ACCORD D’HARMONISATION SOCIALE

ENTRE
La Société VOYAGES SOURDIN, dont le siège est situé 106 bld de Laval à VITRE (35500), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de RENNES (35) sous le numéro 379 406 150 00027
Représenté par M…………………………, agissant en qualité de Directeur.
Ci-après dénommée « la Société »,

D’une part,
ET
L’Organisation syndicale CFDT, représentée par M……………………… agissant en sa qualité de Délégué Syndical.

D’autre part,

Préambule

Les parties signataires partagent l’esprit de la charte qualité « Label Social Transports Bretagne » qui promeut un dialogue social de qualité au service de la performance économique, en plaçant au centre de ce dialogue, la négociation, le rôle des institutions représentatives du personnel et l'exercice du droit syndical.
Elles s’engagent sur l’ensemble du contenu du présent l’accord, cet ensemble formant un « tout » cohérent socialement et économiquement.
Cet accord fonde les relations sociales de qualité souhaitées par les signataires dans la nouvelle structure ainsi créée. Il est structuré par thématique. Chaque thématique dispose de son propre champ d’application et est formalisée dans cet accord au sein d’une section distincte :
Section 1 : Organisation et aménagement du temps de travail
Section 2 : Salaire et accessoires


Section 1- organisation et aménagement du temps de travail
Compte tenu des particularités liées à la nature de son activité, la Société, soucieuse de concilier une organisation de travail opérationnelle et appropriée aux besoins et contraintes avec les aspirations des salariés.es, a engagé une réflexion relative aux conditions de travail.
Il apparait ainsi nécessaire, eu égard aux fluctuations de la charge de travail, de recourir à une organisation et une répartition du temps de travail sur l'année civile dans un cadre conventionnel adapté afin de répondre aux exigences particulières de l’activité du transport de personnes.
L’objectif commun reste de développer l’emploi pour des contrats à temps complet, pour des contrats à temps partiel et pour des contrats partiels scolaires (CPS).
Les parties au présent accord ont également effectué le constat de la nécessité de mise en œuvre d’un mode d’organisation du temps de travail des cadres de la Société prenant en considération leur autonomie et le fait que la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de la Société.
Elles concluent dès lors à la nécessité de pouvoir mettre en place des forfaits annuels en jours pour les cadres.
Les parties signataires soulignent toutefois le fait que la mise en place de tels forfaits devra s’effectuer dans le respect de la qualité des conditions d’emploi, de la santé et de la sécurité des salariés.es concernés.es.
La Société s’est engagée en conséquence dans la voie de la négociation selon les modalités prévues aux articles L 3121-41 et suivants du Code du travail.
Les mesures contenues dans la présente section de cet accord, qui s’inscrivent dans le cadre des dispositions des articles L.3121-44 et L.3121-58 du Code du travail et des ordonnances dites Macron n°2017-1385 du 22 sept. 2017 et n°2017-1718 du 20 déc. 2017, formalisent ainsi la mise en œuvre d’une organisation annuelle du temps de travail des salariés.es, qu’ils ou elles soient employés.es à temps complet ou à temps partiel, en CDD ou en CDI
En outre, les mesures contenues dans la présente section de cet accord se substituent de plein droit, à compter du 1er décembre 2020, à l’ensemble des accords et/ou engagements unilatéraux existants et ayant un objet identique.

Sous-section 1.1 – Champ d’application – Durée
Article 1.1.1 – champ d’application
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés.es de la Société, quelle que soit la nature de leur contrat de travail (contrat de travail à durée indéterminée ou contrat de travail à durée déterminée, qu’ils ou elles soient employés.es à temps complet ou à temps partiel, en contrat de professionnalisation ou apprentissage, de jour ou de nuit, et quel que soit leur lieu d’affectation, à l’exclusion des cadres dirigeants). Les personnes intervenant dans le cadre de missions d’intérim sont également concernées par les dispositions de l’accord.
Article 1.1.2 – durée dénonciation - révision
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet à compter du 1er janvier 2022. Il pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues à l’article L.2261-7-1 du Code du travail.
Il pourra par ailleurs être dénoncé conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du Code du travail.

Sous-section 1.2 – Durée et organisation du temps de travail
Article 1.2.1 – modalités de répartition du temps de travail
Pour l’ensemble des salariés.es, à temps complet ou à temps partiel, les horaires de travail seront répartis, compte tenu des nécessités d’un service continu, de manière égale ou inégale sur tous les jours de la semaine. Dans le cadre de cette organisation, certaines semaines pourront ne pas être travaillées.
Chaque semaine s’étend du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.
Les horaires de travail seront fixés dans le respect des plages d’indisponibilité fixées le cas échéant, contractuellement entre le ou la salarié.e et l’employeur, tout en tenant compte de la durée du travail contractuellement prévue et du bon fonctionnement de l’entreprise. Les plages d’indisponibilité peuvent être choisies sur n’importe quel.s jour.s de la semaine, de jour comme de nuit. 
Toutefois, le ou la salarié.e pourra exceptionnellement être amené à travailler durant ces plages d’indisponibilité définies au contrat de travail, notamment en cas de nécessité de modification imprévisible de planning ou encore de la mise en œuvre d’une action collective de formation.

