Accord à durée déterminée sur télétravail volontaire et partiel au sein de GEMS SCS 


ENTRE : 
La Direction de GE MEDICAL SYSTEMS SCS représentée par 


Dûment habilités

Ci-après dénommée « l’Entreprise » ou « GEMS SCS »
D’une part,

ET :
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’Entreprise :

CFDT représentée par ses délégués syndicaux centraux	

CFE CGC représentée par ses délégués syndicaux centraux	 

CGT représentée par ses délégués syndicaux centraux			

Ci-après dénommées « les Organisations syndicales »
D’autre part,


Ci-après dénommées ensemble « les Parties »,

Il a été négocié le présent accord, ci-après dénommé « l’accord ».


Sommaire

1. 






































Préambule 

Le télétravail est un mode de travail qui se développe rapidement grâce aux technologies nouvelles de communication. En 2018 les organisations syndicales représentatives au sein de GE Medical Systems ont signé un accord à durée déterminée mettant en place un télétravail partiel et volontaire sur une journée par semaine. 

Le nombre de salariés ayant opté pour cette possibilité a augmenté de 39% entre la première année et la deuxième année d’entrée en vigueur de l’accord, traduisant ainsi l’attractivité de la formule.

Le télétravail exceptionnel et imposé pendant près de 8 mois en 2020 a achevé l’évolution des mentalités sur ce sujet et a convaincu les salariés et les managers les plus réticents sur les intérêts d’un télétravail partiel et volontaire notamment sur ses apports en termes de qualité de vie au travail et d’efficacité.

C’est la raison pour laquelle, après s’être donnés le temps nécessaire à la négociation en prolongeant l’accord initial, les partenaires sociaux se sont réunis pour discuter de l’adaptation et de l’extension des conditions du télétravail partiel volontaire, forts de cette expérience de deux ans. 
Néanmoins conscients de l’évolution rapide des modes actuels d’organisation du travail, les parties ont souhaité se donner une nouvelle période limitée pour analyser les conséquences sur les conditions de travail du télétravail. Le présent accord est établi jusqu’au 30 octobre 2022.

Cet accord s’inscrit dans la lignée de l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 sur le télétravail et dans le respect des articles L1222-9, L1222-10 et L1222-11 du code du travail.

Il a été conçu en portant une attention particulière à la santé et la sécurité des télétravailleurs ainsi qu’au maintien d’un lien propre à éviter tout isolement.

Il vise à satisfaire les objectifs suivants :
Une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée, avec notamment la prise en compte des difficultés que peuvent avoir certains salariés pour accéder aux différents sites de l’entreprise
Une démarche engagée vers le développement durable, en réduisant la prise des transports (notamment voiture)
Une vigilance soutenue sur les problématiques de santé au travail que celui-ci soit effectué sur site ou à distance

Cet accord ne concerne pas le télétravail exceptionnel qui est défini et organisé par la direction au moyen de notes de service. Le télétravail exceptionnel est mis en place par note de service de la direction qui précise :
les emplois concernés par le télétravail 
le caractère impératif ou facultatif de ce télétravail
les mesures du télétravail régulier et /ou occasionnel qui s'appliquent à la situation de télétravail exceptionnel
l’identification d’un point de contact pour les salariés en détresse

Il est rappelé qu’en complément des dispositions prévues dans cet accord pour les personnes bénéficiant d’une reconnaissance de Travailleur Handicapé, des dispositions spécifiques de télétravail sont prévues dans l’accord en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap au sein de GEMS SCS.
Le présent accord s’applique aux deux seules situations de télétravail régulier et de télétravail occasionnel. 

Seules les dispositions relatives à l’éligibilité au télétravail, à son acceptation, aux modalités de validation de la candidature, s’appliquent au télétravail occasionnel. 

Le télétravail régulier et occasionnel doit nécessairement être issu d’une démarche volontaire du salarié.

Les parties conviennent du fait que le télétravail régulier sera réalisé dans un lieu fixe et déterminé par le salarié, situé en France métropolitaine. Le télétravail occasionnel peut être réalisé dans un autre lieu validé dans le cadre de l’autorisation donnée par le manager, sous réserve qu’il remplisse les conditions de l’article 4.1 du présent accord. 

La relation de télétravail régulier ou occasionnel repose naturellement sur l’autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle entre le manager et le salarié.

