Accord Collectif
NAO 2021 Bloc 1 et 2
Articles L. 2242-15 et L.2242-17


Entre les soussignés :

La Société Clinique du Parc
SASU au capital de 2 635 664 €
Code NAF : 8610Z
Immatriculée au R.C.S. sous le numéro SIRET : 351 781 109 000 27
Dont le siège social est situé 
	9 bis rue de la Piot
	42276 SAINT PRIEST EN JAREZ	
Représentée par Madame 
Agissant en qualité de Directeur
			

ET

La délégation syndicale CGT représenté par Madame 

Préambule
Après avoir rappelé que plusieurs accords collectifs d’entreprise étaient en cours d’application sur les thèmes suivants :
	- Accord de participation du 17/07/2017
	- Accord d’intéressement du 27/06/2019
- Accord forfait jours du 08/11/2012
- Accord sur la réduction du temps de travail du 30/08/1999
- Plan d’action unilatéral sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 01/12/2020, venant à expiration le 30/11/2021.

La Direction a indiqué qu’elle n’envisageait pas de nouvelles mesures sur ces thèmes et a exposé les mesures qu’elle se proposait de mettre en œuvre : 
	- Augmentation de la prime métier Aide-Soignant(e) ;
	- Revalorisation de la prime dimanche et jours fériés ;
	- Suppression des « missions » et proposition de mise en place d’une prime au « pied levé » ;
	- Mise en place d’une prime d’ancienneté ;
	- Renouvellement des mesures du plan d’action unilatéral sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
De leur côté, les Organisations syndicales ont confirmé n’avoir pas de revendication relative aux thèmes déjà couverts par un accord collectif en cours d’application au sein de la Société. Quant aux autres thèmes, elles ont présenté les revendications suivantes :
	- Mise en place d’une prime d’ancienneté ;
	- Revalorisation de la prime de dimanche et jours fériés ;
- Passage du coefficient A au coefficient B pour tous les salariés non cadres dans leur catégorie ;
	- Mise en place d’une prime d’incitation au remplacement de « dernière minute ».

Au terme de leurs réunions et après avoir discuté, les Parties au présent accord se sont fixées comme priorité de revaloriser certaines primes et ont, en conséquence conclu le présent accord qui porte sur l’augmentation de la prime d’Aide-soignant(e), la revalorisation de la prime dimanche et jours fériés, la suppression des missions et mise en place d’une prime au « pied levé », la mise en place d’une prime d’ancienneté et la poursuite des mesures portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit, à compter de leur date d’application à toute disposition conventionnelle, pratique ou usage antérieur de même objet.

Après examens des différentes revendications, les parties entendent formaliser leur accord par la présente convention.
Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit, à compter de leur date d’application à toute disposition conventionnelle, pratique ou usage antérieur de même objet.

Article 1 : Champ d’application
Le présent accord est applicable à l’ensemble du personnel salarié de la Société, dans les conditions et limites d’éligibilité éventuellement définies pour chaque mesure.

Article 2 : Augmentation de la prime métier d’aide-Soignant(e)
La prime métier d’Aide-Soignant(e) est revalorisée à 50€ bruts mensuels au lieu de 35€ bruts mensuels. La prime est versée prorata temporis pour les temps partiels.
En cas d’absence non légalement assimilée à du temps de travail effectif sur la période de référence, la présente prime fera l’objet d’un abattement proportionnel à la durée de cette absence.
Cette mesure est applicable à compter du 01/11/2021.

