Accord collectif d’entreprise relatif à l’organisation du temps de travail
Travail semi-continu, travail de nuit, astreintes

Accord de révision de l’accord du 27 février 2020

Entre les soussignés :


La S.A.S. MARTIN DOW HEALTHCARE, dont le siège social est situé 1 rue Antoine Lavoisier à GIEN (45500), représentée par Madame ………………………………………, Directrice générale déléguée de la S.A.S. MARTIN DOW FRANCE, Présidente de la S.A.S. MARTIN DOW HEALTHCARE, agissant es-qualités,

Numéro SIRET : 811.831.163.00027
Code NAF : 1086Z

d’une part, et


Mesdames ………………………….. et …………………………., membres titulaires du Comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles 
						d’autre part,

Il a été négocié, convenu et conclu ce qui suit : 

PRÉAMBULE


Un accord collectif relatif à l’organisation du travail a été négocié et conclu au sein de la S.A.S. MARTIN DOW HEALTHCARE le 27 février 2020. Celui-ci avait notamment pour objectif de :
fixer des contreparties aux temps d’habillage et de déshabillage,
fixer les modalités de prise du repos compensateur de remplacement pour les salariés amenés à effectuer des heures supplémentaires,
modifier le taux de majoration des heures supplémentaires,
instaurer la possibilité, pour les cadres autonomes, de travailler dans le cadre du forfait annuel en jours, 
instaurer la possibilité, pour certaines catégories de personnel et de poste, de recourir au travail en équipes successives discontinu (travail en deux équipes de journée, sans travail la nuit et le dimanche) ou en équipes chevauchantes.

Les parties avaient également entendu fixer une période de nuit différente de celle prévue par la convention collective nationale de branche applicable à la société.

Les parties constatent qu’il est de nouveau nécessaire d’adapter les modalités d'organisation de la durée de travail au sein de la S.A.S. MARTIN DOW HEALTHCARE.

En effet, les parties signataires soulignent et reconnaissent que les enjeux commerciaux et opérationnels de la société ont encore évolué et que ces derniers nécessitent d’avoir une organisation du travail plus adaptative, permettant de répondre plus facilement à des besoins de développement commercial auxquels se corrèlent logiquement le développement de la capacité de la société à absorber des volumes de production en nette augmentation. 

Face aux contraintes des délais de plus en plus court imposés par les clients et au développement de la concurrence, il est impératif pour la société de pouvoir faire preuve de réactivité et de disponibilité afin de répondre aux impératifs de production ainsi qu’aux attentes de la clientèle.

La société ressent donc le besoin d’avoir plus de souplesse pour augmenter sa capacité de production (notamment pour répondre aux demandes urgentes des clients) et doit par conséquent adapter son outil de production par la mise en place du travail en équipes successives semi-continu (trois équipes de jour et de nuit, au cours de la semaine, avec une interruption hebdomadaire). Les dispositions de l’accord visent par conséquent à renforcer le temps productif et l’efficience au travail, à étendre le temps d’utilisation des équipements de production et à organiser une production en équipes successives semi-continu, lorsqu’une telle organisation du travail s’avère nécessaire. 

Parallèlement, la société ressent le besoin d’organiser le travail sous astreintes pour certaines catégories de salariés, qui seraient susceptibles d’être appelés par leurs collègues de travail en cas de problème rencontré ou d’urgence.

Les réalités économiques et les contraintes propres à la S.A.S. MARTIN DOW HEALTHCARE ont donc conduit la société à proposer des nouvelles négociations aux membres du Comité social et économique (CSE), afin d’adapter une nouvelle fois la durée et l’organisation du travail aux contraintes de l’activité de la société, tout en reconnaissant la nécessité de prendre en compte les impératifs de sécurité, de la santé et de la vie sociale et familiale des salariés.

Au-delà de la préoccupation économique, la construction de cette nouvelle organisation du travail doit intégrer les aspects de santé et de qualité de vie au travail des salariés en équipes et en astreintes, et permettre un juste équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée des salariés concernés.

Soucieuse de préserver la santé, la sécurité ainsi que la vie personnelle et familiale de ses salariés, la Direction rappelle ainsi que l’organisation de la durée du travail des salariés doit ainsi se faire en prenant en compte ces différents paramètres.

La mise en œuvre du travail semi-continu et de nuit par le biais du présent accord a pour but de garantir aux salariés concernés par ce type d’organisation du travail, des modalités d’accompagnement spécifiques aux contraintes qui y sont liées tant sur le plan financier que sur celui des conditions de travail.

Le présent accord poursuit donc les objectifs suivants :

répondre aux besoins de la société ;
répondre aux aspirations du personnel ;
rendre l’organisation du travail efficiente ;
se doter d’un cadre juridique conforme à la réglementation en matière de durée et d’aménagement de la durée du travail ;
mettre en place du travail par équipes successives semi-continu pour certaines catégories de personnel, qui s’ajouterait à la possibilité de recourir au travail par équipes successives discontinu ou chevauchantes, prévu par l’accord du 27 février 2020,
mettre en place et fixer un cadre juridique au travail de nuit ;
mettre en place et fixer un cadre juridique aux astreintes.
C’est en l’état de ces considérations que la S.A.S. MARTIN DOW HEALTHCARE a informé les membres du Comité social et économique de sa volonté de réviser l’accord du 27 février 2020, aux fins d’en modifier certains points et, surtout, de le compléter. La Direction a transmis ses propositions de rédaction nouvelle aux membres du Comité social et économique et les a invité à négocier le nouveau projet d’accord collectif d’entreprise.

Au terme d’une négociation collective issue d’échanges loyaux, les parties ont entendu formaliser le résultat de leurs négociations dans le présent accord, issu de la volonté commune des parties de définir un cadre juridique relatif au travail semi-continu, au travail de nuit et aux astreintes, adapté au personnel de la société.

Il est donc convenu des dispositions suivantes, qui se substituent intégralement aux dispositions d’éventuels usages, engagements unilatéraux, règlements divers ou accords d’entreprise qui auraient le même objet.

Néanmoins, les parties entendent préciser que le présent accord ne vaut pas renonciation à utiliser d’autres modes d’organisation du temps de travail, tels que définis par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur à la date d’application du présent accord, et notamment celles visées dans l’accord du 27 février 2020, et qui ne font pas l’objet de révision.






































SOMMAIRE


I – Dispositions générales
	Article 1 – Cadre juridique de l’accord
	Article 2 – Portée juridique de l’accord
	Article 3 – Champ d’application de l’accord
Article 4 – Personnel bénéficiaire de l’accord

II – Travail en équipes successives « semi-continu »
	Article 5 – Recours au travail en équipes semi-continu 
Article 6 – Salariés concernés
Article 7 – Contreparties liées au travail en équipes successives
Prime d’équipe
Indemnité de panier
Article 8 – Garanties générales
Article 9 – Durées maximales de travail, durées minimales de repos et temps de pause des salariés en équipes successives
Article 10 – Plannings de travail
Article 11 – Affectation à une équipe et mode de rotations

III – Travail de nuit 
Article 12 – Justification du recours au travail de nuit
Article 13 – Confirmation de la période de nuit
Article 14 – Définition du travailleur de nuit	
Article 15 – Principe du volontariat et accord exprès du salarié
Article 16 – Dispenses de travail de nuit
Article 17 – Affectation à un poste de jour, changements d’affectation
Priorité générale dans l’attribution d’un poste de jour pour le travailleur de nuit
Affectation à un poste de jour en raison de l’état de santé du salarié
Obligations familiales impérieuses
Femmes enceintes ou ayant accouché
Article 18 – Contreparties au travail de nuit
Compensations de nature salariale
Compensations sous forme de repos
Article 19 – Temps de repos et temps de pause spécifiques au travail de nuit
Article 20 – Durée maximale quotidienne des travailleurs de nuit
Article 21 – Durée maximale hebdomadaire des travailleurs de nuit
Article 22 – Mesures destinées à améliorer les conditions de travail et à protéger la santé et la sécurité des salariés concernés
Protection de la santé et de la sécurité des salariés travaillant la nuit
Surveillance médicale des travailleurs de nuit
Prévention de la pénibilité liée au travail de nuit
Amélioration des conditions de travail
Article 23 – Mesures destinées à faciliter l’articulation de l’activité professionnelle nocturne avec la vie professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales et sociales
Article 24 – Mesures destinées à améliorer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et l’accès à la formation

IV – Les astreintes  
Article 25 – Définition de l’astreinte
	Article 26 – Personnel concerné
	Article 27 – Régime juridique des périodes d’astreinte et d’intervention
Période d’astreintes, hors intervention
Période d’intervention
Article 28 – Temps de repos
Décompte du temps de repos
Dérogation au temps de repos
	Article 29 – Programmation individuelle et information des salariés
	Article 30 – Mode d’organisation des astreintes
Fréquence des astreintes, jours d’astreinte et plages horaires
Cas susceptibles de nécessiter une intervention
Modalités d’intervention
Moyens mis à la disposition du salarié en astreinte
Compte rendu de l’intervention via la fiche d’intervention
Article 31 – Compensation salariale des périodes d’astreintes
Article 32 – Document mensuel récapitulatif

V – Entrée en vigueur et durée de l’accord 
Article 33 – Mode de conclusion de l’accord 
Article 34 – Durée et date d’entrée en vigueur de l’accord

VI – Interprétation, révision, dénonciation et modalités de suivi de l’accord
Article 35 – Interprétation de l’accord
Article 36 – Révision et dénonciation de l’accord
Dénonciation
Révision 
Article 37 – Conditions de suivi de l’accord et clauses de rendez-vous

VII – Information du personnel et suivi de l’accord
Article 38 – Information du personnel
Article 39 – Publicité de l’accord
































I - DISPOSITIONS GÉNÉRALES


Article 1 – Cadre juridique de l’accord :

Le présent accord est conclu, notamment, en application des dispositions suivantes :

l’article 42 de l’accord collectif d’entreprise du 27 février 2020, relatif à la révision des accords collectifs, et les dispositions légales en la matière ;

l’article L.2232-23-1 du Code du travail, relatif à la négociation d’un accord collectif d’entreprise dans les entreprises dont l'effectif habituel est compris entre onze et moins de cinquante salariés, dépourvues de délégués syndicaux ;

l'article L.2253-3 du Code du travail consacrant la primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche ;

l’article L.3121-68 du Code du travail, relatif au champ de la négociation collective d’entreprise pour la fixation des règles relatives à l’aménagement et à la répartition des horaires de travail à l’intérieur de la semaine ;

les articles L.3122-1 et suivants du Code du travail, relatifs au travail de nuit, fixant notamment les dispositions d’ordre public, les dispositions supplétives et le champ de la négociation collective ;

les articles L.3121-9 à L.3121-11 et R.3121-2 et suivants du Code du travail, relatifs à l’astreinte, fixant notamment les dispositions d’ordre public, les dispositions supplétives et le champ de la négociation collective.
Conformément aux dispositions en vigueur, le présent accord prévaut sur les dispositions conventionnelles de branche applicables dans la convention collective nationale de la « Pharmacie, parapharmacie, produits vétérinaires : fabrication et commerce », et ayant le même objet, à l’exception des dispositions conventionnelles de branche relevant du bloc n° 1, visées à l’article L.2253-1 du Code du travail, et des dispositions conventionnelles de branche relevant du bloc n° 2, qui auraient été verrouillées par la branche dans le respect des dispositions en vigueur.

