NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2019

Procès-verbal de fin de négociation


A l’issue de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L 2242-1 et suivants du Code du travail, la Direction et les Organisations Syndicales ont signé le présent procès-verbal.

Cette négociation a abordé les domaines suivants :

D’une part, sur le premier bloc sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise (articles L. 2242-5 à L. 2242-7 du code du travail), à savoir les domaines suivants : 
1.	Salaires effectifs
2.	Durée effective et organisation du temps de travail
3.	Intéressement, participation, épargne salariale
4.	Suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes
5.	Information sur les mises à disposition de salariés auprès d'organisations syndicales ou d'associations d'employeurs.

D’autre part, sur le second bloc sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (articles L. 2242-8 à L. 2242-12 du code du travail) à savoir notamment les domaines suivants : 
6.	Articulation entre vie personnelle et vie professionnelle des salariés
7.	Objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois
8.	Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle 
9.	Régime de prévoyance et régime complémentaire santé 
10.	Exercice du droit d'expression directe et collective des salariés sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail 
11.	Droit à la déconnexion
12. 	Transport 
13.	Communication interne et accompagnement des carrières 

En liminaire, la première réunion de négociation du 19 septembre 2019 a permis aux deux syndicats représentatifs dans l’entreprise, FO et CFE-CGC, de faire état de leurs revendications. 

La Direction et les Organisations Syndicales ont pu se mettre d’accord à l’issue de cette réunion.



Revendications des Organisations Syndicales

Pour FO

FO souligne à nouveau l’effort réalisé l’année dernière sur la hausse de la prise en charge du remboursement du transport par l’employeur (60%).

Les revendications présentées par FO sont les suivantes :

Augmentation générale des salaires de 1,5% ;
Mise en place d’une instance de recours pour les salariés estimant ne pas avoir été augmentés comme il se devait (instance composée de la RH et des délégués syndicaux), revendication déjà formulée en 2015 mais jamais « entendue » par la Direction. Les Réponses données par les N+1 à ce sujet ne sont pas suffisantes ;
Prime de fin d’année (PFA) de 1,5 mois à transformer en 13ème mois pour tous « Egalité pour tous » ;
Demandé lors de la précédente négociation : mise en place d’une indemnité kilométrique pour le personnel se déplaçant à vélo ou participation par la Direction pour l’achat d’un vélo électrique et mise en place des racks dans le parking pour les vélos ou à défaut d’un local en sous-sol ;
Mise en place des horaires variables ;
Concrétisation pour 2020 du télétravail (en test actuellement sur certains postes) pour les postes compatibles avec ce nouveau système ;
Possibilité pour les collaborateurs dits seniors de plus de 55 ans de se voir proposer la flexibilité des horaires et ou d’obtenir systématiquement (pour ceux qui le souhaitent) un réaménagement d’horaires sans refus de la part de la Direction et/ou de son N+1 (demandé à la NAO 2018) ;
Mise en place de douches pour le personnel s’adonnant au sport pendant le temps de pause à l’heure du déjeuner ;
Augmentation de la distribution d’actions gratuites, il existe une trop grande différence entre les employés et les cadres. Le fait que les cadres assumant des postes de management puissent être « récompensés » en fonction de leurs responsabilités est compris mais ne se justifie pas pour certains postes cadres, ce qui crée des mécontentements importants ;
PEE : pas de baisse de l’abondement ;
Mutuelle : renégociation du contrat en cours (mutuelle relativement onéreuse).


Pour la CFE – CGC

La CFE-CGC constate que d’année en année la charge de travail augmente pour les cadres ainsi que les horaires de travail sans retour financier significatif sur leur implication professionnelle.

La proposition des années précédentes de la Direction était inférieure à sa demande.

La CFE-CGC rappelle que l’inflation sur un an a atteint 1.8 % selon l’INSEE. 
Les salaires ne progressent malheureusement pas d’une manière significative ce qui pèse sur le pouvoir d’achat. La morosité se ressent au sein de notre Société et dans les échanges des collaborateurs.

La CFE-CGC souligne à nouveau qu’elle est toujours à l’écoute de la Direction Générale et apprécie le dialogue existant et le partenariat de communication.

En conséquence, la délégation CFE-CGC présente ses revendications et espère être entendu cette année par la Direction Générale.

