ACCORD SUR LE CONTRAT DE GENERATION




Entre les soussignés :




 

Et dénommée ci-après « La Direction » ;	

	D’une part


Et,



Et dénommée ci-après « L’Organisation Syndicale » ;
	D’autre part



Préambule :

Un accord d’entreprise portant sur le contrat de génération a été signé le 26 septembre 2013 pour une durée de 3 ans. En 2017, la législation a évolué et le contrat de génération a été abrogé par l’ordonnance numéro 2017-1387, art.9, qui prévoit que les grandes entreprises et les PME n’ont plus l’obligation de négocier sur ce sujet. Pour autant, les parties prenantes à la négociation ont souhaité ouvrir une nouvelle négociation sur ce sujet en 2017, et ont signé un accord le 1er janvier 2018 pour une durée d’un an. 
La volonté de l’Entreprise est de garantir l’accès à l’emploi et le maintien dans l’emploi de tout travailleur quel que soit son âge et son niveau de qualification en favorisant la transmission des savoirs et des compétences entre les générations.
Convaincu du bien-fondé de cette démarche et afin de poursuivre et développer les actions déjà engagées en faveur des jeunes et des seniors, les parties prenantes à la négociation ont souhaité lancer une nouvelle négociation afin d’aboutir à la signature d’un accord pour une durée de 3 ans. Elles se sont donc réunies les 8 novembre, 3 décembre et 16 décembre 2019.





Article 1 – Objet et champ d’application de l’accord

Le présent accord a pour objet de favoriser : 
l’embauche et l’insertion professionnelle des jeunes au sein de l’Entreprise,
l’embauche, la poursuite de l’activité et l’adaptation professionnelle des salariés qualifiés de seniors,
l’interaction entre ces deux populations.

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Entreprise titulaires d’un contrat à durée indéterminée, à durée déterminée, d’alternance et qui sont âgés :
pour la population dite « jeune » : les collaborateurs de moins de 26 ans
pour la population dite « sénior » : 
En terme de recrutement : les collaborateurs âgés de plus de 52 ans ;
En terme de maintien dans l’emploi : les collaborateurs âgés de 57 ans et plus.


Article 2 – Engagements en faveur de l’insertion durable des jeunes

2.1. – Objectifs chiffrés en matière d’embauche de jeunes en contrat à durée indéterminée

L’Entreprise souhaite recruter 25 jeunes âgés de moins de 26 ans avant le terme du présent accord fixé au 31 décembre 2022, ceci en dépit d’une conjoncture économique et de perspectives d’emploi fragiles.


2.2. – Modalités d’intégration, de formation et d’accompagnement des jeunes dans l’Entreprise

2.2.1. – Mise en place d’un parcours d’accueil dans l’Entreprise

L’Entreprise a mis en place, depuis mai 2011, un parcours d’accueil dans l’Entreprise pour tout nouvel embauché. Le parcours est constitué de plusieurs étapes successives pour l’intégration des nouveaux collaborateurs. Le service « Développement Ressources Humaines » est le garant du suivi de ce parcours et s’informe de l’avancement de l’intégration. Chaque nouveau collaborateur reçoit, par conséquent, un document retraçant les étapes clefs de son parcours d’entrée (pièce jointe – Parcours d’intégration).
De plus, une mallette d’accueil contenant tous les documents administratifs, organisationnels, d’information sur la vie de l’Entreprise et sur le fonctionnement des instances représentatives du personnel, est remise à chaque nouveau salarié le jour de son embauche.

Une journée d’accueil (film de présentation de l’Entreprise, mot du président directeur général, etc…) est également organisée tous les mois, si bien que tout nouveau salarié en bénéficie dans le mois au plus, qui suit son arrivée. Cette journée d’accueil est aussi l’occasion de sensibiliser les jeunes aux obligations de sécurité en vigueur dans l’Entreprise. Un test d’évaluation sécurité est réalisé à l’issue de cette sensibilisation et un guide de sécurité leur est remis. 

