ACCORD RELATIF A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL 

Entre : 

Crédit Agricole Technologies et Services
Dont le siège social est situé 12 rue Villiot à Paris (75012), 
Représenté aux fins des présentes par          , agissant en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines,
Ci-après dénommé « CA Technologies et Services » ou « CA-TS »,


D’une part,


Et :

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :


La CFDT, représentée par son délégué syndical,   , dûment mandaté 

La CFTC, représentée par sa déléguée syndicale,   , dûment mandatée

Le SNECA-CFE-CGC, représenté par son délégué syndical,   , dûment mandaté

SUD CAM Informatique, représenté par son délégué syndical,   , dûment mandaté



D’autre part,


Ci-après ensemble désignées « les Parties » 



Il a été conclu l'accord suivant :













I.	L’Accord relatif à l’Organisation du temps de travail du 4 juin 2012 est modifié comme suit 








































II.	Dispositions générales




 Préambule

L’accord relatif à l'Organisation du Temps de travail du 4 juin 2012 résultait de négociations ouvertes afin de conclure un accord d’adaptation applicable aux salariés des GIE CA Technologies et CA Services. Il a fait l’objet d’un seul avenant signé le 13 novembre 2013. 

Pour rappel, les négociations avaient été conduites avec la volonté de concilier les nécessités suivantes, jugées essentielles :
Rechercher des modalités opérationnelles équilibrées ;
Veiller à la qualité du travail ;
Conjuguer protection de la santé des salariés et réactivité de l’entreprise ; 
Répondre aux spécificités des activités destinées à assurer une continuité de service auprès des Caisses Régionales et d’assurer les développements des projets ;
Prendre en compte l’équilibre vie professionnelle - vie personnelle ;
Prioriser l’équité comme principe de fonctionnement dans la gestion des contraintes d’organisation ;
Rendre l’entreprise attractive notamment pour les futurs embauchés.

Depuis son entrée en vigueur, la mise en œuvre concrète de l’Accord a permis de répondre aux objectifs que les Parties s’étaient fixés lors de sa conclusion : 
Un dialogue à tous les niveaux hiérarchiques et particulièrement en proximité ;
Une estimation de la charge et une planification prévisionnelle réalistes et de qualité, grâce aux outils associés de suivi, de pilotage et d’alerte, permettant l’organisation du travail, des activités et des projets ;
Une démarche globale de fiabilisation et des règles d’organisation du temps de travail se reflétant dans l’activité quotidienne des salariés, contribuant à l’amélioration de leurs conditions de travail.

Les Parties se sont néanmoins accordées sur la nécessité d’accompagner les évolutions dans l’organisation intervenue au sein de CA-TS depuis l’entrée en vigueur de l’Accord de 2012, avec notamment le déploiement à l’échelle des méthodes de travail « Agile », afin de : 
Apporter les mises à jour pour tenir compte des évolutions réglementaires, législatives, conventionnelles et d’ordre organisationnel ; 
Ouvrir le forfait annuel en jours à l’ensemble des salariés du niveau F et G, reconnaissant ainsi leur autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps ; 
Sécuriser le suivi de la charge de travail des salariés en forfait annuel en jours et rappeler les modalités d’exercice du droit à la déconnexion.

Les Parties ont rappelé l’importance d’accompagner ces changements et ainsi de déployer des actions de sensibilisation et de formation aussi bien auprès des salariés qu’auprès des managers.

C’est dans ce contexte et pour répondre aux évolutions rappelées ci-dessous que les Parties ont négocié les dispositions du Présent Accord, qui forment un ensemble équilibré de mesures interagissant entre elles et qui doivent s’apprécier globalement.

C’est dans ces conditions qu’il a été convenu ce qui suit :




L’Accord relatif à l’Organisation du temps de travail du 4 juin 2012 est modifié comme suit

Champ d’application
Le présent accord s’applique à tous les salariés en CDD et CDI du Crédit Agricole Technologies et Services. En sont néanmoins exclus les cadres de direction relevant de la Convention Collective des Cadres de direction.
Durée du temps de travail
Règle générale
Conformément à l’annexe 2 de la CCNCA, la durée hebdomadaire moyenne de travail n’excède pas 35 heures dans l’année, dans la limite d’une durée annuelle de : 
- 1 599 heures (plus la journée de solidarité – 7 heures) pour les salariés horaires à temps plein ;
- 205 jours sur l’année (plus la journée de solidarité) pour les salariés en convention de forfait jour à temps plein.
Cette durée découle d’un temps de travail hebdomadaire de 39 heures et de l’octroi des « Autres Jours de Congés » (AJC).
Cette durée est au prorata de leur temps contractuel pour les salariés à temps partiel.

Répartition du travail
Cette règle s’applique pour tous les salariés à l’exception des salariés en convention de forfait jours. Il en est de même pour les activités nécessitant le recours à une organisation spécifique traitée dans un accord dédié.
La référence est une durée moyenne hebdomadaire annuelle de 35 heures selon les modalités ci-dessous :
- Durée hebdomadaire de 39H00 pour les salariés travaillant à temps plein. Cet horaire est pratiqué sur 5 jours par semaine, du lundi au vendredi ou du mardi au samedi. Pour les salariés à temps partiel, la durée est au prorata du temps partiel contractuel.
- Pour assurer le meilleur service aux Caisses régionales, CA-TS travaille du lundi au samedi. Le travail du samedi fait l’objet d’une clause contractuelle librement acceptée par le salarié.
- Des horaires individualisés (article L.3121-48 du code du travail) avec une moyenne journalière de sept heures quatre-vingt centièmes (7 heures et 80 centièmes) – sept heures quarante-huit minutes (7 heures et 48 minutes).
La semaine s’entend du lundi 0h00 au dimanche 24h00. 
La durée du travail des salariés (dont le temps est décompté en heures) compris dans le champ d’application du présent accord est calculée à la semaine dans le cadre d’une période de 13 semaines (soit 4 périodes de 13 semaines pour une année complète). 

