ACCORD COLLECTIF RELATIF A
L’ACCOMPAGNEMENT DE SALARIES DANS LA REALISATION DE CERTAINS PROJETS DE VIE 
ET A LA GESTION DES FINS DE CARRIERE
----------
CDC Croissance




ENTRE :
CDC Croissance
Dont le siège social est situé au 209, rue de l’Université – 75007 Paris
SIRET n° 438 136 244 00037 – Code APE 6630Z 
Représenté par XXXXXXXXX, Directeur Général,
D’une part ;

ET :
Le Comité Social et Economique
Représenté par XXXXXXX, membre titulaire élu à la majorité des suffrages exprimés lors des élections de Juin 2019
D’autre part ;


IL A ETE CONVENU LE PRESENT ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE :








Préambule


CDC Croissance, société de gestion filiale à 100% de la Caisse des dépôts (CDC), souhaite étendre à l’ensemble de ses salariés les dispositions relatives à leur accompagnement dans la réalisation de certains projets de vie et à la gestion de fin de carrière en vigueur dans le groupe CDC.

Dans cet esprit, le présent accord vise à encourager d’une part la mobilité des salariés, à favoriser la diversité des parcours professionnels, et d’autre part à anticiper le départ des collaborateurs en fin de carrière ainsi que de la transmission de leurs savoir et savoir-faire aux plus jeunes générations présentes dans l’entreprise. 

 Il permet d’accompagner les collaborateurs lors de phases de transition de vie dans le cadre :

D’une Inscription dans un parcours normal de transition entre vie professionnelle et vie personnelle comme la gestion des fins de carrières, 
D’une expérimentation d’autres projets à caractère professionnel ou imposées par des circonstances personnelles.


Dans tous les cas, les dispositions ainsi mises en place ont vocation à faciliter ces transitions, à les anticiper et permettre aux collaborateurs d’aborder cette étape avec la plus grande sérénité possible.











Titre l : Dispositions générales



Article 1 - Champ d’application

Les dispositions du présent accord collectif s’appliquent à tous les salariés de CDC Croissance.

Article 2 - Date d’effet et durée - Dépôt

Le présent accord, conclu pour une durée déterminée de 5 ans, prend effet au lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt.

Toutefois, la mise en œuvre effective des dispositions prévues par le présent accord n’interviendra qu’à compter du 1er juillet 2021.

A l’expiration de cette durée de 5 ans, l’accord cessera de produire ses effets.

L’accord sera déposé par la direction au greffe du conseil de prud’hommes compétent et auprès de la Direccte compétente selon les règles prévues aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail.

Article 3 - Adhésion

Conformément à l’article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes et à la Direccte. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires. 

Article 4 - Révision

Le présent accord pourra faire l’objet, à tout moment, d’une révision dans les conditions fixées aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail. La révision peut porter sur tout ou partie du présent accord.

Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites.

L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de trois mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

L’éventuel avenant de révision conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et règlementaires se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera. 


Article 5 - Suivi de l’accord

En cas de modification de la législation, en particulier sur les retraites des salariés, certaines des dispositions du présent accord pourraient ne plus pouvoir s’appliquer. Les parties conviennent de faire un point chaque année sur les dispositions de l’accord et leur compatibilité avec les évolutions légales, réglementaires ou toute autre évolution d’origine conventionnelle ou jurisprudentielle.

Le cas échéant, un avenant sera négocié à cette occasion pour adapter les dispositions du présent accord à ces évolutions.

Article 6 - Information du personnel

Un exemplaire du présent accord est remis à chaque salarié en poste au moment de son entrée en vigueur ainsi qu’à tout nouvel embauché.

Le présent accord est également disponible sur le site « COMMUN/RH » en libre consultation par tous les salariés de CDC Croissance.




Titre II : Accompagnement de salaries dans la réalisation de certains projets de vie



Chapitre I – L’accompagnement des collaborateurs parents d’un enfant en situation de handicap ou en cas d’accident ou maladie grave


Article 7 – Le Congé de présence parentale 

Les salariés, qui en remplissent les conditions, dont l’enfant est en situation de handicap ou victime d’une maladie ou d’un accident grave bénéficient du congé de présence parentale selon les modalités prévues par les dispositions légales et réglementaires.

Les jours de congés de présence parental sont normalement non rémunérés par l’employeur. Dans le cadre du présent accord, chaque jour de congé de présence parentale pris par le salarié donnera lieu à une indemnité égale à 15% du salaire de base normalement dû pour une journée de travail, pour les salariés au forfait jours, ou à 7 heures de travail, pour les salariés soumis à un régime horaire.
 