Il est toutefois précisé que, en cas de modification importante des dispositions légales pouvant avoir un impact significatif sur le présent accord, les parties conviennent de se rencontrer afin d’adapter l’accord, si nécessaire, au nouveau dispositif légal.


Article 2 – Portée juridique de l’accord :

À compter de sa date d’entrée en vigueur, le présent accord se substitue de plein droit à l’ensemble des engagements unilatéraux, notes de service, rapports, usages antérieurs et accords d’entreprise ayant le même objet. En revanche, les engagements unilatéraux, notes de service, rapports, usages antérieurs et accords d’entreprise n’ayant pas le même objet que le présent accord conservent toute leur portée.

Par ailleurs, les dispositions du présent accord ne pourront en aucun cas s’interpréter isolément comme susceptibles de s’ajouter à celles qui seraient prévues ultérieurement au titre de dispositions légales ou conventionnelles de branche. Cependant, les mesures légales d’ordre public qui seraient ultérieurement adoptées, et qui seraient relatives à des mesures prévues dans le présent accord, se substitueraient automatiquement et de plein droit aux dispositions conventionnelles du présent accord qui y seraient contraires, sans pouvoir se cumuler avec celles-ci.

Il est rappelé que le présent accord vient modifier, compléter et préciser les dispositions de l’accord collectif d’entreprise conclu le 27 février 2020 entre la Direction et les membres titulaires du Comité social et économique. Les dispositions de l’accord collectif du 27 février 2020 qui ne sont pas concernées par le présent accord de révision conservent toute leur portée. Conservent donc notamment toute leur portée (sans que cette liste ne soit limitative) :
le titre II dans son intégralité, relatif à la contrepartie aux temps d’habillage et de déshabillage, 
le titre III dans son intégralité, relatif aux heures supplémentaires,
le titre IV dans son intégralité, relatif au forfait annuel en jours,
le titre V qui demeure dans son intégralité applicable pour le travail en équipes successives discontinu,
le titre VI relatif au travail par relais en équipes chevauchantes.


Article 3 – Champ d’application de l’accord :

Le présent accord est applicable à la S.A.S. MARTIN DOW HEALTHCARE, dans tous ses établissements présents et/ou à venir.


Article 4 – Personnel bénéficiaire de l’accord :

Sous réserve des dispositions spécifiques prévues au présent accord, le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la S.A.S. MARTIN DOW HEALTHCARE, quel que soit leur emploi, leur catégorie, leurs horaires de travail, leur ancienneté, ou encore la nature de leur contrat de travail (contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée, contrat en alternance…). 

En revanche, il ne s’applique pas aux cadres ayant la qualité de cadre dirigeant, au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail.


II – TRAVAIL EN ÉQUIPES SUCCESSIVES SEMI-CONTINU


Compte tenu des impératifs de production de la S.A.S. MARTIN DOW HEALTHCARE, l’accord du 27 février 2020 a prévu la possibilité de recourir au travail en équipes successives alternantes (aussi appelé « travail posté »).

Il est rappelé, conformément à l’article 24 de l’accord collectif d’entreprise du 27 février 2020, qui fait l’objet d’une révision par le présent accord, que le travail en équipes successives alternantes désigne un mode d’organisation du travail en équipes selon lequel des salariés sont occupés successivement sur un même poste de travail, selon un certain rythme, entraînant pour eux la nécessité d’accomplir un travail à des heures différentes sur une période donnée de jours ou de semaines. 

Le travail en équipes successives suppose ainsi que plusieurs équipes se succèdent sur un même poste de travail, sans se chevaucher, à l’exception du temps nécessaire pour la passation des informations et consignes entre les deux équipes. Il s’agit par conséquent d’une organisation du travail qui assure la continuité de la production.

L’accord du 27 février 2020 avait prévu la possibilité d’avoir recours au travail en équipes successives discontinu, supposant que deux équipes de travail (plus communément appelées « équipe du matin » et « équipe de l’après-midi ») se succèdent au cours de la journée de travail, et que l’activité soit interrompue la nuit et en fin de semaine (le week-end), même si rien n’empêche à l’employeur de recourir, à titre exceptionnel, et dans le respect des dispositions en vigueur, aux heures supplémentaires le week-end (et notamment le samedi).

Exemple :

0h   1h    2h     3h     4h      5h      6h     7h      8h     9h     10h     11h   12h   13h     14h   15h    16h    17h    18h    19h   20h   21h   22h    23h   24h


Les parties constatent qu’il est nécessaire de prévoir, en plus du travail en équipes successives discontinu, la possibilité de recourir au travail en équipes successives semi-continu. La société aura la possibilité de recourir au travail en équipes successives discontinu, ou au travail en équipes successives semi-continu, en fonction de ses impératifs de production, dans les conditions prévues par l’accord du 27 février 2020 (pour le travail en équipes successives discontinu) et par le présent accord (pour le travail en équipes successives semi-continu).

Les dispositions des articles 24 à 31 de l’accord collectif d’entreprise du 27 février 2020 demeurent pleinement applicables au travail en équipes successives discontinu, et ne sont pas modifiées par le présent accord.

Le présent accord a pour objet de préciser le cadre juridique et les règles applicables au travail en équipes successives semi-continu, qui n’avait pas été prévu au sein de l’accord du 27 février 2020.


Article 5 – Recours au travail en équipes successives semi-continu :

Les parties au présent accord entendent mettre en place une organisation du travail dite « travail posté semi-continu », supposant que trois équipes de travail (plus communément appelées « équipe du matin », « équipe de l’après-midi » et « équipe de nuit ») se succèdent au cours de la journée de travail. 

Chaque journée de travail est ainsi découpée en trois plages horaires de travail, auxquelles sont affectées trois équipes distinctes.

Les outils de production fonctionnent durant 24 heures consécutives par jour. L’activité est donc poursuivie la nuit. En revanche, l’activité est interrompue en fin de semaine (le week-end), sans que cette disposition n’empêche l’employeur de recourir, à titre exceptionnel, et dans le respect des dispositions en vigueur, aux heures supplémentaires le week-end (et notamment le samedi).

Exemple :

0h   1h    2h     3h     4h      5h      6h     7h      8h     9h     10h     11h   12h   13h     14h   15h    16h    17h    18h    19h   20h   21h   22h    23h   24h


Les parties précisent cependant que l’exemple ci-dessus n’est donné qu’à titre informatif dans la mesure où elles n’ont pas souhaité fixer les heures de début et de fin du travail des équipes du matin, de l’après-midi et de nuit dans l’accord. 

Les horaires de travail seront fixés unilatéralement par la Direction de la société et communiqués aux salariés conformément aux modalités précisées dans le présent accord.  


Article 6 – Salariés concernés :

Les dispositions du Titre II du présent accord s’appliquent aux salariés, personnels mis à disposition et intérimaires travaillant au sein des services pour lesquels un travail en équipes successives s’avère nécessaire, à l'exclusion des jeunes travailleurs de moins de 18 ans qui ne peuvent être affectés à un travail de nuit. Le travail en équipes successives de jour et de nuit est donc susceptible de concerner tous les postes pour lesquels l’activité suppose de suivre des horaires postés.
Les parties conviennent que, au jour de la conclusion du présent accord, les services concernés sont les suivants (sans que cette liste ne soit limitative) :

service de production,
service développement produit,
service qualité,
service maintenance,
service logistique.

Les nouveaux postes et/ou services qui seraient créés dans la société après la conclusion du présent accord, et qui seraient concernés par le travail en équipes successives compte tenu de leurs modalités de fonctionnement, seront automatiquement rajoutés à la liste ci-dessus.

Les salariés à temps complet ainsi que les salariés à temps partiel affectés au sein des services précités sont susceptibles de travailler en équipes semi-continu, quelle que soit leur classification, leur ancienneté ou encore la nature de leur contrat de travail (contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée, contrat en alternance…). En revanche, les salariés au forfait annuel en jours ainsi que les cadres dirigeants ne sont pas concernés par cette organisation du temps de travail.

Par ailleurs, les parties précisent que la salariée en état de grossesse médicalement constaté ou venant d’accoucher et reprenant le travail avant la fin du congé légal postnatal peut, à sa demande ou à celle du médecin du travail, être affectée temporairement sur un poste fixe, dit de journée. La salariée doit présenter sa demande par écrit, accompagnée de tout justificatif médical de son état.

Dans cette hypothèse, la salariée sera affectée à un poste fixe (de journée) correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l’emploi qu’elle occupait précédemment dans le cadre du travail en équipes. Le changement d’affectation prendra effet dans un délai raisonnable suivant la demande de la salariée ou du médecin du travail, jusqu’au début du congé de maternité de la salariée ou, en cas de demande présentée postérieurement à l’accouchement, jusqu’à l’expiration d’un délai d’un mois après le terme du congé légal postnatal.


Article 7 – Contreparties liées au travail en équipes successives :

La mise en place du travail en équipes successives n’a aucune incidence sur la mensualisation et le taux horaire des salariés concernés.

En revanche, les salariés travaillent en équipes successives bénéficient de contreparties spécifiques. Une prime d’équipe et une indemnité de panier sont ainsi mises en place au bénéfice des seuls salariés qui travaillent en équipes successives alternantes.

Prime d’équipe :

Afin de tenir compte des incommodités résultant du travail en équipes, les salariés travaillant en équipes successives, dans les conditions prévues à l’article 5 du présent accord, bénéficient d’une prime d’équipe journalière dont le montant est fixé à 1,50 € bruts. 

La prime d’équipe est indépendante de la classification et de la durée du travail du salarié. Elle est uniquement liée aux conditions de travail spécifiques et à la sujétion particulière à laquelle sont soumis les salariés travaillant en équipes successives (sujétion résultant notamment du caractère variable des horaires des repas). De ce fait : 
les salariés ne travaillant pas en équipes successives ne pourront y prétendre,
étant liée à une organisation de travail donnée, la prime cessera immédiatement d’être due aux salariés qui ne satisferaient plus aux conditions de versement (exemples : affectation à un poste fixe (de journée), passage au forfait annuel en jours…), 
la prime cessera d’être due si la société décidait de ne plus recourir au travail en équipes successives.

La prime d’équipe est perçue par le salarié concerné pour chaque journée travaillée en équipe. Elle ne sera pas due en cas d’absence de l’intéressé, pour quelque cause que ce soit. En revanche, la prime d’équipe sera prise en compte pour le calcul de l'indemnité de congés payés.

La prime d’équipe fera l’objet d’une mention sur le bulletin de paie. 

Elle sera intégralement assujettie à cotisations sociales, à CSG-CRDS ainsi qu’à l’impôt sur le revenu du salarié. Néanmoins, dans l’hypothèse où une disposition légale ou règlementaire venait à modifier le régime social et fiscal de la prime d’équipe, les parties conviennent que le nouveau régime social et fiscal de la prime serait appliqué à la prime prévue au présent accord.

