ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre 

La société STÄUBLI LYON, représentée par Monsieur XXX, Responsable Ressources Humaines délégué par Monsieur XXX, Directeur Général, d’une part,

et 

Les organisations syndicales signataires, d’autre part :

Monsieur XXX représentant la CGT,
Monsieur XXX, représentant la CFE/CGC assisté de Monsieur XXX,
Monsieur XXX, représentant FO assisté de Monsieur XXX,


Préambule

Au préalable, il est rappelé que l’article L. 2242-8 du code du Travail fait obligation aux entreprises de cinquante salariés et plus d’être couvertes par un accord collectif portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, tel que prévu par l’article L. 2242-13, ou, à défaut, par les objectifs et les mesures constituant le plan d’action visé à l’article L. 2242-3 du code du Travail. 
En outre, l’article R. 2242-2 du code du Travail précise le contenu que doit au minimum comporter l’accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour exonérer l’entreprise du versement de la pénalité financière résultant de l’article L. 2242-8 du même code. 
La direction et les organisations syndicales ont voulu utiliser ce dispositif légal et réglementaire pour perpétuer les actions déjà mises en œuvre et s’inscrire dans la démarche proposée.


Compte tenu de ce qui précède, il est convenu, en application des articles L. 2242-17,  L2242-13 et R. 2242-2 du code du Travail, ce qui suit : 












Article 1 – Champ d’application 

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel de l’entreprise.

Il est convenu entre les parties que l’étude ne se limitera pas au comparatif femme/ homme (parité) mais sera étendue à l’égalité entre tous les salariés.


Article 2 – Mesures permettant d’atteindre les objectifs d’égalité professionnelle 

Les actions prévues sont celles qui figurent dans le plan d’action annexé. A ce titre le plan d’action fait partie intégrante du présent accord.

Il est convenu que le suivi de I’application de l’accord sera effectué conjointement par Ia direction et les organisations syndicales, notamment en surveillant les indicateurs figurant dans le plan d’action joint en annexe. Ce suivi aura lieu annuellement.

Article 3 - Durée et entrée en vigueur de l’accord 

Le présent accord s’applique pour une durée déterminée, prend effet à compter de Ia date de sa signature, et prend fin 3 ans après. II cessera de plein droit à l’échéance de son terme. A cette date, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.


Article 4 – Révision 

Chacune des parties signataires pourra demander la révision de l’accord à la date anniversaire de sa conclusion. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision devra s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu entre les parties dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires. 

Article 5 – Dépôt de l’accord et publicité 

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives. 

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-5 du code du Travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’Emploi et du Conseil de Prud’hommes de Lyon. 

Cet accord fera l’objet d’un affichage au sein de l’entreprise, permettant ainsi à chaque salarié d’en prendre connaissance.




Chassieu, le 17/01/2019
                    

XXX								XXX
Directeur Général						Représentant CFE/CGC





XXX								XXX 
Responsable Ressources Humaines			Représentant CGT

					



XXX
Représentant FO  



























 D’ACTION 2018 
PORTANT SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES



Ce présent plan d’action fait partie intégrante de l’accord d’entreprise et sera suivi annuellement.








1 – PREAMBULE

Les entreprises de moins de 300 personnes doivent traiter au moins 3 thèmes parmi la liste suivante :

Promotion professionnelle 
Embauche (recrutement)
Rémunération effective
Formation
Qualification
Classification
Conditions de travail
Articulation vie professionnelle et responsabilité familiale.

3 domaines ont été retenus : 

Rémunération effective, 
Promotion professionnelle, 
Classification.





2 – REMUNERATION EFFECTIVE

La rémunération de base ne peut être inférieure aux seuils de salaires définis par niveaux et échelons dans notre grille STÄUBLI LYON qui ne peuvent être, eux même, inférieurs à ceux définis dans la grille des conventions collectives des mensuels, et des ingénieurs et cadres de la Métallurgie du Rhône.

Ils sont revalorisés à chaque attribution d’augmentation générale par le taux nominal d’augmentation (AG).
Il n’y a pas de plafond.

La comparaison est faite sur les rémunérations mensuelles de base brut (RMB) des femmes et des hommes pour chaque coefficient, car indépendantes des éléments qui minorent ou majorent la rémunération (absences non payées, heures supplémentaires, primes équipe, prime de nuit, etc…).


Objectifs de progression :


Les salaires d’embauches des femmes et des hommes sont égaux pour un même poste, à niveaux de responsabilité, de formation et d’expérience professionnelle comparables.

Pour rappel, les différents postes présents dans l’entreprise sont définis par des fiches de poste et organisés dans notre cartographie des métiers (GPEC).

Les rémunérations des femmes et des hommes doivent ensuite évoluer dans les mêmes conditions sur la base des compétences, des connaissances, de la performance, de l’engagement et du savoir-être. Ces critères sont abordés et évalués lors des entretiens individuels et professionnels. 

En matière de rémunération, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : 

Mesurer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et définir les facteurs explicatifs de ces écarts.













Tableau 1 : tableau comparatif du RMB (Revenu Mensuel Brut) entre les femmes et les hommes par classification et par tranche d’âge.



