ENTRE :

AGRIPLAS, SAS, immatriculée au RCS de Saint-Malo sous le numéro 342 853 322, dont le siège social est sis 55 boulevard Jules Verger à Dinard (35800), représentée par Monsieur XXXXXX, en qualité de Directeur Général,

Ci-après dénommée « la Société »,
D’une part,  


ET :

Le Comité social et économique d’Agriplas, représenté par ses membres élus titulaires :

Madame XXXXXX
Monsieur XXXXXX
Madame XXXXXX
Monsieur XXXXXX
Monsieur XXXXXX



Ci-après dénommé « le CSE »,
	D’autre part,

Ci-après dénommés ensemble « les parties ». 
	






PREAMBULE

Conformément à l’accord collectif du 7 février 2019 relatif à la disparition de l’UES Dinard, l’accord du 24 mai 2000 relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail, l’accord du 12 mai 2005 et de son avenant du 3 juin 2014 relatifs à la journée de solidarité, ainsi que l’accord du 30 janvier 2015 relatif au compte épargne temps conclus au niveau de cette UES ont pris fin. C’est dans ce cadre que des négociations ont été engagées au sein du Comité social et économique pour mettre en place un nouvel accord relatif à la durée, l’organisation et l’aménagement du temps de travail à durée indéterminée. Ce nouvel accord se substitue de plein droit aux accords antérieurs, usage ou engagement unilatéral et toute autre disposition conventionnelle ayant le même objet. 

Dans le cadre de ces négociations, il est apparu plus opportun d’adopter plusieurs accords en la matière :
un accord général relatif à la durée, l’organisation et l’aménagement du temps de travail,
un accord spécifique organisant le temps de travail pour la partie production,
un accord sur le télétravail,
un accord sur le compte épargne-temps.

Le présent accord a vocation à s’adapter à la fois à la nouvelle réglementation légale, compte tenu des nombreuses évolutions législatives intervenues ces dernières années, ainsi qu’aux enjeux économique, social et concurrentiel de la Société. Cet accord a également pour objectif de moderniser les aménagements actuels de temps de travail, et de mieux répondre aux exigences du marché. 

Plusieurs réunions de négociation ont été engagées en ce sens avec le Comité social et économique sur 2019-2020-2021, et plus particulièrement les : 
6 décembre 2019
10 janvier 2020
29 janvier 2020
2 et 3 mars 2020
3 novembre 2020
17 novembre 2020
3 décembre 2020
16 février 2021

Celles-ci ont permis de balayer l’ensemble des problématiques relatives au temps de travail pour aboutir à un projet commun. 



Chapitre 1 – LES Dispositions générales

Champ d’application

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la société Agriplas quel que soit le type de contrat de travail. Il s’applique, en outre, aux stagiaires, alternants ayant conclus un contrat de professionnalisation ou un contrat d’apprentissage, et intérimaires. 

Définition du temps de travail effectif

Conformément aux dispositions visées à l’article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 

En conséquence, les périodes suivantes ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif :
Les temps de pause,
Les temps de repas,
Les temps d’astreinte (hors intervention),
Les temps de trajet et de déplacement en dehors de l’horaire habituel du travail,
De manière générale, toute période ne répondant pas aux critères susvisés par l’article L.3121-1 du Code du travail, sauf celles assimilées comme tel par une disposition légale ou conventionnelle.

Durée maximale de travail

La durée du travail ne peut pas dépasser les limites suivantes, sauf dérogation expressément prévue par une disposition légale ou conventionnelle : 
10 heures de travail effectif par jour,
48 heures de travail effectif par semaine (ou 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives).

Repos minimum

La durée du repos minimum doit être de, sauf dérogation expressément prévue par une disposition légale ou conventionnelle : 
11 heures consécutives par jour, 
35 heures consécutives par semaine, normalement fixées sur deux jours consécutifs comprenant le dimanche.

Congés payés

Nombre de jours de congés payés acquis

Chaque salarié acquiert 25 jours ouvrés de congés payés par année complète d’activité, à raison de 2,08 jours par mois de travail effectif. 

Les congés payés sont décomptés en jours ouvrés. 

Période d’acquisition des congés payés

La période d’acquisition s’établit du 1er juin au 31 mai de l’année suivante. 

Jours de fractionnement

Conformément aux dispositions de l’article L.3141-23 du Code du Travail en vigueur à la date de signature du présent accord, l’employeur se doit de laisser au salarié la possibilité de prendre deux semaines consécutives sur la période du 1er mai au 31 octobre. En cas d’impossibilité absolue, en raison d’une demande expresse du responsable hiérarchique de poser le congé principal les jours de fractionnement seront dus. 

En dehors de cette situation, les jours de fractionnement ne seront plus dus. 

Prise des congés payés

En application des dispositions légales en vigueur, la prise des jours de congés payés se fait selon les règles suivantes : 
Le point de départ des congés payés est constitué par le premier jour où le salarié aurait dû travailler.
Lorsque le salarié ne travaille que certains jours de la semaine, les jours non travaillés restent ouvrés pour le calcul de ses congés.
Pour toute période de congés de 7 jours consécutifs ou une semaine complète, 5 jours ouvrés de congés payés seront déduits. 
Lorsqu’un jour férié tombe un jour non ouvré (samedi ou dimanche) habituellement non travaillé, cela n’a aucune incidence sur le décompte des congés.
Lorsqu’un jour férié tombe un jour ouvré habituellement travaillé, ce jour vient en déduction des jours de congés payés pris.
Toute demande de congés payés doit être validée au préalable par le Responsable hiérarchique qui conserve la liberté de modifier les dates en raison du fonctionnement du service ou des besoins de l’activité. 

