ACCORD RELATIF 
A L’ORGANISATION ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 
AU SEIN DE L’UES OUEST et de SNACKS DEVELOPPEMENT



Entre :

L’Unité Economique et Social Ouest (UES Ouest) regroupant les sociétés FRANDEX SAS, EUROPE SNACKS, IMMEQUIP et la holding SNACKS DEVELOPPEMENT dont le siège est situé au 7 Saint-Denis les Lucs, 85170 Saint-Denis-la-Chevasse, France.
Représentée par Monsieur X agissant en qualité de X en vertu des pouvoirs dont il dispose.
D’une part,
Et
Les membres du Comité d’Entreprise, représenté par 2 membres du Comité d’Entreprise Titulaire, qui ne sont pas mandatés par une organisation syndicale.

D’autre part.


Préambule :

Le présent accord a été conclu en application de l’article L 2232-23-1 du Code du travail. Les négociations se sont déroulées dans le respect, notamment, des principes posés à l’article L.2232-29 du code du travail, à savoir : 
Respect du principe d’indépendance dans la négociation vis à vis de l'employeur ;
Fixation d’un calendrier de négociation ;
Liste des informations à remettre en vue de cette négociation ;
Elaboration conjointe du projet d’accord ;
Faculté de prendre attache auprès des organisations syndicales représentatives de la branche 
L’UES Ouest intervient dans la fabrication et la commercialisation de biscuits salés. 
Les évolutions des techniques de production et de la législation combinées à l’évolution des rythmes de vie collectifs ont conduit l’entreprise et les représentants du personnel à s’interroger sur les modalités d’aménagement du temps de travail au sein de l’entreprise.
A l’issue de cette réflexion, l’entreprise, comme les représentants du personnel, sont arrivés au constat que l’aménagement du temps de travail au sein de la société devait être rénové et adapté au contexte social et économique de la société.
Le présent accord a pour objectif de permettre à l’entreprise d’atteindre ses objectifs sociaux et économiques en tenant compte des aspirations des salariés.
Dans le cadre de cette négociation, plusieurs réunions ont eu lieu :
le lundi 7 octobre 2019 ;
le lundi 21 octobre 2019.



Article  Cadre juridique
La validité du présent accord et donc sa mise en œuvre sont subordonnées à :
d’une part, à sa signature par les membres titulaires du Comité d’Entreprise représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles,

d’autre part, à son dépôt auprès de la DIRECCTE.

Il est souligné que lors du renouvellement des instances représentatives du personnel en Comité Social et Economique (CSE), ce dernier remplira les prérogatives reconnues aux membres du Comité d’Entreprise dans le présent accord. 

Article  Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des sociétés visées dans le Préambule, qu’ils soient en contrat à durée indéterminée, déterminée, saisonnier.
Des modalités particulières d’application sont prévues pour le personnel d’encadrement et les salariés titulaires de contrats de travail à temps partiel.
De même, tous les services ne seront pas nécessairement soumis aux mêmes modes d’aménagement du temps de travail. Il sera fait application, au sein de chaque service, des modes d’aménagements du temps de travail prévus par le présent accord les plus appropriés à leur activité et à leurs contraintes organisationnelles.

Article  Thématiques négociées

Le présent accord a pour objet de définir les règles relatives à la durée et à l’aménagement du temps de travail pour l’ensemble des salariés de l’entreprise visés à l’article 2.

Le présent accord se substitue également à la même date, en y mettant un terme, aux pratiques, usages et engagements unilatéraux existants sur tous les thèmes abordés par le présent accord et qui étaient précédemment en vigueur, dans le domaine de la durée et de l’aménagement du temps de travail. Les salariés ne pourront donc pas revendiquer l’existence d’un avantage individuel acquis à ce titre.


Article  Durée effective du travail

Durée effective du travail

La durée effective de travail est fixée de 35 à 39 heures hebdomadaires selon les particularités existantes au sein de l’UES et de Snacks Développement ainsi que les temps partiels et les salariés travaillant en forfaits jours. 

Temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est défini, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du code du travail, comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Temps d’habillage et de déshabillage

Le temps d'habillage et de déshabillage du personnel dont le port d'une tenue de travail est imposé par des dispositions législatives ou réglementaires, par des clauses conventionnelles, ou par l’employeur et pour lesquels ce temps ne serait pas compris dans le temps de travail effectif donnera lieu aux compensations aux conditions prévues à minima par les dispositions de la convention collective.

