ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE 
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 





Entre les soussignés,




La Société OPTIMARK,
Société anonyme
Immatriculée au Registre du commerce et des sociétés d’Aix-En-Provence sous le n°489 573 535
Numéro d’identification : 489 573 535 000 49
Dont le siège social est situé au 170, Rue de la Coquillade 13540 Puyricard
Représentée par Monsieur 
Agissant en qualité de Président Directeur Général.

											D’une part, 


Et








Le(s) délégué(s) syndical (aux) pour la CFDT et pour la CFE-CGC ayant adopté le présent accord en vertu du mandat reçu à cet effet.

										D’autre part. 



Préambule

Le principe d’égalité entre les femmes et les hommes a valeur constitutionnelle depuis la Constitution de 1946 qui précise, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».
Ce principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes a largement été repris dans la Déclaration Universelle des Droits de l’homme de 1948, dans la convention 111 de l’Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 ainsi qu’à l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne et dans le traité de la Communauté Européenne. 
La mise en œuvre de ce principe dans le domaine de l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle et les conditions de travail a fait l’objet d’une directive européenne spécifique le 23 septembre 2002 (2002/73/CE). 
A l’échelle nationale, un véritable corpus législatif s’est imprégné de la notion. Ainsi diverses lois traitant de la discrimination au travail, ont introduit des dispositions dans le Code du travail qui garantissent le respect du principe d’égalité de traitement des hommes et des femmes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation (articles L.1142-1, L.1144-3, L.3221-2 et L.6112-1 du Code du travail).
Le présent accord est conclu dans le cadre de l’article L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatif à la négociation annuelle portant sur l’égalité entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Par cet accord, OPTIMARK affiche son profond attachement au principe de l’égalité Femme / Homme, et ce, afin d’assurer la mixité et de renforcer la place des femmes dans l’entreprise.
Dans ce cadre, les parties signataires ont engagé une négociation et ont décidé d’agir sur l’ensemble des causes ayant pour origine les inégalités de traitement encore constatées et ont convenu du présent accord. 
Le présent accord fixe, pour chacun des domaines d’action retenus, des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre ainsi que des indicateurs chiffrés.

Les parties signataires ont retenu les quatre domaines suivants : 
L’embauche
La rémunération effective 
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
La Promotion Professionnelle

Il a été décidé entre les parties que durant les négociations du nouvel accord et jusqu’à signature de celui-ci, les conditions du précédent accord seraient maintenues. 


SOMMAIRE

















































Article 1 - Champ d’application 

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société OPTIMARK quel que soit la nature de leur contrat ou leur qualification. Il a vocation à définir les règles applicables en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et les conditions dans lesquelles ces principes doivent être mis en œuvre.

Article 2 - Objet de l'accord

En application de l’article R. 2242-2 du Code du Travail, les parties, dans le cadre du présent accord, ont définis des actions concrètes visant à assurer l’égalité au travers :
D’objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle ;
D’actions permettant de les atteindre ;
D’indicateurs chiffrés afin de les suivre.

Article 3 - Élaboration d'un diagnostic partagé

Les signataires dudit accord se sont réunis afin d’élaborer un diagnostic partagé sur la situation existante au sein de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle.
A partir du rapport de situation comparée, il a été décidé par les parties de fixer des objectifs de progression dans les domaines d’actions suivants : 
L’embauche
La rémunération effective 
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
La Promotion Professionnelle

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.


PARTIE 1 : L’EMBAUCHE

En 2018, OPTIMARK a reçu près de 9 817 curriculums vitae en réponses aux offres diffusées. 

Parmi les embauches, 40% concernent des femmes et 60% d’hommes. Cette proportion correspond au taux de candidatures reçues dont 40% sont féminines et 60% masculines.

Au regard de ce constat, les parties s’engagent à favoriser la mixité professionnelle dès l’embauche, notamment au sein des activités où les femmes sont les moins représentées.

Article 4 - Politique de recrutement / Embauche

Le recrutement est un élément déterminant dans la mise en application d’une politique de gestion de la diversité. La mixité des emplois passe nécessairement par une sensibilisation des acteurs de l’entreprise concernant la mise en œuvre de l’égalité de traitement dans le processus de recrutement et de sélection des candidats.

