Née pour surmonter le handicap

ACCORD D’ENTREPRISE
A compté du 01/01/2020









LMDES ACCORD D’ENTREPRISE : PREAMBULE 

LMDES (SARL SCOP) reconnaît la nature spécifique de ses activités :

Travail à façon
Mise sous pli et routage
Photocopie reprographie
Logistique
Communication
Communication par l’objet
Détachement de personnel
Création et production de produits dérivés aux noix

Elle affirme la nécessité de se doter d’un Accord d’Entreprise adapté à ses activités, lequel ne saurait se confondre avec les autres activités voisines (notamment le routage de presse d'abonnement). 
Convaincu que seul un Accord d’Entreprise est à même de concilier les impératifs de souplesse propres à ses activités et les droits réservés au personnel salarié de LMDES, le Conseil d’Administration déclare son intention d'apporter autant que possible à leur mise en œuvre un esprit de concertation et de réalisme.



TITRE Ier : DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 : Contexte et champ d’application.
Le présent Accord d’Entreprise a pour objet de régler dans LMDES les conditions générales de travail et les rapports entre le Conseil d’Administration et les équipiers de l’Entreprise Adaptée dont l'activité principale est le travail à façon et la logistique de la communication écrite directe, fournissant aux entreprises l'une des prestations de services suivantes :
- le façonnage de documents fournis ;
- le routage et la gestion informatisée de fichiers et/ou édition des documents adressés ;
- le conditionnement des documents de gestion, envois de journaux et périodiques aux abonnés, messages publicitaires adressés ou non adressés, groupage, routage de catalogues, le colisage et l’expédition ;
- détachement de personnel ;
- reprographie et impression ;
- création et production de produits dérivés aux noix.
Le présent Accord d’Entreprise est valable pour l’ensemble des sites de LMDES.
A défaut de précisions dans le présent accord, le code référent est le code du travail en vigueur.

Article 2 : Durée et dénonciation de l’Accord d’Entreprise.
La convention et l'accord à durée indéterminée peuvent être dénoncés par les parties signataires. En l'absence de stipulation expresse, la durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de trois mois. La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires de la convention ou de l'accord. Elle est déposée dans des conditions prévues par voie réglementaire (art. L. 2261-9 et suivants du code du travail).

Article 3 : Révision de l’Accord d’Entreprise. 
Le présent Accord d’Entreprise est révisable à tout moment par accord du Conseil d’Administration et du Comité Social et Economique. La partie, qui présente une demande de révision, doit accompagner celle-ci d'un projet de remplacement du ou des articles sujets à révision.
Les parties sont alors tenues d'examiner ce projet dans un délai maximal de six mois, à l'expiration duquel, à défaut d'accord, la demande de révision est réputée caduque.
Des avenants pourront ainsi être conclus qui acquerront même valeur et même champ d'application que le présent Accord d’Entreprise.

Article 4 : Adhésion.
Conformément à l'article L.2261-3 du code du travail, peuvent adhérer à une convention ou à un accord toute organisation syndicale représentative de salariés ainsi que toute organisation syndicale ou association d'employeurs ou des employeurs pris individuellement.
Toutefois, si l'activité qu'ils exercent ou qu'exercent leurs adhérents n'entre pas dans le champ d'application de la convention ou de l'accord, leur adhésion est soumise aux dispositions des articles ou , selon le cas. L'adhésion est notifiée aux signataires de la convention ou de l'accord et fait l'objet d'un dépôt dans des conditions prévues par voie réglementaire, à la diligence de son ou de ses auteurs.
TITRE II : LIBERTE D'OPINION - DROIT SYNDICAL ET REPRESENTATION DU PERSONNEL

Article 1 : Non-discrimination et liberté d'opinion.
Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article , de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français selon l'article L.1132-1 du code du travail.

Article 2 : Droit syndical et liberté d'opinion. 
L'exercice du droit syndical est reconnu sur tous les sites de LMDES et s'effectue conformément aux dispositions légales en vigueur.
Les parties contractantes prennent l'engagement formel et réciproque de ne jamais subordonner quelque décision que ce soit concernant l'embauche, la conduite ou la répartition du travail, les mesures de discipline ou de licenciement, les qualifications, les promotions et les rémunérations, l'appartenance syndicale des personnes intéressées.

Article 3 : Réunions syndicales - Congé syndical. 
a) Afin de faciliter l'exercice du droit syndical, des autorisations d'absence sont accordées aux salariés mandatés par leur organisation syndicale pour participer à des réunions statutaires de leur organisation : en ce cas l'absence n'est pas rémunérée. La demande d'absence doit être dûment justifiée et présentée à l'employeur au moins huit jours à l'avance.

b) Lorsqu'un salarié est appelé, à la demande d'une organisation syndicale signataire du présent Accord d’Entreprise, à prendre un congé sans solde pour remplir une fonction à l'intérieur de son organisation syndicale, les conditions de sa réintégration dans son emploi sont fixées par accord entre LMDES, le salarié et l'organisation syndicale concernée, avant son départ. A l'issue de ce congé d'une durée maximale de deux ans qui suspend le contrat de travail sans le rompre, le salarié doit retrouver dans l'entreprise un travail de classification équivalente à celle qu'il avait avant son départ ; il doit bénéficier des bonifications et avantages intervenus par Accord d’Entreprise pendant son temps d'absence et retrouver l'intégralité de son ancienneté antérieure. Une nouvelle concertation intervient avant le retour du salarié dans l'entreprise pour envisager notamment les moyens de reclassement dans l'hypothèse de changements significatifs intervenus dans l'organisation du travail, nécessitant une période de réadaptation du salarié.
Si la durée du congé est supérieure à un an, le contrat de travail se trouve rompu du fait du salarié, mais celui-ci bénéficiera d'une priorité d'emploi dans un poste similaire à celui qu'il occupait avant son départ de l'entreprise.

Article 4 : Congé de formation. 
Se référer aux articles R2145-3 à 8.

Article 5 : Affichage et distribution de tracts syndicaux cotisations syndicales. 
L'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur des panneaux réservés à cet effet et distincts des panneaux destinés aux communications des délégués du personnel.
Un exemplaire de chaque communication est, simultanément à l'affichage, transmis à la direction de LMDES.
Les publications et tracts de nature syndicale peuvent être librement diffusés à l'intérieur de l'entreprise aux heures d'entrée et de sortie du personnel.
La collecte des cotisations syndicales peut être librement effectuée à l'intérieur de l'entreprise par les délégués syndicaux s'il en existe dans l'entreprise, ou par un représentant élu du personnel, sous réserve que cette collecte n'engendre aucune perturbation dans l'organisation du travail.

Article 6 : Représentants du personnel. 
Les parties contractantes veilleront à la stricte application des dispositions légales et réglementaires en vigueur, relatives aux représentants du personnel (Comité Social et Economique) notamment celles qui concernent les élections de ces représentants.










TITRE III : CONDITIONS D'ENGAGEMENT

Article 1 : Contrat de travail. 
Tout engagement fait l'objet d'un écrit précisant notamment l'emploi occupé, le coefficient, la qualification, la rémunération, la durée du travail, la période d'essai et le lieu de travail. Cet engagement ne peut devenir effectif que si le candidat satisfait à l'examen médical d'embauche obligatoire.

Article 2 : Période d'essai. 
Sauf stipulations contraires du contrat de travail des intéressés, tout nouvel embauché est soumis à une période d'essai, au cours de laquelle le contrat de travail peut être résilié par une ou l'autre partie sans préavis ni indemnités.
Cette période d'essai pourra être renouvelée une fois, après accord écrit du salarié ou sur proposition écrite de LMDES en créant les conditions d'une formation adaptée. La durée de la période d'essai est déterminée en fonction de la position occupée par le salarié dans la classification des emplois. Elle est fixée à :
- 2 mois pour les postes de l’échelon 1 et 2 (voir Titre IV article 1 point 4); 
- 3 mois pour les postes de l’échelon 3 et 4 (voir Titre IV article 1 point 4);
- 6 mois pour les postes de l’échelon 5 à 10 (voir Titre IV article 1 point 4)
Et après renouvellement, dans la limite de :
- 4 mois pour les postes de l’échelon 1 et 2 (voir Titre IV article 1 point 4); 
- 6 mois pour les postes de l’échelon 3 et 4 (voir Titre IV article 1 point 4);
- 8 mois pour les postes de l’échelon 5 à 10 (voir Titre IV article 1 point 4)

Article 3 : Mise à disposition de l’Accord d’Entreprise. 
L'entreprise met à disposition un exemplaire du présent Accord d’Entreprise afin que tout salarié, qui en fera la demande, puisse le consulter quelle que soit la nature de son contrat de travail.