Durées maximales de travail et durées minimales de repos
La durée maximale quotidienne est fixée à 10h00 et la durée maximale hebdomadaire est fixée à quarante-huit (48) heures et quarante-quatre (44) heures sur 12 semaines consécutives.
Le repos quotidien minimum est de onze (11) heures consécutives par jour travaillé. Il peut néanmoins être dérogé à cette règle, conformément à l’article D3131-1 du Code du travail pour :
Organiser des mesures de sauvetage ;
Prévenir des accidents imminents ;
Réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments ;
sans que la durée de repos quotidien ne puisse être inférieure à 9h00 consécutives.
Le repos hebdomadaire minimum légal est de trente-cinq (35) heures consécutives (24h + 11h). En outre, la CCNCA fixe l’organisation du repos hebdomadaire à deux jours consécutifs dont le dimanche, sans pour cela faire obstacle aux recours par l’entreprise aux dispositions légales quant à la distribution du repos hebdomadaire et aux dérogations au repos dominical.

Congés payés et autres jours de congés
En application des dispositions de la CCNCA, les salariés disposent de 25 jours ouvrés de congés payés pour une période de présence de 12 mois définie sur l’année civile ; en deçà de 12 mois le régime adopté est celui du barème conventionnel. 
Il n’y a pas d’arrondi d’acquisition des jours de congés payés.
Chaque salarié doit bénéficier, au-delà des 2 jours de repos hebdomadaires fixés dans l’article 41 de la Convention collective, de jours et demi-journées de congés comprenant :
- les 25 jours de congés payés annuels, définis par l’article 19 de la Convention collective ;
- les jours chômés dans l’entreprise (jours fériés, jours de fermeture collective ou autres congés supplémentaires attribués par l’entreprise) ;
- et, des demi-journées ou des journées, qui s’ajoutant aux jours ci-dessus, doivent porter le nombre total des jours de congés et de repos à 56 jours par an (pour un salarié bénéficiant de la totalité des congés ci-dessus), en respect des principes précités dans l’article 2.1. 
Toutefois, en application des dispositions prévues par la CCNCA, lorsqu’un salarié souhaite concrétiser l’organisation de son temps de travail en priorité sur l’horaire de travail (quotidien, hebdomadaire), plutôt que sous forme de journées ou demi-journées de congés, il peut demander que le nombre total de jours de congés soit limité à 38 jours, sous réserve que l’organisation du travail le permette.
Pour les salariés à temps partiel, 25 jours de congés payés sont acquis dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein, la distribution de ces congés payés tiendra compte du temps partiel contractuel.
Exemple : Pour un salarié à temps partiel à 80%, 1,25 jour ouvré est décompté pour 1 jour ouvré d’absence.

Les salariés peuvent demander à planifier les « autres jours de congés », tels que définis à l’annexe 2 de la CCNCA, prioritairement, puis les jours de congés payés si nécessaire, permettant d’accéder à un cycle de travail alternant :
une semaine de 4 jours de travail
une semaine de 5 jours de travail
Le cycle de travail débute ainsi soit par une semaine de 4 jours, soit par une semaine de 5 jours.
Ces demandes doivent être exprimées au plus tard au terme de la troisième période de 13 semaines de l’année civile en cours pour une prise d’effet au 1er janvier N+1. La demande de planification concerne une période de 12 mois. Toutefois, pour des raisons de service ou pour des motifs personnels du salarié, le manager et le salarié peuvent d’un commun accord remettre en cause ponctuellement cette planification.
Si cette remise en cause est à la demande de l’entreprise et génère des frais importants pour le salarié (garde d’enfants, transport, etc.), un examen de la situation est effectué par les services des Ressources Humaines quant à l’éventuelle participation à la prise en charge desdits frais.

Définitions

Le temps de travail effectif est défini comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Il se situe obligatoirement dans le cadre du respect des limites légales maximales quotidiennes et hebdomadaires de la durée du travail en vigueur.

Le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel ne constitue pas un temps de travail effectif pour les trajets effectués dans le cadre normal du travail (hors intervention).
Dès lors qu’un salarié s’est rendu sur son lieu de travail habituel, le temps de déplacement sur un autre lieu de travail constitue un temps de travail effectif.
Le temps de déplacement entre le domicile et un lieu de mission ne constitue pas du temps de travail effectif, et est traité dans le cadre de l’article 6.

Le temps d’astreinte est le temps pendant lequel le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’entreprise. La durée de cette intervention ainsi que le temps éventuel de trajet sont considérés comme du temps de travail effectif. Les mesures relatives à l’organisation et à l’indemnisation des astreintes font partie de l’accord relatif aux Astreintes et Interventions liées à l’activité de l’entreprise. 


Les horaires individualisés
Généralités

En application de l’article L3121-48 et suivants du code du travail, l’organisation du travail en horaires individualisés, comprenant des plages fixes et des plages variables définies ci-après, constitue l’un des modes d’organisation du travail applicable aux salariés, qui ne sont pas en forfait annuel en jours. 

Par ailleurs, des contraintes de continuité de service peuvent nécessiter la mise en place d’organisations spécifiques. Ces dernières entrent dans le périmètre d’un accord spécifique et ne concernent pas plus de 10% des salariés. 

