La SAS BALEODIS 
Immatriculée sous le numéro de SIREN : 809 720 337 
Dont le siège social est situé : Chez SAS Rocade Distribution 
           Boulevard Abbe Recco 
                                                     20 090 AJACCIO 

Représentée par Monsieur, en sa qualité de Président, ayant tout pouvoir à cet effet.
D’une part,
Monsieur, élu titulaire non mandaté, ayant obtenu la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles, et après avis du CSE en date du 30/04/2021.
D’autre part,


PREAMBULE
 
La Direction de l’entreprise et les représentants du personnel attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes souhaitent œuvrer dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise. 
A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination. 
Le présent accord a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.  
Il contient des dispositions relatives :
A l’analyse de la situation professionnelle des hommes et des femmes dans l’entreprise ;
Aux mesures déjà prises en vue d’assurer l’égalité professionnelle ;
Aux objectifs de progression et actions permettant d’assurer l’égalité professionnelle ;
Aux conditions de suivi de l’accord et prochains rendez-vous des parties signataires ;
A la date d’entrée en vigueur et à la durée de l’accord ;
Aux conditions de révision et de dénonciation de l’accord ;
Aux conditions d’adhésion à l’accord ;
Aux formalités de publicité et de dépôt de l’accord.
ARTICLE 1 – OBJET
 Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-5, L. 2245-1 et R. 2242-2 du Code du travail.
L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.  

ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements de l’entreprise SAS BALEODIS. 


ARTICLE 3 – ANALYSE DE LA SITUATION PROFESSIONNELLE RESPECTIVE DES HOMMES ET DES FEMMES
Un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes a été réalisé pour l’année 2020, la Direction et les représentants du personnel se sont appuyés sur les éléments figurant dans ce rapport pour travailler sur le présent accord. 

Les indicateurs portant sur les 8 domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant :
-  une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles ouvrier(e)s/employé(e)s, agents de maîtrise, cadres ;
-  une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les filières de l'entreprise.
 
Le rapport de la situation est annexé au présent accord.
 
Le diagnostic réalisé au travers des indicateurs précédemment énoncés laisse apparaître certaines situations où existe un déséquilibre entre la situation professionnelle des femmes et celle des hommes. 
 
Il a été ainsi constaté :
- qu’au global les femmes sont plus largement représentées et que la mixité est plutôt bien représentée, mise à part pour l’établissement Une heure pour soi ou 100% de l’effectif est féminin ;   
- que certaines catégories d’emplois sont exclusivement masculin ou féminin ; 
- que l’établissement E. Leclerc Baléone nécessite la création d’une nomenclature interne représentative de chaque niveau pour une meilleure visibilité des écarts éventuels et aussi ajuster des erreurs de classification,
- que des efforts doivent être effectuer dans le domaine de la formation. 
 
Les dispositions du présent accord ont donc pour objectif de supprimer, ou à défaut, réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées.
  

 
ARTICLE 4 – OBJECTIFS DE PROGRESSION ET ACTIONS PERMETTANT D’ASSURER L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
 
En application des dispositions des articles L. 2242-8 et L. 2242-9 du Code du travail, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent être couvertes par des objectifs et des mesures, accompagnés d’indicateurs chiffrés, en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Outre la question de la rémunération effective, les entreprises de plus de 300 salariés comme la nôtre, doivent élire, parmi les 8 qui suivent, les quatre « domaines d’action » dans lesquelles elles choisissent d’adopter de tels objectifs et mesures :
Embauche,
Formation,
Promotion professionnelle,
Qualification,
Classification,
Conditions de travail,
Sécurité et santé au travail.

En vue de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, il a été convenu que les objectifs d’égalité et les actions permettant de les atteindre portent sur les domaines suivants :
La rémunération effective, 
L’embauche 
La formation  
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Le présent accord présentera l’analyse des 4 établissements de la société de manière distincte afin de permettre une meilleure analyse et d’établir des axes de progression concrets. 

