ACCORD D'ENTREPRISE
SUR L'ORGANISATION ET L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE :

D’une part,

Et :


D’autre part,

IL A ETE CONCLU ET ARRETE CE QUI SUIT :

PREAMBULE

A la date du 1er juillet 2018, la Société a été cédée au Groupe.
Dans ce cadre l’accord d’entreprise sur la réduction et l’aménagement du temps de travail en vigueur dans l’entreprise a été maintenu pour l’ensemble des salariés transférés, pour une durée maximale d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis prévu à l’article L.2261-9 du Code du travail.
Suite à la mise en cause de l’accord et conformément à l’article L.2261-14 du Code du travail, des négociations ont été engagées en vue de l’élaboration et de la conclusion d’un accord d’entreprise relatif à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail applicable à l’ensemble des salariés de la Société 

Les organisations syndicales représentatives et la Direction se sont réunies les 9 et 23 avril ; 19 juin ; 3 juillet,17 juillet 2019, 10 et 20 septembre 2019.

A L’ISSUE DE CES NEGOCIATIONS IL A ETE DECIDE CE QUI SUIT :

Article 1 :  CHAMP D'APPLICATION
Le présent accord entend se conformer aux dispositions issues de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 et de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016. 
Cet accord définit les modalités et dispositions d'aménagement et d'organisation du temps de travail qui s'appliquent à l’ensemble des salariés de la société, avec des déclinaisons et applications adaptées et adaptables aux différentes populations et catégories de personnel.
Il s'applique aux salariés de la société. 
Sont à ce titre concernés :
les ouvriers et techniciens (en l’état l’actuel le personnel de la Société ne comprend pas d’ouvriers et de techniciens)
les employés et agents de maîtrise
les collaborateurs non cadres dont les horaires ne sont pas contrôlables, quantifiables à l'avance, prédéterminables et qui disposent d'une très grande autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.
les cadres qui sont entièrement autonomes dans l'organisation de leur temps de travail
les cadres intégrés (qui suivent l’horaire collectif)
Le présent accord s'appliquera à l'ensemble du personnel précité, y compris aux salariés dont le contrat de travail est suspendu, pour quelque raison que ce soit, à la date d'entrée en vigueur de ces dispositions, ainsi qu'à tout le personnel embauché sous la forme d'un contrat de travail précaire (contrat de travail à durée déterminée ou contrat de travail temporaire mais pour les seules dispositions pouvant les concerner).
Sont exclus du champ d'application du présent accord les cadres dirigeants (au sens de l'article L. 3111-2 du Code du travail).

Article 2 : ORGANISATION ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
L’aménagement du temps de travail est fixé en fonction des catégories socio-professionnelles suivantes 
Ouvrier, Technicien (en l’état l’actuel le personnel de la Société ne comprend pas d’ouvriers et de techniciens)
Employé, Agent de maîtrise
Cadre
Article 2.1 Définition du temps de travail effectif
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (article L. 3121-1 du Code du travail).
Il est expressément convenu que ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif les périodes suivantes :
Le temps pour se rendre de son domicile au bureau (sauf les trajets des représentants du personnel effectués en dehors de l’horaire normal de travail)
Les temps de pause et de restauration (à l’exception du temps de pause journalier de 20 minutes accordé aux salariés séniors (55 ans et plus) affectés à un point de vente et effectuant une journée de 7 heures de travail (au prorata temporis pour les salariés à temps partiel).

Article 2.2 Ouvriers, Techniciens, Employés et Agents de maîtrise intégrés à un service
Article 2.2.1 Régime des horaires individualisés 
Article 2.2.1.1. Mise en place du régime des horaires individualisés 
A la demande du personnel et après avis conforme du comité d’établissement siège, il est institué un système d'horaires individualisés par voie de règlement qui en fixe les conditions et les modalités d'application conformément aux articles L.3121-48 et suivants du code du travail
Ce régime donne la possibilité aux salariés concernés d'organiser individuellement leurs horaires de travail en prenant en compte leurs motivations et besoins personnels. 
Dans ce cadre, chaque salarié peut choisir, chaque jour, ses plages horaires de travail dans le respect des conditions fixées par l’employeur soumises à l’avis conforme du comité d’établissement. 
Article 2.2.1.2. Services et salariés concernés
Il est rappelé qu’à ce jour ce régime s’applique aux employés et agents de maîtrise exerçant leur activité au sein de l’établissement parisien de l’entreprise au sein duquel sont exercées les fonctions supports (hors magasins) et ne relevant pas d’une convention individuelle de forfait en jours. 

