SOMMAIRE























































































ENTRE :


-	La Société KNAUF SUD EST, société par actions simplifiées au capital de 5 500 000 €, inscrite au registre du Commerce et des Sociétés d’Aix en Provence, sous le numéro
	309 634 913, dont le siège social se situe : Zone Industrielle, 583 Avenue Georges VACHER, 13106 ROUSSET Cedex, 
	Ladite société représentée par, agissant en sa qualité de Président,

	- d’une part –


-	Les membres titulaires élus du Comité Social et Economique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles de la société KNAUF SUD EST,


	- d’autre part -


PREAMBULE :



La Société KNAUF SUD EST est une société de fabrication et vente de matériaux isolants.

L’objectif de l’entreprise s’inscrit dans un contexte concurrentiel difficile et pour une activité pour laquelle elle a toujours rencontré des difficultés à établir des prévisions de carnets de commandes tant à la hausse qu’à la baisse. Il est précisé que la charge de travail de l’entreprise tant pour la fabrication que pour la distribution de produits est directement dépendante des exigences de la clientèle tant pour le volume que pour les délais de réalisation.

En recherchant au travers de cet accord à préserver l’équilibre économique de l’entreprise, les partenaires entendent mettre en œuvre une organisation du travail efficiente répondant aux besoins de l’entreprise tout en conciliant les aspirations personnelles des salariés de l’entreprise et les exigences industrielles.

Les parties sont convenues d’aménager le temps de travail de façon à s’adapter à la demande de la clientèle et à la fluctuation du carnet de commandes.

Cet aménagement reposera ainsi principalement sur une flexibilité du temps de travail pour l’ensemble des salariés entrant dans le champ d’application du présent accord. 



IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

CHAPITRE I : CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel des établissements exploités par la Société KNAUF SUD EST à la date de signature du présent accord situés à Rousset et Saint André le Gaz.

Il couvrira également de plein droit tout établissement de KNAUF SUD EST à venir.

Les types de contrats de travail visés au présent accord sont :
-	les salariés sous contrat à durée indéterminée ;
-	les salariés sous contrat à durée déterminée ;
-	les salariés à temps partiel ;
-	les salariés intérimaires.	

Le présent accord ne s’applique ni aux mandataires sociaux ni aux cadres dirigeants, c’est-à-dire aux salariés auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.


CHAPITRE II : NOTION DE DUREE DE TRAVAIL 


La durée du travail évoquée dans le présent accord s’entend de travail effectif. La durée de travail ne se confond pas avec les horaires de travail qui peuvent inclure ou non, selon le mode d’organisation du travail, un temps de pause.

En application des dispositions légales, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur, se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Le temps de pause, durant lequel le salarié n’est pas à la disposition de l’employeur, n’a pas à se conformer à ses directives, et peut vaquer librement à ses occupations personnelles, n’est pas assimilé à du temps de travail effectif, même s’il est dans certaines hypothèses rémunéré.


CHAPITRE III : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL NON CADRE


Aménagement du temps de travail sous forme de jours de repos sur l’année : personnel à 36h55 minutes hebdomadaires avec pause

Champ d’application

Entre dans le champ du présent paragraphe, au jour de la conclusion du présent accord, les fonctions actuelles non cadres de la société KNAUF SUD EST, sans que cette liste soit limitative : 
L’ensemble du personnel du Service Administratif et du Service Commercial (hors Service Marketing et Service Clients),
Le personnel Techniciens, Agents de Maitrise des Services Production, et Logistique dont le coefficient est supérieur ou égal à 800.

Principe d’aménagement du temps de travail

Le temps de travail de ce personnel sera annualisé de sorte à tendre à une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures de travail effectif.

Une journée effective de travail est entrecoupée par une pause non rémunérée, dite « pause déjeuner », durant laquelle les salariés pourront vaquer librement à leurs occupations.

Le personnel travaille en principe 36 heures 55 minutes hebdomadaires. Le dépassement d’une heure et cinquante-cinq minutes sur la période génèrera une équivalence de jours de repos pris sur l’année ce qui lui fait bénéficier de 86 heures de temps libre en moyenne selon les années, correspondant à 12 journées ou 24 demi-journées de repos pour une année complète de travail effectif.

Le décompte des heures de Réduction du Temps de Travail (RTT) s’effectue à l’aide d’un compteur résultant d’un horaire généré de chaque salarié.
Les journées, voire demi-journées de RTT résultant des compteurs d’heures seront prises à la demande du salarié après accord du Responsable de Service.
Les parties conviennent que les journées, voire demi-journées de réduction du temps de travail devront être prises au rythme de 1 jour maximum par mois, sauf dérogation du Responsable de Service, et peuvent être accolées à des jours de congés payés.

Les journées résultant de la réduction du temps de travail pourront être prises jusqu’au 31 mars de l’année suivante. La prise effective de ces journées est reportée au 31 mai de l’année suivante à la condition qu’elles aient été déposées et validées au plus tard le 31 mars.


Des pauses journalières rémunérées de 25 minutes sont prévues pour le personnel travaillant de jour portant le temps de présence dans l’entreprise à 39 heures.

Lissage de la rémunération

Le personnel bénéficie d’un lissage de la rémunération quel que soit le nombre de jours de travail effectif au cours d’un mois.

Décompte du temps de travail

Le personnel bénéficie d’un décompte individuel pour le suivi du nombre d’heures de RTT pris dans l’année.

Heures supplémentaires

Il est convenu qu’aucune heure supplémentaire n’est possible à l’initiative du salarié. 

Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées par un salarié, à la demande expresse de son responsable hiérarchique. Les 8 premières heures supplémentaires au-delà de la 36ème heure 55 minutes sont rémunérées à 25%, à partir de la 9ème heure supplémentaire, la majoration est de 50%.

Dans l’hypothèse d’heures supplémentaires effectuées à la demande du Responsable de Service, ces heures supplémentaires pourront être transformées en repos compensateur équivalent, à l’initiative du Responsable de Service, et dans les conditions définies ci-après, paragraphe G.
Situations particulières liées à l’aménagement du temps de travail sous forme de jours de repos et annualisation

Personnes n’ayant pas travaillé pendant toute la période d’annualisation

Les personnes visées par le présent paragraphe sont celles dont le contrat a pris effet ou a été résilié pour quelque cause que ce soit, en cours de période annuelle, ainsi que celles dont le contrat de travail est suspendu notamment pour départ en congé parental d'éducation, etc.

Il est précisé que, pour les personnes dont le contrat de travail est suspendu, les compteurs restants (CP2, RTT, repos compensateur…), à l’exception du Compte Epargne Temps, sont soldés dans un « solde de tout compte intermédiaire » dès lors que la période de suspension ne permet pas de les prendre avant la date limite de paie des congés (CP : 31 mai ; RTT : 31 mars).

Pour cette régularisation, le décompte de la moyenne horaire théorique de 35 heures hebdomadaires sera bien entendu effectué en référence au temps de présence effective de ces personnes pendant la période d'annualisation et en tenant compte des jours de repos de réduction du temps de travail effectivement pris.

Dans l'hypothèse où apparaîtrait au compte individuel un débit d’heures de repos, les parties sont convenues que l'avance de salaire correspondant au débit sera imputée sur les sommes éventuellement dues au salarié à l'occasion de la rupture ou de la suspension du contrat de travail (indemnité compensatrice de congés payés, préavis effectué, indemnités de rupture, primes exceptionnelles, etc).

