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Entre :
La société ‘’PHILIA Ingénierie’’, société coopérative et participative à responsabilité limitée à capital variable, dont le siège social est transféré du 15 avenue Camille Pujol – Appt 55  31500 Toulouse au 193 avenue Jean Rieux 31500 Toulouse à partir du 1er Avril, immatriculée au RCS de Toulouse sous le n° 878 197 441 ;
Représentée par xxxx XXXX en sa qualité de Gérante en charge des Relations Humaines (RRH), 
Ci-après désignée « l’Entreprise » ou « la Société »
D'une part,
Et :
L’ensemble du personnel de l’entreprise ayant ratifié l’accord à la majorité des deux tiers. La liste du personnel est présente en dernière page du présent accord. Le procès verbal du référendum est joint en annexe,
D’autre part,

IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT :

Préambule
PHILIA Ingénierie relève de la Convention Collective Nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987  (IDCC 1486) (ci-après la « Convention collective »), et de l’accord national de branche portant sur la durée du travail du 22 juin 1999.
PHILIA Ingénierie a décidé de conclure avec ses salariés après consultation, par ratification du personnel à la majorité des deux tiers, le présent Accord (ci-après « l’Accord ») relatif à la durée et l’aménagement du travail. 
L’Accord a été rédigé dans un souci permanent d’équilibre, avec l’objectif de concilier :
d’une part les besoins de l’Entreprise, liés à ses contraintes d’activité, ses métiers et ses pratiques professionnelles, pour assurer son développement,
et d’autre part les attentes des salariés en terme d’équilibre entre leur vie professionnelle et personnelle ou familiale, par une meilleure organisation du travail,  en mettant en place des garanties à leur profit, notamment concernant l’exercice de droit à la déconnexion.
Le présent Accord entend pérenniser certaines modalités préexistantes, améliorer celles qui peuvent l’être et en développer de nouvelles dans l’intérêt commun et concerté des Parties.
Le présent Accord se substitue aux dispositions préexistantes relatives à l’aménagement et à la durée du temps de travail au sein de l’Entreprise.
Ainsi, il est apparu opportun et pertinent, de substituer aux stipulations conventionnelles issues de la Convention collective relatives à la durée et l’organisation du travail, et à l’accord de branche des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseil (IDCC 1486), du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail étendu par arrêté du 21 décembre 1999, les stipulations du présent Accord. 

Chapitre 1 : Cadre juridique
Le présent Accord est conclu en application des articles L. 2221-1 et suivants, des articles L. 2232-11 et suivants et plus particulièrement des articles L. 2232-21 à L. 2232-23 du Code du travail.

Chapitre 2 : Champ d’application
Le présent Accord s’applique à tous les salariés et salariées de l’Entreprise embauchés dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, à temps complet ou à temps partiel, à l’exception des cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail, qui sont exclus de la règlementation relative à la durée du travail. 

Chapitre 3 : Dispositions applicables aux salariés dont le travail est décompté en heures 
Sont concernés par les dispositions du présent chapitre, les salariés de PHILIA Ingénierie dont le temps de travail est décompté en heures. 
Les salariés soumis au forfait annuel en jours ainsi que les cadres dirigeants sont exclus des dispositions du présent chapitre ci-après détaillées.

Article 3.1 : Définition du temps de travail effectif, temps de pause et de repos
Conformément aux dispositions de l’article L3121-1 du Code du travail la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Les temps de pause ne constituent pas et ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif. On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l’Entreprise, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles. Le nombre de pauses et leur durée sont définis en bonne intelligence entre l’employeur et le salarié dans le respect du temps de travail contractuel, des exigences opérationnelles et des horaires collectifs.
Pour les salariés qui seraient amenés à effectuer des missions chez les clients, il est précisé que ni le nombre ni la durée des pauses ne peuvent être définis directement par le client, dans le respect du refus du délit de marchandage.
En application de l’article L3131-1 du Code du Travail, le repos quotidien a une durée minimale de 11 heures consécutives. 
Est également rappelé le principe du repos hebdomadaire, selon lequel il est interdit de faire travailler plus de 6 jours par semaine un même salarié, ce repos hebdomadaire devant avoir une durée minimale de 24 heures consécutives à laquelle s’ajoutent les heures de repos quotidien, soit une durée minimale totale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
L'amplitude hebdomadaire du temps de travail s’étend, en conformité avec la semaine civile, du lundi 0 heure au dimanche 24 heures. L’amplitude quotidienne de travail c’est-à-dire le temps qui s’écoule entre le début de la première séance de travail (prise de poste) et la fin de la dernière (fin de poste) calculée, quant à elle, sur une même journée de 0 heure à 24 heures ne peut dépasser 13 heures.
Par ailleurs, il est rappelé que le temps de déplacement professionnel est régi par l’article L.3121-4 du Code du travail, à savoir que le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif.
Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire.

