Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à l‘emploi des travailleurs handicapés, à la qualité de vie au travail, et au droit à la déconnexion des collaborateurs 
de l’ALFI - 59, rue de Provence - 75009 PARIS

  


ENTRE :

L’ALFI, association loi 1901, dont le siège se trouve à Paris (75009), 59, rue de Provence, dont le n° SIREN est 784314072

Représentée par XXXX, Délégué Général, dûment habilité à cet effet,

Ci-après « la Direction »
D'une part,



Et

Le syndicat CFDT, (Bourse du Travail, 3, rue du Château d'Eau - 75010 - PARIS), représenté par XXXX, élue titulaire du CSE de l'ALFI désignée déléguée syndicale le 10/09/2019,
 
Ci-après « l’organisation syndicale »

D'autre part.


PREAMBULE

Le 21/11/2018 était signé au niveau de l’ex-UES Arcade un accord relatif à la qualité de vie au travail, à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à l’emploi des travailleurs handicapés et au droit à la déconnexion, accord à durée déterminée applicable du 01/01/2019 au 31/12/2019. 
Cet accord prenant fin le 31/12/2019, les Parties se sont réunies le 16/12/2019, afin de négocier sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Les Parties conviennent d’aborder dans le présent accord :
l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, 
la lutte contre les discriminations, 
l’emploi des personnes handicapées, 
la qualité de vie au travail, 
l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés, 
le droit à la déconnexion, et 
la santé au travail. 

Les Parties soulignent que l’accord signé le 20 décembre 2019 est un accord portant sur un large panel de sujets, et considèrent que les actions et engagements qui y sont mentionnés constituent de véritables leviers de progrès au bénéfice des collaborateurs de l’ALFI.

La direction indique également qu’il était important que cet accord soit mis en place dans le cadre des valeurs de l’ALFI à savoir : 
de veiller au bien-être de nos collaborateurs
d’assurer notre mission d’intérêt général
de maintenir notre modèle économique






Article 1 - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD 

Les dispositions du présent accord s’appliquent au personnel de l’ALFI, sans distinction de sexe, de fonction, de statut et de type de contrat de travail (à l’exception des personnels mis à disposition par des sociétés extérieures, dans le cadre de contrats de mise à disposition ou de prestations de service).

CHAPITRE 1. EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Les Parties souhaitent marquer leur attachement au principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et plus largement au principe figurant à l’article L 1132-1 du code du travail prohibant toute forme de discrimination. 

Conformément aux dispositions d’ordre public de l’article R. 2242-2 du Code du Travail, les Parties décident de poursuivre les actions déjà entreprises dans les 4 domaines d’action ci-dessous, en y associant des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés. Les Parties soulignent que leur réflexion concerne l’égalité professionnelle au profit des deux sexes, et qu’elle n’est pas axée sur la seule prise en compte des intérêts féminins.

Les 4 domaines d’action retenus sont les suivants :
La rémunération effective
La formation 
Les conditions de travail
La promotion professionnelle

1.1 Diagnostic

Préalablement à la conclusion du présent accord, un diagnostic sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’ALFI a été réalisé sur la base de l’index Egalité Professionnel entre les Hommes et les femmes établi le 30/09/2019. Il comprend les indicateurs suivants :

Conditions générales de l’emploi
Effectifs femmes / hommes par catégorie professionnelle
Age moyen femmes / hommes par catégorie professionnelle
Ancienneté moyenne femmes / hommes par catégorie professionnelle 
Type de contrat femmes / hommes par catégorie professionnelle 
Embauches femmes / homme par catégorie professionnelle
Départ femmes / hommes par catégorie professionnelle et type de contrat
Durée du travail hommes / femmes par catégorie professionnelle
Rémunérations
Eventail des rémunérations femmes / hommes par coefficient et statut
Ecart de taux d'augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes
Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations.
Nombre d’interruptions de travail supérieures à 3 mois par sexe et statut
Nombre de congés maternité et congés paternité
Evolution de carrières
Promotions dans l’entreprise par sexe et statut
Durée moyenne des formations professionnelles par sexe et statut
Qualité de vie au travail
Le diagnostic est joint en annexe du présent accord. 

1.2. Premier domaine d’action – LA REMUNERATION EFFECTIVE

a) Les écarts de rémunération

La Direction réaffirme sa volonté de garantir l’absence de discrimination salariale liée au sexe et une égalité de rémunération entre collaborateurs placés dans des situations comparables.
La rémunération comparée est le salaire annuel de base ramené à 100% incluant la Part Variable sans l’ancienneté. 

Constat 
La comparaison des rémunérations montre un écart de rémunération en défaveur des femmes dans la catégorie des cadres G6 et G7.
L’écart est causé par une séniorité et une expertise sur certains postes G6 et G7 qui sont aujourd’hui occupé par des hommes.
Egalement, des transferts de collaborateurs au niveau du groupe ont favorisé cet écart entre hommes et femmes.

Objectif de progression :
Veiller au maintien d’une absence d’écarts de rémunération non justifiés par des éléments objectifs et corriger les éventuels écarts.

Actions : 
La Direction contrôlera régulièrement les écarts de rémunération non justifiés entre femmes et hommes sur un poste équivalent. En cas d’écarts qui ne seraient pas justifiés, un rattrapage salarial devra être réalisé sur le salaire de base sur 2 ans au maximum.

Indicateurs de suivi retenus :
Nombre de collaborateurs ayant bénéficié d’un rattrapage salarial à la suite d’un écart constaté : 100 %


b) La neutralisation des absences liées à la maternité et à l’adoption  

Les absences pour congé maternité ou congé d’adoption peuvent ralentir la progression de rémunération des femmes dans l’entreprise. De par son engagement en faveur de l’embauche de jeunes collaborateurs, souvent en âge de devenir parents, la Direction veille tout particulièrement à ce que les absences liées à la maternité ou à l’adoption, n’aient pas pour effet de ralentir la progression salariale des collaborateurs concernés.