Ce parcours structuré et systématique permet à tout nouveau salarié, notamment les jeunes, de disposer très rapidement des éléments indispensables à une bonne intégration dans l’Entreprise.

L’Entreprise s’engage à ce que 100% des jeunes nouvellement embauchés bénéficient de ce parcours d’accueil.


2.2.2. – Désignation, fonctions et charge de travail du référent

Dès son arrivée, le jeune embauché est accueilli par son supérieur hiérarchique de terrain. Compte tenu des caractéristiques propres à notre entreprise et à notre activité (établissements multiples sur 3 régions, travail sur site chez nos clients…), la majorité de nos salariés ne sont pas affectés à un lieu unique de travail. Dans cette configuration, seul le responsable hiérarchique d’équipe est dans la capacité d’animer un accompagnement de proximité lui permettant de tenir le rôle de référent. 

Le référent sera notamment chargé d’accompagner le jeune pendant toute sa période d’intégration, de l’aider à « décoder » l’Entreprise, de lui apporter la connaissance « terrain » et les réponses aux questions qu’il se pose.
 
Afin d’accomplir cette mission, l’Entreprise s’engage à ce que chaque référent soit formé à l’accompagnement des nouveaux embauchés, notamment selon les modalités du paragraphe 2.3 ci-après.

L’Entreprise s’engage à ce que 100 % des jeunes embauchés en contrat à durée indéterminée dans l’Entreprise puissent bénéficier de l’accompagnement d’un référent.


2.3. – Modalités de mise en œuvre des entretiens de suivi du jeune

Dans le mois suivant la fin de la période d’essai, afin de définir un objectif de progrès, chaque jeune embauché bénéficiera d’un entretien, avec son supérieur hiérarchique, au cours duquel seront dressé le bilan de ses compétences et définies les attentes liées au poste de travail.

Cet entretien sera conduit sur le format de l’EA2P (Entretien Annuel de Progrès et Professionnel), en vigueur dans l’Entreprise, qui utilise le référentiel de compétences métier et comportementales défini pour chaque emploi.

Dans les trois à six mois de son arrivée, le jeune embauché en situation de terrain est audité sur la compréhension et l’application des règles de sécurité par l’animateur Qualité Sécurité Environnement lors d’une visite organisée sur son lieu de travail.

De plus, après six mois de présence dans l’Entreprise, le jeune embauché sera reçu pour un entretien dit « bilan d’intégration », par le service « Développement Ressources Humaines », pour évaluer son intégration dans l’Entreprise, identifier les difficultés éventuelles et y remédier. Un compte rendu sera adressé au responsable hiérarchique du jeune embauché.





2.4. – Recours à l’alternance et aux stages

L’Entreprise s’engage à favoriser le recours à des contrats d’apprentissage et de professionnalisation. Elle proposera 18 contrats en alternance avant la fin du présent accord.

Les jeunes en contrat d’alternance suivront un parcours d’intégration spécifique avec notamment un accueil destiné à présenter les règles et devoirs du salarié en alternance et faciliter leur entrée dans le monde du travail.

Les jeunes en contrat d’alternance bénéficieront d’un suivi personnalisé par le responsable pédagogique de l’Entreprise à l’aide de bilans intermédiaires.

L’Entreprise s’engage à proposer au moins 90 stages par an à des jeunes. Pour ce faire, elle développera des partenariats avec les écoles et les universités de nos régions d’implantation. Les stages seront indemnisés selon les règles légales et feront l’objet d’une signature d’une convention de stage tripartite entre le stagiaire, l’école et la société.

Chaque stagiaire recevra lors de son arrivée un support de présentation de l’Entreprise.


Article 3 – Engagements en faveur de l’emploi des salariés âgés

3.1. – Objectifs chiffrés global de maintien dans l’emploi et de recrutement des salariés âgés

3.1.1. – Objectifs chiffrés en matière d’embauche

Durant la période de validité de cet accord, l’Entreprise souhaite recruter 3 salariés âgés de plus de 52 ans.


