ACCORD D’ENTREPRISE 
sur la mise en place du télétravail 




Entre les soussignés : 

Hérault Logement, Office Public de l’Habitat, dont le siège social est situé, 100 rue de l’Oasis, 34085 Montpellier, représenté par , agissant en sa qualité de ,

D’une part,

Les organisations syndicales représentatives du personnel au sein de l’Office, représentées respectivement par leurs délègues syndicaux :

Pour Force Ouvrière : 
Pour la Confédération Française Démocratique du travail 

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit : 

ARTICLE 1 : CADRE DE L’ACCORD 
Article 1.1 : Objet et champ d’application 
Inspirée de l'Accord National Interprofessionnel sur le télétravail du 19 juillet 2005 transposant l’accord cadre européen du 16 juillet 2002 et étendu à toutes les entreprises en 2006, la loi 2012-387 du 22 mars 2012 en son article 46 donne un statut juridique au télétravail et l’inscrit dans le code du travail en ses articles L. 1222-9 à L.1222-11. Ces derniers se voient modifiés par l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 qui modifie le cadre juridique du télétravail. 

Ce cadre juridique permet de clarifier et d’établir les bases légales à la mise en place de ce type d’organisation du travail. Parallèlement, l’essor et la généralisation des nouvelles technologies et des outils de travail à distance en facilitent l’accès et la mise en œuvre.

Lors de la Négociation Annuelle Obligatoire de 2019, la Direction et les Organisations syndicales ont souhaité ouvrir le débat et les négociation sur cette thématique au sein d’Hérault Logement. 

Ce mode de travail vise à réduire les déplacements domicile-travail, réduire les risques d’accident de trajet et réduire l’empreinte carbone d’Hérault logement et participe à la démarche de Responsabilité Sociale d’Entreprise d’Hérault Logement.
Article 1.2 : Durée de l’accord 

Le présent accord est ainsi conclu pour une durée de trois ans. 
ARTICLE 2 : DEFINITION DU TELETRAVAIL 

 « Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 
Le télétravail est mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social et économique, s'il existe. » (C. trav., art. L1222-9).

Le télétravail est une forme d’organisation régulière. 
Le télétravail s’effectue au domicile du salarié. 


ARTICLE 3 : BENEFICIAIRES
Article 3.1 : Temps de travail 

Le présent accord concerne l’ensemble des collaborateurs d’Hérault Logement, exerçant ses fonctions à temps plein. Seuls les collaborateurs bénéficiant d’un temps partiel à 90 % peuvent bénéficier de l’accord télétravail sous réserve qu’ils bénéficient d’un cycle de travail de 4.5 jours par semaine.
Article 3.2 : Contrat 

Le télétravail ne peut être mis en place que pour les collaborateurs en contrat à durée indéterminée pour que ceux-ci disposent d’une connaissance avérée de la structure, de son organisation et de ses interlocuteurs privilégiés et d’une autonomie suffisante dans la conduite de ses missions. 
Article 3.3 : Fonctions/Compatibilité 

La liste des postes dont la présence est nécessaire est annexée au présent accord. Celle-ci est susceptible d’évoluer avec le temps en fonction de l’évolution des postes. 
En cas de changement de poste, la poursuite de l’activité de la situation de télétravail sera réexaminée au regard des critères d’éligibilité.
Article 3.4 : Ancienneté

Pour pouvoir prétendre au télétravail, le collaborateur doit bénéficier d’une ancienneté au moins égale au temps de la période d’essai. Cette durée minimale est considérée nécessaire pour permettre au collaborateur, de disposer des connaissances suffisantes sur l’organisation et le fonctionnement de l’entreprise, de son service et d’acquérir la maîtrise de son poste. 
En cas de changement de poste, la poursuite de l’activité de la situation de télétravail sera réexaminée au regard des critères d’éligibilité, notamment concernant la période probatoire, avec une possibilité de déroger à la règle de l’ancienneté si un accord est trouvé entre le collaborateur et son manager.
Article 3.5 : Autonomie 

Le collaborateur doit disposer d’une autonomie décisionnelle suffisante dans la nature même de son activité et l’exercice de son poste, dans la gestion de sa charge de travail et de son emploi du temps, selon l’appréciation de son manager et en cohérence avec l’entretien annuel :
nature des tâches compatible avec une organisation de télétravail 
capacité à effectuer des tâches avec un minimum de supervision, d’aide ou de contrôle et/ou à résoudre des problèmes, 
maitriser son poste de travail, les outils informatiques, et les modes d’organisation de l’entreprise, 
capacité à exécuter son travail sans soutien managérial rapproché et être capable d’anticiper, planifier son activité, hiérarchiser les priorités, clarifier, structurer les informations et les données à gérer, mobiliser les moyens et outils adaptés.


