Société 

NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE POUR l’ANNEE 2019
Conduite le 25 janvier 2019
Procès-verbal d’accord

La société  dont le siège social est à WWWW (WWW) WWWW - WWW, immatriculée au RCS de WWWW sous le numéro B  représentée par Madame YYYYY, DRH

Et 

L’organisation syndicale  représentée par Monsieur YYYYY – son délégué syndical

Ont conformément aux articles L2242-5 et L2242-8 du code du travail engagé la négociation annuelle obligatoire portant notamment sur les salaires. Les points suivants ont été évoqués :

Art. 1 - Constat d’accord

Les parties se sont rencontrées 25 janvier 2019 et elles constatent qu'au terme de la négociation elles sont d’accord sur les positions respectives sur la négociation des salaires et les autres points soumis à la négociation. 

De fait, elles actent leurs positions dans le présent procès verbal d’accord.

Art. 2 - État des propositions respectives

2.1 - Négociation sur les salaires

Madame YYYYY rappelle l’historique de la politique des augmentations générales des dernières années :
Au 1er janvier 2006 : augmentation générale a été de 2,5 % sans minimum pour un taux d’inflation de 2,2%
Au 1er janvier 2007 : augmentation générale a été de 1,7 % avec un minimum de 30 euros pour un taux d’inflation de 1,3%.
Au 1er janvier 2008 : augmentation générale a été de 2,0 % avec un minimum de 35 euros pour un taux d’inflation de 1,4% (septembre 2006/septembre 2007).
Au 1er janvier 2009 : augmentation générale a été de 2,0 % avec un minimum de 40 euros pour un taux d’inflation de 1,8% (septembre 2007/septembre 2008).
Au 1er janvier 2010 : augmentation générale a été de 0 pour un taux d’inflation de – 0.37 % et prime de 225 € en février).
Au 1er janvier 2011 augmentation générale a été de 1,2% pour un taux d’inflation de 1,49% de septembre 2009 à septembre 2010.
Au 1er juin 2011 : augmentation générale de 50 € en remplacement de l’augmentation de 0.3% initialement prévue au 1er juillet
Au 1er janvier 2012 augmentation générale a été de 2% pour un taux d’inflation de 1,59% de décembre 2010 à septembre 2011.
Au 1er janvier 2013 augmentation générale a été de 1% pour les Cadres dont le salaire était inférieur à 3500€ + Ouvriers + ETAM+ Art 36. Pour les Cadres dont le salaire était supérieur à 3500€, il y a eu individualisation des augmentations de salaires et donc pas d’augmentation générale
Au 1er janvier 2014 augmentation générale a été de 1.3 % pour tous les Ouvriers/ETAM et pour les cadres ayant un salaire inférieur à 4000 € brut. Pour les Cadres dont le salaire était supérieur à 4000€, il y a eu individualisation des augmentations de salaires et donc pas d’augmentation générale.
Au 1er janvier 2015 pas d’augmentation.
Au 1er janvier 2016 augmentation générale a été de 0.7 % pour tous les Ouvriers/ETAM et pour les cadres ayant un salaire inférieur à 4000 € brut. Pour les Cadres dont le salaire était supérieur à 4000€, il y a eu individualisation des augmentations de salaires et donc pas d’augmentation générale
Au 1er janvier 2017, augmentation générale a été de 1 % pour tous les Ouvriers/ETAM et pour les cadres ayant un salaire inférieur à 4000 € brut. Pour les Cadres dont le salaire était supérieur à 4000€, il y a eu individualisation des augmentations de salaires et donc pas d’augmentation générale
Au 1er janvier 2018, augmentation générale a été de 1.5 % pour tous les Ouvriers/ETAM et pour les cadres ayant un salaire inférieur à 4000 € brut. Pour les Cadres dont le salaire était supérieur à 4000€, il y a eu individualisation des augmentations de salaires et donc pas d’augmentation générale
Négociation concernant l’augmentation générale 2019 :

La direction indique que l’augmentation de l’indice sur 12 mois entre septembre 2017 et septembre 2018 a été 1,92%. C’est cet indice qui sert de référence pour la négociation salariale 2019.

Des échanges ont lieu sur l’augmentation générale et les représentants font notamment part de l’investissement des salariés dans la période avec la volonté de réussir, de la reprise de l’activité.

