ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES – FEMMES

Entre :
La SAS ANTHIGO – E. Leclerc, dont le siège est situé 3 Rue de l’Orson 35770 VERN SUR SEICHE, inscrite au registre du commerce de RENNES, sous le numéro 418 691 465 000 37 représentée par M. Y, agissant en qualité de Dirigeant,

Et : 
L’organisation syndicale C.F.D.T, représentée par Mme X, déléguée syndicale, élisant domicile au siège social de l’entreprise

Il a été arrêté et convenu ce qui suit :

Préambule

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales et règlementaires relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La direction est consciente de l’enjeu que constitue l’égalité professionnelle entre femmes et hommes. Elle souhaite donc, dans le respect des dispositions légales, préciser les moyens qui lui seront propres afin d’anticiper, déterminer et fixer ses objectifs spécifiques pour préserver cette égalité en son sein.

Les parties signataires réaffirment donc leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de favoriser le développement de la mixité professionnelle, qui constitue un facteur d’enrichissement collectif et un gage de cohésion sociale et d’efficacité économique.

Nous devons fixer des objectifs de progression dans trois domaines, dont la rémunération effective.

Dans le cadre de la négociation relative à l’égalité hommes-femmes, la Direction et Mme X, représentante de la CFDT, se sont réunies à plusieurs reprises (à l’occasion d’une réunion de négociation sur ce thème, en date du 22/10/2021) pour étudier la situation des hommes et des femmes et identifier le cas échéant les inégalités à corriger. Cet accord a été présenté en réunion du CSE pour information en date du 19/11/2021.


Article 1 - Définition de l’égalité professionnelle

L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.

Elle s’appuie sur plusieurs principes :
- égalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salarié-e-s en raison du sexe, de manière directe ou indirecte
-égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.

En outre pour un même travail, ou un travail de valeur égale, l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et de se baser sur les grilles de classification de façon objective.


Article 2 – Constat sur la situation des hommes et des femmes au sein de l’entreprise

L’index établi sur les données de l’année 2020, nous a servi de base à la négociation du présent accord. Il ressort de ce rapport plusieurs éléments essentiels :

