ENTRE LES SOUSSIGNÉS : 
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BEYRAND SAS 

Société par actions simplifiée, au capital de 918 370 euros, dont le siège social est situé au 8 Rue du 8 Mai 1945 - 87 590 SAINT JUST LE MARTEL, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Limoges sous le numéro 756 500 450, représentée par xx agissant en qualité de Directeur Général.



Ci-après dénommée « l’entreprise » ou « la société »


D’UNE PART


ET :
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L’Organisation Syndicale CGT représentée par son délégué syndical Monsieur xx, dûment mandaté à cet effet.


L’Organisation Syndicale CFDT représentée par sa déléguée syndicale xx, dûment mandatée à cet effet.  





D’AUTRE PART













Le présent accord s’inscrit dans un contexte de modernisation du temps de travail et d’accompagnement du développement de l’entreprise pour répondre à la satisfaction des clients.

L’accord relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail signé en 1999 au sein de la société et ses 7 avenants répondaient à des besoins d’activité, ainsi qu’à un contexte qui ont, depuis, fortement évolués. Ces dispositions sont devenues complexes et illisibles. Elles génèrent aujourd’hui des contraintes de gestion, d’organisation et de compréhension qui ne correspondent plus aux besoins des collaborateurs et de la société.

Face à un marché de plus en plus concurrentiel et exigeant tant sur la qualité que sur les délais et le service aux clients, l’entreprise doit faire preuve d’agilité et de réactivité.
Aussi les besoins des collaborateurs en matière de flexibilité du temps de travail ont également évolué.

Ce constat partagé avec les instances représentatives du personnel, nous a conduits à initier une réflexion globale sur l’organisation du temps de travail.

Une négociation a donc été engagée entre les délégués syndicaux et la direction afin de revoir les différents dispositifs mis en place par cet accord et les adapter au plus juste au fonctionnement et aux besoins du personnel et de l’entreprise.

Afin de créer les meilleures conditions du dialogue social, les délégués syndicaux et la Direction se sont mis d’accord pour récolter à travers un questionnaire l’ensemble des idées et besoins des collaborateurs autour de 4 questions :
« Comment flexibiliser au mois pour mieux satisfaire nos clients ? » 
« Comment gagner de la souplesse à la journée ? »
« Comment être ouvert toute l’année hors arrêts de maintenance ? » 
« Avez-vous des suggestions d’aménagement du temps de travail ? »

Il a été rappelé au préalable que : 
Le système de modulation instauré par l’accord de 1999 ne correspond plus aux besoins de l’activité ;
L’ensemble du personnel est tributaire des uns et des autres et qu’il est essentiel de privilégier le travail ensemble. 
La gestion des heures supplémentaires en vigueur ne correspond plus aux besoins ni de l’entreprise ni des collaborateurs. 

Partant de l’ensemble de ces constats, les parties ont convenu d’annuler et de remplacer dans toutes ses dispositions : 
L’accord sur l’aménagement, l’organisation et la réduction du temps de travail du 12 mai 1999 ; 
Les avenants n°1 à 7 relatifs à l’accord sur l’aménagement, l’organisation et la réduction du temps de travail signé le 12 mai 1999 respectivement signés les 22 juillet 1999, 17 février 2000, 6 juin 2001, 17 décembre 2001, 4 juillet 2002, 2 avril 2008, 27 novembre 2013.

Par ce qui suit : 

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société Beyrand.


ARTICLE 2 – DÉFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF 

A chaque fois qu’il sera fait référence dans le cadre du présent accord à la notion de durée du travail, celle-ci s’entendra de la durée du travail effectif telle que définie à l’article L. 3121-1 du Code du travail, à savoir « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Ainsi, sont notamment exclus du temps de travail effectif lorsqu’ils ne répondent pas à la définition susvisée : 

Les temps consacrés aux pauses, sauf dispositions contraires expressément prévues par le présent accord ;

Le temps nécessaire à la restauration ;

Les temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail ;

Les congés payés, les congés d’ancienneté, les jours RTT, les jours fériés chômés.


ARTICLE 3 – DURÉE DU TRAVAIL

A compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord, la durée du travail des salariés est fixée : 

Pour les ouvriers et employés : à 35 heures hebdomadaires dans les conditions définies à l’article 4 du présent accord ;

Pour les agents de maîtrise et cadres intégrés : à 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année par l’attribution de jours RTT dans les conditions définies à l’article 5 du présent accord ;

Pour les cadres autonomes : à 211 jours maximum par an (journée de solidarité incluse), dans les conditions définies à l’article 6 du présent accord. 

Le présent accord annule et remplace, par les dispositions définies ci-après, l’usage portant sur l’attribution d’un repos compensateur de remplacement de 50% pour chaque heure supplémentaire réalisée par un collaborateur. 






ARTICLE 4 – DUREE DU TRAVAIL APPLICABLE AUX OUVRIERS ET EMPLOYES

La durée du travail des ouvriers et des employés se distingue par deux types d’aménagement du temps de travail :

Le travail en journée, décrit à l’article 4.2 du présent accord
Le travail en équipe, décrit à l’article 4.3 du présent accord.

Les collaborateurs sont affectés à l’un ou l’autre des aménagements. Il peut leur être demandé de changer d’organisation du temps en travail, en fonction des besoins d’organisation de l’entreprise. 

Il est rappelé que les différentes modalités présentées ci-après, ont été définies en tenant compte de la nécessité de répondre au mieux aux besoins du personnel et des clients.


Article 4.1 – Dispositions générales applicables à l’ensemble des ouvriers et employés


Article 4.1.1 – Personnel concerné : les ouvriers et employés

Les dispositions du présent article 4.1 s’appliquent : 

Aux ouvriers classés à partir du niveau 6 échelon A de la classification prévue par la Convention collective nationale de travail du personnel des imprimeries de labeur et des industries graphiques jusqu’au niveau 4 inclus ; 

Aux employés classés à partir du niveau 6 échelon A de la classification prévue par la Convention collective nationale de travail du personnel des imprimeries de labeur et des industries graphiques jusqu’au niveau 4 inclus.


