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	ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A L'ORGANISATION DU TEMPS DE
TRAVAIL ET LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
ENTRE :
La Fédération ADMR dont le siège social est situé 13, avenue Pierre et Marie Curie — 43770 CHADRAC
Représentée par                    , Président, agissant en vertu des pouvoirs dont il dispose,
Ci-après dénommée la fédération ;
ET
M…………………….., membre titulaire du CSE
d'une part.
Attention : pour sa signature, l'accord est signé soit avec un élu mandaté du CSE, soit avec la majorité des membres titulaires.
Préambule :
Il a été convenu le présent accord conclu en application de l'article L. 2232-23-1 du Code du travail, les négociations s'étant déroulées dans le respect, notamment, des principes posés à l'article L. 223227-1 du code du travail :
Respect du principe d'indépendance dans la négociation ;
Fixation d'un calendrier de négociation ;
Liste des informations à remettre en vue de cette négociation ;
Faculté de prendre attache auprès des organisations syndicales représentatives de la branche ;
Concertation avec les salariés ;
Elaboration conjointe du projet d'accord.
La validité du présent accord et donc sa mise en oeuvre sont subordonnées à :
d'une part, à sa signature par les membres titulaires du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles,
d'autre part, à son dépôt auprès de l'autorité administrative.
Suite à l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, les parties ont décidé de conclure un nouvel accord sur la mise en place du télétravail et l'organisation du temps de travail au sein de la Fédération.
Par cet accord, les parties ont souhaité permettre au salarié de mieux concilier vie privée et vie professionnelle, notamment en réduisant l'impact des temps de trajets entre domicile et lieu de travail, tout en assurant un fonctionnement optimal de la fédération.
Aussi, afin de répondre aux besoins des associations, il a été notamment décidé que la gestion des remplacements de secrétaires administratives absentes, se ferait à distance à partir de la fédération ADMR à Chadrac, cela pour pouvoir gérer les absences de plusieurs associations en même temps.
En dehors des cas de nécessité envisagés et prévus dans le cadre de la mise en place de l'accord sur les plages horaires définies comme étant nécessairement exécutées dans le cadre du télétravail, l'équilibre recherché dans la mise en oeuvre de cet accord étant dépendant de facteurs difficilement prévisibles et quantifiables (nombre de demandes et des possibilités d'organisation des services), les parties ont convenu de la nécessité de pouvoir réaliser un bilan et avoir la possibilité d'échanger sur les adaptations nécessaires du dispositif.
Dans ces conditions, il a été convenu le présent accord.
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TITRE I — CHAMP D'APPLICATION
Ainsi, le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d'application de la présente charte, qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail.
Ainsi, sont éligibles les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes : les salariés du pôle permanences administratives pouvant être amenés à travailler chez eux sur les plages horaires suivantes 6h30 — 8h et 17h — 20h.
Ne peuvent pas être éligibles les salariés ayant une activité qui par nature requiert d'être exercée dans les locaux de la fédération, notamment en raison de : la nécessité de répondre aux sollicitations des associations pendant les heures d'ouvertures de la Fédération.
En dehors de ces situations particulières, le télétravail pourra être mis en place de façon exceptionnelle et ponctuelle, dans les conditions prévues à l'article 4 du présent accord.
TITRE II — ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
ARTICLE 1 — HORAIRES DE TRAVAIL
Tenant compte des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires et des durées minimales de
repos, les salariés de la Fédération seront amenés à travailler sur la plage horaire suivante :
6h30 — 20h
Il est expressément convenu entre les parties que sur les plages horaires suivantes, les salariés seront amenés à intervenir en télétravail, conformément aux dispositions du Titre III ci-dessous :
6h30 — 8h00 ;
17h00 - 20h00.
ARTICLE 2 — DELAI DE PREVENANCE
Les salariés recevront leur planning d'intervention indiquant les permanences et les horaires de travail, avec un délai de prévenance de un mois.
En cas d'urgence, et avec l'accord du salarié, le planning pourra être modifié jusqu'à la veille du jour
prévu, notamment en cas de :
surcroît temporaire d'activité ;
travaux à accomplir dans un délai déterminé ;
absence d'un ou plusieurs salariés ;
réorganisation des horaires collectifs de la Fédération.
