiques de ses installations.
Organiser des journées portes ouvertes sur les principaux sites afin de susciter des vocations.
Participer à des jurys de validation des diplômes de nos écoles partenaires.
L’alternance
L’entreprise s’attache à favoriser chaque année l’alternance et intègre dans ses équipes des alternants Hommes Femmes en veillant à privilégier les deux genres. Les alternants sont positionnés sur différents emplois de l’entreprise (exploitation, conduite, administratif, atelier).
En 2020, on compte 6 alternants au sein du groupe. L’ensembles des contrats d’apprentissage ont été renouvelés sur 2021, et on constate 3 embauches supplémentaires. 

Indicateurs chiffrés pour suivre les objectifs fixés et les actions mises en place :
Nombre d’acteurs au recrutement formés aux règles de non-discrimination.
Embauches de l'année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe
Nombre de candidatures reçues par l'entreprise dans l'année : répartition par sexe.
Nombre d’alternant recruté au 31.12 de l’année par sexe



La formation professionnelle 
L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.
Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.
La formation des salariés du groupe est articulée via deux axes principaux : le compte formation et le plan de développement de compétences.

- 85 dossiers individuels de formations ont été planifiés et financés via mon compte formation sur les domaines suivants : 
FCO Marchandises, CACES R489 Initial et recyclage (levage et manutention), SST initial et MAC, ADR base initiale et recyclage, Habilitation électrique initiale, CACES R486 Initial (PEMP), Citerne initiale et recyclage, FIMO, Gestionnaire technique et administratif.

-  98 dossiers de formation ont été planifiés et financés au plan de développement de compétences intégrant les versements volontaires :
FCO Marchandises, CACES R489 Initial et recyclage (levage et manutention), P1P2P3L (ferroviaire)
SST initial et MAC, CACES R486 Initial (PEMP), ADR base initiale et recyclage, CACES R482 Initial (engins de chantier), Risques chimiques, Citerne initiale et recyclage, CO (ferroviaire), Fluides frigorigènes.

Les objectifs étant :
 de sensibiliser les salariés sur son cumul de droits de formation,
 de planifier des formations afin d’anticiper des montées en compétences. 
Les versements volontaires auront permis de financer des formations coûteuses liées à nos activités, le transport, la conduite d’engins, le ferroviaire et la sécurité.

Objectifs de progression et actions
Equilibrer l’accès des hommes et des femmes à la formation
Favoriser l’accès des femmes à certains métiers techniques, traditionnellement masculins et inversement.

Laccès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer légalité entre les hommes et les femmes dans lévolution des qualifications professionnelles et ainsi pour assurer laccès à des niveaux supérieurs de rémunération. 
L’entreprise s’engage à assurer un égal accès entre les hommes et les femmes aux actions de formation, de bilan de compétences et de validation des acquis de lexpérience mise en œuvre dans le cadre  formation, de la période de professionnalisation ou du droit au congé individuel à la formation, que les salariés soient à temps plein ou à temps partiel et quelle que soit la filière demploi concerné. Cette égalité doit être respectée tant sur le plan quantitatif (nombre dheures de formation dispensées) que qualitatif (thèmes, niveaux et durée des stages de formations dispensés). 
Pour l'organisation des stages de formation, la direction prendra en compte dans la mesure du possible les contraintes en matière d'horaires ou de déplacements liées à la charge d'enfants, assurant ainsi un égal accès à la formation des femmes et des hommes. Lorsque le ou la salarié(e) est à lorigine dune demande de formation (droit individuel à la formation, congé individuel de formation, etc.), le refus ou le report de sa demande doit être motivé par des raisons indépendantes de son genre les formations seront dans la mesure du possible, sous réserve du respect des exigences pédagogiques, organisées près du lieu de travail du salarié.
Afin de faciliter, l’accès et la participation à la formation des salariés chargés de famille, l’entreprise s’engage à développer le recours au e-learning ; à privilégier les actions de formation liées à l’emploi dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.
En conséquence, il est fixé un objectif de progression : 
Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail et veiller au respect des horaires de travail habituels.
Veiller à ce que le pourcentage de femmes formées soit identique à celui des hommes dans les mêmes catégories.
Formations préalables à l’embauche :

Nous menons des actions de formations auprès de demandeurs d’emploi via des conventions AFPR (Action de formation préalable au recrutement) et POE (Préparation Opérationnelle à l’Emploi) afin d’aboutir à un accès à l’emploi en CDD ou CDI.

