Groupement des APEI d’Arras et de Montreuil-sur-mer
Procès-verbal d’accord sur la négociation annuelle obligatoire 2020


Entre :

Le Groupement de coopération des A.P.E.I d’Arras et de Montreuil sur mer, dont le siège social est situé 49 rue de Saint Omer à Fruges représenté par X, Administrateur, assisté de X, agissant en qualité de Directrice Générale,

Et :

X – Déléguée syndicale CFDT
X – Délégué syndical CGT

Se sont réunis le 02 novembre 2020 pour :
fixer le nombre de personnes de chaque délégation,
déterminer les lieux et le calendrier des réunions
définir les objets de négociation : 

Cette réunion a fait l’objet de la signature d’un accord de méthode.

Les parties se sont rencontrées le 07 janvier, 14 janvier et 21 janvier 202. Etaient présents : 
la délégation employeur, représentée par X, Directrice Générale,  X, DRH, X, Directeur du pôle habitat d’Etaples-Berck, X, Directeur de l’ESAT de Fruges. 

la délégation salariée : 
La CFDT, représentée par X, X et X.
La CGT, représentée par X, X, et X.


Article 1. Objet

Les parties constatent qu’au terme de la négociation, elles ont pu aboutir à un accord sur les sujets suivants :
 - une partie du bloc sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail : 
Politique de QVT
Objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;
Mesures permettant de lutter contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation ;
Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;
Prévention pénibilité
Exercice du droit d’expression
Modalité du droit à la déconnexion.

 une partie du bloc sur la durée du travail, rémunération et partage de la valeur ajoutée : 
La révision du nombre de points de transfert.
La mise en oeuvre du télétravail dans le cadre de la crise sanitaire.
Les modalités de départ en formation.

Elles conviennent d’établir par la présente un procès-verbal d’accord.


La Direction a présenté et commenté, les statistiques et informations préalablement adressées aux organisations syndicales et a échangé avec celles-ci sur leurs enseignements.


Article 2 : Bloc 1/ Egalité professionnelle et qualité de vie au travail

 Qualité de vie au travail


La direction du GAM présente l’état d’avancement du plan d’action QVT du GAM. Elle indique que les échéances devront être revues et des priorités devront être données. 

 Etat des propositions de l’intersyndicale.

Il n’y a pas eu de propositions formulées sur ce thème de la part des organisations syndicales.


 Position de la direction 

La direction du GAM évoque deux projets relatifs à la QVT déposés par deux établissements dans le cadre des appels à projet. Il s’agit du projet d’exosquelettes à l’ESAT de Dainville et d’un projet autour du bien-être et du sport à l’ESAT d’Etaples. 
La direction du GAM indique qu’elle souhaite continuer de s’inscrire dans ce type d’appels à projet.



 Objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle

 La lecture du rapport égalité hommes-femmes 2019, l’index égalité professionnelle 2019, n’appellent à aucun commentaire de la part des organisations syndicales.

 Position de la direction 

En matière de rémunération, la direction indique qu’elle souhaite développer le tutorat de stagiaires dans les services administratifs et services généraux.
Elle met également l’accent sur la vigilance à avoir sur les entretiens de retour après congé maternité ou congé parental.

 Les organisations syndicales en conviennent.


 Mesures permettant de lutter contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation.

  Les organisations syndicales et la direction s’accordent sur les indicateurs égalité professionnelle 2019 et 2020 relatifs à l’embauche, la promotion, la rémunération et la vie professionnelle-personnelle.

La direction a rappelé les procédures de recrutement et de formation.

 Les organisations syndicales en conviennent et n’ont pas de nouvelles propositions à faire sur ce thème.


 Insertion et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

 La direction du GAM présente le document envoyé au préalable et commente les chiffres de 2019.

 La direction et les organisations syndicales font un point d’étape sur les éléments évoqués lors de la précédente négociation, notamment la création d’un référent handicap, la diffusion d’une plaquette, le recours à des personnes handicapées sous forme de création de contrat service civique.
Ainsi, le référent handicap a été nommé : il s’agit de la directrice des ressources humaines.
Une plaquette d’information a été créée et mise en ligne sur l’intranet du GAM, sur la page d’accueil et dans la rubrique RH. 
Le GAM n’a pas eu l’occasion en 2020 de pouvoir faire appel à des personnes handicapées sous forme de contrat service civique.
Néanmoins, la direction du GAM confirme l’idée d’embaucher des « ex » travailleurs d’ESAT sur des emplois salariés.

La nomination d’un référent handicap-représentant salarié devait avoir lieu en 2020. Au regard du contexte sanitaire, cette nomination n’a pas été faite. La direction indique qu’elle fera un appel à candidature au CSE de janvier.