Nous pouvons relever une légère augmentation du taux de féminisation de l’entreprise soit 60.10 % des effectifs à fin décembre 2020 (contre 57.14 % à fin 2019). Nous pouvons donc noter une légère augmentation du nombre de femmes au sein de l’entreprise. 17 agents de maîtrise sont des femmes pour 11 hommes. (Contre 17 et 13 en 2019). Les femmes sont en nombre supérieur sur quasiment tous les niveaux hormis le niveau IV.  Sur les niveaux III et V la proportion de femmes représente +de 60% des effectifs et 66% sur le niveau II. Au titre de l’année 2020, la répartition hommes femmes pour la catégorie cadre est de 5 femmes pour 4 hommes contrairement en 2017 où elle était exclusivement masculine. L’effectif au titre de l’année 2020 est composé à hauteur de 88.08% de CDI, dont 60% de femmes (contre 88% sur l’année 2019). 
L’objectif de l’entreprise à ce sujet est tout d’abord en termes d’organisation du travail, d’accorder les mêmes niveaux de responsabilité aux hommes et aux femmes suivant les opportunités qui se présentent en termes d’embauche ou d’évolution de carrière. Un poste à responsabilité peut donc être confié indifféremment aussi bien à un homme ou une femme. La moyenne d’’âge de l’entreprise est relativement jeune, 32 ans (31 fin 2019). La tranche d’âge 18/44 ans est représentée à hauteur de 46.62% par des femmes contre 37.17% par des hommes, tandis que la tranche d’âge 45 ans et plus (28 personnes) est représentée à hauteur de 14.18% par des femmes contre 2.03% par des hommes. Le nombre d’embauches des hommes est inférieur à celui des femmes avec 22 embauches contre 42, (38 contre 48 N-1). L’effectif au titre de l’année 2020 est composé à plus de 88% de CDI, dont 60% de femmes (idem sur l’année 2019 dont 57.80% de femmes). Sur 8 personnes, 6 hommes et 2 femmes, ayant eu une promotion sur l’année 2020, 75% des personnes concernées sont des hommes (contre 46.15% à fin 2019 sur un total de 13 promotions). Nous constatons une diminution des promotions en faveur des femmes mais qui ne résulte en aucune manière d’une volonté de l’entreprise. Les salarié-e-s ayant le plus d’ancienneté sont des femmes tout comme en 2019. 26 personnes ont une ancienneté supérieure ou égale à 10 ans et sur ces 26 personnes, 22 sont des femmes soit 84.62% (contre 91.30% N-1). La population féminine reste davantage en termes de durée dans l’entreprise. La moyenne d’ancienneté est de 4 ans pour la catégorie employée concernant les femmes contre 2 ans pour les hommes (idem N-1), de 6 ans pour la catégorie agent de maîtrise concernant les femmes contre 3 ans pour les hommes (contre 5 et 2 N-1) et de 7 ans pour la catégorie cadre concernant les femmes contre 5 ans pour les hommes (contre 8 et 4 N-1). Globalement, le salaire moyen d'un homme toute catégorie confondue est supérieur de 20.59% à celui d'une femme, 1628 € pour 1350 € (contre 20.13% N-1). Le salaire moyen des hommes a donc très légèrement augmenté. En excluant les cadres dirigeants, le salaire moyen d'un homme toute catégorie confondue, est supérieur de plus de 14.35% par rapport à celui des femmes. On constate également pour la catégorie AM que les femmes ont un salaire moyen de plus de 1.03% supérieur à celui des hommes alors que sur N-1 les femmes AM avaient un salaire moyen que de 9.30% inférieur à celui des hommes (15.50% en 2018). A noter que, sur 2020, les agents de maîtrise « femmes » sont supérieures en terme numérique ce qui explique que l’écart se resserre par rapport à N-1 (17 femmes pour 11 hommes à fin décembre 2020 contre 17 femmes pour 13 hommes à fin décembre 2019). Concernant la catégorie cadre (avec exclusion des cadres dirigeants), les hommes ont un salaire 2.74% plus élevé que celui des femmes, avec une représentation équivalente des femmes et des hommes dans cette catégorie. Toutefois, nous pouvons noter qu'à compétences et qualifications équivalentes, la rémunération est la même entre un homme et une femme. Nous nous basons sur la classification salariale existante (grille conventionnelle). Les variations peuvent résulter d’attribution de primes pouvant varier en fonction du chiffres d’affaires généré et des responsabilités notamment. Parmi les plus hautes rémunérations, (salaire mensuel et toutes primes confondues), nous pouvons souligner que la tranche de salaire supérieure à 2300 € brut concerne 18 salariés de l'entreprise (contre 13 l’an passé) soit environ 9.32 % de l'effectif à fin 2020 (contre 6.63% à fin 2019). Sur ces 18 salariés, 9 sont des hommes et 9 sont des femmes.  Nous pouvons souligner également que 91.70% de l’effectif de l’entreprise travaille à temps plein (contre 88.26% à fin 2019). 

Ce rapport nous permet donc de soulever certains points. Il nous a orienté dans notre choix des domaines d’actions en matière d’égalité professionnelle hommes – femmes.

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l’entreprise, la Direction s’engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle. 



Article 2 bis – Analyse des actions et mesures prises au cours des années écoulées pour assurer l’égalité Hommes-Femmes :

1/ 1er domaine d’action : Rémunération effective


2/ 2ème domaine d’action : L’embauche


3/ 3ème domaine d’action : La formation professionnelle



4/ Conclusion :

Nous pouvons conclure que ce bilan est positif. Ainsi la Direction et l’encadrement veillent à assurer une rémunération équivalente entre les femmes et les hommes pour des postes de même nature, à recruter de façon objective sans distinction de sexe, et à garantir un accès à la formation à l’ensemble des salarié-e-s.