Après discussions, il est acté que l’augmentation générale sera de 2.5% pour les non-cadres et les cadres dont le salaire est inférieur ou égal à 4000€.

 L’augmentation générale sera de 1,92% pour les cadres dont le salaire est supérieur à 4000 € et 0,6 en individuel pour les cadres.

L’augmentation au 1er janvier 2019 concernera tous les salariés en CDI qui ne sont plus en période d'essai et les CDD qui ont au moins 2 mois d’ancienneté au 1er juillet 2018 (à l’exception des salariés pour lesquels le salaire au 1er janvier 2019 a déjà été déterminé à l’embauche ou par contrat).

Les primes spécifiques de XXXXX seront normalement revalorisées selon le même pourcentage que l’augmentation générale des salaires au 1er janvier 2019. Les montants seront communiqués auprès des CSE respectifs.

Prime de cooptation 

La prime de cooptation mise en place en 2018 est reconduite.

Cette prime sera d’un montant de 200€ et son attribution sera subordonnée à la validation par la personne cooptée de sa période d’essai dans le cadre d’un contrat en CDI (renouvellement inclus) ou de la conclusion d’un CDI si le coopté a été embauché initialement en CDD.

Prime exceptionnelle 

En réponse à la demande adressée aux entreprises par le président de la République Française pour soutenir le pouvoir d'achat, XXXXX attribuera une prime exceptionnelle de 500 € aux salariés du groupe en France qui ont eu une rémunération inférieure à 3 fois la valeur annuelle du Smic brut sur l’année entière 2018 (soit une rémunération brute y compris primes de 53.944,92 euros maximum). 

Elle sera versée avec la paie de février 2019 payée début mars. Cette prime sera non soumise à charges sociales et à impôts sur le revenu.

Cette prime concernera tous les salariés en CDI qui ne sont plus en période d'essai au 28 février 2019 et les CDD qui ont au moins 2 mois d’ancienneté à la même date. Elle sera versée au prorata en cas de temps partiel ou d’année de travail incomplète en 2018. 

La Direction souhaite ainsi, au-delà des augmentations de début d’année 2019, remercier les collaborateurs pour leur contribution et leur engagement dans un contexte économique où XXXXXcompte sur le soutien de tous en France.

2.2 - Négociation sur la durée et l’organisation du travail

Les parties discutent de la durée et de l’organisation du travail. 

Sur le temps partiel

Il y a deux salarié(e)s à temps partiel. Les conditions d’accès au temps partiel ne posent pas de difficultés.

Sur les heures supplémentaires

Madame YYYYY indique que l’entreprise restera toujours attentive en 2019 à ce que les salariés ne fassent pas trop d’heures supplémentaires mais la reprise d’activité risque de générer une augmentation dans ce domaine.

Il est rappelé les dispositions de l’accord d’entreprise sur la durée du travail de 1999 que les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée annuelle de travail peuvent par accord entre le responsable hiérarchique et le salarié concerné être rémunérées, donner lieu à repos compensateur de remplacement dans la limite de 50 heures (et récupérées obligatoirement dans les 6 mois), ou être versées sur le CET dans la limite de 10 jours, sachant qu’il est toujours procédé au paiement de la majoration légale.

Sur les congés payés

Au sujet du dépôt des congés, la Direction communiquera les règles relatives à la prise des congés payés (solde à avoir à une date donnée, jours de fermeture collective, nombre de jours à prendre au cours de la période estivale…) dès le début de la période des congés 2019-2020.

Sur la formation

Les parties rappellent également que dans le cadre de l’organisation de formation pour le personnel de la marine terminant leur semaine de travail le dimanche soir ou le lundi matin, les cessions de formations soient organisées à compter du mardi au plus tôt de façon à leur laisser un temps hebdomadaire de repos suffisant.

Il est rappelé ainsi que cela est mentionné dans l’accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes que la société XXXXX s’engage à communiquer par écrit au salarié, au moins 30 jours avant le début de la session et sous réserve d’un nombre suffisant de participants, les dates de formation à laquelle il devra participer.

2.3 - Négociation sur l’égalité professionnelle « hommes-femmes »

Le sujet est abordé. Le taux de féminisation reste toujours faible. 

On note comme l’année dernière l’absence de femmes dans les services ingénierie, maintenance, ports fluviaux. 



