Accord en faveur de l’emploi
des personnes en situation de handicap
2019 – 2023
















	





Le Groupe Sushi Shop 
…………..

Représenté par ......... en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines

D’UNE PART

Les Organisations Syndicales représentatives suivantes :

CFDT représentée par monsieur ....... en sa qualité de Coordinateur Syndical groupe

FO, représentée par monsieur .......... en sa qualité de Coordinateur Syndical groupe


D’AUTRE PART

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :


Préambule

Depuis sa création en 1998, l’enseigne SUSHI SHOP s’est positionnée en leader du marché de la livraison et de la vente à emporter de sushis en France. Forte de son savoir-faire, la marque a continué à se développer en franchise dès 2007, puis en Europe et dans le reste du monde. Forte de son réseau de 175 boutiques réparties dans plus 13 pays, la marque a aujourd’hui imposé ses codes, son image premium et son amour des produits de qualité. 
Le groupe Sushi Shop en France (le réseau propre « equity ») compte environ 1850 collaborateurs répartis de la façon suivante : 150 au siège et 1700 dans le réseau equity. 
En 2017, des actions de sensibilisation au handicap et au recrutement de personnes en situation de handicap ont été menées essentiellement auprès des managers. Faute d’une politique globale sur le sujet, les effets sont restés limités. 
En cohérence avec l’évolution du cadre légal, Sushi Shop a rapidement identifié en interne une collaboratrice pour tenir le poste de référent handicap. 
Actuellement, il n’existe pas de politique globale en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap formalisée. Au niveau déclaratif, jusqu’en 2019, chaque restaurant « shop » (constituant une entité juridique à part entière) assujetti réalise sa DOETH. Le rachat du Groupe Sushi Shop en fin d’année 2018 par le groupe AmRest offre une opportunité de rationaliser l’organigramme juridique du groupe en fusionnant la très grande majorité des shops et corners (à l’exception de 2) au sein d’une seule et même entité juridique (Sushi Shop Restauration). Cette fusion est effective depuis le 28 juin 2019. Cette évolution du contexte permet à Sushi Shop de saisir l’opportunité de signer un accord pour l’ensemble du groupe en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap avec un effet rétroactif au 1er janvier 2019. L’agrément délivré par la Direccte permettrait de dédier une enveloppe budgétaire à la politique handicap et de mener des actions de plus grandes envergures associées à des engagements et objectifs clairement définis.
Afin d’élaborer un accord handicap négocié avec les partenaires sociaux représentatifs au niveau du groupe et présenter un dossier de demande d’agrément auprès de la Direccte, Sushi Shop a mandaté le cabinet conseil Arthur Hunt Consulting afin de réaliser un état des lieux de la situation du groupe au regard de son obligation d’emploi et d’accompagner à la rédaction d’un plan d’actions en vue de l’élaboration d’un accord. Cet état des lieux est joint au présent accord.





Chapitre 1 : cadre général de l’accord

Article 1 - Cadre légal et définition du handicap

La Loi du 11 février 2005 pour l’égalité des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées rappelle les droits fondamentaux des personnes en situation de handicap et définit pour la première fois la notion de handicap « constitue un handicap toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonction physique, sensorielle, mentale ou psychique d’un poly handicap ou d’un trouble de santé invalidant. »
Cette notion de handicap est à distinguer de la notion de travailleur handicapé définie par l’article 5213-1 du Code du travail « est considérée comme travailleur handicapé, toute personne dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par la suite d’une altération d’une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique. »

Conformément à l’article 5212-8 du Code du travail, les entreprises ont la possibilité de mettre en place des accords mettant en œuvre un programme annuel ou pluriannuel en faveur des travailleurs en situation de handicap.

Article 2 – Champs et périmètre d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés des sociétés du Groupe Sushi Shop existantes ou à venir, situées en France ainsi qu’à l’ensemble des établissements qui les composent.
Les bénéficiaires de l’accord sont les personnes bénéficiaires de l’obligation d’emploi mentionnées au titre de l’article L.5212-13 du Code du travail (voir annexe B).

Article 3 – Durée et prise d’effet

Cet accord est conclu pour une durée de cinq ans, et prendra effet rétroactivement au 1er janvier 2019, sous condition de la délivrance de l’agrément par l’autorité administrative compétente.
Il fera l’objet d’une procédure légale d’agrément auprès de la DIRECCTE, Unité Territoriale de Paris. En cas de refus d’agrément, l’ensemble des dispositions dudit accord seraient nulles et non avenues. De nouvelles rencontres seraient organisées pour définir le cadre dans lequel devra s’inscrire la politique handicap.

Article 4 – Renouvellement et révision

En amont de la date d’expiration du présent accord, le Groupe invitera les Organisations Syndicales représentatives au niveau du groupe afin de procéder à un bilan global de son application et d’étudier son éventuelle reconduction.
Cet accord pourra être révisé par avenant signé par la Direction et une ou plusieurs organisations syndicales. Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagnement d’un projet sur les points révisés. En cas de demande de révision, une réunion de négociation avec l’ensemble des organisation syndicales représentatives sera tenue dans un délai maximal de 2 mois suivants la réception de la demande. 
Le présent accord peut être dénoncé par une ou plusieurs parties signataires dans un délai de 3 mois avant l’expiration de chaque période annuelle. Cette dénonciation doit impérativement être précédée d’un envoi par courrier recommandé aux autres parties signataires expliquant les motifs de cette dénonciation. Une commission de négociation se réunira alors afin de traiter les points de désaccords. En cas d’impossibilité de trouver un nouvel accord, l’accord sera maintenu un an à compter de l’expiration du délai de préavis.

Dans le courant de la cinquième année d’application de l’accord et au plus tard 3 mois avant la fin de son application, les parties signataires se réuniront pour dresser le bilan des actions réalisées et définir les termes d’un nouvel accord.

