Accord collectif d’aménagement du temps de travail


Entre 

L’entreprise SICAF PARIS représentée par Monsieur  agissant en qualité de Président 

D’une part,


Et 
L’organisation syndicale CFTC représentée par Monsieur 


D’autre part.


Il a été convenu ce qui suit :


Préambule :

Les principes d’aménagement du temps de travail ont été historiquement appliqués au personnel de l’entreprise par réduction du temps de travail à 35 heures, intervenue suite à l’entrée en vigueur des lois dites AUBRY.

Les parties au présent accord, conscientes de la nécessaire évolution à apporter aux dispositifs d’aménagement du temps de travail en vigueur au sein de l’entreprise confirment aussi le souci de négocier un accord collectif propre à l’entité SICAF PARIS issue des différentes modifications juridiques ayant impacté l’entreprise.

Le transfert des salariés depuis la société LABORATOIRES DECLEOR ayant mis en cause l’accord collectif d’entreprise ARTT du 28 novembre 2003 et son avenant du 4 novembre 2014, le présent accord entre en vigueur à la date mentionnée à l’article VII du présent accord.
Les parties souhaitent également préserver un mode d’aménagement du temps de travail qui permette une répartition de la durée du travail au plus près des réalités de l’entreprise et de ses contraintes de fonctionnement compte tenu de la nature de l’activité. 

Le présent accord a donc pour objet de permettre aux salariés employés à temps complet et à temps partiel de pouvoir bénéficier d’un système d’organisation du temps de travail adapté à ces contraintes et de recourir au mode d’aménagement unique du temps de travail instauré par la loi du 20 août 2008 portant réforme du temps de travail.

La loi précitée a en outre modifié le régime des conventions de forfait annuel en jours. Tenant compte des exigences nouvelles posées par la jurisprudence, et des toutes récentes dispositions issues de la loi dite TRAVAIL du 8 août 2016, les parties au présent accord entendent dès lors poursuivre l’application de ce mode d’aménagement du temps de travail au profit de certaines catégories de salariés cadres dont l’autonomie dans l’exercice de leurs fonctions rend difficile la mesure précise du temps de travail qu’ils exercent.


En conséquence, les parties conviennent, d’un commun accord, ce qui suit :







ARTICLE I - DISPOSITIONS GENERALES


1.1 Cadre juridique

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de la loi du 20 août 2008 portant réforme du temps de travail et de celles issues de la loi dite TRAVAIL du 8 août 2016.

	
1.2 Champ d’application

Les dispositions du présent accord annulent et remplacent toutes les dispositions collectives relatives au temps de travail jusqu’alors en vigueur au sein de l’entreprise notamment celles rappelées en préambule et accord organisation du travail du 09/03/2018 et l’avenant du 13/03/2019 et s’appliquent à l’ensemble du personnel de l’entreprise employé en contrat à durée déterminée et indéterminée, à temps plein et à temps partiel. 


1.3 Durée et dénonciation, révision de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra faire l’objet d’une révision ou d’une dénonciation, à tout moment, dans les conditions légales prévues au Code du travail.


ARTICLE II – AMENAGEMENT HEBDOMADAIRE DU TEMPS DE TRAVAIL ET CONTREPARTIES FINANCIERES

L’horaire collectif de travail de l’entreprise est réparti sur cinq jours s’étendant du lundi au vendredi.
Si à titre exceptionnel il s’avérait nécessaire d’ouvrir la plage de travail au samedi, il serait alors fait appel au volontariat. 
L’organisation des horaires de travail à l’intérieur d’une période annuelle est établie pour chaque catégorie de personnel.
Elle tient compte des spécificités des différents métiers de sorte à s’adapter aux exigences de l’activité et de répondre aux besoins d’assurer, pour certains services une présence sur une large amplitude horaire.

PERSONNEL ADMINISTRATIF & SERVICES SUPPORT

L’horaire collectif de travail hebdomadaire sera de 37h10mn.
Pour atteindre la durée moyenne légale de travail de 35 heures par semaine, ce personnel bénéficiera de 12 jours de RTT par an.

L’organisation de cet horaire fait l’objet d’un affichage joint en annexe au présent accord.

Ces jours de repos ou jours pour réduction du temps de travail (JRTT) sont pris pour moitié au maximum selon un planning fixé par la Direction et pour l’autre moitié au choix du salarié. Le personnel nouvellement embauché ne se verra pas imposer les JRTT fixés par la Direction sur la période civile en cours, à l’exception des fermetures des sites à l’ensemble du personnel.

