Accord d’aménagement du temps de travail
Soumis à la ratification de la majorité du personnel

Entre les soussignés :
La Société HAPPY TO MEET YOU, SAS dont le siège social est sis 2, Rue de la Mabilais 35000 RENNES, inscrite au registre du commerce et des sociétés de RENNES sous le numéro B 818 474 249 représentée par Monsieur XXXXXXXXX, ès qualité de Président, et Monsieur XXXXXXXXX, ès qualité de Directeur Général, ayant élu domicile en cette qualité audit siège, et
Ci-après dénommé la Société HTMY
D’une part,
Les salariés de la Société HAPPY TO MEET YOU,
Ci-après dénommés les salariés
D’autre part,

Préambule 

L’activité de la Société HTMY et les besoins fluctuants de ses clients ont amené la Direction à réfléchir à la mise en place d’un aménagement du temps de travail plus personnalisé que les possibilités offertes par la convention collective des bureaux d’études techniques.

En outre, une telle démarche constitue un moyen approprié pour améliorer les conditions de travail des salariés en leur permettant de concilier au mieux leur vie personnelle et leur vie professionnelle.

Le présent accord est proposé à la ratification de l’ensemble des salariés de la Société HTMY dans le cadre des dispositions de l’Article L 2232-23 du Code du travail applicable aux entités dont l’effectif habituel est inférieur à 20 salariés et qui ne disposent ni de délégué syndical ni de représentant du personnel.
Dans ce cadre, la Société HTMY a d’abord souhaité réunir, le 2 décembre 2019, l’ensemble des salariés pour leur faire part de l’aménagement du temps de travail envisagé (annualisation du temps de travail avec attribution de jours de RTT), distinct des aménagements prévus par la convention collective des bureaux d’études techniques.
A la suite de cette rencontre, la Société HTMY a établi ledit projet d’accord d’entreprise ainsi qu’une note d’information à destination du personnel sur les modalités pratiques d’organisation de la consultation des salariés, éléments qui leur ont été remis le 2 décembre 2019 soit 15 jours ouvrables avant l’organisation de cette consultation fixée au vendredi 20 décembre 2019.
Si le présent projet emporte l’approbation de la majorité des 2/3 des salariés, il sera considéré comme un accord d’entreprise valable.
Il se substituera de plein droit et mettra un terme de manière définitive à l’application des éventuels engagements unilatéraux de la Direction, des usages et des accords collectifs portant sur le thème de l’aménagement du temps de travail.
Pour tous les sujets non traités par le présent accord, les parties se réfèrent aux dispositions légales et conventionnelles applicables. 
En l’absence de ratification par la majorité des 2/3 des salariés, le présent projet d’accord n’entrerait pas en vigueur. La durée du travail des salariés serait alors soit calquée sur les dispositions légales applicables (35 heures de travail effectif appréciées dans le cadre de la semaine civile) soit encadrée par les dispositions prévues par la convention collective des bureaux d’études techniques.

Ceci étant exposé, il a été établi ce qui suit :

Article I : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société HTMY, à l’exception des cadres dirigeants conformément aux dispositions de l’Article L 3111-2 du Code du travail.
Toutefois, les salariés employés à temps partiel ou de manière très ponctuelle, à savoir sous contrat de travail à durée déterminée d’une durée de moins d’un mois ainsi que les travailleurs temporaires pour une durée inférieure à un mois, sont exclus des dispositions de l’Article IV dans la mesure où il ne serait matériellement pas pertinent de leur appliquer un aménagement annuel de leur durée du travail. 
Ces salariés sont, en conséquence, soumis à la durée légale du travail décomptée dans le cadre de la semaine civile ou, pour les salariés à temps partiel, sur la base de leur durée contractuelle de travail décomptée sur la semaine civile ou sur le mois.

Article II :  Durées maximales de travail

Pour rappel, constitue du temps de travail effectif, le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (Article L 3121-1 du Code du travail).

Par principe, la durée quotidienne de travail effectif d’un salarié ne peut excéder 10 heures.

Toutefois, par dérogation, la durée quotidienne de travail pourra, conformément à l’Article L 3121-19 du Code du travail, atteindre 12 heures en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise.

En outre, la durée maximale hebdomadaire de travail est limitée, sur une semaine isolée, à 48 heures de travail effectif et à 46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives (Article L 3121-23 du Code du travail). 


Article III :  Durées quotidienne et hebdomadaire de repos

Chaque salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives.

