ACCORD D’ENTREPRISE
PORTANT SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL



Entre les soussignés :

MCM France
SASU au capital social de 15.300 €
RCS EVRY 342 583 895
Dont le siège social se situe 6 Avenue du Garigliano 91600 Savigny sur Orge
Représentée par Monsieur …, agissant en qualité de Directeur Général

Ci-après dénommée « la Société »

D’une part, 

Et 

Le délégué du personnel titulaire de la Société MCM FRANCE, en la personne de Monsieur …,

Ayant recueilli plus de la moitié des suffrages exprimés au cours des dernières élections professionnelles,


D’autre part, 

Il a été convenu ce qui suit :


Préambule

Les parties signataires du présent accord, désireuses de développer une organisation du temps de travail à la fois adaptée aux nécessités de fonctionnement de la Société, et destinée à répondre au mieux aux principales attentes du personnel, des clients et des partenaires, se sont réunies, à l’initiative de la Société, afin de trouver une solution adaptée.

Au terme de divers échanges et concertations ayant donné lieu à plusieurs réunions entre les représentants de la Société et le délégué du personnel, les parties ont estimé, sur proposition de la Société :

Que les salariés cadres, avaient en général besoin d’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, qui les amène à ne pas suivre l’horaire collectif en vigueur au sein de la Société.
Que les salariés non-cadres itinérants avaient besoin de travailler au-delà de 35 heures hebdomadaires, et qu’en conséquence, il était nécessaire de prévoir un aménagement du temps de travail par octroi de jours de RTT.

Ainsi, les parties ont décidé de mettre en place, par le présent accord, un dispositif d’organisation du temps de travail en jours sur l’année, pour les salariés cadres, et un aménagement du temps de travail par octroi de jours de RTT, pour les salariés non-cadres itinérants. 

En l’absence de délégué syndical au sein de la Société, le présent accord est conclu avec un salarié élu compte tenu de l’effectif de l’entreprise, supérieur à 11 salariés et inférieur à 50 salariés, en application de l’article L.2232-23-1 du code du travail.

Le présent accord contiendra les dispositions suivantes :

Titre I	–	Champ d’application
Titre II – L’organisation du temps de travail dans le cadre de la semaine
Titre III	–	Le forfait annuel en jours
Titre IV- L’aménagement du temps de travail par octroi de jours de RTT
Titre V	–	Congés payés annuels
Titre VI – Reliquat de congés payés, RFJ ou RTT
Titre VII	–	Dispositions finales



Titre I – Champ d’application


Le présent accord est applicable à tous les salariés de la société MCM FRANCE, à l’exclusion des cadres dirigeants.

Il pourra être identifié au sein de la Société les catégories de personnels suivantes :

Les salariés ETAM sédentaires ou itinérants. 
Les cadres intégrés : le personnel de l’encadrement dont les fonctions supposent qu’ils suivent l’horaire collectif applicable à l’atelier, l’équipe ou le service dans lequel ils travaillent.
Les cadres autonomes : le personnel d’encadrement qui dispose d’une réelle autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Les cadres dirigeants : les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.





Titre II – L’organisation du temps de travail dans le cadre de la semaine

Pour tout le personnel pouvant suivre strictement l’horaire collectif de travail, l’organisation du travail s’effectuera sur la semaine civile sur la base de 35 heures hebdomadaires.

Les salariés concernés pourront être le personnel non-cadre ainsi que le personnel cadre intégré, c’est-à-dire le personnel de l’encadrement dont les fonctions supposent qu’ils suivent l’horaire collectif applicable à l’atelier, l’équipe ou le service dans lequel ils travaillent.

L’horaire collectif est affiché sur les lieux de travail.



Titre III – Le forfait annuel en jours


Article 1 - Salariés visés

Les salariés concernés par le forfait annuel en jours sont le personnel d’encadrement qui dispose d’une réelle autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Les personnels exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, techniques, administratives, disposant d’une grande autonomie, libres et indépendants dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour remplir les missions qui leur ont été confiées doivent bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail : les salariés ainsi concernés sont autorisés, en raison de l’autonomie dont ils disposent, à bénéficier d’un forfait annuel en jours.

