SOMMAIRE
PREAMBULE 4
1ère Partie : LA PROMOTION DE LA DIVERSITÉ 5
ARTICLE 1 : L’égalité professionnelle des femmes et des hommes 6
1-1. L’embauche 6
a) Rappel de la lutte contre la discrimination 6
b) Maintien de la répartition Femmes/Hommes dans les effectifs 7
c) Point d’attention des candidatures aux postes sous-représentés 8
d) Focus sur la politique alternance 8
1-2.  La formation et la promotion professionnelle 9
1-3.  Une rémunération équitable 10
1-4.  Articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales 11
a) Information des dispositifs liés à la parentalité 11
b) La surveillance médicale des collaboratrices enceintes 11
c) L’aménagement des horaires pour améliorer la prise en compte de la parentalité 11
d) Les absences autorisées 12
e) L’accompagnement des congés parentaux 12
f) Le don solidaire de jours de repos 13
g) Objectif et indicateurs 13
ARTICLE 2 : Les mesures en faveur de l’embauche et de l’intégration des travailleurs reconnus handicapés 14
2-1. Partenariat en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés 14
2-2. Embauche d’un(e) chargé(e) de mission Handicap 14
2-3. Campagne de sensibilisation 14
2-4. Indicateurs de suivi 14
ARTICLE 3 : La reconnaissance de la diversité au sein de l’entreprise 14
3-1. Un effectif multiculturel reconnu au sein de l’entreprise 14
3-2. Indicateurs de suivi 15
2ème Partie : LA SANTÉ ET L’ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL 15
ARTICLE 4 : La prévention des troubles musculo-squelettiques 16
ARTICLE 5 : La prévention des risques psycho-sociaux 16
ARTICLE 6 : Le régime de frais de santé et de prévoyance 17
ARTICLE 7 : L’environnement de travail des collaborateurs 18
3ème Partie : IMPLICATION ET EXPRESSION DES COLLABORATEURS 18
ARTICLE 8 : L’expression des collaborateurs 18
8-1. L’expression directe et individuelle 18
a) L’enquête d’opinion interne 18
b) Les entretiens annuels (E3P) 19
8-2. La mise en place d’un nouvel outil de communication interne 19
8-3 La présence d’une chargée de l’accompagnement social 19
ARTICLE 9 : L’implication des collaborateurs 20
9-1 Implication des collaborateurs aux projets de l’entreprise 20
9-2 Le partage des valeurs de l’entreprise 20
9-3 Le dispositif de formation par des collaborateurs pour des collaborateurs 20
4ème Partie : ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE 21
ARTICLE 10 : L’association ENTR’ED 21
ARTICLE 11 : La mise en place du télétravail occasionnel 21
ARTICLE 12 : L’utilisation des outils numériques et le droit à la déconnexion 22
a) La garantie du droit à la déconnexion 22
b) Les bonnes pratiques 22
c) Sensibilisation et formation au droit à la déconnexion 23
ARTICLE 13 : La mobilité des collaborateurs 23
5ème PARTIE : DISPOSITIONS FINALES 24
Article 14 : PRISE D'EFFET ET DUREE DE L'ACCORD 24
Article 15 : REVISION ET DENONCIATION 24
Article 16 : SUIVI DU PRESENT ACCORD 25
Article 17 : DEPLOIEMENT DE L’ACCORD 25
Article 18 : NOTIFICATION, DEPOT ET PUBLICITE 25

Le présent accord est conclu entre :


La Société XXXXXX FRANCE SAS représentée par :


Madame XXXXXX, Directrice des Ressources Humaines

D’une part,


Et

Pour l’organisation syndicale CFTC représentée par :
M, XXXXXX, délégué syndical principal
Pour l’organisation syndicale CFDT représentée par :
M, XXXXXX, déléguée syndicale principale
Pour l’organisation syndicale CFE-CGC représentée par :
M, XXXXXX, déléguée syndicale principale


D’AUTRE PART,	


IL A ETE EXPOSE ET CONVENU CE QUI SUIT :


PREAMBULE

Aux termes de précédentes négociations, un accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été conclu avec les Organisations Syndicales présentes en date du 3 février 2017. Cet accord à durée déterminée est venu à échéance en décembre 2020. Au vue de la crise sanitaire  actuelle ayant nécessité une réorganisation de l’activité depuis le 30 octobre 2020 et de l’activité commerciale présagée pour le mois de décembre, les parties signataires ont pris la décision par accord de prolonger à titre exceptionnel cet accord et ce jusque fin mars 2021.

La Direction et les partenaires sociaux entendent pérenniser certaines modalités préexistantes jugées satisfaisantes, améliorer celles qui peuvent l’être et en développer de nouvelles dans l’intérêt commun et concerté des parties.

Au-delà de l’égalité professionnelle, la Direction et les partenaires sociaux ont convenu de saisir l’opportunité d’échanger et de définir un cadre destiné à promouvoir la qualité de vie au travail au sein de l’entreprise. 

A cette occasion, des rencontres ont eu lieu les 15 octobre 2020, 10 novembre 2020, 3 décembre 2020, 16 février 2021, 16 mars 2021 et 24 mars 2021.  

Lors de la première rencontre, la Direction a présenté aux organisations syndicales un bilan du précédent accord « Egalité Professionnelle », issu de la Base de Données Economique et Sociale 2019, lequel comprenant également les indicateurs relatifs à la situation comparée des femmes et des hommes selon le statut, le sexe, l’ancienneté en termes de rémunération et d’évolution de carrières.

Les partenaires sociaux et la Direction ont convenu ensemble, d’une part, de réaffirmer leur volonté de promouvoir et d’agir en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et ce dans la pleine continuité de l’accord triennal précédent. D’autre part, fort du constat que la diversité et la mixité au sein de l’entreprise est source de performance et d’innovation, les parties ont saisi l’opportunité de cette négociation pour entériner la promotion de la qualité de vie au travail.

Conformément l’Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013, la Qualité de Vie au Travail se définit par “ un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.” 

La négociation d’un accord consacré à la Qualité de Vie au Travail représente une opportunité d’engager avec les organisations syndicales une discussion constructive pour améliorer, compléter et renforcer les actions déjà réalisées et mieux articuler, par la conclusion d’un accord global cohérent, les différentes démarches proposées aux collaborateurs d’XXXXXX. Les parties affirment leur volonté réciproque en ce que cet accord soit amené à vivre au gré des nouvelles tendances du monde de travail et de l’évolution de l’entreprise. 

Les parties partagent la conviction forte que la performance durable de l’entreprise passe par la conciliation entre la recherche de performance économique et le bien-être au travail en plaçant l’humain au cœur de ses préoccupations. XXXXXX s’engage à recruter des profils différents et à créer les conditions collectives qui permettent à chacun, tout au long de son parcours collaborateur, d’exprimer sa richesse et le meilleur de son potentiel, au service du projet de l’entreprise et dans le respect de ses valeurs. Cette démarche s’inscrit également dans le cadre de la vision 2025 et de notre engagement d’entreprise socialement responsable.  

Pour impulser cette dynamique Qualité de Vie au Travail, les parties se sont accordées sur la construction d’un tronc commun composé de 4 grands thèmes :
- La promotion de la diversité
- Santé et environnement de travail
- Implication et expression 
- Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la loi Rebsamen du 17 août 2015 portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et de l’article L2242-1 du Code du travail modifié par les ordonnances dites Macron du 22 septembre 2017.

