ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE PORTANT SUR LA MISE EN PLACE D’UN DISPOSITIF 
DE RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE




ENTRE

La société SAFRAN SEATS, société anonyme à conseil d'administration, immatriculée au RCS de Versailles sous le numéro 515 450 088, dont le siège social est situé 61 rue Pierre Curie – 78370 PLAISIR, représentée par XXXXX, en sa qualité de Directeur Ressources Humaines dûment habilité, 


Ci-après dénommée la « Société » 

D’une part

ET

Les Organisations syndicales représentatives suivantes :

CFE-CGC, représentée par Monsieur XXXXX, en sa qualité de Délégué syndical central, accompagné de XXXXX, 
CGT, représentée par Monsieur XXXXX, en sa qualité de Délégué syndical central, accompagné de XXXXX
FO, représentée par Monsieur XXXXX, en sa qualité de Délégué syndical central, accompagné de XXXXX


Ci-après dénommées les « Organisations Syndicales Représentatives » 

D'autre part,

Ensemble dénommées les « Parties » et individuellement la « Partie »


IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT




SOMMAIRE

























































































PREAMBULE

Dans le contexte actuel de la crise profonde que connaît le secteur de l’aéronautique, consécutive à la crise sanitaire du Covid-19, Safran affirme la priorité qui doit être donnée à la préservation de l’emploi et au maintien de sa compétitivité. 

Afin de répondre à cette priorité, plusieurs dispositifs ont préalablement été mis en œuvre au sein de Safran Seats (non remplacement de départs, activité partielle, activité partielle longue durée, recapitalisation, baisse des coûts, réajustement de projets stratégiques…) et plus généralement du Groupe (et notamment l’accord de Groupe relatif à la Transformation d’Activité du 8 juillet 2020 (« l’ATA ») ou encore l’accord du 28 septembre 2020 portant actualisation de l’Accord de Transformation d’Activité sur la mise en œuvre de l'activité réduite pour le maintien en emploi (l’accord « ARME »)). Safran Seats doit nécessairement procéder à un ajustement capacitaire pour faire face à la baisse significative de son chiffre d’affaires (divisé par 3 entre 2019 et 2021). 

Toutefois, ces dispositifs se révèlent aujourd’hui insuffisants, compte tenu notamment de la prolongation de la crise Covid-19 et de ses effets sur l’activité aéronautique. Les sites d’Issoudun et de Plaisir sont particulièrement impactés. 

Dans cette perspective, en complément des mesures prévues dans l’ATA et notamment de celles relatives à la création ou reprise d’entreprise, les Parties ont entendu proposer aux salariés des établissements d’Issoudun et de Plaisir qui le souhaitent, un accompagnement individuel spécifique dans le but de concrétiser une mobilité interne au sein du Groupe, d’envisager une mobilité externe par un mode de rupture amiable ou encore de bénéficier d’un dispositif de fin de carrière. 

C’est dans ce contexte que la Direction a souhaité rencontrer les partenaires sociaux afin de parvenir à un accord collectif favorisant le maintien dans l’emploi de ses salariés, en proposant un accompagnement renforcé de la mobilité Groupe, un accompagnement vers une mobilité externe (notamment dans le cadre d’un congé de mobilité) ou encore un accompagnement de fin de carrière. 

L’administration a été informée au préalable de l’ouverture de cette négociation conformément à l’article L.1237-19 du Code du travail, ainsi que le Comite Social et Economique Central et les Comités Sociaux et Economiques d’Issoudun et de Plaisir.

Ainsi, afin de répondre aux souhaits des salariés qui souhaiteraient quitter l’entreprise en bénéficiant d’un accompagnement, les Parties se sont accordées pour mettre en place le présent dispositif de rupture conventionnelle collective (ci-après « RCC ») en application des dispositions des articles L. 1237-19 et suivants du Code du travail.

Après 5 réunions de négociation, qui se sont tenues les 06 mai, 11 mai, 18 mai, 20 mai, 27 mai 2021, 

Il a été convenu ce qui suit :



PRÉSENTATION GÉNÉRALE DU DISPOSITIF DE RCC

Les Parties reconnaissent que la rupture conventionnelle collective s’articule autour de deux principes essentiels que sont le Volontariat et l’Accompagnement des salariés :

Notion de volontariat au sens du présent accord

Le volontariat est un facteur clé dans la réussite des projets externes des salariés ou de mobilité interne au sein du Groupe Safran et constitue l'unique modalité de l'ensemble des départs intervenant dans le cadre du présent accord, lesquels seront formalisés par une rupture d'un commun accord du contrat de travail ou par une convention de mutation concertés s’agissant des mobilités internes au sein du Groupe Safran.

Afin d'assurer la pleine effectivité du principe de Volontariat, aucun licenciement pour motif économique ne pourra être notifié au sein de la Société sur la durée du présent accord. 

Les conséquences en termes d'organisation qui seront fonction du volume des départs, des profils concernés et des recrutements auxquels la Société procèdera le cas échéant seront présentées au Comité Social et Economique Central et aux CSE d’établissement concernés, à l’issue de la mise en œuvre du présent accord.

L’accompagnement des salariés

L’accompagnement des salariés dans leur souhait de nouvelle orientation de carrière en dehors de la Société (ou au sein d’un autre établissement Safran Seats) est un principe fondamental de la rupture conventionnelle collective. Un processus global d’accompagnement est mis en place avec plusieurs mesures dont l’objectif est de soutenir les salariés dans la réalisation de leur projet.

Sont par ailleurs rappelées les 2 précisions portant sur le salaire de référence et le non cumul des présentes dispositions avec celles de l’accord ATA.

La notion de Salaire de Référence

Pour l’application du présent accord, les Parties conviennent de définir Salaire de Référence, qui servira de base de calcul à certaines allocations et indemnités. Le Salaire de Référence est défini comme suit :

Pour les salariés non cadres : Salaire de Référence annuel = salaire brut contractuel + prime d’ancienneté du dernier mois complet travaillé (APLD exclue) avant l’entrée dans le dispositif calculé sur 13 mois et rapporté à 1/12ème pour connaître le montant mensuel de l’allocation.
Pour les salariés cadres : Salaire de Référence annuel = salaire brut contractuel du dernier mois complet travaillé (APLD exclue) avant l’entrée dans le dispositif + le cas échéant, 1/12e du dernier bonus brut versé début 2021.

Principe de non cumul avec les dispositions de l’accord ATA

Les Parties conviennent que les dispositifs de départ et les mesures d’accompagnement prévues au présent accord ne pourront être cumulés avec les dispositions de l’ATA (notamment celles portant sur la reprise ou la création d’entreprise). 



CHAMP D’APPLICATION DE LA RCC 

Le présent accord a pour objet de déterminer le contenu d’un dispositif de RCC reposant exclusivement sur le volontariat.

Périmètre d’application de l’accord

Le présent dispositif de RCC doit permettre à la Société d’adapter son fonctionnement et ses effectifs aux enjeux de transformation et de crise rappelés en préambule.

En conséquence, le périmètre d’application du présent accord comprend les établissements d’Issoudun (36), de Plaisir (78) et ses ateliers déportés de Roissy (95) et de Colomiers (31).

Synthèse des départs envisagés et des possibles suppressions d’emplois associées 

Le nombre maximal de départs volontaires envisagés est de 112 et le nombre possible de suppressions d'emplois associées est de 112, répartis de la manière suivante :

97 départs volontaires envisagés et possibles suppressions d'emplois associées au sein de l’établissement d’Issoudun ;
15 départs volontaires envisagés et possibles suppressions d'emplois associées au sein de l’établissement de Plaisir et de ses ateliers déportés.

Les départs volontaires sont ouverts à tout salarié occupant un poste au sein des établissements concernés, à l'exclusion des salariés occupant des postes ou des compétences mentionnés au § III. ci-dessous. 

Toutefois, dans l’hypothèse où un salarié occupant un poste ou exerçant des compétences mentionnés au § III. ci-dessous se porterait candidat au départ volontaire, la Direction étudiera sa candidature afin de déterminer si un plan de transmission des compétences est envisageable auprès d’un autre salarié, ce qui permettrait de répondre favorablement à la demande de départ du salarié.

