Accord d’entreprise 
sur la mise en place et le fonctionnement du teletravail



Accord conclu entre :

La société MER ET GOLF APPART HOTEL
Société par actions simplifiée sous le numéro Siren 824 491 005,  
Dont le siège social est situé à l’adresse suivante : 4 Rue Jean Pommiès à BRUGES (33520)
Représentée par sa Présidente la SARL MSAG, 
Dûment représentée par sa Gérante, 

D’une part,

Et :


Les membres titulaires de la délégation du personnel au CSE non mandatés suivants :

Membre titulaire du Comité Social et Economique, 1er collège, ayant obtenu la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles


D’autre part,



Il a été conclu le présent accord d’entreprise en application de l’article L 2232-25 du Code du travail :


Préambule

Le principe du télétravail s’est imposé à l’entreprise au cours de l’année 2020 en raison de la crise sanitaire de Covid-19. 

La Société a ainsi été contrainte de mettre en place, au pied levé, pour les emplois qui le permettaient, un système permettant à la fois de répondre aux contraintes légales et règlementaires tout en assurant une continuité de service optimale. 

A cette occasion, elle y a vu un outil d’organisation du travail utile permettant d’accroître la performance tout en améliorant les conditions de travail, sous réserve de le maîtriser et l’encadrer strictement. 

Les parties ont donc décidé d’engager une négociation sur le télétravail afin d’instaurer des règles de fonctionnement collectives claires.

Cet accord vise à prendre en compte la qualité de vie au travail en recherchant un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle (y compris familiale) tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail fourni et en s’adaptant aux nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques de la société.

Une dimension environnementale motive également les partenaires sociaux en ce que le télétravail réduira nécessairement les déplacements.

Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme d’organisation du travail innovante ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail ainsi qu’une responsabilisation et une autonomie accrue dans l’exercice de ses fonctions.

La société confirme sa volonté de maintenir le lien entre la société et ses salariés au plus près des activités tout en valorisant l’esprit d’équipe et de veiller au bon usage des technologies de l’information et de la communication.

Les parties ont donc travaillé dans la concertation, afin d’atteindre une cohérence et un équilibre d’ensemble auquel chaque signataire est attaché.

Elles confirment leur souhait de trouver un juste équilibre entre d’une part les exigences liées au bon fonctionnement de la Société et d’autre part, les aspirations des collaborateurs de la Société en matière d’organisation de leur travail, et c’est en application du principe de loyauté que les négociations se sont ouvertes et déroulées.

Chacune des parties prenantes à la négociation a été en mesure de discuter les termes de l’accord et de s’expliquer sur ses attentes au cours de plusieurs réunions.

Afin que la négociation puisse être accomplie dans des conditions de loyauté et de confiance mutuelle entre les parties et ce conformément aux dispositions de l’article L 2222-3-1 du Code du travail, un cahier des charges et un calendrier des négociations a été établi en amont.

Chacune des parties prenantes à la négociation a été en mesure de discuter les termes de l’accord et de s’expliquer sur ses attentes.

Il est ainsi rappelé que préalablement à la signature du présent accord, des échanges ont été organisés au cours de plusieurs réunions du CSE, à l’occasion des périodes de confinement, puis plus précisément le 16 mars 2021.

Les organisations syndicales représentatives de branche, tout comme les membres titulaires du CSE, ont été informés de l’intention de négocier de la Société le 30 avril 2021.

Les membres titulaires du CSE ont fait savoir le 3 mai 2021 qu’ils souhaitaient négocier sans être mandatés.

C’est dans ce cadre que le présent accord a été négocié. 










CHAPITRE 1. DEFINITIONS


Article 1.1. Le télétravail

Le télétravail, au sens de l’article L 1222-9 du code du travail, désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise, est effectué par un salarié hors du lieu de travail de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. 

Article 1.2. Le télétravail occasionnel

Il s’agit d’une forme de télétravail, dont la fréquence n’est pas définie sur des jours fixes, et qui est établie sur un nombre maximal de jours par an où il est possible de télétravailler, et selon un rythme permettant de garantir le fonctionnement optimal de l’entreprise. 

Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, et de préserver le bon fonctionnement des activités dont la majorité ne peut pas s’exercer à distance, les parties ont convenu d’instaurer au sein de l’entreprise uniquement du télétravail « occasionnel ».

Article 1.3. Le télétravailleur

Est considéré comme télétravailleur tout salarié dont tout ou partie de l'activité professionnelle s'exercera au domicile.

Le télétravail s’exercera exclusivement au domicile principal du salarié, tel qu’il l’a déclaré à la société et figurant sur son bulletin de paie. 

Le salarié s’engage à informer un mois à l’avance le service Ressources Humaines de tout déménagement.



CHAPITRE 2. CHAMP D’APPLICATION


Le présent accord vise l’ensemble des salariés liés à la Société par un contrat de travail, qu’ils soient en contrat à durée indéterminée ou déterminée, à condition de bénéficier d’une ancienneté de 12 mois continus minimum.












CHAPITRE 3. CONDITIONS DE PASSAGE AU TELETRAVAIL


Article 3.1. Conditions d’éligibilité au télétravail

Conditions d’éligibilité liées au métier

Certains métiers ne sont pas éligibles au télétravail régulier en raison des tâches, missions ou équipements matériels nécessitant d’être présents physiquement dans les locaux. 

Sont donc, de fait, exclus du télétravail les salariés occupés par un emploi nécessitant l’utilisation d’un outil de production, une présence effective du fait de l’exploitation sur site ou des déplacements intrinsèques aux fonctions.

Au jour de signature de l’accord, les métiers existants au sein de la Société incompatibles avec le télétravail pour un des motifs précités sont les suivants : 
Postes au sein du service réception
Postes au sein du service technique
Postes au sein du service ménage
Standardiste / secrétaire
Service Web
Adjoint(e) / Assistant(e) de Direction
Service Gestion du Parc matériel informatique
Service Réservation / Call center

A contrario, seules les fonctions « support » ou de direction qui comptent des tâches administratives pouvant être exercées ponctuellement à distance sont éligibles au télétravail, à savoir :
Service commercial
Service comptabilité
Service yield
Service ressources humaines
Service propriétaires
Service administration des ventes
Directeur de résidence
Directeur technique sécurité
Service marketing

Cette liste sera susceptible d’évoluer en fonction des nouveaux métiers créés dans l’entreprise, des métiers supprimés, de l’évolution des moyens techniques dans l’entreprise permettant le travail à distance ou des constats liés à la mise en œuvre effective du télétravail.

Aussi, chaque année, la liste des métiers non éligibles au télétravail régulier sera actualisée si besoin par note de service. 

Conditions d’éligibilité tenant au type de contrat

Ne sont pas éligibles en télétravail les apprentis, salariés en contrat de professionnalisation et les stagiaires, considérant que leur présence dans une communauté de travail constitue un élément indispensable à l’apprentissage et à la formation.

Conditions d’éligibilité tenant au salarié

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité puisse être exercée à distance. 

Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maitrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés :
Disposant d’une autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial quotidien rapproché, une formation ou un accompagnement étroit
Disposant à domicile d’un équipement de travail permettant de travailler à distance, et notamment d’une installation ergonomique et d’une connexion internet correcte
Les fonctions ou les tâches n’impliquant pas l’accès et/ou le traitement de certaines données à caractère confidentiel soumises à des contraintes de sécurité.
La capacité de répondre aux exigences techniques requises à domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail

Ces conditions d’éligibilité sont cumulatives. 

Les travailleurs handicapés sont éligibles au télétravail dans les mêmes conditions que les autres salariés.

Article 3.2. Le principe de volontariat

Le télétravail repose sur la base du volontariat. 

Le passage en télétravail est également subordonné à l’accord de la Direction et du service Ressources humaines, qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité prévus dans le présent accord.

