ACCORD DE GROUPE RELATIF À L’ORGANISATION ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS  DE TRAVAIL


BOREAS SARL, 
Dont le Siège Administratif est immatriculé sous le n° de SIRET 45108137600043,
Et situé 36, rue du Général de Rascas, à BOULAY-MOSELLE (57220)

Représentée par Monsieur …………………………………, agissant en qualité de Gérant

Dénommée ci-dessous «l’entreprise» 

EN l’ABSENCE D’ELUS C.S.E, le présent accord fait l’objet d’un referendum auprès des salariés.


PRÉAMBULE
La Direction de la société BOREAS a souhaité mettre en place un accord de groupe sur l’organisation et l’aménagement du temps de travail ; commun aux différents établissements et filiales, actuels et à venir, rattachés à l’entreprise.
L’objectif est d’apporter une plus grande souplesse aux salariés concernés dans l’exercice de leur mission ; tout en garantissant le bon fonctionnement de chaque société et l’efficacité de chaque service au service de l’ambition de BOREAS en France.
La Direction rappelle la nécessité de garantir le respect des repos quotidiens et hebdomadaires et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de travail. Les modalités de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, rappelée dans le présent accord concourt à cet objectif.

TITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 – Champ d’application :
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié rattaché à BOREAS en France, quel que soit son établissement de rattachement, à l’exception des salariés ayant la qualité de cadre-dirigeant au sens de l’article L.3111-2 du Code du Travail.
Les cadres dirigeants ne sont effet pas soumis aux dispositions légales relatives à la durée du travail et en conséquence ne sont donc pas concernés par les dispositions du présent accord. Ces cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, habilités à prendre des décisions de façon largement autonome, et percevant une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés du système de rémunération ; sont en effet rémunérés en fonction d’une mission à accomplir, la rémunération étant indépendante de l’horaire de travail effectué.

A titre indicatif, les établissements BOREAS France déjà existants à date de validation du présent accord, sont :
Etablissement de BOULAY-MOSELLE, également Siège administratif actuellement de l’entreprise : 36, rue du Général de Rascas, BOULAY-MOSELLE (57220)
Etablissement de LA ROCHELLE, 1 rue Jean Torlais – Parc Technocéan, LA ROCHELLE (17000)

Le présent accord vaut également pour les salariés de toute filiale et tout nouvel établissement qui seraient intégrés à l’avenir dans le « giron » BOREAS France.

Article 2 - Objet de l’accord :
Le présent accord a notamment pour objet :
La définition de la durée et de l’aménagement du temps de travail
La mise en place de conventions de forfaits jour
L’instauration d’un dispositif de télétravail
Il se substitue à tous les éventuels accords et usages antérieurs en vigueur dans l’entreprise ayant le même objet.

TITRE 2 – DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Chapitre 1 : DISPOSITIONS COMMUNES

Article 3 – Définitions et  précisions associées
Temps de travail effectif : tel que prévu à l’article L.3121-1 du Code du Travail, la durée du travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer le respect de la durée légale hebdomadaire et annuelle de référence. Il est, en outre, la référence en particulier pour l’appréciation des durées maximales de travail ou pour le décompte et le paiement d’éventuelles heures supplémentaires.
Ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif :
*Le temps de trajet aller et retour entre le domicile et le lieu de travail habituel du salarié ;
*Le temps de trajet aller et retour entre le domicile et le lieu occasionnel de travail (réunion, formation…) si celui-ci n’excède pas la durée du trajet domicile/lieu de travail habituel.
Temps de pause : tel que défini par l’article L.3121-2 du Code du Travail, le temps et l’organisation des pauses sont fixés par la Direction et portés à la connaissance des salariés par note(s) de service après consultation des représentants du personnel quand ils existent, et 
information de l’administration du travail, ceci conformément à la règlementation en vigueur.

Le temps de pause n’est pas considéré comme un temps de travail effectif dans la mesure où le salarié est dégagé de ses obligations et conserve un minimum de liberté pour vaquer à des occupations personnelles. 
Compte tenu des métiers de l’entreprise, puisqu’il n’existe pas de travail posté ou en équipe successives alternantes, le temps de pause s’entend en temps de déjeuner et  n’est donc pas rémunéré.
Salariés : à titre de simplification, le présent accord utiliser le terme « salarié » générique pour désigner les salariés Hommes et salariées Femmes de l’entreprise.
Le télétravail occasionnel : est une forme d’organisation du travail, utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail et dans laquelle 

un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux.
Il est effectué hors des locaux de l’Entreprise de façon occasionnelle lorsque la/les tâche(s) à réaliser le permet(tent). Les opportunités de télétravail occasionnel peuvent être une nécessité de concentration accrue, des intempéries, des problèmes de transports, des incidents de santé publique (pandémie), ou toute autre contrainte imprévue.
Le télétravail occasionnel peut également être mis en place en raison de contraintes liées à la santé d’un salarié lorsque ce mode d’organisation est préconisé par le médecin du travail.
Heures supplémentaires : Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif accomplies à la demande explicite de la hiérarchie, au-delà des 35 heures hebdomadaires. La Direction BOREAS rappelle en effet que la décision de recourir aux heures supplémentaires constitue une prérogative de l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction. L’accomplissement d’éventuelles heures supplémentaires ne peut pas dès lors résulter de la propre initiative du salarié, mais requiert nécessairement l’autorisation préalable et expresse de l’employeur.
L’accomplissement d’heures supplémentaires ne peut en tout état de cause avoir pour effet de porter la durée du travail des salariés concernés au-delà des durées maximales journalière et hebdomadaire fixées par le Code du Travail.

