Entre les entreprises suivantes : 

Edmond de Rothschild France, 
Edmond de Rothschild Asset Management France, 
Edmond de Rothschild Corporate Finance, 
Edmond de Rothschild Private Equity, 
Edmond de Rothschild Assurances et Conseils France, 
Cleaveland.

Sociétés de l’Unité Economique et Sociale Edmond de Rothschild France (« l’UES »), 

Représentées par Madame …………….., Directeur des Ressources Humaines, dûment mandatée. 

Et 

La CFDT, syndicat représentatif, représentée Monsieur ……………… – Délégué syndical 

La CFTC, syndicat représentatif, représentée par Monsieur ……………. – Délégué syndical 

Le SNB-CGC, syndicat représentatif, représenté par Madame ……………. – Déléguée syndicale 


Préambule

Les dispositions du présent accord s’inscrivent dans le cadre des dispositions des articles L2242-1 et suivants du Code du travail ainsi que de la loi du 17 aout 2015 relative au dialogue social et à l’emploi et de l’ordonnance 2017-1385 du 24 septembre 2017. 

L’égalité professionnelle est un sujet abordé depuis 2017 dans le cadre de la négociation sur la Qualité de Vie au Travail. Conscientes du temps nécessaire pour aboutir à un accord global sur le sujet, les parties au présent accord ont décidé de séparer la question de l’égalité professionnelle des autres sujets. C’est dans ce contexte qu’elles se sont rencontrées les 13 mai, le 24 mai et le 4 juin 2019. 
Au cours de ces réunions, un bilan de l’accord précédent a été présenté aux partenaires sociaux et commenté. Une synthèse du bilan figure en annexe de l’accord. 


A l’issue de ces réunions les parties partagent les constats suivants :

Les parties se félicitent de l’état des lieux en matière d’égalité professionnelle au sein de l’UES. La plupart des objectifs fixés dans le précédent accord sont atteints. L’étude des indicateurs révèle en effet que l’égalité de traitement dans le recrutement et l’accès à la formation est assurée. Par ailleurs, les femmes ont bénéficié sur toute la durée de l’accord de plus de 50% des promotions démontrant que les objectifs en matière d’évolution professionnelle sont également atteints. 

Toutefois, sur certains points il convient d’accentuer les efforts notamment sur les points suivants : l’accès des femmes aux postes les plus élevés de l’encadrement, la gestion des retours de congés maternité et congés de parentalité, la mixité sur certains postes. 

Les efforts doivent être poursuivis pour assurer l’absence d’écarts de rémunération entre hommes et femmes. Sur ce dernier point les parties conviennent que la comparaison en fonction de la classification de la Convention Collective est la plus objective, même si elle peut entrainer des difficultés d’interprétation tant la diversité des emplois recouverts par certaines classifications est important. Au sein d’une même classification il existe donc une grande variété de métiers et de niveaux de rémunérations. Ceci est d’autant plus vrai pour la catégorie des cadres « hors classe » pour lesquels il convient de définir d’autres critères objectifs. 
Les parties réaffirment que seul le strict respect de la règle « à travail égal, salaire égal » permet d’assurer une égalité de traitement effective en matière de salaire. 
Il est également nécessaire de saisir l’opportunité que représente cette négociation pour mieux communiquer la procédure existante en matière de rémunération au retour des congés maternité et parentaux. 

Les parties ont également souligné la nécessité de renforcer le soutien des salariées de retour de congé maternité et les salariés et salariées de retour de congés de parentalité. Ils considèrent notamment que les salariés qui s’absentent pour une durée longue doivent pouvoir choisir de conserver un lien avec l’entreprise et d’en définir la nature. 

Les parties rappellent enfin que l’engagement du Groupe Edmond de Rothschild sur les questions de diversité et d’égalité des chances va bien au-delà du présent accord et fait partie intégrante de sa culture et de ses valeurs. 
Par ailleurs, la négociation sur la Qualité de Vie au Travail, actuellement en cours, reprendra largement ces objectifs de promotion de la diversité et de l’égalité des chances. 

Fort de ces constats et de cette volonté, les parties conviennent que le présent accord s’inscrit dans la continuité des efforts déjà faits par l’UES et sont ainsi convaincues de la nécessité de reprendre les mesures concrètes déjà mises en œuvre et le cas échéant d’identifier des axes de progrès lorsqu’elles n’ont pas permis d’atteindre les objectifs. 