Article 4 : Modification du contrat en cours. 
Toute modification apportée à une clause substantielle du contrat de travail d'un salarié doit faire l'objet d'une notification écrite de l'employeur. Le salarié bénéficie d'un délai de réflexion pour accepter ou refuser par écrit la modification proposée. Ce délai, fixé dans la notification écrite, ne peut pas être inférieur à quinze jours, ni supérieur à trente jours, sauf accord des parties sur un délai différent. L'absence de réponse écrite du salarié au terme de ce délai équivaut à un accord de sa part.

Article 5 : Modification dans la situation juridique de LMDES.
Lorsque survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l'entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise, conformément aux dispositions de l'article L.1124-1 du code du travail.

Article 6 : Mutations.
En cas de mutation d'un salarié dans un autre établissement de LMDES, l'ancienneté dans le nouvel établissement ou la nouvelle société est calculée en tenant compte de l'ancienneté acquise dans le précédent établissement.

Article 7 : Hygiène et sécurité.
Les règles d'hygiène et de sécurité applicables dans l'entreprise sont fixées par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur, ainsi que par le règlement intérieur de l'établissement et les notes de service prises pour son application, qui devront être affichées sur les panneaux prévus à cet effet.

Article 8 : Travail des jeunes. 
Les modalités du travail des jeunes âgés de moins de dix-huit ans sont régies par la législation en vigueur, notamment au regard de la surveillance médicale (Articles L7124-1 à L7124-21).

Article 9 : Temps Partiel définition.
Suivant le code du travail article L.3123-1, est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure :
1° A la durée légale du travail ou, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou à la durée du travail applicable dans l'établissement ;
2° A la durée mensuelle résultant de l'application, durant cette période, de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement ;
3° A la durée de travail annuelle résultant de l'application durant cette période de la durée légale du travail, soit 1 607 heures, ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement.

Article 10 : Durée, organisation et rémunération du travail. 

10.1. Temps de travail effectif.
Conformément aux articles L.3121-1 à L.3121-5 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Dans le cas où le port d'une tenue de travail serait imposé par des dispositions légales, par des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail, le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage fera l'objet de contreparties. Ces contreparties sont accordées soit sous forme de repos, soit sous forme financière, et sont négociées avec les représentants du personnel.
Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, notamment lors de détachement du personnel, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière et est négociée au cas par cas avec les représentants du personnel.
Si le temps de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail est majoré du fait d'un handicap, il peut faire l'objet d'une contrepartie sous forme de repos.

10.2. Définition de la semaine de travail.
La semaine civile débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heure, étant précisé que la semaine de travail peut comporter 6 journées de 24 heures considérées comme ouvrables (lundi à samedi).

10.2.1 : Travail de nuit.
Le recours au travail de nuit peut se justifier par des impératifs de continuité de l'activité économique et les contraintes de production liées au secteur postal. Le travail de nuit se situe entre 21 heures et 6 heures la majoration est de 25%.
Les modalités d'application s'inscrivent dans le cadre des dispositions des articles L213-1 à L213-5.

10.2.2 : Travail du dimanche et jour férié. 
Selon les articles L3132-1 à 3132-3 :
Il est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine.
Le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévu au chapitre Ier.
Dans l'intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche.
Chaque salarié privé de repos dominical perçoit une rémunération au moins égale au double de la rémunération normalement due pour une durée équivalente, ainsi qu'un repos compensateur équivalent en temps. Selon l’article L3132-27. 
Si un jour ouvrable est intercalé entre 2 jours fériés ou entre un jour férié et le repos hebdomadaire, les gérants peuvent décider, après consultation des représentants du personnel, d'octroyer un jour de pont : les heures de travail perdues de ce fait pourront, sur décision des gérants, être soit imputées sur le droit à congés payés, soit récupérées sans majoration dans les 15 jours qui précèdent ou les 30 jours qui suivent.

10.3. Temps de pause.
Conformément à l'article L.3121-16, aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié ne bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes. Ce temps de pause n’est pas rémunéré par l’employeur (hormis si l’employé reste à la disposition de l’employeur) et peut-être le cas échéant, compris dans la pause déjeuné si le temps de travail avant et après cette pause déjeuné n’excède pas 6 heures.





10.4. Durée du travail, répartition et aménagement des horaires.
10.4.1. Annualisation du temps de travail des salariés du Groupe I (Employés) à temps complet.

10.4.1.1. Définition et conditions de mise en œuvre de l’annualisation du temps de travail.
L’aménagement et l’organisation du temps de travail est annualisé sur une période de référence de 12 mois consécutifs. L'annualisation des horaires nécessite un décompte et un suivi précis et  doit concerner ceux des salariés à temps complet, que le contrat soit à durée indéterminée ou déterminée. 

10.4.1.2. Période d’annualisation.
La période de référence sera la même période de référence que pour le calcul des congés payés, c’est-à-dire du 1er Juin de l’année en cours au 31 Mai de l’année suivante.

10.4.1.3. Horaire moyen de travail effectif.
La durée moyenne hebdomadaire annuelle de travail sera fixée à 35 heures soit une durée annuelle de 1607 heures effectives, nombre qui équivaut à la moyenne annuelle des 35 heures, après prise en compte du repos hebdomadaire, des 5 semaines des congés payés et des jours fériés légaux. Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de référence (embauche ou départ en cours de période), sa durée annuelle d’heures effectives devra être régularisée sur la base de son temps de présence (horaire arrondi à l’entier inférieur).
Exemple : un salarié est embauché le 1er décembre en CDI à temps complet. La période de référence se terminant le 31 mai de l’année suivante, il n’aura été présent que 6 mois dans l’entreprise. Il devra donc effectuer pendant ces 6 mois : 1607 x 6/12 = 803,5 arrondi à 803 heures effectives.

10.4.1.4. Modalité de mise en œuvre et amplitude.
En période de forte activité, aucune journée ne peut excéder 10 heures de travail. Aucune semaine ne peut excéder 44 heures sur 12 semaines consécutives (durée maximale hebdomadaire moyenne). Toutefois, au cours d'une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures (durée maximale hebdomadaire absolue – Article L3121-20). En période de faible activité, aucun plancher hebdomadaire d'heures de travail n'est imposé, ce qui peut permettre de donner une ou plusieurs semaines complètes de repos dans la limite de 5 par an. Les variations d'horaires enregistrées dans les limites de l'annualisation fixées ci-dessus ne s'imputent sur aucun contingent annuel d'heures supplémentaires, ne donnent lieu ni à majoration pour heures supplémentaires, ni à repos compensateur. Il est convenu d'appeler « les heures de modulation » les heures de travail effectuées au-delà de la durée hebdomadaire moyenne et « heures de compensation » les heures de repos prises en compensation des heures de modulation et conduisant à un horaire de travail inférieur à la durée hebdomadaire moyenne.

10.4.1.5. Calendrier et organisation.
 Avant le début de la période de modulation, un calendrier indicatif de la durée de travail des salariés doit être établi. Ce calendrier n’est établi qu’à titre prévisionnel. Il peut être modifié au cours de la période de modulation, dès lors que les salariés en sont informés suffisamment à l’avance.
Une modification est toutefois possible dans un délai de notification plus restreint mais il doit être obligatoirement soumis au volontariat du salarié. Dans le cadre de cette annualisation du temps de travail, les salariés ont la possibilité de demander des « heures de compensation » en en faisant la demande par écrit à leur responsable hiérarchique au moins 3 jours au préalable. Une non-réponse ou une réponse non parvenue de la part du responsable hiérarchique équivaut à un refus. Une synthèse du solde des heures effectuées (heures de modulation effectuées moins les heures de compensation prises) nommée « fiche horaires » est remise aux salariés avec le bulletin de paie une fois par mois. La non-contestation de ce cumul d’heures de modulation dans les quinze jours suivant sa remise équivaut à une acceptation. La direction essaiera dans la mesure du possible de maintenir le cumul d’heures de modulation au maximum à la hauteur de 35 heures. Ce cumul d’heures de modulation ne pourra en aucun cas dépasser 70 heures.

10.4.1.6. Lissage de la Rémunération.
Compte tenu des fluctuations d'horaires inhérentes à l'application de l'annualisation, la rémunération mensuelle sera indépendante du nombre d'heures réellement travaillées. Elle sera établie sur la base mensuelle (151,67 Heures) correspondant à l'horaire effectif moyen hebdomadaire retenu (35 Heures).
En cas d'absence, la retenue est opérée en référence à l'horaire qui aurait dû être pratiqué pour le calcul de la durée effective du temps de travail. La retenue sur le salaire est effectuée sur la base de la rémunération mensuelle lissée.
Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période d'annualisation (embauche ou départ en cours de période), sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps réel de travail.

