ACCORD D’ENTREPRISE


d’HARMONISATION 



Tous établissements et territoires de l’UNAPEI Alpes Provence


















SOMMAIRE


Préambule

Chapitre 1 : Dispositions générales							7

A.1 		L’organisation du travail							 7
A.1.1		Objet et champ d’application                                                                               7
A.1.2		Durée du travail                                                                                                      8
A.1.3		Définition du travail effectif                                                                                 8
A.1.4		Temps de pause et de repas                                                                                8
A.1.5		Durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail                         8
A.1.6		Repos quotidien et repos hebdomadaire                                                          9
A.1.7		Temps d’habillage et de déshabillage                                                              10 
A.1.8		Temps de trajet et de déplacement                                                                 10
A.1.9		Séjour avec les usagers (transfert d’activité)			           11
A.1.10		Journée de solidarité							           12
A.1.11		Heures supplémentaires						           12
A.1.12		Le recours privilégié à l’auto-remplacement				           13	

Chapitre 2 : Aménagement du temps de travail sur une période	         14 
supérieure à la semaine

Titre 1 :	Dispositions générales   						          14

A.1 		Les modalités de choix de la période retenue			           14
A.2		Personnel concerné							           14
A.3		Horaires individuels de travail                                                                          15

Titre 2 : 	Règles applicables à l’organisation du temps de travail	          15 
sur une période annuelle

A.1 		Période de référence annuelle                                                                         15
A.2		Stipulations spécifiques aux salariés à temps plein                                     15
A.2.1		Durée annuelle de travail effectif					           15
A.2.2		Programme indicatif de la répartition de la durée du travail                       15 
A.2.3		Variation de la durée du travail hebdomadaire			            16
A.2.4		Programmation annuelle du temps de travail avec octroi de jours	            16
de repos de compensation
A.2.5		Modification de la répartition du temps de travail, modalités de 	            18
communication et délai de prévenance
A.2.6		Heures supplémentaires						                       18
A.3		Stipulations spécifiques applicables aux salariés à temps partiel        	18
A.3.1		Durée annuelle du travail							18
A.3.2		Durée maximale de travail hebdomadaire					19
A.3.3	Programmation du temps de travail, modification répartition temps	19
de travail, modalités de communication et délai de prévenance
A.3.4		Heures complémentaires							20
A.3.5		Egalité des droits								20

A.4		Dispositions communes temps plein et temps partiel			20
A.4.1		Compte individuel d’annualisation						20
A.4.2		Prise en compte des absences						21
A.4.3		Entrée/Sortie en cours de période de référence				21
A.4.4		Lissage de la rémunération							21

Titre 3 : 	Règles applicables à l’organisation du temps de travail		21 
sur une période pluri-hebdomadaire et infra annuelle

A.1 		Salariés concernés								22
A.2		Périodes pluri-hebdomadaires de référence				22
A.3 		Modalités organisationnelles pour les salariés à temps plein		22
A.3.1	Planification du volume d’heures de travail dans la période pluri  hebdomadaire retenue							22
A.3.2	Modalités de calcul de droit à JRC sur les périodes pluri-hebdomadaires	23
	planifiées au-delà d’une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures
A.3.3	Prise des JRC									23
A.3.4	Les modalités de communication des plannings de travail                            24
A.3.5	Appréciation des heures supplémentaires					24
A.3.6	Récupération des jours fériés travaillés					24

A.4	Modalités organisationnelles pour les salariés à temps partiel                  25
A.4.1  	Modalités de communication des plannings de travail			25
A.4.2	Appréciation des heures complémentaires					25
A.4.3	Le nombre d’interruptions d’activité dans la journée de travail		25
				
A.5	Traitement de l’absence au titre du suivi du temps de travail		25

Titre 4 : 	Les cadres au forfait jours							26

A.1 		Les catégories professionnelles concernées				26
A.2		Nombre de jours travaillés							26
A.3 		Règles applicables								27
A.4		Modalités de décompte et de suivi du temps de travail			27
A.5		Le régime des astreintes							29
A.6		Organisation des jours de repos						29
A.7		Entrée et Sortie en cours de période				             30
A.8		Traitement de l’absence							30
A.9		Le droit à la déconnexion	                                                                              30
A.10 		Rachat de jours de repos							30
A.11 		La convention de forfait							31

Chapitre 3 : Le travail de nuit								31
A.1 		La définition du travail de nuit						31
A.1.1		Emplois concernés								31

A.2		Définition de la plage horaire de nuit					32

A.3		Organisation du travail – Durée maximale du travail			32

A.4		Contreparties								             32

A.5		Conditions de travail								32
A.5.1 		La pause									33
A.5.2 		La prime de panier								33
A.5.3		Protection de la maternité							33
A.5.4		Vie familiale et sociale							33
A.5.5 		Priorité dans l’attribution d’un nouveau poste				34

Chapitre 4 : Les dispositions générales autres					34


Titre 1 : 	Le droit à la déconnexion							34

A.1 		Définition									34

A.2		Champ d’application								34

A.3 		Les cas d’application du droit à la déconnexion				34

A.4		L’accompagnement dans la mise en œuvre du droit à la déconnexion     35


Titre 2 : 	Le compte épargne temps (CET)						35

A.1 		Salariés bénéficiaires et modalités d’ouverture de compte		35

A.2		Alimentation du CET								35

A.3 		Le plafond du CET								36

A.4		La gestion du CET							             36
A.4.1		Procédure d’alimentation du CET					             36
A.4.2		Information du salarié							36
A.4.3		Gestion financière du CET							36
A.5		Modalités de gestion du CET					                          36


Titre 3 : 	Autres points de disposition générale					37

A.1 		La gestion des absences maladie						37
A.1.1		Maintien du salaire en cas d’absence maladie				37
A.1.2		Subrogation des Indemnités Journalières					38

A.2		Dons de jours pour les proches aidants 					38

Chapitre 5 : Durée, dénonciation, révision et formalités			39
		
Annexe 1 :	Dispositif d’aménagement sur une période annuelle			43
Annexe 2 :	Dispositif d’aménagement sur une période pluri-hebdomadaire		44
Annexe 3 :	Dispositif d’aménagement en forfaits jour					45
Annexe 4 :	Liste des accords d’entreprise dénoncés au 01/10/2020			46
Annexe 5 :	Grille des distances kilométriques						47


				



ACCORD D’ENTREPRISE
D’HARMONISATION 


Tous établissements et territoires de l’UNAPEI Alpes Provence




Entre l'association UNAPEI Alpes Provence, représentée par ……………………………………………… en qualité de Directeur Général,

Et les organisations syndicales représentatives dans l’association : 

FO représentée par ………………………………….., Délégué(e) Syndical(e) Central
CFDT représentée par ………………………………….., Délégué(e) Syndical(e) Central
CGT représentée par ………………………………….., Délégué(e) Syndical(e) Centrale
CFE/CGC représentée par ………………………………….., Délégué(e) Syndical(e) Central

A été conclu l'accord ci-après :


PREAMBULE

Forte d’une implantation dans les territoires des départements 04, 05, 13, l’UNAPEI Alpes Provence, nouvelle dénomination de l’association La Chrysalide Marseille, a engagé un processus de fusion en intégrant l’Adapei 04 et l’Adapei 05 afin de développer leurs synergies et élargir leurs réponses aux personnes accueillies, dans un contexte de rationalisation des dépenses.
Le 1er janvier 2019, l’ensemble des salariés des deux associations de l’Adapei 04 et l’Adapei 05 ont intégré l’association Unapei Alpes Provence conformément à l’article L. 1224-1 du Code du travail.
Les accords existants dans les deux associations ont été dénoncés automatiquement. 
Les accords de l’Adapei 04 ont survécu pendant un délai de 12 mois au-delà du préavis conformément à l’article L. L. 2261-14 du Code du travail.
En date du 23 juillet 2018, un accord de transition anticipé a été conclu avec l’Adapei 05 et ce pour une durée de 3 ans, dans l’attente de pourvoir négocier un accord harmonisé pour l’ensemble des salariés, au sein de l’UNAPEI Alpes Provence.
C’est dans ce cadre que l’Unapei Alpes Provence a dénoncé plusieurs de ses accords collectifs, dont la liste est jointe en annexe de la présente (ANNEXE 4), afin de négocier un accord  d’harmonisation en substitution, avec les organisations syndicales représentatives de l’association qui s’appliquera à l’ensemble des salariés. 

Les discussions avec les organisations syndicales représentatives se sont inscrites d’une part dans la perspective d’une harmonisation du statut collectif des salariés et d’autre part dans l’objectif de tenir compte des trois enjeux principaux auxquels est confrontée l’association :

Favoriser une offre de prestations et de services globale :
Afin de permettre la mise en œuvre de réponses accompagnées pour tous et l’autodétermination, l’Unapei Alpes-Provence agit de manière à ce que les personnes en situation de vulnérabilité disposent de solutions diversifiées, souples et territorialisées répondant à leurs besoins et attentes. 
C’est dans cet objectif que l’UNAPEI Alpes Provence met en place les actions permettant de diversifier, moduler et étendre l’offre et de développer les réseaux, partenariats et coopérations : les établissements et services de l’association veillent à construire et à valoriser, sur chacun de ses territoires, des réponses communes et transverses en privilégiant les expertises de chacun des acteurs intéressés (services de soins, services sociaux, service de d’accès à la formation et à l’emploi …). 

Constituer une marque employeur reconnue et attractive :
L’évolution de notre association et de son environnement implique que les professionnels disposent des compétences correspondant aux besoins présents et à venir, notamment grâce à une gestion prévisionnelle des ressources humaines adaptées et un plan de formation correspondant à nos ambitions. Leur autonomie doit être développée dans le cadre de l’exercice des fonctions, et il s’agit bien là de reconnaître la contribution des professionnels et de développer le sens du travail, de favoriser les parcours professionnels et de permettre d’articuler au mieux la vie professionnelle avec la vie privée ;  

Renforcer la performance globale de l’association :
Garantir la meilleure affectation de ses moyens, tout en évaluant l’impact et les résultats de ses actions et en participant activement à la préservation de l’avenir commun.
 
