ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et 
la qualité de vie au travail 


ENTRE,

La Société SoftBank Robotics Europe, société par actions simplifiée au capital de 74 048 231 euros, enregistrée au RCS Paris sous le n° 483 185 807, dont le siège social est situé 43 rue du Colonel Pierre Avia - 75015 Paris, France, représentée par ________________, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines, habilitée à la signature des présentes, 
ci-après dénommée « la Société »,

D’une part,

ET 

Les organisations syndicales représentatives au niveau de la société :


la C.F.D.T BETOR-PUB,
représentée par ________________, Délégué Syndical, dûment habilité ;
 


la CFE-CGC FIECI,
représentée par ________________, Délégué Syndical, dûment habilité.




D’autre part,




Sommaire
































































Préambule


Après avoir mis en place plusieurs plans d’actions sur l’égalité professionnelle hommes-femmes, la Société a souhaité engager une négociation sur ce sujet puisqu’elle dispose désormais de délégués syndicaux dans l’entreprise. 

C’est dans ce contexte que les parties se sont rencontrées et ont confirmé leur engagement en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et affirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. 

Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

La Société a la volonté de pérenniser les actions engagées dans le cadre des plans d’actions précédents mais également de mettre à profit l’expérience acquise pour renforcer les dispositions et les messages en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes. 

Cet accord vise également à favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, dont la prise en compte est importante pour une égale qualité de vie au travail des femmes et des hommes.

Le management a un rôle important dans la traduction de la prise en compte du changement de comportement ainsi que dans l’application des dispositions de l’accord.

La négociation de cet accord s’est engagée à partir des données issues des indicateurs de situation comparée entre les femmes et les hommes arrêtée au 31 décembre 2018 complétée par le bilan sur les objectifs fixés par le précédent plan d’actions et les résultats de l’index égalité. 

L’ensemble de ces éléments ont permis de mesurer l’évolution des dispositions inscrites dans le plan d’actions et de nourrir la réflexion.

Lors de la présentation des indicateurs, il a été constaté que la Société était composée au 31 décembre 2018 de 25% de femmes et 75% d’hommes. 

Dans ce cadre, conscientes que, pour faire évoluer les mentalités et promouvoir l’égalité professionnelle le plus largement possible et au regard de la situation existante, les parties signataires souhaitent mettre en œuvre les objectifs et les actions portant sur les 6 domaines suivants (étant précisé que 4 domaines sont obligatoires au vu de l’effectif) :

le recrutement 
l’accès à la formation professionnelle
la promotion professionnelle
la rémunération effective
les conditions de travail 
la conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale
En outre, le présent accord prévoit un certain nombre d’indicateurs permettant d’assurer son suivi. Il s’inscrit dans le cadre de la mise en œuvre des dispositions de l’article L.2242-8 du Code du travail.

Par ailleurs, en application de l’article L.2242-11 du code du travail qui permet d’adapter les règles de négociation, les parties décident de modifier la périodicité de la négociation sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail pour la porter à 3 ans.

Les objectifs de progression et les mesures permettant de les atteindre qui figurent dans le présent accord qui a donc une durée de 3 ans, ont été fixés en conséquence.

De façon plus générale, il est apparu nécessaire aux parties signataires du présent accord de formaliser également les actions permettant d’améliorer la qualité de vie au travail et de favoriser la bonne articulation entre la vie privée et la vie professionnelle. 

De plus, les parties ont souhaité s’engager sur la mise en place de mesures relatives à l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés et la reconnaissance du handicap.
Ainsi, suite aux réunions de la Commission Egalité mais également à la réunion paritaire du 13 décembre 2019, le présent accord a été conclu. 

Titre 1 – CHAMP D’APPLICATION 

Le présent accord s’applique de plein droit à l’ensemble des salariés de la Société SOFTBANK ROBOTICS EUROPE.

Titre 2 – LES PRINCIPES ET LES DOMAINES D’ACTION 

Conformément aux dispositions légales et réglementaires en matière d’égalité entre les femmes et les hommes, le présent accord prévoit :
les objectifs de progression,
les actions permettant de les atteindre, portant sur les 6 domaines d’actions retenus,
et des indicateurs chiffrés qui accompagnent ces objectifs et actions.

Les domaines d’actions retenus sont les suivants :

le recrutement 
l’accès à la formation professionnelle
la promotion professionnelle 
la rémunération effective
les conditions de travail 
la conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale.

Pour chacun des domaines ci-dessus, il a été défini des objectifs de progression et des actions accompagnés d’indicateurs chiffrés.

De plus, et dans la mesure du possible, il sera mentionné le résultat de l’année précédente pour chaque indicateur (exemple : pour les indicateurs de 2019, il sera mentionné ceux de 2018). 


Article 1 – Le recrutement

Article 1.1 : Non-discrimination à l'embauche

La Société rappelle que les processus de recrutement se dérouleront de manière similaire pour les femmes et pour les hommes en retenant des critères de sélection identiques. 

