ACCORD D’ENTREPRISE 
RELATIF AU DIALOGUE SOCIAL AU SEIN DE VEOLIA INDUSTRIES GLOBAL SOLUTIONS

Entre :

La Société VEOLIA INDUSTRIES GLOBAL SOLUTIONS (VIGS), Société par actions simplifiée dont le siège social est sis 21 rue La Boétie – 75 008 Paris, inscrite au RCS de Paris sous le numéro 409 887 395 et représentée par x, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines, dénommée ci-après « la Société »,

D’une part,
ET

Les organisations syndicales représentatives de VEOLIA INDUSTRIES GLOBAL SOLUTIONS (VIGS) représentées par : 


CFE-CGC représentée par x, prise en sa qualité de Délégué Syndical Central
CGT représentée par x, pris en sa qualité de Délégué Syndical Central
FO représentée par x, pris en sa qualité de Délégué Syndical Central

D’autre part.

II est convenu le présent accord d'entreprise 


 
Préambule

L’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l'entreprise et favorisant l'exercice et la valorisation des responsabilités syndicales, dite ordonnance « Macron », réforme les dispositions du Code du travail en matière de représentation du personnel.

L’objectif de cette réforme est d’améliorer l’efficacité et la qualité du dialogue social au sein de l’entreprise en particulier par la mise en place d’une instance adaptée à la diversité des entreprises et d’un dialogue social plus stratégique. 

Les partenaires sociaux de VIGS, soucieux de l’importance du dialogue social au sein de l’entreprise, ont saisi l’opportunité de cette réforme pour se mettre d’accord sur la mise en place de nouvelles modalités de la représentation du personnel.

Un accord relatif au comité social économique a ainsi été signé le 16 novembre 2018.

Cet accord prévoyait notamment : 
La détermination des établissements distincts ;
Les modalités de mise en place des comités sociaux économiques d’établissement et du comité social économique central ainsi que les moyens attribués ; 
La mise en place des diverses commissions ; 
La mise en place de représentants de proximité. 

Par ailleurs, suite à la fusion, en 2015, des Sociétés Veolia Environnement Industries Services (VEIS), Veolia Environnement management des Services aux industriels (VEMSI) et Société d’environnement et de service de l’est (SENSE), au sein de la Société Veolia Industries Global Solutions (VIGS), les statuts collectifs de ces entreprises ont été mis en cause de manière automatique par l’effet de la loi.

Dans ces conditions, l’ensemble des accords collectifs, et notamment les dispositions de l’accord du 17 février 2012 sur les modalités relatives au droit syndical au sein de SENSE, ont cessé de s’appliquer à l’issue du délai de survie de 15 mois.

Il est donc apparu important pour les partenaires sociaux, en parallèle de l’accord relatif au comité social et économique, de discuter des modalités permettant la pérennité d’un dialogue social de qualité.

C’est dans ce contexte que les organisations syndicales représentatives et la Direction se sont rencontrées à l’occasion de plusieurs réunions de négociation lesquelles ont abouti à la signature du présent accord qui comprend : 
Des règles relatives au développement du droit syndical 

Des modalités d’exercice de la représentation du personnel

Des dispositions relatives à la carrière des représentants du personnel 




Chapitre liminaire – Dispositions générales

Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet la fixation de règles relatives au développement du dialogue social au sein de l’entreprise. 

A cet égard, il se substitue automatiquement à toutes les règles issues d’accords, d’usages ou d’engagements unilatéraux actuellement en vigueur ayant le même objet et la même nature que celles fixées ci-après.

Il apporte un complément aux dispositions prévues dans le cadre de l’accord Groupe du 10 février 2020 sur la qualité et le développement du Dialogue Social

Champ d’application 

Le présent accord s’applique à tous les établissements et sites existants ou à venir de la Société VIGS. 

Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord prend effet au jour de sa signature et est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions du chapitre 4.



Chapitre 1 : Développement du droit syndical

Délégué Syndical Central

Attributions

Le délégué syndical central est un représentant du personnel non élu par les salariés, mais désigné par le syndicat d’une organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise parmi les délégués syndicaux d’établissement. 

