ENTRE : 
Pernod Ricard, Société Anonyme, au capital de 411.403.467,60 euros, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 582 041 943, dont le siège social est sis : 5, cours Paul Ricard, 75008 Paris – France, représentée par ___________________ en qualité de Directrice des Ressources Humaines ; 
ci-après dénommée « la Société »,
D’UNE PART

Les membres titulaires du Comité Social et Economique, représentés par le Secrétaire, _______________, dûment mandaté au cours de la réunion du 05 mars 2021, selon le procès-verbal annexé à l’accord,
ci-après dénommé « le CSE »,
D’AUTRE  PART
ci-après dénommées ensemble « Les Parties »,

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT
PREAMBULE : 
Les règles de durée du travail au sein de la Société sont actuellement issues de l’accord de réduction du temps de travail conclu initialement le 17 septembre 1998, puis entièrement modifié le 29 janvier 2004, et révisé en son article 4.2. par avenant du 2 août 2012 (ci-après désignés ensemble comme « l’accord collectif du 29 janvier 2004 »). Ces accords collectifs ont été conclus à l’époque conformément aux dispositions des lois du 13 juin 1998 et du 19 janvier 2000 relatives à la réduction du temps de travail, qui ont continué de s’appliquer aux accords en vigueur malgré leur abrogation par la loi du 13 juin 2008. 
Dans le cadre de la mise en place d’un nouvel outil des Gestion des temps au sein de l’application Workday, entrant en vigueur en avril 2021, il est apparu nécessaire de faire évoluer sur certains points les règles applicables en matière de temps de travail, notamment quant à la période de référence annuelle sur laquelle était calculé le temps de travail (passage de l’année civile à l’année de référence des congés payés). 
La Société a fait part au CSE de son intention de réviser ces accords afin de les modifier pour permettre leur mise en conformité avec le nouvel outil. A cette occasion, elle a également proposé que le cadre légal dans lequel ces accords avaient à l’époque été conclus soit actualisé, de manière à permettre l’application des dispositions légales actuellement en vigueur en matière de durée du travail, et notamment de la possibilité d’aménager par accord le temps de travail sur l’année conformément aux articles L. L3121-41 et L3121-44 du Code du travail. 
En l’absence de mandatement réalisé par les organisations syndicales représentatives au sein de la branche qui ont été informées de l’engagement de ces négociations de révision, celles-ci se sont tenues avec les membres titulaires du CSE qui ont accepté de négocier, conformément à l’article L2232.25 du Code du travail. 
Au terme des négociations, les parties sont convenues de modifier principalement les règles en vigueur sur les points suivants : 
Précision sur le champ d’application de l’accord et les personnels concernés
Adaptation de la période référence pour le calcul de la durée annuelle du travail pour la faire correspondre à la même période de référence que celle pour le calcul des congés payés (1er juin / 31 mai)
Mise à jour avec les dispositions relatives au forfaits jours
Précisions sur les modalités de prise des jours de RTT, des jours de repos au titre du forfait jours et des congés payés, dans le cadre de la nouvelle période de référence et du nouvel outil de décompte des temps
Le présent avenant a pour objet de réviser l’accords collectif du 29 janvier 2004 sur ces différents points et de le rendre conforme aux dispositions légales actuellement en vigueur. 
Dans un souci de lisibilité du texte conventionnel, une version consolidée de l’accord collectif du 29 janvier 2004, intégrant les modifications apportées par le présent avenant, figure en Annexe 2 du présent accord. L’avenant est ainsi renommé en « Accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail de Pernod Ricard SA ».

IL EST CONVENU CE QUI SUIT :
CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS REVISEES PAR LE PRESENT AVENANT
Sont révisées par le présent accord les dispositions suivantes de l’accord collectif du 29 janvier 2004 sur la réduction du temps de travail :
Modifications applicables à toutes les clauses de l’accord
Toutes les références aux anciens articles du code du travail présentes dans l’accord collectif du 29 janvier 2004 sont abrogées et remplacées par les références aux dispositions du Code du travail en vigueur, telles que mentionnées dans le présent avenant et figurant dans la version consolidée de l’accord en Annexe. 
Toutes les occurrences à des dispositions transitoires qui s’appliquaient « à compter du 1er janvier 2004 » ou pour une période de temps limitée en 2004 désormais expirée sont supprimées. A ce titre sont supprimés notamment : 
La première phrase de l’article 2. qui commencerait comme suit : « Les modalités d’organisation du temps de travail sont différenciées suivant l’appartenance du personnel de Pernod Ricard à l’une des catégories suivantes : »
La dernière phase de l’article 2.2.  (« Ce régime sera appliqué au … 1er trimestre 2004 ») 
Les trois derniers paragraphes de cet article relatifs à la prime qui a été versée lors de l’entrée en vigueur de l’accord en 2004. 
Modification de l’article 1 : Périmètre d’application de la réduction du temps de travail 
Cet article est renommé comme suit : « Champ d’application » 
La phrase suivante est ajoutée en dernier paragraphe à la suite de l’article 1 : 

