ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE SUR LE TÉLÉTRAVAIL 


Entre

La Société COSMO TECH, SAS au capital social de 36 752,58 €, inscrite au RCS de Lyon sous le numéro B 523 175 644, dont le siège social est situé 5, passage du Vercors – 69007 – Lyon, représentée par, en sa qualité de Président 

D’une part,

Et

Membre titulaire du CSE de COSMO TECH non mandaté


Membre titulaire du CSE de COSMO TECH non mandaté


Membre titulaire du CSE de COSMO TECH non mandatée


Membre titulaire du CSE de COSMO TECH non mandaté



D’autre part,


PREAMBULE


Le télétravail généralisé a été mis en œuvre au sein de l’entreprise dès le 17 mars 2020 dans le contexte exceptionnel de la pandémie liée au Covid-19 afin de garantir la continuité de l’activité et la protection des salariés.

Le télétravail, au moins partiel, s’est révélé adapté au mode de fonctionnement de l’entreprise et correspondre aux attentes d’un grand nombre de ses salariés.

Aussi, la direction de COSMO TECH a souhaité négocier un accord d’entreprise afin de fixer un cadre commun pour la mise en œuvre du télétravail au sein de l’entreprise et de tirer le meilleur parti de cette première expérimentation contrainte pour développer un mode de fonctionnement et d’organisation du travail qui concilie les attentes de nos clients et les aspirations des collaborateurs au regard de leurs conditions de travail.

Cet accord a pour but de mettre en place une organisation :

Conforme à la réalité du marché et aux besoins de l’entreprise, afin de développer son activité et préserver sa compétitivité pour les années futures 

En adéquation avec les attentes de ses salariés, notamment en termes de bien-être au travail, dans un souci de recherche d’un bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, ainsi que de fidélisation de ses salariés et d’attractivité de l’entreprise

S’inscrivant dans la politique de l’entreprise en matière de développement durable

Une attention particulière est également portée à la préservation du lien social au sein de l’entreprise, à la cohésion de la communauté de travail, à la santé et à la sécurité des salariés dans un contexte de télétravail, ainsi qu’à la prise en compte de certaines situations spécifiques de salariés.

Enfin, il est rappelé que le télétravail repose sur un lien de confiance mutuelle entre le salarié et le management. Il est mis en œuvre sur la base du volontariat et doit permettre au salarié de bénéficier d’une plus grande souplesse dans l’organisation de son travail, sans porter atteinte à l’efficacité du collectif de travail.


Il a ainsi été discuté puis convenu ce qui suit :


Article 1 : Champ d’application

Cet accord relatif à la mise en œuvre du télétravail au sein de COSMO TECH est applicable à l’ensemble des salariés de l’entreprise liés par un contrat de travail de droit français.


Article 2 : Définition du télétravail

« Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication » (Article L. 1222-9 du Code du travail). 


Article 3 : Modalités d’exercice du télétravail

Le télétravail peut être mis en œuvre, par journée entière de travail, dans la limite de 3 jours par semaine et de façon régulière.

Les salariés à temps partiel doivent être présents au bureau au minimum 2 jours par semaine.
 
Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de repos ou de suspension du contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés ...).

Le choix des jours (ou du jour) de télétravail dans la semaine est fait, après concertation, par le manager. Ces jours peuvent être fixes chaque semaine ou variables d’une semaine à l’autre.
		
Un jour commun au bureau chaque semaine par service ou équipe est fixé par le manager.


Événement externe : Nonobstant les jours de télétravail fixés, le salarié dont la fonction l’exige doit se rendre auprès du client ou du partenaire, et doit participer à tout évènement externe en présentiel, selon les besoins de sa mission.

Événement interne et formation : Afin de préserver une certaine souplesse dans l’organisation et sur demande du manager, le salarié reste tenu de se rendre dans les locaux de l’entreprise pendant les jours de télétravail, pour participer notamment aux réunions ou pour tout autre motif justifié par le bon fonctionnement du service. 
Dans ce cas et pour les salariés ayant des jours fixes de télétravail, un délai de prévenance minimum de 3 jours ouvrés devra être respecté.

