SOCIETE DU GARAGE DUGAT

Société Anonyme à Conseil d’Administration
Au capital de 600 000.00 €
Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le n° SIRET  320 279 540
Siège social : 23 avenue de l’agriculture – 63100 CLERMONT FERRAND























Entre les soussignés,
Société du garage DUGAT
Représentée par , en qualité de Président Directeur Général,
D’une part


Et 

L’organisation Syndicale CFTC, représentée au présent accord par ,

D’autre part




























Préambule

Titre I : Egalité professionnelle

Chapitre 1 : Egalité professionnelle Hommes/Femmes
Article 1 : L’embauche
Article 1-1 – Etat des lieux
Article 1-2 – Objectifs
Article 1-3 – Indicateurs de suivi

Article 2 : L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Article 2-1 – Etat des lieux
Article 2-2 – Objectifs
Article 2-3 – Indicateurs de suivi

Article 3 : La rémunération
Article 3-1 – Etat des lieux
Article 3-2 – Objectifs
Article 3-3 – Indicateurs de suivi

Chapitre 2 : Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Chapitre 3 : Le principe du respect de non-discrimination

Titre II : La Qualité de vie au Travail

Titre III : Mise en place d’une commission de suivi

Titre IV : Mise en œuvre de l’accord











La Direction et les organisations syndicales conviennent que la mixité professionnelle constitue un enjeu stratégique tant pour le développement des personnes que pour celui de l’entreprise. En effet, la mixité professionnelle est un facteur de dynamisme social, d’enrichissement collectif et de croissance économique sur lequel il est possible et nécessaire d’agir.

Cet accord marque la volonté commune des parties de formaliser une véritable politique d’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle.

Les parties s’accordent pour considérer que l’entreprise a un véritable rôle à jouer dans la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et dans la lutte contre les distorsions induites par des phénomènes exogènes : formations et orientations scolaires initiales, répartition des tâches liées à la vie familiale, représentation socioculturelle…

C’est dans ce cadre que la Direction et les instances représentatives du personnel se sont réunies pour examiner les conditions dans lesquelles le principe d’égalité entre les femmes et les hommes s’applique au sein de l’entreprise et déterminer les moyens de promouvoir ce principe d’égalité.

A ce titre, les parties ont souhaité examiner les éléments caractéristiques de la population de l’entreprise afin d’en connaître l’exacte réalité et disposer ainsi de l’ensemble des informations nécessaires pour mener à bien cette négociation et déterminer des actions adaptées.

Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

il est fait le choix d’articuler les engagements de l’entreprise autour des trois domaines suivants : l’embauche, l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale et la rémunération.

Ces domaines sont associés à des objectifs de progression, des actions et des mesures permettant de les atteindre. Les objectifs de progression et les actions retenue sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.

En outre, les parties réitèrent leur attachement au bien-être au travail des salariés de la société. A cette fin, elles ont décidé de pérenniser les mesures existantes contribuant à la qualité de vie professionnelle en y intégrant l’exercice du droit d’expression des salariés et du droit à la déconnexion.

S’agissant d’une couverture prévoyance et des frais de santé, les parties rappellent que ces dispositifs existent au sein de la société.


Selon ces dispositions, l’accord prévoit des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins 3 domaines d’action pour les entreprises de moins de 300 salariés, tirés des domaines énumérés ci-dessous : 

l’embauche, 
la formation,
la promotion professionnelle,
la qualification,
la classification,
les conditions de travail,
la sécurité et la santé au travail,
la rémunération effective,
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.



   
























Chapitre 1 : Egalité professionnelle Hommes/Femmes

Les signataires de l’accord ont préalablement convenu que l’élaboration d’un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse d’indicateurs portant sur trois des huit domaines de progression minimum cités au présent préambule.