C’est ainsi que les parties se sont entendues sur les dispositions suivantes :



 - Index égalité professionnelle – indicateurs de suivi

Conformément au décret du 8 janvier 2019, visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail, l’UES s’engage à publier l’index égalité professionnelle et prendre les mesures de correction nécessaires si celui-ci révèle des disparités salariales au sein de l’UES.

Détermination des catégories professionnelles 

Pour chaque indicateur, les résultats seront publiés par catégories socio-professionnelles. Au sein de l’UES, il sera fait application des classifications établies par la Convention Collective Nationale de la Banque en vigueur au sein de l’UES. 
Toutefois, au sein de la population Hors Classe, au sein de laquelle les responsabilités et compétences sont peu homogènes, les salariés seront répartis en trois sous-catégories : 
les membres des Comex, Directoire ou Comités de Direction ;
les N-1 de la première catégorie (rattachement hiérarchique) ;
une troisième catégorie qui regroupe tous les autres cadres hors classe .

Calendrier de publication de l’index

Conformément aux obligations légales, l’UES s’engage à publier l’index pour la première fois au plus tard le 1er septembre 2019, puis de l’intégrer à compter de 2020 dans sa consultation sur la politique sociale. 
L’index sera publié sur le site intranet et sur un support public à définir. 
L’index sera transmis pour information à la Commission Avenir Professionnel avant sa publication.

Indicateurs de suivi de l’accord – rôle de la commission avenir professionnel

Les indicateurs retenus par l’UES, qui seront détaillés par catégories socio professionnelles et par sexe, sont les suivants : 

Le nombre d’embauches en CDI et CDD ainsi que le nombre de candidatures reçues
Le nombre de promotions 
Le nombre d’embauches sur les emplois dits « non mixte » (la liste des emplois non-mixte sera établie par la Direction et transmise pour avis à la Commission avenir professionnel)
Les formations non obligatoires suivies
Le pourcentage de femmes ayant été reçues en entretien pré-maternité et post-maternité par rapport au nombre de femmes ayant bénéficié d’un congé maternité ou d’adoption
Le nombre de congés paternité
Une synthèse des éléments de rémunérations ayant permis de calculer l’index

Ces éléments seront historisés sur la durée de l’accord. 

Le compte rendu de la réunion de la Commission Avenir Professionnel ; accompagné du rapport ainsi que de l’index sera transmis aux membres du Comité Social et Economique ainsi qu’au Directoire.



 - Domaines d’actions et mesures

 Accès à l’emploi, promotion professionnelle et déroulement de carrière

L’égalité professionnelle implique d’abord que les décisions en matière d’accès à l’emploi, de promotion professionnelle et de déroulement de carrière soient prises au sein de l’UES indépendamment de toute considération quant au genre du candidat ou du salarié. 

Accès à l’emploi
Aucune distinction ne sera faite tout au long du processus de recrutement au sein de l’UES, qui se déroule exactement de la même manière pour les hommes et pour les femmes. 
La Direction rappelle notamment que les annonces qui sont passées, quelle qu’en soit la forme, ne comportent aucune indication de genre. 
Par ailleurs, les HR BP, acteurs principaux des processus de recrutement, seront formés sur les principes de non-discrimination à l’embauche. Cette formation spécifique sera renouvelée tous les cinq ans. 

Engagement : taux d’embauche des femmes sur le total des embauches entre 45 et 55%

Promotion professionnelle et déroulement de carrière
De la même façon, aucune distinction entre les hommes et les femmes lorsqu’un poste est ouvert à la mobilité interne. 
Afin notamment d’accompagner au mieux les mobilités des collaborateurs et faciliter les démarches de recherches d’emploi du conjoint du collaborateur, en cas de mobilité géographique au sein d’une société de l’UES basée à l’étranger, il sera systématiquement proposé au conjoint du salarié, un accompagnement spécialisé, avec la mise en place de mesures telles qu’un outplacement.