Les stipulations du présent accord prévalent sur celles ayant le même objet prévues par la convention Collective des Commerces et Services de l’audiovisuel, de l’électronique et de l’équipement ménager.



1ère Partie : LA PROMOTION DE LA DIVERSITÉ 


Depuis 2011, l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a fait l’objet d’échanges et de négociations avec les Organisations Syndicales, dont le dernier accord a été conclu en février 2017. L’Index égalité salariale Femmes-Hommes, mis en place par la Loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel, lequel est porté à la connaissance du CSE et publié annuellement depuis 2019, vient renforcer les discussions en toute transparence autour de cette thématique. A ce titre,  l’Index égalité 2018 et 2019 propre à XXXXXX révèlent un résultat supérieur à 75%.

Au 31 décembre 2019, XXXXXX compte 1587 collaborateurs, dont 875 hommes et 712 femmes répartis sur 82 établissements (81 magasins-dépôts et 1 Campus).

Au global, la répartition des effectifs femmes/hommes est équilibrée bien qu’une attention particulière doit être portée sur la représentation féminine à des postes d’encadrement. 

Constatant que les mesures prises au fil de ces négociations profitaient foncièrement à réduire les disparités entre les Femmes et les Hommes, les partenaires sociaux et la Direction ont souhaité maintenir les orientations du précédent accord et accentuer les objectifs de progression, auxquels sont associées les mesures permettant de les atteindre, sur les 4 domaines d’actions suivants :

- le recrutement
- la promotion professionnelle
- la rémunération
- l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Au-delà de l’égalité femmes/hommes, la politique diversité menée au sein d’XXXXXX est réaffirmée. En effet, la mixité et la diversité est source de richesse sociale, économique et culturelle et participe à accroître le sentiment d’appartenance à l’entreprise mais aussi à développer son attractivité. 

ARTICLE 1 : L’égalité professionnelle des femmes et des hommes
1-1. L’embauche
a) Rappel de la lutte contre la discrimination 

Conformément à l’article L1132 du Code du Travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement en raison, notamment, de son origine, son sexe, ses mœurs, son orientation ou identité sexuelle, son âge, son apparence physique, son ethnie ou encore son handicap. 

L’entreprise veille au respect des principes de non-discrimination et d’égalité de traitement des candidatures dans le cadre de sa politique de recrutement, tant dans la rédaction des offres d’emplois quand dans le déroulement du processus de recrutement. 

Il est rappelé qu’XXXXXX veille à ce que ces principes soient connus et respectés tant par les acteurs internes à travers les formations dispensées pour les chargés de recrutements qui eux-mêmes sensibilisent les Directeurs de magasin, que par les acteurs externes (Cabinets de recrutement ou services pôle Emploi). 

Les parties conviennent que la lutte contre la discrimination, y compris involontaire, ne peut être limitée à la discrimination entre les hommes et les femmes et qu’elle est inacceptable, quelle que soit sa forme. Sur ce point, XXXXXX poursuit son engagement à assurer l’égalité de traitement des candidatures tout au long du processus de recrutement.

La mixité des recrutements est source de considération au sein d’XXXXXX en effet :

En 2017 : sur 429 recrutements tout statut confondu, les recrutements féminins représentent 49,4 %.
En 2018 : sur 225 recrutements tout statut confondu, les recrutements féminins représentent 46 %. 
En 2019 : sur 418 recrutements tout statut confondu, les recrutements féminins représentent 45,7 %. 


b) Maintien de la répartition Femmes/Hommes dans les effectifs

Le précédent accord prévoyait deux objectifs principaux en termes de recrutement afin de favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :

- Recrutement d’une femme pour deux hommes dans les emplois d’encadrement en dépôt

Sur ce premier objectif, les parties constatent que cet objectif est en constante progression et a d’ailleurs été atteint au 30 juin 2020 puisque : 

En 2017 : sur 39 embauches à des postes d’encadrement en magasin, 5 sont des recrutements féminins (soit 12,8% des recrutements). 
Au niveau de l’entreprise (magasin et Campus): sur 60 embauches au total à des postes de cadres, 18 sont des recrutements féminins (30%)

En 2018 : sur 25 embauches à des postes d’encadrement en magasin, 3 sont des recrutements féminins (soit 12% des recrutements).
Au niveau de l’entreprise (magasin et Campus): sur 39 embauches au total à des postes de cadres, 8 sont des recrutements féminins (20,5 %)

En 2019 : sur 43 embauches à des postes d’encadrement en magasin, 10 sont des recrutements féminins (soit 23% des recrutements). 
Au niveau de l’entreprise (magasin et Campus): sur 53 embauches au total à des postes de cadres, 14 sont des recrutements féminins (26 %)

Tendance 2020 : au 30/06/2020, sur 21 embauches à des postes d’encadrement en magasin, 8 sont des recrutements féminins (soit 38%).
Fort de ce constat, l’entreprise entend poursuivre ses efforts sur les recrutements des postes d’encadrement, et plus particulièrement sur les postes de Direction de magasin. 


- Le maintien de l’équilibre femmes/hommes au niveau des équipiers en termes d’effectifs

Le constat de l’équilibre entre les femmes et les hommes au niveau des équipiers est atteint depuis 2017 et reste en constante proportion :
Au 31/12/2017 : 557 équipiers sont des femmes (soit 52,6%)
Au 31/12/2018 : 568 équipiers sont des femmes (soit 51,6%)
Au 31/12/2019 : 573 équipiers sont des femmes (soit 52%) 
Au 30/06/2020 : 586 équipiers sont des femmes (soit 49%)

Il est précisé qu’une proportion plus importante de femmes avait été positionnée au poste d’équipier caisse tandis qu’une proportion plus importante d’hommes avait été positionnée au poste d’équipier magasin. 

Cette disparité tend à se réduire au profit du poste d’Equipier dépôt, poste qui se veut polyvalent et qui développe l’employabilité de nos collaborateurs. Au 31 décembre 2019, 56% des équipiers occupent un poste d’équipier dépôt, dont 50% de représentation féminine. 

Les signataires de l’accord s’accordent pour que l’entreprise maintienne ses efforts pour stabiliser la répartition équilibrée au niveau des équipiers en termes d’effectifs. 

Afin de vérifier ces objectifs, chaque année seront communiqués les indicateurs suivants dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires, de la Base de Données Economiques et Sociales et dans le Bilan Social :
Les effectifs Femmes/Hommes en fonction de l’emploi 
Les effectifs Femmes/Hommes en fonction du statut 
Le nombre de recrutement au cours des 12 mois Femmes/Hommes en fonction de l’emploi et du statut avec une attention particulière sur les postes d’encadrement magasin. 

c) Point d’attention des candidatures aux postes sous-représentés

L’entreprise compte dans ses effectifs une large majorité d’hommes depuis de nombreuses années aux postes d’encadrement de magasin ainsi qu’au Comité de Direction. 

Sous réserve des candidatures reçues et des compétences objectives de chacun, l’Entreprise entend réduire les stéréotypes attachés à un métier en cassant les idées préconçues ou les mentalités sur des postes considérés comme masculins et inversement. 