Formation conducteur locotracteur incluant : 
Formation métier Mécanicien avec certificat d’aptitude à la conduite en sécurité des chariots manutention automoteurs à conducteur porté. 
Formation permis C, CE et FIMO 

L’enjeu est aujourd’hui de mettre en place des actions susceptibles d’attirer des salariés dans des métiers traditionnellement occupe par des hommes (formation diplômante ou qualifiante)

Intégration des conducteurs routiers :
Depuis la prise de fonction de notre formateur groupe et TDM FORMATION, une journée de formation est réalisé à chaque embauche afin de présenter le groupe, les activités, remettre le matériel, les documents obligatoires. 
Enfin, l’objectif est d’améliorer nos parcours d’intégration à l’embauche.

Indicateurs chiffrés pour suivre l’objectif fixé et l’action mise en place : 
Pourcentage des formations dispensées aux hommes et aux femmes par CSP rapporté à l’effectif moyen hommes et femmes employés. Situation comparée en pourcentage de l’année précédente (au 31.12 de chaque année)
Nombre d’heures réalisées au titre du CPF
Nombre de formations organisées dans les locaux
Nombre d’heures de formation exercées en e-learning
Nombre de formation préalable à l’embauche par sexe 


 CONDITIONS DE TRAVAIL
La gestion du temps de travail 

Dans le secteur du transport routier, les conditions de travail peuvent avoir pour effet de limiter la mixité sur certains métiers et la réponse de candidatures féminines aux offres d’emploi.
Objectifs de progression et actions
Favoriser une organisation du travail compatible avec les responsabilités familiales.
Améliorer l’anticipation des plannings.
Autant que possible, l’entreprise prendra en compte les obligations des salariés liées à leur vie familiale dans l'organisation du temps de travail.
Les éventuelles modifications d'horaires doivent répondre à des raisons objectives liées à la bonne marche de l’entreprise. L’entreprise s’efforcera de privilégier une répartition des horaires des salariés qui entraîne le moins de pertes de temps. Dans le cas des salariés à temps partiel, et dans la mesure du possible les heures de travail journalières seront regroupées sur une même demi-journée. Toute modification de planning sera portée à la connaissance  la salarié(é) au plus tard 7 jours calendaires avant le changement envisagé,48h en cas de simple changement de l’horaire de travail.
La journée de travail des salariés à temps partiel ne peut être inférieure à 2 heures de travail continu et ne peut comporter plus d'une interruption d'activité (coupure), laquelle ne pourra être supérieure à deux heures. Néanmoins, une interruption de 3 heures maximum est possible si elle est justifiée. En cas dinterruption dactivité supérieure à deux heures, lemployeur doit garantir en contrepartie une période minimale de travail continu de 3 heures par jour.

La sécurité et la santé au poste de travail

Objectifs de progression et actions
Réduire la pénibilité physique des postes de travail et améliorer leur ergonomie, ce qui contribue à les rendre plus attractifs pour les femmes tout en améliorant les conditions de travail de l’ensemble des salariés, femmes et hommes
Intégrer des indicateurs de conditions de travail et santé dans le Rapport annuel : turn-over, absentéisme, AT/MP, pénibilité.
Afin de minimiser les risques, la direction renouvelle ses engagements de l’accord précédent dans les actions suivantes :
Etude sur les causes de l’absentéisme récurrent faisant apparaître des données sexuées
Prévention aux risques inhérents aux addictions
Mises en place de communication spécifiques, en partenariat avec les Représentants du Personnel et la direction Qualité Santé Sécurité sur des thématiques hygiène, santé, sécurité au travail. 
Formation PRAP, Gestes et postures pour limiter le risque lié au port de charge

Indicateurs chiffrés pour suivre l’objectif fixé et l’action mise en place : 
Respect du temps de travail, 
Respect des délais de prévenance,
Mesure des indicateurs absentéisme et accidents 
Suivi des conditions de pénibilité 

Dispositions finales
Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans de 2021 à 2023
L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
Dénonciation et révision

Étant à durée déterminée, le présent accord, ne peut pas être dénoncé. En revanche, sa révision peut être demandée par la majorité des Organisations Syndicales signataires ou par la direction du Groupe Combronde.
En pareil cas, l’ensemble des Organisations Syndicales sera convoqué dans un délai de trois mois à compter de la demande de révision.
Toute Organisation Syndicale représentative, pourra signer un avenant de révision sous réserve d’adhérer préalablement à l’accord initial.
Renouvellement

Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord, dans un délai d’un mois avant la fin de celui-ci. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.

Dépôt et Publicité

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.
 Il est rédigé en nombre suffisant d’exemplaires dont une version sur support papier signé des parties et remis à chacune des parties signataires et une version sur support électronique.
Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Clermont Ferrand
Enfin, en l’application de l’article L.2262-2 du Code du Travail, le présent accord sera transmis au représentant du personnel et mention sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.
Le dépôt est opéré en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique.

Fait à THIERS (63)
Le 26 Novembre 2021