Article 3.2 : Durée de travail hebdomadaire
Pour information, à la date du présent Accord, la durée légale hebdomadaire du travail des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine de travail effectif en application de l’article L.3121-27 du Code du travail et de l’accord de branche du 22 juin 1999 sur la durée du travail, étendu par arrêté du 21 décembre 1999.
Conformément aux dispositions de la Convention collective, les salariés soumis aux 35 heures sont dits bénéficiaires de la modalité standard. Ils ont vocation à être soumis au dispositif du forfait en heures au titre de la modalité de réalisation de missions si certaines conditions sont satisfaites.
Le dispositif du forfait annuel en heures est applicable uniquement aux salariés satisfaisant aux conditions suivantes :
les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés non-cadres qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps ;
leur rémunération ne peut être inférieure annuellement à 115 % du salaire minimum conventionnel.
Dans le cadre d’un forfait en heures sur l’année, la durée de travail hebdomadaire pourra au maximum être augmentée de 10% (soit portée à 38h30) avec un plafond de 218 jours travaillés par an (compte non tenu des congés d’ancienneté conventionnels) pour une année complète de présence aux effectifs de l’Entreprise sur l’intégralité de l’année civile, allant du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N (ci-après, la « Période de Référence »), correspondant à un droit à congés payés complet. 
La durée du travail en heures, le nombre de jours travaillés et la rémunération du salarié concerné par le dispositif du forfait annuel en heures seront inscrits dans le contrat de travail si les conditions sont satisfaites au moment de l’embauche ou dans un avenant au contrat de travail si les conditions sont réunies plus tard pendant la vie du contrat de travail. La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la Période de Référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.
A titre particulier, les salariés qui seraient amenés à travailler en mission chez les clients pourront être soumis à un horaire distinct compte tenu des conditions spécifiques de leur activité et de l’aménagement du travail en vigueur chez les clients. La durée et l’aménagement de travail applicable à chaque mission sera définie au cas par cas dans l’ordre de mission établi pour les collaborateurs concernés.
Par ailleurs, il pourra être conclu avec tous les salariés, des conventions individuelles de forfait en heures sur la semaine ou le mois, dans les conditions prévues par la règlementation applicable, pour intégrer dans la durée de travail d’un salarié sur une période prédéterminée, un certain nombre d’heures supplémentaires prévisibles. 
La convention individuelle de forfait sur la semaine ou le mois sera soumise à la signature des salariés concernés. Elle précisera la période concernée, le nombre d’heures supplémentaires travaillées et rémunérées en plus du salaire habituel (sans dépasser les durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail). Le salarié continue de bénéficier des garanties légales et conventionnelles prévues en matière de repos  et , de  et de  chômés dans l’entreprise.

Article 3.3 : Temps partiel
Il existe plusieurs cas légaux de passage à temps partiel revêtant un caractère de droit pour les salariés. Il s’agit principalement du travail à temps partiel :
dans le cadre d’un congé parental d’éducation ;
pour raisons médicales, encore appelé « mi-temps thérapeutique ».
Ces cas de recours au temps partiel suivent une réglementation particulière, notamment en termes de procédure de demande (formalisme, délais, etc.).
En dehors des cas légaux susmentionnés, les Parties signataires conviennent que le temps partiel est une réponse aux attentes et besoins des salariés qui expriment le souhait de trouver un meilleur équilibre entre leur vie personnelle et familiale et leur vie professionnelle.
L’Entreprise favorisera dans la mesure du possible, dans la limite des contraintes de ses activités et de la charge de travail effective, le travail à temps partiel des salariés demandeurs : 
soit en bénéficiant d’une durée de travail hebdomadaire inférieure à la durée hebdomadaire légale de 35 heures à temps plein dans le cas de la modalité standard ;
soit en bénéficiant d’un forfait annuel en jours « réduits » en deçà de 218 jours par an dans le cas de la modalité de réalisation de missions.
A la lecture de l’article L. 3123-5 du Code du travail, la demande du salarié pour passer à temps partiel doit être adressée six mois au moins avant la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire par lettre recommandée avec accusé de réception. Afin de faciliter le passage à temps partiel, les Parties conviennent de réduire ce délai de six mois à quatre mois.
La demande devra également préciser la durée du travail souhaitée.
En fonction de la possibilité de transformer le poste de l’intéressé en poste à temps partiel et de l’organisation de l'Entreprise, la Société répondra à l’intéressé dans un délai de trois mois maximum suivant la réception de sa demande. En cas de réponse favorable, la modification de la durée de travail de l'intéressé se matérialisera par la signature d’un avenant à son contrat de travail qui lui sera remis au moins 2 semaines avant la date envisagée pour la mise en œuvre du temps partiel.
Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps plein bénéficient, en fonction de leurs compétences et des postes disponibles, d’une priorité pour l’attribution d’un emploi dans l’Entreprise.
Dans ce cas, le salarié devra en adresser une demande écrite à son responsable hiérarchique. Cette dernière disposera d’un délai d’un mois pour y répondre. En cas de réponse favorable, la modification de la durée de travail de l’intéressé se matérialisera par la signature d’un avenant à son contrat de travail qui lui sera remis au moins 2 semaines avant la date envisagée pour la mise en œuvre du temps plein.