Les horaires individualisés prennent en compte (sans que l’ordre présenté ait un caractère hiérarchique) :
- la nécessité du service ;
- l’amélioration des conditions de vie et de travail.
Les horaires individualisés permettent aux salariés d’accomplir leur travail dans un cadre plus souple, comportant des plages fixes et des plages variables, sans que celui-ci n’empêche l’exécution normale du contrat de travail.

Durées des plages
L’horaire collectif de référence est de trente-neuf (39) heures par semaine. La règle de fonctionnement est de respecter les durées maximales de travail quotidien et hebdomadaire.

Les plages sont les suivantes :

Les plages fixes durant lesquelles la présence des salariés est obligatoire sont :
Matin : 9h30 – 11h30
Après-midi : 14h00 – 16h00
Les plages variables durant lesquelles les salariés peuvent déterminer leur heure d’arrivée et de départ, en respect de l’horaire contractuel sont :
Matin : 7h00 – 9h30
Après-midi : 16h00 – 19h00
La pause déjeuner doit être au minimum de 30 minutes et comprise dans la plage variable de 11h30 et 14h00.
Si le fonctionnement du service nécessite des présences sur les plages variables, celles-ci seront organisées par des permanences conformément à l’article 4 du présent accord.

Heures débit / crédit

Les heures réalisées à l’initiative du salarié au-delà et en deçà de la durée hebdomadaire de trente-neuf (39) heures sont qualifiées d’heures débit/crédit et identifiées comme telles dans un compteur débit/crédit spécifique.
Les heures débit/crédit se calculent par rapport à la durée contractuelle hebdomadaire de référence et présentent une amplitude maximale de quatre heures en plus ou en moins (+/- 4 heures) pour un travail à temps plein (au prorata pour les temps partiels).
Conformément à l’article L. 3121-48 du code du travail, elles peuvent être reportées d’une semaine à l’autre sans avoir la qualification d’heure supplémentaire pourvu qu'elles résultent d'un libre choix du salarié. Ces heures sont récupérées sur une ou plusieurs semaines et sur les plages variables.
Le compteur débit/crédit n’a pas vocation à dépasser un cumul positif ou négatif de huit (8) heures. Au-delà de huit (8) heures de débit/crédit une anomalie de gestion des temps est déclenchée vers le manager et le salarié qui doivent examiner les raisons de l’écart (motifs, erreurs de déclaratif, etc.) et décider selon la situation :
- de la mise en place d’actions de suivi pour gérer le solde débiteur ;
- de la validation en heures supplémentaires du solde créditeur au-delà de quatre (4) heures dès lors que le manager constate la réalité d’heures supplémentaires effectuées. Il est rappelé que le manager a toute l’autonomie nécessaire pour valider les heures supplémentaires ;
- de la gestion du solde dans le compteur « débit/crédit » dans une logique de planification sur 13 semaines (voir la règle des périodes de 13 semaines dans l’article 2.2).

Limites pour le décompte des heures supplémentaires et appréciation des heures débit/crédit
Pour un salarié à temps plein, les heures supplémentaires sont décomptées à partir de 39 heures en moyenne sur 13 semaines soit 507 heures (511 heures dans le cadre de la flexibilité de +/-4 du compteur débit/crédit). 

Cependant, toutes les demandes expresses du manager et toutes les contraintes identifiées comme telles générant par elles-mêmes des heures travaillées au-delà de l’horaire de référence sont valorisées à la semaine (interventions pendant astreinte, interventions planifiées, assistance ponctuelle et permanences). 
Ainsi, chaque fois qu’intervient une contrainte, le compteur D/C du salarié vient s’incrémenter des heures effectuées. Le salarié indique sur son outil d’auto-déclaration à la fois le temps passé et la nature de la contrainte. En fin de semaine, le manager valide directement en heures supplémentaires les heures effectuées en contrainte ou expressément demandées par lui si ce compteur D/C présente un solde positif. Cette action a pour effet de décrémenter le compteur D/C et d’incrémenter le compteur heures supplémentaires que seul le salarié peut modifier par l’expression de son choix de paiement ou de récupération.
En revanche, le solde des heures travaillées au-delà de l’horaire de référence sans demande expresse du manager et sans contrainte particulière apparaît au compteur débit/crédit et est apprécié au terme de la période de 13 semaines. Si les heures n’ont pas été récupérées, le manager peut les valider en heures supplémentaires. En tout état de cause, seules 4 heures pourront être reportées sur la période suivante. Les autres devront avoir été gérées en amont dans le cadre des alertes +/- 8h ou seront valorisées selon les règles du présent accord. 

A l’issue de la 4ème période de 13 semaines, les heures non traitées jusque là pourront être validées et majorées en heures supplémentaires. A défaut, le solde éventuellement constaté dans la limite de +4/-4 heures sera reporté sur la période suivante. Les compteurs heures supplémentaires sont clôturés la dernière semaine de la 4ème période de 13 semaines : les heures supplémentaires non récupérées, ne pourront pas être reportées et devront être « soldées ». Elles donneront donc lieu à paiement en janvier après validation du manager selon les règles de majoration du présent accord.

Cas particulier :
En cas d’heures demandées par le manager (heures supplémentaires, interventions ou permanences) dans une semaine avec absence, ou récupération, la durée non travaillée en conséquence est prise en compte dans le calcul de la durée totale de travail hebdomadaire, pouvant donner lieu à majoration d’heures supplémentaires.

Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départ en cours de période :
L’entrée ou la sortie d’un salarié en cours de cycle a pour effet un prorata au temps passé pour le déclenchement des heures supplémentaires. Ainsi, un salarié arrivé en 4ème semaine de cycle se verra décompter des heures supplémentaires à partir de 390 heures (394 heures dans le cadre de la flexibilité de +/-4 du compteur débit-crédit). Le décompte sera identique pour une sortie.

