Accord d’entreprise































Entre les soussignés, 


Société CARTE BLANCHE

Sarl au capital de 50 000 €, 
dont le siège social est situé 7 chemin En Barbaro – 81710 SAIX, 
RCS Castres B379 928 732, 
Représentée par                  , Gérant, agissant au nom et pour le compte de la société, 

d’une part, 
 

et



Déléguée du personnel de Carte Blanche, 

d’autre part, 



il est convenu ce qui suit :








TABLE DES MATIERES




































Préambule




L’ordonnance 2017-1385 du 22 septembre 2017 a transformé le paysage de la négociation collective en permettant à des petites sociétés comme Carte Blanche d’élaborer et négocier des accords d’entreprise directement avec les représentants du personnel, qui deviendront aux prochaines élections (obligatoirement avant le 1er janvier 2020) le Comité Social et Economique (CSE).  

Hormis les dispositions contenues dans les articles L2253-1 et L2253-2 du code du travail, pour lesquelles l’accord de branche prévaut, l’ordonnance « Macron » inverse la hiérarchie des normes et attribue à l’accord d’entreprise la primauté sur l’accord de branche. 

La société Carte Blanche a invité Mme Hélène PINOL, la déléguée du personnel, à négocier le présent accord d’entreprise afin de centraliser dans un seul document toutes les dispositions relatives à l’aménagement du temps de travail et aux conditions de travail propres à la société.

Tous les sujets non débattus dans cet accord restent soumis à la convention collective des bureaux d’études, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseil (Syntec) et, à défaut, aux dispositions légales. 

La convention collective est consultable par tout le personnel sur l’extranet de Carte Blanche, dénommé le White, à la page Ressources Humaines > Convention et accords. 




Dispositions Générales



 - Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société Carte Blanche, en CDI ou CDD, employés et cadres dirigeants, et sous réserve des modalités particulières d’application prévues pour les salariés à temps partiel et les travailleurs intérimaires.


 - Contenu de l’accord

Le présent accord a pour objectif de définir les règles de fonctionnement de la société en matière de temps de travail (durée, organisation, congés, …) et de conditions de travail (embauche, contrats de travail, rémunération, …) sur le lieu de l’agence, en déplacement sur les congrès, en repérage, en réunion client et en télétravail.


 - Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet au 1er octobre 2019.

Pour assurer l’effectivité du présent accord, les parties s’accordent sur la nécessité de procéder à une réunion annuelle permettant de suivre la mise en application du présent accord.

L’objectif de cette clause est d’assurer périodiquement un entretien entre les parties signataires pour anticiper les modifications et évolutions nécessaires à la bonne mise en œuvre dans la société.

 - Interprétation

Le présent accord fait loi entre les parties qui l'ont signé.
Toutefois, s'il s'avérait que l'une des clauses du présent accord pose une difficulté de compréhension, les parties conviennent de soumettre ladite clause à interprétation lors d’une prochaine réunion mensuelle entre l’employeur et les délégués du personnel (DP), et à partir du 1er janvier 2020 le Comité Social et Economique (CSE). L'interprétation sera donnée dans le compte-rendu de réunion.


 - Dénonciation / Révision


Les conventions ou accords collectifs répondant aux règles de validité applicables à la date de conclusion sont présumés négociés et conclus conformément à la loi (article L.2262-13 du code du travail).

Il appartient à celui qui conteste la validité d’une convention ou d’un accord collectif ou le déroulement de la négociation d’apporter la preuve que la convention ou l’accord n’a pas été négocié ou conclu conformément à la loi sauf dispositions légales contraires.
Toute action en nullité de tout ou partie d’une convention ou d’un accord collectif doit, sous peine d’irrecevabilité, être engagée avant l’expiration d’un délai de deux mois à compter de la date de publicité de l’accord prévue à l’article L. 2231-5-1.

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires. Cette dénonciation sera adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties à l’accord.   
Dans ce cas, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration d’un délai de préavis de 3 mois.

Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de l’unité territoriale de la DIRECCTE du Tarn.
Conformément aux dispositions de l’article L.2261-10 du code du travail, une nouvelle négociation s’engagera à la demande de l’une des parties intéressées dans les 3 mois suivant la date de ce dépôt.
Dans des conditions identiques à la dénonciation, l’une ou l’autre des parties signataires du présent accord peut également demander à tout moment la révision de certaines clauses.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire.
A défaut d'accord dans un délai de 6 mois suivant l'engagement des négociations, l'accord initial demeurera en vigueur.


 - Validité de l’accord

Conformément à l’ordonnance relative au renforcement de la négociation collective, dans les entreprises dont l’effectif habituel est compris entre onze et moins de cinquante salariés, en l’absence de délégué syndical, les accords d'entreprise peuvent être négociés, conclus et révisés : 

1° Soit par un ou plusieurs salariés expressément mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche ou, à défaut, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel, étant membre ou non de la délégation du personnel, et à partir du 1er janvier 2020, du Comité social et économique. A cet effet, une même organisation ne peut mandater qu’un seul salarié. 

2° Soit par un ou des membres de la délégation du personnel, et à partir du 1er janvier 2020, du Comité social et économique.

La validité des accords ou des avenants de révision conclus avec un ou des membres de la délégation du personnel et à partir du 1er janvier 2020, du Comité social et économique, mandaté ou non, est subordonnée à leur signature par des membres de la délégation du personnel ou du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles (art. L. 2232-23-1 du code du travail).



Aux dernières élections professionnelles de Carte Blanche en date du 18 janvier 2016 :
Mme Hélène PINOL a été élue à 100% des suffrages exprimés en tant que Déléguée du Personnel titulaire
M. Alain CAUSSE a été élu à 100% des suffrages exprimés en tant que Délégué du Personnel suppléant. 

Les délégués du personnel peuvent donc valablement conclure le présent accord. 


 - Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé par l’entreprise en deux exemplaires, auprès de l’unité territoriale de la DIRECCTE du Tarn, un sur support papier signé par les parties et un sur support électronique.

Le dépôt sera accompagné des pièces suivantes:
d'une copie du procès-verbal des résultats du premier tour des dernières élections professionnelles ;
du bordereau de dépôt.

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Castres 02680 - 17 rue de la Tolosane - 81100 CASTRES.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.



Le temps de travail



- Définitions légales

Temps de travail effectif - article L3121-1 du Code du travail
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Astreinte - article L3121-9 du Code du travail
Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. 
La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.
La période d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos.
Les salariés concernés par des périodes d'astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable.

Temps de trajet - article L3121-4 du Code du travail
Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. 
Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire. 


- Annualisation du temps de travail

La société Carte Blanche a mis en place les 35 heures ainsi que l’annualisation du temps de travail par l’accord d’entreprise du 5 septembre 2000. 
Le présent accord annule et remplace en totalité l’accord susmentionné. 


II-2-1) Durée légale

La durée annuelle maximale du travail est fixée 1607h par la législation, quelle que soit l’année. Elle a été déterminée selon le calcul suivant : 



La période d’annualisation (PPARTT) de Carte Blanche est comprise du 1er octobre N au 30 septembre N+1. 
Au 30 septembre, la partie des heures qui dépasse 1607h est comptabilisée en heures supplémentaires, soit à 125% (cf. Titre III, article 3-2. Heures supplémentaires). 


II-2-2) Durées maximales

Définition

La société Carte Blanche distingue deux types de période pour les durées maximales de travail. 

Le temps de travail effectué à l’agence à Saïx, en réunion client ou en télétravail ne doit pas dépasser les durées maximales légales : 

Quotidienne : 10 heures de travail qui peuvent être portées à 12 heures à l’approche d’un congrès, de façon exceptionnelle, après accord de l’employeur ;
Hebdomadaire : 48h ou 44h sur 12 semaines consécutives.

Le temps de travail effectué sur le lieu du congrès ou en repérage : 

Conformément à l’Annexe 5 de la convention collective – Accord National du 5 juillet 2001 concernant le statut des salariés du secteur d’activité d’organisation des Foires, Salons et Congrès de France (consultable sur le White), la durée journalière de travail effectif de 10 heures pourra être portée à 12 heures sur 6 jours consécutifs maximum, sous réserve du respect d’un temps de repos de 11 heures consécutives pouvant être ramené à 9 heures sur 2 jours consécutifs maximum dans les conditions fixées par les articles D 220-1 et D 220-2 du Code du Travail.

