NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2019


A l’issue des réunions de négociations des 19 novembre 2018 et 3 décembre 2018, ……….– Déléguée Syndicale CFTC, accompagnée de …………., secrétaire du Comité d’Entreprise, a fait part à la Direction représentée par ………… et …………, agissant en qualité Directeurs Généraux Délégués, et ………….., Directrice des Ressources Humaines, de leurs revendications salariales et sociales pour l’année 2019.

	
Les points de revendications de la CFTC sont synthétisés de la manière suivante :


Politique salariale : 

1/ Partant de l’inflation sur 2018 et de l’enveloppe d’augmentation accordée l’année passée, il est demandé une augmentation de 3 % de la masse salariale hors promotion et attribution de véhicule de fonction sur la base d’une assiette non soumise à une condition d’ancienneté.
Les partenaires sociaux maintiennent le principe d’une augmentation individuelle et souhaite que la direction fasse preuve d’une grande sélectivité en n’augmentant que 50% de la population.
Pour les collaborateurs qui ne bénéficieraient pas d’augmentation, les partenaires sociaux souhaitent que la non augmentation soit expliquée par la hiérarchie au collaborateur. Les partenaires sociaux souhaitent également qu’en cas de non augmentation 2 années consécutives, le collaborateur bénéficie d’un entretien RH.

2/ Les partenaires sociaux souhaitent que la Direction accorde une enveloppe de primes supérieure à l’année passée dans le cadre de cette NAO. A ce titre, Agnès Brenneur souhaite que le pourcentage soit augmenté d’un point, soit 5 % (hors primes contractuelles et commerciales). Par ailleurs, les partenaires sociaux souhaitent une grande sélectivité et demandent à ce que les primes, lorsqu’elles sont attribuées, ne soient pas inférieures à un demi mois de salaire.

3/ Les partenaires sociaux affirment leur attachement au process mis en place depuis 4 ans à savoir un pilotage des enveloppes distribuées au niveau de l’entreprise par la Direction Générale.


Politique sociale :


1/ Maintien de l’enveloppe « formation » et création d’un budget de formation spécifique pour accompagner les changements à venir de ……… K€ (projet de rénovation du Stade de France) pour 2019.

2/ Demande de mise en place d’une politique de télétravail sur la base de 24 jours par an et 1 jour maximum par semaine, et ce, pour l’ensemble des collaborateurs sans distinction de statut.

3/ Mise en place d’un forfait mobilité pour les collaborateurs qui covoiturent ou qui utilisent un vélo.

4/ Les partenaires sociaux souhaitent avoir un point sur la situation du handicap au sein de l’entreprise et demandent la mise en place d’un plan d’actions pour favoriser l’emploi de personnel en situation de handicap.

5) Enfin, les partenaires sociaux souhaitent que l’entreprise accorde une mise à disposition du Stade afin d’organiser une journée Famille en 2019.


La Direction, après avoir entendu les revendications des partenaires sociaux, rappelle qu’il est important de maintenir une politique salariale responsable.

Dans ce contexte, la Direction a proposé des adaptations aux revendications des partenaires sociaux, et en écoutant leurs arguments, les parties ont abouti aux décisions suivantes.


Politique salariale : 


La Direction précise en préambule qu’elle reste attachée au principe de la politique salariale au mérite et fait les propositions suivantes :

Les augmentations se dérouleraient en Mars 2019. Cependant, suite à la demande des organisations syndicales représentatives, les parties sont convenues que si les augmentations seraient effectives en Mars 2019, elles seraient appliquées rétroactivement depuis janvier 2019.

Fixer l’enveloppe unique d’augmentation à 2 % de la masse salariale hors cas de promotion et attribution de véhicule de fonction. La Direction Générale s’engage à respecter a minima cette enveloppe.

Octroi d’une enveloppe de primes exceptionnelles identique à l’engagement de l’année passée à savoir 4 % de la masse salariale au sens salaire de base de la population concernée (CDI et CDD de plus d’1 an d’ancienneté hors avenants spécifiques) X 12. 

Compte tenu des enveloppes sus mentionnées, la Direction Générale restera vigilante à une sélectivité objective dans les choix managériaux et arbitrera au global de l’entreprise et non par Direction.


Politique Sociale :


La formation reste un axe fort et est suivie et étudiée par la DRH avec les managers. Outre les priorités de sécurité, les axes forts restent l’accompagnement des collaborateurs dans leur poste ou dans la prise de nouvelles fonctions ou dans la mise en œuvre de nouveaux outils. Si la Direction confirme le maintien de l’enveloppe de formation, elle sensibilise les partenaires sociaux sur le fait que leur demande d’enveloppe spécifique est prématurée tant que les décisions sur le projet de rénovation n’ont pas été arrêtées.

Concernant le télétravail, la Direction Générale donne son accord pour la mise en place d’une période test de 6 mois sur la base de 20 jours par an avec un panel d’environ 12 collaborateurs et ce dès le second trimestre 2019.

Concernant la demande de forfait mobilité, la Direction souhaite pour le moment que l’entreprise ne s’immisce pas dans les choix personnels que feraient les collaborateurs par une incitation financière. 

Concernant le handicap, l’entreprise rappelle que cet enjeu est déjà pris en compte au sein de l’entreprise mais qu’elle reste ouverte et étudiera toute initiative visant à nous améliorer sur ce sujet. 

Concernant la journée Famille, la Direction donne son accord de principe pour une mise à disposition gracieuse des espaces du Stade pour autant que le calendrier d’occupation et commercial le permette.


Aménagement du temps de travail :

Les partenaires sociaux ne font pas de remontées particulières concernant ce point, pas plus que sur l’équilibre vie privée – vie professionnelle. 
La Direction, sensible à ce bon équilibre, souhaite cependant que les managers n’oublient pas d’accorder un temps à ce sujet lors des entretiens annuels a minima.


Egalité Professionnelle Hommes - Femmes et Diversité :

Pour les partenaires sociaux, il n’y a pas de sujet sur ces différents points.
Pour autant, si la Direction peut se satisfaire de cette remontée, elle souhaite poursuivre sa vigilance sur ces sujets.
A ce titre, et en accord avec les partenaires, une question sur le sentiment de discrimination sera intégrée au support d’entretien annuel.
Concernant l’égalité professionnelle Hommes – Femmes, il conviendra également de mettre en œuvre les obligations nouvelles édictées par les textes.

Cet accord a fait l’objet d’une consultation auprès du CE en date du 20 décembre 2018. Ce dernier a émis un avis « Favorable ».



Fait à Saint-Denis, le 16 janvier 2019
En 5 exemplaires originaux


Pour la Direction Générale,							Pour la CFTC,


		






CONSORTIUM STADE DE FRANCE 
ZAC du Cornillon Nord 
93216 SAINT-DENIS LA PLAINE