ENTRE LES SOUSSIGNES

La société APLIM, société par actions simplifiée au capital de 2 221.950 €, dont le siège est  Z.A. Les 
Côtes 73190 SAINT JEOIRE PRIEURE  immatriculée au R.C.S. de CHAMBERY sous le numéro 403 315 815,  et à l’URSSAF de CHAMBERY  sous le numéro 730 3101070665,
Représentée par Monsieur               , ayant en sa qualité de Secrétaire Général
Ci-après dénommée « l’entreprise »
D’UNE PART

ET
Les organisations syndicales : 
CFTC (Confédération Française des Travailleurs Chrétiens), représentée par Madame            , Déléguée Syndicale dûment mandatée à cet effet,


D’AUTRE PART






Préambule

La société est un éditeur de logiciel et fournisseur de solutions informatiques pour les établissements d'enseignement ; à ce titre, elle relève de la convention collective SYNTEC. 
Suite à l’opération de rapprochement entre les structures X et Y, les salariés de l’association X ont été transférés sur le fondement de l’article L.1224-1 du Code du travail à la société, antérieurement dénommée Y, en date du 25 mars 2020.
Cette opération a mis en cause, sur le fondement de l’article L.2261-14 du Code du travail, le statut collectif des personnels antérieurement rattachés à l’association X.
Les parties, conscientes de la nécessité d’adopter un statut social harmonisé pour les personnels de la société, ont décidé d’initier une démarche de progrès en définissant des règles collectives pérennes, adaptées à l’environnement et de qualité.
Lors de la négociation de l’accord, les parties ont manifesté le souhait de développer les principes suivants :
Définir un statut unique pour les salariés ;
Répondre aux aspirations des salariés de mieux articuler leur vie professionnelle avec la vie familiale ;
Optimiser l’organisation du travail afin de répondre à la demande des clients et ainsi être plus flexible et réactif ce qui suppose de pouvoir organiser le temps de travail par les formes adaptées ;
Renforcer la confiance mutuelle entre l’employeur et le salarié quant au suivi de la durée de travail

Le présent accord a donc pour objet de :
Définir les modalités communes à tous les salariés (Titre 2) ;
Fixer les modalités d’aménagement du temps de travail et l’organisation de la répartition de la durée du travail au sein de l’entreprise pour les salariés annualisés (Titre 3) ;
Définir le recours aux conventions de forfait en jours (Titre 4) ;
Encadrer le droit à la déconnexion (Titre 5) ;
Préciser les impacts de rémunération induits par cet accord (Titre 6) 


IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT : 
TITRE 1 Dispositions Liminaires
ARTICLE 1 : Cadre Juridique du Présent Accord
Le présent accord d’entreprise est conclu en application des articles L2261-14 puis L2231-11 et suivants du Code du Travail.
Le présent accord se substitue à l’ensemble des règles, accords de branche, d’entreprise, des usages et engagements unilatéraux ayant le même objet et a pour objet de définir un statut unifié pour l’ensemble des salariés de la société, quel que soit son employeur initial et son historique, tant en termes d’organisation du travail que de rémunération.
Il se substitue notamment à l’intégralité des dispositions de l’accord de l’association X du 30 avril 2018 et de ses avenants ainsi qu’à tous accords, usages et décisions unilatérales de l’entreprise Y.
ARTICLE 2 : Champ d’application 
Le présent accord s’applique dès son entrée en vigueur à l’ensemble du personnel de la société à l’exception des dispositions spécifiques au « personnel dirigeant ».
Sur cette notion de « personnel dirigeant », il est rappelé que l’article L.3111-2 dispose :
« Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions des titres II et III. [Les titres II et III visent respectivement « Durée du travail, répartition et aménagement des horaires » ainsi que « Repos et jours fériés. »] Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. »
Sont exclus du champ d’application du présent accord les travailleurs intérimaires.
Les apprentis et stagiaires restent exclus de l’accord mais bénéficieront des jours de repos / RTT imposés par l’employeur et correspondant à des jours de fermeture de l’entreprise.
Le personnel embauché sous contrat de travail à durée déterminée, quel qu’en soit le motif, pourra également se voir appliquer les dispositions de ce même accord, s’il apparaît qu’il est intégré à un service et/ou à une équipe requérant une organisation de son temps de travail identique à celle des salariés permanents.
Les salariés à temps partiel obéiront à un régime précisé dans le présent accord (Titre 3 – Article 9).



