ACCORD D’ENTREPRISE 




Entre l’Adapei du Morbihan dont le siège social est situé 2, Allée de Tréhornec 56000 VANNES, représentée par son président, Monsieur

ET

L’organisation syndicale CFDT représentée par Madame en sa qualité de Déléguée Syndicale

L’organisation syndicale FO représentée par Monsieur en sa qualité de Délégué Syndical

L’organisation syndicale CGT représentée par Monsieur en sa qualité de Délégué Syndical



PREAMBULE :

Un accord relatif à l’entreprise adaptée CEM a été signé le 12 décembre 2016. Il a fait l’objet de plusieurs modifications. Afin de regrouper l’ensemble des modifications apportées au fil des années, les parties ont convenu de reprendre dans le présent accord l’ensemble des dispositions applicables. 


 Par conséquent, 

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT

Champ d’application 

Le présent accord s’applique aux salariés affectés sur des activités de l’entreprise adaptée CEM qu’elles s’exercent sur le site principal de Ploërmel ou sur autre site (notamment au sein des ESAT).




Contrat de travail, essai

Toute embauche fera l’objet d’un contrat de travail écrit. 

Pour les salariés en contrat à durée indéterminée, la durée de la période d’essai est de : 

2 mois pour les ouvriers et employés
3 mois pour les responsables de secteurs 
4 mois pour les cadres
Pour les salariés en contrat à durée déterminée, la durée de la période d’essai est : 

d'un jour par semaine dans la limite de 2 semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est égale à 6 mois ou moins ;
d'un mois pour les contrats d'une durée initiale supérieure à 6 mois.

Rupture du contrat de travail 

En cas de résiliation du contrat de travail à durée indéterminée par l’employeur ou le salarié après la période d’essai, le préavis est :
d’un mois pour les salariés ayant moins de 2 ans d’ancienneté
de deux mois pour les salariés ayant de 2 ans d’ancienneté et plus

Indemnité de licenciement

Le salarié licencié, alors qu’il compte un an d’ancienneté, a droit, sauf en cas de faute grave à une indemnité de licenciement égale à 1/5 de mois par année d'ancienneté.

L'indemnité de licenciement est majorée pour les salariés ayant plus de 10 ans d'ancienneté. 
Elle est alors égale à 1/5 de mois par année d'ancienneté auquel s’ajoute 2/15 de mois par année d'ancienneté au-delà de 10 ans.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :
- soit le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le licenciement ;
- soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.
Départ en retraite
La résiliation du contrat de travail à l’initiative du salarié à  partir de l’âge normal de la retraite prévu par les institutions sociales constitue le départ volontaire à la retraite et n’est pas considérée comme un licenciement. 

En cas de départ volontaire à la retraite, le préavis sera celui applicable en cas de démission. 
Tout salarié permanent cessant ses fonctions pour départ volontaire en retraite bénéficiera d’une indemnité dont le montant sera fixé à : 
Moins de 10 ans d’ancienneté : néant
De 10 à 15 ans d’ancienneté : 0,5 mois de salaire
De 15 à 20 ans d’ancienneté : 1 mois de salaire
De 20 à 30 ans d’ancienneté : 1,5 mois de salaire
Plus de 30 ans d’ancienneté : 2 mois de salaire
Le salaire à prendre en considération est égal à 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le départ à la retraite ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, à 1/3 des 3 derniers mois. 
Congés et jours fériés
6.1 Congés payés
 Période d’acquisition des congés payés
La période de référence pour l’acquisition des congés annuels reste fixée du 01/06 de l’année N-1 au 31 mai de l’année N.
L’acquisition des congés payés est de 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif, que le salarié soit à temps plein ou à temps partiel.
Sont assimilés à des périodes de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés : 
Les périodes de congés payés,
Les périodes d’absence pour congés de maternité, d’adoption ou de paternité, 
Les périodes d’absence pour congés pour évènements familiaux ou jours de RTT,
Les périodes d’interruption du travail pour cause d’accident de travail, de maladie professionnelle ou d’accident de trajet dans la limite d’un an,
Les absences maladie dans la limite de 3 mois consécutifs. 