Article 1.2.2 – organisation du temps de travail sur l’année
Eu égard à la fluctuation de la charge de travail liée à la nature des activités de l’entreprise et afin d’adapter le rythme de travail des salariés.es à l’activité irrégulière de l’entreprise (périodes hautes et basses), le temps de travail est réparti et organisé sur l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. 
Cette période d’organisation de la durée du travail est intangible, quelle que soit la date d’embauche du ou de la salarié.e. Pour les salariés.es embauchés.es en cours de période de référence, la durée du travail annuelle sera calculée au prorata temporis à compter de la date d’embauche rapportée à l’échéance de la période de référence en cours.
A la date de signature du présent accord, sont concernés par cette organisation l’ensemble des personnels de la Société.
1.2.2.1 organisation du temps de travail des salariés.es à temps complet
La durée annuelle de travail de référence, pour les salariés.es à temps complet, correspond à la durée légale de travail, soit, à la date du présent accord, 1.607 heures. Cette durée inclue la journée de solidarité, pour les salariés.es pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’entreprise, à des droits complets en matière de congés payés ainsi que des jours fériés chômés.
1.2.2.1.1 programmation et répartition du travail
Les plannings — nombre d'heures et horaires — seront communiqués aux salariés.es à temps plein par voie d’affichage ou de manière dématérialisée (Smartphone ou mail), avec une visibilité à 7 jours ouvrables.
Ils sont établis dans le respect des dispositions suivantes :
Règles régissant le repos hebdomadaire, qu’il s’agisse de la réglementation française ou européenne.
Repos quotidien : 11 heures, conformément aux dispositions de l’article L3131-1 du Code du travail, ou repos réduit pour les conducteurs dans le cadre de la règlementation européenne.
Durée maximale de travail au cours d'une semaine : 48 heures, conformément aux dispositions de l’article L3121-20 du Code du travail.
Durée maximale moyenne de travail au cours de douze semaines consécutives : 46 heures, conformément aux dispositions de l’article L3121-20 du Code du travail. 
Possibilité de semaines à 0 heure.
Du Code du travail concernant le travail de nuit (21h/6h).
Durée maximale quotidienne de travail : 12 heures, conformément aux dispositions de l’article L3121-19 du Code du travail, en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de la Société
Toutefois, la modification de planning pourra intervenir sous réserve d’un délai de prévenance minimal d’une heure, afin d’assurer la continuité du service auprès des clients, le ou la salarié.e étant, dans ce cas, prévenu par tout moyen (téléphone, mail, SMS, etc.) : 
Situation d’épidémie ou de pandémie.
Absence non programmée d'un ou d’une collègue de travail.
Surcroît temporaire d’activité.
Situations susceptibles de mettre en danger la sécurité du personnel et/ou des clients.
Départ anticipé d'un ou d’une collègue pour motif impérieux.
Commande client de dernière minute.
Lorsqu’on se situe à moins de 48h de la réalisation d’un planning de travail déterminé, si le ou la salarié.e fait part de son indisponibilité, celle-ci ne sera pas assimilable à un refus de travail. 
Les signataires conviennent que certaines modifications n’ont pas de réelles incidences comme par exemple une affectation de ligne sans changement substantiel d’horaires. Par contre, ils conviennent le versement d’une indemnité égale à l'indemnité spéciale visée dans le protocole relatif aux frais de déplacement des ouvriers dans le cas d’une sollicitation sur une plage journalière où le ou la salarié.e n’est pas planifié.e. Cette indemnité spéciale est de 3,79 € au 01 octobre 2020.
Au-delà de ces dispositions, de manière tout à fait exceptionnelle, il reste possible pour tout salarié.e volontaire d’accepter une modification de son planning de travail en dehors des délais de prévenance prévus ci-dessus, sur proposition du responsable hiérarchique, au regard des besoins du service, pour faire face à des évènements imprévus et afin d’assurer la continuité du service auprès des clients de la Société. Il ou elle entre dès lors dans le même dispositif de compensation.
Concernant les personnels roulants, la définition et l’indemnisation de l’amplitude et des coupures sont celles qui figurent dans l’accord de branche du 18 avril 2002 actuellement en vigueur.
Quel que soit le canal utilisé pour communiquer, la consultation par les salariés.es des modifications de planning s’inscrit dans le respect de leur repos quotidien de 11h et de leur journée de repos hebdomadaire.
1.2.2.1.2 compteurs individuels de suivi 
Le décompte du temps de travail, effectué par chaque salarié.e concerné.e par la modulation, sera établi au moyen d’un relevé quotidien et hebdomadaire. 
Pour les personnels roulants, ce décompte sera effectué au moyen du relevé des données numériques figurant sur la carte conducteur ou sur la base minimale d’un forfait temps affecté à un circuit ou une activité.
À la fin de l’année n, un récapitulatif donnant le détail des heures effectuées mensuellement sera remis à chaque salarié.e, la régularisation éventuelle de la rémunération du salarié.e intervenant sur le bulletin de paie du mois de février de l’année n+1.