Ils seront, en outre, considérés comme temps de travail effectif pour le calcul de l’ensemble des droits que le salarié tient de son ancienneté.

Article 8 – Rupture du contrat de travail d’un parent pour s’occuper d’un enfant en situation de handicap, ou en cas d’accident ou maladie grave

Le salarié dont un enfant est en situation de handicap, ou victime d’une maladie ou d’un accident grave et qui souhaite s’occuper à temps plein de son enfant peut demander la rupture conventionnelle de son contrat de travail à la Société.

Le salarié doit alors justifier sa demande sur la base d’un certificat médical attestant de la situation de l’enfant. L’enfant doit avoir moins de 18 ans à la date de demande et être à charge du salarié.

La direction s’engage à répondre au salarié sous un délai d’1 (un) mois. Tout refus ne peut être justifié que par des raisons impérieuses de services qui seront alors communiquées au collaborateur concerné et au CSE.

Le salarié justifiant d’au moins deux ans d’ancienneté, acquise au sein de la Société ou du Groupe, bénéficiera alors d’une indemnité de rupture égale à l’indemnité conventionnelle de licenciement telle que prévue par la Convention collective d’entreprise, majorée de 50%.

De plus, lorsque le salarié était précédemment à sa demande de rupture conventionnelle en congé de présence parentale, l’indemnité sera calculée sur la base du temps de travail de référence qui était celui du salarié avant son entrée en congé de présence parental.

En tout état de cause, le montant total de l’indemnité de rupture conventionnelle pour ce motif sera plafonné à un montant équivalent à 24 mois de salaire brut de base (hors prime variable d’objectifs) perçu les 12 mois précédents la rupture.



Chapitre II – La création ou reprise d’entreprise


Article 9 – Rupture conventionnelle dans le cadre d’un projet de création ou reprise d’entreprise

Le salarié porteur d’un projet entrepreneurial de création ou reprise d’entreprise, ou de création d’une activité indépendante peut solliciter auprès de la Société une rupture conventionnelle.

Le projet du salarié devra avoir été déjà étudié préalablement par le salarié. Il donnera lieu à une présentation à la Direction, sur la base d’un Business Model Canva.

Pour bénéficier de cette mesure, le salarié devra justifier d’une ancienneté de 8 ans acquise au sein du sein de la Société, du Groupe ou du secteur d’activité des Sociétés de gestion. Dans ce cas, il appartient au salarié de fournir un justificatif de cette ancienneté par tout moyen non contestable (relevé CNAV, certificats de travail auprès de précédents employeurs du secteur des sociétés de gestion…).

La direction s’engage à répondre au salarié sous un délai de 2 (deux) mois. Tout refus ne peut être justifié que par des raisons impérieuses de services qui seront alors communiquées au collaborateur concerné et au CSE.

L’activité entrepreneuriale ainsi envisagée ne devra pas faire concurrence à l’activité de la Société, ni lui porter préjudice.

L’indemnité de rupture conventionnelle sera égale à l’indemnité conventionnelle de licenciement telle que prévue par la Convention collective d’entreprise, majorée de 50%.

En tout état de cause, le montant total de l’indemnité de rupture conventionnelle pour ce motif sera plafonné à un montant équivalent à 24 mois de salaire brut de base (hors prime variable d’objectifs) perçu les 12 mois précédents la rupture.


Article 10 – Accompagnement complémentaire

Dans le cadre de l’élaboration de son projet de création ou reprise d’entreprise, le salarié pourra bénéficier d’une action de formation ou d’une action de coaching financée par la Société à hauteur de 5.000 (cinq mille) € HT.

L’action de formation ou de coaching est au choix du salarié, en fonction de ses besoins.

Le cas échéant, et uniquement lorsqu’il s’agit d’une action de formation, le financement par la Société peut être mobilisé en complément des droits acquis au CPF du salarié, lorsque le montant total de la formation est plus important. 





Titre III : Gestion des fins de carrière


Article 11 – Présentation des deux dispositifs

La gestion des fins de carrière prend la forme d’un aménagement du temps de travail avant le départ effectif du salarié en retraite.

