ACCORD PORTANT SUR L’ORGANISATION DU TRAVAIL, LE DROIT A LA DECONNEXION ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL


Entre : 	La S.A.S. HENDRIX GENETICS RECHERCHE TECHNOLOGIE ET SERVICES
BP 1
49290 SAINT LAURENT DE LA PLAINE
SIRET N° 538.492.687.00016

Représentée par 
Agissant en qualité de				d’une part,


Et :	Le Comité d’Entreprise HGRTS
	
									d’autre part.



Il a été convenu ce qui suit :


Table des matières
























PREAMBULE

Le présent accord a pour ambition de contribuer à décliner une politique orientée « Bien-être au travail », en répondant notamment à une demande importante des collaborateurs souhaitant pouvoir bénéficier d’une nouvelle organisation de travail visant à améliorer leur équilibre vie privée / vie professionnelle, tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail fourni et en prenant en compte les nécessités organisationnelles, techniques et opérationnelles.

L’entreprise se veut par ailleurs de plus en plus digitalisée et souhaite donner l’autonomie nécessaire à ses collaborateurs dans le cadre de l’exercice de leur fonction. Ainsi, la mise en place d’un accord portant sur le télétravail participe à la définition des nouveaux modes d’organisation souhaités et s’inscrit dans notre politique Ressources Humaines fondée sur la relation de confiance mutuelle entre le collaborateur et son manager et le sens commun des responsabilités, facteurs clés de réussite du télétravail.

Ce nouveau mode de travail tend par ailleurs à favoriser le retour ou le maintien au travail, dans un contexte de situation personnelle nécessitant une adaptation et un aménagement de l’organisation du travail.

Dans ce contexte, les parties ont par ailleurs convenu de définir les modalités d’exercice par les salariés du droit à la déconnexion, en application de l’article L. 2248-8 du Code du Travail tel qu’issu de la loi n°2016-1088 du 8 Août 2016.

Elles réaffirment l’importance d’une organisation du travail optimale et du bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.


TITRE 1 – Mise en place du télétravail


Article 1 – Définition du Télétravail

Selon l’article L. 1222-9 du Code du Travail, « le Télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un collaborateur hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisation des technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci ».

Le télétravail résulte de la volonté réciproque entre le collaborateur, le Manager et la Direction des Ressources Humaines.

Le télétravail n’a pas pour effet de remettre en cause la définition du lien de subordination entre l’employeur et le salarié. Il n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux de l’entreprise. L’exécution de l’activité professionnelle à distance ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le salarié. A ce titre, pendant les périodes de télétravail, le collaborateur s’engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre de ses horaires habituels de travail.


Article 2 – Lieu du télétravail 

Le télétravail s’effectue exclusivement au domicile habituel du collaborateur. Sont ainsi exclus du télétravail :

Les activités nomades qui, de par leur nature, ne peuvent être réalisées dans les locaux de l’entreprise où est affecté le collaborateur ;
Le télétravail occasionnel exécuté exceptionnellement à distance pour répondre à des situations exceptionnelles ou d’urgence, avec l’accord formalisé et préalable de son manager (grève des transports publics, dégradation climatique, menace d’épidémie,…)


Article 3 – Durée du télétravail

3.1 Travailleurs sédentaires Non Cadres

De manière à éviter l’isolement du collaborateur de sa communauté de travail, le télétravail sera limité à un jour par semaine.
Cette journée sera fixe et prise par journée entière. Elle sera définie conjointement entre le collaborateur et son manager, en fonction du souhait exprimé par le collaborateur et les nécessités du service. Il sera indiqué dans l’avenant au contrat de travail prévoyant le télétravail, et ne pourra être modifié qu’avec l’accord des deux parties.

Une journée de travail dérogatoire pourra également être prévu dans le cas où des circonstances exceptionnelles (réunion, formation,…) ne permettraient pas de réaliser le télétravail lors de la journée prioritairement choisie.
L’organisation du télétravail se réalise dans le cadre des horaires habituels du service auquel est affecté le collaborateur.
Les collaborateurs dont le temps de travail est décompté en jours organiseront leur temps de travail en respectant la durée minimale de repos quotidien et hebdomadaire prévus par le Code du Travail et les accords collectifs applicables.

