AVENANT PORTANT REVISION DE L’ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’AMENAGEMENT ET LA REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL




ENTRE

La Société LINCOLN
Société par actions simplifiée à associé unique au capital de 560 500 € dont le siège social est situé au 4 rue Danjou 92100 BOULOGNE-BILLANCOURT, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 379 342 306, représentée par xxxx dûment habilité à l’effet des présentes en qualité de xxxxxx.
D’une part,
ET

Les membres titulaires de la délégation du personnel du Comité Social et Economique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

D’autre part, 



IL A ETE NEGOCIE ET SIGNE LE PRESENT AVENANT



SOMMAIRE


PREAMBULE

CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Titre 1. Durée du travail
	Article 1. Définition du temps de travail effectif
	Article 2. Durée de travail des cadres en décompte horaire de leur temps de travail
		2.1 Salariés à temps plein
		2.2 Salariés à temps partiel
	Article 3. Durée de travail des cadres en décompte en jour de leur temps de travail

Titre 2. Modalité d’organisation du temps de travail
	Article 4. Organisation du temps de travail des salariés en décompte horaire
		4.1 Répartition du temps de travail avec octroi de jour de repos
		4.2 Prise des jours RTT
			4.2.1 Dispositions applicables aux cadres administratifs, aux employés et aux 				commerciaux
			4.2.2 Dispositions applicables aux ingénieurs et techniciens, en mission pour les 			clients de la Société
		4.3 Horaire de travail (hors cadres au forfait jour)
		4.4 Modalités propres aux horaires variables
			4.4.1 Personnel relevant de l’horaire variable
			4.4.2 Report d’heures
			4.4.3 Contrôle de la durée du travail
		4.5 Heures supplémentaires
	Article 5. Organisation du temps de travail des salariés en forfait jour
		5.1 Personnel concerné
		5.2 Convention individuelle de forfait en jours
		5.3 Modalités de décompte des jours travaillés
		5.4 Modalités applicables aux jours de repos annuels
		5.5 Condition de prise en compte, pour la rémunération, des absences et des arrivées 		et départs en cours d’année
			5.5.1 Absences
			5.5.2 Arrivée et départ en cours d’année
		
5.6 Suivi individuel et contrôle
			5.6.1 Durées maximales quotidienne et hebdomadaires
			5.6.2 Respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire
			5.6.3 Entretien individuel
		5.7 Droit à la déconnexion

Titre 3. Le compte épargne temps (CET)
Article 6. Salariés bénéficiaires et ouvertures du compte
Article 7. Alimentation
Article 8. Conditions et délai d’utilisation du Compte
Article 9. Rupture du contrat de travail

Titre 4. Dispositions finales
	Article 10. Durée et entrée en vigueur
	Article 11. Adhésion
	Article 12. Révision
	Article 13. Dénonciation
	Article 14. Notification et formalités de dépôt et publicité



PREAMBULE

Le temps de travail au sein de la Société LINCOLN est actuellement organisé conformément à l’accord d’entreprise sur l’aménagement et la réduction du temps de travail conclu le 15 mai 2000.
Aujourd’hui, la Direction de la Société LINCOLN et les membres du Comité Social et Economique (CSE) partagent le constat de la nécessité de prendre en compte les évolutions législatives et règlementaires intervenues.
L'objectif des Parties est de définir le plus concrètement possible les modalités applicables au sein de la Société LINCOLN en matière de durée et d'organisation du temps de travail, en cherchant à concilier d'une part la performance globale de l'entreprise et, d'autre part, la préservation des conditions de travail des salariés et en particulier les actions visant à favoriser l'équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle.

Ainsi, toutes les dispositions contenues dans le présent accord de révision sont applicables au sein de la Société par priorité aux dispositions contenues dans la convention collective nationale de branche applicable ou dans les accords collectifs de branche professionnelle portant sur les mêmes objets, et ce en application du principe de primauté donné à l'accord collectif d'entreprise par la Loi du 8 août 2016 en matière de durée du travail, qui a ensuite été élargi par l’article L. 2253-3 du Code du travail issu de l’Ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017.