Astreinte : Une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise 

Article 4 – Période de référence
La période de référence pour le suivi des heures travaillées s’étend du 1er janvier au 31 décembre de la même année.

Article 5 – Durée maximale hebdomadaire de travail
Quelle que soit l’organisation de travail, sa durée de travail effective journalière ne pourra dépasser 10h.
Par ailleurs, la durée de travail effective hebdomadaire maximum ne pourra dépasser 46h maxi et 44h de moyenne maxi sur 10 semaines consécutives. 

Article 6 – Repos obligatoires
Le repos quotidien est d’une durée minimale de 11 heures consécutives.
Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoutent, sauf dérogations particulières conventionnelles (*) les heures consécutives de repos quotidien, soit 11+24 = 35 heures au total.

Le jour de repos hebdomadaire est, sauf dérogations particulières conventionnelles (*), le dimanche.
Le repos hebdomadaire cible sera autant que possible de 2 jours consécutifs, dont le dimanche.
 (*) pour exemple à date de signature du présent accord : dispositions particulières en cas de participation à des salons, congrès.

Article 7 – Contrôle du temps de travail
Chaque salarié saisit ses temps journaliers dans l’outil SIRH en place, afin de contrôler les temps de travail conformément à l’horaire collectif applicable au service ou individuel du salarié ; vérifier le respect du repos hebdomadaire ; et faciliter les remontées d’informations destinées à l’activation des éléments variables de paye.
Les salariés à temps partiels sont également concernés par le contrôle du temps de travail.

Article 8 - Droit à la déconnexion
L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos journalier, hebdomadaire, des congés payés ou exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos ;  implique pour ce dernier un droit à la déconnexion des outils de communication à distance.
L’employeur prendra les dispositions nécessaires afin d’assurer le respect par ses salariés de cette obligation de déconnexion.
Ainsi, en dehors de ses heures de travail habituelles, à l’exception des éventuelles périodes d’astreintes, aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS.
De même qu’il n’est tenu de se connecter à distance pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit.
Une Charte de droit à la Déconnexion sera élaborée par la Direction en complément du présent accord, et communiquée aux salariés.
En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.
Il appartient à chaque manager de veiller au respect du droit à la déconnexion par les collaborateurs de son équipe et de faire preuve d’exemplarité, notamment en s’abstenant d’adresser des emails, sms ou appels téléphoniques pendant les périodes de repos, de congés et hors périodes habituelles de travail des collaborateurs de leur équipe.

Article 9 – Journée Solidarité
La journée de solidarité instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées et handicapées prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non 

rémunérée pour les salariés, et de la contribution solidarité autonomie sur les salaires pour les employeurs.
La date de la journée de solidarité sera fixée par l’employeur sur un jour férié habituellement chômé, autre que le 1er mai. Ce dernier informe le Comité Social et Economique quand il existe, ainsi que les salariés, au moins 1 mois avant la date fixée.
Les salariés ne souhaitant pas travailler à la date fixée pour la journée de solidarité pourront prendre un jour de repos (congés payés, récupération d’heures supplémentaires, jour de réduction du temps de travail….) sous réserve de l’autorisation de l’employeur, pour la bonne organisation du service/de la structure au sein duquel ils travaillent. 
L’employeur se réserve toutefois le droit d’organiser une journée évènement à présence obligatoire sur un jour férié habituellement chômé par les salariés, valant pour journée solidarité.


Chapitre 2 : SCHEMAS DIFFERENTS D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Article 10 – Organisation du travail sur 35 ou 37,50 heures hebdomadaires
Salariés concernés :

L’Annexe 1 pourra être remise à jour par la Direction si besoin, ou lors de d’une réunion du C.S.E quand il sera en place.
La durée du travail est fixée à 35 heures par semaine pour ces salariés. Le contrôle s’effectuera au quotidien.
Horaires de travail :
Le salarié concerné travaille son volume horaire hebdomadaire réparti sur 5 jours, du lundi au 
vendredi, selon le planning collectif affiché dans l’entreprise ; ou éventuellement un planning individuel qui lui est communiqué en annexe de son contrat de travail au moment de l’embauche.
L’organisation collective des horaires pourra être modifiée après consultation du C.S.E s’il existe et information des salariés, et en respectant un délai de prévenance de 2 mois.
En cas de planning individuel, celui-ci pourra être modifié à titre exceptionnel et en cas d’urgence, sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours minimum, sauf cas dérogatoire lié aux spécificités conventionnelles applicables à l’entreprise.
Heures supplémentaires :
Majorations :
Les heures supplémentaires sont décomptées conformément aux dispositions légales (à titre indicatif à la date de signature du présent accord : majoration de 25% pour les 8 premières heures supplémentaires sur la semaine ; et majoration de 50% sur les suivantes) 
Ces heures ainsi majorées sont en priorité récupérées par journées entières ou demies-journées sous 3 mois. La direction ou le manager direct pourra cependant décider de les faire 

