A l'issue des réunions de négociations du 19 novembre, 27 novembre et 4 décembre 2019, entre : 


La société XXX XXX, représentée par Monsieur XX, Directeur des Ressources Humaines,

d'une part,


et

Les organisations syndicales représentatives ci-dessous, prises en la personne de leur représentant mandaté,

L'Union des Syndicats CFTC des métiers du Groupes XXX XXX, représenté par Madame XX, déléguée syndicale,

Le Syndicat National FO du Groupe XXX XXX, représenté par Monsieur XX, délégué syndical,


d'autre part, 



et au cours desquelles les organisations syndicales ont fait part de leurs revendications pour l'année 2020, il a été convenu et arrêté ce qui suit.


PREAMBULE

Conformément aux dispositions de l'article L. 2242-1 du Code du travail, la présente négociation porte sur la rémunération, y compris les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.

De plus, en application des dispositions de l'accord de méthode sur l'organisation des négociations obligatoires au sein du Groupe XXX XXX du 19 décembre 2016, la négociation porte également sur la politique sociale de l'entreprise.


La Direction tient à rappeler le contexte général dans lequel se sont déroulées les négociations.


Pour l’année 2019, la prise de commandes est prévue en retrait de XX% par rapport à 2018. Cette baisse traduit notamment une volonté forte de sélectivité dans un contexte très concurrentiel, notamment en Ile-de-France, où les prix du marché sont de plus en plus tendus et où les coûts de matériaux et de sous-traitance demeurent élevés.

Il est indispensable dans cet environnement, pour maintenir une activité profitable et préserver l’emploi, de travailler à l’amélioration de notre compétitivité.

Le présent accord constitue donc un compromis entre le nécessaire impératif de maîtrise de nos budgets pour rester compétitif et l’indispensable motivation et implication des collaborateurs, sans lesquels la réussite de l’entreprise est impossible.



I.   REMUNERATION


Monsieur XX, Directeur des Ressources Humaines de XXX XXX, après avoir entendu les revendications des organisations syndicales et rappelé les éléments de contexte cités en préambule, indique que les dispositions suivantes seront mises en œuvre en matière de rémunération :

La Direction réaffirme le principe de politique salariale au mérite.

La Direction rappelle que la politique rémunération de l'entreprise résulte d'un nécessaire compromis entre l'enjeu de compétitivité et l'indispensable implication des collaborateurs qui participent activement à sa réussite.

Depuis quelques années, la Direction observe que les prévisions de résultats de XXX XXX sont fiabilisées de plus en plus tardivement, notamment en raison de la prise en compte nécessaire de certains aléas de fin d'année. Le calendrier actuel du process de revue de rémunération ne permet plus une prise en compte optimale de ces prévisions de résultats.

Aussi, afin de garantir la meilleure adéquation possible entre les prévisions de résultats du Groupe et les éventuelles augmentations de salaires et attributions de primes, ces dernières seront désormais versées au mois de mars de chaque année.


Salaires
Le budget consacré à l'augmentation des salaires en mars 2020 sera au minimum de XX% de la masse salariale de la "population courante". La "population courante" représente l'ensemble des collaborateurs présents à la date d'augmentation des salaires.

Cette enveloppe de masse salariale devrait permettre de pouvoir notamment répondre aux enjeux des métiers en tension au sein de la XX. 

Tout collaborateur augmenté bénéficiera d’une augmentation mensuelle minimum de XX€ bruts (base temps plein).

A titre exceptionnel, les augmentations de salaire de mars 2020 seront rétroactivement appliquées au 1er février 2020 via un rappel de salaire sur la paye de mars 2020.

Quelques réajustements pourront, par ailleurs, être opérés avec effet au 1er juillet 2020.

La Direction rappelle son attachement au principe d'égalité professionnelle femmes/hommes et s'engage à veiller à la correction des éventuelles inégalités salariales.
L’index Femmes-Hommes, réalisé en juin 2019 sur la base de 5 indicateurs, a fait apparaitre pour XXX XXX, une note globale de XX points sur 100. La Direction Ressources Humaines entend continuer à concentrer ses efforts sur le principe d’égalité femmes/hommes.

Un effort particulier sera mis en œuvre pour compenser les éventuels effets de percussion liés aux recrutements récents.

Il sera rappelé aux responsables hiérarchiques que chaque collaborateur doit être informé du retour de sa conférence rémunération qui doit lui être expliquée avant la diffusion des bulletins de paie de mars 2020.
Les membres du Comité de Direction, chacun pour son périmètre, veilleront au suivi de cette communication par les responsables hiérarchiques.

Primes
En application de la politique de rémunération globale, des primes pourront être versées au mois de mars 2020.


13ème mois
Il est rappelé qu'en application de l'accord de performance collective et de convergence de pratiques sociales au sein de XXX XXX du 17 janvier 2019, les collaborateurs ont la possibilité de percevoir leur 13ème mois sous forme d'avances mensuelles.

Pour une mise en œuvre à compter du 1er janvier N, les collaborateurs pouvaient réaliser leur choix jusqu’au 15 novembre de l’année N-1, au plus tard.

Afin d'offrir le maximum de souplesse aux collaborateurs, ils ont désormais jusqu'au 31 décembre de l'année N-1 pour réaliser ou modifier ce choix.



