La mutuelle Unéo, mutuelle de Livre II immatriculée au répertoire SIRENE sous le n° 503 380 081, sise 48 rue Barbès 92120 Montrouge,
représentée aux fins des présentes par 

La Caisse Nationale du Gendarme (CNG), mutuelle de Livre III immatriculée au répertoire SIRENE sous le n°784 442 873, sise 48 rue Barbès 92120 Montrouge,
représentée aux fins des présentes par

La Mutuelle Nationale Militaire (MNM), mutuelle de Livre III immatriculée au répertoire SIRENE sous le n°775 666 324, sise 48 rue Barbès 92120 Montrouge,
représentée aux fins des présentes par

La Mutuelle de l’Armée de l’Air (MAA), mutuelle de Livre III immatriculée au répertoire SIRENE sous le n°784 338 675, sise 48 rue Barbès 92120 Montrouge,
représentée aux fins des présentes par

L’Union de Gestion et de Coordination Sociale et Familiale Défense-Sécurité (UGC-SFDS), immatriculée au répertoire SIRENE sous le n°842 897 787, sise 48 rue Barbès 92120 Montrouge,
représentée aux fins des présentes par

ci-après dénommées « l’UES Unéo »,

d’une part,

et,

les organisations syndicales soussignées : 

Syndicat National des Organismes de Mutualité - Confédération Française de l’Encadrement – Confédération Générale des Cadres (SNOM-CFE-CGC), représenté par,

Union Nationale des Syndicats Autonomes - Fédération des Syndicats de Services, Activités diverses, Tertiaires et Connexes (UNSA-FESSAD), représentée par,

Confédération Française des Travailleurs Chrétiens (CFTC), représentée par,


d’autre part,

et après avis du Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail et du Comité d’Entreprise de l’UES Unéo, réunis respectivement les 17 juillet 2019 matin et après-midi. 








Préambule 

Les parties signataires du présent accord ont décidé d’ouvrir les négociations dans l’objectif de signer un accord collectif d’expérimentation portant sur la mise en place du télétravail.

Le télétravail est une réponse aux besoins d’assouplissement des contraintes liées à l’organisation du travail et à ceux des salariés. Il contribue à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels et permet de réduire les temps et les risques liés aux transports.

Le contenu des dispositions suivantes s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, de la loi n 2012-387 du 22 mars 2012 qui introduit le télétravail dans le Code du travail, de l'ordonnance Macron n°2017-1387 du 22 septembre 2017 qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail, de la Loi de ratification du 29 mars 2018 et enfin la Loi du 5 septembre 2018.

Le télétravail ne doit pas être confondu avec le travail à distance, qui est réservé aux salariés disposant, dans le cadre de l'exercice normal de leurs fonctions, d’outils de travail à distance mis à disposition par l’employeur (ex. téléphone portable et ordinateur portable).


Cette expérimentation de télétravail portera sur une « population pilote » au sein de l’UES Unéo et durant une période définie dans le présent accord.

Avant le terme du présent accord, un bilan de l’expérimentation sera effectué, en vue de l’ouverture de négociations sur la conclusion d’un nouvel accord collectif, instaurant de manière définitive le télétravail au sein d’Unéo.   

Article 1 - Définition du télétravail

Le télétravail est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter son activité professionnelle aussi bien dans les locaux des sites de l’UES Unéo qu’à son domicile, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication, conformément à l'article L. 1222-9 du Code du travail.

La définition du télétravail répond ainsi à trois critères cumulatifs :
travail en dehors des locaux des sites de l’UES Unéo ; 
travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux des sites de l’UES Unéo ;
utilisation des technologies de l'information et de la communication.

Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.

Le présent accord a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus.

Article 2 - Champ d'application et conditions d'éligibilité

2.1. Champ d’application
Durant cette expérimentation, le télétravail est une faculté ouverte aux salariés du secteur prévoyance et du site principal Fichier/OME de La Ciotat. Cette faculté ne peut dépasser :
9 salariés pour le secteur prévoyance,
9 salariés du site principal Fichier/OME de La Ciotat.


