Entre :

La société EXPERIS FRANCE, société par actions simplifiée immatriculée au RCS de Nantes sous le n°394 026 934, dont le siège social est situé 15, rue Christian Pauc – 44300 Nantes, représentée par …………………………….. en sa qualité de Directeur Général, dûment habilité,

D’une part,

Et :

Les Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’Entreprise à savoir :

La CGT, représentée par Madame/Monsieur :

La CFDT F3C, représentée par Madame/Monsieur :

La CFE-CGC, représentée par Madame/Monsieur :

FO, représentée par Madame/Monsieur

D’autre part




prÉAMBULE


L'astreinte est un dispositif destiné à répondre à un besoin technique ou une demande commerciale lors d'événements non prévisibles. Elle permet de répondre aux engagements de continuité de service que l’Entreprise EXPERIS FRANCE peut prendre aussi bien en externe qu'en interne. 

Les astreintes font partie intégrante des métiers du service et du support et en sont donc indissociables.


Ce besoin, pour nécessaire qu’il soit, doit néanmoins s’inscrire dans le respect de la vie personnelle et familiale et de la santé du salarié.


La pratique, sur ces dernières années, de cette organisation du travail a mis en évidence la nécessité de préciser certaines modalités, ainsi, la Direction et les partenaires sociaux se sont réunis lors de réunions de négociation qui se sont tenu aux dates suivantes :
 04 Novembre 2020
11 Décembre 2020
12 Janvier 2021
30 Juin 2021

Le présent accord a donc pour objet de définir un cadre global de l’astreinte auquel devront se conformer les services de l’Entreprise souhaitant avoir recours à un régime d’astreinte.



SOMMAIRE
prÉAMBULE	1
1	PERIMETRE D’APPLICATION DE L’ACCORD	3
2	DEFINITION DE L’ASTREINTE	3
3	RECOURS A L’ASTREINTE	3
4	PLANIFICATION DES ASTREINTES	4
4.1	information préalable	4
4.2	moyens mis à disposition	5
5	INTERVENTION PENDANT L’ASTREINTE	6
5.1	DEFINITION DE l’intervention	6
5.2	articulation des interventions avec les temps de repos obligatoires et les durées maximales de travail	7
5.3	declaration du temps d’intervention	8
6	INDEMNISATiON	8
6.1	indemnisation de la période d’astreinte	9
6.2	indemnisation du temps d’intervention	9
7	dispositions diverses	10
7.1	DURÉE DE L’ACCORD	10
7.2	suivi DE L’ACCORD	10
7.3	RÉVISION et dénonciation	10
7.4	DÉPOT ET PUBLICITÉ	11




PERIMETRE D’APPLICATION DE L’ACCORD


Le présent accord s’applique à l’ensemble des salarié(e)s de l’entreprise sans distinction (salarié(e) en CDD et CDI, à temps complets et temps partiels…), hors dispositions contractuelles contraires. 


DEFINITION DE L’ASTREINTE

L'astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de l'entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme un temps de travail effectif.
Ce dispositif permet d'éviter l'interruption de service en cas d'incident (résolution dans un délai raisonnable ou contournement). L’astreinte intervient en dehors des horaires de travail habituels et n’est pas du travail planifié. 


La notion d’astreinte est à distinguer des interventions planifiées, interventions prévisibles fixées à une date précise. Ces interventions représentent des périodes de travail effectif pendant lesquelles le salarié, présent sur un lieu de travail, ne peut vaquer librement à ses occupations. 

Il n’est pas possible de prévoir des périodes d’astreinte pour les salariés en période de congés (congés payés, RTT, repos compensateur, …) et durant les périodes de formation.

Dans le cadre de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, l’employeur doit veiller à ce que les salariés soient en astreintes par roulement.



