ACCORD RELATIF A L’EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
AU SEIN D’ALLIANCE EMPLOI

Entre les soussignés :

L’association ALLIANCE EMPLOI, représentée par ………………., agissant en qualité de Directeur Général, d’une part,

Et
Les organisations syndicales, d’autre part :
CFDT, représentée par ………………………….,
FO, représentée par ……………………………….


	Préambule	

Convaincus que la mixité et la diversité sont de véritables facteurs d’enrichissement collectif, d’innovation et d’efficacité économique dans l’entreprise, ALLIANCE EMPLOI et les organisations syndicales signataires ont décidé de renouveler leurs engagements destinés à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 
Manager les compétences et le développement des salarié(e)s implique de promouvoir la diversité, et notamment la diversité entre les femmes et les hommes. 
Ces enjeux nécessitent une véritable mobilisation de l’ensemble des acteurs d’ALLIANCE EMPLOI qui doivent convaincre les femmes et les hommes que le groupement d’employeurs peut leur offrir une vie professionnelle épanouissante, dans la recherche constante d’une meilleure articulation entre la vie privée et familiale et la vie professionnelle de chacun.
Le présent accord entend ainsi contribuer aux efforts déjà engagés en faveur de l’égalité de traitement, notamment en 2013 lors de la signature de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Compte – tenu des secteurs d’activité de ses adhérents, le groupement d’employeurs est confronté à un déséquilibre structurel entre les femmes et les hommes. Ce constat amène les parties à la conclusion d’un accord volontariste en faveur d’une amélioration globale.
Méthodologie adoptée : 
Analyse de la situation actuelle par la construction d’indicateurs égalité Femmes/Hommes sur la base des éléments suivants 
La répartition des effectifs par sexe, par agence, par statut ;
Le nombre de congés maternité, paternité, adoption, parental ;
Le nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d’un entretien professionnel à leur retour de congé de maternité et parental ;
L’écart de rémunération femmes-hommes, par tranche d’âge et par statut ;
Le nombre de personnes du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations ;
La répartition des sorties par sexe, par contrat, par établissement et par statut ;
Le taux de turn-over femmes/hommes ;
La répartition des recrutements par contrat, par établissement et par statut ;
Le nombre d’heures de formation dont ont bénéficié les femmes et les hommes par établissement et par statut ;
Le nombre de salariés à temps partiel par sexe.


Sur la base de l’analyse de la situation actuelle, les parties définissent les axes prioritaires d’amélioration : 

Proposition de 6 axes…
Politique et procédure de recrutement des permanents et des MAD 
Formation et évolution professionnelle 
Politique de rémunération 
Conditions de travail 
Conciliation vie privée et vie professionnelle
Spécificités des salarié(e)s mis à disposition

…Qui ont pour but d’atteindre les objectifs suivants : 
Renforcer la mixité…
lors des recrutements ;
pour favoriser l’accès à la formation professionnelle ;
pour favoriser les promotions et les évolutions de carrière
pour s’assurer du principe d’égalité dans l’aménagement du temps de travail et des conditions de travail
Respecter le principe d’égalité salariale
S’assurer que la conciliation vie privée et vie professionnelle quel que soit le sexe des salarié(e)s préserve leur évolution salariale et professionnelle. 
S’assurer du respect des principes de l’égalité Femme / Homme pour les salarié(e)s mis à disposition 

Pour chaque axe prioritaire, les parties déclinent un plan d’actions visant à poursuivre une politique d’égalité professionnelle volontariste.


Article 1
Champ d’application

Le présent accord s’applique à tous les salarié(e)s d’ALLIANCE EMPLOI, permanents ou mis à disposition et ce, dans tous les établissements du groupement d’employeurs.

Article 2
Politique et procédure de recrutement des permanents et des MAD 

ALLIANCE EMPLOI rappelle que tout processus de recrutement doit être neutre et égalitaire et se dérouler selon des critères de sélection similaires entre les femmes et les hommes.

A ce titre, ALLIANCE EMPLOI s’engage à veiller à ce que :
-	les libellés des offres d’emploi soient neutres et ne comportent aucune référence au sexe ou à une quelconque discrimination ;
	-	les entretiens de recrutements soient objectivés et donc identiques entre les sexes ;
-	la grossesse d’une candidate ne doit pas être un frein à son recrutement si celle-ci répond aux critères d’embauche.