Rémunération/Pouvoir d’Achat

-Augmentation de salaire à compter du 1er janvier 2019 de 1.5 % minimum. 
-Prime de fin d’année d’un montant égal à 2 mois de salaire minimum avec un complément selon l’appréciation du salarié (charge de travail, respect des horaires, objectifs réussis, comportement…)
-Maintien de la prise en charge par l’employeur de l’augmentation de la Mutuelle (% déjà existant)
-Maintien du système d’augmentation décidée l’année dernière avec la Direction Générale pour les salariés peu ou pas augmentés depuis plus de deux ans
-Augmentation de la prime d’ancienneté cette année vu qu’elle est identique depuis 1995 ou Ajout de jours de congés pour les salariés ayant une ancienneté de plus de 10 ans
-Prise en compte cette année de la Prime Macron (si renouvellement) pour tous les salariés ayant un salaire inférieur à 70 000 K€

Gestion des emplois et parcours professionnel
La CFE-CGC n’a pas de revendication sur ce point vu l’avancée de ce dossier et l’accord signé.

Temps de travail
-Rappel : pas de réunion interne (à tous les niveaux hiérarchiques) avant 9h00 et après 18h00 (fin de la réunion de travail)
-Pas de mail transmis pour réponse pendant les jours fériés, weekend ou hors horaires légaux
La CFE-CGC estime que la Direction Générale a pris en compte partiellement les horaires des réunions internes.
	
Négociations et réflexions
-Mise en place de l’indemnité kilométrique pour les salariés venant à leur lieu de travail en vélo

La CFE-CGC rappelle que l’année 2019 fut encore plus compliquée et difficile que 2018 dans les métiers malgré une volonté de la Direction d’améliorer la qualité de vie au travail.
Ceci expose les salariés à un stress, manque de reconnaissance et des risques psycho-sociaux majeurs.

Point de vue de la Direction 

La Direction rappelle les priorités identifiées dans le cadre du plan 2019, à savoir :
renforcer la réserve foncière,
renforcer nos positions concurrentielles dans les principales régions tout en étendant notre maillage géographique,
développer les projets urbains et l’immobilier tertiaire en Ile-de-France et en régions,
développer la satisfaction client.

Ces axes stratégiques s’inscrivent dans un contexte de marché tendu où les opportunités foncières sont de plus en plus onéreuses, et les élections municipales de 2020 freinent le développement de l’activité.



Concernant nos résultats, la Direction rappelle que notre chiffre d’affaire et nos résultats sont en stagnation et fortement appuyés par l’activité tertiaire.

Comme indiqué depuis quelques mois lors des réunions du Comité Social et Economique, la Direction confirme la dégradation du marché avec des tensions en termes d’offres et de prix.

On observe en effet un ralentissement du marché :
une baisse d’activité sur la vente aux particuliers (notamment les investisseurs en PINEL) par rapport à l’année dernière, ce qui nécessite une compensation de notre activité par la vente en bloc ;
une offre commerciale plus faible, un niveau de lancements inférieur à celui prévu (pour des raisons de montage, les évolutions des PLU ou PLUH dans certaines villes ou de recours) et une baisse d’activité hors bloc des résidences gérées du fait d’une offre commerciale réduite.

Ce ralentissement de l’activité concerne l’ensemble des promoteurs et des acteurs de l’immobilier. Cette tendance se confirme avec un recul des mises en chantiers, des retards de lancement suite aux recours et les premiers blocages annoncés en vue des élections municipales prévues en 2020.

Les premières estimations à l’Update IV, pour 2020, montrent un chiffre d’affaire immobilier résidentiel en baisse, une marge brute qui se dégrade, alors que la masse salariale et l’effectif associé continue de progresser.

En outre, comme annoncé l’année dernière, le retard sur les mises en commercialisation et les difficultés rencontrées sur le développement foncier dans certaines régions se répercutent sur le chiffre d’affaires.

A cela s’ajoute une augmentation des coûts de construction, ce qui aura un effet négatif le niveau de marge des opérations en résidentiel à livrer. 

Dans ce contexte, il est nécessaire que la Direction reste vigilante quant à la maitrise de ses charges pour assurer une gestion financière réaliste et prudente.
















