ACCORD TEMPS DE TRAVAIL 


La société CROSSJECT S.A, société anonyme au capital de 2 388 088,40 € immatriculée au registre du commerce et des Sociétés de Dijon sous le numéro 438 822 215 RCS dont le siège social de la Société est situé Parc Mazen Sully 06 Rue Pauline Kergomard 21 000 DIJON, représentée par , Président du Directoire, d'une part,

Et

agissant en qualité de déléguée syndicale CFDT, d'autre part,

Il a été conclu le présent accord sur le temps de travail dans l’entreprise.



PREAMBULE

Crossject développe et commercialisera prochainement un portefeuille de médicaments dédiés aux situations d’urgence : épilepsie, migraine sévère, choc allergique, overdose, crise d’asthmes…
Grâce à son système breveté d’auto-injection sans aiguille, Crossject ambitionne de devenir le leader mondial des médicaments d’urgence auto-administrés. L’obtention d’autorisations de mise sur le marché de ces médicaments est un véritable objectif stratégique pour répondre aux ambitions. 
Crossject couvre des activités différentes et variées : de la conception/développement des médicaments, à la préparation de leur commercialisation en France et à l’étranger en passant par leur fabrication. Cela se traduit par une variété de métiers et de profils recrutés par l’entreprise.
L’entreprise a connu une croissance exponentielle de son effectif ces 3 dernières années, de 60 personnes en 2017 à plus de 100 personnes en 2021.
Les objectifs stratégiques ambitieux, la forte croissance des effectifs, l’évolution de la législation, les aspirations des salariés ainsi que la modernisation des modes d’organisation du travail dans les entreprises ont conduit la direction à proposer de modifier la modulation et l’aménagement du temps de travail applicable. 
Le présent accord a été discuté dans un contexte de croissance des effectifs en amont de la commercialisation du ZENEO. Il est d’ores et déjà évoqué avec les partenaires sociaux que celui-ci sera rediscuté à l’obtention de la première Autorisation de Mise sur le Marché par les autorités de santé compétentes.
Il est rappelé que l’entreprise Crossject est soumise à la convention collective des industries chimiques et connexes (IDCC 44).
Afin de négocier l’accord, les parties se sont réunies à fréquence régulière depuis le 22 Juillet 2020





CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord vise les salariés de la Société Crossject S.A. basé en France en contrat à durée indéterminée et à durée déterminée. 
Sont exclus de cet accord les stagiaires et les salariés en contrat de professionnalisation et d’apprentissage, qui resteront soumis au régime du temps de travail légal, à savoir 35h/semaine. 
Sera également exclu le mandataire social.


CHAPITRE I.		DEFINITIONS, LIMITES A LA DUREE DU TRAVAIL, CONGES PAYES

SECTION 1.	Définitions

ARTICLE 1	Temps de travail effectif 

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.


ARTICLE 2	Pause et restauration

Le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses ne constituent pas du temps de travail effectif.
Les salariés non postés bénéficient par ailleurs d’un temps de pause de 45 minutes minimums pour prendre leur repas, ce temps de pause n’étant ni assimilé à du temps de travail effectif ni rémunéré. 

ARTICLE 3	Habillage et déshabillage

Certains salariés ont l’obligation de porter une tenue de travail (type blouse, charlotte, gants, etc.).
Les temps d’habillage et de déshabillage sont considérés comme du temps de travail effectif et sont donc pris en compte dans les limites quotidienne et hebdomadaire.


SECTION 2.	Limites à la durée du travail

ARTICLE 4	Repos quotidien

Chaque salarié bénéficie chaque jour d’un repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives.

ARTICLE 5	Repos hebdomadaire

Chaque salarié bénéficie chaque semaine d’un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures.

ARTICLE 6	Durée journalière maximale de travail

La durée de travail effectif ne doit pas dépasser la durée maximale de 10 heures par jour. Elle pourra être portée à 12 heures en cas d’activité accrue de l’entreprise à titre exceptionnel.



ARTICLE 7	Amplitude de travail

L’amplitude est la période qui sépare l’heure de début d’activité d’une journée de l’heure de fin d’activité de la même journée. Elle inclut donc l’ensemble des pauses, interruptions et temps de déplacement considérés comme du temps de travail effectif.
L’amplitude de la journée de travail ne peut excéder 13 heures. Elle s’apprécie dans le cadre de la journée, de 0 heure à 24 heures.

ARTICLE  8	Durée hebdomadaire maximale de travail

La durée du travail sur une même semaine ne peut dépasser 48 heures appréciées sur une même semaine civile.
La durée maximale de travail est également fixée à 44 heures en moyenne calculée sur une période de 12 semaines consécutives.


SECTION 3.	Les congés payés 

ARTICLE  9	Période de référence 

Afin de faciliter la gestion des congés payés et des jours de repos, il est convenu de faire évoluer la période de référence des congés payés légale et de l’aligner sur la période de référence des jours de repos, soit une année calendaire. 
La période annuelle de référence pour l’acquisition et la prise des congés payés s’étend donc du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N, à compter du 1er Juin 2021. Cela sera accompagnée d’une période de transition décrite article 12.

ARTICLE  10	Ouverture des droits à congés payés légaux 

Le nombre de jour de congé est déterminé en fonction du temps de travail effectif du salarié au cours de la période de référence. 

Le nombre de jours légaux est de 25 jours ouvrés par an. 

Concernant l’acquisition des congés payés, la maladie non professionnelle est considérée comme du temps de travail effectif dans les conditions décrites dans la Convention Collective des Industries Chimiques et Connexes. 
Les autres absences considérées comme du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés sont : les congés payés, la contrepartie obligatoire en repos des , jours de repos (JR), congés de , de  et , congés pour événements familiaux (, , ),  pour cause, d'accident du travail, d'accident de trajet ou de maladie professionnelle (dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an), congés de formation (, , ), rappel ou maintien au service national (quel qu'en soit le motif).

