Entre :
	
La Société Cochery, ci-après dénommée la Société, dont le siège social est situé Chemin du Parc – 95 480 Pierrelaye, représentée par Monsieur  , agissant en qualité de Président ;
D’une part,


L’Organisation syndicale CFDT, représentée par Monsieur  , en qualité de délégué syndical ;

L’Organisation syndicale CGT, représentée par Monsieur, en qualité de délégué syndical ;

D’autre part,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Préambule

La démarche de gestion des emplois et des parcours professionnels initiée en 2007 et renouvelée depuis vise à répondre aux enjeux démographiques et organisationnels auxquels l’Entreprise est confrontée, afin d’assurer sa pérennité économique et sociale.

Dans un secteur extrêmement concurrentiel comme celui des Travaux Publics, et dans un contexte marqué, ces dernières années, par une situation économique tendue, cette démarche de gestion des emplois et des parcours professionnels des collaborateurs apparaît comme d’autant plus nécessaire. L’organisation du travail a changé au sein de l’Entreprise et elle continuera d’évoluer avec le développement des systèmes d’information.

Les exigences de technicité et d’autonomie augmentant, les emplois se sont ainsi progressivement professionnalisés, y compris dans les emplois peu qualifiés. Il faut donc mettre en place des dispositifs et des outils permettant d’accompagner les collaborateurs dans leurs parcours professionnels.

La GEPP doit permettre à l’entreprise et ses collaborateurs de faire face à ces mutations.

Le présent accord vise à renforcer et pérenniser la politique GEPP, en réaffirmant le principe de développement des compétences de nos collaborateurs. 

Les parties signataires se sont attachées à renforcer les outils existants (grille d’analyse GEPP, entretien professionnel) et à développer des outils spécifiques destinés à impliquer l’ensemble des acteurs de l’entreprise, et plus particulièrement : établir des parcours de formation, proposer aux managers une formation spécifique à l’entretien professionnel, développer l’e-learning. 

Le présent accord est conclu en application des dispositions de l’article L 2242-2 et suivants du Code du Travail. 






La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) s’inscrit pleinement dans le plan de performance EUROVIA. Elle s’appuie notamment sur les orientations stratégiques de l’Entreprise qui ont un impact sur l’emploi et les compétences, et plus particulièrement en matière de recrutement et de formation. 

La GPEC vise principalement à adapter les salariés aux évolutions de leur métier, à permettre aux salariés d’évoluer au sein de l’Entreprise et à gérer la pyramide des âges en attirant de nouveaux collaborateurs tout en conservant les talents.

Cette démarche nécessite des outils, notamment pour mesurer l’écart entre les compétences du collaborateur et celles requises pour le poste. A titre d’exemple :
Outils quantitatifs : il s’agit principalement des outils traditionnels d’analyse des effectifs utilisés par l’Entreprise permettant tous types de croisements et segmentations : activités, métiers repères, emplois-type, répartition H/F, âge, formation.
Outils qualitatifs : ce sont principalement les outils de mesure et d’analyse de compétences, les parcours de carrière et les divers instruments à la disposition de l’Entreprise qui dressent l’inventaire exhaustif des compétences nécessaires pour occuper chaque poste.

Chapitre 1 : Développement des compétences

Article 1 – La formation

	Article 1.1 – Orientations de la formation et plan de formation

La formation constitue un élément déterminant de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Elle doit permettre de professionnaliser les salariés et contribue au maintien et au développement des compétences de chaque collaborateur.

Compte tenu de l’évolution constante des métiers et des techniques et technologies utilisées, les principales orientations de la formation professionnelle à 3 ans sont les suivantes :
Promouvoir le parcours de développement des compétences : accompagner le développement professionnel des salariés par la création d’un parcours spécifique de formation.
Développer les formations en agence ou à proximité afin de limiter les déplacements et favoriser l’accès à la formation.
Continuer de faire de la formation à la prévention une exigence pour tout nouvel embauché, notamment avec les dispositifs existants : le parcours initial / les fondamentaux niveau 1, 2, 3 dans le respect du calendrier proposé / culture prévention / leadership en prévention et visite individuelle de prévention.

Former les nouveaux embauchés dans le cadre des cycles de formation obligatoires.

Continuer de développer le E-learning afin de favoriser le déploiement de formations sur un grand nombre de personnes et d’améliorer l’efficacité de nos formations.

Les orientations de la formation professionnelle sont actualisées chaque année et présentées au Comité d’entreprise dans le cadre de ses attributions. 