Dans la mesure où le télétravail est uniquement accessible aux salariés volontaires, les parties s’accordent sur le fait que la Société ne prendra en charge aucun frais susceptible d’être occasionné lors du télétravail.

L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.

Article 3.3. Passage au télétravail

Processus de candidature

Demande d’accès au télétravail

Pour accéder au télétravail, le salarié doit en faire la demande par écrit (lettre remise en main propre ou recommandé AR) qu’il adresse au service Ressources Humaines.




Réponse

La réponse doit être transmise au salarié, par écrit également (lettre remise en main propre ou recommandé AR), dans un délai d’un mois après la réception effective de la demande. 

Tout refus devra être motivé.

Accord écrit

Lorsque le salarié et l’employeur conviennent de recourir au télétravail ils formalisent leur accord par avenant au contrat de travail dans lequel ils  conviennent notamment du délai de mise en place du télétravail, étant précisé qu’il sera de minimum 1 semaine à maximum 1.5 mois.


Modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail

Avant toute mise en place du télétravail, le salarié sera informé que les conditions de mise en œuvre du télétravail sont consignées dans le présent accord en ce qui concerne notamment :

les plages horaires d'accessibilité du télétravailleur ;
les modalités d'évaluation de la charge de travail ;
les modalités de contrôle de l'activité du télétravailleur ;
les règles en matière de santé et de sécurité au travail ;
les matériels mis à sa disposition du salarié par l'entreprise ;
les dispositions légales et les règles d'entreprise relatives à la protection et à la confidentialité des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles.

Les conditions d’exécution du télétravail seront identiques, sauf accord contraire des parties, aux conditions d’exécution de la relation de travail dans les locaux de l’entreprise en ce qui concerne les tâches et missions à accomplir, la rémunération, la durée du travail, le rattachement hiérarchique, ou encore les modalités de compte rendu et de liaison avec l'entreprise.

Les équipements et outils informatiques devront être utilisés conformément à la charte informatique en vigueur dans l’entreprise.

En cas de désaccord sur les conditions de mise en œuvre du télétravail transmises par l'entreprise, un entretien individuel sera organisé afin d'identifier les difficultés posées et d'envisager les éventuelles adaptations nécessaires.

Le salarié aura la faculté de renoncer à sa demande de mise en place du télétravail (ou de refuser la proposition faite par l'employeur), sans que cela ne puisse constituer un motif de rupture de son contrat de travail.

Article 3.5. Période d'adaptation

Tout passage au télétravail d'un salarié déjà présent dans l'entreprise donne lieu à une période d'adaptation exprimée en nombre de jours de télétravail, à savoir 5 jours télétravaillés.

Pendant ce délai, chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail sous réserve du respect d'un préavis de 8 jours. 

CHAPITRE 4. FONCTIONNEMENT DU TELETRAVAIL



Article 4.1. Rythme du télétravail et plafond de jours télé-travaillés

Les parties ont à cœur de maintenir le lien social avec la communauté de travail, et de préserver le bon fonctionnement des activités de l’entreprise qui, pour la majorité d’entre elles, ne peuvent pas s’exercer à distance compte tenu du secteur dans lequel l’entreprise intervient, le Tourisme.

Dès lors, les parties ont convenu d’instaurer au sein de l’entreprise du télétravail « occasionnel » tel que défini à l’article 1.2 du présent accord.

Au sein de la Société MER ET GOLF APPART HOTEL, le salarié éligible à ce télétravail occasionnel disposera donc, pour une année civile complète de présence, d’un compteur de 20 jours de télétravail.

L’initiative de la prise des journées de télétravail venant du salarié, les journées de télétravail non mobilisées par le salarié au 31 décembre ne pourront en aucun cas donner lieu à un crédit cumulé ou reporté sur l’année civile suivante, et ce peu important le motif du défaut d’utilisation de ces jours (choix du salarié, impossibilité de poser l’intégralité des jours en raison de contraintes liées au bon fonctionnement du service ou en cas d’absence pour quelque motif que ce soit).