Article 2.3. Régime d'organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail 
Article 2.3.1. Fluctuation d’activité
La fluctuation périodique de l'activité est une donnée incontournable de toute activité commerciale.
L'entreprise  est soumise à une variation de charge de travail liée aux périodes de soldes.
Ces périodes sont des périodes d'intense activité qui nécessitent le recours à un volant d'heures importants sur certains services. Le recours à une organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail s'avère donc nécessaire.
Cette organisation est motivée dans une large mesure par la nécessité de faire face d'une manière prévisionnelle aux fluctuations de l'activité dans un intérêt commun aux salariés et à l'entreprise.
Il est précisé que ce système ne constitue pas un système d’aménagement du temps de travail sur l’année dès lors que les heures supplémentaires restent décomptées par semaine.
Cependant ce régime a pour objet d’anticiper l’organisation du travail et d’organiser la prise par les salariés du repos compensateur en période basse, équivalent aux heures supplémentaires éventuellement réalisées.
Sont concernés par ce mode d'organisation du temps de travail tous les ouvriers, employés et agents de maîtrise travaillant au sein de services soumis à des fluctuations importantes d'activité, à savoir à ce jour : 
les magasins de la Société
les services comptables, administration des ventes et contrôle de gestion
Cette liste n’est pas exhaustive et est susceptible d’évoluer.

Article 2.3.2. Définition des périodes hautes et des périodes basses
Les périodes hautes correspondent notamment aux périodes de soldes et périodes d'organisation des soldes soit au maximum 10 semaines sur l'année.
Les périodes basses correspondent au reste de l'année, soit environ 35.5 semaines travaillées, sur la base d'une moyenne de 45.5 semaines travaillées.
Pendant les périodes de forte activité, la durée de travail des salariés pourra être augmentée, à la demande de la Direction dans la limite des durées maximales hebdomadaires et journalières prévues par la loi pour les salariés à temps complet.
Durant les périodes de basse activité, la durée du travail des salariés est ramenée à 35 heures. Les salariés devront, au cours de ces périodes, poser le repos compensateur de remplacement qu’ils auront éventuellement acquis.
Les salariés à temps partiel pourront également réaliser des heures complémentaires dans les conditions prévues à l’article 4 du présent accord.
Article 2.3.3. Programmation indicative : 
Les périodes hautes sont les suivantes pour les salariés du magasin : 
Les 2 premières semaines de chaque période de soldes
Une semaine à chaque période de ventes privées
1 semaine en décembre précédant les fêtes de fin d’année
2 semaines en mai ou mai-juin précédant et/ou suivant la fête des mères
1 semaine pour la rentrée scolaire
Les périodes hautes sont les suivantes pour les salariés du siège :
Les périodes de clôture de compte et dans la limite de 10 semaines par an.
Ces périodes sont définies précisément en début d’exercice (sauf les périodes de soldes arrêtées au plan national ou local) après consultation du comité d’entreprise ou du Comité social et économique s’y substituant.
Toute modification fera l'objet d'une communication au personnel en respectant un délai de prévenance de sept jours ouvrés.
Article 2.3.4. Décompte des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont celles éventuellement réalisées par le salarié, à la demande de son supérieur hiérarchique au-delà de 35 heures hebdomadaires.
Article 2.3. 5. Modalités de suivi
Le suivi de ces heures est réalisé :
Pour les salariés des magasins : par le responsable de boutique 
Pour les salariés du siège : sur une feuille de suivi des heures de travail établie par le salarié et approuvée mensuellement par le responsable de son service
Un document récapitulatif annuel des heures travaillées sera établi à la fin de chaque période annuelle et remis à chaque salarié.
Article 2.3.6 Droit supplémentaire à repos équivalent 
Article 2.3.6.1 Définition
En période haute, toute heure de travail réalisée au-delà de 35 h n’ouvrira pas droit à une rémunération mais à l’octroi d’un droit supplémentaire à repos équivalent majoré de 25 % dénommé DSRE.
Ce repos supplémentaire sera incrémenté dans un compteur spécial sur une base hebdomadaire. Ce repos supplémentaire sera cumulé sur l'année et lorsque le compteur affichera une durée suffisante, le salarié pourra faire une demande de congés pour récupérer ce temps de repos, par demi-journée ou journée avec accord du manager.
Chaque salarié devra utiliser ces droits acquis pendant les périodes de basse activité et avant la prochaine période haute. 
A défaut de diligence du salarié dans le délai précité, la Direction sera en droit d'imposer à ce dernier la prise effective de ses droits à repos supplémentaire et fixera unilatéralement la date du ou des jours de repos dans un délai de 3 mois.
Ce repos supplémentaire pourra être pris par bloc de 2 heures ou par demi-journées dès lors que le salarié aura acquis le crédit correspondant. Il est précisé qu’une demi-journée correspond à 3 heures 30 minutes.
Il pourra être accolé aux congés payés ou à tout autre jour de repos.
La demande devra être formulée par le salarié au minimum 15 jours ouvrés avant la date à laquelle il souhaite exercer son droit sauf impératif familial. 
La Direction donnera une réponse dans un délai de 2 jours ouvrés. 
Elle peut s'opposer à la demande en raison d'impératifs de service.
Dans ce cas, une nouvelle date de prise effective de repos sera proposée au bénéficiaire dans un délai maximal de 5 jours ouvrés suivant le refus de la direction.
Lorsque plusieurs demandes ne peuvent être satisfaites simultanément, les bénéficiaires sont départagés selon l'ordre de priorité suivant
demandes déjà différées ;
ancienneté ;
charge de famille.