Le recrutement est réalisé en fonction des perspectives d’évolution d’ALLIANCE EMPLOI et de ses adhérents. Les candidat(e)s sont recruté(e)s en fonction de leurs talents et de leurs compétences, au regard de critères MAPP propres à ALLIANCE EMPLOI et ce indépendamment de toute considération liée notamment, à leur sexe. 
ALLIANCE EMPLOI veille ainsi à ce qu’aucun stéréotype ne soit véhiculé par les offres d’emploi. Un audit interne sera réalisé par la Direction des Ressources Humaines une fois par an afin de s’assurer du respect de la loi mais également des valeurs véhiculées par ALLIANCE EMPLOI et ses adhérents. 
D’autre part, afin de veiller au plus strict respect de ces principes, ALLIANCE EMPLOI s’engage à ce que les permanents amenés à recruter suivent au moins une fois tous les 5 ans, une formation non-discrimination à l’embauche. Par ailleurs, une sensibilisation à la non – discrimination à l’embauche est réalisée auprès de tous les Chargé(e)s de gestion Ressources Humaines nouvellement recrutés. 

Salarié(e)s permanents : 
En 2018, on constate un pourcentage très élevé de candidatures féminines sur les métiers de Gestion des Ressources Humaines (recrutement, paie …). Le pourcentage de recrutement féminin est en cohérence avec le pourcentage des candidatures reçues.
Il est à noter qu’au niveau national, la part des femmes dans les métiers RH est de 80 %. En parallèle, ALLIANCE EMPLOI connaît par ailleurs une accélération du nombre de recrutements dû à l’ouverture d’établissements et à la « volatilité » de cette population très sollicitée par la concurrence. 
La volonté d’ALLIANCE EMPLOI et des organisations syndicales signataires est de renforcer la mixité au sein des salarié(e)s permanents. Ainsi, les objectifs suivants sont fixés pour les trois années à venir :

Objectifs 
-	Augmenter la proportion des hommes dans les métiers de la GRH afin d’atteindre 22% de recrutement masculin en 2022 dans le respect des principes de non-discrimination à l’embauche ;
-	Résister aux préjugés et favoriser l’insertion des hommes dans le secteur Ressources Humaines fortement féminisé.

Indicateurs 
	-	Nombre d’embauches H/F par métier, établissement, statut ;
	-	Part des candidatures masculines aux métiers de la GRH ;
-	Nombre d’audit réalisé au sein des établissements sur l’objectivité du process de recrutement, des entretiens et le suivi des candidatures.

Plan d’actions 
-	Promouvoir les postes RH et leur spécificité au sein du Groupement d’employeurs afin d’améliorer la mixité ;
-	Veiller à respecter la mixité dans les représentations visuelles de communication interne et externe sur les postes de GRH ;
- 	Orienter les actions de sourcing et de recherche pro-active de profils en respectant la mixité ;
-	Rédiger et promouvoir sur les réseaux sociaux des annonces générant des candidatures mixtes aux postes en RH et Paie.


Salarié(e)s Mis à disposition : 
Sur ces 3 dernières années, on constate un pourcentage de 25% de candidatures féminines.
Cette donnée est à comparer à la typologie des profils qui ont candidaté, soit : 34 % de femmes. 
Il y a donc un effort qui peut être réalisé concernant le taux de transformation des candidatures féminines en contrats. Il est par ailleurs nécessaire de prendre en compte les chiffres nationaux qui indiquent que la part des femmes dans l’emploi industriel est de 29 % en 2017. 

En 2018 pour exemple : 34 % de candidatures féminines et 25 % de recrutements.

Objectifs 
-	Augmenter le nombre de candidatures féminines par la stratégie de diffusion des annonces et leur attractivité ;
-	Augmenter la proportion des femmes dans le secteur industriel afin d’atteindre 28% de recrutements féminins en 2022 dans le respect des principes de non-discrimination à l’embauche :
-	Résister aux préjugés et favoriser l’insertion des femmes dans les secteurs fortement masculinisés comme l’automobile ou la métallurgie. 