TITRE 2 Dispositions Communes 
ARTICLE 3 Durée annuelle du travail – Organisation 
La durée annuelle du travail est fixée à 1.568 heures, correspondant à une durée moyenne hebdomadaire de 35 heures pour un travailleur à temps complet, journée de solidarité incluse.
Cette durée annuelle correspond au temps de travail effectif au sens de l’article L.3121-1 du Code du travail, et a été définie en tenant compte de la sixième semaine de congés payés dont bénéficient les salariés au sein de la société.
Cette durée annuelle s’applique pour un salarié bénéficiant de l’intégralité de ses droits à congés payés.
Notamment, ne sont pas inclus dans ce décompte les temps de déplacement, de coupure ou de pauses, étant constaté par les parties que pendant ces temps le salarié n’est pas à la disposition de l’entreprise, n’a pas à se conformer à ses directives et peut vaquer à des occupations personnelles.
Les déplacements donneront lieu à une indemnisation définie aux articles 10 et 14 du présent accord. 
La durée annuelle du travail sera appréciée sur la période du 1er juin de l’année en cours au 31 mai de l’année suivante pour assurer une cohérence avec la période de prise des congés payés.
ARTICLE 4 Congés Payés et autres Congés 
4.1 Acquisition et prise des Congés Payés
Les salariés ont droit à un congé de 2,5 jours ouvrés par mois, correspondant à 30 jours ouvrés (soit 6 semaines).
La période d’acquisition des congés payés s’étend du 1er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N.
La période de prise des congés payés s’étend du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1, la société permettant toutefois une prise de congés dès l’acquisition de droits mensuels à congés, sous réserve des règles relatives au congé principal rappelé ci-dessous.
Les congés non pris au 31 mai de l’année N+1 ne pourront être reportés mais pourront abonder le compte épargne-temps selon les conditions précisées dans l’accord spécifique au CET.
Les dates de congés payés sont fixées selon les conditions légales, dans le double objectif de satisfaire au mieux les souhaits des salariés sous réserve des nécessités inhérentes à la bonne marche de l’entreprise.
Le congé principal de 20 jours ouvrés devra être pris en principe entre le 1er juin et le 31 octobre, dont 3 semaines à prendre entre le 1er juillet et le 31 août.
Conformément aux dispositions de l’article L.3141-20 du Code du travail, les parties signataires ont convenu, dans le cadre de la négociation de cet accord, que le fractionnement des congés payés au-delà des 10 jours ouvrés n’ouvre pas droit pour le salarié à l’octroi de jours de congés supplémentaires.
4.2 Congés d’Ancienneté
Conformément à l’article 23 de la Convention Collective SYNTEC, il est en outre accordé en fonction de l’ancienneté acquise à la date d’ouverture des droits :
après une période de 5 années d’ancienneté : 1 jour ouvré supplémentaire ;
après une période de 10 années d’ancienneté : 2 jours ouvrés supplémentaires ;
après une période de 15 années d’ancienneté : 3 jours ouvrés supplémentaires ;
après une période de 20 années d’ancienneté : 4 jours ouvrés supplémentaires,
Indépendamment de l’application des dispositions relatives aux congés pour événements familiaux.
Pour les employés issus d’X et intégrés au sein de la présente société le 25 mars 2020, le point de départ de l’ancienneté prise en compte pour le calcul des congés d’ancienneté est le 1er Avril 2020. 

4.3 Congés Evènements Familiaux
Lorsque les évènements familiaux listés ci-dessous surviennent, chaque salarié peut s’absenter exceptionnellement au moment où l’évènement se produit, dans les 15 jours calendaires qui le précèdent ou qui le suivent, pendant la durée précisée ci-après.
Ces journées d’absence sont décomptées en jours ouvrés, et non pas uniquement sur les jours travaillés par le salarié.
A cet effet, le salarié doit adresser un justificatif de l’évènement.
Ces absences sont rémunérées et prises en compte pour le calcul de l’ancienneté du salarié et de ses congés payés.
La notion de conjoint s’entend également dans le cadre d’une vie maritale. La notion d’enfant du salarié est élargie aux enfants qui vivent sous le même toit que le salarié, même si le salarié n’en a pas la responsabilité légale. 
Par ailleurs, six demi-journées d’absence par salarié avec maintien de salaire sont accordés sur justificatif en cas d’enfant mineur malade. D’autres jours peuvent être accordés par la direction mais sans maintien de salaire.
Si la convention collective ou le droit du travail venaient à évoluer, les durées les plus favorables aux salariés seront appliquées.
ARTICLE 5 Durées maximales de travail et repos minimum 
5.1 Durées maximales de travail
Durée maximale quotidienne
La durée maximale quotidienne d'un poste ne pourra pas dépasser 10 heures, sous réserve des dérogations légales.
Durées maximales hebdomadaires
Les durées maximales hebdomadaires de travail seront décomptées conformément aux prescriptions légales et réglementaires, dans le cadre de la semaine, soit du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.
Ainsi, la durée hebdomadaire moyenne de travail ne peut excéder 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.
En outre, en aucun cas, la durée hebdomadaire de travail ne peut dépasser 48 heures au cours d'une même semaine. 
Cette durée maximale peut être dépassée en cas de circonstances exceptionnelles entraînant temporairement un surcroît extraordinaire de travail, et pour la durée de celles-ci. Une autorisation du directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) est nécessaire et le dépassement ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail à plus de 60 heures par semaine. Cette autorisation est accordée dans les conditions précisées par les articles R. 3121-8 et R. 3121-10 du code du travail ; la décision précise l’ampleur de l’autorisation ainsi que sa durée. Le comité social et économique (CSE), donne son avis sur les demandes d’autorisation formulées à ce titre. Cet avis est transmis à l’agent de contrôle de l’inspection du travail.

5.2 Repos minimum
Le repos quotidien
Les salariés bénéficient d'un repos quotidien de 11 heures consécutives minimum, sauf dérogation autorisée par la loi.
Le repos hebdomadaire
Les salariés bénéficient d'un repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives, y compris en cas de travail le samedi au cours des périodes de forte activité.

5.3 Pauses 
Conformément à la loi, aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures consécutives sans que le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes.


