ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL A DOMICILE


Entre

La Société SOGEFI Gestion
	D’une part,
et

Le Délégué Syndical CFE-CGC de SOGEFI Gestion, 
D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE 
Le présent accord a été conclu entre l’Organisation Syndicales précitées et la Direction en vue de définir les conditions de recours et de la mise en place du télétravail au sein de l’entreprise SOGEFI Gestion de Guyancourt. 
Il est notamment rappelé qu’un accord relatif à la mise en place du Télétravail avait été signé, pour une durée déterminée de 1 an, le 25 janvier 2018. Compte tenu du fait que l’accord qui avait été conclu précédemment a donné de bons résultats, de nouvelles négociations se sont donc tenues dans le but de renouveler, de manière indéterminée, la mise en place du Télétravail au sein de l’entreprise. 
Le contenu de ces dispositions s’inscrit notamment dans le cadre des principes et des règles établis par l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail et les articles L. 1222-9 à L. 1222-11 du Code du Travail. 
Le télétravail est une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l’information dans le cadre d’un contrat de travail et dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de SOGEFI Gestion, est effectué par le salarié hors de ces locaux de façon régulière ou épisodique et de manière volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. 
Il est convenu que l’expression « locaux de l’entreprise » dans le présent accord vise les lieux de travail autres que ceux au sein desquels le salarié se trouve en situation de télétravail.
A l’heure du digital, le télétravail est un moyen de permettre d’améliorer l’adéquation entre les contraintes et besoins des salariés et ceux de SOGEFI Gestion.
Les parties souhaitent donner un cadre identique aux différentes situations de télétravail dans l’entreprise, partant du constat que le télétravail permet d’améliorer :
La qualité de vie au travail : le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail peut s’avérer particulièrement long et / ou difficile pour les salariés. Le télétravail permet la réduction des déplacements, du stress et de la fatigue qui en découlent ;
La performance individuelle : une meilleure efficience et productivité des salariés dans un cadre préservé (hors open space), ainsi qu’une baisse de l’absentéisme. Ce mode d’organisation est également un moyen de renforcer la confiance, l’autonomie, la responsabilité et la motivation de chacun ;
L’insertion et le maintien dans l’emploi des personnes handicapées qui sont des objectifs importants et d’ordre public que le télétravail est susceptible de faciliter ;
Le recours aux technologies digitales : les technologies de l’information et de la communication permettent d’accomplir de nombreuses missions en-dehors du lieu de travail. Le télétravail s’inscrit dans la volonté de l’entreprise d’anticiper les grandes mutations du monde du travail engendrées par la transition numérique ;
L’empreinte écologique de l’entreprise en réduisant les trajets domicile-lieu de travail 
L’objet du présent accord est de définir les modalités de mise en œuvre du télétravail sur la base d’une démarche volontaire du salarié et de l’entreprise
C’est dans ce cadre qu’il a été convenu ce qui suit.

Article 1 – Définition du télétravail 
Selon l’article 1° de l’ANI du 19 juillet 2005 et l’article L. 1222-9 du Code du travail, « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Cette définition ci-dessus n’implique pas que le télétravail doit être réalisé en totalité hors de l’entreprise, et n’exclut donc pas les formes alternant travail dans les locaux de l’entreprise et travail hors de l’entreprise.