Néanmoins, conformément aux Articles L 3131-1, L 3131-2 et D 3131-5 du Code du travail, le repos quotidien pourra exceptionnellement être réduit à 9 heures notamment durant les périodes de surcroit d’activité de la Société.

Le temps de repos dont le salarié n’aura pas pu bénéficier devra alors être pris, dans les plus brefs délais et en tout état de cause sous un délai maximal d’un mois, à la suite d’un repos quotidien ou hebdomadaire du salarié.

Les modalités précises de récupération de ce temps équivalent de repos seront déterminées par la Direction, en fonction de l’activité de l’entreprise, en favorisant autant que possible la recherche d’un commun accord des parties.

Il est rappelé que durant les périodes de repos, les salariés doivent se consacrer à leurs activités personnelles et familiales et se déconnecter des outils de communication à distance avec l’entreprise et ses clients.  

Article IV : Aménagements du temps de travail des salariés employés à temps complet

Pour les salariés employés sous contrat de travail à durée indéterminée ou sous contrat à durée déterminée / contrat de travail temporaire d’une durée d’au moins un mois et dont la durée de travail est à temps complet, la Société HTMY prévoit la mise en place d’un aménagement du temps de travail sur la base de 36h56 heures de travail effectif par semaine compensées par l’attribution annuelle de jours de repos (jours de RTT).


Durée hebdomadaire de travail

A partir du 1er janvier 2020, les salariés à temps complet de la Société HTMY travailleront 36h56 par semaine et bénéficieront, en contrepartie, de 12 jours de repos au titre de la réduction du temps de travail, pour une année pleine de travail.
La durée collective de travail de ces salariés restera cependant de 35 heures en moyenne hebdomadaire sur une période de douze mois consécutifs allant du 1er janvier au 31 décembre de l’année n.
Sur l'année, la durée du travail des salariés sera limitée à 1.607 heures de travail pour un salarié bénéficiant d’un droit complet à congés payés, journée de solidarité incluse.

Durée journalière de travail – horaire collectif actuel

La durée journalière de travail applicable sera de 7h30 par jour sur 4 jours, 6h56 sur la 5e journée de la semaine.
L’horaire collectif de travail des salariés est affiché au sein des locaux de l’entreprise.
A titre indicatif, deux horaires collectifs sont actuellement en vigueur au sein de l’entreprise et laissés au choix des salariés afin de concilier au mieux vie professionnelle et vie personnelle. Chaque salarié fera part de son choix à la Direction et devra appliquer les horaires correspondants, sans possibilité d’alternance, sur l’ensemble de la période de référence.

Ces deux horaires collectifs sont actuellement les suivant :
1ère option :
du lundi au jeudi : de 8h30 à 12h30 puis de 14h à 17h30,
le vendredi : de 8h30 à 12h30 puis de 14h à 16h56.
avec, en conséquence, une pause méridienne d’1,5 heures (une heure et trente minutes) pour le déjeuner

2ème option :
du lundi au jeudi : de 9h00 à 12h30 puis de 14h00 à 18h00,
le vendredi : de 9h00 à 12h30 puis de 14h00 à 17h26.
avec, en conséquence, une pause méridienne d’1,5 heures (une heure et trente minutes) pour le déjeuner

Si l'activité de la Société HTMY ou l'absence d'un ou plusieurs salariés le rendaient nécessaire, les horaires de travail des salariés ainsi que leur répartition pourraient être modifiées par décision de la Direction, sous réserve de respecter un délai de prévenance d'au moins 7 jours ouvrables. 


Modalités d'acquisitions des jours de repos au titre de la réduction du temps de travail

La période de référence pour l'acquisition et la prise des jours de RTT est de douze mois consécutifs débutant le 1er janvier jusqu’au 31 décembre de l’année n.
Compte tenu de l'horaire hebdomadaire de travail de 36h56, les salariés bénéficieront de 12 jours de repos au titre de la réduction du temps de travail, pour une année complète de travail.
Pour l’année 2020, ce nombre a été calculé de la manière suivante :
Nombre de jours calendaires dans l'année : 366 jours (année bissextile),
- Nombre de jours de repos hebdomadaires : 104 jours,
- Nombre de jours de congés payés : 25 jours ouvrables,
- Nombre de jours fériés en semaine : 9 jours
______________________________________________
= Nombre de jours travaillés sur l'année : 228 jours,
228 jours de travail / 5 jours de travail par semaine : 45,6 semaines de travail par an
45,6 semaines x 1,93 heures à compenser par semaine : 88,01 heures à compenser
88,01 heures / 7,386 heures de travail par jour en moyenne = 11,92 jours de RTT.
Nombre de jours de repos attribués au titre de la réduction du temps de travail : 11,92 jours portés à 12 jours.