	TITRE 3 Annualisation des horaires 
ARTICLE 6. Fonctionnement pour les salariés à temps complet

6.1. Durée du travail et Jours de Réduction du Temps de Travail (JRTT)
La société inclura dans le cadre de sa programmation indicative annuelle l’octroi de 11 jours de RTT, dits jours de réduction du temps de travail. 
Le calcul de la durée de travail se décompose comme suit : 

Complément d’information sur le calcul : 
36,67 heures et centièmes = 36 2/3 heures par semaine = 36 heures et 40 minutes par semaine = 7 heures et 20 minutes par jour en moyenne (cf article 7, titre 3)
La durée hebdomadaire habituelle de travail sera de 36h40 par semaine, ce qui correspondra, en tenant compte des jours de RTT, à la durée annuelle de travail de 1.568 heures.
La société renonçant à l’accomplissement de la journée de solidarité, le nombre de jours de RTT est porté à 11 jours, un jour de RTT sera dédié à la journée de solidarité. 
Les 11 JRTT seront attribués en début de période pour la période à venir.
Ces JRTT seront pris, pour 4 jours à l’initiative de l’entreprise (dont 1 jour dédié à la journée de solidarité) et pour 7 jours à l’initiative du salarié.
Ces 7 jours seront à poser par le  collaborateur,  validé par le manager, dans le double objectif de satisfaire au mieux les souhaits des salariés sous réserve des nécessités inhérentes à la bonne marche de l’entreprise.
Dans un souci de préserver la santé physique et mentale des personnels concernés, les managers auront la charge de vérifier que ces jours soient posés au cours de la période, et pourront, le cas échéant, recommander individuellement des jours aux salariés de son équipe. 
Les jours non pris pourront être imputés sur le compte-épargne temps dans les conditions définies par l’accord collectif spécifique à ce dispositif.
6.2. Lissage de la rémunération
De façon à maintenir aux salariés des ressources mensuelles stables, le travail sous forme annualisée n'aura aucune incidence en plus ou en moins sur le forfait de salaire mensuel convenu, appelé "salaire lissé" sur une base 151,67 heures par mois pour un temps complet.
En cas d'absence, entraînant le maintien de tout ou partie du salaire par la société, le maintien du salaire sera calculé sur la base de la rémunération lissée mensuelle correspondant à 151,67 heures. La même règle sera appliquée pour le calcul des indemnités de rupture du contrat de travail.
6.3. Traitement des absences, des entrées et des sorties en cours de période
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et les autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations légales et conventionnelles ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’accident, ne peuvent générer de récupération par le salarié. 
D’autres absences, donnant lieu à récupération doivent être décomptées du compteur annuel d’heures en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer selon la programmation indicative, soit en principe 36h40 par semaine.
En cas d’absences, quelle qu’en soit la cause, le nombre de jours restant à travailler et de jours de RTT, sera recalculé en fonction de la durée des absences.
En cas d’entrée d’un salarié au cours d'une période d’annualisation du travail, un nombre de JRTT lui est forfaitairement attribué à son arrivée. Ce nombre est égal à 11/12ièmes de jour par mois de travail effectif ou assimilé jusqu’à la fin de la période de référence, arrondis à la demi-journée supérieure. 
En cas de départ d’un salarié au cours d'une période d’annualisation du travail, quelle qu’en soit la cause et quelle que soit la partie à l’origine de la rupture, la rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail effectif.
6.4. Précision en cas de recours à des mesures d’activité partielle
Lorsqu’en cours de période d’annualisation, il apparaît que les baisses d’activité ne pourront pas être suffisamment compensées par des hausses d’activité avant la fin de la période de décompte des horaires, et que la prise des JRTT a été épuisée, la société pourra, dans le respect de la réglementation, interrompre le décompte annuel du temps de travail et demander l’application du régime d’allocations d’activité partielle. La rémunération du salarié sera alors régularisée au regard de son temps réel de travail et du nombre d’heures indemnisées au titre de l’activité partielle.
Dans le cas où à l’issue de la période d’annualisation, il apparaîtrait que toutes les heures de l’horaire annuel n’ont pu être effectuées, l’employeur pourra demander l’application du régime d’allocations d’activité partielle pour les heures non travaillées.
Il est précisé que ces règles pourront être temporairement adaptées par la direction en cas de mise en place d’un régime légal spécifique tenant compte de circonstances exceptionnelles, comme par exemple celles mise en place au titre de la pandémie liée au COVID 19.
ARTICLE 7 Horaires flexibles
7.1. Définition
Lors des semaines accomplies dans le cadre de la durée hebdomadaire habituelle de 36h40, il est convenu de mettre en place des horaires de travail individualisés, dans les conditions de l’article L.3121-48 du Code du Travail.
Ces horaires individualisés permettent aux salariés d’organiser leur temps de travail en fonction de leurs contraintes personnelles, tout en tenant compte des nécessités du service, dans le cadre de leur durée hebdomadaire habituelle de travail de 36h40.
En cas de mobilisation d’une programmation dérogatoire à la durée habituelle de travail selon les modalités précisées à l’article 7.5, les articles 7.1 et 7.2 ne seront plus applicables et les horaires seront définis dans la programmation modificative transmise au salarié.
Sous cette réserve, les salariés visés peuvent ainsi choisir chaque jour leurs heures d’arrivée et leurs heures de sortie, à l’intérieur de périodes journalières appelées plages variables.
La liberté dont disposent les salariés s’accompagne cependant du respect des conditions suivantes : 
Respecter un temps obligatoire de présence à l’intérieur de périodes journalières appelées plages fixes ; 
Réaliser le volume de travail normalement prévu ; 
Tenir compte, en liaison avec la hiérarchie, des nécessités de bon fonctionnement du service ;
Respecter la coupure méridienne de 45 minutes obligatoires ;
Ne pas prendre l’initiative de franchir la durée hebdomadaire de 36h40 par semaine sans demande préalable de l’entreprise.

