ACCORD D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

UDAMAD devenant ADAMAD au 1er janvier 2020




Entre les soussignés :



L’UDAMAD
Dont le siège social est situé 8, rue Léonard de Vinci, ZA « Le séjour », 85170 DOMPIERRE SUR YON
Représentée par Mme XXX, en qualité de Présidente ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes  


D’une part,



Et



Madame XXX
Elue titulaire du CSE, 
Dûment mandatée par l’organisation syndicale CFDT en date du 30 avril 2019

D’autre part.




PREAMBULE

1 – L’UDAMAD est une association loi 1901 à but non lucratif créée le 29 mars 1997, à l’initiative de responsables de services de soins infirmiers à domicile pour personnes âgées, souhaitant :
-	partager des expériences et des compétences,
-	mutualiser des moyens,
-	défendre des intérêts communs,
-	être mieux représentés auprès des pouvoirs publics.

2 – A la date de la signature, elle compte 7 associations adhérentes représentant au total 419 salariés (298 ETP) et emploie 17 personnes au niveau du siège de l’UDAMAD (y compris les équipes ESA et EQAAR). Elle s’est donnée pour missions de coordonner les actions des associations adhérentes, de les aider dans leur promotion d’une logique de développement, de rechercher des solutions et favoriser la création de services communs répondant aux besoins émergents, de partager des pratiques et mutualiser des moyens. 

Le second CPOM signé en 2015 a renforcé ces missions et incité l’UDAMAD à s’orienter vers une fusion de ces activités pour le 1er janvier 2020 au sein d’un Organisme Gestionnaire Unique (OGU). Chaque association a validé en octobre 2019 le traité de fusion ou l’apport partiel d’actif pour l’association de St Jean de Monts.  

La création de cet Organisme Gestionnaire Unique se fera en lien avec les valeurs et les principes du projet associatif, à savoir le respect, l’humanisme, l’engagement réciproque, la solidarité et une démarche éthique.

3 –  Jusqu’à présent, le temps de travail au sein de l’UDAMAD était organisé dans le cadre de notes de service, complétées parfois par des dispositions contractuelles. 
L’UDAMAD applique à ce jour deux conventions collectives selon ses activités :

la convention collective de l’hospitalisation privée à but non lucratif du 31 mars 1951 pour ses activités de soins et les fonctions administratives qui y sont rattachées et les accords UNIFED, à défaut d’accord d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail.
la convention collective nationale de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile du 21 mai 2010 pour ses activités d’aide à domicile ou encore de portage de repas.

4 – Afin d’adapter l’organisation du temps de travail aux besoins et de tenir compte de la nouvelle organisation de l’UDAMAD prévue pour le 1er janvier 2020, la négociation d’un accord d’entreprise est apparue indispensable. 
Les parties conviennent de maintenir les deux conventions collectives existantes, la 51 et la BAD qui correspondent bien aux spécificités des activités et des métiers.

 L’UDAMAD fait le choix de conserver :
la CCN 51 pour tous les personnels relevant du soin, de l’hébergement, de l’accueil de jour, des équipes ESA et EQAAR, ainsi que les directions et les fonctions support : BRANCHE SOIN
et d’appliquer la convention BAD pour tous les personnels relevant des services d’aide et d’accompagnement y compris le portage de repas et service SISF :  BRANCHE AIDE.

Les parties conviennent qu’à titre dérogatoire et afin de permettre aux salariés de conserver leurs droits, les salariés en CDI au 31.12.2019 actuellement soumis à la convention 51, et dont l’activité relèvent de la branche AIDE restent soumis à cette même convention.  Afin de mieux correspondre aux spécificités de l’activité AIDE, les professionnels intervenant à domicile de l’AMAD de St Gilles Croix de Vie appliqueront en complément de la CCN 51, pour la gestion du temps de travail l’accord de modulation du temps de travail de la BAD tel que repris au titre 3.

L’accord d’entreprise a donc pour objectif : 

de donner un cadre commun tout en maintenant les spécificités des organisations existantes ; certains points (astreinte, déplacements..) seront à renégocier avec les nouvelles instances à partir de 2020 durant le 1er mandat du CSE ADAMAD ;
de permettre à l’UDAMAD d’organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année, conformément aux dispositions de l’article L 3121-44 du Code du travail afin d’adapter l’organisation du travail aux besoins des usagers et du service tout en permettant aux salariés de bénéficier d’une meilleure articulation entre leur vie professionnelle et leur vie privée ;
d’organiser pour certains services, le travail sous forme de cycle de plusieurs semaines, à l’intérieur desquels le rythme de travail se répète à l’identique, ce qui assure une meilleure prévisibilité des périodes de travail et de repos ;
et de retrouver une unicité des pratiques afin que chaque salarié voit son temps de travail organisé selon les mêmes modalités pour une même typologie de poste. 

5 – Des négociations se sont donc engagées avec les membres du Conseil Social et Economique, conformément aux articles L. 2232-23 du Code du Travail, en vue d’aboutir à un accord d’entreprise.

Madame Jordane GUERINEAU, élue titulaire du CSE a été mandatée par l’organisation syndicale CFDT en application des dispositions des articles L 2232-23-1 du Code du travail. Un mandat en date du 30 avril 2019 a alors été remis.

