PLAN UNILATERAL PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE L’U.E.S. PLANFOR


ENTRE

L'UES PLANFOR composée des trois entités juridiques suivantes :

La SAS PLANFOR
Dont le siège social est à UCHACQ (40090)
Représentée par Monsieur 
Agissant en qualité de Président

La SCEA PEPINIERES PLANFOR
Dont le siège social est à UCHACQ (40090)
Représentée par Monsieur 
Agissant en qualité de gérant

La SAS PLANFOR DEVELOPPEMENT
Dont le siège social est situé à UCHACQ (40090)
Représentée par Monsieur 
Agissant en qualité de Président

D'une part,

ET

Les membres du CSE élus :

Mme, Secrétaire du CSE ;
Mme, Trésorière du CSE ;
Mme;
M..


D'autre part,

II est conclu le présent accord en application des dispositions des articles L.2242-5 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.




Article 1 - Objet

Le présent plan vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, sources des écarts de situation entre les femmes et les hommes.

Les dispositions du présent plan ont vocation à bénéficier à tous les salariés de l’entreprise quelle que soit leur catégorie professionnelle, c’est-à-dire aux Ouvriers, Administratifs, Techniciens, Commerciaux, Ingénieurs et Cadres.

Ce plan s’applique à l’ensemble des entités composant l’UES PLANFOR.

A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression parmi les thèmes énumérés à l’article 3.

L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent plan.

Tout ce qui ne serait pas prévu par le présent plan sera régi par les textes en vigueur et, s'il y a lieu, par tous les avenants qui pourraient être ultérieurement conclus.



Article 2 – Durée du plan et Révision.

Le présent plan est conclu pour une période de 3 ans.

Il s’appliquera à compter de la date d’accusé de réception de la DIRECCTE Nouvelle Aquitaine.

Il se renouvellera ensuite après une analyse de la situation de l’entreprise, conformément aux dispositions des articles L.2242-5 et suivants du code du travail relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, puis par une vérification du respect des actions prévues au présent plan et par la rédaction d’un nouveau plan ou accord.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties. Les dispositions du présent plan demeureront jusqu’à la conclusion d’un prochain plan ou accord, ou d’un avenant. Dans ce cas, les parties devront s’être rencontrées dans un délai de deux mois suivant cette lettre.



Article 3 – Elaboration d’un diagnostic

Les signataires du plan ont participé à l’analyse de plusieurs indicateurs sur l’égalité professionnelle Femmes/Hommes au sein des différentes sociétés composant l’UES PLANFOR. 

Les indicateurs analysés sont systématiquement présentés en respectant une répartition Femmes/Hommes en nombre, en pourcentage, par sexe et catégorie professionnelle.

Le diagnostic s’est basé sur l’analyse d’indicateurs dans les 9 domaines suivants : Embauche, Formation, Promotion, Qualification, Classification, Conditions de travail, Rémunération, Sécurité et santé au travail et articulation des temps (vie professionnelle / vie personnelle).


Article 4 – Diagnostic

L’analyse des indicateurs cités dans l’article précédent a abouti à un diagnostic réalisé le 27 septembre 2019 par les membres du CSE cités plus haut.

Il est rappelé que l’UES PLANFOR compte 4 services : Pépinière, Forêt, Internet et Comptabilité, ce dernier étant commun aux 3 autres services.

Au niveau du domaine Qualification, il a été relevé que la répartition entre les Femmes et les Hommes dans les services « Pépinière, Internet et Comptabilité » reste équitable ou qu’elle ne peut être comparée du fait du nombre de salariés. L’écart déjà constaté en 2015 sur le service « Forêt » demeure car la catégorie « Ouvrier » est toujours composée à 100% d’Hommes. Cet écart est lié aux emplois « Chauffeur » et « Planteur » qui sont des métiers très physiques, s’exerçant à l'extérieur, et sur lesquels il n'y a toujours pas de candidature féminine.

Au niveau des embauches, l’analyse globale révèle une égalité parfaite entre les Femmes et les Hommes pour l’ensemble des 2 catégories « Ouvrier » et « Employé ».
Cependant, la catégorie « ouvrier » en Forêt étant très physique, il n’y a pas de candidature Femme (d’où 28 embauches Hommes) et pour les catégories « Ouvrier » à la pépinière et « Employé » il a eu plus de candidatures Femmes (d’où 70 femmes contre 47 Hommes embauchés).

Au niveau de la promotion, l'entreprise ne pratique pas de promotion interne hormis le passage de CDD en CDI. Il n'y a pas d'inégalité à relever dans ce domaine.

Au niveau de la classification, il faut noter que deux conventions collectives différentes existent au sein de l’UES PLANFOR, ce qui explique le grand nombre de coefficients qui sont utilisés sur les contrats du personnel. L'analyse portée sur les métiers ne révèle pas d'écart d’inégalité.