Pour la Direction, 
Représentée par XX




Pour le syndicat CFTC du Groupe XXX XXX, 
Représenté par XX




Pour le syndicat FO du Groupe XXX XXX, 
Représenté par XX 






II.   POLITIQUE SOCIALE


Monsieur XX, Directeur des Ressources Humaines de XXX XXX, après avoir entendu les revendications des organisations syndicales et rappelé les éléments de contexte cités en préambule, indique que les dispositions suivantes seront mises en œuvre en matière sociale :


Jours "Aidants - Enfants malades & Ascendants"
Depuis 2018, l'entreprise a mis en place :
Deux jours d’absence payée pour enfant à charge ou conjoint hospitalisé par an et par collaborateur (sur justificatif).
Une journée d'absence payée pour les collaborateurs concernés par la préparation de l’entrée en établissement d’accueil d’un ascendant direct de 1er rang.

En plus de ces jours, la Direction décide la mise en place de 2 jours cofinancés (employeur/salarié) "Aidants - Enfants malades & Ascendants" par collaborateur et par an.

Ces jours pourront être utilisés pour :
Les enfants malades, jusqu'à 15 ans inclus et sur présentation d'un certificat médical attestant que l'état de santé de l'enfant nécessite la présence d'un parent.
Les ascendants directs au 1er degré, pour l'entrée ou la sortie d'hospitalisation ou un rendez-vous médical nécessitant d'être accompagné par un proche, sous réserve de fournir un justificatif.

Les jours "Aidants - Enfants malades & Ascendants" seront cofinancés par le collaborateur et l'entreprise selon les modalités ci-après définies.
Lorsqu'un collaborateur utilisera un jour "Aidants - Enfants malades & Ascendants" :
Il lui sera décompté une demi-journée d'absence payée,
L'autre demi-journée sera décomptée :
De son CET, selon l'ordre suivant : section B, puis section D, puis section C et enfin section A,
A défaut, de ses RTT,
A défaut, une demi-journée d'absence non payée lui sera décomptée.

Ces absences seront assimilées à du temps de travail effectif.

Compte-tenu des développements informatiques nécessaires à sa mise en œuvre, cette mesure entrera en vigueur à compter du 1er mars 2020.


Prise en charge des abonnements de transport en commun
Depuis 2017, les Compagnons bénéficient d'un remboursement à XX% de leur titre de transport en commun.

Depuis cette même date, les ETAM et les Cadres bénéficient, quant à eux, d'un remboursement à 80% de ces mêmes titres.

La Direction annonce que le remboursement sera désormais de XX% pour tous les collaborateurs, quel que soit leur statut.

Il est rappelé que ce remboursement n'est applicable qu'aux collaborateurs ne disposant pas d'un véhicule de fonction ou de service.


Restauration d’Entreprise
La Direction s'engage, pour 2020, à continuer à faire bénéficier aux collaborateurs du maximum de la part patronale (60%) autorisé par les URSSAF, dans les limites en valeur absolue également fixées par les URSSAF.

Au 1er octobre 2019, la part de frais fixes du RIE de Rouen a augmenté à 4,54€ et la participation employeur est restée stationnaire à 4,41€. De sorte que la part de frais fixes soit de même niveau que la participation employeur, la Direction a prévu un réajustement de la participation employeur à compter du 1er janvier 2020.


Cotisation frais de santé des collaborateurs en situation de handicap
L'entreprise mène une politique dynamique et volontaire en matière d'emploi de travailleurs en situation de handicap qui s'est traduite notamment par la signature d'un accord collectif signé le 27 septembre 2017.

La Direction annonce qu'elle complète les mesures existantes au profit des collaborateurs en situation de handicap par la prise en charge de la part salariale des cotisations frais de santé de ces collaborateurs.

Cette prise en charge concerne les collaborateurs figurant sur la Déclaration Obligatoire d'Emploi de Travailleurs Handicapés (DOETH), c’est-à-dire les bénéficiaires de l'obligation d'emploi au sens de l'article L. 5212-13 du Code du travail. Ce sont notamment les collaborateurs bénéficiant d'une RQTH (Reconnaissance de Qualité de Travailleur Handicapé) ou ceux ayant une incapacité au moins égale à 10% suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle et titulaires d'une rente attribuée par la sécurité sociale.

Cette prise en charge s'applique uniquement sur la cotisation du collaborateur, et non sur celle de ses ayants-droits.

Elle sera maintenue tant que le collaborateur remplira les conditions pour figurer sur la DOETH.


Congé paternité et d'accueil de l'enfant en cas d'hospitalisation du nouveau-né
Dans le cadre du congé de paternité de 11 jours calendaires (ou 18 jours en cas de naissances multiples), l'entreprise complète les indemnités journalières de sécurité sociale à hauteur du salaire net des salariés concernés.

Depuis le 1er juillet 2019, en application des dispositions de la loi de financement de la Sécurité Sociale du 22 décembre 2018, le congé de paternité peut être prolongé, au-delà des 11 jours (ou 18 jours), pour une durée maximum de 30 jours calendaires supplémentaires, en cas d'hospitalisation de l'enfant directement successive à sa naissance.

