ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU DON DE JOURS DE REPOS



Entre d’une part,


et d’autre part, 

Les Organisations Syndicales représentatives signataires dans l’organisme au sens de la loi à la date de conclusion du présent accord,

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE


La loi du 9 mai 2014 n°2014-459 a mis en place le dispositif de don de jours de repos permettant à tout salarié de renoncer à des jours de repos pour en faire bénéficier un collègue, parent d’enfant gravement malade.

La loi du 13 février 2018 élargit dorénavant dans l’article L3142-24-1 le dispositif en permettant à un salarié de céder tout ou partie de ses jours de repos non pris au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise qui vient en aide à une personne atteinte d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour cet autre salarié, l’une de celles rappelées dans l’article 3.2 du présent accord.

Ce dispositif de don de jours vient en complément des dispositifs légaux et conventionnels rappelés dans l’article 2 du présent accord, qui peuvent s’avérer insuffisants dans certaines situations où le salarié a besoin davantage de temps pour s’occuper d’un proche atteint d’un handicap ou d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité.


ARTICLE 1 – CHAMPS D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la XXX.


ARTICLE 2 – Rappel des DISPOSITIFS LEGAUX ET CONVENTIONNELS en vigueur au moment de la signature du present accord

Article 2.1. Congé de proche aidant

Ce congé, qui se substitue au congé soutien familial, est régi par les articles L. 3142-22 à L.3142-31 du Code du Travail. Il permet à tout salarié justifiant d’une ancienneté de deux ans dans l’entreprise de s’absenter en cas de handicap ou de perte d’autonomie d’une particulière gravité d’un membre de sa famille. Par « membre de sa famille », il faut entendre son conjoint,  son concubin, son partenaire lié par un pacte civil de solidarité, son ascendant, son descendant, l'enfant dont il assume la charge au sens de l'article , son collatéral jusqu'au quatrième degré (cf. annexe), l'ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité, la personne âgée ou la personne handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

Ce congé non rémunéré est d’une durée de trois mois, renouvelable dans la limite d’un an pour l’ensemble de la carrière professionnelle. Le congé de proche aidant peut, avec l'accord de l'employeur, être transformé en période d'activité à temps partiel et/ou fractionné.
Dès lors que les conditions sont remplies, ce congé est de droit pour le salarié qui en fait la demande. Le Code du travail ainsi que des décrets précisent les modalités d’application. Il prévoit le versement d’une allocation journalière du proche aidant (AJPA).

Article 2.2. Congé de solidarité familial

L’article L. 3242-16 du Code du Travail prévoit un congé de solidarité familiale. Ce congé permet d’assister un proche souffrant d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital, ou qui est en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable, quelle qu’en soit la cause. D’une durée de trois mois, renouvelable une fois, ce congé peut être pris sous forme d’une période complète ou avec l’accord de l’employeur, être transformé en période d’activité à temps partiel. Le salarié bénéficiaire de ce congé peut percevoir une allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie.
	
Le protocole d’accord national relatif à la promotion de la diversité et à l’égalité des chances du 28 juin 2016 prévoit dans son article 15.1 le versement d’un complément de rémunération au salarié qui bénéficie de l’allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie, dans le cadre du congé de solidarité familiale, afin de lui assurer du maintien de sa rémunération. 

Article 2.3. Congé de présence parentale

Ce congé est prévu dans les articles L. 1225-62 et suivants du Code du Travail. Il permet à tout salarié dont l’enfant à charge âgé de moins de 20 ans est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants, de bénéficier d’un congé de présence parentale.
Le salarié pourra bénéficier jusqu’à 310 jours ouvrés d’absence à prendre sur une période de trois ans maximum. Ce congé est non rémunéré. Le Code de la Sécurité sociale prévoit le versement d’une allocation journalière de présence parentale (AJPP).