La durée hebdomadaire de travail effectif de 48 heures pourra être portée à 60 heures dans le cadre de la semaine civile et 60 heures sur une période quelconque de 6 jours consécutifs, dans la limite de 3 semaines civiles consécutives pour chaque salarié concerné, conformément à l’article L 212-7 du Code du Travail, pendant les périodes de la manifestation (préparation du matériel, montage, déroulement, démontage) ou des opérations exceptionnelles. 

Rémunération

Le contingent annuel légal d’heures supplémentaires, effectivement réalisé dans l’année, est de 220h au-delà duquel les heures seront rémunérées avec une majoration de 50%, qui pourront être payées ou reportées dans les mêmes conditions que les heures de nuits, du dimanche et des jours fériés, ainsi qu’un repos compensateur de 50%. 

Les reports d’heures supplémentaires d’une année N n’entrent pas dans le contingent d’heures supplémentaires de l’année N+1. 


II-2-3) Aménagement du temps de travail

La société Carte Blanche applique la durée légale de 35 heures sur une moyenne de 2 semaines : une semaine à 39h et une semaine à 31h avec un RTT tous les vendredis de la 2e semaine, dans la mesure où la durée annuelle légale des 1607h est bien atteinte. 

En fonction de l’activité, l’employeur peut demander à un salarié de ne pas prendre un RTT à condition d’en informer le salarié par écrit dans un délai de 7 jours avant la date. En cas de délai plus court, l’employeur devra obtenir l’accord du salarié. 

En fonction des contraintes personnelles des salariés, la Direction peut accorder exceptionnellement un autre aménagement (jour de RTT autre que le vendredi, 35h par semaine sur 4,5 jours, …) si cela n’entraine pas de perturbation du service.


II-2-4) Horaires 

Les horaires d’ouverture de l’agence sont de 8h30 à 12h30 et 13h30 à 18h00. 
L’amplitude horaire des salariés est de 8h par jour sauf le lundi et le vendredi de 7h30. 
Les horaires individualisés sont affichés et régulièrement mis à jour dans le White.

L’employeur peut accorder des aménagements pour des rendez-vous personnels des salariés sur demande écrite. Les temps d’absence ne sont pas pointés en tant que temps de travail effectif.


II-2-5) Travail exceptionnel de nuit, du dimanche et des jours fériés

Dans le cadre de l’activité d’organisateur de congrès professionnels, les salariés de Carte Blanche peuvent être amenés à travailler le dimanche, les jours fériés et la nuit, de façon exceptionnelle, pour des missions de montage, démontage, repérage, trajets, gestion et organisation sur le lieu d’un congrès. 

Ces heures font l’objet de majoration de 50% ou de 100% selon le cas. Ces heures sont pointées et peuvent entrer dans le contingent d’heures supplémentaires (cf. Titre III, article 3-2. Heures supplémentaires). 
Toutefois les majorations ne sont pas comptabilisées dans le contingent d’heures supplémentaires. 
Les conditions d’application d’une majoration à 50% ou à 100% sont expliquées Article III-3-2.


II-2-6) Temps de trajet 

Les temps de trajet en voiture, train ou avion, pendant les horaires d’ouverture de l’agence (cf. II-2-4. Horaires) sont comptés en temps de travail effectif dans le contingent d’heures. 
Les temps de trajet en dehors des horaires d’ouverture de l’agence sont indemnisés en fonction du temps passé au taux horaire normal du salarié. Toutefois, ces heures de trajet ne seront pas incluses dans le contingent d’heures, ni ne feront l’objet de majoration pour travail de nuit, du dimanche et des jours fériés. 

Exemple 1 : un salarié doit faire un repérage dans la journée sur Montpellier. Il part à 6h00 pour être sur place à 9h00 et repart à 16h00 pour un retour à 19h00. Il devra décompter : 
6h00-8h30 : trajet hors ouverture de l’agence : 2h30 dans le décompte spécial ;
8h30-9h00 : trajet pendant les heures d’ouverture : 0h30 dans le décompte normal ;
9h00-16h00 : repérage : 6h00 (– 1h de pause) dans le décompte normal ;
16h00-18h00 : trajet pendant les heures d’ouverture : 2h00 dans le décompte normal ;
18h00-19h00 : trajet hors ouverture de l’agence : 1h dans le décompte spécial ;

Total du décompte :
Pointage normal : 8h30
Décompte spécial : 3h30

Exemple 2 : un salarié fait le montage du congrès à Montpellier le dimanche avant le début de la manifestation. Il en a pour 3h de trajet et 4h de montage. 

Il devra comptabiliser : 
dans son contingent d’heures : 4h00, 
une majoration de 50% du temps de montage : 2h00
dans le décompte spécial : 3h00
Dans cet exemple, on ne peut pas prendre en compte les horaires d’ouverture de l’agence puis que c’est un dimanche. On distingue donc les heures de trajet des heures de travail effectif. 

En cas de départ du domicile du salarié pour se rendre directement sur le lieu d’un congrès, d’une réunion, d’un aéroport, sans passer par l’agence, un temps de trajet égal à 15 mn (moyenne des temps de trajet domicile/travail du personnel de Carte Blanche à la date de signature de l’accord) sera enlevé du décompte spécial. 

La Direction se réserve le choix du moyen de transport de ses salariés que ce soit en avion, en train ou en voiture de société. Lorsque cette dernière est utilisée, la Direction privilégiera, sauf exception, la présence de 2 collaborateurs pour raisons de sécurité et de limitation des risques professionnels. 

Les temps de trajet pour les personnes voyageant en avion et train devront servir à travailler sur les dossiers, ordinateurs portables et/ou téléphones durant les horaires habituels de travail. 


II-2-7) Astreinte

L’employeur peut de façon exceptionnelle demander à un salarié d’effectuer des heures d’astreinte en dehors des périodes de travail pour parer à d’éventuels problèmes sur un congrès ou à l’agence. Le Chef de projet aura la charge d’anticiper les besoins d’astreinte sur les manifestations.

Il faut distinguer 2 périodes : 

Le temps d’attente correspond au temps passé par le salarié à son domicile, ou à proximité, libre de vaquer à ses occupations mais prêt à intervenir à tout moment. Ce temps n’est pas considéré comme du temps de travail effectif mais doit donner lieu à compensation.  
Cette compensation sera uniquement payée et attribuée sous forme de prime sur le bulletin de salaire et sera égale au nombre d’heures d’astreinte x 30% du taux de salaire horaire. Les sommes correspondant au temps d’astreinte seront soumises à cotisations sociales.
Le temps d’attente ne fera pas l’objet de majoration pour travail du dimanche, de nuit ou des jours fériés. 
Le temps d’intervention constitue du temps de travail effectif. Il peut être effectué par téléphone, par Internet, ou en se déplaçant à l’agence ou sur un lieu de congrès. Il sera compté dans le contingent normal et fera l’objet le cas échéant de majoration pour travail du dimanche, de nuit et des jours fériés. 
Le temps de trajet correspondant à l’intervention aura le même statut que celui indiqué dans le Titre II, article 2-6 et sera comptabilisé dans le décompte spécial. 


II-2-8) Pointages

Afin de comptabiliser les heures effectuées par les salariés sur une année et calculer le cas échéant le nombre d’heures supplémentaires, chaque salarié devra pointer ses heures dans le logiciel de pointage sur le White de la façon suivante : 

Temps de travail effectif : nombre d’heures effectuées par affaire,
Temps de congés, jours fériés, jours d’ancienneté et RTT : pointage à zéro en distinguant les jours de RTT des autres congés (case à cocher),
Temps de trajet : conformément au point II-2-6 ci-dessus, 
Majoration des heures le cas échant : à 50% ou à 100% (cf. Titre III, article 3-2. Heures supplémentaires).