Article 3.6 : Validation technique 

La mise en place du télétravail implique une connexion au réseau d’Hérault Logement.
Dans le cadre de cette mise en place, la Direction des systèmes d’information devra valider la possibilité de mettre en place cette connexion réseau de manière continue et sécurisé pendant les heures de travail.
Une autorisation de télétravail sera entérinée sous réserve d’avoir obtenu une validation technique de la Direction des systèmes d’information, notamment pour s’assurer d’une connexion internet stable et d’un débit satisfaisant.

Le collaborateur devra  faire un test de débit avec l'outil d'évaluation de performance de réseau  NPERF à l’adresse https://www.nperf.com/fr/. Ce test devra être réalisé avec le matériel fourni par l’entreprise ou avec le PC de la maison pour son activité en télétravail.

Les résultats devront être à minima de :
- 2 Mb/s de débit descendant
- 0,4 Mb/s de débit montant

Si toutefois la qualité de connexion se dégrade dans les mois qui suivent, il faudra refaire un test pour vérifier les débits et le cas échéant  contacter votre opérateur Internet. 
Enfin, si votre connexion Internet est très lente ou indisponible, vous devrez revenir travailler sur site. La Direction des systèmes d’information n’interviendra pas sur ce type d’incident.

ARTICLE 4 : MODALITES D’ACCES 
Article 4.1 : Volontariat

Le télétravail est fondé sur le principe du volontariat. 
Il ne peut pas être imposé aux collaborateurs de télétravailler.

Article 4.2 : Formalisation

La demande de passage en télétravail est formulée par le collaborateur, par écrit (mail, courrier ou SIRH) et adressée à son manager, avec copie au service des ressources humaines.
A l’occasion d’un entretien spécifique, le manager examine cette demande dans le cadre des conditions d’éligibilité (article 3).
En cas de refus de la demande de télétravail, celui-ci sera motivé par écrit, sur la base d’éléments objectifs. 
Cette autorisation sera valable au maximum pour une durée allant jusqu’au prochain entretien annuel. Son renouvellement sera étudié dans le cadre de l’entretien annuel.
Annexe 2 (demande type)

ARTICLE 5 : PERIODE D’ADAPTATION, SUSPENSION ET REVERSIBILITE 
Article 5.1 : Période d’adaptation

Afin de permettre au salarié et au manager de s’assurer que le télétravail correspond à leurs attentes, il est prévu une période dite d’adaptation. 
Pendant cette période, d’une durée de 3 mois, chacune des parties est libre de mettre fin au télétravail, avec un préavis de 15 jours. 
En dehors de cette période le préavis est de 1 mois.
Un entretien est organisé entre le collaborateur et son responsable hiérarchique au plus tard 15 jours avant l’arrivée du terme de la période d’adaptationafin d’effectuer un bilan sur la situation de télétravail. Ce bilan est l’occasion pour les deux parties d’apprécier l’opportunité de la poursuite ou non du télétravail.

Annexe 3 (document validation période d’adaptation)
Article 5.2 : Suspension du télétravail 

Le collaborateur ou Hérault Logement peuvent être confrontés à des circonstances qui sont de nature à empêcher, de manière temporaire, la réalisation des missions en télétravail (ex : problèmes de réseaux, connexion Internet). Dans cette hypothèse, le collaborateur ou son responsable hiérarchique, dès qu’il a connaissance de ces événements, peut demander la suspension du télétravail. 
Article 5.3 : Réversibilité

L’organisation en télétravail étant fondée sur le principe du commun accord entre l’employeur et le collaborateur, les parties conviennent qu’à l’issue de la période d’adaptation, il pourra être mis fin à la situation de télétravail sous réserve de respecter un préavis de 1 mois. 

A la demande du manager ou du collaborateur, la décision de mettre fin à la situation de télétravail doit faire l’objet d’une réunion individuelle mentionnant les raisons de ce changement.
En cas d’accord entre les parties, ces dernières conviendront de la date de fin de la situation de télétravail et au plus tard dans les 30 jours calendaires qui suivent l’entretien.

En cas désaccord entre les parties et sur demande écrite d’une des deux parties, une commission paritaire sera chargée de rendre un avis simple à l’employeur.
Cette commission paritaire sera composée de deux représentants de l’employeur désignés par ce dernier et de deux représentants du Comité Sociale d’Entreprise.
La commission sera présidée par le Président du Comité Social d’Entreprise sans que celui-ci prenne part à la rédaction des conclusions de l’avis de cette commission.
La commission rendra un avis dans les 15 jours qui suit la demande de saisine.
L’employeur rendra son avis dans les 15 jours calendaires qui suivent la réception de l’avis simple de la commission.
Dans ce cadre le préavis est suspendu le temps de la décision définitive du Directeur Général. 