Article 2.3.6.2 Rupture du contrat de travail
Le salarié dont le contrat de travail est résilié avant qu'il ait pu bénéficier du repos auquel il a droit ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos supplémentaire recevra une indemnité ayant le caractère de salaire et correspondant à ses droits acquis.
Le salarié devra, dans la mesure du possible, solder ses droits acquis avant son dernier jour travaillé dans l’entreprise. 
Ces dispositions sont applicables quelle que soit la nature de la résiliation du contrat de travail.
Article 2. 4 Personnel cadre intégré
Le personnel cadre intégré correspond à la catégorie socio-professionnelle des cadres dont la nature des fonctions les conduise à suivre l’horaire collectif applicable au sein de leur service.
Ils se verront appliquer le mode d’organisation du temps de travail en vigueur au sein du service auquel ils sont affectés.
Article 2.5 Personnel cadre et collaborateurs non cadres dont les horaires ne sont pas contrôlables, quantifiables à l’avance, pré-déterminables et qui disposent d’une très grande autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps
Les missions spécifiques de certains salariés de l’entreprise  nécessitent la mise en place d’une organisation particulière de travail. 
Dans ces conditions le présent accord conserve et amende, au sein de l’entreprise, l’organisation du travail dite de forfait en jours de travail qui existait auparavant.
Le présent accord se conforme aux dispositions des articles L.3121-64 et suivants du Code du travail. 
Article 2.5.1 Salariés concernés
Les parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
A ce titre, les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse, retiennent qu’appartiennent notamment et à ce jour, à ces catégories les salariés relevant des catégories d’emplois suivantes : 
responsables de magasins ;
responsables de service (direction commerciale, directions régionales, direction des ressources humaines, ….)
ainsi que le personnel cadre défini conformément à la convention collective des commerces succursalistes de la chaussure et répondant à la définition de l’article L.3121-58 du code du travail dans sa rédaction alors applicable.
Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. 
Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. 
Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :
-	leurs missions ;
-	leurs responsabilités professionnelles ;
-	leurs objectifs ;
-	l’organisation de l’entreprise.

Article 2.5.2 Conventions individuelles de forfait annuel en jours
L’organisation du travail en forfait en jours ne peut être réalisée qu’avec l’accord du salarié. Il est établi à cet effet une convention individuelle de forfait qui peut être intégrée au contrat de travail initial ou faire l’objet d’un avenant à celui-ci.
Cette convention individuelle comporte notamment la nombre de jours travaillés dans l’année et la rémunération forfaitaire correspondante.
Article 2.5.2.1 Nombre de jours de travail et période annuelle de décompte
Il est conclu avec les collaborateurs visés à l'article 2.5.1 du présent accord des conventions individuelles de forfait ne dépassant pas 216 jours par an (215 jours + 1 jour correspondant à la journée de solidarité).
Ce chiffre correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés. L'année correspondant à la période de référence s'entend de l'année civile : du 1er janvier au 31 décembre.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels.
Pour l'année 2019, un prorata sera fait à compter de la date d'entrée en vigueur de l'accord.
Les jours d'autorisation d'absence au titre des évènements familiaux ou autres évènements prévus par la loi et les textes conventionnels applicables, de même que les jours d'absence au titre de la maladie et de la maternité ne donneront pas lieu à récupération. 
En conséquence ces journées seront considérées comme ayant été travaillées pour le décompte des jours de travail dans l'année (déterminés dans la convention de forfait en jours).
Il pourra être convenu par convention individuelle des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 216 sans que les salariés concernés ne puissent prétendre au statut de salarié à temps partiel.
Article 2.5.2.2 Temps de repos obligatoire
Les salariés bénéficiant d'un forfait annuel en jours ne sont pas soumis à la durée légale du travail et sont exclus du régime relatif aux heures supplémentaires.
Néanmoins, ils sont soumis à la réglementation relative au repos quotidien légal (11 heures consécutives, sauf dérogations) et hebdomadaire (35 heures consécutives). 
Il en résulte que, sauf dérogation, la journée de travail ne peut excéder 13 heures (24 heures — 11 heures de repos). 
Ces salariés sont invités à respecter les durées maximales de travail fixées pour les autres salariés.
Article 2.5.2.3 Jours non travaillés
Chaque année civile, les collaborateurs auront droit à un certain nombre de jours de repos (dénommés JNT : Jour Non Travaillé).
Ce nombre de jours sera calculé chaque année en début d'année civile sur la base de la différence entre :
le nombre théorique de jours ouvrés dans l'année civile ; à savoir : nombre de jours calendaires —  (nombre de samedi et de dimanche + jours de congés payés + jours fériés tombant un jour normalement travaillé),

