ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société NESTLE PURINA PETCARE COMMERCIAL OPERATIONS France (NPPCOF), société par actions simplifiée, dont le siège social est situé 34-40 rue Guynemer – 92 130 ISSY-LES-MOULINEAUX, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 394 583 678, représentée par                                                  , en qualité de Directrice Ressources Humaines,
Ci-après dénommée « la Société » ou « NPPCOF ».
		D’une part,



ET :		
L’organisation syndicale C.F.T.C., représentative au niveau de NPPCOF, représentée par                                         , en sa qualité de délégué syndical, 
Ci-après dénommée « l’organisation syndicale représentative »,
D’autre part,
La Société et l’organisation syndicale signataire sont ci-après dénommées « les Parties ».





SOMMAIRE

Préambule
PARTIE I – Dispositions generales ….……………………………………………………………….………………………………..6
   Article 1. Cadre juridique & objet de l’accord…………………………………………………….……………………………….….6
Article 2. Champ d’application………..…………………………………………………………………………………………………….7
PARTIE II – CLASSIFICATION & REMUNERATION.……………………...………………………..……………………….……….. 8
   Article 1. Classification ……………………………………………………………………………………………..………………………..8
Article 1.1 : Rappel des dispositions conventionnelles de branche……………………..…………………………….…………8
	Article 1.2 : Tableau de correspondance des classifications………………………..………………………………………….….8
Article 2. Rémunération ………………........................................................................................................9
Article 2.1 : Règles générales relatives a la rémunération………………………………………………………..……….….……9
2.1.1. Salaire de base………………….…………………….……………………………………………………..………………………...….9
2.1.2. Rémunération variable/Bonus …………..…………………………….……………………………………………….……..….9
Article 2.2 : Primes..……………………………………………………..……………………………………….....................................9
2.2.1. Prime d’ancienneté………….………………………….………………………………………………………………..………..……9
2.2.2. Prime annuelle de 13ème mois…………..…………………………………………………………………………………….…..10
2.2.3. Prime de Jubilé…………..………………………………………………………………………………………………………….…..11
PARTIE III – DISPOSITIONS RELATIVES AU CONTRAT DE TRAVAIL.………………………..……....……...……………. 12
Article 1. Période d’essai.......................................................................................................................12
   Article 2. Rupture du contrat de travail ..………………….……………………………………….……………………………….12
Article 2.2 : Indemnité de licenciement…………………...……………………………………………………………….…..……….…12
Article 2.3 : Indemnité de départ à la retraite…………………...……………………………………….………….…………………13
PARTIE IV – duree & amenagement du temps de travail.…………………………..………………...……………15
   Article 1. Règles générales relatives à la durée du travail .....................................................................15
Article 1.1 : Temps de travail effectif………………………………………………..…………………………………………………....15
Article 1.2 : Temps de pause…………………………………………………………………………..…………………………………….....15
Article 1.3 : Principes Generaux relatifs aux Durées maximales de travail……..…………………………………….....14
Article 1.4 : Temps de repos………………………………………………………………………..…………………………………………..15
1.4.1. Repos quotidien…………….…………………….…………………………………..………………………………………..………15
1.4.2. Repos hebdomadaire…………..…………..……………………………………………..……………………………………...…16
   Article 2. Les différentes modalités d’aménagement du temps de travail ..….………….………………………………16
Article 2.1 : Décompte annuel du temps de travail avec octroi de JRTT……….……………………………..…….……….16
2.1.1. Salariés concernés…………….…………………….…………………………………………………………………………..…….16
2.1.2. Principe : durée annuelle de travail…..……………………………………………………………………………..…………16
2.1.3. Décompte du temps de travail dans le cadre annuel …..…………………………………..……………..……….…17
2.1.4. Horaires de travail et horaires individualisés……….…………………………………………………………………...…17
2.1.5. Acquisition des jours de RTT………..…..……………………………………………………………………………………...…18
2.1.6. Modalités de prise des jours de RTT…..…………………………………………………………………………………....…19
2.1.7. Rémunération…………………………………..…………………………………………………………………………………….… 19
2.1.8. Heures supplémentaires……………..………………………………………………………………………………………..……20
Article 2.2 : Forfait annuel en heures…………………………………………………………..…………...………..………..….…….20
2.2.1. Salariés concernés…………….…………………….………………………………………………………………………..……….20
2.2.2. Convention individuelle de forfait heures……………………………………….……………………………………….…20
2.2.3. Caractéristiques du forfait heures…..…………………………...…………………………………..………………….….…20
2.2.4. Limites applicables à la durée du travail des salariés en forfait annuel en heures……………………….22
2.2.5. Décompte de la durée du travail et suivi régulier de la charge de travail ………..…..……………………….22
2.2.6. Rémunération…………………………………..………………………………………………………………………………………. 22
2.2.7. Entretiens sur l’évaluation de l’adéquation du forfait annuel en heures.……….…………….…………...…23
2.2.8. Dépassement de la durée annuelle de travail forfaitisée………..…………………….…………….……….…..…23
Article 2.3 : Forfait annuel jours…………….………………...………………………………………………….………….…..……….24
2.3.1. Salariés concernés…………….…………………….…………………………………………………….………….……………….24
2.3.2. Convention individuelle de forfait jours………………………………………….………………………….…….…..……24
2.3.3. Caractéristiques du forfait…………………………………………...…………………………………..………..……….…..…24
2.3.4. Rémunération forfaitaire………………………………………………………………………………….……..……………...…26
2.3.5. Modalités de suivi du forfait et de la charge de travail ………..……………………………..……..………..…….26
2.3.6. Droit à la déconnexion.……………………..……………………………………………………………………………..…………27
   Article 3. Travail occasionnel de nuit ..………………………………………..………….………….………………………………28
Article 3.1 : Salaries concernés……….……………………………………………………………………………………..……………...28
Article 3.2 : Définition du travail occasionnel de nuit……………………………………………………………………..….....28
Article 3.3 : Modalités de recours au travail occasionnel de nuit.…………………………………………………………..28
Article 3.4 : Contreparties accordées au travail occasionnel de nuit.………………………………….………..………..29
   Article 4. Travail exceptionnel du week-end ..………………………………………….………….………………………….……29
Article 4.1 : Travail du samedi……….……………………………………………………………………………………..…………….....29
4.1.1. Salariés non-cadres…….…….…………………….……………………………………………………………………………..….29
4.1.2. Salariés cadres……………………………..…..……………………………………………………………………………………..…29
Article 4.2 : Travail du dimanche……………………………..……………………………………………………..………………........30
   Article 5. Journée de solidarité ..…………………………………………………………….…………….….…………………………30
Article 6. Télétravail…………………………………………………………………………………………………………………….……31
   Article 7. Compte Epargne Temps (CET) ..………………….………….….………………………………………..…………………32
Article 7.1 : Salaries bénéficiaires et ouverture du CET ………………………………………………..………………………...33
Article 7.2 : Modalités d’alimentation du CET………….………………………………………………………………..……….....32
7.2.1. Droits affectables au CET…………….………….…………………….………………………………………..………………….32
7.2.2. Conditions d’affectation des droits…..………………………….……………………………………..…………………..…33
7.2.3. Plafond de l’épargne et dispositif de garantie des droits…..…………………………..………………………..…34
Article 7.3 : Gestion du CET………………………………………………………..…………………………………..……………………..34
Article 7.4 : Utilisation des droits affectés au CET…………………………..……………………..………………….…………..34
Article 7.5 : Cessation et liquidation du CET………….……………………………....………………………………….…………..35
   Article 8. Congés..………………….………….…………………………………………………………………………………………….…35
Article 8.1 : Congés payés………………………………………….………………………………………………..………………………....35
8.1.1. Acquisition/décompte des congés payés…………………………………………………………………………….…..….35
8.1.2. Congés de fractionnement…………..…..……………………………………………………………………………………..…36
8.1.3. Droits supplémentaires à congé…..…..……………………………………………………………………………………..…36
Article 8.2 : Congés pour évènements familiaux ..……….………………………………………………..…………………..…....37
Article 8.3 : Congés spéciaux………………………..………….………………………………………………………………………….... 37
8.3.1. Congé de salarié aidant…………………..…………..…………………………………………………………….………..…….38
8.3.1. Congé pour convenance personnelle…………..…………………………………………………………….………..…….38
8.3.2. Journée et demi-journée veille et lendemain de fêtes…………………….………………………….….………..…38