« Cet accord est ainsi applicable à tous les salariés de la Société quel que soit la nature de leur contrat de travail : contrat de travail à durée indéterminée, contrat de travail à durée déterminée, salariés intérimaires, contrat d’apprentissage. Leur régime de travail correspond à celui applicable en vertu du présent accord à la catégorie dont ils relèvent (employé ou agent de maitrise, cadre autonome ou Directeur (CODI) ou Chef de service / Directeur Adjoint) en vertu du présent accord. 

Il est convenu que les stagiaires sont également soumis aux horaires de travail prévus pour les employés et bénéficieront de JRTT dans les mêmes conditions. Ils ne peuvent en revanche être amenés à accomplir d’heures supplémentaires au-delà de l’horaire de travail prévu. » 

Modification de l’article 2.2. : Les cadres autonomes
La seconde phrase de l’article est modifiée comme suit : 
« Ces cadres sont ceux dont le poste relève de la classification interne « Band E » ou « Band D ». Ils sont soumis à un décompte en jours de leur temps de travail, dans les conditions prévues à l’article 4 ci-après. »

Modification de l’article 2.3 : Les Directeurs (CODI) et chefs de service/directeurs adjoints
La dernière phrase et modifiée comme suit : 
« Ces cadres sont ceux dont le poste relève de la classification interne « Band C » et plus. Ils sont soumis à un décompte en jours de leur temps de travail, dans les conditions prévues à l’article 5 ci-après. »

Modification de l’article 3.1 : Mode d’organisation du temps de travail 
Cet article est entièrement réécrit comme suit : 
« Conformément aux dispositions de l’article L3121-44 du Code du travail, la durée du travail des salariés dont le temps de travail est décompté en heures est calculée sur l’année et égale à la durée légale de 1607 heures par an. La période annuelle de référence pour le calcul de cette durée court sur la même période que celle des congés payés, du 1er juin N au 31 mai N+1. 
L’horaire de travail des salariés est égal à 38,06 heures hebdomadaires (soit 7h36 par jour en moyenne sur une semaine). 
La durée légale du travail est atteinte par l’attribution au titre d’une année entière d’activité et d’un droit complet à congé payés de 17 jours de réduction du temps de travail sur l’année, incluant la journée de solidarité. Ces jours sont acquis au mois le mois sur la période de référence, soit 1,416 jours de RTT par mois de travail effectif. 
En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le nombre de jours de RTT acquis est calculé en fonction du nombre de mois de présence du salarié sur l’année, à raison de 1,416 jours de RTT par mois de travail effectif. 
En cas d’absence en cours d’année non assimilée à du temps de travail effectif et hors congés payés, le nombre mensuel de jours de RTT de 1,416 jours par mois est réduit à due proportion de la durée de l’absence sur le mois considéré.  
Les salariés à temps partiel bénéficient de jours de réduction du temps de travail au prorata de leur temps de présence.
La journée de solidarité sera effectuée dans l’entreprise en principe par la pose d’un RTT le lundi de Pâques. Pour les salariés à temps partiel qui ne travaillent pas le lundi, la journée de solidarité fera l’objet de la retenue d’un RTT au prorata de leur temps de travail sur une journée.  
Selon les services, l’horaire peut être collectif ou variable. La Direction conserve la possibilité de mettre fin unilatéralement aux horaires variables applicables à un service pour assurer le bon fonctionnement du service. Dans un tel cas, un horaire collectif sera alors appliqué. 
Les salariés suivant un horaire collectif seront informés de tout changement de l’horaire collectif de travail au moins sept jours avant la date à laquelle intervient ce changement. Ce délai pourra être ramené à un jour ouvré franc en cas de circonstances exceptionnelles. 
Il est rappelé qu’un dispositif d’horaires variables (aussi appelé horaires individualisés) a également été mis en place au sein de la Société pour certains salariés dont le temps de travail est décompté en heures. Ce dispositif permet aux salariés d’organiser leur temps de travail en fonction de leurs contraintes personnelles, de leur charge de travail et de bénéficier d’une certaine autonomie dans le cadre de la semaine. 
Il est rappelé que le dispositif d’horaires variables ne dispense les salariés du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires rappelés au présent accord.
La journée de travail comprend dans le cadre de ce dispositif :
des plages fixes pendant lesquelles la présence du personnel soumis à ce dispositif est obligatoire ;
des plages variables pendant lesquelles chaque salarié peut choisir librement ses heures d’arrivée et de départ de l’entreprise, dans la mesure où sont respectées les nécessités particulières de service et les impératifs de travail.
Les plages fixes et variables sont déterminées par la Direction et sont affichées au sein de l’entreprise.»
Les horaires individualisés ne peuvent conduire à un report d’heures de travail supérieur à 3 heures (en plus ou en moins) d’une semaine à l’autre. 
Le cumul des heures reportées (en plus ou en moins) ne peut désormais excéder 10 heures. Les salariés qui auraient un cumul positif compris entre 10 et 15 heures pourront récupérer ces heures jusqu’au 31 mai 2021. 
Les heures reportées ne sont ni comptées ni rémunérées en heures supplémentaires ou complémentaires.
Ces horaires variables ne font pas obstacle à la possibilité, pour la Direction, de demander occasionnellement à un salarié d’être présent à une heure déterminée ne correspondant pas nécessairement à une plage fixe de travail, mais comprise dans une des plages variables.

