AVENANT N°1 A L’ACCORD SUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL 





Entre les soussignés,


La société MACO PRODUCTIONS ayant pour Siret 313 777 997 000, dont le siège est sis à Tourcoing (59200), 200 chaussée Fernand Forest, représentée par sa Directrice des Ressources Humaines, M XXXX, 

	D'une part,
Et :


Les Délégués Syndicaux
	
	D'autre part,


Il a été convenu les dispositions suivantes :



Préambule

Conformément aux dispositions de la loi du 22 mars 2012, prolongement de l’ANI du 19 juillet 2005, et des dispositions issues des Ordonnances Macron du 23 septembre 2017 introduisant le Télétravail, les parties ont décidé de conclure le présent accord. Ce dernier s’inscrit dans notre volonté de nous adapter au développement de nouveaux modes de travail en phase avec les évolutions de la société civile ainsi que les innovations technologiques.
	
Cet accord vise à prendre en compte la qualité de vie au travail en recherchant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle (y compris familiale) tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail fourni et en tenant compte des nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières de l’entreprise.

Les parties rappellent que le Télétravail au sein de MACOPRODUCTIONS repose sur un choix personnel accepté par l’employeur et ne saurait être un outil permettant de gérer d’éventuelles difficultés d’organisation du travail, de déplacement domicile / lieu de travail ou de conditions de travail.

Cependant, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du Télétravail pourra être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection du salarié. 
	



Article 1  -  Cadre du Télétravail et principes généraux

Article 1.1 - Définition

Le Télétravail désigne, au sens de l’article L. 1222-9 et suivants du Code du Travail, « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Les parties s’accordent sur la logique que le Télétravail n’est pas un statut, mais un simple mode d’organisation interne de l’entreprise fondée sur une relation de confiance entre le Manager et le salarié concerné ainsi que sur le volontariat des deux parties prenantes. Le Télétravail n’est ni un droit ni une obligation et ne peut constituer ni une faveur, ni une sanction. 
Ne sont pas considérés comme étant en situation de Télétravail les salariés qui sont en astreinte à leur domicile.

La Société MACOPRODUCTIONS affirme l’importance du maintien du lien avec la communauté de travail et impose que 2 journées complètes d’activité maximum par semaine soit exercée en Télétravail.


Article 1.2 - Conditions d’Eligibilité liés à l’activité et au poste

De façon générale, la possibilité de télétravailler est ouverte à tous les postes et activités compatibles avec ce mode d’organisation du travail. En particulier, sont concernées les activités ne requérant pas une présence physique permanente sur le lieu habituel de travail, n’exigeant pas l’usage d’équipements et documents uniquement disponibles dans les locaux de l’entreprise, ou associées à des impératifs de sécurité et les activités de management direct opérationnel. 
Les modalités d’organisation du Télétravail définies doivent être compatibles avec les obligations de service, le bon fonctionnement de l’équipe et du site concerné.

Article 1.3 - Critères d’éligibilité liés au salarié

Les parties conviennent que le Télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des outils et applications informatiques indispensables à son activité.

Les signataires conviennent d’ouvrir la possibilité de télétravailler aux seuls salariés :
- titulaires d’un CDI à temps complet ou à temps partiel >= 80%.
- et ayant une ancienneté dans l’entreprise au moins égale à la durée de la période d’essai convenue dans le contrat de travail, afin d’être sûr que l’intégration au sein de la Société MACOPRODUCTIONS soit achevée (connaissance des procédures, formation aux outils, intégration au sein des équipes, etc…).

Article 1.4 - Volontariat, engagement et confiance mutuels

Les parties rappellent que le Télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double-volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur. Il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur. 
Autrement dit, ce dernier ne peut imposer le Télétravail au salarié. En cas de refus du salarié, cela ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail. 

L’organisation du Télétravail repose, par ailleurs, sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.


Article 2 – Modalités de mise en œuvre du Télétravail

Article 2.1 – Les différentes formes de Télétravail

Le Télétravail régulier 
Cette forme de Télétravail consiste pour le salarié à alterner, selon un rythme régulier et défini par avance, des périodes travaillées depuis son domicile et au sein de l’entreprise. Un planning sera établi et partagé au sein du service afin d’assurer une organisation optimale des équipes sur site et en télétravail. Cette organisation reste sous la responsabilité du manager et peut être flexible, sous réserve d’un délai de prévenance de 48h.
De par la proximité managériale et / ou l’utilisation d’équipements (machines, matériel de labo,…) nécessaires dans l’exercice de leur mission, les postes opérationnels (ex : en Production, dans les Labos,…) ne peuvent prétendre au Télétravail régulier.
L’entreprise instaure 2 journées complètes d’activité en télétravail, maximum par semaine.