Indicateurs 
	-	Nombre d’embauches H/F ; 
	-	Part des candidatures féminines reçues pour les postes proposés par les adhérents ;
-	Nombre d’audits réalisés au sein des établissements sur l’objectivité du process de recrutement, des entretiens et le suivi des candidatures


Plan d’actions 
-	Créer des partenariats avec des adhérents identifiés comme engagés ou souhaitant développer leur engagement pour favoriser la mixité de l’emploi ;
-	Participer aux actions propulsées par les acteurs publics de l’emploi et ciblant l’augmentation des embauches de femmes dans les métiers majoritairement masculins (Ex : 60 femmes dans la Logistique par le Conseil Régional des HdF et Pôle emploi) ;
-	Participer aux forums emploi dédiés aux femmes sur les différents territoires (tels que le Salon Profession’L à Lille) ;
-	Rédiger et promouvoir sur les réseaux sociaux des annonces générant des candidatures mixtes aux postes actuellement fortement masculinisés chez les adhérents ; 
-	Promouvoir lors d’un évènement dédié, l’emploi des femmes sur chaque territoire
	ex : Lors de la Journée des droits de la Femme du 8 mars.


Article 3
Formation et évolution professionnelle

	Article 3.1	Formation
L’accès à la formation est un élément indispensable pour assurer une égalité des chances dans le développement de la carrière de chaque salarié mis à disposition et de chaque permanent au sein de notre groupement d’employeurs, quel que soit son sexe. 
ALLIANCE EMPLOI entend, à cet égard, veiller au maintien de l’accès à la formation pour tous, en prenant en compte les contraintes familiales et les absences liées, notamment, à la parentalité. 
Afin de favoriser la participation de l’ensemble des acteurs du groupement d’employeurs aux actions de formations, ALLIANCE EMPLOI s’engage à :
Veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation à qualité de formation égale. Les formations locales ou régionales seront privilégiées ; 
Eviter les départs du domicile le dimanche soir ; 
Privilégier les sessions de formation de courte durée ; 
Communiquer au (à la) salarié(e) au moins un mois avant le début de la session les dates et le lieu de la formation à laquelle il (elle) devra participer ; 
Mettre en place, le cas échéant, un aménagement d’horaires pour faciliter la participation à la formation.
On constate que l’accès à la formation professionnelle au sein de notre Groupement d’employeurs (salarié(e)s mis à disposition et salarié(e)s permanents) pour les 3 années écoulées est le suivant :
En 2016 : 27 % des hommes y accèdent, contre 22 % des femmes ;
En 2017 : 32% des hommes y accèdent, contre 29% des femmes ;
En 2018 : 49% des hommes y accèdent, contre 45% des femmes. 
On constate une plus grande disparité d’accès à la formation chez les salarié(e)s mis à disposition :
En 2016 : 26% des hommes y accèdent, contre 18% des femmes ;
En 2017 : 32% des hommes y accèdent, contre 18% des femmes ;
En 2018 : 49% des hommes y accèdent, contre 36% des femmes.
Objectifs : 
-	ALLIANCE EMPLOI s’engage à garantir l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation et quel que soit le métier concerné. 
-	Pour les salarié(e)s mis à disposition, ALLIANCE EMPLOI veillera également à renforcer la poly compétence des femmes afin que celles-ci puissent accéder à des postes qualifiants en plus grand nombre. 
Indicateurs : 
Un suivi de l’évolution du nombre d’heures de formations engagées sur l’année sera présenté en comité de suivi de la façon suivante, en distinguant les salarié(e)s mis à disposition et les permanents : 
Répartition Homme/Femme du nombre de salarié(e)s ayant suivi une ou des formations, par statut et par établissements (si un salarié a effectué plusieurs formations dans l’année, il sera comptabilisé plusieurs fois). 
Répartition Homme/Femme du nombre d’heures de formation engagées, par statut et par établissements.
Répartition Homme/Femme du nombre de salarié(e)s ayant utilisé son CPF pendant les heures de travail.
Répartition Homme/Femme du nombre de salarié(e)s ayant utilisé son CVAE pendant les heures de travail.
Répartition Homme/Femme du nombre de salarié(e)s ayant réalisé une Pro A pendant les heures de travail.

Plan d’actions :
Lors de réunions trimestrielles, la Direction générale s’engage à sensibiliser les référentes formations au sein des établissements, sur l’accès à la formation pour tous. 
Ainsi, un bilan sera effectué tous les trimestres sur les modalités d’accès à la formation des salarié(e)s au sein de notre groupement d’employeurs.
ALLIANCE EMPLOI s’engage à lancer auprès des salarié(e)s mis à disposition, des campagnes de communication qui insistent sur le droit à la formation et les filières dans lesquelles ces formations sont proposées ; afin d’améliorer, pour les femmes, l’accès à la formation aux emplois à ce jour majoritairement masculins.


