ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

 XX

D’une part,
Et :
Les organisations syndicales représentatives, à savoir :
XX
XX

D’autre part,
Il est convenu ce qui suit :
Convaincue de l’importance et de l’interdépendance d’une performance économique et d’une performance sociale, le groupe Adecco est engagé en matière de Responsabilité sociale des entreprises. Afin d’avoir une politique d’égalité professionnelle efficace, le groupe souhaite l’implication de multiples acteurs et actrices, tant au sein de l’entreprise que dans son environnement externe. 
A l’égard de nos clients, le groupe Adecco souhaite adopter une logique de partenariat en faveur d’une économie plus inclusive en adoptant une approche commerciale différenciante pour apporter de la valeur sous l’angle de la performance sociale : le pacte social.  
A l’instar d’autres grandes entreprises, le groupe Adecco est fortement engagé dans des collectifs d’Entreprise pour une économie plus inclusive (PAQTE - Pacte avec les Quartiers pour Toutes les Entreprises ou encore le collectif des 38 entreprises pour une économie plus inclusive). 
Le groupe Adecco est également administrateur de l’Observatoire de la Responsabilité Sociétale des Entreprises (ORSE). 
Par symétrie des attentions, le groupe est soucieux de développer une telle politique pour ses collaborateurs.  
A l’égard de ses collaborateurs permanents, depuis plusieurs années, le Groupe Adecco est engagé pour la diversité et l’inclusion. 
Le groupe se place dans une démarche d’amélioration continue de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle qui constituent une préoccupation permanente pour l’ensemble des filiales et des leviers indispensables de la performance sociale et de la performance économique. 
La diversité et l’inclusion sont l’affaire de tous et de toutes, les femmes et les hommes, collaborateurs, managers, représentants du personnel et organisations syndicales. 
La Direction et les organisations syndicales représentatives se sont réunies les 19 novembre, 27 novembre et 4 décembre 2019. 
Elles souhaitent par le présent accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes continuer à promouvoir la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle des collaborateurs en définissant un cadre lisible des engagements, conformément à l’article L2242-17 du Code du travail.
Les parties ont convenu des dispositions suivantes : 

CHAPITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs permanents de l’entreprise, qu’ils soient titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée. 
Le présent accord s’inscrit dans les thèmes de négociation défini à l’article L2241-17 du Code du travail : 
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle
Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Les modalités de définition d’un régime de prévoyance et d’un régime de remboursement complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident,
L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés,
Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. 
Les collaborateurs permanents de la société sont couverts par un régime de prévoyance et un régime de remboursement complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident. Cet item n’a donc pas été soumis à la négociation entre les parties. 













CHAPITRE 2 : METHODOLOGIE :  DIAGNOSTIC ET OBJECTIFS
Le Groupe Adecco souhaite créer une véritable culture de l’égalité professionnelle. A cette fin, il est nécessaire d’avoir :
une connaissance des lois et de leurs évolutions ;
une connaissance de la situation des femmes et des hommes de la société en donnant des chiffres, en les comparant et en les analysant ; 
des outils efficaces ;
une sensibilisation importante des collaborateurs ;
des mesures concrètes 
et en se fixant des objectifs, réalistes et adéquats afin de lutter contre les inégalités. 
diagnostic
Les Bilan et constat du précédent plan d’action ont été présentés aux organisations syndicales représentatives lors de la première réunion de négociation (en annexe).

Le Groupe Adecco, engagé en matière de diversité, affirme trois objectifs de progression prioritaires concourant pleinement à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes : 
Favoriser une culture de non-discrimination et de diversité au sein de nos équipes ;
Intégrer de nouveaux talents issus de la diversité ;
Assurer l’accompagnement de tous les collaborateurs en situation de handicap.
















CHAPITRE 3 :  ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE 
Le Groupe Adecco met en place des dispositifs permettant de soutenir les collaborateurs afin de leur permettre une meilleure articulation vie professionnelle et vie personnelle/ familiale tout au long de leur parcours professionnel.
Article 1 : Parentalité 
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle constitue un levier indispensable d’évolution des représentations liées à la parentalité au sein de l’entreprise, en permettant de créer un environnement de travail favorable aux collaborateurs parents. 
A cet égard, il est rappelé que le Groupe Adecco est signataire de la Charte de la Parentalité depuis 2008 avec l’Observatoire de la Parentalité en Entreprise.
Plus globalement, elle constitue un enjeu de développement et de stabilité tant pour les collaborateurs que pour l’entreprise, ce, dans une démarche d’amélioration continue de la qualité de vie au travail.  

Article 2 : Procédure d’adoption
Tout salarié engagé dans une procédure d’adoption auprès du Service d’Aide Sociale à l’enfance ou de l’agence française de l’adoption ou de tout organisme français autorisé pour l’adoption pourra bénéficier de trois autorisations d’absence rémunérées d’une demi-journée, chacune pour assister aux rendez-vous administratifs d’adoption. 
Le salarié devra justifier, sur la base d’un justificatif administratif explicite, auprès de son manager, de l’effectivité des rendez-vous administratifs d’adoption.

Article 3 : autorisations d’absences pour les actes médicaux nécessaires dans le cadre d’une assistance médicale à la PMA
Toute salariée ayant recours à une assistance médicale à la procréation (PMA), est en droit de bénéficier d’une autorisation d’absence pour les actes médicaux nécessaires sur la base d’un justificatif médical.
De même, son conjoint (marié, Pacsé, concubin), s’il est salarié, bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois des examens médicaux obligatoires ou des actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d’assistance médicale au maximum.
Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l’entreprise.




Article 4 : Rentrée scolaire
A l’occasion de la rentrée scolaire, il est accordé au salarié parent une souplesse horaire lui permettant d’accompagner son ou ses enfants à l’école depuis la maternelle jusqu’à la classe de 6ème inclus, sous réserve des contraintes de service et en accord avec son manager.
La Direction s’engage à informer les collaborateurs une fois par an sur cette possibilité.

Article 5 : Aidant familial
La Direction souligne qu’un actif sur 12 assume un double rôle : salarié d’une entreprise et aidant familial.
La Haute Autorité de Santé définit les aidants comme « les personnes non professionnelles qui viennent en aide à titre principal, pour partie ou totalement, à une personne dépendante de son entourage pour les activités de la vie quotidienne. Cette aide régulière peut être prodiguée de façon permanente ou non et peut prendre plusieurs formes, notamment le nursing, les soins, l’accompagnement à la vie sociale et au maintien de l’autonomie, les démarches administratives, la coordination, la vigilance permanente, le soutien psychologique, la communication, les activités domestiques, etc. »
Par décision unilatérale en date du 21 avril 2016, renouvelée le 1er janvier 2019, l’entreprise a mis en place le don de jours de repos entre collaborateurs.
L’entreprise s’engage à :
Etudier la possibilité de reconduire le dispositif du don de jours de repos sur la base du bilan qui sera effectué à échéance
communiquer sur le dispositif existant deux fois par an afin de le faire connaitre et de permettre à des collaborateurs d’en bénéficier. 
D’ores et déjà, il est précisé que les collaborateurs aidants bénéficient d’un service d’aide et de service pour les collaborateurs par téléphone au 09 69 36 10 43 et par mail () auprès de leur organisme de retraite complémentaires AG2R-Réunica.

Article 6 : Soutien psychologique
La Direction met en place un soutien psychologique et émotionnel à destination des collaborateurs via une ligne d’écoute pour les accompagner sur leurs problématiques. 
A titre d’exemple et étant précisé que ce dispositif est susceptible d’évoluer ou d’être modifié selon les besoins, est mis en place : 
un accès à une ligne d’écoute pour un accompagnement par téléphone et en face à face par des psychologues spécialisés et supervisés 
une intervention post traumatique et gestion de crise en cas d’incident majeur (ex : accident de travail majeur, agression, etc.)
un accès au coaching manager : soutien et accompagnement par téléphone pour aider les manager à gérer au quotidien des situations relationnelles complexes ou de crise, de façon confidentielle en les aidant à prendre de la distance, décrypter les problématiques et mettre en place des plans d’actions concrets. 
La Direction s’engage à communiquer sur le dispositif en place. 

