ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE DE FORFAITS EN JOURS 
AU SEIN DE LA SOCIETE « Overseas RH »



Entre :
La Société « Overseas RH », dont le siège social est situé « 18, Rue d’Arras 92000 Nanterre », 



Et :
Les salariés de la Société « Overseas RH », consultés sur le projet d’accord, d’autres part,



Il a été conclu le présent accord d’entreprise. 



Sommaire
















Préambule
Le présent accord vise à organiser la mise en place de forfaits annuels en jours, conformes aux besoins de l’entreprise dans le respect des intérêts des salariés et de la législation applicable. 
En application de l’article L. 2232-21 du Code du travail, la Société « Overseas RH », dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, soumet à son personnel un accord dont l’objet est défini ci-dessous.
En vertu des dispositions de l’ordonnance 2017-1385 du 22 septembre 2017 intégrant au bloc 3 de compétence le régime des forfaits annuels en jours, l’accord d’entreprise peut s’affranchir des dispositions de branche, dans le respect des dispositions légales impératives. 
Les dispositions légales impératives en la matière sont prévues par les articles L. 3121-53 à L. 3121-62, outre les dispositions des articles L. 3121-63 et L. 3121-64. 
Le présent accord a pour objet d’encadrer le dispositif de forfaits annuels en jours et précise :
Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des articles L. 3121-56 et L. 3121-58 ;
La période de référence du forfait, qui peut être l'année civile ou toute autre période de douze mois consécutifs ;
Le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait, dans la limite de deux cent dix-huit jours s'agissant du forfait en jours ;
Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
Les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait.
Les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;
Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ;
Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article L. 2242-17.
Le présent accord se substitue de plein droit à toutes les dispositions collectives antérieures ayant le même objet, que ces dispositions trouvent leur source dans un accord collectif, un usage ou un engagement unilatéral de l’employeur.


Article 1 : Catégories de salariés 
Aux termes de l'article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :
Les collaborateurs relevant de la catégorie des cadres qui disposent d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

Les collaborateurs relevant de la catégorie des non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Conformément à ces dispositions d'ordre public, l’ensemble des collaborateurs de la Société « Overseas RH » relevant de la catégorie des cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif sont visés par le présent accord. 
A date, l’ensemble des collaborateurs de la Société « Overseas RH » sont visés par le présent accord en ce qu’ils sont des cadres hautement qualifiés et qu’ils ne peuvent suivre un planning prédéterminé compte tenu des variations significatives de l’activité d’une semaine à l’autre, d’un jour à l’autre, selon les besoins des clients, les échéances fiscales ou sociales et des délais inhérents aux appels d’offre.
Le présent accord est applicable à l’ensemble des collaborateurs de la Société « Overseas RH », quelle que soit leur date d’embauche, qu’ils soient en CDD ou en CDI, à temps partiel ou complet, et remplissant les conditions précédemment définies.
Article 2 : Période de référence et durée annuelle du travail des salariés en forfait jours
Les contrats de travail des salariés concernés, ou leurs avenants, devront déterminer le nombre annuel de jours de travail sur la base duquel le forfait est défini.
La durée maximale de ce forfait, correspondant à un temps plein, sera de 218 jours travaillés par an, comprenant la journée de solidarité. 
Un forfait réduit peut être convenu pour un nombre de jours travaillés inférieur à 218. Le salarié bénéficie à due proportion des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant à temps complet.
La période de référence définie par le présent accord court du 1er Juin de l’année N au 31 Mai de l’année N+1.
Le forfait annuel de 218 jours est établi déduction faite des congés légaux auxquels le salarié pourrait prétendre pour une année comprenant un congé annuel complet et des jours de RTT déterminés de la façon suivante :
Etape 1 : Détermination du nombre de jours ouvrés de l’année
Le nombre de jours calendaires d’une année civile est de 365 jours, ou de 366 jours en cas d’année bissextile. 
Afin de déterminer le nombre de jours ouvrés dans l’année, sont déduits les jours de repos habituellement non travaillés (2 jours par semaine), ainsi que les 25 jours de congés payés annuels. Sont également déduits les jours fériés, à l’exclusion des jours fériés intervenant concomitamment aux jours habituellement non travaillés. 
Le résultat obtenu correspond au nombre de jours ouvrés pouvant être travaillés sur la période de référence.
Jours ouvrés = Jours calendaires – Samedis et dimanches – Jours de congés payés – Jours fériés hors week-end
Étape 2 : Détermination du nombre de jours de repos (RTT) sur l’année 
Le nombre de jours de repos est déterminé par déduction du nombre de jours prévu par la convention de forfait du collaborateur. 
Jours de repos = Jours ouvrés – Jours prévus pas le forfait
Article 3 : Conditions de prise en compte des absences, arrivées et départs en cours de période
Le nombre de jours correspondant aux absences indemnisées, aux congés légaux ou conventionnels, aux absences maladies, est déduit du nombre annuel de jours à travailler, sur la base d’un jour par journée d'absence.
En cas d'embauche en cours de période, ou de conclusion d'une convention individuelle en jours en cours de période, la convention individuelle de forfait définit individuellement pour la période en cours, le nombre de jours restant à travailler.
Pour cela, il sera tenu compte notamment de l'absence de droits complets à congés payés (le nombre de jours de travail étant augmenté du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre) et du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période restant à courir.
En cas de départ en cours de période, le nombre de jours à effectuer jusqu'au départ effectif est évalué en prenant en compte le nombre de congés payés acquis et pris.
Article 4 : Caractéristiques principales des conventions individuelles
La mise en œuvre du forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours entre le salarié et l’employeur.
 Cette convention individuelle précisera :
Les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours ;
La période de référence du forfait annuel, telle que fixée par le présent accord ;
Le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié, ce nombre étant plafonné au nombre de jours fixé à l'article 2 du présent accord ;
La rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié ; 
Le rappel des règles impératives suivantes :
Le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives, 
Le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives.
Article 5 : Évaluation et suivi régulier de la charge de travail du salarié
Une journée de travail est composée de 2 demi-journées.
Le décompte des demi-journées et journées travaillées, et des demi-journées et journées de repos, s'effectue par mention sur une feuille de décompte remplie mensuellement par le salarié, à son initiative. 
Ce document sera validé, après relecture, par le supérieur hiérarchique. 
Le positionnement des jours de repos du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, après avis de la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend. 
Le salarié devra en outre confirmer le respect du temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives. S'il n'a pas été en mesure de le faire, il devra préciser les circonstances ayant induit le non-respect de ces temps de repos, de manière à ce qu'un échange puisse s'établir dans les meilleurs délais afin de pallier cette situation.
Le supérieur hiérarchique devra veiller à la charge de travail du salarié. S'il résultait de ce contrôle l'existence d’une charge de travail inadaptée, un entretien sera organisé avec le salarié afin de mettre en place les mesures adaptées permettant de respecter le forfait fixé.
Mensuellement, la Direction Générale compilera l’ensemble des jours travaillés des cadres afin d’effectuer un suivi précis et régulier du nombre de jours travaillés par l’ensemble des cadres au forfait jours.  
Article 6 : Modalités de communication périodique sur la charge de travail 
Chaque année, le salarié sera reçu dans le cadre d'un entretien ayant pour but de dresser le bilan :
De la charge de travail du salarié et son adaptation au forfait-jours ;
De l'articulation entre l'activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle ;
De la rémunération du salarié ;
De l'organisation du travail dans l'entreprise.
S’il apparaît que le salarié est confronté à une charge de travail déraisonnable l’information sera immédiatement transmise à la Direction Générale qui prendra les mesures correctives nécessaires.
Ces mesures pourront prendre la forme, sans que cette liste ne soit limitative : 
D’un allègement de la charge de travail ;
D’une réorganisation des missions confiées au salarié ;
De la définition des missions prioritaires à réaliser.
Le salarié sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l'organisation de son activité professionnelle et dans l'articulation de celle-ci avec sa vie personnelle.
Outre cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.
Article 7 : Mise en œuvre du droit à la déconnexion
L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier un droit à la déconnexion des outils de communication à distance.
En application de l’article L. 3121-64 du Code du travail, les parties conviennent d’assurer aux salariés un droit à la déconnexion.
La loi 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels impose à l’employeur de définir et communiquer par tout moyen les modalités d'exercice par le salarié de son droit à la déconnexion. 
Article 7.1 : Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc.) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc.).
Le temps de travail correspond aux horaires de travail du salarié pendant lesquels il se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos.
Des actions de sensibilisation pourront être déployées à destination de l’ensemble des salariés afin de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques professionnels.
Article 7.2 : Exercice du droit à la déconnexion
Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre, ces dérogations devant demeurer tout à fait exceptionnelles.
Article 7.3 : Bonnes pratiques d'utilisation des outils numériques
Les parties conviennent de mettre en œuvre l’utilisation des outils de communication en respectant autant que possible les bonnes pratiques suivantes : 