Article 5 – Publicité et dépôt

A l’issue du délai d’opposition de 8 jours, le présent accord sera soumis aux formalités de dépôt conformément à l’article L 2231-6 du Code du travail. 

Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE via le portail télédéclaration . Après instruction, il sera automatiquement transmis à la Direction de l’Information Légale et Administrative (DILA) pour publication sur le site .

Le présent accord sera également transmis au conseil de prud’hommes de Paris, dans les 15 jours suivant sa date de conclusion.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.





Chapitre 2 : objectifs et actions

Article 6 - Plans d’embauche et d’insertion :

Le Groupe affirme que le premier critère de sélection est la compétence des candidats, en lien avec les exigences du poste à pourvoir et confirme également que tous les emplois actuels ou à venir sont ouverts aux personnes en situation de handicap. Le Groupe veille à ce qu’à chaque étape du traitement de la candidature, les pratiques et les process de recrutement ne soient pas discriminatoires.

Identifier les contraintes de postes et conditions d’exercices
En amont des actions pour le recrutement, une analyse des postes sera à mener. Ce travail, pouvant prendre appui sur le diagnostic pénibilité, sera réalisé en associant des experts des métiers, des intervenants médico-sociaux, des préventeurs et des acteurs RH, afin de repérer les facteurs ou situations pouvant faciliter ou au contraire être un obstacle à l’emploi de personnes handicapées. 

Diversifier les sources de recrutements actuelles et identifier les structures ad hoc
Le référent handicap pourra faire appel à des partenaires spécialisés dans le recrutement de travailleurs handicapés (job-board spécialisés comme Hanploi.com, Mozaïc RH, cabinets de recrutement, agences intérim, Cap emploi, Pôle emploi, Missions locales, etc.). 
Il veillera à déposer les offres d’emploi sur des sites spécialisés tels que, par exemple, celui de l’Agefiph. Il pourra également utiliser les sites dédiés pour accéder aux CV-thèques et y diffuser systématiquement des annonces de recrutement en ligne.
Il s’agira également d’aborder la thématique du handicap sur les canaux généralistes de diffusion des offres d’emploi : Indeed, LinkedIn, Région Job, Le bon coin… et préciser l’existence d’une Mission handicap et d’un accord.
En parallèle, une communication externe sur l’ouverture des postes à toutes les compétences sera réalisée (mention sur les offres d’emploi, présentation de la politique handicap sur le site internet, sur les affiches de recrutement en vitrine ou sur les palissades avant ouverture d’un nouveau shop…).

Développer un réseau externe facilitant l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés
La participation à des forums, conférences, club d’entreprises ou salons spécifiques présentiels (Paris pour l’emploi) ou virtuels (Talents Handicap, Hello Handicap) donne l’occasion d’entrer en contact avec d’autres entreprises engagées, des associations spécialisées et d’échanger des expériences aves des structures concernées par l’emploi et l’intégration des personnes handicapées.

Ainsi, le Groupe s’engage à :
recruter progressivement des personnes en situation de handicap au cours des cinq années de l’accord en CDI, CDD ou alternance. L’objectif fixé est d’avoir l’équivalent en ETP de 66 salariés en situation de handicap dans les effectifs à la fin de l’année 2023, dont 50 % en CDI. Ces salariés seront issus d’un recrutement externe.
intégrer progressivement des stagiaires en situation de handicap dans le cadre de la formation professionnelle et favoriser leur recrutement en CDI si leurs compétences sont en adéquation avec les activités et les besoins du Groupe. L’objectif fixé est d’avoir 2 stagiaires en situation de handicap par an.

Toutes les entités, shops, corners ainsi que le siège sont concernées par l’atteinte de ces objectifs.

Dans chaque entité, les acteurs clés du recrutement, qu’ils soient RH ou managers, doivent être formés au recrutement des personnes en situation de handicap. Ils bénéficieront d’une action de formation ciblée (voir ci-après).  

Développer la qualification des jeunes en situation de handicap
Les contrats d'alternance et les stages seront autant de leviers à développer pour progresser sur l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap. Ils permettent une adaptation progressive de l’étudiant aux fonctionnements de l’entreprise et permet également à l’équipe accueillante d’entrer en contact graduellement avec les différentes situations de handicap.
Il s’agira de développer des relations localement avec quelques Grandes écoles et Universités qui préparent aux métiers de Sushi Shop notamment sur les fonctions support, ainsi qu’avec différentes associations d’étudiants handicapés (Arpeje’h, Tremplin entreprises, Fédéeh) et des CFA locaux, CRP ou fédération FAGERH par exemple. 

Faciliter l’intégration des nouveaux recrutés
Afin de permettre au candidat de parler de sa situation à n’importe quelle étape du recrutement, il est nécessaire de former les chargés de recrutement et managers (au sens large) concernés pour qu’ils se sentent à l’aise avec la thématique et éviter tout risque discriminatoire.
Il semble important de faire figurer dans le « pack accueil » les informations pour les travailleurs handicapés et leurs équipes : les engagements, les contacts utiles en interne et en externe, les aides possibles, etc., et ce, dans différentes langues parlées chez Sushi Shop.
Le mécanisme d’intégration d’une nouvelle personne en situation de handicap doit être partagé avec l’équipe accueillante. Il peut s’agir d’une simple réunion d’information en amont de l’arrivée de la personne ou d’une sensibilisation plus spécifique, toujours en accord avec la personne concernée.
Un suivi plus particulier de l’intégration pour les nouveaux collaborateurs handicapés peut être proposé, avec la nomination d’un tuteur et/ou un point régulier avec, au choix, le manager, le chargé des RH ou le référent handicap, lors de la période d’essai. 

