ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL




ENTRE

L’Association L’AUTRE REGARD, Association à but non lucratif dont le siège est situé 475 -511 Boulevard du Chemin Vert à MONT DE MARSAN  (40000), identifiée sous le N° SIRET  312 614 514 00023.

Représentée par Mme, en sa qualité de Présidente, empêchée et remplacé par M., Vice-Président.

Ci-après dénommée « l’employeur »,
D’UNE PART

ET 

Mme, membre élue du CSE (représentant 31.03 % des suffrages exprimés) et
Mme, membre élue du CSE (représentant 20.69 % des suffrages exprimés)

Ci-après dénommée « le négociateur »
	D’AUTRE PART


Préambule

L’Association L’AUTRE REGARD est soumise à la convention collective FEHAP 51. 

A la suite d’une l’analyse des temps de travail effectués réellement, il est apparu que l’organisation du travail qui avait été précédemment mise en place par accords collectifs, n’était plus adaptée aux besoins de la structure.  
 
Elle a dénoncé les accords temps de travail conclus le 11 mars 2020, qui avaient simplement reconduit les aménagements prévus par les précédents accords compte tenu de leur arrivée à échéance. 
 
En conséquence, l’Association L’AUTRE REGARD a mis en œuvre une négociation avec un élu du CSE afin de construire une organisation du travail prenant en considération les priorités suivantes :

Les besoins et le rythme des résidents dont l’Association a la charge,
L’amélioration significative des conditions de travail pour un équilibre des vies professionnelles et personnelles des salariés,
La maîtrise budgétaire des ressources humaines planifiées,
Une uniformisation des services quant à la gestion des horaires de travail.


Au terme des réunions de négociation qui se sont déroulées aux dates suivantes :

- 31 Mars 2021
- 7 Avril 2021
- 26 Avril 2021
- 28 Avril 2021

 il a été convenu et décidé ce qui suit :


SECTION I – LES REGLES DE BASE 


ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’Association L’AUTRE REGARD actuels ou futurs, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, qu’ils soient employés à temps complet ou à temps partiel, de jour ou de nuit, et quel que soit leur lieu d’affectation.

Il annule et remplace tous les accords précédemment conclus relatifs à la durée et/ou l’organisation du travail, y compris les astreintes. 


ARTICLE 2 – DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL 


Conformément à l’article L 3121-1 du code du travail, la durée de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations.


ARTICLE 3 – PERIODE DE REFERENCE  

La période d’organisation de la durée du travail court du 1er janvier (n) au 30 décembre (n). 

Il est rappelé que la période d’acquisition des congés est fixée du 1er juin (n) au 31 mai (n+1) et que conformément aux dispositions de l’article L.3141-23 du Code du Travail, la période de prise du congé principal de 4 semaines est fixée du 1er mai au 31 octobre de l’année (12 jours ouvrables ou 10 jours ouvrés consécutifs étant au moins alloués sur cette période), la date limite pour poser les congés payés étant fixée au 31 mars.

Cette période d’organisation de la durée du travail est intangible, quelle que soit la date d’embauche du salarié.



SECTION II -  DUREE ANNUELLE DU TRAVAIL


ARTICLE 1 – Le temps complet

Le temps complet pour le personnel embauché depuis le 2 décembre 2011

La durée annuelle de travail est fixée à 1 600 heures, durée incluant la journée de solidarité prévue aux articles L.3133-7 et suivants du Code du Travail et hors congés de fractionnement, pour les salariés pouvant prétendre, est obtenue de la manière suivante :

365 jours annuels (représentant 52 semaines), 
Moins 104 jours non ouvrés (samedi ou autre jour et dimanche). 
Il reste donc un nombre de jours travaillés porté à 261, auquel on retire 8 jours fériés en moyenne  (Noël, jour de l’An, etc.). 
Auxquels on retire 25 jours de congés légaux (hors congés de fractionnement)
Soit 228 jours travaillés en moyenne 
Soit  7 heures travaillées par jour  x 228 = 1596 arrondi à 1600 heures
Auxquelles il convient de rajouter 7 heures au titre de la journée de solidarité
Auxquelles on enlève la journée de la Madeleine
Soit 1 600 heures travaillée au total sur une année
Le temps complet pour le personnel embauché avant le 2 décembre 2011
Ces salariés sont bénéficiaires d’un avantage individuel acquis au titre des jours fériés.
En effet, la convention collective nationale de 1951 a été partiellement dénoncée le 31 août 2011 par la FEHAP. Le préavis de dénonciation a expiré le 1er décembre 2011. Les salariés présents à l’effectif à cette date peuvent se prévaloir des avantages individuels acquis. L’avantage individuel acquis est celui qui, au jour de la dénonciation de la convention, entendu comme la date d’expiration du préavis de dénonciation, soit le 1er décembre 2011, procure aux salariés une rémunération ou un droit dont ils bénéficient à titre personnel et qui correspond à un droit déjà ouvert et non simplement éventuel.
Cette notion a donc pour conséquence de donner lieu à une application différenciée des dispositions et ceci, en fonction de la date de recrutement des salariés.
Ainsi, les salariés remplissant les conditions ci-dessus, conservent l’avantage individuel acquis issu des anciennes dispositions de la convention relatives à la gestion des jours fériés. Ils conservent la garantie d’avoir 11 jours chômés dans une année.
Pour les salariés à temps complet concernés, la durée de travail annuelle est fixée à 1 575 heures journée de solidarité incluse (hors congés d’ancienneté et congés annuels supplémentaires le cas échéant) décomptées comme suit :
  365 jours calendaires
- 104 jours (52 jours de repos et 52 dimanches)
- 25 jours de congés payés
- 11 jours fériés ou repos compensateurs (avantage acquis)
Soit 225 jours 
Soit  7 heures travaillées par jour  x 225 = 1575 
auxquelles il convient de rajouter 7 heures au titre de la journée de solidarité
auxquelles on enlève 7 heures au titre de la Journée de la Madeleine
 Soit 1 575 travaillées au total sur une année
Article 2  - Mensualisation et lissage de la rémunération

1.  	Principe du lissage des rémunérations

La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base mensualisée de 35 heures pour les salariés employés à temps complet ou de la durée contractuelle moyenne pour les salariés employés à temps partiel, ceci afin d'assurer une rémunération régulière indépendante de l'horaire réel.