Les indicateurs portant sur les trois domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant :

Une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l’effectif total féminin et de l’effectif total masculin, selon les catégories professionnelles ouvriers, employés, agents de maîtrise et cadres ;

Les parties conviennent de retenir les filières suivantes : apprentis, magasiniers, mécaniciens, préparateurs, vendeurs, chef de services…conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur, les salariés seront rattachés aux catégories professionnelles comme suit :

Ouvriers : apprentis ; 

Employés : salariés de l’échelon 2 (hors apprentis) à l’échelon 12 de la grille de la classification conventionnelle ;

Agents de maîtrise : salariés de l’échelon 17 à l’échelon 25 de la grille de classification conventionnelle ;

Cadres : salariés de l’échelon niveau I au niveau V de la grille de classification conventionnelle.

Les trois domaines pour lesquels les objectifs de progression en matière d’égalité des femmes et des hommes sont énumérés ci-après. Les parties conviennent de définir ces domaines par les indicateurs suivants :

L’embauche : nombre de recrutements ;

L’articulation entre la vie privée et l’exercice de la responsabilité ;

La rémunération.







Article 1 : L’embauche

L’entreprise s’engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l’emploi proposé.

A cet effet, les offres d’emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.


Article 1-1 – Etat des lieux

L’analyse des indicateurs fait apparaître les écarts suivants :

La forte proportion d’hommes dans l’entreprise est accentuée par des recrutements à forte majorité d’hommes. Ce constat est particulièrement important chez les employés.













								


























Article 1-2 – Objectifs

Compte tenu des écarts constatés dans les recrutements de ces dernières années, les parties fixent pour objectif de garantir la neutralité de la terminologie des offres d’emploi.
Afin de s’assurer de la mixité des emplois, la Société du garage DUGAT s’est engagée à veiller à une mixité des recrutements, et ceci par différentes actions :
Fonder les recrutements sur les seules compétences, expériences professionnelles, formation et qualifications des candidats. Les processus de recrutements interne et externe sont identiques et appliqués de la même manière que les candidats soient des femmes ou des hommes.

Garantir la neutralité des offres d’emploi : l’entreprise proscrit les intitulés ou descriptifs de poste ou de métiers qui contiendraient des appellations ou stéréotypes discriminatoires ou de nature à dissuader l’un ou l’autre genre de postuler.

S’engager à ce que les dispositifs de recrutement prennent en compte les compétences et la motivation excluant toute référence à une implication professionnelle évalué selon la « disponibilité » présumée du/de la candidat(e).

Par ailleurs, la société du garage DUGAT s’engage à recourir systématiquement à la mention H/F dans les offres d’emploi publiées en interne ou en externe.









Article 1-3 – Indicateurs de suivi

Seront présentés à Commission de suivi les indicateurs suivants :

La part des offres de recrutement publiées portent la mention hommes/Femmes

Le nombre et le taux de féminisation des recrutements externe et interne en CDI par catégorie socio-professionnelle.

Le nombre de recrutement par sexe, par catégorie socio-professionnelle.


Article 2 : L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale


Les parties s’engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

L’entreprise s’engage à ce que le congé maternité, le congé d’adoption, le congé parental du/de la salarié et le congés paternité ne puissent constituer un frein à l’évolution de carrière.

Par ailleurs, la société veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des réunions et déplacement professionnels.


Article 2-1 – Etat des lieux

L’entreprise s’engage à ce que le processus de départ en congés se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes.

L’entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum, ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l’avance.


Article 2-2 – Objectifs

Afin de réduire les obstacles à l’évolution professionnelle des femmes et des hommes, les parties se fixent pour objectif d’accompagner les départs et retour de congés maternité/parental.

L’action permettant d’atteindre l’objectif est la mise en place systématique d’un entretien avant le départ en congé maternité/parental afin d’organiser au mieux le travail durant l’absence, ainsi qu’au retour du congé maternité/parental, afin de déterminer notamment les conditions du retour, le projet professionnel ou un éventuel aménagement de poste.

Dans le cadre des congés maternité, d’adoption, parental ou congé de soutien familial, un entretien avec le responsable hiérarchique est systématique réalisé avant le départ et au moment du retour.

Entretien avant le départ : 1 mois avant le départ en congé un entretien est réalisé avec le responsable hiérarchique et/ou la Responsable des Ressources Humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes :

L’organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé ;

Les conditions de l’éventuel remplacement du/de la salarié(e) ;

La réorganisation des tâches pendant le congé.

