ACCORD SUR EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES 

CAAAI


1er janvier 2022





Entre les soussignés :

Crédit Agricole Aquitaine Agence Immobilière, 
Représenté par son Président, 



d’une part

L’organisation syndicale UNSA, 
Représentée par son Délégué Syndical, 




d’autre part


Il a été convenu les dispositions suivantes :









Préambule


Le présent accord se situe dans le cadre des lois en vigueur sur le sujet de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le présent accord est passé dans un contexte où « l’index de l’égalité Femmes-Hommes » 2021 de l’entreprise est égal à 82 points (pour 75 minimum requis) et donc n’a pas à porter sur des mesures de correction.

Pour autant, le présent accord affirme la volonté des partenaires sociaux et de la Direction de continuer à promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes tant en matière d’embauche, de carrière et d’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale.


Article 1 : Affirmation du principe d’égalité de traitement entre les Hommes et les Femmes

Les signataires du présent accord affirment leur attachement au principe de non-discrimination et d’égalité entre les hommes et les femmes, conformément à l’article L.1142-1 et suivants du code du travail.

Ainsi les salariés sont traités sur la base d’éléments objectifs, indépendamment de tout critère lié au genre.

Dans ce cadre, trois axes principaux d’analyse ont été définis entre les parties :

-	L’embauche
-	La carrière professionnelle
-	L’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale


Article 2 : Mesures relatives au Recrutement

II.1 Analyse 

En 2021, sur l’ensemble des recrutements (CDI, CDD, alternants), calcul arrêté à ce qui est connu au 1er novembre, les femmes représentent une proportion de 79% ; en 2020, 69%. 
Les chiffres pris en compte lors du précédent accord : en 2017, sur l’ensemble des recrutements, 65% étaient des femmes, et en 2016 63%.

Le déséquilibre observé dans les personnes recrutées ne diminue et même semble s’accentuer. 

Rappelons que les procédures de recrutement mises en place au sein de CAAAI respectent des critères objectifs de sélection des candidats et ne laissent aucune place à la discrimination entre les Hommes et les Femmes.

Le process de recrutement actuel est mené en parfaite objectivité, il n’est accès que sur les compétences et l’adéquation au poste, il ne laisse aucune place à une discrimination quelconque selon le genre.

Le recrutement s’effectue en fonction des candidatures, qui sont majoritairement féminines, tout particulièrement sur les postes d’assistant(e) commerciale et en Administration de Biens.

Concernant la catégorie des contrats de professionnalisation, l’entreprise a embauché plus d’hommes que de femmes (7 pour 3 en 2020), sans pour autant inverser la tendance d’un recrutement global davantage féminin.

Comme vu dans le cadre des négociations, la population féminine reste largement majoritaire (68,55% au 30/06/2021), le phénomène observé de féminisation du recrutement étant un peu accru par les sorties, en rapport plus nombreuses sur la population masculine (33% des départs CDI de 2020/2021 à date).

II.2 Actions relatives au recrutement 

Actuellement, les embauches sont essentiellement pourvues par le réseau local, par la voie d’Indeed, par le site Square Habitat et par la titularisation CDI des contrats en alternance.
Aussi, il convient de continuer à faire connaitre nos métiers et notre entreprise, notamment par le maintien de partenariats privilégiés avec 2 prestataires de formation No School et ESSOR Conseil.

Les actions de recrutement doivent être complétées par le renforcement des actions de promotion de notre entreprise et de nos métiers afin d’améliorer l’équilibre hommes-femmes dans nos recrutements externes. 
La visibilité de nos offres d’emploi avec la Caisse régionale de Crédit Agricole Aquitaine, la diffusion de certaines de nos annonces sur la page nationale du réseau social Linkedin, la diffusion de nos offres emploi, alternant et stage sur la plateforme du Groupe Youzful, à destination des jeunes, doivent participer à cette amélioration.
A voir si de nouveaux partenariats peuvent être trouvés (Forums de l’emploi, organismes de formation, Groupe CA…) pour promouvoir notre entreprise et nos métiers, essentiellement sur les secteurs de l’Administration de Biens, de la Location et de l’Assistanat d’agence, aujourd’hui à dominante féminine.

Les offres d’emploi seront systématiquement formulées de manière asexuée. 

Lors des recrutements, une attention particulière sera portée, dans la mesure du possible, à l’équilibre hommes-femmes dans les candidatures retenues à compétences, expérience et profils équivalents. 
A ce titre, et afin de faire perdurer l’effort entrepris, les parties proposent que pour tout poste à pourvoir, une candidature masculine soit obligatoirement présentée au manager sur les métiers identifiés (AdB, Conseiller Location et Assistant(e) d’agence) dès lors qu’au moins une candidature masculine correspondant aux critères de l’offre a été reçue.
A compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité sera donnée au candidat sous réserve d'une appréciation objective prenant en considération les situations particulières d'ordre personnel de tous les candidats.

