ACCORD portant sur l'ensemble des thèmes de la négociation annuelle obligatoire


ENTRE LES SOUSSIGNEES :

L’Hôpital Privé NATECIA, dont le siège social est situé à Lyon, au 22 avenue Rockefeller, représentée par Monsieur xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, en sa qualité de Directeur,

D’une part,

Et :

L'Organisation Syndicale CFDT, représentée par Madame xxxxxxxxxxxxxx, en sa qualité de Déléguée Syndicale.

D'autre part.


Il a été conclu le présent accord :

Préambule

Les parties ont, dans le cadre des négociations, examiné, conformément aux dispositions des articles L.2242-1, L.2242-13 et L.2242-17 et suivants du Code du travail, les domaines suivants :
- la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée,
- l'égalité professionnelle femme/homme et la qualité de vie au travail

La négociation collective s'est déroulée, pour l'année 2019, suivant le calendrier des réunions ci-après :

29 avril / 17 mai / 26 juin / 22 juillet 

Ce cycle de rencontres a notamment permis d’aborder, au travers d’un diagnostic partagé avec l’organisation syndicale représentative et de conclure à la nécessité de revoir à la hausse le positionnement salarial de collaborateurs, femmes comme hommes, dont la rémunération est en décalage avec celle d’autres collaborateurs (en fonction du niveau de responsabilités et de l’ancienneté notamment).
En parallèle, la Direction et l’organisation syndicale rappellent que les échanges qui se sont tenus dans la cadre des NAO s’inscrivent dans un calendrier global pluriannuel qui fixe, pour les 3 prochaines années, la feuille de route des négociations.

Le présent accord collectif est conclu en application des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à la négociation annuelle obligatoire en entreprise.

Article 1 – Objet et champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société.

Article 2 - Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée

	Article 2.1 Rémunération

Prime d’ancienneté

La prime d’ancienneté existante au sein de l’Hôpital Privé Natecia est revue dans les conditions suivantes :
150€ bruts pour 15 ans d’ancienneté,
200€ bruts pour 20 ans d’ancienneté,
250€ bruts pour 25 d’ancienneté,
300€ bruts pour 30 d’ancienneté.

Cette prime sera versée en une fois, à la fin de l’année anniversaire de leur ancienneté. Ce montant sera proratisé en fonction du temps de présence et du temps de travail de cette même période, à savoir du 1er janvier au 31 décembre de l’année anniversaire.


Evolution de la Grille soignant / non soignant
La mise en œuvre se fera au 1er mai 2020. Une mesure d’évolution de la grille FHP est prévue pour compenser l’arrêt de cette dernière après
30 ans de diplômes pour les soignants, 
25 ans de diplômes pour les non soignants, 
La revalorisation de la Grille dans le cadre des négociations salariales qui se déroulent actuellement, sera identique pour tous les collaborateurs d’un même coefficient. Elle prolongera le rythme existant entre 25 et 30 ans pour les soignants et 20 et 25 ans pour les non soignants.



Gardes supplémentaires

Dans le but de valoriser les efforts de solidarité de l’ensemble du personnel de l’Hôpital Privé Natecia, la Direction et l’organisation syndicale signataire décident de créer une prime de « garde sup » en remplacement de la « prime de pied levé ». La PPL ayant des critères très restrictifs elle ne répond pas au besoin d’organisation de l’entreprise et des collaborateurs. 
75€ brut par une garde supplémentaire dont la durée est supérieure ou égale à 8h
35€ brut pour une journée supplémentaire de moins de 8h
Cette mesure est applicable au 1er aout 2019.

Augmentation générale

Dans le but de valoriser les efforts de l’ensemble du personnel de l’Hôpital Privé Natecia, la Direction et l’organisation syndicale signataire décident de consacrer une enveloppe annuelle à une augmentation générale de la valeur du point :
1er mai 2020 : passage de la valeur du point de .7 à 7,05
1er mai 2021 : passage de la valeur du point de .7,05 à 7,10
1er Mai 2022 : passage de la valeur du point de .7,10 à 7,15
Cette augmentation générale sera égale dans son montant quel que soit le niveau de rémunération des collaborateurs.
L’avenant 29 de la CCU ayant été signé pendant ces NAO il emporte l’application d’une augmentation de la valeur du point pour le placer à 7,05 à compter du 1er juillet 2019 et d’une action de revalorisation des coefficients inférieur ou égal à 224.