En effet, si les établissements de la société BALEODIS sont régis par la convention collective nationale de détail de gros à prédominance alimentaire, leur cœur de métier ainsi que la typologie des emplois des établissements différents, au sein du magasin : 
-	E. Leclerc BALEONE ; 
-	E. Leclerc DRIVE ; 
-	E. Leclerc ESPACE CULTUREL ; 
-	E. Leclerc UNE HEURE POUR SOI.

Les mesures décrites ci-après seront mises en place dès l’entrée en vigueur du présent accord.

Article 4-1 : Premier domaine d’action :  La rémunération effective  

Au regard du recensement des rémunérations et de leur analyse, la société BALEODIS a pu constater qu’il n’existait pas d’écart de rémunération significatif entre les femmes et les hommes. 
Cependant certaines situations pourraient mériter une analyse plus approfondie. 

Effectivement en analysant les salaires de l’établissement E. Leclerc BALEONE, il est constaté un faible écart notamment sur les niveaux 3 et 4. Cette différence de salaire correspond aux différences de salaires faites sur les métiers dit traditionnels, de type boucher et boulanger qui sont davantage représentés par le genre masculin et mieux rémunérés, mais également à cause d’une anomalie de classification chez les femmes niveau IV.  

Concernant l’établissement E. Leclerc DRIVE, une différence apparait sur les niveaux 7 cadre à l’avantage des femmes qui s’explique par la nature individuelle et particulière de chaque poste, manager de degré différent et responsable drive.  

L’espace culturel et la parfumerie Une Heure pour Soi, ne présentent pas d’écart de rémunération entre les hommes et les femmes, mais de par leur petite structure certaine catégorie sont totalement absente.  

Compte tenu de ce qui précède, la société BALEODIS se fixe pour objectif de continuer de garantir à l’embauche une rémunération identique entre les femmes et les hommes, à compétences et expériences professionnelles équivalentes.

Un travail dans l’année à venir sur la réaffectation des bons libellés emplois des postes occupés et la création d’une nomenclature interne par métier degré au sein d’un même niveau permettra de clarifier la comparaison des rémunérations.
Si toutefois un réel écart sur la rémunération à un même poste devait apparaître la régularisation devra être effectuée sur une période de 18 mois.

 Mesures permettant la mise en œuvre de l’objectif de progression, échéancier et évaluation du coût des mesures

Afin d’atteindre l’objectif fixé ci-dessus, la société BALEODIS mettra en œuvre au cours de l’année à venir, la mesure suivante :

Déterminer lors du recrutement d’un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion. 
Continuer de mener une politique salariale uniquement basée sur les postes et les classifications. 
Réaliser un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue. 
La réaffectation contractuelle des libellés emplois pour chaque poste occupé et création d’une nomenclature interne représentative des postes au sein de chaque niveau, permettant une meilleure visibilité des écarts éventuels. 

Ce bilan sera présenté aux représentants du personnel.

La Société BALEODIS évalue le coût de cette mesure à environs 10 % du temps de travail sur l’année à venir de la personne en charge des ressources humaines au sein de l’entreprise.

 Indicateurs associés au domaine d’action « rémunération effective »
Pour suivre la réalisation de l’objectif fixé ci-dessus à l’article 1 et la mise en œuvre de la mesure qui lui est associée, la Société BALEODIS fixe l’indicateur de suivi chiffré suivant :

Taux horaire moyen à l’embauche par poste et par sexe.
Taux horaire moyen par poste et par sexe pour le reste du personnel tenant compte du poste occupé en fonction de ses spécificités au sein de chaque niveau.