7.2. Fixation des horaires
Les plages fixes sont les périodes durant lesquelles les salariés concernés par les horaires individualisés doivent obligatoirement être présents à leur travail. 
Les plages mobiles sont les périodes à l’intérieur desquelles les salariés concernés par les horaires individualisés peuvent fixer eux-mêmes leurs horaires d'arrivée et de départ.
Les plages fixes au cours de chaque journée de travail, pendant lesquelles la présence des salariés est obligatoire, représentent 7 heures par jour et sont donc les suivantes :

Le matin : de 8h30 à 12h00
L’après-midi : de 13h30 à 17h00

Les salariés concernés pourront ensuite organiser leur temps de travail résiduel (soit 1 h et 40 minutes par semaine) et donc leurs heures d'arrivée et de départ sur la plage mobile allant de 8h00 à 17H30, étant toutefois précisé qu’une pause déjeuner minimale de 45 minutes devra toujours être posée entre 12h30 et 13h15. 



La direction se réserve la possibilité de modifier unilatéralement ces plages fixes et mobiles ainsi que la durée de la pause déjeuner, après information et consultation des membres du Comité Social et Economique et information individuelle de chaque salarié concerné.
Les heures reportées en débit ou en crédit dans les limites maximums visées ci-avant doivent être, selon le cas, récupérées ou effectuées pendant les plages mobiles.
Aucune heure supplémentaire ne pourra être effectuée sans que le supérieur hiérarchique l’ait préalablement demandée. 
L’horaire individualisé est une souplesse offerte aux salariés pour la gestion de leurs horaires de travail en tenant compte des contraintes de fonctionnement du service, et il ne doit pas servir à générer des jours ou demi-journées de repos supplémentaires.
7.3. Suivi des temps de travail et d’absences
Il est au préalable précisé que les salariés de la société devront strictement se conformer aux règles d’enregistrement du temps de travail en vigueur sur le site.
La comptabilisation du temps de travail, des absences et des récupérations se fait selon un système déclaratif du salarié sur le logiciel mis en place par la direction. 
7.4. Gestion des heures en fin de période d’annualisation ou en fin de contrat 
La durée annuelle de travail est de 1.568 heures telle que définie dans le présent accord ;
La rémunération étant lissée sur l’année, le débit d’heures ne donnera pas lieu à une retenue sur salaire en fin de mois. De même, le crédit d’heures effectuées dans les limites règlementaires n’est ni compté ni rémunéré en heures supplémentaires en fin de mois. 
En fin de période, les heures seront régularisées. Les heures excédentaires seront indemnisées comme les heures supplémentaires (article 8). Constituent des heures excédentaires, à la fin de chaque période annuelle les heures de travail effectif réalisées au-delà de la durée annuelle de travail, à l’intérieur des plages définies à l’article 7.2 et n’ayant pas d’ores et déjà donné lieu à une récupération.
A contrario, si le contingent d’heures prévues n’a pas été effectué, les heures déficitaires donneront lieu à une régularisation sur le salaire de juillet. 
En cas de rupture du contrat de travail, le débit d’heures donnera lieu à une retenue sur le salaire et le crédit d’heures sera rémunéré en heures supplémentaires (article 8).
7.5. Modification de la programmation de la durée et des horaires de travail
En cas de nécessité de fonctionnement du service (accroissement d’activité, gestion de l’absentéisme, mission exceptionnelle, etc …), la programmation habituelle des horaires pourra être modifiée et donner lieu à des actualisations individualisées par la réalisation d’heures au-delà de la durée habituelle du travail qui donneront lieu à des récupérations en cours d’année, sans application de la législation sur les heures supplémentaires, de telle sorte que la durée annuelle de 1.568 heures soit respectée.
Chaque modification de la programmation donnera lieu à une information directe des salariés moyennant un délai de prévenance de 10 jours calendaires pouvant être réduit à 2 jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles dûment justifiées (commande exceptionnelle, retard sur dossier, remplacement d’un salarié absent, travaux urgents, etc.), dans ce cas, un accord entre le salarié et son responsable de service devra être trouvé.
La décision de recourir à des heures réalisées au-delà de la durée habituelle de travail de 36h40 par semaine ou de la programmation indicative relève du seul pouvoir de direction de l’entreprise. 
Le salarié ne pourra pas prendre l’initiative de dépasser la durée de travail.
ARTICLE 8 Heures excédentaires
Aucune heure supplémentaire ne peut être décomptée en cours de période annuelle L’entreprise devant respecter les limites de la durée maximale du travail hebdomadaire définies à l’article 5, en limitant au maximum le recours aux heures supplémentaires. 
Les heures excédentaires ouvrent droit à l’indemnisation ci-dessous. 
Ces heures excédentaires ouvriront droit :
soit à un paiement majoré au taux de 10 %,
soit à un repos compensateur de remplacement équivalent à 100% des heures effectuées plus (+) le paiement de la majoration de 10 %, le repos étant à prendre conformément aux dispositions légales par journée ou demi-journée dans les deux mois suivants la clôture de la période d’annualisation, soit avant le 31 juillet,
soit à une affectation sur le compte épargne-temps
Le taux de majoration des heures supplémentaires est fixé à 10 % au sein de la société.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé, conformément à la loi, à 220 heures par an.
ARTICLE 9 Travailleurs à temps partiel
La durée du travail des salariés à temps partiel sera en principe définie dans un cadre hebdomadaire, avec une répartition des heures travaillées entre les jours de la semaine ou les semaines du mois organisée par le contrat de travail.
Par dérogation, et sous réserve de l’accord des deux parties, la durée du travail pourra être organisée dans un cadre comparable à celui des travailleurs à temps complet (articles 6 et 7) par une augmentation de la durée hebdomadaire contractuelle de telle sorte qu’elle génère des JRTT au prorata de la durée contractuelle. 
A titre d’illustration, un salarié à 80% (4/5ièmes) intervenant sous ce régime travaillera 29h1/3 : 29h et 20 minutes par semaine et aura droit à 9 JRTT, qui seront pris pour 4 jours à l’initiative de l’entreprise (dont 1 jour dédié à la journée de solidarité) et pour 5 jours à l’initiative du salarié. 
Les jours non pris pourront être imputés sur le compte-épargne temps dans les conditions définies par l’accord collectif spécifique à ce dispositif.
Le nombre d’heures complémentaires pourra être porté à 33% (au 1/3 de la durée de travail de base) maximum du temps de travail de base. Les heures complémentaires seront décomptées à l’année et les 33% (le 1/3 de la durée de travail de base) seront appréciées par rapport à la durée contractuelle à l’année. L’accomplissement d’heures complémentaires ne devra pas aboutir à atteindre la durée annuelle de travail, à savoir 1.568 heures. 
Le taux de majoration des heures complémentaires est fixé à 10 % au sein de la société. 
ARTICLE 10 Déplacements
Les temps de trajet pour se rendre du domicile au lieu de travail ne donnent lieu à aucune contrepartie.
Les temps de déplacement professionnels pour se rendre chez un client, ou sur le site d’animation d’une formation ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif et n’entrent donc pas en compte dans le calcul de la durée annuelle de travail définie à l’article 3. Toutefois, par application des dispositions de l’article L.3121-4 du Code du travail, s’ils dépassent le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, ils donnent lieu aux contreparties suivantes :
10.1 Déplacements clientèle
Définition, champs d’application et conditions d’attribution :
Les conditions d’attribution de ces compensations sont les suivantes (conditions cumulatives) : 
Interventions en dehors du lieu de travail 
Interventions donnant lieu à facturation clients : formations, interventions, prestations ou installations client…)
Interventions générant un temps (travail effectif + déplacement), supérieur à la journée normale de travail (temps de trajet domicile-lieu de travail inclus)

