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Accord d'entreprise sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail

(Entreprise de plus de 50 salariés)

L’Association « Les Bons Enfants », 
14 rue de Mulhouse, BP 70077, 90002 Belfort Cedex
Représentée par xxxx, en qualité de xxxx

D’une part,

Et

Le Comité Social et Economique de l’Association « Les Bons Enfants »
14 rue de Mulhouse, BP 70077, 90002 Belfort Cedex
Représenté par xxxx, en qualité de xxxx
D’autre part,

Il est convenu ce qui suit :

Préambule

La Direction Générale et les représentants du personnel attachés au respect de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ont toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l'effectivité de ce principe dans l'Association.

A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l'article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

Le présent accord, qui s'inscrit dans le cadre de l’article L2242-8 de la loi N° 2016-1088 du 08 août  pour objet de traiter la négociation quadri annuelle sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d'atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d'évaluer l'effet des actions mises en œuvre.

Il fait suite à l’accord « égalité hommes/femmes » conclu le 15 mai 2014 pour une durée de 3 ans et à l’accord du 15 décembre 2016 relatif à la périodicité de l’accord égalité hommes/femmes visant à conserver notre périodicité de négociation à 3 ans dans le cadre des négociations obligatoires annuelles, puis au renouvellement de l’accord du 31 août 2017.


Cet accord porte sur :

1° L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ; 

2° Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois. Cette négociation s'appuie sur les données mentionnées au 1° bis de l'article  ;

3° Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ; 

4° Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation au handicap de l'ensemble du personnel ;

5° Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et, dans des conditions au moins aussi favorables que celles prévues à l'article du code de la sécurité sociale, d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d'entreprise ;

6° L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés prévu au chapitre Ier du titre VIII du présent livre, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise ;

7° Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. A défaut d'accord, l'employeur élabore une charte, après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Cette charte définit ces modalités de l'exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.

Article 1 : Objet

Le présent accord s'inscrit dans le cadre de l’article L2242-8 de la loi N° 2016-1088 du 08 août 2016 et a pour objet de traiter la négociation quadri annuelle sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d'atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d'évaluer l'effet des actions mises en œuvre.

Article 2 : Champ d'application

Le présent accord s'applique à l'ensemble des établissements du Pôle gérontologique Claude Pompidou, géré par l'Association « Les Bons Enfants ».

Article 3 : Analyse de la situation professionnelle respective des femmes et des hommes

Dans le but d'établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction Générale et les membres du CSE se sont appuyés sur les éléments figurant dans le rapport unique visé à l'article L. 2323-47 du Code du travail (entreprises de moins de 300 salariés).

Le diagnostic réalisé au travers des indicateurs précédemment énoncés laisse apparaître certaines situations où existe un déséquilibre entre la situation professionnelle des femmes et celle des hommes.

Il a été ainsi constaté :

Une disparité entre les effectifs femmes et hommes, s’expliquant par des métiers à caractère féminin. Les dispositions du présent accord ont donc pour objectif de réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées.

Article 4 : Articulation entre vie personnelle et vie professionnelle pour les salariés

Afin d’articuler vie personnelle et vie professionnelle, l’Association favorise la gestion des carrières adaptée à la conciliation des temps de vie.

L’Association a mis en place l’envoie du FIQ (Flash Info Qualité : fascicule mensuel d’informations à destination du personnel) à tous les salariés, y compris aux salariés absents, quel qu’en soit le motif. Ce service permet de garder le contact avec les salariés absents et de faciliter leur retour, en évitant une rupture avec l’Association.

Afin d’intégrer la parentalité des salariés dans les processus RH, tous les salariés seront reçus en entretien dans un délai de 15 jours à l’issue d’un congé maternité ou d’adoption.

Article 5 : Objectifs et mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois. Cette négociation s'appuie sur les données mentionnées au 1° bis de l'article . Mesures prises au cours de l'année écoulée en vue d'assurer l'égalité professionnelle

5-1 : Mesures prises au cours de l'année écoulée en vue d'assurer l'égalité professionnelle

Afin de promouvoir l'égalité professionnelle en son sein, l'Association a préalablement mis en œuvre les mesures unilatérales suivantes :

Toutes les offres d’emploi sur tous les postes vacants sont proposées aussi bien aux hommes qu’aux femmes.

Tout salarié peut être reçu par la direction pour un entretien personnel conformément au contrat de travail.