C’est dans ce cadre que, conformément aux dispositions des articles L. 2232-24 et suivants du Code du travail, les organisations syndicales représentatives au niveau de la branche ainsi que les membres de la délégation du personnel au CSE ont été conjointement informés par la Société LINCOLN de son intention de négocier sur ce thème.

Dans un délai d’un mois, les membres titulaires de la délégation du personnel du CSE ont tous manifesté leur souhait de négocier tout en précisant qu’ils n’étaient pas mandatés par une organisation syndicale.

Les Parties se sont donc rencontrées les 27/02/2019 et 18/06/2019 pour négocier et réviser l’accord d’entreprise initial conclu le 15 mai 2000.

Le présent avenant de révision annule et remplace donc dans son ensemble les dispositions de l’accord d’entreprise sur l’aménagement et la réduction du temps de travail du 15 mai 2000.



CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Les dispositions du présent accord sont applicables à l'ensemble des salariés de la Société, en contrat de travail à durée déterminée (CDD) ou à durée indéterminée (CDI), à temps plein comme à temps partiel.





Titre 1. DUREE DU TRAVAIL


Article 1. Définition du temps de travail effectif

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. (Art. L 3121-1 du Code du travail)

Les temps de pause, notamment ceux nécessaires pour se restaurer, ne sont pas du temps de travail effectif et ne sont pas rémunérés.


Article 2. Durée de travail des salariés en décompte horaire de leur temps de travail

2.1	Salariés à temps plein 

Les salariés en décompte horaire de leur temps de travail sont soumis à une durée annuelle de travail. Celle-ci s’élève à 1.607 heures de travail effectif (intégrant la journée de solidarité).

2.2 	Salariés à temps partiel

Est à temps partiel le salarié dont la durée hebdomadaire de travail est, conformément à son contrat de travail, inférieure à 35 heures de travail effectif ou à 1607 heures sur l’année.


Article 3. Durée de travail des salariés en décompte en jour de leur temps de travail

Les salariés en décompte en jour de leur temps de travail sont soumis à une durée de 218 jours de travail par année civile complète (intégrant la journée de solidarité).

Par exception, le contrat de travail peut porter sur un forfait réduit dans l'hypothèse d'un contrat à temps partiel. Il devra alors préciser le nombre de jours de travail pour l'année civile complète. Le calcul du nombre de jours attendus dans l'année s'effectuera par rapport aux références temps plein, au prorata du temps de présence (journée de solidarité incluse).









Titre 2. MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Les principales modalités d'organisation du temps de travail retenues au sein de la Société LINCOLN sont les suivantes :
Répartition annuelle du temps de travail par l'octroi de jours de repos sur l'année civile pour les salariés en décompte horaire ; 
Convention de forfait jour annuel.


Article 4. Organisation du temps de travail des salariés en décompte horaire

4.1	Répartition du temps de travail avec octroi de jour de repos

L'horaire hebdomadaire est de 36 heures et 30 minutes (36,5 h), donnant droit en contrepartie à 10 jours de repos par an, dits jours « RTT ».  
La période de référence s'entend du 1er janvier au 31 décembre de l'année N.

Les jours de repos doivent être pris par journées ou demi-journées au plus tard avant le terme de la période de référence. La moitié de ces jours est fixée à l'initiative de l'entreprise et l'autre moitié à l'initiative du salarié.

Ce calcul correspond à une année d'activité complète et à temps plein.

En cas d'embauche ou de départ, et/ou en cas d'absence d'un salarié (hors absence due à la prise de congés payés et à des jours fériés chômés dans l'entreprise), au cours de la période de référence, le nombre de jours de RTT attribué sera réduit au prorata du nombre de jours ouvrés non travaillés sur le nombre de jours ouvrés à travailler de la période de référence.

Exemple : Un salarié absent pour cause de maladie pendant 20 jours ouvrés dans l'année (consécutifs ou non) alors que celle-ci comporte 217 Jours à travailler, verrait son nombre de Jours RTT au titre de cette année ramené à : 197 * 10 (jours RTT) / 217 = 9.07 jours RTT

Les salariés à temps partiel bénéficieront de jours de RTT selon les modalités et conditions fixées par le présent accord au prorata temporis de leur durée du travail.

