ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL


ENTRE :

Etablissement Public Foncier de Nouvelle-Aquitaine (ci-après « EPF NA »)
Etablissement public d’État à caractère industriel ou commercial
Situé 107 boulevard du Grand Cerf – CS 70432 - 86011 POITIERS CEDEX
Représenté par Monsieur XXXX en sa qualité de directeur général

ET :

Les représentants du personnel :

Monsieur XXXX, délégué titulaire ;

Monsieur XXXX, délégué titulaire ;

Madame XXXX, déléguée suppléante

Monsieur XXXX, délégué suppléant ;



PREAMBULE 

Le temps de travail des salariés de l’EPF de Nouvelle-Aquitaine doit être aménagé en cohérence avec les besoins, la réalité de l'activité de l'établissement et les responsabilités des salariés concernés.























SOMMAIRE

Généralités.	Champ d’application et portée			

Chapitre I.	Définitions et règles générales en matière de durée du travail				

Article I-1 - Temps de travail effectif et pauses	
Article I-2 - Durées maximales de travail et repos obligatoires	
Article I-3 - Horaires collectifs	
Article I-4 - Journée de solidarité	
Article I-5 – Droit à la déconnexion 	


Chapitre II.	Durée du travail et modalités d’aménagement et de réduction du temps de travail correspondantes                                          

Article II-1 - Les collaborateurs hors salariés au forfait jours et le cadre dirigeant	
Article II-2 - Les salariés en forfait jours	
Article II-3 - Les cadres dirigeants	

Chapitre III.	Heures supplémentaires

Article III-1 – Définition et décompte des heures supplémentaires	
Article III- 2 – Récupération des heures supplémentaires
Article III- 3 : Paiement des heures supplémentaires	

Chapitre IV. Travail à temps partiel	

Chapitre V. Durée, adhésion, interprétation	

Article V-2 - Date d’effet et durée	
Article V-3 - Formalités de dépôt et publicité	
Article V-4 - Adhésion	
Article V-5 - Interprétation	
Article V-6 - Dénonciation de l’accord	


Annexes :
Annexe 1 – Formulaire de demande d’heures supplémentaires






Généralités – Champ d’application et portée

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’EPF NA, sous contrat à durée déterminée ou indéterminée, sous contrat de détachement, ainsi qu’à tout salarié nouvellement embauché, à l’exception des cadres dirigeants (dont la situation fait l’objet d’un rappel informatif à l’article II.3 ci-après).

Les stagiaires n’étant pas salariés sont exclus du champ d’application du présent accord.

Le présent accord se substitue à toutes dispositions conventionnelles de l’établissement précédemment applicables au personnel concerné, ainsi qu’à tous usages et engagements unilatéraux existant en matière d’aménagement de la durée du travail.



Chapitre I – Définitions et règles générales en matière de durée du travail


Article I-1 - Temps de travail effectif et pauses

Conformément aux articles L. 3121-1 et suivants du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives générales sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif et rémunérés comme tels que lorsque les critères définis au paragraphe précédent sont réunis.

Conformément à l’article L. 3121-16 du Code du travail, dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes (trente minutes après quatre heures trente de travail effectif pour les mineurs). 

Le temps de pause n’est pas rémunéré dès lors qu’il ne constitue pas du travail effectif.

Une pause de 15 minutes dans la matinée est autorisée avec suivi par le logiciel « RH » pour tous les salariés, sauf les cadres autonomes et cadre dirigeants non soumis au décompte horaire.


Article I-2 - Durées maximales de travail et repos obligatoires

Les durées ci-après exposées sont celles applicables aux salariés majeurs. 

Les durées applicables aux salariés mineurs sont celles fixées par le Code du travail.

I-2.1. Durée maximale journalière

Conformément à l’article L.3121-18 du Code du travail, la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures.

L’amplitude journalière, qui constitue la période s’écoulant entre le moment où le salarié prend son poste, et le moment où il le quitte, ne peut dépasser 13 heures, et ne doit pas être confondue avec le temps de travail effectif.

I-2.2. Durée maximale hebdomadaire

Conformément aux dispositions des articles L.3121-20 et L.3121-22 du Code du travail, la durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 48 heures sur une semaine quelconque, et 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

I-2.3. Repos quotidien
Conformément à l’article L.3131-1 du Code du travail, tout salarié doit bénéficier d’un repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives.

