ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL 



Entre les soussignés : 

Les sociétés :

AEMA GROUPE
MACIF SAM
AMM
M.A&S
GIE MFE 
GIE GERAP
GIE MMF
MUTAVIE
MACIFILIA



représentées par Monsieur              , Directeur Général Groupe, et par Madame               , Directrice des Ressources Humaines Groupe, dûment mandatés à cet effet conformément à l’article L.2232-31 du Code du travail,

	D’une part,

Les Fédérations des Banques et Assurances C.F.D.T. et PSTE, représentée par          , Délégué Syndical Groupe, 

La Fédération de l’Assurance et Confédération C.F.E.- C.G.C., représentée par          , Délégué Syndical Groupe, 

La Fédération CGT des Syndicats du Personnel de la Banque et de l’Assurance, représentée par          , Déléguée Syndicale Groupe, 

La Fédération FO, représentée par               , Délégué Syndical Groupe ;



dénommées ensemble ci-après « les Organisations Syndicales »
	D’autre part,




Il a été arrêté et convenu ce qui suit.







PREAMBULE

Dans le prolongement des récentes évolutions législatives visant à favoriser et à simplifier le recours et l’accès au télétravail, le Groupe MACIF a conclu dès 2018 un accord afin de mettre en place du télétravail. Cette démarche a été déployée pour une partie des salariés du Groupe. La crise sanitaire a conduit à accélérer la mise en œuvre du télétravail pour une grande majorité des salariés du fait des mesures gouvernementales dans le cadre des confinements successifs. 

Forts de ces enseignements tirés de ces périodes et suite aux échanges avec les organisations syndicales, la direction et les organisations syndicales ont souhaité ouvrir des  négociations pour élargir le cadre du télétravail au sein du Groupe et inscrire ainsi ce mode de travail dans une organisation du travail standard et non plus exceptionnelle.

Facilité par les évolutions des technologies digitales et par l’accès généralisé à des outils nomades, les parties considèrent que le télétravail doit constituer un cadre de travail innovant et équitable pour permettre de concilier et d’être compatible avec :
-        l’amélioration de la qualité de vie au travail des salariés et leurs conditions de travail en leur permettant notamment une meilleure répartition des temps de vie personnels – professionnels et de vivre au mieux leur situation familiale, d’aidants, de santé, de vie citoyenne et de salarié ;
-        les  enjeux liés à l’employeur de référence, en confortant la fierté d’appartenance et d’engagement des salariés et en consolidant le positionnement du Groupe comme un acteur de référence ;
-        la performance collective sociale et économique des entreprises, grâce au déploiement massif des outils digitaux et à l’adaptation de nos approches du travail et du management à distance tout en respectant le droit à la déconnexion et les règles de disponibilité et de « joignabilité » des collaborateurs et des managers ;
-        nos engagements solidaires, au plus près des enjeux sociétaux actuels, en limitant l'empreinte carbone grâce notamment à la diminution des trajets domicile – travail mais aussi, en respectant l’écosystème et la vie commerciale autour du lieu de travail.

Ces grands principes s’inscrivent dans la continuité de l’accord Groupe MACIF sur le travail à distance du 29 mars 2018.

Le présent accord confirme le principe du double volontariat pour accéder au télétravail et renforce considérablement l’ambition du Groupe de généralisation massive d'un télétravail simple et flexible au sein duquel la relation de confiance reste un élément fondateur.

Enfin, les parties conviennent que cette  démarche permettrait à la fois d’inscrire l’entreprise dans une logique de résilience et de poursuite de son activité en cas de crise rendant impossible l’exécution normale des missions habituelles.

Le présent accord se substitue à l’ensemble des dispositions conventionnelles et notamment celles issues de l’accord Groupe du 29 mars 2018 relatif au travail à distance, usages et engagements unilatéraux relatifs au télétravail, qui deviennent caduques au jour de la mise en place du présent accord. 