Le Télétravail occasionnel 
Cette forme de Télétravail consiste pour le salarié à travailler occasionnellement depuis son domicile sans rythme ou jours préalablement définis, pour exécuter une tâche habituellement réalisée dans les locaux de l‘entreprise. Le nombre de jours de Télétravail occasionnel est limité à un maximum de 30 jours ouvrés par année civile.
Les postes éligibles sont les mêmes que ceux du Télétravail régulier. Cependant, la Direction ne s’interdit pas d’analyser des demandes occasionnelles et exceptionnelles formulées pour des postes qui ne peuvent bénéficier du Télétravail régulier (ex : Technicien R&D)


En tout état de cause, le Télétravail qu’il soit régulier ou occasionnel, devra faire l’objet d’une auto déclaration sur le portail RH (Peoplenet).





Article 2.2 – Le Télétravail régulier

		Article 2.2.1 Candidature et acceptation
Le passage en Télétravail régulier est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du Télétravail (notamment sur le choix du/des jour(s) effectué(s) en Télétravail).
Le Manager veillera à ce que le nombre de Télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation.
Les étapes de la procédure de candidature sont les suivantes : 
Demande du salarié par courrier ou par mail au responsable hiérarchique 
Le responsable hiérarchique informe le service RH - prise de décision commune
Réponse formelle au salarié dans un délai maximum d’un mois
Si acceptation : modalités de mise en œuvre et avenant 
Si refus : un courrier ou un mail motivé sera adressé au salarié

		Article 2.2.2 Avenant au contrat de travail
La mise en œuvre du Télétravail régulier fera l’objet d’un avenant au contrat de travail d’une durée d’un an renouvelable.

Il précisera notamment :
Le lieu d’exercice du Télétravail (lieu habituel de résidence)
Les modalités d’exécution du Télétravail (plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être contacté…)
La durée de la période d’adaptation
Les conditions de réversibilité
Le matériel mis à disposition du salarié
Les restrictions d’utilisation des équipements informatiques

A la signature de son avenant au contrat de travail, le Télétravailleur recevra de l’employeur les documents relatifs aux conditions d’exécution spécifiques au Télétravail (accord Télétravail, charte informatique et guide du Télétravail).
Son éventuel renouvellement sera demandé par le salarié deux un mois avant l’échéance, examiné au regard des critères détaillés ci-dessus et subordonné à l’accord du responsable hiérarchique.

		Article 2.2.3 Période d’adaptation et réversibilité
Lors de la mise en place du Télétravail avec le collaborateur, une période d’adaptation d’une durée de 3 mois est prévue dans l’avenant au contrat de travail. Au cours de cette période, l’entreprise comme le salarié pourra mettre fin au Télétravail à tout moment à condition de respecter un délai de prévenance de deux semaines.
L’objectif de cette période est de vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel de ce nouveau mode de travail par les parties. 

La situation de Télétravail est réversible. Aussi, à la demande de l’une ou l’autre des parties formalisée par courrier recommandé avec accusé de réception ou par courrier remis en mains propres contre décharge motivé, l’organisation en Télétravail peut alors s’arrêter dans le respect d’un délai de prévenance d’un mois minimum sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court. 

La réversibilité implique un retour physique du salarié sur le site de rattachement et au sein de son équipe de travail le jour auparavant Télétravaillé.
En cas de changement de poste du salarié, la situation de Télétravail sera réexaminée au regard des critères d’éligibilité au Télétravail définis ci-dessus, et pourra prendre fin.


Article 2.3 – Le Télétravail occasionnel

Les parties signataires conviennent de mettre en place, dans la mesure du possible, un Télétravail occasionnel en cas de besoin ponctuel sans que cela ne fasse l’objet d’un avenant au contrat de travail. Sont concernés (liste non-exhaustive) :
- Les situations individuelles spécifiques, en particulier les « personnes en situation de difficulté médicale physique temporaire » et « l’état de grossesse » pour lesquelles l’aménagement temporaire du poste de travail peut prendre la forme d’une solution de Télétravail afin de favoriser une continuité de l’activité professionnelle. 
- L’aménagement du temps de travail pour le salarié confronté à des problèmes privés d’ordre très exceptionnels ou cas de force majeure (conditions climatiques exceptionnelles, conditions sécuritaires exceptionnelles, coupure électrique,…) 

Dans ces cas, le recours au Télétravail se fera en s’inspirant des dispositions du Télétravail régulier, à l’exception de celles prévues en matière d’éligibilité et de candidature et d’acceptation. S’agissant du rythme du Télétravail, il sera adapté pour tenir compte des caractéristiques des situations individuelles spécifiques et des circonstances collectives particulières visées ci-dessus. La décision sera prise collégialement entre le manager et le service RH.


