ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE OLVEA VEGETABLE OILS





ENTRE :

La société OLVEA VEGETABLE OILS,

SASU, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés du Havre sous le numéro 057 808 388 00060, dont le siège social est situé Parc d’activités des Hautes Falaises, Rue Jean Paumier à Saint Léonard (76400), représentée par, agissant en qualité de Président du Groupe OLVEA de la Société,

Ci-après désignée « la Société »,

D’UNE PART,

ET

XX, Délégué du Personnel Titulaire collège Ouvrier/Employé
XX, Délégué du Personnel Suppléant collège Ouvrier /Employé
XX, Délégué du Personnel Titulaire collège Technicien/Agent de maîtrise/Cadre

Ci-après désigné « Les représentants du personnel »,



D’AUTRE PART. 








SOMMAIRE

Préambule											4

I. CHAMP D’APPLICATION ET REGIME JURIDIQUE						5

1.1	Champ d’application									5
1.2	Régime juridique et objet de l’accord						5

II. DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL – PRINCIPES APPLICABLES	6

2.1	Durée maximale quotidienne du travail et repos quotidien			6
2.2	Durée maximale hebdomadaire du travail et repos hebdomadaire		6
2.3	Définition du temps de travail effectif						7
2.4	Décompte du temps de travail							8
2.5	Horaires de travail									8
2.6	Journée de solidarité									8
2.7	Conditions de réalisation des heures supplémentaires				9
2.8	Congés exceptionnels									10
2.9	Droit à la déconnection								10
2.10	Entretien annuel et professionnel							11

III. TRAVAIL NON POSTE									12

3.1	Durée du travail									12
3.2	Travail du Samedi et du Dimanche (personnel de production et de maintenance)12
3.3	Horaires de travail									13
3.4	Travail de nuit		 								13
3.5	Astreintes de maintenance 								13


IV. DISPOSITIONS APPLICABLES AU PERSONNEL SOUMIS AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS 15

4.1	Salariés visés										15
4.2	Durée du forfait jours									15
4.3	Régime juridique									16
4.4	Garanties										16
4.5	Renonciation à des jours de repos							18
4.6	Exercice du droit à la déconnexion							18
4.7	Caractéristiques principales des conventions individuelles				21
4.8	Astreintes d’encadrement								22


V. DISPOSITIONS FINALES									23

5.1	Durée de l’accord et entrée en vigueur						23
5.2	Dépôt et publicité de l’accord							23
5.3	Révision										23
5.4	Dénonciation										24
Préambule

Afin d’assurer son développement dans un contexte économique, financier et réglementaire marqué par de nouvelles contraintes, la Société OLVEA VEGETABLE OILS a souhaité définir son cadre de référence en termes d’organisation et d’aménagement du temps de travail

La capacité d’anticipation et de réaction est, en effet, indispensable en toutes circonstances au développement de la Société dans le but d’améliorer la qualité de son service, mais aussi de fluidifier ses échanges avec les autres entités du Groupe OLVEA disposant de modes de fonctionnement différents.

Parallèlement, les collaborateurs de la Société, suivant leurs niveaux hiérarchiques, peuvent être porteurs d’une responsabilisation accrue de leurs tâches et d’une autonomie collective ou individuelle croissante dans leur organisation du travail.

Le 10 octobre 2019, la Société OLVEA VEGETABLE OILS a informé les élus de son intention de négocier un accord.

L’ensemble des mesures prévues dans le présent accord s’inscrit dans une démarche qui cherche à concilier les intérêts de l’entreprise et de ses salariés. Il a pour objectif de définir des modes d’organisation du travail susceptibles de répondre aux besoins de développement, de production et d’adaptation de la Société, en veillant autant que possible à sa compatibilité avec la vie personnelle des collaborateurs.

Les dispositions du présent accord seront directement applicables et opposables aux salariés concernés, visés dans son champ d’application.



I. CHAMP D’APPLICATION ET REGIME JURIDIQUE

Article 1.1 – Champ d’application

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de la Société, à l’exclusion :

des cadres dirigeants. Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.

En application de l’article L.3111-2 du Code du travail, les cadres dirigeants ne sont donc pas soumis aux dispositions légales et conventionnelles en matière de durée du travail, et par conséquent aux règles relatives aux heures supplémentaires, aux durées maximales journalières et hebdomadaires de travail, au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés et à la journée de solidarité.