2.2. Conditions d’éligibilité
Le télétravail est aujourd’hui une faculté ouverte aux salariés, sur la base du volontariat. Il est à l’initiative du salarié et sa mise en œuvre doit tenir compte des évolutions de l’organisation du travail et répondre à certaines conditions. 
Compte-tenu de certaines spécificités de ce mode d’organisation, le télétravail ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation.
Ainsi, ne peuvent pas être éligibles les collaborateurs ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels, ou par la nécessité d’une présence physique.
Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome (la notion d’autonomie est détaillée à la fin du présent article). Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité et une parfaite connaissance de son poste de travail. 

Outre la condition d’effectif maximal de salariés éligibles au télétravail énumérée à l’article 2.1 du présent accord, sont éligibles au télétravail les salariés : 
-	titulaires d’un contrat à durée indéterminée à temps plein ou partiel/réduit à 80 % minimum ;  
-	justifiant d’une ancienneté minimale d’un an, et d’au moins 6 mois dans le poste en cas de mobilité professionnelle ; 
-	occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance et utilisant uniquement un support informatisé pour tout ou partie des tâches constituant cette fonction. Aucun document papier ne doit être utilisé dans le cadre de l’activité exercée en télétravail. ;
-	occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement ;
-  	répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, d’une connexion internet avec un débit minimum (à cet effet, le salarié candidat au télétravail devra joindre à sa demande les résultats d’un test débit), et une installation électrique conforme.

Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront être notamment refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés :
dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise 
qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique ;
qui ne répondent pas aux conditions d’autonomie mentionnées à l’article 2.2.1.  

En cas d’impossibilité de donner une suite favorable à une demande de télétravail par un salarié, le refus devra être motivé.

Pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation, en contrat d’intérim, ainsi que les stagiaires.  

2.2.1. Définition de l’autonomie
Savoir-être qui se manifeste par la capacité de se prendre en charge, selon ses responsabilités, de façon à poser des actions au moment opportun dans un contexte déterminé. 
Pouvoir d’agir sur des éléments de la tâche (rythme, procédure, choix des moyens, accès aux ressources, outils…) et de les combiner de manière variée et adaptée à la situation.


L’autonomie dans le travail suppose que le salarié maitrise son poste de travail.
L’autonomie dans le travail renvoie à la capacité :
d’auto organisation : le salarié planifie ses activités et organise lui-même sa charge de travail en vue de la bonne réalisation de celles-ci ; 
de discernement : le salarié analyse et comprend rapidement la situation, il apporte une réponse appropriée par lui-même ou en sollicitant l’aide de sa hiérarchie à bon escient. Le salarié intègre la notion de changement dans son mode de fonctionnement ;
d’initiatives : le salarié identifie, propose et met en œuvre des solutions pour résoudre des problèmes et améliorer l’existant.
A contrario, ne sera pas considéré comme autonome un salarié qui :
s’arrête de travailler quand il lui manque quelque chose, et attend qu’on le lui fournisse ;
a besoin de consignes extrêmement précises, et qu’il faut le contrôler pour vérifier la conformité de ses actions ;
ne sait pas prioriser son activité et ses missions ;
est perdu hors de la procédure ;
ne respecte pas les consignes ;
commence plusieurs opérations, missions ou projets et ne clôture pas ;
sollicite souvent l'assurance de sa hiérarchie pour de mauvaises raisons.

2.2.2. Principe de volontariat, d’engagement et de confiance mutuels
Le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur. Ce dernier ne peut imposer le télétravail au salarié dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail. 
L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés. 

Article 3 – Mise en place

3.1. Candidature et acceptation
Les parties au présent accord conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique et de la DRH à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail (notamment sur le choix du jour effectué en télétravail). 
Le responsable hiérarchique sera attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation, et dans la limite de l’effectif salariés maximal éligible au télétravail.
Les étapes de la procédure de candidature sont les suivantes : 
Les conditions et les critères de mise en œuvre du télétravail seront présentés par le manager lors d’une réunion de service.
Dans le délai d’un mois suivant la tenue de cette réunion de service, le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande écrite au moyen d’un courrier daté, signé ou un courriel envoyé, à son responsable hiérarchique, et son conseiller Ressources Humaines en copie (en joignant la copie du test débit internet du lieu d’exercice du télétravail) ; 
Le responsable hiérarchique examine la demande du salarié et organise, sous un mois, un entretien avec le salarié notamment pour apprécier les motivations de celui-ci ; 




 
Dans un délai maximum d’un mois à compter de l’entretien avec le manager, une réponse est apportée au salarié concerné, après validation entre le responsable hiérarchique et la DRH : 
En cas de réponse négative : un courriel motivé sur la base du champ d’application et des conditions d’éligibilité définis à l’Article 2 du présent accord est adressé au salarié concerné par le manager, copie au conseiller Ressources Humaines ; 
En cas de réponse positive : un avenant est adressé par le conseiller RH au salarié concerné. La réponse porte à la fois sur le principe et sur les modalités de mise en œuvre du télétravail. 