Article 7 : Garde ponctuelle 
Un partenariat a été mis en œuvre avec notre courtier afin que les collaborateurs puissent bénéficier d’une solution de garde ponctuelle de garde d’enfants en cas d’arrêt de travail ou d’hospitalisation de plus de 2 jours du salarié, sous réserve pour ce dernier de pouvoir attester l’absence de toute autre solution de garde au sein de la famille. 
Cette solution est applicable pour les enfants à charge de moins de 15 ans, pour 2 jours maximum, sur une amplitude horaire de 7h à 19h. 

Article 8 : Congé exceptionnel
Le salarié a droit, sur la base d’un justificatif, à un congé rémunéré de 5 jours en cas de décès de son conjoint (concubinage, pacs, mariage).

Article 9 : Télétravail en cas de grossesse
La salariée enceinte bénéficiera d’une priorité d’examen de sa demande de télétravail dans le but de faciliter l’articulation entre vie professionnelle et grossesse.


CHAPITRE 4 : OBJECTIFS ET MESURES PERMETTANT D’ATTEINDRE L’EGALITE PROFESSIONNELLE 

Le Groupe Adecco a depuis de nombreuses années inscrit la lutte contre les discriminations au cœur de ses pratiques des ressources humaines et commerciales en faisant du refus des discriminations une exigence professionnelle pour tous ses collaborateurs.
Dans ce contexte, permettre aux femmes et aux hommes, sans discrimination, d’accéder à l’emploi, de se former, de développer toutes leurs compétences, d’avoir les mêmes possibilités d’évolution de carrière et les mêmes niveaux de rémunération est un enjeu majeur pour toutes les entreprises  Groupe Adecco en France. 
La société Humando réaffirme par le présent accord les objectifs de progression prioritaires concourant pleinement à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :
la rémunération,
les conditions de travail, en particulier pour les collaborateurs à temps partiel, 
le déroulement de carrière et la promotion professionnelle,
la mixité des emplois.

Article 1 : La politique de rémunération
Sur la base de l’article L. 3221-2 du code du travail, la société Humando réaffirme le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale et ce dès l’embauche. 
Ainsi, l’enjeu du présent accord est de garantir le respect de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et par conséquent l’absence d’écart de rémunération significatif entre les femmes et les hommes. 
Constat
Selon le bilan en annexe, les principales causes des écarts constatés peuvent résulter de :
l’ancienneté des collaborateurs
métiers différents car l’entreprise comporte de nombreux postes uniques
Objectifs de progression
L’ambition de Humando est de mettre en place un index au 1er mars 2020, lequel a pour vocation de faire progresser l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, en toute transparence, dont la méthodologie est détaillée ci-après. 
Les objectifs sont les suivants : 
avoir 30 % de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations de la BU 
avoir une équité salariale à niveau de responsabilité égale 
une gestion rigoureuse des retours de congé maternité.  




Mesures
Méthodologie de l’Index Egalité Professionnelle 
La méthodologie consiste à établir un index à partir de 4 indicateurs qui reflètent la situation des écarts de rémunération Hommes/Femmes dans l’entreprise, soit directement, soit indirectement : 
L’écart de rémunération : comparaison des rémunérations moyennes des hommes et des femmes, par tranche d’âge et par catégories socio-professionnelles. 
Le pourcentage de salariées augmentées, dans l’année du retour du congé de maternité.
Une méthodologie permettant aux femmes de bénéficier, à leur retour de congé maternité ou d’adoption ou parental, des augmentations générales, le cas échéant, ou de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les collaborateurs dans l'entreprise.
La méthodologie est la suivante : A partir du 1er janvier de chaque année, chaque Responsable RH doit s’interroger lors d’un retour de congé maternité/adoption/ parental sur le fait de savoir si le collaborateur / la collaboratrice doit ou non être augmenté(e). 
Pour ce faire, le responsable RH doit vérifier si le ou la collaboratrice a été augmenté(e) dans l’année N de son retour (révision salariale ou promotion) et doit régulariser la situation dans le mois de retour effectif, si tel n’a pas été le cas. 
Le service rémunération effectue une vérification en fin d’année afin de s’assurer que toutes les augmentations ont bien été réalisées. 
L’écart de taux d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes (hors augmentations liées à des promotions) : comparaison des taux d’augmentations individuelles par catégories socio-professionnelles 
Le nombre de personnes du sexe sous-représenté dans les 10 plus hautes rémunérations. 
Chaque indicateur est pondéré et évalué sous forme de note. La somme des notes permet de calculer l’index. 
L’index sera calculé chaque année et publié au mois de mars. 
Il est important de rappeler que les augmentations de salaires sont accordées aux collaborateurs en dehors de toute prise en considération de leur genre. 
Dans le cadre de la négociation sur les salaires, une enveloppe spécifique est destinée à compenser les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. 
La Direction s’engage à sensibiliser, chaque fois que cela est nécessaire, les managers sur le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, en particulier à l’issue de la négociation sur les salaires. 
Indicateurs de suivi 
Nombre de femmes de retour de congé maternité
Nombre de femmes/hommes de retour de congé parental et d’adoption
Nombre d’augmentations effectuées au retour de ces congés (Femmes/ Hommes)

Article 2 : Les conditions de travail 
La société Humando réaffirme sa volonté de faire des conditions de travail un levier de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Article 2.1 : Les mesures générales
L’amélioration continue des conditions de travail a pour objet de permettre de soutenir la parentalité en entreprise. 
Article 2.1.1 : Le guide de la parentalité
L’entreprise s’engage à mettre à disposition des collaborateurs le guide sur la parentalité, reprenant toutes les informations sur les dispositifs légaux et conventionnels en matière de parentalité.
Cette mise à disposition se fera au moment de l’embauche, à la connaissance de la parentalité du salarié et à chaque actualisation du guide par la ligne managériale. 
Il est précisé qu’une mise à jour est prévu d’ici début 2020. 
Il est également à disposition de tous les collaborateurs sous ADICT (intranet Groupe) : Etre salarié parent chez Humando.

Article 2.1.2 : Le mémo managers sur la parentalité
Dès lors qu’un collaborateur informe l’employeur de son état de grossesse, de l’adoption ou de la prise d’un congé de paternité, il est adressé au manager un mémo sur la parentalité récapitulant l’ensemble des droits et devoirs du collaborateur afin de l’aider à gérer la parentalité de son collaborateur. 

Article 2.1.3 : Réduction horaire pour grossesse
Les femmes enceintes bénéficient d’un aménagement de leurs conditions de travail selon les modalités suivantes :
A partir du 3ème mois de grossesse, la salariée ayant déclaré sa grossesse bénéficie d’une réduction horaire de 20 minutes par jour rémunérée, soit le matin, soit le soir, soit par fraction de 10 minutes le matin et 10 minutes le soir,

A partir du 4ème mois de grossesse, la salariée ayant déclaré sa grossesse bénéficie d’une réduction horaire de 30 minutes par jour rémunérée, soit le matin, soit le soir, soit par fraction de 15 minutes le matin et 15 minutes le soir. 

