aCCORD RELATIF A LA FLexibilite DES COLLABORATEURS

ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La société Financière HYGIE , société par actions simplifiée immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de PARIS sous le numéro 831 151 501, dont le siège social est situé 8 rue du Sentier – 75002 PARIS, 


Cet accord est approuvé à la majorité des deux tiers du personnel selon le procès-verbal annexé au présent accord.




PREAMBULE
Les différents évènements sanitaires liés à la COVID-19 ont eu un impact majeur sur les méthodes de travail des collaborateurs et ont profondément modifié le cadre traditionnel de travail instauré au sein des entreprises françaises.
Dans ce contexte, la société  est convaincue que les conditions de travail des collaborateurs doivent évoluer afin de leur attribuer une plus grand souplesse et autonomie dans l’organisation de leur travail. 
C’est dans ce cadre qu’intervient le présent accord, lequel a été établi dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur à sa date de conclusion.
Il est rappelé que l’effectif actuel de l’entreprise est le suivant : 17 salariés dont 13 cadres.
Le présent accord est conclu en application des dispositions des articles L.2232-23 et L.2232-21 du code du travail et sera soumis à la ratification la majorité des deux tiers du personnel dans les conditions des articles R.2232-10 et suivants du code du travail.
Il a vocation à attribuer plus d’autonomie aux salariés tant dans le cadre du choix de leur lieu de travail que dans la gestion de leur temps de travail ou de leur congé grâce : 
au télétravail ; 
à la conclusion de convention de forfait en jours pour les collaborateurs éligibles ; 
à la création d’un Compte Epargne Temps.

SOMMAIRE
CHAPITRE I. LE TELETRAVAIL	5
1.	Définition	5
2.	Cadre de mise en œuvre du télétravail	5
2.1.	Critères d’éligibilité	5
3.	Modalités de mise en œuvre	6
3.1.	Principe du volontariat	6
3.2.	Procédure de passage en télétravail	6
3.2.1.	A la demande du salarié	6
3.2.2.	A la demande de la direction	7
3.3.	Principe de réversibilité	7
4.	L’environnement de télétravail	8
4.1.	Le lieu d’exécution	8
4.2.	Les outils fournis au salarié	8
4.3.	Prise en charge des coûts du télétravail	9
5.	Contrôle et gestion du temps de travail	9
5.1.	Fréquence des jours télétravaillés	9
5.2.	Plages de disponibilité du salarié	9
5.3.	Suivi de la charge de travail	9
6.	Santé et sécurité des travailleurs	10
7.	Situation des travailleurs en situation de handicap	10
CHAPITRE II. LES CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE	11
1.	Typologie des salariés concernés	11
2.	Modalités d’aménagement du temps de travail des salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours	11
2.1.	Durée du forfait annuel en jours et période de référence	11
2.2.	Modalités de décompte des journées et demi-journées travaillées	12
2.3.	Modalités de prise de jours de réduction du temps de travail (RTT)	13
2.3.1.	Définition et calcul des jours de réduction du temps de travail	13
2.3.2.	Renonciation à des jours de RTT	14
2.4.	Rémunération	14
2.5.	Modalités de conclusion des conventions de forfait annuel en jours	14
2.6.	Suivi de l’organisation et de la charge de travail des salariés	15
2.7.	Entretien annuel individuel	15
2.8.	Inactivité - Forfaits jours réduits	16
3.	Droit à la déconnexion	17
3.1.	Objectifs du droit à la déconnexion	17
3.2.	Modalités d’exercice du droit à la déconnexion	17
CHAPITRE 3 – LA MISE EN PLACE D’UN COMPTE EPARGNE TEMPS (CET)	18
4.	Objet	18
5.	Alimentation du compte	18
6.	Modalités de conversion en argent des temps de repos	19
7.	Conditions d’utilisation des droits affectés au Compte Épargne temps	19
7.1.	Modalités d’utilisation	19
8.	Cessation du CET	20
9.	Renonciation au CET	20
10.	Transfert du CET	20
PARTIE II - DISPOSITIONS FINALES	21
10.1.	Entrée en vigueur et durée de l’accord	21
10.2.	Révision - Dénonciation	21
10.3.	Dépôt - Publicité	21



CHAPITRE I. LE TELETRAVAIL
Au sein de la société, certains salariés pourront exécuter en tout ou partie leur travail à leur domicile dans les conditions fixées au présent accord et dans une lettre qui leur sera remise contre décharge ou adressée par tout moyen dont le salarié accusera réception afin de fixer les modalités individuelles de mise en place et d’organisation du télétravail. 
