ENTRE LES SOUSSIGNES :

- La société KERNIX SOFTWARE, SAS
Dont le siège social est situé 6 Rue Lalande – 75014 PARIS
Au capital de 8 900 €, 
Siret 435 274 352 000 51	 NAF : 6202A


Représentée par son Président, la société 2F PARTNERS, elle-même représentée par Monsieur …….,


Ci-après dénommée « la Société »,
D’une part,

ET

Les élus titulaires du Comité Social et Economique (CSE) représentant au moins la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles :
Monsieur ……, membre titulaire du Comité Social et Economique (CSE)
Monsieur ……., membre titulaire du Comité Social et Economique (CSE)

L’effectif de l’entreprise est compris entre 11 et moins de 50 salariés et à ce jour elle n’a été saisie d’aucune désignation de délégué syndical.

D’autre part,
Ci-après dénommés ensemble « les Parties »

Il a été conclu le présent accord d’entreprise de performance collective sur l’aménagement de la durée du travail et le forfait annuels en jours.


SOMMAIRE

















































PRÉAMBULE


Le présent accord a pour objet de définir les modalités d’aménagement du temps de travail au sein de la Société KERNIX SOFTWARE afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise.
Les parties signataires se sont rencontrés lors de plusieurs réunion afin de mettre en œuvre les dispositifs les plus adaptés à la spécificité de l’activité et des métiers de la Société et de permettre ainsi à cette dernière de conserver son efficacité et d’assurer son développement tout en prenant en considération les intérêts des collaborateurs et en mettant en place des garanties à leur profit, notamment pour les salariés soumis à un forfait annuel en jours.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des textes légaux, réglementaires en matière de durée et d’organisation du temps de travail, et notamment des articles L.2254-2 du Code du Travail et L.2232-23-1 du Code du travail relatifs au renforcement de la négociation collective.

Les stipulations du présent accord se substituent de plein droit à compter de sa date d’entrée en vigueur aux dispositions conventionnelles de branche qui portent sur le même objet.

Lors de la mise en œuvre du présent accord, les salariés seront informés des modalités qui les concernent.




Article 1. Champ d’application de l’accord

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la Société.

Les salariés sous contrat de travail à durée déterminée et les intérimaires entrent également dans le champ d’application du présent accord. 

Les salariés embauchés postérieurement à la date d’entrée en vigueur du présent accord se verront soumis aux dispositions des présentes.

Par exception, les cadres dirigeants ne sont pas visés par le présent accord et ce, en application de l’article L.3111-2 du code du travail aux termes duquel :
« Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions des titres II et III [du code du travail, à savoir les titres relatifs à la durée du travail, la répartition et l’aménagement des horaires et celui relatif au repos et jours fériés].
Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. »
Sont également exclus du champ d’application les salariés à temps partiel. La durée du travail pour ces salariés sera définie par le contrat de travail.

Article 2. temps de travail effectif

Article 2-1. Définition

A chaque fois qu’il sera fait référence, dans le cadre du présent accord, à la notion de « durée du travail », celle-ci s’entendra de la durée du travail effectif telle que définie à l’article L.3121-1 du code du travail, à savoir « La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Article 2-2. Temps assimilés à du travail effectif

Sont également considérées comme du temps de travail effectif les périodes non travaillées assimilées par la loi à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail.
Article 2-3. Temps exclus du travail effectif

Le temps nécessaire à la restauration, les temps de déplacement pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat ainsi que les temps consacrés aux pauses ne sont notamment pas considérés comme du travail effectif et n’entrent donc pas dans le calcul de la durée du travail, des durées maximales du temps de travail et dans le décompte des heures supplémentaires.

Les temps de pause s’entendent comme des temps d’inactivité comportant une maitrise de son temps par le salarié. Cette pause doit être réelle et délimitée dans le temps, peu important que le salarié ne puisse quitter l’enceinte de la Société.