Article 2 – Champ d’application et éligibilité
En fonction de la nature des emplois, des formes d’organisation du travail, spécialement des contraintes définies par les clients et/ ou celles internes, le télétravail est susceptible d’être mis en place.
Néanmoins, le télétravail à domicile ne sera pas accessible aux personnes en contrat d’alternance au sein de la Société et ce, pour des questions évidentes de formation les concernant. 
Il est expressément rappelé que la capacité d’autonomie des salariés concernés est également primordiale pour la mise en œuvre du télétravail.
Ce mode d’organisation du travail ne peut être envisagé qu’en présence d’un niveau de responsabilité et de loyauté suffisant. 
Les parties au présent accord s’accordent sur le fait que la situation de télétravail concernera les salariés qui travailleront de manière alternative à leur domicile et dans les locaux de l’entreprise, sous la forme de télétravail qualifiée de télétravail pendulaire. 
Les parties souhaitent ainsi conserver le nécessaire lien social entre tous les salariés, dont les télétravailleurs, et renforcer le sentiment d’appartenance à l’entreprise. 
Sur cette base, le télétravail s’effectuera jusqu’à 2 jours maximum par semaine, selon l’accord passé entre le salarié et son responsable hiérarchique, sans que le salarié ne puisse effectuer plus de 6 jours par mois civil de télétravail. Les journées de télétravail non exercées sur la semaine ne pourront donner lieu à un crédit cumulé ou reporté ultérieurement. 
Pour les salariés à temps partiel, la situation de télétravail ne peut dépasser 40 % du temps de travail contractuel (hebdomadaire ou mensuel). 
L’indemnité de transport des salariés en télétravail ne sera pas impactée. 
Les salariés reconnus en situation de handicap pourront déroger à la règle du télétravail pendulaire, après avis favorable du médecin du travail, et si la nature de l’emploi occupé le permet.
Les journées de télétravail devront être indiquées dans l’outil E-temptation de gestion des temps. Le Responsable hiérarchique sera en droit de refuser la demande de télétravail du salarié. 
Il appartiendra à chaque Responsable hiérarchique de s’assurer que le fonctionnement du service n’est pas altéré par le télétravail à domicile. A ce titre, il peut déterminer des modalités particulières d’exercice du télétravail au sein de son équipe, notamment réunions communes régulières, planification à plus long terme des activités.

Article 3 – Conditions de mise en œuvre - Caractère volontaire
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur concernés (article 2 de l’ANI du 19 juillet 2005).
Seul le salarié peut être à l’initiative d’une demande de télétravail, sous réserve des cas où le médecin du travail est susceptible de préconiser ce mode d’organisation du travail pour raisons médicales.
L’entreprise se réserve également la possibilité de prendre l’initiative du télétravail dans des situations exceptionnelles (type intempéries, pandémie, fermeture temporaire de l’établissement en raison d’une catastrophe naturelle, avarie de matériel, pic de pollution…) où le télétravail permet d’assurer et de garantir la continuité de l’activité.
Le salarié qui souhaite opter pour le télétravail adresse une demande écrite auprès de la Direction des Ressources Humaines ou de son supérieur hiérarchique. 
La Direction des Ressources Humaines et le supérieur hiérarchique du salarié analyseront notamment la compatibilité de la demande du salarié avec le fonctionnement du service, mais également avec l’autonomie du salarié. 
Ceci sera également l’occasion d’un échange entre le Responsable Hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines pour aborder les points et le bilan positifs du télétravail et de l’accord précédent. 
En tout état de cause, le supérieur hiérarchique du salarié devra s’entretenir avec le salarié afin de lui exposer les raisons de la réponse (acceptation ou refus). 
La Direction des Ressources Humaines confirmera par écrit dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande écrite, soit son refus, soit son acceptation du passage au télétravail pendulaire. 
Sans être limitatifs, les principaux motifs de refus du passage en télétravail peuvent être : 
La nature de l’activité qui nécessite la présence physique du salarié sur site du client ou une agence de SOGEFI Gestion ;
Le non-respect des conditions d’éligibilité visées à l’article 2 du présent accord ;
Des raisons de sécurité, de confidentialité ou de contraintes techniques ;
Une désorganisation de l’activité du service ; 
Une non-conformité des installations électriques ou Telecom ;
Une autonomie insuffisante du salarié, celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail en étant isolé. 
Le passage en télétravail, que ce soit à l’embauche, ou en cours de contrat, fait l’objet d’un avenant au contrat de travail. L’accord des deux parties, employeur et salarié, est en conséquence, requis.
Conformément aux dispositions de l’article 2 de l’ANI du 19 juillet 2005, le refus d’un salarié d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture de son contrat de travail.
De même le refus par l’employeur de la mise en place du télétravail ne constitue pas une sanction disciplinaire ou pénalisant le salarié dans le déroulement de sa carrière.