Modification de l’article 3.2 : Modalités de prise des jours de RTT 
L’article est modifié comme suit :
« Les jours de réduction du temps de travail sont pris au cours de la période de référence annuelle qui court du 1er juin N au 31 mai N+1. Cela signifie que tous les jours acquis doivent être pris durant cette période. 
Les jours non pris à la fin de la période annuelle de référence, du fait du salarié, seront perdus, sans contrepartie financière et sans possibilité de report. 
Par tolérance, un report de la prise de 3 jours de réduction du temps de travail, à l’issue de l’année de référence, au cours des trois premiers mois de l’année suivante, sera possible sans que ces jours soient considérés comme perdus. Ce report n’est autorisé que si la durée annuelle de travail de 1607 heures n’est pas dépassée du fait du report, de sorte qu’aucune heure supplémentaire n’est due à ce titre. Le paiement des heures correspondant aux jours non pris sur l’année de référence est réalisé par la récupération des jours reportés sur l’année suivante. 
Les jours de réduction du temps de travail non pris à l’issue de la période de référence et non reportables sur l’année suivante peuvent être placés par le salarié sur le compte épargne temps (dans la limite des plafonds fixés selon l’ancienneté des collaborateurs) et ce jusqu’au dernier jour de la période de référence. Dans ce cas, ils sont considérés pour le calcul de la durée du travail comme ayant été pris au terme de l’année, et ne génèrent donc pas de droit à heures supplémentaires.  
La Direction déterminera chaque année, avant le début de la période de référence, le nombre et les dates des jours de RTT imposés par l’entreprise, qui sont ceux correspondant aux jours de fermeture de l’entreprise.  Le CSE est informé des dates des jours concernés au cours de la réunion qui se tient chaque année au mois d’avril. 
Les autres jours sont pris librement par le salarié au cours de l’année de référence, sous réserve d’une information du responsable hiérarchique au moins 15 jours à l’avance. 
Les jours de repos peuvent être pris par journée entière ou par demi-journée. 
Des impératifs de service peuvent toutefois amener le responsable hiérarchique, sous réserve d’un préavis de 10 jours, à demander lors d’un entretien le report des dates de prise de jours de RTT précédemment accordées au collaborateur. Si cette annulation du fait de l’employeur devait entrainer des coûts pour le salarié, l’ensemble de ces coûts devra être pris en charge par l’entreprise dans la mesure où le responsable hiérarchique, informé au cours de l’entretien des coûts afférant à cette annulation, aura maintenu sa décision. 
En cas de mutation dans le Groupe ou de fin de contrat, les jours de repos acquis ne pourront être transférés, et devront être effectivement pris. Les jours de repos pris par anticipation seront retenus sur salaire. »



Modification de l’article 3.3 : Lissage des rémunérations
L’article est entièrement modifié comme suit :  
« Compte-tenu du lissage de la rémunération sur l’année, les départs et arrivées en cours d’année n’ont pas d’incidence sur la rémunération mensuelle due pour les mois travaillés. 
En cas d’arrivée ou de départ en cours de mois, ou en cas d’absence en cours de mois (hors congés payés), la rémunération mensuelle pour les mois considérés sera réduite à due concurrence des heures non travaillées, sur la base de la formule suivante : 
38,06 heures/ nombre de jours habituellement travaillés par semaine. »