 Période de prise des congés
Sans préjudice des dispositions de l’article L.3141-12 du Code du travail, qui ouvre la possibilité de prendre des congés payés dès l’embauche, les parties conviennent que la période de référence pour la prise, par chaque salarié, de l’ensemble de ses congés annuels acquis entre le 01/06 de l’année N-1 et le 31/05 de l’année N est fixée du 01 janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.
Il conviendra toutefois, que le responsable de la CEM, veille à ce que le nombre de jours de congés payés pris en tout début d’année civile N ne dépasse pas celui réellement acquis entre le 01/06 et le 31/12 de l’année N-1.
Des cas exceptionnels de report pourront avoir lieu dans le cadre de l’année N+1 tels que congés non pris suite à absence prolongée pour maladie, accident ou maternité... dès lors que la date de fin de l’absence est postérieure au 31/12 de l’année N ou ne permette pas sur l’année N la prise de la totalité des congés acquis.
Les congés reportés devront être pris au plus tôt, et ce, avant la fin du 1er trimestre N + 1.
Un congé principal d’au minimum 10 jours ouvrés consécutifs et d’au maximum de 20 jours ouvrés consécutifs devra être obligatoirement être accordé entre le 01/05 et le 31/10 de l’année N. 
Il est rappelé que les congés payés se calculent en jours ouvrés. 
Les jours ouvrés sont tous les jours normalement travaillés de l’entreprise, c’est-à-dire tous les jours de la semaine, exceptés le samedi et le dimanche et les jours fériés légaux non travaillés dans l’entreprise. 
Le décompte des congés commence à courir du jour où le salarié aurait normalement travaillé et cesse la veille du jour de sa reprise. Il englobe l’ensemble des jours ouvrés compris dans cette période.
Cette règle concerne les salariés à temps plein et à temps partiel.
6.2 Congés exceptionnels pour évènements familiaux
Les congés payés supplémentaires et exceptionnels seront accordés, sur justification, au personnel de l’Entreprise Adaptée. 





Pour bénéficier des congés pour évènements familiaux, le salarié pacsé ou en concubinage doit fournir un justificatif de sa situation.

Pour bénéficier d’un congé pour évènement familial, le salarié doit fournir un justificatif officiel. Une attestation sur l’honneur ne sera pas acceptée. 

Les congés pour évènements familiaux doivent être pris dans la quinzaine où se situe l’évènement familial. Il s’agit de jours ouvrés (décompte de tous les jours sauf samedis, dimanches et jours fériés). 

Le salarié ne doit pas être en situation de suspension du contrat (congés payés, maladie, accident…) pour avoir droit au congé pour évènements familiaux. 

Les congés payés ne sont pas suspendus pour prendre des congés exceptionnels. Il n’y a pas de report du congé pour évènement familial en fin de congés sauf si l’évènement se situe dans la quinzaine. 

Un jour supplémentaire sera accordé si le temps de trajet aller pour se rendre sur le lieu de l’évènement familial est supérieur à 5 heures (10 heures pour l’aller et le retour) et deux jours s'il est supérieur à 7 heures (14 heures aller-retour). Le temps de trajet est pris en fonction du trajet le plus rapide (site « itinéraire Via Michelin »).


congés enfant malade (enfant de moins de seize ans)

Il est prévu une autorisation d’absence pour la  première journée avec maintien de la rémunération afin de laisser au salarié le temps matériel de trouver une organisation. L’absence devra être justifiée par un certificat médical.

En cas de couple travaillant dans l’association, un seul des deux salariés bénéficie de cette autorisation d’absence d’une journée.

Pour les jours suivants, si le salarié n’a pas trouvé de moyens de garde, il peut poser des jours de congés payés ou des jours de récupération ou prendre les  jours d’enfants malades prévus par l’article L.1125-61 du code du travail non indemnisés selon les règles ci-dessous.


En effet, l’article L.1125-61 du code du travail permet à tout salarié de bénéficier d’un congé

en cas de maladie ou d'accident,
constaté par certificat médical,
d'un enfant de moins de 16 ans dont il a la charge.

Le code du travail prévoit que ce congé est ouvert quelles que soient la nature du contrat de travail  (CDI, CDD, temps plein, temps partiel) et l'ancienneté dans l'entreprise.

La durée maximum de ce congé est de trois jours ouvrables par an.
Elle est portée à 5 jours ouvrables si l'enfant a moins d'un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus de moins de 16 ans. 