Article 3.2	Evolution professionnelle

L’évolution professionnelle étant fondamentale pour renforcer la poly compétence ou l’expertise de nos salarié(e)s, ALLIANCE EMPLOI mettra tout en œuvre pour permettre à chacun de développer ses compétences et ainsi assurer son employabilité.

Les parties signataires s’engagent à veiller à ce que l’évolution professionnelle des salarié(e)s d’ALLIANCE EMPLOI, l’accès à des postes de management et/ou de responsabilités et plus largement chaque forme de promotion, soient exclusifs de toute considération tenant au sexe de l’intéressé(e). 


Objectifs :
-	ALLIANCE EMPLOI s’engage à favoriser la mixité dans la promotion sans distinction de sexe ;
-	ALLIANCE EMPLOI veillera également à renforcer l’accès à des postes à responsabilité sans distinction de sexe.

Indicateurs :
	-	Nombre de promotions par genre.

Il est précisé que les parties signataires ont convenu de négocier un accord d’entreprise spécifique sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences.




Article 4
Politique de rémunération

Sur le principe « à travail de valeur égale, salaire égal », ALLIANCE EMPLOI est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salarié(e)s, un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacré par un titre, un diplôme, des responsabilités ou une expérience acquise.
Les disparités de rémunération entre les établissements d’Alliance Emploi ne peuvent pas, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, être fondées sur l’appartenance des salarié(e)s de ces établissements à l’un ou l’autre sexe.
La volonté d’ALLIANCE EMPLOI et des Organisations Syndicales signataires est de favoriser les promotions et les évolutions professionnelles pour l’ensemble des salarié(e)s.
Objectifs
-	Favoriser une évolution égale des rémunérations sans distinction de sexe
-	Renforcer la mixité sur le nombre d’hommes et femmes dans les dix plus hautes rémunérations
Indicateurs
-	Evolution du salaire moyen homme/femme par statut, par tranche d’âge et par niveau
-	Répartition H/F et salaire moyen parmi les 10 plus hautes rémunérations 
-	Nombre de réclamations relatives à un écart de salaire homme/femme pour un poste similaire
Plan d’actions :
-	Veiller par un audit annuel au respect du principe « à travail de valeur égale, salaire égal » homme/femme
Il est précisé que la rémunération des salarié(e)s mis à disposition étant basée par le principe d’équité, sur les rémunérations des salarié(e)s de l’entreprise adhérente ; le champ d’action d’ALLIANCE EMPLOI sur les rémunérations est conditionné par les missions, l’évolution des postes et la grille de rémunération chez l’adhérent.
L’article 8 du présent accord, vient par ailleurs, préciser les spécificités propres au groupement d’employeurs aux salarié(e)s mis à disposition par ALLIANCE EMPLOI.


Article 5
Conditions de travail 

La volonté d’ALLIANCE EMPLOI et des organisations syndicales signataires est de s’assurer du principe d’égalité dans l’aménagement du temps de travail et des conditions de travail.

Article 5.1	Environnement de travail

ALLIANCE EMPLOI s’engage à respecter un environnement de travail adapté aux hommes et aux femmes.

Les études de postes prennent en compte notamment l’aspect ergonomique et participent à l’identification et à la réduction des contraintes physiques.
A ce titre, une adaptation des postes de travail pourra être étudiée au sein d’ALLIANCE EMPLOI dans le respect des neuf principes généraux de prévention des risques professionnels. Le but de cette étude est de fournir une tenue de poste adaptée tant aux femmes qu’aux hommes. 

	Article 5.2	Règles de bonne conduite

Dans le respect de la vision ALLIANCE EMPLOI et de son règlement intérieur, tous propos déplacés et/ou sexistes pourra donner lieu à une procédure disciplinaire. 

Comme rappelé dans le règlement intérieur d’ALLIANCE EMPLOI, et conformément à la législation en vigueur, ALLIANCE EMPLOI prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel et/ou moral, d’y mettre un terme et de les sanctionner. Tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel et/ou moral est passible d’une sanction disciplinaire.

Cela pourra également être mis en œuvre pour toute forme de harcèlement. A ce titre, un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel, les agissements sexistes et le harcèlement moral a été désigné par le Comité Social et Économique. Ce référent contribue à la promotion de la santé, de la sécurité et des conditions de travail des salarié(e)s en lien avec les membres du CSE.

Ainsi, les parties signataires souhaitent, dans le respect des règles de « bonnes conduites », à ce que les métiers à dominantes masculines permettent l’intégration des femmes ; et des hommes dans les milieux principalement féminins.