	4.1 Objectifs de progression

L’entreprise s’attache à appliquer un processus de recrutement garantissant le strict respect du principe d’égalité de traitement dans la sélection des candidats et à ce titre s’engage à : 

Sensibiliser les personnes chargées du recrutement aux stéréotypes femmes/hommes 
Favoriser la mixité au sein de recrutement afin d’assurer un recrutement équilibré entre les hommes et les femmes  
Promouvoir les femmes auprès des plus jeunes

4.2 Actions

Afin d’atteindre ces objectifs de progression, les parties signataires ont convenu de prendre les mesures définies ci-dessous :

Neutralité dans la diffusion des annonces

La Société OPTIMARK utilisera des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes. Afin d’assurer un recrutement équilibré, les offres d‘emploi seront libellées et gérées de manière non discriminatoire quels que soient la nature du contrat et l’emploi proposés. Aucune mention précisant un critère lié au genre ou à la situation familiale et personnelle ne devra figurer dans les offres diffusées. Les offres d’emploi présentent de manière objective les principales caractéristiques du poste à pourvoir, les compétences recherchées ainsi que l’expérience requise. 

A compétences professionnelles, qualifications et potentiel d’évolution comparables, la société s’engage à examiner les candidatures féminines et masculines selon les mêmes critères de sélection et de processus de recrutement. 

En tout état de cause, les recrutements doivent être fondés sur les seules compétences, expériences professionnelles, formation et qualification des candidats.

Respect de l’égalité dans le mode de recrutement

La Direction des Ressources Humaines veillera à respecter et à faire respecter à chaque étape du recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que le choix opéré lors du processus de sélection ne résulte que de l’adéquation entre le profil du candidat au regard de ses compétences et de son expérience professionnelle, de la nature ou des diplômes obtenus, de ses perspectives d’évolution professionnelle et les compétences requises pour les emplois proposés.

Pour ce faire, la société s’engage à ce que lors de la présentation de candidats pour un poste à pourvoir, un curriculum de chaque sexe soit présenté dès lors qu’au moins une candidature (féminisme ou masculine) correspond aux critères de l’offre. 

Guide du recrutement

Il convient par ailleurs d’informer tout nouveau collaborateur, dès son intégration de la volonté de l’entreprise de mener une politique favorable à l’égalité professionnelle et à l’égalité des chances. Les principes figurant dans cet accord seront donc communiqués à toute nouvelle embauche.

En raison de l’activité de la société certains recrutements ne sont pas pilotés directement par le pôle recrutement rattaché à la Direction des Ressources Humaines. Ainsi et pour faire en sorte que les modes de recrutement soient identiques pour tous acteurs de l’entreprise, la Direction des Ressources Humaines devra élaborer un guide du recrutement à l’attention de tous les opérationnels et fonctions supports amenés à participer à des opérations de recrutement. 

C’est ainsi que ce guide devra recenser les pratiques, techniques et procédés mis en œuvre au cours des différentes phases de recrutement et sera applicable à date de signature de l’accord.
L’objectif est de permettre aux recruteurs occasionnels de mener leur recrutement conformément aux principes définis par la Direction des Ressources Humaines et dans le respect des orientations de la société OPTIMARK en matière d’égalité professionnelle et de non-discrimination.

Ainsi, l’entreprise s’engage à ne pas tenir compte des critères liés au genre lors de ses procédures de recrutement qui sont identiques pour les femmes et pour les hommes, tant en interne qu’en externe et quels que soient la nature du contrat et le type d’emploi proposé. 

Développer les partenariats auprès des jeunes. 

Dans le but d’inciter à une meilleure mixité des candidatures, l’entreprise développera des liens et partenariats avec des filières de formation, écoles, universités…

Via son réseau féminin, la société sera représentée par des femmes lors de ces évènements et ce afin de promouvoir la place des femmes au sein de l’entreprise. 

Certaines salariées de OPTIMARK œuvrent activement au sein de ces associations en tant que représentantes de la société. 

L’entreprise soutient l’ensemble de ces initiatives et le temps passé par les salarié(e)s à mener des actions dans ce cadre sur leur temps de travail qui sera considéré comme du temps de travail effectif avec maintien de leur rémunération dans la limite de 2 jours par année civile. Ces acteurs en faveur de l’égalité en entreprise pourront en bénéficier dans la mesure où ils/elles se sont identifiées auprès de la DRH pour œuvrer en faveur de telles initiatives.