Article 1. CADRE JURIDIQUE, OBJET DE L’ACCORD et champ d’application 

Article 1.1 Cadre juridique

Cet accord  a pour objet de définir les modalités d’application du télétravail régulier et les autres formes de télétravail.  

Il est entendu que les notions de « télétravail » et de « télétravailleur » sont définies par référence aux dispositions de l’article L.1222-9 du Code du travail. 

Article 1.2 Objet de l’accord

Le « télétravail » désigne ainsi toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. 


Article 1.3 Champ d’application et bénéficiaires

Le projet accord s’applique aux salariés des niveaux 1 à 7 des entreprises suivantes : AEMA GROUPE, MACIF SAM, AMM, M.A&S, GIE MFE, GIE GERAP, GIE MMF, MUTAVIE, MACIFILIA. 
Article 2. PRINCIPES RELATIFS AU teletravail regulier


Article 2.1 Principes généraux :

Dans la continuité du précédent accord du Groupe MACIF relatif au travail à distance du 29 mars 2018, les parties réaffirment le principe de  double volontariat, salarié et employeur, pour accéder au télétravail, sauf en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure. 

A ce titre, le télétravail ne peut être imposé ni à l’un ni à l’autre, sauf dans le cadre des dispositions particulières définies par le code du travail. 
Les attentes de l’entreprise à l’égard du salarié télétravailleur sont les mêmes que si ce dernier réalise sa mission sur son lieu de travail. Aussi, les conditions d’exercice ne doivent pas impacter la performance individuelle et collective. Le télétravailleur a les mêmes droits que s’il travaille sur site. 

Afin de maintenir de bonnes conditions de travail en équipe, de favoriser une bonne communication de manière générale, et pour éviter les risques d’isolement, le télétravail s’exerce en respectant le principe d’une présence physique sur site d’au moins 2 jours par semaine, quelle que soit la formule de télétravail choisie, sauf dérogation managériale. 
Un point d’échange annuel portant notamment sur les conditions d’activité, la charge de travail du salarié en télétravail et les modalités d’exercice du télétravail est organisé entre le salarié et son manager.

Article 2.2 Les conditions d’éligibilité 

Les parties confirment leur volonté d’élargir le télétravail au plus grand nombre des salariés. Toutefois, certains aspects contraignent son accès, notamment en considération de conditions techniques, organisationnelles et/ou de sécurité (notamment des systèmes d’information) qui garantissent la qualité des prestations, le développement de la performance et la sécurité du réseau.

Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le salarié et son manager et sur la capacité du télétravailleur à exercer son activité de manière autonome à son domicile ou dans un autre lieu. 

Le salarié éligible au télétravail doit réunir les conditions cumulatives suivantes :
La nature de tout ou partie de ses activités est compatible avec ce mode d’organisation ;
Son profil et la maîtrise de son poste permettent l’exercice de son activité à distance et de manière autonome ; 
Travailler dans une équipe dont le fonctionnement est compatible avec le télétravail ;
Disposer d’un espace de travail adapté et d’une connexion internet compatible ;
Les  apprentis et les salariés en contrat de professionnalisation peuvent bénéficier du télétravail dès lors que ce mode d’organisation est compatible avec les exigences de formation et les besoins d’accompagnement.

Tout changement de fonction ou d’équipe du salarié donne lieu à un réexamen de la situation conformément aux critères d’éligibilité prévus par le présent accord et peut entraîner la cessation ou la poursuite de la situation de télétravail.


Article 2.3 Les activités compatibles 

L’ensemble des métiers sont éligibles au télétravail dès lors que tout ou partie des activités à effectuer dans le cadre de la tenue de poste sont réalisables à distance.

Une analyse est initiée par l’entreprise afin d’apprécier la compatibilité du poste au télétravail. Cette analyse est menée au regard notamment :
Des contraintes techniques (accès aux outils informatiques, données, documents ou équipements) ;
Des impératifs de sécurité des données traitées et/ou des opérations réalisées ;
De la nécessité d’une présence dans les locaux ;
De la possibilité d’effectuer les tâches à distance.


