VAACCORD collectif relatif a l’amenagement et a l’organisation du temps de travail
ENTRE LES SOUSSIGNES :
MONTERRAT, société au capital de 960 000 €, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Bourg en Bresse  sous le numéro  329 010 201, dont le siège social est sis 226 rue de la Loeze 01 5710 FEILLENS, représenté par M ……………. en qualité de Directeur général.
D’une part,
ET :
L’organisation syndicale CFDT, représentée par …………………., en sa qualité de Déléguée Syndicale ;

D’autre part.


	SOMMAIRE	



























































































PREAMBULE


Les parties au présent accord ont désormais décidé d’adapter les dispositions relatives à la durée, l’aménagement et l’organisation du temps de travail aux évolutions organisationnelles de la société.
Elles ont négocié sur le thème de l’aménagement et de l’organisation du temps de travail afin d’adapter les règles en vigueur à l’activité et aux contraintes du métier.
Le présent accord se substitue automatiquement et intégralement à l’ensemble des accords, usages, engagements unilatéraux, et toutes autres pratiques de même nature existants au sein de la société portant sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail des salariés. Notamment l’accord du 6 janvier 1998, des avenants du 18 juin 1998, du 28 mai 1999 et du 24 octobre 2002
Compte tenu de la finalité particulière du présent accord, les parties estiment que son contenu profite à la collectivité des salariés de la société.
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés cadres et non cadres de la société.
Sont cependant exclus du champ d’application du présent accord :
Les mandataires sociaux ;
Les cadres dirigeants tels que définis à l’article L. 3111-2 du Code du travail. Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.
Les cadres dirigeants ainsi définis sont exclus de la réglementation sur la durée du travail à l’exception des congés annuels.
Au regard de cette définition, sont considérés comme des cadres dirigeants au jour de la signature du présent accord directeur général, et directeur d’usine.
Principes Généraux
Article 2.1 : Cadre Juridique
Le présent accord a été rédigé en tenant compte des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion.
Il est rappelé que la société MONTERRAT relève des dispositions de la Convention Collective Nationale des Industries de la Charcuterie.
Pour autant, il est entendu que conformément aux dispositions de l’article L.2253-3 du Code du travail, les stipulations du présent accord d’entreprise dérogent aux dispositions légales et règlementaires supplétives et aux stipulations des conventions collectives de branche précitées ayant le même objet
Article 2.2 : Définition du temps de travail effectif 
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
En application de cette définition légale, ne constitue pas du temps de travail effectif :
le temps nécessaire à l’habillage et au déshabillage,
les temps de pause, entendus comme des temps de repos compris dans le temps de travail journalier pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles,
le temps de restauration,
les temps de trajet pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail, avant la prise de poste,
l’ensemble des absences rémunérées ou non, non assimilées par la loi à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail.
Article 2.3 : Pauses 
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-16 du Code du travail, les salariés bénéficient d’une pause non rémunérée de 20 minutes consécutives dès que leur temps de travail quotidien atteint 6 heures.
Pour autant, il est entendu que pour les salariés postés:
ils  bénéficient d’une pause rémunérée de 20 minutes consécutives dès que leur temps de travail quotidien atteint 7 heures ;
ils bénéficient d’une pause rémunérée de 30 minutes consécutives dès que leur temps de travail quotidien atteint 8 heures.
Il est précisé que naturellement ces différentes pauses ne se cumulent pas.
Enfin, et conformément aux dispositions conventionnelles actuellement applicable, tout salarié accomplissant au moins 4 heures de travail consécutives durant la période de nuit, définie au titre 5 du présent accord, bénéficie d’un temps de pause de 15 minutes rémunérées.
Dans l’hypothèse d’un temps de travail continu de 8 heures durant la période de nuit, le salarié bénéficiera en sus d’un temps de pause de 30 minutes rémunérées, portant alors son temps de pause sur ladite période à 45 minutes. Il est entendu que ces temps de pause ci-dessus s’appliquent tant au travailleur de nuit qu’aux salariés postés ayant un cycle sur cette période de nuit
Ces temps de pause ne sont pas, par détermination de la loi, considéré comme du temps de travail effectif
Il est entendu que les pauses dont bénéficient les salariés qui sont rémunérées font l’objet d’une ligne spécifique sur le bulletin de paie.
Article 2.4 : Durées maximales hebdomadaire et quotidienne 
Conformément aux articles L.3121-18 et L.3121-19 du Code du travail, la durée quotidienne de travail effectif peut dépasser, en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de la société, la durée maximale quotidienne de travail de 10 heures sans que ce dépassement n’ait pour effet de porter la durée quotidienne de travail effectif à plus de 12 heures.
Conformément aux articles L.3121-20 et L.3121-22 du Code du travail, la durée maximale hebdomadaire du travail ne peut dépasser 48 heures de travail effectif au cours d’une même semaine et la durée moyenne hebdomadaire du travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.
Article 2.5 : Repos quotidien
Conformément aux dispositions légales, les salariés bénéficient d’un repos quotidien de 11 heures minimum consécutives. 
Ce repos peut être réduit de 2 heures dans les cas prévus par les dispositions légales et réglementaires et notamment en cas d’urgence, pour des activités caractérisées par la nécessité d’assurer une continuité de services, en cas de surcroît exceptionnel d’activité, ou par des périodes d’interventions fractionnées.
Article 2.6 : Repos hebdomadaire
Le repos hebdomadaire est d’au moins 24 heures consécutives, qui s’ajoute à l’obligation de repos quotidien de 11 heures consécutives. Par conséquent, la durée minimale du repos hebdomadaire est fixée à 35 heures consécutives, sauf hypothèses légales de suspension du repos quotidien et hebdomadaire (cf titre 4)
Article 2.7 : Journée de solidarité
En application de l’article L.3133-7 du Code du travail, la journée de solidarité a été instituée en vue d’assurer le financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées.
L’article L.3133-7 du Code du travail prévoit que le travail accompli, dans la limite de 7 heures, au titre de la journée de solidarité, ne donne pas lieu à rémunération.
Les parties conviennent que la journée de solidarité donnera lieu à la réalisation de 7 heures de travail réparties au cours de l’année ou encore le travail d'un jour férié précédemment chômé autre que le 1er mai  ou encore  le travail d'un jour RTT pour les services concernés.
Pour les salariés à temps partiel, la limite de 7 heures sera réduite proportionnellement à la durée contractuelle.
Article 2.8 : Heures supplémentaires
Principes
Les heures supplémentaires ne doivent être effectuées par le salarié qu’à la demande expresse de sa hiérarchie.
Aucune heure supplémentaire ne pourra donc être payée ou récupérée si elle n’a pas été préalablement demandée par la Direction.
Il est rappelé que les heures supplémentaires demandées par la hiérarchie ne pourront pas être refusé par le salarié.
Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée légale de travail prévue par le présent accord, calculées dans le cadre retenu, selon l’aménagement du temps de travail applicable aux services ou à la catégorie de salariés concernés.
Les heures supplémentaires seront rémunérées le mois suivant leur réalisation sauf si elles ont fait l’objet au cours du mois considéré l’objet d’un repos compensateur de remplacement 

