Entre
Chubb European Group SE, entreprise régie par le Code des assurances , au capital social de 896 176 662 euros, sise La Tour Carpe Diem, 31 Place des Corolles, Esplanade Nord, 92400 Courbevoie, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 450 327 374., représentée par XX, agissant en qualité de Directrice Générale
Désignée ci-après « CEGSE » ou « la société »
D’une part,

Et
Et les organisations syndicales intéressées

CFDT représentée par XXX 

CFE-C.G.C représentée par XX

SNzA-C.F.TC représentée par XX 




Désignées ci-après « les organisations syndicales »
D’autre part,
Désignées ensemble ci-après « les Parties »




Préambule

En protégeant les personnes, les biens, les activités et l’environnement, les sociétés d’assurances sont en prise directe avec les évolutions de la société. 
Par ailleurs, les sociétés d’assurances sont particulièrement concernées par l’évolution des normes de régulation du marché, par l’innovation, par les mutations technologiques et en particulier par les enjeux sociétaux et culturels liés à la digitalisation des activités et des métiers et doivent ainsi adapter leurs produits et services, leurs organisations et leurs modes de distribution.
Ainsi, comme en témoignent les différentes études de la branche ainsi que celles relatives au marché de l’Assurance, l’enjeu majeur du marché est celui de la transformation digitale. 

Même si Chubb European Group SE a développé un business innovant, pour un groupe de notre taille, il est devenu nécessaire de développer les technologies et process digitaux, non seulement car les clients ont des attentes et des besoins croissants en la matière mais également pour nous permettre d’être plus rapides, plus pertinents et plus agiles dans toutes nos activités. Il est indispensable pour Chubb European Group SE de développer des systèmes et process permettant à ses collaborateurs de gagner du temps pour se concentrer sur une relation et un service de qualité avec les clients tout comme la possibilité de développer des opportunités de croissance accrues tout en supprimant les tâches et process à faible valeur ajoutée.

La digitalisation induit chez Chubb European Group SE à la fois une automatisation de certaines activités mais également à l’inverse, un potentiel de développement sur de nouveaux marchés ou encore une évolution de son organisation des temps de travail et la facilitation des dynamiques collectives par exemple avec la messagerie Teams. 

Plus spécifiquement Chubb European Group SE s’est aligné aux directives du Groupe Chubb en la matière et s’engage dans la digitalisation et l’automatisation de ses activités, via le IPA Program : Intelligent Automation Process. 

Cela induit également la nécessité de peser les opportunités, de rationaliser, de simplifier et d’améliorer les systèmes et process s’agissant de la Souscription, des Opérations, de l’Indemnisation et de la Finance. 

Pour cela, notre focus récent a été sur le lancement des outils et process ( Indexing tool ; Submission tool ; auto acknowledment tool…) qui permettent à nos collaborateurs d’optimiser leur travail le mieux possible, de réduire les doublons d’efforts, d’améliorer la qualité des données et de réduire le temps dédié à gérer les activités. 

Chubb European Group SE travaille également au niveau du groupe sur des initiatives pour permettre d’être plus efficace, efficient et agile dans notre manière de délivrer des produits et services. 

Par ailleurs, la personnalisation et la réactivité de la réponse au client, le dépassement de l’offre de produits par un système de services et l'inflation réglementaire produisent une réaction en chaîne sur les activités et les compétences. 
Chubb European Group SE doit ainsi faire face à la transformation des comportements et des attentes de ses clients et collaborateurs et doit ainsi développer des services et former ses collaborateurs afin qu’ils puissent répondre à cette nouvelle donne.

Chubb European Group SE doit faire évoluer en conséquence la manière dont les salariés, les fournisseurs et les clients travaillent ensemble. Le contrôle hiérarchique et la standardisation des processus constituaient jusque-là les deux grands modes de coordination des tâches ; ils ne suffisent plus désormais à traiter la complexité des situations. 

Désormais, le travail de tous est orienté par la conception/résolution de problèmes. La valeur ajoutée de chacun tient davantage dans la prise en charge de situations et problèmes complexes tout en favorisant l’apprentissage en continu car toute situation ou problème est différent. 

Chubb European Group SE, doit ainsi accompagner ses collaborateurs et faire coïncider des compétences relationnelles qui deviennent plus collaboratives et des compétences techniques qui s’approfondissent et s’élargissent. 

Par ailleurs, l’attractivité des métiers de l’assurance constitue un défi majeur pour l’avenir du secteur.

La GPEC est plus que jamais d'actualité pour accompagner la vision proactive de Chubb European Group SE.

Nous entendons, par le présent accord, définir les orientations et moyens de la politique de Chubb European Group SE, au regard des évolutions ci-dessus, en matière d’emploi et de formation, ainsi que les conditions de sa mise en œuvre, en collaboration avec les partenaires sociaux.

En conséquence, les axes prioritaires de la politique de Chubb European Group SE, en accord avec ceux de la Branche, sont les suivants :
Anticiper et accompagner les évolutions des métiers, favoriser et développer l’employabilité des salariés, assurer la transmission des compétences et des savoirs ;
Promouvoir l’égalité professionnelle en favorisant l’accès à tous les salariés et futurs salariés, quels que soient leur âge, leur sexe, leur ancienneté et leur métier, aux dispositifs d’information et de formation;
Porter une attention particulière aux conséquences pour l’entreprise et les salariés, de l’allongement de la durée de la vie professionnelle ;
Encourager par la co-construction la mise en place de parcours professionnels en cohérence avec les attentes des entreprises et des salariés, permettant à ceux-ci d’être pleinement acteurs de leur évolution professionnelle, avec comme objectif de progresser d’au moins un niveau de qualification au cours de leur vie professionnelle ;
Sécuriser les parcours professionnels des salariés tout au long de leur vie active ;
Améliorer le pilotage de l’offre de formation en assurance, en contenu et en volume, au regard des besoins identifiés comme pertinents et prioritaires pour le développement des compétences, tant pour l’accès à l’emploi que pour le maintien dans l’emploi et les évolutions professionnelles;
Optimiser les moyens existants au niveau de Chubb European Group SE au plus près du terrain pour atteindre ces objectifs.

Dans cette perspective, les parties signataires ont retenu comme étant des conditions de réussite de cet accord :

La mise en œuvre d'une communication spécifique auprès des salariés concernant l’ambition, les engagements et les mesures prévus dans cet accord ;
La mobilisation des équipes dans le respect des engagements concernant les recrutements, la gestion des carrières, la mobilité, la formation professionnelle, les conditions de vie au travail et l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, comme en témoigne l’accord sur l’Egalité Femmes/Hommes et Qualité de vie au Travail ;
L’implication du management dans la mise en œuvre des dispositions de l’accord assignées à leur rôle;
La qualité des propositions des représentants du personnel et des organisations syndicales au sein des entreprises ;
L’engagement des salariés à répondre favorablement aux moyens et aux actions proposés par leur employeur afin d’être pleinement acteurs de leur parcours professionnel et du développement de leurs compétences.

Ces dispositions sont communes et s'appliquent à tous les salariés de Chubb European Group SE.  