PARTIE V – DISPOSITIONS FINALES DE L’ACCORD…………………………………………………………….…………….………39
   Article 1. Durée de l’accord et entrée en vigueur ..…………………………..…………………….……………………………..….39
	Article 2. Modalités de suivi de l’accord …….................................................................................................39
Article 3. Clause de rendez-vous…………………………………………………….…………………..……………..….………………..39
Article 4. Révision……………………………………………………………………………………..………...................................... 39
Article 5. Dénonciation……………………………………………………………………….………………...…...............................40
Article 6. Dépôt et publicité………………………………………………………………….………………...…...............................40
ANNEXES








































PREAMBULE

Le 1er janvier 2020, la société NESTLE PURINA PETCARE France (NPPF) a, dans le cadre d’un apport partiel d’actifs, transféré l’ensemble de ses activités de distribution de produits au sein de la société JENNY CRAIG, devenue la Société NESTLE PURINA PETCARE COMMERCIAL OPERATIONS France (NPPCOF). 
Ce transfert d’activité, qui a fait l’objet d’une information-consultation du Comité Central d’Entreprise NPPF du 21 mars au 26 juin 2019, a notamment entraîné, en application des dispositions de l’article L.1224-1 du Code du travail, le transfert automatique de l’ensemble des contrats de travail des salariés rattachés à l’activité de distribution de la société NPPF (les « Salariés Transférés ») au sein de la société NPPCOF. 
Aussi, conformément aux dispositions de l’article L.2261-14 du Code du travail, cette opération a entraîné la mise en cause de la Convention Collective Nationale des Industries Chimiques et connexes (IDCC 44) et de l’ensemble des accords collectifs d’entreprise en vigueur au sein de la société NPPF et leur maintien temporaire pendant une période de 15 mois (soit une échéance au 31 mars 2021). 
C’est dans ce contexte qu’une négociation s’est engagée entre la direction de NPPCOF et l’organisation syndicale représentative. Les Parties se sont dès lors rencontrées au cours de six réunions (18 novembre 2020, 8 décembre 2020, 19 et 29 janvier 2021, 12 et 26 février 2021) aux fins de définir les dispositions de substitution au statut collectif existant au sein de la société NPPF pour les Salariés Transférés et d’élaborer le nouveau statut collectif applicable au sein de la nouvelle structure, NPPCOF.
Cette négociation s’est pleinement inscrite dans le cadre de l’engagement pris par les directions des deux entités lors du transfert des salariés, à savoir celui de maintenir le même niveau de statut social dont ils bénéficiaient au sein de la société NPPF. 


CECI ETANT EXPOSE, IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT :



















PARTIE I – DISPOSITIONS GENERALES
Article 1. Cadre juridique & objet de l’accord
Le présent accord collectif d’entreprise vise à convenir des dispositions de substitution applicables aux Salariés Transférés en application de l’article L.2261-14 du Code du travail et à définir le nouveau statut collectif applicable au sein de la société NPPCOF.
Dans cette perspective, le présent accord :
se substitue en intégralité, à compter de son entrée en vigueur, à toutes dispositions résultant d’accords collectifs, d’engagements unilatéraux, d’usages ou de toute autre pratique en vigueur au sein de NPPF avant le transfert d’activité et jusqu’alors applicables aux Salariés Transférés.
L’annexe I reprend l’ensemble des accords collectifs mis en cause et substitués par le présent accord. 
Prévoit les dispositions de substitution applicables aux Salariés Transférés et qui constituent le nouveau statut collectif de la Société pour l’ensemble des salariés, en révision et/ou substitution à celui qui était applicable qu’il soit d’origine conventionnel ou unilatéral (à l’exception des accords collectifs listés à l’annexe 2 et des usages d’ores et déjà existants au sein de la structure NPPCOF à la date de signature du présent accord).
Aussi, ce nouveau statut collectif de la Société repose sur les principes suivants :
En raison de l’activité principale exercée à ce jour par NPPCOF, celle-ci relève du champ d’application de la Convention Collective Nationale des 5 Branches Industries Alimentaires Diverses (5 BIAD) (IDCC 3109).
Les salariés de la Société NPPCOF relèveront par conséquent à date d’effet du présent accord de cette Convention Collective Nationale, exception faite des dispositions spécifiques ayant le même objet que celles prévues dans le cadre du présent accord.
Les Parties souhaitant définir un nouveau statut social préservant les acquis dont les salariés bénéficiaient jusqu’à présent, elles ont dès lors convenu que les dispositions du présent accord prévalent sur les dispositions de la CCN des 5 BIAD ayant le même objet (notamment l’indemnité de licenciement, de départ à la retraite, la prime annuelle de 13ème mois, …). Ces dispositions conventionnelles de branche ou de niveau supérieur ayant le même objet ne trouveront donc pas à s’appliquer.
Le présent accord n’a pas pour objectif de définir les dispositions conventionnelles applicables en matière d’épargne salariale et d’indemnisation concernant l’utilisation d’une partie du domicile privé à des fins professionnelles ; thématiques pour lesquelles des accords collectifs ont d’ores et déjà été conclus au niveau de NPPCOF (cf. annexe 2).
Chacun de ces accords collectifs conclus au niveau de la Société demeure par ailleurs régi par ses dispositions propres, notamment quant à sa durée, ses modalités de révision et/ou de dénonciation.
Les dispositions des accords collectifs concernant les régimes de frais de santé et de prévoyance et les modalités de fonctionnement du Comité Social et Economique (CSE) ainsi que la décision unilatérale instituant un régime de retraite supplémentaire à cotisations définies, antérieurement au sein de NPPF et mis en cause dans le cadre du transfert d’activité, seront maintenus par la signature de nouveaux accords collectifs spécifiques au sein de NPPCOF.
Article 2. Champ d’application
Le présent accord d’entreprise s’applique à l’ensemble des salariés de la Société NPPCOF.

















Article 1. Classification 
Il est fait application de la classification actuellement prévue par la Convention Collective Nationale des 5 BIAD (IDCC 3109).
Article 1.1 : Rappel des dispositions conventionnelles de branche
Les Parties au présent ont souhaité rappeler que la Convention Collective Nationale des 5 BIAD repose sur un système classant des emplois basés sur les principes suivants : 
l’emploi s’étend sur une fourchette « niveau-échelon » ;
chaque pesée de poste fait l’objet de : 
l’identification du degré des critères classants,
l’application des définitions par degrés de chaque critère classant à l’emploi considéré,
la détermination du nombre de points associés pour chacun d’eux,
l’attribution du niveau et de l’échelon en fonction de différentes tranches de points correspondants à des degrés de maîtrise-expertise de l’emploi requis.
Article 1.2 : Tableau de correspondance des classifications
Le tableau de correspondance annexé au présent accord (annexe 3) a pour objet de déterminer les classifications de la Convention Collective Nationale des Industries Chimiques et connexes, correspondant aux classifications de la Convention Collective Nationale des 5 BIAD.
En raison du changement de convention collective nationale applicable, la classification de chaque salarié NPPCOF sera adaptée en fonction de la grille et des critères de classification de la Convention Collective Nationale des 5 BIAD précitée.
Les salariés NPPCOF seront ainsi positionnés à compter du 1er avril 2021 sur la grille conventionnelle des 5 BIAD. Une nouvelle classification et un nouveau coefficient conforme à cette convention collective seront définis.
L’attribution de cette nouvelle classification s’effectuera au cas par cas en fonction du coefficient acquis par chaque salarié.
Les salariés seront informés de leur classification résultant de la CCN 5 BIAD par courrier individuel. En tout état de cause la transposition des systèmes de classification ne peut pas conduire à la diminution du salaire brut de base des salaires.