rémunérer avec les majorations afférentes. Dans ce cas le paiement pourra intervenir mensuellement.
Si très exceptionnellement le salarié ne pouvait pas prendre son solde de récupération dans un délai d’un an, il pourra le verser sur son compte épargne-temps dès lors que le dispositif Compte épargne temps serait en vigueur dans l’entreprise. 

Contingent :
Sauf contingent conventionnel qui serait plus élevé, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures pour les salariés entrant dans le champ d’une organisation du travail en heures.

Contrepartie obligatoire en repos en cas d’heures supplémentaires au-delà du contingent annuel : 
L’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent annuel fixé par le présent accord ouvrira droit en plus du paiement ou récupération majoré, à une contrepartie obligatoire en repos. La contrepartie obligatoire en repos pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent est fixée selon les dispositions légales en vigueur.
Cette contrepartie obligatoire en repos sera à prendre par journées entières ou demies-journées sous 3 mois, à la demande du salarié et avec l’accord de l’employeur.
Si le salarié ne peut pas prendre son repos dans un délai d’un an, il pourra le verser sur son compte épargne-temps dès lors que le dispositif Compte épargne temps serait en vigueur dans l’entreprise. 

Article 11 – Cas particulier des temps partiels :
Les durées minimales de travail, règles de répartition d’organisation de travail, volumes d’heures complémentaires et majorations afférentes, des salariés à temps partiel suivent les règles conventionnelles.

Article 12 – Conventions de forfait annuel en jours
Salariés concernés :
Peuvent conclure une convention individuelle de forfaits en jours sur la période de référence (voir Article 4), dans la limite de 218 jours (journée de solidarité incluse) :
Les cadres de classification P 2-3 au minimum et exerçant les fonctions disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
Les fonctions concernées sont répertoriées en annexe 1 du présent accord.
L’annexe 1 pourra être remise à jour si besoin, lors d’une réunion C.S.E annuelle si l’instance existe.
Caractéristiques des conventions individuelles :
La validité de ce dispositif est subordonnée à la formalisation et signature d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné.


Cette formalisation doit prévoir :
La justification que la fonction occupée par le salarié réponde aux conditions fixées par le présent article pour bénéficier d’une convention individuelle de forfait annuel en jours ;
Le nombre de jours de travail compris dans le forfait, dans la limite de 218 jours (journée de solidarité incluse ;
La rémunération forfaitaire versée au salarié bénéficiaire ;
Le rappel des garanties visées au présent accord (cf. ci-dessous)
Les modalités de prise des jours de repos.
Garanties :
Si le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours est autonomie dans l’organisation de son emploi du temps, et dans la mise en œuvre du travail confié par l’employeur, celle-ci doit toutefois être compatible avec le respect des différents seuils définis légalement (durée journalière 
maximum de travail ; durée hebdomadaire maximum de travail ; durée de repos quotidien minimum).

Tant le salarié que l’employeur doivent s’assurer que ces seuils sont respectés sauf dérogation dans les conditions légales et conventionnelle. 
Dispositif de veille et d’alerte :
Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d’alerte est mis en place par l’employeur.

Ainsi, si l’entreprise constate plusieurs fois par mois un non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire d’un salarié sous convention individuelle de forfait en jours, un entretien sur sa charge de travail sera organisé sous 8 jours.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’éloignement professionnel ainsi qu’en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait jours, celui-ci a la possibilité d’émettre par écrit une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, ou de la Direction, lesquels recevront le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de 2 semaines, sans attendre l’entretien annuel prévu au présent chapitre.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit sera établi, auquel sera annexée le cas échéant l’alerte écrite initiale du salarié ; décrivant les éventuelles mesures décidées pour permettre un traitement effectif de la situation.
Le compte-rendu écrit de l’entretien sera remis, contre signature, au salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours concerné.
Un point annuel détaillant le nombre d’alertes reçues et les mesures correctives mises en oeuvre sera fait auprès du Comité Social et Economique.



Entretien annuel :
Indépendamment du dispositif de veille et d’alerte, est organisé à minima chaque année en application de l’article L3121-46 du Code du Travail, un bilan individuel est réalisé entre le salarié en convention de forfait annuel  en jours et son responsable.
Au cours de cet entretien, sont examinés :
Son organisation de travail
Sa charge de travail
L’amplitude de ses journées d’activité, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
Une synthèse des jours travaillés sur l’année écoulée ;
Les conditions de déconnexion ;
Sa rémunération.

