Accord collectif
Egalité professionnelle Femme-Homme


Entre
L’Apeihsat, dont le siège associatif est situé au 316 route de Bayonne à Toulouse (31060)
Ci-après dénommée « l’association »,
représentée par 
D’une part,


Et
Les délégués syndicaux représentants les syndicats :
CFDT 	représentée par 
CFE-CGC 	représentée par 
CGT 	représentée par 
D’autre part,

Préambule :
Les engagements éthiques de l’Association portant sur la promotion et la mise en œuvre de la bientraitance auprès des publics vulnérables accueillis ont pour condition sine qua non un management respectueux de chacune et de chacun dans un principe strict d’égalité.

Les parties signataires s’accordent pour constater que l’égalité femmes- hommes ne soulève pas de difficulté particulière au sein des établissements de l’Apeihsat.

 Cette situation s’inscrit dans un contexte avec un effectif largement féminin, y compris sur les postes d’encadrement, et découle de l’application de la convention collective qui organise une évolution de carrière fondée en grande partie sur l’ancienneté.

La question du suivi de l’égalité femmes- hommes a déjà fait l’objet d’un accord, et aucune difficulté n’a été signalée dans le cadre de son suivi.

Un nouvel accord étant néanmoins nécessaire, il visera à maintenir cette situation de stricte égalité entre les femmes et les hommes. 
La Négociation Annuelle Obligatoire 2018 traite en particulier, également, de l’égalité professionnelle et de la qualité de vie au travail. Les parties conviennent qu’aucune atteinte au principe d’égalité professionnelle n’a été détectée.


Cet accord s’inscrit dans le prolongement des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur les questions d’égalité professionnelle et notamment : 
L’ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;
La Loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes ;
La Loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes.


Les parties signataires s’attachent notamment à prévenir la discrimination indirecte telle que définie par la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 :

« Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et le que les moyens de réaliser ce but soient nécessaires et appropriées ».


Dans le cadre de ces textes, il a été décidé de mettre en œuvre les modalités suivantes :
Article 1 :	Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des établissements de l’Apeihsat.
Article 1bis : Objectifs
Les références législatives et réglementaires en matière d’égalité professionnelle tendent à réaliser les conditions d’une véritable mixité dans tous les secteurs et à toutes les étapes de la vie professionnelle.
Aussi, l’égalité professionnelle doit se manifester en particulier dans les domaines tels que : 
Les offres d’emploi
Le recrutement
La qualification et la classification
La rémunération 
L’accès aux différents postes de l’Association 
Les promotions
L’accès à la formation professionnelle
La mobilité professionnelle
Les mesures visant à concilier vie familiale et vie professionnelle
La représentation du personnel 
Ces principes ne font pas obstacle aux dispositions particulières qui ont pour objet la protection de la grossesse et de la maternité.
En outre, des mesures spécifiques temporaires peuvent être prises au bénéfice des femmes dans le but d’établir de façon effective l’égalité professionnelle.
Dans le cadre de ces objectifs, l’Association veillera tout particulièrement à : 
Assurer l’équivalence des rémunérations entre les femmes et les hommes
Favoriser des parcours professionnels comparables avec les mêmes possibilités d’accès aux postes à responsabilités
Article 2 : 	Stricte égalité dans les processus de recrutement
Aucune difficulté n’a été relevée dans les processus de recrutement.

Simplement, sur certaines qualifications la proportion de personnel féminin est plus importante, peu de candidats masculins faisant acte de candidature.

Les fiches de poste et les offres d’emploi seront toujours centrées sur les besoins strictement requis par la tenue de ces postes de travail et non sur un sexe pré requis.
Article 3 : 	La nécessaire mixité des emplois
Conformément à l’accord national interprofessionnel de 2004, l’Association veillera à ce que « la part des femmes et des hommes parmi les candidats retenus reflète, à compétences, expériences et profils équivalents, l’équilibre de la mixité des emplois ».
Article 4 : 	Promotion et déroulement de carrières
Les signataires réaffirment que l’appréciation individuelle des collaborateurs est fondée sur le travail accompli, sans particularisme entre les hommes et les femmes, ni d’un temps partiel, ni de la maternité ou d’un congé pour raisons familiales.

Les établissements assureront le respect de l’article 9 de l’ANI du 1er mars 2004, stipulant qu’« une véritable politique de mixité des emplois implique que les femmes puissent avoir les mêmes parcours professionnels que les hommes, les mêmes possibilités d'évolution de carrière, et d'accès aux postes à responsabilité ».

Les difficultés dans le respect de ce principe seront portées devant le comité social et économique.
Article 5 : 	Veiller à l’absence d’écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
Actuellement, dans les rémunérations, il n’existe aucun écart lié au sexe, les accords collectifs organisant les évolutions de carrière sans considération de sexe.