4.3 Indicateurs 

Pour mesurer l’atteinte de ces objectifs, les indicateurs suivants seront analysés chaque année : 
Nombre d’offres d’emploi analysées et validées ;
Nombre de candidatures spontanées H/F ;
Nombre de candidatures reçues H/F /en réponse aux annonces ;
Rapport entre le nombre de candidatures reçues H/F / Nombre d'embauche ;
Nombre de candidatures reçues H/F par type de poste ;
Nombre de partenariat réalisé et d'action réalisées notamment avec le partenariat FACE ;



PARTIE 2 : REMUNERATION EFFECTIVE

L’Entreprise entend se montrer particulièrement vigilante sur le respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de rémunération. 
L'entreprise réaffirme que l'évolution de la rémunération des salariés est basée sur les compétences, l'expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l'expertise dans la fonction occupée, sans considération du sexe. 
Cette rémunération peut selon les catégories professionnelles faire ressortir des écarts de rémunération. Ces écarts sont susceptibles de résulter de différents facteurs tels que l’ancienneté moyenne des femmes et des hommes, la surreprésentation des hommes ou des femmes dans certains emplois, certaines catégories professionnelles, certaines tranches d’âge ou encore certains types de contrats de travail.

Article 5 - Rémunération effective

5.1 Objectifs de progression

L’Entreprise s’engage à suivre les évolutions salariales entre les femmes et les hommes et définit comme objectifs de :
Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales
Assurer l'accès à l'égalité de la rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, adoption, parental d'éducation)

5.2 Actions
Politique salariale fixée dès l’embauche

Les parties signataires assurent que le principe d'égalité de rémunération constitue une composante essentielle de l'égalité professionnelle. Dans le cadre d'une politique de rémunération équitable, OPTIMARK réaffirme que les salaires d'embauche à niveau de classification équivalente, doivent être strictement égaux entre les hommes et les femmes. L'entreprise veillera à ce que des écarts de rémunération ne se créent pas dans le temps en raison d'évènements ou de circonstances personnels. 
Avant la diffusion d’une offre, la Direction des Ressources Humaines veillera à déterminer le niveau de la rémunération pour un poste déterminé. 

Rémunération effective

L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est un principe fondamental auquel les parties entendent accorder une attention particulière. OPTIMARK tient à acter que ce principe d’égalité de traitement concerne tous les éléments de rémunération alloués aux salariés, qu’il s’agisse du salaire de base, ou de tout autre avantage et accessoire, payé directement ou non, en espèces ou en nature. OPTIMARK rappelle également que tout écart de rémunération doit être justifié par des raisons objectives professionnelles.

Ainsi, la rémunération des femmes et des hommes doit être fondée sur le contenu de la fonction, les compétences, les expériences professionnelles nécessaires pour occuper la fonction, le niveau de responsabilité et les diplômes obtenus en lien avec la fonction.

Pour les employés et les agents de maitrise, la rémunération est calculée à partir de la grille de salaire en fonction de leur base contractuelle et selon un taux horaire identique.

Pour les cadres, quel que soit leur sexe, la rémunération est individualisée et basée sur la responsabilité et l’expérience. Lors des campagnes d’augmentations individuelles, il sera rappelé aux responsables hiérarchiques les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes de l’entreprise.

Concernant la partie variable, elle est calculée pour les femmes et les hommes et quelle que soit la catégorie professionnelle, suivant la même méthodologie. Cette rémunération peut être notamment calculée suivant :
-Des éléments conventionnels de branche ou d’entreprises propres au temps de présence ou à l’ancienneté, 
-L’atteinte des objectifs de chiffre d’affaires, 
-L’atteinte des objectifs professionnels, l’implication dans son travail ou dans la vie de groupe. 

Que le temps de travail soit à temps complet ou à temps partiel, les éléments de rémunération identiques s’appliqueront à dû proportion du temps travaillé. La partie fixe de la rémunération est calculée sans référence au sexe suivant les principes précédemment exposés.

L’ensemble de ces éléments constitue la rémunération totale. Dans le rapport de situation comparée, nous identifions la rémunération moyenne sur toutes les catégories professionnelles. 

Maintien de salaire pendant les périodes de congé maternité et paternité

Dans une démarche de respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties souhaitent encourager les nouveaux parents à l’accueil de leur enfant. 
Ainsi, les salaires fixes seront maintenus à 100% lors de la prise d’un congé maternité et paternité selon l’ancienneté. 

Neutralisation des périodes de maternité, d’adoption et de congés de paternité pour les augmentations individuelles

La société OPTIMARK rappelle et ce conformément à l’article L.1225-26 du Code du travail que la rémunération des salariées est majorée, à la suite d’un congé maternité, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.

