ACCORD SUR LA DUREE ET L’AMENAGEMENT 
DU TEMPS DE TRAVAIL








Entre les soussignés : 

La SA MAPEI France ayant son siège social Zone Industrielle du Terroir – 29 Avenue Léon Jouhaux – CS 40021 à SAINT ALBAN (31140), immatriculée au RCS de Toulouse sous le numéro 323 496 106, représentée aux présentes par ____________________________, en sa qualité de Directeur Général, dûment habilité aux présentes,
Ci-après dénommée « MAPEI »



D’une part,




ET



_______________________, déléguée syndicale du syndicat FO,

_______________________, délégué syndical du syndicat CFDT,


D’autre part,




Il a été convenu ce qui suit :







PREAMBULE

Pour faire face à un marché très concurrentiel, l’entreprise doit pouvoir répondre à la clientèle de manière rapide et efficace, par un coût compétitif.

L’objectif de la mise en place du présent accord est donc multiple :

définir une organisation du travail qui réponde mieux au besoin d’amplitude des horaires d’ouverture de l’entreprise et qui permette de garantir la présence des salariés sur un horaire collectif de travail,

accroître la flexibilité de l’organisation du travail des salariés, notamment à la production, tout en maîtrisant la gestion de leur temps de travail,

s’assurer du respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Le présent accord collectif est conclu en application des articles L. 2232-11 et suivants du Code du travail, concernant la négociation collective d'entreprise

La première réunion de négociation avec les délégués syndicaux s’est déroulée le 10 juillet 2017.

De nombreuses réunions s’en sont suivies, entrecoupées de pauses, pour que le présent accord soit le fruit d’une organisation mûrement réfléchie, qui réponde aux besoins de l’entreprise et aux attentes des salariés.

Entre temps, les élections pour renouveler les instances représentatives du personnel se sont déroulées les 12 et 26 Juin 2018. Les mandats des délégués syndicaux, jusque-là interlocuteurs dans les négociations, ont été reconduits permettant ainsi la poursuite des discussions avec les mêmes signataires.

Il a été convenu ce qui suit :



TITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES


Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique au personnel salarié de la société MAPEI, à l’exception des salariés ayant la qualité de cadre-dirigeant au sens de l’article L.3111-2 du code du travail.

Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives à la durée du travail, et en conséquence, ne sont pas concernés par les dispositions du présent accord.

Le présent accord s’applique à tous les autres salariés de l’entreprise, y compris ceux embauchés dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée ou d’un contrat de travail temporaire.


Article 2 : Objet de l’accord

Le présent accord définit la durée et l’aménagement du temps de travail applicables au sein de la société MAPEI.

Il est également l’occasion de rappeler les dispositions légales relatives au télétravail ainsi que celles relatives aux congés payés.

Il annule et remplace l’ensemble des mesures, accords collectifs d’entreprise, décisions unilatérales de l’employeur, et usages éventuels ayant le même objet, en vigueur au sein de la société MAPEI.



TITRE 2 – DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS COMMUNES

Article 3 : Temps de travail effectif

Les dispositions du présent titre s’inscrivent dans la définition du temps de travail effectif prévues par l’article L. 3121-1 du code du travail, au terme duquel la durée du travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer le respect de la durée légale et le paiement éventuel d’heures supplémentaires.


Article 4 : Temps de pause

Les dispositions du présent titre s’inscrivent dans la définition du temps de pause tel que défini par l’article L. 3121-2 du code du travail. 

Le temps de pause n’est pas considéré comme un temps de travail effectif dans la mesure où le salarié est dégagé de ses obligations et conserve sa liberté de vaquer à des occupations personnelles.

Il est rappelé que conformément à l’article L. 3121-16 du code du travail, dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes consécutives.

Par exception, le temps de pause est considéré comme du temps de travail effectif pour les   salariés travaillant de façon ininterrompue dans un poste d'une durée supérieure à 6 heures, auxquels il leur est accordé une demi-heure de pause, rémunérée comme temps effectif de travail, conformément à la convention collective des industries chimiques actuellement en vigueur au sein de la société MAPEI.





Article 5 : Temps de repas

Pendant le temps de repas, le salarié peut vaquer à des occupations personnelles au sens de l’article L3121-1 du Code du Travail. Il ne s’agit donc pas de temps de travail effectif.

Le temps de repas est défini par l’horaire collectif applicable à chaque site et à chaque catégorie de salariés.

Le temps de repas sera octroyé en tenant compte de l’organisation retenu dans le service d’affectation.

La durée de la pause méridienne ne pourra toutefois être inférieure à 45 (quarante-cinq) minutes et ne pourra pas excéder 2 (deux) heures.


Article 6 : Temps de trajet

Le temps de trajet est celui qui permet de se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail. Il n’est pas constitutif d’un temps de travail effectif et n’est donc pas pris en compte pour calculer les durées maximales de travail.

Lorsque ce temps dépasse le temps de trajet habituel existant entre le domicile et le lieu de travail du salarié, il fait l’objet d’une contrepartie que les parties au présent accord décident de fixer sous la forme d’un repos égal à la moitié du temps dépassant le temps de trajet habituel existant entre le domicile et le lieu de travail.

Afin de permettre le calcul des contreparties auxquelles les salariés auront droit, ceux-ci devront fournir au service ressources humaines le document récapitulatif de leur voyage approuvé par le supérieur hiérarchique, et ce, dans un délai d’un mois où le déplacement a eu lieu.