RECOURS A L’ASTREINTE

La décision de recours à l’astreinte est prise par le manager en charge de la gestion du service ou de l’équipe concerné afin de répondre à une obligation contractuelle ou à une nécessité de service. Les périodes d’astreinte sont fixées en fonction des nécessités de la mission.
Le recours à des périodes d’astreinte doit être indiqué dans l’Ordre de Mission qui sera modifié le cas échéant s’il a été établi avant la décision de recours à l’astreinte. En cas d’astreinte non prévue nécessitant une modification de l’Ordre de Mission, le manager devra s’assurer de la bonne transmission d’information lors d’un échange avec le salarié. Le salarié ne peut pas être en astreinte durant ses horaires de travail habituels. 
La recherche de la meilleure répartition de la charge de l’astreinte, entre les salariés sur une même mission ou au sein d’un même service, repose sur le nombre de salariés susceptibles d’être inclus dans le planning d’astreinte établi au niveau du service ou de l’équipe. 
Lorsque le nombre de salariés éligibles (notamment en raison de leur compétence) le permet, la mise en place d’un système d’astreinte s’appuiera sur le volontariat du salarié.
Toutefois, lorsqu’aucun volontaire correspondant aux exigences de la mission ne se sera manifesté, l’entreprise s’engage à prendre en compte dans la détermination du personnel désigné, outre les compétences professionnelles indispensables à la réalisation de l’astreinte, la situation personnelle et familiale du salarié.
Dans le cadre de la planification des astreintes, le manager devra s’assurer que le salarié dispose des moyens de déplacement nécessaires à son éventuelle intervention (véhicule de service si la mission le prévoit, moyen de transport, …). De plus, un salarié ne pourra être tenu responsable d’aléas de transport pendant son trajet vers le site client (embouteillage, accident…).

La programmation individuelle des périodes d’astreinte doit être portée à la connaissance de chaque salarié concerné moyennant un délai de prévenance minimum de 15 jours, pouvant être ramené à 1 jours en cas de circonstances exceptionnelles (cas de force majeur, absence non prévue du salarié qui aurait dû prendre l’astreinte, accident, maladie, etc). 
En cas de planification d’une période d’astreinte qui serait incompatible avec des obligations familiales impérieuses, le salarié peut refuser cette planification et doit en informer son manager dès connaissance du planning. Aucune sanction ne pourra découler de ce refus dans les conditions précitées.
En cas de recours à des astreintes portant sur plusieurs projets ou clients, le manager devra fixer l’ordre de priorité d’intervention. Les informations relatives à l’organisation de l’astreinte seront communiquées (en complément de l’Ordre de Mission) par le manager tel que prévu à l’article 4.1 du présent accord. 


PLANIFICATION DES ASTREINTES

Le manager planifiera au plus tôt les périodes d’astreinte, s’il bénéficie d’une visibilité suffisante sur l’activité, afin de pouvoir en informer les personnes concernées dès que possible. Une vigilance devra être apporté dans le cadre de la planification afin d’assurer une répartition équitable entre les salariés ayant les compétences et l’autonomie technique nécessaires.

information préalable 

La demande de mise en œuvre se fera par le biais du manager du salarié qui communiquera par écrit les plannings ainsi que les modalités utiles pour le bon déroulement de l’astreinte préalablement, à savoir :

heure de début et de fin de la période d’astreinte,
moyens mis à disposition des salariés (téléphone mobile, ordinateur portable, etc…),
mode opératoire en cas de problème bloquant (coordonnées de la personne à joindre si besoin, …),
moyens de transport à utiliser pour se rendre sur le site dans les délais impartis, 
modalités de remboursement des frais dans le cadre des règles en vigueur,
de manière générale, toute information nécessaire au bon déroulement de la prestation :
Le délai d’intervention
L’adresse du site d’intervention
Les modalités d’accès au site
Les coordonnées précises de l’assurance de la société (n° de contrat, nom de l’assureur…) en cas d’accident de trajet avec son véhicule personnel


De plus la possibilité de recours à l’astreinte sera indiquée dans l’Ordre de Mission. En cas de recours exceptionnel ou ponctuel de l’astreinte, les informations seront être précisées par courriel et l’Ordre de Mission sera mis à jour.

L’astreinte devra être organisée afin d’éviter toute situation d’isolement en cas d’intervention sur site (si le besoin est identifié, le salarié sera équipé d’un DATI).