L’Association applique la CCN FEHAP et de fait aucune discrimination n’est possible en termes de salaires et de conditions de travail.

Afin de connaître les souhaits des salariés à temps partiel, l’Association les « Bons enfants » adressera chaque fin d’année, un questionnaire à l’ensemble des salariés à temps partiel afin de recenser les personnes désireuses d’augmenter leur temps de travail, et/ou celles souhaitant faire des heures complémentaires et celles ne souhaitant ni l’un, ni l’autre.

Le listing détaillé qui sera issu de l’enquête sera envoyé à chaque chef de service au mois de mars de chaque année. Il permettra de proposer en priorité aux personnes concernées de réaliser des heures complémentaires, voire d’augmenter leur temps de travail.

Par ailleurs, l’Association a mis en place l’application HUBLO qui permet aux salariés qui le souhaitent de se positionner sur des remplacements de salariés absents, et ainsi de réaliser des heures complémentaires ou supplémentaires.

Bien que les parties signataires reconnaissent la pertinence et l'efficacité de ces mesures, d’autres mesures sont fixées par le présent accord.

5-2 : Objectifs de progression et actions permettant d'assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

En vue de promouvoir l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, il a été convenu que les objectifs d'égalité et les actions permettant de les atteindre portent sur les domaines suivants :

La formation,
La rémunération effective 
L’embauche.

L'article R. 2242-2 du Code du travail impose de fixer des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre dans au moins trois des domaines cités ci-après pour les entreprises de moins de 300 salariés et dans au moins quatre des domaines cités ci-après pour les entreprises d'au moins 300 salariés :

L'embauche
La formation
La promotion promotionnelle
La qualification
La classification
Les conditions de travail
La sécurité et la santé au travail
La rémunération effective (domaine obligatoire)
L'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.

Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d'indicateurs chiffrés.

Article 5-3 : Objectif de progression et actions permettant d'établir l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de formation

Sur les périodes d’application des précédents accords, les modalités qui avaient été fixées pour atteindre l’égalité professionnelle entre les hommes et femmes dans ce domaine sont apparues difficilement applicables.

Pour rappel, il était convenu dans l’accord initial que chacun bénéficie d’une journée de formation tous les deux ans, quel que soit son sexe, sa catégorie professionnelle et son emploi.
L’accord précédent fixait la périodicité de l’indicateur à une journée par an.
Ces périodicités n’ont pu être atteintes en raison de la priorisation des formations par métier pour assurer la sécurité de la prise en soins des résidents.

Cependant certaines formations s’adressent à tous : bientraitance, sécurité incendie.

Aussi, les parties conviennent de retenir un indicateur portant sur l’ordre de départ en formation par métier :
Les métiers du soin
Les autres métiers en contact avec le résident (animation, ASL…)
Les métiers sans contact avec les résidents.

L'entreprise s'engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l'objectif fixé, de recenser les souhaits de formations lors des entretiens de fin d’année, et si possible de les réaliser.

Néanmoins, les parties conviennent que l'objectif ne pourra être atteint s'il survient une circonstance extérieure justificative. Il s'agit notamment des situations suivantes :

Absence des personnes
Dépassement du budget du CIFA (Compte Investissement Formation Adhérent)
Situation sanitaire exceptionnelle

Sur 2020, 48 personnes ont suivi une ou plusieurs actions de formations, sur les 43 formations réalisées, qui correspondent à un total à 825 heures de formations suivies.




Le tableau ci-dessous recense les formations menées en 2020 et financées par notre organisme OPCO Santé.


En fonction des différentes formations suivies, et de leurs coûts annexes, le budget formation est plus ou moins impacté. D’où les variations importantes du nombre d’actions de formations suivies, et du volume d’heures de formation.
Un grand nombre de formations sur les années 2020 et 2021 ont de plus été suspendues, voire annulées, en raison de la crise Covid.

5-4 : Objectifs de progression et actions permettant d'établir l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de rémunération effective

Afin de faciliter l'évolution professionnelle des femmes et des hommes dans le respect du principe d'égalité, il est rappelé que l’Association « les Bons Enfants » applique la convention collective FEHAP (Fédération des Etablissements Hospitaliers et d’Assistance Privés à but non lucratif) du 31 octobre 1951, complétée de la recommandation patronale du 04/09/12 et conformément aux dispositions de branches.

