Accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail, à la prime annuelle, à la prime d’anciennete et autres points

La société ER VRO, dont le siège social est à Vannes (PIBS, Place Albert Einstein, CP 109, 56000) avec son établissement principal au 7 bis rue Yves de Pont-Sal, 56400 Plougoumelen, inscrite au registre des sociétés de Vannes sous le numéro 810 100 552

Propose aux salariés de l’entreprise l’accord d’entreprise suivant :

Préambule
Les ordonnances suivantes :
Ord . n ° 2017 - 1385 du 22 / 09 / 2017 relative au renforcement de la négociation collective 
Ord . n ° 2017 - 1386 du 22 / 09 / 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l'entreprise et favorisant l'exercice et la valorisation des responsabilités 
Ord . n ° 2017 - 1387 du 22 / 09 / 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail 
Ord . n ° 2017 - 1388 du 22 / 09 / 2017 portant diverses mesures relatives au cadre de la négociation collective 
Ord . n ° 2017 - 1389 du 22 / 09 / 2017 relative à la prévention et à la prise en compte des effets de l’exposition à certains facteurs de risques professionnels et au compte professionnel de prévention 
Ord n ° 2017 - 1718 du 20 / 12 / 2017 visant à compléter et mettre en cohérence les dispositions prises en application de la loi du 15 / 09 / 2017 

permettent aux entreprises de moins de moins de 11 salariés de proposer un accord d’entreprise, ratifié à la majorité des deux tiers du personnel.

L’accord repose sur des principes qui doivent permettre :
d’articuler les questions de durée, d’aménagement du temps de travail et d’organisation,
de répondre aux besoins de l’entreprise et aux fluctuation d’activité
de préciser et conforter les modalités d’attribution de la prime annuelle et primes d’ancienneté,
de préciser la rémunération des jours fériés, samedis et dimanches.

Les modalités d’organisation du temps de travail proposées par l’entreprise sont justifiées notamment par le secteur économique où intervient l’entreprise qui connaît des variations d’activités.

En effet, l’activité de conserves des légumes de qualité est étroitement liée à l’approvisionnement de ces produits en frais et connait des fluctuations liées aux saisons et aux variations climatiques. L’entreprise connaît donc des variations d’activités, non seulement sur l’année, mais également ponctuelles qui rendent indispensable l’adaptation de ses moyens de production.




1.	CHAMP D’APPLICATION	3
2.	OBJET	3
3.	DEFINITION DES CATÉGORIES DE SALARIÉS	3
3.1	Les salariés dont le temps est décompté en heures	3
3.2	Les cadres	3
3.2.1	Les cadres dirigeants	3
3.2.2	Les cadres dont le temps de travail est décompté en jours	3
3.2.3	Les cadres dont le temps de travail est décompté en heures	4
4.	LE TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF	4
5.	MODALITES D’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL	4
5.1	Les salariés dont le temps est décompté en heures	4
5.1.1	Principe de recours à la modulation – annualisation	4
5.1.2	Modalités du système de modulation	5
5.1.3	Contrôle de la durée du travail – suivi de l’accord	7
5.1.4	Conditions de recours au chômage partiel et à l’intérim	8
5.1.5	Modalité de rémunération	8
5.1.6	Salariés engagés dans le cadre de contrat à durée déterminée ou de travail temporaire.	9
5.1.7	Salariés engagés dans le cadre de contrat à temps partiel	9
5.2	Les cadres dont le temps de travail ne peut être prédéterminé	9
5.2.1	Principes	9
5.2.2	Convention de forfait en jours	9
6.	Salarié à temps partiel – Egalité au travail	11
6.1	Modalité d’accès aux emplois à temps partiel et aux emplois à temps plein	11
6.2	Respect du principe de l’égalité homme – femme	11
7.	Jours fériés, samedi et dimanche	12
7.1	Jours Fériés	12
7.2	Horaires effectués les samedis et dimanche	12
8.	Durée quotidienne du travail et repos quotidien	12
9.	Prime d’ancienneté	12
9.1	Employés	12
9.2	Ouvriers	13
9.3	Dispositions communes	13
10.	Prime annuelle	13
11.	Durée de l’accord – adhésion – dénonciation	14



CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique aux salariés de la société ER VRO, à l’exclusion de ceux ne rentrant pas dans le champ d’application de la durée du travail (ex : VRP…).
OBJET

Le présent accord définira :
les modalités d’aménagement du temps de travail applicable dans l’entreprise pour les différentes catégories de salariés,
la durée maximale quotidienne ainsi que la durée  minimale du repos quotidien, 
les modalités d’attribution de la prime annuelle, de la prime d’ancienneté,
la rémunération applicable les jours fériés, samedis et dimanche.
DEFINITION DES CATÉGORIES DE SALARIÉS

Le présent chapitre a pour objet de définir les différentes catégories de salariés au titre de la durée du travail et des différentes modalités.
Les salariés dont le temps est décompté en heures

Ces salariés sont occupés selon l’horaire collectif de travail, le décompte de leur temps est effectué en heures selon les modalités prévues au présent accord.
Les cadres
Les cadres dirigeants
Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions aux dispositions légales relatives à la durée du travail et en conséquence ne sont pas concernés par le présent accord.
Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise ou leur établissement.
Les cadres dont le temps de travail est décompté en jours
La loi prévoit la faculté de décompter en jours de travail le temps de travail des cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils bénéficient dans l’organisation de leur emploi du temps.
Il n’est en effet pas exclu que, dans le cadre de sont développement, l’entreprise soit amenée à engager des salariés dont  le poste présentera les caractéristiques ci-dessus.

Il apparaît dont préférable pour l’entreprise de définir dès à présent les principes applicables à ces contrats. Ces cadres pourront donc voir leur temps de travail décompté en jours dans le cadre d’une convention de forfait convenue entre les parties.

Les cadres dont le temps de travail est décompté en heures
Le temps de travail des cadres occupés selon l’horaire collectif applicable au sein de leur service et pour lesquels le temps de travail peut être prédéterminé est décompté en heures.
Les modalités d’organisation du travail de ces cadres s’effectueront dans les mêmes conditions que celles prévues pour les autres salariés.

LE TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Conformément aux dispositions légales, est considéré comme temps de travail effectif le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
La durée hebdomadaire du travail au sein de l’entreprise est de 35 heures.

Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer la durée du travail des salariés et le respect de la durée annuelle de référence.
Pour les cadres dont le temps de travail est décompté en jours, est considérée comme journée de travail effectif la période journalière durant laquelle, dans le cadre de l’accomplissement à temps plein de sa mission, le salarié est à la disposition exclusive de l’entreprise et ne peut vaquer librement à des occupations personnelles.

MODALITES D’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Les salariés dont le temps est décompté en heures
Principe de recours à la modulation – annualisation
Afin de répondre aux besoins de l’entreprise en dynamisant son organisation face aux impératifs de compétitivité et de développement, l’entreprise décide de recourir à la modulation des horaires et à l’annualisation pour tenir compte des caractéristiques saisonnières de l’activité de l’entreprise et, par ce biais, favoriser au maximum l’emploi du personnel permanent en réduisant le recours aux contrats à durée déterminée et aux intérimaires.
Les données économiques du secteur sur lequel intervient l’entreprise justifient le recours à la modulation.

Afin de mieux gérer les variations d’activité auxquelles est confrontée l’entreprise et afin de permettre une meilleure adaptation de l’outil aux besoins de la clientèle, il est apparu nécessaire à l’entreprise de confirmer la mise en place d’une organisation du temps de travail sur l’année permettant de faire varier l’horaire de travail hebdomadaire en fonctions des impératifs saisonniers et/ou des variations importantes des volumes d’activité.

La mise en œuvre de ce système est justifiée par les données économiques et sociales du secteur d’activité dans lequel intervient l’entreprise et qui sont développées en préambules ci-dessus.

Modalités du système de modulation
Principe de fonctionnement
La modulation permet de faire varier la durée du travail hebdomadaire en neutralisant les heures effectuées au-dessus de l’horaire de référence théorique par un nombre égal d’heures non effectuées en dessous de l’horaire de référence.

