ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE
PORTANT SUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL  
AU SEIN DE LA SOCIETE NORA REVETEMENTS DE SOLS 


ENTRE LES SOUSSIGNES



D’une part,


Nora Revêtements de sols ,société immatriculée auprès du Registre du Commerce et des Sociétés de Evry sous le numéro 504996844, dont le siège social est Parc  Technopolis BP 70072 3, avenue du Canada  - 91942 COURTABOEUF CEDEX, représentée par Monsieur ….., dûment habilité aux fins des présentes en sa qualité de Gérant (ci-après dénommée la « Société »),





Ci-après dénommée la « Société » ou « Interface »


D’autre part, 


Monsieur…., dûment habilité à cet effet en sa qualité de délégué syndical mandaté par la Confédération Française de l’Encadrement (CSN/CFE-CGC)

Ci-après dénommés le « Délégué syndical »









PREAMBULE
Le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication » (art. L.1222-9 C. trav.).

Cet accord vise à prendre en compte  la qualité de vie au travail en recherchant un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle (y compris familiale) tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail fourni et  en prenant compte les nécessités opérationnelles et organisationnelles.

Le télétravail a un impact positif sur l’environnement. Il réduit les émissions de CO2 en limitant les trajets domicile lieu de travail. Ainsi l’entreprise et le salarié participent à la transition écologique. Il est de plus en adéquation avec les valeurs du Groupe Interface en matière de développement durable.



Il a été convenu ce qui suit : 




















 
CHAMPS D’APPLICATION ET OBJET DE L’ACCORD 


Article 1 Salariés éligibles
Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié a exercé ses fonctions de manière autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exécutée à distance.  Sont éligibles :
Les titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée ;
Les employés, agents de maîtrise et cadres au forfait jour ; 
Les salariés disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans leur poste 
Les salariés occupant  un poste pouvant être exécuté à distance et ne nécessitant impérativement la présence physique dans les locaux ;
Les salariés possédant certaines aptitudes individuelles évaluées par le responsable hiérarchique
les salariés ayant sur le lieu de télétravail  une connexion internet haut débit, et une installation électrique conforme à la réglementation en vigueur permettant d’ exercer sa mission en toute sécurité. 


Les commerciaux (personnel itinérant) ne sont pas concernés par les dispositions du présent accord.

Article 2 Principe de volontariat, d’engagement et de confiance mutuelle
Le télétravail ne peut être mis  en œuvre  qu’à la demande du salarié (sauf circonstances exceptionnelles par l’employeur)  et après examen et accord du supérieur hiérarchique. En cas d’impossibilité de donner une suite favorable à une demande de télétravail par un salarié, le refus devra être motivé et expliqué par écrit par le responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines.
L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique.

Article 3 Lieu d’exercice du télétravail
Les parties conviennent que le télétravail s’exerce au domicile du salarié ou dans un lieu de travail à distance, dès lors que ces lieux offrent un environnement personnel propice au travail et à la concentration. Le salarié en télétravail respecte les règles d’hygiène et de sécurité dans les mêmes conditions que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise. Le lieu de télétravail choisi doit également garantir la confidentialité et la sécurité des données, selon les règles de l’entreprise.
Si le télétravail s’effectue hors du domicile mentionné sur le bulletin de salaire du salarié, la Direction des  Ressources Humaines devra en être informée par courriel.

Article 4 Condition d’exécution du télétravail
Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, et de préserver le bon fonctionnement des activités, les parties fixent le nombre de jour de télétravail à deux jours maximum par semaine.
Les jours de télétravail  non pris ne sont pas cumulables et sont pris par journée entière. Les demi-journées ne sont pas autorisées. Elles sont déterminées par le salarié et le responsable de service en fonction des impératifs professionnels et personnels des deux parties.
Le choix des jours par le salarié est libre  cependant une rotation devra être assurée afin que chaque salarié puisse bénéficier du jour qu’il souhaite prendre.
La demande de télétravail doit être formalisée par courriel un mois à l’avance. Le salarié en fait la demande auprès de son supérieur hiérarchique. Chaque responsable de service transmettra à la  Directrice des Ressources Humaines  un planning mensuel. Ce planning pourra être modifié dans des délais raisonnables.