Définition du télétravail et champ d’application de l’accord

1.1 Définition 
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication, dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.
Trois types de télétravail sont envisagés au sein de GEMS SCS : le télétravail régulier, le télétravail occasionnel, le télétravail exceptionnel. 
Le télétravail régulier correspond à une situation souhaitée par le salarié dont le poste est éligible au télétravail régulier, et accordée par l'employeur. Dans le cadre du télétravail régulier, le salarié est autorisé à télétravailler depuis un lieu fixe, et sur deux journées complètes hebdomadaires au maximum, définies dans l’avenant (dans les conditions prévues au 4-2-1). Les modalités liées à la mise en place de ce télétravail sont définies au sein du présent accord (conditions de passage en télétravail et conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail, modalités d'acceptation des conditions de mise en œuvre du télétravail, modalités de contrôle du temps de travail, détermination des plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur est joignable).
Le télétravail occasionnel désigne la situation de télétravail qui répond à un besoin ponctuel du salarié qui occupe un poste éligible au télétravail occasionnel, pour faire face à des contraintes personnelles occasionnelles, qui ne sont pas amenées à se répéter de manière cyclique ou qui ne peuvent pas être anticipées. 
Le télétravail exceptionnel répond à une problématique liée à un évènement indépendant de la volonté du salarié. Dès lors qu'il s'agit de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et de garantir la protection des salariés, le recours au télétravail exceptionnel peut être organisé par la direction. A titre d'exemple, sont considérées comme circonstances exceptionnelles pouvant justifier le recours au télétravail exceptionnel, les menaces d'épidémie ou de pandémie, les pics de pollution, circonstances météorologiques particulières (neige), mouvements de grève nationale, … Le télétravail exceptionnel est exclu du champ du présent accord et est déterminé par des communications de la direction (note de service) établies lorsque ces circonstances se produisent.
Le télétravail pour raisons médicales tel que défini à l’article L4624-3 du Code du travail permet de déroger à la limite des 2 jours de télétravail hebdomadaires dès lors qu’il concerne un poste éligible au télétravail régulier, qu’il est prescrit par le médecin du travail et qu’il fait l’objet d’un avenant au contrat de travail d’une durée déterminée de 3 mois maximum renouvelable sur validation du médecin du travail. Les femmes enceintes peuvent également bénéficier d’une dérogation à la limite des deux jours à partir du début 6eme mois de grossesse, dès lors qu’elles en font la demande à leur manager et leur responsable ressources Humaines par lettre recommandée avec avis de réception.
Les salariés en situation de handicap peuvent déroger à la limite de deux jours, dès lors qu’une journée au moins est réalisée sur site chaque semaine travaillée. Une activité en télétravail totale pourra être autorisée ponctuellement pour ces salariés par le médecin du travail (pour une durée déterminée de 3 mois maximum renouvelable sur avis du médecin du travail).

1.2 Champ d’application de l’accord 

Le présent accord définit les modalités d’accès et d’utilisation du télétravail régulier et occasionnel. Il ne couvre pas le télétravail prescrit pour handicap, ni le télétravail exceptionnel.

Les salariés itinérants sont exclus du champ d’application du présent accord en raison de la nature même de leurs responsabilités les amenant à effectuer des déplacements en moyenne au moins 1/3 de leur temps de travail organisés notamment en fonction des contraintes des clients.
En dehors de ces situations de télétravail (régulier, occasionnel, exceptionnel, salariés itinérants, pour raisons médicales ou de handicap) définies ci-avant, les autres formes ou organisations de télétravail ne sont pas autorisées par l’entreprise.

1.3 Conditions d’éligibilité au télétravail 

Télétravail régulier

Compte tenu de certaines spécificités liées à ce mode d’organisation du travail, le télétravail régulier ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation du travail. 

Sont ainsi éligibles au télétravail régulier les salariés dont les fonctions ne nécessitent pas une présence physique quotidienne dans les locaux de l’entreprise ou un soutien managérial rapproché, ou dont le fonctionnement de l’équipe de rattachement est compatible avec cette forme particulière d’organisation du travail et pour lesquelles les ruptures de télécommunication ne risquent pas de porter de préjudice significatif au fonctionnement du service.