Dans l'hypothèse où aucune prime ou indemnité ne serait due à l'occasion de la cessation, de la suspension ou la modification des relations contractuelles, ou que les sommes seraient insuffisantes, le salarié concerné remboursera le trop-perçu dans les conditions déterminées avec lui selon le cas d'espèce et sa situation financière.

Dans l'hypothèse où apparaîtrait au compte individuel un crédit d’heures de repos compensateur, ces heures seront rémunérées comme heures supplémentaires si la moyenne hebdomadaire sur la période de travail concernée excède 35 heures, selon le régime de bonification ou de majoration prévu par les dispositions légales applicables au moment de leur paiement.

Suspension du contrat de travail pour maladie, accident du travail, maternité, paternité

Le calcul des indemnités journalières éventuellement versées par la société aux personnes en arrêt de travail, sera effectué en référence à une rémunération mensualisée sur la durée hebdomadaire moyenne fictive de 35 heures.

Le traitement de la paie reste en conséquence, même dans ce cas, indépendant de l'horaire effectif de travail.









Aménagement du temps de travail sous forme de jours de repos sur l’année : personnel à 36 heures 55 minutes hebdomadaires sans pause

Champ d’application

Entre dans le champ du présent paragraphe, au jour de la conclusion du présent accord, les fonctions actuelles non cadres de la société KNAUF SUD EST, sans que cette liste soit limitative : 

L’ensemble du personnel du Service Marketing.

Principe d’aménagement du temps de travail

Dans l’intérêt du fonctionnement de ce service, le personnel travaille 36 heures 55 minutes effectives hebdomadaires.

Une journée effective de travail est entrecoupée par une pause non rémunérée, dite « pause déjeuner », durant laquelle les salariés pourront vaquer librement à leurs occupations.

Le personnel travaille en principe 36 heures 55 minutes hebdomadaires. Le dépassement d’une heure et cinquante-cinq minutes sur la période génèrera une équivalence de jours de repos pris sur l’année ce qui lui fait bénéficier de 86 heures de temps libre en moyenne selon les années, correspondant à 12 journées ou 24 demi-journées de repos pour une année complète de travail effectif.

Le décompte des heures de Réduction du Temps de Travail (RTT) s’effectue à l’aide d’un compteur résultant d’un horaire généré de chaque salarié.
Les journées, voire demi-journées de RTT résultant des compteurs d’heures seront prises à la demande du salarié après accord du Responsable de Service.
Les parties conviennent que les journées, voire demi-journées de réduction du temps de travail devront être prises au rythme de 1 jour maximum par mois, sauf dérogation du Responsable de Service, et peuvent être accolés à des jours de congés payés.

Les journées résultant de la réduction du temps de travail pourront être prises jusqu’au 31 mars de l’année suivante. La prise effective de ces journées est reportée au 31 mai de l’année suivante à la condition qu’elles aient été déposées et validées au plus tard le 31 mars.


Lissage de la rémunération

Le personnel bénéficie d’un lissage de la rémunération quel que soit le nombre de jours de travail effectif au cours d’un mois.

Décompte du temps de travail

Le personnel bénéficie d’un décompte individuel pour le suivi du nombre d’heures de RTT pris dans l’année.

Heures supplémentaires

Il est convenu qu’aucune heure supplémentaire n’est possible à l’initiative du salarié. 

Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées par un salarié, à la demande expresse de son responsable hiérarchique. Les 8 premières heures supplémentaires au-delà de la 36ème heure 55 minutes sont rémunérées à 25%, à partir de la 9ème heure supplémentaire, la majoration est de 50%.

Dans l’hypothèse d’heures supplémentaires effectuées à la demande du Responsable de Service, ces heures supplémentaires pourront être transformées en repos compensateur équivalent, à l’initiative du Responsable de Service, et dans les conditions définies ci-après, paragraphe G.

Situations particulières liées à l’aménagement du temps de travail sous forme de jours de repos et annualisation

Personnes n’ayant pas travaillé pendant toute la période d’annualisation

Les personnes visées par le présent paragraphe sont celles dont le contrat a pris effet ou a été résilié pour quelque cause que ce soit, en cours de période annuelle, ainsi que celles dont le contrat de travail est suspendu notamment pour départ en congé parental d'éducation, etc.

Il est précisé que, pour les personnes dont le contrat de travail est suspendu, les compteurs restants (CP2, RTT, repos compensateur…), à l’exception du Compte Epargne Temps, sont soldés dans un « solde de tout compte intermédiaire » dès lors que la période de suspension ne permet pas de les prendre avant la date limite de paie des congés (CP : 31 mai ; RTT : 31 mars).

Pour cette régularisation, le décompte de la moyenne horaire théorique de 35 heures hebdomadaires sera bien entendu effectué en référence au temps de présence effective de ces personnes pendant la période d'annualisation et en tenant compte des jours de repos de réduction du temps de travail effectivement pris.

Dans l'hypothèse où apparaîtrait au compte individuel un débit d’heures de repos, les parties sont convenues que l'avance de salaire correspondant au débit sera imputée sur les sommes éventuellement dues au salarié à l'occasion de la rupture ou de la suspension du contrat de travail (indemnité compensatrice de congés payés, préavis effectué, indemnités de rupture, primes exceptionnelles, etc).

Dans l'hypothèse où aucune prime ou indemnité ne serait due à l'occasion de la cessation, de la suspension ou la modification des relations contractuelles, ou que les sommes seraient insuffisantes, le salarié concerné remboursera le trop-perçu dans les conditions déterminées avec lui selon le cas d'espèce et sa situation financière.

Dans l'hypothèse où apparaîtrait au compte individuel un crédit d’heures de repos compensateur, ces heures seront rémunérées comme heures supplémentaires si la moyenne hebdomadaire sur la période de travail concernée excède 35 heures, selon le régime de bonification ou de majoration prévu par les dispositions légales applicables au moment de leur paiement.

Suspension du contrat de travail pour maladie, accident du travail, maternité, paternité

Le calcul des indemnités journalières éventuellement versées par la société aux personnes en arrêt de travail, sera effectué en référence à une rémunération mensualisée sur la durée hebdomadaire moyenne fictive de 35 heures.


Le traitement de la paie reste en conséquence, même dans ce cas, indépendant de l'horaire effectif de travail.



Aménagement du temps de travail sous forme de jours de repos sur l’année : personnel à 37.50 heures hebdomadaires

Champ d’application

Entrent dans le champ du présent paragraphe, au jour de la conclusion du présent accord, les fonctions actuelles non cadres de la société KNAUF SUD EST, sans que cette liste soit limitative : 
L’ensemble du personnel du Service Clients.

Principe d’aménagement du temps de travail

Dans l’intérêt du fonctionnement de ce service, le personnel travaille 35 heures effectives hebdomadaires avec un temps de présence dans l’entreprise de 37 heures et 30 minutes correspondant au temps de travail effectif et à un temps de pause de 2 heures et 30 minutes hebdomadaire rémunéré.

Ce temps de pause rémunéré de 30 minutes journalier est pris à hauteur de 15 minutes le matin et 15 minutes l’après-midi. 

De plus une journée effective de travail est entrecoupée par une pause non rémunérée, dite « pause déjeuner », durant laquelle les salariés pourront vaquer librement à leurs occupations.

Afin de concilier activité professionnelle et vie personnelle et familiale, plusieurs plages horaires sont proposées aux salariés. Les salariés choisissent chaque jour leur plage horaire, sans être dans l’obligation d’en avertir leur responsable hiérarchique. 

