Accord égalité professionnelle entre les hommes et les femmes


Entre les soussignés : 
Association Chanteclair, représentée par sa Directrice Générale, Mme Katy LEMOIGNE 
Et
La Déléguée Syndicale CFDT, Mme Julie TRUCHOT (avec la contribution des membres titulaires et suppléants du CSE, 
Préambule
Le cadre légal :
L’ordonnance Macron du 22 septembre 2017 modifie fortement les principes de priorité des accords collectifs, notamment entre les accords de branche et les accords d’entreprise.
Désormais, les mesures relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes relèvent du premier bloc (défini par l’ordonnance en question). Par conséquent, tout accord de branche relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes prime sur les accords d’entreprise conclus avant ou après l’entrée en vigueur de l’accord de branche, sauf garanties au moins équivalentes prévues dans l’accord d’entreprise.
En outre, la loi impose de négocier périodiquement sur certains thèmes. Aujourd’hui, il existe toujours trois grandes négociations, dont le rythme minimum est tous les quatre ans et dont les intitulés ont été légèrement modifiés par les ordonnances de 2017 : 
Une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée de l’entreprise ;
Une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail (QVT) ;
Une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels dans les groupes et entreprises dans lesquels doit être constitué un comité de groupe et occupant au moins 300 salariés.
Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales représentatives, l’employeur engage au moins une fois tous les quatre ans, une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et la QVT.
En amont de la négociation, un accord de méthode, portant sur le champ de la négociation, a été proposé à la déléguée syndicale, accompagnée d’un membre de la section syndicale, lors d’une réunion en date du 4 décembre 2020. (Accord de méthode en annexe de l’accord d’entreprise). 
Cette négociation est engagée à l’initiative de l’employeur.
Cet accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-5 et L. 2242-5-1 du Code du travail, et il a vocation à exonérer l’entreprise de la pénalité financière.
Quelques rappels en chiffres : 
Les femmes représentent aujourd’hui la moitié de la population active, contre un tiers dans les années 1960. Cette progression ne s’est pourtant pas accompagnée d’une parité des positions et d’une mixité des emplois.
Le secteur social, médico-social et sanitaire est particulièrement touché par cette faible mixité des métiers : près de 76 % des effectifs sont féminins et on observe une tendance à la hausse de la féminisation des emplois de 2 points depuis 2017.
Par ailleurs, notre secteur est confronté à des phénomènes de faible attractivité pour la population masculine.
Article 1 : Champ d’application du présent accord
Les dispositions du présent accord en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes s’appliquent à tous les salariés, cadres et non cadres, de l’ensemble des établissements et services de l’Association CHANTECLAIR, relevant tous du champ d’application de la Convention collective nationale du travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966

Article 2 : Analyse de la situation comparée des hommes et des femmes à l’Association CHANTECLAIR en 2020
Conformément au plan d’action réalisé en 2020 : 
2.1 CLASSIFICATION / REMUNERATION 
L’objectif de progression : 
Affirmer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes occupant des postes identiques
Les actions et mesures retenues :
L’Association CHANTECLAIR applique la Convention Collective Nationale de Travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 qui ne laisse aucune place à la négociation des salaires.
Pour un même poste occupé les salaires sont les mêmes que l’on soit une femme ou un homme.
Les différences de salaire entre les hommes et les femmes sont essentiellement dues à l’ancienneté, au travail à temps partiel et au statut.

Les indicateurs chiffrés 
Mesure des éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.







Quelques chiffres en 2020 :




 2.2  L’EMBAUCHE
L’objectif de progression : 
Renforcer la mixité des emplois
Les actions et mesures retenues :
L’employeur s’engage :
À une parité en étudiant toutes les candidatures masculines reçues à toutes les offres d’emploi, à compétences égales avec les candidatures de femmes 
À n’utiliser aucun critère discriminatoire. 
	
L’employeur veillera, pour l’ensemble des postes de l’Association, à tout mettre en place pour tendre à une parité « hommes/femmes ».
L’Association CHANTECLAIR s’engage à :
Favoriser l’égalité des chances face à l’emploi ;
Prévenir les discriminations entre les salariés ;
Manifester son engagement en faveur de la non-discrimination et de la diversité.

Les indicateurs chiffrés 
Nous retenons les indicateurs suivants :
Nombre de candidatures retenues selon les sexes et le poste,
Répartition des embauches par catégories professionnelles et type de contrat de travail,
Comparaison entre le taux de candidatures féminines et masculines.
Le nombre de candidatures reçus selon les sexes 
Quelques chiffres en 2020 :
Nombre de personnes convoquées : sur 61 candidats convoqués 11 étaient des hommes, soit 18 %,
Nombre d’embauche : 5 hommes sur 37 embauches dont 2 cadres, soit 13.5 %.

