ACCORD RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2020




ENTRE LES SOUSSIGNES : 

XX

d’une part, 

ET 


Les organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise, 

XXX

d’autre part.


Les partenaires sociaux se sont réunis les 28 juin, 19 septembre, 16 octobre, 20 novembre, et 18 décembre 2019 dans le cadre de la négociation obligatoire en entreprise telle que prévue par les articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, ainsi que par l’accord de méthode relatif à la négociation obligatoire en entreprise, signé le 8 juillet 2016.


Après avoir notamment abordé le suivi des mesures négociées en faveur de l’égalité professionnelle et analysé le rapport annuel sur la situation comparée des hommes et des femmes, ainsi que le détail des effectifs et niveaux de salaire par classification, les parties ont négocié et conclu ce qui suit.

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ARTICLE 1 – Enveloppe de mesures salariales 2020

Au titre de l’exercice 2020, la Banque consacrera une enveloppe de 1 300 000 € (hors charges) aux mesures salariales selon la répartition suivante :

600 000 € dans le cadre de la campagne de Demandes d’Augmentations Individuelles (hors primes)
700 000 € dans le cadre des promotions, augmentations et primes attribuées en cours d’année


ARTICLE 2 –  Budget en faveur de l’égalité salariale entre les hommes et les femmes 

La Direction des Ressources Humaines consacrera, au titre de l’exercice 2020, une enveloppe de 100 000 € (hors charges) à l’identification et à la résorption des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes. 


ARTICLE 3 – Situation des managers non cadre

Faisant le constat que les situations des managers non cadres des sites centraux ont toutes été revues, les parties conviennent que la Banque se concentre sur les quelques situations de Responsables de bureau qui n’ont pas encore rejoint le statut Cadre, en profitant de leur changement d’intitulé de poste vers celui de Directeur d’agence pour acter du changement de statut.


ARTICLE 4 – Analyse des écarts de classification en fonction du salaire, du métier et de l’ancienneté

La Direction des Ressources Humaines a procédé à l’analyse de la classification de l’ensemble des collaborateurs, au regard de leur métier, de leur ancienneté et des stipulations de la convention collective. Sans que leur niveau de rémunération soit nécessairement en décalage, une quarantaine de collaborateurs ont une classification inférieure à celle de leur collègue placé dans une situation comparable.

Par cet accord, la Direction des Ressources Humaines s’engage à corriger la situation de ces collaborateurs dès lors qu’ils sont éligibles à une mesure salariale décidée dans le cadre de la campagne DAI.


ARTICLE 5 – Mobilité responsable

5.1 Mise en place du forfait mobilités durables 

Conformément au dispositif défini par la loi relative à l’orientation des mobilités et sous réserve des mesures qui seront publiées ultérieurement par décret, la Banque s’engage à prendre en charge tout ou partie des frais engagés par les collaborateurs se déplaçant entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail selon les modalités détaillées ci-dessous pour les déplacements réalisés :

avec leur vélo ou un vélo à assistance électrique personnel
en tant que passager ou conducteur en covoiturage
Cette prise en charge est limité à 400 € par année civile, tous modes de déplacement confondus.
Lorsque la prise en charge des frais de transports personnels engagés par les salariés est cumulée avec la prise en charge d'abonnements pour les déplacements entre la résidence habituelle et le lieu de travail au moyen de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos (article L. 3261-2 du code du travail), l’avantage résultant de ces deux prises en charge ne peut dépasser le montant maximum de 400 € par an.
Au titre d’un même mois, le bénéfice de cette prise en charge ne peut être cumulé avec celles relatives à la prise en charge d’une partie des frais de transport en commun, ou la participation aux frais de carburant.
Déplacements à vélo ou vélo à assistance électrique personnel 

Une indemnité fixée à 0,25 € par kilomètre parcouru est versée pour les déplacements des salariés entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail :

Le nombre de kilomètres parcourus et par conséquent le montant de l’indemnité versée, sera déterminé à partir de la distance aller-retour la plus courte et adaptée pouvant être parcourue à vélo entre le lieu de résidence habituelle du salarié et son lieu de travail. 

Tout salarié déclarant avoir parcouru plus de 400km à vélo pour ses trajets domicile - lieu de travail, bénéficiera d’une participation à l’entretien de son vélo, dans la limite de 70€ bruts par an et sur présentation de facture.

Déplacements en covoiturage 

Une indemnité fixée à 0,10 € par kilomètre parcouru est versée pour les déplacements des salariés entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail, réalisés en tant que passager ou conducteur en covoiturage.

