Accord collectif relatif à l’adaptation du statut collectif 
de CLINIQUE DU VAL JOSSELIN



Entre :

La société CLINIQUE DU VAL JOSSELIN, XXX dont le siège social est situé YFFINIAC, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro XXXXX,

Représentée par Représentée par XXXX, en sa qualité de XXXX d’établissement, 

Ci-après également désignée « la Société »,


d’une part,



ET :

L’Organisation Syndicale représentative :

Le XXXX, représenté par XXXX, en sa qualité de XXXX,

Ci-après également dénommée « l’Organisation Syndicale Représentative »,

d’autre part,



Ci-après ensemble dénommées « les Parties »,



IL A ETE ENONCE ET CONVENU CE QUI SUIT : 


Préambule 

Le groupe XXXX a fait l’acquisition du groupe XXXX en XXXX. Cette opération structurante s’inscrit dans le cadre d’un projet dédié à la santé mentale, caractérisé par le regroupement de 30 cliniques spécialisées en psychiatrie et en addictologie, rassemblant les 11 établissements qui étaient déjà détenus par XXXX en France et les 19 établissements du réseau XXXX.

C’est ainsi que XXXX appartenant à ce réseau a été reprise par le XXXX le XXXX. Son intégration à l’Unité Economique et Sociale (UES) XXXX est envisagée à effet du 1er janvier 2022.

Suite à ce rapprochement la Direction a procédé, après consultation du Comité Social et Economique (CSE) qui a rendu son avis le XXXX, à la dénonciation de l’ensemble des accords, décisions unilatérales (DUE) et usages qui étaient en vigueur au sein de XXXX.

Annexe 1.	Liste des accords, décisions unilatérales (DUE) et usages dénoncés

Un courrier a été adressé à partir du XXXX aux salariés et aux représentants du personnel afin de leur faire part de la décision de dénonciation qui a été prise à la suite de cette consultation. En outre, la dénonciation des accords collectifs a été notifiée aux organisations syndicales signataires par remise en mains propres le XXXX.

La Direction a alors pris l’initiative d’engager la présente négociation afin de déterminer les compensations qui pourraient être trouvées sur les salaires et le pouvoir d’achat en lien avec la dénonciation opérée et prenant en compte le statut collectif applicable aux salariés de la XXXX dans le nouvel environnement juridique de la Société et en particulier son intégration à XXXX. 

Conformément aux dispositions de l’article L2261-10 du Code du travail, le présent accord se substitue à l’ensemble des règles antérieures issues des accords collectifs d’entreprise qui ont été dénoncés et a également pour objet de se substituer à tous usages, accords atypiques, engagements unilatéraux ou pratiques antérieures ayant fait l’objet d’une dénonciation dans le même contexte (ci-après également dénommé « l’Accord de substitution » ou « l’Accord »).

Les dispositions contenues dans l’Accord de substitution constituent en conséquence la seule référence pour les thèmes dont il traite. 

Les autres thèmes qui ne seraient pas traités par l’Accord sont soumis aux dispositions légales et réglementaires ainsi qu’aux dispositions conventionnelles applicables. 

L’Accord de substitution a été conclu à l’issue de réunions de négociation qui se sont tenues aux dates suivantes :













































Article 1.	Champ d’application de l’Accord 

L’Accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société XXXX (ci-après les « Salariés »).

Article 2.	Forfait annuel en jours sur l’année

Les Parties rappellent que les dispositions de l’accord de branche du 27 janvier 2000 relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail du secteur de l’hospitalisation privée à caractère commercial sont pleinement applicables à la XXXX, à l’exception des thèmes traités par l’Accord de substitution (et donc, en particulier, le forfait annuel en jours). En effet, en application des dispositions prévues par l’article L2253-3 du Code du travail, les stipulations du présent accord collectif d’entreprise prévalent sur celles ayant le même objet, prévues par la convention ou les accords de branche. 

Les dispositions figurant au Chapitre 1 (articles 1.1 à 1.17) de l’« accord de performance collective XXXX relatif à l’aménagement du temps de travail des cadres et des salariés des sièges » en date du 21 juin 2019 portant sur le forfait jour annuel sont applicables aux salariés de la Société soumis à un forfait en jours de leur temps de travail.