Article 3 : Augmentation de la prime de dimanche et jours fériés
Tout salarié non cadre travaillant un dimanche ou un jour férié se verra attribuer une prime de 5€ brut de l’heure pour toutes les heures réalisées sur cette journée. Cette prime remplace la prime fixe complémentaire de 24,50€ bruts attribuée quel que soit le nombre d’heures travaillées les dimanches et jours fériés.
Cette mesure est applicable à compter du 01/11/2021.
Article 4 : Mise en place d’une prime de remplacement au « pied levé »
Les parties se sont entendue afin d’encourager l’investissement des salariés acceptant d’effectuer des remplacements de dernière minute, liés notamment à de l’absentéisme non prévu. Le système des « missions », non revalorisé depuis plusieurs années et fixe quelque soit le taux horaire, est ainsi supprimé et remplacé par le système ci-après.
Cas n°1 : Besoins en personnel anticipés
Chaque cadre de service pourra planifier aux salariés à temps complet ou à temps partiel des plages horaires supplémentaires dans leur trame afin de pourvoir des besoins identifiés à l’avance (exemples : remplacement de salariés en congés ou repos divers). La Direction souhaite favoriser le volontariat et l’accord entre salariés et cadres. Toutefois, si aucun salarié n’est volontaire ou ne manifeste sa volonté, les plages horaires supplémentaires planifiées plus de 2 jours à l’avance ne pourront être refusées par les salariés concernés dès lors qu’elles respectent les dispositions légales et conventionnelles en vigueur sur la durée du travail.
Les heures effectuées en plus de la trame habituelle de travail seront rémunérées en heures supplémentaires pour les salariés à temps complet et en heures complémentaires pour les salariés à temps partiel au taux légal en vigueur dès lors que le salarié a effectué toutes ses heures prévues au planning. En cas d’absence, les heures effectuées en plus de la trame seront rémunérées au taux horaire habituel non majoré. Les heures supplémentaires sont dès lors constatées et payées en fin de cycle et rémunérées sur la paie correspondant à la fin du cycle.
Cas n°2 : Besoins en personnel de dernière minute
En cas de besoin en personnel qui n’a pu être anticipé, les salariés acceptant de prendre une ou des plages horaires en sus de leur trame de travail habituelle bénéficieront en plus du paiement des heures supplémentaires ou complémentaires tel que décrit ci-dessus, d’une « prime de remplacement au pied levé ». Cette prime sera due pour tout ajout au planning effectué moins de 48h00 à l’avance. Cette prime n’est versée que si la demande de la direction est inférieure à 48h00, et non pas l’acceptation du salarié. L’accord du personnel concerné est requis dans ce cas.
Cette prime forfaitaire sera de 50€ bruts pour cette journée de travail supplémentaire.
Cette prime n’est versée que si elle occasionne une journée de travail supplémentaire pour le salarié. Elle n’est donc pas versée si le salarié prolonge sa journée de travail en début ou en fin de poste, ou si le salarié effectue le remplacement en échange d’une autre journée de travail. Cette prime n’est versée que si la journée supplémentaire de travail excède 3.5 heures.
Les salariés bénéficiaires sont tous les salariés non cadres.
Cette mesure est applicable à compter du 01/11/2021.

Article 5 : Mise en place d’une prime d’ancienneté
Une prime d’ancienneté annuelle est mise en place pour les salariés ayant plus de 20 ans d’ancienneté à la Clinique du Parc : 
A partir de 20 ans d’ancienneté : 300€ bruts versés à la date anniversaire prorata temporis du temps de travail contractuel
A partir de 30 ans d’ancienneté : 400€ bruts versés à la date anniversaire prorata temporis du temps de travail contractuel
En cas de départ en cours d’année et avant le versement de la prime, aucun prorata ne sera versé. De même, aucune rétroactivité ne sera accordée quant à cette mesure.
En cas d’absence non légalement assimilée à du temps de travail effectif sur la période de référence (12 mois précédant le versement de la prime), la présente prime fera l’objet d’un abattement proportionnel à la durée de cette absence de la manière suivante :
Moins de 30 jours calendaires d’absence continue ou discontinue : la prime sera versée en totalité ;
Entre 30 jours et 180 jours d’absence calendaire continue ou discontinue : le montant de la prime est proratisé prorata temporis ;
Plus de 180 jours calendaires d’absence : la prime n’est pas due.
Les parties conviennent que la prime d’ancienneté n’entre pas dans l’assiette de calcul des congés payés et des heures supplémentaires.
Cette mesure est mise en place à compter du 01/01/2022.

Article 6 : Médailles du travail
Les parties constatent que le lien entre les salariés ainsi que la Qualité de vie au travail sont des composantes importantes de la cohésion des équipes et de la culture d’entreprise à « taille humaine ».
La Clinique prendra en charge le coût des médailles du travail pour les salariés pouvant prétendre à cette distinction. Un moment de convivialité sera organisé lors de la remise des médailles du travail. 

Article 7 : Mesures en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

7.1 Objet
L’objet des présentes mesures est de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de la Clinique du Parc et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des éventuelles inégalités constatées, en fixant des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs, et en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

L’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation des objectifs fixés ci-après, sauf circonstance extérieure justificative.