Durée quotidienne et hebdomadaire moyenne du travail 

Les dispositions sont encadrées par l’article L.3121-19 et L.3121-23 du code du travail.

Repos quotidien

Les dispositions sont encadrées par l’article L 3131-2 du code du travail.

Pause

Conformément aux dispositions de l’article  du Code du travail, chaque salarié ayant accompli 6 heures de travail consécutives aura droit à une pause de 20 minutes consécutives, non rémunérée. 
Repos hebdomadaire 

Tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute, accolé, le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures consécutives.

Durées maximales 

Au cours d’une même semaine, la durée maximale de travail ne peut dépasser 48 heures ou 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

	 Heures supplémentaires 

Pour les salariés dont l’horaire de travail est organisé sur la semaine, constituent des heures supplémentaires toutes les heures de travail effectif réalisées, à la demande ou sur autorisation de la direction, au-delà de la durée légale de 35 heures ou 39 heures hebdomadaires de travail effectif, hors temps de pause.

La semaine s’entend du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.

Pour les salariés ayant une durée de travail effective à 35 heures hebdomadaire, les heures réalisées entre 35 heures et 41h15 alimentent une banque de temps individuelle. Les heures travaillées au-delà de 41h15 sont majorées de 25 % jusqu’à la 43ème heure, puis majorées à 50% au-delà de la 43ème heure de travail effectif.


Pour les salariés ayant une durée de travail effective à 39 heures hebdomadaire, les heures réalisées entre 39 heures et 41h15 alimentent une banque de temps individuelle. Les heures travaillées au-delà de 41h15 sont majorées de 25 % jusqu’à la 43ème heure, puis majorées à 50% au-delà de la 43ème heure de travail effectif.


Seule l’heure résultant d’un travail demandé par la direction pourra être considérée comme une heure supplémentaire et payée comme telle.

 Heures complémentaires (pour les salariés à temps partiel)

Les heures complémentaires peuvent être effectuées dans la limite de 1/10e de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat. Par exemple, si le contrat prévoit une durée de travail de 30 heures hebdomadaires, le salarié peut effectuer 3 heures complémentaires au maximum.
Les heures complémentaires ne doivent pas porter la durée de travail du salarié au niveau de la durée légale (ou de la durée conventionnelle applicable dans l'entreprise, si elle est inférieure).
Toute heure complémentaire accomplie donne lieu à une majoration de salaire de :
10% pour chaque heure complémentaire accomplie dans la limite de 1/10e de la durée de travail fixé dans le contrat,
25% pour chaque heure accomplie au-delà de 1/10e (et dans la limite de 1/3).

Durée du travail


Les salariés travailleront entre 0 et 6 jours par semaine selon les périodes de l’année et notamment en période de haute activité.

Un système de pointage informatique (badgeage) est en place pour contrôler cette activité.

Pour les salariés badgeant, les horaires hebdomadaires de travail par défaut sont de 35 heures ou 39 heures de travail en équipes en 1, 2 ou 3*8 avec annualisation du temps de travail. Les salariés pourront être amenés à travailler du lundi au samedi inclus, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles. 
En cas de circonstances exceptionnelles, le travail du dimanche est rendu possible.

Pour les équipes de suppléance week-end (les équipes de nettoyage et de maintenance), il est mis en œuvre un horaire sur la base d’un 2*12 heures.
 
Pour les salariés non badgeant, les horaires hebdomadaires de travail par défaut sont 35 heures ou 39 heures de travail avec annualisation du temps de travail. Les salariés non badgeant pourront être amenés à travailler du lundi au samedi inclus, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles. 
En cas de circonstances exceptionnelles, le travail du dimanche est rendu possible pour les salariés non badgeant.



Article 5 – Organisation de la durée du travail 



5-1 – Périodes de référence et fractionnement des congés payés

Application de l’article L.3141-21 du code du travail. La période de référence pour les congés payés s’étale du 1er juin au 31 mai.
 
Que le salarié travaille à temps plein ou à temps partiel, il acquiert 2,08  par mois de . Cela correspond à 25 jours ouvrés (5 semaines) pour une année complète de travail.

Concernant les jours de fractionnement, ceux-ci sont attribués au salarié uniquement lorsque l’employeur est à l’origine de ce fractionnement. 