Les plages horaires définissent le temps de « pause déjeuner » non rémunéré d’une durée de 1 heure 30 minutes minimum ou 2 heures maximum.

Dans le cadre de cette organisation, les salariés du Service Clients, travaillant 35 heures effectives par semaine, n’acquièrent pas de journées ou de demi-journées de RTT.

Lissage de la rémunération

Le personnel bénéficie d’un lissage de la rémunération quel que soit le nombre de jours de travail effectif au cours d’un mois.

Heures supplémentaires

Il est convenu qu’aucune heure supplémentaire n’est possible à l’initiative du salarié. 

Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées par un salarié, à la demande expresse de son responsable hiérarchique. Les 8 premières heures supplémentaires au-delà de la 37ème heure 30 minutes sont rémunérées à 25%, à partir de la 9ème heure supplémentaire, la majoration est de 50%.

Dans l’hypothèse d’heures supplémentaires effectuées à la demande du Responsable de Service, ces heures supplémentaires pourront être transformées en repos compensateur équivalent, à l’initiative du Responsable de Service, et dans les conditions définies ci-après, paragraphe G.



Modulation du temps de travail : décompte de l’horaire sur une période annuelle

Champ d’application

Le personnel non cadre ci-après désigné et sans que cette liste soit limitative sera soumis à un décompte de l’horaire de travail sur une période annuelle :
Le personnel des Services Production, et Logistique dont le coefficient est inférieur à 800,
Le personnel du Service Maintenance
Le personnel du Laboratoire

Dans le cadre de cette organisation du travail, l’horaire hebdomadaire des salariés visés par cette organisation du travail augmentera ou diminuera d’une semaine à l’autre, en fonction de la charge de travail, dans le cadre d’une période de douze mois : du 1er janvier au 31 décembre.

Programmes indicatifs d’activité

Les programmes indicatifs d’activité élaborés par la Direction seront soumis pour avis au Comité Social et Economique au plus tard 7 jours calendaires avant le démarrage de la période de décompte du temps de travail.

Le personnel sera informé du calendrier prévisionnel d’aménagement du temps de travail indiquant les périodes de faible et de forte activité ainsi que les horaires pratiqués pendant chacune de ces périodes par affichage.

Décompte de la durée annuelle de travail

Le temps de travail des salariés est effectué selon des alternances de périodes de forte et de faible activité sans toutefois que le nombre d'heures de travail n'excède 1607 heures annuelles.

La durée annuelle de 1607 heures s'applique aux salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l'entreprise, à des droits complets en matière de congés payés légaux.

Modalité de variation du volume et de la répartition de l’horaire de travail

Dans le cadre de cette organisation du temps de travail sur une période annuelle, le volume et la répartition des horaires journaliers et hebdomadaires des salariés compris dans le champ d’application du présent accord seront amenés à varier de façon collective.

Dans le cadre de ces variations, les heures effectuées entre 35 heures hebdomadaires et la limite haute fixée par le présent accord ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires.

Des pauses journalières rémunérées de 30 minutes sont prévues pour le personnel posté entrant dans le champ d’application. 

Les limites de modulation sont définies dans la limite maximale de 10 heures par jour et 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives ou 48 heures sur une semaine quelconque.

La limite haute est fixée à 48 heures de travail effectif par semaine.

Les heures de travail effectif au-delà de cette limite seront considérées et payées comme des heures supplémentaires le mois concerné.

Toutefois, si le volume des heures supplémentaires au sens du présent article est au moins égal à 7 heures, le salarié pourra solliciter le remplacement du paiement de ces heures et de leurs majorations par l'octroi d'un repos compensateur équivalent conformément à l’article L. 3121-28 du code du travail.

La demande du salarié devra en ce cas intervenir au plus tard le 15 de chaque mois.
Les heures supplémentaires intégralement compensées par un repos compensateur de remplacement équivalent (paiement de l'heure et des majorations afférentes) ne s'imputeront pas sur le contingent d'heures supplémentaires.

La contrepartie en repos devra être prise par journée entière (poste entier).
Chaque journée de repos correspond au nombre d'heures que le salarié aurait travaillé au cours de cette journée.

Le repos devra être pris si possible dans un délai de 2 mois suivant l'ouverture du droit.

Le délai de 2 mois à compter duquel le repos devra être pris, commence à courir à compter de l'acquisition de 7 heures de repos.

La prise effective de repos compensateur devra faire l’objet en toutes hypothèses d’une autorisation préalable du responsable hiérarchique.
Les demandes devront être adressées au responsable hiérarchique, lequel fixera en dernier lieu les dates de prise du repos compensateur.  

En cas de départ de l’entreprise, le solde d’heures de repos compensateur équivalent sera payé avec le solde de tout compte.

Le salarié sera régulièrement informé de ses droits à repos compensateur. Une mention portée sur le bulletin de paie indiquera le nombre d’heures de repos porté à son crédit. 

Il est enfin précisé que, dans le cadre des variations de l’horaire hebdomadaire, l’horaire journalier pourra être augmenté ou abaissé par rapport à l’horaire habituel de travail, dans le respect des durées maximales de travail, soit 10 heures par jour.

Le nombre de jours travaillés par semaine pourra être réduit ou augmenté par rapport à la répartition habituelle du travail, sans pouvoir :
-	être inférieur à 3 jours - sauf consultation préalable du Comité Social et Economique ; 
-	excéder 6 jours par semaine civile.

Modification de l’horaire de travail par rapport à la programmation annuelle indicative


Il est précisé que les programmes prévisionnels annuels ne sont qu’indicatifs et qu’ils devront être affinés en cours de période afin de tenir compte de l’évolution du carnet de commandes.

Chaque Responsable de Service pourra ainsi faire évoluer l’horaire de travail de son service en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

Toutefois, le programme indicatif de l’horaire pourra être modifié en respectant un délai de prévenance de 3 jours ouvrés dans les cas suivants :

-	de travaux urgents liés à la sécurité ;
-	de commandes nouvelles ou modifiées ;
-	de pertes de clients ou de marchés entraînant une baisse d’activité ;
-	de difficultés liées à des intempéries ou sinistres ;
-	de problèmes techniques de matériel, panne ;
-	absentéisme anormal dû à de la maladie.

Condition de rémunération
Lissage de la rémunération

Bien que la durée hebdomadaire de travail soit variable au cours de la période de modulation, la rémunération du personnel sera mensualisée sur la base du salaire maintenu.

Le paiement d’heures non effectuées par rapport à la durée de travail rémunérée au cours du mois en période de basse activité est assuré à titre d’avance à valoir sur le paiement des heures travaillées au-delà de la durée de travail rémunérée au cours du mois en période de haute activité.

Du fait du lissage de la rémunération, le personnel percevra un revenu constant dans les mêmes conditions qu’en cas d’application d’un horaire linéaire.

Le lissage de rémunération est également prévu pour le personnel sous contrat à durée déterminée, mais pas pour le personnel intérimaire.

En fin de période de décompte, le nombre d’heures supplémentaires payées se fera en déduction des heures payées par anticipation au titre de la même période.


Cas des salariés n’ayant pas travaillé pendant la totalité de la période de décompte

Les personnes visées au présent paragraphe sont celles embauchées, démissionnaires, licenciées, partant à la retraite ainsi que celles dont le contrat de travail est suspendu notamment pour départ en congé parental d’éducation, congé sabbatique, etc.