Le délégué syndical central a pour mission de revendiquer et de discuter des règles applicables dans l’entreprise par la négociation, la conclusion ou la révision d’accords collectifs d’entreprise. 

Le délégué syndical central est ainsi l’intermédiaire entre le syndicat par lequel il est désigné et qu’il représente et la Direction pour toutes les questions et revendications au niveau de l’entreprise. 

Nombre

Compte tenu de l’organisation de VIGS sur plusieurs sites, chaque organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise peut désigner un délégué syndical central, issu des délégués syndicaux d’établissement, afin de coordonner l’activité syndicale des différents sites. 

Lors des négociations centrales, les délégations syndicales comprennent le Délégué Syndical Central qui peut proposer la participation de deux membres supplémentaires.

Crédit d’heures

Il est alloué un crédit d’heures de 24 heures mensuelles à chaque délégué syndical central. Il peut s’ajouter au crédit d’heures alloué pour le mandat de délégué syndical d’établissement.

Délégué Syndical d’établissement

Attributions

Le délégué syndical d’établissement est un représentant du personnel non élu par les salariés, mais désigné par le syndicat d’une organisation syndicale représentative au niveau de l’établissement. 

Le délégué syndical d’établissement a pour mission de revendiquer et de discuter des règles applicables dans l’établissement par la négociation, la conclusion ou la révision d’accords collectifs spécifiques à l’établissement au sein duquel il est désigné. 

Le délégué syndical d’établissement est ainsi l’intermédiaire entre le syndicat par lequel il est désigné et qu’il représente et la Direction pour toutes les questions et réclamations au niveau de l’établissement. Il a ainsi un rôle déterminant pour toutes les questions spécifiques à l’établissement.

Nombre 

Compte tenu de l’organisation de la Société, de la taille variable et évolutive des établissements couverts par les Comités Sociaux et Économiques, chaque organisation syndicale représentative au niveau de l’établissement pourra désigner :

De 50 à 600 salariés : 1 délégué syndical
De 600 à 2000 salariés : 2 délégués syndicaux

Il est possible pour les organisations syndicales représentatives de désigner un délégué syndical d’établissement supplémentaire dans les conditions de l’article L2143-4 du Code du Travail, dès lors que l’effectif de l’établissement est d’au moins 500 salariés sans obligation d’avoir au moins un élu dans le collège ouvriers et employés.

Lors des négociations d’établissement, les délégations syndicales peuvent proposer la participation d’un membre supplémentaire au nombre fixé par l’article L.2232-17 du Code du Travail.

Crédit d’heures

Il sera alloué aux délégués syndicaux un nombre d’heures de délégation déterminé en fonction de l’effectif de l’établissement auquel ils sont rattachés selon les seuils suivants : 

De 50 à 150 salariés : 12 heures
De 151 à 499 salariés : 19 heures
Au-delà de 500 salariés : 24 heures

Représentant de Section Syndical

 Attributions

Le représentant de la section syndicale, désigné par le syndicat d’une organisation syndicale non représentative ayant constitué une section syndicale, a pour mission de développer le syndicat l’ayant désigné au sein de l’entreprise ou de l’établissement afin qu’il puisse obtenir sa représentativité.

Il assure ainsi l'interface entre les salariés et l'organisation syndicale à laquelle il appartient auprès de la Direction. 

Il peut formuler des propositions, des revendications ou des réclamations. 

Il ne peut ni négocier ni signer les accords collectifs. 

Nombre 

Compte tenu de l’organisation de la Société et afin d’être en cohérence avec l’accord d’entreprise relatif au Comité Social et Économique ayant déterminé les établissements distincts, chaque organisation syndicale non représentative ayant constitué une section syndicale au niveau d’un établissement peut désigner un représentant de section syndicale. 

Chaque organisation syndicale non représentative ayant constitué une section syndicale peut ainsi désigner un représentant de section syndicale pour : 

L’établissement VIGS Ile-de-France
L’établissement VIGS Est
L’établissement VIGS Sud-Est
Ou pour tout autre établissement distinct qui serait créé.

Crédit d’heures

Le représentant de section syndicale bénéficie d’un crédit d’heures de délégation de 4 heures mensuelles. 