SoftBank Robotics Europe continuera à veiller à ce que dans la rédaction des offres d’emploi la mention femmes-hommes soit systématiquement insérée et que le contenu des offres soit neutre et égalitaire La Société proscrit toutes les questions susceptibles de se révéler discriminantes (ex : s’informer sur les projets de maternité d’une candidate, le nombre et l’âge des enfants,...) (cf. article L. 1132-1 du Code du travail). Les critères de sélection du candidat reposeront sur la formation professionnelle, l’expérience professionnelle et les compétences exclusivement.



Ainsi, le processus de recrutement se déroulera de manière similaire pour les hommes et les femmes et des critères de sélection identiques seront retenus.


Article 1.2 : Mixité des emplois

Afin de développer l'accès des femmes aux différents métiers de l'entreprise, la Société a la volonté de communiquer auprès des écoles et universités sur les métiers de la robotique (software, mécatronique, firmware…). 

La Société s’attachera à proposer à des collaboratrices salariées de venir présenter leur poste et leur expérience aux élèves de ces écoles.

D’autre part, et dans le but de susciter des vocations féminines aux métiers d’ingénieure et de technicienne dans les secteurs industriels, la Société souhaite continuer à adhérer à une association qui favorise des actions de communication avec elle (évènements, témoignages, web…) et avec l’aide de collaboratrices de la Société (« des marraines »). 


Article 1.3 : Féminisation des recrutements par l’accès aux stages et aux contrats en alternance 

La Société est convaincue que l’intégration de femmes dans la société et plus particulièrement sur le métier d’ingénieur passe par les stages et l’alternance (contrats d’apprentissage et contrats de professionnalisation). 
 
Ainsi, la Société se fixe comme objectif, pour chaque année d’application de l’accord, d’accueillir au moins 50% de femmes parmi ses stagiaires et ses alternants.

Dans ce cadre, le pourcentage de femmes parmi les recrutements effectués en stages et en alternance fera l’objet d’un suivi annuel. 


Article 1.4 : Indicateurs chiffrés relatifs au recrutement

Afin de mesurer la réalisation des objectifs, il sera procédé à l’évaluation annuelle : 

de la répartition des embauches : par catégorie professionnelle (ETAM / Ingénieur-cadre), par sexe, par type de contrat (CDI/CDD) 
du nombre de forum écoles réalisés avec la présence de collaboratrice(s) 
du nombre de « marraines » enregistrées pour représenter la société + nombre d’actions menées par ces « marraines »
du pourcentage de femmes parmi les stagiaires et les contrats en alternance par an
du pourcentage de femmes stagiaires et en alternance recrutées en CDD/CDI par rapport au nombre de recrutements par an. 

Article 2 – L'accès à la formation professionnelle 

Article 2.1 : Egalité d'accès à la formation professionnelle

La Société s'engage à assurer les mêmes conditions d'accès à la formation continue pour les hommes et les femmes, notamment en rappelant aux managers la nécessité de proposer de manière identique des actions de formation aux femmes et aux hommes.

De même, elle veillera à ce que les moyens de formation apportés, tant pour le développement des compétences professionnelles de chacun et de chacune que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise, soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes.

Article 2.2 : Mesures d'amélioration des conditions d'accès à la formation professionnelle

La situation familiale ne doit pas être un obstacle à l'accès à la formation. Aussi, un effort d'organisation des conditions d'accès à la formation est souhaité afin que tous les salariés soient formés dans des conditions identiques.

Dans cet esprit, la Société s'engage à développer les formations collectives intra-SBRE ayant lieu sur le lieu de travail.

Article 2.3 : Indicateurs chiffrés relatifs à la formation professionnelle

Afin de mesurer la réalisation des objectifs, il sera procédé à l’évaluation annuelle : 

de la répartition du nombre de salariés ayant bénéficié de formations
du nombre de formations collectives intra-SBRE ayant eu lieu sur le lieu de travail.

L’ensemble de ces indicateurs chiffrés sera établi par sexe et par catégorie professionnelle.


Article 3 – La promotion professionnelle 

La Société réaffirme sa volonté de gérer les rémunérations et les carrières de l'ensemble de ses salariés en fonction de leurs compétences métiers et des performances utiles et reconnues de ces derniers, sans distinction de sexe.

Article 3.1 : La promotion des femmes y compris les mères de famille et les jeunes mamans

Il est nécessaire de sensibiliser les collaboratrices de leur possibilité de postuler, à compétences égales, afin d’évoluer au sein de la Société, et notamment celles qui sont devenues « jeune maman » ou qui sont mères de famille et qui s’empêchent de postuler en raison des préjugés qui peuvent persister de façon générale dans le monde du travail. 