Exclusions 

Les Parties conviennent d’exclure de toute éligibilité au volontariat certains postes. 

Les postes exclus sont ceux qui reposent sur des compétences ou expertises qu’il serait préjudiciable pour la Société de perdre, soit parce qu’elles sont clés et ne reposent que sur un trop faible nombre de salariés, soit parce que leur remplacement par un recrutement externe serait nécessaire.

En particulier, seront exclus de toute éligibilité les salariés :

dont le départ mettrait en péril la bonne conduite d’un programme qualifié de stratégique pour la Société, notamment les membres de l’IPT (notamment les programmes Air France 5C03 et Z315, Starlux3S01, French Be Z314, Air Greenland Z316, JAL E3901, COMAC Pilot and CAS Seat, Airbus LH-CAS, plateforme ABC)  ou nuisant au bon fonctionnement de l’entreprise;
ayant un rôle d’Expert Société ;
évalués à un niveau « 3.0. Dépasse les attentes » lors des entretiens de performance menés début 2021 ;
exerçant les fonctions d’Agent ou de Technicien Cabine au sein de l’OSS de Colomiers.


Limitation / Plafond de départs volontaires

Les Parties rappellent que le nombre de départs volontaires ne peut pas être supérieur au nombre maximal défini ci-dessus.

Dès lors, dans l'hypothèse où ce nombre de départs volontaires viendrait à être atteint, la Société clôturera les dispositifs de départ. 



MODALITÉS DE MISE EN ŒUVRE DU DÉPART VOLONTAIRE

Périodes de volontariat

Début et fin des périodes de volontariat

Une première période de candidature sera ouverte dès le 31 mai 2021, jusqu’au 16 juillet 2021. Les candidatures au départ volontaire déposées après cette date seront automatiquement rejetées, à l’exception des candidatures présentées au plus tard le 31 août 2021 pour une prise immédiate d’un emploi en dehors du Groupe Safran qui débuterait au plus tard le 31 décembre 2021 (cf. Partie 4). 
Les demandes qui seraient rejetées dans ce cadre pourront éventuellement être reportées à la 2nde période de candidature.

Si, à l’issue de cette première période de candidature, le nombre maximal de départs visé à la Partie 2 § I. n’est pas atteint, une seconde période de candidature sera ouverte du 4 au 29 octobre 2021.

Information des salariés et rôle de la DRH

Une information collective générale sur le présent accord de RCC, les projets éligibles, les postes éligibles, ses mesures d’accompagnement et le calendrier sera prodiguée aux salariés, dès la signature du présent accord, par l’intermédiaire de la Direction et en particulier, de la Direction des Ressources Humaines.

Un courrier sera également adressé au domicile de l’ensemble des salariés pour les informer de l’accord de RCC signé et des mesures prévues.

Par ailleurs, à compter de l’information collective et pendant toute la durée de la première période de volontariat, chaque salarié pourra obtenir des informations sur le dispositif de volontariat auprès de la DRH et de l’Espace Mobilité.

Cellule d’accompagnement des salariés

Les parties conviennent, dans un objectif d’accompagnement accru et individualisé des salariés dans leur projet professionnel, de mettre en place un Espace Mobilité, géré par un cabinet extérieur distinct pour chacun des établissements entrant dans le champ d’application du présent accord.

Le cabinet extérieur assurera des permanences régulières en présentiel au sein des locaux de chacun des établissements entrant dans le périmètre du présent accord, ainsi que des entretiens à distance (par téléphone et/ou par système de visioconférence) ou encore des entretiens dans les antennes locales du cabinet extérieur. Les consultants du cabinet extérieur recevront sur rendez-vous.

L’Espace Mobilité sera mis en place dès la signature du présent accord et se poursuivra jusqu’au terme du dernier congé de mobilité.

Missions de l’Espace Mobilité

A sa mise en place, l’Espace Mobilité aura pour mission de faciliter l’information des salariés sur le présent accord et de les accompagner dans la réflexion et construction d’un projet. 

L’Espace Mobilité sera animé, en coordination avec la Direction des Ressources Humaines, par le cabinet spécialisé choisi par l’entreprise. Il a vocation à accueillir tous les salariés qui le souhaitent, en vue de les aider dans leur réflexion et dans la préparation de leur repositionnement professionnel dans le cadre d’un départ volontaire.

Son rôle est d’informer et de conseiller les collaborateurs afin de leur permettre d’entamer une première réflexion sur les évolutions à venir et les solutions pouvant leur être ouvertes dans le cadre du présent accord.

Les missions de l’Espace Mobilité seront les suivantes :

Recevoir les collaborateurs qui le souhaitent et guider leur réflexion ; 
Aider à cerner les questions que poserait l’orientation professionnelle des collaborateurs, au regard notamment de leurs parcours, de leur situation professionnelle (diplômes, ancienneté, parcours, etc.) et personnelle (mobilité, situation familiale, éventuellement état de santé) sur la base de ce que les collaborateurs partageraient alors comme informations ;
Informer et conseiller sur les solutions professionnelles externes (formation, emploi…) et les mesures d’accompagnement associées ;
Identifier les salariés ayant un projet de départ rapide et ceux pour lesquels un accompagnement à la préparation du dossier sera nécessaire ;
Pour les salariés ayant un projet de Cessation Anticipée d’Activité ou de départ volontaire à la retraite, étudier leur situation individuelle et les informer sur leurs droits à la retraite (notamment dans l’hypothèse où une décote leur serait applicable, en raison de la date à laquelle ils liquideront leurs droits), afin que les salariés déposent le cas échéant une candidature au départ volontaire en toute connaissance de leurs droits. 

L’accès à l’Espace Mobilité se fait sur la base du volontariat, en toute confidentialité.

Le rôle de l’Espace Mobilité sera ensuite :

D’assister personnellement chaque collaborateur qui le désire dans la recherche d’une solution professionnelle externe et sa concrétisation (préparation du dossier) : prospection du marché de l’emploi, aide à l’identification et à la présentation de leur projet professionnel (formation, reconversion),
D’étudier les demandes de départ pour prise immédiate d’un emploi à l’extérieur du Groupe Safran,
Pour l’ensemble des projets éligibles au congé de mobilité, de valider le projet du salarié avant dépôt de la candidature à la Direction, le salarié devant disposer d’un projet professionnel réaliste et suffisamment étayé. Les consultants de l’Espace Mobilité devront tenir compte de la pertinence, de la qualité et de la viabilité du projet du salarié,
Pour les projets de Cessation Anticipée d’Activité (« CAA ») et de départ volontaire à la retraite, d’étudier la situation individuelle des salariés et de les informer sur leurs droits à retraite (notamment dans l’hypothèse où une décote leur serait applicable, en raison de la date à laquelle ils liquideront leurs droits), afin que les salariés se portent candidats, en toute connaissance de cause, aux dispositifs prévus par le présent accord,
D’assister l’équipe RH dans la mise en œuvre du présent accord, notamment concernant les projets de formation professionnelle,
D’accompagner les salariés dans le cadre du congé de mobilité, à la finalisation et à la concrétisation de leur projet.




Les intervenants se tiendront à la disposition des salariés en vue notamment de :

Répondre en toute confidentialité aux questions,
Informer sur le déroulement de la procédure et sur les mesures d’accompagnement prévues,
Informer et, le cas échant, préparer les projets professionnels externes,
Donner un avis sur le projet professionnel des salariés, sans que cet avis ne s’impose à la Direction.

Il est entendu que les informations personnelles confiées aux intervenants par les salariés à l’occasion des rencontres qui pourront avoir lieu au cours de cette mission, conserveront un caractère confidentiel.

Engagement tripartite

Afin de garantir la qualité du suivi et de maintenir la motivation des salariés, l’accompagnement par l’Espace Mobilité au cours du congé de mobilité sera soumis à la signature d’une charte d’engagement tripartite engageant le cabinet animant l’Espace Mobilité, le salarié et la Société (ci-après la « Charte d’engagement tripartite »).

