ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELE TRAVAIL

ENTRE :
La Société FLEXITECH EUROPE SAS, dont le siège social est situé 293 rue des Sagnes, 42210 SAINT ANDRE LE PUY, représentée par M. ………., agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines,
D’une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise :
L’organisation syndicale CFDT, représentée par M. ….., agissant en qualité de délégué syndical central, 
L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par M. ……… agissant en qualité de délégué syndical central, 
L’organisation syndicale CGT, représentée par M. ………, agissant en qualité de délégué syndical central, 
L’organisation syndicale FO, représentée par M. …….., agissant en qualité de délégué syndical central, 
D’autre part,

PREAMBULE
Afin de répondre aux évolutions des comportements professionnels des salariés ainsi que leur aspiration à davantage de flexibilité pour concilier leur vie professionnelle et personnelle, la société Flexitech a souhaité ouvrir des discussions sur le télétravail dans le prolongement des dispositions de l’ordonnance N°2017-1387 du 22 septembre 2017.
Cette discussion s’inscrit dans une démarche de qualité de vie au travail et entend renforcer le modèle social de Flexitech par une meilleure prise en compte de modes de travail.
Le télétravail ne doit pas conduire à l’isolement et l’éloignement des salariés mais au contraire développer la confiance et l’appartenance à Flexitech. 
Le présent accord est conclu entre les organisations syndicales représentatives et la Direction de la société Flexitech Europe SAS, en vue de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail dans les établissements Flexitech basés en France.
Cette organisation permet de prendre en compte les enjeux de qualité de vie au travail et de performance de l’entreprise, tant organisationnelle qu’environnementale. Cela a pour but d’offrir plus de souplesse aux salariés pour construire leur équilibre de vie.
D’une part, la mise en place du télétravail pour un salarié, en accord avec l’entreprise, est une véritable marque de confiance, sans laquelle ce dispositif n’est pas envisageable.
D’autre part, c’est la reconnaissance de l’autonomie du salarié tout en restant vigilant sur le maintien du lien social avec les autres collaborateurs de l’entreprise. 
Les parties se sont réunies afin de définir un cadre compatible et adapté à la taille et les enjeux de la société Flexitech.

Article 2 : Champ d’application
Le présent accord s’applique au sein de la société FLEXITECH EUROPE SAS.

Cadre du télétravail 
Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Depuis l’ordonnance du 22 septembre 2017, cette définition vise le télétravail régulier, mais également le télétravail occasionnel.

Conditions de mises en place
Eligibilité
Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation, et sa mise en œuvre répond à certaines conditions. Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance.
Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Sont dès lors éligibles au télétravail régulier les salariés (conditions cumulatives) : 

Titulaires d’un contrat à durée indéterminée en forfait annuel en jours non réduit (soit 214 jours de travail par an) appartenant à l’un des départements précisés ci-dessous.

Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service.

Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit, et une installation électrique conforme.

Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront être notamment refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés :
dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise,
qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique.

Les parties au présent accord précisent que les départements suivants sont éligibles à la mise en place du télétravail :
Production
Technique
R&D
QHSE
Ressources Humaines
Logistique
Achat
Informatique
Finance
Commercial/marketing

Principe de volontariat, d’engagement et de confiance mutuelle
Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le volontariat et la réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur. Il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur. 

A tout instant, des nécessités opérationnelles ou la survenance de circonstances particulières liées notamment à des raisons personnelles, peuvent ne plus permettre au télétravailleur d’assurer son travail à domicile.

La réversibilité implique un retour du salarié dans les locaux de l’entreprise sur le site de rattachement et au sein de son équipe de travail.

L’organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.

Candidature et acceptation
Les parties au présent accord conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique et du service RH à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail.
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande écrite via le formulaire crée à cet effet à remettre au service RH.

Après avoir étudié la faisabilité, une réponse sera délivrée par écrit par le service RH dans un délai maximum d’un mois. Cette réponse porte à la fois sur le principe et, en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail.  La non-réponse dans les délais ne vaut pas acceptation.

Avenant au contrat de travail
La mise en œuvre du télétravail fera l’objet d’un avenant au contrat de travail, d’une durée de 12 mois.

Son éventuel renouvellement sera demandé par le salarié deux mois avant l’échéance, examiné au regard des critères détaillés précédemment et subordonné à l’accord du responsable hiérarchique.