II.3 Indicateurs relatifs au Recrutement 2022/2025 

Sur la durée de validité de l’accord, l’objectif est d’atteindre un niveau équilibré d’embauche entre les Hommes et les Femmes (50%).

Il conviendra de suivre les indicateurs suivants et leur évolution :
% d’offres d’emploi asexuées 
% entre hommes et femmes sur le recrutement de l’alternance 
Rapport entre le nombre de candidatures par sexe reçues et le nombre d’embauches par sexe réalisées
Nombre de candidatures masculines reçues par le manager sur les métiers identifiés (AdB, Conseiller location, Assistant(e) d’agence).


Article 3 : Mesures relatives à la Carrière

III.1 Analyse

Trois des indicateurs de l’index égalité Hommes Femmes, en lien avec la carrière, donnent le nombre de points suivants :

Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes : comparaison des rémunérations moyennes des femmes et des hommes, par tranche d’âge et par catégorie socioprofessionnelle (CSP) ou autre classification des postes : 0 à 40 points = 25 points
Ecart de taux d’augmentations individuelles, c’est-à-dire les augmentations du salaire de base sans lien avec une promotion, entre les femmes et les hommes : 0 à 35 points =      35 points
Nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations : 0 à 10 points = 10 points

L’analyse démontre donc de bons résultats quant à la gestion de carrière des hommes et des femmes dans l’entreprise.

En prenant en considération les chiffres présentés au 30 juin 2021, 
l’analyse est de fait peu significative sur les populations AdB (17 femmes, pas d’homme), Conseiller Location (13 femmes, 2 hommes) et Assistant(e) d’agence (21 femmes, pas d’hommes),
la répartition sur les populations de Conseiller immobilier : 17 femmes, 19 hommes et de Responsable d’agence : 9 femmes et 7 hommes est beaucoup plus équilibrée, et donc significative.

Les écarts de rémunération sont basés exclusivement sur le montant de variable, donc liés à l’activité réalisée et à ses résultats, puisque les postes et les conditions figurant aux contrats de travail sont identiques.

Le pourcentage de femmes parmi les cadres est de 67% au 30 juin 2021 et est en augmentation (42% en 2017).

III.2. Actions relatives à la carrière

La présentation des différents métiers de l’entreprise est réalisée dans le cadre du parcours d’intégration dans l’entreprise.
La gestion de carrières pratiquée au sein de l’entreprise concerne les hommes et les femmes et ne fait aucune distinction entre eux : formation dispensée par population métier, appréciation et entretien professionnel destinés à tous les collaborateurs, diffusion de toutes les offres d’emploi en interne suivies le cas échéant de mobilités fonctionnelles et promotions.

Les parties signataires tiennent à rappeler que tous les processus de sélection doivent se baser sur des notions telles que les compétences, l’expérience et la performance et exclure des pratiques discriminatoires liées à l’âge ou au genre…

La représentativité féminine dans les niveaux les plus élevés (Cadres et les Responsables d’Agence) a grandement augmenté ces dernières années pour s’établir à un niveau équivalent à la population féminine dans son ensemble, ce qui conforte la non-discrimination liée au genre.

Pour autant, les parties signataires tiennent à rappeler que toute démarche de la part de l’entreprise, si proactive soit elle, reste conditionnée à la volonté, à l’engagement et à la motivation des salariés à évoluer et prendre des responsabilités au sein de CAAAI.

III.3 Indicateurs des actions relatives à la carrière 

Sur la durée de validité de l’accord, l’objectif est d’atteindre un niveau équilibré d’hommes et de femmes sur les différents emplois et une part dans l’encadrement correspondant à la part dans la population totale.

Il conviendra de suivre les indicateurs suivants et leur évolution :
% des descriptions et intitulés d’emploi à la fois masculinisés et féminisés  
Nombre de collaborateurs ayant été informés des métiers et carrières existant dans l’entreprise dans le cadre du cursus d’intégration
Taux de féminisation de l’encadrement
% de femmes et d’hommes sur les métiers identifiés (AdB, Conseiller Location, Assistant(e) d’agence).



Article 4 : Mesures relatives à l’articulation entre Activité Professionnelle et exercice de la Responsabilité familiale

IV.1 Analyse 

Depuis le 1er janvier 2012, CAAAI rémunère jusqu’à 2 jours par an et par enfant des journées pour enfant malade pour l’ensemble de ses salariés et ce sans condition d’ancienneté ni de genre.
De plus depuis 2017, à la suite d’un accord collectif renouvelé chaque année jusqu’ici, CAAAI laisse la possibilité aux salariés n’ayant pas utilisé leurs jours enfant malade en N-1 d’en reporter 1 sur l’année suivante.