Il est ainsi expressément prévu que ce rattrapage salarial soit appliqué aux congés de paternité, d’adoption et parental d’éducation.

Par rémunération, il convient d’entendre le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les avantages et accessoires en espèces ou en nature payés par l’employeur au salarié.

L’entreprise s’engage à ce que tout salarié qui revient d’un congé maternité, parental d’éducation, bénéficie d’un entretien avec son employeur. Cet entretien permettra de déterminer les souhaits et besoins en formation.

L’entreprise s’assurera et lors de chaque révision salariale périodique, que la moyenne des augmentations collectives des femmes soit équivalente à la moyenne des augmentations collectives des hommes au sein des catégories professionnelles concernées.

5.3 Indicateurs

Pour mesurer l’atteinte de ces objectifs, les indicateurs suivants seront analysés chaque année : 
Résultats chiffrés de l’étude périodique des écarts de rémunération liés au genre, par CSP ;
Nombre de bilans sexués des augmentations individuelles réalisées ;
Analyse des augmentations individuelles par sexe ;
Analyse des salaires de base, par niveau de classification et par sexe ;
Nombre de salariées concernées par des augmentations générales attribuées au cours d’un congé maternité ou paternité ;
Nombre de salariées concernées par le maintien de salaire lors du congé parental.


PARTIE 3 : ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET FAMILIALE

OPTIMARK est consciente de la nécessité de concilier l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
L’entreprise prend l’engagement de permettre au salarié de concilier sa vie personnelle avec ses impératifs professionnels. En effet, la parentalité ne doit pas constituer un frein dans la carrière des salariés. 

Respecter cet équilibre permet d’améliorer à la fois son bien être personnel et son efficacité professionnelle. 

Article 6 - Articulation entre la vie professionnelle et familiale

6.1 Objectifs de progression

L’Entreprise se fixe de développer un cadre favorable à un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et personnelle et pour se faire décide de :
Favoriser et harmoniser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés
Sensibiliser tous les managers aux dispositifs permettant une meilleure articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales


6.2 Actions

Afin de favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle, il est décidé de reconduire plusieurs dispositions du précédent accord en faveur de l'égalité professionnelle. 

Sensibilisation des acteurs de l’entreprise aux dispositifs permettant une meilleure articulation entre vie professionnelle et responsabilités familiales

L’entreprise se doit de veiller à ce que l’organisation du travail, soit, et lorsque cela est rendu possible par les contraintes de service, adaptée aux nécessités de la vie familiale. Compte tenu des contraintes particulières qui pèsent sur les parents élevant seuls leur(s) enfant(s), ceux – ci sont considérés comme prioritaires pour bénéficier d’un aménagement de leur organisation ou de leurs horaires de travail qu’ils soient en temps plein ou en temps partiel. 

Là encore, les parents élevant seul(s) leur(s) enfant(s) ainsi que les familles dans lesquelles le ou les enfants sont en garde partagée ou alternée ou celles dans lesquelles une décision de justice fixe les périodes de garde des enfants, devront voire leurs demandes traitées en priorité.

Les managers ont un rôle central dans l’articulation entre la vie professionnelle et familiale. Il est donc essentiel de les sensibiliser aux contraintes des collaborateurs notamment lors des entretiens annuels. 

Pour sensibiliser l’ensemble des salariés sur ces différents points, l’entreprise s’engage à élaborer une Charte des bonnes pratiques en entreprise.  

Prise en compte des contraintes familiales dans l’organisation des déplacements et des réunions

OPTIMARK veillera également à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l'organisation des réunions et des déplacements professionnels. Sauf cas exceptionnels, les réunions se déroulent pendant les horaires habituels de travail et sous forme de vidéo conférences afin d'éviter les déplacements.
Les réunions trop matinales ou tardives doivent être évitées, surtout lorsqu’elles n’auront pas été planifiées.

Également, doivent être pris en considération le planning de présence des salarié(e)s travaillant à temps partiel lorsque ces dernier(ère)s sont concerné(e)s par la programmation de réunions.

De même les sessions de formation professionnelles devront être fixées pour permettre, dans la mesure du possible, aux salariés de satisfaire à leurs obligations familiales.

Ces engagements seront également inscrits dans une Charte des bonnes pratiques. 