L’employeur reste seul décisionnaire de l’ordre et du calendrier des départs en congés.

Les congés peuvent être pris dès l'embauche, dans le respect des périodes de prise des congés et de l'ordre des départs.



5-2 Annualisation du temps de travail


Les contraintes de production et les variations du nombre de commandes impliquent une grande souplesse dans l’organisation du temps de travail des salariés. 

Dès lors, il a été décidé de mettre en œuvre au sein de l’entreprise un régime d’annualisation de la durée du travail qui va du 1er février N au 31 janvier N+1.

Ce mode d’aménagement de la durée du travail vise à améliorer la compétitivité de la société tout en assurant la meilleure adéquation entre la vie personnelle des salariés, la nécessité d’assurer la satisfaction des clients et la charge de travail à traiter sur l’année.



5-4 Les principes de l’annualisation


Pour les salariés badgeant, la modulation mise en place conformément aux dispositions de l’article L3121-41 du code du travail consiste à ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge de travail.
Ces heures se cumulent dans une banque d’heures individuelles.
7 heures seront déduites au titre de la journée de solidarité pour les salariés à temps plein.


Elle est établie sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de 35 à 39 heures de travail effectif, selon le contrat de travail initial, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de 35 et ou 39 heures se compensent automatiquement dans le cadre de la période annuelle définie.


Pour les salariés non badgeant (hors forfait jours), ces heures génèrent des demi-journées ou des journées complètes de récupération.
52 semaines – 5 semaines de CP
Soit 47 semaines * 0,5 jours
= 23,5 jours de récupération (dont 1 journée déduite au titre de la journée de solidarité).

Les contraintes de l’activité peuvent inciter l’employeur à proposer de monétiser jusqu’à 12 journées de RTT par an, sous réserve de l’acceptation du salarié concerné. Conformément aux dispositions de l’article L3121-59 du Code du Travail, ces journées seront rémunérées sur la base de la valeur du salaire journalier, majorée de 10%.
Cette possibilité reste soumise à l’accord de l’employeur au cas par cas, par voie d’avenant annuel. Ce choix est définitif et doit être fait avant le 30 novembre pour une mise en application au 1er février de l’année suivante.

Pour les salariés au forfait jours, ils bénéficient de 11 JRTT annuels (dont 1 journée déduite au titre de la journée de solidarité). Les contraintes de l’activité peuvent inciter l’employeur à proposer de monétiser jusqu’à 6 journées maximum de RTT par an, sous réserve de l’acceptation du salarié concerné. Conformément aux dispositions de l’article L3121-59 du Code du Travail, ces journées seront rémunérées sur la base de la valeur du salaire journalier, majorée de 10%.
Cette possibilité reste soumise à l’accord de l’employeur au cas par cas, par voie d’avenant annuel. Ce choix est définitif et doit être fait avant le 30 novembre pour une mise en application au 1er février de l’année suivante.

Les JRTT devront être pris de manière fractionnée, par bloc de 2 jours maximum. Ils ne devront pas être accolés aux congés principaux (été).


5-5 Planification indicative 

Une programmation collective indicative sur un an est présentée et soumis à la consultation des membres du CSE au moins un mois avant chaque nouvelle période, soit en février de l’année N.

A l’intérieur de ces plannings, la répartition des horaires de travail peut faire l’objet de changements, sans que cela ne modifie le planning convenu.


5-6 Variation des horaires

Toute modification collective ou individuelle de la répartition des horaires, au cours d’une période hebdomadaire de décompte du temps de travail, donnera lieu à l’établissement d’une nouvelle programmation indicative et de plannings de travail rectifiés, communiqués par chaque responsable en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.

En cas d’urgence, notamment liée à des situations de sécurité, d’hygiène et de production, le délai de prévenance pourra être ramené à 3 jours ouvrés.




5-7 Calcul de la rémunération 

La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base mensualisée de 35 heures ou de la durée contractuelle, afin d’assurer une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel. Il s’agit du lissage de la rémunération.

Régime des heures de travail effectuées

Les soldes de banque d’heures restantes à la mi-janvier (en fonction des plannings de variables de paie) de l’année seront payées sur la paie de janvier afin de pouvoir remettre les compteurs à 0 pour la période suivante. Seules les banques négatives sont reportables d’une année sur l’autre, dans la limite de 21 heures. Les heures non effectuées au-delà de 21 heures seront écrêtées.

