ACCORD DE METHODE RELATIF A LA NEGOCIATION D’UN ACCORD 
SUR L’EVALUATION DES COMPETENCES




































ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

La société XXX, au capital de 30 050 000 €, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro XXXXX, ayant son siège social à XXXXX, représentée par XXXXX agissant en qualité de directeur d’usine, 
Ci-après dénommée « l’Entreprise »

D’une part,

L’Organisation Syndicale représentative de l’Entreprise – CGT
Représentée par XXXXXX, délégué syndical,


L’Organisation Syndicale représentative de l’Entreprise – CFE-CGC
Représentée par XXXXXXXXXX, délégué syndical,
Ci-après ensemble, les « Parties »


D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit.




Préambule :
Dans le cadre de la négociation de l’accord charte sociale signée le 25 novembre 2015 entre la Direction et les partenaires sociaux, la direction s’est engagée à travailler sur l’évaluation des compétences des salariés non cadre au sein de la société XXXX. 
C’est dans cette optique que les partenaires sociaux et la direction se sont rencontrés à deux reprises les 21 novembre et 5 décembre 2017 afin de conclure un accord de méthode relatif à la négociation d’un accord sur l’évaluation des compétences.

Cet accord a pour objet de définir la méthode qui sera utilisée afin d’aboutir à la mise place d’un système d’évaluation des compétences :
Cohérent avec les besoins de l’entreprise
Permettant une évolution de carrière pour les salariés
Robuste
Durable

Pour ce faire, et afin de ne pas être déconnecté avec le groupe XXXXX et le bassin d’emploi, une étude comparative sur l’évaluation des compétences ainsi qu’un audit externe sur les rémunérations ont été réalisés et présentés en comité d’entreprise respectivement les 28 mars et 20 novembre 2017.
En raison des nombreuses transformations que la société a connus en 2017 et 2018 (changement de matière première, nouveau modèle économique,) du retard a été pris sur le projet et le projet d’accord de méthode a été suspendu.
Le 14 juin 2019, les partenaires sociaux et la direction ont repris les discussions sur le sujet et se sont de nouveau réunis afin d’adapter le présent accord au contexte.

Cet accord est conclu conformément aux dispositions de l’article L 2222-3-1 du Code du travail.

Article I – Négociation concernée

Le présent accord a vocation à régir la négociation d’un accord sur l’évaluation des compétences au sein de l’entreprise XXXXXX.

Article II – Composition des délégations

Délégations patronales

La délégation patronale sera composée de l’employeur ou son représentant et de la Responsable RH.

Délégations des organisations syndicales

Chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise composera sa délégation avec le délégué syndical et au plus deux autres salariés de l’entreprise désignés par chacune des organisations syndicales représentatives.



Article III – Méthodologie utilisée

La démarche mise en place suppose au préalable que l’organigramme avec l’ensemble des postes usine soit validé par la Direction.
La démarche proposée se compose de plusieurs étapes.

Etape 1: Revenir à un système cohérent avec l’utilisation de deux outils distincts
La description de fonction (outils de recrutement) qui généralement complète un organigramme, décrit  la fonction et les missions principales du poste, les principaux éléments de complexité du poste, la finalité du poste, le profil et l’expérience demandée.
Le référentiel de compétences  (outils d’évaluation) prenant en compte, par exemple, les compétences suivantes
Des compétences dites techniques : mécanique, électricité, RH…
Des compétences dites comportementales : valeurs de l’entreprise, implication…
Des compétences dites génériques : HSE, communication
Des compétences dites d’initiatives personnelles : formateur, tuteur, participation à des groupes de travail…
En parallèle de ce projet, l’intégration au poste de travail devra être formalisée.

Etape 2: Dynamiser notre système d’évaluation des compétences en mettant en place des coefficients intermédiaires ou une grille des salaires afin de permettre au salarié d’avoir une évolution linéaire. 

Etape 3: Coter l’ensemble des postes avec la méthode Hay afin de conserver, voir renforcer la cohérence au sein de l’usine. Les fiches de postes seront cotées par un consultant Hay spécialisé.
Une formation Hay sera organisée pour le chef de projet ainsi que pour les Organisations Syndicales (délégation + 1 suppléant soit 4 personnes maximum par Organisation Syndicale).

Etape 4: Créer une filière expertise et structurer la filière managériale

Etape 5: Gérer la phase transitoire en mettant en place un système de communication auprès des salariés. La communication s’effectuera par le biais du futur comité RH et auprès des équipes par le chef de projet.

