Accord collectif relatif à la mise en place du Forfait en Jours
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Entre La société LAURENT POYEN HOLDING (LPH), dont le siège social est situé c/o Le Château 97232 LE LAMENTIN, SIRET : 824 934 343 00016.
Relevant de l’URSSAF de CGSS MARTINIQUE Place D’armes 97232 LE LAMENTIN sous le numéro 972 402 420 156

Représentée par XXX, en sa qualité de XXX ci-après désigné par la Société, 

ET 
L’ensemble du personnel concerné de la société XXX ayant ratifié l’accord, à la suite d’un vote (dont le procès-verbal est joint au présent accord) qui a recueilli la majorité des deux tiers.

Préambule
Les missions spécifiques de certains salariés de l’entreprise LAURENT POYEN HOLDING (LPH) nécessitent la mise en place d’une organisation du travail particulière.
Afin d’adapter au mieux ces situations de travail, il est convenu d’instituer une organisation du travail dite de « convention de forfait annuel en jours de travail » au sein de la société LAURENT POYEN HOLDING (LPH).
Le présent accord a pour objectif, dans le respect des dispositions légales, de définir les modalités de mise en œuvre des conventions des forfaits jours tout en veillant à respecter un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée en faveur de ses salariés.
Enfin les Responsables et Manager, en collaboration avec les Ressources Humaines, seront attentifs à la répartition de la charge de travail des collaborateurs et travailleront dans le souci d’optimiser l’organisation de leurs équipes.
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Article 1 : Champ d’application de l’accord 
Le présent accord s’applique au sein de la société LAURENT POYEN HOLDING (LPH).
Les parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec les salariés de la société LAURENT POYEN HOLDING (LPH) relevant du statut « cadre » et qui disposent d'une grande autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Il est ainsi convenu que sont considérés comme autonomes au sens du présent accord, les cadres qui ont la responsabilité d’un service et/ou qui exercent une mission nécessitant des connaissances et des compétences spécialisées, et qui disposent d’une large autonomie d'initiative et une grande latitude dans l'organisation de leur emploi du temps ne les intégrant pas dans l’horaire collectif du service qu’ils dirigent ou auquel ils sont affectés. 
Dans la mesure où ils disposent d’une autonomie significative dans l’organisation de leur emploi du temps, la durée du travail des cadres autonomes est définie dans le cadre du présent accord et dans une convention individuelle de forfait, sur une base annuelle en forfait jours.
Les salariés ayant le statut de cadre dirigeant ne sont pas concernés par les dispositions de ce présent accord.

Article 2 : Nombre de journées de travail sur l’année
La période de référence du forfait est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. 
Les cadres autonomes tels que définis ci-dessus bénéficient de conventions individuelles de forfait intégrées dans leur contrat de travail prévoyant que le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours en année complète travaillée. Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés et inclut la journée de solidarité.
A l’exception des salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué, pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel intégral, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels le salarié ne peut prétendre.
Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra également être convenu, par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre inférieur au forfait plein de 218 jours prévu ci-dessus.
Afin de ne pas dépasser le nombre de jours à travailler convenu, les salariés bénéficient chaque année de jours de repos du forfait (dits « JRTT ») dont le nombre peut varier d'une année sur l'autre en fonction, notamment, du nombre de jours fériés chômés. 
Exemple de calcul des JRTT pour l’année 2021 (365 jours) : 
- Nombre de jours de congés payés : 25 jours ouvrés
- Nombre de jours travaillés par le salarié : 218 jours (journée de solidarité comprise)
- Nombre de samedis : 52
- Nombre de dimanches : 52
- Nombre de jours fériés chômés dans l’entreprise tombant sur un jour ouvrés : vendredi 1er janvier, lundi 5 avril (Pâques), jeudi 13 mai (Ascension), lundi 24 mai (Pentecôte), mercredi 14 juillet, lundi 1er novembre, jeudi 11 novembre : 7 jours.
Le nombre de jours travaillés en 2021 est de 229, ce qui génère 11 Jours de RTT pour un forfait de 218 jours.
En chaque début de période annuelle (mois de janvier de chaque année), les salariés concernés seront informés du nombre de jours de repos (JRTT) théorique attachés à leur forfait au titre de l’année civile.
Le calcul des JRTT n’intègre pas les congés supplémentaires légaux rémunérés (exemple : congés pour évènements familiaux : mariage) qui viendront en déduction du forfait.
Le calcul des JRTT est opéré sur la base des jours de travail effectif au sein de l’entreprise. En cas d’absence pour maladie non professionnelle ou autre absence n’étant pas considérée comme du travail effectif (ex : jour enfant malade, absence autorisée), une réduction des RTT sera donc opérée au prorata du temps de travail effectif du salarié, selon les mêmes modalités de calcul que pour un salarié arrivé en cours d’année (cf. article 2-1).
Dans le cas des salariés entrés en cours d’année n’ayant pas acquis un droit complet à congés payés, le forfait jour et le plafond de jours travaillés qui a été défini seront majorés des jours de congés manquants. 

