ACCORD SUR LA REDUCTION DE L’ACTIVITE POUR LE MAINTIEN DE L’EMPLOI 
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XXXXX 
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Entre les soussignés,

La société XXXXX, société par actions simplifiée à associé unique, dont le siège social est situé au XXXXX –représentée par sa Directrice Générale, Madame XXXXX
Ci-après dénommée « La société »

D’une part

Et les organisations syndicales, 

		
Pour l’organisation syndicale FO représentée par sa déléguée syndicale Madame XXXXX

D’autre part













PREAMBULE
Dans le cadre de la crise sanitaire liée à la pandémie de la Covid-19, les répercussions de la crise ont atteint directement et durablement l’économie mondiale. C’est dans ce contexte que XXXXX et les Organisations Syndicales ont décidé de mettre en place un ensemble de mesures permettant de faire face à cette situation exceptionnelle.
Préalablement à la signature du présent Accord et afin de répondre au mieux aux spécificités de l’Entreprise, un diagnostic sur la situation économique et sur les perspectives de la reprise de l’activité a été structuré afin de donner un socle de connaissances concret et partagé aux signataires. 
A des fins de lisibilité du présent accord, ce diagnostic est en préambule de cet Accord :
Dans son point de conjoncture du 11 mars 2021, l’Institut national de la statistique et des études économiques (Insee) a procédé à une vue d’ensemble des impacts de la crise économique et sanitaire liée à l’épidémie de la Covid19. 
L’activité économique française constate une contraction du PIB à hauteur de 8,2%. En parallèle, elle constate un premier trimestre 2021 impacté par les nouvelles restrictions sanitaires et mesures règlementaires. 
L’activité du deuxième trimestre 2021 restera tributaire de la situation sanitaire. 
Plus proche de nous, le Prism’emploi, syndicat patronal de la branche du travail temporaire a publié une note de conjoncture en février 2021. 
Sur le mois de janvier 2021, le chiffre d’affaires de l’intérim diminue de -7,5% et le nombre d’heures travaillées de -8% (évolution sur un an).

Le Prism’emploi constate une baisse d’activité importante au niveau de l’activité d’intérim en France. Cette baisse est d’autant plus importante dans l’industrie de la Métallurgie -14,8%. 
Toutes les études s’accordent à dire que le secteur de l’aéronautique a été particulièrement impacté. 
L’IATA affiche une perte de 118 milliards de dollars sur 2020 et une demande en baisse de 65,9% par rapport à 2019. 

