Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de la société Evotec (France)


ENTRE

La Direction Générale de la société Evotec (France) SAS, représentée par XXX, agissant en qualité de Directeur Général, dûment mandaté et habilité, ci-après dénommée « la Société »,

ET

Les organisations syndicales représentatives :

CFDT, représentée par XXX, Déléguée syndicale, et par XXX, Délégué syndical suppléant, dûment mandatés et habilités

CFE-CGC, représentée par XXX, Délégué syndical, et par XXX, Délégué syndical suppléant, dûment mandatés et habilités

SUD CHIMIE, représentée par XXX, Délégué syndical, et par XXX Délégué syndical suppléant, dûment mandatés et habilités

ci-après dénommées « les Organisations Syndicales ».

La Société et les Organisations Syndicales sont ci-après dénommées ensemble « les Parties ».




SOMMAIRE


























































Préambule 

En préambule, la société Evotec (France) réaffirme l’ensemble des principes et valeurs appliqués depuis 2015 relatifs au principe d’égalité entre les hommes et les femmes conformément au principe constitutionnel selon lequel la loi « garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».
Depuis 2015, Evotec (France) s’est inscrite dans le cadre d’une politique volontariste en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes notamment par la signature d’un accord triennal signé le 19 juillet 2016 entre la Direction et les partenaires sociaux. 

Les grandes orientations définies dans le cadre de cet accord s’articulaient autour des axes majoritaires suivants :
Favoriser la mixité dans l’entreprise dès la phase de recrutement et dans les emplois ;
Assurer une égalité de traitement tout au long des étapes de la carrière professionnelle (promotions et évolutions de carrière);
Garantir une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ;
Mettre en place et développer les programmes de formation pour offrir un droit identique à la formation professionnelle ;
Améliorer l’équilibre vie professionnelle/vie privée ;
Sensibiliser les managers sur l’égalité professionnelle.

Le présent accord, qui a vocation à couvrir la période du 1er août 2019 au 31 décembre 2021, s’inscrit clairement dans la continuité du précédent accord. 

Il se fixe pour objectif d’assurer une continuité des dispositifs et outils déjà mis en œuvre sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, mais aussi et cela à partir d’une analyse des indicateurs prévus par le précédent accord de développer de nouvelles actions et / ou améliorer certains axes qui pourraient être renforcés. 

En effet, la société Evotec (France) souhaite réaffirmer son attachement au respect du principe de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et aux principes dégagés en matière de discrimination par les articles L.1132-1, L.1142-7 à L.1142-10 du Code du travail.
Soucieuse de préserver le respect de la dignité des salariés, l’entreprise réaffirme son attachement au respect de ces principes et sanctionnera les différentes formes de harcèlement et discrimination lorsqu’un cas sera porté à sa connaissance.
Les parties signataires de l’accord souhaitent également confirmer leur attachement au principe de non-discrimination en raison des croyances religieuses, des origines, du genre, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, de formation, et de conditions de travail.
Les parties réaffirment que l’égalité professionnelle est un droit et que la mixité professionnelle est un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité.
En conséquence, cet accord s’inscrit dans le prolongement des divers lois et textes traitant de la discrimination au travail, et qui garantissent le respect du principe d’égalité de traitement des hommes et des femmes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation.

A ce titre, cet accord trouve ses fondements dans la loi du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, l’accord interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes visant à supprimer les écarts de rémunération, la loi « pour la liberté de choisir son Avenir Professionnel » du 5 septembre 2018 et le décret du 8 janvier 2019.
La loi du 9 décembre 2010 sur la réforme des retraites et son décret d’application du 7 juillet 2011 ont également déterminé un ensemble de règles sur les mesures relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes et un accord de branche sur l’égalité professionnelle dans l’Industrie Pharmaceutique a été signé le 24 mars 2011.
Enfin, la Loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations renforcent certaines règles en matière de lutte contre les discriminations.
Le présent accord s’appliquera à l’ensemble des salariés de la Société Evotec (France).

Titre I. Politique et procédure de recrutement externe et interne : poursuivre la mixité du recrutement

Article 1. L’égalité de traitement dans le processus de recrutement et de sélection

La société Evotec (France) a structuré son processus de recrutement interne et externe afin de garantir des recrutements basés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats.