Définition 
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux, est effectué par le collaborateur hors des locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Le fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’entreprise ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur.
Il est préalablement rappelé que les fonctions et responsabilités du salarié en télétravail, de même que ses conditions d’emploi (rémunération, avantages, droit à congés payés, etc.) ne sont pas modifiées du fait du passage en télétravail.
En outre, le fait pour un salarié d’exercer ses fonctions en télétravail ne doit en rien affecter l’exercice normal de l’activité de l’entreprise, le niveau de prestation attendu, les délais d’exécution, les normes de production, les critères de résultat exigés ou la répartition de la charge de travail au sein des équipes entre les salariés qu’ils soient télétravailleurs ou non.
Cadre de mise en œuvre du télétravail 
Critères d’éligibilité 
Le télétravail permet une souplesse et une flexibilité dans les conditions de travail des salariés de la société et suppose une responsabilisation et une autonomie des collaborateurs dans l’exercice de leurs fonctions.
Ainsi, il est convenu que pourront être éligible au télétravail les collaborateurs :  
bénéficiant d’une ancienneté de 3 mois révolus au sein de l’entreprise et de son poste afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié et l’instauration de relation de travail dans l’entreprise ; 
exerçant des missions permettant un exercice des fonctions à distance ; 
disposant d’un niveau autonomie, de responsabilité et de loyauté suffisants.
Dans ce cadre, le télétravail ne sera pas accessible aux salariés ayant une activité qui par nature requiert d’être exercée dans les locaux de la société. 
Une analyse de ces critères sera effectuée avant un éventuel passage en télétravail.
Au-delà, pour bénéficier du télétravail, le collaborateur devra justifier au préalable, disposer : 
d’une connexion internet illimitée à son domicile, et d’une ligne de téléphone active;
d’un espace dédié au travail à son domicile permettant d’assurer la bonne exécution de son activité professionnelle et l’installation de son matériel professionnel ; 
d’une attestation de conformité de ses installations électriques ; 
d’une assurance habitation multirisque en cours de validité couvrant la période d’application de la mesure de télétravail, et mentionnant que le salarié assuré exerce une activité professionnelle à son domicile.
Il est prévu qu’un changement de fonction, de service ou de domicile du salarié ou d’organisation des équipes, des services ou des activités de l’entreprise donne lieu à un réexamen des critères d'éligibilité et peut entraîner la cessation de la situation de télétravail.
Modalités de mise en œuvre 
Principe du volontariat 
Revêtant un caractère volontaire, le télétravail ne peut être imposé au salarié.
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles telles que, notamment, une menace d'épidémie, la survenance d’un épisode de pollution, d’un cas de force majeure, d’évènements climatiques ou d’évènements ponctuels affectant durablement et significativement la circulation des moyens de transport collectifs, le télétravail peut être rendu nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de la société et garantir la protection des salariés.
Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la société pour la seule durée des évènements exceptionnels.
Procédure de passage en télétravail
A la demande du salarié 
Lorsqu’un salarié souhaite opter pour le télétravail, il adresse une demande écrite par courrier ou courriel à son manager avec copie au Responsable des ressources humaines. 
Cette demande fera l’objet d’une analyse par la Direction qui adressera sa réponse dans un délai maximum de 15 jours. 
Le refus d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d’organisation en télétravail dans les conditions prévues devra être motivé.
En cas d'accord, l’employeur remettra ou adressera par tout moyen au salarié une lettre fixant les modalités individuelles de mise en place et d’organisation du télétravail.
A la demande de la direction
Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, la société peut proposer la mise en œuvre du télétravail pour un salarié.
La demande doit être adressée par écrit avec accusé de réception, soit par lettre ou par courriel au salarié au moins 15 jours avant la date envisagée pour sa prise d’effet, sauf circonstances exceptionnelles. 
Le salarié disposera d’un délai d’une semaine pour répondre par écrit à la Direction. 
Principe de réversibilité
L’exercice des fonctions en télétravail débute après une période d’adaptation de 3 mois afin de permettre tant à la société qu’au salarié de vérifier l’adéquation du télétravail avec les aptitudes personnelles et professionnelles du salarié.
Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peut décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 1 semaine.
En outre, le passage au télétravail est réversible tant à l’initiative du salarié que de l’entreprise. 
La réversibilité à la demande du collaborateur s’effectue dans les mêmes conditions que l’adhésion volontaire. 
L’employeur pourra également, pour tout motif lié à l’organisation du service ou au bon fonctionnement de l’entreprise, mettre un terme au télétravail, par le biais d’un simple courrier transmis au collaborateur. 
Tant le salarié que l’employeur devront, pour mettre un terme au télétravail, respecter un délai de prévenance d’au moins 15 jours.
Dans l’hypothèse où la présence du salarié serait requise au sein des locaux de l’entreprise pour l’exécution de son contrat (ex : réunion spécifique, conférence, etc.), le manager pourra, dans ces conditions, exiger du collaborateur qu’il se présente sur son lieu de travail.
Dans cette hypothèse, et sauf situation d’urgence, il est requis du manager qu’il prévienne le salarié dans un délai d’au moins 48 heures.
Le salarié anciennement en télétravail est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste disponible sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l’application des règles relatives aux priorités d’embauche ou de réembauche.  
La société s’engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature.
L’environnement de télétravail
Le lieu d’exécution 
Le télétravail sera effectué au domicile du salarié. 
Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur. 

Le lieu de domicile est obligatoirement déclaré à la Direction des Ressources Humaines par le salarié au moment de son entrée en télétravail.
Le salarié s’engage par ailleurs à informer la Direction des Ressources Humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement de domicile.
Les outils fournis au salarié 
L’équipement fourni par l’entreprise comprend :
un ordinateur sécurisé équipé des logiciels correspondant à la situation de travail ;
une solution de téléphonie adaptée à la situation de travail qui préserve autant que faire se peut, la confidentialité du numéro de téléphone du domicile du salarié, lorsque celui-ci n’est pas équipé d’un portable professionnel ;
Le salarié en télétravail utilisera pour son travail le matériel informatique lui ayant été confié par la société à cet effet et s’engage dans ce cadre, à en faire un usage conforme à sa destination dans les conditions d’emploi normales, à en prendre soin et en avoir l’usage exclusif.
L’utilisation de ce matériel est exclusivement limitée à l’exercice de sa seule activité professionnelle.
Le salarié sera également tenu au respect des dispositions normatives en vigueur au sein de l’entreprise visant à assurer la protection et la confidentialité des données utilisées.
Le salarié en télétravail s’engage à prendre soin des équipements confiés par la société et à avertir immédiatement la société en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol des équipements de travail mis à disposition. 
Il s’engage également à prendre les dispositions nécessaires :
à la protection et à la sauvegarde des données et documents à sa disposition sur tous supports et par tous moyens ;
à ne pas laisser accéder des tiers non autorisés ;
à respecter les règles relatives à la sécurité informatique ;
à avertir son responsable hiérarchique de toute anomalie constatée.
Prise en charge des coûts du télétravail
L’entreprise participera forfaitairement à la hauteur de 5€ par mois quel que soit le nombre de jours télétravaillés par semaine (électricité, internet, etc…) 
Contrôle et gestion du temps de travail
Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et est soumis aux mêmes obligations que le salarié accomplissant sa prestation de travail dans les locaux de l’entreprise.
Fréquence des jours télétravaillés 
Les jours de télétravail sont fixés dans la lettre qui sera remise au salarié afin de fixer les modalités individuelles de mise en place du télétravail.
Le choix des jours de télétravail dans la semaine ou le mois se fait en accord avec la Direction.
Etant précisé que le calendrier fixé pourra être modifié d’un commun accord entre les parties moyennant un délai de prévenance de 15 jours.
Plages de disponibilité du salarié 
L’organisation du télétravail s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le collaborateur est affecté.  
Dans ces conditions, le salarié s'engage à rester disponible et de participer aux réunions ou points fixés par sa hiérarchie durant les plages horaires fixées en concertation avec sa hiérarchie.
En contrepartie, l’employeur s’engage, afin de respecter la vie privée du salarié, à ne pas le contacter en dehors de ses plages horaires habituelles de travail. 
