STATUT DU PERSONNEL DE NANTES SAINT NAZAIRE DEVELOPPEMENT























Entre les soussignés :



NANTES SAINT NAZAIRE DEVELOPPEMENT, Association régie par les dispositions de la loi du 1er juillet 1901, dont le siège est situé 16, rue du Cornulier, CS 10314, 44003 Nantes, représentée par son Directeur, Monsieur 

Ci-après dénommée « L’Agence» 
D’une part

Et :

Madame                                                        
Membre titulaire de la délégation du personnel du CSE,

Et en présence de Monsieur  
Membre suppléant de la délégation du personnel du CSE. 


D’autre part,

Ensemble dénommées « les parties ».

Il a été convenu ce qui suit :





PREAMBULE
Depuis plusieurs années, l’Agence s’attache à construire un statut harmonisé du personnel au sein de l’Agence, afin de réduire les disparités injustifiées de traitement entre les salariés, qu’elles soient liées à leur catégorie professionnelle (harmonisation des conditions de couverture frais de santé et de prévoyance notamment mais aussi de l’indemnité de licenciement) ou à la structure d’origine des salariés. 
Pour parachever cette démarche, mais aussi pour rendre plus « accessible » et « lisible » ce statut, la Direction a souhaité que soit engagée une réflexion sur la mise en place d’un véritable statut collectif pour les personnels de l’Agence, couvrant l’ensemble de la relation de travail des collaborateurs.
Le 24 septembre 2019, la Direction a ainsi invité le membre titulaire du Comité social et économique de l’Agence à négocier un statut commun au personnel de l’agence. Ce courrier a également été adressé au membre suppléant du CSE pour l’informer de cette démarche.
Le 9 octobre 2019, l’élue titulaire du CSE a confirmé son souhait d’accepter le principe de ces négociations et précisé qu’elle ne souhait pas de mandatement syndical.
La Direction a ensuite rencontré l’élue titulaire du CSE, en présence de l’élu suppléant, afin de leur présenter le projet de statut du personnel de l’Association NANTES SAINT NAZAIRE DEVELOPPEMENT.
Plusieurs réunions de négociation se sont ensuite tenues les : 21 octobre 2019 : rencontre élus CSE – 4 novembre 2019 : rencontre ensemble des collaborateurs – 28 novembre 2019 : rencontre élus CSE – 2 décembre 2019 : rencontre ensemble des collaborateurs – 9 décembre 2019 : rencontre élus CSE 
C’est dans ce contexte, après échanges et discussions, que les négociations ont abouti à la définition du présent statut de l’Association NANTES SAINT NAZAIRE DEVELOPPEMENT.
Les dispositions de ce statut se substituent pour l’avenir à celles du « statut des personnels des organismes de développement économique » dont la dénonciation a été actée, après consultation du Comité social et économique, lors des AG/CA en date du 18 décembre 2019.
Le présent statut porte également révision de l’ensemble des dispositions de l’accord d’aménagement et de réduction du temps de travail de l’agence de développement économique de l’agglomération nantaise » du 30 janvier 2001. 
Les dispositions se substituent par conséquent de plein droit à celles de l’accord du 30 janvier 2001 et ce conformément à l’article L. 2261-8 du Code du travail. 



SOMMAIRE 
Contenu



















































Champ d’application

Le présent statut s’applique à tous les salariés de l’Agence, quelle que soit la nature de leur contrat de travail.
Recrutement, essai et préavis

Recrutement

L’ensemble des procédures de recrutement sont menées dans le respect de l’égalité homme/femme (rédaction des offres d’emploi, thèmes abordés dans les entretiens de recrutement, …).

Au minimum un entretien de recrutement (physique, téléphonique …) est organisé avant de faire une proposition d’emploi.

Les candidats internes qui présentent une demande par écrit relative à un poste vacant et sous réserve d’adéquation avec le profil recherché pourront bénéficier d’un entretien. 

Les salariés à temps partiel bénéficient d’une priorité d’accès aux emplois à temps plein dans les conditions définies par la Loi. 

Tous les candidats ayant participé à une entrevue doivent être informés des résultats.

Il est possible qu’avant la proposition d’emploi, les candidats passent des tests d’aptitudes.

Le recrutement du Directeur général de l’Agence est effectué par le (la) Président(e) de l’Agence en accord avec le Conseil d’administration.
Période d’essai
Les périodes d’essai et délais de prévenance associés sont les suivants :



Préavis
En cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée, la fin de la relation contractuelle n’intervient pas immédiatement (sauf dans certains cas) après sa notification. Ce délai, qui constitue le préavis, intervient entre la notification de la rupture par le salarié ou l’entreprise et la fin du contrat de travail. Pendant ce préavis, le salarié continue de travailler (sauf dispense).

