ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TELETRAVAIL AU SEIN DE L’UES ATOL


ENTRE-LES SOUSSIGNES :

La société ATOL, société anonyme immatriculée au RCS de Nanterre sous le n°309 219 859, dont le siège social est situé au Centre des affaires, 2 rue de la renaissance – 92160 ANTONY, représentée par agissant en qualité de Secrétaire Général dument habilité aux fins de signature du présent accord ;

La société ATOL GROUP, société en nom collectif immatriculée au RCS de Beaune sous le n°510 064 181, dont le siège social est situé au 27, rue Buffon – 21200 BEAUNE, représentée par agissant en qualité de Secrétaire Général dument habilité aux fins de signature du présent accord ;

Ci-après dénommées « les sociétés de l’UES ATOL »
D’UNE PART

ET : 

Chacune des organisations syndicales représentatives au sein des sociétés susvisées, ci-dessous désignées :

La délégation syndicale CGT, représentée par, 

La délégation syndicale FO, représentée par 

La délégation syndicale CFE-CGC, représentée par 

La délégation syndicale CFDT, représentée par 

Ci-après dénommées « les organisations syndicales représentatives »

D’AUTRE PART

Ci-après désignées ensemble « les Parties ».

PREAMBULE
L’accord collectif de groupe relatif au télétravail signé le 8 juin 2017 a été dénoncée le 10 octobre 2019.
Les parties ont décidé de signer un nouvel accord relatif au télétravail. Il vise :
A améliorer les conditions de travail en vue du déménagement des bureaux d’Antony ;
Au respect de la vie privée-professionnelle ;
A répondre aux nouvelles réglementations des ordonnances Macron.

ARTICLE 1- CADRE DU TELETRAVAIL ET PRINCIPES GENERAUX

En application de l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail à domicile est défini comme «[…] toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication […]».

Le domicile est le lieu de résidence principale en France du salarié dont l’adresse doit être déclarée à la Direction des Ressources Humaines lors de son entrée en télétravail. Il exclut par conséquent de son champ d’application toute forme de travail hors des locaux qui n’est pas réalisé au domicile du salarié. Ce dernier s’engage à informer le service Ressources Humaines de tout changement d’adresse. 

Les parties rappellent à ce titre que le télétravail à domicile ne peut pas représenter en tant que telle une réponse aux problématiques d’organisation personnelle (ex : garde d’enfant etc…) ou de mobilité géographique. 

Le télétravail s’entend enfin comme l’exercice de l’activité professionnelle de manière individuelle au domicile du salarié.  

ARTICLE 2 - CONDITIONS

Article 2.1 : Principes applicables

Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’entreprise. 

L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance mutuelle qui nécessite une bonne connaissance du fonctionnement de l’entreprise et des interlocuteurs ainsi qu’une relation bien établie entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.

Article 2.2 : Conditions d’éligibilité et d’exclusion au télétravail

Est éligible au télétravail (régulier et exceptionnel) le collaborateur répondant aux conditions suivantes : 
Être en contrat à durée indéterminée ou déterminée à temps plein ou à temps partiel au moins égal à 80% et avoir 6 mois d’ancienneté ;
Disposer d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché ; 
Pouvoir accéder à distance aux applications (logiciels) et outils de travail ; 
Exercer une fonction dont la nature des tâches est compatible avec le travail à domicile notamment : 
Qui n’exige pas une présence physique permanente sur le lieu de travail et au sein de l’équipe de travail ;  
Dont l’absence ne doit pas avoir un impact sur l’organisation du service auquel le collaborateur appartient et notamment de l’impact pour les clients internes et externes ;
Qui n’implique pas l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail (données à caractère personnelles, données stratégiques et/ou sensibles sur l’entreprise…) 

Les parties souhaitent souligner qu’une attention particulière doit être portée aux salariées ayant déclaré leur grossesse et à partir du 4ème mois, et ce jusqu’à leur congé maternité ainsi qu’aux salariés reconnus travailleurs handicapés. Dans ces deux cas, l’organisation du télétravail sera adaptée pour tenir compte des situations individuelles spécifiques.