Constat :
En 2019, sur les 3 collaboratrices qui sont revenue à la suite d’un congé maternité, 1 collaboratrice à déjà bénéficié d’une augmentation. Les deux autres collaboratrices bénéficieront d’une augmentation lors des prochaines revalorisations annuelles des salaires.

Objectif de progression :
Les Parties conviennent donc de confirmer l’objectif de progression suivant : neutralisation des effets des absences liées à la maternité sur la progression de la rémunération.

Actions : 
Pour atteindre cet objectif, la Direction s’engage à ce que les salariés qui se sont absentés pour congé maternité (ou adoption) bénéficient à leur retour, d’au moins la moyenne des augmentations de leur catégorie versées dans le cadre des revalorisations annuelles des salaires.

Elle s’engage également à ce que les absences pour congé maternité ou congé d’adoption ne pénalisent pas les salariés bénéficiant de parts variables sur objectifs individuels, au regard des objectifs réalisés.
Pour ce faire, les parts variables sur objectifs individuels des personnels concernés ne seront pas proratisées au temps d’absence. 
Elles seront payées conformément au niveau d’atteinte d’objectifs définis au préalable, avant le départ en congé maternité ou congé d’adoption, en tenant compte des conditions d’exercice de la période de référence (les objectifs définis devant être motivants, atteignables et réalistes conformément à la définition d’un objectif « SMART » - Spécifique, Mesurable, Atteignable, Réaliste, Temporellement défini). 
Si les objectifs n’ont pas été définis au préalable, avant le départ en congé maternité ou congé d’adoption, du fait du responsable hiérarchique, la part variable sur objectifs individuels sera payée intégralement. 

Une évaluation conjointe des parts variables sur objectifs individuels des salariés concernés sera effectuée par la DRH et le Délégué Général de l’ALFI.

Indicateurs chiffrés retenus :
Pourcentage de salariés rentrés de congé maternité ou d’adoption ayant bénéficié d’une augmentation l’année qui a suivi leur retour : 100 %
Pourcentage de salariés rentrés de congé maternité ou d’adoption ayant bénéficié d’une non proratisation de leur part variable sur objectifs : 100 %


1.3. Deuxième domaine d’action – LA FORMATION

Faciliter le retour à la vie professionnelle 
L’exercice de la responsabilité familiale est parfois un frein à l’accès à la formation, qui peut impliquer des déplacements et des heures de présence en dehors du temps de travail. 
Il en est ainsi pour le congé parental total d’éducation qui contribue à « couper » parfois durablement les salarié(e)s de leur environnement professionnel.

Constat :
En 2019 à l’ALFI il n’y a pas eu de congé parental total long (plus de 3 mois).

Objectif de progression :
Réalisation d’un entretien spécifique avec le responsable hiérarchique dans les 3 semaines suivant son retour pour tout salarié absent dans le cadre d’un congé parental à temps complet quel que soit la durée de celui-ci. Pendant cet entretien il sera évoqué les besoins en formation nécessaire pour une prise de poste optimale.

Action :
La Direction rappellera cette obligation au supérieur hiérarchique concerné en fournissant un formulaire d’entretien et en lui assurant un soutien en amont. 

Indicateurs chiffrés retenus :
Taux de collaborateurs de retour d’un congé parental temps plein reçus en entretien (entretien formalisé) par rapport au nombre total de collaborateurs de retour d’un congé parental temps plein : 100 %

 Garantir un égal accès à la formation
La formation étant un levier de progression professionnelle et d’employabilité durable, la Direction souhaite promouvoir un égal accès de tous à la formation professionnelle, sans distinction de sexe, d’âge ou de caractéristiques personnelles autres.

Constat :
76 collaborateurs ALFI ont bénéficiés d’une action de formation à septembre 2019.
75 % sont des femmes avec une durée moyenne de formation d’un peu plus de 2 jours contre 25 % d’hommes avec une durée de formation d’un peu moins d’une journée.

Objectif de progression :
Les Parties conviennent de s’attacher à des objectifs en matière d’accès, de nombre et de contenu de formation en veillant à l’accès égal sans distinction de statut, d’âge ou de sexe.

Action :
Chaque salarié bénéficiera d’une action de formation tous les 3 ans au minimum. 
De plus, une attention particulière sera portée sur le type de formation suivie afin de déterminer s‘il est de nature à favoriser l’égalité entre les femmes et les hommes dans la progression des carrières et définir ainsi, s’il y a lieu, de nouvelles actions correctrices.



Indicateur chiffré retenu : 
Nombre de salariés n’ayant pas bénéficié d’une formation pendant 3 années consécutives par rapport au nombre de salariés présents sur la période : 0

1.4. Troisième domaine d’action – LES CONDITIONS DE TRAVAIL

Le temps partiel
Le temps partiel peut constituer un moyen pour mieux concilier l’activité professionnelle et la vie personnelle ou familiale, notamment pour les collaborateurs. Il s’agit dans ce cas du temps partiel choisi par le salarié et accepté par sa hiérarchie et la DRH. Il convient alors de vérifier que le temps partiel soit organisé de manière compatible avec le bon fonctionnement et la productivité des services.

Constat :
Au 30 septembre 2019, 5 collaboratrices sont en temps partiel choisi (incluant les congés parentaux) 

Objectif de progression :
Les parties conviennent donc de fixer l’objectif de progression suivant : adapter les objectifs de l’ensemble des salariés à temps partiel et veiller à leur évolution d’emploi.

Action : 
Pour tendre vers cet objectif, la Direction s’engage à rappeler aux responsables hiérarchiques des collaborateurs en temps partiel d’adapter les objectifs en fonction du temps de travail.

Indicateur chiffré retenu :
Nombre de modifications du temps de référence des salariés (passage temps partiel vers temps plein et passage temps plein vers temps partiel).
Pourcentage de manager informé : 100%

Lutte contre les discriminations
Convaincus que la diversité est une source de richesse pour l’entreprise, les partenaires sociaux et la Direction confirment leur volonté de développer une culture commune pour l’égalité des chances et la non-discrimination.