Exemple : pour une référence temps plein de 36h30, le salarié à temps partiel travaillant à 80% de 36h30 bénéficiera de 80% des jours RTT attribués aux salariés à temps plein sur une base de 36h30.

Pour la journée de solidarité imposée par les pouvoirs publics, les parties conviennent que cette journée de solidarité sera compensée par la déduction d'un demi jour RTT à l'initiative de l'employeur et d'un demi jour RTT salarié.

4.2	Prise des jours RTT

4.2.1	Dispositions applicables aux cadres administratifs, aux employés et aux commerciaux

Les cadres administratifs (à l’exception de ceux qui sont en forfait jour), les employés et les commerciaux (à l'exception de ceux qui sont en forfait jour), devront prendre leurs jours de RTT à raison d'un jour par mois, dix mois sur douze, sauf accord réciproque et préalable du salarié et de l'employeur sur un autre mode de prise des jours RTT.

Pour les jours RTT à l'initiative du salarié :
Le salarié doit en informer l'employeur (son responsable hiérarchique) au moins 8 jours calendaires à l'avance, via la demande d'absence de l'outil de l'entreprise ;
Pour des raisons d'organisation du travail, l'employeur pourra éventuellement refuser la date/les dates posée(s) pour le(s) jour(s) RTT et ce, dans un délai de 48 heures ouvrées suivant la date à laquelle la demande d'absence est formulée dans l'outil.

Pour les jours RTT à l'initiative de l'employeur, ce dernier doit informer le salarié au moins 8 jours calendaires à l'avance de la date sur laquelle porte le jour RTT.
L’indemnisation d’un jour de RTT se fera sur la base du salaire mensuel brut de base.


4.2.2	Dispositions applicables aux ingénieurs et techniciens, en mission pour les clients de la Société

Ces personnels intervenant chez les clients comme salariés d'une société de prestation de services, ils devront s'adapter à l'organisation du travail des clients (sauf ceux qui seraient en forfait en jours), tout en tenant compte de la durée du travail applicable dans l'entreprise et prévu par ce présent accord.

Chaque mission sera précédée de la signature d'un ordre de mission comportant notamment les dispositions relatives à l'organisation du temps de travail.

Pour les jours RTT à l'initiative du salarié :

Le salarié doit en informer l'employeur (son responsable hiérarchique) au moins 8 jours calendaires à l'avance, via la demande d'absence de l'outil de l'entreprise ;
Pour des raisons d'organisation du travail, l'employeur pourra éventuellement refuser la date/les dates posée(s) pour le(s) jour(s) RTT et ce, dans un délai de 48 heures ouvrées suivant la date à laquelle la demande d'absence est formulée dans l'outil.

Pour les jours RTT à l'initiative de l'employeur :

L'employeur doit informer le salarié au moins 8 jours calendaires avant la date prévue pour le jour RTT.
L'information du salarié se fera par tous moyens et précisera par écrit les dates concernées.
En cas d'impératif client, l'employeur pourra, au plus tard 48h ouvrées à l'avance, annuler ou modifier les jours RTT à son initiative, qu'il aura planifiés pour le salarié.

L'employeur planifiera prioritairement les jours RTT à la disposition de l'entreprise, que le salarié a acquis ou qu'il acquerra au titre de l'intégralité de la période de référence, pendant les périodes d'inter-contrat ou de fermeture site client.

Dans le cas où les jours RTT à l'initiative de l'employeur, planifiés dans une période d'inter-contrat, excéderaient, à la fin de la période de référence, le nombre de jours RTT effectivement acquis par le salarié et à l'initiative de l'employeur, ces jours RTT « excédentaires » seraient alors définitivement acquis par ledit salarié.

Il est rappelé que les périodes d'inter-contrat sont prises en compte pour l'appréciation du temps de travail effectif (sauf absence du salarié, par exemple au titre de la prise de congés payés) et que toute présentation en clientèle intervenant au cours d'une période d'inter-contrat correspond à un temps de travail effectif.