Cette prime se substitue intégralement aux primes ayant le même objet, quelle que soit leur appellation, qui seraient prévues par des notes internes ou usages en vigueur au sein de la société, ou par la convention collective de branche applicable (quelle que soit la date de conclusion de la disposition conventionnelle de branche sur le sujet).

Indemnité de panier :

En raison des conditions particulières d’organisation et d’horaires de travail, contraignant les salariés en horaire posté à prendre une restauration sur le lieu de travail, une indemnité journalière de panier, destinée à faciliter la restauration des salariés travaillant en équipes successives alternantes, est mise en place au profit de ces derniers.

Les salariés travaillant en équipes successives, dans les conditions prévues à l’article 5 du présent accord, bénéficient d’une indemnité journalière de panier dont le montant est fixé à 4,50 € nets. Les salariés ne travaillant pas en équipes successives ne pourront y prétendre.

L’indemnité de panier est perçue par le salarié concerné pour chaque journée travaillée en équipe. Elle ne sera pas due en cas d’absence de l’intéressé, pour quelque cause que ce soit.

Les parties rappellent que, au jour de la conclusion du présent accord, l’indemnité de panier est considérée comme un remboursement de frais professionnels, et est par conséquent exonérée de cotisations sociales, de CSG-CRDS et d’impôt sur le revenu pour le salarié. Néanmoins, dans l’hypothèse où une circulaire ministérielle, ou une disposition légale ou règlementaire venait à modifier le régime social et fiscal de l’indemnité de panier, les parties conviennent que le nouveau régime social et fiscal de l’indemnité serait appliqué à l’indemnité prévue au présent accord.

Cette indemnité se substitue intégralement aux indemnités ayant le même objet, quelle que soit leur appellation, qui seraient prévues par des notes internes ou usages en vigueur au sein de la société, ou par la convention collective de branche applicable (quelle que soit la date de conclusion de la disposition conventionnelle de branche sur le sujet).


Article 8 – Garanties générales :

La société prendra toutes les dispositions nécessaires pour assurer la santé et la sécurité des salariés travaillant en équipes successives.

Le travailleur soumis au travail en équipes successives semi-continu bénéficie d'une surveillance médicale renforcée par le médecin du travail afin de permettre un suivi régulier de son état de santé et d'apprécier les conséquences éventuelles de l’organisation du travail sur sa santé et sa sécurité.

Par ailleurs, la société veillera à adapter les horaires du salarié, le cas échéant, lorsque l'état de santé du salarié, constaté par le médecin du travail, l’exige.

Les changements d’horaires doivent intervenir de manière exceptionnelle et doivent être portés à la connaissance du salarié dans les délais prévus à l’article 10 du présent accord.

Par ailleurs, les salariés travaillant en équipes ont droit aux mêmes congés payés que les salariés dans le cadre d’une organisation différente de la durée du travail.

De même, les salariés affectés au travail semi-continu bénéficient, au même titre que les autres salariés de la société, des actions de formation de la société et des mêmes possibilités d’utilisation des moyens d'accès à la formation (compte personnel de formation etc.).

De plus, le travail en équipes successives ne doit pas constituer un obstacle à l’exercice du droit syndical et à l’exercice des mandats des institutions représentatives du personnel. À cet effet, toutes les mesures seront prises par la Direction afin de faciliter la conciliation de ces responsabilités avec l’activité professionnelle des salariés amenés à travailler en équipes.


Article 9 – Durées maximales de travail, durées minimales de repos et temps de pause des salariés en équipes successives semi-continu :

Les salariés amenés à travailler en équipes successives alternantes bénéficieront des dispositions en vigueur s’agissant :
des durées maximales de travail (quotidienne, hebdomadaire, sur une période de 
12 semaines consécutives, et spécifiques au travail de nuit),
des durées minimales de repos (repos quotidien et hebdomadaire),
des temps de pause obligatoires lorsque la durée quotidienne de travail effectif atteint 
6 heures. Les temps de pauses ne sont pas considérés comme du travail effectif et les salariés seront libres de vaquer à leurs occupations personnelles,
de l’interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine,
du caractère exceptionnel du travail le dimanche, lequel doit intervenir dans le respect des dispositions en vigueur,
des dispositions spécifiques applicables aux jeunes salariés (pour les salariés âgés de moins de 18 ans), en particulier s’agissant des interdictions visant le travail de nuit.

Ils bénéficieront également des usages applicables dans la société ainsi que les dispositions légales, règlementaires et conventionnelles relatives au travail les jours fériés.


Article 10 – Plannings de travail :

Le planning de travail de chaque salarié doit être transcrit de façon claire et précise sur un document qui comporte au minimum les informations suivantes :
le(s) lieux d’exécution de la prestation de travail,
le poste d’affectation (matin – après-midi – nuit), 
la répartition des jours et des horaires de travail et de repos, ainsi que leur durée, sur la semaine et sur le cycle,
les temps de pause et/ou de repas.

Le planning de travail doit être affiché sur le lieu où s’effectue le travail et être porté à la connaissance du salarié concerné au moins quinze jours calendaires à l’avance. 

Le planning de travail d’un ou plusieurs salariés pourra cependant être modifié ; étant précisé que la modification individuelle du planning doit rester liée à un événement exceptionnel et doit être portée à la connaissance du salarié au moins 3 jours calendaires à l’avance, par tous moyens de nature à prouver cette information. Ce délai peut cependant être réduit en cas d’accord entre la Direction et le salarié concerné.

La modification des plannings de travail pourra intervenir en cas de nécessité justifiée, notamment, par les raisons suivantes :
demande exceptionnelle ou urgente d’un client,
commande exceptionnelle reçue après la fixation des plannings,
absence d’un salarié, pour quelque cause que ce soit,
surcroît exceptionnel d’activité,
travaux à accomplir dans un délai déterminé,
circonstances exceptionnelles liées à certaines périodes de l’année,
situation nécessitant d’assurer la sécurité des biens et des personnes.

La modification des plannings de travail décidée par la Direction ou le responsable de service, dans les conditions visées ci-dessus, ne pourra être refusée par le salarié, sauf obligations familiales impérieuses invoquées par le salarié, ou avis contraire du médecin du travail.

La modification des plannings de travail pourra également intervenir à la demande du salarié, justifiée par des raisons médicales ou des raisons familiales et personnelles ; étant précisé que la société ne sera pas contrainte de faire droit à la demande du salarié (sauf obligations familiales impérieuses ou demande appuyée par le médecin du travail).


Article 11 – Affectation à une équipe et mode de rotations du personnel :

Les parties conviennent de ne pas fixer, dans le présent accord, le mode de rotation et la fréquence de rotations entre les équipes dites du matin, les équipes dites de l’après-midi et les équipes dites de nuit. 

Les modalités de rotation et la fréquence des rotations seront fixées unilatéralement par la Direction ou le responsable de service ; étant précisé que la composition nominative des équipes sera affichée au sein des locaux de travail, sur des panneaux prévus à cet effet. En revanche, la Direction partagera chaque mois avec les membres du Comité social et économique, s’il existe, un suivi (établi a posteriori) des horaires des salariés affectés au travail en équipes successives au cours du mois précédant.

Par ailleurs, désireuses de prémunir la santé, la sécurité, ainsi que la vie familiale et sociale des salariés amenés à travailler en équipe, les parties ont entendu fixer des principes qui devront être respectés dans le cadre du travail en équipes successives semi-continu. Les parties signataires insistent sur l’établissement d’un rythme de travail qui a pour objectif de limiter les impacts du travail posté sur la santé des collaborateurs et sur l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle.

À ce titre, il est notamment prévu les éléments suivants :

1 - Dans la détermination des équipes et du mode de rotation des équipes, la Direction prend en compte, dans la mesure du possible, les souhaits des salariés quant à leur organisation, ainsi que les contraintes familiales et personnelles des salariés amenés à travailler en équipe.

2 – Dans l’objectif de faciliter la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, tout salarié concerné par le travail en équipe pourra demander à bénéficier en priorité du même rythme de rotation et de la même affectation à une équipe (du matin, de l’après-midi ou de la nuit) que son conjoint ou partenaire d’un PACS, qui travaillerait également en équipes successives au sein de la S.A.S. MARTIN DOW HEALTHCARE. La société fera en sorte de satisfaire à cette demande, dans la mesure du possible, compte tenu néanmoins des impératifs liés au bon fonctionnement de la société et des services organisés selon un travail en équipes. Il ne s’agit aucunement d’une obligation de résultat, mais au contraire d’une priorité d’affectation dont bénéficie le salarié en équipes successives semi-continu qui en ferait la demande.
3 – Un même salarié ne pourra se voir affecter à plusieurs équipes successives de suite (au titre de l’équipe du matin puis au titre de l’équipe d’après-midi par exemple, ou au titre de l’équipe de l’après-midi puis de l’équipe de nuit…).

4 – La Direction évitera, dans la mesure du possible, d’affecter un salarié à un poste de matin et à un poste d’après-midi et/ou à un poste de nuit au cours de la même semaine civile de travail, sauf demande expresse de la part du salarié ou du médecin du travail, et sauf évènement imprévu (commande urgente, absence du personnel etc.). 

5 – Aucun salarié ne peut pratiquer en permanence un seul type d’horaire et nul ne peut ainsi être exclusivement affecté à l’équipe de matin, à l’équipe de l’après-midi ou à l’équipe de nuit. Il pourra cependant être dérogé à ce principe sur demande expresse du salarié, pour des raisons familiales ou personnelles impérieuses (exemple : salarié isolé ayant un ou plusieurs enfant(s) à charge…), ou encore pour raison médicale invoquée par le médecin du travail.


III – TRAVAIL DE NUIT


Le titre V de l’accord collectif d’entreprise du 27 février 2020 dispose que « les parties au présent accord n’entendent pas déroger aux dispositions légales ou conventionnelles de branche relatives au travail de nuit. En revanche, les parties ont constaté que la période de nuit, telle que retenue par la convention collective de branche applicable à la société, est plus restrictive que la période légale du travail de nuit, et n’est pas en cohérence avec l’organisation du travail en équipes mise en place par le présent accord ».

Compte tenu de la mise en place du travail en équipes semi-continu, les parties entendent prévoir des dispositions relatives au travail de nuit, en respectant les dispositions d’ordre public prévues en la matière. La phrase selon laquelle « les parties au présent accord n’entendent pas déroger aux dispositions légales ou conventionnelles de branche relatives au travail de nuit », prévue dans l’accord du 27 février 2020, est donc supprimée de l’accord du 27 février 2020 (par l’effet de la révision de l’accord), à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord.

Il est précisé que les dispositions du titre III s’appliquent au travail de nuit réalisé dans le cadre du travail en équipes semi-continu, mis en place par le présent accord, mais également au travail de nuit qui pourrait être réalisé par les salariés de la société dans le cadre du travail en équipes discontinu (mis en place par l’accord du 27 février 2020), voire en dehors de tout travail en équipes.