Moyens des Organisations syndicales représentatives

Crédit d’heures supplémentaires

En sus des crédits d’heures de délégation découlant des dispositions légales, conventionnelles nationales, territoriales et du présent accord, il est attribué à chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise, un crédit d’heures mensuel de 10 heures. A ce crédit s’ajoutent 15 heures par mois par tranche de 1000 salariés au-delà de 900 salariés. 

Ce crédit d’heures peut être réparti librement, durant le mois considéré, par chaque organisation syndicale représentative, entre ses membres dotés d’un mandat électif ou désignatif. 

Il peut servir notamment, à la préparation de négociations, à des mandatés ne disposant pas crédits d’heures, à couvrir des dépassements exceptionnels de crédits d’heures autres que ceux prévus par la loi ou la préparation des élections professionnelles. 

L’utilisation de ce crédit reste soumise aux deux conditions cumulatives suivantes : 

La communication à la Direction des Ressources Humaines de la répartition de ce crédit entre les mandatés du Syndicat, à la diligence de l’organisation syndicale, le plus rapidement possible pour favoriser l’organisation du travail et au plus tard une semaine après la fin de chaque mois écoulé ; 

A l’utilisation de bons de délégation selon les modalités ci-après définies.

Ces règles plus favorables se substituent aux dispositions de l’article L.2232-17 concernant le forfait annuel d’heures en vue de la participation à la négociation d’une Convention collective ou d’un accord d’entreprise. 

Budget

Les organisations syndicales représentatives sous la responsabilité des délégués syndicaux centraux se verront attribuer un crédit pour le remboursement des frais courants de fonctionnement de leur organisation syndicale, dans la limite de 2 000 euros  annuels par organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise. 

Une avance de 500 euros  sera versée en début d’année sur demande du Délégué Syndical Central. L’ensemble des dépenses sera justifié par la présentation des factures originales adressées à la Direction des Ressources Humaines de l’entreprise. 

Locaux

Les organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise bénéficient d’un local syndical approprié sur le site de Rueil-Malmaison.

Ces locaux sont dotés d’une ligne téléphonique et d’un ordinateur équipé pour la bureautique selon les standards de l’entreprise ainsi que d’un accès internet. Ces équipements sont sous la responsabilité des organisations syndicales représentatives.

Dans les établissements de plus de 200 salariés, un local individuel est à disposition de chaque organisation syndicale représentative dans la limite des possibilités d’aménagement existantes.

Communication 

Principes clés de la communication

Les organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise s’engagent dans leur utilisation des moyens de communication à respecter la réglementation en vigueur, dont le Règlement Général sur la Protection des Données personnelles, et la charte informatique de l’entreprise.

Les parties conviennent notamment que sont interdites les pratiques suivantes : 
Pratiques dangereuses pour la sécurité des moyens informatiques ; 
Diffusion à l’extérieur de l’entreprise d’informations collectées sur les bases ou le réseau de l’entreprise. 

Le non-respect de ces règles peut entraîner le retrait provisoire ou définitif aux réseaux internes ou externes. 

Ces dispositions se feront conformément aux règles de l’Accord Groupe dont l’Annexe 1 annexée au présent accord



Messagerie électronique

Chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise ou l'établissement bénéficie d’une adresse email et d’un accès intranet. 

Chaque ordinateur sera doté d’un accès réglementé à la messagerie, réservé aux échanges internes à chaque organisation syndicale et entre celles-ci et la Direction, et aux informations destinées aux salariés.

Poste informatique

Les délégués syndicaux centraux, les délégués syndicaux ainsi que les secrétaires et trésoriers des CSE d’établissement disposent d’un ordinateur portable. Un seul matériel est attribué par personne quel que soit le nombre de mandats

Téléphone portable

Les délégués syndicaux centraux et les délégués syndicaux bénéficient d’un téléphone portable de type smartphone et d’un forfait téléphonique.

Affichage

Sur chaque site d’exploitation, des panneaux syndicaux sont mis à la disposition des organisations syndicales représentatives dans un lieu de passage du personnel.

Les organisations syndicales représentatives doivent préalablement remettre un exemplaire de chaque affichage à la Direction.