Article 2-1 : Embauche en cours d’année.
Les salariés embauchés en cours d’année, se voient appliquer un calcul spécifique pour la détermination du forfait applicable pour la période comprise entre leur entrée dans l’entreprise et la fin de la période de référence.
Le forfait spécifique se calcule de la manière suivante :
Il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence. 
Ce résultat est alors proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de l’année, puis il est divisé par 365.
Il est déduit de cette opération les jours fériés chômés sur la période à effectuer.
Si le salarié a acquis des congés payés, le résultat doit enfin être diminué de ce nombre de jours de congés.

Article 2-2. - Départs en cours d’année
En cas de départ en cours d’année, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura ou non perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours travaillés, déduction faite des jours de congés payés et jours fériés chômés éventuels. Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés, …).

Article 3 : Convention individuelle de forfait
La mise en place du forfait jours ne peut être réalisée qu’avec l’accord écrit du salarié.
Une convention individuelle de forfait sera proposée à chaque salarié cadre autonome répondant aux conditions posées par l’article 1 du présent accord. 
En effet, la mise en place du forfait annuel en jours implique la signature par le salarié concerné d’une convention individuelle de forfait intégrée dans le contrat de travail du collaborateur ou dans un avenant. 
La convention individuelle de forfait jours rappelle en outre le nécessaire respect des repos quotidiens et hebdomadaires ainsi que le droit à la déconnexion.   
Article 4 : Modalités de décompte des jours travaillés
Le temps de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en jours ou demi-journées de travail effectif.
Ces salariés ne sont donc pas tenus de respecter une organisation précise de leurs horaires de travail, et, conformément aux dispositions légales, ne sont pas soumis à la durée légale hebdomadaire ; à la durée quotidienne maximale de travail ; aux durées hebdomadaires maximales de travail.
Pour le décompte des journées et demi-journées de travail, il est retenu la règle selon laquelle est considérée comme demi-journée, la matinée de travail se terminant au plus tard à 14 heures ou l’après-midi débutant au plus tôt à 14 heures.
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées ou demi-journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place et contrôlé par la société.
Le contrôle des journées ou demi-journées de travail effectif ainsi que le contrôle du repos obligatoire s’effectuera de façon régulière tout au long de l’année. 
Les salariés sous convention de forfait annuel en jours bénéficieront des dispositions légales applicables en matière de repos quotidien et hebdomadaire (repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et repos hebdomadaire de 35 heures [24 heures + 11 heures] minimum consécutif.
La société veillera tout au long de l’année à garantir le caractère raisonnable de l’amplitude et de la charge de travail du salarié au forfait annuel en jours ainsi qu’une bonne répartition de son travail dans le temps. 
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système auto-déclaratif.
A cet effet, le salarié renseignera au moyen du logiciel de gestion de temps existant au sein de l’entreprise ou un document écrit, en indiquant chaque mois le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, la répartition du nombre d’heures de repos au sein de chacune d’entre-elles, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels, jours fériés chômés, jours de repos (JRTT), etc.
Ce document est ensuite transmis au responsable hiérarchique. Au moment de l’établissement du document déclaratif, le salarié a la possibilité de faire part, par tout moyen, à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :
-	de la répartition de son temps de travail ;
-	de la charge de travail ;
-	de l’amplitude de travail et des temps de repos.

