ACCORD D’ENTREPRISE

RELATIF AUX MODALITÉS D’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL



Entre

La Société FINHAM
Ayant son siège social 1 Rue du Campus 14 200 HEROUVILLE SAINT CLAIR
Immatriculée au RCS de Caen B 815 186 846
Représentée par Monsieur X, son Directeur Général
Ci-après dénommée l’Entreprise ou la Société

D'UNE PART

Et 

Le personnel de la société FINHAM
Ayant approuvé le présent accord à la majorité qualifiée des 2/3 du personnel, suivant procès-verbal annexé.

D’AUTRE PART,


PREAMBULE : 
 
La société FINHAM a pour objet, à compter du 1er janvier 2019, de centraliser certaines fonctions comptables des filiales françaises du Groupe HAMELIN à Hérouville-Saint-Clair.

Dès lors, certaines personnes de différentes filiales ont été transférées au sein de la société FINHAM par accord tripartite.

Intégrée au Groupe HAMELIN, la société FINHAM relève également de la convention collective des industries du cartonnage.

Toutefois, il est apparu préférable de se doter d’un accord propre à l’entreprise, adapté à ses besoins et aux souhaits des salariés.



ARTICLE 1er – DISPOSITIONS JURIDIQUES APPLICABLES

Vu l’effectif inférieur à 11 salariés équivalent temps plein et le fait que la société FINHAM emploie ses premiers salariés depuis le 1er janvier 2019, l’entreprise n’est donc pas assujettie à la mise en place d’un Comité Social et Économique.

Le présent accord est donc conclu sur le fondement des dispositions des articles L 2232-21 à L 2232-22-1 et R 2232-10 à R 2232-13 du Code du Travail.



ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la société FINHAM, actuels et futurs.

ARTICLE 3 – PROCEDURE D’INFORMATION / CONSULTATION DU PERSONNEL

Le présent accord a été remis aux salariés à titre de projet, le 4 janvier 2019, en sorte de respecter le délai de réflexion de 15 jours de l’article R2232-12 du Code du Travail.

Il a été approuvé à la majorité qualifiée minimale des 2/3 des salariés, suivant consultation à bulletins secrets, réalisée au sein de la société, en l’absence de la Direction, le 24 janvier 2019.

Le procès-verbal de cette consultation est joint au présent accord.

Les modalités d’organisation établies par la Direction avaient été communiquées par écrit à chaque salarié en même temps que le projet d’accord.



ARTICLE 4 - DUREE ET DATE D’EFFET DE L’ACCORD –– MISE EN OEUVRE

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il prendra juridiquement et rétroactivement effet le 1er janvier 2019, l’effet rétroactif étant apparu nécessaire pour simplifier les décomptes de temps de travail.



ARTICLE 5 – DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL

La notion de temps de travail correspond au travail effectif, tel que défini par les dispositions légales, et réglementaires en vigueur, ainsi que selon les dispositions conventionnelles ci-dessous.


5.1. - Pauses - Repas

Les pauses, y compris le temps du déjeuner, sont organisées en sorte que le personnel ne demeure pas à la disposition de l’employeur.

En conséquence, les pauses sont hors temps de travail effectif et ne sont pas rémunérées.


5.2. - Repos

Les salariés bénéficieront des temps de repos légaux et conventionnels, conformément à leur statut et à leur mode d’aménagement du temps de travail.



ARTICLE 6 - CATEGORIES DE SALARIES

Chaque salarié, actuellement en poste ou futur embauché, relève d’un statut professionnel particulier. 

Il se définit au vu de l’emploi occupé et par application des modalités de classement prévues en interne et par la convention collective applicable.


6.1. – Le personnel non cadre sous CDI

A ce jour, cette catégorie concerne ou peut concerner des emplois de statut employés / techniciens / agents de maitrise.

Ils peuvent être dits « intégrés » et relever du régime d’annualisation - RTT ou « autonomes » et relever du régime du forfaits jours.


6.2 – Le personnel cadre sous CDI

Cette catégorie comprend trois typologies particulières de cadres :

Les cadres dirigeants

L’article L 3111-2 du Code du Travail définit ainsi les cadres dirigeants :

Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.

Sauf exception, seront concernés uniquement les cadres membres du Comité de Direction.

