Entre

La Société PROTELCO dont le siège social est situé au 8, rue de la ville l’évêque – 75008 PARIS, 

Et,

Les organisations syndicales représentatives respectivement représentées par :
la CFTC, 
la CGT.

Préambule	

La Direction a ouvert une négociation afin de trouver un accord sur l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et la Qualité de Vie au Travail chez PROTELCO conformément à l'article L. 2242-1 du code du travail.

Cet accord doit permettre :
de favoriser l’égalité de traitement pour tous les salariés ;
de maintenir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
d’augmenter la prise de conscience et la compréhension des enjeux de la qualité de vie au travail en terme d’amélioration de la qualité de l’emploi, du bien-être au travail et de la compétitivité de l’entreprise, par les employeurs, les travailleurs et leurs représentants ;
de faire de la qualité de vie au travail l’objet d’un dialogue social organisé et structurant ;
de fournir aux employeurs, aux salariés et à leurs représentants un cadre qui permette d’identifier les aspects du travail sur lesquels agir ;
de permettre d’améliorer la qualité de vie au travail et les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail dans un objectif de performance économique de l’entreprise.

Cette négociation a donné lieu aux réunions suivantes :














Article 1 – Champ d’application

Les dispositions du présent accord se substituent à toute disposition antérieure ayant le même objet et applicable aux collaborateurs(trices) de la société Protelco, qu’elle résulte d’un accord collectif, d’un usage ou d’une décision unilatérale de l’employeur.
Il s’applique à l’ensemble des salarié(e)s de PROTELCO selon les termes définis.

Certaines stipulations étant spécifiques à une ou plusieurs catégories de salarié(e)s. Elles font alors mention de la ou des catégorie(s) concernée(s).
Article 2 - L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

La grossesse, le congé maternité et le congé d’adoption

2.1.1 L’organisation du temps de travail pendant la grossesse

Les autorisations d’absences sont régies par l’article L 1225-16 du code du travail. Les examens médicaux prévus dans le cadre de la grossesse se répartissent de la façon suivante :
* (sur justificatif : certificat de mariage / pacs / concubinage)

2.1.2 Le contrat pendant le congé maternité ou d’adoption

Les conditions dans lesquelles le contrat de travail est suspendu en cas de maternité ou d'adoption sont régies par l'article L. 1225-16 et suivant du code du travail et complétées par l’article 4-3-2 de la convention collective des télécommunications.

Les collaboratrices ayant plus de 6 mois d’ancienneté dans l’entreprise à la date de leur arrêt de travail pour maternité conserveront le maintien intégral de leurs appointements mensuels pendant la durée légale du congé maternité, sous déduction des indemnités versées par la Sécurité Sociale et les régimes de prévoyance.
Les salarié(e)s de retour d’un congé maternité ou d’adoption conservent leur droit à congés payés acquis et non pris avant leur départ en congé conformément à l’article L1225-24 du code du travail.

La Direction s’engage à effectuer les démarches afin que le ou la salarié(e) puisse toucher sa prime naissance versée par la mutuelle dès réception de l’acte de naissance.

2.1.3 Les entretiens pendant cette période

Les salarié(e)s ayant déclarés leur grossesse ou adoption à l’employeur, peuvent bénéficier, s’ils/elles le souhaitent, d’entretiens spécifiques avec leur supérieur hiérarchique et un membre des Ressources Humaines.
Un premier entretien peut avoir lieu dès la déclaration de grossesse ou après la demande de congé d’adoption à l’entreprise afin de fixer les conditions de déroulement de cette période et d’organiser le départ en congé maternité ou adoption. A cette occasion, la salariée peut exprimer sa demande expresse de reporter le versement de sa prime du dernier mois travaillé lors de son départ en congé maternité, au premier mois de son retour. 

Au retour du congé, le/la salarié(e) bénéficie, au maximum dans le mois suivant la reprise, d’un entretien professionnel pour encadrer au mieux cette reprise d’activité et définir les éventuelles mises à niveau nécessaires.



2.1.4 L’allaitement maternel

Les salariées sédentaires souhaitant tirer leur lait peuvent se rapprocher du service des ressources humaines afin que leur soit réservé une salle leur permettant de le faire en toute intimité. 
Le lait peut être conservé dans les réfrigérateurs mis à disposition par l’entreprise.
Si cela n’est pas possible, et que leur planning est sans pause déjeuner, elles peuvent disposer de 30 minutes de pauses supplémentaires non rémunérées jusqu’au 1 an de l’enfant.
Les salariées itinérantes souhaitant allaiter peuvent disposer de 2 fois 30 minutes de pause (matin et soir) non rémunérées ou d’une heure pendant la pause déjeuner.

