ACCORD D’ENTREPRISE





ENTRE LES SOUSSIGNEES


La société LE MOULIN, société à responsabilité limitée au capital variable, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lyon sous le numéro 491 424 552, dont le siège social est situé 49 avenue des Frères Lumière – 69008 Lyon,

Représentée par …, … et …, agissant en qualité de co-gérants de la société,

Ci-après dénommée « la Société »,
D'UNE PART


ET


Les salariés de la société LE MOULIN, statuant à la majorité des deux tiers de l’effectif, ainsi qu’en fait foi la feuille d’émargement annexée aux présentes,



D'AUTRE PART



IL A ETE EXPOSE ET CONVENU CE QUI SUIT



PREAMBULE


Le présent accord vise à instaurer un cadre juridique aux spécificités d’emploi et d’aménagement de temps de travail propres à la Société, afin de :
	
Répondre aux besoins de la Société en tenant compte de la réalité de son activité

Améliorer les conditions de travail des salariés par la mise en place d’une organisation adaptée à leur activité et à leurs attentes





































ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord sont destinées à s’appliquer à l’ensemble des salariés de la société, y compris les salariés sous contrat à durée déterminée, à l’exception des cadres dirigeants tels que définis par l’article L.3111-2 du Code du travail.

Elles sont également susceptibles de s’appliquer aux intérimaires mis à la disposition de la société.

Cet accord se substitue à tout autre accord collectif en vigueur au sein de la Société sur les thèmes de même nature ou ayant le même objet que ceux traités au présent accord et qui seraient applicables aux mêmes salariés.

Les dispositions prévues dans le présent accord ne pourront pas se cumuler avec des avantages de même nature, ou ayant le même objet, prévus par la loi ou tout accord, notamment de branche, applicable à la Société.


ARTICLE 2 – POSTES DE TRAVAIL

Les postes de travail existants dans la société disposent de spécificités propres qui doivent être prises en compte dans l’organisation du travail. Ils sont répartis selon les statuts suivants :

Employés - statut non cadre : Équipier polyvalent et équipier spécialisé

Agents de maîtrise - statut assimilé cadre : Coordinateur

Cadres - statut cadre : Responsable de site et responsable de pôle

Les modalités d’aménagement du temps de travail sont adaptées en fonction de ces différents statuts. Ainsi, selon le mode d’organisation de la durée du travail retenu, le temps de travail peut être décompté en heure ou en jour.


ARTICLE 3 – RAPPEL DES RÈGLES RELATIVES À LA DURÉE DU TRAVAIL


ARTICLE 3.1 – TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Conformément aux dispositions des articles L. 3121-1 et suivants du Code du travail, « la durée de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ».

Par conséquent, sont notamment exclus du temps de travail effectif les temps de pause, de repas, de trajet,...

La durée du travail effectif sera appréciée sur la semaine ou sur l’année, selon les modalités et mécanismes définis dans le présent accord.


ARTICLE 3.2 – REPOS

Le repos quotidien est d’au moins 11 heures consécutives entre 2 journées de travail.

Le repos hebdomadaire est d’au moins 24 heures consécutives qui s’ajoutent au repos quotidien. La durée du repos hebdomadaire est donc fixée à 35 heures consécutives. 


ARTICLE 4 – DISPOSITIONS SPÉCIFIQUES AUX SALARIÉS NON CADRES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DÉCOMPT֤ÉS EN HEURES 


ARTICLE 4.1 – SALARIÉS CONCERNÉS

Le temps de travail des salariés ayant le statut non cadre, affectés aux postes d’équipiers polyvalent ou spécialisé, est décompté en heure.

La durée collective du travail est fixée à 35 heures hebdomadaire. Pour certains postes d’équipiers spécialisés, comportant des compétences spécifiques, l’horaire de travail pourra être fixé contractuellement à 37 heures ou 39 heures.


