Accord collectif sur le temps de travail


Préambule

Il est conclu le présent accord conformément aux dispositions de la loi d’orientation et d’incitation n° 98-461 du 13 juin 1998.
Vu les dispositions législatives précitées, stipulant la mise en vigueur obligatoire d’un horaire de référence de 35 heures hebdomadaires, à compter du 1er janvier 2000, et après consultation du personnel


Article 1 : Parties signataires 

Le présent accord est établi entre :

La Société WILD BUNCH INTERNATIONAL
Siret : 850 413 006 000 14
Sise au 65 rue de Dunkerque – 75009 Paris

Représentée par Monsieur xxxxxxxxxxxxx, en qualité de Directeur Général 

D’une part 

Et

Les salariés


D’autre part


Article 2 : Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de son entrée en vigueur convenue le 01er avril 2021.


Article 3 : Contenu de l’accord

Définition des modalités du temps de travail.


Article 4 : Salariés bénéficiaires

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société Wild Bunch International, présent et futur.


Article 5 :  ACCORD TEMPS DE TRAVAIL

Article 5.1. DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL

Les Parties rappellent que le temps de travail effectif est défini par l'article L.3121-1 du Code du travail comme correspondant au « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».


Le temps de repas, d'une durée conseillée d’une heure, ne constitue pas du temps de travail effectif, sauf dans l'hypothèse où pendant ce temps le salarié demeurerait sous l'autorité de son supérieur hiérarchique qui lui demanderait expressément de rester à disposition. 

Pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures :

La durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures, sauf dérogations dans les conditions prévues par la loi (articles D.3121-15 et D. 3121-19 du Code du travail), au cours d'une même semaine, la durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures, étant précisé que la durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 42 heures.


Article 5.2. REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE

Il est rappelé que la législation impose pour tous les salariés, sauf les Cadres dirigeants, un repos quotidien de 11 heures consécutives entre la fin d'une journée de travail et le début de la suivante et un repos hebdomadaire a minima de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures).


Article 5.3. JOURNEE DE SOLIDARITE

Conformément aux dispositions de l'article L3133-7 du Code du travail, la journée de solidarité instituée en vue d'assurer le financement des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme d'une journée supplémentaire de travail, qui s'impose aux salariés. 

Ainsi, les durées annuelles de travail, en heures ou en jours, applicables au sein de l'entreprise sont majorées respectivement de 7 heures ou d'un jour (convention de forfait en jours de 218 jours + 1 jour au titre de la journée de solidarité), sans que ces heures ou le jour supplémentaire ne fassent, selon la loi, l'objet d'une rémunération supplémentaire.

Il est convenu que la journée de solidarité sera effectuée le lundi de Pentecôte.

Article 5.4.  MODALITES DE DECLARATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Le décompte des heures effectuées au-delà de 36h40 hebdomadaires sera effectué au moyen de l’outil mis en place par la Société, étant précisé que les heures effectuées au-delà de 36h40 hebdomadaires devront avoir été autorisées préalablement par le responsable hiérarchique ou la direction. 

Article 5.5. REMUNERATION

Conformément aux dispositions de l'article L.3122-5 du Code du travail, afin d'éviter une variation d'un mois sur l'autre, la rémunération des salariés concernés par cette organisation du temps de travail sera lissée sur la base de 151,67 heures par mois (soit 35 heures de travail effectif en moyenne par semaine).

Le montant de la rémunération mensuelle brute de base sera identique d'un mois sur l'autre. Ce lissage de rémunération n'a pas d'effet sur la structure (rémunération annuelle versée sur 12 ou 13 mois) de la rémunération du salarié.


Article 5.6.  MODALITE 35 HEURES HEBDOMADAIRES

Article 5.6.1.  Salariés concernés

Sont concernés par cette organisation du temps de travail les salariés, dont l'emploi du temps peut être prédéterminé et qui ne disposent pas d'autonomie dans la gestion de celui-ci.

Sont notamment concernés les salariés en contrat d'alternance ou de professionnalisation ou les salariés qui en ont fait le choix.

Article 5.6.2. Organisation du temps de travail

La durée de travail des salariés visés à l'article 5.6.1. ci-dessus est fixée à 35 heures hebdomadaires, sans jours de RTT, les 35 heures sont réalisées sur la base de 5 jours de travail consécutifs du lundi au vendredi.

Article 5.6.3. Heures supplémentaires

Dans le cadre de cette modalité, seules les heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires seront des heures supplémentaires ouvrant droit soit à paiement soit à une compensation selon les dispositions légales et/ou conventionnelles en vigueur.


