PROJET

ACCORD  CONTRAT DE GENERATION et MAINTIEN DES SENIORS EN ACTIVITES
 


ENTRE

La SAS SIBELCO France, Immeuble le Colisée – bâtiment C, 8 avenue de l’Arche – ZAC Danton
 92419 COURBEVOIE, n° SIREN : 682 000 328,  Code NAF 0812Z,
représenté par, Directeur des Ressources Humaines France,

	D’UNE PART,

ET

	le SYNDICAT AUTONOME DU PERSONNEL DE SIBELCO FRANCE, S.A.P.S.A.
représenté par, Délégué Syndical,

	le SYNDICAT F.O. SIBELCO FRANCE
représenté par, Délégué Syndical,

	le SYNDICAT CONFEDERATION GENERALE DU TRAVAIL, C.G.T.
représenté par, Délégué Syndical,(ayant mandat)

	le SYNDICAT CFE CGC BTP
représenté par, Délégué Syndical,

	le SYNDICAT CFDT Section Cadres
représenté par, Délégué Syndical,


	D’AUTRE PART,

	

PREAMBULE

Les parties signataires au présent accord réaffirment leur volonté de garantir l’accès à l’emploi et le maintien dans l’emploi de tout travailleur quel que soit l’âge et son niveau de qualification en favorisant la transmission des savoirs et des compétences entre ces derniers.

Il tend également à assurer la réalisation des objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et de mixité des emplois ainsi que l’égalité d’accès à l’emploi dans le cadre de la lutte contre des discriminations à l’embauche et durant le déroulement de carrière.

Article 1 –Objet et champ d’application de l’accord.

Le présent accord a pour objet de favoriser :
l’embauche et l’insertion professionnelle des jeunes au sein de l’entreprise,
l’embauche, la poursuite de l’activité et/ou de la reconversion professionnelle des salariés dits seniors,
l’interaction entre ces deux populations.
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise titulaires d’un contrat à durée indéterminée, à durée déterminée, d’alternance et selon les tranches d’âges déterminées à l’article 3.




Article 2 – Réalisation du diagnostic préalable

Au travers de la présentation du Bilan Social, un diagnostic quantitatif et qualitatif portant sur la situation de l’emploi des jeunes et des seniors dans l’entreprise a été préalablement réalisé, il sera joint à la présente négociation.
Ce diagnostic a porté sur :
la pyramide des âges
les emplois des jeunes et des seniors dans l’entreprise sur l’année 2017
les prévisions de départ à la retraite
les perspectives de recrutement,
les conditions de travail des salariés âgés et aux situations de pénibilité, telles qu’identifiées dans l’accord en faveurs de la prévention de la pénibilité

Article 3 – Déterminations des engagements et des objectifs 

Les parties signataires, soucieuses d’intégrer l’accès à l’emploi des jeunes et le maintien dans l’emploi des seniors, entendent s’engager en matière :
d’insertion durable des jeunes ;
de recrutement et de maintien dans l’emploi des seniors ;
de transmission des savoirs et des compétences.
Les parties réaffirment leur attachement à garantir dans l’entreprise :
l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et la mixité des emplois,
l’accès à l’emploi dans le cadre de la lutte contre la discrimination à l’embauche et durant le déroulement de carrière.

Article 4 – Détermination des tranches d’âges 


Les parties signataires s’engagent à retenir les tranches des salariés jeunes et des salariés dits seniors :
Sont considérés comme salariés jeunes, ceux dont l’âge ne dépasse pas 26 ans 
Sont considérés comme salariés seniors, ceux dont l’âge minimum est de 45 ans

Article 5 – Engagements en faveur de l’insertion des jeunes 

a) Objectifs chiffrés de SIBELCO en matières de recrutements des jeunes.

SIBELCO se fixe comme objectif d’augmenter le pourcentage de jeunes de 3 % d’ici 2021 quelle que soit la nature du contrat (CDD, CDI, Apprentissage ou qualification)

b) Modalités d’intégration, de formation, et d’accompagnement des jeunes dans l’entreprise, qui comprennent la mise en place d’un parcours d’accueil, la désignation d’un référent  

Pour permettre aux jeunes embauchés de bénéficier des éléments indispensables pour une bonne intégration dans l’entreprise, un message de présentation sera envoyé à l’ensemble du personnel le jour de son arrivée. Il sera présenté à son équipe et aux principaux interlocuteurs.
Un livret d’accueil sera remis au jeune embauché le jour de son arrivée chez SIBELCO. Ce livret d’accueil lui donnera de façon synthétique, les principales informations dont il peut avoir besoin.

Le parcours d’entrée comportera donc :

- Un livret d’accueil présentant l’entreprise et son organisation, ses activités et les informations pratiques
- Désignation d’un salarié référent. Celui-ci sera désigné par l’entreprise en privilégiant le volontariat ; sa mission sera de 1 mois (correspondant à la période d’essai). Il est précisé que le référent n’est pas un tuteur, tel qu’il est prévu pour certains contrats en alternance. Son rôle peut donc être moins « encadrant » que celui d’un tuteur. Il peut être un interlocuteur privilégié.