Dans le cas où des entreprises clientes viendraient à fermer leur site pour des raisons indépendantes de leurs propres règles d'organisation du temps de travail (par exemple lorsqu'un pont octroyé par l’entreprise cliente à ses salariés alors que ce pont ne rentre pas dans le cadre des jours RTT dudit client), alors le salarié de la Société ne pourra se rendre en mission du fait de cette fermeture. Dans ce cas, la (ou les) journée(s) correspondante(s), sera (seront) affectée(s) pour moitié aux jours de repos RTT à l'initiative de l'employeur, et pour moitié aux jours de repos RTT à l'initiative du salarié.

L’indemnisation d’un jour de RTT se fera sur la base du salaire mensuel brut de base.


4.3	Horaire de travail (hors cadres au forfait jour)

Le / Les horaire(s) variable(s), lorsqu'il(s) existe(nt), fera(ont) l'objet d'un décompte régulier selon les modalités définies par la Direction, et sera(ont) instauré(s) après consultation des instances représentatives du personnel concernées et information de l'Inspection du travail.

4.4	Modalités propres aux horaires variables

La conception de l'horaire variable vise à concilier les exigences d'organisation des services de l'entreprise et de la qualité due aux clients, avec le souhait des salariés de pouvoir aménager leur temps de travail en fonction de leurs propres contraintes.

Sont appelés horaires variables, des horaires qui permettent à chaque collaborateur bénéficiant de ce régime de choisir, dans le cadre du règlement des horaires variables, ses heures d'arrivée et de départ à l'intérieur de plages déterminées et de moduler ses horaires en fonctions des exigences de sa mission et de ses contraintes personnelles.

Les parties signataires conviennent que la liberté offerte aux salariés doit nécessairement s'accompagner de la prise en compte des contraintes de l'organisation de l'entreprise et des contraintes de l'activité.

Les parties conviennent, pour les collaborateurs en horaires variables, que :
Le cumul de leurs heures effectives travaillées (hors pauses) ne pourra excéder 9 heures par jour, ni être en deçà de 6h30 par jour ;
Le cumul de leurs pauses journalières ne pourra excéder 2h30, ni être en deçà de 1h00.

Elles conviennent de renvoyer à un règlement d'horaires variables le soin de définir l'ensemble des modalités.

4.4.1	Personnel relevant de l’horaire variable

L'ensemble des salariés dont le temps de travail est décompté en heures est concerné à l'exception de ceux qui appartiennent à un service qui applique un horaire collectif.

Le dispositif d'horaires variables est ouvert aux salariés à temps partiel sous réserve de la compatibilité de ce dispositif avec leur volume horaire contractuel, la répartition de celui-ci sur la semaine, et de la signature d'un avenant à leur contrat de travail.


4.4.2	Report d’heures

Les parties signataires fixent à 7 heures 30 min le nombre maximum d'heures susceptibles d'être reportées sur une semaine (celle-ci ne devant pas dépasser 44h effectives au total), et à 7 heures le nombre d'heures maximum pouvant être cumulé au titre des reports.

Les périodes d'inter-contrat pourront décrémenter le crédit d'heures cumulé dans les conditions précisées par le règlement d'horaires variables.

4.4.3	Contrôle de la durée du travail

Chaque jour et chaque semaine, le salarié devra tenir à jour le décompte personnel de ses heures de travail effectif (hors temps de pause), ce qui aboutira à l'établissement d'un récapitulatif hebdomadaire.

Mensuellement, le salarié saisira sur l'outil de la Société, le nombre d'heures effectives travaillées pour chaque jour, en reprenant son décompte personnel (un récapitulatif hebdomadaire s'affichera).

En outre, le salarié devra alerter au jour le jour et par écrit sa hiérarchie et son gestionnaire du personnel dès lors qu'il risque de dépasser ou qu'il atteint les seuils définis par le règlement en matière d'ETC (Ecart Total Cumulé) (+7h/-7h) et/ou de cumul hebdomadaire de travail effectif (44h), et ce obligatoirement au cours de la semaine concernée.