Article 4-2 : Deuxième domaine d’action : L’embauche 

L’analyse de l’effectif de la société au global, du 1er janvier au 31 décembre 2020, fait apparaitre un résultat presque à l’équilibre, les hommes représentent 47.34% de l’effectif total et les femmes représentent 52.68 %. 
Pour une meilleure analyse de la situation, il convient d’analyser cette représentation pour chaque établissement :
E. Leclerc BALEONE : 60% de femmes et 40% d’hommes ;
E. Leclerc DRIVE : 37% de femmes et 63% d’hommes ;
E. Leclerc ESCPACE CULTUREL : 43% de femmes et 57% d’hommes ;
E. Leclerc UNE HEURE POUR SOI : 100% de femmes et 0% d’hommes.

Après une analyse plus fine en matière de répartition des hommes et des femmes par établissements et par services, on s’aperçoit que certaines disparités apparaissent. 

E. Leclerc BALEONE : 
Globalement l’ensemble des postes respectent plus ou moins une certaine mixité mis à part pour les postes d’employés commerciaux où les femmes sont légèrement sous représentées, les hôtes hôtesses de caisse et les bouchers.  

E. Leclerc DRIVE :
L’effectif des employés commerciaux du drive se compose à 60% d’hommes contre 37.17% de femmes.

E. Leclerc ESPACE CULTUREL 
Un léger écart apparait sur le poste d’employé commercial. 

E. Leclerc UHPS 
L’équipe de la parfumerie est composée uniquement de femme.  

Le recrutement étant identifié comme un levier pour corriger les écarts, entre les hommes et les femmes et pour favoriser par la même occasion la mixité au sein des différentes unités de travail, nous proposons de travailler sur le domaine d’action de l’ « embauche ».

L’objectif est de tendre à une répartition plus équilibrée du nombre de femmes et d’hommes dans les métiers qui pourraient être identifiés comme étant non mixtes par rapport à l’année 2020, à savoir :
Les employées commerciaux, les hôtes de caisse et les bouchers pour l’hyper BALEONE. 
Les employés commerciaux pour l’établissement DRIVE 
Les conseillers de vente pour l’établissement UHPS.

 Indicateurs chiffrés associés au domaine d’action « Embauche »

Les indicateurs associés aux objectifs de progression pour 2021-2023 :
Feront apparaître le taux du personnel féminin et le taux du personnel masculin par rapport à l’ensemble du personnel ; 
Seront déclinés par établissement et par catégorie de poste. 

Mesures / Actions relevant du domaine d’action « Embauche » :
En vue de la réalisation de l’objectif de progression dans le domaine d’action énuméré ci-dessus, l’entreprise envisage de mettre en œuvre, dans la mesure de ses possibilités et des opportunités qui s’ouvriront à elle dans l’année à venir, les mesures/actions énumérées ci-après.
Chacune de ces mesures/actions fera l’objet d’une description qualitative et quantitative, d’une évaluation quant à son coût, et un échéancier sera présenté, à titre indicatif, pour ce qui est de sa mise en œuvre.
Elle sera par ailleurs assortie d’indicateurs chiffrés.

Action/ mesure n°1 : Veiller à ce que les offres d’emploi soient rédigées de manière neutre, sans référence au sexe

Afin d’assurer un meilleur équilibre des hommes et des femmes dans l’effectif de l’entreprise à l’occasion d’un recrutement, il est convenu de s’assurer que pour 100 % des offres d’emploi, les intitulés ainsi que la formulation des descriptifs permettent la candidature de toute personne intéressée et les rendent accessibles et attractives tant aux femmes qu’aux hommes en confiant à une personne autre que son rédacteur le soin de vérifier.

Lors des appels à candidatures, la société continuera à formuler les offres d’emploi de manière asexuées en rédigeant les intitulés d’offre d’emploi et la description du poste en éliminant les terminologies sexuées et les stéréotypes qu’ils sous entendent.
Le service des ressources humaines veillera également au respect de cette mesure. 
Elle communiquera, pour ce faire, aux personnes impliquées dans le recrutement (managers, assistant(e) RH, …), les règles de non-discrimination à l’embauche en raison du sexe. 