En cas de trajet réalisé en voiture ou en taxi, il sera retenu le temps de trajet le plus rapide en temps parmi les propositions qui seront données par le site « maps.google.fr ».

En cas de déplacement en transport en commun (aérien, fer, etc.), le temps de trajet retenu sera celui indiqué sur le billet de transport, sauf perturbation importante justifiée.

Pour l’avion, le temps de trajet sera celui indiqué sur le billet d’avion auquel sera ajouté une heure pour chaque trajet aérien pour tenir compte des temps d’embarquement à l’aéroport.


Article 7 : Temps d’habillage et de déshabillage

En application de l’article L. 3121-3 du code du travail, le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage, lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par la société et que l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail, fait l’objet de contreparties.

Ainsi, les salariés dont le port de vêtements de travail et d’équipement de protection individuelle est obligatoire se verront octroyer une contrepartie financière dès lors qu’ils ont l’obligation de se vêtir et d’enlever leurs vêtements de travail sur le lieu de travail.

Les salariés concernés à ce jour sont les suivants, la présente liste étant susceptible d’évoluer dans le temps : personnel de production, personnel de maintenance, personnel du magasin et personnel des laboratoires contrôle qualité et recherche et développement.

Le temps d’habillage et de déshabillage n’est pas constitutif du temps de travail effectif.  Il est fixé à 10 minutes par jour et sera rémunéré.

La prime allouée en contrepartie du temps d’habillage et déshabillage sera calculée comme suit :

Pour les salariés rémunérés à l’heure : 2,4 %  du salaire de base mensuel brut au prorata du nombre de jours travaillés 


Article 8 : Temps de douche

En application de l’article R. 3121-1 du code du travail, en cas de travaux insalubres et salissants, le temps passé à la douche est rémunéré au tarif normal des heures de travail sans être pris en compte dans le temps de travail effectif.

Le temps de douche est fixé à 10 minutes par jour.

Les salariés concernés à ce jour sont les suivants, la présente liste étant susceptible d’évoluer dans le temps : personnel de production, personnel de maintenance et personnel du magasin.

Les salariés concernés s’engagent à prendre la douche en contrepartie de la prime.

Les salariés non concernés par cette mesure mais qui pourraient être amenés à réaliser des tâches salissantes peuvent prendre une douche sur leur temps de travail aux endroits prévus à cet effet.


Article 9 : Durées maximales de travail

Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sur la semaine sont soumis aux dispositions des articles L.3121-18, L.3121-20 et L.3121-22 du code du travail :

La durée quotidienne de travail effective par salarié ne peut excéder 10 heures,
La durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures au cours d’une même semaine,
La durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période quelconque de 8 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.

Article 10 : Repos quotidien et hebdomadaire

Les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord sont soumis aux dispositions légales en vigueur en matière de repos quotidien et hebdomadaire.

Conformément à l’article L. 3131-1 du code du travail, ils bénéficient d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives. L’amplitude journalière maximale est de 13 heures, celle-ci étant définie comme le temps séparant la prise de poste de sa fin.

Conformément à l’article L.3132-2 du code du travail, le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total. 

Le repos hebdomadaire est de 2 jours consécutifs dont le dimanche. S’il ne peut être dérogé au repos dominical, sauf accord express obtenu dans les conditions prévues dans les textes en vigueur, le 2ème jour de repos peut être lui convenu un autre jour de la semaine pour répondre à une situation exceptionnelle en accord avec le salarié.  


CHAPITRE 2 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL 

L’organisation du temps de travail est différente pour les salariés selon que leur temps de travail peut être prédéterminé et décompté en heures, et que leur activité est linéaire ou au contraire fluctuante, ou selon que le temps de travail ne peut être prédéterminé et décompté en heures.

Les modes d’aménagement du temps de travail existants au sein de l’entreprise sont donc au nombre de trois :

Les salariés dont le temps de travail peut être prédéterminé, décompté en heures et dont l’activité est linéaire (Chapitre 2.1) ;

Les salariés dont le temps de travail peut être prédéterminé, décompté en heures mais dont l’activité est fluctuante pour lesquels le temps de travail est aménagé dans le cadre de l’année (Chapitre 2.2) ;

Les salariés dont le temps de travail ne peut pas être prédéterminé et décompté en heures, lesquels se voient appliquer un forfait annuel en jours (Chapitre 2.3).


CHAPITRE 2.1 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DANS LE CADRE DE LA SEMAINE

Article 11 : Salariés concernés

Sont concernés par cette organisation du temps de travail l’ensemble des salariés de la société MAPEI, à l’exception des cadres dirigeants, au sens de l’article L.3111-2 du code du travail, de ceux dont l’horaire de travail peut être prédéterminé et décompté en heures, mais dont l’activité est fluctuante, lesquels font l’objet du chapitre 2.2. du présent accord, et les salariés visés par le mode d’aménagement du temps de travail qui est le forfait annuel en jours faisant l’objet du chapitre 3 du présent accord.

Il s’agit donc des salariés dont la durée du travail hebdomadaire est linéaire et dont le temps de travail peut être prédéterminé et décompté en heures.


Article 12 : Durée du travail

Conformément à l’article L.3121-44 du code du travail, la durée collective de travail de 35 heures par semaine.

Elle s’apprécie dans le cadre de la semaine civile.

La semaine civile s’entend de celle qui débute le lundi à 00h00 pour se terminer le dimanche à 24h. La journée débute à 00h00 pour s’achever à 24h. 


Article 13 : Fixation des horaires de travail

Les salariés sont soumis à un horaire collectif de travail.