Article 3 – Principes d’aménagement  du temps de travail 


Les modalités d’organisation  du temps de travail retenues au sein de KERNIX SOFTWARE sont les suivantes :

Les salariés dont le décompte du temps de travail se fait en heures :
Pour les salariés à temps complet, non cadres et les salariés cadres intégrés ne relevant pas du forfait annuel en jours, le temps de travail sera annualisé.

Les salariés dont le décompte du temps de travail se fait en jours :
Pour les salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés il est prévu un forfait annuel exprimé en jours travaillés s’élevant à 218 jours par année complète d’activité, incluant la journée de solidarité.

Article 4 – Salariés dont le décompte du temps de travail se fait en heures « Annualisation de la duree du travail »

Article 4-1.  Personnel concerné

Sont concernés les salariés n’ayant pas d’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions les conduit à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés.

Article 4-2._Durée du travail hebdomadaire et annuelle  

La durée du travail des collaborateurs visés à l’article 4.1 sera annualisée, sur la base de la durée de référence de 1 607 heures par an (incluant la journée de solidarité), du 1er janvier au 31 décembre. 

La durée du travail pour ces salariés sera organisée sur la base d’un horaire collectif hebdomadaire de référence de 39 heures, réparti sur 5 jours de la semaine (du lundi au vendredi), ramenée à une moyenne de 35 heures par semaine par l’octroi de jour de repos supplémentaires sur l’année.

Les heures de travail effectif réalisées au-delà de 35 heures en moyenne par semaine seront compensées au cours de l’année de référence par des jours de récupération du temps de travail ou des demi-journées de récupération du temps de travail (dits « JRTT ») pour partie, et par le paiement des majorations afférentes pour une autre partie.

Le décompte s’effectuera de la manière suivante : 
Les heures de travail effectuées selon l’horaire collectif entre 35 heures et 37 heures par semaine seront compensées par l’octroi de JRTT, ramenant ainsi la durée de travail à une moyenne de 35 heures hebdomadaires ;

Les heures de travail effectuées selon l’horaire collectif au-delà de 37 heures par semaine seront payées et majorées au taux en vigueur.

Le paiement des heures supplémentaires (2 heures par semaine, soit une moyenne de 8,66 heures supplémentaires par mois) et leur majoration apparaîtra en sus de la rémunération brute de base des salariés.

Dans une logique d’acquisition, le nombre de JRTT sera quant à lui modifié chaque année, selon les aléas du calendrier.

A titre d’exemple, le nombre de JRTT « net » (c’est-à-dire déduction faite de la journée de solidarité) s’élèvera pour un salarié présent toute l’année et ayant un droit à congés payés complet : 

Pour 2020 : 		


Il est convenu entre les parties que si le calcul du nombre annuel de JRTT ne donne pas un nombre entier, le nombre de JRTT sera arrondi à l’entier supérieur.

Les JRTT sont assimilés à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés.

Le nombre de JRTT d’une année sur l’autre fera l’objet d’une information du CSE et sera communiqué à l’ensemble des salariés concernés au cours du mois de décembre de l’année précédente, sauf pour les salariés embauchés en cours d’année.

Article 4-3_Impact des absences, arrivées et départs en cours de période de référence sur l’acquisition des JRTT 

Les JRTT accordés aux termes de l’article 4-2 du présent Accord sont attribués sur l’année civile au prorata du temps de travail effectif sur l’année.

Incidence des absences

Toute absence (ou congé), rémunérée ou non, non assimilée à du temps de travail effectif, ayant pour effet de réduire la durée effective de travail entraînera une réduction proportionnelle des droits aux JRTT.

En cas de suspension du contrat de travail non assimilée à du travail effectif, la réduction des JRTT sera proportionnelle à la durée de la suspension.

Incidence des entrées et sorties en cours d’année

Le droit à JRTT est calculé au prorata temporis du temps de travail effectif dans l’entreprise au cours de l’année civile de référence.

