TRELLEBORG CLERMONT-FERRAND S.A.S.








Accord RELATIF AU bon usage des outils numériques 
et AU droit à la déconnexion
Dans l’entreprise














ENTRE LES SOUSSIGNES :	
La Société TRELLEBORG CLERMONT-FERRAND S.A.S., immatriculée au R.C.S. de Clermont-Ferrand sous le numéro B 391 933 397 dont le siège est situé Zone Industrielle La Combaude, Rue de Chantemerle, CS 10725, 63050 CLERMONT-FERRAND Cedex 2, représentée par Monsieur X, en sa qualité de Directeur Général et Madame X, en sa qualité de Responsable Ressources Humaines, ayant tout pouvoir à l’effet du présent accord, 
ci-après dénommée la « Société », 
D’une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives :
CFDT, représentée par M. X et X; Délégués Syndicaux
CFE-CGC, représentée par M. X; Délégué Syndical
CGT, représentée par M. X et X; Délégués Syndicaux
FO, représentée par M. X et X, Délégués Syndicaux
D’autre part,



PREAMBULE 
La loi Travail du 8 août 2016 a consacré un droit à la déconnexion des salariés, et a renvoyé à la négociation collective au niveau de l’entreprise le soin d’en déterminer les modalités.
A ce titre, la négociation annuelle « égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail » doit aborder les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale (C. trav, art. L. 2242-17, 7º).

Le présent accord a pour objet de répondre à ces objectifs. Il redéfinit également un usage pertinent et professionnel des outils numériques et de communication professionnelle et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle des salariés.

Il est également ici rappelé que le bon usage des outils informatiques est de la responsabilité de tous et que chaque salarié, à son niveau, est acteur du respect du droit à la déconnexion et ainsi de la qualité de vie au travail. 

C’est pourquoi les règles et principes énoncés ci-dessous doivent être respectés indépendamment du poste occupé au sein de l’entreprise. 

Les négociations avec les partenaires sociaux se sont déroulées le 28 septembre et le 6 octobre 2020.

A l’issue des négociations, l’ensemble des parties ont décidé de conclure le présent Accord.




CECI ETANT PREALABLEMENT RAPPELE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT
Article 1 - DEFINITION DU DROIT A LA DECONNEXION

Le droit à la déconnexion se définit comme le droit du salarié de ne pas être, en dehors de son temps de travail habituel, connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels pour un motif professionnel.
Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures complémentaires et supplémentaires (réalisées après validation du responsable). En sont exclus les temps de repos quotidiens et hebdomadaires, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les jours fériés et jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.)

Article 2 - Salariés concernés

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise, cadres (hors cadres dirigeants) et non-cadres et quels que soient les modes d’organisation, de décompte et de contrôle de la durée du travail qui leur soient applicables. 
Les cadres dirigeants ne peuvent se prévaloir des mesures prévues par le présent accord, n'étant pas soumis à la réglementation relative à la durée du travail et aux temps de repos des salariés. Ils devront en revanche veiller au respect du droit à la déconnexion de leurs collaborateurs.

Article 3 - Les outils numériques concernés

Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de l’entreprise.

Sont ainsi visés :
les outils numériques physiques connectés tels que les ordinateurs (fixes, portables), les tablettes, les téléphones portables, les smartphones, etc. ;
les outils numériques dématérialisés permettant d'être contacté à distance : messagerie électronique, plates-formes collaboratives, intranet, etc.

Article 4 - Règles de bon usage des outils numériques

L’ensemble de ces outils permet aux salariés d’être joignables aisément et à distance. Ils facilitent les échanges d’informations et permettent une communication en temps réel en s’affranchissant des barrières spatiales et temporelles.

En cela, ils permettent une meilleure circulation de l’information, et plus globalement des données et améliorent la réactivité des acteurs de l’entreprise.

