Accord collectif relatif aux négociations annuelles obligatoires
EXERCICE  2020

Conformément à l’article L2242-13 du Code du travail une négociation s’est engagée entre la direction et les délégations syndicales Confédération Française Démocratique du Travail et Confédération Française des Travailleurs Chrétiens.
Entre les soussignés :
L’association APREVA Réalisations Médico-Sociales représentée XX en sa qualité de Directeur d’Association

D’une part,
Et,
Les organisations syndicales représentatives au sein d’APREVA RMS respectivement. 
Par :
Mme XX, Titulaire CSE, déléguée syndicale CFTC
Mme XX Titulaire CSE, appartenance syndicale CFTC
Mme XX, Titulaire CSE, déléguée syndicale CFDT
M. XX, délégation CFDT

D’autre part,
Préambule
La direction et les organisations syndicales se sont réunies à plusieurs reprises lors de réunions de négociations annuelles obligatoires en date du 16 Octobre 2019, du 30 Octobre 2019, du 25 Novembre 2019 et du 18 Décembre 2019.
Les négociations annuelles ont été ouvertes  en  vue de la conclusion d’un accord portant sur les thèmes obligatoires et facultatifs conformément aux articles 2242-1 et suivants du Code du travail. 
Les différentes organisations syndicales ont porté à notre connaissance les revendications suivantes, qui ont été abordées dans le cadre de la négociation :
Propositions faites par la CFTC :
Rémunération :
Mettre en place une « prime de coupure » pour les coupures de 3 heures ou plus.
Accorder 11 points supplémentaires aux porteurs de PTI
Augmenter les salaires de 3%
Augmenter de 11 points le coefficient des AMP et ASH
Accorder une prime de mobilité aux salariés du POOL multi sites
Augmenter les majorations de dimanche, férié et nuit
Maintenir la majoration en cas de récupération la nuit
Rémunérer les jours fériés à 200% à défaut de les récupérer
Mettre en place un bonus investissement/créativité
Ne pas prendre en compte les absences lors de l’hospitalisation d’un enfant pour le calcul de la prime de présentéisme
Mettre en place une « prime de responsabilité » pour les ASH qui doivent assurer des tâches d’ASD
Mettre en place une prime et un congé spécial « médaille du travail » 20 ans, 30 ans…
Autoriser une absence si aucune absence l’année précédente, pour le calcul de la prime de présentéisme
Prendre en charge la mutuelle à 100% par l’employeur (base obligatoire)
Qualité de vie au travail :
Exclure le temps d’habillage du temps de travail, compensé par du temps de récupération
Mettre en place la distribution de chèques CESU aux travailleurs en situation de handicap
Mettre en place un espace de détente pour les temps de coupure 
Prendre en charge la journée de solidarité par l’employeur
Octroyer 5 jours de congé lors du remariage (déjà prévu par la loi)
Favoriser la pose de congés sur les jours de carence maladie
Prendre en charge l’achat de chaussures professionnelles par l’employeur

Autres :
Augmenter le budget des œuvres sociales
Participer à hauteur de 50 € à l’adhésion à un club sportif

Propositions faites par la CFDT :
Rémunération :
Revaloriser la rémunération des ASH
Faire bénéficier les salariés de la prime MACRON
Qualité de vie au travail :
Appliquer une franchise de 3 jours d’absence avant d’appliquer la carence.
Accorder une récupération de férié pour les fériés qui tombent le weekend
Etendre le bénéfice des journées enfants malade jusqu’aux 15 ans révolus
Fournir des chaussures antidérapantes adéquates 
Revoir l’épaisseur des tenues de travail 
Mettre en place des repas thérapeutique en unité 
Octroyer 7 jours de congé pour le décès d’un parent
Négocier un accord sur le handicap
Divers :
Reconduire ce qui a été convenu l’an dernier en NAO : prime de dépannage et prime de présentéisme, affichage des congés payés
Après les différentes séances de négociation, l’employeur, en  accord avec les organisations syndicales, retiendra au titre de cette NAO 2019, les points suivants:

