PROTOCOLE D’ACCORD SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

La Caisse primaire d’assurance maladie du Bas-Rhin dont le siège social est situé 16 rue de Lausanne, 67090 Strasbourg CEDEX, représentée par         , Directrice, 

Et d’autre part,
La CFDT, représentée par 
La CFTC , représentée par 
La CGT, représentée par
Il a été convenu ce qui suit : 

Préambule
La convention d’objectifs et de gestion (COG) signée en février 2018 détermine pour les cinq prochaines années ce que sont les ambitions de l’Assurance Maladie, mais aussi la trajectoire de ses ressources en termes d’emploi comme de moyens de fonctionnement.
Sur la base de ce contrat, notre Institution doit pouvoir projeter une vision claire de ses priorités et de ses projets stratégiques.
Dix grands axes de travail ont été retenus pour faire face aux défis que représentent le vieillissement de la population, les tensions qui s’exercent sur l’organisation de notre système de soins et la soutenabilité financière de notre système de protection sociale.
Sans revenir sur ces dix orientations stratégiques qui sont détaillées dans le projet « Agir Ensemble 2022 » accessible à tous les salarié-es, certaines d’entre elles doivent cependant être rappelées car elles définissent le contexte dans lequel l’aménagement du temps de travail trouve son sens.
Il s’agit notamment :
de lutter contre le renoncement financier aux soins et favoriser l’accès aux soins sur tout le territoire,
d’accompagner les innovations organisationnelles et d’accélérer la transformation numérique du système de santé,
de garantir la qualité du service.

Dans ce cadre, nous disposons de plusieurs leviers de réussite :
l’enrichissement et l’individualisation de nos services et de nos accompagnements proposés à nos différents publics,
notre  contribution à l’amélioration de la qualité des soins et à l’efficience du système de santé,
l’engagement de chacun et chacune d’entre nous à la performance de la branche,
le développement de modes de travail plus collaboratifs et plus innovants.
A ce titre, les négociations relatives à l’aménagement du temps de travail doivent nous permettre tout à la fois de :
garantir un haut niveau de service,
répondre aux attentes de nos différents publics (assurés, professionnels de santé et employeurs),
permettre une articulation harmonieuse entre vie professionnelle et vie privée, gage d’un engagement de qualité des salarié-es au sein de l’entreprise.
Les partenaires sociaux, parties à cette négociation, ont pris en considération ces différentes exigences pour aboutir à un accord équilibré au regard des contraintes et exigences de la CPAM 67 d’une part et, d’autre part, de la nécessaire préservation de la qualité de vie au travail de chacun et chacune de ses salarié-es.
Le présent protocole d’accord sur l’aménagement  du temps de travail s’applique à tous les services de la Caisse primaire d’assurance maladie.
Il s’applique exclusivement et annule et remplace en conséquence  tous les protocoles d’accord sur l’horaire de travail et plus particulièrement :
- les protocoles d’accord relatifs à l’horaire variable et à la mise en œuvre de la réduction du temps de travail du 16 décembre 2010,
- l’avenant n°1 au protocole d’accord relatif à la gestion de l’horaire variable du 16 décembre 2010
- l’avenant n°2 au protocole d’accord relatif à l’horaire variable du 24 mai 2013,
et plus généralement tout protocole ayant le même objet ou traitant d’un sujet connexe à l’aménagement et/ou à l’organisation du temps de travail.
Un accompagnement au déploiement du nouveau protocole d’accord sera fourni aux managers pour leur permettre d’acquérir la maîtrise du nouveau dispositif et d’en faciliter la mise en œuvre.
Par ailleurs, les parties signataires conviennent de mettre en place une commission de suivi qui examinera trimestriellement les conditions d’application du présent protocole (chapitre 5 - article 5.4).





Chapitre 1 : Horaires individualisés
Le présent chapitre est applicable à l’ensemble du personnel salarié (CDI, CDD, temps plein, temps partiel) de la Caisse primaire d’assurance maladie du.
Les intérimaires, les personnes effectuant un service civique et les stagiaires en alternance ne sont pas soumis à l’horaire variable mais enregistrent leur temps de travail dans le logiciel de gestion du temps de travail. 
De convention expresse entre les signataires du présent protocole et considérant l’article L 3123-27 du code du travail, les contrats de travail à temps partiel s’établiront à 24h, 28h, 30h ou 32h, sauf exceptions légales (à titre d’exemples non limitatifs le congé parental, l’invalidité, le temps partiel thérapeutique, la retraite progressive..) ou situation personnelle après avis dans ce cas de la direction.
Article 1.1 - Amplitude de travail
L’horaire hebdomadaire est fixé à 36h soit 7h12 par jour du lundi au vendredi sur 10 demi-journées sauf situation ponctuelle et particulière à la demande du manager et en accord avec le salarié (à titre d’exemple non limitatif l’intervention le samedi dans le cadre d’une d’action de communication…).
Cet horaire de travail ouvre droit à 3 jours de congés par an au titre de la réduction du temps de travail. 
Ces journées sont nommées jours de RTT.
La période de référence est l’année civile soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année n et l’horaire légal annuel est de 1607 heures
La journée de travail s’établit comme suit :
amplitude maximale de 7h à 18h,

temps de travail journalier maximum de 9h,

durée de travail minimale par jour de 5h réalisées sur 2 plages du lundi au vendredi sauf dérogation exceptionnelle et ponctuelle accordée par le manager.

