ACCORD PORTANT SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL


ENTRE :
Comdata Holding France, dont le siège social est situé au 1 avenue du Général de Gaulle – 92230 Gennevilliers, représentée par Mme Gaëlle BONNEFOND en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines Groupe.
ET
Les organisations syndicales représentatives au niveau de Comdata Holding France:
CFTC, représentée par Valérie FRECHIN de la Fédération CFTC des Postes et des Télécommunications ;
CGT, représentée par Thierry PALATTE de la Fédération nationale des Personnels des Sociétés d’Etudes, de Conseils et de Prévention.

APRES AVOIR RAPPELE QUE :
La loi du 17 août 2015 (loi Rebsamen) relative au dialogue social et à l’emploi rend obligatoire une négociation sur la QVT. 
L’épanouissement et la qualité de vie au travail des salarié(e)s constituent des ressources essentielles pour la performance économique, sociale et humaine de Comdata Holding France.
Le présent accord s’inscrit en parfaite complémentarité et en cohérence avec les actions et les dispositifs négociés au sein de Comdata Holding France en matière :
- d’expression des salariés
- d’égalité entre les femmes et les hommes




IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de Comdata Holding France.
ARTICLE 2 : LE ROLE ET L’IMPLICATION DES ACTEURS DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
2.1 Les dirigeants
L’engagement des membres de la Direction Générale dans le cadre de l’épanouissement des salarié(e)s et la qualité de vie au travail est indispensable et se veut exemplaire.
La déclinaison opérationnelle de la politique et stratégie de l’entreprise, l’atteinte de la performance économique et sociale prennent en compte la dimension humaine et les questions de la qualité de vie et de la santé au travail des salarié(e)s. 
Pour y parvenir les dirigeants veillent à :
L’implication de l’ensemble des autres acteurs de l’entreprise ;
La prise en considération du sujet dans le cadre de l’évaluation de la performance globale.
Conformément à l’art. L.4121-1 du Code du Travail, dans son rôle d’employeur, la Direction prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et la protection de la santé physique et mentale des salarié(e)s. Ainsi, elle identifie, évalue les risques professionnels et les transcrit dans le document unique.
A ce titre et en vue de la protection de la santé des salarié(e)s et de l’amélioration de leurs conditions de vie au travail, elle s’engage à réaliser un point régulier devant les instances représentatives du personnel de Comdata Holding France.
2.2 L’ensemble des managers
L’action des managers est essentielle en ce qui concerne la confiance au quotidien et la qualité des conditions de vie au travail des salarié(e)s.
Il leur est demandé de concilier, à leur niveau, les exigences conjuguées de bien-être de leurs équipes et de performance qui consiste à mettre en place les actions en vue de l’atteinte des objectifs définis.
Plusieurs actions managériales favorisent le bien-être et la confiance au travail notamment : 
Donner du sens ;
Responsabiliser et se responsabiliser ;
Reconnaître et valoriser ;
Soutenir et développer ;
Mobiliser et fédérer le collectif ;
Etre sincère et authentique ;
Favoriser la transversalité et la transparence de l’information ;
Veiller à proscrire toute action discriminatoire ; 
Etre attentif à valoriser la diversité ;
Créer les conditions qui favorisent l’expression des salarié(e)s, l’innovation, la prise en main par chacun de ses marges de manœuvre, la cohésion d’équipe.
A ce titre, les managers bénéficient du support de leur hiérarchie et du service Ressources Humaines.
2.3 L’ensemble des salarié(e)s
Chaque salarié(e) a un rôle à jouer en matière d’amélioration de la qualité de vie au travail et de bon fonctionnement du collectif au travail.
La contribution bienveillante de chaque salarié(e) dans le soutien, la cohésion sociale, la prévention et l’identification de situations sensibles individuelles ou collectives, la remontée d’information est essentielle.
Il est rappelé que les moments d’échanges, formels ou informels, participent à la création des collectifs de travail.
2.4 Le Comité Social et Économique
La proximité de l’instance avec le terrain et sa connaissance des situations de travail, au plus près des préoccupations des salarié(e)s, font du CSE des contributeurs essentiels au bien-être collectif et individuel.
La mission de l’instance, telle que définie par la loi est de contribuer à la protection de la santé physique et mentale, à la sécurité des salarié(e)s, à l’amélioration des conditions de travail. 
Acteurs fondamentaux en matière de remontée d’informations et d’alerte, le CSE est un espace privilégié de dialogue, de consultation et de suivi des actions en matière de prévention des risques professionnels et il constitue en ce sens une réelle force de proposition.
2.5 La fonction Ressources Humaines
La fonction Ressources Humaines, dans son rôle de conseil, d’appui et d’accompagnement des managers et collaborateurs, constitue un interlocuteur privilégié, un lien central et indispensable avec les différents acteurs œuvrant dans le cadre de l’amélioration de la qualité de vie au travail.
La fonction Ressources Humaines de façon plus générale, veille à apporter aux salarié(e)s conseil et accompagnement, notamment en matière de parcours professionnels, de développement des compétences et formation.