10.4.1.7. Heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires sont les heures effectuées par un salarié dans un cadre différent de celui de l’annualisation du temps de travail et sont donc à différencier des heures de modulation. La définition de la différenciation entre des heures supplémentaires et des heures de modulation est à définir au cas par cas avec les représentants du personnel ou avec le salarié directement dans le cadre d’une mission spécifique. Ces heures supplémentaires accomplies donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires par semaine. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %.
 
10.4.1.8. Fin de période.
En fin de période, les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire moyenne définie par l'entreprise ouvrent droit à une majoration dans les conditions légales.
L'excès d'heures de compensation prises et constaté à l'occasion de la rupture du contrat de travail en cours de période annuelle devra être restitué par le salarié sur la dernière paie.

10.4.1.9. Chômage partiel.
Lorsque, en cours de période de décompte, il apparaît que les baisses d'activité ne pourront être suffisamment compensées par des hausses d'activité avant la fin de l'année de référence, l'employeur pourra, après consultation des représentants du personnel, interrompre le décompte annuel du temps de travail. 
Dès lors que la réduction ou la suspension d'activité répond aux conditions des articles 5122-1 et suivants du code du travail, l'employeur demandera l'application du régime d'allocations spécifiques de chômage partiel pour les heures non travaillées par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire de la période de décompte.
La rémunération du salarié sera alors régularisée sur la base de son temps réel de travail et du nombre d'heures indemnisées au titre du chômage partiel.

10.4.2. Répartition et aménagement annuel du temps de travail des salariés du Groupe I (Employés) à temps partiels.

10.4.2.1. Définition et conditions de mise en œuvre de l’aménagement du temps de travail des salariés à temps partiels sur l’année.
Idem salariés du Groupe I (Employés) à temps complet.

10.4.2.2. Période d’aménagement.
Idem salariés du Groupe I (Employés) à temps complet.

10.4.2.3. Horaire moyen de travail effectif.
Selon l’article L3123-14-1, la durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à vingt-quatre heures par semaine sauf dérogations légales.
Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de référence (embauche ou départ en cours de période), sa durée annuelle d’heures effectives devra être régularisée sur la base de son temps de présence (horaire arrondi à l’entier inférieur).

10.4.2.4. Modalité de mise en œuvre et amplitude.
Idem salariés du Groupe I (Employés) à temps complet.

10.4.2.5. Calendrier et organisation.
Idem salariés du Groupe I (Employés) à temps complet.
La direction essaiera dans la mesure du possible de maintenir le contingent d’heures de modulation au maximum à la hauteur du nombre moyen d’heures hebdomadaire. Ce contingent d’heures de modulation ne pourra en aucun cas dépasser le double du nombre moyen d’heures hebdomadaire.

10.4.2.6. Lissage de la Rémunération.
Idem salariés du Groupe I (Employés) à temps complet.

10.4.2.7. Heures complémentaires.
Selon l’article L3123-9, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, au niveau de la durée de travail fixée conventionnellement.


10.4.2.9. Fin de période.
En fin de période, les heures complémentaires effectuées au-delà de la durée annuelle définie par le contrat de travail ne peuvent dépasser le dixième de la durée contractuelle. L'excès d'heures de compensation prises et constaté à l'occasion de la rupture du contrat de travail en cours de période annuelle devra être restitué par le salarié sur la dernière paie.

10.4.2.10. Régime des interruptions d’activité.
Les nouvelles dispositions législatives relatives au temps partiel « aménagé » sont soumises aux règles de droit commun relatives aux interruptions d’activité. Les horaires de travail répartis sur l’année ne peuvent comporter au cours d’une même journée plus d’une interruption d’activité ou une interruption d’activité supérieure à deux heures sauf si le salarié en fait la demande par écrit.

10.4.2.11. Chômage partiel.
a) En cours de période de décompte
Lorsque, en cours de période de décompte, il apparaît que les baisses d'activité ne pourront être suffisamment compensées par des hausses d'activité avant la fin de l'année de référence, l'employeur pourra, après consultation des représentants du personnel, interrompre le décompte annuel du temps de travail. 
Dès lors que la réduction ou la suspension d'activité répond aux conditions des articles R. 351-50 et suivants du code du travail, l'employeur demandera l'application du régime d'allocations spécifiques de chômage partiel pour les heures non travaillées par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire de la période de décompte.
La rémunération du salarié sera alors régularisée sur la base de son temps réel de travail et du nombre d'heures indemnisées au titre du chômage partiel.

b) En fin de période de décompte
Dans le cas où, à l'issue de la période de décompte, il apparaît que toutes les heures de l'horaire annuel effectif de travail n'ont pu être effectuées, l'employeur devra, dans les conditions des articles R. 351-50 et suivants du code du travail, demander l'application du régime d'allocations spécifiques de chômage partiel pour les heures non travaillées.
La rémunération du salarié sera régularisée sur la base de son temps réel de travail et du nombre d'heures indemnisées au titre du chômage partiel.


10.4.2.12. Prime de présence.
Le présent prévoit la mise en place d’une prime de présence, versé 2 fois par an, à l’ensemble des salariés n’ayant eu aucune absence sur les 6 mois. (Arrêt maladie, congés sans solde, accident de travail, maternité, congé parentale, injustifiée,…). Le montant pour un salarié sans absence est de 50 € Brut pour 6 mois. En cas d’absence la prime de 50 € sera proratisé selon le temps de présence réel, le delta de la prime sera impacté sur les salariés réellement présent sur les 6 mois de façon égale. 
La prime sera applicable sous les conditions suivantes : 1 an d’ancienneté et 6 mois plein (soit 1 semestre) 

10.4.3. Convention de forfait en jours des salariés Groupe II (Agents de maîtrise) et Groupe III (cadres)

10.4.3.1. Définition et conditions de mise en œuvre de la convention de forfait en jours sur l’année.
Conformément à l’article L.3121-43 du code du travail, les salariés Groupe II et III dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées doivent conclure une convention de forfait en jours sur l'année.

10.4.3.2. Période de référence.
La période de référence sera la même période de référence que pour le calcul des congés payés, c’est-à-dire du 1er Juin de l’année en cours au 31 Mai de l’année suivante.

10.4.3.3. Forfait jour de travail effectif.
Conformément à l’article L.3121-44 du code du travail, le nombre de jours travaillés dans l'année est fixé à deux cent dix-huit jours.
Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de référence (embauche ou départ en cours de période), sa durée annuelle de jours effectifs devra être régularisée sur la base de son temps de présence (horaire arrondi à l’entier inférieur).

Exemple : un salarié est embauché le 1er décembre en CDI à temps complet. La période de référence se terminant le 31 mai de l’année suivante, il n’aura été présent que 6 mois dans l’entreprise. Il devra donc effectuer pendant ces 6 mois : 218 x 6/12 = 109 jours effectifs.

10.4.3.4. Modalité de mise en œuvre et amplitude.
Conformément aux articles  L.3121-40, L.3121-41 et L.3121-46 du code du travail, la conclusion d'une convention individuelle de forfait requiert l'accord du salarié et la convention est établie par écrit. Ensuite, un entretien annuel individuel est organisé par l'employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié. La rémunération du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours est au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l'entreprise pour le nombre d'heures correspondant à son forfait, augmentée des majorations pour heures supplémentaires.

10.4.3.5. Calendrier et organisation.
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives : 
A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L.3121-10 ; 
A la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L.3121-34 ; 
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues au premier alinéa de l'article L.3121-35 et aux premier et deuxième alinéas de l'article L.3121-36.

10.4.3.6. Lissage de la Rémunération.
La rémunération mensuelle est fixe et ne doit subir aucune variation, hors absences pour cause d’accident ou maladie.

10.4.3.7. Fin de période.
En fin de période, un décompte des jours travaillés est effectué et les jours effectués au-delà de la durée moyenne définie par l'entreprise, soit 218 jours effectifs par an, seront considérés comme supplémentaires et payés avec une majoration de 10 % en complément du salaire de juin. Ces jours ne peuvent pas être reportables et venir en déduction du forfait de la période de référence suivante. Cependant et conformément à l’article L.3121-35 du code de travail en vigueur, le nombre de jours total travaillés dans l’année ne peut en aucun cas excéder 235 jours.
Dans le cas où le nombre de jours serait inférieur à la durée moyenne à la fin de la période, la rémunération versée au salarié lui reste acquise sauf dans 2 cas :
 	- les jours perdus correspondent à des jours perdus admises au titre du chômage partiel, auquel cas ils doivent être indemnisés comme tels ;
 	- le manque de jours travaillés est constaté à l'occasion de la rupture du contrat de travail en cours de période annuelle pour un motif autre que le licenciement pour motif économique, auquel cas le salarié devra restituer la rémunération perçue au titre de ces jours. Le montant à restituer est déduit de la dernière paie.