Sans qu’il ne soit porté atteinte aux temps de pause journalier, le télétravailleur devra être joignable sur la plage horaire définie conjointement avec son manager, en correspondance avec son horaire habituel de travail. Par ailleurs, avant 8h30 et après 19h, le collaborateur pourra être joint uniquement en cas d’urgence, afin d’assurer le respect de conciliation vie personnelle et vie professionnelle.
D’autre part, il est expressément convenu que le collaborateur devra exécuter le nombre d’heures journalières prévu dans son contrat de travail. Il ne pourra, sauf accord express et écrit de son manager, effectuer des heures supplémentaires.

Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail, selon ses horaires habituels de travail, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise, s’agissant notamment du respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos quotidien. Une pause déjeuner devra être respectée dans les mêmes conditions que dans l’entreprise.

Les collaborateurs en situation de télétravail pourront assister aux réunions par Skype lorsque cela est possible. Ils devront assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par leur manager. En effet, le télétravail ne doit pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions. Dans ce cas, le jour de travail à distance non effectué par le collaborateur pourra être, dans la mesure du possible, reporté sur la même semaine et plus précisément sur la journée dérogatoire potentiellement définie dans l’avenant mettant en place le travail à distance (cf. article 5.2).
Le salarié s’engage par ailleurs à rester en contact avec son manager, ses collègues et ses relations professionnelles afin que l’organisation du travail et la fluidité des échanges soient optimales.

3.2 Collaborateurs Non Cadre Itinérants et Cadres
L’organisation du travail des collaborateurs itinérants et cadres ne permet pas de mettre en place une journée fixe de télétravail. Ainsi, les salariés qui le souhaitent pourront opter, sous réserve de la validation par leur manager, pour un télétravail dit « flexible ».
Le collaborateur disposera ainsi d’un volume de 40 jours de télétravail par an, qu’il pourra mobiliser en journée entière ou en demi-journée, à raison d’un jour maximum par semaine, sauf circonstances particulières liées à ses missions ou à un projet ponctuel.

Les collaborateurs dont le temps de travail est décompté en jours organiseront leur temps de travail en respectant la durée minimale de repos quotidien et hebdomadaire prévus par le Code du Travail et les accords collectifs applicables.

Le souhait du(des) jour(s) de télétravail fait l’objet d’une validation par le manager. Ce mode d’organisation permettra notamment pour les salariés en déplacement de ne pas rejoindre leur lieu de travail habituel en cas de départ tardif ou de retour anticipé, dans un objectif d’optimisation du temps de travail, de réduction de la fatigue liée au transport et de réduction d’impact environnemental.

Afin de permettre un suivi des demandes, les journées télétravaillées feront l’objet d’une déclaration dans le formulaire de suivi des jours travaillés.

Les journées de télétravail flexibles non mobilisées par le salarié pour des raisons personnelles ou professionnelles ne pourront, en aucun cas, donner lieu à un crédit cumulé ou reporté sur l’année suivante.

3.3 Situations particulières
3.3.1 Télétravail exceptionnel
Tout collaborateur ne s’inscrivant pas dans un dispositif de télétravail hebdomadaire et régulier pourra solliciter de télétravailler de manière exceptionnelle afin de répondre à des situations inhabituelles et temporaires liées à des contraintes personnelles exceptionnelles ou à des événements extérieurs.

Le nombre de jours dans ces cas est limité à 10 jours par an.

Le collaborateur devra effectué une demande de télétravail par écrit à son manager au moins deux jours ouvrés avant le(s) jour(s) souhaité(s), en mentionnant les motifs de la demande. Le manager s’engage à accepter ou refuser cette demande dans un délai compatible avec la mise en œuvre effective de ce télétravail occasionnel.
3.3.2 Collaborateurs faisant face à des évènements personnels
Le télétravail est également considéré comme un outil permettant le maintien ou le retour à l’emploi de collaborateurs confrontés à des situations personnelles nécessitant un aménagement spécifique, telles que affection longue durée, maternité (à partir du 4ème mois), mi-temps thérapeutique, accompagnement d’un proche,…

Un avenant au contrat de travail spécifique pourra alors être mis en œuvre définissant pour chaque situation individuelle, et éventuellement après consultation du médecin du travail :
La durée du télétravail,
Les jours exécutés en télétravail qui peuvent excéder les dispositions sus mentionnées, 
Les plages horaires fixes spécifiques par dérogation à l’horaire habituel mais dans le respect des dispositions légales et conventionnelles.