Selon l'article L. 1225-61 du code du travail, le nombre de jours de congés pour enfant malade doit s'entendre globalement, c'est-à-dire pour l'ensemble des enfants et pour l'année civile, et non enfant par enfant.

Dès lors que le salarié produit un certificat médical attestant de la maladie ou de l'accident de son enfant, le congé est de droit et ne peut être refusé par l'employeur. 

Le code du travail indique que le congé pour enfant malade ne donne pas lieu à rémunération. 


Le congé prévu par le code du travail vient donc en complément du congé prévu par le présent accord pour l’organisation des jours suivants la première journée rémunérée.

Si le salarié le souhaite, il peut poser des jours de congés payés ou des jours de récupération, indemnisés, en lieu et place des jours de congé légaux pour enfant malade.


6.4 Jours fériés 

Chômage des jours fériés

Le 1er mai est chômé et férié 

Les autres jours fériés : 1er janvier, lundi de Pâques, 8 mai, Ascension, lundi de pentecôte, 14 juillet, Assomption, Toussaint, 11 novembre, noël) : chômés et payé si le jour férié tombe sur un jour habituellement travaillé. 

En revanche si le jour férié chômé coïncide avec un jour de repos hebdomadaire, il ne donne lieu à aucune récupération ou indemnisation particulière.


Durée du travail

Les parties conviennent que différentes organisations du temps de travail sont nécessaires en fonction des activités de la CEM. Pour chaque activité et chaque site, l’organisation sera définie par le responsable de CEM et le responsable du site en fonction de l’organisation nécessaire au fonctionnement de l’activité. Il est convenu que la journée de solidarité sera administrativement le 1er jour de l’année travaillé. 

7.1 Organisation de la modulation du temps de travail pour les salariés employés à temps complet 
Pour les CDI et les CDD à temps complet, les modalités de répartition de la durée du travail s’inscrivent dans le cadre des dispositions des articles L.3121-44 et suivants du Code du travail qui prévoit l’organisation du temps de travail sur une période annuelle dénommée « modulation » dans le cadre du présent accord.
La durée annuelle de temps de travail pour l’ensemble des salariés à temps complet est de 1603 heures par an (journée de solidarité incluse) (365 jours -104 RH-25 CP-8JF+1 (journée de solidarité). 
Pour les salariés de la CEM en CDI et CDD exerçant au sein d’un ESAT de l’Adapei du Morbihan,  la durée annuelle de temps de travail est de 1582 heures par an (journée de solidarité incluse) (365 jours -104 RH-25 CP-11JF+1 (journée de solidarité). 
La période de référence retenue est l’année civile soit du 01 janvier au 31 décembre.
La modulation du temps de travail est établie selon une programmation indicative annuelle (planning de fonctionnement) qui fait l’objet d’une consultation des représentants du personnel et est portée à la connaissance du personnel concerné par voie d’affichage et communiqué à chaque salarié au plus tard début décembre de l’année N-1 pour application l’année civile suivante. 
La programmation collective pourra être modifiée en respectant un délai d’un mois avant la modification, après consultation des représentants du personnel. Seront notamment données les motivations ayant conduit à un ajustement de la programmation prévisionnelle annuelle collective. Les modifications apportées à la programmation collective seront portées à la connaissance du personnel par voie d’affichage. 
Les délais dans lesquels les salariés seront prévenus en cas de changement de l’horaire individuel sont fixés à 7 jours calendaires. Dans les cas de remplacement d'un salarié inopinément absent, la modification d'horaires pourra toutefois se faire sous réserve d’un délai de prévenance d’une demi-journée  avec l’accord du salarié concerné.
Le temps de travail et les absences de toute nature sont décomptés par salarié, en fonction d’un pointage du temps de travail réel, par rapport aux plannings prévisionnels individuels. 
Dans le cadre de la modulation, les parties conviennent que l’horaire collectif peut varier dans la limite de 42 heures maximum et de 32 heures minimum au cours d’une semaine civile travaillée. 
Dans ces limites, les dépassements de la durée légale de travail au cours d’une semaine sont des heures normales si elles sont compensées au cours de la période de modulation.
Ces heures se régulent à tout moment soit par la prise de repos correctifs par journée, de repos correctifs par  ½ journée ou d’heures à récupérer. Ils  seront arrêtés d’un commun accord entre le salarié et le responsable de service en fonction des besoins du service, identifiés et positionnés dans les plannings.
L’employeur arrêtera chaque compte individuel d’heures de travail à l’issue de chaque période annuelle soit au 31/12 de chaque année.

