Entre

La Fondation La Vie Au Grand Air / Priorité Enfance, dont le siège social est situé 20 rue Rouget de Lisle 92130 Issy Les Moulineaux, représentée par son Directeur Général 

Et

Les organisations syndicales,


CGT, représentée par Monsieur et Monsieur, Délégués Syndicaux centraux


CFDT, représentée par Monsieur et Madame, Délégués Syndicaux Centraux



PREAMBULE

L’objectif de cet accord est d’organiser et de maintenir un dialogue social de qualité, constructif et reconnu par l’ensemble de la fondation dans le contexte des ordonnances Macron, publiées le 23 septembre 2017.

Par cet accord, la Fondation reconnaît au Comité Social et Économique (CSE) et aux organisations syndicales leur place d’acteurs essentiel à un dialogue social loyal, responsable et sincère.

Selon l’OIT, le dialogue social inclut tous types de négociation, de consultation ou simplement d’échange d’informations et de points de vue entre les représentants des employeurs et des travailleurs selon des modalités diverses. Les processus de dialogue social peuvent être informels ou institutionnalisés ou associer – ce qui est souvent le cas – ces deux caractéristiques. Il peut se dérouler au niveau national, régional ou au niveau de l’établissement. L’objectif principal du dialogue social en tant que tel est d’encourager la formation d’un consensus entre les principaux acteurs du monde du travail ainsi que leur participation démocratique. Les structures et les processus d’un dialogue social fécond sont susceptibles de résoudre des questions économiques et sociales importantes, de promouvoir la bonne gouvernance, de favoriser la paix et la stabilité sociale et de stimuler l’économie.
 
La Fondation considère les institutions représentatives du personnel comme instances privilégiées pour l’expression des salariés et la construction du dialogue social.
 
La Fondation affirme l’importance de la clarification du fonctionnement de l’instance du CSE comme étant une étape incontournable à la bonne organisation de l’activité de la Fondation et à son bon fonctionnement

 Afin de rendre plus efficace et plus pertinent le fonctionnement des instances les parties au présent accord ont entendu aborder les thèmes suivants :

Le Comité Social et Economique d’Etablissement (CSE-E)
La Commission Economique Régionale (CER)
Le Comité Social et Economique Central (CSE-C)
Les CSSCT d’Etablissement
La CSSCT Centrale
La Banque de données économiques et Sociales (BDES)
Le développement professionnel des Représentants du Personnel et la gestion de leur carrière
L’exercice des mandats d’élus et les mandats syndicaux







Table des matières

















	



























Article 1 – OBJET 

Le présent accord porte sur l’organisation de la représentation du personnel de la Fondation dans son ensemble, ainsi que sur la mise en place d’une Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail.

Article 2 - COMITÉ SOCIAL ET ECONOMIQUE D’ETABLISSEMENT

Mise en place des comités sociaux et économiques d’Etablissement

Conscientes de la nécessité d’avoir une représentation propre à chaque établissement au sein de chaque région, les parties ont convenu de mettre en place un CSE, doté de la personnalité morale même lorsque l’effectif de 50 salariés sur 12 mois consécutifs n’est pas atteint. Ces CSE disposent des mêmes attributions comme définies ci-dessous.

Mission	

Le CSE a pour mission d’assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail et à la formation professionnelle.

Il est aussi chargé de porter toute réclamation individuelle ou collective concernant les rémunérations, l’application du code du travail et les divers accords applicables dans l’entreprise. Il s’occupe également de la santé, de la sécurité et des conditions de travail. Il gère enfin les activités sociales et culturelles.
	
2.1 FONCTIONNEMENT
2.1.1 Présidence des CSE d’établissement

Quand le périmètre du CSE correspond à un seul établissement, le CSE est présidé par la direction de l’établissement. Le président peut se faire assister par, au plus, un collaborateur ayant voix consultative. 

La désignation du collaborateur du président sera décidée dans le Règlement Intérieur de chaque CSE ainsi que le remplacement du Président en cas d’absence.

Lorsque le périmètre du CSE regroupe plusieurs établissements, le Président du CSE est désigné par accord entre les Directeurs des établissements concernés. Les autres Directeurs viennent en réunion en fonction de l’Ordre Du Jour sur les points qui les concernent, Les représentants de l’employeur ne peuvent être supérieurs à 3. Le Président peut se faire assister par un collaborateur ayant voix consultative. 
 
La représentation de la direction ne peut pas être supérieure à celle de la représentation du personnel présente. 

2.1.2 Composition de la délégation du personnel élue au CSE en fonction de l’effectif

Le CSE comprend également une délégation du personnel comportant un nombre de membres déterminé selon les effectifs de chaque établissement distinct selon le schéma suivant : 
Deux élus titulaires et deux élus suppléants dans les établissements dont l’effectif est inférieur à 50 salariés 
Quatre élus titulaires et quatre élus suppléants dans les établissements dont l’effectif est compris entre 50 salariés et 75 salariés 
Cinq élus titulaires et cinq élus suppléants dans les établissements dont l’effectif est supérieur à 75 salariés 
Six élus titulaires et six élus suppléants dans les établissements dont l’effectif est supérieur à 99 salariés 


Perte de mandat
Il est possible que le mandat prenne fin de manière anticipée.
Les principaux cas sont cités par la loi :
La démission : il est possible de démissionner de son mandat d'élu ;
Le décès ;
La rupture du contrat de travail : il peut s'agir d'un licenciement ou d'une rupture conventionnelle selon la procédure spécifique prévue par le Code du travail ;
La révocation du membre du CSE suite à la proposition faite par le syndicat qui l'a présentée et approuvée par la majorité du collège électoral auquel il appartient 
La perte des conditions requises pour être éligible.

Si en cours de mandat un élu change de catégorie professionnelle, celui-ci n'est pas impacté. Il conserve son mandat.
A contrario, si le salarié change d’établissement dans le cadre d’une mutation, s’il ne travaille plus dans le périmètre dans lequel il a été élu par les salariés, son mandat prend fin automatiquement.
En cas de période probatoire, si le salarié réintègre son poste initial, il récupèrera son mandat.

Carence de candidatures

En cas de carence de candidatures et donc de CSE sur un périmètre, un appel à volontariat sera lancé pour désigner un représentant de proximité au sein de l’établissement qui tiendra le rôle de CSSCT sur son périmètre et qui bénéficiera du crédit d’heures annuel d’une CSSCT complète. En cas d’absence de longue durée, son remplacement sera réalisé également sur la base du volontariat.
Il sera désigné dans le cadre d’une réunion de Commission Economique Régionale de la région concernée, à la majorité des présents.
Ce représentant de proximité siègera aux réunions du CSE qui gère le budget de fonctionnement de son périmètre, avec voix consultative.

Représentants syndicaux

Selon l’article L2143-22 du code du travail, il est rappelé que chaque organisation syndicale représentative dans l’établissement dont l’effectif est supérieur à 50 salariés, sur 12 mois consécutifs, peut désigner un représentant syndical au CSE d’établissement. 

(Pour rappel, le crédit d’heures des délégués syndicaux d’établissement est régi par l’article L2143-13 du code du travail, 12 heures mensuelles pour les établissements comptant entre 50 et 150 salariés. Les Représentants Syndicaux d’établissements ne bénéficient pas de crédit d’heures en deçà de 501 salariés sur leur périmètre)

Ils assistent aux séances du CSE avec voix consultative et reçoivent l’ordre du jour et les documents afférents selon les mêmes modalités que les élus.

Rôle des suppléants

Conformément aux dispositions de l’article L.2314-1 du Code du travail, les suppléants n’assistent aux réunions qu’en l’absence des titulaires qu’ils remplacent. A l’exception des établissements de moins de 50 ETP, dans lesquels les deux suppléants pourront assister aux réunions avec voix consultative.

Le suppléant appelé à remplacer un titulaire, temporairement ou définitivement, est déterminé conformément aux dispositions légales (article L2314-37 du code du travail) 
Selon cet article, « lorsqu'un délégué titulaire cesse ses fonctions pour l'une des causes indiquées à la présente section ou est momentanément absent pour une cause quelconque, il est remplacé par un suppléant élu sur une liste présentée par la même organisation syndicale que celle de ce titulaire. La priorité est donnée au suppléant élu de la même catégorie.

S'il n'existe pas de suppléant élu sur une liste présentée par l'organisation syndicale qui a présenté le titulaire, le remplacement est assuré par un candidat (titulaire ou suppléant) non élu présenté par la même organisation.

Dans ce cas, le candidat retenu est celui qui vient sur la liste immédiatement après le dernier élu titulaire ou, à défaut, le dernier élu suppléant.

A défaut, le remplacement est assuré par le suppléant élu n'appartenant pas à l'organisation du titulaire à remplacer, mais appartenant à la même catégorie et ayant obtenu le plus grand nombre de voix.

Le suppléant devient titulaire jusqu'au retour de celui qu'il remplace ou jusqu'au renouvellement de l'institution »

En vue de permettre la participation d’un suppléant aux réunions, chaque titulaire informe le membre suppléant appelé à le remplacer, le Secrétaire et le Président, dès qu’il a connaissance de son absence à une ou plusieurs réunions du CSE d’établissement ou du CSE central.

Le règlement intérieur prévoit les modalités selon lesquelles le suppléant est informé de l’absence du titulaire. Afin d’assurer la nécessaire continuité de l’instance, le suppléant reçoit l’ordre du jour et les documents afférents en même temps que les titulaires. 

Élections Partielles 

Le recours aux élections partielles est obligatoire si un collège électoral n'est plus représenté ou si le nombre des membres titulaires du CSE d’Etablissement est réduit de moitié ou plus (après que les règles de suppléances aient été appliquées), sauf si ces évènements interviennent moins de 6 mois avant le terme de leurs mandats. Ces élections partielles seront organisées par le biais d’un avenant au protocole d’accord électoral signé pour leur mandature.