Pour les salariés en forfait-jours, ceux-ci organiseront leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos quotidiens et hebdomadaires prévus par le Code du travail. 
Suivi de la charge de travail  
La charge de travail à domicile est réputée correspondre au volume de travail habituel du salarié.  
En conséquence, le télétravail ne doit pas être la cause d’une surcharge de travail du salarié concerné.  
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux confiés, le salarié contactera au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées.
Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien professionnel. 
Au-delà, chaque responsable hiérarchique ayant des salariés en situation de télétravail devra s’organiser afin de pouvoir échanger avec les salariés concernés sur leur situation de télétravail de manière régulière.
Plus particulièrement, sera organisé chaque année dans le cadre de l’entretien annuel un point portant notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail, incluant son organisation dans le cadre du télétravail.
Santé et sécurité des travailleurs
Il est rappelé qu’en cas d’arrêt maladie ou d’accident, le salarié en télétravail ne devra exercer aucune activité professionnelle.
À cet égard, le télétravailleur doit informer son supérieur hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines de l’accident ou de l’arrêt de travail dans les meilleurs délais et en justifier au plus tard dans les 48 heures.
L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail au sens des dispositions de l’article L.411-1 du Code de la sécurité sociale.

Ce dernier devra immédiatement informer son supérieur hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines en cas d’accident du travail afin que la société puisse procéder aux déclarations obligatoires.
Situation des travailleurs en situation de handicap
Les salariés en situation de handicap pourront bénéficier du télétravail aux mêmes conditions que les autres salariés.
Si la demande de bénéficier du télétravail formulée par un salarié en situation de handicap est acceptée, les conditions matérielles de ce télétravail seront examinées, en cas de nécessité d’adaptations particulières, au besoin en coordination avec le médecin du travail.

CHAPITRE II. LES CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE
Typologie des salariés concernés
Sont concernés par les conventions de forfait individuel en jours sur l’année, les salariés dont les conditions particulières de travail, au regard des fonctions confiées, nécessitent une grande souplesse dans l’organisation de leur temps de travail.
Plus précisément, il s’agit : 
des cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 
des salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
La liste de salariés visés pourra faire l’objet d’adaptation en fonction des contraintes et évolutions de la société. 
Enfin, sont expressément exclus du champ d’application du présent article, les mandataires sociaux et cadres dirigeants tels que définis à l’article L. 3111-2 du code du travail.
Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.
Modalités d’aménagement du temps de travail des salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours 
Durée du forfait annuel en jours et période de référence
La durée du travail des salariés éligibles au dispositif du forfait annuel en jours sera décomptée exclusivement par journée ou demi-journée de travail.
Elle correspondra à 218 jours par an sur la période de référence, journée de solidarité incluse, compte tenu d’un droit à congés payés complet, étant entendu que la convention individuelle de forfait pourra prévoir une durée inférieure. 
En tout état de cause, elle ne pourra excéder 240 jours par an. 
En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié concerné en cours d’année, le nombre de jours de travail sera déterminé au prorata temporis, en conséquence de quoi ces derniers se verront octroyer un nombre de jours de repos au prorata du nombre de jours de travail effectifs, par le nombre théorique de jours de travail en année pleine.
La période de référence débute le 1er janvier de l’année N et termine le 31 décembre de l’année N.
Modalités de décompte des journées et demi-journées travaillées  
Les salariés concernés fixent leurs jours de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles. 
Compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, ils ont la possibilité d’exécuter leur contrat de travail par journée ou demi-journée de travail.
Cependant, ils devront organiser leur emploi du temps en tenant compte des besoins et nécessités des services auxquels ils sont affectés. 
Ces journées ou demi-journées de travail peuvent être réparties sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, soit du lundi au vendredi, voire selon les contraintes d’activité estimées par le collaborateur, le samedi.  
La société pourra toutefois définir ponctuellement des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service.
Ces journées ou demi-journées travaillées doivent nécessairement correspondre à un temps de travail significatif. 
À ce titre, est réputée :
une demi-journée de travail : toute période de travail finissant ou commençant après l’interruption habituelle consacrée au déjeuner ; 
une journée de travail : toute journée de travail indépendamment des heures effectuées.
