Egalité Professionnelle Femmes/Hommes


Code du travail, article  et suivants






Entre :

La SA Habitat du Nord, RCS Lille  456 503 556, 10 rue du Vaisseau 59665 Villeneuve d’Ascq, représentée par Monsieur XXX en sa qualité de Président du Directoire.

D’une part

Et

L’organisation Syndicale CFE - CGC, représentée par Monsieur XXX, délégué Syndical CFE-CGC 

L’organisation Syndicale FO, représentée par Madame XXX, déléguée Syndicale FO

D'autre part,


Il a été conclu ce qui suit :










PREAMBULE

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une préoccupation partagée par la Direction de l’entreprise et les organisations syndicales signataires du présent accord. Par la signature de cet accord, la Direction d’HABITAT DU NORD s’engage en faveur d’une politique d’égalité réelle entre les femmes et les hommes adaptée à son organisation. Les parties, attachées au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont depuis plusieurs années œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise.

Cet accord s’inscrit dans le prolongement des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur les questions d’égalité professionnelle et notamment : 
L’ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes (étendu par arrêté ministériel) ;
La Loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes ;
La Loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes ;
Les articles L.2242-5 et suivants du code du travail
L’accord cadre sur la non-discrimination et le développement de la gestion des carrières tout au long de la vie dans les Entreprises Sociales pour l’Habitat du 3 juillet 2009

Dans ce cadre, la Société Habitat du Nord a déjà mis en place de nombreuses actions, allant pour certaines d’entre elles au-delà de l’accord cadre des ESH et visant à favoriser cette égalité de traitement telles que :

La généralisation des entretiens annuels
La mise en place des entretiens professionnels
La mise en ligne des postes disponibles
Le maintien de salaire pour les congés maternité et paternité
La rémunération des 3 journées pour enfant malade
La révision de l’accord sur l’aménagement du temps de travail
La mise en place de visio conférences/Team viewer au siège et dans les agences
L’autorisation d’arrivée tardive le jour de la rentrée des classes
L’accès facilité au temps partiel des hommes et des femmes
La mise en place de formation intra, en local et en e-learning
Le cadrage des heures de réunion
La possibilité de travailler à proximité du domicile dans tous les locaux de l’entreprise

Cette liste n’étant pas exhaustive.

Par ailleurs, l’enquête de rémunération Côté RH menée en Août 2019 sur les salaires 2018 montre globalement un équilibre de rémunération entre les métiers. 

Conscientes de l’impact des représentations socio-culturelles sur le monde professionnel, les parties désirent persévérer à encourager la mixité pour chacun des niveaux d’emploi de l’entreprise. 

Dans ce cadre, elles ont décidé, par le présent accord, de poursuivre les efforts entrepris au cours des années précédentes et elles ont convenu des mesures ci-après exposées qui s’inscrivent dans le prolongement du précédent accord.

Le présent accord est conclu dans le cadre du regroupement des activités support, maintenance patrimoine, accession sociale et vente de patrimoine et assistance à maîtrise d’ouvrage des sociétés Logis Métropole et Habitat du Nord au sein d’une holding commune Mon Abri. L’accord vise à harmoniser les pratiques de chacune des entités et à initier une philosophie commune.

OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle et de déterminer les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, à la réduction des inégalités constatées ou potentielles. Il vise à rendre apparents des déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, sources des écarts de situations entre les hommes et les femmes et à mettre en œuvre des actions correctives.

Au regard des échanges entre les parties et des données issues de la Base de Données Economiques et Sociales, les parties ont retenu les domaines d’actions principaux sur lesquels elles souhaitent agir en priorité.

Au vu des résultats du suivi des actions 2018/2019 et étant donné que les conditions de travail et la sécurité sont traités distinctement dans l’accord QVT, les parties ont ainsi identifié des objectifs de progression dans 3 des 9 domaines d’action énumérés par la législation en vigueur :

L’embauche
La formation
La rémunération effective

BILAN DES ACTIONS ENTREPRISES EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONELLE

Le bilan des années précédentes est annexé à l’accord.

ACTIONS A METTRE EN ŒUVRE EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONELLE

Embauche

Objectif : 
Poursuivre le renforcement de la mixité des emplois et faire progresser le nombre de candidatures hommes/femmes pour l’ensemble des métiers en déséquilibre

Actions : 
Publier des offres d'emploi précisant l’accessibilité aux postes aussi bien aux hommes qu'aux femmes
A compétences, expériences et profils équivalents, privilégier les candidatures du sexe sous représenté 
Valider les recrutements par 2 personnes

Indicateurs de suivi :
Nombre de candidatures reçues selon les sexes et le poste
Nombre d’embauches selon les sexes par poste

Formation
Objectif : 
Développer l’égalité d’accès à la formation professionnelle

Actions : 
Développer les formations en intra, e-learning ou en local quand cela est possible
Identifier les besoins en formation après une longue absence, nécessaires à la reprise d’activités
Travailler sur un projet de catalogue recensant les formations relatives aux métiers de l’habitat social

Indicateurs de suivi : 
Nombre de formations dispensées dans les locaux ou e-learning
Nombre d’heures de formation selon le sexe et la classification socioprofessionnelle
Nombre de sensibilisations liées aux outils de formation dispensées aux managers

Rémunération effective

Objectif : 
S’assurer de l’équité en terme de rémunération pour un travail équivalent entre les femmes et les hommes.

Actions : 
Analyser les études de rémunération
Contrôler que les enveloppes salariales bénéficient dans les mêmes proportions aux femmes qu’aux hommes
Sensibiliser les managers lors des propositions d’augmentation.
Améliorer la communication sur l’utilité de l’entretien rémunérations.

Indicateurs de suivi : 
Note globale obtenue dans le cadre de l’index égalité 
Le détail des indicateurs servant à la note globale de l’index
L’écart de rémunération femmes-hommes,
L’écart de répartition des augmentations individuelles,
L’écart de répartition des promotions (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés),
Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité
La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Salaire de base moyen par sexe et coefficient

DUREE DE L’ACCORD

L’accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an.

ENTREE EN VIGUEUR

L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

NOTIFICATION

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

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Cet accord sera déposé auprès de la Direccte dans le ressort de laquelle il a été conclu, en 5 exemplaires, dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique. Il sera également déposé au greffe du Tribunal des Prud’hommes.
Ces deux dépôts seront effectués par l’employeur.








SIGNATURES

Fait à Villeneuve d’Ascq en 5 exemplaires, le 19 Décembre 2019
Pour la délégation syndicale					Pour la Direction
CFE-CGC représentée par					Le Président du Directoire						
XXX 		XXX



Pour la délégation syndicale				
FO représentée par												
XXX