L’ensemble des salariés à temps complet de l’Association L’AUTRE REGARD sera rémunéré sur une base de 151,67 heures par mois.

Pour les salariés soumis à un aménagement du temps de travail dans le cadre des cycles, la rémunération sera lissée sur la base d’une mensualisation de 151,67 heures indépendamment des horaires effectués au cours du mois.

Pour les cadres au forfait jours, il est renvoyé à aux dispositions spécifiques les concernant. 

Les absences 

Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées sur la base de la rémunération lissée. Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d'heures d'absence constaté par rapport au nombre d'heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.


3. 	Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période de référence

Lorsqu'un salarié du fait de son embauche ou d'une rupture du contrat de travail n'a pas travaillé toute la période de référence, une régularisation est opérée, selon les modalités suivantes :

S'il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérées. La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d'heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l'employeur et cet excédent :
soit sur la dernière paie en cas de rupture,
soit sur le mois de juillet (n) ou de janvier suivant l'année au cours de laquelle l'embauche est intervenue.



ARTICLE 3 -   AUTRES DISPOSITIONS COMMUNES

La semaine de travail

Pour l’ensemble des personnels, les horaires de travail seront répartis, compte tenu des nécessités d’un service continu, de manière égale ou inégale sur tous les jours de la semaine.

La semaine s’étend du Lundi 0 heure au Dimanche 24 heures.

Le temps de pause

Conformément aux dispositions des articles L.3121-1 et L.3121-2 du Code du Travail, les temps de pause durant lesquels le salarié n’est pas à la disposition de l’employeur et est libre de vaquer à des occupations personnelles ne sont pas du temps de travail effectif.

Ces temps de pause seront mentionnés par chaque salarié sur le document de décompte quotidien du temps de travail.

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-33 du Code du Travail, dès que le temps de travail effectif quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes, qui sera, en conséquence planifiée. 


Les Coupures-déjeuner

La durée minimale de la coupure-déjeuner est fixée à 30 minutes. Ce temps de coupure ne constitue pas du temps de travail effectif.


Le Temps de restauration

Le temps nécessaire à la restauration est considéré comme du temps de travail effectif lorsque le salarié demeure pour cela sur le lieu d’intervention avec une nécessité du service concomitante, ce qui peut être notamment le cas pour le personnel qui assure des soins en continu. 

Le Temps d’habillage et de déshabillage

Certains personnels peuvent être astreints au port d’une tenue. Dans ce cas, le temps d’habillage et de déshabillage est inclus dans le temps de travail effectif.







Les Astreintes

Définition d’une astreinte

Il n’existe pas de droit acquis à l’exécution d’astreintes, l’Association décidant seule de faire exécuter ou pas des astreintes au personnel.

L'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise, conformément aux dispositions de l’article L.3121-9 du Code du Travail.

La période d’astreinte n’est donc pas considérée comme un temps de travail effectif. En l'absence d'intervention lors d'une période d'astreinte, le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles. Les temps d'astreinte, hors intervention sont par conséquent assimilés à du temps de repos.

Bien que non considérée comme temps de travail effectif, la période d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie. 


Les interventions en période d’astreinte

En revanche, en cas d’intervention, la durée de cette intervention et le temps de trajet dès que le salarié quitte son domicile sont, eux, considérés comme un temps de travail effectif et sont ainsi rémunérés.

Lorsque durant la nuit ou durant le repos hebdomadaire, un salarié d'astreinte est appelé à intervenir, son repos hebdomadaire et/ ou quotidien sera alors suspendu

Lors d'une période d'astreinte, les interventions téléphoniques comme les interventions physiques sont décomptées pour la durée du temps de travail effectif à partir du moment où le salarié a connaissance de l'intervention, par téléphone ou sur place, jusqu'à son retour à son domicile.
Ainsi, les temps de déplacements effectués pour une intervention physique sont considérés comme du temps de travail effectif et sont donc rémunérés comme tel.
Les contreparties au temps d’astreinte

Bien que n’étant pas du temps de travail, les astreintes donnent lieu à contreparties qui sont les suivantes :

La période d’astreinte, non travaillée, est indemnisée à hauteur de :

- 1h00  d’astreinte est indemnisée 15 minutes en semaine et 20 minutes les week-ends et jours fériés.
-  Sur la base du meilleur taux entre le taux horaire de l’intéressé (selon les dispositions de la convention collective) 






Catégorie de salariés concernés par les astreintes 

Sont susceptibles d’être soumis aux astreintes les catégories de personnel suivantes :

Les cadres
Les médecins

Information des salariés sur les dates des astreintes

Les salariés concernés sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable. Ainsi, en cas de programmation individuelle des astreintes, celle-ci doit être établie, lors de l’élaboration des plannings, au moins 8 semaines à l'avance et pourra être modifiée, pour celles ponctuelles de nuit ou en cas de circonstances exceptionnelles, sous réserve d'un délai de prévenance d'au moins 1 jour franc. 

Les astreintes ne peuvent pas être effectuées pendant les congés légaux, les congés conventionnels et les jours de repos de récupération.

Organisation des astreintes 

Lorsque l'organisation des astreintes ne peut être assurée que par 2 salariés, il ne peut être effectué plus de 26 semaines d'astreintes par an par salarié et en cas de situation exceptionnelle (notamment maladie, absence, épidémie ou pandémie, …) ce nombre maximum d’astreintes par an et par salarié ne pourra pas excéder 30 semaines. 

L’astreinte a une durée de 7 jours calendaires commençant le vendredi à 17H et se finissant le vendredi suivant à 9H.  

Le mode d'organisation des astreintes est établi par l'employeur et ne peut être fixé par les salariés entre eux sans autorisation expresse de la Direction.

Afin que l'Association puisse fonctionner en continu et ainsi garantir la continuité du service en cas de survenance de difficultés, les salariés sus indiqués, peuvent être amenés à effectuer des astreintes le week-end, la nuit en semaine ou les jours fériés.