Les apprentis et les stagiaires peuvent être éligibles au télétravail, dès lors que le manager auxquels ils sont rattachés l’estime possible considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

Par conséquent, sous réserve des conditions prévues ci-dessus, le télétravail régulier est ouvert à tous les salariés qui en font la demande après la fin de leur période d’essai, à l’exclusion de ceux qui occupent les postes dont la liste figure en annexe 1. Dans le cas de création de nouveaux postes ou de nouvelles activités, l’annexe 1 pourra être complétée par avenant au présent accord.


Télétravail occasionnel

Sont éligibles au télétravail occasionnel, les salariés dont les fonctions ne nécessitent pas une présence physique régulière dans les locaux de l’entreprise ou ne réclamant pas un remplacement physique systématique et donc organisé par avance, ou dont le fonctionnement de l’équipe de rattachement est compatible avec cette forme particulière d’organisation du travail.
Dans ce cadre, les salariés qui en font la demande après la fin de leur période d’essai, sont éligibles au télétravail occasionnel à l’exclusion de ceux qui occupent les postes dont la liste figure en annexe 1.

Dans le cas de création de nouveaux postes ou de nouvelles activités, l’annexe 1 pourra être complétée par avenant au présent accord.


1.3.3 Proportion limite de télétravailleurs 

Le responsable hiérarchique doit veiller à ce que l’organisation des collaborateurs bénéficiant du télétravail régulier et occasionnel soit compatible avec le bon fonctionnement de son service et l’organisation de son équipe, afin que l’activité ne soit pas désorganisée. 
C’est la raison pour laquelle les avenants télétravail régulier ne seront conclus que pour une durée maximum d’un an, renouvelable.

Par ailleurs, la règle concernant la proportion limite de télétravailleurs réguliers est déterminée par chaque manager d’équipe, elle est communiquée à l'avance aux salariés de l’équipe de manière officielle. Les managers ont la possibilité d’imposer qu’un jour de la semaine soit exclu du Télétravail de manière à pouvoir rassembler l’ensemble de l’équipe une fois par semaine. Elle doit être appliquée en toute transparence et elle est de la responsabilité du manager
Elle pourra motiver le refus d’accès au télétravail lorsqu’une continuité doit être assurée sur le lieu habituel de travail chaque jour par une présence physique.
Pour le cas d’un manager à l’étranger, le Responsable des Ressources Humaines veillera à ce que cette disposition soit bien respectée. 

2. Le passage en télétravail 

2.1 Les modalités de validation de la candidature

2.1.1 Télétravail régulier

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail régulier formalise sa demande en remplissant un formulaire mis en ligne, accessible sur l’intranet (actuellement OneHR) auprès de son Responsable Hiérarchique à compter du 15 août 2021 et jusqu’au 30 septembre 2021.
Exceptionnellement les salariés embauchés pourront faire une demande de télétravail régulier, elles seront traitées au cas par cas de même que les situations individuelles et les retours de longue maladie. En tout état de cause les avenants seront conclus jusqu’au 30 octobre 2022.

Un entretien a lieu avec le Responsable Hiérarchique puisse étudier l’opportunité d’accéder à la demande. La décision sera prise conjointement par le Responsable Hiérarchique et le Responsable Ressources Humaines, qui s’assurera du respect des termes du présent accord.

En cas d’acceptation, il sera fourni au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail. De plus, un avenant pour une durée d’un an sera communiqué par le Responsable Hiérarchique au salarié avant le 30 septembre 2021. Une copie de l’avenant sera à disposition dans le dossier personnel du salarié.
En cas de réponse négative, cette décision sera notifiée par écrit au salarié.
Une demande peut être refusée pour les motifs suivants :
La non-adéquation aux critères d’éligibilité formulés dans le présent accord
Une désorganisation au sein de l’activité
Une autonomie du salarié considérée comme insuffisante au moment de la demande ou après 

L'organisation de l'activité en télétravail régulier doit être prévue par avenant au contrat de travail 
L'avenant au contrat, d’une durée d’un an, précise notamment les modalités d'exécution du télétravail à domicile :

la répartition des jours travaillés en entreprise et des jours travaillés sur un autre lieu
le lieu où s’exercera le télétravail et la description de la connexion internet utilisée
les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint 
le matériel mis à disposition : un ordinateur portable (s’il n’a pas déjà été mis à disposition du salarié dans les locaux), etc…
les conditions de réversibilité du télétravail. 
La période d’adaptation (cf. paragraphe 2.2.1) 

Le salarié qui a une responsabilité de manager devra informer son équipe directe de ses jours télétravaillés.

