AVENANT A L’ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL


LES SOUSSIGNEES
I - DU CÔTÉ PATRONAL
	LA SOCIETE BRIOCHE PASQUIER ETOILE
	SAS au capital de 2058625 euros
	Dont le siège social est situé à
	475, route de Portes Les Valence – CS 30075 
	26 800 ETOILE/RHONE
	Identifiée sous les numéros :
	Au RCS de Romans 305689895
	A l’URSSAF des Pays de Loire – Urssaf de Liaison -27000000241717661
	Représentée par son Directeur Général,
	Monsieur 
	D'UNE PART
ET
II - DU CÔTÉ SALARIAL

Madame 
Déléguée Syndicale
Désignée par l’organisation syndicale F O

Monsieur 
Délégué Syndical
Désigné par l’organisation syndicale CFE CGC

	D'AUTRE PART



PREAMBULE


La recherche d’une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans tous les métiers et à tous les niveaux de l’entreprise ainsi que la lutte contre les discriminations constituent un enjeu important pour l’entreprise.
Depuis 2015, des accords successifs relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ont été conclus avec les partenaires sociaux
La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » et notamment l’obligation de publier un index « égalité femmes/hommes » avait permis de constater le bénéfice de la politique de l’entreprise vis-à-vis de l’égalité puisque l’entreprise a obtenu en 2019 un score de 78.
La nouvelle publication de cet index au 1er mars 2021 a toutefois mis en exergue les efforts restant à accomplir puisque le score est de 53% alors même que le score minimal acceptable par la loi est de 75% et que le score obtenu en 2020 était de 78.
Cet avenant traduit donc la volonté commune de la Direction et des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise de continuer à s’inscrire dans les principes de mixité et d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dans le cadre des relations individuelles et collectives de travail et d’activité des leviers pour y parvenir de façon durable 
Les parties décident compléter les engagements pris dans l’accord d’entreprise en date du 16/01/2019, notamment sur le chapitre de la rémunération effective afin de s’assurer du respect du principe d’égalité des rémunérations.




CONVIENNENT ET ARRETENT CE QUI SUIT

DISPOSITIONS AJOUTEES PAR LE PRESENT AVENANT

Le Chapitre N°4 « Engagements sur la rémunération effective », est modifié comme suit :
Domaine 1 : Engagement sur la rémunération effective 
Les parties soussignées ont analysé l’index sur l’ensemble des domaines :

Constat

En application de la loi N°2018-771, du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel », la Direction a répondu à l’index égalité femme/hommes. Cet index comporte cinq indicateurs dont quatre portent spécifiquement sur l’égalité salariale : 

Les écarts de rémunération,
Les écarts de taux d’augmentations individuelles,
Le pourcentage de salariées augmentées dans l’années de leur retour de congé maternité,
Le nombre de salariés de sexe sous-représenté dans les données issues du rapport  plus hautes rémunérations.


Pour la Société Brioche Pasquier Etoile, les résultats de l’index pour l’année 2020  et publiés en 2021 sont  les suivants : 

Il est constaté en écart de rémunération de 1,95 % en défaveur des femmes, soit un résultat de 38 sur 40
Les collaborateurs ont été plus nombreux que les collaboratrices à bénéficier d’une augmentation individuelle, soit un résultat de 0 points sur 20
Les collaborateurs ont été plus nombreux que les collaboratrices à bénéficier d’une promotion (3,2%), soit un résultat de 10 points sur 15

Collaboratrices augmentées à leur retour de congé maternité, le résultat est de 0 points sur 15
2 femmes sont présentes parmi les 10 collaborateurs qui perçoivent les plus hautes rémunérations, soit un résultat de 5 points sur 10

Au total, la Société Brioche Pasquier Etoile a obtenu un résultat de 53 sur 100 à cet index.

Concernant les indicateurs d’écart de rémunération et de taux d’augmentation individuelle : ces écarts s’expliquent par le fait que la direction s’était engagée à revaloriser le salaire du personnel technique sur l’année 2020 du fait de la tension du marché de l’emploi sur ces métiers. De plus, cette population est très masculine (par faute de candidature féminine) sur le site. Depuis de nombreuses années, l’entreprise souffre de difficultés de recrutement dans ce secteur. L’entreprise doit donc s’attacher à fidéliser ses salariés en place. 

Concernant l’écart sur les taux de promotion : Cela s’explique, notamment, par la promotion de 2 techniciens de ligne, de personnel du quai expédition, et du développement de la polycompétence du personnel de fabrication vers les postes d’emballage. Ces emplois étant principalement occupés par des hommes sur le site.

Le retour de maternité n’a pas été correctement piloté et les parties conviennent qu’il s’agit d’un axe majeur de progression de l’égalité professionnelle.