Ainsi, par principe, les astreintes s'organiseront hebdomadairement, du vendredi au vendredi, par roulement. Les périodes d'astreinte débutent à la sortie de poste des salariés concernés et s'achèvent à la prise de poste le lendemain et ce, de la façon suivante :

		Les soirs et nuits du lundi au vendredi de 17 h 00 à 9 h 00,
		Le week-end, du vendredi soir à 17 h 00 jusqu'au lundi matin à 9 h 00.
La programmation des astreintes ne peut être refusée par le salarié concerné, sauf cas de force majeure ou arrangement entre collègue et ce, avec validation de la hiérarchie.



Les Heures supplémentaires 

Le Contingent d’heures supplémentaires 

Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures, par salarié et par an.

La Majoration et le repos compensateur des heures supplémentaires 

Les heures supplémentaires feront l’objet d’une majoration de 25% pour les huit premières heures et une majoration de 50% au-delà de la huitième heure.

Le paiement de l'intégralité des heures supplémentaires et des majorations de salaire y afférentes peut être remplacé par décision du salarié, par un repos compensateur de remplacement  dit « RCR »,  équivalent majoré dans les mêmes proportions.

Il est rappelé que les heures supplémentaires majorées faisant l’objet d’une récupération ne sont pas imputées sur le contingent d’heures supplémentaires, ni celles effectuées dans le cas de travaux urgents énumérés à l'article L.3132-4 du Code du travail 

Les Heures supplémentaires au-delà du contingent annuel

Seules les heures effectuées au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires donnent lieu à un repos obligatoire en sus des majorations de salaire applicable. Ce repos est appelé “contrepartie obligatoire de repos “ dit COR. 

La contrepartie obligatoire de repos est fixée à  100%.  A cette contrepartie obligatoire de repos,  se rajoutent les majorations de salaire. 

La prise du repos obligatoire (COR) et du repos compensateur (RCR) des heures supplémentaires 

Ces repos seront pris par journée entière ou par demi-journée.

Les dates de repos seront demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance d’une semaine avant la remise du planning. Elles pourront être accolées à une période de congés payés ou de jour de compensation de quelque nature que ce soit.

La date de prise du repos proposée par le salarié sera confirmée à celui-ci pendant l’élaboration du planning. A défaut, une autre date sera proposée au salarié si possible en accord avec celui-ci.

Les Compteurs individuels de suivi de temps de travail

La variation de la durée du travail du salarié implique de suivre le décompte de sa durée du travail au moyen d’un compteur individuel de suivi des heures.
Ce compteur est tenu pour chaque salarié et fait apparaître pour chaque mois de travail :
le nombre d’heures de travail effectif réalisées et assimilées,
l’écart mensuel entre le nombre d’heures de travail effectif réalisé et le nombre moyen d’heures de travail effectif prévues pour la période de référence,
l’écart (ci-dessus) cumulé depuis le début de la période de référence,
le nombre d’heures rémunérées en application du lissage de la rémunération.

Afin de permettre au salarié de suivre l’évolution de son activité par rapport à sa durée semestrielle contractuelle, l’écart mensuel et le cumul des écarts lui sont communiqués mensuellement par mention sur un document annexé au bulletin de paie suivant disposition du logiciel de paie ou par un document annexé au bulletin de paie. 



8- 	Les Congés payés
L’employeur veillera à ce que les congés payés soient posés sur l’année civile avec 18 jours consécutifs entre le 1er mai et le 31 octobre.

En dehors de cette période :

S'il reste entre 3 et 5 jours ouvrables de congés, le salarié aura 1 jour de congé de fractionnement.
S'il reste entre 6 jours et 12 jours ouvrables de congés, le salarié aura 2 jours de congé de fractionnement.

9-	Le don de jours de repos

Ce dispositif consiste, pour un salarié, à renoncer à des jours de repos pour en faire bénéficier des collègues ayant besoin de s’absenter dans des cas limitativement prévus par la loi (article L1225-65-1 du code du travail).

Un appel aux dons sera organisé par la direction après étude de la situation. Le don de jours de repos est possible pour tous les salariés. 

Il peut s’agir de tous les types de jours de repos (jours de repos compensateur, de congés payés ou RTT). Pour les congés payés, il ne sera possible de céder que la 5ème semaine.
  
En revanche, sont notamment exclus : Le 1er Mai, les dimanches, les jours fériés collectivement chômés, les jours de pont quand ils sont imposés par l’employeur. Dans tous les cas il doit s’agir de jours de repos.

10- 	Les jours dits de  RTT 

Sont appelés jours de RTT, les jours de repos venant abaisser la durée du travail pour la ramener à la durée moyenne convenue. 

La prise de RTT est organisée de la manière suivante :

Les RTT peuvent être posés tout au long de l’année, et se placent après les congés payés. Le salarié proposera de positionner ses jours RTT par journée entière. La planification de ces jours devra être réalisée en début de cycle par le salarié, en tenant compte de la continuité de service, l’astreinte et en accord avec le supérieur hiérarchique.

Le supérieur veillera à la bonne planification et à la validation des RTT en début de cycle. Cette proposition de dates pourra être refusée si l’employeur justifie de nécessités de service.

A la fin  du dernier cycle de l’année civile, c’est-à-dire en fin d’année, tous les jours RTT devront avoir été pris. A défaut, ils seront perdus.

   







SECTION  III – DISPOSITIONS CONCERNANT LES SALARIES A TEMPS COMPLET


ARTICLE 1 -    Aménagement de la durée de  travail des salariés sur l’année avec une durée hebdomadaire de 36 H

Les salariés actuellement concernés par ces dispositions sont :  

Educateurs sportif, psychomotricien, ergothérapeute, psychologue, 
Le service  administratif
L’accueil de jour
Les cadres et cadres intégrés  

Le temps de travail hebdomadaire de ces salariés est de 36 h 00, effectuées sur 5 jours. La durée maximale journalière est de 10 heures.    

La durée annuelle de travail est ramenée à 1 600 heures par an ou de 1 575 heures par an, par l’octroi de 6 jours de RTT sur l’année.

Constituent des heures supplémentaires :

Les heures effectuées au-delà de 1 600 heures par an ou de 1 575 heures par an, malgré la prise des 6 jours RTT,  déduction faite des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire et déjà comptabilisées.  


ARTICLE 2 -  Aménagement de la durée de  travail des salariés sur l’année avec un cycle 

Il a paru nécessaire de définir des rythmes de travail cohérents à ces personnels,  permettant d’assurer la charge de travail et de donner une visibilité des emplois du temps tout en assurant la continuité du service.  