Article 3.4 : Durées maximales de travail
Il est rappelé qu’en l’état actuel des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles, les durées maximales de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, sauf dérogations éventuelles sont les suivantes.
La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives (article L3121-36 du Code du travail).
La durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures (article L3121-35 du Code du travail).
La durée quotidienne ne peut en principe excéder 10 heures par jour, sauf en cas notamment de travaux exceptionnels ou d’urgence, dans le respect des conditions légales (article L3121-34 du Code du travail).
Article 3.5 : Recours au travail de nuit
Le travail de nuit pourra être mis en place au sein de l’Entreprise de manière exceptionnelle pour réaliser les prestations d’ingénierie et de conseil qui lui auront été confiées dans le cadre de ses activités. La période, la fréquence et le nombre d’heures de travail de nuit seront évalués au cas par cas selon les missions à réaliser.
Tous les salariés sont susceptibles d’accomplir du travail de nuit de manière exceptionnelle. 
S’il est fait recours au travail de nuit, l’Entreprise en fera la demande expresse au salarié concerné pour recueillir son accord et tiendra le décompte des heures de nuit effectuées.
Le travail accompli entre 21 heures et 6 heures est considéré comme du travail de nuit. 
La durée quotidienne du travail de nuit ne peut pas dépasser 8 heures consécutives. La durée hebdomadaire de travail de nuit ne peut pas dépasser 40 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives. Le salarié effectuant un travail de nuit bénéficie d’un repos quotidien de 11 heures pris obligatoirement après la période travaillée.
Le salarié ayant effectué du travail de nuit bénéficiera d’une contrepartie sous la forme de repos compensateur intégralement rémunéré, d’une durée égale à la durée travaillée de nuit.
Les temps de repos compensateurs seront suivis par le biais d’un Compte de Temps Disponible (CTD) individuel établi pour chaque salarié le cas échéant. 
Le repos compensateur est pris par le salarié, par journées, ou demi-journées, à compter de l’acquisition d’un nombre d’heures correspondant au moins à une demi-journée de travail, après accord de son responsable étant entendu que : 
Le repos compensateur acquis au titre d’une année N doit être pris avant le 31 décembre de cette même année N. Les heures de nuit qui seraient éventuellement effectuées au cours du mois de décembre de l’année N qui n’auraient pas pu être posées dans le mois seront reportées et à prendre dans les 3 premiers mois de l’année N+1.
Le salarié doit faire la demande de prise de son repos compensateur au moins 7 jours calendaires avant la date souhaitée. 
En cas de départ définitif du salarié avant d’avoir pu utiliser ses droits acquis au titre du repos compensateur du travail de nuit, ces derniers lui seront payés sur son solde de tout compte. 