ARTICLE 4.2 – HEURES SUPPLÉMENTAIRES

Constituent des heures supplémentaires, les heures de travail effectif réalisées sur une semaine isolée au-delà de la durée collective du travail prévue au présent accord et accomplies à la demande expresse et préalable de la hiérarchie.

Le recours aux heures supplémentaires devra rester mesuré et ne pourra être, par conséquent, considéré comme un mode de gestion habituel de l’organisation.

En contrepartie, ces heures bénéficient d’une majoration de 10%.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié.


ARTICLE 4.3 – JOURS FÉRIÉS

Les jours fériés, tels que définis à l’article L. 3133-1 du code du travail, sont chômés.

Les salariés peuvent être amenés à travailler un ou plusieurs jours fériés, à la demande expresse et motivée de la hiérarchie, en raison des nécessités du service.

En cas d’acceptation, tout jour férié travaillé donnera droit à une journée de repos en récupération.


ARTICLE 4.4 – TEMPS PARTIEL

Est considéré comme horaire à temps partiel tout horaire inférieur à la durée collective du travail prévue au présent accord. 

L’horaire de travail des salariés à temps partiel est défini individuellement dans le contrat de travail de chaque salarié concerné.

Constituent des heures complémentaires les heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de la durée du travail prévue à son contrat de travail et accomplies à la demande expresse et préalable de la hiérarchie. Le nombre d’heures complémentaires potentiellement réalisables est limité au 10e de la durée du travail contractuelle, sans pouvoir atteindre un temps complet.

En contrepartie, ces heures bénéficient d’une majoration de10%.


ARTICLE 4.5 – TRAVAIL DE NUIT

Les heures effectuées entre minuit et 6 heures sont majorées de 10%.


ARTICLE 5 – DISPOSITIONS SPÉCIFIQUES AUX SALARIÉS CADRES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DÉCOMPT֤ÉS EN JOURS 


ARTICLE 5.1 – SALARIÉS CONCERNÉS

Compte tenu des responsabilités confiées, la durée du travail des salariés ayant les statuts cadre et assimilé, respectivement affectés aux postes de responsables de site ou de pôle et de coordinateurs, ne peut être prédéterminée.

Disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice de ces responsabilités, le temps de travail des salariés mentionnés ci-dessus est décompté en jour.


ARTICLE 5.2 – PRINCIPE

Ces salariés bénéficient d’une rémunération forfaitaire et lissée en contrepartie de l’exercice de leur mission.

Une convention individuelle de forfait écrite est conclue avec chaque salarié concerné, elle définit :

Les fonctions exercées
Le nombre de jour travaillés compris dans le forfait
La rémunération correspondante
L’obligation de décompte des journées travaillées et des journées de repos
Les garanties visant à assurer le droit au repos et à protéger la santé du salarié

Afin de préserver la santé des salariés, la charge de travail confiée et l’amplitude de la journée d’activité en résultant doivent être raisonnables et permettre de respecter les durées minimales obligatoires de repos quotidien et hebdomadaire. Chaque salarié doit organiser son temps de travail à l’intérieur du forfait annuel tout en veillant à la prise de ses repos quotidiens et hebdomadaires.

Les salariés sous convention de forfait en jour doivent répartir leur charge de travail sur 5 jours par semaine. À titre exceptionnel et en cas de nécessité de service, ils pourront travailler 6 jours par semaine à condition que cette répartition ne constitue pas un risque pour leur santé et leur sécurité.

En tout état de cause, les salariés sous convention de forfait en jours ne sont pas autorisés à travailler plus de 6 jours sur 7 par semaine.



ARTICLE 5.3 – NOMBRE DE JOURS TRAVAILLÉS

Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours par an, journée de solidarité comprise. Ce nombre de jour est déterminé en tenant compte du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels les salariés peuvent prétendre durant l’année civile.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jour de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, ou en cas d’absence rémunérée ou non, hors congés payés et jours fériés, ayant pour effet d’abaisser le nombre de jours effectivement travaillés dans l’année au-dessous de 287 jours, le nombre de jours de repos sera réduit proportionnellement.