Contreparties pécuniaires ou sous forme de repos compensateur de remplacement 
Les heures supplémentaires donneront lieu à paiement avec majoration au taux en vigueur ou à un repos compensateur équivalent.
Les salariés sont informés du nombre d'heures de repos compensateur de remplacement porté à leur crédit par l’outil de GTA en place ainsi que par les managers. 
Par principe le RC se déclenche dès lors que le salarié aura acquis 7 heures et le document en annexe de paie comporte une mention notifiant l'ouverture du droit à repos et l'obligation de le prendre dans un délai maximum de deux mois après son ouverture
Le repos compensateur de remplacement peut être pris au choix du salarié par journée (7 heures) entière ou par demi-journée à la convenance du salarié ou par heure, avec l’accord express de son manager. 
Le salarié devra solliciter auprès de sa hiérarchie, au moins 5 jours ouvrés à l’avance la prise du repos compensateur en faisant une demande écrite ou par mail.
L’employeur devra répondre dans les 3 jours ouvrés, ces dates peuvent être reportées par l’employeur pour des raisons relevant d’impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise.
Les heures supplémentaires converties en repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Par ailleurs, les parties se mettent d’accord pour fixer le contingent d’heures supplémentaires à 250 heures par salarié et par an.
Les salariés pourront être amenés à effectuer des heures supplémentaires au-delà du contingent annuel.
Les heures supplémentaires réalisées au-delà de ce contingent donneront obligatoirement lieu, en sus de la majoration légale, à une contrepartie obligatoire en repos définie selon les modalités suivantes : toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent donnera lieu à une heure de repos, prise dans les mêmes conditions que le repos compensateur de remplacement.
Article 2.9 : Suivi et décompte du temps de travail
La durée du travail est décomptée selon un système d’enregistrement du temps de travail reposant sur le badgeage qui fait l’objet d’un enregistrement informatique.
Ce système implique pour tous les salariés de badger au quotidien lors de la prise et lors de la fin de poste.
Article 2.10 : Lissage de la rémunération
Il est convenu que la rémunération de chaque salarié bénéficiant du dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année, tel qu’exposé ci-après, sera lissée sur la base d’un horaire moyen hebdomadaire de référence fixé à 35 heures de travail effectif, soit 151,67 heures de temps de travail effectif par mois, de façon à lui assurer une rémunération régulière et indépendante de l’horaire de travail réellement effectué chaque semaine.
Article 2.11 : Congés payés 
Toute demande de fractionnement du congé principal émanant d'un salarié génèrera automatiquement la renonciation de ce dernier aux jours de congés supplémentaires de fractionnement.
La présente disposition suffit à constater la renonciation du salarié aux jours de congés supplémentaires. Aucun accord exprès n’est exigé de ce dernier.
En tout état de cause, il est rappelé que le fractionnement de la 5ème semaine de congés payés n'ouvrira pas droit aux jours de congés supplémentaires pour fractionnement.
Modalités d’organisation du travail
Article 3.1 : Principes généraux
La durée hebdomadaire de travail est fixée à 35 heures de travail effectif dans le cadre de la semaine et ce pour l’ensemble des salariés de la société, dans le cadre des horaires collectifs dument affichés.
La semaine s'entend du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.
Il est précisé que les horaires de travail sont en principe répartis sur les 5 jours ouvrables de la semaine.
Toutefois, une répartition du travail sur une durée inférieure mais également sur les 6 jours ouvrables ne peut être en soi exclue, compte tenu du volume et du rythme d’activité.
De même et dans le cadre des principes légaux un organisation du travail le dimanche pourra être envisagée.
ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR LA SEMAINE

Une organisation du temps de travail hebdomadaire s’applique aux salariés bénéficiant d’un contrat à durée indéterminée, à l’exception de ceux bénéficiant d’une convention de forfait en jours, des services et catégories suivantes :
Les employés, les ouvriers, et TAM du service nettoyage
Les employés, les ouvriers, et TAM du service Maintenance
Les employés des services « support » (finance, commerce, RH, qualité, R&D, Marketing, Supply)

La durée hebdomadaire de travail est fixée à 35 heures de travail effectif dans le cadre de la semaine dans le cadre des horaires collectifs dument affichés.
Les heures supplémentaires éventuelles sont régies par les dispositions de l’article 2.8 du présent accord.
ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE par octroi de JRTT
Article 3.2 : Bénéficiaires 
Une organisation du temps de travail sur l’année avec acquisition de jours de réduction du temps de travail (jour RTT), s’applique aux salariés bénéficiant d’un contrat à durée indéterminée, à l’exception de ceux bénéficiant d’une convention de forfait en jours des services et catégories suivantes :

Les TAM des services « support » (finance, commerce, RH, qualité, R&D, Marketing, Supply)

Ce dispositif s’applique également aux intérimaires et aux salariés sous CDD, alors même que la durée du contrat est inférieure à la période de référence. Ils sont soumis aux mêmes règles que celles prévues pour les salariés concernés par les présentes dispositions, et développées ci-après.
Article 3.3 : Période de référence
La période de référence débute le 1er avril de l’année N et termine le 31 mars l’année N.
Article 3.4 : Durée du travail
Dans le cadre de ce dispositif, l’horaire hebdomadaire habituel de travail des salariés concernés sera de 37 heures.
Pour compenser les heures réalisées entre 35 et 37 heures hebdomadaires, les parties conviennent d’attribuer, pour chaque période, 12 jours de réduction du temps de travail dits « JRTT ».
Ces 12 jours seront ramenés à 11 jours afin de prendre en compte la journée de solidarité
Ces JRTT ramènent la durée hebdomadaire du travail à 35 heures en moyenne sur l’année soit 1607 heures pour un salarié à temps plein.
Les heures supplémentaires éventuelles effectuées au-delà de 37 heures hebdomadaires sont régies par les dispositions de l’article 2.8 du présent accord.
Il est rappelé que les droits relatifs aux JRTT sont calculés au prorata du temps de travail effectivement réalisé par chaque salarié sur la période de référence.
Toute absence non assimilée légalement ou conventionnellement à une durée effective de travail viendra impacter le droit à JRTT.
En cas d’entrée et/ou de départ en cours de période de référence, la durée de travail annuelle des personnels concernés sera calculée au prorata temporis.
En conséquence, les personnels concernés se voient affecter un nombre de JRTT au prorata du temps de travail effectif sur la période de référence.
Les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou d’un contrat de travail temporaire sont soumis aux mêmes modalités de proratisation du temps de travail.
(à voir) Les intérimaires travaillant au sein du service concerné par le présent titre sont informés à la conclusion du contrat de mission qu’il est appliqué un dispositif de réduction du temps de travail sur l’année. Il est précisé dans le contrat de mission l’horaire hebdomadaire effectif ainsi que sa répartition et le nombre de JRTT accordés en compensation de l’horaire effectué entre l’horaire hebdomadaire effectif et 35 heures.
Article 3.5 : Prise des « JRTT »
Les modalités de prise de JRTT sont fixées , après échange,  comme suit : 
50 % des JRTT seront fixés chaque année par la direction ;
50 % des JRTT seront pris à l’initiative du salarié, par journée au cours de l’année civile et après accord de son responsable hiérarchique, en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Ce délai peut être réduit d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique.
Le nombre total de salariés absents par semaine en raison de la prise de ces JRTT ne peut avoir pour effet de perturber le fonctionnement du service.
Dans une optique d’organisation, il est convenu que les salariés poseront dans la mesure du possible un jour par mois.


