ACCORD COLLECTIF N°2021-02 RELATIF AU TELETRAVAIL

PREAMBULE
Les organisations syndicales et l'association Œuvres D’Avenir ont décidé d’ouvrir les négociations dans l’objectif de signer un accord d’entreprise concernant la mise en place du télétravail.

Le télétravail est une réponse aux besoins d’assouplissement des contraintes liées à l’organisation du travail et à celles des salariés. Il contribue à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels et permet de réduire les temps et les risques liés aux transports et à la situation sanitaire.

Le contenu des dispositions suivantes s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, de la loi n°2012-387 du 22 mars 2012 qui introduit le télétravail dans le Code du travail et de l'ordonnance Macron n°2017-1387 
du 22 septembre 2017 qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail.
Article 1 - Définition du télétravail
Le télétravail est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter son activité professionnelle aussi bien dans les locaux de l'association Œuvres d’Avenir qu’à son domicile, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication, et conformément à l'article L. 1222-9 du Code du travail.

La définition du télétravail répond ainsi à trois critères cumulatifs :
travail en dehors des locaux de l'association Œuvres d’Avenir ;
travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l'association Œuvres d’Avenir ;
utilisation des technologies de l'information et de la communication.
Le présent accord a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus.
Article 2 - Champ d'application et conditions d'éligibilité
Sous les réserves qui suivent, les parties conviennent d’ouvrir le télétravail aux salariés cadres et non-cadres jusqu’à hauteur de 40% de leur temps de travail (soit 2 jours de travail pour un salarié à temps plein), titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel, sans condition d’ancienneté au sein de l'association Œuvres d’Avenir. 

Le passage au télétravail au-delà de 40% du temps de travail est subordonné à la validation expresse du Directeur général.

Les salariés à temps partiel sont également éligibles, au prorata de leur temps de travail contractuel.

En outre, tous sont éligibles au télétravail à savoir cadres et non-cadres exerçant des missions qui ne nécessitent pas l’accueil et l’accompagnement des publics dans les locaux de l'association Œuvres d’Avenir.
Article 3 - Organisation du télétravail
3.1 - Nombre de jours travaillés

Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, les parties signataires s'accordent pour considérer que le salarié télétravailleur à temps plein devra disposer d'au moins 3 jours de présence par semaine dans les locaux de l'association Œuvres d’Avenir, et le salarié télétravailleur à temps partiel au prorata de son temps de travail.

Dans le respect de ce principe, les salariés éligibles au télétravail peuvent ainsi demander à organiser leur rythme de télétravail.

Ces principes d'organisation sont définis d'un commun accord entre le salarié télétravailleur et la direction : ils sont obligatoirement formalisés dans un avenant à son contrat de travail.

En cas de demande dérogatoire portant le télétravail au-delà de 40% du temps de travail, soit 2 jours par semaine pour un salarié à temps plein, et au prorata du temps de travail pour le salarié télétravailleur à temps partiel, le supérieur hiérarchique du salarié concerné devra présenter en amont de toute validation l’organisation individuelle du salarié concerné et l’organisation collective retenue en matière de télétravail au sein de l’établissement ou de sa direction afin que cela soit validé par le Directeur d’établissement et le Directeur général.

Est entendu par organisation, un tableau récapitulatif : 
des demandes individuelles avec : poste occupé, temps de travail initial et le nombre de jours de télétravail sollicité,
les arbitrages déjà réalisés par le supérieur hiérarchique,
les raisons de la demande de dérogation.
(Cf. annexe 1)

3.2 - Plages horaires et charge de travail 

Le télétravail s’exerce dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.

Le passage au télétravail n'a aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et / ou de jours travaillés qui continuent de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de l'établissement concerné.

Pendant les jours de télétravail, le salarié reste joignable durant les horaires de référence qui lui sont applicables au sein de l'établissement concerné.
Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué, ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minimaux de repos, et en dehors des cadres au forfait dans le temps de travail est suivi par ailleurs, le télétravailleur relève ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmet ce relevé chaque semaine à la direction.

Par ailleurs, la direction s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l'établissement concerné.

Enfin, un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail doit être organisé 1 fois par an avec le supérieur hiérarchique au cours d’un entretien. Ces éléments sont centralisés au niveau de chaque direction d’établissement puis transmis à la Direction générale.
(Cf. annexe 2)

3.3 - Dispositions spécifiques au télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de cas de force majeure

Le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. Il est réservé aux salariés disposant, dans le cadre de l'exercice normal de leurs fonctions, d’outils de travail à distance mis à disposition par l'association Œuvres d’Avenir (exemples : téléphone portable et ordinateur portable).

