Entre :

La société VEOLIA PROPRETE ILE DE FRANCE (VP IDF), société par actions simplifiée au capital de 2.745.000 euros, enregistrée au R.C.S. de Nanterre sous le numéro SIREN 608 202 727 et située au 28 boulevard de Pesaro - 92000 - Nanterre, représentée par, Directeur des Ressources Humaines, dûment habilitée, 

Ci-après désignée “la Société”, 

D’une part,

Et,

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise représentés respectivement par : 
.

Ci-après désignées “les Organisations Syndicales”, 


d’autre part,

Collectivement appelées “Les Parties”.


Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 



















PRÉAMBULE

Le Groupe Veolia Recyclage & Valorisation des Déchets (VRDV), la Direction de la Société VEOLIA PROPRETE ILE DE FRANCE et les Partenaires Sociaux se sont engagés depuis plusieurs années en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et pour la réduction des inégalités. Cet engagement s’est traduit notamment par la signature d’accords collectifs, la mise en place d’actions concrètes et le suivi d’indicateurs de mesure. 

Eu égard à cette volonté, le Groupe VRDV signait le 13 juillet 2010 un accord relatif à “l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes”. Deux accords d’entreprise de 3 ans en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes ont été signés dans notre société. Les Partenaires Sociaux et la Direction profitent également des négociations annuelles obligatoires pour prendre les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Pour information, au niveaux de la branche d’activité, les organisations d’employeurs et les organisations syndicales de salariés se sont engagées, par la signature de l’avenant n°59 du 22 novembre 2018 à l'avenant n°55 du 27 juillet 2016 relatif à la programmation des travaux pour l'année 2019, à engager des travaux sur le thème de l’égalité professionnelle au dernier trimestre de l’année 2019. 

La Direction et les Partenaires Sociaux souhaitent alors renouveler leur engagement et décident de :
poursuivre et développer leurs actions ;
promouvoir l’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle ;
les matérialiser dans un nouvel accord, conformément notamment à la loi n°2015-994 du 17 août 2015, dite “loi Rebsamen”, à la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 et au décret n°2019-15 du 8 janvier 2019 ;
accompagner, suivre les indicateurs et les transmettre à l’administration, conformément à l’arrêté du 31 janvier 2019.

Les Parties se sont alors rencontrées le 14 octobre 2019, le 12 novembre 2019, le 25 novembre 2019 et le 4 décembre 2019 pour échanger et aboutir à la signature du présent accord. 
ARTICLE 1 : OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.

A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 4 domaines pris parmi les thèmes énumérés ci-dessous :


l’embauche,
la formation,
la promotion professionnelle,
la qualification,
la classification,
les conditions de travail,
la rémunération effective,
l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle.

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.
ARTICLE 2 : DURÉE DE L’ACCORD

L'accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. 
ARTICLE 3 - DIAGNOSTIC DE L’ENTREPRISE ET BILAN

Les Parties ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs issus de la BDES, puis des rapports sur la situation comparée des femmes et des hommes établis chaque année et présentés pour avis, lors de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, aux représentants du personnel membre du comité d’entreprise ou du comité social et économique, enfin de l’index de l’égalité femmes/hommes introduit par la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 “pour la liberté de choisir son avenir professionnelle”. Pour rappel, l’index de notre entreprise est de 79.

Pour information, les résultats des entités de VEOLIA en France s’établissent très majoritairement au dessus de 75 points sur 100 pour un index global à 82 points sur 100. 

Les domaines, prix parmis ceux énumérés à l’article 1 du présent accord, dans lesquels des objectifs de progression vont être fixés sont les suivants :
la rémunération effective,
l’embauche,
l’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle,
les conditions de travail.

Les signataires de l’accord conviennent donc d’élaborer de nouveaux indicateurs pour les 3 années à venir afin d’améliorer plus efficacement la qualité de vie au travail et de tendre vers l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.