Article 4 – Conditions d’éligibilité au Télétravail

Le présent accord encadre et précise les modalités de mise en place du télétravail. Les candidats volontaires devront remplir les conditions d’éligibilité définies ci-après.

4.1 Conditions d’éligibilité relatives aux bénéficiaires

Peuvent demander à bénéficier du télétravail, les collaborateurs HGRTS remplissant les conditions ci-dessous :

Etre en contrat de travail à durée indéterminée ;
Avoir une période d’essai validée permettant de s’assurer de la maîtrise du poste et de l’intégration du collaborateur dans le collectif ;
Avoir un temps de travail à temps plein ou à temps partiel de 80% miminum ;
Disposer des aptitudes individuelles et des compétences professionnelles compatibles avec le télétravail , notamment l’autonomie et la maîtrise du poste occupé.

Ainsi, les apprentis, les titulaires d’un contrat en alternance et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage et que leur autonomie sur le poste de travail n’est pas suffisamment développée, étant dans un processus de formation et d’apprentissage.

4.2 Conditions d’éligibilité relatives aux missions et / ou à l’activité exercée

Compte tenu de certaines spécificités de ce mode d’organisation, le télétravail ne peut être ouvert qu’aux activités pouvant être exercées par les collaborateurs de manière autonome.
Le manager, en concertation avec la Direction des Ressources Humaines, s’attachera à étudier chaque candidature en vérifiant si le collaborateur remplit les conditions suivantes :

Postes ou activités compatibles et ouverts à cette forme d’organisation ;
Autonomie du collaborateur dans les missions et la maîtrise de son poste (organisation, gestion du temps, réalisation des missions/objectifs), la capacité du collaborateur à travailler de façon régulière à distance ;
Autonomie matérielle (ordinateur portable professionnel, accès aux réseaux à distance, connexion internet,…).

4.3 Activités et postes non compatibles avec le télétravail

Sont inéligibles les postes et activités qui nécessitent par nature d’être exercés dans les locaux de l’entreprise notamment pour les raisons suivantes :

Les collaborateurs dont le métier nécessite déjà une absence importante et régulière au sein du service ou du site de rattachement ;
Ceux ayant une activité qui par nature requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison :
D’une proximité managériale indispensable ;
De la nécessité d’une présence physique face au client interne, externe ou un public ;
Des équipements matériels ;
De l’utilisation de logiciels informatiques spécifiques.


Article 5 – Conditions de mise en œuvre du Télétravail

5.1 Modalités de validation de la candidature

Le Télétravail ne peut être instauré que sur le double volontariat du collaborateur et de la Direction à laquelle il est rattaché. Le volontariat est donc fondé sur l’acceptation mutuelle et le principe de double réversibilité de la part de l’employeur et du collaborateur.

Chaque Direction volontaire souhaitant mettre en place le Télétravail déterminera, en lien avec la Direction des Ressources Humaines, les postes pouvant être concernés par le Télétravail. Les collaborateurs remplissant les conditions définies aux articles 3 et 4 du présent accord et souhaitant opter pour le Télétravail devront adresser leur demande écrite à leur Manager avec copie à la Direction des Ressources Humaines.

Le manager étudiera les critères d’éligibilité et plus particulièrement :

La capacité d’autonomie du collaborateur ;
La comptabilité de cette forme d’organisation avec le poste et l’activité du service en lien avec le collectif du travail.

Lors d’une demande d’accès au Télétravail, le Manager veillera au respect du principe d’équité dans les décisions. Dans un délai de quinze jours à compter de la réception de la demande, le manager recevra le collaborateur en entretien afin d’apporter une réponse motivée au collaborateur.
En cas d’acceptation, le manager fournira au collaborateur l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du Télétravail, formalisées dans un avenant au contrat de travail.
En cas de refus, le manager, avec la collaboration de la Direction des Ressources Humaines, motivera sa réponse obligatoirement par écrit.