Pour atteindre cet objectif, l’entreprise souhaite favoriser la mixité professionnelle par le biais de deux leviers :

- La communication de parcours professionnels des postes sous-représentés (Directrice de magasin, équipier caisse…) sur des supports internes et externes 
- La connaissance, dès l’embauche, des perspectives d’évolutions possibles au sein de l’entreprise (équipière  Directrice adjointe  Directrice de magasin)

Les signataires de l’accord souhaitent qu’une vigilance soit apportée entre le taux de candidatures femmes/hommes présentées au manager et le taux de candidatures retenues, tant en mobilité interne qu’en recrutement externe.

Afin de vérifier cet objectif, l’entreprise veillera à analyser le nombre de candidatures féminines reçues sur le nombre total de candidatures interne et externe ainsi que le nombre de femmes recrutées sur le nombre de candidatures reçues.

d) Focus sur la politique alternance

XXXXXX, en tant qu’entreprise apprenante, a à cœur de développer son attractivité auprès de cette population à travers diverses actions (jeu d’entreprise, salon, kit à destination des managers…)

Il est rappelé que ces contrats sont un outil efficace pour renforcer la mixité professionnelle, en raison des possibles débouchés sur un emploi durable et rétablir une répartition plus équilibrée entre les femmes et les hommes notamment au poste de Cadres. 

Au 31/12/2017 : sur un effectif total de 1485 collaborateurs, 51 étaient en alternance dont 41% de femmes.
Au 31/12/2018 : sur un effectif total de 1536 collaborateurs, 61 étaient en alternance dont 34% de femmes.
Au 31/12/2019 : sur un effectif total de 1587 collaborateurs, 51 étaient en alternance dont 31% de femmes.

Afin de promouvoir l’accès des femmes à des postes d’encadrant, XXXXXX s’engage à poursuivre sa politique de recrutement en matière d’alternance en intégrant le sujet de la mixité professionnelle au niveau du plan de communication de la marque employeur.


1-2.  La formation et la promotion professionnelle

En application du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, les décisions relatives à la gestion des carrières et des promotions doivent exclusivement reposer sur des critères objectifs.

De plus, la formation s’inscrit comme étant un levier essentiel du développement des compétences et de l’évolution professionnelle. Sur ce point, il est rappelé que l’ensemble des collaborateurs XXXXXX ont la possibilité d’accéder à une plateforme regroupant le catalogue des formations et les modules de formation à distance (e-learning). Cet outil favorise les prises d’initiatives au quotidien et contribue au développement de l’autonomie. 

Il est rappelé que les femmes, comme les hommes, doivent pouvoir accéder, dans les mêmes conditions, à la formation. 

Dans le cadre de la VISION, XXXXXX s’engage à favoriser le développement personnel et professionnel. Pour se faire, les parties tiennent à rappeler que l’Académie XXXXXX est un incomparable parcours de formation interne et de promotion. 

Le précédent accord prévoyait deux objectifs principaux en termes de promotion professionnelle  afin de favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :

- Intégrer une femme pour trois hommes dans les prochaines promotions Académie Directeurs Adjoints et Directeurs de Magasin sur une période de 12 mois. 

Sur ce premier objectif, les parties constatent qu’en 2019, l’Académie accueillait 67% de femmes.

- Atteindre 30% de femmes sur l’ensemble des promotions internes en termes de statut sur une période de 12 mois. 

Ce second objectif est atteint depuis 2017. En effet, depuis 2017, plus de 30% de femmes ont connu une promotion en termes de statut.
Au 31/12/2017 : sur l’ensemble des promotions internes, 40% étaient des femmes
Au 31/12/2018 : sur l’ensemble des promotions internes, 34,6% étaient des femmes
Au 31/12/2019 : sur l’ensemble des promotions internes, 35,5% étaient des femmes

Conformément à la volonté des parties de mettre l’accent sur la promotion interne, les parties s’engagent à poursuivre ces objectifs dans le cadre du présent accord. 

Afin de vérifier cet objectif, l’entreprise veillera à analyser chaque année :
- le nombre de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une promotion interne en termes de statut sur une période de 12 mois.
- le nombre de femmes en comparaison du nombre d’hommes intégrant l’Académie sur une période de 12 mois.
- Une attention particulière sera également portée sur les changements de postes transverses (Dépôt/Campus, changement de service)


1-3.  Une rémunération équitable

Conformément à l’article L3221-2 du Code du travail, XXXXXX a à cœur d’assurer pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Le présent accord rappelle que nos politiques de rémunération sont construites sur des principes d’équité (application de la grille de classification et de rémunération à l’embauche des équipiers, augmentation générale négociée annuellement qui profite aux employés) et d’objectivité (augmentation individuelle pour les Cadres et Employés attribuée suite aux collégiales).

Conformément au bilan de l’accord égalité Hommes/Femmes transmis aux organisations syndicales, les forfaits mensuels accordés lors de l’embauche des cadres, notamment Directeur adjoint et Directeur de magasin, s’équilibrent entre les hommes et les femmes. D’ailleurs, au 30 juin 2020, le forfait mensuel des Directrices de magasin nouvellement embauchées est équivalent à celui des hommes.

Les évolutions individuelles de rémunération sont fondées sur des critères objectifs liés entre autres aux compétences du collaborateur ou à son niveau de responsabilités, sans discrimination entre les femmes et les hommes.

Ainsi, lorsqu’à situation identique, un écart de rémunération non justifié par des éléments objectifs matériellement vérifiables et pertinents est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en tirer les mesures correctives adéquates. 

Fort de ces constats, l’atteinte des trois objectifs fixés dans le précédent accord met en exergue une réelle volonté d’appliquer au sein d’XXXXXX une politique de rémunération équitable, objective et juste. 

Dans cet objectif, les parties s’accordent pour maintenir les objectifs précédents :

- Assurer l’égalité des salaires à l’embauche entre les hommes et les femmes à qualification et/ou expérience professionnelle équivalente.

- Pour les catégories « Agent de Maîtrise » et « Cadres » ; assurer aux femmes de retour de congé maternité une augmentation de salaire égale au minimum du % de la hausse collective négociée pendant la durée de son absence.

- Les salarié(e)s en arrêt maternité ou en congé parental durant la période des entretiens annuels d’activité, bénéficient de cet entretien à leur retour.  

Outre réaffirmer la transparence de nos grilles de salaire à l’embauche, chaque année seront communiqués les indicateurs suivants dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires, de la Base de Données Economiques et Sociales et dans le Bilan Social :
-	Les forfaits mensuels accordés lors de l’embauche, par sexe et par fonction.
-	Les hausses, en %, accordées chaque année aux salariées revenant d’arrêt maternité comparé au % négocié dans le cadre des NAO.
1-4.  Articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales

Chacun partageant la conviction selon laquelle l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle est source d’épanouissement et de performance, XXXXXX s’engage à poursuivre le développement de ses politiques et de ses pratiques favorisant l’atteinte ambitieuse de cet équilibre. 

a) Information des dispositifs liés à la parentalité

L’un des objectifs du précédent accord s’attachait à la mise en place d’un guide ayant pour objectif d’informer l’ensemble des collaborateurs des mesures et dispositifs existants au sein de la société afin de concilier vie professionnelle et vie privée, notamment au regard de la parentalité. 