durée maximale par plage de 5 heures dans la limite du temps de travail journalier maximum de 9h,
 
plages fixes de 9h30 à 11h et de 14h à 15h30 du lundi au jeudi et de 9h30 à 11h et de 14h à 15h le vendredi. Il est  précisé que si une réunion est fixée par le manager en dehors de ces plages fixes ou qui déborde le cadre de ces plages fixes, l’horaire  de la réunion devra être respecté sans qu’il puisse être fait état de la fin de la plage fixe ou  de la durée maximum par plage de 5h,  sous réserve pour le manager de respecter un délai de prévenance de 5 jours ouvrés ou de 24 heures en cas d’urgence et de valider par un quelconque moyen les heures de réunion si le salarié dépasse la limite autorisée.

De la même manière, si le-a salarié-e est convoqué-e à un rendez-vous en lien avec le contrat de travail (à titre d’exemple non limitatif, la convocation à la médecine du travail…), il relève de son obligation de se rendre à ce rendez-vous pendant son horaire de travail (plages fixes ou variables) sauf circonstances exceptionnelles. 

Le manager validera par un quelconque moyen les heures du rendez-vous si le salarié dépasse la limite autorisée. 

pause déjeuner obligatoire d’un minimum de 35 minutes  entre 11h et 14h.

Article 1.2 - Crédits d’heures et récupération 
 Article 1.2.1 - Temps plein
L’alimentation des débits et crédits du compteur hebdomadaire sera possible dans les limites suivantes :
crédit hebdomadaire de 5h dans la limite de 15h par mois,
débit hebdomadaire de 4h dans la limite de 8h par mois.
Ces crédits d’heures peuvent résulter de l’initiative du salarié ou du manager en raison de la nécessité de service.
Dans ce dernier cas, la récupération des crédits d’heures ainsi générés peut également être planifiée par le manager.
  Article  1.2.2 - Temps partiel
Pour les salarié-es à temps partiel, ces débits/crédits s’effectueront dans la limite de 2 heures hebdomadaires et d’un nombre d’heures équivalent à 10% maximum de l’horaire contractuel.
Ces crédits d’heures peuvent résulter de l’initiative du salarié ou du manager en raison de la nécessité de service.
Dans ce dernier cas, la récupération des crédits d’heures ainsi générés peut également être planifiée par le manager.
 Article 1.2.3 - Jours de Récupération
Ces débits et crédits alimenteront un compteur dédié, à titre de récupération, et prendront la forme de jours d’absence dont le nombre est fixé annuellement.
En tout état de cause, le nombre de jours de récupération ne pourra pas excéder un nombre équivalent au nombre de jours de repos des cadres au forfait.


A titre d’illustration

Pour les années suivantes, le nombre de jours de récupération sera actualisé conformément aux directives de l’UCANSS communiquées en début d’exercice.
Ce nombre sera adapté au prorata pour les agents travaillant à temps partiel.

En cas de dépassement du nombre maximum de jours de repos, le salarié sera reçu par son manager pour échanger sur la mise en place, en accord avec le salarié, d’un accompagnement destiné à faire respecter la règle.
Pour le suivi du temps de travail, il est renvoyé à l’article 8 du chapitre 1.
Les jours de récupération pourront être pris à raison de 2 jours maximum par mois, consécutifs ou non et/ou accolés à des congés légaux et sous réserve d’avoir respecté un délai de prévenance raisonnable fixé par le manager.
Ces jours de récupération devront impérativement être pris dans un délai de 12 mois glissant à compter de la date d’acquisition, c’est-à-dire le dernier dimanche du mois durant lequel ils ont été acquis. 
Le manager s’assure de la prise de ces jours de récupération et invite le salarié à les prendre dans le délai imparti pour éviter qu’ils ne se perdent.
Article 1.3 - Formation - Mission
De convention expresse entre les parties, la valorisation des journées de formation/ mission se fera comme suit pour s’aligner sur la durée réelle de la formation ou de la mission.
Concernant la formation/mission, la journée de formation/mission correspondra à 7h12 de travail et la demi-journée à 3h36 de travail. 
Le temps de trajet pour les déplacements hors Bas-Rhin ou de la résidence administrative vers un autre site en ce qu’il dépasse le temps de trajet habituel du salarié s’ajoutera au temps ci-dessus précisé. 
Pour les salarié-e-s à temps partiel, la demi-journée ou la journée de formation sera validée conformément à leur horaire contractuel ou si le temps de formation est supérieur à celui-ci au temps réellement passé en formation/ mission.


