Préambule


L'Association de Parents d'Enfants Inadaptés de Saint-Amand-Montrond a créé et gère des entreprises adaptées qui emploient des personnes à efficience réduite reconnues handicapées par la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH).

La loi pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées du 11 février 2005, définit une entreprise adaptée comme une unité de production qui, par sa dimension économique et son mode de gestion, est assimilable à une entreprise classique.

L’entreprise adaptée permet à des personnes reconnues travailleurs handicapés à efficience réduite, d’exercer une activité professionnelle salariée dans des conditions adaptées à leurs besoins et également de favoriser leur promotion professionnelle notamment par leur accession à des emplois en milieu ordinaire.
Les personnes en situation de handicap et occupant un emploi éligible à l’aide au poste sont encadrées dans leur travail par du personnel recruté par l'APEI de Saint-Amand-Montrond. Ce personnel encadrant a pour fonction, soit de les assister dans leur environnement social, soit de les aider dans leur travail, soit d'organiser la vente des produits fabriqués, soit d'effectuer tous travaux administratifs et comptables inhérents à l'activité de l'Entreprise Adaptée.

L'objet du présent règlement est de définir, en l'absence de toute convention collective spécifiquement applicable à un tel établissement, le statut social du personnel en assurant les conditions nécessaires à la bonne marche et au développement de l'Entreprise Adaptée.

Si une convention collective nationale était mise en place pour les entreprises adaptées ou si la législation du travail évoluait de manière favorable aux salariés, une adaptation du présent règlement suivrait immédiatement.

Les V.R.P. ne peuvent, en aucun cas, se prévaloir du présent règlement social car, en raison de leur statut particulier, ils relèvent de l’Accord National Interprofessionnel des V.R.P. du 3 octobre 1975.











































Article 1  - Liberté  d'Opinion  et  Droit  Syndical

La liberté d'opinion et l'exercice du droit syndical sont reconnus et respectés au sein des établissements conformément aux dispositions légales.

Le droit syndical doit s'exercer librement en tenant compte du principe de discrétion nécessaire au respect des droits de chacun et au bon fonctionnement de la structure.


Article 2  - Institutions  Représentatives  du  Personnel

Les institutions représentatives du personnel sont régies par les dispositions légales en vigueur.


Article 3  - Contrat  de  Travail

L'embauche d'un salarié s'effectue en conformité avec les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Le contrat de travail, établi par écrit, précise notamment :

.  la date d'engagement,
.  la nature du contrat,
.  l'horaire de travail,
.  la durée de la période d'essai,
.  la durée de la période d'adaptation au poste de travail,
.  la qualification du salarié,
.  les différents éléments de la rémunération,
.  le lieu d'affectation,
.  les conditions de fin de contrat.


Article 4  - Durée  du  Travail

La durée du travail et la répartition de celle-ci sont réglées conformément aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur.

Les jours de ponts programmés par la direction de l’association et les élus dans le cadre du calendrier annuel, sont réputés choisis par l’employeur :

soit ils correspondront à des jours de repos,
soit les heures de travail perdues seront récupérées selon les modalités définies par un protocole joint en annexe 1 du présent règlement.

Les jours fériés autres que le 1er mai seront obligatoirement chômés et rémunérés selon les conditions légales en vigueur.



Article 5  - Organisation du Temps de Travail

À compter du 1er janvier 2000 et pour l’ensemble des salariés, la durée hebdomadaire du travail est de 35 heures de temps de travail effectif, quelle que soit la forme de réduction retenue.
Les dispositions relatives à l’aménagement et à la réduction du temps de travail, ont fait l’objet d’un accord collectif d’entreprise signé par l’A.P.E.I. et les organisations syndicales le   22 décembre 1999.

Si des modifications venaient à être apportées, les nouvelles dispositions, signées par voie d’avenants, s’appliqueraient à l’ensemble des salariés.


Article 6 - Période  d’Essai
La durée de la période d'essai est de:	

2 mois pour le personnel ouvriers et employés,
3 mois pour le personnel agents de maîtrise (assistants-encadrants),
4 mois pour le personnel cadres,

Durant cette période, le contrat de travail peut être rompu sans indemnité.

Cependant, en cas de rupture de la période d’essai, il devra être respecté un délai de prévenance défini par les dispositions légales en vigueur, et ce, tant pour un contrat à durée indéterminée qu’un contrat à durée déterminée d’au moins une semaine. La rupture de la période d’essai fera nécessairement l’objet d’un écrit.

Les absences du salarié ont pour effet de suspendre la période d'essai qui peut donc être prolongée d'une durée équivalente à celle de l'absence.


Article 7  - Régime  de  Retraite  et  de  Prévoyance et de Frais de Santé
Tout salarié de l'Entreprise Adaptée bénéficie, à partir du premier jour d'embauche, d'un régime de retraite complémentaire et de prévoyance dans les conditions définies ci-après :

Article 7.1 : Régime de retraite

a) Personnel Non-Cadre 

Pour la retraite complémentaire, et sur les tranches 1 et 2, la cotisation est à 5/8ème à la charge de l’employeur et 3/8ème à la charge du salarié.

b) Personnel Cadre

Pour la retraite complémentaire, sur la tranche 1, la cotisation est à 5/8ème à la charge de l’employeur et 3/8ème à la charge du salarié. 
Pour la retraite complémentaire, pour la part de rémunération comprise entre 1 et 4 plafonds de la sécurité sociale, la cotisation est à 5/8ème à la charge de l’employeur et 3/8ème à la charge du salarié et pour la part de rémunération comprise entre 4 et 8 plafonds de la sécurité sociale, la cotisation est à 60% à la charge de l’employeur et 40% à la charge du salarié.

Article 7.2 : Régimes de prévoyance et frais de santé

Les régimes de prévoyance et frais de santé sont désormais régis par :

l’avenant de révision de l’accord collectif d’entreprise du 13/12/2018 portant sur le régime de prévoyance pour l’ensemble du personnel de l’APEI de Saint-Amand-Montrond,

les accords d’établissements du 18 décembre 2013 pour le régime de frais de santé et l’avenant de révision n°1 du 15 février 2021.

Article 8  - Classification  du  Personnel  
En l’absence de toute convention collective nationale applicable spécifique aux entreprises adaptées, la présente grille a pour objet, dans un souci de cohérence de traitement des salariés de l’A.P.E.I., de doter ces derniers d’un outil de classification approprié aux différents métiers ; de permettre à chacun de pouvoir se situer dans celle-ci de manière objective conformément aux indications données par la fiche de fonction; de positionner l’ensemble du personnel dans les différents niveaux et échelons.

Si le savoir-faire est la base de positionnement au sein de cette grille, le savoir-être n’en reste pas moins un élément déterminant guidant la bonne réussite de l’intégration des personnes au sein du groupe ainsi que la réalisation des objectifs.