Article 1 - Champ d’application :
Le présent accord collectif concerne les salariés pour tous les types de contrats de travail et de tous les établissements gérés par l’association APREVA RMS ainsi que ceux qui rejoindraient APREVA RMS et soumis à la convention collective FEHAP.
Article 2 : Thème : la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise
Salaires effectifs 

Propositions faites sur les salaires effectifs :
Mettre en place une « prime de coupure » pour les coupures de 3 heures ou plus.
Accorder 11 points supplémentaires aux porteurs de PTI
Augmenter les salaires de 3%
Augmenter de 11 points le coefficient des AMP et ASH
Accorder une prime de mobilité aux salariés du POOL multi sites
Augmenter les majorations de dimanche, férié et nuit
Maintenir la majoration en cas de récupération la nuit
Rémunérer les jours fériés à 200% à défaut de les récupérer
Mettre en place un bonus investissement/créativité
Ne pas prendre en compte les absences lors de l’hospitalisation d’un enfant pour le calcul de la prime de présentéisme
Mettre en place une « prime de responsabilité » pour les ASH qui doivent assurer des tâches d’ASD
Mettre en place une prime et un congé spécial « médaille du travail » 20 ans, 30 ans…
Autoriser une absence si aucune absence l’année précédente, pour le calcul de la prime de présentéisme
Prendre en charge la mutuelle à 100% par l’employeur (base obligatoire)
Revaloriser la rémunération des ASH
Faire bénéficier les salariés de la prime MACRON

Le sujet de la rémunération a été abordé mais n’a pas pu faire l’objet d’un accord. Les propositions des organisations syndicales sur ce point ne sont pas réalisables dans l’état actuel des budgets, définis par les autorités de tutelle et étant donné l’augmentation du point et du coefficient des ASD qui ont déjà été négociés par la FEHAP en 2017 sans revalorisation du budget alloué aux établissements. Il est bien noté que le salaire des AMP n’a pas été revalorisé en même temps que celui des ASD et pour pallier à cette différence de rémunération, les AMP souhaitant faire une VAE ASD sont encouragés à se faire connaître auprès de leur Direction.
L’association n’était pas opposée à la mise en place d’une prime de coupure pour les salariés habitant à 30km ou plus de leur lieu de travail, mais après étude seul un salarié aurait bénéficié de cette prime. La proposition n’est donc pas retenue.
La médaille du travail étant, quant à elle, règlementée par la loi, il n’est pas possible de récompenser les salariés selon leur ancienneté, selon ce principe, dans l’entreprise mais uniquement sur la base de leur ancienneté globale tous employeurs confondus. 
Les parties sont toutefois d’accord sur le renouvellement de la prime de dépannage dans les conditions définies à l’art 2.1 et de mettre en place une prime de mobilité pour les salariés du POOL de remplacement ASD, art 2.2.
Durée effective et organisation du temps de travail
Un accord sur l’aménagement du temps de travail sera signé sur 03 ans à l’issue des Négociations annuelles obligatoires.
Article 2.1 Contrepartie aux remplacements en interne en urgence
En cas de modification calendaire dans un délai inférieure à 3 jours, avec accord du salarié, une bonification sera accordée par l’employeur sous forme de prime, en fonction du délai de prévenance.
Si la modification calendaire est effectuée à la demande du salarié, par exemple en cas d’échange de poste avec un collègue, la prime de dépannage ne sera pas applicable.
La prime de dépannage est équivalente à une prime de dimanche ou de férié telle que prévue par la CCN 51. Au jour de la signature du présent accord, celle-ci est de 1.54 x point par heure, soit 6.848 euros Brut l’heure.
Sur la fiche de paie, Ce taux sera multiplié par un nombre d’heures correspondant à l’horaire journalier prévu habituellement au planning à cette période. Par exemple un salarié à temps plein de jour, a un horaire habituel de 7 heures journalières. Pendant une période de remplacement de nuit, il aura un horaire habituel de 10 heures journalières.
Ce nombre d’heure sera multiplié par un pourcentage en fonction du délai de prévenance.
La prime correspond à 50% de la prime de dépannage pour un délai de prévenance correspondant à 2 jours calendaires. (Prévenance l’avant-veille)
La prime correspond à 75% de la prime de dépannage pour un délai de prévenance correspondant à 1 jour calendaire. (Prévenance la veille)
La prime correspond à 100% de la prime de dépannage pour un délai de prévenance correspondant à 0 jour calendaire. (Prévenance le jour même).
En cas de modification du volume horaire de la journée, la prime est versée à partir d’une heure effectuée au-delà de l’horaire prévu, au prorata de la modification horaire et en fonction du délai de prévenance. Par exemple s’il est demandé au salarié, le jour même, de rester une heure plus tard que l’horaire prévu, la prime sera valorisée à 1 heure. S’il a été prévenu la veille, la prime sera de 1 x 75% : 0.75 heures. Par conséquent un salarié qui sera resté 30 minutes supplémentaires ne bénéficiera pas de la prime.
S’il est demandé au salarié de revenir sur un jour de repos ou de changer de poste, la prime est versée en totalité, sur la base de l’horaire journalier habituel et en fonction du délai de prévenance.
Il est possible de cumuler la prime relative à la modification de poste avec la prime relative à la modification du volume horaire.
Aussi s’il est demandé, le jour même à un salarié de changer de poste (passer sur un horaire du matin alors qu’il était prévu qu’il fasse un horaire d’après-midi) et qu’en plus il lui est demandé de rester une heure supplémentaire, il bénéficiera de la prime à 100% sur ses heures journalières habituelles ainsi que sur l’heure effectuée en complément.
A la suite du dépannage du salarié, ce dernier doit remplir une « FICHE DE SUIVI DES REMPLACEMENTS EN INTERNE EN URGENCE » F- RH -12, qu’il doit remettre à son supérieur hiérarchique dans un délai maximum d’un mois. Au-delà de ce délai, les fiches seront refusées et aucune prime ne pourra être versée.