Ce guide n’ayant pu se formaliser d’ici la fin du précédent accord, les parties réaffirment leur volonté de promouvoir et d’accompagner l’évolution des mentalités visant la parentalité et la vie familiale en entreprise.

Afin que les collaborateurs puissent être informé(es) de l’ensemble des avantages conventionnels et légaux liés à la parentalité, une « plaquette parentalité » sera mise à disposition des collaborateurs sur l’Intranet de l’entreprise, laquelle reprendra les diverses informations sur les dispositifs liés à la parentalité. 

b) La surveillance médicale des collaboratrices enceintes

Les parties profitent de cet accord pour rappeler la possibilité aux collaboratrices enceintes de bénéficier d’un accompagnement médical renforcé en lien avec la médecine du travail.

Conformément à l’article R4624-19 du code du travail : «  Toute femme enceinte, venant d'accoucher ou allaitante est, à l'issue de la visite d'information et de prévention, ou, à tout moment si elle le souhaite, orientée sans délai vers le médecin du travail dans le respect du protocole mentionné à l'article L. 4624-1. Cette nouvelle visite, effectuée par le médecin du travail, a notamment pour objet de proposer, si elles sont nécessaires, des adaptations du poste ou l'affectation à d'autres postes ».

Les femmes enceintes, venant d’accoucher ou allaitant leur enfant peuvent ainsi bénéficier à tout moment, si elles le souhaitent d’une visite avec le médecin du travail, dans le cadre d’un suivi individuel adapté afin de proposer notamment des adaptations de postes.

Le médecin du travail pourra notamment s’assurer de la compatibilité du poste avec la grossesse. Pour autant que la collaboratrice ait déclaré sa grossesse à son employeur, il pourra proposer, après échanges avec l’employeur, des mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation de son poste de travail ou des mesures d'aménagement de son temps de travail.

Il est enfin rappelé qu’à l’issue du congé maternité et dans les 8 jours qui suivent la date de reprise de la collaboratrice, une visite de reprise doit être organisée auprès du médecin du travail par l’employeur.

c) L’aménagement des horaires pour améliorer la prise en compte de la parentalité

En plus des dispositions de la Convention Collective concernant la rentrée des classes (réservées aux parents d’enfant entrant soit en maternelle, soit en CP, soit en 6ème), les parties rappellent la possibilité prévue par le précédent accord de solliciter un aménagement du planning pour déposer les enfants à l’école le jour de la rentrée ou pour participer à une « réunion d’information de rentrée » traditionnellement organisée par les établissements scolaire au moment de la reprise des cours.
Bénéficiaires de cette mesure :
- Les parents d’enfants du CP jusqu’à l’entrée au lycée – seconde générale ou technique.
Conditions pour en bénéficier :
- Demande à faire 2 semaines à l’avance sous réserve des contraintes d’organisation de l’équipe.
- Sur présentation de justificatif à transmettre au plus tard dans les 3 jours qui suivent la rentrée ou la réunion d’information pour laquelle la demande d’aménagement du planning a été sollicitée.

d) Les absences autorisées

Les salariées bénéficient des autorisations d’absences pour se rendre aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance de la grossesse ou pour mener à bien une assistance médicale à la procréation dans les conditions de l’article L.1225-16 du code du travail.
Les conjoints salariés des femmes enceintes ou engagées dans un parcours de procréation médicale assistée (ou toute personne liée à elles par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elles) bénéficient également des autorisations d’absences dans les conditions de l’article L.1225-16 du code du travail.

e) L’accompagnement des congés parentaux

Conformément aux articles L1225-55 (congé parental d’éducation), L1225-25 (maternité), L1225-36 (paternité et accueil de l'enfant) et L1225-34 (adoption), à l’issue de ces congés respectifs, le salarié(e) retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. 

Afin d’accompagner les collaborateurs lors de la prise de ces congés, les parties souhaitent que, pour toute absence supérieure à 6 mois, soient prévus les préconisations suivantes au présent accord :
- un entretien de départ en congé entre le collaborateur et son responsable dans la mesure du possible : cet entretien sera l’occasion d’échanger notamment sur les conditions de remplacement, le relais des dossiers en cours, les moyens de communication afin de maintenir le lien lors de l’absence du collaborateur…
- un entretien de retour de congé avec le responsable, celui-ci pouvant se tenir avant la fin du congé sur proposition de l’employeur. Cet entretien aura pour but essentiellement d’accompagner le collaborateur pour maximiser sa réintégration professionnelle dans l’entreprise à l’échéance du congé. Les éventuelles adaptations dans le cadre de cette reprise feront l’objet d’un échange avec le manager lequel sera formalisé par le biais d’une trame d’entretien adressée par le service des Ressources Humaines.

Les parties s’accordent pour que cet entretien de retour soit également applicable pour toute absence (maladie, congé sans solde…) de plus de 6 mois.

f) Le don solidaire de jours de repos

En complément des dispositifs légaux qui peuvent s’avérer insuffisants, les parties tiennent à rappeler qu’un dispositif solidaire a été mis en place au sein d’XXXXXX depuis le 1er janvier 2019. 

Ce dispositif permet d’organiser la possibilité pour les collaborateurs de faire un don de jours de repos afin de répondre à certaines situations difficiles où le collaborateur pourrait avoir besoin de plus de temps pour s’occuper de son enfant, de son conjoint (concubin, partenaire pacsé) gravement malade, ou de toute personne citées à l’article L.3142-16 du Code du travail présentant un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité tout en ne subissant pas une perte trop importante de sa rémunération.

Rappel du dispositif :
Un collaborateur peut, sous conditions, renoncer de manière anonyme à tout ou partie de ses jours de repos non pris au profit d'un collègue dont un enfant de moins de 20 ans est gravement malade et pour lequel une présence soutenue est indispensable. Ce don de jours peut également être réalisé au profit d'un collègue proche aidant. Le don de jours de repos permet au salarié qui en bénéficie d'être rémunéré pendant son absence.

Les jours de repos concernés :
Le don peut porter sur tous les jours de repos non pris, à l'exception des 4 premières semaines de congés payés. Il peut donc concerner :
- soit les jours correspondant à la 5e semaine de congés payés,
- soit les jours de repos compensateurs accordés dans le cadre d'un dispositif de réduction du temps de travail (RTT),
- soit un autre jour de récupération non pris.

Il n’est pas possible de céder des jours de repos par anticipation. Ils doivent être acquis au moment du don.

Les modalités de mise en oeuvre :
L’appel de dons est effectué conjointement par le manager et la Directrice des Ressources Humaines. Le périmètre des dons est établi en priorité au niveau du site du bénéficiaire. 

Tout collaborateur souhaitant céder des jours de repos non pris doit transmettre l’information par écrit au service Ressources Humaines.

Le don prend la forme d’une renonciation anonyme et sans contrepartie.

g) Objectif et indicateurs

Dans le cadre de l’enquête d’opinion interne et de l’entretien annuel, le collaborateur a la possibilité de s’exprimer sur son équilibre vie professionnelle et vie privée. XXXXXX s’engage à accorder une attention particulière sur les réponses du collaborateur sur cet item spécifique.   


ARTICLE 2 : Les mesures en faveur de l’embauche et de l’intégration des travailleurs reconnus handicapés

Consciente des difficultés à recruter et à maintenir dans l’emploi les personnes en situation de handicap, XXXXXX souhaite s’engager en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés et renforcer sa démarche handicap.