En application de l’article L. 3171-1 du code du travail, l’employeur affiche les heures auxquelles commence et finit le travail. 

Les horaires de travail des salariés soumis à un horaire hebdomadaire de 35 heures seront déterminés par les responsables de service de façon à permettre de couvrir l’amplitude d’ouverture du service concerné tout en respectant la durée hebdomadaire du travail en vigueur dans l’entreprise soit 35 heures et le respect de la pause méridienne.

Les responsables de service pourront aménager les modalités de mise en œuvre de la durée hebdomadaire du travail soit 35 heures en permettant sa réalisation sur 4,5 jours par semaine. 

Le salarié devra formuler sa demande par écrit au responsable du service concerné qui devra motiver son éventuel refus ou confirmer son accord.

Les horaires de travail seront affichés dans chaque service et transmis par le responsable de service au service des ressources humaines qui les adressera à l’inspection du travail pour information, une fois par an.  

Les horaires de travail pourront, si nécessaires, être modifiées par le responsable de service avec l’accord de la Direction concernée, en fonction des contraintes de l’activité et des nécessités d’adaptation des horaires de travail pour y faire face moyennant le respect d’un préavis de 15 jours calendaires auprès des salariés intéressés. Le service des ressources humaines devra être informé de ces modifications.

En cas de projet de modification de l’horaire collectif, le Comité Social et Economique (CSE) sera préalablement informé et consulté ainsi que la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT).
 

Article 14 : Contrôle du temps de travail

Le contrôle du temps de travail effectif pour les salariés entrant dans le champ d’application du présent chapitre sera décompté selon les modalités suivantes :

Quotidiennement par relevé sur support informatique, des heures de début et de fin de chaque période de travail ;

Chaque semaine, par récapitulation sur support informatique.

Les horaires de travail sont ainsi enregistrés sur les plannings individuels et/ou collectifs accessibles par le service ressources humaines, le salarié concerné et sa hiérarchie, à l’aide de l’application de gestion et de suivi des temps et des activités. 

Toutes modifications et absences seront consignées par le responsable hiérarchique ou le service ressources humaines.

Le salarié devra fournir les justificatifs d’absence approprié dans un délai de 48 heures et en tout état de cause il doit informer ou faire informer au plus tôt son responsable hiérarchique de son absence.

Article 15 : Heures supplémentaires

Définition des heures supplémentaires

Les heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine constituent des heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires effectuées par les salariés entrant dans le champ du présent chapitre se décomptent par semaine civile.


Décision d’effectuer des heures supplémentaires

La décision de recourir aux heures supplémentaires constitue une prérogative de l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction.

L’accomplissement d’éventuelles heures supplémentaires ne peut pas, dès lors, résulter de la propre initiative du salarié, mais requiert nécessairement l’autorisation préalable et expresse de l’employeur.

Rémunération des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires effectuées au-delà de 35 heures par semaine sont payées sous forme d’un repos compensateur de remplacement majoré à 25% pour chacune des huit premières heures, c’est-à-dire de la 36ème à la 43ème heure, puis à 50% à partir de la 44ème heure.

Ce dernier est alors équivalent à l’heure et à la majoration qu’il remplace.

Le repos compensateur peut être pris dès lors que le droit est réputé ouvert, sous réserve de la validation de la hiérarchie.

Le repos pris doit correspondre aux heures de travail que le salarié aurait réellement effectué s’il avait travaillé.

Les salariés seront tenus régulièrement informés du nombre d’heures de repos portées à leur crédit, mois par mois, à l’aide de l’application de gestion des temps et activités mise à leur disposition, comprenant les droits acquis au titre de la période de paie considérée, mais également les droits cumulés.

Le responsable hiérarchique veillera à la prise de ces heures de repos compensateur au cours de l’année civile de sorte que ce droit soit soldé au plus tard au 31/12 de l’année écoulée.

Le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu’il n’ait pu bénéficier du repos compensateur auquel il avait droit ou n’ayant pas pu solder ses heures de repos compensateur au 31/12 de l’année écoulée en raison des contraintes d’activité, recevra une indemnité compensatrice correspondant au paiement du repos compensateur incluant la majoration.

Les heures supplémentaires rémunérées sous forme de repos de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.


Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires, par an et par salarié, est fixé à 90 heures.

Toute heure accomplie au-delà du présent contingent donne lieu à une contrepartie obligatoire en repos fixée à 100% de ces heures. 

La prise de la contrepartie obligatoire en repos attachée aux heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel se fera dans les mêmes conditions que celles prévues pour la prise de jours de repos compensateur pour les heures supplémentaires accomplies dans le cadre du contingent annuel.

Le comité social et économique sera régulièrement informé de l’utilisation de ce contingent annuel.

Dispositions relatives à la réalisation de la journée de solidarité

Selon les dispositions de l’article L. 3133-7 du code du travail et suivants du code du travail, les salariés devront effectuer une journée de travail supplémentaire sans que cela puisse donner lieu à rémunération supplémentaire au titre de la journée de solidarité, destinée au financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées.

Les salariés devront accomplir 7 heures de travail supplémentaires, en une seule fois ou de manière fractionnée en heures.

Les heures correspondant à la journée de solidarité, dans la limite de 7 heures ou de la durée proportionnelle à la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel, ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires, ni sur le nombre d’heures complémentaires.
Elles ne donnent, en outre, pas lieu à contrepartie obligatoire en repos.