Les permanences
Cadre
A la demande du manager, lorsque les horaires individualisés ne permettent ponctuellement pas d’assurer la continuité de service, des permanences sont mises en place à l’échelle de la squad/équipe transverse. Celles-ci prévues en concertation avec le manager, répondent à un besoin de service. Une planification indicative trimestrielle est effectuée au sein de l’unité/service en respectant un délai de prévenance d’un mois.

Les permanences sont comptées sur le mois civil à l’intérieur de la période de 13 semaines.

Les permanences sont assurées à l’intérieur de l’amplitude normale de fonctionnement des horaires variables : 7h00 – 19h00 sur les jours habituellement travaillés.

L’organisation des permanences doit permettre le temps du repas entre 11h30 et 14h, en tenant compte dans la mesure du possible des horaires d’ouverture des RIE et RE lorsqu’ils existent sur les sites.
Compensation et récupération
Dès la quatrième occurrence sur le mois civil, les salariés perçoivent une prime journalière de 6,88€. Lorsque la permanence se déroule le matin du premier jour habituellement travaillé de la semaine entre 7h00 et 9h30 ou l’après-midi du dernier jour habituellement travaillé de la semaine entre 16h00 et 19h00 la prime est de 7,47€. La veille d’un jour férié de 8,54€.

Dès lors qu’une permanence aura été effectuée le salarié pourra demander à récupérer le temps réalisé y compris sur les plages fixes. Cette demande sera validée par le manager en fonction des besoins de service et dans le respect des règles d’équité et de conditions de travail de l’équipe.

Le barème de cet article est révisé annuellement et proportionnellement à l’évolution de l’indice national des prix à la consommation hors tabac au 1er janvier.

Limites
Pour limiter le recours systématique aux permanences non structurelles et dans une volonté d’efficacité et d’amélioration des conditions de travail des salariés de CA-TS une réflexion est menée dès lors qu’une des 3 conditions suivantes est remplie :
50% de l’effectif de l’entité organisationnelle concernée par les permanences ;
Plus de 4 permanences par mois par individu de l’entité organisationnelle concernée ;
Mise en place de permanences pour une durée supérieure à 3 mois.

Cette réflexion porte sur les causes qui ont amené l’organisation à l’utilisation répétée des permanences. Les managers concernés et la direction étudient alors les solutions possibles en concertation avec l’équipe concernée. 
Une information relative au résultat de l’évaluation du besoin est présentée en Comité Social et Economique.

Compensation des heures supplémentaires et contingent annuel des heures supplémentaires

Compensation
La notion d’heures supplémentaires s’applique exclusivement aux salariés à temps plein dont la durée de travail est décomptée en heures. Ces heures supplémentaires sont bonifiées selon le barème suivant :
jusqu’à 8 heures supplémentaires dans le compteur hebdomadaire d’heures supplémentaires : 25% 
au-delà de 8 heures supplémentaires dans le compteur hebdomadaire d’heures supplémentaires : 50%
jusqu’à 8 heures supplémentaires dans le compteur des 13 semaines d’heures supplémentaires : 25% 
au-delà de 8 heures supplémentaires dans le compteur des 13 semaines d’heures supplémentaires : 50%

Les heures ainsi bonifiées sont de préférence récupérées dans l’intégralité avant la fin de la 4ème période de 13 semaines. 

Pour les salariés à temps partiels qui n’effectuent pas par principe d’heures supplémentaires (article 9.5), l’application des compensations en heures supplémentaires est possible et suit le même barème que celui-ci présenté ci-dessus.

Dès lors que le volume d’heures bonifiées (y compris les bonifications engendrées par les majorations de nuit, les interventions, le repos compensateur obligatoire) atteint 20 heures et dans le cas où elles n’auraient pas pu être récupérées, ces heures peuvent donner lieu à paiement à la demande du salarié, dans la limite de 50% des heures bonifiées sur l’année concernée.
En dessous de 20 heures de volume annuel d’heures bonifiées, le salarié peut choisir la récupération ou le paiement de celles-ci.

Le repos généré par les heures supplémentaires et autres heures bonifiées doit par principe être pris au fil de l’eau au plus proche du fait générateur. Pour faciliter la récupération desdites heures, il peut être pris accolé aux jours de congés ou aux jours d’AJC, après validation du manager et peut être pris par 1/2 journée(s) ou journée(s) entière(s). L’ensemble des heures bonifiées est cumulable pour faciliter la récupération.


Contingent annuel des heures supplémentaires
Le contingent d’heures supplémentaires annuel est fixé à 90 heures.
Comme prévu à l’article L3121-30 du code du travail, seules les heures supplémentaires payées sont versées au contingent annuel. Ce contingent est clôturé au plus tard le 31 décembre de chaque année civile (le dernier dimanche de la dernière semaine complète de l’année civile).

Conformément à l’article L3121-33 du code du travail, les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires sont en plus récupérées à raison d’une heure pour une heure effectuée.

Compensation du temps de déplacement professionnel
Cadre
Il y a déplacement professionnel lorsque le salarié est amené à exécuter occasionnellement son travail dans un autre lieu d'activité - sans pour autant que son lieu de travail habituel ne soit modifié. Le temps de trajet habituel (entre le domicile du salarié et son lieu de travail habituel) n’entre pas dans le champ de l’accord.


