ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF À
 LA MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE HOPPS GROUP

Entre

La Société HOPPS Group, représentée, par Monsieur, Directeur Général, ayant tout pouvoir pour conclure le présent accord pour le compte de la société.

D’une part,

Et

Le Syndicat CFDT, représenté par, Délégué Syndical
Le Syndicat CGT, représenté par, Délégué Syndical

D’autre part,

Il a été conclu le présent  accord.

PREAMBULE

La volonté des parties signataires du présent accord est de proposer un dispositif de télétravail répondant à un double objectif de performance et d’amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, tout en maintenant le lien social avec l’entreprise. Par ailleurs, il pourra être recouru au télétravail afin de permettre un maintien de l’activité en cas de situations inhabituelles empêchant les salariés de se rendre dans les locaux de l’entreprise (notamment grève des transports) ou d’urgence (pandémie notamment). Ce recours au télétravail dans ces situations exceptionnelles suppose de recueillir l’accord du responsable hiérarchique.

Les parties rappellent, à la conclusion du présent accord, que la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie et le sens commun des responsabilités sont les facteurs clés de la réussite du télétravail.

A cette fin, il a été convenu ce qui suit ;

ARTICLE 1. DEFINITION 

Le télétravail est une forme d’organisation du travail soumise à l’approbation préalable du salarié comme de l’employeur. Il ne saurait se substituer à une journée d’absence du salarié, notamment en cas d’arrêt maladie ou de garde d’enfant malade.
Le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication» (article L.1222-9 du code du travail).
L’organisation du travail dans le cadre du télétravail n’est toutefois pas envisagée comme pouvant constituer un mode exclusif d’exercice de l’activité professionnelle mais uniquement comme un mode alternatif ou complémentaire.
Il est distingué deux formes de télétravail :
Le télétravail occasionnel,
Le télétravail régulier.
Afin d’opérer une période d’expérimentation d’une année permettant de tirer pleinement les enseignements de ce nouveau type d’organisation du travail, la direction de HOPPS GROUP envisage de mettre en place uniquement le télétravail occasionnel à raison de 2 journées ou 4 demi-journées maximum par mois non cumulables, hors cas  d’aménagements prescrits par le médecin du travail.

ARTICLE 2. CHAMP D’APPLICATION 

Le présent accord est conclu sur le périmètre de la société HOPPS GROUP.

Les parties conviennent que le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et avec l’accord de sa hiérarchie.

Au sein de la société HOPPS GROUP, l’accès au télétravail est subordonné à la réunion des conditions définies aux articles 3 et 4 ci-après.

ARTICLE 3. CONDITIONS D’ELIGIBILITE

Les parties rappellent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que toute ou partie de l’activité du salarié puisse être exercée à distance et ne nécessite pas de proximité managériale.

Dans le cadre du présent accord, le travail effectué par le salarié hors des locaux de l’entreprise vise le travail au domicile du salarié.

Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés :

justifiant d’une année d’ancienneté minimale dans le poste occupé.
à temps plein et temps partiel à 80 % minimum.
disposant d’une autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché (à l’appréciation du Manager).
occupant un poste pouvant être exercé à distance et dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service.
disposant d’un équipement de travail adapté (matériel, connexion internet, espace de travail dédié).

Ainsi ne peuvent être éligibles au télétravail les activités qui, par nature, requièrent d’être exercées physiquement et de manière permanente dans les locaux de l’entreprise.
Les apprentis, les contrats de professionnalisation et les stagiaires ne pourront être éligibles dans la mesure où leur présence dans l'entreprise est indispensable à leur apprentissage. 
Le télétravail pourra également être mis en œuvre pour les salariés disposant d’une prescription médicale du Médecin du travail pour une durée minimum de 6 mois ou d’une Reconnaissance en Qualité de Travailleur Handicapé et dont la mission ne comporte pas de manière exclusive, la réception physique de personnes ou l’utilisation de dossiers et logiciels non transférables à domicile.