Article 3.6 : Heures supplémentaires / complémentaires
Article 3.6.1 : Définition des heures supplémentaires
Sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures de travail accomplies à la demande expresse et préalable de l’employeur, au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail.
Sont également concernés les salariés soumis à des forfaits en heures qui peuvent être amenés le cas échéant à dépasser le temps de travail au-delà de l’horaire maximal de 38,5 heures à la demande expresse et préalable de l’employeur. Les dépassements du temps de travail représentant des tranches exceptionnelles d’activité (TEA) de 3,5 heures sont enregistrés en suractivité. Ces tranches exceptionnelles d’activité ont vocation à être compensées par des demi-journées de sous-activité, elles seront affectées au Compte de Temps Disponible.
Les Parties reconnaissent que les heures supplémentaires constituent une variable d’ajustement pour faire face à une augmentation ponctuelle de la charge de travail de certains ou de tous les salariés.
Ces heures supplémentaires sont décomptées sur chaque semaine civile, du lundi à 00 heure au dimanche suivant à 24 heures. 
Le délai de prévenance en cas de modification des horaires (changement de durée ou d’horaires de travail) est fixé à trois jours ouvrés.
Article 3.6.2 : Définition des heures complémentaires dans le cas d’un temps partiel
Dans le cas d’un travail à temps partiel (d’une durée inférieure à la durée légale hebdomadaire), sont appelées heures complémentaires, les heures effectuées à la demande expresse et préalable de l’employeur au-delà de la durée de travail prévue au contrat dès lors que le temps effectivement travaillé durant la semaine ne dépasse pas 35 heures. Au-delà, les heures accomplies sont des heures supplémentaires.
Considérant le cas d’un travail à temps partiel, le nombre d’heures complémentaires ne peut-être porté au-delà de 33% du temps de travail de base pour le salarié concerné (conformément à l’accord de branche du 22 juin 1999).
Le délai de prévenance en cas de modification des horaires (changement de durée ou d’horaires de travail) est fixé à trois jours ouvrés.
Les Parties reconnaissent que les heures complémentaires constituent une variable d’ajustement pour faire face à une augmentation ponctuelle de la charge de travail de certains ou de tous les salariés à temps partiel.
Article 3.6.3 : Contingent annuel d’heures supplémentaires 
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 350 heures. Il aura vocation à s’appliquer à tous les salariés dont le temps de travail est décompté en heures. Y sont inclus les salariés soumis à des forfaits en heures en cas de dépassement de l’horaire maximal avec des tranches exceptionnelles d’activité (TEA) de 3,5 heures.
La mise en œuvre de ce contingent fait l’objet d’une information aux salariés. Le contingent est décompté sur une période annuelle débutant le 1er janvier et se terminant le 31 décembre. 
Il est convenu entre les Parties que toutes les heures supplémentaires réalisées par le salarié s’imputent sur ce contingent, qu’elles aient donné lieu à un paiement ou à du repos compensateur.
Article 3.6.4 : Rémunération ou récupération en repos des heures complémentaires et des heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent annuel d’heures supplémentaires
Dans la limite du contingent annuel d’heures supplémentaires, toute heure de travail réalisée à la demande d’un membre de la Direction qu’il s’agisse d’heures complémentaires ou d’heures supplémentaires telles que définies ci-avant, donnera lieu, au choix de l’employeur, en fonction des nécessités d’organisation de l’Entreprise et en tenant compte dans la mesure du possible des souhaits du salarié, au paiement majoré ou à l’octroi d’un repos compensateur de remplacement équivalent calculé en considérant la majoration applicable). Le choix entre l’une et l’autre de ces contreparties sera précisé par écrit au salarié après discussion avec celui-ci.
Au sein de l’Entreprise, le taux de majoration des heures complémentaires ou supplémentaires est fixée à 10% pour chaque heure accomplie.
Ainsi, pour exemple, chaque heure complémentaire ou supplémentaire accomplie sera rémunérée à 110% ou remplacée par un repos compensateur de 1h 06 minutes.
Les temps de Repos Compensateur de Remplacement (RCR) seront suivis par le biais d’un Compte de Temps Disponible (CTD) individuel établi pour chaque salarié le cas échéant. 
En cas de récupération par repos compensateur de remplacement, ce dernier est pris par le salarié, par journée, ou demi-journée, à compter de l’acquisition d’un nombre d’heures correspondant au moins à une demi-journée de travail (soit approximativement 3,5 heures), après accord de son responsable étant entendu que : 
Le repos compensateur de remplacement acquis au titre d’une année N doit être pris avant le 31 décembre de cette même année N. Il est précisé que les heures complémentaires / supplémentaires qui seraient éventuellement effectuées au cours du mois de décembre de l’année N feront l’objet d’un paiement majoré dans les conditions prévues par la règlementation en vigueur.
Le salarié doit faire la demande de prise de son repos compensateur de remplacement au moins 7 jours calendaires avant la date souhaitée. 
En cas de départ définitif du salarié avant d’avoir pu utiliser ses droits acquis au titre du repos compensateur de remplacement, ces derniers lui seront payés sur son solde de tout compte. 
Article 3.6.5 : Rémunération ou récupération en repos des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires
Au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires, en plus de la majoration salariale  ou du repos compensateur équivalent prévus en contrepartie des heures supplémentaires, les salariés bénéficieront d’une Contrepartie Obligatoire en Repos (COR) dans les conditions visées aux articles L. 3121-38  et suivants du Code du travail. La COR est fixée à 50% des heures supplémentaires accomplies.
Le droit à Contrepartie Obligatoire en Repos (COR) sera suivi par le biais d’un Compte de Temps Disponible (CTD) individuel établi pour chaque salarié le cas échéant. 
La Contrepartie Obligatoire en Repos peut être prise dès que le salarié acquiert un crédit de repos d’au moins 3,5 heures correspondant à une demi-journée de travail. Les jours de repos acquis au titre de la Contrepartie Obligatoire en Repos seront pris par demi-journée ou par journée. 
La Contrepartie Obligatoire en Repos est prise à l’initiative exclusive du salarié dans le délai de deux mois maximum suivant l’ouverture du droit. 
La demande doit être effectuée au moins 7 jours calendaires avant la date souhaitée. La Direction fait connaître son acceptation ou son refus dans un délai de 3 jours suivant la réception de la demande. En cas de refus, la Direction propose au salarié une autre date pour la prise de son repos dans le délai de 2 jours ouvrés courant à partir de la date de refus à l’intérieur du délai de deux mois.
Si le salarié ne demande pas à en bénéficier dans le délai de deux mois, le droit à Contrepartie Obligatoire en Repos reste acquis. La Direction veillera à ce que le salarié prenne effectivement son repos dans un délai d’un an maximum.
En cas de fin de contrat de travail, le salarié a droit à une indemnité compensatrice correspondant aux droits qu’il a acquis au titre de la Contrepartie Obligatoire en Repos qu’il n’aurait pas encore pu utiliser.