Le dispositif de convention de forfait annuel en jours travaillés s’inscrit dans le cadre d’un décompte fiable, objectif et contradictoire, des jours travaillés au moyen d’une feuille de présence mensuelle qui permet d’identifier les jours non-travaillés par les collaborateurs (jours de congés, de repos, RTT, les jours d’arrêt de travail) grâce à ce système auto-déclaratif. 
Les jours travaillés déduits de ces déclarations figureront sur les bulletins de salaire mensuels du collaborateur qui devra contrôler l’exactitude des informations collectées et informer la Direction de toute erreur constatée dans le décompte des jours travaillés. 
La Direction, qui aura accès aux déclarations des salariés, assurera ainsi un suivi mensuel du nombre de jours travaillés pour chaque collaborateur bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours et un suivi des repos.
En cas d’absence des salariés, la retenue opérée sur le bulletin de salaire se calculera en divisant le salaire forfaitaire annuel par le nombre de jours de travail fixé par l’accord, augmenté du nombre de jours de congés payés en jours ouvrables et des jours fériés chômés et payés au cours de l’année de référence. 
Modalités de prise de jours de réduction du temps de travail (RTT) 
Définition et calcul des jours de réduction du temps de travail 
Afin de ne pas dépasser le forfait annuel de 218 jours travaillés, chaque salarié concerné bénéficiera de jours de réduction du temps de travail (RTT), sans réduction de la rémunération fixe.
Le nombre de jours de RTT correspondant à une convention de forfait de 218 jours, pour un salarié ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés, sera calculé comme suit :
Nombre de jours de repos supplémentaires = nombre de jours calendaires de l’année - samedis et dimanches - nombre de jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche - 25 jours de congés annuels payés – 218 jours incluant la journée de solidarité.
À l’instar de tout dispositif conventionnel organisant le travail sous forme de forfaits en jours, le nombre de jours de réduction du temps de travail variera donc chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés mais il ne pourra être inférieur à 11 jours de RTT par an, pour une année complète.
Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux, qui viendront en déduction des 218 jours travaillés.
À cet égard, le nombre de jours de RTT dû au titre de chaque période de référence sera calculé par la société, et fera l’objet d’une information par tout moyen des salariés concernés avant l’ouverture de la période.
Les RTT seront obligatoirement pris au cours de la période de référence annuelle (soit du 1er janvier au 31 décembre).
Les RTT seront pris par demi-journées ou journées entières selon les modalités suivantes :
ils seront pris de façon régulière et, si possible, tous les mois sauf circonstances exceptionnelles et avec accord de la Direction ;
ils peuvent être pris soit de manière fractionnée, soit de manière consécutive : dans ce second cas, le salarié ne pourra pas prendre plus de trois jours de RTT consécutifs sauf avec accord de la Direction.
les jours de RTT ne peuvent ni être accolés aux congés payés.
Les salariés pourront également s’ils le souhaitent placer leurs jours de RTT sur leur Compte Epargne Temps (CET) dans la limite de 5 jours par période et dans les conditions prévues par le présent accord.
Sous réserve des règles exposées ci-avant, les RTT seront programmées à l’initiative du salarié compte tenu de ses missions et de son emploi du temps.
En tout état de cause, le salarié devra respecter, pour proposer les dates de RTT, d’une part, des nécessités du service.
Le responsable hiérarchique peut refuser la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons de service. Il doit alors proposer au salarié d’autres dates de prise des jours de RTT.
Renonciation à des jours de RTT
La Direction tient à rappeler que la prise des jours de RTT acquis au titre du forfait-jours par le collaborateur demeure la règle afin de protéger la vie personnelle du salarié et protéger sa santé et sa sécurité. 
Ce n’est seulement qu’à titre exceptionnel, que le collaborateur pourra, en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire.
Cet accord sera matérialisé dans un écrit entre le salarié concerné et l’employeur en début de période ou de manière exceptionnelle au cours du 1er trimestre de l’année.
Dans cette hypothèse, un avenant au contrat de travail sera établi et les jours travaillés au-delà du forfait contractuel seront majorés de 10 %.
La valorisation d’une journée de travail sera calculée sur la base de la rémunération annuelle brute fixe divisée par le nombre de jours payés dans l’année.
Il est précisé que le nombre maximal de jours travaillés dans l’année est fixé à 240 jours.
Rémunération
La rémunération des salariés en forfait jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé et versée indépendamment du nombre de jours travaillés par mois.