Terme de l’intervention de l’Espace Mobilité

L’intervention du cabinet extérieur prendra fin :

Pour les salariés volontaires au départ dans le cadre d’une CAA : à leur entrée dans le dispositif ;
Pour les salariés bénéficiant d’un congé de mobilité : à l’issue du congé de mobilité ;
Pour les salariés bénéficiant d’un départ pour une prise immédiate d’un emploi salarié en dehors du Groupe ou d’un départ volontaire à la retraite ou d’une mobilité interne : à leur sortie des effectifs de la Société (ou de leur établissement actuel en cas de mobilité au sein d’un autre établissement Safran Seats).

Salariés éligibles aux mesures de départ

Les Parties sont convenues des critères d'éligibilité décrits ci-après, étant précisé que les conditions tenant au salarié et au projet sont cumulatives. Les conditions spécifiques à certains dispositifs d'accompagnement sont précisées dans les développements qui leur sont dédiés.

Conditions tenant au salarié

Le dispositif de rupture conventionnelle collective est ouvert à tous les salariés de la Société répondant à l'ensemble des conditions suivantes à la date de présentation de la candidature du salarié :

Appartenir à l’un des établissements entrant dans le champ d’application du présent accord ;
Ne pas occuper un poste concerné par les exclusions visées au § Partie 2 III. ci-dessus, sauf à ce qu’une transmission de compétences auprès d’un salarié pouvant le remplacer soit envisageable ;
Avoir une ancienneté au moins égale à 2 ans ;
Ne pas être en préavis (de licenciement ou de démission) ;
Ne pas avoir conclu de rupture conventionnelle individuelle ;
Ne pas avoir signé une convention de mutation concertée ;
Ne pas avoir notifié à la Société son départ volontaire à la retraite.




Conditions et modalités de réalisation du projet

Les projets des salariés volontaires au départ devront relever d’une des 4 situations suivantes :

Les salariés qui souhaitent disposer de temps pour construire leur projet professionnel externe bénéficieront du dispositif de Congé de Mobilité pour favoriser le retour à un emploi stable par des mesures d’accompagnement et notamment par des actions de formation. Dans ce cadre, seront éligibles les salariés porteurs des projets suivants :

La réalisation d’une formation : Il s'agit d'un projet consistant à développer les compétences du salarié volontaire par la réalisation d'une action de formation, d’adaptation, diplômante / certifiante ou de reconversion. 

La recherche d’un emploi salarié en dehors du Groupe : Il s’agit d’un projet consistant à retrouver un emploi stable salarié, en dehors du Groupe Safran, non encore identifié et justifiant un accompagnement dans le cadre d’un congé de mobilité.

Les salariés dont le projet professionnel externe est immédiatement réalisable, à savoir : 
Un CDI, à temps plein ou à temps partiel ;
Un CDD, dont la durée ne peut pas être inférieure à 3 mois, à temps plein ou à temps partiel ;
Un contrat de travail temporaire, dès lors que sa durée est au minimum de 3 mois, à temps plein ou à temps partiel.

Ces salariés bénéficieront des mesures prévues dans le cadre du dispositif de concrétisation immédiate. Le bénéfice du Congé de Mobilité ne leur sera pas ouvert dans la mesure où leur projet professionnel est finalisé quand leur candidature est retenue ; 

Les salariés dont une mobilité interne au sein de Safran Seats ou du Groupe Safran est immédiatement réalisable en réponse à une offre d’emploi au sein de la Société ou du Groupe, à savoir :
Une mutation au sein d’un autre établissement de Safran Seats que celui auquel le salarié est actuellement rattaché ;
Une mutation au sein d’une autre société du Groupe Safran.

Ces salariés concluront, suivant le cas, un avenant à leur contrat de travail ou une convention de mutation concertée et bénéficieront des mesures prévues au présent accord pour ce type de projet.

Les salariés souhaitant adhérer à un dispositif de fin de carrière, bénéficieront des mesures prévues pour l’un des projets suivants :

Départ en CAA : Il s'agit d'un projet visant à cesser toute activité professionnelle pour le compte de la Société, pour vaquer librement aux activités de son choix, grâce à un dispositif de CAA financé par l'entreprise ;

Départ volontaire à la retraite : Il s’agit d’un départ décidé par le salarié ayant atteint l’âge légal de départ à la retraite (62 ans ou carrière longue) pour liquider ses droits à la retraite.

Procédure de volontariat

Modalités d’examen des candidatures

Le candidat au départ doit présenter sa candidature, au cours de l’une des périodes de volontariat visées au § Partie 3, I, 1., par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, à l’attention des Ressources Humaines de l’établissement de rattachement du salarié.

Il est rappelé que les salariés candidats à une prise immédiate d’un emploi salarié en dehors du Groupe débutant avant le 31 décembre 2021 pourront déposer leur candidature jusqu’au 31 août 2021.

La candidature doit être claire et non équivoque. Elle sera accompagnée d’un dossier complet précisant :

Le projet du salarié au regard des éléments indiqués par le présent accord (nature du projet, justifications à apporter…) ;
Son besoin d’accompagnement qui doit être en adéquation avec les mesures prévues par le présent accord et conforme à son projet ;
La date à laquelle il souhaite quitter l’entreprise. 

A réception des dossiers de candidature, la Direction, et notamment la Commission de Validation :

Vérifiera l’éligibilité du salarié
Et, dès lors qu’il est éligible :
Examinera la complétude de son dossier,
L’existence et le sérieux du projet,
L’adéquation entre le projet présenté et les mesures d’accompagnement souhaitées par le salarié.
Précisera au salarié l’acceptation ou le refus de sa demande de départ :
En cas de refus, elle lui en précisera les raisons,
En cas d’acceptation, la Direction des Ressources Humaines :
Proposera un entretien de rupture conventionnelle qui aura pour objet d’échanger sur :
la décision du salarié et son projet,
les mesures et indemnités dont il bénéficiera, 
la date de la rupture du contrat de travail, 
les conditions de signature de la convention individuelle de rupture du contrat de travail et notamment le délai de rétractation ;
Remettra au salarié le projet de convention individuelle de rupture
Organisera un second entretien en vue de procéder à la signature de la convention de rupture (ou le cas échéant, de l’avenant au contrat de travail ou de la convention de mutation concertée).

Critères de départage 

Les candidatures des salariés volontaires au départ seront validées par ordre de dépôt arbitrés au jour dudit dépôt, la date de réception mentionnée sur le récépissé (contre décharge / sur le mail / sur le bon LRAR) faisant foi
Dans l’hypothèse où le nombre de volontaires au départ dépasserait le plafond visé au § Partie 2, II. du présent accord, un 2nd critère s’appliquerait : les candidats au départ volontaire seront départagés selon l’ancienneté des salariés dans le Groupe Safran, le salarié le plus ancien étant prioritaire au départ. 

La Commission de suivi sera tenue informée, à l’issue de chaque période de volontariat, du nombre de volontaires.
En cas de contestation, le salarié pourra saisir la Commission de suivi.

Conclusion d’une convention de rupture (hors mobilité interne)

Modalités de remise et de conclusion de la convention de rupture 

Le départ du salarié (hors mobilité interne) dont le projet aura été validé dans les conditions mentionnées ci-dessus sera formalisé par une convention individuelle de rupture du contrat de travail. 

Cette convention emportera rupture d'un commun accord du contrat de travail. 

Contenu de la convention de rupture

Cette convention de rupture rappellera notamment : 
Le contexte de la rupture en application de l’accord de RCC ;
La désignation du projet du salarié ;
La confirmation par chacune des parties de la volonté de rompre, d'un commun accord, le contrat de travail ;
Le délai de rétractation ;
La date de départ du salarié ;
Les mesures d'accompagnement auxquelles le salarié est, le cas échéant, éligible au regard de son projet ;
Les engagements réciproques. 

Calendrier prévisionnel des départs

Les départs des salariés (le cas échéant, leur entrée dans les dispositifs de CAA ou de congé de mobilité) interviendront au plus tard au 31 décembre 2021. La date de départ effectif du salarié fera l’objet d’un accord entre le salarié et la Direction.