 Prévention pénibilité

 La direction du GAM fait lecture du bilan sur les facteurs de pénibilité 2019.
Elle explique ensuite les nouveaux dispositifs entamés en 2019 et 2020 dans les établissements concernés afin de prévenir ou de minimiser le facteur bruit : 
ESAT Fruges : insonorisation de l’atelier fer et révision des postes de travail.
ESAT Etaples : insonorisation de la salle de réfectoire et installation de faux plafonds.
ESAT Berck : isolation thermique et remplacement de machines
IME Monchy le Preux : insonorisation salle de réfectoire
Esat Dainville : revêtement anti bruit murs et plafonds
IME Fruges : mobilités intergroupes
Tous établissements : par la force des choses, mise en place de 2 services de self le midi. 

La direction du GAM rappelle ensuite la directive donnée en GPEC, qui est tournée vers l’accompagnement du salarié surveillant de nuit vers un bilan de compétences dès lors qu’il évoque un projet de reconversion professionnelle ou une fatigabilité sur son poste.

 Les organisations syndicales en conviennent.



 L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés.

 La direction du GAM évoque un bilan mitigé. En 2019 : 7 réunions ont eu lieu sur 52 réunions possibles. En 2020, il n’y a pas eu de réunions au regard de la crise sanitaire. La direction pose donc la question de l’intérêt de ses réunions.

 Les organisations syndicales demandent à revoir le système même du droit d’expression : nomination d’un secrétaire, d’un animateur, qui selon eux, freinent les volontaires aux réunions ; délai de réponse trop long pour fixation de la date de réunion, retour négatif de la direction sur les questions posées…

 Aux termes des discussions, les délégations syndicales et la Direction s’accordent sur les points suivants : 

Relancer les réunions en 2021 ; faire un rappel des termes de l’accord, ; les dynamiser ; développer les outils numériques
Donner un rôle plus important aux Représentants de Proximité
Faire un bilan fin 2021 pour envisager la renégociation de l’accord à compter de 2022.



 Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion

 La direction rappelle l’existence de la charte signée en 2018 et les principes posés. Elle fait ensuite lecture de l’évaluation qui en a été faite sur l’année 2020.
En effet, le droit à la déconnexion a été mis à rude épreuve en 2020 à cause de la crise sanitaire, en particulier pour les cadres : télétravail, management à distance, réunion en visio, fragmentation des tâches conduisant à un étalement des plages de travail. Pour autant, le GAM a été soucieux de préserver ce droit. Aucun abus n’a été observé.

La direction propose les pistes suivantes : 
Evaluation de l’impact des outils numériques lors de l’évaluation annuelle des plans d’actions QVT
Sensibilisation « maison » à mettre en place pour les salariés en poste
Rechercher un nouveau mode de sensibilisation des nouveaux salariés, à défaut de pouvoir le faire lors de la journée d’intégration (cause : contexte sanitaire)
Réflexion sur l’amélioration du système d’astreinte
Continuer de développer le système de vivier de candidatures externes afin de pouvoir l’actionner en cas de besoin.

 Les organisations syndicales en conviennent.



Article 3 : Bloc 2/ Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée

 Les salaires effectifs.

 Points octroyés en transfert

 Etat des propositions de l’intersyndicale

Les organisations syndicales font le constat que les transferts font partis du projet stratégique global et que les retombées sont positives pour les personnes en situation de handicap. Elles font état d’une faible différence entre la prime de base et la prime versée au responsable.

Après un constat d’accord sur les missions dévolues au responsable de transfert (gestion du budget, gestion des activités, rédaction du projet et bilan final, relais avec la direction), les organisations syndicales demandent une revalorisation de la prime de responsabilité à hauteur de 8 points.

 Position de la direction du GAM : 

Avis favorable de la direction pour un passage de 2 points à 8 points pour le responsable du transfert.

L’accord d’entreprise en vigueur sur cette thématique devra donc être révisé en ce sens.



 Durée effective du travail et organisation du temps de travail 

 La mise en œuvre du télétravail dans le cadre de la crise sanitaire
 
 Etat des lieux des propositions de l’intersyndicale

L’objectif de la question posée par les organisations syndicales sur le télétravail, lors de la rédaction de l’accord de méthode, était de connaitre la manière dont a été déployé le télétravail au sein du GAM.
A ce jour, les organisations syndicales s’accordent sur le fait que depuis, la méthode a été communiquée aux instances représentatives du personnel.
Les organisations syndicales posent également la question de la mise à disposition du matériel nécessaire pour travailler à distance.


