Entre 

La société XXX
XXX
XXX
Représentée par Monsieur XXX, en sa qualité de Directeur Général de la société,

Et 

Les membres du personnel, ayant adopté le présent accord par référendum du 18/01/2019 dont le procès-verbal est annexé aux présentes.

PREAMBULE
La société XXX. a souhaité mettre en place un forfait-jours propre à l’entreprise, dans un souci de cohérence au regard tout d’abord du développement économique de l’entreprise, mais aussi de la responsabilité et de l’autonomie des salariés en poste ainsi que pour tenir compte du fonctionnement de l’entreprise.
La société XXX. affirme son attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos des salariés et se référent, dans le cadre du présent accord :

aux dispositions de l'alinéa 11 du Préambule de la constitution de 1946, qui garantit le droit à la santé et au repos du travailleur,

à la charte sociale européenne du conseil de l’Europe du 18 octobre 1961 consacrant en son article 11 le droit à la protection de la santé du salarié,

à la directive 89/391/CEE CE du 12 juin 1989, concernant la mise en œuvre des mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs au travail,

aux dispositions de la charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs du 9 décembre 1989 (visée dans le traité d’Amsterdam du 2 octobre 1997), précisant que  la réalisation du marché intérieur doit conduire à une amélioration des conditions de vie et de travail  des travailleurs dans la communauté européenne, 

à la directive 1993/104/CE du 23 novembre 1993, qui fixe des prescriptions minimales de sécurité et de santé en matière d’aménagement du temps de travail,

à la directive 2003-88 CE du 4 novembre 2003, dont les articles 17 alinéa 1 et 19 ne permettent aux Etats membres de déroger aux dispositions relatives à la durée du travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur,

à l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne qui garantit au travailleur des conditions de travail qui respectent sa santé, sa sécurité et sa dignité,

aux dispositions des articles L 3121-43 à L 3121-48 du Code du Travail sur le forfait en jour sur l’année.

Il est en conséquence arrêté ce qui suit :


Article 1 : Objet de l’accord

Le présent accord porte sur la mise en œuvre et l’application du forfait annuel en jours propre à la société XXX, et ses règles de fonctionnement conformément aux dispositions légales applicables.
En application de la loi du 29 mars 2018, la Direction a proposé la signature du présent accord relatif au forfait annuel en jours, par ratification par les salariés, conformément au dispositif des articles L.2232-21 et suivants du Code du travail. 
Le présent accord se substitue de plein droit à toutes les dispositions collectives antérieures ayant le même objet, que ces dispositions trouvent leur source dans un accord collectif, un usage ou un engagement unilatéral de l’employeur.
Article 2 : Champ d’application 

Le présent accord est applicable à tous les salariés de la société XXX, quelle que soit leur date d’embauche, qu’ils soient en CDD ou en CDI, à temps partiel ou complet, et remplissant les conditions ci-après définies.
Salariés éligibles au forfait annuel en jours

Par référence à l’article L.3121-58 du Code du travail, le forfait annuel en jours est applicable :
aux cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
aux salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.





Article 3 : Aménagement du temps de travail en jours sur l’année 

3.1. Durée annuelle du travail des salariés en forfait jours
Les contrats de travail des salariés concernés ou leurs avenants devront déterminer le nombre annuel de jours de travail sur la base duquel le forfait est défini.
La durée maximale de ce forfait, correspondant à un temps plein, sera de 215 jours travaillés par an, comprenant la journée de solidarité. 
Un forfait réduit peut être convenu pour un nombre de jours travaillés inférieur à 215. Le salarié bénéficie à due proportion des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant à temps complet.
Le nombre de 215 jours correspond à l’année civile.
Le nombre de jours travaillés sera donc décompté dans le cadre d'une période allant du 1er janvier au 31 décembre. 
Le forfait annuel de 215 jours est établi déduction faite des congés légaux auxquels le salarié pourrait prétendre pour une année comprenant un congé annuel complet.
3.2. Absences, arrivées et départs en cours de période
Les salariés au forfait jours qui ne seront pas présents durant l'intégralité de la période concernée, du fait de leur embauche, de leur départ, ou du fait d'une suspension de leur contrat de travail (congé parental à temps plein, congé sabbatique, ou toute autre absence non assimilée à du travail effectif) se verront appliquer une proratisation du nombre de jours à travailler selon la formule suivante : 
Nombre de jours à travailler = 215 jours / 47  x nombre de semaines travaillées.