 1.2.2.1.3 heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires, les heures de temps de travail effectif accomplies au-delà de 1607 heures annuelles, durée incluant la journée de solidarité prévue aux articles L.3133-7 et suivants du Code du Travail.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié.e et par an, par référence à l’article D.3121-14-1 du Code du travail.
Les heures supplémentaires feront l’objet d’une majoration, conformément aux dispositions législatives ou conventionnelles relatives aux heures supplémentaires.
À titre indicatif et sous réserve d’évolutions des dispositions législatives, les heures supplémentaires accomplies au-delà de 1.607 heures donnent lieu, conformément aux dispositions de l’article L.3121-22 du Code du Travail, à une majoration, soit de salaire ou en temps, de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %.
Le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires et des majorations de salaire y afférentes peut être remplacé, à la demande écrite du ou de la salarié.e, par un repos compensateur équivalent majoré dans les mêmes proportions. 
Il est rappelé que les heures supplémentaires majorées faisant l’objet d’une récupération intégrale ne sont pas imputées sur le contingent d’heures supplémentaires.
Ces repos seront pris par journée entière ou par demi-journée, dans le délai maximum de 12 mois commençant à courir dès que le ou la salarié.e a acquis le nombre d'heures permettant l'octroi d’1/2 journée, soit 3h30mn.
Les dates de repos compensateur seront demandées par le ou la salarié.e moyennant un délai de prévenance de 15 jours. Une période de jours de compensation de quelque nature que ce soit, ne peuvent être comprises dans la période du 1er au 30 septembre de l’année, sauf accord de l’employeur.
Si l’organisation du travail le permet, la date de prise du repos proposée par le ou la salarié.e sera confirmée à celui-ci une semaine après la demande du ou de la salarié.e. À défaut, une autre date sera proposée au ou à la salarié.e si possible en accord avec celui-ci ou celle-ci.
Les droits à repos donneront lieu à une information individuelle par un document annexé au bulletin de paie. Ce document rappellera le délai maximum de prise des jours ou demi-journées. À défaut de prise de ces repos dans le délai imparti, la Direction demandera au ou à la salarié.e de prendre ce repos dans un délai maximum d’un mois, faute de quoi le repos sera définitivement perdu sans que le ou la salarié.e ne puisse solliciter une quelconque indemnité compensatrice.
1.2.2.2 organisation du temps de travail des salariés.es à temps partiel
1.2.2.2.1 principe
Les parties entendent rappeler que les salariés.es à temps partiel de la Société peuvent être employés sur une base hebdomadaire ou mensuelle fixe, dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles.
Les parties conviennent en outre, dans le cadre du présent accord, que les salariés.es employés à temps partiel dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée sont susceptibles, sur la base du volontariat, d'être intégrés.es dans les plannings de travail définis sur l'année, comme les salariés.es employés à temps complet. 
En pareil cas, mention en sera faite dans le contrat de travail ou dans un avenant, lequel définira une durée annuelle de travail.
1.2.2.2.2 programmation et plannings
Les plannings — nombre d'heures et horaires — seront communiqués aux salariés.es à temps partiel par voie d’affichage ou de manière dématérialisée (Smartphone ou mail), avec une visibilité à 7 jours ouvrables.
Ils sont établis dans le respect des dispositions suivantes :
Règles régissant le repos hebdomadaire, qu’il s’agisse de la réglementation française ou européenne.
Repos quotidien : 11 heures, conformément aux dispositions de l’article L3131-1 du Code du travail, ou repos réduit pour les conducteurs dans le cadre de la règlementation européenne.
Durée maximale de travail au cours d'une semaine : 48 heures, conformément aux dispositions de l’article L3121-20 du Code du travail.
Durée maximale moyenne de travail au cours de douze semaines consécutives : 46 heures, conformément aux dispositions de l’article L3121-20 du Code du travail. 
Possibilité de semaines à 0 heure.
Du Code du travail concernant le travail de nuit (21h/6h).
Durée maximale quotidienne de travail : 12 heures, conformément aux dispositions de l’article L3121-19 du Code du travail, en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de la Société
Toutefois, la modification de planning pourra intervenir sous réserve d’un délai de prévenance minimal d’une heure, afin d’assurer la continuité du service auprès des clients, le ou la salarié.e étant, dans ce cas, prévenu par tout moyen (téléphone, mail, SMS, etc.) : 
Situation d’épidémie ou de pandémie.
Absence non programmée d'un ou d’une collègue de travail.
Surcroît temporaire d’activité.
Situations susceptibles de mettre en danger la sécurité du personnel et/ou des clients.
Départ anticipé d'un ou d’une collègue pour motif impérieux.
Commande client de dernière minute.
Lorsqu’on se situe à moins de 48h de la réalisation d’un planning de travail déterminé, si le ou la salarié.e fait part de son indisponibilité, celle-ci ne sera pas assimilable à un refus de travail. 
Les signataires conviennent que certaines modifications n’ont pas de réelles incidences comme par exemple une affectation de ligne sans changement substantiel d’horaires. Par contre, ils conviennent le versement d’une indemnité égale à l'indemnité spéciale visée dans le protocole relatif aux frais de déplacement des ouvriers dans le cas d’une sollicitation sur une plage journalière où le ou la salarié.e n’est pas planifié.e. Cette indemnité spéciale est de 3,79€ au 01 octobre 2020.
Au-delà de ces dispositions, de manière tout à fait exceptionnelle, il reste possible pour tout.e salarié.e volontaire d’accepter une modification de son planning de travail en dehors des délais de prévenance prévus ci-dessus, sur proposition du responsable hiérarchique, au regard des besoins du service, pour faire face à des évènements imprévus et afin d’assurer la continuité du service auprès des clients de la Société. Il ou elle entre dès lors dans le même dispositif de compensation.
Concernant les personnels roulants, la définition et l’indemnisation de l’amplitude et des coupures sont celles qui figurent dans l’accord de branche du 18 avril 2002 actuellement en vigueur.
Quel que soit le canal utilisé pour communiquer, la consultation par les salariés.es des modifications de planning s’inscrit dans le respect de leur repos quotidien de 11h et de leur journée de repos hebdomadaire.
Par ailleurs, conformément à l’accord sur l’aménagement, l’organisation et la réduction du temps de travail et sur la rémunération des personnels des entreprises de transport routier de voyageurs du 18 avril 2002 actuellement applicable, les horaires des salariés.es à temps partiel peuvent comporter au cours d’une même journée au maximum 3 vacations séparées chacune d’une interruption d’activité qui peut être supérieure à 2 heures, dans le respect des règles applicables aux amplitudes.
En contrepartie, les salariés.es à temps partiel bénéficient d’une garantie de rémunération journalière correspondant à :
2 heures de travail effectif en cas de service à une vacation
3 heures de travail effectif en cas de service à deux vacations
4 heures 30 minutes de travail effectif en cas de service à trois vacations.
1.2.2.2.3 compteurs individuels de suivi
Le décompte du temps de travail effectué par chaque salarié.e sera établi au moyen d’un relevé quotidien et hebdomadaire. 
Pour les personnels roulants, ce décompte sera effectué au moyen du relevé des données numériques figurant sur la carte conducteur ou sur la base minimale d’un forfait temps affecté à un circuit ou une activité.
À la fin de l’année n, un récapitulatif donnant le détail des heures effectuées mensuellement sera remis à chaque salarié, la régularisation éventuelle de la rémunération du ou de la salarié.e intervenant sur le bulletin de paie du mois de février de l’année n+1.
1.2.2.2.4 heures complémentaires
Les heures complémentaires seront décomptées sur l'année concernant les salariés.es qui sont intégrés dans les plannings de travail définis sur l'année. Constituent des heures complémentaires les heures de temps de travail effectif accomplies au-delà de la durée annuelle de travail fixée contractuellement.
Les heures complémentaires, quelle que soit la base contractuelle définie, pourront être effectuées dans la limite du tiers de la durée prévue au contrat de travail.
En contrepartie, les salariés.es employés.es à temps partiel bénéficient de garanties relatives à la mise en œuvre, en ce qui les concernent, des droits reconnus aux salariés.es à temps complet, et notamment :
Égalité des droits : les salariés.es à temps partiel bénéficient des droits et avantages accordés aux salariés.es occupés à temps complet, notamment de l’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.
À titre indicatif et sous réserves d’évolutions des dispositions législatives et conventionnelles, les heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième de la durée moyenne de travail prévue dans le contrat de travail donneront lieu à une majoration de salaire de 10%. Chacune des heures complémentaires réalisées au-delà de 10 % de la durée moyenne hebdomadaire calculée sur l'année donneront lieu à une majoration de 25 %.
Article 1.2.3 - rémunération
1.2.3.1 principes
La rémunération mensuelle des salariés.es est calculée sur la base mensualisée de 151,67 heures pour les salariés.es employés.es à temps complet ou de la durée contractuelle moyenne pour les salariés.es employés.es à temps partiel, ceci afin d'assurer une rémunération régulière indépendante de l'horaire réel.
Conformément aux dispositions de l’accord de branche du 18 avril 2002 actuellement en vigueur, dans le cas particulier où le ou la salarié.e bénéficie d'une rémunération effective fixée sur la base d’un horaire théorique déterminé, cette rémunération effective comprend tous les éléments de rémunération, y compris les sommes versées au titre de l'indemnisation des coupures et de l'amplitude jusqu'à concurrence de la rémunération correspondant à cet horaire théorique de référence. Pour ce qui concerne l'indemnisation des coupures et de l'amplitude, la période de référence pour le calcul de l'imputation sur l'horaire garanti en cas d'insuffisance d'horaire, est celle sur laquelle le temps de travail est calculé et sera donc celle correspondant à l’année pour les salariés.es dont le temps de travail est calculé sur l’année et ce qu’elle soit complète ou non (entrée ou sortie en cours d’année notamment).
1.2.3.2 traitement des absences
1.2.3.2.1 absences rémunérées
En cas de périodes non travaillées donnant lieu à rémunération par l’employeur (exemple : congés payés), le ou la salarié.e percevra une rémunération calculée sur la base de la rémunération lissée.
Les périodes non travaillées seront comptabilisées dans le compteur d’heures comme des heures effectuées, selon les modalités suivantes : nombre d’heures mensuelles de référence contractuellement prévues /26 x nombre de jours d’absence sur le mois (nombre d’heures calculées au 26ème).
1.2.3.2.2 absences non rémunérées
Les périodes non travaillées et ne donnant pas lieu à rémunération par l’employeur (exemples : absence injustifiée, congé sans solde, ...) en application de dispositions légales ou conventionnelles :
Feront l’objet d’une retenue sur la rémunération du ou de la salarié.e du mois de l’absence considérée, à concurrence du nombre d’heures d’absence constaté par rapport au nombre d'heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée ; 
Feront l’objet d’une déduction dans le compteur d’heures à concurrence du nombre d’heures planifiées lors de l’absence du ou de la salarié.e. Si l’un des jours de la période d’absence ne comporte aucune planification, le nombre d’heures d’absence correspondant à ce jour et déduit du compteur d’heures est calculé au 26ième (nombre d’heures mensuelles de référence contractuellement prévues /26).
1.2.3.3. arrivée ou départ en cours de la période de référence
Lorsqu'un ou une salarié.e, du fait de son embauche ou d'une rupture du contrat de travail, n'a pas travaillé.e durant toute la période de référence, une régularisation est opérée en fin de période de référence ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :
S'il apparaît que le ou la salarié.e a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au ou à la salarié.e un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées. 
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d'heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l'employeur et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture, soit sur le mois de février suivant l'année au cours de laquelle l'embauche est intervenue.
En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, aucune retenue n'est effectuée.