Le titre III du présent accord se substitue intégralement aux dispositions de la convention collective nationale de branche relatives au travail de nuit, à l’exception des clauses spécifiques relevant du bloc n° 1 ou du bloc n° 2, conformément aux dispositions des articles L.2253-1 et L.2253-2 du Code du travail. Les dispositions conventionnelles de branche relatives au travail de nuit qui ne seraient pas reprises par le présent accord et qui relèveraient du bloc n ° 3 visé à l’article L.2253-3 du Code du travail sont par conséquent considérées comme « abandonnées » par les parties signataires, et ne seront pas appliquées au sein de la société.

Il est précisé que le médecin du travail a été consulté préalablement à la mise en œuvre du travail en équipes semi-continu et du travail de nuit au sein de la société.

De plus, les salariés concernés effectueront, préalablement à leur affectation à un poste de nuit, puis régulièrement, une visite auprès du médecin du travail qui évaluera notamment leur aptitude à être affecté à un poste de nuit.





Article 12 - Justification du recours au travail de nuit :

Consciente que le recours au travail de nuit doit être exceptionnel, la société est toutefois dans la nécessité de recourir à cette modalité du temps de travail afin d’assurer la continuité de l’activité économique requise par les besoins des clients et pour répondre à des impératifs de qualité et de productivité.

L’objectif de la société est l’optimisation des moyens de production en évitant l’arrêt de certaines lignes, ce qui pénalise l’avancée des commandes. Le recours au travail de nuit permettra ainsi l’activation de l’outil de production en semi-continu, ce qui permettra d’honorer les délais de production, d’assurer la bonne marche de la société et sa pérennité, et par voie de conséquence de maintenir, voire de développer l’emploi. 

Synthétiquement, le recours au travail de nuit se justifie par la nécessité de :
satisfaire une augmentation de la charge de travail, avec des moyens et des m² insuffisants de production,
répondre aux impératifs de délai de livraison des produits.

Les parties conviennent donc de la nécessité de mettre en place le travail de nuit dans la société par le présent accord en garantissant aux salariés concernés les impératifs de protection de leur santé et de leur sécurité.


Article 13 – Confirmation de la période de nuit : 

La convention collective nationale de la « Pharmacie : fabrication et commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire » (Brochure JO n° 3063) dispose que « tout travail effectué entre 20 heures et 6 heures du matin est considéré comme travail de nuit ».

Or, conformément à l’article L.3122-2 du Code du travail, dans ses dispositions applicables au jour de la rédaction du présent accord, « tout travail effectué au cours d'une période d'au moins neuf heures consécutives comprenant l'intervalle entre minuit et 5 heures est considéré comme du travail de nuit.  La période de travail de nuit commence au plus tôt à 21 heures et s'achève au plus tard à 7 heures » ; cette disposition légale étant d’ordre public.

Aux termes des dispositions de l’article L.3122-15 2° du Code du travail, un accord collectif d’entreprise peut prévoir la définition de la période de travail de nuit, dans la limite mentionnée à l’article L.3122-2 du même Code. Les dispositions de l’accord collectif d’entreprise prime sur les dispositions de la convention collective de branche.

Par application de l’article L.3122-15 précité, les parties avaient fixé une période de nuit différente de celle prévue par la convention collective de branche, dans l’article 23 de l’accord du 27 février 2020.

Le présent accord confirme que la période de nuit est fixée comme suit : entre 21 heures et 6 heures. Ainsi, tout travail accompli entre 21 heures et 6 heures est considéré comme du travail de nuit.

Aucune contrepartie ni aucune majoration horaire ne sera par conséquent appliquée pour tout travail réalisé entre 20 heures et 21 heures (sauf si les heures de travail ainsi effectuées relèvent du champ d’application des heures supplémentaires ou d’un autre dispositif ouvrant droit à contrepartie ou majoration salariale). Les dispositions de la convention collective de branche prévoyant des contreparties aux heures réalisées entre 20 heures et 21 heures, au titre des heures réalisées de nuit (selon la définition de la période de nuit retenue par la convention collective de branche) sont donc inapplicables.



Article 14 – Définition du travailleur de nuit :

Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié qui :
soit accomplit de manière régulière et au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien pendant la période de 
nuit ;
soit accomplit, au cours de l'année civile, au moins 270 heures de travail pendant la période de nuit.

Dans ces limites, le salarié amené à travailler de nuit est qualifié de « travailleur de nuit ». C’est à cette condition qu’il bénéficie de différents droits et garanties conventionnelles afférentes au travailleur de nuit à savoir : limitation de la durée du travail, accès prioritaire au travail de jour, suivi médical adapté…

En deçà de ces seuils, les salariés appelés à travailler de nuit mais qui n’effectuent pas le nombre minimal d’heures de nuit visé ci-dessus ne sont pas considérés comme travailleurs de nuit.


Article 15 - Principe du volontariat et accord exprès du salarié :

L’affectation d’un salarié à un poste en horaire de nuit suppose son accord exprès, écrit. De même, le passage d’un horaire dit de jour à un horaire de nuit constitue une modification du contrat de travail du salarié nécessitant son accord exprès.

Cet accord peut être formalisé par la mention expresse de l’affectation à un horaire de nuit dans son contrat de travail ou un avenant au contrat de travail, ou par tout autre moyen faisant apparaître l’accord exprès et non équivoque du salarié (courrier écrit contresigné par l’employeur ou le responsable hiérarchique et le salarié concerné, acceptation par courriel…).

Employeur responsable et soucieux de l’équilibre entre la vie personnelle et familiale et la vie professionnelle des salariés, la société entend mettre en place le travail de nuit dans le respect de l’intérêt de ses salariés notamment en faisant du volontariat des salariés un principe fondamental. Le recours au travail de nuit est par conséquent planifié, en adéquation avec les besoins de la société, en ayant recours en priorité aux salariés volontaires (qu’ils soient sous contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée, à temps complet, à temps partiel…). 

L’appel au volontariat sera réalisé dans le cadre d’une communication collective. La Direction souhaitant faire travailler du personnel de nuit communiquera aux salariés :

le nombre de postes à pourvoir (= volume) ; 
la nature de postes à pourvoir (= compétences) ; 
la durée prévisible du recours au travail de nuit ;
la procédure à suivre pour « candidater » à ces postes ; 
la procédure d’instruction des candidatures.

La Direction sollicitera ainsi les compétences apparaissant adaptées aux besoins, tout en étant vigilante à la situation personnelle (âge, santé…) et familiale des salariés. 

Pour l’examen des candidatures et le départage en cas de pluralité de demandes ou de concours de priorités (temps partiel, réembauchage...), le critère objectif des compétences requises sera le seul utilisé.

L’affectation à un poste de nuit étant conditionnée à un avis favorable du médecin du travail, la société fera le nécessaire pour que le salarié volontaire soit convoqué au plus vite à un examen médical auprès des services de santé au travail.

À défaut de salariés volontaires suffisants pour satisfaire les besoins de production, la société pourra demander à d’autres salariés s’ils sont disposés à effectuer des heures de nuit, et recueillir leur accord par tout moyen. La société prendra en compte les compétences requises mais également les contraintes familiales, le niveau d’acceptabilité de ce rythme de travail par l’environnement familial (s’il est connu de l’employeur), l’âge du salarié etc. Seront notamment pris en compte les situation des parents isolés, les salariés dont le conjoint travaille de nuit ou bien le fait que le salarié n’ait pas accès à des moyens de transports individuels ou collectifs.

L'employeur veillera à ce qu’aucune sanction ne soit prise à l’encontre du salarié ne souhaitant pas se porter volontaire pour le travail de nuit.

Le refus de travailler totalement ou partiellement de nuit ne saurait donner lieu à sanction, licenciement ou encore à une quelconque discrimination à l’embauche ou dans l’évolution professionnelle du salarié. Il ne peut davantage être pris en considération pour refuser une promotion, une mutation ou l’octroi de congés.


Article 16 - Dispenses de travail de nuit :

En principe, tout salarié, homme ou femme, peut travailler la nuit, quelle que soit la nature de son contrat de travail (contrat à durée déterminée ou indéterminée…), et sa durée de travail (temps complet, temps partiel, forfait annuel en jours…). En revanche, les cadres dirigeants ne relèvent pas des dispositions relatives au travail de nuit.

De plus, tous les emplois existants au sein de la société sont susceptibles d’être concernés par le travail de nuit dès lors que les justifications du recours au travail de nuit définies à l’article 12 du présent accord sont réunies. 

Cependant, seront dispensés de tout travail de nuit :

Les jeunes âgés de moins de 18 ans ;
Les personnes pour lesquelles le médecin du travail aura rendu un avis défavorable au travail de nuit ;
À leur demande, les salariées en état de grossesse médicalement constaté ou ayant accouché, pendant la durée de leur grossesse et pendant la période du congé postnatal, sauf prolongation de ce délai par le médecin du travail, conformément aux dispositions des articles L.1225-9 et suivants du Code du travail. Pour ces salariées, des mesures particulières de protection s’appliquent. Les salariées devront en faire la demande par écrit, justificatifs à l'appui ;
À leur demande, les salariés exerçant des responsabilités familiales impérieuses incompatibles avec un poste de nuit.


Article 17 – Affectation à un poste de jour, changements d’affectation :

Priorité générale dans l’attribution d’un poste de jour pour le travailleur de nuit :

En vertu de l’article L.3122-13 du Code du travail, le travailleur de nuit qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour et le salarié occupant un poste de jour qui souhaite occuper ou reprendre un poste de nuit ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent. 

Examen des candidatures et réponse de l’employeur : 

L’examen des candidatures se fait dans les conditions suivantes : 

Demande du salarié adressée à l’employeur par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge, exposant l’objet de la demande et ses raisons ; 

Réponse de l’employeur dans un délai d’un mois à compter de la réception de la lettre dans les conditions suivantes :

La demande d’un travailleur de nuit possédant les compétences requises devra être satisfaite en priorité à toute autre candidature extérieure (hors le cas de la priorité de réembauchage) ;

Pour l’examen des candidatures et le départage en cas de pluralité de demandes ou de concours de priorité (autres travailleurs de nuit, temps partiel, priorité de réembauchage…), le critère objectif des compétences requises sera le seul retenu ;

En cas de réponse défavorable, en raison d’une pluralité de demandes ou d’un concours de priorité, les candidats non choisis seront informés des autres candidatures prioritaires et de la nature des priorités ;

Si aucun poste n’est disponible, ou ne correspond pas à la catégorie professionnelle du salarié, ou n’est pas équivalent, ou si le poste a été attribué à un autre salarié en raison d'un concours de priorités, le salarié sera informé par courrier des motifs s’opposant à son changement de poste. Le salarié pourra cependant renouveler régulièrement sa demande, s’il le souhaite, dans la mesure où le résultat de l’examen de la candidature est propre à un moment donné ;

En présence d’un ou plusieurs poste(s) disponible(s) correspondant(s), la liste des postes concernés sera portée à la connaissance du salarié intéressé par courrier ;

En cas d’acceptation, le changement de poste sera notifié au salarié par courrier (lettre recommandée avec accusé de réception, lettre main propre contre décharge) indiquant la date de la nouvelle d’affectation, fixée au regard des contraintes d’organisation inhérentes au fonctionnement de la société et au remplacement du salarié intéressé.

Information sur les postes vacants : 

Lorsqu’un poste de jour se créera, ou deviendra disponible, l’employeur en informera les salariés par voie d’affichage.

