Entre les soussignés :
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Et :

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IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT



Préambule























Article 2 : Objet de l’accord

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, visée par l’article L. 2242-17 du Code du travail. 

Le présent accord fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, portant sur au moins quatre des domaines d’actions, à savoir :
L’embauche ;
La formation ;
La promotion professionnelle ;
La qualification
La classification ;
Les conditions de travail, de sécurité et de santé au travail ;
La rémunération effective.

L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi et à la formation professionnelle, d’évolution professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération effective et de conditions de travail.
Article 3 : Méthodologie de l’accord

Le présent accord résulte de l’analyse comparée de la situation des femmes et des hommes au sein d depuis plusieurs années, et du résultat des actions engagées suite aux objectifs fixés précédemment.

Depuis la signature Accord sur l’égalité professionnelle en 2018, de nombreux objectifs ont été atteints, particulièrement :
L’augmentation de la proportion de femmes cadres et agents de maîtrise;
L’évolution professionnelle des femmes;
L’atténuation des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ;
Le soutien de la parentalité.

Pour donner quelques exemples chiffrés de progression entre 2019 et 2020 :
La représentativité des femmes progresse dans l’encadrement avec :







Le taux de promotion professionnelle des femmes a progressé à 20,00% en 2020 pour 10,53% en 2019.
Article 4 : Les domaines d’actions retenus

Le présent accord poursuit l’objectif du groupe Casino, fortement engagé dans la lutte contre toute forme de discrimination, de promouvoir l’égalité professionnelle pour tous ses salariés, à tous les niveaux hiérarchiques et dans tous les domaines de l’entreprise. 

Les Parties ont choisi de maintenir les domaines d’action précédemment retenus, considérés comme les plus pertinents pour faire progresser de manière effective l’égalité professionnelle, à savoir :
La rémunération effective
L’emploi :
Les effectifs
Le recrutement 
La formation 
L’évolution professionnelle 
L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle
La sensibilisation et la lutte contre le sexisme, les stéréotypes de genre et les violences conjugales et intrafamiliales

Les Parties se sont mises d’accord sur les objectifs et mesures détaillés ci-après.

4.1. La rémunération effective

Il est rappelé que la rémunération des salariés est fondée sur des critères objectifs tels que le contenu de la fonction, les compétences, les expériences professionnelles nécessaires pour occuper la fonction, le niveau de responsabilité et le niveau de performance, sans aucune considération du sexe.
Un index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été mis en place par la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel. Cet index permet aux entreprises concernées d’évaluer sur 100 points le niveau d’égalité entre les femmes et les hommes en s’appuyant sur les critères suivants :
Ecart de rémunération femmes / hommes
Ecart de taux d'augmentations individuelles
Nombre de salariées augmentées à la suite de leur congé maternité
Parité parmi les 10 plus hautes rémunérations
Ecart de taux de promotions (seulement pour les entreprises de plus de 250 salariés).
Objectifs de progression

Mesurer chaque année l’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et se fixer un objectif de progression raisonnable ; 
Analyser et suivre les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ;
Corriger les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, lorsqu’ils existent, conformément au principe d’égalité de traitement ;
Eviter que des écarts ne se créent dans le temps.

Actions proposées 

Garantir aux femmes et aux hommes une rémunération identique pour un même poste, à expériences et compétences égales, durée de travail égale et qualifications équivalentes ;
Garantir que les absences pour congé maternité, d’adoption ou de paternité, sont sans incidence sur la rémunération notamment en faisant bénéficier les salariés absents au titre de ces absences de la moyenne des augmentations (hors promotions) de leur catégorie ;
Continuer à corriger les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, lorsqu’ils existent, grâce aux enveloppes financières dédiées et veiller à ce que ceux-ci ne se créent pas avec le temps.

Indicateurs annuels chiffrés

Index de l’égalité professionnelle et ses différents critères si calculable (il est rappelé que 3 critères sur 5 portent exclusivement sur les rémunérations) ; 
Tableau comparatif des salaires moyens entre les femmes et les hommes, respectivement pour les employés et pour l’encadrement, par niveau de classification, du niveau 1 au niveau 8 (à partir de 5 salariés par sexe, par niveau et par société) ;
Tableau comparatif du nombre et du pourcentage d’augmentations individuelles par sexe.

4.2. L’emploi

4.2.1. Les effectifs

Objectif de progression

Se rapprocher de la parité 

Actions proposées 

Les actions proposées concernent le recrutement, la formation professionnelle, l’évolution professionnelle, et l’analyse des métiers clé.

Indicateurs annuels chiffrés
Répartition des effectifs en nombre et en pourcentage, par sexe et par catégorie professionnelle;
Répartition des effectifs en nombre, par sexe et par niveau (du niveau 1 au niveau 9).

