GROUPE MACSF

UNITE ECONOMIQUE ET SOCIALE
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ACCORD SUR LA GESTION PREVISIONNELLE DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET DE LA MIXITE DES EMPLOIS
ENTRE :
MACSF assurances, Société d’Assurance Mutuelle - Entreprise régie par le Code des Assurances - siège social : Cours du Triangle – 10 rue de Valmy – 92800 PUTEAUX –Siren 775 665 631 
MACSF prévoyance, Société d’Assurance Mutuelle - Entreprise régie par le Code des Assurances - siège social : Cours du Triangle – 10 rue de Valmy – 92800 PUTEAUX –Siren 784 702 375 
MACSF épargne retraite, Société Anonyme au capital de 58 737 408 € - Entreprise régie par le Code des Assurances - siège Social : Cours du Triangle – 10 rue de Valmy – 92800 PUTEAUX – Siren 403 071 095
La Société MACSF SGAM, Société de Groupe d’Assurance Mutuelle, Entreprise régie par le code des assurances, ayant son siège social Cours du Triangle de l’Arche, 10 rue de Valmy, 92 800 Puteaux,

Regroupées dans l’« U.E.S. GROUPE MACSF » ci-après dénommée « l’Entreprise » selon un protocole d’accord de reconnaissance du 25 mai 2018, 
Représentées par, du fait des mandats qui lui ont été confiés.
d’une part ;
ET les organisations syndicales suivantes :
  Le Syndicat C.F.D.T. ACTIF
		7/9, rue Euryale Dehaynin - 75019 PARIS.
		Représenté par, délégué syndical, 

Union des syndicats CGT de La Défense 
3, place de l’Iris – La Défense 2 – 92400 COURBEVOIE, 
Représentée par, délégué syndical.

d’autre part.







Préambule


En protégeant les personnes, les biens, les activités, l’environnement, les sociétés d’assurances sont en prise directe avec les évolutions de la société. Les produits et services d’assurances, les organisations et les modes de distribution se transforment rapidement. Par ailleurs, les sociétés d’assurances sont particulièrement concernées par l’évolution des normes de régulation du marché, par l’innovation, par les mutations technologiques et en particulier par les enjeux sociétaux et culturels liés à la digitalisation des activités et des métiers.
Ces évolutions nécessitent une adaptation rapide de toutes les générations de salariés. A la spécialisation métier s’ajoute le besoin en compétences transversales, en capacité d’innovation et en créativité, face à des changements rapides et multiples. Dans un marché du travail lui-même en forte évolution, l’adaptation des compétences des salariés en place et l’attractivité des métiers de l’assurance constituent des défis majeurs pour l’avenir.
A ce titre, la gestion prévisionnelle des emplois et de compétences (GPEC), qui s’inscrit désormais dans le cadre plus large de la gestion des emplois, des parcours professionnels et de la mixité des métiers, a pour objectif d’identifier les évolutions prévisibles des emplois et des métiers, des compétences et des qualifications, liées aux mutations économiques, démographiques et technologiques.
Les articles L2242-20 et L2242-21 du code du travail définissent le champ de la négociation. Bien que plus soumise aux obligations du contrat de génération, la MACSF maintient ses efforts portés sur l’embauche des jeunes de moins de 26 ans et sur l’emploi des séniors notamment en termes de formation.
L’entreprise a pour projet une orientation forte sur le recrutement de compétences adaptées au plan stratégique 2020-2024 et la vocation de maintenir et développer les compétences internes sur la même orientation. En effet, pour soutenir le plan stratégique de développement de la MACSF (accélérer la croissance du groupe et optimiser le schémas relationnel en s’appuyant sur la richesse humaine du groupe), les efforts de recrutement se porteront prioritairement sur les populations commerciales. L’effet projeté devrait être une croissance significative des effectifs pour atteindre l’objectif de 1800 collaborateurs en 2024. Cette ambition est subordonnée à la réalisation de l’ensemble des leviers de développement du plan stratégique et en tenant compte d’un environnement économique incertain particulièrement impacté par la crise sanitaire de 2020, ainsi que de l’évolution du marché de l’assurance.

Le présent accord couvre les exercices 2021, 2022 et 2023.












SOMMAIRE

TITRE I : CHAMP D’APPLICATION ET OBJET DE L’ACCORD				
Article I-1 : Champ d’application									4
Article I-2 : Objet de l’accord									4

TITRE II : ANTICIPER L’EVOLUTION DES METIERS ET COMPETENCES
Article II-1 : Elaboration et formalisation du plan stratégique de l’entreprise 
sur les 4 années à venir 									4
Article II-2 : Anticiper les impacts Emplois /Compétences et les cartographier 			4
Article II-2-1 : Les travaux de Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences du Groupe nommés les Cahiers de Tendance							4
Article II-2-2 : L’Observatoire de l’évolution des métiers de la branche assurance (OEMA)	5
Article II-2-3 : Contribution au chantier FFA / OEMA : rénovation de la nomenclature des emplois de la profession										5

TITRE III : FAVORISER LA CONNAISSANCE ET LA MAITRISE DE SON ENVIRONNEMENT PROFESSIONNEL – DONNER DE LA VISIBILITE 
Article III-1 : Pour s’informer									6

TITRE IV : DEVELOPPER ET VALORISER SON PARCOURS PROFESSIONNEL
Article IV-1 : Diagnostiquer									7
Article IV-1-1 : les outils MACSF							7
Article IV-1-2 : les outils/dispositifs proposés par les partenaires extérieurs		9
Article IV-2 : Expérimenter									11
Article IV-3 : Favoriser la mobilité interne							11
									
TITRE V : PLAN DE DEVELOPPEMENT DE COMPETENCES CONTINU
Article V-1 : La FOAD – Action de Formation A Distance					12
Article V-2 : L’AFEST – Action de Formation en Situation de Travail				13
Article V-3 : Autres modalités de développement des compétences				14
Article V-4 : le CPF- le Compte Professionnel de Formation					14
Article V-5 : le projet de transition professionnelle						15
Article V-6 : Formation règlementaires et métier							15
Article V-7: Commission formation								16
Article V-8 : Gratification/diplôme								16
Article V-9 : Focus sur l’accompagnement des managers					17
 
TITRE VI : INSERER DURABLEMENT/DEVELOPPEMENT DE LA RESPONSABILITE SOCIALE DU GROUPE
Article VI-1 : Alternance : Contrat d’apprentissage/contrat de professionnalisation		17
Article VI-2 : Stage										18
Article VI-3 : Emploi d’été									19
Article VI-4 : Les perspectives de recours par l’employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages									19
Article VI-5 : Informations des sous-traitants sur les orientations stratégiques de l’entreprise	19
Article VI-6 : Travailleurs reconnus en situation de handicap					19

TITRE VII : SUIVI DE L’ACCORD GPEC
Article VII-1 : Périmètres du comité de suivi de l’accord						20
Article VII-2 : Fonctionnement du comité de suivi de l’accord					20

TITRE VIII : EFFET – DUREE ET REVISION DU PRESENT ACCORD				

SIGNATURES											


TITRE I : CHAMP D’APPLICATION ET OBJET DE L’ACCORD

Article I-1 : Champ d’application
Le présent accord est applicable à l’ensemble des entités de l’UES Groupe MACSF.
Article I-2 : Objet de l’accord

L’accord tend à renforcer la dimension d’engagement réciproque. 
L’entreprise s’engage dans le développement des actions permettant de développer le parcours et les compétences du salarié en lien avec les orientations stratégiques du groupe et de manière réciproque, le salarié s’engage dans une démarche de développement de ses compétences et/ou d’un positionnement selon les besoins de l’entreprise. Il est agile, adaptable et l’entreprise lui en donne les moyens, il s’engage dans son projet d’employabilité.