Reprise d’un établissement en cours de mandat 

Si un établissement est repris en cours de mandat (entre deux échéances électorales), et qu’il dispose déjà de CSE, les instances sont conservées comme telles.
Si cet établissement ne bénéficie pas d’une CSSCT, une CSSCT sera désignée (Article 5.2.2 du présent accord).
Si l’établissement repris n’a pas de CSE, seule une CSSCT sera désignée (Article 5.2.2 du présent article)

Bureau du Comité Social et Economique 

Le CSE désigne, par la voie d’un vote majoritaire, parmi les membres titulaires, un secrétaire, un secrétaire adjoint, un trésorier et un trésorier adjoint. Lorsque la délégation ne compte que 2 titulaires, seuls les postes de secrétaire et de trésorier seront octroyés. Le CSE devra désigner un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes dans les conditions qui suivent. 

Désignation d’un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail

Depuis le 1er janvier 2019, chaque CSE d’établissement désigne à la majorité des titulaires présents, parmi ses membres élus titulaires ou suppléants, un référent contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail (Article L.2341-1 du Code du travail). Ce référent bénéficie de la même formation que les membres CSSCT, prise en charge par l’employeur puisqu’il fait partie du CSE 
Ce référent, s’il est suppléant, pourra éventuellement bénéficier du dispositif de mutualisation des crédits d’heures de délégation prévu à l’article L2315-9 du Code du travail, afin d’accomplir cette mission et être au plus près des salariés.
Ce référent est membre de droit à la CSSCT de son établissement et, s’il est suppléant, sera invité par le directeur de son établissement aux réunions du CSE qui traitent des conditions de travail.
Il fait partie des « autorités et services compétents » dans le domaine du harcèlement sexuel et des agissements sexistes, au même titre que le médecin du travail, l’Inspecteur du travail et le Défenseur des Droits (C. Trav., L1153-5).
Le référent de l’entreprise est chargé « d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ».
Ce libellé englobe une dimension de prévention aussi bien primaire que secondaire, étant rappelé que la loi impose de privilégier l’évitement des risques à la source (C. Trav., L4121-1 s.).
Il constitue un relais utile à l’intérieur de l’entreprise pour contribuer à la mise en œuvre de la politique de prévention, non seulement pour identifier les situations à risques, souvent à « bas bruit » (rôle de vigie), mais également pour travailler en sensibilisation (postures, représentations, etc.).


2.1.3 Durée des mandats 
Les membres du CSE sont élus pour un mandat de quatre ans.

2.1.4 Réunions du Comité Social et Economique d’Etablissement 
Nombre

Le nombre minimum de réunions annuelles des CSE d’établissement est fixé à 6 réunions dont au moins 4 réunions portent en tout ou partie sur les attributions du comité en matière de santé, sécurité et conditions de travail.  
  
Chaque CSE définit sur le dernier trimestre de l’année n-1 pour l’année n, les dates et lieux des réunions en prenant en compte la pluralité des sites. En effet, en cas d’établissement multi-sites ou en cas de regroupement d’établissements sur un même périmètre, les lieux des réunions du CSE doivent tourner afin d’assurer une présence globale annuelle des élus sur tous les sites.

Conformément à l’article L2315-27 alinéa 4, ce calendrier est envoyé aux Médecins du travail, aux agents de contrôle de l’inspection du travail et aux agents de service de prévention des organismes de sécurité sociale, de tous les sites concernés. 

La réunion dure jusqu’à épuisement de l’Ordre du jour. Si cela s’avère impossible compte tenu des impératifs professionnels des membres ou du Président, une réunion supplémentaire sera programmée dans un délai maximum de 8 jours pour purger l’ordre du jour.
En fonction des circonstances ou des conjonctures, le Président, ou le CSE à la demande de la majorité de ses membres, peut demander une réunion extraordinaire. Si cette demande est exprimée au cours d’une réunion plénière, cette demande doit être validée par un vote. Si cette demande est exprimée en dehors d’une réunion plénière, elle se fera par courrier signé par la majorité des membres ou par mail mentionnant la majorité des membres.

Convocation

Les membres du CSE d’établissement sont convoqués par le Président, par courrier électronique sur les adresses professionnelles des membres titulaires et des Représentants Syndicaux, avec accusé de réception, auquel sont joints l’ordre du jour et les documents afférents, en plus de la mis à la disposition de ces documents aux membres du comité dans la BDES. Les suppléants sont également destinataires de ce mail, pour leur information et afin d’assurer la continuité de l’instance en cas d’absence d’un titulaire. 
 
Les pièces jointes à la convocation et à l’ordre du jour sont imprimées à la charge de l’employeur, sur demande du membre titulaire (ou de son suppléant présent s’il remplace le titulaire à la réunion concernée) et du Représentant Syndical au service administratif de l’établissement et tenus à sa disposition.  

Invités obligatoires 

Peuvent assister avec voix consultative aux réunions du CSE sur les points de l’ordre du jour relatifs à la santé, la sécurité et aux conditions de travail : 

Le médecin du travail référent du site sur lequel la réunion se tient, qui peut donner délégation à un membre de l'équipe pluridisciplinaire du service de santé au travail ayant compétence en matière de santé au travail ou de conditions de travail ;
  
L'agent de contrôle de l'inspection du travail ainsi que les agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale du site sur lequel la réunion se tient. 

L'agent de contrôle de l'inspection du travail ainsi que les agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale sont également invités aux réunions du CSE consécutives à un accident de travail ayant entrainé un arrêt de travail d'au moins 8 jours ou à une maladie professionnelle ou à caractère professionnel 
 
Les coordonnées de ces différents invités sont affichées sur le panneau d’affichage d’information légal obligatoire de chaque établissement et sur l’intranet de la Fondation.

Autres invités

Quand l’ordre du jour le justifie, le CSE peut faire appel occasionnellement au concours de toute personne qui lui paraîtrait qualifiée, en accord avec le président du CSE et en respectant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés avant la date de la réunion.

A la demande du Président ou de la majorité des membres, la personne chargée des relations sociales au sein de la Fondation accompagnée d’un Délégué Syndical Central de chaque syndicat représentatif pourra venir en réunion de CSE. Elle ne sera pas concernée par le plafond des 3 personnes citées en 2.1.3

Ordre du jour

L’ordre du jour est élaboré conjointement entre l’employeur et le secrétaire, sur proposition de la Direction.  

Des points y figureront de manière obligatoire : 
Bilan de l’action de la CSSCT depuis la dernière réunion plénière,
Procès-Verbal de la réunion précédente, 
Consultations récurrentes et obligatoires 
Tableaux de bord RH et de l’activité du trimestre précédent

En cas de désaccord sur la fixation de l’ordre du jour entre le Président et le secrétaire, la médiation de la personne chargée des Relations Sociales sera privilégiée, sinon de l’inspection du travail. 
En cas de désaccord persistant, le juge des référés (TGI) pourra être saisi par l’une ou l’autre des parties (2325-15 CT).

Compte tenu de la dispersion géographique des structures pour certains établissements et de la nécessaire implication des membres élus du CSE dans ce processus, les propositions de l’employeur sont adressées par mail avec AR au secrétaire au moins 10 jours avant la réunion, et assorties de la documentation afférente.  
 
L'ordre du jour est communiqué aux membres titulaires, suppléants et Représentants Syndicaux 7 jours au moins avant la réunion du CSE. 
 
Par ailleurs, l'ordre du jour des réunions des CSE d’établissement est communiqué, dans le même délai, par le Président aux agents de contrôle de l'inspection du travail ainsi qu'aux agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale. 
 
Conformément au troisième alinéa du paragraphe A) du présent article, l'employeur informe annuellement l'agent de contrôle de l'Inspection du travail, le médecin du travail et l'agent des services de prévention des organismes de sécurité sociale du calendrier retenu pour les réunions consacrées aux sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail, et leur confirme par écrit au moins 15 jours à l'avance la tenue de ces réunions.

F) Délais et modalités d’élaboration des PV

En application de l’article L2315-34 du code du travail, les délibérations du comité social et économique sont consignées dans un procès-verbal établi par le secrétaire du comité dans un délai de 21 jours.
(Le Président transmet sa synthèse dans un délai de 7 jours calendaires à tous les membres qui ont 7 jours calendaires pour le modifier. Le secrétaire centralise et met en forme sur les 7 derniers jours calendaires)
A l’issue du délai mentionné au premier alinéa, le projet de procès-verbal est transmis à tous les membres du CSE et au Président, 
Lors de la réunion ordinaire suivante, le PV est approuvé après modifications éventuelles demandées par les membres du CSE et/ou le président.

Les déclarations et avis sont consignées dans le procès-verbal. Ce dernier doit contenir a minima le résumé des délibérations du comité, et la décision motivée de l’employeur sur les propositions faites lors de la précédente réunion

Dans le cas d’une consultation (inaptitude, rupture conventionnelle d’un salarié protégé, plannings, séjours extérieurs dont le planning dépasse 44 heures sur une semaine civile, …), un extrait de PV est élaboré dans les 3 jours qui suivent la réunion concernée.

Le procès-verbal des réunions du comité social et économique sera, après avoir été adopté, affiché et diffusé sur tout le périmètre de ce CSE par le secrétaire du comité, notamment par voie électronique.

2.2 ATTRIBUTIONS
La délégation du personnel au comité social et économique a pour mission de présenter à l'employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l'application du code du travail et des autres dispositions légales concernant notamment la protection sociale, ainsi que des conventions et accords applicables dans l'entreprise.