4.2.2. Le recrutement

La de recrutement  repose sur des critères objectifs. Les conditions d’embauche respectent et promeuvent l’application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes. Ainsi, aucune candidature féminine n’est écartée à des postes traditionnellement occupés par des hommes et réciproquement, aucune candidature masculine n’est écartée à des postes traditionnellement occupés par des femmes.
Les Parties reconnaissent que le recrutement est un levier qui permet de contribuer à l’amélioration de la mixité et de l’égalité professionnelle dans les différents métiers, notamment s’agissant des secteurs traditionnellement masculins ou féminins. 
Objectifs de progression

S'assurer, par la mise en œuvre des moyens appropriés en matière de communication, de sensibilisation et de formation auprès des collaborateurs intervenant dans les process de recrutement (RH et managers), que le principe de non-discrimination en matière de sexe soit strictement respecté pour toute action de recrutement externe ou lors de toute mobilité interne ;
Favoriser un recrutement équilibré.

Actions proposées 

aux collaborateurs intervenant dans les process de recrutement (RH et managers) e
Rédiger chaque offre d’emploi de façon objective et non discriminante, traduisant les caractéristiques du poste, en termes de compétences et d’expériences requises pour permettre à chaque candidat de se projeter sur le poste ;
S’assurer, à travers les différents supports de recrutement, que les candidats sont informés de la politique du Groupe en matière de diversité et d’égalité professionnelle;
Rédiger les intitulés de poste / descriptifs de poste / fiches emploi et compétences de façon objective et non discriminante ;
Prendre en compte la mixité dans le recrutement des alternants pour anticiper la mixité des emplois des nouvelles générations ;
Organiser, à l’attention des salariés qui interviennent dans le recrutement, des modules de formation en e-learning (notamment « Recruter sans discriminer ») leur rappelant qu’aucune mesure discriminatoire ne doit intervenir dans la procédure de recrutement ;
Veiller à ce que les prestataires externes en charge du recrutement, ainsi que les entreprises sous-traitantes et les entreprises de travail temporaires respectent scrupuleusement les mesures prises dans le présent accord ;
Rappeler, à tout nouvel embauché et tout nouvel intérimaire, notre engagement en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à travers les dispositifs d’intégration.

Indicateurs annuels chiffrés

Nombre de formations « recruter sans discriminer » suivies par les salariés qui interviennent dans le recrutement ;
Nombre de recrutements externes par sexe et par catégorie professionnelle.

4.2.3. La formation

Les Parties reconnaissent que la formation présente des enjeux professionnels majeurs :
Accompagner les salariés dans leur déroulement de carrière ;
Accroître leurs compétences et favoriser leurs évolutions professionnelles ;
Anticiper et accompagner  les éventuelles mutations des organisations et les évolutions des métiers ; 
Anticiper et identifier les évolutions des besoins de l’entreprise en termes de compétences et de métiers.

La formation professionnelle est l’un des piliers fondateurs de notre politique RH. L’accès à la formation est un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et dans l’évolution professionnelle des femmes et des hommes.
Objectifs de progression

Garantir des conditions d’accès à la formation professionnelle identiques pour les femmes et les hommes ;
Faire bénéficier les femmes de formations les encourageant à se positionner sur des postes d’encadrement et à franchir le pas.  

Actions proposées 

Proposer des formations permettant de favoriser le développement du leadership, à destination des salariées ; 
Veiller à une organisation des sessions de formation permettant  à chaque salarié d’y participer aisément :
En communiquant les dates de formation suffisamment à l’avance (par la hiérarchie au moment de l’inscription, par invitation définitive 3 semaines avant la session) ;
En privilégiant le déroulement des formations à proximité du lieu de travail et, si possible, durant les horaires habituels de travail ;
En privilégiant les formations en  e-learning à chaque fois que cela est pertinent ou en complément de formations en présentiel.


Indicateurs annuels chiffrés

Nombre de formations en présentiel et e-learning dispensées, par sexe et par catégorie professionnelle ;
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4.2.4. L’évolution professionnelle

Objectif de progression

Faire de la promotion interne un levier de progression de la mixité.

Actions proposées 

Favoriser la promotion interne, notamment la promotion des femmes agents de maîtrise sur  des postes de cadre ; 
Sensibiliser, chaque année, les managers sur  l'importance d’organiser régulièrement les entretiens annuels d'évaluation et les entretiens professionnels, qui permettent d’examiner les perspectives d’évolution et les besoins en formation ;
Garantir que chaque salarié ayant candidaté à un poste disponible en interne dispose d’une réponse, qu’elle soit favorable ou défavorable, et puisse échanger sur les raisons pour lesquelles sa candidature n’a pas été retenue ;
Dans le cadre de la mobilité interne, prendre en compte, dans la mesure du possible, la situation personnelle et familiale des salariés.