L'entreprise maintiendra également, dans la limite de leur salaire net, la rémunération des collaborateurs bénéficiant des indemnités journalières de sécurité sociale au titre de ce congé.


Forfait mobilités durables 
Le 19 novembre 2019, l'Assemblée Nationale a définitivement adopté le projet de loi d'orientation des mobilités qui institue le "Forfait Mobilités Durables". Les modalités précises de fonctionnement de ce forfait seront définies par décret.

Soucieuse de s'inscrire dans une démarche active de développement durable, la Direction annonce qu’elle s’engage à mettre en œuvre ce forfait mobilités durables.

Les partenaires sociaux seront invités à négocier un accord collectif précisant le fonctionnement et les modalités précises d’application de ce forfait mobilités durables au cours du 1er semestre 2020 (sous réserve de publication du décret).

Prime de tutorat
Depuis plusieurs années, la société XXX XXX a initié une politique volontariste de développement de l'alternance.

Considérant que la réussite du parcours d'un alternant est étroitement liée à l'investissement et à l'engagement de son tuteur, les mesures suivantes ont été mises en œuvre ces dernières années :

En 2017 : prime pour les compagnons et les collaborateurs de la filière XX identifiés comme tuteurs.
En 2018, bénéfice de cette prime élargi à l'ensemble des collaborateurs ETAM, quelle que soit leur filière.

Un objectif ambitieux d'emploi de XX% minimum d'alternants dans les effectifs en 2025 a été annoncé lors de la Convention des Managers de XXX XXX du 3 octobre 2019.

Aussi, la Direction annonce que la prime trimestrielle brute versée aux tuteurs est portée à XX € (au lieu de XX€). 
Par ailleurs, cette prime sera désormais ouverte à tous les collaborateurs, quels que soient leur filière et leur statut (hors Directeurs et Directeurs Adjoints).
Il est rappelé que la prime de tutorat est octroyée à tous les collaborateurs identifiés comme tuteurs et ayant été formés à cet effet. Elle cesse d'être versée à l'issue du contrat d'alternance, en cas de départ anticipé du jeune tutoré ou s'il s'avère que le collaborateur ne remplit pas son rôle de tuteur de façon satisfaisante.

Par ailleurs, la Direction annonce également la mise en place d'une prime de XX € au profit du tuteur si le jeune tutoré est embauché en CDI suite à son alternance dans une des entités du Groupe XXX XXX.


Dotation Activités Sociales 
Le budget consacré aux activités pérennes variables est calculé forfaitairement sur la base d’un montant fixe par collaborateur (y compris stagiaires) de la société XXX XXX. 
Un engagement a été pris par la Direction lors du CSE du 27 aout 2019 pour une réévaluation de la dotation par collaborateur.


Pour la Direction, 
Représentée par XX




Pour le syndicat CFTC du Groupe XXX XXX, 
Représenté par XX




Pour le syndicat FO du Groupe XXX XXX, 
Représenté par XX 








III.   ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL


Monsieur XX, Directeur des Ressources Humaines de XXX XXX, indique que les dispositions suivantes seront mises en œuvre en matière d'organisation du temps de travail :


Jours collectifs
Le lundi de Pentecôte constitue la journée de solidarité. Cette journée ne sera pas travaillée car définie comme un jour collectif.

Les jours collectifs pour l'année 2020 sont :
Vendredi 22 mai 2020 (Ascension)
Lundi 1er juin 2020 (Pentecôte)

Ces deux jours seront décomptés en jours de réduction du temps de travail.


5ème semaine
L'entreprise sera fermée du mercredi 23 décembre 2020 au soir au lundi 4 janvier 2021 au matin.
A titre exceptionnel, le samedi 2 janvier 2021 ne sera pas décompté comme un jour de congé.


Forfait jours réduit
En réponse à une demande des partenaires sociaux, la Direction souhaite favoriser le bien-être au travail de ses collaborateurs qui le souhaitent en leur permettant d'aménager avec souplesse leur temps de travail.

Ainsi, elle annonce l'ouverture d'une négociation visant à favoriser le passage à temps réduit des collaborateurs dont le temps de travail est décompté en jours, lorsque leurs fonctions le permettent.

Elle rappelle par ailleurs que l'accord sur la Qualité de Vie au Travail signé à l'échelle du Groupe XXX XXX prévoit déjà, pour tous les collaborateurs, des dispositions spécifiques en matière de cotisations sociales pour les quatre types de temps partiels suivants :
Les 55 ans et plus
Les congés parentaux
Les collaborateurs ayant à charge un enfant handicapé
Les collaborateurs en congé de solidarité familiale.


Télétravail
Un accord sur le télétravail a été signé au sein de la société XXX XXX le 30 septembre 2015. Cet accord prévoyait notamment que les jours « télétravaillables » ne pouvaient être que le mardi et le jeudi.

Consciente que cette restriction n'était pas toujours adaptée aux besoins des collaborateurs, la Direction a élargi ces jours « télétravaillables » aux lundis et vendredis, à travers l'accord de performance collective et de convergence de pratiques sociales au sein de XXX XXX du 17 janvier 2019. Le mercredi demeurait un jour non « télétravaillable ».

A la demande des partenaires sociaux, et pour répondre à un besoin supplémentaire de souplesse des collaborateurs et de l'entreprise, la Direction annonce que le mercredi sera désormais également un jour « télétravaillable ».