La situation fera l'objet d'une analyse suivie d'une incitation à respecter le temps de travail, la prise des pauses, tels qu'exposés au règlement, et les récupérations. En cas d'impossibilité liée à une charge de travail exceptionnelle, le dépassement de temps devra obligatoirement faire l'objet d'une autorisation de l'employeur. 


Seulement si l'encadrant a validé la surcharge de travail et les heures associés, le dépassement d'heures pourra alors être traité sous forme d'une récupération exceptionnelle ou d'un paiement d'heures supplémentaires.

Lorsque l'ETC atteint -7h, la situation fera l'objet d'une analyse des raisons d'une telle situation, puis sera suivie d'une incitation du salarié à respecter le temps de travail.


4.5	Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires devront être soumises à autorisation et validation préalables du supérieur hiérarchique.

Les heures de travail effectif accomplies par les salariés en horaire variable dans le cadre et selon les limites prévues par le présent accord et le règlement relatif aux horaires variables ne doivent pas être confondues avec les heures supplémentaires expressément autorisées et déclarées selon un process spécifique. Ces dernières faisant l’objet d’un décompte à part hors déclarative du nombre d’Heures Effectives Travaillées (HET).

En cas d'accomplissement d'heures supplémentaires dans les conditions définies au présent accord, celles-ci donneront lieu aux majorations prévues par la Loi.

Le contingent d'heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an pour tous les salariés.

Article 5. Organisation du temps de travail des cadres en forfait jour

Personnel concerné

Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année :

Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

Des salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Ces salariés doivent également :
Relever au minimum de la position 3:1 - Coefficient 170 de la Convention Collective Nationale SYNTEC, ou l'équivalent en cas d’évolution de la grille conventionnelle de branche, et tout autre cadre rendu éligible par les dispositions conventionnelles de branche.
Et bénéficier, conformément à la convention collective en vigueur à la date de signature du présent accord, d'une rémunération annuelle (incluant le salaire de base ainsi que toutes les primes variable, métier et autres) au moins égale à 120% du minimum conventionnel correspondant à la position 3.1- coefficient 170 ou l'équivalent en cas d'évolution de la grille conventionnelle de branche.

Seuls ces salariés sont éligibles à une convention de forfait jour. Ce dispositif n'est applicable que s'il est conclu, avec chacun des salariés concernés, une convention individuelle de forfait en jours sur la base des modalités prévues au présent accord.

5.2	Convention individuelle de forfait en jours

Il sera signé avec chaque salarié concerné un contrat de travail / un avenant à son contrat de travail formalisant la convention individuelle de forfait en jours.

Cette convention devra notamment mentionner :
la référence au présent accord collectif d'entreprise; 
la rémunération correspondante ;
le nombre de jours de travail compris dans le forfait;
les modalités permettant aux salariés d'avoir au cours de l'année un ou des entretiens relatifs notamment à sa charge de travail.

5.3	Modalités de décompte des jours travaillés

Le décompte des jours travaillés est assuré par le biais d'un système auto-déclaratif.

Les salariés ont la possibilité de consulter leurs soldes de congés payés et de jours de repos au titre de la durée et de l'organisation du travail via l'outil de l'entreprise.

Dans le but d'éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, l'entreprise s'engage à suivre au plus près la prise des jours de repos.

En outre, une récapitulation annuelle aura lieu chaque année conformément à l'article D. 3171-10 du Code du travail.

5.4	Modalités applicables aux jours de repos annuels 

Le nombre de jours de travail annuel, pour les cadres en forfait jour, ne pourra pas excéder 218 jours (217 + 1 journée au titre de la journée solidarité). Tous les jours d'absences quelle qu'en soit la nature ou la cause ne sont, par définition, pas considérées comme des jours de travail.

Le nombre de jours de repos est calculé annuellement. Il peut varier chaque année notamment en fonction du positionnement des jours fériés dans l'année.
Il est calculé comme suit, pour une année complète d'activité et un droit complet à congés payés :
365 jours (hors années bissextiles) - (samedis et dimanches) – (nombre de jours fériés de l'année civile tombant un jour ouvré) -25 jours de congés annuels payés- 218 jours de travail.