3.1.2. – Objectifs chiffrés en matière de maintien dans l’emploi

Au 31 décembre 2018, la part des salariés âgés de 57 ans et plus représente 7,59% de l’effectif total de l’Entreprise. L’Entreprise souhaite maintenir ce taux pendant la durée du présent accord.


3.2. – Amélioration des conditions de travail et prévention de situations de pénibilité

La Direction veut ancrer durablement et faire progresser la sécurité, la préservation de la santé et la qualité de l’environnement dans l’Entreprise, en mettant l’humain au cœur du dispositif. 

L’Entreprise est certifiée MASE depuis de nombreuses années. La Direction reste fortement mobilisée en faveur de la prévention sécurité. L’objectif de l’Entreprise demeure de promouvoir une culture du Zéro accident et du Zéro défaut en matière de sécurité, de santé et d’environnement et qu’elle soit comprise et intégrée par tous. 

Au-delà du document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP), diverses actions sont menées dans les agences sur le sujet de la santé, sécurité au travail :
Accueil sécurité systématique pour chaque nouvel arrivant (réalisation d’un film)
Audits terrains réguliers
Visites de sous-traitant
Causeries animées par les animateurs QSSE
Réalisation de films pour appuyer les causeries
Communication régulière sur les accidents du travail
Une documentation pratique et complète sur la prévention des risques professionnels est remise à tous les salariés
Challenge sécurité : concours pour sensibiliser régulièrement les collaborateurs
Achat de matériel pour limiter la pénibilité au travail
Poste aménagé suite à un accident du travail ou arrêt maladie (télétravail par exemple pour permettre au collaborateur de poursuivre son activité)
Recours au temps partiel thérapeutique, dès lors que cela est possible, afin de favoriser le retour à l’emploi des collaborateurs suite à un arrêt maladie 
Le comité de direction réalise des visites terrain d’audit sécurité, et formation SST…
Etc
De plus, chaque mois, les agences surveillent des indicateurs de suivi concernant la santé et sécurité au travail.

Dans sa démarche d’amélioration continue, la Société. avec l’aide du CSSCT a identifié des priorités d’actions dans le cadre de l’évaluation des risques professionnels. Des actions sont menées sur les problématiques du bruit et du port de charges.

De plus, conformément à l'article L. 4121-2 du code du Travail, l’Entreprise met en œuvre les actions de prévention sur le fondement des neuf principes généraux de prévention suivants : 
1° Éviter les risques ; 
2° Évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 
3° Combattre les risques à la source ; 
4° Adapter le travail aux salariés des deux sexes, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la « santé » ; 
5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 
6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 
7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu'il est défini à l'article L. 1152-1 du code du Travail ; 
8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 
9° Donner les instructions appropriées aux salariés.

Les résultats de l'analyse de risque figurent dans le document unique d'évaluation des risques professionnels.

L’Entreprise est donc réceptive à toute demande spécifique conduisant à l’amélioration des conditions et des gestes de travail. A titre d’exemple, des protections auditives moulées équipent 100% des salariés exposés à des environnements bruyants caractérisés.

De plus, l’Entreprise a engagé depuis de nombreuses années des actions pour ancrer durablement et faire progresser la sécurité, la préservation de la santé dans l’entreprise en mettant l’Homme au cœur du dispositif. Elle veut aujourd’hui aller encore plus loin, et va donc étudier la mise en place de différents dispositifs comme par exemple : 
L’ergonomie au poste de travail ;
Des sessions de formation dispensées par un coach sportif /kinésithérapeute/ostéopathe principalement pour les personnels exerçant une activité opérationnelle afin de leur permettre un temps de préparation physique en début de journée ;
Des équipements et/ou matériel améliorant la qualité de vie au travail ;
Etc.