La rémunération du personnel est déterminée en fonction d’un coefficient de référence, lui-même fixé en fonction d’un regroupement de métier. A ce coefficient de référence s’ajoutent pour constituer le coefficient de base conventionnel du métier, les éventuels compléments de rémunération liés à l’encadrement, aux diplômes et/ou métier lui-même.

Chaque diplôme reconnu par l’administration obtient la rémunération conforme à celui-ci.

Il est ajouté, le cas échéant, une indemnité de carrière qui a pour objet de garantir à chaque salarié pour la totalité de la carrière lui restant à parcourir, une rémunération totale égale à celle qui aurait été la sienne sur cette même période dans l’ancien dispositif conventionnel.

Le tout dépendant de la valeur du point.

Ce mode de rémunération évite toutes sortes de discriminations et garantit un traitement équitable entre les femmes et les hommes.

Ancienneté 
Chaque salarié bénéficie d’une prime d’ancienneté pouvant s’échelonner de 0 à 34 %, en fonction de l’ancienneté reprise et acquise par année de service effectif. Ce pourcentage est appliqué sur le salaire de base et le complément de rémunération, le cas échéant.

Reprise d’ancienneté
Lors de l’embauche d’un salarié : il est vérifié l’éligibilité à la reprise d’ancienneté calculée comme suit : la reprise d’ancienneté professionnelle concerne « les membres du personnel titulaires d’un diplôme professionnel ou occupant un emploi exigeant des connaissances techniques et pouvant justifier de ces connaissances ».

Pour pouvoir prétendre à la reprise d’ancienneté, le salarié doit :
être titulaire d’un diplôme ou être autorisé à exercer la profession ou bénéficier d’une reconnaissance de qualification ;
avoir exercé un ou plusieurs emplois ou une ou plusieurs fonctions dans la profession considérée pour laquelle il a été embauché.
Il s’agit ici de conditions cumulatives.

Aussi, la notion de « reconnaissance de qualification » recouvre la situation des salariés qui ne sont pas titulaires d’un diplôme mais qui ont antérieurement exercé une profession et qui bénéficient d’une reprise d’ancienneté professionnelle dans la mesure où ils sont embauchés dans un emploi qualifié dont les fonctions correspondent à celles précédemment exercées.

La reprise d’ancienneté s’effectue de la manière suivante :
- 100 % de l’ancienneté acquise pour le travail effectif réalisé au sein de l’Association « Les Bons Enfants »
 - 30 % dans les autres cas.

Valeur du point
La valeur du point est fixée par avenant. Sa révision entraîne celle des salaires et de tous les montants déterminés sur sa base.

Les tableaux ci-dessous recensent les moyennes de salaire sur la base d’un temps plein par catégorie socioprofessionnelle et par sexe au 31/12/2020, sur la base de calculs de l’index tant pour la périodicité que pour les salaires.


La moyenne des 10 plus hauts revenus sur une base temps plein s’élève à 3.054.70 € pour les femmes contre 3.794,41 € pour les hommes. L’écart s’explique par l’ancienneté des cadres de direction.

Les différences s’expliquent également par l’application de la convention collective et plus exactement par les classements en fonction des métiers.

L'entreprise s'engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l'objectif fixé, à savoir continuer, tant que cela est possible, d’appliquer la convention collective, de recenser les souhaits d’évolution lors des entretiens de fin d’année, et si possible de les réaliser.

Néanmoins, les parties conviennent que l'objectif ne pourra être atteint s'il survient une circonstance extérieure justificative :

- Pour la reprise d’ancienneté : non réception du certificat de travail pendant la période d’essai.

Avec l’application de la convention collective FEHAP, complétée de la recommandation patronale, l’Association garantie un traitement équitable entre les salariés.

5-5 : Objectifs de progression et actions permettant d'établir l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière d’embauche

Afin d’assurer un meilleur équilibre entre les femmes et les hommes dans l’effectif de l’entreprise à l’occasion d’un recrutement, il est convenu de s’assurer que pour 100 % des offres d’emploi, les intitulés ainsi que la formulation des descriptifs de poste permettent la candidature de toute personne intéressée et les rendent accessibles et attractives tant aux femmes qu’aux hommes en confiant à une personne autre que son rédacteur le soin de vérifier.

Les parties conviennent de maintenir comme indicateur le nombre d’annonces d’emploi pour des postes en CDI respectant les critères fixés et le nombre total d’offres d’emploi. 

L’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé. 