 Position de la direction du GAM : 

La direction souhaite rappeler que le service RH et les directions d’établissement ont été contraint d’effectuer une nouvelle analyse du recours au télétravail compte tenu des modifications profondes des activités entre le premier état d’urgence et le second, avec le constat que le travail à domicile réduit et « exceptionnel » qui a été déployé lors du premier état d’urgence sanitaire de mars 2020, ne pouvait pas être reproduit de manière identique ou équivalente, pendant la période actuelle.
Afin de déterminer les conditions actuelles de recours au télétravail, le raisonnement s’est fait par activité plutôt que par métier en identifiant les activités qui pouvaient être télétravaillables en lien avec l’activité du service et de l’établissement.  
Pour chaque fonction susceptible d’être télétravaillables, ont été listées les principales activités et parmi ces activités, ont été  identifiées celles qui peuvent à priori être réalisées à distance. Une évaluation des restrictions ou difficultés éventuelles du recours au télétravail pour chaque établissement et chaque salarié a ensuite été effectuée. Enfin, ont été recherchés des moyens et des conditions qui pouvaient être mis en œuvre pour lever, éventuellement ces difficultés.
L’analyse des activités de chaque fonction, a amené aux constats suivants : 
Aucun poste de travail ne peut être malheureusement exercé en télétravail à 100% au sein du GAM.
Les fonctions éducatives ne peuvent pas être réalisées en télétravail au regard de la dimension relationnelle forte de ces métiers. Nous entendons par fonction éducative : éducateur spécialisé, Moniteur Educateur, Aide Médico Psychologique, moniteur d’ateliers, Educateur Technique Spécialisé, assistant familial, professeur de sport.
Les fonctions paramédicales ne peuvent pas davantage être réalisées en télétravail pour des raisons similaires : infirmier, psychomotricien, psychologue.
Les fonctions « services généraux », ne peuvent pas non plus être réalisées en télétravail : chauffeur, agent de ménage, ouvrier d’entretien des bâtiments, lingère, surveillant de nuit, cuisinier, maitre de maison, accompagnateur de bus.
Certaines activités de la fonction de direction d’établissement et de direction intermédiaire peuvent être réalisées en télétravail. La présence physique nécessaire au management, à l’encadrement des salariés, et à l’accompagnement des usagers doit être mesurée pour chaque cadre concerné.
Certaines activités de la fonction de secrétaire, assistante de direction peuvent être télétravaillées s’il existe au sein de l’organisation un relais possible pour l’accueil téléphonique et physique du public et le traitement du courrier.
Certaines activités de la fonction de comptable peuvent être effectuées en télétravail., tout en tenant compte à ce jour de l’absence de sécurisation du système d’information.
Certaines activités de la fonction de commercial peuvent être effectuées en télétravail.
Certaines activités de la fonction de chargé d’insertion peuvent être effectuées en télétravail.
Certaines activités de la fonction d’assistant social/référent social peuvent être effectuées en télétravail.

La direction indique ensuite que la mise à disposition de matériel n’est pas une obligation de la part de l’employeur. Par contre, un échange doit avoir lieu entre la direction de l’établissement et le salarié concerné sur ce sujet. Dans tous les cas, la direction indique que le matériel nécessaire au travail à distance a bien été donné aux salariés concernés : ordinateur, téléphone…

L’ensemble des parties à la négociation en conviennent et n’ont pas d’autres propositions à formuler.


     Modalités des départs en formation

 Etat des propositions de l’intersyndicale

Les organisations syndicales demandent à réviser l’accord d’entreprise sur la contrepartie forfaitaire en cas de départ en formation car selon eux, il est difficile à appliquer au regard de la complexité du mode de calcul.

 Position de la direction.

La direction du GAM est d’accord pour mettre en place la procédure de révision au cours de l’année 2021.


 Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes

 Etat des propositions de l’intersyndicale

Les organisations syndicales ne formulent pas de proposition particulière.


 Proposition de la direction

Sur ce sujet, la direction entend s’orienter vers les pistes suivantes : 
Renforcer le dispositif d’entretien avant et après congé maternité, congé parental.
Relancer une campagne de communication sur le congé parental à destination des hommes et sur le congé paternité qui évolue au 01/07/21.
S’orienter vers les formations à distance.
Continuer à mettre la priorité sur la réduction des temps partiels subis en actionnant les différents dispositifs mis à notre disposition (heures complémentaires, complément d’heures, passage temps complet).
Développer les stages et donc la nomination de tuteurs dans les autres catégories professionnelles (SG, administration).
Continuer la politique de recrutement.



Article 5 – Durée

Tous les points d’accords sont conclus pour une durée indéterminée, selon les conditions d’application du code du travail article L2261-9.


Article 6 : Publicité- Dépôt

Le présent accord a été signé le 07 mai 2021 à Fruges.

Le présent accord sera adressé à la DIRECCTE et au greffe du conseil de prud’hommes. Un exemplaire en sera remis à chacun des signataires

Il sera porté sur les emplacements réservés à la communication du personnel.



				
Directrice Générale	Déléguée Syndicale CFDT		Délégué Syndical CGT