ARTICLE 4 - ACTIONS MISES EN OEUVRE

Les parties conviennent de se fixer 3 objectifs de progression dans les domaines précédemment cités et énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier, et dont le coût est, autant qu'il est possible, estimé :

	4.1 : rémunération effective

		4.1.1. Objectifs de progressions retenus

Les Partenaires Sociaux et la Direction vont se fixer les objectifs de progression suivants :

faire disparaître tout écart de rémunération non justifié entre les femmes et les hommes à poste, qualification et compétences équivalentes
mieux répartir les augmentations annuelles entre les femmes et les hommes.
mieux répartir les promotions entre les femmes et les hommes.
augmenter le taux de salariées bénéficiant d’une augmentation de salaire dans l’année qui suit leur retour de congé de maternité ou d’adoption.

		4.1.2. Actions et mesures retenues pour atteindre les objectifs

Afin de progresser dans les objectifs retenus, les actions et mesures qui vont être misent en place sont les suivants :
la réalisation d’études sur la rémunération du personnel aussi bien cadre que non-cadre
dans l’hypothèse où une situation individuelle de discrimination salariale, transgressant la réglementation en vigueur était avérée, elle devra être traitée dans un délai maximal de 3 mois avec effet rétroactif. 
La Direction des Ressources Humaines veillera à ce que les périodes de congé maternité ou d’adoption n’aient pas d’impacts négatifs sur les augmentations individuelles et la détermination de la part variable de la rémunération. 
		4.1.3. Indicateurs chiffrés pour assurer le suivi des objectifs

Les indicateurs qui permettront d’assurer le suivi de la progression des objectifs retenus sont les suivants :

Ecart de rémunération brute moyenne mensuelle par CSP, tous coefficients confondus 
nombre d’augmentations obtenues par les femmes et les hommes (en comparant le pourcentage de salariés augmentés parmi les hommes à celui de salariées augmentées parmi les femmes pour chacun des quatre groupes de CSP comptant 10 salariés ou plus de l’un et de l’autre sexe).
nombre de promotions obtenues par les femmes et les hommes (en comparant le pourcentage de salariés promus parmi les hommes à celui de salariées promues parmi les femmes pour chacun des quatre groupes de CSP comptant 10 salariés ou plus de l’un et de l’autre sexe).
taux de salariées bénéficiant d’une augmentation de salaire dans l’année suivant leur retour de congé maternité (seront prises en compte les femmes ayant eu un congé maternité durant lequel des augmentations salariales ont eu lieu).

4.2 : l’embauche

		4.2.1. Objectifs de progressions retenus

Les Partenaires Sociaux et la Direction vont se fixer les objectifs de progression suivants :
la mixité dans la rédaction des offres formulées de façon asexuée et/ou en écriture inclusive
l’augmentation du nombre de femmes embauchées en contrat d’alternance.
2 actions de communication par an pour la promotion des métiers auprès des femmes (journées portes ouvertes / partenariats).
100% des responsables et chargés de recrutement, de formation et de gestion des carrières sensibilisés aux principes d’égalité professionnelle et aux enjeux de  non-discrimination et de diversité sur la durée de l’accord

		4.2.2. Actions, mesures retenues pour atteindre les objectifs et suivi des indicateurs

Afin de progresser dans les objectifs retenus, les actions et mesures qui vont être misent en place sont les suivants :

veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi et de stage afin que les offres soient rédigées de manière à s’adresser indifféremment à des femmes ou des hommes, notamment par le biais de fiches emploi élaborées par la Direction des Ressources Humaines. Afin de pouvoir détecter les éventuels éléments discriminatoires dans les offres publiées sur l’outil de recrutement du Groupe et procéder aux modifications nécessaires, une relecture des offres en ligne est effectuée par le service Recrutement et Gestion des carrières.
Indicateur de mesure : pourcentage d’offres d’emploi et de stage corrigés sur le total des offres d’emploi et de stage relues 
l’Entreprise s’engage à poursuivre sa politique menée en matière de recrutement d’alternants, en privilégiant l’intégration de femmes.
Indicateur de mesure : pourcentage de femmes recrutées en contrat de professionnalisation ou d’apprentissage par an
la volonté de l’Entreprise est de renforcer l’attractivité de ses métiers, notamment dans les métiers non-mixtes pour les candidats du sexe sous représenté, en valorisant le contenu des emplois. La Direction s’engage à mettre en place des actions pour rééquilibrer la présence de femmes dans les métiers dits “masculins”. Pour cela, Veolia Recyclage & Valorisation des Déchets et l’Entreprise développe différents partenariats avec des écoles, des lycées, des universités, des réseaux associatifs, des cabinets de recrutement et des entreprises de travail temporaire et participent à de nombreux forums liés à l’emploi. L’objectif de ces partenariats est de promouvoir les métiers et de montrer qu’ils sont accessibles aux femmes.

