REF. : PB/BB  26.01.2021


ACCORD D’EGALITE PROFESSIONNELLE DES HOMMES ET DES FEMMES DANS L’ENTREPRISE 


Préambule : 
Conformément aux obligations instituées par la loi du 9 mai 2001, et celle du 23 mars 2006 et conscientes de l’importance et de la richesse qu’apporte la mixité au sein de l’entreprise, les parties signataires conviennent de signer un accord sur l’égalité des droits entres les femmes et les hommes de l’entreprise et sur les objectifs d’amélioration qu’ils se fixent dans ce domaine.

Le plan d’égalité hommes / femmes ainsi que le rapport de situation comparée et l’index d’égalité femmes-hommes sont présentés aux Délégués Syndicaux chaque année et font l’objet d’une mise à jour dans la BDES.
Le suivi des indicateurs sera communiqué dans un rapport enregistré dans la BDES / BLOC II :  EGALITE PROF. H/F ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL : FRANCE


ARTICLE 1 – Principe :

Les parties conviennent qu’il ne saurait y avoir des discriminations de quelque nature ou sur quelque sujet que ce soit entre les hommes et les femmes inscrits à l’effectif de l’entreprise ou travaillant pour le compte de l’entreprise dans une société de travail temporaire.
En cas de besoin, il sera mis en œuvre toute action visant à conforter ce principe.

L’entreprise se fixe trois objectifs de progression dans les domaines de la formation, de la promotion professionnelle et des conditions de travail.

Cet engagement fera l’objet d’un suivi annuel lors de la présentation au Comité Central d’Entreprise du rapport sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.


1 – ACCES A l’EMPLOI
Comme pour l’accord précédent, l’analyse des derniers rapports de situation comparée des hommes et des femmes, fait apparaître un déséquilibre dans la proportion d’hommes et de femmes, trois quarts d’hommes pour un quart de femme. Ce déséquilibre est induit d’une part par des phénomènes sociaux tels que le choix des filières scolaires et professionnelles ainsi que certaines représentations socioculturelles, d’autre part par un phénomène sociologique, le monde de l’automobile restant jusqu’à ce jour un monde majoritairement et traditionnellement masculin.
Il appartient à l’entreprise de vérifier qu’elle ne favorise pas ce modèle traditionnel.

1.1 – Embauche
L’entreprise continuera d’appliquer une politique d’embauche exempte de toute discrimination. Ainsi donc, les définitions de fonction sont non discriminantes à l’égard du sexe. Et les critères d’embauche sont et demeureront strictement identiques pour les femmes comme pour les hommes
Tout poste à pourvoir au sein de l’entreprise fera l’objet d’un appel à candidature sans mention du critère homme / femme.
L’annonce ou tout texte rédigé à cet effet ne devra pas laisser d’ambiguïté sur ce critère, sauf à ce qu’un texte légal ou réglementaire limite sur ce point directement ou indirectement l’accès à la profession recherchée.
L’embauche de personnel temporaire se fera en respectant les mêmes engagements.
Le processus de recrutement est unique et se déroule de manière identique pour les femmes et les hommes.

L’indicateur de suivi sera celui indiqué dans le rapport de situation comparée des hommes et des femmes concernant la répartition des effectifs : nombre d’hommes et de femmes embauchés.

Suite accord : ACCORD D’EGALITE PROFESSIONNELLE DES HOMMES ET DES FEMMES DANS L’ENTREPRISE

1.2 – Développement de la mixité
Certains métiers sont occupés de façon très majoritaire par des hommes ou par des femmes.  L’entreprise souhaite infléchir cette tendance et s’attacher à faciliter la mixité de ces emplois. Les efforts de l’entreprise porteront en usines sur des emplois de cariste, d’OAP ou conducteur de ligne, de technicien qualité par exemple et au siège sur des emplois de technicien mesure, de responsable produits process ou chef de projet par exemple à proposer aux femmes.
L’entreprise poursuivra sa politique d’embauche des femmes sur l’atelier de La Chapelle aux Pots, seul site composé exclusivement d’hommes en production.
Pour la catégorie ouvrier intérimaire, l’entreprise s’efforcera d’embaucher en intérim des femmes dans la même proportion que celle des embauchées femmes Autoneum soit 30% en moyenne sur l’année. Un indicateur de suivi sera mis en place dans chaque usine et piloté par ADECCO.
L’entreprise veillera aux conditions de travail et à l’ergonomie des postes de travail pour permettre aux femmes, l’accès à des postes jugés aujourd’hui trop pénibles physiquement pour elles.