et le forfait annuel des jours travaillés (216 jours).
Et ce sans que les salariés ne puissent prétendre à un nombre fixe de jours de repos.
Cette disposition se substitue automatiquement aux contrats de travail en cours dans l’entreprise qui prévoyaient l’attribution de 12 jours de « RTT » en contrepartie de l’ancien forfait annuel de 216 jours de travail.
Ces JNT seront pris à l'initiative du salarié après information du responsable hiérarchique dans le respect des impératifs de son poste et des nécessités du service auquel il appartient.
Ces JNT devront être pris en totalité avant la fin de l'année civile concernée c'est-à-dire au plus tard le 31 décembre à défaut ils ne peuvent être ni reportés ni indemnisés.
Afin d’assurer la meilleure répartition possible du travail des salariés, ceux-ci sont incités à poser les jours de repos liés au forfait de manière homogène sur la période de référence.
Les JNT sont pris de préférence de manière isolée. Toutefois, les cadres ont la possibilité de les regrouper, étant entendu toutefois que la possibilité de grouper 5 jours de JNT est limitée à une fois par période de référence.  

Article 2.5.2.4 Décompte de la durée de travail 
La durée du travail des salariés fait l’objet d’un décompte annuel en journées et demi-journées de travail effectif à l’exclusion de tout décompte horaire.

