ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AU PASSAGE 
AU FORFAIT JOURS




Entre les soussignés :


La société GPG GRANIT, 

SAS immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de RENNES sous le numéro : 440.494.136, au numéro de SIRET : 440.494.136.00045, Code NAF : 4618 Z, exerçant l’activité principale de conception, design et fabrication de monuments et motifs funéraires, et relevant à ce titre de la convention collective : entreprises de commission, de courtage et de commerce intracommunautaire et d'importation-exportation,

Dont le siège social est situé : Rue Didier Daurat - 35136 SAINT JACQUES DE LA LANDE,

Agissant par l'intermédiaire de son représentant légal, Monsieur X, Gérant, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,

Etant précisé que les cotisations de sécurité sociale sont versées à l'URSSAF BRETAGNE située : 6, rue Robert d’Arbrissel – 35052 RENNES Cedex 9, sous le numéro 537 531059397 à l’URSSAF BRETAGNE, 

d'une part,


Et :


Les membres titulaires de la Délégation Unique du Personnel de la SAS GPG GRANIT ayant voté à la majorité des membres titulaires au cours de la réunion du 24 janvier 2019, dont le procès-verbal est annexé au présent accord, 


d'autre part,







I	PREAMBULE 


Les parties ont souhaité redéfinir les modalités ainsi que les conditions de recours aux forfaits annuel en jours applicables au sein de la société GPG GRANIT, afin de :

tenir compte de la Convention collective nationale « Entreprises de commission, de courtage et de commerce intracommunautaire et d'importation-exportation » qui est appliquée au sein de la société, et  des évolutions résultant de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels et de l’ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017 ;
et renforcer ainsi les garanties accordées aux collaborateurs, notamment en ce qui concerne l’articulation entre leur activité professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

Les parties rappellent expressément que les dispositions du présent accord se substitueront de plein droit, à compter de leur entrée en vigueur, à tous les accords collectifs et leurs avenants, accords atypiques, décisions unilatérales, notes de service et usages en vigueur au sein de la société GPG GRANIT, portant sur l’aménagement, l’organisation et/ou la réduction du temps de travail des salariés au forfait annuel en jours ou sur tout avantage ayant le même objet que les dispositions du présent accord.


II	MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS


ARTICLE 1 – OBJET :

Le présent accord a pour objet de fixer :

les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des articles L. 3121-56 et L. 3121-58,
la période de référence du forfait, 
le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait,
les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période,
les caractéristiques principales des conventions individuelles,
les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié,
les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ;
les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article L. 2242-17.


ARTICLE 2 – SALARIES CONCERNES :

Sont concernés par le présent accord les salariés qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable dans l'entreprise.

Compte tenu de l’organisation actuelle de la société GPG GRANIT, sont ainsi concernés :

les cadres dont le coefficient est supérieur ou égal à C13 de la Convention collective nationale « Entreprises de commission, de courtage et de commerce intracommunautaire et d'importation-exportation » correspondant au niveau cadre ; 

les salariés non cadres dont le coefficient est supérieur ou égal à E3 de la Convention collective nationale « Entreprises de commission, de courtage et de commerce intracommunautaire et d'importation-exportation » tels que notamment les commerciaux itinérants.

La notion d'autonomie s'apprécie par rapport à l'autonomie dans l'organisation du temps de travail, c'est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps, en fonction de sa charge de travail et exclut une organisation du temps de travail préétablie. Est ainsi autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son travail et de son emploi du temps.


ARTICLE 3 – DUREE ANNUELLE DU TRAVAIL :

3.1. Nombre de jours du forfait :

La durée annuelle du travail des collaborateurs entrant dans le champ d’application du présent accord est fixée à 214 jours de travail effectif par période annuelle de référence (journée de solidarité comprise), pour une année complète de travail et compte tenu d’un droit intégral à congés payés.

Les jours de congés supplémentaires conventionnels viendront en déduction du nombre de jours fixé ci-avant.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un droit à congés annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.