Un accord spécifique sur les primes particulières (technicité, polyvalence etc.) et plus globalement sur la politique de rémunération de l’Hôpital Privé Natecia devra être discuté et signé au dernier trimestre 2019.

Primes temporaires juillet août 2019

Dans le cadre de la lettre d’engagement du 18 juillet dernier, l’établissement octroie aux Sages femme et Auxiliaires de Puériculture.
Versement d’une prime temporaire calculée au prorata temporis sur les mois de juillet et août 2019 aux salariés en CDI :
250 € bruts mensuels pour les sages-femmes,
110€ bruts mensuels pour les auxiliaires de puériculture

Cette prime temporaire n’entrera pas dans la base de comparaison pour le calcul de la RAG de l’établissement et intégrera les compléments différentiels et prime de technicité déjà existants. Si le montant du complément différentiel et prime de technicité, est inférieur au montant de cette prime, le delta entre le montant de la prime et le montant du complément sera versé.


Article 2.2 Temps de travail

La durée du travail est basée sur l’horaire collectif de 35 heures hebdomadaires. En fonction des services, l’aménagement des horaires est décliné à la semaine, ou sur un cycle de 5 à 6 semaines. 

Dons de jours

La négociation de cet accord s’inscrit pleinement dans la politique de Responsabilité Sociale de l’Entreprise mise en œuvre par le Groupe depuis de nombreuses années. Le don de jours de repos est un dispositif de cohésion sociale innovant, basé sur les valeurs de solidarité et d’entraide. Il donne la possibilité à un salarié d’aider un collègue qui a besoin de temps pour s’occuper de son enfant gravement malade (hospitalisé).

Il concerne tous les salariés de l’entreprise sous contrat de travail à durée indéterminée peu importe leur statut, leur classification ou leur ancienneté.
Tout salarié titulaire d’un CDI, sans condition d’ancienneté, dont l’enfant âgé de moins de 16ans, est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants (Hospitalisation) pourra demander à bénéficier des jours de repos qui auront fait l’objet d’un don.
Au préalable de l’entrée dans le dispositif, le salarié devra avoir consommé toutes les possibilités d’absences.

Tout salarié titulaire d’un CDI, sans condition d’ancienneté, a la possibilité de faire don d’au maximum 12 jours de repos par année civile. Il doit pour cela être volontaire et disposer de jours de repos pouvant faire l’objet d’un don. Conformément à la loi, les dons sont anonymes et réalisés sans contrepartie.

Afin de préserver le repos des salariés et d’assurer le bon fonctionnement de l’entreprise, les parties conviennent que les collaborateurs doivent disposer d’un minimum de 15 jours de repos annuels. 

Pour formaliser leur don, ils utiliseront le même processus que lorsqu’ils souhaitent poser un jour de congé. Les dons sont définitifs, les jours ou les heures donnés ne seront en aucun cas réattribués au salarié donateur. Les jours ou heures donnés sont considérés comme consommés à la date du don.

La prise des jours d’absence pour enfant gravement malade se fait par journée entière afin de couvrir la durée du traitement, dans la limite de 20 jours pour un même événement et dans la limite du nombre de jours disponibles.


Article 2.3 Partage de la valeur ajoutée 

Un accord de participation est en cours de rédaction.


Article 3 – Egalité professionnelle Femme/ Homme et Qualité de vie au travail

Article 3.1 Objectifs et mesures en matière de suppression des écarts homme/femme de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de conditions de travail

La part majoritaire de femmes dans chacune des catégories professionnelles au sein de l’Hôpital Privé Natecia, est liée à une tendance nationalement constatée quant au secteur d’activité et non à des différenciations opérées au sein de l’établissement.
Aucune inégalité de traitement ne peut être constatée en termes de rémunération, d’accès à la formation, déroulement de carrière ou conditions de travail.
Dans le cadre des recrutements, les postes affichés en interne et diffusés en externe s’adressent aux hommes comme aux femmes, et les candidatures sont reçues et examinées indépendamment du sexe du candidat.
La rémunération des hommes et des femmes embauchés au sein de l’établissement est fixée indifféremment, en fonction de la grille des salaires conventionnels. Aucune négociation ne semble devoir être menée sur ce point. 