Enfin, pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail les salariés en contrat d’alternance ainsi que les stagiaires. 

Sont exclus d’office en raison de la nature de leurs fonctions :
Les salariés itinérants : les animateurs réseaux, les chargés d’expansion, les formateurs informatiques
Les collaborateurs du magasin d’Antony ;
Les agents polyvalents ;
Les collaborateurs de la plateforme de Beaune, de l’atelier de montage et du service qualité ;
Les collaborateurs de la télévente.

Pour le télétravail exceptionnel, celui-ci est ouvert à l’ensemble des salariés, et notamment aux salariés en en contrat d’alternance et aux stagiaires. 

ARTICLE 3 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL

Article 3.1 : Rythme de télétravail

Deux rythmes de télétravail sont proposés au sein de l’UES ATOL :

 - Le télétravail exceptionnel en cas de circonstances collectives particulières, telles qu’une pandémie ou des événements climatiques ou ponctuels affectant significativement la circulation des moyens de transport collectif. 

 - Le télétravail régulier mensuel pour les collaborateurs affectés sur des postes éligibles. En conséquence, l’activité exercée en télétravail à domicile ne pourra excéder : 

1 jour maximum par semaine, à savoir le mardi, le jeudi ou le vendredi, non accolable à des CP ou des RTT. Relativement au vendredi, ce jour est limité à 2 par mois. 
 
Ces journées seront fixes, définies au préalable avec le responsable hiérarchique et validées par le Service ressources humaines via le formulaire de demande. 
La journée en télétravail ne pourra par ailleurs pas être posée au cours d’une semaine où au minimum trois jours de congés (tous types de congés) ou jours de repos (RTT) ont été pris. 

A titre exceptionnel, et en raison de nécessités de service, certaines journées fixes initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande du salarié avec l’accord du responsable hiérarchique ou à la demande de ce dernier. 

Si pour des raisons personnelles, le salarié ne peut exercer son activité à son domicile un ou des jours initialement prévus en télétravail, il l’exercera alors au sein de l’entreprise sans pouvoir reporter ni cumuler ces jours de télétravail sur une autre période, ni faire l’objet d’une quelconque indemnisation ou contrepartie financière. 

Pour les collaborateurs de la Hotline, le nombre de jours pourra être supérieur à 1 jour par semaine. Les jours de travail supplémentaires pourront être le samedi.


Article 3.2 : Maintien du lien avec l’entreprise

Le responsable hiérarchique veille à assurer le maintien du lien entre l’entreprise et le salarié en situation de télétravail et est attentif, dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions internes ou externes permette la présence du salarié. Le télétravail ne devra pas être un frein non plus à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.

En effet, il est rappelé que le salarié est tenu d'assister aux réunions ne pouvant être reportées et aux formations pour lesquelles l'inscription a été convenue par son responsable hiérarchique si ces dernières se déroulent sur des journées de télétravail. 

L’ensemble de la politique Ressources Humaines lui reste applicable (entretiens professionnels, etc.). Lors de l’entretien annuel avec le salarié devront être évoquées les conditions d’activité de celui-ci ainsi que sa charge en télétravail.

De plus, les salariés télétravailleurs bénéficient d’entretiens périodiques avec leurs managers dans les mêmes conditions et suivant le même rythme que les autres salariés du service, avec notamment un point régulier sur la bonne exécution de leurs tâches.

Article 3.3 : Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur

Article 3.3.1. Organisation de l’activité du télétravailleur

L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. 

Article 3.3.2. Contrôle et gestion du temps de travail

Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise. A cet égard, pendant les plages horaires habituellement applicables dans son service ou l’entreprise, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les visioconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

Pour ce faire, comme pour le travail réalisé dans l’entreprise, l’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos. 

La Direction se réserve le droit de contrôler la présence du télétravailleur à son poste affecté au télétravail par le biais d’un contrôle de connexion. 