Il ne s’agit pas d’un droit à 20 jours mais d’un plafond.

Article 4.2. Le fonctionnement du télétravail occasionnel

Principes généraux

Le télétravailleur doit mobiliser ses jours de télétravail obligatoirement par journée entière.  

Afin d’assurer le bon fonctionnement du service, le recours au télétravail occasionnel est limité à un jour par semaine par salarié. 

Les parties rappellent que l’exercice de l’activité du salarié en télétravail ne doit pas aller à l’encontre de la bonne continuité du service ou de la bonne réalisation de la mission.

Le nombre de salariés bénéficiant du télétravail devra être réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ses interactions avec les autres services et avec l’organisation de l’équipe. De ce fait, au sein d’un même service, il ne pourra pas y avoir plus de 50 % de l’effectif en télétravail à la fois sur la même journée.

En outre, le positionnement de journées télé-travaillées ne sera possible qu’en période de pleine activité, c’est-à-dire en dehors d’une période d’activité partielle, mais également si la présence du salarié n’est pas impérativement requise comme en cas d’assemblée générale, période de paye pour les RH, périodes de bilan pour la comptabilité, période d’appels d’offres commerciales, période de salons/événementiels, …

C’est notamment la raison pour laquelle le système de télétravail souhaité par les parties se veut extrêmement flexible, tant pour permettre aux salariés de bénéficier d’un maximum de souplesse que pour disposer d’une possibilité d’adaptation en fonction des nécessités du service.
Attribution des jours de télétravail 

Les télétravailleurs devront formuler une demande écrite au responsable de service moyennant un délai de prévenance d’au moins 3 semaines (calendaires), en remplissant le formulaire dédié.

Le service Ressources Humaines devra être en copie de la demande.

Le responsable de service devra adresser sa réponse, en complétant à son tour le formulaire dédié, au plus tard 15 jours calendaires avant la date de télétravail demandée.

En cas de concours de demande d’accès au télétravail sur les mêmes jours au sein d’un même service, le responsable de service départagera les intéressés sur la base des critères suivants (dans l’ordre de présentation) :
La distance entre le domicile et le lieu de travail, étant précisé que les salariés les plus éloignés seront prioritaires
L’autonomie sur le poste de travail
L’ancienneté

Si le nombre de demandes d’accès au télétravail sur les mêmes jours au sein de l’entreprise est supérieur au nombre d’ordinateurs disponibles, la Direction départagera les intéressés, bien que n’appartenant pas au même service, sur la base des mêmes critères.

Le salarié qui n’aura pas vu sa demande acceptée pourra en présenter une autre sur des jours différents, selon la même procédure.

Les parties rappellent que dès lors que des jours de télétravail auront été fixés par le responsable hiérarchique, le salarié sera tenu de respecter l’organisation établie, sauf autorisation exceptionnelle.

Les journées de télétravail non mobilisées par le salarié ne pourront pas donner lieu à un report sur les semaines suivantes.

Les parties conviennent par ailleurs que dans l’hypothèse où des salariés bénéficieraient régulièrement de la même journée de la semaine en télétravail, cela ne leur octroierait aucune priorité, en cas de concours de demande avec un collègue de travail.

Article 4.3. L’organisation du télétravail

Horaires de travail

Le télétravailleur est soumis à l’horaire collectif applicable dans l’entreprise.

Le télétravail doit s’effectuer sur les mêmes plages horaires que le travail dans les locaux de la Société.

Le télétravailleur s'engage à ne pas travailler plus de six heures d'affilée sans prendre une pause d'au moins 20 minutes.

Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’activité et l’horaire habituel, la charge de travail ou l’amplitude du travail effectif applicable en temps normal lorsque le salarié effectue son travail au sein des locaux de l’employeur.



Plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être contacté

Afin de garantir au salarié le respect de sa vie privée, l'entreprise et les salariés en télétravail s'engagent à respecter les plages de disponibilités suivantes : la plage horaire correspondant à l’horaire collectif de l’établissement auquel il est affecté.