Le bulletin de paie devra d’ailleurs faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail et en précisant ce nombre.
Modalités de conclusion des conventions de forfait annuel en jours
Le dispositif instauré par le présent accord sera précisé dans une convention individuelle de forfait annuel en jours conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci-dessus.
Les termes de cette convention indiqueront notamment le nombre de jours annuels travaillés ainsi que la rémunération mensuelle forfaitaire brute de base.
Cette convention aura une durée indéterminée.
La conclusion de cette convention de forfait annuel en jours sera proposée aux collaborateurs concernés, soit à leur embauche, soit au cours de l’exécution de leur contrat de travail, par voie d’avenant contractuel.
Suivi de l’organisation et de la charge de travail des salariés 
La société réaffirme sa volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait annuel en jours n’est pas affectée par ce mode d’organisation du temps de travail.
À ce titre, il est notamment rappelé que :
les salariés au forfait jours doivent bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives ;
les salariés au forfait jours doivent également bénéficier pour le moins d’un repos hebdomadaire de 35 heures continues.
La société veillera à ce que ces temps de repos minimum puissent, dans la pratique, être augmentés.
Le supérieur hiérarchique de chaque collaborateur soumis à une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé ainsi que le respect d’une amplitude et d’une charge de travail raisonnables et d’une bonne répartition, dans le temps, du travail de ce dernier et ce dans l’objectif de permettre une réelle conciliation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Le suivi de l’organisation du travail par chaque supérieur hiérarchique permettra également, le cas échéant, de veiller et réagir immédiatement aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.
Entretien annuel individuel
Au moins un entretien annuel individuel sera organisé par l’employeur entre chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique.
L’objet de cet entretien portera sur :
la charge de travail du salarié ;
l’amplitude de ses journées de travail ;
l’organisation du travail dans l’entreprise ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié.
Le but d’un tel entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés.
Dans l’entreprise, ces éléments seront abordés au cours de l’entretien annuel d’évaluation.
Il sera également abordé, à l’occasion de cet entretien, le respect du repos journalier de onze heures consécutives et le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures.
Cet entretien, en sus du relevé réalisé par le salarié quant à ses journées de travail et de repos devra permettre au supérieur hiérarchique de s’assurer que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et compatibles avec une bonne répartition dans le temps du travail de chaque collaborateur.
Il est prévu qu’en complément de cet entretien annuel, les salariés pourront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec leur hiérarchie sur leur charge de travail, précisément en cas de surcharge. 
Dans cette hypothèse, la Société s’engage à ce que le salarié puisse être reçu en entretien dans un délai de 8 jours par un supérieur hiérarchique.
En cas de passage en télétravail, ces entretiens seront également l’occasion pour le salarié d’échanger avec sa Direction de l’impact de cette nouvelle méthode de travail sur sa charge de travail, et sur sa capacité à différencier sa vie personnelle et professionnelle. 
Inactivité - Forfaits jours réduits
Il convient de déterminer la valorisation d’une journée de travail non accomplie par un salarié travaillant sous forme de forfait en jours, et devant donner lieu, à la fin de la période de référence, à une déduction sur la rémunération (par exemple entrée ou sortie en cours de période, congé sans solde ou toute absence non rémunérée).
Ainsi, la valeur d’une journée de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 21,66. [soit 260 jours ouvrés (52 semaines de 5 jours) / 12 mois].
Par ailleurs, chaque salarié aura la possibilité de demander à bénéficier d’un forfait inférieur.
Une convention spécifique pourrait alors être envisagée, selon les impératifs de l’organisation de l’établissement, sans que cela constitue un droit pour les salariés concernés.
Les embauches effectuées au sein de l’établissement peuvent également l’être en temps partiel, sous forme de forfait annuel en jours réduit.
Une telle situation impliquerait nécessairement une réduction à due proportion des RTT accordés normalement aux salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours plein.
 Droit à la déconnexion
Objectifs du droit à la déconnexion 
Au regard de l’évolution des méthodes de travail, la Direction souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail. 
L’objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir les durées minimales de repos.
Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux au sein de la société. 
Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être en permanence joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l'exécution du travail.
Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d'être contacté dans un cadre professionnel (smartphone, intranet, messagerie professionnelle, etc.).
Modalités d’exercice du droit à la déconnexion 
Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congé ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, la Direction entend limiter les communications professionnelles, notamment pendant la plage horaire suivante : 20h30 – 7h30. 