Il est précisé que, pour les personnes dont le contrat de travail est suspendu, les compteurs restants (CP2, RTT, repos compensateur…), à l’exception du Compte Epargne Temps, sont soldés dans un « solde de tout compte intermédiaire » dès lors que la période de suspension ne permet pas de les prendre avant la date limite de paie des congés (CP : 31 mai ; RTT : 31 mars).

En cas soit d’absence, soit d’embauche, soit de départ durant l’année, le temps de travail théorique à effectuer par le salarié est déterminé de la manière suivante :

Nombre d’heures annuelles à travailler x nombre de semaines effectivement travaillées
Nombre de semaines théoriques

Il sera comparé au compte individuel du salarié.

Dans l’hypothèse où apparaîtrait au compte individuel un débit d’heures, les parties sont convenues que l’avance de salaire correspondant au débit sera imputée sur les sommes éventuellement dues au salarié à l’occasion de la rupture ou de la suspension du contrat de travail (indemnité compensatrice de congés payés, préavis non effectué, indemnité de rupture, prime exceptionnelle, etc.).

Dans l’hypothèse où aucune prime ou indemnité ne serait due à l’occasion de la cessation, de la suspension ou de la modification des relations contractuelles, ou lorsque les sommes seraient insuffisantes, le salarié concerné remboursera le trop-perçu dans les conditions déterminées avec lui selon le cas d’espèce et sa situation financière.

Cette mesure ne sera toutefois pas appliquée en cas de licenciement pour motif économique, le salarié conservant en pareille hypothèse, les avances de rémunération qui lui ont été versées.

Dans l’hypothèse où apparaîtrait au compte individuel un crédit d’heures, c’est-à-dire que le montant des rémunérations versées ne couvre pas le volume d’heures effectivement travaillées, ces heures feront l’objet d’une rémunération complémentaire et seront traitées comme heures supplémentaires selon le régime de bonification ou de majoration prévu par les dispositions légales applicables au moment de leur paiement.

Dans l’hypothèse où l’analyse du compte individuel ferait apparaître une situation à l’équilibre, les parties constateront être à jour du paiement de la rémunération.

Suspension du contrat de travail pour maladie, accident du travail, maternité, paternité

Le calcul des indemnités journalières éventuellement versées par la Société aux personnes en arrêt de travail sera effectué en référence à la rémunération mensualisée lissée lorsque tel est le cas.

Le traitement de la paye exprimé en salaire net reste en conséquence, même dans ce cas, indépendant de l’horaire effectif de travail.

Les absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie, d’accident ou de maternité, ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié.

Autres cas d’absence

Les autres motifs d’absence sont notamment les crédits d’heures des représentants du personnel, les congés formation, les congés pour événements familiaux, les congés sans solde, etc.

Lorsque l’absence conduit à une réduction de salaire en application des textes légaux et conventionnels, le décompte des heures d’absences non rémunérées sera effectué en référence à la durée de travail en vigueur au moment de l’absence et ce au regard du nombre d’heures non effectuées au cours de la semaine considérée au sein du service, de l’atelier ou du groupe de travail.

Les heures d’absences ainsi définies seront soustraites de la paye du mois considéré établie en application des dispositions ci-dessus, c’est-à-dire sur la base de la rémunération mensualisée lissée.

Lorsque l’absence est rémunérée en application des textes légaux et conventionnels, la rémunération maintenue le sera en référence à la rémunération mensualisée lissée, la rémunération du salarié étant gérée de la même manière que s’il avait été présent.

Les heures non travaillées seront enregistrées dans le compte individuel de temps compte tenu de la nature juridique de l’absence, c’est-à-dire au regard de son assimilation ou sa non assimilation à du temps de travail effectif au regard des règles légales et conventionnelles.

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application ou stipulations conventionnelles ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié.


Recours au travail de nuit

Compte tenu des obligations liées à la continuité de l’exploitation industrielle et afin d’assurer une utilisation optimale des moyens de production pour répondre aux exigences de plus en plus fortes du marché et de l’environnement économique, l’entreprise aura recours au travail de nuit pour toutes les activités liées au processus de fabrication et de ce fait aux emplois de production, de maintenance, de logistique et de qualité et aux activités relevant de la sécurité des personnes et des biens.

Champ d’application

Entre dans le champ d’application du présent paragraphe, au jour du présent accord, les fonctions actuelles non cadres de la société KNAUF SUD EST, sans que cette liste soit limitative :
le personnel des Services Production et Logistique dont le coefficient est inférieur à 800,
le personnel du Service Maintenance 

 Définition du travailleur de nuit

Est considéré comme travailleur de nuit tout travailleur :
Dont l’horaire de travail habituel le conduit au moins 2 fois par semaine à travailler au moins 3 heures de son temps de travail quotidien dans la plage horaire de nuit comprise entre 21 heures et 5 heures,
Ou celui effectuant au moins 260 heures de temps de travail, sur une période de 12 mois consécutifs au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 5 heures.

Durées maximales de travail du travailleur de nuit

La durée quotidienne du travail effectué par un travailleur de nuit ne peut excéder 8 heures. La durée hebdomadaire moyenne de travail des travailleurs de nuit, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 39 heures de temps de travail.

Affectation du travail de nuit

La Direction détermine, avec le concours des Responsables de Service, le nombre et la nature des postes de nuit nécessaires pour répondre aux impératifs de production. 
Les postes ouverts se font par équipes successives sur 3 semaines, alternativement en poste de matin, après-midi et nuit.

Consciente de l’effort à fournir et de l’impact du travail de nuit sur la vie personnelle du salarié, sans que cela n’affecte la bonne organisation des différents Services, la Direction souhaite que l’affectation des postes de nuit se fasse au préalable sur la base du volontariat afin de tenir compte de :
la pénibilité du travail de nuit liée aux nécessités techniques et économiques,
la prise en compte des impératifs de protection de la sécurité et de la santé des travailleurs 
le maintien de l’équilibre entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale. 

Chaque salarié pourra se porter volontaire auprès de son Responsable de Service et sera ainsi affecté en priorité aux postes de nuit. 

Tout salarié volontaire pourra, avec un délai de prévenance d’un mois, se rétracter auprès de son Responsable de Service et demander que son affectation aux postes de nuits ouverts ne se fassent plus en priorité. A l’issue de ce délai, le salarié reprendra son poste en équipes successives alternantes sur une période de 3 semaines.

Seront notamment dispensées de tout travail de nuit :
- les personnes pour lesquelles le médecin du travail aura rendu un avis défavorable ;
- les femmes enceintes à leur demande, pendant toute la durée de leur grossesse et pendant les quatre semaines suivant leur retour de congé maternité;
- les personnes qui, pour des raisons familiales impérieuses, notamment la garde d’un ou plusieurs enfants âgés de moins de 12 ans ou la prise en charge d’une personne dépendante ayant un lien de parenté avec le salarié, auront manifesté leur refus d’un travail nocturne. Ce refus ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.

Contrepartie sous forme de repos compensateur accordée au travailleur de nuit

Les travailleurs de nuit acquièrent du repos compensateur égal à 1 % du total des heures de nuit effectivement travaillées dans la période de nuit fixées à l'article E.2.

Pour tenir compte de la contrainte plus importante occasionnée aux salariés appelés à travailler de jour et de nuit en équipes successives, le repos compensateur est porté à 2 %.

Ce repos est pris à l'initiative du travailleur de nuit en accord avec l'employeur impérativement dans les 6 mois suivant l'acquisition d'un droit représentant un poste complet.