Les autres dispositions de l'accord télétravail précité demeurent inchangées.


Coworking Néo Nomade
Pour répondre à l’évolution des modes de travail, la Direction a décidé de mettre à la disposition de la plupart de ses collaborateurs une plateforme « Néo Nomade » permettant à chacun et chacune de réserver des espaces de travail à distance. Ce dispositif, expérimental dans un premier temps, aura pour objectifs de répondre à la nécessité éventuelle d’organiser des réunions en dehors du lieu habituel de travail, permettre à des collaborateurs en déplacement de trouver facilement un lieu  au calme et de faciliter l’organisation du travail à distance.




Pour la Direction, 
Représentée par XX




Pour le syndicat CFTC du Groupe XXX XXX, 
Représenté par XX




Pour le syndicat FO du Groupe XXX XXX, 
Représenté par XX 


























IV.   PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE


Les parties tiennent à rappeler l'existence de dispositif permettant d'associer les collaborateurs à la performance économique de la société soit directement soit par le biais de l'actionnariat salarié.


Accord d'intéressement
Un accord d'intéressement a été signé par la société XXX XXX le 29 juin 2018 pour la période couvrant les années 2018 - 2019 - 2020.

A titre d'illustration, le montant moyen de la prime d'intéressement versée en 2019 aux collaborateurs de la société XXX XXX s'élève à  XX€.


Accord de participation
Un accord de participation a été négocié à l'échelle de XXX XXX en 1986 puis modifié par l'avenant n°16 du 18 février 2004.

A titre d'illustration, le montant moyen de la prime de participation versée en 2019 aux collaborateurs du périmètre de l'accord s'élève à XX€.


Plan d'Epargne Retraite d’Entreprise Collectif (ex PERCO)
Le Plan d'Epargne Retraite d'Entreprise Collectif (PERCOL) est prévu par l'accord collectif du Groupe XXX XXX du 10 novembre 2005.

L'abondement maximum de l'entreprise est de XX € pour un versement annuel de XX €.

Par ailleurs, l'entreprise annonce qu'elle est favorable à l’ouverture d’une négociation sur l’évolution des régimes d'épargne retraite, dont le PERCO, et précise, s’agissant de dispositifs Groupe, que cette négociation sera engagée au niveau du groupe XXX XXX début 2020 avec les syndicats représentatifs.


Plan d'Epargne Entreprise (PEE)
Les collaborateurs bénéficient du Plan d'Epargne Entreprise du Groupe XXX XXX.

L'abondement maximum de l'entreprise est de XX € pour un versement annuel de XX €.


XXX XXX 11
Ces dispositifs pérennes sont complétés par des opérations ponctuelles d'augmentation de capital de XXX XXX réservées aux salariés. 
A ce titre, les collaborateurs ont eu la possibilité de souscrire à l'opération XXX XXX 11 entre le 15 novembre 2019 et le 2 décembre 2019.

Afin de favoriser l'épargne, deux possibilités d'épargne cumulables, une au titre de l'année 2019 et une au titre de l'année 2020, ont été proposées aux collaborateurs.

Par ailleurs, les ETAM peuvent bénéficier d'un échelonnement des paiements :
6 prélèvements lissant la somme des 2 années de souscription
Sur les mois de décembre 2019 à mai 2020 (ou de janvier à juin si la souscription ne porte que sur 2020)



Pour la Direction, 
Représentée par XX




Pour le syndicat CFTC du Groupe XXX XXX, 
Représenté par XX




Pour le syndicat FO du Groupe XXX XXX, 
Représenté par XX 




V.   PUBLICITE ET DEPÔT


Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entre en vigueur au 1er janvier 2020.

Le présent accord sera notifié par la Direction à l'ensemble des parties.

Le présent accord sera également, conformément aux dispositions légales,

Déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi et publié sur la base de données nationale via la plateforme de télé procédure du ministère du travail,

Déposé auprès du secrétariat Greffe du conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion de cet accord.



Fait à Guyancourt, le 4 décembre 2019




Pour la Direction, 
Représentée par XX





Pour l'organisation syndicale CFTC,
Représentée par XX	





Pour l'organisation syndicale FO,
Représenté par XX














VI.   SOUHAITS DES ORGANISATIONS SYNDICALES


Pour l’organisation syndicale CFTC du Groupe XXX XXX


Préambule


L’organisation syndicale CFTC du Groupe XXX XXX accueille cette nouvelle Négociation Annuelle Obligatoire avec détermination, vigilance et responsabilité. 

La CFTC rappelle que ce sont les femmes et les hommes de l’entreprise, à tous ses niveaux, qui par leurs contributions constituent la première richesse de l'entreprise et qui lui permettent de répondre aux défis d’aujourd’hui et de demain.

C’est pourquoi il importe de maintenir une politique sociale et salariale dynamique permettant d’attirer de nouveaux collaborateurs mais également de fidéliser ceux en place.
Pour cette Négociation Annuelle Obligatoire, la CFTC demande à la Direction de faire le nécessaire pour :
reconnaitre la fidélité des collaborateurs,
valoriser l’engagement des collaborateurs,
respecter l’ensemble des collaborateurs en s’appuyant sur les valeurs du groupe,
récompenser la contribution individuelle aux résultats collectifs.

