ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A
L’ORGANISATION ET A L’AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL

Entre les soussignées :
Tereos Service Europe, Groupement Européen d’Intérêt Economique, au capital de 10.000,00 €, ayant son siège social 11, rue Pasteur à Origny Sainte-Benoîte (02390), immatriculé au Registre du Commerce et des Sociétés de Saint Quentin sous le numéro 839 642 295, représenté par Monsieur X, agissant en qualité de Directeur du Centre de Service Business Europe, dûment habilité à cet effet,
Ci-après dénommé la « Société »,
D’une part,
Et	
L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par Monsieur Y, Délégué Syndical,
D’autre part,
Collectivement ci-après dénommées les « Parties »

Il a été conclu le présent Accord

Préambule
Le présent Accord a pour objectif de définir les principes applicables en matière d’organisation et d’aménagement de la durée du travail au sein de la Société.
Notamment, le présent Accord met en place une annualisation du temps de travail sur le fondement des articles L. 3121-41 et suivants du Code du travail.
Par ailleurs, l’Accord instaure un dispositif de forfait en jours respectueux des évolutions législatives et jurisprudentielles en matière de protection de la santé et de la sécurité pour les salariés concernés.
A cet égard, les Parties réaffirment leur attachement aux droits à la santé, la sécurité et au repos des salariés. 
Le présent Accord s’inspire notamment de principes issus des textes suivants :
Le 11ème alinéa du Préambule de la constitution de 1946 affirmant le droit des salariés à la santé et au repos,
Les dispositions de la charte sociale européenne du 18 octobre 1961,
Les dispositions de la directive 89/391 CEE du Conseil du 12 juin 1989 concernant la sécurité et la santé des travailleurs au travail,
Les dispositions de la charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs du 9 décembre 1989 stipulant que la réalisation du marché intérieur doit conduire à une amélioration des conditions de vie et de travail des travailleurs dans la communauté européenne,
Les dispositions de la directive 1993/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993 qui fixent des prescriptions minimales de sécurité et de santé en matière d’aménagement du temps de travail.
Enfin, l’Accord s’attache à organiser l’effectivité du droit à la déconnexion des salariés.

Article 1 :	Champ d’application 
Le présent Accord a vocation à s'appliquer à l'ensemble des salariés de la Société, qu'ils soient titulaires d'un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel.
En revanche, sont exclus du champ d’application des articles 2, 3 et 4 du présent Accord, les Cadres Dirigeants répondant à la définition de l'article L. 3111-2 du Code du travail. Il est ainsi rappelé que les Cadres Dirigeants bénéficient du droit à la déconnexion (sous réserve des aménagements induits par leur Statut, comme évoqué à l’article 5 du présent Accord).
Conformément à l’article L. 3111-2 du Code du travail, sont considérés comme ayant la qualité de Cadre Dirigeant, les cadres :
Auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, 
Qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et 
Qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans la Société.
Il est par ailleurs convenu qu’en cas de télétravail, celui-ci n'aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et / ou de jours à travailler, qui continuera de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail applicable au salarié.
 Il est rappelé, pour les salariés soumis à un décompte horaire de leur temps de travail, qu’aucune heure supplémentaire ne pourra être effectuée sauf sur demande expresse et écrite du supérieur hiérarchique. 

Article 2 :	Principes généraux de la durée du travail
2.1	Définition du temps de travail effectif, temps de pause et de repos
Les Parties entendent rappeler, à titre informatif, au regard des dispositions légales en vigueur, différents principes et définitions applicables pour le temps de travail effectif, les temps de pause et les temps de repos.
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-1 du Code du travail, la notion de temps de travail effectif s'entend du "temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles".
Les temps de pause ne constituent pas du temps de travail effectif. On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de travail, pendant lequel l'exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles. 
En application de l'article L. 3131-1 du Code du travail, le repos quotidien est d’une durée minimale de 11 heures consécutives.
Il est également rappelé le principe du repos hebdomadaire, selon lequel il est interdit de faire travailler plus de 6 jours par semaine un même salarié ; ce repos hebdomadaire, conformément à l’article L. 3132-2 du Code du travail, devant avoir une durée minimale de 24 heures consécutives à laquelle s’ajoutent les heures de repos quotidien (11 heures), soit une durée minimale totale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
Le temps de repos hebdomadaire s’apprécie sur la semaine civile du lundi 0h au dimanche 24h. Ce temps doit donc s’écouler entre le lundi 0h et le dimanche 24h. 
L’amplitude quotidienne de travail, c'est-à-dire le temps s’écoulant entre la prise du poste et la fin du poste, ne peut dépasser 13 heures.

2.2	Durées maximales de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures
A titre informatif, il est rappelé qu'en l'état actuel des dispositions légales, les durées maximales de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, sauf dérogations éventuelles, sont les suivantes :
La durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures (article L. 3121-20 du Code du travail),
La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives (article L. 3121-22 du Code du travail), 
La durée quotidienne de travail ne peut en principe excéder 10 heures par jour, sauf en cas notamment de travaux exceptionnels ou d'urgence, dans le respect des conditions légales (article L. 3121-18 du Code du travail).

Article 3 :	aménagement du temps de travail des salariés soumis à un régime horaire sur une période égale à l’année
3.1	Champ d'application
Les salariés qui ne sont ni des cadres dirigeants, ni soumis à des conventions de forfait en jours, bénéficient des dispositions de l’article 3 du présent Accord qui met en place un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine conformément aux articles L. 3121-41 et suivants du Code du travail. 

3.2	Décompte du temps de travail dans un cadre annuel 
La durée du travail applicable aux salariés entrant dans le champ d’application de l’article 3.1 ci-dessus est fixée à 1.593,55 heures de travail effectif par an (journée de solidarité incluse). 
Ce décompte du temps de travail sur l’année s’effectue sur une période de référence courant du 1er juin au 31 mai.
Le terme « année » visé aux développements du présent article 3 correspond à la période annuelle de référence susvisée.
Un dispositif de CET peut prévoir une alimentation du compte en lien avec le présent dispositif de temps de travail.

3.3	Durée et Horaires de travail
3.3.1	Durée hebdomadaire de travail
A titre informatif et dans le cadre de ce dispositif, la durée hebdomadaire de travail des salariés concernés est fixée à date à 37 heures. 
Les Parties précisent que la notion de « durée hebdomadaire de travail » renvoie à l’appréciation du nombre d’heures à travailler par le salarié à l’échelle de la semaine au titre du présent dispositif d’annualisation du temps de travail, sans que cela n’ait pour objet ou pour effet de remettre en cause ledit dispositif d’annualisation du temps de travail prévu par le présent Accord. Autrement dit, le décompte de la durée du travail demeure à l’année et non à la semaine.
Il est précisé que cette durée hebdomadaire de travail est présentée à titre indicatif et sera susceptible d’être modifié par l’employeur, sans que le présent Accord n’ait à faire l’objet au préalable d’une révision.
Le cas échéant, tout changement de la durée hebdomadaire de travail dans la limite d’une durée comprise entre 36 et 38 heures incluse sera effectué, moyennant la communication par tout moyen de cette évolution à l’attention des salariés concernés, dans le respect d’un délai de prévenance fixé à 30 jours ouvrés pleins et après information et consultation du CSE. Dans l’hypothèse où seuls les horaires de travail devaient être modifiés (et non la durée hebdomadaire de travail), le délai et les modalités de modification de ceux-ci sont précisés au point 3.3.2.
3.3.2	Horaires de travail et Plages variables d’arrivée et de départ 
Pour les salariés concernés par le présent dispositif d’aménagement du temps de travail, les Parties conviennent d’offrir aux salariés concernés une flexibilité sur leur heure d’arrivée (conditionnant l’heure de départ le soir).
Il est en effet mis en place des créneaux d’heures d’arrivée et de départ. Les créneaux sont les suivants : 
Lundi au jeudi :
Plage d’arrivée possible dans les locaux : entre 7h45 et 9h00 ;
Plage de départ possible des locaux : entre 16h30 et 18h00. 
Vendredi :
Plage d’arrivée possible dans les locaux : entre 7h45 et 9h00 ;
Plage de départ possible des locaux : entre 16h00 et 17h30. 
Au regard de la durée hebdomadaire de travail défini à l’article 3.3.1, les salariés devront impérativement effectuer : 
Lundi au jeudi : 7,5 heures de travail effectif dans la journée ;
Vendredi :	7 heures de travail effectif dans la journée.
Les Parties conviennent que les salariés bénéficieront d’une pause de 10 minutes lors de chaque demi-journée de travail et d’une pause déjeuner qui ne pourra être inférieure à 1 heure ni supérieure à 1h30 minutes. 
Cette répartition vaut pour une durée hebdomadaire de travail de 37 heures qui est, comme précisé ci-avant, susceptible d’évoluer. 
Ces plages horaires pourront être modifiées unilatéralement par l’employeur sous réserve d’un délai de prévenance de 14 jours calendaires, sauf circonstances exceptionnelles (surcroît temporaire d’activité, absences d’un ou de plusieurs collaborateurs, etc.) auquel cas ce délai de prévenance pourra être de 7 jours calendaires pleins, moyennant la communication par tout moyen de cette évolution à l’attention des salariés concernés. 
Il sera procédé à l’écrêtage de toutes heures et/ou minutes non comprises dans les plages d’arrivée (antérieure à cette plage) et de départ (postérieure à la plage de départ ou à l’heure de départ définie du fait de l’heure d’arrivée du matin) dès lors qu’elles auront été effectuées sur la propre initiative du salarié.

