ACCORD D’ENTREPRISE


ENTRE LES SOUSSIGNES, 

JACOBS CLEAN ENERGY FRANCE SAS, Société par actions simplifiée à associé unique au capital de 2 650 147,00 €uros, inscrit au RCS d’AIX-EN-PROVENCE sous le numéro 797 486 073 dont le siège social est sis 970 rue René Descartes – 13100 AIX EN PROVENCE, représentant par son dirigeant en exercice domicilié ès qualité audit siège, 

Ci-après dénommée « l’Entreprise » 
D’une part, 

ET

Les membres de la délégation du personnel du Comité social et économique,

D’autre part, 

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :  


Préambule 

Le présent Accord a pour objet de déterminer les modalités et les contreparties liées au travail du dimanche, des jours fériés, au travail ponctuel de nuit, ci-après dénommé collectivement « Temps de Travail Exceptionnel », ainsi qu’au travail le samedi. Il est ici rappelé que le samedi est un jour de travail ouvré normal.

Article 1 – Champ d’application de l’accord  

Le présent Accord s'applique aux salariés de l’Entreprise affectés sur le site de notre client «X».

Les termes et conditions du présent Accord s’appliquent uniquement lorsque le Temps de Travail Exceptionnel ou le travail le samedi sont mis en place avec le(s) salarié(s) suite à une demande du responsable hiérarchique (« Line Manager ») du salarié.

Article 2 – Volontariat   

2.1 Respect du principe du volontariat

Le travail sur le Temps de Travail Exceptionnel ou le samedi, dans le cadre de cet Accord, ne peut se faire que sur la base du volontariat, dans les conditions établies à l’Article 3.1 ci-après. 

2.2 Formalisation de l'accord du salarié au moment de l'embauche


L'accord du salarié pour travailler en Temps de Travail Exceptionnel s'effectue par la signature de son contrat de travail après avoir rempli un formulaire sur le travail en Temps de Travail Exceptionnel. Le formulaire de demande de travailler sur du Temps de Travail Exceptionnel comporte le choix pour le salarié d'accepter ou de refuser.
Ainsi, il est remis à chaque salarié au moment de son embauche, un formulaire sur lequel le salarié peut exprimer sa volonté ou son refus de travailler en Temps de Travail Exceptionnel. Il est également remis un exemplaire du présent Accord afin que le salarié prenne connaissance des conditions de ce travail en Temps de Travail Exceptionnel.

Le contrat de travail précise le nombre maximum de jours travaillés en Temps de Travail Exceptionnel.

2.3 Formalisation de l'accord du salarié au cours de l'exécution de son contrat

Le travail en Temps de Travail Exceptionnel peut être demandé aux salariés de manière ponctuelle plusieurs fois dans l'année au cours de l’exécution de son contrat de travail ; en cas d’accord du salarié, un avenant à son contrat de travail sera signé, formalisant l’acceptation du travail en Temps de Travail Exceptionnel. 

Article 3 – Organisation du temps de travail exceptionnel et du travail le samedi et communication du calendrier travaillé    

3.1 Règles d'attribution et planification

Le(s) responsable(s) hiérarchique(s) des salariés volontaires veille(nt) à répartir équitablement le Temps de Travail Exceptionnel ainsi que le travail du samedi entre les salariés disposant de qualifications identiques et (cumulativement) ayant exprimé la même option de volontariat.

La mise en place d’un travail sur un Temps de Travail Exceptionnel ou le samedi doit respecter un délai de prévenance et d’information de la part de l’employeur d'au minimum 10 jours calendaires avant chaque Temps de Travail Exceptionnel ou samedi pour permettre l'écrit et l'affichage des plannings, ainsi que l’exercice éventuel d’un droit d’indisponibilité ponctuelle en cas de Temps de Travail Exceptionnel (Article 4.2 ci-dessous).

Si la demande de travail sur un Temps de Travail Exceptionnel ou sur un samedi est effectuée par l’employeur moins de 10 jours calendaires avant le jour ou la nuit travaillé(e), celle-ci reposera sur une base strictement volontaire du salarié, lequel aura la possibilité de refuser sans application des limites de refus définies à l’Article 4.2 ci-dessous.

