ACCORD COLLECTIF DE TRAVAIL

Entre :

La SAS ALMA HOLDING RCS Montpellier 888 784 998, 430 Avenue Blaise Pascal – ZA La garrigue – 34170 – CASTELNAU LE LEZ, représentée par  en exercice, 
								D’une part,

Et :

Les salariés de l’entreprise

								D’autre part,

Il est rappelé ce qui suit
La société ALMA a souhaité mettre en place, au profit de certains de ses salariés un forfait en jours sur l'année (art. L 3121-58 à 64 du code du travail).
A cet effet, elle a souhaité procéder par accord collectif d’entreprise conformément à l’article L 2253-3 du code du travail
Pour ce faire, puisque l’effectif habituel en France de la société ALMA est inférieur à onze salariés et est dépourvue de représentants du personnel, elle a procédé conformément aux articles L 2232-21 et suivants du code du travail.
Le 04/03/2021, la direction a arrêté les modalités d’organisation de la consultation, et transmis aux salariés le projet d’accord.
Le 23/03/2021, les salariés ont été consultés, ainsi qu’il ressort du procès-verbal annexé.
En conséquence de quoi, il est convenu ce qui suit :
CHAPITRE 1 – DISPOSITIONS MATERIELLES
Article 1.1. – Champ d’application 
Conformément aux dispositions de l'article L 3121-58 du code du Travail, la formule du forfait défini en jours peut être convenue avec les salariés :
- basés sur le territoire français ;
- Ayant la qualité de cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés,
- non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Compte tenu de ce qui précède, les salariés susceptibles d’être assujettis dans l’entreprise sont ceux qui occupent les fonctions suivantes :
- directrice administrative et financière. 
- Et plus généralement, pour l'avenir, tout cadre, technicien ou agent de maitrise remplissant les conditions visées visé aux 1° et 2° de l'article L 3121-58 du code du travail, à l’exception des cadres dirigeants au sens de l’article L 3111-2.
Article 1.2. Durée annuelle de travail 
1.2.1. Principe
Pour les salariés bénéficiant du forfait en jours sur l’année, la durée du travail du salarié n’est pas décomptée en heures de travail, mais en jours ou demi-journées de travail effectif.
Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrés (exceptionnellement ouvrables) de la semaine, en journées ou demi-journées de travail à raison de 5 jours par semaine.
Le salarié est tenu d’accomplir, sur la période de référence, une durée du travail décomptée en jours ou en demi-journées fixée à 218 jours ou 436 demi-journées pour une présence complète sur l’année de référence, et la prise de droits complets à congés payés (30 jours ouvrables ou 25 jours ouvrés).
Cette durée correspond à un travail quotidien déduction faite des congés payés (25 jours ouvrés cad 30 jours ouvrables), des week-ends hors congés payés (104 jours) et des jours fériés chômés (en moyenne 8 par an positionnés un jour ouvré) et la prise de 10 jours de repos désignés jours forfait jours (JFJ).
Pour s’assurer que cette durée annuelle ne sera pas dépassée, chaque salarié sera, en début de période de référence, crédité d’un nombre de jours de repos (JFJ).
1.2.2. Modalités : modulation individuelle du nombre de jours de repos (JFJ)
Le crédit de nombre de jours de repos (JFJ) fixé en début de période de référence est égal à 10 en principe. Il variera en fonction des aléas suivants :
Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré pendant la période de référence :
Le crédit de jours de repos (JFJ) sera augmenté si le nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré est inférieur à 8 pendant la période de référence. Exemple : si le nombre de jours ouvrés chômés dans la période de référence s’élève à 6, le crédit de jours de repos sera fixé à 12.
Le crédit sera réduit d’autant dans l’hypothèse inverse (nombre de jours ouvrés chômés dans la période de référence supérieur à 8)
Absence non assimilée à du temps de travail effectif :
Ces absences viendront réduire le crédit individuel de jours de repos, à due proportion selon la règle suivante : 
Nouveau crédit de jours de repos = crédit initial de jours de repos x nombre de jours ouvrés d’absence compris dans la période d’absence (hors jours fériés chômés) / 228 jours.
Les décimales seront arrondies à l’unité ou la demi unité la plus proche.
Sont par exemple considérés comme non assimilées à du temps de travail effectif : les absences pour convenance personnelles, les absences injustifiées, les congés sans solde et plus généralement toute absence n’étant pas assimilée par la loi à du temps de travail effectif.
La maladie, pourtant non assimilée à du temps de travail effectif, ne donnera lieu à aucune réduction du crédit de jours de repos. Les jours de repos (JFJ), les congés payés et les jours fériés chômés ainsi que toutes les autres absences assimilées par la loi à du travail effectif ne donneront pas non plus lieu à réduction. 
Seuil d’absence générant une réduction du crédit de jours : seules les absences dont la durée cumulée sera supérieure à 15 jours ouvrés dans la période déclencheront une réduction du crédit de jours de repos.
Entrée ou sortie des effectifs en cours d’année :
Les salariés entrant dans l’entreprise se verront attribuer un crédit individuel de jours de repos à due proportion comme il est dit pour les absences non assimilées à du temps de travail effectif. Toutefois, aucun seuil ne sera appliqué.
Le crédit des salariés quittant l’entreprise sera révisé dès que la date de départ sera connue. Si au terme du contrat le solde des jours de repos pris au cours de la période de référence est supérieur au crédit révisé, il sera pratiqué une déduction correspondante sur le solde de tout compte. Si à l’inverse le solde est inférieur au crédit, il sera versé au moment du solde de tout compte, une indemnité correspondante.
Article 13. – Jours de repos forfait jours : décompte et prise
1.3.1. Décompte
Il est tenu un compte mensuel du nombre de jours de forfait jours crédité et pris par le salarié. 
Ce compte est tenu par la direction sur la base des déclarations mensuelles des salariés, le cas échéant, après validation de la hiérarchie. Il est communiqué chaque mois au salarié. 
A cet effet, chaque salarié transmet chaque mois à la direction le calendrier des journées et demi-journées du mois. Il y mentionne les journées et demi-journées qui ont fait l’objet d’un congé, d’une absence avec son motif, d’un jour ou d’une demi-journée de repos forfait jour, ainsi que des repos quotidien et hebdomadaire. Le salarié devra y mentionner en outre toute difficulté sérieuse relative à sa charge de travail et aux repos visés à l’article 2.7.1.
1.3.2. Prise des jours de repos forfait jours
Le positionnement des jours de repos forfait jours par journée entière ou par demi-journée se fait en principe au choix du salarié sous réserve de garantir le bon fonctionnement du service, la présence aux réunions organisées par la hiérarchie, et le parfait accomplissement des fonctions de l’intéressé.
Chaque trimestre, le salarié proposera un planning prévisionnel intégrant ses congés payés et ses jours de repos (JFJ). Il devra programmer la prise de deux jours de repos (JFJ) minimum pour le trimestre à venir.
Article 1.4 - Période de référence 
La période de référence est fixée du 1/04 de l’année civile au 31/03 de l’année civile suivante.
Article 1.5 – Incidence des droits à congés payés 
Les droits à congés payés acquis et pris n’ont aucune incidence sur le décompte des jours de repos (JFJ).
 