2-1. Partenariat en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés

Il est rappelé qu’un partenariat avec un acteur spécialisé dans le domaine du Handicap en Entreprise a vu le jour en 2019. Ce partenariat permet  aux collaborateurs d’XXXXXX d’être mis en contact, physiquement ou par téléphone, avec un ambassadeur externe à l’entreprise pour évoquer l’ensemble des sujets liés au handicap, répondre aux questions et proposer un accompagnement personnalisé.

2-2. Embauche d’un(e) chargé(e) de mission Handicap

Afin de poursuivre et d’accélérer ses actions en faveur de l’embauche et du maintien des collaborateurs en situation de handicap, un poste de « Chargé(e) de mission Handicap » ayant pour mission l’intégration et la mise en place de mesures d’accompagnement des travailleurs handicapés dans l’entreprise a été pourvu en 2020 au sein d’XXXXXX. 


2-3. Campagne de sensibilisation

Les parties conviennent qu’il est nécessaire de travailler sur la détection de salariés en situation de handicap déjà en poste afin d’encourager les collaborateurs concernés à se faire connaître auprès de l’entreprise.

Pour ce faire, il est nécessaire de créer les conditions et le climat de confiance en interne, permettant à ces collaborateurs de se manifester et de dialoguer en toute transparence. 

Outre une nécessité d’information et de sensibilisation auprès des managers sur les possibilités d’accueil de travailleurs handicapés selon les types de postes et les types de handicap, l’Entreprise prend l’engagement d’octroyer aux collaborateurs concernés une journée d’absence rémunérée aux fins de constituer le dossier de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé. Il est précisé qu’un accompagnement de la chargée de mission Handicap sera proposé au collaborateur aux fins de l’assister dans chaque étape de la constitution du dossier. 

2-4. Indicateurs de suivi

Afin de vérifier la progression sur cet item, l’indicateur de suivi choisi est le nombre de déclarations RQTH/an.


ARTICLE 3 : La reconnaissance de la diversité au sein de l’entreprise


3-1. Un effectif multiculturel reconnu au sein de l’entreprise

Un environnement de travail ouvert à la diversité et à l’inclusion, où les collaboratrices et les collaborateurs se sentent valorisés dans ce qui fait leur individualité est un véritable accélérateur de performance.

XXXXXX entend poursuivre la promotion de la diversité et l’inclusion au sein de ses équipes. L’Entreprise s’engage à recruter des profils différents et à créer les conditions collectives qui permettent à chacun, tout au long de son parcours collaborateur, d’exprimer sa richesse et le meilleur de son potentiel, au service du projet de l’entreprise et dans le respect des valeurs de cette dernière.

Cet attendu est d’ailleurs repris dans le projet même d’XXXXXX « nous formons une équipe qui prend plaisir à travailler ensemble ».

La diversité est connue et reconnue au sein de l’entreprise et constitue un point de force. En effet, cet item repris dans l’enquête d’opinion interne fait partie des mieux notés par l’ensemble des collaborateurs (94% d’opinions favorables en 2018). Ce sentiment d’être traité de façon équitable quelle que soit que soit son sexe, son origine ethnique, sa religion, son âge, son état de santé ou on  handicap traduit un principe cher à XXXXXX de promouvoir l’égalité des chances.

3-2. Indicateurs de suivi

Dans le cadre de l’enquête d’opinion interne, XXXXXX souhaite maintenir les résultats d’opinions favorables obtenus sur l’item de la promotion de la diversité.




2ème Partie : LA SANTÉ ET L’ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL

Développer la qualité de vie au travail, c’est être attentif à la qualité des relations sociales et professionnelles, au contenu du travail, à son organisation, aux possibilités de développement professionnel offertes à chacun et à la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.

La prise en compte de la qualité de vie au travail s’exerce ainsi sur de nombreux leviers tels que les conditions de travail, l’environnement, la sécurité et la santé des collaborateurs.

Fort de ce constat, XXXXXX est soucieuse de promouvoir la santé et la sécurité de ses équipes, Campus et Magasins, par des actions régulières de prévention et de sensibilisation.

En ce sens, diverses actions ont déjà été pérennisées au sein de l’entreprise. De manière non exhaustive :

- Mise à jour annuelle du Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnelles conjointement avec le Comité Social et Economique
- Désignation d’une Commission Santé, Sécurité et Conditions de travail en 2019 avec davantage de membres que ce que prévoyait la loi, soit 6 membres au lieu de 3. 
- Actions de formation et communication régulières liées à la santé, la sécurité et aux conditions de travail (Flash info sécurité, Journée Mensuelle de la Sécurité…)
- Mise en place de supports d’information à destination des collaborateurs (papier et e-learning) sur les incontournables de la sécurité
- Investissements travaux et équipements.
- Groupes de travail sur différents sujets liés aux conditions et à l’environnement du travail en lien avec la CSSCT

Aussi, XXXXXX continue à accorder une place importante à la sécurité et à la santé tant physique que mentale de ses collaborateurs, la prévention en ces domaines restant une préoccupation constante. 

Cette démarche globale nécessite de rappeler également le concours des services de santé au travail lesquels assurent tant une mission de prévention qu’une activité de sensibilisation et de conseil. De même, les instances représentatives du personnel sont pleinement intégrées dans la démarche de Qualité de Vie au Travail. L’instance (CSE/CSSCT) est un partenaire essentiel de la Direction de l’entreprise pour la détection des situations dites à risques. 


ARTICLE 4 : La prévention des troubles musculo-squelettiques

Selon la définition de l’INRS, Les troubles musculo squelettiques dits « TMS » des membres supérieurs ou inférieurs sont des troubles de l’appareil locomoteur pour lesquels l’activité professionnelle peut jouer un rôle dans la genèse, le maintien ou l’aggravation. Les régions corporelles concernées sont principalement le cou, les épaules et les poignets.

La démarche de prévention des TMS repose sur 3 principes fondamentaux que sont l'approche globale pour prendre en compte tous les facteurs de risque, la participation de tous les acteurs de l'entreprise et le partage des connaissances ainsi que des compétences.

L'information et la formation sont également des leviers importants dans la maîtrise du risque de TMS. Un salarié informé des risques qu'il encourt est une "sentinelle" efficace pour prévenir les risques de TMS.

C’est ainsi que deux leviers principaux ont été mis en place au sein d’XXXXXX :
- Conformément à l’article R. 4541-3 du Code du Travail, un premier levier concerne les investissements matériels par le biais d’une dotation d’équipements : 100% des magasins sont dotés de racks dynamiques, chariot à pinces.
- un second levier de prévention passe par la formation : formation présentielle « geste et posture ».