Heures rentrées scolaires

Les parties au présent accord encouragent les managers, lorsque les conditions de service le permettent et sauf nécessité impérieuse dument motivée, à octroyer un crédit d’heure d’une durée maximale de trois (3) heures pour la rentrée scolaire en vue de permettre aux salariés d’accompagner leur(s) enfant(s) à l’école dans des conditions qui seront fixées chaque année par la Direction des Ressources Humaines.

Ce faisant, la communication sera établie par courriel émanant de la Direction des Ressources Humaines au moins un (1) mois avant chaque rentrée scolaire.

Heures enfants malades

Les pères et mères bénéficieront de 8 jours ouvrés par année civile et par enfant et fractionnables par demi-journée ou journées pour rester auprès de leur enfant malade et l’accompagner chez le médecin sur présentation d’une attestation dûment établie par les services médicaux et une carence ne sera appliquée que le premier jour de chaque absence sauf en cas d’hospitalisation. 


Favoriser le retour de la salariée ou du salarié dans l’entreprise  

Afin de faciliter le retour de congé maternité, d'adoption ou parental d'éducation et permettre au/à la salarié(e) de vivre au mieux sa nouvelle organisation de vie, le/la salarié(e), à sa demande, bénéficie d'un entretien individuel avec son responsable hiérarchique et le responsable RH dans le mois suivant son retour ou au plus tôt à la demande du salarié afin que l’entreprise puisse préparer son retour.
 
Cet entretien aura principalement pour objectif de tenir informé(e) le/la salarié(e) des évènements qui se sont déroulés durant son congé et abordera les conditions de reprise, les perspectives professionnelles et les besoins en formation ou de remise à niveau adaptés au poste tenu ou à tenir.



6.3 Indicateurs

Pour mesurer l’atteinte de ces objectifs, les indicateurs suivants seront analysés chaque année : 
Nombre d’aménagement demandé par les salariés ;
Nombre de salariés ayant bénéficié des heures de rentrée scolaire ;
Nombre de jours enfants malade pris par sexe ;
Nombre d’entretien de retour dans l’entreprise réalisé ;





PARTIE 4 : PROMOTION PROFESSIONNELLE
Les parties rappellent que l’évolution professionnelle, l’accès à des postes de management et/ou de responsabilités et plus largement chaque promotion doivent être exclusifs de toute considération tenant au genre de l’intéressé. 

Les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière sont de même nature pour les femmes et les hommes. Ils sont fondés exclusivement sur la reconnaissance des qualités professionnelles et du potentiel d’évolution. 

Toutefois, au regard des recrutements des hommes et femmes recrutés à ce jour, la présence des femmes dans les postes de direction opérationnelle doit être améliorée.

Article 7 - Promotion professionnelle, carrière et mobilité

7.1 Objectifs de progression

L’Entreprise s’engage à assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle, les femmes et les hommes au travers des objectifs suivants : 
Assurer l'égalité d'accès à la promotion professionnelle
Améliorer les pourcentages de promotions réussies
Améliorer le pourcentage de femmes dans l’encadrement supérieur : fixer un objectif de féminisation des instances dirigeantes


7.2 Actions	

Identifier les hommes et les femmes évolutifs

Les notions de mixité et de non-discrimination doivent être mieux prises en compte afin que chacun puisse évoluer équitablement sans que les décisions prises à son égard soient déterminées par ses choix de vie, ses contraintes familiales.

Les managers doivent être sensibilisés sur le fait que les postes dits à responsabilité doivent être accessibles à tous y compris aux collaborateurs, et notamment les femmes qui travaillent à temps partiel ou qui ont des contraintes familiales. En tout état de cause, un bon manager ou expert métier doit être capable de s’organiser, de gérer son emploi du temps mais aussi de déléguer.

C’est ainsi que dès la réalisation des entretiens annuels d’évaluation au cours desquels chaque salarié doit exprimer ses souhaits en matière de mobilité, qu’elle soit d’ordre géographique ou fonctionnelle, la situation personnelle de chacun doit être prise en compte afin de permettre d’appréhender les mobilités dans les meilleures conditions et par conséquent d’inciter les salariés ayant des contraintes familiales ou temporelles à faire davantage acte de candidatures à des mobilités.

Les évolutions professionnelles doivent être envisagées en dehors de toute considération liée au sexe et sans être impactées par des absences liées au congé maternité, d’adoption ou au congé parental ou tout évènement susceptible d’entrainer une suspension du contrat de travail.