Article 5.3	Equilibre vie professionnelle/personnelle
		Article 5.3.1	Télétravail

Le télétravail est un levier pour l’égalité professionnelle, car :
Il permet d’élargir la palette des métiers pour les femmes et les hommes en les rendant plus accessibles et attractifs.
Il facilite les parcours de toutes et tous par la mobilité fonctionnelle ou géographique et l’accès à des postes à responsabilité

Un avenant de révision à l’accord conventionnel relatif à la mise en place du télétravail a été signé entre ALLIANCE EMPLOI et les Organisations Syndicales le 4 Juin 2019.

L’article 2.1 de cet avenant, détaille les conditions d’éligibilité des salarié(e)s au télétravail, sur des critères factuels et non discriminants pour l’un des deux sexes.
Conformément à cet article, les parties signataires s’engagent à ce que la mise en œuvre du télétravail ne donne pas lieu à une différence de traitement entre les genres mais qu’elle soit basée sur des éléments objectifs relatifs à la tenue du poste.

Un suivi de l’évolution des télétravailleurs sera assuré par genre, par statut et par établissement.

Objectifs :
-	Promouvoir une équité en termes de situation de télétravail entre les femmes et les hommes

Indicateurs :
	 
-		Le nombre de télétravailleurs par établissement, sexe;
- 	Le nombre de demandes de mise en place de télétravail par sexe ; 
-	Le nombre de refus de mise en place de télétravail par sexe ;

Plan d’actions :
-	Former les managers de proximité à respecter l’équité d’accès au télétravail entre les hommes et les femmes
 

		Article 5.3.2	Droit à la déconnexion

Afin de garantir un équilibre entre la vie personnelle et professionnelle des salarié(e)s, quelle que soit leur situation familiale, ALLIANCE EMPLOI s’engage à respecter le droit à la déconnexion de tous ses salarié(e)s sans distinction de genre.

Un avenant de révision à l’accord conventionnel relatif à la mise en place du télétravail a d’ailleurs été signé entre ALLIANCE EMPLOI et les Organisations Syndicales le 4 Juin 2019.

Objectifs : 
-	Promouvoir une équité du respect du droit à la déconnexion entre les femmes et les hommes	

Indicateurs :

-	Nombre d’hommes et de femmes qui réalisent des remontées d’informations via l’EMA sur les questions spécifiques relatives au droit à la déconnexion
-	Nombre d’alertes reçues par les hommes et les femmes en cas de difficultés rencontrées ou de non-respect des dispositions relatives au droit à la déconnexion

Plan d’actions :

-	Former les managers de proximité à respecter l’équité relative au droit à la déconnexion entre les hommes et les femmes



	Article 	5.4	Travail à temps partiel

Dans l’objectif de maintenir l’employabilité des salarié(e)s, ALLIANCE EMPLOI souhaite favoriser l’emploi à temps plein dès que la situation du (de la) salarié(e) le permet et ce, sans distinction de sexe.

Le pourcentage de salarié(e)s en situation de travail à temps partiel est ainsi passé de 1.85% en 2016 à 1.06% en 2018 malgré une hausse des effectifs global de 30% entre 2016 et 2018.

En 2018, 6,1% des salarié(e)s permanents et 0,83% des salarié(e)s mis à disposition sont à temps partiel. Cet écart entre salarié(e)s permanents et salarié(e)s mis à disposition s’explique par un turn-over beaucoup plus important chez les salarié(e)s mis à disposition (111% en 2018) que chez les salarié(e)s permanents (36% en 2018).
Il s’explique également par une ancienneté moyenne beaucoup plus courte chez les salarié(e)s mis à disposition (1,6 ans en 2018) que chez les salarié(e)s permanents (4,5 ans en 2018).
En effet, de nombreux salarié(e)s mis à disposition sont embauchés dans les entreprises adhérentes au terme de leur contrat, ce qui réduit considérablement leur ancienneté moyenne.