Article 2.4 Le profil et la maîtrise de poste du salarié bénéficiaire 

Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses missions de façon autonome. Cette autonomie du salarié se définit par : 
Une connaissance de son métier, un bon niveau de maîtrise de son activité, du contexte et de l’environnement (notamment relationnel) dans lequel elle s’exerce en ne nécessitant pas une proximité managériale permanente ;  
Une bonne gestion de son temps de travail ;  
Une communication efficace tant avec sa hiérarchie qu’avec ses collègues et plus largement ses interlocuteurs professionnels ; 
Une capacité à rendre compte de son activité.

L’autonomie du salarié est évaluée par le manager. Dans le cas où le manager évalue cette autonomie comme insuffisante, un accompagnement sera mis en place par le manager afin de permettre au salarié d’acquérir l’autonomie suffisante le rendant éligible au télétravail. 

Article 2.5 Le fonctionnement de l’équipe 

L’entreprise met tout en œuvre pour que le télétravail puisse bénéficier au plus grand nombre de salariés. 

Cette dernière attache toutefois une importance particulière aux échanges au sein de l'équipe et aux nécessaires interactions avec le reste de l'entreprise. Le lien professionnel doit être maintenu pour éviter tout risque d’isolement du télétravailleur. A ce titre, tout salarié en télétravail devra être présent sur site au minimum 2 jours par semaine, sauf dérogation managériale. 

Une attention particulière sera portée aux salariés qui exercent par ailleurs des missions spécifiques (tuteurs, formateurs,...) afin de leur permettre de poursuivre l'exercice de ces missions spécifiques tout en ayant la possibilité d'accéder au dispositif de télétravail s'ils le souhaitent.


Article 2.6 L’espace de travail adapté 

Le télétravail prévu par cet accord s’exerce sur le territoire métropolitain : 
- Dans tout lieu de résidence adapté permettant l’exercice des missions en  télétravail
- Dans un tiers lieu. Le tiers lieu s’entend de tout local d’entreprise autre que le lieu de travail habituel du salarié. Les entreprises préciseront la notion de tiers lieu envisagée. Il est également rappelé, qu’un déplacement professionnel n’est pas considéré comme du télétravail.

Il est toutefois souligné qu’en fonction de contraintes liées à l’activité nécessitant notamment un équipement particulier (tel qu’un ordinateur fixe), certains télétravailleurs ne  pourront exercer le télétravail qu’en un seul lieu. Ces activités seront définies par les entreprises. 

Le salarié fournit une attestation sur l'honneur dans laquelle il confirme disposer d'un espace de travail adapté et en conformité avec les normes en vigueur et en particulier, électriques. 

L’entreprise met en place, au bénéfice des télétravailleurs à domicile, un contrat collectif couvrant le risque lié à l’exercice d’une activité professionnelle à domicile. 


Article 2.7 Examen de la demande

Le passage en télétravail est subordonné à l’accord de la Direction des Ressources Humaines de l’entreprise après avis du manager. Le manager a en charge d’apprécier  la demande en fonction des critères d’accès au télétravail tels que définis dans le présent accord.

Le salarié adresse sa demande par écrit à son manager et à la à la Direction des Ressources Humaines.
Cette demande  comprend notamment des éléments suivants :
les formules de télétravail souhaitées (telles que prévues à l’article 2.11 du présent accord, en cohérence avec le ou les formules proposées dans l’entreprise ou la Direction) ; 
le(s) jour(s) de la semaine envisagés(s) ;
La réponse au salarié est donnée par le manager en concertation avec la Direction des Ressources Humaines dans un délai qui est précisé par l’entreprise sans pouvoir excéder un mois. La décision d’acceptation ou de refus motivé est communiquée par écrit au salarié. En cas d’acceptation, le courrier précise les modalités d’exécution du télétravail. En cas de refus motivé, le salarié pourra s’entretenir avec son manager afin d’échanger sur les motifs de refus. 
Le passage au télétravail est possible pour une durée d’un an renouvelable par tacite reconduction.