Lors d’une embauche, il peut être prévu une période d’adaptation au poste de travail ne pouvant excéder six mois (période d’essai comprise).

Selon sa position dans la grille de classification le salarié bénéficie du statut :
« ouvrier  »	niveau I échelons 1 et 2, 
« employé »	niveau I échelon 3, niveau II échelon 1, 2 et 3, niveau III échelons 1 et 2
« agent de maîtrise »	niveau III échelons 3, et 4 (assistant-encadrant)
« cadre »	classe I ; II ; III et IV.

a) Classification du Personnel Non-Cadre

La classification est articulée en 3 niveaux progressifs de fonctions et de responsabilités de travail, niveaux eux-mêmes divisés en échelons successifs affectés chacun d’un salaire correspondant.

Les définitions de niveaux reposent sur la nature du travail à accomplir se distinguant selon que la personne reçoit :



La classification des personnes dans les différents niveaux  et échelons découle d’une conception identique reposant sur les critères qui sont :




OUVRIERS

NIVEAU I

D’après les consignes simples et détaillées fixant la nature du travail et les modalités opératoires à appliquer, le titulaire du poste exécute des tâches facilement contrôlables caractérisées par leur simplicité, leur répétitivité ou leur simple similitude conformément à des procédures indiquées.

Le titulaire du poste est placé sous le contrôle direct d’un salarié de niveau supérieur auprès duquel il peut avoir un recours permanent.


Échelon 1

Le travail est caractérisé par l’exécution de tâches élémentaires n’entraînant pas de modification de produits ou par l’exécution d’opérations faciles, élémentaires et simples ne nécessitant aucune connaissance particulière mais une simple adaptation aux conditions de travail de l’environnement.
En production par exemple, il s’agit d’opérations simples de conditionnement, montage, assemblage…
Les consignes détaillées imposent le mode opératoire.
Le contrôle de l’exécution de ces tâches est régulier.

Le temps d’adaptation sur le poste de travail n’excède pas une journée.

Échelon 2

Le travail est caractérisé par l’exécution d’opérations complexes, acquises par pratique ou apprentissage, répondant à des exigences clairement définies de qualité et de rapidité. 
Les consignes détaillées imposent le mode opératoire.
Le contrôle est limité à une vérification de conformité.
En production par exemple, il s’agit d’opérations complexes effectuées à la main ou sur machine.
L’ouvrier positionné à cet échelon est capable de polyvalence.

Le temps d’adaptation sur le poste de travail n’excède pas une semaine.

L’accès à ce classement par promotion en interne peut avoir lieu sous réserve de justifier de 2 années passées sur une fonction de l’échelon directement inférieur incluant des missions supplémentaires et nouvelles par rapport à ce précédent classement ET dont les compétences ainsi développées sont transposables à la fonction occupée.


EMPLOYÉS

Échelon 3

Le travail est caractérisé par la combinaison et la succession d’opérations complexes et diverses, acquises par apprentissage ou formation spécifique, nécessitant de l’attention en raison de leur nature ou de leur variété.

Les consignes générales orales ou écrites fixent le mode opératoire.
L’ouvrier est responsable de la bonne exécution de son travail, il rend compte de ses initiatives. Le contrôle porte donc sur les vérifications de conformité.

Le temps d’adaptation sur le poste de travail n’excède pas un mois.

L’accès à ce classement par promotion en interne peut avoir lieu sous réserve de justifier de 2 années passées sur une fonction de l’échelon directement inférieur incluant des missions supplémentaires et nouvelles par rapport à ce précédent classement ET dont les compétences ainsi développées sont transposables à la fonction occupée.



EMPLOYÉS

NIVEAU II

D’après des instructions indiquant les tâches à accomplir, les limites des initiatives à prendre, ainsi que les méthodes et moyens à utiliser, le titulaire du poste exécute un travail qualifié se composant d’opérations variées à enchaîner de façon cohérente. 
Il est placé sous le contrôle d’un agent de qualification supérieure.


Échelon 1

Le travail, effectué à partir d’instructions, est caractérisé par la combinaison d’opérations nécessitant des connaissances professionnelles, une expérience acquise, une formation spécifique ou un diplôme professionnel. 
La recherche de la conformité du travail peut comporter des difficultés courantes ou nécessiter des opérations de vérifications.
Le salarié est autonome dans sa spécialité et peut prendre des initiatives dont il rend compte rapidement à sa hiérarchie directe.

Le contrôle immédiat du travail n’est pas toujours possible mais les conséquences des erreurs se manifestent rapidement.

Le salarié peut être amené à contribuer à la formation d’un employé par transmission de son expérience.

L’accès à ce classement par promotion en interne peut avoir lieu sous réserve de justifier de 3 années passées sur une fonction de l’échelon directement inférieur incluant des missions supplémentaires et nouvelles par rapport à ce précédent classement ET dont les compétences ainsi développées sont transposables à la fonction occupée.

Échelon 2

Le travail nécessite de solides connaissances professionnelles ou de l’expérience de l’échelon inférieur, une formation spécifique ou un diplôme professionnel et se caractérise par l’exécution de tâches qualifiées.

La solution des difficultés peut nécessiter une part d’initiative dans le cadre des instructions reçues ; il en rend compte régulièrement à sa hiérarchie directe.

Le salarié peut être amené à contribuer à la formation d’un salarié par transmission de son expérience et de ses connaissances techniques.


L’accès à ce classement par promotion en interne peut avoir lieu sous réserve de justifier de 4 années passées sur une fonction de l’échelon directement inférieur incluant des missions supplémentaires et nouvelles par rapport à ce précédent classement ET dont les compétences ainsi développées sont transposables à la fonction occupée.

Échelon 3

Le travail se caractérise par l’exécution de tâches très qualifiées nécessitant une bonne expérience dans la fonction et des connaissances dans les activités connexes.

Lorsqu’il y a responsabilité technique du travail réalisé par un personnel de moindre qualification, elle peut comporter l’organisation et le contrôle des personnes dirigées.

Le salarié classé à ce niveau doit savoir faire preuve d’initiative, doit savoir choisir les moyens d’exécution appropriés et les mettre en œuvre en vue de l’objectif à atteindre.

L’accès à ce classement par promotion en interne peut avoir lieu sous réserve de justifier de 4 années passées sur une fonction de l’échelon directement inférieur incluant des missions supplémentaires et nouvelles par rapport à ce précédent classement ET dont les compétences ainsi développées sont transposables à la fonction occupée.