Indicateurs annuels chiffrés

Nombre et pourcentage de promotions internes, au sens de changements de niveaux de classification, par sexe ;
Nombre et pourcentage de changements de catégorie professionnelle par sexe ;
Taux de réalisation des entretiens annuels d'évaluation et les entretiens professionnels par sexe.

4.3. L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle

Objectifs de progression

Réaliser 100% des entretiens professionnels à la suite d’absences notamment pour motifs familiaux (congé maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation, congé de soutien familial) ;
Réaliser 100% des formations d’adaptation en cas d’évolutions technologiques survenues sur le métier ou la fonction, pour les salariés ayant été absents notamment pour congé maternité, congé d’adoption ou congé parental d’éducation d’une durée de plus de 4 mois, sauf reports demandés par le salarié ;
Respecter le principe de non-discrimination dans l’évolution professionnelle des salariés parents ;
Créer un environnement de travail favorable aux salariés parents, en particulier pour les femmes enceintes ;
Prendre en compte partiellement ou totalement la période de congé parental d’éducation dans le calcul de l’ancienneté. 

Actions proposées

Pour la naissance d’un troisième enfant, assurer le maintien du salaire pendant  la totalité du congé maternité de vingt-six (26) semaines, soit pendant les dix (10) semaines supplémentaires par rapport à la durée du congé maternité pour la naissance du premier ou du deuxième enfant.

Dans le cadre d’un congé paternité, assurer le maintien du salaire pendant vingt-cinq (25) jours en cas de naissance simple et pendant trente-deux (32) jours en cas de naissance multiples ;
Accompagner les femmes volontaires à l’allaitement maternel, en trouvant des solutions adaptées à leurs attentes et à la configuration du  site de travail. Aménager les modalités de télétravail pour les femmes volontaires à l’allaitement maternel dont le poste est éligible au télétravail ;
Faciliter l’aménagement du temps de travail des salariées engagées dans une démarche de procréation médicalement assistée pour effectuer chaque année les actes médicaux nécessaires dans le cadre du protocole d’assistance médicale pour les mères et à hauteur de trois autorisations d’absence maximum pour les pères, conjoints, conjointes. Il s’agit de trois (3) autorisations d’absence qui ne pourront en tout état de cause dépasser (3) jours sachant que les heures d’absences correspondantes n’entraineront aucune diminution de la rémunération ;
Faciliter l’aménagement du temps de travail des salariés engagés dans une démarche d’adoption, à hauteur de trois (3) autorisations d’absence maximum pour les formalités administratives sachant qu’il s’agit de trois (3) autorisations d’absence qui ne pourront en tout état de cause dépasser (3) jours sachant que les heures d’absences correspondantes n’entraineront aucune diminution de la rémunération ;
Aménager les modalités de télétravail pour les femmes enceintes dont le poste est éligible au télétravail ;
Faciliter l’aménagement du temps de travail des salariés en situation de famille monoparentale pour leur permettre de participer aux réunions parents professeurs organisées par l’établissement primaire ou secondaire de scolarisation de leur enfant ;
Adapter les horaires des salariés parents qui le souhaitent, pour leur permettre d’accompagner leurs enfants à l’école le jour de la rentrée scolaire ;
Veiller à ce que les salariés soient informés de leurs droits avant et après leur congé maternité, congé paternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation, congé de soutien familial ou congé sabbatique :
Avant le départ en congé : 
Proposer à chaque salarié de pouvoir échanger avec son supérieur hiérarchique lors d’un entretien dans le mois qui précède son départ en congé. La possibilité de demander cet entretien sera rappelée aux salariés dans le courrier de réponse à leur demande de congé. L’objectif de cet entretien portera notamment sur les modalités de prise de congé, les conditions de retour à l’issue de celui-ci, ainsi que les formations à mettre en place pour faciliter le retour. 
Au retour du congé : 
Un entretien professionnel entre le salarié et son supérieur hiérarchique sera réalisé dans le mois (30 jours) suivant la reprise effective de son activité initiale à l’issue du congé.
En cas de congé parental, la durée d’absence du salarié est prise en compte dans le calcul de l’ancienneté selon les modalités suivantes : 
Si la durée du congé parental est inférieure à 1 an, elle est prise en compte dans son intégralité dans le calcul de l’ancienneté ;
Si la durée du congé parental est supérieure ou égale à 1 an et inférieure à 2 ans, 12 mois sont pris en compte dans le calcul de l’ancienneté ;
Si la durée du congé parental est supérieure à 2 ans, la moitié de la durée est prise en compte dans le calcul de l’ancienneté. 
dispositif de 
Permettre aux collaborateurs volontaires et dont la fonction le permet, de télétravailler selon les dispositions prévues dans l’accord relatif au télétravail de C Chez Vous.

