ENTRE :


L’Unité Economique et Sociale « AGC 12 – AER 12 », constituée des entités suivantes : 

ASSOCIATION DE GESTION ET DE COMPTABILITE DE L’AVEYRON « A.G.C. 12 », Association déclarée (JO du 03/02/2007), SIREN n° 312 613 508, dont le siège social est situé Carrefour de l’Agriculture 12, route de Moyrazes, 12000 RODEZ, prise en la personne de son Président, Monsieur ……….., dûment habilité à l’effet des présentes, 

ASSOCIATION D’ECONOMIE RURALE DE L’AVEYRON « A.E.R. 12 », Association déclarée (JO du 10/03/2007), SIREN n° 776 734 576, dont le siège social est situé Carrefour de l’Agriculture 12, route de Moyrazes, 12000 RODEZ, prise en la personne de son Président, Monsieur ………, dûment habilité à l’effet des présentes, 


Reconnue par accord d’entreprise en date du 1er février 2016,

Ci-après dénommée « l’Unité Economique et Sociale »
D’UNE PART

ET

L’Organisation Syndicale FORCE OUVRIERE, représentative au niveau de l’UES « AGC12 – AER 12 », représentée par Monsieur …….., en sa qualité de Délégué Syndical dûment mandaté à cet effet,

L’Organisation syndicale CGT, représentative au niveau de l’UES « AGC12 – AER 12 », représentée par Monsieur …….., en sa qualité de Délégué Syndical dûment mandaté à cet effet



D’AUTRE PART





PREAMBULE


Le 16 janvier 2003, le Réseau CerFrance s’est doté d’une convention collective nationale. 

A la suite de son adoption, l’Unité Economique et Sociale « CER AVEYRON » s’est dotée d’un accord local, en date du 25 juin 2003, dont le contenu consiste, pour l’essentiel, en une reprise des principales dispositions de la convention collective nationale nouvellement instituée. 

Cet accord avait été signé par les délégués syndicaux désignés par Force Ouvrière et par la CFDT, syndicats représentatifs à ce moment-là. 

Les dispositions nationales relatives à la rémunération ont connu une évolution majeure à la suite de l’adoption d’un avenant le 2 juillet 2015. 

En contrepartie d’une revalorisation significative des minima conventionnels, les partenaires sociaux au niveau national ont décidé de supprimer le mécanisme du maintien automatique de l’écart entre le salaire minimum conventionnel et le salaire fixe réel tel qu’initialement institué. 

Une date d’entrée en application était fixée par l’avenant au 1er octobre 2018, afin de permettre aux adhérents du Réseau de mettre en conformité leurs accords locaux. 

Dans le cadre de l’UES AGC 12 – AER 12,  les discussions initiées entre la Direction et les délégués syndicaux ne parvenaient pas à un consensus avant le 1er octobre 2018. 

Depuis lors, une nouvelle discussion a été initiée.

C’est dans ce contexte que la Direction a proposé une révision des dispositions du chapitre 4 de l’Accord du 25 juin 2003, ayant maintenu le dispositif conventionnel disparu, moyennant la mise en œuvre d’une nouvelle politique RH, lisible, sécurisante et valorisante pour les salariés. 

Conformément aux dispositions de l’article 1-4 de l’accord du 25 juin 2003, par lettre recommandée avec AR en date du 19/09/2019, la Direction a notifié aux organisations syndicales signataires de l’accord un projet d’avenant de révision ; à savoir aux organisations syndicales CFDT (désormais plus représentative) et Force Ouvrière. 

Concomitamment, par courrier en date du 19/09/2019, les organisations syndicales représentatives à la suite du dernier scrutin du Comité Social et Economique des 7 et 21 décembre 2018 (Force Ouvrière et CGT) ont été invitées à une négociation visant à cette révision. 

La première réunion de négociation s’est déroulée le 25 septembre 2019. 

S’en sont suivies deux réunions, au terme desquelles, le présent avenant a été conclu entre les parties. 










ARTICLE 1: OBJET DE L’ACCORD


DISPOSITIONS DE L’ACCORD DU 25/06/2003 SUPPRIMEES : 

Chapitre 4 – Rémunérations

« 4-1 : Principe

Dans un souci d’amélioration constante de la qualité, de l’évolution dans l’organisation des activités, d’une montée permanente et générale des niveaux de qualification et d’une meilleure adéquation entre emploi et formation, la rémunération et l’évolution de carrière doivent reposer sur une logique de compétences, et veiller à une juste rétribution de la contribution des salariés aux activités de l’entreprise.