Exemple : En considérant qu’un salarié soit embauché dans l’entreprise au 1er juin 2020, et qu’il n’ait aucune absence jusqu’à la fin de l’année, le calcul des JRTT pour l’année 2020 sera proratisé comme suit :
11 JRTT pour l’année complète / 12 mois = 0.9167 JRTT par mois
0.9167 x 7 mois = 6.42 arrondis à 6.5 JRTT 	

Lorsque le contrat de travail est rompu avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité des JRTT auxquels il avait droit, celui-ci percevra une indemnité compensatrice égale à la fraction des jours non pris.

Dans le cas où les JRTT auront été exceptionnellement consommés mais non encore acquis, ceux-ci seront retenus sur le solde de tout compte.

Le calcul des heures non effectuées pour une arrivée ou un départ en cours de mois s’effectuera sur la même base que celle des absences non rémunérées.

Article 4-3_Règles de prise des JRTT 

Les JRTT sont à prendre, par journée ou demi-journée, entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année durant laquelle ils auront été acquis, dont : 

La moitié au maximum pris à l’initiative de la Société. Leurs dates feront l’objet d’une consultation préalable du CSE et seront portées à la connaissance des salariés par voie d’affichage au cours du mois civil précédent la prise de ces jours ;
Le solde pris à l’initiative du salarié, en concertation avec son manager qui prendra en considération les contraintes du service. La prise consécutive de JRTT est tolérée dans la limite maximum de 5 jours. Les demandes de prise de JRTT doivent être effectuées par le salarié auprès de son responsable hiérarchique ou du service RH  moyennant le respect d’un délai de prévenance d’un mois calendaire avant la date envisagée de prise des JRTT pour un prise d’au moins 5 JRTT consécutifs, ou de 7 jours calendaires en cas de prise d’1 ou de moins de 5 JRTT accolés. En outre il est possible d’accoler au maximum 5 JRTT consécutifs ou non avec la prise de congés payés.

Si, pour des raisons liées au fonctionnement de la Société, les dates de JRTT initialement prévues doivent être modifiées, un délai de prévenance de 7 jours calendaires devra être respecté. En cas d’évènement extérieur imprévisible, ce délai pourra être réduit à 3 jours calendaires avant la date du changement. Cette réduction du délai de prévenance à 3 jours fera alors l’objet d’une information du CSE.

Les JRTT ne sont pas reportables d’une année sur l’autre. Ils doivent impérativement être pris dans l’année civile d’acquisition et, au plus tard, au 31 décembre de cette même année.


Article 4-4_Contrôle du temps de travail effectif

Le décompte de la durée du travail des salariés soumis à l’annualisation du temps de travail est effectué par le biais du strict respect des horaires collectifs.

Toutefois, dans les situations exceptionnelles où l’horaire collectif ne pourrait pas être respecté par un collaborateur, ce dernier devra obligatoirement (après validation écrite par son supérieur hiérarchique des modifications ou dépassements horaires rendus nécessaires) procéder à un décompte de la durée de son temps de travail effectif.

A cette fin, il sera mis à disposition de chaque salarié un document permettant le décompte individuel hebdomadaire des heures travaillées, mentionnant les heures de début et fin de travail et les temps de pause. Pour chacune des semaines pour lesquelles il aura été établi en cas de besoin, ce relevé sera communiqué par le collaborateur à son supérieur hiérarchique, lequel le communiquera à la Direction après l'avoir visé. 

Toute fausse déclaration délibérée pourra donner lieu à l'ouverture d'une procédure disciplinaire à l'encontre du salarié concerné. 