Règles et bonnes pratiques
Il est rappelé que sans remettre en question la nécessité des déplacements, ces derniers doivent être organisés dans le respect de la prévention collective en matière de santé et de sécurité pour l’ensemble des salariés, et ainsi intégrer les modalités de la politique de déplacements professionnels de CA-TS. Dans la mesure du possible, l’organisation des déplacements professionnels est concertée entre le salarié et son manager.

Le temps de déplacement professionnel est le temps nécessaire pour permettre à un salarié de se rendre d’un emplacement à un autre. Il est déclaré par le salarié à l’issue du déplacement.
Les déplacements professionnels sont en règle générale organisés du lundi au vendredi pour les salariés travaillant habituellement sur ces journées. Les distances entre les sites et les temps de déplacements nécessaires pour s’y rendre doivent être pris en compte.
A ce titre, un salarié, du fait de contraintes personnelles, peut évoquer avec son manager son incapacité à se déplacer avant les plages horaires fixes de la première demi-journée de la semaine ou après les plages horaires fixes de la dernière demi-journée de la semaine.


Compensation
Une compensation en temps de récupération est générée au-delà de 30 minutes de trajet (60 minutes aller/retour).
Le départ d’un salarié de son domicile un dimanche ou un jour férié ne peut être envisagé qu’en dernier recours. Si tel était le cas, la compensation se déclenchera sans l’abattement forfaitaire de 30 minutes, sauf si ce départ anticipé l’était pour convenance personnelle.

Le temps de déplacement ainsi généré est placé dans un compteur de temps de déplacement indépendant du compteur des heures dites « débit/crédit » des horaires individualisés. Ce compteur s’alimente sur l’année civile.

Les modalités et la date de récupération sont fixées en concertation entre le salarié et son manager selon les règles suivantes :
- la récupération par ½ journée est préférée, mais par exception elle peut aussi être organisée « à l’heure » en concertation entre le manager et le salarié, notamment pour permettre la remise à zéro du compteur. Ces journées ou demi-journées peuvent être accolées à des journées de congé.
- la récupération est organisée au plus vite suivant le déplacement l’ayant générée, idéalement dans les 3 mois et maximum dans les 6 mois.

La récupération peut être prise par anticipation dès la semaine contenant le déplacement professionnel afin de ne pas générer « artificiellement » d’heures en débit dans le compteur des horaires individualisés.
Au terme de l’année civile, si le solde constaté dans le compteur est positif, un délai supplémentaire de 3 mois est ouvert pour récupérer avant la remise à zéro de ce même compteur. 

Salariés en convention de forfait jours
Compte tenu de l’autonomie d’organisation des salariés en convention de forfait jours, le dispositif visé au présent article 6 ne leur est pas applicable.
Pour ces salariés, la gestion des temps de déplacements professionnels se fait en tout autonomie et répond aux exigences suivantes :
- organiser la compensation de son temps de déplacement professionnel dans le cadre de la gestion autonome de son temps de travail en veillant au respect des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire,
- s’assurer que la charge de travail est cohérente avec le nombre de jours travaillés et que l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle est respecté lors d’un échange formalisé au cours de l’entretien annuel avec le manager.

En outre, le manager tient compte des impacts liés au volume des déplacements professionnels et veille à la répartition de la charge hebdomadaire et mensuelle des salariés.

Planification - Suivi du temps de travail
Planification des congés et AJC
La planification prévisionnelle des congés payés et des AJC concourt à faciliter la prévision de la répartition des activités et des moyens sur l’année ainsi que l’organisation personnelle des salariés. Elle est donc réalisée au plus près des équipes/squads. Elle se fait en concertation entre manager et salarié dans la recherche du respect de l’équilibre vie privée – vie professionnelle tant au niveau individuel que collectif (équipe de travail). 
Il est préconisé de réaliser une première planification en décembre N-1.

Les demandes de congés payés et AJC ainsi que le retour et la validation par le manager doivent se faire dans les délais les plus adaptés aux contraintes respectives de l’organisation et des salariés. Les congés payés sont distribués dans les 12 mois suivants la période de référence. Il est possible de les distribuer dès l’ouverture des droits.

Les AJC doivent être pris par journée ou ½ journée avant le 31 décembre de l’année de l’exercice.
Le nombre de jours de congés payés consécutifs doit être au minimum de 2 semaines pendant la période du 1er mai au 31 octobre et de préférence, ce congé principal est de 4 semaines consécutives ou non.
Sauf situation exceptionnelle, les jours de congés payés ou AJC ne sont pas reportés au-delà de la période normale de distribution. Cependant, si des congés payés ont été planifiés et validés sur la première semaine de l’année N+1 ils sont maintenus. Pour les AJC, en cas d’impossibilité de prise sur l’exercice et sous réserve d’une planification validée par le manager, ils peuvent être pris jusqu’à la fin du premier trimestre de l’exercice suivant.  Cette disposition ne fait pas obstacle à l’application des cas de reports légaux.

Suivi du temps de travail 

Les salariés utiliseront un outil d’auto-déclaration.

Plusieurs compteurs seront mis en place, gérés et suivis :
compteur débit/crédit,
compteur des jours travaillés pour les salariés en forfait jours,
compteur heures supplémentaires et bonifiées,
compteur des permanences,
compteur temps de déplacement,
compteur récupération (alimenté par les repos liés aux interventions et assistances  ponctuelles, les repos liés aux heures supplémentaires, aux heures de nuit, etc.). Au sein de ce compteur, l’origine des heures est clairement identifiable. Les heures de nuit et les heures de repos compensateur obligatoire identifiées dans ce compteur ne pourront en aucun cas être payées et n’entrent donc pas dans les modalités de gestion qui permettent aux salariés de se faire payer un compteur qui dépasserait 20 heures. En revanche, le cumul de ces compensations apparaît bien dans ce compteur et permet aux salariés de prendre leur repos par ½ journée ou journée entière. 