Article 1. 4 - Congés annuels 
Les congés annuels des salariés à temps plein, à temps partiel ou qui changent de régime en cours d’exercice s’établissent conformément aux dispositions légales et conventionnelles.
Les jours fériés tel que définis par le droit local (26 décembre et vendredi saint) s’ajoutent à ce quota annuel.
L’ordre des départs sera fixé à défaut d’accord, par l’employeur, selon les dispositions légales et conventionnelles après si nécessaire avis du CSE.
En cas de départ définitif de l’entreprise d’un-e salarié-e, les congés acquis devront être dans la mesure du possible et avec l’accord du salarié, soldés avant le départ, y compris ceux placés dans le CET, sauf si celui-ci est transféré vers le nouvel organisme employeur en cas de mutation.
Les signataires rappellent l’obligation d’établir les plans de congés prévisionnels en mars n pour la période de mai à novembre n et en septembre n pour la période de décembre n à avril n+1.
Article 1.5 - Heures supplémentaires ou complémentaires 
Les heures supplémentaires sont réalisées exclusivement à la demande de l’employeur.
Seul-e le-a salarié-e à temps plein peut réaliser des heures supplémentaires.
Le-a salarié-e à temps partiel ne peut exécuter que des heures complémentaires à la demande exclusive de l’employeur et dans la limite de 10 % de son horaire contractuel, de façon non continue et sans pouvoir atteindre un horaire hebdomadaire de 35H.
Article 1.6 - Accueil physique et téléphonique
L’accueil physique des assurés est assuré sur une amplitude maximum de 8h à 17h du lundi au jeudi et de 8h à 16h le vendredi.
La plateforme téléphonique est accessible du lundi au vendredi de 8h30 à 17h30.
Les salariés de l’accueil physique et téléphonique bénéficient d’une pause de 15 minutes par demi-journée de travail.
Les salarié-es travaillant à l’accueil physique et à la PFS bénéficient de l’horaire variable à titre expérimental pour une période de trois mois du 1er janvier 2020 au 31 mars 2020. Si à l’issue de cette première période, les résultats sont évalués comme satisfaisants par la commission de suivi prévue au chapitre 5 - article 5.4, l’expérimentation pourra être poursuivie pour une nouvelle période de 6 mois qui pourra être renouvelée une fois, avant d’entrer en vigueur définitivement si elle s’avère positive.
Si l’expérimentation s’avérait non concluante, les salariés de l’accueil physique et téléphonique retrouveraient l’organisation du travail selon des horaires fixes dont les modalités d’application seront définies par voie d’avenant négocié avec les délégués syndicaux.


Article 1.7 - GEOD
Les salarié-es affecté-es au traitement du courrier bénéficient de l’horaire variable à titre expérimental pour une période de trois mois du 1er janvier 2020 au 31 mars 2020. Si à l’issue de cette première période, les résultats sont évalués comme satisfaisants par la commission de suivi prévue au chapitre 5 – point 5.4, l’expérimentation pourra être poursuivie pour une nouvelle période de 6 mois qui pourra être renouvelée une fois, avant d’entrer en vigueur définitivement si elle s’avère positive.
Si l’expérimentation s’avérait non concluante, les salariés de GEOD retrouveraient l’organisation du travail selon des horaires fixes dont les modalités d’application seront définies par voie d’avenant négocié avec les délégués syndicaux.
Néanmoins, compte tenu de la spécificité de leur activité, les managers peuvent organiser leur activité en dérogeant aux dispositions de l’article 1 à l’exception de celle sur la pause méridienne.
Article 1.8 - Suivi du temps de travail
Afin de veiller au suivi de l’horaire de travail et de garantir son respect, les horaires sont enregistrés à l’aide d’un système de badgeage informatique.
Le badgeage est obligatoire pour toute entrée et sortie du lieu de travail.
En cas d’oubli de badgeage, le-a salarié-e devra faire une demande via le système de badgeage à son manager afin de régulariser la situation si elle est justifiée.
La gestion et le suivi de l’horaire de travail relèvent de la compétence et de la responsabilité de chaque manager.
Il devra mensuellement vérifier les horaires de travail des agents sous sa responsabilité afin d’organiser le travail de son équipe en tenant compte des jours de récupération et de congés à prendre tout en veillant à la continuité du service public.
En cas de non-respect des dispositions sur l’horaire (individualisé, jours de repos, jours de récupération…), le-a salarié-e s’expose à une sanction disciplinaire conformément aux dispositions légales et conventionnelles.
Néanmoins avant toute procédure disciplinaire, il sera reçu en entretien par son manager pour leur permettre d’élaborer ensemble et d’appliquer des mesures d’accompagnement destinées à permettre le respect des dispositions sur l’horaire de travail.
En cas de récidive, une sanction disciplinaire pourra être envisagée après mise en demeure de respecter les dispositions sur l’horaire.
Il est rappelé dans ce cadre que le manager pilote l’organisation et/ou l’aménagement du temps de travail pour lui permettre de gérer son équipe au plus près des exigences de service et de maintenir la qualité de service rendu à nos publics.


A ce titre, il organise, le cas échéant, les permanences nécessaires à la continuité du service.
Le manager est, dans ces circonstances, le garant du respect de l’horaire de travail et veille au respect de l’équilibre entre la vie professionnelle et personnelle des salariés-es.