2.6 Le Médecin du travail
En plus de la mission de suivi médical individuel et d’intervention sur le milieu de travail ; le Médecin du travail a également un rôle de conseil et d’alerte auprès de l’employeur, des salarié(e)s et de leurs représentants.
 A ce titre, il constitue une ressource et son expertise peut être sollicitée notamment au sujet des actions de prévention qui visent à promouvoir la santé et l’hygiène de vie, et éviter toute altération de la santé physique et mentale des salariés du fait de leur travail.
ARTICLE 3 : SENSIBILISATION A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Afin de mobiliser l’ensemble des acteurs et placer les questions de la qualité de vie au travail au cœur de nos préoccupations, les parties conviennent du déploiement de dispositifs de communication en diffusant des supports de communication et d’information relatives au contenu des différents accords négociés et signés tels que définis dans le préambule du présent accord.
Les parties rappellent la nécessité d’organiser régulièrement des moments d’échanges destinés à l’expression des salarié(e)s, durant lesquels peuvent être abordés notamment, les pratiques professionnelles, le métier, la simplification des processus et tâches, le travail et son organisation.
Ces temps de discussion sont essentiels pour que les salarié(e)s puissent partager leurs expériences et pratiques professionnelles et réguler par le dialogue les situations de tension et les difficultés rencontrées.  Ce sont des temps qui valorisent le collectif de travail et limitent le risque d’isolement.
Une attention particulière doit être portée par chacun des membres de l’équipe sur les actes quotidiens du vivre ensemble et les moments de convivialité qui favorisent les échanges informels et la cohésion sociale.
ARTICLE 4 : ESPACES DE TRAVAIL 
La qualité et la pertinence des espaces de travail au service de l’activité constituent pour Comdata Holding France un élément important pour le développement de la coopération, du partage et de la convivialité.
Les parties signataires conviennent de la nécessité d’avancer vers une conception innovante qui saura conjuguer la diversité des usages, des envies, des compétences et des expertises internes.


 A ce titre, le projet d’aménagement des espaces de travail, privilégiera :
La prise en compte des réalités de l’activité et de l’ergonomie des espaces et des équipements ;
La coopération et le partage d’informations ; 
La concentration et la confidentialité nécessaires à la réalisation d’un travail de qualité ;
La modularité et la flexibilité ;
La convivialité et le bien-être ;
La digitalisation au service de l’occupant.

ARTICLE 5 : DISPOSITIF DE MEDIATION
Afin de ne pas laisser les collectifs de travail ou les salarié(e)s seul(e)s face à des situations dites sensibles, les parties conviennent de mettre en place un dispositif de Médiation.
Il s’agit d’un dispositif de régulation et de facilitation des relations adaptées à la gestion des situations sensibles au plus près du terrain.
Il s’appuie sur la mise en place de procédés facilitant la gestion des différents types de tension et des situations conflictuelles pouvant affecter les relations de travail.
Cela permet de donner la parole, d’assurer l’écoute et d’engager des actions en réponse aux problèmes soulevés par les salarié(e)s. 
ARTICLE 6 : TELETRAVAIL
Comdata Holding France souhaite maintenir la pratique du télétravail en permettant aux salariés volontaires et occupant des fonctions leur permettant de bénéficier de ce mode d’organisation du travail. 
Comdata Holding France considère que le télétravail constitue à la fois un moyen pour la Société de moderniser l’organisation du travail et un moyen pour les salariés de concilier vie professionnelle et vie sociale, et de leur donner une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs missions. 
Lorsque l’emploi exercé par le salarié se prête à cette forme d’organisation, et que sont garanties de bonnes règles de fonctionnement à distance dans la relation avec l’environnement professionnel et le management, le télétravail peut être une forme d’organisation durable apportant des éléments positifs en matière de qualité de vie, de responsabilisation et d’autonomie dans l’exercice des missions professionnelles. 
Comdata Holding France s’attachera à rechercher les voies qui permettront de préserver l’intérêt et développer les droits des salariés notamment, dans le respect de leur vie privée et de leur santé, tout en tenant en compte des nécessités opérationnelles, techniques ou financières. 
Comdata Holding France entend trouver un équilibre entre ces différents intérêts et souligne le fait que la relation de télétravail repose sur l’autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle entre le manager et le salarié. 
6.1 Bénéficiaires et critères d’éligibilité
Le télétravail s’applique à tous les salariés de la Société, travaillant sur le territoire français, sous contrat à durée indéterminée, à temps complet et embauchés définitivement à l’issue de leur période d’essai, à condition que les fonctions ou les activités exercées par lesdits salariés soient compatibles avec cette organisation du travail à distance (ci-après « Les Salariés Bénéficiaires » ou « Le Salarié Bénéficiaire »). 
En effet, le Télétravail ne doit pas gêner le fonctionnement de la Société et de l’équipe de rattachement et suppose que le salarié dispose d’une autonomie suffisante. 
Il est entendu que cette organisation du travail à distance s’exercera à minima sur une période d’une année. 
Compte tenu des particularités du Télétravail, ne peuvent pas être éligibles les salariés occupant des fonctions qui par nature requièrent d’être exercées physiquement dans les locaux de la Société, en raison de contraintes matérielles (ex : équipements nécessaires) ou d’une nécessaire présence physique. 
Par conséquent, le manager du salarié concerné et le service des Ressources Humaines apprécieront dans un délai d’un (1) mois, à compter de la réception de la demande du salarié, la réunion des critères d’éligibilité du salarié au Télétravail selon les critères cumulatifs suivants : 
Recrutement sous contrat à durée indéterminée ;  
Embauche confirmée à l’issue d’une période d’essai concluante après renouvellement le cas échéant ;  
Occuper des fonctions ou exercer des activités compatibles avec le Télétravail et de nature à être exercées à distance ;  
Disposer d’une autonomie suffisante.  