Affectation à un poste de jour en raison de l’état de santé du salarié :

Seront affectés à un poste de jour les salariés dont l’état de santé, attesté par le médecin du travail, est incompatible avec le travail de nuit. 

Cette nouvelle affectation devra intervenir dans le délai prescrit par le médecin, et dans les conditions prévues par le médecin du travail. 

Par ailleurs, conformément aux dispositions de l’article L.3122-14 du Code du travail, lorsque l’état de santé constaté par le médecin du travail l’exige, le travailleur de nuit est transféré, à titre définitif ou temporaire, sur un poste de jour correspondant à sa classification et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé.

La société ne peut prononcer la rupture du contrat de travail du travailleur de nuit du fait de son inaptitude au poste comportant le travail de nuit, à moins qu’elle ne justifie par écrit soit de l’impossibilité de proposer un poste dans les conditions fixées ci-dessus, soit du refus du salarié d’accepter le poste proposé.


Obligations familiales impérieuses :

Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, le salarié peut demander son affectation sur un poste de jour, s’il est travailleur de nuit, ou refuser d’être affecté sur un poste de nuit, s’il travaille sur un poste de jour, sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement.

Les raisons familiales impérieuses justifiant une demande d’affectation à un poste de jour seront notamment les suivantes : 

Nécessité d’assurer la garde d’un ou plusieurs enfants (du salarié, de son conjoint, concubin ou partenaire d’un PACS) de moins de 13 ans, à partir du moment où il est démontré, sur justificatifs, que l’autre personne ayant la charge de l’enfant n’est pas en mesure d’assurer cette garde ; 
La nécessité de prendre en charge une personne dépendante ayant des liens de parenté avec l’intéressé.

Dans le souci de ne pas figer l’appréciation de ces raisons familiales impérieuses, en fixant par avance des règles trop rigides, la Direction examinera les dossiers qui n’entrent pas dans les deux hypothèses précitées et décidera, après avis du Comité social et économique, s’il existe, si la requête du salarié est raisonnable. 

Le salarié devra informer l’employeur de ses obligations par courrier exposant la demande et ses raisons. L’employeur s’engage à répondre à la demande dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande, avec indication précise des motivations de sa position et, le cas échéant, de la date de prise du nouveau poste si un poste est disponible.

Femmes enceintes ou ayant accouché :

La société devra informer la salariée en état de grossesse des conséquences du travail de nuit sur sa santé et celle de l’enfant à naître et du fait qu’elle peut bénéficier, à sa demande, d’un changement temporaire d’affectation durant la durée de sa grossesse.

La salariée en état de grossesse médicalement constaté ou ayant accouché, qui travaille de nuit et a la qualité de travailleur de nuit au sens de l’article L.3122-5 du Code du travail et de l’article 14 du présent accord est affectée, sur sa demande, à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse et pendant la période du congé postnatal.

Conformément à l’article L.1225-9 du Code du travail, la salariée est également affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état. Cette période peut être prolongée pendant le congé postnatal et après son retour de ce congé pour une durée n’excédant pas un mois lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état.

Le changement d’affectation n’entraîne aucune diminution de la rémunération.

Lorsque l’employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi à la salariée travaillant de nuit, il lui fait connaître par écrit, ainsi qu’au médecin du travail, les motifs qui s’opposent à cette affectation.

La procédure à suivre est donc la suivante : 

Demande écrite de la salariée émise pendant la durée de sa grossesse ou pendant la période du congé légal postnatal OU demande de la salariée suite au constat écrit du médecin du travail selon lequel le poste de nuit est incompatible avec son état, pendant la durée de sa grossesse. Le courrier doit exposer la demande et ses raisons, et être adressée à la Direction par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge.

Réponse écrite de l’employeur dans un délai de 15 jours calendaires à compter de la réception de la demande de la salariée, précisant la date de prise du nouveau poste ou les motifs qui s’opposent à cette affectation.

Information du médecin du travail en cas d’impossibilité de reclassement. 

Si aucun poste de reclassement ne peut être proposé à la salariée, son contrat de travail sera suspendu, conformément à la législation en vigueur, jusqu’à la date du début du congé légal de maternité et éventuellement durant la période complémentaire qui suit la fin de ce congé en application de l’article L.1225-9 du Code du travail.

La salariée bénéficie d'une garantie de rémunération pendant la suspension du contrat de travail, composée de l’allocation journalière prévue à l'article L.333-1 du Code de la Sécurité sociale et d’une indemnité complémentaire à la charge de l’employeur, calculée selon les modalités légales en vigueur.


Article 18 - Contreparties au travail de nuit :

Consciente des contraintes inhérentes au travail de nuit, la société entend apporter des contreparties significatives pour l’ensemble des salariés amenés à travailler dans la période de nuit qui se déclinent :

sous forme de majoration de salaire,
sous forme de repos compensateur.

Compensations de nature salariale :

Pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures :

Les salariés amenés à travailler de nuit (qu’ils aient ou non la qualification de travailleur de nuit) bénéficient d’une majoration de salaire égale à 40% de leur taux horaire de base pour chaque heure de travail effectif effectuée au cours de la période de nuit définie au présent accord.

La majoration de salaire applicable au titre des heures de travail effectuées au cours de la période de nuit fera l’objet d’une mention sur le bulletin de paie.

La majoration prévue au titre des heures de travail effectif effectuées la nuit se cumule avec les majorations pour heures supplémentaires le cas échéant.

Pour les salariés en forfait annuel en jours :

Les salariés au forfait annuel en jours amenés à travailler de nuit bénéficient d’une majoration de salaire égale à 40% du salaire de base correspondant à la journée ou demi-journée de travail effectif qui serait effectuée au cours de la période de nuit définie au présent accord.

Compensation sous forme de repos :

Pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures :

Les salariés amenés à travailler de nuit (qu’ils aient ou non la qualification de travailleur de nuit) bénéficient d’un repos compensateur équivalent à 3 % des heures travaillées en horaire de nuit (soit 
1,8 minutes de repos compensateur par heure de travail effectif effectuée durant la période de nuit).

Le temps de repos est calculé en fonction du nombre d’heures de nuit effectivement réalisées durant la période de nuit, à l’exception de toute absence de toute nature (congés payés, maladie, congés divers…).

Le repos compensateur est inscrit dans le compteur « repos compensateur travail de nuit » prévu à cet effet.

Le droit à repos est ouvert dès que la durée du repos atteint 7 heures. Le repos compensateur peut être pris par journée entière ou par demi-journée, à la convenance du salarié, dans un délai maximum de 
4 mois suivant l’ouverture du droit.

Les parties rappellent cependant que l’absence de demande de prise du repos compensateur par le salarié ne peut entraîner la perte de son droit au repos. Dans ce cas, l’employeur lui demande de prendre effectivement ses repos dans un délai maximum d’un an. En tout état de cause, les parties rappellent l’importance pour chaque salarié de solliciter auprès de leur responsable hiérarchique la prise de leur repos, dans le but de s’assurer des temps de repos permettant de réduire la pénibilité.  

La prise du repos compensateur devra être effectuée de manière à assurer l’équité entre l’ensemble des salariés mais également en veillant au bon fonctionnement de la société.

Sous réserve de l’ouverture du droit à repos compensateur, le salarié formulera sa demande préalable auprès de son responsable hiérarchique, sur le même modèle que pour la prise de jours de congés, au moins 7 jours calendaires avant la date prévue pour la prise du repos compensateur. La demande du salarié doit préciser la date ainsi que la durée du repos.

La prise du repos compensateur est subordonnée à une autorisation expresse et préalable de la Direction ou du responsable hiérarchique. Ainsi, dans les 7 jours calendaires suivant la réception de la demande, la Direction ou le responsable hiérarchique devra informer le salarié de son accord ou, en cas de refus de la date proposée, devra indiquer les raisons relevant d’impératifs liés au fonctionnement de la société, qui motivent le report de la demande.

En cas de report, la Direction devra proposer au salarié une autre date pour la prise du repos compensateur, à l’intérieur du délai de quatre mois (la durée pendant laquelle le repos compensateur peut être différé par l’employeur ne pouvant excéder quatre mois).

Lorsque des impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise font obstacle à ce que plusieurs demandes de repos compensateur soient simultanément satisfaites, les intéressés sont départagés selon l’ordre de priorité suivant : 

les demandes déjà différées,
la situation de famille,
l’ancienneté dans l'entreprise.

Les parties précisent que le repos compensateur pourra être accolé aux congés payés et aux jours de repos hebdomadaires.

La journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit à repos à raison du nombre d’heures de travail que le salarié aurait accompli pendant cette journée ou cette demi-journée. 

Le repos compensateur est assimilé à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. Il donne lieu à une indemnisation qui n'entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail, et qui a le caractère d’un salaire.
Le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu’il ait pu bénéficier du repos compensateur  auquel il a droit ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité en espèces, ayant le caractère de salaire, dont le montant correspond à ses droits acquis.

Pour les salariés en forfait annuel en jours :

Les salariés au forfait annuel en jours amenés à travailler de nuit bénéficient d’un repos compensateur forfaitaire correspondant à :

0,5 jour de repos dès lors que le salarié au forfait jours a travaillé au moins une nuit au cours de l’année, et moins de 30 nuits au cours de l’année civile,
1 jour de repos dès lors que le salarié au forfait jours a travaillé entre 30 et 44 nuits au cours de l’année civile,
1,5 jours de repos dès que le salarié au forfait jours a travaillé entre 45 et 59 nuits au cours de l’année civile,
2 jours de repos dès que le salarié au forfait jours a travaillé entre 60 et 74 nuits au cours de l’année civile,
2,5 jours de repos dès que le salarié au forfait jours a travaillé entre 75 et 89 nuits au cours de l’année civile,
3 jours de repos dès que le salarié au forfait jours a travaillé entre 90 et 104 nuits au cours de l’année civile,
3,5 jours de repos dès que le salarié au forfait jours a travaillé entre 105 et 119 nuits au cours de l’année civile,
4 jours de repos dès que le salarié au forfait jours a travaillé entre 120 et 134 nuits au cours de l’année civile,
4,5 jours de repos dès que le salarié au forfait jours a travaillé entre 135 et 149 nuits au cours de l’année civile,
5 jours de repos dès que le salarié au forfait jours a travaillé entre 150 et 164 nuits au cours de l’année civile,
5,5 jours de repos dès que le salarié au forfait jours a travaillé entre 165 et 179 nuits au cours de l’année civile,
6 jours de repos dès que le salarié au forfait jours a travaillé entre 180 et 194 nuits au cours de l’année civile,
6,5 jours de repos dès que le salarié au forfait jours a travaillé entre 195 et 209 nuits au cours de l’année civile,
7 jours de repos dès que le salarié au forfait jours a travaillé entre 210 et 224 nuits au cours de l’année civile,
7,5 jours de repos dès que le salarié au forfait jours a travaillé entre 225 et 239 nuits au cours de l’année.
Le repos compensateur est assimilé à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. Il donne lieu à une indemnisation qui n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail, et qui a le caractère d’un salaire.