Création de l’article 3.4 : Heures supplémentaires
Il est ajouté après l’article 3.3. un « article 3.4. : Heures supplémentaires », rédigé comme suit 
« Constituent des heures supplémentaires les heures de travail effectif réalisées au-delà de l’horaire de 38,06 heures par semaine et qui, au terme de l’année servant de référence au calcul de la durée annuelle de travail, excèdent 1.607 heures.
En conséquence, il est rappelé que ne constituent pas des heures supplémentaires notamment : 
Les heures de travail accomplies dans le cadre de l’horaire de travail, jusqu’à 38,06  heures par semaine, compte tenu de l’attribution de 17 jours de RTT par année complète. 
les heures accomplies au-delà de 38,06 heures au cours d’une semaine considérée mais en dessous de 1607 heures sur la période de référence 
les heures de travail reportées à l’intérieur des plages fixes et variables en cas d’horaire variable, dans les conditions rappelées à l’article 3.1.
Les heures supplémentaires sont celles qui sont commandées par les nécessités de l’activité et demandées par le manager.

Modification de l’article 4 : Dispositions applicables aux cadres autonomes en forfait jours
Le premier paragraphe est modifié comme suit et les paragraphes suivants supprimés :
« Conformément aux articles L.3121-53 et suivants du Code du travail, les cadres autonomes visés à l’article 2.2 du présent accord sont soumis à un régime de décompte de leur temps de travail en jours sur l’année, faisant l'objet d'une convention individuelle de forfait aux conditions prévues par le présent article. 
L’année de référence court du 1er juin N au 31 mai N+1 de l’année suivante. »

Modification de l’article 4.1 : Modalités d’aménagement du temps de travail »
L’article est entièrement réécrit comme suit : 
« Pour ces salariés, le nombre de jours annuels de travail est fixé à un forfait de 205 jours par année complète de travail, incluant la journée de solidarité. 
Afin de ne pas dépasser ce nombre annuel maximal de jours, les cadres en forfait jours bénéficient de 13 jours de repos, appelés « JRTT » pour des raisons pratiques liées à l’outil de gestion des temps, incluant la journée de solidarité.
Ce forfait annuel prend en compte l'ensemble des droits à congés et repos accordés aux salariés au titre de la Convention collective de Branche et des dispositions applicables au sein de la Société en matière de congés et de repos.
La journée de solidarité sera effectuée dans l’entreprise en principe par la pose d’un jour « RTT » le lundi de Pâques. » 

Modification de l’article 4.2 : Principes d’organisation et de contrôle du temps de repos
Cet article est renommé comme suit : « Principes d’organisation et de contrôle du temps de travail et des temps de repos »
Il est modifié comme suit : 
Durée maximale de travail, durée des repos et droit à la déconnexion 
Le Salarié en convention de forfait en jours sur l’année bénéficie de mesures destinées à assurer le respect des durées raisonnables de travail et des repos, journaliers et hebdomadaires, et à garantir une amplitude et une charge de travail raisonnables ainsi qu’une bonne répartition dans le temps de son travail.

Le forfait en jours, bien qu’exclusif de tout décompte des heures travaillées, ne doit pas avoir pour conséquence de fixer de manière récurrente le repos quotidien à son niveau minimum légal de 11 heures.

Les journées d’activité sont en principe limitées, sauf cas exceptionnels (ou réalisation d’interventions planifiées) à 5 jours par semaine, sans pouvoir dépasser 6 jours consécutifs.

L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés devront être raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps de travail de l’intéressé. Les responsables hiérarchiques seront sensibilisés au fait qu’il leur appartient eux-mêmes de respecter cette obligation pour ce qui les concerne et de s’abstenir de formuler des demandes pendant les horaires de nuit, le week-end, et à plus forte raison pendant les congés payés des salariés.

Les managers seront attentifs au respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire de leurs collaborateurs, notamment au travers des missions confiées et au moyen des dispositifs de suivi prévus par le présent accord et rappelleront ce principe à leurs collaborateurs. Ils veillent à ce que la charge de travail confiée permette de prendre effectivement et régulièrement les temps et jours de repos. 

Dans ce contexte, l’attention des salariés en convention de forfait en jours est attirée sur l’importance, pour sa santé, de respecter les temps de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures), l’effectivité de ce respect impliquant notamment une obligation de déconnexion des outils de communication à distance mis à sa disposition durant leurs temps de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que pendant leurs congés payés, repos et arrêts maladie. Ce droit se traduit notamment par l’absence d’obligation, pour le salarié, de répondre aux appels téléphoniques professionnels ou encore d’envoyer et de traiter les mails professionnels en dehors de son temps de travail, sauf circonstances particulières. 