Sous-Section 1.3 - Durée et organisation du temps de travail DES CADRES
Article 1.3.1 – salariés.s cadres
Les dispositions qui suivent s'appliquent aux salariés.s cadres de la Société, lesquels disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés. 
Ces cadres "autonomes" bénéficient d'une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de leur mission. Leur temps de travail sera décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-dessous.
Sont concernés les cadres de la Société ainsi définis, sauf ceux ayant la qualité de cadres dirigeants.
L’organisation du temps de travail des salariés.es cadres s’effectue dans le cadre d’un forfait annuel en jours.

Article 1.3.2 – nombre de jours travaillés
1.3.2.1. principes
Pour les salariés.es définis.es ci-dessus, le nombre de jours travaillés ne devra pas dépasser 218 jours par an, journée de solidarité incluse.
Dans le cadre d'une activité réduite du ou de la salarié.e, il pourra également être convenu, par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre inférieur au forfait plein de 218 jours prévu ci-dessus.
Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre d’une période de douze mois consécutifs allant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année, qui constituera donc la période de référence au titre du présent accord.
1.3.2.2 détermination du nombre de jours travaillés en cas d’embauche en cours d’année
Le nombre de jours travaillés, fixé conventionnellement, s'entend pour une année complète et compte tenu d'un droit intégral à congés payés.
En cas d’embauche en cours d’année, il convient d’effectuer un prorata, en fonction de la date d'entrée, sur la base du forfait annuel augmenté des congés payés (convertis en jours ouvrés) qui ne pourront pas être pris.
Exemple : pour un forfait de 218 jours de travail et un ou une salarié.e embauché.e le 1er juillet (184 jours calendaires) ce calcul s'effectuerait de la manière suivante : (218 jours + 25 jours de congés) × (184 / 365).