TITRE II : ANTICIPER L’EVOLUTION DES METIERS ET COMPETENCES

Pour accompagner les femmes et les hommes de l’entreprise dans leur adaptation aux changements, la première étape est de pouvoir anticiper et formaliser les évolutions : les emplois et compétences de demain.
Il s’agit d’anticiper l’évolution des métiers et des compétences en lien avec les évolutions dites « naturelles » telles que les évolutions technologiques, les évolutions ou mutations économiques et sociétales et les évolutions liées à l’orientation de notre plan stratégique.
Article II-1 : Elaboration et formalisation du plan stratégique de l’entreprise sur les 4 années à venir
La définition du plan stratégique et sa formalisation par la Direction Générale permet de définir les grandes orientations de l’entreprise sur les 4 années à venir et de formaliser une première grille de lecture permettant d’identifier les impacts emplois et compétences à venir. Cette orientation permet de poser les jalons des activités en développement : Orientation sur l’évolution digitale de l’entreprise, la simplification de nos processus et l’automatisation, le SI client.
Article II-2 : Anticiper les impacts Emplois /Compétences et les cartographier 
Article II-2-1 : Les travaux de Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences du Groupe nommés les Cahiers de Tendances.
La DRH a lancé début 2020, le Chantier « Cahiers de Tendances ». Son objectif est de pouvoir Identifier les grandes tendances d’évolution nous permettant de définir les compétences et les emplois de demain pour notre Groupe en lien avec, les évolutions « naturelles » des métiers/compétences et en lien avec la stratégie business et employeur du Groupe (plan stratégique 2020-2024).
Le résultat attendu de ces travaux est d’obtenir une cartographie dynamique des tendances Emplois du Groupe pour 2021.

Ces travaux devront permettre d’anticiper les évolutions métiers et organiser les actions opérationnelles RH telles que :
Recrutement: quels emplois recruter, quelles compétences rechercher en interne et en externe ;
Remplacement : plan de succession, tutorat ;
Développement des compétences: formation, participation à des projets, zones d’innovation ;
Accompagnement au changement : plan de communication sur les métiers, les compétences clés, informer pour favoriser l’adaptation au changement des collaborateurs, donner de la visibilité sur les attendus du Groupe.

La méthodologie : une approche collaborative et interactive.

La DRH élabore un Cahier de Tendance qui sert de base de réflexion, d’inspiration, de projection, qu’elle partage avec la direction. 
Le Cahier de Tendances est constitué de 3 parties : Indicateurs de la Direction ; Synthèse d’informations profession ou marché sur l’évolution des emplois ; Fiches pratiques projectives. 

Des ateliers de prospective sont ensuite organisés par Direction et par pans d’activités afin de formaliser une cartographie des évolutions de l’activité, des impacts sur les emplois et sur les compétences.

L’atelier prospective regroupe des contributeurs Expert Métiers, Manager ou Collaborateur. La contribution des métiers étant immédiate, elle permet de formaliser des données terrains plus facilement exploitables.

Après chaque atelier, un compte rendu est formalisé par la DRH pour formaliser la contribution de chacun des acteurs.

Une fois les ateliers conduits, la DRH élabore une cartographie prévisionnelle des impacts activités/Emploi et Compétences de la Direction qui est complétée, modifiée, challengée et validée par le membre du Comex et Responsables de Département.

Cette cartographie, une fois stabilisée permet de formaliser les plans d’action RH et leur priorisation.

Article II-2-2 :  L’Observatoire de l’Evolution des Métiers de la branche Assurance (OEMA)
Les sociétés d’assurances ont mis en place, en 1997, un observatoire de l’évolution des métiers de l’assurance, dont la création avait été prévue lors de la négociation de la convention collective du 27 mai 1992. L’accord de branche du 8 octobre 2004 sur « Anticiper et accompagner le changement par la formation professionnelle tout au long de la vie » a pérennisé cet observatoire.
Le comité de pilotage paritaire de l’observatoire de l’évolution des métiers de l’assurance permet l’expression et la prise en compte de l’avis des partenaires sociaux de la profession sur les orientations et le contenu des travaux de l’observatoire.
La DRH de l’Entreprise participe aux réunions de l’observatoire des métiers en tant qu’auditeur sur les prospectives métiers de l’assurance.
L’observatoire de l’évolution des métiers de l’assurance informe donc les entreprises sur l’évolution des métiers par rapport aux évolutions technologiques et aux évolutions organisationnelles des entreprises.
L’information des entreprises se fait par l’intermédiaire, entre autres, du ROMA (Répertoire des métiers de l’assurance) et du ROFA (Observatoire de la formation) sur lesquels les entreprises s’appuient pour conduire leur éventuelle politique de changement.

Article II-2-3 : Contribution au chantier FFA / OEMA : rénovation de la nomenclature des emplois de la profession.
La DRH utilise les données de l’Observatoire de l’évolution Métiers de l’assurance pour comparer ses emplois, ses actions de formation, l’évolution de sa population. Elle est présente également sur l’ensemble des interventions de l’OEMA sur l’évolution qualitative et quantitative des métiers afin d’anticiper et de mettre en place les actions RH nécessaires.
La contribution de la DRH aux groupes de travail permet de partager la vision des évolutions métiers et compétences en lien avec la profession. L’interaction avec les acteurs de la profession permet de maintenir une vision de la DRH et du Groupe sur l’évolution des métiers et les problématiques RH de la profession. Ces travaux alimentent les données RH nécessaires à la compréhension du secteur et à un perpétuel réajustement de nos pratiques sur l’évolution de nos propres métiers. Les travaux de refonte de la nomenclature ont été livrés en fin d’année 2020.

TITRE III : FAVORISER LA CONNAISSANCE ET LA MAITRISE DE SON ENVIRONNEMENT – DONNER DE LA VISIBILITE 
Article III-1 : Pour s’informer 
Les orientations stratégiques : La direction met à disposition tous les moyens permettant à chaque salarié de s’informer et comprendre les orientations stratégiques : communication de la DG, DCPS sur le plan stratégique, plan de communication relayé par le management de proximité pour donner du sens et de la visibilité sur les activités, les perspectives de développement…

La cartographie Métier : La direction met à disposition la Cartographie Métier du Groupe. Il s’agit du Référentiel Métier accessible pour le collaborateur qui lui permet de situer son emploi dans les métiers du groupe, et d’avoir connaissance des autres emplois disponibles au sein de la MACSF.