Les salariés ne sont pas tenus de répondre aux mails en dehors des heures habituelles de travail et disposent ainsi d’un droit à la déconnexion. 

Enfin, il est rappelé que les collaborateurs ne doivent pas télétravailler pendant des périodes de suspension de leur contrat de travail (arrêt maladie ou accident).

Article 3.3.3 Contrôle et gestion de la charge de travail

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’entreprise. 

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu d’informer au plus vite sa hiérarchie afin de trouver des solutions appropriées. 

Article 3.4 : Environnement et équipement de travail

L’employeur demande au salarié, préalablement à son passage en télétravail, de s’assurer de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail. 


Le collaborateur doit avoir un logement compatible avec le télétravail (posséder une connexion internet haut-débit au domicile, une surface réservée au travail, des installations électriques conformes.)

Il s’assure par ailleurs de la conformité de l’installation électrique de son lieu en télétravail à la réglementation en vigueur et en atteste de sa conformité à l’entreprise par la signature d’une attestation sur l’honneur permettant le télétravail par l’utilisation des technologies de l'information et de la communication (ordinateur, etc.). Cette conformité des installations est une condition préalable pour bénéficier du télétravail. 

Le télétravailleur doit posséder une connexion internet haut-débit au domicile, s’engage à prévoir un espace de travail dédié dans son domicile qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail.
L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.

Il s’engage également à déclarer sa nouvelle situation à sa compagnie d‘assurance en mentionnant son activité à domicile et à fournir à l’employeur une attestation d’assurance modifiée en conséquence.

L’entreprise s’engage à fournir et entretenir les équipements nécessaires à l’activité en télétravail :
- un ordinateur portable dans la mesure où le salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise ;
- un accès à distance sécurisé au réseau de l’entreprise (VPN) ; 

Il ne sera pas fourni d’imprimante ni de second écran au domicile du salarié. Il est rappelé que ces équipements sont, si l’activité le nécessite, mis à disposition au bureau du salarié. 

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur à usage exclusivement professionnel par l’entreprise reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail.

Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable ainsi que le service informatique. 

ARTICLE 4 - MISE EN PLACE ET CESSATION DU TELETRAVAIL

Article 4.1 : Candidature et acceptation

Les parties au présent accord conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail (notamment sur le choix du rythme effectué en télétravail) et validé par le Service Ressources Humaines. 

Le manager sera attentif à ce que l’équité soit respectée au sein de l’équipe et à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation. 

Les étapes de la procédure de candidature sont les suivantes :

S’agissant du télétravail exceptionnel, le collaborateur devra faire la demande par écrit à son manager et au Services Ressources Humaines. Cette demande est effectuée via la messagerie professionnelle. Aucun autre formalisme ne sera nécessaire pour cette demande ponctuelle. 

Pour le télétravail régulier, la procédure suivante s’applique : 

- Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande écrite via un formulaire dédié auprès de son responsable hiérarchique (en annexe de l’accord) ;
- Le responsable hiérarchique et le Services Ressources Humaines examinent la demande du salarié et y répondront via la messagerie professionnelle au plus tard sous un délai d’un mois calendaire. Le défaut de réponse passé ce délai ne vaut ni acceptation ni refus. La mise en place du télétravail nécessitera obligatoirement une réponse écrite du manager. 

La réponse se traduisant par un refus devra être motivée.

Article 4.2 : Avenant au contrat de travail

La mise en œuvre du télétravail régulier fera l’objet d’un avenant au contrat de travail d’une durée de 12 mois. 

Cet avenant précise les modalités d’exécution du télétravail :
- Le lieu d’exercice du télétravail (domicile du salarié),
- L’organisation du télétravail régulier : à savoir le jour fixe en télétravail convenu, 
- La durée de la période d’adaptation et les conditions de réversibilité
- Le matériel mis à disposition du salarié et les règles relatives à l’utilisation des équipements informatiques.
- Les obligations de discrétion et de confidentialité. 