Elle contribue à promouvoir la santé, la sécurité et l'amélioration des conditions de travail dans l'entreprise et réalise des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel. 
Les membres de la délégation du personnel du comité peuvent saisir l'inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l'application des dispositions légales dont elle est chargée d'assurer le contrôle.
Selon l’article L2312-8 du code du travail, le comité social et économique a pour mission d'assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l'évolution économique et financière de l'entreprise, à l'organisation du travail, à la formation professionnelle dans la limite des pouvoirs confiés au chef de l’établissement, conformément à l’article L.2316-20. 
Selon l’article L2312-9 du code du travail, dans le champ de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, le comité social et économique :
1° Procède à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs, notamment les femmes enceintes, ainsi que des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l'article ;
2° Contribue notamment à faciliter l'accès des femmes à tous les emplois, à la résolution des problèmes liés à la maternité, l'adaptation et à l'aménagement des postes de travail afin de faciliter l'accès et le maintien des personnes handicapées à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle;
3° Peut susciter toute initiative qu'il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes définis à l'article . Le refus de l'employeur est motivé. 
Les délégations d’une partie de ces missions sont prévues dans le cadre des articles 3 et 5 du présent accord. 
A défaut d’accord de mutualisation, le CSE gère les activités sociales et culturelles de son périmètre.

2.2.1 Consultations ponctuelles
Ces consultations sont organisées lorsque surgit un évènement particulier, lorsque « l’occasion se présente », dans le cadre de circonstances définies par la loi en dehors de toute périodicité fixe.  Les principales consultations concernées se trouvent aux articles L2312-37 et suivants du Code du travail dans la limite du domaine des attributions du Directeur de l’établissement (Inaptitudes, ordre des départs en congés payés…)

2.2.2 Calendrier indicatif des informations/consultations récurrentes sur une année type
Voir tableau en annexe 1 





2.3 MOYENS	
2.3.1 Crédit d’heures

Pour l’exercice de leurs missions, les membres élus titulaires du CSE disposent mensuellement d’un crédit d’heures de : 
Dix heures dans les établissements dont l’effectif est inférieur à 50 salariés (ETP)
Dix-huit heures dans les établissements dont l’effectif est compris entre 50 salariés et 74 salariés (ETP)
Dix-neuf heures dans les établissements dont l’effectif est compris entre 75 salariés et 99 salariés (ETP)
Vingt et une heures dans les établissements dont l’effectif est supérieur à 99 salariés (ETP)

En cas de carence d’un ou plusieurs membres titulaires, le crédit d’heures des postes demeurés vacants sera redistribué aux autres membres titulaires, sur la base d’un accord entre eux ratifié par vote majoritaire (qui en déterminera les bénéficiaires, et le nombre d’heures (personnalisable))
Le crédit d’heures de chacun des membres bénéficiaires sera ainsi augmenté, avant mutualisation éventuelle, jusqu’à une prochaine échéance électorale. 

Ces heures de délégation sont mutualisables entre les membres de la délégation du personnel au CSE, titulaires et suppléants, et reportables mensuellement dans les conditions et limites suivantes : 
 
La mutualisation des crédits d’heures entre les membres de la délégation du personnel du CSE, ne peut conduire l'un d'eux à disposer, dans le mois, de plus d'une fois et demi le crédit d'heures de délégation dont bénéficie un membre titulaire. 
Les membres titulaires de la délégation du personnel du CSE concernés informent par écrit la direction de l’établissement du nombre d'heures réparties au titre de chaque mois, au plus tard 5 jours ouvrés avant la date prévue pour leur utilisation. 
 
Ces heures peuvent être utilisées cumulativement dans la limite de 12 mois. Cette règle ne peut conduire un membre à disposer, dans le mois, de plus d'une fois et demi le crédit d'heures de délégation dont il bénéficie.

Nota Bene : ne sont pas imputables sur crédit d’heures et sont comptabilisées en temps de travail effectif, le temps de réunion avec l’employeur et le temps de trajet pour s’y rendre, le temps passé aux enquêtes menées après un AT grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave (L2315-11), à la recherche de mesures préventives dans toutes situations d’urgence et de gravité, notamment lors de la mise en œuvre de la procédure de danger grave et imminent prévue à l’article L4132-2

2.3.2 Bon de délégation
Annualisation des heures de délégation
Le décompte des heures de délégation peut se faire sur un mois ou être utilisées cumulativement dans la limite de 12 mois.
L’annualisation des heures de délégation ne peut conduire un membre à disposer, dans le mois, de plus d’une fois et demi le crédit d’heures de délégation dont il bénéficie.
Pour l’utilisation des heures ainsi cumulées, le représentant du CSE doit informer l’employeur au plus tard huit jours avant la date prévue (C. trav., art. L. 2315-8 ; C. trav., art. R. 2315-5).
En cas d’urgence, l’élu informe son employeur le plus tôt possible.

Mutualisation des heures de délégation
Les membres titulaires peuvent, chaque mois, répartir entre eux et avec les membres suppléants le crédit d’heures de délégation dont ils disposent.
Cette répartition ne peut conduire l’un d’eux à disposer, dans le mois, de plus d’une fois et demie le crédit d’heures de délégation légal dont bénéficie un membre titulaire (après redistribution des heures non attribuées en début de mandat)

Les membres titulaires concernés informent l’employeur du nombre d’heures réparties au titre de chaque mois au plus tard huit jours avant la date prévue pour leur utilisation. L’information de l’employeur se fait par un document écrit précisant leur identité ainsi que le nombre d’heures mutualisées pour chacun d’eux (C. trav., art. L. 2315-9 ; C. trav., art. R. 2315-6).
En cas d’urgence, l’élu informe son employeur le plus tôt possible.
Il est rappelé que les heures de délégation doivent être utilisées dans un but en lien avec leur mission de représentant du personnel
De manière générale, s’agissant de la prise des heures de délégation, il sera favorisé une prise prioritaire des heures de délégation sur le temps de travail dans le respect des dispositions du code du travail.
	
L’utilisation des bons de délégation sera privilégiée pour tous les représentants du personnel dès lors qu’ils posent une heure de délégation. 
Les salariés mandatés conviennent avec leur hiérarchie de la mise en place d'un système permettant à celle-ci de préparer dans les meilleures conditions possibles le départ en délégation du salarié.  

Ainsi, en application des principes définis dans le préambule, le représentant du personnel qui souhaite partir en délégation au cours d'une séance de travail, sera tenu d’informer sa hiérarchie au préalable, dans le respect d’un délai raisonnable sauf urgence, et de régulariser son absence par le biais d’un bon de délégation à son issue.
Les bons de délégation doivent être remplis par l'intéressé et transmis à sa hiérarchie 
Il est rappelé d'autre part que les bons de délégation ne sont pas un moyen de contrôle de l'activité des représentants du personnel. Ils doivent permettre d'une part, aux représentants du personnel, d'exercer totalement leurs prérogatives et, d'autre part, à la direction d'assurer la bonne gestion administrative des heures de délégation et en particulier, d'en garantir le paiement et leur non dépassement (sauf cas de circonstances exceptionnelles définies par le code du travail).  

 Chaque mois le nombre d’heures de délégations utilisées sera récapitulé dans un tableau annexé au bulletin de salaire de chaque bénéficiaire d’un crédit d’heures.

Modèle Bon de délégation - annexe 2 

2.3.3 Local
La Fondation met à disposition de chaque CSE un bureau aménagé et équipé.  
Chaque bureau est équipé du mobilier usuel, entretenu et renouvelé, de meubles de rangement fermant à clef, ainsi que des moyens d'information et de communication suivants : 
Un téléphone fixe ou portable, 
Un ordinateur fixe,  
Une connexion internet 
Une photocopieuse-imprimante 

Ce local sera mis à disposition dès la mise en place du CSE et au plus tard au 31.12.2019
Chaque Règlement intérieur reprendra les spécificités des établissements concernés.


2.3.4 Formation 
La délégation du personnel élue au CSE bénéficie :

D’une formation économique pour les titulaires élus pour la première fois, dans les conditions fixées par l’article L2315-63 du code du travail. La durée de cette formation s’impute sur la durée du congé de formation économique, sociale et syndicale. 
Les frais pédagogiques, frais de déplacements et d’hébergement sont à la charge de l’employeur 
Le temps consacré à cette formation est pris sur le temps de travail et est rémunéré comme tel
Les suppléants ont la possibilité de suivre cette formation imputable sur le congé de formation économique sociale et syndicale, mais les frais pédagogiques, frais de déplacements et d’hébergements sont pris en charge par le budget de fonctionnement de leur CSE. 
D’une formation de santé et sécurité dans les conditions fixées par l’article L2315-40 du code du travail, chaque élu ou chaque CSE pouvant choisir son organisme de formation agréé (un organisme sera proposé par défaut par la direction).

En cas d’élection partielle ou dès lors qu’un élu suppléant devient titulaire, l’élu bénéficiera de ces formations obligatoires




2.3.5 Frais de déplacement	
Les frais de transports pour se rendre en réunion à l’initiative de l’employeur, sont remboursés sur la base de la dépense réellement engagée et justifiée (facture, ticket d’autoroute, billets de train…). L’utilisation d’un véhicule de service sera toujours privilégiée.

2.3.6 Accès et utilisation de la messagerie électronique dédiée
Chaque salarié bénéficiant d’une messagerie électronique professionnelle à la mise en place des CSE au sein de la Fondation, les élus devront utiliser cette messagerie exclusivement pour les besoins de leurs mandats.

Article 3 – COMMISSION ECONOMIQUE REGIONALE

3.1 MISSIONS ET ATTRIBUTIONS

Délégation du CSE en matière économique visées à l’article L.2312-8 du Code du travail. 
 
Conscient que certaines questions d’ordre économique dépassent les prérogatives du directeur d’établissement et relèvent de l’autorité des directeurs de pôles, les parties ont convenu de déléguer à une commission économique instaurée au niveau de chaque région, l’information et la consultation sur les questions, intéressant notamment les raisons/l’opportunité des éléments suivants : 
 
Les créations d’établissements, 
Les restructurations, fusions, acquisitions 		 	
Les évolutions organisationnelles, redéploiement 
Situations économiques critiques d’un établissement		
Licenciements collectifs (ancien Livre III)

Les consultations se feront également en local dans un second temps, sur les établissements directement impactés, sur les implications concrètes de ces mouvements de structures.

