ACCORD COLLECTIF RELATIF a la qualite de vie au travail : 
EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 


ENTRE :


La Société SCHINDLER représentée par ………………, en sa qualité de …………. ;, dûment habilitée aux fins des présentes ;

Ci-après dénommée « la Société »

D’UNE PART,

ET :


Le syndicat CFDT représenté par ………….., agissant en qualité de Délégué Syndical Central ;

Le syndicat CGT représenté par …………….. ;, agissant en qualité de Délégué Syndical Central ;

Le syndicat FO représenté par …………………. ;, agissant en qualité de Délégué Syndical Central ;

Ci-après dénommés ensemble « les Parties »


D’AUTRE PART,





PREAMBULE


Les Parties reconnaissent que l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes, en tant que vecteur de mixité et de complémentarité, engendre au sein des entreprises créativité, motivation et attractivité des métiers.

Conscientes de ces enjeux, les Parties décident de conclure un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes afin de garantir une équité de traitement, quel que soit le sexe, conformément aux dispositions de l’article L.2242-1 du Code du travail.

Ainsi, à l’issue des réunions des 17 décembre 2020, 22 janvier 2021 et 12 février 2021, et dans la continuité du précédent accord d’entreprise 2018-2020, les parties signataires ont souhaité poursuivre leurs actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la Société Schindler et entendent ainsi acter les engagements pris dans le présent accord.

En effet, depuis le dernier accord, les principaux indicateurs ont progressé mais des actions doivent encore être menées et suivies sur le long terme.

L’étude des différentes données transmises lors des réunions a permis de relever l’absence d’inégalités chez Schindler. 

La répartition hommes / femmes de l’entreprise reste stable depuis 3 ans.

Néanmoins, la faible proportion de femmes dans l’entreprise permet de considérer que certaines mesures peuvent être mise en place pour assurer la pérennité de leur situation, voire augmenter leur présence dans certaines catégories d’emplois.

Il est rappelé également que les actions déjà menées ont été reconnues à travers l’Index de l’égalité professionnelle pour l’année 2019 qui est positif avec une note de 89/100.

Afin de poursuivre ces efforts, les Parties sont convenues de fixer des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés pour les suivre dans quatre des domaines d’action prévus à l’article R. 2242-2 du code du travail :

La formation ; 
L’embauche / le recrutement ;
La promotion professionnelle ;
La rémunération effective.


IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :





Le présent accord s’applique au sein de l’entreprise Schindler SA et concerne l’ensemble des salariés.

CHAPITRE 1 : MESURES PERMETTANT D’ATTEINDRE LES OBJECTIFS D’EGALITE PROFESSIONNELLE

ARTICLE 1 : EQUITE SALARIALE

Nonobstant le constat effectué en préambule, une vigilance constante sur la situation est exercée :

Les salariés à temps partiel étant majoritairement des femmes, la société s’assurera que, chaque année, le pourcentage de salariés à temps partiel bénéficiant d’une augmentation individuelle soit égal au pourcentage de salariés à temps complet bénéficiant d’une augmentation individuelle.

Un rappel sera effectué par la Direction des Ressources Humaines, chaque année avant l’attribution des augmentations individuelles, au Comité de Direction sur les règles applicables en matière d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en termes de rémunération.

Un contrôle de l’ensemble des augmentations individuelles sera effectué par la Direction des Ressources Humaines afin de s’assurer d’une répartition égale du budget des augmentations entre les femmes et les hommes proportionnellement au pourcentage de femmes dans l’entreprise (une fois chaque année).

En cas de congé maternité ou d’adoption durant la campagne d’augmentations, la rémunération sera majorée, au 1er avril, de la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.


ARTICLE 2 : RECRUTEMENT

Les parties ont pris acte que les situations de recrutement sont majoritairement pourvues par des hommes, faute de candidature féminine dans la plupart des métiers techniques et de terrain.

La Direction s’engage à pourvoir en priorité les postes disponibles en Management-Direction / Commercial / Qualité Sécurité, pour permettre la croissance du taux de femmes dans l’entreprise avec comme objectif d’augmenter de 1% la part de femmes ingénieures et cadres dans l’effectif.

Parmi les embauches, la part des femmes est sensiblement proportionnel à la répartition hommes/femmes dans l’entreprise et tend à augmenter. 
La Direction s’engage à poursuivre ses efforts en ce sens, et définit la cible de 20% d’embauches féminines minimum pendant la durée d’application de l’accord. 

Le recours aux contrats d’apprentissage sur l’ensemble du réseau et du siège social va aider à pérenniser le savoir-faire de l’entreprise. A fin décembre 2020, 37 apprentis sont employés, dont 9 femmes, soit une proportion de 24%, bien supérieure au taux d’emploi des femmes dans l’entreprise (contre 14% et 12% les années précédentes). 
Sous réserve de candidatures suffisantes, l’action de porter à 20% minimum le nombre de contrats d’apprentissage conclus avec des femmes afin de favoriser d’éventuels futurs recrutements sera maintenue.