3.2. Avenant au contrat de travail
La mise en œuvre du télétravail fera l’objet d’un avenant au contrat de travail, d’une durée égale à la période restant à courir jusqu’à l’échéance du présent accord collectif. 
Il précisera notamment : 
le lieu d’exercice du télétravail,
les modalités d’exécution du télétravail ,
la période d’adaptation de 3 mois,
les conditions de réversibilité,
le matériel mis à disposition du salarié,
les restrictions d’utilisation des équipements informatiques et leurs éventuelles sanctions disciplinaires telles que prévues dans le règlement intérieur
le cas échéant, les modalités de restitution du matériel mis à la disposition du salarié dans le cadre du télétravail.
L’avenant entrera en vigueur le 1er jour du mois suivant sa signature. Il cessera au plus tard à la date de fin du présent accord collectif. 
Si un nouvel accord collectif est conclu instaurant de manière définitive le télétravail, le salarié ayant expérimenté le télétravail pourra, le cas échéant, renouveler sa candidature au télétravail.  

3.3. Période d’adaptation et réversibilité permanente 
Afin de s’assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou le responsable hiérarchique pourront librement mettre fin à la situation de télétravail par courrier ou par mail, tout au long de l’année moyennant un délai de prévenance de 15 jours calendaires pour le salarié et l’employeur.
En cas de réversibilité à l’initiative de l’employeur, celui-ci devra en motiver les raisons par écrit. Cette faculté s’exercera par tous moyens.
En cas d’impossibilité manifeste majeure ou de circonstances exceptionnelles rendant impossible la poursuite du télétravail, ce délai pourra être réduit ou supprimé.
Une période d’adaptation de trois mois permettra à chacun de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties. Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin à l’organisation en télétravail moyennant un délai de prévenance de 15 jours calendaires pour les deux parties. 
Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, quels qu’en soient la durée et les motifs, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement. Dans ce cadre l’avenant relatif à la mise en place du télétravail devient caduc automatiquement.

3.4. Changement de fonction ou de service 
Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste ou de service du salarié, et donnera lieu à la cessation de la situation de télétravail. 




Article 4 - Organisation du télétravail

4.1. Rythme de télétravail
Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, et de préserver le bon fonctionnement des activités, le nombre de jour maximum télétravaillé est de 1 journée par semaine Dans ce cadre, les managers fixent avec chaque salarié concerné, en accord avec la DRH, le jour de la semaine qui sera télétravaillé. Le jour de télétravail est fixe.
A titre exceptionnel, et en raison de nécessité de services, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande du salarié ou à la demande du management. Un délai de prévenance de 48 heures minimum devra être respecté. En cas d’urgence, le délai sera réduit, voire annulé. Dans cette situation, la journée de télétravail est perdue. Tel peut être le cas notamment si le salarié rencontre des problèmes de connexion (ligne électrique ou réseau internet hors service par exemple). 
Si pour des raisons personnelles ou techniques, le salarié ne peut exercer son activité à son domicile un ou des jours initialement prévus en télétravail, il exercera alors dans l’entreprise son activité sans pouvoir reporter ni cumuler ces jours de télétravail sur une autre période.

4.2. Maintien du lien en entreprise
Les visites du responsable hiérarchique au domicile du salarié en télétravail ne sont pas autorisées. 
Le responsable hiérarchique assure toutefois un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail, et s’assure notamment que l’organisation des réunions permette la présence du salarié. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.

4.3. Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur
Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.
Le passage au télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et/ou de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’UES Unéo.
Pendant les jours de télétravail, le salarié restera joignable via le système de communication à distance en vigueur au sein d’UNEO (à ce jour Skype for business) : les plages horaires d'accessibilité seront fixées dans l'avenant à son contrat de travail formalisant le passage en télétravail, dans le respect de l'horaire collectif en vigueur au sein de l’UES Unéo. Lors de ces échanges, le salarié a le choix d’être visible ou non via la webcam.  
Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué, ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minimaux de repos, le télétravailleur consignera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra ce relevé à son manager.
Enfin, un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail devra être organisé tous les ans avec son manager. 