EMPLOYÉS

NIVEAU III

Sous la responsabilité d’un supérieur hiérarchique, d’après des directives constituant le cadre d’ensemble de l’activité définissant l’objectif du travail, accompagnées d’instructions particulières dans le cas de problèmes nouveaux, le titulaire du poste assure ou coordonne la réalisation de travaux d’ensemble ou d’une partie plus ou moins importante d’un ensemble complexe selon l’échelon.
L’activité est généralement constituée par l’étude, la mise au point, l’exploitation de projets ou produits, de moyens ou de procédés comportant une part d’innovation.

Ces travaux nécessitent la prise en compte de données et de contraintes d’ordre technique, commercial, administratif ou économique ainsi que du coût des solutions proposées.
Il a une large responsabilité dans les domaines de son secteur d’activité. 


Échelon 1

Le travail est caractérisé par la responsabilité d’activités diversifiées, la conception des méthodes et de l’organisation du travail afin de parvenir aux objectifs dans les meilleures conditions de temps et de coût.

Le recours à l’autorité hiérarchique est de règle en cas de difficulté technique ou de divergence par rapport aux objectifs.


Échelon 2

Il est responsable de l’exécution d’un programme à partir de directives précises.
Toutefois, il doit pouvoir faire preuve d’un esprit d’initiative en proposant des modifications de certaines caractéristiques des dispositions initialement arrêtées lors de l’élaboration de solutions adaptées.

Si l’évolution du poste le nécessite, il devra acquérir les capacités professionnelles et développer les qualités humaines nécessaires en vue d’assurer l’encadrement de personnel de classification inférieure, et d’en assumer les responsabilités.





ASSISTANTS-ENCADRANTS (AGENTS DE MAÎTRISE)

NIVEAU III

L’assistant et/ou l’encadrant a valeur d’exemple de par son respect, son accueil, son comportement et ses propos vis-à-vis des personnes qu’il encadre, qu’il commande ou qu’il assiste.
L’assistant et/ou l’encadrant se caractérise par des capacités professionnelles reconnues (par des diplômes ou une expérience professionnelle) et les qualités humaines nécessaires pour assumer des responsabilités techniques et/ou d’encadrement et/ou de commandement et/ou d’assistance dans les limites de son périmètre.

Dans une mission d’encadrement ou de commandement, l’assistant et/ou l’encadrant doit faire preuve vis-à-vis de l’équipe, de qualité de formation et de motivation. Il prend des décisions pour harmoniser les relations au sein de l’équipe et coordonner l’activité des salariés qu’il a la responsabilité de former, d’informer, de faire progresser.

Dans une mission de commandement, l’assistant et/ou l’encadrant doit conduire le personnel en situation de handicap vers l’autonomie et l’intégration en milieu ordinaire.

Dans une mission d’assistance, l’assistant et/ou l’encadrant doit faire preuve vis-à-vis des personnes pour lesquelles il doit apporter sa compétence, de qualité de formation et de motivation. 
Il prend des décisions pour coordonner l’activité des personnes qu’il est chargé d’assister, qu’il a la responsabilité de former, d’informer, de faire progresser vers l’autonomie et de faire participer à l’action commune selon leurs aptitudes.

L’assistant et/ou l’encadrant pourra bénéficier d’une indemnité de sujétion particulière liée au fonctionnement de l’établissement ou du service versée en raison d’une mission particulière venant de manière définitive, en supplément des missions telles que définies aux échelons 3 et 4 ci-dessous. 
Cette indemnité est attribuée après proposition argumentée du responsable hiérarchique direct, validation de la commission d’harmonisation de la grille, la décision finale appartenant à la Direction Générale. Son montant est fixé par la grille de classification ci-dessous.

Échelon 3
Il est responsable de l’exécution d’un programme à partir de directives et peut être chargé de l’exécution d’une mission à la préparation de laquelle il est associé.

le salarié classé à cet échelon ayant une mission d’encadrement ou de commandement doit à la fois :
apporter une compétence technique et les modifications ponctuelles sur l’organisation et les interventions nécessaires à la réalisation du travail aux normes et qualités exigées ;
exercer un encadrement sur un groupe de personnel de qualification inférieure :

veille à leur adaptation au poste de travail ;
répartit le travail, et contrôle les réalisations et signale en temps utile les difficultés ;
apporte les consignes, aides et conseils nécessaires à l’exécution du travail. 


ou : 
apporter une assistance technique et les modifications ponctuelles sur l’organisation et les interventions nécessaires à la réalisation du travail aux normes et qualités exigées ;
exercer un commandement sur un ou des salariés en situation de handicap occupant un emploi éligible à l’aide au poste.

accueillir les salariés et veille à leur adaptation dans le milieu professionnel ;
répartir le travail, contrôle les réalisations et signale en temps utile les difficultés ;
apporter les consignes, aides et conseils nécessaires à l’exécution du travail ;
expliquer les décisions professionnelles, techniques à l’aide d’une communication adaptée ;
participer à l’évaluation des capacités, à l’amélioration des mesures d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ; 
relayer les informations sociales ;
participer à l’apprentissage du contrôle ;
favoriser le maintien ou le développement des acquis ;
d’une façon générale, animer l’équipe de travail par sa présence, son comportement.

le salarié classé à cet échelon n’ayant pas de mission d’encadrement ni de commandement doit à la fois :

apporter une assistance technique et les modifications ponctuelles sur l’organisation et les interventions nécessaires à la réalisation du travail aux normes et qualités exigées ;
posséder des compétences techniques et aptitudes à participer de façon permanente à la gestion économique du service duquel il dépend ;
proposer des axes d’amélioration à sa hiérarchie et ce, par le choix de moyens et méthodes à mettre en œuvre ;
être capable de dispenser avec pédagogie une formation courte et adaptée au poste de travail d’un salarié ;
être capable de se mobiliser de lui-même pour exercer la fonction ;
d’une façon générale, animer l’équipe de travail par sa présence et son comportement.

Échelon 4
Rattaché hiérarchiquement à un cadre, l’assistant et/ou l’encadrant situé à cet échelon peut cependant, par sa compétence supérieure dans un domaine spécifique voire spécialisé, être amené à travailler avec des cadres des établissements pour mener à bien sa mission ou apporter ses compétences dans la réalisation de missions données à d’autres services.
Il est responsable de la conception et de la réalisation des missions qui lui sont confiées.
De par sa compétence, il doit savoir prendre l’initiative de modifier les moyens mis en œuvre dans la réalisation de sa mission ; il en informera sa hiérarchie.
Il peut exercer un commandement sur un personnel de niveau ou d’échelon inférieur. 


b) Grille de classification du Personnel Non-Cadre 





c) Classification du Personnel Cadre

Sont cadres, les salariés possédant une compétence spécifique, exerçant une responsabilité et généralement un commandement sur des collaborateurs de l’établissement, et ce, dans le cadre des missions confiées.

