Accord en faveur de l’égalité professionnelle
Entre les femmes et les hommes
du 3 juin 2019




Entre
L’Unité Economique et Sociale constituée des sociétés ACHAT SOLUTIONS SAS et AGYSOFT SAS dont les sièges sociaux sont 560 rue Louis PASTEUR, Parc Euromédecine II, 34790 GRABELS, représentée par , Représentant légal

D’une part,


Et
L’organisation syndicale représentative pour l’UES ACHAT SOLUTIONS/ AGYSOFT :
- CFE – CGC SNEPSSI, représentée par , en qualité de délégué syndical

D’autre part,



Dans le cadre de la négociation d’un accord d’entreprise qui s’est ouverte le 20 mai 2019, et qui s’est achevée le 3 juin 2019, Il a été convenu ce qui suit :


Préambule

Conformément aux dispositions du code du travail, la direction de l’UES ACHAT SOLOUTIONS /AGYSOFT a décidé d’engager la négociation périodique obligatoire portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
A cette occasion, a également été abordé le thème de la prévention de la pénibilité.

Dans ces conditions, s’est tenue le 20/05/2019, une réunion préparatoire au terme de laquelle a été évoquée : 
le lieu et le calendrier des réunions de négociation ;
les informations remises aux parties à la négociation et la date de leur remise ;
les modalités de déroulement de la négociation.

La direction de l’entreprise et la délégation syndicale se sont rencontrées au cours de 3 réunions, tenues les 20 mai, 27 mai et 3 juin 2019.

Le présent accord a notamment pour objectifs de recenser les mesures ayant fait l’objet d’un accord entre l’entreprise et les organisations syndicales représentatives signataires à l’occasion de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.

A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions portant sur les domaines visés à l’article L. 2242-17 du code du travail et notamment :
des actions en matière permettant une meilleure articulation entre vie personnelle et vie professionnelle ;
des mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle ;
des actions permettant de prévenir tout acte ou situation potentiellement discriminatoire ;
des mesures favorisant et facilitant l’emploi des travailleurs en situation de handicap ;
les conditions de couverture des salariés par un régime complémentaire frais de santé ;
des actions destinées à garantir le droit d’expression ;
la mise en œuvre du droit à la déconnexion.


Article 1 : champ d’application

Le présent accord s’applique au sein de l’UES ACHAT SOLUTIONS / AGYSOFT

Article 2 : Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

Les mesures retenues sont :

2.1 - Favoriser un meilleur partage entre les parents dans les choix en matière d’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle. Après avoir constaté que le congé de paternité et d’accueil de l’enfant n’est pas suffisamment utilisé dans la branche, nous veillons déjà à la bonne application de la prise du congé de paternité et d’accueil de l’enfant. 
Nous nous assurons que l’ensemble de nos collaborateurs masculins utilisent leur droit à congé de paternité et mettons en œuvre des actions d’incitation et de facilitation à la prise de ces congés. 

2.2 – Nous veillons à satisfaire les aménagements des horaires collectifs de travail pour prendre en compte les contraintes de la vie personnelle dans l’organisation des réunions internes et des déplacements professionnels.

Chaque salarié(e) soumis(e) aux horaires collectifs et ayant un enfant de moins de 3 ans aura la possibilité de bénéficier d’un aménagement de ses horaires de travail.

Cet aménagement sera organisé en collaboration avec sa hiérarchie de façon à être compatible avec les impératifs de service, et il peut concerner notamment une plus grande flexibilité des horaires d’entrée/sortie de l’entreprise, de la durée de la pause déjeuner, etc.

Le (la) salarié(e) concerné(e) devra faire sa demande par écrit à sa hiérarchie et recevra une réponse formelle précisant les horaires applicables dans le mois suivant sa demande.

Sauf accord formel de prolongation, il est expressément convenu que cet aménagement temporaire des horaires collectifs cessera dans les 2 mois suivant la date anniversaire des 3 ans de l’enfant.

2.3- Temps partiel : afin d’améliorer l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, nous nous engageons à étudier toutes les demandes présentées par le (la) salarié(e) de modification de l’organisation du temps de travail, notamment le travail à temps partiel choisi, et à tenter d’y répondre favorablement en prenant en compte, cependant, les possibilités que laissent envisager la taille de l’entreprise, la nature du poste et des responsabilités exercées et la situation de l’unité ou du projet auquel est rattaché(e) le (la) salarié(e).

Des entretiens individuels peuvent être organisés entre les salariés qui envisagent d’opter pour un temps partiel choisi et leur hiérarchie pour faciliter ce changement.

Une analyse sera faite de la charge effective de travail des salariés travaillant à temps partiel, afin de fixer des objectifs en rapport avec la réduction du temps de travail accordée.

Lors de la révision des salaires, une attention particulière sera portée aux salariés travaillant à temps partiel, afin de ne pas les pénaliser par rapport aux salariés travaillant à temps plein.