Le congé naissance et paternité

Les jours d’absences rémunérées prévus à l’occasion de la naissance ou adoption sont à prendre au moment de l’évènement, sur présentation du justificatif.

Le congé paternité est régi par l’article L1225-35 du code du travail et complété par la convention collective.
Il peut être pris dans les 4 mois suivants la naissance.
Le congé paternité fait l’objet d’indemnités journalières versées par la sécurité sociale, et le service des ressources humaines s’engage à effectuer dans les 10 jours suivant la date de reprise, l’attestation de salaire directement sur net entreprise ou via la DSN (Déclaration Sociale Nominative) afin de raccourcir les délais de remboursement.

La Direction s’engage à effectuer les démarches afin que le salarié puisse toucher sa prime naissance versée par la mutuelle dès réception de l’acte de naissance.

2.3 Le congé parental d’éducation

Ce congé est régi par l’article 4-3-3 de la convention nationale des télécommunications dans les conditions prévues à l'article L. 1225-47 et suivant du code du travail.

2.3.1 La demande de congé parental

Le congé parental d’éducation, à temps plein ou temps partiel, peut être pris à n’importe quel moment entre la fin du congé maternité ou d’adoption et le troisième anniversaire de l’enfant (sauf cas spécifique de naissances multiples et adoption), si le/la salarié(e) justifie d’une ancienneté minimale d’une année.
Sa durée est de 1 an au plus. Ce congé peut être renouvelé deux fois.
Le/La salarié(e) doit informer son employeur, par lettre recommandée avec demande d'avis réception, un mois avant le terme du congé maternité ou d'adoption si il/elle entend bénéficier de ce droit à l'issue du congé et 2 mois au moins avant le début du congé dans les autres cas, du point de départ et de la durée de la période pendant laquelle il/elle entend bénéficier des droits qui lui sont offerts.
Lorsque le/la salarié(e) entend prolonger son congé ou le modifier en activité à temps partiel, il/elle en avertit l'employeur au moins 1 mois avant le terme initialement prévu.
Dans le cadre du congé parental à temps partiel, le contrat de travail est modifié par avenant. Cet avenant précise notamment la durée du travail et de la période d'activité à temps partiel choisies par le/la salarié(e), ainsi que les jours et horaires de travail validés par les responsables.

2.3.2 Le retour de congé parental

Au retour du congé parental à temps plein, le/la salarié(e) bénéficie, au maximum dans le mois suivant la reprise, d’un entretien professionnel afin d’organiser au mieux son retour, d’actualiser sa connaissance des process, de suivre l’actualité de l’entreprise, et de prévoir des formations si besoin.





Article 3 - Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes

Cet article encadre essentiellement les points suivants : la suppression des écarts de rémunération, l'accès à l'emploi, la formation professionnelle, le déroulement de carrière et la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salarié(e)s à temps partiel, et la mixité des emplois.

3.1 Le déroulement de carrière

3.1.1 Exécution du contrat de travail

Conformément aux articles L 1132-1 à L 1134-10 du code du travail, PROTELCO s’engage à ce que ni le Règlement Intérieur, ni les contrats de travail, ni les directives de travail, ni les dispositifs de gestion des effectifs et des compétences, ni les décisions disciplinaires ne comportent de dispositions discriminant les salarié(e)s dans leur travail en raison de leur sexe, leur genre, de leur situation de famille, leur grossesse, leur nationalité, leur orientation sexuelle, leur apparence physique, etc.
A cet effet, une communication pour rappeler les éléments constitutifs d’une discrimination (directe et indirecte) est publiée sur le SIRH.

3.1.2 Evolution professionnelle

Les Femmes et les Hommes de PROTELCO doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrières et d’accès aux postes à responsabilité.
PROTELCO favorise l’évolution interne. Dans ce cadre, chaque salarié(e) doit être acteur(rice) de son développement. Son évolution professionnelle dépend de ses intérêts sur les opportunités d’évolution existante au sein de l’entreprise ou dans le Groupe, de ses motivations, de ses efforts et résultats.
Les critères d’évaluation et d’orientation professionnelle sont de même nature pour les Femmes et pour les Hommes. Aussi, l’entreprise s’assure que les critères de détection des potentiels sont exclusivement fondés sur les compétences, l’expérience, la performance et la motivation. Les critères de sélection et de choix sont eux dictés par des critères plus larges (ex : réussite aux tests, savoir-être, mobilité, dossier disciplinaire, etc.).
Les managers doivent identifier lors de l’entretien professionnel, les souhaits d’évolution et de formation ainsi qu’encourager les collaborateurs dans le développement de leurs compétences et ce quel que soit leur sexe.
Lorsqu’un poste est disponible, il est ouvert à l’ensemble des candidats femmes et hommes et il est attribué, à candidature équivalente, au regard des seuls critères professionnels requis pour la bonne tenue du poste et des attentes de la personne.