Les cadres dirigeants sont expressément exclus des dispositions légales et réglementaires concernant la durée du travail (y compris les durées maximales quotidienne et hebdomadaire), le travail de nuit, les repos quotidien et hebdomadaire et les jours fériés. Ils ne sont pas soumis à la journée de solidarité.

L'entreprise ne tient donc aucun décompte de leur temps de travail.

Ils bénéficient, en revanche, des dispositions concernant les congés payés, les congés pour événements familiaux, l'interdiction d'emploi avant et après l'accouchement.


Les cadres intégrés

Il s’agit des cadres dont la nature des fonctions et les responsabilités contractuelles les conduisent à suivre strictement l'horaire collectif applicable au sein du service auxquels ils sont intégrés.

Les cadres intégrés relèvent de l'ensemble des dispositions du code du travail concernant la durée du travail y compris les heures supplémentaires, le repos compensateur....

Ils suivront donc le régime d’annualisation – RTT.


Les cadres autonomes

Cette catégorie se définit par opposition à la définition des cadres dirigeants et à celle des cadres intégrés.

Il s’agit des cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Ils bénéficient d’un forfait annuel en jours de travail, après régularisation de la convention de forfait.



6.3.  Le personnel sous contrats à durée déterminée et les intérimaires

Sauf exception dûment mentionnée dans leur contrat et tenant compte des caractéristiques de leur engagement (poste, durée de contrat, remplacement partiel …) les salariés sous contrat à durée déterminée et les intérimaires seront soumis à l’horaire collectif et à l’aménagement du temps de travail en vigueur au sein de leur unité de travail et conformément à leur statut.

Le cas échant, ils seront donc soumis au régime d’annualisation – RTT prévu par le présent accord, adapté comme pour toute présence inférieure à la durée totale de la période de référence annuelle.



ARTICLE 7 – REGIME D’ANNUALISATION - RTT

7.1.  Régime juridique et personnels concernés

Les présentes dispositions concernent les personnels non cadres et cadres dits « intégrés ».

Les présentes dispositions d’aménagement du temps de travail sur l’année correspondent au dispositif prévu par l’article L3121-44 du code du travail.

Il sera dénommé ci-après « annualisation - RTT »


7.2.  Période et durée de référence

La période de référence de l’aménagement du temps de travail sera établie sur 12 mois.

Elle correspondra à l’année civile. 

Toutes les heures accomplies entre le 1er janvier 2019 et la date de signature du présent accord seront intégrées dans le régime « annualisation - RTT ».


7.3.  Durée du travail

Pour un salarié à temps complet soumis au présent régime d’annualisation - RTT, la durée annuelle de travail effectif est fixée à 1.607 heures, en ce comprise la journée de solidarité.

Pour chaque jour travaillé, les heures de travail effectif seront donc imputées sur le compteur individuel des salariés.

Le pointage ou un système auto déclaratif garantira ce décompte.

Les salariés entrant ou sortant des effectifs en cours de période annuelle seront employés selon des horaires équivalents aux salariés présents sur toute la période de référence, sous réserve d’éventuels calendriers individuels.

La conséquence pratique en termes de rémunération est réglée ci-après.

Il est rappelé que sauf dérogations qui seront appréciées conformément aux dispositions du code du travail, la durée de travail effectif est plafonnée :
A 10 heures / jour
A 48 heures / semaine civile
A 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives 


7.4.  Calendriers et durée collective

Vu l’activité de l’entreprise, la volonté de la Direction est de prévoir un horaire le plus uniforme possible pour tous.

Toutefois, il peut être nécessaire de tenir compte de certaines situations personnelles, conduisant de fait à établir des calendriers individualisés.

Par ailleurs, l’établissement d’un calendrier global et fiable pour une année complète est impossible. Les contraintes des activités de l’entreprise et des structures du Groupe emportent par nature des aléas qui peuvent conduire à adapter le calendrier d’une semaine sur l’autre

Toutefois, il est légitime que chaque salarié soit informé de ses horaires pour organiser sa vie personnelle.

En conséquence, et afin de concilier ces différents objectifs, il est convenu :

La durée collective de travail effectif habituellement programmée est de 37 heures par semaine. 

Elle est toutefois susceptible d’évolution à la hausse ou à la baisse, temporairement ou pour des durées relativement longues, différemment selon les services en fonction des contraintes de l’activité.
La modification sera alors applicable, sur notification de la Direction, avec un délai de prévenance de 7 jours. 