Constitueront des heures supplémentaires les heures accomplies au-delà de :
42 heures au cours d'une semaine (ces heures seront rémunérées le mois au cours duquel elles sont effectuées);
35 heures en moyenne sur l’année, déduction faite des heures accomplies et déjà rémunérées au-delà de 42 heures hebdomadaires.

Le contingent d’heures supplémentaires annuel est fixé à 130 heures. 
Les éventuelles heures supplémentaires effectuées donneront lieu prioritairement à compensation sous forme de repos majoré. A défaut, elles seront rémunérées. Dans les deux cas, les majorations seront appliquées sur la base de 10%. 
Il est également réaffirmé que ne sont considérées comme heures supplémentaires, que les seules heures dépassant les seuils hebdomadaires et annuels à la demande expresse de l’employeur et justifiées pour des raisons de service. 
La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base mensualisée de 151,67 heures, afin d'assurer une rémunération régulière indépendante de l'horaire réel.
En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée.
Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning.
Les périodes d’absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence en application des dispositions conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident ne peuvent faire l’objet d’une demande de récupération par l’employeur. Dans ce cadre, il ne pourra pas être demandé au salarié d’effectuer les heures non réalisées à son retour. 
Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d'heures d'absence constaté au planning par rapport au nombre d'heures réelles du mois considéré (heures devant théoriquement être effectuées au cours du mois considéré au regard du planning) et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.
Lorsqu'un salarié, du fait de son embauche ou d'une rupture du contrat de travail, n'a pas travaillé toute l'année, la régularisation est opérée en fin d'année ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :
S'il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérées. La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d'heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l'employeur et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture, soit le mois de janvier suivant l'année au cours de laquelle l'embauche est intervenue.