Il est rappelé qu’au retour d’un congé lié à la parentalité, le/la salarié(e) retrouve son ancien poste. Si un retour au poste initial n’est pas possible, des solutions seront apportées aux salarié(e)s dans le cadre de l’entretien prévu au retour du congé lié à la parentalité, ou s’ils le souhaitent, avant leur retour, pendant ledit congé.


Article 2-3 – Indicateurs de suivi

Les indicateurs chiffrés sont les suivants :

La part des personnes partant en congé maternité/parental et qui bénéficient d’un entretien avant leur départ en congés.
Résultat recherché : 100%. Le coût estimé est nul et l’échéancier immédiat.


Article 3 : La rémunération

Les parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.

Ainsi, l’entreprise s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d’expérience et de compétence requis pour le poste.

Article 3-1 – Etat des lieux

Les parties veillent, tout au long du parcours professionnel des salariés au sien de la société, au respect du principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour même niveau de responsabilité, de compétences, d’ancienneté et de résultats.

Les parties ne constatent pas d’écart de rémunération non justifié par des critères objectifs (liés à l’âge, la qualification, la fonction).





Article 3-2 – Objectifs

L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est un principe fondamental auquel les parties entendent accorder une attention particulière.

La société rappelle également que tout écart de rémunération doit être justifié par des raisons objectives professionnelles. La rémunération doit ainsi se fonder sur des critères objectifs, et plus particulièrement les performances, les compétences, l’expérience professionnelle et la qualification des salariés.

La société s’engage à assurer, lors des révisions périodiques de salaire, l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour même travail et pour des performances, des compétences, une expérience professionnelle et une qualification identique. L’objectif de la société est donc de faire disparaître tout écart non justifié de la rémunération entre les femmes et les hommes à postes et compétences équivalents.


Article 3-3 – Indicateurs de suivi

L’évolution de la rémunération minimale, maximale et médiane par niveau de classification, de catégorie socio-professionnelle et par sexe.

L’évolution de la rémunération mensuelle moyenne par sexe toute population confondue.







Chapitre 2 : Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapé

Les parties réaffirment leur engagement à favoriser l’insertion professionnelle au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés notamment dans les conditions d’accès à l’emploi de ces personnes.

La Société s’engage à maintenir le niveau d’insertion de salariés en situation d’handicap atteint à la date de rédaction du présent accord, soit 3 personnes représentant 2.36% de l’effectif global de l’entreprise.

La société accueil des stagiaires en situation d’handicap :
En 2018 : 1 femme
En 2019 : 2 femmes
En 2020 : 1 femme

Afin de permettre la réussite dans l’insertion des personnes en situation d’handicap, la société met en place des postes adaptés en fonction du handicap de chacun des salariés concernés. A ce titre, avant toute insertion professionnelle d’une personne en situation d’handicap, une étude est portée sur le poste occupé par cette dernière.


Chapitre 3 : Le principe du respect de non-discrimination

La société manifeste son engagement en faveur de la non-discrimination et son souhait de favoriser l’égalité des chances face à l’emploi.

A ce titre, l’entreprise compte parmi son personnel au 31 août 2020, 6.30% de salariés de nationalité étrangère.

Des actions de sensibilisation visant à l’intégration du personnel étranger doivent être mises en œuvre auprès de l’ensemble du personnel. Une politique de communication sera menée en faveur de la non-discrimination afin de lever les obstacles existants.

Le service RH prend soin d’informer toute nouvelle recrue de la diversité qui existe dans la société et du respect du principe de non-discrimination.















Chapitre 1 : L’articulation de la vie personnelle et professionnelle


Les parties s’engagent à favoriser la conciliation vie professionnelle/vie personnelle et familiale. 
L’objectif étant de favoriser, pour les hommes et les femmes, la possibilité d’exercer leurs engagements de manière équilibrée, tant professionnels que privés.