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps de travail, avertir sans délai son manager afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. En cas de difficulté, le salarié pourra alerter la Direction des Ressources Humaines.

Suivi du nombre de jours travaillés et de l’amplitude journalière de travail
Le suivi du nombre et de la date des jours et des demi-journées effectivement travaillés dans l’année ainsi que ceux des jours non travaillés est assuré au moyen du système auto-déclaratif, mis en place par la Société, sous la supervision du manager.

Ce suivi s'organise selon les modalités suivantes :
Les collaborateurs saisissent, au moyen de l’outil informatique de Gestion des temps, les jours de congés et les jours de « RTT » qu’ils souhaitent poser, préalablement à leur pose. Les dates de ces jours sont soumises à la validation préalable de leur manager. Le contrôle de la prise des jours de repos et de leur bonne répartition sur l’année est effectuée par le manager à l’occasion de cette validation. 
Les jours travaillés correspondent aux temps autres que les jours de congés et de RTT saisis et validés, autres que les jours d’absence pour d’autre cause et autres que les jours fériés et des jours de week-end dès lors que ceux-ci n’ont pas été saisis dans l’outil de gestion des temps comme travaillés. 
En cas d’absence non prévue au cours du mois, la saisie sera faite par les RH
Lors d'un bilan annuel avec leur responsable hiérarchique, visé au point 4.2.3, les collaborateurs feront notamment le point avec leur manager sur l'organisation du travail, l'amplitude des journées  de travail et la charge de travail qui en résulte.

Si un collaborateur au forfait jour estime, dans le cadre de ce suivi régulier de son temps de travail et de ses temps de repos, que sa durée quotidienne de travail ou l'amplitude de ses journées de travail ne correspondent pas, de manière habituelle à une durée raisonnable, il en avise son manager et la Direction des Ressources Humaines. Ceux-ci examineront si cette situation présente un caractère conjoncturel, notamment si elle peut s'expliquer par des circonstances spécifiques et ponctuelles propres au domaine d’activité du cadre. Si la situation présente un caractère durable ou structurel, une aide sera apportée et des propositions de solutions tangibles seront formulées afin de concilier les impératifs de   service   et   le   respect   de   la   durée   du   travail   du   salarié (modification d'organisation, répartition des charges, formation, recrutement ...) 
Modalités de communication périodique

Il est prévu une communication annuelle entre le Salarié au forfait jours et son manager dans le cadre d’un bilan individuel, qui peut notamment se tenir à l’occasion de l’entretien professionnel de mi-année. Ce bilan doit permettre au Salarié de pouvoir échanger sur l’équilibre global du dispositif de forfait jours dont il bénéficie. En effet, il est rappelé que le Salarié bénéficie d’une autonomie dans la gestion de son temps de travail qui nécessite d’accorder une attention particulière à l’équilibre général de cet aménagement tant au niveau de sa charge du travail, des objectifs collectifs et propres au Salarié, à sa rémunération ainsi que sur son organisation du travail et plus particulièrement sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.
Par ailleurs, tout au long de l’année, si le salarié ou son manager l’estiment nécessaire, d’autres entretiens seront organisés à leur demande afin d’évoquer la charge de travail du Salarié ou toute difficulté inhabituelle signalée par le Salarié ou constatée par le responsable hiérarchique. Le Salarié a, en particulier, la possibilité d’émettre une alerte auprès de sa hiérarchie afin d’être reçu par celle-ci, notamment en cas de difficulté inhabituelle.

Ces entretiens pourront conduire le salarié et son manager à décider ensemble de la mise en place de mesures de prévention et de règlement d’éventuelles difficultés. Les changements et/ou mesures éventuellement adoptés seront alors consignés dans le compte-rendu de ces entretiens.