7.2 Organisation de la modulation pour les salariés employés à temps partiels 
En application de l’article L.3121-44, les parties conviennent, dans le cadre du présent accord, que les salariés employés à temps partiel dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée sont susceptibles d’être intégrés dans un dispositif de temps partiel aménagé sur l’année. 
Il sera fait état de la mention de temps partiel sur l’année dans le contrat de travail ou dans l’avenant. Le contrat ou l’avenant définit une durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne de travail de référence.
La durée annuelle de temps de travail pour l’ensemble des salariés à temps partiel est la suivante : 1603 heures multipliées par l’ETP prévu au contrat. 
Pour les salariés de la CEM en CDI et les CDD à temps partiel exerçant au sein d’un ESAT de l’Adapei du Morbihan, la durée annuelle de temps de travail est la suivante : 1582 heures multipliées par l’ETP prévu au contrat. 
La période de référence est fixée du 01 janvier au 31 décembre de l’année N. 
La modulation du temps de travail des salariés employés à temps partiels est établie selon une programmation indicative annuelle (plannings de fonctionnement) qui fait l’objet d’une consultation des représentants du personnel de l’établissement ou du service et qui sera portée à la connaissance du personnel par voie d’affichage  et communiqué à chaque salarié au plus tard début décembre de l’année N-1 pour application l’année civile.
La programmation collective pourra être modifiée en respectant un délai d’un mois avant la modification, après consultation des représentants du personnel. Seront notamment données les motivations ayant conduit à un ajustement de la programmation prévisionnelle annuelle.
Les modifications apportées à la programmation collective seront portées à la connaissance du personnel par voie d’affichage. 
Les délais dans lesquels les salariés seront prévenus en cas de changement de l’horaire individuel sont fixés à 7 jours calendaires. Dans les cas de remplacement d'un salarié inopinément absent, la modification d'horaires pourra toutefois se faire sous réserve d’un délai de prévenance d’une demi-journée avec l’accord du salarié concerné.
Le temps de travail et les absences de toute nature sont décomptés par salarié, en fonction d’un pointage du temps de travail réel, par rapport aux plannings prévisionnels individuels. 
La durée du travail des salariés à temps partiel pourra varier sur tout ou partie de l’année dans la limite du tiers de la durée contractuelle sans pouvoir atteindre la durée légale du travail (35 heures par semaine).
Dans cette limite d’un tiers, les dépassements de la durée contractuelle de travail au cours d’une semaine ou du mois constituent des heures normales si elles sont compensées au cours de la période de modulation.
Ces heures se régulent à tout moment soit par la prise de repos correctifs par journée, de repos correctifs par  ½ journée ou d’heures à récupérer. Ils  seront arrêtés d’un commun accord entre le salarié et le responsable de service en fonction des besoins du service, identifiés et positionnés dans les plannings.
Pour ces temps partiels, la durée moyenne de travail ne peut être inférieure à 4 heures hebdomadaire ou 18 heures mensuelles, ce qui n'exclut pas des semaines à 0 heures.
Les heures complémentaires seront décomptées au terme de l'année soit au 31/12 de chaque année.
Ne sont considérées comme heures complémentaires, que les seules heures la durée annuelle effective tenant compte du temps de travail de chaque salarié. 
Il est réaffirmé que ces heures complémentaires sont effectuées à la demande expresse de l’employeur et justifiées pour des raisons de service.
En contrepartie, les salariés employés à temps partiel bénéficient de garanties relatives à la mise en œuvre, en ce qui les concerne, des droits reconnus aux salariés à temps complet, et notamment :
égalité des droits : les salariés à temps partiel bénéficient des droits et avantages accordés aux salariés occupés à temps complet, notamment de l’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation,
période minimale de travail continu : aucun jour travaillé ne peut avoir une durée de travail inférieure à 2 heures par prise de service.
Les heures complémentaires donneront lieu à une majoration financière conformément aux dispositions légales. 
La rémunération mensuelle des salariés à temps partiel est calculée sur la base de la durée contractuelle moyenne de référence, afin d'assurer une rémunération régulière indépendante de l'horaire réel.
En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée.
Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning. 
Les périodes d’absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence en application des dispositions conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident ne peuvent faire l’objet d’une demande de récupération par l’employeur.
Dans ce cadre, il ne pourra pas être demandé au salarié d’effectuer les heures non réalisées à son retour. 
Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d'heures d'absence constaté au planning par rapport au nombre d'heures réelles du mois considéré (heures devant théoriquement être effectuées au cours du mois considéré au regard du planning) et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.
Lorsqu'un salarié du fait de son embauche ou d'une rupture du contrat de travail n'a pas travaillé toute l'année, une régularisation est opérée en fin d'année ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :
S'il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées. La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d'heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l'employeur et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture, soit le mois de janvier suivant l'année au cours de laquelle l'embauche est intervenue.

7.3 Organisation du temps de travail sous forme de jours de repos 
L’organisation du temps de travail peut être aménagée sous forme de jours de repos (dénommés jours de RTT dans le présent accord). 
Pour les personnes travaillant sur une base de 39 heures hebdomadaires, le nombre de jours de RTT auquel peut prétendre un salarié est fixé à 23 jours ouvrés au plus par année complète de travail effectif (22 jours en enlevant le jour de solidarité). 
Pour les personnes travaillant sur une base de 38 heures hebdomadaires, le nombre de jours de RTT auquel peut prétendre un salarié est fixé à 18 jours ouvrés au plus par année complète de travail effectif (17 jours en enlevant le jour de solidarité). 
Pour les personnes travaillant sur une base de 37 heures hebdomadaires, le nombre de jours de RTT auquel peut prétendre un salarié est fixé à 12 jours ouvrés au plus par année complète de travail effectif (11 jours en enlevant le jour de solidarité). 
Pour les personnes travaillant sur une base de 36 heures hebdomadaires, le nombre de jours de RTT auquel peut prétendre un salarié est fixé à 6 jours ouvrés au plus par année complète de travail effectif (5 jours en enlevant le jour de solidarité). 
Ces journées de RTT ainsi capitalisées devront être prises au plus tard avant le terme de l’année de référence soit entre le 01/01 et le 31/12 de chaque année.
Les jours de RTT seront pris par semaine complète ou de manière fractionnée sur année. 
Ces jours de repos seront pris dans les conditions suivantes :
Pour moitié à l’initiative de l’employeur : 
Pour 50 % des jours capitalisés, la ou les dates seront donc fixées par la direction.
Toute modification de ces dates ne pourra intervenir que sous respect d'un délai de prévenance de 7 jours au moins sauf urgence et avec l'accord du salarié.