Publication des postes à pourvoir: La direction porte à la connaissance des salariés, les postes à pourvoir.

Dès qu’un poste est rendu vacant (mobilité, turn over ou création de poste) et que la direction souhaite le pourvoir conformément aux orientations stratégiques et budgétaires fixées en début d’année, ce poste est publié sur l’espace recrutement de TalentSoft. 

Responsabilité Sociale de l’entreprise et maintien de l’emploi du salarié en situation de repositionnement : Afin de garantir le maintien de l’emploi de certains salariés en situation de repositionnement, la direction souhaite, pour répondre à un enjeu social, favoriser le repositionnement de certains salariés. Aussi, certaines offres seront prioritairement proposées à ces salariés. Elles seront publiées à l’instar des autres offres mais avec la mention « situation de repositionnement prioritaire* ». Un focus de ces offres d’emploi, sera réalisé en commission emploi formation.

*Définition du « salarié en situation de repositionnement » : Il s’agit de salariés dont le poste de travail peut être impacté par des réorganisations ou une transformation/mutation de l’emploi occupé (tendance en diminution), ou de salariés pouvant être en difficulté sur leur poste. L’objectif est de repositionner ces salariés vers un poste accessible.

Les ateliers thématiques : Des ateliers thématiques animés par les experts DRH (mobilité, cooptation, etc.) sont également régulièrement proposés pour permettre à chacun de mieux s’informer et de préparer son projet professionnel.

TITRE IV :  DEVELOPPER ET VALORISER SON PARCOURS PROFESSIONNEL
Développer et valoriser son parcours professionnel est un axe primordial qui s’inscrit dans une démarche plus large d’employabilité.
Pour le Groupe MACSF, l’employabilité est le résultat d’une adaptation conjointe de l’entreprise et du salarié aux changements de conjoncture économique et/ou de rupture technologique donc aux conséquences sur l’évolution des organisations, des emplois, des compétences et des techniques. L’employabilité est l’aptitude de l’entreprise et du salarié, à développer et maintenir en continu des compétences pour tenir un poste, à progresser, à s’adapter aux changements, à renforcer la mobilité, pouvant survenir tout au long de la vie professionnelle.
Les grandes tendances d’évolutions des emplois soulignent qu’il sera difficile de prévoir ou stabiliser les emplois de demain et les impacts compétences parce que les changements seront rapides, les compétences rapidement obsolètes et que nous ne pouvons encore prévoir tous les métiers qui se créeront par les évolutions digitales, organisationnelles et économiques. Cette partie rappelle l’importance de développer pour l’entreprise et ses salariés avant tout sa capacité d’apprentissage.
Le Groupe MACSF met à disposition un certain nombre d’outils obligatoires ou facultatifs, dispositifs permettant d’accompagner le développement et la valorisation du parcours professionnel. Chacun des outils peut être utilisé en fonction de la situation du salarié ou de la maturité de son projet professionnel.
Article IV-1 Diagnostiquer 
L’objectif de la GPEC est notamment d’accompagner le salarié dans le développement de ses compétences au regard des évolutions naturelles ou liées aux orientations de l’entreprise. Pour développer ses compétences, le salarié a besoin de connaitre les attendus de l’entreprise mais aussi de pouvoir mieux cerner ses acquis. Pour l’accompagner dans le développement de ses compétences, l’entreprise a également besoin de connaitre ses acquis afin de pouvoir être à même de lui proposer des actions de développement qui soit adaptées à ses compétences actuelles et ses besoins. L’étape de diagnostic est donc primordiale pour permettre au salarié d’être acteur de son parcours professionnel et pour l’entreprise d’être en mesure de proposer des actions de développement pertinentes. Les outils et/dispositifs présentés ci-dessous font l’objet d’informations auprès du salarié.
Article IV-1-1 Les Outils MACSF 
L’Entretien d’appréciation Annuel : « Bilan -Objectifs et Formation »
Cet Entretien est dédié à l’appréciation de la contribution du salarié à la réalisation des objectifs de l’entreprise. Il permet dans un temps d’échange dédié manager/salarié de pouvoir faire le bilan de l’année en abordant notamment les missions, les réalisations, la participation à des projets transverses, bilan de ses réussites et axes de progrès et formations liés à son poste de travail au regard des évolutions à venir.
Un entretien RH est systématiquement proposé dans ce cadre soit à la demande du salarié, soit à la demande du manager.
L’Entretien Professionnel « Mobilité et Entretien Professionnel »

En application notamment de la loi du 5 mars 2014, cet entretien obligatoire est une réelle opportunité pour permettre au salarié d’être acteur de son évolution professionnelle et de favoriser sa formation tout au long de son parcours. Il a pour objectif de développer l’employabilité de l’ensemble des salariés du Groupe. Il contribue à faire émerger et à accompagner les projets professionnels individuels qui répondent aux besoins de l’entreprise. Il s’agit d’un moment privilégié pour faire le point sur ses compétences, ses motivations, ses perspectives de développement, ses projets professionnels. Il doit permettre un temps d’échange spécifique sur le Cahier des Tendances. Le formulaire sera adapté en conséquence.
L’entretien professionnel se tient de telle sorte que pour chaque période de six années civiles à compter de son embauche, le salarié puisse bénéficier de trois entretiens professionnels. Il est convenu qu’il ne pourra être réalisé deux entretiens professionnels au cours de la même année.
Le salarié bénéficie d’un entretien professionnel de droit, à sa demande, dès lors que son dernier entretien date de plus de 24 mois. 
Au terme de chaque période de six années civiles, l’entretien donne lieu à l’état récapitulatif du parcours du salarié.
Cet état permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels selon la périodicité qui leur est applicable et d’apprécier s’il a : 
suivi au moins une action de formation non obligatoire. Entendue comme une action de formation non obligatoire, formation qui ne conditionne pas l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application d’une convention internationale ou de dispositions légales ou règlementaires.
acquis des éléments de certification par la formation ou par une action de validation des acquis de l’expérience, 
bénéficié d’une progression salariale et/ou professionnelle. 
Si sur ces six dernières années, un salarié n'a pas bénéficié des entretiens professionnels et d'au moins une formation autre qu'une formation « obligatoire », il bénéficie d’un abondement de son compte personnel de formation dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
En outre, l’entretien professionnel est systématiquement proposé au salarié qui reprend son activité à l’issue :
d’un congé de maternité,
d’un congé parental d’éducation,
d’un congé de proche aidant, 
d’un congé de solidarité familiale,
d’un congé d’adoption,
d’un congé sabbatique,
d’une période de mobilité volontaire sécurisée,
d’une période d’activité à temps partiel à l'expiration d’un congé de maternité ou d'adoption, 
d’un arrêt longue maladie (absence de 6 mois minimum),
d’un mandat syndical.