Ce remboursement aura lieu sur présentation d’une attestation sur l’honneur produite mensuellement, sous réserve du respect des modalités complémentaires qui pourront être fixées ultérieurement par décret.


Ces mesures prévues à l’article 5.1 du présent accord prendront effet au plus tard le 1er avril 2020.


5.2 Majoration des remboursements des frais de transports en commun 

Dans le but d’inciter les collaborateurs y ayant accès, à l’utilisation des transports en commun, la Banque s’engage à prendre en charge 60 % du prix des titres d’abonnements souscrits par ces derniers pour l’intégralité du trajet entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accompli au moyen de services de transports publics.

Cette prise en charge supplémentaire constituant un avantage en nature, les salariés concernés devront supporter le paiement des cotisations afférentes.

Cette mesure prévue à l’article 5.2 du présent accord prendra effet dès le 1er janvier 2020.







ARTICLE 6 –  Gestion du complément différentiel et calcul des heures supplémentaires

6.1 – Bulletin de paie - Fusion des lignes « Salaire mensuel » et « Compensation RTT »

Par accord du 3 mars 2005, la Banque Populaire Val de France et les Délégués Syndicaux ont établi un accord d’entreprise concernant l’aménagement et la réduction du temps de travail.

En son article 8, cet accord institue une indemnité différentielle reprise sous la rubrique « compensation RTT » pour tenir compte du maintien de la rémunération des collaborateurs sur la base de 39 heures par semaine alors même que le temps de travail effectif moyen est passé à 35 heures par semaine.

Dans un souci de lisibilité, les parties actent de la fusion des lignes « Salaire mensuel » et « Compensation RTT » au sein du bulletin de paie. Subsistera donc la ligne « Salaire mensuel » résultat de l’addition des deux précédentes lignes.

6.2 – Calcul des heures supplémentaires

Le même article 8 de l’accord concernant l’aménagement et la réduction du temps de travail, exclut l’indemnité différentielle « Complément RTT » de l’assiette de calcul des heures supplémentaires par la formulation suivante : « Cette indemnité ne constitue pas un élément de l’assiette de calcul des heures supplémentaires mais est intégrée au salaire de base pour le calcul des indemnités conventionnelles et pour le calcul des cotisations et des droits à retraite et prévoyance. »

Les parties conviennent de mettre fin à cette distinction afin que le complément différentiel désormais fusionné avec la signe « Salaire mensuel » soit intégré à l’assiette de calcul des heures supplémentaire.

Sont donc comptabilisés dans l’assiette de calcul des heures supplémentaires, les éléments de rémunération suivants :
Salaire mensuel (incluant le précédant complément différentiel)
Prime commerciale (E33CP et E35CP)
Prime horaire décalé (E42CP)
Prime d’astreinte (E51CP)
Prime d’itinérance (E01CP et E04CP)

Ces mesures s’appliqueront au plus tard au 1er avril 2020.


ARTICLE 7 - Accompagnement des collaborateurs aidants

L’aidant familial est la personne qui vient en aide, à titre non professionnel, en partie ou totalement, à une personne âgée dépendante ou à une personne malade ou handicapée de son entourage, pour les activités de la vie quotidienne.

7.1 – Amélioration des congés existants

Tout collaborateur aidant peut, selon sa situation, bénéficier d’un des trois congés suivants :

Le congé de solidarité familiale, qui permet au salarié d'assister un proche dont la maladie met en jeu le pronostic vital. Le proche assisté se trouve en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable (quelle qu'en soit la cause). La durée de ce congé est de 3 mois, renouvelable une fois. Le salarié bénéficiaire du congé perçoit .
Le congé de proche aidant permet de cesser temporairement son activité professionnelle afin de s’occuper d'une personne handicapée ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité. La durée de ce congé est de 3 mois renouvelable, sans pouvoir dépasser un an sur l’ensemble de la carrière du salarié.
Le congé de présence parentale permet au salarié de s'occuper d'un enfant à charge dont l'état de santé nécessite une présence soutenue et des soins contraignants. Le salarié bénéficie d'une réserve de jours de congés, qu'il utilise en fonction de ses besoins. Le congé est attribué pour une période maximale de 310 jours ouvrés par enfant et par maladie, accident ou handicap. Le salarié ne perçoit pas de rémunération, mais il peut bénéficier de .
En complément de ces dispositions légales, la Banque, dans le but de faciliter l’accès des aidants à ces congés, et afin de limiter l’éventuelle perte de salaire, s’engage à prendre les mesures complémentaires suivantes :
Lorsque le salarié bénéficie de l’allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie prévue dans le cadre du congé de solidarité familiale, la Banque s’engage à compléter cette allocation pour maintenir le salaire du collaborateur à 100% pour la durée de versement de l’allocation ;

