B.P. 106 – Route de Montauban
 12201 VILLEFRANCHE DE ROUERGUE CEDEX
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ACCORD D’ENTREPRISE 
D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
MAI 2021




SAS CASTES INDUSTRIE



Sommaire



ACCORD D’ENTREPRISE


ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

La SAS CASTES INDUSTRIE
Dont le siège social est sis Route de Montauban 12200 VILLEFRANCHE DE ROUERGUE
Dont le numéro Siren est le 427 180 450

Représentée par XXXX
Agissant en qualité de Président, ayant tous pouvoirs aux fins de signature des présentes.


D’UNE PART

ET

Monsieur XXXX
Domicilié à XXXX
Agissant en qualité de Délégué syndical XXXX, ayant obtenu plus de 50 % des suffrages valablement exprimés lors du premier tour des dernières élections du CSE titulaire du 6 juin 2019.


D’AUTRE PART


Il a été convenu et arrêté le présent accord :

Préambule :

La SAS CASTES INDUSTRIE applique, compte tenu de son activité, les dispositions étendues de la Convention Collective Nationale de la Plasturgie, auquel le présent accord entend déroger, et un accord d’aménagement du temps de travail en date du 31 octobre 2000, modifié par avenants des 20 mars 2001, 06 novembre 2001, 24 septembre 2002, 13 mai 2003, 15 décembre 2003, 26 mai 2005, 1er septembre 2006, 13 novembre 2013, qui a été dénoncé par la SAS CASTES INDUSTRIE le 26 février 2021, et auquel le présent accord se substitue.

La SAS CASTES INDUSTRIE développe son activité sur le marché de la menuiserie industrielle, marché où le maintien de la compétitivité est une lutte de chaque instant.

Dans le cadre de la loi sur l’aménagement et la réduction du temps de travail, la direction de la SAS CASTES INDUSTRIE souhaite mettre en place un accord tenant compte à la fois des impératifs économiques et sociaux de la société.


Ainsi, les parties signataires expriment leur volonté de tenir compte de ces impératifs, tout en créant des conditions favorables au succès de leur accord, considérant que la réorganisation du travail qui en découle constitue un véritable projet d’entreprise pouvant permettre à la SAS CASTES INDUSTRIE de rester compétitive et de continuer ainsi à s’inscrire dans une stratégie de progrès et de croissance.

Une première réunion de négociation s’est tenue le 3 février 2021, une seconde le 11 février 2021 et une troisième le 17 février 2021.

A l’issue de ces négociations qui se sont déroulées en toute indépendance et de bonne foi, la SAS CASTES INDUSTRIE et le Délégué syndical ont formalisé leur accord.
Rappel du contexte et des objectifs : 

Les entreprises relevant de la Branche de la Plasturgie, et plus particulièrement les entreprises de fabrication d’éléments en bois, plastique et aluminium pour la construction, sont marquées par une fluctuation d’activité, notamment liée aux politiques fiscales, aux évolutions du marché, notamment public, et enfin à la nécessaire réactivité du plan de charge.

Les partenaires sociaux rappellent leurs objectifs :

Maintenir le niveau des prestations rendues aux clients, dans un souci d’amélioration continue de la qualité ; 
Intégrer les dispositifs d’aménagement du temps de travail sous toutes leurs formes dans le même souci de privilégier le service rendu ;
Permettre à l’entreprise de poursuivre un développement tenant compte à la fois de ses spécificités ainsi que des aspirations du personnel ; 
Créer des emplois qualifiés correspondants, par le développement d’actions de formation, dans le cadre des orientations du projet d’entreprise.

C’est dans cet esprit que les partenaires sociaux de l’entreprise souhaitent mettre en place un dispositif tendant à l’aménagement du temps de travail.

Le présent accord organise ainsi notamment :

La possibilité de recourir à l’aménagement du temps de travail sur une période pluri-hebdomadaires, en application des articles L.3121-41 et suivants du Code du travail ;
Les conditions dans lesquelles peuvent être réalisées des heures supplémentaires ;
Le temps de travail des Cadres et non Cadres autonomes ;
La mise en place du télétravail ; 
Le travail de nuit ; 
L’instauration d’un Compte épargne-temps (CET) ;
La mise en place d’une équipe de suppléance dite « VSD » et « SD ».

Les signataires du présent accord, soucieux du respect d’une articulation harmonieuse entre vie professionnelle et vie privée des salariés, ont souhaité encadrer cet aménagement de la durée du travail dans les conditions ci-dessous définies.

Les partenaires sociaux entendent ainsi faciliter la pérennisation des emplois grâce à l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine.
Il a été convenu et arrêté le présent accord :


ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION 

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la SAS CASTES INDUSTRIE, quelle que soit la nature de leur contrat de travail (à temps complet ou à temps partiel, à durée indéterminée ou à durée déterminée) et leur catégorie professionnelle, à l’exclusion toutefois des cadres dirigeants et des VRP.

Sont considérés comme ayant la qualité de cadres dirigeants au sens du présent accord, les cadres qui répondent aux critères précisés par l’article L 3111-2 du Code du travail.

Sont considérés comme VRP au sens du présent accord les salariés qui répondent aux critères précisés par les articles L 7311-1 et suivants du Code du travail.

ARTICLE 2 – DURÉE ET AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Article 2-1 – Durée du temps de travail : principes

Article 2-1-1 – Rappel de la durée légale

Il est rappelé que depuis le 1er janvier 2000, la durée légale du travail effectif des salariés est fixée à 35 heures par semaine civile.

La durée du travail effectif, conformément aux dispositions de l'article L.3121-1 du Code du travail, est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur, et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

L'organisation du temps de travail sera réalisée sous la responsabilité de l'employeur, après information-consultation du CSE.

Le temps d’habillage et de déshabillage, se réalisant en dehors du temps de travail, n’est pas assimilé à du temps de travail effectif.

Article 2-1-2 – Modalités d’aménagement du temps de travail

À compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord le temps de travail des salariés visés à l’article 1 est organisé comme suit :

Le temps de travail du personnel de la SAS CASTES INDUSTRIE pourra être annualisé sur le fondement de l'article L.3121-44 du Code du travail et dans les conditions précisées à l'article 2-4 ci-dessous, à l'exclusion des cadres soumis à une convention individuelle de forfait annuel exprimée en jours de travail.

A la date de signature des présentes, l’ensemble des services sont concernés.


L'annualisation présente un intérêt puisqu'elle permet à l'entreprise de faire face aux variations d'activités auxquelles elle est confrontée, et permet une meilleure adaptation à la demande des clients de la SAS CASTES INDUSTRIE, et à la variabilité de sa production.

Les variations d'activités à la baisse interviennent en général sur les mois de février, mars et avril, quand les hausses d'activités ont généralement   lieu sur les mois de juin, juillet, novembre et décembre. 

La durée conventionnelle du travail effectif des salariés travaillant à temps complet est fixée à 1607 heures par an (journée de solidarité incluse) et ce, conformément aux dispositions de l'article L.3121-44 du Code du travail.

Les salariés à temps partiel dont le temps de travail est susceptible de varier sur tout ou partie de l'année de référence peuvent voir également leur temps de travail annualisé sur le fondement de l'article L.3121-44 précité du Code du travail.

Article 2-2 – Rappel des dispositions légales sur le temps de travail

Les dispositions ci-après sont applicables à tous les salariés visés à l’article 1 ci-dessus quel que soit le système d'aménagement du temps de travail qui les concerne, à l'exclusion toutefois des cadres liés par une convention individuelle de forfait annuel exprimée en jours de travail.

Article 2-2-1 – Durée maximale hebdomadaire

La durée maximale hebdomadaire de travail effectif ne pourra pas excéder 45 heures au cours d'une même semaine ; 44,50 heures pour les salariés travaillant en équipe et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives, sauf dérogations administratives légales et sous réserve des dispositions spécifiques au travail de nuit et aux équipes de suppléance.

En effet, conformément à l’article R.3121-16 du Code du travail, l’employeur, pour faire face à des situations exceptionnelles propres à l’entreprise, peut demander une autorisation particulière.

Cette demande est motivée et adressée, accompagnée de l’avis du comité social et économique, s’il existe, à l’inspecteur du travail qui la transmet au directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités.

Celui-ci prend sa décision au vu d’un rapport établi par l’inspecteur et indiquant, notamment, si la situation de l’entreprise requérante est de nature à justifier l’octroi de l’autorisation.

Cette demande sera réalisée conformément aux dispositions de l’article R.3121-10 du Code du travail.

La demande sera adressée par l’employeur à l’inspecteur du travail.

Le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités prend sa décision au vu d’un rapport établi par l’inspecteur du travail et indiquant notamment si la situation de l’entreprise requérante justifie le bénéfice de l’autorisation.

La décision précise l’ampleur de l’autorisation ainsi que la durée pour laquelle elle est accordée.

En cas de demande de dérogation, les dépassements à la durée maximale hebdomadaire du travail peuvent être assortis de mesures compensatoires ayant pour objet, dans les entreprises bénéficiaires :

Soit de ramener la durée hebdomadaire moyenne de travail à moins de quarante-six heures pendant une période déterminée postérieure à la date d'expiration de la dérogation ;

Soit de prévoir, en faveur des salariés, des périodes de repos complémentaire ;

Soit d'abaisser, pendant une période limitée, la durée maximale du travail.

La nature et les conditions de cette compensation sont fixées la décision d'autorisation, conformément à l’article R.3121-9 du Code du travail.

A cet égard, il est précisé que la semaine civile débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

Enfin, les parties conviennent de limiter l’amplitude horaire des salariés travaillant en équipe, afin de ne pas travailler au-delà de 22 heures.

Article 2-2-2 - Amplitude

L'amplitude quotidienne du travail ne pourra excéder 13 heures.

Article 2-2-3 - Repos quotidien

Sauf dérogation visées dans l’accord de branche ou par la loi, chaque salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives.

Dans les hypothèses visées aux articles D.3131-2 du Code du travail (surcroît d'activité) et D.3131-5 du Code du travail (travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents et/ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments), l'employeur pourra déroger au repos quotidien sous réserve dans le premier cas du respect des dispositions de l'article D.3131-3 du Code du travail (repos quotidien minimum de 9 heures) et dans le second cas d'en informer l'inspecteur du travail et sous réserve de l’accord préalable des salariés concernés.

Conformément aux dispositions de l'article D.3131-6 du Code du travail, le bénéfice des dérogations prévues aux articles D.3131-1 à D.3131-5 du Code du travail est subordonné à l'attribution de périodes au moins équivalentes de repos aux salariés intéressés. 

Lorsque l’attribution d’un repos ne sera pas possible, les salariés intéressés percevront une contrepartie financière équivalente aux heures de repos travaillées entre 9 heures et 11 heures, à l’exclusion de toute autre majoration.

Article 2-2-4 – Pause 

Article 2-2-4-1 - Le temps de pause 

En application des dispositions légales, dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes.

Le temps de pause n'est en principe pas considéré comme un temps de travail effectif.

A contrario, si pour des raisons organisationnelles ou règlementaires, le salarié ne peut vaquer à ses occupations personnelles durant cette pause, elle sera assimilée à du temps de travail effectif.

Article 2-2-4-2 - Temps de repas

Le temps consacré au repas ne peut être inférieur à une demi-heure.

Le temps consacré au repas n'est pas considéré comme du temps de travail effectif sauf si le salarié reste en permanence à la disposition de l'employeur.

Même dans ce dernier cas, le salarié bénéficiera en tout état de cause d’un temps de pause d’une demi-heure avant la fin de la journée.

Article 2-2-5 - Répartition de la durée du travail

Quel que soit le mode d'organisation du temps de travail, il est rappelé que le travail s'effectue dans le cadre d'une répartition de la durée du travail fixée par l'employeur.