« L’Entretien annuel pour les représentants du personnel »
En s’appuyant sur l’article 21 de la convention collective des sociétés d’assurances, les signataires sont conscients que la conciliation de l'exercice d'un ou plusieurs mandats électifs et/ou syndicaux avec l'accomplissement des tâches et/ou responsabilités professionnelles et le respect des diverses obligations inhérentes au contrat de travail peuvent soulever des difficultés pratiques dans certains cas.
La direction est donc très attentive à la nécessité d'assurer au mieux cette conciliation et aux difficultés que pourraient rencontrer les intéressés, notamment dans l'accès à la formation et dans leurs perspectives d'évolution de carrière. Elle tient compte des exigences des mandats dans l'organisation et la charge de travail de chacun.
Dans ce sens, un entretien a lieu chaque année entre tout salarié investi d'un mandat électif ou syndical et son supérieur hiérarchique, pour faire le point de la situation sur les différents aspects de la conciliation mandat/contrat : organisation du travail, moyens humains et matériels, appréciation du travail, rémunération, évolution de carrière, formation, etc.
L’accord d’entreprise en vigueur du groupe MACSF sur le droit syndical, précise également que la Direction veillera à ce que l’appréciation annuelle soit effectuée par référence aux compétences professionnelles et qualités personnelles mises en œuvre dans le cadre de l’activité professionnelle, à raison du temps consacré à cette dernière et abstraction faite de l’exercice d’une activité de représentation du personnel.
Par ailleurs la Direction s’assurera de la prise en compte de l’expérience spécifique, du poids des formations et de l’implication des délégués syndicaux dans leur exercice de représentation du personnel.

Préalablement à chaque évolution de l’entretien d’appréciation annuel « bilan- objectifs et formation », de l’entretien professionnel « mobilité et entretien professionnel » ou de l’entretien annuel pour les représentants du personnel…, une présentation sera faite en CSE. 
A la fin de chaque campagne de l’entretien d’appréciation annuel « bilan, objectifs et formation », un bilan est présenté en CSE.
L’entretien RH à la demande.

La direction offre la possibilité à chaque collaborateur de s’entretenir avec un généraliste RH dans le cadre d’un entretien carrière pour informer, orienter, conseiller sur un projet, les métiers du groupe et ses évolutions entre autres par rapport aux cahiers des tendances. Par ailleurs, tout collaborateur a la possibilité de s’entretenir avec un chargé de formation s’il souhaite affiner son projet de formation et bénéficier de conseil sur la mise en œuvre de ce projet.
Afin que le salarié reste acteur de sa démarche, un formulaire sera mis à sa disposition afin qu’il prépare son entretien.  Une synthèse écrite sera également envoyée ou remise au salarié à l’issue de l’entretien.

Les bilans à mi carrière
Afin d’accompagner les salariés en seconde partie de carrière et de permettre à chacun de dynamiser sa carrière, la Direction proposera aux salariés ayant 20 ans d’expérience, la possibilité de bénéficier d’un bilan visant à faire le point sur les compétences acquises, transférables, les souhaits de mobilité et le projet professionnel. 
Réalisé par un prestataire extérieur, l’objectif de ce bilan est de permettre à chaque salarié concerné de se projeter à partir de ses savoirs et savoir-faire dans le champ des possibles offert par le groupe ou ailleurs. Les bilans seront limités à 30 par année.
L’accompagnement des salariés de retour d’une absence prolongée
Chaque salarié de retour d’une absence prolongée de minimum 4 mois consécutifs (pour maladie, congés maternité, parental…) bénéficiera d’un entretien avec son manager direct dans un délai de 8 jours afin de faire un point sur les conditions de son retour au travail et le cas échéant sur l’accompagnement et/ou les formations nécessaires, la mise à jour des connaissances, à sa reprise d’activité. Les formations décidées devront être suivies le plus rapidement possible afin de garantir à la personne concernée une reprise d’activité dans les meilleures conditions.
Lors d’un changement d’organisation ou de processus important, l’accompagnement doit être réalisé systématiquement après chaque absence supérieure à un mois (à l’exception des congés payés annuels).
Article IV-1-2 Les Outils/Dispositifs proposés par les partenaires extérieurs 
Bilan de Compétences
Le bilan de compétences a pour objet de permettre au salarié d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et ses motivations, afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.
Le bilan de compétences peut notamment se dérouler dans le cadre du plan de développement des compétences. Il fait alors l’objet d’une convention écrite entre l’employeur, le salarié et l’organisme prestataire du bilan de compétences. Il peut également être réalisé dans le cadre du CPF.
Chaque salarié peut demander à bénéficier d’un bilan de compétences, à condition d’avoir une ancienneté d’un an minimum au sein de l’entreprise et de respecter les prescriptions légales en termes de durée d’activité et d’âge. 
Dans tous les cas, le bilan est réalisé avec l’accord du salarié. Le bénéficiaire du bilan de compétences est destinataire des résultats détaillés et d’un document de synthèse. Les résultats détaillés et le document de synthèse ne peuvent être communiqués à toute autre personne ou institution qu’avec l’accord du bénéficiaire.
La durée du bilan de compétences ne peut excéder vingt-quatre heures par bilan.
La VAE (Validation des Acquis de l’Expérience)
La Validation des Acquis de l’Expérience permet, à toute personne engagée dans la vie active, d’obtenir une certification professionnelle par la validation de son expérience acquise dans le cadre d’une activité professionnelle et/ou extra-professionnelle. 
La certification – qui peut être un diplôme ou un titre à finalité professionnelle ou un certificat de qualification professionnelle doit être inscrite au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
Chaque salarié peut engager une démarche de VAE s’il justifie d’une expérience professionnelle ou extra professionnelle (bénévole, associative, électorale ou syndicale…) d’au moins un an en rapport direct avec la certification visée.
La VAE peut se dérouler dans le cadre du plan de développement des compétences. Elle fait alors l’objet d’une convention écrite entre l’employeur, le salarié et l’organisme certificateur. Elle peut également être réalisée dans le cadre du CPF.
La VAE est composée de 6 étapes clés :
Choix de la certification
Candidature à la VAE
Décision de recevabilité
Dossier de validité
Evaluation par le jury
Validation totale ou partielle