Article 1.6 – Incidence en paie 
Les absences pour jour de congé forfait jours (JFJ) donnent lieu à maintien de la rémunération.
Les autres absences donnent lieu au traitement en paie selon les règles de droit commun.
La valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel de base par 22, et la valeur d'une demi-journée en le divisant par 44.
Article 1.7 Repos
1.7.1. Principes
Les jour de repos hebdomadaire sont en principe les samedis et dimanche.
Le salarié doit disposer d'un temps de repos quotidien d'au moins 12 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives en vigueur.
Le salarié doit disposer d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s'ajoute le repos quotidien de 12 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées pour les dispositions législatives en vigueur.
Ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 h par jour, mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Il appartient au salarié ainsi qu’à la direction de veiller à ce que ces temps de repos soient respectés. En cas de difficulté constatée, la question doit être évoquée au cours d’un entretien qui fait l’objet d’une formalisation.
1.7.2. Contrôle et suivi du temps de repos
Le contrôle s’opère régulièrement au moyen du document établi par le salarié défini à l’article 2.3.2. 
Article 1.8 – Contrôle de la charge de travail et de l’organisation du temps de travail 
1.8.1. Entretien annuel et point d’étape en cours d’année
Un entretien annuel individuel annuel sera organisé par l'employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année.
Il portera sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, l'amplitude des journées de travail, ainsi que sur la rémunération du salarié. Il donnera lieu à formalisation.
Seront en particulier examinés :
- le décompte des jours et demi-journées de travail, de repos forfait jours (JFJ) de repos hebdomadaire, de congés payés, de congés divers et d’absence sur la période écoulée avec un rapprochement entre le nombre théorique de jours de travail à réaliser ;
- la fréquence des semaines au cours desquelles le salarié a signalé une difficulté sérieuse portant sur sa charge de travail ou ses repos ;
Seront arrêtées d’un commun accord toutes mesures propres à corriger les difficultés rencontrées.
Un point d'étape sera fait en cours d'année. Il portera sur l'organisation du travail du salarié, sa charge de travail et sur le décompte des jours travaillés et des jours de repos forfait jours (JFJ) restant à prendre. Il pourra être fait par téléphone ou par échange électronique. Il donnera lieu à formalisation.
1.8.2. Alerte
La durée du travail, l'amplitude et la charge de travail des salariés au forfait doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de travail du salarié. En cas de difficulté persistante sur ce point, le salarié devra alerter son responsable hiérarchique et demander à dresser un bilan en commun pour identifier les éventuelles mesures à prendre.
1.8.3. Consultation du CSE 
Le cas échéant, le CSE sera consulté dans les conditions visées à l'art. L 2312-26 I, et informé sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés soumis à un forfait en jours sur l’année.
Article 1.9. – Droit à la déconnexion 
Pendant les temps de repos visés à l’article 7, le salarié est obligé de se déconnecter de l’ensemble de ses outils de communication à distance.
Article 1.10. – Rémunération 
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.
Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune suspension du contrat de travail inférieure à une demi-journée, ne peut entraîner une retenue sur salaire.
Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.
Article 1.11 – Conditions de mise en place
La convention de forfait est instituée dans le contrat de travail ou dans un avenant établi par écrit. Le contrat de travail ou l'avenant définit :
- le nombre de jours compris dans le forfait ;
- les règles essentielles relatives au repos quotidien et hebdomadaire ;
Il rappelle les règles relatives à l’examen périodique de la charge de travail et de l’organisation du temps de travail.