Article 1.2 – Régime juridique et objet de l’accord

Le présent accord est conclu en application des articles L.2221-2 et suivants, L.2232-21 et suivants et L.3121-1 et suivants du Code du travail.

Il définit la durée et l’aménagement du temps de travail applicables au sein de la Société OLVEA VEGETABLE OILS.

Il annule et remplace l’ensemble des mesures, décisions unilatérales de l’employeur et usages éventuels ayant le même objet, en vigueur au sein de la Société.
 


II.	DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL – PRINCIPES APPLICABLES


Article 2.1 – Durée maximale quotidienne du travail et repos quotidien

L’article L.3121-18 du Code du travail rappelle que la durée quotidienne du travail effectif ne peut excéder 10 heures, cette durée s’appréciant dans le cadre de la journée civile, c'est-à-dire de 0 heure à 24 heures.

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-19 du Code du travail, il est convenu aux termes du présent accord que la durée maximale quotidienne du travail effectif puisse être portée à 12 heures consécutives en cas d’accroissement d’activité ou de nécessité liée à l’organisation de l’entreprise (afflux exceptionnel imprévu de commandes, arrivée d’un bateau au port de Fécamp, mise en route d’une nouvelle unité, raisons de sécurité, maintenance des équipements…).

En application de l’article L.3131-1 du Code du travail, tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.

Afin d’assurer la continuité du service, en cas de circonstances exceptionnelles, ou de surcroit exceptionnel d’activité, le repos quotidien pourra être réduit jusqu’à 9 heures. En contrepartie, les salariés bénéficieront d’un repos de durée équivalente à la dérogation à récupérer.

Article 2.2 – Durée maximale hebdomadaire du travail et repos hebdomadaire

Article 2.2.1. Durée maximale hebdomadaire

Pour l’application du présent accord, lorsqu’il y est fait référence, la durée hebdomadaire du travail doit s’apprécier dans le cadre de la semaine civile qui débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

En application des articles L.3121-20 et L.3121-22 du Code du travail, la durée hebdomadaire du travail effectif est limitée à 48 heures par semaine et à 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.

En cas de circonstances exceptionnelles, et pour la durée de celles-ci, le dépassement de la durée maximale peut être autorisé par l’autorité administrative sans toutefois que ce dépassement puisse avoir pour effet de porter la durée du travail à plus de soixante heures par semaine. Les instances représentatives du personnel compétentes donneront leur avis sur les demandes d’autorisation formulées à ce titre et cet avis sera transmis à l’agent de contrôle de l’inspection du travail.

Article 2.2.2. Repos hebdomadaire

En application de l’article L.3132-2 du Code du travail, tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives du repos quotidien.

Par ailleurs, il est interdit, en application de l’article L.3132-1 du Code du travail, de faire travailler un même salarié plus de 6 jours par semaine.

En outre, en application de l’article L. 3132-12 du Code du travail, il est rappelé que les établissements dont le fonctionnement et l’ouverture est rendu nécessaire par les contraintes de la production, de l’activité ou les besoins du public, peuvent de droit déroger à la règle du repos dominical en attribuant le repos hebdomadaire par roulement.

Article 2.3 – Définition du temps de travail effectif

La conclusion d’un accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail suppose que soit définie la notion de temps de travail effectif.

Le temps de travail effectif doit s’envisager par référence aux dispositions légales définies à l’article L.3121-1 du Code du travail, c'est-à-dire le temps pendant lequel le salarié est, de façon effective, à la disposition de son employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Dans le cadre de cette définition, sont donc exclus du décompte du temps de travail effectif le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses.

De même, ne sauraient être considérés comme du temps de travail effectif :

Les heures de travail effectuées à l’initiative du salarié en dehors des règles de fonctionnement des horaires collectifs exposées ci-après, sans demande ou validation du responsable hiérarchique ;

Le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail ;

Le temps nécessaire à l’habillage et au déshabillage lorsque celui-ci est effectué avant et/ou après la prise de poste. Sans être considérées comme du temps de travail effectif, les temps d’habillage et de déshabillage seront rémunérés ou récupérés dans la journée selon l’organisation de chaque service.