Article 4-5_Heures supplémentaires régulières

Les heures supplémentaires effectuées dans le cadre de l’annualisation du temps de travail (entre 35 heures et 37 heures par semaine) représentent des heures supplémentaires incluses dans l’horaire collectif, intégrées au salaire brut des salariés. Ces heures seront mentionnées sur le bulletin de salaire sur une ligne distincte, à hauteur de 8,66 heures par mois. Conformément à l’article L.3121-33 du Code du travail, les parties s’accordent sur un taux de majoration de 15% de ces heures.

Article 4-6_Heures supplémentaires exceptionnelles

Sont considérées comme heures supplémentaires exceptionnelles les heures réalisées au-delà du plafond de 39 heures hebdomadaires ou 1607 heures annuelles.

L’accomplissement d’heures supplémentaires exceptionnelles ne peut s’envisager qu’en cas d’accroissement non récurrent de la charge de travail rendant manifestement impossible sa réalisation pendant les horaires collectifs, ou de retard dans les délais impartis à la réalisation d’un projet, constaté par le responsable hiérarchique, comme mentionnée à l’article 4-4.

Les heures supplémentaires ainsi réalisées ouvrent droit à majoration de salaire, fixée par les signataires du présent accord à 15% pour les 4 premières heures effectuées au-delà de 39 heures par semaine, puis 25% pour les heures réalisées au-delà.

Dans le respect des dispositions de l’article L.3121-33 du Code du travail, les parties s’accordent sur la fixation du contingent d’heures supplémentaires à 220 heures dans le cadre de l’annualisation du temps de travail. Conformément aux dispositions légales, les heures de travail effectif prises en compte pour le calcul du contingent d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale.

Des heures supplémentaires exceptionnelles, effectuées sur la demande de la Société, pourront être réalisées au-delà du contingent fixé par le présent accord, après avis des représentants du personnel, en cas de surcroît exceptionnel de travail, pour raisons impératives, en cas de contraintes commerciales ou techniques imprévisibles. Outre les contreparties fixées ci-dessus, ces heures ouvriront droit à une Contrepartie Obligatoire en Repos égale à 100% des heures effectuées (1 heure effectuée = 1 heure de COR) à prendre dans les 2 mois suivant l’acquisition. 

Article 4-7_Durées maximales de travail et durées minimales de repos

Les salariés visés à l’article 4.1 doivent impérativement respecter les dispositions légales relatives aux durées maximales de travail et minimales de repos.

Ainsi, ils ne pourront pas travailler plus de : 
10 heures par jour ;
48 heures par semaine ;
44 heures par semaine sur une période de 12 semaines consécutives.

Article 4-8_Rémunération

La rémunération mensuelle des salariés visés à l’article 4.1 ne sera pas affectée par les JRTT pris. La rémunération sera donc lissée chaque mois, sur la base de 151.67 heures augmentée de 8,66 heures supplémentaires majorées, quel que soit le nombre d’heures réalisées au cours du mois (à l’exception des heures supplémentaires exceptionnelles énumérées à l’article 4-4).


Article 4-9_Conditions de prise en compte des absences pour la rémunération des salariés

En cas d’absence indemnisée, les heures qui auraient dû être effectuées par le salarié seront comptabilisées pour l’appréciation du volume horaire total à effectuer sur la période de référence, de façon à ce que l’absence du salarié ne le conduise pas à récupérer les heures perdues. Pour autant, ces heures ne seront pas qualifiées de temps de travail effectif, à l’exception des absences assimilées légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif. L’absence sera indemnisée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d’absence non indemnisée, la rémunération sera réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée (160,33 heures). Ces heures d’absence seront comptabilisées de sorte que l’absence du salarié ne le conduise pas à récupérer les heures non travaillées, lorsque l’absence est autorisée.

A l’issue de la période de décompte, il sera vérifié si l’horaire annuel a été respecté en tenant compte de ce qui précède. La rémunération du salarié sera éventuellement régularisée en fonction de son temps réel de travail effectif.




Article 5 – Salariés dont le décompte du temps de travail se fait en JOURS

Article 5-1.  Personnel concerné

Conformément aux dispositions légales, sont visés par les dispositions suivantes les cadres autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps.