En cas de modification de la répartition des jours télétravaillés, cette modification fait l'objet d'un nouvel avenant au contrat. 


2.1.2. Télétravail occasionnel
Ce type de télétravail est mis en place par autorisation écrite (mail ou courrier) entre le salarié concerné et son manager. 
Cette autorisation est ponctuelle et elle est requise à chaque nouvelle demande de télétravail occasionnel. Elle doit être sollicitée une semaine avant l’évènement. Par exception, la demande peut être faite jusqu’au jour même en cas d’imprévu à condition que la demande soit formulée auprès du manager avant le début de la journée habituelle de travail. Cette autorisation ne peut être donnée que par le manager du salarié demandeur ou par un salarié qui bénéficiera d’une délégation expresse et écrite sur ce sujet.
Pour les salariés couverts par le champ d’application du présent accord, le télétravail occasionnel n’est permis qu’à condition d’en avoir l’autorisation écrite.
Le télétravail occasionnel peut se cumuler avec le télétravail régulier dès lors que ce cumul ne revient pas à contourner de manière régulière le maximum des deux jours par semaine de Télétravail. Le refus de demande de télétravail occasionnel devra être expliqué par le manager au salarié dans l'objectif de garantir la transparence et l'égalité de traitement.

Le salarié qui a une responsabilité de manager devra informer son équipe directe de son télétravail occasionnel.


2.2 Les différentes périodes liées à l’exercice du télétravail régulier

2.2.1 La période d’adaptation

Afin de permettre au manager d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien à ses attentes, une période d’adaptation au télétravail régulier est incluse dans l’avenant au contrat de travail. La période d’adaptation fixée dans le cadre de cet accord télétravail régulier est d’une durée de 2 mois et commencera dès la signature de l’avenant au contrat de travail.

Durant cette période d’adaptation, le manager pourra demander l’arrêt du télétravail.

Une notification écrite, précisant les motivations de la demande, sera alors adressée au salarié et il sera alors mis fin automatiquement au télétravail sous un délai d’un mois à compter de l’envoi de la notification.
Le salarié reprendra alors son activité dans les conditions antérieures à la signature de l’avenant. 


 2.2.2 La suspension provisoire du télétravail régulier 

Le Responsable Hiérarchique direct pourra, en cas de nécessité de service motivée (à titre d’exemple non exhaustif : maladie d’un membre de l’équipe, délais à respecter, audits…), demander une suspension provisoire d’une durée d’un mois renouvelable dans la limite de 2 mois maximum consécutifs ou non, moyennant un délai de prévenance respectivement de deux semaines. La suspension pourra être demandée durant la période d’adaptation.

Le manager adressera un mail au salarié pour l’informer de ce besoin, avec une copie adressée au Responsable Ressources Humaines en précisant la durée prévisionnelle de la suspension.


2.2.3 Le changement de fonction ou de lieu d’exercice du télétravail régulier

En cas de changement de fonction, la situation de télétravail régulier sera réexaminée avec le nouveau Responsable Hiérarchique au regard des critères d’éligibilité et pourra prendre fin si ce changement ne permet pas au salarié d’être éligible au télétravail régulier ou pour des raisons listées à l’article 2-1-1 du présent accord ou si le jour demandé est le jour exclu au télétravail régulier dans la nouvelle équipe comme le prévoit l’article 1-3-3 du présent accord.

En cas de changement de lieu d’exercice du télétravail en France le salarié devra communiquer les coordonnées exactes de ce nouveau lieu et fournir les informations et documents prévus à l’article 4-2-1 relatifs à ce nouveau lieu de Télétravail. Les conditions d’accès des élus à ce nouveau lieu de travail prévues à l’article 4-2-1 s’appliqueront de la même façon.

Un avenant sera alors établi pour la bonne tenue des dossiers.


2.2.4 Annulation des jours de télétravail régulier

Le télétravailleur qui doit exceptionnellement travailler sur site les jours habituellement réservés au télétravail régulier devra en informer son responsable hiérarchique par mail.
Exceptionnellement il pourra être demandé à un salarié de venir sur site un jour habituellement télétravaillé sans que cela remette en cause l’avenant de télétravail. Une confirmation écrite sera alors envoyée au salarié et le salarié devra en être informé au plus tôt. La journée non télétravaillée n’est pas reportable.