3.2 La rémunération

L’entreprise garantit des niveaux de salaire à l’embauche équivalents entre les hommes et les femmes pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre. 
L’évolution de la rémunération des hommes et des femmes est exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.
A ce jour, il n’a pas été constaté d’écart salarial entre les hommes et les femmes, et l’entreprise s’engage à ce que le principe d’égalité salariale perdure, à tous les stades de la vie professionnelle et quelle que soit la durée de travail.

Les conditions de rémunération des congés maternité et paternité sont précisées à l’article 2.


Article 4 - Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle  

4.1 Les conditions d’accès à l’emploi

4.1.1 Neutralité des offres d’emploi

Les campagnes de recrutement sur l’ensemble des métiers de PROTELCO s’adressent aux Femmes comme aux Hommes, sans distinction.
A cet effet, l’entreprise est attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes.
Afin de tendre vers un équilibre des candidatures femmes-hommes et réduire les écarts inhérents à la technicité de notre secteur d’activité et aux « contraintes » terrain, le service des ressources humaines s’engage lors de la rédaction des annonces et des fiches de fonction à féminiser l’intitulé de poste (exemple: « Technicien itinérant / Technicienne itinérante » à la place de H/F) pour les rendre plus accessibles et attractives, à promouvoir l’image du métier technique et de sa mixité notamment sur les diffusions (articles, reportages, photos etc…), mais également en communiquant des messages clairs sur le fait que les métiers sont accessibles tant aux femmes qu’aux hommes.

4.1.2 Egalité de traitement des candidatures

PROTELCO garantit l’application des mêmes critères de sélection et de recrutement pour les femmes et les hommes, strictement fondés sur l’adéquation entre le profil du candidat au regard de ses qualifications, de la nature du ou des diplôme(s) détenu(s), de son expérience professionnelle, de ses aptitudes, de ses perspectives d’évolution professionnelle, et des compétences requises pour les emplois proposés, sans distinction d’aucune sorte, notamment liée au sexe.

4.1.3 Equilibre des recrutements

Le processus de recrutement est unique et se déroule de manière identique pour les femmes et les hommes.
PROTELCO veille en permanence à développer la mixité dans les recrutements pour atteindre un équilibre des genres au sein de nos effectifs dont nous sommes persuadés qu’il participe à l’équilibre social de l’entreprise.
Bien qu’il n’y ait pas de métiers spécifiques aux femmes ou aux hommes chez PROTELCO, le recrutement de certains d’entre eux, en fonction de l’activité, est plus difficile notamment au regard du taux de sortie des filières visées.
L’entreprise se fixe donc comme objectif que la part des femmes et des hommes embauchés soit au minimum le reflet des candidatures sélectionnées pour un entretien, à formations, compétences, expériences et profils équivalents.
Par cet accord, Protelco s’engage lorsque l’appréciation (selon les compétences, les qualités etc.) entre deux candidats de sexes opposés est équivalente à ce que le choix du recrutement porte sur le candidat de sexe sous-représenté dans le service concerné. 

4.2 La formation professionnelle

Au vu de l’importance du développement des compétences et du maintien dans l’emploi, PROTELCO assure un accès égal des femmes et des hommes à la formation professionnelle.

Article 6 – L’amélioration de la qualité de vie au travail

6.1 Les enjeux de de la santé et la sécurité au travail

6.1.1 La prévention collective 

Protelco accorde une place centrale à la santé et sécurité de ses collaborateurs/rices. Une vraie culture sécurité a été instaurée dans l’entreprise depuis plusieurs années.
L’entreprise mène à ce titre une politique proactive de prévention des risques. Elle prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses collaborateur(rices) et, compte tenu de la nature des activités de la société, évalue les risques pour la santé et la sécurité de ses salariés.