Décompte des jours travaillés :
Le nombre de journées de travail sera comptabilisé via l’outil SIRH. Devront être identifiées via l’outil SIRH: 
* la date des jours travaillés
* la date des journées de repos prises, précisant s’il s’agit de : congés payés, congés conventionnels éventuels, repos hebdomadaire, jour de repos attribués au titre de la réduction du temps de travail (JNT).
Ces documents de comptabilisation du nombre de journées travaillées annuelles effectuées seront tenus à la disposition de l’inspecteur du travail et de l’URSSAF pendant une durée de trois ans.
Une extraction périodique depuis l’outil SIRH permet au manager ou à la Direction de suivre l’avancée de consommation du forfait au fil des mois. 

Jours de repos attribués au titre des Jours Non Travaillés (JNT) :
Afin de ne pas dépasser le plafond de forfait jours annuel prévu au A) du présent article, les salariés concernés bénéficieront de jours de repos dont le nombre pourra varier d’une année sur l’autre, en fonction notamment des jours chômés.
Le calcul est effectué de la manière suivante :
Nombre de jours de l’année – (samedis et dimanches + jours fériés en semaine + congés payés en jours ouvrés + jours inclus dans le forfait)
Exemple pour l’année civile 2021 : (hors jours fériés additionnels Alsace Moselle): 
JNT 2021 = 365 (nombre de jours en 2021) - 218 (forfait jours à travailler) – 104 (samedi et dimanche non travaillés) – 7 (jours fériés tombant entre le lundi et le vendredi en 2021) – 25 (5 semaines de congés payés) – 3 (jours CP complémentaires BOREAS) = 8 JNT

Modalités de prise des JNT :
La prise des JNT, permettant de respecter le nombre de journées à travailler dans l’année fixé par la convention individuelle de forfait, se fait par demi-journées ou journées entières au cours de l’année civile d’acquisition. L’ensemble des jours de repos doit donc être soldé à la fin de chaque année.
L’employeur et le salarié définissent en début d'année le calendrier prévisionnel de la prise des jours ou demi-journées de repos sur l'année. A défaut de calendrier prévisionnel, ils déterminent au fur et à mesure la prise de ces repos et prennent les dispositions nécessaires pour que l'absence du cadre 


ne perturbe pas le fonctionnement de l’entreprise. En cas de désaccord, chaque partie prend l'initiative de la moitié des jours de repos.

Dans cette situation, l’employeur informera le salarié, par écrit individuellement ou par voie d’affichage sur les panneaux réservés à cet effet, des JNT imposés avec un délai de prévenance de 2 semaines minimum.
Le salarié informera l’employeur au moins 1 semaine avant la date envisagée des jours de repos qu’il souhaite prendre, et ce sous réserve de les avoir dûment acquis. Autrement dit, le salarié ne pourra pas prendre des jours de repos de manière anticipée, avant de les avoir réellement acquis.

Conditions de prise en compte des absences :
Les périodes d’absence pour congé maternité, paternité et adoption et pour maladie ou accident d’origine professionnelle, ou tout autre congé assimilé par la loi ou les conventions collectives applicables, à du temps de travail effectif, sont prises en compte au titre des jours travaillés : ainsi, elles sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de  forfait et ne devront pas faire l’objet de récupérations.
Les périodes d’absence non assimilées à du temps de travail effectif par la loi ou les conventions de collectives applicables, ne sont pas prises en compte au titre des jours travaillés et réduiront proportionnellement le nombre de JNT octroyés.
Pendant les périodes d’absences non rémunérées, la retenue sur rémunération du salarié, par journée d’absence, est déterminée conformément aux dispositions légales en vigueur.
Si l’absence donne lieu à une retenue sur rémunération, le plafond de jours de travail dus par le salarié est réduit du nombre de jours non rémunérés.

Conditions de prise en compte des arrivées et départs au cours de période :
Pour les salariés embauchés ou soumis à une convention de forfait jours en cours de période de référence, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé prorata temporis, compte tenu du nombre de jours courant de la date d’embauche ou passage au forfait, jusqu’à la fin de la période de référence concernée.
En cas de rupture du contrat de travail en cours de période de référence, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé prorata temporis, compte tenu du nombre de jours courant du 1er jour de la période de référence concernée, jusqu’à la date de rupture du contrat de travail.

Rémunération : 
La rémunération annuelle brute des salariés concernés sera au moins égale à 110 % du minimum conventionnel du la classification concernée, sur la base d'un forfait annuel de 218 jours. 
La rémunération annuelle du des salariés concernés servant à vérifier la règle ci-dessus, inclut le 13 ième mois et les éventuels éléments variables du salarié.
Les journées d’absence sont valorisées par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait. Elle est déterminée par le calcul suivant :
rémunération brute mensuelle de base/22 jours) x nombre de jours(s) d’absence
Les absences rémunérées sont comptabilisées pour leur durée et payées sur la base de cette 

rémunération mensuelle de base brute lissée.