Lorsque le salarié bénéficie de l’allocation journalière de présence parentale prévue dans le cadre du congé de présence parentale, la Banque s’engage à compléter cette allocation pour maintenir le salaire du collaborateur à 100% pour la durée de versement de l’allocation ;

Lorsque le salarié bénéficie d’un congé proche aidant, la Banque s’engage à compléter l’allocation qui pourrait être versée dès 2020, après adoption du projet de loi de financement de la sécurité sociale, pour maintenir le salaire du collaborateur à 100% pour la durée de versement de cette dernière.

De plus, tout collaborateur bénéficiant de la mise en œuvre de l’un de ces congés et absent plus de 9 mois consécutifs ou au cours de la même année civile, se verra attribuer une augmentation égale au pourcentage moyen des augmentations individuelles accordées, dans le cadre des Demandes d’Augmentations Individuelles (DAI), aux collaborateurs de la même catégorie socio-professionnelle et perçues par ces derniers au cours de l’année civile précédant la reprise du collaborateur. L’appartenance à la catégorie socio-professionnelle s’apprécie à la date de retour de congé. 
Cet accompagnement salarial spécifique vient s’ajouter aux augmentations générales accordées pendant l’absence et est attribué dans les conditions suivantes :si l’intéressé(e) n’a pas bénéficié d’une augmentation individuelle dans les douze mois précédant sa reprise d’activité, il ou elle bénéficie d’une augmentation individuelle à son retour, si l’intéressé(e) a bénéficié d’une augmentation individuelle dans les 12 mois précédant sa reprise d’activité, il ou elle bénéficie d’une nouvelle augmentation individuelle à l’échéance d’un délai de douze mois suivant la mesure précitée.

7.2 – Autorisations d’absence

Une autorisation d’absence rémunérée d’une demi-journée par trimestre est accordée aux collaborateurs aidants pour accompagner leur proche à des rendez-vous médicaux, sur présentation d’un justificatif.


Les mesures prévues à l’article 7 prendront effet au 1er janvier 2020.
ARTICLE 8 – Accompagnement des collaborateurs en situation de longue maladie ou d’invalidité 

8.1 Complément IPBP et augmentation de retour d’arrêt maladie

Lorsqu’un collaborateur en arrêt maladie de longue durée voit son indemnité réduite à 50% de son salaire de base, et pour pallier au différé de prise en charge par l’Institut de Prévoyance des Banques Populaires (le temps de l’instruction du dossier), la Banque maintiendra le salaire en totalité pendant 1 mois supplémentaire afin d’éviter aux collaborateurs d’avoir à subir un décalage trop important de trésorerie.

En outre, tout collaborateur absent pour une maladie reconnue comme affection de longue durée (ou dans le cadre d’un suivi post-ALD) 9 mois consécutifs ou au cours de la même année civile, se verra attribuer lors de son retour une augmentation égale au pourcentage moyen des augmentations individuelles accordées, dans le cadre des Demandes d’Augmentations Individuelles (DAI), aux collaborateurs de la même catégorie socio-professionnelle et perçues par ces derniers au cours de l’année civile précédant la reprise du collaborateur. L’appartenance à la catégorie socio-professionnelle s’apprécie à la date de retour de congé.
Cet accompagnement salarial spécifique vient s’ajouter aux augmentations générales accordées pendant l’absence et est attribué dans les conditions suivantes : si l’intéressé(e) n’a pas bénéficié d’une augmentation individuelle dans les douze mois précédant sa reprise d’activité, il ou elle bénéficie d’une augmentation individuelle à son retour, si l’intéressé(e) a bénéficié d’une augmentation individuelle dans les 12 mois précédant sa reprise d’activité, il ou elle bénéficie d’une nouvelle augmentation individuelle à l’échéance d’un délai de douze mois suivant la mesure précitée.

8.2 Temps partiel invalidité et maintien des cotisations retraite

La Banque s’engage à maintenir les cotisations retraites à 100% pour tout collaborateur travaillant à temps partiel du fait d’une invalidité de 1ère ou de 2ème catégorie. Le collaborateur pourra également demander à bénéficier de la possibilité d’acquérir des droits au régime supplémentaire de retraite complémentaire sur la base du salaire à temps plein.

