ACCORD D’ENTREPRISE

RELATIF AU télétravail

AU SEIN DE coopervision














En Entre les soussignés :

d’une part, la Société COOPERVISION, société par actions simplifiée dont le siège est sis Immeuble Les Deux Arcs, 1800 route des Crêtes à Valbonne ( 06560), désignée ci-après sous le nom d’Entreprise, enregistrée au Registre du commerce et des sociétés de Grasse sous le numéro 392 002 218, et représentée par …………………. agissant en qualité de Directeur Général.


Et


D’autre part, les organisations syndicales soussignées, représentées par ………………. pour la CFDT. 


SOMMAIRE


PREAMBULE



Le présent accord est conclu conformément aux Articles L. 2231-1 et suivants du Code du Travail.

Désireux de poursuivre les actions déjà engagées en période de pandémie Covid-19, il a été décidé de pérenniser le télétravail au sein de la Société COOPERVISION (ci-après, « COOPERVISION ») tout en maintenant un cadre à ce dispositif.
De même, le présent accord s’inscrit dans le cadre des engagements pris, au cours de la signature le 15 décembre 2020 de l’accord de NAO sur l’Egalité Professionnelle et la Qualité de Vie au Travail, de négocier durant le premier trimestre 2021 et de mettre en place de façon pérenne le télétravail via un accord d’entreprise permettant la réduction des trajets des salariés ainsi que leurs coûts, et, de fait, de limitation des trajets polluants.
Ainsi, le présent accord relatif au télétravail (ci-après, le « présent accord ») a vocation à étendre assez largement le télétravail aux emplois dont les conditions d’exercice la mise en œuvre de cette modalité d’organisation du travail, tout en veillant à ce que cette ouverture garantisse un maintien de l’activité dans le respect de la culture de COOPERVISION.
Il est également rappelé que le « télétravail » ou « télétravail régulier », dans son cadre général, est un télétravail régulier, à jour fixe, basé sur le volontariat du salarié et permet de favoriser, dès lors que l’activité le permet, la Qualité de Vie au Travail et l’équilibre vie professionnelle-vie personnelle ainsi que l’amélioration de l’empreinte carbone.
En parallèle du télétravail régulier, sont également mis en place :
Le « télétravail occasionnel », en cas de besoin ponctuel d’un salarié et/ou de COOPERVISION, pour les salariés éligibles ne pouvant ou ne voulant télétravailler à un rythme régulier.
Le « télétravail exceptionnel » en cas de situations exceptionnelles ou en cas de situations d’urgence (pandémie, évènements climatiques majeurs) ponctuelles affectant le fonctionnement normal des activités et sur décision du Chef d’établissement et du RRH, les salariés dont l’activité professionnelle le permet, et qui pourront ainsi être autorisés ou enjoints à travailler depuis leur domicile. 
Pour tout ce qui n'est pas réglé par le présent accord, il sera fait référence aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur et aux avenants au présent accord qui pourraient être conclus ultérieurement.



GENERALITES APPLICABLES A TOUTES LES FORMES DE TELETRAVAIL


Article 1 – Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de COOPERVISION.
Les travailleurs handicapés bénéficient des modalités de télétravail du présent accord dans les mêmes conditions que l’ensemble des salariés de COOPERVISION.
En revanche, lorsque le télétravail est demandé par le médecin du travail pendant une période limitée, pour raisons de santé du salarié, l’avenant au contrat de travail spécifique conclu en application des recommandations du médecin du travail, ne relève pas du présent accord sur le télétravail. 

Article 2 – Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet d’encadrer la mise en place du télétravail, qu’il soit habituel, occasionnel ou exceptionnel, au sein de COOPERVISION.





Chapitre1.  Cadre général du télétravail au sein de COOPERVISION : le télétravail régulier


Conformément à l’article L1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 
Ainsi, le travail effectué en-dehors des locaux de COOPERVISION ne suffit donc pas en soi à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur. Cette définition exclut les salariés qui par nature ne peuvent effectuer leurs tâches de manière sédentaire au sein COOPERVISION.
Le télétravail à domicile n’affecte en rien la qualité de salarié, il modifie seulement la façon dont le travail est effectué et constitue une simple modalité d’organisation du travail.
Il est rappelé que les situations de suspension de contrat de travail pour quelque cause que ce soit (congés, maladie…) ne sont pas compatibles avec le télétravail. 