10.4.3.8. Chômage partiel.
a) En cours de période de décompte
Lorsque, en cours de période de décompte, il apparaît que les baisses d'activité ne pourront être suffisamment compensées par des hausses d'activité avant la fin de l'année de référence, l'employeur pourra, après consultation des représentants du personnel, interrompre le décompte annuel du temps de travail. 
Dès lors que la réduction ou la suspension d'activité répond aux conditions des articles R.351-50 et suivants du code du travail, l'employeur demandera l'application du régime d'allocations spécifiques de chômage partiel pour les heures non travaillées par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire de la période de décompte.
La rémunération du salarié sera alors régularisée sur la base de son temps réel de travail et du nombre de jours indemnisés au titre du chômage partiel.

	b) En fin de période de décompte
Dans le cas où, à l'issue de la période de décompte, il apparaît que tous les jours de l'horaire annuel effectif de travail n'ont pu être effectués, l'employeur devra, dans les conditions des articles R.351-50 et suivants du code du travail, demander l'application du régime d'allocations spécifiques de chômage partiel pour les jours non travaillés.
La rémunération du salarié sera régularisée sur la base de son temps réel de travail et du nombre de jours indemnisés au titre du chômage partiel.

10.4.3.8. Temps partiel en forfait jour.
On ne parle pas de salariés à « temps plein » ou à « temps partiel » dans le cadre d’une convention de forfait en jours. Un salarié cadre peut conclure une convention de forfait pour un nombre de jours inférieur au plafond légal ou conventionnel mais la convention de forfait ne constitue pas un temps partiel. Circulaire n° 2007-07 du 6 décembre 2007 et Cass. soc. du 9 juillet 2003 n° 01-42.451. De ce fait le temps partiel en forfait jour ne peut s’appliquer.		

Article 11 : Repos quotidien et hebdomadaire 
Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives. Il est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine. Le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s'ajoutent les onze heures consécutives de repos quotidien soit 35 heures consécutives. Dans l'intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche. Toutefois, si le fonctionnement ou l'ouverture est rendu nécessaire par les contraintes de la production, de l'activité ou les besoins du public, il est possible de déroger à la règle du repos dominical en attribuant le repos hebdomadaire par roulement après consultation des représentants du personnel et notification par affichage 12 jours ouvrables avant.

Article 12 : Détermination de la journée de solidarité
Conformément aux articles L.3133-7 et suivants, la journée de solidarité est fixée par le travail du lundi de pentecôte. Dans le cadre d’une harmonisation entre les salariés, LMDES sera fermé ce jour et un jour de congé sera automatiquement pris par chaque salarié.

Article 13 : Rémunération mensuelle. 
Les rémunérations de base relatives à chaque emploi sont définies par groupe et par échelon. Le salaire de base de LMDES est identique à celui des Entreprises Adaptées soit le SMIC.
	
Le salaire est payé par chèque barré ou par virement à un compte bancaire ou postal entre le 5 et le 10 du mois suivant. Lors du paiement du salaire, l'employeur remet aux salariés une pièce justificative dite bulletin de paie. Avec l'accord du salarié concerné, cette remise peut être effectuée sous forme électronique, dans des conditions de nature à garantir l'intégrité des données. Il ne peut exiger aucune formalité de signature ou d'émargement autre que celle établissant que la somme reçue correspond bien au montant net figurant sur ce bulletin.

Article 14 : L’organisation du travail
Pour le suivi de l'organisation du travail, de l'amplitude des journées d'activité et de la charge de travail qui en résulte ; Un tableau de programmation des journées de production et de l’affectation des équipiers est mis à la disposition du personnel en début de semaine par l’encadrement.
Chaque équipier est informé des taches qu’il doit effectuer quotidiennement. Un modèle ou un Ordre de Fabrication (OF) est mise à sa disposition par l’encadrement.


Article 17 : Personnels intérimaires.
Pour ces personnels, la durée du travail effectif et les rémunérations afférentes seront fixées conformément aux dispositions légales.
Pour l'application de l'allégement aux salariés mis à disposition par une entreprise de travail temporaire, l'entreprise utilisatrice mettra en pratique les dispositions de l'article D. 241-23 du code de la sécurité sociale.

Article 18 : Formation professionnelle. 
Les parties contractantes reconnaissent la nécessité que représentent les efforts de perfectionnement et de formation professionnelle que doivent réaliser en permanence les salariés, au cours de leur carrière.
LMDES s’engage à suivre scrupuleusement les obligations énoncées dans le code du travail en vigueur.
LMDES doit assurer, au mieux et en fonction des besoins et des possibilités du service et de la nature de ses activités, la formation professionnelle de ses salariés.
Pour ce faire, une étroite concertation devra être mise en œuvre entre la direction et les institutions représentatives du personnel.
Outre les stages prévus par le plan de formation de l'entreprise, le salarié pourra bénéficier d'actions de formation dans le cadre de la législation relative au congé individuel de formation.
Le présent Accord d’Entreprise permet la mise en place d’un suivi de la formation continue et de l'emploi, suite au Entretien d’Aptitude Professionnel (EAP) dont le rôle consistera à :
- étudier la situation de l'emploi, son évolution au cours des mois précédents et son évolution prévisible afin d'établir un constat annuel ;
- participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnelle.
Il appartiendra à l’encadrement d'élaborer un projet d'adhésion à un fond d'assurance formation.

Article 19 : Apprentissage. 
Les parties contractantes s'engagent à favoriser l'insertion des jeunes dans la vie professionnelle en recourant le plus largement possible aux contrats d'apprentissage dans le cadre des dispositions des articles L6232-1 à L6232-11 du code du travail et des textes pris pour leur application.

Article 20 : Travailleurs handicapés. 
Les parties contractantes s'engagent, non seulement à respecter scrupuleusement les dispositions du code du travail relatives à l'emploi des personnes handicapées, mais à permettre, dans toute la mesure du possible, l'accès de ces derniers à la vie professionnelle en développant une politique active d'accueil et de formation.








TITRE IV : CLASSIFICATION DU PERSONNEL ET REMUNERATION 

Article 1 : les métiers de LMDES
1.1. Classification et définition des groupes.

Tous les emplois salariés existant au sein de LMDES sont découpés en 3 groupes hiérarchiques.
A ces groupes, correspondent des statuts.

- groupe I : employés, échelon A, B, C, D, E avec un temps de travail décompté en annualisation.

- groupe II : agents de maîtrise, échelon A, B, C, D, E avec un temps de travail décompté en forfait en jour.

- groupe III : cadres, échelon A, B, C, D, E avec un temps de travail décompté en forfait en jour.

1.2. Critères de classification retenus.

Les critères sont des paramètres définis et gradués permettant de hiérarchiser les emplois les uns par rapport aux autres.
Le principe de base qui préside au choix des critères est triple.
Les critères doivent :
- être communs à l'ensemble des emplois entrant dans le champ de la classification ;
- être de nature à différencier réellement et objectivement les emplois entre eux ;
- être également reconnus comme significatifs par l'ensemble des acteurs.
Ainsi, chaque emploi est évalué au travers des 4 critères suivants : 
Connaissance générale ; Technicité ; Initiative ; Responsabilité. 

CONNAISSANCE : Niveau éducation nationale requis pour tenir l'emploi.
TECHNICITE : Maîtrise opérationnelle acquise par diplôme professionnel ou technique, par formation continue et/ou par expérience.
INITIATIVE : Latitude d'action dans l'emploi liée à sa complexité et aux difficultés des situations rencontrées.
RESPONSABILITE : Niveau de délégation inhérent à l'emploi dans les domaines technique, structurel et humain, économique.








1.3. Grille des emplois.

1.3.1. Equipiers


1.3.3. Equipe de Direction 

Ce groupe est composé des équipiers dont la fonction est l’encadrement, le management et la mise en place des plans d’actions de LMDES.

La durée du travail effectif sera fixée suivant les modalités définies avec le Gérant.
Une lettre de mission sera rédigée pour définir le rôle, les missions et les objectifs de chaque Equipier de Direction.

RESPONSABLE DE SITE


RESPONSABLE ADMINISTRATIF


CHEF DE SERVICE


DIRECTEUR ADJOINT


DIRECTEUR

1.4. Grille des coefficients
Article 2 : Ancienneté et présence effective. 
Le personnel de LMDES se verra attribuer une prime d’ancienneté suivant son temps effectif de présence. Cette prime sera calculée suivant le tableau suivant. La personne en arrêt maladie de longue durée (supérieur à un mois par an) voit son temps d’ancienneté rallongé de la période d’absence. Sauf accord du comité d’Administration après entretien avec l’équipier.

Un jour de repos compensateur par tranche de 5 ans (en heure de modulation) sera accordé aux salariés ayant plus de 15 ans d’ancienneté.

Article 3 : Versement Prime Ancienneté
La prime d’ancienneté est versée chaque mois en appliquant le pourcentage défini dans l’article 2 ci-dessus au salaire de base du mois.