Tous les élus titulaires de chaque région seront également destinataires de l’ordre du jour et des documents y afférents de la Commission Economique Régionale.

La CER ne dispose d’aucun pouvoir d’expertise. Les expertises relèvent des prérogatives des CSE d’établissements prévus en 8.2.


3.2 FONCTIONNEMENT 

3.2.1 Présidence

La CER est présidée par le directeur régional. Le président peut se faire assister par, au plus, deux collaborateurs ayant voix consultative. 
 
La représentation de la direction ne peut pas être supérieure, en nombre, à celle de la représentation du personnel. 

3.2.2 Composition
Chaque CSE, au sein de chaque région, désignera, parmi ses membres, un représentant titulaire pour siéger au sein de la CER et un remplaçant titulaire éventuel en cas d’impossibilité pour lui de s’y rendre. 
 
Cette désignation interviendra lors de la première réunion de chaque CSE et se fera sur la base d’un vote majoritaire de la délégation du CSE, sur la base du volontariat.

Un secrétaire de séance sera désigné au début de chaque réunion.


3.2.3 Réunions
Le nombre de réunions annuelles de la CER est fixé à 4 réunions, à raison d’une par trimestre fixée selon un calendrier annuel. Les réunions se tiendront même en l’absence de questions donnant lieu à consultation
Le lieu de ces réunions tournera sur les établissements composant la région.

3.2.4 Convocations
Les membres de la CER sont convoqués par le Président, par courrier électronique sur leurs adresses professionnelles, avec accusé de réception, auquel sont joints l’ordre du jour et les documents afférents, et ces derniers seront mis à la disposition des membres de la CER et des CSE dans la BDES.  

Afin d’assurer la continuité de l’instance, les remplaçants titulaires préalablement désignés seront également destinataires, pour information, de cette convocation, dans les mêmes conditions que les titulaires.

Lorsque le volume des pièces à communiquer aux personnes convoquées ne le permettra pas, les pièces jointes seront imprimées à la charge de l’employeur, sur demande du membre titulaire (ou de son remplaçant qui sera présent lors de cette réunion) présentée au service administratif du pole et tenus à sa disposition.  

3.2.5 Ordre du jour
L’ordre du jour est élaboré par le directeur régional, président de la CER. Tout membre de la CER peut communiquer au directeur régional des points qu’il voudrait voir inscrire à l’ordre du jour. La demande devra être motivée.   
 
L'ordre du jour est communiqué aux membres 8 jours au moins avant la réunion de la CER. 
Un enregistrement de la réunion intégrale peut être realisé sur demande. 

Le Directeur régional fera une synthèse de chaque réunion et l’adressera dans les 7 jours à chaque membre désigné pour ajouts et ou modifications au cours des 7 jours suivants. Le secrétaire de séance récupère le document final et établit le PV sur les 2 semaines qui suivent.

3.2.6 Délais et modalités d’élaboration des comptes rendus
Dans le respect des conditions fixées au sein du précédent article, le procès-verbal est établi par le secrétaire du comité dans un délai de 4 semaines à compter du jour de la réunion.

A l’issue du délai mentionné au premier alinéa, le procès-verbal finalisé est transmis au Directeur Régional par le secrétaire de séance.

Ce PV doit contenir au moins le résumé des délibérations de la CER. Il est soumis à l’approbation des membres de la CER à la réunion suivante.
Dans le cadre de la consultation prévue à l’article L. 1233-30 - 1 (licenciements collectifs), le procès-verbal est établi conjointement avec le Directeur Régional par le secrétaire du comité dans un délai de trois jours suivant la réunion à laquelle il se rapporte ou, si une nouvelle réunion est prévue dans ce délai de trois jours, avant cette réunion. 
Lorsque l’entreprise est en redressement ou en liquidation judiciaire, ce délai est d’un jour.

Le procès-verbal des réunions de la CER sera, après avoir été adopté, diffusé pour affichage dans les établissements de sa région par le Responsable RH Régional.

3.3 MOYENS
3.3.1 Réunions préparatoires de la Commission Economique Régionale  
Afin de permettre à chaque CSE, de bien préparer les réunions de la Commission Economique Régionale (CER), les élus titulaires de chaque CSE disposeront d’une réunion préparatoire d’une demi-journée précédant la réunion de la CER. Dans le but de limiter les déplacements, les réunions de CER se tiendront prioritairement sur des après-midis, pour que les réunions de préparations se tiennent le matin.

Cette demi-journée ne s’impute pas sur les heures de délégation et est rémunérée comme du temps de travail effectif. 

3.3.2 Frais de déplacements
Conformément à la convention collective applicable, les frais de transports et/ou d’hébergement pour se rendre en réunion à l’initiative de l’employeur, sont remboursés sur la base de la dépense réellement engagée et justifiée (facture, ticket d’autoroute, billets de train…)
Comme pour toute réunion à l’initiative de l’employeur, le temps passé en réunion ainsi que le temps de trajet est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.

3.3.3 Attribution d’un numéro de conférence téléphonique ou visioconférence
A la demande de la majorité des membres présents lors de la réunion précédente, deux réunions par an pourront se dérouler en visio conférence, dans la mesure où aucun vote n’est prévu à l’ordre du jour. 
Article 4 - COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE CENTRAL

Mise en place 

Un CSE central doit être instauré dans toutes les entreprises d’au moins 50 salariés, dès lors qu’il existe au moins deux établissements distincts.

Mission

Le CSE central dispose d’une compétence exclusive en matière de consultation relative aux mesures d'adaptation communes à plusieurs établissements, des projets d’introduction de nouvelles technologies, d’aménagements importants modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail (C. trav., art. L. 2316-1).



4.1 FONCTIONNEMENT 
4.1.1 Présidence
Le CSE-C est présidé par le Directeur Général de la Fondation ou son représentant. Il pourra se faire assister par, au plus, deux collaborateurs ayant voix consultative.


4.1.2 Composition
Délégation du personnel

Chaque CSE pourra désigner, au vote majoritaire à bulletin secret, un élu titulaire pour le représenter au sein du CSE central, sur la base du volontariat. 

Un remplaçant titulaire par membre de la délégation sera également désigné afin d’assurer la nécessaire continuité de l’instance en cas d’absence, dans les mêmes conditions.

Bureau

Le CSE-C désigne, par la voie d’un vote majoritaire, parmi les membres titulaires, un secrétaire, un secrétaire adjoint, un trésorier et un trésorier adjoint.

Représentants syndicaux au CSE-C 

Conformément à l’article L2143-5 alinéa 4 du code du travail, chaque organisation syndicale représentative au sein de la Fondation peut désigner l’un de ses délégués syndicaux d’établissement en vue d’exercer également les fonctions de représentant syndical central de l’entreprise. Il bénéficie à ce titre de 20 heures de délégation mensuelles.
4.1.3 Réunions
Nombre 

Le CSE central d'entreprise se réunit au moins 3 à 4 fois par an (voir infra), dont au moins 1 fois portant en tout ou partie sur les attributions du comité en matière de santé, sécurité et conditions de travail. 
Conformément à l’article L.2316-15 du code du travail, il peut tenir des réunions exceptionnelles à la demande de la majorité de ses membres.

Ordre du jour

L’ordre du jour est élaboré conjointement entre l’employeur et le secrétaire du CSEC, sur proposition de la Direction. Les points inscrits à l’ordre du jour concernent exclusivement les 3 blocs de consultation nationales, (voir article 4.2.1). Les problématiques d’établissement, locales, remonteront éventuellement dans les débats et seront réglées en priorité au niveau local par chaque CSE d’établissement.

Délais et modalités d’élaboration des PV

En application de l’article L2315-34 du code du travail, les délibérations du comité social et économique Central sont consignées dans un procès-verbal établi par le secrétaire du comité dans un délai de 1 mois à compter de la date de la réunion.

A l’issue du délai mentionné au premier alinéa, le procès-verbal est transmis au Président du CSE-C et à l’ensemble des membres du CSEC par le secrétaire.
Ce PV doit contenir au moins le résumé des délibérations et débats du CSEC. Il est soumis à l’approbation des membres du CSE-C à la réunion suivante.

Dans le cas d’une consultation, un extrait de PV est élaboré dans les 3 jours qui suivent la réunion concernée.
Le procès-verbal des réunions du comité social et économique central sera, après avoir été adopté, affiché et diffusé dans tous les établissements de la Fondation par le secrétaire du CSEC, selon des modalités précisées par le règlement intérieur du CSEC.


4.2 ATTRIBUTIONS
4.2.1 Consultations récurrentes annuelles	
En application de la Loi « REBSAMEN » et sous réserve des éventuelles évolutions législatives, les parties signataires au présent accord, dans un souci de cohérence et de logique, conviennent de la nécessité d'adapter et de regrouper les consultations récurrentes obligatoires en trois grands blocs de consultation. Chacun de ces blocs donnera lieu à un avis sur l’ensemble des sujets traités par celui-ci :

1er bloc de consultation : LES ORIENTATIONS STRATÉGIQUES DE LA FONDATION (Article L. 2312-17 du code du travail)
2ème bloc de consultation : LA SITUATION ÉCONOMIQUE ET FINANCIÈRE DE LA FONDATION (Article L. 2312-17 du code du travail)
3ème bloc de consultation : LA POLITIQUE SOCIALE DE LA FONDATION, LES CONDITIONS DE TRAVAIL ET L’EMPLOI (Article L. 2312-17 du code du travail)

Aussi, même si des orientations sous forme de thèmes sont indiquées pour chacune des parties données à consultation, il s’agit bien d’un avis global – générique – qui sera donné par les Membres du CSEC. Ceci nécessite de concilier une approche détaillée avec un effort d’intégration des thèmes apportés à l’analyse afin d’obtenir une synthèse générale pour chacun des blocs.
	