2.1 cycle de 2 semaines

Les salariés actuellement concernés par ces dispositions sont :  

Le service logistique, 
Le service lingerie 
Le service infirmerie 

Ces salariés travailleront sur un cycle de 2 semaines de 5 jours.
L’horaire hebdomadaire moyen de travail est fixé à 36 heures sur une période de 2 semaines consécutives : le nombre d’heures de travail effectué par semaine au cours de la période pluri-hebdomadaire pourra être irrégulier.
Au cours du cycle, le temps de travail ne pourra pas dépasser 43 h45 par semaine. 

Cet aménagement du temps de travail au-delà de la semaine avec cycle, est ramené au temps complet par la dotation de 6 jours de RTT sur l’année.



Constituent des heures supplémentaires :

Les heures effectuées au-delà de 43h45 heures par semaine
Les heures effectuées au-delà de 1600 heures par an ou de 1575 heures par an, malgré la prise des 6 jours RTT, déduction faite des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire et déjà comptabilisé


2.2 CYCLE DE 4 semaines. 

Les salariés actuellement concernés par ces dispositions sont :  

Les SAMSAH, 
Le service animation

Ces salariés travailleront sur un cycle de 4 semaines de 5 jours.
Le 1er jour du cycle est le lundi
L’horaire hebdomadaire moyen de travail est fixé à 36 heures sur une période de 4 semaines consécutives : le nombre d’heures de travail effectué par semaine au cours de la période pluri-hebdomadaire pourra être irrégulier.
Au cours du cycle, le temps de travail ne pourra pas dépasser 40 h par semaine. L’amplitude programmable maximum de la journée de travail est de 13 heures

La durée annuelle de travail est ramenée à 1 600 heures par an ou de 1 575 heures par an, par l’octroi de 6 jours de RTT sur l’année.

Constituent des heures supplémentaires :

Les heures effectuées au-delà de 40 heures par semaine
Les heures effectuées au-delà de 1 600 heures par an ou de 1 575 heures par an, malgré la prise des 6 jours RTT,  déduction faite des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire et déjà comptabilisées


2.3 CYCLE DE 6 SEMAINES

Les salariés actuellement concernés par ces dispositions sont :  

Les salariés rattachés aux unités OCEAN et DUNES  

Ces salariés travailleront sur un cycle de 6 semaines de 7 jours.
Le 1er jour du cycle est le lundi
L’horaire hebdomadaire moyen de travail est fixé à 36 heures sur une période de 6 semaines consécutives : le nombre d’heures de travail effectué par semaine au cours de la période pluri-hebdomadaire pourra être irrégulier.
Au cours du cycle, le temps de travail ne pourra pas dépasser 43 h par semaine. L’amplitude programmable maximum de la journée de travail est de 13 heures

La durée annuelle de travail est ramenée à 1 600 heures par an ou de 1 575 heures par an, par l’octroi de 6 jours de RTT sur l’année.


Constituent des heures supplémentaires :

Les heures effectuées au-delà de 43 heures par semaine
Les heures effectuées au-delà de 1 600 heures par an ou de 1 575 heures par an, malgré la prise des 6 jours RTT,  déduction faite des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire et déjà comptabilisées

CYCLE DE 12 SEMAINES 

Les salariés actuellement concernés par ces dispositions sont :  

Les salariés rattachés aux unités PINS et FOUGERES  

Ces salariés travailleront sur un cycle de 12 semaines de 7 jours.
Le 1er jour du cycle est le lundi
L’horaire hebdomadaire moyen de travail est fixé à 36 heures sur une période de 12 semaines consécutives : le nombre d’heures de travail effectué par semaine au cours de la période pluri-hebdomadaire pourra être irrégulier.
Au cours du cycle, le temps de travail ne pourra pas dépasser 43 h par semaine. L’amplitude programmable maximum de la journée de travail est de 13 heures

La durée annuelle de travail est ramenée à 1 600 heures par an ou de 1 575 heures par an, par l’octroi de 6 jours de RTT sur l’année.

Constituent des heures supplémentaires :

Les heures effectuées au-delà de 43 heures par semaine
Les heures effectuées au-delà de 1 600 heures par an ou de 1 575 heures par an, malgré la prise des 6 jours RTT,  déduction faite des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire et déjà comptabilisées

ARTICLE 3 – PLANNING

Les salariés dont la durée du travail est organisée par cycle, se verront remettre un planning du cycle au moins 15 jours avant le début du cycle.
ARTICLE  4 -  Répartition et modification des horaires des cycles
En cas de modification ultérieure de la durée des cycles, il sera procédé à une information et une consultation du Comité Social Economique. Les plannings sont mis à disposition des salariés par affichage ou tout autre moyen dans leur service respectif en accès libre. 

Les modifications ponctuelles sont distinguées de celles prévues ci-dessus telles que visées ci-après. Les plannings pourront être modifiés en concertation avec le salarié avec un délai prévenance de 7 jours. Ce délai peut être réduit à 3 jours en cas de nécessité de service et avec accord entre les parties. 

Lorsque les salariés souhaitent échanger leur journée de travail, une demande d’autorisation préalable doit être faite au responsable hiérarchique. 

En cas de déclenchement d’un Plan de gestion de crise (dont Plan Blanc – hors situation de grève), le délai de prévenance est supprimé. La modification d’horaire de travail est opposable au salarié.

SECTION IV – DISPOSITIONS CONCERNANT LES SALARIES A TEMPS PARTIEL



ARTICLE 1 - Organisation du temps de travail des salariés à temps partiel

Principes

Comme pour les salariés à temps complet, la durée du travail des salariés à temps partiel est répartie sur l’année.

La durée de travail des salariés à temps partiel ne peut jamais être portée au niveau de la durée conventionnelle du travail à savoir 1600 heures ou 1575 heures par an (selon la date d’embauche). 
Les salariés soumis à un forfait annuel en jours, inférieur au plafond conventionnel, ne sont  pas des salariés à temps partiel.  