La situation économique française, ainsi que les mesures mises en place par les différentes institutions publiques ont permis dans une mesure non optimale ou complète de limiter les pertes économiques. Les risques fiscaux et sociaux subsistent toutefois dans la mesure où les mesures étatiques sont temporelles et qu’à la fin de leur application, l’Entreprise devra faire face aux échéances sociales et fiscales repoussées.
Ce faisant, il est nécessaire d’anticiper l’ensemble des aléas économiques, sanitaires et réglementaires de la situation de l’Entreprise : en effet, compte tenu de l’instabilité de la situation provoquée par les évolutions dans les stratégies commerciales de nos clients et des évolutions dans les politiques sanitaires, qui peuvent changer en fonction des décisions prises par les Préfets, il est important pour les parties signataires de faire preuve d’anticipation et laisser la possibilité à l’entreprise de rendre, éventuellement, l’ensemble des sites et des salariés éligibles au dispositif de l’APLD. 
Aussi, les risques de marasme prolongé dans de nombreux secteurs, malgré les efforts de soutien, sont déjà ressentis. Ainsi, ce sont des dizaines de secteurs de l’économie française qui sont ciblées par l’Etat comme des secteurs protégés, du fait de leur particulière vulnérabilité à la crise sanitaire. Cependant le soutien de l’Etat se concentre exclusivement sur ces secteurs et exclu l’intérim dans la prise en charge de son activité partielle à taux plein. Ainsi le recours à l’APLD est un enjeu fondamental, notamment, pour les établissements qui gèrent ces activités.
Face au contexte épidémique de la COVID-19 qui sévit en France depuis plusieurs mois, le secteur de l’intérim se trouve durablement impacté à plusieurs égards.  En effet, les entreprises ayant recours au secteur de l’intérim subissent un manque à gagner du fait de la nature de leurs prestations, qui conduit inéluctablement à une perte de leur chiffre d’affaires. Loin de se limiter à cette seule problématique, 70% de ces entreprises ont dû faire face à des difficultés d’approvisionnement de matériel de protection, générant par ailleurs des coûts supplémentaires durant cette crise (gants, masques, combinaisons de protection, produits, désinfectants...). 
La crise épidémique de la Covid-19 a notamment eu pour conséquence le ralentissement de l’activité socio-économique du pays et l’activité partielle a été le principal levier utilisé pour préserver l’emploi et les compétences des salariés au sein des entreprises de la branche durant la période de confinement. Les difficultés de cette dernière année ont été amorties partiellement par le recours à l’activité partielle, aux ressources financières propres de l’entreprise et à une gestion rigoureuse de la masse salariale. Certaines Agences dont les clients sont encore bel et bien impactés doivent faire face à l’absence de nouvelles positives et aux annonces gouvernementales qui prévoient une baisse du taux d’indemnisation de l’activité partielle pour l’Employeur et le Salarié.  
En conséquence et dans un esprit premier de préservation des emplois et des compétences de nos salariés, le dispositif d’activité partielle de longue durée se relève être le dispositif pertinent pour assurer la pérennité de nos emplois, de nos Agences et de notre Entreprise. 
Ce dispositif permet par ailleurs une meilleure indemnisation des salariés ainsi qu’une prise en charge plus forte par les pouvoirs publics. Il autorise une réduction d’horaires dans la limite de 40% de la durée légale du travail, par principe, sous réserve d’engagements en termes d’emploi et de formation professionnelle de la part de l’entreprise.
En plus de leurs préoccupations prioritaires liées à la santé des salariés instituées dans le Plan de reprise d’Activité de l’Entreprise, les parties ont souhaité réaffirmer leur attachement à la cohésion sociale de l'entreprise, leur souci de préserver du mieux possible l'emploi au sein de l’Entreprise et leur souhait d'anticiper l'avenir.
Les parties signataires du présent accord ont donc convenu de la nécessité de mettre en œuvre un certain nombre de mesures temporaires afin de :
Assurer la pérennité de l’entreprise dans les prochaines années ;
Soutenir la compétitivité de XXXXX;
Anticiper l'avenir avec une vision sur les compétences de demain.

Le présent accord est pour cela construit autour des 2 principaux leviers suivants : Déploiement de l‘Activité Partielle Longue Durée & Développement des compétences. 
Cet équilibre se fait tout en veillant :
d'une part, à préserver le maintien des expertises et des compétences critiques de l’Entreprise, en assurant la transmission des savoirs,

et, d'autre part, à maintenir les compétences et l'employabilité des salariés grâce notamment à la poursuite des actions de formation, conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur.

En contrepartie de ces mesures, XXXXX s'engage à ne pas procéder à des licenciements pour motif économique à travers la mise en œuvre de Plans de Sauvegarde de l'Emploi, pendant la durée d'application dudit accord, dans le respect du droit positif en vigueur et dans les conditions détaillées ci-après. En cas de dégradation de la situation, à partir des hypothèses d'activité partagées, les parties conviennent de se réunir afin d'échanger sur les mesures qu'il conviendra de prendre.
Par ailleurs, compte tenu de la complexité de la situation sanitaire et économique actuelle, les parties réaffirment la nécessité de veiller à la prise en compte de la diversité des profils et des situations individuelles les plus en fragiles et en particulier à celles des personnes en situation de handicap.
Conscient également de sa responsabilité sociétale, XXXXX s'engage à maintenir un effort soutenu en termes d'accueil d'apprentis et de recrutement des jeunes, en particulier sur des compétences opérationnelles.
Il est maintenu par ailleurs la nécessité de prendre en compte les situations de stress personnel ou professionnel tout au long du dispositif APLD. C’est à ce titre que le dispositif d’écoute psychologique est pertinent pour accompagner les salariés de l’entreprise. 
En complément du développement sur le périmètre d’application du présent accord, il est précisé que ce recours au dispositif est une dynamique d’entreprise visant à préserver l’ensemble des emplois. 
Il vise une dynamique de protection globale des emplois dans un périmètre national où les Agences prestent dans des bassins d’emploi différents, aux difficultés différentes pour les jeunes ou pour les personnes éloignées de l’emploi. C’est aussi un accord d’entreprise global qui s’oblige à prendre en considération les dynamiques et le raisonnement local – et c’est à ce titre que les parties signataires sont obligées de raisonner au niveau local. Il ne fait nul doute par exemple que ce dispositif de l’APLD est approprié pour les agences ayant pour clients des entreprises de l’aéronautiques
A titre d’exemple, vous trouverez ci-dessous la variation de chiffres d’affaires 2020 versus 2019 pour nos clients.