Chapitre 2 : Le forfait
Le forfait est régi par les dispositions de l’article L3121-64 du code du travail.
Article  2.1 - Salariés concernés
Le forfait s’applique aux membres du personnel de l’encadrement et aux travailleurs nomades (les conseillers de l’Assurance Maladie, les délégués de l’Assurance Maladie, les conseillers informatiques service, les agents enquêteurs et de la lutte contre la fraude et les délégués à la relation avec les employeurs, qu’ils soient cadres ou employés) qui en exprimeront le souhait et dont la durée du temps de travail ne peut pas être prédéterminée du fait de la nature des fonctions et des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps.
Ils ne sont pas soumis à l’horaire variable.
Article 2.2 - Convention de forfait individuelle
Le contrat de travail et la convention annuelle signés par l’employeur et le-a salarié-e contractualiseront individuellement le forfait.
L’employeur pourra refuser le bénéfice du dispositif à certains cadres et aux travailleurs nomades insuffisamment autonomes.
Le contrat de travail et la convention annuelle individuelle de forfait en jours énumèrent : 
les dispositions conventionnelles locales,
la nature des missions justifiant le recours au forfait jours, 
le nombre de jours travaillés dans l’année,
la rémunération correspondante,
les modalités de suivi de la répartition des jours de travail et la charge de travail,
les modalités de suivi des jours de repos,
les modalités de mise en place d’un ou plusieurs entretiens au cours de chaque année.
Article 2.3 - Nombre de jours travaillés
La durée du travail s’exprime sous forme d’un forfait de jours travaillés dans l’année fixé à 211 jours durant la période de référence qui est l’année civile.
Des périodes de référence incomplètes doivent donc être gérées lors d’un recrutement, ou d’un changement de situation entraînant la signature d’une convention de forfait à une date autre que celle fixée pour le début de la période de référence soit le 1er janvier.
Le nombre de jours à travailler pour le salarié dont le bénéfice du forfait débute en cours d’année sera à déterminer en fonction de la date du début du forfait.
Article 2. 4 - Nombre de jours de repos
Les salariés au forfait bénéficient d’un nombre annuel de jours de repos fixé chaque année par l’UCANSS.

Pour les années suivantes, le nombre de jours de repos sera actualisé conformément aux directives de l’UCANSS communiquées en début d’exercice.
Le nombre de jours de repos pour le salarié dont le bénéfice du forfait débute en cours d’année sera proratisé en fonction de la date du début du forfait. 
Les jours ou demi-jours de repos pourront être pris  pour moitié au choix du salarié et pour moitié au choix de l’employeur sous la réserve, d’un délai de prévenance à respecter par les 2 parties de 8 jours sauf circonstances exceptionnelles. 
Les journées de repos font l’objet d’un suivi via le logiciel de badgeage.
Si le manager constate que le salarié ne prend pas ces jours, il pourra l’inviter à les prendre pour éviter qu’ils ne se perdent.  Le salarié pourra s’il le souhaite, mettre 3 jours maximum sur son compte épargne temps.
Article 2.5 - Suivi des jours travaillés, des jours de repos et de l’amplitude de travail
Le dispositif de badgeage des demi-journées travaillées via le logiciel de gestion du temps de travail et de l’enregistrement de la nature et du temps réel d’une activité via OSCARR permet d’assurer le suivi de la charge de travail des salarié-es au forfait.
Il permet le suivi de l’application des repos quotidien (11h minimum) et hebdomadaire (24h minimum) et des deux jours de repos consécutifs.
A cela s’ajouteront des entretiens réguliers avec le-a responsable pour faire le point sur la charge de travail et l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle en plus de l’entretien annuel.
Le salarié dispose de son côté d’un droit d’alerte s’il éprouve des difficultés à réaliser son travail de nature à rompre l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle. Il fera alors une demande d’entretien à son manager lequel devra fixer un rendez-vous dans les 8 jours courant à compter de la réception de la demande lors duquel ils rechercheront ensemble les mesures d’accompagnement pour un retour à l’équilibre.
A l’issue de cet entretien, ils conviendront d’un rendez-vous dans un délai maximum d’un mois pour mesurer alors l’efficacité des mesures mises en place et si nécessaire prévoir un complément de mesures à évaluer à distance d’un mois ou constater l’efficacité des mesures.
En tout état de cause et même sans alerte du salarié, un entretien sera automatiquement organisé avec suivi de la même procédure si le manager constate une difficulté de quelque nature qu’elle soit (non-respect du repos quotidien, hebdomadaire, prise des jours de repos …) afin de faire le point sur la charge de travail du salarié et sur le respect de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Article 2.6 - Droit à la déconnexion 
Le salarié au forfait bénéficie du droit à la déconnexion tel que rappelé au chapitre 4 de l’accord.

Chapitre 3 : Télétravail
Article 3.1 - Définition
Le télétravail à domicile est une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l’information dans un cadre contractuel entre l’employeur et le salarié et dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué au domicile du ou de la salarié-e de façon régulière. 
 
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et est soumis aux mêmes règles que l’ensemble des autres salariés.

Le télétravailleur est soumis à l’horaire variable.

En référence à l’article 1.1 du chapitre 1, il est rappelé que la durée de travail minimale de la journée sur site du-de la télétravailleur-euse est de 5h par jour réalisées sur 2 plages du lundi au vendredi sauf dérogation exceptionnelle et ponctuelle accordée par le manager.