Article 5.7.  MODALITE 36 HEURES 40 HEBDOMADAIRES AVEC JRTT

Article 5.7.1.  Salariés concernés

Sont concernés par cette organisation du temps de travail les salariés, cadres ou non cadres.

Article 5.7.2.  Durée annuelle et aménagement du temps de travail

Article 5.7.2.1.  Principe
Conformément à l'article L3122-2 du Code du travail, la durée du travail est répartie sur l'année. 
La période annuelle de référence retenue est l'année civile.
La durée annuelle de travail effectif est fixée à 1607 heures pour les salariés pouvant prétendre à un droit complet à congés payés, répartie sur la base d'un horaire hebdomadaire de référence de 36h40 de travail effectif, soit 7h20mn (7,33 heures) de travail effectif par jour, sur 5 jours consécutifs du lundi au vendredi. 

Les 1607 heures ne correspondent pas à une durée maximale de travail, mais à un seuil au-delà duquel des heures supplémentaires sont décomptées à l'année.

Les salariés soumis à cette organisation du travail se voient attribuer au cours de la période annuelle de référence des jours de RTT, de sorte que leur durée hebdomadaire moyenne sur l'année soit de 35 heures. 

Article 5.7.2.2 Heures supplémentaires
Il est rappelé que selon cette organisation du temps de travail, les heures de travail effectuées entre 35 et 36h40 par semaine ne sont pas des heures supplémentaires.

Article 5.7.3 JRTT

Les salariés soumis à cette organisation du temps de travail sont amenés à effectuer 36h40 de travail par semaine et à bénéficier en compensation de 10 RTT par an.

Article 5.7.4 Les salariés dont le nombre de JRTT a été contractualisé

Il est rappelé que les JRTT ont pour objet de compenser des heures de travail réalisées au-delà de trente-cinq heures par semaine ; ils s'inscrivent dans le cadre de l'organisation collective du travail et ne revêtent aucun caractère contractuel.
L'ensemble des salariés soumis à une modalité avec JRTT (hormis ceux titulaires d'une convention de forfait) se verra donc appliquer le dispositif résultant du présent accord.

Par ailleurs, dans l'hypothèse où des salariés présents lors de l'entrée en vigueur de l'accord justifieraient s'être vu contractuellement garantir un nombre de jours de réduction du temps de travail supérieur à celui prévu par le présent accord pour une durée de travail effectif et une modalité de temps de travail équivalente, il leur appartiendra de se rapprocher de la direction en vue d'aligner la détermination du nombre de JRTT sur celle prévue par le présent accord.

Article 5.7.5 Modalités de prise de JRTT 

Les JRTT et les jours de repos sont pris par journées entières ou demi-journée, sur la période de référence (soit du 1er janvier au 31 décembre).
Les jours de RTT et jours de repos acquis doivent obligatoirement être pris au cours de l'année d'acquisition de référence.

Il n'est pas possible de reporter sur l'année suivante les jours de RTT non pris au cours de l'année de référence d'acquisition. Aussi, faute pour le salarié d'avoir effectivement consommé les JRTT acquis avant le 31 décembre de l'année d'acquisition, ces JRTT seront perdus.

Article 5.8.  MODALITE CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS SUR L'ANNEE

Article 5.8.1. Salariés concernés

Sont concernés les salariés cadres exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de supervision de production, disposant d'une large autonomie, liberté et indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.

Article 5.8.2 Conditions de mise en place

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'une disposition écrite dans le contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci dans les conditions prévues ci-dessous.
Aussi, la convention individuelle doit faire référence au présent accord et énumérer :
La nature des missions justifiant le recours à cette modalité
Le nombre de jours travaillés dans l'année
La rémunération correspondante

Article 5.8.3 Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle

La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur la période de référence annuelle
(Du 1er janvier au 31 décembre), avec un maximum fixé à 218 jours de travail par an pour un salarié présent sur une année complète d'activité et pour un droit intégral à congés payés, hors absences exceptionnelles.

Dans le cas d'une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée
En semaine restant à courir jusqu'à la fin de l'année civile, selon la formule suivante :

Nombre de jours travaillés = 218 jours x nombre de semaines travaillées / 47 semaines (52 semaines - 5 semaines de congés payés)

Dans ce cas, la Direction déterminera le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée et en informera les salariés concernés.

Article 5.8.4 Forfait en jours réduit

Il est possible de convenir d'une convention de forfait prévoyant un nombre de jours travaillés par an, en deçà de 218. Il est rappelé que les salariés concernés ne sont pas pour autant considérés comme travailleurs à temps partiel.
Le contrat de travail ou l'avenant précise le nombre de jours travaillés.
Dans cette hypothèse, le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours convenu. Sa charge de travail tient compte de la réduction du temps de travail convenue.