Politique Rémunération :

L’organisation syndicale CFTC du Groupe XXX XXX demande : 

Une augmentation des salaires de 3,1 % au titre de l’année 2020.

Une enveloppe de primes de 2% minimum non cumulables avec l’enveloppe des augmentations

Un budget dédié à: 
Un respect de l’égalité Homme/Femme à poste équivalent.
Une enveloppe supplémentaire spécifique de 0.2 % de la masse salariale afin d’éviter les effets de percussion entre les salaires des nouveaux embauchés et les collaborateurs déjà dans l’entreprise à qualification égale. Cela afin de reconnaitre l’ancienneté et la fidélité au Groupe XXX XXX.

Une attention particulière :
Pour les faibles salaires avec un minimum d’augmentation de 50 € pour les collaborateurs augmentés.

Le paiement des salaires :
Le 25 de chaque mois.

Une clause de revoyure en juin 2020 




Politique Sociale :

L’organisation syndicale CFTC du Groupe XXX XXX demande : 

La revalorisation du ticket restaurant à 9,50 €

La prise en charge par l’entreprise de la part salariale de 0,36 € par collaborateur à Challenger

L’augmentation du nombre de berceaux

Le remboursement à 100 % des cartes de transports en commun (Navigo ou similaire) pour tous les collaborateurs tous statuts confondus pouvant en justifier

Une prime mensuelle de transport de 60 € pour les collaborateurs devant utiliser leur propre véhicule pour se rendre sur leurs lieux de travail ainsi que les sédentaires qui n’ont pas la possibilité de prendre les transports en commun ou en co-voiturage

2 jours par an d’autorisation d’absence rémunérés pour enfant malade sur présentation d’un certificat médical

Le changement des ordinateurs dans des délais plus courts (actuellement tous les 6 ans)

L’augmentation à 450 € de l’attribution de chèques CESU par collaborateur en situation de handicap

L’assouplissement du télétravail avec possibilité d’un télétravail occasionnel, n’importe quel jour de la semaine

Le maintien des prestations concernant les médailles d’ancienneté des :
10 ans avec une soirée spectacle,
20 ans avec un voyage d’un week-end,
30 et 40 ans avec un voyage d’une semaine.
Pour les collaborateurs qui choisissent la prime à la place du voyage, la revalorisation des primes pour les voyages des 20 ans à 2500 € et 30/40 ans à 3500 €. 

La mise en place d’un voyage spécifique pour les collaborateurs ayant dépassés 35 ans d’ancienneté et quittant l’entreprise avant 40 ans d’ancienneté.

Une prime spécifique annuelle en fonction de l’ancienneté.


Temps de Travail :

L’organisation syndicale CFTC du Groupe XXX XXX demande : 

Jours collectifs :
Le vendredi 22 mai 2020 (Ascension)
Le lundi 13 juillet 2020.

Journée de solidarité :
Le 1er juin 2020, offerte à tous les collaborateurs. 

5ème semaine :
Du mercredi 23 décembre 2020 au soir au lundi 4 janvier 2021 au matin.


Partage de la valeur ajoutée :

L’organisation syndicale CFTC du Groupe XXX XXX demande :

PEE :
L’augmentation du plafond d’abondement à 100 % : de 2040 € à 2880 €, soit un abondement maximum de 4500 € (4080 € en 2019) pour un versement maximum de 5400 €.

PERCO :
La revalorisation des dispositifs liés à l’épargne retraite suite à l’évolution règlementaire.



Pour l’organisation syndicale FO du Groupe XXX XXX


Préambule


« Les hommes et les femmes constituent la première richesse du groupe XXX XXX. Cela signifie que leur état d'esprit tout autant que leurs compétences sont à la source de nos succès et de nos progrès. À cet égard, la qualité des relations humaines dans l'entreprise est fondamentale (…) ».

« La 1ère  étape de transformation des entreprises est de replacer l'humain au cœur de la politique managériale, en intégrant les valeurs de la responsabilité sociale de l’entreprise : la bienveillance, la responsabilité, la transparence, le respect et l’équité » ! ORS.

La politique du groupe XXX XXX, soucieuse d’équité et traduite en charte, met clairement en valeur les notions de politique salariale dynamique dans un but de motivation, axe de performance individuelle et collective, et de fidélisation, ainsi que de valorisation du professionnalisme et du potentiel de chaque collaborateur.

« L’argent n’est pas un problème, on en trouve dans les entreprises, la vraie richesse ce sont les femmes et les hommes du groupe… » Conclusion ORS / convention des managers de XXX XXX « The future is today »
« Outre les sujets de performances économiques, la politique de rémunération participe au traitement d’autres enjeux stratégiques de long terme comme la mixité hommes-femmes, l’attractivité et la rétention des talents ou encore la transversalité au sein du groupe. »*

Il est notable que, le constat semblant partagé dans un contexte global de "guerre des talents" * sur le marché du travail, XXX XXX a de plus en plus de mal à fidéliser ses collaborateurs en France comme à l’international, et à embaucher de nouveaux collaborateurs. Ce constat « constitue un enjeu clé du Groupe pour accompagner la croissance des activités », quand bien même nous pouvons concevoir que les solutions ne sont pas si simples à trouver et mettre en œuvre dans un marché toujours sous tension. La question ne peut toutefois pas être abordée sous l’angle de la seule équation économique et les aspects de qualité de vie et d’épanouissement personnel et professionnel constituent également des facteurs clé.