Indicateurs annuels chiffrés

Nombre d’entretiens professionnels réalisés à la suite d’un  congé familial (maternité, parental et d’adoption), par sexe;
Nombre de départs en congé familial et de retours dans l’entreprise à l’issue de celui-ci  par type de congé. 
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4.4. Sensibilisation et lutte contre le sexisme, les stéréotypes de genre et les violences conjugales et intrafamiliales

Tant que les femmes et les hommes peuvent subir des stéréotypes de genre dans leur vie familiale et professionnelle, être victimes de harcèlement sexuel, d’agissements sexistes ou de violences, la Direction et les Organisations Syndicales considèrent qu’il est essentiel de continuer à œuvrer pour faire évoluer  les comportements.
Au travers de cet accord, la Direction et les Organisations Syndicales souhaitent réaffirmer leur attachement au principe d’égalité entre les femmes et les hommes et leur volonté forte de lutter contre toute forme de discrimination, de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes au sein du Groupe. 
Objectifs de progression

Faire évoluer les mentalités et mettre un terme aux comportements dans l’entreprise pouvant caractériser une discrimination, du harcèlement sexuel ou être qualifiés de « sexistes ».

Actions proposées

Poursuivre nos campagnes de communication interne, en s’appuyant notamment sur les différents guides existants au sein du Groupe : « Egalité professionnelle femmes-hommes, lutter contre le sexisme ordinaire » ; « Déconstruire les stéréotypes sur l’apparence physique, vaincre les préjugés », « Communiquer sans clichés » ;  
Sensibiliser l’ensemble du personnel  à la question du sexisme : 
Poursuivre les actions de formation à destination  des managers pour leur apprendre à repérer les différentes manifestations du « sexisme ordinaire » et à agir en conséquence ;
Exiger de tous les salariés une vigilance à l’égard des propos, comportements et agissements sexistes et leur donner la possibilité de faire remonter ce type de situation auxquelles ils ont été confrontés ; Prendre les mesures appropriées pour y remédier ;
Communiquer sur la cellule d’écoute liée aux discriminations ;
Informer du dispositif d’alerte de situations d’agissement sexiste et de harcèlement sexuel, au moins une fois par an. L’objectif de ce dispositif est de permettre aux collaborateurs et collaboratrices, victimes ou témoins, de signaler des situations auxquelles ils et elles pourraient être confrontés et de les traiter de manière adaptée ;

S’assurer du remplacement des référents harcèlement sexuel s’ils quittent  leur fonction.

Indicateurs annuels chiffrés

Nombre de formations réalisées à l’attention des managers pour lutter contre le « sexisme ordinaire » ;
Nombre de sollicitations des référents contre le harcèlement sexuel  lié aux discriminations fondées sur le genre.
Article 5 : Sensibilisation et communication

Le contenu du présent accord sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés, notamment par voie d’affichage, afin que chacun puisse veiller à la bonne application des mesures prévues. 
En outre, une présentation sera faite au Comité Economique et Social de C Chez Vous.
Article 6 : Suivi de l’accord

Une information en réunion Comité Social et Economique sur le suivi de l’accord sera effectuée au cours du premier semestre de chaque année. 
Ce point spécifique constituera un observatoire d’analyse des informations données pour  chaque domaine d’action retenu ; de veille et d’information ; d’échanges, de dialogue et de propositions en matière d’égalité professionnelle.
Il sera présenté chaque année un bilan des données chiffrées comportant notamment les résultats de l’index  égalité professionnelle.
Article 7 : Durée et prise d’effet de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2024. Au terme de sa durée, il cessera  automatiquement de produire effet.  
Les Parties se rencontreront en vue de négocier un nouvel accord sur l’égalité professionnelle, dans les conditions légales et conventionnelles applicables, et ce avant la fin de l’année 2024.
Cet accord se substitue à tout autre usage, pratique ou accord local en vigueur concernant l’égalité professionnelle femmes / hommes, ainsi qu’à toute disposition conventionnelle moins avantageuse.
Article 8 : Révision 

Jusqu’à la fin du cycle électoral, le présent accord peut être révisé à la demande de la Direction et/ou par un ou plusieurs syndicats représentatifs signataires ou adhérents. A l’issue de ce cycle, la procédure de révision sera ouverte à tous les syndicats représentatifs.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant de révision ou au plus tard jusqu’à son terme. 
Un accord de substitution pourra prendre effet avant même l’expiration du délai de préavis. 
Article 9 : Publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible à l’adresse : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes compétent, dans les conditions des articles D. 2231-2 et s. du Code du travail.

Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.

Il sera établi en nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des organisations syndicales signataires.
Fait à , le …………………….




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