Article 2.1.4 : Entretien préalable au départ en congé maternité ou d’adoption
Avant le départ du salarié en congé maternité ou d’adoption, le manager organise avec celui-ci un entretien pour évoquer notamment l’organisation avant et pendant le congé maternité et aborder les éléments suivants : 
Son souhait de maintenir un lien avec l’entreprise
Son souhait de prendre un congé parental
Ses souhaits à son retour de congé.
Cet entretien a pour objectif de rassurer le collaborateur/ la collaboratrice sur le fait qu’il ne lui sera pas demandé de travailler pendant son congé et qu’il retrouvera son poste ou un emploi similaire assorti à une rémunération au moins équivalente à son retour. 
Après le retour du salarié en congé maternité ou d’adoption, le manager organise avec celui-ci un entretien afin de s’organiser et d’assurer une bonne reprise au collaborateur. 
Indicateurs de suivi
Nombre de départ en congé maternité et d’adoption
Nombre d’entretiens réalisés

Article 2.1.5 : Congé paternité et d’accueil de l’enfant 
Sous réserve de justifier d’une condition d’ancienneté corrigée d’un an au moment de la naissance de l’enfant, tout salarié père (conjoint, partenaire ou concubin) ou toute salariée (vivant avec la mère de l’enfant) bénéficie du maintien avec subrogation de son salaire pendant son congé paternité et d’accueil de l’enfant. 
La Direction s’engage à communiquer sur cet item pour inciter les futurs pères à prendre leur congé paternité s’ils le désirent. 
Indicateurs de suivi
Nombre de collaborateurs ayant pris un congé paternité
Nombre de jours moyens de congé paternité pris

Article 2.1.6 : Congé d’adoption
Sous réserve de justifier d’une condition d’ancienneté corrigée d’un an au moment de la naissance de l’enfant, tout salarié bénéficie du maintien avec subrogation de son salaire pendant son congé d’adoption.
Indicateur de suivi
Nombre de collaborateurs ayant pris un congé pour adoption

Article  2.1.7 : Congé pour enfant malade
Le salarié a droit, sur la base d’un justificatif, à 2 jours enfant malade par année civile jusqu’aux 18 ans de l’enfant. Un jour supplémentaire est attribué à partir du 3ème enfant aux collaborateurs.



Article 2.2 : Les mesures concernant les collaborateurs à temps partiel
L’amélioration continue des conditions de travail a pour objet de permettre de favoriser le temps partiel choisi, d’améliorer la qualité d’emploi, et de garantir les droits et la protection des collaborateurs à temps partiel.
Constat : 8 femmes à temps partiel durant l’année 2019 dont 2 passages à temps partiel et 2 retours temps plein.

Article 2.2.1 : L’entretien de passage à temps partiel
Lorsqu’un collaborateur passe à temps partiel, son manager organise un entretien afin d’évoquer l’adaptation de sa charge de travail et de ses objectifs.
Indicateurs de suivi
Nombre de collaborateurs qui sont passés d’un temps plein à un temps partiel
Nombre d’entretiens réalisés 

Article 2.2.2 : Mémo manager un collaborateur à temps partiel ou en mi-temps thérapeutique
Lorsque qu’un collaborateur passe à temps partiel, le RH remet au manager un mémo sur le travail à temps partiel afin qu’il puisse connaître les règles applicables (entretien, adaptation de la charge de travail, égalité de traitement, modification des jours travaillés…etc.). 

Article 2.2.3 : Réponse aux demandes de temps partiel
L’entreprise veille à ce qu’il soit systématiquement apporté une réponse écrite aux collaborateurs formulant une demande de temps partiel.

Article 3 : Déroulement de carrière et promotion professionnelle 
L’enjeu du présent accord est de :
veiller à ce que les systèmes d’évaluation et les critères de promotion soient basés sur les compétences et que leur mise en œuvre ne pénalise pas les parcours et l’évolution de carrière des femmes
lever les obstacles qui freinent l’accès des femmes aux postes d’encadrement et aux fonctions de direction
Constat
Le CODIR compte depuis 2019, 4 femmes et 5 hommes (2018 : 2 femmes et 4 hommes). 
Le CODIR élargi (CODIR, les directeurs d’agence, les fonctions supports et commerciales) comptabilise de son côté pour 2019, 24 femmes et 15 hommes. La proportion de femme et d’homme reste équivalente à 2018 (2018 : 18 femmes et 12 hommes) avec 61,5% de femmes au CODIR Elargi en 2019 contre 60% en 2018.

Objectif de progression 
La société Humando mettra tout en œuvre pour maintenir le pourcentage mentionné en sus puisqu’elle a cœur de promouvoir l’égalité des chances au plus haut niveau de l’entreprise.

Article 3.1 : L’accès des femmes aux postes à responsabilité 
Chaque manager a l’obligation de prévoir dans son plan de succession au moins un homme et une femme. 
En l’absence de possibilité de prévoir au moins un homme et une femme dans le plan de succession, le manager doit mettre tout en œuvre pour identifier le genre manquant. 

Indicateurs
Part des femmes au CODIR 
Part des femmes managers

Article 3.2 : Evolution de carrière
Il est mené des process d’évaluation et de détection des potentiels détachés de toute notion de genre, exclusivement basés sur les compétences.

Les évolutions de carrière et les postes disponibles sont accessibles et proposés dans les mêmes conditions aux femmes et aux hommes.

Ces principes sont rappelés lors de chaque campagne d’identification des collaborateurs pouvant bénéficier de programmes de développement. 


Article 3.3 : Formation 
Il est proposé des formations détachées de toute notion de genre, exclusivement basées sur les compétences.

Les formations sont accessibles et proposées dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes. 


Article 3.4 : Lutte contre le plafond de verre 
Aujourd’hui encore la carrière des femmes est souvent bloquée dans son évolution hiérarchique et de responsabilité. Le plafond de verre, cette ligne invisible qui limite les possibilités des femmes à atteindre certains postes à responsabilité existe dans les secteurs professionnels, culturels, économiques et politique. 
La lutte contre les freins invisibles à la promotion des femmes dans les structures hiérarchiques est un enjeu sur lequel le Groupe Adecco travaille. 

L’Advisory Board, comité de direction composé de jeunes collaborateurs et collaboratrices de toutes les sociétés du Groupe, qui a pour mission de challenger le Comité de direction Groupe, a décidé d’établir et de signer une Charte pour lutter activement contre le plafond de verre le 21 septembre 2018. 

Article 4 : La mixité des emplois
L’atteinte de l’égalité professionnelle passe par le développement de la mixité des emplois, laquelle constitue un atout pour la performance des équipes et des organisations. 
La juste représentation des femmes et des hommes dans les différents métiers par rapport aux tendances du marché doit être assurée à minima. L’objectif de mixité des emplois exige une politique de communication impliquant aussi bien les hommes que les femmes et valorisant les bénéfices que chacun et chacune peut tirer de la mixité des métiers.

Article 4.1 : La mixité dans la rédaction des offres d’emploi
La société veille à ce que les offres d’emploi (libellé et contenu) diffusées soient :
sans indication de genre
conformes pour appliquer les mêmes critères pour les femmes et les hommes
un vecteur permettant autant aux femmes qu’aux hommes de postuler. 

Article 4.2 : La mixité dans le recrutement
De manière générale, l’entreprise s’engage à assurer l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect de critères objectifs de sélection, applicables pour l’ensemble des candidats. 
Dans le cadre du recrutement de cadres dits supérieurs, la mixité des candidatures internes ou externes devra être obligatoirement respectée.