Ce système doit s’accompagner de mécanismes de rémunération incitatifs, mais non automatiques, négociés dans l’entreprise. La composition et l’évolution de la rémunération doivent permettre de :
Maintenir la dynamique sociale et la motivation
Donner une chance d’évolution à tous
L’évolution de la rémunération individuelle est abordée au cours de l’entretien annuel d’évaluation ou d’un entretien spécifique.

4-2 : Egalité professionnelle

A travail égal, aucune discrimination dans les rémunérations ne pourra être faite en raison du sexe, de l’âge ou de la nationalité.

4-3 : Rémunérations minimales

Les salaires fixés par le présent accord d’entreprise sont des rémunérations brutes annuelles minimales garanties. Ils correspondent à la durée légale du travail (cf. annexe 4).

Ils sont définis par emploi repère ou niveau repère en référence à la classification CCN, et pour les degrés de maîtrise débutant, professionnel et référent.

Le salaire minimum, dans chaque emploi repère ou niveau repère, d’un degré de maîtrise ne constitue pas le plafond du salaire réel du degré de maîtrise immédiatement inférieur.

Cette rémunération minimale brute annuelle garantie comprend tous les éléments fixes du salaire, attachés à l’emploi repère ou au niveau repère, à périodicité mensuelle ou non.

4-4 : Salaires réels

Les salaires réels issus de l’accord d’entreprise, tiennent compte des compétences reconnues et mises en œuvre et des savoir-faire constatés des salariés.

La rémunération brute est composée de la façon suivante :

Salaire minimum conventionnel : rémunération brute annuelle minimale garantie par la CCN pour l’emploi repère au degré de maîtrise du salarié divisée par douze.

Salaire bloqué 1992 : salaire bloqué lors de l’accord 1992 sans que A+B ne puisse être supérieur à la rémunération brute mensuelle avant signature du présent accord.

Complément CCN : rémunération brute mensuelle avant signature du présent accord moins les rémunérations A et B.

Une partie variable liée à la réalisation d’objectifs répondant à des critères de performance pourra être rajoutée à la rémunération brute.

4-5 : Négociation annuelle nationale

Les parties conviennent de se retrouver au moins une fois par an, au cours du second semestre civil, et au plus tard avant le 15 novembre, pour négocier les rémunérations annuelles minimales garanties de l’année civile suivante.
Dans les entreprises, la négociation annuelle obligatoire porte sur l’ensemble des composantes du salaire fixe annuel réel.
Dans tous les cas, tout écart entre le salaire minimum national conventionnel et le salaire annuel fixe réel doit être maintenu en valeur absolue. Et ceci même en cas de promotion.

4-6 : Négociation annuelle départementale

Les parties conviennent de se retrouver au moins une fois par an, au cours du second semestre civil, et au plus tard avant le 15 novembre, pour négocier les rémunérations annuelles minimales garanties de l’année civile suivante.
La rémunération de chaque salarié est ainsi affectée, au moins, du pourcentage d’évolution fixé par les partenaires sociaux, au niveau national :
Pour la part de rémunération correspondant au minimum national de l’emploi repère et au degré de maîtrise (débutant, professionnel ou référent) auquel le salarié est rattaché (A)
Pour la part « complément CCN (C) » n’excédant pas 30% du salaire minimum (A) et dans la limite de (C) l’augmentation portera sur 30% de (A). Soit (130% A < ou = à A + C). »





NOUVELLES DISPOSITIONS DU CHAPITRE 4 DE L’ACCORD DU 25/06/2003 : 

Les dispositions de l’accord du 25 juin 2003 supprimées sont remplacées par les suivantes :

4.1.  Conduite de la négociation annuelle obligatoire : 

L’Unité Economique et Sociale « AGC 12 – AER 12 » étant dotée de délégués syndicaux, désignés par les organisations syndicales représentatives, une négociation annuelle obligatoire doit être engagée sur les thèmes prévus par les dispositions légales. 
La première réunion, consacrée à la préparation de la négociation, sur convocation de la Direction, aura lieu au plus tard le 15 novembre, chaque année. La convocation sera transmise aux délégués syndicaux 15 jours calendaires avant la tenue de la réunion, par courrier électronique, par courrier remis en main propre contre décharge ou par tout autre moyen donnant date certaine à sa remise.
La première réunion sera consacrée à la fixation du calendrier de la négociation, de la composition des délégations, des informations à remettre aux participants et de leur date de communication aux négociateurs. 
Compte tenu de l’accroissement d’activité lié à la période fiscale durant le premier semestre de l’année, les partenaires sociaux ont pour objectif une clôture de la négociation à la fin du mois de février de l’année suivant son engagement. 
Dans le cadre de la négociation, la Direction garantit, au titre de la revalorisation générale des rémunérations, un pourcentage d’augmentation minimal des salaires égal à 40% du taux de l’inflation connu par l’économie française, constaté au titre de l’année n-1. Le taux de l’inflation retenu correspond à celui publié chaque année par l’INSEE. 
Exemple : 
Taux d’inflation en 2018 : 1,8 (source INSEE)
Pourcentage garanti de l’augmentation générale des salaires pour 2019 : 1,8 x 40% = 0,72% 