 Article 3 - Détermination des domaines d’actions pour la mise en œuvre de l’objectif pour l’année à venir 

Le bilan des domaines d’actions choisis précédemment étant concluant, nous souhaitons pour l’année à venir, poursuivre nos démarches en modifiant certaines actions et en analysant un autre domaine par rapport aux années passées.

Ainsi, l’entreprise a choisi les 3 domaines d’action suivants :
1er domaine d’action : la rémunération effective
2ème domaine d’action : l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale 
3ème domaine d’action : la formation professionnelle


Détermination des éléments possibles pour chaque domaine d’action avec chiffrage :

1/ Premier domaine d’action choisi : la rémunération effective


L’entreprise s’engage à ce que la rémunération et la classification appliquée aux nouveaux salariés soient les mêmes pour les femmes et les hommes et ne soient fondée que sur les niveaux de qualifications et d’expériences acquis et au niveau des responsabilités confiées aux salarié-e-s.

Concernant l’évolution professionnelle, l’égalité de traitement devra être assurée en matière de déroulement de carrière. Les femmes ne devront subir aucun retard dans leur carrière du fait de congés maternité, d’adoption ou parentaux. Les femmes et les hommes doivent avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences quel qu’en soit le niveau de responsabilités, y compris les plus élevés. Les augmentations de salaire ne devront pas être impactées par les absences liées au temps partiel, au congé maternité/d’adoption, au congé parental.

En outre dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire relative aux salaires, une partie de l’enveloppe de la politique salariale pourra être dédiée aux rattrapages éventuellement constatés, liés à la problématique de parité des rémunérations entre les femmes et les hommes étant dans des situations professionnelles équivalentes (formation, responsabilités, âge ...)


2/ Premier domaine d’action choisi : l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale 


Les parties signataires ont à cœur d’améliorer l’harmonisation des temps de vie et donc l’équilibre entre vie professionnelle et vie familiale. L’entreprise cherche ainsi à développer des solutions permettant de concilier au mieux vie professionnelle et familiale. De plus, les parties souhaitent une meilleure prise en compte de la parentalité dans l’entreprise.


3/ Troisième domaine d’action choisi : Formation professionnelle


La formation professionnelle, vecteur de l’évolution professionnelle au sein de l’entreprise, est essentielle. L’accès aux actions de formation doit être égal pour les hommes et pour les femmes, à temps plein ou à temps partiel et ce, afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences. Elle doit permettre également de garantir le retour à l’emploi dans de bonnes conditions des personnes absentes sur une longue durée.


Article 4 – Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la SAS ANTHIGO.


Article 5 - Durée de l’accord et modalités de révision

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’une année et sera donc en application du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2022. Il cessera de produire ses effets à l’échéance du terme.

Conformément à l’article L.2261-7 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement conformément aux dispositions de l’article L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail, ont la faculté de le réviser.

La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une des parties signataires. Elle doit être notifiée, par lettre recommandée avec accusé réception.

Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés. 

Dans un délai maximum de trois mois à partir de l’envoi de la lettre recommandée susmentionnée, les parties devront se rencontrer en vue de la conclusion éventuelle d’un accord de révision.
Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant. 
Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant.
Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.
L’avenant de révision devra être signé par au moins l’une des organisations syndicales représentatives de salariés signataires de l’accord, ou y ayant adhéré, et satisfaisant aux conditions de majorité prévues à l’article L.2232-12 du Code du travail, selon les dispositions légales en vigueur. 
L’avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie, conformément aux dispositions légales. 

En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.


Article 6- Procédure de dépôt de l’accord

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux dispositions légales et règlementaires. 
L’employeur déposera également un exemplaire de cet accord au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.

Fait à VERN SUR SEICHE, le 19/11/2021, en autant d’exemplaires originaux que nécessaires.


Pour la délégation syndicale,					Pour la Société ANTHIGO,
Mme X								Le Représentant légal
								M. Y