AGC ADOUR OCEAN							AIS			
56 Bd de Tudela							56 bd de Tudela	
BP 118								BP118
40281 St Pierre du Mont						40281 St Pierre du Mont	









ACCORD D’ENTREPRISE
 SUR LE TELETRAVAIL









56 Boulevard de Tudela
BP 118
40281 SAINT PIERRE DU MONT




Entre les soussignés,
L’Association de Gestion et de Comptabilité Adour Océan (AGC Adour Océan) dont le siège social est situé 56 Boulevard de Tudela 40281 SAINT-PIERRE-DU-MONT, représenté par son président …;

La SARL Agri Informatique Service (A.I.S.) dont le siège social est situé, 56 Boulevard de Tudela 40281 SAINT PIERRE DU MONT, représentée par son gérant …;

D’une part,

- le syndicat FGA – CFDT, représenté par …en sa qualité de déléguée syndicale désignée à cet effet par lettre en date du 18 Février 2019,

- le syndicat FGTA-FO, représenté par … en sa qualité de déléguée syndicale désignée à cet effet par lettre en date du 17 Janvier 2019,

D’autre part,

Article 1 – Préambule

Dans le cadre de son engagement dans l’amélioration de la qualité de vie au travail, et afin de tenir compte des évolutions de la société et des demandes des salariés, l’entreprise souhaite permettre le recours au télétravail.
La mise en place de cette forme d’organisation du travail a notamment pour objectifs de contribuer à une plus grande flexibilité du travail, d’améliorer l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, tout en maintenant un fonctionnement optimal de l’entreprise.
Les parties signataires soulignent que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail.
Elles réaffirment enfin l'importance du maintien du lien avec la communauté de travail et entendent, à cette fin, limiter le nombre de jours de télétravail.

Article 2 – Définition et Champ d'application

Article 2.1 – Définition 

Le télétravail, conformément à l'article L 1222-9 du Code du travail, désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, du télétravail tel que défini ci-dessus.

Article 2.2 – Champ d’application 

Le présent accord est applicable à tous les salariés de l’UES, titulaires d'un contrat de travail.
Sont exclus du dispositif de télétravail régulier les stagiaires, les apprentis, les contrats de professionnalisation et les CDD. 
Sont également exclus les cadres hors référence horaire, au sens de l’article L.3111-2 du code du travail.

Article 3 – Le télétravail régulier 

Le télétravail régulier tel qu’envisagé dans le présent accord est à même de répondre aux attentes des salariés tout en préservant les intérêts collectifs de l’entreprise, à commencer par une bonne organisation des services.




Article 3.1 - Critères d'éligibilité

Le télétravail est ouvert à tous les salariés, entrant dans le champ d'application du présent accord, qui répondent aux critères objectifs retenus par les signataires pour définir l’éligibilité des salariés au télétravail.
Ainsi, sont éligibles les postes qui : 
Peuvent s’exercer à distance à l’aide d’outils de communication à distance
N’exigent pas une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise (sont notamment exclues les fonctions d’accueil)
Ne nécessitent pas de faire appel à des ressources ou activités disponibles uniquement dans les locaux de l’entreprise (sont notamment exclues les fonctions de gestionnaires de paies lors des périodes de paie du 28 du mois au 10 du mois suivant)

Les parties rappellent que l’exercice de l’activité du salarié en télétravail ne doit pas aller à l’encontre de la bonne continuité du service ou de la bonne réalisation de la mission. Ainsi les réunions et formations sont prioritaires au télétravail, il sera impératif d’en tenir compte dans le choix de la journée. 
Par ailleurs, pour être éligibles, les salariés doivent remplir les conditions suivantes : 
Etre titulaire d’un CDI
Avoir une ancienneté minimale de 12 mois dans l’entreprise sauf si le salarié est embauché dans la catégorie « professionnel ». 
Etre à temps complet ou avoir un temps partiel supérieur à 90%. 
Avoir une maîtrise suffisante des outils numériques (utilisation et maintenance de base)
Avoir une maîtrise suffisante de ses fonctions pour travailler de façon autonome, dans une relation de confiance réciproque avec son responsable hiérarchique. 
Attester pouvoir travailler dans un espace dédié, calme et garantissant la confidentialité.
Attester avoir une connexion suffisante pour travailler à distance et notamment pouvoir participer à des visio-conférences dans de bonnes conditions.
Avoir une installation électrique aux normes. Dans le cas où le nouveau logement s'avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l'article « Réversibilité du télétravail ».