ARTICLE 5.4 – NOMBRE DE JOURS DE REPOS

Les salariés sous convention de forfait en jours bénéficient de jours de repos supplémentaires par an.

Ce nombre de jour varie chaque année en fonction du nombre de jours de l’année considérée et du positionnement des jours fériés. Il est déterminé comme suit :

	Nombre de jour calendaire annuel
Nombre de jours travaillés prévus au forfait
Jours fériés réellement chômés
Congés payés annuels
Jours de repos hebdomadaire
Tout autre jour non travaillé et pouvant être soustrait en application des dispositions légales ou conventionnelles

Par exemple, au titre de l’année 2019 ce nombre de jour est de :

	365 jours
218 jours au forfait
9 jours fériés
25 congés payés
104 samedis et dimanches
=	9 jours de repos

Ces jours de repos sont pris par journée ou demi-journée isolée.

Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, un mécanisme de suivi est mis en œuvre, associant le salarié concerné et sa hiérarchie.

Ce mécanisme doit permettre d’anticiper la prise des jours de repos en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

Les jours de repos s’acquièrent et doivent obligatoirement être pris sur la période de référence annuelle allant du 1er janvier au 31 décembre. Les jours de repos qui n’auront pas été pris au 31 décembre ne pourront pas être reportés sur l’année suivante et ne pourront pas être monétisés.

ARTICLE 5.5 – RENONCIATION AUX JOURS DE REPOS

Les salariés qui le souhaitent peuvent, en accord avec leur hiérarchie, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire.

Dans ce cas, un accord spécifique de dépassement du forfait, conclu exclusivement pour l’année en cours, est établi par écrit avec le salarié. Il prévoit le nombre de jours supplémentaires travaillés et détermine le montant de la rémunération supplémentaire correspondante qui lui sera versée.

Afin de préserver la santé et le droit au repos des salariés sous convention de forfait en jours et d’organiser raisonnablement leur charge de travail, le nombre de jours de repos auxquels chaque salarié intéressé peut renoncer ne peut le conduire à travailler effectivement plus de 235 jours sur une année.

Le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail supplémentaires est fixé à 10%.


ARTICLE 5.6 – ENCADREMENT ET CONTRÔLE DES CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS

La Société rappelle que le recours au forfait jour ne doit pas conduire à une intensification de la charge de travail telle qu’elle constituerait une atteinte au droit au repos et à la santé du salarié concerné.

Afin de prévenir et, le cas échéant, de traiter toute situation de surcharge de travail, les modalités d’encadrement et de contrôle suivantes sont mises en place :

Répartition initiale de la charge de travail :
Afin que le salarié puisse répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail sur l’année et dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jour travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’il définisse en début d’année, le calendrier prévisionnel de l’aménagement du temps de travail et de la prise des jours de repos que la période considérée, en prenant en compte les impératifs liés d’une part, à la réalisation de sa mission, et d’autre part, au bon fonctionnement du service auquel il est rattaché et plus généralement à celui de la Société.

Cette organisation prévisionnelle est soumise pour avis au responsable hiérarchique qui fait part au salarié de ses éventuelles observations.

L’organisation prévisionnelle n’a pas un caractère définitif et est susceptible d’évoluer au regard des nécessités inhérentes à l’exploitation de l’activité de l’entreprise.

Outre la répartition de la charge de travail, l’organisation prévisionnelle doit permettre au salarié de concilier au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle.

Modalités de suivi de la charge de travail :
L’organisation du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos quotidiens et hebdomadaires.

Compte tenu de la spécificité de la catégorie des salariés sous convention de forfait en jours, et de l’absence d’encadrement de leurs horaires de travail, le respect des dispositions conventionnelles et légales est suivi au moyen d’un système auto-déclaratif, soumis pour approbation au responsable hiérarchique et prenant la forme d’une feuille d’émargement.