ARTICLE 11	Jours de congés supplémentaires 

Il était admis par note interne du 18 avril 2005 que tous les salariés, toutes Catégorie Socio Professionnelles confondues avaient droit à 3 jours de congés supplémentaires annuels que le cadre légal, soit 28 jours ouvrés de congés payés annuels. 

Par cet accord Crossject entérine ces 3 jours de congés supplémentaires par an.

De plus, Crossject ne souhaitant plus attribuer aux salariés 2 jours de repos offerts par an, l’entreprise admet que ces 2 jours soient intégrés dans un compteur de jours de congés supplémentaires. 

Au cumul les salariés de Crossject auront donc 5 jours de congés payés supplémentaires. Les salariés cadres refusant le passage au forfait jour ne pourront pas prétendre à ces jours de congés supplémentaires.

Le calcul des congés annuels se fera donc sur la base mensuelle de : 

2.5 jours de congés/ mois (cf compteur sur la fiche de paye), soit 30 jours par an. 
2. 08 jours/mois (cf compteur sur la fiche de paye), soit 25 jours par an. Les salariés cadres refusant le passage au forfait jour

ARTICLE  12	Période de transition

Ce passage d’une période de référence à une autre devant s’accompagner, une période de transition, à compter du 1er Juin 2021, s’étalera sur 1 an et 7 mois et sera organisée ainsi : 

Les congés acquis du 01/06/2020 au 31/05/2021, soit les « Congés 2020/2021 », pourront être pris du 01/06/2021 au 31/12/2022. 
La période d’acquisition 2021 sera du 01/06/2021 au 31/12/2021, soit l’acquisition de 17.5 jours (2.5 jours ouvrés par mois *7 mois) ou de 14.5 jours (2.33 jours ouvrés par mois *7 mois) selon les situations détaillées dans le présent accord.
Les congés acquis 2021 pourront être pris du 01/01/2022 au 31/12/2022 soit 17.5 jours ou 14.5 jours
Les congés acquis 2022 pourront être pris du 01/01/2023 au 31/12/2023 soit 30 jours ou de 25 jours
	
ARTICLE 13	Refus des congés et report 

En cas de refus des congés payés par le manager, entrainant l’impossibilité pour le salarié de solder ses congés payés ou jours de repos avant le 31 décembre, le salarié ne souhaitant pas positionner ces jours sur son CET, aura la possibilité de les poser au-delà de la date légale, sous réserve de les positionner dans les 3 mois suivants et dans une limite de 5 jours. 
L’employeur ne peut modifier à moins d’un mois de prévenance des congés payés déjà accordés sans accord du salarié.

Les congés non pris en raison d’une absence pour congés de maternité, congés d’adoption, d’une absence pour accident du travail ou maladie professionnelle, d’une absence pour maladie, doivent être reportés, même si la période de prise des congés est expirée.

ARTICLE 14	Congé principal et jours de fractionnement 

Conformément à l’article L. 3141-21 du code du travail, le congé principal soit 20 jours ouvrés doit être pris entre le 1er mai et le 31 octobre. Lorsqu’une partie du congé principal est prise, à l’initiative du salarié (sauf du fait d’un refus de l’employeur et impose de prendre les congés en dehors de la période de prise du congé principal), en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, les parties au présent accord entendent exclure expressément l’attribution de jours de congés supplémentaires pour fractionnement.

CHAPITRE II. 		AMENAGEMENT ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL 
DES SALARIES OUVRIERS ET EMPLOYES

ARTICLE 15	Bénéficiaires du dispositif

Il s’agit des salariés dont le coefficient se situe entre 130 et 205, soit les salariés des groupes I, II et III, représentant la catégorie ouvriers et employés. Dans cette catégorie, il existe 2 types de salariés : le salarié posté et le salarié non posté.

ARTICLE 16	Définition du salarié posté 

Un salarié est dit « posté » s’il dépend d'un mode d'organisation du travail en équipes selon lequel les salariés sont occupés successivement sur les mêmes postes de travail selon un certain rythme, continu ou discontinu, entraînant pour eux la nécessité d'accomplir un travail à des heures différentes sur une période donnée de jours ou de semaines.

ARTICLE 17	Définition du salarié non posté 

Salarié ne répondant pas à la définition de l’article 16.

ARTICLE 18	Aménagement du temps de travail 

L'horaire de travail est porté de 35 heures à 38 heures hebdomadaires. Les salariés seront rémunérés pour 38 heures de travail. 
Conformément aux dispositions conventionnelles, les salariés postés, lorsqu’ils travailleront en équipe sur un cycle supérieur à 6 heures, auront une pause rémunérée de 30 minutes par jour considérée comme du temps travail effectif.
Les salariés non postés ne bénéficient pas de pauses rémunérées conformément à l’article 2. 

Ce temps hebdomadaire pourra être régulé sur le mois d’une semaine sur l’autre sous réserve de l’accord du manager avec un délai de prévenance de 15 jours minimum  
Dans certaines situations exceptionnelles, il pourra être proposé à des salariés d’aller au-delà de l’horaire planifié sans délai de prévenance, un accord du salarié sera attendu pour le mettre en œuvre.