Par ailleurs, cet accord doit permettre à l’association : 
De poursuivre son développement en prenant en compte à la fois sa spécificité, l’amélioration de l’accueil ainsi que les aspirations du personnel. 
De permettre de recruter et de fidéliser les salariés dans un contexte où le secteur connaît des difficultés en termes d’attractivité
De fixer un cadre sécurisé permettant aux salariés de mettre en œuvre des pratiques professionnelles qui répondent au mieux aux besoins des personnes accompagnées.
Cet accord devra également permettre aux salariés :
D’avoir une meilleure visibilité dans l’organisation de leur activité
De réduire la fatigabilité des salariés, en prévoyant, autant que possible, le bénéfice de jours de repos dans l’organisation du temps de travail
Une meilleure conciliation vie professionnelle/vie privée
Pour ce faire, l’Unapei Alpes Provence entend tirer parti des dispositions d’aménagement du temps de travail prévues par la loi n°2008-789 du 20 août 2008 en matière d’aménagement du temps de travail, de la loi Travail n°2016-1088 du 8 août 2016 et des ordonnances Macron n°2017-1386 du 22 septembre 2017.  
En effet, ces dispositions légales permettront de prendre en compte au mieux les besoins des personnes accueillies, avec en filigrane la recherche de dispositifs cohérents d’aménagement du temps de travail au regard des différents types d’activités des établissements et services que comporte l’Unapei Alpes Provence et des évolutions à venir dans l’accompagnement des usagers.

Ainsi, la Direction de l’Unapei Alpes Provence a proposé aux partenaires sociaux de négocier un accord collectif d’entreprise qui vise notamment :
A mettre en place le forfait jour sur l’année, pour certaines catégories de cadres
A harmoniser le statut social de l’ensemble des salariés
A adapter l’organisation du temps de travail aux besoins de fonctionnement, et de gérer l’organisation du travail de la façon la plus équitable possible, en permettant aux salariés d’avoir une meilleure visibilité sur l’organisation de leur planning
A permettre aux salariés qui le souhaitent de travailler plus avec :
La fixation d’un contingent annuel d’heures supplémentaires propre à l’association et le paiement des heures supplémentaires réalisées dans le cadre de l’auto-remplacement ;
L’augmentation des durées quotidiennes et hebdomadaires maximales de travail pour faciliter les plannings dans certaines situations ;
A mettre en place un aménagement du temps de travail sur une durée supérieure à la semaine et au plus égale à l’année et ce, afin de permettre notamment d’adapter l’organisation du travail aux aléas de l’activité.

C’est dans ce cadre qu’il a été négocié ce qui suit. 


CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS GENERALES 

Article 1 : L’organisation du travail

Article 1.1 : Objet et champ d’application 
Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements et services de l’Unapei Alpes Provence, au jour de la signature du présent accord.
Il est expressément entendu que cet accord sera également applicable à tous les établissements et services qui viendraient à être créés ou à intégrer l’Unapei Alpes Provence dans l’avenir.
Il s’applique à l’ensemble des salariés de l’association, à temps plein et à temps partiel, quel que soit le type de contrat à l’exclusion du cadre dirigeant pour toutes les dispositions relevant de la durée du travail. 
Afin de garantir un cadre cohérent et clair, les parties signataires conviennent que le présent accord se substitue, dès son entrée en vigueur : 
à l’accord de transition signé par anticipation en juillet 2018, et à ceux ayant fait l’objet par l’Unapei Alpes Provence d’une dénonciation ;
et aux usages et engagements unilatéraux portant sur le même objet.


Article 1.2 : Durée du travail

La durée hebdomadaire de travail effectif applicable au sein de l’association est de 35 heures.

Cette durée hebdomadaire pourra toutefois faire l’objet d’aménagement sur une période supérieure à la semaine et pouvant aller à l’année tel que définis dans le présent accord.


Article 1.3 : Définition du temps de travail effectif

Les parties retiennent la définition du temps de travail effectif prévue à article L.3121-1 alinéa 1 du code du travail :

« La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». Ces 3 conditions doivent être cumulées pour définir la durée de travail effectif


Article 1.4 : Temps de pause et de repas

Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre six heures consécutives de travail effectif sans que le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes.

Si la pause correspond à un temps de repas, elle ne peut être inférieure à 30 minutes.

Il est rappelé que ce temps de pause n'est pas du temps de travail effectif et n'est pas rémunéré. 
Toutefois, selon l’accord cadre du 12 mars 1999 de la convention collective du 15 mars 1966, lorsque le salarié ne peut s’éloigner de son poste de travail durant la pause, celle-ci est rémunérée. Cette disposition vise notamment les salariés responsables de la sécurité et de la continuité de la prise en charge des usagers.



Article 1.5 : Durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail 

La durée quotidienne maximale du travail, de jour comme de nuit, est fixée à 10 heures.

En application de l'article L.3121-19 du Code du travail, Il pourra être dérogé à cette durée maximale quotidienne, laquelle pourra alors être portée à 12 heures, en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l’association, et notamment dans les cas suivants : 
samedis, dimanches et jours fériés
sorties, transferts, séjours de vacances
hospitalisation des personnes accueillies 
déclenchement du Plan Bleu
lors de séminaires spécifiques
absence imprévue d’un salarié
dans des circonstances nécessitant de garantir la sécurité des biens et des personnes (évènements internes ou externes qui affectent le fonctionnement normal du service : exemple événement climatique, crise sanitaire …). 

En application des articles L. 3121-35 et L. 3121-36 du Code du travail, il est convenu que la durée hebdomadaire maximale du travail ne pourra pas dépasser, sauf modalités de dérogation prévues par ces articles, 48 heures au cours d’une semaine considérée et 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

Il est précisé ici que la semaine s’apprécie du lundi 00h00 au dimanche suivant 24h00.
Les 48 heures hebdomadaires ne seront possibles que dans les cas suivants : 
transferts, séjours vacances ;
absence imprévue d’un salarié
hospitalisation des personnes accueillies 
déclenchement du plan bleu
dans des circonstances nécessitant de garantir la sécurité des biens et des personnes (évènements internes ou externes qui affectent le fonctionnement normal du service : exemple événement climatique, crise sanitaire …).




Article 1.6 : repos quotidien et repos hebdomadaire

1.6.1. Repos quotidien

La durée du repos quotidien est de 11 heures consécutives.

Toutefois, à titre dérogatoire et afin d’assurer la continuité du service, la durée du repos quotidien pour le personnel assurant le coucher et le lever des usagers, pourra être inférieure à 11 heures consécutives en cas de situation exceptionnelle, sans toutefois être inférieure à 9 heures consécutives. 

Ce type d’organisation ne sera pas possible sur l’élaboration des plannings de base, mais seulement en cas de situation exceptionnelle. Il sera alors alloué au salarié n’ayant pas pu bénéficier d’une durée de repos quotidien d’au moins 11 heures, une contrepartie forfaitaire de 2 heures, quelle que soit la durée du dépassement. En tout état de cause le repos quotidien ne pourra être inférieur à 9 heures.




Cette contrepartie en repos sera prise dans un délai de 6 mois suivant son acquisition, sur proposition du salarié acceptée par l’employeur. Au-delà, c’est l’employeur qui décidera de la date de cette contrepartie en repos.

1.6.2 Repos hebdomadaire

Le repos hebdomadaire est fixé à cinq jours par quartorzaine, sauf auto-remplacement.

En raison des caractéristiques propres au secteur d’activité, du fait notamment de la nécessaire continuité du service assurée par certains établissements de l’association fonctionnant 7 jours sur 7, et en application des articles L. 3132-12 et R. 3132-5 du Code du travail, l’établissement peut déroger de droit à la règle du repos dominical. 
Ainsi, pour les salariés de ces établissements concernés, le repos hebdomadaire ne comprendra pas nécessairement le dimanche, toutefois ils bénéficieront de 2 dimanches de repos sur 4 semaines, sauf accord du salarié pour travailler plus de dimanches dans le cadre de l’auto-remplacement.
Les parties conviennent que la répartition des repos hebdomadaires ne peut pas conduire un salarié à travailler plus de 7 jours consécutifs sur une période de deux semaines civiles.


Article 1.7 : Temps d’habillage et de déshabillage

Compte tenu de la nature de leurs attributions, certains salariés sont tenus de porter, dans l’exercice de leurs fonctions, une tenue vestimentaire spécifique.

Les parties ont convenu que le temps que ces salariés consacrent à se revêtir et se dévêtir de cette tenue vestimentaire est comptabilisé et rémunéré comme du temps de travail effectif.


Article 1.8 : Temps de trajet et de déplacement

Le temps de déplacement dépassant la durée normale de trajet entre le domicile et le site habituel de travail du salarié ne constitue pas du temps de travail effectif mais fait l'objet d'une contrepartie sous forme de repos. Ce principe est applicable, notamment pour les déplacements lors des formations ou réunions de travail.

Cette contrepartie en repos est égale à 100% du temps de déplacement dépassant la durée normale de trajet entre le domicile et le site habituel de travail du salarié, sur la base de la grille de référence des temps de trajets figurant à la présente (ANNEXE 5)

Cette contrepartie en repos est limitée à 3,5 heures par trajet au sein du périmètre de l’association.



Article 1.9 : Séjour avec les usagers (« transfert d’activités »)

Dans le cadre de son projet associatif, des séjours avec les usagers sont régulièrement organisés par l’association.
La mise en œuvre de ces séjours nécessite la mobilisation d’un certain nombre de salariés de l’association pour assurer l’encadrement des usagers. La durée de travail des salariés sollicités à cette occasion est ainsi susceptible d’augmenter sensiblement.

1.9.1 : Conditions de participation aux transferts 

Compte-tenu de la place des transferts au sein du projet d’établissement, l’ensemble des salariés de l’association est susceptible d’y participer à l’exception, s’ils ne le souhaitent pas, des salariés suivants :
salariés ayant des enfants de moins de 3 ans
salariés parent isolé avec enfants de moins de 17 ans pour les transferts d’une durée inférieure ou égale à 72 heures, et de moins de 18 ans pour les transferts plus longs (sur la base d’une attestation sur l’honneur de l’intéressé en cas de refus)
salariés de plus de 57 ans pour les transferts dont la durée est supérieure ou égale à 72 heures. 
Il ne sera par ailleurs pas fait obligation aux salariés de réaliser plus d’un séjour vacance long par an.

1.9.2 : Organisation des transferts 

Pendant toute la durée du transfert, les salariés seront susceptibles de réaliser des heures supplémentaires, en fonction des besoins du service d’une part et des aspirations des salariés à effectuer un nombre d’heures plus important, dans le respect du cadre légal. En tout état de cause, la durée hebdomadaire du travail ne pourra excéder la limite légale de 48 heures hebdomadaires, sauf dérogation accordée par la DREETS en cas de besoin sans excéder 60h.
Dans les 15 jours minimum précédant le départ en transfert, le planning horaire définitif applicable pendant la durée du transfert sera transmis aux salariés concernés. S’agissant d’un projet susceptible d’impliquer l’ensemble des complexes de l’association, le planning horaire donne lieu à consultation préalable du CSEC

1.9.3 : Traitement des heures supplémentaires pendant les transferts 

Les heures supplémentaires sont celles qui sont effectuées au-delà de la durée hebdomadaire légale du travail ou l’équivalent sur la période de référence retenue. 