Les mesures prévues à l’article 8 prendront effet au 1er janvier 2020.


ARTICLE  9 – Jours enfants malade en situation de handicap

Par le présent accord, il est convenu que tout collaborateur dont l’enfant fiscalement à charge est en situation de handicap, peut bénéficier des « jours enfants malade » tels que définis à l’article 60 de la convention collective des Banques Populaires, quel que soit l’âge de l’enfant. 

Cette mesure prendra effet dès le 1er janvier 2020.


ARTICLE 10 –  Salaires minimums à l’embauche 

Le salaire minimal d’embauche est porté à 24 000 € annuels bruts pour les collaborateurs embauchés sur la zone Nord et à 23 000 € annuels bruts pour les collaborateurs embauchés sur la zone Sud, à laquelle s’ajoute une augmentation de 1000 € annuels bruts après un an, en fonction des résultats obtenus.

Cette mesure prendra effet dès le 1er janvier 2020.


ARTICLE 11 –  Augmentations minimales en cas de promotion ou de changement de fonction 

11.1 Augmentation minimale en cas de changement de fonction

Une augmentation minimale de 2 000€ est prévue pour tous les collaborateurs évoluant vers le métier de :

Conseiller de Clientèle Particuliers à l’issue de la formation « Accès Métiers Part »
Conseiller en Gestion Privée à l’issue de la formation « Accès métiers Gestion privée »
Conseiller Clientèle Professionnels ou Agriculture à l’issue de la formation « Accès Métier Professionnels »
Sous-Directeur d’Agence, lorsque le poste occupé précédemment n’était pas un poste de management,
Directeur d’Agence, lorsque le poste occupé précédemment n’était pas un poste de management.


11.2 Augmentation minimale en cas de promotion

Lors d’une promotion, les augmentations minimales suivantes sont appliquées :
1 200 € pour toute promotion jusqu’à la lettre F 
1 500 € pour toute promotion vers la lettre G
2 000 € pour toute promotion vers la lettre H

Les règles prévues à l’article 11 concernent les mesures applicables à compter du 1er janvier 2020.


ARTICLE 12 – Adaptation et co-construction des objectifs commerciaux

Les parties conviennent que la Banque poursuive son expérimentation en 2020 concernant l’adaptation des objectifs commerciaux aux différences de nos territoires : richesse, part de marché, taux d’équipement...

Après une première expérimentation sur la clientèle du Particulier (objectifs d’équipement et d’assurance tenant compte, en net, du nombre de clients actifs gérés), et sur la clientèle de Professionnels (objectifs de conquête indexés au taux de pénétration de la DGA), la Banque décide de poursuivre l’adaptation des objectifs aux contextes locaux en explorant de nouvelles pistes :
Marché de la clientèle de Particuliers : adaptation des objectifs de crédits à la consommation au niveau de vie du territoire (revenus INSEE sur le périmètre de l’agence)
Marché de la clientèle Privée : adaptation des objectifs de collecte aux avoirs gérés en portefeuille et des objectifs de conquêtes à la part de relations bancaires patrimoniales de l’agence

Les agences en décalage par rapport aux priorités commerciales en matière d’équipement se voient définir par leur Manager, une « majeure » « Part » ou « Pro » au sein de laquelle ces derniers déterminent leur objectif pour 2020. Cet objectif devient alors un objectif collectif de l’agence.

Les Managers commerciaux auront enfin la responsabilité d’ajuster les objectifs pour tenir compte des spécificités locales avec la possibilité d’exercer une modulation de +/- 20% de l’objectif au niveau du portefeuille, d’une agence ou même d’un groupe d’agences, tout en respectant globalement l’objectif qui a été assigné au niveau du Département.

Par ailleurs, et à titre expérimental également, les collaborateurs de la filière Gestion Privée seront associés à la définition de leurs propres objectifs commerciaux.


ARTICLE 13 - Publicité

Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties. Dès sa conclusion, ou le cas échéant après la fin du délai d’opposition, l’Accord sera à la diligence de l'Entreprise, adressé à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi par le biais du service de dépôt des accords collectifs d’entreprise disponible sur Internet, ainsi qu’au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.

Un exemplaire du présent accord sera également transmis pour publication sur la base de données de la Branche.



Fait à St Quentin en Yvelines, le 23 décembre 2019





Pour XXX