TITRE I – CADRE JURIDIQUE DE L’ACCORD


Article 1 – Champ d’application

Conformément aux directives de la Branche, Chubb European Group SE respecte les obligations des employeurs soumis  à  la convention collective nationale des sociétés d’assurances du 27 mai 1992, de la convention collective nationale de l’inspection d’assurance du 27 juillet 1992, de l’avenant du 12 novembre 2019 portant révision de la convention collective de travail des producteurs salariés de base (PSB) en vue de son élargissement aux  échelons intermédiaires (EI) dans l’objectif d’élaborer la CCN des salariés commerciaux des sociétés d’assurances, et de l’accord des cadres de direction des sociétés d’assurances du 3 mars 1993.


Article 2 – Objet de l’accord

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la négociation relative à la GPEC, ainsi que dans le cadre de celle relative aux objectifs, aux priorités et aux moyens de la formation professionnelle.

Il prend en compte les évolutions législatives, réglementaires et conventionnelles récentes, issues notamment de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel et de la création de l’opérateur de compétences (Opco) Atlas, lequel a été agréé par arrêté ministériel à compter du 1er avril 2019. 

La négociation du présent accord s’est fondée sur les résultats des travaux menés par les partenaires sociaux de la branche dans le domaine de l’emploi et de la formation, dans le cadre de la Commission paritaire nationale de la formation professionnelle et de l’emploi (CPNFPE), ainsi que sur les travaux de l’Observatoire de l’évolution des métiers de l’assurance (Oema) et de l’Opco dont relève la branche. 

Elle se fonde également sur le bilan de l’accord de branche relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et de la formation professionnelle tout au long de la vie dans les sociétés d’assurances en date du 15 septembre 2020.

Chubb European Group SE manifeste ainsi son accord avec les dispositions, modalités et négociations de la Branche.




TITRE II – ANTICIPER L’EVOLUTION DES METIERS ET DES COMPETENCES


Article 3 – Contexte

Dans les travaux les plus récents de l’Oema, les principaux constats et tendances identifiés concernant les métiers de l’assurance sont les suivants :
Des évolutions quantitatives mais surtout structurelles et qualitatives des métiers,
Peu de métiers nouveaux, surtout des spécialisations et/ou hybridations, 
La mise en œuvre d’organisations collaboratives et coopératives,
Un traitement progressivement automatisé des tâches administratives et/ou répétitives, 
Une valeur ajoutée du salarié qui réside dans la capacité de construire une réponse adaptée à chaque situation singulière. 

Par ailleurs, les métiers se recomposent autour de trois groupes de compétences :
Des compétences spécifiques liées aux nouvelles technologies digitales,
Des compétences techniques de métier, mises en œuvre dans un environnement digital, nouvelles dans leur contenu ou dans l'exigence de leur niveau de maîtrise,
Des compétences dites transférables et contextualisées : relationnelles, pédagogiques, …


Article 4 – Principes directeurs

Dans ce contexte, les signataires soulignent l’importance, pour Chubb European Group SE, d’anticiper les évolutions des métiers et des compétences. À ce titre, la gestion prévisionnelle des emplois et de compétences (GPEC), qui s’inscrit désormais dans le cadre plus large de la gestion des emplois, des parcours professionnels et de la mixité des métiers, a pour objectif d’identifier les évolutions prévisibles des emplois et des métiers, des compétences et des qualifications, liées aux mutations économiques, démographiques et technologiques.

La GPEC doit donc être abordée sous l’angle de l’anticipation de l’évolution des métiers, des compétences et des qualifications, en lien avec la stratégie de l’entreprise et ses conséquences en termes d’évolution attendue des compétences des salariés. 


Article 5 – Information et orientation

Depuis de nombreuses années, le secteur de l’assurance, mal connu, s’emploie à renforcer l’attractivité de ses métiers auprès du public, et en particulier des jeunes.

Par ailleurs, Chubb European Group SE, conscient du fait que le marché de l’Assurance est un marché de candidats fonctionnant de manière spécifique (intermédiation par les courtiers), a pour objectif de développer des actions d’information auprès des jeunes, des professionnels de l’orientation (notamment ceux en Master d’Assurances) et à favoriser les échanges avec le monde éducatif.

Nous prenons en compte les évolutions récentes survenues en la matière et en particulier la possibilité de développer cette politique en s’appuyant sur les services de l’Opco Atlas. 


Article 6 – Entretiens professionnels

La GPEC est une méthode pour adapter, à court et moyen termes, les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues de la stratégie des entreprises et des modifications de leurs environnements économique, technologique, social et juridique. 

La GPEC est une démarche de gestion prospective des ressources humaines qui permet d’accompagner le changement.
6.1 Organisation 

Afin d’accompagner le salarié (CDD, CDI, apprentis…) dans sa démarche de développement des compétences, celui-ci bénéficie de deux entretiens professionnels au cours d’une période de 6 années civiles à compter de son embauche.

Au terme des 6 ans un récapitulatif du parcours du salarié est réalisé au cours d’un troisième entretien dit « entretien de bilan ».

Chaque entretien professionnel a pour objet d'envisager, avec le salarié, ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d’emploi.

Le salarié peut, en outre, demander par écrit à bénéficier d’un entretien supplémentaire pour échanger sur ses perspectives d’évolution professionnelle.

6.2 Contenu 
 
L’entretien a pour but unique de faire le point sur le parcours professionnel du salarié et d'envisager les évolutions possibles et les moyens de formation associés.

C’est un dialogue entre le manager et son collaborateur axé sur l’évolution professionnelle. Sont évoqués les sujets suivants :
Bilan, mise en perspective, outil d’anticipation, prise de recul ;
Formation, compétences, carrière, développement, parcours et projet professionnel.

L’entretien professionnel n’est pas un entretien d’évaluation la performance. Il ne doit donc pas être confondu avec le PMP annuel (« Performance management process »), ni avec l’entretien annuel pour les forfaits jours (cadres autonomes)

Il permet de :
Gérer individuellement et globalement les compétences ;
Envisager les perspectives d’évolution professionnelle des salariés ;
Mettre en perspective les compétences existantes dans l’entreprise au regard de la stratégie ;
Définir des plans d’actions globaux pour faire face aux besoins en compétences ;
Définir un plan de formation stratégique ;
Définir des plans de succession.

Au cours de l’entretien et grâce aux études et travaux prospectifs de l’Oema (), Chubb European Group SE informe les salariés sur les éléments mis à leur disposition par la branche quant aux évolutions du secteur, ainsi que sur les effets de ces éléments sur les métiers et les compétences.

Identifiés grâce à l’entretien professionnel, les besoins du salarié font l’objet, de propositions d’orientation ou d’accompagnement, selon le projet professionnel du salarié et en lien avec la politique de GPEC au sein de Chubb European Group SE. Ces propositions peuvent s’inscrire dans le cadre du plan de développement des compétences, du compte personnel de formation ou de la promotion par l’alternance.

6.3 Mise en œuvre

À l’occasion de son embauche, le salarié est informé qu’il bénéficie d’un entretien professionnel, selon la périodicité décrite à l’article 6.1.

En outre, un entretien professionnel est systématiquement proposé au salarié qui reprend son activité à l’issue :
d’un congé de maternité,
d’un congé parental d’éducation,
d’un congé de proche aidant, 
d’un congé de solidarité familiale,
d’un congé d’adoption,
d’un congé sabbatique,
d’une période de mobilité volontaire sécurisée,
d’une période d’activité à temps partiel à l'expiration d’un congé de maternité ou d'adoption, 
d’un arrêt longue maladie,
d’un mandat syndical.