Article 1.3.3 – conditions de mise en place
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant à celui-ci. 
Le contrat ou l'avenant ainsi proposé au ou la salarié.e explicite précisément les raisons pour lesquelles le ou la salarié.e concerné.e est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions.
La convention individuelle doit faire référence au présent accord d'entreprise et énumérer :
Le nombre de jours travaillés dans l'année.
La rémunération correspondante.
Le respect du temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Le rappel de l’entretien annuel.
La référence au dispositif de veille et d’alerte prévu à l’article 9 du présent accord.

Article 1.3.4 – dépassement du forfait jours
Avec l'accord de la Direction, les salariés.es concernés.es par le forfait jours précédemment défini pourront, renoncer à une partie de leurs jours de repos dans la limite de 5 jours par an. 
Un avenant annuel au contrat de travail indiquera le nombre de jours auxquels le ou la salarié.e souhaite renoncer et formalisera la durée du forfait jours convenu. 
Dans cette hypothèse, chaque journée travaillée en sus du forfait contractuel sera majorée de 10 % par référence au salaire moyen journalier. Le salaire moyen journalier sera calculé en divisant le salaire annuel par le nombre de jours travaillés, augmenté des congés payés et des jours fériés. Sont concernés les cadres de la Société ainsi définis, sauf ceux ayant la qualité de cadres dirigeants.
L’organisation du temps de travail des salariés.es cadres s’effectue dans le cadre d’un forfait annuel en jours.

Article 1.3.5 – décompte des journées et demi-journées de travail et de repos sur l’année
1.3.5.1. définition de la demi-journée
La demi-journée de travail s’entend comme la séquence de travail qui finit au plus tard à 14 heures ou commence au plus tôt à 12 heures. La journée de travail s’entend comme la séquence de travail qui va au-delà de la demi-journée telle qu’elle est définie ci-dessus.
1.3.5.2. organisation de l’activité
Dans le but d'éviter les dépassements du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l'année, il est convenu qu'un mécanisme d'organisation de l'activité sera mis en œuvre associant le ou la salarié.e cadre concerné.e et la Direction.
Les dates de prise des jours (ou des demi-journées, correspondant soit au matin soit à l’après-midi) de repos seront fixées par le salarié, 15 jours au moins avant la date envisagée. 
Ce mécanisme permettra de garantir une répartition équilibrée de la charge de travail sur l’année, une amplitude et une charge de travail raisonnables sur l’année, de manière à assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés.es.
Ce mécanisme permettra également d'anticiper la prise des jours (ou des demi-journées) de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l'année, des prévisions d'activité, des congés payés ou des absences prévisibles.
1.3.5.3. contrôle de l’activité
Un contrôle du nombre de jours travaillés sera effectué tous les mois.
Ce document individuel permettra un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de l’année.
Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, il sera établi mensuellement un document de contrôle faisant apparaître :
Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées.
Ainsi que la date et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours de repos …. 
Ce document sera tenu par le ou la salarié.e sous la responsabilité de l'employeur. Il sera signé par le ou la salarié.e et transmis chaque mois au supérieur hiérarchique qui le signera après validation.
Un modèle de document est annexé au présent accord (annexe 1).

Article 1.3.6 – suivi du forfait en jours – droit à la déconnexion
Compte tenu de la spécificité de la catégorie de salariés.es concernés.es par les conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions conventionnelles et légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés, du repos quotidien et hebdomadaire et des durées maximales légales de travail) sera suivi au moyen du système déclaratif évoqué ci-dessus, chaque salarié remplissant le formulaire mis à sa disposition à cet effet.
Les salariés.es en forfait annuel jours bénéficient d’un repos journalier minimal de 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur, et de deux jours de repos hebdomadaires consécutifs.
Chaque salarié.e en forfait annuel jours a le droit au respect de son temps de repos, y compris par l’absence de communications technologiques.
L'effectivité du respect par le ou la salarié.e des durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
La Société s'assurera des dispositions nécessaires afin que le ou la salarié.e ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis le cas échéant à sa disposition, dans les conditions prévues à la section 4 du présent accord.
La Direction ou le supérieur hiérarchique du ou de la salarié.e ayant conclu une convention de forfait en jours assurera le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé.e et de sa charge de travail, tous les mois, lors de la remise du décompte mensuel des jours et demi-journées de travail et de repos.
Ce suivi régulier sera l’occasion pour le ou la salarié.e de communiquer avec son supérieur hiérarchique sur sa charge de travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération, ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise.

Article 1.3.7 – entretien annuel
Le ou la salarié.e ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficiera, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
L'organisation et la charge de travail de l'intéressé.e,
L'amplitude de ses journées d'activité.
Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.es.
Les éventuelles difficultés d'articulation de l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, et notamment les éventuelles difficultés liées au droit à la déconnexion.
La rémunération du ou de la salarié.e.
Cet entretien individuel annuel avec chaque salarié.e permettra d'adapter, si nécessaire, la charge de travail au nombre de jours travaillés.
Lors de cet entretien, le supérieur hiérarchique et le ou la salarié.e devront avoir copie, d'une part, des documents de contrôle des 12 derniers mois et, d'autre part, le cas échéant, du compte-rendu de l'entretien précédent.
Un compte-rendu de l'entretien sera établi, validé par l’employeur et le ou la salarié.e, et remis en copie au ou à la salarié.e.

Article 1.3.8 – dispositif de veille et d’alerte
Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d'alerte est mis en place.
L'employeur ou son représentant devra analyser les informations relatives au suivi des jours travaillés au moins une fois par trimestre.
S'il apparaît que la charge de travail et l'organisation du ou de la salarié.e révèlent une situation anormale, il le ou la recevra en entretien, sans attendre l'entretien annuel prévu ci-dessus, afin d'examiner avec lui ou elle l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
Pour sa part, le ou la salarié.e pourra alerter sa hiérarchie s'il se trouve confronté à des difficultés auxquelles il estime ne pas arriver à faire face.
Toutes mesures propres à corriger une situation de surcharge de travail seront arrêtées d’un commun accord.




