ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 
ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
SFDM




ENTRE LES SOUSSIGNEES

La Société SFDM (Société Française Donges Metz), 
dont le siège social est situé 47 avenue Franklin Roosevelt – 77210 AVON, représentée par Monsieur ZZZZZ, Directeur Général,

D’une part,

ET

Les Organisations Syndicales représentatives de la société ci-après dénommées :

- Le Syndicat CFDT, représenté par Monsieur ZZZZZ, en sa qualité de délégué syndical
- Le Syndicat CFE-CGC, représenté par Madame ZZZZZ, en sa qualité de délégué syndical
- Le Syndicat CGT, représenté par  Monsieur ZZZZZ, en sa qualité de délégué syndical 

D’autre part,


Il a été conclu le présent accord Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et Qualité de vie au travail (ci-après dénommé « l’Accord »).

PREAMBULE


La Loi du 17 août 2015 réunit l’ensemble des questions relatives à l’Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et la Qualité de vie au travail. Les thèmes devant être abordés lors de cette négociation particulière ont été rappelés ainsi que le process de négociation ou de mise en place d’un plan d’actions, en l’absence d’accord.

La Loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels a précisé et complété certaines dispositions, notamment en ce qui concerne celles relatives à l’articulation vie professionnelle et vie personnelle.

La Loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel renforce les obligations des entreprises en matière d’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes. Elle institue de nouvelles mesures en vue de réduire les écarts de rémunération et de lutter plus efficacement contre les violences sexuelles et les agissements sexistes dans l’entreprise. 

Enfin, la Loi d’orientation des mobilités (« LOM ») n°2019-1428 du 24 décembre 2019 instaure un nouveau thème de négociation sur les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en incitant à l’usage des modes de transport vertueux, dans le cadre de la négociation sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail. 

De ces différents textes a été posée toute une série de principes et d’obligations et principalement en ce qui concerne la non-discrimination, l’Egalité de traitement entre les Femmes et les Hommes en matière d’embauche, d’exécution du contrat de travail ou de sa rupture, de rémunération, de formation professionnelle ainsi qu’en matière de Qualité de vie au travail (articles L.1141-1 et suivants et L.2242-1 et suivants du Code du travail). 

La Direction, dans la continuité du précédent Accord Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et Qualité de vie au travail en date du 16 mai 2018, souhaite rappeler son attachement à ces principes, l’Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et la Qualité de vie au travail étant pour l’entreprise, sources de richesse et participe activement au développement de celles-ci.

Il est rappelé que les parties se sont rencontrées le 7 avril, le 14 avril, et le 19 mai 2021, afin de négocier, conformément aux articles L.2242-1 et L.2242-8 du Code du travail, sur l’Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et sur la Qualité de vie au travail et d’aboutir à la conclusion du présent Accord relatif à l’Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes (Partie 1), à la Qualité de vie au travail (Partie 2) et au Suivi de la mise en œuvre des mesures définies (Partie 3).

PARTIE 1 - EGALITE PROFESSIONNELLE

Sur la base des informations communiquées, il apparaît que sur un effectif global de salariés au 31/12/2020, 15,94% sont des Femmes (22 salariées) et 84,06% sont des Hommes (116 salariés). 

Sur la base des différentes analyses pratiquées et de la répartition des effectifs, les parties signataires ont souhaité prendre des mesures favorables au développement de l’Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et de la Qualité de Vie au Travail au sein de l’Entreprise en matière de :

Rémunération (A.)

Promotion professionnelle (B.)

Embauche (C.)

Formation (D.)

Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle (E.)


La rémunération effective

Les parties signataires réaffirment le principe d’Egalité entre les Femmes et les Hommes dans le cadre spécifique de la Rémunération à même travail ou travail de valeur égale.

Elles rappellent par ailleurs l’Egalité de traitement entre les salariés à temps complet et les salariés à temps partiel en matière de rémunération (sous réserve des règles de prorata liées au temps de travail).

Analyse

Dans la pratique les décisions prises dans le cadre des recrutements en matière de rémunération ne font pas de différence entre les Femmes et les Hommes car le niveau de salaire retenu à l’embauche est établi à partir du niveau de rémunération constaté sur le marché du travail ou basé sur la rareté de certaines candidatures.