Possibilité d’opter pour un forfait jours réduit :
Le salarié en forfait jour peut demander à travailler un nombre de jours réduit.
Le salarié devra alors demander à réduire son forfait jours. Cette demande devra être faite par écrit deux mois minimum avant la date envisagée pour la diminution du forfait auprès de la direction, qui étudiera cette demande.
L’accord sur cette demande sera formalisé par un avenant à contrat de travail.
Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixés par la convention individuelle de forfait initiale, et sa charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue. Le salarié bénéficiera à due proportion des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant à temps complet.

Le forfait réduit s’applique automatiquement lorsqu’un salarié sous convention de forfait en jours demande la réduction de son temps de travail dans un cadre temporaire spécifique (à titre d’exemple : congé parental, temps partiel thérapeutique….).

Dépassement éventuel du nombre de jours fixé dans le forfait annuel en jours :
Il est convenu de strictement interdire de signer des forfaits annuels en jours supérieurs au plafond fixé à l’article 12-A) du présent accord.
Toutefois, sur accord exprès du supérieur hiérarchique, le salarié pourra très ponctuellement demander à dépasser le volume d’heures prévu dans son forfait.
Dans cette hypothèse, le salarié concerné devra respecter le formalisme suivant :
Le salarié devra présenter une demande écrite préalable au supérieur hiérarchique précisant les motifs de sa demande
Le supérieur hiérarchique disposera d’un délai de 10 jours pour faire valoir son accord. Le silence de l’employeur ne saurait valoir accord.
Ce dépassement ne doit pas aboutir à dépasser les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail imposées par la Loi.
Les jours effectués au-delà des 218 jours ouvrent droit aux majorations légales ou conventionnelles en vigueur, soit à titre indicatif 10% à date de signature du présent accord.

TITRE 3 – TELETRAVAIL OCCASIONNEL

La société BOREAS souhaite mettre en place la possibilité de télétravail occasionnel et définir les situations pour lesquelles il peut s’appliquer. Il s’agit ainsi de contribuer à moderniser l’organisation du travail, d’améliorer la qualité de vie au travail en permettant notamment une meilleure articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, et de réduire lorsque cela est possible les inconvénients des temps de transport. 
Par ailleurs, la mise en place du dispositif du télétravail contribuera à améliorer l’attractivité de l’entreprise, pour ses collaborateurs ou pour de futurs candidats.

Salariés concernés :

La Direction convient que le télétravail occasionnel peut être envisageable, sous certaines conditions, pour les salariés :
- en contrat à durée indéterminée après période d’essai
- en contrat à durée déterminée d’une durée d’au moins six mois après période d’essai 
prioritairement déjà équipés de par leur fonction et le niveau d’autonomie associé, des outils informatiques et de téléphonie adaptés (PC portable et mobile) et disposant d’un accès à distance à ses applications de travail via VPN. 

Cependant, pour certains cas, un ordinateur portable pourra être fourni temporairement aux télétravailleurs occasionnels, en cas de besoin, dans la limite des disponibilités du matériel auprès du service informatique (cf C.4)

Les salariés à temps partiel sont éligibles au télétravail, sous réserve que leur durée du travail ne soit pas inférieure à 80% de la durée hebdomadaire légale de travail. 

Les titulaires de contrat de professionnalisation, les apprentis et les stagiaires n’entrent toutefois pas dans le champ d’application, considérant que leur présence dans une communauté de travail est un élément indispensable de leur formation. 

Le télétravail occasionnel est fondé sur l’aptitude du salarié à exercer ses fonctions et gérer sa charge d’activité et son emploi du temps de façon autonome et requiert une bonne maitrise des applications informatiques indispensables à son activité.


Conditions d’éligibilité :
Le télétravail occasionnel peut être mis en place, sur validation formelle par la Direction, pour les salariés qui en émettraient la demande, sous réserve que cette organisation du travail soit compatible avec leur fonction et avec le fonctionnement du service et de l’entreprise.

Ainsi, le télétravail occasionnel s’applique aux métiers pouvant être exercés techniquement à distance de façon régulière et dans de bonnes conditions, grâce aux technologies de l’information. Il ne peut s’appliquer sur une activité qui par nature requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise ou sur le terrain, notamment en raison des équipements, des matériels ou de la nécessité d’une présence physique. 


Modalités d’application du télétravail  
C.1 Principe de base : le commun accord :
Si l’initiative de la demande appartient au salarié, le télétravail repose toutefois sur l’existence d’un commun accord entre le salarié et l’entreprise. L’organisation du télétravail occasionnel repose, par ailleurs, sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique et sur leur aptitude respective à collaborer efficacement à distance. 

C.2 : Le Lieu du télétravail :
Le lieu du télétravail est le domicile du salarié. Le domicile s’entend comme étant le lieu de résidence principale du télétravailleur. Pour le domicile principal, l’adresse est celle indiquée sur le bulletin de paie. Pour la résidence secondaire, le salarié devra informer la Direction de l’entreprise.


La mise en place et l’exercice du télétravail sous-entend la vérification préalable par le salarié de la conformité de son domicile : local aéré, éclairé suffisamment, connexion internet, espace de travail adéquat, etc..) et de ses installations, notamment électriques (raccordement à la terre et protection 
de l’installation par disjoncteur), avec l’exercice d’une activité en télétravail.  Une attestation annuelle sur l’honneur de conformité sera demandée au salarié souhaitant bénéficier du télétravail occasionnel.

