ACCORD D’ENTREPRISE
Durée et Aménagement du Temps de Travail



Entre :

La société : XXXX

Ci-après dénommée « l’employeur »

D’une part
Et 

Le Comité Social et Economique de la XXX, ayant voté à la majorité de ses membres, dont le procès-verbal est annexé au présent accord,

Ci-après dénommée « les salariés »

D’autre part


Il a été conclu le présent accord.





















Préambule
Cet accord a pour objectif de trouver la meilleure organisation possible du travail pour répondre aux différentes situations constatées chez XXX, avec une attention particulière à l’équilibre vie privée / vie professionnelle.

Il est précisé que les modalités du présent accord ont été discutées et négociées avec les Membres du Comité Social et Economique de la société. 

Champ d’application - Salariés concernés
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société.

Durée du travail des Cadres bénéficiant d’une organisation du travail en Forfait Jours
En cas de disposition non prévue dans le présent accord sur les « forfaits jours », la convention collective s’appliquera à titre supplétif.


Positions Syntec concernées
Peuvent être soumis au présent article 3, le personnel exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux ou de projets, disposant d'une large autonomie, de liberté et d'indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.

Les salariés ainsi concernés doivent bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail ; ils sont autorisés, en raison de l'autonomie dont ils disposent, à dépasser ou à réduire la durée conventionnelle de travail dans le cadre du respect de la législation en vigueur. La rémunération mensuelle du salarié n'est pas affectée par ces variations.

Pour pouvoir relever de ces modalités, les salariés concernés doivent obligatoirement disposer d’une large autonomie d'initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l'entreprise. Ils doivent donc disposer d'une grande latitude dans leur organisation de travail et la gestion de leur temps.

La convention collective identifie les salariés de position 3 comme pouvant entrer dans cette définition.
Étant donné les spécificités d’organisation de la société, les parties ont souhaité étendre la possibilité d’application de cette définition aux cadres dès la position 2.1 / 115 dès lors qu’ils remplissent les conditions légales : autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et non application de l'horaire collectif du service ou de l’entreprise.

Les règles de la convention Syntec proposées au forfait jours pourront donc s’appliquer également aux salariés en position 2.1 / 115, en position 2.2 et en position 2.3 (cf. Article 4 chapitre 2 de l’accord national du 22 juin 1999 sur la durée du travail).

Forfait annuel en jours
Application du Forfait annuel en jours
En raison de la nature des tâches accomplies (responsabilités particulières d’expertise technique ou de gestion qui ne peuvent s’arrêter à heure fixe, utilisation d’outils de haute technologie mis en commun, coordination des travaux effectués par des collaborateurs travaillant aux mêmes tâches, intervention chez les clients…), les salariés concernés ne peuvent suivre strictement un horaire prédéfini.

Par ailleurs, les salariés précités peuvent connaître dans l’exercice de leur fonction des périodes de suractivité non homogènes et non prévisibles au cours de l’année civile. 

Compte tenu de ce qui précède, le temps de travail des salariés concernés est établi sur un forfait annuel de 218 jours de travail effectif, journée de solidarité incluse.

Les salariés précités ne peuvent dépasser le forfait annuel qui leur est applicable sans accord avec leur manager (N+1) et après discussion et accord avec le service RH. 

3.2.2 Nombre de jours travaillés et période de référence
La convention de forfait annuel en jours correspond à 218 jours pour une année complète de travail. 

La période annuelle de référence s’entend du 1er janvier au 31 décembre. 

Pour l’année de mise en place du présent accord, le nombre de jours restant à travailler sera calculé au prorata temporis pour la période restant à courir à partir de la date d’entrée en vigueur du présent accord et jusqu’au 31 décembre 2019. 

Amplitude de travail et repos quotidien
Les parties manifestent leur volonté que la convention de forfait en jours ne conduise pas à des temps de travail abusifs lors des jours travaillés.
C’est pourquoi, les salariés signant une convention de forfait en jours s’engagent à respecter, en toutes circonstances, le repos minimal quotidien de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire de 24 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles.
De plus, le fait d’être en forfait jour ne doit pas isoler le collaborateur du reste de l’entreprise, dans cet esprit, les collaborateurs concernés sont invités à rester disponibles à certaines plages horaires définies avec leur manager (N+1) ; et à défaut idéalement sur la plage horaire allant de 10H – 12H et 14H - 16H. En cas d’indisponibilité sur ces plages horaires, le collaborateur a le devoir, d’avertir son manager (N+1). 