Article 3.2 – Dispositif applicable 

Article 3.2.1 - Fréquence et nombre de jours de télétravail 
Le télétravail est limité à 40 jours par an. Il s’exerce par journées entières avec un maximum d’une journée par semaine.
Le choix des jours de télétravail est soumis à l’accord du responsable hiérarchique. 
En cas de non utilisation du nombre de jours autorisés, il n’y pas de report ou cumul possible du reliquat.
Article 3.2.2 – Flexibilité 
En accord avec son responsable hiérarchique, le salarié peut choisir de bénéficier de jours de télétravail de manière variable, avec délai de prévenance, d’une semaine sur l’autre, et validés par le manager.

Article 3.3 – Modalités de mise en œuvre 

Article 3.3.1 – Traitement des demandes
Le télétravail régulier est basé sur le principe du double volontariat : celui de l’entreprise et du salarié.
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit adresser une demande écrite et motivée à son responsable hiérarchique et au service RH. 
Après avoir vérifié le respect des critères d’éligibilité, et que le salarié est suffisamment autonome dans son travail, et est apte à supporter les contraintes du télétravail, un courrier d’acceptation sera adressé précisant les modalités de mise en œuvre du télétravail, et rappelant les conditions de réversibilité.
Un éventuel refus, alors que le salarié est éligible au télétravail, est motivé. Le salarié pourra réaliser une nouvelle demande dans un délai minimal de 3 mois. 


Article 3.3.2 - Pose des jours 
Pour des raisons d’organisation du travail ou du service, les jours de télétravail doivent être posés sur l’outil de gestion des temps en respectant un délai de prévenance de 1 semaine et validés par le responsable hiérarchique. 

Article 3.4 -  Période d'adaptation et réversibilité du télétravail

Article 3.4.1 - Période d'adaptation
La mise en œuvre du télétravail donne lieu à une période d’adaptation de 2 mois, hors périodes de congés ou de suspension du contrat de travail.
Pendant cette période, chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail, à tout moment, par écrit, moyennant un délai de prévenance de 15 jours, qui peut être réduit d’un commun accord.
A l’issue de cette période, le salarié et le responsable hiérarchique dressent un bilan des points forts et des axes d’amélioration. Ils abordent notamment la charge de travail et l’organisation.
Article 3.4.2 - Réversibilité du télétravail
Au-delà de la période d'adaptation visée à l'article ci-dessus, il pourra être mis fin au télétravail à l’initiative du salarié ou du responsable hiérarchique.
Si la demande émane du responsable hiérarchique, elle doit être écrite et motivée.
Dans tous les cas, un délai de prévenance de 15 jours doit être respecté, qui peut être réduit d’un commun accord.
Le délai peut être réduit voire supprimé par l’entreprise dans les cas suivants : 
Modification importante des conditions de travail devenant incompatibles avec le télétravail, 
Changement de poste devenant incompatible avec le télétravail,
Non-respect par le salarié des conditions décrites dans l’accord sur le télétravail.



Article 3.5 - Equipements de travail

L’entreprise met à disposition du personnel concerné les équipements nécessaires leur permettant de réaliser leurs fonctions dans le cadre du télétravail, à savoir : 
Obligatoirement : L’ordinateur fourni par l’entreprise ainsi que le casque permettant de recevoir les communications.
Optionnellement : Le second écran, clavier, souris …

Le salarié s’engage à prendre soin du matériel qui lui est confié, d’en assurer la bonne conservation ainsi que des données qui y sont stockées.
Le salarié ne pourra en aucun cas utiliser un autre poste informatique et s’engage à utiliser l’ordinateur mis à sa disposition uniquement pour un usage professionnel.
En cas de défaillance technique du matériel mis à disposition, ou des liaisons informatiques, le salarié doit prendre contact dans les plus brefs délais avec son responsable hiérarchique et revenir travailler dans les locaux de l’entreprise jusqu’à remise en état.
Article 4 – Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles 

En cas de circonstances exceptionnelles, telles que décrites à l’article L.1222-11 du code du travail, l’entreprise peut demander à tous les salariés de télétravailler, pour autant que la nature de leurs fonctions le permette.
Dans ce cas, le principe du double volontariat n’a pas à s’appliquer.
Les modalités précises de recours, de mise en œuvre et d’accompagnement matériel du télétravail exceptionnel seront précisées, au cas par cas, par la Direction de l’entreprise, qui en informera aussi le CSE.

