ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE     PROFESSIONNELLE FEMMES-HOMMES




Entre les soussignés :

La Société des Transports de l’Agglomération Nazairienne, Société Publique Locale, 
dont le siège social est sis 92 Rue Henri Gautier à Saint-Nazaire 44600,
représentée par ………………………………, agissant en qualité de Directeur,


d’une part, 

et

Les organisations syndicales suivantes :
- la C.G.T., représentée par …….…………………., agissant en qualité de déléguée syndicale, et ayant recueilli ………….. des suffrages valablement exprimés lors des dernières élections professionnelles ;
- la CFDT, représentée par ………………., agissant en qualité de délégué syndical,  et ayant recueilli ………………… des suffrages valablement exprimés lors des dernières élections professionnelles


IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :



PREAMBULE

Le présent accord marque la volonté commune des parties de poursuivre et développer la politique engagée au sein de la STRAN en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, tout au long de la vie professionnelle. En effet, les parties signataires conviennent de l’importance du respect de l’égalité professionnelle. Il est en effet connu et reconnu que la diversité, et en particulier la mixité, est un élément majeur pour la cohésion sociale de l’entreprise. C’est également un sujet d’égalité des droits.
La diversité et l’égalité professionnelle constituent des forces pour l’entreprise. Elles permettent de mobiliser les talents et les compétences contribuant à la performance de l’entreprise, abstraction faite de toutes autres considérations pouvant être liées, notamment, au sexe de l’individu.

La STRAN rappelle son engagement dans la lutte contre toutes formes de discrimination, fondées notamment sur le genre, l’origine ou la situation de famille.

La Direction de la STRAN et les organisations syndicales signataires du présent accord considèrent que les femmes et les hommes doivent être présents de manière équilibrée dans toutes les fonctions et à tous les niveaux de l’organisation ce qui impose une nouvelle approche en matière de recrutement, d’emploi en général, de déroulement de carrière, de formation et de promotion professionnelle.

Le présent accord d’entreprise s’inscrit dans le cadre d’une réflexion globale sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes salariés de l’entreprise, considérant qu’il convient de promouvoir la poursuite d’une activité professionnelle motivante, reconnaissant la place des femmes dans l’activité économique et optimisant la mise en œuvre des compétences acquises. 

C’est ainsi qu’il a été négocié et conclu le présent accord, et ce en application des articles L.2242-5 et suivants du Code du travail.



ARTICLE 1 – PRINCIPES GENERAUX

Il est rappelé les principes d’égalité professionnelle entre femmes et hommes salariés de l’entreprise et de non-discrimination en raison du sexe en matière de recrutement, d’accès à une formation professionnelle, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de conditions de travail, de politique de rémunération et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Après avoir mesuré l’écart de situation entre les femmes et les hommes en tenant compte du résultat des différents indicateurs de l’index femme/homme de la STRAN publié chaque année au mois de mars, de la BDES et du diagnostic ci-après effectué à la date du 30 novembre 2021, l’objectif de ce présent accord est d’instituer des mesures destinées à rééquilibrer la place des femmes dans l’entreprise.


ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des femmes et des hommes de l’entreprise inscrits à l’effectif, qu’ils soient en contrat à durée déterminée ou en contrat à durée indéterminée, à temps plein ou à temps partiel. L’entreprise veillera également à assurer l’égalité de traitement entre les salariés temporaires mis à sa disposition et les salariés permanents.




ARTICLE 3 – DIAGNOSTIC DES EFFECTIFS FEMMES - HOMMES

Selon l’analyse démographique des effectifs réalisée dans l’entreprise (femmes et hommes), il en résulte à ce jour (30 novembre 2021) que :

(Y compris les salariés en contrat à durée déterminée)










Comparatif par type de contrat :

CDI





CDD



Répartition Femmes/Hommes par catégorie 




Répartition par unités :


La fonction de conduite qui représente 68 % de l’effectif global est assurée par 35.4 % de personnel féminin. Au niveau de la banche d’activité, la fonction de conduite représente 17.8 % de femmes en 2020.
Le personnel ouvrier affecté à des fonctions de maintenance des véhicules, d’entretien du réseau ou de contrôle de titres de transport représente 11 % de l’effectif et est occupé par une seule femme.
La fonction d’accueil commercial qui représente 6 % de l’effectif est occupée à hauteur de 80 % par des femmes.
L’encadrement qui représente 12 % de l’effectif est assuré par 30 % de femmes.
En matière de recrutement.