Modification de l’article 4.3 Modalités de prise des jours de repos (« JRTT ») 
L’article est entièrement modifié comme suit : 
« La période de référence pour la prise des jours de repos appelés JRTT court du 1er juin N au 31 mai N+1 de l’année suivante. Cela signifie que les jours de repos doivent être pris durant cette période. Les jours non pris à la fin de cette période seront perdus.
Par tolérance, un report de la prise de 3 jours de repos, à l’issue de l’année de référence, sur les trois mois de l’année suivante, sera possible sans que ces jours soient considérés comme perdus. Dans ce cas, le respect du nombre de jours de repos prévu à la convention de forfait jours est appréciée en tenant compte de ce report comme si les jours avaient été effectués au titre de l’année au titre de laquelle ils ont été acquis.  
Les jours de repos non pris à l’issue de la période de référence et non reportables sur l’année suivante peuvent être placés par le salarié sur le compte épargne temps (dans la limite des plafonds fixés) et ce jusqu’au dernier jour de la période de référence. 
La programmation des jours de repos doit permettre une prise régulière répartie sur l’année de référence. Il est de la responsabilité de chaque cadre de prendre de manière effective et régulière les jours de repos fixés, sous le contrôle de leur supérieur hiérarchique. 
Par exception au principe de libre positionnement des jours de repos et sans porter atteinte à la liberté dont disposent les cadres au forfait jours d’organiser librement leur emploi du temps, la Direction déterminera chaque année, avant le début de la période de référence, le nombre et les dates des jours de RTT imposés par l’entreprise, qui sont ceux correspondant aux jours de fermeture de l’entreprise.  Le  CSE est informé des dates des jours concernés au cours de la réunion qui se tient chaque année au mois d’avril. 
Les cadres en forfait jours seront libres de positionner leurs jours de repos restants sur l'année, sous réserve d'une information de leur responsable hiérarchique au moins 15 jours à l'avance et de la validation de ce dernier. Ces jours de RTT devront être pris par journées entières ou demi -journée, accolées ou non.
Des impératifs de service peuvent toutefois amener le responsable hiérarchique, moyennant le respect d’un délai de 10 jours, à demander le report des dates de prise de jours de RTT précédemment validées. Si cette annulation du fait de l'employeur devait entraîner des coûts pour le salarié, l'ensemble de ces coûts devra être pris en charge par l'entreprise dans la mesure où le responsable hiérarchique, informé au cours de l'entretien des coûts afférant à cette annulation, aura maintenu sa décision.


Création de l’article 4.4 : Rémunération 
Il est ajouté après l’article 4.3. un article « 4.4. : Rémunération », rédigé comme suit : 
« La rémunération mensuelle versée au salarié ayant conclu une convention de forfait jours est lissée sur l’année et est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, pour un mois complet d’activité. 
Lorsque le salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat de travail n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation de la rémunération au prorata temporis est effectuée en fin d’année correspondant à la période de référence, ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les règles légales en vigueur.
Il est convenu que la valorisation d’une journée de travail du salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours s’effectue sur la base suivante :
Rémunération annuelle de base / nombre de jours contractuellement rémunérés sur l’année (incluant les jours travaillés, les jours de congés payés et les jours fériés chômés) »

Modification de l’article 5 : Dispositions applicables aux Directeurs/chefs de service / Directeurs adjoint 
L’article 5 est réécrit entièrement comme suit : 
Article 5 : Dispositions applicables aux Directeurs/chefs de service / Directeurs adjoint 
Les Directeurs, chefs de service/directeurs adjoint, et plus généralement les cadres sont le poste relèvent du niveau de classification interne « Band E » ou suivant, visés à l’article 2.3. du présent accord, sont soumis à un régime de décompte de leur temps de travail en jours sur l’année, faisant l'objet d'une convention individuelle de forfait aux conditions prévues par le présent article. 
L’année de référence court du 1er juin N au 31 mai N+1 . »
Article 5.1. Modalités d’aménagement du temps de travail.
« Pour ces salariés, le nombre de jours annuels de travail est fixé à un forfait de 208 jours par année complète de travail, incluant la journée de solidarité. 
Afin de ne pas dépasser ce nombre annuel maximal de jours, les cadres en forfait jours bénéficient de 10 jours de repos, appelés « JRTT » pour des raisons pratiques liées à l’outil de gestion des temps, incluant la journée de solidarité.
Ce forfait annuel prend en compte l'ensemble des droits à congés et repos accordés aux salariés au titre de la Convention collective de Branche et des dispositions applicables au sein de la Société en matière de congés et de repos.
La journée de solidarité sera effectuée dans l’entreprise en principe par la pose d’un jour « RTT » le lundi de Pâques. »
 
Article 5.2. : Principes d’organisation et de contrôle du temps de travail et des temps de repos, Modalités de prise des jours de repos (« JRTT ») et Rémunération
Les articles 4.2. à 4.3. sont applicables dans les mêmes conditions aux salariés visés au présent article. »
Modification de l’article 6 : Dispositions particulières
Compte tenu des modifications apportées à l’article 1, l’article 6 est supprimé.