Article 3.2 - Critères d’éligibilité
Exercer en télétravail des activités principalement dématérialisées, le transport de pièces justificatives matérialisées étant strictement limité et impérativement soumis à l’accord du responsable hiérarchique,
Faire preuve d’une maîtrise constatée et d’une réelle autonomie dans la tenue de l’emploi,
Posséder une box ADSL au domicile avec une liaison de qualité suffisante pour pouvoir exercer ses activités, sous couvert de la validation de l’éligibilité numérique par le service informatique.
Disposer d’un logement présentant des caractéristiques compatibles avec l’activité exercée (espace de travail délimité pendant la période de télétravail, notion de tranquillité et de confidentialité relative au secret professionnel),
Obtenir la délivrance d’un diagnostic électrique de son domicile favorable au télétravail à son domicile.
Article 3.3 - Candidature
Le-a salarié-e y compris le-a salarié-e en situation de handicap, candidat-e au télétravail formalise sa demande par écrit à l’aide du dossier de candidature à disposition sur l’intranet et le transmet à sa hiérarchie.
L’appréciation des aptitudes du ou de salarié-e au télétravail s’effectue au cours d’un entretien avec le manager, sur la base des critères définis collectivement au sein du département.
Une fois le dossier analysé, le manager transmet la candidature au service des Ressources Humaines avec copie au responsable du département pour une vision collective.
Le collaborateur, après avis favorable de son manager à l’exercice du télétravail, transmet l’ensemble des éléments techniques de débit internet nécessaires à l’examen de la possibilité informatique de déploiement du télétravail qui s’effectue avec les critères préétablis suivants : 

Moins de 4 mbps : refus technique,
Entre 4 et 8 mbps : avis réservé – soumis à un test au domicile,
Supérieur à 8 Mbps : accord technique.
Au regard des contraintes logistiques et informatiques, la réponse motivée est adressée au candidat par mail, avec copie au responsable du département, dans un délai raisonnable suivant la réception de la demande de télétravail du salarié qui ne saurait être supérieur à 45 jours.
En cas de refus, le-a salarié-e peut demander un réexamen de sa demande en adressant une demande écrite et argumentée à la direction de la CPAM dans un délai maximum de 30 jours suivant la notification de la décision initiale. La direction de l’organisme répond par écrit, et de façon motivée, à la demande de réexamen dans un délai maximum de 30 jours suivant la réception du courrier du salarié.
La formalisation du déploiement effectif du télétravail s’effectuera par la signature d’un avenant par le collaborateur.

Article 3.4 - Modalités de déploiement
Pour les techniciens et techniciens experts (temps partiel et temps plein) qui télétravaillent, l’organisation de la semaine de travail doit prévoir a minima deux journées de présence au centre de rattachement. 
Les cadres et agents de direction bénéficient d’une enveloppe annuelle mobilisable de 20 jours au regard de l’organisation du service et des missions exercées. Ce nombre de jours est un maximum.  La mobilisation de cette enveloppe peut se faire sous forme de journée ou demi-journée de télétravail en accord avec le manager avec un délai de prévenance raisonnable. Le délai et formalisme sont à arrêter au sein de chaque département. La journée télétravaillée sera centrée sur l’exécution d’un travail de fond requérant de la concentration et donnera lieu à un retour auprès du manager. Ce travail de fond doit pouvoir être effectué sans utilisation d’applicatifs connectés au réseau de l’Assurance Maladie, le cadre s’assurant de l’enregistrement des données dont il a besoin sur le disque dur de son ordinateur portable.
En cas d’accord, la date de démarrage effectif du télétravail dépend de la disponibilité du matériel à fournir au futur télétravailleur et du planning des équipes support.
Dans un souci d’optimisation de l’espace et des ressources, le déploiement progressif du télétravail doit donner lieu à une réflexion collective au sein de chaque département pour l’aménagement d’espaces de travail, dédiés aux télétravailleurs qui n’auront pas alors de bureau personnel attribué lorsqu’ils sont présents sur leur site d’affectation.

Article 3.5 - Période d’adaptation
Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au télétravail est incluse dans l’avenant au contrat de travail.
Dès la signature de l’avenant, le-a salarié-e bénéficie d’une période d’adaptation d’une durée de trois mois.
Durant cette période, l’organisme ou le télétravailleur pourra, sans obligation de motivation, mettre fin au télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois. 
Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique au plus tard 15 jours avant la fin de la période d’adaptation afin d’effectuer un bilan circonstancié sur la situation de télétravail. 
Le salarié retrouve alors un poste dans les locaux de l’organisme correspondant à sa qualification. Il est réintégré dans son service d’affectation.

Article 3.6 - Volontariat et réversibilité
Le télétravail à domicile est mis en place sur la base du volontariat et de la validation de l’ensemble des critères d’éligibilités par le manager de proximité. Le passage au télétravail doit faire l’objet d’un avenant au contrat de travail, établi en double exemplaire.
L’avenant est reconductible annuellement de manière expresse à l’issue d’une évaluation par son manager. Les critères d’évaluation sont définis préalablement au démarrage du télétravail par département de manière collective et sont communiqués aux collaborateurs. 
Du fait de son caractère volontaire, le refus d’un salarié d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture de son contrat de travail.

Chacune des parties peut mettre fin au télétravail sous réserve du respect d’un préavis d’un mois pour le salarié et de deux mois pour l’employeur.