I-2.4. Repos hebdomadaire

En application des dispositions des articles L.3132-1 à L.3132-3 du Code du travail, tout salarié doit bénéficier d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives, auxquelles doit s’ajouter le repos quotidien de onze heures visé à l’article I-2.3 ci-dessus, soit un repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives.

Dans l’établissement, le repos hebdomadaire est donné le samedi et le dimanche.


Article I-3 - Horaires collectifs

Les dispositions du présent article s’appliquent aux collaborateurs dont les horaires de travail restent sensiblement identiques tout au long de l’année. Les horaires collectifs ne s’appliquent pas aux collaborateurs dont les horaires sont contractuellement prévus, comme par exemple les travailleurs à temps partiel.

Les horaires collectifs sont affichés dans les locaux de travail et tenus à la disposition de l’Inspecteur du Travail.

Les horaires de travail peuvent être répartis du lundi au vendredi, dans la limite des horaires d’ouverture des locaux.

Les horaires d’ouverture des locaux, les horaires d’ouverture au public ainsi que les horaires fixes de travail sont fixés par décision du Directeur général après avis des représentants du personnel. Une distinction sera faite entre les salariés cadre, les agents de maitrise, les employés, les salariés sédentaires et non sédentaires.

Les salariés sont autorisés à arriver ou quitter l’établissement en dehors des plages fixes en fonction de l’horaire des transports en commun qu’ils utilisent au quotidien.

Sauf pour les cas exceptionnels où elle aura été expressément et contractuellement prévue entre les parties lors de l’embauche et sera une condition déterminante du contrat de travail, la répartition des horaires de chaque collaborateur fait partie des conditions de travail fixées par l’employeur en vertu de son pouvoir de direction. Elle pourra donc être unilatéralement modifiée par l’employeur en fonction des nécessités liées à l’activité du service.


Le respect des horaires collectifs, pour les salariés qui y sont soumis, est indispensable afin de contrôler leur durée du travail. 

Dans les situations exceptionnelles où l’horaire collectif ne pourrait être respecté par un collaborateur, ce-dernier devra obligatoirement procéder à un décompte tel que prévu à l’article II-1.3 ci-après.

Les salariés sous convention de forfait en jours, tels que définis dans le chapitre II ci-après, disposent d’une liberté dans l’organisation de leur temps de travail et ne sont pas soumis aux horaires collectifs.

Toutefois, il est vivement recommandé que ceux-ci exercent leurs activités en majorité pendant les heures de travail habituelles de l’EPF NA, en raison notamment : des nécessités de service, de la nécessité d’éviter l’isolement de ces collaborateurs, de la nécessité de contrôler leur charge de travail et les délais d’exécution des tâches confiées par leurs supérieurs hiérarchiques, et enfin de leur garantir le respect des durées de repos.


Article I-4 - Journée de solidarité 

La journée de solidarité est normalement travaillée le lundi de Pentecôte. Cette journée fera partie des RTT fixés par la direction. 

Pour les salariés à temps partiel, la journée de solidarité de 7 heures sera proratisée en fonction de la durée du travail contractualisée.

Pour les salariés cadres autonomes, la convention individuelle de forfait en jours inclut la journée de solidarité.


Article I-5 – Droit à la déconnexion 

Obligation de déconnexion

Le droit à la déconnexion peut se définir comme :

le droit de ne pas répondre à un courriel ou un appel téléphonique pendant une période de repos, d’absence maladie ou de congé et plus généralement le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;

l’obligation de ne pas se connecter en dehors des horaires ou jour de travail ;

la possibilité de laisser sur le lieu de travail son ordinateur et son téléphone professionnel. 

Tous les salariés de l’EPF NA sont concernés par ce droit.

Sont en revanche exclus les cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail, ces derniers n’étant pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail. 

Afin de garantir le respect des durées maximales de travail, ainsi que les durées obligatoires de repos, l’EPF NA rappelle que le matériel professionnel mis à la disposition des salariés (ordinateurs, téléphones portables) ne doit pas être utilisé pendant les périodes de repos, sauf urgence réelle. 

Ainsi, les outils de connexion à distance doivent être utilisés à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée. En ce sens, chacun devra agir en faisant en sorte que ce droit à la déconnexion soit respecté pour chaque salarié en dehors de son temps de travail effectif.


Modalités de mise en œuvre de l’obligation de déconnexion

Aucun salarié n’est tenu de répondre aux mails, messages, SMS ou appels adressés durant les périodes de repos, sauf urgence réelle.