Exemple pour un salarié posté au 1er juin 2021 :

Une semaine de travail correspond à 38h de travail effectif + 2h30min de pause, soit une amplitude de travail de 40h30 min (compatible avec travail en équipe)

Mensuellement, le salarié sera payé comme suit : 
Il percevrait un salaire de 1573.46€ (salaire de base à 35h au 01/01/2021) + 175.84€ (majoration à 25% des heures supplémentaires entre 35h et 38h soit 13.56h/mois) + 111.63€ (temps de pause rémunéré/mois) = 1860.93€ (TT brut)
Dans l’exemple pour un coefficient 140 à 35h = 1573.46 € brut (Barème Convention Collective de la Chimie au 01/01/2021)


ARTICLE  19	Mensualisation du temps de travail

Pour un salarié à temps plein, la durée mensuelle du temps de travail est fixée à 165.23 heures, soit 38 heures hebdomadaires. 
Calcul : 165.23 heures = (365.25/7)*38/12

ARTICLE 20	Les heures supplémentaires 

20.1 Définitions et mode d’indemnisation 

Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif effectuées au-delà de 35 heures en moyenne par semaine. Le décompte est réalisé sur une semaine, à savoir 7 jours consécutifs. Une comptabilisation par mois est ensuite réalisée et lissée conformément à l’article 19.

Les parties conviennent que les heures supplémentaires seront celles qui auront été préalablement et expressément approuvées par la Direction, ou qui auront été validées, à postériori, par le manager et formalisé par un écrit.

En application de la CCN et du code du travail, les heures supplémentaires sont majorées au taux légal de 25% de la 36ème à la 43ème heure et 50% au-delà de 44 heures sur la même semaine. 

Le remplacement de tout ou partie des heures supplémentaires effectuées au-delà des 38h pourra être indemnisé sous forme d’un repos compensateur ou sous forme d’un paiement selon application des majorations précisées au paragraphe précédent. Par défaut, ces heures supplémentaires réalisées au-delà de 38h seront payées, sauf demande contraire du salarié.

Exemple : 
-Si je réalise une journée de travail supplémentaire, un samedi, cela signifie que j’ai travaillé 7h36 min au-delà de mes horaires hebdomadaires habituels. 
Ces 7h36min me seront payées d’office avec application de la majoration légale, sauf si je souhaite qu’elles soient créditées à mon compteur de repos compensateur (RC). 

Dans ce cas de figure, mon compteur sera crédité de 10h09 min (5h sont majorées à 25% = 6h15min et 2h36min sont majorés à 50% =3h54)
Si je prends une journée de récupération, alors il me restera 2h33 min à mon compteur de repos compensateur. 

Les salariés pourront prendre une journée ou une demi-journée de repos compensateur dès lors que le compteur de repos compensateur atteint 7 heures. Les RC se cumulent, se décomptent tous les mois et seront bornés en année civile. Ils pourront alimenter le CET à la demande du salarié.

A l’image des congés payés, le manager valide la demande de repos compensateur.

Les RC devront être soldées au 31 décembre ou transférés dans le CET à la demande du salarié, faute de quoi ils seront rémunérés en janvier de l’année suivante au cas où l’organisation de l’entreprise ne permet pas la prise des RC. Au cas où le salarié n’a pas ouvert de CET, les RC non pris seront perdus.

20.2.	Contingent annuel des heures supplémentaires et contrepartie obligatoire en repos 

Le contingent individuel annuel d’heures supplémentaires défini par Crossject est de :

	- 200 heures par an et par salarié. 

Le contingent sera incrémenté de toutes les heures supplémentaires réalisées par un salarié au cours d’une année civile. 

Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent donnent droit à une compensation sous forme de contrepartie obligatoire en repos. Cette contrepartie obligatoire en repos est égale à 100% des heures supplémentaires accomplies et pourra être affectée sur le CET à la demande du salarié. 

ARTICLE 21	Le suivi des heures

Le suivi des heures se fera sur un logiciel de pointage. Le document de suivi des heures sera fourni au salarié sur simple demande.


ARTICLE 22	Temps de trajet – temps de déplacement 

Le temps de trajet entre deux sites est considéré comme du temps de travail effectif, il est donc recommandé d’intégrer ce temps de déplacement dans l’organisation de travail de sa journée de 7h 36 minutes. Quand cela ne sera pas compatible avec l’organisation de travail (formation journée entière, travail d’équipe…) et que le temps de trajet vient s’ajouter à l’horaire de travail journalier, le temps de trajet donnera lieu à un repos compensateur de trajet 

Exemple : Afin d’en faciliter la gestion, il est convenu qu’un trajet inter-site (Aller-retour) correspond à 45 mn x 2 soit 1h30 –
Et de ce fait, il est attribué 1 jour de repos compensateur dès qu’un salarié aura effectué 4 trajets (aller-retour) sur un autre site CROSSJECT (soit Gray, soit Dijon). 
Le repos compensateur de 1 jour correspond à la majoration de 25% des 4 trajets soit 6h à 25% = 1h30mn= 7h30mn

Le suivi se fera via le logiciel de suivi des temps. 

Le temps de trajet entre son domicile et son lieu de travail contractuel n’est pas du temps de travail effectif.

 A l’image des congés payés, le manager valide la demande d’absence.


CHAPITRE III. 		AMENAGEMENT ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL 
DES SALARIES TECHNICIENS ET AGENTS DE MAITRISE

ARTICLE 23	Bénéficiaires du dispositif   

Il s’agit des salariés dont le coefficient se situe entre 225 et 360, soit les salariés des groupes IV, représentant la catégorie agents de maitrise. Dans cette catégorie, il existe 2 types de salariés : le salarié posté et le salarié non posté.

ARTICLE 24	Définition du salarié posté 

Un salarié est dit « posté » s’il dépend d'un mode d'organisation du travail en équipes selon lequel les salariés sont occupés successivement sur les mêmes postes de travail selon un certain rythme, continu ou discontinu, entraînant pour eux la nécessité d'accomplir un travail à des heures différentes sur une période donnée de jours ou de semaines

ARTICLE 25	Définition du salarié non posté 

Salarié ne répondant pas à la définition de l’article 24.
 