Article 2. 	Rémunération
Article 2.1 : Règles générales relatives à la rémunération
2.1.1. Salaire de base
Un salaire de base est déterminé pour chaque salarié.
La détermination du salaire de base est la conséquence du système de classification applicable dans la Société à partir du niveau de compétence acquis par le salarié dans son emploi.
2.1.2. Rémunération variable/bonus
Salariés cadres de la force de vente éligibles, Salariés non-cadres de la force de vente et ceux affectés au call center :
Un droit à rémunération variable (primes sur objectifs) est attribué à tous les salariés de la force de vente et du call center. Les règles d’éligibilité et de calcul sont déterminées par la Société selon la politique de rémunération variable en vigueur et sont susceptibles d’évoluer en fonction de la stratégie de la Société.
S’agissant des règles de gestion des primes collectives sur objectifs :
Tout salarié des Forces de vente, absent pour maladie pour une durée maximum de quatre semaines, percevra les primes sur objectifs de sa région ou de son équipe.
Dans l’hypothèse où le salarié serait en arrêt maladie pour une durée supérieure à quatre semaines, le Responsable de Région du salarié pourra de manière discrétionnaire envisager le versement total ou partiel des primes sur objectifs. Ce versement éventuel sera également soumis à l’accord du Directeur des Ventes.
Salariés cadres (hors salariés éligibles aux variables fdv) :
Un droit à bonus est attribué à tous les salariés soumis à un décompte forfaitaire de la durée du travail en jours, compte tenu du degré d’autonomie dans leur fonction et de la nature des responsabilités confiées. Ce bonus est variable et ses conditions d’éligibilité et de calcul sont déterminées selon la politique de l’Entreprise, laquelle a vocation à évoluer selon les règles du Groupe. 
Article 2.2 : Primes
2.2.1. Prime d’ancienneté
La prime d’ancienneté est un avantage consenti au salarié non-cadre justifiant d’un certain nombre d’années d’activité dans la Société.

Son taux est défini en fonction de l’ancienneté dans l’entreprise de la manière suivante :
Les taux de prime d’ancienneté susvisés sont appliqués sur le salaire de base du salarié concerné.
Le salaire de base s’entend comme le salaire brut de base effectivement versé en contrepartie de la prestation de travail.
Le salaire de base ne comprend pas les primes quelles que soient leur nature, les gratifications de quelque nature qu’elles soient, les indemnités de quelque nature qu’elles soient, les remboursements de frais, les compléments de salaire de quelque nature qu’ils soit.
Le changement de palier d’ancienneté s’applique le mois au cours duquel le palier d’ancienneté requis est atteint. 
Pour les salariés à temps partiel, le montant de la prime d’ancienneté est proratisé.
Cette prime est versée mensuellement.
Les cadres et cadres dirigeants ne bénéficient pas de cette prime d’ancienneté.
2.2.2. Prime annuelle de 13ème mois
L’ensemble des salariés, sans condition d’ancienneté, bénéficie d’une prime de 13ème mois, égale à un mois de salaire brut.
Le salaire brut pour le calcul de la prime de 13ème mois inclut le salaire de base, la prime d’ancienneté définie ci-dessus du dernier mois versé, les majorations pour heures supplémentaires et les primes sur objectifs pour les salariés de la force de vente et du call-center (hors salariés éligibles au Bonus).
Le 13ème mois est versé au mois de décembre.
Le droit au 13ème mois s’acquiert au prorata du temps du nombre de jours de présence dans l’année civile et en fonction des périodes de travail en temps partiel. La période de comptabilisation des droits s’étend du 1er janvier au 31 décembre.
En cas de solde de tout compte, le 13ème mois est calculé sur le salaire brut et l’ancienneté au moment du départ.
Les Parties ont convenu qu’au regard des dispositions de la Convention Collective Nationale des 5 BIAD cette prime annuelle de 13ème mois, qui a un caractère annuel et non aléatoire, a le même objet que la prime annuelle conventionnelle de branche et à ce titre se substitue à cette dernière. 
2.2.3. Prime de jubilé
Une prime de Jubilé est versée à tout salarié ayant acquis une ancienneté au sein de la Société ou du Groupe. Le salarié doit être inscrit aux effectifs de la Société l’année de l’éligibilité pour bénéficier de la prime de Jubilé.
Son montant est déterminé comme suit à ce jour :
1 369 euros bruts pour 20 ans d’ancienneté ;
1 781 euros bruts pour 30 ans d’ancienneté ;
2 707 euros bruts pour 40 ans d’ancienneté.




































Article 1. Période d’essai
Les périodes d’essai et délais de prévenance sont déterminés conformément à la Convention Collective Nationale des 5 BIAD, à savoir, à ce jour :
Toutefois, les Parties ont expressément convenu que la période d’essai, quelle que soit la catégorie socio-professionnelle du salarié, ne sera pas renouvelable.
Article 2.  Rupture du contrat de travail
Article 2.2 : Indemnité de licenciement
En cas de licenciement ouvrant droit à l’indemnité de licenciement, cette indemnité sera calculée selon les dispositions ci-après.
Cette indemnité se calcule en mois de salaire, en fonction de l’ancienneté du salarié comme suit :
Le salaire servant de base au calcul de l'indemnité de licenciement s'entend de la rémunération du mois précédant le licenciement, à l'exclusion des gratifications de caractère aléatoire ou temporaire et des sommes versées à titre de remboursement de frais.
Ce salaire ne saurait être inférieur à la moyenne des rémunérations des 12 mois précédant le licenciement.
En cas de rémunération variable (cf. partie II - article 2.1.2), la partie variable de cette rémunération sera calculée sur la moyenne des 12 derniers mois.
Article 2.3 : Indemnité de départ à la retraite
Une indemnité de départ à la retraite est accordée au salarié quittant volontairement l'entreprise à sa demande pour bénéficier de son droit à la retraite.
 Le montant de l’indemnité au titre du départ à la retraite correspond à :
L'assiette de calcul de l'indemnité de départ à la retraite s'entend de la rémunération totale mensuelle gagnée par le salarié pendant le mois précédant le préavis de départ à la retraite. Cette rémunération ne saurait être inférieure à la moyenne des rémunérations mensuelles des 12 mois précédant le préavis de départ à la retraite. 
Les Parties ont souhaité indiquer qu’en cas de mise à la retraite, ce sont les dispositions de la Convention Collective Nationale des 5 BIAD qui s’appliqueront.


















PARTIE IV : DUREE & AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 1. Règles générales relatives à la durée du travail
Article 1.1 : Temps de travail effectif
Conformément aux dispositions prévues à l’article L.3121-1 du Code du travail, la durée effective de travail est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles au sein de l’entreprise.
Article 1.2 : Temps de pause
Il est rappelé que chaque salarié ne peut voir son temps de travail quotidien atteindre 6 heures sans bénéficier d’un temps de pause d’une durée de minimum de 20 minutes. Ce temps ne constitue pas du temps de travail effectif et permet au salarié de pouvoir vaquer à des occupations personnelles. 
Article 1.3 : Principes Généraux relatifs aux Durées maximales de travail 
La durée quotidienne de travail effectif ne peut pas excéder 9h30 par jour, sauf dérogations prévues en cas de circonstances exceptionnelles.
Au cours d’une même semaine, et sauf dérogations prévues en cas de circonstances exceptionnelles, la durée hebdomadaire de travail ne peut :
dépasser 46 heures,
excéder 44 heures par semaine en moyenne sur 12 semaines consécutives.
Article 1.4 : Temps de repos
Les salariés concernés disposent d’un droit à repos et à la déconnexion afin de permettre une meilleure conciliation des temps de vie personnels et professionnels. 
S’agissant du droit à la déconnexion, la Direction rappelle le droit pour l’ensemble des collaborateurs de ne pas prendre connaissance des emails reçus par le biais de la messagerie électronique de l’entreprise, en dehors de leur temps travail tel que défini dans leur contrat de travail, mais également pendant leur temps de repos et de congés. Il en est de même s’agissant des appels, des messages téléphoniques professionnels et des SMS.
1.4.1. Repos quotidien
Chaque salarié bénéficie d’un temps de repos quotidien de 11 heures consécutif entre deux journées de travail, conformément à la loi.