La politique santé sécurité implique activement tous les acteurs de l’entreprise, à savoir :
Les collaborateur(rice)s 
La médecine du travail
Les personnes en charge de la prévention santé et sécurité
L’infirmier(re)
Le CSSCT
Les encadrant(e)s
La Direction

Le service santé sécurité au travail œuvre à ce que chaque acteur de l’entreprise soit formé et sensibilisé de façon très régulière via le Document Unique de Prévention des Risques (DUERP), le programme annuel de prévention des risques professionnels, les consignes sécurité, les procédures de travail, etc.
Le CSE par son intermédiaire ou la commission en elle-même peut faire des propositions de modifications du DUERP et rend un avis annuel sur le sujet en amont de la réunion CSE où le DUERP est présenté.

L’objectif de ces dispositions est de préserver la santé physique et psychique des salariés. Aussi, l’activité professionnelle doit constituer une source de développement personnel pour chaque salarié(e) sans que soit redouté d’effet sur la santé ou l’équilibre vie professionnelle et vie privée.

6.1.2 Les actions et mesures de prévention du harcèlement sexuel et moral, de la violence au travail et des risques psycho sociaux

La société Protelco s’engage et met tout en œuvre pour prévenir la survenance de ce type de situation.

A ce titre, les textes du code du travail sur le harcèlement moral et sexuel et la violence au travail sont affichés sur les espaces dédiés.

Les parties signataires affirment aussi leur volonté d’améliorer la prévention des risques psychosociaux, contribuant ainsi à une meilleure santé des salariés et à une plus grande efficacité de l’entreprise.
Une note d’information sur les Risques Psycho Sociaux, rappelant notamment les contacts utiles est diffusée et affichée sur les espaces dédiés.

6.2 L’importance de la qualité de l’environnement de travail

6.2.1 La qualité des espaces de travail

Protelco est attentif à la qualité de l’environnement de travail et au confort offerts à ses salariés. Tous les aménagements sont étudiés dans un objectif de bien-être au travail.

6.2.3 La qualité du contenu et de l’organisation du travail

La Direction s’attache à intégrer la qualité de vie au travail dans la stratégie de performance de l’entreprise.

Cf. Accord sur la durée et l’organisation du Travail, en vigueur.

6.3 Le suivi de la charge de travail du/de la  salarié(e)

6.3.1 Les points de rencontres dans l’entreprise 

Les entretiens d’évaluation et entretiens professionnels offrent un moment d’échange privilégié entre le/la collaborateur(rice) et son manager. Ils permettent notamment aux managers d’évaluer la charge de travail.
Les audits qualité et sécurité contribuent aussi à l’accompagnement des salarié(e)s. Dans cet objectif, le discours se doit d’être positif et valorisant même si les axes d’amélioration sont présentés. 
D’autres moments d’échange, moins formels, peuvent également exister. La Direction attache une forte importance à ce que les managers soient disponibles, joignables et à l’écoute.

6.3.2 Le droit à la déconnexion

Les parties signataires souhaitent réaffirmer que la mise à disposition d’outils informatiques, notamment lorsqu’ils sont nomades, doit s’accompagner d’une véritable vigilance de la part de l’entreprise et de la part de chaque utilisateur(rice) afin de s’assurer que l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée est respecté.
Quelle qu’en soit leur nature, les périodes de suspension du contrat de travail (congé, arrêt maladie, …) devront être respectées par l’ensemble des acteurs.
Les salarié(e)s disposent ainsi d’un droit à déconnexion en dehors des horaires de travail.
Afin de responsabiliser les collaborateur(rice)s, l’entreprise a préféré se tourner vers des solutions orientées sur le bon sens, la courtoisie et les bonnes pratiques d’utilisation des outils de travail.

La messagerie professionnelle : 
Ne pas toujours céder à l’instantanéité de la messagerie afin de pouvoir donner des priorités à ses tâches, de rester concentré.
Les e-mails n’appellent pas nécessairement une réponse immédiate et à plus forte raison en dehors des heures normales de travail. Il convient pour l’expéditeur(rice) de limiter voir d’éviter les envois de mails hors des heures de bureau (en fin de journée la veille d’un week-end ou l’envoi le week-end). Bien entendu, cette recommandation s’apprécie en fonction des jours et horaires de travail des salarié(e)s concernés. 
Quelques bonnes pratiques : 
En cas d’absence prolongée, l’utilisateur(rice) peut activer son « gestionnaire d’absence du bureau », si cette fonction existe.  
Créer des règles de messagerie dans la mesure du possible.
Cibler les destinataires du message. Utiliser la fonction « répondre à tous » à bon escient. 
Mettre un « objet » de courriel court et explicite permettant une lecture rapide et faciliter la recherche.
Rester courtois, écrire intelligiblement, éviter les majuscules, points d’exclamation sont une marque de respect pour le/la destinataire(rice).
A la discrétion du responsable et selon les circonstances, il peut être accordé du temps pour la lecture des mails au retour d’une longue absence. 