Contrepartie sous forme de majoration salariale due au titre du travail de nuit

Les salariés travaillant dans un poste encadrant minuit bénéficieront d'une majoration salariale égale à 12 % du salaire de base incluant le différentiel RTT s'il existe. Cette majoration sera calculée par rapport à l'horaire de nuit pratiqué par le salarié dans l'entreprise ou l'établissement.

Indemnité panier de nuit

Les salariés travaillant dans un poste encadrant minuit bénéficieront d'une indemnité de panier égale à une fois et demie le minimum garanti (valeur au 1er janvier).

Si le changement de poste est effectué à minuit, l'indemnité de panier de nuit sera attribuée à une seule des équipes.

Travail de nuit effectué exceptionnellement

Lorsque l'horaire habituel du collaborateur ne comporte pas de travail de nuit, les heures de travail effectuées exceptionnellement entre 21 heures et 5 heures donneront lieu à une majoration de 100 %.

Mesures destinées à l’amélioration des conditions de travail des travailleurs de nuit

Répartition des horaires de nuit
Une attention particulière sera portée par l'entreprise à la répartition des horaires des travailleurs de nuit. Cette répartition doit avoir pour objectif de leur faciliter l'articulation de leur activité nocturne avec l'exercice de leurs responsabilités familiales et sociales.

L'employeur ou son représentant devra veiller à une bonne gestion des pauses afin que celles-ci restent réparatrices et permettent une véritable coupure dans l'activité.

Suivi Médical personnalisé
Le travailleur de nuit bénéficie  est réalisée par un professionnel de santé (médecin de travail, infirmier etc.) préalablement à son affectation sur le poste de nuit et est renouvelée au minimum tous les 3 ans. Ce suivi périodique a pour objet de permettre au médecin du travail d’apprécier les conséquences éventuelles pour la santé et la sécurité au travail de nuit du salarié, notamment du fait des modifications des rythmes chrono biologiques, et d’en apprécier les répercussions sur la vie sociale.
Dans le cadre du suivi des travailleurs de nuit, le médecin du travail peut prescrire, s'il le juge utile, des examens spécialisés complémentaires, qui sont à la charge de l'employeur. 
Le travailleur de nuit déclaré inapte, par le médecin du travail, à occuper un poste de nuit bénéficie du droit à être transféré, temporairement ou définitivement, sur un poste de jour disponible dans l'entreprise, correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé. L'employeur ne peut prononcer la rupture du contrat de travail, du fait de cette inaptitude, que s'il est dans l'impossibilité de proposer au salarié un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, ou si le salarié refuse ce poste. L'employeur devra justifier, par écrit, de l'impossibilité dans laquelle il se trouve de proposer au travailleur de nuit inapte un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé.
Priorité d’emploi sur un poste de jour
Le salarié souhaitant occuper ou reprendre un poste de jour dans le même établissement (ou, à défaut, dans la même entreprise) est prioritaire pour l'attribution d'un emploi correspondant à sa catégorie professionnelle ou un emploi équivalent.
L'employeur porte à la connaissance des salariés la liste des emplois disponibles correspondants. 
Cette priorité d'emploi s'applique également si un travailleur de jour souhaite occuper ou reprendre un poste de nuit.
Femmes Enceintes
La travailleuse de nuit enceinte, dont l'état a été médicalement constatée, ou qui a accouché, bénéficie, dès qu'elle en fait la demande ou que le médecin du travail constate, par écrit, que le poste de nuit est incompatible avec son état, du droit d'être affectée à un poste de jour, dans le même établissement, pendant le temps restant de la grossesse et du congé légal postnatal.
Lorsque le médecin du travail constate, par écrit, que le poste de nuit est incompatible avec l'état de la travailleuse de nuit, la période pendant laquelle la salariée bénéficie du droit d'être affectée à un poste de jour peut être prolongée pour une durée n'excédant pas 1 mois. Le passage en poste de jour pendant la période prévue ci-dessus ne doit pas entraîner de baisse de la rémunération de la salariée. Si l'employeur est dans l'impossibilité de proposer à la salariée enceinte ou ayant accouché, pendant la période considérée, un poste de jour dans le même établissement, ou si l'intéressée refuse d'être affectée dans un autre établissement de l'entreprise, l'employeur doit faire connaître, par écrit, à la salariée ou au médecin du travail, les motifs qui s'opposent au reclassement. Le contrat de travail est alors suspendu jusqu'à la date de fin du congé légal de maternité ainsi que, le cas échéant, pendant la période de prolongation, n'excédant pas 1 mois, décidée par le médecin du travail. Pendant la période de suspension du contrat de travail, la salariée est indemnisée dans les conditions prévues par les articles L.1225-9 du code du travail et L.334-1 et suivants du code de la sécurité sociale.
Egalité professionnelle
La considération du sexe notamment ne pourra être retenue pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l’intéressé la qualité de travailleur de nuit, pour muter un salarié d’un poste de jour vers un poste de nuit, ou d’un poste de nuit vers un poste de jour, pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.
En outre, les travailleurs de nuit bénéficieront, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation. L’entreprise prendra en compte les spécificités d’exécution du travail de nuit pour l’organisation de ces actions.
Il est précisé que le travail de nuit ne pourra en aucun cas justifier à lui seul un motif de refus d’accès à une action de formation.
Afin de maintenir une bonne intégration des travailleurs de nuit permanents dans la vie de l'entreprise, une affectation en activité de journée, sur une période déterminée pourra être organisée par l'employeur notamment en vue de mesures de formation et de participation à des réunions de travail ou d'information.
Garanties d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée et par là-même assurer une protection de sa santé, il est nécessaire de veiller à ce que le travail nocturne ne prive pas le travailleur de toute vie sociale ou familiale.
Une attention particulière sera portée par la Direction à la répartition des horaires des travailleurs de nuit.

Il est rappelé que les durées maximales de travail ainsi que les repos journaliers et hebdomadaires devront être respectés.
Le salarié doit, en effet, bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives pris immédiatement à l’issue de la période de travail, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Il doit également bénéficier d’un repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.



Mise en place d’astreintes

Considérant que le recours au travail de nuit a un fort impact sur la vie personnelle du salarié, la Direction souhaite mettre en place des périodes d’astreintes en lieu et place des équipes de nuit, sans que cela n’affecte la bonne organisation des différents Services. Si les périodes d’astreintes ne suffisent pas à assurer une utilisation optimale des moyens de production, l’entreprise aura recours au travail de nuit comme défini à l’article E. 

Champ d’application

Entre dans le champ d’application du présent paragraphe, au jour du présent accord, les fonctions actuelles non cadres de la société KNAUF SUD EST, sans que cette liste soit limitative :
le personnel du Service Maintenance 

Définition de l’astreinte

Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise ; la durée des interventions éventuelles étant considérée comme un temps de travail effectif (article L.3121-1 du code du travail).

Modalités d’application

Etablissement d’un planning d’astreinte
Un planning d’astreinte est établi au moins 15 jours à l'avance par la Direction. En cas de circonstances exceptionnelles (impératifs d’activités), le personnel est informé au moins 1 jour franc à l'avance de la mise en place ou de la suppression de l’astreinte.
(Exemple : pour une astreinte annoncée le jeudi, le jour franc est le vendredi. L’astreinte ne débutera pas avant le samedi)

Chaque salarié concerné recevra, en fin de mois, un document récapitulant le nombre d’heures d’astreintes effectuées au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante.

La Direction s’engage à ce qu’un même salarié ne soit pas en astreinte de fin de semaine de manière systématique ou trop fréquente. 