Article 2.2 : Prime de mobilité
Les salariés affectés au POOL de remplacement ASD multi-sites se verront verser une prime de mobilité d’un montant de 125€ Brut par mois dans la mesure où ils effectuent leurs missions sur 3 sites. Cependant il pourra être demandé au salarié d’effectuer un remplacement sur un autre site de manière exceptionnelle dans le cadre de la clause de mobilité. Si le temps de travail du salarié est organisé sur plus de 3 sites, au-delà de 30 jours, la prime est majorée de 50 € Brut, par mois, par établissement supplémentaire.
Il est convenu que le reste des sujets de ce thème ne seront pas traités cette année.
Article 3 : Thème : L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail
Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés
Définition de la QVT
Les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte (ANI, juin 2013). 
Il existe en outre une définition officielle fournie par l'Organisation Mondiale de la Santé (OMS) qui considère le bien-être au travail comme " un état d'esprit caractérisé par une harmonie satisfaisante entre d'un côté les aptitudes, les besoins et les aspirations du travailleur et de l'autre les contraintes et les possibilités du milieu de travail ".
Exclure le temps d’habillage du temps de travail, compensé par du temps de récupération
Le problème qui a été relevé lors des négociations est ciblé sur les salariés de nuit qui n’ont pas le temps de faire les transmissions. Il est convenu de revoir les fiches de tâches sur les établissements en prenant en compte un temps d’habillage de 5 minutes avant et après la prise de poste des soignants. Il pourra également être organisé un temps de transmission autre que la transmission orale.
Mettre en place un espace de détente pour les temps de coupure 
Les actions à mettre en place sur les établissements seront élaborés en groupe de travail sur le thème de la QVT en 2020 pour une mise en place du plan d’action validé par le Directeur d’Association en 2021.
Prendre en charge la journée de solidarité par l’employeur
La proposition n’a pas été retenue, car les budgets ne le permettent pas. Pour rappel, la journée de solidarité est une obligation légale.
Favoriser la pose de congés sur les jours de carence maladie
La pose de congés sur les jours de carence maladie pose à la fois un souci sur l’établissement des statistiques d’absentéisme mais également un problème de respect de la législation puisque les congés sont censés être reportés à la suite de l’arrêt maladie. En revanche il est rappelé qu’en cas d’hospitalisation (justifié par un bulletin de situation) ou d’affection longue durée, il n’est pas appliqué de carence sur le maintien de salaire. 
Prendre en charge l’achat de chaussures professionnelles par l’employeur 
L’idée a retenu toute notre attention et fait l’objet d’une étude de coût pour un financement éventuel sur le budget 2021.
Appliquer une franchise de 3 jours d’absence avant d’appliquer la carence.
Appliquer une franchise de 3 jours d’absence avant d’appliquer une carence risquerait d’encourager l’absentéisme. Cette proposition n’est pas retenue.
Accorder une récupération de férié pour les fériés qui tombent le weekend
Cette disposition viendrait à l’encontre de l’égalité entre les salariés puisque Le personnel travaillant en semaine uniquement ne disposerait que des fériés du lundi au vendredi alors que pour le personnel dont le férié en semaine retombe sur le jour de repos hebdomadaire, bénéficie déjà d’un repos supplémentaire alimenté dans le delta/quota.
Etendre le bénéfice des journées enfants malade jusqu’aux 15 ans révolus
L’extension du bénéfice des journées enfant malade jusqu’aux 15 ans révolus n’a pas été retenue.
Revoir l’épaisseur des tenues de travail 
Concernant la demande de revoir l’épaisseur des tenues de travail, le prestataire a été consulté. Il s’avère que le grammage doit être scrupuleusement respecté pour le processus de lavage. De plus, le risque d’endommager le tissu plus rapidement est élevé.
Mettre en place des repas thérapeutique en unité 
La question n’a pas été abordée car elle ne relève pas des NAO.
Octroyer 7 jours de congé pour le décès d’un parent
La proposition a été retenue à 4 jours calendaires afin de permettre au salarié d’organiser les funérailles de son parent. Voir Art 3.4
Les parties conviennent également de reconduire les dispositions négociées lors de la précédente négociation annuelle obligatoire.