 Article 2.8 Période d’adaptation

L’exercice des missions du salarié en télétravail débute par une période d’adaptation d’une durée de 3 mois maximum afin de :
permettre à chacune des parties «d’expérimenter» le dispositif de télétravail,
vérifier son bon fonctionnement organisationnel,
s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacun.

Les salariés ayant bénéficié du télétravail au titre de l’accord du 29 mars 2018 ne sont pas soumis à cette période d’adaptation sauf si ces derniers le souhaitent.

Au cours de cette période, il peut être mis fin, jusqu’au terme de la période de 3 mois, au télétravail à l’initiative de l’entreprise ou du salarié par écrit. Un délai de prévenance de 15 jours doit être respecté. Dans ce cas, le salarié retrouve les modalités d’organisation et d’exercice de son activité en vigueur avant la mise en œuvre du dispositif de télétravail.


Article 2.9 Suspension temporaire du télétravail

Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent conduire à requérir la présence du salarié sur le site.

Dans ces situations, le manager informe par écrit le salarié et explique les raisons de la suspension temporaire du  télétravail avec, en copie, la Direction des Ressources Humaines.
Cette annonce de suspension temporaire respecte un délai de prévenance raisonnable permettant au salarié de s’organiser personnellement tout en s’assurant de la réactivité suffisante face aux enjeux opérationnels. Dans ce cadre,  le manager  précise  la durée prévisible de retour sur site.

Le salarié peut, aussi, pour des raisons tant professionnelles que personnelles, demander la suspension du télétravail. Dans ce cas, le salarié informe le manager par écrit en respectant un délai de prévenance de 7 jours maximum.


 Article 2.10 Réversibilité

Le passage au télétravail est réversible tant à l’initiative du salarié que de l’entreprise.

Ainsi, le salarié et l’entreprise peuvent mettre fin au télétravail :
soit d’un commun accord, acté par écrit. Le salarié est alors affecté pour toute sa durée de travail dans les locaux de l’entreprise sous réserve du respect d’un délai minimum d’un mois nécessaire à la bonne articulation entre l’équilibre vie privée vie professionnelle ;
soit unilatéralement, à l’initiative du salarié ou du  manager, sous réserve du respect d’un délai de prévenance minimum d’un mois, cette faculté entraînant l’affectation du salarié dans les locaux de l’entreprise à l’expiration dudit délai de prévenance.
La réversibilité à la demande du manager est motivée par écrit. La réversibilité à la demande du salarié s’effectue par écrit auprès de son manager et de la Direction des Ressources Humaines. Un courrier de confirmation est transmis au salarié. 

Article 2.11 Mode d’organisation du télétravail régulier 

L’accord prévoit deux formules de télétravail possible :

Formule 1 : Le télétravail régulier hebdomadaire

Le télétravail des salariés, dont la demande est acceptée, peut s’organiser dans une limite maximale de 8 jours par mois. Le nombre de jours de télétravail mensuel ainsi que la fréquence hebdomadaire et les modalités de fixation des journées de télétravail seront communiqués au sein des entreprises lors du déploiement. 
Pour les salariés souhaitant bénéficier d’une organisation de 2 jours de télétravail par semaine, le décompte se fait par semaine calendaire et non par mois. 
Les journées de télétravail sont prises par journées entières ou demi-journées et sont fixées du lundi au samedi selon des modalités définies par l’entreprise. 
Le report des journées ou demi-journées de télétravail non prises est possible avec l’accord du manager. 

Formule 2 : Le télétravail modulable mensuel

Pour certaines activités ou emplois, il est difficile de figer à l’avance un calendrier. Le télétravail modulable mensuel donne la possibilité d’exercer certaines journées en télétravail avec souplesse.

Il s’exerce à la demande du salarié, selon ses besoins et les impératifs d’activité, dans la limite d’un nombre de jours défini et sous réserve de la validation de son manager.