Souhaitant garantir un nombre annuel stable de jours de RTT aux salariés (neutralisation des années bissextiles et du nombre réel de jours fériés coïncidant avec un jour habituellement travaillé), la Société HTMY s'engage à attribuer aux salariés un nombre de 12 jours de RTT par année complète de travail.
Chaque salarié bénéficie, dès le 1er janvier de chaque année, de 12 jours de RTT à prendre au cours de la période de référence.
Le nombre maximal de 12 jours de RTT correspond à une année complète de travail, pour un salarié à temps complet, au cours de la période de référence.
En cas d’absence du salarié au cours de la période de référence, notamment en présence d’arrêt maladie d’une durée d’au moins de deux semaines, le nombre réel de jours de RTT dont il bénéficie sera calculé au prorata temporis.



Modalités de prise des jours de RTT

Les droits RTT acquis par les salariés seront pris par demi-journée ou journée entière au rythme régulier d’une journée de RTT par mois, et de 3 par trimestre, afin de ne pas perturber le bon fonctionnement de l’entreprise.
Les dates de repos sont fixées d’un commun accord des parties.
Les salariés devront informer la Direction de leur souhait d’utiliser leurs droits RTT au moins sept jours calendaires à l’avance. La Direction disposera alors d'un délai de deux jours ouvrables pour rendre réponse au salarié. En l'absence de réponse dans ce délai, la demande est réputée acceptée.
Exceptionnellement, si la date de prise d'un RTT doit être modifiée en raison de l'activité de l’entreprise ou d'un événement imprévisible lors de l'acceptation de la date du repos, la Société HTMY devra en informer le salarié au moins 3 jours calendaires à l'avance.
Au plus tard au 31 décembre, terme de la période de référence, le salarié devra avoir utilisé l'intégralité de ses droits à RTT.
Les droits non pris ne peuvent ni être reportés sur la période de référence suivante ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice au profit du salarié. Ils sont donc perdus à l'issue de la période de référence.

Arrivée et départ des salariés en cours de période de référence

Les salariés embauchés en cours de période de référence bénéficient d’un nombre de jours de RTT proratisé en fonction de la durée de leur présence effective au sein de la Société HTMY.
Il en est de même pour les salariés quittant l’entreprise en cours de période de référence.
En outre, les absences des salariés au cours de la période de référence impactent l'acquisition des jours de RTT.
Les parties conviennent que les absences suivantes ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail pour l'acquisition des jours de RTT :
- les absences pour maladie d’une durée d’au moins deux semaines, congé maternité et paternité,
- les absences autorisées mais non rémunérées : congé sans solde, congé parental, congé sabbatique ou pour création d'entreprise, etc.
Ces absences ne permettent donc pas l'acquisition du nombre maximal de 12 RTT et la durée annuelle de travail des salariés doit être réévaluée sur la base du temps de travail que le salarié aurait accompli s'il avait été présent.
A contrario, les absences suivantes sont assimilées à du temps de travail effectif pour l'acquisition des jours de RTT :
- les absences pour maladie de moins deux semaines, 
- les congés payés légaux et conventionnels,
- les jours fériés chômés,
- les jours de RTT pris par le salarié,
- un arrêt de travail pour accident du travail / maladie professionnelle ou accident du trajet,
- les jours de formation professionnelle continue,
- l'exercice des mandats de représentants du personnel (heures de délégation et heures de réunion avec l'employeur),
En cas de départ définitif du salarié, si le salarié a pris plus de jours de RTT que ce qu'il avait réellement acquis à la date de son départ, la Société HTMY déduira valablement la somme indûment versée de son solde de tout compte.

Heures supplémentaires

Sont des heures supplémentaires, les heures accomplies :
au-delà de 36h56 au cours d'une semaine, 
au-delà de 1.607 heures annuelles, exclusion faite le cas échéant des heures supplémentaires d'ores et déjà rémunérées au-delà de 36h56. 
Seules les heures supplémentaires prescrites par la Direction ou autorisées préalablement par ses soins seront prises en considération.