Article 1. Conditions d’éligibilité au télétravail

Il est rappelé que le télétravail prévu au présent accord est une possibilité offerte par COOPERVISION et que sa mise en œuvre résulte d’une démarche volontaire du salarié. De ce fait le salarié doit s’assurer au préalable qu’il bénéficie de l’ensemble des conditions propices pour pouvoir réaliser le télétravail et que cela ne lui engendrera pas de coûts liés à la situation de télétravail. 

Article 1.1. Conditions liées à l’emploi et à l’organisation de l’activité 

Il est préalablement rappelé que certains métiers compte-tenu de leur nature et/ou des contraintes techniques qui leurs sont inhérentes sont de fait, incompatibles avec le télétravail.
Pour pouvoir télétravailler, l’emploi occupé doit répondre à plusieurs critères cumulatifs. Ainsi, l’activité professionnelle exercée :
S’effectue dans les locaux de COOPERVISION, à savoir les salariés basés au sein des bureaux de Sophia Antipolis et de Paris.
Peut être effectuée à l’extérieur de COOPERVISION (au domicile du salarié). 
Cette condition exclut donc les activités en interaction avec le public (délégués commerciaux, formateurs et leur encadrement), celles dont le poste de travail n’est pas « exportable » (exemple : service retour…), celles dont la présence du salarié est nécessaire du fait de ses responsabilités.
Nécessite l’utilisation des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC).
Les applications métiers utilisées dans le cadre des fonctions doivent être compatibles avec une utilisation sur l’équipement du télétravailleur, à savoir sur PC portable.


Enfin, il est rappelé que le télétravail est ouvert dans la mesure où il est compatible avec l’organisation du service : ainsi, le départ en télétravail ne doit pas porter préjudice au flux normal des opérations dont le salarié a la charge.

Il sera également apprécié le degré de dématérialisation/digitalisation des processus et d’accès aux informations afin de fluidifier les échanges au sein du service, notamment le jour de télétravail. Ainsi, le manager s’assurera de l’existence de zones d’échange partagées, du partage d’agenda/calendrier, de dossiers dématérialisés et d’un accès facilité à l’information pour l’ensemble du service préalablement au démarrage du télétravail.  

Article 1.2 Conditions liées au salarié

Pour pouvoir être éligible au télétravail, le salarié quelle que soit sa catégorie socio-professionnelle, doit, en outre, remplir les conditions cumulatives suivantes : 

Exercer ses fonctions en France ;
Être en CDI à temps plein ou à temps partiel d’au moins 4/5eme par semaine ;
Ne plus être en période d’essai ;
Avoir une aptitude à l’autonomie technique concernant l’utilisation permanente des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC).
Et disposer d’une autonomie professionnelle :
Pour les nouveaux salariés : disposer d’une expérience professionnelle significative et d’une connaissance du secteur d’activité lui permettant de l’exercer avec autonomie professionnelle ;
Pour les salariés ayant déjà eu un entretien annuel dans COOPERVISION :  une maîtrise normale de leur emploi.
Enfin, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur formation, les stagiaires ainsi que les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation ne sont pas éligibles au télétravail régulier.

Article 1.3 Conditions liées au domicile

Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituel du télétravailleur, déclaré comme tel au sein de COOPERVISION pour sa situation administrative. Le domicile du télétravailleur doit être en France.
Le télétravail à une autre adresse (lieu de résidence secondaire, lieu de vacances etc.) n’est pas autorisé.
Pour être éligible au télétravail, le salarié volontaire pour le télétravail doit remplir les conditions cumulatives suivantes : 
Disposer d’un abonnement internet à son domicile et d’une connexion d’au moins 2 Mbits/seconde (dédiée au seul flux de télétravail) ;
S’engager sur l’honneur à :
Dédier un espace adapté au travail depuis son domicile ;
Attester de la conformité du domicile, et notamment de l’installation électrique, aux normes de sécurité en vigueur ;
Déclarer à son assureur habitation, l’activité de télétravail et être couvert pour les éventuels dommages causés à ses biens.
Le télétravailleur s’engage à renouveler cette déclaration auprès de son assureur chaque année.

