Accord sur l’égalité professionnelle hommes-femmes

Entre :

L'employeur
La société Hard Rock Cafe Nice SAS dont le siège social est au 5, Promenade des Anglais, 06000 Nice, France, représentée par Mr 
D'une part,
Et,
Le Comité Social et Economique représenté par Mme (secrétaire) et Mme (Trésorière adjointe) 

D’autre part, 

Article 1 – Préambule
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-5 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Cet accord traduit la volonté des parties de réaffirmer leur attachement à l’égalité entre les femmes et les hommes et reconnaissent que la mixité constitue un élément essentiel de l’attractivité, de la performance de l’entreprise, comme de l’équilibre des relations au travail. 

Dans ce cadre, et afin de faire évoluer les mentalités et de promouvoir cette égalité, les parties signataires souhaitent mettre en œuvre les objectifs et les actions portant sur les 4 domaines suivants :

L’embauche et l’accès à l’emploi
La rémunération effective
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

Le présent accord s’applique de plein droit à l’ensemble des salariés de la société Hard Rock Cafe Nice SAS.

Article 2  - L’embauche et l’accès à l’emploi : 
Afin de favoriser une égalité femmes-hommes à l’embauche et à l’accès à l’emploi Hard Rock Cafe Nice SAS  s’engage à 
Former ses recruteurs internes au principe de neutralité  et d’égalité des chances et les sensibiliser aux enjeux de la mixité dans l’entreprise ;
A l’externe les partenaires (Pôle Emploi, agences de recrutement, Cap emploi…)  recrute sur une méthode « recherche de fait » basée sur les compétences ;
Non-discrimination dans le recrutement : à chaque étape du recrutement les mêmes critères de sélection seront appliqués aux femmes et hommes afin que le choix s’établisse sur les critères de compétence,  la nature du ou des diplômes, l’expérience professionnelle et les perspectives d’évolution du candidat ; 
Les offres d’emplois internes ou externes seront rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes ;
Lutter contre les stéréotypes femmes-hommes à l’embauche : les parties sont d’accord pour affirmer et soutenir que la mixité est une source de richesse, d’ouverture et d’innovation ;
Afin de promouvoir une mixité femmes-hommes à tous les niveaux de l’entreprise, une attention particulière sera portée aux candidatures de femmes et d’hommes sur des métiers et des fonctions à forte dominante féminine /masculines. 
La mesure de la réalisation des objectifs  sera établie chaque année par des indicateurs tels que la répartition par sexe des effectifs par catégorie professionnelle, par niveau et type de contrat et aussi la répartition par sexes des embauches par catégorie professionnelles, par niveau et par type de contrat ;
L’objectif de la société est de parvenir à un taux 50/50 entre femmes et hommes à tous les niveaux (type de contrat, catégories professionnelles, niveaux de contrats). 

Article 3 – La rémunération effective : 
L’égalité salariale est une constituante essentielle de toute politique visant à légalité professionnelles entre femmes et hommes. Nous nous engageons à assurer à une égalité du traitement concernant  tous les éléments de rémunération  alloues aux salariés, qu’il s’agisse de salaire de bases, de primes ou de gratifications. La société s’engage à assurer, lors des révisions périodiques de salaires, l’égalité  des rémunérations entre femmes et hommes pour un même travail et pour des performances, des compétences, une expérience professionnelle  et une qualification identiques. 
Egalité des rémunérations à l’embauche : la grille de rémunération est construite de telle sorte qu’à tous les niveaux de classification, il existe un échelon qui s’applique à tous les salariés de la catégorie employés qui intègrent l’entreprise. Tous les salariés femmes et hommes évoluent, selon les niveaux en fonction de leurs compétences. Concernant les cadres qui intègrent l’entreprise, les salaires à l’embauche sont identiques  pour les femmes et les hommes à expérience équivalente.  Une grilles de minima s’applique pour les différents niveaux de la catégorie ;
Selon que l’on soit à temps partiel ou à temps complet, les éléments de rémunération identiques s’appliqueront à dû proportion du temps travaillé ;
Lors des campagnes d’augmentations individuelles, il sera rappelé aux responsables hiérarchiques les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes ;
Concernant la partie variable  de la rémunération, elle est calculée pour les femmes et les hommes et quelle que soit la catégorie professionnelles  suivant la même méthodologie : les éléments conventionnels de branche ou d’entreprise propre au temps de présence ou d’ancienneté, l’atteinte des objectifs de chiffre d’affaires, l’atteinte des objectifs professionnels ;
Garantie pour les salariés de retour de congés de maternité, de paternité  ou d’adoption, que cette période soit sans incidence sur leur augmentation ;
Les indicateurs de suivi seront les éventails de rémunération par sexe, répartition  des rémunérations annuelles   par sexe, par catégorie professionnelle et par 
niveau, rémunération annuelles  par sexe toute population confondue, nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations.
Le système de rémunération de Hard Rock Cafe Nice SAS  est construit de manière équitable et non discriminante. Il s’applique dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes selon les mêmes principes de l’égalité salariale. L’entreprise réaffirme que l’évolution de la rémunération des salariés est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération de sexe. 



