ACCORD RELATIF A LA DUREE ET A L’AMENAGEMENT 
DU TEMPS DE TRAVAIL





ENTRE 
La SPL AFPAR, Société Publique Locale Assistance à la Formation Professionnelle des Adultes à la Réunion, RCS N° 812 299 261 00014, ayant son siège social au 151 rue Juliette Dodu 97400 Saint-Denis, représentée par XXX Président et XXX Directeur Général,

Ci-après dénommée l’AFPAR
D’UNE PART,
ET 
LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES AU SEIN DE LA SPL :
La CFDT, représentée par XXX en sa qualité de Délégué syndical dûment mandaté,
La CFE-CGC, représentée par XXX en sa qualité de Délégué syndical dûment mandaté.
Le SDOOF-CFTC, représentée par XXX en sa qualité de Délégué syndical dûment mandaté.
L’UNSA, représentée par XXX en sa qualité de Délégué syndical dûment mandaté.
		D’AUTRE PART,
Ci-après ensemble les « Parties » et individuellement chaque « Partie ».

























































































PREAMBULE
L’AFPAR a pour activité la formation professionnelle des adultes à la Réunion. Acteur majeur et incontournable à la Réunion, l’AFPAR apporte sa contribution aux politiques publiques menées en faveur des réunionnais et conduit une mission d’intérêt général.
Elle occupe environ 185 salariés, répartis entre son siège social situé 151 rue Juliette Dodu 97400 Saint-Denis et ses autres établissements précisés en annexe. Eu égard à son activité, l’AFPAR n’entre dans le champ d’application d’aucune convention collective de branche, son statut collectif étant alors déterminé selon divers accords collectifs d’entreprise.
Le temps de travail au sein de l’AFPAR est actuellement organisé via un accord collectif en date du 9 septembre 2016, reprenant les dispositions d’un accord antérieur du 16 décembre 1999 relatif à la durée du travail, ainsi qu’un accord du 6 janvier 2015 relatif au travail de nuit.
En effet, précédemment constituée sous forme d’association, l’AFPAR poursuivait son activité sous la forme d’une société publique locale (SPL) à compter du 1er juillet 2015, date à laquelle son activité était apportée en totalité à la SPL constituée précédemment à cet effet.
Ce transfert total de l’activité emportait, notamment au plan social, mise en cause du statut collectif en vigueur au sein de l’AFPAR et, à défaut de négociation, survie de ce statut pendant un délai maximum de 15 mois suivant le transfert.
Afin toutefois de permettre aux parties de prendre le temps de négocier sans contraintes de délai et ainsi de définir la meilleure organisation tant pour les salariés que pour les besoins de l’activité de la SPL, les parties décidaient de convenir, par voie d’accord de substitution la reprise de l’ensemble des accords collectifs en cours au 1er juillet 2015.
C’est dans ce contexte que les accords relatifs à l’organisation du temps de travail conclus les 16 décembre 1999 et 6 janvier 2015 au sein de l’AFPAR, mis en cause le 1er juillet 2015 (et devant prendre fin le 1er octobre 2016) étaient « repris » dans toutes leurs dispositions par accords de substitution en date du 9 septembre 2016.
Depuis cette date, les parties ont pu analyser sereinement les besoins respectifs de la Société et des salariés, à la lueur des évolutions législatives intervenues. C’est dans ce contexte que près de deux ans plus tard, le 4 juillet 2018, la Direction de l’AFPAR dénonçait les accords précités du 9 septembre 2016.
Les parties se devaient donc d’engager les négociations, ce qu’elles faisaient dès une première réunion qui se tenait le 10 juillet 2018 elle-même suivie de la conclusion d’un accord de méthode en date du 20 juillet 2018.
C’est conformément aux dispositions de cet accord de méthode et le calendrier qu’il fixait, que les Parties ont ensuite signé le présent accord qui a pour objectif de :
Mettre en place une organisation du temps de travail mieux adaptée aux besoins et aux contraintes organisationnelles auxquels l’AFPAR est confrontée, 
Instituer et encadrer les modes spécifiques d’organisation du travail tels que le travail de nuit habituel, les astreintes ou le télétravail,
Prévoir des dispositions spécifiques pour la durée du travail de certains cadres, en les accompagnant de garanties visant à assurer leur droit au repos et à protéger leur santé.
Les Parties reconnaissent que le présent accord, au regard de l’intérêt de l’ensemble des salariés, met en place un dispositif globalement plus favorable que les dispositions applicables à ce jour au sein de l’AFPAR en matière d’organisation du travail et de répartition des horaires de travail.
Objet
Le présent accord fixe les règles d’aménagement du temps de travail, applicables au sein de l’AFPAR.
Champ d’application 
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’AFPAR, quelles que soient ses fonctions et la nature du contrat de travail, sous réserve des dispositions spécifiques applicables à certaines catégories de salariés.
Sont exclus du champ d’application du présent accord les cadres dirigeants, c’est-à-dire les cadres qui remplissent les trois critères suivants définis à l’article L.3111-2 du code du travail :
L’exercice de responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de l’emploi du temps ;
La possibilité de prendre des décisions de façon largement autonome ;
Le versement d’une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise ou l’établissement.
Ces critères cumulatifs impliquent qu’à ce jour, seul relève de cette catégorie le Directeur Général salarié. 
Durée du travail et heures supplémentaires
Durée du travail
La durée du travail des salariés à temps plein est fixée au niveau de la durée légale.
Pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures, elle peut être organisée :
soit dans un cadre hebdomadaire : la durée du travail est alors de 35 heures de travail effectif par semaine pour les salariés à temps plein,
soit dans un cadre supérieur à la semaine et au plus égale à l’année (dite période de référence définie du 1er janvier au 31 décembre), conformément aux dispositions de l’article L.3121-44 du code du travail : la durée du travail pour les salariés à temps plein est alors de 35 heures de travail effectif en moyenne par semaine, si la période de référence est inférieure à 1 an ; et de 1607 heures si la période de référence est annuelle.
A cette durée du travail s’ajoutent les heures devant être accomplies au titre de la journée de solidarité.
Le temps de travail effectif ne peut excéder, en application des dispositions légales, les limites suivantes :
10 heures de travail effectif par jour. Toutefois en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’AFPAR, par exemple en cas d’intervention en période d’astreinte, cette durée pourra être portée à 12 heures.
48 heures de travail effectif au cours d’une même semaine sans pouvoir dépasser 46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
Les limites fixées ci-dessus ne sont pas applicables aux salariés travaillant de nuit régis par des dispositions qui leur sont propres (cf. article 6.1).
La durée du travail peut également être décomptée en jours sur l’année, conformément à l’article L.3121-58 du code du travail (cf. article 4.3).
Temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Ainsi, n’est notamment pas considéré comme du temps de travail effectif :
le temps nécessaire pour se rendre du domicile au lieu de travail (entreprise, partenaire ou client,…) ou du lieu de travail (entreprise, partenaire ou client,…) au domicile,
les temps d’habillage/déshabillage,
les temps de pause (coupure déjeuner et/ou pause).
Pour le calcul du temps de travail, seules sont prises en compte les absences assimilées légalement à du temps de travail effectif au regard de la durée du travail.
Heures supplémentaires
Les dispositions sur les heures supplémentaires sont applicables aux salariés dont le temps de travail est décompté en heures, à l’exclusion des salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année.