Constat :
Aujourd’hui la direction n’a pas eu de remontées de la part des collaborateurs sur une possible discrimination quel qu’en soit la forme (l’origine, le sexe, l’âge, l’orientation sexuelle, le handicap ou l’état de santé, les convictions religieuses, politiques, ou syndicale…).

Objectif :
Continuer à favoriser la diversité au sein de tous les pôles

Action :
Pour atteindre cet objectif, la Direction s’engage à ce que les collaborateurs des équipes RH, en charge du recrutement, reçoivent au moins une fois tous les 5 ans, une formation à la non-discrimination. 
Elle s’engage également à renvoyer à tous les managers la note de communication rappelant les « Principes de non-discrimination à l’embauche ». 
Cette note de communication sera également portée à la connaissance de l’ensemble des collaborateurs par affichage sur l’intranet RH.

Indicateur chiffré retenu :
Pourcentage de managers ayant reçu cette information : 100 %
Pourcentage de collaborateurs RH formés à la non-discrimination : 100 %


1.5. Quatrième domaine d’action - LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

Constat :
Le diagnostic sur l’égalité entre les femmes et les hommes, annexé au présent accord, fait apparaitre que les femmes représentent 71% des effectifs de l’entreprise :

Statut cadre : 75% sont des femmes et 25% des hommes
Statut maitrise : 69% sont des femmes et 31% des hommes
Statut employé : 75% sont des femmes et 25% des hommes

La promotion professionnelle est l’un des leviers permettant de réduire les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, toutes catégories de postes confondues, et éviter qu’ils ne se constituent.

Objectif de progression :
Etre vigilant à créer de la mixité entre les hommes et les femmes dans les différents métiers.
Action :
Pour tendre vers cet objectif, la Direction s’engage à ce que l’attention soit mise sur la définition des prérequis de compétences lorsqu’un poste, ouvert au recrutement, est déséquilibré en termes de représentation féminine ou masculine. 

Indicateur chiffré retenu :
Nombre de promotions féminines ou masculines
Taux de promotions ayant contribué à accroître la mixité dans un métier et/ou coefficient.

CHAPITRE 2. ACTIONS EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
L’ALFI, dont l’effectif est supérieur à 20 est soumise à une obligation d’emploi des personnes handicapées correspondant à 6% de son effectif. A ce jour ce seuil n’est pas atteint.

Au-delà des impacts financiers attachés au non-respect de cette obligation, l’emploi des personnes handicapées correspond à un engagement sociétal fort porté par les valeurs de l’entreprise. 
Le présent accord doit permettre l’intégration et de maintien des travailleurs handicapés dans le collectif de travail, dont l’efficacité et la pertinence se traduiront par une baisse significative de la contribution financière due à l’AGEFIPH. 

Afin de structurer cette dynamique, un référent handicap a été nommé au sein des Ressources Humaines et a suivi une formation visant à leur permettre d’apporter conseil et accompagnement aux personnes en situation de handicap ou à leur entourage professionnel. Le nom et les coordonnées de ce référent est porté à la connaissance de tous sur l’intranet RH.

La Direction s’engage à ajouter sur toutes ses annonces de postes à pourvoir la mention « la politique d’embauche de l’ALFI vise à améliorer la représentation des personnes handicapées au sein de ses effectifs ».

2.1 Améliorer l’accueil et l’intégration des nouveaux collaborateurs disposant d’une Reconnaissance de Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH)

Le parcours d’intégration de tous nouveaux collaborateurs en situation de handicap sera défini par le responsable hiérarchique en lien avec la Direction des Ressources Humaines et intégrera un temps dédié à l’analyse des éventuels besoins d’aménagement du poste de travail.
Des formations spécifiques à l’accueil, à l’intégration et à l’accompagnement de personnes handicapées pourront également être proposées en cas de besoin.
En concertation avec la personne handicapée, une sensibilisation de l’ensemble de l’équipe de travail pourra être organisée en vue de faciliter son accueil et son intégration.

Objectif de progression :
Les parties conviennent donc de fixer les objectifs de progression suivants : 
porter une attention particulière aux modalités d’accueil et d’intégration des salariés en situation de handicap.
Organiser une fois par an un entretien entre le référent handicap et la personne en situation de handicap pour que celle-ci exprime, si elle le souhaite, les difficultés rencontrées et ses éventuelles suggestions d’amélioration.

Action :
Pour atteindre ces objectifs, la Direction s’engage à ce que chaque nouvelle embauche de salarié en situation de handicap soit précédée d’une réunion entre le responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines afin de définir les modalités d’accueil et d’intégration. Elle veillera à ce que les personnes en situation de handicap soient informées de la possibilité qui leur est offerte de faire part au référent handicap de leurs difficultés et suggestions d’amélioration.

Indicateur chiffré retenu :
Nombre de projets d’accueil et d’intégration sur le nombre de personnes en situation de handicap recrutées : 100 %

2.2 Encourager le renouvellement ou l’obtention des Reconnaissances de Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) 

L’enjeu de cette démarche est de permettre à un salarié en situation de handicap d’être maintenu dans ses droits afférents à la Reconnaissance de Qualité de Travailleur Handicapé en limitant les freins liés à la réalisation administrative du dossier de RQTH.  
L’accompagnement de la démarche se fera notamment par l’appui du réseau d’assistance sociale mis en place depuis le 01/01/2018 et par une autorisation d’absence rémunérée d’une journée au titre des démarches à entreprendre pour la réalisation ou le renouvellement du dossier RQTH.
2.3 Communiquer pour sensibiliser 

La Direction a déployé depuis avril 2018 une large campagne d’information et de sensibilisation sur le handicap, en partenariat avec l’organisme France Intégration Handicap dans le cadre du Programme National de Sensibilisation et d’Intégration des Personnes Handicapées (PNSIPH). 
Dans le cadre de ce programme, un affichage permanent et une campagne de communication interne visent à développer une culture du handicap pour lever d’éventuels interrogations et préjugés.
Par ailleurs, une page d’information dédiée au handicap a été créée sur l’intranet RH ; y sont rappelés le nom et coordonnées du référent handicap, les différents acteurs et dispositifs à disposition des salariés en situation de handicap, divers supports de communication visant une sensibilisation de tous les publics au handicap.  
Enfin, la Direction mobilise le réseau d’assistance sociale pour contribuer à la sensibilisation des salariés sur la thématique du handicap et/ou accompagner dans leurs démarches les salariés en situation de handicap.
Objectif :
Les parties conviennent donc de fixer l’objectif de progression suivant : mener annuellement une campagne de communication visant à lutter contre les préjugés et libérer la parole en lien avec le handicap.