Ainsi dans le cadre de ce dispositif, la durée de travail peut varier sur tout ou partie de l’année à condition que sur un an ou sur une période de 12 mois consécutifs, cette durée n’excède pas en moyenne 35 heures par semaine travaillée et, en tout état de cause, le plafond de 1 607 heures au cours de l’année.

La durée moyenne est calculée sur la base de la durée, ou de la durée conventionnelle hebdomadaire si elle est inférieure, diminuée des heures correspondant aux jours de congés légaux et aux jours fériés mentionnés à l’article L.222-1.
Calcul de l’horaire annuel de travail moyen
Dans le cadre de l’article L212.8 du code du travail, la durée de travail moyen est décomptée selon les modalités suivantes :

Nombre de jours dans l’année : 	365
Nombres de jours non travaillés :	- 104 jours de repos hebdomadaires
	- 25 jours de congés annuels
	- 8 jours fériés (nb de jours tombant habituellement un jour travaillé dans l’entreprise)
	= 137 jours
365 jours – 137 jours = 228 jours travaillés

Nombre de jours travaillés (228)/5 (nombre de jours habituellement travaillés)
= nombre de semaines travaillées (45,6)

Nombre de semaines travaillées (45,6) x 35 heures = 1 596 heures arrondies à 1 600 heures par le législateur.

1600 heures annuelles + la journée de solidarité = 1.607 heures

La période d’annualisation sera de douze mois à compter du 1er juin 2018.

Pour chacune des périodes de modulation, la direction déterminera le nombre annuel d’heures de travail effectif, selon les modalités ci-dessus.

Amplitude de la modulation
Les durées journalières et hebdomadaires maximales de travail demeurent celles prévues par les dispositions légales et conventionnelles. Il pourra y être dérogé sous respect de ces mêmes dispositions légales.

Ainsi pour s’adapter à l’augmentation de la charge de travail, l’horaire hebdomadaire de travail pourra être porté au delà de l’horaire collectif de référence, jusqu’à 48 heures de travail ou jusqu’à 44 heures en moyenne sur douze semaines consécutives et prévoir une organisation du travail sur 6 jours travaillés (samedi ou dimanche), sans que les heures de travail effectuées au delà de l’horaire hebdomadaire légal ne soit considéré comme des heures supplémentaires.

Pour s’adapter à la diminution de la charge de travail, l’horaire hebdomadaire de travail pourra être diminué par rapport à l’horaire collectif de référence, jusqu’à la limite de 0 (zéro) heure de travail et/ou éventuellement prévoir une organisation du travail sur un, deux, trois ou quatre jours travaillés par semaine.

Toute journée de travail ne pourra être inférieure à 3 heures.

Ainsi l’organisation du travail peut prévoir une absence au travail pendant une semaine entière, en respectant les délais de prévenance.

Programmation indicative et délai de prévenance
Le Code du Travail prévoit que l’accord fixe les règles selon lesquelles est établi le programme indicatif de modulation pour chacun des services ou atelier et organise le cas échéant l’activité des salariés sellons des calendriers individualisés.

Le programme de la modulation est soumis pour avis avant sa mise en œuvre au comité d’entreprise ou à défaut aux délégués du personnel s’ils existent, ou à partir du 1er janvier 2020 au CSE le cas échéant (Comité Social Economique, instance unique issue de la fusions des délégués du Personnel, du Comité D’Entreprise et CHSCT).

En l’absence de représentants du personnel, le programme de la modulation est portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage au moins 15 jours avant la période de modulation.
Pour une période de modulation du 1er juin au 31 mai, le programme annuel de modulation est communiqué avant le 15 mai.
Lorsqu’ils existent, le Comité d’entreprise, à défaut les délégués du personnel ou le CSE à partir du 1er janvier 2020 s’il existe, seront obligatoirement consultés préalablement à la mise en œuvre de chaque nouvelle programmation indicative annuelle.

Le cas échéant, lors de la réunion précédant le début de la période de référence, la programmation indicative des variations d’horaires pour l’année à venir sera communiquée et donnera lieu à consultation.

Cette programmation indicative des variations d’horaires pour une période considérée est communiquée aux salariés, après délibération du comité d’entreprise ou à défaut des délégués du personnel, ou du CSE s’il existe, au moins quinze jours avant le début de la période.