Période de prise des congés payés 

Les congés payés acquis devront être posés sur la période de prise des congés payés laquelle démarre le premier jour du premier mois qui suit la période d’acquisition, soit les 12 mois suivants (du 1er juin au 31 mai). 

Au cours de la période dite estivale, comprise entre le 1er mai et le 31 octobre, le salarié doit prendre un congé principal d’une durée de deux semaines consécutives. 

Report des congés payés sur l’année N+1

Les jours de congés payés non pris sur la période de prise des congés payés (voir point 5 e), ne seront pas reportés sur la nouvelle période de prise des congés payés (N+2), sauf les cas de report de droit (maladie, accident, maternité, adoption ou parental). Ils seront perdus et ne donneront lieu à aucune indemnisation sauf demande express du responsable hiérarchique.

Pour autant, il est rappelé que les salariés pourront poser le reliquat de leurs congés payés dans leur compte épargne temps, selon les règles et conditions de ce dispositif. 

Journée de solidarité

Conformément aux dispositions légales en vigueur, il est institué une journée de solidarité qui correspond à une journée de travail supplémentaire pour tous les salariés, quels que soient leur statut, leur durée de travail ou les modalités de décompte de leur durée du travail, non rémunérée. 

Cette journée de travail supplémentaire correspond à 7 heures de travail effectif. Cette durée est réduite proportionnellement à la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel. 

Ainsi, la journée de solidarité sera effectuée comme suit selon l’organisation du travail des salariés : 
Pour les salariés au forfait annuel en jours (Chapitre 3), un jour est décompté du droit total des jours de repos au 1er janvier ;
Pour les salariés relevant du régime d’annualisation du temps de travail et dont la répartition correspond à une moyenne de 38 heures par semaine ou 40 heures par semaine (Chapitre 2), une journée de RTT sera décomptée de leur droit total de JRTT au 1er janvier ;
Pour les autres salariés, 7 heures leur seront décomptées de leur compteur d’heures.  A défaut, ils devront effectuer 7 heures de travail en plus de leur durée contractuelle au cours de l’année civile, sans que ce temps puisse être assimilé à des heures supplémentaires ;
Pour les salariés à temps partiel (Chapitre 4), ils devront effectuer des heures de travail en sus de leur durée contractuelle au cours de l’année civile, sans que ce temps puisse être assimilé à des heures complémentaires. Pour rappel, le nombre d’heures à effectuer n’est pas de 7 heures. Il est réduit proportionnellement à la durée contractuelle. 

Déplacements professionnels

Définition

Selon l’article L.3121-4 du Code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.

Ainsi, même si le temps de déplacement dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail et même si ce temps se situe pendant l'horaire de travail, ce temps n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. Il n’entre donc pas dans le calcul de la durée du travail. 

Pour autant, si ce temps de déplacement professionnel : 
dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, une contrepartie de repos ou financière est prévue selon les conditions visées ci-dessous ;
coïncide avec l'horaire de travail, le salarié sera rémunéré normalement pendant ce temps, sans que cela puisse entrainer une perte de salaire. Il est précisé que le temps passé en mission à l’occasion d’un déplacement professionnel est décompté comme du temps de travail effectif entre le 1er rendez-vous de la journée et le dernier rendez-vous de la journée, sans que ce temps puisse être inférieur à une journée normale de travail. Le Salarié devra veiller à déclarer son heure d’arrivée et de départ sur l’outil de gestion du temps de travail selon ces règles. 

Champ d’application

Les présentes dispositions s’appliquent à l’ensemble des collaborateurs y compris ceux qui se déplacent dans le cadre de leur mission ou pour se rendre en formation en dehors des heures de travail, ainsi qu’aux salariés itinérants (ex : commerciaux, ATC, etc). 

Toutefois, ne sont pas concernés par les présentes dispositions : 
les cadres dont le temps de travail se décompte en forfait jours ;
des cadres ayant la qualité de cadre dirigeant au sens des dispositions légales;
les représentants du personnel lorsqu’ils effectuent des déplacements dans le cadre de l’exercice de leur mandat.

Temps de déplacement ouvrant droit à des contreparties 

Comme indiqué, le temps de déplacement professionnel qui dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail ouvre droit à des contreparties en repos ou financier, sans que ce temps puisse être assimilé à du temps de travail effectif. 

Le « temps normal de trajet », correspond au temps de trajet (aller et retour) entre le domicile du salarié et le lieu habituel du travail. L’accroissement du temps de trajet s’appréciera sur la base du temps ordinairement nécessaire pour effectuer les kilomètres supplémentaires parcourus par rapport au trajet domicile/lieu de travail habituel. 

Le temps de trajet est déterminé sur la base de l’« Itinéraire le plus rapide » par Mappy ou l’« Itinéraire conseillé » via Michelin. Le temps de trajet calculé le plus favorable au salarié sera pris en compte.

Le « lieu habituel du travail » correspond :
pour les salariés « sédentaires », dont le lieu de travail est fixe, aux locaux de l’entreprise ou du Groupe ; 
pour les salariés dont les fonctions les amènent à effectuer des déplacements fréquents, au site de rattachement mentionné dans leur contrat de travail. 

Contreparties en repos et financières

Le principe retenu est d’octroyer une contrepartie à hauteur de 50% de la durée du trajet dépassant le temps normal de trajet.

Le salarié bénéficiera d’une contrepartie sous forme de repos.  

Il pourra exceptionnellement être décidé par le Responsable hiérarchique une contrepartie financière fixée sur la base du salaire mensuel moyen perçu par le salarié au jour du versement de cette contrepartie.

 Déclaration des temps de déplacement

Les temps de déplacement professionnels doivent être déclarés par le salarié dans l’outil de gestion du temps mis à sa disposition (à la date de conclusion du présent accord, il s’agit de l’outil « Kélio »). 