Il s’engage également à communiquer à COOPERVISION tout changement d’adresse qui entraînera un réexamen de sa situation de télétravail. 

Article 2. Modalité de mise en œuvre du télétravail

Le processus de demande de télétravail est adapté afin de tenir compte de la situation du salarié au regard du télétravail. Ainsi, une première demande (demande initiale de télétravail) ou une nouvelle demande de télétravail (du fait de la cessation du télétravail après un changement de poste) fait l’objet du processus complet d’examen.

Article 2.1 Demande du salarié 

Le télétravail revêt un caractère volontaire et est mis en œuvre par accord entre le salarié et COOPERVISION. 

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en formuler la demande écrite auprès de son responsable hiérarchique tout en informant son RRH.
A cet effet, il complète au préalable le questionnaire qui sera mis en ligne sur le serveur commun de COOPERVISION.
Ce questionnaire lui permettra de vérifier son éligibilité au dispositif, de se questionner sur la pertinence de sa demande, de mieux cerner ses motivations, les atouts et contraintes du télétravail (Cf. annexe – questionnaire de demande de télétravail régulier).
Une fois le questionnaire réalisé, le salarié confirme sa demande de télétravail en adressant à son responsable hiérarchique le questionnaire complété par ses soins. Le questionnaire est adressé par mail au manager, en mettant en copie le RRH. 

Article 2.2 Examen de la demande

La demande de mise en œuvre du télétravail est examinée dans le cadre d’un entretien avec le manager.
L’entretien doit permettre aux parties de vérifier la compatibilité de la situation du salarié et du collectif de travail avec la mise en place du télétravail.
Cette compatibilité s’apprécie notamment au regard :
Des critères d’éligibilité ;
Du questionnaire préalablement rempli et servant de base aux échanges durant l’entretien ;
Le manager est invité à s’interroger sur la possibilité d’effectuer les tâches confiées à distance en fonction de l’organisation du service, du nombre de postes déjà tenus en télétravail, des absences existantes dans le service certains jours de la semaine et des contraintes techniques liées à l’activité.
La mise en place du télétravail pourra être refusée ou limitée sur décision du manager et du RRH en cas de cumul d’absences sur le lieu de travail qui pourrait obérer le bon fonctionnement du service ou la continuité d’activité. 
Le manager indique son avis sur la demande de télétravail à l’issue de l’entretien. 
A cet effet, il complète le champ du questionnaire qui lui est réservé et transmet ce document au RRH.
En cas de réponse défavorable, le RRH adressera au salarié un courrier motivé. Si la cause du refus disparait, le salarié pourra présenter une nouvelle demande auprès de son manager. En cas désaccord entre le salarié et le manager, le RRH pourra être saisi pour réexamen de la demande.
En cas de réponse favorable, le RRH transmettra au salarié l’avenant à son contrat de travail. 
Le salarié s’engage à déclarer à sa compagnie d’assurance ses nouvelles conditions de travail et attestera sur l’honneur de la couverture du télétravail par son assurance multirisques habitation en cas d’éventuels dommages causés à ses biens.
Le salarié devra transmettre, préalablement à la signature de son avenant tous documents justifiant de son débit internet (capture d’écran d’un test de débit effectué depuis le domicile, copie de l’abonnement internet mentionnant le débit moyen descendant...). 

Article 2.3 Rythme du télétravail 

Article 2.3.1. Rythme général du télétravail

Le télétravail pourra être mis en œuvre, par journée entière de travail, dans la limite de 1 journée par semaine.
Dans tous les cas, pour des raisons d’organisation de service et de maintien de rituels d’équipe en présentiel, le télétravail n’est autorisé que sur les journées du mardi et du jeudi.
Il est rappelé que le choix du jour de télétravail est un jour fixe de la semaine, établit sur proposition du salarié et décision du manager. A cet égard, le manager pourra retenir des modalités de télétravail adaptées à la configuration et à l’organisation de son équipe (exemple : choix du même jour pour tous les télétravailleurs). 
L’avenant au contrat de travail déterminera la journée télétravaillée dans la semaine. 

