Accord sur les mesures salariales 2021 au sein de La Banque Postale Assurances IARD



Entre, d’une part,



La Banque Postale IARD, représentée par              , Directrice des Ressources Humaines,


ET, 


Les organisations syndicales :


LA CFDT, représentée par                 , en qualité de Déléguée syndicale

La CFTC, représentée par                 , en qualité de Délégué syndical



D’autre part,


Il a été convenu ce qui suit :


PREAMBULE


Conformément aux dispositions des articles L2242-13 et suivants du code du travail, la Direction a invité les organisations syndicales représentatives au sein de La Banque Postale Assurances IARD (LBPAI) afin d’ouvrir, pour l’exercice 2021, la négociation annuelle obligatoire sur la rémunération et le partage de la valeur ajoutée.

Les parties se sont réunies dans le cadre d’une première réunion le 07 janvier 2021 afin de fixer conjointement le calendrier de négociation. Au cours de cette réunion les partenaires sociaux ont également fait part des documents qu’ils souhaitaient se voir communiquer.  

Les données sociales relatives aux effectifs et aux salaires ont fait l’objet d’une communication, et d’une présentation aux organisations syndicales représentatives préalablement à la seconde réunion pour alimenter la négociation. Les négociateurs se sont ensuite mis d’accord sur les principes structurants de la négociation.

Des nouvelles réunions se sont tenues les 20 janvier 2021, 4 février 2021, puis une séance conclusive s’est déroulée le 17 février 2021.

Les présentes négociations ont été alimentées d’une part par la crise liée à l’épidémie de Covid-19 et son impact sur l’entreprise et d’autre part par la dynamique d’un développement constant. 

Compte tenu de ce qui précède, il a été négocié, convenu et arrêté ce qui suit :




ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de LBPAI présents dans l’entreprise au 1er avril 2021 et ayant au moins 6 mois d’ancienneté dans l’entreprise au 1er janvier 2021, à l’exclusion des salariés en préavis de départ. Ce périmètre d'éligibilité est valable pour chacune des mesures présentes dans l'accord à l’exception des dispositifs d’épargne salariale et d’évolution de structure de rémunération. 

En matière d’abondement sur les dispositifs d’épargne salariale, les dispositions du présent accord s’appliquent à tous les salariés de LBPAI répondant à la condition d’ancienneté prévue par l’accord portant adhésion au Plan d’Epargne du Groupe La Banque Postale.




ARTICLE 2 : MESURES SALARIALES

Article 2.1 : Revalorisation salariale individuelle 	

Au titre de l’exercice 2021, le budget d’augmentations individuelles est fixé à 0,7 % de la masse salariale.

La Direction réaffirme sa position de principe de donner la priorité à une répartition individuelle du budget global, en cohérence avec ses objectifs d’excellence opérationnelle et de management comme levier important de sa réussite.

Les mesures individuelles sont attribuées sur proposition hiérarchique, notamment en fonction de critères de performance pérenne et d’acquisition de compétences techniques, professionnelles ou managériales.

Dans le cadre du budget global, la Direction :

veillera à ce que les promotions réalisées en cours d’année à la suite de changements de fonction ne soient pas intégrées dans ce budget. Seules les promotions actées au 1er avril seront impactées ;
accordera une attention particulière à la situation des collaborateurs n’ayant pas bénéficié d’une mesure de revalorisation salariale individuelle (soit augmentation de la rémunération fixe et/ou variable, soit attribution d’une prime) depuis plus de 3 ans d’éligibilité ;
accordera, dans le cadre de l’égalité professionnelle, une attention particulière à l’égalité homme-femme, à la situation des personnes en situation de handicap et des collaborateurs titulaires d’un mandat représentatif.


Article 2.2 : Mesure spécifique de fidélisation  

Par ailleurs, un complément budgétaire exceptionnel de 0,6% de la masse salariale est alloué afin de fidéliser les collaborateurs. 

Ceci visera notamment à : 

prendre en compte le marché de l’emploi de nos implantations régionales, notamment sur les centres relation clients de Nantes et de Poitiers en développement, ainsi que la tension observée sur certaines fonctions support ;  
modifier la dynamique de recrutement en termes de fidélisation, dans un contexte concurrentiel et d’accompagnement de notre transformation ;
fidéliser les collaborateurs en développant des parcours professionnels lisibles et jalonnés. 



Article 2.3 : Prime exceptionnelle

Les mesures de confinement ont considérablement impacté le métier des managers de proximité. 
 Aussi, les négociateurs ont décidé de verser une Prime exceptionnelle de 500 euros aux Cadres de classe 5 qui avaient des responsabilités managériales d’encadrement d’équipe au 1er juillet 2020. 

Cette prime a pour objectif de reconnaitre l’implication de ces managers durant la crise, dans l’exercice du management à distance. 