Ainsi, il est précisé non seulement que la répartition de la durée du travail peut être différenciée selon les services de l'entreprise, mais aussi que plusieurs schémas de répartition du temps de travail effectif peuvent coexister au sein des services.

En outre, des salariés pourront également travailler dans un cadre s'inscrivant en dehors de tout horaire collectif, notamment les salariés à temps partiel ou ceux bénéficiant d’horaires individualisés.

Il est rappelé que l'entreprise peut, dans le respect des dispositions légales et des principes définis dans le cadre du présent accord, modifier à tout moment la répartition de la durée du travail en fonction des nécessités de service.

En tout état de cause, les horaires de travail doivent impérativement être respectés par le personnel.

Article 2-2-6 – Congés payés

Conformément aux dispositions des articles L.3141-18, L.3141-21 et L.3141-23 du Code du travail, les salariés bénéficieront au minimum de 12 jours de congés continus sur la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.


Les jours restant dus pourront être accordés à la demande du salarié en une ou plusieurs fois en dehors de cette période, sans pour autant ouvrir droit à des jours de congé supplémentaires, conformément à l’article L 3141-21 du Code du travail.

Article 2-3 - Heures supplémentaires - Contingent annuel d'heures supplémentaires

Article 2-3-1 - Fixation du contingent annuel d'heures supplémentaires

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-33 I 2° du Code du travail, les parties ont convenu de fixer à 130 heures la durée du contingent annuel d'heures supplémentaires telle que définie par l'article L.3121-30 du même code et par la Convention Collective Nationale de la Plasturgie.

Ce contingent annuel conventionnel d'heures supplémentaires est de plein droit applicable à l'année de référence en cours à la date d'entrée en vigueur du présent accord telle que fixée à l'article 3-2 ci-après.

Article 2-3-2 - Conditions d'accomplissement des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont accomplies, dans la limite du contingent annuel conventionnel défini à l'article 2-3-1 ci-dessus, après information des représentants du personnel en début d'année de référence.

Les heures supplémentaires sont accomplies au-delà du contingent annuel après avis des représentants du personnel.

Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale de travail, appréciée sur la période d'aménagement et d'appréciation de la durée de travail du salarié concerné.

Les heures supplémentaires accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l'article L.3132-4 du Code du travail ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

Il est également rappelé que, conformément aux dispositions de l'article L.3121-30 du Code du travail, les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur de remplacement (tenant compte des majorations), en application de l'article 2-3-3 ci-dessous, ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires sont accomplies sur demande de la Direction, ou à tout le moins avec son accord exprès et préalable, dans le respect des dispositions afférentes à la durée maximale du travail et ce, en tenant compte dans la mesure du possible, au vu des nécessités de service, des impératifs personnels des salariés concernés.





Article 2-3-3 – Majoration des heures supplémentaires / repos compensateur de remplacement

En dehors de toute annualisation du temps de travail, les heures supplémentaires, au sens de la loi et effectuées à la demande de l'employeur, donnent lieu à une majoration de salaire déterminée comme suit :

Les 8 premières heures supplémentaires hebdomadaires (c’est-à-dire de la 36ème à la 43ème heure), sont majorées de 25% ;
Les heures supplémentaires hebdomadaires suivantes (c’est-à-dire à partir de la 44ème heure) sont majorées de 50% ;

En application de l’article L.3121-33 du Code du travail, le paiement des heures supplémentaires et des majorations s'y rapportant, pourra, en tout ou partie, être remplacé par un repos compensateur équivalent (repos compensateur de remplacement) à la demande des salariés.

Ce repos compensateur de remplacement pourra éventuellement concerner toutes les heures supplémentaires effectuées par le salarié. Il pourra prendre la forme, soit d’une réduction d’horaire, soit de jours de congés supplémentaires.

La Direction, en accord avec les salariés concernés, déterminera les dates auxquelles sera attribué ce repos compensateur de remplacement, en essayant autant que possible, en fonction des contraintes liées à l’activité de l’entreprise, de prendre en compte les souhaits des salariés concernés et ce avant la fin de l’année de référence durant laquelle il aura été acquis. 

Les parties conviennent de limiter le nombre d’heures réalisées le samedi à 5 samedis par an et par salarié sur la période de référence prévue à l’article 2-4-3.

En outre, toutes heures effectuées le samedi feront l’objet d’une indemnité de sujétion équivalente à 50 % du taux horaire brut de base du salarié concerné.

Enfin, les parties conviennent que les dispositions relatives à la limite de cinq samedis et à la majoration de 50 % correspondent à l’indemnité de sujétion du travail le samedi et ne sera pas appliqué en cas de travail d’un samedi effectué en récupération d’un jour chômé pour cause de pont.

Article 2-3-4 - Contrepartie obligatoire en repos

Toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel fixé à l'article 2-3-1 ci-dessus donnera lieu, indépendamment des majorations pour heures supplémentaires ou, le cas échéant, du repos compensateur de remplacement, à une contrepartie obligatoire en repos d'une durée fixée par la loi.

L'article L 3121-38 du Code du travail fixe cette durée à 50 % pour les entreprises de 20 salariés au plus et à 100 % pour les entreprises de plus de vingt salariés.




L'entreprise informera chaque salarié, dans un document annexé au bulletin de paye, du nombre d'heures de contrepartie obligatoire en repos porté à son crédit, et dès que ce nombre atteint 7 heures, de l'ouverture du droit et de l'obligation de prendre le repos dans un délai maximum de 1 mois.

A défaut de prise de la contrepartie obligatoire en repos dans le mois de son acquisition, les droits du salarié seront automatiquement transférés à son compte épargne-temps (CET) dans les conditions visées à l’article 2-8 et suivants du présent accord.

La contrepartie obligatoire en repos peut être prise par journées entières ou demi­ journées.

La journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit à repos à raison du nombre d'heures de travail que le salarié aurait accompli pendant cette journée s’il avait travaillé.

Le salarié présente sa demande de prise de la contrepartie obligatoire en repos, avec indication de la date et de la durée de celle-ci, au plus tard 7 jours calendaires avant la date à laquelle il désire prendre celle-ci.

La réponse de l'entreprise intervient dans le délai de 3 jours calendaires suivant la réception de la demande.

En cas de refus de la date proposée, l'entreprise en indique les raisons résultant d'impératifs liés au fonctionnement du service (pouvant par exemple être liées à des commandes urgentes), et propose au salarié une autre date sans pouvoir toutefois différer la date de la contrepartie obligatoire en repos de plus de deux mois.

En cas de demandes concurrentes ne pouvant être acceptées simultanément par l’entreprise du fait d'impératifs liés au fonctionnement du service, celle émanant du salarié le plus ancien sera retenue en priorité, à défaut d’accord trouvé entre les salariés concernés.

La contrepartie obligatoire en repos est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié.

Elle donne lieu à une indemnisation qui n'entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail, à l’exception des primes de sujétions, telles que primes de poste et de panier.

L'absence de demande de prise de la contrepartie obligatoire en repos par le salarié ne peut entraîner la perte de son droit au repos, et sera mise automatiquement dans le Compte épargne-temps.

Dans ce cas, l'entreprise lui demande de prendre effectivement ses repos dans un délai maximum d'un an.

Le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu'il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité dont le montant correspond à ses droits acquis.

Cette indemnité a le caractère de salaire.

En cas de difficulté conduisant l'entreprise à envisager de présenter une demande d’activité partielle, comme plus largement en cas de baisse d'activité de l'entreprise, l'employeur pourra fixer seul, sous réserve du respect d'un délai de prévenance de 7 jours francs et d'une information préalable du CSE, les dates de prise de la contrepartie obligatoire en repos pour les salariés qui en bénéficient.

Article 2-4 - Décompte du temps de travail sur l'année de référence

Le recours à l'organisation du temps de travail sur l'année de référence est une nécessité pour l'entreprise dont l'activité est soumise à des variations d'activité, liées à l'existence de périodes de faible activité en raison notamment de la fluctuation d’activité de la Société.

En effet, les variations d'activités à la baisse interviennent en général sur les mois de février, mars et avril, quand les hausses d'activités ont généralement   lieu sur les mois de juin, juillet, novembre et décembre. 

Article 2-4-1 - Principes

Le système d'annualisation mis en place par le présent accord s'inscrit dans le cadre des dispositions de l'article L.3121-44 du Code du travail permettant de définir les modalités d’aménagement du temps de travail et d’organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine.

Article 2-4-2 - Champ d'application

Les salariés concernés par cette forme d'organisation du temps de travail sont ceux visés à l'article 1 du présent accord, c’est-à-dire l’ensemble des salariés, à l’exclusion des Cadres, des VRP et des non-Cadres autonomes au sens de l’article 2-5 du présent accord.

Article 2-4-3 - Période de référence

Dans le cadre de cet aménagement du temps de travail, l'horaire hebdomadaire des salariés concernés par cette organisation du travail pourra augmenter ou diminuer d'une semaine à l'autre en fonction de la charge de travail, dans le cadre d'une période de 12 mois correspondant chaque année à la période de référence.

La durée maximale de travail effectif hebdomadaire ne pourra pas excéder 45 heures par semaine.

Ainsi la période de l'annualisation correspond à une période de 12 mois consécutifs qui commence le 1er janvier et se termine le 31 décembre.

Cette période de décompte de l'horaire sera portée à la connaissance des salariés par voie d'affichage.



Article 2-4-4 - Calendriers, conditions et délais de prévenance des changements de durée et d'horaires de travail

Le personnel concerné par l'annualisation reçoit, selon son affectation dans l’entreprise, un planning indicatif collectif par écrit au moins 15 jours avant le 1er jour de la période de référence.

Cette information sera réalisée par voie d’affichage dans chaque service après information et consultation du CSE conformément aux dispositions de l’article L.2312-8 du Code du travail.

Afin de faire face aux fluctuations des demandes inhérentes à l'activité de la SAS CASTES INDUSTRIE et d'assurer une continuité du service, les horaires de travail initialement programmés peuvent être modifiés sous réserve du respect d'un délai de prévenance de 8 jours calendaires, sauf en cas d'urgence.

En cas d'urgence, ce délai de prévenance ne peut pas être inférieur à 3 jours ouvrés.

L'urgence est justifiée par l'accomplissement d'une prestation comprise dans l'objet de la SAS CASTES INDUSTRIE, et s'inscrit dans l'une des situations suivantes :

- Remplacement d'un collègue en absence non prévue tel que notamment la maladie ou les congés exceptionnels (pour évènements familiaux, tels que décès, mariage, naissance ou adoption) ;

- Evènements exceptionnels tels que notamment climatiques, sismiques, pandémie ou tout évènement ayant un caractère imprévisible ;

- Et plus généralement toute situation qui revêt la nécessité d’une intervention rapide, non prévisible et qui ne peut être différée, telle que : casse du matériel, intempéries, rupture approvisionnement, etc.
En contrepartie d'un délai de prévenance inférieur à 8 jours qui interviendrait 3 fois au cours d’un même mois civil, le salarié pourra refuser la modification, et, en cas d’accord, bénéficiera d’une demi-journée de repos supplémentaire ou du paiement d’une indemnité compensatrice équivalente à cette demi-journée, soit 3,5 heures. 

En cas de repos compensateur, la Direction déterminera, en accord avec les salariés concernés, les dates auxquelles sera attribué ce repos supplémentaire, en essayant autant que possible, en fonction des contraintes liées à l’activité de l’entreprise, de prendre en compte les souhaits des salariés concernés et ce avant la fin de l’année de référence au cours de laquelle il aura été acquis. 