L’avenant précisera notamment :
Le lieu d’exercice du télétravail
Les modalités d’exécution du télétravail (le/les jour(s) convenu(s), plages horaires pendants lesquelles le salarié pourra être contacté…)
La durée de la période d’adaptation
Les conditions de réversibilité
Le matériel mis à disposition du salarié
Les restrictions d’utilisation des équipements informatiques et leur sanction

A la signature de son avenant de travail, le salarié recevra les documents relatifs aux conditions d’exécution spécifiques au télétravail.

Période d’adaptation
Une période d’adaptation de trois mois permettra de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacun. 

Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin à l’organisation en télétravail sans délai pour le salarié et moyennant un délai de retour de 15 jours minimum pour l’employeur.

Rythme du télétravail
Télétravail régulier 
Pour les salariés éligibles, volontaires et dont la demande a été acceptée, le télétravail régulier pourra s’organiser de la manière suivante.
Le télétravail s’effectue en Journée complète (pas de ½ journée) sur tous les jours ouvrés.
L’exercice du télétravail ne pourra excéder 2 journées dans le mois.
Le salarié soumettra une demande de télétravail via le logiciel de gestion des temps (HOROQUARTZ), laquelle sera étudiée par le responsable hiérarchique du salarié.
 Le manager sera attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation.
En cas d’acceptation, le salarié pourra procéder au télétravail sur le jour déterminé.
En cas de refus, le manager expliquera la raison et proposera éventuellement une autre solution.
Le télétravail est une opportunité offerte au salarié et en aucun cas une obligation. 

Les deux journées par mois en télétravail ne pourront être reportées d’un mois à l’autre en cas de non prise.
Par ailleurs, il est convenu que pour certains travailleurs en situation de handicap, ce rythme pourra être revu et adapté.  La fréquence devra être définie avec le manager et avec du service des Ressources Humaines, après avis du Médecin du travail.

Télétravail occasionnel
Concernant le télétravail occasionnel, il est convenu entre les parties que celui-ci pourra être mis en place dans les mêmes conditions que celles prévues précédemment dans les cas suivants : 
Conditions météorologiques ne permettant pas d’effectuer un trajet domicile-lieu de travail sécurisé,
Episode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’environnement conduisant le préfet à prendre des mesures propres à limiter l'ampleur et les effets de la pollution sur la population.

Dans ces cas, le télétravail occasionnel sera élargi à d’autres salariés, au-delà des seuls salariés en forfait annuel en jours, à la condition qu’ils répondent aux autres conditions d’éligibilité précisées à l’article 2.

Dès la fin de l’alerte pollution ou le retour à des conditions météorologiques permettant d’effectuer un trajet domicile-lieu de travail sécurisé, le contrat de travail s’exécutera de nouveau sans télétravail, sans préavis ni notification particulière. 

Organisation du télétravail
Contrôle et gestion de la charge de travail
Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise et effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable.

L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le télétravailleur. Le télétravail ne doit pas entraîner de surcharge de travail. 

La hiérarchie et le salarié veilleront à ce qu’un équilibre, proportionné au temps de télétravail, soit assuré entre la charge de travail en entreprise et celle en télétravail. Pour ce faire, l’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées minimales de repos.

Dans le strict respect de la vie privée du salarié et des missions qui lui sont imparties, sont définies des plages horaires durant lesquelles le salarié en télétravail pourra être contacté. Pour les salariés en régime horaire, ces plages correspondront aux horaires de travail applicables au salarié. Pour les salariés en forfait annuel en jours, ceux-ci bénéficiant d’une liberté dans l’organisation de leur temps de travail, les plages horaires pendant lesquelles le responsable hiérarchique pourra contacter le télétravailleur seront fixées en concertation avec ce dernier, et dans le respect des durées minimales légales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures), de l’équilibre vie privée/vie professionnelle et dans la continuité des pratiques habituelles. 

Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent que les TIC (Technologie de l’Information et de la Communication) devront être maîtrisées et, dans ce cadre, il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de l’établissement dans lequel il accomplit régulièrement son travail, ou à défaut, pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire. 

Le salarié en télétravail dispose à ce titre du droit de se déconnecter des équipements mis à disposition par l’entreprise (TIC). Le management veillera au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas envoyer de courriel pendant la période concernée.