Le télétravail modulable s’exerce dans la limite de 8 jours par mois, selon les entreprises, en cohérence avec le nombre maximum de jours de télétravail défini par l’entreprise dans le cadre de cet accord. Le format modulable ne suppose ni la régularité ni l’obligation de prise d’un minimum de jours de télétravail dans le mois.

Le salarié peut exercer son activité en télétravail :
tout ou partie du nombre de jours envisagé chaque mois,
par journée entière ou par demi-journée selon les modalités définies dans le présent accord ; 

Les jours de télétravail sont déterminés en accord avec le manager en tenant compte d’une présence physique minimum de 2 jours par semaine dans les locaux de l’entreprise, sauf dérogation managériale. 
Le report des journées ou demi-journées de télétravail non prises est possible avec l’accord du manager. 

Dispositions spécifiques aux salariés ayant une durée de travail inférieure ou égale à 17 heures hebdomadaires

Afin de maintenir un lien social avec l’entreprise et éviter tout risque d’isolement, les salariés ayant une durée de travail inférieure ou égale à 17 heures hebdomadaires peuvent bénéficier d’un jour de télétravail tous les 15 jours.  


Article 2.12 Modalités spécifiques d’exercice du télétravail définies par l’entreprise, direction ou service

Ces modalités sont définies par le management, en concertation avec la Direction des Ressources Humaines de l’entreprise, au niveau de chaque direction et/ou de chaque service. Elles sont communiquées au moment du démarrage du déploiement.
Il est convenu que pendant certaines périodes de l’année, le télétravail ne peut pas être exercé compte tenu des contraintes de l’activité. Ces périodes sont définies pour une entreprise, une direction,  un service ou  un salarié individuellement. Elles sont portées à la connaissance du salarié ou de l’équipe par le management.
En cas de modification de ces périodes, le salarié en est informé par écrit moyennant un délai de prévenance d’un mois minimum. 
Article 2.13 Souplesse d’organisation
Souplesse d’organisation à la demande de l’employeur
Les impératifs liés à l’activité du service sont prioritaires. Ainsi, si l’organisation du travail l’exige, le manager peut, de manière exceptionnelle, demander au salarié de modifier la journée de télétravail définie sous réserve d’un délai de prévenance raisonnable. 
A titre d’illustration, le télétravailleur assiste  aux réunions, rendez-vous clients et manifestations collectives (séminaires, salons professionnels…) lorsque  la présence physique est requise ainsi qu’aux formations  présentielles dont il peut bénéficier dans le cadre de l’exercice de son activité professionnelle.
Souplesse d’organisation à la demande du salarié
Le salarié peut renoncer au jour de télétravail initialement fixé sous réserve d’en informer son manager ou être amené à le déplacer sous réserve de l’accord de son manager.


Article 2.14 Equipement du télétravailleur 

équipement informatique

Le télétravailleur utilise l’équipement informatique mis à sa disposition et doit disposer d’une ligne de connexion haut débit pour exercer son activité professionnelle depuis son lieu d’exercice du télétravail.  

Il est rappelé qu’en cas de nécessité de poste fixe fourni par l’entreprise au salarié, en raison notamment de la nature de son activité, un seul lieu de télétravail sera équipé. 

Les salariés en télétravail sont informés par leur employeur des conditions d’utilisation du matériel et des accès à distance. Le salarié utilise uniquement les équipements mis à sa disposition par l’entreprise et qui en demeurent sa propriété.

En cas de dysfonctionnement des équipements, le salarié doit informer sans délai son manager et les services responsables des incidents affectant le poste de travail afin de déterminer, le cas échéant, les conditions de retour sur site. Si les perturbations constatées ne permettent pas, temporairement ou non, l’exercice du télétravail, le travail attendu doit être effectué dans les locaux de l’entreprise.

Fauteuil : 

L’entreprise s’engage à échanger avec différents prestataires afin d’obtenir des tarifs préférentiels en faveur des  salariés pour leur achat de fauteuils de bureau s’ils le souhaitent. 