Le dépassement individuel de cette durée de travail doit être le fait d’une demande préalable de la hiérarchie.

Le temps de travail de chaque salarié sera organisé sur la base d’un calendrier indicatif individuel hebdomadaire ou pluri hebdomadaire.

Si le calendrier individuel doit changer, la programmation indicative des variations d'horaires sera communiquée aux salariés concernés au moins cinq jours avant le début de la période sur laquelle est calculé l'horaire.

En cours de période, le calendrier pourra être modifié avec un délai de prévenance d'au moins trois jours ouvrés.

Toutefois, ce délai pourra être réduit à un jour, en cas de contraintes ou circonstances particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l'entreprise tels que notamment : panne de matériels, absence de personnel …
Il ne concernera alors que les seuls salariés volontaires.

En cas de modification du planning, un planning rectificatif sera affiché et / ou remis au salarié par sa hiérarchie, selon tous moyens (notamment par email).


7.5.  Jours RTT

Les heures de travail effectif réalisées au-delà de 35 heures hebdomadaires alimentent un compteur individuel d’heures à prendre sous forme de jours de repos, dits RTT, en sorte d’aboutir, en fin de période annuelle, à une durée de travail de 1607 heures.

Il s’agit d’une logique d’acquisition : seules les heures réelles de travail effectif au-delà de 35 heures hebdomadaires peuvent alimenter le compteur RTT.

Les modalités d’utilisation sont les suivantes :
Les repos doivent être pris par jours ou demi-journées minimum.

L’équivalent de quatre jours seront fixés par la Direction, en fonction des contraintes de l’activité ou pour l’organisation d’un pont par exemple.

Les autres jours seront fixés par les salariés, sous réserve d’un minimum de concertation entre eux pour garantir le fonctionnement du service.

Si ce fonctionnement n’est pas garanti, la Direction pourra refuser certains jours.

Les jours de repos sont posés auprès de la hiérarchie avec un délai de prévenance d’au moins 7 jours, sauf accord du supérieur hiérarchique pour accepter des jours avec un délai plus faible.

Les jours de repos doivent impérativement être pris sur l’année civile concernée.

En fin d’année ou en cas de sortie des effectifs en cours d’année, une régularisation interviendra si un salarié a pris plus de jours qu’il ne pouvait prétendre.

Les RTT non pris pourront être affectés à un compte épargne temps, si un accord en ce sens est créé, dans des conditions qu’il définira.


7.6.  Rémunération

La rémunération de base des salariés est lissée sur l’année.

En conséquence, quelle que soit la durée réelle de travail effectif sur le mois dans le cadre de l’application des calendriers d’annualisation - RTT, un salarié à temps complet sera rémunéré base 151,67 heures.

Les régularisations éventuelles seront effectuées en fin de période annuelle conformément aux dispositions légales en vigueur.


7.7.  Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période

La rémunération des salariés étant lissée sur l’année, l’horaire à prendre en considération pour calculer l’indemnité due au salarié absent pour maladie ou accident est l’horaire moyen hebdomadaire fixé par le présent accord (soit 35 h hebdomadaires).

La même méthode sera donc appliquée pour calculer la retenue sur salaire.

Pour les salariés n’ayant pas accompli la totalité de la période d’annualisation, notamment pour cause d’entrée ou de sortie en cours d’année, la rémunération sera régularisée par comparaison entre le nombre d’heures payées du fait du lissage de salaire et le nombre d’heures de travail effectif réellement accomplies pendant la période d’annualisation.

Les régularisations pourront être positives ou négatives.


7.8.  Décompte des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires se décomptent et sont payées en fin de période de référence annuelle, si le temps de travail effectif annuel du salarié concerné excède la limite de 1.607 heures.

Il sera fait application des majorations légales, adaptées à un décompte annuel et non pas hebdomadaire.


7.9.  Conséquences des absences sur le compteur individuel

En cas d’absence indemnisée ou rémunérée de par la loi, la convention collective, le compteur individuel du salarié pour l’appréciation du volume annuel de 1.607 heures prendra en compte les heures de travail programmées au cours de cette absence.