Article 4 – L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle 
L’équilibre vie professionnelle et vie personnelle, la parentalité et le partage des responsabilités familiales est essentielle pour assurer la qualité de vie au travail. Les parties signataires conviennent qu’il faille remettre en cause les stéréotypes culturels sur l’image des femmes et des hommes face aux contraintes familiales. 

Organisation des réunions : l’entreprise veillera à prendre en compte les contraintes de la vie familiale, les réunions doivent être planifiées entre 9h et 18h, sauf cas exceptionnels. Aussi les réunions  doivent être évitées lors de la pause-déjeuner. Pour éviter les déplacements, les réunions en vidéo conférence seront privilégiées. 
Absences parentales : 
La durée légale du congé est fixée à 3 jours par an. Elle est portée à 5 jours dans les cas suivants : si l'enfant est âgé de moins de 1 an, ou si le salarié assume la charge d'au moins 3 enfants âgés de moins de 16 ans.
Absences pour évènement familiales :  4 jours pour le mariage du salarié , 3 jours pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption ; ces jours d'absence ne peuvent se cumuler avec les congés accordés pour ce même enfant en vertu des articles L. 122-26 et L. 122-26-1 du code du travail ; 2 jours pour le décès du conjoint ou d'un enfant ; 1 jour pour le mariage d'un enfant ; 1 jour pour le décès du père ou de la mère ;  1 jour pour le décès d'un grand-parent. ; 1 jour pour un déménagement.
Sous condition d'ancienneté de 3 mois, il sera attribué un congé de 1 jour pour le décès du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur ; 3 jours au maximum pour présélection militaire.
Ces congés devront bien  entendu faire l’objet de justificatifs. 
Faciliter le départ en congé à la même date pour les membres d’une même famille 
Familles monoparentales ou divorcées : la direction s’engage à positionner les congés des personnes concernées par les dispositions touchant aux positionnements  des congés en tenant compte des décisions de justice fixant la garde de l’enfant à l’un ou l’autre des parents pendant les vacances scolaires ;
Horaires aménagés pour la rentrée scolaire : à l’occasion de la rentrée scolaire, les  salariés ayant des enfants à charge pourront décaler leur prise de poste de façon à accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes. Cette dispositions s’appliquera dans la mesure où l’organisation des plannings du service concerné le permettra ;
Les indicateurs de suivi : afin de mesurer la réalisation des objectifs il sera procédé à l’évaluation annuelle de la répartition du nombre de jours d’absence parentale par sexe, par catégorie professionnelle et par niveau





Article 5 – Suivi du présent accord
Le suivi de l’accord sera effectué par une commission de suivi composée de Mr Tran, Mme Marchetti ainsi que Mme Busuttil. Cette commission se réunira tous les ans afin de constater la réalisation des actions décrites aux articles précédents. 
Elle établira un bilan de suivi du présent accord qu’elle présentera aux partenaires de la négociation, le 30 septembre au plus tard. 

Article 6 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3  ans.

Article 7 – Date d’entrée en vigueur 
Le présent accord  entrera du lendemain de son dépôt à la DIRECCTE.

Article 8 – Publicité
Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE de Provence-Alpes-Côte d’Azur  en deux exemplaires, dont un sous forme électronique. Un dépôt sera également effectué auprès du conseil de prud’hommes de Nice.

Article 9 – Révision
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. 
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.
La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Fait le 04 décembre 2019 à Nice en 5 exemplaires.				

		
Mr		Mme		Mme