Les heures complémentaires

Un salarié à temps partiel peut effectuer des heures complémentaires c’est-à-dire des heures exécutées au-delà de la durée du travail prévue au contrat, sous réserve de respecter les plafonds suivants :

• Le nombre d’heures complémentaires effectuées au cours d’une même semaine ou d’un même mois ne peut être supérieur au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat de travail,
• Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail à hauteur de la durée légale de travail.
Les heures complémentaires doivent obligatoirement être indemnisées. La compensation en temps de repos n’est pas admise.
Les heures complémentaires seront majorées de la manière suivante :

10% pour les heures complémentaires effectuées dans la limite du 10e de la durée contractuelle de travail
25% au-delà du 10e et dans la limite du tiers de la durée initialement prévue au contrat.
Modalité de communication du temps de travail en cycle et autres aménagements
Les salariés à temps partiels se verront remettre leur planning en même temps que les salariés à temps complet.
Modification de la répartition des horaires de travail en cycle et autres aménagements
La répartition des horaires pourra être modifiée dans les cas suivants : 
- absence d’un ou plusieurs salariés en congés payés, maladie, maternité, formation….
 - surcroît temporaire d’activité
 - réorganisation des horaires collectifs de l’établissement ou du service 
Ces modifications pourront conduire à une répartition différente du volume horaire du cycle ou de l’aménagement habituel,  dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles relatives à la durée du travail.  
Le salarié sera avisé de la modification, en respectant un délai minimum dit délai de prévenance d'au moins 3 jours ouvrés. Le salarié est tenu d'accepter la demande de modification des horaires par l'employeur.
Par exception, le salarié peut refuser s'il justifie auprès de l'employeur que ce changement proposé est incompatible avec :
soit des obligations familiales impérieuses (par exemple : garde d'enfant pour un parent isolé, nécessité d'assister un membre de la famille gravement malade ou dépendant),
soit la poursuite de ses études (enseignement scolaire ou supérieur),
soit l'accomplissement d'une activité fixée par un autre employeur,
soit une activité professionnelle non salariée.

Egalité de traitement 

Conformément aux dispositions de l’article L.3123-23 du Code du travail, les salariés employés à temps partiel bénéficient de garanties relatives à la mise en œuvre, en ce qui les concerne, des droits reconnus aux salariés à temps complet, et notamment :

Egalité des droits : les salariés à temps partiel bénéficient des droits et avantages accordés aux salariés occupés à temps complet, notamment de l’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation,

Période minimale de travail continu : aucun jour travaillé ne peut avoir une durée de travail inférieure à 2 heures par prise de service, 

Le nombre d’interruptions d’activité non rémunérées au cours d’une même journée ne peut être supérieur à deux (mais peut être supérieure à 2 heures). 




SECTION  V – DISPOSITIONS RELATIVES AUX CADRES AUTONOMES 


ARTICLE  1 -  Définition des cadres autonomes

Sont qualifiés de « cadres autonomes » ceux  qui ne sont pas soumis à l'horaire collectif de leur service ou de leur équipe, ou dont les horaires ou la durée du travail ne peuvent être prédéterminés, compte tenu de la nature de leurs fonctions, de leurs responsabilités et de leur degré d'autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.
Actuellement, seul le poste de Directrice relève des dispositions des cadres autonomes.




ARTICLE  2 -  Durée de travail des cadres autonomes 

Ils ne sont donc pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail, et ne sont pas soumis aux dispositions des articles L.3121-10, L.3121-34, L.3121-35 et L.3121-36 du Code du Travail.

L’organisation du temps de travail des cadres autonomes s’effectue dans le cadre d’un forfait annuel en jours.

Ces cadres "autonomes" bénéficient d'une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de leur mission. Leur temps de travail sera décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-dessous.


2.1  Les modalités de décompte du temps de travail 

Pour les salariés définis ci-dessus, le nombre de jours travaillés est ainsi établi :

207 jours par an
+ Journée de solidarité
Jour de la Madeleine 
============
Total  	207 jours de travail par an. 

Dans le cadre d'une activité réduite du salarié, il pourra également être convenu, par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre inférieur au forfait plein de 207 jours prévu ci-dessus.

Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l'année civile, qui constituera donc la période de référence au titre du présent accord.

2.2  Nombre de jours travaillés en cas d’embauche en cours d’année

L'année complète s'entend du 1er janvier au 31 décembre.

Dans le cas d'une année incomplète, le nombre de jour à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu'à la fin de l'année, selon la formule suivante :

Forfait annuel : 207 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines - 5 semaines de congés payés) soit :

Nombre de jours à travailler = 207 jours × nombre de semaines travaillées/47

2.3  Dépassement du Forfait-Jours

Avec l'accord de la Direction, les salariés concernés par le forfait jours précédemment défini pourront, renoncer à une partie de leurs jours de repos dans la limite de 235 jours de travail effectif par an. 

Un avenant annuel au contrat de travail indiquera le nombre de jours auxquels le salarié souhaite renoncer et formalisera la durée du forfait jours convenu. 

Dans cette hypothèse, chaque journée travaillée en sus du forfait contractuel sera majorée de 10 % par référence au salaire moyen journalier. Le salaire moyen journalier sera calculé en divisant le salaire annuel par le nombre de jours travaillés, augmenté des congés payés et des jours fériés.

2.4 Décompte des journées et demi-journées de travail sur l’année

La demi-journée s’apprécie comme toute plage ou séquence de travail de 5 heures consécutives.

Dans le but d'éviter les dépassements du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l'année, il est convenu qu'un mécanisme d'organisation de l'activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et la Direction.

Les dates de prise des jours (ou des demi-journées, correspondant soit au matin soit à l’après-midi) de repos seront fixées par le salarié, 7 jours au moins avant la date envisagée. 

Ce mécanisme permettra de garantir une répartition équilibrée de la charge de travail sur l’année, une amplitude et une charge de travail raisonnables sur l’année, de manière à assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés.

Ce mécanisme permettra également d'anticiper la prise des jours (ou des demi-journées) de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l'année, des prévisions d'activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

2.5 Repos quotidien

Les salariés en forfait annuel jours bénéficient d’un repos journalier minimal de 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur, et de deux jours de repos hebdomadaires.