Article 1.3.9 - rémunération
La rémunération annuelle du ou de la salarié.e cadre en forfait jours est forfaitaire et rémunère l'exercice de la mission qui lui est confiée, dans la limite du nombre de jours fixés par le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail.
La rémunération est lissée sur l’année.
1.3.9.1 incidence des absences sur la rémunération
En cas d'absence dûment identifiée comme telle, la retenue par jour s’effectuera en divisant le salaire forfaitaire annuel par le nombre de jours fixé par l'accord, augmenté du nombre de jours de congés payés et des jours fériés chômés payés. 
Sera ainsi obtenu un salaire journalier servant de base au calcul de la retenue pour absence.
1.3.9.2 Incidence sur la rémunération d’une embauche au cours de la période de référence
En cas d’embauche en cours de période de référence, il y aura lieu de proratiser la rémunération annuelle convenue en fonction du nombre de jours devant être travaillés.
Le salaire annuel versé au ou à la salarié.e correspondant à X jours de travail, aux jours de congés payés et aux jours fériés chômés, les parties conviennent, en cas d’embauche en cours d’année, de déduire du salaire annuel ce qui correspond aux congés payés, ceux-ci obéissant à des règles de calcul différentes.
Une fois obtenue la somme correspondant au nombre de jours, il y aura lieu de déterminer la rémunération à verser au ou à la salarié.e en effectuant un prorata en fonction du nombre de jours qui devra être effectivement travaillé, déterminé conformément aux dispositions de l’article 3.2 du présent accord.
1.3.9.3 incidence sur la rémunération d’une rupture du contrat de travail au cours de la période de référence 
Le salaire annuel versé au ou à la salariée correspondant à X jours de travail, aux jours de congés payés et aux jours fériés chômés, les parties conviennent, en cas de départ du ou de la salarié.e en cours d’année, de déduire du salaire annuel ce qui correspond aux congés payés, ceux-ci obéissant à des règles de calcul différentes. 
Une fois obtenue la somme correspondant au nombre de jours, il y a lieu de constater combien de jours ont été fournis et de verser la rémunération à due proportion, en déduisant les sommes déjà versées mensuellement.
Une régularisation est dès lors opérée à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :
S'il apparaît que le ou la salarié.e a accompli une durée du travail supérieure à la durée théorique correspondant au salaire lissé, il est accordé au ou à la salarié.e un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant au nombre de jours réellement travaillés et celle rémunérée. 
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre de jours réellement accomplis, une régularisation est faite entre les sommes dues par l'employeur et cet excédent, sur la dernière paie en cas de rupture.


Section 2 – salaires et accessoires
Cette section traite de la grille salariale et du dispositif d’acquisition d’accessoires et de compensation de certaines situations de travail (Primes, indemnités, …). Elle fait référence à la convention collective des transports routiers de voyageurs et activités auxiliaires. Les mesures qu’elles contient prennent effet à la date de création de la nouvelle structure RGO Mobilités, soit au 1er décembre 2020.

Sous-section 2.1 – salaires
Article 2.1.1 - références
Les grilles salariales en vigueur dans la Société sont celles proposées par la convention collective des transports routiers de voyageurs et activités auxiliaires avec une entrée de grille à 140V pour le personnel ouvrier, à 110 pour le personnel « employé », à 150 pour les personnels « techniciens et agents de maîtrise » et 100 pour les « cadres ».
Article 2.1.2 – date de mise en paiement des salaires
La Société s’attachera à une mise en paiement des salaires une fois par mois selon les conditions de l’article L 3242-1 du code du travail.

Sous-section 2.2 – Congés payés
Article 2.2.1 – période d’acquisition
La période d’acquisition des congés payés est du 1er juin au 31 mai de l’année suivante sur la base de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif accompli. La durée totale des congés payés est de 30 jours ouvrables.

Article 2.2.2 – modalités de prise des congés payés
Les modalités de prise de congés sont celles stipulées par les articles L.3141-1 et suivants du code du travail ainsi que la convention collective applicable. Elle fixe notamment le délai de prévenance et l’ordre des départs.

Article 2.2.3 – gestion du solde des congés
Dans le cas où la totalité des congés n’ont pas pu être pris sur l’année n, il est possible de les reporter sur l’année n+1 dans la limite de 12 jours.
Ces jours reportés doivent être apurés au plus tard au 31 août de l’année n+1.
Cette règle est aménageable en cas d’accident du travail, congés maternité et congés parental.




Sous-section 2.3 – Primes
Article 2.3.1 – prime de 13ème mois
Au prorata temporis du temps de travail effectif, un premier acompte est versé sur la paye de juin, un second acompte est versé spécifiquement le 15 décembre et le solde sur la paye de décembre.
Dans le cas d’une arrivée ou d’un départ en cours de la période de référence, le calcul est ajusté au prorata temporis du temps de travail effectif.