L’entretien peut avoir lieu, à l’initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste. 

Le salarié :
Est informé au préalable du contenu et des modalités de mise en œuvre de l’entretien professionnel ;
Reçoit une copie du document rédigé de façon précise et personnalisée à la suite de l’entretien ;
Peut demander à être reçu par le responsable du niveau supérieur ou par un responsable du service des ressources humaines, en cas de désaccord avec les conclusions de l’entretien professionnel.

Chubb European Group SE mettra à la disposition des responsables hiérarchiques et des salariés un guide de préparation nécessaire à la préparation de l’entretien ainsi qu’à la bonne tenue de l’entretien.  

Ce document comprend des éléments d'information notamment sur le contenu, la forme et la finalité de cet entretien.

Les échanges sont formalisés sur un support mis à la disposition du salarié, de sa hiérarchie et de la Direction des Ressources Humaines. Ce support permet notamment d'assurer le suivi des actions qui seront engagées par Chubb European Group SE à la suite de l’entretien.


Article 7 – Conseil en évolution professionnelle 

Tous les salariés peuvent bénéficier d’un conseil en évolution professionnelle (CEP) externe.

Le CEP est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle. Il permet, s'il y a lieu, établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, création d'activité...). Il est assuré par des conseillers d'organismes habilités (Apec, Pôle emploi, etc).

Pour favoriser une bonne connaissance du secteur de l’assurance en termes de métiers, formations et besoins, la branche met à la disposition des CEP toute information utile, en lien avec l’Oema et l’Opco Atlas. Le CEP comporte les prestations suivantes :
un entretien individuel pour analyser sa situation professionnelle ;
un conseil visant à définir son projet professionnel ;
et un accompagnement dans la mise en œuvre de ce projet ;

À l'issue de l'entretien individuel au cours duquel est analysée la situation professionnelle, un document de synthèse est remis au bénéficiaire. Ce document récapitule le projet d’évolution professionnelle et présente la stratégie envisagée pour la mise en œuvre de celui-ci (par exemple, une formation éligible au ).
 
Chubb European Group SE étudiera, au cas par cas, pour chaque salarié qui en fait la demande, la possibilité d’effectuer l’accompagnement CEP sur son temps de travail et ce en fonction du projet et du temps envisagé.

Article 8 – Bilan de compétences

Le bilan de compétences a pour objet de permettre au salarié d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et ses motivations, afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.

Le bilan de compétences peut notamment se dérouler dans le cadre du plan de développement des compétences. Il fait alors l’objet d’une convention écrite entre l’employeur, le salarié et l’organisme prestataire du bilan de compétences. 

Il peut également être réalisé dans le cadre du CPF.

Dans tous les cas, le bilan est réalisé avec l’accord du salarié. Le bénéficiaire du bilan de compétences est destinataire des résultats détaillés et d’un document de synthèse. Les résultats détaillés et le document de synthèse ne peuvent être communiqués à toute autre personne ou institution qu’avec l’accord du bénéficiaire.

La durée du bilan de compétences ne peut excéder vingt-quatre heures par bilan.

Chubb European Group SE veut favoriser toute démarche visant au développement des compétences et étudiera en fonction des priorités stratégiques, du budget et des motivations du salarié, toute demande de ce type.

Chubb European Group SE donnera une réponse détaillée à toute demande de cet ordre.


Article 9 – Passeport d’orientation, de formation et de compétences

Il est rappelé que chaque titulaire du compte personnel de formation peut disposer d’un passeport d'orientation, de formation et de compétences grâce au site d'accès dédié au compte personnel de formation, géré par la Caisse des dépôts et consignations ()

Le passeport d'orientation, de formation et de compétences permet à chaque salarié de recenser les formations et qualifications suivies dans le cadre de la formation initiale ou continue ainsi que les acquis de l'expérience professionnelle, conformément aux modalités déterminées par les dispositions réglementaires.

Le passeport est un document personnel contenant des déclarations rédigées par son titulaire qui seul peut en autoriser la consultation.

Il n’appartient pas à Chubb European Group SE de piloter l’utilisation de ce dispositif qui repose sur une démarche strictement individuelle. Toutefois Chubb European Group SE s’engage à informer les salariés de l’existence de ce dispositif et à en assurer la promotion.


Article 10 – Dispositifs d’accompagnement individuel des salariés dans leur parcours professionnel

Chaque collaborateur a la possibilité de préparer sa prochaine étape professionnelle et d'anticiper son projet en cohérence avec l'évolution des métiers.

Les différents dispositifs décrits au présent article ont pour objet d’accompagner chaque collaborateur dans cette préparation et de proposer une réflexion sur les compétences clés, ajustée éventuellement à l'évolution et besoins des métiers ainsi qu’à ses objectifs de progression.

10.1 Gestion des carrières

10.1.1.  Acteurs

La gestion des carrières est l’affaire de tous.

Le manager :

II participe à la gestion des carrières en tant que relai opérationnel de la Direction.  Le manager invite son collaborateur à participer aux entretiens selon la procédure définie par Chubb afin de créer les conditions de réussite de ces moments d’échange.  II apprécie la performance et les compétences du salarié et fait remonter les besoins en formation.  II peut également, dans le cadre de son parcours professionnel, l’éclairer sur les axes d'orientation et de développement dans sa filière métier.



Le salarié :

II joue un rôle de premier plan dans la construction de son propre parcours professionnel, dont il est acteur.  Les entretiens représentent pour le salarié un moment de bilan, de dialogue et de réflexion prospective.  II échange avec le manager et au besoin avec sa Direction des Ressources Humaines sur le contenu et les conditions d'exercice de son emploi, il exprime ses souhaits d'évolution éventuels, ses axes de progression et ses possibilités d'évolution.  II participe aux actions de formation.

La Direction des Ressources Humaines : 

Elle coordonne et anime l'ensemble des processus de gestion individualisée des carrières. Elle accompagne chacun des acteurs (managers/salariés) dans l'amélioration des pratiques et est le garant de la qualité des entretiens.  Par la suite, la Direction des Ressources Humaines exploite les données afin de planifier des actions individuelles et collectives à mener.  Elle organise des points avec les managers et les salariés qui le souhaitent, et accompagne les salariés dans la mise en place et le suivi des plans d'actions définis.

10.1.2 Entretiens

Conformément aux dispositions légales, les entretiens définis ci-dessus (entretien professionnel, bilan, …) doivent être tenus distinctement. Ils ne peuvent se confondre dans un seul entretien.

Pour des raisons pratiques et d'efficacité, tout en restant distincts, ils peuvent toutefois se tenir l'un après l'autre, le même jour, lorsqu'ils sont menés par les mêmes interlocuteurs.

La Direction des Ressources Humaines met à la disposition des managers un guide pour la bonne tenue des entretiens professionnels et des entretiens d’évaluations.

Le résultat de ces entretiens doit pouvoir faire l’objet de commentaires de l'ensemble des participants. Les commentaires et les éléments de validation seront accessibles par l’ensemble des participants. Le résultat de l’entretien sera consigné   dans le dossier du salarié.