Enfin, au niveau de l’entreprise, ces pertes se traduisent par les données suivantes : 

Afin d'assurer une pleine application des dispositions du présent accord, l’Entreprise mettra en place un ensemble d'outils d'information et de communication destinés aux Managers.
Il a ainsi été convenu ce qui suit :










CHAPITRE 1

Dispositif d'Activité Partielle longue durée (APLD)






ARTICLE 1.	LE DISPOSITIF D'ACTIVITE PARTIELLE LONGUE DUREE

Il est rappelé aux parties que la 2ème loi d’urgence Covid-19 a posé les bases d’un nouveau mécanisme d’activité partielle, dit « activité réduite pour le maintien en emploi » (ARME), également désigné sous le terme d’« activité partielle de longue durée » (APLD) (loi 2020-734 du 17 juin 2020, art. 53, JO du 18).
Aux termes du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durable, le Gouvernement est venu délimiter les contours juridiques de ce mécanisme prévoyant l’articulation entre le soutien financier de l’Etat et l’engagement de l’Entreprise à préserver les emplois et les compétences. 
Afin de préserver les emplois malgré la forte baisse d'activité engendrée par la Crise Covid 19, les parties conviennent de déployer, au sein de l’Entreprise, le dispositif d'Activité Partielle Longue Durée institué par la loi du 17 juin 2020.

ARTICLE 2. LE CHAMP D’APPLICATION DU DISPOSITIF APLD AU SEIN DE L’ENTREPRISE. 

Article 2.1. : Champ d’application territorial et professionnel 
Le champ d’application du présent accord est celui de l’entreprise, XXXXX. 
Il s’applique sur l’ensemble du territoire national. 
L’APLD ne peut être cumulée, sur une même période et pour un même salarié, avec le dispositif d’activité partielle de droit commun prévu à l’article L. 5122-1 du Code du travail. Un employeur bénéficiant du dispositif d’activité partielle longue durée pour une partie de ses salariés peut concomitamment bénéficier pour d’autres salariés du dispositif d’activité partielle prévu à l’article L. 5122-1 du Code du travail, pour l’un des motifs suivants :
Difficultés d’approvisionnement en matières premières ou énergie.
Sinistre ou intempéries de caractère exceptionnel.
La transformation, restructuration ou modernisation de l’entreprise.
Toute autre circonstance de caractère exceptionnel.
Il n’est pas possible de recourir concomitamment au dispositif d’activité partielle de longue durée et à l’activité partielle de droit commun pour un motif de conjoncture économique.
Il est de convention expresse que l’intégration du mécanisme APLD est opérée en concertation avec les partenaires sociaux et c’est à ce titre que la Direction sera tenue de procéder à une information-consultation du CSE pour chaque nouveau site ou établissement qui souhaiterait bénéficier du dispositif d’APLD. 
Par ailleurs, il relève de la responsabilité sociale et économique de chaque établissement de l’entreprisse de saisir la Direction Générale pour l’intégration des sites dans le système de l’APLD. A ce titre, chaque demande d’indemnisation au titre de l’APLD fait naitre à l’égard de l’établissement uniquement émetteur une obligation de maintien dans l’emploi, au sens exclusif de l’article L.1233-3, pour chaque salarié qui lui est rattaché et qui est placé en APLD. Cette obligation est maintenue pendant toute la durée d’indemnisation de l’établissement émetteur. 

Article 2.2. : Champ d’application personnel – Salariés et Activités éligibles 
Il est signifié de façon expresse que le dispositif peut toucher tous les salariés de l’entreprise, quel que soit l’activité du service, de l’équipe ou de l’établissement de rattachement.
Tous les salariés peuvent bénéficier du régime d’indemnisation du présent dispositif spécifique d’activité partielle (DSAP) quelle que soit la nature de leur contrat (CDI, CDD, contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation).
Les salariés soumis à une convention annuelle de forfait en jours peuvent également être placés en activité partielle conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur. Ainsi, pour les salariés dont la durée du travail est fixée par une convention de forfait en jours sur l’année, l’indemnité et l’allocation d’activité partielle sont déterminées en tenant compte du nombre de jours ou de demi-journée ouvrés non travaillés au titre de l’APLD (1/2 journée = 3h30 ; 1 journée = 7h). 