Elles seront majorées de 50 % dès la 1ère heure supplémentaire effectuée.

Les salariés concernés se verront ainsi proposer le choix entre les trois formules suivantes :
50 % des heures supplémentaires effectivement réalisées donneront lieu à rémunération majorée et 50 % des heures supplémentaires effectivement réalisées donneront lieu à repos compensateur équivalent majoré.
100 % des heures supplémentaires effectivement réalisées donneront lieu à repos compensateur équivalent majoré.
100 % des heures supplémentaires effectivement réalisées donneront lieu à rémunération majorée.


1.9.4 : Prime de responsabilité spéciale transferts et séjours

En contrepartie des contraintes permanentes et de l’obligation de disponibilité en découlant, le salarié assurant les responsabilités normalement dévolues au directeur pendant le transfert bénéficie d’une prime destinée à compenser la responsabilité spéciale à laquelle il est tenu.
Cette prime est fixée comme suit :
-13,14 points bruts par journée de responsabilité au 31/12/2021 en référence à la valeur du MG.

Ces dispositions particulières aux situations de transfert s’appliquent sans préjudice de la rémunération qu’aurait normalement perçue le salarié.
 
Par ailleurs, pour assurer la continuité de la prise en charge des jeunes accueillis, la durée quotidienne pourra être portée à 12 heures pour le personnel amené à effectuer le transfert. 

Une demande de dérogation aux durées maximales hebdomadaires pourra également être faite auprès de l’inspecteur du travail dans les conditions prévues par le Code du travail. Avec l’accord préalable de l’administration, la durée hebdomadaire du travail pourra le cas échéant être ainsi portée jusqu’à 60 heures. Le cas échéant cette dérogation sera soumise à une consultation du CSEC.


Article 1.10 : Journée de solidarité

La loi du 30 juin 2007 relative à « la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées » institue une journée de travail supplémentaire par an, ne faisant l’objet d’aucune rémunération additionnelle, dans la limite de 7 heures de travail pour un salarié à temps plein et au prorata de sa durée contractuelle pour les salariés à temps partiel. 

Ces heures ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires et ne donne pas lieu à repos compensateur.

Pour les salariés dont le temps de travail n’est pas annualisé, la journée de solidarité au sein de l’association est fixée selon les modalités suivantes : travail d’une journée supplémentaire à hauteur de 7 heures pour un temps plein et au prorata de sa durée contractuelle pour les temps partiels en cas d’organisation par l’établissement d’une journée pédagogique. 
La date de la journée de solidarité sera identifiée sur les bulletins de salaire de tous les salariés.


Article 1.11 : Heures supplémentaires

Toutes les heures de travail qui sont effectuées à la demande de l’employeur au-delà de la durée légale du travail ou de l’équivalent sur la période de référence retenue constituent des heures supplémentaires.


1.11.1 Taux de majoration des heures supplémentaires

Conformément aux dispositions des articles L. 3121-33 du Code du travail, les parties décident de fixer d’un commun accord le taux de majoration des heures supplémentaires à 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires et à 50 % pour les suivantes, exceptées celles qui sont effectuées pendant les transferts (50 % dès la 1ère heure supplémentaire). 
En application de l’article L.3121-24 du Code du travail, les partenaires conviennent de remplacer en totalité le paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes par un repos compensateur équivalent.
Toutefois, les parties conviennent que les heures supplémentaires et les majorations y afférentes feront l’objet d’un paiement dès lors qu’elles résulteront d’un remplacement d’un salarié absent. 

1.11.2. Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié et par an.

1.11.3. Prise du repos compensateur

Les heures supplémentaires donnant lieu au repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Le droit au repos est ouvert dès que sa durée atteint 7 heures.
Il doit être pris par journée entière ou demi-journée pendant les périodes de faible activité communiquées par l’établissement et au plus tard six mois après leur acquisition.
A défaut de prise de ces repos dans le délai imparti, l’association fixera ce repos dans un délai de 6 mois après le délai imparti.

La demande de prise de repos compensateur doit être adressée à la direction au moins 21 jours calendaires avant la date souhaitée : 
La demande doit préciser la date et la durée du repos
La direction doit répondre dans un délai de 7 jours calendaires suivant la date de réception de la demande. 
En cas de refus de la demande, justifiée par des impératifs liés au fonctionnement du service, la Direction propose au salarié une autre date à l’intérieur du délai de 6 mois sus visé. 
Les salariés seront tenus informés tous les mois du nombre d’heures de repos compensateur de remplacement porté à leur crédit, par un document ad hoc au bulletin de paie. 

1.12. Le recours privilégié à l’auto-remplacement 

Il est convenu que le recours à l’auto-remplacement s’effectuera sur la base du volontariat. 

L’auto-remplacement consiste, pour les salariés volontaires, à remplacer sur un jour non travaillé un collègue absent pour la journée et dont la fonction est similaire. L’auto-remplacement ne pourra en tout état de cause avoir pour conséquence de dépasser la durée maxi hebdomadaire fixée à 48 heures.

L’objectif poursuivi est de limiter le recours à l’intérim et de permettre aux salariés qui le souhaitent de réaliser des heures supplémentaires.
Les salariés volontaires donneront leur accord pour être intégrés au vivier des salariés remplaçants.  Ils transmettront au plus tard le lundi de la semaine précédant le 1er jour du mois leurs disponibilités. Celles-ci pourront concerner toute la période de référence.

Il est rappelé que les heures supplémentaires et les majorations afférentes réalisées dans ce cadre spécifique feront l’objet d’un paiement sur la paie du mois considéré, conformément aux procédures de fonctionnement internes de paie.  



CHAPITRE 2 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE SUPERIEURE A LA SEMAINE 

Titre 1 : Dispositions générales 

Indépendamment de l’application d’une organisation de droit commun, à savoir 35 heures à la semaine pour les salariés à temps plein et d’une organisation hebdomadaire ou mensuelle pour les salariés à temps partiel, le temps de travail des salariés pourra être aménagé sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année dans le cadre du dispositif prévu à cet effet dans le présent chapitre.

Les formes d’aménagement du temps de travail retenues sont les suivantes : 
Organisation du temps de travail sur une période pluri hebdomadaire ;
Organisation du temps de travail sur une période annuelle, avec modulation d’horaires ou avec attribution de jours de repos ;

Article 1 : Les modalités de choix de la période de référence retenue
Les périodes de référence, retenues pour chaque établissement et service, au sein desquelles sont aménagés les horaires de travail sont fixées en annexe. Y figurent également, le cas échéant, les éléments relatifs à la modulation éventuelle de l’horaire hebdomadaire ou l’attribution de Jours de repos, déterminés en fonction des besoins de chacun des établissements ou unités de travail, à la date de signature du présent accord. 
Toute modification ultérieure concernant le choix de la période de référence ou la mise en place d’une période de référence dans le cadre de la création ou reprise d’un nouvel établissement ou service donnera lieu à une information consultation préalable du CSEC.

Article 2 : Personnel concerné

Les dispositions du présent chapitre s’appliquent à tous les salariés à temps plein et à temps partiel en CDI et en CDD, à l’exclusion des salariés cadres qui sont soumis au forfait jours sur l’année. 

Article 3 : Horaires individuels de travail et calendrier individualisé 

Afin de couvrir l’ensemble des besoins tels qu’ils résultent de l’organisation des soins ou du travail éducatif ou social et de la continuité de la prise en charge des usagers, les horaires de travail pourront être individuels avec la mise en place de calendrier individualisé.


Titre 2 : Règles applicables à l’organisation du temps de travail sur une période annuelle


Article 1 : Période de référence annuelle 

La durée du travail des salariés sera organisée sur une période commençant le 1er juin de chaque année et terminant le 31 mai de l’année suivante.


Article 2 : Stipulations spécifiques aux salariés à temps plein

Article 2.1 : Durée annuelle de travail effectif

La durée annuelle de travail est fixée à : 

1582 heures (journée de solidarité comprise) pour les salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence, à un droit intégral à congés payés ;

1519 heures (journée de solidarité comprise) pour les salariés bénéficiant annuellement de 9 jours de congés trimestriels et pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence, à un droit intégral à congés payés ;

1456 heures (journée de solidarité comprise) pour les salariés bénéficiant annuellement de 18 jours de congés trimestriels et pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence, à un droit intégral à congés payés.

Les salariés exerçant leur activité sur des établissements différents, s’ils ne disposent pas d’une organisation du travail identique sur leurs différents lieux de travail, se verront calculer une durée du travail annuelle personnalisée, proportionnellement à leur ETP d’affectation, tout en respectant le mode d’organisation du travail de chaque établissement d’affectation


Article 2.2 : Programme indicatif de la répartition de la durée du travail 

La programmation du temps de travail des salariés est fixée au moyen d’un planning prévisionnel annuel au 1er mai de chaque année, mentionnant le nombre d’heures à titre indicatif. La programmation tient compte du calendrier de fonctionnement, et sera portée à la connaissance du personnel en mode papier puis de manière dématérialisée dès que la GTA sera effective, au moins un mois avant le début de la programmation.  Le planning pourra être imprimé sur demande.

En fonction de cette programmation, et en tenant compte des ajustements requis par les contraintes de service, les plannings comportant la durée et les horaires de travail, seront communiqués de la même manière que précédemment aux salariés, par période trimestrielles, au moins un mois avant chaque début de trimestre. Les professionnels proposeront leurs jours de repos/récupération 2 mois avant le commencement du planning :

Schéma d’organisation et de transmission des plannings définitifs au salarié :


La mise en place des plannings donnera lieu à consultation du CSEL.


Article 2.3 : Variation de la durée de travail hebdomadaire

La durée hebdomadaire de travail pourra varier individuellement tout au long de l’année de référence pour tenir compte notamment de la charge inhérente à la fonction exercée et des objectifs assignés, ainsi que des contraintes de service.


Article 2-4 : Programmation annuelle du temps de travail avec l’octroi de jours de repos de compensation

Il est prévu que la programmation annuelle du temps de travail puisse se faire sur une durée hebdomadaire moyenne allant au-delà de 35 heures. 