Les temps d’astreinte à l’exception des temps d’intervention effective.

Une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. Sans être considérées comme du temps de travail effectif, les périodes d’astreinte donneront lieu à l’octroi d’une contrepartie financière.

Article 2.4 – Décompte du temps de travail

Le décompte du temps de travail est assuré par un suivi d’heures rempli chaque mois par les salariés et approuvé par le responsable hiérarchique puis transmis au service RH.

En cas de modification du système de contrôle, de nouvelles règles pourront être mises en place par l’employeur.

Article 2.5 – Horaires de travail

Les horaires de travail tels qu’indiqués dans le présent accord, quel que soit l’horaire collectif, sont susceptibles d’évoluer à l’initiative de la Société en fonction des nécessités économiques et moyennant le respect d’un délai de prévenance de 2 jours ouvrés. La Société tiendra ses obligations en matière d’obligation d’information et de consultation des instances représentatives du personnel compétentes chaque fois que cela le nécessitera.
Il se peut toutefois qu’en cas de nécessité de service pour faire face à une situation exceptionnelle, ce délai soit réduit à l’initiative de l’employeur et avec l’accord du salarié.

Article 2.6 – Journée de solidarité

La loi n°2004-626 du 30 juin 2004 relative au dispositif de solidarité pour l'autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées a posé le principe d'une contribution des salariés à l'effort de l'État pour l'autonomie des personnes âgées, prenant la forme d'une journée dite de solidarité qui est en réalité une journée de travail supplémentaire.

L'organisation de la journée de solidarité est laissée au libre choix des entreprises et définie au travers d’un accord d’entreprise ou à défaut d’accord par décision de l’employeur après consultation des instances représentatives du personnel compétentes

Par le présent accord, les parties conviennent que les salariés poseront en priorité 7 h de repos compensateur pour les non cadres, ou une journée de congé si le salarié n’a pas cumulé de repos compensateur. Une journée de repos est déduite automatiquement pour le personnel cadre. 


La journée de solidarité est prise en compte dans la durée du travail pour vérifier si les durées maximales de travail sont respectées.

Article 2.7 – Conditions de réalisation des heures supplémentaires

Les parties rappellent que les heures supplémentaires exceptionnellement accomplies par le salarié, sont celles accomplies au-delà de la durée de travail effectif à la demande exclusive ou après validation du responsable hiérarchique. Ce dernier est avec la Direction, seul à valider la légitimité de l’exécution d’heures supplémentaires. En conséquence, en aucun cas les heures effectuées au-delà de l’horaire habituel de travail, sans validation du responsable hiérarchique, ne sauraient être considérées comme des heures supplémentaires et être payées comme telles.

Le recours aux heures supplémentaires doit rester exceptionnel et est encadré selon les modalités suivantes :

Le contingent d’heures supplémentaires utilisable, sur simple information préalable des instances représentatives du personnel compétentes est fixé à 350 heures par an et par salarié. Au-delà, les heures supplémentaires seront accomplies après avis des instances représentatives du personnel compétentes.
En tout état de cause, le recours aux heures supplémentaires doit respecter les durées maximales hebdomadaires du travail : 48 heures par semaine et 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.

La Société et le salarié peuvent, d’un commun accord, substituer tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et de leur majoration par un repos compensateur de remplacement d’une durée équivalente. Ce repos est pris par journée entière ou demi-journée. La demande de repos est transmise par le salarié à son responsable hiérarchique pour validation et ensuite transmise par le salarié au service des Ressources Humaines.

Au-delà de 49h de repos compensateur cumulé, les heures supplémentaires effectuées seront payées et non plus cumulées, ceci afin de faciliter l’organisation des activités de chaque service. Il est donc possible de poser jusqu’à 49h de repos compensateur sur la période de référence du 1er juin au 31 mai de l’année suivante. 35h de repos compensateur pourront être posées en continu sans être accolées à des congés payés et les 14 h suivantes devront être posées de manière isolée par journée ou demi-journée. Ces jours de repos seront pris à l’initiative du salarié, en accord avec la hiérarchie directe et la Direction des Ressources Humaines. 
Pendant la période de transition du 1er janvier 2020 au 31 mai 2020, le nombre d’heures de repos compensateur à poser sera limité à 35 heures.