ARTICLE 3  -  Conditions de mise en place du forfait

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant à celui-ci. 
Le contrat ou l'avenant ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions.
La convention individuelle doit faire référence au présent accord d'entreprise et énumérer :
Le nombre de jours travaillés dans l'année,
La rémunération correspondante,
Le respect des durées de travail maximales, d’amplitude, du temps de repos quotidien et hebdomadaire,
Le rappel de l’entretien annuel,
La référence au dispositif de veille et d’alerte prévu ci-dessous.


ARTICLE 4 – Droit à la Déconnexion


Chaque salarié en forfait annuel jours a droit au respect de son temps de repos, y compris par l’absence de communications technologiques.

L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

L’Association L’AUTRE REGARD s'assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition A ce titre, le salarié exercera, notamment, son droit à la déconnexion en éteignant son téléphone portable de service et/ou en se déconnectant de sa boite mail.



ARTICLE 5 -  Dispositif de contrôle et de suivi du Forfait jour 

5.1 Dispositif déclaratif 

 Compte tenu de la spécificité de la catégorie de salariés concernés par les conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions conventionnelles et légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés, du repos quotidien et hebdomadaire et des durées maximales légales de travail) sera suivi au moyen du système déclaratif évoqué ci-dessus, chaque salarié remplissant le formulaire mis à sa disposition à cet effet.

Ce document individuel permettra un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de l’année.

Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, le document de contrôle fera apparaître :

Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, 
Ainsi que la date et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours de repos …. 

Ce document sera tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur. Il sera signé par le salarié et transmis chaque mois au supérieur hiérarchique qui le signera après validation.

Un modèle de document est annexé au présent accord (annexe 1).

 Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours assurera le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail, tous les mois, lors de la remise du décompte mensuel des jours et demi-journées de travail et de repos.

Ce suivi régulier sera l’occasion pour le salarié de communiquer avec son supérieur hiérarchique sur sa charge de travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération, ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise.

5.2 Entretien annuel

Le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficiera, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :

L'organisation et la charge de travail de l'intéressé,
L'amplitude de ses journées d'activité.

Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés,

Les éventuelles difficultés d'articulation de l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
La rémunération du salarié.

Cet entretien individuel annuel avec chaque salarié permettra d'adapter, si nécessaire, la charge de travail au nombre de jours travaillés.

Lors de cet entretien le supérieur hiérarchique et le salarié devront avoir copie, d'une part, des documents de contrôle des 12 derniers mois et, d'autre part, le cas échéant, du compte-rendu de l'entretien précédent.

Un compte-rendu de l'entretien sera établi, validé par l’employeur et le salarié, et remis en copie au salarié.

5.3 Dispositif de veille et d’alerte

Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d'alerte est mis en place.

L'employeur ou son représentant devra analyser les informations relatives au suivi des jours travaillés au moins une fois par semestre.

S'il apparaît que la charge de travail et l'organisation du salarié révèlent une situation anormale, il recevra le salarié concerné lors d’un entretien, sans attendre l'entretien annuel prévu ci-dessus, afin d'examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

Pour sa part, le salarié pourra alerter sa hiérarchie s'il se trouve confronté à des difficultés auxquelles il estime ne pas arriver à faire face.

L’employeur ou son représentant recevra l’intéressé dans les huit jours et formulera par écrit les mesures arrêtées d’un commun accord qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.

Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.


ARTICLE 6 - Impact de certains événements au cours de l’année 

6.1 Incidence des absences sur la rémunération

La rémunération annuelle du salarié en forfait jours est forfaitaire et rémunère l'exercice de la mission qui lui est confiée, dans la limite du nombre de jours fixés par le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail.

La rémunération est lissée sur l’année.

En cas d'absence dûment identifiée comme telle, la retenue par jour s’effectuera en divisant le salaire forfaitaire annuel par le nombre de jours fixé par l'accord, augmenté du nombre de jours de congés payés et des jours fériés chômés payés. 

Sera ainsi obtenu un salaire journalier servant de base au calcul de la retenue pour absence.

6.2 Incidence sur la rémunération d’une embauche au cours de la période de référence

En cas d’embauche en cours de période de référence, il y aura lieu de proratiser la rémunération annuelle convenue en fonction du nombre de jours devant être travaillés.

Le salaire annuel versé au salarié correspondant à X jours de travail, aux jours de congés payés et aux jours fériés chômés, les parties conviennent, en cas d’embauche en cours d’année, de déduire du salaire annuel ce qui correspond aux congés payés, ceux-ci obéissant à des règles de calcul différentes.

Une fois obtenue la somme correspondant au nombre de jours, il y aura lieu de déterminer la rémunération à verser au salarié en effectuant un prorata en fonction du nombre de jours qui devra être effectivement travaillé, déterminé conformément aux dispositions de l’article 5.2 du présent accord.

6.3 Incidence sur la rémunération d’une rupture du contrat de travail au cours de la période de référence 
Le salaire annuel versé au salarié correspondant à X jours de travail, aux jours de congés payés et aux jours fériés chômés, les parties conviennent, en cas de départ du salarié en cours d’année, de déduire du salaire annuel ce qui correspond aux congés payés, ceux-ci obéissant à des règles de calcul différentes. 
Une fois obtenue la somme correspondant au nombre de jours, il y a lieu de constater combien de jours ont été fournis et de verser la rémunération à due proportion, en déduisant les sommes déjà versées mensuellement.
Une régularisation est opérée à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :

S'il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée théorique correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant au nombre de jours réellement travaillés et celle rémunérée. 

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre de jours réellement accomplis, une régularisation est faite entre les sommes dues par l'employeur et cet excédent, sur la dernière paie en cas de rupture.



SECTION VI  – DISPOSITIONS RELATIVES AU TRAVAIL DE NUIT 


ARTICLE 1 – L’ETENDUE DU TRAVAIL DE NUIT  

Catégories professionnelles concernées 

Les catégories professionnelles visées par le travail de nuit sont les personnels soignants (aides-soignants et agents de soins)

2. 	Définition du travailleur de nuit 

Est un travailleur de nuit, celui qui accomplit selon son horaire habituel, au moins 40 heures de travail effectif sur une période d’un mois calendaire durant la plage nocturne définie plus loin. 

Les salariés appelés exceptionnellement à travailler de nuit sont exclus du bénéfice des dispositions du présent accord.


3. 	La plage horaire du travail de nuit

La plage horaire du travail de nuit est de 9 heures continues, de 21 H à 6 Heures de travail.