ARTICLE 26	Aménagement du temps de travail et Jours de Repos Compensateur (RC)

L'horaire de travail est porté de 35 heures à 38 heures hebdomadaires. 

Le temps de travail sera établi sur une base mensuelle de 165.23h, soit 13.56h supplémentaires par mois. 

Ces heures supplémentaires mensuelles seront payées comme suit : 

- 10 heures supplémentaires majorées à 25% seront monétisées en plus du salaire de base
- 3.56 heures majorées au hauteur de 4h45/mois seront compensés sous forme de repos compensateur de remplacement. Les heures supplémentaires indemnisées sous forme de repos compensateurs de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel. 

Il est évalué que ces 4h45 de repos compensateur de remplacement mensuels représentent 7 jours complets sur l’année travaillée.

 26.1  	Année de référence

La période de référence s’entend de l’année civile : du 1er janvier N au 31 décembre N.

26.2  	Mode de rémunération – lissage du salaire

Afin de maintenir à chacun des salariés des ressources mensuelles stables, chaque salarié percevra un salaire mensuel fixe calculé sur la base de l’horaire moyen mensuel, à savoir 151.67 heures (soit 35h par semaine) + 10 heures supplémentaires à 25% par mois payées.
Cela conduit à un lissage de la rémunération qui sera donc identique tous les mois, indépendamment du nombre d’heures réellement effectuées, sauf accomplissement d’heures supplémentaires (au-delà des 38h hebdomadaires)

26.3 	Gestion des Jours de Repos – Modalités de prise des RC

Les parties s’accordent sur le fait que les RC seront pris par journée ou demi-journée de repos. 

Les RC devront être soldées au 31 décembre ou transférés dans le CET à la demande du salarié, faute de quoi ils seront rémunérés en janvier de l’année suivante au cas où l’organisation de l’entreprise ne permet pas la prise des RC. Au cas où le salarié n’a pas ouvert de CET, les RC non pris seront perdus.

Le manager sensibilisera son collaborateur sur l’importance de poser ses RC régulièrement sur l’année.

A l’image des congés payés, le manager valide la demande d’absence. 

L’acquisition du droit RC, au titre du mois de Décembre, sera créditée par anticipation au début de mois de Décembre, afin de pouvoir être utilisée durant le congé de fin d’année. 

Incidence des absences, des départs et arrivées dans la société en cours d’année : les parties rappellent que les RC s’acquièrent en principe par semaine entière de présence effective du salarié au sein de la société.

En cas d’absence du salarié en cours d’année :  

En cas d’absence du salarié qui ne serait pas assimilée à du temps de travail effectif pour l’acquisition de repos compensateur, notamment : absences injustifiées, congés sans solde, congé parental, congé maternité, congé paternité, congé d’adoption, maladie. Dans ces conditions, les droits à RC du salarié seront calculés à la semaine et au prorata de son temps de présence effective au sein de la société.

Les absences du salarié assimilées à du temps de travail effectif pour l’acquisition de repos compensateur, notamment : les périodes de congés payés, les arrêts de travail suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle, les jours de repos, les repos compensateurs. Ces absences seront sans incidence sur le nombre de repos compensateur acquis par le salarié sur l’année au cours de laquelle ces absences interviendront. 

En cas de départ ou d’arrivée du salarié en cours d’année : 

Cette situation concerne les embauches et ruptures de contrats de travail à durée indéterminée (pour quelque cause que ce soit) de salariés qui auraient lieu en cours de période de référence, ainsi que les salariés embauchés dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée.
Dans ces conditions, les droits du salarié seront calculés au prorata de son temps de présence effective au sein de la société au cours de la période de référence.
En cas de départ du salarié en cours d’année, quel qu’en soit le motif, s’il apparait un solde positif de repos compensateur non pris par le salarié : le montant correspondant sera rémunéré par l’employeur, sous forme d’indemnité compensatrice. 


ARTICLE 27 		Les heures supplémentaires 

27.1.	Définitions et mode d’indemnisation

Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif effectuées au-delà de 35 heures en moyenne par semaine. Le décompte est réalisé sur une semaine, à savoir 7 jours consécutifs. Une comptabilisation par mois est ensuite réalisée et lissée conformément à l’article 26.2.

Les parties conviennent que les heures supplémentaires seront celles qui auront été préalablement et expressément approuvées par la Direction, ou qui auront été validées, à postériori, par le manager et formalisé par un écrit.

En application de la CCN et du code du travail, les heures supplémentaires sont majorées au taux légal de 25% de la 36ème à la 43ème heure et 50% au-delà de 44 heures sur la même semaine. 

Le remplacement de tout ou partie des heures supplémentaires effectuées au-delà des 38h pourra être indemnisé sous forme d’un repos compensateur ou sous forme d’un paiement selon application des majorations précisées au paragraphe précédent. Par défaut, ces heures supplémentaires réalisées au-delà de 38h seront payées, sauf demande contraire du salarié.

Exemple : 
-Si je réalise une journée de travail supplémentaire, un samedi, cela signifie que j’ai travaillé 7h36 min au-delà de mes horaires hebdomadaires habituels. 
Ces 7h36min me seront payées d’office avec application de la majoration légale, sauf si je souhaite qu’elles soient créditées à mon compteur de repos compensateur (RC). 

Dans ce cas de figure, mon compteur sera crédité de 10h09 min (5h sont majorées à 25% = 6h15min et 2h36min sont majorés à 50% =3h54)
Si je prends une journée de récupération, alors il me restera 2h33 min à mon compteur de repos compensateur. 

A l’image des congés payés, le manager valide la demande de repos compensateur.

Les salariés pourront prendre une journée ou une demi-journée de repos compensateur dès lors que le compteur de repos compensateur atteint 7 heures. Les RC se cumulent, se décomptent tous les mois et seront bornés en année civile. Ils pourront alimenter le CET à la demande du salarié.