Ce processus s’appuie sur l’expérience professionnelle et la formation des personnes en charge du recrutement au sein de l’entreprise, des process d’évaluations documentés et une collaboration permanente des fonctions opérationnelles et du service Ressources Humaines.
Article 2. Le principe de mixité lors du recrutement et dans tous les emplois de l’entreprise

Au regard des indicateurs mis en place dans le cadre du précédent accord triennal, une analyse sera faite afin de vérifier que le principe de mixité est effectivement respecté au sein d’Evotec (France).
Au regard du bilan en annexe 1, nous pouvons constater des indicateurs favorables dans la mixité des recrutements. L’entreprise s’engage à poursuivre les efforts en ce sens.
En effet, le renforcement de la mixité dans les métiers de l’entreprise ne peut que contribuer à dynamiser les équipes. Et la société rappelle que les modes de travail et de fonctionnement des femmes et des hommes sont complémentaires car notamment source de richesse et de performance. 
Ainsi, afin de poursuivre et renforcer la mixité au sein des différentes catégories, les parties signataires souhaitent agir dès le stade du recrutement.
Les parties signataires rappellent que le processus de recrutement doit se dérouler dans des conditions identiques entre les femmes et les hommes. 
L’entreprise s’engage à continuer de veiller à une mixité des recrutements sur la base des principes et engagements suivants :
Aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge….) n’apparaitra lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe (quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé).
Les critères retenus pour le recrutement restent fondés sur les compétences (y compris l’expérience professionnelle), la formation et les qualifications des candidats.
Veiller à ce que la représentation des femmes et des hommes recrutés soit cohérente avec la répartition hommes femmes parmi les candidats. 
Garantir un niveau de qualification et de salaire à l’embauche identiques entre les hommes et les femmes. La rémunération à l’embauche ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.
Article 3. Communication des offres d’emplois

La société Evotec (France) a mis en place une procédure de gestion relative à la communication des offres d’emploi disponibles au sein de l’entreprise.
Ainsi, la liste des offres d’emploi est mise à disposition (via un Système d’Information de Ressources Humaines (SIRH) ou par mail) par le service RH à l’ensemble des salariés du site de Toulouse.
Les offres d’emploi sont également publiées sur le site internet du Groupe Evotec et sont donc consultables par tous les salariés sur le site  (sauf cas particuliers où l’offre d’emploi est gérée par un cabinet extérieur ou que le poste est réservé uniquement à l’interne).
L’entreprise est extrêmement vigilante à la rédaction des titres et fonctions et favorise des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes.
Article 4. Indicateurs associés à la mixité des recrutements

Le rapport annuel de situation sur l’égalité professionnelle fera apparaître les indicateurs chiffrés suivants :
Nombre de femmes recrutées par CSP et type de contrat
Nombre d’hommes recrutés par CSP et type de contrat
Nombre de recrutements par genre et par âge
Nombre de recrutements par genre et par nombre d’années d’expériences
Analyse de la mixité H/F des candidats sur
3 postes de Techniciens de métiers différents 
3 postes de Cadres de métiers différents.

Titre II. Politique de rémunération : Garantir une égalité des salaires à l’embauche et tout au long du parcours professionnel  

Article 1. Le principe d’égalité de rémunération

L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle.
Les parties signataires du présent accord réaffirment le principe de l’égalité de traitement dans l’attribution des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale c’est-à-dire avec un niveau de responsabilité, de formation, d’expérience et de compétence professionnelle équivalent.
A ce titre, la société Evotec (France) réaffirme le principe suivant : gérer les salaires de base à l’embauche et leur évolution, pour l’ensemble des salariés, en fonction des compétences, expertises mises en œuvre, responsabilités, résultats professionnels, performance, ancienneté métiers et catégories professionnelles, sans faire de distinction en fonction du genre.