Article 2.3. : Champ d’application temporaire – Date d’application 
Le présent accord produira ses premiers effets dans les conditions légales en vigueur au jour de la signature et pendant une durée d’application de 12 mois, qui pourra être renouvelé.  

ARTICLE 3. CONDITIONS D’APPLICATION 

Article 3.1 – Réduction de l’activité du Salarié
Sauf cas exceptionnel et sur décision de l’autorité administrative, la réduction de l’horaire de travail au titre du présent dispositif ne peut être supérieure à 40% de la durée légale du travail
Cette réduction s’apprécie par salarié sur la durée d’application du dispositif prévu par le présent accord dans la limite d’une durée de vingt-quatre (24) mois consécutifs ou non, sur une période de référence de trente-six (36) mois. 
Il est de convention expresse que les salariés placés en APLD seront destinataires d’un courrier ou mail leur informant de leur placement en APLD. Un délai de prévenance de 3 jours ouvrés est fixé.
Ce dispositif est précisé en l’Article 5 du présent accord. 
Article 3.2 – Indemnisation des salariés 
Les modalités de calcul de l’indemnité versée au salarié sont déterminées selon les dispositions légales et règlementaires en vigueur.
Le salarié placé en activité partielle spécifique reçoit une indemnité horaire, versée par son employeur, correspondant à 70 % de sa rémunération brute servant d'assiette de l'indemnité de congés payés telle que prévue au II de l'article L. 3141-24 du code du travail ramené à un montant horaire sur la base de la durée légale du travail applicable dans l'entreprise ou, lorsqu'elle est inférieure, la durée collective du travail ou la durée stipulée au contrat de travail.
La rémunération maximale prise en compte pour le calcul de l'indemnité horaire est égale à 4,5 fois le taux horaire du salaire minimum interprofessionnel de croissance.



Article 3.3 – Conditions de mobilisation des congés payés et des jours de repos 
Selon les dispositions légales et règlementaires en vigueur, et à titre préventif, l’Entreprise recommande et accompagne les salariés à prendre tout ou partie de leurs congés payés acquis et de leurs jours de repos préalablement à la mise en œuvre du dispositif spécifique d’activité partielle, ou pendant.
Il est rappelé que le choix des dates de congés payés relève du pouvoir de direction de l’employeur.
Ainsi, il fixe la date de départ, accepte ou refuse les demandes des salariés, dans le cadre des dispositions conventionnelles, légales et règlementaires en vigueur. 
	
ARTICLE 4. MODALITES D’INFORMATION DES SALARIES ET DES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL

Afin de poursuivre cet échange d’informations actualisées et concrètes, les parties décident de créer un suivi du présent accord composé du Comité Social et Economique, de la déléguée syndicale et de la Direction. 
Ainsi, un état des lieux sur la mise en œuvre du présent accord sera livré de manière bi-mensuelle.  
Afin de structurer d’ores et déjà, le dialogue social sur cette thématique, il est présenté dans les développements ci-dessous le modèle de dossier d’information qui sera transmis périodiquement. Une structure de reporting alliant éléments sociaux et économiques permettra d’apprécier au mieux cet accord. 
La Direction fournit précisément tous les deux (2) mois au Comité Social et Economique (CSE), les informations anonymisées suivantes :
Le nombre de salariés concernés par la mise en œuvre du DSAP
L’âge, le sexe et la nature des contrats de travail (CDI, CDD…) des salariés concernés par le DSAP, par CSP, par Agence et par Régions, 
Le nombre mensuel d’heures chômées au titre du DSAP ;
Le nombre de salariés ayant bénéficié d'un accompagnement en formation professionnelle ;
Le nombre, le nom et la localisation des sites ou établissements bénéficiant sur la période du dispositif d’APLD. 
Le nombre de congés, RTT, JRS pris par les salariés sur les sites concernés par le dispositif APLD 
En complément de ce premier reporting, le CSE sera destinataire pour information et consultation des dossiers d’instruction qui seront adressés aux DIRECCTE. Cette information et consultation concerne à la fois les premiers dossiers envoyés mais aussi les dossiers de renouvellement qui seront adressés à l’Administration tous les 6 mois. 
Un bilan final sera communiqué au CSE à la fin de la durée du dispositif. 