Afin d’améliorer la gestion des carrières, les parties signataires ont convenu d’appliquer les mesures suivantes : 

la salariée ayant déclaré sa grossesse, bénéficiera d’un entretien formalisé avec son supérieur hiérarchique pour estimer les conditions de déroulement de la période de grossesse et plus particulièrement : l’avancement du travail avant le départ en congé, les aménagements nécessaires dans l’organisation ou dans les conditions de travail, le réajustement des objectifs ainsi que les dates prévisibles de départ et de retour. Lors de cet entretien, les besoins éventuels en formation seront également abordés en lien avec la Direction des Ressources Humaines, afin que les actions puissent être engagées rapidement lors du retour. 
En outre, lors de son retour dans l’entreprise, la salariée bénéficiera d’un nouvel entretien formalisé avec sa hiérarchie afin de déterminer les conditions de son retour. Cet entretien pourra ainsi porter sur le bilan de l’entreprise et du service en son absence, l’organisation de la reprise des dossiers et leur état d’avancement, les conditions de la reprise d’activité, le réajustement des objectifs, ainsi que l’organisation des formations éventuellement nécessaires. 
Par ailleurs, afin d’éviter qu’une longue absence (congé maternité, congé parental) ait pour conséquence d’aboutir à l’isolement de la collaboratrice, la Direction des Ressources Humaines informera périodiquement la salariée, si cette dernière le souhaite, par email des activités et des nouveautés (notamment informations et communications RH) de la Société. 

En cas de poste vacant, la Direction des Ressources Humaines tentera de recueillir autant de candidatures féminines que masculines. 

Article 3.2 : Mise en place d’une conférence animée par une personnalité féminine

Afin de développer chez les collaboratrices des idées d’évolution/de promotion interne, il est convenu de mettre en place une fois par an une conférence animée par une personnalité féminine du monde professionnel et extérieure à la Société. Cette dernière viendra exposer son parcours professionnel.

Article 3.3 : Indicateurs chiffrés de suivi relatifs à l’évolution professionnelle

Afin de mesurer la réalisation des objectifs, il sera procédé à l’évaluation annuelle du taux de promotion des femmes. 


Article 4 – La rémunération effective

La Société rappelle le principe de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un même travail ou un travail de valeur égale conformément aux dispositions de l’article L.3221-2 du Code du travail.


L’entreprise réaffirme que l’évolution de la rémunération des salariés est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération de sexe.

D’autre part, les parties reconnaissent qu’hormis pour la fonction d’ingénieur software, il n’existe pas d’autres postes pour lesquels il y a au moins à chaque fois 5 hommes et 5 femmes. Il n’est donc pas possible d’établir une quelconque inéquité de rémunération entre les hommes et les femmes puisque les postes occupés sont très nombreux et variés dans la Société. 

Aussi, les parties conviennent qu’elles suivront chaque année les résultats de l’indicateur « écart de rémunération » de l’index égalité hommes-femmes. 

Pour 2018, le résultat obtenu sur cet indicateur est de 37 sur 40. 

En conséquence, au vu d’un tel résultat, les parties conviennent donc de porter leur attention sur l’impact des congés maternité, des congés parentaux et des congés paternité sur la rémunération ainsi que la rémunération des collaborateurs à temps partiel.

Article 4.1 : Garantir l’équité de rémunération en neutralisant l’impact du congé maternité/congé d’adoption

Afin de s’assurer que la neutralisation des périodes d’absences liées au congé maternité/congé d’adoption, il est convenu que les décisions salariales d’augmentation devront se faire uniquement sur la base du temps travaillé par la collaboratrice. 

Ces décisions devront être argumentées par des éléments objectifs indépendants de l’absence de la collaboratrice. 

Article 4.2 : Garantir l’égalité de traitement temps partiel / temps complet 

Le temps partiel est une formule de temps de travail de nature à favoriser la conciliation des contraintes personnelles ou familiales et de la vie professionnelle pour les collaborateurs/trices qui ont adopté ce mode d’organisation de leur temps de travail. 

La mise en place d’un temps partiel peut se faire soit dans le cadre d’un congé parental selon les modalités et conditions propres à ce dispositif ou d’un commun accord entre l’entreprise et le collaborateur/la collaboratrice. 

SBRE veille lors du processus d’augmentation individuelle à ce que l’exercice par un collaborateur/une collaboratrice de son activité professionnelle à temps partiel ne soit pas préjudiciable à l’évolution de sa carrière ou de sa rémunération. 


Article 4.3 : Garantir l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes au niveau du calcul de la prime d’intéressement 

Les parties rappellent que l’absence pour congé paternité ne sera pas décomptée dans la base de salaire servant au calcul de la prime d’intéressement, et cela au même titre que l’absence pour congé maternité.


Article 4.4 : Indicateurs chiffrés de suivi relatif à la rémunération effective

Afin de mesurer la réalisation des objectifs, il sera procédé à l’évaluation annuelle :

de l’indicateur 1 de l’index égalité hommes/femmes : indicateur d'écart de rémunération
de l’indicateur 4 de l’index égalité hommes/femmes : pourcentage de salariés ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé maternité/congé d’adoption.
du nombre de salariés dont le congé paternité a été pris en compte pour le calcul des droits à l’intéressement.