Article 5 : Modalités de suivi de la charge de travail des salariés au forfait jours et entretien d’adéquation
Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables, d’une part, et dans le but d’assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés employés selon une convention de forfait en jours, d’autre part, les parties au présent accord conviennent des dispositions suivantes. 
Article 5.1 : Amplitude de travail
L’amplitude quotidienne de travail doit rester raisonnable et ne peut être supérieure à 13 heures compte tenu du temps de repos obligatoire. 
La limite ainsi fixée ne constituant qu’une limite maximale, les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, à réduire la durée d’amplitude à un niveau inférieur à cette limite. 
Article 5.2 : Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail
La charge de travail des salariés doit être raisonnable.
L’organisation du travail et la charge de travail des salariés doivent faire l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail et que l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.
Pour assurer ce suivi, les responsables hiérarchiques étudieront notamment les décomptes déclaratifs visés à l’article 4 du présent accord. 
Le responsable hiérarchique organisera un entretien avec le salarié, s’il constate :
-	que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectés ;
-	qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée ;
-	que le salarié fait l’objet d’une surcharge de travail.
Au cours de cet entretien, le responsable hiérarchique et le salarié concerné rechercheront et analyseront conjointement les causes des problématiques rencontrées et envisageront ensemble les solutions et actions à y apporter. 
Article 5.3 : Entretiens périodiques
Un entretien semestriel, est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique. 
L’entretien aborde :
-	la charge de travail du salarié ;
-	l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ; 
-	le respect des durées maximales d’amplitude ;
-	le respect des durées minimales des repos ;
-	l’organisation du travail dans l’entreprise ;
-	l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ; 	
-	les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.
La question de la rémunération du salarié sera abordée au cours d’un seul entretien par période de référence.
En complément des entretiens précités, chaque salarié pourra demander l’organisation d’un entretien, par période de référence, en vue d’aborder les thèmes précédemment visés à l’exclusion de la rémunération.
Les problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :
-	une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
-	une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives. 
Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.
L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.
Article 5.4 : Devoir d’alerte 
Le salarié qui estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’en alerter immédiatement sa hiérarchie. Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. Le cas échéant, si l’alerte est fondée, la hiérarchie prendra les mesures nécessaires pour que cesse la situation constatée. 

Article 6 : Modalité de prise des jours de repos (JRTT)
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 218 jours de travail sur l’année pour un droit à congés payés complet), les salariés concernés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année à l’autre en fonction notamment des jours chômés. 
Le positionnement des jours de repos par journée entière et indivisible du salarié au forfait en jours se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service et de la société dont il dépend. Les jours de repos (JRTT) sont à prendre au cours de l’année civile de référence et ne peuvent pas être reportés d’une année sur l’autre.
Pour garantir la consommation des jours de repos au cours de l’année civile et un étalement de la consommation, il est convenu que deux jours de repos maximum pourront être accolés afin de faciliter la prise de ces jours.
Néanmoins, les jours de repos (JRTT) ne pourront pas être accolés aux congés payés. 
En cas de départ du collaborateur en cours de période, les jours de repos (JRTT) pris en trop à la date du départ du collaborateur feront l’objet d’une compensation soit sous forme monétaire (compensation via le salaire) soit par l’octroi de congés payés.