4.2. Mise en place d’une politique de développement des parcours professionnels des salariés 

Les parties rappellent que la revalorisation des rémunérations de base des salariés résulte : 
Des grilles de salaire minimum fixées par les partenaires sociaux au niveau national, annexées à la convention collective nationale du Réseau CerFrance. 
Des revalorisations générales des rémunérations décidées dans le cadre de la négociation départementale annuelle obligatoire avec les partenaires sociaux au niveau de l’UES AGC12 – AER12.
D’augmentations individuelles des salaires. 
Afin d’encadrer les augmentations individuelles des salaires, une politique de développement des parcours professionnels des salariés est arrêtée par le présent accord. 

4.2.1. Création d’une grille de positionnement des salariés

4.2.1.1. Finalités de l’outil

L’encadrement des avancements de carrière et des augmentations salariales conduit à la mise en place d’une grille de positionnement des collaborateurs.

Les partenaires sociaux assignent à cette grille les objectifs et finalités suivants :

Constituer un outil de détermination des revalorisations individuelles des salaires, en fonction notamment de la durée du positionnement sur le poste, de l’acquisition des compétences, lesquels constituent des critères objectifs et vérifiables. 
Assurer une visibilité et une lisibilité pour les salariés de leur parcours professionnel au sein de l’entreprise
Responsabiliser les managers et chefs de service dans la prise en compte des missions accomplies par leurs subordonnés, de leur autonomie et de leurs aptitudes à une évolution de poste.  

La grille de positionnement des salariés ne constitue : 
Ni une grille de classification des salariés, laquelle résulte des dispositions de la convention collective nationale,
Ni une grille de rémunération minimale, en fonction du positionnement du salarié dans la grille de classification des emplois prévue par la convention collective nationale (à l’exception du PALIER 1, ci-après défini)

4.2.1.2. Contenu

La grille de positionnement des salariés est assise sur la classification fixée par la convention collective nationale applicable ; à savoir :
Un découpage des emplois repères, tel que résultant de la classification de la convention collective nationale, 
La déclinaison dans chaque emploi repère, de trois degrés de maîtrise : niveau DEBUTANT, niveau PROFESSIONNEL, niveau REFERENT. 
La segmentation de chaque degré de maîtrise, en deux ou trois paliers (selon les emplois repères). Pour chacun d’eux, il est assigné un niveau de rémunération brute, exprimé sur une base mensuelle et annuelle, fixée selon les règles suivantes : 
Ces rémunérations brutes s’entendent hors primes, hors participation, hors intéressement
Le « PALIER 1 » : il s’agit du montant de la rémunération correspondant au salaire minimum fixé par les partenaires sociaux au niveau national, pour chaque emploi repère, en fonction du degré de maîtrise.
Le « PALIER 2 » et le « PALIER 3 » (lorsque celui-ci est existant), sont déterminés, à l’aide de la formule suivante :  



Le montant obtenu par application de cette formule sera réparti à parts égales sur chacun des paliers intermédiaires (PALIER 2 et/ou PALIER 3 selon les emplois repères et les degrés de maîtrise).

Exemple 1 : 
Emploi de conseiller d’entreprise
calcul des montants des rémunérations pour les paliers 2 et 3 : 


Calcul de la répartition entre le PALIER 2 et le PALIER 3 du degré de maîtrise DEBUTANT :
(30028 – 27283) / 3 = 915 euros
PALIER 2 = 27283 + 915 = 28198 euros
PALIER 3 = 28198 + 915 = 29113 euros

Exemple 2 : 
Emploi de comptable
calcul du montant de la rémunération pour le PALIER 2 (en l’absence de PALIER 3 pour cet emploi et ce degré de maîtrise


Calcul du montant du PALIER 2 du degré de maîtrise débutant : 
(23581 – 21913) / 2 = 834 euros
PALIER 2 = 21913 + 834 = 22747 euros

Exemple 3 : 
Emploi de responsable technique
calcul des montants des rémunérations pour les PALIER 2 et PALIER 3 du degré de maître PROFESSIONNEL : 