Pendant sa journée de télétravail, le salarié pourra être contacté pendant ces plages et il veillera à rester en contact avec son responsable hiérarchique, ses collègues et ses relations professionnelles afin que l’organisation du travail et la fluidité des échanges soient optimales.

Il rendra compte quotidiennement de son activité à son responsable hiérarchique.

En dehors de ces plages, il ne pourra pas être reproché au salarié de ne pas être joignable. 

L’éloignement physique du salarié et la plus grande autonomie dont il dispose dans l’organisation de son travail ne remettent pas en cause le pouvoir de direction de l’employeur ni le lien de subordination y afférents.


Article 4.3. Réversibilité

Le salarié peut demander à tout moment, par écrit, de mettre fin à cette forme d’organisation du travail en respectant un délai d’un mois.

De même, le responsable hiérarchique se réserve le droit de mettre fin de manière unilatérale à l’activité en télétravail, quelle qu’elle soit, sous un délai d’un mois, également par écrit, dans le cas où la façon de travailler par le salarié s’avère en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ou si les performances constatées ne donnent pas satisfaction, sans que cela constitue une modification du contrat de travail.

La réversibilité s’exercera également dans les situations suivantes :
Lorsque les règles de protection des données et de confidentialité ne sont pas respectées
Lorsque le logement s’avère non conforme aux prescriptions d’hygiène et de sécurité
Lorsque les conditions ne sont pas propices au télétravail
Lorsque le salarié ne sera pas en mesure de justifier d’une attestation d’assurance

Dans ces cas exceptionnels, le délai de prévenance sera ramené à une semaine.

Un réexamen des critères d’éligibilité sera également réalisé en cas de changement de fonction, de service, et pourra donner lieu si nécessaire à la cessation de la situation de télétravail.

Article 4.4. Suspension provisoire

En cas de nécessité de service exceptionnelle (réunion importante, tâche nécessitant la présence du salarié concerné sur une période concernée), les parties conviennent de la possibilité d’annuler le jour de télétravail programmé, à l’initiative du responsable hiérarchique qui en informera le salarié dans les meilleurs délais.
Cette suspension ne donnera pas automatiquement droit à un report de cette journée de télétravail non utilisée.


Article 4.5. Régulation de la charge de travail

Si la charge de travail ne permet pas le respect des horaires, le télétravailleur en informe l'entreprise.

Un entretien individuel est organisé avec le salarié, dans les 15 jours, pour procéder à une analyse de la charge de travail et définir, sur la base du constat qui aura été dressé, les mesures nécessaires pour pouvoir adapter temps de travail et charge de travail.

Article 4.6. Modalités de contrôle du temps de travail

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales et des temps minima de repos, le télétravailleur (hors cas des salariés en forfait annuel en jours) déclarera à son responsable hiérarchique ses horaires de travail.

Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf sur demande formalisée de la direction.

Si le télétravailleur vient à constater une éventuelle surcharge de travail impliquant de son point de vue la réalisation d’heures supplémentaires, il devra en aviser immédiatement son supérieur hiérarchique, et en tout état de cause avant la réalisation d’heures supplémentaires.


CHAPITRE 5
DROITS ET DEVOIRS DU TELETRAVAILLEUR


5.1. Egalité de traitement

Pour le bénéfice et l'exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel, etc.), les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits, traitements et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la société.

Un traitement équivalent leur est garanti en ce qui concerne les possibilités, de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle.

5.2. Devoirs

Le salarié en télétravail s’engage notamment dans le cadre de l’organisation de son travail à :
Participer à toutes les réunions, y compris skype, visio, téléphoniques, organisées par sa hiérarchie
Organiser son activité sans abus des avantages liés au télétravail, c’est-à-dire ne pas vaquer à ses occupations personnelles au lieu de travailler
Être disponible et joignable pendant ses plages de travail
Respecter les règles, les délais d’exécution et les consignes qui lui seront fixés par sa hiérarchie pour assurer le bon fonctionnement du travail à distance
Contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.