Article 2.15 Indemnité de télétravail

Afin de couvrir les frais engagés par le télétravail, le salarié en télétravail régulier bénéficie d’une allocation forfaitaire exonérée de cotisations et contributions sociales de 2€50 par jour en fonction des déclarations faites sur les outils dédiés ; dans la limite de 20 € par mois et des plafonds URSSAF applicables. 

Article 2.16 Situations particulières :

L’employeur met en œuvre les mesures appropriées pour répondre à des situations particulières telle que :
Les salariés en situation de handicap : en vue de proposer un égal accès des travailleurs en situation de handicap à une organisation d’une partie de leur activité en télétravail, des aménagements matériels comme organisationnels pourront être envisagés, si besoin, en concertation avec la médecine du travail, la Direction des Ressources Humaines de l’entreprise et la CSSCT dans le respect des obligations de confidentialité ;
Les salariés en situation d’aidant : le télétravail peut être mis en place pour accompagner le salarié dans son rôle d’aidant tel que défini par l’accord Qualité de Vie au Travail du 29 mars 2018 ou pour accompagner le salarié dont le conjoint accompagne une personne en perte d’autonomie tel que prévu par les articles L3142-16 et suivants du Code du Travail ; 
Toute autre situation individuelle justifiant une mise en place d’un télétravail ponctuel et après l’accord du manager  (avant et post congé maternité/paternité, accidents de vie …).

Article 3 TELETRAVAIL OCCASIONNEL

Afin de contribuer au développement d’un environnement de travail propice à un meilleur équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle, les parties s’entendent sur la possibilité d’accéder au télétravail pour répondre à des situations exceptionnelles et temporaires pouvant être liées : 
au déploiement d’un projet d’entreprise nécessitant le recours au télétravail ponctuel sur une période provisoire définie par l’entreprise, après échanges avec les partenaires sociaux. 
 à des contraintes personnelles du salarié nécessitant sa présence au domicile. 

Le télétravail occasionnel peut permettre, à des salariés n’ayant pas sollicité le bénéfice du télétravail régulier, de répondre à des situations particulières, inhabituelles ou d’urgence, telles par exemple : 
que des périodes de perturbations dans les transports en commun
l’assistance auprès d’un proche gravement malade (parent, enfant) 
 situation particulière nécessitant la présence du parent auprès de l’enfant   
l’état de grossesse
   
Le télétravail occasionnel est ouvert à l’ensemble des salariés de l’entreprise remplissant les conditions telles que définies par le présent accord. 

Le salarié désirant en bénéficier doit en faire la demande par tout moyen à son manager. La réponse au salarié demandeur doit être faite, par tout moyen dans les meilleurs délais. 

Cette réponse inclut, le cas échéant, les jours choisis, la période considérée et la définition des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut contacter le salarié en télétravail tout en prenant en compte la situation du salarié et les plages de joignabilité habituelle. 
 
Par définition, le télétravail occasionnel ne peut perdurer dans le temps, ni se cumuler à du télétravail régulier. 
 
Article 4  TELETRAVAIL EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES


Le télétravail peut être mis en œuvre ou élargi à l’initiative de l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles dans le cadre des dispositions de l’article L. 1222-11 du Code du travail. 

Ces circonstances peuvent par exemple être :
une pandémie.
la survenance d’une catastrophe naturelle rendant impossible tout ou partie de l’activité sur un ou plusieurs sites.
une grève de longue durée affectant durablement et significativement la circulation des moyens de transport collectif.
 un épisode de pollution faisant l'objet de mesures prises par le Préfet, telles que des restrictions de circulation en voiture, selon les critères fixés à l'article L. 223-1 du code de l'environnement ;
un épisode climatique rendant impossible les déplacements sur site.

Les modalités de mise en place du télétravail sont définies par l’entreprise en fonction des situations. 


Article 5 TEMPS DE TRAVAIL

Article 5.1 Application des dispositions sur la durée du travail

Comme pour le travail réalisé dans l'entreprise, l'employeur s'assure que la charge de travail et les délais d'exécution permettent au télétravailleur de respecter les durées maximales de travail et les durées minimales de repos. Les salariés relevant d'un régime de travail en heures doivent respecter les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires. 