Lors de la gestion des campagnes annuelles de performance et augmentations, il est rappelé aux responsables hiérarchiques les principes suivants :
Respecter les obligations légales et conventionnelles en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes de l’entreprise ;
Chaque campagne annuelle doit être l’occasion de vérifier individuellement la bonne application des principes d’égalité salariale décrite ci-dessus ;
Lors de cet exercice et avec l’aide du service des Ressources Humaines, les disparités de rémunération sont étudiées en lien avec les parcours professionnels des salariés et en cas de disparité, une action corrective sera menée.
Dans le cadre de sa politique volontariste en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, l’entreprise souhaite réduire le plus possible les écarts de salaires entre les hommes et les femmes. A cet égard, l’entreprise se fixe comme objectif, dans un premier temps, de limiter cet écart à une valeur maximale de 10%, au sens de l’article L. 3221-3 du Code du Travail, au sein de chaque Groupe/Niveau et de chaque métier, à qualification égale, ancienneté égale, expertise équivalente et à nombre d’année d’expérience professionnelle dans le poste identique. Dans le cas contraire des actions correctrices seront mises en œuvre afin de corriger les écarts constatés.
Concernant l’évolution professionnelle, les parties signataires entendent rappeler que l’égalité de traitement est assurée également en matière de déroulement de carrière. Les salariés ne devront subir aucun retard dans leur carrière en cas de congé maternité, paternité, adoption, parental, présence parentale ou d’absence pour maladie.
De même, le choix d’un temps partiel ne doit pas être perçu comme un signe de non engagement vis-à-vis de l’entreprise et ne constitue pas un obstacle à l’évolution de carrière. 
Article 2. Garantir une égalité de traitement dès l’embauche, au sein des parcours professionnels, des promotions et des évolutions de carrière

Les bilans annuels 2016 et 2017 démontrent une évolution satisfaisante quant aux augmentations et promotions entre les hommes et les femmes (cf synthèse indiquée en Annexe 1). L’entreprise souhaite maintenir ses efforts en ce sens.
Les femmes et les hommes doivent avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, y compris le plus élevé.
L’entreprise poursuit toutes les actions déjà mises en œuvre pour assurer cette égalité dans le parcours professionnel et l’évolution de carrière.
A ce titre, l’entreprise souhaite poursuivre les objectifs suivants :
Favoriser l’accès au statut cadre et à l’encadrement, et accompagner le développement de carrière des potentiels féminins. Ainsi, l’entreprise portera une attention particulière aux parcours professionnels des femmes et proposera des actions pour lever les obstacles (Exemples : sensibilisation des managers par l’équipe RH lors de réunions de département sur le sujet, accompagnement RH lors de la performance review…). Les outils de gestion de carrière (entretiens annuels de performance, entretiens professionnels) sont l’occasion pour chaque salariée d’aborder ses aspirations professionnelles. 
L’entreprise entend en effet poursuivre sa politique volontariste de promotion des femmes qui peuvent notamment accéder à des postes de Cadres Dirigeants. Evotec (France) est attentive à la représentation femmes/hommes dans ses instances dirigeantes, et s’engage à poursuivre ses efforts en ce sens.
Encourager la promotion des femmes qui sera appréciée à partir des systèmes d’évaluation et de promotion uniquement basés sur les compétences sans tenir compte de la parentalité.
Garantir des critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière, de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ces critères sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience, de la performance, de l’expertise et de la qualité professionnelle.
Article 3. Les indicateurs associés et actions relatives aux écarts constatés
Les indicateurs associés à la rémunération et à l’évolution professionnelle seront les suivants :
Conformément au décret du 8 janvier 2019 et à l’article L. 3221-3 du Code du travail, seront pris en compte pour le calcul des rémunérations les éléments suivants :
Le salaire de base
Les bonus et les primes de reconnaissance (Evorecognition)
Le cas échéant, les indemnités de congés payés
Les éléments de prime d’ancienneté, les versements au titre de la participation, les indemnités de licenciement, de départ à la retraite, les heures supplémentaires et complémentaires, les primes de sujétion, les indemnités de fin de CDD seront donc exclus de l’assiette de calcul.