Afin d’accompagner les salariés dans ce mode de travail, le Groupe Interface  mettra en place des modules de formation sur les bonnes pratiques du télétravail.

A titre exceptionnel, en raison de nécessité de service, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande du salarié ou à la demande du Responsable de Service. Dans cette situation, le jour de télétravail sera reporté à une date choisie conjointement entre le responsable de service et le salarié.
Si pour des raisons personnelles, le salarié ne peut exercer son activité en télétravail, il l’exercera alors sur site sans pouvoir reporter ni cumuler ces jours de télétravail sur une autre période.
En cas de manquement du salarié en télétravail portant atteinte au fonctionnement de l’équipe et/ou de l’entreprise, le responsable hiérarchique du salarié en télétravail devra prévenir dans  les plus brefs délais la Direction  des Ressources Humaines. Si les évènements invoqués sont justifiés, la possibilité de télétravailler sera retirée au salarié fautif. 

Le salarié en arrêt maladie, accident du travail, maladie professionnelle, maternité ou en congés payés ne peut être en télétravail.

Article 5 Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles 
Par ailleurs les parties rappellent qu’en cas de circonstances exceptionnelles notamment en cas de crise sanitaire (épidémie, pandémie) ou d’incident  affectant les transports en commun, ou  évènement climatique la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés, conformément à l’article L1222-11du Code du Travail.
Par cette hypothèse, le télétravail peut être imposé par l’employeur dérogeant au principe de double volontariat.

Article 6 Détermination des plages horaires « des disponibilités » des salariés en télétravail.
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié en télétravail  peut être contacté par l’entreprise (notamment responsable, collègues, autres services…) sont déterminées d’un commun accord entre le salarié et le responsable concerné, dans le respect des conditions cumulatives suivantes : 

elles doivent être en correspondance avec l’horaire habituel de fonctionnement du service ; 
elles doivent se situer impérativement entre les horaires d’ouverture et de fermeture de l’établissement, le cas échéant ; 
elles doivent tenir compte de la catégorie professionnelle du salarié. 

Les plages horaires de référence sont indiquées dans le formulaire de demande de télétravail régulier formalisant l’accord du télétravailleur et du responsable concerné
Ainsi quelle que soit la nature du temps de travail exercé, l’amplitude horaires des plages définies devra impérativement  permettre salarié en télétravail de respecter les durées minimales légales de repos quotidien et hebdomadaire pour tous les salariés.
Les salariés au forfait jour gèrent librement leur temps de travail conformément aux dispositions de leur contrat de travail. Ils doivent cependant respecter les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.

Article 7 Droit et devoir de déconnexion
Le télétravail est effectué par définition hors des locaux de l’entreprise en utilisant les TIC (Technologies de l’Information et de la Communication). Le salarié bénéficie du droit à la déconnexion et s’engage à cesser toute connexion à titre professionnel en dehors de ses horaires de travail.
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Afin de respecter le principe de respect de la vie privée le responsable hiérarchique, en concertation avec le salarié en télétravail, fixe les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter en correspondance avec son horaire habituel de travail.
Les managers ne peuvent pas contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise.
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.
Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.
Ces mesures s’adressent aux non cadres et cadres.

Article 8 Santé et sécurité
Santé
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur à domicile dans les mêmes conditions et doivent être strictement respectées.
Le salarié en télétravail à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance.
Le salarié en télétravail doit informer son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines de toute absence ou d'arrêt de travail dans les délais prévus par la loi.
Sécurité
Le salarié en télétravail devra transmettre à la  Direction des Ressources Humaines une attestation sur l’honneur de conformité de l’installation électrique aux normes en vigueur du lieu ou il exerce le télétravail (modèle en annexe).

Article 9 Accident du travail
Le salarié en télétravail doit prendre soin de sa sécurité et de sa santé dans les mêmes conditions que lorsqu’il exerce ses missions en présentiel.
L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle et la plage horaire  de travail  est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l’article L 411-1 du code de la Sécurité Sociale.
En cas d’accident, le salarié devra fournir  des éléments matériels précis sur le contexte de la
survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail.