Rémunération et majoration
La rémunération du cadre autonome bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours sur l’année correspond au nombre de jours travaillés tel que défini par le présent accord, dans la limite de 218 jours. 

Cette rémunération est lissée sur l’année.

Il est convenu entre les parties que les collaborateurs concernés par ce type d’organisation du travail devront bénéficier d’une rémunération annuelle au moins égale à 120% du minimum conventionnel de leur catégorie sur la base d’un forfait annuel de 218 jours. 

Cette rémunération est indépendante du nombre d'heures de travail effectif et correspond à la mission confiée dans son ensemble, sans qu’il puisse être établi de relation entre le montant de ce salaire et un horaire collectif de travail, et constitue la contrepartie forfaitaire de l’activité du cadre.


Jours de régulation
Nombre de Jours
Les salariés concernés par ce forfait jours annuel bénéficient d’un certain nombre de jours de régulation sur l’année («JNT»). Ces jours doivent permettre de réguler le temps de travail afin de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés, et n’a pas pour objet de diminuer le nombre de jours à travailler en application du présent accord
Ainsi, en moyenne et à titre d’information, ce nombre de jours de régulation peut varier entre 8 à 11 jours pour un forfait de 218 jours en année complète.
Le nombre de JNT qui découle du forfait jours est calculé, chaque année, en décomptant le nombre exact de jours sur la période de référence considérée. 
Le nombre de JNT dont bénéficient les salariés soumis à un forfait-jours est donc susceptible de varier d’une année sur l’autre compte tenu de la durée exacte de l’année en nombre de jours et du calendrier, en particulier du nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré.
.
Paiement des JNT
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec la Direction matérialisé par écrit, renoncer à une partie de ses jours de régulation acquis en contrepartie d’une majoration de son salaire. 
Ces JNT pourront être payés avec une majoration de 25%.
Si le salarié souhaite que les JNT soient payés, il doit en faire la demande avant le 30 novembre de l’année en cours. Quelle que soit la date de la demande, le paiement des JNT se fera en décembre de l’année concernée.

Règles d’acquisition 
Les JNT sont acquis mensuellement au cours de la période de référence. 
Le décompte des JNT acquis et pris sera visible sur le bulletin de salaire des collaborateurs. 
Les salariés qui ont un contrat de travail suspendu en cours d’année verront ce compteur adapté à leur situation réelle de travail.

Règles de prise
La prise de JNT se fait par journée complète. Cette prise de JNT est sujette à la validation du manager (N+1) sous réserve du respect d’un délai de prévenance minimal par le salarié de 48 heures. 
De manière générale, la prise des JNT doit se faire harmonieusement de façon à assurer une permanence et à ne pas perturber le bon fonctionnement de l’entreprise. 
En cas de refus répétés de prise de JNT de la part du manager (N+1), le collaborateur informera la Direction et le CSE de cette situation afin qu’une solution pérenne soit trouvée.
Afin de respecter le nombre de jours de travail prévus au forfait annuel, la période de prise des JNT est établie du 1er janvier au 31 décembre. Tenant compte des droits à congés annuels, les JNT non pris sur cette période, et qui ne feront pas l’objet d’une demande de rachat, seront perdus.

Forfait jours réduit
Le nombre de jours travaillés des salariés soumis à un forfait jours pourra, à leur demande et sous réserve de l’accord de leur manager (N+1) et de la validation de la Direction des Ressources Humaines, être inférieur au forfait annuel fixé à l’article 3.2.3 ci-dessus. 
La rémunération sera alors fixée proportionnellement au nombre de jours travaillés.
Cet aménagement du temps de travail fera l'objet d'un avenant au contrat de travail du salarié.
Ce type de forfait porte sur un nombre de jours devant être répartis régulièrement sur les semaines travaillées de l’année, en dehors de celles affectées à la prise des congés payés, ce qui permet de garantir une bonne organisation et une continuité des services.
La charge de travail confiée au salarié devra tenir compte de la réduction convenue. 
Dans le cas où la mise en place du forfait temps réduit intervient en cours de période, les parties s’accordent sur un nombre de jours travaillés jusqu’à la fin de la période (soit jusqu’au 31 décembre de l’année en cours). 