Article 4 : Appréciation de l’ancienneté
L'ancienneté s'entend du temps pendant lequel le salarié a été au service continu de la même entreprise ou 	du groupe. L'ancienneté s'apprécie à la date de rupture du contrat de travail consécutive au licenciement ou du départ volontaire ou du départ en retraite du salarié.












TITRE V : ABSENCES ET CONGES

Article 1 : Congés payés
Sont assimilés à du temps de travail effectif comptant pour l'acquisition des droits à congés payés :
- les périodes de congés payés de l'année précédente ;
- les périodes de repos maternité et paternité ;
- les jours de repos acquis au titre de la réduction du temps de travail ;
- les périodes limitées à une durée ininterrompue de 1 an pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle ;
- les périodes militaires de réserve obligatoire ;
- les périodes de maintien ou de rappel au service national pour les salariés de nationalité française ainsi que pour les ressortissants d'un pays membre de la CEE ;
- les congés de formation ;
- les congés de formation des cadres et animateurs pour la jeunesse ;
- les congés exceptionnels pour événements familiaux ;
- les congés de naissance ou d'adoption ;
- les congés enfants malade ;
- les stages de formation économique des membres titulaires des comités d'entreprise ;
- le temps de formation des représentants du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

Article 2 : Obligations militaires
Après l'expiration de la période d'essai, les périodes normales de réserve, obligatoires et non provoquées par l'intéressé sont intégralement rémunérées par l'employeur sous déduction des indemnités qui sont versées à l'intéressé à cette occasion par l'autorité militaire. En ce qui concerne le service préparatoire militaire (dans la limite de 3 jours), aucune déduction ne sera retenue sur la rémunération si le salarié a au moins 3 mois d'ancienneté.

Article 3 : Maladie - Accident. 
Les absences dues à l'incapacité temporaire de travail résultant de maladie ou d'accident de la vie privée, constatées par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, ne constituent qu'une simple suspension de contrat. Toutefois, si la maladie devait occasionner une interruption de travail de 1 année consécutive et après évaluation médicale par la médecine du travail et, le cas échéant, recherche d'un emploi compatible avec l'état de l'intéressé notamment (mi-temps thérapeutique), le contrat de travail se trouverait rompu de plein droit en application des dispositions régissant le licenciement, mais sans préavis de part et d'autre.

Pour tous salariés justifiant de 3 ans d’ancienneté, en arrêt maladie ou accident de travail, bénéficiera une fois par an de la prise en charge à 100 % par LMDES des 3 jours de carence de la sécurité sociale si cette mesure ne lui a pas déjà été octroyée l’année précédente.  

3.1. En cas d'accident du travail.
- le salarié ayant moins de 6 mois d'ancienneté percevra uniquement les indemnités de la sécurité sociale ;
- le salarié ayant plus de 6 mois d'ancienneté percevra un complément de salaire net à charge de LMDES, tant qu'il sera pris en charge par la sécurité sociale, égal à la différence entre le montant des indemnités journalières versées par la sécurité sociale et les appointements nets de l'intéressé, pendant une durée maximum de 1 an, sans que la rémunération nette de l'intéressé puisse dépasser celle qui aurait été perçu s'il avait continué à travailler.

3.2. En cas de maladie ou d'accident de trajet à la condition d'être pris en charge par la sécurité sociale.
- pendant les 30 premiers jours, le salarié ayant moins de 2 ans d'ancienneté percevra uniquement les indemnités de la sécurité sociale ;
- pendant les 30 jours suivants, un complément de salaire net à charge de LMDES, égal à la différence entre, d'une part, le montant des indemnités journalières versées par la sécurité sociale et d'autre part, les appointements nets de l'intéressé ;

Le plafond d'indemnisation s'analyse comme suit :

- les durées d'indemnisation s'entendent par période de 12 mois :
Au cours d'une période de 12 mois, un salarié ne peut recevoir au titre de ces différents arrêts un nombre de jours indemnisés supérieurs au contingent auquel il a droit. Il faut donc calculer à chaque arrêt de travail combien de jours ont déjà été indemnisés dans les 12 mois qui précèdent (le point de départ de ce compte à rebours étant fixé au premier jour du nouvel arrêt et non au premier jour d'indemnisation) ;
- la durée d'indemnisation maximum pour la maladie et accident de trajet ne peut excéder le nombre de jours indemnisés dans la tranche correspondant à l'ancienneté du salarié.

Le maintien intégral ou partiel du salaire comme défini ci-dessus n'est pas dû lorsque le salarié se voit refuser les indemnités de la sécurité sociale.
De plus, l'indemnisation complémentaire maladie suppose une suspension du contrat de travail. De ce fait, lorsqu'un salarié malade est autorisé par la sécurité sociale à reprendre une activité à temps partiel (mi-temps thérapeutique) il ne pourra prétendre à l'indemnisation complémentaire, et cela, bien qu'il continue de percevoir des indemnités journalières de la sécurité sociale.

3.3. En cas de maladie ou d'accident de trajet à la condition d'être pris en charge par la sécurité sociale et en cas d’accident de travail.
Outre les dispositions de l’Accord d’Entreprise prévues aux chapitres 1 et 2 du présent article, l'entreprise doit souscrire auprès d'un organisme de prévoyance une garantie incapacité de travail et invalidité et les cotisations afférentes. Les dispositions générales sont alors propres au contrat avec l’organisme. L'objet de la garantie a pour but de procurer au salarié en arrêt de travail, pour maladie ou accident, un complément aux prestations prévues, les indemnités journalières ou les rentes versées par la sécurité sociale.
Le bénéfice des dispositions précédentes concernant les absences pour maladie ou accident de trajet n'est acquis au salarié que dans la mesure où celui-ci :
- fait parvenir à son employeur, sauf force majeure, dans les délais impartis par la sécurité sociale, l'arrêt de travail et un certificat médical justificatif ;
- accepte de se soumettre à la contre-visite médicale que l'employeur pourrait exiger le cas échéant, et sous réserve des conclusions du médecin contrôleur mandaté par ce dernier.

3.4. Congé pour enfant malade.
Le salarié bénéficie d'un congé rémunéré en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de seize ans dont il assume la charge au sens de l' du code de la sécurité sociale. La durée de ce congé est au maximum de trois jours par an. Elle est portée à cinq jours si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de seize ans.

3.5. Congé de présence parentale.
Selon l’, le salarié dont l'enfant à charge au sens de l' du code de la sécurité sociale et remplissant l'une des conditions prévues par l' du même code est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants bénéficie, pour une période déterminée par décret, d'un congé de présence parentale. Le nombre de jours de congés dont peut bénéficié le salarié au titre du congé de présence parentale est au maximum de trois cent dix jours ouvrés. Aucun de ces jours ne peut être fractionné. 
La durée initiale du congé est celle définie dans le certificat médical mentionné à l' du code de la sécurité sociale. Cette durée fait l'objet d'un nouvel examen selon une périodicité définie par décret. Au-delà de la période déterminée au premier alinéa, le salarié peut à nouveau bénéficier d'un congé de présence parentale, en cas de rechute ou de récidive de la pathologie de l'enfant au titre de laquelle un premier congé a été accordé, dans le respect des dispositions du présent article et des articles  à L. 1225-65. Situation du salarié pendant le congé de présence parentale. Pendant le congé de présence parentale, le contrat de travail du salarié est suspendu. La durée du congé est prise en compte pour moitié dans la détermination des avantages liés à l'ancienneté. Le salarié conserve, en outre, le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de ce congé. A l'issue du congé, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

Article 4 : Maternité. 
Les salariées en état de grossesse médicalement constaté sont autorisées à commencer leur travail avec 15 minutes de retard et à le quitter avec 15 minutes d'avance par rapport à l'horaire journalier habituel, avec maintien intégral de leurs appointements nets. A partir du 7e mois, cette réduction journalière de l'horaire de travail est portée à 1 heure.




Article 5 : Droit à congés payés
Ce droit est égal à 25 jours ouvrés pour tout salarié totalisant au moins une année de présence effective dans l'entreprise entre le 1er juin de l'année précédente et le 31 mai de l'année en cours fin de la période ouvrant droit aux congés payés.

Article 6 : Durée des congés payés. 
6.1. Durée du congé principal.
Tout salarié totalisant au moins 1 année de présence effective dans l'entreprise à la fin de la période ouvrant droit aux congés payés aura droit à un congé principal de 4 semaines. Il devra être pris au moins 3 semaines durant cette période et au moins 2 semaines consécutives.
Au cas où le salarié ne justifierait pas de 1 année de présence effective dans l'entreprise à la fin de la période ouvrant droit aux congés payés, il est impératif, s'il a un droit à congés payés suffisant, que chaque salarié ait au moins 2 semaines de congés consécutives durant la période de « congé principal ».