ARTICLE 5. DISPOSITIFS D'ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES DANS LEUR DEMARCHE DE MOBILITE INTERNE ET EXTERNE ET DANS LE DEVELOPPEMENT DE LEURS COMPETENCES

Compte tenu de l’impératif de réactivité de l’Entreprise face à cette crise sanitaire, le présent accord a pour but de définir collectivement les nécessaires adaptations de nos organisations avec l’impératif de mobilité professionnelle et/ou géographique. 
Les dispositions prévues au présent article ont vocation à :
Accompagner les mises à disposition et mobilités par le biais d'un processus de mobilité interne entre filiales et au sein d’une même filiale renforcée et par des modalités d'accompagnement (Bourse d’Emploi), en accord avec le Salarié. 

Accompagner les salariés dans leurs démarches de mobilité externe, temporaire ou définitive. 

Assurer la transmission des savoirs nécessaire pour le maintien des expertises et compétences critiques pour l’Entreprise.

Favoriser le développement et l'adaptation des compétences des salariés par le biais de formations adaptées à chaque salarié.

FNE 

Elles auront pour objectif d'accompagner l'ambition d'excellence de l’Entreprise dans ses domaines d'expertise.

Article 5.1 Un plan de renforcement de développement des compétences

La transmission des savoirs et des compétences est un élément essentiel visant à conserver et à transmettre l'expérience, les savoirs et les compétences dans l'entreprise.
L'ensemble des mesures prévues dans le présent accord, visant à encourager les salariés à réaliser leur projet professionnel notamment par le biais des mobilités internes et externes, n'a pas vocation à priver l'entreprise ou le Groupe de ses expertises et de ses compétences clefs.
En ce sens, XXXXX renforce son dispositif pédagogique, afin de proposer les meilleures solutions de transmission des savoirs adaptées aux différents besoins (tutorat, formation au poste et en situation de travail, formation présentielle, e-learning, etc).
Enfin, XXXXX, compte tenu de la nature de ses activités, a besoin de s'appuyer sur une filière opérationnelle performante et en particulier sur ses experts identifiés dans les domaines de compétences sensibles pour le Groupe.
Les parties signataires rappellent l'importance d'accompagner, par la formation, les évolutions de métiers et/ou d'emploi, les promotions internes ainsi que la mobilité professionnelle.
XXXXX déploie des actions de formation, en fonction des besoins de développement des compétences et de l'expérience des salariés, et ce afin de :
Leur permettre de remplir efficacement leur fonction en contribuant à leur bonne intégration dans leur environnement professionnel,

Assurer l'adéquation des compétences aux besoins des activités et métiers existants (accompagnement sur site et en poste : intégration site, tutorat, mise au courant, formation au poste),

Permettre les passerelles entre les métiers de l'entreprise,

Contribuer au développement professionnel des collaborateurs et les accompagner dans la réalisation de leur projet professionnel, préparer l'avenir dans le cadre du nouveau plan propre à notre secteur.

XXXXX souhaite, par ailleurs, d'une part, encourager le suivi d'un parcours de formation qualifiant, certifiant ou diplômant, permettant le développement de l'employabilité du salarié ou sa reconversion professionnelle et, d’autre part, permettre aux collaborateurs ayant un projet à l'externe de le réaliser dans de bonnes conditions.
XXXXX renforcer son rôle d'information, de conseil et d'accompagnement dans la mise en œuvre des projets professionnels de ses salariés, via la mise à disposition de dispositifs d'information et d'accompagnement.
	