Néanmoins, les parties conviennent que l’objectif ne pourra être atteint s’il survient une circonstance extérieure justificative. Il s’agit notamment des situations suivantes : 
pas de création de nouveau poste à pourvoir sur l’année
pas de turn-over.

100% des annonces répondent effectivement aux critères énoncés.

Article 6 : Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle

L’Association est engagée dans la lutte contre toute sorte de discrimination. C’est pourquoi des protocoles d’embauche ont été établis afin d’assurer une égalité de traitement entre les personnes quels que soient leur origine, sexe, situation de famille, apparence physique, vulnérabilité particulière résultant d'une situation économique, apparente ou connue de son auteur, patronyme, lieu de résidence, état de santé (notamment grossesse), perte d'autonomie, handicap, caractéristiques génétiques, mœurs, orientation sexuelle, identité de genre, âge, opinion politique, activités syndicale, capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une Nation, une prétendue race ou une religion déterminée.
(Source : article 225-1 du code pénal - modifié par la loi n°2017-86 du 27 janvier 2017 relative à l'égalité citoyenne) et ceci afin de lutter contre toutes les sortes de discriminations possibles directes (visibles voire affichées ou revendiquées) ou indirectes (disposition, critère ou pratique neutre en apparence mais susceptible d’entraîner un désavantage).

L’Association peut également avoir recours à Pôle emploi pour garantir un processus de recrutement non discriminatoire en l’absence de candidat.

Comme précisé dans l’article 19 et 20 de notre Règlement Intérieur : « Aucun salarié ne doit subir des faits :
1°) Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui, soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
2°) Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers (article L.1153-1 du Code du travail).
Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel tels que définis à l'article L.1153-1, y compris, dans le cas mentionné au 1° du même article, si les propos ou comportements n'ont pas été répétés (article L.1153-2 du code du travail).
Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage, ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir témoigné de faits de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés (article L.1153-3 du Code du travail).
Toute disposition ou acte contraire aux dispositions citées ci-dessus est nul de plein droit (article L.1153-4 du Code du travail).
Conformément à l’article L.1153-6 du code du travail, est passible d’une sanction disciplinaire tout salarié ayant procédé aux agissements définis ci-dessus.
Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement sexuel et moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel.
Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, formation, reclassement, affectation, qualification, classification, promotion professionnelle, mutation ou renouvellement de contrat, pour avoir subi ou refusé de subir les agissements définis à l’alinéa précédent ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.
Toute rupture du contrat de travail qui en résulterait, toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit (art. L.1152-2 et L.1152-3 du Code du travail).
Conformément à l’article L.1152-5 du code du travail, est passible d’une sanction disciplinaire tout salarié ayant procédé aux agissements définis à l’article L.1152-2 du code du travail.
Toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit.

Signalement d’évènements indésirables graves
Il est rappelé au personnel de l’Association les dispositions de l’article 434-3 du code pénal :
« Le fait, pour quiconque ayant eu connaissance de privations, de mauvais traitements ou d'atteintes sexuelles infligés à un mineur de quinze ans ou à une personne qui n'est pas en mesure de se protéger en raison de son âge, d'une maladie, d'une infirmité, d'une déficience physique ou psychique ou d'un état de grossesse, de ne pas en informer les autorités judiciaires ou administratives est puni de trois ans d'emprisonnement et de 45.000 € d'amende. »
Par ailleurs, en contrepartie de cette obligation, l’Association s’engage au respect des dispositions de l’article L313-24 du code de l’action sociale et des familles :
Dans les établissements et services mentionnés à l'article L.312-1, le fait qu'un salarié ou un agent a témoigné de mauvais traitements ou privations infligés à une personne accueillie ou relaté de tels agissements ne peut être pris en considération pour décider de mesures défavorables le concernant en matière d'embauche, de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement du contrat de travail, ou pour décider la résiliation du contrat de travail ou une sanction disciplinaire.
En cas de licenciement, le juge peut prononcer la réintégration du salarié concerné si celui-ci le demande. »

En matière de formation comme précisé dans le point 5.3, « L'entreprise s'engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l'objectif fixé, de recenser les souhaits de formations lors des entretiens de fin d’année, et si possible de les réaliser. »

Comme précisé dans son livret de bienvenue des salariés l’Association recense les besoins des salariés en formation : « Chaque année, un plan annuel de formation est élaboré par la direction de chaque site, au vu des demandes présentées par le personnel et des besoins et orientations de chaque établissement. 
Chaque salarié peut bénéficier de formations sous certaines conditions dans le cadre :
du plan de formation, à l’initiative de l’employeur
du CPF (compte personnel de formation) à l’initiative du salarié avec accord de l’employeur, hors temps de travail.
du CIF (congé individuel de formation), à l’initiative du salarié

Ces demandes sont à formuler au directeur de site par courrier avec tous les renseignements utiles à la prise de décision. »

Comme le montre tous ces extraits cités de nos documents, l’Association met tout en œuvre pour faire preuve de lutte contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.

