Accord relatif à la mise en œuvre du Télétravail
 

Entre : 

La société RIVARD SAS
dont le siège social est situé à MORANNES SUR SARTHE - DAUMERAY (49640) ZI Le Grand Clos 

Ci-après désignée par « La Société » 
d'une part,
ET

Le syndicat CFDT
Le syndicat CFE CGC

d'autre part,

Préambule


Dans le cadre des négociations trisannuelles relatives au bloc 2 des négociations obligatoires, portant sur l’Egalité Professionnelle et la Qualité de Vie au Travail, il a été convenu d’ouvrir des négociations spécifiques sur le thème du télétravail. Le télétravail constitue une forme innovante d'organisation du travail permettant une plus grande souplesse et flexibilité dans les conditions de travail des salariés.


Le télétravail a été largement utilisé depuis mars 2020 au sein de RIVARD, dans les circonstances exceptionnelles dictées par la pandémie de la Covid-19. S'il s’agissait alors d’un télétravail « exceptionnel », cette forme d'organisation du travail a généré une adhésion aussi bien des salariés que des managers.


Dans une optique d’amélioration de la qualité de vie au travail, de contribution aux questions environnementales et dans le but également d’améliorer l’attractivité de l’entreprise, la Société et les organisations syndicales représentatives ont souhaité ouvrir et encadrer la pratique du télétravail, pour les fonctions compatibles avec cette forme de travail. 


Il vise à créer un cadre de télétravail adapté aux réalités de la Société et aux attentes des salariés. Il est ainsi entendu que le télétravail correspond au sein de la Société à une modalité générale d'organisation du travail permettant sa réalisation à distance, pour les salariés qui y sont éligibles. 

Le télétravail peut être pour les salariés une opportunité de flexibilité, pouvant occasionner moins de frais, moins de fatigue, moins de déplacements et ainsi impacter positivement les points suivants : 

Qualité de Vie au Travail au sens large
Attractivité de la société (Recrutement, souplesse pour les proches aidants ou les salariés RQTH, …)
Diminution de l’impact environnemental
Potentiellement gain de place (bureaux, salles de réunion, parkings)

Les Parties insistent sur leur souhait de ne pas recourir au télétravail comme mode de travail majoritaire et sur la nécessité pour les salariés de continuer à exercer principalement leurs missions au sein des locaux de l'entreprise, afin de conserver le lien avec l'environnement de travail.

De plus, les Parties rappellent que la relation de travail repose sur l'autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle entre le responsable hiérarchique et le salarié, de telle sorte qu'il ne saurait y avoir de droit acquis au télétravail.

Les parties se sont rencontrées les 07 et 13 octobre 2021, et les 03 et 23 novembre 2021, et ont défini les modalités du présent accord.




















IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT


ARTICLE 1 – Définition et Salariés bénéficiaires

Type de télétravail concerné

Télétravail exceptionnel : le présent accord ne porte pas sur le télétravail dit exceptionnel, résultant d’aléas extérieurs de force majeure (crises sanitaires, catastrophes naturelles, …)

Télétravail habituel : le présent accord ne porte pas sur le télétravail dit habituel, c’est-à-dire équivalant à un acquis

Télétravail volontaire autorisé, cas général : le présent accord porte uniquement sur ce type de télétravail, encadré par les clauses et articles suivants


Salariés éligibles

Le présent accord ne concerne pas les postes qui, de par leur fonction, ne peuvent prétendre au télétravail : 

les commerciaux et les itinérants
tous les postes qui par nature ne peuvent être réalisés en télétravail (matériel de production, …) 
Les salariés ayant une activité qui, par nature, requiert leur présence dans les locaux de l’entreprise notamment en raison des équipements et/ou matériels et/ou logiciels nécessaires pour leur activité, sont donc inéligibles au télétravail.

Les autres postes sont susceptiblement éligibles au télétravail décrit dans le présent accord, à condition de respecter les clauses ci-après, et notamment les conditions du co-diagnostic présenté en annexe 1.