Il est par conséquent important, si ce n’est vital pour le groupe, que nos entreprises restent non seulement attractives pour faire face aux grands enjeux de marchés de plus en plus complexes, mais également sachent fidéliser, motiver et garder ses talents formés, compétents.

FO attend de la Direction qu’elle s’engage sur une politique salariale dynamique et pérenne qui permette de favoriser l’engagement, la responsabilisation, le partage et la transversalité dans une période où l’entreprise en a le plus besoin. C’est la seule et unique alternative : investir sur ses femmes et ses hommes afin de réussir la mutation de l’entreprise et gagner les paris sur l’avenir. 
Les résultats du Groupe XXX XXX, et plus largement du Groupe XXX XXX, pris au sens de communauté de Femmes et d’Hommes contribuant à un projet collectif, sont en amélioration significative (source : CP XXSA du 14/11/2019), fruit incontestable de l’investissement au quotidien de l’ensemble des collaborateurs du Groupe.
 
« Amélioration du résultat opérationnel courant, de la marge opérationnelle courante et du résultat net part du Groupe.
Solide performance des activités de construction avec un résultat opérationnel courant en hausse sur un an
(…) 
Perspectives confirmées »

Politique Rémunération :

L’organisation syndicale FO du Groupe XXX XXX demande : 

Affirmation de la permanence des principes de :
Préservation de l’emploi au sein du groupe XXX XXX,
Volonté de développer l’employabilité des collaborateurs notamment en garantissant un budget minimum de formation y compris pour les populations les plus âgées,
Garantie du maintien d’un pouvoir d’achat décent pour les collaborateurs 

Augmentation de 3,0 % moyen de la masse salariale globale pour l’année 2020 hors partie variable (voir argumentaire plus loin).

Cette recommandation sera accompagnée d’un seuil mini de 70 € sur SMB.

Une approche catégorielle de la revue des salaires peut être envisagée par tranches de salaires afin de privilégier la redistribution sur les tranches basses.
Cette augmentation concerne exclusivement la revue annuelle des salaires et s’entend :

hors toutes augmentations attribuées lors des retours de congés maternité et parentaux en cours d’année,
hors traitement de la dynamique salariale différenciée des collaborateurs HP,
hors politique visant à bloquer la fuite des talents,
hors réajustements exceptionnels réalisés en cours d’année, 
hors enveloppe pour traiter les éventuels différentiels de salaires Femme/Homme qui pourraient subsister,
hors enveloppe de mise à niveau éventuelle pour se conformer aux minimas conventionnels,
hors enveloppe pour absorber les effets de percussion des nouveaux salaires d’embauches.

Une poursuite de la revue de rémunération intermédiaire en juin 2020, notamment afin de garantir les remises à niveau et rattrapages ;

Une harmonisation du processus global de la revue de rémunération avec le calendrier des entretiens annuels d’évaluation et la garantie qu’un retour individuel sera fait à chaque collaborateur de sa revue individuelle, y compris dans le cadre des mobilités internes intra Groupe.

L’évolution de la grille des véhicules de fonction vers davantage de véhicules hybrides et électrique.

L’amélioration des conditions de renonciation à un véhicule de fonction par un crédit mobilité et la prise en charge du Pass Navigo.

Le maintien d’une enveloppe de primes dynamique.

Toutefois, cette enveloppe de prime restant discrétionnaire, FO reste ouverte à toute idée de discussion et négociation sur le sujet de la partie variable, fondement de la rémunération au mérite, sous condition de préciser un cadre contractualisé pour l’attribution des primes (politique, référentiel de critères objectifs et règles d’attribution : performance individuelle, investissement personnel, atteinte des objectifs, résultat collectif, respect des valeurs, …), et de mettre en place un retour catégoriel (statut, âge, sexe, fonction, …) à destination de la ou des organisations syndicales signataires.

FO réaffirme sa vigilance sur le fait que tout collaborateur puisse accéder aux primes, quel que soit son statut, son âge, sa fonction ou la nature de ses responsabilités.

Mise en place de la subrogation du paiement des congés payés (CIBTP – caisse de l’Ile de France) par l'employeur, selon la chronologie suivante :

Le congé (CP, 5ème semaine, CS, CA) payé fin du mois concerné à l'échéance de la paie, 
La prime de 30 % du CP payée 15 jours avant la date de début effectif du congé,
Voir une disposition particulière pour le congé de 5ème semaine pris entre noël et jour de l'an.

Et … pourquoi pas, élargissement de la prime de 30 % au congé de 5ème semaine


Politique Sociale :

L’organisation syndicale FO du Groupe XXX XXX demande : 

Couverture Sociale :
Augmentation de la subrogation sécurité sociale à 6 mois au lieu des 3 mois actuel.

Mise en place d’un plan d’assurance dépendance Groupe (couvrant le titulaire, son conjoint, voire sur une base optionnelle ses ascendants, descendants), avec abondement de l’entreprise.