A titre indicatif, les principaux motifs de refus de la mise en œuvre du Télétravail peuvent être :
Le non-respect des conditions d’éligibilité ;
Le nombre de télétravailleurs au sein de l’équipe qui n’est pas compatible avec le mode de fonctionnement du service ;
Des raisons d’impossibilité technique ou fonctionnelle ;
Des raisons de confidentialité des informations et des données traitées ;
De désorganisation de l’activité au sein de l’équipe ;
D’une autonomie insuffisante du collaborateur, celle-ci étant indispensable pour effectuer un télétravail ;
Les modalités du jour de télétravail demandé par le collaborateur qui est incompatible avec le collectif de travail du service.

5.2 Avenant au contrat de travail

L’organisation de l’activité en télétravail fera l’objet d’un avenant au contrat de travail d’une durée maximale de 12 mois.
Celui-ci précisera notamment les modalités d’exécution du télétravail, telles que :
La durée de validité de l’avenant et la date d’effet du télétravail ;
Le lieu d’exercice du Télétravail ;
Le nombre et la répartition des jours travaillés en entreprise et au domicile ;
Les plages horaires pendant lesquelles le collaborateur doit pouvoir être joint ;
Les conditions d’utilisation du matériel mis à sa disposition ;
La période d’adaptation et les règles de réversibilité.

Il est admis qu’en raison de circonstances exceptionnelles et particulières, notamment réunions, entretiens, contact client, événement personnel, le collaborateur et/ou son manager peut demander une modification du rythme de télétravail une semaine donnée.
Une telle modification, tant à la demande du collaborateur qu’à la demande du manager, doit avoir un caractère exceptionnel et doit faire l’objet d’un écrit.

5.3 Les phases de mise en place du télétravail
5.3.1 La période d’adaptation

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au télétravail d’une durée de trois mois est incluse dans l’avenant au contrat de travail.

Au cours de cette période d’adaptation, chaque partie pourra décider unilatéralement de mettre fin au Télétravail sous condition de respecter un formalisme écrit et un délai de prévenance de deux semaines, sauf accord réciproque des parties pour écourter le délai.



L’objectif de cette période est de vérifier :
La compatibilité technique et organisationnelle du Télétravail et du fonctionnement de l’équipe du télétravailleur ;
Que le travailleur à distance respecte bien ses engagements ;
Que ce nouveau mode d’organisation du travail est efficace pour le collaborateur et répond à ses attentes ainsi qu’à celles de l’entreprise.

En tout état de cause, l’arrêt du télétravail par l’une ou l’autre des parties sera formalisé par écrit.
Le collaborateur reprendra son activité sur son site de rattachement de manière permanente et l’avenant signé dans le cadre de la mise en œuvre du télétravail cessera automatiquement.

5.3.2 Réversibilité permanente

Le Télétravail est réversible tant à l’initiative du manager que du collaborateur.
A l’issue de la période d’adaptation, chacune des parties peut décider de mettre fin au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois, afin de gérer le retour du collaborateur sur le lieu de travail, sauf accord réciproque des parties pour écourter ce délai.

Dans tous les cas, l’arrêt du télétravail sera formalisé par écrit. L’avenant au contrat de travail prendra fin automatiquement. Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le collaborateur effectue à nouveau l’ensemble de son activité dans les locaux de l’entreprise.

5.4 En cas de changement de poste de travail et/ou d’activité

En cas de changement de poste de travail, le télétravail prendra fin.
Néanmoins, la situation de télétravail sera réexaminée par le nouveau manager au regard des critères d’éligibilité et des conditions de refus définis aux articles 3 et 4.


Article 6 – Organisation du télétravail

6.1 Organisation matérielle du poste de travail lors du télétravail
6.1.1 Conditions liées au télétravail

Le télétravail peut être effectué de façon régulière et volontaire au domicile habituel du collaborateur dans le cadre des conditions sus-mentionnées.

Le domicile du collaborateur volontaire au télétravail devra être équipé d’une ligne internet avec un débit suffisant, d’une connexion WI-FI et être couvert par le réseau de téléphonie (ligne portable professionnelle).
La Direction prendra en charge les surcoûts liés aux frais d’installation d’internet en lien avec l’activité professionnelle sur présentation d’un justificatif. Les frais à l’amélioration d’un système déjà existant au domicile de l’intéressé resteront à sa charge.

Pendant les jours de télétravail, la ligne fixe du téléphone professionnel devra être renvoyée sur le téléphone portable professionnel du travailleur.