Par souci de commodité pratique, ces jours de repos sont dénommés « jours RTT ».

La période de référence de 12 mois est fixée sur l'année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre d'une même année.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé payé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.

En cas d'absence au poste de travail, et quelle qu'en soit la nature et la cause, le salarié n'acquiert pas de jour de repos.

Le décompte du nombre de jours travaillés s'effectuera exclusivement à la journée travaillée et le cas échéant à la demi-journée.

La prise des jours RTT est définie en lien avec le supérieur hiérarchique. Les jours de RTT seront pris autant que possible de manière régulière et échelonnée au cours de l'année. Si nécessaire, elle est corrigée au fur et à mesure pour intégrer les événements intervenus a posteriori et de façon à concilier au mieux l'activité professionnelle avec la vie personnelle.

Sauf nécessité impérieuse de service empêchant le salarié de prendre ses jours de repos, tout jour de repos non pris au 31 décembre pourra être imposé par la Direction sous un délai de prévenance de 8 jours. Ainsi, le salarié devra avoir posé l'ensemble de ses jours au 30 novembre de chaque année, y compris pour le mois de décembre; à défaut de quoi l'employeur les lui imposera.

L’indemnisation d’un jour de RTT se fera sur la base du salaire brut fixe forfaitaire.


5.5	Condition de prise en compte, pour la rémunération, des absences et des arrivées et départs en cours d’année

5.5.1	Absences

En cas d'absence rémunérée, le temps non travaillé est valorisé suivant sa nature et son origine en fonction des règles qui sont propres à chaque type d'absence dans les conditions prévues par la Loi ou la Convention Collective. Sauf indication ou disposition contraires, ces absences sont payées sur la base du salaire brut fixe forfaitaire.

S'agissant des absences non rémunérées, le principe de la rémunération forfaitaire ne fait pas obstacle aux retenues sur salaire réalisées pour des motifs d'absence et pour lesquels aucun maintien de rémunération légal ou conventionnel n'est prévu. La retenue doit être strictement proportionnelle à la durée d'absence du salarié.

5.5.2	Arrivée et départ en cours d’année

En cas d'arrivée ou de départ, en cours de période de référence, ou si le salarié est engagé sous contrat à durée déterminée sur une partie de l'année, le nombre de jours travaillés sera calculé prorata temporis.

Le salarié réalisera ce nombre de jours de travail sur la période proratisée, sa rémunération mensuelle étant inchangée.

5.6	Suivi individuel et contrôle

5.6.1	Durées maximales quotidienne et hebdomadaire

Le salarié devra s'engager à respecter les cumuls maximums de travail effectif (hors pause) de 12 heures journalières et de 55 heures hebdomadaires, et devra le déclarer en conséquence.

5.6.2	Respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire

Conformément aux dispositions légales en vigueur, les salariés concernés bénéficient d'au moins 11 heures de repos consécutives entre chaque journée de travail et d'au moins 24 heures consécutives de repos hebdomadaires auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien (soit au minimum 35 h consécutives). Le salarié organisera son travail de telle sorte qu'il respecte cette disposition.

Par conséquent, l'amplitude horaire est d’au maximum 13 heures par jour (pauses comprises).

Le supérieur hiérarchique s'assure, pour sa part, que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire.


	5.6.3	Entretien individuel

Chaque année, un entretien individuel sera organisé avec chaque salarié concerné afin de faire le point avec lui sur : ·
Sa charge de travail,
Son organisation du travail au sein de l'entreprise, 
L'amplitude de ses journées de travail,
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, sa rémunération.

Ceci afin de vérifier que sa charge de travail, l'amplitude de ses journées de travail lui permettent de bénéficier des dispositions relatives au repos journalier et hebdomadaire (l'objectif est de vérifier l'adéquation de la charge de travail au nombre de jours).

Ainsi, à l'occasion de cet entretien, le salarié pourra indiquer à son manager qu'il estime sa charge de travail excessive.