6.2 Définition du Télétravail et du Télétravailleur 
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.  Sur la base de cette définition générale, Comdata Holding France limite la notion de Télétravail au télétravail alterné à domicile, c’est-à-dire à la situation dans laquelle un salarié exécutera ses fonctions, sur la base du volontariat, alternativement à son domicile et dans les locaux de la Société ; et à raison de 40% des jours travaillés en télétravail à domicile ; afin que le Télétravailleur soit présent dans les bureaux habituels de travail auxquels il est rattaché 60 % de son temps de travail, au sein des locaux de la Société sur son site de rattachement initial. 
Toutefois, en fonction des circonstances exceptionnelles, liées notamment à la personne même du salarié (situation de handicap, séniorité, domiciliation en province), Comdata Holding France précise que cette durée peut être revue à la hausse ou à la baisse de manière concertée avec le manager et le télétravailleur et la direction des ressources humaines. En aucun cas, les jours travaillés à domicile ne pourront atteindre 100%. 
Est considéré comme Télétravailleur au sens du présent Accord, tout Salarié Bénéficiaire qui effectue sa prestation de travail à son domicile, sur la base du volontariat, dans les conditions fixées par avenant à son contrat de travail. 
Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur. 
Le lieu du domicile est obligatoirement déclaré au service des Ressources Humaines par le collaborateur lors de son entrée en télétravail et devra être mentionné dans l’avenant conclu entre le Télétravailleur et la Société. 
Tout changement de domicile sera notifié au service des Ressources Humaines, par lettre recommandée avec accusé de réception ou courrier remis en main propre contre décharge. 
6.3 Le télétravail occasionnel
L’exercice occasionnel d’activités professionnelles à domicile ne peut en aucun cas conférer le statut de Télétravailleur, lequel est établi au cas par cas et matérialisé par un avenant au contrat de travail. 
Le télétravail occasionnel s’entend comme la situation dans laquelle le collaborateur exécute de manière exceptionnelle une tâche à son domicile alors que celle-ci aurait dû être réalisée dans les locaux de la Société. 
Le télétravail occasionnel implique donc de devoir répondre à des situations inhabituelles ou à des situations d’urgence, notamment en cas de grève des transports publics. 
Les situations de télétravail occasionnel sont ouvertes aux salariés disposant d’outils de travail à distance mis à disposition par la Société. 
En conséquence, les dispositions du présent accord spécifiques au télétravailleur ne lui sont pas applicables. 
Le collaborateur souhaitant recourir au télétravail occasionnel doit impérativement recueillir un accord de principe auprès de son manager. Avant la mise en œuvre du télétravail occasionnel, l’accord de principe sera formalisé par écrit. 
6.4 Principes généraux de l’organisation du télétravail
6.4.1 Caractère volontaire et réversibilité
Conformément aux dispositions des articles 1222-9 et suivants du code du travail et de l’A.N.I. du 19 juillet 2005, ce mode d’organisation du travail doit être fondé sur un principe de double volontariat et un principe de double réversibilité tant à l’initiative de l’employeur que du salarié. 
Lorsqu’un salarié souhaite opter pour le télétravail, il adresse une demande écrite à son manager, avec copie au service des Ressources Humaines. Ces derniers se réservent le droit d’accepter ou de refuser ladite demande en application des critères d’éligibilité définis au présent accord. 
Le manager étudiera la compatibilité de cette forme d’organisation avec l’emploi exercé par le collaborateur notamment, sa faisabilité technique, sa compatibilité avec les impératifs de sécurité des données et les modalités de réalisation de la prestation fournie aux clients internes ou externes qui, dans certains cas, pourraient ne pas permettre la mise en œuvre du télétravail. 
Comdata Holding France rappelle que le télétravail s’inscrit au sein d’une relation managériale basée sur la confiance mutuelle, une capacité du travailleur à exercer ses fonctions de façon autonome, mais aussi sur le contrôle des résultats par rapports aux objectifs à atteindre. 
A cet effet, le manager doit être attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation de l’équipe. 
Le manager doit également s’assurer à ce que le télétravailleur qui exerce à domicile, dispose d’un espace conforme aux conditions décrites à l’art.6.5 du présent Accord. Aussi, un environnement de travail au domicile non conforme pourrait être un obstacle à l’acceptation de la demande par le manager.
 