Calcul de la répartition entre les PALIER 2 et PALIER 3 du degré de maîtrise PROFESSIONNEL : 
(34516 – 30028) / 3 = 1496 euros
PALIER 2 = 30028 + 1496 = 31524 euros
PALIER 3 = 31524 + 1496 = 33020 euros

Pour le degré de maîtrise REFERENT, en l’absence de degré de niveau supérieur, il sera retenu la même répartition entre les paliers que celle appliquée pour le degré de maîtrise PROFESSIONNEL, tout en la majorant de 15%.
Exemple : 
Emploi de responsable technique
Calcul des montants des rémunérations pour les paliers 2 et 3 du degré de maître REFERENT : 




Pour chaque palier, divisant le degré de maîtrise, la grille de positionnement détermine : 
Une durée minimale d’affectation
Une durée repère d’affectation à un palier, au terme de laquelle le salarié bénéficie d’un droit d’examen de sa situation, selon les modalités fixées à l’article 4.2.3. 

Pour les salariés relevant du degré PROFESSIONNEL, ayant atteint le palier 3, trois situations peuvent se présenter :
Soit un collaborateur manifeste son souhait de bénéficier du degré de maîtrise REFERENT alors même qu’un poste de REFERENT est ouvert. Auquel cas, le supérieur hiérarchique examine sa candidature au vu des attendus du référentiel REFERENT tel que présenté par l’Article 4.2.2 et des compétences et acquis du collaborateur.
Soit l’entreprise éprouve le besoin de nommer des collaborateurs avec le statut de REFERENT (collaborateur ayant des fonctions de tuteur et se voyant confier des missions transversales et d’accompagnement). Dans cette hypothèse, le supérieur hiérarchique examinera les aptitudes du salarié à bénéficier du degré de maîtrise REFERENT. 
Soit l’entreprise n’éprouve pas le besoin de nommer des collaborateurs avec le statut REFERENT. Auquel cas, sous réserve de l’évaluation du supérieur hiérarchique, le salarié continuerait de bénéficier du degré de maîtrise PROFESSIONNEL, tout en relevant des « AUTRES PALIERS ».

Une réflexion sera engagée pour définir les besoins effectifs de disposer de collaborateurs REFERENTS, au vu des enjeux actuels, notamment au regard de l’accompagnement du nombre important de nouveaux salariés.

Pour les salariés relevant du degré de maîtrise REFERENT, ayant atteint le PALIER 3, sous réserve de l’appréciation par le supérieur hiérarchique, il pourra leur être accordé l’accession aux « AUTRES PALIERS ». 

Les « AUTRES PALIERS » sont appliqués aux emplois repères de la grille de positionnement pour les degrés de maîtrise PROFESSIONNEL et REFERENT, avec une durée minimale d’affectation et une durée repère. Cependant, à la différence des PALIERS 1 à 3, il n’est pas fixé un niveau de rémunération mais une fourchette d’augmentation de rémunération, exprimée en montant annuel. 

La grille de positionnement, fixant les valeurs de rémunération au titre de l’année 2019, est annexée au présent avenant. 

4.2.1.3. Principes directeurs 

4.2.1.3.1. Entrée des salariés dans la grille : 

Lors de l’entrée en vigueur de la grille, le positionnement des salariés sera réalisé avec les critères suivants, hiérarchisés de la manière suivante :

1er critère : le degré de maîtrise effectivement acquis par le salarié. Cette condition constitue le critère déterminant du positionnement. 

2ème critère : le niveau de la rémunération brute annuelle, hors primes, hors participation, hors intéressement.

Le positionnement s’effectue selon les principes directeurs suivants : 

Au regard du degré de maîtrise actuel du salarié, le palier affecté sera le palier dont le montant du salaire indiqué est directement inférieur à la rémunération annuelle perçue.  

Au regard du degré de maîtrise actuel du salarié, pour le degré PROFESSIONNEL ou REFERENT, et dans l’hypothèse où la rémunération brute serait supérieure au niveau de salaire du PALIER 3, le salarié est affecté à la catégorie « AUTRES PALIERS ». 

L’ensemble des collaborateurs sera positionné dans la « grille de positionnement des salariés » selon les dispositions ci-dessus. Dans le cas où il n’y aurait pas adéquation entre les missions effectives exercées par le salarié et le positionnement du salarié dans la grille, cela fera l’objet d’une rencontre entre le salarié concerné et la Direction, au cours de laquelle lui sera proposé un avenant à son contrat de travail reprenant le positionnement correspondant à ses missions. 