Rémunération des heures supplémentaires
Seules ouvrent droit à rémunération les heures de travail accomplies dans le cadre d’un travail commandé par l’employeur. 
Les heures accomplies au-delà de l’horaire prévu de travail sont rémunérées au taux majoré de 10% applicable aux huit premières heures supplémentaires, et au taux de 20% au-delà de la huitième heure, sauf notamment absence injustifiée survenant au cours de la même semaine ou de la période de référence. 
Le paiement des heures supplémentaires ou leur remplacement par un repos compensateur sera géré selon les modalités suivantes :
Le salarié pourra choisir le paiement de ses heures supplémentaires dans la limite de 20h par période de référence ou son remplacement par un repos compensateur
Au-delà de 20h par période de référence, les heures réalisées seront traduites en repos compensateur
Au-delà de 38h par période de référence, les heures réalisées traduites en repos compensateur seront placées sur le Compte Epargne Temps
Indépendamment des seuils indiqués ci-dessus, le salarié conserve à tout moment la possibilité de placer toutes heures supplémentaires traduites en repos compensateur sur son compte épargne temps dans la limite des compteurs établis.
Les repos devront être pris au plus tard avant la fin de la période de référence suivant l’acquisition d’un volume d’heures correspondant à une journée ou demi-journée de repos selon l’horaire quotidien du salarié concerné, après accord du responsable hiérarchique en fonction des nécessités du service. En cas d’impossibilité de prendre ces jours de repos avant la fin de la période de référence, ces jours seront placés sur le compte épargne temps.
Décompte des heures supplémentaires
Les limites pour le décompte des heures supplémentaires varient selon le cadre d’appréciation de la durée du travail applicable (dite « période de référence »).
En cas d’organisation dans un cadre hebdomadaire : les heures supplémentaires sont les heures effectuées au-delà de 35 heures de temps de travail effectif par semaine.
En cas de décompte en heures dans un cadre annuel (article 4.2) : les heures supplémentaires sont les heures effectuées :
au-delà de la limite haute hebdomadaire de 46 heures de travail effectif ;
au-delà de la durée légale annuelle, actuellement fixée à 1607 heures de travail effectif.
Contingent d’heures supplémentaires
Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 240 heures par an et par salarié.
Les heures effectuées au-delà du contingent annuel donnent droit à l’octroi d’une contrepartie obligatoire en repos. 
Cette contrepartie obligatoire en repos prendra la forme d’une réduction d’horaire ou de jours de congés supplémentaires. La forme et la date de cette contrepartie obligatoire en repos seront fixées par le responsable hiérarchique, sur proposition du salarié en fonction des besoins de fonctionnement du service.
Les heures ainsi acquises devront être utilisées au plus tard avant la fin de la période de référence. 
Le salarié devra faire sa demande au moins deux semaines à l’avance. La réponse de l’employeur devra intervenir dans les 7 jours suivant la réception de la demande.
Temps de déplacement professionnel
Il convient de distinguer :
Le trajet entre deux lieux de travail (habituels ou inhabituels) : le temps de trajet constitue alors un temps de travail effectif devant être rémunéré comme tel.
Le trajet domicile du salarié / lieu de travail (habituel ou inhabituel) : ce temps constitue un temps de déplacement professionnel mais pas du temps de travail effectif. 
En application de l’article L3121-4 du Code du travail en effet, le temps de déplacement professionnel ne constitue pas du temps de travail effectif et n’est donc pas traité comme tel, qu’il s’agisse de décompte des temps ou de rémunération.
En revanche :
Si ce temps de déplacement professionnel coïncide avec l’horaire de travail, il donne lieu à maintien du salaire,
Si ce temps de déplacement professionnel est effectué en dehors de l’horaire de travail et excède le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il peut donner lieu à une contrepartie selon les modalités suivantes :
Ne donneront lieu à contrepartie que les temps de déplacement effectués au-delà du temps normal de déplacement domicile – lieu de travail, ce temps « normal » étant calculé au regard (i) de l’adresse déclarée à l’employeur par le salarié et (ii) son lieu de travail habituel et (iii) du temps mis pour rejoindre l’un et l’autre via un outil de cartographie et de calcul d’itinéraire dans les conditions habituelles de trafic.
Si le salarié intervient habituellement dans l’un quelconque des établissements actuels de l’AFPAR (CFPA/PC, SIEGE/DRCS, …) le temps normal de trajet sera fixé au regard du temps de trajet le plus long. 
Au-delà d’une heure complète de déplacement (aller ou retour) effectuée en dehors de l’horaire de travail et au-delà du temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, le salarié bénéficiera d’une indemnité forfaitaire d’un montant de 10€ bruts, versée avec la paie du mois suivant celui au cours duquel ce déplacement a été réalisé sous réserve de la transmission d’un justificatif fourni par le salarié et validé par son responsable hiérarchique.
Si ce temps de déplacement professionnel s’inscrit dans le cadre d’une mission devant être exécutée hors département :
Lorsque pour les nécessités de sa mission, le salarié sera contraint d’effectuer un déplacement l’empêchant de regagner son domicile le soir et le cas échéant de réaliser un trajet un samedi, un dimanche ou un jour férié, la contrepartie sera fixée forfaitairement (aller/retour) selon les modalités suivantes :
Si le temps de déplacement est inférieur ou égal à 4 heures : une indemnité de 10 € bruts 
Si le temps de déplacement est supérieur à 4 heures mais inférieur ou égal à 10 heures : une indemnité de 20 € bruts 
Si le temps de déplacement est supérieur à 10 heures : une indemnité de 30 € bruts 
La demande d’attribution de la contrepartie pour déplacement professionnel devra être effectuée par le salarié concerné le mois suivant chaque déplacement au moyen d’un formulaire visé par son responsable hiérarchique. Le délai sera porté à deux mois lorsque ce déplacement sera intervenu dans le cadre d’une mission hors département.
Temps de pause
Pendant les interruptions du temps de travail telles que les pauses, les coupures, les temps de restauration, le salarié n’est pas à la disposition de l’employeur et peut vaquer librement à ses occupations personnelles.
Il ne s’agit donc pas d’un temps de travail effectif.
Au sein de l’AFPAR, les salariés à temps plein dont le temps de travail est décompté en heures bénéficient d’une coupure déjeuner minimale de 45 minutes.
Ces pauses sont mentionnées dans l’horaire collectif applicable à chaque service ou unité de travail concerné.
Journée de solidarité
La journée de solidarité sera accomplie sous la forme d’un jour supplémentaire quelconque habituellement non travaillé (y compris les jours fériés autre que le 1er mai).
Le jour « supplémentaire », ou les heures accomplies au titre de la journée de solidarité, seront déterminées par :
la Direction après information du CSE, au moins 6 semaines avant ladite date, chaque année civile.
Ou par accord collectif
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année (article 4.3), le nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait inclut l’accomplissement de la journée de solidarité.
Conformément aux articles L.3133-8 et L.3133-9 du code du travail, le jour ou les heures de travail accomplis au titre du jour de solidarité ne donnent pas lieu à rémunération ni à imputation sur le contingent d’heures supplémentaires ni à contrepartie obligatoire en repos.
Modalités d’aménagement du temps de travail
La durée du travail au sein de l’AFPAR pourra être décomptée selon les modalités suivantes :
En heures, 
soit dans un cadre hebdomadaire ; 
soit dans un cadre supérieur à la semaine et au plus égale à l’année, conformément à l’article L.3121-44 du code du travail et dans les conditions énoncées ci-dessous,
En jours, conformément à l’article L.3121-58 du code du travail et dans les conditions énoncées ci-dessous.
Décompte du temps de travail en heures sur la semaine
A la date d’entrée en vigueur de l’accord, il est convenu de décompter la durée du travail des salariés de l’AFPAR en heures sur la semaine pour les salariés appartenant aux services listés en Annexe 1.
Personnel concerné
A la date d’entrée en vigueur du présent accord, les présentes dispositions seront applicables aux salariés à temps plein appartenant aux services listés en , à l’exception des salariés soumis à un décompte de leur temps de travail en jours, des salariés exclus du champ d’application de cet accord (cf. article 2) et des travailleurs intérimaires (cf. article 5.2). 
Les services listés au sein de cette annexe ainsi que les modalités applicables à ces services sont donnés à titre indicatif au regard de la situation actuelle mais pourront évidemment être amenés à évoluer à la discrétion de l’entreprise pour le bon fonctionnement de son activité.