Former spécifiquement les tuteurs et maîtres d’apprentissage 
Les tuteurs et maîtres d’apprentissage doivent bénéficier d’une formation spécifique tant sur leur rôle que sur leur appréhension du handicap en général. Les objectifs pourraient être les suivants :
connaître le cadre légal en vigueur sur le handicap, la réglementation sur l’apprentissage, les différents acteurs, 
comprendre les rôle et missions du tuteur ou du maître d’apprentissage (accompagnement, pédagogie, intégration au collectif...),
préparer l’accueil et l'intégration de l’apprenti,
organiser l’apprentissage et le suivi dans le temps,
savoir évaluer les compétences acquises en situation professionnelle.

Par ailleurs, en cas de besoin, le CSE est consulté dans le cadre de sa compétence générale sur « les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des travailleurs handicapés, notamment sur l’aménagement des postes de travail » (article L 4612-11 du Code du travail), ceci dans le cadre du présent accord. Comme est venu récemment préciser la Cour de Cassation dans un arrêt du 5 juin 2019, il ne s’agit pas d’une consultation pour chaque cas individuel mais bien dans un cadre général. 




Article 7 - Plans de maintien dans l'emploi et de formation des bénéficiaires de l’obligation d’emploi 

Le Groupe rappelle le principe selon lequel tout salarié qui le souhaite peut entamer une démarche de reconnaissance du handicap et se faire accompagner s’il le souhaite par les acteurs médico-sociaux, le manager, les acteurs de la filière RH , le ou la référent(e) handicap.
Le Groupe veille à ce que soit respectée à tout moment la confidentialité que le salarié peut souhaiter conserver quant à sa situation de handicap. Il s’agit en effet d’une démarche individuelle et volontaire dont le salarié peut décider ou non de communiquer le résultat à son employeur. Le bénéfice des dispositions du présent accord est ouvert aux personnes ayant déclaré ce statut au Groupe.

Prévenir le risque d’inaptitude
Conformément aux articles L.4121 et L.5213 du Code du travail, l’employeur est tenu d’évaluer et de prévenir les risques professionnels mais également de veiller au maintien dans l'emploi des travailleurs en situation de handicap pour éviter le risque de désinsertion professionnelle. 
La volonté de Sushi Shop est d’anticiper les difficultés qui pourraient être ressenties par les salariés en situation de handicap dans leur situation de travail mais également de prévenir le risque d’inaptitude ou les restrictions pouvant survenir en cours de carrière. 

La DRH veillera attentivement aux indicateurs des absences tant par la fréquence que leur durée. Les salariés dont la durée des absences pour raison médicale excède 2 mois (hors congé maternité) se verront proposer systématiquement une visite de pré-reprise auprès de la médecine du travail afin d’évaluer les éventuelles difficultés qui pourraient se poser lors de la réintégration au poste de travail et de définir si des aménagements sont à envisager pour une reprise du travail dans des conditions optimales et adéquates.

Elaborer et diffuser des processus de retour à l’emploi et de maintien dans l’emploi 
Le Groupe affirme sa volonté de favoriser la recherche de solutions pérennes et de mieux accompagner les personnes dont le handicap survient ou s’aggrave.

Le Groupe veille à utiliser tous les aménagements possibles pour permettre la compensation du handicap suite aux recommandations du médecin du travail, en vue de faciliter le maintien dans l'emploi, au besoin avec l’appui de spécialistes internes et externes.
Pour les personnes en situation de handicap (ou en cours de reconnaissance, sur justificatif), les aménagements envisageables peuvent consister en :
l’aménagement de l’environnement de travail et du poste, en fonction des besoins identifiés et sur avis et propositions du médecin du travail, et ce, en collaboration avec le CSE,
l’aménagement des horaires de travail et le recours au temps partiel sur avis du médecin du travail, si cela s’avère nécessaire et compatible avec les exigences du poste,
le télétravail dès lors que la situation le permet, tout en veillant à préserver le lien avec le collectif de travail,
la répartition des tâches au sein de l’équipe de travail, si nécessaire.

Le Groupe s’engage notamment à :
Formaliser le cadre du maintien dans l’emploi et du reclassement
Le maintien dans l’emploi demande à être expliqué et décrit. Il faudra impliquer tous les acteurs (management, ressources humaines, personnel médical), informer les personnes concernées, avoir recours aux compétences de spécialistes si nécessaire, y compris en externe. La construction d’un processus permettra de définir un cadre d’actions lors de situations de maintien dans l’emploi les plus fréquemment rencontrées. 
Des relations étroites sont à construire avec la médecine du travail afin de sensibiliser les médecins sur les actions, les engagements et les métiers de l’entreprise. Ainsi les médecins du travail pourront orienter au mieux les personnes en situation de handicap ou ayant des problèmes de santé, et les aider à faire reconnaitre leur situation de handicap si besoin.
Lorsque la situation le demande, une cellule pluridisciplinaire (fonction RH, santé au travail, superviseurs, managers, référent(e) handicap) sera constituée afin d’évaluer les situations individuelles complexes et proposer les dispositifs d’accompagnement adaptés (aménagement du poste de travail, bilan professionnel, actions de formation, accompagnement individualisé …). Le réseau de Sushi Shop permet des possibilités de reclassement interne. Le cas échéant, en cas d’impossibilité de reclassement interne, l’accompagnement vers un nouveau métier en externe pourra être envisagé.
Une procédure doit également être mise en place pour assurer le retour en activité suite à un arrêt d’un collaborateur dans les meilleures conditions possibles, en associant le manager à la démarche. 