Article 2-4-5 - Décompte individuel des heures effectuées

Un compteur individuel d'heures de travail effectif sera suivi mensuellement sur la période d'annualisation de référence, par un système de pointage par relevé et ceci pour chaque salarié concerné par l'annualisation du temps de travail, selon un modèle joint aux présentes.

Le salarié sera informé de ses droits, soit sur son bulletin de salaire, soit par une annexe à son bulletin de paie mensuel.

Article 2-4-6 - Heures supplémentaires

Sans préjudice des dispositions de l’article 2-3 ci-dessus (mises à part celles relatives au majorations), pour les salariés à temps complet concernés par une variation de la durée du travail hebdomadaire sur l'année de référence, constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 1 607 heures par période de référence.

Ainsi, en fin de période de référence, seules les heures de travail effectif réalisées par ce salarié au-delà de la durée annuelle de travail effectif de référence de 1 607 heures (pour un salarié bénéficiaire d'un droit complet à congés payés), seront en sus rémunérées, sous la forme d'un complément de salaire, sous déduction des sommes déjà réglées au titre du lissage de la rémunération.

Ces heures ouvriront droit aux majorations de salaire au titre des heures supplémentaires.

En cas d’annualisation, les heures supplémentaires, au sens de la loi et effectuées à la demande de l'employeur, donnent lieu à une majoration de salaire déterminée comme suit :

•	Les heures supplémentaires effectuées entre 1607 et 1973 heures, sont majorées de 25% ;
•	Les heures supplémentaires effectuées à partir de 1974 heures, sont majorées de 50%.

En application de l’article L.3121-33 du Code du travail, le paiement des heures supplémentaires et des majorations s'y rapportant, pourra, en tout ou partie, être remplacé par un repos compensateur équivalent (repos compensateur de remplacement) à la demande des salariés.

Ce repos compensateur de remplacement pourra éventuellement concerner toutes les heures supplémentaires effectuées par le salarié. Il pourra prendre la forme, soit d’une réduction d’horaire, soit de jours de congés supplémentaires.

La Direction déterminera, en accord avec les salariés concernés, les dates auxquelles sera attribué ce repos compensateur de remplacement, en essayant autant que possible, en fonction des contraintes liées à l’activité de l’entreprise, de prendre en compte les souhaits des salariés concernés et ce avant la fin de l’année de référence suivant celle au titre de laquelle il aura été acquis. 

Article 2-4-7 - Lissage de la rémunération

Article 2-4-7-1 - Principe du lissage

Afin d'assurer aux salariés à temps complet concernés par l'annualisation une rémunération mensuelle régulière indépendante de l'horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, soit 151,67 heures mensuelles.

A cet égard, il convient de souligner que ce lissage de rémunération abouti à la rémunération d'heures au-delà de 1 607 heures.

Article 2-4-7-2 - Incidences sur la rémunération des absences, des arrivées, des départs des salariés en cours de période de décompte

Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning.

Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d'heures d'absence constatées par rapport au nombre d'heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.

Lorsqu'un salarié, du fait de son embauche ou d'une rupture du contrat de travail, n'a pas travaillé toute l'année de référence, une régularisation est opérée en fin d'année, ou à la date de rupture du contrat de travail selon les modalités suivantes :

Si le temps de travail effectif est supérieur à la durée moyenne de 35 heures hebdomadaire calculée sur la période effectivement accomplie, la régularisation de la rémunération tient compte des majorations attachées aux heures supplémentaires, déduction faite des avances mensuelles pour heures supplémentaires ;

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d'heures réellement accomplies exclusivement du fait du salarié, une régularisation est faite entre les sommes dues par l'entreprise et cet excédent, sur la dernière paye en cas de rupture du contrat de travail.

A contrario, le salarié ne saurait voir sa rémunération réduite si les heures non effectuées résultent de l’absence de fourniture de travail imputable à l’employeur.

Article 2-4-8 - Activité partielle

Lorsqu'en cours de période de décompte il apparaîtrait que les baisses d'activité ne pourront être suffisamment compensées par des hausses d'activité avant la fin de la période de référence, l'employeur pourra interrompre le décompte annuel du temps de travail.

Dès lors que la réduction ou la suspension d'activité répondra aux conditions légales, l'employeur demandera l'application du régime d'allocation spécifique de l’activité partielle pour les heures non travaillées par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire de la période de décompte.

Article 2-4-9 - Modalités de recours au travail temporaire

L'entreprise, si le besoin s'en fait ressentir, pourra recourir au travail temporaire.

La durée de travail des salariés intérimaires d'une entreprise de travail temporaire sera appréciée dans un cadre hebdomadaire.





Article 2-4-10 - Modalités de recours aux contrats à durée déterminée (quel que soit le motif)

La durée de travail des salariés à temps partiel ou complet recrutés sous contrat à durée déterminée pourra être appréciée, soit dans un cadre hebdomadaire, soit selon l’aménagement des horaires prévus par le présent accord (sur la période de référence ou sur la durée du contrat si ce dernier est inférieur à cette période).

Le contrat de travail à durée déterminée précise le mode d'aménagement et d'appréciation du temps de travail retenu.

Lorsque la durée du contrat de travail conclu à durée déterminée est inférieure à 4 semaines, cette durée du travail est aménagée et appréciée dans un cadre hebdomadaire.

Article 2-4-11 - Dispositions particulières aux salariés à temps partiel annualisé

Le personnel à temps partiel pourra également bénéficier de l'annualisation, au sens du présent accord. Il recevra un planning indicatif par écrit au moins 15 jours avant le 1er jour de la période de référence.

Afin de faire face aux fluctuations des demandes inhérentes à l'activité de la SAS CASTES INDUSTRIE et d'assurer une continuité du service, les horaires de travail initialement programmés peuvent être modifiés sous réserve du respect d'un délai de prévenance de 8 jours, sauf en cas d'urgence.

En cas d'urgence, ce délai de prévenance ne peut pas être inférieur de 3 jours ouvrés.

L'urgence est justifiée par l'accomplissement d'une prestation comprise dans l'objet de la SAS CASTES INDUSTRIE, et s'inscrit dans l'une des situations suivantes :

- Remplacement d'un collègue en absence non prévue tel que notamment la maladie ou les congés exceptionnels (pour évènements familiaux, tels que décès, mariage, naissance ou adoption) ;

- Evènements exceptionnels tels que notamment climatiques, sismiques, pandémie ou tout évènement ayant un caractère imprévisible ;

- Et plus généralement toute situation qui revêt la nécessité d’une intervention rapide, non prévisible et qui ne peut être différée, telle que : casse du matériel, intempéries, rupture approvisionnement, etc.
En contrepartie d'un délai de prévenance inférieur à 8 jours qui interviendrait 3 fois au cours d’un même trimestre civil, le salarié pourra refuser la modification et, en cas d’accord, bénéficiera d’une demi-journée de repos supplémentaire ou du paiement d’une indemnité compensatrice équivalente à cette demi-journée. 





En cas de repos compensateur, la Direction déterminera, en accord avec les salariés concernés, les dates auxquelles sera attribué ce repos supplémentaire, en essayant autant que possible, en fonction des contraintes liées à l’activité de l’entreprise, de prendre en compte les souhaits des salariés concernés et ce avant la fin de l’année de référence suivant celle au titre de laquelle il aura été acquis. 

Les limites à l'intérieur desquelles la durée du travail des salariés à temps partiel annualisé peut varier sont fixées en plus ou en moins au tiers de la durée du travail qui sera précisée pour chaque salarié concerné dans son contrat de travail, à condition que sur un an, la durée du travail effectif n'excède pas en moyenne cette durée contractuelle (hors heures complémentaires).

Ainsi, à titre d'exemple, un salarié à temps partiel annualisé dont le contrat de travail stipule une durée mensuelle de travail fixée à 100 heures pourra voir sa durée du travail varier sur un mois considéré de 67 à 133 heures.

Le contrat de travail du salarié à temps partiel annualisé fera notamment mention de la durée annuelle de travail de ce salarié.

Selon les nécessités de service, des heures complémentaires à la durée contractuelle pourront être effectuées sur demande de l'entreprise par le salarié à temps partiel, pour autant qu'un tel recours soit expressément mentionné dans le contrat de travail qui devra en fixer le nombre maximum, dans la limite du tiers de la durée contractuelle.

Les heures complémentaires des salariés à temps partiel seront décomptées sur la période de référence et seront rémunérées dans les conditions prévues par les dispositions légales et conventionnelles.

Ainsi, le nombre d’heures complémentaires effectuées au cours de la même semaine ou d’un même mois ne peut être supérieur au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue au contrat.

Les heures complémentaires effectuées :

Dans la limite du 10ème de la durée initialement fixée au contrat seront majorées à 10 % ;

Au-delà du 10ème de la durée initialement fixée au contrat seront majorées à 25 %.

Cependant le nombre d'heures complémentaires ne pourra excéder le tiers de la durée annuelle prévue au contrat de travail, et ne pourra avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée par le salarié ni au niveau de la durée légale hebdomadaire, ni à 1607 heures sur la période de référence.

La rémunération mensuelle des salariés à temps partiel sera lissée et calculée sur la base mensualisée de leur durée contractuelle afin d'assurer une rémunération régulière, et fera, le cas échéant, l'objet d'une régularisation en fin de période de référence en fonction du nombre d'heures réellement effectuées.

Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning.

Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d'heures d'absence constatées par rapport au nombre d'heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.

Lorsqu'un salarié, du fait de son embauche ou d'une rupture du contrat de travail, n'a pas travaillé toute l'année de référence, une régularisation est opérée en fin d'année, ou à la date de rupture du contrat de travail selon les modalités suivantes :

Si le temps de travail effectif est supérieur à la durée moyenne contractuelle hebdomadaire calculée sur la période effectivement accomplie, la régularisation de la rémunération tient compte des majorations attachées aux heures complémentaires ;

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d'heures réellement accomplies exclusivement du fait du salarié, une régularisation est faite entre les sommes dues par l'entreprise et cet excédent, soit sur la dernière paye en cas de rupture du contrat de travail.

A contrario, le salarié ne saurait voir sa rémunération réduite si les heures non effectuées résultent de l’absence de fourniture du travail imputable à l’employeur.

Le personnel à temps partiel bénéficie de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein travaillant dans l'établissement qui résultent de la réglementation du travail et des dispositions conventionnelles opposables à l'employeur.

Dans ce cadre, il leur est garanti un traitement équivalent aux autres salariés de même qualification professionnelle et d'ancienneté, en ce qui concerne notamment les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle.

Article 2-5 - Organisation du temps de travail des Cadres et des non-Cadres autonomes

Article 2-5-1 - Cadres dirigeants

Il est rappelé que les cadres dirigeants au sens de l'article L.3111-2 du Code du travail sont exclus du champ d'application du présent accord.

Article 2-5-2 - Cadres intégrés dans un service

Les salariés ayant la qualité de cadres occupés selon l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés sont soumis aux mêmes dispositions que les autres salariés.






Article 2-5-3 - Cadres et non-Cadres bénéficiant d'une autonomie : convention individuelle de forfait en jours sur l’année

Article 2-5-3-1 - Champ d'application

Le présent dispositif s’applique aux salariés Cadres et aux non Cadres autonomes qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées, dont la durée du travail ne peut être prédéterminée, et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Sont ainsi concernés les salariés Cadres et les non Cadres autonomes, au sens de l’article L 3121-58 du Code du travail, qui, tout en étant soumis aux directives de leur employeur ou de leur supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de leurs missions, restent maîtres de l'organisation de leur emploi du temps, c'est-à-dire qu'ils déterminent notamment librement :

- Leurs prises de rendez-vous ;
- Leurs heures d'arrivée et de sortie en tenant compte de la charge de travail afférente à leurs fonctions ;
- La répartition de leurs tâches au sein d'une journée ou d'une semaine ;
- L'organisation de leurs congés et jours non travaillés en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l'entreprise et dans le respect des modalités de prise de congés, conformément aux procédures en vigueur dans l’entreprise.