Objectif de progression :
30% des recrutements pourvus par des femmes par an.
Ci-dessous le suivi du pourcentage d’embauche par site


Moyens : 
Les usines proposeront des aménagements de postes entièrement tenus par des hommes de manière à ce qu’ils puissent être occupés par des femmes sur le site LAPONS. Cette action sera pilotée en commission égalité H/F sur chaque site.
Indicateurs : Pourcentage de femmes embauchées par catégorie.
          Pourcentage de contrats intérimaire tenus par des femmes

2 – LA FORMATION

L’analyse des derniers rapports de situation comparée des hommes et des femmes, fait toujours apparaître que les femmes de la catégorie « employé/ouvrier » ont eu moins de formation en moyenne que les hommes de la même catégorie et que les autres catégories. Nous n’avons pas identifié de distorsion pour les autres catégories.
Dans cette catégorie, les femmes sont proportionnellement plus présentes sur les postes les moins techniques, qui requièrent et bénéficient de moins d’heures de formation
L’entreprise s’engage à assurer les mêmes conditions d’accès à la formation entre hommes et femmes.
Les formations favorisant l’accès pour tous à certaines professions occupées majoritairement par des hommes ou des femmes feront l’objet d’une attention particulière.

Suite accord : ACCORD D’EGALITE PROFESSIONNELLE DES HOMMES ET DES FEMMES DANS L’ENTREPRISE


Objectif de progression : 
Faire progresser la répartition Femmes/ Hommes par poste et par usine de façon à atteindre au minimum une répartition équivalente à celle de l’effectif global (25% F et 75% H)

Ci-dessous la cartographie des métiers de production 



Moyens : 
En usine : préparer le plan de formation usine afin de permettre aux femmes d’accéder aux postes plus qualifiés (cariste, agent de production polyvalent (coeff 160<>175), conducteur de ligne, monteur moule, superviseur, …la liste n’est pas restrictive).
Exploitation des bilans à 6 ans pour alimenter les plans de succession et anticiper les formations permettant de préparer les salariés identifiés pour ces successions
Organiser la polyvalence systématique et la rotation entre les ateliers pour que les postes 145 ne soit que des postes d’entrée, réservés aux salariés les moins expérimentés
Indicateurs : 
L’entreprise suivra la cartographie des métiers de production

 



Suite accord : ACCORD D’EGALITE PROFESSIONNELLE DES HOMMES ET DES FEMMES DANS L’ENTREPRISE

3 – LA REMUNERATION ET PROMOTION

Les analyses concernant les rémunérations que ce soit les salaires mini ou moyens ne font pas apparaître d’écart significatif entre les hommes et les femmes. Selon les coefficients, les écarts sont aussi bien en faveur des femmes que des hommes et à relativiser avec les effectifs et l’ancienneté de la population concernée.

Néanmoins les postes à forte rémunération sur la population « ouvrier » et la population « cadre » sont tenus majoritairement par des hommes. A noter que ce n’est pas le cas pour la catégorie « technicien agent de maitrise » pour laquelle la rémunération moyenne des femmes est supérieure à celle des hommes.

Objectif de progression :
Améliorer l’accès des femmes à des postes de plus forte rémunération : pour les ouvriers agent de production polyvalent, cariste, conducteur de ligne, maintenance et pour les cadres des postes de management et expert

Ci-dessous le suivi des rémunérations annuelles de base par catégorie

L’effectif Cadre ne comprend pas les fonctions « Monde » au nombre de 9  (1 femme et 8 hommes).
Les coefficients dirigeants 600 et plus sont au nombre de 12 (2 femmes et 10 hommes).


Ci-dessous le suivi de l’écart des rémunérations annuelles de base par catégorie

Ecart négatif si la rémunération est plus forte pour les hommes et écart positif si la rémunération est plus forte pour les femmes. 

Moyen
Publication de l’ensemble des offres d’emploi internes sur tous les écrans de communication 
L’entreprise veillera à ce que les promotions continuent d’être fondées sur les critères de performance, de compétence professionnelle et d’expérience.
L’entreprise rappellera aux hiérarchiques que les périodes de maternité, de congé paternité ou de congé parental d’éducation ne doivent représenter en aucun cas des freins à l’évolution de carrière des bénéficiaires.

Suite accord : ACCORD D’EGALITE PROFESSIONNELLE DES HOMMES ET DES FEMMES DANS L’ENTREPRISE


Avant tout retour au travail après un congé parental à plein temps, la ou le salarié(e) bénéficiera d’un entretien avec la hiérarchie concernant les conditions de reprise de son activité.
Exploitation des plans de succession de façon à préparer les mobilités à venir 

Indicateurs : 
L’entreprise suivra la rémunération moyenne mensuelle par sexe et par catégorie professionnelle et l’évolution des écarts entre les moyennes des Hommes et des Femmes. 
Objectif : écart de rémunération moyenne doit se situer entre moins 5 % et plus 5 %


4 – LA REPRESENTATIVITE DES FEMMES DANS LES INSTANCES REPRESENTATIVES ET L’ACTIVITE SYNDICALE

Bilan du dernier accord : évolution positive de la représentativité des femmes dans les instances représentatives et l’activité syndicale puisqu’entre l’ancien mandat et l’actuel la proportion des femmes est passée de 22% à 29%.

L’Objectif de progression de la direction était de proposer aux représentants du personnel la création d’une commission de représentants de femmes et d’hommes (50/50) destinée à réfléchir aux rôles des représentants du personnel et la place de la femme dans ces institutions.