Le plan de formation, qui est établi annuellement, s’inscrit dans le cadre des orientations à 3 ans décrites ci-dessus. Il regroupe l’ensemble des actions de formation organisées à l’initiative de l’Entreprise et s’articule avec le compte personnel de formation (CPF). Il est centré sur les besoins individuels (recensés lors des entretiens) et collectifs - qui découlent des projets stratégiques de l’Entreprise, de l’évolution des organisations, du renouvellement des compétences - mis en évidence dans le cadre de l’analyse GPEC.

	Article 1.2 – Historique formation

Afin de favoriser sa mobilité interne ou externe, chaque collaborateur doit être en mesure d’identifier et de faire certifier ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles acquises soit par la formation, initiale ou continue, soit du fait de ses expériences professionnelles.

Dans cette optique, l’Entreprise remet annuellement à chaque salarié un historique des formations réalisées.
 
	Article 1.3 – E-learning

La formation en ligne a été développée afin de faciliter l'acquisition de connaissances et de compétences par les collaborateurs. Ce dispositif, applicable à certains thèmes de formation, permet d’optimiser le temps de formation en adaptant les rythmes et les horaires d’apprentissage. Il permet également de mieux s’adapter au rythme d’apprentissage de chaque salarié en apportant de la flexibilité par rapport à une formation de type « présentielle ».

Divers modules de formation sont disponibles accessible sur l’intranet NEVA. 

Article 2 – La valorisation des acquis

	Article 2.1 – Bilan de compétences

Le bilan de compétences permet à chaque collaborateur de faire le point sur ses compétences, aptitudes et motivations, et de définir un projet professionnel et, le cas échéant, de formation.

Celui-ci pourra être demandé, soit par l’employeur à l’occasion de l’entretien professionnel avec l’accord du collaborateur, soit par le collaborateur lui-même dans le cadre du congé spécifique prévu à cet effet.





	Article 2.2 – Certificat de qualification professionnelle (CQP)

Afin de promouvoir la qualification professionnelle par une démarche d’évaluation des compétences et de reconnaissance des acquis, la branche Travaux Publics met en place des CQP qui vont permettre d’initier dans l’Entreprise des démarches de validation dans les activités concernées. Il s’agit de :

Un CQP d’Applicateur de revêtements routiers avec deux options : enrobés / enduits superficiels ;
Un CQP de Constructeur en voirie urbaine et réseaux ;
Un CQP de Poseur de canalisation avec deux options : adduction d’eau potable / assainissement ;
Un CQP de compagnon canalisateur avec deux options : adduction d’eau potable / assainissement

L’Entreprise pourra proposer à certains de ses collaborateurs volontaires ce dispositif. La validation du CQP comporte plusieurs étapes : la présentation d’un carnet de validation des compétences, la réalisation d’un questionnaire à choix multiples, un entretien avec un jury de professionnels, voire une épreuve pratique pour certains CQP.

L’Entreprise s’engage à prendre en charge les dépenses de logement, si nécessaire, et de restauration ainsi que les frais de déplacement liés à la journée de la certification. Par ailleurs, l’Entreprise s’organisera afin de préparer le collaborateur à l’entretien qu’il doit avoir avec le jury.

	Article 2.3 – Validation des acquis de l’expérience (VAE)

La VAE permet à tout collaborateur ayant au moins trois ans d’ancienneté dans son métier d’obtenir tout ou partie d’un titre ou d’un diplôme reconnu en faisant valider, par un jury, l’expérience professionnelle acquise.

Pour valoriser ce dispositif, l’Entreprise communique via un item spécifique sur l’Intranet NEVA, dans le portail « Ressources Humaines ».

Lorsque la demande relèvera d’un projet professionnel réaliste en lien avec les besoins de l’Entreprise, cette dernière examinera les mesures d’accompagnement susceptibles d’être mises en place (actions de formation, …).

Chapitre 2 : Gestion des carrières

Article 3 – La grille d’analyse de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

Pour chacun des métiers de l’Entreprise, une grille d’analyse recense les compétences-clés du métier et détermine un profil type de compétences.

A ce jour, une grille d’analyse existe pour les métiers suivants :
Ouvrier
Ouvrier canalisateur
Conducteur de niveleuse
Conducteur de pelle
Conducteur de compacteur
Conducteur de chargeur pneus-chenille
Conducteur et régleur finisseur
Chauffeur de camion
Chef de chantier

Cet outil permet de mesurer l’écart entre les compétences du collaborateur et celles requises pour le poste. Elle permet d’établir des comparaisons aux profils types et d’identifier ainsi les besoins en formation.

Cet outil participe à l’élaboration des plans de formation.

Article 4 – Les entretiens

	Article 4.1 – Entretien professionnel

L’entretien professionnel, qui doit avoir lieu tous les deux ans, constitue un moment d’échanges entre le salarié et sa direction, leur permettant de partager une vision d’avenir. Il vise à cerner les actions à engager pour développer les compétences du collaborateur répondant aux objectifs et aux besoins de l’Entreprise ou éventuellement du Groupe.