Les documents affichés ne pourront revêtir aucun caractère injurieux, diffamatoire, racial, politique ou religieux. Tout affichage apposé en dehors des panneaux sera retiré par la Direction.

Déplacements

Principe de la liberté de circulation

Les délégués syndicaux peuvent, tant durant les heures de délégation qu'en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l'Entreprise, notamment auprès d'un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés et dans le respect des règles d’accès locales.

Déplacement intra-établissement

Dans le cadre de l’exercice de leur mission, les délégués syndicaux centraux ou par délégation à un délégué syndical d’établissement, peuvent demander le prêt d’un véhicule de service pour se rendre dans un site d’exploitation de l’entreprise. 

Cette possibilité leur est offerte dans la limite de 30 jours par an sous réserve de la disponibilité du parc de véhicules de l’entreprise. 

A défaut de véhicule disponible pour les déplacements intra-régionaux, les titres de transport seront pris en charge par la direction et, à titre exceptionnel, les frais kilométriques après validation par la DRH. Dans le cadre de déplacements d’une durée supérieure à 2 heures aller, les transports en commun seront à privilégier. 

Avec accord préalable de la DRH de rattachement, les déplacements d’une durée de plus de 2 heures aller peuvent être pris en charge à hauteur de 50 % du temps de déplacement total (aller-retour). Ces déplacements sont limités à 12 par an et par Organisation Syndicale Représentative. 

A titre exceptionnel et sous réserve de l’accord préalable de la direction des ressources humaines, une prise en charge des frais d’hébergement peut être assurée par l’entreprise.

Déplacement inter-établissement: ERA - IDF - SUD EST

Afin de permettre à chaque délégué syndical central, de mener à bien ses missions sur tous les établissements et sites de l’entreprise, outre la possibilité d’utiliser un véhicule de service, il peut bénéficier d’un crédit de trois déplacements dans le cas de déplacements de longue distance (inter-établissement VIGS) par an. En cas de circonstance exceptionnelle, un déplacement inter-établissement supplémentaire pourra être sollicité par le délégué syndical central à la Direction des Ressources Humaines de la Société.

Le crédit alloué peut prendre en charge les heures et les frais de déplacement, les frais de repas et d’hébergement du délégué syndical central sous condition de présentation des justificatifs à la Direction. L’utilisation des outils de réservation et de gestion des déplacements proposés par le Groupe est requise pour planifier ces déplacements.

Congrès des organisations syndicales

Tout salarié mandaté, porteur d’une convocation écrite nominative émanant de son organisation syndicale représentative, présentée à la Direction au moins une semaine à l’avance, peut demander une autorisation d’absence non rémunérée, afin de pouvoir assister au congrès de son organisation. 

Cette autorisation est accordée sous réserve d’être compatible avec le bon fonctionnement du service auquel est affecté le salarié. 

Chapitre 2 : Modalités d’exercice de la représentation du personnel

Heures de délégation

Utilisation des heures de délégation et mutualisation

Après les élections et à chaque changement de désignation, chaque représentant du personnel élu ou désigné, recevra un courrier lui précisant le nombre d’heures de délégation maximum dont il bénéficie au titre du ou de ses mandats. 

Les heures de délégation sont présumées être utilisées de bonne foi et conformément à leur objet. 
Les membres des Comités Sociaux et Économiques d’établissement peuvent se répartir entre eux les crédits d’heure dont ils disposent. 

Cette répartition des heures ne peut conduire l'un d'eux à disposer, dans le mois, de plus d'une fois et demi le crédit d'heures de délégation dont bénéficie un membre titulaire.

Les membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique concernés informent l'employeur du nombre d'heures réparties au titre de chaque mois au plus tard huit jours avant la date prévue pour leur utilisation. L'information de l'employeur se fait par un document écrit précisant leur identité ainsi que le nombre d'heures mutualisées pour chacun d'eux.

Bons de délégation

Objet

Il est rappelé que les bons de délégation ne sont pas un moyen de contrôle de l’activité des représentants du personnel.

Ils sont mis en place pour assurer la bonne organisation de l’Entreprise et afin de comptabiliser les heures de délégation utilisées au cours du mois.