Orientations stratégiques	
(Article L. 2312-17 du code du travail)

Afin d’appréhender cette thématique la consultation s’articulera autour des thèmes suivants :

Les orientations stratégiques définies par le Conseil d’Administration de la Fondation, et leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, l'organisation et les conditions de travail, le recours à la sous-traitance, à l'intérim, à des contrats temporaires et à des stages
La Gestion prévisionnelle des emplois et compétences
Les orientations de formations professionnelles

Situation économique et financière
(Article L. 2312-17 du code du travail)

Afin d’appréhender cette thématique la consultation s’articulera autour des thèmes suivants :

La situation économique et financière de la Fondation
Présentation et examen des comptes annuels et des comptes prévisionnels

Politique sociale, conditions de travail et d’emploi	
(Article L. 2312-17 du code du travail)

Cette consultation porte sur : l’évolution de l’emploi, les qualifications, le programme pluriannuel de formation, les actions de prévention et de formation envisagées par l’employeur, l’apprentissage, les conditions d’accueil en stage, les conditions de travail, les congés et l’aménagement du temps de travail, la durée du travail, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (Index prévu aux articles L1142-8, D1142-2 et 3 : Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes, à poste et âge comparables, l’écart de taux d’augmentation individuelle de salaire entre les femmes et les hommes, l’écart de taux de promotion entre les femmes et les hommes, le pourcentage de salariées augmentées à leur retour de congé maternité, dès lors que des augmentations ont été données en leur absence, le nombre de salariés du sexe sous représenté dans les 10 plus hautes rémunérations) et les modalités d'exercice du droit d'expression des salariés dans les entreprises non couvertes par un accord sur l'égalité professionnelle et la qualité de vie au travail contenant des dispositions sur ce droit


4.2.2 Calendrier et avis des instances sur les 3 blocs de consultation
Il est rappelé que le CSEC est consulté sur chacun des 3 blocs ci-dessous. L’avis rendu est un avis global et unique sur chacun des blocs. 

Dans le cadre du cycle de consultations, le CSEC sera saisi selon le tableau suivant fourni à titre indicatif. Les avis du CSEC seront transmis ensuite pour information aux CSE d’établissement

	
Calendrier indicatif annuel en annexe 3 (L2312-19)







4.3 MOYENS	
4.4.1 Local
La Fondation met à disposition du CSE-C un bureau aménagé et équipé du mobilier usuel, entretenu et renouvelé, de meubles de rangement fermant à clef, ainsi que des moyens d'information et de communication suivants : 
Un téléphone fixe, 
Un ordinateur fixe,  
Une connexion internet 
Une photocopieuse-imprimante 

Le Règlement intérieur reprendra les spécificités des établissements concernés.

4.3.2 Budgets	
Les parties conviennent que le patrimoine de l’ancien comité d’entreprise sera dévolu aux CSE d’établissements conformément à l’article 9 de l’ordonnance du 22 septembre 2017 n° 2017-1386 modifié par l’ordonnance rectificative n° 2017-1718 du 20 décembre 2017.

Ainsi, lors de la dernière réunion du CE, les membres auront décidé de l’affectation des biens de toute nature dont ils disposent et, des conditions de transfert des droits et obligations, créances et dettes relatifs aux activités transférées, à destination des CSE. 
L’affectation des budgets de fonctionnement et celui des Activités Sociales et Culturelles, sera réalisée au profit de chaque CSE en tenant compte de l’effectif de chaque établissement.

Lors de sa première réunion, les CSE décideront à la majorité de leurs membres présents, soit d’accepter les affectations prévues, soit de décider d’affectations différentes.


Subvention de fonctionnement 

Puisque la Fondation est divisée en établissements distincts, le budget de fonctionnement, d’un montant annuel de 0,2% de la masse salariale brute globale Fondation (L2315-61) revient à chaque CSE d’établissement en fonction de son nombre de salariés et non au CSE-Central. 

Le budget de fonctionnement du CSE-Central doit être déterminé par accord entre le CSE-Central et les CSE d’établissement

En cas de carence de CSE sur un établissement, la gestion de son budget, de fonctionnement et ASC (sauf mutualisation), sera confié au CSE de l’établissement le plus proche dans la même région.

Contribution pour les activités sociales et culturelles

Chaque Comité Social et Economique d’établissement perçoit une contribution égale à 1,25% de la masse salariale brute. 
  
Il est précisé que la masse salariale brute est constituée par l'ensemble des gains et rémunérations soumis à cotisations de Sécurité sociale à l’exception des indemnités versées à l’occasion de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée.
	
Versement 

Le versement ferait l’objet d’un virement mensuel à chaque CSE.

4.3.3 - Réunions préparatoires du CSE-Central
Afin de permettre au CSE central de bien préparer les réunions au cours desquelles il sera amené à rendre un avis consultatif, les élus membres du CSE-C disposeront d’une réunion préparatoire d’une demi-journée précédant la réunion du CSE Central au cours de laquelle ils seront consultés. 
Cette demi-journée ne s’impute pas sur les heures de délégation et est rémunérée comme du temps de travail effectif. 


Article 5 – CSSCT D’ETABLISSEMENT

5.1 ATTRIBUTIONS  
Délégation de missions du CSE en matière de Réclamations, Santé, Sécurité et Conditions de Travail 

Une CSSCT est mise en place au sein de chacun des établissements distincts visés dans l’accord périmètre.  
Conformément à l’article L2315-38 du code du travail, la CSSCT se voit confier notamment par délégation du CSE, les attributions du CSE relatives à la gestion quotidienne des réclamations individuelles ou collectives des salariés sur les salaires et sur l'application des dispositions légales, réglementaires, conventionnelles et collectives relatives au droit du travail, à la protection sociale, la santé et la sécurité des salariés 

Ainsi, la CSSCT a vocation : 
A présenter à l'employeur les réclamations individuelles ou collectives des salariés sur les salaires et sur l'application des dispositions légales, réglementaires, conventionnelles et collectives relatives au droit du travail, à la protection sociale, la santé et la sécurité des salariés 
A préparer les réunions et les délibérations du CSE sur les questions de santé, de sécurité et de conditions de travail et l’amélioration des conditions de travail, ainsi que les inaptitudes éventuelles
À conduire les enquêtes en cas d’accident du travail et de maladies professionnelles, en cas de danger grave et imminent ;
Visite trimestrielle des établissements de son périmètre (la visite d’une structure par trimestre avec un cadre de direction de la structure concernée, d’une durée de 2 heures, considérées comme temps de travail effectif. Au-delà de 2 heures, ces heures seront imputées sur le crédit d’heure des élus concernés.) 
Recueillir les bilans annuels des médecines du travail

Chaque secrétaire de CSSCT fera un compte rendu pour chaque réunion de CSE, sur les problématiques de santé et sécurité et conditions de travail que la Commission aura identifiées et traitées avec le directeur d’établissement entre 2 réunions du CSE d’établissement.
Ce CR sera envoyé à chaque membre du CSE au moins 5 jours avant la réunion plénière afin d’y être présenté.


5.2 FONCTIONNEMENT
5.2.1 Présidence
La CSSCT est présidée par le Directeur d’Etablissement ou son représentant. Il peut se faire assister par un collaborateur. Ensemble, ils ne peuvent pas être en nombre supérieur à celui des représentants élus de la CSSCT ; 

5.2.2 Composition
Elle comprend trois membres élus du CSE dont le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
Le choix du secrétaire adjoint du CSE (titulaire) sera privilégié comme secrétaire de la CSSCT. Ainsi, la commission serait composée de la manière suivante :
Soit parmi les suppléants avec au moins le Secrétaire adjoint du CSE comme secrétaire de la CSSCT. 
Soit parmi les titulaires avec au moins le Secrétaire adjoint du CSE comme secrétaire de la CSSCT. 
Option 1 : 1 titulaire (secrétaire adjoint du CSE) et 2 suppléants. 
Option 2 : 2 titulaires (secrétaire adjoint du CSE) et 1 suppléant. 
Option 3 : 3 titulaires (secrétaire adjoint du CSE)

Lorsque le périmètre du CSE regroupe plusieurs établissements, chaque établissement bénéficiera d’une CSSCT composée d’un à trois membres, exclusivement d’élus ressortissants.

Si le CSE ne comprend aucun élu ressortissant d’un des établissements qu’il représente, alors un représentant de proximité sera nommé sur la base du volontariat par le CSE à la majorité des présents, pour être l’interlocuteur du Directeur de son établissement en matière de réclamations, santé, sécurité et conditions de travail. Ce représentant de proximité sera membre de droit de la CSSCT et du CSE de son périmètre. Ce représentant de proximité est un salarié protégé au même titre que les membres du CSE. 

Les membres élus de la CSSCT sont désignés par le CSE parmi ses membres.  
Ces désignations s’effectuent par une résolution adoptée à la majorité des membres présents, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du CSE. 
 Assistent avec voix consultative aux réunions de la CSSCT : 
Le médecin du travail, qui peut donner délégation à un membre de l'équipe pluridisciplinaire du service de santé au travail ayant compétence en matière de santé au travail ou de conditions de travail. 

Seront aussi invités aux réunions de la CSSCT :  
L’agent de contrôle de l'inspection du travail ; 
L’agent des services de prévention des organismes de sécurité sociale. 

Si un établissement de plus de 20 ETP venait à intégrer la Fondation, le CSE du périmètre le plus proche géographiquement pourra décider de la création d’une CSSCT au sein de cet établissement et désigner 3 salariés de cet établissement comme membre de la CSSCT.
Cette CSSCT aura les mêmes attributions que toute CSSCT pour la durée du mandat du CSE, auteur de sa création et de sa désignation. Le secrétaire de cette CSSCT participera aux réunions du CSE qui l’a nommé avec voix consultative.
Si cet établissement compte moins de 20 ETP, ce sera un représentant de proximité qui sera désigné, qui siègera de droit au CSE de l’établissement le plus proche et qui reprendra la mission de CSSCT auprès de son Directeur d’établissement. Il bénéficiera du crédit d’heure prévu pour les CSSCT d’établissement. Il participera aux réunions du CSE qui l’a nommé avec voix consultative.