Article  5 – Les conditions de travail 

La Société réaffirme sa volonté d’améliorer les conditions de travail, notamment des collaborateurs/trices en situation de grossesse ou de congés liés à la parentalité. 


Article 5.1 : Faciliter les conditions de travail des femmes enceintes 

Les parties au présent accord conviennent d’ouvrir la possibilité pour les salariées enceintes de travailler ponctuellement depuis leur domicile habituel, durant leur grossesse, dès la déclaration de grossesse, indépendamment d’un avis médical. 

Cette possibilité est ouverte à hauteur de 1 jour par semaine à partir du 4ème mois. 

Elle est cumulable avec le télétravail qui pourrait être mis en place dans l’entreprise par charte ou accord et avec le télétravail éventuellement effectué dans un cadre thérapeutique en lien avec la médecine du travail. 

Les conditions d’éligibilité suivantes doivent être respectées par la salariée : 
être volontaire ;
avoir une ancienneté d’au moins 6 mois au sein de la société ; 
travailler au moins 80% de la durée de travail de référence applicable dans l’entité concernée ; 
être autonome et avoir la capacité d’organiser seule son activité, l’objectivité de ce critère devant notamment pouvoir trouver sa source dans les appréciations portées par le manager lors des entretiens annuels de la salariée. 

Article 5.2 : Favoriser la prise du congé paternité 

Depuis déjà plusieurs plans d’actions réalisés par la Société, il a été convenu de compléter l’allocation versée dans le cadre d’un congé de paternité à hauteur de 100 % du salaire de base pour les collaborateurs ayant une ancienneté minimale d’un an. 

Par le présent accord, les parties conviennent donc de réaffirmer leur volonté de favoriser la prise du congé paternité au sein de l’entreprise en maintenant cette mesure. 

Article 5.3 : Indicateurs chiffrés de suivi relatif aux conditions de travail 

Afin de mesurer la réalisation des objectifs, il sera procédé à l’évaluation annuelle :

- du nombre de collaboratrices enceintes ayant bénéficié du télétravail 
- du nombre de salariés ayant bénéficié du complément de l’allocation congé paternité.


Article 6 – La conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale

Les parties signataires conviennent qu’il est nécessaire de remettre en cause les stéréotypes culturels sur l’image des hommes et des femmes face aux contraintes familiales.

La parentalité est une démarche importante au sein de la Société. En conséquence, afin de mieux concilier la vie professionnelle et la vie personnelle, la Société s’engage à appliquer les mesures ci-après :

Article 6.1 : Mesures liées à l’organisation des réunions

Afin de contribuer à harmoniser les temps de vie privée et professionnelle, la Société privilégiera l’organisation des briefs ou réunions de travail entre 9h et 18h, sauf urgence ou activités spécifiques.

Article 6.2 : Mesures liées à la parentalité

Absences parentales pour soigner un enfant malade

A compter du 1er janvier 2020, les salariés parents pourront bénéficier de trois jours ouvrés d’absences autorisées payées par collaborateur par année civile pour soigner un enfant malade de moins de 13 ans. Pour cela, un certificat médical sera obligatoirement produit à l’appui de la demande.

Pour rappel, le Code du travail prévoit à l’article L.1225-61 la mesure suivante : « Le salarié bénéficie d'un congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de seize ans dont il assume la charge au sens de l'article  du code de la sécurité sociale. La durée de ce congé est au maximum de trois jours par an. Elle est portée à cinq jours si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de seize ans. »

Mesure pour rentrée scolaire et réunion de rentrée des classes 

Chaque salarié, homme ou femme, pourra accompagner son ou ses enfant(s) lors de la rentrée scolaire et ce, jusqu’en classe de 3ème incluse. Il s’agit d’une possibilité d’arrivée tardive au bureau (au plus tard arrivée à 11 heures). Pour cela, un justificatif devra être obligatoirement produit à l’appui de la demande. 

D’autre part, le collaborateur/la collaboratrice sera autorisé(e), pour chaque enfant, à quitter son poste plus tôt ou arriver un peu plus tard dans le cadre de la réunion de rentrée des classes organisée par l’établissement d’enseignement.

Participation de l’employeur à un système de garde

Afin de faciliter l’articulation des temps de vie des salariés parents, la Direction s’engage à revenir avant le 1er avril 2020 vers les organisations syndicales pour étudier la participation à un système de garde qui reste encore à fixer (place(s) en crèche, participation à des frais de garde,...).

Kids Day 

Dans le but de faire découvrir aux enfants des collaborateurs le lieu de travail de leurs parents, la Société s’engage à organiser une ½ journée « Kids Day » par an.  

Durant une journée, les parents pourront venir accompagnés de leurs jeunes enfants afin de leur faire découvrir de façon ludique et pédagogique leur univers professionnel. Ils pourront ainsi visiter ensemble leur lieu de travail et leur expliquer leur métier. 

