IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

PREAMBULE
A ce jour, l'UES FDSEA/AS MANCHE/GE TERRES DE METIERS constate un taux de féminisation important. En effet, pour les 3 entités regroupées, les femmes représentent 81,86% de l’ensemble des salariés contre 18,14% pour les hommes. 
En 2012, l’accord sur l’égalité entre les hommes et les femmes présentait un taux de féminisation de 75,49%. L’UES s’était engagée à formaliser des principes et actions menées dans le cadre de l’égalité entre les hommes et les femmes (actions qui ont été déjà menées pour la plupart). 
Les parties signataires réaffirment leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de favoriser le développement de la mixité professionnelle, qui constitue un facteur d’enrichissement collectif et un gage de cohésion sociale.
Le présent accord s’inscrit dans le prolongement des textes au niveau international, européen et national :
Le Préambule de la Constitution française du 27 octobre 1946
La Convention 111 de l’Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958
L’article 23 de la Déclaration universelle des droits de l’homme
L’article 141 du Traité de Rome
La loi du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
L’ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
La loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes
La loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les hommes et les femmes
La loi REBSAMEN du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi
La loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels. 
La loi du 27 janvier 2017 égalité citoyenneté 
La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel renforçant les obligations des entreprises en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

L’objectif du présent accord est de traduire et de définir un certain nombre de mesures visant à garantir et à promouvoir les principes d’égalité de traitement et de diversité, à toutes les étapes de la vie professionnelle. 

TITRE I – CHAMP D’APPLICATION DU PRESENT ACCORD
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés et des entreprises relevant de l'UES FDSEA/AS NORMANDIE/GE TERRES DE METIERS.

TITRE II – DEFINITION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE
L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, d’appartenance syndicale, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.
Cette définition s’appuie sur deux principes fondamentaux :

Egalité des droits entre les hommes et les femmes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe (de manière directe ou indirecte)

Egalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités.

TITRE III – DIAGNOSTIC PARTAGE
Pour l’année 2018 (du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2018), il a été constaté une proportion de femmes plus importante par rapport aux hommes au sein de l’UES. 

	  


TITRE IV – EMPLOI ET FORMATION
Article 1 – Renforcer la politique de mixité au recrutement
L’UES tient à rappeler que le processus de recrutement se veut neutre et égalitaire et qu’il se déroule selon des critères identiques entres les hommes et les femmes.
Afin d’assurer une mixité dans les emplois, l’UES s’engage à continuer d’y veiller par différentes actions :
Les libellés des offres d’emploi ne présentent aucune référence au sexe ou une quelconque terminologie discriminante. 
Les entretiens de recrutement sont identiques et toute question pouvant se révéler discriminante est formellement proscrite. 
Augmenter progressivement et autant que possible le nombre d’embauches des hommes dans les secteurs d’activité à forte présence féminine tous secteurs d’activité confondus.  
Lors de la présentation du rapport annuel  au Comité d’Entreprise de l’UES, la direction détaillera les statistiques concernant les recrutements. Lors de cette présentation, les représentants du personnel siégeant au Comité d’Entreprise pourront proposer des axes d’amélioration afin de faciliter la diversité de l’égalité professionnelle. 
Article 2 – La formation
L’accès des salariés à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une égalité de traitement dans l’évolution de leur qualification et le déroulement de leur carrière. L’entreprise s’engage à veiller à l’employabilité du personnel de l’UES de manière identique, ce qui ne crée pas de disparités particulières de formations dispensées entre les hommes et les femmes.
Les entreprises de l’UES veilleront à ce que toutes les formations dispensées au titre du plan de formation soient accessibles, en fonction des besoins validés par leur responsable, à l’ensemble du personnel féminin et masculin.

TITRE V – LA VIE PROFESSIONNELLE
Article 1 – La rémunération effective
L’entreprise s’attache au principe selon lequel à travail égal salaire égal. 
La rémunération des femmes et des hommes doit être fondée sur le contenu de la fonction, les compétences, les expériences professionnelles nécessaires pour occuper la fonction, le niveau de responsabilité. 
Ces informations seront présentées et commentées dans le rapport annuel précité. 
Article 2 – l’évolution professionnelle
Les hommes et les femmes doivent avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences, quel qu’en soit le niveau de responsabilité, y compris les plus élevés.
L’entreprise, dans le cadre de sa démarche de mixité des emplois,  garantit que tout salarié peut évoluer au sein de l’entreprise, sans distinction de sexe. 
L’objectif de progression et les actions déployées pour y parvenir sont :
Proposer des formations spécifiques pour développer leurs compétences
L’indentification des potentiels et le développement de la promotion interne
Le respect des entretiens d’évaluation (outil de GRH)
L’UES s’engage à proposer les postes à responsabilité tout autant aux hommes qu’aux femmes. 
Article 3 – L’organisation du temps de travail
Il ressort des statistiques qu’une plus grande proportion de femmes effectue un temps partiel, toutes catégories professionnelles confondues
L’UES affirme sa volonté d’accompagner les demandes des salariés hommes souhaitant bénéficier de ce type de mesure. 
Le but est de permettre ainsi à tout salarié d’être en situation de pouvoir solliciter un temps partiel compatible avec les besoins du service et les impératifs de la vie familiale
L’UES s’engage à tenter d’y répondre favorablement en prenant néanmoins en compte les possibilités liées à la taille de l’entreprise, à la nature du poste et des responsabilités exercées et la situation du service auquel est rattaché(e) le/la salarié(e). Dès connaissance de cette demande, un entretien individuel sera organisé entre le/la salarié(e) et la direction.
Par ailleurs, l’UES s’assurera que les aménagements d’horaires demandés par les salariés ne constituent pas un frein à l’évolution de leur carrière professionnelle.  
L’objectif de l’UES est de faire bénéficier aux hommes volontaires le temps partiel.