Les 5 indicateurs légaux seront les suivants et permettront également le calcul de l’index mentionné dans le Titre V, Article 2 du présent accord :
Indicateur légal N°1 : Rémunération moyenne H/F, par Groupes/Niveaux et Grade, tranches d’âge (moins de 30 ans ; de 30 à 39 ans ; de 40 à 49 ans ; et 50 ans et plus) comportant à minima au moins 3 hommes et 3 femmes dans chaque groupe/Niveaux et Grade. Ce découpage particulier dérogeant à celui prévu par la Loi, il fera l’objet d’une consultation du CSE.
Indicateur légal N°2 : Taux d’augmentation individuelle (ne correspondant pas à des promotions) H/F par catégorie socio-professionnelle 
Indicateur légal N°3 : Taux de promotions H/F lié à un changement de Groupe, Niveau et Grade par an 
Indicateur légal N°4 : Le Décret du 8 janvier 2019 prévoit l’indicateur suivant : « le pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année de leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ». Ainsi, l’indicateur est calculé comme suit : le nombre de femmes augmentées à leur retour de congé maternité (lorsque ce retour a lieu pendant la période de référence), divisé par le nombre total de salariées revenues de congé maternité pendant la période de référence, et au cours duquel des augmentations salariales ont eu lieu.
Indicateur légal N°5 : Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations
Si au regard de ces indicateurs légaux, la note de l’Index venait à être inférieure à 75 points, l’entreprise aurait 3 ans pour se mettre en conformité par le biais d’actions correctives.
En sus, seront communiqués au CSE les éléments suivants :
Nombre de promotions (hors automatisme) /Changement de Groupe, Niveau et Grade par an réparti H/F 
Nombre de cadrations réparti H/F (de 6C à 7A) 
Nombre d’accès à des postes de management par genre (à partir du Groupe/Niveau 7A gérant une équipe) et permettre les actions de formation aux management en cas d’écarts constatés 

Titre III. Politique de formation : renforcer un accès identique à la formation professionnelle

Article 1. Un droit identique à la formation professionnelle

La formation représente un levier majeur du maintien et du développement des compétences et des carrières des salariés. En ce sens, elle constitue un investissement indispensable pour l’entreprise et pour ses salariés et un droit ouvert équitablement à tous.

L’entreprise réaffirme sa volonté de garantir, dans le cadre de la politique générale de la formation professionnelle, le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle. 
Les bilans annuels 2016 et 2017 concernant l’accès à la formation par genre démontrent une évolution satisfaisante (cf synthèse indiquée en Annexe 1). L’entreprise entend poursuivre son action pour maintenir cette évolution.

Article 2. La gestion de la formation au sein d’Evotec (France)

L’entreprise continuera de veiller à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique notamment ne soient pas un obstacle à cet accès. 

Ainsi, pour favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation et éventuellement de séminaires, l’entreprise poursuit les engagements suivants :

privilégier des sessions de formation de courte durée ;
développer la formation à distance sur le poste de travail ou sur un poste dédié (e-learning) en fonction des formations concernées et par téléphone ;
privilégier des sessions de formation sur le site de l’entreprise et les formations locales ou régionales plutôt que nationales ;
tenir compte des contraintes familiales et personnelles liées à un passage à temps partiel en évitant de proposer des formations sur la journée non travaillée ;
pour les salariés rentrant de congé maternité ou parental, une information est accessible sur leur droit au compte professionnel de formation et sur leur possibilité d’accéder au bilan de compétences ;
veiller à ce que les actions de formation soient proposées sans discrimination aux femmes et aux hommes.

Article 3. Les frais de garde des enfants liés aux déplacements liés à la formation

Lorsque des déplacements professionnels et/ou des actions de formation nécessitent une absence prolongée du salarié d’une durée de 4 jours et 4 nuits consécutifs ouvrés en France et à l’étranger, la société Evotec participera aux coûts supplémentaires liés aux frais de garde des enfants des salariés. 

Cette prise en charge financière interviendra à hauteur d’un maximum de 50€ intégrant l’ensemble des charges par jour sur présentation des justificatifs pour les enfants âgés de moins de 14 ans. Cette prise en charge interviendra sans condition d’âge pour les enfants reconnus handicapés. 

Cette prise en charge financière interviendra sous forme de Chèque emploi service universel prépayé (CESU) ou équivalent.

Article 4. Les indicateurs associés
Nombre de salariés formés H/F
Nombre de salariés formés par catégories H/F
Nombre d’heures dispensées H/F
Nombre de formations selon les dispositifs existants utilisés à l’issue d’un congé longue durée lié à la parentalité 
Nombre de bilans de compétences réalisés à un retour d’un congé longue durée lié à la parentalité 

Article 5. Les actions relatives aux écarts constatés
Analyse pendant 3 ans du nombre de salariés formés et du nombre d’heures de formation par genre et par catégorie socio-professionnelle et actions correctives en cas d’écarts constatés pour réduire le niveau de déséquilibre.
 