Congé d’adoption

Chaque salarié, homme ou femme, engagé dans une démarche d’adoption à l’étranger aura la possibilité de poser jusqu’à 5 semaines de congés consécutives en vue d’un déplacement préalable à l’adoption. 

Procréation Médicalement Assistée

Compte tenu des contraintes imposées par les traitements, les salariées qui suivent un protocole de Procréation Médicalement Assistée pourront bénéficier d’un aménagement d’horaires pendant toute la durée du traitement. Les salariées concernées devront préalablement formuler une demande écrite assortie de justificatifs qu’elles transmettront à leur responsable hiérarchique avec un délai de prévenance de 15 jours. La Société s’efforcera de répondre favorablement à toutes les demandes ainsi effectuées et observera toute la confidentialité associée.

D’autre part, et conformément à l’article L.1225-16 du Code du travail, toute collaboratrice bénéficiant d’une Procréation Médicalement Assistée dans les conditions prévues au Code de la Santé Publique bénéficiera, sur présentation de justificatifs, d’une autorisation d’absence rémunérée pour les actes médicaux nécessaires à la réalisation du protocole. 

De plus, le conjoint salarié de la femme bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficiera également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum. 

Article 6.3 : Départ en congé de maternité ou congé parental d’éducation 

Afin de préparer le départ du salarié, la Direction appliquera, au salarié volontaire, le dispositif d’accompagnement décrit ci-après.

Reprenant les mesures de l’article 3.1, il est convenu que tout salarié, avant son départ en congé maternité ou parental, bénéficiera d’un entretien formalisé avec son supérieur hiérarchique pour estimer les conditions de déroulement de la période de grossesse et plus particulièrement : l’avancement du travail avant le départ en congé, les aménagements nécessaires dans l’organisation ou dans les conditions de travail, le réajustement des objectifs ainsi que les dates prévisibles de départ et de retour. Lors de cet entretien, les besoins éventuels en formation seront également abordés en lien avec la Direction des Ressources Humaines, afin que les actions puissent être engagées rapidement lors du retour. 

En outre, lors de son retour dans l’entreprise, le collaborateur / la collaboratrice bénéficiera d’un nouvel entretien formalisé avec sa hiérarchie afin de déterminer les conditions de son retour. Cet entretien pourra ainsi porter sur le bilan de l’entreprise et du service en son absence, l’organisation de la reprise des dossiers et leur état d’avancement, les conditions de la reprise d’activité, le réajustement des objectifs, ainsi que l’organisation des formations éventuellement nécessaires. 

Par ailleurs, afin d’éviter qu’une longue absence (congé maternité ou congé parental) ait pour conséquence d’aboutir à l’isolement du collaborateur / de la collaboratrice, la Direction des Ressources Humaines informera périodiquement le(a) salarié(e), si ce(tte) dernier(ère) le souhaite, par email des activités et des nouveautés (notamment informations et communications RH) de la Société. 


Article 6.4 : Indicateurs chiffrés de suivi relatif à la conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale

Afin de mesurer la réalisation des objectifs, il sera procédé à l’évaluation annuelle : 
du nombre de jours ouvrés d’absences autorisées payées pour soigner un enfant malade 
du nombre de congés maternité
du nombre de congés parentaux d’éducation ou de renouvellement de congé parental d’éducation
du nombre de congés d’adoption.


Titre 3 – LES MESURES SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 

Convaincues que l’amélioration de la qualité de vie au travail peut contribuer à la performance de la Société, les parties signataires ont souhaité inscrire plusieurs mesures déjà organisées depuis quelques années pour certaines ou d’en instaurer d’autres. 

Article 1 – L’intégration du collaborateur « Onboarding »

Les nouveaux entrants bénéficieront d’une journée d’intégration au sein de la Société (appelée « Onboarding »). Cette journée leur permettra ainsi de prendre connaissance des différents services et des particularités de la Société. 

Article 2 – Le « Discovery Report Sessions »

Après plusieurs mois passés dans la Société, les nouveaux collaborateurs seront de nouveau entendus avec les mêmes personnes constituant la promotion d’Onboarding afin qu’ils puissent effectuer un rapport d’étonnement. 

Article 3 – Le « C-Suite Breakfast»

Au cours du 1er semestre 2019, il a été mis en place un évènement appelé « C-Suite Breakfast » : lors de cet évènement, 2 membres du Comex reçoivent 8 collaborateurs autour d’un petit-déjeuner afin de répondre à leurs questions et de permettre un échange direct. 

Les parties souhaitent donc bien reprendre cette mesure dans cet accord afin de la pérenniser au sein de la Société. 

Article 4 – La mise en place d’un Référentiel Managérial 

La Société est issue d’une start-up et après un développement très rapide, il s’avère que les pratiques managériales ne sont pas uniformes. 