Action :
Pour atteindre cet objectif, le Direction s’engage à définir et mettre en place un plan de communication reprenant les différents principes présentés ci-dessus.

Indicateur chiffré retenu :
Nombre de communication envoyées aux collaborateurs.


CHAPITRE 3. QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Les dispositions du présent accord visent à promouvoir une culture, une organisation du travail, un mode de management et des comportements qui favorisent l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Elles s’inscrivent dans une démarche d’amélioration continue.
Le rôle du management, comme celui de la Direction, est primordial dans toute démarche visant à améliorer la qualité de vie au travail. 
Au quotidien, le responsable hiérarchique organise l’activité, fait face aux difficultés rencontrées par les salariés et est un relai essentiel de la politique de l’entreprise. A ce titre il a un rôle important de repérage des signaux faibles, d’alerte des Services Ressources Humaines et d’accompagnement.
La direction rappelle qu’en janvier 2019 de nouveaux postes de middle management (Responsable de Secteur) ont été créés, ces postes permettent, entre autres, d’avoir des responsables hiérarchiques au plus proche des collaborateurs. 

3.1. Droit d’expression et co-construction de la qualité de vie au travail

La Direction souhaite affirmer son attachement à promouvoir le droit d’expression au sein de l’entreprise. 

Objectif de progression
En effet, le droit d’expression des salariés sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail, constitue un élément important pour le développement de l’engagement des collaborateurs et le renforcement d’un sentiment d’appartenance, en ce qu’il leur permet d’exprimer tant leur ressenti que leurs propositions d’amélioration. En ce sens, le droit d’expression est un vecteur de bien-être au travail qui permet aux collaborateurs d’être acteurs de leur qualité de vie au travail.
Le droit d’expression reconnu à l’ensemble des salariés doit avant tout leur permettre de partager entre eux et avec leur encadrement l’expérience acquise à leurs postes de travail et de proposer, ou de rechercher, des solutions aux difficultés qu’ils sont susceptibles de rencontrer dans l’exercice de leurs fonctions. 

Action
L’ALFI s’attachera à faciliter l’exercice du droit d’expression quelle qu’en soit la forme, (par exemple : réunions de service, tours d’affaires, réunions d’analyse de la pratique, groupes de travail…). L’objectif étant de créer un cadre et des conditions favorisant l’expression par les salariés de difficultés rencontrées dans l’exercice des fonctions et de propositions de solutions ou de pistes d’amélioration. Cette démarche vise exclusivement l’amélioration des situations de travail pour contribuer à améliorer la qualité de vie au travail. Il est donc primordial que dans la mise en œuvre de ce droit d’expression, chacun veille à éviter tout abus de droit, notamment par mise en cause personnelle ou attitude malveillante.

Indicateurs chiffrés
Nombre et nature des actions mises en œuvre pour favoriser le droit d’expression

3.2. Articulation des temps de vie

Télétravail
La Direction rappelle que le cœur de notre activité et de nos métiers est d’assurer une mission de proximité vis-à-vis de nos résidents afin d’accueillir, de loger et d’accompagner des publics en grande précarité économique et sociale.
Dans cette continuité, la direction de L’ALFI veut privilégier le télétravail occasionnel depuis les résidences afin de continuer à être présent sur les sites pour nos résidents.

Pour mémoire, le télétravail se définit comme une forme d’organisation du travail utilisant les techniques de l’information et de la communication pour introduire la possibilité de réaliser le travail depuis un autre site ou depuis le domicile du salarié. 
Le télétravail régulier a vocation à répondre à un besoin récurent et est défini dans le temps. Ce besoin récurent nécessite la conclusion d’un avenant au contrat de travail.

Le télétravail occasionnel a, quant à lui, vocation à répondre à un besoin ponctuel, à des circonstances inhabituelles empêchant de fait le déplacement du salarié sur son lieu de travail habituel.
Il favorise la continuité de service de l’entreprise tout en permettant aux salariés de faire face à des contraintes exceptionnelles.
Ces dispositions temporaires et ponctuelles n’entrainent pas la conclusion d’un avenant au contrat de travail.

Postes et activités compatibles avec le télétravail régulier
Par principe, les salariés en CDI à temps plein et de plus d’un an d’ancienneté sont éligibles à cette modalité d’organisation du travail.

Néanmoins, compte tenu des spécificités de ce mode d’organisation, le télétravail régulier est ouvert :
à des postes et activités compatibles avec cette forme de travail (cf annexe 1).
à des salariés équipés d’un téléphone portable, d’une tablette et d’une connexion à distance. 

Les activités qui requièrent de manière permanente d’être exercées physiquement dans les locaux de l’entreprise ou des résidences, à raison d’équipements matériels ou de la nécessité d’une présence physique, sont par nature incompatibles avec ce type d’aménagement.

Postes et activités compatibles avec le télétravail occasionnel
Par principe tous les salariés sont éligibles à cette modalité d’organisation du travail en cas de circonstances exceptionnelles (ex : grève des transports, conditions climatiques, situation délicate ou projet spécifique, etc.).