1.4.2. Repos hebdomadaire
Chaque salarié bénéficie d’un repos minimum hebdomadaire de 35 heures. Ce temps de repos comprend en principe, le dimanche, et si l’organisation du travail le rend possible, une journée qui lui est accolée.
Article 2.  Les différentes modalités d’aménagement du temps de travail
Le présent article a pour objet de définir les modalités d’aménagement et d’organisation du temps de travail au sein de la Société NPPCOF.
Il est rappelé que l’ensemble des dispositions ci-dessous se substitue aux dispositions en matière de durée, d’organisation et d’aménagement du temps de travail, appliquées jusqu’à leur entrée en vigueur, et plus globalement l’ensemble des accords collectifs et atypiques, des usages, pratiques et engagements unilatéraux applicables au sein de NPPCOF ou qui lui auraient été transférés.
Les modalités d’aménagement du temps de travail envisagées par le présent accord sont les suivantes :
décompte annuel du temps de travail avec octroi de JRTT ;
forfait annuel en heures ;
forfait annuel en jours.
Les Parties ont souhaité rappeler au préalable que les forfaits en heures et en jours de travail sur l’année existaient déjà au sein de la société NPPF, avec les mêmes caractéristiques principales que celles décrites dans le présent accord, de sorte que les dispositifs décrits au présent article ne constituent pas une modification des forfaits annuels en heures et en jours des collaborateurs concernés par les dispositifs conventionnels précédemment applicables.
Article 2.1 : Décompte annuel du temps de travail avec octroi de JRTT
2.1.1. Salariés concernés
Sont concernés par cette organisation du temps de travail, l’ensemble des salariés non-cadres sédentaires (inclus les salariés du call center) de la Société.
2.1.2. Principe : durée annuelle de travail
Le temps de travail est organisé sur l’année, dans le cadre des dispositions de l’article L.3121-41 et suivants du Code de travail. 
La durée annuelle de travail pour une année complète d’activité est de 1600 heures de travail effectif, hors journée de solidarité (soit 1607 heures de travail effectif, incluant l’accomplissement de la journée de solidarité).
Ce temps de travail sur l’année est réparti sur une base hebdomadaire de 38 heures de temps de travail effectif avec attribution de journées ou de demi-journées de repos sur l’année, dénommés dans le présent accord jours de « réduction du temps de travail » ou « RTT », de manière à assurer un temps de travail moyen hebdomadaire de 35 heures sur l’année.
La période de décompte de la durée du travail est l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre de chaque année).
2.1.3. Décompte du temps de travail dans le cadre annuel
La durée hebdomadaire de travail applicable dans le cadre de cet aménagement est de 38 heures par semaine, répartie sur 5 jours, correspondant à un temps de travail effectif quotidien de 7 heures et 36 minutes.
En contrepartie de la durée hebdomadaire de travail de 38 heures, les salariés bénéficient de jours de réduction du temps de travail (JRTT) pour une année complète d’activité.
Par principe, ce calcul et ce résultat peuvent varier d’une année sur l’autre, à la hausse comme à la baisse, en fonction du nombre de jours fériés tombant sur les jours de travail.
Dans le cadre du présent accord, les Parties ont convenu d’un nombre annuel fixe de 12 jours de RTT.
2.1.4. Horaires de travail et horaires individualisés
Horaires de travail :
Les horaires de travail seront définis selon un horaire collectif affiché sur le lieu de travail (sur l’Intranet).
Les salariés concernés par cette organisation du travail sont prévenus des modifications pérennes de leurs horaires de travail dans un délai de sept jours calendaires au moins avant la date à laquelle cette modification doit intervenir. 
Horaires individualisés :
Souhaitant concilier les exigences d’organisation au sein de l’entreprise et le souhait des salariés de pouvoir aménager leur temps de travail en fonction de leurs contraintes personnelles, les Parties ont convenu que tous les services du siège pourront mettre en œuvre, en conformité avec les dispositions de l’article L.3121-48 du Code du travail, des horaires individualisés avec détermination de plages mobiles et fixes, et possibilité de reports hebdomadaires d’heures de travail effectif.
Ce dispositif d’horaires individualisés pourra être mis en œuvre après avis conforme du Comité Social et Economique (CSE) et selon les modalités définies ci-après.
=> Plages horaires :
Les horaires individualisés reposent sur deux types de plages horaires :
les plages fixes au cours desquelles la présence du salarié est obligatoire,
les plages variables : lors de ces plages, chaque salarié a la possibilité de choisir, dans certaines limites, de son heure d’arrivée et de départ et d’adapter la durée de sa pause déjeuner, en tenant compte des impératifs de fonctionnement de son service.