4. 	La durée du travail de nuit

La durée moyenne de travail est de 35 heures par semaine (temps plein). 

Par ailleurs : 

la plage quotidienne de travail nocturne ne pourra dépasser 11 heures de travail effectif et sera entrecoupée de pauses d’une durée de 20 minutes au bout de 6 heures. Les salariés ne prendront pas leur pause en même temps.
la durée hebdomadaire de travail ne devra pas dépasser 44 heures. 

Il pourra être dérogé à la durée ci-dessus en cas de circonstances exceptionnelles et travaux urgents sous réserve, le cas échéant, de l’autorisation de l’Inspecteur du travail. 

Conformément aux dispositions de l’article R. 3122-12 du Code du travail, chaque heure effectuée au-delà de huit heures ouvre droit à un repos compensateur équivalent. 
Il est convenu que les 2 heures de repos compensateur acquises par nuit sont récupérées lors du repos quotidien suivant (d’une durée de 14 heures).


ARTICLE 2 -  LES CONTREPARTIES AU TRAVAIL DE NUIT


1. 	Compensation sous forme de repos 

Les travailleurs de nuit bénéficient d’un repos compensateur forfaitaire de 1 jour de compensation si la période travaillée est inférieure à 6 mois et de 2 jours si cette période est supérieure à 6 mois. 

 Compensation financière 

Outre la compensation en temps visée ci-dessus, les salariés travaillant entre 21h00 et 6h00 percevront les indemnités prévues à l’article A3.2.1 et A3.2.2 de la Convention collective de la FEHAP. 

Il est expressément convenu entre les parties que les compensations sous forme de repos et financières pourront évoluer selon la Convention collective.


ARTICLE 3 -  Améliorations apportées à la vie des travailleurs de nuit 


1. 	Les mesures pratiques destinées à faciliter l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale.
L’Association facilitera :
Les conditions de travail des Travailleurs de nuit habituels, en organisant des lieux destinés aux pauses et repos accessibles de nuit,
L’accès à la formation des Travailleurs de nuit habituels en aménageant temporairement leurs horaires de travail pour leur permettre de suivre les formations proposées par l’Association. Des aménagements temporaires des horaires de travail des travailleurs de nuit seront également mis en place pour leur permettre de participer aux réunions collectives.

L'Association s'assurera notamment que, lors de son affectation à un poste de nuit, le travailleur de nuit dispose d'un moyen de transport disponible au début et à la fin de son poste.
Lorsque le travail de nuit est incompatible avec les obligations familiales impérieuses suivantes : garde d'un enfant, prise en charge d'une personne dépendante, le salarié peut demander son affectation à un poste de jour, dans la mesure où un poste compatible avec les qualifications professionnelles est disponible.
De même, en raison des obligations familiales impérieuses citées ci-dessus, le salarié travaillant de jour peut refuser une proposition de travail de nuit sans que le refus constitue une faute ou un motif de licenciement.
2. 	Le suivi médical des travailleurs de nuit

La liste des salariés entrant dans le champ du présent accord sera transmise par les établissements et services au médecin du travail. Une visite devant la médecine du travail sera organisée préalablement à la prise du service nocturne et renouvelée tous les 6 mois.
L'Association transférera le salarié de nuit sur un poste de jour, lorsque le médecin du travail a constaté que l'état de santé de ce dernier l'exige.
Le médecin du travail est consulté avant toute décision importante relative à la mise en place ou à la modification de l'organisation du travail de nuit.
Le CSE sera associé au contrôle du travail de nuit dans le cadre du rapport annuel.
3. 	La protection des femmes
Toute salariée en état de grossesse médicalement constatée ou ayant accouché doit, dès lors qu'elle en fait la demande, être affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse et pendant la période de congé légal postnatal lorsqu'elle renonce à celui-ci (étant toutefois rappelé qu'en vertu de l'article L. 224-1 du code du travail, une femme ne peut, en aucun cas, exercer un emploi durant les 6 semaines suivant son accouchement). 
Cette période de mutation d'un poste de nuit à un poste de jour peut être prolongée pour une durée n'excédant pas 1 mois, si le médecin du travail le juge nécessaire.
La mutation d'un poste de nuit à un poste de jour ne doit entraîner aucune diminution de la rémunération. La salariée mutée sur un poste de jour est donc soumis à l'horaire collectif applicable aux activités de jour.
Si l’Association est dans l'impossibilité de proposer un emploi de jour, elle fera  connaître par écrit à la salariée ou au médecin du travail, selon le cas, les motifs s'opposant au reclassement. Le contrat de travail de l'intéressée est alors suspendu jusqu'à la date du début de son congé légal de maternité. Pendant la suspension de son contrat, la salariée bénéficie d'une rémunération composée d'une allocation journalière versée par la sécurité sociale sans délai de carence et d'un complément de l'Association dans les conditions prévues par la loi.
4. 	Priorité dans l'attribution d'un nouveau poste
Les travailleurs de nuit qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour et les salariés occupant un poste de jour qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de nuit auront priorité pour l'attribution de ce poste, dans la mesure où un poste compatible avec les qualifications professionnelles est disponible.
L'Association porte à la connaissance des salariés la liste des postes vacants par voie d'affichage.
5. 	Amélioration des conditions de travail 

Afin d’améliorer les conditions des travailleurs de nuit, l’Association a mis en place les moyens suivants :

Un éclairage extérieur et intérieur, 
La consigne que les locaux doivent toujours être fermés, 
Une révision annuelle du chauffage et de l’alarme est prévue 

En outre, le personnel de nuit sera formé à réenclencher le disjoncteur, en cas d’orage, et seront mis à leur disposition une bombe anti agression (avec une fiche d’utilisation) et une torche dynamo.

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SECTION VII   – DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX MEDECINS SALARIES

Cette section concerne les salariés au statut cadre, occupant les fonctions de médecin. 
ARTICLE 1 - Organisation de la durée du travail des médecins salariés
Les médecins ne sont pas soumis à un horaire collectif organisé de travail du fait de l'indépendance dont ils bénéficient dans l'organisation de leur temps de travail. De façon à prendre en compte la spécificité de leur art ainsi que les nécessités du service il est convenu que leur temps de travail est décompté sur l’année, sous forme de forfait jours fixé à 207 jours travaillés à l’année, pour un salarié à temps plein.