Le Groupe souhaite offrir aux bénéficiaires de la Loi de 2005 des dispositifs pour compenser leur handicap, favoriser leur autonomie et leur donner la possibilité d’exercer leurs missions dans les meilleures conditions possibles.
Le Groupe s’engage à proposer :
un soutien administratif aux personnes souhaitant initier une démarche ou renouveler une reconnaissance de travailleur handicapé,
des journées d’absences exceptionnelles (avec maintien de rémunération dans la limite de 2 jours ou 4 demi-journées par an) attribuées pour effectuer ces démarches administratives ou pour rendez-vous médicaux, sur présentation de justificatif,
au-delà des emplacements de stationnement réservés (pour les sites bénéficiant d’un parking privatif), des aides au transport pourront être proposées aux personnes handicapées afin de faciliter l’accès au lieu de travail, ainsi qu’un confort de déplacement adapté à chaque situation,
des aménagements des horaires de travail pourront être étudiés si nécessaire et le télétravail facilité lorsque possible sur des fonctions télétravaillables,
un entretien individuel spécifique pourra être proposé par le référent handicap pour faire un bilan de situation une fois par an.
un aménagement raisonnable du poste de travail
une réorganisation des tâches en fonction des contraintes du métier

Assurer les parcours professionnels des collaborateurs handicapés
L’accès aux formations, promotions, mobilités et à toute forme d’évolution professionnelle est ouvert aux personnes en situation de handicap dans les mêmes conditions que pour l’ensemble des salariés, au besoin avec les compensations et aménagements nécessaires.

Le Groupe souhaite assurer au collaborateur en situation de handicap un déroulement de carrière en rapport avec ses compétences, sa motivation et les opportunités offertes par l’entreprise. 

Les entretiens annuels d’évaluation sont l’occasion pour le salarié handicapé de s’exprimer sur ses souhaits de projet professionnel. Une bonne information sur les moyens de formation et d’acquisition de compétences, ainsi que les opportunités de carrière et de mobilité devra être dispensée lors de ces entretiens. 

Au-delà du soutien des acteurs internes, des actions de coaching personnalisées peuvent être proposées afin d’appréhender et répondre aux besoins d’une situation précise. 





Article 8 – L’information, la sensibilisation et la formation

Principes généraux 
Au regard de l’organisation, afin de sensibiliser tous les salariés (directeurs de service, superviseurs, managers, assistants manager, adjoints manager, chefs de cuisine, équipes RH, équipes cuisine, équipes corners, responsables multisites corners, partenaires sociaux, collaborateurs du siège…), il est important de diversifier et multiplier les vecteurs de communication. De même, au regard des caractéristiques et la répartition des effectifs, les actions de communication devront être adaptées et contextualisées afin notamment de dépasser la barrière de la langue et que chacun puisse avoir accès à l’information

Par ailleurs, une signature visuelle permettra aux salariés d’identifier les messages et les personnes clés de la politique handicap. Un logo et/ou une baseline pourront être créés. 
Un plan de communication sera élaboré chaque année afin de planifier à l’avance les thématiques à aborder, les évènements à organiser, les interlocuteurs à impliquer.

Développer l’information sur le handicap au travail 
Les actions d’information ont plusieurs objectifs : faire connaître les engagements du Groupe et expliquer les enjeux du déploiement d’une politique handicap, mobiliser les salariés autour de bonnes pratiques et faire évoluer les représentations du handicap. Enfin, elles permettent de faire connaître l’avancement du projet et les résultats obtenus.
La diffusion d’informations se fera au travers des moyens de communication habituels : intranet, freshdesk, Newsletter, mail, etc. Des supports spécifiques pourront être conçus : plaquette/flyer, vidéo, affiche, etc.
Le référent handicap pourra également se déplacer sur les différents sites pour aller directement à la rencontre des salariés et présenter la politique handicap avec l’aide du HRBP local.
L’ensemble des informations essentielles au collaborateur est rassemblé dans un « book opérationnel ».  Au fur et à mesure, il sera complété avec des fiches pratiques telles que :
- des informations sur les obligations légales, 
- les objectifs de la politique handicap, 
- les dispositifs mis en place par l’entreprise,
- les coordonnées des acteurs-clés internes : référent mission handicap, infirmière, médecin du travail, …
- des témoignages d’expériences vécues,

Sushi Shop souhaite également prévoir régulièrement des temps forts pour mobiliser les équipes. Il pourra s’agir de : 
Proposer des séances de massage par des personnes déficientes visuelles
Faire intervenir des acteurs du domaine de la restauration ou autre en situation de handicap (ex : le Chef Grégory Cuilleron, etc...)
Organiser des journées « Vis ma Vie »
Participer au DuoDay
Mettre en place des animations ludiques (ex : escape game, théâtre d’entreprise etc.…)
Profiter de la semaine du handicap pour organiser des challenges internes
Participer à des actions telles que « regard croisés » 

Une action sera également mise en place pour officialiser la signature de l’accord.

Afin de lever les freins ou les appréhensions à l’insertion des personnes en situation de handicap au sein des équipes, le Groupe souhaite faire évoluer les représentations sur le handicap de l’ensemble de ses salariés.
Dans ce cadre, le Groupe s’engage notamment à déployer les actions de formations suivantes, qui dans la mesure du possible seront obligatoires :




Un module de formation, type « découverte du handicap »

Cible : tout salarié		
Objectif pédagogique : partager une base de références commune au sein de Sushi Shop (cadre réglementaire, typologie de handicap, acteurs internes, dispositifs mobilisables, comment accueillir une personne handicapée au sein d’une équipe…) et faire évoluer les représentations
Durée : 0,5 journée en présentiel	

Cible : fonction RH 
Objectif pédagogique : pouvoir informer, conseiller, accompagner un collaborateur en situation de handicap ou son manager, se sentir à l’aise tant en termes de savoir-être, savoir-dire et savoir-faire sur le sujet
 Durée : 1 ou 2 jour(s) en présentiel	