Article 4.1.2 – Durée du travail et temps de pause 

La durée du travail des salariés visés à l’article 4.1.1 est fixé à 35 heures hebdomadaires, temps de pause compris.

Les parties ont souhaité clarifier dans le présent accord les temps de pause actuellement accordés aux deux catégories de personnel visés ci-dessous, à savoir : 

Pour le personnel en journée (art. 4.2.1) : une pause de 5 minutes le matin et une pause de 5 minutes l’après-midi (sans possibilité de les accoler ou de les prendre sur une même demi-journée), rémunérées, considérées comme du temps de travail effectif et inclues dans les 35 heures hebdomadaires ;   

Pour le personnel en équipe (art. 4.3.1) : une pause de 30 minutes badgée, rémunérée considérée comme du temps de travail effectif et inclue dans les 35 heures hebdomadaires (20 minutes intégrées dans la journée de travail et 10 minutes en fin de poste).




Article 4.1.3 – Organisation du travail

Les collaborateurs visés à l’article 4.1.1 peuvent être amenés à travailler selon deux types d’organisation du travail différentes : 

Le travail en journée, décrit à l’article 4.2 du présent accord
Le travail en équipe, décrit à l’article 4.3 du présent accord.

La Direction informera par note interne affichée dans les locaux de l’entreprise, ou par tout autre moyen, les services concernés par l’une ou l’autre des organisations.  

Il est entendu que pour des raisons liées au bon fonctionnement de l’entreprise, il pourra être demandé aux collaborateurs de changer d’organisation du travail de façon temporaire ou pérenne, sous réserve de respecter les règles suivantes : 

En cas de passage temporaire d’un travail en journée à un travail en équipe (et inversement) : les collaborateurs seront prévenus par tout moyen par la Direction moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires ; 

En cas de passage pérenne d’un travail en journée à un travail en équipe (et inversement) : les collaborateurs seront prévenus par tout moyen par la Direction moyennant un délai de prévenance de 2 mois ; 

En cas de passage pérenne d’un travail en journée ou en équipe à un travail de nuit : les collaborateurs seront prévenus par tout moyen par la Direction moyennant un délai de prévenance de 2 mois. 


Article 4.1.4 – Durée maximale de travail et durée minimale de repos

Les salariés visés à l’article 4.1.1 bénéficient des dispositions légales relatives aux durées maximales de travail et aux durées minimales de repos, à savoir : 

10 heures maximum de travail par jour ; 

48 heures maximum de travail par semaine ; 

44 heures maximum de travail sur une période de 12 semaines consécutives ; 

11 heures consécutives de repos quotidien entre deux journées de travail ; 

35 heures consécutives de repos hebdomadaire (24 heures hebdomadaires + 11 heures quotidiennes).


Article 4.1.5 – Heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires les heures de travail réalisées par les salariés visés à l’article 4.1.1, sur demande expresse de l’employeur, au-delà de la durée hebdomadaire de travail applicable à cette catégorie de personnel, soit 35 heures.



Contreparties des heures supplémentaires

Ces heures supplémentaires donnent lieu par principe à une majoration de salaire égale à 25 % pour chacune des 5 premières heures et, au titre de cet accord, à 50% à partir de la 6e heure hebdomadaire. 
En cas d’absence dans la semaine, non assimilée à du temps de travail effectif (congés payés, récupération, congés d’ancienneté, maladie,…), les heures supplémentaires sont payées à taux normal, soit sans majoration (temps de travail effectif inférieur à 35 heures).

Toutefois, à la demande du collaborateur uniquement et dans les conditions exposées ci-après, une récupération d’une durée équivalente (1 heure supplémentaire = 1 heure de récupération) peut remplacer la majoration salariale. 
Dans cette hypothèse, les collaborateurs peuvent demander à bénéficier d’heures de récupération dans la limite d’un plafond de 84 heures annuelles. Toute heure supplémentaire effectuée au-delà des 84 heures se verra appliquer la majoration salariale.

Ces heures devront en priorité être prises en journée (équivalent à 7 heures de récupération) ou en demi-journée (équivalent à 3 heures et 30 minutes). Néanmoins 14 heures de récupération peuvent être prises annuellement en « heures » par tranche minimum de 30 minutes et sans obligation de les accoler.
Au 31 décembre, si des heures de récupération subsistent dans le compteur de récupération, celles-ci sont automatiquement basculées dans le compteur de l’année suivante, toujours dans la limite de 84 heures par an.   

Choix de la compensation des heures supplémentaires

Afin de répondre à la demande des collaborateurs de pouvoir librement choisir une compensation salariale ou une récupération lorsque des heures supplémentaires sont effectuées, la Direction offre aux collaborateurs la possibilité de changer leur choix trois fois dans l’année, à savoir : 

Demander à bénéficier d’une récupération à la place de la majoration salariale ; 
Demander à bénéficier d’une majoration salariale à la place de la récupération. 

Il est entendu que les deux compensations susvisées ne sont pas cumulatives et que la réalisation d’heures supplémentaires entraîne toujours par principe une majoration de salaire.

Pour l’application de cette règle, les parties rappellent que : 

Les modalités concrètes de recueil des options choisies par les collaborateurs seront définies et communiquées par la Direction tous les quatre mois (délais pour choisir l’une des deux options ; formalisation du choix ; etc.) ;
A défaut de choix exprimé, la majoration salariale sera appliquée ; 
Dès lors qu’un choix sera exprimé, cette option (majoration ou récupération) sera conservée jusqu’à ce que le collaborateur manifeste la volonté de changer de type de compensation ; 
Les collaborateurs peuvent changer d’option à chaque fois que cela leur sera proposé (3 fois dans l’année).

Délai de prévenance :

Pour répondre à une variation d’intensité du travail liée notamment à un surcroît d’activité, la Direction informera par tout moyen les collaborateurs des changements de leur durée et de leurs horaires de travail au moins 1 jour ouvré avant la réalisation des heures supplémentaires (le jeudi de façon ferme pour les heures à effectuer le lundi, mardi, mercredi ; le jeudi de façon prévisionnelle pour le jeudi et vendredi ; le mardi, confirmation des horaires des jeudis et vendredis).

En tout état de cause, la Direction informera à chaque réunion les membres du Comité Social et Economique des prévisions de réalisation d’heures supplémentaires pour le mois suivant.