Le salarié devra prévenir la Direction  des Ressources Humaines dans les plus brefs délais (24 heures maximum). La Direction des Ressources Humaines  effectuera la déclaration d’accident de travail.

Article 10 Equipement mis à la disposition du salarié en télétravail
L’entreprise met à la disposition des équipements (ordinateur portable, téléphone mobile, soft phone ) afin qu’ils puissent exécuter sa mission. Il devra en prendre soin et veiller à ce qu’ils ne soient pas détériorés.
Le matériel et les logiciels devront être utilisés conformément à la charte informatique en vigueur.
Toute utilisation non conforme pourra être sanctionnée.
En cas de problèmes techniques (concernant les équipements de travail ou la connexion réseau), le salarié devra prendre immédiatement contact avec le service informatique (itservicedesk@interface.com) et prévenir son responsable hiérarchique.
En cas d’incident technique, empêchant l’exercice normal de son activité, le manager pourra prendre des mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité, y compris la possibilité de demander le retour immédiat dans les locaux de l’entreprise.

Article 11 Assurance
L’équipement mis à la disposition du salarié pour travailler à distance est assuré par l’assureur de l’employeur.
Lorsque le télétravail est effectué au domicile du salarié, celui-ci devra en informer la compagnie d’assurance auprès de laquelle il a  souscrit une assurance multirisque habitation.
Le salarié remettra à la  Direction des  Ressources Humaines  une attestation d’assurance délivrée par l’assureur.

Article 12 Frais de restauration
Les journées effectuées en télétravail donneront lieu à l’attribution de titres restaurants  pour les salariés qui en bénéficient de manière habituelle lorsqu’ils travaillent dans les locaux de l’entreprise.

Article 13 Frais liés au télétravail
Le salarié en télétravail engage des frais (connexion internet haut débit, électricité, chauffage) conformément au barème de l’URSSAF, l’employeur devra lui verser une allocation mensuelle qui sera exonérée de cotisations et contributions  sociales dans la limite suivante :
1 jour de télétravail par semaine/mois : 10 €
2 jours de télétravail par semaine/mois : 20 €
3 jours de télétravail par semaine/mois : 30 €
4 jours de télétravail par semaine/mois : 40 €
5 jours de télétravail par semaine/mois : 50 €

Article 14 Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 
Le présent accord entrera en vigueur après le lendemain du dépôt à la Direccte.  

Article 15 Notification
Le présent accord est notifié à chacune des organisations syndicales représentatives dans les conditions légalement prévues. Il est communiqués à l’ensemble des salariés par la Direction Générale.

Article 16 Révision
Pendant sa durée d’application, le présent accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions fixées par les textes légaux et réglementaires applicables (articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du code du travail, à date). 

Toute demande de révision doit être notifiée à chacune des parties signataires et adhérentes, et devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.
Au plus tard dans un délai de trois mois, la Direction organise une réunion avec l’ensemble des organisations syndicales  en vue de négocier un éventuel avenant de révision.


Article 17 Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre à tout moment selon les dispositions légales applicables à date. 

Article 18 Dépôt/ publicité de l’Accord entrée en vigueur.
Les formalités de dépôt sont effectuées conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables.

Le présent accord est établi en 6 exemplaires, de sorte à permettre sa remise à chacune des parties signataires et son dépôt dans les conditions prévues par l’article L. 2231-6 du Code du travail, c'est-à-dire : 

2 exemplaires adressés à la Direccte dont une version papier et une version sur support électronique ;
 
1 exemplaire Secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Paris. 



Article 19 Commission de suivi

Afin d’assurer un suivi de la situation de télétravail  au sein de Nora Revêtements de Sols  une commission de suivi sera mise en place dans le but de résoudre les éventuelles difficultés rencontrées. Elle sera composée des délégués syndicaux, du Gérant, d’un responsable de Service. Elle se réunira une fois par an.

Fait à Courtabœuf, le 26 AVRIL 2021

En 5 exemplaires originaux

Pour Nora Revêtements de sols
Monsieur ……………….


Pour le délégué Syndical
Monsieur……………..