Avenant n°3 à l’Accord relatif à la mise en place du
Télétravail du 29 décembre 2015


ENTRE 

La Société XX, société anonyme au capital de 505 117 288 € inscrite au RCS de Paris sous le numéro 552 075 020, sise XX, prise en la personne de XX, Responsable Ressources Humaines.
									De première part,
La société XX, SNC au capital de 150 000 €, inscrite au RCS de Paris sous le numéro 410 255 665, sise XX, prise en la personne de XX, Responsable Ressources Humaines.
									De deuxième part,
ET

L’organisation syndicale XX, représentée par XX, Déléguée Syndicale
									De troisième part,

Préambule
Un accord relatif à la mise en place du télétravail a été signé le 29 décembre 2015 par les sociétés XX et XX pour une durée de trois ans. Cet accord a été révisé une première fois par avenant signé en date du 27 octobre 2016 et sa durée a été prolongée jusqu’au 30 novembre 2019 par un deuxième avenant signé en date du 20 février 2019.
A la suite du « XX People Survey» de janvier 2019, plusieurs Directions ont émis le souhait d’expérimenter un assouplissement des conditions du télétravail. Les parties se sont donc mises d’accord pour définir les conditions d’un test, limité à certaines directions durant une période de 3 mois, avant la négociation d’un nouvel accord.
Conformément à l’article 8.3 de l’accord susmentionné qui prévoit les modalités de révision, l’organisation syndicale représentative au niveau de l’UES et la Direction sont convenues de réviser les points énoncés ci-après dans le présent avenant.



Article 1 : Champ d’application de l’avenant
Le champ d’application du présent avenant, ayant pour objet de fixer les conditions d’un test destiné à expérimenter un assouplissement des conditions de mises en œuvre du télétravail, est limité aux directions suivantes qui participent à ce test : 
La Direction Client & Digital
La Direction des Ressources Humaines
La Direction du contrôle financier 

Article 2 : Révision de l’article 1.4 Rythme du télétravail
L’article 1.4 « Rythme du télétravail » est révisé comme suit : 
« Les parties rappellent l’importance du maintien du lien entre le salarié et l’entreprise, c’est pourquoi le salarié pourra travailler depuis sa résidence principale au maximum 1 jour par semaine.
Le télétravail peut être régulier ou occasionnel et être pris par journée ou demi-journée. 
En tout état de cause, le choix du type de télétravail - régulier ou occasionnel - doit être validé par le manager en tenant compte des conditions d’éligibilité et des impératifs de l’activité et du bon fonctionnement de l’équipe. 
1.4.1 	Télétravail régulier
Le « télétravail régulier » désigne le fait de télétravailler de manière régulière, à raison d’1 jour maximum par semaine, sur un jour fixe ou flottant. 
En cas de télétravail régulier, le principe d’un jour de télétravail fixe ou flottant est déterminé lors de la mise en place du télétravail en accord avec le manager. 
Il n’est pas possible de reporter les jours de télétravail non pris d’une semaine à l’autre pour cumuler des jours de télétravail sur une même semaine. 
Les journées ou demi-journées de télétravail que le salarié envisage d’effectuer dans le cadre du télétravail régulier doivent être saisies préalablement dans l’outil Mon portail RH dans un délai suffisant pour permettre au manager d’en prendre connaissance et idéalement au moins 7 jours à l’avance. 

1.4.2 	Télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel s’entend de la demande ponctuelle d’une journée ou demi-journée de télétravail, sur demande du collaborateur et acceptation du manager.
La limite de 1 jour maximum par semaine s’applique également au télétravail occasionnel.
La demande de télétravail occasionnel s’effectue dans l’outil Mon portail RH et doit respecter un délai de prévenance suffisant, étant idéalement de 7 jours. Ce process de validation doit être réitéré pour chaque nouvelle demande de télétravail occasionnel. »


Article 3 : Révision du titre 2 « Conditions d’éligibilité du salarié au télétravail »
L’article 2.1 « Conditions d’éligibilité du salarié au télétravail » est révisé comme suit :
« L’autonomie du salarié dans son poste est un élément clé de la capacité du salarié à exercer ses fonctions en télétravail. Celui-ci doit savoir organiser son travail, exercer ses missions et atteindre ses objectifs sans un soutien managérial rapproché.
Compte tenu de cette spécificité, sont éligibles au télétravail :
Les cadres en forfait annuel en jours dont la convention individuelle de forfait est au moins égale à 174 jours travaillés dans l’année, titulaires d’un contrat à durée déterminée ou indéterminée 

Les autres salariés titulaires d’un contrat à durée déterminée ou indéterminée dont la durée du travail en heures est supérieure ou égale à 80% d’un temps plein
Ces durées minimales s’imposent dans la mesure où les salariés concernés doivent conserver un lien suffisant avec l’entreprise en cas de télétravail.
Aucune condition d’ancienneté n’est exigée, le salarié pouvant accéder au télétravail dès l’embauche.
Les contrats d’alternance et les stagiaires sont exclus du dispositif car leur présence permanente dans l’entreprise est indispensable en raison des spécificités de leur statut. »