Dans le cas d'une année incomplète (embauche en cours d’année), le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu'à la fin de l'année, selon la formule suivante par exemple :

Forfait annuel : 214 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines - 5 semaines de congés payés) soit : Nombre de jours à travailler = 214 × nombre de semaines travaillées/47.


3.2.  Période annuelle de référence :

Les parties conviennent expressément que la période de référence prise en compte pour déterminer la durée annuelle du travail des collaborateurs au forfait annuel en jours coïncide avec l’année civile.

Ledit accord entrant en vigueur au 1er février 2019, la première période de référence sera du 1er février 2019 au 31 décembre 2019. 

Comme stipulé ci-dessus, le nombre de jours travaillés pour l’année 2019 sera calculé prorata temporis pour les salariés concernés.


3.3. Jours de repos :

Le nombre de jours travaillés dans l’année ne peut excéder 214 jours (journée de solidarité incluse).

Pour ne pas dépasser ce forfait, il est accordé chaque année des jours de repos supplémentaires sur la période de référence ci-dessus énoncée. 

Le nombre de jours supplémentaires de repos accordé dans l'année s'obtient en déduisant du nombre de jours total de l'année (jours calendaires) :

le nombre de samedis et de dimanches,
les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche,
25 jours ouvrés de congés légaux annuels,
le forfait de 214 jours.

Le nombre de jours de repos varie selon le nombre de jours fériés de chaque année. Au début de chaque année civile, le service Ressources Humaines communiquera aux salariés concernés le nombre de jours de repos dont ils bénéficient et paramètrera le logiciel interne de gestion du temps.


3.4. Modalités de positionnement des jours de repos :

Le positionnement des jours ou demi-journées de repos se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.

Le collaborateur doit informer son supérieur hiérarchique au moins 15 jours à l’avance de la date à laquelle il souhaite prendre un jour ou une demi-journée de repos. La date ou les dates sont ensuite confirmées ou refusées par GPG GRANIT dans les meilleurs délais et au plus tard 7 jours calendaires avant la date de départ proposée par le collaborateur.

Il est précisé que la demi-journée s’entend comme le temps s’écoulant avant la pause prévue pour le déjeuner ou le temps s’écoulant après le déjeuner. Les jours de repos doivent être impérativement pris avant le 31 décembre de chaque année, aucun report de ces jours ne pourra être envisagé.

Aussi, il est important que les salariés concernés veillent à prendre régulièrement leurs jours de repos eu égard à leur finalité et afin d’éviter un cumul trop important de jours de repos non pris à la fin de la période annuelle de référence rendant impossible la prise de ce solde compte tenu de la nécessité d’assurer la continuité du service. 

Il est ainsi demandé à chaque collaborateur concerné d’être vigilant sur le suivi et la prise régulière de ses jours de repos et de respecter le nombre de jours travaillés prévus dans le cadre de sa convention de forfait. Si le salarié constate un risque de dépassement du plafond fixé, il en avertit immédiatement son supérieur hiérarchique.


3.5. Forfait annuel en jours réduit :

Dans le cadre d'un travail à temps réduit, à la demande du salarié concerné et avec l’accord de la Direction, il peut être convenu par accord individuel, un forfait portant sur un nombre inférieur de jours. Comme pour les salariés à temps complet, le salarié à temps réduit pourra prendre des demi-journées de repos étant précisé que la demi-journée s’entend comme le temps s’écoulant avant la pause prévue pour le déjeuner ou le temps s’écoulant après le déjeuner.


3.6. Prise en compte des absences :

Les absences d’un ou plusieurs jours (arrêts maladie, congés maternité et paternité, etc.) sont déduites, à due proportion, du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait. 

Les absences d’un ou plusieurs jours entraînent également une réduction du nombre de repos proportionnelle à la durée de ces absences. 

En cas d’absence au cours du mois, le salaire du mois concerné est calculé en déduisant les journées d’absence de la rémunération mensuelle habituelle.