Le CEP (Conseil en Evolution Professionnelle)
Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) est une offre de services personnalisée en information, en conseil et en accompagnement de projets d’évolution professionnelle. 
Il est gratuit, confidentiel et accessible à tous les actifs. 
Il permet de faire le point sur sa situation afin de favoriser son évolution et la sécurisation de son parcours professionnel. S’il y a lieu, d’élaborer, de formaliser et de mettre en œuvre une stratégie visant l’évolution professionnelle, le développement des compétences, la certification professionnelle, la mobilité interne ou externe, la reconversion, la transition professionnelle, la reprise ou la création d’activité. 
Il est assuré par des conseillers d’organismes habilités (Pôle Emploi, l’APEC, les missions locales, les Cap Emploi, et les opérateurs régionaux sélectionnés par France Compétences).
L’information des salariés de recourir au CEP est rappelé dans le cadre de l’entretien professionnel « mobilité et entretien professionnel ».
Le Passeport d’orientation en formation et de compétences 
Chaque titulaire du compte personnel de formation dispose d’un passeport d'orientation, de formation et de compétences grâce au site d'accès dédié au compte personnel de formation, géré par la Caisse des dépôts et consignations (www.moncompteformation.fr).
Le passeport d'orientation, de formation et de compétences permet à chaque salarié de recenser les formations et qualifications suivies dans le cadre de la formation initiale ou continue ainsi que les acquis de l'expérience professionnelle, conformément aux modalités déterminées par les dispositions réglementaires.
Le passeport reste un document personnel contenant des déclarations rédigées par son titulaire qui seul peut en autoriser la consultation.
Article IV-2 Expérimenter 
Immersion : mieux connaitre le métier en pratiquant au contact d’experts métiers 
La DRH incite les collaborateurs ayant un projet de mobilité/reconversion, à se rapprocher du secteur cible. L’immersion peut permettre aux collaborateurs dont le projet est mûr de se projeter dans ses futures missions, sa future équipe en cas de réussite dans les étapes de sélection interne.
Prise en charge d’une mission/d’un projet en sus de son emploi : coach, contributeur projet
La Direction incite les collaborateurs candidats à une mobilité, une évolution de leur périmètre de responsabilités, à prendre en charge une mission en sus de leur emploi habituel pour développer leurs compétences dans l’emploi visé et se donner toutes les chances de réussir cette mobilité avec une expérience probante. De nombreuses missions sont possibles avec la mise en place de l’Entreprise Responsabilisante, l’ouverture des groupes projets aux collaborateurs (open pro, etc.).
Il conviendra de valoriser et évaluer ses contributions dans le cadre de l’Entretien d’appréciation annuel et des points à mi- année.
Article IV-3 Favoriser la Mobilité Interne
Les mobilités font l’objet d’un accompagnement spécifique: 
Plan de formation systématique associé
Accompagnement par le coach (tuteur) en fonction de l’organisation du service et de l’emploi/Accompagnement manager de proximité
Accompagnement de la mobilité géographique 
Possibilité pour le salarié de faire avec la DRH, un point post mobilité
Le salarié peut bénéficier d’un certain nombre de dispositifs dans le cadre de la mobilité géographique. Les modalités et règles de prise en charge sont définies dans la note d’accompagnement mobilité.
Prise en charge du déménagement, 
Prise en charge de garde-meuble,
Prise en charge de 3 voyages-séjours pour la recherche de logement,
Une absence autorisée accordée pour le déménagement,
Indemnité d’hébergement provisoire,
Indemnité d’installation,
Un service d’accompagnement à la recherche du nouveau logement,
Un service d’accompagnement du conjoint dans sa recherche d’emploi.

Communiquer sur les métiers
La direction va étudier la possibilité de développer des actions de communication afin de donner de la visibilité sur les métiers ( vidéo sur les métiers….).
Suivi des mobilités
Le salarié peut à tout moment consulter l’historique de ses candidatures dans TalentSoft.
Il est rappelé qu’à chacune de ses candidatures, un retour est fait au salarié soit par le GRH, soit par le manager, sur la validation ou non de sa candidature du poste ciblé, par écrit et si nécessaire de vive voix, afin de pouvoir répondre aux questions particulières du salarié et l’informer d’éventuels axes de développement dans le cas d’un refus. Ce retour sera réalisé dès que le poste est pourvu. 

D’autre part, un focus sur la mobilité interne est réalisé tous les 3 mois en réunion plénière CSE, y sera spécifié les « situations de repositionnement prioritaire » pour les collaborateurs en interne. 

TITRE V : PLAN DE DEVELOPPEMENT DE COMPETENCES CONTINU
La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel revoit largement le système de formation professionnelle, dont la notion d’action de formation.
L’action de formation est définie comme un parcours pédagogique qui permet au collaborateur d’atteindre un objectif professionnel. Pour ce faire, elle peut être réalisée en tout ou partie en présentiel, à distance ou en situation de travail. Elle peut mobiliser différents dispositifs de financement (CPF, plan de développement des compétences, Pro-A, …).
En présentiel
FOAD (Formation Ouverte A Distance)  
AFEST (Action de Formation En Situation de Travail)
Article V-1 La FOAD – Action de Formation A Distance
L’action de formation peut être suivie en tout ou partie à distance. C’est un dispositif souple qui permet au collaborateur de progresser à son rythme, en suivant des enseignements à distance, via les outils digitaux e-learning, SPOC, MOOC, …
Elle comprend :
Une information du salarié sur les activités pédagogiques qui peuvent être réalisées à distance, et leur durée moyenne,
Une assistance technique et pédagogique appropriée pour accompagner le collaborateur pendant l’action de formation, comme par exemple une messagerie ou une hotline,
Des évaluations qui jalonnent ou concluent le parcours de formation.
On peut parler de FOAD lorsque les 2 caractéristiques clés sont réunies :
Formation Ouverte (ou flexible) : l’apprenant peut entrer et sortir librement du dispositif de formation. Une manière de prendre en compte la singularité de chaque personne (ses besoins spécifiques, son rythme d’apprentissage, ses contraintes professionnelles et personnelles, …).
Formation A Distance : l’apprenant peut se former sans se déplacer sur le lieu de formation et sans la présence physique d’un formateur. Une opportunité pour jouer sur la pluralité et la complémentarité des situations d’apprentissage (temps, lieux, actions, médiations pédagogiques humaines et technologiques, ressources).
Article V-2 L’AFEST – Action de Formation en Situation de Travail
La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 a inscrit l’AFEST dans le code du travail (article D.6313-3-2). Elle l’inscrit comme une action de formation avec un parcours pédagogique visant à atteindre des objectifs professionnels alternant phase de travail et de réflexion, accompagné, évalué et traçable. 
Elle se déroule en 4 étapes :
Analyse de la situation de travail afin de déterminer les compétences visées.
Il faut se référer aux référentiels métiers compétences afin de repérer les situations de travail. Il convient de les analyser et de les aménager si besoin. L’AFEST n’est pas nécessairement la modalité de formation la plus adaptée à telle ou telle situation de travail. Il faut sélectionner les situations de travail les plus critiques (5 à 10) pour lesquelles l’AFEST apportera une valeur ajoutée par rapport aux autres dispositifs de formation.
Désignation d’un formateur qui sera tuteur tout au long du parcours.
La posture du formateur AFEST est différente de celle du formateur traditionnel. Ce n’est pas le « sachant », il ne montre pas, il explique et surtout il doit être en capacité d’échanger. Il est déconseillé de recourir au Manager pour être formateur AFEST : difficile pour le manager de prendre ce rôle alors qu’il a la posture d’évaluateur (vs droit à l’erreur).
Mise en place de phases dites « réflexives » pendant lesquelles l’apprenant va analyser les écarts entre les enseignements tirés de la situation de travail et ses réalisations.
Une phase réflexive est un temps distinct de la situation de travail pendant laquelle l’apprenant prend du recul sur sa pratique : j’ai réussi comment, j’ai échoué pourquoi. C’est un entretien entre l’apprenant et le formateur AFEST, sur la base d’une grille d’analyse élaborée en amont.
Evaluations spécifiques qui vont jalonner ou conclure l’action de formation.
Des grilles d’évaluation sont à construire en fonction de la situation de travail et des objectifs visés.
Comme toute action de formation, l’AFEST doit répondre aux obligations légales. Il est nécessaire d’apporter la preuve du suivi de l’action pour tous les moyens (protocole individuel de formation, photos, vidéos, grilles de positionnement…). Il est également conseillé de suivre la réalisation de l’action en faisant émarger l’apprenant lors de la phase réflexive.
L’AFEST se matérialise aujourd’hui au sein du groupe avec les actions de formation faisant intervenir les accompagnateurs des directions métier; il s’agira donc pour le groupe de formaliser cette démarche afin de valoriser davantage l’effort formation (heures DDA notamment).
Article V-3 Autres modalités de développement des compétences 
Auto-formation
Les collaborateurs ont la possibilité de s’auto-former en ligne via le catalogue de formations en ligne. Ce catalogue comprend des formations distancielles adaptées au contexte et à la stratégie de l’entreprise. Le collaborateur peut en toute autonomie s’auto-inscrire à une formation en e-learning. Ce dispositif s’inscrit dans le cadre de l’entreprise responsabilisante et apprenante. 