Ces fonctions demandent des compétences et aptitudes à participer à la gestion économique de leur périmètre. Elles nécessitent : autonomie, veille active et esprit d’initiative notamment pour faire face à des situations nouvelles par le choix de moyens et méthodes à mettre en œuvre.
Les décisions prises peuvent avoir des conséquences sur les femmes et les hommes, l’activité et les résultats de l’établissement.
Les cadres n’exerçant pas de commandement peuvent être classés à l’une ou l’autre des classes en raison de leur spécialisation ou de leur responsabilité.
Les missions définissent la classification basée sur la définition de la classe, du champ d’action, des relations-communication, de l’autonomie et du management. 

Classe I

Définition : 
Ces cadres connaissent les techniques de leur métier et s’appuient sur les process, méthodes et pratiques internes pour mettre en œuvre les actions adéquates et leurs connaissances acquises par : 
-  leur formation initiale, 
- leur expérience des process, procédures internes pour la spécialité (à titre d’exemple : comptable, financière, administrative, technique, commerciale ...)
 
Champ d’action : 
Leur champ demeure limité à leur fonction. Ils peuvent cependant être amenés à organiser les travaux d’une équipe opérationnelle. 

Relations-communication :
Ces cadres ont des relations de travail courantes avec des interlocuteurs internes et, dans un contexte précis, avec les interlocuteurs externes.

Diplôme et expérience requis :
Ces cadres sont, à la prise de fonction :
titulaires d’un diplôme de niveau III en rapport avec la fonction occupée, et avec expérience professionnelle avérée  de 2 années minimum et dont les compétences ainsi développées sont transposables à la fonction occupée,
titulaires d’un diplôme de niveau IV en rapport avec la fonction occupée, et avec expérience professionnelle avérée de 5 années minimum et dont les compétences ainsi développées sont transposables à la fonction occupée,
titulaires d’un diplôme inférieur au niveau IV, voire sans diplôme, et avec expérience professionnelle avérée de 8 ans minimum et dont les compétences ainsi développées sont  transposables à la fonction occupée.


Classe II  	
  Définition : 
Ces cadres maîtrisent les techniques de leur métier, les process, les méthodes et les pratiques internes.
Champ d’action : 
Leur champ d’action demeure limité à celui de leurs missions et/ou projets confiés par leur hiérarchie.
Ils peuvent être en charge : d’une équipe dont ils supervisent l’activité et/ou de la gestion d’un projet dont ils sont experts. 
Relations-communication : 
Ces cadres assurent des relations suivies avec des interlocuteurs variés, internes ou externes ; 
Autonomie : 
Ces cadres interviennent selon les directives reçues. Ils ne se limitent plus à transmettre leurs connaissances, mais ils veillent également au bon déploiement de l’activité du service et/ou des projets dont ils ont la charge. 
Ils communiquent auprès des équipes qui contribuent à l’activité du service ou des projets pour lesquels ils sont missionnés et ils fluidifient l’accès à l’information.

-	Diplôme et expérience requis :
Ces cadres sont, à la prise de fonction :

Echelon 1 :
titulaires d’un diplôme de niveau III en rapport avec la fonction occupée, et avec expérience professionnelle avérée de 3 années minimum et dont les compétences ainsi développées sont transposables à la fonction occupée,
titulaires d’un diplôme de niveau IV en rapport avec la fonction occupée ET avec expérience professionnelle avérée de 6 années minimum ou 6 ans passés sur une fonction de classe I incluant  des missions supplémentaires et nouvelles par rapport à un classement inférieur ET dont les compétences ainsi développées sont transposables à la fonction occupée,
- 	titulaires d’un diplôme inférieur au niveau IV ET possédant une expérience professionnelle avérée de 10 ans minimum ou 8 ans passés sur une fonction de classe I incluant  des missions supplémentaires et nouvelles par rapport à un classement inférieur ET dont les compétences ainsi développées sont transposables à la fonction occupée.

Echelon 2 :
titulaires d’un diplôme de niveau III en rapport avec la fonction occupée, et avec expérience professionnelle avérée de 8 années minimum ou 8 ans passés sur une fonction de classe II-E1 incluant  des missions supplémentaires et nouvelles par rapport à un classement inférieur ET dont les compétences ainsi développées sont transposables à la fonction occupée,
titulaires d’un diplôme inférieur au niveau III ET possédant une expérience professionnelle avérée de 15 ans minimum ou 10 ans passés sur une fonction de classe I incluant  des missions supplémentaires et nouvelles par rapport à un classement inférieur ET dont les compétences ainsi développées sont transposables à la fonction occupée.

Classe III	
Définition :
Ces cadres se voient confier des missions d’une dimension et d’une amplitude supplémentaires. 
Assurant généralement la supervision d’un service, ces cadres exercent une ou plusieurs missions d’expertise et/ou de management des salariés placés sous leur autorité. 
Leur approche est à cet égard plus complète car ils peuvent définir, proposer et mettre en œuvre, après accord de leur hiérarchie, des solutions globales. 
Champ d’action : 
Leur champ d’action porte sur l’ensemble de leur domaine d’activité limité au périmètre d’intervention.
Relations-communication : 
Ces cadres assurent des relations suivies avec des interlocuteurs variés, internes ou externes. Ils communiquent auprès des équipes qui contribuent à l’activité du service ou des projets dont ils ont la charge et fluidifie l’accès à l’information.
Ils entretiennent avec les collaborateurs des relations régulières. Ils doivent d’ailleurs être capables de les convaincre et les faire adhérer à un projet.

- 	Autonomie : 
Le périmètre de leur action est indiqué par des orientations pour la réalisation desquelles ils prennent toutes les décisions utiles.
Management : 
Dans sa dimension technique et humaine, ces cadres fixent des objectifs aux  salariés placés sous leur responsabilité et ils mettent en œuvre les moyens choisis en vue de les atteindre. 
Ils contrôlent leur mise en œuvre ainsi que les résultats obtenus. 
Diplôme et expérience requis :
Ces cadres sont, à la prise de fonction :

Echelon 1 :		
titulaires d’un diplôme de niveau II en rapport avec la fonction occupée, et avec expérience professionnelle avérée de 4 années minimum et dont les compétences ainsi développées sont transposables à la fonction occupée,
titulaires d’un diplôme de niveau III en rapport avec la fonction occupée ET avec expérience professionnelle avérée de 8 années minimum ou 5 ans passés sur une fonction de classe II-E2 incluant  des missions supplémentaires et nouvelles par rapport à un classement inférieur ET dont les compétences ainsi développées sont transposables à la fonction occupée,
titulaires d’un diplôme inférieur au niveau III et possédant une expérience professionnelle avérée de 12 ans minimum ou 8 ans passés sur une fonction de classe II-E2 incluant  des missions supplémentaires et nouvelles par rapport à un classement inférieur ET dont les compétences ainsi développées sont transposables à la fonction occupée.