Un mois avant la fin de l’avenant, ce dernier devra être renouvelé via une demande adressée par la messagerie professionnelle au responsable hiérarchique et au Service Ressources Humaines. 


Article 4.3 : Période d’adaptation et réversibilité permanente

Afin de s’assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou le responsable hiérarchique pourront librement mettre fin à la situation de télétravail, tout au long de l’année, moyennant un délai de prévenance réciproque de quinze jours calendaires. 

Une période d’adaptation initiale de trois mois, éventuellement renouvelable une fois, à la demande de l'une ou l'autre des parties, à compter du jour d'entrée dans le télétravail permettra à chacun de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties. 

Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin à l’organisation en télétravail moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires, sauf accord réciproque des parties pour diminuer ce délai. 

En cas de renouvellement d’un avenant sur le même poste, cette période d’adaptation ne s’appliquera pas.

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.


ARTICLE 5 – DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE EN TELETRAVAIL 

Article 5.1 : Droits collectifs et individuels

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le salarié en situation de télétravail bénéficie ainsi des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.

Pour les salariés de l’entreprise bénéficiant des titres-restaurants, il en sera de même pour les télétravailleurs. Pour ceux bénéficiant de repas pris au restaurant d’entreprise, une indemnité de repas sera allouée à hauteur des frais d’admission et de subventions accordées par la Direction pour l’accès au restaurant d’entreprise.   

Article 5.2 : Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet, le télétravailleur atteste que son domicile (lieu de télétravail) permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

Si un accident survient au domicile pendant un jour de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et le Service Ressources Humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.

Article 5.3 : Protection des données, confidentialité

Le salarié en situation de télétravail est tenu de respecter l’ensemble des principes prévus dans la Charte informatique consultable sur l’Intranet de l’entreprise. 

Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, code pin …) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.

Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise. A ce titre, il doit en particulier préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées. 

Article 5.4 : Assurances

Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa Compagnie d’assurance et doit justifier auprès de l’employeur de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile.

Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail et le salarié certifie avoir déclaré sa situation par la signature d’une attestation sur l’honneur (déclaratif).

Le télétravailleur tiendra à la disposition de l’employeur les documents attestant de sa couverture d’assurance.

CHAPITRE 6 : DISPOSITIONS FINALES

Article 6.1 – Durée et entrée en vigueur de l’accord

L’accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur au jour de sa signature. 

Article 6.2 – Révision
Le présent accord pourra être révisé à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L. 2222-5, L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.



Article 6.3 – Dénonciation
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, pourra être dénoncé à tout moment par une ou plusieurs parties signataires dans les conditions prévues par la loi (articles L.22619 et suivants du Code du travail).
En cas de dénonciation, la durée du préavis est fixée à 3 mois. 
La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception par son auteur aux signataires de l’accord.

Article 6.4 – Formalités de dépôt et publicité
Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives. Cette formalité sera effectuée par la remise d’un exemplaire de l’accord lors de sa signature, ou à défaut par remise en mains propres ou par lettre recommandée avec accusé de réception. Pour les organisations syndicales disposant d'une section syndicale dans l’UES, elle fera courir le délai de deux mois pour engager l’action en nullité prévue par l’article L.2262-14 du Code du travail.
Conformément aux articles D.2231-2 et D.2231-4 du Code du Travail, le présent accord sera déposé :
Par voie électronique sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail dénommée « TéléAccords » accessible sur le site internet . Seront déposés une version complète (paraphée et signée) sur un fichier PDF et une version anonymisée au format Docx.
Auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Dijon.
Une copie du présent accord est remise aux Délégués Syndicaux.
L’accord fera également l’objet d’un affichage sur les panneaux d’information réservés à cet effet.

Fait à Beaune, le 10 octobre 2019 en 6 exemplaires 

Pour la société ATOL SA 							Pour la société ATOL GROUP SNC




Pour la CFE-CGC								Pour la CFDT






Pour la CGT 									Pour FO