3.7. Amplitude de travail et respect des temps de repos obligatoires :

Les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur supérieur hiérarchique, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission et doivent impérativement s’organiser pour respecter les durées minimales légales de repos quotidien et hebdomadaire, ainsi que les durées maximales légales quotidiennes et hebdomadaires de travail.

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, la Direction s’assurera que l'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Les salariés en forfait en jours doivent bénéficier impérativement :

d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives (article L. 3131-1 du code du travail) ;
d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquels s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien (article L. 3132-2 du Code du travail) ;
d’une interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine.

Le respect de ces seuils ne saurait caractériser une réduction de l'autonomie du salarié dans l'organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail.

Il est précisé que le rappel des repos et interdictions légales ci-dessus n’a pas pour objet de généraliser dans l’entreprise une durée de travail quotidienne de 13 heures ou encore une durée hebdomadaire basée sur un repos limité chaque fin de semaine à 35 heures. Il s’agit de rappeler l’amplitude exceptionnelle et maximale qui ne doit pas être dépassée au titre d’une journée ou d’une semaine de travail.

Nonobstant les dispositions de l'article L. 3121-62 du Code du travail, afin de garantir une durée raisonnable, la Société GPG GRANIT recommande aux salariés concernés d’observer les limites suivantes :

un repos quotidien de 12 heures consécutives entre deux journées de travail (soit une amplitude de travail de 8h à 10 h maximum), une journée de travail de 10h doit donc rester exceptionnelle,
un repos hebdomadaire de 36 heures consécutives,
un positionnement des réunions pendant les horaires collectifs (8h30-18h) et de maintenir un temps de pause pour déjeuner (de 45 minutes, comme préconisé par la Médecine du travail).

Le manager doit être informé de toute dérogation à cette règle à l’initiative du collaborateur. 


ARTICLE 4 – REMUNERATION :

Le niveau de la rémunération des collaborateurs au forfait annuel en jours tient compte des sujétions particulières auxquelles ils sont soumis en raison de la nature, de l’importance de leurs fonctions, de leur niveau de responsabilités et de l’autonomie dont ils disposent dans l’exercice de leurs fonctions.

Compte tenu de la variation du nombre de jours travaillés d’un mois sur l’autre, la rémunération mensuelle de base des collaborateurs au forfait jours est lissée. Il est ainsi assuré aux collaborateurs concernés une rémunération mensuelle fixe, indépendante du nombre de jours réellement travaillés chaque mois.

Les parties au présent accord conviennent de déroger expressément aux dispositions de l’article 3 de l’avenant du 27 juin 2016 [non étendu à ce jour] de l’accord de branche du 7 juin 2000 portant sur la rémunération.


ARTICLE 5 : DISPOSITIFS VISANT A PRESERVER LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE DU SALARIE, SA SANTE ET SA SECURITE :

5.1. Suivi régulier de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail :

L’entreprise veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables.

La définition de la charge de travail, des objectifs annuels et le lissage de la charge sur l’année doivent en particulier être compatibles avec la prise effective des repos et avec le respect d’une durée de travail normale.

Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés.

Pour ce faire, et avec l'appui du salarié, l’entreprise met en place les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis. Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie.

Pour permettre le contrôle du nombre de jours travaillés et non travaillés, chaque collaborateur au forfait annuel en jours met régulièrement à jour son agenda électronique – auquel chaque manager a accès – afin de faire apparaître ses jours et demi-journées de travail ainsi que ses jours non travaillés et leur qualification (jour de repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours de repos supplémentaires, jours fériés, formation professionnelle, maladie, etc.).

L’absence de tenue et de communication du décompte du nombre de jours travaillés constitue un manquement aux obligations contractuelles susceptibles d’entrainer une sanction disciplinaire.
Le supérieur hiérarchique veille à étudier l’agenda électronique du salarié concerné dans un délai raisonnable et, en cas de besoin, invite le salarié à un entretien spécifique destiné à mettre en place des mesures de nature à mettre fin aux difficultés signalées et/ou constatées.

Le suivi et l’organisation de la charge de travail de chaque collaborateur au forfait annuel en jours est assuré régulièrement (au moins mensuellement), notamment à l’occasion des réunions d’équipe. 