Conformément aux dispositions légales, un document de contrôle sera mis en place, faisant apparaître les journées et demi-journées travaillées mensuellement ainsi que la date et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaire, congés payés légaux, congés payés conventionnels supplémentaires, jours fériés chômés. JNT, récupération du dimanche, etc.). 
La nature de chaque jour de l'année sera identifiée sur le document de contrôle.
Ce document sera tenu à jour par chaque salarié (sous convention individuelle de forfait en jours) sous la responsabilité de la société.
Au terme de la période de décompte du nombre annuel de jours de travail, ce document permettra de vérifier que le nombre de jours de travail sur cette période ne dépasse pas le nombre maximal de jours de travail prévu dans l'entreprise pour les salariés concernés sous réserve du nombre de jours correspondant à des congés auxquels le salarié ne peut prétendre en raison d'un droit à congés incomplet.
Si le nombre de jours de repos pris est supérieur au nombre de jours acquis, il donnera lieu à récupération sur le salaire ou sur demande du cadre, à imputation sur les congés payés acquis.
Au sein de ce document déclaratif, le salarié a la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans la répartition de son temps de travail, sa charge de travail, l’amplitude de travail et les temps de travail
Article 2.5.2.5 Arrivée et départ en cours d'année
En cas d'entrée ou de départ en cours d'année, le calcul du nombre de jours annuels de travail et de JNT se fera au prorata du temps de présence.
Les salariés entrant dans l'entreprise ou la quittant en cours de période de décompte du nombre de jours travaillés n'accompliront que le nombre de jours travaillés prévu en fonction de la répartition des jours de travail et de repos.
Le salarié qui ne bénéficiera pas d'un droit à congé complet, parce qu'il est entré dans l'entreprise durant la période de référence, devra travailler durant une période équivalente au nombre de jours de congés payés auquel il n'a pas droit.
En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail.
Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail. 
Article 2.5.2.6 Dépassement du nombre de jours maximal de travail dans l'année
Le nombre maximal de jours de travail sur la période de décompte ne peut être dépassé hormis dans les cas suivants :
si le salarié ne bénéficie pas d'un droit à congés payés complet.
si le salarié a renoncé, avec l'accord de la Direction à des jours repos selon les modalités visées ci-dessous.
Aucun report de JNT ne pourra être effectué d'une période de référence à une autre.
Article 2.5.2.7 Renonciation à des JNT
Les salariés visés par le présent article pourront renoncer au bénéfice de certains de leurs jours de repos pour une période de référence donnée.
Cette renonciation peut intervenir à n'importe quel moment au cours de la période de référence et est subordonné à l'accord de la Direction de la société . Elle sera formalisée par la signature d'un avenant à la convention de forfait. 
En tout état de cause, le nombre de jours travaillés durant la période de référence ne pourra pas excéder 235 jours. 
Chaque jour de travail supplémentaire ouvrira droit au versement d'un complément de rémunération calculé comme suit
rémunération annuelle forfaitaire brute x 1,1
216
Ce complément de rémunération sera versé au plus tard avec la paie du mois de janvier de l'année civile suivante.
Les salariés devront le cas échéant, renouveler leur demande de renonciation pour chaque période de référence.
Article 2.5.2.8 Opposabilité du salarié
Une convention annuelle en jours déterminant un régime particulier de durée du travail assorti d'une détermination particulière de la rémunération ne peut être imposée au salarié. Il doit résulter d'un accord de volonté non équivoque des parties au contrat de travail.
Article 2.5.2.9 Suivi de l'organisation du travail de chaque salarié 
Une définition claire des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention de forfait en jours.
Un entretien individuel aura lieu chaque année pour examiner notamment les points suivants :
la charge de travail.
l’adéquation des moyens mais à disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées
le respect des durées maximales d’amplitude
le respect des durées minimales de repos
l'organisation du travail dans l’entreprise
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
la rémunération du salarié
son droit à la déconnexion.
Les éventuelles problématiques constatées lors de cet entretien donneront lieu à une recherche et une analyse des causes de celles-ci, ainsi qu’à une concertation ayant pour objet de mettre en œuvre des actions correctives.
L’entretien fera l’objet d’un compte rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.
Par ailleurs le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchique afin qu’un entretien soit organisé dans les plus brefs délais et que la situation soit analysée.
Article 2.5.2.10 Droit à la déconnexion
Les salaries titulaires d’une convention de forfait en jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions du chapitre 4 de l’accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail, en date du 19 février 2019, ainsi que de tout texte s’y substituant.
Article 2.5.2.11 Rémunération
La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
A cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la convention collective ainsi qu'une éventuelle rémunération variable négociée individuellement entre chaque salarié et la Direction.
Le nombre de jours de travail pouvant être différent d'un mois sur l'autre en fonction de la charge de travail, la rémunération est lissée sur la base d'un nombre moyen mensuel de jours de travail fixé à 22.
Une journée de travail vaut donc 1/22ème du salaire mensuel brut forfaitaire.
Les salariés concernés ne sont pas soumis à un nombre d'heures précis de travail et ils peuvent décider eux-mêmes du temps passé chaque jour à accomplir leur fonction sans préjudice des nécessités de bon fonctionnement de l'entreprise. 
De ce fait la rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail accomplies pendant la période de paie considérée.
ARTICLE 3 :  HEURES SUPPLEMENTAIRES
Le présent article vise à instituer un contingent d'heures supplémentaires annuel et applicable par salarié à l'intérieur duquel des heures supplémentaires peuvent être accomplies en application des articles L. 3121-11, L. 3121-11-1 et L. 3121-22 du Code du travail, issus de la loi du 20 août 2008 n° 2008-789 portant réforme de la durée du travail et de la démocratie sociale.
Il définit également les règles applicables pour les heures supplémentaires qui pourront éventuellement être effectuées au-delà de ce contingent ainsi que, dans cette hypothèse, les modalités d'octroi de la contrepartie obligatoire en repos et les conditions de prise dudit repos.
Article 3.1 Recours aux heures supplémentaires hors organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail prévu à l’article 2.3 du présent accord
En cas de nécessité de service en vue de maintenir sa compétitivité et de satisfaire les besoins de sa clientèle, la société  pourra avoir recours à des heures supplémentaires en vue d'ajuster son activité aux besoins aléatoires de travail.
Les heures supplémentaires pourront être effectuées uniquement à la demande du supérieur hiérarchique de façon expresse et après accord préalable de la Direction.
Il est rappelé que les heures reportées à la seule initiative des salariés bénéficiant des horaires individualisés ne seront pas considérées comme des heures supplémentaires et n'ouvriront donc pas droit au bénéfice du présent article.
Ne sont pas concernés par le présent article :
les salariés titulaires d'une convention de forfait annuelle en jours dont la durée de travail n'est pas décomptée en heures
les salariés bénéficiant d'horaires individualisés pour les heures de travail effectués dans le cadre d'un report d'heures librement et volontairement décidés par leur soin ;

Par ailleurs ne sont pas concernées par le présent article les heures supplémentaires réalisées pendant les périodes hautes dans le cadre du régime d’organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail.
Article 3. 2. Définition des heures supplémentaires 
Constituent des heures supplémentaires les heures de travail effectif effectuées au cours d'une semaine au-delà de 35 heures.
Article 3.3. Contingent annuel d'heures supplémentaires
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-33 du Code du travail, le contingent annuel d'heures supplémentaires applicable au sein de la société est fixé à 120 heures par salarié.