Il devra également assister aux formations en présentiel, externes ou internes, pour lesquelles il aura été convoqué.

Si pour des raisons professionnelles ou personnelles, le(s) jour(s) prévu(s) télétravaillé(s) ne pourrai(en)t l’être, le salarié peut demander à modifier son jour de télétravail, mais uniquement dans le cadre de la semaine concernée.

Dans tous les cas, les jours de télétravail ne sont pas reportables ou cumulables d’une semaine à l’autre.


Article 4 : Conditions d’éligibilité

4-1 Conditions liées au poste

Ne sont pas éligibles au télétravail, les salariés dont le poste est incompatible avec la situation de télétravail, c'est-à-dire les salariés dont le poste requiert leur présence physique permanente sur le site de rattachement. 

Le CSE sera consulté sur les décisions qui amèneraient à considérer un poste comme incompatible avec le télétravail. 

4-2 Conditions liées au salarié

Sous réserve des modalités préalables, le télétravail est ouvert à tous les salariés, 
disposant de l’autonomie suffisante pour exercer leur travail à distance ;
ayant une ancienneté de 3 mois dans l’entreprise, ou dans le poste dans le cadre d’une mobilité interne, sauf accord dérogatoire du manager qui pourra prévoir une ancienneté moindre ;
en CDI ou en CDD.

La condition d’autonomie est évaluée par le manager. Si celle-ci n’est pas remplie, le manager doit proposer un plan d’amélioration qui permettra au salarié d’acquérir l’autonomie suffisante pour accéder au télétravail.
En cas de désaccord entre le salarié et le manager sur l’évaluation et la décision, un recours sera possible auprès du service des ressources humaines et du manager N+2.

Considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur formation, les salariés en contrat d'apprentissage et de professionnalisation, ainsi que les stagiaires, ne sont pas éligibles au télétravail dans le cadre de cet accord.



4-3 Conditions liées au domicile 

Pour être éligible, le salarié volontaire pour le télétravail doit pouvoir 
disposer d’un abonnement internet à son domicile et d’une connexion lui permettant de travailler à distance dans de bonnes conditions ;
justifier d’un espace dédié et adapté au travail au sein de son domicile ;
attester de la conformité du domicile, et notamment de l’installation électrique, aux normes de sécurité en vigueur ;
justifier d’une assurance habitation couvrant le télétravail à domicile. 

Article 5 : Lieu d’exercice du télétravail

Le télétravail s’exerce au domicile principal du salarié déclaré à l’entreprise.

Il est possible de télétravailler dans un espace de « co-working » proche de son domicile (et à la charge du salarié hors indemnité forfaitaire prévue à l’article 8-2 du présent accord), qui devra répondre aux conditions d’éligibilité ci-dessus et devra être porté à la connaissance du manager et des ressources humaines.

Tout changement occasionnel et temporaire du lieu de télétravail devra rester exceptionnel et sera soumis à l’autorisation du manager et des ressources humaines.

Tout déplacement professionnel pour se rendre chez un client, partenaire, ou sur le lieu d’un événement externe, sera remboursé dans la limite maximale du coût du déplacement depuis Lyon.

Article 6 : Mise en œuvre du télétravail 

Le service RH est garant du bon déroulement de la procédure de mise en place du télétravail déclinée ci-dessous.

6-1 Initiative de la demande de télétravail
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié, sauf dans le cas de recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure. Il est donc mis en œuvre par accord des parties, sur initiative du salarié.
Le salarié qui souhaite se placer en situation de télétravail doit en formuler la demande écrite auprès de son manager tout en informant le service RH.
« Le refus d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture du contrat de travail. » (Article L.1222-9 du Code du travail)

6-2 Examen de la demande
La demande de mise en œuvre du télétravail est examinée dans le cadre d'un entretien avec le manager au cours duquel les conditions de télétravail du salarié sont étudiées au regard des critères d’éligibilité fixés par l’article 4 du présent accord.
Le service RH pourra être convié à l’entretien sur demande du salarié ou du manager.
Le manager formule sa réponse au salarié par écrit et doit motiver son refus le cas échéant.