Durée et horaire hebdomadaire de travail effectif de référence
La durée de travail effectif de 35 heures par semaine sera fixée en principe par horaires collectifs ; cette durée de travail s’effectue sur 4 jours ½ du lundi au vendredi matin. Par dérogation, des horaires individualisés pourront être prévus. 
Horaires collectifs
Un horaire collectif de référence sera fixé dans chaque service, et si nécessaire par équipe, afin d’être adapté au fonctionnement et contraintes de chaque service et équipe.
Les horaires collectifs de travail indiqueront, pour chaque jour travaillé, les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail, la coupure déjeuner et les temps de pause quotidiens.
Ils prévoiront une répartition du travail entre les différents jours ouvrables d’une semaine.
Conformément aux dispositions légales, les horaires collectifs applicables sont transmis à l’inspection du travail et affichés dans chaque service, ce qui vaut décompte du temps de travail. Les écarts éventuels font l’objet d’un suivi sur la base de relevés auto-déclaratifs, qui doivent être validés par le responsable hiérarchique.
La répartition de la durée du travail entre les semaines de l’année étant en principe identique d’une année sur l’autre, il n’y aura pas lieu à l’affichage prévu par l’article D.3171-5 du code du travail.
En cas de changement de durée ou d'horaires de travail, le délai de prévenance des salariés est fixé à trois jours calendaires. 
Ce délai sera réduit à un jour calendaire, en cas de circonstances exceptionnelles, et notamment de surcroît exceptionnel d’activité non prévisible à l’avance, de nécessité de pallier des absences imprévues, de difficultés liées à des impératifs indépendants de la volonté de l’entreprise, de travaux urgents liés à la sécurité et/ou à des problèmes techniques ou de retard de livraison de produits.
Horaires individualisés
Compte tenu des contraintes propres à certains emplois ou fonctions, les salariés occupant ces postes et qui ne peuvent être rattachés à l’horaire collectif pourront bénéficier d’un horaire individualisé après validation par la Direction des Ressources Humaines.
Les salariés relevant d’un horaire individualisé procéderont à un décompte quotidien de leur temps de travail effectif, indiquant le nombre d’heures de travail accomplies. Ce décompte sera remis hebdomadairement à leur responsable hiérarchique.


Décompte du temps de travail en heures sur l’année
Même si à ce jour cette modalité n’est pas appliquée au sein de l’AFPAR, cette dernière souhaite, en accord avec ses partenaires, prévoir la possibilité d’y recourir eu égard tant aux besoins de l’activité qu’aux souhaits éventuels des salariés avec l’accord de la Direction pour les services qu’elle déterminera.
La durée du travail effectif pour une année complète de présence et un droit intégral à congés payés est à ce jour, conformément aux dispositions légales, de 1607 heures (incluant la journée de solidarité de 7 heures). 
Le cadre d’appréciation de la durée du travail (ou « période de référence ») pourra être modifié dans la limite de l’année, après conclusion d’un avenant au présent accord.
Personnel concerné
Les présentes dispositions seront applicables aux salariés à temps plein appartenant aux services listés en , à l’exception des salariés soumis à un décompte de leur temps de travail en jours, des salariés exclus du champ d’application de cet accord (cf. article 2) et des travailleurs intérimaires (cf. article 5.2).
Les services listés au sein de cette annexe ainsi que les modalités applicables à ces services sont donnés à titre indicatif au regard de la situation actuelle mais pourront évidemment être amenés à évoluer à la discrétion de l’entreprise pour le bon fonctionnement de son activité.
Il est expressément prévu que cette répartition du temps de travail sur l’année pourra également concerner les salariés à temps partiel, selon les modalités particulières définies au paragraphe 5.4 ci-après. 
Durée annuelle du temps de travail
La durée du travail sera décomptée dans le cadre d’une période de référence égale à l’année.
La période de référence s’étend du 1er janvier au 31 décembre de l’année. 
Eu égard aux variations de l’activité, notamment en raison des sessions de formation, il est apparu opportun aux parties au présent accord de prévoir la possibilité d’une organisation du temps de travail susceptible de s’adapter aux éventuelles variations d’activité.
A cette fin, il est convenu que certains services se verront décompter la durée de travail en heures sur l’année, les périodes de faible activité venant « compenser » les périodes de haute activité de sorte que sur l’année, les salariés aient effectué 1607 heures de travail effectif.
La durée du travail effectif pour une année complète de présence et un droit intégral à congés payés est à ce jour, conformément aux dispositions légales, de 1607 heures (incluant la journée de solidarité de 7 heures) 


Répartition de la durée du travail 
La Direction établira, avant le début de la période de référence, un calendrier indicatif de la répartition de la durée du travail sur l’année.
Une note de service définira la répartition de la durée de travail sur les semaines de l’année et les jours de ces semaines ainsi que les horaires de travail applicables dans chaque service concerné, ce qui vaudra décompte du temps de travail. Cette répartition pourra être organisée de sorte que certains jours soient non travaillés par les salariés, ces jours non travaillés venant compenser les heures de travail effectuées afin que, sur l’année, la durée effective de travail soit de 1607 heures annuelles. 
Un horaire collectif de référence sera fixé dans chaque service, et si nécessaire par équipe, afin d’être adapté au fonctionnement et contraintes de chaque service et équipe.
Les horaires collectifs de travail indiqueront, pour chaque jour travaillé, les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail, la coupure déjeuner et les temps de pause quotidiens éventuels.
Ils prévoiront une répartition du travail entre les différents jours ouvrables d’une semaine.
Conformément aux dispositions légales, les horaires collectifs applicables sont transmis à l’inspection du travail et affichés dans chaque service, ce qui vaut décompte du temps de travail. Les écarts éventuels font l’objet d’un suivi sur la base de relevés auto-déclaratifs, qui doivent être validés par le responsable hiérarchique.
En cas de changement de durée ou d'horaires de travail par rapport au calendrier indicatif ou notes de services précitées, le délai de prévenance des salariés est fixé à 3 jours calendaires. 
Ce délai sera réduit à un jour calendaire, en cas de circonstances exceptionnelles, et notamment de surcroît exceptionnel d’activité non prévisible à l’avance, de nécessité de pallier des absences imprévues, de difficultés liées à des impératifs indépendants de la volonté de l’entreprise, de travaux urgents liés à la sécurité et/ou à des problèmes techniques ou de retard de livraison de produits.
En dehors des règles ci-dessus fixées, les changements d’horaires décidés par le responsable hiérarchique pourront s’effectuer sur la base du volontariat.
Ces modalités d’organisation du temps de travail sont mises en œuvre sans préjudice des dispositions applicables eu égard à l’activité de l’AFPAR en matière de chômage pour intempéries qui trouveront application dès lors que les conditions légales seront réunies.
Lissage de la rémunération – Incidence des arrivées ou départs en cours d’année/Absences
La rémunération mensuelle de chaque salarié est lissée sur la base de la durée annuelle de référence (soit 1607 heures), de manière à ce qu'il soit assuré aux intéressés une rémunération mensuelle régulière, indépendamment de l'horaire hebdomadaire de travail effectif et des jours de repos.
Absences
Les heures d'absence, qu'elles soient rémunérées ou non, sont décomptées en fonction de l'horaire effectivement applicable pendant la période d'absence.
En cas d'absence non rémunérée, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d'heures d'absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.
Dans les cas où la rémunération doit être versée intégralement, ou complétée en vertu des dispositions légales ou conventionnelles, elle est calculée sur la base du salaire lissé, sans tenir compte du temps de travail que le salarié aurait réellement dû effectuer. 
Entrées et départs en cours de période annuelle de référence
Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence suivent les horaires en vigueur au sein du service auquel ils appartiennent.
Lorsque le salarié n'a pas travaillé sur l'ensemble de la période servant de référence au décompte du temps de travail, du fait de son embauche ou du fait de son départ au cours de cette période annuelle, quel qu'en soit le motif, un point est fait sur la durée du travail effectivement accomplie par le salarié au terme de la période de référence (embauche en cours de période) ou au terme du contrat (rupture du contrat en cours de période).
Le cas échéant, la rémunération du salarié est régularisée sur la base de son temps de travail réel.