Lorsque la durée hebdomadaire moyenne de référence est de 36 heures, les salariés concernés bénéficient à ce titre de 6 jours ouvrés de repos de compensation (JRC) pour une année pleine de référence ;

Lorsque la durée hebdomadaire moyenne de référence est de 36 heures 30, les salariés concernés bénéficient à ce titre de 9 jours ouvrés de repos de compensation (JRC) pour une année pleine de référence  

Lorsque la durée hebdomadaire moyenne de référence est de 37 heures, les salariés concernés bénéficient à ce titre de 12 jours ouvrés de repos de compensation (JRC) pour une année pleine de référence ;

Lorsque la durée hebdomadaire moyenne de référence est de 38 heures, les salariés concernés bénéficient à ce titre de 18 jours ouvrés de repos de compensation (JRC) pour une année pleine de référence ;

Etant précisé que cette durée hebdomadaire moyenne de référence n’est en aucun cas une limite à la variation de la durée hebdomadaire de travail, mais simplement une référence permettant de déterminer des temps de repos à prendre sur la période d’annualisation, caractérisés par un nombre de jours de repos (JRC), qui peuvent être traduits en heures pour plus de facilité.


Article 2.4.1 : Acquisition des jours de repos (JRC)

Les JRC s’acquièrent sur la période annuelle de référence en considération du temps de travail effectif du salarié effectué par ce dernier au-delà de la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures.

Les temps d’absence des salariés non assimilés à du temps de travail effectif entraineront en conséquence une réduction du nombre annuel de JRC, à l’exception des congés payés et des jours fériés chômés.

Le logiciel de GTA permettra la mise à disposition de chaque salarié ayant été absent les incidences de ses absences sur l’acquisition des JRC, ainsi que son nouveau solde annuel de jours de repos, chaque fois que l’incidence aura un impact supérieur ou égal à une demi-journée.

L’entrée ou la sortie du salarié en cours de période de référence entraîne un nombre de jours de repos calculé prorata temporis.


Article 2.4.2 : Prise des jours de repos (JRC)

Sous déduction des jours de repos imposés par l’établissement ou le service sur des périodes de fermeture, la prise de JRC sera à l’initiative de l’Association et du salarié dans les proportions suivantes :
la moitié des JRC maximum à l’initiative du salarié,
la moitié des JRC maximum à l’initiative de l’Association.

Le calendrier des JRC à l’initiative de l’Association est fixé chaque année.

Comme évoqué ci-dessus, le salarié informe l’Association de ses souhaits de date pour la prise de ses JRC par écrit deux mois à l’avance. L’association devra répondre à cette demande au plus tard 1 mois après et transmettre le planning définitif au salarié, qui le recevra donc 1 mois avant le démarrage du planning.

Les JRC doivent être soldés au 31/05 de l’année de référence. Aucun report sur l’année suivante n’est autorisé, ni aucune compensation financière ne peut être octroyée.
Les JRC pourront le cas échéant être épargnés sur le CET dans les conditions prévues par les dispositions du présent accord 


Article 2.5. Modification de la répartition du temps de travail, modalités de communication et délai de prévenance 

La modification des plannings individuels ne pourra intervenir que sous réserve du respect d'un délai de prévenance de 7 jours ouvrés, sauf circonstances exceptionnelles définies ci-dessous ou accord exprès du ou des salariés concernés.

Ce délai peut être réduit à 3 jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles liées au surcroît d’activité, notamment pour pallier une ou des absences imprévues du personnel et de manière générale, à toute autre circonstance nécessitant une intervention rapide, non prévisible, et ne pouvant être différée liée à la prise en charge des jeunes accueillis ou à des travaux de sécurité. Dans ce cas, des contreparties au non-respect du délai de prévenance seront octroyées par le versement au compteur d’1 heure de récupération par jour de planning modifié, hors auto-remplacement ou demande d’un salarié à changer d’horaires.

Le nouveau planning sera porté à la connaissance du salarié par le chef de service et le planning GTA sera immédiatement impacté 


Article 2.6. : Heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires les heures de travail effectif au-delà : 

de la limite haute hebdomadaire fixée à 40h 

et celles effectuées, à la fin de la période annuelle de référence, déduction faite des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire déjà comptabilisées, au-delà de la durée annuelle de travail, fonction des droits à congés trimestriels : 
de 1582 heures,
de 1519 heures,
de 1456 heures. 


Article 3 : Stipulations spécifiques applicables aux salariés à temps partiel

Article 3.1. Durée annuelle de travail

La durée annuelle de travail à temps partiel sera fixée en fonction de la durée hebdomadaire de travail moyenne de référence convenue avec le salarié, laquelle sera nécessairement inférieure en moyenne à 35 heures par semaine.

Article 3.2. Durée maximale et minimale de travail hebdomadaire 

Au cours d’une même semaine civile, la durée hebdomadaire du salarié à temps partiel ne pourra pas être égale ou supérieure à 35 heures.

Par ailleurs, l’article L. 3123-27 du Code du travail prévoit qu’à défaut de convention ou d’accord de branche étendu, « la durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à vingt-quatre heures par semaine ou, le cas échéant, à l’équivalent mensuel de cette durée ou à l’équivalent calculé sur la période prévue par un accord collectif conclu en application de l’article L. 3121-44 ». Toutefois, la loi a prévu que la durée minimale n’était pas applicable notamment aux salariés qui en font la demande, pour leur permettre de faire face à des contraintes personnelles, ou de cumuler plusieurs activités professionnelles portant leur durée de travail à au moins 24 heures hebdomadaires et lorsqu’un accord de branche étendu prévoit une durée minimale différente.

L’accord de branche prévoit ainsi à son article 2.2, plusieurs dérogations en fonction des métiers des salariés. Pour rappel, les minima sont les suivants :
2 heures hebdomadaires ou l’équivalent mensuel ou calculé sur la période d’aménagement du temps de travail prévue par accord collectif pour :
tous les personnels médicaux (médecins) ;
les masseurs-kinésithérapeutes, pédicures-podologues, ergothérapeutes, psychomotriciens, orthophonistes,
orthoptistes, prothésistes-orthésistes, diététiciens ;
les psychologues, neuropsychologues, sages-femmes, certains infirmiers et manipulateurs radio titulaires d’une formation qualifiante portant sur une spécialité (consultations, tabacologie, pansements, hygiène, douleurs …). 
17 heures 30 minutes pour les pharmaciens dans les établissements sanitaires et 7 heures pour les pharmaciens dans les établissements médico-sociaux, en cohérence avec les dispositions de l’article R. 5126-42 du code de la santé publique ;
14 heures hebdomadaires ou l’équivalent mensuel ou calculé sur la période d’aménagement du temps de travail prévue par accord collectif pour les catégories de personnel pour lesquelles les exigences du poste le justifient.


Article 3.3. Programmation du temps de travail, modification de la répartition du temps de travail, modalités de communication et délai de prévenance

La programmation de la répartition annuelle du temps de travail est établie sur la base de l’horaire hebdomadaire de référence prévu au contrat de travail. 

Cette programmation du temps de travail des salariés est fixée au moyen d’un planning annuel indicatif et de plannings définitifs trimestriels établis par la Direction de l’établissement. Cette programmation prévisionnelle sera portée à la connaissance du personnel en mode papier puis de manière dématérialisée dès que la GTA sera effective. Une impression papier pourra être demandée.

Ces plannings trimestriels indiquant les jours travaillés ainsi que la durée et les horaires de travail sur chaque jour de la semaine sont communiqués aux salariés suivant le schéma d’organisation et de transmission des plannings définitifs au salarié, tel que précisé à l’article 2.2 page 16.

Les durées hebdomadaires ou les horaires de travail pourront être modifiés unilatéralement par l’association en respectant un délai minimal de prévenance de 7 jours ouvrés. Les salariés en seront informés par écrit par leur chef de service

Sur demande écrite et motivée, en cas d’obligation familiale impérieuse, de suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur, d’une période d’activité fixée chez un autre employeur, d’une activité professionnelle non salariée, d’une activité ou d’engagement bénévole, rendant impossible le changement de la programmation envisagée, le salarié à temps partiel pourra refuser ladite modification sans que cela ne puisse être considéré comme une faute.


Article 3.4. Heures complémentaires

Aux termes de la période annuelle de référence, les éventuelles heures de travail effectuées au-delà de la durée annuelle fixée contractuellement constitueront des heures complémentaires.

Le volume d’heures complémentaires maximal pouvant être accompli par un salarié à temps partiel sur la période annuelle de référence est fixée à 1/3 de la durée hebdomadaire de travail moyenne de référence prévue au contrat de travail. 

Ces heures complémentaires ne pourront toutefois avoir pour conséquence de porter la durée du travail du salarié à temps partiel, au cours d’une même semaine civile, à hauteur de 35 heures et plus. 

A noter que chaque heure complémentaire accomplie donne lieu à une majoration de 25 % pour tous les salariés concernés.


Article 3.5. Egalité des droits

Les salariés à temps partiel concernés par les présentes dispositions bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet et notamment de l’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.


Article 4 Dispositions communes temps plein et temps partiel

4.1. Compte individuel d’annualisation

Le compte individuel d’annualisation est établi et communiqué au salarié en fin de période de référence. Il aura accès à ses compteurs par le biais de son intranet.
L’intranet mettra en évidence les écarts entre l’horaire de référence et l’horaire réellement travaillé, de façon cumulée depuis le 1er juin de chaque année.

4.2. Prise en compte des absences

Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée. La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence et éventuellement sur les mois suivants.
Les absences rémunérées, indemnisées, autorisées ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident professionnel ou non, ne peuvent être récupérées. Les absences rémunérées sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.

En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé. 

Les absences du salarié au cours de la période de référence, quelle qu’en soit la cause, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif sauf si des dispositions légales disposent du contraire.

4.3. Entrée/sortie en cours de période de référence

En cas d’arrivée en cours de période de référence, la durée annuelle de travail du salarié est proratisée en fonction de la durée de présence du salarié sur ladite période de référence. En fin d’année il est procédé à une régularisation sur la base du temps réel de travail au cours de la période de présence par rapport à un horaire hebdomadaire moyen contractuel lissé, sur la base du taux horaire normal du salarié concerné.

En cas de départ au cours de la période de référence, il sera fait un bilan anticipé de la durée du travail du salarié compte tenu de la période de l’année écoulée. Ce bilan pourra faire apparaître un solde positif ou négatif d’heures de travail, lequel sera traité dans le solde de tout compte. La régularisation s’effectuera prorata temporis, en fonction du nombre de semaines travaillées, sur la base du taux horaire normal du salarié concerné.

4.4. Lissage de la rémunération

Le montant de la rémunération mensuelle brute de base sera identique d’un mois sur l’autre sur la base de l’horaire mensuel moyen du salarié, indépendamment de l’horaire réellement accompli au cours du mois.


Titre 3 : Règles applicables à l’organisation du temps de travail sur une période pluri-hebdomadaire et infra annuelle

Eu égard aux besoins inhérents à certains établissements et catégories professionnelles, d’adaptation de la charge de travail, la durée du travail peut être répartie sur des périodes pluri-hebdomadaires, inférieures à l’année.