Article 7) Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap

L’Association du fait de notre activité est naturellement engagée dans la bientraitance. Comme précisé dans notre livret de bienvenue :
« La direction est engagée dans une politique de prévention et de lutte contre la maltraitance à travers la formation du personnel, 
l’appropriation des bonnes pratiques professionnelles ;
l’élaboration et la diffusion de protocoles portant sur la bientraitance et le respect de l’intimité de la personne âgée ;
l’élaboration d’une charte de bientraitance ;
la mise en place de mesures permettant le signalement et le traitement des cas de maltraitance.

Pour information :

Le numéro national d’aide aux personnes âgées et aux personnes handicapées victimes de maltraitance : 39 77

Les autorités administratives :
Délégation Territoriale de l’Agence Régionale de Santé : 	03 84 58 82 00
Conseil Départemental du Territoire de Belfort : 	03 84 90 90 90 »


L’Association ne peut remplir son obligation d’emploi de travailleurs handicapés, mutilés de guerre et assimilés (7 ETP) du fait de la nature des postes à pourvoir. Toutefois sur 2020 elle comptait : 
1,598 bénéficiaires employés avec une reconnaissance RQTP
0,677 bénéficiaire minoration due à l’âge du bénéficiaire (plus de 50 ans)
-4 179.98 € de déduction de prestations de service d’aide par le travail

L’Association est engagée dans l’insertion professionnelle. Elle perçoit régulièrement des crédits accordés pour l’embauche de personnes en difficulté d’insertion, d’où le recours au PEC (Parcours Emploi Compétences).

En 2020 ces contrats représentaient 2 effectifs à temps plein et 1 personne à 74,28 %. A l’issue des contrats 2 CDI ont été proposés, un seul a été accepté.

En 5 ans l’Association a pérennisé le poste de 5 personnes ayant eu un contrat aidé en son sein. Sur ces 5 personnes l’une d’entre elle avait une reconnaissance RQTH et était âgée de + de 50 ans.

Bien entendu l’Association met tout en œuvre pour que les actions de formation et les conditions de travail soient compatibles avec le handicap des personnes concernées, et dans le cadre de notre charte de bientraitance, l’Association fait en sorte de protéger ces personnes.

La Responsable des Ressources Humaines est emmenée à rencontrer des services de l’Agefiph comme « Alther Entreprises & Handicap », afin de nous aider au maintien dans l’emploi de salariés en situation de handicap et de nous informer. Une communication peut ensuite être réalisée auprès de l’ensemble des salariés.

Article 8) Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et, dans des conditions au moins aussi favorables que celles prévues à l'article du code de la sécurité sociale, d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d'entreprise. 

L’Association applique la convention FEHAP et de ce fait toutes les dispositions prévues par la CCN51 sont appliquées.

En cas d’absence pour maladie non professionnelle (Articles 13.01.2.1, 13.01.2.2, 13.01.2.2 a), 13.01.2.3 et 13.01.2.4 de la CCN51 et Article R. 323.10 du code de la sécurité sociale), la CCN51 prévoit une obligation de maintien de salaire dès lors que le salarié remplit deux conditions cumulatives. Le salarié doit :

Justifier d’une ancienneté d’une année appréciée au premier jour de l’arrêt. Cette condition d’ancienneté s’apprécie dans le cadre d’un seul contrat de travail. Sont prises en compte pour apprécier l’ancienneté les périodes de travail effectif ainsi que les périodes d’inactivité assimilées légalement ou conventionnellement à du travail effectif pour ce qui est des droits liés à l’ancienneté.
Cette condition d’ancienneté s’applique également aux arrêts maladie des salariées enceintes. 
Percevoir des indemnités journalières de la part de la Sécurité Sociale.

Pour ce qui concerne la durée pendant laquelle l’employeur est dans l’obligation d’assurer le maintien de salaire au salarié qui remplit les conditions d’ancienneté et de perception des indemnités journalières de la Sécurité Sociale requises par les dispositions de la CCN51, il convient de distinguer plusieurs situations.