Afin de garantir le respect des règles relatives au temps de repos quotidien, il est expressément convenu, que le salarié doit alerter par tout moyen son manager en cas de fin d’intervention ne permettant pas de respecter les 11 heures de repos avant la reprise de son activité le lendemain. Le salarié ne devra pas intervenir le lendemain avant la fin des 11 heures de repos.


En cas de circonstances exceptionnelles, le salarié peut être prévenu dans des délais plus courts sans qu’ils puissent être inférieurs à 1 jour franc. Compte tenu du délai de prévenance, cette planification nécessitera l’accord du salarié. 


moyens mis à disposition 

Les moyens de communication pour joindre le salarié pendant une période d’astreinte doivent être fournis par la société. Il s’agira notamment de la mise à disposition d’un téléphone portable, restituable à l’issue de la mission ou sur simple demande du manager. 

Il en va de même des moyens de communication qui pourraient être mis à la disposition du salarié pour lui permettre une intervention à distance (ordinateur, clé 4G si nécessaire, …).

L’intervention peut se faire soit à distance, soit sur le site de travail, soit directement sur le site du client.
L’intervention à distance sera prioritairement choisie chaque fois que les conditions techniques de la mission le permettront et selon les engagements pris avec le client. 
Les moyens d’intervention à distance suivants seront mis à la disposition du collaborateur :
Téléphone portable mutualisé dans le Service ou affecté au salarié
Ordinateur portable affecté au salarié ou mutualisé dans le Service


En cas de partage de ces moyens entre plusieurs salariés, la passation ne pourra se faire que lors de la reprise de poste du détenteur de ces moyens. 

En cas d’incident de connexion ou de défaillance des moyens techniques rencontrés par le salarié, celui-ci devra en informer le manager dans les plus brefs délais (mail, texto, …).

Enfin, dans le cas d’astreinte sur site, le salarié devra disposer des équipements de sécurité nécessaire si le site client le nécessite. De plus, en cas de crise sanitaire (COVID, …), l’entreprise devra également fournir les protections sanitaires nécessaires aux salariés avant le début de leur période d'astreinte. Les modalités de récupération de ces équipements devront être communiqué par le manager.  

INTERVENTION PENDANT L’ASTREINTE


DEFINITION DE l’intervention

Le salarié placé en astreinte peut être amené à intervenir afin de répondre à des situations non prévisibles nécessitées par l’urgence de prévenir ou de réparer des incidents.

Pour ce faire, le salarié placé en astreinte doit être joignable à tout moment pendant la période donnée et selon les délais prévus par le dispositif d’intervention préalablement communiqué.

La durée de l’intervention est considérée comme du temps de travail effectif pour les deux types d’interventions.


Les parties conviennent de distinguer deux types d’intervention :

Intervention sur site 

Cette intervention nécessite un déplacement sur site (client ou entreprise). Le temps d’intervention comprend non seulement le temps pendant lequel le salarié effectue le travail demandé mais aussi le temps de trajet aller-retour entre son domicile et le lieu d’intervention. Ainsi, elle débute lors de la réception de l’appel téléphonique ou du mail qui la déclenche et se termine au retour du salarié. 

Le salarié doit pouvoir intervenir sur site selon les délais prévus par le dispositif d’intervention préalablement communiqué. Il devra s’assurer de se trouver dans un lieu permettant le respect de ces délais. 

Les frais de déplacements liés aux interventions au cours d’une astreinte seront remboursés, soit sur la base du nombre de kilomètres réellement effectués selon le barème des indemnités kilométriques en cas d’utilisation de son véhicule personnel, soit sur la base des frais de transport réellement payés (ces éléments doivent figurer dans l’Ordre de Mission). En cas d’utilisation du véhicule personnel, l’indemnité kilométrique s’applique dès le premier kilomètre. 
Plus largement, les modalités de déplacements et dispositifs associés, notamment prévus dans le cadre de l’accord frais professionnels, s’appliquent. 
Conformément au dispositif en vigueur, le véhicule personnel du salarié est couvert par l’assurance de l’Entreprise dès lors qu’il est utilisé dans le cadre de la mission. Cela s’applique également dans le cadre des astreintes en cas d’utilisation du véhicule personnel.
Les déclarations associées devront être effectué sous le logiciel de gestion des Notes de Frais. 