La détermination des plages horaires variables et fixes sont ainsi déterminées :
7h00 – 9h30 : plage variable
9h30 – 12h00 : plage fixe
12h00 – 14h00 : plage variable (temps de pause d’au moins 30 minutes)
14h00 – 16h00 : plage fixe
16h00 – 20h00 : plage variable
La détermination de ces plages horaires pourra évoluer, en fonction des nécessités de certains services de la Société, après information et consultation du CSE.
Afin d’assurer le contrôle de la répartition du temps de travail, les salariés concernés devront tenir le décompte de leur temps de travail, effectué par voie d’auto-déclaration quotidienne (système badgeage) et ce, sous le contrôle de leur manager. 
=> Gestion des heures effectuées : système d’un débit/crédit :
Les salariés disposent dans le cadre du dispositif d’horaires individualisés de la faculté de travailler au-delà et en-deçà de la durée hebdomadaire, dans les limites mentionnées ci-après, en alimentant un compteur débit / crédit.
Dans ce cadre, le report d’heures d’une semaine à une autre est admis pour chaque salarié et laissé à son initiative sans accord préalable du manager, sans que le total de ce report positif ou négatif ne puisse excéder 10 heures en fin de mois. Ce report doit être soldé en fin d’année.
Le temps de travail effectif quotidien ne doit pas dépasser 9h30 par jour, sauf circonstances exceptionnelles.
En cas de travail exceptionnel le samedi, les heures effectuées le samedi n’entrent pas dans le cadre de l’horaire mobile et doivent être comptabilisées à part pour paiement et récupération.
Conformément aux dispositions légales, il est rappelé que les heures effectuées en crédit ne peuvent en aucun cas être assimilées à des heures supplémentaires et n’ouvrent droit à aucune majoration.
2.1.5. Acquisition des jours de RTT
Les jours de RTT sont acquis par les salariés à raison d’un jour par mois complet de travail effectif.
La période d’appréciation pour connaître le nombre de jours de repos acquis s’étend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année civile, quelle que soit la date d’entrée ou de départ du salarié concerné.
Entrée et sortie en cours de période :
En cas d’arrivée en cours d’année d’un salarié, ce dernier bénéficiera des jours de RTT au titre des mois travaillés dans l’entreprise au prorata de sa présence au cours de l’année civile.
En cas de sortie des effectifs en cours d’année du salarié, s’il n’a pas pu prendre tout ou partie de ses jours de RTT acquis, ces derniers seront payés dans le solde de tout compte.
Dans le cas d’une prise de RTT par anticipation : lorsqu’au jour de son départ de l’entreprise, le salarié a excédé ses droits acquis à jours de RTT (solde négatif), une régularisation sera effectuée sur son solde de tout compte.
Absences :
Il est rappelé que les périodes d’absence assimilées à du temps de travail effectif n’ont aucune incidence sur les droits à JRTT forfaitaire. Il en va ainsi notamment pour les jours de congés payés légaux et conventionnels, les jours fériés, les JRTT eux-mêmes, les repos compensateurs, les jours de formation professionnelle continue, les heures de délégation des représentants du personnel et des délégués syndicaux. 
Les Parties ont souhaité rappeler que les arrêts maladie indemnisés par la sécurité sociale et par la Société  n’ont également pas d’impact sur l’acquisition de JRTT (les arrêts intégralement indemnisés par l’organisme de prévoyance ont quant à eux un impact sur l’acquisition de ces jours).
Toutes les autres périodes d’absence du salarié pour quel que motif que ce soit ne permettent pas l’acquisition de JRTT à défaut de temps de travail effectif ou assimilé. Ainsi, le nombre de JRTT sera impacté par ces temps d’absence non assimilés à du temps de travail effectif.
2.1.6. Modalités de prise des jours de RTT : 
Les jours de RTT accordés aux salariés concernés sont pris par journée ou par demi-journée, au plus tard avant le terme de l’année civile au cours de laquelle les jours RTT sont acquis.
La fixation de ces jours de RTT se fait selon les modalités suivantes :
une journée est planifiée collectivement au niveau de la Société, au titre de la journée de solidarité ;
les autres journées sont planifiées par le salarié, avec l’accord préalable de son manager et de façon à assurer une permanence et à ne pas perturber le bon fonctionnement de l’entreprise.
Ces journées peuvent être prises de manière cumulée et peuvent être accolées à des congés payés.
En cas de modification des dates fixées pour la prise des jours de RTT, le salarié devra être prévenu au moins 7 jours avant la date à laquelle cette modification doit intervenir. En cas d’urgence, notamment lié à un surcroît temporaire d’activité, ce délai de 7 jours pourra être réduit à 3 jours.
Les jours de RTT non pris à la fin de chaque année civile sont perdus, sauf s’ils sont placés dans le compte épargne temps selon les règles en vigueur dans la Société, au 31 janvier de l’année suivante.
2.1.7. Rémunération :
La rémunération mensuelle est calculée sur la base de la durée du travail pratiquée en moyenne sur l’année (soit 35 heures), indépendamment de l’horaire réellement accompli. La prise d’un ou plusieurs jours RTT au cours d’un mois n’affecte pas la rémunération mensuelle du salarié. 
Toute absence donnant lieu à indemnisation par l’entreprise sera déterminée sur la base de la rémunération mensuelle moyenne telle que définie ci-dessus. En cas d’absence non rémunérée, la rémunération sera réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.
2.1.8. Heures supplémentaires :
Seules peuvent constituer des heures supplémentaires, les heures demandées préalablement et validées par le manager. 
Les heures supplémentaires pour les salariés concernés par cet aménagement du temps de travail sont toutes les heures réalisées au-delà de 1607 heures de travail effectif.
Ces heures supplémentaires sont majorées de 25 % pour les 8 premières heures, et de 50 % pour les suivantes. Elles peuvent toutefois être compensées en tout ou partie, y compris la majoration afférente, sous forme de repos compensateur de remplacement, au choix du salarié.
Les heures supplémentaires donnent lieu à un repos compensateur de remplacement de 125%, soit 1h15, pour les 8 premières heures et de 15%, soit 1h30, pour les suivantes.
Ce repos compensateur doit être pris sur le mois civil suivant le mois d’acquisition du repos, sous réserve qu’il correspond a minimum à 1 heure de repos (la prise de repos compensateur de remplacement se fait à l’heure). 
Article 2.2 : Forfait annuel en heures
Le forfait annuel en heures consiste à décompter le temps de travail en heures sur une période de référence annuelle.
2.2.1. Salariés concernés
Le dispositif du forfait annuel en heures s’applique à l’ensemble des salariés non-cadres itinérants de la force de vente qui ne sont soumis à aucun horaire collectif et disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
2.2.2. Convention individuelle de forfait heures
Le recours au forfait annuel en heures fait l’objet d’une clause écrite dans le contrat de travail du bénéficiaire. 
La mise en œuvre de ces conventions est subordonnée à l’accord du salarié concerné, qui se matérialise, soit par des clauses spécifiques au sein des contrats de travail, soit par un avenant contractuel.
Ces conventions individuelles de forfait préciseront les caractéristiques principales de celui-ci, et notamment le nombre annuel d’heures travaillées compris dans le forfait.
2.2.3. Caractéristiques du forfait heures
Durée annuelle de travail :
Les Parties ont convenu qu’un décompte horaire du temps de travail des salariés susvisés qu’il soit journalier, hebdomadaire ou mensuel n’apparaît pas adapté. En revanche, la référence à une mesure du temps exprimée en nombre d’heures travaillées annuellement apparaît plus appropriée au calcul de la durée du travail.
Ainsi, les salariés sont soumis à un forfait annuel en heures établi sur la base d’une durée annuelle fixée au maximum, sur la période de référence et compte tenu d’un droit intégral à congés payés, à 1863 heures de travail effectif, incluant le temps de trajet de retour entre le dernier client visité et le domicile du salarié (soit 1870 heures de travail effectif en incluant la journée de solidarité).
La période de référence est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
=> Incidence des absences, des entrées et sorties en cours de période de référence :
En cas d’année de travail incomplète (embauche, départ, suspension du contrat, congé sans solde, absence non rémunérée…), le nombre d’heures devant être travaillé dans le cadre du forfait sera proratisé à due concurrence.
Bénéfice de jours de Réduction du Temps de Travail (JRTT) :
Le forfait annuel évoqué ci-dessus est issu d’une combinaison entre un dispositif de décompte de la durée du travail à l’année, et un système de jours de repos sur l’année (ci-après appelés jours RTT), permettant aux collaborateurs concernés une souplesse dans l’organisation de leur emploi du temps et une adaptabilité aux contraintes de l’activité.
Pour une année complète d’activité, les salariés relevant de forfait annuel en heures bénéficient de 10 jours de réduction du temps de travail, dénommés JRTT, par période de référence.  
Ces jours de RTT s’acquièrent progressivement par mois complet effectivement travaillé.
=> Les absences des salariés au cours des mois, non assimilées à du temps de travail effectif par la loi impactent le nombre de JRTT.
Les Parties ont souhaité rappeler que les arrêts maladie indemnisés par la sécurité sociale et par la Société  n’ont également pas d’impact sur l’acquisition de JRTT (les arrêts intégralement indemnisés par l’organisme de prévoyance ont quant à eux un impact sur l’acquisition de ces jours).
=> En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée de travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis.
En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se verront affecter un nombre de JRTT au prorata du temps de travail effectif.
Les salariés non-cadres itinérants de la force de vente conservent également 4 jours de repos supplémentaires accordés historiquement dans le cadre de la Réduction du Temps de Travail.
Modalités de prise des JRTT et des 4 jours de repos supplémentaires :
Les JRTT seront pris dans le respect des règles fixées à l’article 2.1.5 du présent accord.
S’agissant des 4 jours de repos supplémentaires, les salariés doivent les poser une fois par trimestre. A défaut ils seront perdus en fin d’année. Les dates de prise sont choisies par les salariés et validées au préalable par le manager. 
Le salarié doit prendre l’intégralité de ces repos supplémentaires acquis au cours de la période de référence (année). A défaut, ils seront perdus et ne pourront pas être placés dans le Compte Epargne Temps (CET).
En cas de départ du salarié en cours de la période de référence, ces jours de repos supplémentaires ne pourront pas lui être payés dans le cadre de son solde de tout compte.
2.2.4. Limites applicables à la durée du travail des salariés en forfait annuel en heures
Il est au préalable rappelé que les salariés ne pourront travailler plus de 6 jours consécutifs par semaine.
Aussi, les salariés bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en heures sont libres d’organiser leur temps de travail en respectant la durée fixée par leur forfait individuel. 
2.2.5. Décompte de la durée du travail et suivi régulier de la charge de travail  
Le décompte de la durée du travail pour les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en heures est effectué au moyen d’un système auto-déclaratif.
La déclaration de son temps de travail effectif quotidien dans l’outil de suivi d’activité de la force de vente est une obligation pesant sur chaque salarié.
Il est rappelé que la durée de travail effectif, au sens des dispositions légales et notamment des articles L.3121-1 et L. 3121-2 du Code du travail, est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
A ce titre, sont notamment exclus du temps de travail effectif :
les temps de pause et de repas,
le temps de déplacement entre le domicile du salarié et le premier client.
En fonction des déclaratifs quotidiens réalisés par les salariés dans l’outil de gestion des temps, un récapitulatif hebdomadaire est à la disposition du manager. Une vérification mensuelle sera réalisée par ce dernier. Celui-ci a la charge de vérifier chaque mois, et pour chaque salarié sous sa direction, le respect des durées maximales de travail et de repos journaliers et hebdomadaire ainsi que le caractère raisonnable de l’amplitude et de la charge de travail.
2.2.6. Rémunération
Les salariés au forfait en heures sur l’année bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle brute, en contrepartie de l’exercice de leurs fonctions. La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accompli durant la période de paie considérée.
Il est rappelé que la rémunération est lissée sur la base de l’horaire moyen de référence, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel pendant toute la période de rémunération.
Elle est calculée et versée mensuellement, sur la base de 12 mois civils par période annuelle.
La rémunération visée au présent article correspond au salaire de base versé au salarié mensuellement. Les éléments variables de rémunération seront versés selon leur propre périodicité. 
=> Incidence des absences sur la rémunération :
En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l'entreprise, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d'heures d'absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.
=> Incidence des arrivées et départs en cours de période :
Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre d'heures travaillées est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre d'heures travaillées augmentées des congés payés non dus ou non pris.
En fin de période de référence ou à la date de rupture du contrat, il est procédé à une régularisation sur la base d'un temps réel de travail au cours de la période de présence par rapport à la date de fin de la période de référence.
2.2.7. Entretiens sur l’évaluation de l’adéquation du forfait annuel en heures
Chaque année, le salarié sera reçu dans le cadre d’au moins un entretien ayant pour but de dresser le bilan : 
de sa charge de travail et de son adaptation au forfait annuel en heures ;
de l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
de sa rémunération ;
de l’organisation du travail dans l’entreprise.
Lors de ces entretiens, le salarié sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l’organisation de son activité professionnelle et dans l’articulation de celle-ci avec sa vie personnelle.
En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu’il rencontre des difficultés d’organisation ou d’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son manager en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation. 
2.2.8. Dépassement de la durée annuelle de travail forfaitisée
A l’issue de la période de référence (soit le 31 décembre), s’il apparaît que des heures ont été effectuées au-delà de la convention de forfait, ces heures ont la nature d’heures supplémentaires et seront majorées conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur (cf. dispositions de l’article 2.1.8 du présent accord).