En 2021, la STRAN a effectué 15 recrutements dont 3 femmes (20%) :
9 conducteurs en CDD ont été confirmés en CDI dont 2 conductrices (22%). 
1 chef d’équipe a été recruté à l’atelier pour remplacer celui qui a pris la place du responsable maintenance.
1 mécanicien a été recruté en CDI au mois de novembre dans la perspective d’un départ en retraite en fin d’année.
Création d’un poste Paie/RH qui est occupé par une femme. 
1  agent commercial a été recruté en mars suite à une pré-retraite dans le cadre du CET d’un agent commercial.
1 agent VélYcéo a été recruté afin de faire face à l’évolution de cette prestation.
1 directeur a été recruté en remplacement de celui qui part en retraite.

Au niveau des CDD, nous avons intégré 6 contrats pro à la conduite (dont une femme) qui ont débuté le 15 novembre, ainsi qu’une apprentie pour occuper le poste de comptable fournisseur à partir de septembre. Ainsi la proportion de femmes en alternance est de 29%.
Enfin, nous avons recruté une femme sur la plateforme Mobilité pour un contrat de six mois.

L’exercice 2020 a été marqué par 14 recrutements en CDI dont 6 femmes (43%) :
11 conducteurs en CDD ont été confirmés en CDI dont 4 conductrices (36%). 
1 mécanicien est passé en CDI en fin d’année après 5 années en alternance.
1 employée comptable a été recrutée. 
1 responsable commerciale a été embauchée suite au départ en retraite du responsable de service.
Au niveau des CDD, nous avons intégré 5 contrats pro à la conduite (dont une femme) qui ont débuté le 26 octobre 2020, soit 20% de femmes.


En matière de promotion interne.

En 2021 : 
Après un an de présence, la responsable commerciale est passée cadre.
Le chef d’équipe de l’atelier est devenu le responsable du service Maintenance.
Un 2ème poste de responsable du transport scolaire, des travaux et VP a été créé et occupé par un agent de maîtrise d’exploitation.
1 autre agent de maîtrise d’exploitation fait un remplacement comme responsable du transport scolaire, des travaux et VP.
1 conducteur fait des remplacements comme agent de maîtrise d’exploitation.
Une femme qui était au poste d’agent commercial a intégré la fonction de plannifcateur liberty’Bus/Noctambus/Ty’BusTaxi.
En 2020 : 
Le chef d’équipe VélYcéo est passé agent de maîtrise.
2 conducteurs ont évolué définitivement vers la fonction d’agent de maîtrise d’exploitation.
1 conductrice et 1 conducteur ont intégré le groupe de conducteurs polyvalents.
1 agent d’entretien a intégré l’équipe VélYcéo.



En matière de rémunération

Les rémunérations dans l’entreprise sont déterminées par un coefficient correspondant à une fonction. Pour chaque catégorie professionnelle (personnel roulant, ouvriers non roulants, agents commerciaux), les femmes et les hommes bénéficient du même coefficient, de la même rémunération et de primes identiques.
Le personnel de structure qui pour la plupart est affecté à une fonction unique dans l’entreprise ne peut pas faire l’objet de comparatif de rémunération. Cependant, il convient de noter que la rémunération est établie en fonction d’un coefficient qui correspond à une fonction et qui, au minimum, correspond à l’échelle des coefficients prévue par la convention collective.






En matière de formation

Répartition par rapport à l’ensemble de l’effectif.



110 salariés, soit 47 % de l’effectif total de la STRAN présent à ce jour a bénéficié d’une formation en 2021 dont 41% de femmes et 48 % d’hommes.

Répartition par catégorie professionnelle



Il convient de préciser que les bénéficiaires de la formation professionnelle portent sur l’ensemble de la catégorie professionnelle sans distinction de sexe. Cependant, les formations pour le personnel de conduite sont dispensées à l’ensemble de la catégorie sur des sessions pluri-annuelles.



Au regard des autres entreprises de transport urbain où le taux moyen de féminisation des effectifs est de 20.1 % contre 34 % à la STRAN, l’entreprise essaye d’accueillir globalement en son sein de manière relativement équilibrée des femmes et des hommes.
Cependant, il est également constaté que la proportion de femmes diminue régulièrement par rapport à ce que la STRAN a connu il y a une dizaine d’années avec un taux de féminisation qui était de l’ordre de 38 %.
Il est donc fait constat que la priorité du plan d’action doit porter dans le domaine des recrutements. 


ARTICLE 4 – DOMAINES D’ACTION


Les parties signataires se proposent d’agir dans trois domaines d’actions particuliers afin de s’approcher, dans la mesure du possible, du niveau de parité.