6.2. Durée du congé hors congé principal.
Tout salarié totalisant au moins 1 année de présence effective dans l'entreprise à la fin de la période ouvrant droit aux congés payés aura droit à un congé " hors congé principal " de 1 semaine.

Article 7 : Période du congé principal. 
La période normale de prise de congé principal s'étend du 1er mai au 31 octobre de l’année en cours.
LMDES peut, soit procéder à la fermeture totale de l'entreprise ou de l'établissement à l'intérieur de la période située entre le 1er mai et le 31 octobre, soit établir les congés par roulement, après consultation, des délégués du personnel, sous réserve des dispositions de l'article L. 3141-29 du code du travail.
La date de fermeture ou la planification du congé principal doit, en tout état de cause, être portée à la connaissance du personnel au plus tard le 30 avril de chaque année.

Article 8 : Période du congé « hors congé principal ».
La période de prise de congé " hors congé principal " s'étend du 1er novembre de l'année en cours au 31 mai de l'année suivante sauf accord particulier.
Il ne peut être cumulé avec le congé principal sauf dérogation accordée et confirmée par écrit par LMDES.
LMDES est libre d'accorder la prise de congé " hors congé principal ", soit en fractionnant ; soit par roulement ; ou soit en fermant l'entreprise.

Article 9 : Modalités de report des congés payés.
Le solde des congés (de N-1) ne peut dépasser 10 jours ouvrés au 31 décembre  de l’année N en cours. Le solde des congés (de N-1) doit être soldé au 31 mai de l’année N car les congés de (N-1) ne sont pas reportables sur (N+1).

Article 10 : Modalités d'application
L'ordre des départs en congés est fixé par LMDES après consultation du salarié, des institutions représentatives et en fonction des nécessités de chaque service.
La liste des dates de départs en congés est portée à la connaissance des intéressés au plus tard le 15 avril de chaque année, sans possibilité de modification ultérieure, sauf accord entre les parties.
Les conjoints travaillant dans le même établissement ont droit à un congé simultané.

Article 11 : Congés exceptionnels pour raisons familiales
Des autorisations d'absences exceptionnelles rémunérées, non déductibles des congés payés, seront accordées au salarié à l'occasion des évènements suivants (Ces jours d'absence devront être pris au moment de l'évènement) :

- 4 jours ouvrables pour son mariage et PACS ;
- 3 jours ouvrables pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l'arrivée d'un enfant en vue de son adoption ;
- 5 jours ouvrables pour le décès de son conjoint ou de son enfant ;
- 2 jours ouvrables pour le mariage de son enfant ;
- 3 jours ouvrables pour le décès de son père ou de sa mère ou son frère ou sa sœur ;
- 2 jours ouvrables pour le décès des grands-parents, d’un beau-père, d'une belle-mère ;



















TITRE VI : RESILIATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Article 1 : Résiliation du contrat de travail.
Toute résiliation du contrat de travail implique le respect d'un préavis réciproque, régi par les dispositions de l'article 2 ci-après.
La résiliation du contrat de travail par l'une ou l'autre des parties, est notifiée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception dont la date de première présentation constitue la date de notification de la rupture du contrat.

Article 2 : Procédure de licenciement. 
Tout salarié licencié individuellement quels que soient : son ancienneté et le motif du licenciement, sera convoqué par le Gérant de LMDES à un entretien préalable sous réserve des dispositions des articles L. 1232-1 et suivants et L. 1332-1 et suivants du code du travail.
La convocation à cet entretien sera effectuée par lettre recommandée avec demande d'accusé de réception, ou par lettre remise en main propre contre décharge indiquant l'objet de la convocation et rappelant que le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou, dans les entreprises où il n'existe pas d'institutions représentatives du personnel, par une personne extérieure à LMDES figurant sur une liste établie par le préfet.
La notification du licenciement du salarié est faite par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, après respect du délai de réflexion imposé par la loi.

Article 3 : Durée du préavis. 
En cas de rupture de travail en dehors de la période d'essai, la durée du préavis est, sous réserve des dispositions de l'article L. 1234-1 du code du travail, fixée à :
- 1 mois pour les salariés compris dans le groupe I " employés ", ce délai de 1 mois est porté à 2 mois en cas d'ancienneté égale ou supérieure à 2 ans ;
- 2 mois pour les salariés compris dans le groupe II " agents de maîtrise ";
- 3 mois pour les salariés compris dans le groupe III " cadres ".
Pour tout salarié licencié pour une faute grave ou pour une faute lourde, le droit à préavis est supprimé.

Le salarié qui, au cours de la période de préavis, aura la possibilité d'occuper un nouvel emploi pourra, moyennant un délai de prévenance de 8 jours et à condition que la moitié du préavis ait été effectué, quitter l'entreprise avant l'expiration du délai sans qu'une indemnité compensatrice de préavis soit due de part de d'autre pour la période restant à courir à la date de départ du salarié.

Article 4 : Absences pour recherche d'emploi. 
Au cours du préavis visé à l'article précédent, les salariés pourront s'absenter afin de rechercher un emploi pendant deux heures par jour de travail.
Les absences ne sont rémunérées que pour les salariés dont le contrat de travail est rompu à l'initiative de LMDES. Les modalités de prise de ces heures feront l'objet d'un accord entre LMDES et le salarié. A défaut d'accord, le choix interviendra alternativement chaque jour.

Article 5 : Indemnité de licenciement.
Le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.
Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire.
Motif du licenciement
L'indemnité de licenciement est due au salarié en CDI qui fait l'objet d'un licenciement pour motif personnel ou économique. Toutefois, elle n'est pas due en cas de licenciement pour faute grave ou lourde (sauf volonté contraire des parties, ou dispositions conventionnelles, contractuelles ou usage contraires).
L'indemnité est également due en cas de cessation ou de dissolution de l'entreprise (sauf cessation pour force majeure).
En cas de décès d'un salarié en instance de licenciement, considéré comme un cas de force majeure ayant entraîné la rupture du contrat de travail, l'indemnité de licenciement reste due aux ayants droit.
Ancienneté
Si le licenciement a été notifié après le 23 septembre 2017, le salarié licencié doit justifier d'au moins 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur. Des dispositions conventionnelles, contractuelles ou un usage dans l'entreprise peuvent prévoir une ancienneté inférieure.
L'ancienneté est déterminée à partir du jour où l'employeur envoie la lettre recommandée de licenciement.
L'indemnité légale est calculée à partir de la rémunération brute perçue par le salarié avant la rupture de son contrat de travail.
L'indemnité ne peut pas être inférieure aux montants suivants :
1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les 10 premières années ;
1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté à partir de la 11ème année.
L'ancienneté est calculée à partir du jour de la rupture du contrat, c'est-à-dire à la fin du préavis, même si celui-ci n'est pas exécuté. En cas d'année incomplète, l'indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.
Le salaire de référence est déterminé en prenant en compte, selon la formule la plus avantageuse :
soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant la rupture du contrat ou, lorsque l'ancienneté du salarié est inférieure à 12 mois, la moyenne mensuelle de la rémunération des mois précédant la rupture du contrat ;
soit le 1/3 des 3 derniers mois (dans ce cas, les primes et gratifications exceptionnelles ou annuelles sont prises en compte au prorata du temps de présence).
Si le salarié a travaillé à temps complet avant de passer à temps partiel, l'indemnité est calculée proportionnellement à la durée pendant laquelle le salarié a travaillé à temps plein et à temps partiel.
Exonération de l'impôt sur le revenu
L'indemnité de licenciement est totalement exonérée d'impôt sur le revenu lorsqu'elle est versée dans le cadre d'un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE).
Si elle est perçue dans un autre cadre qu'un PSE (licenciement personnel, par exemple), elle est exonérée dans une certaine limite, correspondant au plus élevé des 3 montants suivants :
montant de l'indemnité légale ou conventionnelle,
2 fois le montant de la rémunération brute annuelle que vous avez perçue l'année précédant votre licenciement, dans la limite de 235 368 € pour les indemnités encaissées en 2017,
50 % du montant de l'indemnité perçue dans la même limite de 235 368 € pour les indemnités encaissées en 2017.
Cotisations sociales
La fraction de l'indemnité de licenciement exonérée d'impôt sur le revenu est également exonérée de cotisations sociales, dans la limite de 79 464 €.

Article 6 : Départ en retraite. 
6.1. Cessation d'activité pour cause de mise en retraite.
La cessation d'activité pour cause de mise en retraite a pour fondement :
- le départ volontaire à la retraite à l'initiative du salarié ;
- la mise en retraite à l'initiative de l'employeur.