3.4	Octroi de jours de repos sur l'année, dénommés dans le présent accord « jours de réduction du temps de travail » ou « JRTT »
3.4.1	Principe
Afin de permettre aux salariés de réaliser une durée du travail égale à 1.593,55 heures sur l’année, la catégorie de personnel visée au présent article 3 pourra bénéficier de jours de repos, dénommés, par facilité de langage dans le présent Accord collectif et pour son application pratique, « jours de réduction du temps de travail » ou « JRTT ».

Acquisition des JRTT
3.4.2.1	Période d'acquisition
La période d'acquisition des JRTT s’étend du 1er juin au 31 mai.

3.4.2.2	Détermination du nombre de JRTT pour une année (à titre indicatif)
Le nombre de JRTT est calculé annuellement dans la mesure où il peut varier notamment en fonction du positionnement des jours fériés dans l'année.
Il a été calculé sur la base (indicative) de la réalisation effective de 37 heures de travail, soit 7,4 heures en moyenne par jour travaillé, par semaine. 
La formule de calcul retenue est la suivante et se décompose en plusieurs étapes (exemple pour une semaine de travail étendue sur 5 jours maximum). 

1ère étape : Détermination du nombre théorique de jours travaillés par an
Nombre de jours calendaires dans la période de référence 
- Nombre de samedis et dimanches 
- Nombre de jours fériés nationaux sur l'année N correspondant à un jour ouvré d'exercice 
- 26 jours de congés payés annuels de base au regard des dispositions conventionnelles en vigueur (il est précisé qu’il n’est pas pris en compte dans cette soustraction tout autre type de congé conventionnel (congé pour ancienneté, congé selon l’âge, congé pour évènements familiaux, etc.))
= Nombre de jours travaillés par an (pour un salarié travaillant sur une base temps plein ayant effectivement acquis 26 jours de congés payés).
Exemple donné à titre indicatif pour la période de référence courant du 1er juin 2020 au 31 mai 2021 :
365 jours calendaires
– 104 samedi et dimanche
– 8 jours fériés ouvrés chômés
– 26 jours de congés payés
= 227 jours travaillés dans l’année (journée de solidarité incluse)

2ème étape : Détermination du nombre d’heures travaillées dans l’année
Nombre de jours travaillés dans l’année x 7,4 heures = nombre d’heures travaillées dans l’année
Exemple donné à titre indicatif pour la période de référence courant du 1er juin 2020 au 31 mai 2021 :
227 jours x 7,4 heures = 1.679,8 heures
Cette durée est à comparer avec la durée du travail égale à 1.593,55 heures sur l’année (journée de solidarité incluse).

3ème étape : détermination du nombre de JRTT
Nombre d’heures travaillées sur l’année 
– Durée annuelle de travail au titre du présent Accord collectif 
= Nombre théorique de JRTT qui serait accordés afin de ramener la durée annuelle de travail à 1.593,55 heures (par une division du nombre d’heures issus de la soustraction par 7,4).
Exemple donné à titre indicatif pour la période de référence courant du 1er juin 2020 au 31 mai 2021 :
1.679,8 heures - 1.593,55 heures = 11,65 (86,25 / 7,4), soit 12 JRTT
Il est rappelé que ce calcul est présenté à titre indicatif. Le calcul de JRTT est susceptible de varier chaque année notamment en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés, dans le cas où la durée hebdomadaire de travail serait modifié par l’employeur (en passant par exemple à 37,5 heures), etc. Il n’existe aucun droit acquis à un nombre forfaitaire de JRTT.

3.4.2.3	Mode d'acquisition
L’acquisition des JRTT suppose ainsi la réalisation d’un nombre d’heures suffisant pour acquérir une journée ou demi-journée de JRTT.
L’acquisition du volume total de JRTT correspond à une année complète de travail effectif pour un salarié à temps plein (cf. supra). Le résultat – théorique en début d’année – du nombre de JRTT susceptible d’être octroyé sur la période de référence est donc susceptible d'évoluer en fonction notamment du nombre d’heures réellement travaillées par chaque salarié au cours de l'année, etc.
A ce titre, il est précisé que, à titre indicatif au titre de l’exercice du 1er juin 2020 au 31 mai 2021, pour une durée hebdomadaire habituel de travail effectif de 37 heures, au regard, par ailleurs, du résultat au terme de la 3ème étape susvisée, le salarié acquerra un JRTT toutes les 132,8 heures de travail effectif réalisées (résultat présenté à titre indicatif ne valant qu’au regard des paramètres de l’exemple susvisé en 3.4.2.2).
En cas d'entrée et/ou de départ en cours de période de référence, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis.
En conséquence, la définition du nombre potentiel de JRTT pour ces salariés sera calculée au regard du nombre de jours de travail effectif sur la période.

3.4.3	Prise des JRTT
Les modalités pratiques de prise des JRTT feront l’objet d’une note de service annuelle à destination de tous les salariés, présentée chaque année pour information à la réunion ordinaire du Comité Social et Economique du mois de mai (ou durant le mois précédant si aucune réunion ordinaire n’est prévue au cours du mois de mai).

3.4.3.1	Prise par journées ou demi-journées
Les repos accordés aux salariés concernés par le présent article sont pris par journées entières ou par demi-journées, consécutives ou non.

3.4.3.2	Fixation des dates
Les salariés pourront consommer les JRTT librement, sous réserve de l’approbation par la hiérarchie et dans les conditions ci-après évoquées.
Le salarié devra faire sa demande de prise de JRTT auprès de sa hiérarchie via le workflow « Chronos » (ou tout autre outil qui viendrait s’y substituer) au plus tôt et au minimum 5 jours calendaires pleins avant la date de l’absence, pour des absences inférieures à 3 jours et au minimum 15 jours calendaires pleins avant le premier jour d’absence pour des absences supérieures ou égales à 3 jours.
Le manager devra répondre via la même application dans les deux semaines de la réception de cette demande et, au plus tard, deux jours ouvrés avant la date demandée de prise du JRTT. À défaut de réponse dans ce délai, la demande est réputée acceptée.
Les mêmes règles s’appliquent en cas d'entrée et/ou de départ en cours de période de référence, ce qui concerne ainsi notamment les salariés embauchés en contrat de travail à durée déterminée et présents une partie seulement de la période de référence.