Article 2.4. Congé enfant malade élargi aux situations d’hospitalisation de l’enfant

Depuis 2011, les autorisations d'absence qui sont accordées pour donner des soins à un enfant malade – prévues par l’article 39 de la convention collective du 8 février 1957, et par l’article 19.2 de la convention collective du 4 avril 2006 – peuvent être également utilisées en cas d’hospitalisation de l’enfant. Dans ce cas, le salarié qui a épuisé le nombre de jours d’absence autorisé pour l’année en cours, a la possibilité d’utiliser le solde de jours non consommés de l’année précédente. En aucun cas, le nombre total de jours accordés pour une année civile ne peut dépasser 20 jours ouvrés.

Article 2.5. Aménagement d’horaire ou autorisation d’absence non rémunérée

La convention collective du personnel des organismes de sécurité sociale prévoit, depuis 2011, qu’un aménagement des horaires de travail peut être accordé au salarié dans la mesure où son poste de travail le permet, en cas de maladie ou d’hospitalisation d’un membre de sa famille (conjoint ou assimilé, ascendants ou descendants directs), sur présentation d’un justificatif médical.
Si un tel aménagement des horaires n’est pas envisageable pour des raisons d’organisation du service, des autorisations d’absence non rémunérée sont accordées dans la limite de 20 jours ouvrés par an.

Article 2.6. Utilisation du compte épargne temps

L’article 4.3.2 du protocole d’accord du 8 mars 2016 relatif au compte épargne temps (CET) permet, en accord avec l’employeur, à tout salarié qui aurait besoin de temps pour accompagner son enfant dont il a la charge, son/sa conjointe, son partenaire lié par un PACS, son/sa concubin(e) partageant la vie commune au même domicile, ou ascendant, atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et/ou des soins contraignants, d’utiliser de façon fractionnée tout ou partie des jours épargnés sur son CET afin de bénéficier d’une réduction du nombre de jours travaillés sur la semaine. Sauf circonstances exceptionnelles, la demande d’utilisation du CET doit être formulée par le salarié auprès de la direction de l’organisme un mois à l’avance. Le niveau et les modalités de réduction du temps de travail sont définis entre l’employeur et le salarié.

ARTICLE 3 – DISPOSITIF DU DON DE JOURS DE REPOS

Article 3.1. Auteur du don

Tout salarié, titulaire d’un CDI ou d’un CDD sans condition d’ancienneté, ayant acquis des jours de repos, peut renoncer à ses jours de repos non pris, qu’ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps (CET). Le salarié doit effectuer une demande en ce sens auprès de son employeur qui est libre de l’accepter totalement ou partiellement ou de la refuser.

Les jours de repos non pris pouvant être cédés sont les jours de RTT, les jours de repos des cadres au forfait, les jours de récupération, les jours de congés conventionnels, les jours de congés payés au-delà du 20ème jour ouvré et les jours épargnés sur un compte CET. Le don de jour s’effectue en jour entier ce qui exclut le fractionnement en demi-journée ou en heures.

Afin de veiller à la santé au travail des salariés et de préserver les temps de repos associés, le nombre de jours par salarié pouvant faire l’objet d’un don est plafonné à cinq jours par année civile.

Le don de jour de repos est anonyme.

Le salarié doit travailler le temps correspondant aux jours de repos auxquels il a renoncé. Cette renonciation aux jours de repos s’effectue sans contrepartie. Le donateur ne peut donc obtenir de l’employeur ou du salarié bénéficiaire du don une quelconque indemnisation ou rétribution à ce titre.

Article 3.2. Bénéficiaire du don

Tout salarié, titulaire d’un CDI ou d’un CDD, peut bénéficier d’un don de jours de repos lorsqu’il s’occupe d’un proche dont la liste est fixée à l’article L3142-16 du Code du Travail à savoir : 
-son conjoint ;
-son concubin ;
-son partenaire lié par un pacte civil de solidarité, 
-un ascendant 
-un descendant ;
-un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale ;
-un collatéral jusqu'au quatrième degré ;
-un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré (Cf. annexe) de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
-une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.