6-3 Formalisation de la demande et de la réponse
Les échanges entre le salarié et le manager seront formalisés dans un courriel.
Ces échanges devront préciser les conditions de réalisation du télétravail, et notamment :
le lieu du télétravail et les conditions de conformité et d’assurance ;
le nombre de jours télétravaillés dans la semaine ;
le mode d’organisation des jours de télétravail (jours fixes, jours variables) ;
le jour commun au bureau au sein du service ou de l’équipe ;
les équipements de travail mis à disposition ;
les règles de prise en charge des frais professionnels. 

Article 7 : Suspension et réversibilité 

7-1 : Suspension

La situation de télétravail peut être immédiatement suspendue, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties en cas de problème technique.

Par dérogation, la situation de télétravail pourra également être suspendue en cas de projet nécessitant la présence constante du salarié dans les locaux de l’entreprise. Dans ce cas, la suspension interviendra au terme d'un délai de prévenance d'une semaine et ne pourra excéder 3 mois ; chacune des parties fera alors les meilleurs efforts pour que la transition se fasse au mieux au regard des contraintes de l’une ou l’autre.

7-2 : Réversibilité

Si les conditions d’éligibilité ne sont plus remplies, l’employeur se réserve le droit de mettre fin à la situation de télétravail moyennant un délai d’un mois. Il devra en motiver les raisons par écrit sur la base des critères d’éligibilité.

Le salarié peut librement mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance d’un mois.
 
Dans chacun des cas, les parties feront leurs meilleurs efforts pour que le délai de retour au bureau soit le plus court possible au regard de la situation.


Article 8 : Équipement et frais liés au télétravail 

8-1 : Équipement mis à disposition

Dans l'hypothèse où le salarié n'en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise, l'employeur s'engage à lui fournir, au minimum :
un ordinateur portable ;
une souris ;
un écran supplémentaire ou plus si la fonction le justifie ;
un clavier supplémentaire ;
un casque audio ;
un accès à distance à ses applications de travail.
Le télétravailleur se fournira en consommables (papiers, crayons, ...) directement dans les locaux de l’entreprise.
Sous réserve de la conformité des installations électriques, l'employeur entretient le matériel mis à disposition. Il s'engage également à fournir au salarié un service approprié d'appui technique.
Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés. A ce titre, il s'engage à prévenir immédiatement le service compétent de l’entreprise en cas de panne, de mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition.

8-2 : Indemnisation des frais liés au télétravail 

Les frais liés à l’exercice du télétravail sont pris en charge par l’entreprise sous forme d’allocation forfaitaire globale.
L’indemnité forfaitaire est versée mensuellement en paie et son montant est de
10 € par mois pour 1 jour de télétravail par semaine ;
20 € par mois pour 2 jours de télétravail par semaine ;
30 € par mois pour 3 jours de télétravail par semaine et plus.
Cette indemnité est nette, exonérée de cotisations sociales.
En cas d'arrêt du télétravail, ce forfait cessera d'être versé au salarié.

8-3 : Frais de restauration et de transport
Le salarié en télétravail a droit aux titres restaurant dans les mêmes conditions que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise.
Les trajets aller/retour pour se rendre du domicile au bureau pendant les jours non télétravaillés sont pris en charge par l’employeur selon les règles de droit commun du remboursement des frais de transport entre le domicile et le lieu de travail.
Le trajet aller/retour pour se rendre du domicile à un lieu de mission pendant les jours télétravaillés est considéré comme un déplacement professionnel et fait l'objet d'un remboursement selon les conditions et les barèmes en vigueur au sein de l’entreprise.

Article 9 : Modalités de régulation de la charge de travail

Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions collectives et règles d’entreprise applicables.

Le suivi du temps de travail en télétravail est assuré de la même manière qu’au sein des locaux de l’entreprise.
La régulation de la charge de travail fait l’objet d’un contrôle qui est effectué à l’occasion d’un entretien qui porte sur les conditions d’activité du télétravailleur et sa charge de travail. Cet entretien sera trimestriel la première année de télétravail, puis semestriel.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui sont confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite son manager afin de trouver des solutions appropriées aussi rapidement que possible.

En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du salarié.