Les temps de déplacement professionnels ainsi déclarés devront être validés par le Responsable hiérarchique. 


Déplacements professionnels dans le cadre de voyage d’affaires

Certains collaborateurs peuvent être amenés à effectuer des voyages d’affaires pour le compte de la Société dont une partie peut être assimilée à du temps de déplacement professionnel intervenant un jour normalement non travaillé : le week-end, un jour férié, etc. 

Dans ce cadre, les salariés concernés, peu important leur statut ou l’organisation de leur temps de travail en dehors des Cadres dirigeants, peuvent bénéficier d'une compensation sous la forme de récupération, à condition que les horaires de voyage soient décidés en fonction des seules contraintes professionnelles. Il est précisé que ce temps de voyage n’est pas assimilé à du temps de travail effectif. 

La récupération est forfaitaire, et sera attribuée à hauteur de :
trajet inférieur à six heures : une demi-journée de repos ; 
trajet supérieur ou égal à six heures : une journée de repos. 

Droit à la déconnexion

Dispositions générales et principes directeurs 

Le droit à la déconnexion est le droit pour tous les salariés de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de ses heures de travail. 

Dans le contexte actuel de généralisation de l’utilisation des outils numériques et informatiques, la Société souligne l’importance qu’elle attache à une bonne utilisation des technologies de l’information et de la communication, en vue de la nécessaire et adéquate conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle de ses salariés. 

Il est donc essentiel de réguler par des mesures effectives l’utilisation des outils numériques et informatiques afin :
d’une part d’assurer la santé et la sécurité des salariés par le respect des temps de repos et de congés ;
et d’autre part de respecter  la frontière entre la vie professionnelle et la vie personnelle. 

Ces mesures permettant de réguler l’utilisation de ces outils visent à éviter tout abus des salariés ou de leur hiérarchie, sans faire pour autant obstacle à l’accès des salariés à ces outils. 

Toute mise à disposition d’outils numériques et informatiques portables doit s’accompagner d’une véritable vigilance de la part de la Direction et de chaque utilisateur, afin de concilier l’ensemble de ces impératifs. 

Mesures visant à assurer l’effectivité du Droit à la déconnexion 

Il est reconnu à chaque salarié un droit à se déconnecter en dehors de son temps de travail.  A cet égard, il ne saurait être reproché au salarié de n’avoir pas répondu à des sollicitations professionnelles pendant son temps de repos ou pendant une période de suspension du contrat de travail, sauf cas urgents. L’appréciation des cas urgents doit être faite en tenant compte de la nature des fonctions du salarié. 

Ce droit se concrétise par les mesures suivantes :

éviter les envois et la consultation d’emails en dehors du temps de travail ; 

envoyer un email au moment le plus opportun afin de ne pas créer un sentiment d’urgence et avoir recours aux fonctions d’envoi différé sur la messagerie professionnelle ; 

favoriser les échanges physiques et directs ; 

rester courtois, écrire et parler intelligiblement et ne mettre en copie que les personnes directement concernées par le sujet ou qui en font la demande ; 

en cas d’absence, avoir recours aux réponses automatiques afin d’orienter l’émetteur vers un autre interlocuteur ou l’inviter à renouveler sa demande à une date ultérieure. 

Cette liste n’est pas limitative.  

Ces règles de bonnes pratiques doivent être partagées au sein des équipes qui peuvent également en proposer de nouvelles. 

Le personnel d’encadrement a un rôle important dans le respect de ces bonnes pratiques et du droit à la déconnexion. Il doit donc faire preuve d’exemplarité vis-à-vis de son équipe. Le salarié peut, à tout moment, alerter son responsable hiérarchique ou le responsable des ressources humaines s’il se sent débordé et/ou sur-sollicité via les outils numériques professionnels.  

L’utilisation des outils numériques professionnels et l’effectivité du droit à la déconnexion peuvent être abordées lors des entretiens annuels d’évaluation. 



Chapitre 2 – L’annualisation du temps de travail ou la répartition des horaires de travail sur une période annuelle « 38 heures et JRTT » et « 40 heures et JRTT »

Salariés concernés

Les dispositions s’appliquent à l’ensemble des salariés de la Société ne relevant pas des catégories suivantes : cadres dirigeants, personnel éligible au forfait jours, personnel soumis à des horaires fixes (contractuels), personnel soumis à un régime spécifique du temps de travail (cycles), personnel à temps partiel. 

Il s’agit du personnel non cadre occupé selon un horaire individualisé applicable au sein du service auquel ils sont intégrés et pour lesquels la durée du travail peut être prédéterminée. 

Au jour de la signature du présent accord, ces critères visent notamment les salariés sous statut employés et agents de maîtrise et qui travaillent au sein des bureaux.

Cette liste n’a pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des salariés relevant d’autres catégories non visées mais répondant aux critères susmentionnés pourront bénéficier de cet aménagement du temps de travail.  

Décompte annuel du temps de travail

Le temps de travail est décompté sur l’année sur une période de référence correspondant à une année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. 

Il est prévu, dans le présent accord, deux régimes distincts de répartition de la durée du travail :
Une répartition annuelle selon une durée moyenne hebdomadaire de 38 heures réparties sur 5 jours ou une durée moyenne quotidienne de 7h36 ; (i)
Une répartition annuelle selon une durée moyenne hebdomadaire de 40 heures réparties sur 5 jours ou une durée moyenne quotidienne de 8h. (ii)

Pour une durée moyenne hebdomadaire de 38 heures, la durée annuelle de travail effectif est calculée comme suit : 

(nombre de jours calendaires sur une année) – (nombre de jours de repos hebdomadaires, week-ends, sur l’année) – (nombre moyen de jours fériés tombant un jour ouvré sur une année civile) – (nombre de jours ouvrés de congés payés acquis sur une année)


Soit :

365-104-8-25 = 228 jours
228 jours / 5 jours ouvrés par semaine = 45,6 semaines de travail
45,6 semaines de travail * 38 heures de travail par semaine = 1732,8h de travail par an


Pour une durée moyenne hebdomadaire de 40 heures, la durée annuelle de travail est calculée selon la même règle que précédemment.