Article 4.3 : Valorisation de la mixité
Les parties réaffirment leur souhait de rendre plus visibles les emplois occupés majoritairement par un sexe.
Pour ce faire, la parole sera régulièrement donnée à un genre minoritaire dans une filière.
indicateur de suivi :
Nombre de communications réalisées

Article 5 : Journée de la femme et la journée de l’homme
Des actions de communication et de sensibilisation seront mises en place lors de la journée de la femme (8 mars) et lors de la journée de l’homme (19 novembre) Ces actions auront pour objet d’évoquer le sujet de la mixité professionnelle et plus globalement de l’égalité professionnelle. 
indicateurs de suivi :
Réalisation d’actions de communications et de sensibilisation le 8 mars
Réalisation d’actions de communication et de sensibilisation le 19 novembre

CHAPITRE 5 :  MESURES PERMETTANT DE LUTTER CONTRE LA DISCRIMINATION EN MATIERE DE RECRUTEMENT, EMPLOI ET ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE
Le Groupe Adecco a depuis de nombreuses années inscrit la lutte contre les discriminations au cœur de ses pratiques commerciales et de ressources humaines en faisant du refus des discriminations une exigence professionnelle pour tous les collaborateurs. 
Permettre aux femmes et aux hommes, sans discrimination, d’accéder à l’emploi, de se former, de développer toutes leurs compétences, d’avoir les mêmes possibilités d’évolution de carrière est en enjeu majeur de performance et de responsabilité. 
Sur la base de l’article L. 1132-1 du code du travail, il est rappelé que la discrimination est une atteinte à la dignité de la personne et nuit au bon développement professionnel et personnel du salarié. C’est pourquoi Le Groupe Adecco est engagé depuis de nombreuses années dans une politique de lutte contre les discriminations. Le refus des discriminations est une exigence professionnelle pour tous les collaborateurs. Il passe par la sensibilisation de l’ensemble des collaborateurs et la responsabilisation de la ligne managériale.

Article 1 : Pôle Lutte contre les discriminations
Le Groupe Adecco par l’intermédiaire du Pôle de lutte contre les discriminations, met à disposition de ses collaborateurs des supports d’accompagnement et de montée en compétences adaptés aux situations opérationnelles (e-learning, module vidéo, journée de formation ), des outils d’aide à l’argumentation (guide de rédaction d’annonces, fiche de sensibilisation à l’impact des stéréotypes sur les discriminations, veille juridique, …) ou encore réalise des informations  à intervalle régulier sur ses initiatives et actualités (courrier, campagne de sensibilisation, affichage, …) via différents canaux de communication. L’ensemble est accessible sous la forme d’une rubrique dédiée dans le portail intranet du Groupe Adecco.

Article 2 : Gestion des réclamations ayant pour motif la discrimination
Le cas échéant, tout salarié s’estimant victime de discrimination peut contacter le Pôle de lutte contre les discriminations qui examinera la situation, en concertation avec la direction des ressources humaines et avec l’assurance d’un traitement confidentiel de sa demande, et entreprendra des actions de réparation et de rétablissement de l’égalité de traitement si la situation de discrimination est avérée.
Pour assurer une parfaite neutralité, l’entreprise s’engage à mettre en place un traitement confidentiel de la demande, via un numéro dédié auprès d’un prestataire spécialisé, lequel traitera le cas en lien avec les référents de BU et le pôle lutte contre les Discriminations du Groupe.   

Article 3 : Professionnalisation des collaborateurs
Le refus des discriminations est une exigence professionnelle pour tous les collaborateurs du Groupe Adecco.
L’ensemble des nouveaux collaborateurs du Groupe sont sensibilisés à la non-discrimination dès leur intégration lors du Campus intégration Groupe et suivent un module obligatoire e-learning de formation à recruter sans discriminer.


Le contenu de cette formation est : 
Connaitre la situation des discriminations à l’embauche et intégrer les enjeux à recruter sans discriminer
S’approprier le cadre juridique en matière de non-discrimination dans l’emploi
Améliorer ses pratiques de recrutement pour recruter sans discriminer
Il est réalisé annuellement auprès de l’ensemble des collaborateurs une campagne de sensibilisation sur les discriminations (ex : web série). 

Indicateurs de suivi : 
Nombre de nombres de collaborateurs formés 
Nombre de réclamations traitées 



CHAPITRE 5 – Lutte contre le harcèlement Sexuel et les agissements sexistes

Le respect de la dignité des personnes et le respect des libertés individuelles sont des principes fondamentaux que souhaitent faire respecter le groupe Adecco. 
Le harcèlement sexuel et les agissements sexistes sont non seulement des actes consistant en des pressions exercées dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle mais également de tous propos et comportements répétés à connotation sexuelle portant atteinte à la dignité de l’autre en raison de leur caractère dégradant ou humiliant et créant une situation intimidante, hostile ou offensante. Cette interdiction concerne toutes les personnes de l’entreprise, quelle que soit leur fonction et leur statut. Les personnes exerçant une autorité hiérarchique sont appelées à une vigilance toute particulière afin de faire respecter ces règles.
Avec trente entreprises, le groupe Adecco s’est engagé, fin 2018, à promouvoir et partager les bonnes pratiques de lutte contre le sexisme et de créer un collectif d’entreprises et de dirigeant(es) engagés sur cette question. 
Le groupe Adecco a signé une charte #STOPE pour lutter contre le sexisme dit ordinaire.  
Aux termes de cette charte, les entreprises souhaitent mettre en œuvre les huit engagements suivants :
Afficher et appliquer le principe de tolérance 0
Informer pour faire conscience des comportements sexistes (actes, propos, attitudes) et de leurs impacts
Former de façon ciblée sur les obligations et les bonnes pratiques de lutte contre le sexisme ordinaire
Diffuser des outils pédagogiques aux collaborateurs pour faire face aux agissements sexistes en entreprise
Inciter l’ensemble des collaborateurs à contribuer, à prévenir, à identifier les comportements sexistes et à réagir face au sexisme ordinaire
Prévenir les situations de sexisme et accompagner de manière personnalisée les victimes, témoins et décideurs de la remontée et la prise en charge des agissements sexistes
Sanctionner les comportements répréhensibles et communiquer sur les sanctions associées
Mesurer et mettre en place des indicateurs de suivi pour adapter la politique de lutte contre le sexisme ordinaire. 

Article 1 : Sanction disciplinaire
Toutes les situations de harcèlement sexuel ou d’agissement sexiste sont répréhensibles et feront l’objet de sanction disciplinaire, s’ils sont avérés et conformément au règlement intérieur.

Article 2 : Sensibilisation et communication 
L’entreprise réaffirme dans son code de conduite qu’il est du devoir et de la responsabilité de tous, de combattre ces phénomènes le plus en amont possible. Si la convivialité et la camaraderie sont les bienvenues ; les blagues irrespectueuses, les propos familiers ou les remarques à connotation sexiste, en lien avec l’orientation sexuelle ou tout autre atteinte à la dignité des personnes sont à proscrire car ils contribuent à installer un environnement humiliant contraire au bien être des collaborateurs concernés et aux valeurs de notre groupe. 
Aussi, pour garantir un environnement de travail serein à tous les collaborateurs du Groupe Adecco, l’entreprise attend que les postures et expressions utilisées dans le cadre professionnel respectent toutes les individualités. 
Tout salarié témoin de manquement à ces principes est invité à faire cesser la situation, ou s’il n’est pas en mesure de le faire, d’alerter son manager pour y remédier. 
La direction s’engage à communiquer en vue de sensibiliser les collaborateurs. 

Article 3 : Réseau de référents Harcèlement Sexuel et agissements sexistes
Deux référents harcèlement sexuel et agissements sexistes sont désignés au sein de l’entreprise, en charge d’orienter, d’informer et d’accompagner les collaborateurs. Une formation spécifique sera dispensée aux référents pour qu’ils puissent avoir les clés nécessaires pour tenir leur rôle. 
De plus, un référent représentant du personnel et un référent adjoint sont désignés au sein du CSE. 
Leurs coordonnées sont communiquées aux collaborateurs par affichage.