4.1 – Embauche

Les parties conviennent que le processus de recrutement doit garantir des recrutements fondés sur les seules compétences, aptitudes, qualifications et expériences professionnelles permettant d’assurer une égalité de traitement de toutes les candidatures.
Toutefois, après analyse du diagnostic les parties conviennent que le taux de féminisation a baissé depuis quelques années. C’est pourquoi, afin de recruter davantage de femmes, les parties proposent d’améliorer les aspects suivants :
- veiller dans les recrutements futurs à améliorer et dans tous les cas à maintenir le rapport femme/homme ;
- accentuer les dispositifs permettant, à tous les stades des processus de recrutement interne et externe, de s’assurer d’une égalité de traitement entre les candidats. Dans ce cadre, il convient de vérifier systématiquement la neutralité des offres d’emploi : l’entreprise interdit les intitulés ou descriptifs de postes ou de métiers qui contiendraient des appellations ou stéréotypes discriminatoires ou de nature à dissuader l’un ou l’autre genre de postuler. Ainsi, chaque poste, quel que soit la nature du contrat et de l’emploi proposé, est proposé dans le strict respect des dispositions légales et conventionnelles interdisant en particulier la prise en compte ou la simple mention d’un critère de sexe ou de situation de famille. Les critères retenus doivent être strictement fondés sur l’exercice des compétences requises et les qualifications des candidats.




- l’entreprise vise un recrutement équilibré entre femmes et hommes, recherché prioritairement sur les métiers à fort effectif tels que les métiers de conducteur.

Le suivi du recrutement par sexe est réalisé chaque année dans le cadre de la BDES remis au comité social et économique. Ce suivi doit permettre, le cas échéant, de mettre en place des mesures correctives spécifiques afin de s’approcher de l’équilibre entre les femmes et les hommes.

Indicateurs chiffrés de suivi des objectifs et des actions :

Outre les indicateurs communiqués dans le cadre de la BDES sur la situation comparée des femmes et des hommes, les parties conviennent de suivre les indicateurs ci-après :



Répartition par sexe des effectifs en nombre par contrat de travail :



Répartition par sexe des effectifs en nombre par métiers :




Nombre et taux de féminisation des recrutements en CDI par métiers :



Objectifs de progression :
L’objectif, sur les trois années d’application de l’accord, est d’avoir un niveau de féminisation de l’effectif global de l’entreprise (CDI + CDD) à hauteur de 35 %.

Actions permettant d’atteindre les objectifs :
En conséquence, dans la mesure des possibilités et des opportunités qui s’ouvriront, la STRAN s’engage à :
1/ tenter de procéder au remplacement de tout personnel féminin ayant quitté l’entreprise par du personnel féminin.
2/ un recrutement équilibré entre les femmes et les hommes qui est prioritairement recherché lors des créations de postes.
3/ Lors de la phase de sélection, les candidatures du sexe sous-représenté feront l’objet d’un entretien et ne pourrons pas être écartées uniquement par rapport au curriculum vitae.
4/ en cas d’écarts constatés, les parties proposent qu’à compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, l’entreprise recrute en priorité la candidate, tant en interne qu’en externe, à l’exception des fonctions où la femme est déjà sur-représentée.
5/ Mettre en place une démarche volontariste en terme de promotion des métiers sous-représentés par le sexe féminin et faciliter l’accès à ces métiers par la mise en œuvre d’actions diverses : contenu de l’annonce, promotions des métiers lors des entretiens professionnels individuels, ….

Le respect de ces actions sera mesuré au moyen des indicateurs de suivi précisés ci-dessus.

Le suivi du recrutement par sexe est réalisé chaque année dans le cadre de la BDES.

Ce suivi devra permettre, le cas échéant, de mettre en place des mesures correctrices spécifiques afin de viser à l’équilibre entre les femmes et les hommes.


4.2 – L’accès à la formation

Les parties au présent accord conviennent que le suivi de formations, tant internes qu’externes, concourt au développement professionnel et à la promotion, et que l’égalité d’accès à la formation est par conséquent un facteur important d’égalité professionnelle.
L’entreprise s’engage à ne faire aucune distinction de sexe en matière d’accès à la formation qu’elle dispense.
Les parties constatent que la participation actuelle des femmes et des hommes aux actions de formation est globalement à parité. En effet, l’évolution de l’accès à la formation, engagée depuis plusieurs années par l’entreprise, a contribué à atténuer cette difficulté et ainsi améliorer la participation des femmes à la formation. Néanmoins, il reste certains axes de progrès sur lesquels il est possible de travailler comme le confirme le tableau relatif au taux de participation aux formations en 2021.

La participation à la formation est notamment suivie au travers des données Femmes/Hommes concernant la réalisation du plan de formation communiqué annuellement au comité social et économique.