Au vu de ce constat, les parties signataires souhaitent poursuivre cette pratique dans le présent Accord.

Actions

Les parties signataires définissent des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés.

Il s’agit de maintenir une pratique visant à assurer un équilibre en matière de rémunérations Femmes / Hommes par catégorie professionnelle, identifiées comme se trouvant en écart non-justifié.

Cet objectif passe par des communications à l’attention des Managers et du service des Ressources Humaines sur le principe d’Egalité de rémunération entre les Femmes et les Hommes.


Saisines individuelles
Les salarié(e)s s’estimant en situation d’écart non-justifié peuvent solliciter leur responsable hiérarchique et leur service Ressources Humaines comme prévu dans la Partie 3 - A.) du présent Accord.

Par ailleurs, les parties signataires souhaitent réaffirmer le principe selon lequel la rémunération des salariées pendant le congé de maternité est majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales négociées dans le cadre des Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) Rémunération – Temps de travail – Partage de la valeur ajoutée.
Cette mesure s’applique également, sur la base de justificatifs de situation, aux salarié(e)s accompagnant leur conjoint ou un ascendant / descendant direct en situation de handicap ou de fin de vie, et plus généralement à toute situation de soutien familial.

Indicateurs de suivi
La consultation du CSE de SFDM, en date du 17 février 2020, concernant le calcul de l’index de l’égalité professionnelle femmes - hommes est venu préciser les indicateurs de suivi. 
Données chiffrées par sexe :
L’Ecart des rémunérations moyennes par catégorie professionnelle 
L’Ecart des augmentations individuelles de rémunération, par catégorie professionnelle
Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations.

Ainsi que le suivi, de l’index de l’égalité professionnelle Femmes Hommes instauré par la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.


La promotion professionnelle

Les parties signataires réaffirment le principe d’égalité entre les Femmes et les Hommes dans le cadre spécifique de la Promotion professionnelle.

Analyse

Après analyse, les parties signataires font le constat de la nécessité de féminiser davantage l’entreprise, plus particulièrement dans les fonctions techniques de terrain. 

Au vu de ce constat, les parties signataires souhaitent poursuivre les efforts en ce sens dans le présent Accord.

Actions

Les parties signataires définissent des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés.

Il s’agit de poursuivre le développement des mesures appliquées en matière de ratios de promotions (F/H) par catégorie professionnelle.

Cet objectif passe par des communications à l’attention des Managers et du Service des Ressources Humaines sur le principe d’Egalité entre les Femmes et les Hommes dans le cadre de la Promotion professionnelle.

Les parties signataires ont établi les mesures suivantes :

2.1 Entretien Professionnel 
Afin de favoriser la promotion professionnelle, une attention particulière est apportée aux souhaits d'évolution exprimés par les salarié(e)s aux cours des Entretiens Professionnels (EP).
Dans ce cadre seront étudiées les perspectives d’évolution professionnelle.

2.2 Job Board
Les parties signataires conviennent que lorsqu’un poste est à pourvoir dans l’Entreprise, la voie de la promotion professionnelle doit à chaque fois être privilégiée avant tout recours à recrutement externe.
La primauté de la promotion professionnelle par voie de mobilité interne sur le recrutement implique l’utilisation du Job Board (Bourse de l’emploi interne), pour informer des postes à pourvoir.

Ces mesures interviennent dans le strict respect du principe de critères de sélection identiques entre les Femmes et les Hommes.
Elles ne pourront jamais conduire à la préférence d’une candidature femme ou homme sans correspondance parfaite aux exigences posées par l’offre d’emploi interne en termes de qualification, de compétence, d’expérience et de responsabilités.

Indicateurs de suivi

Données chiffrées par sexe :
Nombre et taux de promotion par catégorie professionnelle.


L’embauche

Les parties signataires réaffirment le principe d’égalité entre les Femmes et les Hommes dans le cadre spécifique du Recrutement.

Analyse

Après analyse, l’entreprise s’engage à poursuivre la féminisation des fonctions très masculinisées et inversement, dans la mesure du possible.

Au vu de ce constat, les parties signataires souhaitent poursuivre les efforts en ce sens dans le présent Accord.