Les Organisations syndicales, y compris représentée par les femmes présentes, ont considéré que cela n’était pas nécessaire. Les Formations syndicales en place satisfont à cette demande. Les Organisations Syndicales demandent uniquement à respecter l’accord CSE qui précise déjà bien les dispositions sur les invités.


5 – LES CONDITIONS DE TRAVAIL
Les conditions de travail sont équivalentes pour les hommes et les femmes tant sur les espaces communs que sur les aménagements de bureau, d’horaire, de poste de travail.
Néanmoins la Direction propose des aménagements pour les femmes enceintes

Moyens
A partir du 3ème mois de grossesse, les salariées enceintes bénéficient chaque jour d’une réduction de 45 minutes de leur horaire normal de travail, qu’elles utiliseront en accord avec leur hiérarchie notamment par des pauses en cours de journée. Les 45 minutes peuvent être cumulées afin de terminer plus tôt le vendredi en accord avec la hiérarchie.


Suite accord : ACCORD D’EGALITE PROFESSIONNELLE DES HOMMES ET DES FEMMES DANS L’ENTREPRISE


Les mères et les pères de famille bénéficient d’une autorisation d’absence rémunérée dans la limite de 4 heures lors de la rentrée scolaire d’un enfant en classe maternelle, en cours préparatoire (CP) de l’école 
élémentaire et en sixième. L’absence sera justifiée par un certificat de scolarité (régularisation au plus tard le 31/12). Les cas particuliers seront traités avec le service du personnel.
Tout salarié a le droit de bénéficier d’un congé sans solde de trois jours par an non rémunéré en cas de maladie, constatés par un certificat médical, d’un enfant de moins de 16 ans. Ce congé est porté à 5 jours sans solde si l’enfant a moins d’un an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants.
Pour les femmes enceintes travaillant en posté 3x8, un maintien de la rémunération sera possible à leur demande dès le 4eme mois de grossesse en cas de passage en 2x8.

Indicateur
L’entreprise suivra le nombre de salariés à temps partiel choisi par sexe.




6 – PILOTAGE DE L’ACCORD

Le pilotage de l’accord se fera localement sur chaque site avec 2 commissions (une par semestre).

L’ensemble des comptes rendus de ces commissions ainsi que les rapports sont enregistrés dans la BDES et consulté par le CSEC au moment de la consultation du CSEC sur la politique sociale de l’entreprise (Bloc C).

Le compte-rendu de ces commissions sera rédigé alternativement par la direction et les membres désignés dans la commission.

Le standard de suivi sera transmis une semaine à l’avance avec les documents suivants:
Nombre d’embauches par sexe pour l’année en cours
Nombre d’intérimaires par sexe pour l’année en cours
Répartition des heures de formation par sexe et par catégorie pour l’année en cours
Cartographie des métiers de la production 
Moyenne de salaire annuelle par sexe et par catégorie 


ARTICLE 2 – PROTECTION DES DROITS :

1 – Initiative individuelle
Tout salarié est autorisé à demander des explications à la hiérarchie, s’il se sent victime d’une mesure de discrimination liée à sa condition d’homme ou de femme.
L’ensemble du personnel est invité à émettre toute suggestion visant à améliorer l’égalité des femmes et des hommes au sein de l’entreprise.

2 – Autre moyen
Il est rappelé dans le présent accord que le service médical et les représentants du personnel sont à l’écoute des salariés qui souhaiteraient une assistance pour évoquer des aspects ayant trait à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

3 – Suivi de l’accord
Le plan d’égalité homme femme et le rapport annuel comparé et l’index d’égalité femmes-hommes seront présentés au CSE. 
A cette occasion, le respect de l’accord sera vérifié et des actions correctives seront mises en place dans les cas de non-respect.
Des voies de progrès pourront être proposées par les participants aux CSE. Ces mêmes voies de progrès pourront faire l’objet d’une négociation en commission sociale égalité hommes - femmes.



ARTICLE 3 – NOTIFICATION ET DEPOT

Cet accord prend effet à compter du 18/02/ 2021 pour une durée de validité de 3 ans.

Fait à Aubergenville, le du 18/02/ 2021 en 5 exemplaires.
Il sera déposé auprès de la DIRECCTE des Yvelines à St Quentin, ainsi qu’au Bureau du Conseil des Prud’hommes de Poissy dont dépend le Siège.
Une copie sera également adressée à l’Inspection du Travail de chaque établissement.



SYNDICATS SIGNATAIRES					LA DIRECTION 
Représentés par les Délégués Syndicaux Centraux
							
								PRESIDENT 

Solidaires SUD Chimie (La Chapelle)
	

CFDT (Ons-en-Bray)						DIRECTEUR DES RH
			
					

 FO-CGT (Ons-en-Bray)



CGT (Moissac)




CFE-CGC (Aubergenville)




Autres Délégués Syndicaux

CFDT (Lap)



FO-CGT (Lap)



Solidaires SUD Chimie (Ons)




Solidaires SUD Chimie (Blainville)




FO-CGT (Blainville)




CFTC (Moissac)