Deux modalités sont offertes aux salariés :

Un dispositif dit « 12 mois » se traduisant par l’organisation d’une période travaillée à 100% sur 6 mois suivie d’une période non travaillée pendant les 6 mois suivants. Pendant toute la durée du dispositif le salarié est rémunéré à hauteur de 80% d’un équivalent temps plein ;

Un dispositif dit « 24 mois » se traduisant par l’organisation d’une période travaillée à 100% sur 12 mois suivie d’une période non travaillée pendant les 12 mois suivants. Pendant toute la durée du dispositif le salarié est rémunéré à hauteur de 80% d’un équivalent temps plein ;

Un dispositif dit « 24 mois temps partiel » se traduisant par un travail à temps partiel de fin de carrière sur la base d’un temps partiel 3/5ème à raison de 3 jours entiers travaillés par semaine. Pendant toute la durée du dispositif, le salarié est rémunéré à hauteur de 80% d’un équivalent temps plein.

L’entrée dans l’un ou l’autre de ces dispositifs est irréversible. Le salarié s’engage à le suivre dans son intégralité et, de manière irrévocable, à partir en retraite au terme du dispositif. Le départ en retraite prendra la forme d’un départ volontaire à la retraite. 

Article 12 – Bénéficiaires et critères d’éligibilité

Les salariés éligibles aux dispositions de fin de carrière doivent :
S’engager de manière irrévocable à liquider ses droits à retraire à l’issue du dispositif de 12 ou 24 mois. En cas de non-respect de la date de départ, le salarié est alors tenu de rembourser l’avantage financier perçu.
Fournir un relevé de carrière à jour à l’entrée du dispositif, pour vérifier que le salarié aura bien acquis les droits pour partir en retraite au terme du dispositif choisi.
Justifier d’une ancienneté de 8 ans au sein de la Société ou du groupe CDC, ou une ancienneté de 8 ans au sein du secteur d’activité des sociétés de gestion dont au moins 2 ans au sein de la Société ou du groupe CDC. Il appartient au salarié de fournir un justificatif de cette ancienneté acquise au sein de différentes sociétés de gestion par tout moyen non contestable (relevé CNAV, certificats de travail auprès de précédents employeurs du secteur des sociétés de gestion…)

Le collaborateur doit faire parvenir sa demande au moins 2 (deux) mois avant la date d’entrée dans le dispositif. La direction lui répond sous 1 (un) mois. Tout refus ne peut être justifié que par des raisons impérieuses de services qui seront alors communiquées au collaborateur concerné et au CSE.

Article 13 – Maintien des droits

Pendant le dispositif de gestion de fin de carrière, le salarié continue de bénéficier des droits attachés à son contrat de travail.

Les collaborateurs pourront opter pour une cotisation à taux plein aux régimes de retraite. Dans cette hypothèse, et à titre exceptionnel, la CDC prendra en charge la part employeur correspondante. Le collaborateur devra exprimer son choix au moment de sa demande d’entrée dans l’un ou l’autre des dispositifs, ce choix est alors irréversible.

Il est toutefois précisé que :
Dans le dispositif « 12 mois » et le dispositif « 24 mois », la période non travaillée de 6 mois, dans le dispositif « 12 mois » ou de la période non travaillée de 12 mois dans le dispositif « 24 mois » ne génèrera aucun droit à congés payés ou conventionnels ni aucun droit à jours de RTT ou repos. Les jours de congés payés ou conventionnels ainsi que les jours de RTT ou repos devront avoir été soldés ou, le cas échéant, placés au CET avant le début de la période de non activité de 6 mois ou 12 mois, selon le dispositif choisi.
Dans le dispositif « 24 mois temps partiel », bien que la rémunération soit maintenue à 80%, les droits à congés payés, congés conventionnels, les jours RTT et de repos seront acquis sur une base d’un temps de travail à temps partiel de 3/5ème.
Les droits en matière d’intéressement seront calculés sur la base du temps de travail effectif et de la rémunération effectivement perçue au titre de l’exercice.
Dans les trois dispositifs, la fixation des objectifs doit tenir compte des modalités des dispositifs, de la baisse du temps de travail induite de sorte que les objectifs doivent pouvoir être réalisables sur les seules périodes travaillées. En revanche, le montant de cette prime sera calculé sur la base d’un salaire équivalent temps plein.
Le calcul de l’indemnité de départ à la retraite se fera sur la base du salaire brut de base équivalent temps plein.

Article 14 – Modalités

L’entrée dans l’un ou l’autre des dispositifs fera l’objet d’un avenant au contrat de travail.






Fait à Paris, 
Le 26 mai 2021





Directeur général





Membre titulaire élu du Comité Social et Economique