Article 4 – Période d’adaptation
Une période d’adaptation d’une durée de trois mois est aménagée pendant laquelle chacune des parties peut mettre fin au télétravail, en tant que forme d’organisation du travail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours sauf accord des parties pour un délai plus court. 
La décision de l’une des parties de mettre fin au télétravail pendant le délai de prévenance est formalisée par écrit adressé à l’autre partie par courrier recommandé avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. 
Dans ce cas, le salarié retrouve alors un poste dans les lieux de travail correspondant à sa qualification à l’issue du délai de prévenance.
L’objectif de cette période est de vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel de ce nouveau mode de travail par les parties. 

Article 5 – Durée, renouvellement et réversibilité
Eu égard aux spécificités du mode d’organisation de travail que représente le télétravail, sa mise en œuvre est limitée à une durée d’un an, renouvelable par tacite reconduction, pour la même durée, sous réserve de la mise en œuvre des dispositions relatives à la suspension et la réversibilité du télétravail à domicile. 
À l’issue de chaque échéance d’un an maximum, le salarié fait un bilan avec son supérieur hiérarchique. 
La décision de mettre fin au télétravail, qui peut être de l’initiative du salarié ou de SOGEFI Gestion, est adressée par courrier recommandé avec accusé de réception ou par courrier remis en main propre contre décharge à l’autre partie. La première présentation dudit courrier fait courir un délai de prévenance de 15 jours. 
Conformément à l’article L. 1222-10 du Code du travail, le salarié bénéficie d’une priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail, de sorte que le salarié travaillera à l’issue du délai de prévenance, de nouveau intégralement dans les locaux de l’entreprise. 
L’employeur et le salarié peuvent, convenir par accord de mettre fin au télétravail et organiser le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise par exemple en prévoyant un délai de prévenance diminué. 
Enfin, des circonstances exceptionnelles peuvent amener l’entreprise ou le salarié à suspendre le télétravail pour une courte durée sans remise en cause du télétravail en tant que mode d’organisation du travail (impératifs clients, travaux au domicile du salarié …). La suspension provisoire du télétravail sera formalisée par écrit.

Article 6 – Conditions générales d’emploi
Il est rappelé que le passage au télétravail, en tant que tel, parce qu’il modifie uniquement la manière dont le travail est effectué, n’affecte pas la qualité de salarié du collaborateur visé qui demeure rattaché, sauf contre-indication figurant dans l’avenant, au même supérieur hiérarchique direct.
Le salarié exerçant en télétravail continuera à bénéficier des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels, individuels et collectifs, que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Article 7 – Protection des données
Le salarié exerçant en télétravail s’engage à respecter les règles fixées par la Direction Générale de SOGEFI Gestion et par le Département Informatique. 
En matière de sécurité des données informatiques, il est rappelé notamment que le mot de passe est strictement personnel et ne peut en aucune circonstance être communiqué à des tiers.
Le salarié doit également assurer la confidentialité et l’intégrité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous les supports et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.
L’accès aux données de l’entreprise ne doit se faire que par les équipements SOGEFI mis à la disposition de l’employé. Il est donc interdit d’utiliser le PC personnel ou le téléphone mobile personnel pour un usage Professionnel (email ou autres).
Le salarié en télétravail est seul à maîtriser au quotidien son environnement privé au sein duquel il accomplit son travail. Il doit dès lors faire toute diligence pour assurer l’intégrité et la confidentialité des informations et outils mis à leur disposition, notamment en appliquant des mots de passe non connus de leur entourage privé.
Dans le respect des prescriptions de la CNIL, l’entreprise assure la protection des données utilisées par les salariés en télétravail.
Le salarié doit considérer tout fichier nominatif comme confidentiel. Le télétravailleur ne peut utiliser les fichiers mis à sa disposition par l’entreprise à d’autres fins que strictement professionnelles. Le télétravailleur n’est pas autorisé à copier les logiciels mis à sa disposition. Il ne peut installer ni utiliser des copies pirates sur l’équipement professionnel mis à sa disposition. Le télétravailleur doit être particulièrement vigilant en respectant les autorisations d’accès et ne divulguant pas ses mots de passe. 
Ces impératifs, qui sont une condition essentielle du recours et du maintien du télétravail, nécessitent que le salarié n’utilise pas le matériel mis à sa disposition par SOGEFI Gestion pour un usage autre que professionnel. 
Dans l’hypothèse où le salarié ne respecterait pas ces règles de sécurité ou de confidentialité, la société SOGEFI Gestion se réserve le droit de mettre fin sans délai à sa situation de télétravail et le salarié s’exposerait à une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement.