Ces dispositions sont listées ci-dessous :

Article 1.1 – Définition du salarié au forfait jours	
Article 1.2 – Les cadres au forfait jours en établissement	
Article 1.3 – Les cadres au forfait jours des Sièges	
Article 1.4 – La durée du travail des cadres au forfait jours	
Article 1.5 – Nombre de jours travaillés	
Article 1.6 – Prise en compte des périodes d’absences
Article 1.7 – Le forfait jour réduit	
Article 1.8 – Durées maximales de travail
Article 1.9 – Repos quotidiens et hebdomadaires
Article 1.10 – La convention individuelle de forfait jours
Article 1.11 – Rémunération forfaitaire	
Article 1.12 – Gestion de la durée et de la charge de travail des cadres au forfait jours
Article 1.13 – Jours de repos
Article 1.14 – Journée de solidarité
Article 1.15 – Don de jours de repos
Article 1.16 – Suivi de la durée de travail et évaluation de la charge de travail
Article 1.17 – Exercice du droit à la déconnexion et qualité de vie au travail

Annexe 2.	Chapitre 1 « Le forfait jours annuel » extrait de l’accord APC XXXX

Article 3.	Rémunération et autres avantages

3.1.	Valeur du point  

Du fait de la dénonciation de l’usage relatif à la fixation de la valeur du point à 7,47 euros, les Parties ont convenu d’étendre à l’ensemble du personnel la valeur du point FHP (7,05 euros à la date de signature de l’Accord) qui est celle applicable au sein de XXXX ; sans que cela ne puisse entrainer une baisse du salaire brut de base du salarié. Pour ce faire, les Parties conviennent que la différence de salaire engendrée par le passage du point de valeur 7,47 au point de valeur 7,05 sera réintégrée dans le salaire mensuel brut, à compter du 1er janvier 2022, par le biais d’un complément de salaire fixe dénommé « maintien des avantages acquis ». Ce montant demeure pérenne à situation identique du salarié. 

Cette mesure concerne tous les salariés en contrat à durée indéterminée (CDI) présents dans les effectifs au 31 décembre 2021. 

Il est entendu que les salariés de la XXXX bénéficieront de la nouvelle valeur du point FHP ou de XXXX si celle-ci venait à évoluer par la suite, le montant le plus favorable trouvant à s’appliquer. 

3.2.	Evolution de l’ancienneté pour les salaires supérieurs au minimum conventionnel (SMC)

Du fait de la dénonciation de l’usage relatif à une augmentation de salaire systématique au changement de coefficient à la date anniversaire de l’ancienneté métier, le salarié ne bénéficie plus d’une augmentation de salaire correspondant au nombre de points multiplié par la valeur du point et ce, quel que soit son salaire. Le changement de coefficient n’aura donc d’impact que si le salaire de base correspond au Salaire Minimum Conventionnel (SMC).

Pour les salariés en contrat à durée indéterminée (CDI) et ne contrat à durée déterminée de plus de 6 mois (CDD) au 31 décembre 2021 percevant une rémunération mensuelle brute supérieure au SMC fixé pour leur coefficient (grille de la Convention Collective Nationale de l’hospitalisation privée -FHP-), la part de leur rémunération supérieure au SMC (ci-après dénommée « le différentiel ») figurera sur le bulletin de paie sur une ligne spécifique sous la dénomination « complément de rémunération ».  La rémunération servant de comparaison avec le SMC de la grille FHP correspond à la rémunération mensuelle brute du salarié, à l’exclusion du différentiel défini ci-avant.  

En cas de changement de coefficient, le salarié percevra le SMC correspondant à ce nouveau coefficient, auquel sera ajouté le différentiel dont le montant a été figé au 31 décembre 2021.

Autrement dit, le salarié pourra continuer à bénéficier de l’évolution du SMC tant que son salaire de base (hors différentiel) est égal au minimum conventionnel FHP correspondant.

Cette mesure est applicable à partir du 1er janvier 2022 uniquement aux salariés présents en CDI et CDD de plus de six mois, dans les effectifs au 31 décembre 2021. Le différentiel sera calculé uniquement sur la paie du mois de janvier 2022 et appliqué de manière durable. 

Toutefois, il est précisé que pour les salariés en CDI ayant un avenant temporaire de modification du temps de travail au 01 janvier 2022, le différentiel sera calculé au 01 janvier 2022 puis réajusté au moment du retour à la situation contractuelle initiale du salarié (précédent son avenant temporaire).

Toutefois, dès lors que la rémunération mensuelle fixée par la grille de salaire de XXXX pour un coefficient donné, est plus avantageuse que le salaire mensuel brut issu des dispositions ci-avant (SMC + différentiel), cette rémunération plus avantageuse fixée par la grille de salaire de XXXX viendra s’appliquer. La comparaison sera faite à chaque changement de coefficient.

Les nouveaux salariés embauchés à compter du 1er janvier 2022 se verront appliquer les accords conclus au sein de XXXX

La Direction s'engage à faire parvenir à chaque salarié concerné un courrier de transposition. 