Objectifs :
	-	Maintenir une employabilité égalitaire des salarié(e)s ALLIANCE EMPLOI
	-	Favoriser un accès égalitaire entre les sexes au temps partiel choisi

Indicateurs :
	-	Nombre de salarié(e)s à temps partiel avec une répartition par sexe
	-	Nombre de salarié(e)s à temps plein avec une répartition par sexe
	-	Répartition du temps partiel entre salarié(e)s permanents / mis à disposition 
	-	Identification et répartition du temps partiel choisi et subi



Plan d’actions :
-	Prendre en considération les souhaits de temps partiel des salarié(e)s au moment de l’embauche
	-	Evoquer le temps de travail lors de l’entretien professionnel
-	Relayer les demandes de temps partiel des salarié(e)s mis à disposition auprès de l’entreprise adhérente et étudier les possibilités d’adaptation des horaires


Article 6
Conciliation vie privée et vie professionnelle 

La volonté d’ALLIANCE EMPLOI et des organisations syndicales signataires est de s’assurer que la conciliation vie privée et vie professionnelle quel que soit le sexe des salarié(e)s préserve leur évolution salariale et professionnelle. 

	
ALLIANCE EMPLOI et les parties signataires conviennent que les contraintes relatives à l’arrivée d’un enfant ne se limitent pas à la suspension du contrat pour cause de congé (maternité, paternité, adoption, parental), mais également en prenant en compte les contraintes avant et après son arrivée.

D’autre part, le cadre de la vie privée ne se limitant pas à la sphère familiale, l’ensemble des salarié(e)s ont droit à un équilibre entre leur vie privée et professionnelle.

Chaque salarié(e) en congé de maternité ou parental d’éducation, d’adoption ou de paternité sera directement informé(e) du présent accord.

Article 6.1	Maternité/Adoption 

ALLIANCE EMPLOI veille au respect du bien – être des femmes enceintes, salarié(e)s du groupement d’employeurs. 

Un aménagement de poste ou un changement temporaire de poste proposé par le médecin du travail pourra être mis en œuvre pendant la grossesse. Ce dispositif sera déclenché sur prescription médicale ou sur demande des intéressées.
Les absences liées à l’ensemble de ces congés ne doivent pas avoir d’incidence sur les évolutions professionnelles et salariales.

Lors d’un retour de congé maternité ou d’adoption, un entretien professionnel doit systématiquement être proposé au retour des salarié(e)s.
100% des salarié(e)s en retour de congé maternité ou d’adoption se sont vu proposer un entretien professionnel de reprise.

Objectifs :
-	Proposer un entretien professionnel à la totalité des salarié(e)s en retour de congé maternité ou d’adoption;
	-	S’assurer de la réalisation de l’intégralité des entretiens professionnels des salarié(e)s en retour de congé maternité ou d’adoption
	-	Veiller à ce que toutes les promotions ou évolutions professionnelles soient réalisées en dehors de toutes discriminations liées au sexe ou à un retour de congé maternité ou d’adoption

Indicateurs :
	-	Nombre de congés maternité ou d’adoption pris par les salarié(e)s
-	Répartition des congés maternité ou d’adoption entre les salarié(e)s permanents, mis à disposition et l’ensemble des salarié(e)s ALLIANCE EMPLOI
-	Nombre d’entretiens professionnels proposés à la suite d’un congé maternité ou d’adoption
-	Nombre d’entretiens professionnels réalisés à la suite d’un congé maternité ou d’adoption
-	Nombre de promotions dans les 12 mois qui suivent le retour de congé maternité ou d’adoption

Plan d’action :
-	Former et informer les managers sur les droits des salarié(e)s en termes d’évolution et de promotion
-	Afin de faciliter le retour à l’emploi des salarié(e)s absent(e)s pour congé maternité ou adoption, ALLIANCE EMPLOI assurera le maintien du lien professionnel du (de la) salarié(e) avec l'entreprise durant son congé, tel que l'envoi des informations générales adressées à l'ensemble des salarié(e)s
	-	Effectuer un suivi des périodes de congé maternité ou d’adoption pour déclencher les entretiens professionnels
	-	Assurer le suivi des entretiens professionnels à la suite d’un congé maternité ou d’adoption
-	Au-delà de l’obligation légale, communiquer auprès des établissements de l’importance des entretiens professionnels au retour de congé maternité ou d’adoption en y intégrant, si nécessaire, des informations sur les droits des salarié(e)s dans ce domaine.


Article 6.2	Paternité


Objectifs :
	-	S’assurer de la connaissance des salariés de leur droit au congé paternité

Indicateurs :
	-	Nombre de congés paternité effectivement pris par les salariés
-	Répartition des congés paternité entre les salariés permanents, mis à disposition et l’ensemble des salariés ALLIANCE EMPLOI

Plan d’action : 
-	Réaliser une communication spécifique aux nouveaux pères sur leur droit au congé paternité lors de l’annonce d’une naissance.