Cible : toute personne impliquée dans le process de recrutement (RH, manager…)
Objectif pédagogique : analyser un CV présentant un parcours atypique, conduire un entretien de recrutement avec une personne en situation de handicap, identifier les rôles des intervenants internes et externes dans le processus de recrutement, présenter les candidatures en interne.
Durée : 1 jour

Cible : partenaires sociaux 
Objectif pédagogique : approfondissement des différents aspects du rôle des partenaires sociaux dans le suivi de la politique handicap, ses actions et ses responsabilités, connaître les indicateurs et interpréter leur évolution, identifier les réussites et les difficultés de la mise en œuvre de la politique handicap et savoir être force de proposition.
Durée : 0,5 jour en présentiel

Cible : superviseurs, directeurs régionaux, managers, assistants et adjoints managers et managers du siège
Objectif pédagogique : faciliter l’adoption d’un management adapté, en tenant compte des difficultés auxquelles le manager peut être confronté, notamment dans la gestion des problématiques de santé au travail (de la restriction à l’inaptitude), mobiliser et responsabiliser les managers sur l’importance de la contribution de chaque shop
Durée : 1 jour en présentiel

Cible : formateurs
Objectif pédagogique : permettre aux acteurs de la formation en interne d’intégrer l’ensemble des sujets liés au handicap et être capable d’intégrer, le cas échéant, le sujet à l’ensemble des formations. 
Durée : 1 jour en présentiel

Cible : acheteur et donneurs d’ordre
Objectif pédagogique : connaître le cadre légal, l’évolution de la loi et ses impacts, les fournitures et services proposés par le secteur protégé, acquérir des outils et méthodes leur permettant de s’approprier le sujet, réfléchir à leur posture d’acheteur : les enjeux financiers, les spécificités des achats en secteur protégé ou adapté
Durée : 1 jour en présentiel


De manière générale, il s’agira de privilégier une approche de l’action de formation orientée action et ainsi permettre de :
s’exprimer librement sur la thématique du handicap, de renforcer les connaissances de chacun pour faire tomber les a priori,
créer un temps d’échanges pédagogiques, participatifs et ludiques,
apporter une approche terrain réaliste et adaptée, prenant en compte les spécificités des postes et la multitude des situations rencontrées,
rassurer sur l’état d’esprit dans lequel œuvre le Groupe dès lors que des problématiques de santé interviennent et ont des répercussions sur le travail. 

En complément des modules de formation, des groupes d’échanges de pratiques et des conférences sont organisés sur la thématique du handicap.

Parallèlement, Sushi Shop s’engage à sensibiliser, au cas par cas, les équipes intégrant une personne en situation de handicap ainsi que leur supérieur hiérarchique au fur et à mesure des besoins et ce, tout au long de la durée de l’accord.

Article 9 - Les relations avec le secteur protégé ou adapté

Sushi Shop souhaite poursuivre et étendre les partenariats avec les établissements relevant du secteur protégé ou adapté. Afin de viser une augmentation du volume des activités confiées aux ESAT & EA, il faut identifier des activités pouvant être sous-traitées en constituant une base de données / référencement. 
Des prestations actuelles ou les pistes proposées sont à creuser : impression, objets promotionnels, corbeille de fruits, nettoyage des tenues, recyclage, fabrication d’emballage/contenant, signalétique/vitrophanie, sourcing de fournisseurs en matière première pour les ingrédients utilisés dans les recettes (ex : foie gras…), etc...
Pour ce faire, Sushi shop adhérera à une structure accompagnante type Handeco, Gesat ou Unea.

Sushi Shop souhaite renforcer son rôle d’employeur responsable en participant à la montée en compétences des travailleurs issus d’ESAT ou EA. Deux projets sont en réflexion et pourront être déployés après une étude d’opportunité :
En interne, des parcours de formations sont en cours de formalisation afin de sécuriser les parcours professionnels et permettre une évolution professionnelle plus fluide et indirectement fidéliser les salariés. Une école de formation a été inaugurée en janvier 2019. L’agrément « organisme de formation » permettrait de dispenser des formations en externe et notamment à destination des personnes en situation de handicap sur les métiers de la cuisine. Au-delà de l’accessibilité bâtimentaire des locaux, il s’agira de veiller à l’accessibilité et l’adaptation des supports et modalités pédagogiques.
Avec l’ouverture de nombreux shops chaque année, il peut être envisagé l’opportunité de dédier un shop uniquement à l’accueil de travailleurs handicapés. Ce shop-pilote permettrait à la fois des passerelles milieu adapté/milieu ordinaire mais également démontrer la compatibilité handicap et performance. Un point de vigilance est toutefois noté afin que ce projet ne renforce pas la stigmatisation des personnes en situation de handicap. En tout état de cause, Sushi Shop facilitera les passerelles entre le milieu protégé/adapté et le milieu ordinaire de travail via des mises à disposition par exemples.

L’objectif du Groupe est d’augmenter le recours au secteur protégé ou adapté, en veillant à confier des prestations à valeur ajoutée pédagogique pour les ESAT et EA. 
Une action de sensibilisation pour les différents acteurs des achats est prévue afin de mettre en place la méthodologie et les outils nécessaires à l’action (cf. ci-dessus).