Également, un accord au droit à la déconnexion a été signé le 17 avril 2017. Cet accord a pour but de sensibiliser les collaborateurs à une utilisation adéquate des outils numériques, lutter contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle et lutter contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels. Il met aussi le point sur le droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif.
L’accord au droit à la déconnexion mentionne dans ses articles 
Article 3 : Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels : 
« Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ; Les managers sont invités à indiquer la mention « ce mail ne requiert pas de réponse immédiate » en fin de courriel si la situation le permet.
En cas d’absence, paramétrer un message d’absence sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence »
Article 4 : Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif : 
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié ne peut pas être sanctionné s’il n’a pas pris connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.
Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.
Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise/établissement.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
Cette situation doit être appréciée au cas par cas d’agissant des personnels commerciaux, pour qui la gestion des dossiers peut parfois intervenir en fin de journée ou le week-end.

La Direction souhaite poursuivre la mise en œuvre de mesures ayant pour but de favoriser l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

IV.2. Les actions relatives à l’articulation entre Activité Professionnelle et exercice de la Responsabilité Familiale

La Direction s’engage, dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions d’équipes/réunions commerciales tienne compte des obligations familiales des collaborateurs.
Le développement de réunions en visio-conférence permet également d‘éviter des déplacements pouvant nuire à l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle. 

Une partie importante des formations est depuis plusieurs années réalisée à distance, en e-learning, limitant les déplacements pouvant nuire à l’équilibre vie professionnelle vie personnelle.

Au niveau de la gestion des congés payés, la Direction rappelle que dans la procédure interne de l’entreprise, la situation familiale est un des critères retenus pour la gestion des départs. La Direction veille à ce que cette règle soit systématiquement appliquée.

Chaque année, une tolérance de 2 heures à l’embauche ou à la débauche est accordée à tous les salariés parents le jour de la rentrée scolaire.

La Direction rappelle aussi que chaque salarié ayant connu une période d’absence liée à une situation familiale (maternité ou congé parental d’éducation) doit faire l’objet d’un entretien avec son responsable hiérarchique, afin de préparer sa reprise d’activité et d’identifier éventuellement les besoins en remise à niveau ou formation de l’intéressé(e).

Enfin, en respect du cadre légal, la Direction a organisé la mise en place d’entretiens professionnels. Ces entretiens sont organisés tous les 2 ans, mais aussi après chaque absence liée à un congé maternité, congé parental d’éducation, congé sabbatique, ou autre suspension du contrat de travail.

IV.3 Indicateurs des actions relatives à l’articulation entre Activité Professionnelle et exercice de la Responsabilité Familiale


La Direction s’engage à ce que chaque salarié ait connaissance dès son embauche de l’organisation générale du temps de travail et des congés, des moyens d’information (notamment sous le serveur commun G), des modalités de formation et entretiens existants dans l’entreprise.

Il conviendra de suivre les indicateurs suivants et leur évolution :
% de collaborateurs reçus en entretien suite à une période d’absence longue
Nombre d’entretiens professionnels réalisés, par sexe
Nombre de recours au congé enfants malade, par sexe
Nombre d’heures de formation en e-learning.



Article 5 : Modalités de suivi de l’accord

Un comité de suivi du présent accord sera mis en place au sein du Comité Economique et Social Chaque année un bilan des actions menées, le rappel des objectifs chiffrés et les résultats des indicateurs pour en vérifier l’atteinte seront présentés. Sera également rappelée la structure des effectifs par sexe et par catégorie.

Le CSE pourra à cette occasion faire part de ses remarques et pistes d’actions de façon à soutenir l’entreprise dans le respect des engagements qu’elle a pris.


Article 6 : Durée et publicité de l’accord

Le présent accord s’applique à compter du 1er janvier 2022 et est conclu pour une durée de trois ans. Au-delà du 31 décembre 2024, il cessera de plein droit de produire définitivement tout effet et ne pourra être reconduit que par la signature d’un nouvel accord.

Cet accord pourra faire l’objet de modifications par voie d’avenant à l’initiative de la partie signataire la plus diligente.

Il a fait l’objet d’une consultation auprès du CSE et sera diffusé à ses représentants sur l’intranet de l’entreprise ainsi qu’à l’ensemble du personnel.

Il sera déposé auprès de la DIRECCTE de la Gironde en 2 exemplaires, une version en support papier signée des parties et une version sur support électronique. Il sera également déposé en un exemplaire auprès du greffe du conseil des Prud’hommes de Bordeaux.





Fait à Bordeaux le 29 novembre 2021




Pour CAAAI						Pour l’organisation syndicale UNSA