3. La cessation du télétravail régulier

3.1 Réversibilité 

Le salarié peut mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail à tout moment sans donner de motivation.

Il en informe son manager et le Responsable Ressources Humaines par écrit. Dans ce cas un avenant mettant fin au télétravail sera établi pour la bonne tenue des dossiers.

Lorsqu'il est mis fin au télétravail, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l'entreprise.

3.2 Départ de la Société

En cas de départ de la société, et pendant la période de préavis, si celui-ci est effectué, les conditions de télétravail pourront être aménagées d’un commun accord, formalisées par avenant.


4. Organisation du télétravail régulier

4.1 Organisation matérielle du poste de travail du télétravailleur régulier

L’entreprise fournira au télétravailleur un ordinateur portable, dans l’hypothèse où il n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de GEMS SCS. Le salarié devra disposer d’une connexion internet personnelle compatible avec l’exercice normal de sa fonction afin de pouvoir réaliser les missions prévues à son contrat de travail.
Soucieuse de la santé des salariés, qu’ils travaillent sur site ou à distance, l’entreprise autorise les salariés ayant conclu un avenant de télétravail à commander un fauteuil ergonomique, un écran, un clavier et une souris sur le portail de commande prévu à cet effet, à utiliser sur le lieu de télétravail prévu à l’avenant. Ce matériel devra être restitué lors du départ de l’entreprise ou si le salarié n’est plus titulaire d’un avenant télétravail. Il pourra être renouvelé tous les 5 ans.




4.2 Les conditions de travail du télétravailleur régulier

4.2.1 Détermination des jours et du lieu de télétravail régulier

L’avenant fixe les journées de télétravail dans la semaine. Ces journées peuvent varier d’une semaine à l’autre sous réserve qu’un planning ait été établi au moment de la conclusion de l’avenant et qu’il ne comporte pas plus de deux rythmes de télétravail différents sur un mois. 

Les jours habituellement prévus pour le télétravail régulier pourront être modifiés exceptionnellement d’un commun accord par le salarié et son Responsable Hiérarchique et formalisés par mail, moyennant un délai de prévenance d’une semaine. Le Responsable des Ressources Humaines devra en être informé par les mêmes moyens. 

Les journées hebdomadaires de télétravail régulier peuvent être choisies parmi les cinq jours de la semaine.

L’avenant devra également préciser le lieu en France à partir duquel le salarié exercera le télétravail. Ce lieu devra offrir un environnement personnel propice au travail et à la concentration. Il devra également garantir la confidentialité et la sécurité des données de l’entreprise. 

Le salarié fournira l’attestation d’assurance multirisque souscrite pour le lieu du télétravail régulier. Le salarié prend l’entière responsabilité de la qualité de ses conditions de travail et de sa sécurité. Des élus ayant mandat de connaitre la sécurité et les conditions de travail des salariés pourront demander l’accès au lieu de télétravail du salarié , accès qui restera subordonné à son accord.


4.2.2 Temps de travail et temps de repos 

GEMS SCS veillera au respect des temps de repos du collaborateur et s’engage à ce que la possibilité de télétravailler régulièrement n’impacte pas la charge de travail du télétravailleur.
Par ailleurs, GEMS SCS s’engage à ce que le télétravailleur bénéficie de son droit à la déconnexion.

A ce titre, l’avenant au contrat de travail précisera les plages horaires d’accessibilité pendant lesquelles le télétravailleur pourra être joint par l’entreprise. 
Dans ce cadre, conformément aux dispositions contenues dans l’accord Qualité de Vie au Travail, les managers doivent s’interdire de solliciter leurs équipes en dehors des horaires habituels d’activité de l’entreprise ou du service ou pendant les congés. 

Aussi, conformément aux dispositions contenues dans l’accord sur l’égalité entre les Hommes et les Femmes, il est rappelé que les réunions ne pourront pas se tenir avant 9 heures ni finir après 18 heures.

Il est par ailleurs rappelé que selon les dispositions des articles L3131-1 et L3132-2 du Code du travail, les salariés bénéficient d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ainsi que d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien.

Pendant son temps de travail, le collaborateur s’engage à consulter sa messagerie professionnelle et à répondre aux sollicitations formulées par GEMS SCS, par le biais des outils de communication professionnels mis à sa disposition.
4.2 3 Accompagnement des managers 

Chaque manager ayant dans son équipe un télétravailleur devra suivre la formation « Manager à distance » organisée en webinaire. 


