DIRECTION DES RESSOURCES HUMAINES




ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES














ENTRE

XXX,

Ci-après « l’Association » ou « l'Employeur » ;

D’une part,

ET

Les Organisations syndicales représentatives :

La CDFT, représentée par XXX, déléguée syndicale,
La CFTC, représentée par XXX, déléguée syndicale,
La CGT, représentée par XXX, déléguée syndicale.

D'autre part,


ALORS QUE :

Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de : 

-  améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,
-  assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,
-  garantir l'égalité salariale femmes-hommes, 
-  développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale.

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l’Association.

A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année (voir Annexe page 8).

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
Embauche et recrutement
L’Association s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.

A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à s'adresser indifféremment aux femmes et aux hommes.
 
Les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elles constatent cependant un déséquilibre entre les femmes et les hommes et dans certains d'entre eux :

Les données au 31/12/2020 (effectifs) : 


Quelques exemples de déséquilibre :

- Agent à domicile : 499 salariés dont 9 hommes 			  F :98,20% 	H : 2,80%
- Auxiliaire de vie sociale : 167 salariés dont 3 hommes			  F :98,20% 	H : 1,80%
- Technicien de l'intervention sociale et familiale : 7 salariées		  F : 100%
- Aide-soignant : 9 salariées						  F 100%
- Personnel administratif (support sans direction) : 26 salariés dont 3 hommes F : 88.46%	H : 11.54%
- Personnel administratif exploitation : 44 salariées			  F : 100%


L’Association s'engage à faire progresser la proportion d’hommes recrutées dans la filière très féminines. Elle se fixe comme objectif de faire évoluer le taux de recrutement comme suit :

-  Pour les métiers d’intervenant à domicile : "Agent à domicile ", « Employé à domicile », « Auxiliaire de vie sociale » : objectifs à trois ans : minimum de 5 % d’hommes 
-  Pour le métier "Agent à domicile " : objectifs à trois ans : minimum de 5 % d’hommes 
-  Pour le métier "Employé à domicile " : objectifs à trois ans : minimum de 5 % d’hommes 
-  Pour le métier "Agent à domicile " : objectifs à trois ans : minimum de 5 % d’hommes 


Afin de rattraper les écarts constatés, les parties proposent que pour tout poste de ce type à pourvoir, une candidature masculine soit recherchée dans le cadre du sourcing. 

Indicateurs de suivi (voir annexe page 9) :

• Embauches de l'année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe  
Evolution professionnelle
Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux, l’Association s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.

Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.

Indicateurs de suivi (voir annexe page 10) :
• Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe),
• Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes confondus),
• Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes distincts).
Mixité des emplois

Les parties constatent que les hommes sont sous-représentés dans les postes d’intervenants à domicile, au service exploitation et dans les fonctions administratives.

Au 31/12/2020, l’Association comptait « 827 salariés dans les postes d’intervenants à domicile (dont 19 hommes), 44 salariés à l’exploitation (dont 0 hommes) et 30 salariés dans les fonctions administratives (dont 4 hommes), soit 2.55 % d’hommes.

L’Association s'engage à un objectif de 5% d’hommes 31 décembre 2023 (N+3). En effet, la vraie mixité des emplois suppose que les femmes aient le même parcours professionnel que les hommes et les mêmes possibilités d'évolution.

Les mêmes critères de détection des potentiels internes sont utilisés pour les femmes et les hommes. Ces critères ne tiennent pas compte de l'âge des salariés ni de leur ancienneté dans l’Association, ces critères sont exclusivement fondés sur les compétences et la performance.

De même, l'exercice d'une activité à temps partiel ne s'oppose pas à la promotion à un poste de responsabilités. Ainsi, toute proposition d'exercice d'un poste d'encadrement dans le cadre d'un temps partiel est favorablement examinée.

Indicateurs de suivi (voir annexe page 9) :
• Embauches et départs de l'année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe
Formation
L’Association garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

Par la formation, l’Association veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes et des hommes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

L’Association s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.