Article 4 : Révision du Titre 3 « Phases de mise en œuvre du travail à distance »
L’article 3.1 « Modalités de demande et de validation de la candidature au télétravail » est révisé comme suit : 
« La mise en œuvre du télétravail repose sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande à son manager en remplissant et en lui adressant le formulaire « Demande de télétravail » annexé au présent accord pour information.
La demande est appréciée par le manager au regard des conditions d’éligibilité du salarié et de son poste. A cette occasion, le manager rencontre le collaborateur pour examiner avec lui sa demande et remplit le questionnaire « Eligibilité au télétravail » annexé au présent accord pour information.
Le manager dispose d’un délai d’un mois pour accepter ou refuser la demande du salarié. En cas de refus, celui-ci sera motivé.
Dans le cas où la demande de télétravail est acceptée, le formulaire « Demande de télétravail » est complété par le manager. Le formulaire doit être signé pour confirmer l’accord du salarié et du manager. 
Le salarié doit ensuite préalablement saisir la journée ou demi-journée au cours de laquelle il envisage de télétravailler dans l’outil Mon portail RH avec un délai de prévenance suffisant et idéalement au moins 7 jours à l’avance. Cette saisie donne lieu à une acceptation ou un refus du manager, via les fonctionnalités de cet outil, en fonction des contraintes organisationnelles et notamment des impératifs de l’activité et du bon fonctionnement de l’équipe ».



L’article 3.2 « Avenant au contrat de travail » est remplacé par les stipulations suivantes. 
L’avenant au contrat de travail actant de l’utilisation du télétravail prend la forme du formulaire « Demande de télétravail » signé par le salarié et son manager.
L’article 3.3.1 « Période d’adaptation » est supprimé, les parties estimant que la durée déterminée de 3 mois du présent avenant constituant ladite période d’adaptation.
L’article 3.3.2 « Planification du rythme du télétravail » est remplacé par ce qui suit : 
« Le choix du type de télétravail régulier ou occasionnel se fait dès l’étude de la demande de télétravail. Le manager apprécie le souhait du type de télétravail exprimé par le salarié en fonction des critères d’éligibilité et en tenant compte des impératifs de l’activité et du bon fonctionnement de l’équipe. Le choix validé par le manager est précisé dans le formulaire « Demande de télétravail ».
Toute modification ponctuelle demandée par l’entreprise ou le salarié de la répartition convenue en cas de télétravail régulier sur un jour fixe devra être effectuée en respectant un délai de prévenance de 7 jours ».
L’article 3.3.3 « Condition de réversibilité » est modifié comme suit :
« Conformément au principe de réversibilité du télétravail, les parties pourront mettre fin à cette modalité d’exécution du contrat de travail d’un commun accord, sans délai si l’initiative vient du salarié et en respectant un délai de prévenance d’une semaine si l’initiative émane du manager ».

Article 5 : Révision du Titre 4 « Organisation du télétravail »
L’article 4.1.1 « Conformité des installations et des lieux » est supprimé et remplacé par ce qui suit :
« Le salarié souhaitant bénéficier du télétravail doit assurer à l’entreprise que son domicile permet l’exécution du télétravail un jour maximum par semaine.
Ainsi, le formulaire « Demande de télétravail » comporte une déclaration sur l’honneur du salarié dans laquelle celui-ci atteste notamment :
-	qu’il dispose d’un contrat d’assurance multirisques habitation et a informé son assureur de l’exercice partiel d’une activité professionnelle en télétravail à son domicile
-	qu’il a un abonnement Internet et un espace de travail à son domicile adapté au télétravail 
-	que les installations électriques de son domicile sont conformes à la réglementation en vigueur et lui permettent d’exercer son activité professionnelle en télétravail dans toutes les conditions de sécurité nécessaires. 
En cas de changement de domicile, le salarié s’engage à informer sans délai la société et à signer une nouvelle déclaration sur l’honneur.»






Article 6 : Révision de l’article 4.4 « Maintien du lien avec l’entreprise »
Le rythme de télétravail dont il est question à l’article 4.4 « Maintien du lien avec l’entreprise » est remplacé par un rythme de 1 jour maximum par semaine qu’il s’agisse de télétravail régulier ou occasionnel.

Article 7 : Révision de l’article 5.5 « Assurances »
La fourniture d’une attestation d’assurance multirisques habitation mentionnée à l’article 5. 5 « Assurances » est remplacée par une déclaration sur l’honneur signée par le salarié comme précisé à l’article 4.1.1 « Conformité des installations et des lieux » révisé par le présent avenant.