Promouvoir le dispositif de FNE-Formation pour les salariés en activité partielle 
Dans le cadre de la crise de la COVID-19, le dispositif FNE-Formation est renforcé afin de répondre aux besoins des entreprises en activité partielle par la prise en charge des coûts pédagogiques. Il est accessible à toutes les entreprises qui ont des salariés en chômage partiel, par une simple convention signée entre l’entreprise et la Direccte. L’entreprise peut aussi s’adresser à l’OPCO lorsque celui-ci a conventionné avec l’État (Direccte). 
Tous les salariés placés en activité partielle sont éligibles, sauf les alternants, indépendamment de leur catégorie socio-professionnelle ou de leur niveau de diplôme. Pour les contrats courts, ils doivent demeurer salariés jusqu’à l’expiration de la durée de la convention.
Pour la mise en place de la procédure, il conviendra d’étudier sous plusieurs formes les besoins de formation au sein des sites/établissements placés en APLD : 
Entre Salariés et Managers, 
Entre Salariés et Service RH,
L’entreprise XXXXX s’engage à accompagner et appuyer sur tout projet de formation. 
L’accord écrit du Salarié bénéficiant du FNE sera nécessaire. 
L’ensemble des coûts pédagogiques sont pris en charge par le FNE-Formation à hauteur de 80% à compter du 1er octobre 2020. La rémunération du salarié est fixé à la hauteur de l’indemnisation légale en période l’activité partielle de longue durée. 
La reprise de l’activité peut avoir des conséquences sur la formation du salarié qui sort en conséquence du dispositif de l’activité partielle. Compte tenu du caractère extrêmement opérationnel de nos métiers et des exigences clients, il est de convention expresse que la formation qui était suivie puisse être continuée hors temps de travail, sans que l’indemnisation du Salarié soit maintenue. Dans ce cas, les couts pédagogiques restent à la charge du FNE-FORMATION. En cas d’accord entre le Salarié et la Direction, la formation peut être suivi pendant le temps de travail. La rémunération du Salarié est alors maintenue et les coûts pédagogiques sont à la charge du FNE-FORMATION. 




Promouvoir le dispositif de CPF de transition professionnelle
Le dispositif du CPF (compte personnel de formation) de transition professionnelle permet l'accompagnement des salariés, actifs ou démissionnaires, dans un changement de métier avec le suivi d'une formation certifiante pour laquelle le CPF est mobilisé de droit.
Pour mobiliser ce dispositif, le salarié devra être en contrat à durée indéterminée et justifier d'une ancienneté de 24 mois, continue ou non, dont 12 mois dans la même entreprise, quelle que soit la nature des contrats de travail successifs.
Le contrat de travail du salarié est suspendu pendant toute la période. A l'issue de celle-ci, le salarié bénéfice d'un droit à réintégration sur son poste ou sur un poste équivalent.
La mise en place se fait dans les conditions légales et réglementaires. 

Préservation des ressources d'avenir pour l’Entreprise par l'embauche d'apprentis et de jeunes diplômés
Conscient de sa responsabilité sociétale et de la nécessité de préparer son avenir ainsi que celui du secteur, XXXXX s'engage à maintenir un effort soutenu en termes d'accueil d'apprentis et de recrutement de jeunes diplômés, en particulier sur des compétences stratégiques.

Article 5-2 Dispositif renforçant l’accompagnement à la mobilité interne Groupe XXXXX

La Crise Covid-19 ayant engendré une baisse significative de l'activité du Groupe, des mesures visant à assurer l'adéquation entre la charge et la capacité de travail peuvent s'avérer nécessaires dans un certain nombre de sociétés du Groupe.
Dans ce cadre XXXXX s'engage à favoriser la mobilité interne volontaire des salariés, entre deux établissements d'une même société ou entre deux sociétés, compte tenu des besoins des entreprises et des aspirations des salariés.
Il est précisé que le Groupe XXXXX a d’ores et déjà initié une politique de Mobilité Interne et qu’elle a été structurée au sein de la Charte Mobilité (Annexe n°1). 
Dans ce contexte spécifique nécessitant un accompagnement renforcé, un groupe de travail est mise en place au niveau du Groupe afin de favoriser les mises à disposition et mobilités ; elle s'appuie sur la création d'une instance centrale de pilotage : la cellule de coordination mobilité Groupe. Cette cellule est animée par la Direction des Ressources Humaines Groupe et constituée de Responsables RH / DRH des filiales. 
Cette cellule :
Identifie et met en œuvre des solutions de mobilité interne de mise à disposition interne ou externe.

Prépare les acteurs Ressources Humaines et les Managers au repositionnement de collaborateurs.

Recense les besoins en reconversion de main d'œuvre et coordonne les actions avec la XXXXX Academy.

Le pilotage renforcé de ce type de mobilité interne s'articule autour des étapes suivantes :
Un recensement quantitatif et qualitatif des métiers / emplois repères touchés et des postes ouverts en s'appuyant sur le référentiel des métiers Groupe qui cartographie les métiers et les besoins en compétences.