27.2.	Contingent annuel des heures supplémentaires et contrepartie obligatoire en repos

Le contingent individuel annuel d’heures supplémentaires défini par Crossject est de :

	- 200 heures par an et par salarié. 

Le contingent sera incrémenté de toutes les heures supplémentaires réalisées par un salarié au cours d’une année civile. 

Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent donnent droit à une compensation sous forme de contrepartie obligatoire en repos. Cette contrepartie obligatoire en repos est égale à 100% des heures supplémentaires accomplies et pourra être affectée sur le CET à la demande du salarié. 

ARTICLE 28		Le suivi des heures

Le suivi des heures se fera sur un logiciel de suivi des temps sur la base du déclaratif tous les jours dont un extrait peut être communiqué à tout moment sur demande du salarié

ARTICLE 29	Temps de trajet – temps de déplacement 

Le temps de trajet entre deux sites est considéré comme du temps de travail effectif, il est donc recommandé d’intégrer ce temps de déplacement dans l’organisation de travail de sa journée de 7h 36 minutes. Quand cela ne sera pas compatible avec l’organisation de travail (formation journée entière, travail d’équipe…) et que le temps de trajet vient s’ajouter à l’horaire de travail journalier, le temps de trajet donnera lieu à un repos compensateur de trajet 

Exemple : Afin d’en faciliter la gestion, il est convenu qu’un trajet inter-site (Aller-retour) correspond à 45 mn x 2 soit 1h30 –
Et de ce fait, il est attribué 1 jour de repos compensateur dès qu’un salarié aura effectué 4 trajets (aller-retour) sur un autre site CROSSJECT (soit Gray, soit Dijon). 
Le repos compensateur de 1 jour correspond à la majoration de 25% des 4 trajets soit 6h à 25% = 1h30mn= 7h30mn

Le suivi se fera via le logiciel de suivi des temps. 

Le temps de trajet entre son domicile et son lieu de travail contractuel n’est pas du temps de travail effectif.

 A l’image des congés payés, le manager valide la demande d’absence.


CHAPITRE IV. 		FORFAITS JOURS CADRES AUTONOMES

ARTICLE 30		Salariés visés

Les salariés du Groupe V ayant le statut de cadre au sens de la Convention Collective dont le coefficient se situe entre 350 et 880 à la double condition qu’ils disposent d’une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’entreprise.

Il est expressément rappelé que l’autonomie dont disposent les salariés de cette catégorie s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, les salariés concernés, s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps, devront informer de leur activité à la demande de leur hiérarchie. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec leurs missions, leurs responsabilités professionnelles, leurs objectifs et l’organisation de l’entreprise.

ARTICLE 31		Convention individuelle annuelle de forfait en jours

L’organisation de travail pour ces salariés passent d’une base horaire hebdomadaire (35h ou 38h/semaine) à un forfait jour annuel. 

L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit conformément à l’article L 3121-55 du Code du Travail : « la forfaitisation de la durée du travail doit faire l’objet de l’accord du salarié et d’une convention individuelle de forfait établie par écrit »

Celle-ci sera donc stipulée au contrat de travail initial ou bien fera l’objet d’un avenant à celui-ci. 

En cas de refus de signature de la convention de forfait, se référer à l’article 38 du présent accord.
ARTICLE 32		 Nombre de journées de travail et Jours de Repos (JR)

La période de référence pour l’application du forfait jours s’entend sur une année civile, du 1er janvier N au 31 décembre N.

Le nombre annuel de jours travaillés est fixé à 214 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel intégral et ainsi arrivé en cours d’année, il convient de se reporter à l’article 36.1 pour déterminer le calcul du prorata du forfait annuelle nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés manquant pour atteindre un congé annuel intégral

32.1 Le forfait réduit : 

Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 214 jours (au prorata du temps de présence). Les parties rappellent que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.


Le forfait réduit est compatible avec la retraite progressive à compter du 1er janvier 2022. 

32.2 Jours de repos (JR) liés au forfait :

L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés.

Ce nombre de jour se calcule comme suit : 

- l’année comporte 365 jours (variable d’une année sur l’autre de 365 à 366)
- le nombre de samedi et de dimanche = 104 jours (chiffre variable d’une année sur l’autre de 104 à 105)
- les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche = 9 jours (chiffre variable d’une année sur l’autre, de 6 à 10 jours)
- 30 jours ouvrés de congés annuels (25 légaux + 5 supplémentaires) – voir article 11 
- le forfait de 214 jours incluant la journée de solidarité 

Le nombre de jours de repos résulte du calcul suivant :
365 jours par an – 104 jours (samedi – dimanche) – 30 jours de CP – 9 jours fériés – 214 jours travaillés = 8 jours par an de JR (jours de repos) 

Chaque année l’entreprise calcule le nombre de jours de repos en suivant le mode de calcul ci-dessus. Le nombre de jours de repos pourra donc varier.

Exemple pour un salarié Crossject qui passerait au forfait au 01/06/2021 :

- l’année du 01/06/2021 au 31/12/2021 = 214 jours 
- le nombre de samedi et de dimanche entre le 01/06/2021 au 31/12/2021 = 60 jours 
- les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche = 3 jours
- Congés annuels au 01/06/2021 = 28 jours dont 16 jours sur l’année 2021 
-Proratisation du nombre de jours de repos lié au forfait = 7 jours du 01/06/2021 au 31/12/2021

Donc le forfait proratisé est de 128 jours 

Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence, soit avant le 31 décembre de l’année en cours ; ce qui suppose une prise des Jours de Repos + Congés Payés très rigoureuse de manière à respecter le forfait de 214 jours travaillés grâce au contrôle du manager.