3.4.3.3	Prise des JRTT sur l'année de référence
Les jours de RTT acquis au cours d'une période de référence devront être pris au cours de la période (1er juin-31 mai) concernée. 
Ils devront être pris tout au long de l’année et sont un élément important de l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle. 
La Société assurera une information et une communication régulière permettant d’anticiper et de planifier la prise de ces jours de repos. La prise régulière des JRTT doit permettre aux salariés de se reposer et de ne pas dépasser la durée annuelle de travail. 
Aucune rémunération ne sera versée pour les heures effectuées du fait de l’absence de prise des JRTT qui devront en conséquence être soldés au 31 mai de chaque année. Pour les JRTT restant non pris à la fin de la période de référence, ceux-ci seront définitivement perdus. Le salarié ne pourrait réclamer tout élément de rémunération ou indemnisation consécutif à l’absence de prise de ces JRTT en tant que telle.
Cela étant, par exception, pour le dernier mois de la période de référence (mai), il est précisé que les JRTT susceptibles d’être acquis au cours de ce dernier mois pourront faire l’objet d’une prise anticipée au 1er mai afin que les salariés disposent d’un mois pour les prendre (c’est-à-dire le dernier mois de la période de référence). 
Dans l’hypothèse où (i) un salarié aurait pris un ou plusieurs JRTT au cours du dernier mois de la période de référence et (ii) qu’il ne réaliserait finalement pas suffisamment d’heures au cours de ce mois pour acquérir le ou les JRTT pris, une retenue sur salaire pourra être opérée dans le respect des dispositions légales au cours du ou des mois suivants le mois de mai pour compenser la rémunération trop versée.
En tout état de cause, les JRTT font l’objet d’un suivi sur le bulletin de paie.

3.5	Rémunération 
3.5.1	Lissage de la rémunération
La rémunération versée au mois le mois pour les salariés soumis à ce dispositif d’aménagement du temps de travail est indépendante de l’horaire réel et sera ainsi lissée par douzième sur la période de référence.

3.5.2	Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période
Compte tenu du principe de lissage de la rémunération, il est précisé qu’en cas d’absence du salarié (maladie, congé sans solde, etc.), la rémunération mensuelle de base est amputée d’un abattement, l’abattement correspondant à la durée de l’absence et évalué sur la base théorique de la durée moyenne hebdomadaire de travail au regard de la durée annuelle de travail calculée sur la période de référence du salarié concerné. 
En fin de période de référence, pour apprécier le nombre d’heures effectuées par le salarié et procéder, si besoin est, à une régularisation de la rémunération versée dans l’année, seules seront prises en compte les heures effectivement réalisées par le salarié (ou assimilées comme telles pour le décompte de la durée du travail).
Par ailleurs, lorsqu’un salarié n’aura pas été présent tout au long de la période de référence du fait d’une arrivée et/ou d’un départ en cours de période de référence, sa durée de travail sera recalculée en conséquence, au prorata temporis. Par voie de conséquence, la rémunération du salarié sur la période concernée sera calculée en fonction du nombre d’heures à effectuer sur la période.

3.5.3	Heures supplémentaires
3.5.3.1	Déclenchement
Sont des heures supplémentaires, les heures réalisées au-delà de 1.593,55 heures annuelles et constatées au 31 mai de chaque année. 
Toutefois, si jamais le salarié a été absent au cours de l’année en raison de son état de santé, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires serait dans cette hypothèse réduit de la durée de l’absence du salarié, évaluée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de travail (35h) au regard de la durée annuelle de travail sur la période de référence du salarié concerné.
Par ailleurs, en cas d’arrivée et/ou de départ en cours de la période de référence de l’article 3.2., le seuil de déclenchement des heures supplémentaires sera le même que celui de la durée du travail du salarié calculée au prorata temporis.

3.5.3.2	Contreparties
La réalisation d’heures supplémentaires revêt un caractère ponctuel, qui génère une compensation particulière.
Les Parties décident d’appliquer les contreparties ci-après mentionnées.
Les heures supplémentaires ouvrent prioritairement droit à un repos compensateur de remplacement, sauf si le salarié opte pour le paiement de ses heures supplémentaires. La majoration applicable est fixée à 25%.
En cas d’heures supplémentaires donnant lieu à du repos compensateur de remplacement, ce repos est à prendre par le salarié dans les 6 mois à compter de l’acquisition d’un nombre d’heures correspondant au moins à une demi-journée de travail. 
Le nombre d’heures acquises au titre du repos compensateur de remplacement sera précisé dans un compteur spécifique sur le bulletin de salaire.
Les propositions de dates de prise du repos compensateur de remplacement sont à l’initiative du salarié. Les dates définitives de prises de repos compensateur de remplacement sont fixées d’un commun accord entre le salarié et le responsable hiérarchique. Une proposition de date du salarié ne pourra être refusée plus d’une fois.
A défaut de proposition(s) de date(s) de prise du repos compensateur de remplacement par le salarié dans les 6 mois précités, l’employeur relancera le salarié sur la nécessité pour lui de le prendre.
A compter de cette relance, le salarié devra formuler sa ou ses propositions de date(s) de prise de jours de repos compensateur de remplacement auquel il a, le cas échéant, droit dans un délai de trois mois.
Les jours de repos compensateur de remplacement qui n’auront pas fait l’objet de proposition(s) de date(s) par le salarié dans ces conditions seront perdus.
Le repos peut être pris par journée entière (c’est-à-dire le nombre d’heures que le salarié aurait effectuées s’il avait travaillé au regard de l’organisation horaire applicable) ou par demi-journée (c’est-à-dire la moitié du nombre d’heures que le salarié aurait effectuées s’il avait travaillé au regard de l’organisation horaire applicable).
Dans l’hypothèse où le salarié n’aurait pas accumulé suffisamment d’heures pour avoir une demi-journée de repos compensateur de remplacement, le reliquat des heures supplémentaires restantes après définition du nombre de journées ou demi-journées de repos compensateur de remplacement (insuffisant pour générer une dernière demi-journée de repos compensateur de remplacement donc) lui sera rémunéré, avec la majoration de 25 % attachée à cette qualification d’heures supplémentaires. 
En cas de sortie du salarié au cours des 6 mois suivant le terme de la période de référence visée à l’article 3.2, avant d’avoir pu utiliser ses droits acquis au titre du repos compensateur de remplacement, ces derniers lui seront payés sur son solde de tout compte.


3.6	Cas particulier des salariés à temps partiel
La situation des salariés à temps partiel doit se distinguer de la situation des salariés à temps plein. Aussi, au sein du présent article 3, seuls le présent article 3.6 (dispositions spécifiques aux salariés à temps partiel) et l’article 3.7 (dispositions communes aux salariés à temps partiel et aux salariés à temps plein) leurs sont applicables.

3.6.1	Annualisation du temps de travail
3.6.1.1	Principe du recours et période de référence
Conformément à l'article L. 3123-1 du Code du travail, est considéré comme salarié à temps partiel, en cas d’annualisation du temps de travail selon la période de référence ci-dessous visée, le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée de travail annuelle appliquée dans la société, soit 1.593,55 heures de travail effectif par an (journée de solidarité incluse).
Il est proposé aux salariés sous contrat de travail à temps partiel présents au moment de la signature du présent accord une solution de répartition du temps de travail sur une période annuelle. Leur accord exprès sera formalisé par un avenant à leur contrat de travail.
Pour les salariés à temps partiel embauchés après l’entrée en vigueur du présent Accord, l’application de l’annualisation du temps de travail pourra être prévue dans leur contrat de travail.
Ce décompte du temps de travail sur l’année s’effectue sur la période de référence courant du 1er juin au 31 mai.
Le terme « année » visé aux développements du présent article 3.6 correspond à la période annuelle de référence susvisée.
Un dispositif de CET peut prévoir une alimentation du compte en lien avec le présent dispositif de temps de travail.