A la signature du présent accord, sont notamment concernés, au titre des salariés non cadres autonomes, sans que cette liste soit limitative ou exhaustive, les postes d’animateurs réseaux (service commercial).

Article 2-5-3-2 - Durée annuelle du travail convenue dans le forfait en jours

Pour les Cadres et les non Cadres autonomes visés à l'article 2-5-3-1, la durée du travail peut être fixée dans le cadre d’un forfait annuel en jours de travail, sous réserve que soit conclue une convention individuelle de forfait en jours sur l’année. 

Le nombre de jours effectivement travaillés par ces Cadres et non Cadres autonomes, sous convention de forfait annuel en jours, ne peut pas dépasser, par année de référence, 218 jours (journée de solidarité comprise), pour un salarié présent sur la totalité de l'année de référence et ayant des droits à congés payés complets.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un droit complet à congés, ce nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut pas prétendre.

Dans le cadre d'un travail à temps réduit, les salariés et l'entreprise peuvent convenir individuellement d'un forfait annuel inférieur à 218 jours.

Pour la détermination du forfait annuel de référence, est retenue la période de référence du présent accord, allant du 1er janvier au 31 décembre.

Article 2-5-3-3 - Caractéristiques principales des conventions de forfait en jours sur l'année de référence

Article 2-5-3-3-1 - Répartition des jours de travail

La répartition des jours de travail et des jours de repos se fait par journées entières ou demi-journées.

Les journées de travail sont réparties par le Cadre ou le non Cadre autonome sur la période de référence en fonction de la charge de travail, sous réserve du respect du nombre annuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait, et, en tout état de cause, étalés tout au long de l'année de référence.

Est considérée comme une journée de travail toute période de travail d'une amplitude supérieure à 7 heures.

Est considérée comme une demi-journée de travail toute période de travail d'une amplitude supérieure à 3 heures.

Les Cadres et les non Cadres autonomes liés par une convention annuelle de forfait jours restent soumis aux dispositions relatives au repos quotidien (11 heures sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur) et hebdomadaire (35 heures sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur).

Au regard de leur autonomie, les salariés concernés doivent s'organiser pour respecter ces dispositions.

Les jours de repos sont pris en concertation avec l’employeur, en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise, selon les mêmes modalités que les autres salariés.
Afin de respecter le plafond de jours travaillés convenu par les parties dans les limites fixées ci-dessus, le Cadre ou le non Cadre autonome, concerné par une convention de forfait annuel en jours, bénéficie de jours non travaillés (JNT) issus du forfait en jours dont le nombre pourra varier d'une année sur l'autre en fonction notamment du positionnement des jours fériés sur le calendrier.

En application du Code du Travail, le nombre de JNT accordé chaque année s'obtient en déduisant du nombre de jours total de l'année (jours calendaires), les jours suivants :

le nombre de samedis et de dimanches ;
les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
le nombre de jours de congés légaux annuels (25 jours ouvrés pour un droit à congé complet) ;
le nombre de jours travaillés prévu par le forfait : 218 jours.






Exemple pour l’année 2021 : 365 jours calendaires desquels sont déduits :
→ 104 samedis et dimanches,
→ 7 jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche,
→ 25 jours ouvrés de congés payés légaux annuels,
→ 218 du forfait annuel en jours.
Soit pour l'année 2021 : 11 jours de repos.

Ce nombre de jours non travaillés est donc variable d'une année sur l'autre en fonction du caractère bissextile ou non de l'année considérée, du positionnement des jours fériés et du nombre de samedis et dimanches de l'année considérée.

Tous les autres jours de congés supplémentaires légaux, prévus par la convention collective, ou par l'entreprise (congés d'ancienneté, congés exceptionnels liés notamment à des événements familiaux, congés payés supplémentaires ...), les absences non récupérables (liées, par exemple, à la maladie, à la maternité, à la paternité, etc.), ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi défini.

Ces jours de repos « exceptionnels » viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 218 jours.

Les présentes dispositions ne font pas obstacle, dans les limites prévues par la loi, au report de congés ou à la possibilité d'affecter des jours de repos sur le Compte épargne-temps (CET).

La prise des jours non travaillés issus du forfait en jours doit être effective, sauf dans le cas visé à l'article L. 3121-59 du Code du travail, et contrôlée par l'employeur.

En effet, le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit.

Un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l'employeur détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10 %. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.

La charge de travail et l'amplitude des journées d'activité doivent rester dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail du salarié concerné, et permettre une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait définie en jours doit assurer le suivi régulier de l'organisation et de la charge de travail de l'intéressé.

Il doit veiller aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos en échangeant régulièrement avec lui.

Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés concernés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

Cependant, et sans que cela remette en cause l’autonomie des salariés concernés dans l'organisation de leur emploi du temps, il peut être prévu dans l'année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de la Société.

2-5-3-3-2 - Situation particulière 

En cas d’arrivée ou de départ du salarié en cours de période de référence, une règle de proratisation concernant le plafond annuel de jours travaillés est appliquée.

Arrivée en cours de période de référence

En cas mise en place de la convention individuelle de forfait en cours de période de référence, le nombre de JNT sera calculé au prorata du temps de travail effectif au cours de la période de référence au sein de l’entreprise. 

Exemple : Pour une période de référence allant du 1er janvier au 31 décembre, en cas d’embauche au 1er juin en 2020, le nombre de JNT pour un travail complet étant de 9, un salarié bénéficie de 7 jours non travaillé pour l’année de son embauche : 

9 x (7/12) = 5,25 JNT soit 5,5.

De façon générale, les Parties prévoient d’arrondir systématiquement les calculs du nombre de JNT à la demi-journée la plus proche, par exemple : 

-	7,67 s’arrondit à 7,5
-	7,87 s’arrondit à 8

Départ en cours de période de référence

En cas de sortie en cours de période de référence, le nombre de JNT sera calculé au prorata du temps de travail effectif au cours de la période de référence au sein de l’entreprise.  
Une régularisation de salaire pourra être effectuée sur le solde de tout compte lorsque le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur au nombre de jours prévu sur la période de référence (du premier jour de la période de référence au dernier jour de travail effectif).

La modalité de calcul de JNT sera identique à celle prévue en cas de mise en place du forfait.
2-5-3-3-3 - Suivi du temps de travail 

Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés.

Des plannings prévisionnels mensuels des jours travaillés et non travaillés sont établis par le Cadre ou le non Cadre autonome en fonction des nécessités des services et de sa mission. Ils sont communiqués à l’employeur au plus tard une semaine avant le début du trimestre.

Par ailleurs, les salariés concernés établissent eux-mêmes un relevé mensuel de leur activité réelle sur lequel devront être indiqués :

• Le nombre et la date des jours travaillés ;
• Le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaire, jours non travaillés, congés payés, etc.) ;
• Le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de l’amplitude des journées de travail.

Ce relevé sera signé en fin de mois par le salarié concerné et remis à la direction de l’entreprise avant l’envoi de la DSN, soit avant le 5 du mois suivant.

Sur la base de ces documents, chaque mois est déterminé par l'employeur le nombre de jours travaillés, ainsi que chaque année de référence par récapitulation afin de vérifier qu'en fin de période annuelle ne soit pas dépassé le nombre maximum de 218 jours travaillés dans l'année de référence.

L’employeur pourra ainsi vérifier que les dispositions applicables sont respectées, que l’amplitude et la charge de travail du salarié restent raisonnables, qu’il y a une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé, et donc, que la protection de la sécurité et de la santé du salarié est assurée.

En tout état de cause, un entretien annuel individuel sera organisé chaque année par l'employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l'année. Cet entretien portera sur la charge de travail du salarié, l’amplitude de ses journées de travail, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

L’employeur veille à rappeler au salarié qu’en principe, les outils de travail éventuellement mis à sa disposition dans le cadre de ses fonctions (téléphone et ordinateur portables notamment), ne doivent pas être utilisés durant les périodes de repos (cf. infra, article 2.5.3.3.7. Droit à la déconnexion).

Un compte-rendu de l'entretien est établi et signé par les deux parties.

Afin de permettre, comme précité, au supérieur hiérarchique du salarié en forfait jours de s'assurer au mieux de la charge de travail de l'intéressé, et du respect des durées minimales de repos, il est mis en place un dispositif de veille.

Dans ce cadre, dès lors que le relevé mensuel visé ci-dessus :

- N'a pas été remis malgré une première relance de la part de l’employeur ;
- Fait apparaître un dépassement régulier de l'amplitude des journées de travail ;
- Fait apparaître que le repos quotidien ou hebdomadaire n'aura pas été régulièrement pris par le salarié ;
- Et plus généralement fait apparaitre tout élément jugé par l’employeur comme révélateur d’une difficulté d’organisation, ou d’une charge de travail trop importante ;

Dans les 15 jours, le supérieur hiérarchique convoque le Cadre ou le non Cadre autonome en forfait jours concerné à un entretien, sans attendre l'entretien annuel prévu ci-dessus, afin d'examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.



En outre, si à la fin d'un trimestre civil, le décompte des jours travaillés et non travaillés fait apparaître un nombre de jours travaillés trop important et un nombre de jours non travaillés insuffisant par rapport à la convention de forfait, il appartient au responsable hiérarchique d'en examiner les raisons avec le Cadre ou le non Cadre autonome en forfait jours, et d'adapter si besoin la charge de travail de l'intéressé.

Le cas échéant, les membres du Comité social et économique seront consultés chaque année sur le recours aux conventions de forfaits (nombre de conventions individuelles signées), l'état du dépassement du plafond annuel en fin de période de référence, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.

2-5-3-3-4 - Rémunération

La convention individuelle de forfait prévoit une rémunération annuelle forfaitaire indépendante du temps effectivement travaillé. Elle couvre le paiement notamment du temps travaillé, des congés légaux et conventionnels, des jours fériés.

Cette rémunération sera versée mensuellement par fraction convenue dans la convention individuelle de forfait, sur la base du 1/12.

Ce lissage permet d'assurer aux salariés concernés par une convention individuelle de forfait annuel en jours une rémunération mensuelle régulière indépendante du nombre de jours réellement travaillés sur le mois.

Le bulletin de paie remis à l'occasion de chaque paye ne comportera aucune référence horaire, mais seulement le nombre de jours du forfait annuel. Toute référence horaire résultant de contraintes informatiques ou administratives ne pourra pas avoir pour effet de modifier la nature du forfait individuellement convenu.

Concernant l'exercice du droit syndical et du droit des représentants du personnel par les salariés sous forfait jours, les parties signataires conviennent que chaque fois qu'il sera nécessaire de faire référence à un horaire journalier, le calcul sera fait sur la base de l'horaire hebdomadaire collectif pratiqué (soit 35 heures).
2-5-3-3-5 – Absences et rupture du contrat

Les salariés doivent indiquer sur le relevé mensuel du temps de travail le motif de leurs absences.

La rémunération correspondant au temps de travail non effectué au titre d'une absence du salarié au cours de la période de décompte de l'horaire sera réduite dans les conditions suivantes :

Retenue par jour d'absence : fraction mensuelle de rémunération
                                                                         22
L'indemnisation éventuelle de l'absence intervient ensuite, conformément aux dispositions qui la prévoient.



En outre, si à l'issue de la période annuelle, le salarié n'a pas atteint le nombre de jours de travail prévus pour des raisons qui ne sont pas liées au fait de l'employeur, chaque journée non travaillée en-deçà de ce nombre et ne correspondant pas à une journée déjà retenue, fera l'objet d'une retenue de salaire calculée de la même manière.