Pour cette répartition, il faut néanmoins ajouter 18 heures au titre des deux jours de réduction du temps de travail dont les salariés bénéficient en plus par rapport aux salariés soumis au régime des 38 heures.

(nombre de jours calendaires sur une année) – (nombre de jours de repos hebdomadaires, week-ends, sur l’année) – (nombre moyen de jours fériés tombant un jour ouvré sur une année civile) – (nombre de jours ouvrés de congés payés sur une année)

Soit :

365-104-8-25 = 228 jours
228 jours / 5 jours ouvrés par semaine = 45,6 semaines de travail
45,6 semaines de travail * 40 heures de travail par semaine
+ 18h correspondant aux 2 RTT supplémentaires =
1842h de travail par an


Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle des salariés est lissée, forfaitisée et indépendante de la durée réelle de travail.

Plus précisément, la rémunération est décomposée de la manière suivante :
Une partie correspondant à la durée légale du travail (soit une rémunération correspondant à la durée annuelle de travail de 1607 heures ou une durée moyenne hebdomadaire de 35 heures) ;
Une partie correspondant aux heures supplémentaires forfaitisées correspondant aux heures effectuées au-delà de la durée légale du travail et qui ne sont pas récupérées par des JRTT. Ces heures seront payées selon les taux de majoration visés par la loi (point 8 c). 

Les jours de réduction du temps de travail (JRTT)

L’acquisition des JRTT

En contrepartie de la durée du travail effectuée, les salariés bénéficient de jours de réduction du temps de travail (JRTT).

Le nombre de JRTT est acquis de manière progressive au cours de l’année, c’est-à-dire qu’ils sont acquis progressivement par mois complet effectivement travaillé. Ce nombre correspond à la différence entre la durée annuelle de travail et les heures incluant les heures supplémentaires forfaitisées qui sont payées, divisée par la durée moyenne quotidienne. 

Ainsi, en fonction de la durée moyenne hebdomadaire de travail, ce nombre varie : 38 heures (i) et 40 heures (ii).

Pour une durée moyenne hebdomadaire de 38 heures, le nombre de jours de RTT est établi de manière fixe à six (6) calculé comme suit : 

(Durée annuelle du travail – durée annuelle légale du travail payée – nombre d’heures supplémentaires annuelles forfaitisées payées) / durée moyenne quotidienne

Soit :

(1732,8 heures – 1607 heures – 80,2 heures supplémentaires annuelles forfaitisées = 45,6 heures) / 7,6 heures au titre de la durée moyenne quotidienne = 6 jours de RTT

Une journée est forfaitairement retenue au titre de la journée de solidarité, ce qui amène le compteur de JRTT à 5 journées par an (ou 10 demi-journées).
Les journées de JRTT correspondent à 7h36 et les demi-journées à 3h48.

Pour une durée moyenne hebdomadaire de 40 heures, le nombre de jours de RTT est établi de manière fixe à huit (8) calculé comme suit :


(Durée annuelle du travail – durée annuelle légale du travail payée – nombre d’heures supplémentaires annuelles forfaitisées payées) / durée moyenne quotidienne

Soit :

(1842 heures – 1607 heures – 171,4 heures supplémentaires annuelles forfaitisées = 63,6 heures) / 8 heures au titre de la durée moyenne quotidienne = 7,95 (arrondis à l’entier supérieur) = 8 jours de RTT

Une journée est forfaitairement retenue au titre de la journée de solidarité, ce qui amène le compteur de JRTT à 7 journées par an (ou 14 demi-journées).

Les journées de JRTT correspondent à 8h05 et les demi-journées à 4h02.

Ces nombres sont proratisés en fonction des entrées et sorties en cours d’année. 

Les règles de prise des JRTT

La prise des JRTT est, par principe, librement fixée par demi-journée ou journée entière par le salarié, après validation du responsable hiérarchique, dans le respect du fonctionnement du service. Ils pourront néanmoins être posés pour moitié à l’initiative du salarié et pour moitié à l’initiative de l’employeur. 

Les JRTT devront obligatoirement être pris au cours de l’année de référence concernée. Ils devront être soldés au 31 janvier de chaque année, sans report possible. Toutefois, le salarié pourra affecter une partie de ces jours à son Compte Epargne Temps conformément aux conditions de ce dispositif.

Toute modification dans la fixation des jours ou demi-journées de JRTT pendant la période de référence nécessite un délai de prévenance de sept jours. 

Les JRTT figurent sur les bulletins de paie des salariés et sont pris en compte pour le calcul des droits à congés payés.

Incidence des entrées, sorties en cours d’année

En cas d’entrée ou de sortie au cours d’une année civile, la durée annuelle de travail est proratisée en fonction du temps de présence et une régularisation est effectuée en fin de période ou à la date de la rupture du contrat de travail. 

S’il apparait que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, le différentiel d’heures constaté sera rémunéré. Ce complément de rémunération est versé lors de l’établissement du solde de tout compte. 

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation est faite avec la dernière paie ou le premier mois suivant l’échéance de la période entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent.

Incidence des absences au cours de l’année

Pour le décompte de la durée annuelle du travail, sont prises en compte toutes les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence, de manière générale toutes les absences assimilées à du temps de travail effectif. 