Toutefois et conformément à la législation, ces heures non travaillées ne constituent pas un temps de travail effectif, ni pour l’acquisition des RTT ni pour le décompte des heures supplémentaires



ARTICLE 8 – EXCEPTION AU REGIME DE L’ANNUALISATION - RTT

A titre tout à fait exceptionnel et au regard des contraintes de leur emploi ou de leur situation personnelle, certains salariés pourront relever d’un régime de 35 heures hebdomadaires planifiées, ne générant donc pas de RTT.



ARTICLE 9 – REGIME DES FORFAITS JOURS

9.1.  Nombre de jours travaillés

La durée de travail est fixée en nombre de jours par le biais de conventions individuelles de forfait conclues sur une base annuelle.

Le nombre maximum de jours travaillés est de 218 jours, journée de solidarité comprise.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié peut prétendre.

La période annuelle de référence est fixée sur l’année civile et débutera le 1er janvier de chaque année.


Pour les salariés entrés dans l’effectif en cours d’année, il est rappelé que le plafond de 218 jours prend en compte un droit à congés payés complet (5 semaines).

Cette situation ne concerne pas les salariés transférés à compter du 1er janvier 2019 puisque leur ancienneté et droits à congés sont repris.

En conséquence, tant que ce droit à congés complets n’est pas acquis, le plafond individuel est augmenté du nombre de jours non acquis, solution qui peut donc se produire plusieurs années de suite.

Exemple : Pour un salarié qui, du fait de sa date d’embauche, n’a pas acquis plus de 4 semaines de congés et de ce fait ne peut prendre que 4 semaines de congés payés au cours de l’exercice  de référence, le plafond applicable sera le suivant : 218 + 5 jours ouvrés = 223 jours.

Pour un salarié à temps complet, le calcul est ainsi fait :
365 jours annuels – samedis et dimanches – 25 jours ouvrés de congés payés – jours fériés tombant un jour ouvré – forfait de 218 jours = jours de repos.


Pour les salariés bénéficiant, en cours d’année, d’une promotion leur permettant d’intégrer cette catégorie, les jours effectivement travaillés depuis le 1er janvier de l’année considérée seront fictivement considérés comme ayant été travaillé au titre du forfait annuel en jours.


9.2.  Rémunération

La rémunération de ce type de forfait assis sur une année civile correspond à un montant forfaitaire annuel. Les salariés concernés bénéficieront donc, chaque mois, d’1/12ème du montant annuel convenu, sous réserve naturellement des minimas conventionnels.

Pour les salariés sortis de l’effectif en cours d’année, seul un dépassement effectif du plafond de 218 jours peut donner lieu à indemnisation.


9.3.  Temps de travail

Les salariés sous convention de forfait en jours ne sont pas concernés par la durée légale du travail et sont exclus des dispositions relatives aux heures supplémentaires.

Ils bénéficient, cependant, des dispositions légales sur le repos quotidien et hebdomadaire qu’ils doivent impérativement respecter (avec application des dérogations éventuelles). 

Ils doivent également et impérativement respecter les durées maximales de travail. 

Tout manquement connu de l’employeur sera analysé pour en déterminer les causes et empêcher qu’il se renouvelle.

S’il appartient à l’entreprise de veiller à faire respecter des limites de travail compatibles avec le souci de préservation de santé des salariés et les temps de repos, chaque salarié cadre au forfait jours, par nature autonome, doit également être acteur de sa propre santé et par conséquent de son organisation personnelle.


9.4.  Modalités de décompte

Toute journée ou demi-journée (le clivage matin / après-midi est fixé à 13 heures) comportant pour partie du temps de travail (3 heures minimum) doit être comptabilisée comme une journée ou une demi-journée travaillée. 

Les jours de repos résultant du forfait en jours peuvent être pris par journée ou demi-journée.

Sauf exception, ils ne peuvent pas être accolés aux jours de congés payés légaux. Ils doivent être obligatoirement pris au cours de l'année civile afin que la réduction du temps de travail soit effective.

En fonction des contraintes liées à son poste, le salarié concerné présentera sa demande de prise de congé dans les conditions habituelles auprès de la Direction.

Si la Direction émet un refus, celui-ci doit être motivé par les exigences de fonctionnement de l’entreprise et doit être formalisé par un écrit.