Transports :
Mise en place du forfait mobilité (LOM) d'un montant maximum de 400 € par an, exonéré de charges sociales et fiscales, afin d'encourager les déplacements domicile-travail à vélo ou en covoiturage. Ce "forfait mobilités" sera cumulable avec le remboursement des frais de transports en commun, et est étendu aux frais d'alimentation des véhicules électriques.

La mise en place sur les sites de Challenger, Saint-Herblain, Rouen et Lyon d’emplacements matérialisés et sécurisés, avec point de rechargement en libre accès dédiés aux vélos à assistance électrique des collaborateurs.

Il peut être rappelé pour l’occasion que ces déplacements en vélo ou tout autre moyen relevant des "nouveaux modes de déplacement" devront répondre aux conditions de sécurité imposées, notamment sur le site de Challenger (port des EPI, vêtement à Haute Visibilité …), le forfait couvrant également les frais d’équipement.
La création d'une indemnité de petit déplacement pour les collaborateurs contraints d'utiliser leur véhicule personnel (domicile/travail).

La Prise en charge à 100 % du Pass Navigo STIF pour les collaborateurs se déplaçant en transports en commun.

Accompagnement des aidants :

Mise en place d'un dispositif d'aide et de soutien aux aidants au travers d’une sensibilisation des Directions sur les enjeux sociétaux, d’une formation des managers, et d’un accompagnement des Salariés (appui administratif, recherche de solutions, identification des organisations, ….)

Qualité de Vie au Travail

Il s’agit d’utiliser la QVT comme levier managérial pour gagner en bien-être et en performance. 

Mise en place d'un plan de déploiement de la QVT afin de rendre ses effets davantage visibles par toutes et tous (évolution des postures managériales, le manager étant au cœur de la satisfaction au travail et de l’engagement de ses équipes). Dans ce cadre, instauration et formalisation de règles corporate de bien-être au travail, claires, précises et suivies, d’organisation du travail et de vie dans l’entreprise, visant à faciliter la recherche puis à garantir l’équilibre entre la vie professionnelle, la vie familiale et la vie sociale.

Par suite, mise en place entre l'entreprise et les organisations syndicales signataires d'un processus de pilotage de la performance et de l'atteinte des objectifs des accords QVT et APC 1 (objectifs quantitatifs et qualitatifs, métriques associés, …) pour une mise en en œuvre réelle et dynamique des actions décidées … 

Le désengagement des collaborateurs et la problématique croissante des aidants constituent un facteur clé de l’accroissement des arrêts maladie (source SS).

Formation / Valorisation des compétences :

L’assurance que la hiérarchie fera à chaque collaborateur un retour annuel individuel sur les formations demandées ou exprimées conjointement, que celles-ci soient retenues ou non retenues dans le plan de formation.

Mise en place d’un plan de formation individualisé à horizon 3 ans et à 5 ans, avec engagement de réalisation par la Direction.

La création d’espaces dédiés (par sites) au e-learning, accueillants et silencieux afin de motiver les collaborateurs à suivre les formations proposées sous cette formule. Toutefois, l’organisation syndicale FO rappelle son attachement aux formations de type présentielle qui sont nécessaires notamment (sans exhaustivité) pour partager les bonnes pratiques, au team-building et à l’étude de cas pratiques, qui sont également des sujets essentiels à la formation des collaborateurs.

En Commission Formation, mener une réflexion suivie d’un plan d’actions sur l’employabilité des seniors, et sur le transfert de leur savoir-faire avant leur départ en retraite.

La garantie de développer une valorisation des mandats des élus dans leur parcours professionnel notamment que chaque élu se verra proposer un complément spécifique à son entretien individuel à mener avec et par la DRH pour valoriser son travail dans le cadre de son mandat, discuter de l’impact sur sa charge de travail et de la perception de sa hiérarchie sur son mandat électif.

Maladie et handicap :
Mise en place d'un dispositif d'absence payée pour soutien à ascendant ou descendant, cofinancée par le salarié et abondé par l'employeur, à concurrence de 3 jours par an : 1,5 jour financé sur les JRTT ou CET, ou par une absence non rémunérée à défaut de jours disponibles, abondé de 1,5 jours par l'employeur.

Augmentation du CESU préfinancé par l’entreprise.

Prise en charge par l’entreprise sur la base du temps plein, du différentiel des cotisations retraites et prévoyance des collaborateurs en temps partiel thérapeutique ou d’invalidité, pour garantir des prestations entières et assurer une pension complète au départ à la retraite (déjà en place pour les collaborateurs de plus de 55 ans dans le cadre de l’accord sur le contrat de génération).

Rappel aux collaborateurs des droits acquis récemment dans le cadre du congé de solidarité familiale avec le maintien des cotisations temps plein en matière de retraite et de prévoyance complémentaire pendant la période correspondant au versement par l'Assurance Maladie de l'allocation journalière d'accompagnement d'un ascendant direct ou d’un descendant direct en fin de vie.

Extension du maintien de la couverture frais de santé des salariés en suspension de contrat à tous les cas de suspension du contrat de travail, suppression de la durée maximale de maintien de 12 mois, et paiement des cotisations par prélèvement mensuel et non plus en une fois sur le SDTC.

Ancienneté Groupe :
La mise en place des congés d’ancienneté Entreprise (CAB) pour tous les collaborateurs embauchés après le 1er avril 2000 (demande récurrente de FO au motif de l’égalité de traitement sans préjudice spécifique / sans notion de groupe fermé).