Dans tous les cas, le salarié doit justifier de la réalité de la situation par un certificat médical détaillé, établi par le médecin traitant du proche attestant de la particulière gravité de son état de santé et du caractère indispensable d’une présence soutenue auprès de lui et de soins contraignants. 

Le nombre total de jours cédés au bénéfice du salarié ne pourra excéder l’équivalent d’une période d’absence consécutive de trois mois. Le salarié peut effectuer cette démarche plusieurs fois.

Pendant la période d’absence, le salarié bénéficiaire du don conserve sa rémunération et le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence.

Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Elle ne doit donc pas pénaliser l’ancienneté du salarié.
A l’issue de son absence, le salarié retrouve son emploi.

Article 3.3. Organisation du dispositif

Le dispositif de don de jour de repos est structuré en sept étapes présentées ci-dessous. La durée de la mise en œuvre du dispositif, de l’étape 1 à l’étape 7, sera adaptée pour tenir compte du degré d’urgence de la situation du salarié, et reposera sur la réactivité des différents acteurs. 

Préalablement au lancement du dispositif, le salarié souhaitant en bénéficier s’assure que les autres dispositifs possibles mentionnés à l’article 2 du présent accord ont été étudiés au regard de sa situation. L’assistante sociale du travail et le service Ressources Humaines sont à la disposition du salarié pour l’accompagner dans cette démarche.

Etape 1 : La promotion du dispositif
Une communication sur l’existence de ce dispositif sera réalisée chaque début d’année via une brève sur Intranet. Celle-ci, disponible pendant 3 semaines, proposera aux collaborateurs qui le souhaitent de déclarer leurs promesses de dons sur l’année à venir par le biais d’un questionnaire. Ce recensement collectera le nom des potentiels donateurs, le volume et la nature des jours qu’ils seraient prêts à donner si une situation se présentait. Aucun jour ne sera recueilli par anticipation. Ce recensement vise à identifier rapidement les collaborateurs prêts à effectuer un don et avoir un estimatif du nombre de jour mobilisable sur une période afin que le service RH puisse agir de façon proactive dès lancement du dispositif, sans attendre la fin de période de recueil de don décrite à l’étape 4. Au terme de chaque année, le fichier de recensement sera supprimé et remplacé par celui de l’année en cours.

Etape  2 : La demande du salarié souhaitant bénéficier du dispositif
Le salarié souhaitant bénéficier de don de jours de repos établit une demande écrite (mail ou manuscrite) précisée comme confidentielle auprès de la Direction des Ressources Humaines. Cette demande doit être accompagnée d’un certificat médical détaillé mentionné dans l’article 3.2. du présent accord. Elle doit préciser la durée prévisible de l’absence.

Le nombre total de jours cédés au bénéfice du salarié ne pourra excéder l’équivalent d’une période d’absence consécutive de trois mois. Le salarié peut effectuer cette démarche plusieurs fois.

Etape 3 : La réponse de l’employeur
La Direction des Ressources Humaines examine la validité de la demande, et apporte une réponse écrite au salarié sur la recevabilité de sa demande dans un délai de 15 jours et informe en parallèle le manager de la mise en place du dispositif. Elle proposera au salarié l’accompagnement de l’assistante sociale du travail.


Etape 4 : Le recueil de dons
Une fois la demande validée, une période de trois semaines de recueil anonyme des dons est ouverte. Elle se traduit par une communication sur l’Intranet de la XXX via une brève à partir d’un texte qui aura été préalablement présenté au salarié. Un message défilant sur l’Intranet et l’envoi d’un mail de la Direction des Ressources Humaines à l’ensemble des salariés seront prévus pour les informer du lancement du dispositif. 

Durant cette période de 3 semaines de recueil de don, la GRH peut sans attendre s’adresser aux collaborateurs ayant réalisé une promesse de don en début d’année pour répondre à la situation du salarié bénéficiaire.