Travail exceptionnel du samedi
 
Le travail du samedi reste exceptionnel (inventaires, volume à produire en urgence...) et donne automatiquement droit à un paiement des heures travaillées majorées de 50%. Le paiement de ces heures s’effectue sur la paie du mois considéré.







CHAPITRE 2.2 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE ANNUELLE

Article 16 : Salariés concernés

Sont concernés par cette organisation du travail l’ensemble des salariés de la société, sauf ceux dont l’horaire peut être prédéterminé et décompté en heures et dont l’activité est linéaire qui font l’objet du chapitre 2.1 du présent accord et, ceux dont l’horaire de travail ne peut être prédéterminé et décompté en heures et qui font l’objet du chapitre 2.3 du présent accord, et les salariés ayant la qualité de cadre dirigeant au sens de l’article L.3111-2 du code du travail.

Il s’agit donc des salariés dont le rythme d’activité est fluctuant, et dont l’horaire de travail peut être prédéterminé et décompté en heures.

Les dispositions du présent chapitre s’appliquent essentiellement aux services suivants identifiés au moment de la signature du présent accord :  Fabrication, Maintenance, Magasin et Laboratoire Contrôle Qualité.


Article 17 : Durée du travail et période de référence

Conformément à l’article L.3121-44 du code du travail, la durée collective de travail est répartie sur l’année, sur la base de 35 heures par semaine civile en moyenne, dans une limite de 1607 heures annuelles.

La période annuelle de référence s’étend sur l’année civile.

Elle débutera le 1er janvier 2020 pour se terminer le 31 décembre 2020 pour la première année d’application.


Article 18 : Aménagement du temps de travail

Notre activité de fabrication industrielle est fortement conditionnée par l’activité de nos clients. La variation du nombre et des volumes de commandes rend nécessaire la possibilité d’augmenter le temps de travail des salariés sur certaines semaines, et de le réduire en l’absence de commandes afin de pouvoir garantir la satisfaction de nos clients de la prise en compte de la commande jusqu’à la livraison et ainsi pérenniser la relation commerciale dans un environnement très concurrentiel.

C’est pourquoi les parties au présent accord conviennent de la nécessité de recourir à un dispositif d’aménagement du temps de travail permettant de faire varier la durée du travail dans un cadre annuel.

Les parties ont décidé de fixer les limites de cette variation.

En période de haute activité, les salariés pourront travailler jusqu’à 40 heures par semaine programmées sur 5 jours de travail ;
En période de faible activité, le temps de travail hebdomadaire pourra être ramené à 24 heures. Dans ce dernier cas, les 24 heures seront programmées sur 3 jours consécutifs.

La durée maximale du travail ne pourra pas dépasser en moyenne 44 heures sur une période de 8 semaines consécutives.

L’horaire collectif ainsi que la répartition de la durée du travail seront affichés et communiqués pour le contrôle de la durée du travail, dans les conditions fixées aux articles L.3171-1 et D.3171-1 et suivants du code du travail. 

Les salariés devront être informés des changements de durée et d’horaires au moins 15 jours calendaires avant leur mise en œuvre sauf circonstances exceptionnelles, imprévisibles, empêchant le bon fonctionnement de la ligne de production et nécessitant une intervention en urgence.


Article 19 : Rémunération / Absences / Embauche et départ en cours de période

Article 19-1 : Lissage de la rémunération 

Les parties conviennent que la rémunération mensuelle brute des salariés, visés à l’article 12 du présent accord, est calculée sur la base mensualisée de 152,18 heures selon les dispositions conventionnelles (Soit 35 heures hebdomadaire / 7 x 365,25/12) afin d’assurer chaque mois une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel. 

Cette base mensualisée de 152,18 heures est portée sur le bulletin de paie du salarié concerné.

Article 19-2 : Embauche / Départ en cours d’année 

Lorsqu’un salarié, du fait de son arrivée ou de son départ en cours de période d’annualisation, n’aura pas accompli la totalité de cette dernière, une régularisation de sa rémunération sera réalisée soit à son départ, soit à la fin de la période, dans les conditions ci-après :

Lorsque le salarié n’aura pas accompli la durée minimale de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle régulée définie ci-dessus, une régularisation sera opérée entre cet excédent et les sommes dues par l’employeur, soit avec la dernière paie, en cas de départ, soit sur le premier mois suivant l’échéance de la période en cas d’embauche en cours d’année.

Lorsqu’un salarié aura accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il sera alloué au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérée dans le cadre du salaire lissé ou un repos de remplacement.


Article 19-3 : Absences

Conséquences sur la paie

Les heures de travail non effectuées au titre d’une absence du salarié en cours de période sont déduites de sa rémunération lissée.

Si elles sont indemnisées, leur indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée c’est-à-dire l’horaire hebdomadaire moyen soit 35 heures indépendamment de la période de basse ou haute activité.

Conséquences sur le compteur d’heures

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de dispositions conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’accident, ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié. Il s’ensuit qu’elles donnent lieu à valorisation du temps qui aurait été travaillé pour être comptabilisées.

En application de l’article L. 3121-50 du Code du travail, « seules peuvent être récupérées les heures perdues par suite d’une interruption collective du travail résultant :
1° De causes accidentelles, d’intempéries ou en cas de force majeure ;
2° D’inventaire ;
3°Du chômage d’un jour ou deux ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuels ».