3.3.	Sujétions de nuit, dimanche et jours fériés

3.3.1. 	Cumul des sujétions de nuit avec les sujétions dimanche et jours fériés

Du fait de la dénonciation de l’usage relatif au cumul des sujétions de nuit avec celles du dimanche et/ou des jours fériés, seules les sujétions versées au titre des dimanches et celles versées au titre des jours fériés pourront se cumuler. 

3.3.2. 	Valeur des sujétions dimanche et jours fériés

Du fait de la dénonciation de l’usage relatif à la valeur des sujétions dimanche et jours fériés à 0,49 point par heure, le régime applicable au sein de XXXX sera appliqué à partir du 1er janvier 2022 à savoir, à la date de signature du présent accord, 0,8 points par heure. 

3.3.3. 	1er Mai

Le travail du 1er mai sera rémunéré conformément aux dispositions de la convention collective FHP.

3.4.	Rémunération Annuelle Garantie (RAG)

Du fait de la dénonciation de l’usage portant sur les modalités de calcul et de paiement de la RAG, cette dernière sera calculée et payée mensuellement sous le libellé « RAG ».

3.5. Gratification Annuelle

Du fait de la dénonciation de l’usage relatif au versement d’une gratification annuelle, tous les salariés en CDI au 31 décembre 2021, pourront bénéficier de la réintégration dans leur salaire brut mensuel du douzième du montant cible de leur prime de gratification annuelle 2021.

Ce montant sera intégré à leur salaire dès le mois de janvier 2022 dans un complément fixe appelé « maintien des avantages acquis ».

Par ailleurs, il est précisé que pour les salariés en CDI ayant un avenant temporaire de modification du temps de travail au 01 janvier 2022, le différentiel sera calculé au 01 janvier 2022 puis réajusté au moment du retour à la situation contractuelle initiale du salarié (précédent son avenant temporaire).

Par exception, les salariés Cadres qui bénéficieront d’un bonus annuel, selon les règles en vigueur dans XXXX France, ne pourront pas bénéficier de l’intégration de cette gratification dans le salaire de base.

3.6. Prime à valoir différentielle

Du fait de la dénonciation de l’usage relatif au versement d’une prime à valoir différentielle, les salariés ayant bénéficié de cette prime verront le montant de celle-ci réintégré à leur salaire brut.

3.7. Prime de responsabilité

Du fait de la dénonciation de l’usage relatif au versement d’une prime de responsabilité sous forme de points supplémentaires, les salariés en ayant bénéficié pourront : 
Soit voir ces points supplémentaires ajoutés à leur coefficient d’ancienneté ;
Soit percevoir un complément de salaire fixe correspondant au montant de la dernière prime de responsabilité perçue. 

3.8. Prime « médaille du travail »

Du fait de la dénonciation de l’usage relatif au versement d’une prime « médaille de travail » calculée proportionnellement au salaire de base, les salariés ne pourront plus en bénéficier. 

Les Parties conviennent toutefois qu’une prime ayant le même objet pourra être versée en fonction de ce qui sera prévu dans XXXX. 


Article 4. 	Frais de santé et prévoyance

A compter de l’intégration de la Société dans XXXX, les régimes de prévoyance et de frais de santé seront alignés sur ceux en vigueur au sein de l’UES. Ces nouveaux régimes se substituent aux régimes existants au sein de la XXXX, les décisions unilatérales de l’employeur ayant été dénoncées. 

4.1. Frais de Santé

Dans ce cadre, la Direction propose un mécanisme permettant, s’il advenait que le salaire net du salarié diminue notamment du fait d’une augmentation de la part salariale des cotisations au titre des nouveaux régimes de frais de santé, de préserver le pouvoir d’achat du salarié.

Ainsi, les salariés en CDI cotisant à la mutuelle d’entreprise et CDD de plus de 6 mois au 31 décembre 2021 se verront accorder, à compter du 1er janvier 2022, une augmentation du salaire mensuel brut calculée de manière forfaitaire. 

Cette augmentation de salaire sera calculée et intégrée au salaire de base brut et sera pérenne. Son montant est calculé comme suit (montant brut) : 



4.2. Prévoyance

De la même façon, les salariés en CDI au 31 décembre 2021, pourront bénéficier d’une augmentation de leur salaire brut de base, calculée de manière forfaitaire une fois au 01 janvier 2022 mais dont le montant sera pérenne. Le montant sera calculé en fonction du salaire brut de base du salarié au 31 décembre 2021 selon le barème suivant (montant brut) : 


Le présent article est applicable, sous réserve que les salariés concernés ne perçoivent pas une rémunération nette mensuelle plus élevée du fait de leur intégration à XXXX et du bénéfice de nouveaux avantages salariaux relatifs à la prévoyance et aux frais de santé.