5.2. Droit à la déconnexion :

Les parties soulignent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication constituent des leviers importants de performance et de modernisation de l’organisation du travail au bénéfice de l’entreprise comme des salariés. 

Pour autant, le développement de ces outils doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos.

En conséquence, en application de la loi n°2016-1088 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, les parties rappellent que les salariés ne sont soumis à aucune obligation de connexion avec leur entreprise en dehors de leur temps de travail, notamment par le biais des outils numériques mis à leur disposition pour une utilisation professionnelle et qu’ils n’ont pas l’obligation de lire ou de répondre aux courriels électroniques, au téléphone, ou autres formes de sollicitations qui leur seraient adressés pendant les périodes de repos, de congés, ou lors des périodes de suspension des contrats de travail, sauf en cas d’urgence et/ou d’importance exceptionnelle du sujet à traiter.

En cas d’absence prolongée, le salarié concerné devra activer son gestionnaire d’absence (messagerie électronique et téléphone portable). 

L’entreprise veillera au respect de cette obligation de déconnexion en assurant un contrôle des connexions à distance le soir et le week-end afin d’identifier les connexions excessives aux outils de travail.

Les salariés en forfait jours disposent de la faculté d’alerter le Responsable RH lorsqu’ils constatent un non-respect du droit à la déconnexion.

Le droit à la déconnexion est rappelé explicitement dans les conventions individuelles de forfait.


5.3. Entretiens périodiques :

Au moins deux fois par an, un entretien individuel de suivi de la convention de forfait annuel en jours est organisé par l’employeur.

Cet entretien vise à permettre un véritable temps d’échange entre le salarié et son supérieur hiérarchique sur les modalités d’organisation du travail du salarié pouvant également permettre d’arrêter des mesures de prévention et de règlement des difficultés quant à ce forfait jours. Le RRH peut assister à cet entretien sur demande du salarié. 

A l’occasion de ces entretiens périodiques, doivent être abordés, notamment, les questions relatives à :
la charge de travail du salarié, actuelle et prévisible ;
l’amplitude de ses journées de travail ;
l'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels,
le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;
le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés;
les incidences des technologies de communication (Smartphone,...),
la conciliation entre la vie personnelle et familiale et la vie professionnelle ; 
la rémunération.


5.4.  Dispositif d’alerte :

Le salarié qui, du fait de l’existence de la convention de forfait annuel en jours, rencontre des difficultés particulières relatives notamment à sa charge de travail, son amplitude horaire, ses temps de repos ou encore la conciliation entre sa vie personnelle et familiale et sa vie professionnelle, dispose à tout moment de la possibilité de solliciter un entretien spécifique auprès de son supérieur hiérarchique.
Cette faculté lui est rappelée dans la convention individuelle de forfait jours.

En cas de surcharge de travail reposant sur des éléments objectifs, matériellement vérifiables et se prolongeant plus de 4 semaines consécutives, le collaborateur concerné doit en premier lieu en faire état auprès de son responsable hiérarchique [et la Direction des Ressources Humaines] aux fins d’identifier les moyens ou actions à mettre en place afin que sa charge de travail soit plus adaptée. 
Le supérieur hiérarchique a l’obligation de prendre en compte cette alerte en recevant l’intéressé dans les meilleurs délais, en fonction de l’urgence, avec une cible d’entretien sous 8 jours au maximum.

Cet entretien ne se substitue pas aux entretiens mentionnés au 5.3. L’analyse partagée entre le salarié en forfait en jours et le supérieur hiérarchique et éventuellement le RRH sur demande expresse du salarié doit permettre de déterminer les éventuelles actions à engager en vue d’une meilleure maîtrise de la charge de travail et de garantir des repos effectifs. 

En l’absence de solution, le salarié pourra demander un entretien avec la Direction de GPG GRANIT. 

L’usage du dispositif d’alerte ne doit entraîner aucune sanction. 