Les salariés ainsi concernés doivent bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail, ils sont autorisés en raison de l’autonomie dont ils disposent à dépasser ou à réduire la durée légale dans le cadre du respect de la législation en vigueur. 

La rémunération mensuelle du salarié en forfait jours n’est pas affectée par ces variations.

Pour pouvoir relever de ces modalités, les salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d’initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à la société. Ils doivent donc disposer d’une grande et réelle latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps.

A la date de signature du présent accord, sont ainsi notamment considérés comme salariés autonomes dans le cadre du présent accord, les salariés exerçant les fonctions suivantes :
- les managers ;
- les salariés autonomes n’exerçant pas de responsabilités managériales, mais répondant à la définition légale reprise au paragraphe précédent.
Il s’agit notamment des salariés relevant de la position 3.1 de la convention collective.
Article 5-2.  Conditions de mise en place

La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci.

L’avenant ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions.

Ainsi, la convention individuelle doit faire référence au présent accord collectif et notamment énumérer : 

-La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
-Le nombre de jours travaillés dans l’année ;
-La rémunération forfaitaire correspondante ;
-Le nombre d’entretiens.

Le contrat de travail ou l’avenant pourra prévoir, malgré l’autonomie réelle des salariés concernés, des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise (par exemple présence aux réunions d’équipe, les réunions générales avec l’ensemble des salariés, etc…). 




Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.

Article 5-3.  Durée du travail
5.3.1- Période annuelle de référence du forfait

La période de décompte des jours compris dans le forfait est une période annuelle débutant le 1er janvier et se terminant le 31 décembre. 
5.3.2- Volume annuel de jours de travail sur la période de référence

Le nombre de jours de travail est fixé à 218 jours par année civile, complète, étant précisé que ce forfait comprend une journée de travail consacrée à la journée de solidarité. 
5.3.3- Nombre de jours de repos

Afin de respecter ce plafond de 218 jours travaillés sur l’année, les salariés autonomes bénéficient (pour une année complète et un droit à congés payés complet) de jours de repos supplémentaires dont le nombre varie chaque année.

Ce nombre de jours de repos est obtenu en déduisant du nombre de jours de l’année de référence :

Le nombre de jours correspondant aux week-ends,
Le nombre de jours correspondant aux congés payés,
Le nombre de jours fériés chômés, y compris le 1er mai ne tombant pas durant les week-ends ;
Les 218 jours travaillés.

A titre d’exemple pour 2020, le nombre de jours de repos annuel s’élèvera à :

Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux (exemples : congé d’ancienneté).

Article 5-4.  Suivi et répartition de la charge de travail permettant d’assurer la santé et la sécurité des salariés en forfait jours.
5.4.1- Repos quotidien et hebdomadaire

Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidienne et hebdomadaire. Il est toutefois rappelé qu’un repos quotidien de 11 heures consécutives et un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives doivent obligatoirement être respectés.
Le jour du repos hebdomadaire est le dimanche.

5.4.2- Modalités de suivi de la charge de travail

Afin de s’assurer notamment de la durée des repos quotidien et hebdomadaire ainsi que du plafond susvisé et plus largement d’assurer la protection de la santé et de la sécurité des cadres autonomes, la charge de travail ainsi que l’organisation du temps de travail de chaque salarié en autonomie complète sera régulièrement appréciée et fera l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie.

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas d’isolement professionnel du salarié, celui-ci a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de la direction qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit.

En outre, un entretien individuel sera organisé par la société avec chaque salarié autonome chaque année. Il portera sur la charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées d’activité mais aussi sur l’organisation de son travail dans la société, ainsi que sur l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

L’amplitude des journées d’activité et la charge de travail des salariés autonomes devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition  dans le temps de travail des intéressés.