Actions

Les parties signataires définissent des objectifs de progression dans le cadre spécifique du recrutement des fonctions très masculinisées, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés.

Il s’agit de poursuivre le développement des mesures appliquées en matière de recrutements Femmes / Hommes par catégorie professionnelle.

Cet objectif passe par des communications à l’attention des Managers et du Service des Ressources Humaines sur le principe d’Egalité entre les Femmes et les Hommes dans le cadre du Recrutement.

Les parties signataires ont établi les mesures suivantes :

2.1 Etude spécifique des candidatures lors des process de recrutement
Les parties signataires souhaitent qu’une attention particulière soit apportée aux candidatures de Femmes aux catégories fortement masculinisées et aux fonctions de Management.
Cette mesure intervient dans le strict respect du principe de critères de sélection identiques entre les Femmes et les Hommes.
Elle ne pourra jamais conduire à la préférence d’une candidature Femme ou Homme sans correspondance parfaite aux exigences posées par l’offre d’emploi en termes de qualification, de compétence, d’expérience et de responsabilités.

2.2 Intitulés des offres d'emploi
Les intitulés et le contenu des offres d'emploi feront l’objet d’une surveillance particulière afin que celles-ci ne puissent conduire à une quelconque détermination de genre (masculin ou féminin).

2.3 Vestiaires
L’ensemble des sites seront équipés de vestiaires femmes, afin de pourvoir embaucher sans détermination de genre.

Indicateurs de suivi

Données chiffrées par sexe :
Répartition des embauches par catégorie professionnelle et type de contrat de travail.

 
La Formation

Les parties signataires réaffirment le principe d’égalité entre les Femmes et les Hommes dans le cadre spécifique du
Les parties signataires réaffirment le principe d’égalité entre les Femmes et les Hommes dans le cadre spécifique de la Formation professionnelle.

Analyse

Après analyse, L’entreprise garantit le principe général d’égal accès à la formation professionnelle et au dispositif du Compte Personnel de Formation (CPF) à tous les salariés. Elle s’engage à appliquer l’ensemble des dispositions de l’accord de branche sur la formation professionnelle du 9 avril 2009.

Au vu de ce constat, les parties signataires souhaitent poursuivre les efforts en ce sens dans le présent Accord.

Actions

Les parties signataires définissent des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés.

Il s’agit de poursuivre le développement des mesures appliquées en matière d’accès des Femmes et des Hommes à la Formation, de favoriser l'accès des Femmes à des métiers fortement masculinisés et inversement, ainsi que favoriser la promotion professionnelle par la Formation.

Cet objectif passe par des communications à l’attention des Managers et du service des Ressources Humaines sur le principe d’Egalité entre les Femmes et les Hommes dans le cadre de la Formation.

Les parties signataires ont établi les mesures suivantes :

2.1 Développement de formations spécifiques
Les parties signataires s’engagent à développer des formations « Management » ou « Techniques » dans le cadre de la mixité des emplois favorisant ainsi l’accès des Femmes à des métiers fortement masculinisés.
Le principe d’accompagnement des promotions d’une catégorie professionnelle à une autre par une formation spécifique, si nécessaire, sera développé.

2.2 Présentation spécifique dans le Plan de formation
Les actions de formation feront l’objet d’une présentation spécifique en répartition Femmes / Hommes lors de la présentation annuelle du Plan de formation avec suivi d’évolution.

2.3 Compte Personnel de Formation (CPF)
Pour le calcul des droits ouverts au titre du Compte Personnel de Formation (CPF), la période d'absence du salarié pour un congé de maternité, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial, absence maladie reconnue à 100% par la Sécurité sociale ou pour un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte.

Pour les salariés à temps partiel, la durée du Compte Personnel de Formation est calculée à due proportion du temps.

Indicateurs de suivi

Données chiffrées par sexe :
Répartition par catégorie professionnelle selon :
Nombre moyen d’heures d’actions de formation par salarié et par an
Répartition par type d’action : actions de formation obligatoires et autres actions de formation, dites non obligatoires. 


L’Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle

Les parties signataires réaffirment le principe d’égalité entre les Femmes et les Hommes dans le cadre spécifique de l’Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, notamment par la voie de la durée et de l’organisation du travail, des congés et de toute autre mesure pouvant y contribuer.