Ces salariés bénéficient du même nombre de jours de congés payés qu'un salarié travaillant selon un forfait complet (soit 25 jours ouvrés de congés payés par an).

Les jours de repos dont le salarié dispose du fait du forfait réduit sont soumis aux mêmes règles que celles régissant les jours de repos dans le cadre d'un forfait en jours « complet ».

Aussi, comme pour les forfaits jours « complets », le nombre de jours de repos des forfaits jours réduits découle, chaque année, du nombre de jours travaillés, comme suit :

Nombre de jours calendaires dans l'année - nombre de jours tombant un samedi/dimanche – nombre de jours fériés tombant un jour normalement travaillé - nombre de jours de congés payés légaux - nombre de jours de travail annuel convenu dans la convention réduite = nombre de jours de repos théorique dans l'année.

Article 5.8.5 Jours de repos

Afin de ne pas dépasser le plafond annuel de 218 jours travaillés pour un salarié à temps plein, le salarié bénéficie de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours chômés, selon la méthode de calcul figurant à l'article 5.8.3 ci-dessous.

La Direction entend privilégier la prise de jours de repos en vue de respecter l'équilibre vie privée et vie professionnelle de chacun. 

Cependant, à titre exceptionnel et en accord avec la Direction des Ressources Humaines, le salarié peut renoncer à des jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire.
Les jours travaillés au-delà du seuil des 218 jours (hors journée de solidarité) bénéficieront d’un taux de majoration de 10% applicable à la rémunération.
Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés par an au-delà de 230 jours.

Article 5.8.6 Contrôle du décompte des jours travaillés non travaillés

Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées travaillées au moyen de l'outil mis en place par la Société.

Article 5.8.7 Obligation de déconnexion

Le Salarié se conformera strictement aux dispositions légales sur les repos quotidiens et hebdomadaires. Il est par ailleurs précisé qu’afin de garantir la santé et la sécurité au travail du Salarié, sa charge de travail et l’amplitude de ses journées d’activité feront l’objet d’un suivi régulier dans le respect de l’équilibre vie privée -vie professionnelle.

Le salarié bénéficie des mesures suivantes visant à garantir son droit à la déconnexion :
Les salariés ne sont pas tenus de se connecter à leur adresse e-mail professionnelle en dehors des heures de travail, le week-end, les jours fériés, pendant les congés payés, les arrêts maladie, les congés maternité, etc.

Sauf en cas d’urgence, le responsable hiérarchique et la direction veilleront à ne pas solliciter le salarié en dehors des heures de travail.

Article 5.8.8 Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail - équilibre vie privée et vie professionnelle

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, le management s'assure du suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail.

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée.

Le manager convie, au minimum un fois par an, le salarié à un entretien individuel spécifique. 

Au cours de ces entretiens, le manager et le salarié évoqueront :
La charge individuelle de travail,
L’organisation du travail dans son entité opérationnelle,
L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée,


Article 5.8.9 Modalités de mise en œuvre des conventions de forfait jours

Il est rappelé que la conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours sur l'année doit impérativement faire l'objet d'une disposition écrite dans le contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.

Pour les salariés présents lors de l'entrée en vigueur de l'accord, le présent accord n'a ni pour objet, ni pour effet d'invalider les conventions de forfait qui auraient valablement été conclues sous l'égide de précédents accords collectifs, quelle que soit leur nature, qu'ils aient été dénoncés ou non.
Toute modification du nombre de jours d'une convention de forfait suppose un accord entre l'employeur et le salarié.


ARTICLE 5.9 TRAVAIL À TEMPS PARTIEL

Article 5.9.1 Définition

Sont des salariés à temps partiels, les salariés dont le temps de travail est décompté en heures et dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail (35h).
Il est rappelé que la durée minimale de travail d'un salarié à temps partiel ne peut être inférieure à 24 heures par semaine, sauf en cas de demande écrite et motivée du salarié souhaitant faire face à des contraintes personnelles ou cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée au moins égale à 24 heures.

Il est également précisé, en tant que de besoin, que la répartition du temps de travail des salariés à temps partiel n'est pas remise en cause par l'entrée en vigueur du présent accord.

Article 5.9.2 Modalités du passage à temps partiel et du retour à temps plein

Les salariés à temps complet souhaitant travailler à temps partiel ou les salariés à temps partiel souhaitant travailler à temps complet, doivent en faire la demande par écrit à leur responsable des ressources humaines en précisant la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire. La demande doit être adressée au moins 3 mois avant cette date.

