ENTRE

La Société FARMOR, S.A.S. ETABLISSEMENT DE GUINGAMP dont le siège social est situé Zone Industrielle de Bellevue – BP 70429 – 29 Avenue de l’Hippodrome - 22200 – GUINGAMP, représentée par //
 
Ci-après désignée par « L’Établissement » 
d'une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives dans l’établissement suivantes : 
C.F.D.T., représentée par //

	Ci-après désignée par « Les organisations syndicales » 
d'autre part,
Préambule

Comme prévu dans notre accord sur l’organisation des négociations obligatoires signé en date du 26 avril 2019, les parties se sont réunies dans le cadre d’un groupe de travail, constitué de 4 membres du CSEE volontaires et de la RRH, afin de négocier sur le thème de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes selon le calendrier suivant : 

Mardi 23 avril 2019
Vendredi 26 avril 2019
Mardi 14 mai 2019
Mardi 11 juin 2019
Mercredi 19 juin 2019.


Convaincu que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un outil de performance sociale et économique, les parties ont souhaité poursuivre leur démarche visant à proscrire toute différence de traitement en considération du sexe.

Les parties rappellent que cet accord a pour objet principal de constater l’existence d’éventuelles inégalités professionnelles, entre les femmes et les hommes, et inversement, et ainsi de déterminer les actions correctrices et objectifs permettant de les résoudre.

Le présent accord doit plus particulièrement permettre d’atteindre l’égalité professionnelle en matière de visibilité, d’autonomie, de responsabilité et de participation des femmes et des hommes dans toutes les sphères de la vie de l’établissement.

A travers ce nouvel accord, les parties réaffirment leur engagement de participer pleinement à l’évolution de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’établissement, cet objectif s’inscrivant dans la réalisation de la politique du Groupe L.D.C. relative à la diversité et au développement de tous les collaborateurs. 

C’est ainsi afin d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en supprimant les écarts de rémunération, que l’article L. 2242-1 du Code du travail prévoit que l'employeur engage, au moins, tous les 4 ans une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et la qualité de vie au travail.

Par cette négociation, chaque établissement de plus de 50 salariés doit se fixer des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur les domaines proposés par l’article R 2242-2, dont le nombre varie en fonction de l’établissement. Ces objectifs et ces actions doivent être accompagnés d’indicateurs chiffrés.

Dès lors le présent accord d’établissement est conclu en application des articles L 2242- 11  du Code du travail.

En application de l’article R. 2242-2 du Code du travail, il est demandé de choisir trois (moins de 300 salariés) ou quatre (plus de 300 salariés) thèmes d’action parmi les suivants : 
Embauche, 
Formation, 
Promotion professionnelle, 
Qualification, 
Classification, 
Conditions de travail, 
Santé et de sécurité, 
Rémunération effective, 
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Etant entendu qu’en application des dispositions légales précédentes, la rémunération effective est un thème obligatoire, et sans pour autant renoncer à travailler sur les autres thèmes contribuant à l’égalité professionnelle, les parties au présent accord, ont souhaité poursuivre les efforts mis en place dans le précédent accord en gardant les thèmes suivants : 
Embauche,
Rémunération effective,
Promotion professionnelle,
Conditions de travail. 

Pour chaque thème, un constat sera effectué sur la base des données chiffrées recensés au sein de la BDES correspondant aux thèmes choisis. 
Sur la base de cette constatation, des objectifs de progression seront définis et des actions permettant de les atteindre seront arrêtées.
Enfin, des indicateurs chiffrés seront déterminés dans le but de suivre l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions. 

Il est par ailleurs rappelé, qu’en application des nouvelles dispositions de l’article L. 1142-9 issues de la Loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel », les parties conviennent que si des écarts de rémunération entre les femmes et le hommes sont constatés après la publication des « index de l’égalité femmes/hommes » prévus à l’article L 1142-8, le présent accord comportera également des mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, sur la programmation, annuelle ou pluriannuelle, de mesures financières de rattrapage salarial.

Les parties rappellent qu’elles ont souhaité travailler les thèmes de la qualité de vie au travail (L2242-17 1°, 3°, 4°, 5° et 6° du code du travail), et de la pénibilité (L2242-12 du code du travail), dans des accords spécifiques. 


Ceci exposé il a été décidé ce qui suit : 

ARTICLE I – PRINCIPE D’EGALITE DE TRAITEMENT 

La Direction affirme que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salarié(e)s.