A cet effet, les parties conviennent que le repos quotidien d’une durée minimum de 11 heures consécutives sera en principe, sauf raisons professionnelles impérieuses, pris sur une plage horaire allant de 21 heures à 8 heures du matin.

Dans l’hypothèse où un salarié autonome ne pourrait pas, compte tenu de raisons professionnelles impérieuses, respecter cette plage de repos, c’est-à-dire s’il n’a pas été en mesure de bénéficier de 11 heures de repos minimum consécutives sur la période de il devra :
- en tout état de cause, respecter une période minimale de repos quotidien de 11 heures consécutives, en décalant au besoin le début de sa journée de travail ;
- informer par courriel son supérieur hiérarchique du fait qu’il n’a pas pu respecter la plage normale de repos quotidien minimum en précisant le jour concerné et le motif.



5.4.3- Droit à la déconnexion

Le salarié en forfait jours bénéficie d’un droit à déconnexion. Ce droit a pour objet d’assurer, d’une part, le respect des temps de repos et de congé et, d’autre part, la vie personnelle et familiale du salarié. Il se manifeste par la possibilité offerte au salarié de ne pas être sollicité, par le biais des outils informatiques, pendant ses temps de repos et de congé.

Pour cela, le salarié s’engage à limiter la consultation de sa messagerie professionnelle en dehors de ces journées de travail, ainsi que l’utilisation de son téléphone portable professionnel le cas échéant.

Afin de rendre effectif ce droit à la déconnexion, le supérieur hiérarchique veille à ce que la charge de travail du salarié ainsi que les dates d’échéances qui lui sont assignées ne l’obligent pas à se connecter auxdits outils numériques, pendant ses temps de repos et/ou de congé. Il évitera, sauf circonstances exceptionnelles, de solliciter le salarié au cours de ces périodes.

Les présentes dispositions sont sans préjudice tant des situations d’urgence que de l’obligation de loyauté à la charge du salarié laquelle subsiste pendant les périodes de suspension de l’exécution de son contrat de travail. 

Article 5-5.  Contrôle du nombre de jours de travail

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées et demi-journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire, mis en place par la société.
Le décompte des journées et demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées et demi-journées non travaillées se fait sur la base d’un système auto-déclaratif sur une base hebdomadaire validée mensuellement, sous le contrôle du responsable hiérarchique.

Le document mis en place précisera le nombre et la date :
-des journées ou demi-journées travaillées,
-des jours de repos hebdomadaire,
-des jours de congés payés légaux,
-des jours de congés conventionnels,
-des jours fériés chômés,
-des journées ou demi-journées de repos au titre de la convention de forfait.

Dans le cadre de l’application du présent article, sera considérée comme une demi-journée une matinée ou une après-midi.

5.5.1- Acquisition et gestion des jours de repos

Le nombre de jours travaillés des salariés en forfait jours ne peut dépasser, sans leur accord, 218 jours par an. Ces salariés bénéficieront en conséquence d’un nombre de jours de repos pouvant varier selon les aléas du calendrier.

Le nombre de jours de repos pour l’année à venir fera l’objet d’une  information du CSE et sera également communiqué à l’ensemble des salariés concernés au cours du mois de décembre de l’année précédente sauf pour les salariés embauchés en cours d’année. 

5.5.2- Prise des jours de repos supplémentaires

Les jours de repos doivent être pris dans le respect des contraintes de service, par journée ou demi-journée, durant l’année de référence, du 1er janvier au 31 décembre et au plus tard avant le 31 décembre. 