47 étant le nombre de semaines travaillées sur une année complète (52 semaines dans l’année – 5 semaines de congés payés. 
Le nombre de jours travaillés est toujours l’arrondi au nombre entier inférieur.


Par exemple : pour une entrée au 01er septembre, le salarié va travailler 17 semaines et 1 jour, soit 17,14 semaines.
Sa durée de travail pour l’année de son entrée est de 215 / 47 x 17,14 = 78 jours

Article 4 : Proposition d’avenant
Les salariés éligibles au forfait jours se verront proposer la signature d’un avenant à leur contrat de travail.
Pour les personnes à temps plein, la durée du travail de référence sera de 215 jours, comprenant la journée de solidarité. 
L’avenant matérialisera l’accord du salarié pour la mise en place du forfait en jours. Il constituera la convention individuelle de forfait en jours requises par les dispositions légales applicables. 

Article 5 : Organisation liée aux conventions de forfaits en jours sur l’année

5.1. Modalités permettant l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié 
Une journée de travail est composée de 2 demi-journées : le décompte des jours de travail sera, de ce fait, possible par demi-journée, la demi-journée étant définie par référence à l'interruption du travail pour le déjeuner.
Le décompte des demi-journées et journées travaillées, et des demi-journées et journées de repos, s'effectue via l’outil de gestion des temps « ADP », tant que celui-ci sera utilisé à cet usage. 
L’outil de gestion des temps, permettra de vérifier le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :
repos hebdomadaire ;
congés payés ;
congés conventionnels éventuels (congés supplémentaires, congés d'ancienneté) ;
jours fériés chômés ;
jour de repos lié au forfait ;
Le positionnement des jours de repos du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, après avis de la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend. 
Le supérieur hiérarchique devra veiller à la surcharge de travail du salarié et mettre en œuvre tous les moyens disponibles pour remédier à la situation. 
5.2. Entretien annuel 
Une fois par an, un entretien sera organisé avec le salarié pour évoquer : 
sa charge de travail
l’organisation de son travail
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle 
sa rémunération.

Lors de cet entretien, les participants devront s’assurer que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition, dans le temps, de son travail.
De même, lors de cet entretien, il sera vérifié que le salarié a bien bénéficié des garanties édictées à l’article 5 du présent accord.
En cas de difficulté, et notamment s’il apparaît au cours de l’entretien que le salarié est confronté à une charge de travail déraisonnable, du point de vue des deux parties, des mesures correctives seront fixées d’un commun accord.
Ces mesures pourront prendre la forme, sans que cette liste ne soit limitative : 
d’un allègement de la charge de travail ;
d’une réorganisation des missions confiées au salarié ;
de la définition des missions prioritaires à réaliser.

Ces mesures ne pourront en aucun cas affecter l’autonomie dont le salarié dispose dans l’organisation de son travail.
5.3. : Repos quotidien et hebdomadaire 
Etant autonome dans l'organisation de son temps de travail, le salarié en forfait annuel en jours, en concertation avec l’employeur, gère librement le temps à consacrer à l’accomplissement de sa mission.
Le salarié doit veiller au respect d'une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
Aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l'article L. 3121-20 et 22 du Code du travail, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.
Le salarié doit cependant respecter les règles relatives au repos hebdomadaire minimum :
le repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives (C. trav., art. L. 3131-1) ;
le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (C. trav., art. L. 3132-2).
Le temps de travail peut être réparti sur tous les jours de la semaine, sous réserve que le salarié concerné ne travaille pas plus de 6 jours par semaine.
Le travail d'un samedi ou d'un dimanche devra se faire dans le respect des dispositions légales ou des usages au sein de l’entreprise s’ils sont plus favorables, et obligatoirement avec l'accord préalable du responsable hiérarchique. 
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il lui appartient, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, d’en avertir sans délai son responsable hiérarchique afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.