9.5.  Conditions de contrôle

Les jours travaillés par chaque salarié concerné par cette organisation du temps de travail sont obligatoirement consignés par le biais de relevés individuels annuels remplis par le salarié et contrôlés / approuvés par le service habilité à cet effet. Ils mentionneront la nature des jours de repos (repos hebdomadaires, congés payés, férié …).

Ces décomptes seront conservés par la Direction.


9.6.  Modalités de suivi

Cette organisation du travail par le biais de conventions individuelles de forfait fait l’objet d’un suivi régulier assuré par la société et le supérieur hiérarchique, le cas échéant lors des entretiens ponctuels liés à l’activité du salarié.

De plus, chaque année, le salarié bénéficiera d’un entretien individuel avec son supérieur hiérarchique qui portera sur sa charge de travail qui doit être raisonnable, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur sa rémunération.

La Direction s'assurera que la charge de travail du salarié est compatible avec les dispositions sur le repos quotidien et hebdomadaire, ainsi que les durées maximales de travail. 
Si nécessaire, la Direction ajustera sa charge de travail.

Si nécessaire, le salarié pourra solliciter un entretien intermédiaire s’il estime que sa charge de travail est incompatible avec ces principes.

La Direction sera particulièrement vigilante aux amplitudes de travail et au respect des temps de repos.
Les dépassements ne seront pas acceptés.

Enfin, le salarié pourra exercer son droit à la déconnexion tel que précisé dans le présent accord.


9.7.  Affectation des jours de repos au compte épargne temps

Les jours de repos pourront être affectés à un compte épargne temps, si un accord est conclu en ce sens, et dans les conditions qu’il définira.


9.8.  Faculté de renonciation aux jours de repos

En application des dispositions de l’article L 3121-59 du Code du Travail, un cadre pourra proposer à la Direction de renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire.

Cette renonciation fera l'objet d'un avenant écrit au contrat de travail du salarié qui en fixera les modalités et matérialisera l’accord de la Direction et du salarié. 

Il précisera le nombre de jours de repos concernés et donc le nombre de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation.

De par cette renonciation, le nombre de jours travaillés dans l'année ne pourra excéder un nombre maximal fixé à deux cent trente-cinq jours.

Le salarié percevra, pour chaque jour de repos auquel il aura renoncé, un complément de salaire correspondant à la valeur d'un jour du salaire réel forfaitaire convenu, majoré de 10 %.

L’avenant fixera la période de règlement de ce complément qui pourra être global ou échelonné.




ARTICLE 10 - HEURES SUPPLEMENTAIRES

10.1.  Contingent

Conformément aux dispositions de l’article L 3121-33 du code du travail, le contingent d’heures supplémentaires au sein de la société est fixé à 300 heures, par salarié et par année civile.

10.2.  Majorations 

Le taux des majorations des heures supplémentaires est fixé conformément à la loi.


10.3  Repos compensateur de remplacement 
Les heures supplémentaires réalisées dans la limite du contingent pourront, après avoir recueilli le souhait du salarié concerné, être transformées en repos compensateur de remplacement ou être payées avec la majoration, au choix de la Direction.

En revanche, les heures supplémentaires réalisées au-delà de la limite du contingent prévu ci-dessus, seront automatiquement transformées en repos compensateur de remplacement, sauf cas particuliers appréciés par la direction.

Les conditions d’utilisation et de mise en œuvre du repos compensateur de remplacement sont celles définies ci-dessous pour la Contrepartie obligatoire en repos


10.4.  Contrepartie obligatoire en repos (COR) 

Conformément à la loi et vu l’effectif de l’entreprise inférieur à 20 salariés, chaque heure supplémentaire accomplie et rémunérée au-delà du contingent individuel ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos de 50%.

Elle est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. Elle donne lieu à une indemnisation qui n'entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.

En revanche, ce repos n'est pas pris en compte pour vérifier le respect des durées maximales du travail, ni pour le calcul des heures s'imputant sur le contingent annuel, ni pour la détermination des droits à contrepartie obligatoire en repos.

Les caractéristiques et les conditions de prise des contreparties obligatoires en repos sont les suivantes :

Ouverture du droit à repos : Il faut justifier d’un cumul individuel de 7,4 heures de repos accumulées (37 h / 5 jours)

Prise du repos : Il pourra être pris par journées complètes uniquement.