Pour des raisons liées notamment au bon fonctionnement de l’activité, et dans des cas exceptionnels, la Direction peut demander la réalisation d’heures supplémentaire sans respecter le délai de prévenance susvisé. Dans ce cas, les salariés seront sollicités par la Direction uniquement sur la base du volontariat pour effectuer les heures de travail justifiées par les circonstances. 

Travail le samedi :

Les parties entendent faire perdurer la pratique selon laquelle la réalisation d’heures supplémentaires le samedi repose exclusivement sur la base du volontariat. 

Temps de déplacement professionnel :

Lorsque le temps de déplacement dépasse le temps normal de trajet entre domicile et le lieu de travail, il a été convenu entre les parties, que ce temps supplémentaire sera converti en heure de récupération. Le collaborateur devra prendre cette récupération dans un délai de 2 mois.
Il est précisé que la part du temps de déplacement professionnel qui coïncide avec l’horaire de travail ne donne lieu ni à une récupération ni à une perte de rémunération. 


Article 4.2 – Travail en journée


Article 4.2.1 – Personnel concerné

Tous les collaborateurs visés à l’article 4.1.1 sont potentiellement concernés par le travail en journée. 

Une note interne affichée dans les locaux de l’entreprise précisera les services concernés par l’organisation de travail en journée décrit ci-après. 


Article 4.2.2 – Principe de la souplesse à la semaine

Les parties ont convenu de mettre en place un dispositif de souplesse horaire définie exclusivement dans un cadre hebdomadaire afin d’offrir aux collaborateurs visés à l’article 4.2.1 dont l’organisation du travail le permet, la possibilité d’opter pour une organisation plus souple de leur temps de travail leur permettant de reporter librement des heures d’une journée à l’autre et ainsi notamment : 

Mieux concilier les obligations de la vie familiale avec celles de la vie professionnelle ; 

Améliorer les conditions et la durée des trajets entre le domicile et le lieu de travail. 

Ainsi, les salariés auront la possibilité de choisir quotidiennement et sans préavis leurs heures d’arrivée et de départ à l’intérieur des plages de « souplesse » et d’organiser leur temps de travail par un report d’heures d’une journée à l’autre, en crédit ou en débit, étant précisé que la durée de travail théorique journalière attendue est égale à 7 heures. 

Les parties entendent rappeler que le dispositif mis en place n’est pas un dispositif d’horaires individualisés au sens de l’article L.3121-48 et suivants du Code du travail mais une « souplesse appréciée uniquement dans un cadre hebdomadaire », il n’a pas vocation à permettre aux collaborateurs de reporter leurs heures d’une semaine à une autre. 

Cette souplesse, plébiscitée par les collaborateurs, leur demande d’être responsable du respect de leur temps de travail hebdomadaire.
Ainsi, sauf à ce que la réalisation d’heures supplémentaires soit expressément demandée par la Direction et les managers, les collaborateurs devront veiller, chaque semaine, à ne pas dépasser leur durée hebdomadaire de travail de 35 heures


Article 4.2.3 – Définition des plages fixes et des plages de souplesse

Compte tenu des caractéristiques propres à l’activité de Beyrand, l’organisation du temps de travail se doit de privilégier le « travailler ensemble », essentiel à la réussite de la société.
Par conséquent, la souplesse hebdomadaire que les parties souhaitent mettre en place repose sur la fixation de plages fixes et de plages de souplesse étant entendu que :  

Les plages fixes constituent les périodes de la journée au cours desquelles les salariés doivent obligatoirement être présents sur le lieu de travail. Toute arrivée pendant la plage fixe est considérée comme un retard et doit être immédiatement signalé par l’intéressé à son responsable hiérarchique. Le temps de retard donne lieu à une déduction de rémunération ;

Les plages de souplesse représentent l’espace de temps à l’intérieur duquel les salariés déterminent librement leurs heures d’arrivée et de sortie en tenant compte des contraintes particulières de leur service. 

Ainsi, le cadre horaire journalier mis en place à compter du 1er janvier 2020 sera défini comme suit : 

Plage de souplesse : 7H30 à 8H30 ; 
Plage fixe : 8H30 à 12H00 ; 
Plage de souplesse : 12H00 à 13H00 (incluant une pause déjeuner d’une durée minimale de 45 minutes) ; 
Plage fixe : 13H00 à 15H30 ;
Plage de souplesse : 15H30 à 16H30.

Il résulte de la fixation des plages susvisées que les collaborateurs devront impérativement être présents à leur poste de travail minimum 6 heures et maximum 8H15 par jour du lundi au vendredi, et organiser leurs journées de travail de sorte à réaliser leurs 35 heures hebdomadaires.






Article 4.2.4 – Saisie et décompte des heures effectuées

Les heures effectuées par les salariés concernés par la souplesse hebdomadaire sont décomptées par un système de pointage. Ce système est dédié à comptabiliser le temps de travail effectif et non de présence dans l’entreprise.

Les salariés sont ainsi amenés à pointer quatre fois dans la journée : 

A l’arrivée du matin ; 
Au départ pour déjeuner ;
Au retour de déjeuner ; 
Au départ le soir. 

Les heures accomplies par chaque collaborateur au cours de la semaine, au-delà ou en deçà de la durée de travail théorique journalière de 7 heures, sont enregistrées quotidiennement sous forme de crédit ou de débit d’heures dans un compteur.

Le compteur de chaque collaborateur évolue chaque jour en fonction de l’horaire effectivement réalisé dans la journée. Le solde figurant sur le compteur est reporté d’un jour à l’autre, sans pouvoir être reporté d’une semaine à l’autre. 

En cas d’oubli de pointage, l’intéressé doit faire valider par sa hiérarchie son heure d’arrivée, faute de quoi, le temps de présence ne pourra pas être pris en compte. 


Article 4.2.5 – Gestion des crédits et débits d’heures à la semaine

Lorsque le décompte des heures de travail effectuées est supérieur à la durée de travail théorique journalière de 7 heures, le dépassement est comptabilisé sous forme de crédit d’heures.

Lorsque le décompte des heures de travail effectuées est inférieur à la durée de travail théorique journalière de 7 heures, ce déficit est comptabilisé sous forme de débit d’heures.