L’outil permet un suivi détaillé présenté en CSSCT, pouvant être suivi par l’inspection du travail, dans le respect des dispositions légales. Il fait ressortir les heures supplémentaires payées et les heures supplémentaires récupérées.

Dans son objectif de souplesse individuelle de gestion du temps de travail des salariés en horaires individualisés, le compteur débit/crédit n’est pas validé par le manager. En revanche, les anomalies générées par ce compteur dès +/-8 heures sont traitées conjointement entre le salarié et le manager comme vu précédemment.
La double alerte Ressources Humaines et Manager direct est mise en place pour assurer un suivi du temps de travail et des conditions de travail des salariés. Cette démarche doit permettre notamment de veiller au respect des temps de repos et tenir compte du nécessaire équilibre vie privée-vie professionnelle.


Travail de nuit et du dimanche
Travail de nuit
Le travail de nuit est par nature exceptionnel (interventions planifiées ou pendant astreinte, assistance ponctuelle).
Il est encadré par les dispositions de la CCNCA. En application des barèmes de la Convention collective, les heures de nuit accomplies donnent lieu à une bonification en temps de récupération :
entre 22h et 5 h = 50%
entre 20h et 22 h et entre 5h et 7h = 20%
Les salariés en forfaits jours bénéficient également de ces majorations qui sont récupérées.

Si une organisation spécifique, incluant du travail de nuit est envisagée, le dispositif sera négocié dans l’accord portant sur les organisations spécifiques. 

Travail le dimanche
Des travaux liés au maintien de la continuité de service peuvent, pour préserver la disponibilité des SI, être programmés, à la demande des clients, en dehors des plages habituelles de travail et notamment le dimanche. Ces sollicitations par nature exceptionnelles sont organisées dans le respect des procédures légales et conventionnelles. En outre, elles ne peuvent faire obstacle au droit au repos des salariés qui seraient concernés. En ce sens, les managers doivent organiser et planifier les périodes de repos hebdomadaire.
Les heures travaillées le dimanche donnent lieu à une majoration en application des barèmes définis dans l’accord relatif aux Astreintes et Interventions liées à l’activité de CA-TS, sans que la majoration ne puisse être inférieure à 100%.
Les heures ainsi bonifiées sont récupérées par principe dans l’intégralité avant la fin de la 4ème période de 13 semaines. Dans le cas où elles n’auraient pas pu être récupérées, ces heures peuvent donner lieu à paiement à la demande du salarié, dans la limite de 50% des heures bonifiées sur l’année concernée.

Salariés à temps partiel
Conformément à la CCNCA, sont considérés comme horaires à temps partiel les horaires inférieurs à la durée normale moyenne annuelle du travail (35h), telle que définie par l’accord de branche relatif au temps de travail.
Les horaires de travail des salariés à temps partiel peuvent être organisés sur une base :
- journalière ;
- hebdomadaire ;
- mensuelle ;
- ou annuelle :
avec une variation de la durée du travail sur tout ou partie de l’année ;
ou avec une alternance de périodes travaillées et de périodes non-travaillées.
Le temps partiel est mis en application au sein de CA-TS dans le respect de l’ensemble des règles légales et conventionnelles en vigueur.

Modalités d’organisation
Le passage à temps partiel se fait au choix :
- pour une durée déterminée d’un an, qui peut être renouvelée 
- pour une durée indéterminée

Les possibilités de réduction du temps de travail sont ouvertes à partir de 50% de la durée normale du travail de CA-TS (39 heures) et par tranche de 10% supplémentaires jusqu’à 90%.

Les salariés à temps partiel bénéficient des horaires individualisés et à ce titre, l’alimentation du compteur débit/crédit est au prorata du temps travaillé (exemple : pour un salarié à 80%, le compteur débit/crédit est de 3,2 heures).

Modalités de passage à temps partiel et de retour à temps plein
Après en avoir échangé avec son manager, le salarié qui souhaite un passage à temps partiel doit en faire la demande par écrit à la Direction des Ressources Humaines au moins deux mois avant la date souhaitée. Le manager opérationnel l’étudie et détermine si elle est compatible avec l’organisation du travail, les responsabilités assurées et les nécessités du service. Il informe les Ressources Humaines de sa décision.
C’est la Direction des Ressources Humaines qui donne réponse au salarié dans les 30 jours qui suivent la réception de sa demande.

Ces délais peuvent être réduits en cas de circonstances exceptionnelles et notamment en cas d’accident ou de maladie grave survenu à l’un des membres de la famille du salarié.
Lorsque l’organisation du service ne permet pas d’accéder à la demande du salarié, un examen de solutions alternatives est alors envisagé.
Le retour à temps plein suit la même procédure.

Modification des modalités de la durée ou de la répartition du temps de travail
La modification de la durée ou de la répartition du travail initialement prévue au contrat de travail des salariés à temps partiel ne peut intervenir que pour répondre à un besoin d’activité.

Si l’activité le nécessite, à la demande du manager ou du salarié et après accord des deux, les trois possibilités suivantes sont ouvertes pour une durée d’un mois minimum et pas plus de 3 mois consécutifs ou non sur une année civile :
- possibilité de retour à temps plein.
- maintien du temps partiel avec une répartition hebdomadaire différente pour répondre aux besoins de service (délai de prévenance de deux mois minimum).
- répartition différente du temps de travail normal du salarié (apprécié au mois + 10% d’heures complémentaires) sur un mois complet. Compte tenu des particularités de leur organisation de travail, ces dispositions ne sont pas ouvertes aux salariés en forfait jours.