Article 8 – Lieu de travail 
Le salarié exercera ses fonctions depuis son domicile à l’adresse qu’il aura indiquée dans l’avenant. Cette adresse du domicile constitue le lieu d’exécution de la prestation de télétravail à l’exclusion de tout autre, sous réserve de justifier chaque année d’une attestation d’assurance multirisques habitation à des fins professionnelles. 
Le salarié en location doit obtenir l’autorisation écrite du propriétaire pour utiliser une partie des locaux à des fins professionnelles et fournir une copie de ladite autorisation à l’entreprise.
Le salarié attestera sur l’honneur et s’assurera en permanence que : 
Le bail, le règlement de copropriété ou tout autre document régissant les règles de jouissance et d’occupation du domicile ne lui interdisent pas d’y exercer une activité professionnelle ;
 Le domicile lui permet d’aménager un espace de travail garantissant la confidentialité et le calme nécessaire à un travail concentré ;
Son espace de travail est conforme aux normes techniques et notamment électriques établies par un organisme agréé (prise de terre et disjoncteur) ;
Son domicile est assuré pour les risques classiques liés à l’habitation (incendie, inondation, vol…) et que cette assurance couvre les dommages causés au matériel professionnel.
Le salarié informera SOGEFI Gestion, afin de ne pas perturber le bon fonctionnement de l’équipe de télétravail dont il dépend, 15 jours à l’avance, de tout changement de domicile. 
Avant toute mise en place du télétravail, le salarié devra signer une déclaration sur l’honneur de la conformité de son installation électrique. 
 
Articles 9 – Horaires de travail, respect de la vie privée et du temps de repos 
Les horaires de travail du salarié en télétravail sont ceux du service auquel le salarié est affecté. 
Un mail d’horaire devra être envoyé par le salarié au service RH le soir même ou le lendemain des jours où il a exercé en télétravail, afin de déclarer ses horaires, ce qui permettra à SOGEFI Gestion de vérifier si les 11 heures de repos quotidien ont  bien été respectées.
L’avenant au contrat de travail fixe la plage horaire pendant laquelle le salarié doit être joignable par l’entreprise. La plage horaire est nécessairement fixée à l’intérieur de l’horaire habituel du service auquel le salarié est affecté. 
La plage horaire comprend une pause déjeuner d’une durée minimum 45 minutes et d’au maximum 2 heures et demi. 
Sans remettre en cause la liberté d’organisation des salariés au forfait jours ou heures, afin d’assurer le droit au repos minimum, le respect de leur vie privée, mais également d’assurer la bonne continuité et organisation du service, les parties conviendront dans l’avenant, d’un commun accord, de plages horaires durant lesquelles l’employeur pourra joindre le salarié. 
L’entreprise est tenue de respecter la vie privée du salarié et, à ce titre, SOGEFI Gestion s’engage, dans la mesure du possible à ne pas contacter, ou du moins à ne pas attendre de retour de la part du salarié en dehors de la plage horaire définie dans l’avenant au contrat de travail. 
En dehors de cette plage horaire, le salarié n’est plus considéré sous la subordination de l’entreprise, sauf cas d’astreintes éventuelles et de demande préalable d’heures supplémentaires.