La publication et l'affichage des postes ouverts dans le respect d'une transparence ; pour favoriser le maintien dans l'emploi des salariés dont les postes seraient impactés, une priorité sera donnée à l'examen de leur candidature. Tous les postes seront ouverts à candidature, à l'ensemble des salariés du Groupe.

Une information et un accompagnement individuel des salariés dont le poste est touché, notamment grâce aux dispositifs suivants lorsqu’ils sont jugés efficients par le Comité de Pilotage : entretien de parcours professionnel, bilan d'étape ou bilan de compétences, entretiens d'aide à la définition du projet professionnel (AKSIS, formations XXXXX Academy, aide aux techniques de recherche d'emploi, aide à la rédaction de CV, etc.) ; mise à disposition d'informations sur les différents métiers de l'entreprise et sur les postes disponibles (forums métiers, etc.) ; mailing des opportunités en lien avec le projet professionnel aux collaborateurs concernés ainsi qu'aux managers ; prise de contact avec un professionnel de la société potentielle d'accueil.

Un accompagnement à la prise de poste via des dispositifs d'intégration, de tutorat et de formation.

Il semble nécessaire d’intégrer dans le présent article, en complément de l’Annexe 1 « Charte Mobilité », les dispositions majeures du dispositif de mobilité interne : 
« La mobilité interne, c’est quoi ?
Un changement de lieu géographique et/ou un changement de poste au sein d’un même établissement, d’une même filiale ou sur une autre filiale du groupe XXXXX. Elle peut être:
Fonctionnelle : changement de poste, de métier à un niveau hiérarchique identique
Hiérarchique : changement de poste entraînant un accroissement de responsabilité et un niveau hiérarchique supérieur
Géographique : déplacement impliquant un changement de bassin de vie.
Elle peut s’exprimer sous 2 formes :
Réponse à une offre postée sur la bourse d’emploi
Dépôt d’une candidature spontanée.
Qui est concerné ?
Tous les collaborateurs des filiales de XXXXX ayant au moins 18 mois d’ancienneté : CDI, CDD, contrat en alternance.
Comment postuler?
Toutes les offres d’emploi des filiales de XXXXX sont diffusées sur la bourse d’emploi interne.
Prise de connaissance :
Par l’intranet : création d’un compte utilisateur dès que vous postulez pour la 1ère fois
Par le site interne et pour les personnes n’ayant pas d’adresse  : création d’un compte à partir de votre nom et matricule.
Vous avez la possibilité de créer des alertes mails pour recevoir de manière automatique les offres correspondant à vos critères préalablement définis.
Réponse à une offre ou dépôt de candidature :
Sur la bourse d’emploi : déposez votre CV et répondez aux questions qui vous sont posées : vos motivations, vos expériences passées, votre projet professionnel…
Lorsque vous déposez une candidature, une information est automatiquement envoyée à votre RRH actuel ce dernier applique le principe de confidentialité et n’informe les managers que si vous êtes retenu(e) en short liste à l’issue d’un 1er entretien.
Quel est le processus de recrutement ?
Etude des candidatures :
Poste cadre : par une commission emploi composée du RRH qui recrute et de la direction RH MSM;
Poste non cadre : étude des candidatures par le RRH qui recrute.
Entretiens:
Les RRH/managers reçoivent les candidats pour un 1er entretien. A l’issue de cet entretien et pour les candidats retenus en short liste, l’information est communiquée au RRH de la filiale employant actuellement le collaborateur, qui à son tour informe la ligne managériale des candidatures.
Entretien de découverte et stage d’immersion:
Sur proposition de la filière RH et en fonction des contraintes d’exploitation et/ou des contraintes liées à l’organisation, des « périodes de mise en situation » peuvent être organisées au cas par cas avec pour objectifs d’évaluer en situation, l’adéquation d’une candidature avec un poste de travail et de recueillir l’appréciation du candidat ainsi que la validation de sa candidature.
Comment l’entreprise vous accompagne dans une mobilité géographique?
Pack mobilité : Différents dispositifs, de type aide à la recherche de logement, sont proposés afin d’accompagner au mieux votre projet professionnel.
Quelles sont les conditions applicables?
Rémunération et conditions:
Maintien de l’ancienneté groupe;
Garantie du package de rémunération;
Convention de transfert tripartite entre l’entreprise cédante, l’entreprise d’accueil et le salarié;
Période probatoire qui peut être mise en œuvre d’un commun accord avec l’intéressé;
Des mesures d’accompagnement financières peuvent être mises en œuvre.