Article 2.3.2. Modification du jour de télétravail

Afin de conserver la souplesse inhérente à ce type d’organisation du travail, le choix du jour de télétravail pourra être modifié dans les deux cas suivants :
Ponctuellement, avec l’accord préalable par mail du manager, pour des raisons d’organisation professionnelle (déplacement professionnel, réunion sur site la journée télétravaillée…) ou personnelle (hors congés payés ou RTT sur la semaine). 
Dans ce cas la journée de télétravail pourra être déplacée :
Au sein de la même semaine (en changeant la journée de télétravail de mardi pour la journée de jeudi ou inversement)
Ou au plus tard la semaine suivante. En tout état de cause, ce report sur la semaine suivante ne pourra aboutir à plus de deux jours de télétravail sur la semaine considérée. Au-delà, le jour de télétravail n’est plus reportable. 
De manière pérenne, sur initiative du manager, s’il apparait que le nombre de télétravailleurs du service et/ou les jours de télétravail choisis ne sont plus compatibles avec le bon fonctionnement du service et sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours. Dans ce cas, le jour de télétravail pourra être modifié, pour la journée du mardi ou celle du jeudi.

Article 2.4 Avenant au contrat de travail

L’acceptation de la demande de télétravail est formalisée par un avenant au contrat de travail.
Cet avenant précise notamment :
La date de début du télétravail ;
Le lieu de télétravail ;
Le jour de la semaine télétravaillé ;
Les modalités de la période d’adaptation ;
Les plages horaires fixées pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté (telles que mentionnées à l’article 4.2 du présent accord) ;
Les modalités de suspension et de réversibilité de la situation de télétravail ;
L’avenant est conclu pour une durée déterminée d’un an. L’avenant au contrat de travail prend automatiquement fin en cas de cessation de la situation de télétravail, le salarié exerçant son activité à nouveau et en totalité sur son site de rattachement, selon les conditions antérieures applicables.

Article 3. Déroulement du télétravail

Article 3.1 Période d’adaptation

Afin de permettre au salarié et à COOPERVISION de s’assurer que le télétravail correspond aux attentes du salarié et de COOPERVISION (compatibilité avec organisation du travail), le télétravail débute par une période dite d’adaptation de trois mois. En cas de suspension du contrat pendant la période d’adaptation, la période d’adaptation est prorogée automatiquement d'une durée égale à la durée de la suspension.
Durant cette période, le salarié ou COOPERVISION pourront mettre fin au télétravail à tout moment. Dans ce cas, chaque partie notifie sa décision par écrit à l’autre partie, en respectant un délai de prévenance d’une semaine.
Un entretien peut être organisé entre le manager et le salarié avant la fin de la période d’adaptation afin de faire un premier bilan sur la situation de télétravail. Ce bilan est l’occasion pour les parties d’apprécier l’opportunité ou non de la poursuite du télétravail.
La période d’adaptation s’applique à la première demande de télétravail ou à la nouvelle demande suite à un changement de poste.
Article 3.2 Suspension du télétravail

Certaines circonstances tenant à des impératifs opérationnels ou à des cas de circonstances exceptionnelles auxquelles le salarié doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions en télétravail, peuvent amener à une suspension temporaire de la situation de télétravail. La suspension vaut pour la journée entière de télétravail : il n’est pas possible de combiner demi-journée de télétravail et demi-journée de travail sur site.
 
La situation de télétravail peut être immédiatement suspendue, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties en cas de :
Impératifs de présence sur le lieu de travail 
Problèmes techniques (panne de réseau informatique au domicile) ;
Force majeure.

Lorsque l’évènement à l’origine de la suspension cesse, la situation de télétravail peut être rétablie.
En tout état de cause, lorsque l’évènement à l’origine de la suspension ne peut être surmonté ou lorsque celui-ci perdure au-delà d’un délai d’1 mois, il est mis fin au télétravail : le salarié exercera son activité à nouveau et en totalité sur son site de rattachement, selon les conditions antérieures applicables, et s’engage à restituer le matériel, le cas échéant, mis à sa disposition dans le cadre du télétravail.
La situation de télétravail prendra automatiquement fin en cas de changement de poste.
Il est rappelé que la cessation ou la suspension du télétravail ne peut engendrer de quelconques droits, avantages ou frais. 