Echelon 2 :		
titulaires d’un diplôme de niveau II en rapport avec la fonction occupée, ET avec expérience professionnelle avérée de 8 années minimum ou 8 ans passés sur une fonction de classe  III-E1 incluant  des missions supplémentaires et nouvelles par rapport à un classement inférieur ET dont les compétences ainsi développées sont transposables à la fonction occupée,
titulaires d’un diplôme inférieur au niveau II ET possédant une expérience professionnelle avérée de 15 ans minimum ou 10 ans passés sur une fonction de classe II-E2 incluant  des missions supplémentaires et nouvelles par rapport à un classement inférieur ET dont les compétences ainsi développées sont transposables à la fonction occupée.

Classe IV

Définition : 
Ces cadres participent à la définition et à la réalisation de la stratégie de leur périmètre.
Ces cadres sont amenés soit :
à occuper une fonction hiérarchique sur au moins 2 établissements au sein desquels ils mènent des projets pluridisciplinaires liés au périmètre confié,
à occuper une fonction de direction d’un établissement.

Champ d’action : 
Ils engagent l’établissement ou les services dans les limites de la délégation reçue. 

Relations-communication : 
Ils assurent des relations fréquentes avec tous types d’interlocuteurs. 
Ils communiquent auprès des équipes qui contribuent à l’activité du service ou des projets dont ils ont la charge et ils fluidifient l’accès à l’information.
Ils savent convaincre un ensemble d’interlocuteurs et les faire adhérer à un projet.

-	Management : 
Dans sa dimension technique et humaine, ces cadres fixent des objectifs aux salariés placés sous leur responsabilité et ils supervisent l’avancée de ces objectifs jusqu’à leurs réalisations. 

Diplôme et expérience requis :
Ces cadres sont, à la prise de fonction :

titulaires d’un diplôme de niveau I en rapport avec la fonction occupée, et avec expérience professionnelle avérée de 5 années minimum et dont les compétences ainsi développées sont transposables à la fonction occupée,
titulaires d’un diplôme de niveau II en rapport avec la fonction occupée, ET avec expérience professionnelle avérée de 10 années minimum ou 5 ans en classe III-E2 incluant  des missions supplémentaires et nouvelles par rapport à un classement inférieur ET dont les compétences ainsi développées sont transposables à la fonction occupée,
titulaires d’un diplôme inférieur au niveau II ET possédant une expérience professionnelle avérée de 15 ans minimum ou 10 ans en classe III-E1 incluant  des missions supplémentaires et nouvelles par rapport à un classement inférieur ET dont les compétences ainsi développées sont transposables à la fonction occupée.


d) Grille de classification du Personnel Cadre 


Article 9  - Personnel  Polyvalent
Les salariés polyvalents des entreprises adaptées sont classés au niveau et à l’échelon du poste de travail le plus élevé de la hiérarchie des emplois auxquels ils sont affectés durablement et quelle que soit la répartition des tâches qu’ils effectuent.

Article 10 - Procédure d’évolution au sein des grilles de classification
Une demande d’évolution au sein des grilles peut émaner soit :
du responsable hiérarchique,
du salarié auprès de son responsable hiérarchique,
Cette demande, dûment motivée par écrit, doit être datée. Si la demande émane du salarié, elle sera actée également par le responsable hiérarchique afin de conférer date certaine, puis adressée à la commission d’harmonisation des grilles de salaires dont les caractéristiques sont exposées infra.
Toute demande adressée dans le mois précédant la fermeture d’été et dans les quinze jours précédant la fermeture de fin d’année, sera actée à compter du retour de congés.

Afin d’examiner correctement la demande d’évolution, une fiche de fonction est créée, ou, si elle existe, elle est actualisée après un travail de mise en commun entre le responsable hiérarchique et le salarié. La rédaction finale de la fiche revient ensuite à la chargée des RH dont la connaissance des fonctions lui permet de coordonner et harmoniser les pratiques.

C’est à partir de la fiche de fonction que la commission d’harmonisation statue sur le positionnement du salarié au sein de la grille de classification le concernant. 
Ainsi, soit : 

le positionnement du salarié au sein de la grille est maintenu du fait qu’il n’y a pas d’évolution avérée et tangible de ses tâches et missions. Le responsable hiérarchique du salarié lui exposera les raisons du maintien avancées par la commission. En outre, et si tel est le souhait des parties, la présence de la chargée des RH peut être sollicitée au cours de cet entretien informel.

Une évolution au sein de la grille formalisée par un avenant contractuel à effet de la date de la demande telle que précisée supra.

La commission d’harmonisation des grilles de salaires : 
Son rôle est d’/de :
étudier et répondre à une demande d’évolution sous 40 jours ouvrés à compter du moment où la commission est saisie, hors périodes de fermeture de l’établissement (congés payés notamment, ou congés d’un membre composant la commission);
garantir le respect de l’application des dispositions du Règlement Social ;
garantir l’égalité de traitement entre les salariés dépendant du Règlement Social ;
harmoniser les pratiques professionnelles pour les établissements soumis aux dispositions du Règlement Social.

La commission d’harmonisation de la grille des salaires est composée d’au moins trois représentants de l’employeur avertis aux questions liées aux Ressources Humaines.

Article 11 - Mécanisme  de Revalorisation  de la  Grille  des  Salaires
À chaque niveau et échelon est attribué un salaire correspondant, éventuellement révisé au cours des négociations annuelles obligatoires, conformément aux dispositions légales en vigueur. Cette révision tiendrait compte, entre autres, de l’environnement économique, de l’évolution prévisible des établissements et de la législation sur les entreprises adaptées.
Les rémunérations individuelles évolueront du montant de l’augmentation attribué au salaire correspondant de chaque échelon.

Article 12 - Maladie  ou  Accident  du  Travail – Congé Maternité / Paternité ou d’Adoption

a) Maladie ou Accident du Travail

Les absences du personnel justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident, y compris les accidents de travail, ne constituent pas de plein droit une rupture du contrat de travail.

Toutefois, à l'exception de l'accident de travail (autre que l'accident de trajet) et de la maladie professionnelle qui sont définis par les dispositions du Code de la Sécurité sociale et du Code du Travail, la procédure légale de licenciement pourra être envisagée :



Au-delà des périodes ci-dessus visées, et si l’absence entraîne des perturbations dans le bon fonctionnement du travail, et si les exigences du service imposent le remplacement définitif du salarié, la rupture du contrat de travail pourra être envisagée dans le cadre des dispositions légales et jurisprudentielles en vigueur.

En cas d'arrêt de travail, l'incapacité résultant d'une maladie ou d'un accident non professionnel devra être reconnue par la Sécurité sociale, constatée par un certificat médical et, s'il y a lieu, par une contre-visite.