ARTICLE 3 — REPOS
Tenant compte des permanences ainsi effectuées par les salariés de la Fédération, ceux-ci disposeront, en compensation de celles-ci, d'une demi-journée de repos, non travaillée, dans les conditions suivantes :
Dès lors qu'un salarié sera amené à réaliser deux permanences téléphoniques à son domicile sur la semaine civile (lundi 00h — dimanche 23h59), il bénéficiera d'une demi-journée de repos sur la même semaine.
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TITRE III — TELETRAVAIL


Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Le télétravailleur désigne toute personne salariée de la fédération qui effectue soit dès l'embauche, soit ultérieurement du télétravail.
ARTICLE 2 — ORGANISATION DU TELETRAVAIL
2-1 Horaires de travail — charge de travail
Il est expressément convenu entre les parties que sur les plages horaires suivantes, les salariés seront amenés à intervenir en télétravail :
6h30 — 8h00 ;
17h - 20h00.
Le salarié en télétravail doit les respecter et il ne peut en aucun cas travailler, de sa propre initiative ou sans autorisation, en dehors des plages horaires définies.
En dehors de ces plages horaires, et sauf télétravail exceptionnel (cf. 2-3), le salarié exécutera sa mission au sein des locaux de la Fédération.
Il est rappelé que le télétravail ne confère pas au salarié une autonomie dans l'organisation de son temps de travail sur le temps télé travaillé. Le salarié en télétravail gère l'organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à la fédération et plus particulièrement dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire et aux durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires qui lui sont applicables.
Le salarié ayant recours au télétravail devra relever les horaires de travail effectués dans ce cadre, sur l'outil de reporting prévu à cet effet et à disposition de son responsable.
La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de la fédération.
En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans la fédération. Lorsqu'il travaille à distance, le salarié s'engage à indiquer dans son agenda électronique.
Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail seront discutées lors de l'entretien annuel prévu à l'article 2-8. Bien entendu, si une surcharge de travail ou une mauvaise répartition dans le temps de celle-ci devait être ressenti par le salarié, il devra en informer la direction dans les plus brefs délais et sans attendra la tenue de l'entretien annuel. La Direction devra alors, dans le mois qui suit, en analyser les raisons et mettre en oeuvre des mesures correctives pouvant aller jusqu'à la suspension temporaire ou définitive du télétravail.
2-2 Nombre de jours télétravaillés
L'organisation du télétravail est définie dans le contrat de travail ou l'avenant de passage en télétravail et dans les conditions fixées aux dispositions des Titres II et III du présent accord.
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2-3 Télétravail exceptionnel
S'agissant du recours exceptionnel au télétravail en dehors des cas définis au 2-1, pour raisons personnelles ou compte tenu de conditions météorologiques empêchant le déplacement des salariés, celui-ci ne pourra être mis en place qu'avec l'accord express de la Direction (selon modalités fixées au 4-3).
2-4 Horaires pour contacter le salarié
Les plages horaires durant lesquelles la fédération peut joindre le salarié en télétravail sont celles-ci-dessous rappelées à savoir
-	6h30 — 8h ;
-	17h — 20h.
En cas de télétravail en dehors de ces plages horaires (cf. 2-3), le salarié pourra être contacté sur les heures de travail normales, exécutées à son domicile.
2-5 Matériel
Pendant les périodes de télétravail, la fédération assure au salarié la mise à disposition d'un ordinateur portable et les outils de communication à distance nécessaires à son activité.
L'utilisation du matériel mis à disposition se fait dans le respect de la charte informatique et le salarié sera particulièrement vigilant au respect des procédures relatives à la protection des données dans les conditions définies au présent accord.
Le matériel est mis à disposition à usage exclusivement professionnel et le salarié s'engage à le restituer lorsque l'activité de télétravail est interrompue temporairement ou définitivement.
En cas d'anomalie ou de défaut de fonctionnement des équipements mis à disposition, le salarié en télétravail doit contacter sans délai la direction pour connaitre la procédure à suivre. Si les dysfonctionnements ne pouvaient pas être résolus, le salarié devra réaliser son activité dans les locaux de la fédération.