Ainsi, il est de la responsabilité des collaborateurs de veiller au strict respect de leur durée de travail de 35 heures hebdomadaires. 
Dès lors, en fin de semaine, si un collaborateur réalise un temps : 

Supérieur à 35 heures : ces heures sont perdues sauf à ce qu’elles aient été expressément demandées par le manager dans le cadre de la réalisation d’heures supplémentaires ou soient justifiées par la charge du collaborateur et validées à posteriori par le manager ; 

Inférieur à 35 heures : sauf à ce que cela soit justifié par la prise d’un jour ou temps de repos quel qu’il soit, ce déficit d’heures n’est pas autorisé. Il est donc considéré comme une absence et donne lieu à déduction correspondante sur la rémunération. 


Article 4.3 – Travail en équipe


Article 4.3.1 – Personnel concerné

Tous les salariés sont potentiellement concernés par le travail en équipe. 

Une note interne affichée dans les locaux de l’entreprise précisera les services concernés par le dispositif du travail en équipe décrit ci-après. 


Article 4.3.2 – Principe du travail en équipe

Afin d’assurer la continuité de l’activité de Beyrand, les parties conviennent de la nécessité de faire perdurer le travail en équipes successives, antérieurement appelé « travail posté », selon lequel les collaborateurs sont occupés successivement sur les mêmes postes de travail à un rythme entraînant pour eux la nécessité d’accomplir un travail à des heures différentes. Les parties souhaitent mettre en place deux types de travail posté : 

Le travail posté discontinu (aussi appelé travail en « 2x8 ») : deux équipes se succèdent au cours de la journée, l’activité étant interrompue la nuit et le week-end ; 

Le travail posté semi-continu (aussi appelé travail en « 3x8 ») : trois équipes se relaient sur un même poste de travail au cours de la journée et de la nuit, l’activité étant interrompue le week-end. 


Article 4.3.3 – Horaires de travail

Les horaires de travail et la composition nominative de chaque équipe sont portés à la connaissance des collaborateurs par voie d’affichage ou par tout autre moyen. 

A titre indicatif, à la date d’application du présent accord, les horaires sont les suivants : 

Equipe du matin : 6 H 00 à 12 H 50 (dont 20 minutes de pause et 10 minutes en fin de poste) ;

Equipe de l’après-midi : 12 H 45 à 19 H 35 (dont 20 minutes de pause et 10 minutes en fin de poste) ; 

Equipe de nuit : 19 H 30 à 2 H 20 (dont 20 minutes de pause et 10 minutes en fin de poste). 

Il est entendu que ces horaires sont susceptibles d’évolution pour répondre aux besoins de l’activité notamment en cas de réalisation d’heures supplémentaires. 

Pour assurer la bonne continuité de l’activité entre les équipes, il est accordé lors du changement d’équipe, un temps de 5 minutes consacré au passage de consignes, il est inclus dans le temps de travail effectif des collaborateurs.

Chaque semaine, les équipes seront affectées alternativement soit à l’horaire du matin, soit à l’horaire de l’après-midi. 

Pour répondre aux besoins de l’activité, la composition des équipes pourra évoluer de façon temporaire ou pérenne, moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires pour les collaborateurs concernés par ces changements.

		

Article 4.3.4 – Heures supplémentaires

Le travail en équipe entrainant une organisation personnelle et familiale contraignante, les parties conviennent d’encadrer la réalisation des heures supplémentaires comme suit : 

Le volume maximum d’heures supplémentaires pouvant être réalisé du lundi au vendredi inclus, à la demande de la Direction, est fixé à 5 heures, sauf pour les collaborateurs affectés à l’équipe du matin, pour qui le volume maximum est fixé à 5 heures dont 1 heure sur volontariat. 

Il ne pourra pas être demandé aux collaborateurs affectés à l’équipe du matin d’effectuer des heures supplémentaires avant 5 heures du matin. 

Il ne pourra être demandé aux collaborateurs affectés à l’équipe de l’après-midi d’effectuer des heures supplémentaires que dans la limite de 50 jours par an. 


Article 4.3.5 – Travail de nuit

Les parties conviennent que la mise en place d’une équipe de nuit ne se fera qu’à titre exceptionnel, si l’activité le justifie, et en priorité sur la base du volontariat. 

Les heures effectuées dans ce cadre entraînent une majoration de salaire de 25%.  


Article 4.3.6 – Prime de panier

Les collaborateurs visés à l’article 4.3.1 percevront une prime de panier. 


ARTICLE 5 – ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL APPLICABLE AUX AGENTS DE MAITRISE ET CADRES INTEGRÉS

Le présent article, pour la catégorie de personnel qu’il concerne, annule et remplace à compter de son entrée en vigueur l’article 7.3 de l’accord de mensualisation du 6 mars 2001 portant sur l’attribution de congés payés d’ancienneté (solde utilisable jusqu’au 31 mai 2020).


Article 5.1 – Personnel concerné : les agents de maîtrise et cadres intégrés à l’horaire collectif

Les dispositions du présent article 5 s’appliquent : 

Aux Agents de maîtrise classés à partir du niveau 3 échelon A de la classification prévue par la Convention collective nationale de travail du personnel des imprimeries de labeur et des industries graphiques jusqu’au niveau 3 échelon B ; 

Aux Cadres dits « intégrés » dès lors qu’ils sont soumis à l’horaire collectif de travail, classés au niveau 2 de la classification prévue par la Convention collective nationale de travail du personnel des imprimeries de labeur et des industries graphiques.



Article 5.2 – Période de référence

La période de référence retenue pour l’aménagement du temps de travail prévue au présent article 5 est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. 


Article 5.3 – Durée du travail annuelle et hebdomadaire

La durée du travail des salariés concernés par l’annualisation du temps de travail est fixée : 

Sur l’année : à 1 607 heures de travail effectif (soit l’équivalent annuel de 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année par l’attribution de JRTT) ; 

Sur la semaine : à 38 heures.


Article 5.4 – Jours de repos

L’attribution de jours de repos aux salariés visés à l’article 5.1 permet de réduire leur durée du travail à 35 heures en moyenne sur l’année. 