A titre d’exemples, sans que cette liste soit limitée, il s’agit des absences pour maladie, maternité, paternité, les congés légaux (congés payés, congés conventionnels, jours de RTT, congés pour évènements familiaux, etc). 

Pour les autres absences non assimilées à du temps de travail effectif, non rémunérées et/ou non indemnisées, elles donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée. La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle l’absence intervient et éventuellement sur les mois suivants. 

L’organisation du temps de travail sur l’année : les horaires individualisés

Dispositions générales

Afin de garantir l’amplitude quotidienne nécessaire aux contraintes de l’activité de la société, tout en permettant aux salariés concernés d’adapter, en liaison avec son responsable hiérarchique, leurs heures d’arrivée et de départ de l’entreprise, il est maintenu la possibilité de recours aux horaires variables/individualisés. 

L’organisation du travail en horaires individualisés comprenant des plages horaires fixes et des plages horaires variables définies ci-après, constitue le mode d’organisation du travail applicable par principe aux salariés soumis aux régimes de répartition de leur temps de travail en heures. 

Il est rappelé que cette organisation est basée sur une confiance mutuelle et la responsabilité de chacun dans le suivi du temps de travail, grâce notamment aux outils internes mis en place. 

Définition des plages horaires

L’organisation du temps de travail en horaires individualisés prévoit : 

Des plages horaires fixes pendant lesquelles la présence du salarié est obligatoire ;

Elles correspondent aux plages suivantes : 
9h15 – 11h45
14h – 16h15

Des plages horaires variables pendant lesquelles la présence du salarié est facultative. 

Elles correspondent aux plages suivantes : 
Entre 7h30 et 9h15
Entre 11h45 et 14h
Entre 16h15 et 20h30

Une pause déjeuner obligatoire de 45 minutes minimum est comprise entre 11h45 et 14h. 

Le personnel concerné doit effectuer son temps de travail normal dans cette amplitude sans que la durée hebdomadaire corresponde nécessairement à 38 heures ou 40 heures. 

Il est rappelé que le régime des horaires individualisés ne doit pas mettre en péril le fonctionnement du service. Ainsi et à la demande du Responsable hiérarchique justifiée notamment pour assurer la continuité du service, il pourra être demandé aux salariés de se rendre disponible sur les plages horaires variables. 

Un compteur débit/crédit

Pour décompter le temps de travail du salarié au cours de l’année, les heures effectivement réalisées par le salarié, en-deçà ou au-delà de la durée moyenne quotidienne sont identifiées dans un compteur débit/crédit. 

Ainsi, ce compteur est alimenté : 
Pour les salariés soumis à une durée moyenne hebdomadaire de 38 heures : en-deçà ou au-delà de 7h36 par jour ;
Pour les salariés soumis à une durée moyenne hebdomadaire de 40 heures : en-deçà ou au-delà de 8h par jour.

Le compteur débit/crédit a pour objet de conférer de la souplesse au salarié dans l’organisation de son temps de travail. Le crédit d’heures qui peut en résulter ne constitue pas des heures supplémentaires et n’a ni pour objet, ni pour effet de générer des jours ou demi-journées de récupération. A titre exceptionnel et sur validation du responsable hiérarchique, une partie des heures du compteur pourra être récupérée sous forme de demi-journées de récupération dans la limite de deux demi-journée par mois. Ces demi-journées ne devront pas être accolées aux jours de repos hebdomadaires. Un contrôle pourra être effectué par le responsable ressources humaines.

Les heures débit/crédit :
peuvent être reportées  d’une semaine sur l’autre dans la limite maximale de 8 heures : -8 heures ou +8 heures ;
ne peuvent pas dépasser au cours de l’année un cumul indicatif de plus de 20 heures : -20 heures ou +20 heures.

Le Salarié devra donc organiser son temps de travail sur la semaine de façon à respecter cette double limite. Ainsi, il lui appartiendra de réduire ou d’augmenter, selon les plages horaires variables et fixes, son temps de travail quotidien.

En tout état de cause, au-delà de ces deux limites, le Responsable hiérarchique en sera informé et devra prendre des mesures. Le Responsable ressources humaines sera également informé de tout dépassement.

Au 31 décembre de chaque année, il appartiendra au salarié et au Responsable hiérarchique de veiller à remettre à zéro le compteur, et en tout état de cause à ne dépasser un compteur crédité de 20 heures. Il est ainsi de la responsabilité du salarié et de son responsable hiérarchique d’anticiper le solde de son compteur d’heures de manière à ce que l’activité de son équipe ou de son service ne soit pas compromise en fin d’année par la nécessité dans laquelle il se trouverait de solder son compteur. 

Si pour des raisons impératives, le salarié n’a pas été en mesure de solder son compteur, une partie de ces heures pourra être affectée au crédit de son compte épargne temps après accord et validation de sa hiérarchie selon les dispositions applicables à ce dispositif. 

Enregistrement et suivi du temps de travail

Les salariés soumis au régime des horaires individualisés sont tenus d’enregistrer quotidiennement leur temps de travail. 

Au jour de la signature du présent accord, l’outil est un système de badgeage. Il appartient donc au salarié de badger, chaque jour, son heure d’arrivée et son heure de départ, ainsi que le début et la fin de la pause déjeuner. 

Chaque salarié peut, à tout moment, connaître la situation de son compteur d’heures débit/crédit en consultant l’outil informatique de gestion des temps disponible depuis l’intranet. 

Chaque Responsable hiérarchique se doit d’effectuer un suivi régulier du temps de travail des salariés de son équipe travaillant selon le régime des horaires individualisés. 