Les bons de délégation sont accordés de plein droit et sont accessibles à tout représentant dans le logiciel de gestion des temps et activités.

Délai de prévenance

Afin de pouvoir anticiper l’organisation du travail, sauf circonstances exceptionnelles, il est souhaitable qu’un délai de prévenance soit respecté lors de l’utilisation des heures de délégation.

Ainsi le Responsable hiérarchique sera prévenu au moyen d’un bon de délégation avant la prise de l’heure de délégation (électronique).

Dépassement des heures de délégation

En application des règles légales, un représentant du personnel peut être amené à dépasser son crédit d’heures en cas de circonstances exceptionnelles. Ce temps de dépassement ne sera rémunéré qu’à la condition que son utilisation soit justifiée dans le mois qui suit les dépassements et validé par la Direction. 

Réunion de direction

Le temps passé en réunion par les salariés mandatés sur convocation de la Direction est assimilé à du temps de travail effectif. 

Dès lors, ce temps ne s’impute pas sur les crédits d’heures de délégation des mandatés concernés.

Les temps de déplacement se font, par principe, pendant le temps de travail. En conséquence, les représentants du personnel peuvent solliciter de la Direction des dérogations horaires si les déplacements ne pouvaient se faire durant le temps de travail. 

Lorsque les temps de déplacement ne peuvent se faire, à titre exceptionnel, pendant le temps de travail ou dépassent l’horaire de travail compte tenu de l’éloignement géographique, une indemnisation est allouée sous forme d’heures de trajet définies à partir du départ du voyage et jusqu’à l’arrivée du voyage. Si le départ ou l’arrivée du voyage est le domicile du salarié, il convient de déduire du temps de déplacement, le temps de trajet habituel pour se rendre sur son lieu de travail.
Il est convenu que les représentants du personnel choisissent le mode de transport présentant le meilleur rapport coût-rapidité.



Chapitre 3 : Carrière des représentants du personnel et des organisations syndicales

Rappel du principe de non-discrimination et des sanctions

Le présent accord réaffirme le principe de non-discrimination syndicale, à l’égard de l'ensemble des représentants du personnel élus ou désignés. Il s'agit de permettre à chacun, dans le respect des textes en vigueur, de pouvoir mener simultanément son activité professionnelle et son activité syndicale ou son mandat.

Les salariés titulaires d’un mandat syndical ou de représentant du personnel se verront garantir les conditions d’un déroulement de carrière normal, non seulement selon un principe d’équité et de non-discrimination, mais aussi en reconnaissant leur rôle dans la vie économique et sociale de l’entreprise.

Formation

Afin de professionnaliser les représentants élus ou désignés, notamment sur les sujets les plus techniques, la direction propose des formations : sur le dialogue social, sur la négociation collective à destination des délégués syndicaux, sur la formation professionnelle à destination des membres des commissions formation, sur la finance ou l’économie à destination des membres titulaires des CSE.

Les membres titulaires du CSE reçoivent une formation pour l’exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. 

Enfin les salariés mandatés par les organisations syndicales, nouvellement élus ou désignés peuvent suivre une formation à l’utilisation des logiciels de bureautique proposée sous forme de modules (ex. : Google Suite, etc.) prise en charge par la Direction de l’entreprise. 

Les congés de Formation Économique, Sociale et Syndicale (FESS)

Chaque salarié peut prétendre au bénéfice d’un congé de FESS. Cette formation est assurée par des centres rattachés à des organisations syndicales de salariés reconnues représentatives sur le plan national ou par des instituts spécialisés. Elle a pour objectif l'acquisition de connaissances économiques, sociales ou syndicales, dans le but d'exercer des responsabilités syndicales.

Le salarié doit remettre à son supérieur hiérarchique une demande écrite au moins 15 jours avant le début de la formation . Celle-ci précise la date, la durée de l'absence (minimum une demi-journée – maximum 12 jours par an) et le nom de l'organisme formateur.

La Direction prendra les mesures nécessaires pour pallier l’absence du salarié en congé de FESS.
A l’issue de son congé de FESS, le salarié remet une attestation constatant le suivi de la FESS au sein d’un organisme agréé, à la Direction des Ressources Humaines. Dans ces conditions, la société maintiendra la rémunération du salarié en congé de FESS.