Il est expressément convenu que la date de départ effectif prévue en accord avec la Direction, quel que soit le dispositif envisagé, doit répondre aux impératifs organisationnels de la Société, et notamment permettre la passation des dossiers et informations en la possession du salarié avant son départ, ainsi que la formation éventuelle des salariés amenés à le remplacer.

Modalités du droit de rétractation du volontaire

Pendant un délai de 10 jours calendaires suivant la signature par le salarié de la convention de rupture, le salarié pourra se rétracter par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge auprès des Ressources Humaines de l’établissement auquel le salarié est rattaché.

Modalités pour les salariés protégés

Pour les salariés protégés, la signature de la convention de rupture ne pourra intervenir qu'après mise en œuvre de la procédure spéciale.

La signature de la convention de rupture ne pourra intervenir qu’après la consultation de l’instance dans laquelle il exerce un mandat, si celle-ci est légalement prévue.

Par ailleurs, la rupture d’un commun accord du contrat de travail ne pourra intervenir qu’après autorisation de rompre le contrat de travail par l’inspecteur du travail. La demande d’autorisation sera faite par la Société au terme du délai de rétractation.

Conclusion d’une convention de transfert ou d’un avenant au contrat de travail en cas de mobilité interne

La conclusion d’un avenant au contrat de travail dans le cadre d’une mobilité interne à la Société Safran Seats

La validation d’un projet de mobilité interne du salarié qui fait suite à une offre d’emploi publiée au sein d’un autre établissement de la société Safran Seats sera formalisée par la signature d’un avenant à son contrat de travail.

La conclusion d’une convention de mutation concertée dans le cadre d’une mobilité au sein du Groupe Safran

La validation d’une mobilité interne du salarié au sein d’une autre société du Groupe Safran, qui fait suite à une offre d’emploi publiée, sera formalisée par la conclusion d’une convention tripartite de mutation concertée.

Cette convention prévoira notamment :

La confirmation par chacune des parties de la volonté de rompre, d'un commun accord, le contrat de travail entre Safran Seats et le salarié ;
La date de départ du salarié ;
La date d’embauche du salarié par l’autre société du Groupe ;
Les conditions d’emploi à compter de la date de changement d’employeur.

PRISE IMMÉDIATE D’UN EMPLOI SALARIÉ EN DEHORS DU GROUPE

Définition de la prise immédiate d’un emploi salarié en dehors du Groupe Safran

Il s'agit d'un départ motivé par la reprise immédiate d'un emploi stable, qui suppose la présentation, au cours de la période de volontariat, d'un contrat de travail ou d'une promesse d'embauche, entendu comme :
Un CDI, à temps plein ou à temps partiel ;
Un CDD, dont la durée ne peut pas être inférieure 3 mois, à temps plein ou à temps partiel ;
Un contrat de travail temporaire, dès lors que sa durée est au minimum de 3 mois, à temps plein ou à temps partiel ;
Et dont la date de début intervient au plus tard le 31 décembre 2021.

Date de rupture du contrat et possibilité de demander le bénéfice d’un préavis long non rémunéré d’une durée égale à la durée de la période d’essai applicable à son nouvel emploi

Principe

Le salarié dont le départ pour une prise immédiate d’un emploi salarié en dehors du Groupe aura été validé par la Direction, conclura une convention de rupture. Cette convention de rupture prévoira la date de rupture effective de son contrat de travail qui, par principe, sera la veille du premier jour d’embauche par son nouvel employeur.

Exception

Par exception, le salarié dont le départ pour une prise immédiate d’un emploi salarié en dehors du Groupe aura été validé par la Direction, pourra demander à bénéficier, au sein de la convention de rupture, d’un préavis long non rémunéré d’une durée égale à celle de la période d’essai applicable à son nouvel emploi, renouvellement compris le cas échéant. 

En cas de rupture de la période d’essai de son nouvel emploi, le salarié pourra bénéficier du dispositif de congé de mobilité prévu par le présent accord, à compter du lendemain de la rupture de la période d’essai chez le nouvel employeur.

Sur demande expresse de sa part, et après information par tous moyens de sa Direction des Ressources Humaines, le salarié bénéficiera alors du dispositif de congé de mobilité pour la durée restant à courir (la période démarrant en tout état de cause au plus tard au 1er janvier 2022) et profitera à ce titre des mesures d’accompagnement applicables aux salariés en congé de mobilité, à la condition qu’il ait signé la Charte d’engagement tripartite dans les délais requis et quoiqu’il en soit, avant toute inscription auprès de Pôle emploi.

Indemnité spécifique de rupture

La rupture du contrat de travail dans le cadre d’un départ pour la prise immédiate d’un emploi salarié en dehors du Groupe, tel que défini ci-dessus, entrainera le versement, au terme du contrat de travail, d’une indemnité spécifique de rupture égale à l’indemnité légale de licenciement ou si elle est plus favorable à l’indemnité conventionnelle de licenciement prévue par la convention collective de la Métallurgie territoriale le cas échéant, majorée comme suit :

+ 4.000 euros bruts, si le volontariat est exprimé au cours de la première période de volontariat ;
+ 2.000 euros bruts, si le volontariat est exprimé au cours de la seconde période de volontariat.
L’ancienneté du salarié sera arrêtée à sa date de départ. 

DÉPART VOLONTAIRE DANS LE CADRE DU CONGÉ DE MOBILITE

Un congé de mobilité est mis en place afin d'accompagner et de sécuriser les parcours professionnels des salariés porteurs d'un projet professionnel, dans la préparation et la réalisation de leur projet. 

Le congé de mobilité est un outil favorisant l'atteinte de cet objectif et le retour à un emploi stable, en permettant au salarié de bénéficier d'une période pendant laquelle il peut se consacrer à son projet professionnel tout en étant rémunéré par une « allocation de mobilité » versée par la Société. 

Règles applicables au congé de mobilité

Projets permettant de bénéficier du Congé de Mobilité

Les projets des salariés volontaires au départ qui permettront de bénéficier d’un congé de mobilité sont les suivants :

Projet de recherche d'un emploi salarié en dehors du Groupe ;
Projet de création ou reprise d’entreprise ;
Projet bénévole dans un milieu associatif, humanitaire ou une structure à but non lucratif ;
Projet de réalisation d'une formation, suivie ou non d’un stage.

Adhésion volontaire au Congé de Mobilité

L'adhésion au congé de mobilité est volontaire. 

Le salarié, dont le volontariat est accepté et dont le projet comprend le bénéfice du congé de mobilité proposé, signe une convention de rupture selon les modalités prévues au présent accord.

Il signe, au plus tard dans les 8 jours calendaires de l’entrée en congé de mobilité la Charte d’engagement tripartite. 

Durée du Congé de Mobilité

La durée du congé de mobilité est de 8 mois maximum. Cette durée pourra être portée à 12 mois maximum pour les salariés dont le projet consiste en une formation de reconversion dont la durée excéderait la durée initiale de 8 mois du congé de mobilité.

L’adhésion du salarié au congé de mobilité fera l’objet d’un accord entre le salarié et la Société dans la convention de rupture du contrat de travail. Cette convention prévoira la date d’entrée du salarié dans le dispositif qui, en tout état de cause, interviendra avant le 31 décembre 2021. 

Il est rappelé que la date de départ effectif prévue en accord entre le salarié et la Direction doit répondre aux impératifs organisationnels de la Société, et notamment permettre la passation des dossiers et informations en la possession du salarié avant son départ ainsi que le cas échéant la formation du salarié amené à le remplacer. Le salarié devra en outre impérativement solder ses congés, CET et JRTT avant son entrée dans le dispositif (dans la limite maximale de 25 jours ouvrés).



Rémunération du Congé de Mobilité

Pendant la durée du congé de mobilité, le salarié perçoit tous les mois une allocation brute de mobilité correspondant à 65% du Salaire de Référence, montant dont seront déduites les contributions CSG/CRDS dans les conditions légales en vigueur, outre la déduction de la part salariale des cotisations aux régimes de retraite complémentaires et de protection sociale (prévoyance et frais de santé) qui seront calculées sur la base de l’allocation de mobilité versée.