Article 4 : Gestion des réclamations ayant pour motif le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
Le cas échéant, tout salarié s’estimant victime ou témoin de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes aura différents moyens de signaler la situation.
Pour assurer une parfaite neutralité, l’entreprise s’engage à mettre en place un traitement confidentiel de la demande, via un numéro dédié auprès d’un prestataire spécialisé, lequel traitera le cas en lien avec les référents de BU et le pôle Discrimination du Groupe.   
Indicateurs de suivi
Campagne de communication 
Nombre de signalements 


CHAPITRE 6 : MESURES RELATIVES A L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
Le Groupe Adecco réaffirme son engagement dans une politique de promotion de l’intégration et du maintien de l’emploi des personnes en situation de handicap. 
Les cinq axes de notre politique Handicap sont les suivants : 
Banaliser le handicap et faire vivre la différence par tous, au sein de l’entreprise.
Développer l’emploi de collaborateurs en situation de handicap et faire la démonstration que le handicap n’est pas un obstacle aux compétences.
Accompagner les parcours professionnels et le maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap.
Encourager les achats responsables pour favoriser l’emploi indirect et le développement du secteur adapté et protégé
Agir en interne et en externe pour promouvoir l’intégration professionnelle des personnes en situation de handicap. 
Engagements
Objectif de 6% de personne en situation d’handicap dans les effectifs à horizon à fin 2020.
Mesures
Article 1 : Carrière au sein du Groupe
Intégration des collaborateurs 
Dès leur entrée dans l’entreprise, les collaborateurs qui se déclarent en situation de handicap sont contactés individuellement par la Mission Handicap & Diversité Groupe pour connaître leurs besoins et leur présenter la politique Handicap du Groupe.
Campus intégration : Les collaborateurs sont sensibilisés et informés des engagements du Groupe en matière de handicap dès leur intégration lors du Campus intégration Groupe. 
Cette dimension handicap est prise en compte durant tout le processus de recrutement que ce soit de la communication à l’intégration dans le poste des personnes en situation de handicap identifiant le groupe comme Handi accueillant mais également tout au long de sa carrière. 
Accompagnement des collaborateurs au quotidien
L’accompagnement des collaborateurs permanents passe par le maintien dans l’emploi au travers de diverses actions menées par la Mission Handicap & Diversité Groupe, en collaboration avec les responsables RH: 
L’écoute, le conseil, l’accompagnement dans les démarches administratives,
L’aménagement de poste matériel ou organisationnel 
L’entreprise autorise les collaborateurs à prendre deux demi-journées (absence autorisée et rémunérée) pour faire leurs démarches RQTH à la Maison départementale des personnes Handicapées de rattachement. (Constitution et dépôt du dossier à la MDPH)
Pour tout collaborateur ayant une reconnaissance RQTH, l’entreprise autorise les collaborateurs à prendre deux demi -journées par an d’absence autorisée et rémunérée pour se rendre à des rendez-vous de suivi médical, sous réserve de fournir un justificatif. 

Bénéficient également des deux demi-journées par an les catégories suivantes :
Carte d’Invalidité ou CMI-invalidité (Carte Mobilité Inclusion mention « invalidité »)
Pension d’invalidité 
AAH (Allocation Adulte Handicapé)
AT ou MP avec IPP > 10 %
Pensionnés de guerre et assimilés (titulaires pension militaire invalidité, victimes civiles de la guerre et du terrorisme)
Sapeurs pompiers volontaires (allocation ou rente d’invalidité),

Article 2 : Les acteurs principaux du Handicap
Bien que tous les collaborateurs soient concernés et acteurs de la sensibilisation au handicap, trois acteurs principaux ont un rôle défini. 
La mission Handicap & Diversité permanents
Pour la mise en œuvre des objectifs de la politique Handicap, le Groupe Adecco a souhaité se doter, depuis 2017, d’un pôle dédié à la diversité et au handicap afin d’apporter un service personnalisé aux sociétés du Groupe. Ce pôle a été renforcé en 2019. Son rôle est le suivant : 
Assurer le suivi individuel des collaborateurs : l’écoute, le conseil, l’accompagnement dans les démarches administratives 
Aménagements de postes
Assurer les relations Fournisseurs et organismes spécialisés
Déclarations obligatoires
Recherches de financement
Pilotage de la politique Handicap Groupe
Animation des indicateurs statistiques
Relations avec les fonctions supports Groupe et RH
Communication Groupe et organisation d’Evénements Groupe
Formation et sensibilisation auprès des différents acteurs de l’entreprise

Les référents handicaps Humando
Un référent handicap est nommé par société et travaille en concertation avec le responsable de la Mission Handicap et Diversité du Groupe. 
Le référent a pour mission d’orienter, d’informer et d’accompagner les personnes en situation de handicap, s’agissant notamment de leurs droits et des interlocuteurs privilégiés. 
Son rôle vient compléter l'action de la mission Handicap et Diversité Groupe et des responsables RH et consiste à :
Conduire la politique handicap de l’entreprise auprès des équipes opérationnelles.
Veiller au développement d'un environnement plus inclusif : processus de recrutement, évaluation des candidatures, intégration, parcours de carrière. 
Développer les actions de communication auprès des équipes de leur périmètre. 
Elaborer la politique Handicap de la société avec le responsable RH et le CODIR
Communiquer au sein de la société et organiser des événements au sein de son périmètre. 
Ce réseau de référents est animé par la Mission Handicap et Diversité Groupe qui s’engage à mettre en place une boite à outils à leur disposition. 


Le responsable Ressources Humaines 
Le responsable Ressources Humaines a également un rôle important. 
Assurer un suivi individuel des collaborateurs en lien avec la mission handicap et Diversité du Groupe et le manager
Elaborer la politique Handicap de la société avec le Codir et le référent Handicap de la BU
Article 3 : Sensibilisation et Témoignages de collaborateurs
Les collaborateurs seront sensibilisés tout au long de l’année sur le thème du handicap. 
Cette sensibilisation passe notamment par le témoignage de collaborateurs en situation de handicap et par toutes sortes d’activités : articles dans l’intranet, e-live mag, vidéos, évènementiels, témoignages de collaborateurs, webinars, conférences. 
Article 4 : Sensibilisation des managers au handicap 
Il sera poursuivi des actions afin de déployer des mesures spécifiquement destinées aux managers pour les aider à : 
Recruter (sourcing, entretiens) ;
Réussir l’intégration de leurs collaborateurs en situation de handicap ;
Manager et accompagner leurs collaborateurs en situation de handicap :  évolution, évaluation, encadrement. 

L’entreprise mettra à disposition des managers :
Un Guide ;
Une formation par classe virtuelle pour les sensibiliser et les aider dans le management des personnes en situation de handicap. 
L’objectif de cette formation est : 
D’accompagner les managers dans leur posture face à un collaborateur en situation de handicap
De faire le lien avec les managers dans leurs pratiques managériales avec la démarche de Culture Managériale (comportements IFED)
Démystifier le sujet du handicap
Bénéficieront en priorité de la formation, les managers ayant d’ores et déjà des collaborateurs en situation de handicap, dès janvier 2020. 
Article 5 : ESAT Recours au secteur protégé
Le Groupe s’engage à solliciter les établissements et services d’aide par le travail (ESAT) et/ou Entreprises adaptées (EA) et/ou Travailleurs Indépendants Handicapés (TIH) pour la réalisation de prestations telles qu’impression, routage, buffets, plateaux repas, communication, espaces verts, recyclage ou de location de salles etc…, notamment au travers de la politique d’achats Groupe.
Par ailleurs, des actions d’informations seront organisées auprès des managers, assistants(es) de direction et toutes personnes effectuant ce type d’achats. 
Article 6 : Action Logement 
Le groupe Adecco s’engage à mettre en œuvre les dispositifs de « Action Logement » lesquelles permettent aux collaborateurs de bénéficier de prêt dans des conditions avantageuses pour effectuer des travaux liés à une situation de handicap. 
Indicateurs de suivi
Suivi de l’objectif d’atteinte 
Récapitulatif des formations suivies et du nombre de managers formé


CHAPITRE 7 : DROIT D’EXPRESSION

Sur la base de l’article L.2281-1, il est rappelé que le droit d’expression est direct et collectif. Il s’exerce ainsi en dehors de tout lien hiérarchique et permet à tout salarié d’exprimer librement son opinion en vue de faire émerger collectivement des avis, des souhaits etc…
La société s’engage à continuer de favoriser le droit d’expression des collaborateurs ; Il est important de rappeler les nombreux dispositifs existants ; 

Article 1 : Intranet Groupe
Un portail intranet a été créé afin de permettre aux collaborateurs de :
s’informer sur les actualités et les mesures du groupe
prendre la parole en partageant leur point de vue sur les sujets
échanger sur les communautés existantes. 
Une page est dédiée à l’égalité des chances afin de sensibiliser les collaborateurs et met à disposition un module de formation de e-learning sur les enjeux de performance sociale, sociétale et économique du management de la diversité de l’Association Française du Management de la Diversité (AFMD). 