Article 10–  Moyens mis à disposition / Équipements de travail 
SOGEFI Gestion s’engage à mettre à la disposition des salariés exerçant en télétravail et à entretenir, les équipements nécessaires au télétravail, en l’occurrence un PC portable équipé d’une solution de téléphonie à distance (type SKYPE), équipement qui demeurent la propriété exclusive de SOGEFI Gestion (article 7 de l’ANI du 19 juillet 2005).
Si le salarié n’était auparavant pas doté d’un ordinateur portable, il s’en voit confier un avec une sacoche de transport lors du passage en télétravail. L’ordinateur est configuré et doté des logiciels nécessaires à l’exercice de l’activité professionnelle du salarié. Lorsque l’activité le justifie, un poste de travail pourra être confié au salarié. Le télétravail étant pendulaire, le salarié se rend régulièrement dans les locaux de l’entreprise et peut y faire les impressions nécessaires. Aucune imprimante n’est en conséquence remise au télétravailleur.
Le salarié doit bénéficier d’une connexion personnelle à internet, de qualité (débit non inférieur à 10 MB), et sans coupure intempestive. 
Le salarié prend soin des équipements qui lui sont confiés et en assurera la bonne conservation. Le salarié est responsable de l’intégrité du matériel mis à disposition et notamment des données qui y sont stockées.
Il s’engage à ce titre à ne pas utiliser le matériel mis à sa disposition par SOGEFI Gestion pour un usage autre que professionnel. 
SOGEFI Gestion assurera un niveau d’assistance à distance équivalent à celui offert aux salariés exerçant leur activité au sein de l’entreprise, pour leur domaine d’intervention et dans la limite des technologies employées 
Le support du service informatique se limite au matériel mis à disposition par la société SOGEFI Gestion (PC, téléphone mobile). En aucun cas le service informatique ne pourra intervenir à la place de l’employé pour gérer la relation avec son fournisseur d’accès Internet, ou intervenir pour améliorer la qualité du service proposé par ce dernier.
Le service Informatique et ses partenaires ne sont pas habilités à intervenir au domicile de l’employé. En cas de dysfonctionnement ne pouvant pas être résolu à distance l’employé devra revenir sur son site de rattachement dans les plus brefs délai (pas d’envoi par colis), afin de permettre au service informatique de travailler sur le problème et proposer une solution.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail mis à disposition, le salarié devra en informer immédiatement par tout moyen SOGEFI Gestion.
A ce titre, SOGEFI Gestion se réserve le droit, à tout moment, de solliciter la restitution des outils en échange de moyens comparables devant permettre au salarié de continuer à exercer son activité. Cette demande pourra, notamment être faite par un technicien afin qu’il vérifie, dans les locaux de l’entreprise, la conformité de l’équipement de travail. Le salarié devra alors remettre le matériel sans délai.
Le salarié s’engage à restituer le matériel mis à sa disposition dans le cadre du télétravail dans un délai maximum de 8 jours suivant la fin du télétravail ou à sa date de départ de SOGEFI Gestion.