Analyse

Les parties signataires souhaitent favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle, une meilleure conciliation des impératifs professionnels et privés, la promotion du partage des responsabilités familiales, l’amélioration des conditions de retour dans l’entreprise à l’issue d’un congé lié à la parentalité.
Au vu de ce constat, les parties signataires souhaitent poursuivre les efforts en ce sens dans le présent Accord.

Actions

Les parties signataires définissent des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés.

Il s’agit de poursuivre à 3 ans l'articulation d’impératifs professionnels et privés, de promouvoir le partage des responsabilités familiales et d’améliorer les conditions de retour dans l'entreprise à l'issue d'un congé lié à la parentalité.

Cet objectif passe par des communications à l’attention des Managers et du Service des Ressources Humaines sur le principe d’Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle.

Les parties signataires ont établi les mesures suivantes :

2.1 Egalité de traitement Temps partiel / Temps complet
Les parties signataires rappellent le principe de l’égalité de traitement entre les salarié(e)s à Temps partiel et les salarié(e)s à Temps complet.

2.2 Information sur la parentalité
L’annonce par un (une) salarié(e) d’une maternité, paternité, adoption implique de la part de l’entreprise une information complète sur ses droits. A cette fin, les documents dédiés seront mis à jour et accessibles si possible via l’intranet.

2.3 Plage horaire des réunions
Il est recommandé aux managers d’organiser les réunions de service entre 9h00 et 18h00, de prévoir un ordre du jour, d’utiliser le plus possible les moyens de participer aux réunions y compris à distance.

2.4 Autorisation d’absence pour examens médicaux obligatoires
La salariée bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l’article 2122-1 Code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse.
Ces absences n’entraînent aucune diminution de salaire.

2.5 Prise de repos des salariés
Les parties signataires insistent tout particulièrement sur leur attachement au principe d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.
Elles souhaitent privilégier la prise par le (la) salarié(e) de l’intégralité de ses jours de repos (CP, JRTT, congés supplémentaires, …) de sorte qu’aucun solde de congés ne subsiste au 31 mai de chaque année.
Outre le fait de favoriser l’articulation vie professionnelle / vie personnelle, les parties signataires affirment leur conviction que le repos de ses salarié(e)s participe directement et activement au mieux-être au travail.


2.6 Entretiens de départ et entretiens de retour de congé lié à la parentalité
Le(a) salarié(e) ayant demandé un congé lié à la parentalité :
Aura la possibilité, à sa demande, d’avoir un entretien avant départ en congé avec son (sa) Responsable
Au cours de cet entretien, les parties déterminent les conditions de maintien du lien avec l’entreprise pendant la durée du congé pour le (la) salarié(e) (informations d’ordre général, changements organisationnels, …),
Sera invité par son (sa) Responsable à un entretien au retour du congé
Au cours de cet entretien, les parties examinent les conditions de retour à l’emploi initial ou à un emploi équivalent ainsi que la mise en place d’éventuelles actions de formation dans le cadre d’une mise à niveau.

2.7 Congés de paternité
Dans le cadre du Congé de paternité (maximum 11 jours, 18 jours calendaires en cas de naissances multiples et à compter du 1er juillet 2021 de maximum 25 jours calendaires, 32 jours en cas de naissances multiples), l’Entreprise garantit un maintien de salaire au salarié concerné, c'est-à-dire complète les Indemnités Journalières de Sécurité Sociale (IJSS) afin que le salarié concerné ne subisse pas de perte de salaire du fait de sa prise de congé.

2.8 Télétravail
La Direction s’engage à entamer des négociations sur le télétravail à compter du mois de septembre 2021, lorsque la crise sanitaire de la Covid-19 sera terminée.


Indicateurs de suivi

Pour les congés :
Existence d’un complément de salaire versé par l’employeur pour le congé paternité – le congé maternité – le congé d’adoption,
Données chiffrées par catégorie professionnelle du nombre de jours de congés de paternité pris par le salarié par rapport au nombre de jours de congés théoriques,

Pour l’Organisation du temps de travail dans l’entreprise :
Existence de formules d’organisation du travail facilitant l’articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle
Données chiffrées par sexe et par catégorie professionnelle du nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi et nombre de salariés à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein.