Modification de planning
Si, pour une raison quelconque, un collaborateur désigné d'astreinte ne peut pas assurer cette astreinte, il doit le signaler à son supérieur hiérarchique au moins 48h avant la date de début d'astreinte afin de permettre l'organisation de son remplacement. La circonstance par laquelle le salarié ne peut assurer son astreinte doit rester exceptionnelle.

Par ailleurs, dès la survenance d’un motif empêchant le collaborateur d’assurer l’astreinte, il a l’obligation d’informer son supérieur hiérarchique de l’impossibilité dans laquelle il est d’assurer ou de poursuivre une période d’astreinte. Tout manquement d’information sera considéré comme une faute. 

Dans le cas où une maladie, un accident du travail ou de trajet, intervient avant la période d'astreinte prévue, la prime d'astreinte n'est pas due.

Dans le cas où une maladie, un accident du travail ou de trajet, intervient pendant la période d'astreinte, la prime d'astreinte est versée jusqu’à la survenance du motif d’impossibilité de poursuivre l’astreinte.

En cas d’accident du travail ou de trajet pendant l’intervention, le salarié est pris en charge au titre de son accident du travail/trajet dans les mêmes conditions que s’il était à son poste selon son horaire habituel.

Modalités d’intervention

En cas d'incident justifiant une intervention, le collaborateur qui est d'astreinte est appelé par téléphone sur le téléphone portable mis à sa disposition ou à tout autre numéro convenu au préalable. Il doit s’assurer d’être joignable à tout moment et se doit de répondre dans un délai maximum de 15 minutes.

Dans le cas où l'incident peut être résolu par simples conseils ou directives donnés par téléphone, un déplacement et une intervention ne se justifient pas.

Dans le cas contraire, le collaborateur d'astreinte se rend dans l'entreprise pour intervention dans un délai maximum de 30 minutes. Il doit donc s’assurer que son moyen de transport, comme le lieu où il se trouve au moment de l’appel, lui garantissent cette réactivité.

Il est bien entendu que le collaborateur d'astreinte doit, à tout moment, être apte à intervenir (sobriété, éloignement, ...).

Le non-respect de ces règles est constitutif d’une faute qui pourra, le cas échéant, entraîner la mise en œuvre d’une procédure disciplinaire.

Les interventions doivent faire l’objet de rapports transmis au responsable hiérarchique. Le salarié doit détailler dans son rapport :
la cause et l’horaire de l’appel
si aucune intervention n’a été nécessaire, le détail des conseils et directives données par téléphone
si une intervention a été nécessaire, la description précise de celle-ci (causes et solutions apportées) et l’horaire de début et de fin de l’intervention
les résultats obtenus

Le collaborateur qui intervient en astreinte pointera par ailleurs en entrée et sortie.

Contrepartie de l'astreinte

Indemnisation de la contrainte
Pour chaque astreinte effectivement assurée, le salarié concerné percevra une indemnité de 4.20 € brut par heure.

Il est bien entendu que le versement de cette prime est subordonné à l’existence même de la contrainte et cessera de plein droit dès lors que cette dernière aura disparu.


Rémunération des interventions
Seules les interventions ponctuelles effectuées pendant le temps d’astreinte sont constitutives de temps de travail effectif : elles sont rémunérées sur la base du taux normal, voire d’un taux majoré en cas de dépassement de l’horaire hebdomadaire légal.

Le temps de déplacement (trajet aller-retour) accompli lors de la période d’astreinte fait partie intégrante de l’intervention et constitue un temps de travail effectif. Il est plafonné à une heure de temps aller-retour. 


Indemnisation des frais de déplacement
Un remboursement des frais de déplacement est appliqué en cas d'intervention, selon le kilométrage réel du domicile à l'entreprise, selon le barème en vigueur dans l’entreprise.

En cas de déplacement pour intervention, tout accident entre le domicile et l'entreprise ou à l'intérieur de l'entreprise, est couvert par la réglementation "Accidents de travail / trajet".

Temps de repos et durée du travail

Les temps d'astreinte sont intégrés dans les périodes de repos quotidien et hebdomadaire, exception faite des durées d'intervention.

Pour tout ce qui concerne la gestion du temps de repos et de la durée du temps de travail, il sera fait application de la réglementation en vigueur et notamment des articles L.3121-6, L.3132-4, D.3131-5 et D.3121-17 du code du travail.



Repos compensateur de Remplacement

Rappel du texte de la loi

L’article L.3121-28 du code du travail dispose qu’il est possible de prévoir le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférant par un repos compensateur équivalent.
Le repos compensateur équivalent peut correspondre à une partie ou à la totalité des heures supplémentaires effectuées. Dans cette hypothèse, une heure supplémentaire donnera droit à un repos équivalent assorti de la majoration applicable et transformée en temps.
Il sera fait application des majorations prévues par la loi à la date à laquelle auront été effectuées les heures.

Champ d’application

Les heures de travail effectuées et susceptibles de ne pas être rémunérées mais d’ouvrir droit à un repos compensateur équivalent sont les heures de travail effectuées au cours d'une semaine sur demande de la Direction par un salarié en sus de l'horaire affiché notamment en raison des situations suivantes : absences d'un collègue de travail, volume d'activité de l'entreprise, contrainte d'un client, ...
En cas de surcharge exceptionnelle, l’entreprise se réserve le choix de payer les heures supplémentaires et le repos compensateur et par conséquent de ne plus incrémenter le compteur de repos compensateur équivalent.

Modalités de mise en œuvre du repos compensateur équivalent

Les heures de repos compensateur équivalent sont prises après accord préalable du Responsable de Service. La demande de prise du repos compensateur équivalent devra être présentée avec un préavis de 6 jours ouvrés minimum.
Les heures de repos acquises pourront être prises par le salarié en accord avec la Direction dans les deux mois suivants l'acquisition d'une journée complète de repos.

Un salarié ne saurait demander la régularisation d’un retard ou d’une absence non prévue avec des heures accumulées de repos compensateur équivalent.

En cas de départ de l’entreprise, le solde d’heures de repos compensateur équivalent sera payé avec le solde de tout compte.

Le salarié sera régulièrement informé de ses droits à repos compensateur. Une mention portée sur le bulletin de paie indiquera le nombre d’heures de repos porté à son crédit. 



Conditions de recours au chômage partiel


L’entreprise fera son possible pour assurer un volume d’activité sur 35 heures hebdomadaires en moyenne. Toutefois dans certaines circonstances ci-après décrites, l’entreprise pourrait avoir recours au chômage partiel. 

Chômage partiel en cours de période de décompte

Si en cours de période de décompte, il apparaît que les baisses d’activité ne pourront être suffisamment compensées par des hausses d’activité avant la fin de l’année, l’employeur pourra, après consultation des représentants du personnel, interrompre le décompte annuel du temps de travail.

En l’absence de Comité Social et Economique, cette interruption pourra être décidée après information des salariés concernés.

Dès lors que la réduction ou la suspension d’activité répond aux conditions des articles R.5122-1 et suivants du code du travail, c’est-à-dire en cas de réduction ou de suspension «temporaire» d’activité imputable à la conjoncture économique, à des difficultés d’approvisionnement en matière premières ou en énergie, à un sinistre, à des intempéries de caractère exceptionnel, à une transformation, restructuration ou modernisation de l’entreprise, ou à toute autre circonstance de caractère exceptionnel, l’employeur demandera l’application du régime d’allocations spécifiques de chômage partiel pour les heures non travaillées par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire de la période de décompte.