3.6.1.2	Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail ainsi que modalités de communication de la répartition de la durée et des horaires de travail
Les Parties précisent que la notion de « durée hebdomadaire de travail » renvoie à l’appréciation du nombre d’heures à travailler par le salarié à l’échelle de la semaine au titre du présent dispositif d’annualisation du temps de travail, sans que cela n’ait pour objet ou pour effet de remettre en cause ledit dispositif d’annualisation du temps de travail prévu par le présent Accord. Autrement dit, le décompte de la durée du travail demeure à l’année et non à la semaine.
Il est convenu qu’un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaires pleins pour tout changement de la durée et/ou des horaires de travail de la part de la Société sera respecté. La communication de ce changement pourra être opérée par tout moyen par la Société.
La répartition de la durée du travail pourra être modifiée à l’initiative de l’employeur en fonction d’un éventuel surcroît d’activité ou de l’absence d’un ou de plusieurs salariés. La communication de cette modification pourra être opérée par tout moyen par la Société.
Il est convenu que ces modifications seront exceptionnelles et ne pourront être réalisées plus de deux fois par an pour un même service. 
Cette répartition pourra également être modifiée en présence d’une proposition de prise d’un ou de jour(s) de repos (v. infra) acceptée par l’employeur (dans cette hypothèse, eu égard à l’enregistrement du ou des jour(s) via le workflow « Chronos » (ou tout autre outil qui viendrait s’y substituer), la communication de cette modification ne sera pas nécessaire puisque le salarié sera par définition au courant de cette modification).
Il est précisé que les horaires pourront être modifiés unilatéralement par l’employeur, la communication de cette modification et le délai de prévenance étant les mêmes que ceux visés ci-avant (7 jours calendaires pleins / communication par tout moyen). En tout état de cause, les parties conviennent que les salariés à temps partiel bénéficieront d’une pause de 10 minutes lors de chaque demi-journée de travail et d’une pause déjeuner qui ne pourra être inférieure à 1 heure. 
La durée hebdomadaire de travail pourra varier dans le respect des limites hebdomadaires suivantes :
0 heure ;
34 heures de travail effectif.

3.6.1.3	Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence
Lorsqu’un salarié n’aura pas été présent tout au long de la période de référence du fait d’une arrivée et/ou d’un départ en cours de période de référence, sa durée de travail sera recalculée en conséquence, au prorata temporis. 
Par conséquence, la rémunération du salarié sur la période concernée sera calculée en fonction du nombre d’heures à effectuer sur la période.
La rémunération versée au mois le mois pour les salariés soumis à ce dispositif d’aménagement du temps de travail est indépendante de l’horaire réel et sera ainsi lissée par douzième sur la période de référence. 
Compte tenu du principe de lissage de la rémunération, il est précisé qu’en cas d’absence du salarié (maladie, congé sans solde, etc.), la rémunération mensuelle de base est amputée d’un abattement, l’abattement correspondant à la durée de l’absence et évalué sur la base théorique de la durée moyenne hebdomadaire de travail au regard de la durée annuelle de travail calculée sur la période de référence du salarié concerné.
En fin de période de référence, pour apprécier le nombre d’heures effectuées par le salarié et procéder, si besoin est, à une régularisation de la rémunération versée dans l’année, seules seront prises en compte les heures effectivement réalisées par le salarié (ou assimilées comme telles pour le décompte de la durée du travail).

3.6.2	Octroi de jours de repos sur l'année, dénommés dans le présent accord « jours de réduction du temps de travail partiel » ou « JRTT-P »
Afin de permettre aux salariés concernés de réaliser une durée du travail égale à la durée contractuellement prévue sur l’année, la catégorie de personnel visée au présent article pourra bénéficier de jours de repos, dénommés, par facilité de langage dans le présent Accord collectif et pour son application pratique, « jours de réduction du temps de travail partiel » ou « JRTT-P ».
La période d'acquisition des JRTT-P s’étend du 1er juin au 31 mai.
Le nombre du nombre théorique de JRTT-P est calculé annuellement dans la mesure où il peut varier notamment en fonction du positionnement des jours fériés dans l'année.
Exemple indicatif : 
Pour un salarié qui a une durée annuelle contractuelle de travail de 1.200 heures.
Ce salarié effectuant des journées de 7,4 heures les lundi, mardi, jeudi et vendredi.
En l’absence de JRTT-P et en cas de maintien du rythme horaire susvisé, ce salarié effectuerait théoriquement 1.343 heures sur la période de référence.
Dans ce contexte, pour permettre audit salarié d’effectuer 1.200 heures, et non 1.343 heures, ce dernier pourra ainsi s’attendre (sous réserve d’une acquisition effective de ceux-ci) à disposer de 19 JRTT-P (143/7,4 = 19,32, ce résultant étant arrondi à 19,5).
L’acquisition des JRTT-P suppose ainsi la réalisation d’un nombre d’heures suffisant pour acquérir une journée ou demi-journée de JRTT-P.
Le résultat prévisionnel du nombre de JRTT-P susceptible d’être octroyé sur une période de référence est donc susceptible d'évoluer en fonction notamment du nombre d’heures réellement travaillées par chaque salarié au cours de l'année, des horaires hebdomadaires, etc. Il n’existe aucun droit acquis à un nombre forfaitaire de JRTT-P.
En cas d'entrée et/ou de départ en cours de période de référence, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis.
En conséquence, la définition du nombre potentiel de JRTT-P pour ces salariés sera calculée, eu égard au rythme de travail susceptible de leur être appliqué, au regard du nombre de jours de travail effectif sur la période.

3.6.3	Prise des JRTT-P
Les modalités pratiques de prise des JRTT-P des salariés visés à l’article 3.6 du présent accord feront l’objet d’une note de service annuelle à destination de tous les salariés, présentée chaque année pour information à la réunion ordinaire du Comité Social et Economique du mois de mai (ou durant le mois précédant si aucune réunion ordinaire n’est prévue au cours du mois de mai).

3.6.4	Prise par journées ou demi-journées
Les repos accordés aux salariés concernés par le présent article sont pris par journées entières ou par demi-journées, consécutives ou non.

3.6.5	Fixation des dates
Le salarié devra faire sa demande de prise de JRTT-P auprès de sa hiérarchie via le workflow « Chronos » (ou tout autre outil qui viendrait s’y substituer) au plus tôt et au minimum 15 jours calendaires pleins avant la date de l’absence (pouvant aller d’un à plusieurs jours).
Le manager devra répondre, et accepter le cas échéant, via la même application au plus tard 7 ouvrés avant la date demandée de prise du ou des JRTT-P. À défaut de réponse dans ce délai, la demande est réputée acceptée.
Les mêmes règles s’appliquent en cas d'entrée et/ou de départ en cours de période de référence, ce qui concerne ainsi notamment les salariés embauchés en contrat de travail à durée déterminée et présents une partie seulement de la période de référence.

3.6.6	Prise des JRTT-P sur la période de référence
Les JRTT-P acquis au cours d'une période de référence devront être pris au cours de la période (1er juin-31 mai) concernée. Ils devront en conséquence être soldés au 31 mai de chaque année. 
Cela étant, par exception, pour le dernier mois de la période de référence (mai), il est précisé que les JRTT-P susceptibles d’être acquis au cours de ce dernier mois pourront faire l’objet d’une prise anticipée au 1er mai afin que les salariés disposent d’un mois pour les prendre (c’est-à-dire le dernier mois de la période de référence). 
Dans l’hypothèse où (i) un salarié aurait pris un ou plusieurs JRTT-P au cours du dernier mois de la période de référence et (ii) qu’il ne réaliserait finalement pas suffisamment d’heures au cours de ce mois pour acquérir le ou les JRTT-P pris, une retenue sur salaire pourra être opérée dans le respect des dispositions légales au cours du ou des mois suivants le mois de mai pour compenser la rémunération trop versée.
En tout état de cause, les JRTT-P font l’objet d’un suivi sur le bulletin de paie.

3.6.7	Les heures complémentaires
Le nombre d'heures complémentaires ne peut en aucun cas dépasser 1/3 de la durée contractuelle du temps de travail du salarié à temps partiel qui sera calculée sur la période de référence prévue ci-dessus.
En tout état de cause, la réalisation d’heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée annuelle de travail fixée conventionnellement pour les salariés à temps plein, soit 1.593,55 heures de travail effectif par an (journée de solidarité incluse).
Le taux de majoration des heures complémentaires est celui prévu par les dispositions légales. Si jamais le salarié a été absent au cours de l’année en raison de son état de santé, le seuil de déclenchement des heures complémentaires serait dans cette hypothèse réduit de la durée de l’absence du salarié, évaluée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de travail au regard de la durée annuelle de travail convenue contractuellement.
Par ailleurs, en d’arrivée et/ou de départ en cours de la période de référence, le seuil de déclenchement des heures complémentaires sera le même que celui de la durée du travail contractuellement prévue du salarié calculée au prorata temporis.