4.3. Cas particulier des salariés travaillant le dimanche

Etant donné la hausse de salaire dont bénéficieront les salariés travaillant le dimanche de par l’application des avantages salariaux de XXXX, la compensation totale calculée selon les barèmes fixés aux points 4.1 et 4.2 sera diminuée de 19€ brut pour les salariés travaillant le dimanche de jour et de 8€ pour les salariés travaillant le dimanche de nuit.

Article 5. 	Information relative aux dispositifs d’épargne salariale

Les accords d’intéressement, de participation, de plan d’épargne d’entreprise et de Perco propre à la Société étant destinés à prendre fin le 31 décembre 2022, il est rappelé pour information que leur succèderont les dispositifs en vigueur au sein de XXXX.

Article 6.	Information relative au Compte Epargne Temps (CET)

L’accord relatif au Compte Epargne Temps prend fin au 31 décembre 2021. 

Concernant l’accord relatif au CET, il est convenu que les salariés disposant d’un compte Epargne Temps au 01 janvier 2022, pourront utiliser ces heures avant le 31 décembre 2024 comme temps de repos, dans la limite de 50 heures.

Les heures non utilisées resteront dans le compteur et pourront être utilisées selon les modalités initialement prévues par l’accord du 30 avril 2020.

Article 7.	Dispositions finales 

7.1.	Nature de l’accord

Le présent accord est conclu dans les conditions prévues au premier alinéa de l'article L2232-12 du Code du travail.

C’est un accord collectif de « substitution » au sens de l’article L2261-10 du Code du travail. 

7.2.	Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2022.

Il est conclu pour une durée indéterminée.
7.3.	Evolution de l’environnement légal ou réglementaire

Toute évolution législative et/ou règlementaire relative au présent accord s’appliquerait de plein droit au présent accord.

Dans l’hypothèse où cette évolution modifierait substantiellement l’équilibre du présent accord, les Parties se reverraient au plus tard dans un délai d’un mois à compter de l’entrée en vigueur de cette modification pour ouvrir une négociation en vue de réviser le présent accord. Les Parties s’engagent à participer de bonne foi aux réunions de négociation organisées en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

7.4.	Suivi de l’accord 

L’application du présent accord sera suivie par une Commission constituée à cet effet, par une personne des Organisations représentatives signataires dans l’entreprise et les représentants de proximités (RPX) désignés en 2022 et par deux membres de la Direction.

La Commission de suivi se réunit annuellement. Par exception, la Commission se réunira 1 fois tous les 3 mois au cours de la 1ière année d’application du présent accord, et une fois en fin de premier semestre 2023.
Les membres de la commission disposeront de 2h30   pour préparer les 4 rencontres de la première année d’application et la rencontre ayant lieu au cours du premier semestre 2023. 
Lors des réunions de la Commission de suivi, un bilan de l’application de cet accord au sein de l’Entreprise sera présenté afin notamment d’identifier les éventuels dysfonctionnements et les adaptations nécessaires.

La Commission pourra si nécessaire être réunie exceptionnellement si les éléments contextuels le justifient :
d’un commun accord ;
à la demande de la majorité des 2/3 de ses membres ;
à la demande de la Direction.

7.5.	Révision

Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé pendant sa période d’application dans le respect des dispositions prévues par les articles L2261-7-1 et L2261-8 du Code du travail ; un avenant pouvant ainsi être négocié dans les conditions suivantes.

La procédure de révision du présent accord pourra être engagée par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord.

Au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette demande de révision, les Parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant.

L’avenant se substituera alors de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie dès lors qu’il aura été conclu conformément aux dispositions légales.

La validité de l’avenant de révision s'apprécie conformément aux règles de droit commun de conclusion des conventions et accords collectifs de travail.

7.6	Dénonciation

Les dispositions du présent accord pourront être dénoncées par l'une ou l'autre des Parties, conformément aux dispositions légales applicables.

La dénonciation sera notifiée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée par la partie la plus diligente auprès des services de la DIRECCTE compétente et du secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes. 

En cas de dénonciation, les dispositions du présent accord restent valables jusqu’à la date de signature du nouvel accord venant se substituer au texte dénoncé et, à défaut, pendant une durée de douze mois démarrant à la date d’expiration du préavis de dénonciation.

Le préavis de dénonciation est fixé à 3 mois.

7.7	Dépôt – Publicité – Publication sur la base de données nationale des accords collectifs
  
7.7.1 	Dépôt et Publicité

Un exemplaire du présent accord, signé par la Parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative pour notification au sens de l’article L2231-5 du Code du travail.

Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail. Ainsi : 

un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de prud’hommes de ST BRIEUC ;
un dépôt de l’accord sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail sera réalisé, accompagné des pièces visées à l’article D2231-7 du Code du travail.