Dans tous les cas, et chaque fois que l’une de ces dispositions sera mise en œuvre, elle fera obligatoirement l’objet d’un avenant au contrat de travail.

Compte tenu des particularités d’indemnisation de leur temps partiel, seule la deuxième disposition est ouverte aux salariés en congés parentaux ou d’éducation.

Congés et AJC
Pour les salariés à temps partiels, 25 jours de congés payés sont acquis dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein, la distribution de ces congés payés tiendra compte du temps partiel contractuel. Il en est de même pour les AJC.
Exemple : Pour un salarié à temps partiel à 80%, 1,25 jour ouvré est décompté pour 1 jour ouvré d’absence.

Heures complémentaires – heures supplémentaires - Contraintes
Heures complémentaires
Les salariés à temps partiel peuvent être conduits à effectuer des heures complémentaires à la demande de l’employeur. Les heures complémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée du travail prévue par le contrat du salarié. 
Les heures complémentaires réalisées ne doivent pas représenter plus de 10 % de la durée du travail figurant au contrat du salarié. En parallèle, les heures complémentaires ne doivent pas avoir pour effet de porter le temps de travail à hauteur de l’horaire de référence des salariés à temps plein (39 heures). 
Conformément aux dispositions légales en vigueur, les heures complémentaires ne sont pas majorées. 

En revanche, afin de tenir compte de la contrainte que peut constituer la réalisation d’heures complémentaires sans demande préalable parce que consécutives à des interventions par nature imprévisibles (par exemple intervention pendant astreinte), une compensation particulière est alors appliquée. Les heures complémentaires effectuées au-delà de l’horaire contractuel sont dans ce cas majorées en application des mêmes taux que pour les salariés à temps plein. 

Heures supplémentaires
Les salariés à temps partiel n’effectuent en principe pas d’heures supplémentaires.
Par exception, les heures expressément demandées par le manager, liées à des contraintes ou non et effectuées au-delà de la limite de 10 % visée ci-dessus, sont des heures supplémentaires rémunérées et majorées conformément aux dispositions prévues au présent accord, déduction faite d’éventuelles heures portées au crédit du compteur débit/crédit à la convenance du salarié.
Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est donc égal au temps de travail normal du salarié + 10%.
Pour les temps partiels, la différenciation entre heures entrant dans le compteur et heures complémentaires payées se fait selon le même principe que pour les temps pleins. Les heures supplémentaires demandées au-delà du dixième de l’horaire prévu au contrat sont bonifiées avec une majoration identique à celle de l’article 5.1 du présent accord.


Les majorations applicables aux salariés à temps plein dans le cadre des permanences, la veille du jour de repos hebdomadaire sont applicables aux salariés à temps partiel le cas échéant la veille de leur(s) jour(s) de repos hebdomadaire(s).
Les majorations applicables aux salariés à temps plein pour les interventions ou assistances ponctuelles réalisées le samedi, sont applicables aux salariés à temps partiel le cas échéant s’ils travaillent le ou l’un des jours habituellement de repos.
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes conditions que les salariés à temps plein pour le travail de nuit, le travail du dimanche et les jours fériés.
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes mesures que les salariés à temps plein pour le temps de déplacement, les astreintes, les interventions planifiées et les assistances ponctuelles.

Salariés en convention de Forfait Jours

Salariés bénéficiaires du forfait jours sur l’année 

Conformément aux dispositions de la CCNCA, telles que modifiées notamment par l’Accord de Branche du 29 juin 2018, et dans le respect des dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail, le forfait annuel en jours est applicable aux salariés dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée, du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qui leur sont confiées et du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps. 

De ce fait, ils disposent :
- d’une autonomie d’initiative et d’une responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission ;
- d’une latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps.

Compte tenu de leur réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice quotidien de leur expertise dans leur métier, les salariés bénéficiant d’une convention de forfait jours sont ceux ayant une Position de Classification des Emplois égale (PCE, par référence à la CCNCA) ou supérieure à 8 (niveaux F à J de la classification conventionnelle). 

Etant précisé que les salariés ayant une PCE égale ou supérieure à 12 bénéficient nécessairement d’une convention individuelle de forfait jours. 

Caractéristiques du forfait jours sur l’année 

Conformément aux dispositions de la CCNCA, la durée de ce forfait est fixée à 205 jours pour un temps plein sur une année civile (plus la journée de solidarité).

Une convention individuelle de forfait jours est conclue, répondant aux exigences légales et conventionnelles, selon les caractéristiques suivantes. 
La convention précise le nombre de jours travaillés du forfait annuel et la rémunération liée à ce forfait. En cas de choix du forfait jours en cours d’année, elle est signée pour la période restant à courir sur la période de référence, dans les conditions prévues par le présent accord. La convention rappelle enfin les modalités de surveillance de la charge de travail prévues au présent accord.

Ainsi que cela est précisé dans la CCNA, les salariés en convention de forfait jours peuvent demander à bénéficier d’une convention pour un nombre réduit de jours par rapport aux 205 jours (hors journée de solidarité), dans la limite de 50% de ce forfait annuel de référence, et sous réserve de l’accord du manager et de la Direction des Ressources Humaines.
La rémunération de ce forfait est calculée sur la base du salaire correspondant au forfait de référence proratisé à concurrence du nombre de jours par rapport au forfait annuel de référence.

Le temps de travail des salariés en convention de forfait jours se décompte par journée travaillée. 

Compte tenu de l’autonomie dont ils disposent, les salariés disposant d’une convention annuelle de forfait jours ne sont pas soumis aux horaires individualisés et n’ont donc pas l’obligation de respecter les plages fixes.