A ce titre, les partenaires sociaux et la Direction ont souhaité au préalable rappeler les grands principes de non-discrimination applicables à des situations variées prises dans un contexte plus large. 

Le Code du travail, dans son article L. 1142-1 précise que « Sous réserve des dispositions particulières du présent code, nul ne peut : 
1° Mentionner ou faire mentionner dans une offre d'emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché. Cette interdiction est applicable pour toute forme de publicité relative à une embauche et quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé ; 
2° Refuser d'embaucher une personne, prononcer une mutation, résilier ou refuser de renouveler le contrat de travail d'un salarié en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse sur la base de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse ; 
3° Prendre en considération du sexe ou de la grossesse toute mesure, notamment en matière de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation. » 

En application de ce principe, tous les actes de gestion des rémunérations et d’évolution de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels c'est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tous critères liés au sexe. 

De même, la Direction rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel. 

Sur la base de ce principe, ainsi que du diagnostic et de l'analyse sur la situation respective des femmes et des hommes établis et mis à disposition dans la base de données économiques et sociales, les parties signataires de l'accord conviennent d'agir dans les domaines suivants :

ARTICLE II – 1ER  DOMAINE D’ACTION : //



ARTICLE III – 2EME  DOMAINE D’ACTION : CONDITIONS DE TRAVAIL

A – Constat(s) chiffré(s) :


Ouvriers coefficients 120 à 150




Employés coefficients 170 à 195 



Deux postes limitent l’accès aux femmes au regard de leurs conditions de travail et notamment de la pénibilité du poste : 

Agent de fabrication préparation niveau 1 et 2 (port de charges)
Batteur contrôleur (contrainte de posture et de port de charges) 















Il est important de préciser qu’au sein de l’établissement, l’ensemble des temps partiels sont choisis par les salariés et non contraints. 

Les temps complets sont majoritairement occupés par des hommes : 125 sont à temps complets (62.50%) contre 75 femmes (37.50%).

11 personnes sont en temps partiel au sein de l’établissement : 3 hommes (27.27%) et 8 femmes (72.73%). Les femmes sont donc surreprésentées au sein des effectifs à temps partiel. 

B –Objectifs de progression : 


C – Actions et mesures visant à l’atteinte de ces objectifs :

L’établissement s’engage à faciliter l’accès à l’ensemble des postes de travail aux salariés des deux sexes par la réduction de la pénibilité physique de ces postes. Pour cela, l’établissement pourra réaliser des études de postes sur les postes physiques majoritairement exercés par des hommes, en vue d’identifier les conditions de travail et éventuellement d’en améliorer l’ergonomie. 

Ceci permettrait de rendre les postes de travail « physiques », le plus souvent exercés par des hommes, plus attractifs pour les femmes, tout en améliorant les conditions de travail pour l’ensemble des salariés, femmes et hommes confondus. 

L’établissement entreprendra la création de Groupe d’Action Sécurité pour identifier les postes limitant l’accès aux femmes au regard des conditions de travail : 

Un groupe pour les postes en préparation, 
Un groupe pour les postes de batteur. 

L’établissement portera une attention particulière au nombre de salariés effectuant un temps partiel. Elle veillera à ce que ces derniers bénéficient des primes conventionnelles au même titre que tous les autres salariés de l’établissement. 

D- Indicateurs chiffrés permettant de mesurer l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions : 

Nombre d’actions concernant l’amélioration des conditions de travail et nombre de salariés concernés par ces actions
Nombre d’études de postes réalisées
Nombre de postes aménagés
Nombre de GAS mis en place 
Répartition des salariés selon la durée du travail


ARTICLE IV – 3EME  DOMAINE D’ACTION : DEROULEMENT DE CARRIERE - PROMOTION PROFESSIONNELLE 





A – Constat(s) chiffré(s) :

Au 31/12/2018, l’ancienneté moyenne au sein de la société est de 12,91 années, et plus précisément 14,60 pour les femmes et 11,73 années pour les hommes. L’établissement Farmor a débuté son activité en janvier 1998. 

Ce pourcentage témoigne du faible niveau de turnover au sein de la société, quel que soit le sexe. 

Au sein de la BDES, il est plus précisément suivi le nombre et le taux de promotion par catégorie professionnelle et par sexe.



Les parties rappellent qu’est considéré comme une promotion le passage d’un coefficient à un autre, ou le changement de catégorie socio-professionnelle.


Ainsi, en 2018, sur un total de 43 changements de coefficients, 11 l’ont été pour des femmes contre 32 pour des hommes. 