Il sera notamment demandé aux salariés de la société de ne pas solliciter d’autres salariés via les outils de communication avant 7h30 et après 20h30, pendant le dimanche, pendant les périodes d’arrêt maladie ainsi que pendant les périodes de congés payés sauf situation d’urgence. 
Ainsi, de façon à prévenir l’usage de la messagerie professionnelle, le soir, pendant les jours de repos et pendant les congés, il est rappelé qu’il n’y pas d’obligation à répondre pendant ces périodes sauf urgence. 
Il est recommandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique professionnelle ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidiens, hebdomadaires et de congés.
Les salariés dont le contrat de travail est suspendu (notamment pour maladie) devront restreindre l’utilisation des outils numériques professionnels. 
Il sera également demandé aux Managers de limiter l’envoi de courriels aux collaborateurs en arrêt de travail. Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et afin que celle-ci soit efficace, elle nécessite :
l’implication de chacun ;
l’exemplarité de la part du management, dans leur utilisation des outils de communication, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entrainer l’adhésion de tous. 
Le droit à la déconnexion passe également par une bonne gestion de la connexion et de la déconnexion pendant le temps de travail.
Afin d’éviter toute sur-sollicitation, les salariés doivent prévoir des temps de non-utilisation de la messagerie électronique professionnelle notamment pendant les réunions de travail. 
CHAPITRE 3 – LA MISE EN PLACE D’UN COMPTE EPARGNE TEMPS (CET)
Objet

Le Compte épargne temps permet au salarié d'accumuler des droits à congé rémunéré en contrepartie de périodes de congé ou de repos non prises. 
Ce compte épargne temps a pour objectif principal de reporter des jours de congés pour accomplir un projet personnel. 
Il s'applique à l'ensemble des salariés en contrat de travail à durée indéterminée de la société  sous réserve de justifier d’au moins 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise. 
Le CET fonctionne sur la base du volontariat.
Le CET est ouvert sur demande individuelle écrite du salarié, adressée à la Direction des Ressources Humaines.
Alimentation du compte
Chaque salarié aura la possibilité d’alimenter le CET par des jours de repos dont liste est fixée ci-après.
Tout salarié peut décider de porter sur son compte :
les jours de congés payés annuels excédant 24 jours ouvrables, incluant, le cas échéant, les jours de congés payés supplémentaires accordés en vertu de dispositions conventionnelles ; 
les jours de congés supplémentaires de fractionnement ;
les éventuels repos compensateurs équivalents accordés aux salariés en contrepartie de la réalisation d’heures supplémentaires.
les jours de repos liés à la réduction du temps de travail (RTT) dans la limite de 5 jours par année civile complète;
les jours travaillés au-delà de 218 jours pour les cadres soumis à un forfait-jours dans la limite de 240 jours ; 
Toute demande de versement de jours de congés devra être effectuée entre le 1er janvier et le 28 février pour les RTT N-1 et entre le 1er mai et le 30 juin pour les congés payés.
L’alimentation du CET par le salarié est définitive et ne pourra faire l’objet d’une annulation. 
La totalité des jours de repos capitalisés ne doit pas excéder 30 jours par année civile.
Le décompte actualisé des droits capitalisés est consultable auprès du service Ressources Humaines.  
La valeur totale des jours affectés sur le CET ne pourra excéder le montant maximum garanti par l’AGS défini par les dispositions législatives et réglementaires. 
Modalités de conversion en argent des temps de repos
Les jours de congés et de repos affectés sur le compte sont convertis en argent : chaque journée de congé est convertie par le montant du salaire journalier correspondant revalorisé sur la base du salaire en vigueur à la date d’indemnisation des jours de congés et de repos épargnés. 