PARTIE 2 – LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET MOBILITE DURABLE 

La Loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi a inséré un nouveau sujet de négociation la Qualité de vie au travail.
Au vu de cette nouvelle législation, les parties signataires arrêtent dans ce domaine des mesures visant à favoriser la Qualité de vie au Travail.

Il s’agit de développer sur 3 ans la lutte contre les discriminations et les agissements sexuels et sexistes, l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés et les actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap, le droit d’expression des salariés, le droit à la déconnexion, la Prévoyance maladie et complémentaire Frais de santé.

Cet objectif passe tout d’abord par des communications à l’attention des Managers et RRH sur le principe de la qualité de vie au travail.

Les parties signataires ont établi les mesures suivantes :

Actions

1.1 Lutte contre les discriminations
Les parties signataires souhaitent rappeler l’attachement de l’entreprise au strict respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne ou d’éléments de sa vie personnelle, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, de formation et de conditions de travail.

Dans ce cadre, une campagne de sensibilisation sera déployée sur la période d’application du présent accord. Sa déclinaison RH concentre les actions autour de 4 axes liés à l’égalité des chances et la diversité : 
 
·       la mixité femmes-hommes,
·       l’intégration des personnes en situation de handicap, 
·       la mobilisation en faveur des jeunes, 
·       la valorisation de l’expérience. 
 
1.2 Lutte contre les agissements sexuels et agissements sexistes
Les parties signataires souhaitent rappeler la définition des agissements sexistes : 
« Est considéré un agissement sexiste, un agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».

Les parties signataires décident de prendre en compte les risques liés aux agissements sexistes pour planifier leurs actions de prévention et s’engagent à mettre en place un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. 

Le référent est chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, il est désigné au sein de la Direction des Ressources Humaines. 

Le comité social et économique désigne également parmi ses membres un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Ce référent bénéficie d’une formation spécifique à sa prise de mandat.

Ces désignations sont portées à la connaissance des collaborateurs sur l’extranet et via l’affichage sur l’intranet. 

1.3 Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés et actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap
L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés sont des préoccupations fondamentales pour l’entreprise.


Pour y parvenir, l’entreprise examinera :
Les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle,
Les conditions de travail et d’emploi,
Les actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap.

En parallèle, l’entreprise s’engage à : 
Aménager les postes de travail des personnes en situation de handicap (exemple : accessibilité numérique, siège ergonomique,…),
Favoriser la prise en compte, des besoins spécifiques des collaborateurs concernés (exemples : formation, communication, …),
Développer des actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap,
Consulter des organismes spécialisés dans le recrutement de personnes en situation de handicap.

1.4 Droit d’expression des salariés
Le droit d’expression directe et collective des salariés est un droit essentiel au bon développement et à la pérennité de l’entreprise. Il garantit aux salariés une expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail.

Des réunions pourront être organisées, à la demande des salariés par service, sur le temps de travail, sur le thème de la Qualité de vie au travail.


1.5 Prévenir les violences et incivilités internes
Les parties signataires soulignent que travailler ensemble impose le respect des règles et des attitudes comportementales de civilité, le rejet de toutes formes de violence, intimidation, ainsi que le respect de chacun dans sa diversité, Le non-respect de ces obligations pourra justifier l'engagement de procédures disciplinaires.
Afin de combattre ces comportements, des référents harcèlement CSE et direction sont mis en place. Ils pourront relayer le message par des actions de sensibilisation.