En cas de difficulté, le salarié sera rencontré par sa hiérarchie afin d'étudier sa situation et de mettre en œuvre des solutions concrètes pour étudier l'opportunité d'une redéfinition de ses missions et objectifs.

Un document de synthèse écrit, où sera mentionné le nombre de jours travaillés sur l'année précédente, sera établi à l'issue de cet entretien.


5.7	Droit à la déconnexion

Les Parties conviennent de la nécessité de veiller à ce que les pratiques liées à l'usage des outils d'information et de communication mis à la disposition des salariés soient adaptées à leur objet, respectueuses des temps de repos et de congés, ainsi que de la vie personnelle et familiale des salariés et ne nuisent ni à la qualité du lien social entre les collaborateurs ni à l'efficacité professionnelle.

Le droit à la déconnexion est le droit pour le salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être joignable, a fortiori sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.

Les outils numériques visés sont :
-	les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;
-	les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, intranet, etc. ;

De manière plus élargie, ce droit à la déconnexion doit inciter également le salarié à ne plus penser à son activité professionnelle en dehors de son temps de travail.


Les salariés doivent, de manière générale :
-	s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ; l’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en soirée ou en dehors de jours travaillés doit ainsi être justifié par la gravité et l’urgence et/ou l’importance exceptionnelle du sujet traité. 
	En tout état de cause, le salarié ne saurait être tenu de répondre aux mails ou messages, adressés durant ces périodes.
 -	ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; 
-	en cas d’absence, penser à paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de son équipe ; 
-    et /ou   prévoir le transfert de ses courriels, de ses messages et de ses appels téléphoniques à un autre membre de son équipe, avec son consentement. 
On entend par temps de travail du salarié, les horaires de travail durant lesquels, le salarié est à la disposition de l'entreprise. En sont donc exclus les temps de repos journalier et hebdomadaire, les congés payés et autres congés, les jours fériés et les jours de repos, les absences autorisées, de quelque nature que ce soit (maladie, maternité, etc.).
Pour garantir à tous l'effectivité de ce droit à la déconnexion, l'envoi de courriels et messages professionnels ainsi que les appels téléphoniques professionnels sont donc à éviter en dehors du temps de travail tel que rappelé ci-dessus, sauf en cas d'urgence, en particulier pour les cadres autonomes soumis à un forfait jours. 



Titre 3. LE COMPTE EPARGNE-TEMPS (CET)

Un Compte Epargne Temps (CET) est créé pour permettre aux salariés de capitaliser des droits à congés rémunérés sur une période pluriannuelle afin de faciliter la réalisation de certains de leurs projets (congé sabbatique, congé parental d’éducation, formations professionnelles, départ anticipé à la retraite, congé d’accompagnement de personne en fin de vie, congé pour convenance personnelle).


Article 6. Salariés bénéficiaires et ouverture du compte

Le CET est ouvert à tout salarié ayant plus de 6 mois d’ancienneté dans l’entreprise qui en fait la demande.

Article 7. Alimentation
Le CET est alimenté à la seule initiative du salarié par :
les jours de repos (jours « RTT ») non pris, dans la limite de 5 jours par an ;
les jours de congés payés dans la limite de 5 jours ouvrés par an ;
les jours de congés d’ancienneté dans la limite de 4 jours ouvrés par an ;
des heures de repos acquises au titre des heures supplémentaires : repos compensateurs de remplacement.

Les salariés en forfaits jours peuvent porter au crédit du CET les jours de repos dont ils disposent, dans les mêmes conditions que les jours RTT.
Au total, le nombre maximal de jours pouvant être porté au crédit du CET par période de référence ne peut excéder 22 jours.

Article 8. Conditions et délai d’utilisation du Compte
Les droits à congés crédités sur le CET deviennent disponibles dès que sont crédités 10 jours ouvrés.
Après une utilisation partielle, les droits à congés restent disponibles tant que sont crédités 10 jours. Sinon, le CET doit être réalimenté avant toute nouvelle utilisation.

La demande du salarié d’utilisation du CET doit être transmise à son responsable hiérarchique au moins 2 mois à l’avance.