Les JR devront être soldées au 31 décembre ou transférés dans le CET à la demande du salarié, faute de quoi ils seront rémunérés en janvier de l’année suivante au cas où l’organisation de l’entreprise ne permet pas la prise des JR. Au cas où le salarié n’a pas ouvert de CET, les JR non pris seront perdus.

L’acquisition du droit JR, au titre du mois de Décembre, sera créditée par anticipation au début de mois de Décembre, afin de pouvoir être utilisée durant le congé de fin d’année. 

L’incidence des absences, des départs et arrivées dans la société en cours d’année : les parties rappellent que les JR s’acquièrent en principe par mois entier de présence du salarié au sein de la société.

ARTICLE 33 		Décompte et déclaration des jours travaillés

33.1 Décompte en journées de travail :

La durée de travail des salariés visés par ce chapitre fait l’objet d’un décompte annuel en journées de travail effectif.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, ils ne sont pas soumis :

- à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du code du travail (durée quotidienne maximale de travail de 10 heures).

- aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 (soit 48 heures) et L. 3121-22 du code du travail (durée moyenne hebdomadaire maximale calculée sur 12 semaines de 44 heures)

- à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du code du travail (Durée hebdomadaire du travail de 35 heures)

33.2 Système auto-déclaratif :

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen d’un système auto-déclaratif.

A cet effet, le salarié renseignera dans l’outil de gestion des temps toutes les absences (congés payés, conventionnels, jours de repos, …), ce qui permettra de suivre le nombre de jours travaillés par année.

Un récapitulatif des journées de travail effectuées est à la disposition du salarié via un outil de gestion. Les éléments renseignés par le salarié sont accessibles en permanence au responsable hiérarchique.

ARTICLE 34	Evaluation, maîtrise et suivi de la charge de travail

34. 1 Répartition prévisionnelle de la charge de travail :

Principe et périodicité de la répartition prévisionnelle de la charge de travail :
Selon la fréquence choisie (au minimum le trimestre, au maximum le semestre), le salarié et son manager établissent un planning prévisionnel faisant état de la répartition de l’activité du salarié sur la période concernée en procédant à une distinction entre les journées de travail, de repos, congés payés, jours fériés chômés, repos hebdomadaire.

Pour établir le planning prévisionnel, le salarié et son manager doivent :
- prendre en considération les impératifs liés à la réalisation de sa mission et le bon fonctionnement du service auquel il appartient, et plus largement celui de l’entreprise ;
- assurer une bonne répartition de sa charge de travail ;
- assurer un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.
Ce planning de nature prévisionnelle peut être librement modifié postérieurement par le salarié. Néanmoins, il est rappelé que compte tenu des objectifs assignés à l’établissement du planning prévisionnel, ce dernier se doit d’être sincère.
L’obligation d’établir un planning prévisionnel concerté doit notamment permettre au salarié de répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail, d’éviter un dépassement du forfait annuel et la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année.
Cette obligation permet également à la hiérarchie de vérifier en amont que le planning prévisionnel prévoit une bonne répartition dans le temps de la charge de travail et que celle-ci est raisonnable.

34.2 Prise des jours de repos liés au forfait :

Afin d’assurer la meilleure répartition possible du travail des salariés, ceux-ci sont incités à poser les jours de repos liés au forfait de manière homogène sur la période de référence.

Les JR feront l’objet d’une demande préalable dans l’outil de gestion des temps qui fera l’objet d’une validation par son manager.  Les parties s’accordent sur le fait que les JR seront pris par journée ou demi-journée de repos. 

Il est autorisé un accolement de la prise des JR aux périodes de congés payés avant ou après le début des congés payés.

34.3 Temps de pause :

Le salarié devra veiller à ne pas effectuer plus de six heures de travail continu sans avoir pris une pause d’au moins vingt minutes, l’organisation du travail doit le permettre.

34.4 Temps de repos : 

Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum d’un repos quotidien de 11h entre 2 journées de travail (13h+11h = 24h)

Par conséquent, la durée minimale du repos hebdomadaire est de 35 heures consécutives (24h + 11h)
Chaque semaine, ils doivent bénéficier de deux jours de repos hebdomadaires.

Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur. 

34.5 Amplitude de travail :

L’amplitude quotidienne de travail doit rester raisonnable et ne peut être supérieure à 13 heures.
La limite ainsi fixée ne constitue qu’une amplitude maximale de la journée de travail et n’a pas pour objet de fixer une durée habituelle de travail. Ainsi, les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, à réduire l’amplitude de travail à un niveau inférieur à cette limite. 

34.6 Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail :

La charge de travail des salariés doit être raisonnable.

L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
-	le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
-	l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.
Ce suivi est notamment assuré par l’étude des plannings prévisionnels, l’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée et la tenue d’entretiens périodiques.

La convention mentionne l’établissement d’un document de contrôle listant le nombre et la date des jours travaillés afin de s’assurer que la charge de travail est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires. 

La convention définit un rendez-vous au minimum trimestriel et au maximum semestriel avec le salarié afin que le manager s’assure régulièrement que la charge et l’amplitude de travail sont raisonnables, qu’elle permet une bonne répartition de son temps de travail, que le droit à la déconnexion est appliqué, que l’adéquation entre la vie professionnelle et la vie privée est respectée.

Le manager sensibilisera son collaborateur sur l’importance de prendre ses jours de repos régulièrement sur l’année. A l’image des congés payés, le manager valide la demande d’absence dans un délai raisonnable.