Le collaborateur doit s’assurer :
Qu’il dispose d’un espace lui permettant d’exercer son activité dans de bonnes conditions, propices au travail et conforme aux impératifs de confidentialité ;
Qu’il dispose d’un espace de travail conforme aux dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail (prise de terre et disjoncteur). En se portant volontaire au télétravail, le collaborateur atteste de la conformité des installations électriques de son domicile principal.

6.1.2 Mise à disposition de l’équipement du télétravailleur par l’employeur

Le collaborateur volontaire au télétravail qui ne serait pas déjà équipé d’un ordinateur professionnel portable, utilisé habituellement dans les locaux de l’entreprise, se verra mis à disposition un ordinateur portable pour lui permettre de réaliser ses missions à distance.
Un transfert de sa ligne professionnelle sera également possible pour lui permettre de recevoir ses appels téléphoniques professionnels sur une ligne personnelle.
Ce transfert de ligne sera pris en charge financièrement par la société et n’impliquera aucun coût pour le collaborateur.

Par ailleurs, l’entreprise mettra à disposition du télétravailleur en plus de l’ordinateur portable un accès à distance à ses applications de travail. Le collaborateur bénéficie d’un support technique informatique à distance.

Dans le cas d’une impossibilité temporaire inopinée d’accomplir ses fonctions en télétravail, le collaborateur en informe son manager dans les plus brefs délais afin de prévoir les conditions dans lesquelles il exercera ses fonctions sur le lieu de travail habituel.

Dans le cas d’une impossibilité temporaire programmée (coupure d’électricité, de téléphone, travaux,…), le collaborateur devra, en accord avec son manager, soit modifier l’alternance des jours travaillés à distance et sur le lieu de travail, soit venir exercer ses fonctions dans son établissement.

6.2 Assurance

Le collaborateur qui opte pour le télétravail fera les démarches nécessaires auprès de son assureur afin de l’informer de sa situation de télétravail.

Il transmettra à la Direction des Ressources Humaines, lors de la signature de l’avenant à son contrat de travail , un justificatif du contrat Multirisques Habitation qu’il souscrit auprès de son assureur et dans lequel ce dernier prendra acte qu’une activité professionnelle sera exercée à son domicile principal.
Elle devra être renouvelée chaque année.

En cas de surcoût de l’assurance habitation, la Direction prendra en charge les frais supplémentaires sur la production de justificatifs.


Article 7 – Droits et devoirs du télétravailleur

Le passage en télétravail en tant que tel constitue un changement de l’organisation du travail et n’affecte donc pas la qualité de collaborateur.

7.1 Egalité de traitement pour le télétravail

Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux collaborateurs de la même catégorie travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Ainsi, les règles applicables en matière de rémunération, de décompte du temps de travail, de fixation d’objectifs et d’évaluation des résultats, d’accès à la formation, de la gestion des carrières sont identiques à celles des collaborateurs en situation comparable travaillant exclusivement dans les locaux de l’entreprise.

7.2 Gestion RH et évolution professionnelle

La manager s’assure régulièrement, en particulier lors de l’entretien annuel, que le collaborateur bénéficie d’un parcours de développement de compétences et d’un accompagnement nécessaire à la tenue de son poste. Une attention particulière sera réalisée sur la vérification des conditions réunies pour la bonne mise en œuvre du télétravail (équipement, etc…).

S’agissant des modalités d’exécution de l’activité, les obligations du télétravailleur sont strictement identiques à celles des autres collaborateurs (exécution des missions confiées dans les délais impartis, évaluation des résultats,…).

7.3 Confidentialité et protection des données

Tout collaborateur en situation de télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise et en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’entreprise et leur confidentialité.

Comme tous les collaborateurs, le télétravailleur s’engage à respecter les règles fixées par le Groupe en matière de règles de sécurité.

Etant donné que le télétravailleur peut utiliser ces informations dans son environnement privé qu’il est seul à maîtriser, il s’attachera à avoir une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité notamment par l’utilisation de mots de passe pour les travaux qu’il accomplira depuis son domicile.

7.4 Protection de la vie privée du collaborateur en télétravail

L’employeur s’engage à respecter les temps de vie des collaborateurs.

Ainsi, l’organisation du télétravail se réalise dans le cadre des horaires habituels du service auquel est affecté le collaborateur.
Les collaborateurs dont le temps de travail est décompté en jours organiseront leur temps de travail en respectant la durée minimale de repos quotidien et hebdomadaire prévus par le Code du Travail et les accords collectifs applicables.

