Accord sur le temps de travail et son organisation


Entre
L’association, La Guilde Européenne du Raid 
7 rue Pasquier 75008 Paris
Représentée par XXXXXXXXX
Agissant en qualité de Délégué général

D’une part,
Et
Les salariés de l’association et leurs représentants. 
D’autre part,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Préambule :
Dans une nouvelle phase de son développement en 2021, La Guilde devait, avec près de 25 salariés (sans compter les volontaires, les consultants, les stagiaires…), clarifier ses règles de travail et renoncer à des pratiques qui n’étaient plus adaptées. Un groupe de salariés, regroupant des personnalités et des situations diverses a permis de réétudier nos besoins, d’apporter des réponses à des questions nouvelles et de projeter la vie au travail vers l’avenir afin que notre organisation rime avec modularité, personnalisation, télétravail, responsabilité.
La Guilde ne relevant pas d’une convention collective, le présent accord a pour objet de fournir un cadre de référence légal  tout en prenant en compte les aspirations de ses salariés et l’émergence de nouveaux modes d’organisation du travail.  

Champ d’application :
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la Guilde.




CHAPITRE 1 – LE TEMPS DE TRAVAIL						
Article 1 – La durée du travail
Conformément aux dispositions du code de travail les règles suivantes s’appliquent pour l’ensemble du personnel de la Guilde quel que soit son poste ou son statut :  
le repos quotidien est de 11 heures consécutives 
la durée de la journée de travail sauf exception ne dépasse pas 10 heures
le repos hebdomadaire est fixé à 35 heures consécutives et placé communément le dimanche
Le travail de nuit s’entend de 21 heures à 6 heures du matin

Il existe deux modalités de réalisation et de décompte du temps de travail à la Guilde : 
Pour certains postes de cadre, la mise en place d’un forfait annuel de 213 jours
Pour les salariés soumis à l’horaire collectif, le temps de travail est fixé à 37.5 heures hebdomadaires.

Ainsi, afin de respecter la durée légale de travail effectif à temps complet, le personnel bénéficie de 15 jours de Réduction du Temps de Travail par an pour un contrat à temps plein. Ce nombre annuel de jours de RTT constitue un nombre forfaitaire garanti pour une année pleine à temps complet.
Article 2 - Les horaires de travail hebdomadaire
Pour les salariés soumis à l’horaire collectif hebdomadaire de 37.5 heures, les horaires de travail sont fixes et collectifs et doivent être réalisés de 9h30 à 18h, comprenant une pause déjeuner d’une heure à prendre librement selon la charge d’activité entre 12h et 14h. 
Cependant, afin de tenir compte des contraintes d’organisation des salariés, l’accord d’entreprise offre la possibilité, si un salarié le demande, d’opter pour d’autres horaires fixes à choisir parmi trois formats : 
Format A : 	8h / 16h30
Format B : 	8h30/ 17h
Format C : 	9h/ 17h30

Le travail de nuit n’est pas nécessaire aux besoins de l’activité de l’association. Il n’a donc pas lieu d’être pratiqué. Dans le cas où une circonstance exceptionnelle le nécessiterait, sa mise en place individuelle et ponctuelle serait négociée dans un avenant au contrat de travail et conformément au code du travail.

Les repas pris dans un cadre professionnel ne revêtent pas de caractère obligatoire. Ils restent un temps de détente et ne constituent pas un temps de travail effectif. Ils ne peuvent pas générer d’heures supplémentaires. En revanche, en accord avec le responsable hiérarchique et le responsable des RH, un repas professionnel, dans des circonstances exceptionnelles, pourra donner lieu à une récupération. 

Article 3 – Le forfait annuel en jours :
A3.1 champ d’application du forfait annuel en jours. 
Le présent accord s’applique aux salariés de l’association relevant des dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail. 
Sont plus précisément concernés les cadres disposant d’une large autonomie du fait de leurs fonctions d’expert, de leur qualité de membres de l’équipe de direction et n’ayant pas de responsabilités d’encadrement rendant nécessaire de suivre l’horaire collectif. 

A3.2 Période de référence 
La période annuelle de référence sur laquelle est décomptée le nombre de jours compris dans le forfait correspond à l’année civile. 