Les salariés doivent bénéficier d’une réelle autonomie dans leur organisation de travail et leurs fonctions doivent pouvoir être exercées à distance.


ARTICLE 2 – Conditions strictes

2.1. Base de volontariat et de validation sur les conditions

La mise en place du télétravail au bénéfice d'un salarié de la Société ne peut être envisagée qu'à sa demande expresse. Réciproquement, l'accès au télétravail ne peut être imposé par le salarié à son responsable hiérarchique, sa demande devant être validée préalablement par ce dernier et copie adressée au service Ressources Humaines. En cas de refus par la hiérarchie, ce dernier devra être motivé et écrit.

Le télétravail est une demande volontaire du salarié, qui devra ensuite être validée par le manager. Cette demande et cet accord des principes et des conditions autorisées du télétravail se font via la matrice de co-diagnostic présente en annexe 1, qui doit être signée.

Cette demande devra être ré-effectuée et revalidée tous les ans, et ne fera pas l’objet d’une tacite reconduction.


2.2. Demande

Une fois les conditions annuelles co-signées, chaque journée de télétravail devra également être demandée par le salarié et pré-autorisée par le manager. Il s’agit d’une acceptation provisoire, sous réserves (voir article 2.3.).

Les demandes ne pourront se faire que par journées entières, et non par demi-journées ou par heure. 

Exemple : pour une personne au forfait heures travaillant du lundi matin au vendredi midi : 
lundi posé en télétravail : une journée de décomptée
vendredi posé en télétravail : une journée de décomptée

2.3. Principe

Le télétravail ne doit pas être majoritaire : le travail sur site doit être prédominant. Un salarié ne peut donc pas être davantage en télétravail qu’en travail sur site.

Le travail sur site est prioritaire, et reste la norme. Ainsi, même si une journée de télétravail a été pré-autorisée en télétravail, elle n’est pas définitive. La présence sur site peut être exigée par le manager, et ce sans délai de prévenance.

En aucun cas une autorisation ou pré-autorisation de télétravail ne représente un acquis, ou un usage. Si l’entreprise ou le manager estime que le télétravail n’est plus possible sur un poste, pour une durée limitée ou illimitée, le retour sur site se fera immédiatement et sans préavis.

La demande est réversible, aussi bien du côté du salarié que du manager, à condition que les deux parties soient systématiquement informées par écrit de cette modification.


2.4. Durée maximale autorisée

Les journées de télétravail ne pourront excéder :
50 jours maximum par an
et avec maximum 5 jours par mois
et avec maximum 2 jours par semaine 

Ces durées autorisées représentant bien des maximums, et en aucun cas un compteur acquis. Ainsi, il est possible selon un poste, un service, un besoin, etc … que seule une journée de télétravail soit acceptée dans l’année, par exemple.

Ces durées maximales ne pourront être dérogées qu’en cas de circonstances exceptionnelles validées par le comité de direction (par exemple, travailleur bénéficiant d’une reconnaissance travailleur handicapé).


2.5. Périodes autorisées

Les journées de télétravail ne pourront pas être posées sur les périodes de fermetures obligatoires de l’entreprise (pour les salariés en permanence).

Les journées de télétravail ne sont pas définies systématiquement sur un même jour de la semaine récurrent, et sont planifiées en accord avec le manager ; qui à tout moment peut donc exiger la présence du salarié sur site et l’éventuel report de la journée de télétravail.


2.6. Horaires de travail

Il n’est pas autorisé de réaliser des heures positives/supplémentaires en télétravail ; les horaires habituels de travail doivent être respectés.

Le télétravail est assimilé à du temps de travail effectif. De ce fait, il ne pourra pas y avoir de télétravail pendant une suspension du contrat, qu’elle qu’en soit la raison (par exemple arrêt maladie).


2.7. Organisation du service

Le télétravail ne doit pas engendrer une quelconque désorganisation du service et/ou de la Société. Le salarié et le manager s’y engagent dans le co-diagnostic en annexe 1.

Les différents travaux doivent être rendus dans les mêmes conditions de délais et de qualité que s'ils étaient exécutés dans les locaux.