 2.3 FORMATION
L’objectif de progression : 
Maintenir l’égalité d’accès à la formation et favoriser la parité dans la mise en œuvre du plan de formation.
Les actions et mesures retenues :
Garantir que tous les salariés, temps plein ou temps partiel, puissent bénéficier d’égales conditions d’accès à la formation, quels que soient leur statut, âge et niveau de formation visé,
Encourager les salariés à acquérir un diplôme par des actions de formation qualifiante ou VAE 
 Les indicateurs chiffrés :
Répartition des formations demandées et accordées en fonction du sexe, statut, âge, temps de travail…
Quelques chiffres en 2020 : Suite à la crise sanitaire les formations 2020 ont été annulées ou reportée (pas de chiffres probant).





Pour rappel 2019 :
 
2.4 PROMOTION/MOBILITE
Les objectifs de progression : 
Veiller à ce que la maternité ou la paternité demeurent compatibles avec une évolution professionnelle et promouvoir l’évolution des carrières et une mobilité interne paritaire.
Les actions et mesures retenues :
Développer l’entretien professionnel et s’appuyer sur ce dernier pour échanger avec le salarié sur son projet.
Mettre en place un entretien de retour après longue absence.
Maintenir les règles de l’Association en termes de mobilité interne : équité entre les hommes et les femmes.
Les indicateurs chiffrés :
Comparaison du nombre de promotions par sexe, temps de travail,
Nombre d’entretiens de retour mis en place,
Répartition des mobilités internes par sexe et par statut.
 Quelques chiffres en 2020 :
 3 promotions dont 3 femmes à plein temps dont :
2 sont passées d’employé à cadre,
Et 1 de cadre technique à cadre hiérarchique.

 2.5 CONCILIER VIE PRIVEE ET VIE PROFESSIONNELLE
Les objectifs de progression : 
Évaluer l’organisation du travail et permettre l’équilibre de vie professionnelle 
Les actions et mesures retenues : 
Organiser, de façon systématique, l’allégement du temps de travail (-10%) du personnel en situation de grossesse (à compter du 61ème jour de grossesse),
Favoriser la pause du congés paternité,
Rendre possible, aussi bien aux hommes qu’aux femmes, l’accès à un temps partiel,
Veiller à ce que les congés maternités, les congés parentaux et temps partiels ne viennent pas entraver le déroulement de carrière des salariés,
Veiller à ce que les salariés, femmes ou hommes qui reviennent après un congé parental d’éducation total, retrouvent le poste qu’ils avaient à leur départ.
Permettre, aussi bien aux hommes qu’aux femmes, la possibilité de bénéficier de congé enfant malade rémunéré (12 jours par année civile). Pour les Assistants familiaux, ces congés sont accordés en cas d’hospitalisation d’un enfant.

 Les indicateurs chiffrés :
Nombre de congé enfant malade pris par sexe,
Répartition par sexe du nombre de CPE,
Répartition par sexe du nombre de temps partiel.
Quelques chiffres en 2020 : 
Sur 51 jours de CEM : 2 jours pour 3 hommes et 49 jours pour 27 femmes
Sur 5 CPE, 5 sont pour des femmes
Sur 14 temps partiels : 3 sont pour des hommes.


Suite à la réunion de négociation de l’accord, qui s’est tenue le 4 décembre 2020, quatre domaines d’action ont été retenus d’un commun accord :
La rémunération effective
L'embauche
La formation
L'articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale

Article 3 - Rémunération effective
L’objectif de progression : 
1/ Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales
2/ S'assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.
Les actions et mesures retenues :
L’Association CHANTECLAIR applique la Convention Collective Nationale de Travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 qui ne laisse aucune place à la négociation des salaires.
Pour un même poste occupé les salaires sont les mêmes que l’on soit une femme ou un homme.
Les différences de salaire entre les hommes et les femmes sont essentiellement dues à l’ancienneté, au travail à temps partiel et au statut. 
Pour l’objectif 1 : Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales
L'employeur s’engage à contrôler la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions. 
Maintenir le calcul de l’ancienneté pour les salariés qui bénéficient d’un congé parental à temps plein (au lieu de 50% aujourd’hui).
Les indicateurs chiffrés 
Mesure des éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
Répartition des augmentations individuelles par sexes et par niveau de classification
Pour l’objectif 2 : S'assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.
Réaliser un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue.
Les indicateurs chiffrés 
Evolution de la moyenne des rémunérations versées aux femmes et aux hommes occupant des fonctions similaires sur la base de la situation respective des hommes et des femmes par rapport au salaire médian.