L'indemnisation du salarié malade s'effectuera sur la base du salaire net qu’il aurait perçu s’il avait continué de travailler, en tenant compte cependant de l’évolution législative en vigueur et des dispositions du présent règlement social. 




La prise en charge par l’employeur des carences de Sécurité sociale et de la période durant laquelle les organismes de prévoyance complémentaire n’interviennent pas se fera selon les modalités décrites en annexes 2 et 3 du présent article. 
Il est cependant précisé que le maintien du salaire par l’employeur fera obligatoirement l’objet d’une double subrogation des indemnités journalières de sécurité sociale et complémentaires. 
Le maintien de salaire dépendant de la prise en charge effectuée par la sécurité sociale, l’employeur récupérera les sommes versées à tort au salarié par les moyens légaux à sa disposition.

Le bénéfice des dispositions du présent article vise exclusivement les maladies dûment constatées ou les accidents du travail et ne peut être étendu aux cures thermales, sauf dans le cas où celles-ci entrent dans le cadre d'un arrêt de travail pour maladie entraînant le versement des indemnités journalières.


b) Congé de Maternité / Paternité ou d’Adoption

Les salariés comptant une année de service effectif dans l’association auront droit, pendant toute la durée de leur congé légal de maternité,  de paternité ou d’adoption, à des indemnités complémentaires dont le montant sera calculé de façon à ce que, compte tenu des prestations journalières dues tant par la sécurité sociale que par un régime de prévoyance auquel participerait l’employeur, ils perçoivent au moins l’équivalent de leur salaire net.
Pour ce faire, il est cependant précisé que le maintien du salaire par l’employeur fera obligatoirement l’objet d’une double subrogation des indemnités journalières de sécurité sociale et complémentaires. 
Le maintien de salaire dépendant de la prise en charge effectuée par la sécurité sociale, l’employeur récupérera les sommes versées à tort au salarié par les moyens légaux à sa disposition.



Article 13  - Absences

Toute absence, résultant d'une maladie, d'un accident ou de toute autre cause, doit faire l'objet d'un avis à l'Entreprise adaptée, dans les délais les plus rapides et d'une justification dans les 48 heures. 
En cas de prolongation de l'arrêt de travail, le salarié doit transmettre dans le même délai le certificat de prolongation.
Seules les absences du personnel énumérées ci-dessous n'entraînent pas de retenues sur le salaire et la prime d'assiduité :

consultations médicales effectuées à la demande du médecin du travail
consultations médicales, examens de laboratoire ou radiologiques et convocations au centre médico-social, relatifs à la maternité de la salariée
heures de préparation à l'accouchement
don du sang.

Certaines absences rémunérées sont accordées spécifiquement au personnel en situation de handicap occupant un emploi éligible à l’aide au poste :

convocation auprès de .A.M au service invalidité.
convocation auprès de .A.P.H en vue de l’orientation professionnelle, et ce, en cas de nécessité pour le renouvellement de la notification et pour le taux d’invalidité en vue de l’obtention de la carte d’invalidité.
heures d’examen concernant le code et la conduite du permis voiture et poids lourds. Par contre, les heures de leçons de code et de conduite seront à déduire.

Pour le personnel travaillant à horaire fixe, les absences liées aux déplacements pour assister à des obsèques, hors événements familiaux, seront décomptées du volume des heures volantes à prendre sur les heures de Réduction du Temps de Travail, et le décompte se fera par 1/2 heure.

Pour le personnel bénéficiant des horaires variables, ces heures d’absence seront récupérables.
	
Pour les obsèques d’un salarié en activité, un forfait de 2 heures non récupérables pourra être accordé.

Quel qu'en soit le motif, toute absence doit donner lieu à l'établissement d'un bon de sortie.
Article 14  - Congés  Payés
 a) Durée des congés payés annuels

Le salarié qui, au cours de l'année de référence (1er juin  31 mai), a été employé dans l'établissement pendant un temps équivalent à un minimum d'un mois de travail effectif, a droit à un congé dont la durée est déterminée à raison de 2,5 jours ouvrables par mois de travail. La durée totale du congé exigible est de 30 jours ouvrables, ou 25 jours ouvrés, dans le cas de congés fractionnés.

Ces jours de congés seront répartis de la manière suivante : 

trois semaines de congés payés d’été prises durant la période légale  (1er mai  31 octobre) en une seule fois et correspondant à la fermeture des établissements,
la 4è semaine de congés payés d’été est prise selon la convenance du salarié conformément aux modalités établies dans l’accord collectif d’entreprise relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail en vigueur (article 3.5.1),
la 5è semaine prise en une seule fois et correspondant à la fermeture de fin d’année des établissements.

Les périodes de fermeture des établissements fixées par l’employeur après consultation du CSEE, sont portées à la connaissance du personnel au moins deux mois à l’avance.

Les cas de congés payés annuels fractionnés à la demande de l’employeur sont régis par les dispositions légales du Code du Travail.

En cas d'arrêt maladie, seul le salarié absent à la date du début des congés pourra, à l'initiative de l'Entreprise adaptée, soit :

bénéficier de l'intégralité ou du reliquat des congés dès la fin de son congé maladie, ou si les besoins du service l'exigent, à une date ultérieure, fixée d'un commun accord entre les parties,
recevoir une indemnité compensatrice de congés payés, s'il a repris son activité avant la fin de la période de congés payés (à savoir le 30 avril de l'année suivante).

b) Détermination des congés payés annuels

Sont assimilés à des périodes de travail effectif :

les périodes de congés annuels de l'année précédente 
les périodes légales de repos pour congé maternité et adoption 
les périodes d'interruption de service pour cause d'accident du travail ou maladie professionnelle dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an 
les congés exceptionnels rémunérés et les absences autorisées 
les périodes militaires obligatoires 
les périodes de maladies non professionnelles indemnisées par l'Entreprise adaptée, dans la limite de deux mois, au total.

Article 14 Bis  - Congés  d’Ancienneté
Le salarié acquiert au cours de l’année de référence définie comme étant l’année civile (1er janvier au 31 décembre) un nombre de jours ouvrés d’ancienneté à la date anniversaire d’embauche et ce, de la façon suivante : 



Ces jours sont à prendre sous la forme de journées entières.
La journée supplémentaire acquise au cours de l’année anniversaire de l’embauche du salarié est à prendre l’année civile suivant la date anniversaire d’embauche,
Les congés non pris au cours de la période de référence sont perdus,
Les congés d’ancienneté sont pris à la date fixée en accord avec le responsable de service,
Les congés d’ancienneté peuvent être cumulés avec les congés RTT et le cumul autorisé ne devra cependant pas excéder 5 jours ouvrés. Ils ne pourront toutefois pas être cumulés avec les congés payés annuels.
Les congés d’ancienneté ne peuvent donner lieu au versement d’une indemnité compensatrice et ce, quel que soit le cas de figure.
Pour l’acquisition des congés d’ancienneté, il est fait application du règlement social de l’article 14 b) relatif aux périodes assimilées au temps de travail effectif pour les congés payés.