Il est rappelé que s’agissant des éventuels préavis intervenant en cas de rupture anticipée d’un contrat de travail à durée déterminée, il est fait application des dispositions légales.

Rupture à l’initiative du salarié

En cas de démission ou de rupture à l’initiative du salarié, la durée du préavis est déterminée comme suit :



Rupture à l’initiative de l’agence

En cas de rupture à l’initiative de l’agence (sauf en cas de faute grave, lourde ou d’inaptitude), la durée du préavis est déterminée comme suit :


Demande de dispense de préavis

Le préavis sera exécuté sauf dispense à l’initiative de l’employeur. Dans cette hypothèse, la période de préavis sera rémunérée par l’Agence comme si elle avait été travaillée.
S’il le souhaite, le salarié pourra solliciter par écrit une demande de dispense de tout ou partie de son préavis. L’Agence y répondra également par écrit. En cas d’accord de l’Agence, la période de préavis dispensée ne sera pas rémunérée.

Licenciement, départ et à la retraite
Licenciement
Indemnité de licenciement (employés et cadres)
Dès lors qu’un salarié en contrat à durée indéterminée a un an d’ancienneté ininterrompue au service de l’agence, en cas de licenciement et sauf faute grave ou lourde, l’indemnité de licenciement est fixée à 2/3 de mois de salaire brut par année d’ancienneté au sein de l’Agence.  
En cas d’année incomplète, l’indemnité sera calculée au prorata du nombre de mois complets travaillés.
En cas d’ancienneté inférieure à un an et sauf faute grave ou lourde, l’indemnité de licenciement sera calculée selon les modalités visées ci-dessus et divisée par deux. 
Le salaire brut de référence s’entend ici de la moyenne (la plus favorable au salarié) des 3 ou des 12 derniers mois de salaires bruts précédant la notification de la rupture du contrat de travail. La prime collective de résultats visée au chapitre IX sera intégrée à l’assiette de calcul et prise en compte prorata temporis. 
Les primes exceptionnelles sont exclues de l’assiette de calcul du salaire brut de référence.
Ces dispositions ne sont pas applicables en cas de rupture conventionnelle du contrat de travail. L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle est calculée selon le barème de l’indemnité légale de licenciement.

Si le salarié a travaillé à temps complet avant de passer à temps partiel (ou inversement), l'indemnité est calculée proportionnellement à la durée pendant laquelle il a travaillé à temps plein et à temps partiel.

Détermination de l’ancienneté
La condition d'ancienneté requise pour bénéficier de l'indemnité de licenciement s'apprécie le jour de la notification du licenciement, à savoir le jour de l'envoi de la lettre de licenciement.
En revanche, l'ancienneté servant à évaluer le montant de l'indemnité s'apprécie à la date de fin du préavis, effectué ou non.
En cas d'année incomplète, l'indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.

Retraite
Mise à la retraite
Conformément aux dispositions légales, la mise à la retraite par l’Agence ne peut intervenir avant les 70 ans du salarié.
Pour les salariés ayant moins de 70 ans mais ayant atteint l’âge requis pour bénéficier automatiquement d’une pension de retraite à taux plein (âge aujourd’hui fixé à 67 ans pour les salariés nés en 1955 et après), l'employeur peut leur proposer une mise à la retraite.
Il doit dans ce cas informer le salarié, par écrit, au moins trois mois avant son anniversaire, de sa proposition de le mettre à la retraite. Le salarié lui fera part de son accord ou de son refus dans le délai maximum d’un mois.
Le silence du salarié sera considéré comme un refus.
En cas d’accord ou pour les salariés ayant atteint l’âge de 70 ans, la notification de mise à la retraite sera adressée par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge. 

Départ volontaire à la retraite
Un salarié ayant atteint l’âge légal de départ à la retraite (aujourd’hui fixé à 62 ans, sauf pour les salariés justifiant notamment d’une carrière longue) peut prendre l’initiative d’un départ volontaire à la retraite afin de bénéficier d’une pension de retraite. Il doit notifier sa décision par écrit en respectant le préavis prévu par l’article 2.3.1. du présent statut.