Afin de maintenir ces actions de sensibilisation, de formation et d’aménagement des postes de travail, les objectifs complémentaires suivants sont arrêtés :
- Formation obligatoire « geste et posture » pour tout nouvel embauché dans le cadre des ouvertures magasin.
- Mise en place et déploiement d'une formation "geste et posture" à destination des dépôts et du campus (travail sur écran) sous format e-learning.
- Intervention ponctuelle en magasin de professionnels de la santé (ostéopathe, kinésithérapeuthe) aux fins de sensibiliser les collaborateurs à la nécessité d’adopter les bons gestes et les bonnes postures

Indicateurs de suivi :
- Part des collaborateurs formés aux « gestes et postures »
- Analyse trimestrielle avec la CSSCT des causes des accidents de travail

 
ARTICLE 5 : La prévention des risques psycho-sociaux

Selon l’INRS, Les risques psychosociaux (RPS) correspondent à des situations de travail où sont présents, combinés ou non :

- du stress : déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes de son environnement de travail et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face ;
- des violences internes commises au sein de l’entreprise par des salariés : harcèlement moral ou sexuel, conflits exacerbés entre des personnes ou entre des équipes ;
- des violences externes commises sur des salariés par des personnes externes à l’entreprise (insultes, menaces, agressions…).

Conscient que la prévention des RPS contribue  à l’amélioration de la santé et du bien-être des collaborateurs, XXXXXX a déjà mis en place :
- une formation présentielle « gestion des incivilités » pour les collaborateurs dont la fonction induit le suivi d’une telle formation (SAV, encadrant exploitation)
- la désignation de deux référents au sein du CSE en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
- Mise en place de 3 formations présentielles propres au développement personnel

Il est rappelé qu’en 2019, le Comité Ethique XXXXXX a été mis en place. Dans ce cadre, une plateforme, administrée par un prestataire externe, permet à tout collaborateur de signaler ses préoccupations liées notamment au Code de conduite Ethique, et ce, de manière totalement anonyme.

Les parties souhaitent poursuivre leur démarche d’amélioration du management du Bien-Être au travail et développer dans le cadre de cet accord les actions suivantes :

Mise à jour du Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels avec l’ajout d’une partie propre à la prévention des RPS
Désignation d’un référent « RPS » au sein d’XXXXXX. Cette designation sera faite conjointement entre la DRH et les membres de la CSSCT.
Ouverture de la formation "gestion des incivilités" à d'autres fonctions
Mise en place d’une formation présentielle "gestion du stress et des émotions" ouverte à l’ensemble des collaborateurs.

Indicateurs de suivi :
- Part des Équipiers dépôts, SAV et DAE formés à la gestion des incivilités
- Analyse des résultats liés à l’item « environnement de travail » restitués lors de l’enquête d’opinion interne


ARTICLE 6 : Le régime de frais de santé et de prévoyance

Les parties rappellent qu’un accord collectif d’entreprise à durée indéterminée relatif au régime de remboursement des frais de santé a été signé avec les organisations syndicales le 3 février 2017.

Il sera cependant rappelé la mise en place d’une cotisation famille unique pour les collaborateurs et ses ayants-droits dont la part patronale est plus favorable que la loi, soit 60% à la date de conclusion du présent accord. Cette cotisation unique est force de mutualisation et de solidarité à l’égard de nos collaborateurs. 

De plus, un régime de prévoyance est mis en place pour tous les collaborateurs XXXXXX, quel que soit leur statut.

Enfin, les parties rappellent qu’un suivi annuel du bilan du régime de frais de santé et prévoyance est organisé avec la Commission Sociale et le CSE.



ARTICLE 7 : L’environnement de travail des collaborateurs

L’environnement de travail est un facteur majeur de bien-être au travail pour les collaborateurs. 

Les parties affirment que maintenir et améliorer continuellement l’environnement de travail des collaborateurs est une source de bien-être essentielle.

Les parties profitent de cet accord pour rappeler les priorités d’emploi temps complet/temps partiel régies par l’article L3123-8 du Code du Travail.

Il est ensuite rappelé que de nombreuses actions ont été menées, et notamment en termes d’investissements travaux (remodelings et équipements) tant pour le Campus que pour les magasins. 

Des groupes de travail en lien avec les représentants du personnel ont également été investis de ce sujet (groupe de travail « convivialité et sécurité »).

Il sera rappelé que le bruit est un élément important de la qualité de vie au travail, qu’il peut impacter négativement. Ces nuisances peuvent être causées par des conversations téléphoniques, des bruits de pas, de claviers, de portes, de machines, de sons extérieurs, etc. Ce point d’attention est porté à la connaissance de chacun pour adopter les bons reflexes (adapter le volume sonore, diminuer le son des appareils mis en test, mise à disposition d’espace d’isolement…) afin d’éviter des répercussions significatives sur la santé des collaborateurs.

L’entreprise s’engage à suivre de façon régulière les indicateurs clés (absentéismes, turn-over…) pour assurer une veille sur le climat de bien-être des collaborateurs et détecter les éventuelles dégradations des conditions de travail. 



3ème Partie : IMPLICATION ET EXPRESSION DES COLLABORATEURS

« La possibilité donnée aux salariés de s’exprimer sur leur travail, sur la qualité des biens et services qu’ils produisent, sur les conditions d’exercice du travail et sur l’efficacité au travail, est l’un des éléments favorisant leur perception de la qualité de vie au travail et du sens donné au travail » (ANI du 19 juin 2013 relatif à l’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle).

Les collaborateurs bénéficient d’un droit d’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail. 

XXXXXX entend pérenniser les moments d’écoute et d’échanges entre les collaborateurs et faciliter l’expression de chacun, source de relations de qualité et de bien-être au travail.


ARTICLE 8 : L’expression des collaborateurs

8-1. L’expression directe et individuelle
a) L’enquête d’opinion interne

L’enquête régulière d’opinion interne donne l’opportunité aux collaborateurs, en préservant l’anonymat et le volontariat de chacun, de s’exprimer sur leur qualité de vie au travail. Les résultats permettent ainsi d’identifier des axes d’amélioration de la qualité de vie au travail des équipes. 

Ces enquêtes sont systématiquement initiées par la Direction des Ressources Humaines après avoir informés les membres du Comité Social et Economique.

Le rythme soutenu de ces enquêtes vise à installer une dynamique nouvelle d’échanges possibles avec les collaborateurs pour une mise en place rapide d’actions correctrices ou complémentaires. 

En effet, le partage des résultats et la définition des plans d’action sont une opportunité de dialogue entre tous les collaborateurs et le management au sein de chaque magasin/service. 
b) Les entretiens annuels (E3P)

L’entretien personnel de performance et de progression est un moment privilégié d’écoute et d’échange avec son manager pour faire le point sur son activité professionnelle. 

L’entretien professionnel vise à permettre au collaborateur d’exprimer ses souhaits de formation et son projet professionnel, et d’échanger avec son manager sur ses perspectives d’évolution. 

Un retour du manager sur le projet professionnel du collaborateur est vivement préconisé. De même, une attention sur les souhaits de mobilité des collaborateurs inscrits lors de ces entretiens  et les opportunités d’emploi correspondantes est apportée. 

Une campagne à destination des managers est réalisée annuellement afin que tous les collaborateurs bénéficient de cet entretien nouvellement dématérialisé. Il est rappelé que la préconisation de l’entreprise est de permettre aux collaborateurs de préparer, autant que faire se peut, la première partie de cet entretien (bilan et projections) sur le temps de travail. Le cas échéant et après demande de la part du collaborateur, cette plage de préparation sera planifiée par le manager en fonction de l’organisation de l’activité.  


8-2. La mise en place d’un nouvel outil de communication interne

La mise en place d’un réseau social d’entreprise permet de réunir sur un seul et même espace de communication, l’ensemble des collaborateurs XXXXXX, Campus et magasins.