Choix des jours : Les jours de repos seront fixés par la direction, après avoir recueilli les éventuels souhaits des salariés.

Décompte : Le compteur individuel du salarié sera strictement réduit du nombre d’heures de travail effectif correspondant aux heures que le salarié aurait dû accomplir s’il avait été présent le jour de la prise du repos.

Délai maximum de prise du repos : Sauf cas fortuit (notamment absence de longue durée du salarié) la contrepartie obligatoire en repos sera prise dans un délai de six mois suivant l'ouverture du droit. A défaut, elle sera conservée dans le compteur individuel.

Rupture du contrat de travail : En cas de rupture du contrat de travail avant que le salarié puisse bénéficier du repos acquis, une indemnité compensatrice sera versée avec le solde de tout compte.

Compteur épargne temps : Si un compte épargne temps est créé, il pourra prévoir la capitalisation de tout ou partie de la contrepartie obligatoire en repos.


10.5  Information des représentants du personnel

Conformément aux dispositions du code du travail, les heures supplémentaires sont accomplies, dans la limite du contingent annuel applicable dans l'entreprise, après information du C.S.E., s’il existe.

Si la société se trouve dotée d’un C.S.E., cette information sera réalisée chaque début d’année puisqu’il n’est pas possible d’exclure un dépassement imprévu de la moyenne d’annualisation de 35 heures, en raisons notamment de cas fortuits d’activité.

De même, des heures supplémentaires peuvent être accomplies et rémunérées, au-delà du contingent annuel, après avis du C.S.E.



ARTICLE 11 – TRAVAIL A TEMPS PARTIEL 

11.1  Mise en œuvre 

Le travail à temps partiel est potentiellement ouvert à toutes les catégories de salariés, soit à leur demande soit sur proposition de la Direction.

Les demandes de passage à temps partiel résultant de dispositions légales, réglementaires ou spécifiques (congé parental …) devront être formalisées et seront mises en œuvre conformément à ces dispositions.

Un avenant formalisera le passage à temps partiel.

La possibilité de déroger à la durée légale minimale de travail est soumise aux dispositions légales en vigueur et aux dispositions de la convention collective si un accord de branche étendu est conclu en ce sens.

La possibilité de conclure des avenants d’augmentation temporaire de la durée du travail des salariés à temps partiel est subordonnée à la conclusion préalable d’un accord de branche étendu.

Si un tel accord est conclu au niveau de la branche, ses dispositions pourront être appliquées directement au sein de la société FINHAM.


11.2  Organisation du temps de travail des salariés à temps partiel

Le temps de travail des salariés à temps partiel sur la semaine ou le mois est organisé conformément aux dispositions légales en vigueur.

La modification de la répartition de la durée du travail est notifiée au salarié au moins 3 jours ouvrés à l’avance.

Les salariés à temps partiels bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps complet, prorata temporis sauf les cas légaux particuliers tels que l’ancienneté ou les congés payés, notamment en ce qui concerne l’accès aux possibilités de promotion de carrière et de formation 

Sauf cas particulier expressément demandé par le salarié ou imposé par des restrictions médicales, la période minimale de travail en continue sera de 2 heures et les interruptions au cours d’une même journée seront limitées à une.

La Direction tiendra particulièrement compte de leur situation lors des entretiens annuels.


11.3  Heures complémentaires

Conformément aux dispositions de l’article L 3123-20 du code du travail, le volume d’heures complémentaires susceptible d’être réalisé par un salarié à temps partiel est fixé à 1/3 maximum de la durée inscrite dans son contrat de travail.

Il est rappelé que sauf accord de branche étendu prévoyant d’autres montants :

Que les heures comprises entre la durée contractuelle et +10% sont financièrement majorées de 10%

Que les heures comprises en +10% et + 1/3 sont financièrement majorées de 25%

Dans l’hypothèse d’un passage à temps partiel, les salariés non cadres sortiront temporairement des modalités générales d’aménagement du temps de travail pour adapter leur situation à leur nouveau temps de travail.



ARTICLE 12 – DROIT A LA DECONNEXION

Les présentes dispositions concernent l’ensemble des salariés de l’entreprise concernés par l’utilisation des outils informatiques.


12.1.  Garantie d’un droit à la déconnexion

En dehors de ses périodes habituelles de travail, tout salarié de l’entreprise bénéficie du droit de se déconnecter des outils numériques mis à sa disposition.