La rémunération du salarié sera alors régularisée sur la base de son temps de travail réel et du nombre d’heures indemnisées au titre du chômage partiel.
Dans l’hypothèse d’une rémunération trop perçue, elle sera restituée à l’employeur au moyen de retenues successives ne dépassant pas mensuellement, en tout état de cause, 10% du montant de ladite rémunération exigible.

Chômage partiel à la fin de la période de décompte

Dans le cas où, à l’issue de la période de décompte, il apparaît que toutes les heures de l’horaire annuel effectif de travail n’ont pas pu être effectuées, l’employeur devra, dans les conditions des articles R.5122-1 et suivants du code du travail, demander l’application du régime d’allocations spécifiques de chômage partiel pour les heures non travaillées.

La rémunération du salarié sera régularisée sur la base de son temps réel de travail et du nombre d’heures indemnisées au titre du chômage partiel.

En conséquence, la rémunération trop perçue par le salarié sera restituée à l’employeur au moyen de retenues successives ne dépassant pas mensuellement, en tout état de cause, 10 % du montant de ladite rémunération exigible.

Dans toute la mesure du possible, l’entreprise s’efforcera de recourir prioritairement aux dispositions de l’article H.1 pour éviter cette situation.




CHAPITRE IV : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL CADRE


Le personnel de l’entreprise occupant une fonction relevant du statut Cadre verra son temps de travail décompté en jours de travail ou demi-journées de travail.

Le personnel bénéficie d’un lissage de la rémunération quel que soit le nombre de jours de repos pris ou non au cours d’un mois.

Le nombre de jours de travail annuel négocié dans le cadre du présent accord est de 218 jours maximum (journée de solidarité comprise). Ce nombre de jours pourra être inférieur en fonction du nombre de jours fériés de l’année.

A titre indicatif, en 2019 ce nombre de jours correspond au calcul suivant :
52 semaines dans l’année : 365 jours calendaires
-     déduction de 52 dimanches et de 52 samedis, soit 104 jours = 261 jours
-     déduction de 25 jours ouvrés de congés payés = 236 jours
-     déduction de 10 jours fériés = 226 jours
-     ajout journée solidarité +1= 227 jours
-     déduction de 9 jours correspondant à la réduction du temps de travail = 218 jours
  Soit au total 218 jours travaillés 

Le nombre de jours fériés annuels varie d’une année sur l’autre : afin d’éviter une variation en plus ou moins, le nombre de jours annuel correspondant à la réduction du temps de travail est fixé à 10.

Il est par ailleurs précisé que le nombre de jours travaillés peut varier, d’une année sur l’autre, en fonction des jours de Compte Epargne Temps éventuellement pris ou épargnés.

Le décompte des jours et demi-journées travaillés et le décompte des jours et demi-journées de repos sont gérés salarié par salarié.

Le personnel concerné organise son activité de sorte à travailler effectivement pendant des jours ou des demi-journées.
Sont considérées comme journées complètes de travail, les jours de présence comprenant une présence tant le matin que l’après-midi d’une même journée.
Est considéré comme demi-journée de travail, une durée de présence d’un minimum de 3 h 30 le matin ou l’après-midi, la mi-journée étant fixée à 13 heures.

Les parties conviennent que les journées, voire demi-journées de RTT seront prises, dans les mêmes conditions que les congés payés, à l’initiative du salarié après accord du supérieur hiérarchique. 

Les journées résultant de la réduction du temps de travail pourront être prises jusqu’au 31 mars de l’année suivante. La prise effective de ces journées est reportée au 31 mai de l’année suivante à la condition qu’elles aient été déposées et validées au plus tard le 31 mars.

Il est précisé également que, pour les personnes dont le contrat de travail est suspendu, les compteurs restants (CP2, RTT, …), à l’exception du Compte Epargne Temps, sont soldés dans un « solde de tout compte intermédiaire » dès lors que la période de suspension ne permet pas de les prendre avant la date limite de paie des congés (CP : 31 mai ; RTT : 31 mars).

Il est rappelé ci-après les principes légaux en matière de durée du travail auxquels le personnel s’interdit de déroger :
le repos hebdomadaire devra correspondre au minimum à 35 heures consécutives et le salarié ne devra pas travailler plus de 6 jours consécutifs sur une semaine civile ;
le repos quotidien devra être de 11 heures consécutives entre deux journées de travail.

Ce principe est également soumis à la responsabilité du supérieur hiérarchique.

Le temps de travail des salariés soumis à une convention de forfait en jours fera l’objet d’un contrôle permettant de comptabiliser le nombre de jours de travail réellement accompli dans le cadre de ce forfait.

Ce contrôle se fait par le cumul du nombre de jours travaillés, mois par mois sur le bulletin de salaire. 
Le nombre de jours réellement travaillé dans l’année N- 1 est également indiqué sur le bulletin.

Enfin, les parties conviennent dans le cadre du présent accord, dans l’hypothèse d’une surcharge exceptionnelle de travail et pour compenser une durée du travail excessivement longue (notamment lorsque le nombre d’heures effectuées sera supérieur à 46 heures de travail effectives hebdomadaires moyennes sur la période de paie considérée), de rechercher des possibilités de compensation sous forme de repos.


En tout état de cause, au regard de la bonne foi présumée de l’employeur et du salarié quant à la mise en œuvre du forfait jours et de l’autonomie dont bénéficie le salarié dans l’organisation de temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter son entreprise.
En cas d’alerte, un rendez-vous entre le salarié et l’employeur ou son représentant sera programmé afin de discuter de la surcharge de travail du salarié, des causes – structurelles ou conjoncturelles – pouvant expliquer celle-ci et de pouvoir convenir d’un commun accord à une organisation de la charge de travail et de l’emploi du temps du salarié qui permette une durée raisonnable du travail. 

Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l’employeur ou son représentant pourra également déclencher un rendez-vous avec le salarié.

Lorsqu’un cadre est amené, à la demande expresse de sa hiérarchie, à travailler exceptionnellement un jour habituellement chômé (jour férié, week-end), cette période d’activité sera compensée par l’attribution, en accord avec le Responsable de Service, d’un temps de repos équivalent sous la forme de journée ou demi-journée de repos.

Il sera présenté en Comité Social et Economique, une fois par an un bilan sur le nombre de salariés au forfait jours et sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.












CHAPITRE V : CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES


Volume du contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à :
80 heures pour les salariés dont le temps de travail est décompté sur une période annuelle,
130 heures pour les salariés dont le temps de travail est décompté sous forme de jours de repos sur l’année.


Dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires

Conditions de ce dépassement

Le dépassement du contingent d’heures supplémentaires se fera par décision unilatérale de l’employeur après consultation du Comité Social et Economique

Contrepartie en repos des heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent

En application du IV de l’article 18 de la loi n° 2008-189 du 20 août 2008, le salarié bénéficiera d’une contrepartie obligatoire en repos égale à 100% du temps, au titre de chaque heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires.


Conditions et modalités de prise de la contrepartie en repos

Ouverture du droit à repos

La contrepartie obligatoire en repos pourra être prise dès que le salarié aura acquis un crédit de repos d’au moins 7 heures.

Délai et date de prise

La contrepartie en repos peut être prise par journée uniquement.

Le salarié pourra demander à son employeur de prendre son repos aux dates de son choix, dans le délai de 2 mois commençant à courir à partir de la réalisation de la condition d’ouverture ci-dessus visée.

Cette demande pourra être formulée au minimum une semaine à l’avance.

L’employeur fera connaître son acceptation ou son refus dans un délai de 4 jours suivant la réception de la demande.