- Liste des postes occupés par des femmes et des hommes

Sur les 60 postes différents qui existent chez XXXXX, 11 sont occupés par des hommes et des femmes. Il n’est pas constaté d’évolution notoire mais le total de ces postes « mixtes » représente 25.07% des effectifs globaux et ce taux baisse vs 2018.



- Liste des postes occupés uniquement par des hommes

Sur les 60 postes différents qui existent chez , 41 sont occupés uniquement par des hommes.  Le total de ces postes « hommes » représente 70.64% des effectifs globaux. 



- Liste des postes occupés uniquement par des femmes :

Sur les 60 postes différents qui existent chez , 8 sont occupés uniquement par des femmes.  Le total de ces postes « féminins » représente 4.28% des effectifs globaux.




La représentativité des hommes dans les effectifs est très importante. Il y a toujours un fort déséquilibre de la répartition des effectifs hommes/femmes. C’est dans les effectifs de « production » qui sont les plus nombreux dans l’entreprise que l’on retrouve le plus d’hommes.

Les participants à la négociation réaffirment que l’égalité entre les femmes et les hommes passe par la mise en œuvre des 4 thèmes d’action retenus au niveau de l’accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, à savoir l’embauche, la promotion professionnelle, la formation et la rémunération. 

2.4 - Négociation sur les écarts de salaire « hommes-femmes »

Les participants à la négociation ont discuté de mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et reprennent ce qui a été déjà fait l’année dernière

Le faible nombre de femmes au sein de la société ne permet pas cependant d’avoir une vision étendue de la situation des hommes et des femmes en matière de rémunération dans la mesure où elles occupent soit des postes exclusivement féminisés, soit des postes où il y a une minorité d’hommes ou de femmes.

XXXXX encourage, comme par le passé, le développement professionnel des femmes en s’assurant qu’elles puissent postuler en toute égalité dans le cadre d’embauche ou de promotion sur des postes traditionnellement occupés par des hommes. 

C’est la mixité des emplois est la mesure qui permettra le mieux de réduire les écarts de salaire « hommes-femmes » ainsi que l’accès à la formation. On le constate pour les postes « mixtes » où la rémunération entre les femmes et les hommes est équivalentes.

Il est fait le constat que de part les études suivies par les femmes, peu se dirigent vers nos métiers alors que tous peuvent globalement être occupés par des femmes

Les participants à la négociation encouragent le recrutement ou la mutation interne des femmes « sur des métiers d’hommes » et inversement, par exemple vers des postes de chef de carrière, chef de port pour lesquels il n’y a aucune raison de différencier une candidature féminine d’une candidature masculine. 

Le recrutement de femmes à tous les postes de l’entreprise permettra de niveler les écarts de salaire entre les hommes et les femmes. 

Monsieur YYYYY demande qu’il y ait une égalité de traitement à poste identique entre les hommes et les femmes. Madame YYYYY réaffirme que la progression salariale entre les hommes et les femmes d’un même service et exerçant le même métier doit être identique. 

2.5 - Négociation sur les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Pour XXXXX, on devait employer 18 travailleurs handicapés (302 x6%). 

Le nombre total d’employé handicapé était de 7.39 unités en 2017.

Le nombre d’ECAP (Emploi exigeant des conditions d’aptitude particulière) était de 142.  

Le nombre d’unités manquantes est de 9.42 avant minorations et 7.92 après minorations

Il y a 1.19 équivalence embauche ESAT/EA.

Le total des dépenses déductibles s’est élevé à 1428€.

La contribution s’est élevée à 13 651 € en 2017.

Pour la politique Handicap 

La démarche entreprise en 2011 se poursuit d’année en année. Nous communiquons régulièrement pour sensibiliser les collaborateurs, de structurer une démarche globale en faveur Handicap.

XXXXXaccompagne ses collaborateurs dans leurs handicaps (Aménagements de poste, aide au financement, heures d’absence autorisée) et fait appel à la sous-traitance auprès du secteur adapté et protégé.

Les salariés souhaitant entreprendre une démarche de reconnaissance du Handicap afin notamment d’améliorer ses conditions de travail doivent contacter leur CRH.

En 2016 il y a eu le jeu concours BD, en 2017 la diffusion de l’horloge sur les sites.