Décompte du temps de travail sur l’année en jours
Personnel concerné et conclusion d’une convention de forfait
Catégories de personnel concerné
Conformément à l’article L.3121-58 du code du travail, les salariés concernés par le décompte du temps de travail en jours sur l’année sont les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
A la date de conclusion du présent accord, les catégories de salariés concernés par le forfait en jours sont les suivantes : les cadres de catégories G, H, I répondant aux conditions définies ci-dessus tels que définis dans l’accord portant « statut du personnel ».
Conclusion d’une convention individuelle de forfait
Le décompte de la durée du travail en jours est subordonné à la conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année. Cette convention fait l’objet d’un écrit signé par l’AFPAR et le salarié, insérée dans le contrat de travail ou dans un avenant annexé à celui-ci.
Ces conventions de forfait définiront :
les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l’exécution de cette fonction ;
le nombre de jours travaillés, ainsi que la période annuelle sur laquelle le forfait s’applique ;
la rémunération correspondante ;
l’obligation de décompte des journées ou demi-journées travaillées et des journées ou demi-journées de repos,
l’existence de garanties visant à assurer le droit au repos et à protéger la santé des salariés au forfait jours, prévues par l’article 4.3.6 du présent accord. 
Période de référénce et nombre de jours de travail compris dans le forfait
La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle, avec un maximum fixé à 214 jours de travail par an (incluant la journée de solidarité), après déduction des jours de repos hebdomadaires, des jours fériés qui seraient chômés, des jours de congés légaux auxquels le salarié peut prétendre, ainsi que de jours non travaillés, dits « jours de repos ».
La période de référence annuelle complète correspond à l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre. 
Le nombre de 214 jours travaillés correspond à une année complète de travail et est calculé sur la base d’un droit intégral à congés payés.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, ou entrant/partant en cours d’année, le nombre de jours de travail est déterminé à concurrence du nombre de jours de congés et des jours fériés légaux qui seraient chômés auxquels ils peuvent prétendre sur la période de présence du salarié concerné.
Modalités de prise des jours de repos
Les jours de repos accordés aux salariés concernés par les conventions de forfait en jours sur l’année sont pris par journées entières ou par demi-journées.
Ils devront être posés à l’avance et transmis à la Direction en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires, ce délai pouvant néanmoins être écourté d’un commun accord.
Les jours de repos acquis au titre d’une période annuelle de référence devront obligatoirement être pris au cours de cette période (sauf en cas de rachat dans les conditions prévues à l’article 4.3.7). Ils devront en conséquence être soldés au terme de la période annuelle de référence et ne pourront en aucun cas être reportés. Ils pourront cependant faire l’objet d’un placement sur le compte épargne temps.