Article 20 : Contrôle du temps de travail

Le contrôle du temps de travail effectif pour les salariés entrant dans le champ d’application du présent chapitre sera décompté selon les modalités suivantes :

Quotidiennement par relevé sur support informatique, des heures de début et de fin de chaque période de travail ;

Chaque semaine, par récapitulation sur support informatique.

Les horaires de travail sont ainsi enregistrés sur les plannings individuels et/ou collectifs accessibles par le service ressources humaines, le salarié concerné et sa hiérarchie, à l’aide de l’application de gestion et de suivi des temps et des activités. 

Toutes modifications et absences seront consignées par le responsable hiérarchique ou le service ressources humaines.

Le salarié devra fournir les justificatifs d’absence approprié dans un délai de 48 heures.

Article 21 : Heures supplémentaires

Définition des heures supplémentaires

Sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures effectuées :
au-delà de la limite haute de 40 heures par semaine telle que fixée dans le présent accord à l’article 18 ;
au-delà de 35 heures hebdomadaires travaillées en moyenne, calculées sur la période de référence définie à l’article 17 ;
au-delà de 1607 heures annuelles calculées sur la période de référence définie à l’article 17. 

Les heures supplémentaires seront calculées au terme de la période d’annualisation fixé au 31 décembre de l’année considérée.


L’accomplissement d’heures supplémentaires ne peut en tout état de cause avoir pour effet de porter la durée du travail des salariés concernés au-delà des durées maximales journalières et hebdomadaires fixées par le code du travail.

En cas d’absence indemnisée, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires sera réduit de la durée de cette absence évaluée sur l’horaire réel effectué par les autres salariés du même service pendant l’absence du salarié applicable dans l’entreprise.


Décision d’effectuer des heures supplémentaires

La décision de recourir aux heures supplémentaires constitue une prérogative de l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction.

L’accomplissement d’éventuelles heures supplémentaires ne peut pas, dès lors, résulter de la propre initiative du salarié, mais requiert nécessairement l’autorisation préalable et expresse de l’employeur.

Rémunération des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute de 40 heures hebdomadaires sont majorées de 25% jusqu’à la 43ème heures puis à 50% à partir de de la 44ème heure et sont payées à la fin du mois considéré.

Les heures supplémentaires effectuées au-delà de la moyenne de 35 heures hebdomadaires ou des 1607 heures annuelles calculées sur la période annuelle de référence définie à l’article 17 ci-avant, sont rémunérées avec les majorations y afférentes soit 25%, sur le mois de décembre, suivant la période de référence écoulée au cours de laquelle elles ont été accomplies.
 

Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires, par an et par salarié, est fixé à 90 heures.

Toute heure accomplie au-delà du présent contingent donne lieu à une contrepartie obligatoire en repos fixée à 100% de ces heures. 

La prise de la contrepartie obligatoire en repos attachée aux heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel se fera dans les mêmes conditions que celles prévues pour la prise de jours de repos compensateur pour les heures supplémentaires accomplies dans le cadre du contingent annuel.

Le Comité social et économique sera régulièrement informé de l’utilisation de ce contingent annuel.

Dispositions relatives à la réalisation de la journée de solidarité

Selon les dispositions de l’article L. 3133-7 du code du travail et suivants du code du travail, les salariés devront effectuer une journée de travail supplémentaire sans que cela puisse donner lieu à rémunération supplémentaire au titre de la journée de solidarité, destinée au financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées.

Les salariés soumis aux dispositions du présent chapitre verront les 7 heures de travail à effectuer incluses dans la durée collective de travail attendue sur l’année soit 1607 heures sur la période annuelle de référence. 

Les heures correspondant à la journée de solidarité, dans la limite de 7 heures ou de la durée proportionnelle à la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel, ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires, ni sur le nombre d’heures complémentaires.
Elles ne donnent, en outre, pas lieu à contrepartie obligatoire en repos.

Travail exceptionnel du samedi
 
Le travail du samedi reste exceptionnel (inventaires, volume à produire en urgence...) et donne automatiquement droit à un paiement des heures travaillées majorées de 50%. Le paiement de ces heures s’effectue sur le mois considéré.

Article 22 : Salariés à temps plein sous contrat de travail à durée déterminée ou sous contrat de travail temporaire

Les parties signataires rappellent que le recours aux contrats de travail à durée déterminée et au contrat de travail temporaire doit rester exceptionnel et s’effectuer dans les seuls cas de recours autorisés par la loi.

Les salariés à temps plein susceptibles d’être employés sous contrat de travail à durée déterminée ou sous contrat de travail temporaire sont concernés par les dispositions du présent chapitre.

La rémunération des salariés à temps plein employés sous contrat de travail à durée déterminée ou sous contrat de travail temporaire doit être régularisée dans les mêmes conditions que pour les situations d’embauche ou de départ en cours de période annuelle de référence des salariés à temps plein en contrat de travail à durée indéterminée.


CHAPITRE 2.3. : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SOUS FORME DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE
Article 23 - Salariés visés
Conformément à l'article L.3121-58 du code du Travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut viser les salariés suivants :
Personnel relevant de la catégorie des cadres et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions leur confère une large autonomie, une liberté et de l’indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées, et ne les conduit pas nécessairement à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés (Comme par exemple sans que cela soit exhaustif : Directeurs, Responsables de service, Cadres commerciaux, Cadres de l’entreprise).