4.4 Lieu du télétravail - Equipements de travail

4.4.1. Lieu du télétravail 
Le lieu de télétravail unique est la résidence principale du salarié.
Afin de pouvoir télétravailler dans un environnement propice au travail et à la concentration, le salarié devra disposer d’un endroit adapté, au calme, permettant de préserver la confidentialité des données professionnelles.
Il est entendu que le télétravailleur disposera, à son domicile, d’un lieu exempt de toute distraction pendant la période de travail.

Avant la mise en œuvre du télétravail, le salarié devra attester sur l’honneur auprès de la DRH (modèle en annexe à joindre à la demande de télétravail) : 
que les installations électriques de la partie du domicile utilisée dans le cadre de l’activité télétravaillée  sont conformes aux normes électriques  en vigueur ;
que son environnement est propice au travail et qu’il permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé, de sécurité et de confidentialité.
Le salarié devra en outre fournir de la part de sa compagnie d’assurance une attestation selon laquelle son assurance habitation multirisques permet l’exercice d’une activité professionnelle à son domicile ;
Le salarié s’engage à informer son employeur en cas de déménagement et à lui communiquer sa nouvelle adresse de télétravail.

4.4.2 Equipement du télétravailleur
Sous réserve de la conformité des installations électriques de la partie du domicile utilisée dans le cadre de l’activité télétravaillée aux normes électriques en vigueur (qui relève de la responsabilité du télétravailleur, ce dernier devant remettre à cet effet une attestation de conformité), l’employeur s’engage à fournir au salarié le matériel nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle en télétravail.
Ainsi, l’entreprise dotera le salarié d’un ordinateur portable si celui-ci n’est pas équipé avant passage en télétravail, ainsi que des logiciels nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle à distance, le cas échéant d’un écran d’ordinateur supplémentaire. Il ne sera pas fourni d’imprimante et de scanner. Il est rappelé qu’aucun document papier ne doit être transporté entre le domicile et le lieu de travail du salarié dans le cadre de son activité en télétravail. 
Le salarié télétravailleur sera tenu d’utiliser le matériel informatique et l’écran mis à disposition par l’entreprise pour exercer uniquement son activité professionnelle qui ne devra en aucun cas être utilisé par un tiers. Cet équipement reste la propriété de l’entreprise, qui en assure l’entretien.
Le salarié télétravailleur doit en prendre soin et informer immédiatement la direction en cas de panne, mauvais fonctionnement, de perte ou de vol. 
Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, code PIN…) qui sont personnels, confidentiels et incessibles. 
Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise. Il doit, en particulier à ce titre, préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées.
Tout manquement à la protection des données pourra être une cause de cessation du télétravail immédiate et sans délai de prévenance. 
Le salarié télétravailleur bénéficie du support technique de la même manière que les salariés présents dans les locaux de l’UES Unéo.
En cas de situation de handicap, l’installation du télétravailleur sera examinée systématiquement après avis du médecin du travail afin d’adapter au mieux l’organisation de son poste de travail à domicile et les moyens associés afin d’en faciliter la mise en place.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement, des équipements de travail mis à disposition par l’entreprise, persistants après intervention du service « support SI », le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable qui prendra alors les mesures appropriées pour assurer le bon fonctionnement de l’activité télétravaillée. Il en va de même pour les problèmes de connexion liés à la ligne Internet ou à l’installation électrique du collaborateur. 
Dans le cas d’une panne, le télétravailleur a le choix :
Soit de se rendre immédiatement sur son lieu de travail afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du ou des probléme(s) technique(s). Le cas échéant, le temps de trajet sera assimilé à du temps de travail effectif dans la limite d’une demi-heure. 
Soit de récupérer les heures de travail non effectuées dans le délai d’un mois suivant la panne sous réserve d’un accord du responsable hiérarchique, ou de poser selon le cas une journée ou demi-journée de congés ou de repos. 

Quelque soit l’option choisie, le salarié s’engage à informer sans délai son responsable hiérarchique de la situation. Tout manquement pourra justifier la cessation du télétravail. 