A l’issue de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L 2242-1 et suivants du Code du travail, la Direction et les organisations syndicales CFE-CGC et FO, se sont mises d’accord sur les sujets suivants :


1.	Salaires effectifs

Attribution de la Prime de Fin d’Année (PFA) en décembre 2019

La Direction et les organisations syndicales conviennent de mesures qui visent, concernant les attributions des PFA, à valoriser la performance individuelle de manière juste et réaliste : atteinte des objectifs fixés dans les entretiens annuels, niveau d’engagement des collaborateurs, qualités d’encadrement et maturité managériale pour les responsables hiérarchiques, événements exceptionnels ayant eu lieu au cours de l’année.

L’enveloppe des « Primes de Fin d’Année » pour l’exercice 2019, est fixée à 10% des rémunérations annuelles de base de l’exercice 2019 des personnes éligibles à cette prime. 
Les primes de fin d’année seront attribuées par le management, en accord avec la Direction, et devront tenir compte de la contribution et des performances de chacun. 

Le montant individuel moyen de la Prime de Fin d’Année représentera :

. pour les non cadres : la PFA pourra varier de 0 à 1,5 mois du salaire annuel fixe brut, en tenant compte du temps de présence dans l’année.

. pour les cadres la PFA pourra varier de 0 à 2 mois du salaire annuel fixe brut, en tenant compte du temps de présence dans l’année.

Cette Prime de Fin d’Année concerne uniquement les personnes ne bénéficiant pas par ailleurs de rémunération variable contractuelle (commissions ou intéressements sur le foncier, programmes ou la vente, bonus sur objectifs, …). 
Elle ne concerne ni les CDD, ni les contrats en alternance, ni les stagiaires. 
La Prime de Fin d’Année sera réglée aux salariés concernés avec le salaire fixe du mois de décembre 2019.
Pour être éligibles à la PFA, les salariés en CDI devront avoir minimum 6 mois d’ancienneté au 1er novembre 2019, elle sera ensuite calculée et attribuée au prorata temporis. 

La communication aux salariés concernant le montant de leur PFA sera effectuée avant le 18 décembre 2019.

Les parties rappellent que managers ont la responsabilité d’informer leurs collaborateurs montants de PFA. 

Augmentations individuelles au 1er janvier 2020

La révision des salaires de base au 1er janvier 2020 pourra concerner tous les salariés du GIE ayant au moins un an de présence dans l’entreprise au 1er janvier 2020. Les salaires des Attachés Commerciaux et des collaborateurs en contrats d’alternance sont revalorisés selon les règles du SMIC ou des minimums conventionnels. 

La revalorisation des salaires de base des salariés du GIE Kaufman & Broad au 1er janvier 2020 tiendra compte, pour chaque personne, des compétences et des performances avec lesquelles l’emploi est assuré ainsi que du niveau de rémunération annuelle totale pour le poste tenu.

A date du 1er janvier 2020, les salaires de base seront revalorisés de façon individualisée dans le cadre d’une enveloppe globale de 1%. 

Il est rappelé que les augmentations ne sont pas systématiques, doivent valoriser les savoir-faire et les savoir-être et prendre en compte la compétitivité de la rémunération totale.

Il est convenu qu’un salarié n’ayant pas eu d’augmentation depuis 3 ans et souhaitant obtenir un rendez-vous soit reçu par son manager et sa référente RH.

Les organisations syndicales et la Direction conviennent de poursuivre l’effort effectué au sein de l’entreprise pour maintenir l’égalité des salaires entre les femmes et les hommes occupant un même poste. Il appartient aux managers et à l’entreprise de rester vigilante sur le sujet. 

2. Durée effective et organisation du temps de travail

Calendrier des ponts et des jours de RTT obligatoires 

Proposition sur le calendrier pour les ponts et les jours de repos liés à l’organisation du temps de travail.

Ponts offerts par l’entreprise

Le personnel du GIE Kaufman & Broad, présent à l’effectif lors de chacun des jours de pont, bénéficie d’un jour de congé les :

- Vendredi 22 mai 2020
- Lundi 13 juillet 2020

NB : Les Attachés Commerciaux et autres salariés pour qui ces jours ci-dessus ne représentent pas un jour de pont compte tenu de la répartition de leurs jours de travail dans la semaine, bénéficieront, en compensation, d’un autre jour de repos, à prendre – avec ou non - un ou plusieurs autres jours de congé.