Un affichage sera, en outre réalisé, sur les panneaux de la Direction destinés à cet effet.

7.7.2	Publication sur la base de données nationale des accords collectifs

Le présent accord sera, en application de l’article L2231-5-1 du Code du travail, rendu public et versé dans la base de données nationale mise en place par les autorités publiques le 17 novembre 2017, aucune des Parties n’ayant exprimé le souhait d’occulter tout ou partie des dispositions de cet accord préalablement à son dépôt.

Le présent accord est signé à XXXX, le ____

En 4 exemplaires




Annexe 1.	Liste des accords, décisions unilatérales (DUE) et usages dénoncés

Usage portant la valeur du point à 7,47
Usage sur l’évolution à l’ancienneté pour les salariés ayant un salaire supérieur au SMC
Valeur des sujétions dimanche et férié à 0,49 points par heure
Cumul des sujétions de nuit avec les sujétions dimanche et férié
Usage sur les avantages en nature repas
Paiement de la RAG annualisé
Usage sur le versement d’une gratification annuelle
Usage sur le versement d’une prime à valoir différentielle
Usage sur le versement d’une prime de responsabilité sous forme de points supplémentaires
Usage sur le versement d’une prime médaille du travail calculée proportionnellement au salaire de base
DUE instituant un régime de prévoyance complémentaire « frais de santé » pour l’ensemble des salariés (mutuelle)
DUE instituant un régime de garanties collectives obligatoires « Incapacité – Décès – Invalidité » au bénéfice des salariés non cadres (prévoyance)
DUE instituant un régime de garanties collectives obligatoires « Incapacité – Décès – Invalidité » au bénéfice des salariés cadres (prévoyance)
Accord collectif relatif au forfait annuel en jours du 30/04/2020 
Accord d’entreprise relatif au compte épargne temps du 30/04/2020 
Accord sur la mise en place d’un plan d’épargne entreprise du 30/04/2020 
Accord de participation de 1990 ainsi que son avenant de 2012 
Accord d’entreprise relatif au périmètre de mise en place du CSE du 07/10/2019 






Annexe 2.	Chapitre 1 « Le forfait jours annuel » extrait de l’accord de Performance Collective de XXXX France


Article 1.1 - Définition du salarié au forfait jours

Conformément à l’article L3121-58 du Code du travail, les salariés concernés par le régime du forfait jours sont les cadres dont la nature des fonctions les exempte de suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés et disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

Il convient nécessairement de cumuler deux critères :

Bénéficier du statut cadre selon la Convention Collective Nationale ;
Disposer d’une réelle autonomie dans l’organisation de son emploi du temps qui ne doit comporter aucune référence horaire. 

Ainsi, la seule référence au statut cadre de la classification conventionnelle est insuffisante pour l’application du forfait jours. 

Selon l’article 93 de la Convention Collective Nationale du 18 avril 2002 : « Sont considérés comme cadres, les salariés qui répondent aux critères suivants :

Avoir une formation technique ou administrative équivalente à celle des cadres des professions nationales similaires, et exercer des fonctions requérant la mise en œuvre des connaissances acquises ; 
Exercer des fonctions impliquant initiative et responsabilité, et pouvant être considérées comme ayant délégation de l’autorité de l’employeur ;
Et/ou exercer par délégation de l’employeur un commandement notoire sur plusieurs salariés ou catégories de salariés. »

Article 1.2 - Les cadres au forfait jours en établissement

Est au forfait jours le salarié cadre de l’établissement bénéficiant d’une autonomie dans l’organisation de son emploi du temps quotidien et hebdomadaire sans référence à un horaire collectif n’affectant ni l’exercice de sa fonction, ni le fonctionnement du service auquel il appartient.

Ces salariés sont les suivants :
Directeur d’établissement ;
Directeur de Pôle ;
Directeur d’appui ;
Directeur adjoint ;
IDEC, Infirmier cadre ;
Responsable hébergement et hôtellerie ;
Chef gérant ;
Et tout autre cadre du Comité de Direction (CODIR) établissement répondant aux critères ci-dessus.

En ce qui concerne les médecins du pôle Santé, ces derniers sont, selon l’organisation de l’établissement soit à l’heure soit au forfait jours. 

Article 1.3 - Les cadres au forfait jours des Sièges

Les salariés au forfait jours des Sièges correspondent aux salariés au statut cadre disposant d’une réelle autonomie dans la gestion de leur emploi du temps compte tenu de la nature de leurs missions, sans référence à l’horaire collectif du service qu’ils dirigent ou auquel ils sont rattachés et sans contrôle par leur supérieur hiérarchique de leur amplitude horaire. 