Titre IV - La parentalité : concilier la vie privée et la vie professionnelle

La société Evotec (France) entend réaffirmer son attachement au principe d’une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie privée pour favoriser notamment la promotion de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
Mieux équilibrer les temps de vie, c’est permettre aux hommes et aux femmes de mieux vivre et de mieux travailler, c’est aussi agir très concrètement en faveur d’une meilleure égalité professionnelle.
A cet effet, les signataires au présent accord entendent réaffirmer les principes résultant de l’accord de Branche et des différents accords d’entreprise.
Article 1. Les congés maternité et d’adoption

Le congé maternité et le congé d’adoption ne doivent en aucun cas constituer un frein au déroulement de carrière.
L’entreprise met en place un accompagnement des congés liés à la parentalité afin d’éviter qu’ils aient un impact sur l’évolution des carrières :
Avant le départ en congé : un entretien avec le responsable hiérarchique sera mis en place dans le mois suivant l’annonce par le salarié :
pour ajuster les attentes ou objectifs attendus de l’année notamment si la salariée ne peut plus accéder au laboratoire du fait de son état de grossesse selon les préconisations du médecin du travail
pour préparer l’organisation durant l’absence 
pour envisager les modalités du retour 
A l’issue des congés : un entretien professionnel avec le responsable hiérarchique sera organisé au retour du salarié dans l’entreprise. Cet entretien sera l’occasion de faire un bilan de la vie de l’entreprise, de faciliter les conditions de retour au travail, et d’envisager les formations éventuellement nécessaires pour l’adaptation au poste et d’échanger sur les souhaits d’évolution. A cette occasion, l’entreprise rappellera le droit au CPF au salarié.
Un entretien avec la RH pourra être sollicité par le salarié avant le départ et au retour dans l’entreprise.
A partir du 6ème mois de grossesse, la femme enceinte bénéficie d’une réduction du temps de travail de :
3,7 heures par semaine pour les salariées à référence horaire
Une demi-journée par semaine pour les femmes cadres autonomes. Les objectifs initialement fixés dans les Evotalks seront également revus en conséquence.
Ce temps est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.
Conformément à l’article L.1225-26, la rémunération des femmes à la suite d’un congé maternité, est majorée au minimum, à la suite de ce congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise. 
A cet effet, une attention particulière sera portée chaque année, lors des campagnes annuelles de gestion de la performance, sur la situation individuelle des femmes en congé maternité, et/ou congé parental qui ne doivent pas être impactées par ces évènements familiaux.

Article 2. Le congé parental d’éducation

Les parties signataires du présent accord souhaitent rappeler que le congé parental d’éducation (à temps complet ou à temps partiel) ne peut également constituer un frein au déroulement de carrière du salarié.
Afin de faciliter son retour, le salarié est reçu par sa hiérarchie par le biais de l’entretien professionnel. Cet entretien interviendra au retour effectif du salarié dans l’entreprise. A cette occasion, sa situation professionnelle est précisée et toutes les actions de formation nécessaires à l’exercice des responsabilités confiées sont définies.
Article 3. Le congé paternité

Il est rappelé que celui-ci peut être accordé à chaque salarié de sexe masculin ayant eu un ou plusieurs enfants. Il est attribué à tout salarié travaillant à temps plein ou temps partiel après la naissance de son enfant et sans condition d‘ancienneté.
Le congé paternité est de 11 jours calendaires consécutifs pour la naissance d’un enfant et cette durée est portée à 18 jours en cas de naissances multiples. 
Le congé est pris dans un délai de 4 mois à compter de la naissance de l’enfant et conformément aux accords en vigueur dans l’entreprise. 
Ces dispositions s’appliquent également au congé d’adoption.
Article 4. Les absences pour examens médicaux

Les salariées seront autorisées à s’absenter, sur présentation de justificatifs, pour tout examen médical obligatoire en application de l’article L.2122-1 du code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement. Un justificatif avec les horaires de l’examen sera remis au service RH.
La salariée bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation bénéficie d’une autorisation d’absence pour les actes médicaux liés à l’ensemble de cette procédure. Ces absences sont rémunérées comme du temps de travail effectif et sont également assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l’entreprise.
Le/la conjoint(e) salarié(e) de la femme enceinte ou bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à 3 de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d’assistance médicale.
Article 5. La vie quotidienne au travail