Indemnité de fin de carrière

Lors de son départ à la retraite, qu’il s’agisse d’une mise à la retraite ou d’un départ volontaire à la retraite, tout salarié justifiant d'au moins cinq années d'ancienneté, perçoit une indemnité de fin de carrière égale à un ½ mois de salaire brut par année d'ancienneté, dans la limite d'un plafond de six mois d'indemnité. 

Elle sera versée en une seule fois. 

L’ancienneté est prise en compte conformément aux dispositions de l’article 3.1.2 du présent statut.
Congés 

4.1 Congés payés 
Les salariés bénéficient, pour une année complète d’activité, de 33 jours ouvrés de congés payés, soit 2,75 jours par mois de travail effectif.
A ce titre, il est précisé que si la période de référence pour l’acquisition des congés est du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours ; la période de prise des congés payés est programmée du 1er juin de l’année en cours au 31 mai de l’année suivante.
Il est rappelé que, pour la bonne organisation des services, les règles de planification des congés feront l’objet d’une note de service.

Le fractionnement du congé principal n’entraine pas d’attribution de jours de congés supplémentaires, sauf si ce fractionnement résulte d’une demande expresse de l’employeur. Ainsi, les formulaires de congés payés prévoient l'accord individuel et écrit du salarié de renoncer aux jours de fractionnement. 

Congés exceptionnels pour évènements familiaux et autorisations d’absence
Des congés payés exceptionnels rémunérés et exprimés en jours ouvrés sont accordés aux salariés quelque soit leur ancienneté dans l’association à l’occasion des évènements suivants :














Tableau de synthèse des congés exceptionnels pour évènements familiaux
Ces jours de congés exceptionnels doivent être pris à l’occasion de l’évènement et ne peuvent faire l’objet d’une prise différée et seront accordés sous réserve de justificatif. Ils ne se cumulent pas avec les congés exceptionnels définis par la loi et/ou les éventuelles dispositions conventionnelles.

Les congés exceptionnels ne peuvent en aucun cas être octroyés durant un congé annuel ou de maladie ni, par conséquent, en interrompre le déroulement. 

Durée du travail du personnel non cadre

Les dispositions du présent chapitre constituent un avenant portant révision de l’ensemble des dispositions du temps de travail tel qu’il est décrit dans l’accord relatif à l’aménagement et la réduction du temps de travail du 30 janvier 2001 pour le personnel non cadre. 

Les dispositions du présent avenant de révision se substituent par conséquent de plein droit à celles de l’accord du 30 janvier 2001 et ce conformément à l’article L. 2261-8 du Code du travail. 


5.1 Temps de travail effectif

Conformément aux dispositions légales, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. 

Dans le cadre de cette définition, sont notamment exclus du décompte du temps de travail effectif : 
les temps consacrés au repas ;
les temps d’astreinte à l’exception des temps d’intervention effective ; 
les temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail. A l’inverse, le temps de déplacement entre deux lieux de travail est du temps de travail effectif ; 
toutes les interruptions entre deux séquences de travail dès lors que le salarié peut vaquer librement à ses occupations personnelles.

Durées maximales de travail et durées minimales de repos

La durée maximale quotidienne de travail est de 10 heures. 

La durée maximale hebdomadaire est limitée à 44 heures en moyenne par semaine sur une période de 12 semaines consécutives et ne peut excéder 48 heures sur une semaine. 

La durée minimale du repos quotidien entre deux journées de travail est de 11 heures consécutives.

Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien, soit une durée minimale de repos hebdomadaire de 35 heures.

Contrôle du temps de travail

Les salariés respecteront l’horaire collectif ou, à défaut, en application de l’article D. 3171-8 du Code du travail selon lequel lorsque les salariés d'un service ou d'une équipe ne travaillent pas selon le même horaire collectif de travail affiché, la durée du travail de chaque salarié concerné est décomptée selon les modalités suivantes : 

1° Quotidiennement, par enregistrement, selon tous moyens, des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d'heures de travail accomplies ; 
2° Chaque semaine, par récapitulation selon tous moyens du nombre d'heures de travail accomplies par chaque salarié.

Aménagements du temps de travail du personnel non cadre

Annualisation du temps de travail pour le personnel affecté à l’accueil 

a. Salariés concernés

Sont concernés par le dispositif d’annualisation du temps de travail les salariés – à temps plein ou à temps partiel - en contrat à durée indéterminée occupant les postes suivants :

Agent d’accueil 


b. Période de référence et durée annuelle

La période de référence retenue pour l’annualisation du temps de travail s’étend sur l’année civile soit du 1er janvier au 31 décembre.