Chapitre 3 : Pilotage et suivi de l’accord


Article 10 - La Mission Handicap et la référente handicap

La mise en œuvre et le pilotage de la politique en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap définie par le présent accord reposent sur la nomination d’une référente handicap, la mise en place d’une Mission Handicap et d’un Comité de Pilotage au sein du Groupe.
Placée sous la responsabilité du Directeur(trice) des Ressources Humaines et en lien avec les différents acteurs clés du Groupe, la référente handicap a pour objectifs de :
coordonner la politique handicap en matière d’insertion et de maintien dans l'emploi des travailleurs en situation de handicap dans le cadre du présent accord,
veiller à la déclinaison des différents axes de l’accord, en lien avec les acteurs concernés, internes et externes à Sushi Shop,
effectuer le suivi du budget et l’avancée des dépenses,
accompagner les salariés dans leurs demandes administratives,
être l’interlocuteur privilégié, tant en interne qu’en externe sur tout sujet relatif à l’emploi des personnes handicapées,
être garant du respect de la confidentialité des informations,
effectuer une veille juridique et sociale ainsi qu’un benchmark de pratiques,
réaliser le bilan annuel quantitatif et qualitatif qui sera examiné en Comité de Pilotage, en Commission de Suivi et présenté aux différentes instances internes ainsi qu’à l’autorité administrative compétente,
réaliser la déclaration annuelle obligatoire de l’emploi des personnes handicapées (DOETH) pour chaque entité du périmètre et l’envoyer à l’Agefiph ou à l’autorité administrative compétente.
assurer un suivi des formations initiales et continues
suivre l’intégration des collaborateurs
suivre les aménagements réalisés ou à réaliser
Dans ce sens, une fiche de poste sera rédigée.
La référente handicap prend appui sur des référents thématiques pour la déclinaison opérationnelle des actions.
Afin de monter rapidement en compétences, une action spécifique de formation sera mise en place dès la signature de l’accord puis des modules réguliers seront positionnées chaque année. La référente handicap saisira également toute opportunité de participation aux réunions (réseau des référents handicap de l’AGEFIPH, PRITH, Atout pour Tous…), évènements, salons, conférences thématiques, journée d’étude.

Article 11 - Le suivi de l’accord

Le suivi de l’accord fait l’objet d’un reporting annuel dans le cadre de la mise en place d’un comité de pilotage et d’une Commission de Suivi.

Un réseau élargi comprenant les différents acteurs clés assurera une transversalité nécessaire au projet dans une entreprise multi-sites telle que Sushi Shop. 
Un Comité de Pilotage est mis en place. Il est composé de :
Du/de la Directeur(trice) des Ressources Humaines,
Le ou la référent(e) handicap et les référents thématiques,
Le ou la responsable marketing et communication
Des représentants de la fonction RH (recrutement, formation, carrière)
Un représentant de la fonction Achats,
Des directeurs régionaux ou superviseurs ou responsables d’activités représentants les shops, les corners des différentes régions.
Le Comité de pilotage veille au respect des engagements de l’accord.

Ce Comité de pilotage se réunira une fois par mois au démarrage de la politique handicap puis une fois par trimestre afin d’échanger des bonnes pratiques, valider des propositions, proposer des nouvelles actions, etc.
Selon l’ordre du jour établit pour la réunion, des personnes expertes, externes au Comité de Pilotage pourront être invitées à participer au Comité de Pilotage.

Le suivi de l’accord est réalisé dans le cadre d’une Commission de Suivi composée de :
Du/de la  Directeur(trice) des Ressources Humaines,
Le  ou la référent(e) handicap,
Un représentant par Organisation Syndicale représentative au niveau groupe.

Cette Commission se réunit une fois par an afin de faire le bilan des actions menées. 
Afin d’assurer le bon déroulement de la réunion, les documents nécessaires à la Commission sont adressés aux participants au moins huit jours avant la tenue de la réunion.
La Commission pourra également proposer une révision de la répartition des dépenses budgétaires. Elle a un rôle de suivi mais sera également force de proposition sur l’ensemble des projets et actions permettant la tenue des engagements pris dans cet accord.

Conformément à l’article R. 5212-16 du Code du travail, chaque année un bilan global des actions réalisées est présenté aux membres du CSE.


Chapitre 4 : Financement de l’accord

Article 10 - Le calcul de la pesée financière 

La Mission Handicap gère les fonds correspondant au montant de la contribution qui aurait dû être versée chaque année par l’ensemble des entités du Groupe en France à l’Agefiph en l’absence d’accord. Ces fonds représentent la pesée financière.
Selon l’article R. 5212-13, le montant du financement est révisé chaque année sur la base du montant de la contribution qui aurait dû être versée l'année précédente, à l'exclusion des déductions mentionnées à l'article L. 5212-11. Les montants de financement annuels prévus au titre du programme qui n'ont pas été dépensés sont reportés sur l'année suivante.

Article 11 - Le budget prévisionnel de l’accord

Le budget global de l’accord est égal à la somme des fonds gérés sur les cinq ans. Il est présenté par grands axes d’actions ci-après. Ce budget est fongible d’une année sur l’autre pendant la durée de l’accord et les sommes non dépensées une année peuvent l’être l’année suivante. La fongibilité peut également se faire entre les différentes actions de l’accord, dans la limite du respect des clés de répartition prévues, afin de garder la souplesse nécessaire à la mise en œuvre de la politique d’insertion et de maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap au sein du Groupe.
En cas de renouvellement de l’agrément, l'autorité administrative pourra autoriser le report total ou partiel du solde non utilisé sur le nouveau programme. A défaut de renouvellement, le solde devra être versé à l'Urssaf à hauteur des sommes équivalentes aux dépenses prévues par l'accord et non réalisées (c. trav. art. R. 5212-19 modifié).



Fait à Paris, le 1er juillet 2019  en 5 exemplaires originaux.