A cet égard pourront également être établis, à leur demande,  des calendriers indicatifs individuels qui seront communiqués aux salariés dans les mêmes délais.

En cours de période, les salariés sont informés individuellement des changements de leur horaire non prévu par la programmation indicative, dans le délai de 7 jours ouvrés, sauf situation exceptionnelle et/ou cas d’urgence lié à la production, aux commandes ou aux approvisionnements, qui donnera lieu à consultation spécifique du CSE, le délai pouvant alors être réduit à une journée.

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou de l’accident ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié.
Les absences donnant lieu à récupération doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer.

Les plannings indicatifs établis pour la période de modulation seront annexés au présent accord.

Régime des heures de travail
Régimes des heures effectuées au delà de la durée légale du travail dans le cadre de la modulation 
A l’intérieur des bornes de la modulation, les heures de travail effectuées au delà de la durée hebdomadaire légale de travail ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Elles n’ouvrent droit ni au paiement des majorations, ni à repos compensateur. Elles ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Régimes des heures effectuées au delà de la durée annuelle du travail
A la fin de la période de modulation, toutes les heures de travail effectuées au delà de la durée annuelle légale théorique de travail sont considérées comme des heures supplémentaires.
Ces heures supplémentaires, ainsi que leur bonifications ou majorations, feront l’objet d’un paiement.
En cas d’accord avec les intéressés, elles pourront être remplacées par l’employeur en tout ou partie par un repos compensateur de remplacement. Ces heures remplacées par un repos compensateur ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Si le nombre annuel d’heures de travail effectif est inférieur au nombre global d’heures payées au cours de la période de modulation, le compteur de la modulation sera remis à zéro pour la période suivante.

Contrôle de la durée du travail – suivi de l’accord
La durée du travail des salariés est contrôlée par l’existence d’un système de pointage horaire avec fiches de temps horaire de travail effectué. Ces fiches sont signées par les salariés et conservées dans l’entreprise pendant les délais légaux et tenues à disposition de l’Inspecteur du Travail.
Une commission paritaire de suivi de l’accord est instituée au niveau de l’entreprise.
Cette commission, composée d’un salarié signataire de l’accord et d’un représentant de l’employeur, se réunira une fois par semestre à la demande des signataires.
Par la suite, elle se réunira une fois par an à la demande d’une des parties signataires.  Au cours de cette réunion, un point sera fait concernant l’évolution et l’application du présent accord.
S’ils existent, la société communiquera au comité d’entreprise et aux délégués du personnel ou au CSE, à l’issue de chaque période de modulation, un bilan de l’application de celle-ci.
Conditions de recours au chômage partiel et à l’intérim
Dans le cadre entrant dans le champ d’application des dispositions réglementaires sur le chômage partiel, l’entreprise pourra, après consultation des représentants du personnel s’ils existent, suspendre la programmation prévue et recourir au chômage partiel dès lors que les règles de compensation prévues au présent accord ne pourraient s’appliquer du fait d’une diminution d’activité trop importante.
La direction s’engage à faire ses meilleurs efforts pour limiter le recours aux travailleurs intérimaires aux seuls cas d’impossibilité de faire face aux volumes d’activité au titre d’une période donnée, compte tenu des limites d’annualisation ci-dessus visées.

Modalité de rémunération
Afin d’éviter les fluctuations de rémunération liées à la modulation des horaires, la rémunération des salariés entrant dans le champ de la modulation sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence et ne dépendra donc pas des variations d’horaires liées à la modulation.
L’indemnisation des périodes non travaillées, lorsqu’une telle indemnisation est prévue par les dispositions légales, règlementaires ou conventionnelles, sera calculée sur la base d’une rémunération lissée.
En cas d’absence non indemnisée, la déduction applicable au salaire mensuel brut pour une journée d’absence sera égale au nombre moyen d’heures effectuées par les autres salariés du même groupe pendant la journée d’absence x par le taux horaire.

Lorsque le salarié n’aura pas accompli la totalité de la période d’annualisation, du fait de son entrée ou départ de l’entreprise au cours de la période de décompte de l’horaire, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de présence, par rapport à la rémunération lissée qu’il aura perçu, cette dernière étant calculée par référence à l’horaire hebdomadaire moyen.