Au surplus, la Direction communique sur la mixité et l’égalité professionnelle au travers notamment des supports de communication suivants :
Cartes métiers,
Affiches et films « les ambassadrices »,
Organisation de visites de sites. 

L’entreprise s’engage à mener des actions particulières visant à expliquer les missions des postes majoritairement occupés par des hommes pour sensibiliser les salariées internes à ces métiers et les encourager à postuler aux postes vacants.

Indicateur de mesure : nombre d’actions de communication réalisé par an

Pour poursuivre les actions de sensibilisation et de prévention des risques de discrimination lors des traitements des candidatures, tous les collaborateurs impliqués dans le recrutement, la formation et la gestion des carrières seront sensibilisés aux principes d’égalité professionnelle et aux enjeux de non-discrimination et de la diversité. 
Indicateur de mesure : proportion de responsables et chargés de recrutement, de formation et de gestion des carrières ayant été sensibilisés, aux thématiques, sur la durée d’application de l’accord
		4.2.3. Indicateurs chiffrés pour assurer le suivi des objectifs

Les indicateurs qui permettront d’assurer le suivi de la progression des objectifs retenus sont les suivants :
nombre d’offres d’emploi conformes à la rédaction femmes/hommes.
pourcentage de femmes en contrat d’alternance sur l’année N par rapport à l’année N-1, afin d’en montrer l’augmentation.
Maintenir un minima de 50% de femme chez les alternants 
nombre d’actions dédiées à la promotion de nos métiers auprès des femmes sur la durée d’application de l’accord.   

4.3 : l’articulation vie privée et vie professionnelle

		4.3.1. Objectifs de progressions retenus

Les Partenaires Sociaux et la Direction vont se fixer les objectifs de progression suivants : 
favoriser la prise complète des congés de paternité.
effectuer les entretiens de départs avant et de retour après les congés maternité, d’adoption ou parental.
promouvoir le partage des responsabilités familiales 
améliorer l’harmonisation des temps de vie
favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés

		4.3.2. Actions, mesures retenues pour atteindre les objectifs et suivi des indicateurs

Afin de progresser dans les objectifs retenus, les actions et mesures qui vont être misent en place sont les suivants :
faciliter la prise complète des congés de paternité
Indicateur de mesure : différence entre le nombre de jours de congé de paternité disponibles et le nombres de jours de congé de paternité pris effectivement par année et par salarié bénéficiaire
Un entretien professionnel sera organisé au départ et au retour des congés maternité, d’adoption et parental d’éducation entre le collaborateur et son manager. L’Entreprise s’engage ainsi à ce que l’ensemble des collaborateurs bénéficiant d’un congé maternité, d’adoption et parental d’éducation soient reçus en entretien au départ et au retour de leur congé sur la durée d’application de l’accord. Un guide pour accompagner les managers dans la mise en place de ces entretiens a d’ores et déjà été élaboré et mis à disposition dans l’outil Veolution. 
Indicateur de mesure : nombre d’entretiens pré et post congé maternité, d’adoption ou parental réalisés par année et par salarié bénéficiaire sur la durée de l’accord
mettre à disposition de tous les salariés un “Guide de la parentalité” rappelant les dispositifs mis en place par l’entreprise. 
Développer le recours au télétravail avec la mise en place d’un accord d’entreprise
Mettre en place des services facilitateurs pour : 
l'accueil de jeunes enfants dans des structures adaptées : attribution de places en crèche pour les salariés jeunes parents 
Indicateur de mesure : nombre de parents bénéficiaires
la mise à disposition d’une conciergerie avec pour objectif d’améliorer la qualité de vie au travail et à la maison pour un gain de productivité individuelle
Indicateur de mesure : montant du budget alloué par l’Entreprise