Au regard de ces critères, le personnel ayant vocation à relever de ce forfait sont, à la date de conclusion du présent accord, les :

Responsables de service.

Cette liste n’est pas exhaustive et peut concerner d’autres postes qui répondraient aux critères susvisés.

Les salariés en contrat à durée indéterminée, en contrat à durée déterminée ainsi qu’en intérim sont concernés.

Les cadres dirigeants ne sont pas visés par le présent titre.





Article 2 - Nombre de jours travaillés et période de référence

Le nombre de jours travaillés sera, sur une période de référence annuelle, au maximum de 214 jours, une fois déduits du nombre total des jours de l’année, les jours de repos hebdomadaires, les jours de congés annuels, les jours fériés et les jours de repos forfait jours (RFJ), et après inclusion de la journée de solidarité. 

Ce nombre de jours correspond à un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés. 

En accord avec le salarié et la Société, il pourra être conclu une convention de forfait en jours réduit. Cette convention prévoira un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés maximum. Le salarié sera rémunéré au prorata de nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 214 jours de travail sur l’année pour un droit à congés complet), ces salariés bénéficient de jours de repos forfait jours (RFJ) dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours fériés chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d’absence.

Le positionnement des jours de repos par journée entière ou par demi-journée du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix de salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend. 

Toutefois, et dans la limite de la moitié du nombre de jours de repos forfait jours (RFJ) acquis sur l’année considérée, la Société pourra demander au salarié de poser un RFJ en cas de sous-charge d’activité. De même, les journées de « pont » accolées à un jour férié et décidées par l’employeur s’imputeront à concurrence de cette même limite.

Le salarié devra veiller à ce que l’ensemble des jours de repos soit soldé à la fin de la période, soit au 31 décembre. 

Le décompte du temps de travail susmentionné sera réalisé chaque année sur la période allant du 1er janvier au 31 décembre.


Article 3 - Année incomplète

En cas de prise d’effet du forfait annuel en jours (ou de départ du salarié) en cours d’année civile, le nombre de jours travaillé ainsi que le nombre de jours de RFJ seront calculés de la manière suivante :

























Exemple : 





























Exemple :


Soit un salarié embauché en forfait annuel en jours à compter du 1er mars 2019 :






En cas d’absence, le calcul des jours de RFJ sera affecté proportionnellement par toutes absences non assimilées par la loi à du temps de travail effectif au sens de la durée du travail (par exemple : maladie, congé sans solde, etc).

Pour le calcul proportionnel, il sera retenu la formule suivante :

1ère étape :
Calculer le rapport de 214 jours par le nombre de jours de RFJ sur l’année considérée, ce qui déterminera le nombre de jours d’absence nécessaire pour qu’il soit décompté un jour de RFJ.

2ème étape :
Le nombre de jours ouvrés d’absence sera divisé par le résultat obtenu à la 1ère étape ci-dessus afin de déterminer le nombre de jours de RFJ qui serait décompté.
Si le résultat obtenu est inférieur à 1 jour, aucun jour ne sera décompté. Si ce résultat est supérieur à 1 jour, toutes fractions de jours seraient arrondies à la demi-journée inférieure.

Par exemple, pour l’année 2019, où le nombre de RFJ sur l’année pleine correspondra à 12 jours :

1ère étape : rapport de 214 j / 12 j = 17,83.

2ème étape : le nombre de jours de RFJ à décompter se déterminerait comme suit (exemples) :

1 jour de RFJ décompté s’il y a 25 jours ouvrés d’absence sur l’année
(25 / 17,83 = 1,40, arrondi à 1 jour).
3 jours de RFJ décomptés s’il y a 55 jours ouvrés d’absence sur l’année
(55 / 17,83= 3,08, arrondi à 3 jours).
8,5 jours de RFJ décomptés s’il y a 160 jours ouvrés d’absence sur l’année
(160 / 17,83 = 8,97, arrondi à 8,5 jours).
Etc.