En tout état de cause, il est expressément rappelé :
pour les salariés en modalité 1 et 2 selon la convention collective Syntec,
que la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures ;
que la durée hebdomadaire de travail ne peut excéder 46 heures sur une semaine et 43 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives ;
que tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives, 
pour les salariés en modalité 3 de la convention collective Syntec (salariés au forfait jour)
que le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives ;
Que seule une urgence ponctuelle peut être de nature à permettre une dérogation sur ce point.

Article 10 : Respect de la vie privée

En respect de la vie privée, l’employeur ne peut contacter, sauf urgence, le salarié en télétravail en dehors des plages horaires suivantes : 8h00 - 12h30 et 13h30 - 18h00.


Article 11 : Santé et sécurité

11-1 : Prévention des risques et des difficultés
Afin de prévenir les risques d’isolement, les difficultés dans la gestion de la charge de travail ou autre difficulté liée au télétravail,

le salarié a une réunion hebdomadaire avec son manager en individuel

un entretien individuel est organisé par le manager, supervisé par le service RH, qui portera sur
l’organisation du télétravail ;
la charge de travail ;
l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle du salarié.

Cet entretien aura lieu chaque trimestre la première année de télétravail, puis chaque semestre.

De plus, des règles relatives à la déconnexion sont mises en place.


11-2 : Accompagnement managérial et formation des collaborateurs

Les managers seront formés au management à distance, formation qui prendra en compte toutes les difficultés particulières pouvant se présenter liées à ce mode d’organisation du travail (y compris la communication d’informations régulières sur ces sujets : violences intra-familiales, comportements sexistes, harcèlement sexuel et moral, …)

Un point mensuel entre le manager et le service RH sera fait pour identifier et traiter les difficultés éventuelles.

Les salariés pourront bénéficier
de modules de formation au télétravail ;
de modules de sensibilisation aux risques liés à la posture statique sur écran et aux risques psychosociaux.

11-3 : Sphère privée

Si les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail, il doit être tenu compte du fait que l’employeur ne peut avoir une complète maîtrise du lieu dans lequel s’exerce le télétravail et de l’environnement qui relève de la sphère privée.

11-4 : Evaluation des risques professionnels

Le télétravail est pris en compte dans la démarche d’analyse de risque visée à l’article L. 4121-1 du Code du travail et fait l’objet d’une transcription dans le document unique d’évaluation des risques.

11-5 : Accident du travail

Conformément à l’article L. 411-1 du Code de la Sécurité Sociale, l’accident survenu au temps et au lieu de travail est présumé être un accident du travail.
 
Cette présomption s'applique notamment lorsque le télétravailleur est victime d'un accident survenu sur le « lieu de travail », et « au temps de travail » tels que définis par le présent accord.
 
Dans ce cas, le télétravailleur s'engage à prévenir son manager et le service RH dans les 24 heures de la survenance de l'accident, sauf force majeure, motif légitime ou impossibilité absolue.


Article 12 : Égalité de traitement

Les dispositions légales et conventionnelles applicables aux relations de travail s’appliquent aux salariés en télétravail. Ces derniers ont les mêmes droits légaux et conventionnels que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise.


Article 13 : Prise en compte des situations particulières

13-1 : Handicap ou maladie invalidante

Les salariés en situation de handicap ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante pourront bénéficier de mesures adaptées facilitant l’accès au télétravail : aménagement de poste, adaptation de l’organisation du travail, notamment du nombre de jours de télétravail et de l’ancienneté requise, adaptation du mobilier et aménagement de l’environnement de travail.
Une attention particulière leur sera portée par le manager afin de ne pas créer de situation d’isolement.

13-2 : Proche aidant

Les salariés proches aidants (selon la définition des bénéficiaires du congé de proche aidant) sont accompagnés dans leur rôle, et l’organisation du travail pourra être adaptée à leur situation en collaboration avec le manager et en articulation avec les dispositifs et droits spécifiques dont ils disposent en leur qualité d’aidant.

13-3 : Situation de fragilité

Une attention particulière est portée aux salariés en situation de fragilité (cas de risques identifiés de violences intra-familiales, d’addiction, …) afin de mettre à leur disposition des aides pertinentes (numéros verts, contacts d’urgences).