Indicateurs chiffrés de suivi des objectifs et des actions :

Outre les indicateurs communiqués dans le cadre du rapport annuel de situation comparée des femmes et des hommes dans la BDES, les parties conviennent de suivre les indicateurs ci-après :

taux de participation annuel à la formation par catégorie et par sexe :
La formation doit également être suivie en cumul sur les trois derniers exercices.			


Objectifs de progression :
L’objectif, sur les trois années d’application de l’accord, est d’avoir chaque année une proportion de stagiaires de sexe féminin équivalente à celle des stagiaires masculins.

Actions permettant d’atteindre les objectifs :
Afin de continuer à favoriser l’égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, l’entreprise propose de :
1/ tout mettre en œuvre pour diversifier l’offre de formation, notamment à l’égard des métiers majoritairement occupés par des femmes ;
2/ d’inciter les responsables de service à informer systématiquement, lors de l’entretien individuel mais aussi au moment de tout entretien informel, le personnel féminin du contenu du plan de formation ;
3/ dispenser des formations de manière équilibrée entre les femmes et les hommes.



4.3 – La rémunération


Indicateurs chiffrés de suivi des objectifs et des actions :
Afin de s’assurer que la politique d’égalité en matière salariale est bien appliquée, l’indicateur ci-dessous fera l’objet d’un suivi annuel :
1/ évolution des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes par catégorie en application de l’index femme/homme.

Objectifs de progression :
L’objectif, sur les trois années d’application de l’accord, est de supprimer les écarts de rémunération qui seraient constatés entre les femmes et les hommes et qui ne seraient pas justifiés par des situations professionnelles différentes (métier et emploi exercés, niveau de classification et/ou hiérarchique, niveau de maîtrise du poste) ou des critères individuels objectifs (principalement le niveau de formation, l’ancienneté dans la fonction, les expériences professionnelles).

Actions permettant d’atteindre les objectifs :
Afin de continuer à favoriser l’égal accès des femmes et des hommes en matière salariale, l’entreprise propose de :
1/ veiller à ce que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes soit respecté et appliqué à tout salarié indépendamment du genre, sachant que la rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation, à l’expérience acquise et au type de responsabilités confiées ;
2/ veiller à assurer un traitement équitable entre les femmes et les hommes pour l’attribution des augmentations individuelles ;
3/ s’assurer annuellement que la proportion de femmes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle est au moins équivalente à celle des hommes.
4/ Dans le cadre du congé parental d’éducation l’ancienneté est prise en compte à 100% pour la détermination des droits du salarié dans la limite d’une durée de congés parental de 3 ans maximum cumulés par salarié. Le congé parental d’éducation s’adresse à tout salarié, quel que soit le sexe, qui souhaite s’arrêter de travailler après une naissance ou l’adoption d’un enfant de moins de 16 ans. Le salarié doit justifier au moins d’un an d’ancienneté dans l’entreprise à la date de naissance de l’enfant ou au moment de son arrivée en cas d’adoption.




           ARTICLE 5- MODALITES DE SUIVI DES ENGAGEMENTS DE L’ACCORD

Une fois par an dans le cadre de la BDES, la Direction de la STRAN présentera au comité social et économique les résultats des indicateurs définis par le présent accord, permettant de faire le point sur la mise en œuvre des engagements déterminés, leur évolution et le degré de réalisation des différents objectifs quantitatifs.





           ARTICLE 6 – DUREE, REVISION ET PUBLICITE DE L’ACCORD


6.1 - Date d’effet et durée de l’accord

Cet accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Sous réserve de l’exercice du droit d’opposition, il prendra effet à compter du 1er janvier 2022 pour prendre fin le 31 décembre 2024 au soir.

Il cessera donc automatiquement de produire effet à la survenance du terme sus-indiqué, cette clause constituant la stipulation contraire prévue par l’article L 2222-4 du Code du Travail.

Ces dispositions n’interdisent pas, avant cette date, la demande de modification ou de révision du présent accord, conformément à l’article L 2222-5 du Code du Travail, qui pourra intervenir à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, moyennant un préavis de trois mois. Cette demande devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée à tous les signataires.





6.2 - Publicité et dépôt

Conformément aux articles L. 2231-6, L. 2231-7 et D.2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé, à l'expiration du délai d'opposition, en deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, à la DREETS dont relève le siège social de l’entreprise et un exemplaire au secrétariat du greffe du Conseil Prud’hommes de Saint-Nazaire.

Un exemplaire sera établi pour chaque partie signataire.



Fait à Saint-Nazaire, le 09 février 2022, en 3 exemplaires dont un exemplaire original remis à chacune des parties signataires.



Pour le syndicat ….,		Pour le syndicat …..,

……………..		…………….



Pour la STRAN,
LE DIRECTEUR

…………………………..