4.4 : conditions de travail 

		4.4.1. Objectifs de progressions retenus

Les Partenaires Sociaux et la Direction vont se fixer les objectifs de progression suivants : 
adaptation des EPI pour les femmes exerçant un métier opérationnel, 
aménagement des horaires de travail et des déplacements des femmes enceintes,
amélioration de l’ergonomie au poste de travail des femmes enceintes.



		4.4.2. Actions, mesures retenues pour atteindre les objectifs et suivi des indicateurs

Afin de progresser dans les objectifs retenus, les actions et mesures qui vont être misent en place sont les suivants :
chaque femme exerçant un métier opérationnel doit être équipée de vêtements de travail adaptés. Plus spécifiquement, les femmes exerçant les métiers opérationnels de X doivent se voir proposer la ligne de vêtements féminins RVD. 
Indicateur de mesure : nombre d’EPI spécifiques fournis par rapport au nombre de femmes pouvant en bénéficier,
l’Entreprise s’engage à permettre aux femmes enceintes, en collaboration avec le supérieur hiérarchique et après validation, d’aménager et d’adapter les horaires de travail et les déplacements, notamment pour permettre d’exercer les fonctions et les responsabilités sans mettre en danger son état de santé. L’Entreprise s’engage également à autoriser ponctuellement la salariée enceinte, dans la mesure du possible et lorsque ses fonctions le permettent, à travailler à son domicile pour réduire ses déplacements.
 Indicateur de mesure : 1 action de communication par an visant la promotion de cette mesure
ARTICLE 5  - SUIVI DE L’ACCORD

Les parties signataires conviennent que le suivi des indicateurs se fera lors de la présentation de la politique sociale de l’entreprise à minima une fois par an. 
ARTICLE 6 - ENTRÉE EN VIGUEUR

L'accord entre en vigueur le 01/01/2019. 
ARTICLE 7 - DÉNONCIATION ET RÉVISION
7.1 : dénonciation

Conformément à l’article L.2222-6 du Code du travail, les parties signataires ont la possibilité de dénoncer le présent accord moyennant un préavis de six mois.

La dénonciation totale par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L.2231-6 du Code du travail. La Direction et les Organisations Syndicales Représentatives dans l’entreprise se réunissent alors dans un délai de six mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution. 

Ce nouvel accord se substitue de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie, sous réserve qu’il soit signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le périmètre de la société et ayant recueilli  plus de 50 % des suffrages exprimés au premier tour de la dernière élection professionnelle.

L’accord dénoncé continue donc à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord de substitution totale ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de six mois.

7.2 : révision

Conformément à l’article L.2222-5 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le modifier.

La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une des parties signataires jusqu’à la fin du cycle électoral en cours, doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres signataires. 

A l’issue du présent cycle électoral, une ou plusieurs Organisations Syndicales Représentatives, même non signataire(s), aura la faculté de former une demande de révision du présent accord.   

La Direction et les Organisations Syndicales Représentatives se réunissent alors dans un délai de trois mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision dans un délai de trois mois.

L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera, sous réserve que cet avenant soit signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives et ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés au premier tour de la dernière élection professionnelle.

Il est expressément prévu entre les parties qu’aucune demande de révision, sauf si une disposition légale ou réglementaire impérative s’imposait, ne pourra être introduite dans un délai de six mois suivant la mise en vigueur de la dernière révision.
ARTICLE 8 - NOTIFICATION

Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
ARTICLE 9 - PUBLICITÉ

Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.

Fait à Nanterre, le 4 décembre 2019

En 6 exemplaires dont un pour chaque partie