La différence entre l’horaire hebdomadaire de 38 heures et la durée légale de travail de 35 heures est compensée par l’attribution de jours de repos dit « JRTT » dont le nombre est obtenu de la façon suivante :


Le résultat est arrondi à l’unité supérieure dès lors que la valeur située après la virgule, limitée à deux chiffres, est supérieur ou égale à 50. Dans le cas contraire, le résultat est arrondi à l’unité inférieure.

Le nombre réel de JRTT devra être calculé chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés chômés sur la période de référence à venir, puis communiqué aux salariés concernés avant que cette même période ne débute.

Afin de limiter les variations du nombre de jours de repos selon les années, les parties conviennent que dans l’hypothèse où le calcul donnerait lieu à un nombre de jours de repos inférieur à 14, ce nombre sera porté à 14.

Les JRTT non pris à la fin de l’année pourront être payés en heures supplémentaires dans la limite de 5 jours sur demande des collaborateurs formulée avant le 31 décembre.


Article 5.5 – Modalités de prise des jours de repos

Le positionnement des jours de repos des salariés visés à l’article 5.1 se fait en concertation avec la hiérarchie.

Ces jours de repos sont pris par journée entière ou par demi-journée et posés sur l’année civile de référence au cours de laquelle ils ont été acquis, faute de quoi, ils seront perdus.


Article 5.6 – Durée maximale de travail et durée minimale de repos

Les salariés visés à l’article 5.1 bénéficient des dispositions légales relatives aux durées maximales de travail et aux durées minimales de repos, à savoir : 

10 heures maximum de travail par jour ; 

48 heures maximum de travail par semaine ; 

44 heures maximum de travail sur une période de 12 semaines consécutives ; 

11 heures consécutives de repos quotidien entre deux journées de travail ; 

35 heures consécutives de repos hebdomadaire (24 heures hebdomadaires + 11 heures quotidiennes).


Article 5.7 – Heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires, les heures de travail réalisées par les salariés visés à l’article 5.1 sur demande expresse de l’employeur et décomptées : 

Dans un cadre hebdomadaire : au-delà de l’horaire collectif applicable visé à l’article 5.3, soit 38 heures ; 

Dans un cadre annuel : au-delà de 1 607 heures (déduction faite des heures supplémentaires déjà comptabilisées dans le cadre hebdomadaire). 

Ces heures supplémentaires donnent lieu une majoration de salaire : 

De 25 % pour chacune des 5 premières heures ; 
De 50% à partir de la 6e heure.


Article 5.8 – Rémunération 

Afin d’éviter les fluctuations liées notamment à la prise des JRTT, la rémunération des salariés visés à l’article 5.1 est lissée quel que soit le nombre de jours effectivement travaillés chaque mois.




Article 5.9 – Incidence des absences sur l’attribution de JRTT

Les périodes d’absences assimilées par les dispositions du Code du travail à du travail effectif pour la détermination des droits à congés payés, sont sans conséquence sur le droit aux jours de repos (JRTT). 

Les autres périodes d’absence non assimilées par des dispositions du Code du travail à du travail effectif pour la détermination des droits à congés payés, donnent lieu à une réduction proportionnelle du nombre de jours de repos dits « JRTT ».


Article 5.10 – Incidence des entrées et sorties

Pour les salariés embauchés ou sortant en cours d’année, un calcul du nombre de jours RTT sera effectué au prorata du temps de présence du salarié au cours de l’année civile de référence. 

En cas de départ définitif de l’entreprise, l’ensemble des jours RTT correspondant à la présence effective du salarié au cours de la période de référence, doit être pris avant son départ ou, à défaut, donnera lieu à indemnisation lors de l’établissement du solde de tout compte.

Dans l’hypothèse où le salarié aurait utilisé, au moment de son départ, plus de jours RTT que ceux correspondant à sa présence effective au cours de la période de référence, une compensation salariale négative sur le solde de tout compte sera effectuée.


ARTICLE 6 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS APPLICABLE AUX CADRES AUTONOMES

Le présent article, pour la catégorie de personnel qu’il concerne, annule et remplace à compter de son entrée en vigueur l’article 7.3 de l’accord de mensualisation du 6 mars 2001 portant sur l’attribution de congés payés d’ancienneté (solde utilisable jusqu’au 31 mai 2020).


Article 6.1 – Personnel concerné : les cadres autonomes

Les parties entendent faire bénéficier aux seuls salariés visés au deuxième alinéa de l’article L.3121-58 du Code du travail le dispositif du forfait annuel en jours, c’est-à-dire :

Aux seuls « cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ».

L’autonomie s’apprécie au regard de la nature des missions et des responsabilités générales qui sont confiées aux collaborateurs, qui les conduisent en pratique à ne pas avoir d’horaires prédéterminés de travail. Est ainsi autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son travail et de son emploi du temps.

Sont ainsi uniquement concernés :

Les cadres classés à partir du niveau 2 de la classification prévue par la Convention collective nationale de travail du personnel des imprimeries de labeur et des industries graphiques jusqu’au niveau 1 échelon B inclus dont la responsabilité et l’autonomie permettent de satisfaire aux critères de la définition du cadre autonome.


Article 6.2 – Conditions de mise en place

La mise en œuvre d’un forfait annuel en jours suppose la conclusion, avec les salariés visés à l’article 6.1, d’une convention individuelle de forfait laquelle doit impérativement faire l’objet d’un écrit signé par les parties, qu’il s’agisse du contrat de travail initial ou d’un avenant annexé à celui-ci.

Le contrat de travail ou l’avenant proposé au salarié fait expressément référence au présent accord et précise notamment :

La nature des fonctions exercées ;
Le nombre exact de jours travaillés dans l’année ;
La rémunération correspondante ;
Le respect nécessaire des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.


Article 6.3 – Durée du travail

La durée du travail des salariés en forfait jours est définie dans le cadre de la convention individuelle de forfait et est exprimée en un nombre de jours travaillés au cours d’une période de référence annuelle.

Ce nombre de jours est plafonné à 211 (journée de solidarité comprise) pour une année complète d'activité et pour un salarié ayant pris l’intégralité de ses droits légaux et conventionnels à congés payés au cours de la période de référence.