Pour moitié à l’initiative du salarié : 

Pour 50 % des jours capitalisés, la ou les dates seront donc fixées par le salarié.
Toute modification par le salarié de la ou des dates fixées ne pourra intervenir que sous réserve de l'accord de la direction et dans le respect d'un délai de prévenance de 7 jours.
Si les nécessités de service ne permettent pas d'accorder les jours de repos à la ou les dates choisies par le salarié, celui-ci devra proposer de nouvelles dates. L'employeur ne pourra opposer plus de 2 reports par an. 
Toute absence rémunérée ou non, hors congés payés, jours fériés ou récupération, ayant pour effet d'abaisser la durée effective du travail à 35 heures au plus entraînera une réduction proportionnelle des droits à repos. Par conséquent, le salarié ne dépassant pas 35 heures de travail sur la semaine du fait d'une absence n'acquerra pas de droit à RTT sur cette semaine-là. 
7.4 Organisation du temps de travail sur la semaine 
L’horaire de référence est de 35 heures par semaine. Les heures effectuées au-delà de 35 heures sont des heures supplémentaires. 
Le contingent d’heures supplémentaires annuel est fixé à 130 heures. 
Les éventuelles heures supplémentaires effectuées donneront lieu prioritairement à compensation sous forme de repos majoré. A défaut, elles seront rémunérées. Dans les deux cas, les majorations seront appliquées sur la base de 10%. 

Il est également réaffirmé que ne sont considérées comme heures supplémentaires, que les seules heures réalisées à la demande expresse de l’employeur et justifiées pour des raisons de service. 


maladie, accident du travail

Les salariés de la CEM bénéficient d’un régime de prévoyance leur assurant une garantie décès, une garantie incapacité temporaire de travail (maladie) et une garantie incapacité permanente professionnelle ou invalidité. A titre indicatif est joint au présent accord le descriptif des garanties en vigueur à la date d’effet de l’accord. 
Les règles et montant d’’indemnisation de la maladie, de l’accident de travail ou de la maladie professionnelle sont communiqués à titre informatif. 
Les salariés de la CEM bénéficient de la mutuelle obligatoire de l’ADAPEI (confère accord mutuelle ADAPEI). 

Classification des emplois

Ouvrier(e) de production/employé(e) : travaux de simple exécution, reçoit des instructions précises de son chef d’équipe ou responsable de secteur

Ouvrier(e) /employé(e) spécialisé(e) : travaux spécifiques du métier. Reçoit des directives précises de son chef d’équipe ou animateur de secteur. Capacité à utiliser du matériel spécialisé. Polyvalence et technicité dans l’exécution des taches. 

Ouvrier(e) /employé(e) qualifié(e) : reçoit des directives générales. Polyvalence et technicité dans l’exécution des taches. Autonomie dans l’organisation de son travail

Chef d’équipe : gère une équipe de production. Encadrement de personnes. Organisation de la production et du travail de son équipe. 

Responsable de secteur : Gère plusieurs équipes y compris hors des locaux de Ploërmel. Relation clientèle. Elaboration de devis. Organisation de la production de l’ensemble de l’atelier ou de l’activité.

Secrétaire : Collaborateur (trice) direct (e) du Responsable d'établissement. Est  responsable de l'organisation du secrétariat et gère l’ensemble des missions administratives et comptables qui lui sont confiées. Initiative et autonomie dans l’organisation de son travail. Technicité et polyvalence dans l’exécution des taches. 

Responsable de CEM : chargé de la direction opérationnelle de CEM. (confère fiche de mission ADAPEI). 