2-6 Remboursement des frais professionnels liés au télétravail
La fédération ne prendra en charge aucun remboursement de frais professionnel au motif :
d'une part, que des locaux et matériels professionnels sont mis à la disposition des salariés en télétravail ;
d'autre part, que ce mode d'organisation du travail est mis en place pour faciliter l'organisation du temps de travail des salariés et la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.
2-7 Principe d'égalité de traitement
Pour les bénéfices de l'exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation...) et des droits collectifs (statuts et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel...), les salariés embauchés ou ayant opté pour le passage en télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres salariés de la fédération.
2-8 Entretien annuel
La gestion de carrière sera évaluée chaque année au cours d'un entretien portant sur :
la charge de travail ;
l'activité professionnelle ;
les besoins en formation ;
les perspectives de carrière.
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2-9 Modalités de régulation de la charge de travail
En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d'heures de travail et sa charge de travail.
La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'association.
Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.
En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'association. Lorsqu'il travaille à distance, le salarié s'engage à l'indiquer dans son agenda électronique et dans l'outil de suivi des temps.
Le salarié effectuera ainsi un reporting des tâches accomplies, avec son supérieur hiérarchique, sur chaque journée passée en télétravail. Cela permettra de faire un point sur l'avancement de ses travaux et à cette occasion la charge de travail du salarié pourra, le cas échéant, être réajustée si nécessaire.
Le salarié devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais et sans attendre la tenue de l'entretien annuel, en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés ou s'il ressentait une surcharge de travail ou une mauvaise répartition dans le temps de sa charge de travail, afin de trouver une solution au plus vite. La Direction devra alors, dans le mois qui suit, en analyser les raisons et mettre en oeuvre des mesures correctives pouvant aller jusqu'à la suspension temporaire ou définitive du télétravail.
Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, l'évolution de la charge de travail du salarié sera discutée lors de l'entretien annuel prévu à l'article 2-8 des présentes.


La mise en place du télétravail repose sur l'engagement et l'accord du salarié et de la fédération. Il en résulte les conséquences suivantes :
le passage au télétravail ne peut pas être imposé au salarié par l'employeur et inversement, sauf en cas de circonstances exceptionnelles telles qu'évoquées aux articles L. 1222-9 et L. 1222-11 du code du travail ;
le refus par l'employeur à un salarié qui occupe un poste éligible au télétravail doit être motivé ;
le refus par le salarié ne peut pas être un motif de rupture du contrat de travail ou de sanction ,
la mise en place du télétravail ne donne lieu à aucune indemnisation par l'employeur, et l'employeur ne prend pas en charge des frais qui pourraient être engendrés par le télétravail (électricité abonnement internet ...).
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en oeuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de la fédération et garantir la protection des salariés. La mise en place du télétravail constitue, dans ce cas, une mesure s'imposant au salarié. Dans ces situations exceptionnelles, le passage en télétravail s'effectuera par simple instruction de la Direction, sans qu'il soit nécessaire de recourir à la signature d'un avenant spécifique.
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ARTICLE 4 — FORMALISATION DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL EN DEHORS DES PERMANENCES VISEES CI-DESSUS
4-1 Formalisation de la demande
La mise en oeuvre du télétravail peut être proposée par l'employeur lors de l'embauche d'un salarié.
Le passage en télétravail peut résulter d'un accord écrit entre le salarié et la fédération.
Dans ce cas, le salarié adresse sa demande à la Direction.
Le refus de l'association sera motivé si le salarié occupe un poste éligible au télétravail, ou si la demande émane d'un travailleur handicapé, ou d'un travailleur proche aidant mentionné à l'article L113-1-3 du Code sociale et de l'action des familles.
En cas d'acceptation, un avenant à durée indéterminée, ou déterminée, sera régularisé pour définir les conditions d'exécution du travail dans le cadre du télétravail, notamment, les horaires de contacts, les modalités de contrôle du temps de travail.
La fédération peut suspendre la convention si les conditions de réalisation du télétravail ne sont plus réunies, et ce jusqu'à rétablissement des conditions.
En tout état de cause, les postes nécessitant une présence physique au sein de la Fédération ne pourront être éligibles au télétravail.