Le salarié doit également fournir à la première demande de télétravail une attestation annuelle d’assurance multirisque habitation de son domicile certifiant la prise en compte de l’exercice du télétravail occasionnel au sein de celui-ci. 
Enfin, le salarié doit disposer à son domicile d’une connexion Internet personnelle à haut débit.

En outre, il doit bénéficier d’une police d’assurance habitation couvrant l’exercice du télétravail. Une attestation de son assureur sera demandée.

Dans la mesure où le télétravail est une possibilité offerte aux salariés qui en émettraient le souhait, et que l’entreprise met déjà par ailleurs à leur disposition des locaux et l’équipement nécessaires à leur travail, il est convenu que cette organisation du travail n’emporte pas la prise en charge par l’entreprise d’une participation à des coûts, dont ceux de leur connexion internet.

Afin de préserver le domicile privé, la société BOREAS s'interdit tout accès au domicile privé du télétravailleur.  

En cas de doute sur l’adéquation de son domicile à l’exercice d’une activité professionnelle dans le respect des dispositions légales en matière de santé et de sécurité, l’entreprise se réserve le droit de mettre fin au télétravail, avec effet immédiat.

Enfin, il est rappelé que l’exercice du télétravail ne dispense pas le salarié du strict respect des règles de sécurité.

C.3 Le contexte
Le télétravail occasionnel doit répondre à des situations professionnelles ponctuelles, telles qu’un travail occasionnel de rédaction ou d’analyse de données (par exemple rédaction de rapports…) ou des situations exceptionnelles et temporaires (difficultés pour rejoindre le lieu de travail en raison d’intempéries, risque sanitaire …). 

Si leur état de santé nécessite une adaptation temporaire de leurs conditions de travail, les salariés répondant aux conditions d’éligibilité au télétravail occasionnel pourront exercer leur activité à domicile pour une durée déterminée.

Cet aménagement est effectué uniquement sur préconisation écrite du médecin du travail en charge du suivi médical des salariés de l’entreprise.

Il est précisé, s’il en est besoin, que cet aménagement du contrat de travail pour raison de santé ne peut s’appliquer durant la suspension dudit contrat résultant de la maladie ou de la maternité, qui dispense le salarié de toute activité pour le compte de l’employeur.

C.4 Mise à disposition de l'équipement du télétravail par l'employeur
En cas de nécessité, le télétravailleur disposera d’un équipement adapté, fourni par l’Entreprise. Il disposera également de l’accès à distance à ses applications de travail (VPN).

Les équipements standards aux normes de l'entreprise nécessaires au télétravail occasionnel à domicile (ordinateur portable, écran(s), clavier, souris...) sont fournis et entretenus par l’Entreprise qui apporte un service approprié d'appui technique au télétravailleur à domicile. 

Les équipements mis à disposition sont adaptés à l’activité exercée par le salarié.

Les consommables de papeterie nécessaires à l’activité au domicile peuvent être pris dans les locaux de l’Entreprise.

L’Entreprise fournit tous les équipements en prêt et le télétravailleur doit les rendre en cas de cessation du télétravail occasionnel.

C.5 Efficacité du travail d’équipe et maintien du lien social 
 Afin de prévenir les risques liés à l’isolement, les salariés en télétravail devront assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par leur management. Dans la mesure du possible, ces réunions seront planifiées suffisamment à l’avance pour permettre l’organisation du télétravail. 

Les télétravailleurs devront donner le même niveau de visibilité sur leur activité qu’un salarié travaillant sur site.  

Modalités de mise en œuvre :

D.1 Fixation des jours de télétravail occasionnel : 
Le télétravail occasionnel ne pourra dépasser 47 jours par an.

L’organisation du télétravail pourra consister en un jour fixe par semaine pour un temps complet, ou une demi-journée pour un temps partiel, fixés en concertation avec le manager pour veiller au bon fonctionnement du service tout en tenant compte dans la mesure du possible des souhaits émis par le salarié. 

Pour les cas qui seraient en lien avec la maladie, l’organisation est à voir en fonction de la demande du médecin du travail. 

La journée ou la demi-journée prévue en télétravail pourra être modifiée en fonction des contraintes de service, sous réserve d’un préavis de 48 heures du manager, sauf circonstances exceptionnelles. Il pourra s’agir, par exemple, de la présence nécessaire à une réunion. Dans ce cas, la journée ou la demi-journée de télétravail pourra être reportée en accord avec le manager.

En outre, pour maintenir le lien de chaque salarié en télétravail occasionnel avec son environnement de travail immédiat, une présence effective dans l’établissement durant trois jours, au minimum, par semaine complète de travail, est requise.

De ce fait, le télétravail occasionnel n’est pas compatible avec une activité à temps partiel inférieure à 80%.

D.2 Demande de journée en télétravail :
La demande de télétravail occasionnel est faite auprès du manager via l’outil SIRH au minimum 48 heures à l’avance, sauf cas de force majeure (ex : intempéries, risque sanitaire, …). 