Procédure : 

Les salariés devront transmettre les brouillards des pointages du mois M en début de M+1 à l’Assistante de Direction pour un premier contrôle. 
Les brouillards seront par la suite validés par la Direction, puis rendus aux salariés pour correction si besoin et édition des pointages définitifs. Ces derniers seront signés par le salarié, transmis pour signature à la Direction et archivés.


- Congés


II-3-1) Congés payés

Les jours de congés sont comptés en jours ouvrés sur le bulletin de paye. 
Chaque salarié acquiert 5 semaines de congés par an, soit 25 jours à raison de 2,08 jours par mois. Une semaine de congés est décompté 5 jours. 

La période de référence d’acquisition des congés est ajustée à la PPARTT du 1er octobre N au 30 septembre N+1.

L’acquisition des congés payés est d’ordre public, ils ne peuvent être monnayés en argent. Ils doivent être pris dans l’année d’acquisition sous peine d’être perdus, sauf dérogation expresse de l’employeur. 

Les congés payés devront être pris l’année d’acquisition au prorata de son temps de présence dans la période de référence. 

Par exemple, un salarié est embauché le 1er janvier 2019. Il acquerra au 30 septembre 2019 : 9 x 2,08 = 18,72, arrondis à 19 jours de congés qu’il devra prendre entre le 1er janvier et le 30 septembre 2019. 

Par principe, le salarié ne pourra pas prendre de jours avant l’acquisition effective des jours de congés, indiqués sur son bulletin de salaire, sauf dérogation expresse de l’employeur. 


II-3-2) Jours d’ancienneté 

Les jours d’ancienneté s’acquiert de la façon suivante : 

1 jour de congé supplémentaire pour 5 ans d’ancienneté, 
2 jours de congé supplémentaire pour 10 ans d’ancienneté, 
3 jours de congé supplémentaire pour 15 ans d’ancienneté, 
4 jours de congé supplémentaire pour 20 ans d’ancienneté et plus.

L’acquisition est modifiée à partir du mois anniversaire de la date d’embauche. 

Par exemple, un salarié est entré dans la société le 15 juin 2014, donc sur sa fiche de paye de juin 2019, il cotisera 2,16 (soit 2,08 + 1/12) jours de congé au lieu de 2,08. 

Nombre de CP sur la PPARTT 2018/2019 : 
Octobre 2018 à mai 2019 : 2,08j x 8 mois = 16,64 j
Juin à septembre 2019 : 2,16 x 4 mois = 8,64 j
Total CP = 25,28j, ramenés à la demi-journée supérieure (25,5j) en fin de période. 

Les jours d’ancienneté ont le même statut que les congés payés, ils ne peuvent ni être reportés sur l’année suivante, ni être monnayés. 


II-3-3) Prise des congés payés

Conformément au droit du travail, 4 semaines doivent être prises pendant la période légale du 1er mai au 31 octobre de chaque année dont 10 jours ouvrés en continu. Par principe, l’employeur accordera au maximum 3 semaines de congés consécutifs, sauf dérogation expresse. La 5e semaine de congés doit être prise en dehors de cette période. 
Si l’employeur impose la prise des congés, hors 5e semaine, en dehors de la période légale, le salarié aura droit à des jours de fractionnement : 

1 jour supplémentaire de congé si 3 à 4 jours sont pris hors de la période légale,
2 jours supplémentaires de congé si 5 jours et plus sont pris hors de la période légale.

Si le salarié souhaite prendre tout ou partie de ses congés en dehors de la période légale, l’employeur peut accorder une dérogation sur demande écrite/email à la Direction à condition que le salarié renonce expressément aux jours de fractionnement.


II-3-4) Congés imposés

Chaque année, l’employeur élabore le planning des 1607h de l’année (PPARTT) pour la période du 1er octobre au 30 septembre en intégrant les jours de fermeture de l’agence, en règle générale : 
3 semaines en été (cf. article 3.5),
La semaine de Noël,
Certains ponts entre un week-end et un jour férié. 
 
La PPARTT est présentée au personnel au plus tard le 15 septembre.
Des dérogations sont toutefois possible sur demande écrite/email à la direction.




II-3-5) Ordre des départs en congé

Les salariés devront transmettre à la Direction leur souhait de congés sur l’année au plus tard le 31 octobre N pour la période allant du 1er octobre N au 30 septembre N+1 en tenant compte de la PPARTT et des jours imposés. 

Lorsque toutes les demandes seront positionnées sur le planning, l’employeur pourra, en fonction de l’activité prévue dans l’année, demander aux salariés de faire des modifications de dates. Une fois validées, la Direction ne pourra plus demander de faire des changements, sauf urgence et en accord avec le salarié. 

Par contre, les congés étant positionnés très en avance, ils pourront faire l’objet de modifications par demande écrite/email à la Direction. Chaque demande sera validée ou infirmée dans un délai maximal de 15 jours calendaires. 


II-3-6) Congés pour évènements familiaux

Indépendamment des congés payés, la loi prévoit les congés pour évènement familiaux suivants : 

Quatre jours pour le mariage du salarié ou pour la conclusion d’un PACS ;
Un jour pour le mariage d’un enfant ;
Trois jours pour chaque naissance survenue au foyer du salarié ou pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption ;
Cinq jours pour le décès d’un enfant ;
Trois jours pour le décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un PACS, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur ;
Deux jours pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant.

Ces journées d’absence sont comptées en jours « ouvrables » (tous les jours de la semaine, sauf le jour de repos hebdomadaire - en principe le dimanche - et les jours fériés habituellement non travaillés dans l’entreprise).

Pour bénéficier de l’autorisation d’absence au titre d’un des événements familiaux mentionnés ci-dessus, le salarié doit justifier de la survenance de l’événement en cause : le code du travail n’imposant aucun formalisme particulier, le salarié peut donc apporter cette justification par tous moyens.
Les congés doivent être pris au moment des événements en cause, le(s) jour(s) d’autorisation d’absence n’ayant pas à être nécessairement pris le jour de l’événement le justifiant, mais dans la période entourant cet événement. Ainsi, par exemple, en cas de mariage d’un enfant, le jour de congé peut être posé pour la date du mariage, mais aussi la veille de cette date ou le lendemain.

Les congés légaux pour événements familiaux n’entraînent pas de réduction de la rémunération et sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés annuels. La durée de ces congés ne peut être imputée sur celle du congé payé annuel.


II-3-7) Congé maternité / paternité

Les salariés ayant plus d’un an d’ancienneté dans l’entreprise : 
à la date de leur arrêt de travail pour le congé maternité ou, 
à la date de prise du congé pour le congé paternité, 
auront droit au maintien intégral de leurs appointements.

La société Carte Blanche applique la subrogation, c’est-à-dire qu’elle percevra directement de la Sécurité Sociale les indemnités journalières durant toute la durée du congé et versera l’intégralité des appointements aux salariés concernés.

A partir du 3e mois de leur grossesse, les femmes enceintes bénéficieront d’une réduction d’horaire rémunérée de 20 minutes par jour. Lorsque les consultations prénatales obligatoires auront lieu pendant les heures de travail, le temps de travail ainsi perdu sera payé aux intéressées, qui devront prévenir leur employeur en temps utile.

Les salariés désirant élever leur enfant pourront prendre un congé parental d’éducation dans le cadre de la législation en vigueur.


II-3-8) Congé maladie

Dès que possible, et au plus tard dans les 24 heures, le salarié malade doit avertir son employeur du motif et de la durée probable de son absence. Cet avis sera confirmé dans le délai maximal de 48 heures à compter du premier jour de l’indisponibilité, prévu par la législation de la Sécurité Sociale, au moyen d’un certificat médical délivré par le médecin traitant du salarié. Comme Carte Blanche assure un complément d’allocations maladie aux  Indemnités Journalières de la Sécurité Sociale (IJSS), Carte Blanche a la faculté de faire contre-visiter le salarié par un médecin de son choix.

Dans le cas d’incapacité par suite d’accident du travail ou de maladie professionnelle survenue au service de l’employeur, les allocations prévues ci-dessous sont garanties dès le premier jour de présence dans l’entreprise, alors que dans les autres cas de maladie ou d’accident elles ne sont acquises qu’après un an d’ancienneté.