Le recrutement est une source potentielle de discrimination. La Direction réaffirme sa volonté d’étudier et de faire étudier à l’ensemble de la ligne managériale de façon égale et équitable des candidatures féminines et masculines, à compétences équivalentes. Ainsi, les actions suivantes seront mises en œuvre ou poursuivies :

Veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emplois : vigilance sur la terminologie et les stéréotypes, formulation des offres d’emploi de manière asexuée.

S’engager à ce que 100% des bourses d’emploi soient à la fois féminisées et masculinisées.

Veiller à ce que les cabinets de recrutement externes ou les entreprises de travail temporaire respectent les principes définis dans le présent article.

Continuer à présenter au Manager l’ensemble des candidatures féminines sur les métiers identifiés dès lors qu’elles correspondent aux critères de l’offre.

Former les équipes chargées du recrutement à la non-discrimination.


ARTICLE 3 : PROMOTION PROFESSIONNELLE

La promotion professionnelle doit être accessible à tous, et dans les mêmes conditions. Ainsi, la Direction des Ressources Humaines :

Analysera annuellement la répartition des femmes et des hommes par échelon et alertera les membres du Comité de Direction lorsque le pourcentage de femmes au sein d’un échelon sera inférieur au pourcentage de femmes dans l’effectif total.

S’assurera au travers d’une réunion de suivi, organisée une fois tous les ans, qu’il y a autant de promotion, dans un même métier, chez les femmes que chez les hommes proportionnellement à leur répartition dans l’effectif global de l’entreprise. 

Etablira un partenariat avec une crèche d’entreprise pour mettre à disposition plusieurs berceaux pour les salariés, sous forme de test, plafonné à 2 berceaux, sur l’année 2021. Les parties signataires prévoient de se réunir en fin d’année pour faire le bilan de cette activité et envisager éventuellement une prolongation du dispositif.


ARTICLE 4 : FORMATION - COMMUNICATION

La Direction s’engage à poursuivre son action de formation de l’ensemble de ses équipes de Directions (Comités de Direction, Encadrement du siège social) dans la sensibilisation des managers à l’équité, l’égalité et la non-discrimination entre les femmes et les hommes. Ces actions de formation seront à destination notamment des nouveaux managers et des recruteurs.

A cette occasion, un rappel sera effectué sur la lutte contre le harcèlement sur le lieu de travail.
La lutte contre le harcèlement sexuel et moral sur le lieu de travail est une priorité de l’entreprise, comme toute situation de sécurité.

La Direction réaffirme que toute situation de harcèlement est intolérable et mettra tous les moyens nécessaires en œuvre lorsqu’une situation de ce type lui sera signalée ou qu’elle l’aura identifiée, en prenant toutes les décisions qui s’imposent, le cas échéant.

Les parties signataires rappellent également qu’un service d’écoute et de soutien psychologique est mis en place dans l’entreprise. Ce service est gratuit et anonyme et disponible 24h/24 et 7j/7. 

La Direction s’engage à permettre l’accès dans les mêmes proportions aux femmes et aux hommes à ses ressources en formation. Cela permettra notamment de favoriser leur évolution professionnelle.

La Direction s’engage à rappeler auprès des pères leur droit à congés de paternité et les modalités pour le prendre lors de la déclaration de naissance de leur enfant.


CHAPITRE 2 : DISPOSITIONS FINALES


ARTICLE 1 : MODALITES DE SUIVI

Un suivi de l’accord sera réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales signataires de l’accord (3 représentants du personnel par organisation syndicale signataire), une fois par an. Au cours de cette réunion de suivi, les parties suivront les indicateurs mis en place tels que le taux d’embauche des femmes, le pourcentage des hommes et des femmes dans l’entreprise ou encore les formations suivies.

En outre, une information sur l’application de l’accord sera réalisée en Comité Social et Economique Central notamment lors de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise.


ARTICLE 2 : PUBLICITE

En application des dispositions des articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord est déposé par le représentant légal de l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail dans sa version signée par les parties ainsi que dans une version anonymisée. 

Un exemplaire original est également déposé au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.


ARTICLE 3 : DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il prendra effet au 1er Janvier 2021.


ARTICLE 4 : REVISION

Sur proposition d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou sur proposition de l’entreprise, une négociation de révision pourra être engagée, à l’issue d’une période d’un an à compter de la date de prise d’effet du présent accord, dans les conditions prévues par les articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail.

En cas de contrôle de conformité effectué par la Direccte conduisant à un avis défavorable ou d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai maximum d’un mois après la réception de l’avis ou la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.



Un exemplaire sera remis aux signataires. 
Fait à Vélizy, le 12 février 2021


Pour la Société Schindler 					
…….. ;					


Pour le syndicat CFDT
…….



Pour le syndicat CGT
……



Pour le syndicat FO						
……………..