Cette plateforme, mise à disposition de chaque collaborateur est un outil qui favorise les prises d’initiatives au quotidien en permettant notamment la création de communautés, le partage des bonnes pratiques et connaissances, l’organisation d’évènements et le suivi de l’actualité de l’entreprise. 


8-3 La présence d’une chargée de l’accompagnement social

Les parties tiennent à rappeler l’existence au sein de l’entreprise d’un accompagnement social des collaborateurs XXXXXX avec une entreprise extérieure laquelle intervient à l’interface de leur vie professionnelle et de leur vie personnelle, et notamment dans la recherche d’un logement.

Cet accompagnement se traduit par l’écoute, l’information et la participation à la recherche de solutions pour des collaborateurs qui seraient amenés à connaître « d’accidents de la vie ». 

Un reporting des actions menées dans le cadre de cet accompagnement social externe est présenté chaque année à la commission sociale d’XXXXXX. 


ARTICLE 9 : L’implication des collaborateurs


9-1 Implication des collaborateurs aux projets de l’entreprise

Il est rappelé que les collaborateurs ont la possibilité de s’exprimer, de prendre des initiatives, de faire connaître leurs éventuelles préconisations, de les mettre en œuvre et ainsi d’être pleinement associés aux projets de l’entreprise.

C’est ainsi qu’en 2020, une co-construction du projet d’entreprise du « rafraîchissement » de la Vision 2025 a été initiée par le biais d’une contribution collective (questionnaire adressé à l’ensemble des collaborateurs). 

Cette implication passe tout d’abord par une information auprès des collaborateurs des actus projets communiquée sur l’Intranet de l’entreprise. Chaque collaborateur a ainsi la possibilité de consulter, postuler mais aussi contribuer à nourrir le projet de son choix.
Cette inclusion implique notamment un accompagnement de l’entreprise par la mise en place d’une formation spécifique auprès des collaborateurs concernés à la méthode de gestion de projets et à ses fondamentaux. 


9-2 Le partage des valeurs de l’entreprise 

XXXXXX est une aventure à dimension humaine. C’est pourquoi les valeurs et comportements sont les savoirs-être attendus chez l’ensemble des collaborateurs. Les valeurs phares d’XXXXXX (Simplicité, Passion, Solidarité), sont communes à chaque collaborateur qui les vit et les véhicule.

A travers l’établissement d’une charte des 9 comportements inspirée par la réflexion et l’expérience de 250 collaborateurs, XXXXXX souhaite donner un sens commun au socle de ses valeurs les plus importantes. 

L’aventure à dimension humaine se concrétise également par le lancement de projets d’entreprise. Tel est le cas en 2021 du partenariat entre XXXXXX et des associations auquel les collaborateurs de l’entreprise sont associés. 


9-3 Le dispositif de formation par des collaborateurs pour des collaborateurs

Le recours aux compétences de collaborateurs internes pour former les autres collaborateurs constitue une richesse pour 1'entreprise. L'exercice de cette fonction, de manière occasionnelle ou habituelle, est en outre un facteur de développement et d'épanouissement personnel et professionnel.

Deux types d’action illustrent ce dispositif :
- La possibilité pour les collaborateurs de concevoir à l’occasion d’un évènement particulier des e-learning à destination de leurs collègues.
- Animation d’une communauté des collaborateurs/formateurs XXXXXX.

A travers ces actions, l’entreprise a pleinement conscience que les collaborateurs ont l’occasion d’exprimer avec force leur fierté d’exercer leur métier et leur niveau d’engagement. 



4ème Partie : ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE


La Direction et les partenaires sociaux soulignent que l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle constitue un facteur de développement de l’épanouissement des collaborateurs, tant individuel que collectif, au service de la performance globale et durable de l’entreprise et de nos clients.



ARTICLE 10 : L’association ENTR’ED

Crée depuis juillet 2016, une association de collaborateurs pour les collaborateurs a été insituée au sein d’XXXXXX.

Cette association a pour objectif de venir en aide aux collaborateurs d’XXXXXX et à leur famille proche (même foyer fiscal) temporairement qui rencontrent des difficultés financières liées à des accidents de la vie mettant en péril leur équilibre financier.

Cette aide peut se traduire par le biais de dons (financiers, matériels…) et/ou un accompagnement de la chargée de l’accompagnement social externe à l’entreprise (voir article 8-3 du présent accord). 

Pour participer à cette association, un formulaire de don prélevé chaque mois sur le bulletin de paie du collaborateur est notamment mis en place. Cette souscription pouvant être arrêtée à tout moment sur simple demande écrite du collaborateur.

L’objectif rappelé dans le présent accord est de faire connaître à l’ensemble des nouveaux collaborateurs cette association mais également de communiquer sur ses actions tout en préservant la confidentialité des bénéficiaires. 


ARTICLE 11 : La mise en place du télétravail occasionnel

Selon l’article L1222-9 du code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Cette forme d’organisation s’inscrit dans la démarche Qualité de Vie au travail en ce qu’elle contribue à l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée de ses utilisateurs en réduisant notamment le nombre de trajets et participe à la politique de développement durable menée par XXXXXX.

Une expérimentation afin d’évaluer la pertinence de la mise en place d’un dispositif de télétravail occasionnel pérenne au sein de l’entreprise a été initiée par une Charte dont la phase de lancement était initialement prévu en Octobre 2020. Du fait de la situation exceptionnelle de crise sanitaire, cette expérimentation d’une durée de 6 mois est reportée ultérieurement.

A l’issue de cette phase de test, un bilan sera mené sur le mécanisme du télétravail au sein d’XXXXXX. 

Il est enfin rappelé qu’en période de télétravail, le collaborateur dispose des mêmes droits et obligations que les collaborateurs travaillant sur le lieu habituel de travail.  


ARTICLE 12 : L’utilisation des outils numériques et le droit à la déconnexion

Les nouvelles technologies de l’information et de la communication constituent des leviers importants de performance et de modernisation de l’organisation du travail au bénéfice de l’entreprise comme des collaborateurs et favorisent l’immédiateté des échanges. Pour autant, le développement de ces outils doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos.

Ainsi, les parties signataires de l’accord rappellent l’importance du droit à la déconnexion pour chacun. Le respect des bonnes pratiques en la matière permettra une meilleure qualité de vie professionnelle et personnelle dans un environnement numérique devenu ordinaire.
a) La garantie du droit à la déconnexion

Introduit par la loi du 8 août 2016, le droit à la déconnexion vise à assurer aux collaborateurs la garantie de bénéficier des temps de repos et de congé. C’est le droit pour le collaborateur de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels (téléphone portable, emails, etc…) en dehors de son temps de travail, soit pendant les temps de repos et de congés. 

Ainsi, en dehors des périodes habituelles de travail durant lesquelles le collaborateur demeure à la disposition de l’entreprise, tout collaborateur XXXXXX bénéficie du droit de se déconnecter des outils numériques mis à sa disposition par l’entreprise. Les collaborateurs ne sont pas tenus de lire ou de répondre aux courriels et aux appels adressés pendant leur temps de repos quotidien et hebdomadaires, de congés et d’absence de toute nature.