4-2 — Période d'adaptation
Dans l'optique d'une bonne appropriation du télétravail par les parties, il est prévu une période d'adaptation de un mois à compter du premier jour télé travaillé. Cette période est renouvelable une fois pour une même durée.
Pendant cette période, le salarié et la direction évalueront la compatibilité du télétravail avec, notamment, l'organisation de l'activité. Durant cette période et jusqu'à son terme, le salarié ou l'employeur pourront demander la suspension, voire l'arrêt du télétravail sans raison nécessairement motivée, moyennant un délai de prévenance de 2 semaines. Dans ce cas, le salarié concerné reprendra ses fonctions dans les mêmes conditions que celles existantes avant la mise en oeuvre du télétravail.
Au-delà de cette période, le principe de réversibilité pourra être mis en oeuvre conformément aux dispositions de l'article 5 du présent accord.
4-3 Télétravail dit « sauvage »
En cas de circonstances exceptionnelles, et de façon ponctuelle et non régulière, un salarié pourra être amené à solliciter pour contraintes personnelles, le télétravail.
Il devra faire une demande écrite à son supérieur hiérarchique. Le supérieur hiérarchique ayant réceptionné la demande devra apporter une réponse écrite au collaborateur.
En tout état de cause, l'association pourra imposer la mise en place du télétravail en cas d'épidémie, de force majeure, d'épisode de pollution.
4-4 Télétravail préconisé par le médecin du travail
Le télétravail proposé comme mesure d'adaptation du poste par le médecin du travail sera mis en place, dans la mesure du possible, en accord avec ce dernier.
Dans ce cas, un avenant à durée indéterminée, ou déterminée, sera régularisé pour définir les conditions d'exécution du travail dans le cadre du télétravail, notamment, les horaires de contacts, les modalités de contrôle du temps de travail.
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ARTICLE 5 — SUSPENSION PROVISOIRE OU REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL
5-1 Suspension provisoire
Des circonstances exceptionnelles peuvent amener la fédération à suspendre pour une durée de 1 mois la situation du télétravail, sans pour autant remettre en cause l'organisation du travail en mode télétravail.
De même, des circonstances exceptionnelles peuvent légitimer la suspension de certaines missions du télétravailleur de manière temporaire.
Dans ce cas, le salarié en sera informé 2 semaines à l'avance. 
5-2 Réversibilité permanente
L'accord pose le principe de la réversibilité, que cette forme de travail soit ou non initialement prévue dans le contrat de travail.
A cet égard, le salarié télétravailleur bénéficie d'une priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles.
La fédération portera à la connaissance des télétravailleurs les postes disponibles de cette nature.
ARTICLE 6 — SANTE - SECURITE
6-1 Arrêt de travail
Pendant les absences pour maladie, congés..., le salarié en télétravail ne devra pas travailler.
En cas d'arrêt de travail pour cause de maladie ou d'accident, le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de la fédération. Le salarié doit respecter les mêmes obligations quant au délai d'information et à la fourniture des éléments de justification de sa situation.
6-2 Accident de travail et maladie Professionnelle
Tout accident survenu à la fois lors des plages horaires de télétravail et sur le lieu de télétravail est considéré, jusqu'à preuve du contraire, comme un accident de travail.
Dans un tel cas, le salarié doit informer ou en faire informer la fédération par tout moyen le jour même et au plus tard dans les 24h, sauf en cas de force majeure, d'impossibilité absolue ou de motif légitime.
Le traitement de cet événement se fera dans les mêmes conditions que s'il était survenu dans les locaux de la fédération. A ce titre, l'information sera faite aux représentants du personnel et l'accident pourra donner lieu à une enquête de l'employeur et, le cas échéant, à une suspension temporaire du télétravail.
6-3 Droit à la déconnexion
La mise à disposition d'un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours travaillés. A ce titre, le salarié doit se conformer aux consignes issues de la charte du bon usage des outils de communication et relative au droit à la déconnexion de la fédération ou annexées à la présente charte.
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Il doit notamment respecter les restrictions suivantes :
le télétravailleur ne doit pas répondre au téléphone ou aux mails en dehors de leurs horaires de travail et durant leurs périodes de repos, congés ou maladie
le télétravailleur doit respecter les mêmes règles relatives à la charte informatique et la durée du travail que celles applicables lorsqu'il travaille en présentiel.