Article 4 - Temps de repos et obligation de déconnexion

Les salariés organiseront librement leur temps de travail dans le respect des contraintes inhérentes à leur fonction.

Les salariés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures incluant le dimanche (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

A cet effet, la Société affichera dans l’entreprise le début et la fin d’une période quotidienne et d’une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire visées ci-dessus devront être respectées.

L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

La Société mettra en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié.

La société s’assurera des dispositions nécessaires pour que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition. Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission.

L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés doivent rester raisonnable et assurer une bonne répartition du travail des intéressés.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai la Société afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

Il est précisé que toute journée comportant du temps de travail doit être comptabilisée comme un jour travaillé, sauf à identifier la prise effective d’une demi-journée de repos. 

Ainsi, il sera considéré :
Une journée de travail lorsque le salarié effectuera plus de 5 heures de travail.
Une demi-journée de travail lorsque le salarié effectuera 5 heures ou moins de travail.



Article 5 - Rémunération du temps de travail 

La rémunération des salariés en forfait annuel en jours ne pourra être inférieure au salaire minimum de la catégorie à laquelle ils sont rattachés au titre de la convention collective applicable. 

Cette rémunération sera forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies au cours de la période considérée.

Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail qui lui a été confiée, le temps de travail sera décompté en journée entière ou en demi-journée. 

La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires. 

La valeur d’une journée entière de travail sera calculée de la manière suivante :

Salaire réel brut mensuel(1)
21,67

La valeur d’une demi-journée entière de travail sera calculée de la manière suivante :

Salaire réel brut mensuel(1)
43,34

Le salaire réel brut mensuel correspond à la rémunération brute à laquelle peut prétendre le salarié pour un mois de travail complet, hors primes de quelque nature que ce soit.

Par voie de conséquence, les absences donnant lieu à déduction seront valorisées, selon le cas, suivant la formule susmentionnée et seront déduites de la rémunération brute du salarié.





Article 6 - Contrôle du décompte des jours travaillés / non travaillés

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par la Société.

La Société est tenue d’établir un document qui doit faire apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours de RFJ, etc.).

Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle de la Société et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.

Ainsi, le supérieur hiérarchique contrôle régulièrement que les temps de repos quotidien et hebdomadaire sont effectivement respectés, et prend les mesures correctives nécessaires en cas de constat de dépassement ou de surcharge de travail.


Article 7 - Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail / équilibre vie privée et vie professionnelle

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation entre vie professionnelle et vie privée, l'employeur du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi et le contrôle régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail, selon une périodicité mensuelle par le biais d’un relevé déclaratif signé par le supérieur hiérarchique et validé par le service des ressources humaines.

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée.

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant, qui recevra le salarié dans les 15 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi.

Par ailleurs, si la Société est amenée à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutisse à des situations anormales, la Société ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.

La Société transmettra une fois par an aux représentants du personnel, dans le cadre des dispositions légales et réglementaires, le nombre d’alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés. 

Il en ira de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l’échéance annuelle.


Article 8 - Entretiens individuels

Afin de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, la Société convoquera au minimum une fois par an le salarié, ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien spécifique au cours duquel seront évoqués :

La charge de travail du salarié.
L'organisation du travail dans l'entreprise.
L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
La rémunération du salarié.

Lors de cet entretien, la Société et le salarié font le bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens, la rémunération et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de cet entretien est également transmise au salarié.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble des mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l’occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.


Article 9 - Consultation des institutions représentatives du personnel

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, et dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés, les représentants du personnel seront informés et consultés chaque année sur le recours aux forfaits jours dans la Société, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés. (nombre de salariés en forfaits jours, nombre d’alertes émises, synthèse des mesures prises) 


Article 10 - Suivi médical

Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés soumis au présent titre afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.



Article 11 - Mise en œuvre du forfait annuel en jours

La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci.

Le contrat de travail ou l’avenant ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions.

Ainsi la convention individuelle doit faire référence à l’accord collectif d’entreprise et énumérer :

La nature des missions justifiant le recours à cette modalité.
Le nombre de jours travaillés dans l’année.
La rémunération correspondante.
Le nombre d’entretiens.
Les modalités de suivi et de contrôle du temps de travail.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l’année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.