Article 4 :	Modalité d’organisation du temps de travail en forfait annuel en jours 
4.1	Salariés concernés
L'autonomie et les responsabilités dont disposent certains salariés rendent impossible le contrôle horaire de leur temps de travail.
Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, les salariés éligibles au dispositif du forfait annuel en jours sont les suivants :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés : ces salariés sont dénommés « cadres autonomes » dans le présent accord collectif ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées : ces salariés sont dénommés « non-cadres autonomes » dans le présent accord collectif.
Au regard des classifications actuelles retenues par la convention collective des Sucreries, seuls les salariés non-cadres dans les classes 6B, 7A et 7B (ou toute autre classification pouvant s’y substituer dans le futur) peuvent se voir proposer une convention de forfait (sans que cela ne constitue un engagement automatique ) dès lors qu’ils sont effectivement autonomes au regard de la définition de l’article L. 3151-58 du Code du travail en vigueur.

4.2	Convention individuelle de forfait en jours
L’application du dispositif du forfait en jours nécessite la conclusion d’une convention de forfait annuel en jours. Cette convention pour être valablement conclue suppose l’accord du salarié et fait impérativement l’objet d’un écrit signé par le salarié et l’employeur.
La conclusion de cette convention de forfait annuel en jours pourra être proposée aux salariés concernés, soit à leur embauche, cette convention étant incluse dans leur contrat de travail, soit au cours de l’exécution de leur contrat de travail, par voie d’avenant contractuel.
La convention individuelle de forfait en jours indiquera a minima :
Le nombre de jours annuels travaillés ;
La rémunération versée au salarié ;
La réalisation d’un entretien annuel avec la hiérarchie au cours duquel seront évoquées sa charge de travail au sein de la Société qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail dans la Société, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et sa rémunération.
La convention individuelle de forfait en jours devra en outre rappeler les termes de l’article 4.6 du présent accord relatif à l’obligation pour le salarié d’alerter la hiérarchie en cas de surcharge de travail actuelle ou prévisible.

4.3	Calculs du forfait annuel en jours
4.3.1	Durée et période de référence du forfait en jours
Les salariés concernés sont soumis à un décompte de leur temps de travail apprécié en nombre de jours travaillés, étant entendu que le nombre de jours compris dans le forfait est fixé à 216 jours travaillés pour une année complète de travail (incluant la journée de solidarité) pour les salariés éligibles conformément à l’article 4.1 du présent Accord. 
Il est dès lors rappelé qu’à compter de la signature du présent accord, les salariés éligibles seront embauchés sur la base d’un forfait en jours de 216 jours (hors situation de forfait en jours réduit ; cf. infra).
Il sera proposé à chaque salarié éligible dont la durée du travail est fixé à 205 jours par an à la date d’entrée en vigueur du présent accord, un avenant à son contrat de travail fixant sa durée du travail à 216 jours. Le salarié sera libre d’accepter ou de refuser ce passage à 216 jours.
En conséquence de la signature de cette convention et de l’augmentation du nombre de jours au forfait en jours, la rémunération attachée aux journées de travail effectuées en plus (c’est-à-dire par exemple, pour un salarié qui passerait de 205 à 216 jours, pour la valorisation des 11 jours en plus) sera valorisée à hauteur de 130 % de la valeur journalière de la journée de travail. Le nouveau salaire de base du salarié sera défini en conséquence.
Cette disposition ne vaut que pour les salariés ayant une convention de forfait en jours d’un volume: égal à 205 jours à la date d’entrée en vigueur du présent accord et ayant accepté l’avenant proposé. Elle ne sera donc pas opposable par des salariés ayant convenu un volume de jours inférieur en suite de l’entrée en vigueur du présent accord et pour ceux ayant refusé de passer à 216 jours lors de la proposition effectuée en suite de l’entrée en vigueur du présent accord.
La période de référence de ce forfait en jours s’entend du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.
Le terme « année » visé aux développements du présent article 4 correspond à la période annuelle de référence susvisée.
En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié au forfait en jours en cours de période, ou en cas de signature en cours de période d’une convention individuelle de forfait en jours ou d’un avenant mettant un terme à la convention individuelle de forfait en jours précédemment signée par le salarié, le nombre de jours de travail sera déterminé au prorata temporis.
Un dispositif de CET peut prévoir une alimentation du compte en lien avec le présent dispositif de temps de travail.

4.3.2	Jours de repos
4.3.2.1	Nombre de jours de repos
Le salarié soumis au forfait en jours devra organiser sa durée du travail sur la période de référence pour ne pas avoir à dépasser le nombre de jours compris dans le forfait prévu à la convention individuelle de forfait en jours conclue.
Cette organisation se traduit par le positionnement de jours de repos sur la période de référence.
Les jours de repos auxquels le salarié peut prétendre sur la période de référence seront déterminés au regard du calendrier de chaque année, et notamment selon le nombre de jours fériés non travaillés.
Le nombre de jours de repos sera calculé comme suit (exemple pour un cadre autonome travaillant chaque semaine sur 5 jours maximum) :

1ère étape : Détermination du nombre théorique de jours travaillés par an  (avant attribution de jours de repos)
Nombre de jours calendaires dans la période de référence 
- Nombre de samedis et dimanches 
- Nombre de jours fériés nationaux sur l'année N correspondant à un jour ouvré d'exercice 
- 26 jours de congés payés annuels de base au regard des dispositions conventionnelles en vigueur (il est précisé qu’il n’est pas pris en compte dans cette soustraction tout autre type de congé conventionnel (congé pour ancienneté, congé selon l’âge, congé pour évènements familiaux, etc.))
= Nombre de jours travaillés par an (pour un salarié travaillant sur une base temps plein ayant effectivement acquis 26 jours de congés payés).
Exemple donné à titre indicatif pour la période de référence courant du 1er juin 2020 au 31 mai 2021 :
365 jours calendaires
– 104 samedi et dimanche
– 8 jours fériés ouvrés chômés
– 26 jours de congés payés
= 227 jours travaillés dans l’année (journée de solidarité incluse)

2ème étape : Détermination du nombre de jours de repos dans l’année
Exemple donné à titre indicatif pour la période de référence courant du 1er juin 2020 au 31 mai 2021 :
227 jours – 216 jours = 11 jours de repos 

Il est rappelé que ce calcul ci-dessus est présenté à titre indicatif. 
Le calcul de jours de repos est susceptible de varier chaque année notamment en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés. Il n’existe aucun droit acquis à un nombre forfaitaire de jours de repos.
Les congés pour ancienneté, congés pour évènement familial, les éventuels congés de fractionnement, les congés d’âge et les absences non récupérables viendront en déduction des 216 / 205 jours travaillés.
Les périodes d’absences assimilées à du temps de travail effectif pour l’appréciation de la durée du travail n’ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos.
Toutes les autres périodes d’absence pour quel que motif que ce soit (exemple : maladie, congé sans solde, etc.) entraîneront une réduction proportionnelle du nombre de jours de repos, ou demi-journée.
Ainsi, le nombre de jours de repos sera diminué proportionnellement au temps des absences non-assimilées à du temps de travail effectif pour l’appréciation de la durée du travail sur la période de référence.
Ainsi, il peut être pris pour exemple (à titre purement informatif) un salarié qui, pour une période annuelle N, a 11 jours de repos pour 216 jours travaillés :
216 jours travaillés / 11 jours de repos (soit 22 demi-journées de repos)
= 9,81 

Ce salarié devra ainsi être absent (en cas d’absence non-assimilée à du temps de travail effectif pour l’appréciation de la durée du travail) :
10 jours (9,81 arrondis à 10) consécutifs ou non avant de perdre une première ½ journée de repos, ou 
20 jours (9,81 x 2 = 19,62 arrondis à 20) consécutifs ou non pour perdre une première journée de repos, ou 
29,5 jours (9,81 x 3 = 29,43 arrondis à 29,5) consécutifs ou non pour perdre une 1,5 journée de repos,
etc.