Dans le cadre spécifique du présent accord, les cadres en forfait annuel en jours procèderont à la déclaration de leurs heures de travail effectuées sur un horaire de nuit. L’identification des heures de travail effectuées sur un horaire de nuit ne peut en aucun cas remettre en cause les caractéristiques ou les effets des forfaits jours.


Article 19 - Temps de repos et temps de pause spécifiques au travail de nuit :

Les salariés devront bénéficier d’un repos quotidien de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.  

Le travailleur de nuit doit bénéficier, au cours d’un poste de nuit d’une durée supérieure ou égale à 
6 heures de travail effectif, d’une pause égale à 30 minutes consécutives. Cette pause doit lui permettre de se détendre et de se restaurer.

Ce temps de pause sera observé de telle sorte que le temps de travail continu du salarié ne puisse pas atteindre plus de six heures consécutives sur la période de travail de nuit.

Cette pause n’est pas considérée comme du temps de travail effectif, dès lors que le salarié peut librement vaquer à ses occupations personnelles. Les parties précisent cependant que, bien qu’il ne corresponde pas à un temps de travail effectif, le temps consacré à la pause de nuit sera rémunéré au taux horaire normal (dans la limite de 30 minutes consécutives par nuit).

Les temps de pause ne peuvent être pris en compte pour l’appréciation du droit aux majorations pour heures supplémentaires.

Le personnel répondant aux conditions du travail de nuit a accès à la salle de pause, ainsi qu’aux équipements de réfrigération et de réchauffage de denrées alimentaires, qui sont mis à leur disposition.


Article 20 - Durée maximale quotidienne des travailleurs de nuit :

La durée quotidienne du travail effectuée par un travailleur de nuit ne peut excéder 8 heures de travail effectif. Cette limite maximale s’apprécie à raison de 8 heures consécutives (entrecoupées d’une pause) de travail effectif sur une période de travail effectuée incluant, en tout ou partie, une période de nuit. 

Le repos quotidien de 11 heures consécutives doit être pris immédiatement à l'issue de la période de travail.

Il pourra être dérogé à la durée maximale de travail de 8 heures dans le respect des dispositions légales et règlementaires en vigueur, et notamment en cas de circonstances exceptionnelles sur autorisation de l’inspecteur du travail et après consultation du Comité social et économique s’il existe.

Dans ce cas, le salarié pour lequel il aura été fait application de la dérogation à la durée maximale de travail rappelée ci-dessus bénéficiera d’une contrepartie en repos d’une durée équivalente au nombre d’heures accomplies au-delà de la durée maximale quotidienne de travail du travailleur de nuit. Ce repos devra être pris dans les plus brefs délais à l’issue de la période travaillée. Ainsi, s’il est pris immédiatement après la période travaillée, il s’additionnera au temps de repos quotidien (actuellement fixé à 11 heures consécutives par la législation en vigueur), ou au temps de repos hebdomadaire (actuellement fixé à 35 heures consécutives par la législation en vigueur).


Article 21 - Durée maximale hebdomadaire des travailleurs de nuit :

La durée hebdomadaire de travail des travailleurs de nuit ne pourra excéder 48 heures de travail effectif sur une semaine civile.

Par ailleurs, conformément aux dispositions de l’article L.3122-18 du Code du travail, compte tenu de la nécessité d’assurer la continuité de la production et de faire face à des périodes de forte activité, ou des commandes urgentes, la durée maximale hebdomadaire de travail de nuit, calculée sur une période de 12 semaines consécutives, pourra être portée à 44 heures de travail effectif.


Article 22 - Mesures destinées à améliorer les conditions de travail et à protéger la santé et la sécurité des salariés concernés :

Consciente de la spécificité des conditions de travail des salariés amenés à travailler de nuit, la société entend instaurer des mesures de nature à les améliorer et à protéger la santé et la sécurité des salariés, outre les temps de pause et de repos (article 19) et les durées maximales de travail (articles 20 et 21) prévus au présent accord.

Protection de la santé et de la sécurité des salariés travaillant la nuit :

Les parties soulignent qu’il est indispensable que tout soit mis en œuvre pour assurer la sécurité des travailleurs affectés à un poste de nuit.

Ainsi, la société veillera au respect du port obligatoire des équipements de sécurité fournis et à l’interdiction de déconnecter les dispositifs de sécurité installés sur les machines.

Plus encore, la société réalisera une information du personnel sur les incidences médicales du travail de nuit, en faisant intervenir, si besoin, le médecin du travail, et sensibilisera le personnel à une bonne hygiène de vie en relation avec le travail de nuit.

Dans le cadre de la prévention des risques professionnels, la société intégrera, au diagnostic formalisé dans le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP), l’impact du travail de nuit sur la santé des salariés et prendra les mesures appropriées pour en diminuer autant que faire se peut les effets négatifs ; étant précisé qu’il peut s’agir de mesures organisationnelles, de mesures de protection collective, de moyens de protection individuelle, mais aussi de mesures de formation et d’information des travailleurs de nuit, y compris des mesures appropriées aux problèmes spécifiques liés à l’isolement le cas échéant.

À ce titre, il est précisé que les équipes de nuit seront constituées au minimum de deux personnes, de façon à ce qu’il n’y ait pas de travailleur isolé. De plus, le personnel amené à travailler nuit sera formé au secourisme du travail.

Les procédures d’urgence, les numéros de téléphone des secours ainsi qu’une « pharmacie » seront accessibles aux équipes de nuit. 

Surveillance médicale des travailleurs de nuit :

Le travailleur de nuit bénéficie d’une surveillance médicale renforcée par le médecin du travail afin de permettre un suivi régulier de son état de santé et d'apprécier les conséquences éventuelles du travail de nuit sur sa santé et sa sécurité (notamment du fait des modifications des rythmes chrono-biologiques), et d'en appréhender les répercussions potentielles sur sa vie sociale.

Il est rappelé que le médecin du travail :
est informé par la société de toute absence, pour cause de maladie, d’un travailleur de nuit ;
analyse les conséquences du travail nocturne, notamment de l’alternance des postes et de la périodicité de cette dernière, lorsque des équipes fonctionnant en alternance comportent un poste de nuit ;
informe le travailleur de nuit, en particulier les femmes enceintes et les travailleurs vieillissants, des incidences potentielles du travail de nuit sur la santé.

La surveillance et le suivi médical des salariés de nuit sont organisés en tenant compte des contraintes de leur affectation horaire.

Par ailleurs, un transfert sur un poste de jour peut être effectué lorsque l'état de santé du salarié, constaté par le médecin du travail, l’exige. 

Prévention de la pénibilité liée au travail de nuit :

Les démarches préventives suivantes sont mises en place par la société afin de permettre le maintien en activité des salariés travaillant sur des postes sur lesquels des éléments de pénibilité liés au travail de nuit auraient été identifiés :

aménagement d’un local de pause,
aménagement d’un local adapté pour la prise de repas chauds,
mise en place de temps de pause réguliers ; étant rappelé que, lorsque la durée d’un poste de travail de nuit est supérieure à 6 heures de façon ininterrompue, l’horaire devra comporter une pause de 30 minutes consécutives, conformément à l’article 19 du présent accord.

Amélioration des conditions de travail :

En cas de difficulté, pour toute décision, le personnel en astreinte pourra être contacté par les salariés travaillant la nuit. Le Dirigeant de la société pourra également être contacté. À cet effet, une ligne téléphonique fixe ou un téléphone portable sera mis à disposition des salariés, en appel entrant et sortant.

Par ailleurs, le travail de nuit sera abordé lors de l’entretien d’évaluation. Ce dernier doit permettre au salarié de faire un bilan de la période de travail de nuit et éventuellement de faire une demande de passage en horaire de jour, sous réserve de poste ouvert. Il aura également pour objectif de recenser les difficultés rencontrées par les salariés au regard de l’activité spécifique de nuit. Par ailleurs, l’entretien annuel doit permettre de mettre l’accent sur les besoins de formation du salarié, notamment dans le cadre de l'évolution des métiers. 

La société mettra à disposition des salariés de nuit les conditions et moyens de bénéficier des services de l’entreprise accessibles en journée (service Ressources Humaines, accès aux représentants du personnel…).

Parallèlement, le travail de nuit ne doit pas constituer un obstacle à l’exercice du droit syndical et à l’exercice des mandats des institutions représentatives du personnel. À cet effet, toutes les mesures seront prises par la Direction afin de faciliter la conciliation de ces responsabilités avec l’activité professionnelle des salariés amenés à travailler la nuit.


Article 23 - Mesures destinées à faciliter l’articulation de l’activité professionnelle nocturne avec la vie professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales et sociales :

Le principe de volontariat établi à l’article 15 du présent accord assure aux salariés une flexibilité d'entrée au dispositif du travail de nuit afin de leur permettre de concilier leur vie personnelle et professionnelle.
Par ailleurs, même si le contrat de travail prévoit la possibilité de travailler de nuit, le salarié est fondé à refuser son affectation en travail de nuit s’il justifie que cette affectation est devenue incompatible avec des obligations familiales impérieuses, telles que la garde d’enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante, conformément à l’article 17 c) du présent accord. Ce refus ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.
Les plannings de travail seront organisés avec une attention particulière en prenant les dispositions nécessaires pour faciliter l’articulation de l’activité professionnelle avec les responsabilités familiales et/ou sociales des salariés concernés par le travail de nuit. 
La société veillera notamment, dans la mesure du possible, à établir, pendant la période de recours au travail de nuit, des plannings réguliers pour éviter des changements de rythmes de travail à répétition.
La société veillera à faciliter l'articulation de l'activité nocturne des travailleurs de nuit avec leur vie personnelle et l’exercice de responsabilités familiales et sociales, concernant notamment les moyens de transport.

La société devra s’assurer que, lors de son embauche ou de son affectation sur un emploi de nuit, le travailleur de nuit dispose d’un moyen de transport entre son domicile et la société.

La société s’engage à rechercher des solutions si du fait de leur affectation à un poste de nuit, les travailleurs concernés se trouvent dans l’impossibilité de se déplacer avec leur propre véhicule jusqu’à la société (covoiturage).

Lorsque le salarié travaillant sur un horaire de nuit rencontre une quelconque difficulté pour regagner son domicile, il peut se rapprocher de son responsable hiérarchique ou de la Direction afin de rechercher une solution.
De plus, au cours de l’entretien annuel, le responsable hiérarchique et le salarié devront aborder la thématique de l’articulation du travail de nuit avec la vie personnelle.
Les salariés de nuit rencontrant des difficultés dans l’articulation de l’activité nocturne avec l’exercice de responsabilités familiales et sociales pourront, sur demande, bénéficier d’un entretien avec la Direction afin de rechercher des adaptations.

Article 24 - Mesures destinées à améliorer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et l’accès à la formation

La considération du sexe ne pourra être retenue : 
pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit ; 
pour muter un salarié d’un poste de jour vers un poste de nuit et inversement ;
pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.

Les possibilités d’accès à l’emploi, à l’évolution professionnelle, à la formation et à la mobilité sont rigoureusement identiques pour les salariés travaillant la nuit à celles dont bénéficient les autres salariés, à compétences et à expériences professionnelles égales. Le critère de sexe n’intervient à aucun moment dans les politiques internes.