Article 3 – Organisation du Télétravail

Article 3.1 – Rythme du Télétravail

Le Télétravail ne pourra être exercé que pour un maximum de deux jours par semaine, fixe ou variable selon accord avec le manager. Il devra s’effectuer par journée entière ou demi-journée. 
Les déplacements et les réunions nécessitant la présence physique impérative du salarié dans les locaux de l’entreprise (Audits, Inspections,…) sont prioritaires par rapport aux journées de Télétravail.
Les jours non utilisés ne sont ni cumulables ni transférables sur une autre semaine.



Article 3.2 – Modalités d’organisation de l’activité du Télétravailleur

L’activité exigée du Télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.



		Article 3.2.1 Contrôle et gestion du temps de travail

		Article 3.2.1.1 Cas des salariés au forfait jour
Le salarié en situation de Télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise. Pour ce faire, comme pour le travail réalisé dans l’entreprise, l’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au Télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos. Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours organiseront leur temps de travail en respectant ces durées. L’amplitude horaire devra impérativement permettre au Télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien (11 heures)

Afin de respecter le principe du respect de la vie privée, le Manager, en concertation avec le Télétravailleur, fixe les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail dans le cadre des dispositions conventionnelles et contractuelles en vigueur.

		Article 3.2.1.2 Cas des salariés soumis à un régime en heures
Pour les salariés soumis à un régime en heures, l’amplitude horaire des plages définies devra impérativement permettre au Télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures) pour tous les salariés, ainsi que les durées maximales quotidiennes (10 heures) et hebdomadaires de travail. 
Aucune heure supplémentaire ne pourra être effectuée lors des jours de télétravail sans la demande préalable du manager.

		Article 3.2.1.3 Droit à la déconnexion
Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent que les Technologies de l’Information et de la Communication devront être maîtrisées et dans ce cadre il est reconnu au Télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de l’établissement dans lequel il accomplit régulièrement son travail, ou à défaut, à tout le moins pendant la durée légale de repos quotidien. Le salarié en Télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition par l’entreprise.


		Article 3.2.2 Environnement et équipement de travail

Conformité des installations électriques et équipement du Télétravailleur :
L’employeur demande au salarié, préalablement à son passage en Télétravail, de s’assurer de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en Télétravail : en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, d’une connexion internet à haut débit, d’un réseau de téléphonie accessible et d’une installation électrique conforme. Les équipements nécessaires à l’exercice du Télétravail, à savoir un ordinateur portable et un accès à distance sont mis à la disposition par l’Entreprise au salarié, s’il n’en dispose pas déjà à titre professionnel, au jour de la conclusion de l’avenant.

Les équipements spécifiquement fournis par l’entreprise dans le cadre du Télétravail, tels que les sièges de bureaux, les clés 4G, les écrans supplémentaires… restent la propriété de l’entreprise. Ils devront, le cas échéant, être restitués dès lors que l’avenant Télétravail au contrat de travail sera résilié. 
Le matériel et l’accès aux réseaux doivent être utilisés dans le cadre strictement professionnel. Le Télétravailleur prend soin de l’équipement qui lui est confié et informe immédiatement son Responsable hiérarchique ainsi que le service IT en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à disposition.
Dans le cas d’une impossibilité temporaire programmée (coupure d’électricité, de téléphone, travaux au domicile…) d’accomplir ses fonctions en Télétravail, le Télétravailleur devra en accord avec son manager soit modifier l’alternance des jours travaillés à domicile et sur le lieu de travail, soit venir exercer ses fonctions dans son établissement.
Dans le cas d’une impossibilité temporaire inopinée, le Télétravailleur en informe son manager dans les plus brefs délais afin de prévoir dans quelles conditions le collaborateur vient exercer ses fonctions sur le lieu de travail habituel.

Assurance:
Le collaborateur doit informer sa compagnie d'assurance qu'il exerce à son domicile une activité professionnelle en lui précisant la fréquence et s'assurer que son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail.
En conséquence, le collaborateur devra fournir à l'entreprise une attestation avant signature de l'avenant à son contrat de travail et la preuve du renouvellement de cette assurance chaque année. 
Pour toute modification impactant ladite couverture, le Télétravailleur devra, en outre, remettre à l’employeur une nouvelle attestation de sa compagnie d’assurance stipulant la prise en compte des risques ci-dessus mentionnés.



Article 4 – Droits et devoirs du salarié et prévention des effets de l’isolement

Article 4.1 – Statut

Le collaborateur en Télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. 


Article 4.2 – Gestion RH et évolution professionnelle

Le collaborateur en Télétravail bénéficie des mêmes dispositions en matière de gestion des ressources humaines comme l’Entretien Annuel par exemple, ou tout autre outil ou moyen mis en œuvre par l’entreprise pour assurer le développement des compétences de ses collaborateurs. 
Il bénéficie d’un déroulement de carrière équivalent aux autres salariés de l’entreprise. 