Salaire, primes et frais professionnels

10.1 Primes et indemnités
Prime de panier : cette prime est attribuée aux ouvriers(es) travaillant en espaces vert ne pouvant pas déjeuner sur un lieu de restauration collective. 
Elle est égale à 0.5 MG net par repas lorsque le lieu de chantier est situé dans un périmètre inférieur à 3 kms du site. 
Elle est égale à 2.25 MG net par repas lorsque le lieu de chantier est situé dans un périmètre supérieur à 3 kms du site. 
En remplacement de la prime de panier, sur la période hivernale (de début novembre à fin  février) lorsque les intempéries ne permettent pas de déjeuner sur le chantier, les salariés travaillant en espaces vert dont le lieu de chantier est situé dans un périmètre supérieur à 3 kms par rapport au site ont la possibilité de déjeuner au restaurant. Un remboursement sera effectué pour un maximum de 12 € sur présentation de la facture justificative. 
Cette possibilité de déjeuner au restaurant peut être accordée en dehors de la période hivernale dans le cas de situations exceptionnelles validées au préalable par le responsable du site. 
Indemnité horaires décalés : Elle est attribuée aux ouvriers(es) de production, qualifiés et spécialisés prenant leur poste à 7h30. 
Elle est égale à 1 MG brut par jour d’horaire décalé. 
Indemnité de conduite de véhicule : 
Attribuée aux ouvriers et chefs d’équipe qui conduisent un véhicule de chantier (camion espaces verts, camion blanchisserie,...) pour transporter du matériel ou conduire les membres de l’équipe sur le lieu de l’activité sur 15 jours minimum par mois civil
Le montant de la prime 15 MG par mois. Elle sera attribué à compter du 1er janvier 2021. 
Indemnité changement de catégorie temporaire : Sauf en cas de remplacement d’un salarié en congé de courte durée ou en congés payés, le salarié permanent, appelé à occuper, pour une période excédant un mois, l’ensemble des missions d’un emploi de catégorie supérieure à la sienne, percevra une indemnité égale à 10 MG brut par mois. 
10.2  Frais professionnels
En cas de repas pris obligatoirement à l’extérieur en raison d’un déplacement de service, les frais de repas sont remboursés au réel sur présentation de justificatifs dans la limite de 12 €. 
Les déplacements, lorsqu’ils ne sont pas effectués à l’aide d’un véhicule de service, font l’objet d’une indemnisation au titre des frais professionnels pour les kilomètres supplémentaires par rapport au trajet habituel domicile – travail suivant le barème fiscal en vigueur.
Lorsque le salarié se rend dans l’établissement pour prendre un véhicule de service, le temps de trajet entre l’établissement et le lieu du déplacement est considéré comme temps de travail effectif. 

Lorsque le temps de déplacement professionnel est supérieur au temps de trajet domicile-lieu habituel de travail :

Pour les déplacements professionnels effectués avec le véhicule du salarié (hors déplacements pour formation) : 
Après avoir neutralisé le trajet habituel entre le domicile et le lieu habituel de travail, le dépassement est assimilé à du temps de travail effectif dans la limite de 4 heures aller-retour. 
Pour les déplacements dans le cadre de la formation professionnelle :
Deux situations sont à distinguer : 
Lorsque la formation est à l’initiative du salarié sur le plan de formation ou relève des dispositifs suivants : CIF, bilan de compétence, VAE, période de professionnalisation (formation théorique et périodes de stage), contrat de professionnalisation, formation des contrats aidés), aucune compensation n’est accordée. 
Pour les formations mutualisées ou à l’initiative de l’employeur, après avoir neutralisé le trajet habituel entre le domicile et le lieu habituel de travail, le dépassement est assimilé à du temps de travail effectif dans la limite de 4 heures aller-retour. 
Pour apprécier le temps de trajet supplémentaire, il est pris en compte le trajet aller-retour domicile-lieu habituel de travail et le trajet aller-retour domicile-déplacement professionnel.
Les temps estimés de trajet (trajet : lieu de l’établissement – lieu de déplacement professionnel) seront déterminés en utilisant le temps de trajet indiqué par le site de référence « itinéraire Via Michelin » pour les déplacements en voiture.
10.3 Grilles de salaire (document en annexe)
11. Durée de l’accord :

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée 
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L2261-7-1 et suivants du Code du travail.
Il pourra être dénoncé conformément aux dispositions des articles L2261-9 et suivants du Code du travail.
L’Association notifiera sans délai, le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’Association.


A l’expiration du délai d’opposition prévu par l’article L. 2232-12 du Code du Travail :

A l’initiative de la Direction, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont un électronique auprès de la DIRECCTE de Vannes,
Un exemplaire sera dressé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Vannes.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction et une copie sera remise aux syndicats signataires.

Fait à Vannes, le 25 mars 2021


Président de l’ADAPEI             			   Déléguée syndicale CFDT    


Délégué syndical CGT   				  Délégué syndical CGT/ FO