ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre les soussignés :

La SASU SBA dont le siège social est situé 24 AV DES MONDAULTS 33270 FLOIRAC, immatriculée au RCS de BORDEAUX sous le numéro SIREN 817 424 708 représentée par x, agissant au nom et pour le compte de la SAS EXPEDIAL présidente, 

Dénommée ci-dessous « L'entreprise », 
D’une part,

Et :
Les organisations syndicales représentatives de salariés :
-le syndicat CFTC représenté par x en sa qualité de délégué syndical
-le syndicat CFE CGC représenté par x en sa qualité de délégué syndical
-le syndicat CGT représenté par x en sa qualité de délégué syndical
D’autre part,

Il a été conclu ce qui suit
PREAMBULE : 
Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de : 
Améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,
Assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,
Garantir l'égalité salariale femmes-hommes, 
Développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale.
Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise.
A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année (voir Annexe).
Embauche et recrutement
ARTICLE 1 - 
L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.
A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.
L'entreprise proposera un processus d'intégration et de formation adapté aux hommes/femmes qui exprimeraient le souhait de pratiquer des métiers traditionnellement féminins/masculins (par exemple bagagiste). 
Gestion de carrière et formation
ARTICLE 2 - Evolution professionnelle
Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, sans considération des éventuels congés longue durée pris et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.
Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.
Indicateurs de suivi (voir annexe) :
Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe),
Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes confondus),
Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes distincts).
ARTICLE 3 - Mixité des emplois
Les parties constatent :
Au 01/06/2019, l'entreprise compte autant de femme que d’homme dans la catégorie des cadres (pour 1 femme/ 1 homme, ce qui représente un taux de féminisation de 50 %).
Au 01/06/2019, l'entreprise compte 6 femmes dans la catégorie des agents de maîtrise (pour 7 hommes), (ce qui représente un taux de féminisation de 46.15 %).
Au 01/06/2019, l'entreprise compte 35.32 femmes dans la catégorie des employés (pour 40 hommes), (ce qui représente un taux de féminisation de 46.89 %).
 Au 01/06/2019, l'entreprise ne compte aucune femme ni aucun homme dans la catégorie des ouvriers.
Les parties au présent accord constatent ainsi que la mixité est bonne et souhaitent maintenir la proportion de femmes dans toutes les catégories.
Les engagements de l’entreprise :
L’entreprise s’engage à respecter une égalité des proportions femmes et hommes au sein de l’entreprise.
Les mêmes critères de détection des potentiels internes sont utilisés pour les femmes et les hommes. 
Ces critères ne tiennent pas compte de l'âge des salariés ni de leur ancienneté dans l'entreprise, ces critères pouvant pénaliser les femmes ayant connu des maternités ou/et des congés parentaux. Ils sont exclusivement fondés sur les compétences et la performance.
De même, l'exercice d'une activité à temps partiel ne s'oppose pas à la promotion à un poste de responsabilités. Ainsi, toute proposition d'exercice d'un poste d'encadrement dans le cadre d'un temps partiel est favorablement examinée.
ARTICLE 4 - Formation
L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.
Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.
L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.
De même, l'entreprise veille à organiser autant que possible des formations sur site en e-learning.
L'entreprise prévoit d’organiser au retour du/de la salarié(e) de congé longue durée, une formation interne de mise à niveau de son poste de travail.

Indicateurs de suivi (voir annexe) :
Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe
Nombre d'heures d'action de formation par salarié selon le sexe
ARTICLE 5 - Congé maternité, paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption ou parental
L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité et d'accueil de l'enfant ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.
Elle prévoit les mesures suivantes :
3 mois avant le départ du/de la salarié(e) en congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ; remplacement du/de la salarié(e) ; souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé.
3 mois après le retour du/de la salarié(e) de congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise ; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité.

De plus, l’entreprise s’engage à adapter les postes de travail occupés par les femmes enceintes dès déclaration de leur grossesse, notamment pour limiter les stations debout, le port de charges lourdes et les longs déplacements. 