Les heures supplémentaires

Définition

Selon les dispositions légales en vigueur, les heures supplémentaires sont celles :
Effectuées au-delà de la durée annuelle légale de travail, soit au-delà de 1607 heures ;
Demandées expressément par le Responsable hiérarchique.
Il s’agit de conditions cumulatives.

Ainsi, les heures effectuées qui ne répondraient pas aux conditions susmentionnées ne pourront pas être considérées comme des heures supplémentaires.  

Un compteur d’heures spéciales 

Pour recevoir la qualification d’heures supplémentaires, les heures devront avoir été expressément demandées par le Responsable hiérarchique en raison d’une situation/dossier exceptionnel  via une déclaration dans l’outil de gestion du temps. 

Ces heures seront qualifiées d’heures spéciales au cours de l’année et comptabilisées dans un compteur distinct. 

Gestion des heures du compteur d’heures spéciales 

Les heures stockées dans le compteur d’heures spéciales devront prioritairement au cours de l’année faire l’objet d’une récupération en fonction de l’organisation du service, de son fonctionnement et après accord du Responsable hiérarchique. Il est précisé à cet égard que 50% dudit compteur pourra faire l’objet d’une récupération imposée par le Responsable hiérarchique. 

La récupération pourra se faire soit par une réduction de la durée quotidienne de travail selon les plages horaires variables soit, de manière exceptionnelle, par l’octroi de jours ou demi-journées de repos. 

Si pour des raisons impératives, les heures du compteur d’heures spéciales n’auraient pas été récupérées au cours de l’année et avant le 31 décembre de chaque année, elles recevront la qualification d’heures supplémentaires et feront l’objet :
Soit d’un paiement avec application des taux de majorations légales
Soit d’un repos compensateur de remplacement. Ce repos est déterminé en multipliant le nombre total des heures spéciales par 1,25 divisé par la valeur d’une durée moyenne quotidienne de travail. 

Contingent d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié.

Les heures supplémentaires accomplies au-delà dudit contingent ouvrent droit, pour les salariés légalement concernés par celui-ci, à une contrepartie obligatoire en repos.

Dans un souci d’équité et d’harmonisation des conditions de travail, les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent donnent lieu à une contrepartie obligatoire en repos de 100 %.

Le droit à une contrepartie obligatoire en repos est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint la valeur d’une journée de travail. 

La contrepartie obligatoire en repos peut être prise par journée entière ou par demi-journée à la convenance du salarié et en accord avec le responsable hiérarchique. En cas de désaccord, la moitié est fixée unilatéralement par le salarié et l’autre moitié par l’employeur.

La contrepartie obligatoire en repos est prise dans un délai maximum d’un an suivant l'ouverture du droit.

Salariés travaillant à temps réduit

Il est possible de fixer des plafonds d’heure en deçà des durées fixées au point 2 du présent chapitre. Il s’agit d’une durée du travail au-dessus de la durée légale du travail mais en dessous des durées conventionnelles. 

Pour ces salariés concernés par ce temps de travail réduit, les présentes dispositions dudit Chapitre sont applicables à l’exception du point 4 relatif aux JRTT. A contrario, les dispositions relatives au temps partiel (Chapitre 4) ne s’appliquent pas. 


Chapitre 3 - Le forfait annuel jours

Salariés concernés

Conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, les salariés qui peuvent bénéficier d’un forfait annuel en jours sont :

1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Au jour de la signature du présent accord, ces critères visent notamment les salariés cadres de l’entreprise (hors cadres dirigeants).

Cette liste n’a pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des salariés relevant d’autres catégories non visées mais répondant aux critères susmentionnés notamment d’autonomie pourront bénéficier d’un forfait jours. 

Convention individuelle 

La mise en place du forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion par le salarié et l’entreprise d’une convention individuelle de forfait. 

Ces conventions, soumises à l’accord préalable des salariés concernés, sont établies dans le contrat de travail initial ou sous forme d’avenant au contrat de travail et prévoient obligatoirement les clauses suivantes : 
la référence à l’accord collectif en vigueur ; 
le nombre de jours travaillés ; 
la période de référence (du 1er janvier au 31 décembre) ; 
la rémunération forfaitaire correspondant au forfait.

Période de référence

La période annuelle de référence est l’année civile : du 1er janvier au 31 décembre. 

Rémunération 

La rémunération est forfaitaire, annuelle et versée mensuellement. 

En cas d’embauche, de sortie ou d’absence au cours d’un mois, la rémunération est par principe déterminée selon le nombre de jours ouvrés de présence du salarié. Pour autant, un calcul comparable pourra être fait en nombre de jours calendaires et/ou ouvrables pour déterminer le plus avantageux pour le salarié.

Nombre de jours travaillés  

Pour un salarié ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés, le nombre de jours travaillés dans l’année est de 218 jours, journée de solidarité incluse.

Voir ci-dessous la méthode de calcul : 


Ce nombre de jours pourra, le cas échéant, être réduit du nombre de jours de congés supplémentaires (légales, réglementaires et/ou conventionnels – notamment pour âge). 

Impact des embauches, des départs et des absences au cours de la période de référence

En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non acquisition d’un droit complet à congés payés, le nombre de jours travaillés sera calculé au prorata du temps de présence du salarié sur la période concernée. 

L’embauche au cours de la période de référence 

L’embauche en cours de période de référence implique un calcul spécifique pour la détermination du forfait applicable pour la période comprise entre l’entrée dans l’entreprise et la fin de la période de référence. 