6.2. Départ volontaire à la retraite.
Le salarié pouvant bénéficier des conditions d'ouverture du droit à une pension de vieillesse aux régimes de base à taux plein doit notifier à LMDES  sa décision de faire valoir ses droits à retraite en respectant un délai de prévenance de 2 mois.
Le salarié ayant au moins 3 ans d'ancienneté perçoit une indemnité de fin de carrière, dont le montant est définit selon le tableau ci-dessous : (exemple pour un salarié à temps plein au SMIC, le salaire brut de référence du salarié sera pris en compte) 



Pour une ancienneté supérieure à 15 ans, une indemnité de 150 € supplémentaire sera versée. 


6.3. Mise en retraite à l'initiative de LMDES.
La mise en retraite s'entend de la possibilité donnée à LMDES de rompre le contrat de travail d'un salarié ayant atteint l'âge légal l'autorisant à bénéficier des conditions d'ouverture du droit à une pension de vieillesse aux régimes de base à taux plein.
Pour ce faire, au titre des contreparties exigées par les dispositions de l'article L.1237-5, 3e alinéa du code du travail, les partenaires sociaux décident que la mise à la retraite d'un salarié avant l’âge légal s'accompagne d'une contrepartie en matière d'emploi, d'un allongement du délai de prévenance et d'une amélioration de la base de calcul de l'indemnité de fin de carrière.

6.3.1. Contrepartie en matière d'emploi.
La contrepartie en matière d'emploi pour la mise en retraite par LMDES, à partir de l'âge légal l'autorisant à bénéficier des conditions d'ouverture du droit à une pension de vieillesse aux régimes de base à taux plein est constitué par l'une des mesures suivantes :
- l'embauche d'un salarié, du même niveau ou non, à contrat à durée indéterminée à temps plein qui doit être conclu dans le délai de 6 mois avant ou après l'échéance du délai du préavis du salarié ;
- la conclusion d'un contrat de professionnalisation qui s'inscrira dans le cadre d'une embauche à durée indéterminée.

6.3.2. Contrepartie en allongement du délai de prévenance.
LMDES qui décide une mise à la retraite d'un salarié doit respecter un délai de prévenance de 4 mois.
Ce délai commence à courir de la date de remise directe de la lettre notifiant sa décision ou, à défaut, de la date de présentation de cette lettre, le cachet de la poste faisant foi.

Article 7 : Régime de retraite. 
LMDES doit obligatoirement adhérer à une caisse affiliée à l'A.R.R.C.O pour ses salariés du groupe I et II et à une caisse affiliée A.G.I.R.C pour les salariés du groupe III.
L’ensemble des modalités des régimes de retraite correspondant sont dictées par le code du travail en vigueur.
TITRE VII : REGIME DE PREVOYANCE ET MUTUELLE

Article 1 : régime de prévoyance.
Le présent protocole d'accord a pour objet la présentation de la décision prise par le Comité d’Administration de confier à HARMONIE la gestion de la Prévoyance. Le comité d’administration pourra décider après consultation des représentants du personnel de changer d’organisme de prévoyance à tout moment si cela n’entraîne aucune suspension de couverture pour aucun salarié. LMDES est tenue d'affilier son personnel (Equipiers, employés, techniciens, agents de maîtrise et cadres) auprès d’un organisme de prévoyance.

L'adhésion à un organisme de Prévoyance résulte de la signature d'un contrat. Ce contrat indiquera l'assiette, le taux de cotisation de l’employeur et l’employé le personnel bénéficiant de la garantie et le niveau des prestations. Une copie du contrat est tenue à disposition des salariés. Le contrat en cours à la date de signature du présent accord est validé par les représentants du personnel et renouvelé par tacite reconduction chaque année.

Article 2 : la mutuelle collective.
Le présent protocole d'accord a pour objet la présentation de la décision prise par le comité d’administration de confier à HARMONIE MUTUELLE la gestion d’une mutuelle collective. Le comité d’administration pourra décider après consultation des représentants du personnel de mettre un terme au contrat, de modifier le contrat ou de changer d’organisme de mutuelle à tout moment si cela n’entraîne aucune suspension de couverture pour aucun salarié. L’affiliation à l’organisme est obligatoire pour toute embauche en CDI.

L'adhésion à un organisme de Mutuelle collective résulte de la signature d'un contrat. Ce contrat indiquera l'assiette, le taux de cotisation de l’employeur et l’employé le personnel bénéficiant de la garantie et le niveau des prestations. Une copie du contrat est tenue à disposition des salariés. Le contrat en cours à la date de signature du présent accord est validé par les représentants du personnel et renouvelé par tacite reconduction chaque année.

TITRE VIII : Formation professionnelle tout au long de la vie 

Préambule
LMDES souhaite développer la formation professionnelle au travers d'une approche structurante permettant, d'une part, d'assurer les évolutions technologiques au nombre desquelles figurent : la recomposition des étapes de production, l'optimisation de l'outil de production, les glissements de fonctions et, d'autre part, de préparer la transmission des savoir-faire en favorisant l'insertion professionnelle des plus jeunes ainsi que le tutorat.

Le comité d’administration décide de mettre en œuvre une politique de formation :
- de mettre en œuvre des dispositifs ou des actions de formation prioritaires;
- d'accompagner la mise en œuvre d'actions de formation ;
- d'accompagner les projets individuels de formation des salariés ;
- de disposer d'une politique de financement qui permette d'accompagner ces actions.
 
LMDES décide en conséquence de mettre en cohérence les objectifs de développement de la formation professionnelle et les priorités visées avec l'ensemble des dispositifs dont les modalités pratiques sont précisées par le présent accord.

Article 1 : Champ d'application.
Les dispositions du présent accord s'appliquent aux différentes structures de LMDES et à leurs personnels assujettis.

Article 2 : Objectifs généraux de la politique formation.
Cette politique de formation permet d'assurer le développement des compétences des salariés de LMDES, de favoriser et de préparer l'accueil des futurs professionnels.
De même, il s'agit de doter LMDES d'outils financiers conformes à la nouvelle législation et adaptés au soutien de cette politique tant dans la mise en œuvre des actions de formation prioritaires définies par la profession, des plans de formation des entreprises, que du soutien aux initiatives individuelles des salariés.

- continuer de développer pour la profession des outils communs de conseil, de promotion, de veille, de gestion.
- amener LMDES à intégrer la gestion des compétences et le recours à la formation comme un élément stratégique du développement de la performance de l’entreprise adaptée ;
- faciliter entre les générations de salariés la transmission des connaissances et l'acquisition de savoir-faire au sein des ateliers ;
- permettre à chaque salarié d'être acteur de son évolution professionnelle au travers d'Entretien d’Aptitude Professionnel du développement de ses compétences et de la formation professionnelle ;
- encourager la concertation avec les instances représentatives du personnel pour le développement de la formation professionnelle ;
- informer les salariés de l'existence de dispositifs de formation adaptés à leurs besoins.
Agir sur des publics prioritaires ;
- préparer les techniciens qualifiés pour appréhender les évolutions technologiques ;
- accompagner les actions de formation des salariés les plus menacés par les évolutions technologiques ;
- mobiliser l'encadrement et la maîtrise autour de l'élaboration et la mise en œuvre du projet de développement de la formation au sein de l'entreprise ;
- faciliter l'intégration professionnelle des jeunes ;
- favoriser les initiatives de soutien et d'accompagnement des travailleurs handicapés dans leur emploi.
Favoriser l'acquisition d'une qualification professionnelle ;
- encourager le développement des certificats de qualification professionnelle (CQP) ;
- favoriser les démarches individuelles des salariés visant à évaluer leurs compétences, réaliser des bilans de compétences, les accompagner dans leurs démarches de certification dans le cadre de la validation des acquis et de l'expérience ;
- encourager l'organisation d'évaluations des compétences individualisées préalables au départ en formation ;
- accompagner le développement d'outils interactifs d'évaluation des connaissances et des compétences des salariés.
- disposer de moyens financiers adaptés pour conduire la politique de formation.

Article 3 : Le contrat de professionnalisation.
La mise en place d'un contrat de professionnalisation dont l'objet est de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle des jeunes et des demandeurs d'emploi. Il s'agit de permettre à son bénéficiaire d'acquérir un diplôme, un titre professionnel, ou une qualification professionnelle reconnue dans les classifications de l’Accord d’Entreprise.

Les formations diplômantes doivent s'organiser plutôt dans le cadre des formations initiales sous statut scolaire ou en apprentissage. Le contrat de professionnalisation vient alors en complément de ces formations.

Le contrat de professionnalisation doit permettre :
- une personnalisation des parcours de formation (en fonction d'une évaluation préalable des connaissances et des expériences de chacun des bénéficiaires) ;
- une alternance entre des périodes de formation en centre, et des périodes d'application en entreprise, en lien avec la qualification recherchée ;
- une certification des connaissances, compétences et aptitudes professionnelles acquises.