Exemple : 
Une secrétaire, relevant du degré de maîtrise DEBUTANT, 1er critère apprécié par le supérieur hiérarchique et/ou la Direction
Une rémunération brute annuelle (hors primes, intéressement et participation) d’un montant de 21200 euros.




La salariée sera affectée au palier 2

Lorsque la rémunération brute annuelle perçue par un salarié lui permettrait théoriquement d’intégrer un degré de maîtrise supérieur à celui devant lui être affecté eu égard à ses fonctions et à ses compétences, il est convenu que le 1er critère tenant à la fixation du degré de maîtrise sera prépondérant. 

Exemple : 
Une secrétaire, relevant du degré de maîtrise DEBUTANT, 1er critère apprécié par le supérieur hiérarchique et/ou la Direction
Une rémunération brute annuelle (hors primes, intéressement et participation) d’un montant de 22000 euros.


Le critère du degré de maîtrise étant déterminant et apprécié en premier lieu, la salariée relèvera du positionnement suivant : DEBUTANT PALIER 2

4.2.1.3.2. Détermination du montant de l’augmentation individuelle d’un salarié changeant de palier : 

Il est rappelé que l’augmentation individuelle accordée à un salarié ne peut intervenir avant l’expiration de la durée minimale d’affectation au palier, telle que fixée par la grille. 
L’appréciation de l’éventuelle augmentation individuelle est réalisée après l’entretien annuel d’évaluation, par le supérieur hiérarchique. 
Ce dernier, après avoir apprécié les capacités du salarié à bénéficier d’un palier supérieur au vu des attendus du référentiel tel que présenté par l’Article 4.2.2, propose à la Direction une revalorisation de la rémunération. La Direction prend cette décision unilatéralement. 
Toutefois, le salarié bénéficiera à ce titre des garanties instituées par l’article 4.2.3, mettant en place un mécanisme de recours devant la Commission des rémunérations. 
Il est expressément rappelé que les augmentations individuelles des collaborateurs ne pourront s’opérer que dans le cadre de la grille de positionnement ainsi instituée et selon les principes directeurs définis ci-après. 
Le montant de la rémunération inscrite dans la grille de positionnement, pour un palier donné ne constituant pas un salaire minimum, aura pour unique fonction la détermination du montant de l'augmentation accordée au salarié. 

Afin de déterminer le montant de l’augmentation individuelle, il sera pris en compte les paramètres suivants :  
Le montant de la rémunération inscrit pour le palier appliqué au salarié
Le montant de la rémunération inscrit pour le palier immédiatement supérieur qui sera appliqué au salarié à l’avenir. 

Le montant de l’augmentation sera de : 
« Montant PALIER immédiatement supérieur » – « Montant PALIER précédemment appliqué »
Le montant ainsi calculé sera additionné au montant de la rémunération brute annuelle du salarié (hors primes, intéressement et participation – avant augmentation). 
Exemple : 
Un comptable relevant du degré de maîtrise PROFESSIONNEL, au PALIER 2 (avant réexamen)
Montant de la rémunération brute annuelle avant augmentation : 25000 euros
Lors de l’appréciation de l’augmentation individuelle, le supérieur hiérarchique propose un passage au palier 3. 
A ce moment-là, les rémunérations fixées pour chacun des paliers sont les suivantes :  
PALIER 2 : 24754 €
PALIER 3 : 25927
Montant de l’augmentation ; 25927 – 24754 = 1173 €
Soit un salaire annuel revalorisé de : 25000 + 1173 = 26173 €

	
Dans l’hypothèse où le montant de l’augmentation ainsi calculé, ajouté au salaire jusqu’alors appliqué, ne permettrait pas au collaborateur d’atteindre le niveau de salaire fixé pour le nouveau palier, il est convenu que le salarié bénéficiera de la rémunération inscrite dans la grille de positionnement pour le nouveau palier. Ce mécanisme visant à l’acquisition d’un niveau de rémunération par référence à la grille de positionnement ne trouvera à s’appliquer que dans l’hypothèse de la détermination d’une augmentation individuelle. 

Exemple : 
Un comptable relevant du degré de maîtrise PROFESSIONNEL palier 2 
Rémunération brute annuelle (hors primes, intéressement et participation) de 24754€.
Salaire minimum conventionnel déterminé au niveau national : +1.4%
Résultat de la négociation annuelle obligatoire au niveau de l’UES : +0.3%
Rémunération brute annuelle portée à 24828 € l’année suivante, par l’effet de la NAO au niveau de l’UES
Salarié bénéficiant d’une revalorisation de son positionnement, passant du PALIER 2 au PALIER 3. 