ARTICLE 6 : DEFINITION DES MODALITES DU TELETRAVAIL
Article 6.1 : Rythme du télétravail 

Compte tenu de la nouveauté de ce dispositif les parties limitent l’usage du télétravail dans ce premier accord à un jour par semaine ou une demi- journée dans le cadre d’un cycle à quatre jours et demie ou de temps partiel à 90 %.

Les journées de télétravail non exécutées n’ont pas vocation à être reportées. 
Les journées de télétravail sont fixes dans le cycle de travail.

Article 6.2 : Durée du télétravail 

Le télétravail s’exerce conformément aux plages horaires de travail indiquées dans l’accord d’aménagement du temps de travail d’Hérault Logement.
Les collaborateurs doivent impérativement être joignables pendant les plages horaires obligatoires définis dans l’accord d’aménagement du temps de travail.
Le télétravail n’autorise pas le collaborateur à accomplir des heures supplémentaires sans l’aval préalable de l’employeur.

Le collaborateur s’engage à :
organiser son temps de travail dans le cadre des plages horaires et se déconnecter des outils à distance afin de respecter en toutes circonstances, les durées maximales de travail et notamment la durée minimale de ces repos obligatoires et protéger sa vie personnelle,
participer à toutes réunions téléphoniques ou vidéoconférences organisées par sa hiérarchie ou, plus généralement, par l’Office, et à consulter sa messagerie régulièrement,

En situation de télétravail, le collaborateur se trouve sous la subordination de l’employeur. Il doit donc être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions qu’à son lieu habituel de travail. Par conséquent, il ne peut vaquer à ses occupations personnelles sur les plages horaires obligatoires.

Il est expressément rappelé que le télétravail est une activité exclusive, incompatible avec l’exercice d’activités personnelles. En cas de doute sérieux sur la disponibilité réelle du collaborateur en télétravail (baisse de la qualité ou de la quantité de travail, impossibilité régulière de joindre le collaborateur durant ses heures de travail etc.), l’employeur pourra avoir recours à la réversibilité stipulée à l’article 5.3.



Article 6.3 : Suivi de la charge de travail

L’organisation du télétravail doit faire l’objet d’un suivi régulier de la part de la hiérarchie qui veillera notamment à la juste pesée de la charge de travail du collaborateur en question.
De plus, dans la cadre de ses obligations, le manager devra organiser chaque année un entretien portant notamment sur les conditions d’activité du collaborateur et sa charge de travail (C. trav. art. L. 1222-10). 
Cet entretien spécifique se tiendra à l’occasion de l’entretien annuel.
Afin de s’assurer de la charge de travail individuelle et de l’articulation entre activité professionnelle/vie privée du collaborateur, le collaborateur et/ou le manager peuvent être amenés à demander un second entretien au cours de l’année.
ARTICLE 7 : ORGANISATION DU TELETRAVAIL
Article 7.1 : Moyens et équipements mis à disposition

Chaque jour de télétravail prévu doit figurer dans l’agenda professionnel du salarié.

Il appartient au collaborateur d’organiser son espace de travail afin de se préserver de toute perturbation extérieure.
Il s’assure que cet espace obéisse aux règles de sécurité électrique et permette un aménagement ergonomique du poste de travail. 

Le collaborateur bénéficiaire d’une autorisation de télétravail, doit :
Utiliser un ordinateur fourni par l’employeur et bénéficiera d’une allocation forfaitaire de 2.50 € /jours/semaine.

Concernant la gestion des appels téléphoniques, un casque micro sera fourni. La connexion se fera via le logiciel de téléphonie.
Article 7.2 : Assurance Multirisque Habitation  

Le collaborateur doit déclarer à son assurance personnelle le travail à domicile et fournir le justificatif à la Direction des Ressources Internes lors de la mise ne place du télétravail.

Le cas échéant, le surcoût de l’assurance sera pris en charge par Hérault Logement sur justificatif. 

Article 7.3 : Règles d'utilisation

Le collaborateur télétravailleur s'engage à un usage professionnel du matériel mis à sa disposition. Il veille en particulier à préserver la confidentialité des accès et des données, ainsi que toute utilisation abusive ou frauduleuse des équipements et informations disponibles.

Article 7.4 : Assistance technique

En cas de problème dans l'installation ou le fonctionnement des équipements et solutions mis à disposition par l'entreprise, le salarié en télétravail bénéficie de l'assistance téléphonique normalement disponible aux heures de travail.

En cas de dysfonctionnement, le collaborateur doit prévenir son manager. Au terme de leur échange, il sera défini si le salarié est en mesure de poursuivre son activité sur son lieu de télétravail. 
ARTICLE 8 : SANTE, SECURITE

Conformément à l’article L.4122-1 du Code du travail et au même titre que les collaborateurs qui travaillent dans les locaux de l’Office, le télétravailleur est tenu de prendre soin de sa santé et de sa sécurité. 