Le recours au télétravail ne peut donc être envisagé qu’à l’égard des salariés dont les missions peuvent être exercées à distance, sans que cela ne gêne le fonctionnement de leur équipe ni n'occasionne de charge de travail additionnelle pour le salarié concerné ou pour les autres salariés de la Société.

Notamment, pour cela, chaque salarié devra être joignable sur ses horaires habituels de travail, en utilisant le renvoi d’appel. Le salarié et le manager doivent également s’assurer de retirer ledit renvoi d’appel à la fin de la journée de travail, afin d’assurer le droit à la déconnexion.


2.8. Frais et indemnités

Dans la mesure où le télétravail est une option offerte par la Société au salarié, dont la mise en œuvre résulte de sa demande exclusive, aucun coût ne sera pris en charge par la société ni participation aux frais occasionnés spécifiquement par la situation de télétravail ; notamment aucune participation au coût de la ligne téléphonique et de l'accès internet ne sera versée au salarié en situation de télétravail.

Par exemple, si des impressions sont à faire, celles-ci devront être réalisées à distance ou pendant les journées sur site. 

Par exemple, les documents nécessaires doivent être préalablement scannés si besoin.

Par exemple, c’est au salarié de s’assurer que l’aménagement de son poste en télétravail est adéquat. Un rappel des bonnes postures est fait dans le co-diagnostic.


2.9. Matériel et confidentialité

Le salarié doit pouvoir, de par son matériel de travail déjà mis à disposition par la Société, avoir la possibilité de télétravailler, sans que cela n’engage des frais supplémentaires pour la Société. Par exemple, un ordinateur portable ou par exemple un poste fixe transportable sans désorganisation du service. Le salarié ne pourra pas demander du matériel de remplacement ou supplémentaire sous motif de télétravail.

En revanche, lorsque des remplacements doivent être effectués, La Société s’engage, dans la mesure du possible, à privilégier les investissements favorisant le télétravail (par exemple, ordinateur portable).

Le salarié s’engage à utiliser le réseau de la Société, et à respecter la confidentialité et la protection des données. Le salarié s’engage à respecter le matériel, et la « Charte Matériel et Informatique » en vigueur dans l’entreprise.


2.10. Salaire et statut

Le salaire est identique en télétravail et sur site, considérant le principe d’égalité de traitement.

De manière générale, le passage au télétravail ne modifie que la manière dont le travail est effectué et n'affecte en rien le statut de salarié du télétravailleur. Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés n'étant pas en télétravail.

En revanche, il est rappelé que les Indemnités de déplacement actuellement en vigueur dans la Société, ne sont pas versées les journées de télétravail. 

Les autres accessoires de salaires, sans lien avec le trajet « domicile-travail », sont conservés (chèques déjeuners par exemple, actuellement en vigueur dans la Société).


2.11. Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail s'appliquent aux télétravailleurs, qui s'engagent à les respecter.

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de la Société lorsqu'il effectue son activité professionnelle sur le lieu de télétravail.

Le télétravailleur doit donc informer dès que possible son responsable hiérarchique de la survenance d'un accident, dans les mêmes conditions que l'ensemble des salariés, et dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son activité dans les locaux de la Société.

De ce fait, le salarié s’engage à respecter les règles de santé et sécurité en application dans la Société.


2.12. Management

Les managers pourront être accompagnés dans le process de télétravail, notamment lors des entretiens professionnels ou annuels avec leur responsable hiérarchique.


ARTICLE 3 – Date d’effet

Le présent accord prendra effet à compter du 01/01/2022 et pour une durée déterminée de 3 ans.

Les parties se rencontreront avant l’échéance du présent accord afin de décider ou non de sa reconduction.


ARTICLE 4 – Publicité et dépôt

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt d’une version sur support électronique auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités d’Angers et en un exemplaire auprès du Greffe du Conseil de Prud'hommes d’Angers.

Fait à MORANNES SUR SARTHE – DAUMERAY
le 30/11/2021