Pour rappel, le nombre total de jours de congé susceptible d’être pris chaque année civile par l’ensemble des salariés de l’établissement au titre du congé de FESS ne peut dépasser les maxima suivants : 
 1 à 24 salariés : 12 jours
25 à 499 salariés : 12 jours par tranche ou fraction supplémentaire de 25 salariés 
500 à 999 salariés : 12 jours par tranche ou fraction supplémentaire de 50 salariés
1000 à 4999 salariés : 12 jours par tranche ou fraction supplémentaire de 100 salariés. 

Exemple : Établissement de 750 salariés
= 12 jours + ((499 - 24) / 25) x 12 jours + ((750 - 500) / 50 jours) x 12 jours
= 12 jours + (19 x 12 jours) + (5 x 12 jours)
= 12 jours + 288 jours + 60 jours 
= 312 jours maximum

Afin de répartir au mieux le nombre de jours de congé FESS, les organisations syndicales signent une convention CFESS.

La gestion de carrière

Les parties rappellent que l’exercice d’un mandat de représentation du personnel ne saurait constituer un frein ou un facteur de ralentissement de l’évolution professionnelle des salariés. 

Application des dispositions de l’Accord Groupe VEOLIA

L’ensemble des dispositions relatives à la gestion de carrière des représentants du personnel prévues dans l’accord de dialogue social du Groupe Veolia s’appliqueront aux représentants du personnel de la Société VIGS.

Evolution salariale

Les salariés titulaires d’un mandat bénéficient d’une évolution de salaire comparable à celles des autres salariés de l’entreprise, ayant des fonctions similaires, en prenant en compte la carrière qu’ils avaient au moment de la prise de mandat. 

Elle est déterminée comme pour tous les autres salariés, en fonction des caractéristiques de l’emploi, de la nature des tâches accomplies et des aptitudes professionnelles de l’intéressé, tout en valorisant les compétences acquises et le temps consacré à l’exercice des mandats de représentation du personnel. Une réunion sera organisée annuellement entre la Direction des Ressources Humaines et les Délégués Syndicaux pour le suivi des évolutions des salariés mandatés.



Chapitre 4 : Dispositions finales

Suivi de l’accord

Il est convenu pour le suivi de l’accord, l’organisation d’une réunion tous les deux ans avec les Délégués Syndicaux Centraux.

Révision - Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par la loi. Ainsi, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord et signataires ou adhérentes du présent accord ;
La direction ou une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, dans le cas d’un changement notable dans l’organisation de l’entreprise - nouvel établissement, évolution particulièrement significative de l’effectif, … 
A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord.

Notification, publicité et dépôt de l’accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Dès sa conclusion, le présent avenant sera, à la diligence de l'entreprise, déposé à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE), via la plateforme internet dédiée (téléaccords) et auprès du greffe du conseil de prud’hommes.

Il sera par ailleurs communiqué au personnel par voie d’affichage et par voie électronique.

Un exemplaire original sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes compétent.

Conformément à l’article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale.

Un exemplaire original du présent accord est remis à chacune des parties signataires.





Fait à Aubervilliers, le 30 avril 2021

En 5 exemplaires, dont 2 pour les formalités de dépôt

Pour la Société, VEOLIA INDUSTRIES GLOBAL SOLUTIONS (VIGS)

x




Pour les organisations syndicales représentatives :


CFE-CGC	x




CGT		x




FO 		x





Annexe 1 - Modalités d'utilisation de la messagerie interne, de l'intranet Veolia et d'Internet par les partenaires sociaux dans le cadre du présent accord Groupe 

Le présent accord Groupe prévoit l'utilisation d’outils de communication électronique (messagerie interne, Intranet et Internet) notamment par les Représentants Syndicaux Groupe et leur organisation syndicale représentative au sein des entités et/ou BU du Groupe en France.

La présente annexe a pour objet de rappeler et préciser en complément de la Charte
informatique, les règles de bonne conduite et les règles générales de déontologie
auxquelles est soumise l'utilisation de ses outils par les partenaires sociaux.