5.2.3 Réunions
Nombre

Sur convocation de l’employeur, la CSSCT se réunit : 

Au moins une fois par an dans les quinze jours qui précèdent la réunion du CSE portant en tout ou partie sur le rapport, bilan et programme annuel de prévention des risques professionnels (année n-1) ; 
Lors des enquêtes à mener après un accident grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave, pour la recherche de mesures préventives dans toute situation d'urgence et de gravité, notamment lors de la mise en œuvre de la procédure d'alerte en cas de danger grave et imminent ; 

Au quotidien, les échanges avec la Direction de l’établissement se feront par voie numérique ou en présentiel, afin d’assurer une fluidité dans la gestion des questions et problématiques.

Toutefois, lorsqu’un directeur d’établissement est saisi d’une question se rapportant aux missions de la CSSCT, et qu’il omet de répondre dans un délai de 72 heures ou si sa réponse n’est pas motivée, la CSSCT a la possibilité de déclencher une réunion sur le mois qui ne comprendrait pas de réunion CSE.

Le temps passé à ces différentes réunions et enquêtes est considéré comme du temps de travail effectif.

Ordre du jour

L’ordre du jour de chaque réunion de la CSSCT est établi conjointement par le Directeur d’établissement et le secrétaire. Le directeur le communique 5 jours au moins avant la réunion à l’ensemble des membres qui la compose. Le secrétaire de la CSSCT peut communiquer au directeur d’établissement des points qu’il voudrait voir inscrire à l’ordre du jour. La demande devra être motivée.

5.3 MOYENS
5.3.1 Crédit d’heures
En complément des heures de délégations légales des membres élus au CSE, les membres de la CSSCT bénéficient d’un « forfait CSSCT » visant à faciliter l’exercice de leur mission.
Le volume du « forfait CSSCT » est de 120 heures par an et par CSSCT, trajets compris. 
Les heures correspondant à ce forfait sont mutualisables entre membres de la CSSCT sans plafond mensuel.

En cas de mutualisation les membres concernés informent l’employeur du nombre d’heures réparties au titre de chaque mois au plus tard huit jours avant la date prévue pour leur utilisation. L’information de l’employeur se fait par un document écrit précisant leur identité ainsi que le nombre d’heures mutualisées pour chacun d’eux. En cas d’urgence, l’information de l’employeur devra avoir lieu le plus tôt possible.

Nota Bene : Ne sont pas imputables sur crédit d’heures et sont comptabilisées en temps de travail effectif, le temps de réunion en commission (R2315-7), le temps passé aux enquêtes menées après un AT grave 
ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave (L2315-11), à la recherche de mesures préventives dans toutes situations d’urgence et de gravité, notamment lors de la mise en œuvre de la procédure de danger grave et imminent prévue à l’article L4132-2
Article 6- CSSCT CENTRALE

6.1 COMPOSITION

La Commission Santé Sécurité et Conditions de travail centrale est présidée par le Directeur Général ou son représentant, qui peut être accompagné de 2 collaborateurs. 
Elle est composée de 6 membres désignés parmi les titulaires du CSE-C au vote majoritaire, dont le secrétaire adjoint du CSE-C, qui sera le secrétaire de cette commission. 

6.2 MISSIONS ATTRIBUTIONS FONCTIONNEMENT
Les membres de la CSSCT-C se réunissent une fois par an, au moins 15 jours avant la réunion du CSE-C au cours de laquelle le CSE-C est informé sur le thème de la politique sociale, (réunion du CSE-C au cours de laquelle seront évoquées les questions SSCT nationales), et consolide les rapports des CSSCT d’établissements pour élaborer un rapport global annuel sur la santé et sécurité au sein de la Fondation  

Conformément aux dispositions de l’article L2314-3 du code du travail, sont invités à la réunion de la CSSCT-Centrale ainsi qu’aux réunions du CSE-Central lorsque des points à l’ordre du jour sont relatifs à la Santé, la Sécurité et aux conditions de travail :

Le médecin du travail du siège
L’Inspecteur du travail du siège
L’agent des services de prévention des organismes de sécurité sociale territorialement compétent.

Cette réunion est considérée comme temps de travail effectif et rémunérée comme tel.

Article 7 - AUTRES COMMISSIONS

7.1 COMMISSION FORMATION (entreprises de plus de 300 salariés)
Elle prépare les délibérations du Comité Social et Economique Central sur ces questions dans le cadre des consultations sur la politique sociale de l’entreprise. Dans les faits, elle prépare en particulier la consultation sur le bilan et le plan de formation.
Elle étudie les problèmes propres à l’emploi des jeunes et des travailleurs handicapés.

La commission se réunit une fois par an, sur convocation du président du CSE-C, dont la date est fixée en concertation avec ses membres. Sur ce temps de réunion, le Président se rendrait disponible sur demande des membres.
Sur ce temps de réunion, la conclusion des travaux de cette commission sera rédigée et transmise ensuite aux membres du CSE-C comme support de consultation.

Cette commission sera composée de 3 membres – désignés par le CSEC - membres du CSEC


7.2 COMMISSION EGALITE PROFESSIONNELLE (entreprises de plus de 300 salariés)
Elle prépare notamment la consultation sur l’égalité professionnelle dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise.
La commission se réunit une fois par an, sur convocation du président du CSE-C dont la date est fixée en concertation avec les membres. Sur ce temps de réunion, le Président se rendrait disponible sur demande des membres.
Sur ce temps de réunion, la conclusion des travaux de cette commission sera rédigée et transmise ensuite aux membres du CSE-C comme support de consultation.

Cette commission sera composée de 3 membres – désignés par le CSEC - membres du CSEC

7.3 COMMISSION INFORMATION AIDE AU LOGEMENT (entreprises de plus de 300 salariés)
Elle a pour mission d’étudier le bilan élaboré annuellement par la DG sur l’accession à la propriété ou location, aide au logement, l’information des salariés sur les conditions dans lesquelles ils peuvent accéder à la propriété ou à la location d’un logement, l’assistance des salariés dans les démarches nécessaires pour l’obtention d’aides financières. L’organisme collecteur pour l’action logement sera invité par l’employeur afin d’apporter tous les éléments de compréhension aux membres de la commission.
La commission se réunit une fois par an, sur convocation du président du CSE-C dont la date est fixée en concertation avec les membres. Sur ce temps de réunion, le Président se rendrait disponible sur demande des membres.
Sur ce temps de réunion, la conclusion des travaux de cette commission sera rédigée et transmise ensuite aux membres du CSE-C comme support de consultation.

Cette commission sera composée de 3 membres – désignés par le CSEC - membres du CSEC

7.4 COMMISSION ACTIVITES SOCIALES ET CULTURELLES

Dans la mesure où au moins 2 CSE d’établissement opteraient pour la mutualisation des œuvres sociales, une commission serait créée
La commission se réunit au moins une fois par an, sur convocation du président du CSE-C, dont la date est fixée en concertation avec ses membres. 
Cette commission sera composée de 3 membres – désignés par le CSEC - membres du CSEC et un membre de chaque CSE concerné par la mutualisation des œuvres sociales
Article 8 – LES EXPERTISES

Le CSE-C peut décider de recourir à un expert-comptable ou à un expert habilité dans des cas très précis exposés aux articles L2315-80, L2315-87 à 96 du code du travail.

8.1 LES EXPERTISES DANS LE CADRE DES CONSULTATIONS RECURRENTES
Conformément aux dispositions des articles L2315-87 à 91 du code du travail, ces expertises relèvent des attributions du CSE-Central.
L’Expertise prévue dans le cadre de la consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise est aux frais de l’employeur, ainsi que celle relative à la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.
L’expertise relative aux orientations stratégiques de l’entreprise est pour 80% à la charge de l’employeur et pour 20% à la charge du CSE-Central.

Les parties sont convenues d’un plafond de trois expertises par mandat. 




8.2 LES EXPERTISES EN VUE D’UNE CONSULTATION PONCTUELLE
A)  expertise comptable

Conformément aux articles L.2315-92 à 93, cette expertise est réservée aux cas spécifiques suivants :
- Opérations de concentrations prévues à l’article L2312-41 du code du travail
- Droit d’alerte économique
Ces deux expertises sont prises en charge à 80% par l’employeur et à 20% sur le budget de fonctionnement du CSE d’établissement.
- Licenciements collectifs pour motif économique (cette expertise est à la charge exclusive de l’employeur)

B) Expertise technique

Conformément aux articles L2315-94 à 95 du code du travail, cette expertise relève des attributions du CSE-Central

Expertise qualité du travail et de l’emploi

Conformément à l’articles L2315-96 du code du travail, cette expertise est possible
Lorsqu’un risque grave, identifié ou actuel, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l’établissement (cette expertise est à la charge exclusive de l’employeur)

En cas de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail (expertise prise en charge à 80% par l’employeur et à 20% sur le budget de fonctionnement du CSE d’établissement)

Contestation 

Article L1233-35-1 du code du travail
Article L2315-86 du code du travail : l’employeur saisit le juge judiciaire :
De la délibération du CSE-C décidant le recours à l’expertise s’il entend en contester la nécessité.
De la désignation de l’expert s’il entend en contester le choix
De la notification à l’employeur du cahier des charges et des informations prévues à l’article L2315-81-1 s’il entend contester le cout prévisionnel, l’étendue ou la durée de l’expertise
La notification à l’employeur du cout final de l’expertise s’il entend contester ce cout.