En cas de départ du salarié en cours d'année de référence, la rémunération sera régularisée au prorata du nombre de jours travaillés.

2-5-3-3-6 – Renonciation à des jours de repos

Le salarié ne sera pas tenu de travailler au-delà du plafond de 218 jours par période de référence.

Mais, le salarié pourra, s'il le souhaite, en accord avec l'employeur, renoncer à une partie de ses jours non travaillés, dans la limite de 10 jours par an. Cette renonciation donnera lieu à un accord individuel écrit signé par le salarié et l'employeur au plus tard trois mois avant la fin de la période de référence. 

La rémunération de ces jours de travail supplémentaires donne lieu à majoration à hauteur de 10 % pour les jours supplémentaires travaillés.

En tout état de cause, le nombre maximum de jours travaillés fixé conventionnellement devra être compatible avec les dispositions du Code du travail, relatives au repos quotidien, hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l'entreprise et aux congés payés.

2-5-3-3-7 – Droit à la déconnexion 

La SAS CASTES INDUSTRIE souhaite s’engager sur des mesures concrètes permettant d’assurer au salarié le maintien d’un équilibre entre sa vie professionnelle et vie personnelle, qu’elle considère indispensable. 

En effet, l’utilisation des technologies de l’informatique et de la communication (messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile, et Smartphones) est une nécessité pour les entités mais elle ne doit pas avoir pour effet, par suite d’une utilisation non contrôlée, d’empiéter sur le temps de repos et sur la vie privée des salariés.

C’est pourquoi, la société s'assurera que les salariés concernés par le présent accord ont la possibilité de faire une utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques, ainsi que de se déconnecter des outils de communication à distance mis à leur disposition. 

Les salariés sont invités à ne pas répondre aux sollicitations de toute provenance (appels, e-mails, messages…) pendant leurs périodes de repos quotidien, de repos hebdomadaire, de congés payés, de congés exceptionnels, de jours fériés chômés, et de jours non travaillés.
Par ailleurs, les salariés ont la possibilité de paramétrer, durant leurs absences et congés, un e-mail de réponse automatique informant leurs interlocuteurs de leurs dates d’absence et les redirigeant éventuellement vers d’autres contacts disponibles.

Si le salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter son obligation de déconnection, il pourra avertir sans délai la société afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.

Article 2-6 – Le télétravail

Les parties rappellent que le télétravail est basé sur l’autonomie du salarié, sur son volontariat, et sur la confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique.

Les modalités de mise en œuvre du télétravail au sein de l’entreprise reposent sur les principes généraux édictés par la loi du 22 mars 2012 relative au télétravail, et de l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020.

Article 2-6-1 – Définition du télétravail

Le télétravail est défini par le Code du Travail. II s'agit d'une forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l'employeur, est effectué hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Article 2-6-2 – Eligibilité

Les conditions requises par la SAS CASTES INDUSTRIE pour qu'un collaborateur puisse bénéficier du télétravail sont les suivantes :

Etre volontaire ;
Etre salarié en CDI à temps complet ou à temps partiel ou être alternant ;
Bénéficier d'une ancienneté minimale d'un an révolu ;
Disposer de l'autonomie requise et occuper un poste compatible avec la pratique du télétravail ;
Disposer d'un environnement personnel permettant le travail à domicile ;
Obtenir l'accord préalable de son manager qui devra veiller à ce que le télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement du service.


Article 2-6-3 – Règles de fonctionnement

Le télétravail est organisé dans des conditions analogues notamment en termes de durée, de charge de travail et de critères de résultats que celles mises en place pour les collaborateurs travaillant dans les locaux de l'entreprise.

Le salarié bénéficiera en situation de télétravail du droit à la déconnexion dans les conditions définies à l’article 2-5-3-3-7 du présent accord.

De plus, les parties conviennent qu’en cas de circonstances exceptionnelles, une autorisation temporaire de télétravail pourra être délivrée au salarié sous réserve que celui-ci remplisse les conditions d’éligibilité définie à l’article 2-6-2 du présent accord.

Article 2-6-3-1 – Formules du télétravail

Les collaborateurs peuvent bénéficier de 2 jours de télétravail à leur domicile par semaine.

Le jour de télétravail sera défini dans un avenant. Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, à la demande du salarié et/ou des nécessités du service auquel il appartient ces jours de télétravail pourront varier (anticipation ou report). Le délai de prévenance en cas de variation de la journée de télétravail devra être défini en bonne intelligence avec le responsable hiérarchique du salarié au regard du bon fonctionnement du service.

Les jours de télétravail ne sont pas reportables d'un mois sur l'autre et en aucun cas le salarié ne pourra être en situation de télétravail plus de 2 jours par semaine, sauf accord préalable de la Direction.

Article 2-6-3-2 – Lieu du télétravail

Le télétravail s'effectue au domicile des salariés qui s'entend comme leur résidence principale dont l’adresse est communiquée à l'entreprise pour l'envoi du bulletin de paie. II pourra s'effectuer dans un autre lieu de manière exceptionnelle et avec accord préalable du responsable hiérarchique.

Article 2-6-4 – Organisation matérielle du télétravail

Article 2-6-4-1 – Conformité des installations et des lieux

Le télétravailleur assure la conformité des installations électriques de son domicile et certifie ladite conformité à la SAS CASTES INDUSTRIE par une attestation sur l'honneur.

Il atteste également bénéficier d'un espace de travail à son domicile lui permettant d'exercer ses missions.

Article 2-6-4-2 – Connexion Internet

Le télétravailleur doit impérativement disposer d'une connexion à Internet offrant un débit acceptable et stable à son domicile pour que le collaborateur puisse remplir ses missions sans difficulté.

Article 2-6-4-3 – Outils de travail

Le télétravailleur utilise pour son travail le matériel informatique lui ayant été confié par l'entreprise à cet effet et s'engage à en faire un usage conforme à sa destination dans les conditions d'emploi normales, à en prendre soin et en avoir l'usage exclusif.

Le télétravailleur informe immédiatement son responsable hiérarchique en cas de panne, perte, vol ou mauvais fonctionnement de ce matériel. En cas d'incident technique l'empêchant d'effectuer normalement son activité, le télétravailleur doit également informer son responsable hiérarchique qui prendra les mesures adaptées pour assurer une bonne organisation de l'activité.

Les parties conviennent que le salarié pourra utiliser son propre matériel informatique sous réserve que celui-ci respecte les exigences de sécurité en vigueur dans l’entreprise.

Article 2-6-4-4 – Assurance

Préalablement à la mise en œuvre du télétravail, le télétravailleur prend toute disposition auprès de son assureur multirisques habitation pour être couvert en cas de dommage à l'occasion du travail au domicile. Le télétravailleur transmet à la Direction de la SAS CASTES INDUSTRIE son attestation d'assurance qui conditionne la mise en œuvre du télétravail.

Article 2-6-4-5 – Santé et sécurité

La réglementation en vigueur relative à la santé et à la sécurité est applicable aux télétravailleurs.

En cas d'accident survenant à son domicile dans le cadre de son télétravail, le télétravailleur informe son responsable hiérarchique. Le caractère professionnel de l'accident sera présumé et une déclaration d'accident de travail sera établie.

Par ailleurs, le collaborateur en télétravail est couvert par la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace de son lieu de travail à son domicile ou dans le cadre de tout déplacement réalisé au cours de ses missions.

Article 2-6-5 – Modalités juridiques du télétravail

Article 2-6-5-1 – Contrat / Avenant

En cas de mise en place du télétravail dès l’embauche du salarié, son contrat de travail en précisera les modalités.

En cas de recours au télétravail en cours de contrat de travail, après accord de son responsable hiérarchique et à l’exception des autorisations de télétravail ponctuel visées à l’article 2-6-3-1 du présent accord, le collaborateur signera un avenant à son contrat de travail. Cet avenant prévoira les modalités du télétravail et notamment le jour ou les jours de télétravail choisi(s) par le salarié en concertation avec son responsable hiérarchique.

Les avenants de télétravail proposés préalablement à cet accord pour des raisons personnelles ne sont pas concernés par ces dispositions.

Article 2-6-5-2 – Horaires de travail et plages de disponibilité

Les collaborateurs exerceront leur activité à domicile dans la limite de 8 heures de travail effectif par jour pour les salariés à l’heure et dans le respect des plages horaires applicables au sein de l'entreprise ou conformément à leur durée contractuelle pour les salariés à temps partiel.

Pour les salariés au forfait jours, ceux-ci devront communiquer à l’employeur, au plus tard une semaine avant le début de chaque trimestre (appréciés sur la base de l’année civile), un planning prévisionnel mensuel des jours travaillés et non travaillés, établi en fonction des nécessités des services et de leur mission.


Les salariés devront se conformer aux modalités de décompte du nombre de jours ou de demi-journées travaillés, et du nombre de journées ou de demi-journées de repos, en vigueur au sein de la société.

Le supérieur hiérarchique des salariés assurera le suivi régulier de l’organisation du travail des intéressés et de leur charge de travail. Le cas échéant, il appartiendra aux salariés concernés de signaler à leur supérieur, et sans attendre l’entretien annuel prévu ci-après, toutes difficultés qu’ils rencontreraient quant à ladite charge de travail.

Un document individuel de suivi sera tenu par les salariés concernés chaque mois sous la responsabilité de l'employeur, et fera apparaitre les périodes d'activité, de repos et de congés (ce document fera apparaitre le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, etc.).

Les salariés sont informés que ce document individuel de suivi mensuel est essentiel et impératif et que tout manquement au respect des obligations prévues dans le cadre du présent contrat à cet égard pourra faire l’objet d’une sanction disciplinaire.

Ce document individuel de suivi mensuel, qui devra être signé et remis à l’employeur avant le 4 du mois suivant, permettra de faire un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de non activité, afin de favoriser la prise de l'ensemble des jours de repos dans le courant de l'année.

S’agissant des jours de repos des salariés cadres et non cadres autonomes, bien que ces derniers soient libre d’organiser leur temps de travail comme ils le souhaitent, ils devront tout de même veiller autant que possible à les répartir équitablement sur l’année, afin d’équilibrer leur charge de travail sur l’année.

Ces dispositions sont précisées dans le cadre des conventions de forfait pour les salariés en forfait jours.

Enfin, le contrat ou l'avenant précisera les horaires durant lesquels le collaborateur pourra être joint. Afin de respecter la vie privée de son collaborateur, l'entreprise s'engage à ne pas contacter ses collaborateurs en dehors de ces plages horaires, y compris pour les salariés en forfait jours.

Article 2-6-5-3 – Période d’adaptation

Une période d'adaptation de trois (3) mois sera prévue, à l'issue de laquelle un entretien entre le responsable hiérarchique et le salarié en télétravail sera effectué.

Durant cette période, le salarié ou l'employeur auront la possibilité de mettre un terme au télétravail de manière unilatérale en justifiant leur décision. Il sera alors automatiquement mis fin au télétravail, sous respect d'un délai de prévenance de quinze (15) jours.





Article 2-6-5-4 – Réversibilité du télétravail

En dehors de la période d'adaptation, le télétravailleur ou le responsable hiérarchique peut décider de mettre fin au télétravail à tout moment par écrit moyennant le respect d'un délai de prévenance d'un (1) mois. En cas d'impossibilité matérielle de poursuivre le télétravail à domicile, ce délai pourra être réduit ou supprimé.

Le télétravailleur ou le responsable hiérarchique devront exposer lors d’un entretien, conformément à l’article 2-6-5-6 du présent accord, les motifs de cette décision. Cette réversibilité sera formalisée par la voie d'un avenant au contrat de travail. Le collaborateur reprend alors son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.