Rémunération
La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par 1/12ème en cas de travail effectif sur l’intégralité de la période de référence à hauteur du nombre de jours annuels convenu dans la convention de forfait, indépendamment du nombre de jours travaillés sur le mois.
En cas d’arrivée en cours de période annuelle, la rémunération et le nombre de jours travaillés seront appréciés au prorata de la période de référence.
En cas de départ d’un salarié en cours de période annuelle de référence, une régularisation sera opérée sur le solde de tout compte en fonction du nombre de jours effectivement travaillés depuis le début de la période, au prorata du nombre annuel de jours prévu par la convention.
En cas d’absence non indemnisée, les jours non travaillés seront déduits, au moment de l’absence, de la rémunération lissée. Si l’absence donne lieu à indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
Décompte et moyen de contrôle individuel du nombre de journées ou demi-journées de travail
Le forfait jours s'accompagne d'un décompte par l’employeur du nombre de jours ou demi-journées travaillés au moyen d’un outil de gestion des temps et des activités ou d’un document de décompte de la durée du travail faisant apparaître :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées (étant précisé que la demi- journée est délimitée par la coupure-déjeuner prévue par l’horaire collectif du service auquel est rattaché le salarié au forfait jours), 
le positionnement et la qualification des jours ou demi-journées non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours fériés chômés, jours de repos, ou tout autre jour non travaillé ;
le respect des repos quotidiens et hebdomadaires minima.
Chaque salarié renseignera ainsi hebdomadairement sa semaine de travail en faisant apparaître le nombre de jours travaillés et non travaillés dans la semaine.
Une rubrique de ce dispositif permettra au salarié de déclencher la procédure d’alerte visée ci-dessous et d’indiquer le cas échéant, le non-respect du repos quotidien.
Le nombre de journées ou demi-journées travaillées et de journées ou demi-journées de repos prises sera décompté mensuellement et validé par la Direction des ressources humaines qui assurera un suivi du temps de travail des salariés au forfait jours.
Le responsable hiérarchique assure en proximité le suivi régulier de l'organisation du travail du salarié et de sa charge de travail, notamment par le biais de l’outil de gestion des temps et des activités auquel il a accès et/ou la remise du décompte par le salarié qu’il valide mensuellement afin de s’assurer de l’utilisation effective de ce système de décompte et de la prise régulière de journées de repos.
En fin d’année, il sera établi un récapitulatif du nombre de jours travaillés, et un bilan sur les conditions d’accomplissement de la convention de forfait, conformément à l’article D.3171-10 du code du travail.
Garanties visant à assurer le droit au repos et à protéger la santé des salariés au forfait jours
Le salarié au forfait jours organise sa journée de travail, à sa convenance, dans le respect de ses obligations contractuelles et des missions qui lui sont confiées.
Afin de s'assurer de l'adéquation des missions et objectifs confiés aux salariés avec leur temps de travail et de garantir leur droit au repos et protéger leur santé, un contrôle et un suivi de leur activité seront effectués. 
Respect des droits au repos et modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Le salarié bénéficie d’un repos quotidien de 11 heures minimum consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives. L’outil de suivi mentionné à l’article 4.3.5 permettra au responsable hiérarchique de s’assurer du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié.
Il est précisé que ces durées minimales de repos n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures mais de rappeler l’amplitude exceptionnelle maximum de la journée de travail.
Dans l’hypothèse où un salarié serait amené à effectuer un déplacement professionnel et où l’amplitude séparant l’heure de départ et l’heure de retour prévisibles à son domicile serait supérieure à 13 heures, l’AFPAR prendra en charge une chambre d’hôtel selon la politique de remboursement de frais en vigueur.
Afin de s’assurer que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables, il est prévu de :
limiter à 5/6 jours par semaine le nombre de jours travaillés par un salarié au forfait jours,
fixer l’amplitude hebdomadaire de travail à 13 heures maximales, étant rappelé que la pause déjeuner devra être de 45 minutes minimum pour les salariés au forfait jours,
limiter l’accès aux locaux de l’AFPAR   :
l’accès au siège est interdit de 20 heures à 6 heures ; 
l’accès aux autres sites est interdit de 20 heures à 6 heures, 
garantir l’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos en prévoyant une obligation de déconnexion pour les salariés au forfait jours. A cette fin, ils seront tenus de :
se déconnecter des outils de communication à distance 
du lundi au vendredi : de 20 heures à 6 heures ;
le week-end (du vendredi 20 heures au lundi 6 heures).
veiller à ne pas envoyer des courriels pendant une période de suspension du contrat de travail (congés payés, arrêt maladie …) et ne pas répondre aux courriels pendant la période de fermeture des messageries électroniques.
Toutefois, à titre exceptionnel, les salariés peuvent accéder à leur messagerie électronique sur demande expresse adressée au préalable auprès de leur responsable hiérarchique.
Modalités d’évaluation, de suivi et de communication sur l’organisation et la charge de travail
La convention de forfait annuel en jours ne doit pas conduire à des temps de travail excessifs afin de permettre aux salariés de bénéficier d’un environnement de travail propice à assurer la compatibilité de leurs responsabilités professionnelles avec leur vie personnelle.
A cette fin, il est convenu de mettre en place : 
Un suivi régulier individuel de la charge de travail et des systèmes d’alertes
Le responsable hiérarchique assure le suivi régulier de l'organisation du travail du salarié et de sa charge de travail, notamment par le biais de l’outil de suivi des jours travaillés mentionné à l’article 4.3.5.
Outre le renseignement de cet outil, le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou des éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
Des entretiens individuels visant à échanger sur les modalités d’exécution du forfait jours :
Il sera organisé à minima, chaque année, avec le salarié au forfait jours, deux entretiens :
Un entretien dit de mi-parcours, en principe au cours du mois de juin ; 
Un entretien dit annuel, en principe au mois de janvier.
Ces entretiens porteront, conformément à l’article L.3121-64 du code du travail, sur :
la charge de travail du salarié,
l’organisation du travail dans l’AFPAR, 
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle,
et la rémunération du salarié. 
Lors de ces entretiens, il sera également fait un bilan sur l’amplitude des journées de travail du salarié, le suivi des jours de repos pris et non pris.
L’objectif de ces entretiens est ainsi de vérifier l’adéquation entre la charge de travail et le nombre de jours travaillés. Ces entretiens permettront, si nécessaire, un éventuel réajustement de la mission confiée, en sus du système d’alerte prévu ci-dessous. Les actions correctives convenues feront l’objet d’un suivi.
Si le salarié au forfait jours estime que sa charge de travail et/ou son organisation du travail ne sont pas compatibles avec ses droits au repos et à la santé, il pourra alerter son responsable hiérarchique. Ce dernier devra alors recevoir le salarié en entretien, en présence d’un membre de la Direction des Ressources Humaines, dans les plus brefs délais (et au maximum dans les 11 jours calendaires) afin :
d’appréhender les raisons de ses difficultés,
d’examiner ensemble les actions correctives pouvant être mises en œuvre, afin d’adapter la charge de travail, les missions et objectifs du salarié. Cet entretien fera l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi des mesures convenues. 
Le responsable hiérarchique pourra également provoquer à son initiative un tel entretien s’il constate des difficultés dans l’organisation du travail ou la charge de travail d’un salarié au forfait jours. 
Suivi des forfaits jours par les instances représentatives du personnel
Conformément aux dispositions légales, le CSE est informé et consulté chaque année sur le recours au forfait jours au sein de l’AFPAR dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale ainsi que sur les modalités de suivi de la charge des salariés au forfait jours. 
Les informations correspondantes seront consolidées annuellement dans la base de données économiques et sociales et seront accessibles aux représentants du personnel.
Renonciation à des jours de repos 
Les salariés au forfait jours qui le souhaitent peuvent, d’un commun accord avec l’employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos (dans la limite d’un nombre maximal de jours travaillés de 235). 
Cette renonciation donne lieu à la conclusion d’un avenant, valable pour l’année en cours, et qui prévoit le taux de majoration applicable à ce temps de travail supplémentaire, fixé à 10%.
Dispositions spécifiques à certaines catégories de personnel
 Formateurs
L’activité des formateurs se répartit entre :
d’une part les temps dits de face à face pédagogique (pouvant se définir comme les temps de formation en présence des stagiaires) se déroulant par principe au sein des locaux de l’AFPAR sauf cas spécifique du télétravail prévu à l’article 6.3 ci-après ;
d’autre part les temps dits de hors face à face pédagogique (pouvant se définir notamment comme les temps de bilan, de préparation, de recherches, de veille, de suivi en entreprise, de développement des compétences, de réunions techniques, de réunion d’information et d’orientation,… liées à l'acte de formation hors présence du groupe de stagiaires) se déroulant par principe, et sauf cas spécifique du télétravail prévu à l’article 6.3 ci-après, au sein des locaux de l’AFPAR ou sur des sites « dédiés ».
En accord avec leur manager, les formateurs devront veiller à répartir ces temps de travail effectifs à raison de 4h maximum par semaine pour les temps de hors face à face et 31h minimum par semaine pour les temps de face à face.
Ces heures pourront être cumulées sur une période annuelle.
Les heures hors face à face pourront au maximum représenter 170h par période de référence complète sans pouvoir être inférieur à 14h hors visite en entreprise. La programmation et la répartition des heures hors face à face devront être élaborées en fonction des besoins du centre et du formateur, et validées par la direction.
Les salariés formateurs concernés par cette modalité d’organisation du temps de travail sur l’année devront, lors de l’établissement par la Direction de l’horaire applicable au service dont ils dépendent et du calendrier indicatif de la répartition de la durée du travail sur l’année, fixer la répartition indicative de ces divers temps de travail sur l’année au travers de la programmation validée par la Direction.
travailleurs intérimaires ou salariés en contrat à durée déterminée
Les aménagements du temps de travail prévus par le présent accord s'appliqueront aux salariés embauchés à temps plein sous contrat à durée déterminée.
La durée de travail journalière des salariés intérimaires sera en principe (et sauf modalité particulière de répartition du temps de travail applicable au service auquel le salarié intérimaire sera rattaché) de 7 heures, soit 35 heures de travail effectif par semaine, selon l'horaire mentionné dans le contrat de mission. Par exception, les contrats de mission d’une durée supérieure ou égale à 3 mois peuvent prévoir que les salariés intérimaires sont soumis aux modalités d’aménagement du temps de travail du service auxquels ils sont affectés (cf. article 4.1).
Salariés en alternance et en professionnalisation
Les salariés sous contrat d'apprentissage et de professionnalisation se verront appliquer l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont attachés.
Pour les salariés en contrat d’apprentissage, il est rappelé que le temps consacré par l’apprenti à la formation dispensée dans les centres de formation d’apprentis est compris dans l’horaire de travail (sauf pour les modules complémentaires au cycle de formation).