TITRE VI – CONCILIER LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PRIVEE
Le bien-être au travail passe par une articulation harmonieuse entre la vie privée et la vie professionnelle. L’UES s’inscrit dans cette démarche en rappelant les points suivants :
Article 1 – Congé maternité et paternité, d’adoption, de présence parentale et congé parental d’éducation
Il est rappelé que le congé maternité et le congé d'adoption sont considérés comme du temps de travail effectif notamment pour :
la détermination des droits liés à l'ancienneté ;
la répartition de l'intéressement et de la participation ;
le calcul des congés payés.
De la même manière, la période d'absence du/de la salarié(e) pour congé maternité ou paternité, d'adoption, de présence parentale ou pour un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du CPF.
Les entreprises de l'UES s'engagent à ce qu'en matière d'évolution professionnelle, le congé parental d'éducation, les congés maternité ou de paternité, le congé d'adoption, le congé de présence parentale, ne  pénalisent pas les salarié(e)s.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, les entreprises de l'UES veilleront à neutraliser les incidences de la période d'absence pour maternité ou adoption sur les augmentations de salaire.
Les entreprises de l'UES mettent en place pour chaque salarié(e) concerné(e) par un congé maternité, d'adoption, de présence parentale et congé parental d'éducation, un entretien avec son responsable ou le Responsable des Ressources Humaines avant son départ en congé ou à son retour de congé.
Ainsi, dans le cas d'une absence égale ou supérieure à : 
deux ans, le ou la salarié(e) concerné(e) se verra proposer le bénéfice d’une formation de remise à niveau et /ou d'un bilan de compétences, pris en charge par l’OPCA de rattachement  ou sur le plan de formation.
Les entreprises de l'UES s'engagent à maintenir, pendant la période de congé maternité, d'adoption, de présence parentale et/ou de congé parental d'éducation, la diffusion des informations générales éventuellement transmises aux salarié(e)s relatives à la vie de l'entreprise, afin de maintenir le lien "social" avec la vie de l'entreprise. Tout salarié qui ne souhaite pas recevoir ces informations devra le signaler par écrit à la direction.
TITRE VII – ANALYSE ANNUELLE DE LA SITUATION COMPAREE DES HOMMES ET DES FEMMES
Le rapport annuel de situation comparée entre les hommes et les femmes, présenté dans le rapport annuel aux partenaires sociaux, intègrera des critères de mesure permettant une analyse de la situation comparée des conditions générales de recrutement, d'emploi et de formation des femmes et des hommes.
Outre les indicateurs prévus par les dispositions légales, les partenaires retiennent d'examiner les points suivants :
la comparaison entre la répartition en pourcentage femmes/hommes d'embauches réalisées sur une période d’1 an ;
la répartition des promotions en pourcentage femmes/hommes accordées par catégorie et en identifiant les salariés à temps partiel ;
le nombre de femmes et d’hommes dans les dix plus hautes rémunérations ;
la répartition en pourcentage femmes/hommes des congés parentaux.

TITRE VIII – DUREE ET FORMALITE DE DEPOT ET DE PUBLICITE DE L’ACCORD
Article 1 – Durée de l’accord 
Le présent accord est à durée déterminée de 4 ans à compter du jour du mois calendaire suivant l’expiration du délai d’opposition.
Article 2 -  Formalité de dépôt
Le présent accord sera adressé par l’UES en Lettre recommandée avec accusé de réception au directeur départemental du travail et l’emploi et de la formation professionnelle. Il sera affiché dans l’entreprise sur les emplacements réservés à la communication avec le personnel.  
Article 3 – Notification et publicité 
Conformément à l’article L 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’UES.
Cet accord sera déposé auprès de la DIRECCTE dans le ressort de laquelle il a été conclu en 2 exemplaires.