ARTICLE 4. CONDITIONS LIEES AU DOMICILE 

4.1 Moyens matériels :
Le salarié doit être muni du matériel nécessaire à l’accomplissement de ses fonctions, en particulier un ordinateur. Il doit également disposer d’une connexion internet stable et performante et d’un réseau téléphonique de qualité suffisante. 
Il est expressément précisé que la mise à disposition d’un téléphone et/ou d’un ordinateur portable professionnel n’est pas un critère d’éligibilité au télétravail. En contrepartie, le salarié qui n’en bénéficie pas accepte, dans le cadre du télétravail, d’utiliser son téléphone et/ou  son ordinateur personnel. Il est entendu que la D.S.I. n’assurera aucune maintenance sur le matériel personnel.
Enfin, le salarié doit s’assurer qu’il dispose d’un espace de travail dédié à son domicile, lui permettant d’exercer ses fonctions dans des conditions favorables. Il devra s’assurer de la conformité des installations électriques à son domicile.
Ainsi, le salarié ne doit pas avoir à engager de frais supplémentaires pour travailler sous cette forme d’organisation du travail. Si le salarié décide de lui-même d’engager des frais supplémentaires, la société ne prendra pas en charge ces derniers.
Le salarié s’engage à remettre à la société une attestation de son assurance multirisque habitation.

4.2 Santé, sécurité :

Les dispositions légales relatives à la santé et à la sécurité sont applicables aux salariés en télétravail et la Société doit veiller à leur strict respect. 
L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle est présumé être un accident du travail. Il est rappelé l’obligation du salarié d’informer son employeur dans la journée de la survenance de l’accident et au plus tard dans les 24 heures.

4.3 Confidentialité et protections des données :

Le salarié en télétravail doit préserver la confidentialité des accès et des données, s’interdire toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services qui pourraient être portés à sa connaissance dans l’exercice de son activité.

ARTICLE 5. MISE EN OEUVRE

Les parties rappellent que le télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son manager, toutefois ce dernier a la faculté de pouvoir apprécier les résultats du salarié par rapport aux objectifs fixés.

Le salarié qui souhaite se placer en situation de télétravail devra formuler sa demande via le portail SAPHIR. Son manager devra valider ou non la demande au regard des dispositions des articles 3 et 4 du présent accord  et du bon fonctionnement de son service. Dans cette logique, il lui appartiendra d’apprécier le seuil maximum de salariés en télétravail le même jour.

Le manager qui refuse d’accorder le télétravail à un salarié qui répond aux conditions d’éligibilité des dispositions des articles 3 et 4 du présent accord, devra motiver son refus.

Les principaux motifs de refus sont notamment :

Le non-respect des conditions d’éligibilité définies au titre du présent accord,
Des raisons d’impossibilité technique ou fonctionnelle des outils,
Des raisons de bon fonctionnement de l’organisation.

En cas de désaccord entre le manager et le salarié, la D.R.H. pourra être saisie pour arbitrage.

ARTICLE 6. MODALITE D’EXECUTION DU TELETRAVAIL OCCASIONNEL

Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux de l’entreprise. Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail selon ses horaires habituels de travail, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées pendant les périodes de télétravail.

Le salarié en télétravail doit être joignable durant la plage horaire suivante, sous réserve de toute autre plage communiquée préalablement par son manager :

De 8H30 à 12H00 et de 14H00 à 18H00 

Pendant cette plage, il s’engage à répondre aux sollicitations de la Société et de ses partenaires.


ARTICLE 7. DISPOSITIONS FINALES

7.1 Durée et entrée en vigueur :

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 12 mois, il entrera en vigueur à compter du 1er septembre 2019.

Les parties conviennent, qu’avant la date d’échéance de l’accord, elles se rencontrent pour négocier les conditions et la durée de son renouvellement. A défaut de négociation d’un nouvel accord s’y substituant le présent accord prendra fin à son terme.

7.2 Information des salariés :

Une synthèse du présent accord mis en place par HOPPS GROUP  sera communiquée aux salariés de l’entreprise par voie d’affichage.

7.3 Publicité et dépôt :

Le présent accord sera, à la diligence de la Direction, déposé en deux exemplaires dont une version sur support électronique à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi ainsi qu’au greffe du Conseil des prud’hommes d’Aix-en-Provence.


Fait à   Aix en Provence, le  4 juin 2019       

Pour la société HOPPS GROUP,






Pour le Syndicat CFDT,						Pour le Syndicat CGT,