Aménagement de la durée du travail sur l’année
Article 3.6 : Bénéficiaires
Une organisation du temps de travail sur l’année s’applique aux salariés bénéficiant d’un contrat à durée indéterminée, à l’exception de ceux bénéficiant d’une convention de forfait en jours des services et catégories suivantes :
Les ouvriers, et TAM du service production
Les ouvriers, et TAM du service Expédition – Logistique
Les employés et TAM spécifiques du service Qualité à savoir les Laborantins et Animateurs qualité
Ce dispositif s’applique également aux intérimaires et aux salariés sous CDD, alors même que la durée du contrat est inférieure à la période de référence. Ils sont soumis aux mêmes règles que celles prévues pour les salariés concernés par les présentes dispositions, et développées ci-après.

Article 3.7 : Durée du travail
Les parties décident d’aménager le temps de travail sur une période de référence annuelle débutant le 1er avril et se terminant le 31 mars de chaque année civile sur la base d’une durée annuelle de travail fixée à 1 607 heures de temps de travail effectif. 
Conformément à l’article L3121-41 du Code du travail, constituent des heures supplémentaires les heures de travail effectif effectuées au-delà de 1 607 heures.
Article 3.8 : Programmation du temps de travail
En fonction des impératifs d’organisation de leur service d’appartenance, les horaires de travail des salariés pourront être organisés de 3 à 6 jours par semaine.
Une planification mensuelle indicative des horaires de travail sera réalisée pour chaque service par la Direction de l’entreprise.
La durée hebdomadaire de travail pourra varier entre 0 heures par semaine et 48 heures par semaine.
La planification mensuelle indicative du mois N sera communiquée au plus tard le 15 du mois N-1 à chaque salarié concerné sous forme dématérialisée.
Le salarié pourra toutefois, sur simple demande, obtenir la copie papier. 
Cette planification mensuelle indicative des horaires de travail pourra être modifiée en cours de mois sous réserve du respect d’un délai de prévenance du salarié :
En principe, le délai de prévenance est fixé à 7 jours calendaires. 
Par exception, ce délai de prévenance pourra être réduit à 2 jours calendaires dans trois hypothèses :
Une situation exceptionnelle nécessitant une modification de l’organisation du travail pour répondre aux besoins de la clientèle ;
Une situation de surcroît ou de baisse importante de l’activité,
Une situation d’absence imprévue d’un salarié.
Il est toutefois expressément convenu entre les parties que ces délais de prévenance ne s’appliqueront pas en cas de modification à la hausse ou à la baisse de l’horaire journalier de travail prévisionnel, dans la limite d’une heure par jour, qui pourra être immédiatement imposée au salarié.


Article 3.9 : Incidence des absences et des arrivées / départs en cours de période sur la rémunération
Incidence des absences
Les absences assimilées à du temps de travail effectif pour l’application de la législation relative à la durée du travail
Il s’agit des absences qui sont assimilées par la loi ou par un accord collectif à un temps de travail effectif pour l’appréciation de la durée du travail. 
Il s’agit notamment ;
du temps consacré aux examens médicaux pendant le temps de travail ;
des heures de délégation des représentants du personnel, des heures de dépassement du contingent d’heures de délégation en cas de circonstances exceptionnelles, des heures utilisées par les organisations syndicales pour participer à des temps de réunions, 
du temps consacré à la formation et à l'information des salariés sur les risques pour la santé et la sécurité, les formations effectuées dans le cadre du CPF et se déroulant pendant le temps de travail, la formation d’adaptation au poste de travail et la formation liée à l’évolution des emplois ou participant au maintien dans l’emploi, la période de formation en cas d’apprentissage ou de professionnalisation.
En cas d’absence du salarié, son salaire est intégralement maintenu puisque son absence est assimilée à un temps de travail effectif pour l’application de la législation relative à la durée du travail.
Les heures d’absence assimilées à un temps de travail effectif ne sont pas déduites au terme de la période de référence pour apprécier le nombre d’heures effectuées sur l’année et les éventuelles heures supplémentaires.
Les absences non-assimilées à du temps de travail effectif pour l’application de la législation relative à la durée du travail
Il est précisé que, sans que cette liste ne soit limitative, ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif pour l’appréciation de la durée du travail :
Les congés ;
Les jours de repos et les jours conventionnels ;
Les absences (maladie, accident…) ;
Les jours chômés ;
Le temps de trajet du lieu de résidence au lieu d’exécution du contrat de travail et inversement, y compris le lieu occasionnel de travail lorsque ce trajet n’excède pas le temps de trajet habituel ;
Le temps de déjeuner ;
Les temps de pause (payés ou non) ;.