Les jours de repos à l’initiative du salarié ne peuvent pas être accolés entre eux ni aux congés payés.

Ils peuvent être pris par demi-journées ou journées entières.

Les demandes afférentes à la prise des JRTT doivent être effectuées selon les mêmes modalités que les demandes de congés payés.

Le bulletin de salaire récapitulera le nombre de jours de JRTT acquis et pris dans l’année.



PERSONNEL DE PRODUCTION FABRICATION MAINTENANCE ET QUALITE 

Le personnel de Production, Fabrication, Maintenance et Qualité travaillant au sein de l’entreprise est employé dans un cadre hebdomadaire conduisant à une répartition identique du temps de travail sur 5 jours, à raison de 6,75 heures de travail effectif par jour.

Les horaires de travail de ces personnels sont joints en annexe au présent accord et seront affichés sur le lieu de travail.

En contrepartie de cette sujétion particulière, le personnel de Production, Fabrication, Maintenance et Qualité présent à l’effectif à la date d’effet du présent accord bénéficiera d’une prime forfaitaire d’aménagement du temps de travail, dite « prime passage 5 jours » de 100€ bruts par mois versée* sur douze mois ; étant précisé que le versement de cette prime sera aligné sur les règles de versement du salaire de base.

En outre, le personnel de Production, Fabrication, Maintenance et Qualité bénéficiera :

1/ d’une pause quotidienne rémunérée*
Bien qu’il ne s’agisse pas de travail effectif, l’usage de rémunérer les temps de pause est maintenu selon les modalités suivantes :
 pour les  4 jours : 30 mn par jour valorisées au  taux horaire de chacun,   
pour le 5ème jour : 30 mn valorisées à la moitié de la valeur du point CCNIC

Ainsi la valeur du temps de pause quotidien correspondra à une valeur lissée, égale pour chacun des jours de la semaine, à 1/5ème de la somme.


2/ d’une prime « équipe »
Matin de 20€ bruts par mois 
ou
Soir de 40€ bruts par mois 
Versée* sur douze mois au prorata du temps passé en équipes


* Il est précisé que le versement de ces éléments sera aligné sur les règles régissant le versement du salaire de base


ARTICLE III – AMENAGEMENT ANNUALISE DU TEMPS DE TRAVAIL

Le personnel travaillant au sein de l’entreprise est employé dans le cadre d’un aménagement annualisé du temps de travail, réparti de façon hebdomadaire sur 5 jours.

Pour le personnel de Production, Fabrication Maintenance et Qualité visé à l’article II ci-dessus, les dispositions du présent article III s’appliqueront à compter du 06/01/2020.
Ainsi un travail organisé par équipes postées pourra être mis en œuvre dans ce cadre.

Toutefois, en vue de l’aménagement du temps de travail de fin de carrière, le personnel âgé d’au moins 58 ans révolus à la date de signature du présent accord ne se verra pas imposer le travail en équipes matin/soir et pourra opter à sa demande à un maintien en équipe de jour.










3.1 Dispositions communes


3.1.1 Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle des salariés sous contrat à durée indéterminée et déterminée sera lissée sur la base de l’horaire mensuel moyen rémunéré stipulé au contrat, indépendamment de l’horaire réellement accompli. Pour les mois civils incomplets (entrée sortie en cours de mois), la rémunération sera calculée sur la base du nombre d’heures réellement accomplies. 

En cas d’absence non rémunérée, les heures non effectuées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée.

Les congés et absences rémunérés de toute nature sont payés sur la base du salaire mensuel lissé.

Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’a pas accompli la totalité de la période annuelle de travail de référence, une régularisation est effectuée en fin de période ou à la date de la rupture du contrat.

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées.

Ce complément de rémunération est versé avec la paie du premier mois suivant le dernier mois de la période annuelle de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation est faite avec la dernière paie ou la paie du premier mois suivant l’échéance de la période annuelle de référence, entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent.

Pour les salariés sous contrat de travail à durée déterminée ou temporaire qui se voient appliquer un horaire réparti selon la période annuelle, lorsque la durée du contrat est inférieure à un an, la régularisation indiquée ci-avant est effectuée au terme du contrat.


3.1.2 Programme indicatif de la répartition du temps de travail

La programmation des horaires de travail fera l’objet d’une planification annuelle qui sera affichée. L’affichage indiquera le nombre de semaines que comporte la période de référence fixée par le présent accord et, pour chaque semaine incluse dans cette période de référence, l'horaire de travail et la répartition de la durée du travail.