Article 4 – Mesures permettant au salarié volontaire sur le Temps de Travail Exceptionnel ou le samedi de concilier sa vie personnelle avec sa vie professionnelle 

4.1 Rétractation en cours de période

Le salarié qui souhaite revenir sur sa décision de travailler sur le Temps de Travail Exceptionnel ou le samedi, doit exposer sa demande de ne pas travailler par écrit dans un délai de prévenance de 2 mois.

Le salarié peut se rétracter avec un délai de 7 jours calendaires en cas de : naissance ou arrivée au foyer d'un enfant en vue d'adoption ; prononcé de divorce, séparation de corps, dissolution du Pacs ; invalidité du salarié ; handicap ; décès d’un, enfant ou du conjoint du salarié ; arrivée d'un ascendant dans le foyer.

4.2 Droit à l'indisponibilité ponctuelle

Le salarié pourra se déclarer indisponible pour travailler (i) le dimanche (ii) ponctuellement de nuit (iii) les jours fériés à condition de respecter un délai de prévenance d’au moins 10 jours calendaires avant le jour (la nuit) de travail prévu(e) et dans la limite de 2 indisponibilités ponctuelles par an.
4.3 Entretien pour concilier vie personnelle et vie professionnelle

Les salariés peuvent demander à bénéficier d'un entretien annuel avec leur responsable hiérarchique afin d'évoquer les éventuelles conséquences du travail en Temps de Travail Exceptionnel ou le samedi sur l'équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle, en plus de l'entretien annuel obligatoire et de l'entretien professionnel.


Partie I – Accord sur le travail du dimanche

Article 5 – Organisation du travail du dimanche 

5.1 Nombre maximum de dimanches travaillés

Le salarié travaille dans la limite de 2 dimanches dans le mois et de 15 dimanches dans l’année.

5.2 Repos hebdomadaire de remplacement en cas de travail dominical régulier

Dans le cadre du travail dominical régulier, le nombre de jours travaillés dans une semaine civile est de 5 jours maximum.

Le jour de repos de remplacement du salarié sera le lundi.

5.3 Salariés à temps partiel

Le salarié à temps partiel volontaire au travail dominical signe avec l'employeur un avenant à son contrat de travail quant à la répartition hebdomadaire de sa durée du travail.

Le salarié à temps partiel ne peut pas venir travailler le dimanche pour une durée journalière inférieure à 7 heures.

Article 6 – Contreparties salariales au travail du dimanche 

Le salarié travaillant le dimanche bénéficie d'une majoration de 100 % de son salaire de base brut mensuel pour chaque heure effectuée le dimanche.

Article 7 – Frais  

7.1 Frais de garde d'enfants

A partir de 7 dimanches travaillés dans l’année, le salarié qui travaille le dimanche et qui a des frais de garde d'un enfant de moins de 6 ans ou un enfant handicapé à charge bénéficiera d'un ticket CESU d'un montant de 300 euros par an.

7.2 Frais de restauration 

Les salariés travaillant le dimanche bénéficient d'un titre de restaurant supplémentaire. 






Partie II – Mise en place du travail ponctuel de nuit dans l’entreprise

Préambule 

Consciente que le recours au travail ponctuel de nuit doit être exceptionnel, l'entreprise est toutefois dans la nécessité de recourir à cette modalité du temps de travail afin d'assurer la continuité de l'activité économique et pour répondre à des impératifs de qualité et de productivité, notamment lorsque ses salariés sont détachés sur des sites clients.

Le présent accord a pour objet de mettre en place le travail ponctuel de nuit dans l'entreprise en garantissant aux salariés concernés les impératifs de protection de leur santé et de leur sécurité.

Article 8 – Justification du travail de nuit  

Les parties confirment le caractère indispensable du recours ponctuel au travail de nuit compte tenu de la nature de l'activité de l'entreprise qui doit assurer la continuité des services rendus aux clients. En effet, le travail auprès de notre client X impose un suivi continu de l’activité compte tenu du caractère particulier de cette activité.

Article 9 – Définition du travail de nuit   

Est considéré comme travail de nuit, tout travail accompli entre 22 heures et 6 heures.

Dans le cadre du présent Accord, le besoin de solliciter les salariés en travail de nuit est identifié comme ponctuel, quoi qu’il puisse être renouvelé. Il ne sera en aucun cas permanent ni régulier ou sur la base d’un planning fixe et habituel.

Article 10 – Nombre maximum de nuits travaillées 

Le salarié travaille dans la limite de 2 nuits sur une semaine de 7 jours glissants et dans la limite de 45 nuits au total sur une année glissante.

