ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA PERIODICITE DES ENTRETIENS PROFESSIONNELS ET FORMATION PROFESSIONNELLE



ENTRE

La Société POREAUX & Cie, société par actions simplifiée, au capital de 700 000 Euros, dont le siège est situé Rue de L'Ilet à Saint Martin sur le Pré (51520), immatriculée au RCS CHALONS sous le n° B 305 231 532, dont le code APE est 1623Z, prise en la personne de son représentant légal, en exercice, domicilié ès qualité audit siège, représentée par Monsieur XXXXXXX XXXXXX, agissant en qualité de Directeur du site,

Ci-après désignée la « Société »,
D’une part,

ET

L’organisation syndicale représentative au sein de la Société POREAUX :

- Le syndicat CGT, représenté par Monsieur XXXXX XXXXXXXX, Délégué Syndical


Ci-après désignées l’« Organisation Syndicale Représentative »,
D’autre part,

Ci-après collectivement désignées les « Parties »,


PREAMBULE
La Direction de la Société POREAUX a toujours positionné l’excellence opérationnelle dans le travail de ses salariés comme l‘un des piliers fondamentaux de son développement.

Dans ce cadre, la Direction cherche constamment à faire évoluer les règles et les processus nécessaires pour maintenir cette excellence opérationnelle et accompagner le développement professionnel des salariés de la Société.

L’accompagnement des salariés de la Société se fait notamment à travers l’organisation des entretiens annuels d’évaluation mis en œuvre au sein de l’entreprise, ainsi qu’à travers l’organisation des entretiens professionnels. 

En effet, depuis la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale, chaque salarié, sans condition de statut, et quelle que soit la nature de son contrat de travail, a droit, en principe, tous les deux ans suivant son embauche, à un entretien professionnel consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d’emploi.

La loi n° 2018-771  du 5 septembre 2018 dite « loi Avenir professionnel » permet de définir, par accord collectif d’entreprise, des principes différents de ceux fixés dans le Code du travail relatifs notamment à la périodicité des entretiens professionnels. 

C’est dans ce cadre que les Parties se sont réunies afin de négocier sur la périodicité des entretiens professionnels au sein de la Société.

En effet, compte tenu du contexte actuel de la Société et de la transformation de son activité standard vers une activité sur-mesure, l’état des lieux de la réalisation des entretiens professionnels a démontré que les échéances actuellement en vigueur étaient difficilement tenables. 

Il est donc apparu nécessaire d’adapter ce dispositif à la réalité des activités et du fonctionnement de la Société, tout en garantissant une bonne gestion des parcours professionnels des salariés et un suivi efficace des entretiens réalisés.

En effet, de telles adaptations apparaissent nécessaires afin que la tenue des entretiens professionnels dans l’entreprise soit réalisable et corresponde à la réalité de son activité et au parcours et quotidien professionnels des salariés, et afin que les objectifs visés par les entretiens professionnels soient atteints.

La Direction a souhaité mener l’élaboration du présent accord dans une démarche de co-construction avec les partenaires sociaux. Deux réunions de travail en date du 11 et du 18 septembre 2019 avec ces derniers ont ainsi été menées. 

Dans ce contexte, et dans la mesure où les dispositions de la loi « Avenir professionnel » du 5 septembre 2018 ont introduit la possibilité d’aménager par voie d’accord collectif l’organisation des entretiens professionnels, les Parties ont convenu ce qui suit : 


Champ d’application  

Cet accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société. 

La mise en œuvre effective des dispositions du présent accord nécessite : 
une implication de la Direction de la Société ; 
une implication des managers de la Société, ces derniers jouant un rôle fondamental dans l’évaluation des compétences des salariés et dans l’accompagnement de ces derniers dans la construction de leur parcours professionnel ;
plus généralement, une implication de chaque salarié qui est acteur de son parcours professionnel. 


Objet des entretiens professionnels

Chaque salarié de la Société bénéficie d’un entretien professionnel consacré à ses perspectives d’évolution, notamment en termes de qualifications et d’emploi, lui permettant d’être acteur de son évolution professionnelle. 

Cet entretien représente un outil dynamique de mise en œuvre de la gestion des emplois et des parcours professionnels.