Article 1 : Salariés concernés 
Cette organisation du temps de travail pourra être appliquée aux salariés à temps plein et à temps partiel.
Ce mode d’organisation peut également s’appliquer aux salariés sous CDD et aux personnels d’intérim. 

Article 2 : Périodes pluri hebdomadaires de référence
Les périodes pluri hebdomadaires de référence varient en fonction des établissements, des services et des catégories professionnelles, tel que précisé en annexe de la présente (ANNEXE2) 
A ce jour, elles sont fixées comme suit :
8 semaines (ou)
12 semaines

Article 3 : Modalités organisationnelles pour les salariés à temps plein

Article 3.1 : Planification du volume d’heures de travail dans la période pluri-hebdomadaire retenue

Il est prévu que la programmation du temps de travail dans la période pluri-hebdomadaire retenue pourra se faire sur une base hebdomadaire moyenne allant au-delà de 35 heures, à l’exclusion de celle qui comprend la prise du congé payé principal, soit en principe la période pluri-hebdomadaire spécifique qui se déroule pendant la période dévolue au congé principal, et qui fera l’objet d’une planification sur la base d’une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures. 

Lorsque la planification du volume d’heures de travail est pluri-hebdomadaire, les salariés bénéficieront de jours de repos de compensation à prendre dans la période pluri-hebdomadaire retenue afin d’aboutir au terme de la période à une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures. 

Cette planification du temps de travail se fera sur horaire hebdomadaire moyen de référence de 38 heures.

Le choix de l’horaire hebdomadaire moyen de référence est déterminé par rapport au type d’établissement, à la filière métier des professionnels et à la typologie de leurs horaires (internat ou externat)

Etant précisé que cette durée hebdomadaire moyenne de référence n’est en aucun cas une limite à la variation de la durée hebdomadaire de travail, mais simplement une référence permettant de déterminer un nombre de jours de repos (JRC).


Article 3.2 Les modalités de calcul du droit à jours de repos de compensation sur les périodes pluri-hebdomadaire planifiées au-delà d’une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures. 

Le nombre de jours théoriques de repos auquel peut prétendre le salarié sera calculé de la manière suivante : 

Pour un horaire hebdomadaire moyen de référence de 38 heures à : 

3 heures x le nombre de semaines compris dans la période de pluri-hebdomadaire retenu / (38 : 5) arrondi à un nombre de jours entiers selon les règles de l’arrondi


Article 3.3. La Prise des JRC

La prise de JRC sera l’initiative de l’Association et du salarié dans les proportions suivantes :

50 % des JRC à l’initiative du salarié,
50 % des JRC à l’initiative de l’Association.

Les plannings définitifs comportant la durée et les horaires de travail, seront communiqués aux salariés, au moins un mois avant chaque début de période pluri-hebdomadaire. Les professionnels proposeront leurs jours de repos/récupération 2 mois avant le commencement de la période pluri-hebdomadaire :


Schéma d’organisation et de transmission des plannings définitifs au salarié :


La mise en place des plannings donnera lieu à consultation du CSEL.

Les JRC doivent être soldés au terme de la période de référence concernée, sauf en cas d’absence pour maladie, AT, maternité, qui reportera automatiquement la prise des jours acquis, à l’identique, au retour du salarié. Or les cas précisés ci-dessus, aucun report sur la période de référence suivante n’est autorisé, ni aucune compensation financière ne peut être octroyée. 


Article 3.4 Les modalités de communication des plannings de travail 
Le planning prévisionnel sur la période pluri-hebdomadaire retenue comprenant la répartition de la durée du travail au sein des semaines de travail sera communiqué aux salariés concernés 1 mois avant le début de la période.
En cas de nécessité d’ajustements par rapport au planning prévisionnel type, les plannings définitifs, le cas échéant individuels, comprenant la durée et les horaires de travail, sont communiqués 7 jours avant leur application par période de 2 semaines. 
La modification des plannings ne pourra intervenir que sous réserve du respect d'un délai de prévenance de 7 jours ouvrés, sauf circonstances exceptionnelles définies ci-dessous ou accord exprès du ou des salariés concernés.

Ce délai peut être réduit à 3 jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles liées au surcroît d’activité, notamment pour pallier une ou des absences imprévues du personnel et de manière générale, à toute autre circonstance nécessitant une intervention rapide, non prévisible, et ne pouvant être différée liée à la prise en charge des jeunes accueillis ou à des travaux de sécurité. Le volume général d’heures prévues ne pourra être modifié à la baisse.
Le nouveau planning sera remis par le chef de service et intégré simultanément dans le logiciel de GTA. Dans ce cas, des contreparties au non-respect du délai de prévenance seront octroyées par le versement au compteur d’1 heure de récupération par jour de planning modifié, hors auto-remplacement ou demande d’un salarié à changer d’horaires.

Article 3-5 : Appréciation des heures supplémentaires 
Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la moyenne de 35 heures effectives calculée sur la période retenue par l'établissement ou le service concerné.
Par exemple, pour la période de référence retenue de 8 semaines, toutes les heures effectives effectuées au-delà de 280 heures (8 semaines x 35 heures) sont des heures supplémentaires.
Pour la période de référence retenue de 12 semaines, toutes les heures effectives effectuées au-delà de 420 heures (12 semaines x 35 heures) sont des heures supplémentaires.

Article 3-6 : Récupérations jours fériés travaillés

Les salariés dont le repos hebdomadaire n’est pas habituellement le dimanche ont droit à un forfait de récupération de 10 jours ouvrés par an (2 semaines), afin de compenser les jours fériés travaillés. La 1ère semaine de récupération devra être posée sur le premier semestre de la période de référence, et la 2ème semaine de récupération devra être posée en une seule fois sur le deuxième semestre de la période de référence.

Article 4 : Modalités organisationnelles pour les salariés à temps partiel






Article 4-1 : Modalités de communication des plannings de travail 
Les horaires de travail des salariés à temps partiel travaillant dans le cadre du présent dispositif sont communiqués dans les mêmes conditions que pour les salariés à temps plein.
Les durées hebdomadaires ou les horaires de travail pourront être modifiés unilatéralement par l’association en respectant un délai minimal de prévenance de 7 jours ouvrés. Les salariés en seront informés par écrit par le chef de service

Sur demande écrite et motivée, en cas d’obligation familiale impérieuse, de suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur, d’une période d’activité fixée chez un autre employeur, d’une activité professionnelle non salariée, d’une activité ou d’engagement bénévole, rendant impossible le changement de la programmation envisagée, le salarié à temps partiel pourra refuser ladite modification sans que cela ne puisse être considéré comme une faute.

Article 4-2 : Appréciation des heures complémentaires
Constituent des heures complémentaires les heures effectuées au-delà du volume d’heures calculé de la manière suivante : nombre de semaines comprises dans la période pluri hebdomadaire retenue (soit 8 ou 12 semaines) multiplié par la durée contractuelle du salarié.
Le volume d’heures complémentaires que peut accomplir un salarié à temps partiel, calculé sur la base de la période pluri-hebdomadaire retenue par leur établissement/service au regard de leur durée contractuelle est porté au tiers. 
Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale pour un salarié à temps plein apprécié sur la période pluri hebdomadaire retenue. 
A noter que chaque heure complémentaire accomplie donne lieu à une majoration de 25 % pour tous les salariés concernés.

Article 4-3 : Le nombre d’interruptions d’activité dans la journée de travail

Pour les salariés à temps partiel, l’organisation des horaires de travail ne peut comporter plus d’une interruption par jour. La durée de l’interruption peut être supérieure à 2 heures.
Dans ce cas, l’amplitude de l’horaire de travail de cette journée est limitée à 12 heures.
En contrepartie, la durée quotidienne de travail sur cette journée ne peut pas être inférieure à 4 heures.


Article 5 : Traitement de l’absence au titre du suivi du temps de travail
Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning dans le cadre du suivi du temps de travail sur la période pluri hebdomadaire retenue.
Les absences au titre de congés indemnisés fixées sur une période de fermeture de l’établissement ou du service seront comptabilisées sur la base de la durée hebdomadaire légale, fixée à 35 heures pour les salariés à temps plein et celle de la durée hebdomadaire contractuelle pour les salariés à temps partiel.

Titre 4 : Les cadres au forfait jours

Article 1 : Les catégories professionnelles concernées 

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-43 du code du travail, les salariés qui peuvent bénéficier d’une convention de forfait en jours sur l’année sont :

Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités et missions qui leur sont confiées.

Le forfait jour concerne donc tous les cadres hiérarchiques, qu’ils soient de classe 2, classe 1 ou Hors Classe


Les fonctions suivantes sont donc susceptibles de bénéficier d’une convention de forfait :

Directeur(trice)
Directeur(trice) adjoint(e)
Chef(fe) de service ou d’établissement,

Ces salariés bénéficient d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission. Leur temps de travail est décompté en nombre de jours ou demi-jours travaillés 


Article 2 : Nombre de jours travaillés (cadre au forfait jours) 

Les parties conviennent de fixer le nombre de jours travaillés à 208 jours incluant la journée de solidarité, sur la période de référence courant du 1er juin au 31 mai, pour une année complète et compte tenu d’un droit complet à congés payés, sachant que celui-ci est de 5 semaines de congés payés. 

Bien entendu que les congés acquis à titre individuel (ancienneté, …) ne sont pas pris en compte dans le calcul du forfait jours susvisés. Les congés sont décomptés en jours ouvrés.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et extra conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre sans que celui-ci excède 218 jours (journée de solidarité inclus).

Chaque salarié en poste au moment de l’entrée en application du présent accord se verra proposer, par avenant à son contrat de travail, une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, indiquant les caractéristiques du forfait ainsi que les conditions et la rémunération afférentes.

Pour les futurs recrutés, une mention spécifique sera portée à leur contrat de travail.

Article 3 : Règles applicables 

Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année ne sont pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail, et ne sont pas soumis aux limites fixées par l’article L.3121-18 et les articles L.3121-20 à L.3121-22 du code du travail.
Les cadres au forfait proposent un planning en cohérence avec la note de cadrage du directeur(trice) de complexe/service. Ce planning doit être validé.

Les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés restent applicables.

Le salarié concerné bénéficie donc : 
d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut pas dépasser 13 heures par jour.
d’un repos hebdomadaire de 2 jours ou en cas d’impossibilité lié à un contexte professionnel exceptionnel et au maximum 4 fois par an.

La demi-journée de travail doit s’achever au plus à 13 heures ou, inversement, commencer au plus tôt à midi.