Jours de RTT obligatoires

Les jours de RTT affectés collectivement en application de l’accord d’entreprise seront les :

- Lundi de Pentecôte – 1er juin 2020, en remplacement de la journée de solidarité
- Jeudi 24 décembre 2020 (veille du 25 décembre jour férié de Noël) 

Horaires variables

La Direction confirme sa volonté de tenir compte des contraintes individuelles, dans le cadre d’un horaire collectif, qui tient compte de l’organisation des services et des contraintes de l’activité. Dans ce cadre et conformément à l’accord sur la Qualité de vie au travail et l’Egalité entre les femmes et les hommes signé en septembre 2019, les aménagements d’horaires demandés individuellement sont acceptés dès lors que l’organisation et les contraintes de l’activité les rendent possibles et sous réserve de l’accord du management. 

Ces modalités seront mises en place sur une période déterminée à réétudier à chaque fin de période, validés par la hiérarchie, la direction générale et la DRH.

Télétravail

Le Télétravail est actuellement testé sur l’équipe de Comptabilité siège.
La Direction et les Organisations Syndicales ont convenu d’ouvrir la négociation en vue d’un accord à ce sujet. Il est précisé que le télétravail ne pourra pas être mis en place pour l’ensemble des métiers, cf populations dites nomades ou dont l’activité ne permet pas la mise en place du télétravail.

Il sera mis à disposition du collaborateur un ordinateur portable avec accès aux serveurs et à sa messagerie. 
Dans le cadre du télétravail, le collaborateur s’engagera à rester à disposition de son manager et joignable pendant les heures de travail. 


3. Intéressement, participation, épargne salariale

Les règles d’abondement des versements sur le PEG ont été renégociées au cours des négociations annuelles obligatoires de 2014. L’entreprise consacre environ 1 million d’euros à l’abondement. Ce montant est particulièrement significatif et contribue à la politique salariale. 
Malgré les enjeux de maîtrise des charges, ce montant n’est pas revu à la baisse pour 2019. 
Les règles de calcul de l’abondement sont donc maintenues en l’état pour l’exercice 2019.
Les parties conviennent que le GIE a mis en place depuis 5 ans des plans annuels d’actions gratuites à l’intention de tous les collaborateurs, qui génèrent à l’issue de la période d’acquisition le versement de dividendes en fonction des décisions de l’Assemblée Générale annuelle et la possibilité de céder ses actions à l’issue de la période de conservation prévu au règlement du plan.

Par ailleurs, le Groupe a mis en place une ouverture de capital, KB Actions 2019, a ses salariés leur permettant d’investir avec un rendement garanti de minimum 5% par an.


4. Suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes

La Direction et les organisations syndicales CFE-CGC et FO ont signé en septembre 2019 un nouvel accord sur la Qualité de vie au travail et l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes, qui s’inscrit dans le prolongement de l’accord signé en 2015.

Le travail effectué a porté ses fruits, il existe une réelle équité entre les salaires des hommes et des femmes en interne (cf publication de l’Index Egalité femmes-hommes en août 2019).

Le Comité Social et Economique a été informé sur les enjeux de ce nouvel accord. 



5. Information sur les mises à disposition de salariés auprès d'organisations syndicales ou d'associations d'employeurs

Les parties conviennent que ce sujet ne s’applique pas au sein de la société.


6. Articulation entre vie personnelle et vie professionnelle des salariés

La Direction et les organisations syndicales CFE-CGC et FO ont signé le 19 Septembre 2017 un Accord de Déconnexion. 

L’esprit de l’accord est de porter attention et mettre en œuvre des mesures de sensibilisation, d’organisation du travail et de formation, favorisant les équilibres de vie. Une attention est portée à la charge de travail et à l’importance de respecter les espaces de vie privée, en organisant au mieux la gestion du temps sur le lieu de travail afin d’assurer un environnement de travail alliant bien-être et enjeux économiques.

L’accord sur la Qualité de vie au travail et l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé en septembre 2019 s’inscrit dans la dynamique de veiller aux bonnes conditions de travail au sein du Groupe.


7. Objectifs et mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel et de mixité des emplois

Les parties conviennent que ces sujets sont abordés dans le cadre des deux accords signés en septembre 2019, respectivement sur la Qualité de vie au travail et l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et sur la Gestion des emplois et des parcours professionnels.

Les démarches en faveur de l’insertion des personnes handicapées sont poursuivies en vue, notamment, de préserver l’emploi de personnes handicapées dans les métiers existant au sein du GIE, et inciter les personnes atteintes d’un handicap à se faire reconnaître et à se déclarer. 