En fin de période annuelle, les heures supplémentaires réalisées donneront lieu à une majoration de 25 % pour les salariés à temps plein.



Article 6 - TEMPS PARTIEL MODULE 

Les salariés à temps partiel, autres que les dispositifs de type invalidité, mi-temps thérapeutique ou dispositions équivalentes préconisées par la médecine du travail et ou la CPAM, relevant des catégories suivantes :

Ouvriers,
-	employés,
agents de maîtrise,

bénéficieront avec leur accord exprès de la modulation du temps de travail.

Pour les salariés à temps partiel, il est précisé que :

La durée moyenne de travail hebdomadaire fixée au contrat ne peut en principe être inférieure à 24 heures sauf accord écrit et express du salarié dans les conditions prévues par la loi ou la convention collective ; 

La durée du travail prévue dans le contrat de travail peut varier dans le respect des limites suivantes : la durée du travail ne peut être inférieure à 2/3 de la durée stipulée au contrat et ne peut dépasser le 1/3 de cette durée,

La durée hebdomadaire de travail effectif des semaines « hautes » ne pourra jamais être portée à hauteur de la durée légale de travail base temps plein, soit 35 heures.

Un délai minimum de 7 jours devra être respecté en cas de modification de la répartition de la durée de travail et des horaires de travail qui seront établis par écrit.

Un avenant au contrat de travail formalisant l’annualisation du temps de travail sera soumis aux salariés à temps partiel qui sont concernés par le présent accord.

Dans le cadre de la détermination de la répartition des horaires de travail, la société s’efforcera de prendre en compte les contraintes familiales des salariés concernés.





Calcul de la durée annuelle de référence 

Le volume de l’annualisation des salariés à temps partiel sera calculé sur la base de l’horaire à temps partiel de référence.

Exemple : en 2019 pour un salarié engagé à 24 heures et ayant acquis 25 jours de congés payés

Etape 1	: 	 365 jours calendaires
			  -104 samedis et dimanches
		             -25 jours de congés payés
     -9 jours fériés tombant un jour ouvrable

=			227 jours travaillés en 2019
 

Etape 2	: 	227 jours / 5 jours par semaine

= 			45,4 semaines travaillées en 2019 


Etape 3	:	45,4 semaines x 24 heures de travail par semaine + 4,8 heures jour de solidarité


= 			1.094,40 heures de travail
= 			volume de la modulation à temps partiel 





Amplitude applicable au temps partiel modulé 

L’horaire à temps partiel des salariés soumis à la modulation tout ou partie de l’année dans le cadre d’une amplitude ne doit pas dépasser plus ou moins 1/3 de la durée du travail hebdomadaire de référence telle qu’inscrite au contrat de travail.

Pour le reste, les dispositions applicables au temps complet seront transposables aux salariés à temps partiels.


Article 7 – Contingent d’heures supplémentaires

Conformément à l’article L.3121-30 du code du travail, le contingent d’heures supplémentaires est de 220 heures.

Article 8 - Mise en place de conventions de forfait annuel en jours


Le présent accord vise à définir la création et les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait en jours sur l'année au sens de l'article L.3121-58 du code du travail pour les salariés cadres de la société et remplissant les conditions requises par l'article susvisé.

Il est en effet rappelé que les loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail et n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnel ont modifié le cadre juridique relatif aux conventions de forfaits.

La Société a souhaité mettre en adéquation la réalité de l'organisation du temps de travail d'une partie des salariés eu égard principalement à leur importante autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et de la nature de leurs fonctions qui ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, avec les solutions juridiques existantes en matière de droit de la durée du travail.

Il a donc été décidé, pour cette catégorie spécifique de salariés, de mettre en place un dispositif conventionnel permettant la création et l’application de forfaits annuels en jours travaillés au sens des nouvelles dispositions du code du travail.

Il est donc convenu des dispositions suivantes qui constituent un tout indivisible, qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.

Les présentes dispositions sont applicables au personnel cadre des sociétés signataires du présent accord visé et répondant aux conditions prévues dans l’article L.3121-58 du Code du travail.


8-1 – Catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours

Le présent accord concerne d'une part les salariés relevant de la catégorie des cadres en application notamment du contrat de travail mais également d'une analyse précise des postes susceptibles de bénéficier d'une convention de forfait en jours sur l'année.