Gestion des vacances : 
1er critère : avoir un enfant de moins de 18 ans scolarisé
2ème critère : avoir son ou sa conjoint(e) dans l’entreprise
3ème critère : l’ancienneté

Gestion de la rentrée scolaire : 
La Société accorde des heures pour la gestion de la rentrée scolaire.

Droit à la déconnexion :

La société s’engage à préserver le droit à déconnexion de l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Les parties s’engagent que l’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chaque personne. Ainsi, chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion dès leur départ de la société jusqu’à leur retour le lendemain, les week-ends et jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail.

Les parties s’engagent à ce que les salariés n’aient pas l’obligation de lire et répondre aux appels téléphoniques qui leur sont adressés ou d’effectuer toute autre tâche dans cette période. 











Le suivi du présent accord donne lieu à un bilan annuel de la mise en œuvre et la bonne application des dispositions qu’il comporte avec une structure de pilotage de l’égalité.

Cette structure prendra le nom de Commission de suivi « égalité professionnelle ».

Cette commission est composée de : 


La commission se réunira une fois par an et aura pour objet :

D’analyser les évolutions des indicateurs d’une année sur l’autre ;

De faire l’inventaire des mesures mises en place ;

De s’assurer de la bonne application de l’accord et des engagements pris ;

De faire le point sur les difficultés nouvelles que pourrait rencontrer la collectivité sur les thèmes portés par le présent accord et proposer des mesures d’adaptation, des améliorations ou des dispositions complémentaires ;

De proposer des mesures correctives suite aux inégalités rencontrées et de faire en sorte que les solutions proposées soient rapidement mises en place ;

En dehors de cette réunion annuelle, la commission pourra également être saisie à la demande de deux de ses membres.

La réunion annuelle aura lieu 1 mois avant la réunion de consultation du CSE sur le rapport annuel unique et ce, afin que la commission puisse présenter au CSE ses observations.















Les dispositions établis par le présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Durée de l’accord 

L’accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans

Entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt, soit le 18/02/2021

Par conséquent, cet accord cessera de s’appliquer le 17/02/2024

En application de l’article L.2222-4 du code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

Notification

Conformément à l’article L.2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Adhésion 

Conformément aux dispositions de l’article L.2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale représentative du personnel qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l’ensemble des termes de l’accord.

L’adhésion devra faire l’objet du dépôt prévu à l’article L.2231-6 du code du travail. Elle devra, en outre, être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux parties signataires dans un délai de 8 jours à compter de ce dépôt. Elle sera valable à compter du lendemain du jour de sa notification au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes.

Modification des textes légaux

Dans le cas où la législation relative aux thèmes de cette accord serait modifiée, les signataires se réuniront pour envisager toute modification du présent accord qui leur paraîtrait nécessaire et induite par ces modifications.



Révision

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, ou l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à conclusion d’un nouvel accord.

La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité posées par les articles L.2261-7 et suivants du code du travail.
Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L.2231-6 du code du travail.

Dénonciation

L’accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, et selon les modalités suivantes :
La dénonciation est notifiée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et doit donner lieu à dépôt conformément aux articles L.2231-6 et L.2261-1 du code du travail.
La dénonciation prend effet au terme d’un préavis de trois mois. A cette date, l’accord dénoncé continue de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution.
En cas de dénonciation du présent accord collectif et en absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis, le présent accord cessera de produire effet.


Publicité et dépôt

Le texte du présent accord est déposé en deux exemplaires : 

Sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » du ministère du travail accessible depuis le site internet ;
Auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes à l’adresse suivante, 16 place de l’étoile – 63005 CLERMONT FERRAND.
Le dépôt de cet accord a été fait, à l’issue du délai de 8 jours conformément à l’article L.2232-2 du code du travail.

se chargera des formalités de dépôt.

Les salariés seront informés de son existence, du lieu de consultation et le cas échéant, des modalités de consultation, par un avis apposé aux emplacements réservés à la communication avec le personnel : panneaux d’affichage.


Fait à 

En 6 exemplaires


Pour la société du Garage DUGAT				Pour l’organisation syndicale CFTC
P.D.G