Article 3.3 Réversibilité après la période d’adaptation

Le télétravail n’est ni un droit ni une obligation. Par conséquent, à l’issue de la période d’adaptation, les parties peuvent, à l’initiative de l’une ou l’autre, convenir par accord de mettre fin à cette situation. La partie à l’origine de la demande d’arrêt du télétravail devra en indiquer les raisons.
Par dérogation, il peut être mis fin à la situation de télétravail de manière unilatérale, par l’une ou l’autre des parties, moyennant un délai de prévenance d’un mois au profit du salarié, en cas de 
Modification des conditions de travail liée à l’emploi ou à l’organisation du service devenant incompatible avec la situation de télétravail ;
Dysfonctionnement important dans la marche du service liée au télétravail ; 
Non-respect des règles du télétravail.

Un réexamen de la situation aura également lieu en cas de changement de domicile afin de vérifier si les caractéristiques du nouveau domicile sont compatibles avec l’organisation du télétravail. 
Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié effectue son activité à nouveau et en totalité sur son site de rattachement, selon les conditions antérieurement applicables, et s’engage à restituer le matériel, le cas échéant, spécifiquement mis à sa disposition dans le cadre du télétravail.

Article 4. Organisation du télétravail

Article 4.1 Organisation générale et modalités de contrôle

Les critères de résultats et l’activité exigés du télétravailleur sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de COOPERVISION et font l’objet du même suivi régulier de la part du manager.
Le télétravailleur doit être joignable, dans les conditions définies au point suivant du présent accord et, en mesure de répondre aux exigences liées à son activité dans les mêmes conditions que lorsqu’il exerce son activité au sein des locaux de COOPERVISION.

En outre, afin d’assurer des échanges réguliers avec son manager et le collectif de travail, le télétravailleur devra pouvoir être joignable par les outils de communication comme le mobile ou la messagerie instantanée (type Teams) durant son temps de travail.

Le télétravailleur bénéficie des mêmes entretiens professionnels et possibilités de promotion professionnelle que les autres salariés de COOPERVISION. Il est soumis aux mêmes politiques d’évaluation que ces autres salariés.
Pendant les journées de télétravail le salarié gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles ainsi que de l’horaire collectif applicables au sein de COOPERVISION. A ce titre, l’amplitude et l’horaire habituel de travail ne sauraient être modifiés pendant les jours consacrés au télétravail.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le salarié est tenu d’informer au plus vite sa hiérarchie afin de trouver des solutions appropriées.

Article 4.2 Plage horaire de contact 

L’avenant au contrat de travail fixera une plage horaire pendant laquelle le salarié devra être joignable par téléphone et/ou par messagerie instantanée.
Pour les salariés en régime horaire, la plage horaire correspondra à minima aux plages fixes de son service. Elle sera précisée dans l’avenant au contrat de travail formalisant le télétravail. Le salarié sera tenu de se conformer aux durées maximales de travail et aux durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire. Le télétravailleur ne sera pas autorisé à effectuer des heures supplémentaires, sauf accord préalable écrit de son manager.
Pour les salariés en forfait jour, ceux-ci sont libres d’organiser leurs journées de travail dans le respect de la durée de repos quotidien. A ce titre, ils ne pourront pas être contactés entre 21 heures et 8 heures du matin.  
Le manager s’assurera que les salariés de son équipe sont informés et respectent les plages horaires ainsi fixées. En outre, le manager et le télétravailleur veilleront à évoquer la charge de travail du jour de télétravail de manière régulière
Il est rappelé que les télétravailleurs se voient appliquer l’accord d’entreprise sur le droit à la déconnexion daté du 17 février 2017. 

Article 5. Equipement mis à disposition

Le télétravail nécessite également des équipements préalables au domicile :
Un espace de travail dédié et de préférence dans une pièce séparée ;
Un accès internet.
Dans l’hypothèse où le salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de COOPERVISION, l’employeur s’engage à lui fournir un ordinateur portable, une souris et un bloc d’alimentation.