Pendant la période de télétravail, le salarié doit enregistrer sa présence selon les procédures et le dispositif de gestion de temps applicables dans l'entreprise.

Article 5.2 Plages horaires de télétravail

Dans un souci de respect de la vie privée des salariés, il est convenu de fixer avec chaque télétravailleur les plages horaires durant lesquelles il peut être contacté et qui correspondent à ses horaires de travail habituels.  

En particulier, pour les salariés en télétravail exerçant leurs fonctions sous la forme d’horaires variables, qui conservent le bénéfice de ce mode d’organisation pendant les jours de télétravail, les plages horaires durant lesquelles ils peuvent habituellement être contactés correspondent aux plages fixes telles que fixées par les dispositions applicables à l’entreprise, ou au service le cas échéant. 

Le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours est, pour sa part, autonome pour organiser son emploi du temps. Il convient avec son manager des plages horaires durant lesquelles il peut être contacté.

Article 5.3 Modalités de contrôle du temps de travail et/ou de régulation de la charge de travail

Les modalités d'exécution de l'activité et les obligations du télétravailleur (le régime de travail, le respect des horaires, l'exécution des tâches qui lui sont confiées, les indicateurs de suivi d'activité, l'évaluation des résultats...) sont identiques à celles des autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.

Les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures doivent déclarer leurs horaires de travail selon les modalités fixées par l’entreprise afin d’assurer le suivi et le contrôle de la durée du travail.

En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. 

Le recours ou non au télétravail est également sans incidence sur l’évaluation professionnelle du salarié. 

Le salarié et son manager communiquent régulièrement et selon les modalités fixées par l’entreprise sur les tâches confiées, les objectifs à atteindre, l’avancement des travaux et la charge de travail du salarié. 

Chaque année, lors d’un entretien, le télétravailleur et son manager abordent notamment les questions relatives aux conditions d’activité du salarié ainsi que sa charge de travail dans le cadre du télétravail.


Article 6 SITUATION DU TELETRAVAILleur

Article 6.1 Protection des données et confidentialité

Le salarié en situation de télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité et de confidentialité en vigueur au sein de l’entreprise.  

Il est notamment tenu de respecter les dispositions contractuelles, réglementaires et conventionnelles au sein des entreprises. Dans le cadre du télétravail, des tiers non habilités ne peuvent avoir accès aux outils de travail, ainsi qu’aux données confidentielles de l’entreprise.

Le salarié en situation de télétravail s’engage donc à préserver l’intégrité et la confidentialité des informations qu’il traite et à éviter de laisser l’accès aux équipements professionnels mis à sa disposition et aux données de l’entreprise. Il veillera à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur pendant la connexion au réseau d’entreprise.

Article 6.2 Egalité de traitement
 
Le télétravailleur dispose des mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne l’accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l’accès à la formation.

Il bénéficie des mêmes droits d’éligibilité et de participation aux élections des instances représentatives du personnel.

Le télétravailleur est systématiquement convié aux réunions de travail organisées par les membres de son équipe même lorsqu’elles se déroulent durant ses journées de télétravail.

Dans la mesure du possible, il est mis en œuvre tout moyen de manière à ce que la réunion puisse se tenir via les outils de télécommunication mis à la disposition du télétravailleur.

L’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Article 6.3 Respect de la vie privée et droit à la déconnexion

Le salarié n’a pas vocation à être connecté à ses outils informatiques, numériques et moyens de communication professionnels en dehors de ses horaires habituels de travail. Il se traduit par l’absence formelle d’obligation pour les salariés de se connecter, lire, et répondre aux messages et appels en dehors de leurs horaires habituels de travail.
Afin de s'assurer de la bonne appréhension du télétravail et du respect du droit à la déconnexion, une sensibilisation des salariés et du management aux bonnes pratiques d'utilisation des technologies de l'information et de la communication dans le cadre du télétravail est réalisée. 