Au niveau de la rémunération, l'analyse ne peut pas être faite globalement. Le personnel est toujours rémunéré au taux horaire selon une grille conventionnelle de coefficients, et avec des primes individuelles versées à la discrétion de la Direction. A poste égal, avec une même durée du travail et une même ancienneté, le salaire est identique pour un Homme et pour une Femme. Sur les postes analysés où la parité Femme/Homme est respectée, il existe un écart de rémunération entre les femmes et les hommes en raison de l'aménagement du temps de travail qui ne concerne que du personnel féminin.

Au niveau de la formation, l’analyse fait ressortir qu’une grande part des heures de la catégorie « Ouvrier » est attribuée à une seule personne (chargée de mission du service pépinière). L’écart n’est donc pas significatif d’une inégalité professionnelle sur l’ensemble des salariés.

Au niveau des conditions de travail, tout le personnel de l’UES PLANFOR, quel que soit son sexe, travaille en journée. On peut repréciser aussi que les temps partiels sont occupés uniquement par des femmes. Cela correspond à des choix personnels des salariées et aucunement à la demande de l’employeur.

A l’issue de ce diagnostic, il a été conclu qu’il n’y a pas de situation d’inégalité professionnelle injustifiée Femme/Homme au sein de l’UES PLANFOR sur les différents critères retenus.



Article 5 – Actions pouvant être mises en œuvre

L’UES PLANFOR doit respecter l’obligation de définir des objectifs de progression dans 3 des 9 domaines énumérés à l’article 3.

Les domaines retenus sont la Rémunération, l’Embauche et les Conditions de travail.


Domaine Rémunération

1er Objectif : 
S'assurer de l'égalité de la répartition du nombre des augmentations salariales annuelles entre les hommes et les femmes.

Action :
 Déterminer le nombre des augmentations salariales.

Indicateur :
Pourcentage des augmentations de salaires des femmes et des hommes.

2ème Objectif :
Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation).

Action :
Veiller au droit, après un retour de congé familial, aux augmentations générales et aux primes exceptionnelles attribuées durant l’année.

Indicateur :
Pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une augmentation ou d’une prime dans l’année suivant leur retour de congé familial (si des augmentations/primes sont intervenues durant cette période).


Domaine Embauche

1er Objectif : 	
Favoriser la prise de conscience, par les recruteurs, des stéréotypes Femme/Homme afin de les dépasser.



Action 1er Objectif : 
Veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d'emploi : faire preuve de vigilance sur la terminologie et les stéréotypes (formuler les offres d'emploi de manière asexuée).

Indicateurs : 
Nombre d'offres d'emploi analysées et validées. (Chaque Offre d'emploi qui aboutit à une embauche doit être transmise au Service du Personnel à la Comptabilité).

2ème Objectif :
Augmenter le nombre de femmes ou d'hommes dans les métiers non mixtes.

Actions : 
Améliorer les outils visant à appréhender le taux de féminisation des candidatures spontanées ou liées à une offre d'emploi, par catégorie.
Veiller à recevoir au moins une candidate (ou candidat) pour les métiers identifiés dès lors que son CV correspond aux critères de l’offre.
Poursuivre l’effort de communication sur la mixité des métiers lors du recrutement des candidat(e)s ou lors des visites de groupes.

	
Indicateurs :
Nombre de candidatures reçues et analyse de la proportion Femmes/Hommes (tous les CV sont à remettre au Service du Personnel à la Comptabilité).
Nombre de candidat(e)s reçu(e)s et Nombre de candidat(e)s recruté(e)s (Informations à transmettre à l'embauche au Service du Personnel à la Comptabilité).
Nombre de supports de communication distribués (clés USB, livrets d’accueil).

Conditions de Travail

1er Objectif :
Favoriser un recours équilibré au temps partiel entre les femmes et les hommes.

Action 1er Objectif :
Etudier toutes les demandes de travail à temps partiel qui doivent être effectuées par écrit par les salariés à l'attention de la Direction.

Indicateurs 1er Objectif :
Pourcentage de demandes de modifications de l'organisation du temps de travail satisfaites pour les hommes et les femmes.

2ème Objectif :
Favoriser un recours équilibré au télétravail entre les femmes et les hommes.

Action 2ème Objectif :
Etudier toutes les demandes de télétravail, sans distinction.

Indicateurs 2ème objectif :
Nombre de salarié(e)s en télétravail.



Article 6 – Entrée en vigueur

Le plan entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de la date d’accusé de réception de la DIRECCTE Nouvelle Aquitaine.


Article 7 - Publicité

Le présent plan sera déposé par la Direction de la Société en deux exemplaires :
1 sur support papier envoyé par courrier à la DIRECCTE Nouvelle Aquitaine,
1 par voie numérique auprès de l’Unité Départementale de la DIRECCTE Nouvelle Aquitaine via le service TéléAccords (www.téléaccords.travail-emploi.gouv.fr).

Le présent plan est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.





Fait à UCHACQ, le 19 décembre 2019.


En 2 exemplaires originaux



Pour l'UES PLANFOR, 					Pour le CSE,

M.								Mme 



Mme 



Mme 



M.