	
ARTICLE 3 : EVOLUTION DE LA STRUCTURE DE REMUNERATION

Dans un souci de cohérence de notre structure de la rémunération notamment par rapport à la concurrence, les négociateurs ont souhaité procéder à un rééquilibrage de la répartition fixe et variable (hausse du salaire fixe et baisse de la rémunération variable) pour l’ensemble des conseillers clientèle du centre de relation client, donnant ainsi plus de sécurité financière aux collaborateurs.

Ainsi les rémunérations variables sont modifiées comme suit : 

Conseillers au PSC, PCG et PRP : intégration de 5% de la rémunération variable dans le fixe. La rémunération variable passe donc à 10 % ; 
Conseillers au Pôle développement et santé : intégration de 10% de la rémunération variable dans le fixe. La rémunération variable passe donc à 15 %.
	
Cette mesure s’applique, à compter du 1er avril 2021, à tous les collaborateurs positionnés sur les emplois concernés sans notion d’ancienneté dans l’entreprise. Elle rendra caduque, à réception et signature du courrier individuel, l’ancienne structure de rémunération variable qui était en vigueur dans l’entreprise avant cette date. 


ARTICLE 4 : DISPOSITIF 2021 EN MATIERE D'ABONDEMENT DE L'ENTREPRISE AUX VERSEMENTS DES SALARIES SUR LES DISPOSITIFS D'EPARGNE SALARIALE

Les parties ont souhaité reconduire le système de versement complémentaire de l’Entreprise pour 2021.

Les versements effectués par les salariés dans le PEG et/ou PERCOL au titre de l’intéressement collectif et/ou de la participation 2020, en 2021, à l’exclusion de tout versement volontaire, pourront bénéficier d’un abondement total maximal de 1350 euros répartis comme suit :

De 150 % de 0 à 600 € pour un montant maximum de 900 € ;
De 100 % de 600,01 à 800 € pour un montant maximum de 200 € ;
De 50 % de 800,01 à 1300 € pour un montant maximum de 250 €.

Il est rappelé que le versement de cet abondement sera conditionné à l’atteinte des seuils de déclenchement de distribution d’un intéressement collectif et/ou la participation. 

En cas de versement simultané sur le PEG et le PERCOL, l’abondement, dans la limite de son plafond commun de 1350 euros, est réparti proportionnellement aux montants versés.


ARTICLE 5 : INDEMNITE KILOMETRIQUE VELO

Les parties conviennent de la reconduction de la prise en charge de tout ou partie des frais engagés par les salariés dans le cadre de leurs déplacements à vélo, ou à vélo par assistance électrique, sous la forme d’une Indemnité Kilométrique Vélo pour les trajets entre le domicile et le lieu de travail, dans les mêmes conditions que celles prévues antérieurement.  

Il est entendu que cette mesure ne pourra être cumulée à une éventuelle mise en place du forfait mobilité. 


ARTICLE 6 : DISPOSITIONS CONCERNANT LA CONTRIBUTION DE L’EMPLOYEUR AUX ACTIVITES SOCIALES ET CULTURELLES DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE (CSE)

Les parties conviennent, pour l’exercice 2021 uniquement, et à titre exceptionnel, d’une augmentation de la contribution de l’Entreprise aux activités sociales et culturelles de 0,2 % de la masse salariale brute. Cette augmentation ponctuelle contribue à la reconnaissance des efforts effectués par chacun des collaborateurs pendant la pandémie. 

La Direction s’engage donc à verser au CSE, pour l’exercice 2021, une contribution annuelle dédiée aux activités sociales et culturelles d’un montant de 1 % de la masse salariale brute.

Il est convenu que cette augmentation de 0,2% ne perdurera pas au-delà de cet accord, sauf disposition conventionnelle contraire. 


ARTICLE 7 : DISPOSITIONS GENERALES DE L’ACCORD 

Article 7.1 : entrée en vigueur de l’accord

Les mesures individuelles telles qu’elles auront été définies seront versées à compter du 1er avril 2021.

Article 7.2 : durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée et cessera de produire tout effet le 31 décembre 2021. 

Article 7.3 : suivi de l’accord

La Direction des Ressources Humaines réaffirme son engagement à effectuer un suivi durant tout le processus d’augmentations individuelles afin d’en garantir autant que faire se peut le bon déroulement, notamment en termes d’équité interne.

Les parties conviennent par ailleurs d’effectuer un bilan des mesures dans le cadre de l’information-consultation du CSE sur la politique sociale de l’entreprise.


Article 7.4 : publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes territorialement compétent par courrier.

Celui-ci fera également l’objet d’un dépôt auprès de la DIRECCTE via la plateforme Téléaccords.gouv.fr.

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise. En outre, un exemplaire original est remis à chaque signataire.




Fait à La Chapelle-sur-Erdre, en 5 exemplaires dont un remis à chacun des signataires le jour de la signature, le 19 février 2021.



Pour La Banque Postale Assurances IARD,





	Pour la CFDT,		Pour la CFTC,