Article 3.4. Modalités d'accomplissement des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires pourront être mises en œuvre à la demande de l'entreprise et selon les modalités suivantes : 
Article 3.4.1. Heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent annuel
Le recours aux heures supplémentaires dans la limite du contingent annuel se fera après information du comité d’entreprise ou du comité social et économique qui s’y substituerait.

Article 3.4.2. Heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel
Le recours aux heures supplémentaires au-delà du contingent annuel se fera en respectant les modalités suivantes
consultation préalable du comité d’entreprise ou du comité social et économique qui s’y substituerait
l'exécution d'heures supplémentaires au-delà de 35 heures de travail hebdomadaires s'accompagnera d'un délai de prévenance de 3 jours ouvrés, sauf dans les cas suivants liés à la sécurité, à une panne informatique ou une demande exceptionnelle non prévisible.
ces heures seront pratiquées selon les critères suivants : volontariat, ancienneté, salaries sans enfant. 
 Article 3.5. Contreparties obligatoires en repos (COR) 
Article 3.5.1. Droit à repos
Toute heure supplémentaire accomplie à l'intérieur du contingent annuel d'heures supplémentaires précité n'ouvrira pas droit à l'octroi de contreparties obligatoires en repos.
Toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel d'heures supplémentaire précité donnera lieu, outre une majoration de 25%, à l'octroi de repos dénommé contrepartie obligatoire en repos (COR) en application des dispositions de l'article L. 3121-30 du Code du travail.
Cette contrepartie est égale à 100 % des heures supplémentaires accomplies. Ainsi une heure supplémentaire au-delà du contingent donne lieu à une heure de repos.
Le droit à repos pourra être exercé dès lors que le bénéficiaire aura acquis une période de repos équivalente à 7 heures.
Article 3.5.2. Information des salariés
Les salariés seront informés de l'évolution du droit à repos sur les bulletins de salaires et de la date d'ouverture de leur droit à mobilisation et utilisation dudit repos.
Article 3.5.3. Prise de repos
Le repos s'exercera par journée entière ou demi-journée à la convenance du bénéficiaire, étant précisé qu'une journée entière correspond à 7 heures et une demi-journée correspond à 3 heures 30 minutes.
Le repos pourra être pris avant la prochaine période haute suivant l'ouverture du droit.
A défaut d'initiative du salarié bénéficiaire dans ce délai, la société  lui demandera de prendre effectivement ce repos dans un délai de 3 mois suivant l'ouverture du droit précitée.
La demande du salarié mentionne la date et la durée du repos.
Elle est présentée au moins 15 jours calendaires avant la date de repos souhaitée.
La Direction donne une réponse dans un délai de 15 jours calendaires.
Elle peut s'opposer à la demande en raison d'impératifs de service.
Dans ce cas, une nouvelle date doit être proposée au bénéficiaire pour une prise effective du repos dans un délai maximal de 15 jours, ce délai étant suspendu pendant la (les) périodes d'interdiction.
Lorsque plusieurs demandes ne peuvent être satisfaites simultanément, les bénéficiaires sont départagés selon l'ordre de priorité suivant
demande déjà différées
ancienneté
charge de famille

Article 3.5.4. Régime juridique 
Les périodes de repos ne constituent pas du travail effectif.
En revanche, elles sont prises en compte pour le calcul des autres droits du salarié.
Les périodes de repos sont rémunérées sur la base du salaire qui aurait été versé en cas de période normale de travail.
Article 3.5.5. Rupture du contrat de travail
Le salarié dont le contrat de travail est résilié avant qu'il ait pu bénéficier du repos auquel il a droit ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos, recevra une indemnité ayant le caractère de salaire et correspondant à ses droits acquis.
Ces dispositions sont applicables quelle que soit la nature de la résiliation du contrat de travail.