Article 3.7 : Aménagement du temps de travail
Article 3.7.1 : Dispositions générales
Les salariés sont tenus de réaliser l’horaire de travail hebdomadaire qui leur incombe mais sont libres de travailler selon leur rythme propre sur la semaine du lundi au vendredi, dans le respect : 
des dispositions légales et réglementaires en vigueur concernant la durée maximale de travail de 10 heures par jour et le repos quotidien minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail ;
des plages horaires fixes de travail applicables dans l’Entreprise pour permettre les échanges, le travail en équipes sur les projets et la continuité des activités ;
de l’information des responsables hiérarchiques et des autres collaborateurs avec lesquels ils sont en liaison.
Les salariés bénéficient ainsi d’un horaire variable avec des plages fixes de présence obligatoire et des plages mobiles pour le bon fonctionnement de l’Entreprise. 
A titre exceptionnel afin de faire face aux impératifs de la vie personnelle ou familiale ou en cas de survenance d’évènements extérieurs contraignants, il pourra être dérogé aux horaires de travail fixes après accord des responsables hiérarchiques.
L’Entreprise pourra modifier après consultation des représentants du personnel ou à défaut les salariés, les plages des horaires dites fixes et variables. La modification des plages horaires ne pourra s’appliquer qu’après un délai de prévenance d’une semaine sauf circonstances exceptionnelles. 
Les plages fixes de présence obligatoire sont fixées comme suit : du lundi au vendredi de 9h30 à 12h00 le matin et de 14h00 à 16h30 l’après-midi.
Les plages mobiles sont fixées comme suit : du lundi au vendredi de 7h30 à 9h30 le matin, de 12h00 à 14h00 le midi et de 16h30 à 19h00 l’après-midi.
Les pauses de repas ne sont pas payées ni intégrées au temps de travail effectif. 
La durée de travail quotidienne moyenne est de 7 heures par jour selon la modalité standard pour les salariés soumis aux 35 heures. Cette durée moyenne est portée à 7,7 heures par jour pour les salariés bénéficiant d’un forfait annuel avec 38,5 heures de travail hebdomadaire.
Conformément à l’accord de branche du 27 octobre 2014 relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, étendu le 13 octobre 2015, il est entendu que les salariées ayant déclaré leur grossesse bénéficieront d’une réduction rémunérée de l’horaire de travail quotidien selon les termes de l’article 8.1. Les consultations prénatales obligatoires seront prises sur le temps de travail.
A titre particulier, les salariés qui seraient amenés à travailler en mission chez les clients pourront être soumis à un horaire distinct compte tenu des conditions spécifiques de leur activité et de l’aménagement du travail en vigueur chez les clients. La durée et l’aménagement de travail applicable à chaque mission chez les clients sera définie au cas par cas dans l’ordre de mission établi pour les collaborateurs concernés.
Article 3.7.2 : Pour les salariés soumis aux 35 heures hebdomadaires
Indépendamment des modalités exposées ci-dessus, tout salarié à titre individuel a la possibilité de demander à son employeur un aménagement des horaires de travail, pour disposer d’un volume de jours de repos complémentaires en contrepartie d’une récupération du temps correspondant, les heures ainsi récupérées n’ayant pas la nature d’heures supplémentaires.
Cette possibilité peut avoir un caractère exceptionnel et s’appliquer ponctuellement ou sur une période prédéterminée courte de quelques semaines (pour concilier notamment des impératifs personnels et familiaux avec les contraintes d’activité professionnelle). 
Les salariés auront la possibilité de reporter les heures d’une semaine sur l’autre en accord avec le responsable hiérarchique. Le report d’heures d’une semaine à une autre ne peut excéder 3,5 heures et le cumul des reports ne peut avoir pour effet de porter le total des heures reportées à plus de 7. 
Un tel aménagement horaire, dès lors qu’il fait suite à un accord préalable entre le salarié et son responsable, n’aura aucune conséquence sur la rémunération du salarié.
Selon les cas, il pourra être nécessaire d’établir en accord avec le responsable hiérarchique, un planning prévisionnel sur la période considérée précisant les plages horaires de travail complémentaire aménagées et les plages horaires de récupération définies de manière compatibles avec les contraintes d’activités de l’Entreprise.

Cette possibilité peut être sollicitée pour l’intégralité de la Période de Référence. 
Le nombre de jours de repos complémentaires sera calculé en fonction de l’horaire de travail hebdomadaire qui aura été retenu, en utilisant le mode de calcul des jours de Réduction du Temps de Travail (RTT). Ce calcul sera précisé dans le cadre d’une convention individuelle de forfait et devra être actualisé pour chaque Période de Référence.
Dans ce cas, le volume de jours de repos complémentaires sera versé sur le Compte de Temps Disponible du salarié. Les jours de récupération complémentaires acquis l’année N seront pris par le salarié après accord de responsable hiérarchique, autant que faire se peut par demi-journée ou journée avant le 31 décembre de cette même année N ou au maximum 3 mois après. Les jours qui n’auront pas été pris seront perdus passé ce délai et ne feront l’objet d’aucune indemnisation. Le salarié doit faire sa demande de prise de repos complémentaire au moins 7 jours calendaires avant la date souhaitée.
Dans tous les cas, cette possibilité est fixée à un maximum de 12 jours.
La demande du salarié doit être formulée par écrit et préciser l’aménagement des horaires de travail souhaité (nombre d’heures, organisation sur la semaine, durée sollicitée, dates envisagées de récupération des heures si elles sont connues, etc.). L’employeur formalisera son accord ou son refus motivé par écrit.
Article 3.7.3 : Pour les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en heures
Le nombre de jours travaillés pour une année complète de présence aux effectifs de l’Entreprise sur l’intégralité de l’année civile, allant du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N (ci-après, la « Période de Référence »), au titre du forfait annuel prévu à l’Accord, est de 218 jours (journée de solidarité incluse compte non tenu des congés d’ancienneté conventionnels) sur la base annuelle de 47 semaines travaillées.
Ce nombre de jours travaillés s’entend sous réserve que les droits à congés aient été acquis en totalité pendant les périodes d’acquisition des congés devant être pris au cours de l’année considérée. Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
Pour le salarié qui intégrerait ou quitterait l’Entreprise en cours de Période de Référence, le nombre de jours de travail théorique à effectuer sur la Période de Référence sera fixé au prorata de son temps de présence aux effectifs au cours de la Période de Référence, selon le nombre de semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année selon la formule suivante : 
Nombre de jours à travailler = 218 x nombre de semaines travaillées / 47
Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse). Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixé par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.
Afin de respecter le nombre de jours travaillés prévu sur la Période de Référence, les salariés soumis au forfait annuel en heures bénéficient (pour une année complète et un droit à congés payés complet) de jours de repos dont le nombre varie pour chaque Période de Référence.
Le calcul du nombre de jours de Réduction du Temps de Travail (RTT) est établi dans le cadre de la convention individuelle de forfait et devra être actualisé pour chaque Période de Référence. Le calcul est obtenu en déduisant du nombre de jours calendaires de la Période de Référence :
le nombre de jours maximum de travail dans l’année ;
le nombre de jours correspondant aux repos hebdomadaires (nombre de samedi et dimanche) ;
le nombre de jours ouvrés correspondant aux congés payés ;
le nombre de jours fériés chômés tombant entre le lundi et le vendredi. 
A titre d’exemple, le nombre de jours de travail d’un salarié au forfait annuel étant fixé à 218 jours pour une année civile complète, le salarié bénéficie de jours de repos calculés de la manière suivante :