Article 2-6-5-5 – Suspension du télétravail

Le collaborateur peut être confronté à des obligations qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions depuis son domicile et à légitimer une suspension temporaire de la situation de télétravail. De même, des circonstances tenant à des impératifs opérationnels peuvent conduire à requérir la présence du salarié sur site.

Dans ces cas, le télétravailleur ou son responsable hiérarchique, après avoir eu un entretien tel que défini à l’article 2-6-5-6 du présent accord, informe et motive par écrit la suspension temporaire du télétravail, au moins sept (7) jours ouvrés avant la date de mise en œuvre de la suspension. Il en précise la durée prévisible.

Dans l'hypothèse où le salarié bénéficiant du télétravail changerait de poste, la possibilité de télétravail serait laissée à l'appréciation du nouveau manager selon les critères définis dans l'article 2-6-2.

Article 2-6-5-6 – Entretien télétravail

A l'issue de l'année de télétravail ou dans les cas visés à l’article 2-6-5-4 et 2-6-5-5 du présent accord, un entretien sera organisé entre le télétravailleur et son responsable hiérarchique, visant notamment à examiner la charge de travail du salarié et son activité professionnelle.

Article 2-6-6 – Vie privée du salarié en télétravail à domicile

Le télétravailleur a droit au respect de sa vie privée. Il n'y a aucune mise en place d'outils de contrôle et de surveillance spécifiques au télétravail.

Article 2-6-7 – Droits individuels et collectifs

Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits individuels et collectifs que l'ensemble des salariés de la SAS CASTES INDUSTRIE. 

Leurs droits individuels et collectifs ne sont aucunement impactés par cette modification d'organisation de travail.


Article 2-6-8 – Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur doit respecter les standards d'utilisation du matériel informatique conformément à la réglementation interne de la SAS CASTES INDUSTRIE.

Il doit préserver la confidentialité des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de la SAS CASTES INDUSTRIE. 

Le télétravailleur doit signer et respecter la charte de confidentialité de la SAS CASTES INDUSTRIE.

Article 2-6-9 – Modalités d’accès des travailleurs handicapés au télétravail 

Conformément aux dispositions de l’article L 5213-6 du Code du travail, la SAS CASTES INDUSTRIE s’engage à garantir le respect du principe d’égalité de traitement à l’égard des travailleurs handicapés, l’employeur s’engageant à prendre, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs mentionnés aux 1° à 4° et 9° à 11° de l’article L 5212-13 du Code du travail, d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer ou d’y progresser ou pour qu’une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée.

L’employeur s’assurera que les logiciels installés sur le poste de travail des personnes handicapées et nécessaires à leur exercice professionnel sont accessibles. Il s’assurera également que le poste de travail des personnes handicapées est accessible en télétravail.

Ces mesures seront prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l’aide prévue à l’article L 5213-10 du Code du travail, qui peuvent compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l’employeur.

Article 2-6-10 – Prise en charge des frais de télétravail

L’entreprise prendra en charge les frais exposés par le salarié dans le cadre du télétravail dans les limites d’exonérations applicables par l’URSSAF.

A la signature des présentes, la contrepartie sera de 10 € par mois, pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine, sous réserve de modifications ultérieures. (Cette allocation forfaitaire passe à 20€ par mois pour un salarié effectuant deux jours de télétravail par semaine, 30€ par mois pour trois jours par semaine, …)

Article 2-7 – Modalités de recours au travail de nuit

La mise en place du travail de nuit a pour objectif d’assurer une continuité de service au client dans le but notamment d’éviter les ruptures de commandes.

Les parties signataires rappellent que les contraintes et la pénibilité du travail de nuit impliquent qu’il ne soit recouru à celui-ci que dans la mesure où la continuité des prestations aux clients est nécessaire à l’activité.

Ceci ne peut donc conduire à imposer le travail de nuit au personnel dont la présence n’est pas indispensable dans cette période.

Sauf si une clause du contrat de travail a préalablement défini un engagement spécifique en la matière, le recours à un travail de nuit repose sur le volontariat du salarié.

L’entreprise précisera le personnel qui lui est nécessaire (volume, compétence…), effectuera un appel à candidature et sollicitera des compétences apparaissant adaptées aux besoins, tout en étant vigilante à la situation personnelle (âge, santé, etc.) et familiale des salariés. 

Le refus du salarié à une proposition de travail de nuit, sauf si ce dernier constitue une clause spécifique de son contrat de travail, ne pourra être sanctionné.

Article 2-7-1 – Définition du travail de nuit et du travailleur de nuit

Il convient de faire la distinction entre le travail de nuit, qui correspond à une plage horaire de travail, et le travailleur de nuit, qui correspond à un statut spécifique.

►Travail de nuit :

Toutes les heures effectuées entre 21 heures et 6 heures du matin sont considérées comme travail de nuit.

►Travailleurs de nuit : 

Est considéré comme travailleur de nuit, tout salarié dont le temps de travail est basé sur un décompte en heures et qui accomplit : 

*Soit, au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail effectif en travail de nuit ;

*Soit, sur une période de 12 mois consécutifs, au moins 270 heures de travail effectif au cours de cette même plage horaire.

Article 2-7-2 – Mesures destinées à améliorer les conditions de travail

Article 2-7-2-1 – Protection de la maternité

Conformément à l’article L 1225-9 du Code du travail, la salariée en état de grossesse médicalement constatée qui travaille de nuit peut être affectée à un travail de jour, sur sa demande ou sur celle du Médecin du travail. 

Ce changement d’affectation n’entraine aucune diminution de rémunération.

Si l’employeur est dans l’impossibilité de proposer un emploi de jour, il fait connaitre par écrit à la salariée ou au Médecin du travail les motifs qui s’opposent au reclassement. 

Le contrat de travail de la salariée est alors suspendu jusqu’à la date du début du congé légal de maternité.

Article 2-7-2-2 – Accès à la formation 

L’accès à la formation des travailleurs de nuit doit s’opérer dans les mêmes conditions que pour les trav	ailleurs de jour.

En raison de spécificité attachée à l’exécution des horaires de nuit, l’employeur portera une attention particulière aux conditions d’accès et d’exécution de la formation.

Article 2-7-3 – Contrepartie au travail de nuit 

La durée maximale quotidienne de travail pour un travailleur de nuit sera de 8 heures, sauf autorisation de l’Inspection du travail permettant de dépasser cette durée, ou circonstances exceptionnelles visées à l’article R 3122-5 du Code du travail.

En contrepartie du travail de nuit, chaque salarié concerné bénéficiera d’une majoration salariale de 12 % de son taux horaire brut, ainsi que d’une contrepartie en repos équivalente à 1 % de la durée du travail pour les heures comprises entre 22 heures et 5 heures du matin.

En cas de dépassement de la durée maximale de 8 heures dans les conditions fixées par le Code du travail, des périodes de repos d’une durée au moins équivalente au nombre d’heures accomplies au-delà de la durée maximale quotidienne sont attribuées aux salariés intéressés.

Le repos supplémentaire et/ou la contrepartie en repos du travail de nuit sont pris dans les plus brefs délais à l’issue de la période travaillée.

Ce temps de repos supplémentaire sera accordé au salarié concerné au fur et à mesure de l’ouverture du droit, en concertation avec sa hiérarchie.

Les salariés concernés bénéficieront en outre de 20 minutes de pause toutes les 6 heures de travail.

Enfin, lorsque l’horaire habituel du collaborateur ne comporte pas de travail de nuit, les heures de travail effectuées exceptionnellement entre 21 heures et 6 heures donneront lieu à une majoration de 100 %.

Cette majoration, qui se substitue aux majorations pour heures supplémentaires, est calculée sur les mêmes bases que celles-ci.

La règle du non-cumul prévue à l’alinéa précédent ne vise que les heures supplémentaires imputables au travail exceptionnel, à l’exclusion des heures supplémentaires effectuées au cours de la période référence dans le cadre de l’horaire normal de l’intéressé.

Les mêmes conditions seront applicables lorsque le personnel travaillant normalement de nuit sera appelé à effectuer exceptionnellement, en plus de son horaire normal de nuit, des travaux de jour.

Article 2-7-4 – Indemnité de panier de nuit 

Tout salarié travaillant dans un poste encadrant minuit bénéficie d'une indemnité de panier de nuit fixée, à la signature du présent accord, à 60% du SMIC horaire par nuit travaillée.

Si le changement d'équipe est effectué à minuit, l'indemnité de panier de nuit sera attribuée à une seule des équipes, c’est-à-dire à celle ayant effectué le plus grand nombre d’heures de nuit sur la période couverte par les deux équipes.

Article 2-7-5 – Protection de la santé et de la sécurité du travailleur de nuit

Article 2-7-5-1 - Surveillance médicale 

Conformément aux articles R 3122-11 à R 3122-15 du Code du travail : 
Article R 3122-11 : « Le suivi de l'état de santé des travailleurs de nuit a notamment pour objet de permettre au médecin du travail d'apprécier les conséquences éventuelles du travail de nuit pour leur santé et leur sécurité, notamment du fait des modifications des rythmes chronobiologiques, et d'en appréhender les répercussions potentielles sur leur vie sociale. »
Article R 3122-12 : « Le médecin du travail est informé par l'employeur de toute absence, pour cause de maladie, des travailleurs de nuit. »
Article R3122-13 : « Le médecin du travail analyse les conséquences du travail nocturne, notamment de l'alternance des postes et de la périodicité de cette dernière, lorsque des équipes fonctionnant en alternance comportent un poste de nuit.
A cet effet, il procède, pendant les périodes au cours desquelles sont employés les travailleurs de nuit, à l'étude des conditions de travail et du poste de travail. Il analyse ensuite pour chaque travailleur le contenu du poste et ses contraintes.
A partir des éléments ainsi recueillis, il conseille l'employeur sur les meilleures modalités d'organisation du travail de nuit en fonction du type d'activité des travailleurs. »
Article R 3122-14 :« Le médecin du travail informe les travailleurs de nuit, en particulier les femmes enceintes et les travailleurs vieillissants, des incidences potentielles du travail de nuit sur la santé. Cette information tient compte de la spécificité des horaires, fixes ou alternés. Il les conseille sur les précautions éventuelles à prendre. »
Article R 3122-15 : « Pour les entreprises employant des travailleurs de nuit, le rapport annuel d'activité du médecin du travail, prévu à l'article D. 4624-42, traite du travail de nuit tel qu'il a été pratiqué dans l'entreprise au cours de l'année considérée. »
Article 2-7-5-2 - Sécurité

L’entreprise prendra toutes les dispositions nécessaires pour assurer la sécurité des salariés travaillant de nuit.

Les plannings devront être étudiés de manière à respecter le mieux possible les rythmes biologiques (horaires de prise de poste, rythme des roulements, etc.).


Article 2-7-5-3 – Egalité de traitement entre les hommes et les femmes

Aucune décision d’affectation à un poste de nuit ou de mutation d’un poste de nuit à un poste de jour, ou d’un poste de jour à un poste de nuit, ne devra être discriminatoire, en application de l’article L 1132-1 du Code du travail.

Article 2-7-6 – Mesures destinées à faciliter l’articulation du travail de nuit avec la vie professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales et sociales 

Article 2-7-6-1 – Prime de transport

Les salariés soumis au travail de nuit bénéficient d’une prime de transport par nuit travaillée, correspondant à 12% de la majoration de la prime de poste par rapport aux salariés travaillant de jour.