La prise des jours de repos supplémentaires, par journée entière ou demi-journée, se fait comme suit :

La moitié au maximum pris à l’initiative de la Société. Leurs dates feront l’objet d’une consultation préalable du CSE et seront portées à la connaissance des salariés par voie d’affichage au cours du mois civil précédent la prise de ces jours ;
Le solde pris à l’initiative du salarié, en concertation avec son responsable hiérarchique qui prendra en considération les contraintes du service. La prise consécutive de jours de repos supplémentaires est tolérée dans la limite maximum de 5 jours. Les demandes de prise de repos supplémentaires doivent être effectuées par le salarié auprès de son responsable hiérarchique moyennant le respect d’un délai de prévenance d’un mois calendaire avant la date envisagée de prise des jours de repos pour un prise d’au moins 5 jours consécutifs, ou de 7 jours calendaires en cas de prise d’1 ou de moins de 5 jours de repos supplémentaires accolés. En outre il est possible d’accoler au maximum 5 repos supplémentaires consécutifs ou non avec la prise de congés payés.

Si, pour des raisons liées au fonctionnement de la Société, les dates de repos supplémentaires initialement prévues doivent être modifiées, un délai de prévenance de 7 jours calendaires devra être respecté. En cas d’évènement extérieur imprévisible, ce délai pourra être réduit à 3 jours calendaires avant la date du changement. Cette réduction du délai de prévenance à 3 jours fera alors l’objet d’une information du CSE.

En application des dispositions de l’article L.3121-59 du code du travail, il est prévu de permettre aux salariés en forfait annuel en jours sur l’année, de demander, après accord de leur hiérarchie de renoncer à des jours de repos moyennant le versement d’une majoration de 10%.

Cette demande, effectuée par écrit, pourra être formulée au plus tard le 30 septembre de chaque année.

Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 225 jours.

En pratique, ce dispositif devra donner lieu à un accord écrit entre le salarié et sa hiérarchie. L’accord fera alors l’objet d’un écrit entre les parties, et sera valable pour l’année considérée. Il ne pourra y avoir de reconduction tacite à cet accord individuel.

Article 5-6.  Rémunération

La rémunération mensuelle ne sera pas affectée par les jours de repos pris par le salarié. La rémunération sera donc lissée chaque mois, quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois.

La valeur d’une journée de travail, sera calculée de la manière suivante :

Salaire réel mensuel
22

Article 5-7.  Absences

Les jours d’absence indemnisés ne peuvent être récupérés, de sorte que le nombre de jours du forfait est réduit d’autant. Pour autant, les jours d’absence ne seront pas considérés comme du temps de travail effectif, à l’exception des absences assimilées légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif. L’absence sera indemnisée sur la base de la rémunération lissée.

Les jours d’absence non indemnisés et autorisés ne peuvent être récupérés, de sorte que le nombre de jours du forfait est réduit d’autant. Pour autant, les jours d’absence ne seront pas considérés comme du temps de travail effectif, à l’exception des absences assimilées légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif. Il sera opéré au titre de chaque absence non indemnisée une retenue sur le salaire mensuel lissé à hauteur du nombre de jours d’absence.

Article 5-8. Embauche ou rupture du contrat au cours de la période de référence

En cas d’embauche ou de départ en cours d’année, le forfait travaillé et le nombre de jours de repos seront revus prorata temporis.

Article 5-9. Consultation du CSE

Dans le respect des dispositions légales, le CSE est informé et consulté chaque année sur le recours aux forfaits en jours sur l’année dans l’entreprise, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés. 



















Article 6 – Congés payés



Article 6-1_Décompte et période de référence

Le décompte des congés payés au sein de la société s’effectue en jours ouvrés conformément aux dispositions de la convention collective des Bureaux d’Etudes Techniques.

Le nombre annuel de jours ouvrés pour un salarié à temps plein est fixé à 25 jours, en dehors des congés supplémentaires pour ancienneté prévu par la convention collective applicable à l’entreprise.

A compter du 1er janvier 2020, conformément aux dispositions de l’article L.3141-10 du Code du travail, la période de référence des congés payés correspond à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre, tant pour l’acquisition que la prise des congés payés.