Néanmoins, compte tenu des spécificités de ce mode d’organisation, le télétravail occasionnel : 
est ouvert à des salariés équipés d’un téléphone portable, d’une tablette et d’une connexion à distance, 
est accessible pour des postes et activités compatibles avec cette forme de travail
est prioritairement organisé dans l’une des résidences ALFI proche du domicile du collaborateur 
à défaut pourrait être organisé au domicile du collaborateur

Les activités qui requièrent de manière permanente d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise ou des résidences, à raison d’équipements matériels ou de la nécessité d’une présence physique, sont par nature incompatibles avec ce type d’aménagement.

Condition de mise en œuvre du télétravail
Le télétravail, occasionnel ou régulier, est basé sur le principe du volontariat. 
L’entreprise peut accepter ou refuser toute demande.
Les parties rappellent que le télétravail, occasionnel ou régulier, s’inscrit dans une relation de confiance mutuelle basée entre autres sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de manière autonome, mais aussi sur le contrôle des résultats par rapport aux objectifs à atteindre. Elle requiert impérativement que le cadre de travail du collaborateur soit adapté au télétravail en termes de conditions de travail, d’équipements notamment informatiques et de moyen de garde des enfants.
Formalisation de la demande 
Lorsqu’un collaborateur souhaite recourir au télétravail occasionnel ou régulier, la demande est formulée par écrit, par tout moyen à sa disposition, à son responsable hiérarchique.
La demande formulée par le salarié comprend la date à laquelle il souhaite bénéficier de cette disposition et les circonstances qui l’amènent à émettre cette requête.
Cette demande doit intervenir dans un délai raisonnable permettant au responsable hiérarchique de l’instruire.
La décision d’accepter ou de refuser la mise en œuvre du télétravail appartient au responsable hiérarchique et intervient au plus vite.
Le refus fait l’objet d’une réponse écrite et motivée, par tout moyen mis à disposition du responsable hiérarchique.
Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent, de manière non exhaustive, résulter :
de l’incompatibilité du poste et/ou de l’activité du salarié avec le travail hors du lieu de travail habituel ;
d’impossibilités techniques ;
d’un risque de désorganisation au sein du collectif de travail auquel est rattaché le salarié ;
d’un cumul de demandes simultanées de télétravail au sein d’un même service ;
d’une autonomie insuffisante du collaborateur dans l’exécution de ses missions ;
de la nécessité d’utiliser des documents papier appartenant à l’entreprise et ne pouvant en être sortis.

Modalités d’exécution du télétravail par le salarié
En matière de gestion du temps le télétravailleur doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations à l’intérieur des plages horaires de travail dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise.

Objectif de progression :
Communiquer sur la possibilité de faire du télétravail occasionnel sur une résidence proche du domicile ou depuis le domicile du collaborateur.

Action :
La Direction s’engage, dans un délai de 4 ans, à : 
équiper tous les collaborateurs ALFI de tablettes ; 
faire des travaux dans les résidences afin qu’elles soient équipées d’un réseau informatique permettant aux collaborateurs d’y travailler à distance dans le cadre du télétravail occasionnel.
sensibiliser les responsables hiérarchiques sur la possibilité de faire du télétravail occasionnel depuis le domicile suite à une demande motivée du collaborateur.

Indicateur chiffré retenu :
Nombre de collaborateurs et de résidences équipés de matériel informatique pour permettre le télétravail occasionnel sur résidence.
Nombre de jours de télétravail réalisés depuis le domicile.

Astreinte
Aujourd’hui, les responsables de résidences (Pôle Pension de Famille et Résidences Jeunes Actifs) ont dans leur contrat de travail une obligation de réaliser de l’astreinte. 
La direction propose que les collaborateurs de 55 ans et plus, qui le souhaite, puisse être retirés du dispositif d’astreinte pour une année civile. 
La demande de dispense devra être renouvelée tous les ans par le collaborateur. 
La direction se réserve le droit de refuser des demandes si celles-ci pouvaient nuire au bon déroulé du dispositif d’astreinte en place. 

Egalement la direction souhaiterait retirer du dispositif d’astreinte (et avec leur accord) les femmes enceinte, les femmes de retour d’un congé maternité, les femmes et les hommes de retour d’un congé parental total.
Les femmes enceinte seraient exclues, dès connaissance de leur maternité.
Les femmes de retour d’un congé maternité, les femmes et les hommes de retour d’un congé parental total ne seront réintégrer au dispositif d’astreinte que 3 mois après leur retour.

Objectif de progression 
Communiquer sur cette disposition auprès des managers des pôles PF, RJA, AS et Technique

Action : 
La direction s’engage à ce que le manager pendant l’EIP/EP informe le collaborateur de plus de 55 ans de la possibilité d’être retiré du dispositif d’astreinte.
La direction s’engage à ce que le manager qui a connaissance d’une femme enceinte dans son équipe lui propose d’être retiré du dispositif d’astreinte.

Indicateur chiffré retenu :
Nombre de collaborateurs de 55 ans et plus retiré du dispositif d’astreinte
Nombre de collaborateurs retiré du dispositif d’astreinte dans le cadre d’une maternité ou après un congé parental total



Utiliser le CET pour répondre à des besoins personnels 
Il est possible de placer jusqu’à 12 jours par exercice sur le CET et de débloquer tout ou partie de ces jours sous forme de congés supplémentaires ou sous forme monétaire dès que 5 jours y ont été épargnés. 
Il est rappelé que le CET peut être utilisé pour répondre à des contraintes familiales (telles que garde d’enfants malades, congé parental total, …), sous réserve que le salarié ait déjà utilisé ou posé l’intégralité de ses droits à congés et repos). 

Objectif de progression :
Les parties conviennent de fixer l’objectif de progression suivant : communiquer sur le CET et les possibilités qu’il offre pour faciliter l’équilibre des temps de vie.

Action :
La Direction communiquera auprès des salariés sur le CET afin d’en favoriser l’utilisation.

Indicateur chiffré retenu :
Mettre à disposition sur l’Intranet RH les modalités du CET AFI et faire une communication par an à tous les collaborateurs.