Etape 6: Evaluer et former les salariés
Etablir un lien entre l’évaluation annuelle des salariés et le passage du structurel
Evaluer les compétences des salariés par des tests internes et externes
Former les salariés

Article IV – Organisation du projet

Tout le travail s’effectuera en mode projet avec un Sponsor (le Directeur d’usine), un Comité de Pilotage (Les membres du CODIR) et le comité pluridisciplinaire. L’articulation entre les différents Groupe de travail se trouve en annexe de ce présent accord.
En amont de ses groupes de travail, le chef de projet aura pour mission de rédiger les fiches de poste de l’usine et les référentiels de compétences et de les faire relire par les différents managers et collaborateurs qui proposeront d’éventuelles modifications en fonction de la réalité du terrain.




Le COPIL a pour mission de :
Valider l’ensemble des fiches de postes et des référentiels de compétences après que ceux-ci aient été relus et éventuellement modifiés par la voie managériale et par le comité pluridisciplinaire.
Faire des propositions afin de redynamiser notre système d’évaluation des compétences  vers une nouvelle forme de structurel ?
Valider le système d’évaluation des compétences

Il sera composé de :
Du Directeur d’usine
Du Chef de département Opération
Du Chef de département Finance, Achat et Informatique
Du Chef de département DEIP
Du Responsable Ressources Humaines
 1 Membre CFE
1 Membre CGT

Le comité pluridisciplinaire a pour mission de :
Relire les fiches de postes et proposer des améliorations 
Relire les référentiels de compétences et proposer des améliorations ;
Proposer des améliorations sur le système d’évaluation proposé par le chef de projet
Valider le système de formation des salariés en lien avec l’évaluation annuelle.


Il sera composé de :
Du Responsable RH qui fera la liaison entre le COPIL et le Comité pluridisciplinaire ;
Du Chef de projet ;
D’un membre de l’organisation syndicale CGT ;
D’un membre de l’organisation syndicale CFE ;
D’un membre du service Maintenance ;
D’un membre des services administration et laboratoire ;
D’un membre du service DEIP.
D’un membre du service Fabrication















Article V – Informations transmises aux organisations syndicales représentatives

Préalablement à l’ouverture du projet et sur demandes des organisations syndicales, la direction a remis aux parties une clé USB comprenant les éléments suivants :
Les fiches de postes existantes
Un modèle vierge de description de fonction
Un modèle de référentiel de compétences
Un organigramme à jour


Article VI – Calendrier des réunions

Pour aboutir à la conclusion d’un accord, les parties conviennent que le travail s’effectuera en deux temps :
Entre juin 2019 et juin 2020 : Rédaction, relecture et validation des fiches de postes  et des référentiels de compétences et création d’un nouveau système d’évaluation des compétences.

A partir de juillet 2020 : négociation et conclusion de l’accord sur l’évaluation des compétences.

Pour la négociation, 4 réunions de 3h seront programmées avant fin 2020.
Des réunions supplémentaires seront organisées, si nécessaire, avec l’accord de la direction et des Organisations Syndicales.

Article VII – Déroulement des réunions de négociation

Le déroulement des réunions devra se faire dans le respect des personnes présentes et des idées défendues par celles-ci.
Des suspensions de séances à l’initiative des parties aux négociations pourront interrompre temporairement le déroulement de la réunion de négociation.

VIII – Moyens

Le temps passé par les élus aux différentes réunions du COPIL et du Comité pluridisciplinaire est considéré comme temps de travail et rémunéré comme tel. Il ne s’impute pas sur les heures de délégation dont peuvent bénéficier les participants aux réunions.

Indépendamment des moyens légaux dont peuvent bénéficier les délégués syndicaux et les négociateurs en vue de la préparation des réunions de négociation, un avenant pourra définir en fonction de la nature ou de l’ampleur les thèmes de négociations du temps supplémentaire consacré à la préparation des différentes réunions de négociations.

IX – Issue des négociations

A l’issue de la dernière réunion de négociation, sera arrêtée une date de signature éventuelle de l’accord. Cette date sera celle de notification de l’accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Cette date de signature fera courir le délai d’un mois prévu par l’article L 2232-12 du Code du travail.




X – Echec des négociations

Si à l’issue de la négociation aucun accord n’a été conclu portant sur tout ou partie des points abordés en négociation, la grille de classification datant de 2005 ainsi que l’accord structurel signé le 2 novembre 2011 et son avenant, signé le 25/06/2019, continueront de s’appliquer.

XI – Durées des accords

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée expirant un mois après la dernière réunion de négociation précédant la signature de l’accord sur l’évaluation des compétences et, au plus tard, le 30 juin 2021 si aucun accord sur le sujet n’est signé. 

XII -  Modification de l’accord

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision par l’employeur et les Organisations Syndicales signataires du présent accord conformément aux dispositions des articles L2261-7 et L 2261-8 du Code du Travail.

XIII– Dénonciation de l’accord
L’accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires avec un préavis de six mois sur notification écrite par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie.

XIV– Dépôt Légal
Le présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) dans les conditions légales et réglementaires applicables et en un exemplaire auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes.


Fait à XXXXXX le 18 juillet 2019