L’Unité Economique et Sociale Groupe SERAP FINANCES (SERAP Industries et SERAP Finances) représentée par son Président Directeur Général, et l'ensemble de la Délégation du Personnel de SERAP Industries, y compris la délégation syndicale CFTC de l’UES, se sont réunis à trois reprises, le 23 février, le 3 mars et le 11 mars 2021, pour engager la négociation annuelle obligatoire.

Le calendrier des réunions a été fixé le 17 février 2021.

Quatre thèmes ont été abordés lors des NAO :

Le salaire
Le temps de travail
La protection sociale
L’égalité homme femme

MODALITÉS DES AUGMENTATIONS DE SALAIRE POUR L’ANNÉE 2021

RÉSUMÉ DES DÉBATS :

La Délégation du C.S.E. et la Direction, se sont mis d’accord pour les modalités d’augmentation de salaire pour l’année 2021.

Compte tenu :
de la déflation (- 0,34 % pour l’année civile 2020 hors tabac comparée à une inflation de 1,19 % en 2019),
de la hausse du taux horaire du SMIC à 0,99 % au 1er janvier 2021,

la Direction a formulé après négociations une proposition d’augmentation totale qui sera appliquée avec effet rétroactif au 1er janvier 2021.

Le Délégué syndical, les Délégués du Personnel et la Direction, après de nombreuses discussions et échanges d'arguments, tenant compte des demandes de représentants du Personnel, ont pu se mettre d’accord pour ce montant et les modalités d’augmentation de salaire ci-dessous pour l’année 2021, et notamment une augmentation de la valeur faciale du ticket restaurant.

1. PERSONNEL CONCERNÉ

Tous les salariés CDI et CDD de SERAP Industries et SERAP Finances dans l’effectif au 1/1/2021, encore présents le 31/05/2021.

Ces augmentations ne s’appliqueront pas aux salariés démissionnaires, faisant l’objet d’une procédure de licenciement, d’une rupture conventionnelle ou transactionnelle à la date du 31/05/2021.

Pour les salariés recrutés en cours d’année 2020, on appliquera la règle de proportionnalité sur la partie augmentation générale.

Il est précisé que des salariés ayant fait l’objet, par le passé, d’une réduction de leur périmètre et de leur responsabilité hiérarchique à la baisse, mais avec un maintien de salaire, ne bénéficieront pas d’une augmentation de salaire, tant que leur salaire se situe au-dessus du salaire du marché, pour la fonction réellement occupée.

Il est également précisé que les quelques salariés qui sont en cursus de formation et montée en compétences avec une « feuille de route » qui précise des évolutions salariales étape par étape, ainsi que des salariés qui feraient l’objet d’indications contractuelles spécifiques, ne sont pas concernés par ces augmentations annuelles.


2. PÉRIODE D'ÉVALUATION : du 01/01/2020 au 31/12/2020


3. PROCHAINE RÉVISION : année 2022, début des négociations en février 2022.


4. CRITÈRES GÉNÉRAUX

4.1. Evolution des salaires au 1er janvier 2021


4.2. Application de l’augmentation comportement individuel et ancienneté

 Individualisée en fonction du comportement individuel (respect des consignes, des temps alloués, des temps de pause, de la Charte du Bien Etre..)

Les plages d’évaluation seront fixées spécifiquement pour chacun des groupes suivants, pour respecter le même budget de la masse salariale de chacun de ces groupes :
fabrication,
production, méthodes et maintenance (indirects et encadrement),
commercial et service client,
recherche & développement, expérimentation, qualité, sécurité & environnement,
siège, administratif, achats, approvisionnements, magasins, informatique.

Il n’y a pas d’incidence du changement de point d’ancienneté mayennais, ce dernier n’ayant pas augmenté en 2021. Ce budget inclut les changements d’année d’ancienneté, qui sont incrémentées, pour le calcul de la prime d’ancienneté, chaque année au 1er janvier.

Ce niveau de budget va apporter à tous les salariés une augmentation significative de pouvoir d’achat, dans un contexte économique compliqué pour beaucoup d’entreprises, mais correct pour SERAP qui semble se redresser.

Un budget spécifique pour rattrapage du SMIC et 1ère prime d'ancienneté à 3 ans, permet de compenser la différence entre d’une part l’augmentation au mérite, et d’autre part celle découlant soit des revalorisations du SMIC, soit de l’augmentation de la prime d’ancienneté, soit des deux, si ces dernières sont plus importantes (revalorisations en janvier 2021).

Modalités de l’augmentation comportement individuel et ancienneté

En 2021, tous les salariés sont évalués selon la nouvelle grille d’évaluation comportementale (dite « au mérite ») qui avait été présentée aux élus du personnel en décembre 2018.

Cependant, il n’y aura aucune augmentation pour les salariés qui ont :
eu une évaluation « inacceptable » sur l’un des critères,
eu un avertissement oral ou écrit en 2020 ou au 1er quadrimestre 2021,
été priés de retourner à leur domicile en raison de leur non-respect des règles sanitaires mises en place par l’entreprise, au 2ème semestre 2020 ou au 1er quadrimestre 2021,
se sont fait remarquer, par un absentéisme répétitif, anormalement élevé et non justifiable, en 2020 ou au 1er quadrimestre 2021 (hors situation COVID).

4.3. Recalages / promotions et rajustements

En complément des augmentations ci-dessus, l’encadrement disposera d’une enveloppe complémentaire de recalage / promotion et ajustement. Ce budget est de 1,05 %.