Montant : 
Le montant de l’indemnité variera en fonction de la zone géographique du déplacement : 
0 € : déplacement dans le département du site de rattachement ne générant pas un temps (travail effectif + déplacement), supérieur à la journée normale de travail (temps de trajet domicile-lieu de travail inclus).
30 € : Déplacement dans le département du site de rattachement et générant un temps (travail effectif + déplacement), supérieur à la journée normale de travail (temps de trajet domicile-lieu de travail inclus).
55 € : déplacement dans les départements limitrophes du département du site de rattachement.
90 € : déplacements au-delà.
Par ailleurs, pour les déplacements générant plus de 2 heures de dépassement, une heure de récupération pourra être attribuée le lendemain suivant le retour du déplacement.
10.2 Autres déplacements
Pour les déplacements internes ou externes qui ne donnent pas lieu à des facturation clients : réunions, formations, salons, représentation, partenariat, formations externes, déplacement des délégués syndicaux ou des membres du CSE, … il n’y a pas de compensation. Les déplacements seront effectués sur le temps de travail.


TITRE 4 : Dispositions applicables aux cadres 
ARTICLE 11 Champ d’Application
Les cadres de l’association relèveront en principe du régime défini au titre 2 et auront donc un régime d’organisation du travail comparable à celui des autres personnels avec une durée annuelle de travail de 1.568 heures, hors déplacement.
Par dérogation, il sera possible pour les cadres disposant de manière effective d’une autonomie définie par la liberté qui leur est accordée dans l’organisation de leur emploi du temps, excluant tout horaire précis ou déterminé, de bénéficier d’une convention de forfait en jours régie par les dispositions de l’article 12 du présent accord.
Sont concernés à ce jour les cadres exerçant les fonctions suivantes : 
les cadres qui exercent des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant, 
et les cadres disposant d’une large autonomie, liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leurs sont confiées.
NB : la condition d’une rémunération annuelle supérieure à 2 fois le Plafond Annuel de la Sécurité Sociale telle que prévue par les dispositions conventionnelles (accord national du 22 juin 1999 annexé à la convention collective Syntec) est expressément exclue du champ d’application du forfait annuel en jours tel que défini par le présent accord.
Pourront à l’avenir être également bénéficiaires du dispositif les cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et de la réelle autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps.
Le recours à ce statut spécifique n’étant pas de droit et constituant une dérogation au principe d’organisation de la société impliquera dans tous les cas un avenant au contrat de travail.
ARTICLE 12 Dispositif du forfait en jours
12.1. Conditions de mise en place
Il est rappelé que la convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties.
La convention individuelle doit faire référence à l’accord d’entreprise et préciser notamment le nombre de jours travaillés dans l’année.

12.2. Nombre de jours de travail
Les cadres bénéficiant d’une convention de forfait en jours seront soumis aux dispositions qui suivent :

La prise de ces jours de repos devra intervenir au cours des périodes de faibles activité. Le forfait est défini pour un salarié bénéficiant d’un droit à l’intégralité de ses jours de congés payés (30 jours ouvrés).
L’année sera appréciée sur la période courant du 1er juin au 31 mai.
Ces jours de repos seront posés pour 4 jours à l’initiative de l’entreprise (dont 1 jour dédié à la journée de solidarité) et pour 7 jours à l’initiative du salarié.
Ces 7 jours seront à poser par le collaborateur, validés par le manager, dans le double objectif de satisfaire au mieux les souhaits des salariés sous réserve des nécessités inhérentes à la bonne marche de l’entreprise.
Dans le cas d'une année incomplète le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu'à la fin de la période, selon la formule suivante par exemple :
Forfait annuel : 212 jours, base annuelle de 46 semaines (52 semaines - 6 semaines de congés payés) soit : Nombre de jours à travailler = 212 × nombre de semaines travaillées/46
En cas d’absences, quelle qu’en soit la cause, le nombre de jours restant à travailler et de jours de repos, sera recalculé en fonction de la durée des absences.
12.3. Lissage de la rémunération 
Il est précisé que la rémunération définie en application du forfait est lissée entre les douze mois de l’année. 
En cas d’absence générant une retenue sur salaire, celle-ci devra être calculée sur la base de la valeur d’une journée ou d’une demi-journée de travail. La demi-journée correspond au temps de travail réalisé soit avant, soit après, la coupure méridienne.
En cas de départ ou d’arrivée en cours d’année, la rémunération est définie à due concurrence sur la base du nombre de jours travaillés ou à travailler au cours de la période de référence. 
La majoration de la rémunération annuelle prévue par les dispositions conventionnelles (CCN Syntec) ne sont pas applicables au forfait jour mis en place par le présent accord. En effet, le forfait jour mis en place par le présent accord est réduit par rapport à celui prévu par les dispositions conventionnelles (forfait de 212 jours par an en l’espèce, contre 218 jours par la convention collective).