Calcul du montant de l’augmentation individuelle par application de l’écart entre les valeurs de rémunération des PALIER 2 et PALIER 3 : 
26290 – 25101 = 1189
Application de l’écart : 24828 + 1189 = 26017
Or, après application de l’augmentation, la rémunération annuelle brute demeure inférieure au montant de rémunération arrêté pour le palier 3 (26290 euros). Ainsi, le salarié bénéficiera d’une rémunération brute annuelle de 26290 euros. 

Les montants de rémunération inscrits dans la grille de positionnement pour les paliers autres que le PALIER 1 ne constituant pas un salaire minimum garanti au salarié, le salarié ne bénéficiera pas d’une revalorisation de sa rémunération dans l’hypothèse où les valeurs indiquées dans la grille seraient revalorisées du fait de la négociation au niveau national des minima conventionnels. 

Exemple : 
Un comptable relevant du degré de maîtrise PROFESSIONNEL palier 2 
Rémunération brute annuelle (hors primes, intéressement et participation) de 24900€.
Salaire minimum conventionnel déterminé au niveau national : +1.4%
Résultat de la négociation annuelle obligatoire au niveau de l’UES : +0.3%
Rémunération brute annuelle portée à 24975 € l’année suivante, par l’effet de la NAO au niveau de l’UES


Même si la rémunération perçue par le salarié au cours de l’année N+1 se situe en deçà de la valeur de la rémunération affectée au PALIER 2 degré PROFESSIONNEL, le salarié ne peut prétendre à l’application d’une rémunération annuelle de 25101 €. Elle sera de 24975 €.

Lorsque le salarié est affecté au PALIER 1 de son degré de maîtrise, lequel correspond au salaire minimum arrêté par les partenaires sociaux au niveau national, la revalorisation de ce dernier conduira à un réajustement du salaire annuel du salarié afin d’atteindre le minimum. Cette appréciation du respect du salaire minimum de la grille nationale sera opérée, après application le cas échéant, du résultat de la négociation annuelle obligatoire au niveau de l’UES. 

Exemple : 
Un comptable relevant du degré de maîtrise PROFESSIONNEL PALIER 1 
Rémunération brute annuelle (hors primes, intéressement et participation) de 23700€.
Salaire minimum conventionnel déterminé au niveau national : +1.4%
Résultat de la négociation annuelle obligatoire au niveau de l’UES : +0.3%
Rémunération brute annuelle portée à 23771 par l’effet de la NAO au niveau de l’UES.
Montant de la rémunération minimale nationale pour un comptable relevant du degré PROFESSIONNEL : 23911€




Après application du résultat de la NAO au niveau de l’UES, la rémunération brute annuelle du salarié se situant en deçà du salaire minimum national pour l’année N+1, un réajustement du salaire au niveau 23911 euros sera opéré. 

Lorsqu’un salarié relevant du degré de maîtrise PROFESSIONNEL « AUTRES PALIERS » bénéficiera d’une promotion au degré REFERENT, le montant de l’augmentation individuelle sera déterminé comme suit : 

« Montant du salaire REFERENT PALIER 1 » – « Montant du salaire PROFESSIONNEL PALIER 3 »

Exemple :
Un salarié responsable technique de degré de maîtrise PROFESSIONNEL, « AUTRES PALIERS ».
Rémunération brute annuelle de 34000 €
Promotion au degré de maîtrise REFERENT




Montant de l’augmentation : 34516 – 33020 = 1496 euros
Nouvelle rémunération après augmentation : 34000 + 1496 = 35496 €


4.2.1.3.3. Traitement du salarié en cas de maintien sur son palier à l’issue de la durée repère

En fonction du degré de maîtrise et de l’emploi repère, la durée repère d’affectation au palier connaît une valeur comprise entre 2 et 5 ans. 
Lorsque le salarié atteint la durée repère, sans bénéficier d’une revalorisation de son positionnement, après entretien avec son supérieur hiérarchique, sous réserve des recours institués à l’article 4.2.3., il lui est toutefois garanti le bénéfice d’une revalorisation forfaitaire de son salaire brut annuel d’un montant de : 
520 € brut pour un salarié relevant du degré de maîtrise DEBUTANT ; 
780 € pour un salarié relevant des degrés de maîtrise PROFESSIONNEL ou REFERENT
Le bénéfice de cette augmentation forfaitaire à l’issue de la durée repère de la grille de positionnement, se réalise une seule fois. Il marque également le point de départ d’une nouvelle durée repère. Ainsi, l’augmentation forfaitaire pourrait éventuellement être réitérée à défaut de revalorisation du positionnement à l’issue de la nouvelle durée repère s’écoulant. 
Les informations (hors données personnelles susceptibles de permettre l’identification des salariés concernés) relatives aux collaborateurs bénéficiaires de l’augmentation individuelle forfaitaire seront portées à la connaissance des représentants des salariés, dans le cadre de la Commission des rémunérations, instituée par l’article 4.2.3.2. 