Traitement des absences rémunérées
L’impact de l’absence rémunérée sur la rémunération mensuelle
Le lissage de la rémunération implique de verser au salarié, chaque mois, une rémunération indépendante de l’horaire réellement effectué au cours de ce mois.
En cas d’absence rémunérée, l’absence sera indemnisée sur la base de la durée moyenne hebdomadaire de 35 heures sur laquelle est fondée le lissage de la rémunération et non sur la base de l’horaire réel de la semaine au cours de laquelle l’absence a eu lieu.
L’impact de l’absence rémunérée sur le décompte annuel des heures de travail
Pour apprécier en fin de période si le salarié a bénéficié de la rémunération de l’intégralité des heures de travail qu’il a accompli ou s’il existe au contraire un trop perçu, les heures d’absence seront comptabilisées sur la base de l’horaire réel qui aurait été réalisé par le salarié s’il avait travaillé.
L’impact de l’absence rémunérée sur le décompte annuel des heures supplémentaires
Les absences pour maladie ou accident :
En cas d’absence pour maladie ou accident, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est réduit :
Si la durée du travail qui aurait dû être réalisée par le salarié est inférieure ou égale à 35 heures hebdomadaires, sur la base de l’horaire hebdomadaire réel du salarié ;
Si la durée du travail qui aurait dû être réalisée par le salarié est supérieure à 35 heures hebdomadaires, sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen applicable dans l’entreprise.
Exemple : Les salariés présents toute l'année ont travaillé 1620 heures, soit 13 heures supplémentaires.
Un salarié a été absent pour maladie deux semaines au cours d’une période où l’horaire de travail était de 40 heures : pendant son absence, les salariés présents ont travaillé 2 x 40 = 80 heures.
Pendant l'année, ce salarié a donc travaillé 1 620 − 80 = 1 540 heures (il n'a eu aucune autre absence).
La durée de l'absence du salarié, évaluée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne est 2 x 35 = 70 heures.
Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires qui lui est spécifique s'établit donc à 1607 heures − 70 = 1537 heures.
Le salarié n’a donc accompli que : 1 540 − 1537 = 3 heures supplémentaires.

Les autres absences rémunérées :
Les absences rémunérées autres que les absences pour maladie ou accident du salarié n’ont pas d’incidence sur le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.
Seules les heures réellement effectuées au-delà de la durée annuelle de 1 607 heures ouvrent droit à majoration.
Traitement des absences non rémunérées
Les absences non rémunérées entrainent une retenue sur salaire correspondant à la durée du travail qu’aurait dû accomplir le collaborateur s’il avait travaillé. 
Pour apprécier en fin de période si le salarié a bénéficié de la rémunération de l’intégralité des heures de travail qu’il a accompli ou s’il existe au contraire un trop perçu, les heures d’absences ne seront pas comptabilisées. 
Ces absences sont sans incidences sur le seuil de déclenchement des heures supplémentaires qui demeure fixé à 1 607 heures.