L’effectivité de ce droit suppose une régulation de l’utilisation des moyens de communication électroniques par les émetteurs et par les receveurs de messages électroniques et téléphoniques, dans le cadre défini par la société.

Sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le salarié n’est pas tenu, pendant ses temps de repos, de congés, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature, d’utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques professionnels mis ainsi à sa disposition ni de se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.  

Pendant ces mêmes périodes, le salarié n’est également pas tenu, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.

Le salarié ne peut subir aucune conséquence immédiate ou différée liée à l’exercice de son droit à la déconnexion.



12.2.  Réciprocité de la garantie du droit à la déconnexion

Chaque salarié doit veiller au respect de son droit propre à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de la société.

Ainsi, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, il est souhaitable de ne pas contacter, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de la société en dehors de ses horaires de travail. 


12.3.  Utilisation raisonnée des outils numériques

La société souhaite valoriser les formes d’échanges entre les salariés autres que par l’utilisation des outils numériques.

Lorsque cela est possible, et sauf si la conservation d’une trace écrite est nécessaire au traitement et/ou au suivi des dossiers, les salariés sont donc encouragés à recourir à des modes de communication alternatifs (appel téléphonique, visite dans le bureau, réunions physiques sans consultation de la messagerie, messagerie instantanée pour des échanges bilatéraux rapides, utilisation du réseau de l’entreprise pour les documents à partager …) afin notamment d’éviter l’émergence de situations d’isolement et le risque de communications hors temps de travail.

De façon générale, avant de recourir à une communication utilisant les voies numériques, chacun devra analyser la finalité et l’objet de cette utilisation et devra s’assurer de :
délivrer une information utile ; 
au bon interlocuteur ; 
sous une forme respectueuse pour le destinataire. 

Afin de garantir le droit à la déconnexion, sauf urgence ou nécessité impérieuse de service, les salariés souhaitant malgré tout rédiger leurs messages, sont encouragés à les enregistrer en brouillon et à les envoyer ultérieurement.

Le champ « objet » des courriers électroniques doit être clairement identifié.

Il est préférable d’éviter les courriers électroniques longs et / ou appelant des réponses quasi instantanées.

Les courriers électroniques doivent être adressés au nombre le plus limité possible de personnes, au regard de leur objet et de leur contenu. L’usage de la fonction « Répondre à tous » devra être aussi limité que possible.

Préalablement à toute absence prévisible du salarié, celui-ci doit mettre en place un message informant ses interlocuteurs :
de son absence ;
de la date prévisible de son retour ;
des personnes auxquelles ils peuvent s’adresser durant cette absence. 

Le salarié émettant un message numérique doit avoir conscience de son éventuel impact sur les repos et congés de son destinataire. 

Lorsque l’émission d’un message est réalisée en dehors des jours et heures habituelles d’activité professionnelle, plus spécifiquement les week-ends ou les jours fériés, l’émetteur doit apprécier l’urgence et la nécessité du message. 



12.4.  Formation et sensibilisation 

Compte tenu de leurs fonctions et de leur rôle d’exemplarité, tous les managers dotés d’outils numériques mis à leur disposition par l’entreprise sont incités à adopter une attitude conforme aux dispositions ci-dessus.

En cas de constat d’envoi de courriers électroniques tardifs en dehors de situations d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, les destinataires pourront signifier à l’expéditeur qu’il s’agit d’une pratique non conforme.

Pour les personnels concernés, les entretiens annuels d’évaluation aborderont la thématique et l’application du droit à la déconnexion.

Des actions d’information, de formation et de sensibilisation seront mises en place à destination des personnels concernés et de la direction.  


12.5.  Protection des données et confidentialité

En cas de connexion en dehors des heures habituelles de travail, dans les conditions précitées, les salariés devront respecter les principes applicables qu’il s’agisse de la protection des données informatiques, y compris pour les modalités d’accès, de durée de conservation et de stockage des informations, que du respect de la confidentialité des données qu’ils traitent, et ce, quel que soit l’outil qu’ils utilisent.



ARTICLE 13 – JOURNEE DE SOLIDARITE

Depuis 2004, les salariés doivent travailler une journée supplémentaire sans rémunération, au titre de la journée de solidarité.