Les montants, taux et répartition des cotisations patronales et salariales afférents au maintien des régimes de frais de santé, prévoyance et retraite complémentaire en vigueur dans la Société seront identiques à ceux pratiqués pour les salariés poursuivant leur activité professionnelle. 

Un bulletin de salaire est remis en fin de mois à chaque salarié aux échéances habituelles de paie.

Durant les périodes travaillées chez un tiers, l’allocation de mobilité n’est pas versée, le bénéficiaire du congé de mobilité devant percevoir la rémunération correspondant au travail qu’il effectue, selon les règles applicables dans l’entreprise d’accueil (cf. § 7. ci-dessous). 

Statut du salarié durant le Congé de Mobilité

Pendant la durée de son congé de mobilité, le salarié est dispensé de travailler et bénéficie d'une période de disponibilité totale pour la réalisation du projet qu’il a défini.

Ancienneté : Le salarié ayant adhéré au congé de mobilité cesse d’acquérir de l’ancienneté à compter de son entrée dans le congé de mobilité. 

Indemnité de congés payés : Le congé de mobilité n’est pas assimilé à du temps de travail effectif pour la détermination des congés payés et des jours de réduction de temps de travail. Les salariés n’acquièrent donc ni de droit à congés payés ou congés d’ancienneté, ni de jours de réduction de temps de travail pendant cette période.

La rupture effective du contrat de travail intervient au terme du congé de mobilité qui pourra prendre fin de manière anticipée, selon les modalités du « 8. Modalités de sortie du dispositif ».

Pendant la période du congé de mobilité, le salarié :

Conserve la qualité d’assuré social et bénéficie à ce titre du maintien des droits aux prestations des régimes obligatoires d’assurance maladie – maternité – invalidité – décès dont il relevait antérieurement ; toute évolution de ces régimes au cours du congé de mobilité lui est également applicable et s’impose à lui ;
Bénéficie de la validation des périodes passées en congé de mobilité au titre de l'assurance vieillesse du régime de base ;
Est couvert en cas d'accident du travail survenu dans le cadre des actions du congé de mobilité, sauf pour les périodes d’activité salariée réalisées au sein d’entreprises extérieures au groupe ;
Continue de percevoir l'allocation de mobilité en cas de maladie (déduction faite des indemnités journalières versées par la sécurité sociale et des indemnités de prévoyance), le terme du congé restant inchangé ;
Continue à acquérir des points de retraite complémentaire au titre de la période de congé mobilité, moyennant le versement de cotisations ;
Continue à bénéficier des régimes de prévoyance et frais de santé tels qu’en vigueur dans la Société moyennant le versement de cotisations.

Le maintien des régimes s’impose à tous les salariés bénéficiant du congé de mobilité. 

Les cotisations salariales sont déduites de l’allocation de mobilité définie ci-avant. 

Le salarié pourra en outre bénéficier de périodes de suspension du congé de mobilité, sans que ces périodes ne reportent le terme du congé de mobilité, à la demande du salarié et sous réserve d’en justifier, pour effectuer des périodes de travail en dehors du Groupe Safran ; dans ce cas, le versement de l’allocation de mobilité est suspendu.

En revanche, si le salarié demande à bénéficier d’une période de suspension du congé de mobilité en raison d’un congé maternité, d’un congé paternité ou d’un congé d’adoption dûment justifié, alors il continuera à percevoir l'allocation de mobilité, déduction faite des indemnités journalières versées par la sécurité sociale et cette suspension reportera le terme du congé de mobilité à due concurrence.

Concernant les salariés protégés qui exerçaient un mandat avant leur entrée dans le dispositif, ils pourront choisir de le conserver et de ne pas démissionner. 

Les Parties conviennent expressément que les élus bénéficiant du dispositif de Congé mobilité ne pourront bénéficier d’aucune heure de délégation ni de temps pour les réunions liées au mandat auxquelles ils participeraient, compte tenu de l’allocation de mobilité qu’ils perçoivent.

Engagements réciproques

Afin d'assurer l'efficacité du dispositif, chacune des Parties doit prendre des engagements. Ces engagements seront respectivement, pour la Société et les salariés volontaires, les suivants :

Pour la société :

L’entreprise prendra en charge et mettra à la disposition du salarié, pendant la durée d’application du dispositif, les actions et moyens suivants : 
Règlement de l’allocation telle que définie par le présent accord ;
Prise en charge du financement des actions de formation nécessaires à la finalisation du projet professionnel dans les conditions du présent accord. 

Pour le salarié volontaire :

Le salarié devra s’engager sur des démarches actives de repositionnement professionnel et à ce titre : 
Mettre en œuvre le projet de son choix et participer à toutes les actions nécessaires à sa réussite ;
Informer la Société de son embauche (fourniture d’une copie du contrat de travail) ou de la concrétisation de son projet, par exemple la fin de sa formation.

Ces engagements réciproques seront formalisés dans la convention de rupture. 

Sauf motif légitime (maladie du salarié, souhait d’une nouvelle orientation professionnelle sans accompagnement,…) le salarié qui ne suivrait pas les actions mises en place dans le cadre du congé de mobilité ou qui ne transmettrait pas la Charte d’engagement tripartite dans les délais, sera réputé renoncer au bénéfice de ce congé.

La procédure suivante sera alors suivie : 
Mise en demeure par lettre recommandée avec AR d’effectuer les actions prévues ; 
Si le salarié ne donne pas suite à cette mise en demeure dans le délai fixé, la Direction lui notifiera la rupture du congé de mobilité par lettre recommandée avec AR. Le congé de mobilité prendra fin à la date d’envoi de la notification. 

Périodes d’emploi en dehors du Groupe Safran

Au cours du congé de mobilité, le salarié pourra, afin de faciliter son retour à un emploi stable, effectuer à sa demande expresse des périodes de travail en dehors de la Société.

Ces périodes d’emploi en dehors de la Société, durant lesquelles le congé de mobilité est suspendu (sans que cela ne reporte le terme du congé de mobilité), peuvent être réalisées dans le cadre :

Soit d’un contrat à durée déterminée ou d’intérim, 
Soit d’un contrat à durée indéterminée avec période d’essai, le congé de mobilité prenant fin dans ce cas au terme de la période d’essai, sauf si celle-ci est rompue à l’initiative du nouvel employeur.

Pendant la période d’emploi en dehors de l’entreprise, le versement de l’allocation de congé de mobilité est également suspendu, le salarié percevant, pendant ce temps, la rémunération de son activité au sein de l’entreprise d’accueil, qui est également seule redevable des congés payés acquis au titre de cette activité.

Il bénéficiera également, pendant ces périodes, du régime de protection sociale de son nouvel employeur. 

Le salarié qui souhaite bénéficier de la suspension du congé de mobilité pendant la durée d’une période d’emploi en dehors de l’entreprise doit en faire expressément la demande auprès de la DRH et fournir la promesse d’embauche et/ou le contrat de travail.

Lorsque les périodes de travail hors de la Société qui n'entraînent pas une rupture du congé de mobilité prennent fin avant le terme du congé, celui-ci reprend sans excéder le terme initialement prévu.

En revanche, pour les périodes de travail hors de la Société qui n'entraînent pas une rupture du congé de mobilité et dont la durée excède le terme du congé de mobilité, ce dernier n’est pas prolongé et prend fin automatiquement au terme prévu.

Au terme du contrat à durée déterminée ou au terme de la période d’essai non concluante, le salarié pourra, après fourniture des justificatifs nécessaires, être réintégré dans le congé de mobilité jusqu’au terme initialement prévu de celui-ci. En aucun cas, la période d’emploi ne peut avoir pour effet de reporter le terme du congé de mobilité.