L’entreprise souhaite poursuivre ses efforts pour favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés hommes et femmes, et maintient les engagements suivants :
Pour éviter certaines interférences avec les contraintes familiales, les managers prendront en compte les contraintes familiales dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels. Ainsi, sauf cas exceptionnels, les réunions devront avoir lieu en privilégiant les plages entre 9h et 18h et en respectant le temps de pause déjeuner d’une durée minimale de 45 minutes.
En cas de déplacements professionnels, le salarié devra être informé dans un délai de 7 jours afin de lui permettre de gérer les contraintes liées à l’organisation familiale, sauf cas exceptionnels.
Pour le jour de la rentrée scolaire de leurs enfants (en maternelle, CP et 6ème), les salariés concernés seront autorisés à s’absenter sans perte de salaire afin de pouvoir participer à cet évènement, en accord avec leur supérieur hiérarchique et tenant compte des contraintes de chaque service. Sur ce jour de rentrée, l’absence sera autorisée pour une absence maximum de 2h jusqu’à 11h maximum. Cette absence de 2 heures est considérée comme du temps de travail effectif.
Les salariés concernés devront en informer leur hiérarchie 15 jours à l’avance. Un certificat de scolarité sera demandé au salarié au titre des justifications à produire pour le bénéfice de cette absence.
Article 6. Hospitalisation d’un enfant durant les congés annuels 

Si l’un des enfants du salarié est hospitalisé lors de la prise de congés payés du salarié, ces jours ne sont pas décomptés des congés payés, sous réserve de produire un certificat médical au service paie. Dans ce contexte, le compteur de congés payés sera corrigé et l’absence sera convertie sur les congés liés à l’hospitalisation de l’enfant et éventuellement en complément sur les jours enfants malades selon les conditions et règles définies par l’accord du 31 mars 2016.
Article 7 - Indicateurs associés et actions d’amélioration
Nombre de salariés par genre en congés parental (pour une durée supérieure à 6 mois),
Nombre d’entretiens professionnels réalisés au retour d’un congé maternité
Nombre d’entretiens professionnels réalisés au retour d’un congé parental
Les bilans annuels 2016 et 2017 indiquent que les entretiens professionnels ne sont pas menés par les managers à l’issue des congés maternité et parentaux. L’entreprise s’engage à présent à ce que 80% au minima soient menés.
Le Service des Ressources Humaines mettra à la disposition des Managers un process formalisé pour les aider à gérer les entretiens de départ et retour au sein de l’entreprise dans le cadre des droits liés à la parentalité.

Titre V - Communication et suivi des indicateurs

Favoriser l’égalité professionnelle au sein d’Evotec (France) nécessite une sensibilisation active de tous les acteurs de l’entreprise. La Direction entend poursuivre la mise en valeur de l’ensemble des actions prévues par le présent accord.
Article 1. Sensibilisation des acteurs de l’entreprise

La Direction et le service des Ressources Humaines renforceront ses actions de communication auprès des Managers afin d’améliorer certains indicateurs. 
Les managers seront de nouveau sensibilisés et associés à la démarche relative à l’égalité professionnelle mise en place par la société Evotec (France).
Une information RH sera adressée à l’ensemble des collaborateurs accompagnée d’une synthèse ayant pour objectif de mettre en valeur les objectifs poursuivis par le présent accord ;
Une information RH spécifique sera communiquée aux managers pour les sensibiliser sur les droits liés à la parentalité pour les salariés, accompagnée d’un process formalisé de gestion des entretiens à mener avec leurs collaborateurs dans le cadre des absences liées à la parentalité ; 
Une information RH spécifique sera également transmise aux managers et aux représentants du personnel pour les informer de la signature de cet accord. A cette occasion, une synthèse des objectifs, actions et indicateurs mis en œuvre leur sera explicitée ;
Pendant la durée de validité de l’accord, une communication annuelle sera également élaborée sur les actions réalisées et l’évolution des données. Les salariés de l’entreprise seront également informés de la signature du présent accord. Cet accord sera disponible auprès de la DRH et sera adressé par mail à tous les salariés.
Article 2. Suivi des indicateurs