Les règles relatives au repos minimal (11 heures entre deux plages travaillées) et repos hebdomadaire (24 heures consécutives auxquelles s’ajoute le second jour de repos hebdomadaire conformément à l’article 41 de la CCNCA) s’appliquent aux salariés en convention de forfait jours. Les règles relatives aux durées maximales de travail et aux décomptes des heures supplémentaires ne s’appliquent pas aux salariés en convention de forfait jours. 

Les absences ainsi que les arrivées et départs en cours de période sont pris en compte conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur. 


Dispositions spécifiques concernant les salariés des niveaux F et G

La mise en œuvre du forfait jours pour les salariés des niveaux F et G se réalise sur la base du volontariat, par la signature d’une convention individuelle de forfait. 

Chacune des parties à la convention individuelle de forfait jours pourra librement renoncer à l’application de cette convention durant les 12 premiers mois de son exécution, afin de revenir à l’application d’un régime de durée du travail en heures. 

En application de la CCNCA, une prime de 1 200 € bruts est versée chaque année, prorata temporis, aux salariés relevant des niveaux F et G qui intègrent le dispositif de forfait jours, et tant qu’ils relèvent de ces niveaux. Le prorata temporis s’applique aux salariés n’ayant pas effectué une année complète et aux salariés en convention de forfait jours réduits. 

Cette indemnité est versée mensuellement sur 12 mois, à échéance normale de paie. 

Les conventions individuelles de forfait jours entreront en vigueur le 3 janvier 2022 pour les salariés des niveaux F et G, présents et en activité au moment de l’entrée en vigueur du présent accord.

Par la suite, en cas de signature d’une convention individuelle en cours d’année civile, l’organisation au forfait-jours prendra effet le 1er lundi du mois suivant la demande.

Suivi renforcé de la charge de travail des salariés bénéficiaires de forfaits jours sur l’année et l’exercice effectif de leur droit à la déconnexion 

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité et au repos, les Parties rappellent l’importance du respect des durées raisonnables de travail et des repos journaliers et hebdomadaires et de la nécessité d’assurer le caractère raisonnable de l’amplitude et de la charge de travail et également d’une bonne répartition du travail dans le temps. 

Ainsi, le manager veille à ce que les salariés disposant d’une convention de forfait jours respectent leur droit au repos. Ce sujet est en outre spécifiquement abordé lors de l’entretien annuel.
Un échange sur la charge de travail est formalisé à l’occasion de l’entretien annuel avec le manager, afin de s’assurer que cette charge est cohérente avec le nombre de jours travaillés et que l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle est respecté.

En outre, une planification prévisionnelle et indicative des jours de travail, des périodes de congés et jours de repos est effectuée en concertation avec le manager.
Enfin, une déclaration des jours travaillés ainsi que des contraintes réalisées doit être remplie. 

Les Parties rappellent l’existence de la Charte du droit à la déconnexion et de l’équilibre des vies, annexée à l’Accord relatif à la Diversité, l’égalité professionnelle et la Qualité de vie au travail du 12 février 2021, disponible dans l’intranet de l’entreprise. 

Ainsi et conformément aux dispositions conventionnelles de Branche et d’entreprise, il est rappelé notamment qu’il appartient au salarié de décider de se connecter ou non en dehors des périodes habituelles de travail. Dans ce cas, le salarié doit veiller à respecter les périodes minimales de repos journalier et hebdomadaire.  

Il est rappelé qu’aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Si un salarié constate une difficulté particulière relative à l’organisation et à la charge de son travail, ou à son droit à la déconnexion il doit en avertir sans attendre sa hiérarchie et/ou la Direction des Ressources Humaines afin d’identifier et de mettre en œuvre les mesures pour y remédier.



Dispositions générales 

Entrée en vigueur et Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, il entrera en vigueur le lendemain du jour qui suit son dépôt auprès des services compétents, sauf dispositions spécifiques expresses de l’accord. 

Il se substitue à l’Accord relatif à l’organisation du temps de travail du 4 juin 2012, à son avenant du 13 novembre 2013, à toutes les conventions, accords, usages et mesures relatives à l’objet du présent Accord.  
Suivi de l’accord
L’application du présent accord sera suivie annuellement par la Commission de suivi des accords collectifs d’entreprise de CATS.
Révision
L’accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions légales.
L’auteur de la demande de la révision en informe les signataires par lettre recommandée avec avis de réception. La demande de révision devra indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de rédaction du ou des articles visés. Les négociations devront ensuite être engagées dans les meilleurs délais.
L’avenant de révision sera conclu et adopté dans les mêmes conditions que celles prévues pour la négociation du présent accord.
Les dispositions du présent accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion de l’avenant de révision. Cet avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie.
Modalités de dépôt 
Le présent accord sera déposé dès sa conclusion, à l’initiative de CATS, à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS), de façon dématérialisée à partir de la plateforme de télé-procédure du Ministère du Travail de l’Emploi et de l’Insertion. Un exemplaire sera adressé auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion. 
Une copie sera adressée à chaque organisation syndicale désignée ci-après. 

Le présent accord sera par ailleurs porté à la connaissance de l’ensemble des salariés de l’entreprise via le portail interne.

Fait à Paris, le 5 novembre 2021 en 3 exemplaires originaux.

Lecture faite du présent accord, les Parties confirment leur intention et signent électroniquement l’intégralité du document de 19 pages.

Pour CREDIT AGRICOLE TECHNOLOGIES ET SERVICES



LA CFDT 



LA CFTC



LE SNECA-CFE-CGC 



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