Pour les salariés définis ci-dessus, le nombre de jours travaillés est ainsi établi :

207 jours par an
           + Journée de solidarité
jour de la Madeleine 
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Total  	207 jours de travail par an. 

Ces salariés pourront être embauchés à temps partiel. Les autres dispositions prévues dans le présent accord,  relatives au temps partiel sous forfait jour sont applicables à ces salariés.

Les Médecins devront avant chaque trimestre définir les dates prévisibles de prise des jours de repos. La programmation de ces jours de repos devra être notifiée avant la fin de trimestre pour le trimestre suivant et transmis à la Direction. 


Article 2 - Cumuls d’emplois des médecins salariés

Les Médecins pourront exercer plusieurs activités professionnelles, au service d’employeurs différents, de manière occasionnelle ou régulière, à condition toutefois que la durée totale de ses travaux rémunérés ne dépasse pas la durée maximale du travail autorisée, qu’il s’agisse des durées maximales hebdomadaire ou quotidienne de travail.

Toutefois, cette limitation ne s’applique pas, aux situations suivantes: 
- des travaux d’ordres scientifiques, littéraires ou artistiques ou au concours apportés aux œuvres d’intérêt général, notamment d’enseignement ou de bienfaisance ;
 - travaux effectués pour son propre compte ou à titre gratuit sous forme d’une entraide bénévole ; 
 - travaux d’extrême urgence dont l’exécution immédiate est nécessaire pour prévenir des accidents imminents ou organiser des mesures de sauvetages.


Article 3 – Astreintes des médecins salariés 

Les Médecins pourront effectuer des astreintes sans limitation,  dans la semaine ou le mois. Pour autant, exception faite de la durée d’intervention, la période d’astreinte est prise en compte pour le calcul de de la durée minimale de repos quotidien et du repos hebdomadaire. Le recours aux astreintes doit être conforme aux dispositions légales et réglementaires en matière de temps de travail.

Les périodes d’astreintes seront déterminée le plus longtemps possible à l’avance toutefois  un délai de prévenance de 7 jours minimal sera respecté.

Les astreintes donnent lieu à une prime telle que prévue à la convention collective pour cette catégorie de personnel. Les périodes d’intervention sont rémunérées en tant que temps de travail effectif.


SECTION VIII -   Conditions d’application et de suivi de l’accord

ARTICLE 1 -  	ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD 

Il prendra effet le 1er mai  2021.

ARTICLE 2 - 	PERIODE TRANSITOIRE

En raison de la modification de la période de référence et pour la première application dudit accord il a été convenu que :

Déroulement des années 2021 et 2022

Le nombre de jours acquis de congés payés et donc à prendre sur l’année 2021 correspondra au cumul de 10 jours.

Ainsi la solution suivante est adoptée :

Du 1er mai 2021 au 31 décembre 2021, les salariés pourront prendre 24 jours de congés payés et 4 jours de RTT et 6 jours de congés payés avant le 1er mai 2022.
Du 1er mai 2022 au 31 décembre 2022, ils pourront prendre 30 jours de congés payés et 6 jours de RTT
Au 31 décembre 2022, la période transitoire prendra fin. 


Déroulement de l’année 2023

La période de référence coïncidera pour la 1ère fois,  avec l’année civile qui débutera le 1er janvier 2023. Ce qui conduira les salariés à prendre sur l’année civile 30 jours de congés payés et 6 jours de RTT. L’ensemble des congés payés devront être pris sur l’année civile de référence. 

ARTICLE 3 - Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
ARTICLE  4 - Révision 
Conformément aux dispositions de l’article L.2222-5 du Code du travail, toute modification du présent accord jugée nécessaire par l’une des parties signataires pourra faire l’objet d’un avenant de révision. 
Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord. 
ARTICLE 5 – Dénonciation 
Le présent accord peut être dénoncé à tout moment, sous préavis de trois mois, par l'une ou l'autre des parties signataires, dans les conditions prévues à l'article L 2261-9 du code du travail, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée par l'auteur de la dénonciation à tous les signataires de l’accord. 
En cas de dénonciation par l’une des parties, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué et au plus tard, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration de délai de préavis.
ARTICLE 6 -  DEPOT ET AGREMENT 
Le présent accord sera notifié à la diligence de la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’association, signataires ou non de l’accord.

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'entreprise.

Ce dernier déposera l'accord collectif sur la plateforme nationale "Télé Accords" à l'adresse suivante : .

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. A défaut d’un tel acte, le présent accord sera publié dans une version intégrale. Par ailleurs, la version publiée dans la base de données nationale ne comportera pas les noms, prénoms des négociateurs et signataires.

Le déposant adressera un exemplaire de l'Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de MONT DE MARSAN ainsi qu’à la DREET et à la commission paritaire nationale de la CCN51 sur l’adresse numérique : commissionparitaireCCN51@fehap.fr.


ARTICLE 7 -  PUBLICITE 
Le présent accord sera également affiché sur les panneaux d'affichage et un exemplaire sera tenu à la disposition du personnel.
Fait à Mont de Marsan
Le 29 avril 2021
En 2  exemplaires originaux











ANNEXE 1

Association l’Autre Regard
Cadres en forfait jours

Nom : …………………………
Prénom : …………………….


Total jours travaillés :		…………………….
Total jours non travaillés :	…………………….

Cumul jours travaillés depuis le 1er janvier ….. : 		…………………….
Cumul jours non travaillés depuis le 1er janvier ….. : 	…………………….

Observations du salarié 
………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Il est rappelé les termes l’accord d’entreprise en date du ………………………., à savoir que s'il apparaît que l’organisation et la charge de travail de M …………………………………. révèlent une situation anormale, il/elle sera reçu(e) en entretien, sans attendre l'entretien annuel prévu ci-dessus, afin d'examiner avec lui/elle l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

M ………………….. pourra par ailleurs alerter sa hiérarchie s'il/si elle se trouve confronté(e) à des difficultés auxquelles il/elle estime ne pas arriver à faire face.


NB : Ce document à communiquer chaque mois à la Présidente  avant le ………………………. 

Le ……………………….                                                   A ………………………..

Signature du salarié