Aussi, il a été convenu en 2019 de définir un Référentiel Managérial de la société. Un tel Référentiel managérial vise à : 
faciliter les échanges et le relationnel entre tous les managers et les collaborateurs
clarifier les rôles et les responsabilités des managers 
expliciter clairement les comportements et postures attendus des managers quel que soit le métier / le niveau dans l’organisation 
renforcer le sentiment d’appartenance à la communauté managériale. 

Ce Réferentiel Managérial permettra ainsi de définir un cadre collaboratif qui contribuera à la performance individuelle et collective ainsi qu’à la qualité de vie au travail des collaborateurs. 

Article 5 – Le télétravail

Le recours au télétravail s’inscrit dans la logique d’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Ce mode d’organisation du travail, fondé uniquement sur le volontariat, a vocation à améliorer la qualité de vie et le bien-être au travail. 

Les parties au présent accord ont donc commencé à engager une démarche de négociation sur le sujet.

Article 6 – L’accompagnement psychologique 

Afin d’aider les salariés souhaitant un soutien psychologique suite à un problème d’ordre personnel ou professionnel, la Direction a mis à disposition un éventail de services d’écoute et d’accompagnement en partenariat avec une société spécialisée (la société STIMULUS) en 2019. Ce système a été mis en place pour une année et, en fonction de l’utilisation, sera éventuellement reconduit par la suite. 

Cette ligne d’écoute téléphonique doit contribuer à aider les collaborateurs à mieux gérer leur quotidien, à limiter les facteurs de stress et à favoriser leur bien-être et leur qualité de vie au travail. 

Ainsi, les femmes et les hommes qui le souhaitent pourront échanger en toute confidentialité avec un psychologue clinicien (et par différents moyens : tchat, visio-entretien, formulaire avec réponse personnalisée sous 48h, rendez-vous téléphonique). 

Article 7 – La prévention des risques psychosociaux 

La Société s’est engagée dans la prévention des risques psychosociaux. A ce titre, tous les collaborateurs de la Société ont été formés à ce sujet en 2019. 

De plus, la Société a communiqué sur le sujet, notamment au travers d’une documentation intitulée « Prévenir les risques psychosociaux ». 

Article 8 – La prévention du harcèlement sexuel, des agissements et outrages sexistes au travail 

La Société s’est engagée dans la prévention du harcèlement sexuel, des agissements et outrages sexistes au travail. 

A ce titre, la Société a communiqué sur le sujet, notamment au travers d’une documentation intitulée « Prévenir le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail » avec l’ouverture d’une adresse email ouverte à tous les collaborateurs afin de signaler des faits répréhensibles (adresse email : referentHS@softbankrobotics.com). Les noms des référents figureront sur l’affichage des élus et de la Direction ainsi que sur l’intranet de la Société. 



Au sein de la Société, et conformément aux dispositions légales, ont été désignés des Référents par le Comité Social et Economique et par la Direction. Ces référents sont donc à la disposition des collaborateurs pour répondre à leurs interrogations et les aider à résoudre toute situation gênante. Quel que soit le Référent informé, les situations évoquées sont ensuite traitées par les Référents de façon collégiale. 

De façon plus générale, la Société mettra également en œuvre une procédure afin de pouvoir traiter les actes qui pourraient lui être signalés. 

Article 9 – La charte de bonne conduite

La Société est engagée dans une démarche d’amélioration des conditions de vie au travail. A ce titre, la Direction de la Société, en collaboration avec le Comité Social et Économique, a souhaité à travers une charte de bonne conduite rappeler les règles et comportements essentiels qui doivent être observés par les collaborateurs pour favoriser le développement et le travail de chacun.

Article 10 – Mise à disposition d’une salle d’allaitement

La Société a mis en place une salle d’allaitement qui puisse permettre aux mamans de pouvoir tirer leur lait. Cette salle dispose d’un réfrigérateur. Afin de pouvoir accéder à cette salle et pour préserver l’anonymat et l’intimité des collaboratrices concernées, la demande d’accès à cette salle pourra être faite auprès du service RH.

Article 11 – Accompagnement d’un proche gravement malade

Les collaborateurs dont un proche est gravement malade ou nécessite de manière impérative la présence d’un membre de leur famille et qui souhaitent suspendre leur activité sont invités à contacter le service Ressources Humaines afin d’étudier les différentes possibilités qui s’offrent à lui pour accompagner leur proche : congé de présence parentale, congé de solidarité familiale, congé de soutien familial ou autre, notamment possibilité de passage à temps partiel. 

Article 12 – L’engagement solidaire (le Don de jours entre les collaborateurs)

Le développement personnel des collaborateurs de la Société passe notamment par des initiatives et des engagements solidaires, à l’égard notamment d’autres collaborateurs de l’entreprise. 

