PROCES-VERBAL D’OUVERTURE DES NEGOCIATIONS PORTANT SUR LES ECARTS DE REMUNERATION ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES – Article L 2242-1 et L 2242-6 du code du travail – NAO pour 2019
Entre :

La société TRADIVAL dont le siège social est situé 197, route de Charlieu – 42335 ROANNE, représentée par …………………………………………………………………………………………………,

D’une part,

Et :
Les organisations syndicales représentatives : 
La …………………….., représentée par ………………………………………………………………………… ;
La ……………………… représentée par ………………………………………………………………………….,
D’autre part.





Préambule
Le présent procès-verbal est la formalisation, conformément aux dispositions des articles L 2242-1 et L 2242-6 du Code du travail, de l’engagement des négociations portant sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
La Direction, par courrier en date du 20 mai 2019 a convoqué les organisations syndicales représentatives au sein de la société TRADIVAL à la négociation annuelle obligatoire prévue par l’article L.2242-1 du Code du Travail pour l’année 2019.
Seront abordés les thèmes suivants :
- Bloc 1 : Négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ;
- Bloc 2 : Une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur la qualité de vie au travail
Le calendrier a été établi lors de la première réunion et s’établit comme suit :
Réunion 1 : 27 mai 2019
Réunion 2 : 5 juin 2019
Réunion 3 : 25 juin 2019
Au cours de ces réunions, l’ensemble des thèmes seront abordés.
Information préalable des Organisations Syndicales
Lors de la réunion du 27 mai 2019, la Direction a remis aux Organisations Syndicales, en vue des négociations à venir, les documents suivants :
Rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes : Tableaux comparatifs 2016 - 2017 - 2018 relatifs :
Aux conditions générales d’emploi et de formation (Effectifs, type de contrat, embauches, départs, âges, anciennetés …)
Aux éléments de rémunération, répartis par sexe et par catégorie professionnelle (Rémunération annuelle brute, rémunération moyenne brute mensuelle, de base mensuelle, primes, évolution par rapport à N-1)
Constat
La première réunion de négociation a eu lieu le 27 mai 2019.
Lors de cette réunion, la négociation sur les salaires effectifs a porté notamment sur les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Lors des échanges sur cette thématique, la Direction et les Délégations Syndicales ont constaté une égalité de traitement de rémunération entre les femmes et les hommes. Les différences de rémunération qui peuvent apparaître entre les femmes et les hommes dans la catégorie des agents de maîtrise et des cadres s’expliquent par des différences de responsabilité ou d’expertise.
Par conséquent, les parties ont convenu qu’il n’y avait pas lieu de mettre en œuvre d’actions correctives.
Les parties ont toutefois convenu de la nécessité d’une vigilance concernant le maintien de l’égalité entre les femmes et les hommes spécifiquement en matière de rémunération effective.
Les parties attestent que la Direction de la Société TRADIVAL a engagé sérieusement et loyalement les négociations notamment sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sur la base du rapport sur la situation des femmes et des hommes transmis aux organisations syndicales. 
Le présent procès-verbal est annexé à l’accord collectif sur les salaires lors de son dépôt auprès de l’autorité administrative. 
Proposition des parties
Au regard de ces informations et du constat susvisé, les parties ont convenu d’envisager, pour le calcul de l’index relatif aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes la possibilité de recourir à une méthode de cotation des postes correspondant aux familles de métiers.

Fait à Lapalisse, le 28 mai 2019





VAprotocole d’accord de negociation annuelle obligatoire DE 2019 - Article L 2242-13 du code du travail
NAO 2019 – de la société tradival
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
TRADIVAL, dont le siège social est situé à Roanne
197 route de Charlieu – 42335 ROANNE Cedex
Représentée par ……………………………., Agissant en qualité de ………………………………………….,
D'une part,



Et :
La délégation syndicale ……………………., représentée par .....................................................