La Rémunération effective
Objectif : garantir aux nouveaux collaborateurs l’équité sur les salaires à l’embauche, à profil équivalent quel que soit le sexe. La rémunération ne doit être fondée que sur les niveaux de compétence et d’expérience retenus. 
Natecia s’engage à maintenir cette équité pendant le déroulement de la carrière de ses salariés.


Action permettant de l’atteindre : Les différents éléments composant la rémunération doivent être établis sur des normes identiques pour les femmes et les hommes. Les critères de classification et de promotion professionnelle, ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération doivent être communs aux travailleurs des deux sexes et ne doivent pas engendrer une inégalité pour les salariés ayant bénéficié d’un congé maternité ou d’un congé parental d’éducation.
Les différences de rémunération éventuellement constatées doivent reposer sur des critères objectifs pertinents et vérifiables non liés au sexe.

Progression : aucun écart non justifié de salaire entre les hommes et les femmes à fonction, ancienneté et responsabilité équivalente ne devra être constaté.

Indicateurs de suivi : Bilan annuel des rémunérations par sexe et fonction.

La formation professionnelle
Objectif : Il convient d’éviter que les absences longues des salariés pour congé maternité et congé parental n’aboutissent à une perte de savoir-faire et de compétence.

Action permettant de l’atteindre : après une absence de plus de 4 mois, chaque salarié sera reçu à sa demande à son retour dans l’entreprise à l’occasion d’un entretien ciblé sur les besoins de formation du fait de son absence longue et de l’évolution du poste durant cette absence.

Progression : aucun entretien n’est à ce jour organisé et formalisé. L’entreprise propose de l’organiser pour toute absence supérieure à 4 mois consécutifs.

Indicateurs de suivi : nombre d’entretiens organisés chaque année après 4 mois d’absence consécutifs/ nb d’entretien demandés.

Les conditions de travail
Objectif : permettre aux femmes enceintes de bénéficier de conditions de travail adaptées dans l’attente de leur congé maternité.

Action permettant de l’atteindre : dès la déclaration de l’état de grossesse, à la demande de la salariée, l’entreprise s’engage à organiser un entretien entre la salariée et son supérieur hiérarchique afin que soit étudié un aménagement éventuel de ses conditions de travail dans l’attente de son départ en congé maternité.

Progression : aucun entretien n’est organisé à ce jour. Toute femme déclarant son état bénéficiera à sa demande d’un entretien.

Indicateur chiffré : Nombre d’entretiens organisés chaque année et nature des aménagements mis en place / nombre total d’entretiens demandés.


Article 3.2 Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés
La Direction des ressources humaines reçoit chaque salarié, à sa demande, qui se trouve en situation de changement de situation personnelle important afin de favoriser son accompagnement, dans le but de favoriser l’articulation optimale entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

- Objectif 1 : engagement des managers de fixer des horaires de réunions et de formation permettant la conciliation vie professionnelle et vie personnelle.

Action permettant de l’atteindre : les managers fixeront dans la mesure du possible les réunions pendant les plages horaires définies au sein du service.


- Objectif 2 : après les périodes de parentalité, les salariés pourront demander un entretien spécifique avec leur responsable afin de faire un bilan professionnel, et mettre si nécessaire un plan de formation individualisé.

Progression : aucun entretien n’est à ce jour organisé et formalisé. L’entreprise propose de l’organiser pour toute absence supérieure à 4 mois consécutifs.

Indicateurs de suivi : nombre d’entretiens organisés chaque année après 4 mois d’absence consécutifs et identification des formations mises en place.


- Objectif 3 : l’entreprise souhaite favoriser la participation des conjoints aux tâches et aux contraintes de la vie familiale. La garde des enfants, l’accompagnement du conjoint en situation de grossesse créent des contraintes particulières.

Action permettant d’atteindre : l’entreprise s’engage à accorder une autorisation spéciale d’absence rémunérée aux conjoints afin qu’ils puissent assister aux examens médicaux obligatoires de leurs conjointes enceintes dans la limite de 3 demi-journées par an. Ces absences seront rémunérées sur présentation d’un justificatif.

Progression : aucune absence n’est autorisée à ce jour.  Toute demande désormais sera acceptée dans les limites ci-dessus.