Article 3.6. Paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur équivalent (RCE) ou une majoration
En dehors des heures supplémentaires réalisées pendant les périodes hautes dans le cadre du régime d’organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail, les heures supplémentaires effectuées ouvrent droit, au choix du salarié : 
soit à un paiement majoré de 25 % ;
soit à une compensation sous forme de repos (repos compensateur de remplacement) définie également par application du taux de majoration de 25 %.
En effet, en application des dispositions légales, le paiement des heures supplémentaires et des majorations afférentes pourra être remplacé par un temps de repos équivalent, dénommé RCE.
L’option retenue doit être fixée au moment où le responsable demande l’exécution des heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires qui auront fait l'objet d'un repos compensateur équivalent intégral (correspondant à chaque heure supplémentaire et à la majoration afférente) ne s'imputeront pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires précité.
Le RCE attribué dans ce cadre sera équivalent au droit à paiement. Par exemple, une heure supplémentaire majorée de 25%, ouvrira droit à un repos de 1 h 25 centièmes si son paiement est totalement remplacé par un repos.
Toutes les heures supplémentaires effectuées par les salariés ouvriront droit à RCE de façon automatique et obligatoire (ainsi, lesdites heures supplémentaires seront systématiquement « rémunérées » en repos et non en argent).
A ce repos s'ajoutera, le cas échéant, la contrepartie obligatoire en repos (soit pour les heures réalisées au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires)
Chaque mois, les salariés seront informés de leurs droits à RCE (droits acquis au cours du mois, droits utilisés au cours du mois, cumul des droits acquis) par un document annexé à leur bulletin de paye.
Les droits à RCE acquis pourront être utilisés dès qu'un crédit heures suffisant aura été cumulé pour prétendre à une demi-journée voire une journée. 
Chaque salarié devra utiliser ces droits acquis avant la prochaine période haute suivant le mois au cours duquel ce seuil déclencheur aura été atteint. 
A défaut de diligence du salarié dans le délai précité, la Direction sera en droit d'imposer à ce dernier la prise effective de ses droits à RCE et fixera unilatéralement la date du ou des jours de repos en découlant (et ce dans un délai de 3 mois).
Le RCE pourra être pris par journée ou demi-journées dès lors que le salarié aura acquis le crédit correspondant étant précisé qu'une journée correspond à 7 heures et une demi-journée à 3 heures 30 minutes avec accord du manager.
Il pourra être accolé aux congés payés ou à tout autre jour de repos avec l’accord exprès de la Direction.
La demande devra être formulée par le salarié au minimum 15 jours ouvrés avant la date à laquelle il souhaite exercer son droit.
La Direction donnera une réponse dans un délai de 2 jours ouvrés. Elle peut s'opposer à la demande en raison d'impératifs de service.
Dans ce cas, une nouvelle date doit être proposée au bénéficiaire pour une prise effective sur repos dans un délai maximal de 5 jours ouvrés.
Lorsque plusieurs demandes ne peuvent être satisfaites simultanément. les bénéficiaires sont départagés selon l'ordre de priorité suivant :
demandes déjà différées,
ancienneté,
charge de famille.

ARTICLE 4 : DISPOSITIONS PROPRES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL
Article 4.1 : Salariés à temps partiel
Est considéré salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à 35 heures par semaine ou 151,67 heures par mois s’agissant des salariés soumis aux horaires individualisés.



Article 4.2 : Egalité de traitement
Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions ou les accords d’entreprise ou d’établissement et notamment du droit à un égal accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.
La commission de suivi qui se réunira tous les ans conformément à l’article 5.2 du présent accord s’assurera du respect de ces droits. 
Compte tenu de la durée du travail et de son ancienneté dans l’entreprise la rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale occupe en temps complet un emploi équivalent dans l’entreprise.
Pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée pour le salarié à temps partiel comme s’il avait été occupé à temps complet, les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité.
Article 4.3 : Régime juridique du temps partiel
Le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit qui répond aux conditions légales prévues à l’article L.3123-6 du Code du travail au jour de la signature du présent accord.
La durée minimale du temps de travail des salariés à temps partiel est fixée au sein de la branche des commerces succursalistes de la chaussure à 21 heures hebdomadaires.
Une durée inférieure peut cependant s’appliquer :
Pour les salariés âgés de moins de 26 ans et poursuivant leurs études ;
A la demande écrite et motivée d’un salarié souhaitant cumuler plusieurs emplois ou faire face à des contraintes personnelles ;
Dans le cas d’un remplacement d’un salarié absent partiellement ;
Pour les CDD de remplacement de collaborateurs à temps partiel travaillant moins de 21 heures par semaine.
Article 4.4 : Complément d’heures
En vertu de l’accord de branche étendu du 24 mars 2014 sur le Temps partiel et dans les conditions prévues à ses articles 1 et 2, la Société et le salarié pourront conclure un avenant au contrat de travail augmentant temporairement la durée du travail hebdomadaire prévue au contrat du salarié.
En conséquence seules les heures réalisées au-delà du complément d’heures ont la qualification d’heures complémentaires.