Article 6.3	Parentalité

ALLIANCE EMPLOI s’engage à faire évoluer les représentations liées à la parentalité et ainsi créer un environnement favorable en conciliant temps familial et temps de travail.

A ce titre, ALLIANCE EMPLOI a mis en place un partenariat avec le réseau de Crèches « Rigolo comme la vie » afin de proposer une solution aux salarié(e)s en situation de parentalité. En 2018, 10 berceaux étaient disponibles pour les salarié(e)s.


Objectifs :
-	Proposer un entretien professionnel à la totalité des salarié(e)s en retour de congé parental ;
-	S’assurer de la réalisation de l’intégralité des entretiens professionnels des salarié(e)s en retour de congé parental
-	Veiller à ce que toutes les promotions ou évolutions professionnelles soient réalisées en dehors de toutes discriminations liées au sexe ou à un retour de congé parental


Indicateurs :
	-	Nombre de congés parentaux pris les salarié(e)s femmes/hommes
-	Répartition des congés parentaux par sexe entre les salarié(e)s permanents, mis à disposition et l’ensemble des salarié(e)s ALLIANCE EMPLOI
-	Nombre d’entretiens professionnels proposés à la suite d’un congé parental par sexe
-	Nombre d’entretiens professionnels réalisés à la suite d’un congé parental par sexe
-	Nombre de promotions dans les 12 mois qui suivent le retour de congé parental par sexe

Plans d’action :
-	Former et informer les managers sur les droits des salarié(e)s en termes d’évolution et de promotion ;
-	Afin de faciliter le retour à l’emploi des salarié(e)s absents pour congé parental, ALLIANCE EMPLOI assurera le maintien du lien professionnel du (de la) salarié(e) avec l'entreprise durant son congé, tel que l'envoi des informations générales adressées à l'ensemble des salarié(e)s ;
	-	Effectuer un suivi des périodes de congé parental pour déclencher les entretiens professionnels ;
	-	Assurer le suivi des entretiens professionnels à la suite d’un congé parental ;
-	Au-delà de l’obligation légale, communiquer auprès des établissements de l’importance des entretiens professionnels au retour de congé parental en y intégrant, si nécessaire, des informations sur les droits des salarié(e)s dans ce domaine.




Article 7
Spécificités des salarié(e)s mis à disposition 

Compte tenu des spécificités inhérentes au groupement d’employeurs, les parties signataires ont convenu afin de pouvoir garantir le respect de l’égalité entre les femmes et les hommes au sein des entreprises adhérentes pour les salariés mis à disposition par ALLIANCE EMPLOI, des spécificités suivantes : 
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est applicable, pour les salarié(e)s mis à disposition.
Dans ce but, les entreprises adhérentes seront systématiquement invitées à transmettre à ALLIANCE EMPLOI leurs accords relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en vigueur et ce, afin de s’assurer qu’ils s’appliquent aux salarié(e)s d’ALLIANCE EMPLOI mis à disposition.
Les entreprises adhérentes seront également invitées à transmettre annuellement à ALLIANCE EMPLOI l’« index égalité femmes/hommes » qu’ils auront publié.
Dans l’éventualité où il n’existerait pas d’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein des entreprises adhérentes, les parties signataires décident que l’intégralité des dispositions du présent avenant s’appliquera également aux salarié(e)s mis à disposition au sein des entreprises adhérentes.
En fonction des résultats publiés de « l’index égalité femmes/hommes » des entreprises adhérentes, ALLIANCE EMPLOI ainsi que les parties signataires s’engagent à :
-	Présenter à l’entreprise adhérente les actions mises en place par le Groupement d’employeurs pour favoriser la mixité femmes/hommes ;
-	Suggérer / mettre en contact l’entreprise adhérente avec des organismes certifiés par l’Etat, susceptibles de l’accompagner dans ses plans d’action en faveur de l’égalité femmes/hommes
-	Promouvoir auprès de l’entreprise adhérente la signature d’une charte d’engagement sur l’égalité femmes/hommes dans le cadre de ses relations avec Alliance Emploi, sur les thèmes du recrutement, de la promotion, de la rémunération. Cette charte pourrait être annexée au Contrat de Mise à Disposition
-	Offrir à l’entreprise adhérente la possibilité de s’intégrer dans nos campagnes de communication en faveur de l’égalité femmes/hommes : réalisation de vidéos, témoignages ….
En cas du non-respect d’application des dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes par les entreprises adhérentes, ou de difficultés rencontrées, les salarié(e)s, conformément à l’article 9, doivent alerter au plus vite ALLIANCE EMPLOI, qui demeure leur employeur. 