Article 2 : Enquêtes de satisfaction : GPTW, baromètre, etc. 
Le bien-être au travail des collaborateurs est mesuré chaque année à l’aide d’enquête(s) qui sont faites auprès des collaborateurs. A titre d’illustration :  
L’enquête GPTW est réalisée par un institut indépendant « Great Place to Work institute », qui travaille dans le respect d’un code éthique et garantit la confidentialité du traitement des réponses.
La Direction s’engage à restituer les résultats du groupe et de la société  aux collaborateurs et à établir un plan d’actions qui sera présenté.  
Le baromètre « Votre avis compte » permet de mesurer la perception des collaborateurs sur la transformation enclenchée au niveau du groupe. La restitution des résultats sera faite par la ligne managériale. 

Article 3 : Ambassadeurs
Parmi les collaborateurs, sont désignés au niveau du Groupe des ambassadeurs.
Les ambassadeurs :
Représentent les zones/fonctions transverses/Directions
Suscitent des retours terrains
Identifient les axes et domaines d’amélioration
Assurent un feedback et donnent de la visibilité sur le suivi des actions pour donner du sens et s’assurer de la compréhension et de l’appropriation par les équipes



Article 4 : Culture managériale 

Le groupe Adecco s’inscrit dans une démarche de transformation de la culture managériale qui s’appuie sur les bonnes pratiques et postures managériales construites sur les valeurs et convictions du groupe. 

Culture managériale s’inscrit dans une perspective de performance, de responsabilisation et de bien être des collaborateurs.

A cette fin, plusieurs actions et moyens sont mis en place, d’une part, pour accompagner les managers et leurs équipes dans l’incarnation de la posture attendue (sensibilisation et formation) et d’autre part, afin d’accompagner et d’outiller le manager dans le management de la performance. 

A titre d’exemple, les baromètres Culture managériale (180° ou 360°) sont des outils de progression. Ils sont réalisés à minima tous les deux ans afin de permettre aux collaborateurs N-1, collaborateurs N+1 et pairs de s’exprimer sur la qualité du management qu’ils perçoivent au travers des quatre principes de management IFED (Inspirer Faciliter Exiger Développer). Au travers de ces baromètres, est notamment mesuré le niveau de motivation, l’équilibre, le bien être des collaborateurs, etc.
Pour les managers ayant qu’un seul collaborateur à manager, il lui est demandé d’effectuer un entretien de feedback avec son collaborateur pour recueillir sa perception sur sa posture managériale.

Ces outils permettent donc aux collaborateurs d’offrir un retour au manager quant à la posture et à la pratique managériale afin, in fine, d’adresser davantage de performance collective et individuelle et d’accroitre la qualité de la collaboration.

Tout l’enjeu étant ensuite pour le manager d’être acteur de sa propre progression en établissant un plan d’actions avec son responsable, en le restituant auprès de son équipe et surtout en effectuant un suivi pour progresser. 
A compter de 2020, lors de son entretien annuel de performance, le manager se verra fixer un objectif managérial qui se déclinera de la façon suivante : 
Déployer les rituels avec la posture IFED.
Mettre en œuvre le plan d’actions IFED post baromètre / entretien de feedback. (il sera alors demandé au manager de retranscrire son plan d’actions IFED).



Article 5 : Mise en place d’Instances représentatives du personnel 

Le dialogue social est un facteur social de cohésion de l’ensemble des collaborateurs. Il contribue à la performance économique de l’entreprise mais également et surtout à la performance sociale. 

Il est rappelé le rôle primordial des représentants du personnel dans l’expression individuelle et collective. 





CHAPITRE 8 : LE DROIT A LA DECONNEXION
Le Groupe Adecco place la Qualité de Vie au Travail au cœur de sa politique d’innovation sociale, laquelle est définie comme un « sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l'ambiance, la culture de l'entreprise, l'intérêt au travail, les conditions de travail, le sentiment d'implication, le degré d'autonomie et de responsabilisation, l'égalité, un droit à l'erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué ».
De plus, la transformation digitale est un axe stratégique fort pour Le Groupe Adecco. Ses collaborateurs utilisent au quotidien les technologies de l’information et de la communication. L’entreprise est soucieuse d’anticiper les changements induits par la digitalisation des échanges.
Afin de répondre à ces deux enjeux, Le Groupe Adecco souhaite prendre des engagements en matière de droit à la déconnexion.

Engagements
Sensibiliser les collaborateurs et les managers sur l’importance du droit à la déconnexion
Sensibiliser les collaborateurs sur l’utilisation des technologies de communication et d’information. 
Le présent accord fixe les modalités d’exercice du droit à la déconnexion et la mise en œuvre d’activités de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable et collectivement responsable des outils numériques. 
 Mesures
Définitions générales
Technologies de l’information et de la communication (TIC) : Toute technologie pouvant permettre au collaborateur de communiquer en tout lieu et en tout temps (courriels, messagerie instantanée, téléphone, réseaux sociaux, logiciels de visioconférence, etc.). 
Urgence : Tout sujet avec un impact négatif sur le business ou le métier si cela n’est pas traité dans les délais impartis. 

Article 1 : Définition du droit à la déconnexion et modalités d’exercice
Définition générale 
La déconnexion est un droit et non un devoir. 
Chaque collaborateur a une perception différente de la déconnexion et doit respecter la perception de ses collègues. 
Tout l’enjeu du droit à la déconnexion est que :
Le collaborateur ne vive pas comme une contrainte l’utilisation des technologies de l’information et de la communication ;
Le collaborateur arrive à atteindre un équilibre afin de concilier vie professionnelle et vie privée. 
A tous les niveaux de l’entreprise, le salarié est un acteur du droit à la déconnexion. Il appartient à chacun(e) d’en assurer le respect en faisant preuve de responsabilité dans l’utilisation des technologies de l’information et de la communication. En effet, le droit à la déconnexion est un enjeu collectif majeur qui implique chaque acteur de l’entreprise et induit une responsabilité individuelle et collective. 
Le droit à la déconnexion en dehors du temps de travail

L’utilisation des technologies de l’information et de la communication s’effectue par principe sur le temps de travail. Il n’existe pas d’obligation de connexion hors temps de travail. 
Chaque collaborateur peut décider de se connecter ou non en dehors des périodes habituelles de travail mais doit veiller à respecter ses repos (repos journalier et hebdomadaire, congés, arrêts de travail, etc.) ainsi que ceux de ses collègues.
Aucun collaborateur ne doit envoyer de mails ou passer d’appels pendant les week-ends, jours fériés et vacances, sauf urgence. 
Aucune réunion ne doit se tenir avant 9 heures et au-delà de 18 heures. 
Le droit à la déconnexion pendant le temps de travail

Aucun collaborateur n’utilise les technologies de l’information et de la communication (mails, appels, sms, etc.) lors des réunions de travail pour privilégier une écoute active. 
Le collaborateur réserve des plages horaires dans son agenda pour traiter ces priorités et notamment ses mails. 
Le rôle de la ligne managériale
Le rôle de chaque manager en matière de droit à la déconnexion est essentiel pour faire vivre le droit à la déconnexion au quotidien et ainsi permettre à chaque collaborateur d’atteindre l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle qui lui convient. 
Le manager doit jouer un rôle d’exemplarité et de sensibilisation en matière de droit à la déconnexion. Le manager doit être le premier à appliquer les principes dégagés par le présent plan. 
Il veille à ne pas envoyer de mail, ni téléphoner au collaborateur en dehors de leurs horaires de travail, sauf urgence. Le manager doit être à l’écoute de l’interprétation de chacun de ses collaborateurs quant au droit à la déconnexion. 
Le manager sensibilise régulièrement le collaborateur sur le respect du droit à la déconnexion et au respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire. Il a un rôle d’animation sur le sujet et de transmission des consignes. 
L’exercice du droit à la déconnexion ne peut en aucun cas être pris en compte dans l’évaluation du collaborateur. 