Article 2-7-6-2 – Demande de changement d’affectation vers un poste de jour

L’affectation sur un poste incluant du travail de nuit est soumise au volontariat. Toutefois, lorsque le travail de nuit devient incompatible avec des obligations familiales impérieuses (notamment garde d’un enfant, ou prise en charge d’une personne dépendante), le travailleur de nuit peut demander son affectation sur un poste de jour. La demande est formée par écrit à l’employeur et est conservée dans le dossier personnel du salarié.

Si la demande est acceptée, l’employeur signifie par écrit au salarié la date de prise de poste et les nouveaux horaires auxquels il devra se conformer et l’accord de l’employeur et du salarié est constaté dans le cadre d’un avenant au contrat de travail.

Tout refus d’affectation sur un poste de jour devra être motivé par écrit.

Article 2-7-6-3 – Changement d’affectation sur un poste de jour pour raison de santé

Lorsque l’état de santé constaté par le Médecin du travail l’exige, le travailleur de nuit peut, sous réserve qu’il existe un poste disponible, être transféré à titre temporaire ou définitif sur un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l’emploi qu’il occupait de nuit.

Article 2-8 – Le Compte épargne-temps (CET)

Article 2-8-1 – Champ d’application – Bénéficiaires 

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la SAS CASTES INDUSTRIE, quelle que soit la nature de leur contrat de travail (à temps complet ou à temps partiel, à durée indéterminée ou à durée déterminée) et leur catégorie professionnelle, sous réserve d’une ancienneté d’un an et à l’exclusion des Cadres dirigeants.

Le Compte épargne-temps fonctionne sur la base du volontariat. 

Il ne peut être ouvert que sur initiative du salarié qui désire y placer une partie de ses congés et repos et/ou un élément de sa rémunération.

Il peut rester ouvert pendant toute la durée du contrat de travail du salarié, y compris en cas de suspension.

Il ne peut pas être débiteur. 

En cas de décès du salarié, les droits épargnés dans le Compte épargne-temps sont due à ses ayants-droit au même titre que le versement des salaires arriérés ou encore les droits à repos compensateurs.

Article 2-8-2 – Alimentation du Compte épargne-temps

Chaque salarié aura la possibilité d’alimenter le Compte épargne-temps par des jours de repos et/ou des éléments de salaire dont la liste est fixée ci-après.

Article 2-8-2-1 – Alimentation du Compte en jours de repos

Tout salarié peut décider de porter sur son compte :

Six (6) jours ouvrables de congés payés, et le cas échéant, les jours de congé conventionnel, et ceux résultant des usages en vigueur dans la société ;

Il ne peut s’agir que de la cinquième semaine de congés payés et des jours de congés conventionnels et d’usages excédant les cinq semaines de congés légales. La cinquième semaine de congés payés ne peut pas être convertie en salaire ; elle peut uniquement être utilisée pour accumuler des droits à congés rémunérés.

Des heures de repos acquises au titre des repos compensateurs de remplacement, mais également au titre de la contrepartie obligatoire en repos ;
Des jours de repos liés à la réduction du temps de travail ;
Les jours non travaillés liés à l’application d’un forfait jours pour les Cadres ou non Cadres autonomes ;
Les majorations en temps pour le travail des dimanches, des jours fériés et le travail de nuit ;
Les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle du travail prévue par une convention individuelle de forfait en heures.

La totalité des jours de repos capitalisés ne doit pas excéder 6 jours par an.

En toute hypothèse, le plafond global du Compte épargne-temps est de 20 jours ouvrés.

Article 2-8-2-2 – Modalités de conversion en argent des temps de repos

Les jours de congés et de repos ou les heures affectés sur le Compte épargne-temps sont convertis en argent : chaque journée de congé ou heure est convertie par le montant du salaire journalier correspondant revalorisé dans les conditions suivantes : 

La valeur de ces jours ou de ces heures suit l’évolution du salaire de l’intéressé, de telle façon que, lors de la prise d’un congé, le salarié puisse bénéficier d’une indemnisation, qu’elle soit totale ou partielle, calculée sur la base du salaire perçu au moment du départ.

Article 2-8-2-3 – Alimentation du Compte par des éléments de salaire

Tout salarié peut décider d’alimenter son Compte épargne-temps par les éléments de salaire suivant :

L’augmentation individuelle de salaire, à condition que soient respectés le SMIC et le minimum conventionnel ;
Les sommes issues de la répartition de la réserve de participation, lorsqu’elle existe, à l’issue de leur période d’indisponibilité ; 
La moitié ou la totalité des sommes versées sur le plan d’épargne d’entreprise, lorsqu’il existe, à l’issue de leur période d’indisponibilité ;
La prime d’intéressement, lorsqu’elle existe.

Article 2-8-3 – Utilisation du Compte épargne-temps pour rémunérer un congé ou une absence exceptionnelle

Article 2-8-3-1 – Nature des congés pouvant être pris ou absence exceptionnelle

Le Compte épargne-temps peut être utilisé pour l’indemnisation de tout ou partie :

D’un congé sans solde ;
Des heures non travaillées, lorsque le salarié choisit de passer à temps partiel dans le cadre d’un congé parental ou d’un congé pour enfant gravement malade ;
Des temps de formation effectués en dehors du temps de travail ;
De la cessation anticipée de l’activité des salariés âgés de plus de 57 ans, de manière progressive ou totale ;
D’un congé pour création ou reprise d’activité
D’une absence exceptionnelle de 1h minimum.

Article 2-8-3-2 – Délai et procédure d’utilisation du Compte épargne-temps

Les éléments placés sur le Compte épargne-temps peuvent être utilisés pour rémunérer un congé ou compenser le passage à temps partiel et après accord préalable et exprès de la direction et sous réserve d’un délai de prévenance de :

8 jours calendaires si le congé est > à 1h ≤ à 1 jour ;
30 jours calendaires si le congé est de 2 à 3 jours ;
90 jours calendaires si l’absence est > à 3 jours.

Le nombre d’heures ou de jours susceptibles d’être utilisé sera limité à 5 jours ouvrés de 7 heures par an, sauf circonstances exceptionnelles après accord exprès de la direction.

Article 2-8-3-3 – Rémunération d’un congé

La rémunération du congé est calculée en tenant compte du salaire du salarié à la date de prise effective du congé, taux horaire ou valeur du jour.


Les versements sont effectués aux échéances normales de la paie et sont soumis aux cotisations sociales, y compris les primes d’intéressement et les sommes issues de la participation et du PEE, lorsqu’ils existent et qui ont été converties en jours de repos dans la limite de 5 jours de 7 heures par an.

Article 2-8-4 – Utilisation du Compte épargne-temps pour se constituer une épargne

Le salarié peut également utiliser les droits affectés sur le Compte épargne-temps pour :

Alimenter un plan d’épargne d’entreprise, un plan d’épargne interentreprises ou un plan d’épargne pour la retraite collective, lorsqu’ils existent ;
Contribuer au financement de prestations de retraite supplémentaires lorsqu’elles revêtent un caractère collectif et obligatoire déterminé dans le cadre d’une des procédures visées à l’article L 911-1 du Code de la sécurité sociale ; 
Ou procéder au rachat de cotisations d’assurance vieillesse visées à l’article L 351-14-1 du Code de la sécurité sociale (rachat d’année incomplètes ou de périodes d’étude).

Article 2-8-5 – Utilisation du Compte épargne-temps pour bénéficier d’une rémunération immédiate

Le salarié peut demander l’octroi d’une rémunération immédiate en contrepartie des droits inscrits sur le Compte épargne-temps, dans les cas visés à l’article R 3324-22 du Code du travail.

Article 2-8-6 – Rupture du contrat

Conformément aux dispositions de l’article L.3153-2 du Code du travail, en cas de rupture de son contrat de travail, le salarié peut bénéficier :

D’une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits qu’il a acquis ;

Demander, en accord avec l’employeur, la consignation auprès d’un organisme tiers de l’ensemble des droits, convertis en unités monétaires, qu’il a acquis. Le déblocage des droits consignés se fait au profit du salarié bénéficiaire ou de ses ayants-droit dans des conditions fixées par décret.

Article 2-8-7 – Information du salarié

Le salarié sera informé de son Compte épargne-temps tous les ans par la remise d’une fiche récapitulative annexée à son bulletin de paie du dernier mois de la période d’annualisation.

Article 2-8-8 – Garantie des droits acquis sur le Compte épargne-temps

Pour les droits acquis, convertis en unités monétaires, qui excèdent le plus élevé des plafonds de garantie de l’AGS, un dispositif de garantie est mis en place conformément à l’article L.3153-1 du Code du travail.

Article 2-8-9 – Gestion du Compte épargne-temps

La gestion du compte épargne-temps est assurée communément par l’employeur et le salarié.

L’entreprise pourra externaliser la gestion du compte épargne-temps après consultation des représentants du personnel ou, à défaut, information de l’ensemble des salariés.

L’externalisation pourra concerner pour tout ou partie, la gestion administrative du compte épargne-temps des salariés, la gestion financière des provisions liées aux droits acquis sur le compte et la gestion actuarielle des engagements de l’entreprise.

Les frais générés par la gestion externalisée du compte épargne-temps sont supportés par l’entreprise.

Lors de la mise en application du présent accord, l’employeur assurera une information écrite jointe au bulletin de paie reprenant l’ensemble des modalités du compte épargne-temps.

L’employeur réalisera, par la suite, chaque année un état des droits acquis pour chaque salarié exprimé en jours et/ou en heures.

Article 2-9 – Equipe de suppléance « VSD » et « SD »

Le recours aux équipes de suppléance permet une meilleure utilisation des équipements de production et participe au maintien des emplois existants.

Les équipes de suppléance ont pour objet principal d’assurer la continuité d’une partie de l’activité de la société pendant le repos hebdomadaire des équipes de semaine.

Les équipes de suppléance pourront également être amenées à remplacer les équipes de semaine pendant les jours fériés et les congés annuels.

Article 2-9-1 – Composition des équipes de suppléance

Les équipes de suppléance sont constituées de salariés volontaires à exercer leur activité au sein des équipes de suppléance. 

Les effectifs et la composition des équipes de suppléance ainsi que le périmètre d’ouverture de l’outil de production des équipes de suppléance seront présentées à titre d’information au CSE.

La Direction de la Société fera en sorte d’avoir la présence d’un ou plusieurs salariés habilités Secouristes, Sauveteurs du Travail (SST) en équipe de suppléance.

Le personnel temporaire travaillant en équipe de suppléance pourra être formé au préalable en semaine.





Article 2-9-2 – Horaires de travail

La SAS CASTES INDUSTRIE pourra recourir à 2 types d’équipes de suppléance, celles de VSD avec une organisation habituelle de travail sur 3 jours par semaine les vendredis, samedis et dimanches et celle de SD avec une organisation habituelle de travail de 2 jours par semaine les samedis et dimanches.

Article 2-9-2-1 – Horaires de travail de l’équipe de suppléance en VSD

Les équipes susceptibles d’être mises en place seront réparties, au jour de la signature du présent accord, sur 3 jours par semaine les vendredis, samedis et dimanches et pourraient travailler en alternance selon les horaires suivants, donnés à titre indicatif et susceptibles d’évoluer dans le temps en fonction des besoins de la société : 

Equipe 1 :

De 12 heures à 22 heures 30 min les vendredis,
De 09 heures 30 à 20 heures les samedis,
De 07 heures à 17 heures 30 min les dimanches.

Equipe 2 :  

De 22 heures 30 min à 09 heures du matin les vendredis,
De 20 heures à 06 heures 30 min du matin les samedis,
De 17 heures 30 min à 04 heures du matin les dimanches.

En cas de besoin, et en fonction du niveau d’activité de la Société, il pourra être constitué une ou plusieurs autres équipes de suppléance VSD.