12.4. Jours de repos
Dans le cadre du forfait annuel de 212 jours de travail par an, les salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés.
Il est convenu, par souci de simplification, que la société accordera 11 jours de repos par an pour un salarié disposant de la totalité de ses droits à congés, sous réserve du cas d’une absence qui impliquerait de recalculer le nombre de jours restant à travailler et de jours de repos.
Il incombera à chaque salarié concerné d’organiser son activité en intégrant la prise régulière des jours de repos issus du forfait.
Le positionnement des jours de repos se fera au choix du salarié en concertation avec la direction dans le respect du bon fonctionnement de l’entreprise.
Les jours de repos issus du forfait non pris en fin d’année pourront être affectés au compte épargne temps selon les conditions définies par l’accord sur le CET.
En outre, le salarié pourra renoncer en accord avec son employeur à une partie de ses jours de repos sans que le nombre de jours travaillés ne puisse excéder en application de cet accord 223 jours. Dans un tel cas, le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire sera fixé à 10 %. Ce renoncement est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
12.5 Suivi du décompte des jours travaillés
Afin de permettre à l’entreprise de suivre au plus près la charge de travail des personnels concernés, il incombera au cadre de déclarer chaque fin de mois, selon les modalités mises en place par l’entreprise, les jours travaillés et les jours non travaillés (jours de repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels, jours de repos au titre du plafond de 212 jours …) au cours du mois écoulé. 
A partir de cette déclaration, il sera établi par l’entreprise un relevé individuel des périodes d’activité, des jours de repos et des jours de congés payés. Ce suivi permettra un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise des jours de repos dans le courant de l’exercice.
12.6. Précision en cas de recours à des mesures d’activité partielle
Lorsqu’en cours de période d’annualisation, il apparaît que les baisses d’activité ne pourront pas être suffisamment compensées par des hausses d’activité avant la fin de la période de décompte des horaires, et que la prise des jours de repos a été épuisée, la société pourra, dans le respect de la réglementation, interrompre le décompte annuel du temps de travail et demander l’application du régime d’allocations d’activité partielle. La rémunération du salarié sera alors régularisée au regard de son temps réel de travail et du nombre d’heures indemnisées au titre de l’activité partielle.
Dans le cas où à l’issue de la période d’annualisation, il apparaîtrait que toutes les heures de l’horaire annuel n’ont pu être effectuées, l’employeur pourra demander l’application du régime d’allocations d’activité partielle pour les heures non travaillées.
Il est précisé que ces règles pourront être temporairement adaptées par la direction en cas de mise en place d’un régime légal spécifique tenant compte de circonstances exceptionnelles, comme par exemple celles mise en place au titre de la pandémie liée au COVID 19.
ARTICLE 13 Garanties sur les temps de repos, charge de travail et amplitude
13.1 Temps de repos 
Dans un souci de préserver la santé physique et mentale des personnels concernés, l’accord garantit aux cadres autonomes que le recours au forfait en jours ne peut en aucun cas avoir pour effet de franchir les durées maximales du travail définies au titre 2 du présent accord.
L’accord garantit également aux cadres autonomes le respect de la durée minimale de repos journalier (11 heures consécutives) et hebdomadaire (35 heures consécutives) définie au titre 2 du présent accord.
Il est demandé à chaque salarié concerné de prendre en compte ces limitations dans le cadre de l’organisation de son emploi du temps.
Afin d’assurer l’effectivité des temps de repos, il est rappelé que sauf cas d’urgence ou circonstances exceptionnelles, le salarié est en droit d’user d’un droit à déconnexion. Les parties entendent rappeler l’importance d’un bon usage des outils informatiques (messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et smartphones) qui font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise.
Il est également souligné la nécessité d’assurer un nécessaire respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle.
La société appelle en conséquence les utilisateurs de ces outils informatiques à faire preuve de vigilance à cet égard et de veiller au respect de ses temps de repos ainsi qu’au respect de leur vie personnelle et familiale.
A ce titre, le salarié dispose d’un droit à la déconnexion rappelé au titre 5 du présent accord.