Article 3.1 – Affichage de la liste des départs en congés payés
Dans le but de faciliter les réservations de vacances d’été, il est négocié entre les parties une date d’affichage au 15 Février 2020 de la liste des départs en congés payés pour la période du 01 Mai au 31 Octobre.
Les demandes des salariés devront être transmises pour le 30 Janvier 2020. Seuls les souhaits des salariés dont le contrat n’est pas suspendu (maladie, maternité etc…) au moment de la validation des congés, pourront être acceptés. La priorité est donnée aux salariés sous contrat à durée indéterminée. Les salariés sous contrat à durée déterminée ayant vocation à remplacer les titulaires, ceux-ci pourront poser des congés payés pendant la période de référence, à partir du 15 Février 2020, si l’organisation de travail le permet et à condition de justifier d’une ancienneté de 9 mois dans l’association. 

Article 3.2 : Mettre en place un groupe de travail sur la qualité de vie au travail
En vue de promouvoir le bien-être physique et psychosocial des salariés, il a été convenu que les objectifs seront établis par un groupe de travail/comité pilotage QVT qui sera composé un membre de la direction, d'encadrement, de personnel soignant, de personnel administratif et de membre du comité social et économique.
Le comité de pilotage aura pour but d'axer les points prioritaires et les plans d'actions dans le but d'améliorer la qualité de vie au travail.
Des discussions et analyses auront lieux sur les points importants tels que :
Les conditions de travail et le contenu de celui-ci : physique, technique et organisationnelle, formation, évolution, l'autonomie (procédures, ressources, utilisation matériel), et l'augmentation des temps partiels (sentiment de reconnaissance) ... mais également extraprofessionnelles (santé, coupure pour les salariés loin de leur domicile).
Dialogue social : concertation, réunion d'équipe, prise en compte des propositions des salariés dans le but d’améliorer les conditions de travail et prise en charge des salariés acteurs au sein de l'établissement.
Soutien managérial: clarté des objectifs, reconnaissance, respect du délai d'entretien professionnel...
Soutien collectif: travail en équipe, solidarité, échange de bonnes pratiques... 