S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
Privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires habituels de travail ;
Indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ; 
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; 
S’interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ; 
En cas d’absence, le salarié devra paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur la messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ; 
Pour les absences de plus d’un mois, le salarié devra réaliser le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, indiqué par la direction. 

Ces règles sont également applicables à l’envoi de SMS ou aux appels téléphoniques. 
Article 7.4 : Droit d’alerte
Il est rappelé que tout salarié s’estimant atteint par des débordements récurrents en matière d’intrusion de collaborateurs (N+1 ou non) dans sa sphère privée doit alerter la Direction Générale.
Une enquête pourra ainsi être menée en lien avec la Direction des Ressources Humaines / Direction Générale afin de déterminer le cas échéant les mesures s’avérant nécessaires.
Article 8 :  Renonciation du salarié à une partie de ses jours de repos (RTT)
Conformément aux dispositions prévues par l’article L. 3121-59, un salarié en forfait-jours dispose de la faculté de demander à renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de salaire. Il devra formuler sa demande au plus tard 3 mois avant la fin de la période de référence. 
Cette demande devra recevoir l'accord de l'employeur, de sorte qu’un avenant contractuel à la convention individuelle de forfait sera établi pour l'année en cours. Cet avenant n'est pas tacitement reconductible.
L'avenant détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il ne puisse être inférieur à 10 %.
Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année lorsqu'un salarié renonce à une partie de ses jours de repos est fixé à 235. 
Dispositions finales :  Entrée en vigueur, dépôt et dénonciation de l'accord
Le présent accord prendra effet au 01/02/2021 sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité visées ci-après.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
L'accord ou l'avenant de révision ainsi conclu peut être dénoncé à l'initiative de l'employeur dans les conditions prévues par l'accord ou à défaut de stipulation expresse par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13.
L'accord ou l'avenant de révision peut également être dénoncé à l'initiative des salariés dans les conditions prévues par l'accord ou à défaut de stipulation expresse par les mêmes articles L. 2261-9 à L. 2261-13, sous réserve des dispositions suivantes :
Les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;
La dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.
Le présent accord ou l'avenant de révision est déposé conformément aux textes en vigueur, à la diligence de la Direction de la société « Overseas RH ».
Cet accord sera déposé auprès de la DIRECCTE de BORDEAUX et du secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’homme de BORDEAUX conformément aux dispositions législatives.
Fait à Nanterre, le 01/02/2021
Pour la société « Overseas RH »