Pour le salarié ayant plus d’un an d’ancienneté et moins de cinq ans :
un mois à 100 % d’appointements bruts
les deux mois suivants : 80 % de ses appointements bruts

Pour le salarié ayant plus de cinq ans d’ancienneté
deux mois à 100 % d’appointements bruts
le mois suivant : 80 % de ses appointements bruts.

En règle générale, Carte Blanche pratique la subrogation, c’est-à-dire qu’elle verse le salaire dans son intégralité en faisant mention des périodes de maladie et du montant des IJSS sur le bulletin de salaire, et perçoit directement les indemnités de la Caisse d’Assurance Maladie. 

Toutefois, l’employeur se réserve le droit de ne plus appliquer la subrogation et de ne verser que les sommes nécessaires pour compléter ce que verse la Sécurité Sociale, et le cas échéant un régime de prévoyance, ainsi que les compensations de perte de salaire d’un tiers responsable, jusqu’à concurrence de ce qu’aurait perçu, net de toute charge, le salarié malade ou accidenté s’il avait travaillé à temps plein ou à temps partiel, non compris primes et gratifications.

Si un an d’ancienneté est atteint au cours de sa maladie, le salarié recevra à partir du moment où cette ancienneté sera atteinte, l’allocation ou la fraction d’allocation fixée par la nouvelle ancienneté pour chacun des mois de maladie restant à courir.

Le maintien du salaire s’entend dès le premier jour d’absence pour maladie ou accident dûment constaté par certificat médical.
Les allocations fixées ci-dessus constituent le maximum auquel un salarié aura droit pour toute période de douze mois consécutifs au cours de laquelle il aura eu une ou plusieurs absences pour maladie ou accident.

Pour les incapacités temporaires de travail supérieures à 90 jours consécutifs le relais des garanties sera assuré par l’organisme de prévoyance conformément à leurs conditions (document remis à tous les salariés au début de leur embauche). 
Malakoff-Médéric pour les employés, 
April pour les cadres. 



Les conditions de travail



- Embauche

III-1-1) Contrat de travail

L’employeur remet à tout collaborateur au moment de son engagement un contrat de travail écrit, comportant notamment les indications suivantes :
durée du contrat,
date d’entrée dans l’entreprise,
fonction occupée par l’intéressé,
nombre d’heures hebdomadaires,
montant du salaire mensuel,
classification et coefficient hiérarchique (cf. III-1-2),
lieu d’emploi,
conditions d’essai,
la convention collective applicable, 
les organismes de cotisations retraite complémentaire, prévoyance et mutuelle. 

Les contrats à durée déterminée contiendront également une justification de recours à ce type de contrat, conformément aux dispositions du code du travail. 


III-1-2) Classification des salariés

La classification des salariés est déterminée par les avenants portant révision des minimas conventionnels des ETAM et des IC de la convention collective Syntec. Le dernier applicable date du 30 mars 2017. 

Cette classification détermine la rémunération minimale conventionnelle mensuelle moyenne, en tenant compte des avantages sociaux accordés dans l’année (primes, chèques vacances, cartes cadeaux, …).

Concernant les ETAM (Employés Techniciens et Agents de Maitrise), la classification va de la position 1.3.1 coefficient 220 à la position 3.3 coefficient 500. La société Carte Blanche apporte la précision suivante : 
Ont le statut d’Employé les salariés dont la position se situent entre 1.3.1 et 2.3,
Ont le statut d’Agent de maîtrise les salariés dont la position se situent entre 3.1 et 3.3.

Concernant les IC (Ingénieurs et Cadres), la classification va de la position 1.1 coefficient 95 à la position 3.3 coefficient 270.


III-1-3) Période d’essai

La période d’essai, indiquée dans le contrat de travail, est déterminée selon les dispositions légales :

Pour les contrats à durée indéterminée : 
2 mois pour les employés 
3 mois pour les agents de maîtrise
4 mois pour les cadres
Si le contrat le prévoit, la période d’essai pourra être renouvelée dans les mêmes conditions sur demande expresse de l’une ou l’autre des parties au minimum 7 jours avant la fin de la période. Aucun formalisme n’est requis mais il est recommandé de faire un écrit. Le renouvellement de la période d’essai requiert l’acceptation des deux parties. 

Pour les contrats à durée déterminée
CDD de moins de 6 mois : 1 jour par semaine de contrat sans excéder 2 semaines
CDD de 6 mois et plus : 1 mois
La période d’essai ne peut être renouvelée. 

Pendant la période d'essai, le contrat de travail peut être rompu librement par l'employeur ou le salarié. Chaque partie n’aura pas l'obligation de motiver ses raisons.
Les formalités liées à la rupture du contrat sont simplifiées. Aucune procédure particulière de rupture n'est imposée à l'employeur ou au salarié qui souhaite rompre la période d'essai, juste un délai de prévenance :  

Pour l’employeur :


Pour le salarié :



III-1-4) Adhésions obligatoires

Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, les salariés au début de leur contrat devront adhérer et cotiser aux : 

Contrat d’assurance de complémentaire santé souscrit auprès de Prévifrance – 80 rue Matabiau à Toulouse,
Contrat de prévoyance souscrit auprès de Malakoff-Médéric – TSA 521 à Paris cedex 9, pour les non-cadres et de April – 90 avenue Félix Faure à Lyon, pour les cadres.

Les cas de dispenses (cf. accord national du 7 octobre 2015 de la CCN Syntec) : 

CDD ou intérim de moins de 12 mois, 
CDD ou intérim de plus de 12 mois, justifiant d’une mutuelle et prévoyance individuelle,
Les temps très partiels si la cotisation est au moins égale à 10% du salaire
Les salariés déjà couvert par un contrat collectif obligatoire en tant qu’ayant droit, sur justificatif. 

III-1-5) Fiches de poste

Une fiche de poste, correspondant à l’emploi pour lequel un salarié a été recruté, sera remise à chaque salarié. Elle a pour objet de présenter aux nouveaux embauchés l’étendue du poste et des tâches à effectuer. Elle pourra évoluer en fonction du métier et des missions de Carte Blanche.

La fiche de poste n’a pas un caractère exhaustif. Si un salarié refuse de faire une tâche demandée par la Direction, en relation avec son poste et n’ayant pas un caractère illégal, sous prétexte que l’action demandée ne figure pas dans la fiche de poste, le salarié s’expose à des sanctions disciplinaires de la part de l’employeur qui pourront aller en dernier recours jusqu’au licenciement pour faute grave. 

La Direction demande expressément à tous les salariés et anciens salariés de Carte Blanche de ne pas divulguer les fiches de poste à l’extérieur de l’entreprise.


- Rupture du contrat de travail


III-2-1) Licenciement 

La procédure de licenciement est régie par les dispositions légales. 

Elle donne droit pour le salarié, qui justifie d’au minimum 8 mois d’ancienneté, hormis les cas de licenciement pour faute grave et faute lourde, à l’indemnité suivante : 

1/4 de mois de salaire brut par année d'ancienneté pour les 10 premières années ;
1/3 de mois de salaire brut par année d'ancienneté à partir de la 11ème année.

L'ancienneté est calculée à partir de la date de notification du licenciement, c'est-à-dire à la fin du préavis, même si celui-ci n'est pas exécuté

En cas d'année incomplète, l'indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.

Par exemple, pour un salaire de référence de 1 500 €, l'indemnité est de :
avec une ancienneté de 3 ans et 6 mois : [(1 500 x 1/4) x 3] + [(1 500 x 1/4) x (6/12)] = 1 312,50 €
avec une ancienneté de 12 ans et 9 mois : [(1 500 x 1/4) x 10] + [(1 500 x 1/3) x 2] + [(1 500 x 1/3) x (9/12)] = 5 125 €.