La détermination des droits ou obligations des salariés au titre de cette régularisation sera en tout état de cause effectuée en comparant le nombre réel d’heures effectuées par le salarié au cours de la période annuelle de référence avec la durée annuelle de travail programmée déterminée selon les modalités prévues au paragraphes 2.2. ci dessus.

En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique intervenant après ou pendant une période de modulation, le salarié conserve le supplément de rémunération qu’il a, le cas échéant perçu par rapport aux nombres d’heures effectivement travaillées.

En cas d’entrée ou de départ en cours de période de modulation, les heures n’ont la qualification d’heures supplémentaires que dans la mesure où elles dépassent l’horaire annuel défini au paragraphe 2.2 ci-dessus.

Salariés engagés dans le cadre de contrat à durée déterminée ou de travail temporaire.
Les salariés engagés dans le cadre de tels contrats pourront se voir appliquer la modulation dans la mesure où la durée de leurs contrats de travail ou des contrats successifs dont ils ont bénéficié (par exemple en cas de remplacement de salariés absents) sera compatible avec l’organisation du travail dans le cadre de la modulation.

Une telle situation sera considérée comme possible lorsque cette durée sera supérieure à un mois.

Salariés engagés dans le cadre de contrat à temps partiel 
La modulation s’applique également pour les salariés à temps partiel, dans le cadre de la limite maximale annuelle prévue par le Droit du Travail.

Les cadres dont le temps de travail ne peut être prédéterminé

Principes
L’activité de la conserverie ER VRO est susceptible de donner lieu à la réalisation d’opérations en dehors de l’entreprise, ce qui rendra matériellement impossible ou illusoire la prédétermination de l’horaire de travail pour certaines catégories de salariés.
Ainsi les cadres dont l’activité est en rapport avec l’exploitation ou qui sont amenés à se déplacer exercent leur mission en complète autonomie dans leur travail.

La société considère en outre comme essentiel de pouvoir préserver sa capacité à satisfaire les exigences de cette activité qui apparaît comme incompatible avec le décompte d’un horaire hebdomadaire.
En effet, l’application des 35 heures doit se faire sans mettre en cause sa compétitivité en permettant de maintenir un niveau élevé de qualité des services, de sa production et de ses relations avec la clientèle.

Convention de forfait en jours
Principes
En effet, compte tenu de la nature de l’activité, les cadres et ingénieurs au statut cadre de l’entreprise ne sont pas occupés selon un horaire collectif applicable au sein d’un atelier, d’un service ou d’une équipe auquel ils sont intégrés.
Les cadres de l’entreprise sont donc susceptibles de relever des dispositions de l’article L 212-15-3 du Code du Travail, leur temps de travail étant aléatoire et ne pouvant être fixé à l’avance.

Ainsi, les cadres ayant un forfait annuel en jours ne seront pas soumis à la durée légale hebdomadaire de 35 heures, ni aux durées maximales journalières et hebdomadaires de travail, sous réserve de l’amplitude de la journée de travail et des jours de repos obligatoires ni aux contrôles des horaires.
Ils bénéficieront en revanche du repos quotidien de 11 heures consécutives (Art L.220-1), qui peut être abaissé à 9h comme mentionné ci-après au point 8 et des 35 heures consécutives de repos minimal hebdomadaire (Art L221-4) sauf dérogation.

Niveau du forfait
Les conventions de forfait conclues avec les cadres concernés ne pourront pas dépasser 220 jours de travail effectif par année civile. Ce niveau de forfait en jours correspond à un salarié ayant pris le nombre maximal de jours de congés acquis au titre d’une période de référence entière.

Compte tenu de l’autonomie relative à l’organisation du travail des salariés concernés, le fractionnement des congés payés ne donnera pas lieu à l’attribution de jours de congés supplémentaires.

Les cadres concernés sont libres de l’organisation de leur travail dans le respect du forfait ci-dessus et de la mission qui leur est confiée ; il est toutefois rappelé que l’organisation du travail de l’entreprise s’accommode normalement, sauf en cas de demande de travaux exceptionnels, d’une semaine de travail effectif de cinq jours.