13.2 Charge de travail et amplitude 
Compte tenu de la difficulté pour l’entreprise d’évaluer précisément et en permanence la charge de travail des personnels d’encadrement au regard de l’autonomie fonctionnelle dont ils bénéficient, les parties conviennent de la nécessité d’instituer un mécanisme auto-déclaratif par les cadres. 
Ainsi, dans le cas où la charge de travail du cadre deviendrait trop importante, il incombera au cadre d’alerter immédiatement son employeur des difficultés à assumer son activité dans le respect des limitations rappelées. L’employeur ou son représentant, en lien avec le cadre, trouvera alors les solutions d’organisation requises et qui pourront notamment prendre la forme d’une redéfinition des priorités, d’une redistribution à d’autres personnels de certaines tâches ou missions, de l’attribution de ressources humaines complémentaires.
Afin de permettre à l’entreprise de suivre au plus près la charge de travail des cadres, il est rappelé qu’il incombe au cadre de déclarer chaque fin de mois, selon le modèle mis à sa disposition par l’entreprise, les jours travaillés et de repos pris au cours du mois écoulé. Le salarié indiquera dans la partie « Observations sur la charge de travail » créée à cet effet, si sa charge de travail est momentanément trop importante pour satisfaire aux limitations définies, afin que sa hiérarchie puisse être immédiatement prévenue et mettre en œuvre les solutions d’organisation requises.
De même, si l’employeur ou son représentant est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le cadre aboutit à des situations anormales, il organisera un rendez-vous avec le salarié pour définir les solutions d’organisation requises.
Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.
Hors difficultés inhabituelles, l’employeur recevra au moins une fois par an le salarié à un entretien individuel spécifique qui sera mis en œuvre et formalisé conformément aux dispositions légales.
Lors de cet entretien, il sera notamment évoqué et débattu de l’organisation du travail, de l’amplitude des journées d’activité, de la charge de travail en résultant, de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que de la rémunération.
ARTICLE 14 Déplacements
14.1 Déplacements clientèle
Définition, champs d’application et conditions d’attribution :
Les conditions d’attribution de ces compensations sont les suivantes (conditions cumulatives) : 
Interventions en dehors du lieu de travail 
Interventions donnant lieu à facturation clients : formations, interventions, prestations ou installations client…)
Montant : 
Le montant de l’indemnité variera en fonction de la zone géographique du déplacement : 
0 € : déplacement dans le département du site de rattachement 
55 € : déplacement dans les départements limitrophes du département du site de rattachement.
90 € : déplacements au-delà.

14.2 Autres déplacements
Pour les déplacements internes ou externes qui ne donnent pas lieu à des facturation clients : réunions, formations, salons, représentation, partenariat, formations externes, déplacement des délégués syndicaux ou des membres du CSE, … il n’y a pas de compensation. Les déplacements seront effectués sur le temps de travail.
TITRE 5 : Bon usage des outils numériques 
et droit à la déconnexion
Le présent titre a donc pour objet de fixer les modalités du plein exercice par tout salarié, quel que soit son statut, de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale (article L.2242-8, 7º du Code du travail). 

Il est rappelé que le bon usage des outils informatiques est de la responsabilité de tous et que chaque salarié, à son niveau, est acteur du respect du droit à la déconnexion et ainsi de la qualité de vie au travail. 
C’est pourquoi les règles et principes énoncés ci-dessous doivent être respectés indépendamment du poste occupé au sein de l’entreprise. 
ARTICLE 15 Salariés Concernés
Les dispositions du présent titre et le droit à la déconnexion, en particulier, s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise, cadres et non-cadres et quels que soient les modes d’organisation, de décompte et de contrôle de la durée du travail. 
ARTICLE 16 Les outils numériques concernés
Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font aujourd’hui de plus en plus partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de l’entreprise.
Sont ainsi visés :
Les outils physiques connectés tels que les ordinateurs (fixes, portables), les tablettes, les téléphones portables, les smartphones… ;
Et les outils dématérialisés tels que les connexions à distance, les courriers électroniques, l’internet, l’intranet… 
ARTICLE 17 Règles de bon usage des outils numériques
L’ensemble de ces outils permet aux salariés d’être joignables aisément et à distance. Ils facilitent les échanges d’informations et permettent une communication en temps réel en s’affranchissant des barrières spatiales et temporelles.
En cela, ils permettent une meilleure circulation de l’information, et plus globalement des données et améliorent tant la productivité que la réactivité des acteurs de l’entreprise.
Pour autant, cette accélération de la circulation de l’information en modifiant les relations et l’environnement de travail peut induire des effets négatifs (le sentiment d’urgence lié à la réactivité que semblent « imposer » l’outil et la fluidité de l’information, le sentiment d’un trop plein d’informations et de sollicitations rendant difficile la hiérarchisation des priorités, l’augmentation des interruptions dans l’exécution des tâches, l’empiètement de la vie professionnelle sur la vie privée et inversement…).
Pour l’ensemble de ces raisons, l’entreprise a décidé de fixer la liste des règles et principes de bon usage des outils numériques afin de favoriser des pratiques professionnelles harmonieuses et propices à un environnement de travail efficace et qualitatif.
Ainsi qu’il l’a été rappelé ci-dessus, la bonne utilisation des outils numériques est l’affaire de tous. Il est également rappelé que si l'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés (article L.4121-1 du Code du travail) « il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail » (article L.4122-1 du Code du travail).
Lors de leur activité professionnelle, chaque salarié s’engage à se conformer aux règles de bon usage des outils numériques suivantes :
désactiver les alertes sonores et visuelles lors de l’arrivée des nouveaux messages (mail, sms…) afin de limiter le nombre d’interruptions dans l’exécution des tâches ;
se réserver des plages horaires consacrées à la consultation et au traitement des messages ;
actionner le « gestionnaire d’absences du bureau » et indiquer le nom d’une personne à contacter dans le message d’absence du bureau ;
favoriser les échanges directs (téléphone, réunion physique) lorsque les sujets à aborder sont complexes ou susceptibles de situations conflictuelles ; 
cibler avec précision le ou les destinataires et utiliser avec modération les fonctions de mise en copie ;
limiter au strict nécessaire l’insertion des pièces jointes ; 
préciser si le dossier est urgent et indiquer son délai maximal de traitement ;
ne pas écrire en majuscules car cela peut susciter un sentiment d’agression chez le récepteur.
ARTICLE 18 Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser pour des motifs professionnels, les TIC mis à sa disposition par l’entreprise ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail, notamment lors :
des périodes de pauses et de repos quotidien ;
des périodes de repos hebdomadaire ;
des absences justifiées pour maladie ou accident ;
et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JRTT, JNT…).
Ainsi, au cours de ces périodes, aucun salarié n’est tenu, de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit. 
De même, au cours de ces périodes, aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus. 
Il est également rappelé qu’un salarié n’a pas à travailler, ni à se connecter aux outils de communication à distance mis à sa disposition pendant une période de suspension de son contrat de travail (congés payés, arrêt maladie, jours de repos, etc.).
En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre. 