Le salaire de référence est déterminé en prenant en compte la formule la plus avantageuse :

soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant la rupture du contrat ou, lorsque l'ancienneté du salarié est inférieure à 12 mois, la moyenne mensuelle de la rémunération des mois précédant la rupture du contrat ;
soit le 1/3 des 3 derniers mois (dans ce cas, les primes et gratifications exceptionnelles ou annuelles sont prises en compte au prorata des 3 mois).
Le préavis pour licenciement est de 1 mois pour les Employés d’une ancienneté inférieure à 2 ans et de 2 mois pour une ancienneté égale ou supérieure à 2 ans. Pour les Agents de maîtrise, le préavis est de 2 mois quelle que soit l’ancienneté. Le préavis peut être différent en cas d’accord entre les parties. 

L’indemnité de licenciement légale ou conventionnelle est totalement exonérée d’impôt sur le revenu, de CSG-CRDS et de cotisations sociales dans la limite de 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale.  


III-2-2) Rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle permet à l'employeur et au salarié en contrat à durée indéterminée (CDI) de convenir d'un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. Elle est régie par les dispositions légales. 

Le salarié qui signe une rupture conventionnelle homologuée perçoit une indemnité spécifique de rupture conventionnelle, au terme de la rupture du contrat. Elle est due, quelle que soit l'ancienneté du salarié.

Cette indemnité spécifique ne peut pas être inférieure à l'indemnité de licenciement (cf. article 2-1 ci-dessus)

L’indemnité de rupture conventionnelle est totalement exonérée d’impôt sur le revenu, de CSG-CRDS et de cotisations sociales dans la limite de 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale. Par contre, elle est soumise à forfait sociale de 20% pour l’employeur.


III-2-3) Démission 

Un salarié de l’entreprise peut mettre fin à son contrat de travail à durée indéterminé à tout moment en respectant les conditions suivantes :

Une lettre écrite et signée devra être envoyée en recommandé avec accusé de réception ou remise en main propre à l’employeur, 
Cette lettre devra faire mention de la volonté claire et non-équivoque de démissionner,
Elle devra indiquer les dates de préavis qui ne peuvent être inférieures à 1 mois pour les employés d’une ancienneté inférieure à 2 ans et à 2 mois pour une ancienneté égale ou supérieure à 2 ans. Pour les agents de maîtrise, le préavis est de 2 mois quelle que soit l’ancienneté. Le préavis peut être différent en cas d’accord entre les parties.

Le CDD peut être rompu avant le terme prévu uniquement dans les cas suivants :
accord entre l'employeur et le salarié,
demande du salarié qui justifie d'une embauche en contrat à durée indéterminée,
faute grave (ou faute lourde) du salarié ou de l'employeur,
force majeure,
inaptitude constatée par le médecin du travail.

En dehors de ces cas, si une partie met fin au contrat de façon anticipée, elle devra des dommages et intérêts à l’autre partie. 







III-2-4) Départ à la retraite

La mise à la retraite 

L'employeur peut interroger le salarié par écrit sur son intention de quitter volontairement l'entreprise pour prendre sa retraite. Cette demande est adressée au salarié 3 mois avant la date à partir de laquelle il remplit la condition d'âge lui permettant de bénéficier automatiquement d'une retraite à taux plein.

En cas d’accord du salarié, la mise à la retraite sera possible. En cas de refus, le contrat de travail continuera de courir. L'employeur pourra de nouveau interroger le salarié, selon la même procédure, chaque année, jusqu'à son 69e anniversaire inclus.

A partir de 70 ans, l’employeur peut mettre à la retraite d'office le salarié ; son accord n'est plus nécessaire. Un salarié mis à la retraite par son employeur percevra une indemnité égale à l’indemnité de licenciement (cf. article 2-1 ci-dessus). 

L’indemnité de mise à la retraite est totalement exonérée d’impôts sur le revenu, de CSG-CRDS et de cotisations sociales dans la limite de 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale.  


Le départ volontaire à la retraite

Le salarié peut quitter volontairement l'entreprise pour bénéficier de son droit à la retraite. Il doit alors respecter le préavis suivant :

un mois s'il a entre 6 mois et 2 ans d'ancienneté ;
deux mois, s'il a au moins 2 ans d'ancienneté.

Une indemnité de départ en retraite est accordée au salarié, conformément à la convention collective Syntec. Le montant de cette indemnité est fixé en fonction de l'ancienneté acquise à la date du départ en retraite :

Avant 5 ans d’ancienneté, pas d’indemnité,
A 5 ans révolus, 1 mois de salaire brut,
A partir de la sixième année, il est rajouté 1/5ème de mois par année d'ancienneté supplémentaire.

Le mois de rémunération s'entend comme le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant la notification de la rupture du contrat de travail, le salaire mensuel étant compté sans primes ni gratifications, ni majoration pour heures supplémentaires au-delà de l'horaire normal, ni majoration de salaire ou indemnité liée à un déplacement ou à un détachement.

L’indemnité de départ à la retraite est soumise à impôt sur le revenu, à CSG/CRDS et cotisations sociales sauf s’il intervient dans le cadre d’une Plan de Sauvegarde de l’emploi. 




Rémunération


III-3-1) Rémunération mensuelle

Le nombre d’heures mensuel est calculé de la façon suivante : 
35h x 52 semaines /12 mois = 151,67 heures

Ce nombre d’heures multiplié par le taux horaire constitue le salaire mensuel brut. Il est soumis aux cotisations sociales salariales et patronales, ainsi qu’au prélèvement à la source, selon la législation en vigueur. 

Chaque mois, un bulletin de salaire conforme à la législation sera remis à chaque salarié et un virement sera effectué sur son compte pour le montant net indiqué sur le bulletin. 


III-3-2) Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont toutes les heures accomplies à la demande expresse de la Direction, au-delà de la durée légale annuelle des 1607h. 

Les heures supplémentaires ne constituent pas le mode normal de gestion de l’entreprise et leur recours doit demeurer exceptionnel. En aucun cas, les salariés ne peuvent effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative.

Il est convenu que la Direction pourra décider, en fonction de l’activité : 
soit du paiement des heures supplémentaires, 
soit de son remplacement par un Repos Compensateur de Remplacement (RCR), 
soit d’un mix des deux, 

en tenant compte pour ces 3 solutions de la majoration afférente, conformément aux dispositions légales et conventionnelles.

A la fin de la période d’annualisation :

A la fin de la PPARTT, au 30 septembre de chaque année, la Direction calcule et valide le nombre d’heures effectuées par chaque salarié. Toutes les heures du contingent (hors majorations et temps de trajet) au-delà des 1607h seront comptabilisées en heures supplémentaires, c’est-à-dire payées à 125% du taux horaire normal. 

Les heures du dimanche, de nuit et des jours fériés (réunion DDP du 5/09/19) :

Les salariés auront droit à :
une majoration de 50% pour des heures de travail le dimanche, un jour férié ou la nuit entre 22h et 6h du matin, 
une majoration de 100% pour des heures de travail le dimanche aux heures de nuit ou un jour férié aux heures de nuit, ou un jour férié tombant un dimanche ou le cumul jour férié un dimanche aux heures de nuit. 

Cette majoration pourra être : 
soit payée les mois où lesdites heures seront faites, 
soit reportée dans un décompte à part du décompte normal de pointage.


Cas n°1 : règlement de la majoration de 50% ou 100% selon les cas. 

Par exemple, un salarié travaille 10 heures un dimanche d’octobre. Il devra pointer 10 heures de travail pour ce jour et 5 heures dans la case Majoration des pointages. Il devra également cocher la case « Avec demande de paiement des majorations d’heures » lors de l’impression du brouillard. 

Il aura alors sur sa fiche de paye d’octobre sa ligne normale de salaire annualisé de 151,67h x taux horaire, et une seconde ligne indiquant 5h x taux horaire. Aucun report d’heure n’apparaîtra dans ce cas.

A la fin de la période, le relevé d’heures supplémentaires, comptabilisé dans l'application des pointages, sera réglé avec une majoration de 25% comme habituellement. 

Si le salarié a fait 7 heures supplémentaires (au-dessus de 1.607 heures dues) au 30 septembre par exemple, il aura sur sa fiche de paye, en plus de sa ligne de salaire normal : 7h x taux horaire x 1,25. Ou, s’il souhaite reporter ces heures supplémentaires, 7h x 1,25 = 8,75h  en début de PPARTT suivante. 