Don de jours de repos 
Il est rappelé que la réglementation (Loi Mathys du 09/05/2014) autorise le don de jours de repos, de manière anonyme et sans contrepartie, à un collègue dont l’enfant de moins de 20 ans est gravement malade, handicapé ou accidenté et nécessite une présence soutenue du parent. La loi du 13/02/2018 complète ce dispositif et l’étend au bénéfice des salariés « proches aidants » qui viennent en aide d’une personne en perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap. 
Les Parties souhaitent élargir le bénéfice de ce dispositif aux salariés parents d’un enfant gravement malade, handicapé ou accidenté de moins de 25 ans.
Le salarié qui bénéficie des dons dans ce cadre voit sa rémunération maintenue pendant son congé.

Ce dispositif ne se substitue pas aux congés exceptionnels et spéciaux pour événements familiaux accordés aux salariés conformément à l’article 24 de la Convention Collective Nationale des personnels des S.A. et fondations d’HLM applicables à l’ensemble des salariés de l’ALFI.

Le réseau d’assistance sociale présenté dans cet accord peut par ailleurs accompagner un salarié concerné par une situation personnelle grave, qu’il s’agisse d’un soutien social, administratif ou d’un soutien moral en tenant compte de son environnement professionnel.

Salariés donateurs
Tout salarié en CDI qui bénéficie de jours de congés ou de repos acquis non pris a la possibilité de faire un don d’au maximum 5 jours de congés ou de repos par année civile, sous forme de demi-journée ou de journée complète (ces limites visant à préserver la santé et le repos du salarié donateur). Ce don est effectué de façon anonyme, définitive et sans contrepartie.
Chaque jour de congés ou de repos donné correspond nécessairement à un jour de travail supplémentaire pour le salarié donateur sans pouvoir donner lieu à une contrepartie.
Le salarié donateur peut également donner tout ou partie des jours épargnés sur son compte épargne temps (à l’exception des jours correspondants à sa 5ème semaine de congés payés). Dans ce cas, la condition d’utilisation du CET selon laquelle le CET ne peut être utilisé qu’une fois que tous les droits à congés / repos / RTT / Jzeros ont été épuisés, ne s’applique pas.
Les jours donnés ne donnent lieu à aucun paiement en cas de départ de l’entreprise.

Recueil des dons
Dès lors qu’une demande de don de jours de congés est formulée auprès de la Direction des Ressources Humaines de l’ALFI, les salariés seront sollicités au travers d’une campagne d’appel au don de 15 jours par mail, respectant l’anonymat du demandeur et la confidentialité du motif de sa demande. L’identité du demandeur sera révélée si et seulement si celui-ci en fait la demande à la DRH par écrit. Il est précisé lors de l’appel au don le nombre de jours nécessaires, ce dans la limite de 60 jours.
Au fur et à mesure de l’arrivée des dons, la Direction des Ressources Humaines de la société d’appartenance informe le salarié demandeur du nombre de jours donnés et lui précise que :
- les jours donnés sont valorisés en temps et pas en euros
- les jours donnés sont crédités en faveur du salarié bénéficiaire sur un compteur spécifique
- le salarié bénéficiaire a droit au maintien de son salaire au titre de la prise de ses jours « reçus »
- il peut fractionner la prise des jours donnés ou les prendre en continu.

Le salarié bénéficiaire s’engage à informer sans délai la DRH et son responsable hiérarchique de ses dates prévisibles d’absence et avant son absence effective. Il s’engage également à informer dans les mêmes conditions la DRH et son responsable hiérarchique lorsque l’état de santé de l’enfant ou de la personne aidée ne rend plus nécessaire la prise des jours donnés. 

Les jours donnés non utilisés seront conservés dans un « fonds de solidarité ».
En cas de demandes de dons simultanées, les jours donnés seront répartis entre les demandeurs au fur et à mesure de l’arrivée des dons.

Nature des jours de congés et de repos cessibles
Le salarié donateur peut effectuer un don sur les jours effectivement acquis suivants :
jours de repos accordés au titre de la réduction du temps de travail (JRTT et jours de repos) 
jours de congés payés annuels correspondant à la 5ème semaine de congés payés
jours affectés en compte épargne temps.

Salariés bénéficiaires
Peut bénéficier d’un don de jours, tout salarié en CDI avec une ancienneté de douze mois dont l’enfant âgé de moins de 25 ans est atteint d’une maladie, d’un handicap ou est victime d’un accident, d’une particulière gravité, (par exemple lorsque le pronostic vital est engagé), non consolidé, rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants. 
Il s’agit de l’enfant du salarié déclaré comme tel à l’état civil.
Lorsque l’enfant est en situation de handicap, aucune limite d’âge n’est retenue.
Sont également bénéficiaires du don de jours de repos les salariés « proches aidants », c’est-à-dire les salariés venant en aide à une personne en perte d’autonomie d’une particulière gravité ou en situation de handicap, l’état de santé de la personne aidée et la nécessité d’un accompagnement soutenu devant être attestés par certificat médical. La personne aidée peut être membre de la famille du salarié ou résider avec lui ou encore entretenir des liens étroits et stables à titre non professionnel.

Il est à noter que les jours donnés ne seront consommés par le salarié bénéficiaire qu’après qu’il aura épuisé l’ensemble de ses droits à congés et repos et y compris les jours éventuellement épargnés sur son compte épargne temps. 

Justificatifs
Dans les deux cas, (nécessité d’une présence soutenue auprès d’un enfant gravement malade ou accompagnement d’une personne handicapée ou en perte d’autonomie grave), le salarié qui demande à bénéficier d’un don de jours de repos devra fournir au service RH de la société ALFI un certificat médical établi par le médecin spécialiste de l’hôpital qui suit l’enfant gravement malade ou la personne en perte d’autonomie ou handicapée, confirmant la nécessité d’une présence soutenue du salarié. Le certificat précisera l’identité de la personne, salariée ALFI, devant assurer cette présence soutenue, et si possible la durée prévisible de la présence soutenue. Le certificat pourra être renouvelé.