En 2018 on a continué à sensibiliser et à communiquer autour du handicap
Favoriser et accompagner les démarches de reconnaissances handicap de nos collaborateurs en poste
Etablir et consolider des partenariats à long terme avec le secteur adapté et protégé (sous-traitance et mise à disposition de personnel)
Distribution du stylo

Durant la semaine européenne du Handicap, nous avons voulu vous rappeler l’engagement de  vis à vis du handicap. 

Pour nous, avoir un handicap et travailler n’est pas du tout incompatible. Mais il est d’abord important de changer son regard sur le handicap car souvent il ne correspond pas à la réalité. 

La plupart des handicaps sont invisibles et nécessitent peu d’aménagement de poste. Alors en parler fait toute la difference car cela permet à chacun (collègue(s), entreprise, entourage,… ) d’en prendre conscience et d’en parler librement. 

Chez XXXXX, les exemples de collaborateurs reconnus RQTH travaillant sans aucun problème sont nombreux et nous espérons que chaque témoignage diffusé lors de la semaine du handicap mettra en lumière leur quotidien. 

Pour rappeler comment et auprès de qui se renseigner sur le handicap, chaque site a reçu ou recevra un stylo reprenant les informations utiles. 

Il y a une communication active en matière d’handicap.

Les participants à la négociation font part de leur accord sur la démarche engagée et réaffirment qu’ils sont favorables au recrutement de personnes handicapés. 

2.5 – Départs en retraite prévisionnel

Les pourcentages et chiffres ci-dessous sont établis sur la base d’un départ à 62 ans, ce qui constitue l’âge légal de départ en retraite.

Il ne peut pas être pris en compte en l’absence d’information les éventuels départs anticipés en retraite pour carrière longue.

A fin 2018, les salariés susceptibles de partir en retraite sont les suivants. 
à l’horizon 2019, (salariés nés en 1956) : 1 (1 commandant) 
à l’horizon 2019, (salariés nés en 1957) : 2 (1 commandant, 1 préposé pont bascule)
à l’horizon 2020,  (salariés nés en 1958) : 4 (2 préposés pont bascule, 1 ouvrier d’exploitation, 1 conducteur d’engins)
à l’horizon 2021,  (salariés nés en 1959) : 7 (1 assistant technique, 1 attachée de direction, 1 ouvrier d’exploitation, 3 conducteurs d’engins, 1 conducteur d’installation)

Répartition par âge des seniors de 57 ans et plus au 31 décembre 2018 :

Sur 23 salariés, on comptabilise 16 hommes et 7 femmes




2.6 - Epargne salariale

Les salariés de la société étant couverts par un accord instituant un dispositif d’épargne salariale au niveau du groupe et il n’y a pas lieu de négocier sur l’un de ces dispositifs (intéressement, participation ou plan d’épargne groupe). 

En matière de participation, l’accord arrivé à échéance et il doit être renouvelé avant le 30 juin 2019. L’accord est renouvelé à l’identique et la formule adoptée par avenant en 2018 tout en s’en tenant à la règle légale est reconduite, à savoir que 
le calcul de la participation prévoit de tenir compte des résultats négatifs des années antérieures,
pour ne pas pénaliser le futur il est supprimé les reports négatifs des années antérieures à N-1. 

En matière d’intéressement, un avenant sera aussi conclu en 2019 afin notamment de préciser le périmetre du groupe et prévoir la solution à appliquer en cas de sortie d’une entreprise du groupe.

Un avenant au Plan d’Epargne groupe est adopté afin de tenir copte des dernières évolutions légales intervnues ces dernières années.

2.7 - Prévoyance maladie et frais de santé

Les salariés sont couverts en matière de prévoyance maladie et mutuelle des dispositions groupe et il n’y a donc pas lieu de négocier sur ce thème.

Il est rappelé que dans le cadre de sa politique de prévention de la santé des salariés et afin de tenir compte également de l’impact des réformes touchant à l’organisation des visites auprès de la médecine du travail, la direction du groupe a décidé d’autoriser les personnes à se rendre une fois par an auprès de leur médecin généraliste afin de réaliser une visite de contrôle.

Les salariés volontaires pourront facultativement s’absenter dans les conditions décrites au verso pour consulter leur médecin traitant afin qu’il procède à un contrôle de routine de leur état de santé. A cette occasion le médecin pourra notamment mesurer ou vérifier la pression artérielle, l’exposition à des troubles cardiovasculaires, à des problèmes au niveau des articulations ou à des problèmes de surpoids. 