Article 5 – Dispositions communes

Article 5.1 - Lieu du télétravail
Le télétravail est généralement effectué au domicile du salarié.
Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire. En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir l’entreprise et à lui communiquer sa nouvelle adresse.
Le salarié s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille occasionnellement à son domicile avec du matériel appartenant à l’entreprise.
En aucun cas le salarié ne peut se connecter à distance au réseau de l’entreprise via une connexion wi-fi non sécurisée. Sont notamment interdites les connexions via le wi-fi d’un établissement public, d’un hôtel …
Article 5.2 - Plages horaires de disponibilité 
Afin de préserver la vie privée des salariés pendant la période de télétravail, le salarié doit être disponible et joignable sur la même plage horaire que celle définie lors de sa présence sur site. 
Les parties souhaitent également rappeler que l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) mises à disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chacun. A cet effet, il est rappelé que, tant le responsable hiérarchique que le salarié doivent respecter le droit à une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos hebdomadaires et quotidien. Si une utilisation anormale des outils de communication à distance est constatée, l’employeur prend toute disposition utile pour permettre d’y remédier. 
Article 5.3 - Temps de travail et charge de travail
La confiance étant la base de la relation entre le salarié et l’entreprise, aucun moyen de surveillance n’est mis en place pour contrôler le temps de travail des salariés soumis à des horaires. 
Il en découle qu’aucune heure supplémentaire ne sera autorisée pour les salariés en télétravail. Par ailleurs, le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.
A cet effet, lors de l’entretien individuel annuel, les conditions d’exercice du télétravail doivent être évoquées. 
Article 5.4 - Travailleurs en situation de handicap
Le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés au même titre que tous les salariés de l’entreprise.
Article 5.5 – Hygiène, santé, et sécurité au travail
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur. Le télétravail doit être réalisé dans un environnement propre au travail et à la concentration. En cas d'accident, pendant les heures travaillées, le télétravailleur prévient immédiatement et dans tous les cas, le service RH.
Article 5.6 – Obligation de discrétion et de confidentialité 

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur. La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

Article 6 – Entrée en vigueur

Les parties s’entendent pour une entrée en vigueur de l’accord au 1er Janvier 2022. 
Article 7 – Dénonciation 

Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail. 
Article 8 – Révision

Conformément aux dispositions de l’article L.2261-7 du Code du travail, chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, les propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.
Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.
Les dispositions de l'avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Article 9 – Notification

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Article 10 – Publicité

Cet accord sera déposé :
Auprès de la DIRECCTE AQUITAINE en un exemplaire complet sur support électronique
Auprès du ministère du travail (portail de télé procédure) sur support électronique anonymisé ne comportant pas les noms, prénoms des négociateurs et des signataires en vue de sa publication sur la base de données nationales
Auprès du conseil de Prud’hommes de Mont de Marsan

Un exemplaire sera également remis à chacune des parties signataires et un autre sera laissé à la disposition de chaque salarié auprès du service du personnel.



Fait à Saint Pierre du Mont, le 02 novembre 2021

Pour l’AGC Adour Océan,
… , président			




Pour AIS,						
… , gérant						




Pour la FGA-CFDT, 
Déléguée syndicale	
…





Pour la FGTA-FO,					
Déléguée syndicale	 
…












Annexe 1 – Modèle de courrier : demande de télétravail


Nom Prénom
Adresse complète

									AGC ADOUR OCEAN
									Service RH
									56 boulevard de Tudela 
									40280 Saint Pierre du Mont

Fait à (Ville), le (Date).
Objet : Demande de télétravail selon les modalités prévues par l’accord d’entreprise sur le télétravail.

Monsieur le directeur,
Salarié(e) de l’AGC Adour Océan depuis le [indiquez la date d'entrée dans l'entreprise], je vous adresse par la présente une demande d'autorisation afin d’effectuer mes activités au service de l'entreprise sous le statut de télétravailleur, selon les modalités prévues par l’accord d’entreprise sur le télétravail.
Ma demande est motivée par : [indiquez les raisons qui vous poussent à formuler cette demande].

Je vous remercie d'avance de l'attention avec laquelle vous traiterez ma demande.

Je vous prie d'agréer, Monsieur, mes salutations distinguées.


Signature