Le salarié doit s’assurer que sa demande a bien été reçue par son manager. La non réponse du manager dans la journée (jour ouvré) précédant la demande vaut acceptation.

D.3 Période de test

Une période de test de 5 jours distincts de télétravail sera prévue lors de la mise en place du télétravail avec un salarié, afin notamment, de permettre au salarié de vérifier que cette forme de travail lui 

Convient ; et à l’entreprise de s’assurer de la compatibilité de cette organisation avec le bon fonctionnement du service.

D.4 Durée et organisation du travail
Le salarié reste soumis aux règles les règles en vigueur en matière de repos quotidien et hebdomadaire et en matière d’heures supplémentaires.

Conformément à ces dispositions, l’accomplissement d’heures supplémentaires éventuelles durant un jour de télétravail occasionnel nécessite une demande expresse du responsable de service.

Les jours de travail au domicile sont considérés comme du temps de travail, au même titre que les jours de travail effectués dans l’entreprise, au regard de l’ensemble des droits qui sont attachés au temps de travail effectif. 

Ils sont comptabilisés pour une durée de 7 heures pour la journée et de 3 h 30 pour la demi-journée. il n’y a pas d’horaires variables du fait même de la finalité de ce type d’aménagement du temps de travail.

Le salarié ne devra en aucun cas dépasser l’amplitude maximale de la journée de travail et devra respecter une pause repas.

Le télétravailleur doit informer ses collègues qu’il travaille depuis son domicile et non dans l’entreprise. Ceci est également visible sur le planning d’absence sous l’outil SIRH.

L’employeur est tenu de respecter la vie privée du télétravailleur. A cet effet le salarié doit être joignable par mail ou téléphone sur ses plages horaires de travail habituelles :

D.5 Principe de réversibilité
Le télétravail pourra être remis en cause à tout moment, sous réserve – sauf circonstances exceptionnelles – d’un préavis d’un mois, aussi bien sur l’initiative du salarié, que de celle de son manager, en particulier dans le cas où l’exercice du télétravail compromettrait le bon fonctionnement du service ou deviendrait incompatible du fait d’évolutions de l’organisation.

D.6 Formalisation du télétravail  
L’accès au télétravail occasionnel sera formalisé par une demande sous forme de formulaire soumis à l’accord du responsable de service qui aura au préalable obtenu la validation de la Direction.

D.7 Suivi du télétravail 
L’organisation en télétravail sera abordée à l’occasion des entretiens annuels et professionnels du télétravailleur, en particulier pour évaluer un éventuel risque d’isolement vis-à-vis de l’équipe.


Outre ces entretiens, le salarié pourra solliciter un entretien avec son responsable à tout moment, pour lui faire part notamment de difficultés rencontrées dans cette organisation du travail.  


Un suivi de la mise en œuvre du présent accord est mis en place pour apporter des solutions aux questions pratiques rencontrées par les salariés en situation de télétravail occasionnel qui ne seraient pas expressément réglées par ses dispositions.

Ce suivi sera effectué une fois par an lors d’une réunion du CSE.

Droits et obligations du télétravailleur :

E.1 Principe d’égalité de traitement :
Le salarié en situation de télétravail occasionnel a les mêmes droits collectifs que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Pour le bénéfice et l'exercice des droits individuels et des droits collectifs, les télétravailleurs bénéficient des mêmes garanties et du même traitement que les autres salariés de la société BOREAS France.

Par ailleurs, les télétravailleurs ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrières. 

Le médecin du travail peut être sollicité dès lors qu’une suspicion de danger pour la santé du salarié est remarquée et présumée en lien avec la pratique du télétravail occasionnel. 

E.2 Accident de travail
L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail occasionnel pendant les plages horaires du télétravail occasionnel est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l’article L.411-1 du code de la sécurité sociale. 
Cette présomption ne s’applique que dans le(s) lieu(x) de travail défini(s) dans l’attestation sur l’honneur (annexe 2). 

En cas d’accident survenant sur le lieu où est exercé le télétravail occasionnel, durant les plages horaires consacrées à celui-ci, le salarié doit en informer le Responsable Administratif de son entreprise le jour même ou au plus tard, dans les 24 heures et fournir toutes les informations nécessaires à l’établissement de la déclaration d’accident de travail. 

Le salarié en situation de télétravail occasionnel donne son accord de principe pour qu’une enquête puisse être diligentée à son domicile par les membres du C.S.E, en cas de survenance d’un accident de travail.
Règles et dispositions liées à l’outil informatique :
F.1 Confidentialité et protection des données
Tout salarié en télétravail occasionnel s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur, définies par le règlement intérieur de l’entreprise, la charte informatique et les dispositions de la politique de sécurité des systèmes d’information.



Il doit préserver la confidentialité des accès et des données pour éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l'entreprise portés à sa connaissance dans l'exercice de son activité.