Article 4.3 – Formation

Les Télétravailleurs bénéficient du même accès à la formation que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. 


Article 4.4 – Suivi d’activité

Les obligations du Télétravailleur (charge et amplitude de travail, délais d’exécution, évaluation des résultats…) sont équivalentes à celles des collaborateurs ayant des fonctions analogues mais travaillant en permanence dans les locaux habituels de l'entreprise. 
Ainsi, le passage au Télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le Télétravailleur. 
Préalablement à la mise en place du Télétravail, le Responsable hiérarchique organisera un entretien avec le Télétravailleur afin de vérifier que l’ensemble des conditions est réuni pour la bonne mise en œuvre du Télétravail (équipement, motivation,…).

Ainsi, le Responsable hiérarchique s’assure avec le salarié que :
- le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le Télétravail,
- la charge du travail demandée au Télétravailleur est compatible avec la durée contractuelle du travail, dans le respect de la vie privée.


Article 4.5 – Relations sociales

Les salariés qui télétravaillent ont accès aux prestations du Comité Social et Economique tout comme les autres collaborateurs. 

Conformément aux dispositions de l’ANI du 19 juillet 2005, les Télétravailleurs bénéficient des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel de leur société d’appartenance. 


Article 4.6 – Respect de la vie privée

L’entreprise est tenue de respecter la vie privée du collaborateur.
Ainsi, en application du droit à la déconnexion, le Télétravailleur dispose de la possibilité de ne pas se connecter aux outils numériques et de ne pas être contacté par l’employeur en dehors de sa plage horaire de travail. Le management veillera au respect de ce droit, notamment en s’abstenant, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs collaborateurs en dehors de la plage d’accessibilité telle que définie dans l’avenant Télétravail.



Article 4.7 – Prévention contre l’isolement

La Direction s’engage à ce que les salariés Télétravailleurs bénéficient d’entretiens périodiques avec leur Manager, similaires aux autres salariés. Le manager veillera à ce que le Télétravail ne constitue pas un frein à la participation physique aux réunions avec les autres personnels. 
Par ailleurs, au cours de l'Entretien Annuel, les conditions d’activité et la charge de travail du Télétravailleur seront abordées.
De plus, la décision de limiter le Télétravail à deux jours maximum par semaine permet aux Télétravailleurs de conserver les relations avec leurs collègues et leur manager sur le lieu habituel de travail.
Ces mesures sont destinées à éviter l’isolement des personnes concernées.
Des bonnes pratiques sont proposées au manager et collaborateur dans le Guide du Télétravail, mis à disposition sur le logiciel RH.



Article 5 – Santé, sécurité et conditions de travail

Les salariés en Télétravail, comme tous les collaborateurs de la société, font l’objet d’un suivi par le service de santé au travail. 
La visite médicale sera organisée pendant les jours de présence sur le lieu de travail habituel et sera l’occasion de faire un point sur les conditions particulières de travail du salarié. 
Dans son évaluation de la situation, la médecine du travail devra apprécier les conditions dans lesquelles le Télétravailleur travaille à son domicile. 
L’infirmier en Santé au travail disposera de la liste des Télétravailleurs. 

Les Télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet. 
Ainsi, un accident survenu au Télétravailleur à son domicile pendant les jours de Télétravail et dans la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail. 
Par ailleurs, il est précisé que le Télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions. 
Dans ces cas, le Télétravailleur doit informer son Responsable hiérarchique de l'accident sans délai et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise et par courriel.
En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le Télétravailleur doit en informer son Responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise. 


Article 6 – Suivi de l’accord

Une synthèse annuelle du Télétravail sera présentée au Comité Social et Economique. 


Article 7 – Date de mise en application

Le présent accord prendra effet à compter du 1er Mars 2021. 


Article 8 – Durée de l’accord et révision

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 2 ans.  

Il peut faire l’objet d’une révision à tout moment jugé opportun par les parties dans les conditions prévues par la loi et notamment celles prévues par l’article L. 2222-5 du Code du travail. 




Article 9 – Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction de chacune des sociétés :
Il fera l’objet d’un dépôt en ligne sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail ()
Un exemplaire du présent accord sera remis au greffe du Conseil de Prud’hommes
Il sera diffusé dans l’entreprise selon les modalités habituelles de communication et pourra être transmis sur demande à tout collaborateur.



Fait en 7 exemplaires dont un pour chacune des parties,


A Tourcoing, le 23 Février 2021



Pour la société : M XXXX, Directrice des Ressources Humaines.




Pour l'organisation syndicale C.F.D.T. : M XXXX





Pour l'organisation syndicale U.N.S.A. : M XXXX



Pour l'organisation syndicale CGT : M XXXX






Pour l’organisation syndicale C.F.T.C. : M XXXX