À cet effet, le salarié renseigne la feuille d’émargement mis à sa disposition mensuellement en indiquant chaque mois le nombre et la date des journées de travail réalisées, ainsi que le positionnement des périodes de repos. Les périodes de repos doivent être qualifiés en tant que :

Repos hebdomadaire
Congés payés
Congés conventionnels
Jours fériés chômés ou récupérés
Repos 

Le responsable hiérarchique assure un suivi régulier de l’organisation du temps de travail des salariés et de leur charge de travail. Ce suivi est au minimum semestriel.

Entretien annuel :
Chaque année, le responsable hiérarchique organise un point avec le salarié afin de s’assurer du bon équilibre entre vie privée et vie professionnelle et que la charge de travail incombant au salarié n’est pas excessive au regard du temps de travail dont il dispose.

Ce point aborde notamment la charge de travail du salarié, le respect des durées minimales de repos, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié.
Un compte rendu écrit est établi à l’issue de l’entretien.

Si cet entretien révèle des difficultés liées à la charge de travail, le responsable hiérarchique et le salarié conviendront de mettre en œuvre des solutions concrètes pour y remédier.

En complément de l’entretien annuel, un entretien de suivi est organisé au terme du semestre suivant l’entretien annuel mentionné ci-dessus. Cet entretien permet notamment de s’assurer de l’efficacité des solutions mises en œuvre et de les adapter le cas échéant.

Alerte du salarié :
Tout salarié qui estimerait qu’il risque de subir ou qu’il subit une surcharge de travail a le devoir d’alerter immédiatement la Société en vue de prévenir une éventuelle surcharge de travail ou de réduire sa charge de travail réelle ou ressentie.

Cet échange doit permettre de faire un point sur la charge de travail réelle du salarié et, le cas échéant, de mettre en œuvre des mesures adaptées pour y remédier.


ARTICLE 6 – DROIT À LA DÉCONNEXION 

La société met à disposition des salariés un réseau social interne qui est obligatoire et nécessaire au bon fonctionnement de chaque service.

Afin de garantir le respect du temps de repos quotidien et hebdomadaire des salariés, ceux-ci ne sont pas tenus de s’y connecter en dehors de leurs périodes habituelles de travail.

Le responsable hiérarchique, principal garant de l’équilibre entre vie personnelle et professionnelle de ses équipes, veillera au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas les solliciter en dehors de leurs horaires de travail.
Cependant, étant donné l’activité de la société et l’amplitude couverte par les horaires de travail de chacun, il est demandé à chaque salarié de veiller au respect de son propre droit à la déconnexion en mettant son profil en « offline » en dehors de ses horaires de travail.

Ce droit à la déconnexion ne sera pas pris en compte dans le cadre de l’évaluation des performances des salariés et ne pourra pas donner lieu à d’éventuelles sanctions disciplinaires. 
En cas de circonstances exceptionnelles, nées de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions à ce principe pourront être mises en œuvre. Les sollicitations se feront alors uniquement par communication téléphonique directement entre les salariés concernés.


ARTICLE 7 – PÉRIODE D’ESSAI 

Les salariés sous contrat à durée indéterminée sont soumis à une période d’essai dont la durée maximale est de :

Employés : 2 mois
Agent de maîtrise : 4 mois
Cadre : 6 mois

En cas de suspension du contrat de travail, elle sera prolongée d’une durée égale à la suspension.


ARTICLE 8 – PROMOTION 

En cas de promotion, le salarié est soumis à une période probatoire dont la durée est la suivante :

Passage d’un poste d’équipier polyvalent à un poste d’équipier spécialisé : 2 mois
Passage d’un poste employé à un poste agent de maîtrise : 3 mois
Passage d’un poste agent de maîtrise à un poste cadre : 4 mois
Passage d’un poste employé à un poste cadre : 6 mois

En cas de suspension du contrat de travail, elle sera prolongée d’une durée égale à la suspension.