Voir ci-dessous la méthode de calcul : 

Calcul du nombre de jours travaillés en cas d’embauche en cours de période de référence :

- Augmenter le nombre normal de jours travaillés sur une période de référence (218 jours) du nombre total de congés payés (25) et du nombre de jours fériés chômés sur la période de référence
- Ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de la période de référence
- Puis le résultat est divisé par 365
- Il faut ensuite déduire : les jours fériés chômés sur la période à effectuer, éventuellement le nombre de congés payés acquis

Exemple : Salarié entré le 2 juin 2020
218 jours à travailler
+25 jours de congés payés
+9 jours fériés tombant sur un jour ouvré en 2020
x213 jours calendaires du 2 juin au 31 décembre 2020
/365 jours calendaires
-3 jours fériés tombant sur un jour ouvré du 2 juin au 31 décembre 2020
-0 jour de congé payé acquis sur la période d’acquisition 2019/2020
=144,058 soit 144 jours à travailler.

Le départ au cours de la période de référence 

Un examen du nombre de jours travaillés sur l’année est effectué et une régularisation du solde pourra être opérée pendant la période du préavis.

Les absences au cours de la période de référence
 
Les périodes d'absence assimilées à du temps de travail effectif selon les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles n'ont aucune incidence sur le nombre de jours travaillés sur l’année. 

Les autres périodes d’absence non assimilées à du temps de travail effectif, (exemple : congé sans solde, absence injustifiée...) s’imputent sur le nombre de jours travaillés qui est réduit en conséquence. Ces absences ne sont pas rémunérées et doivent être déduites de la rémunération mensuelle forfaitaire sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule suivante : 

Calcul sur salaire journalier de référence :

(rémunération annuelle) / (nombre de jours travaillés fixés dans le forfait + nombre de jours de congés payés + nombre de jours fériés chômés)



Jours de repos ou jours « RTT »

Les salariés au forfait jours bénéficieront de jours de repos ou jours « RTT » dont le nombre variera d’une année sur l’autre en fonction notamment du nombre de jours fériés chômés sur l’année. 

En cas d’embauche ou de départ au cours de la période de référence, ce nombre est proratisé en fonction de la période réelle de présence. 

La prise des jours de repos ou jours « RTT » est, par principe, librement fixée par demi-journée ou journée entière par le salarié, après validation du responsable hiérarchique, dans le respect du fonctionnement du service. Ils pourront néanmoins être posés pour moitié à l’initiative du salarié et pour moitié à l’initiative de l’employeur. 

Les jours de repos ou jours « RTT » devront obligatoirement être pris au cours de l’année de référence concernée. Ils devront être soldés au 30 janvier de chaque année, sans report possible. Toutefois, le salarié pourra affecter une partie de ces jours à son Compte Epargne Temps conformément aux conditions de ce dispositif

Toute modification dans la fixation des jours ou demi-journées de repos ou jours « RTT » pendant la période de référence nécessite un délai de prévenance de sept jours. 

Suivi de la charge de travail 

Organisation du temps de travail

Le temps de travail des salariés en forfait jours est décompté en journées ou demi-journées travaillées. 

La demi-journée s’entend comme la période de travail se terminant ou commençant après le déjeuner. La journée s’entend comme étant la période de travail qui, bien que comprenant une interruption pour le déjeuner, est travaillée dans son intégralité. 

Temps de repos

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le salarié n’est pas soumis à la durée légale ou conventionnelle hebdomadaire ou annuelle de travail, ni aux durées maximales de travail. 

Il sont toutefois tenus de respecter un temps de repos qui est au minimum de :
11 heures consécutives entre chaque journée de travail 
35 heures consécutives entre chaque semaine. 

Les salariés doivent organiser leur activité afin qu’elle s’inscrive dans ces limites, sous le contrôle de l’employeur. En outre et afin de respecter ces périodes de repos, le salarié ne devra pas fournir de prestations de travail pendant son temps de repos quotidien et hebdomadaire, sauf situations exceptionnelles liées notamment à des séminaires, congrès, déplacements professionnels, salons, etc. 

Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à augmenter cette durée. 

Amplitude journalière de travail

L’amplitude journalière de travail doit rester raisonnable et ne peut, en aucun cas, dépasser 13 heures par jour. 

La limite ainsi fixée est maximale. Les salariés sont invités, dans le cadre de leur organisation de leur temps de travail, à réduire cette amplitude. 

Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail

La charge de travail des salariés doit rester raisonnable. 

L’organisation du travail et la charge de travail des salariés doivent faire l’objet d’un suivi régulier par le supérieur hiérarchique qui veillera notamment à ce que le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail et que l’amplitude maximale de travail et du temps de repos minimal sont bien respectés. 

Dans ce cadre, les outils suivants sont mis en place : 

Un décompte des jours travaillés 

Chaque salarié doit déclarer le nombre de jours travaillés via le système de suivi du temps de travail en vigueur dans l’entreprise (et à défaut par écrit), ainsi que le respect du temps de repos quotidien et hebdomadaire. 

Ce système permet de garantir en outre le suivi de:
La date et le nombre de jours travaillés ;
La date et le nombre de jours de repos ;
Le positionnement de ces jours.

Via le système actuel mis en place dans l’entreprise ou via tout autre moyen, le salarié peut indiquer une amplitude de travail trop importante. Le Responsable hiérarchique et le Responsable ressources humaines en seront informés et pourront prendre des mesures qui s’imposent.  
	
Un entretien annuel

Un entretien individuel annuel distinct de l’entretien d’évaluation est organisé avec chaque salarié concerné afin de faire le point avec lui sur :
Sa charge de travail et son organisation du travail au sein de l’entreprise ;
L'amplitude de ses journées de travail ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
Sa rémunération ;
Le nombre de jours de repos pris ;
L’utilisation de son droit à déconnexion. 

Une procédure de signalement

Le salarié pourra à tout moment et par quelques moyens que ce soit faire part à sa hiérarchie de difficultés rencontrées notamment dans la répartition de son temps de travail, de la charge de travail et de l’amplitude de travail et des temps de repos. 