	4.2.2. Mise en place d’un comité de pilotage

La mise en place de la grille de positionnement des salariés requiert la définition de critères objectifs et mesurables, permettant l’avancement de carrière et la revalorisation des salaires individuels. 
La Direction a entendu associer les représentants du personnel et plus largement, certains professionnels des domaines d’activité des Associations composant l’UES AGC 12 – AER 12, conduisant ainsi à la mise en place d’un comité de pilotage. 

En outre, il est institué une commission de validation, dont le rôle est d’entériner et/ou arbitrer les travaux du comité de pilotage. 

		4.2.2.1. Comité de pilotage : composition, missions, moyens

Compte tenu de la variété des domaines de métiers au sein de l’entreprise, 6 groupes de travail sont constitués, pour chacun des domaines suivants :  
Comptabilité
Conseil d’entreprise
Conseil juridique
Conseil social
Services généraux
Management

Le groupe de travail, pour chacun des domaines de métiers, sera composé : 
De 2 représentants désignés par la Direction,
De 2 représentants désignés par les délégués syndicaux.
En fonction du domaine, le nombre de représentants pourra être adapté au besoin. Le cas échéant, le nombre de représentants supplémentaires sera conjointement arrêté par la Direction et les délégués syndicaux ; ce nombre devant être pair. 
Chaque groupe de travail sera co-dirigé par un membre du Comité de Direction et par un membre de la délégation du personnel au Comité Social et Economique. 
Le Comité de pilotage aura pour mission de proposer à la commission de validation les critères déterminants : 
Les conditions d’accession à chacun des degrés de maîtrise (DEBUTANT, PROFESSIONNEL, REFERENT), en tenant compte des définitions données par la classification contenue dans la convention collective nationale du Réseau CerFrance. 
Les conditions d’accession à chacun des paliers subdivisant chacun des degrés de maîtrise. 

Les critères d’accès ainsi déterminés feront l’objet de trames de compte rendu d’entretien, destinés à l’usage des supérieurs hiérarchiques, et le cas échéant, à la Direction, en cas de différend. 
Les groupes de travail devront remettre à la Commission de validation leurs propositions au plus tard au 31 mars 2020. 
Les votes au sein des groupes de travail se dérouleront à la majorité absolue des suffrages exprimés. Ils se dérouleront à main levée. Prennent part au vote les représentants ainsi que les membres désignés pour la codirection du groupe de travail. 
Pour chacune des séances de travail, le groupe désignera un secrétaire de séance chargé de l’établissement du compte-rendu des travaux. 

		4.2.2.2. Commission de validation : composition, missions, moyens

Une commission de validation des travaux du comité de pilotage est instituée. 
Elle est composée : 
De 4 représentants du personnel, appartenant au personnel des associations composant l’UES AGC 12 – AER 12,  sans nécessairement disposer d’un mandat électif. Ils seront désignés par les délégués syndicaux. 
Du Président en exercice élu au sein de l’Association AGC 12 
Du Président en exercice élu au sein de l’Association AER 12
Du Directeur Général
Du Directeur Délégué 
La Commission aura pour mission d’arrêter, sur proposition du Comité de pilotage et des groupes de travail, les critères d’accession aux différents degrés de maîtrise et aux différents paliers, ainsi que les trames des comptes rendus d’entretien. 
La Commission prendra ses décisions à la majorité des suffrages exprimés. En cas d’égalité des voix, les parties s’engagent à trouver un accord.   

	4.2.3. Garanties des salariés

Les parties signataires rappellent que l’une des finalités assignées à la grille de positionnement réside dans la garantie d’un traitement équitable des salariés, en termes d’évolution des rémunérations. 

4.2.3.1. Traitement de la situation des salariés atteignant la durée repère  
 
Lorsqu’un salarié atteint la durée repère fixée pour un palier donné, sans avoir bénéficié d’augmentation individuelle (hors l’augmentation forfaitaire définie à l’article 4.2.1.3.3.), à l’issue de l’entretien annuel d’évaluation, le supérieur hiérarchique expose à la Direction les raisons de sa décision. 
La Direction prend une décision, au vu notamment des observations du supérieur hiérarchique. Ce dernier est ensuite chargé de porter à la connaissance du salarié la décision de la Direction et ses motifs. Le salarié se verra remettre à ce moment-là un compte rendu écrit. 

