ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre les soussignés :

CHARENTON TAXI
SAS au capital de 250 000 €uros
Immatriculée au RCS d’Evry B 304 423 452
Siret : 30442345200024
Dont le siège social est au 5, rue François Rude – 91230  Montgeron

Représentée par Monsieur Thierry MOREAU, Directeur Général

Et

BRETEUIL MASSERAN TAXIS
SAS au capital de 152 450 €uros
Immatriculée au RCS de Paris B 397 554 361
Siret : 39755436100022
Dont le siège social est au 42, avenue Montaigne – 75008  Paris

Représentée par Monsieur Thierry MOREAU, Président

Dénommées ci-dessous «Les entreprises»
d'une part,


Et

Monsieur Gilles Burnel, délégué syndical désigné par Force Ouvrière
d'autre part,
Il a été conclu ce qui suit
PREAMBULE : 
Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de : 
améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,
assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,
garantir l'égalité salariale femmes-hommes, 
développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale.
Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise.
A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année (voir Annexe).

Activité des Entreprises
Les Entreprises exercent leur activité opérationnelle au 39, rue du Président Kennedy, 94140 Alfortville :
CHARENTON TAXI emploie 76 chauffeurs de taxi dont une femme, et 4 employés sédentaires, dont deux femmes. Les emplois sédentaires sont un carrossier, un mécanicien, une responsable du Planning et de la Caisse et une responsable des Ressources Humaines.
BRETEUIL MASSERAN TAXIS emploie 18 chauffeurs de taxi dont une femme.
Aucune des Entreprises ne compte ni agent de maîtrise ni cadre.
Embauche et recrutement
 	Chauffeurs de taxi
Les postes sont présentés sans aucune information quant au sexe.
Les femmes qui postulent sont systématiquement reçues et les aménagements de postes nécessaires pour combiner vie professionnels et vie privée sont étudiés au moment de l’entretien d’embauche.
Mais le constat est que les candidates sont rares ; toutefois l’entreprise a recruté une nouvelle femme chauffeur de taxi chez Breteuil Masseran Taxis en 2020, seule candidate sur l’année entière.
Pour mémoire, les femmes ne représentent que 5% des taxis parisiens. En effet, il est difficile de concilier pour une femme vie familiale et vie professionnelle astreignante compte tenu des horaires.
Il peut y avoir également un sentiment d’insécurité important qui éloigne les femmes de  ce métier.

 	Administration
Les postes administratifs de CHARENTON TAXI ont toujours été occupés par des femmes.
L’entreprise a recruté une nouvelle caissière responsable de Caisse et du Planning en 2020 suite à un abandon de poste de la précédente.

Gestion de carrière et formation 
3.1 Evolution professionnelle
Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.
Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.

Ainsi l’actuelle responsable Caisse – Planning est appelée, par promotion interne, à occuper le poste de l’actuelle responsable RH qui part à la retraite en janvier 2022.

Les deux femmes chauffeurs de taxi ont bénéficié en 2020 de l’achat et de la mise à disposition de Hyundai Ionic, les meilleures voitures de la flotte des Entreprises (308 Break Peugeot et Toyota Auris par ailleurs)

3.2 Mixité des emplois
Les parties constatent que les femmes sont à égalité en nombre dans les emplois sédentaires (2 hommes, 2 femmes) mais pas dans la filière chauffeur de taxi pour les raisons précédemment évoquées. Les Entreprises souhaitent augmenter leur nombre mais les candidates au poste de chauffeur de taxi sont extrêmement rares, avec en plus les difficultés de recrutement liées à la crise sanitaire.
La profession attire globalement moins de candidats en raison de la baisse des recettes supérieures à 50% en 2020..

Les mêmes critères de détection des potentiels internes sont utilisés pour les femmes et les hommes. Ces critères ne tiennent pas compte de l'âge des salariés ni de leur ancienneté dans l'entreprise, ces critères pouvant pénaliser les femmes ayant connu des maternités ou/et des congés parentaux. Ils sont exclusivement fondés sur les compétences et la performance.
De même, l'exercice d'une activité à temps partiel ne s'oppose pas à la promotion à un poste de responsabilités. Ainsi, toute proposition d'exercice d'un poste d'encadrement dans le cadre d'un temps partiel est favorablement examinée.

Formation
L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation, quinquennale pour les chauffeurs de taxi.
Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.
L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.
De même, l'entreprise veille à organiser autant que possible des formations sur site pour le personnel sédentaire.
Indicateurs de suivi (voir annexe) :
Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe
Nombre d'heures d'action de formation par salarié selon le sexe
Répartition des actions de formation par type d'action selon le sexe.
Congé maternité, paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption ou parental
L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité et d'accueil de l'enfant ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.
La période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de proche aidant ou un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des heures à inscrire chaque année dans le compte personnel de formation (CPF).
Indicateurs de suivi (voir annexe) :
Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental (pour une durée supérieure à six mois)
Nombre de jours de congés de paternité et d'accueil de l'enfant pris dans l'année et nombre de jours théoriques dans l'année (avec une répartition par catégorie professionnelle).




Rémunération
 Egalité salariale
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.
 Réduction des écarts de rémunération
Les parties constatent qu’il n’existe pas de différences de salaires non justifiées par des critères objectifs (liés à l'âge, l'ancienneté, la qualification, la fonction).

Indicateurs de suivi (voir annexe) :
Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe
Evolution des rémunérations mensuelles par sexe
Rémunération minimale et maximale par catégorie professionnelle
Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations.

Les 2 responsables administratives figurent parmi les 5 plus hautes rémunérations des Entreprises.
Equilibre activité professionnelle - Responsabilité familiale
 Equilibre vie professionnelle / vie personnelle
Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d'année civile à l'ensemble du personnel pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.
 Temps partiel
Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et de rémunération.
L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.
L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.


Indicateurs de suivi (voir annexe) :
Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail)
Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe)
Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe)
Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe).

La Responsable RF réalise un temps plein sur 4,5 jours par semaine et la Responsable Caisse-Planning un temps plein sur 4 jours par semaine pour optimiser le temps de travail, diminuer les temps de transport et améliorer la qualité de vie personnelle et familiale (week-end de 2,5 jours pour l’une, 3 jours de repos par semaine pour l’autre). 
Suivi de l'accord
 Durée d'application
Le présent accord s'applique à compter du 1er janvier 2021 et pour une durées de 3 ans.
Au terme de cette période de 3 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.
 Suivi et rendez-vous
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu une consultation annuelle des membres du CSE.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. Conformément à l'article L 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord : 
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu (soit jusqu'au 9 décembre 2023), une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction.
A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction des Entreprises.
Renouvellement
Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord au plus tard le 30 septembre 2023.
A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.
Notification et Dépôt
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.
Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Créteil.

Fait à Alfortville, le 29 janvier 2021
en 4 exemplaires,






	_________________						____________
	      Gilles Burnel						Thierry Moreau
	Délégué Syndical FO						     Directeur















ANNEXES
Situation comparée des femmes et des hommes dans les entreprises Annee 2020.
1. Conditions générales d'emploi
Effectifs

















Durée et organisation du travail





































Données sur les congés









Données sur les embauches et les départs



















Promotions













Ancienneté




2. Rémunération





Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations : 2
3. Formation













4. Conditions de travail








Articulation entre activité professionnelle et responsabilite familiale
1. Congés
















2. Organisation du temps de travail dans l'entreprise