Ces objectifs et ces actions seront accompagnés d’indicateurs chiffrés.
A la suite de ces réunions un plan d'actions sera proposé afin de résoudre d'éventuels problèmes pouvant améliorer le bien-être des salariés au travail.
Le calendrier de réunion du groupe de travail est défini comme suit :

Article 3.3 : Analyse des conditions de travail, des arrêts de travail et évaluation du bien être des salariés.
Dans le but d’établir un diagnostic préalable aux prochaines négociations annuelles sur les conditions de travail des salariés, les membres du groupe de travail s’appuieront sur :

 Une enquête définie par le groupe de travail sera réalisée auprès des salariés 
 Une analyse des arrêts de travail (causes, conditions et résolutions...)

Article 3.4 – Octroi de 4 jours de congés pour le décès d’un parent
La loi prévoit un congé de 3 jours ouvrables pour le décès d’un parent, ce qui est plus avantageux que la CCN 51 et donc prévaut sur celle-ci.
Il est convenu de porter ce congé à 4 jours calendaires. Le caractère calendaire du congé s’explique par le fait que la majorité des salariés travaillent également le dimanche. C’est pour cela que les congés pour événements familiaux prévus par la CCN 51 s’entendent en jours calendaires.
Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Article 3.5 – Maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Les parties sont d’accord pour négocier sur le thème du maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap.
Négocier un accord sur le handicap
Mettre en place la distribution de chèques CESU aux travailleurs en situation de handicap
La première étape du maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap est de les accompagner dans la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé. Un Référent handicap a été mis en place au sein de l’association et des courriers envoyés à tous les salariés pour le présenter ainsi qu’un courrier envoyé aux salariés absents de longue durée pour leur proposer de les accompagner dans leur retour à l’emploi.
Une campagne de sensibilisation sera organisée sur les établissements de l’association afin de valoriser les avantages de la reconnaissance travailleur handicapé et des conditions pour en bénéficier.
Il sera ainsi mis en place une distribution de chèques CESU d’une valeur de 100 euros aux salariés bénéficiaires de la loi 2005, incluant les salariés ayant une reconnaissance travailleur handicapé, une carte de mobilité inclusion mention « invalidité », une allocation adulte handicapé, une incapacité permanente de 10% ou plus suite à une maladie professionnelle ou un accident du travail, une pension d’invalidité ou une reconnaissance du ministère de la défense (Victimes civiles de guerre ou actes de terrorisme, personne élevant l’enfant d’un militaire interné pour aliénation mentale, adulte de moins de 21 ans dont le parent est interné pour aliénation mentale, orphelins ou pupilles de la nation).
La valeur du chèque sera proratisée en fonction de la durée du contrat du salarié sur la période du 01 Janvier N-1 au 31 Décembre N-1 et il sera versé après la déclaration OETH annuelle.

Objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité entre les hommes et les femmes

Ce thème est négocié dans un accord distinct pour une durée de 04 ans.
Il est convenu que le reste des sujets du thème « négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail » ne seront pas traités cette année.

Article 4 - Agrément et entrée en vigueur 

Le présent accord est présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L 314-6 du code de l’action sociale et des familles. Il entrera en vigueur le lendemain de la parution au Journal Officiel de l’arrêté d’agrément. 

Article 5  – Révision
Le présent accord est révisable au gré des parties.
Toute demande de révision par l’une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le(ou les) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties signataires. 
Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord. 



Article 6 - Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément à l’article L 2231-6 du Code du Travail. 

Article 7 – Dispositions finales

Un exemplaire du présent accord est remis à chaque délégué syndical ou salarié mandaté, au comité d’entreprise et aux délégués du personnel.

Un exemplaire fait l’objet d’un affichage sur le tableau réservé aux communications de la direction. 

Article 8 - Durée de l’accord collectif :
Le présent accord collectif est conclu pour une durée déterminée de 1 an pour la période du 1er janvier 2020 au 31 décembre 2020. Au terme de cette période, il sera renégocié entre les parties.

Fait à Fouquières Les Lens
Le 18 Décembre 2019

Signatures

Pour APREVA RMS, XX


Pour la Confédération Française démocratique du Travail XX


Pour la Confédération Française des Travailleurs Chrétiens XX


PJ : Annexe : Informations transmises au CSE