En outre, la Société mettra en œuvre, dans la mesure du possible, les solutions techniques, afin que chaque Salarié Bénéficiaire puisse être doté des moyens techniques nécessaires à la mise en place du télétravail. 
Le refus d’accéder à la demande du salarié doit être fondé sur des raisons objectives notamment, pour des raisons de non-respect des conditions d’éligibilité, des raisons techniques ou si le télétravail devait entraîner une désorganisation de l’activité. 
Le collaborateur pourra demander un entretien auprès du service des Ressources Humaines en cas de contestation des motivations du refus. 
En cas d’accord entre le salarié, le manager et les Ressources Humaines de la Société, un avenant au contrat de travail sera régularisé conformément aux dispositions de l’article 6.5 ci-dessous. 
6.4.2 Période d’adaptation
Afin de permettre à la Société et au salarié Bénéficiaire d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation de trois (3) mois au télétravail est incluse dans l’avenant au contrat de travail. 
Cette période de trois (3) mois débute à compter de la mise en œuvre effective du Télétravail. 
Durant toute la période d’adaptation, le manager ou le Salarié Bénéficiaire pourra demander la suspension, voire l’arrêt du Télétravail à tout moment, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un (1) mois. 
Les demandes de suspension devront être formalisées par écrit, et il sera alors mis fin automatiquement au Télétravail dans un délai d’un (1) mois à compter de la réception de la demande. 
A l’issue de ce délai, le salarié reprendra son activité sur son site de rattachement de manière permanente. 
Le salarié devra alors restituer l’ensemble du matériel mis à sa disposition par la Société pour les besoins du Télétravail. A la date de reprise d’activité sur site, les frais indemnisés par la Société au titre du Télétravail cesseront de plein droit. 
La modalité d’organisation sous forme de Télétravail est réversible tant à l’initiative de la Société que du Salarié Bénéficiaire. 
A tout instant, des nécessités opérationnelles ou la survenance de circonstances particulières peuvent ne plus permettre au Télétravailleur, notamment pour des raisons personnelles, d’assurer son travail à domicile ou à la Société de maintenir cette modalité de Télétravail, notamment pour assurer le bon fonctionnement de ses activités ou du département auquel appartient le Télétravailleur. 
En cas de changement de fonction, la situation de Télétravail sera réexaminée avec le nouveau manager eu égard aux critères d’éligibilité et pourra prendre fin. 
En cas de changement de domicile du salarié, la relation de Télétravail sera en tout état de cause réexaminée et pourra prendre fin dans l’hypothèse où ce changement serait incompatible avec les termes de l’avenant ou les modalités habituelles effectives de télétravail. 
A la demande de l’une ou de l’autre, formalisée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge, l’organisation sous forme de Télétravail pourra s’arrêter dans le respect d’un délai de prévenance d’un (1) mois, sauf accord des parties pour un délai plus court. 
A l’issue de ce délai, le salarié reprendra son activité sur son site de rattachement de manière permanente. Un nouvel avenant au contrat de travail sera alors établi. 
En cas d’une mise œuvre de la réversibilité à l’initiative du salarié, ce dernier ne pourra plus prétendre au Télétravail, avant l’expiration d’un délai de douze (12) mois à compter de la date d’effet de la suspension définitive de la dernière situation de Télétravail. 
6.4.3 Suspension provisoire
Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent amener le manager à suspendre pour une courte durée, la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de deux (2) jours minimum sans pour autant que cela remettre en cause la date de fin de l’avenant de Télétravail. 
De même, des circonstances auxquelles le Télétravailleur doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions depuis son domicile peut légitimer une suspension de la situation de Télétravail pour une courte durée sans que soit remise en cause sa qualité de Télétravailleur. 
Dans cette hypothèse, il conviendra d’adresser à l’autre partie un email motivé en mettant en copie le service des Ressources Humaines, l’informant de cette suspension provisoire et de la date à laquelle il envisage d’être présent sur son site de rattachement au sein des locaux de la Société, en tenant compte de son éventuel éloignement géographique et du temps nécessaire à l’organisation de son retour temporaire sur son site de rattachement. La durée prévisible de cette suspension du Télétravail sera précisée dans cet email. 