Les parties réaffirment la volonté de suivre la charge de travail des salariés, notamment au travers des entretiens annuels, au cours desquelles, les salariés peuvent librement exprimer les éventuelles difficultés auxquelles ils sont confrontés notamment en raison de leur charge de travail.
Environnement et équipement de travail
Le télétravail s’exerce en France, au domicile du salarié. Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituel du salarié. 
Le salarié s’engage à informer son manager sans délai de tout changement de domicile ou de lieu où se réalise le télétravail. Le nouveau domicile devra répondre aux conditions prévues par le présent article pour l’exercice du télétravail. Les justificatifs afférents devront être fournis. 
Le salarié s’engage à disposer d’un espace de travail dédié dans son domicile répondant aux conditions suivantes : Conforme aux règles d’hygiène et de sécurité en vigueur (conformité des installations électriques etc.),
Disposant d’un espace de travail adapté au travail et à la concentration (adaptation du mobilier de bureau etc.),
bénéficiant d’un système de connexion à distance pour un accès sécurisé au réseau de l’entreprise type accès Haut-Débit ou fibre.
Le salarié s’engage en outre à fournir une attestation de l’assurance multirisque Habitation du lieu de télétravail.
Aucune prise en charge des frais de fonctionnement (connexion internet, mobilier, …) n’est prévue par l’entreprise. Les impressions s’effectueront au sein de l’entreprise. 
L’entreprise s’engage à fournir au télétravailleur les équipements nécessaires à l’exécution de ses fonctions :
Un ordinateur portable avec un accès VPN
Un téléphone portable ou un accès par un système de téléphonie à distance (CISCO)
Ces équipements sont la propriété de l’entreprise et sont réservés à un usage professionnel exclusif. 
En cas de panne ou de dysfonctionnement de l’équipement, le salarié informe l’entreprise sans délai afin qu’une solution soit apportée au problème rencontré. Il pourra éventuellement être demandé au salarié de transporter l’équipement défectueux dans les locaux de l’entreprise. Il pourra en outre être demandé au salarié de réaliser sa prestation de travail sur le lieu de travail en attendant la réparation ou la mise à disposition de matériel adapté au télétravail.
Protection des données

Tout collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’entreprise et leur confidentialité.

La sécurité sera renforcée par la mise à disposition des télétravailleurs d’outils d’accès à distance sécurisés (accès VPN).

Etant donné que le télétravailleur à l’usage de ces informations, dans son environnement privé qu’il est le seul à maitriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux qu’il accomplira à son domicile.
Droits individuels et collectifs 
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. 

Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment quant à l’accès à l’information syndicale.

Santé et Sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet, le télétravailleur atteste que son domicile (lieu de télétravail) permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

Le domicile est considéré comme un lieu de travail selon les jours et horaires convenus, tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise. 

Le salarié en avisera sa hiérarchie et le service RH dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.

Temps de travail 

Les salariés souhaitant bénéficier du dispositif de télétravail, s’engage à faire évoluer leur volume annuel de jours de travail sur la période de référence de 2 jours supplémentaires.
Celui-ci sera alors porté à 216 jours par an (incluant la journée de solidarité).

Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an et entrera en vigueur le 1er janvier 2020.

Bilan et suivi de l'application de l'accord
En vue du suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent de se revoir au bout d’un an au cours de commission pour faire un bilan de la mise en œuvre de ce dispositif et de l’éventuelle prolongation dans le temps.

Révision 
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.
Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.
L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.
Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.

Formalités de publicité et de dépôt
Le présent accord fera l'objet des formalités de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :
un exemplaire dûment signé des parties en sera remis, à l’issue de la séance de signature, en main propre contre décharge à chaque signataire ainsi qu’à chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise n’ayant pas signé l’accord,
un exemplaire sera notifié par lettre recommandé avec demande d’accusé de réception à chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise absente lors de la séance de signature,
deux exemplaires, dont une version signée des parties et une version publiable et anonyme, seront déposés sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail,
un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil des Prud'hommes de Montbrison,


Fait à Saint André le Puy, le 5 décembre 2019

En 5 exemplaires originaux.

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Directeur des Ressources Humaines

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DS central CFE

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DS central CGT

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DS central FO

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DS central CFDT