Modalités de sortie du dispositif

Le congé de mobilité cesse :

Soit au terme initialement prévu de la durée du congé,
Soit en cas d'embauche définitive en CDI par une entreprise extérieure ;
Soit en cas d’embauche en CDI ou en CDD/ contrat de travail temporaire, sans demande de suspension du congé de mobilité du salarié ;
Soit en cas de non-respect des engagements pris par le salarié dans le cadre de la Charte d’engagement tripartite qu'il a signée (entraînant ainsi la cessation du versement de l'allocation et la rupture effective et immédiate du contrat de travail).
Le salarié, une fois sorti du congé de mobilité, n’a aucun droit de retour dans celui-ci.

Si la date de fin de la formation suivie par le salarié est postérieure au terme fixé pour le congé de mobilité, la date de fin de la formation est sans incidence sur la date de fin du congé de mobilité.

En tout état de cause, au terme du congé de mobilité, le contrat de travail est définitivement rompu d'un commun accord et donne alors lieu au versement d’une indemnité de rupture.

Par ailleurs, les droits à congés payés acquis à la date d’entrée en congé de mobilité non utilisés seront payés à la date de la rupture définitive du contrat de travail sous la forme d’indemnités compensatrices de congés payés calculées sur la base des dispositions légales et conventionnelles. 

Indemnité spécifique de rupture du contrat de travail

Chaque salarié en congé de mobilité percevra lors de la rupture du contrat de travail, à l’issue du congé de mobilité, une indemnité spécifique de rupture égale à l’indemnité légale de licenciement ou si c’est plus favorable, à l’indemnité conventionnelle de licenciement prévue par la Convention collective nationale de la Métallurgie. 

Indemnité complémentaire de rupture en cas de repositionnement rapide

Le salarié qui sort définitivement du congé de mobilité dans les 8 premiers mois de son entrée dans le dispositif, bénéficiera d’une indemnité complémentaire de rupture d’un montant égal à 50 % de l’allocation de mobilité qui restait à lui être versée jusqu’au terme des 8 mois du dispositif. Cette indemnité sera en tout état de cause plafonnée à un montant égal à 2 mois d’allocation de mobilité.

Cette indemnité s’ajoutera à l’indemnité spécifique de rupture dont bénéficiera le salarié et sera versée au terme du contrat de travail.

La présente indemnité ne sera pas due en cas de sortie du congé de mobilité du salarié pour non-respect de ses obligations prévues dans le cadre du congé de mobilité ou absence de signature de la Charte d’engagement tripartite.

Modalités d’information de l’autorité administrative 

La Société transmettra à l'autorité administrative compétente, tous les 4 mois à compter du dépôt du présent accord et sous réserve de sa validation, un document d'information indiquant :

Le nombre de ruptures de contrat de travail intervenues à la suite d'un Congé de Mobilité ;
Les mesures mises en place dans le cadre de ce congé telles que les actions de formation et mesures d'accompagnement ;
La situation des salariés au regard de l'emploi à l'issue du congé de mobilité.

Mesures d’accompagnement dans le cadre du congé de mobilité

Le salarié bénéficiaire d’un congé de mobilité pourra bénéficier des mesures d’accompagnement et de mobilité externe, notamment à travers des « actions de formation ».





Mesures d’aides à la formation

La Société participera au financement des actions de formation suivantes dans le cadre de la mise en œuvre du projet du salarié :

Le bilan de compétences 
La validation des acquis de l’expérience 
Une formation d’adaptation ou de perfectionnement 
Une formation qualifiante / diplômante 
Une formation de reconversion (entendue comme un changement de métier, par opposition notamment à une simple évolution professionnelle sur un métier similaire ou à un échelon/statut plus élevé).

Le montant total maximum alloué par salarié pour le financement des actions de formation précitées dépend du circuit de formation envisagé ainsi que de la période de volontariat pendant laquelle le salarié s’est porté volontaire au congé de mobilité.

S’agissant des formations d’« Adaptation », le montant alloué par salarié, comprenant les frais pédagogiques et frais de vie associés, sera au maximum égal à :
5.000 euros TTC pour un volontariat exprimé pendant la première phase de volontariat ;
2.500 euros TTC pour un volontariat exprimé pendant la seconde phase de volontariat.

S’agissant des formations de « Reconversion », le montant alloué par salarié, comprenant les frais pédagogiques et frais de vie associés, sera au maximum égal à :
15.000 euros TTC pour un volontariat exprimé pendant la première phase de volontariat ;
10.000 euros TTC pour un volontariat exprimé pendant la seconde phase de volontariat.

Les demandes de financement devront être validées par l’Espace Mobilité, adressées à la DRH et seront remboursées sur présentation des justificatifs de bon règlement des sommes.

Toutefois, sur présentation d’un devis accepté et d’une copie de l’inscription du salarié à la formation, la Société pourra régler une avance de frais avant tout début de session de formation.

Espace Mobilité

Les salariés adhérant au dispositif de congé de mobilité disposeront par ailleurs de l’accompagnement de l’Espace Mobilité, pendant l’ensemble de leur parcours de mobilité, dans les conditions définies au § Partie 3, II, 2.




DISPOSITIF DE CESSATION ANTICIPÉE D’ACTIVITÉ

Le présent dispositif permet aux salariés éligibles, remplissant les conditions nécessaires et le désirant, de réaliser un départ anticipé de l’entreprise dans le cadre d’une CAA.

Le dispositif de CAA est directement financé par la Société.

A l’issue de la validation du présent accord, un dispositif de CAA sera ouvert dans les conditions ci-après définies. 

Conditions d’éligibilité

Pour bénéficier du dispositif de CAA, les salariés devront remplir les conditions cumulatives suivantes :

Être éligible au sens des conditions visées au § Partie 3 II. ci-dessus ; 

Être volontaire pour quitter l’entreprise ;

Ne pas avoir, au 31 décembre 2021, atteint l’âge légal de départ à la retraite (62 ans ou carrière longue) ;

Justifier au cours ou au terme du dispositif de CAA, dont la durée ne pourra excéder 24 mois, d’avoir atteint l’âge légal d’ouverture des droits à la retraite du régime général de sécurité sociale (62 ans ou carrière longue) ;

Fournir à la Société un justificatif démontrant qu’il aura bien atteint l’âge légal d’ouverture des droits à la retraite du régime général de sécurité sociale, dans les 24 mois maximum suivant l’entrée dans le dispositif ;

S’engager irrévocablement à liquider l’ensemble de ses droits à retraite dès l’atteinte de l’âge légal de départ à la retraite ;

Ne pas s’inscrire comme demandeur d’emploi et ne percevoir aucune allocation de chômage de quelque nature que ce soit.

Durée du dispositif de CAA

La durée maximale du dispositif ne pourra excéder 24 mois. Au cours et au plus tard au terme du dispositif, le salarié devra justifier d’avoir atteint l’âge légal d’ouverture des droits à la retraite du régime général de sécurité sociale.

Formalités d’adhésion

Information des bénéficiaires

Le dispositif de candidature à la CAA sera ouvert au cours des périodes de volontariat, telles que définies au § Partie 3, I, 1. du présent accord.

Dans ce cadre, l’Espace Mobilité aura notamment pour mission de conseiller les salariés intéressés et de leur apporter toute l’assistance nécessaire à la reconstitution de leur carrière et à la détermination de leurs droits en matière de retraite afin d’établir leur éligibilité au dispositif de CAA. 


Modalités et date de dépôt des candidatures

Chaque salarié devra, dans le délai imparti de la période de volontariat, déposer un dossier de candidature définitive. 

Conformément à la liste de documents inscrits sur la fiche de candidature, le salarié devra joindre les documents nécessaires permettant de déterminer la date à laquelle il serait amené, le cas échéant, à liquider une retraite de sécurité sociale et prendre par écrit les engagements précités (liquidation de ses droits à la retraite à l’atteinte de l’âge légal de départ à la retraite).

Pendant toute la durée du dispositif d’adhésion, la Direction de la Société ainsi que le cabinet extérieur visé au § Partie 3, II. du présent accord s’engagent à respecter la confidentialité des informations qui leur seront transmises.

Traitement et validation des candidatures

La DRH informera chaque salarié, dans les conditions prévues au présent accord, de la suite donnée à sa candidature. 