L’entretien professionnel constitue un moment d’échange privilégié permettant au salarié et à l’entreprise de développer une réflexion conjointe sur l’évolution professionnelle de celui-ci, et d’évoquer les actions nécessaires à la mise en œuvre de son projet professionnel au regard de ses compétences, et notamment de ses besoins en formation (voir en annexe le rappel des différents dispositifs de la formation professionnelle).


Périodicité et date des entretiens professionnels

Périodicité des entretiens professionnels :

Le présent accord est notamment conclu en application des dispositions des articles L. 6315-1, III, et L. 6323-13 du Code du travail.

Les dispositions ci-dessous s’appliquent aux cycles d’entretiens professionnels de six années en cours et à venir :

Le salarié bénéficie d’au moins trois entretiens professionnels par cycle de six années.

La Direction veillera à respecter une périodicité et un calendrier de tenue de ces entretiens cohérents et répartis de manière homogène sur chaque cycle en cours. 

Le troisième entretien constituera en principe l’entretien de bilan, clôturant le cycle de six années en cours.   

Ainsi, pour les salariés déjà en poste le 7 mars 2014, le premier cycle de six années, au cours duquel les trois entretiens professionnels minimums devront se tenir, débute le 7 mars 2014 et se termine le 7 mars 2020. 

Pour les salariés recrutés après le 7 mars 2014, le premier cycle de six années, au cours duquel les trois entretiens professionnels minimums devront se tenir, débute au jour de l’entrée du salarié dans l’entreprise. 

Il est précisé que les présentes stipulations sont convenues entre les Parties au vu des dispositions légales et réglementaires en vigueur au jour des négociations. Dès lors, les Parties conviennent que si la durée des cycles venait à être prolongée par des dispositions législatives ou règlementaires, de manière ponctuelle ou permanente, les présentes stipulations ne s'opposeront pas à ce que cette prolongation s'applique au sein de la Société.


Cas particuliers – Retours de congés spécifiques :

Par ailleurs, les Parties rappellent que, conformément à l’article L. 6315-1, I, alinéa 2 du Code du travail, un entretien professionnel est systématiquement proposé au salarié qui reprend son activité à l’issue : 
d’un congé de maternité ; 
d’un congé parental d'éducation ; 
d’un congé de proche aidant ; 
d’un congé d'adoption ;
d’un congé sabbatique ;
d’une période de mobilité volontaire sécurisée ;
d’une période d’activité à temps partiel post congé de maternité ou d’adoption ;
d’un arrêt longue maladie, d’un mandat syndical. 

Cet entretien professionnel peut avoir lieu, à l’initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste. 





Formalisation et tenue des entretiens professionnels

L’entretien professionnel donne lieu à la rédaction d’un document signé de ses deux protagonistes (le responsable/manager et le salarié), dont une copie est remise au salarié. 

Bien que les entretiens professionnels ne portent pas sur l’évaluation du travail du salarié, les Parties conviennent que leur tenue peut se faire au même moment que les éventuels entretiens annuels d’évaluation des salariés, au cours d’une session dédiée à l’entretien professionnel et au parcours professionnel du salarié. 

Dans ce cas, le compte-rendu matérialisant la tenue de l’entretien est réalisé sur un document ou feuillet spécifique, dédié à l’entretien professionnel, séparable de l’éventuel document de compte rendu de l’entretien d’évaluation.  


Durée de l’accord, Révision, Dénonciation

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions législatives et réglementaires en vigueur au moment de sa conclusion.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

La demande de révision doit être formulée par écrit en lettre recommandé avec accusé de réception et préciser son objet. Elle est adressée à l’ensemble des organisations syndicales représentatives et à la Direction.

Le présent accord pourra également être dénoncé par l’ensemble des parties signataires dans les mêmes formes que sa conclusion, cette dénonciation étant notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à la DIRECCTE de Chalons en Champagne.


Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des Parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord. Ils doivent être conclus dans un délai maximum de deux mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les Parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Suivi et rendez-vous

Un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et l’organisation syndicale signataire de l’accord
à l’occasion de la consultation sur les orientations stratégiques. 

Par ailleurs, les Parties s’engagent à se rencontrer tous les six ans suivant l’application du présent accord en vue d’entamer des négociations relatives à son adaptation.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les Parties s’engagent à se rencontrer dans un délai de deux mois suivant la demande de l’une des Parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.