A titre transitoire, afin de garantir à tous les salariés de l’entreprise le droit au repos, la prise des congés payés s’étalera de la manière suivante, pour un salarié ayant un droit intégral à congés payés  (tableau ci-après): 



Il est rappelé que le Code du travail n’ouvre pas la possibilité aux salariés de conserver les congés payés non pris à l’issue de la période de référence, sauf durant la phase transitoire ou encore avec l’accord préalable exprès de l’employeur (en raison de circonstances exceptionnelles ou cas visés par le Code du travail). Par conséquent, les congés non pris du fait du salarié sont perdus.

Conformément aux dispositions de l’article L.3141-12 du Code du travail, les congés peuvent être pris dès l'embauche, sans préjudice des règles de détermination de la période de prise des congés et de l'ordre des départs et des règles de fractionnement du congé.


Article 6-2 Prise du congé principal

Le congé principal doit être pris du 1er mai au 31 octobre. 
Sur la période du 1er juin au 30 septembre les salariés doivent prendre 3 semaines de congés payés dont au moins 2 semaines consécutives.
Toutefois, les salariés peuvent, avec l’accord de la Direction, prendre une partie de leur congé en dehors de cette période légale.

Les salariés ne sont autorisés à fractionner le congé principal de 4 semaines, et à prendre une partie de ce congé principal (dans la limite de 5 jours ouvrés du congé principal) en dehors de la période légale, que sous réserve de renoncer aux jours de congés supplémentaires de fractionnement résultant de la prise desdits congés.

Cette renonciation nécessitera l’accord individuel exprès de chacun des salariés, accord qui sera recueilli par le biais du formulaire de demande de congés.

Article 6-3 Ordre des départs – Prise des congés

L'ordre des départs en congés est fixé en tenant compte des desiderata des salariés et des critères suivants, par ordre de priorité :

-    nécessités de service,
-    salariés ayant des enfants scolarisés à charge,
-    dates de congé du conjoint travaillant dans une autre entreprise,
-    tour de départ de l'année précédente,
-    ancienneté dans l'entreprise,
-    date des congés chez le ou les autres employeurs du salarié le cas échéant.

En tout état de cause, les conjoints et partenaires liés par un PACS travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.

Les dates de congés font l'objet d'une demande préalable écrite au moins 5 jours avant la date à laquelle le salarié souhaite les prendre, et en tout état de cause – pour ce qui concerne le congé principal de deux semaines consécutives minimum, avant le 1er avril.	
























Article 7 – Dispositions finales

Article  7-1.  Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 
Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2020.

Article  7-2.  Dénonciation - Modification

Le présent accord ne pourra être modifié que par avenant conclu entre les parties signataires de l’accord initial. 
L’accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. Au cours de ce préavis les dispositions de l’accord restent en vigueur et une négociation sera obligatoirement engagée pour déterminer de nouvelles dispositions.
La dénonciation est notifiée, par lettre recommandée avec accusé de réception, par son auteur, à l’autre signataire de l’accord et doit donner lieu à dépôt administratif.

Article  7-3. Condition résolutoire

Le présent accord pourra être mis en cause par des nouvelles dispositions décidées par voie législative ou réglementaire.

Article 7-4.  Dépôt 

Le présent accord ainsi que ses avenants éventuels seront déposés à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) en ligne sur la plateforme de télé procédure (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), à l'initiative du représentant légal de l'entreprise. 

Un exemplaire du présent accord sera également déposé au greffe du conseil de prud’hommes compétent.

Le présent accord sera transmis pour information à la commission paritaire de branche, dans le respect des dispositions de l’article L.2232-9 du code du travail.

Le présent accord sera affiché sur les panneaux du personnel prévus à cet effet.

Fait le lundi 2 décembre 2019 à Paris, en 5 exemplaires originaux 

Pour l’entreprise KERNIX SOFTWARE           
M. ……….., Président 


Pour les représentants du personnel,

M. ………………..	M. ……………….