Article 2 : Modalités d’exercice du droit à la déconnexion 
Les outils de communication sont multiples et permettent d’adopter un mode de travail de plus en plus flexible et efficace. 
Le Groupe Adecco souhaite encadrer ces outils afin de répondre à son obligation de santé et de sécurité au travail et d’éviter toute dérive. 
Pour ce faire, Le Groupe Adecco s’engage à : 
Former et sensibiliser l’ensemble des collaborateurs du Groupe, y compris la ligne managériale sur le droit à la déconnexion ainsi que sur l’impact de leur usage des TIC sur eux-mêmes et sur leurs collègues, notamment, en mettant en place les outils suivants :
Envoi d’un guide des bonnes pratiques d’utilisation des mails à chaque collaborateur. Ce guide a pour objectif de sensibiliser les collaborateurs sur les bons réflexes à acquérir pour adapter une gestion optimale de leurs emails.
Envoi d’une vidéo « les bonnes pra-TICS », guide d’utilisation des TIC à chaque collaborateur. Cette vidéo a pour vocation de  faire connaitre les fonctionnalités des différents TIC pour accompagner les collaborateurs à les maitriser et à les gérer de manière efficace en vue d’une meilleure organisation du travail.  
organisation d’un atelier de sensibilisation sur le droit à la déconnexion : Atelier de « Détox numérique » à destination de chaque collaborateur. 
Les objectifs de cet atelier sont les suivants : 
- Faire prendre conscience aux collaborateurs du rôle qu’ils jouent quotidiennement et du fait qu’ils sont pleinement responsables quant à leur droit à la connexion / déconnexion. 
- Sensibiliser les collaborateurs sur le fait que les TIC n’ont pas vocation à se substituer au dialogue et aux échanges oraux, lesquels ont vocation à renforcer le lien social et à prévenir de l’isolement. 
- Sensibiliser les collaborateurs sur le respect de l’interprétation propre de chacun du droit à la déconnexion et l’importance de se mettre à la place de l’autre. 


CHAPITRE 8 – DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 : Entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur à l’issue de la réalisation des formalités de dépôt.
Article 2 : Durée de l’accord
Sous réserve de sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins 50% des suffrages exprimés au premier tour des élections des titulaires du comité social économique, le présent accord est conclu pour une durée de trois ans et prendra définitivement fin le 31 décembre 2022.
Article 3 : Dépôt 
Le présent accord sera déposé auprès de la Direccte et du secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes. 
Il sera en outre remis un exemplaire à chaque organisation syndicale participante à la négociation.
Article 4 : Suivi 
Le présent accord fera l’objet d’une réunion de suivi avec la Direction et un représentant par organisation syndicale  fois par an, à l’initiative de la Direction. 
Article 5: Révision
Chaque partie peut demander la révision du présent accord conformément aux dispositions légales. 

Fait à Paris, le 20 décembre 2019 en 4 exemplaires


							


		



ANNEXE
	
A savoir : 
Toutes les données fournies dans ce bilan sont arrêtées en date du 31/10/2019.



Parentalité
La Charte de la Parentalité a été signée en 2008 par The Adecco Group et Humando a mis à jour le Guide de la parentalité en 2019, celui-ci a été communiqué aux collaborateurs en janvier 2019.
Procédure d’adoption 
Aucune procédure d’adoption n’a été répertoriée en 2019.

Rentrée scolaire
Humando s’est engagé à informer les salariés une fois par an sur la souplesse horaire accordée pour accompagner ses enfants à l’école le jour de la rentrée des classes. Deux communications à destination des collaborateurs ont donc été diffusée : une première le 5 juillet 2019 et une seconde le 28 août 2019.

Aidant familial
Le dispositif de don de jour a été renouvelé pour l’année 2019, toutefois à l’issue de l’année 2019, aucun don de jours de repos n’a été demandé ou utilisé par les collaborateurs Humando.
Garde d’enfant ponctuelle 
Aucun retour sur l’utilisation de ce dispositif ne peut être fait, ce service étant assuré par un service extérieur à l’entreprise. 


Chiffres généraux sur l’égalité professionnelle



Les contrats 

Les répartitions des contrats par sexe sont sur des proportions similaires : 
Les hommes sont à 26% en CDD contre 20% pour les femmes
Les hommes sont à 74% en CDI contre 80% pour les femmes
Les contrats des collaborateurs Humando sont choisis en tenant compte du contexte et de l’activité de l’agence où est située le besoin. 




La politique de rémunération
Rémunération moyenne mensuelle brut par salarié
Sur la catégorie professionnelle EMPLOYE, l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes s’élève à 88,97€. Une augmentation de l’écart a eu lieu entre 2018 et 2019 en lien avec le recrutement de profil masculin junior sur les métiers de chargé de recrutement et d’accompagnement notamment.
Sur la catégorie professionnelle CADRE, l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes s’élève à 481,32 € en 2018 contre 521€ en 2017. Il apparait une réduction de l’écart de rémunération sur cette catégorie. Celle-ci s’explique en grande partie par l’ancienneté des profils et l’unicité des postes. 

En comparant classification et rémunération, on constate que même si la rémunération des hommes cadres est supérieure à celle des femmes, pour la classification G ce sont celles des femmes qui est supérieure.

Rémunération moyenne mensuelle brute par classification 

De plus, en corrélant ancienneté et rémunération, on admet que les femmes ont une ancienneté plus élevée sur le niveau G d’où des rémunérations moyennes supérieures à celles des hommes. Les écarts de rémunérations s’expliquent en partie par l’ancienneté mais également par les éléments historiques de chaque collaborateur de ces catégories (entités autrefois différentes pour les collaborateurs, régions différentes)
Suite à cette analyse, nous constatons donc une absence d’écart significatif de rémunération entre les femmes et les hommes au sein d’Humando. 
Egalité professionnelle en termes de rémunération sur le retour de congé maternité : 
Sur les 3 femmes revenues de congé maternité ou adoption sur 2019, aucune anomalie n’a été détectée sur l’attribution des augmentations annuelles aux femmes ayant été en congé maternité ou adoption, elles ont en effet bénéficié des augmentations annuelles d’avril 2019.
Bilan des négociations annuelles obligatoires 2018 et de l’expérimentation sur la réduction des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes :
Lors de la campagne d’augmentation 2019, 11 collaborateurs ont été concernés par l’augmentation destinée à la réduction des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, pour un budget de 693€.