Article 5.3 - Dispositif renforce d'accompagnement à la mobilité externe au Groupe
XXXXX entend faciliter et accompagner la mobilité volontaire des salariés porteurs de projets d'évolution professionnelle impliquant une mobilité externe. 
Le salarié informe par écrit (lettre remise en main propre ou LRAR) la Direction dont il dépend de son projet de mobilité externe. A l'issue d'un entretien organisé par la Direction, celle-ci informe par écrit le salarié de l'acceptation ou du refus de sa demande de mobilité externe.
La Direction peut refuser la demande de mobilité externe du salarié, notamment au regard des besoins de l'activité, du nombre de demandes de mobilités externes au sein de l'établissement ou de la société ou de la faisabilité du projet présenté par le salarié. Par exemple, la société peut refuser si le départ du salarié entraine une perte significative de compétences ou une désorganisation du service/de l'activité préjudiciable à l'entreprise.
Outre la demande de mobilité externe proprement dite, le salarié peut demander à être accompagné, par un cabinet spécialisé, dans la formalisation / le montage / la mise en œuvre de son projet. En l’état actuel des procédures Groupe, le prestataire de référence est AKSIS. Ce choix reste la liberté de la Direction  RH compte tenu de l’expérience et du sérieux du Prestataire.  Dans ce cadre, la Direction organise un entretien d'évaluation du projet et examine celui-ci en présence du salarié et, le cas échéant, du cabinet spécialisé. A l'issue de cet entretien, la Direction valide ou non le projet de mobilité externe du salarié ainsi que l'accompagnement par le cabinet spécialisé. Le refus de la Direction est motivé.
A titre d’exemples, les projets externes peuvent être : 
Création d’une entreprise, 
Reconversion Professionnelle, 
Et autres… 
	
Promouvoir le congé de proche aidant
Le congé de proche aidant permet de cesser temporairement son activité professionnelle pour s'occuper d'une personne handicapée ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité. Ce congé est accessible sous conditions (lien familial ou étroit avec la personne aidée, résidence en France de la personne aidée).
Le congé de proche aidant ne peut pas dépasser une durée maximale. Le congé peut être renouvelé une fois, sans pouvoir dépasser 1an sur l'ensemble de la carrière du salarié. Le congé est pris à l'initiative du salarié. Il informe l'employeur par tout moyen permettant de justifier de la date de la demande (lettre ou courrier électronique recommandé).
La demande est adressée au moins 1 mois avant la date de départ en congé envisagé, sauf cas exceptionnels prévus par la loi. 
Le salarié ne peut exercer aucune autre activité professionnelle pendant la durée du congé.
La durée du congé de proche aidant est prise en compte pour le calcul des avantages liés à l’ancienneté.
Le salarié peut mettre fin de façon anticipée au congé de proche aidant (ou y renoncer) dans l'un des cas prévus par la loi. Le salarié adresse une demande motivée à l'employeur par tout moyen permettant de justifier de la date de la demande, au moins 1mois avant la date de départ à laquelle il entend mettre fin à son congé.
À l'issue du congé de proche aidant, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire, assorti d'une rémunération au moins équivalente. Il peut demander à bénéficier d'un entretien professionnel avec son employeur (il peut aussi en bénéficier avant son congé).

ARTICLE 6. ENGAGEMENTS DES DIRIGEANTS DE L’ENTREPRISE
Il est de convention expresse que les dirigeants salariés et les mandataires sociaux exerçant dans le périmètre de l’accord fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés pendant la durée de recours au dispositif. 










CHAPITRE 2

DISPOSITIONS FINALES







Article-1 –  Durée de l’accord, clause de révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord prendra effet à compter du jour qui suit son dépôt à la DIRECCTE, pour une durée initiale de 12 mois. 
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé selon les règles légales en vigueur. 

Article-2 –  Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord est déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes, en un exemplaire. 
Deux exemplaires dont une version support papier signée par les parties et une version sur support électronique seront transmis à la DIRECCTE de Toulouse. 
L’accord fera l’objet d’un affichage dans les conditions légales. 
Fait à Blagnac, le 22 avril 2021. 
En 4 exemplaires originaux.

Pour la Société, XXXXX,
Madame XXXXX – Directrice Générale



Pour FO métaux, 
Madame XXXXX – Déléguée Syndicale