5.3. Suivi de l’exécution du travail

Les obligations du télétravailleur (délais d’exécution, objectifs) sont équivalentes à celles des salariés ayant des fonctions analogues mais travaillant en permanence avec les locaux de l’entreprise.

Ainsi le passage en télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le télétravailleur.

Annuellement, le responsable hiérarchique s’assure, au cours d’un ou plusieurs entretiens avec le salarié que :
Le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par l’organisation en télétravail
La charge du travail demandée au télétravailleur est compatible avec la durée contractuelle du travail, dans le cadre du respect de la vie privée.

Le responsable hiérarchique effectuera un suivi régulier des réalisations du télétravailleur. Il contrôlera son activité en évaluant sa charge de travail et en mettant en place des critères de résultat équivalents à ceux prévalant pour les salariés travaillant dans les locaux de la société.

5.4. Respect de la vie privée

Les parties rappellent l’importance de respecter la vie privée du salarié et que l’exercice de l’activité en télétravail ne doit pas interférer avec celle-ci. Par réciprocité, sur le temps de télétravail, la vie privée du salarié ne devra pas avoir pour effet d’interférer sur son activité professionnelle.

L’organisation en télétravail s’exerce dans le cadre des horaires habituels du service auquel le salarié est affecté et, sauf circonstances exceptionnelles, ce dernier ne sera pas contacté en dehors de ces horaires.

Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’horaire habituel et la durée de travail effective effectuée.

5.5. Confidentialité et protection des données

Tout salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans la société, et en particulier la charte informatique et toutes les règles visant à assurer la confidentialité des données de l’entreprise.

Etant donné que le télétravailleur dispose d’informations confidentielles dans son environnement privé qu’il est le seul à maîtriser, il s’attache à une vigilance toute particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité.

5.6. Santé, sécurité, conditions de travail

Le salarié en situation de télétravail est soumis aux mêmes dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail que les autres salariés. 

A cet effet, le télétravailleur atteste que son domicile (lieu de télétravail) permet l’exécution du télétravail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité. 

L’employeur et le CSE doivent pouvoir s’assurer que les locaux utilisés pour le télétravail respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ils peuvent alors avoir accès au domicile du télétravailleur, sous réserve de son accord et sa présence, après avoir pris rendez-vous.

En cas d’opposition du salarié à la visite de conformité de son domicile, l’employeur peut refuser la demande de télétravail ou mettre fin à la situation de télétravail sans délai de prévenance.

Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise. L’accident survenu lors de l’exercice du télétravail bénéficie d’une présomption d’accident du travail. 

Si un accident survient au domicile pendant le ou les jours de télétravail, le salarié en avise immédiatement le service RH et son responsable hiérarchique dans les mêmes délais et formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de la société.

En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais applicables lorsqu’il effectue son travail dans les locaux de la société.



5.7. Environnement et équipements de travail

La société demande au salarié, préalablement à son passage en télétravail de s’assurer :
De la compatibilité de son domicile avec son fonctionnement en télétravail ;
De la conformité de l’installation électrique de son lieu de télétravail à la réglementation en vigueur.

Le télétravailleur s’engage également à :
Disposer d’une connexion internet haut débit ;
Veiller à s’isoler dans la pièce de son choix de son domicile afin de bénéficier des conditions d’isolement propices à la concentration ;
Avoir une posture et des conditions d’installation matérielles ne fragilisant pas son état de santé et notamment poser son matériel sur une table ou un bureau et bénéficier d’une assise adaptée à une situation de travail ;
Avoir informé sa compagnie d’assurance qu’il exerce une partie de son activité professionnelle en télétravail et qu’il dispose d’une assurance habitation couvrant sa présence pendant le télétravail. Il en justifiera par la production d’une attestation.

Le salarié s’engage à attester par écrit de la conformité des éléments décrits ci-dessus.