L’initiative et l’engagement solidaire constituent une des composantes du bien-être du collaborateur et de sa qualité de vie au travail. Les parties entendent favoriser et inciter les collaborateurs de la Société à y recourir lorsque la situation peut le nécessiter et compléter les mesures qui existaient déjà dans l’accord sur le Compte Epargne Temps. 
La loi n°2014-459 du 9 mai 2014 prévoit la possibilité pour un collaborateur de renoncer anonymement, de manière volontaire et en accord avec l’employeur, à tout ou partie de ses jours de repos non pris au bénéfice d’un autre collaborateur de l’entreprise. 

Article 12.1 : Collaborateurs concernés 

1.1. Collaborateurs Donateurs 
Tous les collaborateurs de la Société ont la faculté de renoncer à tout ou partie de leurs jours de repos, sous réserve qu’ils soient acquis et non pris au jour du don. 
Il s’agit d’un don anonyme, volontaire et sans aucune contrepartie.  
1.2. Collaborateurs Bénéficiaires 
Conformément aux dispositions des articles L.1225-65-1 et suivants du Code du travail, ce dispositif vise les collaborateurs assumant la charge d’un enfant âgé de moins de vingt ans atteint :
d’une maladie, 
d’un handicap,
ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. 

De plus, et afin d’accompagner les collaborateurs dans la mesure du possible pour faire face à d’autres situations de solidarité familiale, les parties souhaitent étendre le bénéfice de celui-ci :

aux parents ayant à prendre soin d’un enfant, peu importe son âge, au titre d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité, 

aux collaborateurs ayant à charge un conjoint, un concubin, un partenaire de pacs au sens du régime de frais de santé de la Société ou un parent (père, mère, beau-père, belle-mère) atteint d’une pathologie grave, 

aux collaborateurs dont un enfant ou un parent a son pronostic vital engagé.
Le collaborateur doit justifier de la réalité de sa situation en fournissant un certificat médical, établi par le médecin qui suit l’enfant. Dans la mesure du possible, le certificat mentionnera la durée prévisible du traitement. 
Le collaborateur bénéficiaire du don se verra maintenir sa rémunération pendant sa période d’absence. Celle-ci est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le collaborateur tient de son ancienneté. Il conserve également le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence. 
Article 12.2 : Jours susceptibles de faire l’objet d’un don
Un collaborateur peut renoncer à tout ou partie de ses jours de repos encore acquis mais non pris, qu’ils aient été affectés ou non sur un Compte Epargne Temps. 
Les parties conviennent qu’un jour donné correspond à un jour reçu, quelle que soit la rémunération du donateur ou du bénéficiaire.
Les jours susceptibles d’être cédés sont les suivants :

les jours de repos (RTT) dans la limite de 6 jours par an, et ce, afin de garder un équilibre entre le temps de travail et les temps de repos du collaborateur donateur,

tout ou partie de la cinquième semaine, 

tout ou partie des jours d’ancienneté, 

les jours épargnés dans le Compte Epargne Temps dans la limite de 6 jours. 
Ne peuvent être cédées que des journées entières.
Il est précisé que les jours reçus ne peuvent ni être épargnés dans le Compte Epargne Temps, ni faire l’objet d’un paiement en numéraire.
Dans le cas où le collaborateur quitte l’entreprise avant d’avoir pu utiliser la totalité des jours cédés, aucun jour ne lui sera rémunéré à ce titre sur son solde de tout compte. 
Dans le cas où un surplus de jours cédés est constaté par rapport au besoin émis par le collaborateur, seuls les premiers dons seront pris en compte. Les collaborateurs donateurs dont les dons ne sont pas comptabilisés en seront informés et le(s) jour(s) cédé(s) lui/leur sera(ont) recrédité(s).
Article 12.3 : Formalités
Le collaborateur souhaitant bénéficier d’un tel don doit en faire la demande auprès de la Direction des Ressources Humaines. 
Un « appel aux dons » sera alors organisé par la Direction des Ressources Humaines. Cet appel peut être anonyme si le collaborateur l’exige. 
Le bénéficiaire sera ensuite informé de l’offre de don sans que l’identité du donateur ne soit divulguée (sauf si ce dernier le demande expressément). Le bénéficiaire a la possibilité d’accepter ou de refuser le don. Dans le cas où il l’accepte, le compteur de jours de repos/congés du collaborateur donateur sera débité du nombre de jours cédés. 
Quant au bénéficiaire, son compteur de jours de repos sera crédité du nombre de jours cédés acceptés. Il n’est pas nécessaire de les prendre de manière continue mais de la façon la plus adaptée à la situation rencontrée. 
A l’issue de l’exercice, les jours de repos/congés cédés mais non pris peuvent être reportés d’un an exceptionnellement. Il en va de même pour les jours de congés. 
Afin de ne pas perturber le bon fonctionnement de l’établissement et/ou de l’entreprise, toute absence, due à la mise en œuvre de ce dispositif, est limitée à trois mois.