Les hommes sont surreprésentés dans les promotions par changement de coefficient (74.42%) par rapport aux femmes (25.58%). Ainsi, sur un total de 128 hommes, 25% ont bénéficié d’une promotion par un changement de coefficient, contre 13.25% du total des femmes (83).

C’est pour la catégorie des Ouvriers que nous pouvons observer un déséquilibre concernant la promotion par un changement de coefficient. En effet, 25 hommes ont bénéficié d’une promotion en 2018, contre seulement 5 femmes. 

Concernant les catégories Employés, Agents de Maîtrise et Cadres, la représentation homme/femme dans les promotions par changement de coefficient est relativement équilibrée. 


Concernant le changement de CSP, 4 ont été effectués à destination de femmes, et 4 pour les hommes, soit une proportion de 4.69% du total des hommes et 4.82% du total des femmes. La représentation homme/femme par promotion par changement de CSP est donc équilibrée. 

B –Objectifs de progression : 

L’évolution d’un salarié au sein de son établissement quels que soient la nature et le niveau de son poste doit être indépendante de son sexe et reposer sur ses qualités professionnelles. 

L’établissement s’engage à ce que chaque femme et chaque homme travaillant au sein de l’établissement bénéficie des mêmes possibilités d’accès aux postes à responsabilités et de décision, quel que soit la catégorie professionnelle.

Par conséquent, au regard du constat effectué, l’établissement s’engage à ce que proportionnellement au nombre de salarié dans la catégorie, le nombre de promotion entre les femmes et les hommes continue de tendre vers l’équilibre. 

Les parties ont ainsi souhaité se fixer les objectifs de progression suivants en matière de déroulement de carrière pour les trois prochaines années :






C – Actions et mesures visant à l’atteinte de ces objectifs :

L’établissement s’engage à proscrire tout système d’évaluation des performances basé essentiellement sur le temps de présence afin que la situation familiale d’un salarié ne constitue pas un frein à son évolution professionnelle. 
Le mode de performance doit, en effet, tenir compte des résultats produits et de la compétence mise en œuvre. 

Par ailleurs, au moment du traitement des promotions ainsi que lors des comités carrière, la société apportera une attention toute particulière à ce que les femmes et les hommes soient traités de manière équivalente, notamment dans l’accès aux postes à responsabilité au plus haut niveau de l’établissement, et ce dans l’optique d’assurer à compétences équivalentes, la meilleure mixité possible dans les équipes de direction. 

L’établissement s’engage également à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, les congés maternité, paternité, d’adoption ou de présence parentale et/ou le congé parental d’éducation ne pénalisent pas les salariés. 

De manière à privilégier le recrutement interne et le déroulement de carrière, l’établissement s’engage à afficher l’ensemble des postes disponibles afin de permettre à chacun de se porter candidat.

A ce titre, la société s’engage à étudier indifféremment les candidatures d’hommes ou de femmes, principalement, lorsqu’un poste est ouvert aux candidatures internes. 

Si, dans une catégorie, le nombre de promotion de femme ou d’homme est notablement inférieure à l’autre, la Direction étudiera au cas par cas les possibilités d’évolution des salariés qui bénéficient le moins d’évolution et pourra mobiliser les moyens de formation nécessaire. 

De plus, l’établissement s’engage à proposer aux hommes/femmes acceptant un métier traditionnellement féminin/masculin un processus d’intégration et de formation spécifique. 

L’établissement veillera également à intégrer dans l’évaluation des managers et dans leurs objectifs annuels la question de l’égalité professionnelle. 

L’établissement réalisera un état des lieux de la féminisation des instances de Direction de l’établissement. 

D- Indicateurs chiffrés permettant de mesurer l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions : 

Nombre et taux de promotion par catégorie professionnelle et par sexe,
Nombre de comité carrière effectués dans lesquelles il a été rappelé l’importance d’assurer une mixité des équipes de Direction, 
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une promotion et d’un congé maternité, paternité, d’adoption ou de présence parentale et/ou le congé parental d’éducation au cours des 3 dernières années, 
Nombre d’emplois pourvus par un collaborateur interne par catégorie professionnelle et par sexe, 
Nombre d’informations diffusées concernant les postes disponibles (toutes catégories),
Nombre de processus d’intégration proposés aux hommes/femmes acceptant un métier traditionnellement féminin/masculin,
Nombre de managers pour lesquels des objectifs annuels en termes d’égalité professionnelle ont été fixés (pour les situations déséquilibrées),
Répartition par sexe des instances de direction.