Article 2.3 : Forfait annuel en jours
2.3.1. Salariés concernés
Au terme des dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail, les salariés qui peuvent bénéficier d’une convention de forfait en jours sur l’année sont les salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés (plages horaires §2.1.4).
Ces salariés bénéficient d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission.
Leur temps de travail est décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-après.
A la date de la conclusion de l’accord, sont concernés par ce décompte du temps de travail l’ensemble des salariés de la catégorie cadre : salariés cadres sédentaires et salariés cadres commerciaux itinérants. 
Les cadres dirigeants de la Société, c’est-à-dire ceux auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans la Société, ne sont pas soumis à la législation sur la durée du travail et ne relèvent donc pas du champ d’application du présent article. 
2.3.2. Convention individuelle de forfait jours
Le recours au forfait annuel en jours fait l’objet d’une clause écrite dans le contrat de travail du bénéficiaire. 
La mise en œuvre de ces conventions est subordonnée à l’accord du salarié concerné, qui se matérialise, soit par des clauses spécifiques au sein des contrats de travail, soit par un avenant contractuel.
Ces conventions individuelles de forfait préciseront les caractéristiques principales de celui-ci, et notamment le nombre de jours compris dans le forfait.
2.3.3. Caractéristiques du forfait jours
Période de référence :
La période de référence du forfait correspond à l’année civile (soit du 1er au 31 décembre de l’année N).
Nombre de jours travaillés :
Le nombre de jours de travail est fixé à 215 jours maximum, hors journée de solidarité (soit 216 jours maximum, journée de solidarité incluse dans ce forfait) par année civile d’activité. 
Ce forfait est défini pour une année complète de travail et pour un droit intégral à congés payés, après déduction des jours de repos hebdomadaires, des jours de congés payés légaux et conventionnels, des jours fériés dans l’année, et des jours de Repos Temps de Travail. Il sera réduit proportionnellement en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année.
=> Incidence des entrées et sorties en cours de période de référence :
En cas d'embauche ou de conclusion d'une convention individuelle en jours en cours de période, le nombre de jours restant à travailler sur la période en cours est défini individuellement pour chaque salarié concerné.
Pour le salarié qui intègrerait ou quitterait la Société ou qui conclurait une convention individuelle de forfait en cours d’année, le nombre de jours de travail à effectuer sur l’année est ainsi fixé au prorata temporis de son temps de présence.
=> Incidence des absences :
Ce forfait n’intègre pas en revanche les congés pour événements exceptionnels (congé pour mariage, enfant malade, congés de fin de carrière, congé pour âge…) qui viendront en déduction du forfait applicable. 
Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle s’impute proportionnellement sur le nombre global de jours travaillés dans l’année.
Respect des repos quotidiens et hebdomadaires :
Conformément aux dispositions légales, les salariés concernés par le présent article bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives.
Il est enfin rappelé que les salariés ne pourront travailler plus de 6 jours consécutifs par semaine.
Nombre de jours de Repos Temps de Travail :
Le forfait annuel en jours s’inscrit dans une logique de jours travaillés et non de mesure du temps de travail, octroyant des jours de Repos Temps de Travail (RTT).
Le nombre de jours de Repos Temps de Travail est garanti à 11 pour un salarié à temps complet. Ces jours sont acquis au prorata temporis.
Les salariés cadres itinérants bénéficient également de 4 jours de repos supplémentaires dans le cadre de la Réduction du Temps de Travail.
Prise des jours de Repos Temps de Travail :
Les jours de RTT accordés aux salariés concernés sont pris par journée ou par demi-journée, au plus tard avant le terme de l’année civile au cours de laquelle les jours RTT sont acquis.
La fixation de ces jours de RTT se fait selon les modalités suivantes :
une journée est planifiée collectivement au niveau de la Société, au titre de la journée de solidarité ;
les autres journées sont planifiées par le salarié, avec l’accord préalable de son manager et de façon à assurer une permanence et à ne pas perturber le bon fonctionnement de l’entreprise.
Ces journées peuvent être prises de manière cumulée et peuvent être accolées à des congés payés.
En cas de modification des dates fixées pour la prise des jours de RTT, le salarié devra être prévenu au moins 7 jours avant la date à laquelle cette modification doit intervenir. En cas d’urgence, notamment lié à un surcroît temporaire d’activité, ce délai de 7 jours pourra être réduit à 3 jours.
Les jours de RTT non pris à la fin de chaque année civile sont perdus, sauf s’ils sont placés dans le compte épargne temps selon les règles en vigueur dans la Société, au 31 janvier de l’année suivante.
Chaque salarié sous forfait jours est responsable de la gestion de son emploi du temps et doit faire le nécessaire pour organiser son temps de travail dans le respect des dispositions précitées, dans le respect des dispositions relatives au droit à la déconnexion. 
2.3.4. Rémunération forfaitaire
Les salariés au forfait annuel en jours bénéficient d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission.
Dans ce cadre, la rémunération des salariés au forfait annuel en jours est identique chaque mois, quel que soit le nombre de jours travaillés dans le mois.
2.3.5. Modalités de suivi du forfait et de la charge de travail
Dans le cadre du présent accord, les parties entendent rappeler les mesures mises en place dans la Société en vue d’assurer notamment la protection de la santé et de la sécurité des salariés cadres au forfait jours.
En effet, le forfait-jours autorise une grande souplesse pour les salariés qui en bénéficient. Toutefois, celle-ci ne doit pas conduire les cadres au forfait annuel en jours à être présents ou à travailler sur des plages horaires beaucoup plus importantes que celles des autres salariés.
Aussi, des mesures sont mises en place afin de renforcer le dispositif de suivi de la charge de travail des cadres et de préserver leur équilibre vie personnelle vie professionnelle, en termes de suivi du travail et d’entretiens avec la hiérarchie.
Suivi du temps de travail :
Le suivi mensuel du temps de travail des cadres est réalisé au moyen d’un système auto-déclaratif renseigné chaque mois par le cadre au forfait annuel en jours, dans une feuille de présence (à ce jour, via l’outil Nestime), visé par le manager et transmis à la Direction des Ressources Humaines.
Le suivi mensuel du temps de travail des cadres est visé par le manager, après que celui-ci se soit enquis des dépassements éventuellement signalés par son collaborateur.
Ce système pourra être adapté en fonction de l’évolution des technologies. 
Entretiens annuels et périodiques :
Un entretien individuel annuel abordant la charge de travail, la rémunération, l’articulation vie privée et vie professionnelle et l’organisation du travail est aussi prévu.
Cet entretien se déroule, au sein de la Société, à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation du cadre, ce qui permet au manager et au collaborateur de s’assurer que les objectifs fixés et les moyens associés sont compatibles avec des conditions de travail de qualité.
L’entretien doit également permettre de s’assurer que l’amplitude de travail et la charge de travail du cadre sont raisonnables et d’assurer une bonne répartition du travail de l’intéressé dans le temps.
En complément de l’entretien annuel, des entretiens périodiques pourront être organisés à la demande des salariés pour faire le point sur leur charge de travail. A ce titre, le rôle d’accompagnement du management est réaffirmé en matière de gestion des priorités et de maîtrise du temps professionnel des collaborateurs.
Par ailleurs, en cas de surcharge objective de travail ou évoquée de façon récurrente, notamment par le biais de la feuille de suivi mensuelle et lors de l’entretien annuel, le cadre ou le manager peut prendre l’initiative de décider de soumettre cette problématique au N+2 au cours d’un entretien visant à rechercher des solutions.
Enfin, en cas de passage à une convention de forfait annuel en jours, il est prévu que la signature de l’avenant au contrat de travail soit systématiquement précédée d’un entretien entre le salarié et son responsable des ressources humaines. 
Cet entretien aura pour objet d’expliquer au salarié les caractéristiques du forfait annuel en jours, de le sensibiliser notamment aux dispositifs existants dans la Société et repris dans le présent accord.
2.3.6. Droit à la déconnexion
Par le présent accord, la Société réaffirme l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés.
A ce titre, il est rappelé qu’en dehors de ses périodes habituelles de travail, tout salarié en forfait jours bénéficie du droit de se déconnecter des outils numériques mis à sa disposition par l’entreprise. 
L’ensemble des modalités d’exercice du droit à la déconnexion et ses mesures d’accompagnement sont celles prévues au niveau du Groupe Nestlé en France dans le cadre des accords Groupe, à savoir à ce jour l’accord relatif à l’égalité professionnelle en date du 24 juin 2020.