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-30 du Code du travail, les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Dans le cas où la Société devrait imposer des heures supplémentaires obligatoires en raison de nécessités de l’entreprise, elle s’engage, sauf urgences et impératifs de service, à respecter un délai de prévenance d’un minimum de 2 jours ouvrés afin de permettre aux salariés de s’organiser en conséquence.

Article 2.8 – Congés exceptionnels

Au-delà des congés payés accordés à raison de 25 jours par an acquis sur la période du 1er juin au 31 mai, des jours de congés exceptionnels sont accordés sur justificatif selon le code du travail ou la convention collective en vigueur : 
Mariage et PACS : 4 jours (condition d’ancienneté de 1 an)
Décès du Conjoint, Pacs, Père, Mère, beau-père, belle-mère, frère, sœur : 3 jours
Décès enfant : 5 jours
Décès beau-frère, belle-sœur, belle-fille, gendre, grands-parents 1 jour 
Naissance, adoption : 3 jours + 11 jours de congé paternité
Maternité : 16 semaines (6 avant, 10 après la naissance)
Accompagnement de personne en fin de vie : congé non payé pouvant aller jusqu’à 3 mois
Mariage d’un enfant : 1 jour
Enfants malades : 3 jours non rémunérés pour les enfants de moins de 16 ans et 5 jours pour les enfants de moins de 1 an.

Article 2.9 – Droit à la déconnection 

Le présent article consacre un droit individuel à la déconnexion pour chaque salarié de l’entreprise.
Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) mis à sa disposition par l’entreprise ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :
des périodes de repos quotidien, 
des périodes de repos hebdomadaire,
des absences justifiées pour maladie ou accident,
et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, Jours de repos,etc).


Ainsi, pendant ces périodes (sauf en cas de périodes d’astreintes), aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS ou de se connecter à distance. 

En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.

Article 2.10 – Entretien annuel et professionnel

Les responsables de service s’efforcent de mener un entretien annuel d’évaluation et un entretien professionnel tous les ans.
L'entretien professionnel est prévu par l'article L. 6315-1 du code du travail. Il est obligatoire à minima tous les deux ans. Il est destiné à envisager les perspectives d'évolution professionnelle du salarié et les formations qui peuvent y contribuer.


III.	TRAVAIL NON POSTE

A la date de signature du présent accord, le travail non posté concerne notamment les services opération  et conditionnement, ainsi que le service maintenance et les services administratifs et supports.

Article 3.1 – Durée du travail

Le personnel est soumis à un horaire collectif. Le temps de travail est décompté en heures.

La durée du travail s’inscrit dans un cadre mensuel de 151,67 heures soit 35 heures hebdomadaires.

Selon le code du travail, dès que le temps de travail atteint 6 heures consécutives, le salarié bénéficie d’un temps de pause non rémunéré d’une durée de 20 minutes.

De plus, le personnel non posté bénéficie d’une pause journalière rémunérée d’une durée de 10mn maximum. Toutes autres pauses effectuées dans la journée, doit donner lieu à approbation du manager et décomptées du temps de travail effectif. 

Les heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine donnent lieu à une majoration. Les taux de majoration horaire sont fixés à :
25 % pour les 8 premières heures supplémentaires travaillées dans la même semaine (de la 36e à la 43e heure),
50 % pour les heures suivantes.
Toutefois, la rémunération des heures supplémentaires peut être remplacée, en tout ou partie, par un repos compensateur équivalent selon les conditions mentionnées à l’article 2.7
Concernant les salariés à temps partiel, selon le code du travail, le taux de majoration des heures complémentaires est de 10 % pour chacune des heures accomplies dans la limite du dixième des heures prévues au contrat de travail et de 25 % pour chacune des heures accomplies entre le dixième et le tiers des heures prévues au contrat de travail.
Article 3.2. Travail du Samedi et du Dimanche 

Le personnel de production et de maintenance peut être amené à travailler exceptionnellement le samedi et le dimanche sur demande préalable de la Société, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 2 jours ouvrés minimum.

Les heures travaillées le samedi donneront lieu à rémunération en heures supplémentaires. 

Les heures travaillées le dimanche seront majorées à 100%. Cette majoration inclus celles correspondants aux heures supplémentaires.