Il est précisé à ce point que la personne dit « référent » doit : 
- disposer d’une certaine expérience dans le poste et permettre au jeune de l’aider à décoder l’entreprise,
- suivre une formation destinée à développer ses compétences en matière de communication pédagogique, d’identifier les difficultés rencontrées par le jeune afin de mettre des actions pour les régler, de planifier des objectifs de progression.

Un référent ne peut prendre en charge plus de 2 jeunes lui permettant ainsi de disposer du temps nécessaire pour se former et exercer les fonctions de référent. Le jeune restera en « doublon » pendant 3 semaines avec son référent. Le référent consacrera ensuite 5h00 par semaine (suivant la technicité du travail).

SIBELCO pourra également prévoir un parcours de formation spécifique (type CACES    ).

c) Modalité de mise en œuvre d’un entretien de suivi du jeune

Les modalités de mise en œuvre d’un entretien de suivi entre le jeune, son responsable hiérarchique et son référent doivent porter sur la maitrise des compétences du jeune.

Un entretien aura lieu avec le jeune embauché dans les 2 premiers mois de son entrée dans l’entreprise, cet entretien pourra éventuellement être renouvelé conjointement en accord avec le jeune, le référent et son supérieur hiérarchique.

SIBELCO s’engage à ce que les jeunes nouvellement embauchés aient bénéficié d’au moins un entretien de suivi pour permettre de détecter les difficultés éventuelles dans la fonction. 

d) Perspectives de développement de l’alternance et des conditions de recours aux stages 

SIBELCO rappelle son engagement à favoriser le recours aux contrats en alternance – contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, à continuer de développer ses partenariats avec les écoles, universités, IUT, … par le renforcement de sa communication interne (VISION) sur les contrats et les métiers ouverts à l’alternance 

SIBELCO s’engage à proposer alternativement et annuellement 2 contrats en alternance. Le cas échéant en fin de mission, les alternants  et leurs candidatures seront conservées 12 mois pour faciliter leur suivi en prévision d’un éventuel recrutement.

SIBELCO continuera à améliorer la qualité des stages proposées et des conditions d’accueils du stagiaire. A cet égard, SIBELCO s’engage à remettre un livret d’accueil à chacun des stagiaires présents dans l’entreprise et à venir  à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.


Afin de permettre aux jeunes actifs de moins de 26 ans de faire face aux frais (mobilité, matériel  etc.) auxquels ils sont confrontés avant de percevoir leur premier salaire, il est mis en place une aide financière via un organisme collecteur du 1% logement.

Article 6 – Engagements en faveur de l’emploi et amélioration des conditions de travail 
                  des seniors 


a) Objectifs chiffrés de SIBELCO en matières de recrutements  et de maintien dans l’emploi des seniors.

SIBELCO s’engage à observer plus régulièrement la pyramide des âges au moment des recrutements et à augmenter la part des seniors dans les embauches s’il apparaît une diminution importante.

Le pourcentage de salariés seniors est maintenu à 21 % de l’effectif total pendant la durée du présent accord.

b) Mesures destinées à favoriser l’amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité notamment par l’adaptation et l’aménagement du poste de travail.


Amélioration des conditions de travail

Pour favoriser le maintien dans l’emploi et si les conditions d’organisation le permettent, SIBELCO sera attentif sur la conception des postes de travail et le choix des équipements de travail dans la perspective d’en assurer la plus grande comptabilité avec l’évolution des capacités physiques de chaque senior, en prenant en compte également la pénibilité des postes de travail.

Dans cette optique, SIBELCO associe le CSSCT dans les actions de communication et de sensibilisation sur les risques professionnels, sur les postures à adopter.

SIBELCO mettra tout en œuvre pour adapter les postes de travail lorsque cela est possible pour maintenir dans l’emploi les seniors. 

Prévention de la pénibilité
Priorité d’accès des salariés occupant des postes de travail à forte  pénibilité : Les seniors affectés par une forte pénibilité pourront bénéficier, sous réserve d’une validation des aptitudes requises, d’une priorité d’affectation aux postes de qualification équivalente. En accord avec le médecin du travail, SIBELCO portera à la connaissance des salariés lesdits emplois pouvant être disponibles
Les seniors qui occupent des emplois à forte pénibilité bénéficient d’une priorité d’accès à la période de professionnalisation.

c) Actions spécifiques :
Le présent accord doit prévoir des actions dans au moins deux des cinq domaines suivants :
recrutement de salariés âgés dans l’entreprise
anticipation des évolutions professionnelle et gestion des âges
organisation de la coopération intergénérationnelle
développement des compétences et des qualifications et accès à la formation
aménagement des fins de carrières et de la transition entre activité et retraite.