En cas de changement de poste, la situation de télétravail sera réexaminée afin que le manager et la direction s’assurent de la compatibilité du nouvel emploi et de l’organisation du travail sous forme de télétravail.


Tout déménagement survenant en cours d’exécution de l‘avenant au contrat de travail devra être communiqué à l’employeur, lequel appréciera la compatibilité de la nouvelle résidence avec les contraintes techniques du télétravail.
Article 3.7 - Prise en charge financière
Frais d’installation 

L’employeur prend en charge :
les coûts du diagnostic électrique de l’espace dédié au télétravail  (hors installation nomade),
les frais d’installation d’un dispositif de téléphonie professionnel,
les frais d’installation et de maintenance du matériel nécessaire à la bonne exécution du travail depuis la résidence principale,
en cas de changement de résidence principale compatible techniquement, l’employeur prend à sa charge l’installation du matériel mis à la disposition du télétravailleur dans son nouveau lieu de résidence.
les frais engagés à l’occasion d’un nouveau diagnostic électrique réalisé en cas de déménagement.

Le-a salarié-e prend en charge :
les coûts de mise en conformité électrique,  

Frais liés à l’utilisation du domicile à des fins professionnelles 

En contrepartie des dépenses engagées dans le cadre du télétravail, le-a salarié-e perçoit une indemnité forfaitaire, en fonction du nombre de jours réels d’exercice en télétravail, correspondant à une quotepart des frais supplémentaires engagés du fait de cette activité (frais d'électricité, eau, chauffage, connexion et utilisation d'outils téléphoniques et informatiques).
Le-a salarié-e s’engage à fournir, à l’entrée dans le dispositif les factures des fournisseurs Internet, eau, électricité, gaz naturel ou tout autre fournisseur en énergie.
Cette indemnité forfaitaire est payée sur 10,5 mois pour tenir compte des absences pour congés de l'intéressé. Son versement est suspendu en cas d’absence de plus d’un mois continu (maladie, maternité, congé pour convenances personnelles…).
Pour les salarié-e-s bénéficiant de formule de télétravail à jours fixe, à savoir 1 à 3 jours fixes de télétravail hebdomadaire, l’indemnité telle que fixée par l’UCANSS est versée mensuellement, sur le bulletin de salaire à échéance normale du salaire.
Pour le personnel bénéficiant d’un forfait de 20 jours, l’indemnité telle que fixée par l’UCANSS est payée à la fin du mois lors duquel le-a salarié-e  a  télétravaillé.
Cette indemnité est indexée sur l’indice INSEE « logement, eau, gaz et combustible » ou tout indice qui viendrait s’y substituer.


Article 3.8 - Protection des données et vie privée
L’employeur informe le télétravailleur des dispositions légales et des règles propres à l’entreprise relatives à la protection de ces données et à leur confidentialité.
Il l’informe également :
de toute restriction à l’usage des équipements ou outils informatiques comme Internet et, en particulier, de l’interdiction de rassembler et de diffuser des matériels illicites via l’Internet,
de l’usage strictement professionnel du matériel mis à disposition par l’employeur,
des sanctions en cas de non-respect des règles applicables. 
Dans le cadre de leur champ légal de compétences respectif en matière d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, l’employeur et la CSSCT (la commission santé sécurité et conditions de travail) doivent pouvoir s’assurer que le-a salarié-e en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes.

En conséquence, l’employeur et des membres de la CSSCT, dans l’exercice de leur mandat, peuvent se rendre au domicile du télétravailleur, sous réserve de son accord préalable.
Article 3.9 - Equipements de travail
Le télétravail à domicile, s’exerce sous réserve de la conformité des installations électriques et des lieux de travail. L’employeur fournit, installe et entretient les équipements nécessaires au télétravail. 
L’employeur fournit au télétravailleur un service approprié d’appui technique et la formation aux outils nécessaires au télétravail à domicile.
L’employeur assume la responsabilité, conformément aux dispositions en vigueur, des coûts liés à la perte ou à la détérioration des équipements et des données utilisés par le télétravailleur sauf dans des circonstances de négligence manifeste.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements informatiques, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l’entreprise.
Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés et doit ramener systématiquement le portable lors de ses jours de présence sur son site d’affectation pour permettre la réalisation de son activité.
En cas d’interruption du télétravail, le télétravailleur s’engage à restituer sans délai à la CPAM tout le matériel qui lui aura été confié.
Les nombreuses mises à jour Windows, antivirus, composants de sécurité, logiciels métiers obligent à mettre à jour régulièrement le portable utilisé dans le cadre du télétravail. 
Les consignes suivantes doivent donc être appliquées :
Absence de longue durée programmée (à partir de 10 jours) : la journée de travail précédant une absence de longue durée doit se faire sur le site d’affectation et le portable doit être laissé au centre pendant la durée de l’absence. Le jour de reprise s’effectuera donc sur le site d’affectation



Absence de longue durée non prévue – à partir de 15 jours : si le portable se trouve au domicile du salarié ou de la salariée, il conviendra pour lui de le faire ramener avec le token (outil permettant l’accès à distance). En cas d’impossibilité de faire ramener le portable et le token, le collaborateur autorise qu’un collaborateur de la CPAM vienne le récupérer à son domicile. La reprise du travail après l’absence pourra s’effectuer le cas échéant sur site.