Les parties conviennent de retenir comme indicateur le nombre d’annonces d’emploi respectant les critères fixés et le nombre total d’offres d’emploi. 

L’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé.

Action/mesure 2 : Equilibrer les candidatures lors des recrutements 
 
Lors des recrutements la société souhaite se rapprocher d'une répartition hommes/femmes équilibré et orienter les recrutements selon les besoins pour tendre à l’équilibre, à compétence, expérience et profil équivalents.
Pour ce faire, la société souhaite équilibrer les candidatures d'hommes et de femmes sur les postes traditionnellement ou typiquement masculins ou féminins.

Indicateurs associés : 
Continuer à identifier les types d’emplois comme étant majoritairement masculins ou féminins.
Taux de recrutement H/F par rapport au Taux de candidatures H/F reçues.
Nombre de candidature par sexe/ Nombre total de candidatures reçues.
Nombre de personnes reçues par sexe / Nombre total d’entretiens.

Action/mesure 3 : Favoriser l’orientation des jeunes vers les métiers 
 
La société consciente que la formation des jeunes et un enjeu majeur, pour leur insertion dans la vie professionnelle, souhaite s’engager auprès des jeunes afin également de favoriser la mixité de certains métiers. 

Pour mener à bien cet mesure les parties conviennent de développer l’accueil de stagiaire, de mise en place de partenariats avec les écoles et en participant à des forums d’orientation ou de recrutement.  
Article 4-3 : Troisième domaine d’action :  La Formation 

Tout comme le recrutement, la formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière.

La société BALEODIS souhaite tendre vers une répartition équilibrée du personnel féminin et masculin en termes de formation, et favoriser un accès à la formation prioritaire pour l’établissement E. Leclerc DRIVE.
La répartition par sexe du personnel formé par rapport au total du personnel de la société ayant suivi une formation, constituera l’indicateur principal.
Ces indicateurs feront apparaître :
le taux de pourcentage du personnel féminin et masculin formé par rapport à l’ensemble du personnel ayant suivi une formation ; 
La représentation par catégorie professionnelle de personnel ayant suivi une formation. 

En vue de la réalisation des objectifs de progression dans le domaine d’action énuméré ci-dessus, la société envisage de mettre en œuvre, dans la mesure de ses possibilités et des opportunités qui s’ouvriront à elle dans les trois années, les mesures énumérées ci-après.
Chacune de ces mesures sera assortie d’indicateurs chiffrés et fera l’objet d’une description qualitative et quantitative, d’une évaluation quant à son coût, et un échéancier sera présenté, à titre indicatif, pour ce qui est de sa mise en œuvre.
La société se concentrera tout particulièrement sur la mise en œuvre de cette mesure, car les formations (tous genres confondus) n’ont pas suffisamment été mises en œuvre ces deux dernières années. 
Action/mesure 1 : Privilégier les formations locales ou régionales plutôt que nationales

Afin de garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle, la société a la volonté de continuer à favoriser cet accès via une meilleure organisation des départs en formation notamment en veillant à ce que l’éloignement géographique ne soit plus un obstacle.

Objectifs de progression :
70% des formations doivent se réaliser au niveau local ou régional

Actions :
Recherche de formation en locale, et développer l’accès à la formation sur place en développant notamment le E-LEARNING.

Indicateur chiffré :
Pourcentage des formations réalisées en locales, régionales ou en distancielles. 


Action/mesure 2 : Favoriser l’accès prioritaire à la formation professionnelle pour les salariés absents de longue durée
 
Les parties conviennent de donner un accès prioritaire à la formation professionnelle pour les salariés absents de longue durée.


Objectifs de progression :
Les salariés absents de longue durée (+ de 6 mois) seront prioritaires pour suivre des formations de remise à niveau et/ou adaptées à leur poste de travail afin de faciliter leur retour.
 