Promotion en coefficient de classification
Décision, après avis du comité de carrière, selon niveau atteint dans l'évaluation de la compétence (promotion possible si niveau supérieur acquis et poste disponible ou besoin identifié au niveau de classification supérieur).

Rajustement
Rajustement en cas de nécessité de recalage du salaire par rapport aux compétences mis en évidence suite à une évaluation des compétences réalisée avec la nouvelle GPEC. Compte tenu du contexte et du faible budget disponible, ces rajustements ne concerneront que quelques personnes.




5. AUTRES ÉLÉMENTS CONNEXES

5.1. Titres restaurant

Augmentation de la valeur faciale du ticket restaurant à partir de la paie d’avril 2021. Aucune variation sur la prise en charge des tickets restaurants.

Il est précisé que pour être ayant-droit à des tickets restaurant il est nécessaire d’avoir travaillé au moins 6 heures dans la journée concernée ; cette durée de 6 heures correspond à la durée de déclanchement de la prime de panier pour les personnels travaillant en équipe.

5.2. Retraite complémentaire par capitalisation

Un contrat de retraite par capitalisation a été mis en place depuis le 1er octobre 2008, pour l’ensemble des salariés de plus d’un an d’ancienneté.

La cotisation correspondante reste stable en 2021.

5.3. Présentation de la lettre d'augmentation

Chaque salarié recevra des mains de son responsable hiérarchique sa lettre d'augmentation.

6. MODALITÉS DE SUIVI DU BUDGET

La Direction informera la Délégation du C.S.E au sujet du budget d’augmentation réellement affecté, après la réalisation de tous les entretiens et évaluations.


7. APPLICATION

Prise d'effet de l'augmentation à partir du 1er janvier 2021, pour le salaire de base et pour la prime d’ancienneté, avec effet rétroactif sur la paie de mai.

Les salariés dont le taux horaire est inférieur à 10,25 € (nouveau SMIC 2021) auront une régularisation de la différence pour la période janvier à mai lors de la paie de mai.


8. ÉVOLUTION DE L’ACCORD D’INTÉRESSEMENT

En marge des discussions dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoire, l’accord d’intéressement triennal a été signé le 28 février et fait évoluer la règle de répartition des primes d’intéressement.


TEMPS DE TRAVAIL

Concernant les accords sur le temps de travail, l’année 2020 a permis de renégocier les accords de CET, de CP et de modulation.

Il est prévu de mettre à jour les accords des MODUL38, du travail en équipe, des chantiers et déplacement durant l’année civile 2021. Les Groupes de travail ont été définis par le CSE pour ces sujets.

Le retour, vis-à-vis de la Délégation du C.S.E., du ressenti de la charge de travail des forfaits jours sera fait à la fin de la campagne d’entretiens.


PROTECTION SOCIALE / PRÉVOYANCE /RETRAITE

Pour l’année 2021, il avait été décidé de mettre en concurrence la Mutuelle ADREA. Un appel d’offre a été lancé par la commission santé-mutuelle, au cours de l’année 2020.

La Mutuelle ADREA a remporté cet appel d’offre qui a permis de mettre en évidence que les tarifs d’ADREA sont très compétitifs.

L’UES SERAP a mis en place également un dispositif PERECO qui permet de faire des versements volontaires de temps (CET/CP), plafonnés à 10 jours /an.


ÉGALITE FEMME-HOMME

Un accord sur l’égalité femme-homme est en place au sein de SERAP depuis 2012. Il a été renouvelé en avril 2020.

Parmi les dispositions mises en place lors de l’accord de 2017, il y a le versement d’un complément d’indemnité maternité, au cas où les indemnités journalières ne le permettent pas (exemple : cas d’une personne en arrêt à compter du mois de mai, ses IJ sont calculées sur les mois de février-mars et avril).

La Direction a présenté et mis à disposition des représentants des salariés un comparatif des rémunérations entre femmes et hommes au sein de SERAP pour l’année 2020.

Les statistiques nationales mettent en évidence que sur un écart de rémunération moyenne de l’ordre de 20%, environ 9% d’écart de salaire n’est pas justifié par un écart de temps de travail.

Sur le document présenté, le salaire des femmes est en moyenne supérieur à celui des hommes, ce qui n’est pas significatif car les femmes occupent principalement des postes administratifs en Modul 38, alors que les postes d’opérateurs en Modul 36 sont occupés majoritairement par des hommes.

Au sein de SERAP, pour des postes strictement identiques, en production, il n’y a pas d’écart, à compétence égale, grâce à la GPEC.

La comparaison sur les services support est beaucoup plus difficile, car les fonctions techniques sont quasi-exclusivement masculines, alors que les fonctions administratives sont quasi-exclusivement féminines.

Aussi, l’extension de la GPEC actuellement en cours sur l’ensemble des services supports aidera à la « pesée des postes » pour identifier et mesurer la complexité d’un métier, par rapport à un autre.

En parallèle, une obligation pour les entreprises de plus de 50 salariés a été votée en 2019 pour mesurer précisément les écarts (par tranche d’âge, par type de poste). SERAP INDUSTRIES a créé cet indicateur pour la première fois en 2020. La mesure se fait sur un total de 100 points et la loi impose des mesures correctrices si l’entreprise a moins de 75 points. Pour 2019, le score de l’entreprise est de 83 points, ce qui signifie que la performance de SERAP, au titre de l’Egalité Femme Homme, est au-dessus de ce qui est attendu par le gouvernement. Pour 2020 cet indicateur s’est amélioré à 84 points.

			
Secrétaire		Directeur Administratif, 	Président Directeur Général
Délégué Syndical CFTC	Financier et Ressources Humaines