Article 8
Index égalité femmes/hommes

Conformément à la législation, ALLIANCE EMPLOI publiera son « index égalité femmes-hommes » en Mars 2020 en se fondant sur ses salarié(e)s permanent(e)s. A ce titre, les indicateurs suivants seront publiés tous les ans :
Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes
Ecart de taux d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes
Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congés maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris. 
Le nombre de salarié(e)s du sexe sous représenté parmi les dix salarié(e)s ayant perçu les plus hautes rémunérations. 
Les parties signataires ont convenu, après publication de cet index, de se réunir pour déterminer un plan d’action, si nécessaire, au regard des résultats obtenus. 

Article 9
Suivi de l’accord 

Article 9.1	Référent(e) « Egalité Femmes/Hommes »

Afin de faciliter la gestion du suivi de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties signataires ont convenu de nommer au sein d’ALLIANCE EMPLOI un référent(e) « Egalité Femmes/Hommes ».
Les modalités de désignation et les missions de ce/cette référent(e) « Egalité Femmes/Hommes » sont définies par les parties signataires conformément à la charte sur la désignation et les missions des réferent(e)s en charge du suivi de la qualité de vie au travail au sein d’Alliance Emploi signé le 4 juin 2019.
Le / la référent(e) « Egalité Femmes/Hommes » pourra être saisi(e) par les salarié(e)s permanents et mis à disposition d’ALLIANCE EMPLOI en cas de non-respect des dispositions relatives à l’Egalité Femmes/Hommes ou d’éventuelles difficultés rencontrées dans la mise en œuvre ou le suivi de l’accord. 
De même, chaque salarié(e) aura la possibilité de répondre chaque mois via l’EMA sur le site web salarié(e)s à des questions spécifiques relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il /elle pourra par ce biais alerter la Direction d’ALLIANCE EMPLOI ou le / la Référent(e) « égalité Femmes/Hommes ».

Article 9.2	Commission de mise en œuvre et de suivi 

Une commission de mise en œuvre et de suivi du présent avenant est constituée. Elle est composée de deux membres de chaque organisation syndicale signataire du présent avenant, de deux représentants de la Direction et du / de la Référent(e) « Egalité Femmes/Hommes »
Cette commission de mise en œuvre et de suivi peut se réunir à l'initiative de la Direction ou des organisations syndicales représentatives signataires une fois par an ou plus en cas de besoin clairement identifié.
Les indicateurs servant de base de travail à cette commission sont les indicateurs mentionnés aux articles 2 ; 3.1 ; 3.2 ; 4 ; 5.3.1 ; 5.3.2 ; 5.4 ; 6.1 ; 6.2 ; 6.3 ainsi que les indicateurs de l’Index mentionnés à l’article 9. 
Article 10
Dispositions finales

Article 10.1	Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée maximale de 3 ans. Il entrera en vigueur au lendemain du jour de la publicité et du dépôt en application de l’article 10.4, du présent accord.
Il prendra fin de plein droit, au terme de la troisième année.  L’échéance de ce terme exclut toute poursuite des effets tacitement comme un accord à durée indéterminée. 
Il se substitue à toutes les dispositions résultant d’accords collectifs, d’accords adoptés par référendum, de décisions unilatérales ou de toute autre pratique en vigueur dans l’entreprise et portant sur le même objet que celui prévu par le présent accord. 

Article 10.2	Révision
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application entre les parties. 
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires. 

Article 10.3	Dénonciation
Sans préjudice du dernier alinéa de l’article L. 2261-10 du Code du travail, le présent accord peut être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant le délai de préavis de trois mois visés à l’article L. 2261-9 du Code du travail. La dénonciation se fait dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
 

Article 10.4	Formalité de publicité et de dépôt 
Le présent accord sera déposé :  
sous format papier signé, à la DIRECCTE du lieu de conclusion,
sous format électronique anonymisé (en version.doc), sur la plateforme Télé@ccords () en plus des pièces constitutives du dossier de dépôt,
sous format papier signé au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes en 1 exemplaire.

Ces dépôts seront effectués par l’employeur
Le texte du présent accord est également affiché dans l’entreprise aux endroits habituels.


Fait en 5 exemplaires, à Marcq en Baroeul, le 16 septembre 2019.



Pour la CFDT S3C Nord Pas de Calais				Pour ALLIANCE EMPLOI,
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								Directeur Général

Pour FO
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