Le télétravail occasionnel peut être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) à la demande du salarié ou de l’employeur (ex. en cas d’alerte attentat effective, de grève des transports publics, d’intempérie occasionnant des difficultés de déplacement très importantes et inhabituelles, d'événements exceptionnels justifiés) sous réserve de la continuité de service et de la validation de l’employeur.

Il ne fait pas l'objet d'un avenant à son contrat de travail, si cette période reste inférieure à 2 semaines.

Le salarié souhaitant bénéficier d'une d’autorisation exceptionnelle de travail à domicile doit obligatoirement en faire la demande préalable par email auprès de la direction d’établissement qui sera libre de l’accepter ou non. La direction devra y répondre par email dans les meilleurs délais. Le défaut de réponse ne vaut pas acceptation tacite.

Enfin, la direction peut par ailleurs imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles (en cas d'épidémie) ou tout autre cas de force majeure (ex. destruction du lieu de travail habituel) en considérant qu’il s’agit « d’un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’association et garantir la protection des salariés », et ce conformément à l’article L. 1222-11 du Code du travail.


Article 4 - Modalités de passage au télétravail
Article 4.1 - Procédure de demande

La mise en place du télétravail est basée sur le principe du volontariat : le télétravail revêt toujours sauf cas de force majeure un caractère volontaire pour le salarié. 

Le salarié effectue sa demande auprès de son responsable hiérarchique, le télétravail est à durée déterminée (mission, thématique, objectif particuliers). 

La mise en place du télétravail nécessite, en outre, l’accord de la direction, après avoir apprécié les conditions d'éligibilité.

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite opter pour cette organisation du travail, adresse une demande écrite à la direction. 

La direction peut proposer à un salarié un passage en télétravail en respectant un délai de prévenance de deux mois. Sauf circonstances exceptionnelles, cette proposition ne s’impose pas à ce dernier en cas de refus du salarié.

Au cours d’un entretien, la direction et le salarié évaluent conjointement l’opportunité d’un passage en télétravail dans l’organisation du service auquel appartient le salarié. La direction a ensuite, au maximum, un mois pour adresser sa réponse.
Les refus de la direction doivent être motivés. 
Article 4.2 - Conditions d’accès

Il appartient à la direction d’évaluer la capacité d’un salarié à télétravailler en prenant compte notamment les éléments suivants :
la compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;
la possibilité pour le salarié d’aménager un endroit spécifique du domicile consacré au télétravail, de bénéficier d’un accès internet et d’attester sur l’honneur de la conformité des installations électriques;
la capacité du salarié à travailler de façon régulière ou ponctuelle à distance.

Hormis les critères d’éligibilité précisés à l’article 2, la mise en place du télétravail sera donc fonction de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail.

Seront privilégiées les demandes :
Des femmes enceintes,
Des seniors,
Des bénéficiaires de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH).


Article 4.3 - Formalisation

Le passage en télétravail est formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail. Cet avenant prévoit notamment :
l’adresse du domicile où le télétravail sera exercé ;
le jour ou les jours fixes choisis ;
les plages horaires d'accessibilité : les horaires habituels de travail ;
la période d’adaptation de 3 mois prévue à l’article 5.1 ;
la réversibilité du télétravail de 15 jours prévue à l’article 5.2 ;
le matériel mis à disposition par l'établissement concerné (ordinateur, souris)
le rattachement hiérarchique ;
les moyens de communication entre le salarié et ses supérieurs hiérarchiques ainsi que les membres de son équipe ;
les modalités d’évaluation de la charge de travail ;
les modalités d’utilisation des équipements ;
les modalités de rendu-compte du travail accompli en télétravail ;
les restrictions dans l’usage des équipements professionnels mis à disposition ;
la durée déterminée du télétravail. 

En cas de souhait de modification pérenne du jour ou des jours fixes choisi(s), il convient de convenir d’un nouvel avenant, selon la même procédure de demande et d’examen des conditions d’accès, visée aux articles 4.1 et 4.2.

S’il y avait une demande de modification exceptionnelle, il convient que le salarié en fasse la demande par mail auprès de son supérieur hiérarchique, la semaine précédente.
Article 5 - Période d’adaptation et réversibilité
Article 5.1 - Période d’adaptation

La période d’adaptation est la période pendant laquelle le salarié comme l’employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et convient à l’organisation du service auquel appartient le salarié.