Article 4 : Modalités de décompte et de suivi du temps de travail

D’une manière générale, il appartient aux cadres d’assurer eux-mêmes la répartition annuelle de leur activité, et donc des jours de repos, conformément d’une part aux intérêts de l’association et d’autre part aux tâches qui leur sont dévolues. 

Le recours au forfait jours ne doit pas avoir pour effet de porter atteinte aux règles de nature à préserver la santé et sécurité des salariés. Afin de respecter cet objectif tout en constatant la difficulté à quantifier le temps de travail des salariés dit autonomes, les parties ont convenu d’un ensemble de règles encadrant l’utilisation du forfait jours.

Compte tenu de la spécificité de la catégorie des cadres autonomes, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales (notamment la limite de nombre de jours travaillés et le respect du repos quotidien, amplitude et hebdomadaire) sera suivi au moyen d’un système auto déclaratif.

Chaque salarié établira un récapitulatif hebdomadaire faisant apparaitre le nombre et la date des journées ou demi-journées effectivement travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours fériés chômés, jours de repos…).

Par ailleurs, la GTA lui permettra de pointer ses jours de présence.

Un récapitulatif trimestriel et annuel du nombre de journées ou demi-journées travaillées par chaque salarié concerné sera également effectué.

Le cadre et son supérieur doivent procéder ensemble à une évaluation régulière du volume de travail du salarié, du délai dans lequel le travail doit être effectué, de la complexité des missions, des moyens mis à disposition lors de temps d’échange intervenant au moins une fois par semestre et de manière distincte de l’E2P.

Par ailleurs, des entretiens semestriels seront assurés par l’employeur (par délégation le Directeur) avec chaque salarié concerné. Ces entretiens porteront sur : 

L’organisation du travail dans l’association, l’organisation et la charge de travail du salarié au cours de l’année passée et à venir : sa répartition dans le temps (durées maximales de travail et répartition des repos) et l’amplitude de ses journées d’activité. 
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

L’objectif de ces entretiens sera de garantir le droit au repos du salarié concerné et de protéger sa santé, sa sécurité et son droit à une vie privée. 
Il sera conduit par la Direction du complexe (Direction Générale pour les directions de complexe et de service) à la lumière des informations relevées dans les documents de suivi, élaborés tout au long de l’année par le salarié et transmis mensuellement avec une synthèse, des récapitulatifs trimestriels et annuels effectués par le supérieur hiérarchique et du compte-rendu établi l’année précédente.
A l’issue de l’entretien, une synthèse sera établie par le supérieur hiérarchique et le salarié. 
L’amplitude des journées d’activité et la charge de travail doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié.
Dans l’hypothèse où il serait montré que la charge de travail est soit trop importante, soit mal répartie sur l’année, seront consignées dans le compte rendu d’entretien les mesures à mettre en œuvre de manière à remédier au dysfonctionnement relevé.

Par ailleurs, en dehors des entretiens prévus, si une surcharge de travail inhabituelle survient, l’employeur prendra les mesures qui s’imposent en concertation avec le cadre.
Le cadre autonome doit alerter à tout moment sa hiérarchie et/ou la direction des RH, s’il estime que sa charge de travail est excessive ; le salarié ne doit pas attendre d’évoquer cette difficulté lors de l’évaluation régulière de sa charge de travail par la hiérarchie.

Aussi, soucieux de l’évaluation de la charge de travail dans le cadre du forfait jours, les indicateurs suivants :
- réalisation d’un volume horaire régulièrement supérieur à 44 heures et nombre de RH pris
- nombre de jours fériés travaillés non prévus au planning
- déséquilibre des tâches effectuées en référence à la définition de fonction, sur une période supérieure à 3 mois.
- nombre de déplacements mensuels supérieurs à 20% du temps de travail
Sont les indicateurs qui doivent conduire à ce que la soutenabilité de la charge de travail soit examinée et appréciée et, si besoin, des actions correctives mises en œuvre.

Un suivi aura alors lieu et le cadre et son responsable hiérarchique seront amenés à faire un point de la situation dans le mois qui suivra.

Chaque année, l’employeur consultera les représentants du personnel sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés en forfait jours.


Article 5 : Le régime des astreintes 

Le forfait en jours est compatible avec les astreintes. 
Les astreintes s’entendent comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’association. 
Les fonctions et postes concernés à la fois par le forfait jour et l’astreinte sont les suivants : DG, DGA, directeurs et directeurs adjoints de complexe, chefs de service des établissements d’hébergement continu ou semi continu. 
Lorsque l’astreinte donne lieu à une intervention, le salarié procède à une déclaration de l’heure de début et de l’heure de fin, et le temps passé sera versé à un compteur spécifique. Dès lors que le salarié aura cumulé 4 heures sur son compteur, ceux-ci ouvriront droit à ½ journée de repos.
Le nombre maximal de semaines d’astreinte par an est de 26 semaines.




Article 6 : Organisation des jours de repos 

Le nombre de jours ou demi-journées de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année, pour respecter le forfait jours  
Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant le salarié concerné et son responsable hiérarchique.

Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours ou des demi-journées de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

Ainsi, un planning prévisionnel indiquant les prises de jours de repos ou demi-journées sera établi à chaque début de trimestre par le salarié et validé par la Direction ou la présidence de l’association (pour les directeurs). 

L’objectif étant de s’assurer que la prise des jours non travaillés est équilibrée dans le temps. Dans le cas contraire, des mesures correctives devront être prises par les intéressés afin d’éviter un cumul trop important en fin de période.

Article 7 :  Entrée et sortie en cours de période 

En cas d’entrée ou de sortie des effectifs au cours de l’année civile, le nombre de jours de travail est déterminé en fonction de la période de travail à effectuer ou effectuée.

En conséquence, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.

En cas de sortie en cours d’année, un examen du nombre de jours effectivement travaillés sur l’année sera effectué, et une régularisation, dans la mesure du possible, pourra être opérée pendant la période de préavis.

A défaut, la régularisation interviendra sur la dernière paie.


Article 8 : Traitement de l’absence 

Chaque absence d’au moins une semaine calendaire réduira le forfait de jours travaillés de 5 jours, sauf si sur cette semaine, le salarié avait prévu la prise de jours de repos, de jours fériés chômés déduction faite à due proportion.

Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base d’une journée de 7 heures.
Le salaire journalier est déterminé en divisant le salaire mensuel par 21.

Les heures de délégation d’un représentant du personnel en forfait jour se décomptent par demi-journée. Ainsi 4 heures de délégation correspondent à ½ journée de travail. Par application de l’article R.2315 du code du travail, lorsque le crédit d’heures restant est inférieur à 4H, le représentant du personnel bénéficie d’1/2 journée en plus qui vient en déduction du nombre annuel de jour travaillés.


Article 9 : Le droit à la déconnexion 

Le droit à la déconnexion des salariés soumis au régime du forfait annuel en jours s’exerce dans les conditions prévues au titre 1 du chapitre 4 du présent accord 


Article 10 : Rachat d’une partie des jours de repos ; nombre de jours travaillés maximum

L’employeur pourra demander au cadre au forfait de travailler plus que les 208 jours annuels prévus. L’employeur rachètera donc avec l’accord du salarié concerné des jours de repos. Cet accord bilatéral fera l’objet d’un avenant co-signé au contrat de travail et sera valable pour la seule année en cours. Le nombre de jours pouvant donner lieu à rachat ne pourra dépasser 12 jours par an. Le taux de rachat sera de 125 %. L’affectation de ces jours sur le compte épargne temps seront priorisées.

En tout état de cause, les salariés cadres au forfait jours sur l’année ne pourront pas travailler au-delà de 225 jours par an.


Article 11 : La convention de forfait

L’accord du salarié sera requis pour la mise en œuvre du forfait jours, qui donne lieu à la conclusion d’une convention individuelle de forfait, établie par écrit. 

Comme vu précédemment, les nouveaux cadres hiérarchiques disposeront d’une clause spécifique dans leur contrat de travail. Les cadres hiérarchiques déjà en poste devront signer une convention de forfait conformément à ce qui précède.

En cas de refus de la convention individuelle de forfait jour, l’organisation du travail sera basée sur les horaires collectifs annualisés, comportant un horaire de référence à 35 heures.



CHAPITRE 3 : TRAVAIL DE NUIT

La mise en place du travail de nuit au sein de l’association est justifiée par la nécessité d’assurer la continuité du service qu’impose la prise en charge des personnes accueillies et hébergées par l’association. 

Le travail de nuit d'un salarié s'effectue dans le respect des conditions prévues par la loi à l’article L. 3122-1 et suivants du Code du travail.

Le salarié travaillant de nuit bénéficie de garanties visant à limiter l'impact du travail de nuit sur sa santé. Le salarié travaillant la nuit doit pouvoir bénéficier d’un suivi individuel adapté de son état de santé. Le travail de nuit est pris en compte dans le cadre du compte professionnel de prévention.

Article 1 : Définition du travailleur de nuit 

Est considéré comme travailleur de nuit au sens du présent chapitre tout travailleur qui :

soit accomplit, selon son horaire habituel, au moins deux fois par semaine, au moins trois heures de son temps de travail effectif quotidien durant la plage nocturne définie défini à l’article 2;
soit accomplit, selon son horaire habituel, au moins quarante heures de travail effectif sur une période d’un mois calendaire durant la plage nocturne définie à l’article 2 du présent accord.

Article 1.1 : Emplois concernés 

Peuvent être concernés par le travail de nuit, les emplois suivants :
- Educateur 
- Surveillant de nuit qualifié 
- AMP / AES
- Infirmier
- Aide-soignant  

Article 2 : Définition de la plage horaire du travail de nuit

La plage horaire du travail de nuit est actuellement fixée de 22h00 à 7h00.


Article 3 : Organisation du travail - Durées maximales de travail 

La durée maximale quotidienne effective des travailleurs de nuit est porté à 10h. Elle pourra être portée à 12 heures dans des circonstances nécessitant de garantir la sécurité des biens et des personnes (déclenchement du plan bleu…). 
Lorsque la durée quotidienne de travail dépassera 8 heures, la différence avec 8 heures sera en priorité additionnée à la durée quotidienne du repos ou ajouté à la période de repos hebdomadaire conventionnel quand le temps de repos entre deux périodes travaillées ne permet pas un cumul avec le repos quotidien

La durée hebdomadaire de travail maximale est de 44 heures, sans que celle-ci ne puisse toutefois excéder 44 heures par semaine sur 12 semaines consécutives.

Article 4 : Contreparties

Les travailleurs de nuit, tels que définis à l’article 1 du présent chapitre, bénéficient d’un repos compensateur de 7% par heure de travail accomplie sur la plage horaire nocturne également définie à l’article 2 du présent chapitre.