D’autre part, les obligations contractuelles spécifiques à notre profession impliquent que l’Entreprise assure la continuité du service 24h/24h aux installations confiées. A ce titre, un système d’astreinte est notamment mis en place afin d’assumer ces obligations.

Compte tenu de certaines contraintes particulières, l’Entreprise s’efforce selon les dispositions de notre convention collective, dans la mesure du possible, de dispenser d’astreintes les salariés de 55 ans et plus qui en font la demande écrite. 

Après discussion, les parties signataires s’engagent à diminuer au maximum la manutention et le port de charges lourdes dans ses activités en généralisant la mécanisation. Pour se faire, il sera confié au CSSCT :
d’analyser les situations actuelles dans l’entreprise engendrant de la manutention et du port de charges lourdes, 
de recenser tous les moyens existants sur le marché, 
de proposer des moyens permettant de réduire au maximum ces actions de manutention.
Dans la mesure du possible, l’Entreprise fera le nécessaire pour mettre en place ces moyens. 

3.3. – Anticipation de l’évolution des carrières professionnelles et gestion des âges

Afin de préparer et de favoriser le maintien en activité des salariés, un entretien professionnel de deuxième partie de carrière sera systématiquement proposé aux salariés de 52 ans et plus et deviendra obligatoire pour les salariés âgés de 57 ans et plus.
Cet entretien consistera en une sensibilisation des salariés à leur parcours à venir et en une évaluation de leur attente aux regards des besoins et des propositions de l’Entreprise. Un courrier d’information leur sera adressé précisant les modalités de celui-ci.
Lors de chacun de ces entretiens, certains sujets seront abordés en priorité :
Besoins en compétence dans l’emploi occupé (en complément du recueil annuel des besoins en formation), 
Conditions de travail liées au poste occupé et adaptation possible de ce poste,
Savoirs transmissibles aux nouveaux embauchés, notamment, par le tutorat professionnel, 
Intérêts, souhaits personnels et capacités d’évolution du salarié.

Cet entretien professionnel sera distinct des Entretiens Annuels de Progrès et Professionnels (EA2P) et à ce titre sera conduit par la Direction des Ressources Humaines qui assurera la transmission et l’examen des conclusions avec la hiérarchie du salarié.

3.4. – Aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite

Afin de préparer la fin de carrière des salariés, un entretien professionnel sera obligatoirement réalisé dès l’âge de 60 ans. Cet entretien sera conduit par la Direction des Ressources Humaines. Lors de cet entretien, les salariés seront informés sur les dispositifs existants concernant le départ à la retraite. 
Dans les deux ans précédents l’âge autorisant le départ à la retraite, l’Entreprise offrira la possibilité aux salariés de participer pendant leur temps de travail à une réunion d’information, animée par la CARSAT, sur les règles applicables en matière de retraite.


Article 4 – Transmissions des savoirs et des compétences

Les métiers de notre secteur d’activité sont variés et en perpétuelle évolution : 

Chauffage, ventilation et climatisation ;
Performance énergétique globale ;
Energies renouvelables ;
Réseaux de chaleur ;
Utilités industrielles ;
Supervision et télégestion ;
Traitement des eaux de process ;
Cogénération ;
Gestion multi-technique.
Pour cela, l’Entreprise doit disposer de techniciens compétents dans diverses technologies et formés aux meilleures pratiques, qui constituent ainsi une ressource clé pour l’Entreprise. Des fiches emploi et des référentiels de compétences ont donc été créés pour chaque emploi afin de recenser les savoirs, les savoir-faire de métier et les niveaux de maîtrise associés (Débute, Occupe, Maîtrise, Expert).
Ces référentiels de compétence permettent notamment aux jeunes embauchés de connaître précisément les missions de leur emploi, et les compétences observables dont l’entreprise a besoin.
Ce sont ces référentiels qui fondent les entretiens qui jalonnent le parcours des jeunes embauchés :
après la période d’essai (ci-dessus) ;
à chaque Entretien Annuel de Progrès et Professionnel (EA2P)
Compte tenu de nos activités et de nos savoir-faire métier, l’Entreprise veille à mixer les équipes tant au niveau des compétences que de l’âge des salariés. De ce fait, les équipes sont composées de salariés expérimentés et de jeunes collaborateurs permettant ainsi la transmission des savoirs et des compétences et l’aide intergénérationnelle. Néanmoins, l’Entreprise est confrontée à des difficultés pour recruter des salariés disposant de compétences nécessaires en terme de savoir-être et savoir-faire. C’est donc en réponse à ce constat que les partenaires ont décidé de mettre en place un tutorat professionnel. 
4.1. – Mise en place d’un tutorat professionnel