Article 2.3.2 – primes ou indemnités pour le personnel roulant
Cet article précise, pour chaque prime ou indemnité en vigueur au sein de la Société, le montant au 1er décembre 2020, applicable pour l’année 2021. La revalorisation des primes et indemnités spécifiques à l’entreprise est indexée à la revalorisation de la convention collective à partir du 1er janvier 2022.
2.3.2.1 prime « dimanche et jours fériés » (+ de 3h de temps de travail effectif)
Elle se déclenche pour une période de travail supérieure ou égale à 3 heures de temps de travail effectif. Son montant est fixé à 40 € brut par dimanche et jour férié.
2.3.2.2 prime du « dimanche et jours fériés » (- de 3 heures de temps de travail effectif)
Elle se déclenche pour une période de travail inférieure à 3 heures de temps de travail effectif. Son montant est fixé à 20 € brut par dimanche et jour férié.
2.3.2.3 indemnité de « Petit déjeuner »
Les conditions du protocole conventionnel s’appliquent.
2.3.2.4 indemnité « Déjeuner ou diner à l’étranger ou Paris »
Elle est fixée à 18 € net par déjeuner ou diner pris dans le périmètre administratif « Paris (75) et petite couronne parisienne (92, 93, 94) ».
2.3.2.5 indemnité « Déjeuner ou diner France hors Paris »
Elle est fixée à 15 € net par déjeuner ou diner.
2.3.2.6 indemnité « casse-croûte en France »
Les conditions du protocole conventionnel s’appliquent.
2.3.2.7 indemnité « casse-croûte à l’étranger »
Les conditions du protocole conventionnel s’appliquent.
2.3.2.8 prime « repos extérieur »
Cette indemnité est valorisée en journée de 7h dans le cadre de l’annualisation du temps de travail.
2.3.2.9 prime « repos journalier extérieur » 
Elle s’applique pour toute coupure contrainte d’au moins 9h. Le conducteur perçoit une indemnité fixée à 44,40 € brut, à la date de signature de l’accord, ou bénéficie d’une chambre d’hôtel.
2.3.2.10 Prime de « découché »
Elle est fixée à 20 € brut par découché dès la première « nuit ». Elle s’applique à tous les transports occasionnels et séjours à l’exclusion des services SLO (Service Librement Organisé).
2.3.2.11 prime inopinée SNCF
Versée uniquement pour les dépannages « SNCF INOPINES », son montant est fixé à 50 € brut.
2.3.2.12 prime « Noël et jour de l’An »
Une prime d’un montant de 100 € brut est versée en cas de travail pendant la journée de Noël ou la journée du 1er de l’An. Cette prime se déclenche exceptionnellement à partir de 21h le 24 décembre et le 31 décembre.
2.3.2.13 prime « Agence de voyage RGO Mobilités »
La prime est étendue à l’ensemble du périmètre RGO Mobilités. Elle est fixée à 20 € brut par jour. Elle n’est pas cumulable avec la prime de « découché ».
2.3.2.14 majoration de nuit
Elle se déclenche pour tout travail compris entre 21h et 6h selon les conditions de la convention collective. La majoration est de 25%.
2.3.2.15 prime trimestrielle de professionnalisme 
Les parties s’accordent pour négocier les critères permettant de définir les différents niveaux d’attribution de cette prime au plus tard pour fin mars 2022. Un avenant par population ou service identifiés (personnel roulant, maintenance, service RH, comptabilité, commercial et service QMS), sera annexé au présent accord. Les nouvelles dispositions négociées s’appliqueront à partir du trimestre qui suit la date de signature. Elles se substituent à la « prime trimestrielle de qualité » en vigueur sur certains sites, maintenue jusqu’à cette échéance.
Sous-Section 2.4 – Protection sociale
La prévoyance collective permet de couvrir les salariés.es des risques liés à la personne, des risques maladie et accident. Les parties signataires, désireuses d'améliorer la protection sociale des salariés.es, considèrent l’obligation d’harmonisation sociale comme une opportunité pour améliorer la couverture complémentaire de prévoyance et frais de santé à adhésion obligatoire dans le respect du cadre fixé par l’article 83 2° du code général des impôts.
Les parties signataires partagent l’importance de disposer d’une protection sociale de qualité. C’est pourquoi elles privilégient une prise en charge plus significative des frais de santé. 

Article 2.4.1 Régime de prévoyance complémentaire
Article 2.4.1.1 bénéficiaires
Sont obligatoirement affiliés au régime de prévoyance complémentaire la totalité des salariés.es de l'entreprise présents et à venir, sous réserve des dispenses d'affiliation prévues à l’article 2.4.2 et des dispenses d'ordre public. 
Article 2.4.1.2 dispenses d’affiliation
Conformément à l'article R. 242-1-6 du code de la sécurité sociale, les titulaires d'un contrat d'apprentissage peuvent demander par écrit, quelle que soit leur date d'embauche, une dispense d'affiliation au régime dans trois cas de figure :
Si le contrat d'apprentissage n'excède pas 12 mois, l'apprenti.e peut demander une dispense d'affiliation sans justification ;
Si le contrat d'apprentissage excède 12 mois, l'apprenti.e peut demander une dispense d'affiliation s'il justifie par écrit d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs pour le même type de garanties ;
En tout état de cause, l'apprenti.e peut demander une dispense d'affiliation si l'affiliation le conduit à verser une cotisation au moins égale à 10 % de sa rémunération brute.
Conformément à l'article R. 242-1-6 du code de la sécurité sociale, les salariés.es à temps partiel peuvent demander, quelle que soit leur date d'embauche, à être dispensés d'affiliation si cette affiliation les conduit à verser une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération brute.
Quelle que soit leur date d'embauche, et conformément à l'article D. 911-2 du code de la sécurité sociale, les salariés.es déjà couverts par une assurance individuelle frais de santé peuvent être dispensés.es d'affiliation au régime frais de santé jusqu'à l'échéance de leur contrat individuel et sous réserve d'en faire la demande dans les conditions fixées réglementairement à la Société.
Conformément à l'article D. 911-2 du code de la sécurité sociale, les salariés.es bénéficiaires d'un autre régime collectif de prévoyance conforme à ceux fixés par Arrêté Ministériel, y compris en qualité d'ayant droit, peuvent demander, par écrit, à être dispensés.es d'affiliation au régime.
Conformément à l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale, les salariés.es en contrat à durée déterminée ou contrat de mission dont la durée de couverture collective et obligatoire frais de santé dont ils ou elles bénéficient est inférieure à 3 mois peuvent demander à être dispensés d'affiliation à ce régime.
Les bénéficiaires d’un contrat CMU ou ACS sont exclus de l’obligation d’adhésion.
Article 2.4.1.3 financements
Le financement de la cotisation mensuelle des garanties « socle » est assuré à 60% par l’employeur et à 40% par le ou la salarié.e.
La cotisation salariée pour la cotisation « socle » est prélevée sur la paye.
Les prises éventuelles d’options ou de garanties pour les ayants droit sont prélevées directement sur le compte bancaire personnel par le prestataire.
Article 2.4.1.4. garanties
Elles sont précisées dans le document fourni par le prestataire. Elles sont susceptibles d’évoluer. Elles ne présentent pas de caractère contractuel.
Article 2.4.1.5 portabilité et maintien des garanties
Les garanties sont maintenues au profit des salariés.es dont le contrat de travail est suspendu, pour toute période de suspension au titre de laquelle ils bénéficient d'une indemnisation complémentaire.
Conformément à l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008, le maintien des garanties de prévoyance et frais de santé sera proposé aux salariés.es dont le contrat de travail est rompu et qui bénéficient des droits à l'assurance chômage, dans les conditions prévues au contrat.
Conformément à l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, le maintien de la couverture frais de santé par l'organisme assureur sera proposé aux anciens salariés.es bénéficiaires d'une rente d'incapacité ou d'invalidité, d'une pension de retraite ou d'un revenu de remplacement, ainsi qu'aux ayants droit d'un ou d’une salarié.e décédé.e, dans les conditions prévues au contrat.
Article 2.4.1.6 suivi du régime
Les partenaires sociaux sont associés à la réflexion sur le choix des niveaux de garanties santé ainsi que sur celui du prestataire.
À cette fin, une commission est constituée au sein de l'entreprise, appelée « commission prévoyance », afin de veiller à la gestion du régime. Cette commission est paritaire et composée de deux membres de la Direction et de deux membres du CSE.
Article 2.4.1.7 – Révision
Le régime de prévoyance complémentaire mis en place par le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales représentatives de salariés.es signataires du présent accord ou ayant adhéré ultérieurement sans réserve et en totalité, conformément à la législation en vigueur.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision.
Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.
Cet avenant est soumis aux mêmes règles de validité et de publicité que le présent accord.
En cas de modification des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles relatives à la prévoyance complémentaire, les parties signataires de l’accord se réuniront, à l'initiative de la partie la plus diligente, dans un délai de 3 mois à compter de la date d'entrée en vigueur des nouvelles dispositions, afin d'examiner les aménagements à apporter au présent accord. 