L’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel, en dehors des horaires ou jours de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause. 

Ainsi il est recommandé à tous les salariés de :

s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux outils de communication disponibles ;

s’interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ;

s’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel/SMS ou appeler un autre salarié sur son téléphone professionnel ;

ne pas solliciter de réponse immédiate si cela n’est pas nécessaire ;

privilégier les envoie différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail ; 

ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence.


Périodes de déconnexion
Les managers ne peuvent pas contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires ou jour de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’établissement.
En tout état de cause, les managers ne peuvent pas contacter par téléphone et messagerie instantanée leurs subordonnés entre 20 heures et 8 heures ainsi que pendant les week-ends ou jour de repos ou de suspension du contrat de travail. 
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail. 


Contrôle du respect du droit à la déconnexion

Afin de sensibiliser les salariés, l’EPF NA pourra organiser des formations au droit à la déconnexion notamment concernant les managers d’équipes en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques. 

En cas de difficulté, les salariés doivent sans délai en avertir leur supérieur hiérarchique et le cas échéant les représentants du personnel, par écrit. 

Tous les emails des collaborateurs de l’EPF NA doivent comporter la mention suivante : 

« Les mails adressés hors du temps de travail ne requièrent pas de réponse immédiate. »



Chapitre II –Durée du travail et modalités d’aménagement et de réduction du temps de travail (RTT)


Article II-1 –les collaborateurs hors salariés au forfait jours et le cadre dirigeant

II-1.1 Durée du travail 


Conformément aux dispositions de l’article L.3121-44 du Code du travail, la durée conventionnelle du travail fixée à 37,5 heures hebdomadaires de travail effectif, réparties sur 5 jours, les 2,5 heures effectuées chaque semaine en sus de la durée légale du travail étant compensées par l’attribution de jours ouvrés de repos (jours de réduction de temps de travail - RTT) sur l’année. 

La durée annuelle du travail des salariés est donc fixée à 214 jours de travail par an, incluant la journée de solidarité. 


II-1.2. Décompte de la durée du travail

Le décompte de la durée du travail est effectué par le biais du respect strict des horaires collectifs.

Toutefois, dans les situations exceptionnelles où l’horaire collectif ne pourrait être respecté par un collaborateur, ce dernier devra obligatoirement - après validation écrite par son supérieur hiérarchique des modifications ou dépassements horaires rendus nécessaires - procéder à un décompte de la durée de son temps de travail effectif.

A cette fin, il sera mis à disposition de chaque salarié un outil de gestion du temps via le logiciel « ressources humaines » permettant le décompte individuel hebdomadaire des heures travaillées, mentionnant les heures de début et fin du travail et les temps de pause. Pour chacune des semaines pour lesquelles il aura été établi, ce relevé sera communiqué par le collaborateur à son supérieur hiérarchique, lequel le communiquera à la Direction après l’avoir visé.

Toute fausse déclaration délibérée pourra donner lieu à l’ouverture d’une procédure disciplinaire à l’encontre du salarié concerné.

II-1.3. Modalités d’acquisition des jours de RTT 

Les jours de RTT sont octroyés en compensation du dépassement de la durée légale hebdomadaire du travail, de sorte qu’ils s’acquièrent au fur et à mesure du travail effectif donnant lieu à ce dépassement.

Par conséquent, les périodes d’absence non assimilées à du travail effectif n’ouvrent pas droit à RTT si aucun dépassement de la durée légale du travail n’est intervenue.

L'acquisition se fait sur l’année civile.

Compte tenu de l’obligation de solder l’intégralité des jours de RTT avant le 31 décembre de chaque année (cf. ci-après), les salariés pourront prendre des jours de RTT par anticipation, avant leur acquisition effective.

Le nombre de RTT, en cas d’année complète d’activité et de droit complet à congés-payés, varie chaque année en fonction notamment des jours fériés. Il sera communiqué aux salariés concernés en début d’année civile.

Il est déterminé par application du calcul suivant :

J - jt - WE - CP - jf 

J = nombre de jours compris dans l'année civile 

jt = nombre annuel de jours de travail applicable dans l’établissement (214)

WE = nombre de jours correspondant aux week-ends et/ou aux jours non ouvrés dans le cadre de l'horaire hebdomadaire habituel. 