Personnel relevant de la catégorie des non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Il s’agit des salariés dont l’activité est par nature itinérante (Comme par exemple sans que cela soit exhaustif : technico-commerciaux, démonstrateurs, responsable de secteur GSB..).
Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant. La convention individuelle doit préciser la nature des fonctions du salarié concerné et les raisons pour lesquelles elles nécessitent de recourir au forfait en jours.
Article 24 – Durée du forfait jours
Article 24-1 : Durée du forfait
La durée du forfait jours est de 218 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant de droits à congés payés complets.
La période de référence du forfait est du 1er janvier au 31 décembre de l’année.
Un nombre de jours réduit peut-être convenu avec le salarié donnant lieu à l’établissement d’un avenant à son contrat de travail ainsi qu’à une proratisation de sa rémunération en fonction du nombre de jours convenus. 
Article 24-2 : Jours de repos
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu, les salariés concernés par le présent chapitre bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année à l’autre en fonction notamment des jours chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d’absence.

Chaque année, la société déterminera le nombre de jours de repos octroyé sur une année complète sur la base du calcul suivant :

Nombre de jours de repos pour l’année considérée = 
                                   Nombre de jours ouvrés annuels
 –  Nombre de jours fériés chômés
 – 25 jours de congés payés
 – 218 jours travaillés 

Ce calcul sera proratisé pour les salariés au forfait en jours réduits et/ou pour les salariés présents sur une année incomplète.

Le positionnement des jours de repos se fait au choix du salarié, à la journée ou à la demi-journée, en concertation avec la hiérarchie, obligatoirement dans la période de référence c’est-à-dire l’année civile concernée et dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.

Article 24-3 : Conséquences des absences
Les absences, non assimilées à du temps de travail effectif, entraîneront une diminution proportionnelle :
d’une part, du nombre de jours travaillés dû par le salarié 
d’autre part, du nombre de jours non travaillés à la durée de cette absence.
Article 25– Régime juridique
Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du code du travail, à :
la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.
Article 26 – Garanties
Article 26-1 : Temps de repos
Repos quotidien
En application des dispositions de l’article L.3131-1 du code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
L’amplitude de la journée de travail ne peut être supérieure à 13 heures.
Repos hebdomadaire
En application des dispositions de l’article L.3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. 
Il est rappelé que, sauf dérogations, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.
Il est précisé que la durée du repos hebdomadaire devra être de 2 jours consécutifs. Il ne peut y être dérogé qu’exceptionnellement en cas de circonstances identifiées (déplacements professionnels, notamment à l’étranger ; salons ou manifestations professionnels ; projets spécifiques urgents).
Article 26-2 : Contrôle
Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés. 
A cette fin le salarié devra remplir hebdomadairement le document de contrôle élaboré, à cet effet, par l’employeur à l’aide du logiciel de gestion et de suivi des temps,  accessible depuis son ordinateur professionnel ou depuis l’application mobile munie des identifiants personnels de connexion en déclarant les jours ou demi-journées travaillés dans la rubrique dédiée. 
Devront être identifiés dans le document de contrôle :
La date des journées ou demi-journées travaillées ;
La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, jour de repos…
Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique, toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail, et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous, et sans qu’il ne s’y substitue.
Article 26-3 : Dispositif de veille
Afin de permettre au supérieur hiérarchique du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille. 
Ce dispositif consiste en une information en temps réel du supérieur hiérarchique et du salarié en forfait jours concerné, à l’aide de l’application de gestion et de suivi des temps, dès lors que le document de contrôle visé au 26.2. ci-dessus :
n’aura pas été remis en temps et en heure ;
fera apparaître que le repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs n’aura pas été pris par le salarié pendant 2 semaines consécutives.
Dans les 15 jours, le supérieur hiérarchique échangera par tous moyens (téléphone ou face à face) avec le salarié en forfait jours concerné, sans atteindre l’entretien annuel prévu ci-dessous au 26.4., afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
Article 26-4 : Entretien annuel
En application de l’article L.3121-64, le salarié bénéficiera annuellement d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
l'organisation du travail ;
la charge de travail de l'intéressé ;
l'amplitude de ses journées d'activité ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié.
Cet entretien a lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, étant précisé que les points ci-dessus seront abordés.
Lors de cet entretien, le supérieur hiérarchique et le salarié devront chacun posséder une copie, d’une part, des documents de contrôle des 12 derniers mois, et d’autre part, du compte rendu de l’entretien précédent. 

Article 27 – Renonciation à des jours de repos
Conformément aux dispositions légales, le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos, en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit. 

Le nombre maximum de jours auquel le salarié peut renoncer est de 5 jours.

Dans cette hypothèse, un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et l’entreprise. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L.3121-59 du code du travail, cet avenant est valable pour l’année en cours, et ne peut être reconduit de manière tacite.

Le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire est fixé à 25 %. 


Article 28 – Exercice du droit à la déconnexion

Les parties ont établi une charte sur le sujet laquelle se trouve annexée au présent accord.


Article 29 – Caractéristiques principales des conventions individuelles

Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55, la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié. 

Cette convention précisera, notamment :

le nombre de jours travaillés,

le droit pour le salarié à renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos. La convention rappellera que cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue, et la période de validité de l’avenant. La convention rappellera à ce titre que l’avenant n’est valable que pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.

que le salarié, en application de l’article L.3121-62 du code du travail, n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.

que le salarié a droit au respect des temps de repos quotidien et hebdomadaires.



TITRE 3 – TELETRAVAIL

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Prenant en considération les engagements de l’entreprise en matière de responsabilité sociale et environnementale par la réduction de l’impact carbone des transports d’une part et répondant également à un double objectif de performance et d’amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée, en limitant les trajets, la fatigue, le stress et les risques associés, tout en maintenant le lien social avec l’entreprise, les parties au présent accord sont convenues de préciser les conditions applicables au télétravail et notamment de rappeler les dispositions de l’article L.1222-9 du Code du Travail relatives au télétravail.