Cette validation sera définitive au terme de la période de rétractation de 10 jours  à compter de la signature de la convention de rupture et le salarié ne pourra plus renoncer à son adhésion.

Adhésion du salarié au dispositif de CAA et date d’effet

Une fois l’adhésion au dispositif de CAA du salarié validée et acceptée par la DRH, le salarié et la Société concluront, préalablement à l’entrée du salarié dans le dispositif, une convention de rupture du contrat de travail.

Cette convention de rupture prévoira la date d’entrée du salarié dans le dispositif de CAA, qui correspondra à la date de cessation du contrat de travail du salarié, et qui interviendra au plus tard le 31 décembre 2021. Le salarié devra impérativement solder ses congés, CET et JRTT avant son entrée dans le dispositif (dans la limite maximale de 25 jours ouvrés).

La convention de rupture précisera également les conditions de versement de l’allocation de CAA. 

La convention indiquera enfin les conditions de la sortie du dispositif en prévoyant l’engagement irrévocable du salarié de partir volontairement à la retraite dès lors qu’il atteindra l’âge légal de départ à la retraite du régime général de sécurité sociale.

Le bénéfice de la CAA est strictement conditionné à l’engagement du salarié de liquider l’ensemble de ses droits à la retraite au terme du dispositif de CAA. 

Le statut du salarié en cessation anticipée d’activité

Les salariés entreront dans le dispositif au 31 décembre 2021 au plus tard, et continueront à figurer dans l’effectif de l’entreprise jusqu’à la cessation de leur contrat de travail.

L’ancienneté du salarié sera arrêtée à la veille de l’entrée du salarié dans le dispositif de CAA. L’ancienneté acquise par les salariés pendant la durée du dispositif de CAA ne sera pas prise en compte pour le calcul de l’indemnité de départ ainsi que pour la détermination de l’éligibilité à tout avantage ou prime, liés à l’ancienneté.

La période de dispense d’activité n’ouvre pas droit à l’acquisition de congés payés, de RTT et de façon générale de congés quelle qu’en soit la nature, prévus par la loi, la convention collective, les accords collectifs ou les usages en vigueur dans l’entreprise. 

Les salariés protégés qui exerçaient un mandat avant leur entrée dans le dispositif pourront choisir de le conserver et de ne pas démissionner. 

Les Parties conviennent expressément que les élus bénéficiant du dispositif de CAA ne pourront bénéficier d’aucune heure de délégation ni de temps pour les réunions liées au mandat auxquelles ils participeraient, compte tenu de l’allocation de CAA qu’ils perçoivent.

Les garanties attachées au dispositif de cessation anticipée d’activité

Allocation de Cessation Anticipée d’Activité 

En contrepartie de leur cessation totale d’activité, une allocation de Cessation Anticipée d’Activité sera versée aux salariés qui adhèrent au dispositif.

Le versement de cette allocation de CAA est garanti pendant une durée maximale de 24 mois, à moins que le bénéficiaire puisse prétendre avant ce terme à la retraite du régime général de Sécurité Sociale. 

Le versement de l’allocation de Cessation Anticipée d’Activité prend fin dans les cas suivants :

Liquidation d’une pension de retraite du régime général de la sécurité sociale ;
Décès ou disparition ;
Inscription comme demandeur d’emploi ou perception d’une allocation de chômage ;
Non-respect des engagements prévus par le présent accord.

Le salarié en CAA percevra mensuellement une allocation de Cessation Anticipée d’Activité, dont le montant mensuel brut est égal à 70 % du Salaire de Référence.

Protection sociale pendant la durée d’application de la CAA

Les bénéficiaires du dispositif de CAA continueront à cotiser au régime de retraite de base ainsi qu’aux régimes de prévoyance et de frais de santé sur la base de l’allocation de CAA versée.

Les Parties conviennent expressément dans le cadre du présent accord que le maintien des régimes de retraite complémentaire en vigueur dans l’entreprise sera assuré pendant la période de CAA, sur la base de l’allocation de CAA versée.

Toute évolution des régimes de protection sociale intervenant au cours de la durée d’application de la CAA s’appliquera aussi au salarié et s’imposera à lui.

Indemnité spécifique de rupture

La rupture du contrat de travail dans le cadre du présent accord, à l’issue du dispositif de Cessation Anticipée d’Activité, entraînera le versement d’une indemnité spécifique de rupture égale à l’indemnité légale de licenciement ou si elle est plus favorable à l’indemnité conventionnelle de licenciement prévue par la convention collective de la Métallurgie territoriale le cas échéant.


LE DÉPART VOLONTAIRE A LA RETRAITE

Les Parties entendent faciliter le départ volontaire à la retraite des salariés qui peuvent déjà liquider leurs droits. 

Conditions d’éligibilité

Pour bénéficier d’un départ volontaire à la retraite aux conditions prévues par le présent accord, les salariés devront remplir les conditions cumulatives suivantes :

Être éligible au sens des conditions visées au § Partie 3, III. ci-dessus ; 

Être volontaire pour quitter l’entreprise ;

Avoir atteint l’âge légal de départ à la retraite (62 ans ou carrière longue) avant le 31 décembre 2021.

Modalités de départ

Le salarié souhaitant quitter la Société dans ce cadre, notifiera (par lettre recommandée avec accusé et réception ou remise en main propre contre décharge), au cours de la période de volontariat, à la DRH son engagement clair et non équivoque de liquider ses droits à la retraite au plus tard au 31 décembre 2021.

Il est rappelé que la date de départ effectif prévue en accord avec la DRH doit répondre aux impératifs organisationnels de la Société, et notamment permettre la passation des dossiers et informations en la possession du salarié avant son départ ainsi que le cas échéant la formation du salarié amené à le remplacer. Le salarié devra en outre impérativement solder ses congés, CET et JRTT avant son entrée dans le dispositif (dans la limite maximale de 25 jours ouvrés).

Indemnité spécifique de rupture

Ce départ volontaire à la retraite donnera lieu au paiement d’une indemnité spécifique de rupture égale à l’indemnité de départ à la retraite, majorée de 5 mois de Salaire de Référence.



DÉPART DANS LE CADRE D’UNE MOBILITÉ INTERNE

Les Parties entendent faciliter le départ des salariés volontaires dans le cadre d’une mobilité interne, au sein de l’un des établissements de Safran Seats ou de l’une des sociétés du Groupe Safran.

Mise en œuvre de la mobilité interne

La mobilité interne volontaire du salarié pourra intervenir :

soit au sein d’un autre établissement de la Société que celui auquel le salarié est actuellement rattaché ; 
soit au sein d’une autre société du Groupe Safran.

Les modalités de mise en œuvre de ces mobilités s’effectuant sur la base du volontariat du salarié devront permettre d’assurer une équité entre les salariés.

L’entrée dans le dispositif de mobilité interne du salarié sera formalisée par une convention de mutation concertée ou un avenant au contrat de travail, selon que la mobilité s’effectue vers une autre société du Groupe ou vers un autre établissement de Safran Seats, conformément au § Partie 3, VI. du présent accord.

Indemnité spécifique de mobilité interne

La mobilité interne du salarié donnera lieu au paiement d’une indemnité dont le montant diffèrera en fonction du périmètre de cette mobilité, ainsi que de la période de volontariat pendant laquelle le salarié a exprimé sa volonté d’entrer dans le dispositif de mobilité interne.

Les salariés dont la mobilité interne s’opèrera vers un autre établissement de la Société Safran Seats percevront une indemnité spécifique de mobilité égale à :
10.000 euros bruts en cas de volontariat pendant la première période ;
5.000 euros bruts en cas de volontariat pendant la seconde période.

Les salariés dont la mobilité interne s’opèrera vers une autre société du Groupe Safran percevront une indemnité spécifique de mobilité égale à :
7.500 euros bruts en cas de volontariat pendant la première période ;
4.000 euros bruts en cas de volontariat pendant la seconde période.

Cette indemnité sera versée au moment de l’effectivité de la mobilité du salarié. En l’état actuel des textes, cette indemnité sera traitée comme du salaire.