Cette contrepartie sera donnée sous forme de repos en totalité ou bien 50% repos et 50 % payés, selon le choix du salarié.

Les repos attribués au titre du présent article seront pris selon les modalités suivantes : 
Lorsque le salarié a acquis un nombre suffisant d’heures de repos équivalent à au moins une nuit de travail, le salarié pourra demander, sous respect d’un délai de prévenance de 3 semaines, à poser son repos par la pose de nuit complète en accord avec la direction d’établissement. 

La récupération de ces nuits de repos devra être prise dans un délai de 6 mois maximum à compter de son acquisition, à défaut de quoi, c’est le responsable hiérarchique qui fixera la date de récupération dans les 6 mois qui suivent.


Article 5 - Conditions de travail

Article 5-1 : le rythme de travail 

L’organisation du travail des salariés travaillant la nuit est annualisée, sachant que les plannings prévisionnels ne pourront pas prévoir plus de 3 nuits successives travaillées. Le rythme de la quatorzaine sera privilégié au sein de cette annualisation - notamment pour les salariés travaillant à temps complet - permettant un rythme de travail hebdomadaire de 30 heures, qui succèdera autant que possible à un rythme de travail hebdomadaire de 40 heures et ainsi de suite. 
Article 5-2 : la pause 

Un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes sera organisé dès lors que le temps de travail atteindra 6 heures.

Toutefois, pour les salariés ne pouvant s’éloigner de leur poste de travail durant la pause, celle-ci sera rémunérée.

Article 5-3 Prime de panier 

Pour les travailleurs de nuit qui compte tenu de leurs horaires de travail atypiques doivent se restaurer sur place, il leur sera versé par nuit de présence effective une indemnité dite « de panier » d’un montant de 6,70 € en date du 31/12/2021, en lien avec la valeur du MG.

Cette indemnité, dite de panier, sera précisée au contrat de travail des salariés concernés ou par avenant pour les salariés déjà en poste.  

Article 5.4 - Protection de la maternité 

Toute salariée en état de grossesse médicalement constatée ou ayant accouché doit, dès lors qu’elle en fait la demande, être affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse et pendant la période de congé légal postnatal (étant toutefois rappelé qu’en vertu de l’article L1225-9 du code du travail, une femme ne peut, en aucun cas, exercer un emploi durant les six semaines suivant son accouchement). Cette période de mutation d’un poste de nuit à un poste de jour peut être prolongée pour une durée n’excédant pas un mois, si le médecin du travail le juge nécessaire.
La mutation d’un poste de nuit à un poste de jour ne doit entraîner aucune diminution de la rémunération.
Le salarié muté sur un poste de jour est donc soumis à l’horaire collectif applicable aux activités de jour.
L’employeur qui est dans l’impossibilité de proposer un emploi de jour, doit faire connaître par écrit à la salariée ou au médecin du travail, selon le cas, les motifs ne permettant pas le reclassement.
Le contrat de travail de l’intéressée est alors suspendu jusqu’à la date du début de son congé légal de maternité. Pendant la suspension de son contrat, la salariée bénéficie d’une rémunération composée d’une allocation journalière versée par la sécurité sociale sans délai de carence et d’un complément de l’employeur dans les conditions prévues par la loi. Elle ne supportera en conséquence aucune perte de salaire.

Article 5-5 Vie familiale et sociale 

Lorsque le travail de nuit est incompatible avec les obligations familiales impérieuses suivantes : la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante, le salarié peut demander son affectation à un poste de jour, dans la mesure où un poste compatible avec les qualifications professionnelles est disponible.
De même, le salarié travaillant de jour peut refuser de travailler de nuit s'il établit que le travail de nuit est incompatible avec ses obligations familiales, et que son état de santé constaté par la médecine du travail l’en empêche. Dans ce cas, son refus ne peut constituer une faute.


Article 5-6 - Priorité dans l’attribution d’un nouveau poste

Les travailleurs de nuit qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour auront priorité pour l’attribution de ce poste, dans la mesure où un poste compatible avec les qualifications professionnelles est disponible.
L’employeur porte à la connaissance des salariés la liste des postes vacants par voie d’affichage.


CHAPITRE 4 : LES DISPOSITIONS GENERALES AUTRES

Titre 1 – Le droit à la déconnexion

Article 1 : Définition

Le droit à la déconnexion est défini par les Parties comme le droit pour un salarié de ne pas utiliser les technologies de l’information et de la communication en dehors de son temps de travail.
Les Parties reconnaissent par le présent accord un droit individuel à la déconnexion visant à limiter la porosité entre les sphères privée et professionnelle.


Article 2 : Champ d’application

Le droit à la déconnexion s’applique à tous les salariés.
Cependant, une attention particulière est portée aux salariés soumis au régime du forfait annuel en jours, en raison de leur autonomie, qui accroit le risque de confusion entre vie personnelle et vie professionnelle.

Le droit à la déconnexion s’applique sur les périodes suivantes : 
Entre 20h30 et 7h30 en semaine, hors temps d’astreinte et de travail ;
Pendant le repos hebdomadaire, les jours fériés chômés, les congés légaux et conventionnels, et les jours de repos, sans restriction d’horaires
Pendant la pause-déjeuner et les temps de pause légaux.


Article 3 : Les cas d’application du droit à la déconnexion

Pendant les périodes de déconnexion, les collaborateurs ne doivent pas émettre de courriels, de SMS ou d’appels téléphoniques ou répondre à une sollicitation électronique qui viendrait d’un salarié ou d’un tiers.
Les salariés sont tenus, dans leur utilisation des technologies de l’information, de respecter le droit à la déconnexion, pour eux-mêmes, mais également celui de leurs collègues.
Toute initiative prise librement et sans contrainte par un salarié, d’émettre un message ou de répondre à une sollicitation, relève de sa seule responsabilité. Il devra ajouter une mention à sa signature énonçant expressément que ce courriel ne requiert pas de réponse immédiate.
Les cadres hiérarchiques doivent plus particulièrement montrer l’exemple et promouvoir les bonnes pratiques pour susciter l’adhésion de tous. 

Article 4 : L’accompagnement dans la mise en œuvre du droit à la déconnexion

Les cadres hiérarchiques sont tenus de s’assurer régulièrement de la répartition de la charge travail au sein de leur équipe.
Tous les salariés, et en particulier ceux soumis au régime du forfait annuel en jours, qui rencontrent des difficultés dans la mise en œuvre de leur droit à la déconnexion peuvent demander à être reçus par leur supérieur hiérarchique dans le cadre d’un entretien. 
Cet entretien aura pour objet d’identifier les causes des difficultés rencontrées (surcharge de travail, problèmes organisationnels …) et de proposer une solution adaptée pour le salarié


Titre 2 – Le compte d’Epargne Temps (CET)

Les dispositions du présent chapitre sont conclues dans le cadre des articles L.3151-1 et suivants du Code du Travail.
La mise en place d’un compte épargne temps (ci-après désigné CET) répond à la volonté de la Direction générale et des partenaires sociaux d’améliorer la gestion du temps de travail dans une perspective de moyen ou long terme. Il constitue un outil de gestion du temps de travail complémentaire à celui de l’aménagement du temps de travail.
Le CET a pour objectif de permettre aux salariés de disposer d'un capital temps afin de réaliser un projet personnel, engager une action de formation de longue durée ou anticiper une fin de carrière.

Il est toutefois précisé que la mise en place du CET ne doit pas faire obstacle à une prise régulière de temps repos sur l’année afin de préserver la santé au travail des salariés et être en accord avec le calendrier de fonctionnement des établissements et services.

Article 1 : Salariés bénéficiaires et modalités d’ouverture du compte

Tout salarié justifiant d’au moins 1 an d'ancienneté au sein de l'Association peut ouvrir un compte épargne-temps. 
L’ouverture du compte se fera lors de la première affectation d’élément au CET par le salarié.


Article 2 : Alimentation du Compte Epargne Temps

Chaque salarié peut affecter à son compte les jours issus des sources suivantes :
au plus la moitié des jours de récupération acquis dans l’année
(ou) au plus la moitié des jours de repos accordés aux cadres en forfait jour acquis dans l’année
Report des congés annuels en sus des 20 jours ouvrés de congé principal

En accord avec l’employeur :
Conversion de tout ou partie des primes conventionnelles en jours de congés
Congés conventionnels supplémentaires
Repos compensateur obligatoire et de remplacement
Les congés sont décomptés en jours ouvrés.


Article 3 : Le plafond annuel du compte épargne-temps 

Les droits affectés dans le CET sont plafonnés et ne peuvent excéder 15 jours par période annuelle s’étendant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Pour les salariés séniors de plus de 50 ans ou en forfait jours, ils peuvent cumuler le nombre maxi de chaque source, pour celles qui ne relèvent pas de l’accord de l’employeur.


Article 4 : La gestion du CET

Article 4-1 : Procédure d’alimentation du compte

Le salarié peut alimenter son compte par l’intermédiaire d’un formulaire (à remettre au service Ressources Humaines), en précisant les éléments qu’il entend affecter au compte conformément aux dispositions des articles 2 et 3 du présent chapitre.

Les périodes d’alimentation sont ouvertes du 1er juin au 31 mai de l’année N pour la période d’alimentation du 1er juin N au 31 mai N+1. Les dépôts sont réalisés au mois de juillet et au mois de novembre de chaque année. Les périodes d’alimentation sont ouvertes du 01 avril au 31 mai de l’année N pour la période d’alimentation du 1er juin N au 31 mai N+1. 


Article 4-2 Information du salarié

Le salarié est tenu informé de l’état de ses droits inscrits au compte une fois par an par envoi de ses relevés d’épargne.
 
Article 4-3 Gestion financière du CET

La gestion financière du CET est confiée à un organisme extérieur spécialisé.


Article 5 : Modalités d’utilisation du compte

Chaque salarié peut utiliser les droits qu’il a affectés à son CET pour financer, tout ou partie, des congés suivants : 
- Tout ou partie des congés légaux (congé parental d'éducation, congé sabbatique, congé pour création ou reprise d'entreprise) ; 
- Des congés de fin de carrière ; 
- Tout ou partie de congés pour convenance personnelle.

Le salarié peut utiliser ses droits affectés sur son CET pour financer tout ou partie des heures non travaillées lorsqu’il choisit de passer à temps partiel dans le cadre :
- d’une cessation progressive d’activité, à savoir tout ou partie des heures non travaillées lorsque le salarié demande un passage à temps partiel avant son départ à la retraite ;
- un congé parental d’éducation à temps partiel
Le salarié qui souhaite partir en congé de fin de carrière, doit en faire la demande écrite à l’employeur au moins six mois à l’avance et doit bien évidemment être validée par la direction.