Article 8 :  Situation des salariés ayant signé un avenant télétravail
Les salariés appartenant aux Directions concernées par le test prévu dans le présent avenant qui disposent déjà d’un avenant télétravail peuvent bénéficier du rythme d’un jour maximum par semaine en signant le nouveau formulaire « Demande de télétravail ».
Ils seront tenus de déclarer préalablement les journées ou demi-journées de télétravail dans l’outil Mon portail RH dans les conditions prévues au présent avenant (voir l’article 3.1 révisé).

Article 9 : Suivi 

Le suivi du test prévu dans le présent avenant fera l’objet d’une information régulière des élus au cours des réunions du CSE.

Article 10 : Durée de l’avenant - Révision
Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée correspondant à la durée résiduelle de l’accord relatif à la mise en place du télétravail. Il prend effet à compter du 1er septembre 2019 et prendra fin en même temps que l’accord, soit le 30 novembre 2019.
Il pourra faire l’objet, à tout moment, d’une demande de révision par l’une des organisations syndicales habilitées à former une telle demande en application de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
Toute demande de révision sera notifiée aux autres parties et, le cas échéant, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise par lettre recommandée avec accusé de réception et devra être accompagnée d’une proposition de nouvelle rédaction concernant les articles soumis à révision. 



Article 11 :  Publicité - Dépôt
Cet avenant sera diffusé sur le site Intranet 360° de l’entreprise.
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure télé@ccords et au secrétariat greffe du Conseil de prud'hommes de Paris. 
Un exemplaire est établi pour chaque partie signataire.

Fait à Paris, le 29 août 2019

Pour la XX							Pour les Sociétés
Madame XX							Madame XX
Déléguée Syndicale						Responsable Ressources Humaines 			





















FORMULAIRE
 DEMANDE DE TELETRAVAIL


QUESTIONNAIRE 
ÉLIGIBILITÉ AU TELETRAVAIL

CONTEXTE

Ce questionnaire a été conçu comme un outil à destination des managers pour les aider dans leur réflexion sur l’éligibilité du collaborateur au télétravail. 
Il mentionne un certain nombre de questions permettant d’apprécier l’éligibilité au télétravail.
Ce questionnaire peut être utilisé comme un guide d’entretien pour un échange avec le collaborateur à la suite de la demande de télétravail via le formulaire demande de télétravail.


QUESTIONNAIRE  


SITUATION DU SALARIÉ

Le demandeur travaille à temps complet ou à temps partiel à minimum 80% (forfait réduit à 174 jours dans l’année pour les salariés au forfait-jours).

☐ Oui			☐ Non


POSTE DU SALARIÉ

Tous les équipements professionnels nécessaires à l’activité du demandeur peuvent être installés au domicile du collaborateur (ordinateur portable, téléphone, réseau…)

☐ Oui			☐ Non

Les données ou logiciels informatiques dont le demandeur a besoin sont accessibles à distance dans les conditions de sécurité informatique requises (voir le cas échéant avec le service informatique)

☐ Oui			☐ Non


Le demandeur est sensibilisé à la nécessité d’assurer la confidentialité des informations et des documents auxquels il a accès dans le cadre professionnel

 	☐ Oui			☐ Non




AUTONOMIE DU SALARIÉ

Le demandeur est capable de travailler avec suffisamment d’autonomie, sans la présence physique de son manager

☐ Oui			☐ Non

Le demandeur est à même de travailler à distance, sans la présence physique de ses collègues

☐ Oui			☐ Non

Le demandeur sait définir ses priorités et s’organiser dans son travail pour respecter les délais 

☐ Oui			☐ Non

Le demandeur a la capacité et les moyens d’éviter l’empiètement de ses obligations personnelles et familiales sur ses obligations professionnelles et inversement

☐ Oui			☐ Non


LES COMPÉTENCES DU SALARIÉ

Le demandeur a intégré les savoirs, les outils, les logiciels, les applications et le réseau d’interlocuteurs pour réaliser les missions qui lui sont confiées à distance

☐ Oui			☐ Non

Le demandeur se sent à l’aise dans la réalisation de ses missions à distance 
 
☐ Oui			☐ Non


L’ORGANISATION DE L’ACTIVITÉ ET DU SERVICE

L’activité du service peut être maintenue sans difficultés en l’absence physique du demandeur

☐ Oui			☐ Non


L’ESPACE DE TRAVAIL

Le demandeur dispose d’un espace calme, aéré et lumineux à son domicile dédié au télétravail dans lequel il peut être joignable

☐ Oui			☐ Non



CONCLUSION 

Le salarié est éligible au télétravail si aucune réponse « Non » n’a été cochée.

Le manager apprécie si l’éligibilité vise le télétravail occasionnel ou régulier.

Le manager doit motiver le refus de la demande de télétravail et l’expliquer au collaborateur.