Cette conformité des installations est une condition préalable pour bénéficier du télétravail, de sorte qu’aucun salarié ne saurait effectuer son activité en télétravail sans s’en assurer.

Sur la base de ces engagements et étant rappelé que le télétravail s’est mis en place sur la base du volontariat, le salarié ne pourra se prévaloir d’éventuels préjudices physiques ou matériels liés aux conditions d’exercice du télétravail à l’encontre de la société ni exiger que celle-ci y remédie.

L’employeur met à disposition des salariés éligibles une flotte d’ordinateurs. Ces derniers ne seront donc pas nécessairement nominatifs et seront partagés entre les membres d’un même service, qui devront ramener l’ordinateur à l’entreprise le lendemain de la journée de télétravail.

Aussi, le recours au télétravail sera limité aux moyens techniques disponibles dans la mesure où le nombre d’ordinateurs disponibles ne sera pas identique au nombre de salariés éligibles au télétravail.

La Société interdit par ailleurs l’utilisation des ordinateurs personnels, pour des raisons de sécurité informatique.

Compte tenu du caractère volontaire du télétravail, la société rappelle qu’elle ne règlera aucun frais de fonctionnement, de connexion internet, d’installation de poste, ni d’indemnisation d’occupation ou de quelque nature que ce soit.

Les équipements fournis par la Société restent la propriété de l’employeur. Le matériel et l’accès aux réseaux doivent être utilisés dans le cadre strictement professionnel. Le télétravailleur prend soin de l’équipement qui lui est confié et informe immédiatement son responsable hiérarchique en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à disposition.

Dans le cadre d’une impossibilité temporaire inopinée, le salarié en informe immédiatement son responsable hiérarchique.

5.8. Droit à la déconnexion

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et d’assurer une protection de la santé de celui-ci, les parties souhaitent rappeler que l’utilisation des NTIC doit respecter la vie personnelle de chacun.

L’utilisation des technologies de l’informatique et de la communication (ordinateurs et portables professionnels) ne doit pas avoir pour effet, par une utilisation non contrôlée, d’empiéter sur le temps de repos et sur vie privée des salariés.

La Direction invite donc les télétravailleurs à respecter leurs horaires habituels.

Les intéressés sont invités à ne pas répondre aux sollicitations de toute provenance (appels, e-mails, messages…), ou se connecter pendant leurs périodes de repos.

En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.



CHAPITRE 3
Durée, entrée en vigueur, validité et publicité



Article 1. Entrée en vigueur

Il est convenu que le présent accord entrera en vigueur à la date de son dépôt à la DREETS.

Article 2. Durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

En cas de remise en cause de l’équilibre du présent accord par des dispositions législatives ou réglementaires postérieures à sa signature, les signataires se réuniront en vue de tirer toutes les conséquences de la situation ainsi créée. 

Article 3. Revoyure 

Il est convenu entre les parties de faire un point de l’application du présent accord dans le courant du second semestre 2022, soit après une année complète d’application, puis tous les deux ans.

Article 4. Révision de l’accord

Cet accord pourra faire l’objet d’une révision à tout moment dans les conditions qui ont présidé à sa conclusion, conformément aux dispositions des articles L 2232-25 du Code du travail. 

Article 5. Dénonciation de l’accord 

Préalablement à toute dénonciation, les signataires conviennent que la partie qui entend dénoncer l’accord devra adresser aux autres parties un courrier recommandé avec accusé de réception contenant les motifs pour lesquels il souhaite dénoncer l’accord.

Cet accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires.

Cependant la dénonciation devra se faire dans les conditions prévues à l’article L 2261-9 du Code du travail.

Article 6. Dépôt et publicité de l’accord 

Le présent accord, ainsi que les pièces prévues à l’article D 2231-7 du Code du travail), donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux  et , à savoir dépôt :
En ligne sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail en une version intégrale et signée sous format pdf et en une version publiable « anonymisée » :

et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes.


A Bruges, le 31/05/2021