À l’exception de la situation des salariés en forfait jour, les dispositifs présentés ci- après n'abordent pas la thématique de la rémunération qui doit trouver sa place dans un processus de gestion des Ressources Humaines spécifique.


10.2 Mobilité 

La mobilité professionnelle ou géographique, concourt à l'évolution des compétences des salariés et, par la multiplicité des expériences qu’elle offre, participe au développement de leur employabilité.

Aussi, dans un contexte où la transformation du modèle assurantiel et ses impacts nécessitent une adaptation constante des compétences et des organisations, la mobilité apparait, encore plus, comme un vecteur profitable au devenir professionnel des salariés et au développement de leurs compétences.

Dans cette perspective, les salariés seront attentifs aux opportunités qui pourraient se dessiner au sein de Chubb European Group SE.

Par ailleurs, Chubb European Group SE communiquera deux fois par an sur la mobilité et ses modalités.

Chubb European Group SE s’entend à favoriser la mobilité et pour ce faire lorsqu’une mobilité engendre des contraintes significatives de déplacement et en vue de préserver l'articulation entre vie personnelle et vie professionnelle, de rechercher conjointement les moyens permettant d'en diminuer les impacts négatifs.





10.2.1 Instruments RH au service de la mobilité

Site intranet dédié
Afin de favoriser la préparation et l’exercice de la mobilité, la Direction des Ressources Humaines rend accessible à tous via le site intranet « Village », dans la rubrique RH, l’ensemble des postes disponibles et ce dans tous les pays où le Groupe Chubb est implanté.

Se déclarer mobile

L'Entretien Professionnel et le PMP constituent les moments privilégiés en tant que salarié  pour aborder son projet professionnel. Celui-ci peut prendre appui sur un souhait de mobilité au sein de l'entreprise ou du Groupe.  Dans ces cadres, le salarié disposera de la faculté de faire connaitre sa volonté d’effectuer une mobilité.

Les supports de recueil des éléments issus de l’Entretien Professionnel permettent d’accueillir ce type de souhait.  

À réception d’une demande de mobilité, la DRH étudiera conjointement avec le salarié la faisabilité de porter à la connaissance de ses homologues, des autres pays ou villes où le Groupe est présent, le profil de ce potentiel candidat.

Communication des offres
Taleo est accessible aux salariés du Groupe via la page RH sur l’outil intranet « the Village ».  Taleo permet de porter à la connaissance de chacun toutes les offres ouvertes à la mobilité puisque toutes les offres du Groupe et de Chubb European Group SE y sont publiées.
Les salariés postulent via cet outil intranet.

Les dispositions décrites ci-après relatives à la mobilité ci-après s’appliquent aux salariés effectuant une mobilité vers un poste en CDI. 

10.2.2 Principes directeurs de la mobilité 

Chubb European Group SE a pour ambition de faciliter et de promouvoir la mobilité et accompagne sa réalisation dans les meilleures conditions possibles. Aussi, pour les postes ouverts à la mobilité dans le Groupe, tous les salariés ayant postulé bénéficient d'un examen systématique et prioritaire de leur candidature par rapport aux candidatures externes. À réception d'une candidature d’un salarié du Groupe, celle-ci fait l'objet d'une réponse dans les plus brefs délais.  Le salarié, s'il le demande, sera informé des éléments qui ont conduit à écarter sa candidature.

Traitement des candidatures Groupe :

Une durée d'expérience de 3 ans dans le poste occupé est préconisée avant d'entrer dans une démarche de mobilité au sein du Groupe.
Si le candidat en fait la demande, la confidentialité de la demande de mobilité est assurée dans le cadre du premier entretien vers le poste visé : la hiérarchie du candidat, ainsi que ses collègues, ne sont informés ni de la demande de mobilité, ni de l’entretien qui est organisé. L'entretien se fait alors sous la responsabilité de la Direction des Ressources Humaines.
Dans un souci de transparence, lorsque le salarié bénéficie d'un deuxième entretien, il prend l'engagement d'informer son manager et sa Direction des Ressources Humaines de sa démarche. 

Processus d'intégration :

Le salarié bénéficie d'un accompagnement à la prise de fonction.



10.2.3 Mesures d'accompagnement à la mobilité géographique.

Dans le cas où le salarié réalise une mobilité géographique qui nécessite impérativement un déménagement, l'entreprise d'accueil peut prendre en charge certains frais consécutifs à celui-ci. Toutefois, ces mesures sont appréciées en fonction du territoire dans lequel se situe la mobilité et au regard du lieu de résidence. 

Par ailleurs, conformément à l’article 7 de l’accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle femmes-hommes et la qualité de vie au travail du 19 décembre 2018 et afin de favoriser la mobilité géographique en France, si un salarié est amené à changer de région dans le cadre d’une évolution professionnelle à l’initiative de l’employeur, Chubb European Group SE prend à sa charge les frais de déménagement sur la base comparative de 3 devis et verse une prime de rideau d’un montant forfaitaire de 3.500€ brut pour faciliter l’emménagement. Le salarié bénéficie également de deux jours d’absence payés pour déménagement.





TITRE III –DEVELOPPER LES COMPETENCES

Article 11 – Principes directeurs 

Chubb European Group SE souligne l’importance du développement de compétences adaptées, tant pour les entreprises que pour les salariés.

Les orientations de Chubb European Group SE, alignées avec celles de la Branche, sont les suivantes : 
Le développement des compétences en situation de travail, par la pratique professionnelle ;
L’individualisation de la réponse à la demande formulée ;
La modularisation des certifications et la possibilité d’acquérir celles-ci par étapes ; 
La co-construction de parcours de développement des compétences adaptés ;
L’accessibilité de l’offre de formation ;
L’adaptation des formats et des supports aux modes de vie actuels ;
La complémentarité entre les actions de formation, présentielles ou distancielles et toutes autres actions d’accompagnement permettant d’acquérir les compétences visées, telle que la VAE, l’AFEST (Actions de Formation en situation de Travail : art. L. 6313-2 du Code du travail) ;
La transférabilité des compétences acquises afin de favoriser les mobilités professionnelles ;
L’acquisition de compétences transversales attendues dans toutes les configurations de travail telle que la capacité à travailler en mode projet ;
L’articulation des temps de travail et des temps de formation.

Article 12 – Contrats en alternance

Qu’il s’agisse du contrat d’apprentissage ou du contrat de professionnalisation, ces dispositifs de formation sont adaptés aux besoins en qualification du secteur, aussi bien pour les métiers spécifiques, que pour les métiers supports. Ils permettent d’insérer, notamment, des jeunes dont le niveau de formation initiale est inférieur au niveau requis pour occuper un emploi dans l’Assurance. 

12.1 Le contrat d’apprentissage

L’apprentissage est une formation en alternance, délivrée dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée de type particulier permettant de préparer une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles. 

Chubb European Group SE porte une attention particulière au recrutement des apprentis, à leur accompagnement ainsi qu’à leur insertion professionnelle.
Chubb European Group SE a une politique volontariste en matière de recrutement d’apprentis et souhaite développer des liens forts avec les écoles.

12.2 Le contrat de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation favorise l’insertion ou la réinsertion professionnelle dans un emploi et permet d’acquérir une des qualifications professionnelles telles que définies par l’article L. 6314-1 du Code du travail. 