Ces heures, ainsi que leur majoration légale de 25 % pour les heures entre 36h56 et 43 heures ou 50 % pour les heures suivantes seront alors compensées par du repos compensateur de remplacement.
Le droit à repos compensateur de remplacement est réputé ouvert dès que le salarié a acquis au moins 7 heures de repos à ce titre.
Le salarié peut alors bénéficier de journées ou de demi-journées de repos, fixées en accord avec la Direction au regard des contraintes de l’entreprise, sous une période maximale de trois mois suivant l’ouverture des droits.
A cet effet, le salarié adressera sa demande à la Direction au moins sept jours calendaires à l’avance en précisant la date et la durée du repos souhaité. La Direction apportera une réponse au salarié sous un délai de deux jours ouvrables suivant la réception de la demande.
En cas de refus de la demande, la Direction proposera au salarié concerné une autre date de repos compatible avec les impératifs de fonctionnement de l’entreprise.
Le repos compensateur de remplacement est assimilé à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié et notamment pour le calcul de sa rémunération.
La Direction informera régulièrement les salariés des droits à repos compensateur de remplacement acquis par leurs soins et veillera à ce que ces repos soient effectivement pris sur une période maximale d’un an à compter de l’ouverture des droits.
Sur décision de la Direction, les heures supplémentaires de travail pourront exceptionnellement, en lieux et place du repos compensateur de remplacement, donner lieu à paiement au profit du salarié.

Lissage de la rémunération

Les parties conviennent que la rémunération des salariés est lissée mensuellement sur la base de la durée moyenne hebdomadaire de travail de 35 heures, indépendamment du nombre réel d'heures de travail accompli par leurs soins au cours du mois.

Suivi de la durée du travail

Conformément aux obligations légales pesant sur la Société HTMY, l'horaire collectif de travail est affiché dans les locaux de travail (de manière physique ou digitale).


Article V : Dispositions générales relatives aux heures supplémentaires

Pour les salariés dont la durée du travail n’est pas encadrée par l’aménagement prévu à l’Article IV du présent accord (salariés sous contrat de travail à durée déterminée ou contrat de travail temporaire de moins d’un mois), il est rappelé que leur durée du travail est appréciée dans le cadre de la semaine civile.

Ces salariés sont soumis à la durée légale de travail de 35 heures de travail effectif par semaine, les heures accomplies au-delà, sur demande de la Direction, étant des heures supplémentaires.


Compensation des heures supplémentaires

En priorité, les heures supplémentaires ouvrent droit à un repos compensateur de remplacement conformément à l’Article L 3121-33 du Code du travail.

Les heures supplémentaires donnant lieu à un repos équivalent à leur paiement et aux majorations afférentes ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Sur décision de l’employeur, les heures supplémentaires pourront exceptionnellement être rémunérées (salaire de base et / ou majoration légale de salaire).


Conditions d’utilisation du droit au repos compensateur de remplacement

Le droit à repos compensateur de remplacement est réputé ouvert dès que le salarié a acquis au moins 7 heures de repos à ce titre.
Le salarié peut alors bénéficier de journées ou de demi-journées de repos, fixées en accord avec la Direction au regard des contraintes de l’entreprise, sous une période maximale de trois mois suivant l’ouverture des droits.
A cet effet, le salarié adressera sa demande à la Direction au moins sept jours calendaires à l’avance en précisant la date et la durée du repos souhaité. La Direction apportera une réponse au salarié sous un délai de deux jours ouvrables suivant la réception de la demande.
En cas de refus de la demande, la Direction proposera au salarié concerné une autre date de repos compatible avec les impératifs de fonctionnement de l’entreprise.
Le repos compensateur de remplacement est assimilé à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié et notamment pour le calcul de sa rémunération.
La Direction informera régulièrement les salariés des droits à repos compensateur de remplacement acquis par leurs soins et veillera à ce que ces repos soient effectivement pris sur une période maximale d’un an à compter de l’ouverture des droits.
Sur décision de la Direction, les heures supplémentaires de travail pourront exceptionnellement, en lieux et place du repos compensateur de remplacement, donner lieu à paiement au profit du salarié.


Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié apprécié sur la période de référence donc, pour rappel, du 1er janvier de l’année n au 31 décembre de cette même année n. 

Seules les heures supplémentaires ayant fait l’objet d’un paiement s’imputent sur le contingent d’heures supplémentaires.