A3.3 Modalités de décompte de l’activité au forfait jour 
Les postes concernés par le forfait jour sont les postes de cadre, occupant des fonctions de responsables de pôle ou de fonction, membre du comité de direction et non soumis à l’horaire collectif fixe de la Guilde.
Le nombre de jours travaillés est fixé à 213 jours par an. Pour une année incomplète ou un contrat de travail à temps partiel, le calcul se fait au prorata du temps de présence : 

Par exemple :



Les jours de RTT devront obligatoirement être pris dans le courant de l’année civile et soldés au 31 décembre. Ils sont soumis à l’autorisation du responsable hiérarchique par les mêmes moyens que ceux utilisés pour les demandes de congés. 
Les jours de RTT peuvent être pris par journée ou par demi-journée. 
Les jours de travail réellement effectués sont enregistrés mensuellement par auto déclaration dans le tableau de suivi mis en place par la Guilde.

A3.4 Suivi de l’organisation du travail 
Une convention individuelle de forfait annuel en jours sera établie avec chaque salarié concerné.
Un bilan individuel annuel sera effectué, dans le cadre d’un entretien, avec chaque salarié pour vérifier l’adéquation de sa charge de travail au respect de ses repos journaliers et 



hebdomadaires et au nombre de jours travaillés, ainsi que l’organisation de son travail dans l’association, l’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et 
familiale et le niveau de son salaire. Un suivi régulier de la charge de travail du salarié sera effectué par sa hiérarchie, au moyen du tableau de décompte mensuel du temps de travail, afin de s’assurer que le salarié a réellement bénéficié de ses droits à repos journalier et hebdomadaire et que sa charge de travail est adéquate avec une durée raisonnable de travail. 
Article 4 – Les jours de RTT
La période de référence d'acquisition des jours de RTT est l'année civile.

L’accord d’entreprise prévoit l’attribution de 15 jours de RTT aux salariés de la Guilde pour un temps plein et une année pleine, afin de respecter le temps de travail légal. 

A4.1 Modalités de prise des RTT
La prise des RTT est régie par les dispositions suivantes : 
Le délai de prise des jours de RTT est l’année calendaire
Les jours de RTT sont pris par journée ou par demi-journée
Ils peuvent être pris séparément et consécutivement jusqu’à cinq jours
Les jours de RTT acquis ne peuvent être reportés à l’exercice suivant

Le salarié dispose de 12 jours de RTT à fixer individuellement. Le délai de prévenance de la direction par le salarié pour poser des RTT est au plus tard de 5 jours ouvrés avant l’absence souhaitée. Sauf bien sûr en cas d’absence imprévisible qui serait régularisée a posteriori.  

La direction dispose de 3 jours de RTT à fixer collectivement. La direction proposera deux dates au CSE au cours du premier trimestre de l’exercice. La direction réservera l’usage du troisième jour à des circonstances exceptionnelles avec un délai de prévenance de 48 heures. Si au 1er novembre ce troisième JRTT collectif n’a pas encore été pris ou programmé, il sera disponible pour un usage individuel avant le 31 décembre de l’exercice en cours.

A4.2 Incidences des absences 
Les périodes d'absence assimilées en application des dispositions légales à du travail effectif pour la détermination du droit aux congés annuels sont sans aucune incidence sur les droits à JRTT.
Les autres périodes d'absence non assimilées par des dispositions du Code du travail à du travail effectif pour la détermination du droit aux congés payés donnent lieu à une réduction proportionnelle du droit individuel à JRTT.
La différence entre le droit acquis et l'utilisation constatée au cours de l'année de JRTT fera l'objet d'une compensation salariale positive ou négative sur le solde de tout compte.






Chaque mois le salarié est crédité d’un droit à 1.25 jours de RTT. En cas d’embauche ou de départ de l’entreprise en cours de mois, le droit à JRTT est calculé au prorata temporis du temps de présence. Le droit individuel à JRTT ainsi calculé est, si nécessaire, arrondi à la demi-journée supérieure.

Les salariés et la direction sont convenus que cet accord soit complété, dans l’année qui suit sa signature, par un avenant permettant la mise en place de deux modalités innovantes : la création d’un Compte Epargne Temps et de la possibilité de « don de RTT ».

Article 5 – Le traitement des heures supplémentaires
Conformément au code du travail, le salarié peut être amené à faire des heures ou des jours supplémentaires à la demande de l'employeur. 
Dans la mesure du possible, les signataires de l’accord souhaitent que le recours aux heures ou jours supplémentaires soit exceptionnel. 

A5.1 Déclenchement des heures supplémentaires
Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est au-delà de la durée hebdomadaire de travail, soit au-delà des 37.5 heures.
Le seuil de déclenchement des jours supplémentaires est au-delà du forfait annuel de 213 jours.
La réalisation d’heures ou de jours supplémentaires est soumise à la demande explicite, écrite ou orale, du responsable hiérarchique et doit être validée par la direction générale de la Guilde. 
Les heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel de 220 heures par salarié et par an.
Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel légal seront payées et conformément au code du travail, ouvriront droit à une contrepartie sous forme de repos
fixée à 100% de ces mêmes heures. 