*comparaison impossible car un seul sexe représenté ou aucun.
NB : EFFECTIF MAI 2018 = XX CDI + XX CDD + XX ALTERNANTS + XX CODIR + XX MULTISITES = XX

Ce tableau, avec le détail des salaires, est remis aux 2 membres de la commission paritaire désignés, pour étudier, avec le RRH, les causes des écarts de rémunération.

Action : 

Pour favoriser l’atteinte de cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre les actions suivantes :

à partir du diagnostic réalisé annuellement et rapporté dans le Rapport sur la situation comparée entre les femmes et les hommes, la direction étudiera les écarts de rémunération injustifiés, et proposera des actions individualisées permettant de réduire les écarts,

rappellera aux responsables hiérarchiques les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

Indicateur chiffré :

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant : l’écart entre la moyenne des salaires des femmes et des hommes par classification et par tranche d’âge. (tableau 1)
L’objectif est de tendre vers XX.


3 – PROMOTION

Pour rappel en 2016, les augmentations individuelles ont représenté XX% dont :
XX % pour les femmes et XX % pour les hommes. 
En 2017, les augmentations individuelles ont représenté XX % dont :
XX % pour les femmes et XX % pour les hommes.  
En 2018, les augmentations individuelles ont représenté XX % dont :
XX % pour les femmes et  XX % pour les hommes.


Objectifs de progression :

Tableau 2 : Nombre de femmes et d’hommes augmentés en 2018


En matière d’augmentation, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : 

Augmenter autant de femmes que d’hommes à XX% près au prorata de l’effectif de chaque sexe.


Action :  

Le Comité de Direction vérifiera l’évolution de l’écart entre les pourcentages de femmes et d’hommes augmentés annuellement pour s’assurer qu’il reste dans l’objectif.

Le Comité de Direction veillera à ce que la proportion de femmes et d’hommes augmentés soit proche de celles et ceux pouvant l’être : il s’agit des salariés remplissant les conditions pour bénéficier de ladite augmentation à compétences, expériences, performances et savoir-être équivalents.


Indicateur chiffré :

Afin d’apprécier l’efficacité des actions au regard des objectifs fixés, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant :

l’écart entre les pourcentages des femmes et des hommes ayant obtenu une augmentation (tableau 2) au prorata de l’effectif de chaque sexe.


4 – CLASSIFICATION

Les femmes et les hommes doivent être en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels et les mêmes possibilités d’évolution.

Les postes à responsabilités ou non sont proposés dans les mêmes conditions aux femmes et aux hommes détenant les compétences, expériences, performances et savoir-être requis.

Tableau 3 : positionnement du personnel par niveau et par métier, données chiffrées par sexe suivant cartographie des métiers pour 2018.

































XX



Tableau 4 : répartition du personnel par catégories et par sexe au 31/12/2018



XX % des femmes sont dans la catégorie Ouvrier contre XX % des hommes.
XX % des femmes sont dans la catégorie ETAM contre XX % des hommes.
XX % des femmes sont dans la catégorie Cadre contre XX % des hommes.

XX.

Objectifs de progression :

En matière de classification, l’entreprise se fixe comme objectif de progression de s’assurer que les grilles de classification ne comportent pas de possible sous-évaluation des emplois féminins liée à des représentations stéréotypées des compétences.


Action :  

Tendre à diminuer ces écarts en :

Croisant les niveaux de classification et certaines caractéristiques individuelles (ancienneté, âge …) pour détecter une possible sous-évaluation des emplois féminins ou masculins (utilisation de l’outil graphique salaire/âge).


Indicateur chiffré :

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant :

Nombre des écarts injustifiés de rémunération selon l’outil graphique salaire/âge (analyse du nuage de point).









Tableau 5 : des changements de niveaux et d’échelon au regard des effectifs de la catégorie professionnelle concernée pour 2018.
 


















En 2018, il y a eu XX changements de niveau.
Pour rappel : effectif 2018 = XX femmes et XX hommes.
Par rapport à l’effectif féminin XX % des femmes ont été promues,
Par rapport à l’effectif  masculin XX % des hommes ont été promus,
soit un écart de XX % en faveur des XX.
Une analyse particulière sera effectuée avec la commission paritaire pour les mensuels.
En matière de promotion, l’entreprise se fixe comme objectif de progression :

 Promouvoir autant de femmes que d’hommes à XX% près au prorata de l’effectif de chaque sexe.

Action :  

Le Comité de Direction vérifiera l’évolution de l’écart entre les pourcentages de femmes et d’hommes promus annuellement pour s’assurer qu’il reste dans l’objectif.

Le Comité de Direction veillera toutefois à ce que la proportion de femmes et d’hommes promus soit proche de celles et ceux pouvant l’être : il s’agit des salariés remplissant les conditions pour bénéficier de ladite promotion à compétences, expériences, performances et savoir-être équivalents.

Indicateur chiffré :

Afin d’apprécier l’efficacité des actions au regard des objectifs fixés, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant :
l’écart entre les pourcentages des femmes et des hommes ayant obtenu une promotion (tableau 5).