CP = nombre de jours correspondant à 5 semaines de congés payés (25)

jf = jours fériés tombant un jour ouvré 

Ce nombre de jours de repos est celui correspondant à une année complète d’activité. Il est donc réduit pro rata temporis en cas d'année incomplète, ainsi qu’en cas de droit incomplet à congés-payés.

Par conséquent, le nombre de jours de RTT pour les salariés ayant travaillés toute l’année et ayant acquis des droits complets à congés payés est variable selon les années :




En cas de départ en cours d’année ou d’interruption de l’acquisition des jours de RTT, une régularisation sera effectuée si des jours de RTT non acquis ont été pris par anticipation, par déduction du salaire correspondant.

II-1.4. Modalités de prise des jours de RTT 


L'employeur doit s'assurer que les conditions de la prise effective des jours de RTT par les intéressés sont réunies et en assurera le suivi.

L’accord collectif sur le compte épargne temps (CET) prévoit dans l’article 4 la possibilité d’alimenter le CET par 5 jours de RTT au maximum.


Article II-2 –  Les salariés en forfait en jours


Conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année : 

-	les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

-	les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 

Après un examen concret des dites fonctions au regard du critère de l’autonomie et du constat qui en résulte, il apparaît que relèvent notamment de la catégorie des Cadres supérieurs les fonctions suivantes (liste non exhaustive) :

Directrice générale Adjointe,
Secrétaire générale,
Directeur opérationnel,
Directeur opérationnel adjoint,
Directeur territorial, 
Directeur territorial adjoint,
Directeur ou chef de service,
Directeur adjoint ou chef de service adjoint,
Chef de projets,
Chargé d’opérations et d’études.

La durée du travail et les modalités d’aménagement et de réduction du temps de travail (RTT) des salariés en forfait en jours sont définies dans l’accord collectif relatif au forfait en jours.


II-2.1. Durée du travail des salariés sous forfait jours


Le nombre de jours travaillés prévus par la convention de forfait ne devra donc pas dépasser 214 jours ouvrés par an, y compris la journée de solidarité.

Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos conformément à la loi.

La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires.

Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.

Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.



II-2.2. Modalités de prise des jours de repos 

Les jours de repos des salariés au forfait jours peuvent être pris dans les mêmes conditions que les jours de RTT visés à l’article II-1.5 ci-avant, auquel il convient donc de se référer.

L'employeur doit s'assurer que les conditions de la prise effective des jours de repos par les intéressés sont réunies et en assurera le suivi.

II-2.3. Décompte de la durée du travail et garanties

Pour permettre le contrôle du nombre de jours travaillés, les salariés concernés, sous la responsabilité de leur responsable hiérarchique, tiennent un document de contrôle mensuel faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que la qualification des jours de repos (congés, repos, jours fériés, etc.)

Ainsi, le salarié s’engage à remettre chaque mois à sa hiérarchie un document individuel de contrôle du travail sur la base du modèle en vigueur au sein de l’EPF NA.

Ce tableau sera contrôlé et signé par le supérieur hiérarchique de chaque salarié.


Suivi individuel de l’organisation du travail

Chaque année le responsable hiérarchique et le salarié se rencontreront a minima une fois en vue de vérifier l’adéquation entre la charge de travail et le respect des dispositions du présent accord.

Cet entretien annuel portera sur la charge individuelle de travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la rémunération, les modalités d’organisation du travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours de repos pris et non pris.

Lors de cet entretien, il sera rempli conjointement un document résumant les points évoqués ci-dessus sur la base du modèle en vigueur au sein de l’EPF NA.

La charge de travail de l’intéressé, ainsi que son amplitude de travail, devront rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail.

A l’issue de chaque entretien, dans l’hypothèse où il serait démontré que la charge de travail est, soit trop importante, soit mal répartie sur l’année, seront alors consignées les mesures à mettre en œuvre de manière à remédier au dysfonctionnement relevé.

En cas de désaccord entre le salarié et le supérieur hiérarchique concernant cette charge de travail, un entretien sera organisé avec le Service Ressources Humaines à la diligence d’une des parties afin d’étudier la situation et de la résoudre.


Suivi collectif de l’organisation du travail

Chaque année les représentants du personnel s’ils existent, seront consultés sur le recours aux conventions de forfait en jours ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés. 