En cas de refus de l’employeur, motivé par des nécessités de fonctionnement de l’entreprise, ce dernier devra fixer au salarié une autre date pour la prise de son repos, à l’intérieur du délai de 2 mois.



Modalités d’information du salarié de son droit à repos

Le salarié sera informé de son droit à contrepartie obligatoire en repos par une mention portée chaque mois sur un document annexé à son bulletin de paie.

Le temps de prise de la contrepartie obligatoire en repos donne droit à une indemnisation dont le montant ne peut être inférieur à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail.



CHAPITRE VI : TRAVAIL A TEMPS PARTIEL


Les horaires de travail à temps partiel peuvent être pratiqués dans l’entreprise dans le respect des dispositions légales applicables.

Sont ainsi considérés comme salariés à temps partiel, les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée légale ou à la durée conventionnelle de la branche si elle devait être inférieure à la durée légale.

Conformément aux dispositions légales, la répartition de la durée du travail, soit au sein de chaque journée travaillée, soit entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, doit être prévue dans le contrat de travail.

Cette répartition peut être modifiée sous réserve qu’elle soit notifiée au salarié au moins 7 jours avant la date à laquelle cette modification doit intervenir.

Les salariés pourront solliciter auprès de la Direction, soit le passage d’un emploi à temps complet en un emploi à temps partiel, soit d’un emploi à temps partiel à un emploi à temps complet dans le respect de la procédure ci-après définie.

Lorsqu’un salarié souhaite passer d’un emploi à temps complet à un temps partiel ou d’un emploi à temps partiel à un temps complet, il devra formuler son vœu par écrit et le transmettre par lettre recommandée avec accusé de réception à la Direction. Sa demande devra préciser sa motivation de la modification de durée du travail souhaitée ainsi que la date de prise d’effet de la nouvelle durée du travail souhaitée.

Cette demande devra être formulée par lettre recommandée avec accusé de réception au moins 6 mois civils avant la date d’effet souhaitée des nouvelles conditions d’emploi.

L’entreprise dispose d’un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande du salarié pour faire connaître sa position.

La Direction pourra refuser de satisfaire la demande du salarié pour des motifs inhérents à l’organisation du service qu’elle devra préciser dans sa réponse, à savoir notamment, l’absence d’emploi disponible relevant de la catégorie professionnelle du salarié, ou en l’absence d’emploi équivalent, ou encore en justifiant que le changement d’emploi demandé aurait des conséquences préjudiciables à la production ou au fonctionnement du service ou encore à la bonne marche de l’entreprise.




CHAPITRE VII : CONGES PAYES


Entre dans le champ d’application du présent paragraphe, au jour du présent accord, l’ensemble des salariés de la société KNAUF SUD EST quelle que soit leur fonction ou qualification.

En application du texte légal actuellement en vigueur, le personnel bénéficie de 5 semaines de congés payés pour un travail effectif au titre d’une période complète d’acquisition des congés payés.

Le calcul des congés payés est effectué en jours ouvrés.

Ainsi, pour les mois travaillés, il est acquis 2,08 jours ouvrés de congés par période de              20 jours ouvrés de travail.

Il ne sera pas attribué de jours de congés supplémentaires lorsqu'une fraction des  principaux (c'est-à-dire hors cinquième semaine) sera prise en dehors de la période légale des congés, à savoir en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre.

Toutefois, lorsque le fractionnement sera à l’initiative de la Direction, en raison de contraintes impérieuses d'organisation, les salariés concernés, dont la liste aura été communiquée préalablement au Comité Social et Economique, bénéficieront de l’octroi de jours supplémentaires pour fractionnement, conformément aux dispositions du code du travail.



CHAPITRE VIII : MESURES FAVORISANT L’EGALITE PROFESSIONNELLE


Conformément aux dispositions de l’article L.3221-2 du code du travail, la Direction de la Société sera particulièrement vigilante au respect de l’égalité professionnelle entre hommes et femmes et ce, à postes correspondant à des qualifications et contraintes professionnelles équivalentes.

Le rapport annuel unique soumis chaque année au Comité Social et Economique présente notamment la situation respective des hommes et des femmes en matière d'embauche, de formation, de qualification, de classification et de rémunération effective ainsi que les mesures devant, le cas échéant, être prises pour maintenir l’égalité professionnelle entre hommes et femmes au sein de l’entreprise.



CHAPITRE IX : DISPOSITIONS FINALES


Commission de suivi

Une commission de suivi de l’application du présent accord est constituée et composée comme suit : 
Un représentant de la Direction ;
Deux représentants du Comité Social et Economique, désignés à la majorité par l’instance à laquelle ils appartiennent. Leur présence à la commission de suivi du présent accord sera valable pendant la durée de leur mandat. A l’occasion des élections professionnelles, une nouvelle désignation devra avoir lieu. Lors du renouvellement du CSE, deux nouveaux membres devront être élus. 

Cette commission se réunira au minimum une fois par an afin d’analyser les éventuelles difficultés d’application du présent accord, et étudier les cas échéant toute solution pouvant améliorer l’application du dispositif. 


Clause de Rendez-Vous

Le texte fera l'objet d'un bilan à l'issue d'un délai de 3 ans à compter de son entrée en vigueur afin de voir si des adaptations sont rendues nécessaires. »


Validité de l’Accord 

En l’absence d’élus du comité social et économique ayant été expressément mandatés par les syndicats représentatifs, le présent accord est signé par :

en sa qualité de membre titulaire de la délégation du personnel du comité social et économique,
en sa qualité de membre titulaire de la délégation du personnel du comité social et économique,
en sa qualité de membre titulaire de la délégation du personnel du comité social et économique,
en sa qualité de membre titulaire de la délégation du personnel du comité social et économique,
en sa qualité de membre titulaire de la délégation du personnel du comité social et économique,

Pour être valable, le présent accord est subordonné à sa signature par les membres de la délégation du personnel du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles.


Durée - Entrée en vigueur 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 
Il entrera en vigueur le 1er novembre 2019. 
A compter de son entrée en vigueur, il s’appliquera à l’ensemble des collaborateurs de la société entrant dans son champ d’application. 


Adhésion à l’accord

Conformément à l'article L.2261-3 Code du Travail, toute organisation syndicale représentative, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes compétent. La notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, aux parties signataires.


Révision ou dénonciation de l’accord

Toute modification du présent accord devra faire l’objet de la signature d’un avenant portant révision du présent accord dans les conditions légales en vigueur. 
Le présent accord comme ses éventuels avenants à venir pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis fixé à 3 mois conformément aux dispositions légales. 

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires ou adhérentes, et adressée en copie à la DIRECCTE. 


Dépôt et publicité

Le texte du présent accord est déposé en deux exemplaires :
-	sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » du ministère du travail accessible depuis le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, en format « word » ; 
-	auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes d’Aix en Provence.

Le présent accord est affiché aux emplacements réservés à cet effet dans l’Entreprise. Il fait objet d’une note d’information reprenant le texte même de l’accord, remise à tous les salariés de l’Entreprise y compris à tout nouvel embauché.


Un exemplaire original sera également remis à chacune des Parties présentes lors de la négociation.





CHAPITRE X : REGLEMENT DES LITIGES


Un représentant de chacune des parties signataires convient de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant une demande écrite et motivée pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion.

Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.





Fait à Rousset, le 23 septembre 2019


Pour la société KNAUF SUD EST	







			

								
Les membres titulaires élus du Comité Social et Economique






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