Cet affichage sera réalisé 15 jours au moins avant le 1er jour d’exécution de la programmation correspondante. Pour la première année de mise en œuvre du présent dispositif, cet affichage sera réalisé 30 jours au moins avant le 1er jour d’exécution de la programmation correspondante.


Il est expressément prévu que cette programmation pourra être modifiée dans un délai minimal de 7 jours, sauf les cas d'urgence cités ci-dessous.

En cas d’urgence caractérisée par le remplacement d'un collègue en absence non prévue : maladie, accident, congés pour évènements familiaux ou congés exceptionnels, le délai de prévenance sera ramené à 24 heures.


Des dispositions particulières sont prévues pour les salariés à temps partiel.







3.1.3 Période annuelle de référence

La période de référence retenue est la période annuelle qui débute le 1er décembre d’une année pour se terminer le 30 novembre de l’année suivante. 


3.1.4 Durée quotidienne de travail

La durée quotidienne de travail est conforme aux dispositions de l’article L 3121-19 du code du travail.

3.1.5 Temps de pause – contrepartie habillage et déshabillage

Les parties rappellent que le personnel suivant est tenu au port de vêtements et/ou accessoires de travail, et doit se présenter revêtu de ceux-ci aux heures de prises de poste :

Services Production : Conditionnement / Manutention / Magasin
Service Fabrication / Pesée / Laverie
Service Maintenance
Services Qualité

En contrepartie, le personnel astreint au port de vêtements de travail spécifiques bénéficie d’un temps de pause sur le lieu de travail, rémunéré selon les modalités prévues à l’article II, temps non assimilé à du temps de travail effectif.

Ce temps de pause est organisé selon les règles en vigueur au sein de l’entreprise, lesquelles font l’objet d’un affichage.

Pour ce personnel, à titre de compensation des temps nécessités par les changements de tenue de travail, il est décidé que la journée de solidarité sera chômée.


3.2 Dispositions relatives aux salariés à temps plein

3.2.1 Durée annuelle de travail

Conformément à l’article L. 3121-41 du Code du travail, la répartition du temps de travail sera établie sur une période annuelle.

La semaine s’entend du lundi 0 heure, au dimanche 24 heures

Au jour du présent accord, la durée annuelle de travail est par principe fixée à 1607 heures journée de solidarité incluse pour les salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’établissement, à des droits complets en matière de congés payés.

3.2.2 Heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées à la demande du manager au-delà de la durée annuelle définie à l’article 3.1.3, à savoir 1607 heures de travail effectif.

3.2.3 Contingent d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est porté à 130 heures par année de référence.







3.2.4 Repos compensateur équivalent

Les heures de travail effectif relevant de la qualification d’heures supplémentaires peuvent ne pas ouvrir droit à rémunération mais à l’octroi d’un repos compensateur équivalent au choix du collaborateur (à la fois pour le paiement de l’heure et de sa majoration), dans la limite de 70 heures. Au-delà, il sera procédé systématiquement à leur paiement.  

Ces heures totalement remplacées par un repos compensateur ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires. Cette faculté de substitution s’applique à 100% des heures supplémentaires réalisées.

prise du repos compensateur équivalent

Le droit au repos compensateur est ouvert dès lors que la durée du repos compensateur atteint 7 heures.

Le repos compensateur équivalent ne peut être pris que par journée entière, dans le délai maximum de 12  mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.

Les dates de repos sont demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 15 jours, de préférence dans une période de faible activité.

Une réponse est communiquée au salarié dans un délai de 7 jours.

Si l'organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, la Direction et le salarié s’accorderont sur une autre date.

Lorsqu'il existe plusieurs demandes de prise du repos compensateur équivalent formulées par plusieurs salariés, il est procédé à un arbitrage tenant compte des demandes déjà différées, de la situation de famille, autres.

Lorsque le salarié n’a pas demandé le bénéfice des repos compensateurs dans le délai imparti par le présent article, il revient à la Direction d’organiser la prise de ces repos.

La prise du repos compensateur équivalent n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.

information des salariés sur le repos compensateur

Les salariés sont informés du nombre d'heures de repos compensateur équivalent qu’ils ont acquis par un document annexé au bulletin de paie. Dès que ce nombre atteint 7 heures, ce document comporte une mention notifiant l'ouverture du droit à repos et l'obligation de le prendre dans un délai maximum de 12 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.