Les jours de RTT doivent être pris au cours de la Période de Référence à raison d’un par mois ou au maximum 3 mois après la fin de cette période. Les jours de RTT qui n’auront pas été pris seront perdus passés ce délai et ne feront l’objet d’aucune indemnisation. 
Les jours de RTT seront suivis par le biais d’un Compte de Temps Disponible (CTD) individuel pour chaque salarié concerné. 

Article 3.8 : Journée de solidarité
En application des articles L3133-7 et suivants du Code du travail, la journée de solidarité s’entend d’une journée supplémentaire de travail effectuée annuellement dans le cadre de la Période de Référence sans contrepartie de rémunération de quelque nature que ce soit.
Au titre de la journée de solidarité, le lundi de Pentecôte sera un jour férié non chômé.

Article 3.9 : Compte de temps disponible
Un Compte de Temps Disponible (CTD) sera établi le cas échéant par la Direction pour chaque salarié individuellement. Il sera géré sur 12 mois consécutifs correspondant à l’intégralité de l’année civile, allant du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N (ci-après, la « Période de Référence »). 
S’imputent au crédit du compte : 
Pour le salarié bénéficiaire de la modalité standard :
la conversion des heures complémentaires en Repos Compensateur de Remplacement (RCR) équivalent au-delà de la durée de travail de base jusqu’aux 35 heures légales (pour les salariés à temps partiel uniquement) ;
la conversion des heures supplémentaires au-delà des 35 heures en Repos Compensateur de Remplacement (RCR) équivalent ;
la conversion des éventuelles heures complémentaires en repos équivalents (pour les salariés à temps plein qui ont fait à titre individuel une demande d’aménagement des horaires sur la Période de Référence pour bénéficier de jours de RTT) ;
la Contrepartie Obligatoire en Repos (COR).

Pour le salarié au forfait annuel en heures (modalité de réalisation de missions) : 
les jours de RTT (correspondant à l’écart entre le nombre de jours normalement travaillés du salarié en fonction de ses droits à congés ou absences accordés par l’entreprise ou la convention collective (hormis les jours d’ancienneté conventionnels) et le nombre maximal autorisé par le présent Accord ;
les périodes de suractivité correspondant aux dépassements du temps de travail au-delà du temps de travail maximal de 38,5 heures par tranches exceptionnelles d’activité (TEA) de 3,5 heures ; 
la Contrepartie Obligatoire en Repos (COR).
S’imputent au débit du compte :
la prise des jours de repos à quelque titre qu’ils soient : Repos Compensateur de Remplacement (RCR), Récupération du Temps de Travail (RTT) ou Contrepartie Obligatoire en Repos (COR).
50% du temps correspondant aux formations définies comme des co-investissements conformément aux stipulations du chapitre VIII de l’accord de branche du 22 juin 1999 étendu, à la condition d’avoir recueilli l’accord de l’Entreprise et du salarié.
Les jours de Repos Compensateur de Remplacement (RCR) d’heures complémentaires, supplémentaires ou de Récupération du Temps de Travail (RTT) seront pris par demi-journée ou par journée, consécutive ou non. La prise des jours se répartit pour moitié à l'initiative du salarié et pour moitié à l'initiative de la Direction.
Les jours de repos acquis au titre de la Contrepartie Obligatoire en Repos (COR) seront pris également par demi-journée ou par journée. La prise de ces jours reste à l’initiative exclusive du salarié.
Les jours crédités au compte doivent être utilisés à l’intérieur de la Période de Référence ou au maximum 3 mois après la fin de cette période. Les jours qui n’auront pas été pris passé ce délai seront perdus, ils ne feront l’objet d’aucune indemnisation sauf en cas de départ définitif de l’Entreprise au cours de la Période. 
S’agissant des jours de repos acquis au titre de la Contrepartie Obligatoire en Repos, les dispositions qui s’appliquent sont décrites à l’article 3.3.5 ci-avant.
Si le Compte de Temps Disponible d’un salarié dépasse 15 jours, 5 de ces jours devront être utilisés en récupération dans un délai de 2 mois, à une date à définir d’un commun accord.
Si à l’échéance de la Période de Référence, le Compte de Temps Disponible présente un solde négatif, ce dernier est remis à zéro.
La demande de prise de repos RCR ou RTT à l’initiative du salarié devra être transmise par écrit au moins 7 jours calendaires avant la date souhaitée. A titre exceptionnel, le salarié pourra informer la Direction de la prise de ses journées ou demi-journées de repos dans un délai plus court sous réserve de ne pas perturber le bon fonctionnement de l’activité de l’Entreprise. La Direction se réserve la possibilité de refuser la moitié des demandes de prise de repos à l’initiative du salarié en cas de nécessité de service.
La demande de prise de repos RCR ou RTT à l’initiative de la Direction devra être transmise par écrit au moins 4 semaines calendaires avant la date souhaitée. A titre exceptionnel, la Direction pourra demander le report des dates de repos proposées à son initiative ou à l’initiative du salarié, à condition de respecter un délai de prévenance de deux semaines.
Afin de faciliter la prise effective des jours de repos par les salariés concernés au cours de la Période de Référence, la Direction informera individuellement au plus tard le 30 septembre de chaque année les salariés concernés du nombre de jours de repos restant à poser avant le terme de la Période de Référence.
Cependant, dans le cas où un salarié n’aurait pas pu prendre l’intégralité de ses jours de repos au cours de la Période de Référence en raison des nécessités exceptionnelles de service, il pourra saisir un membre de la Direction pour exposer ses raisons et il pourra demander soit le report, soit le paiement de ces jours de repos assorti d’une majoration de 10%. La Direction examinera ces demandes au cas par cas et dans le respect du principe d’égalité de traitement entre les salariés. 
En outre, les jours de repos conventionnels ou prévus par usage ou décision unilatérale et/ou prévus par la loi en cas de circonstances spécifiques (notamment mariage, naissance, décès, enfant malade), auront vocation à être attribués en complément des jours de repos susvisés et seront pris dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur.