Dépôt de l’accord

Le présent accord est déposé de façon dématérialisée, dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur, par la Direction de la société POREAUX auprès des services compétents de la DIRECCTE de Chalons en Champagne, un exemplaire étant par ailleurs remis au Greffe du Conseil de prud’hommes de Chalons en Champagne.


Publication de l’accord

Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord est rendu public par son versement au sein d’une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne, sur le site internet Légifrance.


Fait à Saint Martin sur le Pré, le 18 Septembre 2019, 


Ci-joint en annexe :
Le rappel des différents dispositifs de la formation professionnelle
Rappel des différents dispositifs de la formation professionnelle


 Le plan de développement des compétences 
Le plan de développement des compétences permet à l’entreprise d’assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.
Le plan de développement des compétences est construit chaque année sous la responsabilité de l’entreprise au regard des orientations stratégiques de l’entreprise et des besoins individuels identifiés notamment à l’occasion des entretiens professionnels.

Les acteurs du plan de développement des compétences
La formation doit être la résultante d’une action concertée entre la Société, le salarié et son responsable/manager. 

La Société
La Société garantit l’adaptation au poste de travail et le maintien dans l’emploi. Elle participe au développement des compétences et garantit l’accès à la formation de ses salariés et les informe des formations existantes. 
Elle crée les conditions d’un dialogue sur la formation avec chaque salarié et lui donne les moyens d’organiser celle-ci dans le cadre d’un projet professionnel construit, notamment lors des entretiens annuels et des échanges qu’il sollicitera auprès de son responsable/manager. 
Elle accompagne les efforts de formation des salariés en encourageant l’élaboration de leurs projets professionnels et en les aidant à préparer les mobilités après avoir réalisé un inventaire des besoins de formation qui pourraient s’avérer nécessaires. 
Les entretiens professionnels mentionnés dans le présent accord, conduits aux moments clés de la vie professionnelle, concourent à cet objectif.

Les salariés 
Ils participent à identifier, lors des entretiens, et par l’intermédiaire de leur Responsable hiérarchique, les besoins en formation au regard de leur poste, de leur emploi et de leur devenir. Ils se positionnent comme acteur de leur formation pour :
développer leur compétences personnelles afin d’accompagner les évolutions de leur emploi, 
saisir, dans le cadre de leur projet professionnel, les opportunités de diagnostic, de formation, d’orientation professionnelle et de mobilités proposées par l’entreprise.
Ils peuvent mobiliser en outre leurs droits disponibles au titre du CPF ou du CPF de transition pour des actions visant au développement des compétences et/ou développement personnel.

Les responsables/managers
Ils s’engagent à être acteurs, par l’écoute et le conseil, du recueil des besoins de formation des salariés lors des entretiens professionnels.
Ils sont garants à la fois de la bonne organisation de l’activité, en permettant la participation des salariés aux sessions de formation auxquelles ils sont inscrits ainsi que de leur planification et bon déroulement le cas échéant durant le temps de travail et sur le lieu de travail. 


Le compte personnel de formation (CPF)
Le CPF est un droit personnel, universel et intégralement transférable. 
Il est consultable sur le site internet .

Ce dispositif de formation étant à l’initiative du salarié, il ne peut être mobilisé sans son accord exprès.
Lorsque le salarié souhaite mobiliser son CPF pour suivre une formation en tout ou partie pendant le temps de travail, il doit recueillir au préalable une autorisation d’absence avant le début de la formation dans un délai qui ne peut être inférieur à :
60 jours calendaires si la durée de la formation est inférieure à 6 mois,
ou 120 jours calendaires si la formation est égale ou supérieure à 6 mois. 
A compter de la réception de la demande, l’employeur dispose d’un délai de 30 jours calendaires pour lui notifier sa réponse. L’absence de réponse vaut acceptation.
Les heures de formation suivies pendant le temps de travail donnent lieu au maintien de la rémunération par l’entreprise. Le coût pédagogique de l’action de formation est finançable par la Caisse des dépôts et Consignations (ou l’opérateur de compétences jusqu’au 1er janvier 2020) dans la limite des droits inscrits sur le CPF du salarié.