Modalité de suivi du temps de travail et de la charge de travail
Chaque semaine, les salariés concernés déclarent via l’outil en ligne de saisie des temps, les quantièmes effectués par journée ou demi-journée de travail. Les absences (hormis les maladies, A.T., etc…) font l’objet d’une demande préalable via le progiciel de gestion, avec une validation manager (N+1) / RH.
Afin de se conformer aux dispositions légales et de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, le manager (N+1) convoque au minimum une fois par an le salarié, ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique. Au cours de ces entretiens seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée, les déplacements professionnels et, enfin, la rémunération du salarié. 
Les parties conviennent qu’en complément de cet entretien annuel, les salariés pourront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec le manager ou la Direction des Ressources Humaines sur leur charge de travail.

Incidence des absences et des entrées / sorties
3.8.1 Traitement des absences
Toute absence non assimilable à du travail effectif est neutralisée de façon à ne pas générer artificiellement des jours supplémentaires (au-delà du forfait). Un décompte est effectué en fin de période annuelle afin de régulariser l’éventuel écart entre le nombre de jours effectivement travaillés sur l’année et le nombre de jours payés au forfait correspondant via les bulletins mensuels.
3.8.2 Incidence des entrées et départs en cours d’année
En cas de démarrage d’un salarié au forfait jours en cours d’année, le calcul du nombre de jours devant être travaillés sera fait au réel (prorata temporis).
En cas de départ en cours d’année, il conviendra de procéder à un calcul identique à celui appliqué lors d’une arrivée en cours d’année.

Passage d’un forfait en heures à un forfait en jours 
Suite à la mise en place de cet accord, chaque salarié pouvant passer d’un forfait heures à un forfait jours sera vu individuellement pour étudier l’organisation du travail la plus adaptée. Le passage en forfait jours, si validé par les deux parties, sera alors matérialisé par un avenant. Cet avenant reprendra bien la nature des fonctions justifiant le recours à cette organisation.
A l’issue d’une période de 6 mois après le passage au forfait jours, un point sur la charge et l’organisation du travail sera réalisé avec le manager (N+1) et la Direction des Ressources Humaines.

Durée du travail des Cadres et ETAM bénéficiant d’une organisation de travail en forfait mensuel en heures

Salariés concernés 
Sont concernés par les présentes dispositions : 
Les salariés de la catégorie Cadre relevant des positions Syntec : 1.1/95 ; 1.2/100 ; 2.1/105.
Les salariés de la catégorie ETAM. 

Durée du travail 
La durée du travail forfaitaire et mensuelle du personnel relevant d’une organisation de travail en forfait mensuel en heures est de 169 heures.
Il existe des durées maximales au-delà desquelles aucun travail effectif ne peut être demandé (sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve du respect des conditions précisées par les l). Les durées maximales de travail sont les suivantes :
48 heures de travail effectif maximal sur une même semaine de travail ;
44 heures de travail effectif par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

Pour rappel, le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel ne constitue pas un temps de travail effectif. 
Le temps de trajet pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail (lieu de mission) n’est pas un temps de travail effectif. Ainsi, ne constituant pas un temps de travail effectif, le temps de déplacement professionnel n'entre pas dans le décompte de la durée du travail, en particulier pour l'application de la législation sur les heures supplémentaires.
Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire. 
Le temps de trajet entre deux lieux de travail (par exemple entre l’entreprise et un client) constitue un temps de travail effectif.

Une partie des heures réalisées au-delà de la durée légale du travail (151.67h / mois) est payée et l’autre partie est récupérée. 
Les heures majorées seront identifiées sur le bulletin de paie avec la majoration correspondante :
Paiement du forfait de 151,67 h / mois,
Paiement de 12,13 h / mois avec majoration de 25 %.