Alerte de sécurité nécessitant une mise à jour urgente du portable et ne pouvant pas être réalisée à distance : sur demande du service informatique, retour immédiat sur le centre.

Toute absence de longue durée donne lieu à un retour sur site d’une durée définie par le manager pour permettre au collaborateur concerné d’appréhender les nouveautés et réactualiser ses connaissances.

Article 3.10 - Assurance
Le télétravailleur s’engage à prévenir son assureur sur le fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur. Le télétravailleur s’engage à remettre à son employeur une attestation d’assurance multirisque habitation couvrant son domicile chaque année.
L’entreprise remboursera les éventuels surcoûts d’assurance engendrés par le télétravail sur présentation d’une facture acquittée de la compagnie d’assurance, spécifiant le risque professionnel pris en charge et facturé.
Article 3.11 - Organisation du travail
La charge de travail, les normes de production et les critères de résultats exigés du télétravailleur sont équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’employeur. 
Les jours télétravaillés sont fixés en accord avec le manager. Tout changement éventuel et justifié concernant exclusivement la répartition des jours télétravaillés dans la semaine devra être vu et mis en place avec le manager le cas échéant. L’accord pourra être acté par un simple échange de mail et l’avenant au contrat de travail ne sera pas nécessaire.
Au cours de l’entretien annuel d’évaluation, les conditions d’activité ainsi que la charge de travail liées au télétravail sont abordées.
Les objectifs de production à domicile seront identiques à ceux fixés pour le travail sur site.
Pour pallier les situations de pannes inopinées des applicatifs, le manager prévoira des activités de substitution en fonction de la réalité du champ d’activité du télétravailleur. Si tous les outils métiers sont indisponibles et les travaux de substitution menés à terme, le télétravailleur retournera sur site ou pourra utiliser ses crédits d’heures, ceci en accord avec son manager.
Toute indisponibilité programmée du système informatique entraîne le retour au centre de rattachement ou la prise d'une journée de congé, ceci en accord avec le management.
En cas de panne matérielle ou rupture de connexion informatique, si l’intervention du service de maintenance s’avère infructueuse ou supérieure à une heure, le télétravailleur, en accord avec son encadrement, doit retourner au centre de rattachement ou prendre un congé.
Pour préserver l’indispensable lien social avec l’organisme une journée d’absence isolée ne pourra être accolée à un jour de télétravail, sauf avis favorable du manager ou participation à des formations, séminaires, réunions hors de l’entreprise. 

En cas de nécessité de service (réunions, formations, …) ou à titre exceptionnel, un responsable peut demander à un collaborateur de travailler au sein de l’établissement un jour non prévu initialement, en respectant un délai de prévenance raisonnable de 8 jours sauf urgence pour laquelle le délai peut être ramené à 24h. A ce titre, cette journée initialement prévue comme télétravaillée ne pourra pas être reportée sur une journée initialement prévue comme journée de travail au sein de l’établissement.

Article 3.12 - Accompagnement du télétravailleur
L’employeur s’assure que des mesures sont prises pour prévenir l’isolement du télétravailleur par rapport aux autres salariés-es de l’entreprise. A cet effet, le télétravailleur doit pouvoir rencontrer régulièrement sa hiérarchie, ses collègues et l’ensemble des télétravailleurs. 
Au même titre que l’ensemble des salariés-es de l’entreprise, le télétravailleur a accès aux informations et aux activités sociales de l’entreprise via l’intranet.


Article 3.13 - Application de l’horaire de variable
Le télétravailleur organise son temps de travail à l’intérieur des plages horaires dans la limite de l’amplitude d’ouverture des applications de 7h à 18h, temps durant lequel, il bénéficie de son « droit à déconnexion » en mettant en veille ses systèmes de communications professionnelles.
S’agissant de la plateforme des services, le temps de travail est organisé selon des plannings transmis par les managers.
Pendant ses jours de télétravail, le télétravailleur choisit les horaires de travail qui lui conviennent sur la plage d’ouverture, tout en respectant des plages fixes, de 9 heures 30 à 11 heures et de 14 heures à 15 heures 30 (15 heures le vendredi), pendant lesquelles la caisse primaire pourra le joindre.


Article 3.14 - Droits du télétravailleur

Egalité de traitement  

Les nouvelles conditions de travail engendrées par le passage au télétravail n’ont aucune incidence en termes de formation professionnelle ou de gestion de carrière. 
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés notamment en termes d’accès aux informations syndicales ou aux communications de la direction relatives à la vie de l’entreprise.
Le télétravailleur demeure soumis aux règles de gestion applicables à l’ensemble des congés telles qu’elles résultent des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Santé et sécurité

Le télétravailleur demeure soumis au règlement intérieur de l’organisme. 
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables. Elles devront strictement être respectées par le responsable hiérarchique et le télétravailleur dans les mêmes conditions qu’un travail exécuté dans les locaux de l’entreprise.
Dans ces conditions, le télétravail s’exécute dans un espace du domicile répondant à des normes d’hygiène et de sécurité suffisantes.
Présomption d’accident du travail

Le télétravailleur à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salarié-es de l’organisme.
Il bénéficie en outre de la législation en matière d’accident du travail. En conséquence, un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail définie par avenant, sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.
Par ailleurs, le télétravailleur est couvert au titre de la législation des accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.
Dans ce cas, le télétravailleur doit informer la direction d’un accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.
Article 3.15 - Télétravail et circonstances exceptionnelles 
Des aménagements à ces dispositions peuvent être appliqués en cas de pic de pollution, de conditions climatiques extrêmes ou lors de la mise en place d’un plan de continuité d’activité.
L’employeur pourra dans ce cas autoriser le télétravail à titre exceptionnel sans pour autant porter atteinte à la continuité et à la qualité du service public étant précisé que le caractère exceptionnel n’entraînera pas de modification de la prime télétravail.