ARTICLE V – 4EME DOMAINE D’ACTION : EMBAUCHE - ACCES A L’EMPLOI 

A – Constat(s) chiffré(s) :

Au 31/12/2018, l’effectif de l’établissement était de 211 salariés dont 83 Femmes (39.34%) et 128 Hommes (60.66%).

Au sein de la BDES, les embauches sont répertoriées par catégories socio-professionnelles et par sexe. 


La répartition des effectifs amène à un premier constat :

Les femmes représentent 39.34% de l’effectif total de l’établissement contre 60.66% pour les hommes. Les hommes sont ainsi plus représentés que les femmes au sein de l’établissement Farmor. 

La proportion d’hommes et de femmes est plutôt équilibrée pour les catégories Agents de Maîtrise (52.94% de femmes et 47.06% d’hommes) et Employés (44.93% de femmes et 55.07% d’hommes). Cependant, nous pouvons constater un écart significatif pour les catégories Cadres (64.29% de femmes et 35.71% d’hommes) et Ouvriers (30.63% de femmes et 69.37% d’hommes). 


B – Objectif(s) de progression : 

Face à ce constat, les parties ont souhaité rappeler que l’accès à l’emploi doit se faire de manière indifférente aux femmes et aux hommes et permettre une représentation équilibrée des deux sexes dans tous les métiers et plus spécifiquement sur les emplois pour lesquels il est apparu une sous ou sur représentation d’un des deux sexes.

L’établissement s’engage plus particulièrement à ce que le pourcentage d’hommes et de femmes recrutés tende vers l’équilibre, en particulier pour les catégories Cadres et Ouvriers.

Les parties ont ainsi souhaité se fixer des objectifs de progression en matière de recrutement de femmes et d’hommes au cours des 3 prochaines années :


C – Actions et mesures visant à l’atteinte de ces objectifs :

L’établissement s’engage à promouvoir une diversité dans son recrutement (formation, âge, profils, niveaux d’entrée…). Dans cette optique, l’établissement veillera à ce que toutes les offres de postes, tant internes qu'externes, ne contiennent pas d’appellations discriminatoires à l’égard d’un sexe dans leurs intitulés ou leurs descriptifs. A titre d’exemple, chaque offre portera la mention « H/F » et sera rédigée à l'intention des deux sexes. 

Pour assurer cette égalité de traitement, il ne sera pas tenu compte de critères liés au sexe lors des procédures de recrutement qui sont identiques pour les hommes et pour les femmes. Elle s’engage à respecter des critères de recrutement strictement fondés sur l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats.

De manière à assurer cette neutralité, l’établissement formera les personnes chargées des missions de recrutement et les directions opérationnelles au respect de ces règles, afin de lutter contre les stéréotypes mis en œuvre lors des procédures de recrutement. 

Par ailleurs, l'établissement s'engage à favoriser la mixité et la parité dans l’emploi en recherchant des candidatures féminines pour les emplois dans lesquels il est constaté qu'elles sont sous-représentées ou inversement des candidatures masculines dans lesquels il est constaté qu’ils sont sous-représentés.

A titre d’exemple, les parties conviennent que l’un ou l’autre des sexes est sous-représenté dans les postes suivants : 
Agent de fabrication préparation niveau 1 et 2
Technicien de maintenance
Magasinier cariste
Agent de propreté

Pour cela, l’établissement veillera, dans la mesure du possible, dans les cas de recrutement sur des fonctions traditionnellement masculines, à rencontrer un candidat féminin, sous réserve qu’il y ait des candidatures féminines légitimes, et inversement sur des fonctions traditionnellement féminines à rencontrer un candidat masculin, sous réserve qu’il y ait des candidatures masculines légitimes. 

Par ailleurs, l’établissement demandera, lorsqu’elle aura recours aux services d’un cabinet de recrutement externe, à ce que ces derniers s’engagent à respecter les principes et critères de recrutement définis au préalable, principalement liés à la mixité des sexes dans l’embauche et l’emploi.

A compétences et qualifications égales, la candidature retenue sera celle dont la représentation comporte un déséquilibre important dans le métier ciblé.

De plus, l’établissement veillera à missionner des femmes qui exercent des métiers techniques dans le but qu’elles représentent l’établissement dans les écoles, les forums métiers, les CFA. 

Lorsqu’un poste sera à pourvoir au sein de l’établissement, un appel à candidature en interne sera effectué, avec la mise en place d’un plan de formation au poste, afin de favoriser les candidatures du sexe sous-représenté. 