Actions :
Organiser un bilan de compétences et une formation interne de remise à niveau lors de la reprise du travail après une absence prolongée de plusieurs mois et portant notamment sur les nouveaux outils et la connaissance des nouveaux interlocuteurs.
 
Indicateur chiffré :
Nombre de salariés concernés ayant bénéficié de ces dispositions. 
 

Article 4-4 : Quatrième domaine d’action : Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Les parties entendent soutenir et promouvoir les actions concrètes favorisant l’évolution culturel en faveur d’une répartition plus équilibrée des charges et des obligations familiales entre les femmes et les hommes.
Dans le champ de l’activité professionnelle, il s’agit essentiellement de ne pas pénaliser les femmes ou les hommes au niveau de leur condition de travail, de rémunération, évolution de carrière, en raison de leurs responsabilités familiales. 

Moyen à mettre en œuvre pour atteindre l’objectif : 
Planifier des réunions de travail compatibles avec les contraintes familiales des salariées. 
Accès facilité au temps partiel choisi à l’issue d’un congé parental ou pour tout parent d’un enfant de moins de 3ans. 
Favoriser, tant pour les hommes que pour les femmes, les meilleures conditions pour l’accès au temps partiel choisi (répartition des horaire, condition de travail et définition réelle de la charge de travail) sans pénaliser les évolutions de carrière et de salaire. 
Maintenir la continuité de la couverture complémentaire santé pour les salariés concernés par des congés liés à l’exercice de leur congé parental. 

Indicateur chiffré :
Nombre de salariés concernés ayant bénéficié de ces dispositions. 

 
ARTICLE 5  – SUIVI DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
 
Il est instauré un comité de suivi de l’accord composé d’un représentant de chacun des signataires.
 
Le comité établit un rapport de suivi annuel.

Le rapport de suivi aborde les thèmes suivants :
- Suivi du calendrier de mise en place des actions ;
- Effets des actions ;
- Suivi des objectifs de progression ;
- Eventuelles propositions d’amélioration ou d’adaptation. 
 
Le rapport de suivi est transmis pour information au CSE. 
 
Les parties signataires du présent accord conviennent de se rencontrer chaque année courant février afin de faire le point sur la mise en œuvre de l’accord et de décider éventuellement d’engager une procédure de révision.
 
 
ARTICLE 6 – ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
 
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 03 mai 2021. 


ARTICLE 7 – DUREE DE L’ACCORD
 
L’accord est conclu pour une durée de trois années courant à compter du 03 mai 2021 
 
 
ARTICLE 8 – REVISION
 
Le présent accord est révisable au gré des parties.
 
Toute demande de révision par l’une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le (ou les) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties signataires. 
 
Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
 
Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.  
 
 
ARTICLE 9 – DENONCIATION
 
Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par la Direction ou par le comité économique et social, la société n’ayant pas de section syndicale.
 
La dénonciation est régie par les articles L 2261-9 et suivants du Code du Travail.
 
 
ARTICLE 10 – PUBLICITE ET DEPOT
 
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément à l’article L 2231-6 du Code du Travail.  
 
Dès la conclusion de l’accord, celui-ci sera notifié à chaque organisation syndicale représentative par lettre recommandée avec accusé de réception.
 
Le présent accord sera déposé, à la diligence de la Direction :
 
En 2 versions, sur la plateforme en ligne du Ministère du Travail .
Le dépôt de l’accord sur cette plateforme vaut dépôt auprès de la DIRECCTE ;
 
Au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes d’Ajaccio 
 Conformément à l’article L 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord est également publié dans la base de données nationales des accords collectifs.

Fait à Sarrola Carcopino, le 30 mars 2021
 
En 12 exemplaires,
dont un pour chaque partie.
 
 
 
Pour le CSE 		 		                                  	Pour l’entreprise 
Elu titulaire non mandaté                                                          	Président