Si un désaccord subsiste, le salarié aura la possibilité de saisir la Commission de rémunérations : 
Soit par l’intermédiaire des délégués syndicaux ou des membres du Comité Social et Economique. Le représentant du personnel saisit sans délai la Commission. 
Soit en adressant sa demande directement au Directeur Général. 
Ce recours doit être introduit dans le délai d’un mois à compter de l’entretien au cours duquel le supérieur hiérarchique expose au salarié concerné les raisons pour lesquelles il ne peut lui être accordé une revalorisation individuelle. 

4.2.3.2. Commission des rémunérations : composition, fonctionnement, attributions
La Commission des rémunérations a pour rôles :  
Un observatoire des politiques des rémunérations appliquées au sein des Associations d de l’UES AGC 12 – AER 12, avant les augmentations individuelles accordées aux collaborateurs. A ce titre, il est rappelé que sauf accord exprès des salariés, il ne sera communiqué aucune donnée permettant l’identification des salariés. 
Une instance de recours pour les salariés ayant manifesté leur désaccord à propos de la revalorisation ou l’absence de revalorisation proposée par le supérieur hiérarchique et actée dans un premier temps par la Direction. 
La Commission des rémunérations est composée : 
De deux représentants du personnel choisis par les délégués syndicaux parmi les élus du Comité Social et Economique
Du Directeur Général
Du Directeur Délégué
Du Directeur des Ressources Humaines

Les représentants du personnel auront un rôle consultatif et ne participeront pas aux délibérations de la Commission. 
Le Directeur Général assurera la fonction de Président de la Commission. 
Trois semaines avant la tenue de la réunion de la Commission, les représentants du personnel désignés se verront remettre un compte rendu des augmentations individuelles accordées par la Direction sur proposition des managers/responsables de service. Aucune donnée permettant l’identification des salariés concernés ne sera communiquée, sauf accord exprès du salarié. 
Les représentants du personnel à la Commission seront chargés de présenter la situation individuelle des salariés les ayant saisis directement et d’établir à ce titre un rapport à cet égard. Ce rapport devra être remis au Directeur Général 2 semaines avant la tenue de la réunion. 
Réciproquement, pour les recours reçus directement par le Directeur Général, un rapport quant à la situation du salarié sera remis aux représentants du personnel, 2 semaines avant la tenue de la réunion. 
La Commission se réunira sur convocation du Directeur Général, adressée par tout moyen lui procurant date certaine (courrier remis en main propre, email…), 30 jours calendaires avant la tenue de la réunion. Elle se réunira une fois par an, au plus tard le 30 avril. 
Au cours de la réunion, il est débattu de la situation individuelle des salariés ayant élevé une contestation quant à leur traitement. 
L’avis des représentants du personnel est recueilli et retranscrit sur le compte rendu de la réunion. 
Les décisions de la Commission seront prises par les membres représentant la Direction : Directeur Général, Directeur Délégué, Directeur des Ressources Humaines. La Commission dispose d’un délai de 15 jours après la tenue de la réunion pour rendre ses décisions. 
Les décisions individuelles sont communiquées aux salariés concernés par écrit, par le Directeur Général. Les représentants du personnel participant à la Commission seront informés du sens des décisions de la Commission concomitamment à l’information des salariés concernés. 

Compte tenu des délais impartis, le calendrier prévisionnel serait le suivant : 



ARTICLE 2 : DUREE DE L’AVENANT, PRISE D’EFFET
 
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le 1er décembre 2019. A compter de cette date, le chapitre 4 de l’Accord du 25 juin 2003, dans sa version antérieure à la présente révision, cessera de produire ses effets immédiatement. 
La grille de positionnement étant déterminée au cours du 1er trimestre 2020, les augmentations individuelles éventuellement accordées aux salariés pour l’année 2020 seront appréciées sur la base des critères actuellement en vigueur. 

ARTICLE 3 : DEPOT ET PUBLICITE

Le présent avenant sera déposé sur la plateforme TéléAccords, accessible à l’adresse suivante : .

Le dépôt sera accompagné des pièces suivantes :
La version de l’avenant signée des parties ;
La copie du courrier de notification du texte aux organisations syndicales représentatives ;
La version de l’avenant ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs ;

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud'hommes territorialement compétent.

Le présent accord fera l’objet d’une publicité dans la base de données nationale relative aux accords collectifs. Les parties ont convenu que cette publicité sera réalisée sans restriction. 







Fait à RODEZ, le 14 octobre 2019

En 6 exemplaires originaux








Annexe






Grille de positionnement – Année 2019