 Le salarié est reconnu en affection de longue durée (ALD), en application de la procédure prévue à l’article L. 324-1 du code de la Sécurité Sociale : le maintien de salaire est à effectuer par l’employeur tant que le salarié bénéficie des indemnités journalières de la Sécurité Sociale (article 13.01.2.3 de la CCN51)

Quand la caisse cesse le versement des indemnités journalières, le salarié en cause recouvre ses droits lorsqu’à partir de la reprise du travail suivant la déchéance de ceux-ci, il a accompli au moins six mois de services effectifs continus ou non dans l’établissement.

 Le salarié, bien que n’étant pas en ALD, relève néanmoins de la procédure de l’article L. 324-1 du code de la Sécurité Sociale précité («interruption de travail ou soins continus supérieurs à une durée déterminée») : le maintien de salaire est à effectuer par l’employeur tant que le salarié bénéficie des indemnités journalières de la Sécurité Sociale, l’arrêt de travail s’entendant en continu pendant plus de 6 mois et pour une seule et même affection, bien que cette dernière ne relève pas de la liste visée à l’article D. 322-1 du code de la Sécurité Sociale.
Quand la caisse cesse le versement des indemnités journalières, la réouverture des droits s’effectue dans les mêmes conditions que pour une ALD.

 Le salarié ne relève pas de la procédure visée à l’article L.324-1 précité : dans ce cas, l’employeur est en droit conventionnellement de cesser le maintien de salaire dès lors que le salarié non-cadre a été absent pour maladie plus de 180 jours pendant une période quelconque de 12 mois consécutifs, ou dès lors que le salarié cadre a été absent pour maladie pendant plus de 12 mois et ceci peu important le versement d’IJ par la caisse.

A noter que pour un cadre le maintien de salaire se fait sur la base d’un salaire entier pendant les six premiers mois de l’arrêt et sur la base d’un demi-salaire pendant les six mois suivants (article 13.01.2 4 de la CCN51).

L’article 13.01.2.2 de la CCN51 indique que «Quand les indemnités complémentaires cessent d’être servies pour ces raisons (c’est-à-dire, l’un des cas visés à l’alinéa précédent) le salarié en cause recouvre ses droits lorsqu’à partir de la reprise du travail suivant la déchéance de ceux-ci, il a accompli au moins six mois de services effectifs continus ou non dans l’établissement et à condition qu’il ait droit alors aux indemnités journalières prévues à l’article L. 323-1 2° du code de la Sécurité Sociale. La durée de reprise de travail rouvrant droit à indemnisation complémentaire est fixée à 12 mois pour les cadres. ».

Il en résulte que si le salarié ne justifie pas être pris en charge au titre de l’article L.324-1 dans les conditions évoquées ci-dessus l’employeur est en droit de cesser le versement des indemnités complémentaires dès lors que les 6 mois ou les 12 mois sont expirés, le salarié devant alors rouvrir son droit.

Le délai de carence n’existe pas en cas :
d’arrêt de travail dû à une affection de longue durée,
d’hospitalisation.

En cas d’absence pour accident du travail, de trajet ou maladie professionnelle (Articles 14.01.1 à14.01.4 de la CCN51), aucune condition d’ancienneté n’est requise. Le salarié bénéfice d’un maintien de salaire dès lors que deux conditions sont remplies cumulativement : 
avoir été victime d’un accident de travail ou de trajet ou avoir contracté une maladie professionnelle ;
percevoir à ce titre des indemnités journalières de la part de la Sécurité Sociale.

L’employeur doit assurer au salarié l’équivalent de son salaire net déterminé comme s’il avait travaillé.

En cas d’absence pour maternité Article12.01.1.2 de la CCN 51 Article R331.5 du code de la sécurité sociale – Arrêté du 28 mars 2013 (JO du 30 mars 2013)

La convention collective prévoit une obligation de maintien de salaire dès lors que la salariée remplit deux conditions cumulatives. La salariée doit :

justifier d’une ancienneté d’une année appréciée au jour de la naissance de l’enfant. Cette condition d’ancienneté s’apprécie dans le cadre d’un seul contrat de travail. Sont prises en compte pour apprécier l’ancienneté les périodes de travail effectif ainsi que les périodes d’inactivité assimilées légalement ou conventionnellement à du travail effectif pour ce qui est des droits liés à l’ancienneté.
percevoir des indemnités journalières de la part de la Sécurité Sociale 

L’employeur doit assurer à la salariée l’équivalent de son salaire net, déterminé comme si elle avait travaillé.

