Network solutions Factory
Société par actions simplifiée au capital de 15.000 euros, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 812741213000, dont le siège social est sis 16, rue de la ville l’Evêque à Paris (75008), représentée par ____________________, dûment habilité à l’effet des présentes,

Ci-après désignée la « Société » ou « Network Solutions Factory »

D’une part






LES DELEGUES DU PERSONNEL

Ci-après désignés les « délégués du personnel »
D’autre part

Ci-après collectivement dénommées les « Parties »  



Préalablement à la signature des présentes, il a été exposé ce qui suit :

Soucieuses de mettre en place des modalités d’organisation du temps de travail appropriées à l’activité de la Société, aux missions des salariés de statut cadre, et aux aspirations de ces derniers en terme de qualité de vie personnelle et professionnelle, les Parties ont engagé des négociations sur l’aménagement du temps de travail des salariés relevant de la catégorie des cadres (ci-après les « Cadres »).

Les discussions entre la Société et les Délégués du Personnel, en l’absence d’organisation syndicale représentative dans l’entreprise, ont ainsi permis la conclusion du présent accord (ci-après l’« Accord») conformément aux dispositions de l’article L. 2232-25 du Code du travail.

Il a été convenu ce qui suit :

CHAMP D’application

Les Parties conviennent d’organiser et d’aménager la durée du travail des Cadres de la Société dans le cadre des dispositions de l’article L. 3121-63 du Code du travail.

En effet, les Cadres de la Société disposent d’une totale autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, et la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre un horaire collectif, nécessitant la mise en place de conventions de forfait annuel en jours, conformément à la possibilité offerte par L. 3121-58 du Code du travail.

Détermination du nombre de journées de travail et de repos liés au forfait

RAPPEL DE L’Absence d’horaires de travail

La durée du travail des Cadres est comptabilisée en jours et non en heures.
 
Les Cadres ne sont donc pas tenus de respecter une organisation précise de leurs horaires de travail. 

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, ils ne sont pas soumis :
A la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27 du Code du travail,
A la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L. 3121-18 du Code du travail,
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail.

Nombre de Journées de travail

La période de référence du forfait est l’année civile (ci-après la « Période de Référence »).

Le nombre de jours travaillés dans l’année est fixé à 218 jours. 

Cette durée correspond au nombre de jours travaillés, journée de solidarité incluse, par un salarié présent sur une année complète, déduction faite de ses congés payés intégraux (25 jours ouvrés), des repos hebdomadaires et des jours fériés. Cette durée sera réduite à due concurrence des jours d’ancienneté et des jours de congés pour évènements familiaux prévus par la convention collective (ci-après le « Nombre de Jours A Travailler »). 

La rémunération du salarié concerné tient compte des contraintes liées à cette organisation du temps de travail et des responsabilités qui lui sont confiées. Elle est fixée forfaitairement et est lissée sur les 12 mois de la Période de Référence.


Détermination du nombre de jours de repos liés au forfait

Le nombre de jours de repos lié au forfait est susceptible de varier chaque année en fonction du nombre exact (i) de jours calendaires dans l’année, (ii) de samedi et dimanche et (iii) de jours fériés et chômés positionnés sur un jour ouvré. 

Le mode de calcul retenu est le suivant :

Nombre de jours calendaires dans l’année N
Nombre de Jours A Travailler 
Nombre de samedi et dimanche dans l’année N 
Nombre de jours fériés chômés correspondant à un jour ouvré dans l’année N 
Nombre de jours de congés annuels payés dans l’année N
= 	Nombre de Jours de Repos liés au Forfait

Les jours de repos seront pris en tenant compte des besoins de l’activité de la Société. Dans ce cadre, cette dernière pourra déterminer les dates de prise de 60% des jours de repos, les Cadres restant à l’initiative de la prise des jours restants. 

Impact des arrivées et départs en cours de période

En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le Nombre de Jours A Travailler est proratisé en fonction de la période effectivement travaillée par le Cadre.

Les salariés embauchés en cours d'année ou partant en cours d’année se voient appliquer un calcul spécifique pour la détermination du Nombre de Jours A Travailler au titre de la période comprise entre leur embauche par la Société et la fin de la Période de Référence, ou le début de la Période de Référence et leur départ de la Société (ci-après la « Période Travaillée »).