Article 11 – Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. 
Cependant, toutes les obligations pesant sur les locaux de l’entreprise ne peuvent être transposées à l’identique au domicile du salarié.
Il est rappelé que le salarié doit attester sur l’honneur de la conformité de son installation technique et électrique et que l’accord pour la mise en place du télétravail est conditionné à la production d’un certificat de conformité de cette installation. 
Afin que le salarié en télétravail soit responsabilisé dans ce domaine, l’entreprise attirera son attention sur la nécessité de disposer d’un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses activités professionnelles. Le CHSCT doit être en mesure de s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes à la législation en vigueur. 
À cette fin, l’entreprise et le CHSCT peuvent être amenés à accéder au domicile du salarié, sur rendez-vous et avec l’accord préalable du salarié. 
Les salariés qui exercent en télétravail feront l’objet d’un suivi par le service de santé en travail. 
Une visite médicale sera organisée pendant la période d’observation, les jours de présence dans les locaux de l’entreprise, pour s’assurer de la compatibilité du salarié à la nouvelle organisation du travail. Cette visite médicale sera également l’occasion de sensibiliser le salarié sur les potentiels risques du télétravail en matière de santé.
Par ailleurs, des conseils en ergonomie accessibles aux salariés dans les locaux de l’entreprise pourront être utilisés au domicile du salarié.
Enfin, les salariés en situation de télétravail bénéficient de la législation sur les accidents de travail et de trajet.
Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail est soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.
Le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents de trajet lorsqu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou autre lieu dans lequel il est amené à exercer son activité professionnelle.
Le télétravailleur victime d’un accident de travail doit en informer son manager et la Direction des Ressources Humaines dans les délais légaux et transmettre tout élément d’information nécessaire à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.
En cas d’arrêt de travail, le travailleur doit également en informer son manager et la Direction des Ressources Humaines et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans l’entreprise.

Article 12 – Organisation du travail
La charge de travail et l’amplitude horaire demandées au salarié en situation de télétravail sont identiques à celles des salariés occupant des fonctions similaires mais travaillant en permanence dans les locaux de l’entreprise. Le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu de la fonction exercée par le salarié.
Il est rappelé que le salarié devra donc veiller à respecter les horaires de travail ou plages horaires fixées dans l’avenant mettant en place le télétravail.
Les objectifs du télétravailleur sont fixés lors de l’entretien individuel annuel comme pour tout salarié. 
Le supérieur hiérarchique doit toutefois s’assurer, avec le télétravailleur, que le télétravail n’impacte pas le fonctionnement du service, que la charge de travail correspond à la durée du travail, et que la plage horaire fixée est compatible non seulement avec les impératifs du service mais également avec la vie privée du salarié.
À cette fin un entretien annuel sera fixé entre le salarié et son supérieur hiérarchique pour évoquer les conditions générales du télétravail et notamment la charge de travail.

Article 13 – Formation
Les télétravailleurs ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.
Les télétravailleurs et leur supérieur hiérarchique sont également formés et informés sur les équipements techniques mis à leur disposition et sur les caractéristiques de cette forme d’organisation du travail.

Article 14 – Droits collectifs
Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne leurs relations avec les représentants du personnel et l’accès aux informations syndicales.
Ils bénéficient des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel. Ils font partie des effectifs de l’entreprise pris en compte pour la détermination des seuils. Pour l’exercice des droits collectifs, les télétravailleurs sont rattachés à l’établissement dans lequel ils exercent partiellement leur activité.
Les télétravailleurs sont identifiés comme tels sur le registre unique du personnel. 

Article 15 – Durée de l’accord et révision
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur dès sa signature. 
En cas de modification de la législation relative aux dispositions applicables au télétravail, les parties se réuniront de nouveau. Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision selon les dispositions légales en vigueur. 

Article 16 – Formation de notification, dépôt et publicité
Un exemplaire de cet accord, signé par toutes les Parties, sera remis à chaque Organisation Syndicale représentative partie ou non à l’accord, en application de l’article L. 2231-5 du Code du travail.
S’agissant de son dépôt :
Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de prud’hommes de Versailles, 
Deux exemplaires, dont une version originale sur support papier et une version sur support électronique, seront déposés auprès de la DIRECCTE de l’Ile-de-France, Unité territoriale des Yvelines.
Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5-1 du Code du Travail, les Organisations Syndicales représentatives ont été informées de la publication de cet accord au sein de la base de données nationale. Il n’a pas été fait d’opposition quant à la publication du contenu du présent accord. 
Cet accord peut être consulté par chaque salarié auprès de la Direction des Ressources Humaines. 
Le présent avenant a été établi en autant d’exemplaires originaux que nécessaires et signés à Guyancourt, le 28 janvier 2019.