Ces mesures sont applicables au 01/12/2021, le pan d’action unilatéral du 01/12/2020 venant à expiration le 30/11/2021.

7.2 Etat des lieux
Effectifs et mouvements d’effectifs :








Métiers les plus féminisées : infirmières, Aides-soignantes, Agents de services Hospitaliers, Secrétaires.
Métiers les plus masculinisés : Brancardiers, Hommes d’entretien.
Les salariés sont positionnés en fonction de leur poste conformément à la convention collective, et ce quel que soit leur sexe. Il en est de même en cas de promotion du salarié.

La rémunération des salariés est basée sur leur coefficient (issu du positionnement conventionnel), de la valeur du point (issu des négociations collectives conventionnelles et en entreprise) et des primes collectives (issues des accords d’entreprise). Ces trois éléments déterminent la politique de rémunération de l’entreprise, applicables à l’ensemble des salariés.
Le score de l’index égalité professionnelle femme/homme est de 99 points au titre de l’année 2020.
	7.3 Evaluation des objectifs fixes et des mesures prises au cours de l’année écoulée    

Indicateurs de suivi du recrutement
Ratio d’annonces rédigées sans distinction de sexe : 100%
Ratio de responsables ayant été sensibilisés aux bonnes pratiques de recrutement : 100%
Evolution de la répartition par sexe des embauches (tous contrats confondus) rapportée à la répartition par sexe de l’effectif total du métier :
ASH/Brancardiers : 31 femmes/8 hommes
ASQ : 27 femmes/0 hommes
IDE/IBODE : 96 femmes/11 hommes
Autres : 47 femmes/13 hommes

Indicateurs de suivi de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale
Nombre de réclamations formulées par les salariés ou les représentants du personnel sur des dysfonctionnements liés à des changements de planning ou des modifications d’horaires : 0.
Nombre de passages à temps partiel acceptés rapporté au nombre de passages à temps partiel demandés (hors congé parental d’éducation) : 0.
Nombre de salariés en congés familiaux demandant d’être destinataires des communications collectives : 0.

Indicateur de suivi de la rémunération effective
Ratio de responsables de gestion des augmentations individuelles sensibilisés : 100%
Nombre d’écarts constatés entre les salaires de même catégorie professionnelle entre les femmes et les hommes : 0.

7.4 Objectifs et mesures

Mesure n°1 : Le recrutement

Avant toute détermination d’objectif, l’entreprise s’engage à respecter lors du processus de recrutement les mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes, et à n’instaurer aucune discrimination entre les candidatures afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat et les compétences requises pour le poste.

Objectif
L’entreprise se fixe comme objectifs de :
Garantir des pratiques de recrutement identiques quel que soit le sexe des candidats.
Favoriser un rééquilibrage des recrutements dans les emplois pour lesquels les candidatures présentées sont majoritairement masculines ou féminines.

Mesures
L’entreprise veillera à ce que les offres d’emploi, tant internes qu’externes, s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes, et soient publiées conformément aux textes conventionnels.
L’entreprise diffusera une fois par an des bonnes pratiques de recrutement à 100% des responsables amenés à recruter.
L’entreprise s’engage à favoriser, à candidature équivalente, l’embauche de femmes ou d’hommes dans les métiers comportant un déséquilibre important concernant le nombre de femmes ou d’hommes dans le but d’assurer une mixité des métiers.

Indicateurs de suivi
Ratio d’annonces rédigées sans distinction de sexe.
Ratio de responsables ayant été sensibilisés aux bonnes pratiques de recrutement.
Evolution de la répartition par sexe des embauches (tous contrats confondus) rapportée à la répartition par sexe de l’effectif total du métier.


Mesure n°2 : Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale

Etant donné la moyenne d’âge et le fort taux de féminisation de ses salariés, ainsi que le nombre de congés maternité et paternité pris chaque année, l’entreprise est consciente des contraintes familiales pesant sur ses salariés.