Mobilisation du CPF pour la réalisation d’un projet de transition professionnelle
Le projet de transition professionnelle est une modalité particulière de mobilisation du CPF, permettant aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet.
Pour bénéficier d’un projet de transition professionnelle, le salarié doit justifier d’une ancienneté fixée par les dispositions légales ou réglementaires en vigueur. 
Le salarié dépose sa demande à l’organisme en charge de gérer les CPF de transition qui va instruire la demande et autorise la réalisation et le financement du projet. Cette décision est motivée et notifiée au salarié.
Le salarié doit par ailleurs adresser à son employeur une demande écrite d’absence au plus tard 120 jours avant le début de l’action pour une absence supérieure à 6 mois, au plus tard 60 jours avant le début de l’action pour une absence de moins de 6 mois ou à temps partiel.
L’employeur peut refuser une demande de congé dans le cadre d’un projet de transition professionnelle si le salarié ne respecte pas les conditions d’ancienneté ou de demande d’absence.
L’employeur peut reporter le bénéfice du congé dans les cas suivants :
 -   s’il estime que l’absence du salarié pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l’entreprise, ce report ne pouvant excéder 9 mois (après consultation du Comité social et économique),
-  pour effectifs simultanément absents au titre du congé de transition professionnelle.

La rémunération du salarié est maintenue :
-	à 100 % si le salaire est inférieur ou égal à 2 Smic ; 
-	à 90 % si le salaire est supérieur à 2 Smic, pour les formations n'excédant pas un an ou 1 200 heures pour une formation discontinue ou à temps partiel ;
- 	à 90 % si le salaire est supérieur à 2 Smic, pour la première année de formation ou pour les premières 1 200 heures de formation, lorsque la durée du congé de transition professionnelle est supérieure à un an ou 1 200 heures pour une formation discontinue ou à temps partiel, et à 60 % pour les années suivantes ou à partir de la 1201ème heure.
Enfin, pendant toute la durée de sa formation, le salarié bénéficie du maintien du régime de protection sociale en vigueur dans l’entreprise.

Le bilan de compétences
Tout salarié peut bénéficier d'un bilan de compétences afin d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles.
Lorsque le salarié utilise son CPF pour un bilan réalisé hors temps de travail, l'employeur n'a pas à être informé ;
Lorsque le salarié utilise son CPF pour un bilan réalisé en tout ou partie, pendant le temps de travail, il doit demander l'accord préalable de l'employeur selon les règles propres à l'utilisation du CPF.
Si le bilan de compétences est réalisé au titre du plan de développement des compétences, il fait l'objet d'une convention écrite entre l'employeur, le salarié et l'organisme prestataire du bilan de compétences.
La convention rappelle aux signataires leurs principales obligations respectives (durée, période de réalisation, remise des résultats, prix...).
Le salarié dispose d'un délai de 10 jours pour faire connaître son acceptation en rendant la convention signée. L'absence de réponse du salarié au terme de ce délai vaut refus de conclure la convention.
Le refus d'un salarié de consentir au bilan ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

	
La validation des acquis de l’expérience
Tout salarié, quel que soit son âge, sa nationalité, son statut et son niveau de formation, qui justifie d’au moins 1 an d’expérience en rapport direct avec la certification visée, peut prétendre à la Validation des Acquis par l’Expérience (VAE). Cette certification qui peut être un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle et doit être inscrite au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
L’accompagnement à la VAE (formulation de l'expérience à valider, constitution du dossier de validation, préparation à l'entretien avec le jury) peut être financé par le Compte Personnel de Formation (CPF).
Le salarié peut demander à son employeur un congé pour préparer la validation des acquis de l'expérience (VAE) ou pour participer aux épreuves de validation en tout ou partie pendant le temps de travail. Les modalités de mise en œuvre de ce congé sont celles définies par les dispositions légales. La durée maximale du congé est de 24 heures de temps de travail (consécutives ou non) par validation d’épreuve.


Le conseil en évolution professionnelle
Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est un dispositif d’accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle. L’objectif de ce dispositif est de favoriser l’évolution et la sécurisation du parcours professionnel du salarié et de permettre, s’il y a lieu, d’établir un projet d’évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d’activité…). 
Il est assuré par des conseillers d’organismes habilités ou l’opérateur du conseil en évolution professionnelle.
Un salarié peut, de sa propre initiative et sans demander l’accord à son employeur, bénéficier d’un CEP.