Article 3. Travail occasionnel de nuit
La Société peut, de manière occasionnelle, avoir recours, au niveau de sa force de vente, au travail de nuit et ce, afin de répondre à des besoins impératifs et/ou contraintes organisationnelles de sa clientèle.
Le recours au travail de nuit étant occasionnel, les salariés concernés ne relèvent pas du statut de travailleur de nuit, tel que défini à l’article L.3122-5 du Code du travail. 
Article 3.1 : Salariés concernés
Les dispositions du présent article s’appliquent aux salariés employés/agents de maîtrise rattachés à la force de vente, à savoir :
les promoteurs des ventes (PV) ;
les responsables de secteurs (RS).
Compte tenu des contraintes rencontrées par les Animateurs Formateurs (AF) et les Responsables du Développement Merchandising Régional (RDMR) dans le cadre de l’accompagnement des PV et RS, ceux-ci sont également concernés par les dispositions relatives au travail occasionnel de nuit.
Article 3.2 : Définition du travail occasionnel de nuit 
Les Parties sont convenues de définir la période de travail de nuit de 21 heures à 6 heures. Toute heure travaillée dans cet intervalle est considérée comme « heure de travail de nuit ».
Cette notion de travail de nuit ne doit toutefois pas être confondue avec celle de travailleur de nuit au sens de l’article L.3122-5 du Code du travail, et non applicable aux salariés visés par ces dispositions.
Article 3.3 : Modalités de recours au travail occasionnel de nuit
Le travail de nuit doit demeurer exceptionnel. Il doit donc répondre à une véritable nécessité commerciale et être indispensable économiquement afin de faire face aux délais imposés par les clients pour réaliser les implantations ou interventions sur les produits finis.
Aussi, le recours au travail de nuit doit faire l’objet d’une validation préalable de la hiérarchie qui doit s’assurer qu’aucune autre possibilité de réalisation du travail ne peut être envisagée, notamment pour les implantations, contact clientèle ou consommateurs.
Dès lors, dès l’établissement de son planning prévisionnel hebdomadaire et avant toute manifestation ou évènement, le collaborateur doit envoyer un courriel de demande d’autorisation de travail de nuit à son responsable hiérarchique N+1 (copie N+2).
A réception du mail, le Responsable de Région appréciera le caractère nécessaire de l’intervention et validera, le cas échéant, celle-ci dans les plus brefs délais.
Afin de recenser ces heures de nuit, celles-ci seront extraites chaque mois via l’outil de suivi d’activité et du temps de travail (à ce jour VISICOM) par le service Ressources Humaines.
Article 3.4 : Contreparties accordées au travail occasionnel de nuit
Les Parties ont convenu que les interventions occasionnelles comprises entre 21h – 6h effectuées par un salarié ne bénéficiant pas de la qualification de « travailleur de nuit » au sens des dispositions légales sont qualifiées d’heures exceptionnelles de nuit et ouvrent droit à une contrepartie.
Les salariés accomplissant une intervention au cours de la plage horaire précitée bénéficieront, pour chaque heure située dans cette plage horaire, d’une majoration de leur taux horaire de 25%.
Le taux horaire pris en considération sera sur le taux horaire de base du salarié, prime d’ancienneté comprise.
Il est expressément précisé que ces majorations sont la contrepartie exclusive du temps passé par le collaborateur auprès des clients.
Le paiement de ces majorations au collaborateur se fera de manière trimestrielle.
Cette contrepartie se substitue et intègre les contreparties prévues par la Convention Collective Nationale des 5 BIAD.
Article 4. Travail exceptionnel du week-end
Article 4.1 : Travail du samedi
4.1.1. Salariés non-cadres
De manière exceptionnelle, il pourra être nécessaire de recourir au travail le samedi, en raison des besoins de service ou de la participation à des salons professionnels pour la force de vente itinérante, ce qui donnera lieu pour les salariés concernés :
au paiement des heures de travail ;
à des heures de repos sous forme d’une journée ou de demi-journée qui devra être prise pendant la semaine suivante et, de manière exceptionnelle, au plus tard dans le mois en cours.
Cette compensation du travail du samedi peut se cumuler, le cas échéant, avec celle des heures supplémentaires.
Les Parties ont souhaité rappeler que les salariés non-cadres sédentaires ne pourront travailler que 3 samedis par an et sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois. Par ailleurs, le travail du samedi n’entre pas dans le cadre de l’horaire mobile tel que prévu à l’article 2.1.4. et doit être comptabilisé à part pour paiement et récupération.
4.1.2. Salariés cadres
Dans le cadre du présent accord, les Parties ont convenu que l’activité hebdomadaire des cadres s’exercera sur cinq jours consécutifs, sauf circonstances exceptionnelles, contrairement à l’amplitude de travail de 6 jours travaillés qui était applicable au sein de la société NPPF.
Ainsi, le travail exceptionnel d’un 6ème jour dans la semaine, à la demande de la Société, donnera lieu :
au paiement des heures de travail ;
à des heures de repos sous forme d’une journée ou de demi-journée qui devra être prise pendant la semaine suivante et, de manière exceptionnelle, au plus tard dans le mois en cours.
Article 4.2 : Travail du dimanche
Il est précisé que conformément aux dispositions légales, l’organisation du travail peut nécessiter le travail exceptionnel du dimanche. Dans ce cas, la Direction fera appel en priorité au volontariat.
Le travail exceptionnel d’un tel jour donne lieu :
au paiement de la journée de travail ;
à une majoration à 100% des heures travaillées sous forme d’une journée de repos ;
à une journée de repos supplémentaire.
Les deux journées de repos devront être prises par les salariés pendant la semaine suivant le dimanche travaillé, comprenant nécessairement le lundi accolé au dimanche travaillé.
Cette majoration peut se cumuler, le cas échéant, avec celle des heures supplémentaires.
Article 5. Journée de solidarité
Une journée de solidarité est prévue en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées.
En application de l’article L.3133-7 du Code du travail, la journée de solidarité s'entend d'une journée supplémentaire effectuée annuellement dans le cadre de la période de référence, sans contrepartie de rémunération de quelque nature que ce soit.
Cette journée de solidarité prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée fixée par la loi à :
7 heures pour les salariés en décompte en heures (cette durée est réduite proportionnellement à la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel) ;
une journée pour les salariés en décompte forfaitaire du temps de travail.
Ainsi, les durées annuelles de travail, en heures ou en jours, applicables au sein de la Société sont majorées respectivement de 7 heures ou d’un jour, sans que ces heures ou le jour supplémentaire ne fassent, selon la loi, l’objet d’une rémunération supplémentaire.
La journée de solidarité doit être réalisée sur l’année civile, soit entre le 1er janvier et le 31 décembre.
Principes généraux :
L’ensemble des salariés de la Société est concerné par cette journée de solidarité, quelles que soient leur durée de travail ou les modalités de décompte de leur temps de travail.
Modalités d’accomplissement :
Afin d’éviter une journée de travail non rémunérée, il est convenu qu’un jour de repos pour réduction d’horaire (RTT) est décompté automatiquement au titre de la journée de solidarité pour l’ensemble des salariés (salariés dont la modalité d’aménagement du temps de travail leur permet de bénéficier de jours de RTT, salariés en forfait annuel en heures ou en jours).
Pour les salariés à temps partiel, ce décompte sera aménagé de façon proportionnelle à leur durée contractuelle.
La journée de solidarité des catégories de salariés travaillant à temps complet sera décomptée administrativement au plus tard au mois d’avril de chaque année. Le décompte sera donc expressément mentionné sur le bulletin de paie.
La journée de solidarité des catégories de salariés travaillant à temps partiel sera mentionnée sur le bulletin de paie du mois où elle a été effectuée ou sur celui du mois suivant.
Pour les salariés qui auraient changé d’employeur au cours de l’année et qui auraient déjà effectué une journée de solidarité, les décomptes ne seront pas effectués.
Article 6. Télétravail
Les mesures et conditions du télétravail qui s’appliquent aux salariés de la Société sont celles définies par le Groupe Nestlé en France. A ce jour, celles-ci sont définies par l’accord Groupe relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en date du 24 juin 2020.
Les Parties ont toutefois convenu d’intégrer dans le présent accord deux de ces modalités :
Organisation des périodes de télétravail régulier :
Le télétravail au domicile (lieu de résidence principale en France ou sa résidence fonctionnelle semaine) du salarié pourra être exercé deux jours  par semaine travaillée. Le télétravail s’effectuera nécessairement par journée complète.
Le nombre et la répartition des jours travaillés dans les locaux de l’entreprise ou au domicile du salarié est déterminée entre le responsable hiérarchique et son salarié, par l’approbation d’une demande de télétravail formalisée dans le système de gestion des temps.
Les deux jours de télétravail pourront, à la demande du salarié et après approbation de son responsable hiérarchique, être accolés au sein de la semaine ou accolés au week-end (vendredi et lundi). Le salarié sera informé au moment de l’acceptation du poste de la possibilité d’exercer le télétravail selon ces modalités, afin de pouvoir de se positionner en connaissance de cause.
Le télétravail devant être sans impact sur la bonne marche de l’entreprise, ou le fonctionnement des différents services, les parties conviennent que la tenue de réunions, évènements ou autres nécessitant la présence physique d’un salarié peuvent amener à refuser ponctuellement l’exercice du télétravail, sans que cela n’entraine aucune compensation d’aucune sorte, ni report sur une autre semaine.
Le salarié et le responsable hiérarchique veilleront à préserver le bon équilibre de l’organisation de l’équipe par :
une priorité donnée à la présence dans les locaux de l’entreprise dès que cela s’avère nécessaire;
une répartition des absences hors de l’entreprise qui ne pénalise pas son organisation.
Indemnisation forfaitaire du télétravail régulier :
Le télétravailleur bénéficiera d’une indemnité forfaitaire mensuelle de 24 euros nets, destinée à compenser une partie des frais d’installation, de maintenance, de fonctionnement de la connexion internet personnelle du salarié, d’assurance, d’énergie et de l’occupation d’une partie du domicile à des fins professionnelles de façon occasionnelle.
A ce titre, le salarié s’engage à transmettre à la Direction des Ressources Humaines, à la mise en place et en cas de modification de situation, une copie de sa facture de connexion internet à haut débit
Les justificatifs (facture et attestation d’assurance) devront correspondre à l’adresse déclarée par le salarié pour l’envoi de son bulletin de salaire.
Le versement de l’indemnité est suspendu en cas de non réalisation du télétravail un mois donné. Toutefois, en cas d’arrêt arrêt maladie ou de congé maternité, le versement est suspendu à compter du 1er jour du mois suivant deux mois pleins d’absence.
Article 7. Compte Epargne Temps (CET)
Le dispositif de Compte Epargne Temps (CET) prévu par le présent accord a pour objet de permettre aux salariés qui le désirent d’épargner du temps en vue de bénéficier d’un congé de courte ou de longue durée, ou d’un supplément de rémunération immédiat ou différé. 
Il s’inscrit ainsi pleinement dans le dispositif légal prévu aux articles L.3151-1 et suivants du Code du travail.
Il est toutefois rappelé que ce dispositif d’épargne ne doit pas avoir pour effet de remettre en cause le principe selon lequel, les jours de repos permettent la conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle.
Article 7.1 : Salariés bénéficiaires et ouverture du CET
Le dispositif du Compte Epargne Temps (CET) est accessible aux salariés, contrat à durée indéterminée, confirmés à l’issue de leur période d’essai.
L’adhésion au CET repose sur le volontariat. L’ouverture du compte se fera lors de la première affectation d’éléments par le salarié. 