La CFDT s’est mise en relation avec les IRP des différentes associations ce qui a permis de récolter leurs demandes et besoins. Durant toute la négociation, la CFDT a eu des échanges avec les représentants du personnel des différentes associations notamment lors de plusieurs réunions. Ces échanges ont permis d’améliorer cet accord en prenant en compte les spécificités de toutes les associations et métiers composant l’ADAMAD. 

6 – Cet accord se substitue à tous les accords sur le temps de travail spécifiques aux associations.  

7- L’accord s’articule suivant le schéma organisationnel présenté ci-dessous.















Il est convenu ce qui suit :

TITRE I DISPOSITIONS COMMUNES A L’ENSEMBLE DES SALARIES

ARTICLE 1- Temps de travail effectif 

Il est rappelé que le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (article L 3121-1 du Code du travail).

Ce temps de travail effectif inclut le temps d’habillage et de déshabillage dès lors que le port d’une tenue est imposé.

En revanche, le temps nécessaire à la restauration ne constitue pas du temps de travail effectif dès lors que les salariés ne sont pas tenus à la disposition de l’employeur et peuvent vaquer à leurs occupations personnelles. Une pause minimale de 30 mn est requise.

Il est précisé qu’au regard du temps limité de cette négociation, les parties n’intègrent pas dans cet accord de dispositions relatives à l’astreinte, qu’elles feront l’objet d’une négociation future d’ici la fin du 1er mandat des élus du CSE.

ARTICLE 2 – Période de référence

La période de référence pour l’aménagement de la durée du travail de l’ensemble des salariés est du 1er juin au 31 mai.

ARTICLE 3- Compteur d’heures 

Les salariés soumis à la modulation du temps de travail n’ont pas de compteur d’heures.
Les salariés administratifs et d’encadrement disposent d’un compteur d’heures seulement soumis à récupération.
Les autres salariés font le choix entre un paiement des heures supplémentaires ou complémentaires, ou une récupération.
Si récupération, le salarié bénéficie d’un compteur d’heures, les heures qui y figureront ne pourront pas excéder : 
- entre 0 et 0.50 ETP : 15h00
- entre 0.50 ETP et 0.80 ETP : 25h00
- entre 0.80ETP et 1 ETP : 30 heures

Pour les salariés dont le temps de travail quotidien multiplié par 3 est supérieur au palier indiqué ci-dessus, le compteur d’heures sera égal à 3 fois une journée de travail.

Les heures effectuées alimentant le compteur, dès lors qu’elles ne sont pas récupérées dans le même cycle, sont majorées selon  les dispositions légales. Les heures effectuées au-delà du compteur et à la fin de chaque cycle constituent des heures complémentaires ou supplémentaires payées au salarié.  En cas de départ du salarié, à défaut de récupération possible, les heures sont payées, la majoration étant déjà appliquée dans le compteur.

ARTICLE 4– Pose des congés


Le délai de validation des congés par l’employeur est de 15 jours après la date butoir de pose des congés par les salariés.
Annuellement, conformément aux dispositions du code du travail les IRP seront informées et consultées sur le fonctionnement et le calendrier de la pose des congés. 

En dehors de ce cadre collectif, les pratiques de pose de congés de chaque service seront conservées. Ces dispositions seront négociées avant la fin du 1er mandat du CSE ADAMAD.

Le droit au congé de fractionnement sera appliqué selon les dispositions conventionnelles.
Dès janvier 2020 lors de la première période de pose des congés, la direction s’engage à remettre une note expliquant les dispositions conventionnelles aux salariés.


TITRE II – 	ORGANISATION DU TRAVAIL POUR LES SALARIES SOUMIS A LA CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE 51

ARTICLE 1 – principes DE BASE

La convention collective 51 dans sa généralité s’applique à l’ensemble des activités et des métiers. Ce présent accord précise les spécificités d’application en matière de durée du travail, par activité et métier. 

Pour information, cet accord maintient les dispositions plus favorables aux salariés embauchés avant le 2 décembre 2011. 

ARTICLE 2 – PROFESSIONNELS DU SOINS (hors encadrement et administratifs)

Article 2.1 Durée contractuelle du temps de travail effectif

La durée du travail pour les personnels des services de SOINS (aide soignants, agents de soins, IDE, AMP, ergothérapeutes, agent d’entretien, ASG, psychologues) correspond à la durée légale, à savoir 1607h (en ce compris la journée de solidarité).

Elle est donc fixée à 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année pour les salariés à temps complet.
Le contrat de travail fixe la durée hebdomadaire moyenne de travail effectif convenue entre les parties.

Celle-ci correspond :
à la durée légale du travail pour les salariés à temps complet,
à une durée hebdomadaire en tout état de cause inférieure à la durée légale du travail pour les salariés à temps partiel, en moyenne sur le cycle.

Article 2.2 - Aménagement des horaires de travail dans le cadre de cycle

La durée du travail des salariés est organisée sous forme de cycles identiques et qui se répètent. Elle fera l’objet d’une répartition établie sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen contractuel, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en-deçà de l’horaire contractuel à l’intérieur du cycle se compensent arithmétiquement.

Des cycles pourront être organisés selon les besoins des services concernés sur une période pouvant aller de 4 à 12 semaines. 

En cas de contrat à durée déterminée d’une durée inférieure au cycle, la compensation des horaires ne sera mise en œuvre que si la durée de présence du salarié, permet la mise en œuvre d’un ou plusieurs cycles complets, sur la durée dudit contrat.
Les horaires de travail seront remis à chacun des salariés dans les conditions prévues à l’article 2.5.