Soit le paiement de 163,80h/mois. Le différentiel entre 169 h travaillées et 163,80 heures payées sera récupéré sous forme de jour de repos (voir articles suivants).


Organisation du temps de travail
Les salariés concernés par le forfait mensuel en heures sont soumis à un horaire de travail collectif. 
L’horaire de travail collectif est défini et diffusé par la Direction via une note de service. Des adaptations, par agence, pourront être apportées par les responsables d’agence.
Toute absence pour motif non professionnel durant ces plages horaires devra faire l’objet d’une demande d’absence préalable et devra être validée par le manager (N+1) préalablement à la prise de l’absence. 

Récupération
Organisation de la récupération
Les salariés concernés bénéficient de récupération des heures supplémentaires non payées. Cette récupération sera organisée sous la forme de Jours Non Travaillés (« JNT »).

Calcul du nombre d’heures à récupérer :
169 h travaillées mensuellement – 163,8 h payées mensuellement = 5,2 h / mois à récupérer
5,20 h / mois à récupérer * 1,25 *12 mois = 78 heures à récupérer.

Une journée de travail correspondant à 7,8 h de travail, ces 78 h représentent 10 jours de repos sur l’année. 

Règles d’acquisition
La période d’acquisition des JNT est mensuelle.
Seuls les salariés qui ont effectivement travaillé acquièrent des JNT. Les périodes de suspension du contrat de travail (congé parental, etc…) ne génèrent pas de droit à JNT. 
En cas de mois de travail incomplet (embauche, départ, suspension du contrat en cours de mois…), les JNT feront l’objet d’un prorata en fonction du temps de présence dans le mois.

Règles de prise
La prise de JNT est sujette à la validation par le manager sous réserve du respect d’un délai de prévenance minimal par le salarié de 48 heures.
La prise de JNT par demi-journée est possible.
De manière générale, la prise des JNT doit se faire harmonieusement de façon à assurer une permanence et à ne pas perturber le bon fonctionnement de l’entreprise. La prise de jour de JNT en anticipée ne pourra se faire que dans la limite du nombre de jour en cours d’acquisition.


Récupération des heures supplémentaires (au-delà de 169h/mois)
Pour mémoire :
Les heures supplémentaires sont effectuées à la demande de du manager (N+1)
Le salarié est tenu de les accomplir, sauf en cas d'abus de droit de l'employeur (délai de prévenance trop court (minimum 48 heures), etc…).


Ainsi, il est rappelé que :
Le salarié doit obtenir l’accord de son manager (N+1) en amont de la réalisation des heures supplémentaires, autant que faire se peut, afin de justifier les heures réalisées.

Un suivi hebdomadaire des heures supplémentaires réalisées au-delà des 39 heures, sera partagé entre le salarié et son manager avant transmission au service RH.

Par défaut, ces heures supplémentaires seront récupérées et majorées dans les deux mois suivant leur réalisation. Si la charge de travail empêche le salarié de poser ces heures, elles seront rémunérées avec une majoration de 25% (demande qui peut être faite dès le mois où les heures ont été générées).

Télétravail
Principes Fondamentaux

La Direction, en accord avec les partenaires sociaux, a souhaité que l’organisation du télétravail de la société repose sur les principes fondamentaux suivants : 
La mise en place du télétravail relève de l’intérêt conjoint des collaborateurs et de l’entreprise,
Le télétravail repose sur la seule demande volontaire des collaborateurs éligibles, et ne sera pas imposé, hormis en cas de circonstances exceptionnelles (telle que pandémie, par exemple),
Le télétravail doit nécessairement s’inscrire dans le cadre de la bonne gestion du service, compte tenu des impératifs de productivité et de qualité qui s’imposent ; c’est pourquoi le manager et la Direction des Ressources Humaines ont toute autorité pour valider ou décliner la demande, 
Le télétravail repose sur un principe fondamental de confiance entre l’entreprise et les collaborateurs éligibles,
Le télétravail pourra se faire à titre régulier ou à titre occasionnel.