Article 7 : Travail à temps partiel des collaborateurs cadres 
Cet article est renommé : « Article 6 : Forfait en jours réduit pour les cadres » et rédigé comme suit en remplacement : 
« Il est possible de convenir avec le salarié cadre une convention de forfait en jours réduit.
Les salariés en forfait en jours réduit travaillent selon un pourcentage de réduction contractuelle de 205 ou 208 jours pour une année complète de travail et pour un droit complet à congés payés.
Dans ce cas, le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours travaillés fixé par sa convention individuelle de forfait et la charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue. 
Les salariés ayant un forfait en jours complet souhaitant passer à un forfait en jours réduit ou inversement, doivent en formuler la demande par lettre recommandée avec avis de réception, par lettre remise en main propre ou par mail avec accusé de réception à la Direction des Ressources Humaines en précisant la date envisagée pour la mise en œuvre. La demande doit être faite au moins deux mois avant cette date.
La Société dispose d’un délai d’un mois pour examiner la demande. Le refus peut être motivé notamment pour des raisons relatives aux nécessités du service, aux spécificités du poste ou à la compétence particulière de la personne occupant le poste. Un avenant au contrat de travail sera impérativement signé avant la mise en œuvre du changement du forfait en jours. »

Article 8 : Dispositions relatives aux congés payés applicables à l’ensemble du personnel
Cet article est renuméroté 7 et il y est ajouté les paragraphes suivants avant le paragraphe existant :
« Il est rappelé que la période de référence pour l’acquisition des congés court du 1er juin N de l’année au 31 mai de l’année N+1. Le décompte des congés payés est effectué en jours ouvrés. Les salariés ont légalement droit à un congé de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif, soit 25 jours ouvrés de congés payés par an, majoré de deux jours en vertu des usages en vigueur au sein de Pernod Ricard SA, soit 27 jours ouvrés de congés par an. 
La période de prise des congés s’étend du 1er juin N+1 au 31 mai de l’année N+2.
Les salariés à temps partiel disposent du même nombre de jours de congés ouvrables, qu’il s’agisse des congés payés légaux ou conventionnels. 
Pour des raisons pratiques de configuration du logiciel de gestion des temps, la gestion de l’acquisition, de la prise et du décompte des jours de congés des salariés à temps partiel qui ne travaillent pas tous les jours de la semaine est réalisée en jours ouvrés, au regard des seuls jours travaillés par eux. Les jours de congés acquis par eux seront décomptés au regard des seuls jours travaillés (conversion en jours ouvrés au prorata de la quotité de travail) et par conséquent, le décompte de leurs jours de congés pris sera réalisé en jours ouvrés et imputé sur le nombre de jours ouvrés qu’ils ont acquis au regard de leur quotité de travail. 
Par exemple, un salarié travaillant 4 jours dans la semaine et qui pose une semaine de congés payés (6 jours ouvrables), se verra décompter 4 jours ouvrés de congés payés qui s’imputeront sur son droit à congés payés proraté compte tenu de sa durée du travail, soit un total annuel de 20 jours ouvrés de congés payés (30 jours ouvrables correspondant à 24 jours ouvrés, proraté à 4/5ème). Ainsi, seuls les jours habituellement travaillés seront imputés sur le nombre total de jours de congés payés acquis en jours ouvrés. 
Cette méthode de calcul de l’acquisition, de la prise et du décompte des congés payés pour les salariés à temps partiel ne travaillant pas tous les jours de la semaine n’a pas pour effet de porter atteinte à leur droit à un congés exprimé en jours ouvrables égal à celui des salariés à temps complet. »

Modification de l’article 9 
Les dispositions de l’article 9 de l’accord relatives notamment aux conditions de sa révision et sa dénonciation doivent être adaptées compte tenu du fait que le présent avenant de révision est conclu avec des membres du CSE en application de l’article L2232-25 du Code du travail. En conséquence, ces dispositions sont remplacées par le Chapitre 2 du présent avenant qui s’applique tant aux termes du présent avenant qu’à celui de l’accord modifié en résultant. 

CHAPITRE 2 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DU PRESENT AVENANT
Article 1 – Effet, durée et entrée en vigueur de l’avenant
Le présent avenant a recueilli l’accord de la majorité des membres titulaires de la délégation du personnel du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur de ses membres aux dernières élections, conformément aux dispositions de l’article L2232-25 du Code du travail. Mandat a été donné au secrétaire du CSE par ses membres pour procéder à sa signature lors de la réunion du 5 mars 2021 au cours de laquelle l’accord a été approuvé. Le procès-verbal de cette réunion figure en Annexe 1 du présent avenant. 
L’accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entre en vigueur à compter de son dépôt. 
Au titre de l’année 2021 d’entrée en vigueur du présent avenant, une période transitoire est prévue du 1er avril 2021 au 31 mai 2021 afin de permettre le passage d’un décompte du temps de travail effectué sur l’année civile à un décompte effectué sur la période de référence prévue par le présent accord, courant à compter du 1er juin 2021. 
A ce titre : A compter du 1er avril 2021, il sera fait un calcul des droits à RTT sur la période allant du 1er janvier au 31 mars 2021, puis sur la période du 1er avril au 31 mai, les JRTT acquis mensuellement seront ajouter à ce compteur selon les modalités indiquées dans le présent avenant.
Les JRTT déjà pris par les salariés sur la période du 1er janvier 2021 au 31 mars 2021 seront décomptés de ce calcul.
Dans le cas où des salariés auraient pris plus de jours de RTT que de jours acquis sur la période du 1er janvier au 31 mai, ces jours seront considérés comme pris par anticipation sur la période suivante.