Les caractéristiques principales de ces postes sont les suivantes :

responsabilité importante,
autonomie totale,
impossibilité pour les salariés de suivre l'horaire collectif de la société,
déplacements fréquents,
responsabilité d'une activité, d'un chiffre d'affaire ou d'un service.



8-2 – Détermination de la durée du travail

Les salariés visés par le présent article bénéficient d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année et perçoivent une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission.

Leur temps de travail sera décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-dessous.

Ils ne sont donc pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail. Ils ne sont également pas soumis aux dispositions des articles L.3121-18, 20,22 et 27 du Code du Travail.

À l'inverse, les salariés au forfait jours continuent de bénéficier des garanties légales prévues en matière de repos  et , de  et de  chômés dans l'entreprise. Pour s'assurer du respect de ces garanties, l'employeur doit s'assurer régulièrement :
que la charge de travail du salarié concerné est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail,
de la bonne articulation entre l'activité professionnelle du salarié concerné et sa vie personnelle.
Le temps de travail des salariés définis ci-dessus est ainsi fixé forfaitairement en jours (ou demi-journées) de travail effectif.

Le nombre de jours de travail est fixé à 218 jours par année civile, sur la base du nombre de jours de congés payés défini à l’article L.3141-3 du Code du travail et incluant la journée de solidarité.


8-3 – Nombre de jours travaillés dans l’année et période de référence

Pour cette catégorie, la réduction du temps de travail prendra la forme, conformément à l’article L.3121-64 du Code du travail, d’un forfait annuel de 218 jours travaillés, formalisé par un avenant à leur contrat de travail et comprenant la journée de solidarité telle que prévue par l'article L.3133-7 du code du travail. 

En cas d’entrée en cours d’année, un prorata (par mois entier de travail) sera calculé (par ex : pour 12 jours de repos/an, le prorata correspondra à 1 jour de repos/mois).

Ces jours de repos devront être pris sur l’exercice budgétaire, soit du 1er février N au 31 janvier N+1.

Les JRTT devront être pris de manière fractionnée, par bloc de 2 jours maximum. Ils ne devront pas être accolés aux congés principaux (été).

Les salariés en forfait jours sont soumis aux dispositions suivantes :

repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail ;
repos minimal hebdomadaire de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures) ;
interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine ;

Les salariés concernés devront donc organiser leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel, en respectant une amplitude maximum de 13 heures.


Article 9 – Modalités de décompte des journées et des demi-journées travaillés et de prise des journées ou demi-journées de repos


Pour les salariés bénéficiant de jours RTT

Le décompte des journées et demi-journées travaillées ou de repos apparaitront dans les plannings et seront relevés dans le logiciel de gestion des heures pour le traitement de la paie.
Ces relevés seront conservés selon les délais fixés par les dispositions légales et règlementaires.

Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos en toute fin d’exercice, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant le collaborateur concerné, son responsable hiérarchique et la Direction. Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours (ou demi-journées) de repos en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début d’exercice, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.
Ces repos font l’objet d’un bordereau d’absence validé par le responsable et transmis au service du personnel.

Toute modification de ces dates ne pourra intervenir que sous respect d'un délai de prévenance de 7 jours ouvrés, sauf urgence et avec l'accord du salarié. Si les nécessités de service ne permettent pas d'accorder les jours de repos à la ou les dates choisies par le salarié, celui-ci devra proposer une nouvelle date dans la quinzaine ou ultérieurement à une date fixée en accord avec la direction.

La prise de ces jours de repos devra intégrer les impératifs d’organisation et de fonctionnement du service et être soumise à l’accord de la Direction. 

A titre exceptionnel, les dimanches et jours fériés pourront être considérés comme jours travaillés uniquement s’ils correspondent à une demande expresse et préalable de la Direction, pour une mission ponctuelle définie (opération particulière, salon, …) sans qu’une semaine puisse donner lieu à plus de six jours de travail.

Si ces jours de repos ne sont pas tous positionnés ou pris au cours de l’exercice, ces journées seront perdues et ne donneront pas lieu à une quelconque valorisation ou paiement, sauf si ces journées non prises sont du fait de l’employeur. Ces journées non prises seront alors reportées sur l’exercice suivant. Ils pourront être payés au cas par cas après accord de l’employeur.