Article 3 : Lutte contre la discrimination

Les mesures retenues sont :

3.1 – Rémunération à l’embauche : nous nous engageons à assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes sur la base du principe que, à qualification, fonction, compétence et expérience équivalentes, les femmes et les hommes soient embauchés à la même rémunération, position et coefficient pour la même fonction.

Ces informations seront présentées et commentées annuellement dans les indicateurs « Egalité femmes-hommes » des NAO.

3.2 – Révisions des salaires : nous nous engageons à assurer, lors des révisions périodiques de salaires, l’égalité de rémunération pour un même travail ou pour un travail de valeur égale entre les femmes et les hommes. Il convient notamment de ne pas prendre en compte les périodes de congés maternité, d’adoption pour limiter ou annuler une augmentation de salaire.

Une vigilance particulière sera portée lors des révisions de salaires aux salariés travaillant à temps partiel, afin de ne pas les pénaliser par rapport aux salariés travaillant à temps complet.

Pour supprimer les écarts de rémunération existant entre les femmes et les hommes, la loi du 4 août 2014 n°2014-873 a créé une négociation collective annuelle unique sur l’égalité professionnelle et salariale et y a introduit deux nouveaux thèmes : le déroulement des carrières et la mixité des emplois (art. L. 2242-5 du code du travail modifié par la loi du 4 août 2014). Des mesures seront prises pour réduire ces écarts.

3.3 – Evolution professionnelle – Plafond et mur de verre: l’égalité de traitement implique que les femmes et les hommes puissent avoir accès aux mêmes possibilités d’évolution de carrière.

Nous nous engageons à être vigilant au phénomène néfaste surnommé le « plafond de verre » qui caractérise la baisse relative de la proportion de cadres femmes dans la pyramide des responsabilités.

Nous nous réjouissons d’un nombre de Femmes au moins égal (en l’occurrence supérieur) de Femmes que d’Hommes au Comité de Direction Ach@t Solutions. Ce n’est pas encore le cas dans le Comité de Direction Agysoft.

Nous convenons de nous fixer comme objectif de faire progresser au cours des prochaines années la proportion de femmes dans les activités stratégiques et à responsabilité managériale. Nos objectifs de progression et les dispositions permettant d’encourager les femmes aux postes de management et à responsabilités seront définis dans le rapport annuel d’égalité femmes-hommes.

Afin de favoriser l’accession des femmes à des postes de management et à responsabilités, nous mettons en place un suivi individualisé des femmes et des hommes disposant d’un potentiel leur permettant d’accéder à ces responsabilités. Nous nous assurerons, lors des processus d’évaluation et des discussions sur l’évolution professionnelle, de la mise en œuvre de plans de développement personnel renforçant cet objectif.

Nous veillerons à ce que le nombre de femmes et d’hommes bénéficiant de promotion soit proportionnel aux effectifs. Les mesures nécessaires pour assurer cette disposition pourront faire l’objet d’une analyse dans les indicateurs de NAO.

3.4 – Formation professionnelle : la formation professionnelle est un des leviers permettant au (à la) salarié(e) de bénéficier d’une évolution professionnelle. 

Nous veillerons à ce que toutes les formations dispensées au titre du plan de formation soient accessibles, en fonction des besoins validés par leur responsable, à l’ensemble du personnel féminin et masculin.

Nous veillerons, lors de la réalisation de la note de politique de formation, à faire référence à l’égalité professionnelle et à distinguer le genre dans le cadre des données.

3.5 – Période de professionnalisation : en lien avec les orientations de la branche définies dans la note de politique de formation, nous favoriserons le développement des actions de formation qualifiantes et/ou diplômantes à destination des femmes qui occupent en plus grande proportion les postes les moins qualifiés et les moins rémunérés, dans le cadre de l’article L. 1142-4 du code du travail.

3.6 – Contrat en alternance : à chaque fois que notre situation économique et nos besoins en lien avec notre activité le permettent, nous veillerons à proposer des contrats en alternance accessibles de manière équilibrée entre les femmes et les hommes.
Indicateur de suivi : évolution de la proportion femmes-hommes des contrats en alternance.

3.7 – Congés : maternité, adoption, présence parentale et parental d’éducation : il est rappelé que le congé de maternité et le congé d’adoption sont considérés comme du temps de travail effectif, notamment pour :
la détermination des droits liés à l’ancienneté ;
la répartition de l’intéressement et de la participation ;
le calcul des congés payés.

De la même manière, la période d’absence du (de la) salarié(e) pour congé de maternité, d’adoption, de présence parentale ou pour un congé parental d’éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du compte personnel de formation.

Conformément à l’article 27 de la convention collective nationale, nous garantirons aux salariés de retour de congé de maternité ou d’adoption leur droit à congés payés annuels.