L’entretien professionnel permet également au collaborateur d’élaborer son projet professionnel à partir de ses aptitudes et compétences déjà acquises et de ses souhaits d’évolution.

Dans le cadre de cet entretien, les objectifs de professionnalisation du collaborateur sont abordés au regard des exigences du poste occupé ou du poste envisagé. Les orientations individuelles de la formation sont alors validées par la hiérarchie en tenant compte des souhaits exprimés par le collaborateur, en cohérence avec les objectifs fixés précédemment.

La date de l’entretien professionnel est fixée, au moins une semaine à l’avance, dans le cadre d’un courrier remis au collaborateur, qui reprécise les objectifs de l’entretien. A ce courrier est joint un exemplaire du support d’entretien ainsi que le guide de l’entretien professionnel.

Les propositions émises et retenues lors de l’entretien professionnel doivent être formalisées sur le support écrit susvisé, cosigné par le responsable hiérarchique menant l’entretien et le collaborateur. L’exemplaire original est conservé par le responsable hiérarchique, une copie est remise au salarié.

	Article 4.2 – Entretien individuel de progrès

L’entretien individuel de progrès, qui a lieu tous les 18 à 24 mois, si possible lors du premier quadrimestre afin d’alimenter le plan de formation, est réservé aux cadres. Cet entretien est distinct de l’entretien professionnel. 

Il permet un échange approfondi entre le supérieur hiérarchique et le collaborateur sur l’activité de ce dernier. Il doit aider à mieux cibler les orientations nécessaires pour faire progresser chaque collaborateur. L’entretien individuel de progrès constitue également l’occasion d’aborder son évolution professionnelle au sein de son poste et/ou dans le cadre d’une mobilité, dans un souci d’anticipation et de prise en compte des souhaits du collaborateur et des besoins de l’Entreprise.

L’entretien individuel de progrès oriente l’activité du collaborateur et les actions qui en découlent en termes de management, d’organisation, de formation et d’évolution professionnelle.

La date de l’entretien professionnel est fixée, au moins une semaine à l’avance, dans le cadre d’un courrier remis au collaborateur, qui reprécise les objectifs de l’entretien. A ce courrier, est joint un exemplaire du support d’entretien, la fiche de préparation ainsi que le guide de l’entretien individuel de progrès.

Lors de l’entretien, doivent être abordés : 
le bilan sur la période écoulée en termes d’objectifs et de résultats ;
la synthèse sur cette même période des acquis du collaborateur ;
les objectifs de la période à venir en termes de mission et de développement des compétences ;
les souhaits d’évolution professionnelle du collaborateur, la mobilité, l’accompagnement nécessaire.

Les propositions émises et retenues lors de l’entretien individuel de progrès doivent être formalisées sur le support écrit susvisé, cosigné par le responsable hiérarchique menant l’entretien et le collaborateur. L’exemplaire original est conservé par le responsable hiérarchique.

Chapitre 3 : La mobilité professionnelle

L’embauche reste un moyen nécessaire à une gestion normale de l’emploi. L’Entreprise rappelle qu’elle entend poursuivre cette politique, notamment en favorisant l’accès des jeunes à un emploi en contrat à durée indéterminée.

Toutefois, la gestion par la mobilité volontaire interne doit permettre d’apporter un autre type de réponse aux nécessités d’adaptation de l’emploi, aux évolutions des métiers et aux aspirations des collaborateurs.

Afin de permettre de postuler aux offres ouvertes à la mobilité, la procédure de mobilité à suivre est la suivante :
Le collaborateur a la possibilité de visualiser sur l’Intranet les postes ouverts à la mobilité qu’ils soient exclusivement à pourvoir en interne ou qu’ils s’adressent également aux candidatures externes.
Tout collaborateur a le droit de s’informer sur les postes en contactant la personne susceptible de le renseigner (le service RH, la personne en référence sur l’annonce).
Après ce premier contact, et si le collaborateur confirme son intérêt pour le poste, il doit impérativement faire part de son souhait de mobilité à son supérieur hiérarchique afin d’officialiser sa demande. Aucune demande de mobilité ne sera prise en compte si cette étape n’est pas respectée.
A ce stade, aucun engagement ne peut être pris entre la structure offrant le poste et le candidat.
Sa hiérarchie, en collaboration avec le service RH, organise alors la mobilité, en prenant en compte en premier lieu les contraintes de l’agence de départ, puis celles de l’agence d’accueil afin de déterminer la date de mutation.

La mobilité peut être de différents types (professionnelle et/ou géographique). Chacune fait l’objet de mesures d’accompagnement et d’aides financières de la part de l’Entreprise, selon le cas et les règles décrites sur l’Intranet NEVA. 