TITRE 6 Impacts sur la rémunération
ARTICLE 19 Rémunération
Les parties conviennent, en substitution à tous les accords collectifs, usages ou décisions unilatérales antérieurement en vigueur au sein de l’association X et de la société Y que la rémunération annuelle sera versée en 12 mensualités d’égal montant.
ARTICLE 20 Prime de vacances
Les parties conviennent d’instituer une prime de vacances, se substituant à toute autre disposition conventionnelle d’entreprise ou de branche, selon les modalités suivantes :
Un forfait de 500 € par salarié pour un salarié à temps complet proratisé pour un temps partiel. 
Ce montant ne pouvant, être inférieur au montant de la prime de vacances résultant de la convention collective Syntec.
Cette prime sera versée sur le salaire de juin de chaque année sous réserve d’être inscrit à l’effectif à la date du versement de la prime.
ARTICLE 21 Compensation des cadres au forfait jour Ex-X
Il est convenu une compensation pour les jours de repos perdus pour les salariés en forfait jour Ex-X telle que suit :

revalorisation de 2,4% : salariés en forfait jour Ex-X ayant une rémunération brute mensuelle inférieure ou égal à 4.000 € brut mensuel ; 
revalorisation de 1% : salariés en forfait jour Ex-X ayant une rémunération brute mensuelle entre 4.001 et 5.000 € brut mensuel ;
revalorisation de 0,5% : salariés en forfait jour Ex-X ayant une rémunération brute mensuelle supérieure à 5.001 € brut mensuel. 

Cette compensation sera attribuée à la date de prise d’effet du présent accord, soit au 1er Juin 2021.


TITRE 7 Dispositions finales
ARTICLE 22 Durée
Le présent accord d’entreprise est conclu pour une durée indéterminée. 
ARTICLE 23 Entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur au jour plus tard le 1er juin 2021 et suivant son dépôt auprès de la Direction régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE), conformément aux dispositions de l’article L.2261-1 du Code du travail.
ARTICLE 24 Modalités de suivi
L’application du présent accord sera suivie par une commission de suivi composée de l’employeur ou son représentant, de deux membres du Comité Social et Economique volontaires (un représentant la catégorie professionnelle non cadre, l’autre représentant la catégorie professionnelle cadre) et des délégués syndicaux.
Il est prévu à cet effet une clause de rendez-vous annuel, la réunion intervenant à l’initiative de la partie la plus diligente.
ARTICLE 25 Dénonciation de l’accord
Le présent accord peut faire l’objet d’une dénonciation à tout moment.
La dénonciation doit être notifiée par son ou ses auteurs par lettre recommandée avec accusé de réception à tous les autres signataires de l’accord.
Cette notification fait courir un délai de préavis de 3 mois au cours duquel débuteront les réunions de négociation en vue de la conclusion d’un accord de substitution.
ARTICLE 26 Révision de l’accord
Le présent accord est susceptible de faire l’objet de révision, notamment en cas d’évolution des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles qui nécessiteraient l’adaptation de l’une ou plusieurs de ses dispositions.


L’accord devra être révisé selon les dispositions légales en vigueur.
L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
ARTICLE 27 Dépôt et publicité de l’accord collectif d’entreprise
Le présent accord est conclu en 4 exemplaires originaux sur support papier et une version sur support électronique.
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par l'entreprise.
L’entreprise déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .
Le déposant adressera un exemplaire de l’accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de CHAMBERY.
Les parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du travail.
A défaut d’un tel acte, le présent accord sera publié dans une version intégrale, sauf demande de l’une des parties de la suppression des noms, prénoms des négociateurs et des signataires.
Le dépôt de l’accord sera accompagné des pièces énoncées à l’article D.2231-7 du Code du travail.
ARTICLE 28 Information
En application de l’article R.2262-2 du Code du travail, la société procurera un exemplaire de cet accord aux représentants du personnel titulaires et suppléants.

ARTICLE 29 Communication
Le présent accord sera diffusé dans l’entreprise sous forme d’une information complète, assurée par les responsables des ressources humaines.
En application de l’article R.2262-3 du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera tenu à la disposition du personnel sur chaque site, un avis étant affiché à cet effet sur chaque site.
Il sera également mis à disposition sous forme dématérialisée sur l’espace virtuel de l’entreprise.




Fait à Saint Jeoire Prieuré,  le 23 Février 2021,

En 4 exemplaires originaux,


Pour l’entreprise, 

                                , Secrétaire Général,




Pour la Confédération française des travailleurs chrétiens (CFTC),
Madame                                      , Déléguée Syndicale,




ANNEXES 
ANNEXE 1 : Tableau d’information - comparatif du calcul du temps de travail des salariés annualisés par rapport à la base légale




ANNEXE 2 : Tableau d’information - comparatif du calcul du temps de travail des salariés en forfait jours par rapport à la base légale et conventionnelle