Objectif de progression :
Relancer une communication sur le dispositif de don de jours de repos pour les salariés « proches aidants ».

Action :
La Direction s’engage à porter à la connaissance de l’ensemble des salariés l’existence de ce dispositif et son fonctionnement.

Indicateurs chiffrés retenus :
- nombre de demandes de dons
- le nombre de jours donnés
- le nombre de jours pris
- solde du fonds de solidarité

3.3 Droit à la déconnexion
Les Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication - NTIC - (utilisation de la messagerie électronique, des ordinateurs portables, des téléphones mobiles, « smartphones et tablettes) font partie intégrante de l’environnement de travail des salariés. Leur mise à disposition auprès des salariés requiert de cadrer les usages pour prévenir toutes atteintes aux conditions de travail et d’équilibre des temps.
C’est dans cette perspective que s’inscrit le droit à la déconnexion qui peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel (c’est-à-dire le temps pendant lequel il est à disposition de l’entreprise).
Principe général
Les périodes de repos, congés, suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise. 
Pendant ces périodes, sauf urgence liée à la sécurité des biens ou des personnes, les managers et salariés ne sollicitent pas pour des raisons professionnelles leurs collègues ou subordonnés. Le cas échéant, ils doivent donc privilégier les envois différés de messagerie. Aucun salarié n’est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de son temps de travail, sauf urgence liée à la sécurité des biens ou des personnes.
Objectif de progression :
Les parties réaffirment les principes directeurs suivants :
Universalité du droit à la déconnexion : 
Le droit à la déconnexion est reconnu à tous les salariés, sauf pendant les astreintes (Niveau 1 et 2), ou bien en situation d’urgence ou de gravité pour laquelle il aurait été expressément et exceptionnellement demandé au salarié de rester connecté en dehors des plages normales de travail, ou bien en cas d’urgence liée à la sécurité des biens ou des personnes sans que cela ne puisse lui être imposé. Il ne peut être reproché à un salarié de ne pas répondre à une sollicitation durant ses périodes de repos ou de suspension du contrat de travail.

Rôle du responsable hiérarchique :
La régulation des usages relève de la responsabilité du responsable hiérarchique, en termes de conseil et d’exemplarité dans ses propres pratiques. Une attention toute particulière doit être portée à l’absence d’envois de mails ou d’appels téléphoniques ou à l’envoi différé de ces messages le week-end, en soirée ou pendant les congés (sauf circonstances exceptionnelles, dont la particulière gravité nécessite une intervention d’urgence). Dans ces cas, et afin de faciliter l’exercice du droit à la déconnexion, il est précisé qu’il appartiendra aux salariés d’activer un message d’absence avec mention de la date de prise de connaissance des messages (date de retour) ainsi que des noms et coordonnées de la personne (collègue ou manager) assurant la continuité de service durant l’absence. Pour ceux disposant d’un téléphone portable professionnel, ils devront également enregistrer un message d’absence approprié (date de retour de l’absence et nom de la personne assurant la continuité de l’activité pendant l’absence).

Action :
La Direction s’engage à rappeler régulièrement à l’encadrement et aux collaborateurs les principes de bonne utilisation des NTIC. La question de l’impact de l’usage des NTIC professionnelles sur l’équilibre vie privée / vie professionnelle sera abordée lors des entretiens annuels.

Indicateur retenu :
Nombre de salariés ayant fait état lors de leur EIP d’un impact négatif des NTIC professionnels sur l’équilibre des temps de vie et mesures correctives mises en œuvre.

3.4 Promotion de la santé et prévention des RPS

Dans le cadre de la promotion de la santé et de la prévention des Risques Psycho-Sociaux, les Parties conviennent de la nécessité de sensibiliser l’ensemble des acteurs de l’entreprise sur les signes avant-coureurs de risque psycho-social.

Rehalto
Le service d’accompagnement psychologique REHALTO a fait l’objet de plusieurs communications depuis sa mise en place en novembre 2012.
Il convient de renouveler cette communication à tous les collaborateurs.

Objectif de progression :
Les parties souhaitent garantir que l’existence de ce service soit portée à la connaissance de chaque nouveau salarié lors de son rendez-vous d’intégration RH mais aussi de permettre aux responsables hiérarchiques d’en parler avec leur collaborateur de manière pratique et rassurante.

Action :
La Direction s’engage à communiquer sur ce dispositif lors de l’accueil des nouveaux embauchés et à faire un rappel à l’ensemble des collaborateurs notamment à l’occasion de la communication qui sera faite sur le présent accord.

Indicateur chiffré retenu :
Reporting annuel de l’utilisation du service.

Groupe d’Analyse de la Pratique
Des GAP sont organisés depuis 2011. Ces ateliers menés par une psychologue permettent aux collaborateurs des pôles Résidences Jeunes Actifs, Pensions de Famille et Accompagnement Social d’échanger sur des situations particulières de manière confidentielle.

Objectif de progression :
Les parties souhaitent garantir le maintien de ce dispositif à titre expérimental et qu’il soit portée à la connaissance de chaque nouveau salarié par les responsables hiérarchiques en les invitant rapidement à une première session.

Action :
Continuer l’organisation de ces sessions

Indicateur chiffré retenu :
Nombre de sessions organisé par an
Nombre de collaborateurs ayant participé aux sessions 

Psychologue
Le service d’accompagnement psychologique est mis à disposition des collaborateurs itinérants qui rencontrent une situation professionnelle difficile (décès, accident grave d’un résident…).

Objectif de progression :
Les parties souhaitent garantir que l’existence de ce service soit portée à la connaissance des collaborateurs qui vivent une situation professionnelle compliquée.

Action :
La Direction s’engage à communiquer sur ce dispositif dès connaissance d’une situation difficile.

Indicateur chiffré retenu :
Reporting annuel de l’utilisation du service.

Assistant Social
Le service d’assistance social est effectif depuis janvier 2018. 

Objectif de progression :
Les Parties conviennent de la poursuite du service d’assistance social mis en place au sein de l’ex-UES Arcade depuis janvier 2018.