Identification et accompagnement des salariés : gestion des talents

La Société s’engage à mettre en place des dispositifs de suivi individualisé des salariés disposant d’un potentiel leur permettant d’accéder à des postes qualifiés et/ou à responsabilité.
Notamment, la Société poursuivra la mise en place du dispositif des « entretiens professionnels ». Cet entretien permet au salarié de faire le point sur ses attentes en matière de projet professionnel et de développement de carrière, et pour sa hiérarchie, de détecter les femmes présentant un potentiel important et manifestant le souhait d’une évolution professionnelle.
Toutes les offres d’emploi sont diffusées en interne et sont accessibles sur le site de l’entreprise. Tous les collaborateurs de la société peuvent postuler aux offres et déposer une candidature spontanée. Chaque candidature est étudiée dans le respect du principe d’égalité des chances et dans un esprit de bienveillance.  
Féminisation du Top Management

Les parties signataires rappellent que les femmes doivent pouvoir avoir accès, de la même façon que les hommes, aux postes qualifiés et/ou à responsabilité au sein de la Société.
OPTIMARK s’engage ainsi à tout mettre en œuvre pour faire évoluer positivement le niveau des responsabilités des femmes et leur permettre d’accéder à des postes de haut niveau dans lesquels elles sont peu représentées comme en témoigne le taux de féminisation dans le Top management. 

Pour ce faire, un système d’information des postes disponibles en interne sera mis en place via notre site internet et l’ensemble des métiers de l’entreprise seront répertoriés, avec le cas échéant, les évolutions de carrières possibles.

7.3 Indicateurs

Pour mesurer l’atteinte de ces objectifs, les indicateurs suivants seront analysés chaque année : 
Nombre de promotions par sexe ;
Proportion H/F dans les postes d'encadrement ;
Nombre de postes diffusés en interne ;
Répartition H/F dans le Top Management.


PARTIE 5 DISPOSITION FINALES

Article 8 – Suivi des Indicateurs 

Afin de vérifier l'évolution de l'égalité hommes / femmes au sein de l'entreprise et le respect des engagements pris dans le cadre de cet accord, les parties signataires conviennent que la direction établira un rapport annuel de situation comparée des hommes et des femmes.
Les éléments de l'année N seront analysés au courant de l'année N+1. 

Article 9 - Durée de l'accord

L'accord est conclu pour une durée déterminée de trois (3) ans à compter de sa signature et cessera de plein droit au terme de cette durée.

Les parties s’engagent à se réunir au plus tard trois (3) mois avant le terme du présent accord afin de négocier et d’envisager la signature d’un nouvel accord.

Article 10 - Entrée en vigueur

L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Article 11 - Révision

Conformément à l'article L.2261-7-1 du code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le réviser. 

La demande de révision peut intervenir à tout moment, par l'une ou l'autre des parties signataires. 
Elle doit être notifiée, par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires ainsi qu'à l'ensemble des organisations syndicales représentatives non signataires. 
Tout signataire introduisant une demande de révision doit l'accompagner d'un projet sur les points révisés. 

Toute modification du présent accord donnera lieu à l'établissement d'un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord. L'avenant de révision devra être signé par au moins l'une des organisations syndicales représentatives de salariés signataires de l'accord ou y ayant adhéré, selon les dispositions légales en vigueur. 

L'avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu'il modifie, conformément aux dispositions légales

Article 12 - Adhésion 

Conformément à l’article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l'objet d'un dépôt par la Direction selon les mêmes modalités de dépôt que le présent accord. 

L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes compétent et à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte).

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 13 - Notification

Conformément à l'article  du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Article 14 - Publicité

Dès sa conclusion, ou le cas échéant après la fin du délai d’opposition, l’Accord sera à la diligence de l'Entreprise, déposé auprès de l'administration, sous forme dématérialisée sur la plateforme dédiée. 

Un autre exemplaire du présent Accord sera remis au Secrétariat-Greffe du Conseil des Prud’hommes d’Aix en Provence.

Toute personne intéressée peut prendre communication et obtenir copie du texte déposé.

Toute modification de l’Accord fera l’objet d’un avenant signé par l’Entreprise et déposé auprès de la DIRECCTE



Fait en ……. (……………) exemplaires.

Fait à Aix en Provence, le …9/12/2019…………









Pour la Société, OPTIMARK :
- Président Directeur Général



Pour la CFDT : 
– Délégué Syndical



Pour la CFE CGC : 
– Délégué Syndical