Cette saisine suspend l’exécution de la décision du CSE-C ainsi que les délais dans lesquels il est consulté jusqu’à la notification du jugement.
En cas d’annulation définitive par le juge de la délibération du CSE-C, les sommes déjà versées à l’expert par l’employeur sont remboursées intégralement par le CSE-C à l’employeur le CSE-C peut à tout moment décider de les prendre en charge.
Article 9 - BANQUE DE DONNEES ECONOMIQUES ET SOCIALES

La Base de Données Economiques et Sociales a été instaurée par la loi n°2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi, complétée par le décret 2013-1305 du 27 décembre 2013 et modifié par décret n°2017-1819 du 29 décembre 2017. 
Les informations contenues dans la Base de Données Economiques et Sociales doivent contribuer à donner une vision claire et globale sur l’activité de la Fondation et permettent de regrouper de manière cohérente et par grandes thématiques, les informations obligatoirement fournies aux CSE et aux CSSCT, pour les données les intéressant respectivement. 
 
Afin de respecter ses obligations en la matière, la Direction Générale, en lien avec les partenaires sociaux, a décidé de constituer une Base de Données Economiques et Sociales sur un support numérique dont les modalités d’utilisation sont définies ci-après. 
 
En parallèle, les informations mises à disposition des représentants du personnel dépasseront le cadre de la Base de Données Economiques et Sociales. En effet, une Gestion Electronique Documentaire (GED) IRP est mise en place afin d’y regrouper les documents liés aux attributions et au fonctionnement des CSE, des CSSCT, des CER, du CSE-C, de la CSSCT-C et des organisations syndicales.


9.1 ORGANISATION ARCHITECTURE ET CONTENU
Conformément aux dispositions du Code du travail, la Base de Données Economiques et Sociales de la Fondation comporte une présentation de la situation de la Fondation et les données autours des 7 thèmes, permettant la mise à disposition des informations nécessaires à la consultation sur les orientations stratégiques de l'entreprise. 

Ces 7 thèmes sont les suivants (Article R2312-9 du code du travail) : 

Les Investissements (investissement social (emploi, évolution et répartition des contrats précaires, des stages, des emplois à temps partiel, formation professionnelle et conditions de travail), investissement matériel et immatériel)
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la Fondation, 
Les Fonds propres, endettement, 
La Rémunération des salariés et dirigeants, 
Rémunération des financeurs (sans objet pour la Fondation)
Les activités sociales et culturelles, 
Les flux financiers à destination de la Fondation, 

Ces informations portent sur les deux années précédentes et l'année en cours et intègrent des perspectives sur les trois années suivantes.
Ces perspectives seront celles envisagées à un « instant T », elles seront susceptibles d’évoluer.

L’ensemble des sous thèmes est récapitulé en annexe 4 au présent accord
 
9.2 FONCTIONNEMENT
Les informations contenues dans ces différents thèmes sont présentées de la manière la plus pertinente possible. La présentation de ces informations est évolutive. 
La Base de Données Economiques et Sociales comportera à terme, les informations transmises de manière récurrente au Comité Social et Economique, conformément aux critères définis dans la loi. 

Les informations contenues dans la Base de Données Economiques et Sociales seront régulièrement mises à jour par la Direction. Toute mise à jour de la BDES fera l’objet d’une alerte auprès des personnes qui ont un accès. 
 
En parallèle, la Direction mettra à disposition des élus, les documents liés aux attributions et au fonctionnement du Comité Social et Economique, des CSSCT, du CSE-C, de la CSSCT-C et des organisations syndicales, notamment : 
La liste des représentants du personnel, 
Les Procès-Verbaux du Comité Social et Economique Central
Les Procès-verbaux des Comités Sociaux Economiques d’Etablissement
Les accords d’entreprise
Les PV des CER
Les bilans des CSSCT
Cette liste est évolutive, la Direction pourra mettre à disposition d’autres documents à l’avenir.

9.3 DROIT D’ACCES
La Base de Données Economiques et Sociales est accessible en permanence (sauf problèmes techniques et maintenance). 
 
Les informations prévues aux articles R2312-9 du Code du travail sont accessibles à tous les élus, titulaires ou suppléants, ainsi qu’aux représentants syndicaux et délégués syndicaux d’établissements ou centraux 

L’inspecteur du travail aura également un droit d’accès à la BDES dans la mesure où depuis l’ordonnance n°2014-699 du 26 juin 2014 précise que les rapports et bilans qui devaient lui être communiqués ne lui sont plus transmis si les éléments qu’ils contiennent sont mis à sa disposition dans cet espace informatique.

Dès lors que la BDES est le support de la consultation sur les orientations stratégiques, il apparait évident que l’expert-comptable désigné dans ce cadre pour assister le CSE-C pourra avoir accès à la BDES.

Les rapports et informations transmises de manière récurrente au Comité Social et Economique seront mis à disposition. Ils seront accessibles aux membres du Comité Social et Economique, cette mise à disposition valant, conformément aux dispositions de l’article L. 2312-18 du code du travail, communication des rapports et informations au CSE.  

9.4 SUPPORTS
Les informations contenues dans la Base de Données Economiques et Sociales sont tenues à disposition sur un support numérique, reposant sur un système d’archivage électronique. 
La connexion à la Base de Données Economiques et Sociales s’effectue à partir d’un ordinateur connecté sur le réseau SI de la Fondation. La connexion est également possible depuis un ordinateur extérieur via une connexion internet. 
 
Chaque instance représentative du personnel dispose d’un identifiant et d’un mot de passe pour pouvoir accéder à la Base de Données Economique et Sociales. Ces identifiant et mot de passe sont directement liés à l’exercice d’un mandat et ne doivent pas être communiqués à des tiers appartenant ou non à la Fondation. 
 
L’accès à la Base de Données Economiques et Sociales est autorisé pour la durée du mandat pendant laquelle le salarié concerné bénéficie d’un mandat de représentation sociale ou syndicale lui ouvrant droit aux informations prévues par les dispositions en vigueur. L’accès est retiré en cas de perte de mandat, quel qu’en soit le motif. 
 
Par ailleurs, les bénéficiaires de la Base de Données Economiques et Sociales assurent la protection des supports (numériques ou impressions) sur lesquels ils auraient pu enregistrer les informations extraites, afin d’éviter toute rupture de confidentialité.  


9.5 MODALITES DE CONSULTATIONS ET D’UTILISATION
Les informations figurant sur la Base de Données Economiques et Sociales qui revêtent un caractère confidentiel sont présentées comme telles par la Direction (La Direction indiquera expressément que le document et l’information qu’il contient sont confidentiels). 
Les bénéficiaires de la Base de Données Economiques et Sociales sont alors tenus à une obligation stricte de discrétion et de respect de la confidentialité dudit document (art. L.2315-3 du Code du travail).

Sont réputées confidentielles par la loi :
Les documents de gestion prévisionnelle communiqués au CSE, situation de l’actif réalisable et disponible, situation du passif exigible, compte de résultat prévisionnel, tableau de financement et plan de financement prévisionnel, comptes administratifs et budgets.
Les documents communiqués dans le cadre de la procédure du droit d’alerte du CSE.	
Article 10 – GESTION DE CARRIERES DES SALARIES TITULAIRES DE MANDATS


Les salariés titulaires de mandats bénéficient des mêmes conditions d'évolution de leur rémunération, de leur classification, de formation et de carrière professionnelle que les autres salariés de leur entité. 
 
Les parties signataires prévoient des dispositions permettant une meilleure conciliation entre l’activité professionnelle et l’exercice d’un mandat, et un meilleur accompagnement des salariés détenteurs de mandats. 
 
L’exercice d’un mandat valorise le parcours professionnel des salariés concernés.   
La qualité de ce parcours contribue à la bonne perception de la représentation du personnel dans la Fondation. 
 
Aussi, les parties signataires conviennent de prendre les mesures nécessaires pour qu’un suivi de l’évolution professionnelle des représentants du personnel soit assuré quel que soit le nombre de mandats détenus, dans le respect des dispositions légales en vigueur et les dispositions conventionnelles ci-dessous.


10.1 SENSIBILISATION DES MANAGERS
Le libre exercice du droit syndical est un principe reconnu par la Fondation dans le respect des droits et des libertés garantis par la Constitution.  
Cette liberté a pour corollaire l’interdiction des mesures discriminatoires, fondées sur l’appartenance réelle ou supposée ou l’activité syndicale des salariés.   
La Fondation s’engage à faire respecter au sein de l’ensemble des établissements le principe de non-discrimination énoncé par les articles L. 2141-5 et suivants du code du travail. 
 
Ainsi, ni l’appartenance réelle ou supposée à un syndicat, ni l’exercice d’une activité syndicale ou d’un mandat de représentant du personnel ne pourra être pris en considération pour arrêter les décisions relatives au recrutement, à l’organisation du travail, à la formation, à l’avancement et à la rémunération du salarié.   
Les parties rappellent par ailleurs le principe d'égalité de traitement entre salariés titulaires et non titulaires d'un mandat.  

10.2 DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES ET EVOLUTION DE CARRIERE
L’évolution de carrière des salariés exerçant des mandats de représentants du personnel est déterminée comme pour tout autre salarié, en fonction des caractéristiques de l’emploi, de la nature des tâches accomplies et des aptitudes professionnelles, tout en prenant en considération les compétences acquises et le temps consacré à l’exercice des mandats de représentation du personnel.

La Direction de la Fondation affirme sa volonté de faciliter l’exercice des mandats et la formation des salariés qui les exercent. 
 
L'exercice d'un mandat de représentation ne doit pas entraver l'accès à la formation professionnelle.  

10.3 ACCOMPAGNEMENT DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL

Comme tout salarié de la Fondation, les salariés titulaires de mandats bénéficient des dispositions conventionnelles relatives à la mobilité. 
 
Ainsi, toutes les mesures (entretiens avec la hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines, adaptation du poste, formation ...) seront prises selon les cas pour : 
 
Accompagner les salariés titulaires de mandats à retourner à temps plein sur leur poste ; 
Permettre l’accès à la mobilité interne des salariés titulaires de mandats souhaitant postuler à un nouvel emploi ; 
Permettre l’accès à la mobilité en sortie de mandat dans le cadre d'un nouvel emploi au sein d'un autre établissement de la Fondation. 