Article 3.10 : Modalités de décompte et de suivi de la durée de travail
L’organisation du travail des salariés fera l’objet d’un suivi régulier avec les responsables hiérarchiques afin que les durées minimales des repos quotidien et hebdomadaire soient respectées et que le nombre de jours travaillés ne soit pas dépassé pour les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en heures.
Le décompte des heures travaillées et non travaillées se fait sur la base d’un système auto-déclaratif effectué par chaque salarié sur une base hebdomadaire validée mensuellement, sous le contrôle d’un membre de la Direction. 
Il permettra de préciser le temps de travail effectif, y compris les dépassements d’horaires (modalité standard), les périodes de suractivité (modalité de réalisation de missions) accomplis à la demande des responsables hiérarchiques, ainsi que les éventuels recours au travail de nuit de manière exceptionnelle.
Ce document est établi par voie numérique. Ce dispositif pourra être modifié ou remplacé par tout autre dispositif. 

Article 3.11 : Equilibre vie privée et vie professionnelle
La Société attache une importance particulière aux conditions de travail de ses salariés et entend promouvoir la qualité de vie au travail. La Société reconnaît l’importance fondamentale de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, gage d’une meilleure qualité de vie au travail et d’une meilleure performance individuelle et collective.
Article 3.11.1 : Suivi de la charge de travail 
Les membres de la Direction veilleront à s’entretenir régulièrement avec leurs collaborateurs concernant leur charge effective de travail pour vérifier la bonne articulation entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle.
Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique ou un membre de la Direction de tout facteur qui accroît de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
L’Entreprise s’efforcera de mettre en œuvre toute mesure adéquate en ce sens, dans le respect des contraintes et nécessités du service, pour permettre un traitement efficace de la situation.
Article 3.11.2 : Droit à la déconnexion des outils de communication à distance
La Société souhaite confirmer son attachement à l’exercice du droit à la déconnexion, en définir les modalités d'exercice, ainsi que sa mise en œuvre à destination des salariés et du personnel d'encadrement.
La Société reconnaît que les nouveaux technologies de l’information et de la communication (TIC) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de la Société. 
Ces technologies doivent se concevoir comme un outil facilitant le travail des salariés. Les TIC peuvent cependant estomper la frontière entre le lieu de travail et le domicile, d’une part, entre le temps de travail et le temps consacré à la vie personnelle, d’autre part. 
Selon les situations et les individus, ces évolutions sont perçues comme des marges de manœuvre libérant de certaines contraintes ou comme une intrusion du travail dans la vie privée. 
Leur utilisation ne doit pas conduire à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail. Elle doit garantir le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication et le respect du temps de vie privée du salarié.
Définition 
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Les outils numériques visés sont :
les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;
les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.
Le droit à la déconnexion est applicable à l’ensemble des salariés de l’Entreprise, quel que soit son niveau hiérarchique et ses responsabilités.
Mesures pour assurer l’effectivité du droit
L’Entreprise reconnaît à chaque salarié un droit à se déconnecter en dehors de son temps de travail. Ce droit se concrétise par celui de ne pas répondre aux sollicitations et/ou de ne pas solliciter un autre salarié les soirs, weekend, jours fériés chômés, congés payés et jours de repos. Par principe, l’utilisation des outils numériques professionnels se fera sur le temps de travail des salariés.
Il ne pourra être reproché à un collaborateur de ne pas apporter de réponse immédiate à un email, SMS, appel téléphonique, etc., en dehors de son temps de travail et, par principe, en dehors des plages horaires suivantes 9h00 – 12h00 / 14h00 – 18h00. L’organisation de réunion via visioconférence est déconseillée en dehors de ces mêmes plages.
Hormis pour la communication d’éléments essentiels à la continuité de leur fonction ou missions (identifiants, documents, données, etc.), les salariés en arrêt de travail ne devront pas être sollicités via les outils numériques professionnels.
L’ensemble de ces mesures, qui visent à garantir un réel droit à la déconnexion aux salariés de l’Entreprise, pourront évidemment connaître des exceptions en cas de circonstances particulières, nées de l’urgence, et/ou de l’importance de la problématique traitée.
L’Entreprise reconnaît ainsi qu’il existe des situations ponctuelles, notamment liées aux exigences de l’activité en particulier le suivi de chantier de travaux, ou l’organisation d’évènements publics pouvant nécessiter une réactivité en dehors des horaires de travail habituels des salariés concernés. Néanmoins, celles-ci ne doivent en aucun cas être considérées comme un mode de fonctionnement normal.
En aucun cas, l’exercice ou non de son droit à la déconnexion par un salarié ne saurait être pris en compte dans son appréciation par ses responsables hiérarchiques.
Mesures sur la communication
Chaque salarié, et plus particulièrement chaque responsable hiérarchique, doit s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.
Lors de l’utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller :
à la pertinence des destinataires du courriel et à l’utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;
à la précision de l’objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;
à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;
au respect des règles élémentaires de politesse lors de l’envoi du courriel ;
à la pertinence et au volume des fichiers joints au courriel.
Mesures de régulation
Les salariés ainsi que les responsables hiérarchiques seront sensibilisés aux bonnes pratiques suivantes :
éviter les envois de mails hors du temps de travail ;
ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie ;
s’interroger sur le moment le plus opportun d’envoi d’un mail afin de ne pas créer de sentiment d’urgence et avoir recours aux fonctions d’envoi différé ;
favoriser les échanges directs ;
rester courtois, écrire et parler intelligiblement et ne mettre en copie que les personnes directement concernées ou qui en font la demande ;
en cas d’absence, avoir recours aux réponses automatiques afin d’orienter l’émetteur vers un autre interlocuteur ou l’inviter à renouveler sa demande à une date ultérieure.
Ces règles de bonnes pratiques doivent être partagées au sein des équipes qui peuvent également en proposer de nouvelles.
Tout salarié pourra alerter son responsable s’il se sent débordé et/ou sur-sollicité via les outils numériques professionnels. 
L’ensemble de ces règles de bonne pratique seront précisées à tous les nouveaux collaborateurs qui rejoindront l’Entreprise. Elles seront synthétisées dans un document spécifique consultable sur le « Sharepoint » de la Société.
Bilan
L’utilisation des outils numériques professionnels et l’effectivité du droit à la déconnexion pourront être abordés, si le salarié en fait la demande, lors des entretiens annuels d’évaluation.