Enfin, dans l’hypothèse où un manager souhaiterait organiser une réunion de son équipe un jour coïncidant avec une journée de Télétravail pour un salarié, le délai de prévenance incombant au manager sera alors amené à un jour. 
6.5 Principe d’alternance : mode d’alternance et prévention contre l’isolement
La Société s’engage à ce que les Télétravailleurs bénéficient d’entretiens périodiques avec leur manager, similaires à ceux offerts aux autres salariés. 
De plus, les Télétravailleurs auront la possibilité de rencontrer régulièrement leurs collègues et auront accès aux informations comme aux activités sociales de la Société. Cette intégration à la vie collective est notamment assurée par l’alternance entre deux (2) jours par semaine maximum à domicile et trois (3) jours minimum au sein de son site initial de rattachement dans les locaux de la Société. 
Pendant les périodes de travail à domicile et dans les plages horaires de référence définies par l’avenant au contrat de travail relatif au Télétravail, le salarié doit être joignable via les outils de communication à distance utilisés dans l’entreprise et notamment par hang out, mail, tchat, et téléphone portable professionnel. 
Le manager veillera à assurer un contact régulier avec le Télétravailleur et à la communication des informations nécessaires à l’exécution de sa mission. Il fera un point régulier avec chaque Télétravailleur sur la bonne exécution de leur mission et l’atteinte de leurs objectifs. 
En outre, le Télétravailleur continuera de bénéficier de la participation de la Société aux titres de transport. 
6.6 Avenant au contrat de travail
Un avenant au contrat de travail du collaborateur passant en mode télétravail sera conclu pour une durée d’un (1) an renouvelable par tacite reconduction. 
Cet avenant précisera notamment, les informations suivantes : 
intitulé du poste occupé au moment de la mise en œuvre du télétravail ;  
site de rattachement ;  
lieu d’exercice du Télétravail (domicile) ;  
durée et fréquence du Télétravail (jours travaillés à domicile) ;  
plages horaires durant lesquelles l’employé pourra être joignable, telles que définies d’un commun accord entre le salarié et la Société ;  
droits et devoirs du Télétravailleur ;  
durée et conditions applicables à la période d’adaptation ;  
modalités de suspension et de réversibilité de l’organisation en télétravail ;  
moyens mis à disposition ;  
rappels des règles d’utilisation du système informatique en vigueur au sein de la Société.  
La mise en œuvre du Télétravail se fera en début du mois suivant celui de la réception de l’avenant signé par le service des Ressources Humaines de la Société. 
En cas de changement de poste, l’avenant relatif au Télétravail sera systématiquement revu afin que le nouveau manager et le service des Ressources Humaines s’assurent que les critères énoncés ci-dessus sont toujours remplis. Un accord du nouveau manager sera requis préalablement à la prise du nouveau poste.  
Tout déménagement survenant en cours de réalisation des fonctions sous forme de Télétravail devra être communiqué au service des Ressources Humaines afin que soit réexaminé le maintien du Télétravail en fonction des caractéristiques du nouveau logement et que l’avenant y afférent soit régularisé pour tenir compte du changement d’adresse et de toutes nouvelles conditions qui s’imposeraient du fait du déménagement.  
Un modèle d’avenant au contrat de travail est annexé au présent accord (Annexe 1). 
6.7 Droits et devoirs du télétravailleur de l’entreprise et du manager
Le Télétravailleur bénéficiera d’une égalité de traitement, avec les mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres salariés de la Société. 
Ainsi, les règles applicables en matière de rémunération, de décompte de la durée du travail, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation, d’accès à l’information de la Société et de gestion des carrières, sont identiques à celles des salariés en situation comparable travaillant uniquement dans les locaux de la Société.  
Il est également entendu que le Télétravail ne saurait se substituer aux astreintes hebdomadaires. 
Par ailleurs, le Télétravailleur bénéficie de la même couverture sociale en matière d’accident, de maladie, décès et de prévoyance que les autres salariés de la Société. 
Le Télétravailleur ne pourra pas travailler depuis son domicile pendant les périodes d’absence (maladie, congés, etc.). 
Les Télétravailleurs, alternant des périodes à domicile et dans les locaux de la société, ont un accès permanent aux communications des représentants du personnel. 
Les Télétravailleurs sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs de l’entreprise. 
Ils sont électeurs et éligibles aux élections des institutions représentatives du personnel de la Société. 
Les Télétravailleurs sont inscrits comme tels sur les registres uniques du personnel. 
6.8 Modalités d’organisation du travail du Télétravailleur
L’organisation du télétravail à domicile s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le salarié est affecté. 
Dans ce cadre, l’avenant au contrat de travail, fixe la plage horaire pendant laquelle le Télétravailleur doit être joignable à tout moment par la Société. 
La charge de travail et l’amplitude horaire demandée au Télétravailleur sont équivalentes à celles des autres salariés de la Société ayant des fonctions analogues mais travaillant en permanence dans les locaux habituels de la Société. 
La charge de travail et les délais d’exécution sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les salariés travaillant exclusivement dans les locaux de la Société. 
Ainsi, le passage au Télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le Télétravailleur. 
Les objectifs du Télétravailleur sont fixés lors de l’EAP comme pour tout salarié de la Société. 
En outre, le manager s’assure avec le Télétravailleur que : 
le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le Télétravail ;  
la charge de travail demandée au Télétravailleur est compatible avec la durée contractuelle du travail, dans le respect de la vie privée. 
6.9 Temps de travail
La Société s’assurera que le Télétravailleur respecte l’amplitude maximale de la journée de travail.  
A ce titre, l’avenant au contrat de travail précisera les plages horaires d’accessibilité pendant lesquelles le Télétravailleur pourra être joint. Il sera rappelé également les durées maximales de travail. Les temps de repas sont inclus dans ces plages horaires. 
Pendant ces plages horaires et dans les limites prévues par la durée et l’organisation du temps de travail qui lui est applicable, le Télétravailleur sera sous la subordination de la Société et par conséquent, ne pourra vaquer à des occupations personnelles. 
Les Télétravailleurs seront invités à refléter le décompte de leur temps de travail effectif depuis leur domicile dans le système auto-déclaratif hebdomadaire en suivant la procédure habituelle mise en place dans l’entreprise. 
Le Télétravailleur soumis à une organisation du temps de travail en heure ne saurait effectuer d’heures supplémentaires en l’absence de demande expresse et écrite de son manager. 
6.10 Protection de la vie privée
Le Télétravailleur a droit au respect de sa vie privée. 
A ce titre, la Société rappelle que les plages horaires durant lesquelles, le Télétravailleur peut être contacté correspondent aux plages horaires prédéfinies dans l’avenant de télétravail. Les moyens utilisés sont ceux fournis par la Société. 
De plus, la Société s’engage à ne pas utiliser les coordonnées personnelles du Télétravailleur en interne ou en externe. 
6.11 Formation professionnelle
Les Télétravailleurs bénéficient du même accès à la formation que les salariés en situation comparable travaillant exclusivement dans les locaux de la Société 
6.12 Confidentialité et protection des données
Le Télétravailleur s’engage à respecter les règles fixées par la Société en matière de sécurité informatique, et notamment en ce qui concerne l’utilisation des mots de passe. 
La Société mettra à disposition des Télétravailleurs une Charte informatique reprenant l’intégralité des règles de sécurité en vigueur. 
Le Télétravailleur s’engage également à respecter la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle, sur tout support et par tout moyen proposé par la politique du service Informatique en vigueur au sein de la Société. 
Ainsi, le Télétravailleur doit notamment s’assurer : 
que le matériel qui lui est confié fait régulièrement l’objet des mises à jour demandées par le service Informatique (IT); 
qu’il suit les recommandations de la Société en matière de sécurité des informations, des accès aux systèmes nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle. 
Dans l’hypothèse où le Télétravailleur ne respecterait pas ces règles de sécurité ou de confidentialité, la Société serait en droit de les lui rappeler et d’en tirer les conséquences. 