Les parties conviennent que la durée effective de travail hebdomadaire de référence étant fixée à 35H pour un temps complet, elle correspond à une durée annuelle de travail de 1.547 heures définies comme suit :

Nombre de jours dans l’année  			365 jours
Nombre de jours de repos hebdomadaires	104 jours
Nombre de jours de congés annuels 		   33 jours ouvrés
Nombre de jours fériés 				   8 jours (en moyenne tombant un jour ouvré)

Soit 						= 220 /5 = 44 semaines x 35 H 
						= 1.540 H par an + journée de solidarité 7 H
						
= 1.547 H par an
Dans le cadre du présent accord, il est par conséquent convenu que le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est fixé à 1.547 heures.

c. Planning prévisionnel, délai de prévenance et compteur d’heures

Les horaires de travail des salariés sont fixés dans le cadre d’un planning prévisionnel établi par la Direction.

Ces plannings sont communiqués aux salariés au moins un mois à l’avance. La modification des plannings ne pourra intervenir que sous réserve du respect d'un délai de prévenance de 7 jours calendaires, sauf circonstances exceptionnelles définies ci-dessous ou accord exprès du ou des salariés concernés.

Ce délai peut être réduit à 3 jours ouvrables en cas de circonstances exceptionnelles liées au surcroît d’activité, pour pallier les absences imprévues du personnel et de manière générale, à toute autre circonstance nécessitant une intervention rapide, non prévisible, et ne pouvant être différée.

Un compteur d’heures est institué pour chacun des salariés soumis à ce dispositif d’annualisation. 

Il est géré sur l’année civile allant du 1er janvier au 31 décembre et renseigne l’ensemble des heures de travail effectuées par les salariés.

d. Décompte et rémunération des heures supplémentaires 

Les heures supplémentaires se décomptent à l’issue de la période de référence annuelle, correspondant à l’année civile.

Il est rappelé que les heures supplémentaires sont accomplies à la demande de l’Agence et selon les besoins du service. Tout dépassement d’horaire devra donc avoir été préalablement validé par le responsable hiérarchique.

Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée annuelle de 1.547 heures, donnent lieu à une majoration conformément aux dispositions légales en vigueur.

e. Dispositions particulières pour les salariés à temps partiel

Les Parties rappellent que la mise en œuvre du « temps partiel annualisé » nécessite l’accord exprès du salarié.

En toute hypothèse, cette durée ne peut être inférieure à l’équivalent annuel de 24 heures par semaine.

La période de référence retenue pour l’aménagement du temps de travail des salariés à temps partiel est la même que les salariés à temps complet, à savoir l’année civile.

Les salariés à temps partiel seront informés de leur durée du travail et de la répartition de celle-ci entre les semaines et les jours, et/ou de leurs horaires de travail dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet (au moins un mois à l’avance). 

La modification des plannings/ des horaires et de la répartition du temps de travail, ne pourra intervenir que sous réserve du respect d'un délai de prévenance de 7 jours calendaires, et pour assurer la continuité de l’accueil notamment en cas d’absence du personnel affecté à l’accueil, sauf accord du ou des salariés concernés pour réduire ce délai.

Il est rappelé par les Parties que les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps complet notamment s’agissant des possibilités de promotion, de carrière et de formation.

Les Parties conviennent par ailleurs que : 

- le nombre d’interruption d’activité au cours d’une même journée est limité à 2 , étant précisé que cette interruption ne peut être supérieure à 2 heures ;

- la période minimale de travail continue pour les salariés à temps partiels est fixée à 3 heures.

Dans le cadre de l’annualisation, les heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de l'horaire hebdomadaire ou mensuel de référence défini entre les parties ne sont pas des heures complémentaires.

En revanche, sont considérées comme des heures complémentaires les heures effectuées au-delà de de l'horaire annuel de référence défini entre les parties.

En toute hypothèse, le nombre d'heures complémentaires accomplies par le salarié à temps partiel au cours de la période de référence ne peut être supérieur au tiers de la durée contractuelle de travail, calculée sur la période de référence annuelle.

Au terme de la période de référence, 
chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite d'un dixième de la durée annuelle prévue par le contrat de travail donne lieu à une majoration de salaire de 10 % ;
chacune des heures complémentaires effectuées au-delà de 10 % donne lieu à une majoration de salaire de 25 %.

f. Lissage de la rémunération et conditions de prise en compte des absences

Les parties conviennent que la rémunération mensuelle versée au salarié affecté à une organisation annuelle du temps de travail sera indépendante du nombre d’heures réellement travaillées.