Article 2.4.2 – subrogation
Les seuls cas de mise en place d’une subrogation sont l’accident du travail et de maladie professionnelle.

Article 2.4.3 – compte personnel de prévoyance
Chaque salarié.e non-cadre a la possibilité d’ouvrir un compte personnel de prévoyance alimenté par des points d’activités acquis en fonction du salaire.

Article 2.4.4 – congés de fin d’activité (CFA)
Ce congé s’applique uniquement au personnel roulant. Son financement est assuré par des cotisations salariales et patronales dans le cadre d’un temps complet et uniquement patronales dans le cadre d’un temps partiel. Un accompagnement à la retraite est possible via l’IPRIAC.
La Société s’engage à appliquer les dispositions conventionnelles. Les parties signataires s’assurent de l’information du dispositif pour les salariés.es qui en font la demande.

Article 2.4.5 communication aux salariés.es
Dans le cadre de son engagement RSE, la Société s’engage à informer les collaborateurs une fois par an sur l’ensemble du dispositif de prévoyance.

Sous-section 2.5 – Mobilité intersites
Dans le cadre de la mise en place de la nouvelle structure juridique, les parties signataires ont considéré qu’il était nécessaire pour répondre aux impératifs de bon fonctionnement de l’entreprise d’organiser les conditions de la mobilité géographique interne à l’entreprise. Il est en effet nécessaire de pouvoir en fonction des fluctuations d’activité de mobiliser temporairement une compétence affectée sur une exploitation d’un site au profit d’une autre exploitation.
Cette nécessité est gérée dans le respect des contraintes du ou de la salarié.e.
La présente sous-section en précise les modalités. Elle s’inscrit dans le cadre de l’article L.2254-2 du code du travail.

Article 2.5.1 champ d’application
Les dispositions de la présente sous-section s’appliquent à l’ensemble des salariés.es non-cadres de l’entreprise.

Article 2.5.2 définition de la mobilité intersites
La mobilité intersites s’entend par un lieu de prise de service différent impliquant un déplacement professionnel plus important qu’habituellement.

Article 2.5.3 compensation de la mobilité intersites
Le temps de trajet pour se rendre sur un autre site que le site habituel n’est pas un temps de travail effectif. La compensation dont fait l’objet le ou la salarié.e ne constitue pas des frais de déplacement et est soumise à cotisation.
Dans la mesure où la condition stipulée en 2.5.2 est remplie, la compensation fixée par l’article L 31 31-4 se décompose comme suit
16 centimes brut par km pour le temps passé
Remboursement des kms supplémentaires effectués selon le barème fiscal en vigueur en fonction du véhicule utilisé selon la formule suivante :
Kms « Domicile /lieu d’affectation provisoire » - Kms « Domicile/lieu de travail habituel ».

Section 3 – suivi de l’accord
L’application du présent accord sera suivie par une commission constituée à cet effet, composée d’un ou d’une représentant.e de la Direction et du ou de la délégué.e syndicale. 
Elle sera réunie au moins une fois par an, à l’initiative de la Direction.
Cette commission aura pour mission de :
Veiller à l’application effective de l’accord et réaliser chaque année un bilan de l’application de l’accord,
Proposer des mesures d’ajustement nécessaires au vu des difficultés le cas échéant rencontrées et/ou des mesures d’adaptation aux évolutions législatives et conventionnelles futures ainsi qu’à celles du contexte économique.
Le bilan établi par la commission fera l’objet d’une information auprès du personnel par voie d’affichage.

Section 4 – publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.
Le présent accord donnera lieu à dépôt en ligne par l’entreprise par l’intermédiaire de la plateforme de téléprocédure dédiée à cet effet (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.).
À l’initiative de la Direction, un exemplaire du présent accord sera par ailleurs adressé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Rennes (35).

Fait à Vitré, le 15/11/2021   En 3 exemplaires originaux,
Pour l’organisation syndicale CFDT 		     	Pour la Société VOYAGES SOURDIN
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