 A5.2 Rémunération du temps de travail supplémentaire
Le présent accord d’entreprise confirme le principe d’une rétribution du temps de travail supplémentaire majoritairement et prioritairement par l’octroi d’un repos compensateur. 

Pour les salariés soumis à l’horaire hebdomadaire de 37.5 heures, le présent accord d’entreprise fixe à 25% le taux de majoration des heures supplémentaires effectuées sur des jours ouvrables. 
Il fixe un taux de majoration de 50 % lorsque les heures supplémentaires sont réalisées en France, un dimanche ou un jour férié.
Ces taux majorés s’appliquent au calcul du repos compensateur. Ainsi lorsqu’un salarié aura cumulé six heures supplémentaires, il bénéficiera d’un jour de repos compensateur.

Pour les salariés soumis au forfait annuel en jour, le présent accord d’entreprise fixe à 25% le taux de majoration des jours supplémentaires effectuées au-delà des 213 jours annuels. 



A5.3 Le décompte et le délai de récupération du temps de travail supplémentaire

Pour les salariés soumis à l’horaire collectif, la période de référence pour la déclaration et le décompte des heures supplémentaires effectuées est le mois. Les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà de la 162 ème heure mensuelle. 

Le repos compensateur est pris par journée entière. Le délai pour prendre le repos compensateur crédité est de six semaines pour tous les salariés. 
La déclaration des heures supplémentaires effectuées dans le mois se fera par le biais d’un formulaire dédié, contrôlé par le responsable hiérarchique et visé et enregistré par le service RH. 

Pour les salariés au forfait jour, la période de référence pour la déclaration et le décompte des jours travaillés est le trimestre. Le cadre au forfait jour dispose d’un délai de six semaines pour compenser les jours supplémentaires qu’il aurait effectués lors du trimestre précédent. 

Article 6 - Le traitement des heures supplémentaires pendant les déplacements professionnels 
Lors des déplacements professionnels, le salarié doit respecter les règles de base du code du travail et organiser son emploi du temps en conséquence :
un repos quotidien de 11 heures consécutives 
un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives 

En France, le repos hebdomadaire est le plus souvent placé le dimanche. Mais à l’étranger, il est recommandé au salarié de placer ce repos hebdomadaire obligatoire le jour opportun afin de s’adapter aux pratiques locales. 

Les temps de trajets et de déplacement doivent se faire prioritairement et préférentiellement sur les heures de jour, c’est-à-dire entre 6 heures et 21 heures et les jours ouvrables (du lundi au samedi).    
Dans ces conditions, le temps de trajet pour se rendre à destination, lorsque la destination n’est pas le lieu habituel de travail, est considéré comme du temps de travail effectif et est rémunéré.

Les trajets effectués la nuit, c’est-à-dire réalisés entre 21 heures à 6 heures du matin, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif. Sauf impossibilité liée aux moyens et aux sociétés de transport, les signataires du présent accord confirment que les trajets professionnels des salariés ne seront pas effectués la nuit ou le dimanche. 

Les modalités de calcul, de traitement et de récupération des heures et/ou des jours supplémentaires effectués à l’occasion d’une mission à l’étranger sont identiques à ceux définis à l’article 5. 
Cependant les signataires s’accordent pour que la récupération au retour d’un déplacement professionnel se fasse préférentiellement dans les 4 semaines qui suivent le retour afin de permettre de récupérer physiquement et de compenser « l’absence familiale » dans les meilleurs délais.

CHAPITRE 2 - LE TELETRAVAIL									 
Deux modalités de télétravail sont mises en place par cet accord d’entreprise :
Le télétravail récurrent, accessible à tous les salariés sur la base du volontariat 
Le télétravail continu, accessible à certains postes et sous conditions

La direction de la Guilde conçoit que le télétravail puisse également être pratiqué de façon occasionnelle, dans des circonstances exceptionnelles. Les modalités de ce télétravail occasionnel sont définies dans le règlement intérieur de l’association.

Article 7 - Le télétravail récurrent 
Après un minimum de six mois et au plus un an d’ancienneté effective dans le poste, la Guilde offre la possibilité à chaque salarié, qu’il travaille à temps plein ou à temps partiel, d’exercer ses fonctions en télétravail à raison d’un jour par semaine. 
Le salarié volontaire est donc habilité à en faire la demande écrite lorsqu’il le souhaite.