 Article 4 - L’embauche
Les objectifs de progression : 
1/ Rechercher la mixité
2/ Favoriser la prise de conscience par les personnes chargées de recrutement des stéréotypes femmes/hommes


Les actions et mesures retenues :
Pour l’objectif 1 : Rechercher la mixité
Assurer une représentation équilibrée des deux sexes dans les campagnes de recrutement

Les indicateurs chiffrés 
Nous retenons les indicateurs suivants :
Proportion de femmes et d’hommes dans les campagnes de recrutement (CDI et alternants)
Écart entre le taux de masculinisation des recrutements et le taux de masculinisation des candidatures reçues
Proportion d’hommes parmi les contrats en alternance
Proportion d’hommes parmi les stagiaires
Proportion d’hommes et de femmes stagiaires ou en alternance embauchées à l’issue de leur contrat.
Pour l’objectif 2 : Favoriser la prise de conscience par les personnes chargées de recrutement des stéréotypes femmes/hommes
Veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi : vigilance sur la terminologie et les stéréotypes (formuler les offres d’emploi de manière asexuée).
Structurer les procédures de recrutement notamment en formant les chargés de recrutement à la mixité

Les indicateurs chiffrés 
Nous retenons les indicateurs suivants :
Proportion d’erreurs sur les offres d’emplois analysées et validées
Proportion de cadre et cadre Rh ayant participé à la sensibilisation (ou formation)
 Article 5 - Formation
Les objectifs de progression : 
1/ Former les salariés, sur :
L’importance de l’égalité professionnelle
Le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
2/ Favoriser la réadaptation à leur poste de travail des salariés qui ont bénéficié d’un congé en lien avec une naissance, de plus de 4 mois.
Les actions et mesures retenues :
Pour l’objectif 1 : Former les salariés, sur :
L’importance de l’égalité professionnelle
Le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
Sensibiliser et former les managers par la mise en place d’actions de formations,
Sensibiliser l’ensemble des professionnels de l’association aux thématiques du harcèlement sexuel et des agissements sexistes, pour un double apport : au sein de l’association, dans le cadre professionnel des accompagnements
Les indicateurs chiffrés :
Nombre d’actions de sensibilisation et de formation, soit “X” % du budget formation alloué à ces formations, et le taux de cadres formés
Nombre d’heures de formation sur la thématique harcèlement sexuel et agissements sexistes 
Analyse des fiches incidents en % de nombre de fiches sur ce thème

Pour l’objectif 2 : Favoriser la réadaptation à leur poste de travail des salariés qui ont bénéficié d’un congé de plus de 4 mois, en lien avec une naissance.
Rendre prioritaire les salariés reprenant leur activité après un congé de plus de 4 mois en lien avec une naissance pour les formations de l’année suivante.
Mettre en place un entretien / bilan dans les 15 jours suivants le retour du salarié à son poste et fixation de la liste des actions de formation nécessaires.

Les indicateurs chiffrés :
Proportion de salariés revenant de congé en lien avec une naissance de plus de 4 mois ayant suivi une formation au cours de l’année suivante.
Nombre d’entretiens/bilan
Nombre d’actions de formation mises en place dans ce cadre (suite aux entretiens/bilan).
 Article 6 – Articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale
Les objectifs de progression : 
1/ Veiller aux conditions de retour des salariés dans l’association à l’issue de congés familiaux.
2/ Sensibiliser tous les managers aux dispositifs permettant une meilleure articulation entre la vie professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales.
Les actions et mesures retenues :
Pour l’objectif 1 : Veiller aux conditions de retour des salariés dans l’association à l’issue de congés familiaux.
Réalisation d’entretien de reprise d’activité suite à un congé familial
Permettre aux salariés absents pour congés familiaux qui le souhaitent, (en respect du droit à la déconnexion, et du règlement RGPD), de maintenir le lien avec l’entreprise en lui fournissant toutes les informations dont sont destinataires les autres salariés (accès intranet, accès mail).
Les indicateurs chiffrés :
Nombre de salariés ayant bénéficié de l’entretien de reprise d’activités. 
Nombre de salariés ayant demandé le maintien du lien par rapport au nombre de salariés absents pour congés familiaux.
Pour l’objectif 2 :  Sensibiliser tous les managers aux dispositifs permettant une meilleure articulation entre la vie professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales.
Former tous les managers
Les indicateurs chiffrés :
Nombre de managers formés

Article 7 - Durée de l’accord - Dépôt
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans.
Il entre en vigueur le 1er janvier 2021 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 31 décembre 2024. En application de l’article L.2222-4, al. 3 de la loi n°2016-1088 du 8 aout 2016, à l’échéance de ce terme, l’accord arrivant à expiration, il cessera de produire ses effets.
La direction de l’association, notifiera sans délai, par courrier recommandé avec AR (ou par remise en main propre contre décharge auprès du délégué syndical), le présent accord à l’organisation syndicale représentative dans l’association. 
A l’expiration du délai d’opposition, soit 8 jours, le présent accord sera déposé par la direction de l’association en un exemplaire par voie postale et un second exemplaire en version électronique à la DIRECCTE de la Mayenne ainsi qu’un exemplaire par voie postale au conseil des prud’hommes de Laval. 
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication pour le personnel. 
Article 8 - Révision
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’autre partie signataire ou par remise en mains propres contre décharge. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.
La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et règlementaires.
Article 9 – Annexe
Accord de méthode préalable à la signature de l’accord d’entreprise portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Fait à Laval, le 11 février 2021