Article 2.3 – Amplitude et variation des horaires de travail

La répartition de la durée du travail respecte les dispositions conventionnelles et les accords UNIFED, notamment sur le travail de nuit et le temps partiel qui la complètent, régissant les durées maximales de travaux (quotidiens et hebdomadaires) et les temps de repos (quotidien).

Le temps de travail des salariés est décompté en heures sur un cycle de plusieurs semaines :
-	la durée quotidienne du travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures ;
-	la durée hebdomadaire du travail effectif ne peut dépasser 44 heures ; 
-	la durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures. 

Le repos quotidien est de 11h00, en revanche, il est expressément convenu entre les parties, pour répondre à des besoins exceptionnels, qu’il puisse être ramené à 9 heures consécutives, avec l’accord du salarié. Lorsqu’elle est à la demande de l’employeur, une compensation est prévue soit en alimentant le compteur d’heures du nombre d’heures de repos non faites, soit en les payant. 

L’amplitude journalière maximale est de 11 heures, celle-ci étant définie comme le temps séparant la prise de poste de sa fin. Elle peut être exceptionnellement portée à 13h00 en cas d’absence imprévue et avec l’accord du salarié. Une compensation est prévue conformément aux dispositions conventionnelles.

A titre dérogatoire, les services ayant actuellement une amplitude qui dépasse 11h00 garderont cette organisation sans compensation. Celle-ci étant mise en place pour répondre aux couchers tardifs de personnes en situation de dépendance et de handicap, et pour favoriser l’équilibre vie privée et vie professionnelle, en augmentant les week-ends de repos. 

S’agissant des salariés à temps partiel, les parties conviennent que les heures complémentaires qu’ils pourront effectuer pourront les amener à une durée du travail augmentée d’un tiers par rapport à la durée stipulée à leur contrat de travail calculée en moyenne sur l’année.

Il est rappelé que les heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel ne peuvent avoir pour effet de porter sa durée du travail au niveau de la durée légale du travail calculée en moyenne sur l’année.

Les parties précisent que les stipulations ci-dessus ne font pas obstacle à la possibilité pour l’employeur d’avoir recours au complément d’heures par avenant dans les conditions fixées par l’article 4 de l’accord UNIFED du 22 novembre 2013. 






Article 2.4 – Interruption d’activité pour les salariés  

L'interruption d'activité, ou coupure, au sens de l'article L. 3123-16 du Code du travail, se distingue des pauses en ce sens qu’une coupure sépare deux séquences autonomes de travail tandis qu'une pause constitue un arrêt momentané au sein d'une même séquence de travail.

La coupure résulte de l'organisation des horaires de travail tandis que la pause a vocation à permettre un temps de repos.

Les parties conviennent alors que toute interruption d’activité inférieure ou égale à une heure constitue une pause et que toute interruption d’activité supérieure à une heure constitue une coupure.

Compte tenu des contraintes liées à l’activité, les parties, conformément aux dispositions conventionnelles, ont convenu que : 
le nombre de coupures au cours d’une même journée puisse être porté à deux (2)  en cas de réunion ou de formation,
la durée d’interruption maximum entre deux séquences de travail puisse atteindre six (6) heures, 
la durée minimale de chaque séquence de travail soit  fixée à deux (2) heures pour les temps partiels et à (3) heures pour les temps plein.

En contrepartie, l’UDAMAD s’engage : 
à limiter dans la mesure du possible les week-ends travaillés en plus du planning prévisionnel dans l’année, avec l’accord du salarié,  
à veiller à proposer des jours consécutifs de repos.

 Article 2.5 – Planning

Le planning de base est établi pour chaque service, après consultation des représentants du personnel sur la base de cycles réguliers.

Il est affiché 15 jours au moins avant sa mise en œuvre et remis au salarié au moment de l’embauche en annexe du contrat.

Quant aux salariés en contrat à durée déterminée, dont la durée du contrat est inférieure au cycle, le planning leur est remis en début de période de calcul, c'est-à-dire au moment de la signature de leur contrat de travail et fait l’objet d’une annexe audit contrat.

Article 2.6 – Modification du planning

Si une modification du planning s’avère nécessaire, le ou les salariés concernés doivent en être informés en respectant un délai de prévenance de sept (7) jours calendaires.
Les parties conviennent néanmoins qu’en cas de circonstances exceptionnelles (absence imprévue d’un salarié, survenance d’un évènement imprévisible …). Ce délai de prévenance soit réduit à néant sous réserve de l’accord express du ou des salariés concernés par la modification.

Les salariés sollicités au moins 4 fois dans l’année et qui répondent favorablement dans des circonstances exceptionnelles bénéficient d’1 journée de congé supplémentaire.  Un mode opératoire sera défini et communiqué aux salariés dans le 1er trimestre 2020.

Lorsqu’un salarié envisage de demander une modification du programme indicatif pour ses besoins personnels, il doit en informer l’association au minimum quinze (15) jours calendaires à l’avance. En cas de circonstance exceptionnelle, le délai peut être ramené à néant.

Article 2.7 – Rémunération et gestion des absences

De façon à maintenir aux salariés des ressources stables, l’organisation du temps de travail sur la base de cycle n’aura aucune incidence sur le salaire mensuel convenu, appelé « salaire lissé ».