Voir commission de suivi de l’accord : dispositif « prévention charge de travail » toutes CSP confondues
La convention comporte une clause sur le dispositif « Prévention charge de travail » précisant le recours possible auprès d’un représentant du personnel (CSE) ou un membre d’une section syndicale, ou un membre du service RH en cas de difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante. 
Un entretien sera organisé, dans la mesure du possible, dans les 3 jours maximum afin que la situation soit analysée et donnera lieu à une synthèse du cas soulevé (problèmes, plan, résolution...). Le salarié aura alors la possibilité de se faire accompagner par la personne qu’il a sollicitée dans le cadre de ce dispositif.
Dans tous les cas, un suivi sera adressé au service Ressources Humaines, s’il n’est pas impliqué au départ.



Exemple : 
-Travailler 5 jours pendant 10 heures = charge importante
-Travailler 5 jours pendant 10 heures, répété d’une semaine à l’autre = charge excessive ou surcharge justifiant une « prévention charge de travail »

Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à une recherche et une analyse des causes de celles-ci et à une concertation ayant pour objet de mettre en œuvre des actions correctives. 

Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.

 
Un rapport d’évaluation à la mise en place du forfait-jour est porté à la connaissance de la commission du suivi de l’accord et du CSE tous les ans. Il contient notamment un état de lieux par service, et le nombre de recours « prévention surcharge », ainsi que les mesures correctives qui seront inclus dans le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP)

ARTICLE 35		Rémunération

Les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois 

Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours. Par conséquent, les parties considèrent que le salaire versé aux salariés en forfaits jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire. 


ARTICLE 36 		Arrivée et départ en cours de période de référence

36.1 Arrivée en cours de période :

Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes.
Il est pris en considération le nombre de jours calendaires réels entre la date d’arrivée et la date de fin de période de référence, auxquels il est soustrait le nombre de WE réels sur la période, le nombre de jours fériés chômés, et le nombre de jours de congés payés acquis.
Après un calcul au prorata des jours de repos, on obtient le forfait annuel. Voir exemple ci-dessous :

Exemple pour un nouveau salarié Crossject qui arriverait au 01/06/2021 :

- l’année du 01/06/2021 au 31/12/2021 = 214 jours 
- le nombre de samedi et de dimanche entre le 01/06/2021 au 31/12/2021 = 60 jours 
- les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche = 3 jours
- Congés annuels au 01/06/2021 = 0 
-Proratisation du nombre de jours de repos lié au forfait = 7 jours du 01/06/2021 au 31/12/2021

Donc le forfait proratisé est de 144 jours 

En effet, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés manquant pour atteindre un congé annuel intégral.



36.2 Départ en cours de période : 

En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail. 
Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés,…) sous forme d’indemnité compensatrice.

ARTICLE 37 		Absences

Sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels, l'acquisition du nombre de jours de repos liés au forfait est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l'année.

Il en résulte que le calcul de ce nombre de jours auquel le salarié a droit est proportionnellement affecté par ses absences non assimilées à du temps de travail effectif.

 Exemple avec une hypothèse de 8 JR par an : 

En cas d’arrêt maladie de 15 jours calendaires, le salarié perd 0.3 JR, il a donc un nouveau droit de 7.7 JR, soit 8 JR soit un droit complet. 

En cas d’arrêt d’un mois (soit 30 jours calendaires), le salarié perd 0.5 JR, il a donc un nouveau droit de 7.5 JR

Pour un arrêt maladie de 6 mois, le salarié perd 4 JR, il a donc un nouveau droit de 4 JR 

Il est entendu que la période d’arrêt maladie se calcule sur un cumul sur une année calendaire.

ARTICLE 38		Les cadres ayant choisi de ne pas signer la convention forfait jour 


Pour les salariés refusant de passer au forfait jour, ils garderont leur horaire de travail prévus dans leur contrat initial. Un entretien sera organisé avec le service des Ressources Humaines afin de comprendre ce refus.

Ces salariés ne pourront pas prétendre au bénéfice de jours de repos, ni de jours de congés payés supplémentaires. 

Le suivi des temps de travail se fera dans l’outil de gestion dédié.




CHAPITRE V. 	FERMETURE DE LA SOCIETE

Afin d’organiser au mieux l’activité de Crossject, il est envisagé que la société puisse être fermée sur certaines période de l’année. 

Ces aménagements seront soumis à information-consultation du CSE en respectant un délai de prévenance de 2 mois minimum avant la dite fermeture. 

Le champ de la décision pourra être pris par service ou pour l’ensemble des collaborateurs.



CHAPITRE VI. 	ASTREINTES

ARTICLE 39. Définition

Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise -. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif : Article L3121-9 du Code du travail.

ARTICLE 40. Personnel concerné

L’astreinte est basée sur le volontariat 
Il est précisé que l’ensemble des salariés des Catégories Socio Professionnelle (CSP) agents de maitrise et cadres, peut-être concernés par le système d’astreinte sur la base du volontariat selon leur compétences et les besoins de Crossject. L’astreinte se fait hors présence habituelle sur site

ARTICLE 41. Matériel mis à disposition

La personne d'astreinte a à sa disposition un téléphone professionnel. Elle doit pouvoir être jointe à tout moment durant son astreinte. 

ARTICLE 42. Pour le personnel de Maintenance 

Les plannings d’astreintes seront communiqués quinze jours avant la période considérée, sauf circonstances exceptionnelles. La résolution du problème peut se faire par téléphone ou peut nécessiter de se rendre sur site. Le délai d’intervention sur site est inférieur à 60 minutes à compter de la demande. En cas de besoin de venue sur site, le temps de résolution sur site sera rémunéré en sus du forfait d’astreinte. 

Astreinte maintenance doit être sur une semaine complète et avec un forfait 
Forfait semaine complète avec nuits du lundi au samedi : lundi 5h au samedi 12h – 70€ BRUT
Forfait semaine complète sans nuits lundi au vendredi de 5h à 21h tous les jours -  50€ BRUT
Forfait semaine incomplète (au prorata du nombre de jours) selon les nuits ou sans nuits, utilisation de la base 70€ BRUT ou 50€ BRUT

ARTICLE 43. Pour le management 

Les plannings d’astreintes seront communiqués quinze jours avant la période considérée, sauf circonstances exceptionnelles. La résolution du problème se fera uniquement à distance.  