Dans le cas où au contraire, des salariés n’auraient pas pris tous leurs droits à JRTT du 1er janvier au 31 mai 2021, ces jours entreraient dans la règle de tolérance de 3 jours à prendre sur la période de référence suivante, sauf si le salarié décidait de les placer sur son Compte Epargne temps.

Conformément à l’article L. 2261-8 du Code du travail, les dispositions modificatives du présent avenant se substituent de plein droit, à compter de leur entrée en vigueur, aux dispositions de l’accord du 29 janvier 2004 et son avenant du 2 août 2012 qu’elles révisent.  La version consolidée annexée au présent accord se substitue, à compte de l’entrée en vigueur du présent avenant, en intégralité aux dispositions en vigueur à cette date. 

Article 2 – Suivi de l’avenant et clause de rendez-vous 
Afin d’assurer le suivi du présent avenant, une information sur les éventuelles difficultés d’application ou d’interprétation rencontrées dans sa mise en œuvre sera réalisée par la Direction auprès du CSE, après la première période annuelle complète de mise en œuvre de l’avenant de révision. A cette occasion, une réunion pourra être organisée à la demande d’une partie si elle estime nécessaire de faire évoluer certaines des dispositions du présent avenant.
Le cas échéant, les Parties pourront à cette occasion engager une révision des dispositions concernées selon les modalités de révision prévues ci-après.

Article 3 – Révision
Le présent accord pourra faire l'objet d’une révision, par accord entre l’employeur et les membres titulaires du CSE, dans les conditions prévues à l’article L.2232-25 du Code du travail. En cas de désignation d’un délégué syndical dans la société postérieurement à la signature du présent accord, ce dernier aura, en cas de révision, une compétence exclusive pour négocier l’avenant à l’accord avec la direction, dans les conditions de droit commun.
Toute demande de révision sera notifiée par tout moyen à chacune des parties signataires et adhérentes (à savoir l’employeur ou les membres titulaires du CSE à la date de demande de révision, ou le cas échéant, les délégués syndicaux désignés par les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ayant adhéré au présent accord à la date de la révision) et devra comporter l’indication des stipulations dont la révision est demandée.
Au plus tard dans un délai de trois mois suivant cette demande, une réunion de négociation sera organisée à l’initiative de la direction pour envisager une éventuelle révision du présent accord. Seront conviées à cette réunion toutes les personnes habilitées à cette date à négocier l’avenant de révision.

Article 4 – Dénonciation
Conformément aux articles L.2261-9 à L.2261-11 du Code du travail, le présent avenant pourra être dénoncé, par l'une ou l'autre des parties signataires (la Société ou la majorité des membres titulaires de la délégation du personnel au CSE) ou, le cas échéant des parties adhérentes à l’accord (dans l’hypothèse où une organisation syndicale deviendrait représentative dans l’entreprise et adhérerait au présent accord). 
Cette dénonciation devra être notifiée par son auteur par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des signataires et adhérents et donnera lieu à dépôt dont les conditions sont fixées par voie réglementaire.
Dans ce cas, la Direction et les membres titulaires du CSE, ou le cas échéant les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise qui disposeraient d’un délégué syndical, se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités de conclure un éventuel avenant.  

Article 5 – Publicité et dépôt
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent avenant sera déposé par la Société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail
Un exemplaire sera, en outre, déposé auprès du Secrétariat Greffe du Conseil des Prud'hommes de Paris. 
Un exemplaire sera également remis à chacune des parties signataires.
Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent avenant sera, après l’anonymisation des noms et prénoms des signataires de l’accord, rendu public et versé dans une base de données nationale. 


Fait à Paris, le 10 mars 2021
En 5 exemplaires 
					
Pour Pernod Ricard SA					Pour le Comité Social et Economique
La Directrice des Ressources Humaines Siège			
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