Les salariés concernés percevront donc une rémunération mensuelle constante (dite « lissée »), indépendante de l’horaire réel du mois considéré, et correspondant à leur horaire contractuel mensualisé (horaire contractuel multiplié par 52 semaines et divisé par 12 mois).

En fin de cycle, toute heure dépassant du compteur est payée en heure complémentaire ou supplémentaire. 

En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’association, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas de suspension du contrat de travail, la déduction appliquée sur le temps de travail correspond aux heures de travail que le salarié aurait dû réaliser s’il avait travaillé conformément au planning.

Article 2.8 – Rupture de contrat

En cas de départ d’un salarié en contrat à durée indéterminée en cours de cycle et dans l’hypothèse, par nature exceptionnelle, d’une rupture anticipée de contrat à durée déterminée les règles applicables sont les suivantes :
En cas de rupture du contrat de travail intervenant pendant le cycle, il sera rémunéré au prorata du temps de travail réalisé. 
Inversement, si à la date de rupture du contrat de travail, le compteur temps du salarié concerné fait apparaître un crédit d’heures en sa faveur, celles-ci seront rémunérées.



Article 2.9 – Contrôle et suivi du travail en heures

Le suivi des heures réalisées est effectué par cycles. Un enregistrement de la durée du travail est établi chaque mois par la direction ou l’encadrement au moyen d’un relevé d’heures consultable et validé par le salarié conformément aux dispositions de l’article L 3171-2 du Code du Travail. 

Seules les heures réalisées en sus du planning et préalablement validées par le supérieur hiérarchique pourront ouvrir droit en priorité à une récupération.

A titre exceptionnel, les heures pourront être validées dans les 48 heures suivantes si les heures faites en sus sont liées à des situations d’urgences : arrêts de travail salariés, hospitalisations patients, entrées patients, …

ARTICLE 3 – TEMPS DE TRAVAIL DES CADRES DIRIGEANTS

Sur le temps de travail des cadres dirigeants et afin de répondre aux impératifs d’organisation des activités et de représentation vis-à-vis des instances de gouvernance et des partenaires extérieurs, il a été décidé de faire application des dispositions de la convention collective du 31 octobre 1951 pour cette catégorie.

Ainsi, conformément aux dispositions de la Convention collective de l’hospitalisation privée à but non lucratif, du 31 octobre 1951, les cadres non soumis à l'horaire collectif de travail du fait de l'indépendance dont ils bénéficient dans l'organisation de leur temps de travail se voient appliquer un régime spécifique.

A ce titre, les cadres dirigeants, qui disposent par délégation d'un pouvoir de direction général et permanent et d'une très large autonomie dans l'organisation de leurs horaires de travail, relèvent d'un forfait tous horaires. 

Sont concernés par cette disposition :
les directeurs ;
les directeurs-adjoints ;
les gestionnaires, prévus à l'article A1.4.2 ;
ainsi que les médecins directeurs prévus à l'article A1.5.1.

Ils bénéficient, en contrepartie, de 18 jours ouvrés de repos annuels supplémentaires. 

Ces jours de repos annuels supplémentaires feront l’objet d’un suivi mensuel dans lequel le cadre concerné indiquera les jours travaillés et non travaillés afin de s’assurer de la prise effective de ces jours.

TITRE III – ORGANISATION DU TRAVAIL POUR LES SALARIES SOUMIS A LA CONVENTION COLLECTIVE DE LA BRANCHE DE L’AIDE A DOMICILE : BAD

principes DE BASE

Il est décidé que l’accord de branche du 30 mars 2006 relatif aux temps modulés soit complètement intégré dans le présent accord pour les professionnels de la branche AIDE (Aides à domicile, TISF, agents de livraison de repas). Des dispositions spécifiques à l’ADAMAD sont précisées selon la thématique (de couleur violette). Les dispositions de signature de l’accord national sont retirées pour une meilleure lecture. Cet accord est en italique.

Accord du 30 mars 2006 relatif aux temps modulés dans la branche de l'aide à domicile est repris dans son intégralité

Préambule
Les partenaires sociaux considèrent que l'aménagement du temps de travail constitue un moyen approprié permettant aux organismes de la branche de l'aide à domicile :
- de contribuer au maintien et au développement de l'emploi, en veillant à sa pérennité ;
- d'organiser le temps de travail pour améliorer les conditions de travail des salariés et assurer une aide à domicile de qualité ;
- de faire face à la fluctuation des demandes et des prises en charge.
En conséquence, les partenaires sociaux sont convenus d'élaborer et de mettre en œuvre un accord sur l'organisation du travail qui règle les conditions relatives :
- à la modulation du temps plein ;
- à la modulation du temps partiel.
Le présent accord vient en complément des dispositions prévues par les accords de la branche de l'aide à domicile sur l'organisation et sur la réduction du temps de travail du 19 avril 1993, du 31 octobre 1997 et du 6 juillet 2000.
(…)
Chapitre Ier : Dispositions communes au temps plein et au temps partiel
Article 1 (…)
Article 2 : Salariés concernés par la modulation

2.1. Salariés concernés
Tout salarié à temps plein ou temps partiel, et quelle que soit sa catégorie, peut être amené à travailler dans le cadre de la modulation.
2.2. Contrat à durée déterminée
Les dispositions du présent accord s'appliquent aux salariés sous contrat à durée déterminée d'une durée minimale de 1 an. Leur contrat doit préciser les conditions et les modalités de la modulation.
2.3. Travail temporaire
Les dispositions du présent accord ne s'appliquent pas aux salariés en contrat de travail temporaire.