10.4 SUIVI SPECIFIQUE 
Selon les demandes présentées par une ou plusieurs organisations syndicales, la Direction des Ressources Humaines organisera une réunion spécifique avec les délégués syndicaux de la Fondation. 
Cette réunion se tiendra dans un délai de trois mois à compter de la ou des demandes présentées par une organisation syndicale présente au sein de la Fondation. 

Cette réunion aura alors pour objet :  

D’examiner les demandes présentées afférentes à la situation professionnelle d’un ou plusieurs représentants du personnel au regard des mandats tenus, ainsi que la rémunération et la classification, afin de s’assurer de l’absence de discrimination en raison de l’exercice des mandats,  
 
Et d’anticiper les fins de mandats afin de mettre en évidence les formations nécessaires et la mobilité envisagée pour assurer un repositionnement professionnel des salariés concernés.  
 
Cette réunion pourra s’appuyer sur les éléments exprimés notamment lors des entretiens professionnels.  

 
10.5 ENTRETIEN DE FIN DE MANDAT
Conformément aux dispositions légales, au terme de leur mandat, les représentants du personnel titulaires ou les titulaires d'un mandat syndical disposant d'heures de délégation sur l'année représentant au moins 30 % de la durée du travail fixée dans leur contrat de travail bénéficient d'un entretien avec leur employeur, afin de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat, préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise et organiser la reprise de l’activité professionnelle ainsi que son suivi. 

Cet entretien est réalisé par un membre de la direction des ressources humaines. 

Si nécessaire, et en accord avec l'intéressé, un bilan de compétences et une formation sont réalisés pour accompagner la reprise d'activité professionnelle.

Après certification des compétences, si un poste compatible était vacant au sein de la Fondation, la candidature de l’élu serait étudiée en priorité.

10.6 ENTRETIEN ANNUEL
Au même titre et dans les mêmes conditions que les autres salariés, les salariés titulaires de mandats ont accès et bénéficient des formations proposées ; de même, ils bénéficient des entretiens professionnels organisés par la direction dans le cadre de la politique de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels. 
Ainsi, cet entretien permettra d’identifier les compétences acquises, à développer ou à certifier (VAE) - y compris celles développées dans le cadre de l’exercice du mandat syndical - d’évoquer les possibilités en termes de projet professionnel et de réfléchir sur les moyens d’y parvenir.
 
10.7 CONCILIATION ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET EXERCICE DU MANDAT 
Au début de son mandat, il sera proposé un entretien à tout salarié exerçant un mandat de représentant du personnel titulaire ou suppléant, ou un mandat de représentation des organisations syndicales. 
 
Si le salarié accepte cette proposition, l’entretien sera tenu par le RRH, avec la hiérarchie du salarié, dans les trois mois suivant la date de prise d'effet du mandat. Le salarié pourra être accompagné d’une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. 
 
Cet entretien aura pour objet d'examiner les conditions de conciliation de l'activité professionnelle et de l'activité de représentation ainsi que les modalités pratiques d’exercice du mandat au regard de l’emploi occupé au sein de la Fondation. 
 
En fonction du besoin et à la demande du salarié titulaire d’un mandat, le responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines formaliseront par écrit les échanges 
 
Il incombe à cette réunion de garantir ensemble la bonne conciliation de l'activité professionnelle et de l'activité de représentation. 
 
Aussi, le personnel d’encadrement sera informé, par la Direction des Ressources Humaines, sur les caractéristiques des mandats de ces salariés : type de mandat, rôle, temps nécessaire à l'exercice du mandat, absences potentielles liées à des réunions organisées par la Direction.





Article 11 –EXERCICE DES MANDATS

11.1 LES ACTEURS DE LA NEGOCIATION

Comme évoqué à l’article 4.1.2 c) du présent accord, chaque syndicat représentatif au sein de la Fondation peut désigner l’un de ses délégués syndicaux d’établissement en vue d’exercer également les fonctions de délégué syndical central de l’entreprise. 
Le délégué syndical central disposera de 12 heures mensuelles, en plus du crédit d’heures associé à son mandat de délégué syndical d’établissement (12 heures mensuelles également) soit un total de 24 heures mensuelles pour les salariés qui cumuleraient ces deux mandats.
Ces heures de délégation (délégué syndical d’établissement comme délégué syndical central) sont annualisables dans la limite d’un mandat et demi (soit un total de 12h+6h maximum sur un mois civil, par mandat syndical).

Les négociations étant regroupées en totalité et sur tous les sujets au niveau central de la Fondation, le délégué syndical central a pour mission essentielle de négocier chaque fois que l’employeur ou une ou plusieurs organisations syndicales le souhaitent l’ouverture de discussions en vue de la conclusion d’un accord ou qu’il souhaite en proposer des projets et principalement lors des négociations périodiques obligatoires dont l’employeur est tenu de prendre l’initiative.
L'ensemble des dispositions relatives au délégué syndical d'établissement est applicable au délégué syndical central.

Pour les réunions de négociation, chaque délégation syndicale sera composée du Délégué Syndical Central et de deux Délégués Syndicaux d’établissement.

11.2 MODALITES DE DIFFUSION DES COMMUNICATIONS SYNDICALES
Le présent accord garantit la liberté de communication des organisations syndicales, notamment la liberté d'affichage et de diffusion des publications et des tracts syndicaux conformément aux dispositions légales. 
La Direction s’engage à veiller à ce que soit respectée la pluralité syndicale au sein de chacun de ses établissements et à permettre l’affichage syndical dans les meilleures conditions pour toutes les organisations syndicales, ainsi que pour toutes les instances représentatives du personnel. 
 
Compte tenu de la dispersion géographique des établissements et afin de faciliter l’affichage des communications syndicales, les membres des sections syndicales ont tout pouvoir pour afficher ou retirer des affiches ou tracts sur les panneaux d’affichage de leur organisation syndicale au sein de leurs établissements.

Les communications syndicales nationales en application des dispositions légales, devront être transmises simultanément à la Direction Générale et à la Direction des Ressources Humaines pour information.	
Les communications syndicales locales seront transmises au DE		


11.3 AMENAGEMENT DE LA NEGOCIATION COLLECTIVE OBLIGATOIRE

Le présent chapitre vise à aménager le jeu de la négociation collective au sein de la Fondation, en adaptant les thèmes et la périodicité des négociations d'une part et en rappelant le principe de suivi de l'application des accords collectifs signés d'autre part.


11.3.1 Thèmes et périodicité des négociations obligatoires

Les parties au présent accord réitèrent leur attachement au principe de la négociation collective au sein de la Fondation, qui s'inscrit dès à présent dans le cadre d'un dialogue social établi et constructif.


En application de la loi « REBSAMEN », les négociations obligatoires ont été profondément modifiées et regroupées en 3 grands thèmes qui sont en principe dorénavant les suivants :
-	L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
-	La Gestion des Emplois et des Parcours professionnels (« GPEC »), sur la mixité des métiers et sur le temps de travail
-	La rémunération et le partage de la valeur ajoutée
Dans un objectif de cohérence et de lisibilité mais aussi de transparence dans le pilotage d’une politique concertée et intégrée, les parties se sont accordées, pour faire coïncider les négociations obligatoires avec les blocs de consultation visés ci-dessus.

La loi prévoit désormais la possibilité d’adapter, par voie d'accord collectif, l'architecture et la périodicité des négociations obligatoires, aux rythmes des activités et à la volonté des parties à la négociation. 

Après libres discussions entre les parties, compte tenu de la nature des accords collectifs existant au sein de la Fondation, des véritables enjeux liés aux intérêts des salariés d'une part, et à l'activité de la Fondation d'autre part, il est apparu nécessaire d’aménager le champ et la périodicité des négociations.

De plus, dans un souci de bon sens et d'efficacité, les parties soulignent l'importance d'une perspective à long terme et d'une stabilité juridique et sociale dans le jeu de la négociation. Cela implique que la conclusion d'accords collectifs au sein de la Fondation ne saurait être remise en cause chaque année, en application de la loi, par l'obligation de négocier à nouveau sur le même sujet


11.3.2 Calendrier des 3 blocs de négociations


		
Délais de mise à disposition des documents – 1 mois


Article 12 – MODIFICATION DES ACCORDS APPLICABLES

L’intervention des IRP stipulées dans les accords applicables au sein de la Fondation (à savoir CE, CHSCT ou DP) est dévolue aux nouvelles instances CSE d’établissement ou CSE central, selon leur niveau d’attribution défini dans le présent accord

Par voie de conséquence, les accords concernés et visés en annexe du présent accord sont régularisés de plein droit.






Article 13 – DISPOSITIONS FINALES

	
SUIVI DE L’ACCORD

En cas de difficulté sur l’interprétation de l’accord ou de litige sur l’interprétation, une note sera établie conjointement par la Responsable des relations sociales et les DSC de chaque syndicat.

DUREE DE L’ACCORD	
Le présent accord entre en vigueur à compter de sa signature. 
Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.

REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord peut être révisé selon les modalités des articles L.2261-7-1 et suivants du Code du travail.



DEPOT DE L'ACCORD	
Le présent accord sera déposé à la diligence de la Direction auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Consommation, de la Concurrence, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) compétente, dans les conditions légales.
Dans le même temps cet accords sera soumis à agrément

De plus, un exemplaire sera déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.

En outre un exemplaire sera remis à chaque signataire.


Fait à Issy les Moulineaux, le 4 juin 2019


Pour la Fondation
Monsieur, Directeur Général


Pour la CGT, 
Monsieur , Délégué Syndical Central


Monsieur, Délégué Syndical Central


Pour la CFDT,
Monsieur, Délégué Syndical Central


Madame, Déléguée Syndicale Centrale