CHAPITRE 2 – Dispositions diverses
Article 2.1. Validité/Ratification 
La validité du présent accord est subordonnée, comme en dispose l’article L 2232-22 du code du travail, à l’approbation à la majorité des deux tiers du personnel.
Le procès-verbal de ratification est annexé au présent accord.
Article 2.1. – Date d’effet
Les dispositions du présent accord s'appliqueront dès que sa validité sera acquise en application des dispositions qui précèdent. Il rétroagira au 01/01/2021.
Article 2.2. Durée 
Le présent accord est à durée indéterminée.
Article 2.3. Dénonciation 
L’accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires sur notification écrite par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie, dans les conditions prévues à l’article L 2261-9 du Code du travail. La durée du préavis est de trois mois.
Lorsque la dénonciation est à l’initiative des salariés, elle est faite, conformément à l’article L 2232-22 par les salariés représentant les deux tiers du personnel. La dénonciation à l’initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord.
En cas de dépassement du seuil d’effectif de 11 salariés, de présence de représentants du personnel, de désignation d’un ou plusieurs délégués syndicaux, les modalités de dénonciation sont celles applicables à l’entreprise compte tenu de son effectif, de la présence ou non de représentants du personnel et de délégués syndicaux.


Article 2.4. Révision
En cas d’événement de nature à menacer l’application de cet accord, les parties s’engagent, à la demande de la partie la plus diligente, à engager un processus de révision du présent accord.
Lorsque l’employeur veut procéder à la révision de l’accord, il procède comme il est dit à l’article L 2232-21 du code du travail.
Lorsque les salariés veulent procéder à la révision de l’accord, les salariés représentant les deux tiers du personnel procèdent à la demande de révision par LRAR. Si l’employeur souhaite proposer un nouveau projet, il procède alors comme il est dit à l’article L 2232-21 du code du travail.
En cas de dépassement du seuil d’effectif de 11 salariés, de présence de représentants du personnel, de désignation d’un ou plusieurs délégués syndicaux, les modalités de révision sont celles applicables à l’entreprise compte tenu de son effectif, de la présence ou non de représentants du personnel et de délégués syndicaux.
2.5. Publicité et dépôt
Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suiv. du code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
Un exemplaire sera également déposé auprès du secrétariat greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.
La mention de son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Le présent accord est fait en 3 exemplaires pour l’accomplissement des formalités de dépôt.
Fait à Castelnau-Le-Lez, le 04/03/2021

Pour la société ALMA HOLDING,

*Pour les salariés
Voir PV de consultation annexé