Elle sera donc établie sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire, à savoir 35 heures pour un salarié à temps complet.

Les absences de toute nature sont retenues sur la rémunération lissée déterminée ci-dessus, proportionnellement au nombre réel d’heures d’absences constatées au cours du mois considéré par rapport au nombre réel d’heures du même mois.

Par ailleurs, les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de dispositions conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’accident, ne pourront faire l’objet d’une récupération.

En cas d’embauche ou de départ d’un salarié au cours de la période de référence, la rémunération brute du mois de l’embauche ou du départ sera calculée prorata temporis.

Lorsqu’un salarié, du fait de son arrivée ou de son départ en cours de période, n’aura pas accompli la totalité de cette dernière, une régularisation de sa rémunération sera réalisée soit à son départ, soit à la fin de la période, dans les conditions ci-après :

Lorsque le salarié n’aura pas accompli la durée minimale de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle régulée définie ci-dessus, une régularisation sera opérée soit avec la dernière paie, en cas de départ, soit sur le premier mois suivant l’échéance de la période en cas d’embauche au cours de la période annuelle de référence ;

Lorsqu’un salarié aura accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il sera alloué au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérée dans le cadre du salaire lissé ; ces heures ne sont pas des heures supplémentaires et ne donnent pas lieu à majoration.

Octroi de jours de repos sur l’année pour le personnel non cadre (hors accueil)

Pour les salariés occupés selon l’horaire collectif de travail applicable au sein de l’agence et pour lesquels le temps de travail peut être prédéterminé et décompté en heures, l’aménagement de leur temps de travail est organisé sous forme d’attribution de journées, ou demi-journées, de repos supplémentaires sur l’année, dénommés dans le cadre du présent article « JRTT », et nécessitant pour leur calcul un décompte annuel du temps de travail selon les modalités définies ci-après.
a. Salariés concernés

Sont concernés par cette organisation du travail les salariés non cadres à temps complet (hors personnel d’accueil) dont le temps de travail peut être prédéterminé et décompté en heures.

Avec l’accord de la Direction de l’Agence, les salariés à temps partiel pourront éventuellement bénéficier du même aménagement de leur temps de travail, avec un calcul prorata temporis des jours de repos octroyés sur l’année. Leur contrat de travail (ou un avenant à celui-ci) précisera leur durée contractuelle ainsi que le nombre de jours de repos auxquels ils pourront prétendre pour une année complète d’activité.

La période annuelle de référence prise en compte s’étend sur l’année civile.
b. Octroi de jours de repos sur l’année 

L’horaire collectif est affiché et communiqué pour le contrôle de la durée du travail dans les conditions fixées par les dispositions légales. 

Il correspond à une durée collective de travail de 38,5H par semaine. 

Tout heure réalisée au-delà de cette durée collective sera considérée comme une heure supplémentaire et payée le mois considéré, sans attendre le terme de la période de référence.

Il est rappelé que les heures supplémentaires sont accomplies à la demande de l’Agence et selon les besoins du service. Tout dépassement d’horaire devra donc avoir été préalablement validé par le responsable hiérarchique.

En contrepartie de la durée du temps de travail effectif hebdomadaire de 38,5 heures et afin de ramener la durée annuelle de travail moyenne à 35 heures hebdomadaires, il est accordé aux salariés concernés 22 JRTT pour une année complète de travail.


Nombre de jours dans l’année  			365 jours
Nombre de jours de repos hebdomadaires	104 jours
Nombre de jours de congés annuels 		   33 jours ouvrés
Nombre de jours fériés 				   8 jours (en moyenne tombant un jour ouvré)

Soit 						= 220 /5 = 44 semaines x 38,5 H 
						= 1.694 H par an + journée de solidarité 7 H
						
= 1.701 H par an

Nombre de jours de repos sur l’année 		22 jours ouvrés x 7 H = 154 H

Soit une durée annuelle de travail de 		= 1.701 - 154 H = 1.547 H

En réalité, le principe d’annualisation rend variable d’une année sur l’autre, le nombre de jours de JRTT à redonner au salarié pour atteindre la durée annuelle du travail fixée par accord. En effet, en fonction, notamment, du nombre variable de jours fériés positionnés dans l’année sur des jours ouvrés ou non ouvrés, le nombre de JRTT devrait donc être lui même variable. Un calcul du nombre réel de JRTT sera effectué chaque année.
c. Acquisition des JRTT

Les JRTT résultant du calcul mentionné ci-dessus s’acquièrent au prorata du temps de travail. 