Arrivée en cours d’année

Formule de calcul du Nombre de Jours A Travailler sur la Période Travaillée :

[218 + 25 jours de congés payés + jours fériés chômés compris dans la Période de Référence] x [nombre de jours calendaires de la Période Travaillée] / 365 (ou 366 selon le cas).

Le résultat est arrondi à l’entier supérieur, et il en est enfin déduit les jours fériés chômés sur la Période Travaillée.

Départ en cours d’année 

Formule de calcul du Nombre de Jours A Travailler sur la Période Travaillée :

 Nombre de jours calendaires de la Période Travaillée
-	moins les samedis et les dimanches de la Période Travaillée
-	moins les jours fériés tombant un jour ouvré au cours de la Période Travaillée
-	moins le prorata du nombre de jours de repos pour la Période Travaillée, arrondi à l’entier inférieur

Un comparatif sera effectué entre le nombre de jours effectivement travaillés et le Nombre de Jours A Travailler sur la Période Travaillée en application de ce calcul.

Une régularisation de rémunération sera faite sur le solde de tout compte, en plus ou en moins, selon le résultat du comparatif.

Impact des absences du Cadre

Chaque journée ou demi-journées d'absence assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s'impute sur le Nombre de Jours A Travailler.

Par ailleurs, les absences non rémunérées d'une journée ou d'une demi-journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d'un salaire journalier calculé selon la formule suivante :

Salaire journalier = salaire annuel brut de base / (218 jours + 25 jours ouvrés de congés payés + nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré)



Possibilité de renoncer à des jours de repos liés au forfait

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail, la Société et chaque Cadre concerné pourront convenir que ce dernier renoncera à tout ou partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire.

A cet effet, le Cadre et la Société concluront une convention qui déterminera le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire. Le taux de majoration est fixé à 20%. 

La renonciation par le Cadre à des jours de repos ne pourra avoir pour effet de le priver de ses repos quotidiens et hebdomadaires, jours fériés chômés au sein de la Société et congés payés. Les Parties conviennent également que le Cadre conservera le bénéfice de 5 jours de repos, qui ne pourront faire l’objet d’un rachat par la Société.

Le nombre de jours maximal travaillé ne pourra être supérieur à 230 jours.

Modalités de décompte des jours travaillés

Le temps de travail des Cadres fait l’objet d’un décompte en jours travaillés ou en demi-journées travaillées.

Il est établi un document indiquant les journées ou demi-journées travaillées, que les Cadres certifient ou modifient et communiquent chaque mois à la Société, dans les conditions prévues à l’article 4.2 de l’Accord.


En application des dispositions de l’article D. 3171-16 du Code du travail, ces documents sont tenus à la disposition de l’Inspection du travail pendant trois ans.

Evaluation et suivi de la charge de travail

Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables et dans le but d’assurer une bonne répartition du travail des Cadres, les Parties conviennent des dispositions suivantes.



Temps de repos et droit à la déconnexion

Les Cadres bénéficient au minimum d’un repos quotidien consécutif de 11 heures et d’un repos hebdomadaire consécutif de 35h.

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour, mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.


Les Cadres bénéficient également d’un droit à la déconnexion.

Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le Cadre de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc).

Le temps de travail correspond aux jours de travail du salarié. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés chômés et les jours de repos.

Les moyens de communication, qui permettent d’être joignable en permanence et facilement, et même mis à disposition par l’entreprise ou pris en charge par elle, constituent de simples outils dont les Cadres conservent la maîtrise d’utilisation. 

Le présent article rassemble des recommandations applicables aux Cadres, afin de garantir le respect des temps de repos et de congés ainsi que de la vie personnelle et familiale et, plus largement, protéger la santé des salariés.

Les Cadres ne sont pas tenus de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de leur temps de travail, pendant leurs congés, leurs temps de repos et absences autorisées.

A l’inverse, il est recommandé aux Cadres de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des jours habituels de travail, jours fériés non travaillés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

Les Parties conviennent d'inviter les Cadres à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir :
s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des jours de travail ;
indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; 
s'interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ;
pour les absences de plus de 24 heures paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;
pour les absences de plus de trois jours prévoir si nécessaire le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques à un autre membre de la structure, avec son consentement exprès.

Des règles similaires peuvent être respectées concernant l'utilisation des appels téléphoniques et des SMS.