L’établissement s’engage à développer des contrats d’alternance et de stages avec des femmes, dans le but de pouvoir par la suite concrétiser des embauches féminines supplémentaires.

L’établissement veillera à accroître l’attractivité des métiers non mixtes en interne pour les candidats du sexe sous-représenté. 

D- Indicateurs chiffrés permettant de mesurer l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions : 

Nombre de recrutement par sexe dans chaque catégorie professionnelle, 
Nombre de "managers recruteurs" sensibilisés à la non-discrimination,
Nombre de cabinets de recrutement externe ayant pris l’engagement de tenir compte du critère de mixité dans l’embauche dans la proposition de candidatures toutes catégories professionnelles confondues,
Nombre de femmes présentes à des évènements de recrutement (Job Dating, Forums, etc.),
Evolution du pourcentage du sexe sous-représenté pour les postes où il est sous-représenté,
Proportion de femmes parmi les contrats en alternance,
Proportion de femmes parmi les stagiaires,
Proportion de femmes en alternance ou stagiaires recrutées à l’issu du contrat, 
Evolution du pourcentage de femmes et d’hommes dans les métiers sous-représentés.

Ces indicateurs seront basés sur une évaluation portant sur tous métiers confondus à un niveau équivalent de responsabilité, l’égalité n’est pas visée au sein de chaque métier, mais globalement.


ARTICLE VI – AUTRES DISPOSITIONS – ACTIONS DE COMMUNICATION

La Direction souhaite rappeler que dans le cadre de leurs compétences respectives, les représentants du personnel ont la possibilité de contribuer à affiner le diagnostic de l'établissement sur cette situation comparée et de proposer des mesures réalistes qui seraient de nature à réduire les éventuels écarts constatés. L'établissement s'engage à apporter une réponse à ces propositions.

Conformément aux dispositions de l’article R3221-2 du code du travail, le texte des articles L. 3221-1 à L. 3221-7 du code du travail ainsi que les décrets pris en application de ces textes sont portés, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail, ainsi qu'aux candidats à l'embauche. 

Plus généralement, chaque manager devra veiller au respect des mesures définies dans le présent accord en vue de l'amélioration de l'égalité entre les hommes et les femmes. 
L’ensemble des membres du comité de direction recevront une information spécifique sur la nature des mesures de l'accord et leurs conditions de mise en œuvre. 

Les membres des comités de direction veilleront à informer les managers de leurs équipes des dispositions du présent accord.

La société s’engage également à inclure dans la communication de l'établissement les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.


ARTICLE VII- SUIVI DE L’ACCORD

Cet accord fera l’objet d’un suivi par le CSE, notamment dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’établissement, les conditions de travail et l’emploi. 

A cette occasion, il sera fait un bilan des actions établissements ainsi qu’une évaluation du niveau d’atteinte des objectifs tels que définis dans le présent accord.


ARTICLE VIII - DUREE DE L’ACCORD – REVISION 

Conformément aux dispositions de l’article L2242-11 du code du travail, et à l’accord signé en date du 26/04/2019, la périodicité de la négociation est portée à 3 années. 

Ainsi le présent accord est conclu pour une durée de 3 années et entre en vigueur le 26/10/2019. 

A tout moment, chaque partie pourra également demander la révision de certaines clauses. 

La demande de révision devra être portée à la connaissance de toutes les autres parties, et indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces articles. 

Si un avenant portant révision de tout ou partie de la présente convention est signé par les parties signataires ou ayant adhéré, cet avenant se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

La révision pourra également intervenir dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, dont le présent accord constitue par principe un thème de discussion. 


ARTICLE IX – PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord a été signé au cours d'une séance de signatures qui s'est tenue le 25/10/2019. 

La Société notifiera, sans délai, par lettre recommandée avec A.R. ou remise en main propres contre décharge auprès du délégué syndical, le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'établissement.

Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-4 et D. 2231-7 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » et en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Guingamp. 

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chaque partie et sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.


ARTICLE X – PUBLICATION PARTIELLE DE L’ACCORD

Les parties signataires conviennent que les dispositions de ou des articles II Pages 3 à 9  ne doivent pas faire l’objet d’une publication dans la base de données nationales visée à l’article L.2231-5-1 du code du travail.
Les parties signataires conviennent que la publication dans la base de données nationale visée à l’article L.2231-5-1 du code du travail sera réalisée de manière anonyme.
Ces demandes seront formulées sur un document spécialement établi à cet effet et communiquées lors du dépôt de l’accord.

Fait en 6 exemplaires originaux				A Saint-Agathon, le 25/10/2019.