En matière de santé et de sécurité au travail, conformément à la réglementation, l’Association a mis en place un contrat collectif de complémentaire santé obligatoire auprès de la Mutuelle Intégrance, comme indiqué précédemment.

Les visites obligatoires en médecine du travail sont organisées.

La vaccination contre la grippe saisonnière est proposée à l’ensemble du personnel et prise en charge par l’Association.

La formation sécurité incendie du personnel est régulièrement organisée.

L’Association procède régulièrement à des travaux dans les résidences et à des achats d’équipements visant l’amélioration de l’ergonomie et de la qualité de vie au travail.

Article 9) L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés prévu au chapitre Ier du titre VIII du présent livre, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise ;

Les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail. Et ce, afin de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production dans l’unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l’entreprise. En pratique, ils peuvent notamment s’exprimer sur :

les caractéristiques du poste de travail ;
l’environnement matériel et humain ;
le contenu et l’organisation du travail ;
les projets de changements, etc.

Ce droit d’expression est reconnu à tous les salariés, quels que soient le contrat qui les lie à l’entreprise, leur qualification, leur ancienneté et leur place dans la hiérarchie professionnelle [Circ. DRT n° 86-3, 4 mars 1986].
Conformément aux dispositions des articles L. 2281-1 et suivants du code du travail, le présent accord a pour objet de fixer les modalités d’exercice du droit d’expression.

9-1 Les principes directeurs du droit d’expression

Le droit d’expression est un droit direct et collectif : il permet ainsi à chacun des salariés composant la communauté de travail de faire connaître son opinion, ses observations ou demandes concernant l’exercice de son travail au sein de l’établissement.

L’objet de ce droit est de permettre aux salariés de s’exprimer sur le contenu et l'organisation de leur travail et sur la définition et la mise en œuvre d'actions destinées à améliorer les conditions de travail.

Les questions concernant leur contrat de travail, les classifications, les contreparties directes ou indirectes du travail, n'entrent pas dans le cadre du droit d'expression et relèvent d’autres modes de communication.

Il est rappelé qu’à l’exclusion de tout abus de droit, aucune sanction ne pourra être adressée à un salarié en raison des avis, observations ou plus largement pour les propos tenus durant les réunions prévues dans le cadre du droit d’expression.

Les salariés peuvent s’exprimer via des « boites à suggestions » positionnées en salle de repos des différentes résidences.
Ces boites sont relevées à échéance régulière, les suggestions colligées et transmises aux chefs de service concernés pour réponse s’il y a lieu et au CSE pour ce qui les concerne. Les réponses sont communiquées au CSE et au personnel via la publication mensuelle : le FIQ.

Les nouvelles recrues sont par ailleurs invitées à exprimer leurs premières impressions via une « fiche d’étonnement » dont le formulaire leur est remis à la signature de leur contrat de travail.

9-2. Les différentes réunions

Chaque personne est amenée à assister à une ou plusieurs réunions en fonctions de leur poste.
On dénombre 5 types de réunions. Toutes ces réunions se déroulent sur le temps de travail. La participation à ces réunions n’entraînera aucune diminution de rémunération.



Les salariés seront convoqués par courrier électronique à l’exception des réunions journalières, où les personnes se retrouvent à la même heure tous les jours.

9-3. L’ordre du jour

Pour toutes les réunions, l’ordre du jour est déterminé en début de séance, à exception des réunions du comité de pilotage, où l’ordre du jour est déterminé à la fin de chaque réunion.

9-4. Le déroulement des réunions 

L’organisateur de la réunion anime la réunion. Il lui appartient alors de permettre à chaque participant d’exposer librement son opinion sur chacun des sujets fixés à l’ordre du jour. À ce titre, il sera particulièrement vigilant aux règles de bienséance et de respect mutuel entre les participants.
Son rôle d’animation devra également inciter à faciliter la parole de tous.
À cette fin, il est admis que l’animateur puisse suspendre la réunion lorsque les règles de bienveillance mutuelle ne seront pas observées.

9-5. Compte-rendu et transmission 

Pour les réunions mensuelles, le compte rendu sera envoyé par messagerie électronique avec la prochaine convocation.
Pour les réunions d’équipes un compte-rendu sera établi lorsque l’animateur le jugera pertinent, il sera ensuite envoyé par messagerie électronique à l’ensemble des participants.