Champs d’application
Le télétravail est accessible à tous les salariés en contrat forfait jours ou heures en contrat à durée indéterminée, sous réserves des conditions suivantes, appréciées par le manager et la Direction des Ressources Humaines : 
le collaborateur doit justifier d’une ancienneté minimale de 6 mois à la date de la demande, afin de garantir la bonne intégration au sein de la société, 
le poste occupé ou l’activité exercée doivent être compatibles avec une organisation en télétravail, c’est-à-dire pour lesquels aucune différence notoire n’est observée entre un travail réalisé à l’extérieur et dans les locaux de la société, et/ou une présence sur site n’est pas requise pour la totalité du temps de travail,
le collaborateur doit être équipé des outils permettant un travail à domicile d’une manière fiable et satisfaisante, sans surcoût pour la société. 


Conditions de passage en télétravail et organisation:
Le télétravail peut être occasionnel ou régulier (à partir de 2 jours par mois).
Le télétravail est possible à hauteur de 2 jours par semaine maximum et, dans le cas du télétravail exceptionnel, peut-être pris par demi-journée. Les jours doivent être pris dans la semaine et ne peuvent être ni reportables ni cumulables. 
Dans tous les cas, la mise en place du télétravail se fait par accord écrit entre le salarié et l’employeur.
En cas de recours régulier au télétravail (à partir de 2 jours par mois), un avenant au contrat de travail est rédigé précisant les modalités de recours au télétravail et les outils à disposition du salarié pour pouvoir accomplir ses tâches en télétravail.

En cas de recours « exceptionnel » au télétravail, le salarié devra en faire la demande par mail à son manager (copie le service RH). Le manager répondra également par écrit (copie le service RH).

Organisation du télétravail

Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge ou l’amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de l’entreprise. 
Ainsi l’organisation du temps de travail applicable au collaborateur dans les locaux de l’entreprise conformément aux règles et aux accords collectifs d’entreprise en vigueur sera celle applicable dans le cadre du télétravail y compris concernant les heures supplémentaires.
Eu égard aux spécificités du travail à distance et pour un souci d’organisation du service, il sera fixé des plages horaires en correspondance avec les horaires de travail du collaborateur durant lesquelles il pourra être contacté et devra être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise. Pour cela, il sera recommandé au collaborateur d’utiliser les outils collaboratifs, mis à disposition par l’entreprise, afin de faciliter les échanges avec ses collègues. 

De plus, le collaborateur (hors forfait jours) en situation de télétravail devra respecter les dispositions conventionnelles, légales et réglementaires relatives à la durée maximale de travail quotidien, à la durée minimale de repos quotidien et à l’amplitude minimale associée.
Le collaborateur en forfait jours devra respecter les dispositions conventionnelles relatives au repos minimal quotidien ainsi que l’amplitude maximale associée.
Dans tous les cas, une pause déjeuner devra également être respectée dans les mêmes conditions que dans l’entreprise.

En cas d’absence ponctuelle au courant de la journée, souplesse permise par le télétravail, le collaborateur devra avertir son manager.
Le télétravailleur bénéficiera d’outils de collaboration en ligne. Ces outils permettent de définir un statut et une disponibilité pour d’éventuels contacts.
Par défaut, le télétravailleur sera joignable via ces outils et pourra indiquer les plages de non disponibilité via cet outil.
De plus, les jours de télétravail devront être identifiés dans le calendrier professionnel partagé par le salarié. Les plages bloquées sur ces périodes pourront également être indiquées sur ce calendrier professionnel partagé.

En résumé, si une certaine liberté est de mise quant à l’organisation fine du temps de travail sur la journée, il est rappelé que le télétravail ne consiste pas à s’affranchir des règles de base en matière de temps de repos journalier par exemple. Ainsi, une journée de travail qui serait morcelée pour se terminer tard dans la nuit par exemple est à proscrire.

5.5 Santé et Sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables à l’ensemble des salariés, y compris ceux en situation de télétravail, tel que décrit par la présente annexe. 

Tout accident survenu au collaborateur en situation de télétravail régulier ou occasionnel à son domicile dans le cadre de son activité professionnelle sera, par principe, déclaré par la société comme un accident du travail. Le collaborateur devra en informer son manager et la Direction des Ressources Humaines dans les plus brefs délais. 
Il pourra être demandé au collaborateur toutes justifications utiles, eu égard aux circonstances. 