Article 12 - Renonciation à des jours de repos (RFJ)

De façon exceptionnelle et en accord avec la Société, les salariés pourront renoncer à des jours de repos (RFJ) moyennant le versement d’une majoration de 10 % de la rémunération. Cette rémunération sera fixée par un avenant au contrat de travail qui sera valable pour l’année en cours. Il ne pourra pas être reconduit tacitement.

Le dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours.



Titre IV – Aménagement du temps de travail par octroi de jours de RTT


Article 13 – Salariés visés


Il s’agit des salariés non-cadres itinérants (à la date du présent accord, les techniciens itinérants) ou cadres itinérants dont l’organisation du travail suppose que leur durée de travail effective sur la semaine soit supérieure à la durée légale de travail. 




Article 14 – Organisation du temps de travail


Le temps de travail sera organisé comme suit pour l’ensemble des salariés visés à l’article 13 :

Les salariés concernés réaliseront une durée hebdomadaire de travail effectif de 35 heures en moyenne sur l’année, réalisées comme suit :

39 heures hebdomadaires travaillées tout au long de l’année ;
En contrepartie de la réalisation des heures de travail de la 36ème à la 39ème, ils bénéficieront de l’octroi de jours de repos (RTT), dans la limite de 20 jours par an. 

La période de référence s’étendra du 1er janvier au 31 décembre. 

Le positionnement des jours de RTT par journée entière ou par demi-journée du salarié se fait au choix de salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.

Toutefois, et dans la limite de la moitié du nombre de jours de RTT acquis sur l’année considérée, la Société pourra demander au salarié de poser un RTT en cas de sous-charge d’activité. De même, les journées de « pont » accolées à un jour férié et décidées par l’employeur s’imputeront à concurrence de cette même limite.

Le salarié devra veiller à ce que l’ensemble des jours de RTT soit soldé à la fin de la période, soit au 31 décembre. 

Les heures travaillées sont celles répondant à la définition légale du temps de travail effectif telle que prévue à l’article L.3121-1 du code du travail. Il s’agit du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Les temps de pause et de trajet ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif 

Néanmoins, et conformément à la jurisprudence constante de la Cour suprême, les trajets accomplis au cours d’une même journée entre deux lieux d’intervention et pendant l’horaire habituel de travail sont considérés comme du temps de travail effectif.

Exemple : Un salarié est chez un client A le lundi. Il part de chez ce client à 14h pour se rendre chez un client B, le trajet effectué le même jour pendant l’horaire habituel de travail pour se rendre chez ce client B sera considéré comme du temps de travail effectif. 

Les salariés seront assujettis :

A la durée maximale de travail quotidienne de 10 heures telle que prévue à l’article L 3121-18 du Code du travail.
Aux durées maximales hebdomadaires de 48 heures au cours d’une même semaine (article L 3121-20 du Code du travail) et de 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines (article L 3121-22 du Code du travail).
Au repos quotidien (11 heures minimum) et repos hebdomadaire (24 heures + 11 heures = 35 heures minimum) en application des articles L3131-1 et L3132-2.
Aux temps de pause en vigueur dans la Société.

La rémunération mensuelle du salarié sera lissée.




La valeur d'une heure de travail sera calculée de la manière suivante :

Salaire réel brut mensuel(1)
151,67

Le salaire réel brut mensuel correspond à la rémunération brute à laquelle peut prétendre le salarié pour un mois de travail complet, hors primes de quelque nature que ce soit.


Les heures supplémentaires éventuellement réalisées seront majorées dans les conditions de droit commun selon leur rang. Seront considérées comme heures supplémentaires toutes heures de travail effectif excédant 39 heures hebdomadaires.
La réalisation d’heures supplémentaires doit rester exceptionnelle et ne peut résulter que de la décision préalable, écrite et exclusive de la Société.


Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaires de travail :

La répartition des horaires pourra être modifiée par la Société notamment en cas de nécessité de service (par exemple, besoins de la clientèle), d’absence d’un membre du personnel ou pour surcroît exceptionnel d’activité, en respectant un délai de prévenance de 24 heures.

Toutefois, il est précisé que dans le cadre d’une intervention urgente, ce planning pourra être modifié, sans délai, par la Société.


Incidences des absences des salariés :

Les heures d’absence ne donnant pas lieu à maintien du salaire seront déduites de la rémunération au moment de l’absence.

Il est précisé que les absences non assimilées à du temps de travail effectif par les dispositions légales ou conventionnelles viendront réduire l’acquisition des RTT au prorata de la durée de travail effectivement réalisée, sur la période concernée. 

Par exception, toute absence dont la durée est inférieure à 4 heures hebdomadaire ne viendra pas réduire l’acquisition des RTT.

Incidence d’une embauche ou d’un départ en cours de 
période de référence :

Par simplification, il a été décidé qu’en cas d’embauche ou de départ d’un salarié en cours d’année, l’octroi de jours de RTT sera proratisé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année civile, et ce par rapport à une année entière. 



Exemple : 

Un salarié acquiert 20 jours de RTT pour une année complète, soit 52 semaines. 
Un salarié est engagé à compter du 1er avril, il acquiert donc : 

		(20 (jours RTT) / 52 semaines) x 40 semaines = 15,38 arrondis à 15 jours de RTT.

Toutes fractions de jours seraient arrondies à la demi-journée inférieure


Article 15 – Temps de trajet

Les techniciens itinérants connaissent des temps de trajet qui peuvent être importants, au regard de l’organisation du travail. En effet, les techniciens itinérants interviennent chez les entreprises clientes de la Société,  et sont susceptibles d’intervenir sur toute l’Europe, et particulièrement en France, Belgique et Italie (lieux d’implantation actuels de l’activité de la Société).

A cet égard, afin de préserver la santé et la sécurité des salariés et de limiter le temps de trajet, la Société invite le personnel à dormir dans un hôtel proche de son lieu d’intervention (ou du lieu du siège social de la Société).

Il est précisé que le temps de trajet n’est pas assimilé à du temps de travail effectif,
Conformément à la jurisprudence constante de la Cour suprême, les temps de déplacements effectués au cours d’une même journée entre deux lieux d’intervention et pendant l’horaire habituel de travail sont considérés comme du temps de travail effectif.

En conséquence, en contrepartie de ces temps de trajets, la Société MCM a décidé de modifier la prime mensuelle de « forfait de déplacement » d’un montant brut de 152.45€ dont bénéficiaient les techniciens, et de la remplacer par l’indemnité suivante :
Une indemnité de trajet d’un montant de 225 € bruts sera versée mensuellement. En cas d’absence du salarié au cours d’un mois donné, le montant de cette indemnité sera calculé de la même manière que le salaire de base du mois considéré.
Cette indemnité de trajet pourra faire l’objet d’une réévaluation par la Société, en fonction de l’évolution de la valeur du SMIC. 






Titre V - Congés payés annuels


Le présent titre concerne l’ensemble des salariés de la société MCM FRANCE. 

A compter du 1er janvier 2019, la période de prise des congés payés sera fixée sur la période allant du 1er janvier au 31 décembre, période de référence, afin de permettre une comptabilisation du temps de travail simplifiée au regard du dispositif d’aménagement du temps de travail mis en place. 

La période d’acquisition des congés payés continue en revanche de s’inscrire dans la période allant du 1er juin au 31 mai. Les salariés acquièrent, au prorata de leur temps de présence sur cette période, 25 jours ouvrés de congés payés annuels.
Ainsi, à titre d’exemple, les congés acquis du 1er juin 2018 au 31 mai 2019 seront pris entre le 1er janvier et le 31 décembre 2019.
Sur l’année 2019 et pour assurer la transition entre les deux périodes de référence de prise des congés payés, la Société fixera les modalités de prise des congés payés, dans le but d’assurer une continuité de service. 