Le manager s’assure pour le salarié non préalablement équipé, de la commande des équipements nécessaires à l’exercice de l’activité professionnelle en télétravail. Le démarrage du télétravail a lieu lorsque le salarié a reçu son équipement.
Ces équipements restent la propriété de COOPERVISION et doivent uniquement être utilisés à des fins professionnelles. Dans le cadre de son activité professionnelle, le télétravailleur ne peut utiliser un autre outil que celui qui lui est fourni par COOPERVISION.
COOPERVISION entretiendra le matériel mis à disposition.
En tout état de cause le salarié est responsable du matériel qui lui est confié et s’engage à prendre soin de ce dernier, il en assure donc la bonne conservation. En cas de dysfonctionnement éventuel du matériel, vol ou destruction il s’engage à en avertir dans les plus brefs délais le service compétent au sein de COOPERVISION.
Dans le cas d’une impossibilité temporaire programmée (coupure d’électricité, de téléphone, travaux au domicile, panne de réseau...) d’accomplir ses fonctions en télétravail, le télétravailleur, en accord avec son manager vient exercer ses fonctions dans son établissement de rattachement.
En outre, le télétravailleur bénéficie du support technique à distance en vigueur au sein de COOPERVISION.

Article 6. Santé et sécurité

L’employeur informe le télétravailleur de la politique de COOPERVISION en matière de santé et sécurité au travail. Le télétravailleur s’engage à respecter ces règles.
Conformément aux règles en vigueur l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l' du code de la sécurité sociale.
En cas d’accident, le télétravailleur s’engage à prévenir COOPERVISION dans les 24 heures de la survenance, sauf cas de force majeure.

Article 7. Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur assure la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tous moyens et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.  Il est soumis à la politique de confidentialité de la société.
Plus généralement, il se doit de protéger son outil de travail et de sécuriser son travail afin de préserver les informations sensibles dont il pourrait avoir connaissance dans le cadre de ses fonctions.
Il s’engage à respecter les règles fixées par la société notamment en matière de mot de passe, ce dernier étant strictement personnel.

Article 8. Droits et devoirs du télétravailleur

Les télétravailleurs ont le même accès à la formation et aux possibilités d’évolution de carrière que les salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de COOPERVISION.
L’ensemble des textes et accords en vigueur dans COOPERVISION leur sont applicables : les télétravailleurs bénéficient ainsi des droits et avantages légaux et conventionnels applicables sur leur lieu de travail habituel.

De même, le télétravailleur à les mêmes obligations que tout salarié présent physiquement sur son lieu de travail et est tenu de respecter les objectifs fixés dans le cadre de la relation de travail.




Chapitre 2- Le télétravail occasionnel


Le télétravail occasionnel revêt un caractère ponctuel et répond à un besoin irrégulier du salarié et/ou de COOPERVISION. Il n’est ni un droit ni une obligation.

Article 1. Champ d’application

Par exception au télétravail régulier à jour fixe prévu au Chapitre 1 du présent accord et pour les salariés :
Dont l’activité ne permet pas de définir en amont de manière constante un jour fixe de télétravail, ne pouvant ou ne voulant pas exercer le télétravail à titre régulier, 
Dont l’activité professionnelle est en partie « exportable » au domicile,
Et disposant préalablement d’un pc portable,
il est prévu une formule de télétravail à domicile selon un volume de jours annuels.
Le télétravail occasionnel ne se cumule pas avec le télétravail régulier.
Les salariés éligibles peuvent bénéficier de 5 jours de télétravail dans l’année dans les conditions et selon les modalités suivantes :
Le salarié adresse sa demande de télétravail par mail à son manager, copie RRH, en précisant la date du jour de télétravail souhaité. 
Le choix du jour est fixé sur proposition du salarié avec l’accord préalable du manager, le mardi ou jeudi, à l’instar du télétravail régulier prévu au Chapitre 1 du présent accord. Le manager a la faculté de refuser le jour proposé par le salarié compte tenu de l’organisation du service.
La demande de télétravail occasionnel est adressée par mail en respectant un délai de prévenance d’une semaine, sauf situations urgentes ou imprévues. 
La réponse favorable ou défavorable est apportée par le manager par mail, copie RRH.
Le télétravail occasionnel ne donne pas lieu à un avenant au contrat de travail.
En cas de réponse défavorable, le manager motive son refus. Par exemple : conditions d’éligibilité non remplies, impossibilité technique des outils, en raison du fonctionnement du service ou de la configuration de l’équipe, non-respect du délai de prévenance.
En cas de désaccord entre le salarié et le manager, le RRH pourra être saisi pour un réexamen de la demande.
Lors de sa première demande de télétravail occasionnel, le salarié transmet à son manager un justificatif de débit internet et atteste sur l’honneur de la conformité électrique de son domicile et de la déclaration et couverture assurance conformément au Chapitre 1 du présent accord. Un modèle de mail de première demande de télétravail occasionnel sera mis en ligne sur le serveur commun (cf. annexe 2 du présent accord).
Ces jours de télétravail sont mobilisables par année civile ; ils ne peuvent être cumulés, accolés entre eux ou à des congés ou pris en une seule fois. Ils ne sont pas fractionnables. 
Les jours de télétravail non mobilisés ne donnent pas lieu à report l’année suivante.