La parentalité
Des trames d’entretien pour les départs et retours de congé maternité ont été formalisées sur 2019 pour 100% des collaborateurs. 
Le guide de la parentalité Humando est remis à chaque salarié annonçant une future parentalité et à chaque actualisation. Une actualisation du guide a été faite en janvier 2019.
Le mémo managers sur la parentalité rédigé par The Adecco Group est remis à chaque manager qui serait informé d’une future parentalité. 
Maternité :
Les femmes enceintes bénéficient d’un aménagement de leurs conditions de travail, l’information de cette souplesse est faite au moment de l’annonce de la grossesse notamment avec le guide de la parentalité envoyé.
Le nombre de départ en congé maternité en 2019 s’est élevé à 5. 
Avant le départ d’une collaboratrice en congé maternité ou d’adoption, le manager organise avec celle-ci un entretien pour évoquer notamment son souhait de maintenir un lien avec l’entreprise, son souhait de prendre un congé parental, ses souhaits à son retour de congé. Ces entretiens ont été réalisés à 100% sur 2019.
Paternité : Un congé paternité a eu lieu en 2019, 11 jours de congés ont été utilisés.
Congé d’adoption : Aucun congé d’adoption n’a été demandé sur 2019.

Les temps partiels
Au 31 octobre 2019, sur 120 collaborateurs, 8 collaborateurs sont à temps partiel, ce sont à 100% des femmes.

Au cours de l’année 2019, 2 collaboratrices sont passées à temps partiel et 2 collaboratrices sont passés à temps plein.
Humando veille à ce qu’il soit systématiquement apporté une réponse écrite aux collaborateurs formulant une demande de temps partiel. Cette mesure a été respectée pour les deux passages à temps partiel de 2019.
Lorsqu’un collaborateur passe à temps partiel, un mémo manager est remis et le manager organise un entretien afin d’évoquer l’adaptation de la charge de travail et des objectifs. Les deux passages temps partiels ont eu lieu dès le début de l’année 2019, date auxquelles la formalisation des entretiens et les mémos manager n’étaient pas encore mise en place, cette pratique n’a donc pas pu être utilisée.


Comité de direction et accès des femmes aux postes à responsabilité
Le CODIR compte depuis 2019, 4 femmes et 5 hommes (2018 : 2 femmes et 4 hommes). Sur 2019, il y a donc une augmentation de la part de femme présente au CODIR Humando.
Le CODIR élargi (CODIR, les directeurs d’agence, les fonctions supports et commerciales) comptabilise de son côté pour 2019, 24 femmes et 15 hommes. La proportion de femme et d’homme reste équivalente à 2018 (2018 : 18 femmes et 12 hommes) avec 61,5% de femmes au CODIR Elargi en 2019 contre 60% en 2018.
Plan de succession : Au vu de la proportion de femmes dans l’entreprise, les plans de successions ne comportent pas tous un homme et une femme, toutefois quand, à compétences égales, un homme est en mesure d’occuper le poste, il est inscrit au plan de succession du manager. 
Evolution de carrière
Les évolutions de carrière et les postes disponibles sont accessibles et proposés dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes. C’est pour cela que sur 2019, au sein d’Humando, deux femmes et trois hommes ont été choisis pour suivre les programmes de l’Université The Adecco Group en management, leadership et développement personnel. Il est déjà prévu que pour 2020, deux femmes participent aux programmes.

Formation 

La formation est accessible et proposées dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes. En 2019, 75% de la formation a été délivrée a des collaboratrices et 33% a des collaborateurs. Cette proportion s’inscrit dans les proportions hommes/femmes Humando.

La mixité des emplois
Pour le réseau agences Humando, au cours de l’année 2018, les mesures mises en place sur le recrutement (mixité des candidatures) ont permis de diversifier les profils et que tous les postes en agence soient occupés à la fois par des hommes et par des femmes ce qui n’était pas le cas en 2017. Les actions 2019 ont confirmé le souhait d’Humando d’œuvrer pour la mixité des emplois avec notamment le recrutement de 6 hommes sur le poste de chargé de recrutement et d’accompagnement.

Concernant les fonctions supports et direction où l’on recense beaucoup de postes uniques, 29 personnes pour 23 postes, on retrouve 72,4% de femmes et 27,6% d’hommes (2018 : 78% de femmes et 22% d’hommes).
Journée internationale du droit des femmes et journée internationale de l’homme : des communications ont été réalisée par Humando à l’occasion de la journée internationale du droit des femmes le 8 mars et une sera réalisée pour celle des hommes le 19 novembre.  

Il est réalisé annuellement, par The Adecco Group, une campagne de sensibilisation sur les discriminations. 
Au 31 octobre 2019, 100 collaborateurs sur 120, soit 83% des collaborateurs Humando, ont été formés au module de formation Recruter sans discriminer, que ce soit par des formations en présentiels ou e-learning.  L’objectif de formation étant de 100% au 31 décembre 2019.


Les collaborateurs sont sensibilisés aux engagements du Groupe en matière de handicap dès leur intégration avec les modules du Campus intégration Groupe. En 2019, 18 collaborateurs Humando ont suivi le campus intégration permanents. 10 alternants Humando ont de leur côté suivi le campus alternant qui sensibilise également aux situations de handicap.
Sur 2019, The Adecco Group a développé une sensibilisation des managers via un guide du handicap. De plus, à chaque recrutement ou déclaration de personne en situation d’handicap, un échange est organisé avec la mission handicap permanents The Adecco Group pour sensibiliser le manager au sujet. 
Sur 2019, un référent handicap a été nommé. Celui-ci construit la politique Handicap Humando avec l’aide de la mission handicap permanent et participe à la sensibilisation des collaborateurs via des communications régulières et une intervention sur le sujet lors des réunions régionales.

Sur la mesure du bien-être au travail, l’enquête Great Place To Work a eu lieu du 9 au 27 septembre 2019. Les résultats ne sont pas encore connus à ce jour, ils seront communiqués en janvier 2020. 
Les résultats de l’enquête 2018 ont été présentés aux équipes lors des réunions régionales : le 11 avril pour la Direction Régionale Nord, le 18 avril pour la Direction Régionale Ouest, le 25 avril et le 14 mai pour la Direction Régionale IDF. Les plans d’actions associés ainsi que le suivi des plans d’actions précédents ont également été partagés avec les équipes. 
Au niveau de The Adecco Group des ambassadeurs ont été choisi pour assurer l’expression des salariés. Ils interviennent notamment lors des groupes de travail sur l’étude Great Place to Work. A ce jour, au sein d’Humando, il n’existe pas d’ambassadeurs. 





Humando a fait le choix d’intégrer dans son plan d’action depuis 2018, le nouvel item du droit à la déconnexion. Le principe retenu étant que tous les collaborateurs sont acteur de leur droit à la déconnexion, peu importe leur niveau hiérarchique car nous sommes sur un droit et non sur un devoir ou une contrainte. 
Les managers ont vocation à être exemplaire et à sensibilisation leurs équipes. Et pour tous, il est régulièrement rappelé que :
Il n’existe aucune obligation de connexion en dehors du temps de travail
La connexion en dehors des heures de travail doit veiller à respecter le repos des collègues
L’envoi de mail ou d’appel pendant les week-ends et vacances ne sont pas autorisés sauf en cas d’urgence. 
Les réunions doivent se faire de 9h à 18h. 
Le traitement des mails doit se faire en dehors des réunions pour privilégier l’écoute active.
Pour diffuser ces messages trois supports ont été développés en 2018 par The Adecco Group : 
L’atelier détox numérique : une formation sur le droit à la déconnexion et sur le rôle à jouer de chacun.
Le guide d’utilisation des mails : une sensibilisation aux bons réflexes à adopter pour une gestion optimale des mails
La vidéo Les Bonnes Pra-TIC : une vidéo explicative pour aider à mieux connaitre et maitriser les technologies de l’information et de la communication en vue d’une meilleure organisation.  
Ces supports ont été diffusé en novembre 2018 par mail et sont disponibles sur l’intranet.