Coaching individuel 
Les managers peuvent bénéficier de coaching individuel soit en présentiel soit en distanciel. Les coachings individuels ont pour objectif d’apporter une réponse opérationnelle et efficace sur le développement des compétences et la posture managériale. Ils permettent une réponse personnalisée et adaptée à la situation. 

Ateliers de co développement entre pairs 
Des ateliers de co-développement sont mis en place entre pairs sur des sujets variés. Ces ateliers sont composés de collaborateurs qui se réunissent régulièrement dans le but de contribuer ensemble à l’amélioration de leur pratique professionnelle. Le co-développement est une méthode très cadrée, basée sur l’échange de pratiques au sein d’un groupe de personnes exerçant souvent le même métier.
Article V-4 :  Le CPF - Compte Personnel de Formation
Depuis le 1er janvier 2015, toute personne bénéficie d’un Compte Personnel de Formation, dès son entrée dans la vie active. Le CPF a remplacé le DIF (Droit Individuel à la Formation). Les droits acquis au titre du DIF au 31 décembre 2014 doivent être saisis sur son CPF jusqu’au 30 juin 2021.
Le CPF est géré par la Caisse des Dépôts et Consignations (CDC). Elle assure la gestion du système d’information du CPF et du site dématérialisé : . Une application mobile est également disponible. Chaque titulaire de compte peut facilement y consulter ses droits, rechercher une formation, l’acheter librement et sans intermédiaire et gérer son dossier en toute autonomie.
La CDC est chargée de :
Créditer le compte de chaque salarié en fin d’année, à partir des informations transmises par l’entreprise via la Déclaration Nominative Sociale (DSN) ;
Déduire les droits utilisés dans le cadre du CPF du compte du salarié (le salarié et l’entreprise n’ont aucune démarche à réaliser).
Le CPF est monétisé en euros depuis le 1er janvier 2019 : 500 € par an, jusqu’à un plafond de 5 000 € (8 000 € pour les salariés peu qualifiés ou les bénéficiaires de l’obligation d’emploi). Le calcul des droits se fait au prorata temporis de la durée de travail sur l’année.
Il est mobilisé, à l’initiative de la personne, pour suivre :
Formations visant un diplôme, un titre à finalité professionnelle, un certificat de qualification professionnelle (CQP) ou un bloc de compétences, inscrits au RNCP (Répertoire National des Certifications Professionnelles),
Formations visant une certification ou une habilitation enregistrées au nouveau RSCH (Répertoire Spécifique des Certifications et Habilitations),
Actions d’accompagnement à la VAE (Validation des Acquis de l’Expérience),
Bilans de Compétences,
Préparation au permis B et poids lourd,
Actions d’accompagnement et de conseil destinées aux créateurs et repreneurs d’entreprise,
Actions liées à l’exercice de missions de bénévolat ou de volontariat.
Le CPF peut être mobilisé, en tout ou partie :
Pendant le temps de travail, avec maintien du salaire, et après autorisation d’absence de l’entreprise.
En dehors du temps de travail, sans rémunération (dans ce cas, l’autorisation d’absence de l’employeur n’est pas requise).
Il est également possible de mobiliser son CPF pour mettre en œuvre un projet de transition professionnelle financé par une Commission Paritaire Interprofessionnelle Régionale (CPIR).
Article V-5 : Le Projet de Transition Professionnelle
Le Projet de Transition Professionnelle remplace le congé individuel de formation depuis le 
1er janvier 2019.
 
Ce dispositif permet à tout salarié, au cours de sa vie professionnelle, de suivre à son initiative et à titre individuel, une formation longue en vue de changer de métier ou de profession. Il vise à financer une action de formation sanctionnées par :

une certification enregistrée au RNCP ;
l’acquisition d’un bloc de compétences ;
une certification enregistrée au répertoire spécifique.

Tout salarié en CDI peut bénéficier de ce dispositif. Il doit justifier d’une ancienneté de 24 mois, discontinue ou non, dont 12 mois dans la même entreprise, quelle que soit la nature des contrats de travail successifs. 

Un positionnement gratuit est réalisé avec l’organisme de formation choisi. Il permet d’identifier les acquis professionnels et de définir la durée et le parcours de formation.

Dans le cadre de son projet de transition professionnelle le salarié peut bénéficier de l’accompagnement d’un conseiller en évolution professionnelle (consulter l’article IV-1-2 CEP du présent accord) afin de préparer son projet, élaborer son plan de financement et le mettre en œuvre.

Le projet est présenté à la commission paritaire interprofessionnelle régionale (CPIR) qui apprécie la pertinence du projet et du positionnement préalable prévu, instruit la demande de prise en charge financière et autorise la réalisation et le financement du projet. Cette décision est motivée et notifiée au salarié.

Le salarié doit en amont demander une autorisation d’absence à son employeur.

Le salarié mobilise les droits inscrits à son compte personnel de formation afin que celui-ci contribue au financement de l’action de formation certifiante. Transitions Pro abonde pour compléter le financement du coût de la formation et de la rémunération.