Droit de signalement préventif

Si un cadre soumis à une convention annuelle de forfait en jours estimait faire l’objet d’une charge de travail excessive, se trouver dans une situation d’isolement professionnel ou plus généralement constatait un dysfonctionnement relatif à sa durée du travail (jours de repos, équilibre vie professionnelle/vie personnelle, repos quotidien…), il pourra solliciter à tout moment de l’année et par écrit, un entretien à la Direction, qui serait fixé dans un délai maximum de 8 jours, de façon à ce que sa situation soit examinée. Le collaborateur pourra être accompagné d’un représentant du personnel de l’EPF, ou par tout autre collaborateur de son choix à défaut de représentant du personnel dans l’établissement à cette date.

A l’issue de cet entretien, la Direction formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, compte-rendu qui fera l’objet d’un suivi et sera transmis aux représentants du personnel existants le cas échéant pour information.


Article II-3 - Les cadres dirigeants

Il est expressément convenu que le présent accord ne s’applique pas à la catégorie des cadres dirigeants.

Selon les dispositions prévues par l’article L.3111-2 du Code du travail, relèvent de cette catégorie les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions largement autonomes et dont la rémunération se situe aux niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués par l’EPF NA.

Compte tenu à la fois de la spécificité des métiers de l’EPF NA et de son mode de fonctionnement il est convenu que sont notamment considérés comme cadres dirigeants au sens du présent accord le personnel suivant, la présente liste n’étant pas exhaustive :

 Le directeur général

Ces Cadres Dirigeants ne sont pas soumis au régime légal de la durée du travail. Ils sont exclus du champ d’application du présent accord.


Chapitre III – Heures supplémentaires

Article III-1 - Définition et décompte des heures supplémentaires

Pour répondre à des besoins spécifiques, la durée hebdomadaire conventionnelle du travail peut être dépassée sur demande expresse et écrite du supérieur hiérarchique. 

Constituent ainsi des heures supplémentaires les heures effectuées par le salarié dont la durée du travail se décompte sur une base horaire (non cadre ou cadre) au-delà de la durée conventionnelle du travail applicable dans l’EPF NA, c’est-à-dire 37,5 heures hebdomadaires.

Le total de ces heures supplémentaires ne peut excéder 5h par mois. 

Toutefois et de manière exceptionnelle, à la demande expresse et écrite du Directeur général, la limite d’heures supplémentaires de 5h par mois peut être relevée.

Les salariés peuvent être amenés à effectuer des heures supplémentaires :

Soit à la demande du responsable hiérarchique ;
Soit sur proposition du salarié avec l’accord écrit de son responsable hiérarchique.
L’accord du responsable hiérarchique doit être formalisé avant que les heures supplémentaires soient effectuées à l’aide du formulaire mis en place dans l’entreprise à cet effet. (Annexe)

Aucune heure supplémentaire effectuée par un salarié sans accord préalable de son responsable hiérarchique ne pourra donner lieu à majoration de salaire ou repos compensateur.

Lorsque le salarié doit effectuer des heures supplémentaires :

Le responsable hiérarchique ou le salarié remplit préalablement le formulaire de demande d’heures supplémentaires. Le salarié signe le document et le remet à son responsable hiérarchique pour validation ;

Le salarié conserve une copie du document ;

Le responsable hiérarchique transmet, dans un délai inférieur à 8 jours ouvrables, l’original du document au service des ressources humaines pour prise en compte.

Article III-2 – Récupération des heures supplémentaires

Il est possible, avec l’accord du supérieur hiérarchique, de dépasser l’horaire journalier de référence (7h30) puis de « récupérer » les heures supplémentaires ainsi réalisées.

Les heures supplémentaires réalisées par les cadres supérieurs, les cadres au forfait jours et les cadres dirigeants ne sont pas récupérables.

La récupération peut procéder en un lissage afin de rester dans la durée hebdomadaire de 37h30 ou son équivalent mensuel. Cette récupération doit être effectuée dans le mois courant.

Si la récupération est réalisée ultérieurement au mois courant, elle doit l’être dans le mois suivant et le temps récupéré est supérieur de 25 % aux heures supplémentaires réalisées. 

De façon dérogatoire, le supérieur hiérarchique peut autoriser la récupération des heures supplémentaires réalisées dans le mois pendant les plages horaires fixes.
 