Chapitre 4 : Durée de l’accord et date d’entrée en vigueur 
L’Accord est conclu pour une durée indéterminée. 
Les Parties souhaitent rendre applicable le présent Accord à l’ensemble des salariés à compter du 1er janvier 2021 et le mettre en application dans le courant du mois d’avril 2021 avec rétroactivité au 1er janvier 2021.

Chapitre 5 : Révision et dénonciation
L’Accord pourra être révisé et dénoncé conformément aux dispositions légales.
La révision de l’Accord devra intervenir par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. La demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties, par écrit, et devra comporter l’indication des points à réviser et des propositions formulées en remplacement pour engager les discussions. La révision du présent Accord fera l'objet d'une négociation dans les mêmes conditions que sa conclusion.
Cette révision pourra être faite à tout moment. La Direction proposera, le cas échéant, un projet d’accord de révision dans les deux mois qui suivront la première présentation de ladite lettre, sauf circonstances légitimes qui permettraient de justifier d’un délai supérieur.
L’avenant portant révision de tout ou partie de l’Accord se substituera de plein droit aux dispositions de l’Accord révisé.
La dénonciation de l’Accord devra également intervenir par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. L’Accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues par les articles L 2261-9 et suivants du Code du travail après un préavis de trois mois courant à compter de la première présentation de la lettre de dénonciation.

Chapitre 6 : Clause de rendez-vous
En cas d’évolution du cadre législatif ou réglementaire ayant un impact sur les stipulations de l’Accord, la Direction pourra, le cas échéant, proposer un projet d’accord de révision dans un délai de 6 mois à compter de l’entrée en vigueur du nouveau texte.

Chapitre 7 : Information des salariés
En application des articles L. 2262-5, L. 2262-6 et R. 2262-1 du Code du Travail, la Société s’engage à respecter ses obligations à l’égard des instances représentatives du personnel, ainsi qu’à l’égard du personnel.  
Notamment, une copie de cet accord sera portée à l’attention du personnel, par voie électronique et par enregistrement sur le « Sharepoint » de la Société. 

Chapitre 8 : Dépôt et publicité
Le présent Accord sera déposé conformément aux dispositions légales, de manière dématérialisée sur la plateforme de téléprocédure , ce qui vaut dépôt auprès de la DIRECCTE.



Fait à Toulouse, le 01 /04/2021.

Pour la Scop PHILIA Ingénierie, 
La gérante 

Pour les Salariés et assimilés 
(nom, prénom de tous les salariés - Signature de ceux qui ratifient) 




















Cet accord est ratifié par …... salariés sur un total de ……., soit 
□ à la majorité des deux tiers prévue par l’article L3332-6 du Code du Travail. 

Annexes

Annexe A : PV du référendum