En l’absence de demande du salarié dans le délai de 12 mois, les dates de prise de la contrepartie obligatoire en repos sont fixées par la hiérarchie dans le délai 15 jours.

3.2.5  Contrepartie obligatoire en repos

Les heures de travail effectif réalisées au-delà du plafond fixé par le contingent d’heures supplémentaires ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos. La contrepartie obligatoire en repos est fixée à 100 % des heures effectuées au-delà du contingent.

Le salarié pourra faire valoir cette contrepartie selon les modalités précisées au paragraphe 3-2-4.







3.3 Dispositions relatives aux salariés à temps partiel


3.3.1 Durée annuelle de travail

La durée annuelle de travail à temps partiel est par principe comme suit déterminée : 
45,9 semaines x l’horaire hebdomadaire de référence


3.3.2 Modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail

La communication des horaires sur l’année sera réalisée par écrit aux salariés à temps partiel au moins 15 jours avant le 1er jour d’exécution de la programmation correspondante.

En cas de modification de la durée et/ou des horaires de travail, les salariés concernés en seront informés par écrit au moins 7 jours ouvrés, sauf les cas d'urgence cités ci-dessous.

Il est expressément convenu que la programmation ainsi remise aux salariés pourra être modifiée par la Direction sous réserve de respecter le délai minimal visé ci-avant. 

Cette répartition pourra notamment être modifiée dans les cas suivants :

-	absence d’un ou plusieurs salariés et que l’absence soit ou non prévisible,
-	réunions institutionnelles et/ou d’équipe,
-	surcroît temporaire d’activité,
-   	travaux à accomplir dans un délai déterminé,
-	réorganisation des horaires collectifs de l’établissement, du service,
-	changement d’équipe, de service ou de groupe,
-	temps de formation pour les formations effectuées à la demande du salarié et/ou de l'employeur.

Par principe, ces modifications conduiront à une répartition de l’horaire sur tous les jours ouvrés de la semaine et toutes plages horaires, sans restriction.

En cas d’urgence caractérisée par le remplacement d'un collègue en absence non prévue : maladie, accident, congés pour évènements familiaux ou congés exceptionnels, le délai de prévenance sera ramené à 3 jours.

Il sera tenu compte de la situation particulière des salariés à employeurs multiples.


3.3.3 Heures complémentaires

Le volume d'heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel sur la période de référence définie à l’article 3.1.3, est porté à 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail de référence prévue  dans son contrat.

Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée annuelle de travail définie à l’article 3.2.1 pour un salarié travaillant à temps plein.


ARTICLE IV – CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS


Il est prévu pour le personnel défini à l’article 4.1 la conclusion de conventions de forfait annuel en jours en application des articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail. Un avenant au contrat de travail des cadres concernés est conclu en application des présentes.

La période annuelle de référence est la période annuelle qui débute le 1er janvier d’une année pour se terminer le 31 décembre de la même année.


4.1 Personnel concerné

Les parties constatent que la durée du travail de certains cadres de l’entreprise ne peut être prédéterminée compte tenu de la nature de leurs fonctions et de leur autonomie subséquente dans la gestion de leur travail ne les conduisant pas à suivre l’horaire collectif du service qu’ils dirigent ou auquel ils sont intégrés.


4.2 Principe du forfait

Les cadres concernés bénéficieront d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission. Leur temps de travail sera décompté en nombre de jours travaillés, défini dans une convention écrite individuelle conclue avec eux.

Ils ne sont donc pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail, et ne sont pas soumis :

à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail ;
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20 et L.3121-22  du Code du travail.
Le temps de travail de ces cadres fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif.


4.3 Nombre de jours travaillés dans l’année

Le nombre de jours travaillés dans l’année est fixé à 218 jours, journée de solidarité incluse pour les salariés bénéficiant d’un droit intégral à congés payés.


Pour atteindre ce nombre de jours travaillés, ce personnel bénéficiera de 12 jours de RTT par an.

Ces jours de repos ou jours pour réduction du temps de travail (JRTT) sont pris pour moitié au maximum selon un planning fixé par la Direction et pour l’autre moitié au choix du salarié. Le personnel nouvellement embauché  ne se verra pas imposer les JRTT fixés par la Direction sur la période civile en cours, à l’exception des fermetures des sites à l’ensemble du personnel.


Les jours de repos à l’initiative du salarié ne peuvent pas être accolés entre eux ni aux congés payés.

Ils peuvent être pris par demi-journées ou journées entières.