Le contrat de professionnalisation peut permettre d’acquérir des compétences définies par l’entreprise et l’Opco Atlas.

Chubb European Group SE porte une attention particulière au recrutement des contrats de professionnalisation, à leur accompagnement ainsi qu’à leur insertion professionnelle.
Chubb European Group SE a une politique volontariste en matière de recrutement de jeunes en contrats de professionnalisation et souhaite développer des liens forts avec les écoles.


Article 13 – Tuteurs et maîtres d’apprentissage : Accompagnement tutoral

Pour chaque salarié en apprentissage ou en contrat de professionnalisation, Chubb European Group SE choisit le maître d’apprentissage ou le tuteur parmi les salariés de l’entreprise, qualifiés et volontaires, selon les dispositions fixées par la réglementation en vigueur.
Les parties signataires soulignent la nécessité d’accompagner le développement du tutorat, afin d’accroître la qualité et l’efficacité des actions conduites dans le cadre des dispositifs de formation professionnelle.

Chubb European Group SE souligne l’importance de la fonction tutorale exercée par les salariés, et encourage la reconnaissance de cette fonction :
Dans l’organisation de la charge de travail ;
Dans les perspectives d’évolution professionnelle ;
Dans les actions de validation des acquis de l’expérience ;
Dans la définition des actions de formation spécifiques dont ils peuvent bénéficier dans ce cadre.

Chubb European Group SE met à disposition des tuteurs et des maîtres d’apprentissage les informations nécessaires à l’exercice de leur mission, ainsi que les moyens pour les exercer. 
Par ailleurs, un guide sera établi et communiqué à l’ensemble des tuteurs de Chubb European Group SE pour les guider dans la bonne tenue de ce rôle.

Un point spécifique est fait sur cette activité, pour les salariés concernés, à l’occasion de l’entretien d’évaluation professionnelle.









































TITRE IV – ORIENTER L’OFFRE DE FORMATION PROFESSIONNELLE ET ACCOMPAGNER L’EVOLUTION DES CERTIFICATIONS


L’offre de formation en Assurance est le reflet des priorités de la politique de la branche en matière de formation professionnelle. Elle émane de nombreux acteurs, publics et privés. Répartie sur tout le territoire, elle s’est constituée en réponse aux besoins exprimés par la profession et par les entreprises. Elle répond également aux attentes des salariés, en termes de sécurisation de leur parcours et de leur évolution professionnelle.

Les parties signataires réaffirment l’intérêt pour la profession de l’assurance, dans le cadre de la Commission paritaire de la formation professionnelle et de l’emploi (CPNFPE), d’être attentive à l’évolution de l’offre de formation initiale et continue en Assurance. 

Elles veillent à ce que les formations s’adaptent en permanence aux besoins en compétences des entreprises de la profession, permettant ainsi à chaque salarié ou futur salarié de disposer d’une offre de services favorisant son intégration ou son évolution professionnelle, ainsi que son employabilité. 

Article 14 – Formation professionnelle
 
La formation professionnelle est une source incontournable d’acquisition et de développement des compétences. Elle a pour objet de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle des travailleurs, de permettre leur maintien dans l'emploi, de favoriser le développement de leurs compétences et l'accès aux différents niveaux de la qualification professionnelle, de contribuer au développement économique et culturel, à la sécurisation des parcours professionnels et à leur promotion sociale.

Elle a également pour objet de permettre le retour à l'emploi des personnes qui ont interrompu leur activité professionnelle pour s'occuper de leurs enfants ou de leur conjoint ou ascendants en situation de dépendance.

14.1 Définition de l’action de formation

L’action de formation se définit comme un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel préalablement déterminé. Elle vise le développement des compétences, en lien ou non avec le poste de travail.

Elle peut être réalisée en tout ou partie à distance. Elle peut également être réalisée en situation de travail. 

Les actions concourant au développement des compétences qui entrent dans le champ d'application des dispositions relatives à la formation professionnelle sont : 
Les actions de formation ; 
Les bilans de compétences ; 
Les actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience ;
Les actions de formation par alternance.

14.2 Nouvelles modalités de formation professionnelle 

Les modalités de formation professionnelle sont diverses.

14.2.1 Formation ouverte et à distance 

Une « formation ouverte et/ou à distance », est un dispositif souple de formation organisé en fonction de besoins individuels ou collectifs (individus, entreprises, territoires). Elle comporte des apprentissages individualisés et l’accès à des ressources et compétences locales ou à distance. Elle n’est pas exécutée nécessairement sous le contrôle permanent d’un formateur. 

La mise en œuvre d'une action de formation en tout ou partie à distance comprend :

Une assistance technique et pédagogique appropriée pour accompagner le bénéficiaire dans le déroulement de son parcours ;
Une information du bénéficiaire sur les activités pédagogiques à effectuer à distance et leur durée moyenne ;
Des évaluations qui jalonnent ou concluent l'action de formation. 

14.2.2 Formation en situation de travail

Une action de formation peut être réalisée en situation de travail. 

Pour être mise en œuvre, elle doit comprendre : 
L’analyse de l’activité de travail pour, le cas échéant, l’adapter à des fins pédagogiques ;
La désignation préalable d’un formateur pouvant exercer une fonction tutorale ;
La mise en place de phases réflexives ;
Des évaluations spécifiques des acquis de la formation qui jalonnent ou concluent l’action.

Les phases réflexives sont distinctes des mises en situation de travail. Elles sont destinées à utiliser à des fins pédagogiques les enseignements tirés de la situation de travail. Elles permettent d’observer et d’analyser les écarts entre les attendus, les réalisations et les acquis de chaque mise en situation afin de consolider et d’expliciter les apprentissages.

Article 15 – Le plan de développement des compétences

Chubb European Group SE assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. 

Chubb European Group SE veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. 

Chubb European Group SE peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, via sa large gamme de formations en e-learning.

Les actions de formation mises en œuvre à ces fins sont prévues par le plan de développement des compétences. Elles peuvent permettre d'obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire national des certifications professionnelles et visant à l'acquisition d'un bloc de compétences.

Les actions définies dans le plan de développement des compétences prennent en compte les conclusions tirées de l’analyse des entretiens d’appréciation et professionnels.

Article 16 – Compte personnel de formation (CPF)

Depuis la mise en œuvre de la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale, tous les salariés disposent d'un CPF.  Celui-ci permet à chaque personne de se constituer, au fil des ans, un crédit d’heures l’autorisant à suivre, à son initiative, une formation afin d'acquérir un « socle de connaissances et de compétences » ou une formation certifiante figurant sur la liste de sa branche professionnelle et celle du niveau interprofessionnel national et régional. 
Les heures acquises au titre du Compte personnel de formation (CPF) et du DIF avant le 1er janvier 2020 sont converties en euros à raison de 15 euros par heure du 1er janvier 2019 jusqu’au 31 décembre 2019.
A partir du 1er janvier 2020, l’inscription du crédit en euros s’effectue automatiquement dans le courant du premier trimestre suivant l’année d’acquisition.
Depuis 2020, les salariés ayant effectué une durée de travail supérieure ou égale à la moitié de la durée légale ou conventionnelle du travail sur l’ensemble de l’année 2019 ont acquis 500 euros par an pour se former (plafonné à 5 000 euros).
Les salariés à temps partiel, dont le temps de travail est compris entre 50 % et 100 % du temps complet sur l’ensemble de l’année, bénéficient des mêmes rythmes d’acquisition des droits que les salariés à temps plein afin de renforcer leur accès à la formation et leur employabilité. Une proratisation est maintenue pour les salariés dont le temps partiel est inférieur à 50 % du temps complet.
Attaché à la personne, le CPF ouvert pour chaque salarié, le suit tout au long de sa vie professionnelle.