Salariés à temps partiel
Définition
Sont considérés comme des salariés à temps partiel ceux dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail, rappelée à l’article 3.1 du présent accord.
Mise en œuvre du travail à temps partiel
Le temps partiel peut être mis en œuvre à l’initiative de l’employeur ou du salarié.
Le refus d’un salarié à temps complet d’occuper un emploi à temps partiel ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
Lorsque la demande de travail à temps partiel est à l’initiative du salarié, il doit faire sa demande par écrit (lettre ou email avec accusé de réception ou lettre remise en mains propre contre décharge) auprès de la Direction de son service et de la Direction des Ressources Humaines au moins 5 mois avant la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire. 
Celle-ci dispose d’un délai de 4 mois pour répondre de façon motivée à cette demande.
Une réponse négative sera apportée à cette demande en l’absence d’emploi disponible relevant de la catégorie professionnelle du salarié ou de l’absence d’emploi équivalent ou si le changement d’emploi demandé a des conséquences préjudiciables sur la bonne marche de l’AFPAR.
Modalités d’organisation du travail à temps partiel
Durée hebdomadaire ou mensuelle du travail à temps partiel
La durée du travail des salariés à temps partiel demeure régie par les dispositions contractuelles qui leur sont propres, en principe dans un cadre mensuel. 
Toute modification de la répartition de la durée du travail est notifiée au salarié dans un délai de 3 jours ouvrés minimum.
Lorsque le délai de prévenance est inférieur à 7 jours, le salarié bénéficie d’une indemnité forfaitaire de 10 euros bruts.
Les heures complémentaires peuvent être accomplies jusqu’au 3/4 de la durée hebdomadaire ou mensuelle du contrat de travail prévue dans le contrat de travail du salarié, sans avoir pour effet de porter la durée du contrat au niveau de la durée légale du travail.
Organisation du temps de travail sur l’année
Principe
La durée de travail hebdomadaire ou mensuelle fixée dans le contrat de travail des salariés à temps partiels pourra être répartie sur l’année.
La période annuelle de référence s’étend du 1er janvier au 31 décembre d’une année N.
La durée de temps de travail effectif de ces salariés variera au cours de la période de référence étant précisé que l’horaire hebdomadaire de ces salariés sur une semaine donnée :
pourra être de 0 heure;
ne pourra être supérieur à 46 heures, sauf obtention d’une dérogation spécifique.
Répartition de la durée du travail sur l’année
Lorsque la durée de travail des salariés à temps partiel sera répartie sur l’année, la répartition de la durée du travail sur les jours de la semaine ou les semaines du mois et des horaires de travail leur sera communiquée par note de la Direction ou, le cas échéant, du responsable du service concerné, au moins quinze jours avant.
Les éventuelles modifications de cette répartition et de ces horaires seront portées à la connaissance des salariés concernés par note de service et dans le respect d’un délai de prévenance fixé à sept jours calendaires.
Toutefois, ce délai sera réduit à deux jours calendaires en cas de circonstances exceptionnelles (travaux urgents, retards liés à une cause extérieure, absentéisme de plus de 20% des effectifs, variation de plus de +/- 30% du carnet de commandes).
Ce délai pourra être réduit en deçà de deux jours, le cas échéant, d’un commun accord entre le salarié et le responsable de service.
Rémunération et incidence des absences
La rémunération mensuelle des salariés à temps partiel sera lissée sur la base de la durée moyenne mensuelle mentionnée au contrat de travail (moyenne mensuelle de leur durée annuelle), de manière à ce qu’il soit assuré aux intéressés une rémunération mensuelle régulière indépendante de l’horaire de travail réellement accompli chaque mois. Le montant de la rémunération sera déterminé par l’application d’un calcul au « prorata temporis ». 
Lorsque : 
soit du fait de son embauche en cours de période,
soit du fait de son départ au cours de cette période,
quel qu’en soit le motif, le salarié n’aura pas travaillé sur l’ensemble de la période servant de référence au décompte du temps de travail, les régularisations de sa rémunération s’imposant du fait du lissage des salaires, seront opérées selon les dispositions ci-après.
Au terme de la période (embauche en cours de période) ou au terme du contrat (rupture du contrat en cours de période) un point sera fait sur la durée du travail réellement accomplie par le salarié. Le cas échéant, sa rémunération fera l’objet d’une régularisation sur la base de son temps de travail effectif réel :
Si le décompte fait apparaître un trop versé : celui-ci serait compensé sur les salaires dus lors de l’échéance de paie du premier mois suivant l’expiration de la période ou lors de la dernière échéance de paie.
A l’inverse, si le décompte fait apparaître un défaut de versement : un rappel de salaire serait effectué.
La rémunération, dans les cas où elle doit être versée intégralement ou complétée en vertu des dispositions légales ou conventionnelles, est calculée sur la base du salaire lissé, sans tenir compte du temps de travail que le salarié aurait réellement dû effectuer.
En cas d’absence non rémunérée, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissé.
Les heures d’absence, qu’elles soient rémunérées ou non, sont prises en compte au compte individuel d’heures du salarié en fonction de l’horaire effectivement applicable pendant la période d’absence. 
Ces dispositions précitées relatives à la rémunération et l’incidence des absences sont applicables de la même manière aux salariés embauchés dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée à temps partiel d’une durée inférieure à la période de référence et dont la durée du travail serait aménagée sur l’année.
Heures complémentaires
Le nombre d’heures complémentaires accomplies par les salariés à temps partiel au cours de la période de référence annuelle sur laquelle est répartie leur durée du travail pourra être porté jusqu’au 3/4 de cette durée annuelle.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3123-20 du Code du travail, le volume des heures complémentaires sera constaté en fin de période de référence.
Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale du travail, c'est-à-dire 35 heures en moyenne sur l’année ou 1 607 heures annuelles.
Garanties accordées aux salariés à temps partiel
Les salariés à temps partiel perçoivent les mêmes éléments de rémunération que les salariés à temps plein de leur catégorie occupant un emploi équivalent, calculés proportionnellement à leur temps de travail, dès lors qu’ils sont astreints aux mêmes sujétions.
De même, il est garanti aux salariés travaillant à temps partiel, un traitement équivalent à celui des salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté, travaillant à temps plein, en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle.
Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi d'une durée au moins égale à la durée légale minimale hebdomadaire à temps partiel ou un emploi à temps complet bénéficient d’une priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.
Les salariés à temps complet souhaitant travailler à temps partiel bénéficient de cette même priorité.
Les salariés à temps partiel ne sont pas soumis à des interruptions d’activité autres que la pause déjeuner et les pauses quotidiennes des salariés à temps plein.
Modes specifiques d’organisation du travail
Les dispositions suivantes régissent les modes spécifiques d’organisation du travail susceptibles d’être mises en œuvre pour certains salariés ou dans certains services, afin de répondre à des situations spécifiques. Les catégories de personnel concernées sont limitativement fixées.
Travail de nuit
Justification du recours au travail de nuit et catégories d’emplois concernés	
Le recours au travail de nuit se justifie par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité de l’AFPAR et/ou de certains de ses services.
Au sein de l’AFPAR, le recours au travail de nuit est justifié par la nécessité de réaliser des prestations en dehors des heures normales d’ouverture des services, liées par exemple aux délais de réalisation d’opérations ou de permettre un support technique continu, indispensable au fonctionnement de l’AFPAR.
De plus, le travail de nuit est indispensable au fonctionnement de l’AFPAR en matière d’hébergement des stagiaires et de surveillance des locaux.
Ainsi, le recours au travail de nuit vise à assurer la continuité des services de l’AFPAR qui sont d’utilité sociale et s’inscrivant dans sa mission d’intérêt général.
Les services et/ou emplois susceptibles d’être concernés par le travail de nuit sont définis en  au présent accord.
D’autres catégories de personnel et/ou services pourront être soumis au travail de nuit, après conclusion d’un avenant au présent accord.
Définitions du travail de nuit et du travailleur de nuit	
Les heures de travail effectuées entre 21 heures et 6 heures, à la demande de l’employeur, sont considérées comme du travail de nuit, ci-après la « Période de nuit ».
Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié, dit « Travailleur de nuit habituel » qui :
soit, accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire habituel de travail, au moins 3 heures de travail de nuit quotidiennes ;
soit, effectue, sur une période quelconque de 12 mois consécutifs, au moins 270 heures de travail effectif au cours de la Période de nuit.
Les dispositions prévues ci-après sont applicables uniquement au travailleur de nuit.
Organisation du travail dans le cadre du poste de nuit
La durée quotidienne du travail effectuée par un Travailleur de nuit habituel ne peut excéder 8 heures. Cette durée peut être portée à 10 heures conformément aux dispositions réglementaires applicables. 
La durée moyenne hebdomadaire de travail des travailleurs de nuit, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 40 heures.
Compte tenu de la nécessité pour certains services d’assurer un fonctionnement continu en cas de travaux urgents, cette durée moyenne hebdomadaire pourra être portée à 44 heures sur 12 semaines consécutives.
Les services susceptibles à ce jour d’être concernés par ce dépassement de la durée maximale hebdomadaire sont listés en .
Contreparties au travail de nuit habituel
Les Travailleurs de nuit bénéficieront :
d’un repos compensateur d’un jour à partir de 270 heures de travail effectif accomplies au cours de la Période de nuit, et de deux jours à compter de 700 heures de travail effectif accomplies au cours de la Période de nuit ; 
Conditions de travail et vie familiale
Au cours d’un poste de nuit d’une durée au moins égale à 6 heures, le travailleur de nuit devra bénéficier d’un temps de pause au moins égal à 20 minutes lui permettant de se détendre et de se restaurer.
L’AFPAR facilitera :
les conditions de travail des Travailleurs de nuit, en organisant des lieux destinés aux pauses et repos accessibles de nuit,
l’accès à la formation des Travailleurs de nuit en aménageant temporairement leurs horaires de travail pour leur permettre de suivre les formations proposées par l’AFPAR.
Une attention particulière est apportée par l’AFPAR   à la répartition des horaires des Travailleurs de nuit qui doit avoir pour objectif de faciliter l’articulation de leur activité nocturne avec l’exercice de leur responsabilités familiales et sociales et tenir compte, dans la mesure du possible, des difficultés rencontrées individuellement par les Travailleurs de nuit habituels en ce qui concerne l’utilisation de moyens de transports.
Passage d’un poste de jour à un poste de nuit et d’un poste de nuit à un poste de jour
Les Travailleurs de nuit habituels qui souhaitent occuper ou reprendre un poste n’impliquant pas de travail de nuit au sens du présent accord, et les salariés occupant un poste de jour qui souhaitent occuper un poste de nuit au sens du présent accord, ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.
La liste des emplois disponibles sera portée à la connaissance des salariés en faisant la demande.
Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes
L’AFPAR s’interdit de prendre en considération le sexe pour : 
embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l’intéressé la qualité de Travailleur de nuit ;
muter un salarié d’un poste de jour vers un poste de nuit ou d’un poste de nuit vers un poste de jour ;
prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle, de promotion et de déroulement de carrière.
Surveillance médicale spéciale
Le médecin du travail est consulté avant toute décision importante relative à la mise en place ou à la modification de l’organisation du travail de nuit.
Tout Travailleur de nuit bénéficie d'un suivi individuel régulier de son état de santé. 
La périodicité de ce suivi est fixée par le médecin du travail en fonction des particularités du poste occupé et des caractéristiques du travailleur.
Lorsque l’état de santé du Travailleur de nuit, constaté par le médecin du travail, l'exige, le salarié est transféré à titre définitif ou temporaire sur un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé.
Astreintes 
Définition
Une période d’astreinte est une « période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise » (article L.3121-9 du code du travail).
Personnel concerné
Les services et/ou emplois susceptibles d’être concernés sont listés en .
Les salariés susceptibles d’être soumis à des périodes d’astreintes seront en principe déterminés sur la base du volontariat.
A défaut de volontaires suffisants compte tenu des compétences requises, l’AFPAR pourra désigner les salariés soumis à des périodes d’astreintes, en respectant un principe d’alternance entre les différents salariés d’un même service. 
D’autres catégories de personnel pourront être soumises à des astreintes après information et consultation du CSE.
Programmation des périodes d’astreinte
La programmation individuelle des périodes d’astreintes sera portée à la connaissance de chaque salarié concerné au moins 7 jours calendaires à l’avance, par courrier remis en mains propres contre décharge ou email avec accusé de réception.
En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit à 1 jour franc.
Modalités d’intervention
Les salariés soumis à des périodes d’astreintes devront pouvoir être joints facilement à leur domicile ou à tout numéro qu’ils auront préalablement communiqué. 
Chaque salarié s’engage à mettre en œuvre tous les moyens en sa possession pour s’assurer qu’il peut être joint pendant les périodes d’astreintes. Le droit à la déconnexion n’est pas applicable pendant les périodes d’astreinte.
Le temps pendant lequel le salarié est en période d’astreinte ne s’analyse pas comme du temps de travail effectif.
En cas d’intervention en cours d’astreinte, la durée de l’intervention, temps de trajet inclus, sera considérée comme un temps de travail effectif.
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, les heures d’intervention seront rémunérées comme du temps de travail effectif, aux taux en vigueur et seront payées à la fin de chaque mois civil considéré. 
Cette intervention pourra donner lieu à paiement majoré (10%), si elle a lieu de nuit (travail exceptionnel), le Dimanche ou lors d’un jour férié.
Pour les salariés en forfait jours, le temps d’intervention s’impute sur la journée de travail correspondante mais donnera lieu au versement d’une indemnisation forfaitaire de 30 € bruts. Toutefois, si l’intervention a lieu au cours d’un jour non travaillé et dont la durée est supérieure à 4 heures, elle donnera lieu à l’attribution d’une journée complète de repos s’imputant sur le forfait de 214 jours. 
En cas d’intervention au cours d’une période d’astreinte, il devra en être tenu compte dans l’organisation du temps de travail effectif du salarié, de telle sorte que soient respectées les durées maximales journalières et hebdomadaires de travail ainsi que les dispositions relatives au repos quotidien et hebdomadaire. 
Le recours aux astreintes étant justifié par la nécessité d’assurer la continuité du service, la durée du repos quotidien des salariés concernés par ces astreintes peut exceptionnellement être réduite à 9 heures. En cas d’intervention conduisant à un repos quotidien compris entre 9 heures et 11 heures, le salarié bénéficie dans les 72 heures qui suivent, d’un repos supplémentaire égal à la différence entre 11 heures et le nombre d’heures de repos dont il a bénéficié. 
Modalités de compensation
Les astreintes donneront lieu à l’octroi d’une prime d’un montant brut de 50 € bruts pour chaque période de 5 jours consécutifs d’astreinte (montant calculé au prorata temporis du temps d’astreinte en cas de période d’astreinte d’une durée inférieure).
Télétravail
Le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci » (article L.1222-9 du code du travail).
Au sein de l’AFPAR, le télétravail est envisagé afin de répondre à un double objectif : 
apporter aux salariés, quand leurs fonctions et l’activité le permettent, une plus grande souplesse dans l’articulation entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle ;
assurer le maintien de l’activité en cas de sinistre majeur (circonstances exceptionnelles particulières lorsqu’elles sont de nature à empêcher les salariés de se rendre sur leur lieu de travail, notamment grève des transports, épidémies…).
L’organisation du travail dans le cadre du télétravail n’est toutefois pas envisagée comme pouvant constituer un mode exclusif d’exercice de l’activité professionnelle mais uniquement comme un mode alternatif ou complémentaire.
Dans ce cadre, le télétravail s’effectue au sein de l’AFPAR à raison d’une journée maximum par semaine.
Conditions d’éligibilité
Le recours au télétravail se fera dans le respect des dispositions légales applicables, étant entendu qu’il ne pourra être mis en œuvre que :
pour les salariés en contrat à durée indéterminée à temps plein ayant une ancienneté d’au moins un an,
s’il est compatible avec les contraintes et le fonctionnement du service auquel appartient le salarié,
si les fonctions du salarié sont compatibles avec cette forme d’organisation, et sous réserve notamment que le salarié dispose d’une autonomie effective dans l’exécution des tâches inhérentes à l’exécution de ses fonctions,
pour les salariés disposant des outils de travail nécessaires (ordinateur portable et matériel de connexion à distance, ligne internet haut débit, ligne téléphonique fixe, téléphone portable, système de visiophonie) et d’un lieu adapté à leur domicile leur permettant d’exercer leur travail, conforme à la réglementation.
Les Parties conviennent qu’exceptionnellement des formes de télétravail temporaire planifiées entre le salarié et son responsable hiérarchique et validées par la Direction des Ressources Humaines peuvent être définies au-delà des limites de ce cadre général, en fonction de la nature des activités exercées et de la situation personnelle du salarié, afin d’étendre les périodes de télétravail.
Il pourra être recouru au télétravail afin de permettre un maintien de l’activité en cas de situations inhabituelles empêchant les salariés de se rendre dans les locaux de l’entreprise (notamment grève des transports) ou d’urgence (pandémie notamment). Ce recours exceptionnel au télétravail suppose de recueillir l’accord du responsable hiérarchique et la validation de la Direction des Ressources Humaines, formalisé par écrit.
Ces recours exceptionnels au télétravail ne pourront concerner que les personnes qui  exercent préalablement le télétravail dans un cadre formalisé.
Procédure
Lorsque le télétravail est à l’initiative du salarié, il est subordonné à l’accord de son responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines, qui apprécient la demande en fonction des conditions d’éligibilité. 
Le salarié doit informer son responsable hiérarchique par écrit de son souhait d’opter pour le télétravail, en mentionnant, dans sa demande, le jour de la semaine ou les 2 demi-journées qu’il souhaite fixer pour le télétravail.
Un entretien est organisé entre le salarié et le responsable hiérarchique, pour décider d’accéder ou non à la demande de télétravail. 
Une réponse écrite motivée sera faite dans un délai maximum d’1 mois (à compter de la date de remise de la demande) par le responsable hiérarchique du salarié. 
Les principaux motifs de refus du télétravail peuvent être le non-respect des conditions d’éligibilité, des raisons d’impossibilité techniques et/ou de sécurité, une désorganisation réelle au sein de l’activité ou une autonomie insuffisante du salarié, celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail depuis son domicile.
En cas de réponse positive, les parties signeront un avenant au contrat de travail aux fins de définir les modalités d’exercice du télétravail à domicile. Cet avenant précisera les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail, ainsi que les modalités de contrôle du temps de travail. 
Cet avenant sera conclu pour une période de douze mois maximum (dite « durée d’application du télétravail »).
Préalablement au terme de cette durée d’application du télétravail, le salarié concerné fera avec son responsable hiérarchique le bilan du télétravail. Ils pourront décider par commun accord de prolonger celui-ci pour une nouvelle durée déterminée de 12 mois maximum, en concluant un nouvel avenant temporaire au contrat de travail. A défaut, le télétravail cessera de s’appliquer pour le salarié concerné. 
En cas de changement de service ou de fonctions au cours de la durée d’application du télétravail, la continuité et les conditions d’exercice du télétravail sont subordonnées à l’accord du responsable du service d’accueil. A défaut, le changement de service ou de fonction met un terme au télétravail à compter de l’entrée en fonction sur le nouveau poste.
Dispositions finales
 et e
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2020 sous réserve : 
de sa signature par le représentant de l’AFPAR et par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au sein de l’AFPAR qui, ensemble, ont recueilli plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au 1er tour des dernières élections professionnelles,
ou
de sa signature par le représentant de l’AFPAR et par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au sein de l’AFPAR qui, ensemble, ont recueilli plus de 30% des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au 1er tour des dernières élections professionnelles et de son approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés dans les conditions prévues par l’article L.2232-12 du code du travail.
L’ensemble des dispositions de l’accord hormis les dispositions finales produiront effet à compter du 1er janvier 2020. A titre transitoire et jusqu’au 31 décembre 2019 inclus, les dispositions visées dans l’accord du 9 septembre 2016 dénoncé reprenant les dispositions de l’accord du 16 décembre 1999 sur la durée du travail, et de l’accord du 6 janvier 2015 sur le travail de nuit trouveront application. Les dispositions applicables pendant la période transitoire sont annexées au présent accord.
Il remplace et annule toutes les dispositions résultant d’accords collectifs, d’accord atypiques, d’usages ou de toute autre pratique en vigueur au sein de l’AFPAR avant sa conclusion et ayant un objet identique et notamment :
l’accord sur la durée du travail en date du 16 décembre 1999, repris par accord de substitution du 9 septembre 2016 
l’accord sur le travail de nuit en date du 6 janvier 2015, repris par accord de substitution du 9 septembre 2016 
Modalités de suivi de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’un suivi du CSE dans le cadre de sa consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi prévue à l’article L.2316-26 du code du travail.
A cette occasion, les informations suivantes seront préalablement mises à jour dans la base de données économiques et sociales :
des informations portant sur les heures supplémentaires accomplies dans la limite et au-delà du contingent annuel applicable au sein de l’AFPAR, 
le bilan du travail à temps partiel réalisé au sein de l’AFPAR,
le recours aux conventions de forfait et les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.
Clause de rendez-vous
En cas de modifications des dispositions législatives ou réglementaires ayant pour conséquence de remettre en cause les dispositions du présent accord, des négociations s’ouvriront sans délai (et au plus tard dans les 2 mois de la demande d’une organisation syndicale représentative) pour examiner les possibilités d’adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la règlementation et des dispositions conventionnelles visées dans le présent accord.
En outre, lors de la négociation obligatoire prévue à l’article L.2242-1 du code du travail, les partenaires sociaux évoqueront l’opportunité d’une révision du présent accord.