Les signataires veilleront au maintien de cette situation et le comité économique et social sera saisi de toutes difficulté en la matière.
Article 6 : 	La prévention et l’action contre les violences sexistes et sexuelles
Les signataires réaffirment leur volonté de prévenir toute violence sexiste et sexuelle sur le lieu de travail. Une campagne annuelle de prévention des risques est organisée pour prévenir de telle violence (affichage, communication,  ..).

Inscrits dans une démarche d’amélioration continue, les établissements de l’Apeihsat organisent le traitement d’évènements indésirables quelle qu’en soit la nature. Le support de déclaration est accessible à tous les salariés. Il est évident que le salarié peut interpeller directement son responsable hiérarchique, le représentant de l’employeur ou tout autre personne de son choix.

Le règlement intérieur rappelle ces obligations légales et l’encadrement est spécifiquement alerté sur la prévention et le traitement de telles situations.

Si une personne estime subir des propos ou actes sexistes ou une discrimination liée à son sexe, elle peut saisir le comité social et économique qui porte la question à son ordre du jour de la plus proche réunion.
Article 7 : 	Les outils d’analyse
Les indicateurs que comporte le rapport annuel, accessible sur la BDES, sur la situation comparée des hommes et des femmes, présenté au CSE et communiqué aux délégués syndicaux, sont les suivants :
1. Conditions générales d'emploi
Effectifs
Données chiffrées par sexe :
répartition par catégorie professionnelle selon les différents contrats de travail ;
pyramide des âges par catégorie professionnelle.
Durée et organisation du travail
Données chiffrées par sexe :
répartition des effectifs selon la durée du travail : temps complet, temps partiel;
répartition des effectifs selon l'organisation du travail.
Données sur les congés
Données chiffrées par sexe :
répartition par catégorie professionnelle selon le nombre et le type de congés dont la durée est supérieure à six mois : congés enfant malade, congé (de) maternité, congé parental, congé sabbatique.
Données sur les embauches et les départs
Données chiffrées par sexe :
répartition des embauches par catégorie professionnelle et type de contrat de travail;
répartition des départs par catégorie professionnelle et motifs : retraite, démission, fin de contrat à durée déterminée, licenciement.
Positionnement dans l’Association
Données chiffrées par sexe :
répartition des effectifs selon les niveaux d'emplois définis par les grilles de classification au sens de la convention collective.
Promotions
Données chiffrées par sexe :
répartition des promotions au regard des effectifs de la catégorie professionnelle concernée ;
nombre de promotions suite à une formation.
2. Formation
Données chiffrées par sexe :
répartition par catégorie professionnelle selon les critères suivis par UNIFAF.
Nombre de formations accordées par l’employeur à la demande du salarié
3. Indicateurs spécifiques au suivi du présent accord
Afin de mieux appréhender les progrès réalisés, au-delà des indicateurs ci-dessus, un suivi particulier est fait sur :
les formations qualifiantes ;
les rémunérations par niveau d'emploi et par tranche d'ancienneté ;
les promotions par niveaux d'emplois.
La mobilité entre établissements (demandées/ retenues)
Sur la base de ces indicateurs, le rapport présente une analyse permettant d'apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l’Association, la situation respective des femmes et des hommes en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail et de rémunération effective. 
Le rapport recense les mesures prises au cours de l'année écoulée en vue d'assurer l'égalité professionnelle, les objectifs prévus pour l'année à venir et la définition qualitative et quantitative des actions à mener à ce titre ainsi que l'évaluation de leur coût.
Article 8 : 	Publicité
Conformément aux articles aux articles D 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Toulouse et de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence et de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) de la Haute-Garonne.
Le personnel de l’Apeihsat sera informé du présent accord par voie d’affichage et par tout moyen de communication habituellement en vigueur au sein de chaque établissement et une copie sera remise aux représentants du personnel.
Article 9 : 	Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an.
Il prendra effet à la date de sa signature.
Article 10 : Révision
Sur proposition d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou sur proposition de l’entreprise, une négociation de révision pourra être engagée, à l’issue d’une période d’un an à compter de la date de prise d’effet du présent accord, dans les conditions prévues par les articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail.
En cas de contrôle de conformité effectué par la Direccte conduisant à un avis défavorable ou d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai maximum d’un mois après la réception de l’avis ou la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.
Par ailleurs, dans l’hypothèse où un événement exceptionnel, susceptible de modifier de manière significative la structure de l’entreprise ou d’impacter l’environnement économique dans lequel l’entreprise évolue, interviendrait au cours de la durée de vie du présent accord, de nature à modifier la détermination de certains des objectif, les parties conviennent de pouvoir se réunir aux fins d’apprécier, s’il s’avère nécessaire de réviser par voie d’avenant les objectifs du présent accord collectif.

Fait à Toulouse, le 27 août 2019		.
En 6 exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties.



Pour l’Apeihsat	Pour la CFDT


Pour la CFE-CGC 	Pour la CGT