Pour autant, cette accélération de la circulation de l’information, en modifiant les relations et l’environnement de travail, peut induire des effets négatifs : 
sentiment d’urgence lié à la réactivité que semblent « imposer » l’outil et la fluidité de l’information, 
sentiment d’un trop plein d’informations et de sollicitations rendant difficile la hiérarchisation des priorités, 
augmentation des interruptions dans l’exécution des tâches, 
empiètement de la vie professionnelle sur la vie privée et inversement…

Aussi, par le présent accord, les parties souhaitent structurer et réguler l’utilisation de ces outils afin de réaffirmer leur souci constant de respecter l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle des salariés de l’entreprise. 

Pour ce faire, les parties conviennent de fixer la liste des règles et principes de bon usage des outils numériques afin de favoriser des pratiques professionnelles harmonieuses et propices à un environnement de travail efficace et qualitatif et de définir la nécessaire régulation de leur utilisation.

4.1 Mesures visant à lutter contre l'utilisation des outils numériques et de communication professionnelle hors temps de travail
La bonne utilisation des outils numériques est l’affaire de tous. 
Ainsi, si l'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés (article L.4121-1 du code du travail) « il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail » (article L.4122-1 du code du travail). 
Aussi il apparait opportun de rappeler qu’aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.

4.2 Mesures visant à améliorer l'utilisation des outils numériques et de communication professionnelle durant le temps de travail
Lors de leur activité professionnelle, chaque salarié s’engage à se conformer aux règles de bon usage des outils numériques suivantes :
Favoriser les échanges directs (téléphone, réunion physique) lorsque les sujets à aborder sont complexes ou susceptibles de situations conflictuelles ; 
Cibler avec précision le ou les destinataires et utiliser avec modération les fonctions de mise en copie ;
Préciser si le dossier est urgent et indiquer son délai maximal de traitement ;
Limiter au strict nécessaire l’insertion des pièces jointes ; 
Désactiver les alertes sonores et visuelles lors de l’arrivée des nouveaux messages (mail, sms…) afin de limiter le nombre d’interruptions dans l’exécution des tâches ;
Se réserver des plages horaires consacrées à la consultation et au traitement des messages ;
Activer le « gestionnaire d’absences du bureau » et indiquer le nom d’une personne à contacter dans le message d’absence du bureau ;
Ne pas écrire de mail sous l’effet de l’énervement mais attendre son retour au calme ou relire plus tard un mail écrit sous l’énervement ;
Eviter d’écrire en majuscules car cela peut susciter un sentiment d’agression chez le récepteur.


Article 5 - Droit à la déconnexion

5.1 Réaffirmation et modalités d’exercice du droit à la déconnexion 
Le présent accord réaffirme et consacre le droit individuel à la déconnexion pour chaque salarié de l’entreprise.

Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mises à sa disposition par l’entreprise ou encore celles qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :
des périodes de repos quotidiens (y compris une pause méridienne quotidienne), 
des périodes de repos hebdomadaires,
des absences justifiées pour maladie ou accident,
et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JRTT, JNT,…).


Par « période habituelle de travail », on entend : 
pour les ETAM non postés : les horaires habituellement pratiqués par les salariés dans l’entreprise : plages entre 7h45 et 8h30 le matin, jusqu’à 16h30 à 17h15 le soir,
Pour les ETAM postés : les horaires habituellement pratiqués dans l’entreprise soit 5h – 13h, 13h – 21h, 21h – 5h ou toute autre organisation en horaires postés.
Pour les cadres soumis à une convention de forfait en jours, non soumis à horaire fixe de travail, les salariés veillent à respecter des plages de déconnexion dans le cadre : 
D’un repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives entre 2 journées de travail
D’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

Ainsi, aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus.
De même, pendant ces mêmes périodes aucun salarié n’est tenu, en dehors des périodes d’astreintes, de se connecter à distance par quelque moyen que ce soit pour prendre connaissance de messages quelle qu’en soit la nature.