Article 5 – Droits et devoirs du salarié 

5.1. Droits individuels et collectifs du salarié travailleur 
Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’UES Unéo,  et notamment les dispositions relatives au droit à la déconnexion mentionnées à l’article 5.7 de l’accord collectif relatif à la réduction et à l’organisation du temps de travail au sein de l’UES Unéo.  
Ainsi, notamment, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information au sein de l’UES Unéo demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’UES Unéo.
Les salariés télétravailleurs bénéficient de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés de l’UES Unéo.
Les salariés télétravailleurs conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel et d’accès aux activités sociales.
Les salariés télétravailleurs bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.

5.2. Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs.
Le salarié télétravailleur est informé de la politique en vigueur au sein de l’UES Unéo en matière de santé et de sécurité au travail.
L’entreprise doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Par conséquent, l’employeur et ses représentants en matière de sécurité, le CHSCT, l’inspecteur du travail et le médecin du travail peuvent avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord écrit du salarié.
Aucune visite ne pourra être réalisée sans l’accord préalable du salarié. Toutefois, en cas de refus du salarié de permettre ces visites ou si les membres du CHSCT, l’inspecteur du travail et / ou le médecin du travail informent l’employeur que le lieu de travail ne remplit pas les conditions, notamment légales et conventionnelles permettant le télétravail, l’employeur mettra un terme à la période de télétravail.
En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié télétravailleur informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’UES Unéo. Le salarié s’engage à s’abstenir d’exercer toute activité professionnelle pendant son arrêt de travail. 
Tout accident survenu au salarié télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de de l’UES Unéo pendant le temps de travail. Le cas échéant, le télétravailleur s’engage à le déclarer dans les 48h. 

5.3.  Principe de non indemnisation du télétravail et de non remboursement des frais occasionnés par le télétravail
Le télétravail est une faculté offerte aux salariés, à leur demande expresse. Disposant d’un espace de travail dans les locaux de l’établissement, les télétravailleurs ne pourront prétendre à aucune indemnité au titre de l’occupation de leur domicile à des fins professionnelles.

Les télétravailleurs ne pourront prétendre à aucun remboursement de frais engagées à titre personnel pour l’activité de télétravail (fauteuil ergonomique, papeterie, abonnement internet, écran, eau, etc.). 
Le télétravailleur dont la journée de travail est organisée en deux vacations entrecoupées d’une pause réservée à la prise d’un repas doit recevoir un titre-restaurant pour cette journée.

5.4. Assurances
Le salarié télétravailleur devra prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle avec du matériel appartenant à l'employeur et s’assurer que sa multirisque habitation couvre bien son domicile.
Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à ses équipements, le télétravailleur devra demander une extension de la garantie en ce sens. Le surcoût de cette prime sera à la charge du télétravailleur.
Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail.
Le télétravailleur remettra à l’employeur une attestation d’assurance.
Pour toute modification impactant ladite couverture, le télétravailleur devra, en outre, remettre une nouvelle attestation de sa compagnie d’assurance stipulant la prise en compte des risques. 

Article 6 – Prise en compte des situations particulières et temporaires

Des dérogations exceptionnelles pourront être faites en cas de situations particulières et temporaires, sous réserve que le poste soit éligible au télétravail.
Il appartiendra à la DRH, au médecin du travail le cas échéant, et au manager d’en étudier les conditions.

6.1. Travailleurs handicapés et travailleurs en temps partiel thérapeutique
Les salariés en situation de handicap pourront bénéficier du télétravail selon des modalités dérogatoires au présent accord sur recommandation du médecin du travail.
Les salariés en  temps partiel thérapeutique pourront bénéficier du télétravail selon des modalités dérogatoires au présent accord sur recommandation du médecin du travail.
La mise en place de télétravail donnera lieu à avenant au contrat de travail conformément à l’article 3.2 du présent accord. 

6.2. Femmes enceintes 
Sous réserve de validation par les managers, les femmes enceintes, auront la possibilité sur demande d’exercer une partie de leur activité en télétravail, selon des modalités dérogatoires au présent accord, dans le respect des conditions d’éligibilité du poste de travail et de l’activité telles que prévues par le présent accord jusqu’à leur départ en congé maternité.
La mise en place de télétravail donnera lieu à avenant au contrat de travail conformément à l’article 3.2 du présent accord. 