La délégation syndicale …………………………, représentée par ……………………………………………….,

D'autre part,




IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT :
Article 1 - Préambule
Conformément aux articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, une négociation dite « NAO » portant sur les salaires effectifs, les objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans l’entreprise et les mesures permettant de les atteindre, la durée effective et l’organisation du temps de travail, la prévoyance et l’épargne salariale, a été engagée le 27 mai 2019.
Lors de la première réunion, ont été précisés :
le lieu et le calendrier des réunions à venir
les informations que la société TRADIVAL s’engageait à remettre aux délégations syndicales sur les thèmes prévus à la négociation (bloc 1 et 2).  
Aux termes des réunions de négociation qui se sont tenues les 27 mai, 5 et 25 juin 2019, et au cours desquelles les parties ont pu présenter leurs propositions, celles-ci ont abouti à la conclusion du présent accord.
Article 2 - Champ d’application
Le présent accord collectif d’entreprise s’applique de plein droit à l’ensemble des salariés de la société TRADIVAL.
Article 3 - Mesures au titre du bloc 1 : Rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise.
Les thèmes suivants ont été abordés :
Les salaires effectifs,
La durée effective et l’organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel,
L’intéressement, la participation et l’épargne salariale,
le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les hommes et les femmes.
Le 27 mai 2019, les délégations syndicales ont fait part à la direction de leurs revendications :
Propositions formulées par la délégation ………………………………………………………:
Augmentation de salaire de 1,2% pour ouvriers, employés et agents de maîtrise et cadres, 
Prime de fin d’année calculée sur le salaire de base réel,
Mutuelle participation de l’employeur à 60%,
Mise en place de chèques déjeuner,
Mise en place d’un accord sur les Astreintes Maintenance et prime bien-être animal,
Revalorisation de la prime métier,
Prévoyance, révision de la garantie longue maladie – la faire évoluer à 85% au lieu de 70%,
Don de jours de repos, mettre en place les modalités,
Heures de délégation, mettre en place un temps de délégation de 10 heures supplémentaires pour le secrétaire et le Trésorier du CSE.

Propositions formulées par la délégation syndicale …………………………………………………………….. :

Augmentation générale des salaires de 3%,
Paiement des pauses pour tous les sites,
Partie collective de la PPP : passer le seuil de bonus 1 à 70%, le bonus 2 à 80% et le bonus 3 à 90%,
Exclure les accidents du travail et les maladies professionnelles du calcul individuel et collectif de la PPP,
Une demi-journée d’autorisation spécifique pour la rentrée scolaire,
Autorisations d’absences spécifiques pour les travailleurs handicapés pour leur permettre d’effectuer leurs démarches administratives et médicales,
Acquisition du treizième mois pour tous les sites.
 Face aux demandes syndicales, les réponses de la Direction ont été les suivantes :
Salaires et éléments de rémunération : 
Concernant les augmentations générales de salaires, la Direction rappelle que par principe, elle s’en tient à l’application stricte des mesures prévues par la convention collective de l’Industrie et des Commerces en Gros des Viandes (ICGV). Cette grille de salaire a d’ailleurs été renégociée en début d’année 2019. Les représentants salariés et employeurs de la branche ICGV n’ont pas trouvé d’accord sur la revalorisation des salaires pour 2019. Néanmoins, en l’absence d’accord, une recommandation patronale a été émise, avec application obligatoire au 1er mars 2019. Cette recommandation a permis une hausse des salaires minima de la grille de salaire ICGV de 1%, ainsi qu’une revalorisation de la prime d’habillage de 5 € (passage de 20 à 25 €). Au-delà de ces augmentations générales, la Direction confirme qu’elle entend, cette année encore, orienter sa politique de rémunération vers la mise en place d’augmentations individuelles, qu’elle considère plus motivantes pour tous et plus adaptées. 
Prime de fin d’année (treizième mois) : La Direction ne souhaite pas asseoir cette prime sur le salaire réel, et maintient son calcul conformément aux dispositions de la convention collective, soit sur le salaire minimum de la classification.
Prime d’Astreinte Maintenance et Bien-être animal : La Direction retient ces demandes qui seront déclinées au travers d’un système global d’astreintes (Maintenance, Informatique, ADV) et d’un système de prime Expertise.
Chèque déjeuner : la Direction répond que cette mesure n’est pas envisagée.
Prime métier : Cette prime a été mise en place pour compenser la suppression de la prime pour travail cadencé aux ateliers non concernés. Elle ne sera pas revalorisée.
Paiement du temps de pause pour tous les sites : les dispositions conventionnelles relatives à la prime de pause pour travail cadencé sont respectées et n’ont pas vocation à être étendues aux autres ateliers.
Prime de Présence et Ponctualité (PPP) : le bilan de la PPP est plutôt positif. Cette formule sera reconduite avec un assouplissement de la prise en compte des arrêts de travail en chevauchement sur 2 mois. Le calcul des bonus individuels et collectifs sera maintenu.
Temps de travail – Congés – Heures de Délégation :
Rentrée scolaire : Au sein de chaque établissement, des mesures sont prises chaque année pour favoriser l’accompagnement des jeunes enfants lors de la rentrée scolaire. La Direction veillera à ce que la communication sur ces mesures soit anticipée.
Démarches administratives des travailleurs handicapés : La Direction a toujours été attentive aux demandes des salariés pour accomplir leurs démarches administratives, lesquelles doivent être anticipées afin de permettre la planification des absences. Aucun jour supplémentaire ne sera accordé.
Don de jours de repos : Cette mesure a déjà été mise en œuvre dans certains sites. Les modalités feront l’objet d’une présentation au sein de chaque CSE d’établissement.
Heures de délégation : La Direction précise que l’accord de mise en place et de fonctionnement du CSE signé le 18 janvier 2019 traite de ces questions et que, compte tenu de la possibilité de report et de mutualisation des crédits d’heures, il n’est pas envisagé d’augmenter le crédit d’heures des secrétaires et trésoriers des CSE.
Prévoyance : 
Mutuelle : Le taux de prise en charge employeur de 50% ne sera pas revu. Toutefois, la Direction suggère et présente une prise en charge par le CSE, comme c’est déjà le cas au sein de certains sites du groupe. 
Incapacité de travail : la Direction entend mener une étude globale des garanties prévoyance incapacité-invalidité-décès au sein du groupe, afin d’améliorer les garanties et le coût. Les résultats de cette étude seront présentés en temps voulu. D’ici là, aucun aménagement n’est envisagé.
Intéressement : la Direction précise qu’un nouvel Accord d’Intéressement pour la période 2019-2020-2021 assorti des objectifs 2019, sera proposé à la signature.
 A l’issue de ces négociations il a ainsi été décidé :
de poursuivre la mise en place des mesures conventionnelles concernant la grille de salaire minima ICGV. (article 3.1.1), ainsi que la méthode des augmentations individuelles (article 3.1.2),.
d’améliorer le dispositif de prime récompensant la présence et la ponctualité, PPP (article 3.1.3),
de mettre en place un système de primes d’astreinte pour la Maintenance, l’informatique et l’ADV (article 3.1.4),
de poser les fondements d’un système de prime Expertise et d’initier la démarche (article 3.1.5),
de déplafonner la prime d’ancienneté conventionnelle (article 3.1.6).
Conformément aux dispositions de l’article L 2242-6 du code du travail, un procès-verbal d’ouverture des négociations portant sur les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes est joint au présent accord.