5.2 Situations d’urgence
Il est convenu entre les parties signataires que des circonstances très exceptionnelles peuvent survenir dans la gestion d’une entreprise. Ces dernières doivent résulter d’une situation d’urgence telle que, et uniquement dans ce cas, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.
Les situations d’urgence visées peuvent être, par exemple, les suivantes : 
urgence bâtiments et/ou équipements industriels : feu, inondation, coupure électrique majeure …
urgence sanitaire majeure : Covid 19, …
urgence sociale majeure : accident grave, mouvement social, 

Face à l’un ou l’autre de ces évènements majeurs, ou en cas de circonstances ou d’urgence dûment validées par son manager, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre, avec acceptation préalable expresse du ou des salariés concernés, dans un délai le plus bref possible. Aucun grief ne pourra être retenu à l’encontre d’un salarié n’ayant pu répondre dans les conditions décrites ci-dessus.

5.3 Suivi de l'usage des outils numériques 
Il appartient à chaque manager et à la Direction de veiller au respect du droit à la déconnexion par les collaborateurs de son équipe et de faire preuve d’exemplarité, notamment en s’abstenant d’adresser des emails (ou sms ou appels téléphoniques) pendant les périodes de repos, de congés et, plus généralement, pendant toute période ne constituant pas une période habituelle de travail.

5.4 Sensibilisation des salariés
La société préparera en outre le projet de charte relative à l’utilisation des TIC. Cette dernière sera, après avis du CSE, annexée au Règlement intérieur de l’entreprise. Après accomplissement des formalités de dépôt et de publicité, elle sera diffusée auprès de l’ensemble des salariés. 

Article 6 – Sanctions

Le cas échéant, en cas de non-respect des principes énoncés et recommandations prévus dans le présent accord, l'entreprise se réserve le droit d'appliquer toutes les sanctions appropriées et proportionnées à la nature des infractions constatées conformément aux dispositions du règlement intérieur.

Article 7 - Publicité et dépôt 

7.1 Entrée en vigueur et durée d’application de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an et s’applique à compter de sa date de signature. Il cessera de plein droit ses effets à l’échéance de ce terme sauf si les parties s’entendent pour prolonger ses effets. 

7.2 Suivi de l’accord et clause de rendez vous
Afin d’effectuer un suivi de l’application de l’accord, une commission de suivi composée d’un représentant par organisation syndicale et d’un membre de la Direction des Ressources Humaines se réunira à l’issue de l’année d’exécution du présent accord.
Un bilan quantitatif et qualitatif de l’application du présent accord sera établi à cette occasion.
Les parties signataires s’accordent sur le principe d’une réunion de « revoyure » au terme de la première année d’application de l’accord pour envisager, au regard des éléments du bilan ci-dessus, son éventuelle prolongation et/ou adaptation. 

7.3 - Révision
Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus ou à l’initiative de la Direction de la société, une négociation de révision s’engagera dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision. 
La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la Société, signataires ou non du présent accord.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Les dispositions du présent Accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.

7.4 - Consultation et dépôt
Le présent accord a, préalablement à son adoption, donné lieu à consultation du CSE qui a émis un avis favorable lors de la réunion du 22 février 2021.

Conformément au décret du 15 mai 2018, le présent accord sera déposé sur la plateforme TéléAccords du Ministère du Travail. Un exemplaire papier sera transmis par lettre recommandée avec avis de réception au secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion.

En application des R.2262-1, R.2262-2 et R.2262-3 du Code du Travail, une mention de la conclusion de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.

Un exemplaire original du présent accord est remis à chaque organisation syndicale signataire et un exemplaire sera notifié à chaque organisation syndicale représentative non signataire.


Fait à Clermont-Ferrand, le 07/04/2021, en 6 exemplaires


Pour la Société TRELLEBORG CLERMONT-FERRAND S.A.S.





Monsieur X					Madame X



Pour la CFDT





Pour la CFE-CGC





Pour la CGT





Pour la CGT-FO