Entre 
D’une part,
Amora Maille SI sis Rue des Serruriers 21800 Chevigny-Saint-Sauveur dument représentée par ,
Et
D’autre part,
 , Délégué Syndical CFTC
, Délégué Syndical FO

Au titre des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise au sens de l’article L 2121-1 du code du travail.

PREAMBULE : 

L’essor grandissant des nouvelles technologies de l’information et de la communication dans les relations de travail incite les entreprises à adapter Ieurs méthodes de fonctionnement afin de répondre au mieux aux attentes de leurs clients et collaborateurs.

Les parties ont souhaité donner la possibilité sous certaines conditions aux salariés volontaires et éligibles de présenter une demande visant à pratiquer le télétravail de manière occasionnelle dans le cadre de cet accord. 

Le télétravail est le fruit d’une relation de confiance, ne devant pas nuire au bon fonctionnement de l’entreprise et à sa convivialité. II ne saurait se substituer à une garde d’enfant malade ni à une journée d’absence légale ou se faire au détriment de la présence managériale. 

ARTICLE 1 - Définitions

Conformément à l’article L. 1222-9 du code du travail, le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». 
Le télétravail exercé au sein de la société relève exclusivement des dispositions légales et des dispositions conventionnelles du présent accord.
Il peut être imposé en cas de circonstances exceptionnelles selon les dispositions de l’article L. 1222-11 du Code du travail, pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la  protection des salariés. 
En dehors de ces situations, l’entreprise souhaite ouvrir la possibilité de télétravail occasionnel, étant entendu que celui-ci se définit par des journées de télétravail effectuées de manière ponctuelle, sans régularité dans le temps.
Dans le cadre de cet accord, est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue du télétravail tel que défini ci-dessus.


ARTICLE 2 - Champ d'application

Sous les réserves qui suivent, la Société entend ouvrir le télétravail aux salariés cadres et non-cadres, titulaires d’un contrat à durée indéterminée (CDI) ou d’un contrat à durée déterminée (CDD), à temps plein ou à temps partiel, ayant une présence dans l’entreprise de plus de 3 mois.

Ne sont pas éligibles au télétravail :
En raison de Ieur statut contractuel : les stagiaires, les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, car leur présence en entreprise est un élément clé de leur formation
En raison de leur métier : les collaborateurs dont l’activité nécessite l'utilisation de logiciels ou de matériels ne pouvant pas être utilisés en dehors de l'entreprise ou ayant une activité qui par nature requiert d'être exercée dans les locaux de l'entreprise (opérateur de production, maintenance, caristes,…).


ARTICLE 3 - Conditions de passage en télétravail

Le télétravail requiert du salarié une capacité à exercer son activité de façon autonome et implique que celle-ci puisse être exercée à distance.

3-1 - Caractère volontaire :

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure (travaux, intempérie, force majeure,…), la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

ARTICLE 3-2 - Fréquence et nombre de jours de télétravail 

Le télétravail est limité à 1 journée par semaine, selon les conditions ci-dessous et à l’exception des travailleurs en situation de handicap bénéficiant du télétravail au titre de l’article 3-4 du présent accord.

Au-delà de ce seuil, l’accord dérogatoire du DRH et celui du Directeur de site sont nécessaires préalablement à l’établissement de la demande.

ARTICLE 3-3 - Procédure de passage en télétravail :

Le télétravail est fondé sur le  volontariat : lorsqu’un salarié éligible exprime une demande de télétravail, l’employeur examine cette demande, qu’il peut accepter ou refuser, au vu des conditions de faisabilité tant techniques qu’organisationnelles, ainsi qu’au regard du poste de travail considéré. 
La demande doit être écrite et motivée : la décision de l’employeur en réponse à une demande de télétravail fait l’objet d’une notification écrite et motivée au salarié concerné dans un délai maximum de 30 jours calendaires après réception de la demande.
En cas de refus, celui-ci devra être motivé. Une nouvelle demande pourra alors être faite sous un délai de 3 mois.
Le salarié doit informer son assureur qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle, et s’assurer que son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant ses journées de télétravail .

ARTICLE 3-4 – Cas des travailleurs en situation de handicap

Le télétravail peut constituer une des mesure appropriées pour permettre aux bénéficiaires de l'obligation d'emploi mentionnés à l'article L. 5212-13 d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser.






ARTICLE 4 - Réversibilité et modification des conditions d’exercice du télétravail

ARTICLE 4-1 – Réversibilité du télétravail

Il peut être mis fin au télétravail à la demande motivée de l’employeur ou du salarié, sous réserve d’une notification dans un préavis d’un mois.