Article 3 : Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle des salariés concernés par le temps modulé est calculée sur la base de l'horaire mensuel moyen rémunéré stipulée au contrat, indépendamment de l'horaire réellement accompli.
La rémunération des salariés à temps partiel est proportionnelle à celle d'un salarié qui, à qualification et ancienneté égales, occupe un emploi à temps complet.

Article 4 : Absences

Les congés et absences rémunérés de toute nature sont payés sur la base du salaire mensuel lissé.
Les absences donnant lieu à récupération (au titre de l'article L. 212-2-2 du code du travail) doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer.

Article 5 : Programme indicatif de la répartition de la durée du travail et délai de prévenance

L'ensemble des dispositions de cet article s'appliquent à tout salarié que l'organisation de son temps de travail soit modulé ou non.
Les conditions de changement des calendriers individualisés sont les suivantes :
Les horaires de travail sont précisés aux salariés par écrit lors de la notification du planning d'intervention pour le personnel d'intervention ou lors de la réunion de service pour le personnel administratif.
La notification du planning a lieu selon une périodicité mensuelle, par remise en main propre au salarié ou par courrier.
Les plannings sont notifiés au salarié au moins 7 jours avant le 1er jour de leur exécution.
Afin de mieux répondre aux besoins des usagers, de faire face à la fluctuation des demandes inhérentes à l'activité, et d'assurer une continuité de service, les changements des horaires de travail peuvent être modifiés dans un délai inférieur à 7 jours et dans la limite de 4 jours, sauf les cas d'urgence cités ci-dessous.
En cas d'urgence l'employeur devra vérifier que l'intervention est justifiée exclusivement par l'accomplissement d'un acte essentiel de la vie courante et s'inscrit dans l'un des cas suivants :
- remplacement d'un collègue en absence non prévue : maladie, congés pour événements familiaux ou congés exceptionnels ;
- besoin immédiat d'intervention auprès d'enfants ou de personnes dépendantes dû à l'absence non prévisible de l'aidant habituel ;
- retour d'hospitalisation non prévu ;
- aggravation subite de l'état de santé de la personne aidée.
Il sera tenu compte de la situation particulière des salariés à employeurs multiples.
Les contreparties :
- en contrepartie d'un délai de prévenance inférieur à 7 jours, le salarié a la possibilité de refuser 4 fois, par année de référence, la modification de ses horaires sans que ce refus ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement ;
- les salariés s'engageant à accepter les interventions d'urgence (délai de prévenance inférieur à 4 jours) bénéficieront, par année de référence, d'un jour de congé supplémentaire, au choix du salarié, dès lors qu'ils seront intervenus effectivement dans ce cadre. Ces salariés pourront refuser 4 fois ces interventions : au-delà, le salarié perd son droit à congé supplémentaire.
Tout salarié refusant une modification d'horaires devra le confirmer par écrit à l'employeur.
Dispositions spécifiques à l’ADAMAD : En cas d’urgence, la demande faite au salarié doit être confirmée par celui-ci.

Article 6 : Salariés n'ayant pas travaillé sur la totalité de la période de référence
 
Dans ce cas de rupture résultant d'un licenciement économique, d'un licenciement pour inaptitude médicalement constatée, d'un départ à la retraite au cours de la période de modulation, le salarié conserve l'intégralité de la rémunération qu'il a perçue. Celle-ci sert de base, s'il y a lieu, au calcul de l'indemnité de rupture.
Pour les salariés n'ayant pas travaillé pendant la totalité de l'année de référence et ceux dont le contrat a été rompu au cours de cette même période (exception faite des cas de rupture visés à l'alinéa ci-dessus), le droit à rémunération est ouvert conformément aux dispositions légales et au prorata du temps de présence. Dans ce cas, la rémunération sera régularisée sur la base du temps réel de travail. Le droit au repos compensateur est ouvert conformément aux dispositions légales.

Chapitre II : Temps plein modulé

Article 7 : Principe du temps plein modulé

Les organismes d'aide à domicile ont la possibilité de faire varier les horaires de travail hebdomadaire dans les limites de l'article 9 du présent accord, sur une base annuelle pour les salariés à temps plein au niveau de l'entreprise, de l'établissement ou d'un ou plusieurs services, en appliquant les dispositions de la loi Aubry II n° 2000-37 du 19 janvier 2000.
La modulation consiste en la détermination d'une durée annuelle de travail pour chaque salarié qui se substitue à la durée mensuelle ou hebdomadaire de travail stipulée par le contrat de travail.
La mise en place du temps plein modulé nécessite, de la part de l'employeur, une information des salariés précédée d'une consultation des institutions représentatives du personnel si elles existent.



Article 8 : Horaire hebdomadaire moyen

La modulation est établie sur la base d'un horaire hebdomadaire moyen, de telle sorte que, pour chaque salarié, les heures effectuées, au-delà ou en-deçà de celui-ci, se compensent automatiquement dans le cadre de la période annuelle adoptée.
L'horaire moyen servant de base à la modulation est l'horaire de 35 heures par semaine.

Article 9 Limitation
 
La limite supérieure de la modulation est de 40 heures par semaine.
La limite inférieure de la modulation est de 28 heures par semaine.