1.6 Formation managériale prenant en compte la dimension qualité de vie au travail
Les managers ainsi que le personnel de la fonction RH ont un rôle fondamental dans le développement de la qualité de vie au travail (bienveillance, attention portée à l’organisation et les conditions de travail, reconnaissance du travail accompli, œuvrer à la cohésion d’équipe). 
Afin de leur donner les moyens de remplir pleinement leur rôle, les managers seront formés à la compréhension, à la détection, à la prévention de ces risques, pour être en capacité de soutenir leurs collaborateurs en cas d’incidents ou difficultés sur le lieu de travail. Ces formations managériales seront adaptées afin de prendre en compte la prévention et la gestion des éventuels problèmes liés au stress, au harcèlement, à la violence au travail ainsi qu’aux incivilités. Elle sera déclinée autour de quelques grands axes, tels que le rôle et le positionnement du manager, la fonction d’animation d’équipe, la bonne communication.
Mise en place, lorsque cela sera nécessaire, d’un dispositif de « médiation QVT » ayant pour objectif d’instaurer un espace de dialogue, par l’intermédiaire d’une personne extérieure à l’entreprise, neutre, impartiale et indépendante dont le rôle sera de recréer le lien, régler les conflits en amenant les parties à trouver des solutions.


1.7. Qualité du management et reconnaissance au travail
Les pratiques de reconnaissance peuvent avoir un impact fort sur l’engagement au travail et donc directement sur la performance de l’entreprise.
L’entreprise s’engage à être plus sensible à développer la reconnaissance de la qualité du travail et des efforts fournis par les collaborateurs. Pour cela, les managers ont un rôle fondamental au quotidien dans la qualité de vie au travail.
L’entreprise s’engage à accompagner les managers dans leur prise de fonction, veiller à leurs bonnes pratiques du travail en équipe (autonomie, responsabilisation, confiance, etc. des collaborateurs) et à créer une dynamique positive dans leur service.
Les managers doivent régulièrement et tout au long de l’année échanger avec les collaborateurs au sujet de leur travail, de la qualité de leur travail et ainsi permettre une meilleure communication.
Par ailleurs, chaque année les collaborateurs bénéficient d’un entretien individuel et d’un entretien professionnel permettant au collaborateur et au manager de faire ensemble le bilan du travail de l’année écoulée, les souhaits d’évolution et de formation.
Le manager doit y consacrer du temps, être à l’écoute, prendre en compte les remarques et y apporter des réponses.
Il favorise également les interactions au sein de l’équipe et avec les autres services de la société. Les pratiques de coopération, de délégation, de confiance, d’autonomie, d’innovation et de transparence seront favorisées.


1.8 Prévention des risques psychosociaux
La SFDM s’engage dans la prévention des risques psychosociaux (RPS). La direction conformément à sa responsabilité d’employeur, s’engage à promouvoir la santé au travail en mettant l’accent sur la prévention, l’identification et le traitement des situations à risque.
Afin d’assurer le suivi de la mise en œuvre des démarches de prévention des RPS au sein de la SFDM, celles-ci seront retranscrites dans le document unique d’évaluation des risques des sites. L’évaluation des RPS formalisée au sein du DUERP doit permettre de recueillir le ressenti des salariés, d’assurer une évaluation rigoureuse, de mette en œuvre un plan d’action et le suivi des actions correctrices.


1.9 Droit à la déconnexion cf. L. 2242-8 du Code du travail
Les parties signataires seront vigilantes au développement des outils numériques et s’engagent à mettre en place :

Une charte sur le bon usage de la messagerie interne permettant le plein exercice, par le salarié, du droit à la déconnexion, 

Des dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques; ceci au nom du respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.

1.10 Prévoyance maladie et complémentaire frais de santé
La prévoyance et le remboursement des frais de santé sont des sujets majeurs pour l’entreprise qui font l’objet d’un traitement spécifique distinct.


1.11 Mobilité durable

Dans le cadre de la Loi n°2019-1428 du 24 décembre 2019 d’orientation des mobilités visant à promouvoir le développement de l’usage de nouvelles formes de mobilités dans le cadre du travail, la Direction entend renforcer l’usage des moyens de mobilité « verte » en :
poursuivant la mise à disposition de vélos au sein des différents établissements pour effectuer les déplacements professionnels au sein des sites (trajets pour aller d’un parc à l’autre par exemple) ;
organisant des campagnes de sensibilisation à destination des salariés ;
promouvant les actions de formation portant sur les enjeux sociétaux et environnementaux.