6.13 Santé, sécurité et conditions de travail
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux Télétravailleurs et devront être strictement respectées par le manager et le Télétravailleur. 
Le Télétravailleur bénéficie de la même couverture sociale en matière d’accident du travail, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés travaillant sur un site de la Société. 
Chaque télétravailleur sera informé lors de la signature de son avenant de la politique de la Société en matière de santé et de sécurité au travail et en particulier des règles relatives à l’organisation du poste de travail et à l’utilisation des écrans de visualisation. 
Le Télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer ces politiques de sécurité. Le non- respect des règles par le collaborateur peut entraîner l’arrêt du Télétravail dans le cadre du processus de réversibilité. 
Par ailleurs, le Télétravailleur doit garantir la fiabilité des circuits électriques aux normes de sécurité des installations et de l’équipement de son poste de travail à domicile. 
En outre, la Société, le CSE et les autorités administratives compétentes peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exerce le Télétravail, après avoir obtenu l’accord écrit préalable du Télétravailleur et en sa présence. 
Conformément à la législation actuellement en vigueur, seront présumés comme accident du travail, les dommages corporels subis par le télétravailleur intervenant pendant ses heures de travail et au cours de ses activités professionnelles à domicile. 
Dans tous les cas, le Télétravailleur doit informer son manager de l’accident ou de l’arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de la Société. 
6.14 L’environnement à domicile du Télétravailleur
Le collaborateur optant pour le Télétravail doit attester sur l’honneur que son environnement de travail est constitué : 
d’une pièce pouvant être utilisée au travail au sein de son domicile ;  
d’un bureau.  
Par ailleurs, la mise en œuvre du Télétravail s’exerce sous réserve que le salarié atteste de la conformité des installations électriques du domicile (attestation sur l’honneur) aux normes de sécurité des installations et de l’équipement de son poste de travail à domicile.  