Incidences des entrées et des sorties en cours d’année
Arrivées en cours d’année
Pour les salariés arrivant en cours d’année, la période de référence de l’aménagement du temps de travail s'étend de la date d'embauche du salarié à la date de fin de la période de référence telle que définie à l'article 3.7.
Le volume d'heures correspondant sera calculé au prorata temporis du total annuel d'heures fixés à l'article 3.7. 
Départs en cours d’année
Chaque fois que cela est possible selon le motif de la rupture du contrat de travail, le temps de préavis sera utilisé afin de régulariser la situation de l’intéressé, lorsque les heures sont soit excédentaires, soit déficitaires, à la date de notification de la rupture du contrat de travail. 
Si cela est insuffisant, une régularisation sera alors opérée entre les heures réellement effectuées et les heures théoriques qui auraient dû faire l’objet d’une prestation de travail. 
Il sera procédé soit au paiement, soit à la déduction sur le solde de tout compte dans les conditions et limites prévues par les dispositions légales. 
Mise en place d’un compteur
Un compteur sera annexé au bulletin de salaire permettant à chaque salarié de connaitre, au mois le mois :
le nombre total des heures de travail effectif accomplies depuis le début de la période de référence ;
le nombre total des heures de travail comptabilisées dans le cadre de l’aménagement du temps de travail (temps de travail effectif + temps d’absence rémunéré) depuis le début de la période de référence ;
le nombre total des heures de travail payées dans le cadre de l’aménagement du temps de travail sur l’année depuis le début de la période de référence.
Dérogation au repos dominical
Les parties rappellent tout d’abord leur attachement au principe selon lequel les salariés bénéficient d’un repos hebdomadaire en principe accordé le dimanche.
Toutefois, compte-tenu de l’activité de l’entreprise, une dérogation à ce principe pourra intervenir dans les hypothèses visées par les dispositions de l’article R.3132-5 du Code du travail qui fixe les cas de dérogations permanentes de droit au repos dominical.
Cet article autorise en effet les industries dans lesquelles sont utilisées les matières susceptibles d'altération très rapide et celles dans lesquelles toute interruption de travail entraînerait la perte ou la dépréciation du produit en cours de fabrication ainsi que les établissements assurant la fabrication de produits alimentaires destinées à la consommation immédiate, sont admis, en application de l'article , à donner le repos hebdomadaire par roulement.
Les parties confirment que les salariés de l’entreprise peuvent être amenés à travailler le dimanche dans le cadre de ces dispositions. 
Travail de nuit
Il est indispensable pour la société d’assurer un travail de nuit afin notamment de s’assurer du nettoyage de l’ensemble des lignes de production ainsi que les préparations utiles et nécessaires au démarrage de ligne 
En conséquence les salariés du service nettoyage pourront assurer un travail de nuit, ainsi que les ouvriers de réception de matières premières et fabrication avale des produits (boulangerie, Pate, Viandes), 
Article 5.1 Définition de la période de travail de nuit
Tout travail effectué au cours d'une période d'au moins neuf heures consécutives comprenant l'intervalle entre minuit et 5 heures est considéré comme du travail de nuit. 
La période de travail de nuit commence à 21 heures et s'achève à 6 heures. 
Article 5.2 Définition du statut de travailleur de nuit
En application des dispositions de l’article L.3122-5 du Code du Travail, le travailleur de nuit est celui qui accomplit au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail au cours de la plage de nuit entre 21 h et 6 h, ou au moins 270 heures de travail de nuit sur une période quelconque de 12 mois consécutifs.
Article 5.3 Contreparties accordées au travailleur de nuit
Les travailleurs de nuit bénéficieront de la contrepartie sous forme de repos compensateur prévues par les dispositions de la convention collective actuellement applicable.
La date du repos sera fixée en accord avec la hiérarchie.
Ce repos devra être pris sur la période de référence Ce repos n’est pas fractionnable.
Article 5.4 Egalité professionnelle
Les parties rappellent que la considération du sexe ne pourrait être retenue :
pour embaucher un salarié à un poste de travail de nuit, conférant à l’intéressé la qualité de travailleur de nuit ;
pour muter un salarié d’un poste de jour vers un poste de nuit ou d’un poste de nuit vers un poste de 
jour ;
pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.
Article 5.5 Formation professionnelle
Il est rappelé que les travailleurs de nuit réguliers bénéficient, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation.
Afin de renforcer les possibilités de formation aux travailleurs de nuit, la direction s’engage à veiller aux conditions d’accès à la formation professionnelle continue de ses salariés, compte tenu de la spécificité de l’exécution de leur contrat de travail.
La direction prend en compte les spécificités d’exécution du travail de nuit pour l’organisation des actions de formation définies au plan de formation.
La direction veille à l’information effective des salariés travailleurs de nuit en matière de formation.
Le travail de nuit ne pourra, en aucun cas, justifier, à lui seul, un motif de refus à l’accès à une action de formation.
Article 5.6 Mesures destinées à favoriser l’articulation de l’activité nocturne avec l’exercice des responsabilités familiales et sociales
Un travailleur de nuit régulier qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour, notamment lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses (garde d’un enfant, prise en charge d’une personne dépendante…), bénéficiera d’une priorité pour l’attribution d’un emploi similaire ou équivalent.
Une attention particulière sera apportée par l’employeur à la répartition des horaires des travailleurs de nuit. Cette répartition doit avoir pour objectif de faciliter l’articulation de leur activité nocturne avec l’exercice de leurs responsabilités familiales et sociales.
La Direction souligne que le travail de nuit ne doit pas constituer un obstacle à l’exercice du droit syndical et à l’exercice des mandats représentatifs du personnel. A cet effet, toutes les mesures seront prises afin de faciliter la conciliation de ces responsabilités avec l’activité professionnelle des salariés concernés.
Une attention particulière, en vue de rechercher les solutions appropriées, sera portée sur les difficultés rencontrées individuellement par certains salariés, notamment en ce qui concerne l’utilisation de moyens de transport. A cet égard, la direction s’engage à étudier avec chaque salarié concerné les mesures qui pourraient être mises en place pour faciliter ses conditions de travail.
Avant toute affectation à un poste en horaire de nuit, la direction prendra en compte le temps de trajet domicile-lieu de travail et l’existence d’un moyen de transport permettant de faciliter la liaison.
Dans l’objectif de faciliter la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, tout salarié volontaire pour le travail de nuit pourra demander à bénéficier de son repos en même temps que son conjoint travaillant également au sein de la société.
Modalités d’accomplissement de l’astreinte
Article 6.1 Recours à l’astreinte
L’activité de la société impose, afin d’assurer la nécessaire continuité des opérations et pour répondre aux demandes de clients, d’assurer des astreintes, permettant notamment de prévenir ou enrayer des problèmes techniques ou maintenir le fonctionnement des installations.
Les parties conviennent en conséquence de l’organisation d’astreintes conformément à l’article L.3121-11 du Code du travail et ce pour les services et catégories suivantes 
Les ouvriers, et TAM du service Maintenance
Article 6.2 Périodicité et période de l’astreinte
La période d’astreinte s’entend du lundi 7h00 au lundi 6h59.
De manière générale, les parties rappellent que le recours aux périodes d’astreinte pour un même salarié doit demeurer mesuré.
Sauf circonstance exceptionnelle ou accord du salarié, un même salarié ne pourra pas effectuer plus de 10 astreintes de week-end par année civile.
Article 6.3 Programmation des astreintes.
Le planning d’astreinte, déterminé par le responsable hiérarchique est organisé par rotation entre les salariés ayant les aptitudes nécessaires et précise la période.
Le planning peut s’organiser sur une période déterminée, mensuelle ou trimestrielle, et est remis à l’ensemble du personnel concerné.
En cas d’indisponibilité du salarié prévu pour effectuer l’astreinte (notamment maladie), celui-ci doit en informer son Responsable hiérarchique en respectant un délai de prévenance d’un jour franc.
Le salarié ayant ultérieurement un empêchement majeur doit en avertir immédiatement son Responsable.
La Direction s’engage à ce que la mise en place de cette astreinte régulière se fasse sur la base du volontariat, à l’exception des salariés dont l’astreinte est inhérente au poste (technicien de maintenance par exemple). Il appartient donc au Responsable de mettre en place l’organisation permettant la continuité de l’astreinte, en priorité sur la base du volontariat. 
Toutefois, si aucune personne n’est volontaire, le Responsable pourra nommer la personne qui effectuera l’astreinte.
Un salarié ne peut pas être d’astreinte pendant ses congés. 
Un salarié d’astreinte pourra se faire remplacer par l’un de ses collègues concernés par le régime d’astreinte, dès lors qu’il aura préalablement porté ce changement à la connaissance de son responsable hiérarchique au moins 24 heures avant la mise en œuvre effective de ce remplacement et que son responsable hiérarchique l’aura accepté.
Article 6.4 Lieu de l’astreinte et de l’intervention.
Durant le temps d’astreinte, hors intervention, le salarié demeure à son domicile ou à proximité. 
S’agissant de l’astreinte, celle-ci peut être réalisée :
soit sans appel ni intervention :
Le personnel, bien que demeurant à son domicile ou à proximité avec le téléphone d’astreinte n’a pas eu à intervenir, que ce soit à distance par téléphone ou par un déplacement sur le site.
soit avec intervention à distance :
Le salarié assure l’assistance à partir de son domicile en étant amené à téléphoner ou être joint par les différents interlocuteurs. 
soit avec déplacement sur le site :
Le personnel d’astreinte est appelé à se déplacer sur site pour les besoins de l’activité.
L’intervention à distance est privilégiée chaque fois que les conditions techniques de la mission le permettent.
Dans ce cas,  met à disposition du salarié les moyens matériels nécessaires à cette intervention à distance.
Au cours du temps d’astreinte, le salarié doit pouvoir être joint à tout moment, au moyen du téléphone portable mis à sa disposition par l’entreprise ou de toute autre moyen approprié.
Si le problème technique pour lequel le salarié a été appelé ne peut être résolu à distance par téléphone, le salarié doit alors se rendre sur le site concerné.
Dans cette hypothèse, le salarié doit pouvoir s’y rendre dans un délai maximal de deux heures.
Article 6.5 Matériel mis à disposition
Durant la période d’astreinte, afin d’être en mesure d’intervenir efficacement à distance, le cas échéant, l’entreprise met à la disposition du salarié concerné un téléphone portable.
Ce matériel est destiné à un usage strictement professionnel. Il sera restitué par le salarié à l’issue du temps d’astreinte ou sur simple demande de 
Article 6.6 Incidence du temps d’intervention sur le temps de repos.
Lorsque le salarié n’est pas amené à intervenir pendant sa période d’astreinte, l’astreinte constitue un temps de repos pour le décompte des temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Si une intervention a eu lieu pendant la période d’astreinte, le repos quotidien ou hebdomadaire doit être donné à compter de la fin d’intervention, sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de son intervention, de la durée légale minimale de repos continue (soit 11 heures consécutives pour le repos quotidien et 35 heures consécutives pour le repos hebdomadaire).
Cependant, dans le cas où l'intervention faite au cours de l'astreinte répond aux besoins de travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations (type fuite de gaz…) dans le cadre défini aux articles L.3132-4 et D.3131-5, le repos hebdomadaire peut être suspendu et il peut être dérogé au repos quotidien.
En tout état de cause, dans le cas où l’intervention faite au cours de l’astreinte répond aux besoins de travaux urgents ou en cas de surcroit temporaire d’activité, le repos quotidien pourra être ramené à 9 heures. 
En cas de dérogation au repos quotidien le salarié concerné bénéficie d’une période au moins équivalente de repos. Lorsque l'octroi de ce repos n'est pas possible, il fait l’objet d’une contrepartie en repos équivalente au temps de repos non pris.
Ce repos compensateur devra être pris avec autorisation du supérieur hiérarchique dans le mois qui suit. Il pourra être cumulé pour constituer un droit à une journée de travail dès lors que le salarié aura cumulé l’équivalent en repos de la valeur d’une journée complète de travail. 
Les parties conviennent expressément que le temps d’intervention qui n’excède pas 15 minutes, ne fait pas obstacle au déroulement du repos minimal de 11 heures et /ou de 35 heures. 
Article 6.7 Information des salariés.
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-12 du Code du travail, la programmation individuelle des périodes d’astreinte, établie par la Direction, sera portée à la connaissance de chaque salarié concerné de la manière la plus anticipée possible, par voie d’affichage, et au moins 15 jours calendaires à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti au moins un jour franc à l’avance.
Il en sera de même de toute modification apportée à la programmation individuelle.
En outre, à la fin de chaque mois, chaque salarié concerné recevra un document récapitulant le nombre d’heures d’astreinte effectuées par celui-ci au cours du mois écoulé.
Article 6.8 Information de l’employeur.
Chaque intervention réalisée par un salarié fait l’objet d’une déclaration au moyen d’un rapport établi à cet effet et fourni le lendemain au responsable hiérarchique.
Les rapports sont transmis par le responsable au service des ressources humaines avant le 5 du mois suivant.
Chaque rapport doit comporter les mentions suivantes :
Date et heure de l’appel
Cause de l’appel
Déplacement ou non
Description précise, horaire et durée de l’intervention
Résultat obtenu
Article 6.9 Cas particuliers des salariés en forfait-jours 
Les salariés en forfait-jours, peuvent, au même titre que les autres salariés, être amenés à être en astreinte.
Il est rappelé que la réalisation d’astreintes par un salarié au forfait jours ne remet pas en cause l’autonomie dont il dispose dans l’organisation de son emploi du temps.
Article 6.10 Contrepartie aux temps d’astreinte.
Nonobstant la non-assimilation des périodes d’astreintes à du temps de travail effectif, il est entendu que celles-ci font l’objet d’une valorisation financière dès lors qu’il s’agit de compenser la disponibilité et l’investissement des salariés intégrés dans ce type d’organisation.
Ainsi, la réalisation d’astreintes ouvre droit à une indemnisation de 300€ bruts