Article 11 – Durée maximale quotidienne du travail ponctuel de nuit      

La durée quotidienne du travail effectuée par un salarié ne peut excéder 8 heures maximum. 

Il s'agit de 8 heures consécutives sur une période de travail effectuée incluant, en tout ou partie, une période de nuit. Le repos quotidien de 11 heures doit être pris immédiatement à l'issue de la période de travail.

Article 12– Durée maximale hebdomadaire du travail ponctuel de nuit      

La durée maximale hebdomadaire de travail, calculée sur une période de 12 semaines, est fixée à 44 heures, incluant le travail le jour et la nuit.

Article 13 – temps de pause     

Les salariés travaillant de nuit bénéficient d'un temps de pause de 20 minutes consécutives à prendre avant que le salarié ait travaillé 4 heures de travail continues.



Article 12 – Contreparties pour le travail ponctuel de nuit    

12.1 Repos compensateur

En contrepartie du travail ponctuel de nuit, les salariés bénéficient d'un repos compensateur.

Considérant que le repos compensateur doit être de 11h minimum entre deux périodes de travail, il sera accordé une récupération d’une journée à l’issue de la nuit de travail, de sorte qu’un salarié qui travaille de la nuit N-1 à N, ne reprendra le travail en journée qu’au matin du jour N+1.

12.2 Rémunération

Les heures effectuées en travail de nuit seront majorées comme suit :
Nuit n’incluant pas un dimanche ou un jour férié : majoration de 30 % de son salaire de base brut mensuel pour chaque heure effectuée.
Nuit incluant un dimanche ou un jour férié : majoration de 130% de son salaire de base brut mensuel pour chaque heure effectuée.

Article 13 – Indemnités Kilométriques 

Lorsque les horaires pratiqués par les travailleurs de nuit ne permettent plus l'utilisation des transports en commun pour effectuer les trajets domicile-lieu de travail (et inversement), ils bénéficieront de l’allocation d’indemnités kilométriques pour la distance domicile – lieu de travail parcourue de nuit, selon le barème URSSAF des indemnités kilométriques en vigueur. 

Article 14 – Santé des salariés  

Le travailleur ponctuel de nuit bénéficie d'une surveillance médicale renforcée par le médecin du travail afin de permettre un suivi régulier de son état de santé et d'apprécier les conséquences éventuelles du travail ponctuel de nuit sur sa santé et sa sécurité.


Partie III – Les jours fériés et le samedi


Article 17– Travail le samedi  

Le samedi est un jour de travail classique. Néanmoins, les parties entendent apporter les précisions suivantes : 

Un salarié ne peut refuser le travail le samedi à condition que l’employeur respecte un délai de prévenance de 10 jours calendaires. Lorsque ce délai n’est pas respecté, le samedi travaillé est possible uniquement sur la base du volontariat.

Lorsqu’un salarié est amené à travailler un samedi, il bénéficie en compensation, en sus du paiement de son salaire normal, d’un repos compensateur d’une journée par samedi travaillé à utiliser sur l’année civile. A défaut d’utilisation sur l’année civile, ce repos compensateur sera perdu.

Article 18– Les jours fériés   

Pour des raisons ayant trait à l'organisation de l'entreprise, la direction pourra exiger de certains collaborateurs qu'ils travaillent pendant les jours fériés. 
Un salarié ne peut refuser le travail un jour férié à condition que l’employeur respecte un délai de prévenance de 10 jours calendaires. Lorsque ce délai n’est pas respecté, et dans tous les cas pour le 1er Mai, le jour férié travaillé est possible uniquement sur la base du volontariat.

Si le délai de prévenance a été respecté par l’Employeur, l'absence de travail ce ou ces jours-là, sera comptabilisée comme une absence non justifiée. La direction se réserve la possibilité d'en tirer les conséquences qu'elle estime appropriées.

Les heures travaillées sur ces jours fériés seront majorées de 100 % ; par exception, la majoration sera de 130% pour les heures travaillées de nuit sur un jour férié, comme précisé à l’Article 12.2 ci-dessus.

La liste des jours fériés est définie à l’Article L3133-1 du Code du Travail. 

Il est précisé que le travail sur un jour férié qui aura été choisi comme journée de solidarité, telle qu’instituée par l’Article L3133-7 du Code du Travail et choisie par l’Employeur, ne donnera pas lieu à rémunération ni à aucune majoration.