4.2.4 Accident du travail et absences

En cas d'accident du travail, le télétravailleur doit informer l’employeur de cet accident par tous les moyens et dans les délais légaux. Le traitement de cette déclaration par l'entreprise se fera de la même façon que pour un accident sur site. 

Pendant ses absences (congés, maladie…), le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas exercer en télétravail depuis son domicile. 


4.2.5 Gestion des pannes et incidents informatiques

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des outils de travail fournis par l’entreprise, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise par tout moyen. 
Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés.

5. Egalité de traitement entre les salariés

Les salariés ayant opté pour le télétravail régulier bénéficient des mêmes droits individuels et collectifs, garanties et traitement que les autres salariés de GEMS SCS.
Si des disparités issues de la situation de télétravail devaient apparaître, des adaptations et corrections seraient prises après discussion avec la Commission paritaire de suivi de l’application de l’accord.
Les salariés liés par une convention de forfait jours doivent réaliser un entretien de charge de travail ainsi qu’un entretien professionnel avec leur responsable hiérarchique. 
Un guide à destination des salariés et des managers sera mis en place et consultable sur l’intranet (actuellement oneHR) pour présenter le cadre du télétravail, les critères d’éligibilité, les postes exclus du télétravail, la procédure de demande et le droit à la déconnexion. 

6. Utilisation de l’internet et des réseaux sociaux

L’accès et l’usage du téléphone, des réseaux sociaux et des NTIC (Nouvelles Technologies d’Information et de Communication) doivent être conformes aux règles énoncées dans le règlement intérieur de la société GEMS SCS. 




7. Commission paritaire de suivi de l’application de l’accord

Une Commission Paritaire de Suivi de l’accord composée de deux représentants du chef d’entreprise et de représentants des organisation syndicale signataires. Une réunion annuelle devra être organisée avant la fin du premier semestre.

Cette Commission est chargée de suivre l’application de l’accord. Il lui sera notamment fourni :
Le nombre de demandes d’accès au télétravail par genre, par collège et par organisation
Le nombre de refus par organisation
Les causes des refus
Le nombre et la durée de suspension des avenants de télétravail
Le nombre d’arrêts d’accès au télétravail régulier
Le classement des jours fixés pour le télétravail régulier
Une réunion exceptionnelle pourra être demandée par l’une ou l’autre des parties, cette demande devra être motivée.

8. Durée de l’accord et entrée en vigueur 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée et prendra fin le 30 octobre 2022. Il entrera en vigueur le lendemain de son dépôt. Conformément à l’article L 2222-4 du code du travail, l’accord cessera de plein droit de produire ses effets le 1 er novembre 2022.

Entre le 30 avril 2021 et le 30 octobre 2021, les salariés qui bénéficiaient d’une journée de télétravail par semaine dans le cadre de l’accord sur la mise en place du télétravail volontaire et partiel précédent conservent cette journée de télétravail. Les salariés souhaitant renoncer à cette possibilité ou modifier leur choix, devront en faire part à leur manager par mail afin qu’il soit pris en compte avant le 15 mai 2021.

9. Dépôt, révision et publicité de l’accord

Conformément à la réglementation, le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de télé-procédure dénommée « Télé-Accords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;

et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Versailles.
Par ailleurs, en application de l’article L2262-5 du code du travail le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et publié sur le portail OneHR.
Conformément à l’article L 2222-5 du Code du travail les parties signataires du présent accord ont la faculté de le modifier. La demande de révision qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires. L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera. 
Conformément aux dispositions en vigueur, le présent accord fera l’objet d’une publication dans une base de données nationale.
Le cas échéant aux termes des articles L2232-9, D2232-1-1 et D2232-1-2 du code du travail, un exemplaire du présent accord sera également transmis à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche.

Fait à Buc, le 14 avril 2021   

Pour la Direction






Pour les organisations syndicales représentatives au sein de l’Entreprise
CFDT 

CFE CGC	

CGT		




Annexe : Exceptions à l’éligibilité au télétravail
Exception au droit à télétravail régulier GEMS SCS


Exclusion au télétravail régulier GEMS SCS


Exclusion au télétravail régulier et occasionnel GEMS SCS