4.3.2.2	Prise des jours de repos
Le repos accordé aux salariés concernés par le présent article est pris par demi-journée ou par journée entière, consécutive ou non.
Les jours de repos acquis au cours d'une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de la période (1er juin-31 mai) concernée. Ils devront donc faire l’objet d’une programmation anticipée. 
Ils devront être pris tout au long de l’année et sont un élément important de l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle. 
La Société assurera une information et une communication régulière permettant d’anticiper et de planifier la prise de ces jours de repos. La prise régulière des jours de repos doit permettre aux salariés de se reposer. 
Les jours de repos devront être soldés au 31 mai de chaque année. Ils ne pourront pas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.
Le salarié informera, préalablement et dans un délai raisonnable (au plus tard dans un délai de 5 jours calendaires pleins avant la date de l’absence), sa hiérarchie de ses dates de jours de repos, laquelle pourra refuser les dates sollicitées pour des raisons liées au bon fonctionnement de la Société ou du service auquel appartient le salarié.
Il est précisé que les jours de repos posés sur une journée correspondant ensuite à un jour d’absence justifiée ne sont pas perdus. Les jours de repos pourront ainsi être pris jusqu’au terme de la période de référence (sous réserve que le salarié puisse toujours en bénéficier conformément aux règles de réduction proportionnelle des jours de repos visées au point 4.3.2.1).


4.3.2.3	Renonciation à des jours de repos
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire, dans le respect de l’article L. 3121-59 du Code du travail en vigueur au jour de la conclusion du présent Accord. 
Cette renonciation fera l’objet d’un écrit entre le salarié et l’employeur. Conformément à l’article L. 3121-59 du Code du travail, cet écrit sera valable pour l’année en cours et ne pourra être reconduit de manière tacite.
La majoration de la valeur journalière du jour à laquelle le salarié aura droit en contrepartie de chaque jour renoncé, au-delà de la valeur journalière d’une journée, sera égale à 25 %.
A titre informatif, et dans l’hypothèse d’un salarié qui, par exemple, au début de la période de référence bénéficie de 10 jours de repos, et qui a au 1er janvier au cours de la même période de référence a encore 7 jours de repos. Le salarié pourra demander, avant le terme de ladite période de référence, en accord avec sa hiérarchie, à renoncer à ces jours de repos qui feront l’objet de la majoration sus evoquée.
Le nombre maximal de jours travaillés sur la période de référence, en cas de renonciation à des jours de repos, ne peut excéder 235 jours.

4.3.4	Rémunération
La rémunération des salariés en forfait en jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre de la convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé et versée, mensuellement par douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés par mois.

4.3.5	Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence
Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée et/ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours à travailler ou qui auraient dû être travaillés sur ladite période est calculé prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés pour une période de référence pleine. La rémunération sera proratisée en conséquence.
Compte tenu du mécanisme de lissage de la rémunération susvisée et de l’application paye associée, les Parties conviennent au regard de cette pratique de déterminer la valorisation comptable d’une journée au titre du présent dispositif (ou demi-journée, c’est-à-dire la valorisation d’une journée divisée par 2) non-accomplie par un salarié travaillant sous forme de forfait en jours (par exemple, congés sans solde ou tout autre absence non rémunérée), ou non-prise ou perdue par exemple pour un jour de repos, et donnant lieu par la Société, soit mensuellement, soit à la fin de la période de référence, à une déduction sur la rémunération.
Pour ce faire, la valeur d’une journée au titre du présent dispositif sera calculée en divisant le salaire annuel brut de base plus l’éventuelle prime d’ancienneté divisé par 12 puis par 21. Le calcul est ainsi le suivant : [(salaire annuel brut de base* + éventuelle ancienneté)  / 12 / 21)]= valeur journalière

*Hors prime vacances et 13ème mois. 
4.3.6	Forfait en jours réduit
Le nombre de jours travaillés par le titulaire d’une convention individuelle de forfait en jours réduit sera inférieur au nombre de jours compris dans le forfait fixé à l’article 4.3.1. Il pourra être, par exemple, prévu un forfait en jours réduit de 205 jours (journée de solidarité incluse).
Une convention individuelle de forfait sera alors formalisée en ce sens en accord avec le salarié concerné (forfait en jours dit réduit).
Dans cette hypothèse, les Parties pourront prévoir des journées de présence nécessaires au bon fonctionnement du service.

4.4	Garanties en matière de santé et de sécurité et pour un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle du salarié, et par là-même assurer une protection de sa santé et de sa sécurité, il est nécessaire que sa charge de travail soit de nature à ce qu’il puisse respecter les différents seuils présentés ci-après (article 4.3.2) et restent dans les limites raisonnables.
L’amplitude des journée travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Chaque salarié doit veiller à organiser son activité afin qu’elle s’inscrive dans des limites convenables, et en toutes hypothèses respectueuses des limites légales en termes de repos journaliers et hebdomadaires minimum (cf. infra).
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il doit, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son supérieur hiérarchique afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

4.4.1	Repos journaliers et hebdomadaires
Afin de garantir le droit au repos des salariés au forfait en jours, les Parties rappellent que les dispositions suivantes devront être respectées :
Le salarié en forfait jours bénéficie d’un temps de repos quotidien, sauf situation exceptionnelle conformément aux dispositions légales en vigueur, d’au moins 11 heures consécutives ;
Le salarié en forfait jours doit également bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire d’au moins 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures (soit 35 heures), sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. Le repos hebdomadaire est fixé prioritairement le dimanche, sauf dérogation dans le respect des dispositions conventionnelles et légales en vigueur.

4.4.2	Organisation des jours de travail
Les salariés concernés organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de la charge de travail qui leur est confiée, laquelle doit être raisonnable.
Les jours de travail peuvent être répartis, de manière autonome et selon la charge de travail des salariés concernés, laquelle doit être raisonnable.
Compte tenu de leur autonomie, les salariés en forfait jours organisent librement leurs déplacements et l’amplitude des jours de travail, dans le respect de leur repos quotidien et hebdomadaire.

4.5	Suivi de l’organisation du travail du salarié en forfait jours et de sa charge de travail
La Société veille à ce que la charge de travail et les amplitudes des journées de travail des salariés au forfait jours demeurent raisonnables et conformes aux dispositions légales. Elle veille notamment à ce que la charge de travail permette une bonne articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Pour cela, la Direction met en place des modalités de suivi et de contrôle pour partie régulières et pour partie permanentes qui ont notamment pour objectif de concourir à préserver l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle du salarié, et par là-même assurer une protection de sa santé et de sa sécurité.

4.5.1	Contrôle et suivi du nombre de jours de travail et de repos
Les salariés au forfait annuel en jours fixent leurs journées ou demi-jours de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles.
Compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, les salariés au forfait jours ont la possibilité d’exécuter leur contrat de travail par journée ou demi-journée.
Un récapitulatif des journées de travail réalisés sera communiqué annuellement au salarié concerné et conservé par sa hiérarchie.
Le forfait jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de journées travaillées. Des développements informatiques seront réalisés pour que ce processus de contrôle puisse à terme être mis en œuvre au travers de l’outil Chronos (ou tout autre outil pouvant s’y substituer).
En tout état de cause, un document de suivi des jours de travail et de repos (Annexe 1) sera rempli par le salarié dans l’attente de la mise en place d’un outil informatique de suivi des jours de travail et de repos, lequel remplacera le document de suivi précité mais permettra de vérifier les mêmes points.
Il sera ensuite validé et signé à chaque fin de mois, par son responsable hiérarchique. Il sera archivé par le service des ressources humaines. Ce document permet également au salarié en forfait jours de mentionner s’il a pu bénéficier de son repos quotidien de 11h et de son repos hebdomadaire de 35 h. Dans la négative, il devra préciser les jours et les circonstances rencontrées qui sont d’après lui à l’origine de ces situations.
Ce document comporte également un espace réservé aux salariés qui peuvent s’exprimer et apporter leurs commentaires. Si le responsable hiérarchique est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié aboutit à une situation anormale, il sollicitera immédiatement un rendez-vous avec le salarié et un membre du service des ressources humaines pour en discuter et identifier les solutions correctrices à mettre en œuvre.