 13-4 : Maternité

Un entretien avec le manager et le service RH est proposé aux salariées au début de leur grossesse afin de leur présenter la possibilité, en concertation avec leur manager, d’aménager leur organisation du travail en fonction de leur situation et de l’évolution de celle-ci au cours de leur grossesse.


D’une façon générale, tout cas particulier de difficulté personnelle qui aura été porté à la connaissance de l’employeur sera étudié et les conditions de mise en œuvre du télétravail pourront être adaptées en concertation avec le manager.


Article 14 : Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur s'engage à respecter les règles fixées par la Société en matière de sécurité informatique, en particulier les dispositions de la Charte informatique de l’entreprise.

Il veille à assurer la confidentialité, l'intégrité et la protection des données qui lui sont confiées et auxquelles il accède dans le cadre de son activité.

Plus généralement, il se doit de protéger son outil de travail et de sécuriser son travail afin de préserver les informations sensibles dont il pourrait avoir connaissance dans le cadre de ses fonctions.

Le matériel mis à disposition du salarié est réservé à un usage strictement professionnel et demeure la propriété de l’entreprise. Le salarié ne peut utiliser un autre matériel que celui fourni par la société.

L’entreprise met en œuvre les mesures nécessaires pour assurer la protection des données personnelles du salarié en télétravail et celles traitées par ce dernier à des fins professionnelles, dans le respect du règlement (UE) 2016/679 du 27 avril 2016 sur la protection des données personnelles (RGPD) et des prescriptions de la CNIL.


Article 15 : Télétravail occasionnel 

Le télétravail occasionnel peut être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) à la demande écrite du salarié dûment justifiée et sur accord du manager.

Il n’est pas couvert par les dispositions du présent accord.


Article 16 : Circonstances exceptionnelles

En cas de circonstance exceptionnelle, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, le télétravail peut être rendu nécessaire et donc imposé à l’ensemble des salariés pour garantir la continuité de l’activité et la protection des salariés, selon les mêmes termes de l’article L.1222-11 du Code du travail.

Dans ce cas particulier, les conditions de mise en œuvre du télétravail sont définies par la direction et communiquées aux salariés par simple note de service.

Le CSE est consulté dans les plus brefs délais sur cette décision. Les modalités de consultation pourront être aménagées en fonction de l’urgence de la situation.


Article 17 : Entrée en vigueur et durée de l’accord 

Le présent accord prendra effet le premier jour du mois suivant la date de son dépôt.

Il est conclu pour une durée déterminée d’un an, renouvelable tous les ans par tacite reconduction.

La partie qui ne souhaite pas renouveler devra en informer l’autre partie par écrit un mois avant le terme prévu.


Article 18 : Modalités de suivi de l’accord

Le CSE sera consulté annuellement sur la mise en œuvre de cet accord.

Un bilan sur la mise en œuvre de l’accord sera fait avec le CSE au minimum lors des 4 réunions annuelles portant sur des sujets de santé, de sécurité et de conditions de travail.

Le CSE a vocation à présenter à l’entreprise les réclamations individuelles et collectives des salariés relatives à l’application du présent accord.




Article 19 : Révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être révisé, au terme de chaque période de 12 mois suivant sa signature, pendant la période d’application, par accord entre les parties et conformément aux dispositions légales. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.

Le présent accord pourra être dénoncé selon les conditions légales et réglementaires.


Article 20 : Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord est notifié à l’ensemble des syndicats représentatifs au niveau national.

Il est déposé auprès de la DREETS sur la plateforme en ligne TéléAccords.

Un exemplaire est remis au greffe du Conseil de Prud’hommes de Lyon.

Mention de cet accord figurera ensuite sur chacun des tableaux d’affichage de la direction et l’accord sera publié dans l’intranet de l’entreprise.


Fait à Lyon, 
En deux exemplaires,
Le 20 avril 2021

Signatures

Président





						
Membre titulaire non mandaté					Membre titulaire non mandaté






					
Membre titulaire non mandaté					Membre titulaire non mandaté