Le salarié souhaitant renoncer à des jours de repos, qu’il ait fait une promesse de don en début d’année ou non, le formalise par écrit auprès de la Direction Ressources Humaines en précisant le volume et la nature des jours qu’il souhaite donner. L’article 3.1. précise la nature des jours pouvant être donnés, et en plafonne le volume à cinq jours par année civile.


Etape 5 : L’étude des demandes de renonciation à des jours de repos
Une fois le recueil de dons clôturé, la direction procède à l’étude des dons au regard du besoin du salarié bénéficiaire. En tout état de cause, le nombre de jours de don à recueillir ne peut être supérieur au besoin estimé.

La Direction, après examen, peut accepter totalement ou partiellement ou refuser la demande d’un salarié donateur, notamment au regard du besoin estimé par le salarié bénéficiaire du don, et du volume de jours recueillis.

Dans le cas où le nombre de jours de don est supérieur au besoin, le nombre de jours sera réparti de façon homogène sur l'ensemble des donateurs dans la mesure du possible et en tenant compte de l’ordre d’arrivée des dons.

Etape 6 : L’information aux salariés donateurs et au salarié bénéficiaire
La Direction informe par mail les donateurs de la suite donnée à leur demande (accord, accord partiel ou refus, notamment si le recueil de dons est supérieur au besoin) et le salarié bénéficiaire du nombre de jours de repos donnés.

Après cette information, le service RH procède au débit des jours retenus sur le compte du donateur et réalise les opérations correspondantes au calcul du solde des droits à congés, et en informe les salariés concernés.

Lorsque le besoin de jours est atteint, la Direction des Ressources Humaines informera par mail l’ensemble des salariés que la période de recueil de don est clôturée. 

Si, à l’inverse, le volume de jours donnés était inférieur au besoin, la direction planifiera une action de sensibilisation auprès des salariés et informera les organisations syndicales signataires de la situation.

Etape 7 : L’utilisation des jours donnés et l’accompagnement du salarié
Les jours donnés peuvent être utilisés en bloc ou de manière fractionnée. 

Le dispositif « accompagnement du salarié après une absence de longue durée », destiné à faciliter le retour dans l’emploi du salarié en créant des conditions favorables, pourra être proposé en fonction des situations, pendant toute la période d’absence du salarié. Il repose sur la coordination entre l’encadrement, les services RH et la médecine du travail et place le salarié au cœur du dispositif. Une adaptation de la charge de travail de l’agent bénéficiaire du don sera notamment prévue afin qu’il puisse utiliser ses congés de manière consécutive ou fractionnée.


ARTICLE 4 – SUIVI ET DUREE DE L’ACCORD

Article 4.1. Suivi de l’accord

Un bilan annuel de l’accord sera réalisé et communiqué aux organisations syndicales signataires du présent accord et présenté au Comité Social Economique. Il permettra d’échanger sur le fonctionnement et les apports de ce dispositif de solidarité. L’assistante sociale du travail sera également invitée à condition qu’elle ait été sollicitée par le(s) salarié(s) demandeur(s). Sa participation sera l’occasion de donner un éclairage qualitatif du dispositif. 

Une information sera communiquée aux organisations syndicales signataires et au Comité Social Economique sans attendre le bilan annuel en cas de demande non recevable d’un salarié. Cette information sera anonymisée.

Article 4.2. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans.

Le suivi annuel du dispositif prévu à l’article 4.1. pourra le cas échéant conduire à des ajustements. Un avenant au présent protocole d’accord pourra être établi.

Si au terme de l’accord, de nouvelles négociations n’ont pu être engagées, l’article L. 1225-65-1 du Code du travail s’appliquera dans l’attente d’un nouvel accord.


Article 4.3. Entrée en vigueur
Le présent accord est agréé, en l’absence de réponse du ministre, dans un délai d’un mois à compter de l’avis formulé par le Comité Exécutif de l’UCANSS, conformément à la publication du décret n°2014-934 du 19 août 2014. L’accord sera mis en œuvre immédiatement après agrément.

Il sera déposé auprès de la DIRECCTE et au Greffe du Conseil des Prud’hommes de XXX.



Rouen, le