Dans le cadre de cette organisation exceptionnelle, il sera fait en priorité un appel au volontariat. Dans le cas où il n’y aurait pas ou pas suffisamment de salariés volontaires et que la nécessité de travailler un samedi ou un dimanche est impérative au regard de la continuité de l’activité, la Société se réserve le droit de désigner les salariés. Les salariés n’ayant pas travaillé 5 jours dans la semaine seront appelés en priorité et il sera tenu compte, en tout état de cause, des contraintes familiales des salariés concernés. 

Article 3.3 – Horaires de travail

Les horaires de travail sont fixés par les managers pour chaque service dans le respect des dispositions précitées.


Article 3.4 – Travail de nuit

La Société fait application des dispositions de la convention collective en matière de travail de nuit. 
Cependant les heures de nuit de 21h à 6h du matin sont majorées à 100%. Cette majoration inclue celle correspondant aux heures supplémentaires.
A noter que la convention collective ne prévoit qu’une majoration minimum de 40% pour les heures de nuit effectuées par le personnel dont l’horaire habituel ne comporte pas de travail de nuit.

Article 3.5.- Astreintes de maintenance

L’activité de la Société justifie la mise en place d’astreinte de maintenance.

Une période d’astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de la Société. 

La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.

L’astreinte s’étend de la fin du travail effectif à l’heure de reprise du travail effectif. Pendant cette période, le salarié doit demeurer joignable afin de pourvoir intervenir.


Un planning annuel prévisionnel sera porté à la connaissance des salariés, par tout moyen approprié, avant la prise d’effet de l’accord et ensuite avant chaque début d’année. Des ajustements trimestriels seront effectués en fonction des besoins de l’entreprise et des périodes de congés payés. 

La programmation individuelle des périodes d’astreinte, organisée par la Direction, ne pourra plus être modifiée sans respecter un délai de prévenance de 15 jours calendaires avant le début de l’astreinte. En cas de circonstances exceptionnelles ou d’urgence (par exemple : remplacement de son collègue ne pouvant plus assurer sa période d’astreinte pour cause de maladie, d’évènement familial soudain, etc…), le planning pourra être modifié en respectant un délai de prévenance d’un jour franc. Dans ce cas, le salarié devra être volontaire. 

En cas d’empêchement, le salarié ne pouvant assurer sa période d’astreinte est tenu d’en informer au plus tôt la Direction. En cas de circonstances exceptionnelles, la date et l’heure prévues pour un ou plusieurs jours d’astreinte peuvent être modifiées. Après information des personnes concernées, cette modification est immédiatement reportée sur le planning des astreintes qui est ainsi mis à jour.

Le temps pendant lequel le salarié est tenu de rester disponible en vue d’une intervention au service de la Société n’est pas pris en compte dans le temps de travail effectif et n’est pas rémunéré comme tel. 

L’astreinte de maintenance, qui s’entend d’une période de 7 jours consécutifs fait l’objet d’une contrepartie financière (prime d’astreinte).

Les temps d’intervention, quant à eux, sont du temps de travail effectif et sont rémunérés comme tels. Le décompte du temps d’intervention débute dès que le salarié se déplace et se termine à l’instant du retour du salarié à son domicile.

Le technicien d’astreinte pourra à tout moment faire appel à un responsable (astreinte d’encadrement).

Il est rappelé que les temps de repos vu à l’article 2.1 s’appliquent également pour le personnel d’astreinte.


IV.	DISPOSITIONS APPLICABLES AU PERSONNEL SOUMIS AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Préambule

Compte tenu des activités, de l’organisation et des modes de travail existants dans la Société, une catégorie de personnel peut être amenée à ne pas être occupée selon un horaire collectif ou un horaire individualisé.

Ces salariés bénéficient d’une durée du travail qui ne peut être prédéterminée compte tenu de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps.

Le présent accord détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une telle convention, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi et fixe les caractéristiques principales de ces conventions conformément aux dispositions des articles L.3121-53 et suivants du Code du travail.

Article 4.1 – Salariés visés

Conformément à l'article L.3121-58 du Code du travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut viser les salariés relevant de la catégorie des cadres et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. 

Il s’agit des salariés appartenant nécessairement à la catégorie des cadres définis par la convention collective nationale des industries chimiques (groupe V à la date de conclusion du présent accord) et remplissant les conditions présentées au paragraphe précédent.

Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant.

Article 4.2. – Durée du forfait jours

La durée annuelle du temps de travail est fixée à 218 jours de travail effectif. La période de référence s’étend du 1er juin au 31 mai de l’année suivante par cohérence avec la période de prise des congés payés.

Le nombre de 218 jours constitue un forfait annuel qui, par mesure de simplification, ne nécessite pas de procéder à un nouveau décompte à chaque nouvelle période de douze mois. En année pleine, le nombre de jours travaillés dans l’année ne peut excéder 235 jours.
En fonction de la répartition des jours fériés sur la période de référence, les salariés signataires d’une convention de forfait annuel en jours bénéficient d’une moyenne annuelle de 11 jours de repos dont 1 jour est automatiquement déduit pour la journée de la solidarité.
Les jours supplémentaires sont appréciés en fin de période annuelle au-delà de 218 jours de temps de travail effectif. Ils donnent lieu à la contrepartie prévue par l’article 5.5



Article 4 3. – Régime juridique

Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du Code du travail, à :
la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 du Code du travail ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20 et L.3121-22 du Code du travail.

Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

Article 4.4. – Garanties

Article 4.4.1.-Temps de repos.

Repos quotidien

En application des dispositions de l’article L.3131-1 du Code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

L’amplitude de la journée de travail ne peut être supérieure 13 heures.

Repos hebdomadaire

En application des dispositions de l’article L.3132-2 du Code du travail, et bien que le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.

Il est précisé que la durée du repos hebdomadaire devra être de 2 jours consécutifs. Il ne peut y être dérogé qu’exceptionnellement en cas de circonstances identifiées (déplacements professionnels, notamment à l’étranger ; salons ou manifestations professionnels ; projets spécifiques urgents…). Dans ce cas ces jours sont récupérés par les salariés.


Article 4.4.2.- Contrôle.

Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés. 
A cette fin le service Ressources Humaines Identifiera chaque mois au travers des demandes de congés, et jours de repos :

Le nombre de jours ouvrés dans le mois,
Le nombre et la date des journées ou des demi-journées travaillées,
La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos…,
L’indication de la prise effective des repos quotidiens et hebdomadaires, (rappelés ci-dessus au 5.4.1).

Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et sans qu’il s’y substitue.

Article 4.4.3. - Entretien annuel

En application de l’article L.3121-64 du Code du travail, le salarié aura annuellement un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
l'organisation du travail ;
la charge de travail de l'intéressé ;
l'amplitude de ses journées d'activité ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié.

Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés.

Article 4.5– Renonciation à des jours de repos

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit. 

Dans cette hypothèse un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et l’entreprise. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L.3121-59 du Code du travail, cet avenant est valable pour la période de référence et ne peut être reconduit de manière tacite.

Le taux majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation est fixé à 10%. 

Compte tenu de la renonciation le nombre maximal de jours travaillés par période de référence est de : 235 jours.

Article 4.6 – Exercice du droit à la déconnexion

PREAMBULE 

La loi Travail du 8 août 2016 a consacré un droit à la déconnexion des salariés, et a renvoyé à la négociation collective au niveau de l’entreprise le soin d’en déterminer les modalités.

Depuis le 1er janvier 2017, doivent être abordées les modalités du plein exercice par chaque salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale (Article L.2242-8 7° du Code du travail). Le présent article a pour objet de répondre à ces objectifs.

Il est rappelé que le bon usage des outils informatiques est de la responsabilité de tous et que chaque salarié, à son niveau, est acteur du respect du droit à la déconnexion et ainsi de la qualité de vie au travail. C’est pourquoi les règles et principes énoncés ci-dessous doivent être respectés indépendamment du poste occupé au sein de l’entreprise. 

Le présent article définit les modalités d’usage des outils numériques ainsi que d’exercice du droit à la déconnexion, notamment en application de l’article L.3121-65 II du Code du travail.





Article 4.6.1.- Salariés concernés

Les dispositions du présent article et le droit à la déconnexion, en particulier, s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise au forfait annuel en jours. 

Article 4.6.2. - Les outils numériques concernés

Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font aujourd’hui de plus en plus partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de l’entreprise.