Les demandes d’utilisation inférieures à 10 jours ouvrés et par fraction minimale d’une semaine seront examinées au cas par cas. Le responsable hiérarchique fera connaître sa réponse dans les 15 jours ouvrés suivant la demande.

Le CET doit être soldé dans les 4 ans suivants l’ouverture de ces droits. 

Les jours de congés pris sont nécessairement ceux qui ont alimenté le CET en premier. Lorsque le salarié utilise les jours correspondant, le congé pris est indemnisé au taux du salaire journalier de base en vigueur au moment du départ en congé.

Si au terme de ces 4 années, le salarié a été dans l’impossibilité de prendre ces jours acquis au titre du CET, il peut renoncer au CET et, les droits inscrits sont alors soldés sous forme de versement salarial.


Le Compte Epargne Temps peut être débloqué sous forme de jours de congés, sans condition de seuil de crédit, dans les cas ci-dessous mentionnés : 

Mariage, conclusion d'un Pacs,
Naissance ou adoption d'un 3e enfant,
Divorce, séparation, dissolution d'un Pacs, avec la garde d'au moins un enfant,
Invalidité (salarié, son(sa) époux(se) ou partenaire de Pacs, ses enfants),
Surendettement,
Acquisition de la résidence principale.

Article 9.  Rupture du contrat de travail
Le compte est également soldé en cas de départ de l’entreprise. Dans ce cas, la régularisation est faite par le versement d’une indemnité compensatrice correspondant aux droits crédités calculée sur la base du salaire au jour de la fermeture du CET. Cette indemnité est soumise aux charges sociales et fiscales au jour de la clôture.



Titre 4. DISPOSITIONS FINALES


Article 10. Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt. 

Les parties signataires à l’accord conviennent d’un rendez-vous annuel afin d’opérer un suivi de l’application de ses dispositions, conformément à l’article L. 2222-5-1 du Code du travail. 
Ce bilan sera présenté aux institutions représentatives du personnel.

Article 11. Adhésion 

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, une Organisation syndicale représentative dans l’entreprise non signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement.

Cette adhésion sera notifiée aux signataires du présent accord et fera l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues par voie réglementaire, à la diligence de son ou de ses auteurs.

Article 12. Révision

Conformément à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail :
	- Une ou plusieurs Organisations syndicales de salariés représentatifs dans le champ d'application du texte et signataires ou adhérents à celui-ci peut/peuvent demander la révision de tout ou partie du présent accord jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel il a été signé.
	- A l’issue de cette période, une ou plusieurs Organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ de l’application de l’accord pourront demander la révision de l’accord.

Les demandes de révision ou de modification du présent accord devront être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception à la Direction ainsi qu’à toutes les Organisations Syndicales Représentatives, qu’elles soient signataires ou adhérentes ou non. La demande de révision devra préciser les thèmes dont il est demandé la révision.

Les négociations au sujet des demandes de révision devront obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande.

Article 13. Dénonciation

L’accord pourra être dénoncé par les parties signataires selon les dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail. La durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de trois mois.

La dénonciation sera notifiée par son auteur aux autres signataires du présent accord ainsi qu’à toute Organisation syndicale représentative non signataire ou adhérente de celui-ci.

Elle sera déposée conformément à l'article  du code du travail.




Article 14. Notification et formalités de dépôt et publicité

Dès sa signature, le présent accord est notifié aux parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.

Le présent accord sera, conformément aux exigences légales, déposé par la Direction auprès de la DIRECCTE par le biais du portail TéléAccords, ainsi qu’au Greffe du Conseil des prud’hommes de Boulogne Billancourt en un exemplaire. Ce dépôt sera effectué conformément à l’article D. 2231-7 du Code du Travail.

Il sera également porté à la connaissance des salariés de l’Entreprise par affichage sur les panneaux de la Direction.



Fait à Boulogne Billancourt, le 	25/07/2019

En 7 exemplaires originaux


La Direction :







Les membres titulaires de la délégation du personnel du Comité Social et Economique : 



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