Sans qu’il ne soit porté atteinte aux temps de pause journalier, le télétravailleur devra être joignable sur la plage horaire définie conjointement avec son manager, en correspondance avec son horaire habituel de travail conformément aux dispositions prévues à l’article 3 du présent accord. Par ailleurs, avant 8h30 et après 19h, le collaborateur pourra être joint uniquement en cas d’urgence, afin d’assurer le respect de conciliation vie personnelle et vie professionnelle.





Article 8 – Santé, Sécurité et Conditions de Travail

8.1 Santé, sécurité et suivi médical

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et doivent être strictement respectées par le manager.

Les collaborateurs en télétravail, comme tous les collaborateurs de l’entreprise, font l’objet d’un suivi médical organisé par le service de santé au travail. Dans son évaluation de la situation du collaborateur, la Médecine du Travail devra apprécier les conditions dans lesquelles le télétravail s’effectue.

L’employeur, les représentants du CHSCT et les autorités administratives compétentes pourront être amenés à accéder au domicile, après avoir obtenu l’accord du collaborateur et en sa présence.

Toute intervention au domicile du collaborateur devra être précédée :

D’une demande préalable par courrier de la part de l’entreprise sous condition de respecter un délai de prévenance de quinze jours ;
D’une réponse favorable et par écrit du collaborateur sous un délai de huit jours.

8.2 Couverture sociale, accident de travail et arrêt de travail

Le collaborateur en situation de télétravail bénéficie de la même couverture maladie, accident, invalidité et décès que les autres salariés de l’entreprise.

8.2.1 Accident de travail
En cas d’accident survenu au domicile du collaborateur les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail, il sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.

A cet effet, le collaborateur doit informer son employeur de l’accident et lui transmettre tous les éléments nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident de travail dans la journée où l’accident s’est produit et au plus tard dans les 24 heures.

8.2.2 Arrêt de travail
En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou un accident, le collaborateur bénéficie des mêmes droits en matière de rémunération que les autres collaborateurs en application des règles de couverture sociale d’entreprise.

Dans tous les cas, le collaborateur doit informer son manager de l’arrêt de travail aussi tôt que possible et confirmée par lettre postée dans les 48 heures.


Article 9 – Sensibilisation et communication relatives au Télétravail

Il est prévu que des actions de sensibilisation et de communication spécifiques soient réalisées lors du lancement du télétravail.
A cet effet, l’entreprise sensibilisera les futurs collaborateurs et les managers sur le télétravail, à travers la diffusion d’informations complètes et pédagogiques.



TITRE 2 – Equilibre vie personnelle – vie professionnelle et Droit à la déconnexion

Le développement des outils de communication, facilitant les échanges et l’accès à l’information, rendent également plus floues les frontières entre vie privée et vie professionnelle. Ainsi, le bon usage des outils numériques associé à un respect du droit à la déconnexion sont nécessaires pour garantir l’efficacité au travail de chacun et des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et en particulier des dispositions légales en matière de temps de travail et de repos.

Article 10 – Equilibre vie au travail et vie privée

L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle constitue un des axes de la qualité de vie au travail, pour la motivation et la satisfaction au travail des personnes et pour leur équilibre professionnel. L’ensemble des salariés, y compris les cadres dirigeants, sont concernés par ce principe.
Les parties conviennent qu’il est de la responsabilité de chacun d’être le garant du bon équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, pour soi et ses collègues.

10.1 Organisation du travail

Il est particulièrement recommandé :

De ne pas sacrifier pauses et déjeuner, afin de ne pas compromettre une bonne hygiène de vie ;
D’organiser son activité en gérant les priorités : savoir gérer son temps de travail, proposer des solutions alternatives, alerter en cas de débordements d’horaires récurrents.
De préserver sa vie privée : ne pas succomber aux facilités des technologies de l’information et de la communication et savoir se déconnecter ;
Porter et promouvoir les valeurs fondamentales de la société ;
Signaler à la Direction des Ressources Humaines les situations non conformes à cet accord.