La sécurité informatique est renforcée par la mise à disposition des télétravailleurs d’outils d’accès à distance sécurisés par des moyens définis par le service Informatique de l’Entreprise (VPN).
En cas de non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données imputable au salarié, il est immédiatement mis fin au télétravail occasionnel.
F.2 Gestion des pannes et incidents informatiques
Le télétravailleur à domicile prend soin des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement l’entreprise en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à sa disposition.

Il bénéficie du support technique de l’Entreprise. En cas d'incident technique l'empêchant d'effectuer normalement son activité, il doit en informer immédiatement son responsable qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l'activité. Pendant le temps nécessaire à la résolution du problème, l’employeur peut demander au télétravailleur de réintégrer son poste de travail dans les locaux de l’Entreprise.
En aucun cas, un télétravailleur ne peut se voir imposer la prise de congés (CP, RTT,…) pendant une période d’indisponibilité pour cause de problèmes techniques.


TITRE 4 – DISPOSITIONS FINALES

Article 13 - Durée d’application et entrée en vigueur :
Le présent accord a été validé par référendum le 12 mars 2021 (cf PV de  référendum en Annexe 3)
Conclu pour une durée indéterminée, il s'applique à compter du 1er avril 2021 inclus.
Le présent accord pourra être dénoncé :
* à l'initiative de la société BOREAS dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 (trois) mois.
Ou bien 
* à l'initiative des 2/3 des salariés de la Société BOREAS dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 (trois) mois, sous réserve que la dénonciation soit notifiée à la Société BOREAS collectivement et par écrit et qu'elle ait lieu dans le 3 (trois) mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord.




Lorsque la dénonciation émane de la Société BOREAS ou des salariés représentant au moins les 2/3 du personnel, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 (douze) mois.

Article 14 - Suivi de l’application du présent accord et rendez vous 
La Direction de BOREAS, sa responsable Administratif, et le CSE quand celui-ci sera en place ; se réuniront une fois par an en début d’année civile pendant toute la durée de l'accord, pour suivre la mise en œuvre du présent accord concernant l’année échue, et en vérifier les conditions de l'application. 
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, la Direction de BOREAS s’engage à considérer ces évolutions dans un délai de trois mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.

Article 15 – Révision

Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par le code du travail. 


Article 16  - Notification et dépôt

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Metz.


							Fait à BOULAY-MOSELLE, le 15 mars 2021
							En 3 exemplaires originaux
							………………………………
							Gérant




ANNEXE 1


Postes concernés par une convention de forfait en jours


Services et Postes concernés par une organisation en heures :





Périodes de pointe éventuelles
Ne s’applique pas à BOREAS


Date de MAJ de l’Annexe 1 :   15 février 2021
Circonstance : Rédaction initiale de l’accord de rattachement




ANNEXE 2
Demande et Déclaration sur l’honneur Télétravail Occasionnel 
Année _________



Je soussigné(e) Mme / Mlle / M. :

Nom : __________________________________________________

Prénom : _______________________________________________

Salarié(e) de _________________, demande à exercer exceptionnellement mes fonctions 

depuis mon domicile le/les _______________________________________________

__________________________________________________________________________

(noter les date(s) et si journée(s) entière(s) ou préciser matin/après-midi)


L’adresse du  lieu où je souhaite exercer le télétravail occasionnel est la suivante :

__________________________________________________________________________

__________________________________________________________________________



Je déclare :
que mon domicile dispose d’un espace de travail garantissant la confidentialité et la concentration nécessaires à l’exercice de mon activité ;
que le local dans lequel j’exercerai mon activité en télétravail occasionnel dispose d’une connexion internet à haut débit et d’une installation électrique conforme, raccordée à la terre et protégée par un disjoncteur ;
que mon domicile est couvert par une assurance multirisque habitation prenant en compte l’exercice du télétravail occasionnel au sein de celui-ci (attestation d’assurance à joindre).
 


Fait à ____________________________, le __________________


Visa du Salarié :		Validation du Manager :	          Validation de la Direction :




ANNEXE 3 – PV du REFERENDUM
Date du Référendum :	12 mars 2021
Portant sur :               l’Accord de groupe relatif à l’organisation et l’aménagement du temps de travail 
Modalités pratiques du référendum : vote électronique sur plate-forme AGRUME
Date d’information salariés sur le contenu de l’accord concerné :   24 février 2021
Nombre de salariés interrogés :		12
Question posée :	« Approuvez-vous le projet d’accord en date du 12 mars 2021 relatif à l’organisation et l’aménagement du temps de travail qui vous a été remis le 24 février 2021 ? »
Nombre de salariés ayant répondu :	11 votants  11 oui  - 0 non
Résultat du référendum :		Accord validé par les salariés BOREAS 
(voir scan PV officiel AGRUME ci-dessous)


PV DE CONSTATATION DE RESULTATS
               ENTREPRISE BOREAS

Nous soussignons ;
          , technicienne juriste au sein de la Société Agrume, mandatée pour l’organisation d’un référendum électronique,
                   , membres du bureau de vote
                   , gérant,

certifions l’exactitude et la sincérité des résultats suivants :



Pour la Société	Les membres du bureau de vote	Pour AGRUME