3.1 – REMUNERATION

3.1.1 SALAIRE de BASE - GRILLE de SALAIRES MINIMA
Cette année, aucun accord n’a été conclu au niveau de la Branche ICGV. En revanche, les organisations d’employeurs de la branche ont émis une recommandation patronale. Cette recommandation patronale d’application obligatoire a permis de rehausser les salaires minima de la grille ICGV de 1 % au 1er mars 2019, et de porter le montant de prime d’habillage de 20 à 25 €.
La Direction n’entend pas déroger aux recommandations des Branches Nationales. Il n’y aura donc pas de revalorisation générale des salaires minima en plus de celle définie par la branche.
Ainsi, la grille de salaires minima applicable pour TRADIVAL à compter du 1er mars 2019 est la suivante :


3.1.2 – SALAIRE de BASE – AUGMENTATIONS INDIVIDUELLES
En marge des éventuelles augmentations générales dictées par cette recommandation patronale de branche, la Direction informe qu’elle souhaite poursuivre, dans les années à venir, une politique d’augmentations individuelles au sein du groupe. Cela se traduit par l’attribution d’une enveloppe annuelle gérée par les Directeurs de site. Cette enveloppe englobe les revalorisations salariales de Mars et d’Octobre conformément au calendrier habituel des réévaluations au sein du groupe.

3.1.3 - MODIFICATION DU SYSTEME DE PRIME RECOMPENSANT LA PRESENCE & PONCTUALITE (P.P.P.)
Cette prime mise en place depuis plusieurs années au sein de TRADIVAL, a fait l’objet d’une évolution en 2017 avec la mise en place de bonus collectifs en plus des bonus individuels. En 2018, le montant du bonus individuel a été rehaussé et le mode de calcul des bonus collectif a été revu, offrant également la possibilité aux Directeurs de site de calculer ce bonus collectif au niveau des services.
Le bilan 2018-2019 est contrasté. L’impact sur le taux d’absentéisme n’est pas identique d’un site à l’autre. On n’observe pas encore de réelle tendance à la baisse, au mieux, une stagnation. Néanmoins, le nouveau mode de calcul va permettre de distribuer des bonus collectifs sur la majorité des sites, contre zéro en 2018. Un seul service devrait atteindre le bonus maximum (bonus 3).
Dans ces circonstances, et afin de permettre au système de faire ses preuves, il est décidé de maintenir à l’identique les caractéristiques de calcul de la PPP, à l’exception du décompte d’une absence à cheval sur deux mois. Dans ce cas, si et seulement si l’absence est inférieure ou égale à 7 jours calendaires, seule la prime liée au premier mois d’absence sera déduite ; cette absence pouvant être liée à de la maladie (professionnelle ou non) ou de l’accident du travail ou de trajet.
Ainsi, les dispositions suivantes sont reconduites :
Montant mensuel : 40 €
Bonus individuel 11 mois : 100 € 
Bonus individuel 12 mois : 220 € 
Bonus collectif : moyenne mensuelle Elus/Eligibles et calcul par service (Option -selon le choix du Directeur de site)
Bonus 1 : 80 % - 100€
Bonus 2 : 90% - 200 €
Bonus 3 : 95% - 300 € 
TOTAL MAXI : 1000 €
Enfin, la Direction souhaite rappeler que, outre le fait de récompenser les collaborateurs qui sont présents au travail et ponctuels, l’objectif de cette prime est bien de réduire l’absentéisme. Il convient de favoriser l’émulation positive en communiquant chaque mois sur l’évolution du bonus collectif de chaque secteur. 
Les modalités de cette prime, ainsi que le barème fixé pour la période juin 2019-mai 2020 sont décrits en ANNEXE 1.