Sont ainsi visés :
les outils physiques connectés tels que les ordinateurs (fixes, portables), les tablettes, les téléphones portables, les smartphones…
et les outils dématérialisés tels que les connexions à distance, les courriers électroniques, l’internet, l’intranet… 

Article 4.6.3. - Règles de bon usage des outils numériques

L’ensemble de ces outils permet aux salariés d’être joignables aisément et à distance. Ils facilitent les échanges d’informations et permettent une communication en temps réel en s’affranchissant des barrières spatiales et temporelles.

En cela, ils permettent une meilleure circulation de l’information, et plus globalement des données et améliorent tant la productivité que la réactivité des acteurs de l’entreprise.

Pour autant, cette accélération de la circulation de l’information en modifiant les relations et l’environnement de travail peut induire des effets négatifs (le sentiment d’urgence lié à la réactivité que semblent « imposer » l’outil et la fluidité de l’information, le sentiment d’un trop plein d’informations et de sollicitations rendant difficile la hiérarchisation des priorités, l’augmentation des interruptions dans l’exécution des tâches, l’empiètement de la vie professionnelle sur la vie privée et inversement…).

Pour l’ensemble de ces raisons, il a été décidé de fixer la liste des règles et principes de bon usage des outils numériques afin de favoriser des pratiques professionnelles harmonieuses et propices à un environnement de travail efficace et qualitatif.

Ainsi qu’il l’a été rappelé dans le préambule ci-dessus, la bonne utilisation des outils numériques est l’affaire de tous. Il est également rappelé que si l'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés (article L.4121-1 du Code du travail) « il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail » (article L.4122-1 du Code du travail).

Lors de leur activité professionnelle, chaque salarié est invité à se conformer aux règles de bon usage des outils numériques suivantes :
Désactiver les alertes sonores et visuelles lors de l’arrivée des nouveaux messages (mail, sms…) afin de limiter le nombre d’interruptions dans l’exécution des tâches ;
Se réserver des plages horaires consacrées à la consultation et au traitement des messages ;
Actionner le « gestionnaire d’absences du bureau » et indiquer le nom d’une personne à contacter dans le message d’absence du bureau ;
Favoriser les échanges directs (téléphone, réunion physique) lorsque les sujets à aborder sont complexes ou susceptibles de situations conflictuelles ; 
Cibler avec précision le ou les destinataires et utiliser avec modération les fonctions de mise en copie ;
Limiter au strict nécessaire l’insertion des pièces jointes ; 
Préciser si le dossier est urgent et indiquer son délai maximal de traitement ;
Ne pas écrire en majuscules et ne pas utiliser de ponctuation inappropriée car cela peut susciter un sentiment d’agression chez le récepteur.

Article 4.6.4.- Droit à la déconnexion

Affirmation et modalités d’exercice du droit à la déconnexion 

Le présent article consacre un droit individuel à la déconnexion pour chaque salarié de l’entreprise.

Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mis à sa disposition par l’entreprise ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :
des périodes de repos quotidien, 
des périodes de repos hebdomadaire,
des absences justifiées pour maladie ou accident,
et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, Jours de repos, etc…).


Ainsi, pendant ces périodes (sauf en cas de périodes d’astreintes), aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS ou de se connecter à distance. 

En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.

Dispositifs de formation et de sensibilisation 

En outre, il sera mis en place des actions de formations et de sensibilisations relatives à l’utilisation des TIC afin que les collaborateurs et les managers puissent mieux appréhender les bonnes pratiques relatives à l’utilisation de ces outils et les risques liés à leur usage.

Article 4.6.5 - Sanctions

Le cas échéant, en cas de non-respect des principes énoncés dans le présent article, des sanctions pourront être prononcées conformément aux dispositions du règlement intérieur.

Article 4.7 – Caractéristiques principales des conventions individuelles

Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55 du Code du travail la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié. 

Cette convention précisera, notamment :
le nombre de jours,
le droit pour le salarié à renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos. La convention rappellera que cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue, et la période de validité de l’avenant. La convention rappellera à ce titre que l’avenant n’est valable que pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
que le salarié en application de l’article L.3121-62 du Code du travail, n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20, et L.3121-22.
que le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidien et hebdomadaires.


Article 4.8.- Astreintes d’encadrement

L’activité de la Société justifie la mise en place d’astreinte d’encadrement.

Une période d’astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de la Société. 