Une synthèse des différents indicateurs sera portée à la connaissance du Comité Sociale Economique une fois par an dans le cadre de la consultation obligatoire sur l’égalité professionnelle (au sein du dit « bloc 3 » relatif à la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi). 
L’entreprise s’engage à ce que ce suivi des indicateurs ainsi négocié soit intégré dans le rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes.
De plus, conformément à la Loi du 5 septembre 2018 et au Décret du 8 janvier 2019, l’entreprise publiera le niveau de résultat (dénommé « Index de l’égalité Femmes-Hommes ») obtenu par l’entreprise, au regard des indicateurs légaux relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer. 
Les résultats porteront sur l’année civile du 1er janvier au 31 décembre de l’année qui précède.
L’entreprise publiera annuellement ces résultats : en septembre 2019 (au titre de l’année 2018) puis, en mars pour ce qui concerne les années suivantes (au titre des années N-1).
Le résultat sera publié sur le site internet de l’entreprise, ou à défaut, sera porté à la connaissance des salariés par tout moyen. 

Titre VI. Durée et date d’entrée, révision, dénonciation et formalités

Article 1. Durée et entrée en vigueur de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois années pleines. Il s’appliquera donc aux exercices 2019 (à partir du 1er août 2019), 2020, 2021 et cessera de produire tout effet au 31 décembre 2021, sans aucune formalité particulière. Il fera l’objet d’un dépôt qui interviendra à l’expiration du délai d’opposition de 8 jours suivant la date de sa signature.

Article 2. Révision et dénonciation

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues par le Code du travail.

Le présent accord peut également être dénoncé dans les conditions prévues par l’article L. 2261-9 du Code du travail.

Article 3. Formalités 

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :

sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Toulouse.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Il sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Fait à Toulouse, en 5 exemplaires, le 26 juillet 2019


La Direction Générale de la société Evotec (France), représentée par XXX, agissant en qualité de Directeur Général, dûment mandaté et habilité




ET


Les organisations syndicales représentatives :

CFDT, représentée par XXX, Déléguée syndicale, et par XXX, Délégué syndical suppléant, dûment mandatés et habilités





CFE-CGC, représentée par XXX, Délégué syndical, et par XXX, Délégué syndical suppléant, dûment mandatés et habilités





SUD CHIMIE, représentée par XXX, Délégué syndical, et par XXX, Délégué syndical suppléant, dûment mandatés et habilités









Annexe N°1 à l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de la société Evotec (France)

Cette annexe précise les données utiles à l’analyse de l’égalité professionnelle. Elles sont extraites notamment des bilans afférents à l’égalité professionnelle, mis à disposition dans la BDES accessible aux instances représentatives du personnel et soumis chaque année à l’avis du CSE.
 
Garantir une mixité des recrutements
En 2016, 71% des personnes recrutées étaient des femmes.
En 2017, 61% des personnes recrutées étaient des femmes. Au regard de ce bilan, nous pouvons en déduire que la mixité est réelle et l’entreprise s’engage à progresser dans cette tendance.
Garantir une égalité de traitement dès l’embauche, au sein des parcours professionnels, des promotions et des évolutions de carrière
Au titre de l’année 2016 :
55 % des femmes et 60% des hommes ont été augmentés
11% des femmes et 9% des hommes ont été promus
37 % des femmes étaient cadres
45% des managers étaient des femmes
3 cadrations ont été opérées dont 67% de femmes
Au titre de l’année 2017 :
     -  73% des femmes et 76% des hommes ont été augmentés
     -  13% des femmes et 12% des hommes ont été promus
     -  43 % des femmes étaient cadres
     -  49% des managers étaient des femmes
     -  2 cadrations ont été opérées dont 100% de femmes
Les écarts entre les hommes et les femmes se réduisent donc positivement depuis 2016. Pour ce faire, la Direction des Ressources Humaines a régulièrement rappelé les principes en matière d’égalité homme-femme lors des performances reviews. L’équipe de management a également contribué à cette évolution positive en prêtant une attention particulière à ces principes.
Les managers et la Direction des Ressources veillent par ailleurs à maintenir une répartition équilibrée entre les hommes et les femmes parmi les fonctions managériales.
Accès identique à la formation

2016 : 70% des personnes formées étaient des femmes et 30% d’hommes
2017 : 64 % des personnes formées étaient des femmes et 36 % d’hommes