Recrutement de salariés âgés dans l’entreprise 

Après avoir constaté que chez SIBELCO près d’un salarié sur trois est âgé de 50 ans et plus et que des départs sont prévus dans cette tranche d’âge, les signataires ont convenu de se donner tout d’abord des objectifs concernant le taux de salariés âgés de 50 ans et plus dans le but de maintenir cette proportion de un sur trois qui sera l’indicateur de suivi.

Les actions et indicateurs de suivis seront  :
Les recrutements effectués sur les trois années à venir (durée du présent accord), une proportion suffisante de salariés âgés de 50 ans et plus devra être proposée en vu de recruter de façon à conserver dans cette fourchette d’âge un tiers du total des salariés.
Toute éventuelle annonce en vue d’un recrutement devra reprendre la formule : « des candidatures de salariés âgés de 50 ans et plus seront également appréciées ».
Dans tout processus de recrutement, si au moins un dossier de candidat de 50 ans et plus est reçu, au moins un entretien avec un candidat de 50 ans et plus sera effectué.
Pour tout recrutement, le pôle emploi sera sollicité avec la possibilité d’embaucher un salarié âgé de 50 ans et plus.


Il est précisé que ces actions devront être adaptées en fonction de l’emploi à pourvoir et en cohérence avec le domaine d’action « aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite »

Egalement, les parties signataires considèrent que le contrat de professionnalisation constitue un dispositif adapté pour favoriser la réinsertion des salariés séniors privés d’emploi, en leur assurant une qualification. 
Dans ce cadre, SIBELCO examinera chaque candidature pour les seniors demandeurs d’emploi susceptibles d’être recrutés.

Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite

Développement du temps partiel en fin de carrière

Les parties constatent que le temps partiel est peu développé dans l’entreprise (étant précisé que la loi définit comme salarié à temps partiel tout salarié dont l’horaire est inférieur à l’horaire à temps plein en vigueur dans l’entreprise).
Or pour les salariés âgés de 57 ans et plus travailler à temps partiel pourrait favoriser l’ « aménagement des fins de carrières et la transmission entre activité et retraite ».

De plus, dans bien des cas « la transmission des savoirs et des compétences et de tutorat » pourraient s’inscrire dans des temps partiels.

Il est donc convenu que pour chaque salarié de 57 ans et plus la possibilité d’un passage à temps partiel sera systématiquement étudiée. Le salarié sera alors informé du résultat de cette étude, ce sujet étant mis à l’ordre du jour de son entretien individuel à partir de 57 ans.

Si une ou plusieurs opportunités s’avèrent possibles, elles seront présentées par écrit au salarié concerné, y compris les impacts financiers du passage à temps partiel. Le salarié devra faire connaitre sa décision par écrit, dans le délai maximum de deux mois après la réception du courrier.

De plus, et dans le même esprit, tout salarié de 60 ans et plus sera informé sur le dispositif légal de la retraite progressive. S’il satisfait les conditions requises, des évolutions possibles seront étudiées à sa demande.

Les indicateurs seront :
le nombre d’études de passage à temps partiel effectuées, le nombre de propositions présentées aux salariés, le nombre de mises en place, l’objectif étant un développement du temps partiel en fin de carrière.

Aménagement des fins de carrière :

Afin d’anticiper et organiser les fins de carrière, la question sera posée à chaque salarié de 57 ans et plus lors de l’entretien individuel annuel, de son nombre de trimestres validés et de ses intentions concernant l’échéance possible de son départ en retraite. A cette occasion, le salarié aura la possibilité de demander l’assistance de l’entreprise pour l’aider à clarifier sa situation en cas de besoin et d’envisager un stage de préparation à la retraite.

Les indicateurs retenus seront :
le nombre de propositions faites et le nombre de mises en place effectuées ainsi que le nombre de stages de préparation à la retraite mis en place.

L’accès à la formation

L’accord prévoit les modalités d’accès au plan de formation pour les salariés âgés, les référents et les jeunes.



Article 7 – Calendrier prévisionnel et modalités de suivi et d’évaluation 

Les engagements souscrits dans le présent accord seront mis en œuvres avant le 31 décembre 2021 (terme de l’accord)

Un bilan des différentes actions sera fait et  présenté chaque année aux organisations syndicales et  aux membres de la DUP (Délégation Unique du Personnel) lors des réunions.

Article 8 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une période de trois ans à compter de sa date de signature.


Article 9– Publicité de l’accord
Conformément aux articles aux articles D 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires (dont un sur support électronique) à la Direccte. 


Fait à Courbevoie, le 25 janvier 2019 
En six exemplaires

			Pour SIBELCO France





			
			
Directeur des Ressources Humaines France


Pour S.A.P.S.A. :     	Délégué Syndical	
		
Pour F.O. :	      Délégué Syndical

Pour C.G.T. :	Délégué Syndical

Pour CFE CGC BTP : Délégué Syndical

Pour CFDT Section Cadres  : Délégué Syndical