Partie IV – Le Travail en Horaires Décalés 

Article 19 – Le travail en horaires décalés  

Le travail en horaires décalés est une modalité d’organisation du temps de travail qui répartit l’amplitude horaire quotidienne de chaque salarié soit de 6h du matin à 14h, soit de 14h à 22h (« Travail en Roulement »). Il est entendu que les heures effectuées jusqu’à 22h ne sont pas des heures de nuit. 

Article 20 – Mise en place du travail en horaires décalés  

20.1 Un salarié peut travailler en Roulement parce que c’est la modalité d’organisation du temps de travail qui a été prévue dans son contrat de travail ou la lettre de mission du salarié qui l’affecte à un projet nécessitant cette organisation.

Ces horaires constituent dans ce cas l’organisation « normale » du temps de travail du salarié.

La planification du Travail en Roulement est organisée par l’Entreprise avec 15 (quinze) jours ouvrés de prévenance.

20.2 Un salarié peut également travailler en Roulement parce que l’Entreprise a demandé au salarié d’ajuster ses horaires sur cette modalité d’organisation du temps de travail pour une durée déterminée, et ce afin de répondre à un besoin ponctuel.

Dans ce cas, le changement ponctuel d’organisation du temps de travail s’effectue uniquement sur la base du volontariat si la demande de changement émane de l’Entreprise moins de 10 (dix) jours calendaires avant le démarrage effectif du changement. 

Si la demande de changement a été faite par l’Entreprise au moins 10 (dix) jours calendaires avant le démarrage du changement, celui-ci s’imposera au salarié sur la base d’un planning préétabli et pour une durée toujours déterminée.

Article 21 – Compensation du travail en horaires décalés  

Si le travail en Roulement est la modalité d’organisation du temps de travail qui a été prévue dans le contrat de travail ou la lettre de mission du salarié, il n’ouvre droit à aucune majoration salariale. De même, si le salarié revient à des horaires dits « conventionnels », cela n’entraine aucun changement sur le salaire.

Si le travail en Roulement est mis en place de manière ponctuelle à la demande de l’Employeur, alors que le salarié travaille habituellement sur des horaires dits « conventionnels », il n’ouvre droit à aucune majoration salariale.
…


Article 22– Durée de l’accord   

Le présent Accord est conclu à durée indéterminée et entrera en vigueur à compter de sa date de signature.

Article 23 – Commission de suivi 

Les parties signataires du présent Accord conviennent de mettre en place une commission de suivi paritaire de l'application du présent Accord pour la durée d'application du présent Accord.

Cette commission sera composée de 2 membres salariés désignés par le CSE, de représentants de la Direction et de la Direction Ressources Humaines au nombre de 2 également.

Le rôle de cette commission est de veiller à l'application dans l'entreprise des mesures visées par le présent Accord, de statuer sur les éventuelles difficultés d'interprétation et de proposer d'éventuelles mesures d'ajustement ou évolutions. Cette commission se réunira à l'issue du sixième mois suivant la date de mise en place du présent Accord et par la suite une fois par année calendaire.

Afin de s'assurer de la bonne mise en œuvre du présent Accord, les parties signataires renvoient également pour son suivi, au Comité Social et Economique (CSE) chargé de faire remonter à l'ordre du jour des réunions régulières les points d'interprétation ou les difficultés rencontrées dans son application et soulevés par la commission.

Article 24 – Révision 

Les signataires du présent Accord peuvent en demander la révision conformément aux dispositions du Code du Travail.

Toute demande de révision devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé réception à chacune des parties signataires

Toute modification fera l'objet d'un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.

Article 25 – Dénonciation 

Conformément aux dispositions de l'article L.2261-9 du Code du travail, le présent Accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DIRECCTE.

Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.


Article 26 – Dépôt et publicité

Le présent Accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du Code du travail par le représentant légal de l'entreprise.

Conformément à l'article D.2231-2, un exemplaire de l'Accord est également remis au greffe du Conseil de prud'hommes du lieu de conclusion de l’Accord.

Les éventuels avenants de révision du présent Accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.


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Fait en QUATRE (4) exemplaires, 
A Aix-en-Provence
Le 4 Mars 2021

L’ENTREPRISE		
(faire précéder la signature de la mention « lu et approuvé »)






LE SECRETAIRE DE LA DELEGATION DU PERSONNEL DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE 
(faire précéder la signature de la mention « lu et approuvé »)