En tout état de cause, indépendamment de la déclaration du salarié, il appartient au supérieur hiérarchique, lorsqu’il a connaissance de difficultés du salarié quant à la prise effective de ses repos et/ou à sa charge de travail, d’organiser un échange avec lui en vue de remédier à la situation.

Enfin, afin de favoriser un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale, la Direction s’engage à apporter des réponses adaptées en termes de formation/accompagnement auprès de chaque collaborateur qui rencontre des difficultés dans la gestion de ses activités professionnelles. 


ARTICLE 6 : CARACTERISTIQUES PRINCIPALES DE LA CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS :

6.1. Accord écrit du salarié :

Pour être soumis au dispositif du forfait annuel en jours, le salarié doit impérativement conclure une convention individuelle de forfait.
Cette convention doit faire l’objet d’un écrit.

Cette convention peut, selon les cas, être incorporée au contrat de travail ou faire l’objet d’un avenant spécifique.

Les parties rappellent que le refus du cadre de signer une convention de forfait jours n’est pas constitutif d’une faute et ne peut entrainer de sanction. 


6.2. Poste du salarié :

La convention individuelle de forfait précise les fonctions occupées par le salarié ainsi que les modalités d’organisation de son emploi du temps ou les responsabilités lui incombant justifiant qu’il puisse être soumis à un forfait annuel en jours.


6.3. Précision du nombre de jours travaillés :

La convention individuelle de forfait précise le nombre maximal de jours travaillés par an.

Si la convention de forfait annuel en jours est conclue en cours d’année, elle précise le nombre de jours travaillés correspondant à la période allant du jour de son entrée en vigueur au 31 décembre suivant.


6.4. Rémunération :

La convention individuelle de forfait précise le montant de la rémunération forfaitaire allouée au salarié en contrepartie de son travail.

Cette rémunération doit être compatible avec les sujétions imposées au salarié.


6.5. Dispositifs visant à préserver la vie personnelle et familiale du salarié, sa santé et sa sécurité :
 
La convention individuelle de forfait rappelle au salarié les modalités de suivi de son temps de travail (suivi mensuel et entretiens périodiques), son droit à la déconnexion, ainsi que la possibilité pour lui d’activer, en cas de difficulté, un dispositif d’alerte.

Elle lui rappelle l’importance de veiller au respect de ses temps de repos avec notamment l’exercice de son droit à la déconnexion et à l’équilibre entre sa vie personnelle et familiale et sa vie professionnelle.


III	ENTREE EN VIGUEUR – DUREE – DENONCIATION – REVISION - PUBLICITE DE L’ACCORD


ARTICLE 7 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD :

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 1er février 2019, sous réserve des formalités de dépôt et de publicité visées ci-après.


ARTICLE 8 - REVISION – DENONCIATION :

8.1. Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement,
le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte,
les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues,
les dispositions de l’accord portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

8.2. Le présent accord peut être dénoncé, dans les conditions fixées par les articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail, par l’une ou l’autre des parties signataires avec un préavis de 3 mois courant à compter de sa notification par son auteur par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’ensemble des parties signataires.


ARTICLE 9 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD : 


9.1. Le présent accord a été soumis pour avis aux membres titulaires de la délégation du personnel du Comité Social Economique de GPG GRANIT lors de sa réunion plénière du 24 janvier 2019 avant rédaction du procès-verbal joint et signature dudit accord.

9.2. Le présent accord sera déposé en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes de RENNES et auprès de l’Unité départementale d’Ille-et-Vilaine de la DIRECCTE BRETAGNE (via la plateforme en ligne TéléAccords), accompagnés des pièces visées à l’article D. 2231-7 du Code du travail.

Le texte du présent accord est affiché dans l’entreprise aux endroits habituels.

	
Fait à SAINT JACQUES DE LA LANDE
En 4 exemplaires originaux
Le 24/01/2019


Signatures précédées de la mention « lu et approuvé ».


Pour l'employeur,		Membres titulaires 
SAS GPG GRANIT 					de la Délégation Unique du Personnel,
Monsieur X		 				Madame X



							Monsieur X