En cas de dépassement de ce contingent annuel d’heures supplémentaires, pour les salariés soumis à la durée légale de travail ainsi que ceux dont la durée de travail est appréciée annuellement, chaque heure supplémentaire ouvre droit pour le salarié au bénéficie d’une contrepartie obligatoire en repos.

La durée de cette contrepartie obligatoire en repos pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent ainsi que les modalités de prise de cette contrepartie sont légalement prévues.

Il sera fait une stricte application des dispositions en vigueur au jour de l’ouverture du droit.

Le droit à repos est ouvert dès qu’il atteint 7 heures. Ce repos peut être pris par journée entière ou par demi-journée, dans un délai maximum de 2 mois suivant l’ouverture du droit. 

Compte tenu des nécessités d’organisation du travail dans l’entreprise, les parties conviennent que des règles de prévenance réciproque pour la prise du droit au repos sont nécessaires.

Le salarié adresse sa demande de contrepartie obligatoire en repos à l’employeur au moins 7 jours calendaires à l'avance. Le salarié doit y préciser les dates et la durée du repos demandé.
La Direction rend réponse au salarié sous un délai de 2 jours ouvrables suivant la réception par l’employeur de la demande d’utilisation de la contrepartie obligatoire en repos.

En cas de refus dûment motivé de la date proposée, la Société HTMY proposera au salarié une autre date compatible avec le bon fonctionnement de l’entreprise, à l’intérieur du délai de 2 mois suivant l’ouverture du droit.


Information des salariés

Les salariés sont informés du nombre d'heures de repos compensateur de remplacement et de contrepartie obligatoire en repos portés à leur crédit par un document annexé au bulletin de paie. 

Dès que ce nombre atteint sept heures, ce document comporte une mention notifiant l'ouverture du droit à repos et l'obligation de le prendre dans un délai de deux mois après son ouverture.


Article VI : Conventions de forfaits définies en jours sur l’année

Les salariés concernés

Conformément à l’Article L 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Ainsi, le Personnel exerçant des responsabilités de management, des missions commerciales et relation clients ou accomplissant des taches de conception ou de création, de conduite et de supervision de missions, disposant d’une grande autonomie dans l’organisation et la gestion de son temps de travail pour remplir les missions qui lui sont confiées doivent bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail.

Au regard de ces critères et au jour de la conclusion du présent accord, les catégories de salariés au sein de la Société, susceptibles de conclure des conventions individuelles de forfait sont :

Lorsque le salarié a la qualité de cadre, sa fonction, telle qu’elle résulte du contrat de travail, doit être classée, selon la classification définie à l’annexe II de la Convention Collective des bureaux d’Etudes Techniques, IDCC 1486, à une catégorie 2.1 ou supérieure.

Lorsque le salarié n’a pas la qualité de cadre, sa fonction, telle qu’elle résulte du contrat de travail, doit être classée, selon la classification définie à l’annexe I de la Convention Collective des bureaux d’Etudes Techniques, IDCC 1486, à une catégorie 3.2, coefficient 450 ou supérieure.

A ce jour, peuvent être concernés par une la conclusion d’une convention de forfait en jours sur l’année : les managers, les commerciaux les recruteurs confirmés ainsi que les chefs de projets bénéficiant soit du statut cadre soit d’une classification professionnelle au moins égale à la catégorie 3.2, coefficient 450.

Mise en place

La conclusion d’une convention individuelle de forfait requiert l’accord écrit du salarié éligible, en application du a) ci-dessus.
Une telle convention sera donc établie par écrit et intégrée au contrat de travail ou par avenant au contrat de travail des salariés concernés.

Fonctionnement

La durée annuelle de travail des salariés ayant accepté la mise en place d’une convention de forfait en jours sur l’année est fixée à 217 jours, journée de solidarité incluse, pour une année pleine avec un droit intégral à congés payés.

La période annuelle de référence est fixée sur l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre, comme pour les salariés soumis à l’aménagement unique du temps de travail sur l’année.

Afin de ne pas dépasser le plafond individuellement convenu, le salarié bénéfice de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction du positionnement des jours fériés dans l’année et du nombre de jours de l’année (années bissextiles ou non).

Pour les années où le décompte annuel ne permettrait pas l’attribution de 12 RTT, et de manière plus favorable que la réglementation actuelle, la Direction s’engage à attribuer des absences rémunérées payées afin d’arriver à ce chiffre.