6.3. Dispositions spécifiques au télétravail occasionnel en cas de circonstances exceptionnelles ou de cas de force majeure
Le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. 
Le télétravail occasionnel pourra être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) à la demande du salarié (ex. en cas d'une attaque massive terroriste, de grève des transports publics, d’intempérie occasionnant des difficultés de déplacement très importantes et inhabituelles, d'événements exceptionnels justifiés) ou par l’une des mutuelles constituant l’UES Unéo (ex. en cas de pandémie).


Conformément à l’article L.1229-9 1°du code du travail, le télétravail occasionnel pourra également être mis en œuvre en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du code de l’environnement.
Il ne fera pas l'objet d'un avenant à son contrat de travail.
Le salarié souhaitant bénéficier d'une d’autorisation exceptionnelle de télétravail occasionnel devra obligatoirement en faire la demande préalable par email auprès de son manager et de la DRH qui sera libre de l’accepter ou non. Le responsable hiérarchique devra y répondre par email dans les meilleurs délais. 
Enfin, la DRH pourra, par ailleurs imposer le télétravail occasionnel en cas de circonstances exceptionnelles (en cas de menace d'épidémie) ou tout autre cas de force majeure (ex. destruction du lieu de travail habituel) en considérant qu’il s’agit d’un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés, et ce conformément à l’article L. 1222-11 du Code du travail

Article 7 – commission de suivi
 

Une commission de suivi du dispositif est mise en place afin d’analyser les éventuelles difficultés de mise en œuvre et étudier ensemble tous projets et solutions pouvant améliorer son application.
La commission de suivi est composée d’un représentant par organisation syndicale signataire et d’aux moins deux représentants de la Direction générale.

Elle se réunira selon les échéances suivantes : 

1ère réunion : 3 mois après la date d’entrée en vigueur du présent accord 
2ème réunion :3 mois suivant la 1ère réunion 

Article 8 – Suite réservée a l’expérimentation

Trois mois avant le terme du présent accord, un questionnaire sera adressé aux salariés ayant expérimentés le télétravail, afin de dresser un bilan et recueillir leurs observations. Les observations de leurs responsables hiérarchiques seront également sollicitées. 
Ce bilan et ces observations seront partagés avec les parties signataires dans le délai de deux mois précédent le terme du présent accord. 
Les parties signataires s’accorderont alors pour pérenniser ou non la solution testée.  


Article 9 – entrée en vigueur - durée et révision de l’accord


9.1. Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est applicable jusqu’au 30 septembre 2020.

9.2. Révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L 2261-7-1 et L 2261-8 du Code du travail.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 1 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.




En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 1 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

Article 10 -. Modalités de dépôt et de publicité

Le présent accord sera notifié à l’issue de la procédure de signature à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Sous réserve du respect des conditions de validité mentionnées à l’article L.2232-12 du Code du travail :
le présent accord en version électronique (contenu intégral en version PDF) sera déposé en ligne sur la plateforme de télé-procédure : . Cet accord sera accompagné d’un bordereau de dépôt Cerfa 13092.do, d’une copie de la notification de ce texte aux organisations signataires et non signataires et de la liste des établissement concernés. 
un exemplaire du présent accord sera adressé en version papier au greffe du Conseil des Prud’hommes de Boulogne-Billancourt.






































Fait à Montrouge, le 19 juillet 2019

Pour « l’UES Unéo » 

Pour la Direction : 


Pour la mutuelle Unéo, 





Pour la Caisse Nationale du Gendarme, 





Pour la Mutuelle Nationale Militaire, 





Pour la Mutuelle de l’Armée de l’Air, 





Pour l’Union de Gestion et de Coordination Sociale et Familiale Défense-Sécurité, 






Pour les organisations syndicales :


SNOM-CFE-CGC : 





UNSA-FESSAD : 





CFTC : 



ANNEXE



A T T E S T A T I O N   S U R   L ' H O N N E U R




Objet:  Télétravail 


Je soussigné(e) Monsieur/Madame………………………………………..salarié(e) d'Unéo, certifie sur l'honneur que la partie du domicile utilisée dans le cadre de l’activité télétravaillée:

Dispose d’installations électriques conformes aux normes électriques en vigueur ; 
Est propice au travail, et me permet notamment d’exercer mon activité professionnelle dans de bonnes conditions de santé et de sécurité, pour moi-même et pour les informations et que je pourrais être amené à devoir utiliser.


Fait à xxx, le