Par nature, tous les cadres des Sièges relèvent du forfait jours à l’exception des cadres dirigeants tels que définis par la loi et la jurisprudence.

Article 1.4 - La durée du travail des cadres au forfait jours

Compte tenu de la diversité des régimes des cadres soumis au forfait jours, les Parties reconnaissent la nécessité d’harmoniser le temps de travail de l’ensemble des cadres au forfait jours qu’ils travaillent en établissement ou aux Sièges.

Article 1.5 - Nombre de jours travaillés

Le temps de travail du cadre au forfait jours est décompté en journée ou demi-journée de travail au cours de la période de référence allant du 1er janvier au 31 décembre. 

Au titre de son forfait jours, le cadre, qu’il soit affecté sur un établissement ou sur un Siège, travaille 213 jours sur l’année civile.

Ce nombre de jours constitue un plafond que le cadre ne peut dépasser. 

Article 1.6 - Prise en compte des périodes d’absences

Pour les cadres qui intègrent ou quittent la Société en cours d’année, le nombre de jours travaillés et de jours de repos tient compte de leur présence effective et du nombre de jours de congés payés acquis au cours de l’année civile.

Les Parties rappellent que les absences légalement non assimilées à du temps de travail effectif impactent l’acquisition des jours de repos. Seuls les évènements suivants n’impactent pas le nombre de jours de repos dont bénéficie le cadre au forfait jours : 
Congés payés ;
Jours fériés chômés ;
Temps de formation à l’initiative de l’employeur ;
Repos compensateurs ;
Récupérations ;
Heures de délégation.

Article 1.7 - Le forfait jours réduit 

Les cadres au forfait jours peuvent exercer une activité à temps réduit. Le nombre de jours travaillés est formalisé contractuellement.

Pour exemple :

-	106 jours travaillés sur l’année représentent 50% du forfait à 213 jours ;
-	128 jours travaillés sur l’année représentent 60% du forfait à 213 jours ;
-	170 jours travaillés sur l’année représentent 80% du forfait à 213 jours ;
-	191 jours travaillés sur l’année représentent 90% du forfait à 213 jours.

Par exception à ce qui est prévu ci-dessus, le cadre et l’employeur peuvent opter pour un nombre de jours travaillés différent sans pour autant que le nombre de jours tracaillés soit inférieur à 20% du forfait jours prévu au présent accord collectif, soit une journée par semaine.

Les Parties rappellent que le cadre au forfait jours réduit n’est pas pour autant assimilé au salarié à temps partiel. 

Le cadre au forfait jours réduit organise son temps de travail en accord avec son responsable hiérarchique sans que ses journées ou demi-journées de travail ne soient nécessairement prédéterminées à l’avance. A toutes fins utiles, le cadre veillera à ce que les jours travaillés soient répartis régulièrement sur les semaines travaillées de l’année civile afin de garantir une charge de travail équilibrée.

Le cadre est rémunéré sur la base de son forfait se rapportant au nombre de jours fixé contractuellement. La rémunération liée à ce forfait en jours réduit est également prévue au contrat de travail du cadre.

Chaque cadre peut demander à bénéficier d’un forfait jours réduit pour une durée indéterminée ou déterminée, sous réserve de l’accord de son responsable hiérarchique. Le cadre en fait la demande par courrier recommandé, ou remis en main propre, deux mois avant la date souhaitée de mise en place du forfait jours réduit. 

En cas de forfait jours à durée déterminée, le cadre est replacé à l’issue de cette période dans la situation dans laquelle il se trouvait avant la signature de son avenant contractuel sans que son accord soit nécessaire.

Le salarié peut demander à renouveler son forfait jours réduit pour une nouvelle période, un mois avant l’échéance de la période en cours, selon les mêmes modalités. 

Article 1.8 - Durées maximales de travail

Par principe, les durées maximales de travail journalières et hebdomadaires n’ont pas vocation à s’appliquer au régime du forfait annuel en jours, les cadres concernés n’étant pas soumis au décompte de la durée du travail en heures.

Cependant, les Parties réaffirment la nécessité d’équilibrer le travail des cadres au forfait jours, c’est-à-dire : 
Amplitude journalière ne devant pas dépasser 13 heures ;
Pas plus de 6 jours consécutifs de travail par semaine.

Par ailleurs, il convient de rappeler qu’il revient à chaque cadre au forfait jours de veiller, compte tenu de son autonomie, au respect des règles énoncées ci-dessus. Il lui appartient donc, en cas de difficulté, d’en informer son supérieur hiérarchique.

Article 1.9 - Repos quotidiens et hebdomadaires

Les cadres au forfait jours bénéficient du repos quotidien et hebdomadaire conformément à l’article L3121-64 du Code du travail, soit : 

11 heures de repos consécutives entre chaque journée de travail ;
Deux jours de repos, consécutifs ou non, par semaine.