10.2 Règles de réunion

Afin d’être efficace et d’optimiser sa charge de travail, il semble essentiel de respecter les règles suivantes pour l’organisation de réunion :

Ne pas fixer de réunion en dehors des horaires habituels de travail (pas avant 8h30 ni après 18h) ;
Eviter les plateaux-repas : un respect de 45 minutes de pause déjeuner en dehors du local de travail est nécessaire à une bonne hygiène de vie ;
Ne pas considérer toutes les réunions comme obligatoires, mais estimer au préalable si on apporte une valeur ajoutée et si la présence est nécessaire toute la durée ;
Privilégier des réunions courtes pour plus d’efficacité ;
Respecter les fondements d’une réunion efficace :
Ne se réunir que pour un objectif clair et précis et dont l’ordre du jour est fixé au préalable, avec l’accord des participants ;
Ne se réunir que si c’est le moyen le plus efficace ;
Ne réunir que les salariés concernés ;
Eliminer tout contact avec l’extérieur : le traitement des SMS ou mails est déconseillé afin de faciliter la concentration et l’échange ;
Respecter les horaires
Rédiger le compte-rendu en direct.

Article 11 – Utilisation de la messagerie professionnelle

Il y a lieu de rappeler que la rencontre d’un collègue en direct est à privilégier à l’envoi d’un message électronique. Elle génère conversation et compréhension. Elle entraîne plus facilement confiance et par la suite modération dans les propos écrits.

D’autre part, le droit à la déconnexion est un droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels (ordinateurs, smartphones,…) en dehors de son temps de travail. Il convient à chacun de respecter l’équilibre « vie au travail – vie privée » choisi par chaque collaborateur.

11.1 Lutte contre la surcharge informationnelle

Afin d’éviter la surcharge informationnelle et prévenir les risques psycho-sociaux, il est recommandé à tous les salariés de :

S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Cibler le ou les destinataires du message et utiliser avec modération les fonctions « Cc » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux mails ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du message.
Limiter le nombre d’interruptions journalières pour la gestion des messages : se réserver quelques plages horaires par jour pour le traitement des messages, éviter de regarder ses messages pendant les réunions, au besoin en fermant Outlook pour éviter d’être perturbé par les alertes mail.
Ne pas utiliser leur messagerie électronique ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire et de congés.

Il est par ailleurs rappelé que l’entreprise a mis à disposition de l’ensemble des collaborateurs une formation en e-learning permettant de mieux optimiser la gestion de la messagerie électronique.

11.2 Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :

Dans la rédaction d’un email, ne pas oublier que l’on écrit à un lecteur et pas à un ordinateur ; les propos peuvent être interprétés en fonction de l’état d’esprit du lecteur ; éviter ainsi d’écrire des phrases entières en rouge ou en majuscules
Rester poli et utiliser le vocabulaire de politesse et les mêmes règles de courtoisie que dans la vie courante, même par mail (bonjour, s’il te plaît, merci) ;
Ne pas régler de conflit par mail, privilégier le face à face ;
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un mail / SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si cela n’est pas nécessaire ;
Définir le « Gestionnaire d’absence du bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un email en dehors de horaires de travail, afin d’éviter d’induire chez le destinataire un sentiment de culpabilité ou d’urgence à devoir répondre.


Article 12 – Modalités d’expression individuelle et collective des salariés

Conformément à l’article L. 2281-1 du Code du Travail, Les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail.
L'expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans l'unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l'entreprise.

Il est expressément convenu que les opinions que les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, émettent dans l'exercice du droit d'expression ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement.

12.1 Mise en place d’une boîte à idées

L’entreprise se fixe l’objectif, au cours de la période de validité du présent accord, d’étudier la possibilité de mettre en place une boite à idées afin de mieux valoriser les aménagements et améliorations mis en œuvre dans les différents sites de l’entreprise, d’en évaluer l’intérêt pour d’autres sites de l’entreprise.

L’objectif est la mise en place de la collecte des idées, d’un référentiel d’évaluation et éventuellement d’une dotation pour encourager la créativité des salariés.

Après une étude préalable, une présentation du projet sera faite en CSE courant 2019 pour constitution d’une équipe en charge de la réalisation et de la mise en œuvre.

12.2 Réunions de service, site ou équipe.

Il est prévu la mise en place de réunion de service, permettant à chaque salarié d’exercer son droit d’expression. Il est ainsi mis en place un crédit de 1.5 heure/an, utilisable en 1 ou 2 fois et intégré au temps de travail effectif, à disposition des salariés souhaitant exercer leur droit d’expression.