Les demandes afférentes à la prise des JRTT doivent être effectuées selon les mêmes modalités que les demandes de congés payés.

Le bulletin de salaire récapitulera le nombre de jours de JRTT acquis et pris dans l’année.

Pour les salariés qui n’ont pas acquis la totalité de leur droit à congé l’année N, (entrée en cours de période, congé sans solde,…), le nombre de jours de travail de l’année N+1 sera augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.







Moyennant l’information préalable de la Direction selon un délai de prévenance impératif de 7 jours calendaires, les jours de repos dont dispose le cadre pourront être pris ensemble ou séparément à sa seule initiative compte tenu de son autonomie.

Le positionnement des jours de repos précités doit tenir compte de l’exigence du bon accomplissement par le cadre autonome de la mission confiée et de la conscience professionnelle mise à l’accomplir.

4.4 Traitement des absences 

Il est rappelé que les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.

Cette rémunération peut être affectée en cas d’embauche ou de départ en cours d’année, mais également en cas d’absence en cours de période de référence.

Ces différentes situations sont traitées de la façon suivante.

4.4.1.Embauche en cours d’année

Les salariés embauchés en cours d’année, se voient appliquer un calcul spécifique pour la détermination du forfait applicable pour la période comprise entre leur entrée dans l’entreprise et la fin de la période de référence.

Le forfait spécifique se calcule de la manière suivante :

Il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés de congés payés (et le cas échéant, les congés conventionnels) et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence.

Ce résultat est alors proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de l’année, puis il est divisé par 365.

Il est déduit de cette opération les jours fériés chômés sur la période à effectuer.

Si le salarié a acquis des congés payés, le résultat doit enfin être diminué de ce nombre de jours de congés.

4.4.2. Départs en cours d’année 

En cas de départ en cours d’année, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura ou non perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours travaillés, déduction faite des jours de congés payés et jours fériés chômés éventuels. Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés,…).

4.4.3 Absence en cours de période

Les absences non rémunérées d’une journée ou d’une demi-journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule suivante :

salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours de congés payés + nombre de jours fériés chômés)








4.5 Garanties conventionnelles

4.5.1 Durée du travail et temps de repos

Le salarié en forfait-jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise. 

Aux termes de l’article L 3121-62 du code du travail, le salarié en forfait-jours n’est pas soumis :

à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20 et L.3121-22 du Code du travail, soit 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.

Le salarié en forfait-jours doit respecter les temps de repos obligatoires :

Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives (Art. L 3131-1 du code du travail)
Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (Art. L 3132-2 du code du travail).

Etant autonome dans l’organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n’est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif. 

Néanmoins, le salarié en forfait-jours doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable en répartissant sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.


4.5.2. Modalités de décompte des jours travaillés et suivi de la charge de travail

Document de suivi du forfait :
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen du système d’information dans l’entreprise ou par déclaratif le cas échéant.

Ce suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :

repos hebdomadaire ;
congés payés ;
congés conventionnels éventuels ;
absences autorisées ;
jours fériés chômés ;
jour de repos lié au forfait.


Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié. Le salarié mentionnera à cet effet pour chaque jour travaillé les heures auxquelles il prend et achève son service.

Ce document réservera un emplacement dédié aux observations éventuelles du salarié en forfait sur ces deux thèmes.

Ce document de suivi sera établi mensuellement et validé par le responsable hiérarchique. L’élaboration mensuelle de ce document sera l’occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier que l’amplitude de travail du salarié reste raisonnable.


Entretien annuel :
Un entretien annuel individuel sera organisé par l’employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année.

Cet entretien portera sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans le service et dans l’entreprise, l’amplitude des journées de travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié. 

Cet entretien annuel doit être conduit par le supérieur hiérarchique à la lumière des informations relevées dans les documents de suivi du forfait élaborés au cours de l’année et du formulaire d’entretien de l’année précédente.

A l’issue de l’entretien, un formulaire d’entretien annuel sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu’il ait porté d’éventuelles observations dans l’encadré réservé à cet effet.

La charge de travail doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. A ce titre, tout salarié pourra solliciter auprès de son responsable hiérarchique direct un entretien supplémentaire afin de s’entretenir de sa charge de travail.


4.5.3. Droit à la déconnexion 

Les parties reconnaissent que les salariés visés au présent accord disposent d’un droit à la déconnexion, dans le cadre de l’utilisation des outils numériques mis à leur disposition pour l’exercice de leurs fonctions (téléphone portable, tablette, ordinateur portable…).