Article 4.5 : Heures complémentaires
Hors système de complément d’heures prévu à l’article 4.4 et conformément à l’article L.3123-25 du code du travail, il est convenu que le salarié à temps partiel peut réaliser des heures complémentaires à la demande de son supérieur hiérarchique dans la limite du tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue à son contrat.
Aussi il est rappelé que : 
le salarié à temps partiel bénéficie des garanties prévues à l’article 4.2 du présent accord ;
ses horaires de travail ne peuvent comprendre qu’une interruption d’activité dans une même journée qui ne peut être supérieure à 2 heures ;
la période minimale de travail continue est fixée à 3 heures 30 par jour.
Ces heures donneront lieu à une majoration de salaire de 10 % pour les heures accomplies dans la limite du dixième des heures prévues au contrat de travail et de 25 % pour les heures accomplies entre le dixième et les tiers des heures prévues au contrat de travail.
Article 4.6 : Passage à temps partiel ou à temps complet
Dans les conditions de l’article L.3123-2 du code du travail le salarié à temps complet qui en fait la demande peut bénéficier d’une réduction de la durée du travail sous forme d’une ou plusieurs périodes d’au moins une semaine en raison des besoins de sa vie personnelle.
Par ailleurs les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi d’une durée au moins égale à celle mentionnée à l’article L.3122-1 ou un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans la même entreprise ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent ou du moins pour lequel le salarié a les compétences et qualifications requises.
Tout salarié à temps complet désireux de travailler à temps partiel peut en faire à tout moment la demande dans les conditions suivantes : 
Par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à la Direction des ressources humaines
Au minimum 4 mois avant la date souhaitée pour la mise en place de son nouvel horaire sauf cas exceptionnel lié à un événement familial.
La demande doit préciser l’horaire souhaité ainsi que la date souhaitée pour l’application de l’horaire.
Le traitement de la demande et la réponse au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception, sont réalisés dans les 2 mois suivant la réception de la demande.
Le refus de l’employeur est motivé dans le courrier de réponse. 
La même procédure est applicable au salarié à temps partiel souhaitant bénéficier d’un temps complet dans l’établissement ou l’entreprise. 

Article 5 : CONGES PAYES

Il est rappelé que la période de référence retenue pour l’acquisition des congés payés court du 1er juin au 31 mai de chaque année.

La période de prise du congé principal d’été est fixée du 1er juin au 31 octobre de chaque année. 

Le congé principal s’entend du congé d’une durée allant jusqu’à 24 jours ouvrables.

Pour les salariés disposant d’un droit à congé inférieur ou égal à 12 jours ouvrables, celui-ci sera pris en une seule fois au cours de la période de prise des congés fixée par le présent accord.

Pour les autres salariés, sera pris un congé continu d’au moins 12 jours ouvrables compris entre deux jours de repos hebdomadaire.

La Direction recommande que l’intégralité du congé principal soit prise au cours de la période de 1er juin au 31 octobre de chaque année.


ARTICLE 6 : DISPOSITION FINALES
Article 6.1: Entrée en vigueur et durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 
Il entrera en vigueur le 1er octobre 2019 après son dépôt dans les conditions prévues à l’article 6.4.1 du présent accord.
Article 6.2 : Suivi de l’application de l’accord
Tous les ans, un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales signataires de l’accord dans le cadre d’une commission de suivi.
Article 6.3 : Révision et dénonciation de l’accord
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord dans les conditions légales applicables.
Le présent accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires dans les conditions légales applicables.
Article 6.4 : Enregistrement, dépôt et publicité de l’accord
Article 6.4.1 : Dépôt de l’accord
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé :
Sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords », accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D.2231-7 du Code du travail ;	
Et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud’hommes de Paris
Article 6.4.2 : Publication de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Article 6.4.3 Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation 
Conformément aux articles L.2232-9 et D.2232-1-2 du Code du travail, le présent accord sera transmis par l’établissement à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche après en avoir informé les autres signataires et dans une version ne comportant pas le nombres et prénoms des négociateurs et signataires.
Article 6.4.4 : Publicité de l’accord
Le texte du présent accord sera tenu à disposition du personnel dans les locaux de l’entreprise.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Le texte a été notifié à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de la procédure de signature.
Article 6.5 : Information consultation du CCE et les comités d’établissements
Le CCE a été informé et consulté sur la mise en œuvre de l’accord durée du travail et ses conséquences sur les conditions de travail des salariés lors des réunions le 25 juillet et le 22 aout 2019.
Le CHSCT siège a été informé et consulté sur la mise en œuvre de l’accord durée du travail et ses conséquences sur les conditions de travail des salariés lors de la réunion le 25 juillet 2019.
Le CHSCT magasins a été informé et consulté sur la mise en œuvre de l’accord durée du travail et ses conséquences sur les conditions de travail des salariés lors des réunions le 25 juillet et le 22 aout 2019.
 

Fait à Paris,

Le 20 septembre 2019

En 5 exemplaires originaux 


Pour la Société