Cas n°2 : report de la majoration de 50% ou 100% selon les cas.

Le salarié devra toujours saisir 10 heures dans son pointage normal et 5 heures dans la case Majoration des pointages. La case « Avec demande de paiement des majorations d’heures » ne doit pas être cochée lors de l’impression du brouillard.

A la fin de la période, ces 5 heures de majoration, si elles n’ont pas été utilisées dans l’année, seront payées ou reportées au taux normal.

Donc, si un salarié a réalisé 7 heures supplémentaires par exemple en fin de période, il aura droit à reporter ou se faire rémunérer 7h à 125% et 5h au taux normal. 

Pour une facilité de calcul, les heures reportées dans la colonne Majoration seront obligatoirement apurées en priorité lors des récupérations. Ce fonctionnement est géré automatiquement par le logiciel des pointages.

Pour que ce dispositif fonctionne, il est impératif que dès le retour de congrès, le pointage des heures soit réalisé et donné à l’Assistante de direction pour contrôle et validation par la Direction. 

Toutefois, en pratique, selon la charge de travail de l’Assistante et de la Direction, les pointages peuvent ne pas être contrôlés à temps, donc un mail de demande de règlement de la majoration est recommandé suite à la transmission des brouillards afin d’être traité en priorité. 

Si le travail du dimanche/jour férié/nuit tombe après le 25 du mois, les heures majorées seront réglées le mois suivant. 

Les temps de trajet (cf. Titre II article 2-6) :

Les heures de trajet du décompte spécial seront saisies dans une case Trajets du logiciel de pointage et seront traitées de la même façon que les majorations d’heures. Elles pourront être payées ou récupérées au taux normal en cours ou à la fin de la période de référence. Elles seront également apurées en priorité lors des récupérations.


- Avantages sociaux 


III-4-1) Primes 

La prime de vacances

L'ensemble des salariés bénéficie d'une prime de vacances d'un montant égal à 10 % de l’indemnité de congés payés. Cette prime est versée avec le salaire du mois de juin de chaque année. Elle est soumise à cotisations sociales et CSG/CRDS.

L’indemnité de congés payés (ICP) d’un salarié est égale à 10% de sa masse salariale brute sur l’année. Elle comprend : 
Le salaire brut de base,
Les majorations payées pour heures supplémentaires, travail de nuit, du dimanche et des jours fériés,
Les avantages en nature dont le salarié est privé pendant ses congés,
Toute prime liée au travail,
Les compléments de salaire pour maternité, accident du travail et maladie professionnelle.

L’ICP exclut : 
Les frais professionnels,
Les primes de transport,
Les sommes versées au titre de la participation et de l’intéressement,
Les primes exceptionnelles et non liées au temps de travail (la prime de vacances et la prime de Noël dans le cas de Carte Blanche),
Les avantages en nature dont le salarié continue à bénéficier pendant ses congés,
Le 13e mois (non appliqué pour CBO)
Les indemnités journalières de sécurité sociale,
Les compléments de salaire pour maladie.

Les salariés arrivés en cours d’année toucheront la prime au prorata de leur temps de présence. La période de référence pour cette prime est du 1er juin N-1 au 31 mai N pour un versement au 30 juin N. 

Exemple de calcul:
Un salarié touche 1500€ brut par mois, il a été malade pendant 1 mois entier mais a perçu les indemnités de la Sécurité Sociale (IJSS) et un complément de salaire de l’employeur. Il a également touché 500€ d’heures supplémentaires. 

ICP = (1500€ x 12 mois – 1500 € (IJSS et complément de salaire) + 500€) x 10% = 1700€ brut
Prime = 1700€ x10% = 170€ brut

La prime de vacances est un avantage que la société attribue à ses salariés pour les motiver et les remercier de leur implication. Dans ce contexte : 
la sortie d’un salarié en cours d’année ne donne pas droit au prorata de la prime, 
si un délai de préavis de rupture du contrat court avant le 30 juin, la prime de vacances ne sera pas versée au salarié même si la sortie est prévue postérieurement à cette date.  

Par exemple, un salarié qui a plus de 2 ans d’ancienneté donne son préavis de démission de 2 mois au 10 mai. Sa sortie est prévue au 10 juillet mais ne touchera pas la prime de vacances sur son bulletin de juin. 

La prime de Noel

La prime de Noël est versée au cours du mois de décembre. 
Son montant est fixé par l’employeur pour chaque catégorie de salariés en fonction de son appréciation du résultat de l’année en cours. Cette prime est soumise à cotisations sociales et CSG/CRDS.

Le montant maximal de la prime est fixé : 

Pour les ETAM, à 500€
Pour les cadres, à 1000€ 
L’employeur peut décider de n’attribuer qu’un pourcentage de cette somme, toutefois ce pourcentage sera le même pour toutes les catégories. 

Dans les années de faible activité, l’employeur pourra décider de ne pas distribuer la prime de Noël. Il devra dans ce cas dénoncer l’usage en respectant la procédure prévue par le code du travail, à savoir :

Information des représentants du personnel lors d’une réunion. La dénonciation de l’usage devra être à l’ordre du jour, 
Information des salariés individuellement soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par remise en main propre contre signature,
Délai de prévenance suffisant entre l’information des salariés et la suppression de l’usage, toutefois la loi ne prévoit pas de délai. La Direction fixe ce délai à 2 mois.

Les salariés arrivés en cours d’année toucheront la prime au prorata de leur temps de présence. La période de référence pour cette prime est du 1er janvier au 31 décembre N pour un versement au 31 décembre N. 

La prime de Noël est un avantage que la société attribue à ses salariés pour les motiver et les remercier de leur implication. Dans ce contexte : 
la sortie d’un salarié en cours d’année ne donne pas droit au prorata de la prime, 
si un délai de préavis de rupture du contrat court avant le 31 décembre, la prime de Noël ne sera pas versée au salarié même si la sortie est prévue postérieurement à cette date.


III-4-2) Indemnité de transport

Le protocole d’accord relatif au remboursement des frais de transport, signé par la Direction et l’ensemble des salariés de Carte Blanche (consultable sur le White) permet, étant donné qu’aucun salarié à ce jour ne prend de transport en commun, de rembourser une partie des frais liés au transport domicile-travail avec son véhicule personnel dans la limite de 200€ par an par salarié. 

La prise en charge n’est pas prévue si :
le salarié bénéficie d’un véhicule mis à disposition permanente par l’employeur avec prise en charge des dépenses de carburant ou d’alimentation électrique, 
le salarié est logé dans des conditions excluant tous frais de transport pour se rendre au travail,
l’employeur assure gratuitement le transport du salarié.

Cette indemnité est versée mensuellement pour un montant de 16,67€ et n’est pas soumis à cotisations sociales ni à CSG/CRDS. Elle est proratisée au temps de présence en cas d’entrée ou de sortie d’un salarié au cours du mois ou en cas de temps partiel. 


III-4-3) Intéressement

Carte Blanche a mis en place un accord d’intéressement depuis 2006. 
Le dernier accord d’intéressement, signé le 17 avril 2018, entre la Déléguée du personnel et la Direction est consultable sur le White. 

Cet accord est applicable pour les exercices 2018, 2019 et 2020 et sera prolongé par tacite reconduction au bout des 3 ans, sauf demande de renégociation par l’une ou l’autre des parties dans les 3 mois précédents sa date d’échéance.


III-4-4) Titres-restaurant

L’ensemble des salariés de Carte Blanche bénéficie de titres-restaurant (TR).
Le montant de ces titres est de 7€ financés à 60% par l’employeur et 40% par le salarié. Le montant est susceptible de modification par l’employeur.

Les titres-restaurant sont remis uniquement au personnel salarié ou intérimaire de Carte Blanche. Les prestataires et autres personnes non liées par un contrat de travail salarié ne bénéficient pas des titres-restaurant. L’Urssaf admet toutefois, lorsque la société ne dispose pas de cantine, que des TR soient attribués à des stagiaires.