Le présent accord pourra être révisé à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L.2222-5, L.2261-7-1 et L.2261-8 du code du travail.

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par une ou plusieurs des parties signataires, selon les dispositions des articles L.2261-9 et 10 du code du travail. 
En cas de dénonciation, la durée du préavis est fixée à 3 mois.
La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception par son auteur aux signataires de l’accord.
Information des salariés
Le présent accord sera accessible à tous les salariés sur I‘Intranet.
Un accès numérique sera également communiqué à tout nouvel embauché à son arrivée. A défaut, une version papier sera accessible aux lieux prévus à cet effet.
Mention en sera faite sur le tableau d'affichage réservé à cet effet.

Le présent accord sera déposé par voie dématérialisée (sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).
Un exemplaire du présent accord sera également déposé auprès du greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.
Fait en trois exemplaires, 
A Saint-Denis, Le 9 juillet 2019
Le Président de la SPL AFPAR, XXX
Le Directeur Général de la SPL AFPAR, XXX
Pour la CFDT, représentée par XXX 
Pour la CFE-CGC, représentée par XXX 
Pour le SDOOF-CFTC, représentée par XXX 
Pour l’UNSA, représentée par XXX 

Annexe 1 – Liste des services concernés par le décompte du temps de travail en heures sur la semaine
L’ensemble de services de l’AFPAR

Annexe 2 – Liste des services concernés par le décompte du temps de travail en heures sur l’année
Aucun service concerné à la signature de l’accord 

Annexe 3 – Liste des emplois susceptibles d’être concernés par le travail de nuit
Les emplois associés au service de l’hébergement et notamment les Agents de gardiennage, les Concierges,

Annexe 4 – Liste des services susceptibles d’être concernés par le dépassement de la durée quotidienne maximale en cas de travail de nuit habituel
Les emplois associés au service de l’hébergement et notamment les Agents de gardiennage, les Concierges,
Annexe 5 – Liste des emplois et/ou services susceptibles d’être concernés par les astreintes
Les emplois associés au service de l’hébergement, de la sécurité et de l’informatique
Les emplois de managers
Annexe 6 – Liste des fonctions éligibles au télétravail
Fonctions de niveau B, C, D, E, F (spécifiquement les anciennes catégories R3-3 : Administratifs, R5-F : formateurs) ; fonctions de niveau G, H (spécifiquement les anciennes catégories R1 : cadres hiérarchiques, R2 / R4 : cadres fonctionnels)

Annexe 7 – Liste des etablissements de la spl afpar
Code APE : 8559 A 







Annexe 8 – Dispositions transitories applicables du 9/07 au 31/12/2019 
Accord du 9 septembre 2016 reprenant les dispositions de l’accord sur la durée du travail en date du 16 décembre 1999, et les dispositions de l’accord sur le travail de nuit en date du 6 janvier 2015