Objectif
L’entreprise se fixe comme objectif de :
rendre plus compatible les modalités d’organisation du travail avec l’exercice de la parentalité.
améliorer les conditions de retour des salariés de congés familiaux

Actions
L’entreprise est parfois conduite à modifier les horaires de travail des salariés, aussi bien d’une manière anticipée dans le cadre de réorganisation de service, qu’en dernière minute pour faire face à des évolutions d’activité ou afin de pallier des absences imprévues. L’entreprise s’engage à anticiper autant que possible les changements de planning, compte tenu des impératifs de fonctionnement.
Afin de faciliter l’accès au temps partiel, l’entreprise s’efforcera de satisfaire autant que possible et dans le respect des contraintes organisationnelles des services :
les souhaits d’aménagements d’horaires des salariés à temps partiel,
les demandes de passage à temps partiel (hors congé parental d’éducation à temps partiel).
L’entreprise communiquera aux salariés en congés familiaux qui le demandent toute communication collective leur permettant de maintenir le lien avec l’entreprise (journal interne, note d’information établissement, note de service émanant du service du salarié absent…).

Indicateurs de suivi
Nombre de réclamations formulées par les salariés ou les représentants du personnel sur des dysfonctionnements liés à des changements de planning ou des modifications d’horaires.
Nombre de passages à temps partiel acceptés rapporté au nombre de passages à temps partiel demandés (hors congé parental d’éducation).
Nombre de salariés en congés familiaux demandant d’être destinataires des communications collectives.


Mesure n°3 : Rémunération effective

L’entreprise réaffirme son engagement à ce qu’aucun critère de nature discriminant ne soit utilisé lors de la fixation et du versement des rémunérations, et ce tout au long de la carrière du salarié.
Elle réaffirme son attachement au respect du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière de rémunération pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

Objectif
L’entreprise se fixe pour objectif de garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes. La rémunération à l’embauche, à diplôme égal, est lié au niveau de formation et/ou d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées. Le positionnement de chaque salarié recruté devra être conforme au positionnement conventionnel selon le poste occupé.

Mesures
L’entreprise sensibilisera chaque année les responsables de gestion des augmentations individuelles sur les obligations légales en matière d’égalité salariale.
L’entreprise mènera chaque année une analyse comparée des salaires de base des nouveaux embauchés F/H par catégorie professionnelle (niveau et coefficient), et ce afin de veiller à ce que des écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, en portant une attention particulière aux postes à responsabilité.

Indicateur de suivi
Ratio de responsables de gestion des augmentations individuelles sensibilisés.
Nombre d’écarts constatés entre les salaires de même catégorie professionnelle entre les femmes et les hommes.


Article 8 : Périodicité des négociations – Clause de rendez vous
En application de l’article L.2242-1 du Code du travail, les Parties conviennent de fixer à 3 ans la périodicité des négociations pour les thèmes suivants : 
- Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.
- L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ; 
- Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois. Cette négociation s'appuie sur les données mentionnées au 2° de l'article . 
Cette négociation porte également sur l'application de l'article du code de la sécurité sociale et sur les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations ; 
- Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle, en favorisant notamment les conditions d'accès aux critères définis aux II et III de l'article  ; 
- Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap ; 
- Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. A défaut d'accord, l'employeur élabore une charte, après avis du comité social et économique. Cette charte définit ces modalités de l'exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.
- Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l'usage des modes de transport vertueux ainsi que par la prise en charge des frais mentionnés aux articles L. 3261-3 et L. 3261-3-1.

Les Parties conviennent que, dans l’hypothèse où une disposition réglementaire ou légale venait à rendre inapplicable une des dispositions du présent accord, des négociations s’engageront dans les 3 mois de l’entrée en vigueur de ladite disposition.

Article 9 : Effet de l’accord
Le présent accord prendra effet le 01/01/2022, sauf dispositions contraires stipulées expressément pour certaines mesures.

Article 10 : Durée de l'accord
Le présent est conclu pour une durée déterminée. Il prendra fin le 31/12/2022, à l’exception des mesures sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui feront l’objet de la périodicité de négociation prévues à l’article 8 et s’appliqueront jusqu’à cette date. 
Il n’est pas tacitement reconductible. 

Article 9: Clause de suivi
L’application des dispositions prévues au présent accord fera l’objet d’un bilan présenté au Comité social et économique dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 7 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application et/ou de l’interprétation du présent accord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 10 : Publicité
Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur le site 
Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de SAINT ETIENNE.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.

Fait le 10/11/2021 à SAINT PRIEST EN JAREZ en quatre exemplaires originaux.

Pour l’entreprise					
Madame …………….., Directeur





Madame ………… en sa qualité de Déléguée Syndicale CGT