Action : 
La Direction s’engage à communiquer sur ce dispositif lors de l’accueil des nouveaux embauchés et à faire un rappel à l’ensemble des collaborateurs notamment à l’occasion de la communication qui sera faite sur le présent accord.

Indicateur chiffré retenu :
Reporting annuel d’utilisation de ce service.

Pendant la durée d’application du présent accord, la Direction se réserve le droit de changer de prestataire ou d’arrêter la mise en place de ces dispositifs a,b,c et d en cas d’arrêt de financements important ou de plusieurs retours négatifs de la part de différents collaborateurs.

Article 2. MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD ET D’EVALUATION DE LA REALISATION DES OBJECTIFS ET ENGAGEMENTS DE L’ACCORD

La DRH de l’ALFI effectuera un bilan informatif sur la mise en œuvre des engagements tous les ans aux membres du CSE ALFI.

Article 3. MODALITES DE PUBLICITE DE L’ACCORD

L’accord sera transmis à l’ensemble des collaborateurs et personnels d’encadrement et sera également accessible sur l’Intranet RH ALFI à partir de février 2020.

Article 4. ADHESION

Conformément à l’article L.2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’ALFI, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Notification devra également être faite dans le délai de huit jours par lettre recommandée aux parties signataires.
L’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative ne peut être partielle et intéresse donc l’accord dans son entier.

Article 5. REGLEMENT DES DIFFERENDS

Les litiges individuels ou collectifs pouvant survenir à l’occasion de l’application du présent accord seront discutés avec le Délégué Syndical et se règleront si possible à l’amiable.

A défaut les parties concernées pourront saisir la juridiction compétente.

Article 6.  DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord se substitue, en tous points et de façon définitive, l’ensemble des dispositions prévues par l’accord d’UES du 21/11/2018 relatif à la qualité de vie au travail, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’emploi des travailleurs handicapés et le droit à la déconnexion dont aucune ne trouvera à s’appliquer à l’avenir.  

Le présent accord prend effet au 01/01/2020. Il est conclu pour une durée de quatre ans courant à compter du 01/01/2020, soit jusqu’au 31/12/2024. En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, les Parties conviennent qu’il cessera de s’appliquer dans toutes ses dispositions et qu’il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

Article 7.  MODIFICATION ET REVISION DE L’ACCORD

En cas de contestation de la conformité, ou de modification des dispositions législatives ou réglementaires qui rendraient inapplicable une des dispositions du présent accord, ou en cas d’évolution significative de la situation économique et financière de l’ALFI, des négociations s’ouvriraient sans délai à la demande d’une des parties, pour examiner les possibilités d’adapter et/ou de faire survivre le présent accord. 

Si l’ALFI envisage une modification de l’accord, les organisations syndicales représentatives au sein de l’ALFI seront invitées à la négociation d’un avenant. 

Le présent accord ne pourra être dénoncé, modifié ou révisé que conformément aux dispositions supplétives du Code du travail. 

Article 8.  NOTIFICATION

La Direction des Ressources Humaines notifiera le texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.
La notification sera effectuée soit par lettre recommandée avec accusé réception soit par lettre remise en main propre contre décharge, soit par courrier électronique avec accusé réception.

Article 9.  DEPOT LEGAL  

Le présent avenant sera déposé par l’ALFI à la DIRECCTE, en deux exemplaires en télédéclaration, dont une version signée et une version anonyme destinée à être publiée, ainsi qu’un exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes, dans les 15 jours suivant sa signature.

Fait à Paris, le 20 décembre 2019


En 5 exemplaires originaux.






Pour la Direction de l'ALFI,			Pour la CFDT


Qualité de vie au travail	
REHALTO – reporting d’utilisation du dispositif d’écoute et de soutien psychologique par téléphone et en présentiel






SYNTHESE

L’ALFI comptabilise 62 salariés au 31/09/2019. La population reste en majorité féminine (44 femmes / 18 hommes).
La répartition femmes / hommes entre statut s’effectue comme suit :
Statut cadre : 75% sont des femmes et 25% des hommes
Statut maitrise : 69% sont des femmes et 34% des hommes
Statut employé : 75% sont des femmes et 25% des hommes

L’âge moyen des femmes est supérieur à celui des hommes contrairement à l’ancienneté moyenne qui est quant à elle identique entre les hommes et les femmes.
Concernant les types de contrats de travail, 92% des collaborateurs sont en CDI.

Concernant les embauches, elles concernent les femmes à 44% que ce soit dans le cadre de CDD ou de CDI.

En matière de durée du travail, 8% de la population de l’ALFI est à temps partiel ; 100% des salariés à temps partiel sont des femmes qui trouvent ainsi une réponse à un souhait d’organisation personnelle (ex : congés parentaux, temps partiel contractuel). 

Les comparaisons de rémunération montrent un écart de rémunération en défaveur des femmes sur le statut cadre G6 et G7.
Comme indiqué (point 1.2 – a), cet écart est causé par une séniorité, une expertise technique sur certains postes cadres qui sont aujourd’hui occupé par des hommes ainsi que des transferts de collaborateurs hommes au niveau du groupe ont favorisé cet écart entre hommes et femmes.

Concernant les congés de maternité et de paternité, 3 femmes ont été en congé maternité en 2019 et aucun homme n’a souhaité bénéficier de son congé paternité.

6 promotions (c'est-à-dire les changements de coefficient au sein d’un même statut et/ou les changements de statut) ont été réalisées en 2019. Elles concernent majoritairement des salariés de sexe féminin (67%). 

Au sujet de la formation professionnelle, à septembre 2019, 76 collaborateurs dont 57 femmes ont été formées avec une durée moyenne de formation de 15h pour les femmes et 6h pour les pour les hommes.





Liste des pôles éligibles au télétravail régulier


* Sous réserve de la mise en place de la GED (Gestion Electronique des Données) prévue au plus tard pour le 31 décembre 2021