Les conditions de mise en place d’un télétravail récurrent sont les suivantes :  

Le télétravail récurrent, à raison d’un jour au maximum par semaine, sera réalisé par journée entière afin d’éviter un déplacement.
Le télétravail récurrent sera réalisé à jour fixe afin de faciliter l’organisation des services.
Le salarié choisira le jour fixe qui lui convient à l’exclusion des mardi et jeudi, jours dédiés aux regroupements. Il pourra modifier le jour choisi au plus deux fois par an.
A la demande du responsable hiérarchique, en lien avec l’activité et les contraintes de service, un salarié pourra être amené à déplacer son jour de télétravail à un autre jour de la semaine en cours.
Un jour de télétravail non réalisé dans la semaine ne se reporte pas sur une semaine ultérieure. Il n’y a pas de récupération possible d’un jour de télétravail non réalisé. 
La Guilde fournit l’équipement informatique nécessaire à une activité à distance. 
Le salarié doit s’assurer de disposer d’une connexion internet et d’une ligne téléphonique.
Le salarié s’engage à être joignable par téléphone ou par Visio conférence à ses horaires habituels de travail.
L’association accorde au salarié en télétravail récurrent le bénéfice de titres restaurant.


Article 8 - Le télétravail continu
Le télétravail continu est une disposition qui permet à un salarié, qu’il travaille à temps plein ou à temps partiel, sous certaines conditions, de travailler majoritairement en télétravail. 
Le salarié peut en faire la demande écrite à partir du moment où il dispose de deux ans d’ancienneté à la Guilde et de plus d’un an dans le poste occupé.
La direction de la Guilde statuera sur cette demande après consultation du responsable hiérarchique et du responsable RH. Cette disposition doit se faire sans coût supplémentaire pour la Guilde. 
Une réponse écrite argumentée devra être fournie par la direction au salarié dans un délai maximum de deux mois suivant la demande.

Les conditions de mise en place d’un télétravail continu sont les suivantes :  

Le salarié ne doit pas exercer de fonctions d’encadrement de salariés ni être membre de l’équipe de direction.
Le salarié doit maîtriser son poste et avoir bon niveau de performance.
Le salarié doit être présent dans les bureaux de la Guilde au moins une semaine sur deux et au minimum pour deux journées consécutives. 
Le nombre de jours de présence au-delà de ces deux jours de base, sera adapté au poste de travail et à l’activité du service.
La Guilde fournit l’équipement informatique et téléphonique nécessaire à une activité à distance. 
Le salarié doit s’assurer de disposer d’une connexion internet de qualité. 
Le salarié s’engage à être joignable par téléphone ou par Visio conférence à ses horaires habituels de travail.
Si le télétravail est réalisé en Ile de France, le salarié bénéficie d’une participation à hauteur de 50 % de ses frais de transport.
Si le télétravail est réalisé en dehors de l’Ile de France : 
les frais d’hébergement lors du travail au siège de la Guilde sont à la charge du salarié.
L’association accepte de participer aux frais de transport inter-régionaux supportés par le salarié domicilié en dehors de l’Ile de France, en finançant un trajet aller-retour par mois. Il sera remboursé au salarié par note de frais sur présentation de ses justificatifs. 
Le salarié en télétravail continu bénéficie d’une indemnité de télétravail pour couvrir ses frais d’occupation de son domicile pour son usage professionnel.
L’association accorde au salarié en télétravail continu le bénéfice des titres restaurant.

La disposition de télétravail continu est mise en place pour une période minimum de 12 mois et sera réévaluée chaque année à la date anniversaire de sa mise en place par le salarié et par la direction de l’association.


Lors de sa première mise en place, une période probatoire de six mois permettra aux deux parties de modifier leur choix et de revenir, dans un délai acceptable, au contrat originel. 
Article 9 - Durée de l’accord, dénonciation et révision
L’accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra faire l’objet d’une révision ou
d’une dénonciation à tout moment, sous réserve de respecter un préavis de trois mois, dans les conditions prévues aux articles L 2261-7 et suivants du code du travail.
Article 10 - Validité de l’accord
Conformément à l’article L 2232-27 du code du travail, la validité du présent accord est
subordonnée à son approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés. Faute
d’approbation l’accord est réputé non écrit.
Article 11- Entrée en vigueur de l’accord
L’accord entrera en vigueur le 1er mai 2021, premier jour du mois civil qui suit l’accomplissement des formalités de publicité. 
Article 12 - Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direccte de Paris. En outre, un exemplaire sera également remis au greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris. 



Fait à Paris, le 07/04/2021


Le délégué général 					La représentante du personnel
	XXXX								XXXXXX