3.1.4 - PRIME d’ASTREINTE
Plusieurs secteurs peuvent être concernés par des astreintes, notamment les services Maintenance, Informatique et Administration des Ventes. Les métiers évoluent. Il est nécessaire de mettre en place une organisation afin de répondre aux demandes de nos clients. Cette charge de travail doit être partagée via un roulement au sein des équipes.
Il est décidé de définir le cadre des conditions générales de rémunération de ces astreintes, étant précisé que le recours au système d’astreintes relève de la Direction, en fonction des impératifs propres à chaque site.
Les modalités de rémunération de cette prime d’astreinte sont décrites en ANNEXE 2.

3.1.5 - PRIME d’EXPERTISE
Afin de reconnaître l’expertise des salariés et leur potentiel de polyvalence, un système de prime Expertise a été mis en place, à titre expérimental, au sein de TRADIVAL Lapalisse, dans un premier temps.
Le principe de cette prime est d’identifier le degré d’expertise d’un salarié au regard de différents postes de travail, eux même pondérés en fonction d’un degré de technicité. Cette cotation permet d’obtenir un nombre de points. Le montant mensuel de la prime Expertise varie en fonction du nombre de points.
La cartographie des emplois étant différente d’un site à un autre, il n’est pas possible de définir de manière homogène la cotation des postes et la valorisation des points permettant d’obtenir le montant de la prime. De plus, tous les sites ne sont pas au même niveau d’aboutissement dans ce travail de réflexion.
C’est pourquoi, il est décidé de poser le principe de cette prime d’Expertise et de donner à chaque site un objectif de mise en place au plus tard à compter du 2nd semestre 2020.
Les principes de cette prime Expertise sont définis en ANNEXE 3 du présent accord.

3.1.6 - PRIME d’ANCIENNETE
Le calcul de la prime d’ancienneté est basé sur la grille conventionnelle ICGV et est donc plafonné à 10% à partir de 10 ans d’ancienneté. Dans la perspective de renforcer la fidélisation des salariés, il est décidé de compléter la grille d’ancienneté en ajoutant, après 10 ans d’ancienneté 1% tous les 10 ans et en le plafonnant à 30 ans d’ancienneté.
Ainsi, après 10 ans d’ancienneté, la grille d’ancienneté sera la suivante :





3.2 – EPARGNE SALARIALE - INTERESSEMENT

L’accord d’intéressement 2016-2017-2018 étant arrivé à échéance, il a été décidé de mettre en place un nouvel accord pour la période 2019-2020-2021 selon les mêmes modalités. Ainsi un Accord d’intéressement TRADIVAL, pour la période 2019-2020-2021, fixant les objectifs 2019 est présenté aux membres du CSE Central en vue de sa signature.
Article 4 - Mesures au titre du bloc 2 : Égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail
Ont été abordés les thèmes suivants :
- L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés
- les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
- les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.
- les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés,
- les modalités de définition d’un régime de prévoyance et d’un régime de remboursement de frais de santé
- l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés
- les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnection.
Sur ces thèmes, il a été rappelé qu’un accord sur l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes et sur la Qualité de vie au Travail a été négocié en 2018.
Article 5 - Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour l’année 2019-2020 et cessera de produire tout effet au terme des dispositions prévues notamment au terme de la période de calcul de la Prime de Présence et Ponctualité qui court de Juin 2019 à Mai 2020. 
Il prendra automatiquement fin à l’arrivée de son terme et cessera tous ses effets sans qu’il ne puisse être poursuivi à durée indéterminée.
Article 6 - Dépôt et publicité
Conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur, le présent accord sera déposé à la diligence de la société TRADIVAL à la DIRECCTE de la LOIRE en un exemplaire par voie électronique, ainsi qu’au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Roanne en un exemplaire.
Un exemplaire signé du présent accord est remis ce jour à chaque organisation syndicale signataire.
Un exemplaire sera affiché sur le tableau d’information du personnel.

Fait à Roanne, le 25 juin 2019