Pour les réunions de transmission, un compte-rendu sera établi lorsque l’animateur le jugera nécessaire. Ce compte-rendu sera affiché et accessible à tous.

Les différents comptes-rendus sont adressés aux membres de la direction par courrier électronique. Si nécessaire les membres de la direction pourront être amenés à intervenir lors des prochaines réunions pour apporter des réponses ou des éclaircissements aux questions soulevées.

9-6. Autre moyen d’expression et droit de suite

Le signalement d’évènements indésirables
Une procédure a été mise en place à ce sujet ainsi qu’une campagne d’information et de communication à l’ensemble du personnel.
Toutes les personnes témoins d’un élément indésirable peut s’exprimer librement à ce sujet en le signalant (de manière anonyme ou non) par l’intermédiaire de la fiche spécifique, elle est ensuite mise dans une boîte prévue à cet effet.
Après réception et analyse, des informations sont apportées à l’interlocuteur et ou à l’ensemble du personnel. Elle peut faire l’objet d’une analyse en CREX (Comité de retour d’expérience).

Rencontre nouveau salarié avec le Directeur Général :
Une rencontre avec le Directeur Général est organisée à l’arrivée de tout nouveau salarié du pôle, pendant laquelle ce dernier peut exprimer ses premières impressions sur sa prise de poste.

La demande auprès des instances représentatives
Le personnel a la liberté de s’exprimer et de solliciter les élus du Comité Social et Economique.
Il appartiendra à la Secrétaire du CSE de proposer les sujets abordés à l’ordre du jour des réunions, en concertation avec ses collègues du CSE et le président.

Article 10) Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale

Les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion en application de l’article L.2242-8,7° du Code du travail tel qu’issues de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 seront définies ci-dessous, afin d’affirmer l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

10-1. Préliminaire : Déconnexion définitions

Il y a lieu d’entendre par :

Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, Smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance.
Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidiens et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
Ce dispositif s’applique à l’ensemble du personnel.

Nous pouvons préciser que la politique des établissements est de respecter le temps de repos des personnels. 

Dans des cas d’urgence ou de réquisition, le directeur ou par subdélégation la personne déléguée par lui sera amenée à appeler un salarié en cas d’extrême nécessité et/ou de crise sanitaire (déclenchement du plan bleu par exemple).

Les cadres de direction sont dotés d’un téléphone professionnel leur permettant d’être joignable à tout moment pour l’Association ou leur établissement. Les directeurs d’établissement ont la responsabilité de la population qu’ils accueillent dans leur structure, ils doivent pouvoir être joints si nécessaire. Toutefois des procédures et formulaires de subdélégation sont rédigés et appliqués afin de palier à leur dérangement pendant leurs absences programmées.

10-2. Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

10-3. Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif

Les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.



Modalité – Déconnexion :
Les chefs de services s’abstiennent, sauf urgence exceptionnelle avérée et justifiée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise/établissement, que ce soit via un outil professionnel ou privé (téléphone, messagerie…).

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause. 

Compte-tenu de notre activité il est prévu une urgence en situation de Plan bleu, pour laquelle toute personne peut être appelée afin de palier à la continuité des soins et à notre devoir de protection auprès des résidents.

Pour le personnel cadre de direction, en cas d’absence, des subdélégations de pouvoirs sont prévues afin de permettre leur déconnexion et ainsi assurer la responsabilité de l’établissement aux chefs de services désignés. Cependant compte-tenu des spécificités de notre activité, il sera admis après consultation du Directeur Général ou de son adjointe, que le cadre de direction soit sollicité en cas de nécessité.

Article 11 - Entrée en vigueur de l'accord

Le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois civil suivant la publication au Journal Officiel de l’arrêté d’agrément.

Article 12 - Durée de l'accord 

L'accord est conclu pour une durée de quatre ans courant à compter de sa signature, en s’appuyant sur l’article 16, Titre II de la loi N°2016-1088 du 8 août 2016.

Article 13 - Révision

Le présent accord est révisable au gré des parties. Toute demande de révision par l'une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d'une rédaction nouvelle concernant le (ou les) officiel(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties signataires. 

Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s'être rencontrées en vue de la rédaction d'un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu'à la conclusion du nouvel accord.

Article 14 - Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité conformément à l'article L 2231-6 du Code du Travail.



A Belfort, le 

Signatures.