Le médecin pourra également jugé opportun de faire réaliser un bilan sanguin, avec l’analyse, entre autres, des taux de cholestérol HDL et LDL, de triglycérides, de potassium, etc…  afin de dépister au plus tôt d'éventuelles anomalies. 

Cette visite n’a absolument pas pour objet de s’assurer de l’aptitude médicale du salarié à occuper son poste de travail.

Les salariés autorisés sont les salariés en contrat de travail à durée indéterminée ayant plus d’un an d’ancienneté et les salariés en contrat de travail à durée déterminée ayant plus d’un an d’ancienneté.

L’autorisation d’absence est délivrée par le supérieur hiérarchique. Elle doit être fait au moins 8 jours avant le rendez-vous auprès du médecin dont l’heure et le jour doivent être fixée en fonction de l’activité de l’entreprise.

Cette visite est en principe réservée aux salariés qui ne passent pas chaque année au moins une visite médicale auprès du médecin du travail (ex salarié occupant un poste en SMR..).

Les temps de trajet pour se rendre au cabinet médical et temps d’attente et de visite sont rémunérés et comptabilisés comme du temps de travail effectif lorsqu’ils sont compris dans les horaires habituels de travail. Il n’est pas comptabilisé d’heures supplémentaires si le médecin prend le salarié en visite en dehors de ses horaires habituels de travail.

La périodicité annuelle des visites sera appréciée par année civile.

S’agissant du remboursement de la visite elle fera l’objet d’une prise en charge par la sécurité sociale et la mutuelle. XXXXXne remboursera pas le reste à charge éventuel et ne prendra pas en charge les frais de déplacements.

2.8 - Discrimination

Les parties s’accorde sur le fait que   s’engage afin de garantir l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans le travail à respecter les principes suivants ainsi qu’il est prévu dans l’accord égalité Femmes Hommes: 
- interdictions des discriminations en matière d’embauche, 
- absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière, 
- information des salariés et candidats à l’embauche et mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise.

Les parties rappellent que conformément à ce qui est prévu dans le préambule de la constitution du 27 octobre 1946, « nul ne peut être lésé dans son travail ou son emploi en raison de ses origines, de ses opinions ou de ses croyances ».

2.9 - Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

S’agissant de l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés les parties conviennent qu’il s’exerce au niveau des sites et des services.

La fréquence et la durée des réunions d’expression sera définie au niveau de chaque site et l’encadrement sera responsable de leur organisation, l’ordre du jour : Il en fixe les jours, lieu, heures et en prévient à l’avance les membres du groupe qui peuvent lui communiquer une liste des points qu’ils souhaitent aborder

Les dispositions nécessaires seront prises pour que les salariés qui ne désirent pas participer aux réunions puissent continuer à travailler normalement ». 

Les réunions des groupes d’expression se tiennent dans l’entreprise, pendant le temps de travail, et le temps passé à ces réunions est payé comme temps de travail.

Il est rappelé que les propos tenus par les participants aux réunions d’expression, quelle que soit leur place dans la hiérarchie échappent à toute possibilité de sanction, pour autant que ces propos ne comportent en eux-mêmes aucune malveillance à l’égard des personnes.

Les propositions et demandes du groupe ou ses avis sont consignés par le responsable hiérarchique assurant l’animation et le secrétariat de la réunion. La direction est informée des informations émanant des groupes d’expression. La direction fait connaître sa réponse aux demandes et propositions du groupe par l’intermédiaire du responsable hiérarchique membre du groupe.

Art. 3 - Publicité

Dès sa signature et en applications de l’article D2231-2 et suivants du Code du travail, la société  déposera le présent PV sur la plateforme de télétransmission (https:/www.teleaccords .travail-emploi.gouv.fr) du service des accords d’entreprise de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) dans le ressort de laquelle il a été conclu. 

Un exemplaire de ce procès verbal sera également remis au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion. 

Le PV donnera lieu à affichage

Une copie de ce procès-verbal sera remise au CSE.

Fait à WWWW en 3 exemplaires le 25 janvier 2019

Pour la Direction de la société .

Madame YYYYY





Pour les organisations syndicales

Monsieur YYYYY, Délégué Syndical