Article 10 Période de modulation
 
La période de modulation s'apprécie sur l'année civile.
Elle pourra être appréciée sur une autre période, après consultation des représentants du personnel, s'ils existent.

Article 12 : Heures supplémentaires

Les heures de travail effectif au-delà de 35 heures, dans la limite supérieure de la modulation qui a été retenue, ne sont pas considérées comme heures supplémentaires.
Elles ne supportent pas les majorations légales, ni le repos compensateur prévu par l'article L. 212-5-1 du code du travail.
Les heures effectuées au-delà de la limite supérieure de la modulation (40 heures) qui a été retenue sont des heures supplémentaires et doivent être traitées comme telles. Elles donnent lieu soit à un paiement majoré avec le salaire du mois considéré, soit à un repos compensateur équivalent pris dans les 2 mois en application de l'article L. 212-5 du code du travail.

Article 13 : Modalités de décompte de la durée du travail de chaque salarié

Compte tenu de la fluctuation des horaires qui implique des écarts positifs ou négatifs par rapport à l'horaire moyen défini à l'article 8 du présent accord, un compte de compensation est institué pour chaque salarié.
Ce compte doit faire apparaître pour chaque mois de travail :
- le nombre d'heures de travail effectif et assimilés ;
- le nombre d'heures rémunérées en application du lissage de la rémunération ;
- soit l'écart mensuel entre le nombre d'heures de travail effectif réalisé et le nombre d'heures de travail effectif prévu pour la période de modulation. Soit l'écart mensuel entre le nombre d'heures correspondant à la rémunération mensuelle lissée et le nombre d'heures de travail effectif additionné des périodes d'absences rémunérées ;
- l'écart (ci-dessus) cumulé depuis le début de la période de modulation.
L'écart mensuel et cumulé doit être communiqué au salarié chaque mois.

Article 14 : Régularisation

Sauf en cas de départ du salarié obligeant à une régularisation immédiate, pour les salariés présents à l'issue de la période de modulation, le compte de compensation de chaque salarié est arrêté à l'issue de la période de modulation.
La situation de ces comptes fait l'objet d'une information générale au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel s'ils existent.
Dans le cas où la situation de ces comptes fait apparaître que l'horaire effectif moyen de la modulation est supérieur à l'horaire de base de 35 heures en moyenne par semaine, les heures effectuées au-delà de 35 heures donnent lieu soit à un paiement majoré, soit à un repos compensateur équivalent en application de l'article L. 212-5 du code du travail.
En tout état de cause, les heures effectuées au-delà de la durée légale annuelle du travail constituent des heures supplémentaires et sont soumises aux dispositions légales en vigueur.
En outre, ces heures ouvrent droit à contrepartie telle que fixée à l'article 15 du présent accord.

Article 15 : Contreparties

En contrepartie à la modulation du temps de travail :
- le contingent annuel d'heures supplémentaires est réduit à 50 heures par salarié et par an.

Article 16 : Personnel d'encadrement

Le présent accord s'applique au personnel d'encadrement en dehors des cadres autonomes visés à l'article 30 de l'accord du 6 juillet 2000.

Chapitre III : Temps partiel modulé

Article 18 : Le principe du temps partiel modulé

Les organismes d'aide à domicile ont la possibilité de faire varier les horaires de travail sur une base annuelle pour les salariés à temps partiel Les contrats modulés seront négociés soit sur la base de la durée du contrat de travail, soit sur la base du temps de travail des 12 derniers mois, déduction faite des heures complémentaires, majoré de 10 % de ces heures complémentaires ; la solution la plus favorable au salarié s'appliquera.
La mise en place du temps partiel modulé nécessite, de la part de l'employeur, une information des salariés précédée d'une consultation des institutions représentatives du personnel si elles existent.
La période de référence du temps partiel modulé est fixée par le contrat de travail.

Article 19 : Statut du salarié

Les salariés employés à temps partiel bénéficient des mêmes droits et avantages que ceux reconnus aux salariés à temps complet.
Le travail à temps partiel modulé ne peut en aucune manière entraîner des discriminations, en particulier entre les femmes et les hommes, ainsi qu'entre les salariés français et étrangers, dans le domaine des qualifications, classifications, rémunérations et déroulements de carrière et dans l'exercice des droits syndicaux, ni faire obstacle à la promotion et à la formation professionnelle.
En outre, les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel bénéficient d'une priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.
Article 20 : Durée du travail

20.1. Durée minimale contractuelle
Afin que les salariés concernés puissent bénéficier des prestations en nature et en espèces de la sécurité sociale, la durée du travail ne peut être inférieure à 70 heures par mois, ou 200 heures par trimestre ou 800 heures par an.
Lorsque la situation ne permet pas d'assurer 70 heures par mois, 200 heures par trimestre ou 800 heures par an, des contrats de travail d'une durée inférieure peuvent être négociés après consultation des délégués du personnel, s'ils existent.
20.2. Durée minimale par jour travaillé
La durée minimale de travail effectif par jour travaillé est fixée à 1 heure. Cette durée minimale peut être réalisée en 2 interventions au maximum.
20.3. Variation de la durée du travail et limite
La durée du travail effectif mensuelle des salariés à temps partiel modulé peut varier au-delà ou en-deçà dans la limite du tiers de la durée du travail effectif mensuelle stipulée au contrat (ou à l'avenant au contrat), à condition que, sur 1 an, la durée du travail effectif mensuelle n'excède pas en moyenne cette durée contractuelle.
En aucun cas, la durée de travail hebdomadaire du salarié ne peut égaler, voire dépasser, la durée légale hebdomadaire.
Dispositions spécifiques à l’ADAMAD : En cas de refus du salarié, aucune remarque ou sanction ne sera appliquée.