En cohérence avec la volonté de Chubb European Group SE de sécuriser l'emploi, les collaborateurs (notamment ceux identifiés comme occupant un emploi fortement impacté par la transformation du modèle assurantiel) pourront rechercher avec leur Direction des Ressources Humaines des conseils et des solutions complémentaires aux formations du plan, s'ils souhaitent mobiliser leur CPF.
Les choix de la formation parmi les formations éligibles, de l’organisme de formation et le déclenchement du financement se font via l’application « Mon compte formation ».  

Article 17 – Validation des acquis de l’expérience (VAE)
17.1 Principes généraux

La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) permet, à toute personne engagée dans la vie active, d’obtenir une certification professionnelle par la validation de son expérience acquise dans le cadre d’une activité professionnelle et/ou extra-professionnelle. La certification – qui peut être un diplôme ou un titre à finalité professionnelle ou un certificat de qualification professionnelle – doit être inscrite au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). 

Étant donné le caractère formateur des activités professionnelles et afin d’en reconnaître la valeur, tout salarié doit pouvoir bénéficier de la validation des acquis de son expérience, dans le cadre du dispositif législatif et réglementaire en vigueur. Les actions sont éligibles au Compte personnel de formation.

Chubb European Group SE s’engage à développer l’information des salariés sur la VAE afin d’en favoriser l’accès à tout salarié qui le souhaite. 

17.2 Mise en œuvre

Lorsqu’un salarié fait valider les acquis de son expérience en tout ou partie pendant le temps de travail à son initiative, il bénéficie d’un congé à cet effet.

La durée de cette autorisation d’absence ne peut excéder vingt-quatre heures par session d’évaluation.

Le salarié demande à l’employeur une autorisation d’absence, qui peut être reportée par l’employeur pour des raisons de service.

17.3 Promotion de la VAE

Les parties signataires soulignent l’importance de promouvoir ce dispositif et d’en faciliter l’accès.

Chubb European Group SE entend à contribuer à développer la VAE :
Lorsque le sujet est abordé dans le cadre de l’entretien professionnel ; 
Par la formation des collaborateurs de la Direction des ressources humaines et des managers, dont la mission est notamment d’informer les salariés de l’entreprise sur les questions liées à la formation et à la gestion des compétences ;
Par la mise en place d’interlocuteurs identifiés dans l’entreprise, assurant la promotion et l’accompagnement des salariés qui le souhaitent dans leur démarche de VAE. 







Titre V – Les engagements et dispositifs collectifs de génération


Le respect des grands équilibres sociaux des entreprises, engendre une dynamique générationnelle profitable à tous et permet de servir l'évolution stratégique de Chubb European Group SE.

Dans cette perspective, les parties signataires se sont déjà rencontrées pour engager une réflexion globale sur les thèmes de l’'insertion durable des jeunes dans l'emploi par leur accès à un contrat de travail à durée indéterminée, de l'embauche et du maintien dans l'emploi des salariés en fin de carrières professionnelles, appelés « senior » dans cet accord, ainsi que de la transmission du savoir et des compétences. 

L’ensemble des mesures en la matière sont définies et détaillées au sein de l’accord de performance collective relative à l’aménagement du temps de travail et la structure de la rémunération du 19 décembre 2018.


Titre VI – Renforcer le dialogue social et accompagner la carrière des représentants du personnel

Dans un contexte de profonde mutation de l'environnement assurantiel, impliquant l'adaptation de nos organisations et l'évolution de nos métiers, les parties signataires au présent accord souhaitent rappeler l'importance qu'elles attachent à un dialogue social constructif, responsable et enrichissant pour Chubb European Group SE.

Les dispositions ci-après s'inscrivent dans le prolongement de l'article L. 2141-5 du code du travail et ont pour objectif de répondre aux évolutions réglementaires concernant la représentation des salariés (meilleure parité Hommes Femmes, limitation dans la durée du nombre des mandats...) tout en rendant plus fluide et naturelle l'alternance entre une activité métier et l'exercice d'un mandat de représentation des salariés.

Il est rappelé, l'importance du respect en toute circonstance du principe de non- discrimination dans l'exercice des activités de représentation du personnel et la nécessité de faciliter l'articulation entre l'exercice du mandat et l'activité professionnelle.

En effet, l'exercice de responsabilités en tant que représentant du personnel – quel que soit le niveau de responsabilité professionnelle ou hiérarchique – constitue une expérience qui contribue au développement professionnel   et   personnel   du   salarié, et qui   s'intègre pleinement dans son parcours professionnel.

Article 18 – Parcours des représentants du personnel

Le maintien partiel d'une activité professionnelle ou l'alternance entre une activité permanente de représentation du personnel et le retour à une activité professionnelle contribuent à la richesse du dialogue social.

Les modalités d’accompagnement décrites ci-après concourent à analyser et prendre en compte les situations individuelles pour éviter les discriminations.

18.1 Bénéficiaires et temps consacré à l'exercice de mandat(s)

Bénéficiaires 

Le terme de « représentants du personnel » désigne dans le présent accord toute personne titulaire d'un ou plusieurs mandats de représentation du personnel ou d'une organisation syndicale s'exerçant au sein de Chubb European Group SE au titre de : 
mandats électifs ou désignatifs locaux ;
mandats électifs ou désignatifs nationaux (Branche/Groupe)
mandats titulaires, ou suppléants dans le cas de dispositions conventionnelles lui accordant un crédit d'heures.

Temps consacré à l'exercice de mandat(s)

II est rappelé que le représentant du personnel est affecté à un poste de travail correspondant à sa qualification, dans les mêmes conditions que les autres salariés :
Tout en tenant compte de ses crédits d'heures de délégation et du temps de réunion ;
Tout en maintenant et/ou développant ses compétences professionnelles.

II est convenu que le temps consacré à l'activité de représentant du personnel par rapport à la durée du travail fixée dans le contrat du travail du salarié, est estimé en considérant :
Les crédits d'heures légaux et/ou conventionnels lies au(x) mandat(s) exercés ;
Les temps de réunions ordinaires planifiées à l'initiative de l'employeur (y compris les commissions obligatoires ou prévues par accord).





18.2. Mesures d'accompagnement lors de la prise de mandat(s)

La qualité de l'information et de la communication entre les différents acteurs concernés au sein de l’entreprise (représentant du personnel, organisation syndicale, hiérarchie, Direction des Ressources Humaines) est déterminante pour faciliter l'articulation entre l'exercice de l'emploi et du/des mandats.

Dans cette optique, les parties signataires ont retenu un processus permettant d'analyser les mesures à mettre en place pour faciliter la poursuite et l'organisation de l'activité, voire d'identifier d'éventuelles situations individuelles nécessitant une vigilance spécifique.