Le contrat de professionnalisation s'adresse à tout individu sans qualification professionnelle, ou qui veut compléter sa formation initiale ;
Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail de type particulier soit à durée déterminée pour une durée de 6-12 mois, soit à durée indéterminée.
Les périodes de formation en centre et d'évaluation, prévues pendant le contrat de professionnalisation, doivent être au moins de 25 % de la durée totale du contrat.

LMDES doit ensuite se rapprocher de l’organisme de formation pour valider avec celui-ci, le programme du contrat de professionnalisation et les conditions de son financement.
Les conditions financières de rémunération des contrats de professionnalisation sont fixées par le cadre légal du code du travail.

Article 4 : Développement de l'apprentissage et de la fonction tutorial.
LMDES souhaite  encourager le développement des formations professionnelles en direction des jeunes. De même, elles souhaitent encourager le tutorat qu'elles considèrent comme une fonction importante au sein de l’Entreprise Adaptée pour organiser l'accueil, l'encadrement et accompagner la formation professionnelle d'un jeune ou d'un nouveau salarié dans l'entreprise.

Dans ce cadre, LMDES convient de la nécessité de mettre en œuvre un plan de développement de l'apprentissage et de la fonction tutorial.

- le développement du tutorat.
- de participer au financement des actions de formation des tuteurs.

Article 5 : Le compte personnel de formation (CPF)
Le compte personnel de formation (CPF) est utilisable par tout salarié, tout au long de sa vie active, pour suivre une formation qualifiante. Le CPF a remplacé le droit individuel à la formation (Dif). Toutefois, les salariés ne perdent pas les heures acquises au titre du Dif, elles seront intégrées au CPF. Depuis le 1er janvier 2019, il est alimenté en euros et non plus en heures. Le CPF fait partie du compte personnel d'activité (CPA).
Utilisation des droits

L'utilisation du CPF relève de la seule initiative du salarié. L'employeur ne peut donc pas imposer à son salarié d'utiliser son CPF pour financer une formation. Il faut l'accord du salarié et son refus d'utiliser le CPF ne constitue pas une faute.

Lorsqu'un salarié utilise son CPF, ses heures de Dif acquises et non utilisées doivent être mobilisées en priorité. Le salarié ne perd pas ses droits acquis au titre du Dif. Il devra inscrire le solde de ses droits sur la future application CPF avant le 31 décembre 2020.

Chaque employeur avait l'obligation d'informer chaque salarié par écrit (sur la fiche de paie de décembre 2014, ou janvier 2015) du nombre total d'heures de Dif non utilisées au 31 décembre 2014.

C'est ensuite au salarié d'inscrire lui-même le solde de son Dif sur son CPF. Il peut se faire aider d'un conseiller en évolution professionnelle (CEP).
Démarche

Si le salarié souhaite participer à une formation se déroulant pendant son temps de travail, il doit s'adresser à son employeur et lui demander son autorisation au moins :

    60 jours calendaires avant le début de la formation si celle-ci a une durée inférieure à 6 mois,
    ou 120 jours calendaires avant le début de la formation si celle-ci a une durée supérieure à 6 mois.

L'employeur dispose de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse au salarié. L'absence de réponse dans ce délai vaut acceptation de la demande de formation.

En revanche, lorsque la formation demandée est suivie en dehors du temps de travail, le salarié n'a pas à demander l'accord de son employeur et peut mobiliser ses droits à formation librement. Dans ce cas, il peut faire valider sa demande de formation par un conseiller en évolution professionnelle.
Prise en charge des frais de formation

Les frais pédagogiques (c'est-à-dire les frais de formation) et les frais annexes (frais de transport, repas, hébergement) peuvent être pris en charge par la Caisse des dépôts et consignations (CDC).
Rémunération du salarié pendant la formation

Les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail constituent un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien par l'employeur de la rémunération du salarié.

En revanche, lorsque le salarié se forme sur son temps libre, ce temps de formation ne donne pas droit à rémunération.

Article 6 : La période de professionnalisation.
Le Comité d’administration décide de la mise en place des périodes de professionnalisation dont l'objet est de favoriser le maintien dans l'emploi et le développement des compétences des salariés sous contrat de travail à durée indéterminée.

Il s'agit de permettre à son bénéficiaire d'acquérir un diplôme ou un titre professionnel, ou une qualification professionnelle reconnue dans les classifications de l’Accord d’Entreprise.

De même la période de professionnalisation doit permettre au salarié d'accéder à des actions de formation reconnues prioritaires et définies par la branche.
Ne sont pas concernées les formations d'adaptation au poste de travail qui relèvent du plan de formation de l'entreprise.

Les périodes de professionnalisation doivent s'organiser autour :
- d'une évaluation des connaissances, compétences et aptitudes professionnelles acquises, ou de la validation des acquis et de l'expérience ;
- d'une personnalisation des parcours de formation (en fonction d'une évaluation préalable des connaissances et des expériences de chacun des bénéficiaires) ;
- de périodes de formation en centre et de périodes d'application en entreprise, en lien avec la qualification recherchée.

Publics visés :
- salarié voulant suivre des formations techniques et professionnelles lui permettant d'élargir ses compétences ;
- salarié ayant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise ;
- salarié dont la qualification est insuffisante au regard des évolutions technologiques ;
- salarié en deuxième partie de carrière (20 ans d'activité professionnelle, salarié âgé de plus de 45 ans, 1 année d'ancienneté dans l'entreprise qui l'emploie) ;
- salarié qui reprend son activité professionnelle après une période d'interruption (congé parental, maternité)

Procédure de mise en œuvre des périodes de professionnalisation
Les demandes de période de professionnalisation sont faites à l'initiative du salarié en direction de son employeur. Il ne peut y avoir qu'une seule demande par an et par salarié. Elles comportent un document unique qui présente le projet, en précise le contenu, la durée, les modalités d'évaluation et de formation qui sont proposées au salarié.

La demande de prise en charge financière des coûts de formation relatifs à la période de professionnalisation est transmise à l'organisme de formation.
Le Comité Administration fixe les conditions de prise en charge financière des périodes de professionnalisation.

Article 7 : Accompagnement des salariés dans l'évaluation de leurs connaissances et de leurs compétences.
Le Comité Administration, dans le cadre de la formation tout au long de la vie, souhaitent donner aux salariés les moyens d'être acteurs de leur évolution professionnelle. Pour cela, LMDES développera et mettra à leur disposition des outils d'aide dans l'évaluation des connaissances et l'amélioration des compétences sur les éléments suivants :

a) Evaluation des connaissances et compétences
Au terme de son développement, cet outil servira de base pour proposer des tests d'évaluation accessibles à tous les salariés, dans le cadre de la préparation d'Entretien d’Aptitude Professionnel. De même, cet outil proposera des parcours de formation adaptés aux besoins du candidat en vue de faciliter son accès aux examens professionnels, ou à la préparation de diplômes du secteur dans le cadre de la validation des acquis et de l'expérience. Le Comité D’Administration rappel que cet outil d'évaluation peut être utilisé dans le cadre du CPF

b) Entretien professionnel
Le Comité D’Administration encourage le dialogue au sein de l'entreprise afin d'accompagner l'évolution professionnelle des salariés. Pour ce faire le Comité D’Administration convient de la mise en œuvre d'Entretien d’Aptitude Professionnel.

c) Passeport formation
Mise en œuvre du passeport formation, qui permettra de suivre le parcours de formation et/ou d'évaluation que chaque salarié aura suivi tout au long de sa carrière professionnelle.

d) Bilans de compétences
Réalisés par des organismes habilités, ces bilans de compétences offrent aux salariés qui le demandent des solutions d'évaluation de leur carrière professionnelle afin d'élaborer un projet professionnel, voire d'organiser des parcours de formation. Le Comité D’Administration rappel que ces bilans de compétences peuvent être utilisés dans le cadre du droit individuel à la formation, ou du congé individuel de formation.

e) Validation des acquis et de l'expérience (VAE)
Le Comité D’Administration s'accorde sur l'importance à apporter au dispositif d'amélioration des qualifications et des compétences des salariés tant pour préparer un diplôme que pour préparer une qualification professionnelle reconnue. Le Comité D’Administration s’engage à développer l'information des salariés sur les possibilités qui s'offrent à eux.

Article 8 : Contribution financière de LMDES au titre du développement de la formation professionnelle.
LMDES suivra la règlementation en vigueur en ce qui concerne sa contribution financière au titre de la formation professionnelle.

Article 9 : Conditions de l'application de l'accord.
Le Comité d’administration convient de se réunir au moins tous les 3 ans pour négocier sur les objectifs en matière de formation professionnelle. Il demande à l’équipe d’encadrement de suivre l'évaluation du présent accord tous les ans dans le cadre de ses travaux, et de formuler les propositions d'aménagement qui lui sembleront utiles.