Article III-3 - Paiement des heures supplémentaires

Dès lors qu’elles répondent aux conditions visées à l’article III.1 ci-dessus, à la demande du salarié, les heures supplémentaires effectuées peuvent être payées avec une majoration au taux unique de 25%. Dans ce cas, elles ne peuvent pas être récupérées au sens de l’article III-2.

Les heures supplémentaires réalisées par les cadres supérieurs, les cadres au forfait jours et les cadres dirigeants ne peuvent être payées, même sans majoration.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires payées ne peut dépasser 220 heures par an.

Par exception, la Direction pourra conditionner l’exercice des heures supplémentaires à leur remplacement par un repos compensateur équivalent si la récupération est prise dans le mois, ou d’une récupération majorée de 25% si la récupération est prise le mois suivant, conformément aux dispositions de l’article L.3121-33, II-2° du Code du travail.

Les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur (c’est-à-dire récupérées) ne s’imputent pas sur le contingent annuel des heures supplémentaires donnant lieu à un paiement, fixé à 220 heures par an.

En cas de récupération des heures, celle-ci devra s’effectuer obligatoirement dans le mois suivant.
En cas de paiement des heures, elles figureront sur le salaire du mois n+ 1 si elles ont été demandées et déclarées expressément au supérieur hiérarchique et transmis au service RH avant le 5 du mois n+1, à défaut, elles seront payées le mois suivant.

Dans les deux cas de figure – récupération des heures supplémentaires ou paiement -le formulaire mensuel de suivi des heures supplémentaires devra être complété et signé par toutes les parties.



Chapitre IV – Travail à temps partiel

Conformément aux dispositions de l’article L.3123-1 du Code du travail, est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail ou la durée conventionnelle de travail applicable au sein de l’EPF NA.

Le contrat de travail des salariés à temps partiel mentionnera notamment la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois et les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition pourra intervenir ainsi que la nature de cette modification.

Ces horaires de travail ne peuvent comporter au cours d'une même journée plus d'une interruption d'activité, qui ne peut excéder une heure.

En outre, chaque journée de travail ne pourra compter moins de deux heures consécutives de travail.

En application de l’article L. 3123-20 du Code du travail, les parties signataires conviennent que le nombre d’heures complémentaires qu’il pourra être demandé au salarié d’accomplir ne pourra dépasser le tiers de la durée du travail stipulée au contrat.

Il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps complet en matière de promotion, de carrière et de formation, dans les conditions légales, règlementaires et conventionnelles.



Chapitre V – Durée, adhésion, et vie de l’accord

Article V-1 - Date d’effet et durée

Le présent accord entrera en vigueur après son dépôt auprès de l’autorité administrative conformément aux dispositions de l’article L.2232-29-1 du Code du travail.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, et au regard des modalités d’annualisation du temps de travail sur l’année civile, il prendra effet rétroactivement au 1er janvier 2020.


Article V-2 - Formalités de dépôt et publicité

Le présent accord, signé des Parties, fera l’objet d’un dépôt en deux exemplaires auprès de la DIRECCTE compétente dans les conditions de l’article D. 2231-2 du Code du travail – dépôt d’une version papier et électronique.

Chacun des exemplaires sera accompagné des documents listés à l'article 

Un exemplaire signé des Parties sera également déposé au greffe du Conseil des prud’hommes par la partie la plus diligente.

Un exemplaire du présent accord sera distribué à tous les salariés de l’EPF NA, et remis à chaque membre du personnel lors de son recrutement.

Cet accord et son annexe sont versés dans une base de données nationale conformément aux prescriptions de  pour sa diffusion au plus grand nombre.


Article V-3 - Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative au niveau de l’EPF, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

L’adhésion entraîne l’obligation de respecter les dispositions des conventions et accords en cause.


Article V-4 - Interprétation - Révision

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Jusqu’à l’expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

En outre, les Parties conviennent expressément que dans l’hypothèse d’une modification de la législation applicable en matière de durée du travail, et notamment concernant la durée légale du travail, elles se réuniront afin de discuter d’une adaptation du présent accord à ladite modification si elle le rend nécessaire.

Il en va de même de toute modification législative ou conventionnelle de branche qui rendrait nécessaire une révision du présent accord.





Article V-5 - Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé selon les modalités prévues par le Code du travail (article L.2261-9).	



Fait à Poitiers, le
En six (6) exemplaires

Pour l’EPFNA						Les représentants du personnel
XXXXXX
Directeur général		







































Annexe 1 : Formulaire de demande d’heures supplémentaires