Ces dispositions gouvernent l’information et la communication à la prise de mandat, les modalités de mise en œuvre d'un entretien de prise de mandat avec le/la Directeur/trice des Ressources Humaines, l'information des managers et la formation aux relations sociales qui peut leur être proposée.

18.3.  Mesures de gestion de carrière lors de l'exercice du mandat

Le représentant du personnel, durant l'exercice de son mandat, doit pouvoir poursuivre le développement de ses connaissances et compétences "métiers'' afin de préserver son employabilité et favoriser l'articulation entre son activité professionnelle et de représentation du personnel.

18.3.1 Dispositifs d'entretiens

Le représentant du personnel bénéficie de l’ensemble des dispositifs d’entretiens, au même titre que l'ensemble des salariés.

Pour autant, les parties signataires s'accordent sur la nécessité de dédier un temps spécifique sur le sujet afin de mieux appréhender les connaissances et compétences mobilisée lors de l’exercice de mandat, tout en appréciant l'activité professionnelle en fonction du temps consacré par le représentant du personnel à son emploi.

Entretien d'évaluation professionnelle

S'agissant des compétences « métiers » et de l’évaluation de l'activité professionnelle, l'entretien est mené par le manager de proximité, sur le même support que pour les autres salariés et selon la même fréquence, en tenant compte exclusivement du temps passé par le représentant du personnel à l'exercice de son métier.

Entretiens professionnels et de bilan

Le représentant du personnel bénéficie du dispositif identique à tous les salariés selon les mêmes fréquences et les mêmes supports.

Entretien professionnel : il est mené par le manager après échanges avec la Direction des Ressources Humaines afin de préparer l'entretien si nécessaire ;

Entretien de bilan : il est mené par le manager comme pour tous les salariés.


18.3.2 Accompagnement « formation » des représentants du personnel

Les représentants du personnel bénéficient, au même titre que l’ensemble des salariés, d'une offre de formation adaptée à leur évolution.

Toutefois, à partir de la prise de mandat, il revient aux organisations syndicales de préparer leurs représentants à l'exercice de leur mandat syndical. Les organisations syndicales ou le représentant du personnel concernés communiquent à la Direction des Ressources Humaines de leur entreprise, le programme des formations syndicales suivies par le représentant du personnel, ceci pour permettre d'identifier les connaissances complémentaires acquises par le représentant du personnel au titre de l'exercice de son mandat.


18.3.3 Mesures d'accompagnement pour la reprise d’activité professionnelle

La reprise d'activité professionnelle totale, à l'issue de l'exercice de mandats, constitue un temps majeur pour le représentant du personnel qui peut être vécu plus ou moins aisément selon qu'il s'agisse d'un retour choisi par le salarié ou bien contraint.

À ce titre, la communication de l'information à la Direction des Ressources Humaines et au manager s'il y a lieu, sur la fin de mandat est facilitante pour mettre en place le dispositif d'accompagnement adaptés à la situation du représentant du personnel.

Entretien de fin de mandat

Un entretien, sur demande du représentant du personnel, a lieu en fin de mandat afin de préparer au mieux ce dernier et son manager. L'entretien de fin de mandat est mené par le manager de proximité après échanges avec la Direction des Ressources Humaines afin de préparer l'entretien si nécessaire 

Conformément à l'article L. 2141-5 du Code du Travail, cet entretien permet notamment de procéder à la synthèse des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise.

Il permet d'évoquer l'évolution professionnelle du salarié et notamment les points suivants :

État des lieux des compétences « métiers » ;
Point sur les connaissances et compétences acquises lors de l'exercice du mandat, en s'appuyant notamment sur les entretiens réalisés en cours de mandat (cf. article 21.3.1 du présent accord) et analyse de leur transférabilité vers d'autres métiers disponibles au sein de l’entreprise;
Examen de la rémunération et de la classification ;
Examen éventuel des besoins en formation, adaptés au parcours du représentant du personnel, et des modalités spécifiques d'accompagnement pour faciliter la reprise d'activité telles que décrites ci-après;
Calendrier envisageable.

II est acté qu'en cas de difficulté spécifique, le/la Directeur/trice des Ressources Humaines de l'entreprise reste l'interlocuteur privilégié du titulaire de mandat.

Modalités d'accompagnement

Comme tout salarié, le représentant du personnel peut bénéficier d'un bilan de compétences pour l'aider à finaliser son projet professionnel, et faire le point sur ses aptitudes et motivations.

L'exercice d'une responsabilité de représentation du personnel sur une durée significative constitue une expérience importante.

À cette fin et en vue de valoriser cette expérience, le représentant du personnel peut initier une démarche de VAE : le/la Directeur/trice des Ressources Humaines de Chubb European Group SE s'engage à faciliter et accompagner cette démarche et prendra en charge, aux côtés du salarié, le montage administratif du dossier.



Titre VII – Dispositions générales

 
Article 19 – Suivi de l'accord et de sa mise en œuvre


Sur chacun des grands thèmes du présent accord, des informations disponibles sont transmises au CSE concernant la mise en œuvre des engagements.

L'ensemble de cet accord donnera lieu à une présentation en CSE, dans les 6 mois suivant la signature de l'accord.

La Direction des Ressources Humaines pourra être sollicitée par les parties signataires en cas de difficulté de mise en œuvre et/ou d'interprétation du texte. 


Article 20 – Durée de l'accord

Conformément aux dispositions légales relatives à la négociation sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans renouvelable une fois.

II prend effet au lendemain de dépôt auprès de la Direccte , pour une durée de 3 ans renouvelable.

Les parties signataires conviennent d'effectuer un bilan du présent accord six mois avant son échéance avec les organisations syndicales représentatives.


Article 21 – Révision de l’accord

Tout signataire peut demander la révision du présent accord.  Cette demande doit être notifiée aux autres signataires par lettre recommandée, avec accusé de réception. Cette lettre doit comporter les points concernés par la demande de révision et être accompagnée de propositions concrètes.

Dans un délai maximum de trois mois à compter de la demande de révision, les parties signataires devront se rencontrer pour examiner les conditions de conclusion d'un éventuel avenant de révision.


Article 22 – Dépôt et Publicité 

Le présent texte est notifié par Chubb European Group SE à l'ensemble des organisations syndicales reconnues représentatives.

À l'issue du délai d'exercice du droit d'opposition, le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt auprès de la Direccte et auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes compétent au regard du lieu de conclusion à savoir :

Conseil de Prud'hommes de Nanterre
2, rue Pablo Neruda
92000 NANTERRE

Sous réserve que les conditions de validité de l’Accord prévues par l’article L. 2232-12 du code du travail soient remplies, l'Accord entre en vigueur le lendemain de son dépôt auprès de l'Unité Départementale des Hauts-de-Seine (UD92) de la Direccte-Ile-de-France .







Fait à Courbevoie,  le 21 avril 2021




Pour Chubb European Group  SE  
XX – Directrice Générale






Pour les organisations syndicales


CFDT représentée par XXX 


CFE-C.G.C représentée par XX


SNzA-C.F.TC représentée par XX 





















ANNEXES


ANNEXE 1 : Les organismes importants en matière de GPEC sur le marché de l’assurance.