La période de référence retenue est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.


Article 6.4 – Jours de repos

En contrepartie de la durée du travail définie à l’article précédent, il sera accordé aux salariés visés à l'article 6.1 des jours de repos dits « JRTT » dont le nombre est, à titre d’exemple, obtenu de la façon suivante :


Le nombre réel de jours de repos (JRTT) devra être calculé chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés chômés sur la période de référence à venir, puis communiqué aux salariés concernés avant que cette même période ne débute.

Le positionnement des jours de repos des salariés en forfait jours se fait en concertation avec la hiérarchie.

Ces jours de repos sont pris par journée entière ou par demi-journée et posés sur l’année civile de référence au cours de laquelle ils ont été acquis, faute de quoi, ils seront perdus.


Article 6.5 – Amplitude des journées de travail et temps de repos

Les salariés en forfait en jours organisent librement leur temps de travail en tenant compte des contraintes organisationnelles de l’entreprise et des exigences liées à l’activité.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, ils ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 ;
A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27.

Ils bénéficient en revanche des règles relatives au repos minimal quotidien de 11 heures consécutives et au repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives.

Il est précisé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour, mais seulement une amplitude exceptionnelle et maximale de la journée de travail.


Article 6.6 – Modalités de décompte, de contrôle et de suivi de la charge de travail

Afin d’assurer aux salariés concernés une durée et une charge de travail raisonnables, de nature à préserver leur santé et l'équilibre entre leur vie privée et leur vie professionnelle, les parties au présent accord ont décidé de mettre en place des mesures de contrôle et de suivi, assorties d’un dispositif préventif en cas d’accroissement inhabituel ou anormal de la charge de travail.


Article 6.6.1 – Décompte et contrôle des journées travaillées

La durée du travail, des salariés bénéficiant d’un forfait en jours, est décomptée individuellement chaque année par récapitulation du nombre de journées travaillées et non travaillées, de toute nature, constatées au cours de la période de référence (repos hebdomadaire, congés payés, JRTT, …).

Ce décompte est réalisé au moyen d’un outil de suivi informatisé mis en place par l’entreprise, lequel permettra à chaque salarié concerné de valider mensuellement un état déclaratif faisant apparaître, au titre du mois écoulé :

Les jours effectivement travaillés ;
Les jours non travaillés quelle qu’en soit la nature (repos ou absence de toute nature) ;

Cet état, qui précisera à date le cumul du nombre de jours travaillés au titre du forfait annuel, sera systématiquement transmis au supérieur hiérarchique du collaborateur, pour contrôle et suivi.

Le cas échéant, le salarié pourra assortir sa validation d’un commentaire adressé à son responsable, notamment en cas d’anomalie contenue dans l’état récapitulatif généré informatiquement, ou pour compléter celui-ci de toute information utile en vue du suivi de sa durée de travail.


Article 6.6.2 : Entretien annuel de suivi

Chaque année, à minima à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation, les salariés en forfait en jours échangeront spécifiquement avec leur responsable hiérarchique sur l’organisation de leur travail, l’amplitude de leurs horaires, leur charge de travail, l’articulation entre leur activité professionnelle et leur vie personnelle, ainsi que sur leur rémunération.

Cet entretien, réalisé conjointement à l’établissement de la feuille de route pour l’année à venir, permettra notamment au manager et au collaborateur de s’assurer que les objectifs fixés et les moyens associés sont compatibles avec des conditions de travail de qualité et le nombre de jours compris dans le forfait annuel.

Il permettra également de s’assurer du caractère raisonnable de l’amplitude et de la charge de travail, et de la bonne répartition du travail dans le temps.

Un volet du support d’entretien annuel permettra de formaliser cet échange.


Article 6.6.3 : Suivi de la charge de travail et dispositif de vigilance

Il appartient à chaque manager d’assurer un suivi régulier de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail des salariés en forfait jours placés sous sa responsabilité.

Si dans le cadre de ce suivi, le responsable d’un salarié en forfait jours est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par celui-ci et/ou que sa charge de travail aboutit à des situations déraisonnables, il devra organiser un échange avec ce dernier dans les meilleurs délais afin de le sensibiliser sur le sujet et, le cas échéant, convenir avec lui d’actions correctives.

Par ailleurs et réciproquement, il appartient à tout salarié en forfait jours se trouvant confronté à des évènements ou éléments accroissant de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail et/ou engendrant des difficultés dans la prise effective de son temps de repos, de le signaler à son responsable hiérarchique, notamment sous la forme d’un commentaire lors de la transmission du document mensuel de suivi visé à l’article 6.6.1 du présent accord.

Tout signalement intervenu dans ce cadre sera systématiquement porté à la connaissance de l’interlocuteur Ressources Humaines du collaborateur concerné.

Dans les deux hypothèses visées ci-dessus, après échange qui devra intervenir dans les meilleurs délais, et au regard des constats objectifs effectués, le salarié et son responsable arrêteront ensemble les mesures qu’ils jugeront nécessaires pour permettre un traitement effectif de la situation.




Article 6.7 – Rémunération, absences, arrivées et départs en cours de période


Article 6.7.1 – Rémunération

Les salariés bénéficiant d’un forfait en jours perçoivent, en contrepartie de l’exercice de leurs fonctions, une rémunération annuelle forfaitaire définie dans le cadre de leur convention individuelle.

Afin d’éviter les fluctuations liées notamment à la prise des jours de repos (JRTT), la répartition mensuelle de cette rémunération est lissée quel que soit le nombre de jours effectivement travaillés chaque mois.


Article 6.7.2 – Incidences des absences

Les périodes d’absence assimilées par les dispositions du Code du travail à du travail effectif pour la détermination des droits à congés payés, sont sans conséquence sur le droit aux jours de repos (JRTT).

Les autres périodes d’absence non assimilées par les dispositions du Code du travail à du travail effectif pour la détermination des droits à congés payés, donnent lieu à une réduction proportionnelle du nombre de jours de repos dits « JRTT ».


Article 6.7.3 – Incidences des entrées/sorties

Le droit individuel aux jours de repos dits « JRTT » est calculé au prorata du temps de présence du salarié au cours de l'année civile de référence.