Conditions d’utilisation des droits affectés au Compte Épargne temps
Les droits affectés sur le CET peuvent être utilisés par les salariés pour financer partiellement ou totalement des périodes de congés non rémunérés : 
congé parental d'éducation d’une durée de 3 ans ;
congé pour création ou reprise d'entreprise ;
congé de solidarité internationale ;
congé sans solde ou congé sabbatique d’une durée minimale de 12 mois  ;
cessation progressive ou totale d'activité ;
d’une absence consécutive à la situation qui ouvre droit à des congés conventionnels pour évènement personnel : naissance, adoption, mariage du salarié,…
Modalités d’utilisation
Sans préjudice des dispositions légales régissant les différents types de congés, les salariés doivent, pour bénéficier de congés rémunérés par le biais du CET, faire valider par leur supérieur hiérarchique leur demande de prise de congé dans les conditions suivantes :
pour un congé d’une durée de 1 à 15 jours, la demande doit être faite au moins 15 jours avant le début du congé ; 
pour un congé d’une durée supérieure à 15 jours, la demande doit être faite au moins 1 mois jours avant le début du congé. 
Le refus du supérieur hiérarchique d’accorder le congé devra être motivé auprès du salarié. 
Pendant une prise de congé, les salariés conservent leur statut de salarié à part entière ainsi que tous les avantages qui y sont liés. 
Le contrat de travail est suspendu pendant toute la durée du congé et les salariés s’interdisent d’exercer une autre activité professionnelle, quelle qu’elle soit, sauf dans l’hypothèse d’un congé pour création d’entreprise. 
Ils restent tenus, pendant la durée du congé, au respect des obligations de discrétion et de loyauté à l’égard de l’entreprise. 
Les salariés bénéficient d’un maintien de salaire pendant la durée du congé, hors éléments variables de rémunération (gratifications, primes variables, indemnités, bonus). 

Les garanties de prévoyance et de frais de santé sont maintenues pendant toute la durée du congé. 
Cessation du CET  
La rupture du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit, entraîne la clôture du CET.
Préalablement à la rupture du contrat de travail, le salarié sera invité à solder ses droits épargnés au sein du CET. À défaut, une indemnité compensatrice d'épargne-temps lui sera versée au jour de la rupture du contrat afin de liquider la totalité des droits inscrits. 
L’indemnité sera soumise au régime social et fiscal des salaires.
Lorsque la rupture du contrat n'ouvre pas droit au préavis, l'indemnité compensatrice d'épargne-temps sera versée dans tous les cas, y compris en cas de faute grave ou lourde, dans les conditions indiquées ci-dessus.
Renonciation au CET  
Les salariés confrontés à une situation exceptionnelle peuvent demander à renoncer à leur CET. 
Les situations exceptionnelles ainsi visées sont celles mentionnées à l’article R. 3324-2 du code du travail prévoyant les cas de déblocage anticipé de la participation. 
La demande de liquidation doit intervenir par écrit auprès de la Direction des Ressources Humaines dans un délai maximal de 1 mois suivant le fait générateur. 
Le CET n'est clos, le cas échéant, qu'à la date de liquidation totale des droits du salarié et ne pourra être rouvert qu’à l’issue d’un délai d’un an à compter de sa clôture.
Transfert du CET 
Le transfert du CET, annexe au contrat de travail, est automatique dans les cas de modification de la situation juridique de l'employeur visés à l'article L. 1224-1 du code du travail.
PARTIE II - DISPOSITIONS FINALES

Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, et entrera en vigueur dès l’accomplissement des formalités de publication. 
Révision - Dénonciation
Toute modification du présent accord devra faire l’objet de la signature d’un avenant portant révision du présent accord dans les conditions légales en vigueur. 
Le présent accord comme ses éventuels avenants à venir pourront être dénoncés par l’employeur ou la collectivité des salariés, sous réserve de respecter un préavis fixé à 3 mois et sous réserve des dispositions suivantes, conformément à l’article L.2232-22 du code du travail :
les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit (lettre recommandé avec demande d’avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge) la dénonciation à l'employeur ;
la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.
Les modalités de dénonciation par la collectivité des salariés, édictées ci-dessus, n’auront vocation à s’appliquer qu’autant que la société remplie les conditions prévues aux articles L. 2232-21 et L. 2232-23 du code du travail. 
Dans le cas contraire, l’accord ne pourra être dénoncé que conformément aux règles légales de dénonciation en vigueur et applicables à la situation de la société au moment de la dénonciation. 
Dépôt - Publicité
Le présent accord ainsi que le procès-verbal d’approbation par la majorité des deux tiers du personnel seront déposés sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
Un exemplaire sera également déposé au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.
Le présent accord sera affiché sur les tableaux réservés à l’information des salariés.
Fait à Paris, le 21 mai 2021 
 
Pour la société FINANCIERE HYGIE