Article 6.11 Heures supplémentaires et paiement des interventions
A la compensation financière liée au fait d’être en situation d’astreinte s’ajoute la compensation financière liée aux éventuelles interventions. 
À cet égard, il est rappelé que les heures d’intervention (en ce compris à titre exceptionnel, les temps de trajet) constituent du temps de travail effectif qui est pris en compte pour le seuil de déclenchement des heures supplémentaires appréciées à la fin de période de référence.
Le temps d’intervention est rémunéré sur la base du taux horaire du salarié, auquel s’appliquent les majorations suivantes :
soit une majoration globale du taux horaire de 40 % pour les heures de nuit effectuées entre 21 heures et 6 heures ;
soit une majoration globale du taux horaire de 50 % pour les heures effectuées le dimanche;
soit une majoration globale du taux horaire de 100 % pour les heures de nuit effectuées un jour férié ;

et éventuellement le droit à repos compensateur associé aux heures supplémentaires effectuées. 
Article 6.12 Frais de déplacements
Les frais de déplacements exposés dans le cadre des interventions sont pris en charge par l’entreprise, selon les conditions en vigueur prévues pour les déplacements.
Convention individuelle de forfait en jours
Article 7.1 Salariés éligibles au forfait annuel en jours 
Les dispositions du présent accord s’appliquent aux salariés dont la durée du travail ne peut pas être décomptée en heures. Il s’agit, conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail :
Des cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés, dits « cadres autonomes » ;
De tous autres salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les parties constatent que ces salariés ne relèvent pas d’un horaire fixe et précis et bénéficient d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. Ils sont donc libres de déterminer leur rythme de travail en toute autonomie par rapport à l’horaire applicable au sein de leur service, sous la réserve du respect des garanties prévues par le présent accord et de l’intérêt de l’entreprise.
Il est rappelé que les cadres dirigeants (cadres participant à la Direction de l’entreprise auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération parmi les plus élevées de l’entreprise) ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail, et notamment aux dispositions ci-après.
Article 7.2 Période de référence du forfait annuel en jours
La période annuelle de référence du forfait est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Article 7.3 Nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait annuel en jours
Une fois déduit du nombre total des jours de l'année, les jours de repos hebdomadaire, les jours de congés auxquels le salarié peut prétendre, et les jours de repos indemnisés (JRI), le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini est fixé à 218 jours maximum (journée de solidarité incluse) pour une année complète de travail.
Le nombre de jours travaillés de 218 jours par an (dont 1 jour au titre de la journée de solidarité) s'entend pour une année complète de référence, pour un droit à congés annuels complet.
La durée du travail des salariés éligibles au dispositif du forfait annuel en jours sera décomptée exclusivement par journée ou demi-journée de travail. 
A ce titre, est considérée comme demi-journée de travail, une activité terminée avant 13 heures ou débutée après 13 heures étant précisé que, quoiqu’il en soit, les journées ou demi-journées travaillées doivent nécessairement correspondre à un temps de travail réel et significatif.
Article 7.4 Jours de repos indemnisés (JRI) 
Définition et nombre de jours de repos indemnisés par année pleine 
Cette organisation particulière du temps de travail induit la prise de journées de repos au cours de l’année (JRI).
Les jours de repos sont octroyés en sus des jours de week-end, des jours de congés annuels payés et des jours fériés correspondant à un jour ouvré.
A titre informatif, le nombre de jours de repos est déterminé comme suit :
365 ou 366 jours – nombre de samedis et dimanches – nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré – nombre de jours de congés annuels payés – nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait = nombre de jours de repos indemnisés attribués au salarié 
Ainsi, selon le nombre de jours de repos indemnisés variera chaque année selon le nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré sur l’année considérée.
Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux (exemple : congé d’ancienneté …) qui viendront en déduction des jours travaillés. 
Les jours de repos indemnisés s’acquièrent et se cumulent chaque mois, à raison de X/12ème jour par mois plein effectivement travaillé de la période de référence.
Les résultats seront arrondis au jour le plus proche.
Le nombre de jours de repos indemnisés théorique sera communiqué aux salariés au début de chaque année.