Il est rappelé qu’il incombe au salarié de prendre soin de sa sécurité et de sa santé. Des règles et conseil en matière d’ergonomie et de travail sur écran.
Les collaborateurs en télétravail bénéficient de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres collaborateurs de l’entreprise et ils font l’objet du même suivi par le service de santé.
Ils sont soumis à une surveillance médicale spéciale du fait du travail sur écran. Ils doivent répondre positivement à toute sollicitation en la matière notamment aux convocations et visites devant le médecin du travail.
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer par tous moyens le service des ressources humaines et ce dans le délai applicable aux collaborateurs présents dans l'entreprise, soit un délai de 48 heures.
La période d’arrêt de travail correspondant à un jour normalement télétravaillé ne permet pas de reporter le jour télétravaillé à une date ultérieure.

ARTICLE 9 : DUREE DE L’ACCORD 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans dont le terme est fixé au 1er janvier 2025.

Il entrera en vigueur au lendemain de la réalisation des formalités de publicité et de dépôt.


ARTICLE 10 : RÉVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être révisé selon les modalités fixées aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail et selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge aux parties concernées, cette lettre devant comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, les propositions d’évolution du texte ;

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties concernées devront ouvrir une négociation en vue de la négociation d’un texte de révision ;

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.


ARTICLE 12 : NOTIFICATION, PUBLICITÉ ET DÉPÔT DE L’ACCORD

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail. Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétent.

Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.

Le texte de l’accord sera notifié par la Direction de l’office aux organisations représentatives à l’issue de sa signature.

Enfin, en application des articles R. 2262-1, R. 2262-2 et R. 2262-3 du Code du travail, un exemplaire de cet accord sera transmis au comité social et économique. 

Le présent accord sera porté à la connaissance des collaborateurs par voie d’affichage et mis à disposition des collaborateurs auprès du service des Ressources Humaines ainsi que sur le réseau informatique interne.

Fait à Montpellier, le 30 novembre 2021  en 3 exemplaires


HERAULT LOGEMENT 




Délégué syndical C.F.D.T





Délégué syndical F.O.








Annexe 1 : liste des postes dont le présentiel est nécessaire 

Directeur 
Gestionnaire de secteur 
Suiveur d’opérations 
Le vaguemestre 
Chargé d’accueil 
Assistante de direction
Agent d’entretien 
Agent d’entretien espace vert



Annexe 2 (demande type)  demande de télétravail
Je soussigné __________________________ souhaite, conformément à l’accord télétravail mis en place au sein d’Hérault Logement en date du 01/01/2022, bénéficier de _____________ jour(s) de télétravail.
Je confirme avoir pris connaissance des devoirs induis par l’organisation qu’implique le télétravail. Et notamment : 
d’organiser mon temps de travail dans le cadre des plages horaires prévues par l’accord sur l’aménagement du temps de travail (plages horaires obligatoires) et se déconnecter des outils à distance afin de respecter en toutes circonstances, les durées maximales de travail et notamment la durée minimale de ces repos obligatoires et protéger ma vie personnelle,
de me soumettre à un entretien annuel portant sur mes conditions d’activité et de ma charge de travail,
de participer à toutes réunions téléphoniques ou vidéoconférences organisées par ma hiérarchie ou, plus généralement, par l’Office, et à consulter ma messagerie régulièrement,

de ne pas travailler plus de six heures d’affilée sans prendre une pause d’au moins 20 minutes.

et atteste :

Disposer d’un espace de travail à domicile (chaise, bureau ou table, éclairage etc.) permettant un aménagement ergonomique de mon poste de travail et conforme aux règles de sécurité et propice à la concentration,

Disposer d’une installation électrique conforme à la réglementation en vigueur,

Justifier d’une police d'assurance couvrant l'ensemble des risques liés à la présence et au fonctionnement du matériel de l'entreprise au sein du domicile,

Etre en mesure de me connecter à distance via un accès sécurisé à l’Office et après validation de l’installation par la Direction informatique,

M’assurer de la conservation du matériel mis à disposition (ordinateur et casque) aux fins de restitution,

Je vous prie d’agréer, madame, monsieur, l’expression de mes sincères salutations 

Signature

Annexe 3 (document validation période d’adaptation)


Date :


Madame, Monsieur

Conformément à notre entretien du _______________ concernant votre période d’adaptation liée aux suites de votre demande de bénéficier du dispositif de l’accord télétravail.

Par le présent courrier, je vous confirme :
La validation de votre période d’adaptation 
La non validation de votre période d’adaptation (en cas de non validation, rappeler les motifs objectifs)

Ma position sur la question du télétravail vous concernant sera à nouveau étudiée à l’occasion du prochain l’entretien annuel. 

Dans cette attente, 

Je vous prie d’agréer, madame, monsieur,  l’expression de mes sincères salutations 


Signature