Article V-6 : Formation Réglementaire et Métiers
Les formations règlementaires conditionnent l’exercice des missions en tant que salarié en application de dispositions légales. 
A cet effet, une cartographie des différentes formations réglementaires est actualisée autant que nécessaire par les responsables conformité de chaque direction en lien avec la Direction des Ressources Humaines. 
Un suivi est réalisé par la Direction des Ressources Humaines et transmis à chaque responsable conformité. Si besoin des relances sont effectuées auprès des intéressés et de leur manager.
Article V-7 : Commission emploi formation
Les institutions représentatives du personnel ont un rôle majeur à jouer dans l'information des salariés sur les dispositifs de formation.
Dans cette perspective, et si besoin, une action de formation destinée à appréhender les récentes évolutions du droit de la formation professionnelle pourra être proposée aux membres du CSE et de la commission emploi formation. Celle-ci sera imputée au plan de développement des compétences et aura lieu pendant le temps de travail.
L’entreprise mettra à la disposition du CSE et des membres de la commission emploi formation les résultats des travaux de l’OEMA, ainsi que des informations relatives à la GPEC.
Le cahier des tendances, ses évolutions et les plans d’actions liés seront présentés en commission emploi formation. Elle aura également pour rôle de relayer les informations reçues aux membres du CSE.
Les consultations annuelles obligatoires du CSE concernant la politique sociale et les orientations stratégiques de l’entreprise, sont également des rendez-vous d’échanges importants avec le CSE concernant la GPEC et notamment le cahier des tendances.
Article V-8 : Gratification / diplôme
Les salariés relevant de la Convention collective nationale du 27 mai 1992 ainsi que les salariés relevant de la convention collective nationale de l’inspection d’assurance du 27 juillet 1992 relèvent des dispositions de l’article 65 b de la Convention collective nationale du 27 mai 1992.
La gratification est calculée en pourcentage de la rémunération minimale annuelle applicable aux salariés relevant des conventions collectives précitées. Son montant est égal à :
7% de cette base, pour un diplôme ou un titre classé au niveau 3 du cadre national des certifications professionnelles ;
14% de cette base, pour un diplôme ou un titre classé au niveau 4 du cadre national des certifications professionnelles ;
21% de cette base, pour un diplôme ou un titre classé au niveau 5 du cadre national des certifications professionnelles ou à un niveau supérieur.
Il est précisé que la gratification est due si la publication de l’inscription du titre ou du diplôme au RNCP est effective lors de l’inscription du salarié à la formation préparant à la certification concernée. 
Les salariés des réseaux commerciaux des sociétés d’assurances, relevant de l’avenant du 12 novembre 2019 portant révision de la convention collective de travail des producteurs salariés de base (PSB) en vue de son élargissement aux  échelons intermédiaires (EI) dans l’objectif d’élaborer la CCN des salariés commerciaux des sociétés d’assurances qui obtiennent un diplôme ou un titre répondant aux critères définis à l’article 24-1 ci-dessus, bénéficient d’une gratification de montants identiques à ceux définis par ce même article.
La gratification est versée, en une seule fois, sur présentation du document justificatif, dans les deux mois qui suivent la première date anniversaire de l’obtention de la certification visée, à condition que le salarié soit toujours présent dans l’entreprise à cette date.
Les salariés qui obtiennent un diplôme ou un titre, inscrit au RNCP à l’issue d’une démarche de validation des acquis de l’expérience (VAE), bénéficient d’une gratification, à condition que cette action de VAE soit expressément inscrite au plan de développement des compétences de l’entreprise.
Les salariés concernés bénéficient de cette gratification selon les modalités prévues aux paragraphes ci-dessus, en fonction de leur statut.
Il est rappelé que la gratification n’est pas applicable lorsque la préparation du diplôme ou du titre est l’objet même du contrat de travail (contrats d’apprentissage et de professionnalisation).
Article V-9 : Focus sur l’accompagnement des managers
La direction encourage les managers dans leur mission d’accompagnement au développement des compétences de leurs collaborateurs. A ce titre, diverses actions sont déployées permettant à chaque manager d’engager son évolution vers la posture de coach en lui donnant les outils : 
Participation à l’actualisation des repères managériaux et mise à disposition de ce référentiel ;
Dispositif d’accompagnement multi modal : formation initiale, continue, coaching individuel prise de fonction ou spécifique à une problématique, ateliers de co développement, etc ;
Auto évaluation, diagnostic de compétences ;
Mise à disposition d’outils tel que le guide RH, les RDV RH.

TITRE VI : INSERER DURABLEMENT/DEVELOPPEMENT DE LA RESPONSABILITE SOCIALE DU GROUPE
Le Groupe MACSF réaffirme son engagement relatif à l’insertion des jeunes, des travailleurs reconnus en situation de handicap, l’importance de leur apporter un soutien actif et de les stabiliser dans l'emploi, en leur transmettant les compétences-clés, en organisant les processus d'intégration et de transmission des compétences. 
L’utilisation des dispositifs d’insertion et de formation en alternance répond notamment à l’enjeu de renouvellement des générations, et sont vecteurs de diversité dans les entreprises d’assurances.
Il s’agit d’intégrer les évolutions récentes portées par la loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel », qui ont pour objet de développer les dispositifs d’insertion, et tout particulièrement l’apprentissage.
L’attention est également portée sur le maintien de l’emploi des séniors.
Article VI -1 : Alternance : Contrat d’apprentissage/contrat de professionnalisation
Ces dispositifs de formation sont adaptés aux besoins en qualification du secteur, aussi bien pour les métiers spécifiques, que pour les métiers supports. Ils permettent d’insérer, notamment, des jeunes dont le niveau de formation initiale est inférieur au niveau requis pour occuper un emploi dans l’assurance. 
Compte tenu du niveau d’expertise requis sur les emplois MACSF, la Direction privilégie l’insertion des étudiants qualifiés à partir de BAC+2.
Les modalités d’intégration sont identiques à celles des nouveaux embauchés MACSF (MACSF START).
Le contrat d’apprentissage :
L’apprentissage est une formation en alternance, délivrée dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée de type particulier permettant de préparer une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles.


Le contrat de professionnalisation :
Le contrat de professionnalisation favorise l’insertion ou la réinsertion professionnelle dans un emploi et permet d’acquérir une des qualifications professionnelles telle que définie par l’article L.6314-1 du code du travail. A titre expérimental, et avec l’accord du salarié, il peut permettre d’acquérir des compétences définies par l’entreprise et l’Opco Atlas.
Tuteurs et maitres d’apprentissage – L’accompagnement tutoral :
Pour chaque salarié en apprentissage ou en contrat de professionnalisation, l’employeur choisit le maître d’apprentissage ou le tuteur parmi les salariés de l’entreprise, qualifiés et volontaires, selon les dispositions fixées par la réglementation en vigueur.
Les parties signataires soulignent la nécessité d’accompagner le développement du tutorat, afin d’accroître la qualité et l’efficacité des actions conduites dans le cadre des dispositifs de formation professionnelle. 
L’entreprise prend en compte et valorise la fonction tutorale exercée par les salariés, notamment par la reconnaissance de cette activité :
dans l’organisation de la charge de travail ;
dans les perspectives d’évolution professionnelle ;
dans les actions de validation des acquis de l’expérience ;
dans la définition des actions de formation spécifiques dont ils peuvent bénéficier dans ce cadre.