Annexes

Les principaux éléments issus de l’état des lieux

L’entreprise Sushi Shop a été fondée en 1998 par Grégory Marciano et Hervé Louis, deux amis d’enfance qui ont souhaité faire découvrir aux Français les sushis, jusque-là inconnus en France. La première boutique ouvre le 1er avril 1998 avec Hervé Louis à la caisse et Grégory Marciano à la livraison en scooter. 20 ans plus tard, l’entreprise compte 175 restaurants, répartis dans 13 pays différents, mais la philosophie originelle reste pourtant la même: développer une marque qui propose un concept original, de haute qualité gustative et proche de ses clients et de ses collaborateurs.
Sushi shop est une entreprise encore relativement jeune mais qui a connu un fort développement pour atteindre aujourd’hui la taille d’une ETI. Or, l’esprit initial des fondateurs est encore très présent et l’entreprise veut conserver son esprit « start-up » afin de favoriser l’esprit d’initiative et la solidarité dans les équipes et entre les différentes entités.
Sushi Shop est avant tout une entreprise de restauration et donc de service. A ce titre, la valeur ajoutée de l’entreprise dépend d’abord de la valeur de ses collaborateurs (managers, cuisiniers, livreurs, équipiers…). Favoriser le développement personnel et professionnel de chaque collaborateur est donc source de développement pour l’entreprise dans son ensemble.

Pour Sushi Shop, l’effectif d’assujettissement consolidé est de 1063 ETP au 31 décembre 2018. En conséquence, l’obligation d’emploi consolidée est de 63 unités bénéficiaires (UB). Elle est en augmentation sur les trois dernières années (37 en 2016 puis 47 en 2017) à l’image de l’évolution de l’effectif d’assujettissement consolidé (699 ETP en 2016 et 974 ETP en 2017).
En 2018, l’entreprise déclare 3 personnes en situation de handicap dans 3 shops différents. Les unités bénéficiaires sont calculées au prorata temporis du temps de présence dans l’entreprise : Sushi Shop comptabilise donc 1,11 UB en emploi direct et 0,35 UB en emploi indirect (réalisé par le siège).
Ainsi, avec 1,46 UB le taux d’emploi consolidé 2018 est de 0,13 %.

Le taux d’emploi légal moyen des entreprises françaises du secteur privé était de 3,8 %, en 2017 (source Agefiph) et de 3,5% dans le secteur de l’hôtellerie-restauration (source GNI – Groupement nationale des indépendants de l’hôtellerie et restauration. NB : aucune donnée disponible auprès du SNARR - Syndicat national de l'alimentation et de la restauration rapide).
Le montant de la contribution versée à l’Agefiph est minoré grâce à l’application de majorations de 0,5 pour l’embauche ou le maintien de bénéficiaires âgés de moins de 26 ans ou de plus de 50 ans ainsi que de 0,5 pour le 1er travailleur handicapé employé. Par ce calcul, l’entreprise additionne 1 UB supplémentaire (moins de 26 ans et 1er bénéficiaire) qui diminue le montant de la contribution. 
Le montant de la contribution est également minoré par l’emploi de salariés sur des « emplois exigeant des conditions d'aptitude particulières » (ECAP) avec l’emploi de conducteurs, livreurs, coursiers. Ainsi, Sushi Shop bénéficie d’un coefficient de 0,69 qui minore le nombre d’unités manquantes.
La loi du 11 février 2005 a introduit par ailleurs une possibilité de déduire certaines dépenses de soutien à l’insertion des personnes handicapées réalisées directement par l’entreprise, dans la limite de 10% de cette contribution. 14 entités y ont eu recours pour l’année 2018 à hauteur de 12 933,03€. Ces sommes ont été utilisées pour de la formation et de la sensibilisation de salariés, ainsi que des actions de maintien dans l’emploi. 
Enfin, en 2018, 22 entités sont à 0% dont 17 se voient appliquer une surcontribution à 1500 fois le smic.

Le montant total de la contribution versé à l’Agefiph est de 269 061, 93€ au titre de l’année 2018, dont 238 829,13€ pour les entités du réseau et 30 232, 80 € pour le siège.

La connaissance du handicap reste à développer pour l’ensemble des salariés. Les entretiens ont fait globalement ressortir une certaine méconnaissance des situations de handicap dans un contexte professionnel et une vision souvent réduite à des situations de handicap moteur ou mental. Il sera nécessaire d’apporter à tous une connaissance homogène sur les diverses formes de handicap et les bons comportements à adopter. Pour beaucoup de personnes interrogées la représentation du handicap se limite principalement au handicap visible et souvent lourd. 

Aucun des collaborateurs rencontrés n’a fait part d’un risque de stigmatisation s’il devait faire part de son handicap auprès de son manager ou de ses collègues. Les collaborateurs en situations de handicap interviewés confirment qu’ils n’ont jamais eu de réticences à communiquer leur statut de travailleur handicapé, ni au moment du recrutement, ni en cours de carrière. A compétences égales, le handicap n’est pas un frein à l’intégration de travailleurs handicapés. La plupart des environnements de travail semblent de nature à pouvoir accueillir des collaborateurs en situation handicap.

Les bénéficiaires de l’obligation d’emploi

Bénéficient de l'obligation d'emploi instituée par l'article L 5212-13 du Code du travail :
Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles ;
Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;
Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code ;
Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;
Les titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;
Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.

Les salariés devront faire parvenir à la Mission Handicap un justificatif à jour de la qualité de bénéficiaire (ex. RQTH, titre de pension, carte d’invalidité, etc.).

Les dépenses liées à l’accessibilité

La notion d’accessibilité, définie à l’article R 4216-26 du Code du travail, inclut le fait pour les personnes handicapées d’accéder à ces locaux, d’y circuler, de pouvoir être évacuées, de se repérer, de communiquer avec la plus grande autonomie possible. La circulaire DGEFP n°2006-16 du 27 mai 2009 prévoit que les dépenses liées à l’accessibilité des locaux professionnels ne peuvent être prises en charge par le budget de l’accord. En revanche, peut être pris en charge dans le budget de l’accord, tout ou partie du coût de l’aménagement de poste et des adaptations nécessaires à l’accessibilité du poste réalisés selon les besoins du bénéficiaire de l’obligation d’emploi dans le cadre du plan d’embauche ou dans le cadre des actions de maintien dans l'emploi prévus par l’accord.
Glossaire

AGEFIPH : L’Association pour la gestion du fonds pour l’insertion des personnes handicapées est créée par la loi de 1987.