Sauf nécessité de service, deux jours de repos consécutifs sont garantis une fois toutes les deux semaines.

Il peut être dérogé exceptionnellement au bénéfice des deux jours de repos hebdomadaires sans que le cadre ne travaille plus de 6 jours dans la semaine et que la durée minimale de repos hebdomadaire ne soit réduite à moins de 35 heures consécutives.  

Article 1.10 – La convention individuelle de forfait jours

Pour les cadres embauchés postérieurement à l’entrée en vigueur du présent accord, la convention individuelle de forfait jours prend la forme d’une clause insérée dans le contrat de travail.

A compter du 1er janvier 2020, tous les cadres définis aux articles 1.1, 1.2 et 1.3 relèveront du forfait jours :
Les cadres en heures signeront une convention individuelle de forfait jours prenant la forme d’un avenant au contrat de travail ;
Les cadres relevant déjà du forfait jours se verront appliquer de plein droit les dispositions du présent accord sans qu’il leur soit nécessaire de signer un avenant au contrat de travail. 

Cette convention individuelle de forfait jours précise obligatoirement :
La période de référence annuelle ;
Le nombre de jours travaillés soit 213 jours ;
La rémunération forfaitaire annuelle correspondante ;
Les modalités de suivi de la charge de travail du cadre.

La convention individuelle de forfait jours prévoit également le nombre de jours de repos auxquels a droit le cadre sur la période de référence. Les dispositions relatives aux jours de repos sont détaillées ci-après.

Article 1.11 - Rémunération forfaitaire

La rémunération est établie sur la base d’un forfait annuel versé en douze mensualités.

Par principe, cette rémunération forfaitaire constitue la contrepartie de l’accomplissement des missions incombant au cadre, indépendamment de tout décompte en heures. La règlementation relative aux heures supplémentaires, complémentaires ainsi qu’aux indemnités de sujétion conventionnelles ne leur est, par conséquent, pas applicable.

Conformément à l’article 100 bis de la Convention Collective Nationale, cette rémunération forfaitaire tient compte des éventuelles périodes d’astreinte que le cadre au forfait jours peut être amené à réaliser dans l’exercice de ses missions, hors périodes d’interventions qui constituent du temps de travail effectif. 

Articulation avec les absences injustifiées :

Le cadre au forfait jours informe son responsable hiérarchique de toute absence quelle qu’en soit la cause.
Aussi, toute journée ou demi-journée d’absence injustifiée fait l’objet d’une retenue sur salaire correspondant à cette journée ou demi-journée non-travaillée.

Article 1.12 - Gestion de la durée et de la charge de travail des cadres au forfait jours

Les Parties soulignent la nécessité de préserver l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée des salariés, notamment des cadres soumis au régime du forfait jours, et souhaitent renforcer les dispositifs existants destinés à veiller à cet équilibre. Les Parties s’engagent à ce que les mesures de l’accord permettent de mieux maîtriser le temps de travail des cadres afin de préserver également leur santé.

Article 1.13 - Jours de repos  

Les cadres au forfait jours disposent de jours de repos dont le nombre varie chaque année en fonction des jours fériés tombant ou non sur un jour ouvré.

Par exemple, le salarié au forfait jours bénéficiera sur l’année 2020 de 15 jours de repos décomptés de la façon suivante : 366 jours dans l’année - 104 samedis et dimanches - 25 jours de congés payés – 213 jours travaillés – 9 jours fériés tombant sur un jour ouvré = 15 jours de repos.

En tenant compte des jours fériés tombant régulièrement sur un jour ouvré au cours de l’année, 15 jours de repos en moyenne seront attribués aux cadres.

Les cadres veilleront à prendre leurs jours de repos de façon équilibrée sur l’année tout en respectant les impératifs de leur service et les repos de leurs collègues. Lorsque le souhait du cadre est incompatible avec la période d’activité du service ou son fonctionnement, le responsable hiérarchique peut demander au cadre de le modifier.

Afin de garantir un bon équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie privée, il est recommandé au cadre de prendre au moins un jour de repos par mois ou trois jours de repos sur un trimestre. Ces jours devront obligatoirement être pris avant le 31 décembre.

Ces jours de repos peuvent être posés par journées ou demi-journées. 
Lorsqu’au mois de décembre de l’année, le salarié cumule un nombre de repos ne lui permettant pas de prendre la totalité de ces jours de repos par journée complète ou demi-journée, le solde de jours de repos restant est arrondi au demi-supérieur.
Enfin, la Direction des Sièges peut décider de fermer un ou plusieurs services imposant ainsi la prise de jours de repos. 