L’entreprise met à disposition des tuteurs et des maîtres d’apprentissage les informations nécessaires à l’exercice de leur mission, ainsi que les moyens pour les exercer.
Un point spécifique pourra être fait sur cette activité, pour les salariés concernés, à l’occasion de l’entretien d’appréciation annuel, dans la partie missions transverses, spécifiques. 
Le Certificat de Qualification professionnelle (CQP) : 
Tout salarié ayant préparé par la voie de l’alternance (contrat d’apprentissage ou contrat de professionnalisation) une formation n’ayant pas permis la délivrance d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle peut bénéficier à sa demande de la prise en compte de ses acquis en vue de l’obtention du Certificat de qualification professionnelle (CQP) Chargé de relation clientèle Assurance, ainsi que d’autres CQP qui seraient développés ultérieurement par la branche, ou de CQP interbranches (CQPI).
Les modalités de délivrance d’un CQP dans ce cadre sont définies par la procédure définie par la CPNFPE. Cette procédure peut être étendue à d’autres certificats.
Article VI -2 :  Stage
L’entreprise favorise l’intégration de stagiaires :
Le stage découverte : MACSF accueille les collégiens dans le cadre de leur stage d’observation afin de permettre de découvrir le monde du travail ainsi que les différents métiers de l’entreprise. Le tuteur prépare un parcours professionnel avec une intégration dans différents services de la société.
Le stage Universitaire/Ecole :
L’assurance représente un secteur d’activité regroupant un ensemble de métiers représentatifs des métiers que l’on retrouve sur le marché et donc une réelle opportunité pour des étudiants de développer des connaissances élargies.
Au même titre que le dispositif d’Alternance, le groupe maintient sa politique de stage en faveur des filières universitaires ou autres écoles. Il s’agit de permettre aux étudiants de développer leurs connaissances et des compétences en étant mobilisés sur des travaux en lien avec les objectifs pédagogiques ciblés. 
L’accompagnement tutoral est identique au dispositif d’alternance.
Article VI-3 : Emplois d’été
La MACSF maintient sa politique d’emploi d’été qui est une opportunité pour permettre à des « jeunes » en cours de formation ou débutant dans la vie professionnelle sans réelle qualification, de prendre en charge des missions de premier niveau. L’objectif est de développer la connaissance de l’environnement professionnel, de développer des compétences, de leur permettre de développer une première expérience qu’ils pourront valoriser dans leur future recherche d’emploi.
Article VI-4 : Les perspectives de recours par l’employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages

Chaque année, une communication est faite au Comité Social et Economique via le rapport unique et la Base de Données Unique sur la situation du travail à temps partiel dans l’entreprise, les contrats de travail, les stages de longue durée.

Article VI-5 : Informations des sous-traitants sur les orientations stratégiques de l’entreprise

Pour les sous-traitants dont la relation avec l’entreprise s’inscrirait dans une durée supérieure à 2 ans, une information serait faite sur les évolutions stratégiques et techniques de l’entreprise, ayant un effet sur leurs métiers et leurs compétences.

Article VI-6 : Travailleurs reconnus en situation de handicap

Cette partie est traitée dans l’accord d’entreprise du groupe MACSF sur la Qualité de Vie au Travail 

TITRE VII : SUIVI DE L’ACCORD GPEC 
Les parties signataires à l’accord soulignent que la commission emploi formation du Comité Social et Economique (CSE) prépare dans les domaines relevant de sa compétence, les délibérations du CSE pour les consultations annuelles sur les orientations stratégiques et la politique sociale de l’entreprise. Cette commission a donc un rôle important dans le suivi de la GPEC pour lequel le CSE est consulté chaque année.
Par ailleurs, les parties signataires à l’accord s’accordent pour maintenir le comité de suivi du présent accord dans les conditions définies ci-après.
Article VII-1 : Périmètre du comité de suivi de l’accord 
Les membres désignés par les organisations syndicales et un représentant de la DRH mandaté par la Direction Générale (celui-ci peut se faire assister par des personnes dont les compétences techniques peuvent être à même d’enrichir la réflexion et les travaux sur les sujets traités en séance) ont en charge le suivi de l’accord GPEC notamment en termes : 
de l’évolution des métiers ;
du plan prévisionnel de formation ;
de mobilité.

Article VII-2 : Fonctionnement du comité de suivi de l’accord
Les parties signataires à l’accord conviennent de maintenir le comité de suivi de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels afin de veiller à la bonne application et au suivi du présent accord. Sur la durée de l’accord, il se réunit une fois par an et en cas de situation exceptionnelle, ceci à l’initiative de la partie la plus diligente.
Ce comité est composé d’un délégué syndical par organisation syndicale signataire et d’un représentant de la DRH qui préside les séances du comité et peut, le cas échéant, se faire assister par des personnes dont les compétences techniques sont à même d’enrichir les sujets traités.
Pour assurer son bon fonctionnement, il reçoit notamment :
les informations liées aux cahiers des tendance sur l’évolution qualitative et quantitative des métiers et des emplois de la part de la DRH ainsi que le recensement prospectif des métiers en diminution ;
les mobilités réalisées lors de l’exercice précédent ;
les démarches individuelles de formation (CIF, VAE, bilan de compétences…) ;
le plan prévisionnel de formation (en accès sur la base de données économique et sociale).

TITRE VIII : EFFET – DUREE ET REVISION DU PRESENT ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter de sa publication. A l’échéance du terme, le présent accord ne saurait produire les effets d’un accord à durée indéterminée.
Les parties signataires conviennent d’ouvrir de nouvelles négociations dans les 6 mois précédant le terme du présent accord.
Le présent accord pourra être révisé par les parties signataires, notamment :
en cas d’évolution des dispositions légales, conventionnelles ou interprofessionnelles en vigueur ;
en cas de changements structurels dans l’organisation de l’entreprise susceptibles d’impacter son organisation sociale ou son service à la clientèle.
En outre, au cas où les conditions de l’environnement économique et social viendraient à être modifiées substantiellement, les dispositions inscrites dans le présent accord pourraient être remises en cause et feraient alors l’objet d’une rencontre entre les signataires pour étudier les suites à y donner. Le présent accord étant signé par les organisations syndicales présentes dans l’Entreprise, sera publié selon la législation en vigueur auprès de la DIRECCTE et du secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.
Chaque organisation syndicale recevra un exemplaire du présent accord.









Fait à La Défense, le 21 avril 2021
en 5 exemplaires originaux