Indicateurs de suivi

Pour la lutte contre les discriminations
Nombre de plaintes émises et traitées par les services des Ressources Humaines pour discriminations
Nombre de salariés ayant suivi les modules de formation sur le thème de la diversité sur la période d’application du présent accord

Pour la lutte contre les agissements sexuels et agissements sexistes
Nombre de plaintes pour harcèlement sexuel ou agissements sexistes émises et traitées par le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes

Pour l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Nombre de salariés en situation de handicap,
Nombre de nouvelles reconnaissances handicap transmises

Pour le droit d’expression des salariés
Nombre de réunions relatives au droit d’expression des salariés organisées

Pour prévenir les violences et incivilités internes
Nombre de sensibilisation pour prévenir les violences et incivilités internes

Pour la formation managériale prenant en compte la dimension qualité de vie au travail
Nombre de formations « Manager par la QVT » suivies
Nombre de « médiation QVT »
Turn-over SFDM 
Taux de départ SFDM

Pour la qualité du management et la reconnaissance au travail
Nombre de formations effectuées dans le domaine du management
Nombre d’entretiens de « suivi » réalisés au cours de l’année
Nombre de réunions de service réalisées au cours de l’année

Pour prévention les risques psychosociaux
Nombre de salariés ayant été interviewés au sujet des RPS pour réaliser le DUERP
Suivi des actions correctrices concernant les RPS dans le DUERP

Pour la mobilité durable
Nombre de campagnes de sensibilisation réalisées



PARTIE 3 – SUIVI ET DISPOSITIONS FINALES

Suivi d’application de l’Accord

Le(a) salarié(e) qui estime ne pas bénéficier des dispositions du présent Accord a la possibilité de solliciter son Responsable hiérarchique en relation avec le service Ressources Humaines de son périmètre par tous moyens afin d’obtenir des informations complémentaires.
En cas de désaccord, un recours sera possible auprès de la hiérarchie pour analyser la situation et apporter une réponse au (à la) salarié(e) concerné(e).

Commission de suivi de l’Accord – Evaluation des mesures et Echéancier de l’Accord

Pour assurer le suivi du présent accord, l'entreprise diffuse une fois par an au CSE un certain nombre d'informations relatives à la situation comparée des hommes et des femmes dans l’entreprise et sur les différents indicateurs de suivi.

Ces informations, afin de permettre de mesurer l'évolution de cette situation comparée, sont présentées selon une approche triennale mettant en parallèle l'année écoulée et les deux années précédentes.
La négociation salariale prend explicitement en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Prise d’effet et durée de l’Accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il entrera en vigueur au 1er juin 2021 et cessera de produire ses effets le 31 mai 2024. 
	
Néanmoins, conformément aux dispositions de l’article L.2242-8 du Code du travail, les parties conviennent de se réunir chaque année jusqu’à l’issue du présent Accord dans le cadre d’une négociation annuelle obligatoire au cours de laquelle sera établi un bilan général des actions et des progrès réalisés.
Révision de l’accord 
Le présent accord pourra faire l’objet, à tout moment, d’une demande de révision par la Direction de l’entreprise ou par une organisation syndicale habilitée au sens de l’article L.2261-7-1 du Code du travail. 
Toute demande de révision sera notifiée aux autres parties et, le cas échéant, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives par lettre recommandée avec accusé de réception et devra être accompagnée d’une proposition de nouvelle rédaction concernant les articles soumis à la révision. 

Les discussions portant sur la révision devront s’engager dans les trois mois suivant la date de la demande. 

Les Parties signataires du présent accord s’engagent à participer de bonne foi aux réunions organisées en vue de la négociation d’un éventuel avenant de révision, ce qui ne saurait, bien entendu, les engager à signer un quelconque accord ou avenant de révision que ce soit. 

Dépôt / Publicité

Dépôt

Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail. Ainsi : 
Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de prud’hommes de Fontainebleau ; 
L’accord sera déposé sur la plateforme teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, dépôt transmettant automatiquement l’accord à la DREETS. 

Un exemplaire du présent accord, signé par les Parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative pour notification au sens de l’article L.2231-5 du Code du travail. 

Publicité

Le présent Accord est affiché sur l’intranet de la société. 

Publication sur la base de données 

Le présent Accord sera, en application de l’article L.2231-5-1 du Code du travail, rendu public (dans une version anonymisée) et versé dans la base de données nationale. 

Fait à Avon, le 19 mai 2021
En 6 exemplaires