Article 7 : Absence en cours de période
Chaque journée ou demi-journées d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.
De même, les absences pour maladie, accidents du travail ainsi que les congés et absences dues en vertu de dispositions légales, conventionnelles et usages ne peuvent être récupérées.
Dès lors, le nombre de jours correspondant à ces absences, est déduit du nombre annuel de jours à travailler, sur la base de un jour par journée d'absence.
Le nombre de JRTT sera réduit au prorata, selon le même calcul que celui prévu par l’article 2-1.
Par ailleurs, les absences non rémunérées d’une journée ou d’une demi-journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :
Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés)
Lorsque la durée de l’absence est inférieure à une journée complète, la formule de calcul afin de calculer la retenue sur salaire sera la suivante : Nombre d’heures d’absence x par le salaire horaire « reconstitué ».
Le salaire horaire reconstitué tiendra compte : du salaire mensuel du collaborateur calculé sur une base de 151,67 heures, du nombre de jours de travail prévu dans la convention de forfait et de la durée légale de travail.

Article 8 : Renonciation aux jours de repos (JRTT)
Le salarié au forfait annuel en jours peut, avec l’accord exprès de la société au travers de son supérieur hiérarchique, renoncer à une partie de ses jours de repos (JRTT) dans les conditions suivantes :  
L’accord individuel entre le salarié et la société devra être établi par écrit et n’est valable que pour l’année en cours ou écoulée ;  
Le nombre de jours travaillés dans l’année ne pourra pas excéder un plafond maximal de 235 jours ;
La rémunération de ce temps de travail supplémentaire donnera lieu à une majoration d’au moins 10%, fixée par un avenant à la convention individuelle de forfait.  

Article 9 : Rémunération forfaitaire
Les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.

Article 10 : Obligation de déconnexion
Les parties signataires au présent accord réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.
Par ailleurs, l’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos indiquées à l’article 4 du présent accord implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Dans ce cadre, l’entreprise recommande à tous les salariés de :
•	S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
•	S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
•	Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
•	S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
•	Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
•	Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
•	S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
•	Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
•	Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
•	Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

Article 11 : Procédure de conciliation
Les parties conviennent que les litiges pouvant naître du présent accord seront examinés aux fins de règlement, par les signataires.
Si toutefois aucune solution n’était trouvée, les parties consulteront le Directeur Départemental du Travail et de l’Emploi (DIECCTE). Pendant toute la durée du différent, l’application de l’accord se poursuit conformément aux règles qu’il a énoncées.
En cas d’échec de cette tentative de règlement amiable, les différends seront portés devant les juridictions de l’ordre judiciaire compétentes.

Article 12 : Conclusions, durée, révision et dénonciation de l'accord
Le présent accord a été soumis à référendum et a été approuvé à la majorité des 2/3 du personnel de l’entreprise.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
L’employeur pourra soumettre aux salariés un avenant de révision dans les mêmes conditions que le présent accord et conformément aux dispositions légales et règlementaires. 
Il pourra, moyennant un préavis de 3 mois, être dénoncé dans les conditions légales et règlementaires, notamment prévues à l’article L. 2232-22 du code du travail.
Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble du personnel de l’entreprise par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge.
Lorsque la dénonciation est à l’initiative des salariés, elle doit être notifiée collectivement et par écrit à l’employeur par les salariés représentant les deux tiers du personnel. Cette dénonciation ne peut avoir lieu que pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord.

Article 12 : Formalités de dépôt
Cet accord sera déposé en deux exemplaires signés, dont un en version électronique, à la DIECCTE de Fort-de-France, via la plateforme en ligne TéléAccords, et en un exemplaire signé au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu du Siège Social de l’entreprise selon les formes requises par la loi. 
Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et publié dans une version anonyme sur la base de données nationale créée par la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 et accessible via le site Legifrance.fr.  
Par ailleurs, l’existence du présent accord sera mentionnée aux emplacements réservés à la communication avec le personnel et un exemplaire sera transmis à chaque collaborateur. 

Fait à Fort-de-France, le 01/09/2021.

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L’ensemble du personnel de la société par référendum statuant à la majorité des 2/3 (dont le procès-verbal est joint au présent avenant).