L’astreinte management doit être sur une semaine complète et avec un forfait

Forfait semaine complète avec nuits du lundi au samedi : lundi 5h au samedi 12h – 150€ BRUT
Forfait semaine complète sans nuits lundi au vendredi de 5h à 21h tous les jours -  100€ BRUT
Forfait semaine incomplète (au prorata du nombre de jours) selon les nuits ou sans nuits, utilisation de la base 150€ BRUT ou 100€ BRUT

Les salariés agissant pour le compte des moyens généraux n’ont pas à ce jour de mode de fonctionnement sous forme d’astreinte, en cas de passage en astreinte, il serait appliqué également un forfait au regard de l’organisation que cela nécessite : le Forfait semaine incomplète (au prorata du nombre de jours) selon les nuits ou sans nuits, utilisation de la base 70€ ou 50€ est appliqué.

L’astreinte doit également permettre le temps de repos obligatoire. A cet égard, il est rappelé que conformément à l’article L. 3121-10 du Code du travail : « Exception faite de la période d’intervention, l’astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale du temps de repos (…) ». En d’autres termes, seul le temps d’intervention est décompté comme temps de travail effectif. 


CHAPITRE VII. 	TRAVAIL DE NUIT 

ARTICLE 44. Définition 

Les heures de travail effectuées entre 21 heures et 6 heures, à la demande de l’employeur, sont considérées comme du travail de nuit

ARTICLE 45. Personne visé 
Sur la base du volontariat, les services et/ou emplois susceptibles d’être concernés par le travail de nuit sont définis ci-après :
Production 
Maintenance
Supply Chain
Contrôle Qualité

ARTICLE 46. Equipe de nuit 
Il est convenu de la mise en place d’équipes dites de nuit. Appartiennent aux équipes dites de nuit, les salariés qui font de manière non-exclusive mais régulièrement et périodiquement du travail de nuit.

ARTICLE 47. Contrepartie 

Les équipes de nuit bénéficient des contreparties suivantes en vigueur au sein de l’entreprise : 
Une indemnité de panier de nuit telle que définie dans la CCN de la chimie. Cette indemnité de panier de nuit n’est pas cumulable avec un ticket restaurant 
Une majoration du taux horaire  dont le calcul est définie selon la CCN de la chimie : dépend du coefficient du salarié + valeur du point est versée pour chaque heure de travail de 21h à 6h, considérant que pour toucher cette prime il faut être présent à minuit sur poste de travail. Par extension il est considéré que les opérateurs de production travaillant en 3*8 et ayant une heure de travail comprise entre 21h et 6h pourront prétendre à cette majoration. 
Un jour de repos compensateur dès 6 mois de travail de nuit en continue 

ARTICLE 48. Organisation 

Il est entendu que le délai de prévenance pour passer d’équipe de nuit à équipe de jour est de 15 jours sauf situation exceptionnelle










CHAPITRE  VIII.	DROIT A LA DECONNEXION 

Ce droit s’entend tout collège confondu.

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel. Cela afin d’assurer le respect des jours de repos et de congés ainsi que de la vie personnelle et familiale. 
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des personnels de l’établissement.
Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés entre 19 heures et 8 heures ainsi que pendant les week-ends, sauf organisation de travail en lien avec l’international et le travail de nuit.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.








CHAPITRE  IX.		COMMISSION DE SUIVI DE L’ACCORD

La commission est composée de 2 deux personnes par signataires du présent accord.

Il est prévu une commission d’évaluation à la mise en place de l’accord dans les 3 mois de son application, puis à 6 mois et ensuite une fois par an dont le rapport est porté à la connaissance du CSE et réunit de manière exceptionnelle si l’un des 2 signataires en font la demande.

Les moyens accordés à la commission sont identiques à ceux décrits dans l’accord de méthode signé le 24 septembre 2020.

La liste des documents demandés par l’organisation syndicale et nécessaire à l’évaluation sera remise un mois avant ladite commission. Il sera notamment attendu la liste des congés payés refusés. La Direction s’engage à remettre les documents demandés 15 jours avant la commission.

CHAPITRE X.		COMMUNICATION

 A l’occasion de la signature du présent accord, une campagne de communication sera effectuée auprès des salariés par voie d’affichage et de rencontres avec les salariés afin d’expliquer le fonctionnement du présent accord. Cette communication sera également mise à disposition sur le réseau interne de Crossject. L’organisation syndicale signataire pourra également avoir un temps d’échange avec les salariés.
CHAPITRE XI.	DISPOSITIONS FINALES

 ARTICLE 49		Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de deux ans ou jusqu’à l’obtention de la première AMM de Crossject. Dans les deux cas, il est entendu que l’accord continuera à produire ses effets durant le temps de la négociation soit pendant une durée de 6 mois.

ARTICLE 50		Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. 
La dénonciation se fait dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.

ARTICLE 51		Révision de l’accord

Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.
Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par voie électronique avec accusé de réception. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.
L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.
Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.
Dans le cas où, au moment de la révision, l’entreprise ne dispose pas de délégués syndicaux, il sera fait application des dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail.

ARTICLE 52		Formalités de publicité et de dépôt de l’accord

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.
Conformément aux articles L. 2232-9 et D. 2232-1-2 du Code du travail, le présent accord sera adressé pour information à la Commission paritaire de branche.
Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Dijon. 
ARTICLE 53		Entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à partir du jour du 1er juin 2021




Fait à Dijon le en 6 exemplaires, le 29 Avril 2021



Pour la société,					La déléguée syndicale – CFDT 

				
Président du Directoire