Les modalités de mise en œuvre sont les suivantes :
Les salariés volontaires définissent préalablement à la réunion une thématique liée à l’amélioration des conditions de travail, de l’aménagement d’un poste, de l’organisation… ou à la résolution d’une problématique professionnelle ou relationnelle, à l’amélioration de la cohésion d’équipe…
Ils informent préalablement à la réunion le responsable du site/équipe/secteur, des participants et du sujet de réunion avec un délai de prévenance de deux semaines afin que la réunion soit intégrée au programme hebdomadaire de production/travail.
La réunion donnera lieu à la signature d’une feuille d’émargement par les participants, ainsi qu’à l’établissement d’un compte-rendu synthétique comprenant un plan d’action, communiqué par mail ou courrier interne à la hiérarchie et aux représentants élus du personnel concernés (selon le sujet traité).

L’organisation des réunions sera confiée à des salariés volontaires s’engageant à intervenir comme facilitateurs et/ou animateurs, préalablement formés dans le cadre du plan de formation de l’entreprise.
Le déroulement de la réunion doit obéir aux principes suivants : 
Bienveillance à l’égard des participants et des personnes éventuellement interpelées ou évoquées,
Ecoute respectueuse de chaque participant.

Les réunions d’expression doivent obéir au règlement intérieur et à la législation relative au respect des personnes. Sont interdites :
Les mises en cause individuelles, à plus forte raison si elles sont calomnieuses,
La délation, ou l’utilisation de ces temps de réunion pour des manœuvres de pression voire de harcèlement,
La diffusion des comptes rendus sur les réseaux sociaux. Seule, une diffusion concertée et approuvée sur l’intranet de l’entreprise peut être organisée.


Article 13 – Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Chaque collaborateur et manager est responsable de son utilisation des outils numériques et doit respecter ses collègues dans le cadre de l’usage de ceux-ci.





TITRE 3 – Dispositions Générales


Article 14 – Suivi de l’accord

Tout au long de la mise en œuvre de cet accord, un suivi collectif sera effectué, en complément des suivis individualisés prévus lors de l’entretien annuel.
Cette commission de suivi sera composée de représentants de la Direction ainsi que de trois membres de la DUP.
Elle se réunira deux fois par an et aura pour objet de veiller au respect des modalités d’exécution du présent accord.

Lors de ces réunions, la Direction présentera à la Commission un bilan sur la mise en œuvre du télétravail dans l’entreprise. Celui-ci permettra de mesurer les bénéfices et points de vigilance pour le collaborateur et l’entreprise ainsi que les conditions d’exercice tant organisationnelle que technique du télétravail.


Article 15 – Dispositions Générales

15.1 Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société HGRTS.

15.2 Durée et prise d’effet

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 15 mois. 
Ces dispositions prennent effet à compter de son dépôt auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) d’Angers, au plus tard le 15 Janvier 2019 et cesseront le 14 Avril 2020.

15.3 Règlement des litiges

Les litiges pouvant survenir à l’occasion de l’interprétation des dispositions du présent accord se régleront si possible à l’amiable après entente des parties. A défaut, le litige pourra être porté devant le Conseil des Prud’hommes d’Angers.

15.4 Révision

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7 du Code du Travail, le présent accord pourra faire l’objet à tout moment d’une révision par une ou plusieurs parties signataires. Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant signé par une ou plusieurs parties signataires. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.

15.5 Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve du respect d’un préavis de trois mois, conformément aux articles L. 2222-6 et L. 2261-9 et suivants du Code du Travail. La dénonciation est notifiée par courrier recommandé avec accusé de réception par son auteur aux signataires de l’accord et doit faire l’objet d’un dépôt, en application de l’article L. 2231-6 du Code du Travail.

15.6 Publicité et dépôt
Au plus tard 6 jours après sa signature, le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE d’Angers et du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes du Maine et Loire à l’initiative de la société.
Il entrera en vigueur et produira tous effets de droit le lendemain de l’accomplissement des opérations précitées.
Fait à Saint Laurent de la Plaine, le 3 Janvier 2019 en autant d’exemplaires originaux paraphés et signés que de parties signataires.

Pour la Direction		Pour le Comité d’Entreprise