La durée de la période d’adaptation est de 3 mois. 

Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.
Article 5.2 - Réversibilité

Les parties affirment le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité est double, elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la direction.

Le salarié peut mettre fin au télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois, sauf accord anticipé avec l’employeur. 

De même, la direction peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois dans les cas où :
la façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avèrent en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;
la qualité du travail fourni ne donne pas satisfaction ;
les besoins du service auquel appartient le télétravailleur évoluent et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l'association Œuvres d’Avenir ou les locaux où s’effectuent habituellement les interventions du salarié autre que le domicile, notamment en raison d’une évolution de l’activité et / ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou d’absences de salariés
La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de son lieu d’exercice habituel et dans son équipe de travail, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition par l'établissement dans le cadre de ses tâches réalisées à son domicile.
Article 5.3 - Suspension provisoire du télétravail

En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, missions urgentes nécessitant la présence du salarié), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur. 
Dans la mesure du possible, le salarié sera alors informé avec un délai de prévenance de 48 heures.
Article 5.4 - Fin de la période de télétravail

Le télétravail est conclu à durée déterminée. L’accord des parties est requis pour poursuivre le télétravail au-delà de la période initialement convenue. A défaut, le télétravail prend fin à échéance du terme, sans autre formalité. 
La durée maximale de la période initiale est de 2 ans. Les renouvellements, prolongation sont soumis également à une durée maximale de 2 ans.

Article 6 - Droits individuels et collectifs du salarié télétravailleur
Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’association.

Ainsi, notamment, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information de l'établissement et aux événements organisés par l'association, demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux l'établissement.

La direction doit s’assurer régulièrement et en particulier dans le cadre d’un entretien annuel que le salarié télétravailleur bénéficie de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel, similaire aux autres salariés et que son niveau d’information sur la vie de l'établissement et sa participation aux événements collectifs de l'établissement le préservent du risque d’isolement.

Le salarié télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés de l'association.

Les salariés télétravailleurs conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales.

Les salariés télétravailleurs bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.
Article 7 - Respect de la vie privée du télétravailleur
L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, les plages horaires d'accessibilité durant lesquelles il est joignable sont par les horaires habituels de travail.

Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf sur demande formalisée de la direction.

Le salarié télétravailleur à domicile a un droit à la déconnexion en dehors de la plage de joignabilité. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci.
Article 8 - Confidentialité renforcée et protection des données
L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail.

Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents que lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel. 

Le salarié télétravailleur s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de ses fonctions au sein d’ODA.

Le rappel de la protection des données personnelles du public accueilli et des bonnes pratiques en matière de télétravail est établi dans une charte qui sera créée et remise à auprès de chaque télétravailleur.
Article 9 - Modalités, équipements et prise en charge
Article 9.1 - Lieu du télétravail et espace dédié

Le lieu de télétravail unique est le lieu de la résidence du salarié équipé avec une connexion opérationnelle.

En son sein, le salarié télétravailleur devra disposer d’un espace dédié à la réalisation du travail, 
tel que prévu à l’article 4.2.

Le salarié s’engage à informer sa Direction en cas de déménagement et à lui communiquer sa nouvelle adresse de télétravail.
Article 9.2 - Equipement du télétravailleur 

Sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile du salarié aux normes électriques en vigueur (qui relève de la responsabilité du télétravailleur, ce dernier devant remettre à cet effet une attestation sur l’honneur), l'établissement concerné s’engage à fournir au salarié le matériel nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle en télétravail.

Ainsi, l'établissement dote le salarié d’un ordinateur portable, si celui-ci n’est pas équipé avant passage en télétravail, ainsi que des logiciels nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle à distance.

Le salarié télétravailleur est tenu d’utiliser le matériel informatique mis à disposition par l'établissement pour exercer uniquement son activité professionnelle. Cet équipement reste la propriété de l'établissement, qui en assure l’entretien.

Le salarié télétravailleur doit en prendre soin et informer immédiatement la direction en cas de panne, mauvais fonctionnement, de perte ou de vol. Le salarié télétravailleur bénéficie du support technique de la même manière que les salariés présents dans les locaux de l'établissement.

Si le salarié n’est pas équipé d’un téléphone portable professionnel, il pourra effectuer un renvoi de la ligne fixe du bureau vers son téléphone fixe personnel ou son téléphone mobile personnel.