Un salarié peut refuser l’attribution des TR. Il devra le signaler à l’employeur par un écrit signé remis en main propre ou envoyé en recommandé AR. Dans ce cas, sa rémunération ne subira pas la déduction de 40% des TR. Il ne pourra néanmoins demander une quelconque compensation à la Direction.

Un TR est attribué à chaque salarié par jour travaillé à l’agence ou en congrès (cf. Titre IV, article 3-2. Repas), toute absence de quelque nature que ce soit (congés, RTT, jour férié, maladie, accident, force majeure) ne donne pas droit à un TR. 

L’attribution est soumise à deux conditions : 
un travail journalier de 6h minimum,
une pause repas au milieu des 6h : 3 heures avant et 3 heures après. La Direction tolère 4h avant et 2h après ou 2h avant et 4h après. 
Un salarié effectuant les horaires 7h/13h ou 12h/18h par exemple ne bénéficiera pas de TR. 

Procédure d’attribution : 

Quelques jours avant l’élaboration de la paye en fin de mois, l’Assistante de direction demande à tous les salariés par mail le nombre de TR acquis sur les 4 ou 5 dernières semaines antérieures. La période d’attribution ne correspond pas forcément au mois de paye.

Après réception des réponses et vérification avec le planning, l’Assistante distribue les carnets de TR en même temps que les bulletins de salaire, en règle générale le dernier jour du mois. 
En cas d’erreur sur le nombre de TR constaté par l’Assistante ou le salarié après distribution, la régularisation se fera sur le bulletin et la distribution du mois suivant.  




III-4-5) Chèques-vacances 

L’ensemble des salariés de Carte Blanche bénéficie de chèques-vacances (CV). 
La période de référence d’acquisition des CV est du 1er juin N-1 au 31 mai N avec une distribution début mai. Les salariés arrivés en cours de période auront un montant de CV au prorata de leur temps de présence. 

En référence à l’ordonnance du 2015-333 du 26/03/2015, le montant de la contribution de l’employeur doit être plus élevé pour les salariés dont les rémunérations sont les plus faibles. Il a été décidé d’appliquer chez Carte Blanche un montant différent de chèques-vacances selon 3 tranches de salaires bruts suivantes : 

< 2000€ : 560€,
de 2000 à < 3000€ : 550€,
de 3000€ et + : 540 €.

La participation de l’employeur est de : 
80 % de la valeur libératoire des CV pour une rémunération moyenne (calculée sur les 3 derniers mois) inférieure au plafond de la Sécurité Sociale;
50 % si elle est supérieure.
Ces pourcentages sont majorés de 5 % par enfant à charge et de 10 % par enfant handicapé, dans la limite de 15 %.

Le montant de la contribution de l'employeur donnant droit à exonération est limité, par an et par salarié, à 30% du SMIC brut mensuel apprécié sur une base de 151,67 h, soit 456 euros pour 2019.

La contribution des salariés, d’au maximum 20% pour une personne sans enfant, est prélevée sur le bulletin de salaire de juin de chaque année. 

Dans les années de faible activité, l’employeur pourra décider de ne pas distribuer les CV. Il devra dans ce cas dénoncer l’usage en respectant la procédure prévue par le code du travail, à savoir :

Information des représentants du personnel lors d’une réunion. La dénonciation de l’usage devra être à l’ordre du jour, 
Information des salariés individuellement soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par remise en main propre contre signature,
Délai de prévenance suffisant entre l’information des salariés et la suppression de l’usage, toutefois la loi ne prévoit pas de délai. La Direction fixe ce délai à 2 mois.

Les CV sont un avantage que la société attribue à ses salariés pour les motiver et les remercier de leur implication. Dans ce contexte : 
la sortie d’un salarié en cours d’année ne donne pas droit au prorata du montant des CV, 
si un délai de préavis de rupture du contrat court avant la distribution des CV de l’année, ceux-ci ne seront pas attribués au salarié même si la sortie est prévue postérieurement à cette date.


III-4-6) Cartes cadeaux

Des cartes cadeaux de la marque Auchan sont attribuées aux personnels de Carte Blanche selon les évènements et dans les conditions suivantes : 

Carte fête des mères / fête des pères
Condition : être parent
Période de référence : du 1er mai N-1 au 30 avril N
Montant de la carte : 150€
Nombre : 1
Rayons : non-alimentaires
Distribution : 1er quinzaine de mai

Carte rentrée scolaire 
Conditions : avoir un ou des enfants allant à l’école, de la maternelle au cycle supérieur, de moins de 26 ans
Période de référence : du 1er aout N-1 au 31 juillet N
Montant de la carte : 150€
Nombre : 1 carte par enfant
Rayon : affaires scolaires, vêtements, bureautique et micro-informatique
Distribution : 2e quinzaine d’août

Carte Noël
Condition : aucune
Montant de la carte : 150€ 
Période de référence : du 1er décembre N-1 au 30 novembre N
Nombre : 1 
Rayons : tous
Distribution : 1er quinzaine décembre

Dans les années de faible activité, l’employeur pourra décider de ne pas distribuer les cartes cadeaux. Il devra dans ce cas dénoncer l’usage en respectant la procédure prévue par le code du travail, à savoir :

Information des représentants du personnel lors d’une réunion. La dénonciation de l’usage devra être à l’ordre du jour, 
Information des salariés individuellement soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par remise en main propre contre signature,
Délai de prévenance suffisant entre l’information des salariés et la suppression de l’usage, toutefois la loi ne prévoit pas de délai. La Direction fixe ce délai à 2 mois.

Les cartes cadeaux sont un avantage que la société attribue à ses salariés pour les motiver et les remercier de leur implication. Dans ce contexte : 
Les salariés entrés dans l’entreprise en cours de période de référence se verront attribuer les cartes cadeaux au prorata temporis,
la sortie d’un salarié en cours d’année ne donne pas droit au prorata du montant des cartes, 
si un délai de préavis de rupture du contrat court avant la distribution des cartes, celles-ci ne seront pas attribuées au salarié même si la sortie est prévue postérieurement à cette date.


Les déplacements sur les congrès


- Préparation des congrès 


IV-1-1) Le « Qui Fait Quoi »

Les Chefs de projet doivent élaborer, au minimum un mois avant le début du congrès, un fichier Excel reprenant le planning journalier du déroulé du congrès. 
Le « Qui Fait Quoi » (QFQ) doit indiquer : 
les horaires d’arrivée et de départ sur le lieu du congrès des Chefs de projet et Assistantes,
les horaires d’installation et de démontage,
les horaires d’accueil, des séances plénières, des sessions, des pauses et du diner de gala, 
Les horaires de présence des hôtesses le cas échéant, 
Les missions à effectuer à l’agence et sur place, 
Les temps de déplacement et de pauses du personnel de CBO. 

Le Qui Fait Quoi doit permettre de prévoir le nombre d’heures qui seront effectuées et pointées par les Chefs de projet et Assistantes sur place. Ce nombre ne devra pas dépasser, autant que faire se peut, les durées maximales journalière et hebdomadaire : 

En cas de durée de congrès inférieure à la semaine de travail, le salarié devra automatiquement prendre un RTT durant cette semaine. 

En cas de durée égale ou supérieure à la semaine de travail, le salarié devra prendre dans la mesure du possible pendant le congrès un temps de récupération qui pourra être d’une journée ou d’une ½ journée. Dans ce cas, le salarié pourra vaquer librement à ses occupations.

En cas d’impossibilité de prendre de la récupération et de dépassement des 60 heures sur la semaine, la rémunération sera majorée conformément à l’article 2-2b du Titre II.

Afin d’aider le Chef de projet au mieux, l’Assistante de direction mettra un rendez-vous pour mettre au point le planning. En cas de dépassement prévisible des heures, la Direction devra valider le QFQ. 

Les transferts de l’hôtel vers le centre de congrès sont des temps de trajet au sens de l’article 2-6 du Titre II. Toutefois, chaque transfert devra faire l’objet d’une déduction forfaitaire de 15 mm correspondant à la moyenne des trajets domicile/travail du personnel de l’agence à la date de signature de l’accord. 