Salariés arrivant au cours de la période de référence  
En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié concerné en cours d’année, le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait annuel en jours sera déterminé au prorata temporis, en conséquence de quoi ce dernier se verra octroyer un nombre de jours de repos défini en fonction du nombre de jours de travail sur la période de référence.
Ainsi, dans l’hypothèse d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de la période de référence.
En cas de départ d’un salarié de l’entreprise en cours d’année, les JRI qui n’auront pas été soldés seront rémunérés. Si, au contraire, le salarié a pris par anticipation un ou plusieurs JRI, une retenue sur salaire sera opérée pour tenir compte du temps de présence réel sur la période de référence.
Incidence des absences au cours de la période de référence 
Les périodes d’absence assimilées légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif ne réduisent pas les droits à jours de repos.
En cas d’absence non indemnisée, quel qu’en soit le motif, il sera opéré une réduction proportionnelle du nombre de jours de repos. La rémunération mensuelle lissée sera réduite de façon strictement proportionnelle, soit par demi-journée, soit par journée.
Le cas échéant, l’absence est indemnisée sur la base de la rémunération lissée, le tout selon les règles légales et conventionnelles en vigueur.
Prise des jours de repos indemnisés (JRI)
Les dates de prise de repos sont fixées à l’initiative du salarié sur l’outil GTA utilisé au sien de MONTERRAT. Elles devront être fixées en cohérence avec les nécessités du service et de leur mission ainsi que leurs contraintes professionnelles et être portées à la connaissance de la hiérarchie au moins 7 jours calendaires à l’avance ;
Les parties souhaitent préciser que la pose tardive des jours de repos est autorisée en cas de circonstances exceptionnelles, d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique.
Les JRI peuvent être pris sous la forme de journées ou demi-journées, isolément ou regroupées et pourront être accolés à un week-end ou à une période de congés payés.
En revanche, il ne pourra pas être pris plus de 5 JRI d’affilée. 
Dans la mesure du possible, les salariés sont invités à planifier les jours de repos afin d’éviter une accumulation et limiter le risque d’une impossibilité de solder l’intégralité de leurs droits. 
Les jours de repos acquis au cours d’une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de cette période de référence.
Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période.
Renonciation à des jours de repos indemnisés (JRI)
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec la direction renoncer à une partie de ses jours de repos indemnisés en contrepartie d'une majoration de salaire au titre des jours travaillés indemnisés, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail. 
En aucun cas, cette renonciation ne peut conduire le salarié à travailler plus de 235 jours sur la période de référence. 
La société s’assurera que cette renonciation reste compatible avec les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise, et aux congés payés. 
Cette renonciation doit faire l’objet d’un accord formalisé par un avenant à la convention individuelle de forfait, qui précise le nombre annuel de jours de travail supplémentaires et leur rémunération.
La rémunération de ces jours de travail supplémentaires sera majorée de 10 % 
Article 7.5 Forfait en jours réduit 
En accord avec le salarié et la société, il pourra être prévu un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels maximum défini au sein du présent accord. 
Dans ce cas, le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail tiendra compte de la réduction convenue.
Il est rappelé que le forfait en jours réduit n’est pas légalement assimilé à un temps partiel. 
Les collaborateurs souhaitant une modification de la durée de leur forfait en jours doivent en formuler la demande par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre au service des ressources humaines en précisant l’aménagement souhaité et la date envisagée pour sa mise en œuvre. Cette demande doit être adressée au moins deux mois avant cette date.
La société dispose d’un délai d’un mois pour examiner la demande. En cas de refus, la  réponse sera motivée notamment pour des raisons relatives aux nécessités du service, aux spécificités du poste occupé ou à la compétence particulière de la personne occupant le poste. En l’absence de réponse, la demande sera réputée acceptée.
Un avenant au contrat de travail sera impérativement signé avant toute mise en œuvre de la modification du forfait.
Enfin, les forfaits réduits sont conclus selon les mêmes modalités que celles définies pour les conventions de forfait.
Article 7.6 Modalités de conclusion d’une convention individuelle de forfait 
Le forfait annuel en jours est précisé dans une convention individuelle (avenant) conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci-dessus.
La mise en place d’une convention individuelle de forfait annuel en jours est subordonnée à l’accord exprès de chaque salarié concerné.
La convention individuelle de forfait en jours fait référence au présent accord et énumère :
La nature des missions du salarié justifiant le recours au forfait en jours ou les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome,
Le nombre de journées travaillées, 
Les modalités de décompte des journées et demi-journées travaillées, ainsi que les conditions de prise de repos et les possibilités de renonciation à des jours de repos indemnisés,
La rémunération correspondante,
les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié, dont le nombre d’entretiens, 
les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, la rémunération et l’organisation du travail,
les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion. 
Article 7.7 Repos quotidien et hebdomadaire
Les salariés en forfait annuel en jours ne sont pas soumis, conformément à l’article L. 3121-62 du Code du travail :
À la durée légale hebdomadaire de travail fixée à 35 heures, telle que prévue à l’article L. 3121-27 du code du travail,
À la durée quotidienne maximale de travail fixée à 10 heures, telle que prévue à l’article L. 3121-18 du code du travail,
Aux durées hebdomadaires maximales de travail, fixées à 48 heures pour une semaine et à une moyenne de 44 heures hebdomadaire sur 12 semaines consécutives, telles que prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail.
Les salariés bénéficient d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives, conformément à l’article L. 3131-1 du Code du travail.
Les salariés bénéficient d’un repos hebdomadaire d‘au moins une journée de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives au repos quotidien.
Il est rappelé qu’il est de la responsabilité individuelle de chacun des salariés de s’astreindre à organiser son activité afin qu’elle s’inscrive dans ces limites et garanties convenables.
Article 7.8 Garanties mises en place par l’employeur pour les salariés en forfait jours
Contrôle de la durée et de l’organisation du travail
Les salariés autonomes géreront leurs jours de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles.
La charge de travail et l’amplitude des journées d’activité des salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours devront rester dans les limites raisonnables afin d’assurer une réelle conciliation entre leur activité professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
En outre, les salariés concernés devront organiser leur temps de travail de manière à bénéficier de :
11 heures de repos minimum quotidien ;
35 heures de repos hebdomadaire minimum.
Les parties à l’accord prévoient expressément l’obligation, à cet égard, pour chaque salarié dont le temps de travail sera organisé dans le cadre d’une convention individuelle de forfait annuel en jours, de signaler à sa hiérarchie toute organisation du travail les mettant, selon eux, dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures.
L’organisation du temps de travail des salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours fera l’objet d’un suivi régulier par sa hiérarchie qui veillera, notamment, aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos visées ci-dessus.
La Direction de la société établira, en outre, un système de suivi et de décompte des journées ou demi-journées travaillées par le salarié (ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en repos hebdomadaire, congés payés, jours fériés chômés, congés conventionnels ou JRI).
Par ailleurs, le salarié établit mensuellement un relevé indiquant pour chaque jour s'il y a eu une journée ou une demi-journée de travail, de repos ou autres absences à préciser. 
Le suivi et le contrôle individuel du nombre de jours travaillés s’opèrent au moyen d’un entretien annuel spécifique portant sur le forfait jour.
Le support d’entretien devra décompter les journées ou demi-journées travaillées ou non travaillées. 
Il fera apparaitre le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :
Repos hebdomadaires ;
Congés payés ;
Congés conventionnels ;
Jours de repos liés au forfait ;
Congés maladie et autres. 