ARTICLE 5 – Conditions d’exercice du télétravail

ARTICLE 5-1 – Sécurité et conditions de travail

Le télétravail à domicile nécessite l’existence d’un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail.
L'entreprise assure, le cas échéant, l'information et la formation des télétravailleurs sur les modalités d'utilisation de l'écran et de l'équipement de travail.


ARTICLE 5.2 - Organisation du temps de travail
Le télétravail ne peut s’envisager que dans un cadre où les conditions d’exercice des missions permettent une réelle disponibilité du salarié à son domicile pour son travail.
Pendant la période de télétravail, le salarié organise librement son temps de travail sous réserve de respecter :
les limites imposées par la législation en vigueur concernant la durée du travail ;
les plages horaires de disponibilité sont fixées en concertation avec la hiérarchie, dans la plage située entre 8h et 18h30 au plus tard :

Il se ménage des pauses, dont une pause repas entre 12 et 14h, ou des changements d'activité réduisant la charge de travail sur écran.

Les jours seront choisis en concertation avec le responsable hiérarchique et devront permettre d’assurer le maintien du bon fonctionnement du service 
En tout état de cause, un calendrier des jours de télétravail sera établi et partagé avec le service RH.
En outre, en cas de nécessité de service (réunions, missions, formations notamment), le salarié peut être amené, sur son initiative ou à la demande de l’employeur, à travailler dans les locaux de l’entreprise le jour qui devait être dédié au télétravail, sans que cela nécessite de reporter le jour de télétravail à une autre date.

5-3 – Droit à la déconnexion

Chaque salarié dispose du droit de se déconnecter de tout outil permettant un travail à distance (ordinateur, tablette, smartphone, téléphone, etc…) lors du repos quotidien, du repos hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos. 

5-5 – Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué au domicile du salarié. Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.

Si toutefois le lieu d’exercice du télétravail devait se faire depuis un autre endroit, le salarié doit  le faire valider au préalable par son responsable et le service RH.

ARTICLE 6 - Temps et charge de travail

ARTICLE 6-1 – Charge habituelle de travail

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail (pour rappel, les heures complémentaires et supplémentaires sont effectuées à la demande exclusive de la Direction).

Le respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires doit pouvoir être garanti.

La charge de travail doit être telle qu’elle ne doit pas induire de connexions à distance hors temps de travail, afin de préserver l’effectivité du doit à la déconnexion.

ARTICLE 6-2 - Modalités de régulation de la charge de travail

Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, les conditions d'activité du salarié et l'évolution de sa charge de travail du salarié seront discutées lors de l’entretien annuel.

Le salarié devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique sans délai, en cas de difficulté de réalisation en télétravail des travaux qui lui sont confiés, d’une charge de travail en télétravail qu’il estime être incompatible avec une durée raisonnable ou de non-respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires, afin de trouver une solution dans les meilleurs délais. 



ARTICLE 7 - Equipements de travail

Le télétravailleur doit pouvoir être joignable à la fois par téléphone, par messagerie aux plages horaires définies et être en mesure de se connecter à distance. 
A cet effet, l’employeur fournit au télétravailleur un ordinateur portable. 
En cas de dysfonctionnement du matériel, le télétravailleur doit en informer immédiatement les services spécialisés de l’entreprise, ainsi que son manager. 
Le salarié s'engage à prendre soin du matériel qui lui est confié et prendre connaissance des consignes d'utilisation des équipements qui lui ont été données et à les respecter scrupuleusement.
L'ensemble des équipements fournis par l’entreprise restent sa propriété et à ce titre sont insaisissables.

ARTICLE 8 -  INDEMNISATION :

Le télétravail basé exclusivement sur le volontariat, ne peut être accepté qu’à la condition qu’il n’engendre aucun coût pour la Société. Le télétravailleur ne peut donc réclamer une quelconque indemnisation au titre du télétravail.


ARTICLE 9 - Protection des données

L’entreprise est responsable de la sécurisation du système d’information utilisé par les salariés à des fins professionnelles. 
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données et leur confidentialité. 
Il fera preuve d’une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité : le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il est le seul à utiliser son poste de travail.

Le non-respect de ces obligations est passible de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement. 

Article 10 - Durée de l’accord :
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le lendemain du jour de dépôt.

ARTICLE 11 : Révision - dénonciation

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions des articles L. 2261-7-1 et s. du Code du travail. Il pourra être dénoncé dans les conditions de l’article L. 2261-9 et s. dudit Code.


ARTICLE 12 : Dépôt - information 

Le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail. 

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Dijon

Le présent accord fera l’objet d’une publication sur la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.

Fait à Chevigny le 30 avril 2021 en 4 exemplaires

Pour la Direction                    Pour la CFTC                  Pour FO