Article 6.4 Couverture sociale, absences et accidents du travail

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de la société. 

De plus, il est rappelé que les dispositions légales et règlementaires portant sur la santé et la sécurité des salariés s’appliquent de plein droit au salarié en situation de télétravail.

Il est rappelé qu’en cas de maladie ou d’accident, le salarié en télétravail ne devra exercer aucune activité professionnelle. A cet égard, le télétravailleur doit informer son supérieur hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines de l’arrêt de travail ou de l’accident dans les meilleurs délais conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur. 

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l'article L 411-1 du Code de la sécurité sociale.

Par conséquent, le télétravailleur doit informer par tout moyen et sans délai son manager et la direction afin qu’il soit procédé à la déclaration de l’accident auprès des services compétents. 

À cette occasion, le salarié devra fournir tous les éléments d’information nécessaires à l’établissement de cette déclaration.


Article 6.5 Mesures d’accompagnement


Pour permettre la pérennisation de ce mode d'organisation dans le fonctionnement de l’entreprise, il est important de sensibiliser et de former les acteurs principaux, à savoir les télétravailleurs eux-mêmes ainsi que leurs managers.
 
C'est dans ce cadre que des mesures d’accompagnement sont proposées pour répondre aux besoins des collaborateurs et des managers : formations dédiées aux télétravailleurs et aux managers, dispositif d’accompagnement, formations aux outils digitaux... Ces dispositifs sont d'ores et déjà disponibles pour tous les collaborateurs et managers. Les référents formation pourront proposer les formations et accompagnements adaptés aux besoins de chacun.

Article 7 Suivi de l’accord 

Il est convenu de la mise en place d’une commission de suivi de l’accord au niveau du Groupe MACIF au sens RH et social. Cette commission se réunit une fois par an à la demande des organisations syndicales signataires et est composée de représentants de la Direction et de 5 représentants par Organisation Syndicale signataire.  

Cette commission a pour rôle d’assurer le suivi de la mise en application du présent accord. . 
Lors de la première année du déploiement de l’accord, la commission se réunit à la demande des organisations syndicales signataires de façon semestrielle. 

Convaincue que le dialogue social reste un élément majeur dans le bon déploiement du télétravail au sein des entreprises relevant du Groupe MACIF au sens RH et social, la direction entend permettre aux organisations syndicales de suivre attentivement le déploiement du télétravail. A ce titre, outre la commission de suivi de Groupe, des échanges réguliers au sein des entreprises avec les partenaires sociaux auront lieu dans le cadre du déploiement opérationnel du présent accord. 

Article 8 Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur progressivement  à compter de sa signature.  Il est conclu pour une durée indéterminée. 

Article 9 Révision et dénonciation

À la demande de l’une des parties, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.

Le présent accord comme ses éventuels avenants à venir pourront être dénoncés, conformément aux dispositions légales en vigueur, par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis fixé à 3 mois. 

Article 10 Publicité et dépôt

Le présent accord est notifié à l’issue de la procédure de signature par la Direction à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives par message électronique avec accusé de réception.

En application des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail, il sera également transmis par voie dématérialisée sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords en deux versions, une version complète et signée des parties en format pdf et une version anonymisée publiable en format docx, ainsi que les pièces nécessaires au dépôt.
  
Un exemplaire papier original sera transmis à chacune des organisations syndicales représentatives signataires et, en outre, déposé auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.
 
Il sera à la disposition des salariés sur l’intranet de l’Entreprise

Fait à  Paris, le 5 février 2021

Pour AEMA GROUPE, MACIF SAM, AMM, M.A&S, GIE MFE, GIE GERAP, GIE MMF, MUTAVIE, MACIFILIA 
 
 
 
 
Directeur Général Groupe                                                              Directrice des Ressources Humaines Groupe









Pour la C.F.D.T.















Pour la CFE.CGC
















Pour la CGT












Pour FO