Dans le cadre de la gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences, une attention particulière sera portée sur l’identification des emplois dits « non mixtes ».
Des mesures spécifiques seront ainsi insérées dans l’accord GPEC de façon à agir sur les critères de recrutement et l’attractivité des métiers dans lesquels un genre est sous-représenté (moins de 30% de la population occupant l’emploi). 
Enfin, la Direction rappelle que son engagement pour la carrière des femmes, en particulier en début de carrière, est reconnu et ancien. Cet engagement prend notamment la forme du programme d’engagement « PasseRelles » mis en place avec le concours du cabinet de recrutement Mozaïk RH et auquel participent chaque année une vingtaine de salariés. La sensibilisation de tous les salariés à travers la communication qui est faite autour de ce programme et les témoignages des salariés qui y participent favorise les prises de conscience autour des questions de mixité de l’emploi. 

Les parties constatent que, même s’il est plus limité au sein de l’UES que dans d’autres secteurs d’activité, il existe un effet « plafond de verre » dont la conséquence est le ralentissement de la carrière des femmes entre 35 et 45 ans. Ce phénomène est un enjeu majeur en terme d’égalité professionnelle car il explique au moins en partie le plus faible nombre de femmes dans les postes d’encadrement les plus élevés. 
Ainsi, dans le cadre des entretiens professionnels, il sera systématiquement proposé aux femmes qui n’auraient pas eu de promotion professionnelle depuis 6 ans, une VAE et/ou une certification professionnelle. En fonction des conclusions de l’entretien, un rendez-vous sera organisé avec l’équipe formation afin de mettre en place la dite VAE ou certification professionnelle. 

Engagement : taux de femmes ayant bénéficié d’une promotion professionnelle sur total des promotions internes entre 45 et 55%

Formation professionnelle

L’UES s’engage à garantir à l’ensemble des salariés un accès égal à la formation professionnelle. 
Les demandes de formation non obligatoires étant analysées par le service formation sur la base de critères identiques pour les femmes et pour les hommes.
Par ailleurs, un point spécifique sur leurs besoins en formation sera fait avec les femmes de retour de congé maternité et / ou parental ainsi que les hommes de retour de congé parental lors de l’entretien qui suit le retour du congé maternité ou parental. 
Enfin, afin de garantir l’égal accès à l’information en matière de formation professionnelle, un catalogue de formations disponibles sous format e-learning sera publié sur intranet. 

Engagement : taux de femmes ayant suivi une formation sur le nombre total de salariés ayant suivi une formation entre 45 et 55%

Equilibre vie privée – vie professionnelle / gestion des congés de parentalité

Les parties conviennent que permettre aux parents de concilier au mieux leurs vies familiales et professionnelles est un facteur déterminant d’égalité professionnelle.
Une charte de l’équilibre vie privée – vie professionnelle rappelant les principes tels que la tenue des réunions de travail au maximum jusqu’à 18h sera diffusée à l’ensemble de l’UES avant la fin de l’année 2019.

Prise en compte de la parentalité dans l’organisation du travail
Dans ce cadre, les managers sont sensibilisés aux nécessités d’organisation particulières qui pèsent sur les salariés vivant des situations familiales particulières. Il s’agit notamment de ceux qui se trouvent en situation de monoparentalité ou sont soumis à un jugement de garde partagée de leurs enfants. Les managers sont invité à s’efforcer de tenir compte des contraintes d’organisation spécifiques de ces salariés dans la fixation des dates de congés payés ou lorsqu’il leur est demandé de mettre en place des horaires individualisés. 
Dans le cadre de la négociation sur la Qualité de Vie au Travail, il sera également tenu compte de ces situations pour fixer les priorités d’accès au télétravail. 

Engagement : introduction des questions de parentalité dans l’accord sur la QVT

Protection des salariées en situation de grossesse
Afin de limiter au maximum tout risque pour la salariée comme pour son enfant, la collaboratrice enceinte pour laquelle le médecin du travail aura préconisé un aménagement de son poste de travail, pourra bénéficier de la mise en place de jours de télétravail. Cette possibilité sera offerte à la salariée jusqu’à la date officielle de son départ en congé maternité, sans report possible.

Congés maternité et congés parentaux
Les parties font le constat commun de la nécessité d’améliorer le suivi des salariées avant le départ et après le retour de congés maternité. 