En outre, la Direction, dans le cadre de sa politique de RSE a renouvelé et étendu ses accords avec les sociétés CEDRE et ELISE. Il est rappelé qu’il s’agit d’entreprises de travail adapté. 
La Direction entend continuer à inciter ou sensibiliser les directions d’agences et des services à solliciter des établissements et services d’aide par le travail (ESAT) pour des prestations extérieures du type commande de plateaux repas, impressions, mises sous pli, collectes des déchets papiers, fabrications de goodies, supports de communication.

Les parties sont également en adéquation sur le fait que l’entreprise soit facilitante dans les demandes d’aménagement du temps de travail pour les salariés dits seniors (plus de 55 ans) dans la mesure où ceux-ci sont autonomes et efficaces dans leur poste.



8. Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle

La Direction confirme ses engagements en matière de lutte contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emplois et d’accès à la formation professionnelle conformément aux engagements pris dans l’accord sur la Qualité de vie au travail et l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé en 2019.


9. Régime de prévoyance et régime complémentaire santé 

La Direction et les Organisations Syndicales sont alignées sur l’importance de la qualité des soins médicaux et sur le fait que les salariés puissent en bénéficier dans les meilleures conditions possibles.
A ce titre, il est convenu qu’il y aura une baisse du coût de la mutuelle en 2020, régime frais de santé, d’a minima 15% sans baisse du niveau des prestations garanties. 


10. Exercice du droit d'expression directe et collective des salariés sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail 

Les parties conviennent que les réunions des différentes instances représentatives sont utilisées à bon escient. En outre, des échanges réguliers, qui préservent l’anonymat des collaborateurs, peuvent être organisés autant que nécessaires à l’initiative d’un représentant syndical, du personnel, d’un collaborateur en direct, responsable hiérarchique ou non.
L’entreprise met en place autant que nécessaire des réunions de service, voire en faisant appel, en plus des représentants du personnel, à des consultants extérieurs, afin de régler toute situation de conflit avérée ou à naître, dans le respect des droits et obligations de chacun.

Dans le cadre des obligations liées à l’entrée en vigueur de la loi Sapin 2, le groupe a mis en place, en 2018, une procédure d’alerte qui s’applique à l’ensemble des collaborateurs du Groupe. 
Cette procédure vise à encadrer les processus de signalement par les collaborateurs de l’émergence d’un risque de violation de la loi, du Code d’Ethique de Kaufman & Broad, du règlement intérieur et/ou de toutes autres procédures internes de K&B. Un de ces processus de signalement a été le lancement d’une Alerte via le module KB ETHIQUE.


11. Droit à la déconnexion

Cf article 6 sur Articulation de la vie personnelle et professionnelle des salariés.


12. Transport 

Les parties ont négocié en 2018 la hausse de la prise en charge de l’abonnement au transport en commun à hauteur de 60% par l’employeur concernant les abonnements annuels. 

La Direction est en train d’étudier une nouvelle offre « mobilité » pour les collaborateurs, l’objectif est de répondre à l’ambition RSE du Groupe à développer une offre qui corresponde à leurs besoins réels de mobilité.


13. Communication interne et accompagnement des carrières

La Direction confirme son travail de sensibilisation interne au partage et à la communication entre les équipes pour une bonne diffusion de l’information auprès de l’ensemble des salariés, et plus de transversalité concernant la gestion des projets au sein de l’entreprise.  

La gestion de carrières est au cœur des priorités pour fidéliser et accompagner les collaborateurs dans leur évolution professionnelle. La signature de l’accord sur la Gestion des emplois et des parcours professionnels en 2019 s’inscrit dans cette ligné.


Dépôt

Un exemplaire du présent procès-verbal de fin de négociation sera remis à chaque signataire.

Conformément aux dispositions du code du travail, le présent procès-verbal de fin de négociation sera déposé à la DIRECCTE des Hauts-de-Seine en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée et une version sur support électronique. Une version de l’accord sera également transmise au greffe du Conseil des Prud’hommes de Nanterre. 

Il en sera remis en outre un exemplaire original à chaque organisation syndicale participante à la négociation ainsi qu’au secrétaire du Comité d’Entreprise. 

Fait en 5 exemplaires
A Neuilly-sur-Seine,
Le 07/10/2019






Pour le GIE KAUFMAN & BROAD, 









Pour la CFE-CGC,  	                                                 Pour  FO,