Conformément à l’accord national sur la formation professionnelle, les femmes de retour de congé de maternité sont éligibles aux périodes de professionnalisation.

Nous prendrons des engagements pour que, en matière d’évolution professionnelle et salariale, les congés de maternité, de paternité ou d’adoption ou de présence parentale et/ou le congé parental d’éducation ne pénalisent pas les salariés.

Nous mettrons en place des entretiens relatifs à ce type de congé (maternité, adoption, parental, d’éducation) conformément aux dispositions légales et réglementaires. Pour rappel, lors de cet entretien, le (la) salarié(e) a également la possibilité d’évoquer ses souhaits en termes d’évolution professionnelle, et il peut en résulter, si nécessaire, une formation ou des formations. De plus, dans le cas d’une absence égale ou supérieure à 2 ans, le (la) salarié(e) peut bénéficier, à sa demande, d’un bilan de compétences. En cas de refus, son employeur doit le motiver dans un délai de 1 mois, tel que le prévoient les dispositions légales et réglementaires au jour de la signature du présent accord. Dans ce cas, le (la) salarié(e) bénéficie d’une priorité de prise en charge par le FAFIEC et, le cas échéant, d’une priorité d’accès à une période de professionnalisation.

Nous nous efforcerons de maintenir, pendant la période de congé de maternité, d’adoption, de présence parentale et/ou de congé parental d’éducation, la diffusion des informations générales transmises aux salariés relatives à la vie de l’entreprise, via notre site intranet et notre messagerie intranet. Les accès à ces services sont maintenus pour les intéressés, sur ces périodes, afin de maintenir un lien social.

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, notamment de la loi n° 2006-340 du 24 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes et de la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, nous nous engageons à neutraliser les incidences de la période d’absence pour maternité ou adoption sur les augmentations de salaires.


3.7 – Grossesse de la salariée / maternité, adoption, présence parentale et parental d’éducation : 
A partir du troisième mois de grossesse, la salariée ayant déclaré sa grossesse bénéficie d’une réduction horaire de 20 minutes par jour rémunérée ;
A partir du cinquième mois de grossesse, la salariée ayant déclaré sa grossesse bénéficie d’une réduction horaire de 30 minutes par jour rémunérée.
Les consultations prénatales obligatoires sont prises sur le temps de travail.

Article 4 : insertion professionnelle et maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés 

Afin de poursuivre les efforts entrepris par l’entreprise pour l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, les mesures suivantes seront mises en œuvre :

Conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle
Relation avec l’AGEFIPH et le service de l’APEC en charge de l’emploi des personnes en situation de handicap
Recherche systématique de candidats en situation de handicap

Conditions de travail et d'emploi
Recherche à chaque fois que possible de CAT et autres prestataires potentiels (entretien des espaces verts, restauration collective, imprimerie, société de télémarketing, …) ayant recours aux personnels en situation de handicap.

Actions de sensibilisation au handicap de l'ensemble du personnel de l'entreprise
Achat et incitation à l’usage des jeux de société (Serious Game) de sensibilisation aux situation de Handicap.
Nous nous attachons à sensibiliser plus régulièrement en réunions de services.

Article 5 : prévention de la pénibilité

Au cours des différentes réunions, le thème de la prévention de la pénibilité a fait l’objet de discussions.
Les parties se remémorent les conditions de déplacements décrites dans le « Livre Blanc » interne actant de la recherche à priori des moyens de transport collectifs plutôt que la voiture. Et de prise en compte des temps de pause durant le trajet en cas de conduite ; et le départ la veille pour les déplacements supérieurs aux limites internes décrites dans ce « Livre Blanc ».

Article 6 : droit à la déconnexion

Lors des réunions, les Parties se sont remémorées les modalités du droit à la déconnexion qui font l’objet d’un accord distinct.

Article 7 : Effet de l’accord

Le présent accord prendra effet le 1er juillet 2019.

Article 9 : durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans, et cessera donc de produire effet de plein droit le 30 juin 2023. Il n’est pas tacitement reconductible.

Article 10 : adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion pendra effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 11 : interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 10 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.

Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 10 jours suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 12 : Suivi de l’accord

Un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales signataires de l’accord à l’occasion de la Négociation Annuelle Obligatoire.

Article 13 : dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent. 
La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.




Article 14 : communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Article 15 : publicité

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes.

Nb. - Il convient aussi d’accompagner le dépôt de l’accord auprès de la DIRECCTE du formulaire officiel de dépôt d’un accord collectif (Cerfa n° 13092*03).


Fait à Montpellier, le 28 juin 2019

En 4 exemplaires originaux






Pour l’organisation syndicale CFE-CGC SNEPSSI
domiciliée 35 rue du Faubourg Poissonnière 
75009 PARIS représentée par en qualité de salarié AGYSOFT SAS,
Délégué Syndical




Pour l’Entreprise en sa qualité de représentant légal