Pour les salariés soumis aux banques d’heures

Le décompte des heures travaillées ou de repos apparaitront dans les plannings et seront relevés dans le logiciel de gestion des heures pour le traitement de la paie.
Ces relevés seront conservés selon les délais fixés par les dispositions légales et règlementaires.

Ces repos font l’objet d’un bordereau d’absence validé par le responsable et transmis au service du personnel.

Toute modification de ces dates ne pourra intervenir que sous respect d'un délai de prévenance de 7 jours ouvrés, sauf urgence et avec l'accord du salarié. 

La prise de ces heures de récupération devra intégrer les impératifs d’organisation et de fonctionnement du service et être soumise à l’accord de la Direction. 

A titre exceptionnel, les dimanches et jours fériés pourront être considérés comme jours travaillés uniquement s’ils correspondent à une demande expresse et préalable de la Direction, pour une mission ponctuelle définie (commande exceptionnelle, aléa de production, …) sans qu’une semaine puisse donner lieu à plus de six jours de travail.


Article 10 – Modalités selon lesquelles la société assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié cadre

L’entreprise sera particulièrement attentive à tout dépassement des durées maximales de travail bien que celles-ci ne soient pas applicables au salarié cadre. Un entretien annuel permettra d’identifier et de contrôler ces dispositions.
Le supérieur hiérarchique du cadre assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail qui devra rester raisonnable.

La pratique du forfait annuel en jours ne doit pas se traduire par des amplitudes journalières hebdomadaires de travail qui ne permettraient pas un équilibre satisfaisant entre la vie professionnelle et la vie personnelle. 

Bien qu’ils ne soient pas soumis au décompte des heures travaillées, il appartiendra à l’entreprise et aux cadres eux-mêmes de s’organiser afin de rester dans les limites de la durée du travail telles qu’elles sont définies par le code du travail et plus particulièrement les repos journaliers et hebdomadaires ; l’organisation et le contenu de la mission confiée devront être le cas échéant ajustés.

En cas de dépassement, la Direction des Ressources Humaines informera le supérieur hiérarchique concerné pour que cette dernière invite à rencontrer immédiatement le collaborateur concerné afin d’arrêter avec lui les dispositions qui s’imposeront pour mettre un terme si besoin au non-respect des durées légales de repos ou en cas de demande expresse du salarié.

Il établira un rapport qui sera transmis à la Direction des Ressources Humaines et archivé au dossier du salarié. 

A chaque entretien individuel, il appartiendra de faire le bilan de l’équilibre charge de travail et vie privée /vie familiale et d’identifier si la charge de travail du salarié est jugée raisonnable. 

Le CSE sera tenu informé des conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l’année. Seront examinés notamment l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés.


Article 11 – Modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion


Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale

En application des dispositions de l’article L. 2242-17 du code du travail, les signataires du présent accord souhaitent mettre en place les modalités du plein exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion et des dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.
Le présent article concerne donc les salariés qui se voient confier des outils numériques dans le cadre de leur activité professionnelle leur permettant d’être joignables et de travailler à distance : ordinateurs portables, téléphones portables professionnels… 
Il vise à assurer à ces salariés le droit de ne pas être connectés à ces outils en dehors du temps de travail ou, pour les salariés occupés sur la base d’un forfait annuel en jours, à leur assurer le bénéfice effectif des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.

Règles de communication de l’information

Il est demandé aux salariés, dans le cadre de l’utilisation de la messagerie professionnelle, de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel et de limiter autant que possible les destinataires en copie ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels et d’en limiter le nombre ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;
Indiquer le degré d’urgence dans la prise de connaissance du courriel par une mention précise, en limitant le recours à la mention d’urgence ;  
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas indispensable ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail ou des plages horaires visées à l’article ci-dessous.