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-16 du Code du Travail, les salariés des équipes de suppléance VSD bénéficieront pour chaque poste de travail de la pause obligatoire de 20 minutes par plage de 6 heures de travail.

Le temps de pause est assimilé à du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.

Pour chaque poste, l’heure de prise de la pause sera déterminée par le Chef d’Equipe. 

Afin de s’assurer de l’effectivité de la prise des pauses par les salariés des équipes de suppléance, un système de décompte du temps de travail de type badgeuse électronique, sera mis en place et permettra de déterminer l’heure de début et l’heure de la fin de la pause obligatoire de 20 minutes.

Article 2-9-2-2 – Horaires de travail de l’équipe de suppléance en SD

Les équipes susceptibles d’être mises en place seront réparties, au jour de la signature du présent accord, sur 2 jours par semaine les samedis et dimanches et travailleront en alternance selon les horaires suivants, donnés à titre indicatif et susceptibles d’évoluer dans le temps en fonction des besoins de la Société :


Equipe 1 : de 5 heures 30 min à 17 heures 30 min les samedis et dimanches

Equipe 2 :  de 17 heures 30 min à 5 heures 30 min les samedis et dimanches.

En cas de besoin, et en fonction du niveau d’activité de la Société, il pourra être constitué une ou plusieurs autres équipes de suppléance SD.

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-16 du Code du Travail, dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives.

Le temps de pause est assimilé à du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.

Pour chaque poste, l’heure de prise de la pause sera déterminée par le Chef d’Equipe.  

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-16 du Code du Travail, les salariés des équipes de suppléance VSD bénéficieront pour chaque poste de travail de la pause obligatoire de 20 minutes par plage de 6 heures de travail, ainsi que d’un temps de repas de minimum 30 minutes conformément à l’article 2-2-4-2 du présent accord.

Article 2-9-3 – Rémunération et jours fériés

La rémunération des salariés en équipe de suppléance VSD et SD ne peut être inférieure à celle des salariés à temps plein occupés en semaine selon les horaires en vigueur dans l’entreprise.

Ainsi, les salariés des équipes de suppléance VSD et SD sont payés sur la même base mensuelle que les salariés de semaine, soit 30 heures hebdomadaires de travail effectif en VSD et 24 heures hebdomadaires de travail effectif en SD, pauses comprises, payées 35 heures.

En outre, les salariés des équipes de suppléance VSD et SD bénéficieront d’une prime spécifique, qui correspond au maintien de salaire entre le nombre d’heures réellement travaillées et 35 heures. Le montant de cette prime mensuelle différentielle sera toutefois réduit prorata temporis en cas de suspension du contrat de travail, hors cas de prise de congés payés ou de maladie professionnelle ou accident du travail. Elle sera également réduite prorata temporis en cas de retour temporaire en travail de semaine, sans accomplissement de travail en VSD ou SD, voir supprimée en cas de retour définitif en travail de semaine, sans accomplissement de travail en VSD ou SD. 

Les heures de travail effectuées les jours fériés travaillés les vendredis, les samedis et les dimanches seront majorées de 100 %.

En fonction des besoins de la Société, les équipes de suppléance pourront travailler les jours fériés non chômés en semaine. Dans ce cas, les heures de travail effectuées un jour férié non chômé en semaine seront également majorées de 100 %.

Les salariés des équipes de suppléances bénéficieront également :

Des majorations pour les heures effectuées de nuit, au sens de l’article 2-8-1 du présent accord ;

D’une indemnité de restauration par journée travaillée.

Enfin, il sera précisé que pour la répartition de la participation prévue par l’accord de participation en vigueur dans la société, les salariés des équipes de suppléance sont assimilés à des salariés à temps complet.

Article 2-9-4 – Gestion des congés payés et absences

Article 2-9-4-1 – Congés payés

Le salarié de VSD et de SD est à temps plein et a droit à un congé dont la durée est égale à celle du congé d’un salarié à temps plein, soit 5 semaines par an (25 jours ouvrés).

Le décompte des congés payés s’effectue en jours et le décompte en heures n’est pas juridiquement admis.

Les congés payés seront décomptés à raison de :

Pour les salariés des équipes de VSD : 

5 jours ouvrés pour un VSD complet.
-1,67 jours ouvrés (soit 5 jours/3 jours) pour le vendredi,
-1,67 jours ouvrés (soit 5 jours/3 jours) pour le samedi,
-1,67 jours ouvrés (soit 5 jours/3 jours) pour le dimanche.

Pour les salariés des équipes de SD : 

5 jours ouvrés pour un SD complet.
-2,5 jours ouvrés (soit 5 jours/2 jours) pour le samedi,
-2,5 jours ouvrés (soit 5 jours/2 jours) pour le dimanche.

Exemple : un salarié membre d’une équipe de VSD s’absente pour congés payés un vendredi, un samedi et un dimanche et reprend son activité le vendredi suivant. Il lui sera alors décompté 5 jours de congés payés et non 3 jours. A défaut cela reviendrai à lui octroyer sur l’année plus de congés payés qu’un salarié d’équipe de semaine, ce qui est contraire au principe d’égalité de traitement.

Si maintenant ce même salarié de l’équipe de VSD travaille le vendredi, s’absente pour congés payés le samedi et reprend son activité le dimanche, il sera décompté 1,67 jours et non 1 jours de congés payés. A défaut cela reviendrai à nouveau à lui octroyer sur l’année plus de congés payés qu’un salarié d’équipe de semaine, ce qui est contraire au principe d’égalité de traitement.         

Article 2-9-4-2 – Autres absences

Si un salarié arrive en retard à la prise de son poste, il ne peut procéder à un chevauchement sur l’équipe suivante pour compenser son retard.



En cas de retard exceptionnel d’un collaborateur d’une équipe de suppléance sur sa prise de poste, un membre de l’équipe précédente assurera la permanence jusqu’à l’arrivée du salarié en retard ou le cas échéant de son remplaçant, dans la limite de la durée maximale autorisée du temps de travail.

Pour une journée complète d’absence autre que pour congés payés, le salarié se verra défalquer :


Pour les salariés des équipes de VSD :

-11,67 heures pour le vendredi,
-11,67 heures pour le samedi,
-11,67 heures pour le dimanche.

Pour les salariés des équipes de SD :

-17 heures 50 pour le samedi,
-17 heures 50 pour le dimanche.

Article 2-9-5 – Formation
Les salariés travaillant en équipe de suppléance bénéficient des mêmes droits que les salariés travaillant en horaires de semaine en matière de formation professionnelle.

Un repos minimum de 11 heures consécutives doit être respecté entre la fin et le commencement du travail du salarié en équipe de suppléances et son temps de formation.

Article 2-9-6 – Remplacement temporaire en semaine

Les salariés des équipes de suppléances peuvent être amenés à assurer le remplacement temporaire des salariés des équipes de semaine notamment en cas de congés payés de ces derniers.

Si pour une semaine donnée, ces heures de remplacement sont réalisées en plus de celles réalisées au cours du VSD ou du SD, elles seront majorées à 25% de la 35ème heure et jusqu’à la 43ème heure de travail effectif et majorées à 50% au-delà de la 44ème heure de travail effectif.

Toutefois, dans cette hypothèse, et même si elles sont majorées à 25%, les heures réalisées au cours de la semaine par le salarié de la 30ème heure (ou 22ème heure pour le SD) à la 35ème heure de travail effectif ne sont juridiquement pas considérées comme des heures supplémentaires et ne s’imputent donc pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

En toute hypothèse, un salarié d’une équipe de suppléance qui est amené à travailler en semaine, bénéficiera nécessairement de 11 heures de repos entre 2 postes et d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives au cours de la semaine.





Si au cours du remplacement en semaine, le salarié qui appartient à une équipe de suppléance n’accomplit pas de travail de VSD ou de SD au cours de la semaine considérée, les heures de travail effectif qu’il accomplira au-delà de 24 heures seront payées en heures normales dans la limite légale de 35 heures hebdomadaires de travail effectif et seront rémunérées en heures supplémentaires au-delà de 35 heures. 

De plus et pour la semaine considérée, le salarié ne pourra prétendre prorata temporis au bénéfice de la prime mensuelle différentielle prévue à l’article 2-9-3 du présent accord.

Article 2-9-7 – Retour en semaine
Lorsqu’un salarié qui travaille en équipe de suppléance souhaite revenir en équipe de semaine de manière définitive, il devra en faire la demande à la direction de la Société en respectant un délai de prévenance minimum de 15 jours. En toute hypothèse, le passage d’une équipe de suppléances à une équipe de semaine suppose l’accord préalable exprès de la direction de la société.
En toute hypothèse, le salarié qui passe d’une équipe de suppléance à une équipe de semaine de façon définitive travaillera 35 heures payées 35 et perdra le bénéfice de la prime différentielle prévue à l’article 2-9-3 du présent accord.

Article 2-9-8 – Cumul d’emplois

Les salariés travaillant en équipe de fin de semaine dans la SAS CASTES INDUSTRIE, ne peuvent en aucun cas occuper un autre emploi d’une durée dont le cumul serait supérieur à la durée légale du travail maximale de 48 heures par semaine chez un autre employeur sans engager gravement leur responsabilité.

Le salarié s’engage à respecter la règlementation en matière de temps de travail et à être disponible en priorité pour sa fonction au sein de la SAS CASTES INDUSTRIE, son employeur principal.

ARTICLE 3 - DISPOSITIONS FINALES

Article 3-1- Information et consultation du Membre titulaire du CSE

Le présent accord a été soumis à une information-consultation, avant sa ratification par les partenaires sociaux, au Membre titulaire du CSE le 11 mars 2021, en application de l’article L 2312-8 du Code du travail.

Par ailleurs un exemplaire est mis à la disposition du personnel par la Direction de la SAS CASTES INDUSTRIE, un avis étant affiché à cet effet sur les tableaux réservés aux communications avec le personnel.

Article 3-2- Prise d’effet et durée 

Le présent accord prend effet à compter du 1er janvier 2022, à l’exception des dispositions relatives au CET qui entreront en vigueur au 1er juin 2021.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

Article 3-3- Suivi de l’accord

Article 3-3-1 - Commission de suivi

Il est créé une commission de suivi de l'accord dont la composition est la suivante :

Les Délégués syndicaux signataires ou adhérents de l’accord ; 
-	L'employeur ou son représentant ;
-	Un représentant du personnel élu (membre du CSE).

Article 3-3-2 - Modalités du suivi

Les parties en charge du suivi de l'accord se réuniront tous les 12 mois à l'initiative de l'employeur et établiront un bilan collectif en réunion CSE.

Article 3-4- Dénonciation – Révision 

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment dans les conditions fixées par l'article L 2261-9 du Code du travail, en respectant un préavis de trois mois.

En outre, chaque partie signataire ou adhérente peut demander à tout moment la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :

-	Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

-	Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation ; les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues ;

-	Les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient.

Enfin, la SAS CASTES INDUSTRIE s’engage à répondre à toutes demandes relatives au thème, objet du présent accord, émanant d’Organisations syndicales de salariés représentatives dans les trois mois suivant la réception de cette demande.

Article 3-5- Notification - Dépôts

Le présent accord sera notifié par l’employeur par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des Organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, signataires de l’accord.


Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chacune des parties signataires.

Il sera également transmis à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la Branche.

Conformément aux dispositions de l'article D 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail ().

Un exemplaire sera également déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Rodez.

Fait à Villefranche de Rouergue
Le 31 mai 2021
En deux exemplaires originaux

	
Pour le Délégué Syndical 				Pour la SAS CASTES INDUSTRIE
							Le Président
					 











N B : Il conviendra de faire précéder les signatures de la mention « lu et approuvé » et parapher chaque page du présent accord.