IV-1-2) Préparation des malles

Dix à quinze jours avant le départ en congrès, le Chef de projet devra transmettre à l’Assistante de direction la liste des fournitures et des cartouches d’encre nécessaires pour le bon déroulement de la manifestation sur place. 
L’Assistante de direction prendra un rendez-vous avec le Chef de projet la veille du départ pour une vérification des fournitures et la mise dans les malles. 



La Responsable technique et logistique centralise les demandes des Chefs de projet et prépare avec son équipe les malles de matériels informatiques nécessaires sur les congrès.


IV-1-3) Déplacements à l’étranger

La réunion des délégués du personnel du 2 mai 2017 précise que les déplacements des Chefs de projet et/ou Assistantes à l’étranger, sans être accompagnés d’une personne de la Direction, feront l’objet d’une avance sur la carte bancaire ou en argent liquide en fonction des besoins sur place. 

Pour les missions en dehors de la zone Euro, la comptabilité pourra commander des devises ; les chefs de projets devront faire part de leur besoin en avance pour avoir le temps de les commander. 


- Trajets

Le pointage des trajets est déterminé dans l’article 2-6 du Titre II.


IV-2-1) Trajets en voiture

Les trajets se font essentiellement avec les véhicules de société : le Berlingo pour les trajets les plus longs, et le Multipla pour les plus petits ou ceux impliquant le déplacement de 3 personnes. 
Les véhicules doivent être réservés en amont sur l’agenda partagé de Carte Blanche. 

En cas de non disponibilité d’une voiture, il pourra être demandé, de manière exceptionnelle, à un salarié de prendre son véhicule personnel pour le transport de personnes et/ou de matériel. 

La distance parcourue sera indemnisée à hauteur de 0,40€ par kilomètre, incluant l’essence et l’usure de la voiture. Au retour de congrès, le salarié devra fournir une note de frais (sur le White) indiquant les kilomètres parcourus ainsi que les justificatifs des péages pour remboursement. 

Le temps de travail effectif dans les moyens de transport est déterminé dans l’article II-2-6.


IV-2-2) Les trajets en train

Les trajets en train sont privilégiés en cas de repérage ou de congrès avec peu de matériel, et de temps de voyage similaire à l’avion. En effet, les sièges sont plus confortables et permettent de travailler plus aisément avec un PC portable. 
Le temps de travail effectif dans les moyens de transport est déterminé dans l’article II-2-6.

Le Chef de projet devra demander suffisamment à l’avance à l’Assistante de direction de réserver les billets, qui seront pris en charge directement par Carte Blanche. 
La Direction se réserve le droit de privilégier le mode de déplacement en fonction de critères financiers.


IV-2-3) Les trajets en avion

Les trajets en avion sont également privilégiés car moins fatigants que les trajets en voiture en cas de repérage ou de congrès avec peu de matériel. 
Le temps de travail effectif dans les moyens de transport est déterminé dans l’article II-2-6.

Le Chef de projet devra demander suffisamment à l’avance à l’Assistante de direction de réserver les billets, qui seront pris en charge directement par Carte Blanche. 
La Direction se réserve le droit de privilégier le mode de déplacement en fonction de critères financiers.


- Repas


IV-3-1) Temps de repas 

Le temps des repas sur les congrès, suivi d’une reprise du travail à la suite, ne peut être inférieur à 1 heure, sauf demande expresse de la Direction ou acceptation par cette dernière sur demande motivée du Chef de projet. 
Cette heure peut être décomposé en 2 fois 30 minutes dans la journée en fonction de la charge de travail. 

Conformément à la réunion DP du 26 avril 2016, les temps de repas sont essentiels à la bonne récupération du personnel et doivent rester de vrais temps de pause pour les salariés en déplacement. 


IV-3-2) Indemnisation des repas 

Les salariés assurant l’accueil sur les congrès auront droit à : 

Pour les repas du midi :

1 titre-restaurant (TR) si le repas pris sur place est réglé par le client,
1 indemnité journalière (IJ), dont le montant est déterminé par le barème de l’Urssaf et mis à jour tous les ans dans l’annexe 2 du règlement intérieur (sur le White), si le repas est payé par le salarié lui-même. 

En cas de règlement par Carte Blanche, lors des temps de montage / démontage par exemple, aucun TR, ni aucune IJ ne sera attribué. 
Si le repas est suivi d’une ½ journée de récupération, il ne donne pas droit non plus à un TR ou une IJ. 

Pour les repas du soir : 

1 IJ en cas d’impossibilité pour le salariés de regagner son domicile, c’est-à-dire quand il est au moins à 50 kilomètres de son domicile ou à plus d'1h30 de trajet en transport en commun (définition Urssaf). 
En cas de règlement par Carte Blanche, aucune IJ ne sera attribuée.

En dehors de ces cas, la Direction remet au Chef de projet une caisse permettant de couvrir les dépenses imprévues. 


Conformément à la réunion des délégués du personnel du 16 août 2016, il est précisé : 

Dans l’impossibilité de manger à moins de 18,80€ (barème Urssaf pour 2019) dans certaines villes chères (Paris, Genève, …), l’indemnité peut monter jusqu’à 25€ ; 
Si le salarié souhaite se faire plaisir mais qu’il a la possibilité de manger pour 18,80€, il doit régler la différence ; 
Si le client est invité, les frais sont remboursés au réel sur présentation de justificatifs originaux ou en utilisant la caisse prévue pour la manifestation. 

Le compte-rendu de la réunion des délégués du personnel du 7 mars 2017 précise également la procédure quand, après une journée de travail chargée, l’équipe sur place doit chercher un restaurant bon marché à proximité de l’hôtel pour ne pas dépasser l’indemnité : 

En amont, l’Assistante de l’affaire concernée par le déplacement devra identifier sur Internet des restaurants à proximité du lieu de congrès ou de l’hôtel qui permettent de manger dans la limite du montant en vigueur de l’IJ. Les propositions de restaurant devront être mentionnées dans le « Qui fait quoi ».

Si cette recherche de restaurants se fait dans une ville chère (Genève par ex.), l’IJ peut monter jusqu’à 25€. 

Dans le cas où un congrès demande un trajet long, un montage important et un accueil chargé le lendemain matin, le repas du soir de la première nuit se fera au restaurant de l’hôtel (ou à proximité si pas de restauration dans l’hôtel) pour un montant maximum de 30€ par personne. Les Chefs de projet devront valider cette prise en charge avec la Direction avant de partir. 

Concernant les diners de gala : 
Si un Chef de projet ou une Assistante sur place n’est pas prévu de travailler durant le diner de gala mais qu’il ou elle est invité(e) à ce diner par le client, Carte Blanche allouera une indemnité journalière mais les heures de présence au diner ne seront pas comptées comme du travail effectif. 
Si un Chef de projet ou une Assistante travaille durant le diner de Gala, elle/il compte les heures travaillées et déduit une heure correspondant au temps de repas. Dans ce cas, étant nourrie par le client sur place, elle/il ne compte pas d’indemnité journalière.


- Hébergement


Quand le contrat avec le client prévoit une facturation de l’hébergement au réel, le choix de l’hôtel est réalisé en accord avec le client qui peut privilégier la proximité avec le lieu du congrès, le regroupement de l’équipe d’organisation, la coordination des intervenants invités, des considérations budgétaires, etc.

Dans les cas d’indemnité de remboursement prévus dans la commande publique (CNES, CNRS, etc.), l’hébergement de type AirBnB sera privilégié. En cas d’absence de ce type d’hébergement à proximité du congrès, des hôtels 3 étoiles du type Ibis, Campanile, B&B … seront retenus. 

Si un salarié en déplacement a la possibilité de manger et de se faire héberger dans la ville du congrès, une IJ pour le repas et une IJ pour l’hébergement seront attribuées. 


Conformément aux réunions des délégués du personnel du 15 octobre et du 21 novembre 2018, il est précisé que, concernant la ville de Toulouse, hormis les congrès avec un évènement social le soir, un montage et/ou un brief hôtesses très tôt le matin, les équipes chargées de l’installation la veille, pour un congrès le lendemain qui n’implique pas des horaires très longs, ne seront pas hébergées la veille dans un hôtel. 



Saïx, le 23 septembre 2019