Toute absence, hors absence assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul de l’acquisition des JRTT, réduit le nombre de JRTT au prorata du nombre de semaines travaillées dans l’année. 

Les absences assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul de l’acquisition des JRTT n’impactent pas le calcul du nombre de JRTT.

La période d’utilisation des JRTT est fixée du 1er janvier au 31 décembre de la même année. Ces JRTT devront donc être pris au plus tard le 31 décembre de l’année d’acquisition. Ils ne sont pas reportables.

De même, dans le cas où le salarié ne pourrait pas en raison d’un congé pour maladie ou maternité ou d’évènements climatiques ou catastrophes naturelles, solder les JRTT de l’année en cours, ceux-ci pourront être reportés sur l’année suivante, sous réserve d’être pris dans les 6 mois à compter du retour du salarié au sein de l’entreprise.

L’initiative de prise des JRTT se répartit entre l’employeur et chaque salarié. Ainsi, 10 JRTT seront fixés à l’initiative de la Direction.

Les JRTT à l’initiative de la Direction seront fixés selon un calendrier prévisionnel. Si, pour des raisons liées au fonctionnement de l’Agence, les dates de JRTT initialement prévues devaient être modifiées par l’Agence, un délai de prévenance de 3 jours devra être respecté, sauf accord du salarié.

Les jours de JRTT à l’initiative du salarié, seront pris par journée ou demi-journée sur demande du salarié en accord avec la hiérarchie en fonction des nécessités de fonctionnement des services et, dans la mesure du possible, à raison de 1 jour par mois. La demande devra respecter un délai de prévenance de 15 jours calendaires. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit avec l’accord du manager. 

Dans le but d’éviter les risques de solde important de JRTT restant à prendre ou la prise de JRTT dans les toutes dernières semaines de la période annuelle de référence de leur acquisition, il est convenu qu’un contrôle sera effectué par la Direction au plus tard 4 mois avant la fin de cette période annuelle de référence. Ce contrôle doit permettre d’apurer les JRTT non encore pris ou d’anticiper la prise des JRTT avant la fin de la période annuelle de référence concernée en fonction notamment des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles au niveau du service dont dépend le salarié.

Les JRTT pourront être accolés à des congés payés à condition que la demande de prise de JRTT auprès de la Direction ait été effectuée concomitamment à la demande de prise de congés payés.

d. Lissage de la rémunération et conditions de prise en compte des absences

Les parties conviennent que la rémunération mensuelle brute des salariés visés à l’article 5.2.2 du présent accord est calculée sur la base mensualisée de 151,67 heures (35 heures hebdomadaire x 52/12) afin d’assurer chaque mois une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel. Cette base mensualisée de 151,67 heures est portée au bulletin de paie du salarié concerné.
Les absences rémunérées sont comptabilisées pour leur durée et payées sur la base de la rémunération mensuelle brute lissée.

Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constatées par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle brute lissée.

En cas d’embauche ou de départ en cours de mois sur la période annuelle de référence, la rémunération brute du mois de l’embauche ou celle versée à la date de rupture du contrat de travail sera calculée prorata temporis.

Si le contrat de travail du salarié est rompu au cours de la période annuelle de référence sans que celui-ci ait pu prendre la totalité des JRTT auxquels il avait droit, celui-ci percevra, pour la fraction des JRTT acquis et non pris, une indemnité compensatrice calculée sur la base du nombre d’heures de travail correspondant au droit acquis multiplié par son salaire brut horaire.

Si le contrat de travail du salarié est rompu en cours de période annuelle de référence alors que celui-ci a pris des JRTT, celui-ci sera débiteur, pour la fraction des JRTT pris et non acquis, d’une somme calculée sur la base du nombre d’heures prises et non acquises multiplié par son salaire brut horaire.
Durée du travail du personnel cadre
Les dispositions du présent chapitre constituent un avenant portant révision de l’ensemble des dispositions du temps de travail tel qu’il est décrit dans l’accord relatif à l’aménagement et la réduction du temps de travail du 30 janvier 2001 pour le personnel cadre. 

Les dispositions du présent avenant de révision se substituent par conséquent de plein droit à celles de l’accord du 30 janvier 2001 et ce conformément à l’article L. 2261-8 du Code du travail. 