Afin de s’assurer que l’évaluation de la salariée en situation de grossesse soit effectué de la même façon que pour l’ensemble des salariés de l’UES, l’entretien annuel de performance sera organisé avant le départ en congé maternité de la salariée. Cet entretien se tiendra au plus tard deux mois avant la date prévue pour le départ en congé maternité. 
Dans des délais similaires un entretien est organisé entre la salariée et un HR BP. Plusieurs points seront abordés :
Il sera proposé à la salariée de maintenir le contact avec l’entreprise pendant la durée du congé maternité. La salariée et le HR BP établiront ensemble les modalités de ces contacts en application des procédures internes. Il est rappelé que ce contact n’est ni imposé ni suggéré. 
Les projets professionnels de la salariée à son retour de congé maternité, les éventuels aménagements de poste ou d’horaires.
Un entretien avec le HR BP est également organisé de façon systématique au retour des salariées de retour de congé maternité. 

Engagement : réalisation de plus de 90% des entretiens RH et des entretiens annuels de performance avant le départ en congé maternité 

Afin de permettre au père d’un enfant de bénéficier pleinement de l’arrivée au foyer de son enfant la Direction s’engage à compenser pendant le congé paternité la différence entre les indemnités journalières versées par la sécurité sociale et le salaire de base du père. 

Engagement : maintien du salaire de base du père pendant les 11 jours de congé paternité

Par ailleurs, afin de compenser les frais de garde auxquels sont exposés les parents de jeunes enfants, il est rappelé que l’UES verse une indemnité de garde d’enfant, d’un montant de 5.34 € brut par jour travaillé, pour chaque enfant de moins de six ans gardé dans une structure d’accueil ou chez une assistante maternelle.


La Direction réfléchi à l’organisation d’une « journée des enfants » au cours de laquelle les parents pourront faire découvrir leur cadre de travail et leur entreprise à leurs enfants. Les modalités d’organisation et les délais de mise en œuvre de cette journée seront précisés ultérieurement. 


Rémunérations 

Le salaire à l’embauche est déterminé en tenant compte des compétences, de la qualification ainsi que de l’expérience du salarié concerné. En aucun cas le sexe du collaborateur ne serait être un critère de détermination de la rémunération.
Les parties conviennent de poursuivre leur discussion après la signature du présent accord pour déterminer les indicateurs utiles pour suivre cet engagement. 

Les femmes en congé maternité bénéficient des augmentations déterminées dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires.
Leur rémunération variable est quant à elle déterminée comme pour tous les autres salariés de l’UES en fonction des résultats du Groupe et des performances de la salariée durant le temps travaillé dans l’année. 

Les salariées de retour de congé maternité percevront par ailleurs l’année de leur retour de congé maternité une augmentation équivalente à la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés de la même classification. Dans le cas où cette augmentation ne serait pas intervenue au cours de la revue de rémunération annuelle, elle intervient au plus tard avec la paye de juin. Une procédure interne est établie en ce sens. Elle sera diffusée sur l’intranet. 

Engagement : formalisation de la procédure d’augmentation minimum des femmes de retour de congé maternité et communication de cette procédure sur l’Intranet et dans le guide remis aux femmes enceintes


 - Communication et promotion des dispositifs 


Le présent accord sera porté à la connaissance de tous les salariés par diffusion sur le réseau Intranet.
Par ailleurs, afin d’informer au mieux les collaboratrices enceintes sur leurs droits, un guide maternité sera remis à toute salariée enceinte et mis en ligne sur intranet. 

L’UES s’engage par ailleurs à sensibiliser l’ensemble des collaborateurs sur les principes d’égalité des chances et de non-discrimination.
Le module « manager dans le cadre du droit du travail » de la formation Colombus, permettra de sensibiliser les managers sur l’ensemble des problématiques liées à l’égalité professionnelle au sein de l’UES.


 - Entrée en vigueur et publicité 


Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans. Il entrera en vigueur après son dépôt légal et sera notifié dès sa signature aux Organisations Syndicales représentatives. 

Conformément aux dispositions du Code du travail, le présent accord sera déposé à la DIRECCTE de Paris, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris, selon les dispositions en vigueur.

Le présent accord pourra être révisé et dénoncé dans les conditions légales en vigueur.


Fait à Paris, le 7 juin 2019 en 6 exemplaires 

Pour les sociétés de l’UES,	
Madame ………………….
Directeur des Ressources Humaines



Pour la CFDT
…………



Pour la CFTC
…………..



Pour le SNB
……………