En cas de non-conformité, l’entreprise refusera la mise en œuvre du télétravail.  
6.15 L’équipement à domicile du Télétravailleur
 
La Société fournit au Télétravailleur les équipements nécessaires à l’exercice de ses fonctions dans des conditions de sécurité satisfaisantes.
Matériel informatique : 
Le Télétravailleur est doté par la Société d’un ordinateur portable, dans l’hypothèse où ce dernier n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise. 
En tout état de cause, la Société veillera à ce que cet équipement informatique n’implique pas de la part de l’entreprise un double équipement informatique du télétravailleur. Le Télétravailleur doit disposer d’un bureau destiné à accueillir l’ordinateur portable pour les jours passés à son domicile. 
Solution d’accès à distance : 
Dans le cas d’un Télétravail, le télétravailleur doit disposer d’une connexion internet personnelle. En contrepartie, la Société remboursera sur justificatifs par note de frais la facture mensuelle du fournisseur d’accès à internet qui compensera également une partie des frais d’installation, de maintenance, de fonctionnement de cette connexion ainsi que des frais d’énergie. Cette prise en charge employeur est plafonnée à 40 euros.
Dans le cas d’une suspension judiciaire de la ligne internet, le Télétravail sera suspendu sans que cela puisse faire l’objet d’une sanction. 
Considérant que le Télétravailleur sera amené à se déplacer régulièrement avec son matériel informatique, il aura la possibilité d’opter pour une sacoche pour le port dudit matériel. 
Le Télétravailleur est doté par la Société d’un téléphone portable, dans l’hypothèse où ce dernier n’en serait pas déjà équipé par l’entreprise.
6.16 Responsabilité quant au matériel mis à disposition
L’équipement fourni par l’entreprise restera la propriété de la Société et devra être restitué intégralement et immédiatement à la Société en cas de départ de la Société, lors de son dernier jour de travail effectif, comme au terme de l’organisation sous forme de Télétravail, quelle qu’en soit la cause et la partie qui en prenne l’initiative. 
En outre, l’accès au réseau mis à disposition sera supprimé en cas de cessation du Télétravail. 
Le matériel et l’accès aux réseaux doivent être utilisés exclusivement aux fins de la Société. Le télétravailleur ne peut utiliser un autre matériel que celui qui lui est fourni par la Société. 
Le Télétravailleur s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et en assure la bonne conservation. Il est responsable de l’intégrité du matériel mis à disposition et notamment des données qui y sont stockées. En cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à disposition, le Télétravailleur doit en aviser immédiatement son manager et le service ressources humaines. 
Dans le cas d’une impossibilité temporaire programmée d’accomplir ses fonctions en Télétravail (coupure d’électricité, de téléphone, travaux à domicile, défaillance technique), le Télétravailleur devra en accord avec son manager, soit modifier ses jours de télétravail, soit venir exercer ses fonctions dans les locaux de l’entreprise. Le manager pourra également, le cas échéant, demander la récupération des heures perdues. 
Dans le cas d’une impossibilité temporaire non programmée d’accomplir ses fonctions en Télétravail (coupure inopinée d’électricité, de téléphone, du réseau informatique, des outils associés, défaillance technique), le Télétravailleur en informe par tous moyens son manager dans les plus brefs délais, afin de prévoir dans quelles conditions il devra venir exercer ses fonctions dans les locaux de l’entreprise. Le manager pourra également, le cas échéant, demander la récupération des heures perdues. 
Par ailleurs, le Télétravailleur bénéficie d’un support technique à distance. A ce titre, la Société se réserve le droit à tout moment, de demander au Télétravailleur, la restitution des équipements en échange de moyens comparables devant permettre au Télétravailleur de continuer à exercer son activité. Cette demande pourra être faite notamment, par un technicien, afin qu’il vérifie, dans les locaux de la Société, la conformité de l’équipement de travail. 
6.17 Les autres frais indemnisés par la Société pour le Télétravailleur
Le travail s’exerçant au domicile du salarié, ce dernier acquiert directement le mobilier nécessaire au télétravail. 
Par ailleurs, et dans la mesure où cette modalité particulière de l’exécution du contrat de travail est basée sur le volontariat et demeure à l’initiative du salarié pour convenance personnelle ; la Société rappelle que ce dernier n’est ni tenu d’accepter de travailler à son domicile, ni d’y installer ses dossiers et ses instruments de travail. 
Par conséquent, et sous réserve de l’indemnisation des frais directement engagés par le Télétravailleur pour l’exercice de son activité alternée à son domicile (internet), le Télétravail alterné à domicile ne justifie aucune autre indemnisation spécifique, et exclue notamment toute autre indemnisation pour sujétion et/ou occupation à titre professionnel du domicile du Télétravailleur. 