Les RTT seront pris par demi-journée ou journée entière au rythme régulier d’une journée de RTT par mois, et de 3 par trimestre, afin de ne pas perturber le bon fonctionnement de l’entreprise.

Renonciation aux jours de repos

Le salarié titulaire d’une convention de forfait en jours sur l’année qui le souhaite peut renoncer à une partie de ses jours de repos en accord avec l’employeur, moyennant une majoration de salaire, conformément aux dispositions de l’Article L 3121-59 du Code du travail.

Le salarié volontaire fait alors connaitre son choix de travailler plus à la Direction. En cas d’accord des parties, un avenant au contrat de travail est ensuite conclu par les parties pour acter le nombre de jours de repos auxquels le salarié renonce pour l’année en cours.

La rémunération de ce temps de travail supplémentaire donne lieu à une majoration de 10% minimum qu’il appartiendra au salarié et à l’employeur de déterminer conjointement au sein de l’avenant régularisé.

Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 240 jours.

En tout état de cause, une telle renonciation ne pourra porter atteinte au respect des dispositions relatives au repos quotidien et hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise et celles relatives aux congés payés.

Suivi des conventions de forfait

La charge de travail du salarié titulaire d’une convention de forfait en jours sur l’année sera fixée par la Direction en considération du nombre de jours de travail convenus.

Le contrôle du nombre de jours travaillés est réalisé sur la base d’un document auto-déclaratif sur lequel le salarié fera apparaitre le nombre et la date des journées et demi-journée travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés (et notamment en repos hebdomadaire, congés payés, jours fériés ou encore jours de repos au titre de la réduction du temps de travail). 

Ce document indiquera également le respect des temps de repos hebdomadaire et quotidien.

Le salarié positionnera ses jours de repos en concertation avec son employeur dans le respect du bon fonctionnement de l’entreprise.

Ce document de décompte des journées et demi-journées travaillées caractérise un suivi objectif, fiable et contradictoire. 

Le salarié tiendra ce document actualisé à la disposition de son employeur à tout moment et procèdera à la remise de ce document à chaque fin de mois. 

Ces remises seront autant d’occasion pour les parties de communiquer périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise.

La Direction et toute personne s’y substituant assurera le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail. Ce suivi permettra d’examiner l’amplitude des journées de travail et la charge de travail assurée. 

En fin de période de référence, la Société adressera au salarié un récapitulatif annuel de son temps de travail.

Ainsi, les droits à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation des vies professionnelle et privée du salarié titulaire d’une convention de forfait définie en jour seront parfaitement garantis.

Chaque année, le salarié titulaire d’une convention de forfait définie en jours bénéficiera d’un entretien avec la Direction ou toute personne s’y substituant au cours duquel seront notamment évoquées l’organisation et sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ainsi que sa rémunération.

Cet entretien fera l’objet d’un compte rendu contresigné et n’est pas exclusif de tout autre entretien sur les mêmes problématiques.


Organisation du travail – droit à la déconnexion

Le salarié titulaire d’une convention de forfait définie en jours bénéficie d’une réelle autonomie dans l’exécution de sa prestation de travail.

Compte tenu de cette liberté d’organisation, le salarié respectera, en toutes circonstances, le repos minimal quotidien de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire de 24 heures consécutives, ainsi que l’interdiction de travailler plus de six jours par semaine.

Le salarié devra avertir préalablement la Direction ou toute personne s’y substituant s’il constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, afin qu’une alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

Durant ses périodes de repos, le salarié s’engage à se déconnecter des outils de communication à distance.

Un système d'alerte est créé en cas d'utilisation récurrente (sous forme de connexions, d'appels…) des outils numériques pendant des plages horaires de repos ou de congés ou pouvant avoir des impacts sur la santé ou la vie personnelle et familiale du salarié (et notamment tard dans la nuit, très tôt le matin, durant les congés payés ou le repos hebdomadaire).

En cas d'alerte, la Direction de la Société, ou toute personne s’y substituant, reçoit le salarié concerné afin d'échanger sur cette utilisation et le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques, voire afin d'envisager toute action pour permettre l'exercice effectif du droit à la déconnexion de l'intéressé.

Rémunération

La rémunération forfaitaire mensuelle perçue par le salarié est indépendante du nombre de jours travaillés durant la période de paye considérée. A minima, la rémunération annuelle du salarié soumis à une convention de forfait définie en jours sera égale au minimum conventionnel de la catégorie dont il relève.