Parallèlement, l’entreprise reverse 0,3% de la masse salariale au titre de la contribution solidarité autonomie.

En complément des dispositions légales, conformément aux dispositions des articles L 3133-7 et suivants du code du travail, il est donc décidé les mesures ci-après pour exécuter cette journée de solidarité au sein de la société FINHAM.

Le même régime sera appliqué dans l’hypothèse où une (ou plusieurs autres) journée(s) de solidarité supplémentaire serait instituée, sous réserve de compatibilité juridique.


13.1.  Salariés soumis à l’annualisation - RTT :

Leur temps de travail est fixé à 1607 heures, comprenant donc déjà les 7 heures de solidarité.

Ces 7 heures seront donc accomplies au titre de leur programmation individuelle.


13.2.  Salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours

Leur volume de jours de travail est fixé à 218 jours, comprenant déjà la journée de solidarité.

Cette journée sera donc accomplie, comme l’un quelconque des 217 autres jours, en fonction notamment de la charge de travail individuelle et des obligations inhérentes aux attributions de chacun.


13.3.  Salariés à temps complet non soumis à l’annualisation

Ce mode d’aménagement du temps de travail ayant vocation à demeurer marginal au sein de la société, les modalités pratiques seront établies après recueil des souhaits du salarié : travail un samedi ou jour férié hors 1er mai, imputation sur un jour de congé supplémentaire, exécution étalée sur plusieurs jours voire plusieurs semaines, à raison d’une heure minimale de travail par jour, en sus de l’horaire prévu.

Un décompte précis de ces heures au titre de la journée de solidarité sera établi.


13.4.  Salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel doivent exécuter la journée solidarité au prorata de leur durée contractuelle de travail.

Les modalités doivent donc être individuelles.

Elles seront établies comme pour salariés à temps complet non soumis à l’annualisation.



ARTICLE 14 – CONGÉS PAYÉS

La société FINHAM confirme l’engagement pris dans les conventions de transfert sur le calcul des congés d’ancienneté.

Pour les congés annuels, une grande latitude sera laissée aux salariés pour émettre leurs souhaits de dates de départ, sous réserve du fonctionnement des services et des règles légales, notamment un minimum de 12 jours ouvrables en continu.

Conformément aux dispositions du code du travail, aucun jour supplémentaire ne sera accordé en cas de fractionnement du congé principal des 4 premières semaines.



ARTICLE 15 – SUIVI - REGLEMENT DES LITIGES

Le suivi du présent accord sera assuré, une fois par année civile, au sein d’une commission spécifique composée de deux salariés de la société et de la Direction (2 personnes).

Quand un C.S.E. sera mis en place, la délégation salariale sera composée de deux membres titulaires du C.S.E.


Il est expressément convenu que tout litige concernant l’interprétation du présent accord sera examiné prioritairement au sein d’une commission spécifique composée comme ci-dessus pour le suivi de l’accord. 

Les parties se rencontreront dans les 30 jours suivant la requête écrite de la partie demanderesse.

Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend objet de cette procédure.



ARTICLE 16 - REVISION - DENONCIATION

La révision du présent accord pourra être réalisée par voie d’avenant conclu dans les conditions légales en vigueur.


Le présent accord constitue un tout indivisible.

Étant conclu pour une durée indéterminée, il pourra être dénoncé par une partie signataire, conformément aux dispositions du code du travail, par lettre remise en main propre contre décharge ou recommandée avec AR, motivée et moyennant un préavis de six mois.

Les effets de cette dénonciation seront ceux prévus par le code du travail.



ARTICLE 17 - FORMALITES ET DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord est signé en deux exemplaires originaux par la Direction. 

L’accord des salariés est matérialisé par un exemplaire original du procès-verbal de consultation, annexé à chaque original de l’accord.

Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE, Unité Territoriale du Calvados en deux exemplaires : une version originale sur support papier et une version sur support électronique.

Une copie du présent accord sera également adressée au greffe du conseil de prud'hommes de Caen.

Il sera affiché sur les tableaux d’information de la Direction.



Fait à HÉROUVILLE SAINT CLAIR, le 24 janvier 2019
			

Pour les salariés : 

Un exemplaire original du procès-verbal de consultation est annexé au présent accord



Pour la société FINHAM, Monsieur  X