Article 15  - Compte Épargne Temps
Le compte épargne-temps a pour finalité de permettre au salarié d’épargner un élément de salaire et/ou des droits en temps afin d’utiliser ceux-ci de façon différée à l’occasion d’un congé de longue durée ou d’anticiper un départ en retraite, en préretraite totale ou partielle.
Tout salarié sous contrat à durée indéterminée ayant au moins 1 an d’ancienneté dans l’entreprise peut ouvrir un compte épargne-temps.
Les modalités de fonctionnement sont définies dans l’accord d’entreprise relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail signé par l’A.P.E.I. et les organisations syndicales le 22 décembre 1999 (article 3-6) et ses différents avenants.


Article 16  - Congés  pour  Événements  Familiaux
Le personnel bénéficiera, sur justificatif, à l'occasion d'événements familiaux énumérés ci-après, d'une autorisation exceptionnelle d'absence accordée dans les conditions suivantes :


Ces jours d'absence exceptionnelle n'entraîneront  pas de déduction de la rémunération     mensuelle : ils seront assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel. Ils devront être pris au moment des événements en cause. 

Les jours d’absence exceptionnelle liés à un décès pourront être pris par 1/2  journée.

Exceptionnellement, pour le mariage du salarié ou la naissance d'un enfant, si cet événement se produit pendant la période de congés payés, il y aura prolongation de ceux-ci.


Article 17  - Congés  Rémunérés  pour  Enfants  Malades

Tout salarié a le droit de bénéficier d'un congé rémunéré de trois jours ouvrés par année civile en cas de maladie ou d'accident pour chaque enfant de moins de seize ans dont il assume la charge.
Ce congé est porté à cinq jours ouvrés si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus, âgés de moins de seize ans.

Ce congé peut être pris en une ou plusieurs fois  par journée ou 1/2 journée et devra être justifié par un certificat médical.

En cas d'emploi des deux parents dans une des structures de type "entreprise adaptée" de l'A.P.E.I., chacun bénéficiera de ces jours de congés ; ceux-ci ne pourront être pris simultanément.


Article 18  - Prime d’Ancienneté 

La prime d’ancienneté est versée aux salariés n’occupant pas un emploi éligible à  l’aide au poste.

après    2 ans  d'ancienneté	=	   20,43 € par mois
après    4 ans  d'ancienneté	=	   37,24 € par mois
après    6 ans  d'ancienneté	=	   54,05 € par mois
après    9 ans  d'ancienneté	=	   65,25 € par mois
après  12 ans  d'ancienneté	=	   76,45 € par mois
après  15 ans  d'ancienneté	=	   87,66 € par mois
après  20 ans  d'ancienneté	=	   98,86 € par mois
après  25 ans  d’ancienneté	=    105,00 € par mois

La prime d’ancienneté étant indépendante de la durée du travail contractuel, il n’y a dès lors pas lieu d’effectuer un prorata pour les salariés à temps partiels.
Le temps passé dans les établissements gérés par l’A.P.E.I. de Saint-Amand-Montrond (ESAT, Foyers…) est pris en considération pour le décompte de l'ancienneté.
La prime d’ancienneté fait l'objet d'une ligne distincte sur le bulletin de salaire.



Article 19  - Prime  d’Assiduité

La prime d’assiduité est accordée au seul personnel en situation de handicap occupant un emploi éligible à l’aide au poste, et ce,  pour tenir compte de la régularité de présence au travail. 

Le montant de la prime est de 44,00 € brut par mois.

La prime d’assiduité sera versée mensuellement pour le mois écoulé, soit, avec un décalage d’un mois.

Elle sera attribuée en totalité dès lors qu'aucune absence non autorisée ou retard n'aura été relevé dans le mois écoulé. 

Elle sera réduite : 

	d'un quart s'il est constaté, dans le mois, un à trois retards ou absences non autorisées d'une durée totale de moins de 4 heures
	de moitié s'il est constaté, dans le mois, un à trois retards ou absences non autorisées d'une durée totale égale ou supérieure à 4 heures.

Elle sera supprimée dès lors qu'il sera relevé, dans le mois, plus de trois retards ou absences, quelle qu'en soit la durée.

Il est précisé que la prime sera maintenue, malgré l'absence constatée, lorsque celle-ci sera justifiée par l'un des motifs suivants :

	congés payés, congés enfants malades et congés exceptionnels pour événements familiaux
	accident du travail
	retard et absence non rémunérés, motivés et autorisés par un bon de sortie délivré par le responsable direct 
	absences autorisées et rémunérées définies à l'article 14 du présent règlement
	temps partiel thérapeutique (le montant sera calculé au prorata du temps de présence).
	maladie et accident de trajet 

Le versement de la prime d'assiduité sera suspendu pendant la durée du congé maternité et du congé paternité. La durée de la suspension sera calculée au prorata du temps d’absence dans le mois  considéré.


Article 20  - Indemnités kilométriques
Les salariés autorisés à faire usage de leur véhicule personnel pour les besoins du service, perçoivent une indemnité aux taux ci-après, par kilomètre parcouru : 


Dans ce cas, les salariés restent obligatoirement leur propre assureur pour tous les risques nés de l’utilisation du véhicule personnel pour les besoins du service.
Ils doivent reconnaître avoir souscrit une police d’assurance couvrant ces risques et ne peuvent prétendre à indemnité de l’employeur pour dommage subi ou responsabilité encourue.

Article 21  - Rupture  du  Contrat  de  Travail
a) Préavis

Après une période d'essai, le contrat de travail fait sans limitation de durée, peut cesser par la volonté d'une des parties contractantes (notamment la démission et le licenciement) en respectant le préavis suivant, qui sera notifié par lettre recommandée avec accusé de réception :

1 mois pour les ouvriers et employés
Toutefois, le préavis est porté à 2 mois lorsque le salarié a plus de deux ans d’ancienneté.
En outre, en cas de licenciement, la durée du préavis est doublée pour les bénéficiaires de l’obligation d’emploi sans pouvoir dépasser 3 mois.
2 mois pour les agents de maîtrise (assistants-encadrants)
3 mois pour les cadres

Dans le cadre d’un départ volontaire ou non à la retraite, les dispositions relatives au préavis du code du travail s’appliquent.