Article 1.14 – Journée de solidarité

Les articles L3133-7 et suivants du Code du travail issus de la Loi 2004-626 du 30 Juin 2004 relative au dispositif de solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées a instauré pour tous les salariés, y compris pour les salariés au forfait jours, l’exercice d’une journée de solidarité prenant la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée.
Sièges
Par principe, la journée de solidarité des cadres au forfait jours des Sièges s’effectue le lundi de Pentecôte de chaque année par le décompte d’un jour de repos.
Etablissements
Les Parties souhaitent redonner du sens à cette journée de solidarité en permettant à la Direction de chaque établissement d’organiser sur le lieu de travail une journée dédiée à la solidarité comme par exemple, des journées de rencontres, des évènements ou encore des journées portes ouvertes.
Les cadres en forfait jours des établissements effectueront leur journée de solidarité en décomptant une journée de repos.
Forfait jours réduit
Les cadres au forfait jours réduits dont le nombre de jours travaillés est inférieur ou égal à 106 jours poseront un demi-jour de repos pour la journée de solidarité. Les cadres dont le nombre de jours travaillés est supérieur à 106 jours poseront une journée de repos pour la journée de solidarité.

Article 1.15 – Don de jours de repos
Conformément aux dispositions légales et à l’article 1.4 partie 2 de l’accord collectif relatif à la QVT du 05 octobre 2017, le cadre au forfait jours qui le souhaite a la possibilité de marquer de façon concrète son soutien par la cession de jours de repos au profit d’un collègue de travail de son entreprise préalablement identifié qui :
Soit, a la charge d’un enfant de moins de 20 ans gravement malade ou atteint d’un handicap nécessitant sa présence soutenue ;
Soit, est « proche-aidant » d’une personne de son entourage en perte d’autonomie ou présentant un handicap selon la définition donnée à l’article L.3142-16 du Code du travail.

Ce don permet au salarié bénéficiaire de s’absenter sans perte de rémunération, sous réserve qu’il justifie de sa situation par la délivrance d’un certificat médical. Ces périodes d’absence sont assimilées à du temps de travail effectif.

Ce don concerne les jours de repos acquis et non pris par le salarié donateur. Il prend nécessairement la forme d’un don anonyme et sans contrepartie à tout ou partie des jours de repos cédés par le donateur. 

Article 1.16 - Suivi de la durée de travail et évaluation de la charge de travail

Les Parties rappellent que la charge de travail du cadre au forfait jours doit être raisonnable et répartie de manière équilibrée dans le temps. La Direction s’engage à mettre à la disposition du cadre un outil lui permettant d’assurer le suivi et l’évaluation de sa charge de travail.

Un contrôle régulier est effectué conjointement par le cadre et son responsable hiérarchique. A la fin de l’année, un récapitulatif du nombre de jours travaillés est effectué.

Il appartient au cadre de respecter les dispositions légales et conventionnelles en matière de durée de travail et d’alerter immédiatement son responsable hiérarchique en cas de difficulté portant sur l’un des thèmes ci-dessous afin, le cas échéant, de déterminer les actions correctives. 

Par ailleurs, est abordé à l’occasion de l’entretien annuel de performance (EAP) avec son responsable hiérarchique : 

La charge de travail ;
L’amplitude horaire ;
L’organisation du travail dans le service et l’entreprise ;
Le respect des repos ;
L’articulation avec la vie privée ;
La rémunération.

Cet entretien a pour objet de contrôler la compatibilité entre les objectifs et les moyens donnés au cadre. 

Article 1.17 - Exercice du droit à la déconnexion et qualité de vie au travail

Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion du salarié sont établies dans l’accord collectif d’entreprise relatif à la Qualité de Vie au Travail du 05 octobre 2017.

Les Parties rappellent que l’amélioration de la qualité de vie au travail passe avant tout par un sentiment de « travail bien fait » au sein d’un environnement de travail agréable à travers des engagements mutuels qui impliquent la participation de chacun, quelle que soit sa place dans l’entreprise.

La Direction s’engage à promouvoir et communiquer certains principes permettant de réguler l’utilisation des outils numériques pour favoriser les temps de repos, de congés et de vie familiale de ses collaborateurs, spécifiquement pour les cadres au forfait jours.

En dehors des évènements indésirables et graves qui nécessiteraient une mobilisation exceptionnellement accrue  : 

Les mails reçus hors horaires habituels de travail n’imposent pas de réponse immédiate et attendront le retour au bureau ;
Les mails du vendredi après-midi ne pourront exiger une livraison pour le lundi qui suit.

La Direction souhaite également ériger des consignes liées au bon usage des boites mails.