Le salarié télétravailleur devra dans tous les cas donner son numéro de téléphone personnel afin de pouvoir être joint durant les horaires de référence. Ce numéro n’est communiqué qu’à l’encadrement.
Article 9.3 - Prise en charge des coûts liés au télétravail permanent

L’établissement concerné prendra à sa charge :
les frais de maintenance du matériel nécessaires à la bonne exécution du travail à domicile. Une validation formelle préalable de la direction sera requise avant toute mise en place de matériel ;
une prise en charge forfaitaire de :
10 € par mois pour 1 journée de télétravail par semaine,
20 € par mois pour 2 journées de télétravail par semaine,
Eventuellement + 10 € supplémentaires par mois pour un jour de télétravail supplémentaire par semaine
Cette prise en charge forfaitaire est liée aux frais de connexion Internet, de téléphonie fixe, d’électricité et de chauffage. Cette prise en charge forfaitaire est exonérée de cotisations et contributions sociales.


Article 10 - Prévention des risques de santé et sécurité des télétravailleurs
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs.

Le salarié télétravailleur est informé de la politique de l'association Œuvres d’Avenir en matière de santé et de sécurité au travail. Une extraction du document unique d’évaluation des risques professionnels est remise au salarié télétravailleur sur les risques et prévention de ceux-ci en matière de télétravail.

Chaque responsable hiérarchique s’assure du contact effectif et régulier avec le salarié télétravailleur.

L'association doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Par conséquent, l’employeur et ses représentants en matière de sécurité, la commission santé sécurité et conditions de travail (CSSCT), l’inspecteur du travail et le médecin du travail peuvent avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du salarié.

Aucune visite ne peut être réalisée sans l’accord préalable du salarié. Toutefois, en cas de refus du salarié de permettre ces visites ou si les membres de la CSSCT, l’inspecteur du travail et / ou le médecin du travail informent l'établissement concerné que le lieu de travail ne remplit pas les conditions, notamment légales et conventionnelles permettant le télétravail, l'établissement mettra un terme à la période de télétravail moyennant un délai de prévenance d’urgence de 3 jours ouvrés.

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié télétravailleur informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux de l'établissement. Le matériel fourni par l’association pourra être demandé, le salarié devra alors retourner le matériel à l’établissement sous 48 heures à compter de la demande.

Tout accident survenu au salarié télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l'association pendant le temps de travail. 
Article 11 - Assurance
L’assurance responsabilité civile de l'établissement concerné s’applique dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de l'établissement.

Le salarié télétravailleur doit prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle avec du matériel appartenant à l'employeur et s’assurer que sa multirisque habitation couvre bien son domicile.

Il devra fournir à l'établissement une attestation en conséquence avant signature de l’avenant à son contrat de travail.

Article 12 - Consultation des représentants du personnel
Le présent accord est soumis avant sa signature à la consultation de la CSSCT et du comité social et économique.
Article 13 - Durée, suivi, dénonciation et révision de l'accord
Le présent accord collectif est conclu pour une durée indéterminée. 

Par ailleurs, les salariés qui ne rempliraient pas les prérequis indiqués dans le présent accord, de manière volontaire ou pas, ne peuvent pas bénéficier du télétravail. 

Les parties signataires au présent accord se réuniront, au moins une fois par an et aussi souvent que nécessaire, pour dresser un bilan de la mise en œuvre du présent accord, et ce afin d’analyser les éventuelles pistes d’amélioration et ou de modifications de certaines mesures, ce(s) bilan(s) étant ensuite transmis à la CSSCT pour information.

A tout moment, le présent accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 du Code du travail. 

Il pourra être dénoncé par les signataires de l’accord, sous réserve du respect d’un préavis de trois mois dans les conditions prévues aux articles L. 2261-10 et suivants du Code du travail. La décision de dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres signataires, à la Direccte par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et être immédiatement portée à la connaissance de l’ensemble du personnel de l'association.

Toutes les modifications d’origine légale ou réglementaire s’appliqueront de plein droit au présent accord.

Chaque année, un retour est réalisé afin de déterminer le nombre de personnes ayant pu bénéficier du présent accord dans le cadre de la consultation sur la politique sociale.
Article 14 - Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord est établi en quatre exemplaires. L'association Œuvres d’Avenir procèdera auprès de la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail  ,et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.

Fait le 26 mai 2021, à Bourg-La-Reine.

Syndicat FO					Président




syndicat CFTC				




syndicat CFDT.