Pour répondre au besoin de transmission des savoirs et des compétences, l’Entreprise a souhaité mettre en place un tutorat professionnel, c’est-à-dire identifier un ou plusieurs collaborateurs de l’entreprise qui deviennent tuteurs à temps complet sur une période de l’année. 
Ces tuteurs professionnels ont pour mission d’accompagner les collaborateurs, notamment les jeunes, sur une période donnée en matière de savoir-faire et de savoir-être. L’objectif est de faire monter en compétences les collaborateurs et de les rendre autonomes.
Les modalités sont les suivantes : 
Le tutorat est :
individuel
sur le terrain
dans une relation de proximité
pour une durée limitée
sur un objet défini
Ces tuteurs sont également en charge d’accompagner les collaborateurs vers l’astreinte.
Les diverses étapes du tutorat professionnel sont les suivantes :
Expression du besoin par le collaborateur et/ou manager : le demandeur doit formuler les besoins identifiés ainsi que les résultats attendus ;
Traduction du besoin par le responsable pédagogique et le tuteur (co-construction) : le responsable pédagogique et/ou tuteur recensent les compétences à acquérir par le tutoré pour définir une progression et des objectifs opérationnels ;
Construction du tutorat par le responsable pédagogique : le responsable pédagogique définit les actions de tutorat à mettre en œuvre en adéquation avec les objectifs fixés, qu’il présente ensuite au tutoré, responsable hiérarchique et tuteur pour validation ; 
Mise en œuvre et suivi du plan d’actions : le tuteur met en œuvre les actions de tutorat définies et effectue des mises en situation avec le tutoré sur le terrain. Durant ces mises en situation, le tuteur observe, guide, et/ou fait une démonstration au tutoré. Le nombre d’actions de mise en situation varie en fonction du besoin de chaque collaborateur ;
Mesure de la progression du tutoré : à l’issue des actions, le tutoré est évalué sur les compétences travaillées ;
Retour sur expérience du tutorat : à l’issue des actions, un bilan du tutorat est effectué par le tuteur, le responsable pédagogique, et le tutoré.

Pour le temps programmé consacré au tutorat, les tuteurs sont rattachés au service « Développement des Ressources Humaines ». La mission de tutorat professionnel est confiée pour une durée de deux ans et fait l’objet d’une lettre de mission.


Article 5 – Accès à la formation

Les parties signataires reconnaissent l’importance de la formation professionnelle, et l’élaboration des plans de formation qui doivent prendre en compte les plans d’actions stratégiques de l’Entreprise, les formations obligatoires et les formations liées au souhait de développement professionnel.

L’Entreprise a depuis de nombreuses années mis en place un processus de formation structuré et entend le renforcer.

Annuellement, la Direction de l’Entreprise précise, si nécessaire, les orientations particulières à donner à la formation.
Le service « Développement Ressources Humaines » recueille les besoins en formation auprès des chefs de Secteur, chefs de Centre, Directeurs et responsables de Service, puis élabore les plans de formation selon les modalités suivantes :
 Du 15 juin au 31 octobre : les responsables hiérarchiques valident les besoins en formation lors de l’entretien annuel de progrès et professionnel;
	
 Du 15 juin au 31 octobre : en parallèle à la validation, le service « Développement Ressources Humaines » élabore un plan de formation nominatif, et le transmet aux responsables concernés ;

 Le service « Développement Ressources Humaines » établit le plan définitif en novembre.