Arpeje’h (Accompagner la réalisation des projets d’études de jeunes élèves et étudiants handicapés) : L’association ARPEJEH souhaite améliorer et promouvoir la formation, la qualification et l’emploi des personnes handicapées. Elle s’adresse à tous les élèves dès la 3ème et aux étudiants handicapés, qu’ils soient au début, en cours ou à la fin de leur parcours de formation.

CFA : Les Centres de formation d'apprentis (CFA) donnent aux apprentis une formation générale et technique qui complète la formation reçue dans les entreprises.

DIRECCTE : Créées en 2010, les Directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi, DIECCTE en Outre-mer) sont des interlocuteurs uniques au niveau régional pour les entreprises et les acteurs socio-économiques (chefs d’entreprise, salariés, partenaires sociaux, demandeurs d’emploi, consommateurs). 

DOETH : La Déclaration obligatoire d'emploi des travailleurs handicapés est un document de référence qui synthétise l’ensemble des informations concernant les actions menées par l’entreprise en faveur de l’insertion professionnelle des personnes handicapées au cours de l’année écoulée (nombre de personnes handicapées dans les effectifs, de contrats de sous-traitance, etc.). 

EA : Une Entreprise Adaptée emploie au moins 80% de travailleurs handicapés. Les personnels employés par ces entreprises ont un contrat de travail classique.

ESAT (Entreprises et Services d’Aides par le Travail) : Il s'agit d'établissements dits médico-sociaux qui accueillent les personnes qui ont une capacité de travail inférieure à un tiers de celle des personnes valides. Ces personnes n'ont pas un contrat classique, contrairement aux personnels des Entreprises Adaptées mais ont un contrat de soutien et d'aide par le travail. Elles sont considérées comme "usagers" de l'établissement.

Fédéeh : La Fédération étudiante pour une dynamique études et emploi avec un handicap associe toutes les parties prenantes pour rassembler, soutenir et démultiplier les initiatives étudiantes en faveur de l'égalité des chances, de la participation sociale et du parcours de formation et d'insertion professionnelle des jeunes en situation de handicap.

GESAT : Le Réseau Gesat est une association créée en 1982 et ayant pour vocation d'assurer la promotion du secteur du travail protégé ou adapté, d'accompagner les acteurs économiques, publics et privés, dans leurs relations avec les ESAT et EA, de favoriser les échanges et mutualiser les pratiques du secteur afin de faciliter la construction d'offres correspondant aux attentes des acteurs économiques dans le respect des missions médico-sociales et sociales des ESAT et EA.

Handeco : Créée en 2008 à l’initiative des plus grandes associations et fédérations nationales, dont l’Association des Paralysés de France, la Fédération des APAJH et Nexem, Handeco est une association loi 1901. Handeco, se situant au carrefour du secteur protégé ou adapté, des entreprises privées et des employeurs publics, permet aux acheteurs privés et publics d’intégrer une dimension sociale et solidaire dans leurs achats.

Handicap : La Loi du 11 février 2005 pour l’égalité des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées rappelle les droits fondamentaux des personnes en situation de handicap et définit pour la première fois la notion de handicap « constitue un handicap toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonction physique, sensorielle, mentale ou psychique d’un poly handicap ou d’un trouble de santé invalidant. »

Hanploi : Créé en 2005, Hanploi.com accompagne les employeurs dans l’organisation de leurs actions de recrutement de personnes en situation de handicap. 

MDPH : Maison Départementale des Personnes Handicapées. Il existe une MDPH par département. C’est le département de résidence de la personne en situation de handicap qui détermine quelle MDPH doit être consultée pour toute question relative au handicap. Les MDPH attribuent :
la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) appelée antérieurement « avis de la COTOREP »
la carte mobilité inclusion, mention « invalidité »
l’Allocations Adultes Handicapés (AAH)
la Prestation de Compensation du Handicap (PCH).
Dans les MDPH siègent les Commissions pour les Droits et l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH).

RQTH : La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé est l’un des titres permettant la reconnaissance du handicap. La demande doit être faite auprès de la MDPH de son département. 

Travailleur handicapé : la notion de handicap est à distinguer de la notion de travailleur handicapé définie par l’article 5213-1 du Code du travail « est considérée comme travailleur handicapé, toute personne dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par la suite d’une altération d’une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique. »

Tremplin Etudes – Handicap - Entreprises : Association Loi 1901 créée en 1992, Tremplin est une passerelle entre le monde des études, de la formation et le monde du travail. Ses objectifs sont principalement d’encourager les lycéens et étudiants en situation de handicap à poursuivre leur parcours vers des études supérieures et d’accompagner les entreprises dans la mise en œuvre d’actions concrètes d’accueil, de formation et d’intégration de personnes en situation de handicap, dans leurs différents établissements et leurs différentes activités.

UB : En termes d’emploi direct, une Unité bénéficiaire est l'équivalent temps plein d'un travailleur handicapé.
 
UNEA : Créée en 1987, l'Union Nationale des Entreprises Adaptées rassemble et fédère plus de 60% des Entreprises Adaptées en France. Elle s’est donnée pour mission de promouvoir l’entreprenariat adapté en communiquant le savoir-faire et le professionnalisme des Entreprises Adaptées, en soutenant leur développement, et en tissant dans le milieu économique tous liens favorables à la croissance et à l’emploi durable. 


Le budget prévisionnel par axe d’action 


Les indicateurs de suivi