Décompte des jours de travail
Chaque mois, les cadres concernés fourniront un décompte du nombre de jours travaillés.
Le document sera conservé par l’entreprise et tenu à disposition de l’Inspecteur du Travail pendant une durée de 5 ans.
Dépassement du nombre de jours de travail
Si le nombre de jours travaillés par an dépasse le plafond annuel fixé par accord, après déduction, le cas échéant des congés payés reportés dans les conditions prévues par la Loi (Art 223-9), le cadre devra bénéficier au cours des trois premiers mois de l’année suivante d’un nombre de jours égal à ce dépassement. Ce nombre de jours réduit le plafond annuel de l’année durant laquelle ils sont pris.
Nouveaux embauchés
Le nombre de jours de travail étant décompté sur l’année civile, pour les salariés entrés en cours d’année, le nombre de jours de travail sera proratisé en fonction de la date d’entrée.
Toutefois, dans la mesure où un salarié nouvellement embauché n’a pas acquis normalement de droits suffisants à congés payés, il est expressément convenu que pour la première période de référence complète pour l’acquisition de congés payés, le chiffre de 220 jours ou de son équivalent proratisé sera augmenté du nombre théorique de jours de congés payés à acquérir pour la période de référence en cours.
Suspension du contrat de travail
Le cas de suspension de contrat de travail ne diminue pas la définition du nombre de jours de travail maximum sur l’année.
Salariés à durée déterminée
Les salariés engagés dans le cadre de contrat de travail à durée déterminée pourront entrer dans le champ d’application selon les modalités définies ci-dessus. Le contrat de travail définira le cas échéant si la relation donne lieu à l’application des termes du présent accord.
Suivi et contrôle
Les parties décident que le suivi de l’accord et de son contrôle seront effectuées selon les mêmes modalités qu’au point 5.1.3.

Salarié à temps partiel – Egalité au travail
Modalité d’accès aux emplois à temps partiel et aux emplois à temps plein

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement ou, à défaut dans la même entreprise ont priorité pour l’attribution d’un emploi correspondant  à leur catégorie professionnelle ou à un emploi équivalent.
A leur demande, l’employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants. 
Les conditions dans lesquelles s’effectue la mise en place d’horaires à temps partiel à la demande des salariés sont les suivantes :
en l’absence de convention ou d’accord collectif, la demande du salarié doit être communiquée au chef d’entreprise par lettre recommandée avec accusé de réception. Elle doit préciser la durée du travail souhaitée ainsi que la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire. La demande doit être adressée six mois au moins avant cette date. Le chef d’entreprise est tenu de répondre au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception dans un délai de trois mois à compter de la réception de la demande.
Celle-ci ne peut être refusée que si le chef d’entreprise justifie de l’absence d’emploi disponible ressortissant de la catégorie professionnelle du salarié ou de l’absence d’emploi équivalent ou s’il peut démontrer que le changement d’emploi demandé aurait des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l’entreprise.

Respect du principe de l’égalité homme – femme

Les signataires du présent accord s’engagent à veiller au respect du principe de l’égalité entre les hommes et les femmes, au niveau de l’embauche, de la rémunération et de l’évolution de carrière au sein de la société.


Jours fériés, samedi et dimanche
Jours Fériés

Les jours fériés sont définis par le code du Travail. 
Exception faite du 1er mai, les jours fériés peuvent être travaillés, selon les besoins de  l’entreprise et donnent lieu à une majoration de rémunération de 20% ou dans le cadre de la modulation du temps de travail d’un décompte en heures majorées de 20%.

Horaires effectués les samedis et dimanche

Les heures effectuées le samedi ne donnent lieu à aucune majoration, les horaires effectués exceptionnellement le dimanche donnent lieu à une majoration de 20% ou dans le cadre de la modulation du temps de travail d’un décompte en heures majorées de 20%.