4.5.2	Suivi régulier de la charge de travail par le supérieur hiérarchique et droit à la déconnexion
Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail ainsi que l’adéquation entre les objectifs et missions qui lui sont assignés.
Si les salariés titulaires d’une convention de forfait en jours ne sont pas soumis à la durée maximale quotidienne et hebdomadaire du travail prévue par la loi, l’amplitude journalière de leur activité professionnelle doit cependant rester raisonnable, permettre de préserver un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, et en toutes hypothèses respecter la durée minimale du repos quotidien et hebdomadaire.
Pour permettre de juger de l’organisation du travail ou de la charge de travail, les responsables hiérarchiques et le Service des Ressources Humaines porteront notamment une attention particulière à :
La fréquence d’arrivées matinales et/ou des départs tardifs,
La fréquence de réalisation de semaines de 6 jours ;
La fréquence des reports de congés et/ou la réduction de ceux-ci ;
L’évolution du compte épargne temps ;
Le respect des repos quotidiens et hebdomadaire – notamment au travers du « document de suivi » prévu à l’article 4.4.1 du présent accord.
Le cas échéant, ces éléments pourront faire l’objet d’une discussion dans le cadre de l’entretien individuel annuel de suivi prévu à cet effet (cf. infra) ou dans le cadre de tout éventuel entretien additionnel qui serait organisé en sus et en-dehors de cette périodicité.
En outre, s’il est constaté que l’organisation du travail adoptée par le salarié, au regard notamment de l’un ou des indices susvisés, aboutit à une situation anormale, le responsable hiérarchique sollicitera immédiatement un rendez-vous avec le salarié et un membre du service de ressources humaines pour en discuter et identifier les solutions correctrices à mettre en œuvre.
D’une manière générale, la Société rappellera régulièrement à l’ensemble des salariés en forfait jours et à leurs managers les obligations en matière de respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que la prise des congés payés et de jours de repos. La direction devra prendre les mesures nécessaires pour que les congés payés et les jours de repos des salariés concernés soient pris avant le terme de la période de référence.

4.5.3	Droit à la déconnexion
L’effectivité du respect par les salariés des durées minimales de repos implique, pour ces derniers, l’exercice du droit à la déconnexion des outils de communication à distance.
Notamment, des actions de sensibilisation des collaborateurs et managers, par le biais d’action de formation seront mises en œuvre.
Les modalités d’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion sont visées à l’Article 5 du présent Accord.

4.5.4	Entretien annuel de suivi
Dans le prolongement des dispositions de l’article L. 3121-64 du Code du travail, le salarié ayant conclu une convention de forfait jours bénéficie, chaque année, d’un entretien individuel de suivi avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront a minima évoqués les points suivants :
Sa charge de travail au sein de la Société qui doit être raisonnable ;
L’organisation de son travail dans la Société ;
L’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle ;
Sa rémunération.
Le but d’un tel entretien est notamment de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés. Il sera à nouveau vérifié auprès du salarié que ce dernier respecte bien son repos journalier de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures (24 heures au titre du repos hebdomadaire + 11 heures au titre du repos quotidien).
À défaut de respect de ces temps de repos, il sera expressément rappelé au salarié qu’il doit impérativement et immédiatement, en cas d’excès s’agissant de sa charge de travail, en référer à sa hiérarchie. Il sera également procédé à une analyse de la situation afin de prendre toutes les dispositions adaptées pour permettre le respect du repos quotidien de 11 heures consécutives et du repos hebdomadaire de 35 heures consécutives et de prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant à enfreindre lesdits repos quotidiens et hebdomadaires.
L’entretien annuel de suivi sera effectué entre le 4ème et le 8ème mois de la période de référence. Il pourra le cas échéant et si le calendrier le permet avoir lieu à la suite de l’entretien annuel d’évaluation (dans un temps distinct).
Cet entretien annuel sera notamment pour le collaborateur l’occasion de faire le point sur l’organisation et la charge de son travail et d’exprimer les éventuelles difficultés qu’il peut rencontrer dans l’exécution de son travail.
Ainsi, à l’occasion de cet entretien, le salarié pourra indiquer à sa hiérarchie qu’il estime que sa charge de travail doit être adaptée. Un compte-rendu écrit sera établi à l’issue de chaque entretien de suivi sur un support spécifique (Annexe 2).

4.6	Devoir d’alerte de la hiérarchie
Les Parties conviennent qu’en complément de l’entretien annuel, les salariés devront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec leur hiérarchie sur leur charge de travail, en cas de surcharge de travail actuelle ou prévisible.
Les Parties à l’accord prévoient également expressément l’obligation, à cet égard, pour chaque salarié soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours, de signaler, à tout moment, à sa hiérarchie ou au service des ressources humaines toute organisation de travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures.
Un entretien avec le salarié devra être organisé en présence du responsable hiérarchique et d’un membre du service de ressources humaines pour procéder à une analyse de la situation afin de prendre toutes les mesures adaptées permettant de faire face à la surcharge de travail actuelle ou prévisible et de prévenir tout renouvellement d’une telle situation et/ou d’assurer le respect effectif de ces repos et de prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant à enfreindre lesdits repos quotidiens et hebdomadaires.

4.7	Information du Comité Social et Economique
A titre d’information, conformément aux dispositions légales ou aux éventuelles dispositions conventionnelles en vigueur, l’employeur met à disposition du Comité Social et Economique les informations portant sur le recours aux conventions de forfait et les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.

Article 5 :	Droit à la déconnexion
Convaincue que la performance de la Société passe par la conciliation entre l’attention portée à ses salariés et la recherche de la performance économique, les Parties entendent définir les modalités d’un droit à la déconnexion, afin de réguler les usages desdits outils.
En effet, le développement du numérique entraîne une plus grande porosité entre les sphères professionnelles et personnelles.
Ainsi, les Parties manifestent leur volonté de garantir la bonne utilisation des outils numériques et d’éviter les débordements liés à une accessibilité permanente des salariés à leurs outils de travail à l’ensemble de son personnel.
Les Parties reconnaissent que les outils numériques font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de la Société.
Les Parties reconnaissent un droit à la déconnexion qui participe au respect des temps de repos et de congé et permet à chacun de concilier au mieux vie professionnelle et vie personnelle.
Pour son effectivité, le droit à la déconnexion est l’affaire de la Société comme des salariés. La Société veille à la garantie du droit à la déconnexion et met en œuvre les mesures prévues par le présent article pour parvenir à un usage raisonnable des outils numériques. Les salariés sont également acteurs de leur droit à la déconnexion. Chacun, en particulier, doit être en capacité et en mesure de se déconnecter en dehors du temps de travail et respecter le droit à la déconnexion des autres salariés.
Dans ce cadre, l’application du présent article relatif au droit à la déconnexion nécessite :
L’implication de chacun ;
L’exemplarité de la part du management, dans l’utilisation des outils de communication, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entraîner l’adhésion de tous.

5.1	Objet
Le présent Article 5 (dont le contenu sera en tout état de cause présenté à chaque salarié) définit les modalités de son exercice, propose des dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques et prévoit la mise en œuvre, à destination des salariés, d’actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.

5.2	Domaine d’application du droit à la déconnexion
5.2.1	Les salariés concernés
Les règles relatives au droit à la déconnexion concernent tous les salariés de la Société, spécialement ceux qui, dans leur activité professionnelle, sont amenés à utiliser des outils numériques. Elles impliquent le personnel d’encadrement et les membres de la Direction.

5.2.2	Les outils numériques
Les règles relatives au droit à la déconnexion portent sur l’utilisation de toute espèce d’outil numérique – messagerie électronique, ordinateur, téléphone, smartphone, etc.
Elles valent aussi bien pour les instruments mis à la disposition du salarié par la Société pour un usage professionnel ou mixte – professionnel et personnel – que pour les équipements personnels du salarié lorsque celui-ci s’en sert à des fins professionnelles.

5.3	Les périodes couvertes
Les règles relatives au droit à la déconnexion s’appliquent pendant les périodes de repos, de congé ainsi que les jours fériés.
Par extension, elles doivent être respectées pendant les périodes de suspension du contrat de travail, pour maladie ou pour toute autre cause.
Le régime des astreintes est dérogatoire par nature au droit à la déconnexion. Les règles relatives au droit à la déconnexion seraient, dès lors, inopérantes (dans l’hypothèse où le régime des astreintes venait à s’appliquer dans la Société) pendant une période d’astreinte dans la mesure où il doit, dans ce cadre, être possible de contacter le salarié afin que ce dernier puisse intervenir dans le cadre de sa mission.