En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.
Déclaration mensuelle de sa charge de travail par le Cadre

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, la Société s’assure du suivi régulier de l’organisation du travail, de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail des Cadres.

 Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de l’employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.
L’employeur transmet une fois par an au CHSCT, ou à défaut aux délégués du personnel, le nombre d’alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prisent pour pallier ces difficultés.

La Société établit pour chaque Cadre un document de suivi faisant apparaître le nombre de journées ou demi-journées travaillées, le nombre de jours de congés payés, jours de repos liés au forfait et jours fériés chômés.

Le document de suivi est certifié ou modifié et signé chaque mois par le Cadre et transmis à la Société.

Entretiens annuels de suivi

Un entretien annuel de suivi est organisé entre chaque Cadre et son manager. Les Parties conviennent d’un commun accord que cet entretien annuel de suivi aura lieu à la suite de l’entretien d’évaluation réalisé chaque année.

L’entretien annuel de suivi permet d’aborder la charge de travail du Cadre, le respect des durées minimales de repos, l’organisation et l’amplitude du travail au sein de la Société, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale et la rémunération liée aux sujétions du forfait.

En complément de l’entretien annuel de suivi, chaque Cadre pourra à tout moment demander l’organisation d’un entretien en vue d’aborder les thèmes visés à l’alinéa précédent, et tout particulièrement s’il constate une charge de travail excessive.

De son côté, chaque fois qu’il constatera qu’un Cadre rencontre des difficultés dans l’exécution de son forfait, le manager interviendra pour réduire la charge de travail ou pour définir une répartition du travail adaptée.

Suivi trimestriel de la charge de travail par la Société

Dans le but d’assurer le suivi de la répartition de la charge de travail des Cadres, d’éviter le risque de dépassement du nombre de jours travaillés et le risque de déficit de prise des jours de repos ou de regroupement des repos dans les toutes dernières semaines de l’année, la Société effectuera un suivi trimestriel du forfait en jours (jours travaillés/reposés) de chaque Cadre.

Si un déficit de repos ou une surcharge de travail sont identifiés par la Société, un entretien sera immédiatement organisé avec le Cadre concerné afin de définir une répartition mieux adaptée de sa charge de travail.

Outre la bonne répartition de la charge de travail, ce suivi doit permettre au Cadre de concilier au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle.

Conventions individuelles de forfait

La forfaitisation de la durée du travail doit faire l’objet de l’accord du Cadre dont le contrat de travail doit stipuler une clause de forfait.

Cette clause mentionne le nombre de jours compris dans le forfait et rappelle les règles relatives au repos et le droit à la déconnexion. Elle stipule que les Cadres déclarent mensuellement leurs journées ou demi-journées de travail à la Société.


SUIVI DE L’ACCORD

Les Parties pourront se réunir autant de fois que nécessaire afin de suivre l’exécution de l’Accord, et au moins une fois par an.

DUREE DE L’ACCORD – DATE D’EFFET

L’Accord est conclu pour une durée indéterminée.
 
Il prendra effet au lendemain de son dépôt dans les conditions prévues à l’article 10. 

REVISION DE L’ACCORD

L’Accord pourra faire l’objet de négociations de révision à la demande d’une des Parties, dans les conditions prévues par le Code du travail. 

DENONCIATION DE L’ACCORD

L’Accord pourra, moyennant un préavis de 3 mois, être dénoncé par les Parties dans les conditions prévues par le Code du travail.

Cette dénonciation devra être notifiée à l’autre Partie, par lettre recommandée avec accusé de réception.

DEPÔT & PUBLICITE DE L’ACCORD

L’Accord donnera lieu à dépôt auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) compétente dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail, et un dépôt en un exemplaire au du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

En application des dispositions de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, une version de l’Accord ne mentionnant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires sera  (i) adressée à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche et (ii) publiée dans la base de données nationale. 

L’Accord sera affiché dans les locaux le jour de sa signature.



Fait à Lyon, le _01-10-2019, en quatre (4) exemplaires de huit (8) pages dont un (1) pour chacune des parties, et les deux (2) autres pour assurer les formalités de dépôt à la DIRECCTE et au greffe du Conseil de prud’hommes.



Les Délégués du Personnel		La Société NETWORK SOLUTIONS FACTORY

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