1.1 L’Observatoire de l’évolutions des métiers de l’assurance (OEMA : )

Créé en 1996 sous l'égide de la Fédération Française des Sociétés d'Assurances (FFSA) et du Groupement des Entreprises Mutuelles d'Assurances (GEMA), l'Observatoire de l'Evolution des Métiers de l'Assurance est une Association Loi 1901. Il contribue à la modernisation du dispositif professionnel d'appui à la gestion des ressources humaines prévu par la Convention collective des sociétés d'assurances du 27 mai 1992.

L'Observatoire a pour mission d'informer la profession sur les facteurs susceptibles de faire évoluer les métiers. Ses travaux doivent permettre aux acteurs concernés d'en tirer les conséquences en termes de qualifications, ou encore de besoins de formation. Par ses éclairages, il participe à gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

Les travaux de l'Observatoire sont mis à la disposition des sociétés d'assurances, des organisations d'employeurs et de salariés, des étudiants, ainsi que des organismes professionnels intervenant dans les domaines de l'emploi, de la formation et de l'enseignement…

Structure permanente de veille, l'Observatoire conçoit et met en œuvre des outils (indicateurs, enquêtes, groupes de travail…) permettant de suivre et d'anticiper les conséquences des évolutions économiques et sociales de la profession sur les métiers. Par ailleurs, il organise et anime des rencontres d'experts sur des thèmes spécifiques en lien avec la problématique d'évolution des métiers et des compétences.



1.2 Commission paritaire de la formation professionnelle et de l’emploi (CPNFPE),
Missions : Attribution générale
Les CPNE ont une attribution générale de promotion de la formation professionnelle dans leur champ de compétences en liaison avec l’évolution de l’emploi dans leur branche professionnelle.
La CPNFPE est la commission paritaire nationale spécifique aux sociétés d’assurance.
Les CPNE ont pour mission en matière de formation professionnelle :
de participer à l’étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnelle existant pour les différents niveaux de qualification
de rechercher, avec les pouvoirs publics et les organisations intéressées, les mesures propres à assurer la pleine utilisation, l’adaptation et le développement de ces moyens ;
de formuler à cet effet toutes observations et propositions utiles et notamment de préciser les conditions d’évaluation - des actions de formation
de suivre l’application des accords conclus à l’issue de la négociation triennale de branche sur les objectifs, les priorités et les moyens de la formation professionnelle
de formuler des propositions et de donner un avis, dans les conditions fixées par le Copanef sur les objectifs et les modalités de mise en œuvre des actions cofinancées par le FPSPP qui donneront lieu à contractualisation.
d’élaborer la liste de branche rendant les formations éligibles au compte personnel de formation (CPF) des salariés de leur champ.

Missions : Attributions multiples
Evolution des qualifications
Les CPNE procèdent périodiquement à l’examen :
de l’évolution des diplômes et titres définis par les instances relevant des ministères habilités à délivrer les certifications ;
si nécessaire, du bilan de l’ouverture ou de la fermeture des sections d’enseignement technologique et professionnel et des sections de formations complémentaires, en concertation avec l’échelon régional ;
- de l’évolution des qualifications professionnelles ;
- des informations sur les activités de formation professionnelle continue (contenus, objectifs, validation) menées dans la profession.

Les branches professionnelles doivent confier aux CPNE le soin d’examiner périodiquement l’évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications de leur champ professionnel, en tenant compte notamment des travaux réalisés par l’Observatoire prospectif des métiers et des qualifications. Les résultats qui en sont tirés sont mis à la disposition des chefs d’entreprise, des institutions représentatives du personnel (IRP) et des organismes compétents du secteur professionnel concerné.

Consultation sur les Adec

Les CPNE sont consultées préalablement à la contractualisation entre les pouvoirs publics et la profession concernée relative aux actions de développement de l’emploi et des compétences (Adec). Elles sont en outre informées de l’exécution de ces actions. 

Evolution de l’emploi

Les CPNE sont consultées préalablement à la conclusion de contrats d’études sur les perspectives d’évolution des emplois et des qualifications au niveau d’une profession, dès lors que sont sollicités des concours financiers de l’Etat. Elles sont en outre informées des conclusions de ces études. 
Contrat de professionnalisation
En matière de professionnalisation, les CPNE et les Coparef, chacune dans leur champ de compétences :
font le bilan d’application des dispositions relatives aux contrats et périodes de professionnalisation et formulent, le cas échéant, des recommandations visant à améliorer cette application ;
examinent les moyens nécessaires à un bon exercice de la mission des tuteurs ;
communiquent au groupe technique paritaire (GTP), les informations dont elles disposent sur l’application des dispositions relatives aux contrats et périodes de professionnalisation.

Les CPNE, compte tenu des propositions qui peuvent être faites par les Coparef, définissent les qualifications professionnelles qui leur paraissent devoir être développées dans le cadre du contrat de professionnalisation. Elles les communiquent au Copanef qui les porte à la connaissance des Opca.

Coordination avec les pouvoirs publics

Pour une meilleure coordination entre la politique de formation définie par la branche professionnelle et celle élaborée par les pouvoirs publics régionaux pour les jeunes et les demandeurs d’emploi, les CPNE sont incitées à mettre en place une déclinaison territoriale dans les régions où la densité des entreprises et des salariés de la branche professionnelle la rend possible et souhaitable. Les branches professionnelles se dotent de CPREFP (commissions paritaires régionales de l’emploi et de la formation professionnelle)


OPCO Atlas : (https://www.opco-atlas.fr)

1. Les branches d'Atlas représentent près de 108 000 entreprises et 1,8 million de salariés dont :
- La moitié est cadre
- La majorité hautement qualifiée avec des compétences techniques élevées


2. Elles partagent plusieurs contraintes et enjeux : 
- Être des activités fortement réglementées et encadrées 
- Obéir aux mêmes logiques de fonctionnement : structurelles, opérationnelles et commerciales
- Evoluer dans un environnement en perpétuel transformation et soumis à la concurrence, profondément impacté par le numérique et les nouveaux modes de travail 
- Faire face à une importante demande en ressources humaines pour assurer le renouvellement des effectifs et répondre aux besoins en matière de compétences et d’expertises

3.Atlas en chiffres
- + de 108 000 entreprises
- 81 % de très petites entreprises (TPE)
- 17 % de petites et moyennes entreprises (PME)
- 2 % d’entreprises de taille intermédiaire (ETI) et grandes entreprises (GE)
- 1,8 million de salariés dont 87 % de CDI et 750 000 cadres dans des métiers à haut niveau d’expertise
- 175 000 emplois créés entre 2008 et 2016

4.Une organisation paritaire
Le conseil d’administration d’Atlas tient compte de la diversité des branches professionnelles adhérentes et est composé d’un nombre égal de représentants des employeurs et des salariés.

5.Les observatoires des métiers
Afin d’accompagner au mieux les entreprises, Atlas s’appuie sur les rapports et études réalisés par les observatoires des métiers mis en place par plusieurs des branches professionnelles qu’ils représentent.


Dispositifs de formation : 

CPF (Compte Personnel de Formation) : 
VAE (Validation des Acquis de l’Expérience): 
CEP (Conseil en Evolution Professionnelle) : 
Bilan de compétences : 
AFEST( Formation en situation de travail) : https://www.anact.fr/quest-ce-quune-action-de-formation-en-situation-de-travail-afest



ANNEXE 2 : Les emplois repères chez Chubb