Le bulletin de salaire fera apparaitre que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.

Dans l’hypothèse où le salarié renoncerait à une partie de ses jours de repos, une subdivision apparaitra sur son bulletin de salaire permettant de visualiser le nombre de jours rémunérés à taux normal et le nombre de jours rétribués au taux majoré fixé par les Parties.

Conséquences des absences et arrivées en cours d’année

La convention de forfait en jours prévoit le versement d’une rémunération pour le nombre de jours travaillés sur la période de référence.

En cas d’embauche ou de rupture du contrat en cours d’année, d’absence d’une ou plusieurs journées, la durée de la convention de forfait individuellement convenue sera proratisée en fonction du nombre de jours et de mois travaillés.

En cas d’absence du salarié, il conviendra d’opérer la distinction suivante :
Les absences entrant dans le cadre de l’Article L 3121-50 du Code du travail qui prévoit la récupération des heures perdues seront être ajoutées au plafond dans la mesure où le Code du travail autorise leur récupération ;

Les autres absences rémunérées comme la maladie, la maternité, les congés pour évènements familiaux sont à déduire du plafond des jours travaillés compte tenu du fait que la récupération est interdite dans ces cas. Il est donc interdit de considérer une absence maladie comme un jour non travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l’année.


Article VII : Commission paritaire de suivi de l’accord

Une commission de suivi de l’accord est mise en place, afin, d’une part, de s’assurer de l’exécution du présent accord et d’en proposer d’éventuelles modifications et, d’autre part, de trancher les éventuels différents pouvant survenir entre les parties.
La commission de suivi est composée d'un représentant des salariés, désignés par leurs soins à la majorité, et d’un représentant de la Direction. Chacun des deux membres dispose d’une voix délibérative.
La commission de suivi se réunira autant que de besoin et au moins une fois par an pour faire un bilan de l'application du présent accord. 
Le temps passé par le représentant des salariés au sein de la commission, pour préparer et assister aux réunions est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.

Article VIII : Entrée en vigueur, durée et publicité de l’accord

S’il est ratifié par la majorité des 2/3 des salariés de la Société HTMY, le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1er janvier 2020.
Il pourra être dénoncé ou révisé par l’une ou l’autre des parties conformément aux dispositions légales prévues aux Articles L 2232-22 et L 2232-22-1 du Code du travail.
La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment, devra être formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge soit par l’employeur soit par les salariés, de manière collective en réunissant au moins les 2/3 du personnel.
La demande de révision précise le ou les articles sur lesquels porte la demande de révision et contient une proposition de rédaction amendée.
Si la demande de révision émane de l’employeur, il devra, à nouveau mettre en œuvre, la procédure légale d’approbation par les salariés du nouveau projet d’accord d’entreprise préparé par ses soins.
Si le projet d’avenant n’est pas ratifié par les salariés, il ne pourra pas entrer en vigueur. Le comité d’établissement disposera alors de la possibilité, s’il le souhaite, de dénoncer le présent accord.
Si la demande de révision émane de la collectivité des salariés, l'employeur est tenu d'examiner la proposition des salariés et de leur faire part de sa réponse motivée quant à la révision ou non de l'accord.
En cas de refus de l'employeur, les salariés pourront, à la majorité des 2/3 du personnel, dénoncer l'accord.
Quelle que soit la partie à l'origine de cette dénonciation, une réunion du personnel devra être organisée sous un délai maximal de trois mois pour tenter de définir d'un commun accord un nouvel aménagement du temps de travail.
L'accord restera en vigueur jusqu'à l’éventuelle entrée en vigueur d'un nouvel aménagement conventionnel du temps de travail, et au plus tard pendant une durée maximale de 12 mois, débutant à l'issue du délai de préavis de trois mois.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord ainsi que ses éventuels avenants seront déposés en deux exemplaires signés, le premier en version papier et le second en version électronique auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence et de la Consommation, du Travail et de l’Emploi de RENNES.
Un exemplaire du présent accord sera également déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de RENNES.
Enfin, il sera affiché dans les locaux de travail et mis en ligne sur le site légifrance à la suite de son dépôt dématérialisé sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr


Fait à Rennes
Le 20 décembre 2019

Pour la Société HTMY 
Monsieur XXXXXXXXX                       		       Monsieur XXXXXXXXX





Annexe : le procès verbal de ratification du projet d’accord à la majorité des 2/3 des salariés