Ces outils, bien que faisant partie intégrante de l'environnement de travail, doivent être utilisés par l’entreprise comme par les salariés dans des conditions compatibles avec le respect effectif des temps de repos et de congés.

Le présent article vise ainsi à réguler l’utilisation des outils numériques afin d’assurer le respect, d’une part, des temps de repos et congé des salariés de l’entreprise et, d’autre part, leur vie personnelle et familiale.


Garantie d’un droit à la déconnexion

En dehors de son temps habituel de travail, tout salarié de l’entreprise bénéficie d’un droit à la déconnexion.

L’entreprise rappelle son engagement à inciter les collaborateurs à utiliser à bon escient les outils numériques mis à leur disposition pour l’exercice de leurs fonctions. Dans ce cadre, il est rappelé que l'usage du courrier électronique ne doit pas se substituer au dialogue et aux échanges physiques ou oraux qui contribuent au lien social dans l’entreprise et préviennent de l'isolement.








Par conséquent, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veillera, pendant ses temps de repos et congés, quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition ni se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.

Pendant ces périodes, le salarié n’est également pas tenu, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.

L’entreprise rappelle par ailleurs que la réception d’un mail ne nécessite pas nécessairement une réponse immédiate. En conséquence, l’envoi d’un courrier électronique intervient nécessairement durant une période travaillée par l’expéditeur, et non nécessairement travaillée par le destinataire ; dès lors, la réception d’un courrier électronique ne présuppose, en aucun cas, une lecture immédiate par le destinataire, lorsque celui-ci ne travaille pas ce jour-là. Les intéressés ne sont donc en rien tenus de répondre aux courriers électroniques ou autres messages relatifs au travail, reçus le soir ou pendant les jours non travaillés.

De plus, l’entreprise incite également les collaborateurs à ne mettre en copie que les personnes directement concernées et à privilégier les échanges directs quand cela est possible.

Pour sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques, l’entreprise organisera, de façon ponctuelle, des moments dédiés « sans e-mail » pour favoriser les échanges directs ou téléphoniques.

Octroi d’un matériel permettant un accès à distance à la messagerie professionnelle

Seuls les salariés pour lesquels un accès à la messagerie professionnelle à distance est nécessaire se verront attribuer un matériel permettant cet accès ou comportant un paramétrage l’autorisant.


ARTICLE V – CONGES PAYES

Conformément aux dispositions légales, quand le congé ne dépasse pas 12 jours ouvrables, il doit être continu. Quand il est d’une durée supérieure à 12 jours ouvrables, il peut être fractionné avec l’accord du salarié (sauf dans l’hypothèse d’une fermeture de l’entreprise).


ARTICLE VI - CONSULTATION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL


Le présent accord est soumis avant sa signature à l’information du CSE.

ARTICLE VII – MODALITES DE SUIVI - REVOYURE

L'application du présent accord sera suivie par le CE ou le futur CSE ainsi que les parties signataires. 

Un bilan annuel des effets des dispositions du présent accord sera effectué, à l’initiative de la Direction. Ce bilan sera communiqué aux membres du CSE ainsi qu’aux délégués syndicaux.

ARTICLE VIII – DUREE, ENTREE EN VIGUEUR, REVISION

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Il entre en vigueur à compter du 06/01/2020.


Il pourra être révisé, conformément aux dispositions des articles L.2222-5, L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail, dans les conditions suivantes :

toute demande devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et comporter en outre les dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement,
les parties ouvriront les négociations dans le délai d’un mois suivant réception de la demande de révision,
les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.


ARTICLE IX – DENONCIATION DE L’ACCORD 
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. 
La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.
La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

ARTICLE X – DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :
un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis, à l’issue de la séance de signature, en main propre contre décharge à chaque signataire ainsi qu’à chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise n’ayant pas signé l’accord,
un exemplaire sera notifié par lettre recommandée avec demande d’accusé de réception à chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise absente lors de la séance de signature,
dépôt sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du code du travail ;
un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes d’Argenteuil.
Le présent accord sera mis à disposition des salariés auprès du service du personnel.
Enfin, il fera l’objet d’un affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

ARTICLE XI – PUBLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Fait en cinq exemplaires

A Argenteuil, le 18 décembre 2019

     Pour la CFTC					 		 Pour la Société SICAF PARIS
Le Délégué syndical 					           Le Président Directeur Général