Pendant le préavis et jusqu'au moment où un nouvel emploi a été trouvé, le salarié licencié ou démissionnaire est autorisé à s'absenter pour rechercher un emploi :

1 heure 30 minutes par jour pour les salariés mensualisés sur une base de 151 heures 40 minutes
1 heure par jour pour les salariés mensualisés sur une base supérieure ou égale à 75 heures 50 minutes
1/2 heure par jour pour les salariés mensualisés sur une base inférieure à 75 heures 50 minutes.

La répartition des heures d'absence se fait avec accord de la direction.

Ces heures d'absence ne sont rémunérées que pour les salariés dont le contrat de travail est rompu à l'initiative de l'employeur.

b) Indemnité de licenciement

Une indemnité distincte du préavis sera accordée, en dehors du cas de faute grave, aux salariés licenciés ayant au moins un an d'ancienneté.

Elle est calculée conformément aux dispositions légales en vigueur.

Elle sera toutefois majorée de 20% si le salarié a 10 ans d'ancienneté dans l'association, dans les deux situations suivantes :

	en cas de rupture du contrat de travail consécutive à une maladie prolongée ou à une inaptitude physique totale (sauf s'il s'agit d'une invalidité 2è catégorie ou 3è catégorie) ;
	en cas de licenciement pour raison économique résultant uniquement d'une suppression de poste.

Les rémunérations à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le 1/12è de la rémunération des douze derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, le tiers des trois derniers mois.

Dans ce dernier cas, il conviendra d’ajouter au salaire afférent à chaque mois, 1/12è des primes ou gratifications de caractère annuel ou exceptionnel qui auraient été versées au salarié durant cette période.


Article 22  - Insertion  en  Milieu  Ordinaire

La direction de l'Entreprise Adaptée s'engage à mettre en œuvre les différents moyens dont elle dispose (évaluation, plans de formation, accompagnement, etc...) pour satisfaire à sa mission d'aide à l'accès au milieu ordinaire de travail du personnel en situation de handicap, occupant un emploi concerné par l’aide au poste.

Toute personne qui s'engage dans une démarche d'insertion en milieu ordinaire de travail bénéficie d'une garantie de retour à l'Entreprise adaptée. 

Cette réintégration pourra se faire dans le délai d’un an à compter de la rupture de son contrat et ce, conformément aux dispositions du Code du Travail.


Article 23  - Indemnité  de  Départ  en  Retraite

Les salariés quittant volontairement ou non l'Entreprise adaptée et faisant valoir leurs droits à pension du régime général auront droit à une indemnité de départ à la retraite, dont le montant est égal à :

	1/20è de mois par année d'ancienneté à compter de la date d'entrée si le salarié a moins de 5 ans d'ancienneté

	1/10è de mois par année d'ancienneté à compter de la date d'entrée s'il a plus de 5 ans d'ancienneté.

L'indemnité est calculée sur la même base que celle définie au dernier alinéa de l'article 22 b               ci-dessus.

Pour les personnes bénéficiant d'une retraite progressive, les rémunérations prises en considération pour le calcul de l'indemnité, seront celles perçues par le salarié lors de sa pleine activité professionnelle.



Article 24  - Durée  -  Révision  -  Dénonciation
Le présent règlement social est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être révisé à tout moment, à la demande d'une partie signataire, par voie d'avenants, afin, notamment, de tenir compte de l'évolution de l'association et de s'adapter à la législation.

Dans le cas où la révision du présent accord serait imposée par la nécessité d'y intégrer des dispositions légales ou conventionnelles nouvelles, l'accord des parties signataires pourra ne pas être recueilli, lorsque lesdites dispositions seront plus favorables.

Les avantages prévus par le résultant du présent accord ne pourront se cumuler avec ceux susceptibles de résulter de nouveaux textes légaux, de Conventions Collectives nationales ou locales, ou d'accords ayant le même objet.

Le présent accord pourra être dénoncé par une partie signataire, sous réserve de respecter un préavis de trois mois, qui commencera à courir à compter de la date de réception de  avec Accusé de Réception de dénonciation et ce, sans préjudice des dispositions du Code du Travail.

La dénonciation devra être notifiée par Lettre Recommandée avec Accusé de Réception par son auteur aux autres signataires et être déposée auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi de BOURGES  et du Conseil de Prud'hommes de BOURGES.

Article 25  - Notification aux organisations syndicales représentatives et dépôt du présent Règlement Social
Le présent règlement social est notifié, en application des dispositions du code du travail, par l’APEI de Saint-Amand-Montrond à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, signataires ou non, par remise en main propre contre décharge. 
Il sera également publié en ligne sur le site de Légifrance et accessible au grand public du fait de son dépôt sur la plateforme dédiée le site .

Les pièces à fournir dans le cadre du dépôt en ligne sont les suivantes :

la version intégrale du texte en pdf de préférence (version signée des parties) ;
l’ensemble des autres pièces constitutives du dossier de dépôt ; en version publiable du texte (dite anonymisée) obligatoirement en « .docx » dans laquelle est supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques, et le cas échéant, sans mention de données occultées ;
d’une copie du courrier de notification du texte à l’ensemble des organisations représentatives,
d’une copie du procès-verbal des résultats du premier tour des élections professionnelles des établissements concernés,
d’un bordereau de dépôt,


Ces dépôts seront effectués par la partie la plus diligente.
Par ailleurs, un exemplaire sera adressé au Greffe du Conseil de Prud'hommes de BOURGES. 
Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'Association. 
A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.
La publicité du présent accord auprès des salariés sera assurée par voie d'affichage aux emplacements habituels réservés à la communication avec le personnel, et ce, à compter de son entrée en vigueur soit le lendemain de son dépôt.
Il sera également consultable sur l’extranet.



Fait à Saint-Amand-Montrond, le 15 avril 2021
(en trois exemplaires originaux, dont un pour chaque partie)




Annexes
Annexe 1  à l'article 4



Indemnisation des Accidents de Travail et assimilés - reconnus par la S.S.
Annexe 2 à l’article 12



(*) 	Les indemnités journalières versées au titre de la Sécurité Sociale auront donné lieu à une subrogation employeur de la part du Salarié.
	(**)   Les indemnités journalières complémentaires auront donné lieu à une subrogation employeur de la part du Salarié.
- se reporter aux conditions d'indemnisation prévues par les organismes complémentaires et explicitées dans le livret "Régime de   Prévoyance" remis à chaque Salarié.


Indemnisation des Arrêts Maladie - reconnus par la S.S. 
Annexe 3 à l’article 12

		

(*) 	Les indemnités journalières versées au titre de  auront donné lieu à une subrogation employeur de la part du Salarié.
	(**) 	Les indemnités journalières complémentaires auront donné lieu à une subrogation employeur de la part du Salarié.	
- se reporter aux conditions d'indemnisation prévues par les OCP et explicitées dans le livret "Régime de Prévoyance" remis à chaque Salarié.