De même, l’Association veille à organiser autant que possible des formations sur site en e-learning.

Indicateurs de suivi (voir annexe page 10) :
• Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe
• Nombre d'heures d'action de formation par salarié selon le sexe
• Répartition des actions de formation par type d'action selon le sexe.




Congé maternité, paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption ou parental
L’Association s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité et d'accueil de l'enfant ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.

Elle prévoit les mesures suivantes :

-  "Deux mois avant le départ du/de la salarié(e) en congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un chargé des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ; remplacement du/de la salarié(e) ; souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé.

-  "Dans les deux semaines après le retour du/de la salarié(e) de congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un chargé des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l’Association ; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité.

La période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de proche aidant ou un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des heures à inscrire chaque année dans le compte personnel de formation (CPF).

Indicateurs de suivi (voir annexe page 11) :
-  Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental (pour une durée supérieure à six mois)
-  Nombre de jours de congés de paternité et d'accueil de l'enfant pris dans l'année et nombre de jours théoriques dans l'année (avec une répartition par catégorie professionnelle).
Egalité salariale
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Ainsi, l’Association s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.
Veille aux écarts de rémunération
Les parties peuvent constater que des différences de salaires non justifiées par des critères objectifs (liés à l'âge, l'ancienneté, la qualification, la fonction) peuvent subsister entre les femmes et les hommes dans certaines entreprises. 
Mais, cela n’est pas le cas dans l’association.

Pour autant et afin de continuer à veillez aux écarts de rémunération, des indicateurs de suivi seront mis en place (voir annexe page 12 et 13) :

-  Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe
-  Evolution des rémunérations mensuelles par sexe
-  Rémunération minimale et maximale par catégorie professionnelle
-  Nombre de femmes et d’hommes parmi les 10 plus hautes rémunérations.

Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d'année civile à l'ensemble du personnel pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.

Temps partiel
Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.

L’Association s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.

L’Association s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

Indicateurs de suivi (voir annexe page 14) :
-  Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail)
-  Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe)
-  Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe)
-  Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe).
Réunion et déplacements professionnels
L’Association veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance. Les réunions par visio-conférence et/ou audio sont également mises en place au sein de l’association.
Durée d'application
Le présent accord s'applique à compter du 1er janvier 2021 et pour une durée d'application de l'accord de 3 ans, soit jusqu’au 31/12/2023. (3 années de date à date).
Au terme de cette période de 3 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.
Suivi et rendez-vous
Il est convenu que le suivi du présent accord se ferait dans le cadre de la « commission égalité professionnelle » ; à savoir : 
suivi et analyse des indicateurs
travail de réflexion sur un thème (le fond)

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 6 mois maximal après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. Conformément à l'article , sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord : 
-  Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de l’association XXX.

-  A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction l’Association.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.
Renouvellement
Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord au moins deux mois avant le terme du présent accord". A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article .
Notification, dépôt et communication
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.

Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords.
En particulier, un exemplaire papier sera déposé auprès de la Direccte et au greffe du conseil de prud'hommes d’Avignon. 

Conformément à la volonté commune des signataires, l’accord sera anonymisé et le dépôt dématérialisé s’accompagnera de l’acte signé motivant cette anonymisation.

Il sera ensuite affiché sur le panneau prévu à cet effet.



Fait à ___________, ___________

L’EMPLOYEUR						LES ORGANISATIONS 
SYNDICALES REPRESENTATIVES


Pour XXX						Pour la CFTC

Pour la CGT

Pour la CFDT


Annexes
Situation comparée des femmes et des hommes dans l’Association au 31 décembre de chaque année pendant 3 ans.
Préambule : cartographie générale 
Effectifs




Article 1 Embauche et recrutement



Article 2 Evolution professionnelle





* Un employé qui a évolué vers une catégorie professionnelle "Agents de maitrise" est comptabilisé dans la catégorie profesionnelle "employés"

Article 4 Formation



Article 5 Congé maternité, paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption ou parental




Article 7  Veille aux écarts de rémunération













Article 8. Temps partiel