Chapitre 4 : Perspectives de recours aux différents contrats de travail et moyens mis en œuvre pour limiter le recours aux emplois précaires

Article 5 – Conditions de recours aux emplois précaires 

Compte tenu de l’impossibilité d’apprécier avec certitude le volume de nos commandes au-delà du court terme, il paraît difficile de fixer, pour les trois prochaines années, les perspectives de recours aux contrats précaires.

Face à ce constat, les Partenaires Sociaux tiennent à rappeler l’engagement de l’Entreprise de ne recruter en contrat à durée déterminée que lorsque cela apparaît nécessaire. La même volonté s’applique au recours aux travailleurs temporaires. 

De plus, il est rappelé que les temps partiels pratiqués dans l’Entreprise sont choisis et font l’objet d’un avenant au contrat de travail, conformément à la réglementation en vigueur. 

Article 6 – Les perspectives de développement, conditions de recours aux stages 

L’Entreprise développe depuis de nombreuses années une politique dynamique d’intégration des alternants et des stagiaires. 

L’Entreprise souhaite poursuivre cette politique en faisant connaître les métiers des Travaux Publics et la Société Cochery auprès des écoles cibles de la profession : participation aux conférences, aux portes ouvertes et aux forums, visites de chantier, organisation d’évènements, comme des « afterwork », auprès des écoles partenaires, partenariat/sponsoring d’associations étudiantes (pour des challenges sportifs, …).

La politique EUROVIA étant de favoriser les stages en entreprise, il est établi tous les ans une grille de gratification spécifique en fonction de certains stages : stage ouvrier, stage chef de chantier, stage de césure ingénieur.

EUROVIA encourage également les projets de fin d’études (PFE), qui constituent une voie de recrutement, notamment en récompensant annuellement les meilleurs d’entre eux, dans le cadre d’un concours interne.

Enfin, l’Entreprise continuera de proposer, aux stagiaires identifiés, un contrat de travail. A ce titre, une fiche d’appréciation est établie et conservée en prévision d’un éventuel recrutement. Elle peut servir de support à un entretien de fin de stage.


Article 7 – Faciliter l’accès au temps partiel

Les temps partiels pratiqués dans l’entreprise sont choisis et font l’objet d’un avenant au contrat de travail, conformément à la réglementation en vigueur. 

La demande de temps partiel est examinée en fonction des responsabilités exercées et de l’organisation du service.



Article 8 – Conditions d’information des entreprises sous-traitantes 

Les Partenaires Sociaux décident dans le présent accord que, si des orientations stratégiques susceptibles d’avoir un effet sur nos métiers venaient à être prises par la société, l’information en sera faite auprès des entreprises sous-traitantes dès que cela apparaîtra possible. 



Article 9 – Calendrier prévisionnel

La mise en œuvre des engagements et des actions est d’application immédiate dès réception de la décision de conformité de l’accord, sauf dispositions prévues spécifiquement aux engagements et actions concernés.



Article 10 – Cadre légal

Le présent accord s’inscrit d’une façon générale dans le cadre des dispositions de l’article L. 2242-13 du Code du travail relatives en particulier à la mise en place d’une démarche de gestion des emplois et des parcours professionnels.

Par ailleurs le présent accord porte également sur la mise en œuvre au sein de l’Entreprise des mesures d’accès des jeunes à un emploi durable, de maintien des seniors dans l’emploi et de transmission des savoirs et compétences, conformément aux articles L. 2242-14, L. 5121-8 et L. 5121-9 du Code du travail.

Article 11 – Modalités de suivi et d’évaluation

Les parties signataires de l’accord conviennent d’organiser annuellement une réunion à laquelle sera convié un représentant par organisation syndicale signataire. Elle permettra d’examiner les indicateurs de réalisation des objectifs de l’année écoulée.

Article 12 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans conformément à l’accord d’adaptation des règles de la négociation obligatoire du 7 décembre 2018 et entrera en vigueur au lendemain du jour de son dépôt.

Il prendra fin de plein droit à l’arrivée de son terme, et cessera de produire tout effet à cette date. Il n’est pas renouvelable par tacite reconduction.

Article 13 – Modalités de dépôt et de publicité de l’accord 

Le présent accord sera déposé sur la plateforme du ministère du travail « TéléAccords » et remis au greffe du conseil de prud’hommes. 

Un exemplaire a été remis à chaque signataire. 

L’accord est affiché sur les panneaux réservés à cet effet.

Fait à Pierrelaye, en 5 exemplaires originaux

Le 25 janvier 2019

Pour les Organisations syndicales :                    	 Pour la société Cochery :

La CFDT

M.  								M.  


La CGT

M.