5.6 Equipements de travail
Dans le cadre du télétravail, seuls les salariés bénéficiant des moyens suivants mis à leur disposition peuvent prétendre au télétravail : 
un système de connexion à distance pour un accès sécurisé au réseau de l’entreprise,
un ordinateur portable professionnel, permettant d’accéder aux applications standards 
un téléphone portable professionnel ou tout autre moyen permettant au salarié d’appeler et d’être appelé.
Les salariés candidats au télétravail possèdent déjà un abonnement internet leur permettant de télétravailler.

L’ensemble des équipements mis à disposition du salarié reste la propriété de la société, le salarié doit en assurer la bonne conservation. Sauf cas particulier, le salarié ne peut pas utiliser un autre matériel que celui fournit par la société.

En cas de pannes, ou de mauvais fonctionnements des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser son manager et le service informatique de la société. 

5.7 Assurance
Les équipements de travail mis à disposition des télétravailleurs demeurent la propriété de l’entreprise et sont couverts pour les risques de dommages et de vol, par la police d’assurance de l’entreprise, dans les conditions normales d’utilisation. 

Le télétravailleur devra, pour sa part, veiller à ce que son assurance multirisque habitation soit compatible avec l’exercice d’une activité à domicile. Le salarié devra pouvoir produire un justificatif à la demande de l’entreprise. Aucun surcoût de la prime d’assurance ne sera pris en charge par l’entreprise. 

5.8 Protection des données
Le télétravailleur doit préserver la confidentialité des accès et données, éviter toute utilisation frauduleuse ou abusive des équipements de travail mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion et de confidentialité sur les procédés et les méthodes de l’entreprise qui pourraient être portées à sa connaissance dans l’exercice de son activité. 

Droit à la déconnexion
Le présent accord synthétise les recommandations applicables à tous les salariés afin d’assurer l’effectivité du droit à la déconnexion, ainsi que les modalités selon lesquelles ce droit sera garanti.

L'entreprise réaffirme l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés.

Le droit à la déconnexion est une coresponsabilité du salarié et de l’employeur qui implique également un devoir de déconnexion.

Il y a lieu d’entendre par :

Droit à la déconnexion : le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel ;

Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;

Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif :
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Les collaborateurs doivent s’abstenir de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses plages horaires habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.

Les collaborateurs s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter d’autres collaborateurs en dehors de leur temps de travail.

Il est rappelé à chaque cadre et, plus généralement, à chaque salarié de : 

s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ; 

ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; 

pour les absences de plus de 2 jours, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congés. 

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.



Dispositions générales
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions législatives et règlementaires en vigueur, pour une durée indéterminée qui commence à courir à compter de son entrée en vigueur.

Condition de suivi de l’accord et clause de rendez-vous
Les parties feront un point annuellement sur l’accord après sa mise en place et décideront le cas échéant d’engager une procédure de révision.

Révision de l’accord
Tout signataire du présent accord peut demander à l’autre partie signataire l’organisation, dans les conditions légales, d’une réunion en vue d’une éventuelle révision de l’accord. La demande de révision devra être formulée par écrit auprès de l’autre partie signataire et préciser son objet.

La réunion demandée dans ces conditions sera organisée par l’Employeur et se tiendra dans les trois mois au plus tard suivant la réception de la demande. Toute révision éventuelle du présent accord fera l’objet de la conclusion d’un avenant écrit faisant l’objet des mêmes règles de dépôt et de publicité que le présent accord.

Dénonciation de l’accord
Le présent accord d’entreprise peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, conformément aux dispositions de l’article L.2261-9 du Code du travail. La dénonciation sera notifiée par écrit à l’autre partie signataire et déposée aux services compétents.

Dépôt de l’accord
Le présent accord est déposé, dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur, par l’Employeur de la Société auprès des services compétents via le service TéléAccords et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.

Entrée en vigueur et publicité de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er octobre 2019. Il fera l’objet des dispositions réglementaires relatives à l’affichage et à la publicité des accords collectifs. 

Fait à Paris, le 29 août 2019
En 3 exemplaires originaux