Les salariés travaillant la nuit ne doivent subir aucune discrimination dans leur évolution de carrière du fait de cette organisation.

Les salariés travaillant la nuit bénéficieront, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation de l’entreprise.

À ce titre, ils doivent donc être informés des actions de formation inscrites au plan de formation de la société et des autres dispositifs de formation professionnelle.

Par ailleurs, l’employeur doit s'assurer que les salariés de nuit puissent accéder aux actions de formation au même titre que les salariés en horaire de jour en organisant leur départ en formation lors des périodes en travail de jour. De ce fait, il est nécessaire de respecter un délai de prévenance de 
sept jours minimum avant le départ en formation.

Si la formation doit être réalisée pendant la période de travail de nuit, le salarié sera affecté sur un horaire de jour pendant une semaine afin de respecter les temps de repos et faciliter les transitions entre les différents rythmes de travail.

En tout état de cause, afin de maintenir une bonne intégration des travailleurs de nuit dans la vie de la société, une affectation en activité de journée, sur une période déterminée, pourra être organisée par l’employeur notamment en vue de mesures de formation et de participation à des réunions de travail ou d’information.




IV – LES ASTREINTES


L’évolution des modes d’organisation du temps de travail, avec notamment la mise en place du travail de nuit, amène la société à rechercher les solutions les mieux adaptées pour garantir la meilleure continuité de service possible.

Le présent accord a ainsi pour objet de permettre à la société de recourir aux astreintes, et de fixer le champ d’application, les modalités d’organisation ainsi que les compensations de l’astreinte.


Article 25 – Définition de l’astreinte :

Une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de la société.

La période d’astreinte a donc nécessairement lieu en dehors du temps de travail des salariés concernés.

Pour qu’il y ait astreinte, les conditions suivantes doivent être réunies :
son lieu d’exécution (hors interventions éventuelles) ne doit pas correspondre au lieu de travail du salarié ;
les sujétions imposées au salarié ne doivent pas aboutir à le mettre à la disposition permanente et immédiate de l’employeur.


Article 26 – Personnel concerné :

L’ensemble des salariés de la société, quels que soient leur statut professionnel (ouvrier, employé, technicien, agent de maîtrise ou cadre), la nature de leur contrat (contrat à durée indéterminée ou contrat à durée déterminée) et leur durée du travail (à temps partiel, à temps complet, forfait annuel en jours), pourront être amenés à effectuer des astreintes, à l’exception des salariés des services Finances et Ressources Humaines, et des salariés ayant la qualité de cadre dirigeant, qui ne sont pas concernés par le présent accord.

Il est convenu que l’exécution d’astreintes n’est pas un droit acquis : la Direction se réserve ainsi le droit d’en réduire le volume ou de les supprimer unilatéralement en fonction des nécessités de fonctionnement de la société, sans que cet élément ne constitue une modification du contrat de travail des salariés concernés.

L’astreinte, mise en place par le présent accord collectif, a un caractère obligatoire et s’impose au personnel concerné, sans qu’il soit nécessaire de rédiger un avenant au contrat de travail.


Article 27 – Régime juridique des périodes d’astreinte et d’intervention :

Il convient de distinguer l’astreinte du temps d’intervention intervenant pendant l’astreinte.

Période d’astreintes, hors intervention :

En dehors des périodes d’intervention, considérées comme du temps de travail effectif, les salariés sont libres de vaquer à leurs occupations personnelles pendant les périodes d’astreinte. Ainsi : 
les périodes d’astreintes, hors intervention, ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif ;
les périodes d’astreintes, hors intervention, ne seront pas comptabilisées pour tous les droits et obligations faisant référence à la notion de temps de travail effectif ;
les périodes d’astreinte, hors intervention, sont prises en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et les durées minimales de repos hebdomadaire.

L’astreinte supposant de pouvoir intervenir pour accomplir un travail au service de la société, un salarié ne peut pas être d’astreinte pendant ses congés payés ou pendant toute autre absence ou cause de suspension du contrat de travail

Périodes d’intervention :
Le temps consacré aux interventions lors des périodes d’astreinte est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel ; étant précisé que le temps d’intervention inclut le trajet éventuel pour se rendre sur le lieu d’intervention et en revenir. En effet, le temps de déplacement accompli lors de périodes d’astreintes fait partie intégrante de l’intervention.
La rémunération du temps d’intervention et du trajet éventuel afférent inclut, le cas échéant, les éventuelles majorations pour heures supplémentaires et/ou heures de nuit.
La rémunération du temps de travail effectif correspondant au temps d’intervention se cumule avec la compensation salariale à laquelle la période d’astreinte donne lieu, telle que fixée à l’article 31 du présent accord.  


Article 28 – Temps de repos :

Décompte du temps de repos :

La période d’astreinte (hors intervention) n’étant pas assimilée à du temps de travail effectif, celle-ci est prise en compte pour le calcul des durées minimales de repos quotidien et de repos hebdomadaire, conformément aux dispositions de l’article L.3121-10 du Code du travail. 

En cas d’intervention pendant l’astreinte, le repos quotidien ou hebdomadaire doit être donné intégralement à compter de la fin de l’intervention, sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de l’intervention, de la durée minimale de repos continu (fixée actuellement, à titre informatif, à 11 heures consécutives pour le repos quotidien, et à 35 heures consécutives pour le repos hebdomadaire).

Les salariés concernés doivent veiller à respecter les obligations relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire et devront informer la Direction de toute intervention ayant eu lieu au cours de leurs périodes d’astreintes dans les meilleurs délais, et notamment via la fiche d’intervention évoquée à l’article 30 e) du présent accord.

Dérogation au temps de repos :

Il pourra être dérogé aux temps de repos susmentionnés dans le cas où l’intervention répond aux besoins de travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments.

L’inspection du travail compétente sera informée par la Direction de chaque dérogation.


Article 29 – Programmation individuelle et information des salariés :

Un planning des périodes d’astreinte des salariés concernés est établi par la Direction, compte tenu des nécessités de service.
La programmation individuelle des périodes d’astreinte sera portée à la connaissance des salariés concernés au moins quinze jours calendaires à l’avance, par écrit (affichage, courriel sur l’adresse mail professionnelle…). 
Cependant, le planning des astreintes pourra être modifié par la Direction en cas de circonstances exceptionnelles. Dans cette hypothèse, l’information relative à la programmation des astreintes sera communiquée aux salariés concernés par tout moyen assurant la réception effective de cette information (affichage, courriel, téléphone…), et le délai d’information des salariés peut être réduit, sans pouvoir être inférieur à un jour franc. Dans ce cas, il sera fait appel en priorité au volontariat. Si aucun volontaire ne se manifeste, la Direction désignera un salarié.
À titre non exhaustif, les circonstances exceptionnelles peuvent notamment être les suivantes :
l’absence non prévisible, pour quelque motif que ce soit, d’un salarié initialement programmé pour les astreintes, 
des raisons de santé et de sécurité,
la force majeure.

Il est rappelé que le salarié ne peut refuser d’exercer une période d’astreinte. Toutefois, le planning pourra être modifié sur demande des salariés concernés, et sur autorisation du responsable hiérarchique, en fonction de circonstances exceptionnelles, sous condition que la continuité de l’astreinte soit garantie.


Article 30 – Mode d’organisation des astreintes :

Fréquence des astreintes, jours d’astreinte et plages horaires :
La période d’astreinte peut courir sur tous les jours de la semaine, à l’exception du dimanche, 
et sur tous les moments de la journée (24 heures sur 24).

La période d’astreinte correspondra à une « journée », soit une période de 24 heures consécutives maximum, pouvant être « à cheval » sur deux journées civiles. Les périodes d’astreintes seront fixées par note de service, en fonction des nécessités du service concerné. 

En cas d’intervention, les salariés pourront être amenés à être d’astreinte et à travailler les jours fériés, dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur.

Sauf circonstances exceptionnelles, la société s’engage à :
affecter les périodes d’astreinte aux salariés en fonction de leurs compétences et des contraintes,
assurer une répartition aussi régulière et uniforme que possible des périodes d’astreinte entre les salariés concernés, afin d’en minimiser la charge et de favoriser l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée des salariés, 
mettre en place un système de roulement pour que, dans la mesure du possible, les mêmes salariés ne se soient pas systématiquement sollicités,
respecter un délai minimum d’une semaine calendaire entre les deux périodes d’astreinte, décompté entre la fin d’une période d’astreinte et le début de la suivante,
faire en sorte qu’un même salarié ne puisse être d’astreinte plus d’un week-end sur deux week-ends consécutifs et plus de 26 week-ends d’astreinte par année civile.
Cependant, en cas d’absence du personnel prévu et sur volontariat du salarié, plusieurs périodes consécutives d’astreinte pourront être affectées au même salarié.
Cas susceptibles de nécessiter une intervention :
Une astreinte technique est mise en place lorsqu’il est nécessaire de faire intervenir des salariés pour leurs compétences techniques en raison d’un problème survenu qui ne peut être résolu par les salariés qui seraient en train de travailler au moment de la survenance du problème.
Exemples non limitatifs : en cas de survenance d’une panne, d’un problème sur un produit ou sur des matières premières (ingrédients, emballages…), d’un manque de matières premières, d’un dysfonctionnement technique ou d’un problème lié à la sécurité des matériels ou du site de travail.... 

Les astreintes concerneront surtout les salariés travaillant au sein des services qualité et du magasin (entrepôt), même si elles peuvent concerner tous les salariés susceptibles d’être en astreintes.

En tout état de cause, la sollicitation du personnel d’astreinte suppose que le personnel qui est en poste au moment où surgit une problématique, un problème ou une urgence ne puisse résoudre la problématique, le problème ou l’urgence en question compte tenu de leurs compétences, attributions et/ou responsabilités.
De plus, l’intervention du salarié d’astreinte sera limitée à ses compétences. Le salarié d’astreinte devra faire appel aux personnes qualifiées si cela est nécessaire.
Modalités d’intervention :
Le salarié en astreinte ne peut refuser d’effectuer une intervention.
Pendant l’astreinte, le salarié n’est pas à la disposition de l’employeur. Il peut donc se déplacer pour ses besoins personnels, dans un environnement proche du domicile déclaré afin de lui permettre d’exercer l’astreinte dans les conditions énoncées ci-dessous.
Le salarié doit pouvoir être joint à tout moment pendant l’astreinte et se rendre disponible immédiatement si son intervention est requise.
Selon sa nature, l’intervention peut se faire soit à distance, soit sur le lieu de travail.
Les salariés en astreinte interviendront en premier lieu et majoritairement à distance. L’intervention à distance est prioritairement choisie chaque fois que les conditions techniques de la mission le permettront. Les interventions peuvent par conséquent se dérouler au domicile des salariés en astreinte, sans que cela ne constitue du télétravail. En effet, il est rappelé que les astreintes et le télétravail constituent des notions juridiques distinctes non assimilables.
Toutefois, de manière exceptionnelle et notamment en cas d’impossibilité de traiter l’opération à distance, les salariés peuvent être amenés à se déplacer sur le lieu de travail. 
Ce n’est que dans le cas où la connexion à distance s’avère impossible ou ne permet pas de résoudre le dysfonctionnement qu’une intervention physique du salarié en astreinte peut être sollicitée. Dans cette hypothèse, le salarié doit s’assurer qu’il dispose des équipements de protection individuelle nécessaires à ses interventions et doit, dès lors, les porter lors de celles-ci.
Les frais engagés par le salarié au cours du déplacement représentent des frais professionnels et sont remboursés aux salariés dans les conditions et selon les barèmes kilométriques en vigueur dans la société.
Moyens mis à la disposition du salarié en astreinte :
La société fournit à chaque salarié d’astreinte les outils de communication nécessaires à la bonne réalisation de sa mission.
Ainsi, pour toute la durée de l’astreinte, un téléphone portable d’astreinte ou un téléphone portable professionnel pourra être mis à disposition du salarié. Le salarié doit s’assurer que le téléphone portable est en état de fonctionnement et de réception. La mise à disposition de ces équipements ne s’applique pas en dehors des périodes d’astreinte si le salarié n’en a pas l’utilité professionnelle. Le matériel spécifique d’astreinte devra donc être restitué à l’issue de la période d’astreinte pour la passation au salarié suivant. Il ne pourra pas être utilisé à d’autres fins que l’astreinte.