Le responsable ressources humaines dispose d'un délai de 2 mois pour y répondre. Il est rappelé que la demande de passage à temps partiel, qui peut être exercée par tout salarié peut être refusée notamment lorsque les contraintes propres au poste de travail ne sont pas compatibles avec un travail à temps partiel.

En cas d'acceptation, un avenant au contrat de travail sera impérativement signé avant toute mise en œuvre du changement de la durée de travail.

Les salariés travaillant à temps partiel peuvent demander un retour à temps plein à condition d'en faire la demande au moins 3 mois avant la date souhaitée. Sous réserve que le bon fonctionnement du service le permette, ils bénéficient alors d'une priorité d'attribution d'un emploi correspondant à leur qualification, mais pas nécessairement sur le même poste.

Article 5.9.3 Heures complémentaires

En fonction des besoins du service et sous réserve d'un délai de prévenance de 7 jours calendaires, il peut être demandé au salarié à temps partiel d'accomplir des heures complémentaires dans les limites prévues par la loi ou le cas échéant par la convention collective. Ces heures, qui ne constituent pas des heures supplémentaires, sont rémunérées dans les conditions prévues par la loi, ou le cas échéant par la convention collective.

Par exception, si un salarié a été amené à devoir réaliser des heures complémentaires en raison d'un évènement exceptionnel ou imprévu sans que le supérieur hiérarchique ou le responsable de la mission ou encore le directeur de projet ne l'ait expressément demandé ni ne l'ait préalablement approuvé, le salarié devra déclarer ces heures au plus tard dans les 8 jours suivant leur réalisation en spécifiant la raison pour laquelle il a été amené à devoir les accomplir.


Article 5.9.4 Jours de RTT/de repos

Les salariés à temps partiel pourront bénéficier de jours de RTT ou de repos en fonction de la modalité de temps de travail qui leur est applicable, dont le nombre sera calculé au prorata de leur temps de travail sur l'année, par comparaison avec un salarié à temps plein relevant de la même modalité. Dans le cas où le nombre de jours de RTT ou de repos résultant de ce calcul n'aboutit pas à un nombre entier, un arrondi sera réalisé à la demi-journée supérieure. 


Article 5.10 CONGES POUR ENFANT MALADE

Tout salarié, ayant au moins 6 mois d'ancienneté dans la Société, qui s'absente pour garder un enfant malade, verra sa rémunération maintenue, dans les limites suivantes :

Jusqu’au 12ème anniversaire de l’enfant
3 jours d’absence justifiée par année civile

Pour bénéficier du maintien de cette rémunération, le salarié devra produire un certificat médical. 
A défaut de présentation du certificat médical, l'absence s'imputera sur les congés payés ou RTT, sous réserve d'un droit acquis suffisant. 
Dans le cas contraire, elle sera considérée comme absence non rémunérée et sera déduite de la paye.


Article 5.11 CONGES POUR DEMENAGEMENT

Tout salarié, ayant au moins 6 mois d'ancienneté dans la Société, qui s'absente pour déménager, verra sa rémunération maintenue, dans les limites suivantes :

1 jour de déménagement par année civile

Pour bénéficier du maintien de cette rémunération, le salarié devra produire un bail de location à son nom ou une attestation d’achat d’un nouveau logement. 
A défaut de présentation du justificatif, l'absence s'imputera sur les congés payés ou RTT, sous réserve d'un droit acquis suffisant. 
Dans le cas contraire, elle sera considérée comme absence non rémunérée et sera déduite de la paye.



Article 6 : MODIFICATION ET AVENANT

Le présent accord peut être modifié, sur proposition des salariés, ou sur proposition de l’employeur sous réserves d’un préavis de trois mois.

La partie souhaitant une modification de l’accord doit faire parvenir une proposition de texte de remplacement et d’un calendrier de négociation. Pour être valides, les avenants doivent être signés par les salariés et par l’employeur.






Article 7 :  Consultation des salariés

Le présent accord a été présenté et remis aux salariés le 08 février 2021 et validé lors la consultation des salariés le 08 mars 2021.



Article 8 : Formalité de dépôt du présent avenant

Le présent accord sera déposé par la société auprès de l’unité territoriale de la DIRECCTE de Paris en ligne sur 

Le dépôt sera accompagné des pièces suivantes :

Procès-verbal de la consultation

L’accord entrera en vigueur le jour du dépôt auprès de l’autorité administrative et sera aussi déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris.


Fait à Paris, le 08.03.2021 


Les salariés							Pour la Société
								xxxxxxxxxxxxx
	Directeur général

« lu et approuvé »						« lu et approuvé »