Mesures d’aide à la mobilité géographique

Les salariés entrant dans un dispositif de mobilité interne pourront également bénéficier de mesures d’accompagnement à la mobilité géographique, dans les conditions et les modalités prévues par l’article 1.3 du chapitre 4 de l’ATA et son annexe n°3.



RÔLE DES CSE ET CREATION DES COMMISSIONS DE VALIDATION ET DE SUIVI 

Les Parties entendent rappeler l’importance du rôle des Instances Représentatives du Personnel dans l’élaboration et la mise en œuvre du dispositif de Rupture Conventionnelle Collective.

L’information et la consultation du Comité Social et Economique Central et des instances locales

Le Comité Social et Economique Central (« CSEC ») et les CSE des établissements d’Issoudun et Plaisir (ci-après les « CSEEs ») ont été informés lors de réunions du 28 avril 2021 du lancement d'une négociation sur un projet d'accord portant rupture conventionnelle collective.

A l’issue de la signature du présent accord, le CSEC et les CSEEs recevront la communication du présent accord par email avec demande d’accusé de réception et via la BDES. 

La Direction présentera ensuite, dans un délai de 15 jours à compter de la signature de l’accord, au CSEC et aux CSEEs le contenu de l’accord et les mécanismes d’accompagnement prévus pour sa mise en œuvre, lors d’une réunion commune à ces trois instances.

Dans le cadre du suivi de l'accord, le CSEC sera consulté tous les 2 mois à compter de la validation de l’accord (la première réunion ayant lieu dans les 2 mois suivant la validation de l’accord), jusqu’en décembre 2021. Ses avis seront transmis à la DRIEETS.

Par ailleurs, le CSEC et le cas échéant, les CSEEs, seront consultés au titre de leurs compétences générales, sur les nouvelles organisations qui pourraient résulter des départs intervenus dans le cadre de la mise en œuvre du présent accord.

En outre, dans le cadre de leurs prérogatives en matière de santé, sécurité et conditions de travail, le CSEC et le cas échéant, les CSEEs, seront informés à chaque réunion de l'impact de ces organisations sur les conditions de travail.

Ces nouvelles organisations seront établies en fonction de la volumétrie des départs, des profils concernés et de la nécessaire priorisation des missions/projets des activités concernées. 

Création d’une Commission de validation et d’une Commission de suivi

Composition des Commissions

Seront mises en place dès validation de l’accord par la DRIEETS, les Commissions suivantes :

Une Commission de Validation composée de
La Direction générale des établissements concernés ;
La Direction des Ressources Humaines des établissements concernés ;
Le Chef de projet de l’accord RCC.







Une Commission de suivi du présent accord sera mise en place, dès la validation de l’accord par la DRIEETS.

Elle sera composée de :
2 représentants de la Direction, qui pourront le cas échéant être accompagnés d’un Chef de Projet RCC ;
2 représentants par organisation syndicale signataire et des éventuels suppléants en cas d’absence de l’un ou des 2 représentants désignés.

Missions des Commissions 

La Commission de validation sera réunie sur un rythme hebdomadaire pour l’établissement d’Issoudun et bimensuel pour l’établissement de Plaisir à compter de la validation du présent accord.

Cette Commission sera chargée d’étudier les candidatures déposées par les salariés.
A ce titre, la Commission vérifiera si la candidature portée par le salarié est notamment conforme aux conditions d’éligibilité telles que prévues dans le présent accord.
Si le dossier du salarié était jugé comme conforme aux dispositions de l’accord, alors la Commission de validation donnera droit à la demande du salarié et le processus de départ volontaire pourrait alors se poursuivre.
Dans le cas où la Commission constatait que la candidature n’était pas conforme ou que la personne entrait dans les critères d’exclusion sans possibilité d’assurer la bonne transmission du savoir-faire, alors la Commission pourrait refuser la candidature déposée par le salarié.

Le salarié aurait alors l’opportunité de saisir la Commission de suivi pour présenter un recours contre cette décision.

La Commission de suivi sera réunie une fois tous les 15 jours pendant les 2 premiers mois à compter de la validation du présent accord puis 1 fois par mois jusqu’au 31 décembre 2021. Les réunions pourront être organisées par vidéoconférence. 

Cette Commission sera chargée de veiller à la bonne application du présent accord. Elle sera notamment informée sur le nombre de dossiers présentés, l’acceptation ou le refus des dossiers présentés, le déroulement du congé de mobilité et le déploiement des projets des salariés ayant bénéficié d’une rupture amiable de leur contrat de travail dans le cadre du présent accord.

Par ailleurs, les salariés souhaitant contester un refus de candidature pourront exercer cette contestation devant la Commission de suivi, laquelle statuera et formulera une réponse dans les meilleurs délais. Les membres de la Commission émettront un avis consultatif (qui sera consigné dans le compte-rendu de la réunion) et la décision finale reviendra à la Direction (qui la notifiera au salarié).

Les membres de la Commission de suivi seront tenus à la plus totale confidentialité s'agissant des informations personnelles des salariés et de l'ensemble du contenu des échanges.

Le temps passé dans le suivi de cet accord par les membres de la Commission sera considéré comme du temps de travail effectif et ne sera pas imputé sur les contingents d'heures de délégation.

Un compte-rendu / bilan sera établi par la Direction à l'issue de chaque réunion et adressé à l'ensemble des membres de la Commission, ainsi qu’à la DRIEETS.


DISPOSITIONS GÉNÉRALES

Validation de l’accord par l’administration et entrée en vigueur

Le présent accord est soumis à la validation de l’administration, conformément aux dispositions de L. 1237-19-3 du Code du travail.

Dès sa signature, la Direction l’adressera à la DRIEETS compétente.

La Direction informera le CSEC et les CSE des établissements d’Issoudun et de Plaisir de la date à laquelle elle a soumis l’accord à la validation de l’administration. 

En cas de silence gardé par l’autorité administrative à l’issue de son délai d’instruction valant décision d’acceptation de validation, la Direction transmettra une copie de la demande de validation, accompagnée de son accusé de réception par l’administration au CSEC, aux CSE des établissements d’Issoudun et de Plaisir et aux Organisations Syndicales Représentatives. 

L’accord entrera en vigueur le lendemain de la validation par l’administration ou, en l’absence de décision expresse, le lendemain de l’expiration du délai de validation de 15 jours.

En cas de décision d’acceptation, la Direction informera le personnel par voie d’affichage de la décision de validation de l’administration ou, en l’absence de décision expresse, de la copie de la demande de validation, accompagnée de son accusé de réception par l’administration.

Planning prévisionnel de mise en œuvre


Par ailleurs, la Direction s’engage à ouvrir des discussions avec ses Partenaires sociaux portant sur un projet d’accord dit de Gestion prévisionnelle des Emplois et Compétences (GPEC) dès le mois de septembre 2021 pour l’ensemble des sites français de SAFRAN Seats.

Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale représentative de salariés dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion pendra effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DRIEETS.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Durée de l’accord

Le présent accord, sous réserve de validation par l’autorité administrative, est conclu pour une durée déterminée prenant fin le 31 décembre 2021. 

A cette date, il cessera automatiquement de s’appliquer, sauf pour l’exécution des mesures mises en œuvre en application de ses dispositions et engagements qu’il contient, et ne sera pas tacitement renouvelé.

Révision de l’accord

L’accord pourra être révisé.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou une organisation syndicale représentative.

L’information concernant cette demande devra en être faite à toutes les Parties signataire du présent accord par écrit, au moins 15 jours avant le démarrage des discussions à ce titre. 

Le document transmis devra préciser le texte amendé proposé et la motivation de cette demande de révision.

Le cas échéant, l’avenant de révision, au même titre que l’accord, sera soumis après signature, à la validation de la DRIEETS.



















Notifications, publicité et dépôt

Le présent accord sera déposé auprès de la DRIEETS ainsi qu'au secrétariat greffe du Conseil des Prud'hommes du siège social de la Société.


Fait à Plaisir, 
Le 27 Mai 2021 
En 6 exemplaires originaux