Champ d‘application du forfait annuel en jours

Aux termes de l'article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :

les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Conformément à ces dispositions, sont concernés au sein de l'Agence l’ensemble des salariés disposant du statut cadre - à l’exception du Directeur général de l’Agence, ce dernier ayant le statut de cadre dirigeant - à savoir à ce jour:

Chargé(e) de mission et chargé d’affaires cadre 
Chef de mission ;
Chef de projet ;
Directeur avec spécificité ; 
Directeur adjoint.

Période de référence du forfait 

Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile.

Nombre de jours compris dans le forfait 

Le nombre de jours compris dans le forfait annuel est fixé à 199 jours par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant de droits à congés payés complets.

Nombre de jours dans l’année  				365 jours
Nombre de jours de repos hebdomadaires	- 	104 jours
Nombre de jours de congés annuels 		-	33 jours ouvrés
Nombre de jours fériés 				-	8 jours (en moyenne tombant un jour ouvré)
Nombre de jours de repos 			-	22 jours 
Soit 						= 198 + journée de solidarité 
						= 199 jours
						
La période de référence du forfait sera du 1er janvier au 31 décembre.

Les parties pourront éventuellement convenir d’un nombre de jours travaillés inférieur à 199 jours. Il sera expressément fait référence à ce forfait jours réduit dans leur contrat de travail (ou dans un avenant à celui-ci), mentionnant le nombre de jours travaillés retenu par les parties.

Les salariés sont libres d'organiser leur temps de travail en respectant :

la durée fixée par leur forfait individuel ;
le temps de repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
le temps de repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives (24 + 11). 

Régime juridique

Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du code du travail, à :

la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20 et L.3121-22.

Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

Conditions de prise en compte des absences 

Le nombre de jours correspondant aux absences indemnisées, aux congés légaux ou conventionnels, aux absences maladies est déduit du nombre annuel de jours à travailler, sur la base d’un jour par journée d'absence.

Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période 

En cas d'embauche en cours de période, ou de conclusion d'une convention individuelle en jours en cours de période, la convention individuelle de forfait définit individuellement pour la période en cours, le nombre de jours restant à travailler.

Pour cela, il sera tenu compte notamment de l'absence de droits complets à congés payés (le nombre de jours de travail étant augmenté du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre) et du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période restant à courir.

En cas de départ en cours de période, le nombre de jours à effectuer jusqu'au départ effectif est évalué en prenant en compte le nombre de congés payés acquis et pris.

Évaluation et suivi régulier de la charge de travail du salarié 

Le salarié doit tenir un décompte mensuel de ses journées ou demi-journées de travail sur le formulaire mis à sa disposition par l'Agence à cet effet.

Le formulaire devra être adressé au service RH de l’Agence au plus tard le 5 du mois suivant, de manière à ce qu'un suivi du forfait puisse être réalisé tout au long de la période de référence. 

Ce formulaire fera apparaître les demi-journées et journées travaillées, et les demi-journées et journées non travaillées. Pour ces dernières, l’auto-déclaration précisera la qualification des jours de repos (repos hebdomadaire, jours de congés annuels, jours de repos accordés en contrepartie de la convention de forfait jours – appelés JRTT – et des jours non travaillés (accident du travail, maladie, maladie professionnelle, congé exceptionnel, autorisation d’absence). Les JRTT peuvent être pris par journée ou demi-journée.

En cas de non respect de ses temps de repos quotidien et/ou hebdomadaire ou de charge de travail incompatible avec sa convention individuelle de forfait jours, le salarié pourra solliciter à cette occasion un rendez-vous avec sa hiérarchie. Un entretien sera alors organisé dans un délai de 15 jours entre le salarié et sa hiérarchie afin de mettre en place les mesures adaptées.

Entretiens sur l'évaluation de l'adéquation du forfait-jours 

Une fois par semestre, le salarié sera reçu dans le cadre d'un entretien ayant pour but de dresser le bilan :

de la charge de travail du salarié et son adaptation au forfait-jours ;
de l'articulation entre l'activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle ;
de la rémunération du salarié ;
de l'organisation du travail dans l'association.

En prévision de cet entretien, le salarié recevra un formulaire à compléter qui servira de support à l'échange. Le salarié sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l'organisation de son activité professionnelle et dans l'articulation de celle-ci avec sa vie personnelle.

En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra être demandé à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.


Droit à la déconnexion 

L'Agence a défini les modalités du droit du salarié à la déconnexion en vue d'assurer le respect effectif des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale des salariés, dans le cadre d'une Charte.
Conclusion de conventions individuelles de forfait annuel en jours 

La mise en œuvre du forfait annuel en jours fera l'objet de la conclusion d'une convention individuelle de forfait entre le salarié et l'employeur.