Droit à la déconnexion

Les parties rappellent que l’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mises à disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chaque personne.
Les salariés disposant d’un téléphone et/ou d’un ordinateur portable mis à leur disposition par l’entreprise pour l’exécution de leurs missions disposent, sauf situation exceptionnelle, d’un droit à la déconnection de 11 H consécutives entre deux journées de travail, incluant nécessairement la plage allant de 22 H à 5 H, les week-ends et les jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail.
Le salarié n’est donc pas tenu de répondre à une sollicitation par téléphone ou à un message électronique durant cette période de déconnection.
Par ailleurs, les salariés doivent, d’une manière générale faire un usage approprié des e-mails et des messageries électroniques :
En évitant, dans la mesure du possible, les envois de mails en dehors des heures habituelles de travail,
En ne cédant pas à l’instantanéité de la messagerie,
En s’interrogeant systématiquement sur le moment le plus opportun d’envoi d’un mail afin de ne pas créer de sentiment d’urgence, 
En favorisant, autant que cela est possible, les échanges directs et verbaux,
En restant courtois et en ne mettant pas en copie des personnes qui ne seraient pas directement concernées par le message,
Et en alertant sa hiérarchie en cas de débordements.
Entretien individuel
Chaque année, un entretien individuel sera organisé avec chaque salarié concerné aux fins d’examiner l’application du forfait sur l’année écoulée et prévenir les éventuelles difficultés sur l’année à venir.
Il sera fait un point avec le salarié notamment sur : 
Sa charge de travail, 
L’organisation de l’activité, dans son service et dans l’entreprise, 
L’état des jours non travaillés pris et non pris,
L’amplitude de ses journées de travail,
La durée des trajets professionnels, le cas échéant,
La rémunération,
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.
L’objectif de cet entretien sera notamment de vérifier l’adéquation entre la charge de travail et le nombre de jours travaillés.
Ainsi, à l’occasion de cet entretien, le salarié pourra indiquer à son Responsable hiérarchique ou au Responsable du Service Ressources Humaines s’il estime sa charge de travail excessive.
Dans cette hypothèse, ils arrêteront conjointement les mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés mises en lumière. 
Le salarié pourra également solliciter un entretien supplémentaire avec son manager ou le Service des Ressources Humaines si nécessaire. 
Enfin, toute présence dans les locaux de l’entreprise après 20 h 30 et avant 5 h 00 devra être justifiée par des motifs de nécessité incontournable et validée par leur supérieur hiérarchique.
Les éléments de suivi et de contrôle indiqués ci-dessus ne remettent pas en cause l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son emploi du temps et son objet porte uniquement sur le décompte des journées ou demi-journées de travail au titre du forfait et sur le respect des garanties prévues par les parties.

Procédure d’alerte en cas de dysfonctionnements afférents à la charge de travail, à l’amplitude des journées de travail et à l’équilibre entre vie privée / vie professionnelle
En sus de l’entretiens annuel visé à l’article précédent, le salarié a la possibilité à tout moment en cours d’année, s’il constate des difficultés inhabituelles quant à l’organisation, à sa charge de travail ou à un isolement professionnel, d’émettre par écrit une alerte auprès de sa hiérarchie et de la Direction des Relations Humaines qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera dans un compte-rendu écrit les mesures correctives adoptées et s’assurera de leur suivi.
En outre, l’employeur qui constate que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou sa charge de travail conduisent à des situations anormales, la hiérarchie du salarié ou la Direction des Relations Humaines a la faculté d’organiser un rendez-vous avec ce dernier afin de faire le point sur les difficultés constatées et mettre en œuvre des actions correctives.
Le salarié soumis au forfait annuel en jours peut à tout moment, dès lors qu’il l’estime nécessaire, demander à sa hiérarchie que soit organisée une visite médicale afin de prévenir les risques éventuels sur sa santé physique et mentale.
L’employeur s’engage à tout mettre en œuvre pour qu’une telle visite médicale soit organisée dans les plus brefs délais.
Dispositions finales
Article 8.1 : Durée - Entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à compter du 1er avril 2021
Article 8.2 : Révision  
Chaque partie signataire ou adhérente peut, jusqu’à la fin du cycle électoral en cours au jour de la signature du présent accord, déposer une demande de révision de tout ou partie des dispositions du présent accord conformément aux articles L.2222-5, L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.  
À l’issue de cette période, cette faculté concernera toute organisation syndicale représentative dans le champ d’application de l’accord, conformément à l’article L2261-7-1 du Code du travail. 
Toute demande devra être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec accusé réception. Les discussions relatives à cette révision devront être engagées dans les 3 mois suivant la date de notification aux parties. La date de notification faisant courir le délai de 3 mois est la dernière des dates de première présentation faite aux parties de la lettre recommandée de révision. 
Cette demande de révision devra préciser les points dont la révision est demandée et les propositions formulées en remplacement.
Les dispositions du présent accord resteront en vigueur dans l’attente de la conclusion d’un avenant de révision.
Article 8.3 : Dénonciation 
Conformément aux articles L.2222-6, L.2261-9 et suivants du Code du travail, le présent accord peut faire l’objet d’une dénonciation par lettre recommandée avec accusé de réception à l’initiative de l’une des parties signataires après observation d’un préavis de 3 mois.
La dénonciation par l’une des parties signataires est portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception et, conformément à l’article D.2231-8 du Code du travail, doit donner lieu aux formalités de dépôt prévues à l’article D.2231-7 du Code du Travail. C’est la date de dépôt de la dénonciation auprès de la DIRECCTE qui détermine le point de départ du préavis de dénonciation.
Les effets de la dénonciation sont ceux visés à l’article L.2261-10 du Code du travail.










Article 8.4 : Dépôt - Publicité
Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions réglementaires sur la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. et en un exemplaire au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Bourg en Bresse conformément aux prescriptions de l’article L.2231-6 du Code du travail.
Il sera déposé en deux exemplaires auprès de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) du lieu de signature de l’accord, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique.
En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.
Enfin, en application de l’article L.2262-5 du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à cet effet.
Il sera mis à disposition auprès du service RH






Fait à Feillens, le 26 février 2021 (en 5 exemplaires)

Pour MONTERRAT			Pour l’Organisation Syndicale CFDT

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