Indicateur chiffré : nombre de demi-journées accordées chaque année.


Article 3 .3 Insertion professionnelle et maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés

Les parties du présent accord confirment leur volonté de favoriser l’intégration en son sein des personnes handicapées à travers :
- la constitution d’un réseau et de partenariats propice à un accroissement et une meilleure prise en compte des candidatures de personnes handicapées et à un maintien dans l’emploi des personnes reconnues handicapées au cours de leur vie professionnelle.
- une politique d’emploi ouverte aux personnes handicapées.

Les actions de sensibilisation s’inscriront selon les principes suivants :
- l’implication de chaque salarié dans l’accueil et la bonne intégration des travailleurs handicapés
- l’égalité de traitement pour les personnes handicapées sur le lieu de travail, ainsi que dans le cadre des activités sociales et culturelles.

Une information sur la démarche de reconnaissance en qualité de travailleur handicapée sera diffusée à l’ensemble des salariés, notamment par voie d’affichage. De même un accompagnement administratif pourra être proposé au salarié demandeur. 

Compte tenu de la présence d’emplois connaissant des conditions d’aptitudes particulières, mise en œuvre de moyens appropriés pour maintenir les salariés développant un handicap ou une inaptitude professionnelle dans des emplois correspondant à leurs aptitudes et capacités. À cette fin, l’entreprise mettra en œuvre les aménagements de postes et formations nécessaires au reclassement du salarié dans un poste conforme à son aptitude et ses capacités.

Article 3.4 Prévoyance et complémentaire santé 

Il existe déjà un régime de complémentaire santé au sein de l’établissement. Au cours du 2eme semestre 2019 une nouvelle convention sera finalisée pour mettre en conformité les dispositions applicables avec la réforme « 100% santé » (reste à charge zéro).


Article 4 – Dispositions diverses

Dans le cadre d’échanges avec l’organisation syndicale représentative, la Direction rappelle qu’un agenda pluriannuel a été bâti pour fixer une feuille de route de négociation sur les grandes thématiques fondant le socle des droits sociaux dans l’entreprise.
Comme annoncé à l’organisation syndicale, les négociations vont se poursuivre sur d’autres thématiques au cours des 12 prochains mois notamment :
Le droit à la déconnexion,
Le temps de travail,
La qualité de vie au travail.


Article 5 – Interprétation

Les représentants des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande, pour étudier et tenter de régler toute difficulté d’interprétation née de l’application du présent accord.

Dans ce cas, la demande de réunion consigne l’exposé précis de la difficulté susvisée.

Un procès-verbal rédigé par la Direction consignera soit l’interprétation commune retenue en fin de réunion soit, à défaut d’interprétation commune, les positions respectives de chacune des parties en présence. Ce document sera remis à chaque partie signataire du présent accord.


Article 6 – Non-cumul

Il est convenu que les dispositions du présent accord forment un tout indivisible, les avantages et normes institués ayant été consentis les uns en contrepartie des autres. Il ne saurait donc faire l’objet d’une mise en œuvre fractionnée.

Il est précisé par les parties que si des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles de même nature ou de nature proche (classification, rémunération, etc) devaient être globalement, sur l’ensemble des avantages ayant le même objet, plus avantageuses pour les salariés, elles se substitueraient aux dispositions du présent accord pour devenir les seules applicables.


Article 7 – Durée – Entrée en vigueur – dénonciation et révision

Les dispositions du présent accord sont conclues pour une durée indéterminée à compter de la signature du présent accord.

Toute modification de l’une des dispositions du présent accord qui serait convenue entre les parties signataires donnera lieu à l’établissement d’un avenant modificatif.

Article 8 – Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord a été soumis à la consultation de la DUP lors de la réunion du 2 août 2019.

Le présent accord fera l'objet des formalités de publicité suivantes, à la diligence de la direction :

un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis, à l’issue de la séance de signature, en main propre contre décharge à chaque signataire, dont le syndicat signataire

deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, seront déposés auprès de l’Unité Territoriale de Lyon,

un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil des Prud'hommes de Lyon,

enfin, mention de cet accord figurera sur le tableau de la direction.


Fait à Lyon, le 02/08/2019, en 3 exemplaires.

Pour l'Organisation Syndicale CFDT	Pour l’Hôpital Privé Natecia,
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