5.4	Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
5.4.1	La déconnexion hors temps de travail
Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congé, ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, les Parties recommandent et incitent les salariés à prévoir des temps de déconnexion et à s’abstenir d’utiliser les outils de communication numériques (notamment le courriel) pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire et de congés, ces outils n’ayant pas vocation à être utilisés pendant ces périodes.
Aussi, en principe, il ne peut être exigé de la part des salariés qu’ils utilisent des outils numériques à des fins professionnelles en dehors de leur temps de travail, sous réserve des aménagements prévus au point 5.4.3.
Sous réserve des mêmes aménagements, et sauf urgence ou situation particulière, aucun salarié ne peut être sanctionné pour s’être abstenu de répondre à un courriel ou à un appel téléphonique professionnel en dehors du temps de travail.
Il est notamment demandé aux salariés de la Société de ne pas solliciter d’autres salariés (par courriel ou par téléphone) avant 7 heures et après 21 heures, ainsi que les week-ends, sauf situation d’urgence ou de gravité particulière.
Il est rappelé que les salariés soumis à une convention de forfait en jours organisent leur travail en toute autonomie. Si cette autonomie dans l’organisation du travail et de leur temps de travail ne peut permettre de fixer strictement un cadre horaire pendant lequel ces derniers doivent impérativement privilégier la déconnexion, ces derniers bénéficient des mesures relatives à la déconnexion pendant leurs périodes de repos, étant rappelé que le repos quotidien doit être a minima de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures). Pour autant, les salariés au forfait en jours doivent veiller, vis-à-vis des salariés soumis à un régime horaire, à éviter les communications professionnelles pendant les créneaux horaires susvisés, sauf situation d’urgence ou de gravité particulière.
Pour assurer l’effectivité du droit à la déconnexion en dehors du temps de travail et prévenir l’usage de la messagerie professionnelle, deux outils informatiques sont à la disposition des salariés :
D’une part, principalement pendant les périodes de congés ou de suspension du contrat de travail, un dispositif de réponse automatique d’absence peut être déclenché afin de diriger l’interlocuteur vers des contacts disponibles ;
D’autre part, pour les courriels envoyés en dehors des horaires habituels de travail, la fonction d’envoi différé peut être utilisée pour qu’ils parviennent à leurs destinataires pendant leur temps de travail.
En cas de situation urgente nécessitant une réponse immédiate du salarié, celui-ci sera contacté par téléphone. Un message lui sera, en l’absence de réponse, laissé sur sa boite vocale.

5.4.2	La gestion de la connexion/déconnexion pendant le temps de travail
Chaque salarié est incité à limiter les envois de mails groupés et à sélectionner précisément les destinataires. Ainsi, la fonction « répondre à tous » ne doit être utilisée que lorsqu’elle est réellement utile.

5.4.3	Les aménagements du droit à la déconnexion
Pour l’application des règles relatives au droit à la déconnexion, il est tenu compte d’éventuelles circonstances particulières ou d’une situation d’urgence, de l’activité de la Société et du statut ou des fonctions exercées par les salariés.
Les règles du présent article 5 ne font pas obstacle à l’utilisation d’outils numériques à des fins professionnelles en dehors du temps de travail en cas d’urgence ou de situation particulière.
Les principes du présent Article 5 sont aménagés en fonction des contraintes pouvant résulter du fonctionnement de la Société, notamment s’agissant des salariés qui seraient (dans l’hypothèse où le régime de l’astreinte venait à s’appliquer dans la Société) en période d’astreinte et, pour les salariés relevant d’un dispositif de forfait en jours, en cas d’activité à l’international avec des interlocuteurs situés sur un autre fuseau horaire.
A titre exceptionnel, sans que cela ne traduise un principe qui irait à l’encontre des règles explicitées par le présent Article 5, sont également prises en compte les fonctions des salariés dont les responsabilités ou la particularité des missions peuvent les contraindre à devoir utiliser des outils numériques à des fins professionnelles en dehors du temps de travail, notamment pour prendre connaissance de courriels ou d’appels téléphoniques reçus et, au besoin, y répondre, ou dont les fonctions impliquent des déplacements professionnels. En tout état de cause, cela ne doit pas conduire lesdits salariés à contrevenir au droit aux repos quotidiens et hebdomadaires.

5.5	Développer le bon usage des outils numériques
Les salariés sont informés par le présent Article 5 des risques potentiels de la sur-connexion sur leur santé.
En cas d’utilisation récurrente des outils numériques par le salarié pendant ses temps de repos et de congés (dont le supérieur hiérarchique aura eu connaissance), celui-ci sera reçu par son supérieur hiérarchique à la prochaine journée de travail afin d’échanger sur les raisons de cette utilisation et les actions correctives à envisager, notamment la nécessité de déconnecter les outils de communication à distance pendant les périodes de repos.
Aussi, la Direction s’engage à poursuivre les actions de sensibilisation et de formation sur le bon usage des outils numériques.
Enfin, l’article 5 relatif au droit à la déconnexion sera affiché dans les locaux et régulièrement diffusée, notamment lors des réunions d’équipe.

Article 6 :	Durée, Prise d’effet et publicité de l’Accord
Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée et applicable à compter du lendemain de son dépôt.
Cet Accord se substitue, en tous points, aux décisions unilatérales de la Société, usages, engagements unilatéraux et plus généralement toutes pratiques applicables aux salariés de la Société ayant le même objet.
Le texte du présent Accord sera déposé sur la plateforme de télé procédure Télé Accord et remis au greffe du Conseil des Prud’hommes de Saint-Quentin (02) par la Société.
Le présent Accord est affiché dans la Société à la suite de son dépôt.
Le texte de l’Accord est également disponible au Service « Ressources Humaines » où il peut être consulté par tous les salariés.
Conformément à l’article 2.102 de la convention collective des sucreries, sucreries-distilleries et raffineries de sucre, le présent Accord sera transmis à la Commission Paritaire Permanente de Négociation, d'Interprétation et de Conciliation de branche.

Article 7 :	Révision de l’Accord
Le présent Accord pourra être révisé selon les formes prescrites par les dispositions légales en vigueur.
A titre informatif, les articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail sont celles applicables à la date de conclusion de l’Accord.

Article 8 :	Dénonciation de l’Accord
Le présent Accord pourra être dénoncé selon les formes prescrites par les dispositions légales en vigueur (avec au préalable le respect, au regard des dispositions légales en vigueur à date, d’un délai de préavis de trois mois).
A titre informatif, les articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail sont celles applicables à la date de conclusion de l’Accord.

Article 9 :	Suivi et interprétation de l’Accord
Les Parties conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif relatif à l’interprétation ou l’application du présent Accord qui aurait été soulevé.
La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Les Parties s’engagent à ne susciter aucune formation d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure interne, jusqu’au terme de la réunion.

Fait à Lille le 14 avril 2021, en quatre exemplaires originaux.
Faire précéder chaque signature de la mention manuscrite "lu et approuvé" et parapher chaque page de l’Accord

Pour Tereos Services Europe	Pour l’organisation syndicale CFE-CGC
X	Y
Directeur	Délégué Syndical 


ANNEXE 1
EXEMPLE DE DOCUMENT DE SUIVI
DE L’ACTIVITE DES SALARIES AU FORFAIT EN JOURS (la version définitive pourra être différente sur la forme) 
Nom et Prénom : 	Nom et Prénom du N+1 :
Fonction : 	Service :
Activité du mois de :	


J'ai pu bénéficier de mon repos quotidien de 11 heures et hebdomadaire de 35 heures :	Oui - Non
Dans la négative, préciser les jours et les raisons :
Je souhaite planifier des absences / congés à prendre au cours du prochain trimestre : 
Autres commentaires :
Date et Signature du Collaborateur 			Signature du responsable hiérarchique 

ANNEXE 2
ENTRETIEN ANNUEL RELATIF
A L’ORGANISATION ET A LA CHARGE DE TRAVAIL
DES SALARIES EN FORFAIT JOURS








Eventuels commentaires supplémentaires du collaborateur :

Eventuels commentaires supplémentaires du responsable hiérarchique :




Chaque participant atteste que l’entretien a eu lieu et que ce qui est écrit reflète ce qui a été dit.

Signature du Collaborateur 				Signature du responsable hiérarchique