Ex : Salarié présent toute la période de référence :  au 31 mai 2019, il aura acquis 25 jours ouvrés de congés payés. 
En application de la nouvelle règle, les congés payés doivent être pris sur l’année civile, et donc être soldés au 31 décembre. 
Au regard de la date d’application de l’accord, les salariés ne seront pas en mesure de prendre 25 jours ouvrés entre le 1er juillet et le 31 décembre 2019. 
Un report sera accordé de sorte à ce que les congés soient soldés, avant une date fixée par la Direction, en fonction des nécessités de service.

Il est précisé qu’en cas de fractionnement des congés payés, il ne sera attribué aucun jour de congé supplémentaire à ce titre. 


Titre VI- Reliquat de congés payés, RFJ ou RTT

Les congés payés, les jours de repos forfait jours (RFJ) et RTT doivent être pris au cours de l’année civile de sorte que les compteurs soient à 0 à la date du 31 décembre.

Dans le cas où les congés payés, les jours de repos forfait jours (RFJ) ou les RTT n’auraient pu être pris en raison d’une charge de travail exceptionnelle, les salariés pourront choisir de les transférer sur un compte PERCO ouvert par l’entreprise et dans les limites fixées par la loi. A la date de signature du présent accord, les jours pouvant être placés sur un PERCO sont au nombre de 10 maximum par an.





Titre VII – Dispositions finales


Article 16 - Effet de l’accord

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L2232-23-1 et suivants du code du travail.

Si des dispositions impératives d’ordre légal ou réglementaire futures devaient être plus avantageuses, elles primeraient sur le présent accord. Si ces dispositions étaient moins avantageuses, les dispositions du présent accord continueraient à s’appliquer, selon les modalités prévues.


Article 17 - Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article 22.


Article 18 - Adhésion

Toute organisation syndicale représentative dans la Société qui n’est pas signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion produira ses effets à compter du lendemain de son dépôt au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent et à la DIRECCTE.

Article 19 - Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires du présent accord conviennent de se rencontrer à la demande de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande, afin d’étudier et de tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de la procédure.

Article 20 -  Suivi de l’accord 

L’application du présent accord fera l’objet d’un suivi par les parties signataires conformément à l’article L 2222-5-1 du Code du travail.

Une fois par an, au terme de la période de référence, il sera fait un point sur la mise en œuvre de l’accord. En fonction de ce qui sera constaté, les parties pourront prendre la décision de procéder à sa révision, le cas échéant. 

Les parties signataires conviennent en outre de se réunir en cas de modifications législatives ou réglementaires ayant une incidence directe ou indirecte sur les dispositions contenues dans le présent accord et de nature à remettre en cause ses modalités d’application.


Article 21 - Révision de l’accord 

Le présent accord peut être révisé à tout moment. Toute demande de révision devra être signifiée à l’autre partie par lettre recommandée avec avis de réception et être accompagnée d’un descriptif des points à réviser.

Toute disposition modifiant les termes du présent accord, et qui ferait l’objet d’un accord commun entre les parties signataires, donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord.

Un calendrier sera établi au cours de la première réunion de négociation, qui devra se tenir dans les trois mois suivant la demande de révision.

Tout avenant au présent accord devra être déposé dans les conditions fixées à l’article 24 ci-dessous.

Article 22 - Dénonciation de l’accord

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

Dans ce cas, les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.

Passé ce délai de trois mois, la Société ne sera plus tenue de maintenir les avantages du présent accord, supérieurs aux dispositions légales, réglementaires et conventionnels, à compter de l’entrée d’un nouvel accord et à défaut au terme d’un délai d’un an suivant l’expiration du délai du préavis.

Article 23 - Communication de l’accord 

Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure Télé@ccords https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

L’accord sera aussi déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Longjumeau et notifié à pour information à la Commission paritaire de branche.



Article 24 – Entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur après avoir procédé à son dépôt auprès de la DIRECCTE et du greffe du Conseil de Prud’hommes et au plus tôt le 1er septembre 2019.

Il se substitue à toutes dispositions antérieures relatives au temps de travail.


Fait à Savigny sur Orge, le 1er juillet 2019
En six exemplaires