Déconnexion en dehors du temps de travail

Les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail, quelle qu’en soit la cause, doivent être respectées. Les managers doivent donc s’abstenir, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail.
Pour les salariés dont les horaires de travail ne sont pas précisément définis en raison du mode d’organisation de leur durée de travail, il ne doit pas être adressé de communication par la voie des outils numériques dans la tranche horaire comprise entre 20 h 00 et 7 h 00 du lundi au vendredi et pendant les jours non ouvrés (week-end, jour férié…), sauf situation d’urgence avérée. 
Cette règle s’applique à toute communication, qu’il s’agisse d’une communication du manager vers un collaborateur ou d’une communication entre collègues.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail ou de la plage horaire visée ci-dessus pour les salariés ne disposant pas d’un horaire prédéfini, doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.
Il est précisé qu’aucune sanction disciplinaire ne trouvera à s’appliquer en raison d’une absence de réponse à une sollicitation (par courriel, téléphone ou SMS) en dehors des horaires de travail définis (ou de la plage horaire précisée ci-dessus pour les collaborateurs occupés sur la base d’un forfait annuel en jours) alors que le collaborateur n’est pas soumis à un régime d’astreinte ou qu’il n’est pas informé qu’il est susceptible d’être sollicité à titre exceptionnel pour un sujet grave et/ou urgent, ou qu’il ne dispose pas lui-même d’un outil numérique professionnel (téléphone / PC portable professionnel).


Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion

Sans attendre la tenue de l’entretien individuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans la présente note, un salarié estimant que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte. 


Article 12 – Commission paritaire de suivi de l’accord


L’application du présent accord sera suivie par une commission constituée à cet effet.

Cette commission a pour fonction de veiller à la mise en œuvre des dispositions du présent accord et de résoudre les éventuelles difficultés d’application ou d’interprétation qui se poseraient.


13-1 – Composition de la commission paritaire

La commission est composée de :

- 2 représentants de la direction, le (la) directeur général et le (la) directeur des ressources humaines
- 2 représentants de salariés désignés par les membres du CSE.

Elle pourra s’adjoindre, en fonction de l’ordre du jour, des représentants de différents services ainsi que des experts externes à la société.


13-2 – Réunion de la commission paritaire

Les réunions seront présidées par le chef d’entreprise ou l’un de ses représentants qui devra prendre l’initiative de convoquer la commission de suivi aux échéances prévues.

La première réunion a lieu au plus tard douze mois après l’entrée en vigueur du présent accord, à l'initiative de la partie la plus diligente. 

La commission paritaire peut se réunir à tout moment sur saisine de l’un de ses membres si une question particulière le justifie et que la réunion annuelle n’a pas lieu dans les mois qui suivent.

La saisine de la commission est effectuée par lettre adressée à chacun de ses membres par la partie la plus diligente. Cette lettre indique l’ordre du jour de la réunion accompagnée de la copie des documents éventuellement nécessaires.

Dans cette hypothèse, la Commission doit se réunir dans les 15 jours de la notification de la saisine du Président.


13-3 – Avis de la commission

La Commission émet des avis qui sont consignés dans un procès-verbal porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage.

Pour rendre son avis, la commission peut décider à l’unanimité de ses membres d’entendre toute partie.


13-4 – Temps passé aux réunions de la commission

Le temps passé aux réunions de la commission est rémunéré comme temps de travail.
Article 13 - Dispositions relatives à l’accord

Durée

Le présent accord est expressément conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2020 après avoir été approuvé lors du Comité d’Entreprise du 13 décembre 2019.

Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.

Révision

Les dispositions de l’avenant portant révision, après dépôt auprès de l'autorité administrative, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient soit à la date expressément prévue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Dénonciation

Les dispositions du nouvel accord, après dépôt auprès de l'autorité administrative, se substitueront de plein droit à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Pour l’application du présent article, sont considérés comme signataires d’une part l’employeur et d’une part les membres du Comité d’Entreprise.

Suivi 

Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, les parties au présent accord se réuniront, à l’initiative de la Direction, une première fois dans l’année suivant l’entrée en vigueur de l’accord, puis, une fois tous les deux ans, à l’initiative de l’une des parties.
 
Rendez-vous

Les parties au présent accord seront tenues de se réunir sur convocation écrite (lettre ou mail) du chef d’entreprise ou de son représentant, tous les cinq ans, dans le mois qui suit le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier. 

Article 14 - Dépôt - Publicité

Le présent accord sera déposé par la direction de l’entreprise en deux exemplaires, dont un sur support papier et un sur support électronique, à la DIRECCTE de La Roche Sur Yon dont relève le siège social de la société et au conseil de prud’hommes de La Roche sur Yon.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction.

Fait à Saint Denis la Chevasse le 13 décembre 2019

En 4 exemplaires originaux.

Les membres du CE 		Pour l’entreprise