Article 22 : Heures de dépassement annuel

Lorsque sur une année, l'horaire moyen effectué par le salarié aura dépassé la durée mensuelle fixée au contrat de travail et calculée sur l'année, l'horaire prévu dans le contrat est modifié sous réserve d'un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié intéressé en ajoutant à l'horaire antérieurement fixé, la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement effectué, en application de l'article L. 212-4-6 du code du travail.
Chacune des heures de dépassement annuel effectuées au-delà du dixième de la durée annuelle prévue au contrat donne lieu à une majoration de salaire de 15 %.

Article 23 : Modalités de décompte de la durée du travail de chaque salarié

Un suivi des heures travaillées est effectué, faisant apparaitre pour chaque mois de travail soit sur le bulletin de salaire, soit sur une feuille annexée à ce bulletin de salaire :
- le nombre d'heures de travail effectif et assimilées ;
- le nombre d'heures rémunérées en application du lissage de la rémunération ;
- soit l'écart mensuel entre le nombre d'heures de travail effectif réalisé et le nombre d'heures de travail effectif prévues pour la période de modulation. Soit l'écart mensuel entre le nombre d'heures correspondant à la rémunération mensuelle lissée et le nombre d'heures de travail effectif additionné des périodes d'absences rémunérées ;
- l'écart (ci-dessus) cumulé depuis le début de la période de modulation.
L'écart mensuel et cumulé doit être communiqué au salarié chaque mois.

Article 24 : Interruption quotidienne d'activité

 La journée de travail ne peut faire l'objet de plus de 3 interruptions.
La durée totale de ces interruptions ne pourra excéder 5 heures.
De façon exceptionnelle, la durée totale des interruptions pourra excéder 5 heures au maximum pendant 5 jours par quatorzaine.
Les parties conviennent, dans le contrat ou dans l'avenant au contrat, une contrepartie aux dérogations aux dispositions légales ci-dessus, parmi les suivantes :
- l'amplitude de la journée ne dépassera pas 11 heures ;
- le salarié bénéficiera de 2 jours de repos supplémentaires par année civile ;
- les temps de déplacement qui auraient été nécessaires entre chaque lieu d'intervention si les interventions avaient été consécutives sont assimilées à du temps de travail effectif.




Article 25 : Régularisation

Sauf en cas de départ du salarié obligeant à une régularisation immédiate, l'entreprise arrête le compte de compensation de chaque salarié à l'issue de la période de modulation.
La situation de ces comptes fait l'objet d'une information générale au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel s'ils existent.
Dans le cas où la situation du compteur annuel fait apparaître que les heures de travail effectuées sont supérieures à la durée annuelle de travail prévue au contrat, ces heures sont rémunérées sur la base du taux horaire de salaire en vigueur à la date de régularisation, dans le respect des modalités fixées à l'article 22.
Dans le cas où la situation du compteur annuel fait apparaître que les heures de travail effectuées sont inférieures à la durée annuelle de travail prévue au contrat, ces heures sont rémunérées sur la base du taux horaire de salaire en vigueur à la date de régularisation. Le salarié conservera l'intégralité des sommes qu'il aura perçues.

Article 26 : Contrepartie à la mise en place du temps partiel modulé

En contrepartie à la mise en place du temps partiel modulé, pourra être indiqué au contrat de travail du salarié le principe d'une plage de non-disponibilité du salarié, dans la limite d'une journée ouvrable par semaine.
Si l'employeur demande au salarié de venir travailler pendant cette plage de non-disponibilité, le salarié est en droit de refuser l'intervention sans que lui soit opposable le nombre de refus indiqués à l'article 5 du présent accord.
Dispositions spécifiques à l’ADAMAD : Lors de la signature du contrat à durée indéterminée, il sera proposé systématiquement la plage de non-disponibilité au salarié. A la demande du salarié et avec l’accord de l’employeur, cette plage pourra être modifiée.

TITRE IV – 	ORGANISATION DU TRAVAIL POUR LE PERSONNEL ADMINISTRATIF ET D’ENCADREMENT SOUMIS A LA CONVENTION BAD ET A LA CONVENTION 51 
En dehors des dispositions définies ci-dessous concernant l’organisation du temps de travail, les salariés continuent à dépendre de la convention collective propre à leur activité hors dérogation (cf. préambule).
ARTICLE 1  - DUREE CONTRACTUELLE DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

La durée du travail pour les personnels administratifs et ceux qui exercent des fonctions d’encadrement (secrétaire, comptable, encadrants d’unité de soin, responsables de secteur, ergothérapeute coordinatrice et l’ensemble des fonctions support…) correspond à la durée légale.

Elle est donc fixée à 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année pour les salariés à temps complet, soit 1.607 heures annuelles (1600 heures + 7 heures au titre de la journée de solidarité).

Afin d’assurer une répartition régulière de la charge de travail et de limiter les dépassements d’heures, le travail hebdomadaire pour les temps pleins sera réparti sur 4,5 jours, 5 jours ou sur 2 semaines, 4 et 5 jours. Cette organisation par service est à définir d’un commun accord avec la direction et les salariés.