Article 30 – Conditions de passage et de retour du télétravail

30.1 Les critères d’éligibilité à un mode d’organisation en télétravail sont notamment les suivants : 
La nature des fonctions qui peuvent être effectuées à distance. Sont ainsi exclus les salariés dont les fonctions ou les tâches exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ;
La capacité à travailler de manière autonome, y compris en termes d’organisation ;
Les fonctions ou tâches n’impliquant pas l’accès et /ou le traitement de certaines données à caractère confidentiel soumises à des conditions de sécurité ; et 
La mise à disposition d’outils et de technologies de l’information et de la communication nécessaire à l’exécution du télétravail.

Les parties rappellent en tout état de cause que l’exercice de l’activité du salarié en télétravail ne doit pas aller à l’encontre de la bonne continuité du service ou de la bonne réalisation de la mission.

30.2 En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement (associé à des consignes des services de l’Etat sur la limitation des déplacements), d’intempéries majeures ou de grèves nationales dans les transports communs publics, le télétravail peut être organisé de manière exceptionnelle pour des salariés ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler dans les conditions du présent titre et ce, même s’ils n’étaient pas planifiés en télétravail pour la ou les journées impactées par l’épisode de pollution. 

Ce télétravail exceptionnel devra être autorisé par le manager dans les plus brefs délais suivant la connaissance par le salarié du pic de pollution, d’intempéries majeures ou de grève nationale dans les transports publics. 

Le manager devra s’assurer des missions qui pourront être réalisées lors de la ou des journées de télétravail exceptionnel.

30.3 Le télétravail peut se pratiquer dans le lieu de vie habituel du salarié ou dans tout autre lieu propice au télétravail, respectant les conditions précisées au présent titre et dont l’adresse à préalablement été communiqué à MAPEI FRANCE. 

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur. Le télétravail doit donc être réalisé dans un environnement propre au travail et à la concentration. 

Cet espace doit être conforme aux règles de sécurité électriques. Une déclaration sur l’honneur de conformité électrique sera ainsi fournie par le salarié en télétravail. Il remettra à son employeur une attestation de conformité électrique. 

Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l'employeur ou son représentant et un ou plusieurs élus du CSE membres de la Commission SSCT, ainsi que, le cas échéant, les autorités administratives compétentes, pourront demander à avoir accès au domicile du salarié en télétravail ou au lieu où est exercé le télétravail conformément à la déclaration faite préalablement par l’intéressé. Cet accès est subordonné à une notification au salarié concerné qui doit préalablement donner son accord, et à un délai de prévenance de 2 jours ouvrés minimum.

30.4 Le salarié a la responsabilité d’informer son assurance de la réalisation de télétravail à son domicile afin de s’assurer que son assurance habitation couvre bien sa présence dans cette activité et le matériel mis à sa disposition. Le salarié remet une attestation de son assurance à son employeur avant le début du télétravail.

30.5 En cas d'accident pendant les heures travaillées, le salarié en télétravail prévient immédiatement et dans tous les cas, sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines de la société.

30.5 En cas de télétravail régulier, tant le salarié concerné que MAPEI France pourra librement mettre fin à la situation de télétravail, par écrit, moyennant le respect d’un délai de prévenance de quinze (15) jours calendaires. 

Par ailleurs, la fin du télétravail sera automatique dès lors que les conditions d’éligibilité au travail prévues à l’article 30.1 ne sont plus réunies ou dès lors que les conditions prévues aux articles 30.3, 30.4 et 30.5 ne sont pas respectées. 

En tout état de cause, au terme de la situation de télétravail, le salarié sera tenu de reprendre son poste au sein des locaux de l’entreprise, sans qu’aucune mise en demeure ne soit nécessaire.

Article 31 – Modalités d’acceptation des conditions de mise en œuvre du télétravail

Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande revient au collaborateur. Le passage en télétravail est néanmoins subordonné à l’accord du manager. 

Par conséquent, lorsque le salarié qui occupe un poste éligible à un mode d’organisation en télétravail et l’employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen.

En tout état de cause, l’accord des parties doit être préalable au recours au télétravail et la formalisation de l’accord par écrit doit être préférée.

L'employeur qui refuse d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d'organisation en télétravail motive sa réponse. Le refus d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture du contrat de travail.

Article 32 – Modalités de contrôle du temps de travail ou de régularisation de la charge de travail

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que les durées maximales de travail et des temps minimaux de repos, le salarié en télétravail (hors cas des salariés au forfait annuel en jours) relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra ce relevé à la Direction.

Par ailleurs, la Direction s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes conditions que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de la société. 

Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf demande formalisée de la Direction.

Article 33 – Détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail

MAPEI FRANCE est attachée au respect de la vie privée de ses salariés. A cet effet, le salarié en télétravail devra être joignable par tous moyens (téléphone, mails, Skype…) pendant sa période de travail. Les parties définissent que les salariés peuvent être contactés a minima entre 9h00 – 17h00, incluant une pause de déjeuner de 45 minutes.

Dans le respect du principe de conciliation vie professionnelle et vie personnelle, et en dehors des cas exceptionnels, le management en général et tout salarié en particulier, veillera à respecter les horaires de travail de son équipe et, dans le cas des salariés au forfait, les plages ci-avant évoquées.