Les dispositions du présent accord s'appliquent de ce fait aux Représentants Syndicaux Groupe, et leur délégation Groupe ainsi qu'aux membres du Bureau élargi du Comité de Groupe France.

Ces dispositions s’appliquent également aux représentants, délégués ou coordinateurs syndicaux des entités et/ou BU au sein du Groupe en France, sous réserve du respect de la Charte informatique de l'entité et/ou la BU concernée ainsi que des règles édictées ci-dessous.

I- Règles de bonne conduite

L’utilisation de la messagerie interne est soumise d’une part au respect de la Charte informatique Groupe et d’autre part aux règles de bonne conduite suivantes:

Les partenaires sociaux tels que définis ci-dessus sont habilités à diffuser des informations par le biais de la messagerie interne à tout ou partie des salariés couverts par le périmètre de leur mandat ou de l'instance sur les champs de dialogue évoqués au sein des instances des Comités de Groupe France et des négociations / groupe de travail au niveau Groupe. Par ailleurs, les organisations syndicales représentatives au sein d’une entité et/ou BU sont habilités à diffuser des informations par le biais de la messagerie interne sur les sujets relatifs aux négociations ou thèmes traités au sein de l’entité et/ou BU avec tout ou partie des salariés couverts par le périmètre de leur mandat au sein de cette entité et/ou BU.

Liberté doit être laissée à chaque salarié de prendre connaissance ou non de ces informations. Pour cela, celles-ci devront signaler l'objet de l'information (toutes informations et communication proprement dite doivent figurer dans une pièce jointe), étant précisé que le caractère syndical du message doit apparaître clairement en objet du message électronique adressé, pour informer les salariés sur l’origine et la nature du message.

La diffusion des informations est limitée aux sujets entrant dans le cadre des périmètres et prérogatives des partenaires sociaux tels que définis ci-dessus.

Avec accord de la Direction des Ressources Humaines de l’entité et/ou BU concernée, les organisations syndicales représentatives pourront utiliser les groupes de messagerie interne existants pour communiquer en interne sur les sujets mentionnés ci-dessus. 

La fréquence d'utilisation de la messagerie interne par les partenaires sociaux et le volume des informations diffusées devront rester raisonnables afin de conserver ou permettre la fluidité nécessaire de la messagerie.

En cas de non-respect de ses règles et avec une intention délibérée de les enfreindre par un des partenaires sociaux tel que défini ci-dessus, l'accès à la messagerie interne, à l'Internet Veolia Environnement et à l'intranet lui sera retiré pendant un temps proportionné à la gravité des violations des règles d'utilisation et pouvant aller jusqu'à une période de 6 mois.

De tels comportements renouvelés avec une intention délibérée pourraient conduire la Direction à envisager de restreindre de façon temporaire ou définitive l'accès à ces outils électroniques à l'organisation concernée.

II - Règle générale de déontologie

L'utilisation de la messagerie interne est soumise au respect des règles de déontologie relatives à la presse et en particulier les utilisateurs devront s'abstenir de tout propos diffamatoire, discriminatoire ou raciste.

Les partenaires sociaux devront, par ailleurs respecter les règles de confidentialité propres à l'exercice de l'activité professionnelle au sein de l'entreprise.

Les partenaires sociaux devront également respecter la charte informatique Groupe et les règlements d'utilisation internet, de la messagerie, et de l'intranet Groupe.

La Direction s'engage à respecter la confidentialité des messages circulant sur la messagerie interne entre les partenaires sociaux et les salariés.

III- Internet 

Les partenaires sociaux ayant ouvert à leur initiative un site propre sur Internet, ne pourront utiliser le nom ou le logo de l'entreprise sans son accord exprès, conformément aux dispositions du Code de la propriété intellectuelle, notamment sur la protection de la marque.

Les partenaires ne pourront à partir des postes en réseau au sein de l'entreprise, procéder au téléchargement, sur le site propre visée au premier alinéa, de sites entiers ou partiels de vidéo, d'images animées de bandes sons ou fichiers de tous types.

En cas de non-respect les dispositions mentionnées ci-dessus pour la messagerie seront également appliquées pour l'intranet et l'Internet seront appliquées.