Article 2. Régime
	
Les dispositions des articles 4, 6, et 7 du Chapitre 1 sont applicables.




Chapitre 3- Le télétravail exceptionnel

Le télétravail exceptionnel a vocation à répondre à des situations exceptionnelles et/ou à des situations d’urgence (pandémie, évènements climatiques majeurs, pic de pollution…) ponctuelles affectant le fonctionnement normal des activités. 

Ces situations s’entendent hors évènements liés directement à COOPERVISION ou en lien avec la situation individuelle du salarié. 

Ainsi, dans ces situations et sur décision du chef d’établissement et du RRH, les salariés dont l’activité professionnelle le permet et disposant préalablement d’un pc portable, pourront être autorisés à travailler, ou pourront, lorsque le télétravail constitue le meilleur moyen de préserver leur santé et leur sécurité, se voir imposer de travailler depuis leur domicile. 
Les salariés ne pourront refuser le télétravail imposé.
Le télétravail exceptionnel autorisé ou imposé ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat de travail mais donne lieu à une information préalable écrite du Chef d’établissement par le moyen le plus adapté (mail, note de service…) au plus près de l’événement.
Le rythme du télétravail exceptionnel sera alors adapté pour tenir compte de ces situations.


Chapitre 4- Dispositions finales

Article 1 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 (trois) ans à compter de la date de sa signature. Il entrera en vigueur le 8 février 2021.

Le présent accord est renouvelable par tacite reconduction.

Article 2 – Suivi de l’accord

Durant la première année d’application du présent accord, un point d’avancement sera effectué en Septembre 2021.

Au-delà, le suivi sera effectué annuellement.

Les parties s’engagent à se rencontrer régulièrement afin de le faire évoluer, notamment si une des situations suivantes se présente :
Changement du cadre légal ou conventionnel, notamment en cas d’évolution venant créer de nouvelles obligations susceptibles d’avoir des conséquences sur tout ou partie du présent accord,
Divergences d’interprétation.

Article 2 – Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé à la demande d’une des parties dans les conditions fixées par l’article L2261-7 du Code du Travail.

Toute demande de révision donnera lieu à une réunion entre les parties prenantes dans un délai de trois mois à réception de la demande. Cette réunion aura pour but d’échanger sur les modifications souhaitées.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.

Toute modification donnera lieu à l’établissement d’un avenant, qui sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.

Article 3 – Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord est établi en 4 exemplaires, dont un pour chacune des parties.

Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera déposé : 
Au greffe du Conseil de Prud’hommes de Grasse, en un exemplaire, 
A la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du travail et de l’Emploi (« DIRECCTE ») des Alpes Maritimes, en deux exemplaires (une version sur support papier et une version sur support électronique).

Le présent accord sera également affiché dans les locaux de COOPERVISION.


SIGNATURES


Fait à Sophia Antipolis, le 08 février 2021.


Pour COOPERVISION, …………… agissant en qualité de Directeur Général France.






Pour les organisations syndicales, ………………………, Délégué Syndical CFDT






Annexe 1 – Questionnaire de demande - Télétravail régulier

Le questionnaire ci-dessous sera mis en ligne sur le serveur commun. Il est susceptible d’évoluer de façon mineure.