Titre 4 - L’INSERTION PROFESSIONNELLE DES TRAVAILLEURS HANDICAPES ET LA RECONNAISSANCE DU HANDICAP


Article 1 – L’accueil et l’insertion des travailleurs handicapés 

Une meilleure insertion du handicap au sein de la Société passe par un changement du regard porté sur la personne en situation de handicap. Certaines représentations peuvent constituer un frein majeur à l’insertion de travailleurs handicapés car elles reflètent le plus souvent une image stéréotypée du handicap. La démystification par des actions internes est donc très importante. Des campagnes d’information seront menées afin notamment :
de préciser les grandes familles du handicap et améliorer l’image du handicap ; 
de faire savoir que des adaptations de poste sont possibles ; 
de positiver la valeur ajoutée de collaborateurs en situation de handicap ; 
d’aider les personnes à se déclarer ou de faire connaître les structures qui existent.
 

Article 2 – L’accompagnement à la reconnaissance du handicap

Les salariés volontaires bénéficieront d’un dispositif d’aide à la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (aide à la constitution de dossier,…). Dans ce cadre, le « référent handicap » sera l’interlocuteur privilégié. La préparation du dossier sera effectuée pendant le temps de travail et rémunérée comme telle. 

Par ailleurs, il est accordé une ½ journée rémunérée au salarié qui doit se rendre à la Commission des Droits de l’Autonomie des Travailleurs Handicapés en vue de la reconnaissance de son statut de travailleur handicapé. 

Une communication à destination de l’encadrement, du CSE et de la CSSCT sera mise en œuvre afin que ceux-ci puissent informer les salariés concernés qu’ils peuvent être accompagnés dans la démarche de reconnaissance de la qualité 
de travailleurs handicapés. 

Titre 5 – LE SUIVI DES DISPOSITIONS DE L’ACCORD 


Article 1 – La promotion de l’égalité professionnelle femmes / hommes par la sensibilisation de l’encadrement 

La mixité doit être favorisée à tous les niveaux du parcours professionnel, notamment pour l'accès aux postes à responsabilités.

C’est dans ce cadre que la Société s'engage à mettre tout en œuvre pour essayer de faciliter la promotion des femmes aux postes de management et, de manière plus générale, de favoriser leur évolution professionnelle.

Le management à tous les niveaux doit être exemplaire dans ses attitudes, ses discours et ses décisions. La dimension égalité femmes/hommes devra être intégrée dans les problématiques de management et d’organisation. 

La Direction s’engage à ce que l’ensemble des directeurs/managers de la société présente dans le détail à l’ensemble des collaborateurs les dispositions du présent accord afin qu’ils puissent se les approprier. 

La Direction s’engage à ce qu’une information soit faite sur cet accord à chaque nouveau Directeur intégrant la société.


Article 2 –  La Commission « égalité professionnelle femmes / hommes »

Les parties signataires rappellent que les engagements pris dans le cadre de l’accord égalité professionnelle hommes / femmes s’appuient sur l’analyse :
des indicateurs sur la situation comparée des femmes et des hommes, 
des indicateurs de l’index égalité femmes-hommes et 
des indicateurs répertoriés dans cet accord. 


Conformément à l’accord d’entreprise portant sur la représentation du personnel au sein de SBRE en date du 15 mai 2019, cette Commission est composée de 6 membres élus du Comité Social et Economique et se réunit 3 fois par an. 

En sus de son rôle de préparation des délibérations des membres du Comité Social et Economique, elle sera chargée du suivi du présent accord. 


Article 3 – Le baromètre Qualité de Vie au Travail	

En 2019, la Société a réalisé, en collaboration avec le Comité Social et Economique, un baromètre Qualité de Vie au Travail. 

Il est convenu qu’un tel baromètre soit réalisé chaque année. 


Titre 6 – DISPOSITIONS FINALES

Article 1 – Entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt, hormis pour les dispositions pour lesquelles une mise en application spécifique a été indiquée dans l’accord. 

Article 2 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 années. Il prend effet pour l’année civile 2019 mais, s’agissant d’une signature d’accord en décembre 2019, il est convenu avec les parties qu’il s’applique réellement pour les années 2020 et 2021. Ainsi, il prendra donc fin le 31 décembre 2021. 

Article 3 – Dépôt et publicité

Dès sa conclusion, le présent accord sera déposé par voie électronique, via la plateforme TéléAccords, à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi dont relève le siège social de la société. Un exemplaire devra également être déposé au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
En outre, cet accord sera communiqué sur l’intranet de la Société. 


Fait à Paris, le 17 décembre 2019. 
En 5 exemplaires.




La Direction représentée par :			- Les organisations syndicales : 
________________				la CFDT représentée par ______________




							la CFE-CGC représentée par ____________







ANNEXE 1 – Indicateurs de situation comparée des femmes et des hommes 2018 de la société SOFTBANK ROBOTICS EUROPE 

ANNEXE 2 – Bilan du plan d’action 2018 relatif à l’égalité professionnelle femmes-hommes  

ANNEXE 3 – Indicateurs de l’index égalité femmes-hommes 2018