 Chapitre 4 : Droit à  la déconnexion
Dans le but  de permettre aux salarié-es de concilier vie  professionnelle et vie personnelle, ils doivent avoir la possibilité de ne pas se connecter aux outils numériques et de ne pas être contacté-es par leur employeur en dehors de leur   (s, jours de , week-end, soirées...). 
Ce droit à la déconnexion concerne tous les salarié-es, principalement ceux qui ont opté pour le télétravail ou qui bénéficient du statut de cadre et/ou sont au forfait.

Chapitre 5 : Dispositions générales 

Article 5.1 - Validité de l’accord 
Le présent accord est valable après avoir été signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations syndicales représentatives au premier tour des dernières élections du comité d’entreprise et des délégués du personnel ayant eu lieu le 6 mars 2017.
L’accord est soumis à la procédure d’agrément.
L’accord collectif sera transmis à la direction de la sécurité sociale dans le cadre de la procédure d’agrément des accords locaux conformément à l’article D. 224-7-3 du Code de la Sécurité sociale dans le délai de 8 jours après la signature.
Il entrera en vigueur le jour suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’Etat (articles L. 123-1 et L. 123-2 du Code de la sécurité sociale) et au plus tôt au 1er janvier 2020. 

Article 5.2 - Publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions légales auprès de la DIRECCTE, du Greffe du conseil des prud’hommes et de la base de données nationale  rubrique « accords collectif »s.
Le présent accord sera transmis aux organisations syndicales présentes dans l’organisme et aux instances représentatives du personnel. 
Il fera l’objet d’une diffusion auprès du personnel par voie d’affichage et de diffusion sur le réseau social de l’entreprise talkspirit.

Article 5.3 - Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Article 5.4 - Modalités de suivi
Une commission de suivi, composée de la direction, d’un représentant cadre et d’un.e employé.e de la commission santé, sécurité et des conditions de travail et  d’un représentant par organisation syndicale signataire se réunira à I'initiative de la direction  une fois par  trimestre  pour effectuer un bilan de I'application du présent accord.
La commission de suivi pourra solliciter les managers et les salarié-es concerné-es pour tenir compte de leur appréciation sur l’application d’un  dispositif du protocole d’accord.
Elle fera si nécessaire des propositions concrêtes d’aides à la poursuite au déploiement.
L’ensemble des propositions fera l’objet d’un suivi et d’une information au niveau des élu.es du CSE .
Elle pourra désigner à l’unanimité en son sein deux membres chargés du suivi de l’application de la proposition.
Le compte rendu sur le suivi sera évoqué pendant la commission suivante lors de laquelle il sera acté l’atteinte de l’objectif ou la nécessité d’un nouveau suivi.
Si nécessaire, elle pourra proposer un avenant au protocole dont les dispositions seront négociés avec les délégués syndicaux.

Article 5.5 - Révision et dénonciation
Les parties conviennent que le présent accord pourra être révisé, à tout moment au cours de son application, par avenant, notamment en cas d'évolution des dispositions conventionnelles ou légales.
Conformément aux dispositions de I'article L. 2261 -7-1du Code du travail, seront habilitées à engager la procédure de révision de l'accord :
jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel I'accord est conclu : une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d'application de I'accord et signataires ou adhérentes à cet accord ;
à I'issue de cette période : une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d'application de I'accord.

La validité de I'avenant de révision de I'accord s'appréciera conformément aux articles L.2232-1 2 et suivants du Code du travail.
Les dispositions du présent accord dont la révision est sollicitée s'appliqueront jusqu'à l'entrée en vigueur d'un nouvel accord. A défaut de nouvel accord, les dispositions dont la révision a été demandée resteront applicables.
Le présent accord collectif d'entreprise forme un tout indivisible qui ne saurait être mis en ceuvre de manière fractionnée ou faire I'objet d'une dénonciation partielle.
Le présent accord pourra également être dénoncé dans les conditions prévues à I'article L.2261-9 du Code du travail.
Le présent accord s’applique sans préjudice des dispositions supplétives du Code du travail, sauf si elles sont expressément contraires à l’accord.

Article 5.6 - Adhésion
Conformément à l’article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale reconnue représentative, non signataire de l’accord, pourra y adhérer ultérieurement. 
L’adhésion ultérieure sera notifiée aux signataires de l’accord et fera l’objet des formalités de dépôt. 

Fait à Strasbourg, le 12 septembre 2019

Les représentants des organisations syndicales