Par ailleurs, le Comité de Direction examine périodiquement l’état d’avancement du plan de formation.
Au mois de juin, le service « Développement Ressources Humaines » rencontre les directeurs d’agence avec leurs correspondants formation pour faire le point sur l’avancement du plan de formation (formation à annuler, formation à ajouter…). 
Au mois de juillet, le service « Développement Ressources Humaines » présente au comité social et économique une synthèse de l’avancement du plan de formation, et l’examine pour :
	- déclencher les actions éventuelles en cas de retard ou de non-satisfaction d’un besoin ;
	- prendre en compte les besoins complémentaires apparus entre-temps,
	- examiner les autres dispositifs de formation : DIF, périodes de professionnalisation, alternance.
Au mois de novembre, pour :
examiner les résultats des indicateurs du processus ;
examiner l’avancement du plan de l’année en cours et établir une projection de sa réalisation à fin décembre ; 
apprécier l’efficacité des actions de formation menées auprès des collaborateurs ; 
arrêter le plan de formation de l'année n+1, après examen des préplans établis en cohérence avec les objectifs techniques et financiers de la formation ;
examiner les autres dispositifs de formation : DIF, périodes de professionnalisation, alternance.

Comme vu précédemment, afin de préparer et de favoriser le maintien en activité des salariés, un entretien professionnel de deuxième partie de carrière sera systématiquement proposé aux salariés de 52 ans et plus.

L’entretien de seconde partie de carrière devant permettre de préciser les actions spécifiques de formations attendues par les salariés de 52 ans et plus, notre effort devra porter sur la mise en place et le suivi de ces formations, afin de répondre à l’attente de ces personnels et afin de favoriser leur maintien dans l’emploi au sein de notre Entreprise. 

Notre objectif sera de suivre, pendant toute la durée du présent accord, le nombre de salariés de 52 ans et plus ayant bénéficié d’une formation.

Des référentiels de compétence ont été mis en place dans l’Entreprise et permettent notamment aux jeunes embauchés de connaître précisément les missions de leur emploi, et les compétences observables dont l’Entreprise a besoin.
En cas d’écart par rapport au niveau de maîtrise requis, des actions de formation seront définies et mises en œuvre.

Notre objectif sera de suivre, pendant toute la durée du présent accord, le nombre de salariés de moins de 26 ans ayant bénéficié d’une formation.

Article 6 – Modalités de suivi et d’évaluation 

Il sera présenté, chaque année au Comité Social et Economique lors de la réunion de février, un bilan de cet accord comportant des données chiffrées.


Article 7 – Consultation des représentants du personnel

Le présent accord a été soumis avant sa signature à la consultation du Comité Sociale et Economique du 18 décembre 2019.


Article 8 – Durée de l’accord 

Le présent accord est conclu, pour une durée déterminée de trois ans à compter de sa date d’entrée en vigueur. Il entrera en vigueur au 1er janvier 2020.

Le présent accord pourra être révisé, en tout ou partie, à la demande de la Direction de l’Entreprise ou de l’Organisation Syndicale Représentative conformément aux dispositions légales en vigueur et sous réserve d’un préavis d’une durée de trois mois. Cette demande de révision devra être notifiée et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.

Etant un accord à durée déterminée, le présent accord ne pourra pas être dénoncé.





Article 9 – Modalités de publicité de l’accord 

Le présent protocole d’accord sera communiqué à l'ensemble du personnel de l’Entreprise par tout moyen. 

Dès sa conclusion, le présent accord sera à adresser de façon dématérialisée à la direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) et un exemplaire original signé sera expédié par courrier postal au Greffe du Conseil des Prud’hommes. 

Ce dépôt ne peut être effectué avant la fin du délai d’opposition, si un tel délai s’applique.


Fait à Le Havre, le 20 décembre 2019

	Pour la CFDT	Pour la Direction