La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.

L’astreinte s’étend de la fin du travail effectif à l’heure de reprise du travail effectif. Pendant cette période, le salarié doit demeurer joignable afin de pourvoir intervenir.

Les périodes d’astreinte couvrent au maximum la semaine calendaire de jour comme de nuit et pourront être aménagées en fonction des besoins de l’entreprise. 

Un planning annuel prévisionnel sera porté à la connaissance des salariés, par tout moyen approprié, avant la prise d’effet de l’accord et ensuite avant chaque début d’année. Des ajustements trimestriels seront effectués en fonction des besoins de l’entreprise et des périodes de congés payés. 

La programmation individuelle des périodes d’astreinte, organisée par la Direction, ne pourra plus être modifiée sans respecter un délai de prévenance de 15 jours calendaires avant le début de l’astreinte. En cas de circonstances exceptionnelles ou d’urgence (par exemple : remplacement de son collègue ne pouvant plus assurer sa période d’astreinte pour cause de maladie, d’évènement familial soudain, etc…), le planning pourra être modifié en respectant un délai de prévenance d’un jour franc. Dans ce cas, le salarié devra être volontaire. 

En cas d’empêchement, le salarié ne pouvant assurer sa période d’astreinte est tenu d’en informer au plus tôt la Direction. En cas de circonstances exceptionnelles, la date et l’heure prévues pour un ou plusieurs jours d’astreinte peuvent être modifiées. Après information des personnes concernées, cette modification est immédiatement reportée sur le planning des astreintes qui est ainsi mis à jour.

L’astreinte d’encadrement, qui s’entend d’une période de 7 jours consécutifs, fait l’objet d’une contrepartie financière (prime d’astreinte).

Les temps d’intervention, quant à eux, sont du temps de travail effectif et font l’objet d’une récupération à hauteur de la durée d’intervention.


V. DISPOSITIONS FINALES


Article 5.1 – Durée de l’accord et entrée en vigueur

Le présent accord, conclu le 5 décembre 2019, pour une durée indéterminée, entrera en vigueur le 1er janvier 2020. Les dispositions qu’il comporte se substituent de plein droit, à compter de son entrée en vigueur, aux usages, conventions ou accords appliqués au sein de la Société ayant le même objet.

Article 5.2 – Dépôt et publicité de l’accord

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'entreprise (ou "de l'établissement" ou "du groupe").

Le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Les parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail.

Un exemplaire sera également remis au greffe du Conseil de Prud’hommes du Havre.

La mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction.

Le présent accord sera également transmis par la Société à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche, après suppression des noms et prénoms des signataires dudit accord. 

Article 5.3 – Révision de l’accord 

Les parties conviennent, en cas de modification des textes légaux, réglementaires ou conventionnels applicables au présent accord, de se réunir pour déterminer et négocier les adaptations nécessaires ou utiles.

Pour tout ce qui n’a pas été prévu au présent accord, les signataires pourront compléter ou préciser cet accord.

Dans les mêmes conditions que celles où elle peut le dénoncer, l’une des parties peut demander également à tout moment la révision de certaines clauses conformément aux dispositions du Code du travail en vigueur à la date de la révision.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

Article 5.4 – Dénonciation

Le présent accord conclu pour une durée indéterminée peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des parties signataires en respectant un préavis de trois mois, dans les conditions prévues aux articles L.2261-9 et suivants du Code du travail. La dénonciation doit être notifiée par la partie auteur de la dénonciation, par lettre recommandée avec accusé de réception, à (aux) l’autre (autres) partie(s) signataire(s), et faire l’objet des formalités de dépôt prévues par le Code du travail. En cas de dénonciation, le présent accord continuera de produire ses effets selon les modalités prévues aux articles L.2261-10, L.2261-11 et L.2261-12 du Code du travail.


Fait à Saint Léonard, en 5 exemplaires originaux, le 5 décembre 2019


Pour la Direction de la société OLVEA VEGETABLE OILS,
XX– Responsable Ressources Humaines



Pour Les Délégués du Personnel
XX, Délégué du Personnel Titulaire collège Ouvrier/Employé
XX, Délégué du Personnel Suppléant collège Ouvrier /Employé
XX, Délégué du Personnel Titulaire collège Technicien/Agent de maîtrise/Cadre