6.18 Assurance
Le matériel mis à disposition par l’entreprise pour l’exercice du télétravail n’entre pas dans la couverture de l’assurance du collaborateur car il serait remplacé, le cas échéant, par la Société. 
Le Télétravailleur s’engage à prendre soin raisonnablement des biens de la Société mis à sa disposition et devra veiller à la bonne conservation de ceux-ci pour éviter toute perte, vol ou détérioration du matériel désigné en annexe. 
En outre, le Télétravailleur devra veiller à ce que ses assurances prévues au titre de la couverture multirisques habitation garantissent les risques liés à l’usage professionnel de ces locaux. 
ARTICLE 7 : LA PROMOTION DU BIEN ETRE ET DU « TRAVAIL EN BONNE SANTE »
Dans une logique d’amélioration et de performance durables, la Direction s’engage à mettre en œuvre des actions en faveur de la santé au travail et de la conciliation des temps de vie en tenant compte notamment des priorités et des enjeux de santé publique.
De manière plus précise, les actions pourront porter notamment sur les thématiques suivantes : 
Le sport et la santé ;
Le sommeil ;
Les gestes qui sauvent et les premiers secours ;
La prévention des addictions ;
L’hygiène alimentaire.
Ces actions seront portées par la Direction en partenariat avec la Médecine du travail.
ARTICLE 8 : DROITS À LA DECONNEXION
8.1 - Définitions
Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
8.2 Les principes
Principe 1 
Un droit à la déconnexion est reconnu à l’ensemble des salariés de Comdata Holding France.
Au titre de ce droit, sauf situation d’urgence ou de gravité indiquée comme telle, aucun salarié ne peut se voir reproché de ne pas répondre à une sollicitation pendant ses périodes de repos ou de suspension du contrat de travail (journalier et hebdomadaire, congés payés et autres congés, arrêts maladie etc.)
Ce principe ne s’applique pas aux salariés lorsqu’ils assurent des astreintes.
Principe 2 
Il appartient au salarié de décider de se connecter ou non en dehors des périodes habituelles de travail.
Dans ce cas, il doit veiller à respecter les périodes minimales de repos journalier (11 heures consécutives) et hebdomadaires (35 heures consécutives).
Principe 3
Pour permettre la réalisation effective du « droit à la déconnexion », l’ensemble des salariés, y compris ceux ayant des responsabilités managériales, doit être sensibilité à l’usage efficient et responsable des outils numériques.
ARTICLE 9 : SENSIBILISATION ET FORMATION A LA DECONNEXION
Les technologies de l’information et de la communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.
Porteuses de lien social, facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée.
Des actions de formation et de sensibilisation seront organisées à destination des responsables hiérarchiques et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.

Dans ce cadre, Comdata Holding France s’engage notamment à :
Sensibiliser, et former si nécessaire, chaque salarié à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques ;
Désigner au sein de Comdata Holding France un interlocuteur spécifiquement chargé des questions relatives à l’évolution numérique des postes de travail. 
Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés et devront faire l’objet d’une concertation annuelle entre l’employeur et les partenaires sociaux.
ARTICLE 10 : LUTTE CONTRE LA SURCHARGE INFORMATIONNELLE LIEE A L’UTILISATION DE LA MESSAGERIE ELECTRONIQUE PROFESSIONNELLE
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

Veiller à ce que l’usage de la messagerie ne puisse se substituer au dialogue et aux échanges physiques ou oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel (donner la bonne information, au bon interlocuteur, au bon moment) ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
ARTICLE 11 : LUTTE CONTRE LE STRESS LIE A L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES PROFESSIONNELS
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire et dans le cadre définit par l’art. 6 du présent accord ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
ARTICLE 12 : DROIT A LA DECONNEXION EN DEHORS DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des personnels de l’entreprise.
Sauf urgence avérée, les responsables hiérarchiques ne peuvent pas contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise.
En tout état de cause, les responsables hiérarchiques ne peuvent pas contacter leurs collaborateurs entre 20 h et 7 h 30 ainsi que pendant les week-ends et jours fériés.
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels qui leurs sont adressés ou d’y répondre en dehors de leur temps de travail.
Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé. Et toute dérogation doit être justifiée par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
ARTICLE 13 : INDICATEURS DE SUIVI DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
L’entreprise s’engage à effectuer un bilan annuel chiffré de la qualité de vie au travail en présentant les indicateurs suivants : 
Absentéisme mois par mois et annuel sur N et N-1
Turn over mois par mois et annuel sur N et N-1
Nombre d’accident de trajet et de travail avec et sans arrêt sur N et N-1
Nombre de situation de harcèlement moral ou/et sexuel sur N et N-1
Nombre de Télétravailleurs sur N et N-1
Nombre de jours Télé travaillés sur N et N-1
Bilan annuel de l’usage des outils numériques professionnels dans l’entreprise.

Ces indicateurs seront communiqués sous forme de bilan « QVT » au CSE, au service de santé au travail ainsi qu’à l’ensemble des organisations institutions représentatives du personnel dans l’entreprise.
Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre toutes les actions de préventions et toutes les mesures, pour maîtriser le risque.
ARTICLE 14 : PUBLICITE
Un exemplaire est remis à chaque signataire.
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont 1 exemplaire numérisé et anonymisé, auprès de la Direction départementale du travail compétente et en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Nanterre.
ARTICLE 15 : DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an.
Il prend effet au 1er Juillet 2019.
ARTICLE 16 : REVISION
Sur proposition d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou sur proposition de l’entreprise, une négociation de révision peut être engagée, à l’issue d’une période d’un an à compter de la date de prise d’effet du présent accord, dans les conditions prévues par les articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail.

Fait à Gennevilliers, le 18 Juin 2019, en 5 exemplaires dont un pour chaque partie.

Pour Comdata Holding France			Mme Bonnefond

Pour la CFTC						Mme Fréchin

Pour la CGT						M. Palatte