Si un salarié n’a pas acquis et n’a donc pas pris la totalité des jours de congés payés légaux et conventionnels sur l’année civile de référence (embauche en cours de période), le plafond annuel de 211 jours visé à l’article 6.3 du présent accord est augmenté à due concurrence.

En cas de départ définitif de l’entreprise, l’ensemble des jours de repos (JRTT) correspondant à la présence effective du salarié au cours de la période de référence, doit être pris avant son départ ou, à défaut, donnera lieu à indemnisation lors de l’établissement du solde de tout compte.

Dans le cas où le salarié aurait utilisé, au moment de son départ, plus de jours de repos (JRTT) que ceux correspondant à sa présence effective au cours de la période de référence, une compensation salariale négative sur le solde de tout compte sera effectuée.


Article 6.8 – Faculté de renonciation à des jours de repos

Les parties rappellent que l’article L.3121-59 du Code du travail permet au salarié qui le souhaite, en accord avec son employeur, de renoncer à une partie de ses jours de repos (JRTT) en contrepartie d’une majoration de son salaire.

Les jours de repos auxquels le salarié peut renoncer sont ceux alloués en contrepartie de la convention de forfait annuel en jours, à l’exclusion de tout autre jour de repos (congés payés, jours fériés chômés, etc.).

La renonciation du salarié à une partie de ses jours de repos est basée sur le volontariat, et est subordonnée à une autorisation écrite de l’employeur prenant la forme d’un avenant à la convention individuelle de forfait valable pour l’année civile en cours.

Les parties au présent accord rappellent que l’employeur n’est pas tenu de faire droit à la demande du salarié.
En outre, en cohérence avec la philosophie et les pratiques de l’entreprise, les parties tiennent à réaffirmer leur attachement au respect de l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle afin de garantir la santé et le bien-être des salariés, et entendent dans ce cadre que soit privilégiée et encouragée la prise des jours de repos (JRTT) par les salariés.

En tout état de cause le nombre maximum de jours de repos auxquels le salarié en forfait jours pourra éventuellement renoncer ne saurait être supérieur à 5 jours au titre d’une année civile. Pour l’appréciation de cette limite, il sera tenu compte des jours éventuellement versés au profit du régime de retraite supplémentaire, ainsi que des éventuels dons de jours de repos au profit d’un salarié dont l’enfant est gravement malade.

Le taux de la majoration de salaire applicable au temps de travail supplémentaire résultant de la renonciation par le salarié à des jours de repos (JRTT) est égal à 10%.


ARTICLE 7 – DISPOSITIONS APPLICABLES A L’ENSEMBLE DES COLLABORATEURS


Article 7.1 – Contingent annuel d’heures supplémentaires

Pour l’ensemble des collaborateurs, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures. 


	Article 7.2 – Congés payés

Historiquement quatre à cinq semaines de congés payés étaient imposés aux collaborateurs sur des périodes très précises.
Dans le cadre de la modernisation du temps de travail et pour donner plus de flexibilité aux salariés, l’entreprise a souhaité réduire le nombre de semaines de congés payés imposées.

Les parties ont souhaité encadrer la prise des congés payés et conviennent donc de limiter à deux le nombre de semaines pouvant être imposées par la Direction pour fermeture de l’entreprise, étant précisé qu’une semaine sera imposée sur la période de Noël. 

Afin d’accompagner les salariés à concilier la vie professionnelle et personnelle, la Direction s’engage à communiquer annuellement sur les règles et le planning des congés payés.


		Article 7.3 – Journée de fractionnement

Sous réserve des dispositions prévues à l’article 7.4 du présent accord, les parties conviennent d’attribuer d’office à tous les collaborateurs de la société présents du 1er juin de l’année « N » au 31 mai de l’année « N+1 », les deux jours ouvrés de congé supplémentaire visés à l’article L.3141-23 du code du travail, et ce, peu important le nombre de jours de congés pris en dehors de la période allant du 1er mai au 31 octobre, appelés jours de fractionnement.

Article 7.4 – Journée de solidarité

Eu égard aux dispositions des articles L. 3133-7 et suivants du Code du travail, les entreprises ont l’obligation de prévoir les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité instituée en vue d'assurer le financement des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées.

En conséquence, les parties conviennent que : 

Pour les salariés visés à l’article 4.1 : le nombre de jours de fractionnement est réduit chaque année d’une journée, soit 1 jour de fractionnement au lieu de 2 ;  

Pour les salariés visés à l’article 5.1 : le nombre de jours de fractionnement est réduit chaque année d’une journée, soit 1 jour de fractionnement au lieu de 2 ;  

Pour les salariés au forfait jours : la journée de solidarité entraînera une journée de travail supplémentaire, soit un forfait de 211 jours chaque année (les 211 jours fixés à l’article 6.3 du présent accord incluent déjà cette journée de solidarité) ; 

Conformément à la réglementation en vigueur, pour les salariés à temps plein et proportionnellement à la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel, la journée de solidarité ne donne pas lieu à un supplément de rémunération.


Article 7.5 – Droit à la déconnexion

Les Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) (messagerie électronique, messagerie instantanée, ordinateurs portables, smartphones…), qui font partie intégrante de l’environnement de travail de nombreux salariés, sont aujourd’hui devenues indispensables au fonctionnement de l’entreprise, notamment en ce qu’elles : 

Facilitent la communication et l’interactivité entre les différents services ; 
Permettent la mise à disposition immédiate et illimitée de l’information ; 
Permettent aisément la mise en place d’un travail collaboratif en équipe.  

A ce titre, le développement des outils digitaux et numériques figure nécessairement parmi les axes stratégiques de l’entreprise. 

Toutefois, si ces NTIC ont permis de faciliter considérablement le travail des collaborateurs qui les utilisent, elles ont également bouleversé en profondeur le contenu de leur travail, leur rapport au travail ainsi qu’au temps de travail. 

Une utilisation inappropriée des NTIC peut en effet donner lieu à des sollicitations excessives, des formes de dépendance à l’information, ou encore une remise en cause de la frontière entre vie professionnelle et personnelle. Ces différentes situations peuvent elles-mêmes avoir potentiellement pour effet de nuire à la concentration, à la réflexion ou encore au repos et à la santé physique et mentale des collaborateurs. 