Intervention à distance 

Cette intervention suppose le traitement de l’incident sans déplacement. Elle débute lors de la réception de l’appel téléphonique ou du mail qui la déclenche et se termine à l’envoi de la réponse/solution au problème qui l’a provoquée.
L’intervention à distance nécessite de prévoir le matériel et les accès informatiques nécessaire à ce type d’intervention.


Lorsque le salarié est dans l’impossibilité de se connecter, ou de se rendre sur le site de l’intervention (panne de voiture, …), il prévient son manager dans les plus brefs délais (mail ou texto afin qu’il puisse en prendre connaissance lors de sa reprise d’activité). 


articulation des interventions avec les temps de repos obligatoires et les durées maximales de travail

La période d’astreinte n’est pas du travail effectif. Ainsi si le salarié n’intervient pas pendant la période d’astreinte, le temps d’astreinte n’a pas d’impact sur le temps de repos obligatoire et sur la durée maximale de travail.
Si le salarié intervient pendant la période d’astreinte, il devra bénéficier d’un temps de repos intégral de 11 heures consécutives pour le repos quotidien ou de 35 heures consécutives pour le repos hebdomadaire, à compter de la fin de l’intervention. Ces temps de repos ne peuvent être scindés.
Le repos quotidien de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire de 35 heures consécutives démarrent à compter de la fin de la dernière intervention. En cas de reprise d’activité décalée du fait d’une intervention, le salarié effectuera son temps de travail restant conformément au planning initialement communiqué, dans le respect de la durée maximale du temps de travail.



Ainsi par exemple :

le salarié en astreinte de 18h à 9h (nuit du lundi au mardi) étant intervenu de 1h à 2h du matin, ne reprendra son poste qu’à partir de 13h le mardi.
le salarié en astreinte de weekend (de 18h le vendredi à 9h le lundi) étant intervenu de 23h à minuit le samedi, ne reprendra son poste qu’à partir de 11h le lundi.

Les durées maximales de travail doivent être respectées en cas d’intervention, celles-ci sont fixées à :
10 heures de travail effectif par jour
48 heures sur une même semaine
44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives

L’amplitude journalière de travail ne peut dépasser 13 heures.

Le Manager veillera au respect des dispositions légales en matière de durée du travail. 
La planification des astreintes ne doit pas contraindre un salarié à effectuer des périodes d’astreinte au-delà de 26 semaines calendaires par année civile, sauf acceptation exprès du salarié. 
Les salariés qui le souhaitent ont la possibilité de solliciter la médecine du travail afin de fixer un rendez-vous, en dehors des périodicités établies. 

declaration du temps d’intervention

Les salariés doivent enregistrer sous leurs comptes rendus d’activité hebdomadaires les temps d’astreinte (heure de début et heure de fin) et d’intervention (heure de début et heure de fin). Ils veilleront à saisir les périodes selon les imputations correspondantes, selon l’exactitude de leur activité.

Le manager procédera par la suite à la vérification et à la validation des heures déclarées.


INDEMNISATiON

L’indemnisation de l’astreinte est constituée de :
la compensation de base indemnisant la période d’astreinte
paiement ou récupération des interventions suivants les dispositions définies par l’avenant n°1 de l’Accord sur la Durée du Travail et Organisation du Temps de Travail 

Le nombre d’heures et la valorisation de l’astreinte seront visibles sur le bulletin de paie du salarié le mois suivant la période d’astreinte. La prime d’astreinte est prise en compte dans la valorisation des indemnités de congés payés. 

En cas d’intervention déclenchant des heures supplémentaires, ces heures seront inclues dans le contingent d’heures supplémentaires et feront l’objet de majoration conformément aux dispositions prévues dans l’accord relatif à l’Organisation du Temps de Travail. 







indemnisation de la période d’astreinte

Le temps pendant lequel le salarié est tenu de rester à disposition en vue d’une intervention n’est pas pris en compte dans le travail effectif.