5.4 : Droit à la déconnexion 

L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier un droit à la déconnexion des outils de communication à distance.
En application de l’article L.3121-64 du Code du travail, les parties conviennent d’assurer aux salariés un droit à la déconnexion.
Afin de respecter au mieux l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle des salariés, ainsi que préserver leur santé, il est indispensable, compte tenu du déploiement et de l’influence des outils numériques dans les relations de travail, de fixer des modalités permettant, à chacun, d’exercer pleinement son droit à la déconnexion. 
L’utilisation des Technologies de l’Information et de la Communication mis à disposition des salariés, notamment ceux bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles. 
Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de la société en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique. 
L’entreprise précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques. 
Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique et/ou les Ressources Humaines par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte.
Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué. 
5.5. Dépassement de forfait 

Lorsque le nombre de jours de travail a dépassé le nombre de 215 jours, lorsque le salarié estime sa charge de travail sur une période de 6 semaines consécutives trop importante ou à toute occasion, un entretien avec le supérieur hiérarchique sera organisé au plus vite.

En application de l’article L3121-64, les collaborateurs visés au présent accord pourront s'ils le souhaitent, et en accord avec leur hiérarchie, renoncer (exceptionnellement ou ponctuellement, au cours d'une année donnée) à tout ou partie de leur(s) journée(s) de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie.
Le nombre de journées de repos pouvant donner lieu à ce rachat ne pourra dépasser 3 jours par an.
En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 218 jours. 
Les collaborateurs devront formuler leur demande par écrit 30 jours avant la fin de l'exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés
La Direction pourra s'opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.
Les collaborateurs pourront revenir sur leur demande à condition de prévenir leur supérieur hiérarchique dans un délai de 15 jours. 
L'indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale à 10% du salaire journalier. Elle sera versée au plus tard avec la paie du mois de janvier. 
Article 6 : Rémunération de la durée annuelle de référence 
Afin d’assurer au salarié une rémunération mensuelle régulière, celle-ci sera lissée au fil de l’année et sur 12 mensualités, quel que soit le nombre mensuel précis de jours de travail pouvant être différent d’un mois à l’autre.
Ainsi, dans le cadre des conventions individuelles de forfait, la rémunération du salarié signataire est fixée de manière forfaitaire.
Cette rémunération forfaitaire constitue la contrepartie inhérente de l’autonomie dont dispose le salarié au forfait en jours.
À cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus soit par la convention collective, soit par les usages en cours au sein de la société et tant que ceux-ci auront vocation à s’appliquer.




Article 7 : Dispositions générales 

7.1. Effet – entrée en vigueur 

Le présent accord prendra effet au 1er février 2019, sous réserve de son approbation à la majorité des 2/3 des salariés ainsi de l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité visées ci-après, conformément aux dispositions des articles L. 2232-22 et suivants du code du travail.
Cependant, et puisque le présent accord consiste en une révision du nombre de jours travaillés sous l’ancienne organisation du temps de travail, il est entendu que le nombre de jours à travailler pour l’année 2019 sera de 215 jours. 
7.2. Durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 
Il pourra être dénoncé par l’une ou l'autre des parties contractantes par application des dispositions légales et réglementaires. 
7.3. Suivi de l’accord 

A l’issue de la première période de référence, un point sera fait entre la direction et les salariés sur les conditions d’application du présent accord.
Un bilan sera fait des organisations de travail appliquées et pourra donner lieu si nécessaire à des modifications.
7.4. Révision – Dénonciation 

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail et dénoncé dans les conditions prévues à l’article L.2261-9 du Code du travail.

7.5. Dépôt et publicité de l’accord 

Conformément à l’article D2231-4, Modifié par Décret n°2018-362 du 15 mai 2018 - art. 1, du Code du Travail, le présent accord, ainsi que les pièces accompagnant le dépôt, prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7, sont déposés sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
Un exemplaire de l'accord sera également adressé au greffe du Conseil de prud'hommes de LYON.
Le procès-verbal d’approbation par le personnel sera annexé au présent accord.
Les modalités de dépôt et de publicité des éventuels avenants au présent accord seront identiques à celles du présent accord.
Le présent accord sera en outre porté à l’affichage par la Direction de la Société.


Fait à SAINT-PRIEST, 
Le 18/01/2019
La Direction