Ces outils demeurent la propriété de la société et doivent être utilisés conformément à leur objet.
Les salariés n’ont aucun droit de gage sur les matériels prêtés et doivent assurer leur bon état de fonctionnement et d’entretien, en prévenant notamment la Direction de toute défaillance ou dysfonctionnement. 

Compte rendu de l’intervention via la fiche d’intervention :
Les salariés doivent informer la Direction des temps d’intervention accomplis au cours de la période d’astreinte. À l’issue de chaque intervention, les salariés devront notamment établir une fiche d’intervention contenant les informations définies par la Direction et la transmettre au service des Ressources humaines dans les plus brefs délais à l’issue de la période d’astreinte.

La fiche d’intervention doit notamment préciser :
l’heure de début de l’intervention, 
la durée de l’intervention, 
le lieu de l’intervention 
la nature de l’intervention. 
L’établissement de cette fiche par les salariés est obligatoire pour permettre la rémunération des périodes d’intervention au cours des périodes d’astreintes. 

La déclaration des temps d’intervention doit être réalisée de bonne foi et dans le respect de l’obligation de loyauté. 


Article 31 – Compensation salariale des périodes d’astreintes :

Il est rappelé que les temps de trajet aller-retour pour se rendre dans les locaux de la société, le cas échéant, ainsi que le temps des interventions réalisées par le salarié au cours de la période d’astreinte correspondent à du temps de travail effectif, et sont rémunérés comme tel, avec les éventuelles majorations afférentes (pour heures supplémentaires et/ou heures de nuit).

Les périodes d’intervention pendant les astreintes seront rémunérées au taux horaire normal, éventuellement majoré si les heures réalisées constituent des heures supplémentaires ou des heures de nuit, dans le respect des dispositions conventionnelles en vigueur.

En dehors des interventions, la période d’astreinte ne peut être considérée comme du temps de travail effectif mais donne lieu à une compensation salariale spécifique, qui s’ajoute, le cas échéant, au paiement des temps d’intervention qui auraient été réalisés par le salarié au cours de la période d’astreinte.

Cette contrepartie salariale est due au salarié en astreinte, qu’il ait ou non été amené à intervenir au cours de la période d’astreinte. En effet, les périodes d'astreinte font l’objet d’une compensation financière, indépendamment du fait qu'elles donnent lieu ou non à des interventions.

Les parties conviennent que la période d’astreinte fera l’objet d’une contrepartie salariale forfaitaire fixée à dix euros bruts par journée d’astreinte (entendue comme une période de 24 heures consécutives). Ce montant tient compte des sujétions imposées au salarié en astreinte.

Cette prime sera assujettie à l’ensemble des cotisations sociales, à la CSG et à la CRDS. Elle sera mentionnée sur le bulletin de paie des salariés concernés, sous l’intitulé « prime d’astreinte ».


Article 32 – Document mensuel récapitulatif :

Le service Ressources humaines tiendra le compte des astreintes tenues par les salariés dans le mois.

L’employeur remet mensuellement aux salariés ayant réalisé une période d’astreinte un document récapitulant le nombre d’heures ou de jours (pour les salariés au forfait annuel en jours) d’astreinte accomplis au cours du mois écoulé ainsi que la contrepartie correspondante.


V – ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE DE L’ACCORD


Article 33 – Mode de conclusion de l’accord :

Le présent accord est conclu entre la société et les membres titulaires du Comité social et économique, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, conformément aux dispositions de l’article L.2232-23-1 du Code du travail.


Article 34 – Durée et date d’entrée en vigueur de l’accord :

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s’appliquera à compter du lendemain de son dépôt.


VI – INTERPRÉTATION, RÉVISION, DÉNONCIATION ET MODALITÉS DE SUIVI DE L’ACCORD


Article 35 – Interprétation de l’accord :

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une Commission d’interprétation pourra être saisie par la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande (émanant d’un salarié, d’un représentant du personnel ou d’un représentant syndical), pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’interprétation du présent accord.

La Commission d’interprétation sera composée du dirigeant de la société (ou d’un représentant désigné par lui pour le représenter) et d’un membre du Comité social et économique désigné parmi ses membres.

La demande de saisine de la Commission d’interprétation sera formulée par écrit et adressée à toutes les parties à l’accord, par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge, avec un exposé des dispositions sujettes à interprétation et des questions que la disposition suscite pour son application.

La Commission d’interprétation devra rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis quant à l’interprétation de la disposition jugée ambigüe, au plus tard deux mois après sa saisine. L’avis devra être adopté à l’unanimité de ses membres. À défaut d’accord, il sera dressé un procès-verbal de désaccord et les membres de la Commission devront, à l’unanimité, désigner un arbitre qui fera partie de la Commission et les aidera à rendre un avis à la majorité. Dans cette hypothèse, un délai supplémentaire d’un mois sera laissé à la Commission d’interprétation pour rendre son avis.

Jusqu’à l’expiration du délai laissé pour la procédure d'interprétation, les parties s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de la procédure d’interprétation.


Article 36 – Révision et dénonciation de l’accord :

Le présent accord pourra être dénoncé et/ou révisé dans le respect des dispositions légales et règlementaires en vigueur au jour de la dénonciation, révision ou modification de l’accord, sous réserve des particularités suivantes :

Dénonciation :

Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions légales en vigueur, actuellement prévues par l’article L.2232-23-1 du Code du travail, et notamment par l’une ou l’autre des parties signataires. 
La partie qui prend l’initiative de la dénonciation doit en aviser les autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception, et déposer la dénonciation auprès de la DIRECCTE dans le ressort de laquelle l’accord a été conclu, du Conseil prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord et de la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI) de la convention collective de branche.

La dénonciation prend effet à l'expiration d’un délai de préavis de trois mois commençant à courir à compter de la date de réception des lettres recommandées de dénonciation.

Révision :

Le présent accord pourra être modifié et/ou complété par voie d'avenants et d'annexes. 

La révision partielle ou totale de l’accord peut être demandée par chacune des parties signataires étant précisé que, lorsque l'une des parties signataires demandera la révision ou la suppression d'une ou plusieurs dispositions de l’accord, elle devra en aviser chacune des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.

Cette demande sera obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle ou d’une justification concernant la suppression des dispositions mises en cause.

Dans un délai maximal de trois mois après la demande de révision du présent accord, l’employeur et les personnes habilitées à négocier l’accord de révision devront se réunir pour négocier sur les propositions de révision. L’invitation aux négociations d’un accord de révision devra intervenir à l’initiative de l’employeur.

En cas d’accord, les modifications apportées au texte conventionnel entreront en vigueur dans les conditions fixées par cet accord, à défaut le lendemain du jour de son dépôt. L’accord de révision sera déposé auprès de la DIRECCTE, du Conseil prud'hommes et de la CPPNI dans les formes et délais prévus par les dispositions légales et règlementaires en vigueur au jour de la révision.

En l'absence d'accord à l’issue du processus de négociation, les dispositions antérieures demeureront en vigueur.


Article 37 – Conditions de suivi de l’accord et clauses de rendez-vous : 

Le Comité social et économique sera informé et consulté chaque année sur les conséquences pratiques de la mise en œuvre des nouveaux modes d’organisation du temps de travail prévus au présent accord. Seront notamment examinés l’impact de ces régimes sur l’organisation du travail, l’amplitude des journées, la charge de travail ainsi que la santé et la sécurité des salariés concernés.

Un bilan de l’application du présent accord sera établi à la fin de la première année civile de mise en place de la nouvelle organisation du travail et sera soumis aux représentants du personnel en place.

Les parties au présent accord conviennent également de se réunir dans les cinq ans de la signature de l’accord pour faire le point sur les incidences de son application. Elles s’accordent sur le fait que, dans l'hypothèse où des difficultés d’application surviendraient, des négociations s'engageraient dans les meilleurs délais pour traiter de cette situation, en vue d’adapter les dispositions de l’accord.

Par ailleurs, en cas d’évolution législative susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de trois mois après la publication du nouveau texte légal, afin d’adapter lesdites dispositions.


IX – INFORMATION DU PERSONNEL ET PUBLICITÉ DE L’ACCORD


Article 38 – Information du personnel : 

Un exemplaire du présent accord sera tenu à la disposition du personnel, dans les locaux de la société. 

Les salariés seront informés du lieu de consultation de l’accord d’entreprise par voie d’affichage au sein de la société. 


Article 39 – Publicité de l’accord : 

À l'initiative de la Direction, le présent accord d’entreprise sera déposé à la DIRECCTE compétente par le biais de la plateforme de télé-procédure du Ministère du travail, accessible sur le site Internet : . 

À ce titre, seront notamment déposées :
la version intégrale de l’accord, signée des parties, au format PDF ;
une version « anonymisée » de l’accord, duquel auront été supprimés toutes les signatures, les paraphes, les noms et prénoms des personnes physiques, au format Word (.docx) ;
les pièces justificatives.

De plus, un exemplaire sur support papier signé des parties sera déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes compétent par lettre recommandé avec accusé de réception.

Enfin, conformément aux dispositions de l’article D.2232-1-2 du Code du travail, le présent accord sera transmis par l’employeur à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la convention collective de branche (CPPNI) dont relève la S.A.S. MARTIN DOW HEALTHCARE, après suppression des noms et prénoms des signataires et des négociateurs.


Le présent accord est établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel ainsi que sur l’Intranet de la société.


Fait à GIEN, le 25 mars 2021

En sept (7) exemplaires originaux, dont :
un pour la DIRECCTE ;
un pour le greffe du Conseil des Prud’hommes ;
un pour la CPPNI ;
un pour chaque signataire ;
un pour affichage au sein de la société.






	Pour la société 
	Madame ………………………..
Directrice générale déléguée de la 
S.A.S. MARTIN DOW France, Présidente
Agissant es-qualités



			
	Pour les représentants du personnel
	Madame ……………….
	Membre titulaire du CSE 




	Madame ……………….
	Membre titulaire du CSE