Le salarié peut également faire une demande de monétisation auprès de l’employeur
Pour les autres congés, la prise de ces congés se fait dans les conditions légales et réglementaires ou conventionnelles qui les instituent. 

Situation du salarié pendant le congé 
Le salarié bénéficie, pendant son congé ou son passage à temps partiel, d’une indemnisation calculée sur la base du montant de son salaire brut fixe, à l’exception des éléments variables tels que points dimanches et astreintes notamment, constaté à la date de la prise du congé, dans la limite des droits utilisés. 
L’indemnité est versée à la même échéance que le versement des salaires, déduction faite des charges sociales dues par le salarié. 
Pendant toute la durée du congé, les obligations contractuelles, autres que celles liées à la fourniture du travail, subsistent, sauf dispositions législatives et réglementaires contraires.

Liquidation du CET en cas de rupture du contrat de travail 
La rupture du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit, entraine la clôture du CET.
S’il existe un préavis, un accord doit être recherché s’agissant des possibilités de liquider sous forme de congés indemnisés, les droits affectés sur le CET.
Une indemnité sera versée pour l’intégralité des droits restants sur le CET selon les modalités définis précédemment.

Liquidation du Compte Individuel en cas de décès du salarié
En cas de décès du salarié, ses ayants droit perçoivent une indemnité d’un montant correspondant aux droits acquis du salarié à son décès selon les modalités définis précédemment.
La liquidation des droits CET du salarié décédé entraîne la clôture de son compte individuel.


Titre 3 : autres points de disposition generale

Article 1 : La gestion des absences maladie

Article 1.1 : Maintien de salaire en cas d’absence maladie
	
La durée de l’indemnisation des absences maladies/accidents du travail sera calculée selon les modalités définies par la CCNT 66. 
Toutefois, pour déterminer la rémunération à maintenir au salarié, il sera tenu compte du montant net des indemnités journalières versées par la sécurité sociale pour une durée de 6 mois. L’employeur prend donc en charge l’impact de la CSG/CRDS normalement à la charge du salarié (Cour de Cassation du 5 avril 2018 N°16-18.011)


Article 1.2 : Subrogation

La subrogation s’applique à tous les salariés qui bénéficient d’une ancienneté de 1 an révolue à la date de début de l’arrêt maladie initial considéré.

La durée de la subrogation s’alignera sur celle de la sécurité sociale, et à hauteur de la prise en charge de la sécurité sociale et de la prévoyance quand celle-ci intervient. 

Les salariés devront adresser à l’employeur et à la sécurité sociale leur arrêt maladie ainsi que leurs éventuelles prolongations sous les 48h, (date de remise en mains en propre, cachet de la poste, ou date d’envoi du mail faisant foi) condition impérative au bénéfice de la subrogation. En cas de non-respect du délai de 48 H pour la remise d’une prolongation d’arrêt maladie la subrogation pourra être suspendue, sauf en cas d’hospitalisation urgente.

En cas de non versement ou d’interruption du versement des indemnités journalières par la Sécurité Sociale ou l’organisme de prévoyance, l’employeur se réserve le droit de régulariser les sommes antérieurement maintenues.

Pour la progression d’échelon de rémunération, l’ancienneté n’est pas suspendue en cas d’absence du salarié pour maladie et en cas de congé parental total.


Article 2 : Le décompte des congés en jours ouvrés

Le décompte en jours ouvrés des congés permet d’éviter les disparités entre les salariés lorsqu’ils fractionnent leurs congés, et ceux qui les prennent par semaine civile, cette formule permettant par ailleurs d’uniformiser les modes de calcul, notamment en ce qui concerne les JRC. 
Il est entendu que ce mode de calcul garantira aux salariés des droits au moins égaux à ceux résultant du décompte en jours ouvrables.



Article 3 : Dons de jours pour les proches aidants

Le dispositif du don de jours de repos peut concerner les salariés aidant une personne dépendante ou handicapée. 
La perte d'autonomie est appréciée selon les modalités prévues à l’article D. 3142-8 du code du travail et la demande du salarié aidant qui sera accompagnée des justificatifs prévus par ce texte. 
Pour bénéficier du don de jours pour les proches aidants, le salarié aidant devra s'occuper d'un proche dont la liste est fixée à l'article  du code du travail : son conjoint, concubin ou partenaire lié par un PACS ; un ascendant ; un descendant ; un enfant dont il assume la charge …

Le salarié qui bénéficie d'un don de jours de repos bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Il conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.

Un salarié peut, sur sa demande, et en accord avec l'employeur, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris, avec un maximum de 5 jours (et plus sur argumentaire adressé à la direction des RH), qu'ils aient été ou non affectés à un compte épargne temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise. Le don sera anonyme et sans contrepartie selon le nouveau texte. En pratique, ceci signifie que le salarié aidant verra ses comptes de jours de repos crédités sans qu'il ne connaisse la provenance du don.
Le salarié peut renoncer à tout type de jours de repos non pris :
Jours de récupération, 
Congés payés : seuls les jours de congés au-delà du 20ème jour ouvrable pourront être donnés. Cela concerne donc la 5ème semaine de congés payés et les jours de congés conventionnels.
L’employeur abondera à l’identique des dons des salariés dans la limite totale de 10 jours, au bénéfice du salarié destinataire, par période de 5 ans pour un même salarié.



CHAPITRE 5 : DUREE, DENONCIATION, REVISION ET FORMALITES


Article 1 : Durée de l’accord 

L’accord est signé pour une durée indéterminée. Il sera soumis à agrément dans les conditions de l’article L.314-6 du Code de l’Action Sociale et des Familles.
Son application sera effective à partir du 1er janvier 2022, sachant qu’une période transitoire est nécessaire jusqu’au 31 mai 2022 concernant les nouvelles modalités d’organisation du temps de travail et décomptes GTA du temps de travail, et que notamment, la période d’annualisation actuellement en cours soit clause. 

Période transitoire :
Les parties conviennent donc d’une période transitoire afin de mettre en place les outils de gestion du temps de travail de suivi de l’accord d’entreprise, et de clore la période de référence précédente en cours dans les différents établissements de l’association. 
En conséquence la nouvelle organisation du travail sera pleinement effective au 01 juin 2022 pour l’ensemble des salariés de l’association. 
A compter du 1er juin 2022 donc, les périodes de suivi du temps de travail seront donc totalement harmonisées pour tous les établissements. Les soldes de compteurs de l’annualisation pourront être payés ou récupérés sur la nouvelle période, en fonction de la situation. 
Toutes les autres dispositions de l’accord prendront effet dès le 1er janvier 2022.

Article 2 : Suivi de l’accord

L’application du présent accord sera suivi par un comité constitué à cet effet, composé :
Des délégués syndicaux signataires accompagnés de 2 membres de leur délégation
Le Directeur Général de l’association ou ses représentants délégataires accompagnés de deux membres de la Direction.
Ce comité de suivi se réunira 2 fois la première année afin de suivre l’état d’avancement de la mise en œuvre du présent accord et de proposer des mesures d’ajustement au regard des difficultés rencontrées, puis une fois par an pendant 5 ans.

En cas de dysfonctionnement majeur, l’une ou l’autre des parties pourra solliciter la mise en place d’une réunion exceptionnelle du comité de suivi.
Les réunions ont pour objet d’interpréter les dispositions du présent accord à la lumière des échanges menés lors de la négociation ainsi que de trouver de bonne foi une solution aux litiges qui pourraient naître du présent accord.
Chaque réunion fait l’objet d’un compte rendu rédigé, signé par l’ensemble des participants et remis à chaque syndicat représentatif dans l’association.


Article 3 : Révision de l’accord

Toute révision du présent accord d’entreprise se fera dans le strict respect du cadre légal.

Toute demande de révision par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé réception ou contre décharge à chacune des parties signataires ou ayant adhéré ultérieurement.
Au plus tard dans un délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les négociations devront être engagées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Les articles révisés donnent lieu à des avenants. 


Article 4 : Dénonciation de l’accord

Toute dénonciation du présent accord d’entreprise se fera dans le strict respect du cadre légal.

Il pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, ou ayant adhéré ultérieurement, sous réserve d’un préavis de 3 mois.

Si une seule organisation syndicale dénonce le présent accord, celui-ci continuera à lier les autres signataires et donc à produire effet dans les relations de travail au sein de l’association. 


Article 5 : Publicité de l’accord 

Le présent accord est déposé par l’Association en 2 exemplaires, dont une en version papier et une version électronique, auprès de la DIRRECTE et un exemplaire au greffe du conseil des prud’hommes. 

Le présent avenant sera également transmis pour agrément à la Direction Générale de la Cohésion Sociale (DGCS) sous forme dématérialisée via la plateforme DEMAT-AGREMENT.
Un exemplaire de l’accord sera communiqué à la CPPNI de la CCN 66, à l’adresse suivante : NEXEM, 14 Rue de la Tombe Issoire, 75014 Paris.

Un exemplaire sera également remis aux signataires

Il sera affiché dans les locaux de l’association et copie sera remise au CSEC et aux CSEL.


Fait en 7 exemplaires
A Marseille, le 10 novembre 2021



Pour l’employeur :






…………………………………..	
Directeur Général 	


Pour les organisations syndicales de salariés :






…………………………………..			…………………………………..
Délégué(e) Syndical(e) FO			Délégué(e) Syndical(e) CFDT








…………………………………..				…………………………………..
Délégué(e) Syndical(e) CGT 	   	 Délégué(e) Syndical(e) CFE/CGC 











ANNEXES

ANNEXE 1 :  	DISPOSITIF D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE ANNUELLE



ANNEXE 2 :  	DISPOSITIF D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE PLURI-
HEBDOMADAIRE



ANNEXE 3 :      DISPOSITIF D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL EN FORFAIT JOURS




ANNEXE 4 :      LISTE DES ACCORDS D’ENTREPRISE DENONCES LE 01/10/2021




ANNEXE 5 :      GRILLE DES DISTANCES KILOMETRIQUES ASSOCIATION







                                                             
                                                                    
ANNEXE 1 :          DISPOSITIF D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE  
                                        TRAVAIL SUR UNE PERIODE ANNUELLE
 



ANNEXE 2 :          DISPOSITIF D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE  
                                                             TRAVAIL SUR UNE PERIODE 
                                                                    PLURI-HEBDOMADAIRE





















ANNEXE 3 :          DISPOSITIF D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE  
                                                            TRAVAIL EN FORFAIT JOURS












ANNEXE 4 : ACCORDS D’ENTREPRISE DENONCES LE 01/10/2020                                                                              







ANNEXE 5 :                 GRILLE DES DISTANCES KILOMETRIQUES