Durée quotidienne du travail et repos quotidien
Afin de pouvoir faire face à la saisonnalité et aux contraintes liées aux salons, marchés et le travail en période estival, il est prévu en cas de surcroit d’activité, de travaux urgents et d’opérations commerciales saisonnières d’augmenter la durée quotidienne de travail à 12 heures.
La durée légale du repos quotidien est également abaissée à 9 heures en cas de surcroit d’activité, d’opérations commerciales saisonnières ou de travaux urgents.
Prime d’ancienneté
Il est décidé de maintenir une prime d’ancienneté 

Employés

Il est attribué au personnel de la catégorie " Employés " une prime calculée en appliquant au salaire minimum garanti de la catégorie de l'intéressé, déduction faite des absences (indemnisées ou non, exceptions faites des congés payés et congés maternité) 
Le  taux est déterminé comme suit en fonction de son ancienneté :
- 3 % après 3 ans d'ancienneté ;
- 6 % après 6 ans d'ancienneté ;
- 9 % après 9 ans d'ancienneté ;
- 12 % après 12 ans d'ancienneté ;
- 15 % après 15 ans et au-dessus.


Ouvriers

Il est attribué au personnel de la catégorie " Ouvriers " une prime calculée en appliquant au salaire minimum garanti de la catégorie de l'intéressé, déduction faite des absences (indemnisées ou non, exceptions faites des congés payés et congés maternité) 
Le  taux est déterminé comme suit en fonction de son ancienneté :
- 3 % après 3 ans d'ancienneté ;
- 6 % après 6 ans d'ancienneté ;
- 9 % après 9 ans d'ancienneté ;
- 12 % après 12 ans d'ancienneté ;
- 15 % après 15 ans et au-dessus.
Dispositions communes

Le montant de la prime d'ancienneté est adapté à l'horaire de travail et supporte de ce fait les majorations pour heures supplémentaires.
La prime d'ancienneté doit figurer à part sur la feuille de paie mensuelle.
Ces dispositions s'appliquent sauf dans les cas résultant de la mise en œuvre des dispositions particulières de l'accord n° 48 du 2 décembre 1998.

Prime annuelle
Il est décidé de maintenir une prime annuelle, dont les modalités d’attribution, de calcul et de versement sont définies de manière suivante :

pour tout salarié présent au 1er janvier dans l’entreprise et présent au 31 décembre de la même année, une prime annuelle est versée, qui est calculée au prorata de son temps de travail effectif au cours d'une période de référence déterminée pour l'établissement ; 
Cette prime est calculée sur la base de 100% de la rémunération mensuelle pour une présence à temps plein. Les absences pour congés payés entrent dans le calcul mais sont exclus du calcul les autres absences, indemnisées ou non.
Cette allocation ne fait pas partie de la rémunération totale retenue pour le calcul de l'indemnité de congé payé. 
À concurrence de son montant, elle ne se cumule pas avec toutes autres primes, participations (à l'exclusion de la participation résultant de la loi du 27 décembre 1973 portant modification des ordonnances nos 59-126,67-693,67-694) ou allocations, de caractère annuel et non aléatoire, quelle qu'en soit la dénomination existant déjà sur le plan de l'établissement, ou réintégrée antérieurement dans les salaires ; cette prime s'imputerait sur tout avantage de même nature pouvant résulter de dispositions légales réglementaires ou conventionnelles susceptibles d'intervenir ultérieurement.
Cette allocation peut être versée en une ou plusieurs fois. Ses modalités d'application dans l'établissement sont fixées en accord avec les représentants du personnel.

Durée de l’accord – adhésion – dénonciation
L’accord qui est conclu est un tout indivisible et est conclu dans sa globalité pour une durée indéterminée. Les parties conviennent qu’une dénonciation partielle est impossible.

Par application de l’article 14, IV (ordonnance relative au renforcement de la négociation collective) « Pour l’application de l’article L 2253-3…, les clauses des accords de branche, quelle que soit leur date de conclusion, cessent de produire leurs effets vis-à-vis des accords d’entreprise à compter du 1er janvier 2018 » , ce présent accord s’applique dès sa validation.

Dans le cas où l’évolution de la loi rendrait non valide une des points de cet accord, ce point seul serait suspendu et pourra faire l’objet d’une discussion, les autres points restant applicables.

En cas de survenance d’un événement imprévisible, irrésistible et indépendant de la volonté de la direction, les parties s’engagent alors à entamer des négociations pour examiner le sort du présent accord au regard de la situation particulière rencontrée.



Fait à Plougoumelen en deux exemplaires le 29.01.2019