Le contenu de consignes fera l'objet d'une information annuelle au télétravailleur.
Il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui ont été communiquées et de les respecter scrupuleusement.
Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel et des outils fournis.
En raison du préjudice que pourrait causer pour la fédération la violation des consignes liées à l'usage des équipements et outils informatiques, le télétravailleur qui ne les respecte pas est susceptible d'être sanctionné, outre le fait que ce mode d'organisation du travail pourrait être remis en cause provisoirement ou définitivement.
ARTICLE 7 — PROTECTION DES DONNEES ET DE LA VIE PERSONNELLE DU TELETRAVAILLEUR
7-1 Protection des données propres à la fédération
Le salarié s'engage à respecter les mesures de sûretés et de confidentialité de la fédération, à savoir
notamment :
la non divulgation des mots de passe à des tiers ;
le respect du matériel informatique fourni par la fédération ;
le respect du cryptage des données via le système en vigueur ;
d'une manière générale, le respect des dispositions prévues par la charte informatique.
7-2 Protection des informations personnelles au télétravailleur
La fédération ne communiquera à l'extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie personnelle du télétravailleur, notamment son adresse personnelle, son numéro de téléphone personnel, etc.
7-3 Protection du domicile privé du télétravailleur
La fédération s'interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur. De même, elle s'interdit toute pression exercée sur le télétravailleur afin d'avoir accès à son domicile privé.
Toutefois, le télétravailleur doit autoriser l'accès à son domicile aux équipes techniques dans les cas suivants :
diagnostic de pré-installation et installation du matériel ;
entretien et réparation du matériel ;
suivi et renouvellement du matériel selon les précisions données aux articles du présent accord ;
visites de sécurité, contrôle et mises aux normes.
Sauf urgence, la direction devra en informer le salarié 7 jours à l'avance par lettre recommandée avec accusé de réception ou par courriel avec avis de réception.
1 ARTICLE 8 — DISPOSITIONS RELATIVES A L'ACCORD
8-1 Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.
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8-2 Interprétation
En cas de difficulté d'interprétation du présent accord, une commission d'interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants :
un membre élu du CSE ;
un membre de la Direction.
Cette saisine sera formulée par écrite et adressée à toutes les parties à l'accord.
Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l'ensemble des membres du CSE, ainsi qu'à la Direction, le lendemain de l'expiration de ce délai.
La difficulté d'interprétation, ayant fait l'objet de l'étude par la commission, sera fixée à l'ordre du jour de la réunion mensuelle du CSE suivante la plus proche pour être débattue.
8-3 Suivi
Afin d'examiner l'application du présent accord, ses éventuelles difficultés de mise en oeuvre et ses adaptations nécessaires, le cas échéant, il est créé une commission de suivi composée des membres suivants :
au moins un membre élu du CSE ,
-	un membre de la Direction.
Cette commission de suivi se réunira, à l'initiative de la Direction, une première fois dans l'année suivant l'entrée en vigueur de l'accord, puis, une fois par an sur la durée de l'accord, à l'initiative de l'une des parties. Le sujet sera mis à l'ordre du jour d'une réunion CSE.
Ces réunions donneront lieu à l'établissement d'un procès-verbal par la Direction. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, il pourra être publié sur les panneaux d'affichage
réservés aux représentants du personnel ainsi que sur l'intranet de la fédération, le cas échéant.
8-4 Rendez-vous
Les parties au présent accord seront tenues de se réunir sur convocation écrite (lettre ou mail) du chef d'entreprise ou de son représentant, chaque année, dans le mois qui suit le jour anniversaire de l'entrée en vigueur du présent accord, afin de discuter de l'opportunité de réviser ce dernier.
8-5 Dépôt — publicité
Le présent accord entrera en application à compter du 1er mai 2021 après son dépôt sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l'article L. 2232-29-1 CT.
Le présent accord sera également adressé par la fédération au greffe du Conseil de Prud'hommes du ressort du siège social.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à .Chadrac, le 13 avril 2021 En 3 exemplaires