Les astreintes font l’objet d’une indemnisation en fonction de la période d’astreinte, ainsi : 


Dans le cadre de certaines prestations et des contrats commerciaux associés, les montants ci-dessus peuvent être défini selon des plages horaires différentes et avec des modalités d’indemnisation différentes, sans pour autant occasionner une baisse de l’indemnité qui aurait été versée sur l’ensemble de la période d’astreinte. 

Toutes modifications relatives aux montants du barème d’astreinte intervenant postérieurement à la signature de cet accord auront vocation à se substituer aux éléments ci-dessus et feront l’objet d’une communication auprès de l’ensemble des salariés.

indemnisation du temps d’intervention

Les heures d’interventions pendant les périodes d’astreintes, sont rémunérées ou récupérées selon les modalités de l’accord temps de travail.

Les interventions sont rémunérées comme du temps de travail effectif conformément aux dispositions de l’Accord sur la Durée du Travail et Organisation du Temps de Travail.
 

Le paiement des interventions se cumule avec l’indemnité d’astreinte.









dispositions diverses

DURÉE DE L’ACCORD

Le présent accord prend effet à compter du 1er janvier 2022 pour une durée indéterminée.

En cas de modifications législatives ayant un impact sur le présent avenant, les Parties s’engagent à se réunir dans les meilleurs délais pour examiner les aménagements à prendre en compte.


suivi DE L’ACCORD

Une commission de suivi de l’accord composée de 4 représentants de chaque Organisations Syndicales Représentatives signataires et de représentant de la Direction est mise en place. Elle se réunira 1 fois par an à compter de la date de prise d’effet de l’accord.

Dans le cadre de la préparation de la commission de suivi, les Organisations Syndicales signataires transmettront les demandes d’informations et d’indicateurs à la direction 1 mois à l’avance par courriel. La direction transmettra les éléments et éventuels supports nécessaires à la préparation de la réunion, au minimum 8 jours ouvrés avant celle-ci.
Cette réunion aura pour objectif d’établir le bilan de l’application de l’accord et envisager au regard de ce bilan d’éventuelles modifications.


RÉVISION et dénonciation

Conformément aux articles L2222-5 et L2261-7-1 et suivants du code du travail, les parties signataires du présent avenant ont la faculté de le modifier. La révision peut être engagée :

jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’avenant a été conclu, par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans son champ d’application et signataires ou adhérents de ce texte,
à l’issue de cette période, par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans le champ d’application de l’avenant, qu’il soit ou non signataire / adhérent.

La demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception. L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent avenant qu’il modifiera.

En cas de modifications législatives ayant un impact sur le présent avenant, les Parties s’engagent à se réunir dans les meilleurs délais pour examiner les aménagements à prendre en compte.

Conformément aux articles L 2222-6 et L2261-9 et suivants du Code du Travail, les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois (3) mois.
La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L2261-9 du Code du Travail.
L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de trois (3) mois maximum à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de substitution.
Si le présent accord est frappé d’opposition par une ou plusieurs organisations syndicales cumulant plus de 50% des suffrages valablement exprimés aux dernières élections professionnelles, ses dispositions ne pourront en aucun cas être considérées comme autant d’engagements unilatéraux de la Direction de l’entreprise.

DÉPOT ET PUBLICITÉ

Le présent accord fera l’objet des formalités légales de dépôt. Le présent accord sera à la diligence de l’Entreprise adressé à la DIRECCTE de façon dématérialisée via la plateforme de télé-procédure dédiée, dans sa version intégrale en format PDF. Une version électronique anonymisée sera également adressée à la DIRECCTE pour diffusion publique selon les dispositions réglementaires en vigueur. 
Une version sur support électronique sera déposée sur l’Intranet EXPERIS FRANCE pour information après des salarié(e)s EXPERIS FRANCE.
Un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de sa conclusion.
Enfin, Un exemplaire sera également envoyé à l’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective (OPNC) () pour enregistrement et conservation.

Fait à Nanterre
Le 15/11/2021
En 8 exemplaires.

Pour la Direction de l’Entreprise

Pour la CFDT F3C

Pour la CFE-CGC

Pour la CGT

Pour la FO