Pérennisation de la politique de reconnaissance de la fidélité traduite par l’ancienneté groupe (portée par le budget des ASC du CE) et reconduction des Médailles d’ancienneté (10, 20, 30 et 40 ans) et maintien de la soirée (10 ans) et des voyages (20, 30 et 40 ans).

Octroi du voyage des Médailles des 40 ans accordés aux collaborateurs partant à la retraite avec 37 ans ou plus d’ancienneté.

Retraite :
Prise en charge par l’entreprise sur la base du temps plein, du différentiel des cotisations retraites et prévoyance des collaborateurs en temps partiel, pour garantir des prestations entières et assurer une pension complète au départ à la retraite (déjà en place pour les collaborateurs de plus de 55 ans dans le cadre de l’accord sur le contrat de génération).

Intégration de l’ancien "article 83" (réservés à certains cadres supérieurs de l'entreprise) dans le nouveau PER, et élargissement des catégories éligibles. FO demande l’ouverture d’un groupe de travail paritaire sur ce sujet afin d’étudier une meilleure couverture Epargne Retraite pour les collaborateurs, en particulier les Cadres, catégorie très défavorisée sur ce point dans les réformes « retraites » à venir.

Restauration :
Mise en place d’une action forte de la Direction afin de maintenir un niveau constant de qualité, et ce tout au long des plages horaires d’ouverture des selfs.


Temps de Travail :

L’organisation syndicale FO du Groupe XXX XXX demande : 

Distribution du nombre de JRTT comme suit :
9 JRTT à libre disposition du collaborateur,
1 JRTT collectif (JTE) fixé au vendredi 22 mai 2020 (Pont de l’Ascension), 
1 JRTT fixé au titre de la Journée de Solidarité au lundi 1er juin 2020 (lundi de Pentecôte férié) pointé "L" au lieu de "F".

Congés de fin d’année 2020/2021 (5ème semaine / pointage 6 CB)
Du mercredi 23 décembre 20120 au soir au lundi 04 janvier 2021 au matin, 

Donner la possibilité aux services, selon contraintes d’exploitation ou de fonctionnement intra groupe, de mettre en place la journée continue le vendredi avec des horaires du type 7h00-13h00 ou 8h00-14h00.

Conformément au titre II / chapitre 3 / article 3 de l’accord APC du 17 janvier 2019, et au titre 4 / article 1 de l’accord QVT du 09 avril 2018, renégociation de l’accord relatif au télétravail de XX du 30 septembre 2015, en y intégrant notamment :

Elargissement des possibilités offertes de télétravail récurrent à tous les jours de la semaine (c’est-à-dire y compris le mercredi / vs ref à l’accord APC1 Groupe XX du 17 janvier 2019).
Ouverture d’un droit à télétravail flottant sous la forme d’un pack forfaitaire annuel afin de répondre aux contraintes organisationnelles de certaines populations cadres dont les contraintes d’agenda sont aléatoires.
Accompagnement du télétravail par une indemnisation forfaitaire des coûts engendrés chez le salarié comprenant une aide à l'acquisition ou la fourniture de matériel destiné à l'exercice de cette activité (écran, imprimante, etc..) s'il le souhaite pour que le travail s'exerce dans de bonnes conditions d’ergonomie au poste de travail (vs travail sur écran de laptop).


Partage de la valeur ajoutée :

L’organisation syndicale FO du Groupe XXX XXX demande :

Ce sont les salariés qui créent la richesse au travail, pensons à redistribuer la Part qui leur revient … Le modèle industriel de la construction est porté par la seule composante humaine de ses entreprises.

FO, toutefois conscient des contraintes fiscales et sociales attachées à ceux-ci, réaffirme son attachement aux dispositifs d’épargne salariale, composante importante de la politique managériale et sociale du Groupe (fidélisation des collaborateurs, partage de la valeur ajoutée) ainsi qu’aux dispositifs de participation et d’intéressement.
Toutefois, FO réitère son souhait d’écarter ces différents dispositifs des discussions relatives à la revalorisation des salaires et à la politique de rémunération, au motif que ceux-ci ne sont pas accessibles (à l’exception des FCPE XX Partage), ou ne distribuent pas, dans la même mesure, à l’ensemble des collaborateurs.

Ouverture de discussions avec les organisations syndicales sur l’utilisation de l’intéressement non distribué (malus "sécurité"), sans que celle-ci ne se substituent à l’obligation de l’employeur en matière d’obligation de résultat de sécurité : montants dédiés à la réalisation de campagnes de sensibilisation aux risques périphériques à l’activité professionnelle : sécurité routière, lutte contre les addictions,  …

Concernant la Participation, ouverture de discussion avec les Organisations Syndicales afin d’examiner la faisabilité de faire évoluer l’accord existant vers un accord dérogatoire.

Afin de compenser la dégradation continue du revenu de remplacement lors du départ à la retraite, renforcement de l'abondement des tranches de bases au PEE et PERCO.

Clause de Revoyure 2020

Dans l’éventualité d’une modification sensible des hypothèses prises en compte par l’Employeur ce jour, programmation d’une séance complémentaire de négociation en avril 2020.