Pour toutes ces raisons, les parties au présent accord : 

Affirment d’une part, qu’il est indispensable que les utilisateurs des NTIC bénéficient de manière effective d’un droit à la déconnexion afin de leur garantir des temps de repos, de congés et un juste équilibre entre vie professionnelle et personnelle ; 

Conviennent d’autre part, de ne pas recourir à des solutions extrêmes pour y parvenir, telles que par exemple des coupures de réseau ou l’interdiction de messages électroniques sur certaines plages horaires, qui auraient des incidences directes sur le bon fonctionnement de l’activité, par nature continue en raison de son rayonnement international.

Il s’agit de concilier et d’encadrer la souplesse d’organisation de sa charge et de son temps de travail qu’offrent les outils numériques aux salariés et la responsabilisation de chacun quant à leur utilisation raisonnable.

Il s’agit enfin et avant tout d’un sujet de management et de communication claire et explicite entre le responsable hiérarchique et le collaborateur sur les règles, les attentes et le bon usage des outils numériques professionnels.


Article 7.5.1 – Principe et champ d’application du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion est le droit reconnu à tout salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel (téléphone mobile, smartphone, ordinateur portable, tablette, etc) durant ses temps de repos et de congés.

Ainsi, pendant son temps de repos, le collaborateur n’est pas tenu de prendre connaissance des diverses sollicitations qui lui sont adressées via ces outils de communication à distance, ni bien sûr d’y répondre.

Corrélativement, il doit s’abstenir de solliciter d’autres collaborateurs, en particulier ceux à l’égard desquels il exerce des responsabilités managériales et doit de ce fait faire preuve d’exemplarité.

Tenant compte de ce principe, l’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en dehors des temps et jours de travail ne saurait être justifiée que par la gravité, l’urgence et/ou l’importance exceptionnelle du sujet traité.


Article 7.5.2– Modalités favorisant le respect effectif du droit à la déconnexion

L’application effective du droit à la déconnexion s’exerce en premier lieu en dehors du temps ou des horaires habituels de travail, mais également, dans une moindre mesure, durant le temps de travail, et passe notamment par : 

L’affirmation de ce principe dans la « Charte de bon usage des ressources informatiques » annexé au Règlement Intérieur de l’entreprise et remis à chaque nouvel embauché ;

Une clarification et un partage des règles entre le responsable hiérarchique et son équipe relatif au bon usage des outils numériques aussi bien pendant le temps de travail qu’en dehors ;

Un développement des bonnes pratiques qui passe notamment par une démarche de communication spécifique à destination de l’ensemble des collaborateurs ;

Une incitation forte à l’envoi différé des mails rédigés en dehors du temps ou des horaires habituels de travail ; 

Le recours à des messages d’absence pendant les périodes de congés, invitant l’expéditeur du message à prendre contact avec un autre collaborateur présent ;

L’incitation des collaborateurs à privilégier d’autres modes de communication et d’échanges que la messagerie électronique, en particulier les face à face ou les appels téléphoniques ;

L’invitation faite aux salariés amenés à exercer des tâches qui requièrent une concentration longue et continue, de s’aménager pendant leur journée de travail des temps de déconnexion ;

Un échange spécifique entre le supérieur hiérarchique et le collaborateur, lors de l’entretien annuel d’évaluation, sur l’effectivité de son droit à la déconnexion.


ARTICLE 8 – DURÉE DE L’ACCORD

Les dispositions du présent accord sont conclues pour une durée indéterminée et s’appliquent à compter du 1er janvier 2020. 


ARTICLE 9 – MESURES TRANSITOIRES

Le dispositif de la modulation étant remplacé par les dispositions susvisées, dans l’hypothèse où des heures subsisteraient dans les compteurs de modulation au 31 décembre 2019, il est convenu entre les parties de convertir ce reliquat d’heures sous la forme de récupération tel que visées à l’article 4.1.5 à la demande des collaborateurs concernés.
Le dispositif d’acquisition de JRTT pour les agents de maîtrise et les cadres étant remplacé par les dispositions mentionnées aux articles 6 et 7, il est convenu entre les parties de la possibilité de convertir les JRTT non pris au 31 décembre 2019 en heures supplémentaires, avec une majoration à 25%, dans la limite de 5 jours à la demande des collaborateurs concernés.


ARTICLE 10 – SUIVI DE L’ACCORD

Une commission paritaire sera mise en place pour le suivi de cet accord lors de la première année. Elle sera constituée :

2 membres de la délégation syndicale CGT
2 membres de la délégation syndicale CFDT
3 membres de la Direction (Directeur Général – Directrice des Ressources Humaines – Responsable Ressources Humaines) 

La commission se réunira 1 fois après le premier trimestre de mise en place et 1 fois après 6 mois de mise en œuvre.

Le rôle de cette commission sera d’analyser la mise en place pratique de l’accord ainsi que son suivi et de résoudre, si besoin, des dysfonctionnements.

Puis, la Direction et les représentants du personnel se réuniront une fois par an, en début d’année, afin de dresser le bilan de son application sur l’année écoulée et, le cas échéant, s’interroger sur l’opportunité d’une éventuelle révision.


ARTICLE 11 – RÉVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L. 2232-16 et suivants du Code du travail. 


ARTICLE 12 – DÉNONCIATION DE L’ACCORD 

Le présent accord pourra également être dénoncé dans les conditions prévues à l’article L. 2232-16 du Code du travail


ARTICLE 13 – PUBLICITÉ DE L’ACCORD 

Le présent accord fera l’objet des mesures de publicité suivantes : 

Dépôt d’un exemplaire de l’accord à la DIRECCTE via la plateforme internet « TéléAccords » ; 
Remise d’un exemplaire aux représentants du personnel ; 
Envoi d’un exemplaire au Greffe du Conseil des prud’hommes de Limoges ; 
Information de l’ensemble du personnel. 


Fait à Saint-Just-Le-Martel, le 17 juillet 2019 




Pour la société Beyrand
Monsieur xx
Directeur Général






Pour la CFDT							Pour la CGT
Madame xx 							Monsieur xx
Déléguée Syndicale 						Délégué Syndical