La durée contractuelle de travail quel que soit le temps de travail est répartie sur la base de plages horaires fixes (présence obligatoire dans le service) et de plages horaires variables, à définir dans le planning de base, et se répétant d’un cycle à l’autre, pouvant aller jusqu’à 2 semaines.

Il est prévu des plages horaires fixes pendant lesquelles une présence minimale de professionnels est définie par service pour assurer  la continuité de service :
-	9h à 12 h ;
-	et de 13h30 à 16h30 ou de 14h00 à 17h00.

Et à titre indicatif des plages horaires  variables :
entre 7h30 et 9h
entre 12h et 14h00 avec un temps de restauration minimum de 30 mn par jour
et entre 16h00 et 18h.
De façon exceptionnelle, l’horaire de 18h00 pourra être dépassé et l’horaire de 7h30 pourra être avancé.

ARTICLE 2 – AMPLITUDE ET VARIATION DES HORAIRES DE TRAVAIL

La répartition de la durée du travail respecte les dispositions conventionnelles, régissant les durées maximales de travaux (quotidiens et hebdomadaires) et les temps de repos (quotidien).

Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sur l’année civile sont soumis :
la durée quotidienne du travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures ;
la durée du travail effectif ne peut dépasser 44 heures au cours d’une même semaine ;
la durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.

Conformément à l’article L. 3131-1 du code du travail, ces salariés bénéficient d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.

L’amplitude journalière maximale est de 11 heures, celle-ci étant définie comme le temps séparant la prise de poste de sa fin. 

S’agissant des salariés à temps partiel, les parties conviennent que les heures complémentaires effectuées pourront les amener à une durée du travail augmentée d’un tiers par rapport à la durée stipulée à leur contrat de travail calculée en moyenne sur l’année.

Il est rappelé que les heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel ne peuvent avoir pour effet de porter sa durée du travail au niveau de la durée légale du travail calculée en moyenne sur l’année. 

ARTICLE 3 – CONTROLE ET SUIVI DE LA DUREE DU TRAVAIL EN HEURES

Le suivi des heures réalisées est effectué par cycles. Un enregistrement de la durée du travail est établi chaque mois par la direction ou l’encadrement au moyen d’un relevé d’heures consultable et validé par le salarié conformément aux dispositions de l’article L 3171-2 du Code du Travail. 

Seules les heures réalisées en sus du planning et préalablement validées par le supérieur hiérarchique pourront ouvrir droit en priorité à une récupération.

A titre exceptionnel, les heures pourront être validées dans les 48 heures suivantes si les heures faites en sus sont liées à des situations d’urgences : arrêts de travail salariés, hospitalisations patients, entrées patients, …

TITRE V – MODALITES DE L’ACCORD 

article 1 – champ d’application

Le présent accord concerne l’ensemble du personnel de l’UDAMAD qui devient ADAMAD au 1er janvier 2020, y compris les salariés en contrat à durée déterminée sous réserve que la durée de leur contrat de travail permette la mise en œuvre effective des aménagements prévus.

En revanche, ne sont pas concernés par cet accord, les contrats d’apprentissage et de professionnalisation qui appliqueront des modalités spécifiques définies dans leur contrat.

ARTICLE 2 – ENTREE EN VIGUEUR ET DURÉE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Il prendra effet le 1er janvier 2020 et sera mis en œuvre, selon les organisations des différents services dans le 1er trimestre 2020.

ARTICLE 3 – SUIVI DE L’ACCORD

L'application du présent accord sera suivie par : 
les membres du CSE de l’association ;
les éventuels délégués syndicaux régulièrement désignés ;
et la direction.

Au regard de la spécificité de cet accord, il est prévu une commission d’interprétation composée des différentes organisations syndicales représentatives et de la direction de l’ADAMAD (3 personnes maximales par organisation syndicale et pour la direction). En cas de difficultés de mise en œuvre de certaines dispositions de l’accord, cette commission se réunira à la demande d’une partie, l’objectif étant de clarifier les points qui le nécessitent et si besoin d’engager une nouvelle négociation. 

ARTICLE 4 – REVISION

Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord, avec les nouvelles organisations syndicales représentatives. 

Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :

Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord ;
À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.

Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de l’ADAMAD ce, dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision. 

La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de l’Association. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans l’Association, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.

Même en l’absence de délégué syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoire prévu par le Code du travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du travail.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.

ARTICLE 5 – DENONCIATION

L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.
La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi compétente, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de La Roche-sur-Yon.

Il est expressément convenu que dans ce cas, la modification des contrats de travail opérée par l’effet de l’article L. 2254-2 du Code du travail demeurera acquise et ne pourra être remise en cause par les salariés.

ARTICLE 6 – DÉPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD 

Le présent accord est conclu en 5 exemplaires originaux sur support papier et signés des parties et en une version sur support électronique.
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'association.

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de La Roche sur Yon. 

Toutefois, il est précisé que cet accord est dispensé de publication en application de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail modifié par la loi de ratification n°2018-217 du 29 mars 2018.



Fait à Dompierre sur Yon
Le 30 décembre 2019  en 5 exemplaires originaux





Mme XXX				Mme XXX
Elue au CSE mandatée CFDT				Présidente de l’UDAMAD