Cette convention individuelle précisera :

les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours ;
la période de référence du forfait annuel, telle que fixé par le présent accord ;
le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié, ce nombre étant plafonné au nombre de jours fixé au présent chapitre ;
la rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions imposées au salarié.
 
Renonciation du salarié à une partie de ses jours de repos 

Un salarié en forfait-jours a la faculté de demander à renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de salaire. Il devra formuler sa demande au plus tard deux mois avant la fin de la période de référence, soit avant le 31 octobre.

Cette demande devra recevoir l'accord de l'employeur, auquel cas un avenant contractuel à la convention individuelle de forfait sera établi pour l'année en cours. Cet avenant n'est pas reconductible d'une manière tacite.

L'avenant détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10 % ni supérieur à 25 %.

Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année lorsqu'un salarié renonce à une partie de ses jours de repos est fixé à 220 jours.
Dons de jours de repos
Un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant, d’un conjoint ou d’un ascendant atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant vingt-quatre jours ouvrables.
Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés en application du premier alinéa bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.
La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l’enfant, le conjoint ou l’ascendant au titre de la maladie, du handicap ou de l’accident.
Le nombre maximal de jours pouvant faire l’objet d’un don est de 10 jours par année civile et par salarié, sous la forme de journées ou de demi-journées.
Absences


Maladie et accident 
Sauf cas de force majeure, le salarié doit prévenir sans délai de son absence pour et de la durée prévisible de celle-ci.
Les absences pour maladie ou accident devront être justifiées par certificat médical dans les 48 heures précisant la durée de l'absence. Ces absences ne constituent pas un motif de rupture du contrat de travail, mais une suspension de celui-ci.
Toute prolongation d'absence résultant de maladie ou accident devra être justifiée dans les mêmes conditions.
Absences injustifiées
Est réputé en absence injustifiée, sauf justificatif fourni dans les 48 H et sauf cas de force majeure, tout salarié qui ne se présente pas à son travail. Conformément aux dispositions de son règlement intérieur, l’Agence pourra en tirer toutes conséquences notamment au plan disciplinaire.
Prime 
Prime annuelle 
L’ensemble des salariés de l’association bénéficie d’une prime collective de résultat, sous réserve de l’atteinte des objectifs collectifs fixés par l’Agence. 

Elle est versée en une seule fois avec le salaire du mois de décembre. Le versement de la prime est conditionné à la présence du salarié au sein des effectifs de l’Agence au 31 décembre.

Elle se substitue à compter de l’année 2019 à la gratification exceptionnelle de fin d’année (prime de fin d’année).

Les objectifs sont fixés au début de chaque exercice par la Direction, après aval du Conseil d’Administration. Un partage itératif sera fait avec les représentants du personnel puis l’ensemble de l’équipe entre octobre et novembre avant la fixation des objectifs.
Protection sociale complémentaire

Il est rappelé que l’Agence a mis en place par voie de décision unilatérale un régime de frais de santé et un régime de prévoyance complémentaire.

Ces décisions unilatérales ne sont pas modifiées par la présente convention.
Télétravail

L'Agence entend se conformer aux dispositions légales relatives à l'organisation et l'aménagement du télétravail.

Le bon fonctionnement de l'agence commande au recours à du télétravail de manière exceptionnelle et individualisée compte tenu des synergies nécessaires entre les équipes.

Ce faisant, il est renvoyé aux situations individuelles la négociation par voie d'avenant au recours et pour les événements exceptionnels suivants, sans que cette liste ne soit pour autant limitative :

nécessité de travailler en concentration,
journée de grève des transports,
épidémie,
problématique d'ordre personnel spécifique telle livraison impérative.

Dispositions finales
Entrée en vigueur et durée d’application de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er janvier 2020.

Afin d’effectuer un suivi de l’application de l’accord, un bilan quantitatif et qualitatif de l’application du présent accord sera établi à cette occasion chaque année en réunions du CSE.



Révision

Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.

Le présent accord pourra donc être révisé notamment dans les conditions prévues par l’article L 2232-23-1 du Code du travail.

Dénonciation 

Le présent accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi compétente, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Nantes. 

Dépôt

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par la Direction de l’Agence.

Elle déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .

Elle adressera également un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Nantes. 

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l’Agence. 

A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.



A Nantes 
Le 20  décembre 2019







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