Article 34 – Modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail

Lorsque la demande de recours au télétravail est formulée par un travailleur handicapé mentionné à l’article L.5212-13 du code du travail ou un proche aidant mentionné à l’article L.113-1-3 du Code de l’Action Sociale et des Familles, l’employeur motive, le cas échéant, sa décision de refus. 

Article 35 – Confidentialité et protection des données

Le salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans l’entreprise. Il est notamment tenu au strict respect de la charte informatique (conditions d’utilisation des matériels et des moyens informatiques), dès lors qu’il utilise une ressource du système d’information de l’entreprise. Il doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement


TITRE 4 – CONGES DE FRACTIONNEMENT


Les dispositions légales prévus aux articles L.3141-17 et suivants du Code du Travail concernant les jours de fractionnements s’appliqueront afin de permettre le cas échéant aux salariés qui le souhaitent de disposer de jour(s) de congés supplémentaire(s).  (Cf. Annexe explicative)

TITRE 5 – DISPOSITIONS DIVERSES

Dispositions conventionnelles

A titre indicatif, il est rappelé les dispositions conventionnelles suivantes : 

Majoration de 40% des heures travaillées entre 21h et 6h pour les salariés travaillant de manière exceptionnelle la nuit 

Octroi d’un jour de repos supplémentaire pour compenser le temps de passation des consignes évalué à 5 minutes par jour travaillé quand la durée cumulée a atteint 7 heures.



Prime d’équipe 

Les salariés qui travaillent en poste bénéficieront d’une prime d’équipe en contrepartie des contraintes d’organisation auxquelles ils sont assujettis du fait du roulement des horaires de travail (matin/journée/après-midi) d’une semaine sur l’autre. Un salarié qui travaille toujours le matin ou la journée ne bénéficiera pas de la prime d’équipe.

Les modalités d’octroi sont les suivantes :
Pour les salariés qui travaillent en journée en alternance avec des postes de matin ou d’après-midi : 0,1% par jour travaillé
Pour les salariés qui travaillent en poste du matin ou d’après-midi en période de travail dite basse ou normale : 0,2% par jour travaillé
Pour les salariés qui travaillent en poste du matin ou d’après-midi en période de travail dite haute : 0,3% par jour travaillé


TITRE 6 – DISPOSITIONS FINALES

Article 36 : Durée et entrée en vigueur

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entrera en vigueur le 01/01/2020.

Toutefois, les parties s’entendent pour appliquer à titre exceptionnel et uniquement dans le cadre de la mise en place du présent accord, certaines dispositions du présent accord ci-dessous référencées, de manière rétroactive, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur :
Congés de fractionnement : A défaut d’accord collectif tel que prévu à l’article L. 3141-21 du code du travail, il sera fait application des dispositions de l’article L. 3141-23 du code du travail pour fixer le nombre de jours de congés supplémentaires auxquels le salarié a droit au titre de l’année 2019;
Jours de repos Cadre (article 24 du présent accord en application de l’article 3121-64 du Code du Travail) : octroi d’un jour supplémentaire au titre de l’année 2018 et de l’année 2019, crédités sur le mois de Janvier 2020. Les salariés concernés à la signature de l’accord pourront soit les prendre, soit y renoncer et se les faire payer selon les règles en vigueur;
Heure de nuit : régularisation par versement d’une prime forfaitaire d’un montant de 350 euros par an aux personnes concernées à la signature de l’accord, au titre de l’année 2018 et de l’année 2019 payée en Décembre 2019 ;
Prime de douche (article 8 du présent accord en application de l’article R. 3121-1 du code du travail) : régularisation par versement d’une prime forfaitaire d’un montant de 560 euros par an aux personnes concernées à la signature de l’accord, au titre de l’année 2018 et de l’année 2019 payée en Décembre 2019 ;
Temps d’habillage et de déshabillage (article 7 du présent accord et en application de l’article L. 3121-3 du code du travail) : régularisation par versement d’une prime forfaitaire d’un montant de 560 euros par an aux personnes concernées à la signature de l’accord, au titre de l’année 2018 et de l’année 2019 payée en Décembre 2019.

Les primes seront versées au prorata temporis en tenant compte du temps de présence effectif et de la date d’embauche dans la société.


  
 Article 37 : Révision

Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.

Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :

Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord.

À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.

Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de la Société dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision. 

La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de la société. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la Société, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.

Même en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoires prévu par le Code du Travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du Travail.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient, et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent Accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse selon laquelle la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.

Article 38 : Dénonciation 

L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés de manière partielle ou totale, à tout moment, par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi compétente, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Toulouse.




Article 39 - Consultation et dépôt

Le présent accord a, préalablement à son adoption, donné lieu à consultation du CSE qui a émis un avis favorable lors de la réunion du 19/11/2019.

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société.

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : . et procédera à l’anonymisation du présent accord, notamment s’agissant du nom des signataires.
Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Toulouse.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. 

A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.


Article 40 : Suivi de l’accord

Afin de réaliser un suivi de l’application du présent accord, une réunion annuelle avec un représentant de chaque section syndicale qui pourra être assistée d’un salarié sera consacrée au bilan d’application de l’accord. A cette occasion, seront évoquées les difficultés d’application ainsi que les éventuelles mesures d’ajustement.

Fait en 6 exemplaires originaux
A St-Alban, le 13/12/2019



Pour la SA MAPEI		Le délégué syndical central FO	   	Le délégué syndical CFDT
Le Directeur Général



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