Les Objectifs 

Ainsi les parties se fixent pour objectif de progression :
Atteindre le résultat maximal à l’indicateur N° 4 « pourcentage de salariées augmentées dans l’année de leur retour de leur congé maternité » de l’Index

Les salarié(e)s en congé maternité ou en congé d’adoption doivent bénéficier des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues durant les 12 derniers mois précédents leur date de retour par l’ensemble des salarié(e)s relevant de la même catégorie.
	

Les actions à mettre en œuvre

Application des augmentations éventuelles dans l’année du retour d’un congé maternité
Cette vérification sera effectuée deux fois par an, en juin et décembre de chaque année. Ainsi le rattrapage salarial éventuel interviendra au plus proche, au mois de juin ou décembre suivant la date de retour de congé maternité ou d’adoption.
L’outil de préparation de l’index sera modifié afin de porter une attention particulière sur cet indicateur et ne pas reproduire ces manquements

2 - Piloter les évolutions de rémunération des salariés, afin d’assurer une égalité salariale entre les hommes et les femmes
Réaliser une analyse chaque trimestre des rémunérations hommes et femmes par type de contrat, catégorie socioprofessionnelle et par emploi.
Repérer les écarts de rémunération et en l’absence de justification, mettre en place des actions correctives pour corriger ces écarts.
Indicateur : Nombre d’écarts de rémunération repérés entre homme et femme sur un emploi égal ou équivalent.
Nombre d’actions correctives apportées par rapport aux écarts constatés.

Domaine 2 : Engagement sur la promotion 

Veiller à permettre l’accès à des femmes au plus grand nombre de fonctions

Action à mettre en œuvre
Veiller à ce que l’appartenance à un sexe ou l’autre, ne soit pas un frein à la promotion.

Atteindre une cohérence proportionnelle du nombre de promotion professionnelle entre les hommes et les femmes

Faire un état des lieux annuels du nombre de promotion professionnelle pour les hommes et pour les femmes et faire un comparatif proportionnellement à leur représentativité dans l’entreprise

Maintenir le % de femmes dans l’encadrement au niveau de 2020, soit 25% minimum.


IV. Des modalités de suivi de la mise en œuvre de ces actions et de la réalisation des objectifs chiffrés
Le présent avenant définit les modalités de suivi suivantes :
Une communication annuelle des indicateurs et de l’évolution de leur résultat aux Représentants du Personnel une fois par an.
Ainsi, les informations de l’année N-1 seront communiquées, aux Représentants du Personnel, au cours des réunions organisées au cours de l’année N.

V. Durée et conditions d’entrée en vigueur de l’avenant


Durée de l’avenant

Ce présent avenant est conclu pour une durée de 3 ans courant à compter du 01/04/2021. A l’issue, il cessera de produire effet


Suivi, revoyure et révision de l’avenant
	
Conformément aux dispositions en vigueur, il est prévu que le présent avenant fasse l’objet d’un suivi annuel à l’occasion de la consultation périodique des représentants du personnel.
Les parties conviennent du principe de réunion annuelle pour aborder l’éventualité d’une révision des termes du présent avenant.
Chacune des parties signataires pourra demander la révision du présent avenant, notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit même et l’équilibre de ce dernier.


La demande de révision peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires. Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés.
Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire.
Toute modification du présent avenant donnera lieu à l’établissement d’un avenant qui sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent avenant.
Dans l’hypothèse d’une modification des dispositions légales, réglementaires ou de la convention collective nationale de branche mettant en cause directement les dispositions du présent avenant, des discussions devront s’engager dans les 30 jours suivant l’arrêté d’extension, la parution du décret ou de la loi.


Dénonciation de l’avenant

Chaque partie signataire peut dénoncer le présent avenant en totalité puisque cet avenant constitue un tout indivisible qui ne permet aucune dénonciation partielle.

La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires ainsi qu’à la DIRECCTE et ce, par lettre recommandée avec accusé de réception.
Cette dénonciation prendra effet trois mois après la réception de cette demande.
Pour le reste, il sera fait application des dispositions légales en vigueur.


Notification, dépôt et publicité de l’avenant

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent avenant est notifié à chacune des organisations représentatives.


Il sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, signataires ou non. Dans le dernier, cas, l’organisation pourra y adhérer ultérieurement et cette démarche produira ses effets à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent et à la DIRECCTE.
Conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent avenant sera déposé en ligne sur la plateforme de téléprocédure « Téléaccords » à l’adresse  dans le respect des modalités de dépôt auprès de la DIRECCTE.
Un autre exemplaire sera transmis au greffe du Conseil de Prud’hommes et à chaque partie signataire.
Enfin, il sera affiché sur les panneaux du personnel prévus à cet effet.
	Fait à ETOILE SUR RHONE
Le 26/04/2021
En 5 exemplaires


				
Déléguée Syndicale F O					Directeur Général
Pour la Société Brioche Pasquier Etoile 				 		
Délégué syndical CFE CGC