Pendant cette période, le salarié bénéficie d’une prime égale à 50% de la différence entre le salaire brut de base de l’ancien et du nouveau poste.

À l’issue de cette période probatoire, si le salarié est confirmé sur le nouveau poste il perçoit une prime égale à 50% de la prime calculée ci-dessus.
Le cas contraire, le salarié est réintégré à son ancien poste, ou à un poste équivalent et la prime est supprimée. Cette réintégration ne saurait être considérée comme une rétrogradation.


ARTICLE 9 – PRÉAVIS 

À l’expiration de la période d’essai, en cas de rupture du contrat de travail, sauf faute grave, faute lourde ou force majeur, la durée du préavis est de :

Employés : 1 mois
Agent de maîtrise : 2 mois
Cadre : 3 mois


ARTICLE 10 – PRIME DE TRANSPORT DOMICILE - TRAVAIL 

Afin de favoriser les modes de transport dit « doux », la société verse une prime aux salariés n’utilisant pas de moyen de transport consommant des énergies polluantes ou rejetant plus de 20g/km de CO2 pour se rendre sur leur lieu de travail.
Par exemple, sont concernés les salariés venant sur leur lieu de travail à pied, en roller, en vélo, en voiture électrique,…

Le montant de cette prime est fixé à 25€ brut par mois.

Les salariés concernés doivent remettre une attestation sur l’honneur à la Société lors de leur demande de premier versement et s’engagent à l’informer de tout changement de situation pouvant affecter le versement de la prime de transport.

Cette prime n’est pas cumulable avec tout autre dispositif de prise en charge des frais de transport domicile-travail, tel que la prise en charge de 50% des abonnements de transport en commun, en vigueur ou à venir.


ARTICLE 11 – DURÉE DE L’ACCORD

Cet accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter de la réalisation des formalités de dépôts détaillées à l’article 14 ci-dessous.

Les salariés seront informés de la date et des modalités du référendum, lequel se déroulera par vote électronique. Le résultat du vote sera attesté par le salarié le plus ancien et le salarié le plus jeune présent et acceptant.


ARTICLE 12 – MODALITÉS D’INFORMATION DU PERSONNEL

Le texte de l’accord sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage et lors de la présentation organisée le 3 septembre 2019.


ARTICLE 13 – DÉNONCIATION - RÉVISION

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve d’un préavis de trois mois, selon les modalités définies à l’article L2261-9 du Code du travail. La dénonciation devra être notifiée, par lettre recommandée avec accusé de réception, aux autres signataires de l’accord et devra faire l’objet d’un dépôt auprès de la DIRECCTE et du conseil de Prud’hommes par la partie ayant pris l’initiative de la dénonciation.

Les signataires pourront se réunir pendant la durée du préavis afin d’envisager la conclusion d’un nouvel accord.

Cet accord pourra également faire l'objet d'une révision conformément aux dispositions de l'article L2261-7 du Code du travail. 


ARTICLE 14 – DÉPÔT - PUBLICITÉ 

A l’issue de la procédure de ratification des salariés par référendum à la majorité des suffrages exprimés, le présent accord sera déposé sur la plate-forme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, qui le transmettra ensuite à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi d’Auvergne Rhône-Alpes.

Un exemplaire sera également déposé au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Lyon.

Les parties conviennent de demander l’anonymisation des signataires de l’accord dans le cadre des formalités de dépôt et de publication dans la base de données nationale. 

Les termes de cet accord seront portés à la connaissance de l’ensemble des salariés par voie d’affichage ou tout autre support de communication en vigueur au sein de la Société.


Fait À LYON
EN 4 EXEMPLAIRES ORIGINAUX
Le 17 SEPTEMBRE 2019




Pour la société LE MOULIN,
Représentée par …, … et …




Pour l’ensemble des salariés,
D’après la liste d’émargement annexée