A compter du début du 4e mois de grossesse, tel que le prévoit la convention collective applicable dans l’entreprise, les femmes enceintes bénéficient, d'une réduction du temps de travail d'une demi-heure par jour non cumulable en début ou en fin de service.

Néanmoins, si le cumul semble plus favorable à la salarié enceinte, l’entreprise accepte qu’il soit possible de cumuler les demi-heures pour générer des jours de réduction de temps de travail complets.

Cette possibilité d’aménagement du temps de travail ne pourra être initié qu’à la demande de la salariée enceinte. Cette dernière devra formuler sa demande par écrit justifiant date de réception par l’entreprise, et être accompagnée par un certificat du corps médical validant l’allègement du temps de travail par prise de journée complète.

Dans tous les cas, afin que cette possibilité d’allègement du temps de travail puisse être bénéfique à son état, la salariée enceinte devra systématiquement poser une journée de récupération dès que le cumul atteindra une journée complète de travail. Il ne sera pas possible de cumuler plusieurs jours de récupération d’affilés.

Enfin, la période d'absence du/de la salarié(e) pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de proche aidant ou un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des primes d’intéressement et de participation et pour le calcul des heures à inscrire chaque année dans le compte personnel de formation (CPF).
Indicateurs de suivi (voir annexe) :
Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental (pour une durée supérieure à six mois)
Nombre de jours de congés de paternité et d'accueil de l'enfant pris dans l'année et nombre de jours théoriques dans l'année (avec une répartition par catégorie professionnelle).
Rémunération
ARTICLE 6 - Egalité salariale
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.
ARTICLE 7 - Réduction des écarts de rémunération
Les parties ne constatent pas de différence de salaires non justifiées par des critères objectifs (liés à l'âge, l'ancienneté, la qualification, la fonction) entre les femmes et les hommes.
Indicateurs de suivi (voir annexe) :
Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe
Evolution des rémunérations mensuelles par sexe
Rémunération minimale et maximale par catégorie professionnelle
Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Equilibre activité professionnelle - responsabilité familiale
ARTICLE 8 - 
Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d'année civile à l'ensemble du personnel pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.
ARTICLE 9 - Temps partiel
Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.
L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.
L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.
Indicateurs de suivi (voir annexe) :
Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail)
Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe)
Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe)
Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe).
ARTICLE 10 - Réunion et déplacements professionnels
L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance.
VIE D’entreprise
ARTICLE 11 - Communications
L’entreprise veillera à produire des notes de services et d’informations asexuées.
Suivi de l'accord
ARTICLE 12 - Durée d'application
Le présent accord s'applique à compter du 01/06/2019 et pour une durée de 1 an de date à date.
Au terme de cette période de 1 an, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.
ARTICLE 13 - Suivi et rendez-vous
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu un suivi par le Comité Social et Economique.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 6 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
ARTICLE 14 - Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. Conformément à l'article L 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord : 
une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de la société SBA.

Chacune des parties susvisées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes : Courrier recommandé avec accusé de réception.
ARTICLE 15 - Renouvellement
Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord 6 mois. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.
ARTICLE 16 - Notification et Dépôt
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.
Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Bordeaux.
Fait à Tremblay, le 09/07/2019,
en 5 exemplaires,







ANNEXES
Situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise - 
Annee 2019
1. Conditions générales d'emploi
Effectifs






Durée et organisation du travail



Données sur les congés






Données sur les embauches et les départs






Promotions



Ancienneté





2. Rémunération











Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations : 6


3. Formation








Articulation entre activité professionnelle et responsabilite familiale
1. Congés




2. Organisation du temps de travail dans l'entreprise


































LISTE DES ETABLISSEMENTS SECONDAIRES RATTACHÉS 

A L’ACCORD




SBA S.A.R.L.U.



Siège social :

24, avenue des Mondaults – 33270 FLOIRAC


Etablissements secondaires :
Roissy : 	7 rue du Té – Cargo  4 – BAT 3342	 – 93290 TREMBLAY EN France  
Orly :		Aérogare Sud – BP 172 – 94310 ORLY
Tours :		2 rue du Plat d’étain – 37000 TOURS
Nice : 		Aéroport Nice Côte d’Azur – 06000 NICE