Le téléphone professionnel : 
Les salarié(e)s ne sont pas tenu(e)s de décrocher le weekend ou au-delà de leurs heures de travail cependant, le « bon sens » laissera à chacun(e) la possibilité d’apprécier de manière individuelle la nécessité de le faire ou non, notamment en fonction du niveau de poste tenu par le/la salarié(e).
Au cours de la journée chaque salarié(e) doté(e) d’un téléphone professionnel aura le droit de se déconnecter pendant ses heures de pause repas.

6.4 Le développement personnel et la reconnaissance des salarié(e)s

Cf. Accord sur la Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, en vigueur. 
Cet accord définit notamment les dispositifs d’entretien d’activité et professionnel et les mesures d’accompagnement associée.

Cf. Accord de groupe relatif à la Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, en vigueur. 
Cet accord contractualise et renforce les politiques de gestion des carrières et de développement des compétences déjà existantes au sein du groupe. 

6.5 Les démarches engagées au soutien de la santé et du bien-être des salariés au travail

Depuis plusieurs années maintenant, l’entreprise au travers de différentes démarches a permis de mettre en œuvre nombre d’actions :
Les différents échanges lors des négociations avec les représentants du personnel, permet chaque année la mise en œuvre d’actions et d’engagements repris dans les accords d’entreprise ; 
La mise en place de baromètres sociaux permet d’identifier les leviers d’amélioration du climat social et mettre en œuvre les actions ciblées. 
des démarches ciblées ont par ailleurs été réalisées sur certaines thématiques comme pour les travailleurs handicapés. 

Cf. Accord (agréé) en faveur de l’emploi des travailleurs en situation de handicap, en vigueur. 

Article 7 – Les actions de communication et de suivi

La mise en œuvre du présent accord, nécessite une sensibilisation et une implication continue et volontariste des principaux(les) acteur(rice)s en charge notamment du processus de recrutement, d’évolution professionnelle, à savoir la direction, les encadrant(e)s et le service des ressources humaines mais également de tous les salarié(e)s de l’entreprise.

7.2 La commission Egalité Professionnelle et QVT 

Les acteurs et le rôle de la commission Egalité Professionnelle sont définis dans le cadre de l’accord de mise en place du Comité Social et Economique. 

Cf. Accord mise en place du CSE, en vigueur. 

Cette Commission a pour rôle complémentaire de : 
Suivre l’application du présent accord sur les sujets liés à la Qualité de Vie au Travail ; 
Informer préalablement l’ensemble des salariés des éventuelles idées d’amélioration de la QVT retenues par le comité de direction ;
Accompagner les délégués syndicaux à la réunion du bilan de cet accord ;
Contribuer sous forme de propositions d’animations ou autres à la semaine de la QVT ;
Soumettre des idées d’amélioration de la QVT à l’interlocuteur(rice) RH en charge de de la QVT.

Pour répondre à l’esprit du présent accord, les parties signataires suggèrent au Comité Social et Economique de tendre vers une composition visant une parité Femmes/Hommes. L’adoption de cette proposition fait l’objet d’une résolution par le Comité Social et Economique pour sa mise en place et pour son renouvellement.

7.3 Données d’entrée et Indicateurs de suivi

La ventilation hommes / femmes est réalisée sur l’ensemble des indicateurs pertinents de la Base de Données Economiques et Sociales.
Un bilan de suivi de cet accord est présenté aux délégués syndicaux au bout de deux ans d’application du présent accord.

Article 8 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Il prendra effet à compter du jour suivant son dépôt auprès de l’administration compétente.
Il pourra être révisé par avenant dans les conditions légales. Toute demande de révision, de la part des signataires, devra être accompagnée d’un projet précis. Les discussions s’engageront dans un délai de 2 mois suivant la date de révision.


Article 9 – Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé par l’entreprise en deux exemplaires à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi. Un exemplaire sera remis à chaque organisation syndicale, ainsi qu’au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes.


								          	 Fait à Paris, le 31 mars 2021			
Pour la CFTC					

Pour la CGT				 

Pour la Direction