PRÊT(E) POUR LE TELETRAVAIL ?
Outil d'aide à l'analyse et de faisabilité de la demande de télétravail régulier

Ce questionnaire s’adresse aux salariés souhaitant faire une demande de télétravail régulier, c’est-à-dire à hauteur de 1 jour par semaine.



Nom : 	
Prénom : 	
Matricule :	
Emploi :	
Lieu de travail : 
Manager : 	
RRH : 	




Partie 1 : à compléter par le salarié
Partie 2 : à renseigner par le manager à l’issue de l’entretien



PARTIE 1- A COMPLETER PAR LE SALARIÉ

Mon emploi est-il télétravaillable ?

Mon activité professionnelle :
S’effectue dans les locaux de COOPERVISION ?			 Oui 		Non 
Peut-être effectuée en dehors des locaux de COOPERVISION ?	 Oui 		Non 

Nécessite l’utilisation des technologies d’Information et de Communication (TIC) : les applications métiers utilisées dans le cadre de mes fonctions sont compatibles avec une utilisation sur PC portable  
Oui 		Non 

Les sources d’information et documents dont j’ai besoin pour travailler sont-ils accessibles à distance ? (Dossiers, factures, procédures…) :  Oui  Non  Ne sais pas 

Suis-je éligible au télétravail au sein de COOPERVISION ?
*testez votre connexion depuis votre domicile sur  (débit moyen descendant)

Suis-je prêt(e) pour le télétravail ?


Quelle est l’organisation de mon activité professionnelle ?

Y -a-t-il des périodes de l’année qui exigent ma présence sur site : Oui  Non 
Si oui :	Lesquelles ?	
Pendant combien de temps ?	
Mes fonctions exigent des déplacements fréquents : Oui  Non 
Si oui : 	Plusieurs fois par semaine	 		Plusieurs fois par jour  
Une fois par semaine		 		De temps en temps 
J’ai l’habitude d’effectuer des réunions à distance : Oui  Non 

Quelles sont les tâches que je pense pouvoir effectuer en télétravail :
Mes fonctions exigent de manipuler des données sensibles supposant un haut degré de confidentialité *: Oui  Non 
Si oui : lesquelles ? 

Quelles sont mes relations professionnelles ?

Je travaille avec : Manager 	Collègues / équipe    		Autres départements      
Clients externes 	Prestataires 				Autres	  
	
En relation avec mes interlocuteurs principaux j’utilise plutôt :
Téléphone 		Le face à face			Les mails	Réunions en présentiel Réunions en webex/visioconférences			Autres : 	

Mes habitudes de travail avec mon équipe :
Je partage mon agenda : Oui  Non 
Je suis un(e) habitué (e) des outils collaboratifs (Zone d’échange, ShareDoc, One Drive…) et j’utilise fréquemment ces outils : Oui  Non 
Je conserve tout sur ma zone S : Oui  Non 

Avec mon manager, j’ai besoin d’échanger
1 fois par jour		plusieurs fois par jour	1 fois par semaine		
Plusieurs fois par semaine		1 fois par mois		Autre : 

Quelle est ma motivation pour télétravailler ?
Quel est le jour de télétravail souhaité ? 

 Mardi			 Jeudi



PARTIE 2 – A RENSEIGNER PAR LE MANAGER

Document à transmettre par le manager au RRH à l’issue de l’entretien.




Annexe 2 – Demande de télétravail occasionnel

Le modèle ci-dessous sera mis en ligne sur le serveur commun. Il est susceptible d’évoluer de façon mineure.


« Madame, Monsieur, 

Conformément à l’accord d’entreprise en vigueur, je souhaite m’inscrire dans le dispositif de télétravail occasionnel.

Par le présent mail, j’atteste sur l’honneur :
Dédier un espace de mon domicile à l’activité de télétravail,
De la conformité électrique de mon domicile aux normes en vigueur, 
Avoir déclaré à mon assureur mon activité de télétravail occasionnel à domicile et être couvert par mon assurance Habitation pour les éventuels dommages causés à mes biens.

Je souhaiterai télétravailler le -JOUR (mardi/mercredi ou jeudi) DATE -

Vous trouverez en pj mon justificatif de débit internet.

Veuillez….. »