Ces signalements pourront faire l’objet d’un entretien distinct entre le Responsable hiérarchique et/ou le Responsable ressources humaines avec le salarié et pourront donner lieu, le cas échéant, à des recherches et/ou des actions correctives. 

Droit à la déconnexion

La société entend mettre en place des bonnes pratiques destinées à améliorer la qualité de vie au travail de ses salariés et à permettre le meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle de ses salariés. 

Ces mesures sont traitées au point relatif au droit à la déconnexion (Chapitre 1 point 9). 

Forfait jours réduits

Un salarié peut solliciter une réduction de son temps habituel de travail par une réduction de son plafond de jours travaillés. Un avenant au contrat de travail doit alors être formalisé lequel fixe les caractéristiques du forfait jours réduit en indiquant notamment les jours non travaillés (via un planning indicatif).

Le nombre de jours travaillés est ainsi recalculé proportionnellement à la durée du travail de l’intéressé. La rémunération forfaitaire est également réduite proportionnellement au nombre de jours travaillés dans l’année et lissée indépendamment du nombre de jours réellement travaillés au cours de chaque mois.

Les autres dispositions s’appliquent à l’identique dont le bénéfice des jours de repos. 

Les dispositions relatives au temps partiel ne s’appliquent pas (Chapitre 4). 



Chapitre 4 – Travail à temps partiel

Définition

Est considéré comme travaillant à temps partiel, le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail (35 heures par semaine ou 1607 heures par an). 

Les salariés cadres au forfait jours (Chapitre 3) ou les cadres dirigeants ne sont pas concernés par les dispositions relatives au temps partiel, ainsi que les salariés travaillant à temps réduit (Chapitre 2), c’est-à-dire travaillant au-dessus de la durée légale du travail mais en dessous de la durée conventionnelle ou collective de travail.  

Mise en œuvre

La mise en œuvre du travail à temps partiel suppose l’accord de l’employeur et du salarié qui devra être formalisé dans le contrat de travail ou un avenant au contrat de travail, sauf situations particulières prévues par la loi (mi-temps thérapeutique, congé parental d’éducation, activité partielle, etc). 

Durée minimale

La durée minimale de travail est fixée à 24 heures par semaine, sauf cas de dérogations expressément prévues par la loi. 

Horaires de travail et organisation du travail

Chaque journée de travail ne peut comporter plus d’une interruption d’activité. 
Le salarié devra se conformer à l’horaire et à la répartition des jours travaillés définis dans son contrat de travail ou son avenant. 
Il ne pourra pas dépasser la durée du travail prévue dans son contrat de travail ou son avenant, qu’à la demande ou avec l’accord expresse de son supérieur hiérarchique.

Modification des horaires de travail ou de la répartition de la durée du travail

Toute modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou des horaires de travail doit, par principe, faire l’objet de variations dans les conditions légales ou conventionnelles, de dispositions contractuelles spécifiques ou d’un avenant au contrat de travail.


Heures complémentaires

Les salariés à temps partiel peuvent être amenés à effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans leur contrat de travail.  Ces heures sont majorées conformément aux dispositions légales ou conventionnelles de branche spécifiques aux heures complémentaires.  

L’exécution de ces heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail. 

Les heures complémentaires sont majorées selon les taux visées par les dispositions légales ou conventionnelles.

Garanties du salarié à temps partiel

Le salarié à temps partiel bénéficie des mêmes droits reconnus au salarié à temps complet par les dispositions légales ou conventionnelles. Il bénéficie ainsi et notamment des mêmes possibilités d’évolution de carrière, de formation ou de promotion. 

Le salarié à temps partiel qui souhaite accroître son temps de travail a priorité pour l’attribution d’un emploi à temps plein ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent sous réserve d’en manifester la volonté. 



Chapitre 5 – Dispositions finales

Entrée en vigueur et durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Il entrera en vigueur à partir du 1er janvier 2021 quand bien même les formalités de dépôt n’auraient pas été effectuées à cette date.  

Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

A l’occasion des réunions périodiques du CSE, un point sur le suivi de l’accord pourra être réalisé. 

A minima, deux points par an seront organisés sur le suivi de l’accord et notés à l’ordre du jour des réunions du CSE. 

Interprétation de l’accord

En cas de différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application ou de l’interprétation du présent accord, les parties signataires se réuniront aux fins de régler ce différend, notamment via la conclusion d’un avenant de révision dit interprétatif.  

Révision de l’accord 

Le présent accord peut faire l’objet d’une révision par voie d’avenant, en raison notamment des évolutions législatives légales et/ou réglementaires ou des éventuels ajustements qui seraient apparus nécessaires, conformément à l’article L.2232-23-1 du Code du travail.    

L’accord révisé devra être conclu dans les mêmes conditions que l’accord initial. 

Il se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. 

Dénonciation de l’accord 

 Le présent accord ou ses avenants de révision pourront être dénoncés à l’initiative des parties signataires, moyennant un préavis de 3 mois, conformément aux dispositions visées aux articles L.2261-9 et suivants du Code du travail. 

Dépôt et publicité de l’accord 

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions visées aux articles D.2231-6 et suivants du Code du travail. Ainsi, il sera : 
Déposé sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues ;
Transmis au Greffe du Conseil de prud’hommes de Saint-Malo. 

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L.2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des signataires. 

  

Fait à Dinard, le jeudi 25 mars 2021
En sept exemplaires originaux,  


Pour la Société 





Monsieur XXXXXX


Pour le CSE 




Madame XXXXXX






Madame XXXXXX					







Monsieur XXXXXX