Quel que soit son niveau de responsabilité, chaque collaborateur doit veiller au respect du droit à la déconnexion de ses propres collaborateurs et de ses collègues de l’entreprise mais également à son droit propre à la déconnexion. 

Enfin, pour les cadres soumis à une convention de forfait en jours, il est prévu des plages de déconnexion respectant au moins l’obligation de repos quotidien (11 heures consécutives) et de repos hebdomadaires (35 heures consécutives). 
b) Les bonnes pratiques 

Afin de garantir un bon équilibre entre la vie personnelle et professionnelle des collaborateurs, les parties conviennent d’éviter toute communication en dehors du temps de travail de chaque collaborateur et durant les temps de repos, à l’exception des situations d’urgence et de crise.

Lors de la planification des réunions, il est recommandé aux managers de prendre en considération, dans la mesure du possible, le temps de transport afin de permettre aux collaborateurs de concilier vie privée et vie professionnelle. 

Le collaborateur émettant un message numérique doit avoir conscience de son éventuel impact sur les repos et congés de son destinataire. De même, il est rappelé que l’utilisation des outils électroniques ne doit pas se faire au détriment d’une communication directe. 

Il est préconisé à chaque collaborateur :
- de s’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel ou joindre un collaborateur par téléphone.
- de différer l’envoi de mails tardifs.
- de ne pas solliciter de réponse immédiate si la situation ne présente pas un caractère d’urgence.

Sans préjudice des dispositions de la Charte Informatique en vigueur au sein d’XXXXXX, il est rappelé à chaque collaborateur l’existence de bonnes pratiques permettant de réguler l’utilisation des outils numériques. 

Il est également rappelé que les pauses, notamment la pause déjeuner, doivent être préservées.

Préalablement à toute absence prévisible, le collaborateur est invité à activer un message informant ses interlocuteurs de son absence, de la date prévisible de son retour et des personnes à joindre (nom et coordonnées) en cas d’urgence.  

Enfin, les parties tiennent à sensibiliser les collaborateurs ayant le statut Cadre sur la prise effective des jours de RTT en assurant un suivi régulier au trimestre de leurs compteurs. 
c) Sensibilisation et formation au droit à la déconnexion

XXXXXX encourage les managers à sensibiliser leurs équipes sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques. A ce titre, l’exemplarité managériale est essentielle pour un exercice effectif du droit à la déconnexion. 

Des actions de sensibilisation et de formation par le biais d’un e-learning seront organisées à destination des managers et de l’ensemble des collaborateurs afin de les informer sur les bonnes pratiques liées au droit à la déconnexion et à l’utilisation des outils numériques, dans un objectif de préserver l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle. 

Il est enfin rappelé que tout collaborateur qui estime ne pas être en mesure d’exercer effectivement et pleinement son droit à la déconnexion peut solliciter son manager, le service de Ressources Humaines ou un représentant du personnel (CSE, CSSCT) afin que l’entreprise puisse mettre en œuvre toutes les actions préventives et/ou correctives propres à faire cesser ce risque pour la santé du collaborateur. 


ARTICLE 13 : La mobilité des collaborateurs


Afin de promouvoir la mobilité des collaborateurs au sein d’XXXXXX, les parties conviennent d’arrêter deux principaux objectifs dans le cadre de cet accord :

- la promotion du co-voiturage à travers la mise en place d’une communauté via le nouvel outil de communication interne XXXXXX. 

- la mise en place d’une sensibilisation auprès de l’ensemble des collaborateurs des bonnes pratiques de la route et de l’éco-conduite. 

L’attendu principal de ces deux objectifs est de favoriser l’usage des modes de transport alternatifs à la voiture individuelle, d’optimiser l’efficacité des déplacements des collaborateurs tout en réduisant l’impact environnemental (bruit, consommation, CO2, polluants) du trajet en voiture.



5ème PARTIE : DISPOSITIONS FINALES


Article 14 : PRISE D'EFFET ET DUREE DE L'ACCORD


Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et prendra effet à compter du 1er Avril 2021. 

Il se substitue à l’ensemble des stipulations portant sur le même objet résultant d’un autre accord collectif, d’un usage ou d’un engagement unilatéral.

Enfin, les parties considèrent que les dispositions du présent accord sont globalement plus favorables que les dispositions légales ou conventionnelles applicables dans les domaines concernés et légitiment, de ce fait, leur application individuelle.

Article 15 : REVISION ET DENONCIATION

Le présent accord pourra être révisé en tout ou partie par les parties signataires en cas d'évolution des dispositions légales, conventionnelles ou interprofessionnelles en vigueur ou dans l'hypothèse de changements fondamentaux susceptibles d'impacter l'organisation de la société XXXXXX.

Cette demande doit être notifiée aux autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette lettre doit comporter les points concernés par la demande de révision et être accompagnée de propositions écrites. 

Dans un délai maximum de trois mois à compter de la demande de révision, les parties devront se rencontrer pour examiner les conditions de conclusion d'un éventuel avenant de révision.

Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires, après un préavis de 3 mois qui courra à la suite de l'envoi d'une lettre recommandée à toutes les parties signataires.

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-10 du Code du travail, en cas de dénonciation, les négociations s’engagent à la demande d’une des parties dans les trois mois suivant le début du préavis de dénonciation et l’accord dénoncé continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis. Les négociations engagées peuvent donner lieu à la conclusion d’un accord, y compris avant l'expiration du délai de préavis.

Article 16 : SUIVI DU PRESENT ACCORD

La thématique du présent accord fait l’objet d’une négociation annuelle avec les organisations syndicales représentatives en application des dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail. En conséquence, les parties conviennent de renvoyer, en cas de besoin, le suivi de l’application du présent accord dans le cadre des négociations collectives annuelles obligatoires portant sur le même sujet.

Un rapport annuel sur différents points du présent accord sera également présenté en Commission Sociale. 

Plus particulièrement, conformément à l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, les parties conviennent de se revoir tous les trois ans afin d’étudier la nécessité de modifier ou d’actualiser certaines stipulations de l’accord. En tout état de cause, les parties affirment leur volonté réciproque en ce que cet accord soit amené à vivre au gré des nouvelles tendances du monde de travail et de l’évolution de l’entreprise. 


Article 17 : DEPLOIEMENT DE L’ACCORD

Les parties conviennent de l’importance de la communication des mesures contenues dans le présent accord à l’ensemble des collaborateurs afin d’en garantir une mise en œuvre optimale. 

A cet effet, il a été prévu :

- la mise en ligne du contenu de l’accord sur l’Intranet, accessible à tous
- la communication d’une synthèse des points clés à l’ensemble des managers
- la mise en place d’un kit de communication permettant l’animation des réunions d’information au sein de chaque dépôt/service


Article 18 : NOTIFICATION, DEPOT ET PUBLICITE 

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives par la partie la plus diligente.  

Une copie du présent accord sera affichée sur le panneau d’affichage de chaque établissement.

Ce même accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt sera déposé par le représentant légal de l’entreprise sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail. 

L’accord est également déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.


Fait à XXXXXX, le 8 avril 2021
En six exemplaires originaux 






Signature précédée de la mention « Lu et approuvé » :




M, Directrice des Ressources Humaines





M, Déléguée Syndicale CFDT





M, Délégué Syndical CFTC





M, Déléguée Syndicale C.F.E – C.G.C