Article 7.2 : Modalités d’alimentation du CET
7.2.1. Droits affectables au CET
Le CET peut être alimenté par le salarié par les éléments limitativement énumérés ci-après :
la cinquième semaine de congés payés légaux, uniquement pour l’année en cours et une fois la période d’acquisition close (31 mai). A noter que 20 jours de congés annuels doivent nécessairement être pris dans l’année ; 
Une partie des droits à repos RTT dans la limite de 5 jours entiers maximum par an.
Ne pourront être placés que des jours ouvrés entiers. 
Le salarié titulaire d’un compte n’a pas d’obligation périodique d’alimentation. 
7.2.2. Conditions d’affectation des droits
Le salarié, désirant affecté des droits dans son CET, doit en manifester son intention dans les conditions de la campagne annuelle de placement prévue à cet effet.
La campagne annuelle de placement se déroule sur les mois de décembre et janvier de chaque année. 
La demande d’affectation des droits se fait par l’utilisation d’un formulaire électronique prévu à cet effet via l’outil de gestion des congés mis à sa disposition (actuellement Globe).
Toute affectation au CET est définitive. 
7.2.3. Plafond de l’épargne et dispositif de garantie des droits
Le placement de droits sur le CET est plafonné à 10 jours par an.
Les droits acquis sur le CET sont garantis par l’Association pour la gestion du régime d’assurance des créances des salariés (AGS), dans la limite de son plafond maximum d’intervention tel que défini par les textes réglementaires (soit pour information 82.272 € pour 2021).
Si la valeur des droits placés par le salarié devait dépasser ce seuil, la valeur des droits dépassant ce seuil serait automatiquement rendue au salarié sous forme monétaire.
Article 7.3 : Gestion du CET
Le CET est ouvert au nom de chaque salarié adhérent au compte épargne temps, un compte individuel CET.
Les droits placés par les salariés dans le CET restent valorisés en jours. Si le salarié fait le choix de monétiser tout ou partie de ses jours épargnés, ceux-ci sont convertis en valeur monétaire. 
La suspension du contrat de travail du salarié n’a pas d’effet sur le CET, dont les droits restent conservés.
Le compte est ouvert pour une période maximale de 5 ans. Cette période de 5 ans ne court qu’à compter du moment où le salarié a au minimum 5 jours placés sur son compte. Ce délai est porté à 10 ans pour les salariés ayant des enfants de moins de 16 ans et pour ceux dont l’un des parents est dépendant (au sens fiscal du terme). 
Article 7.4 : Utilisation des droits affectés au CET
Les droits placés en CET par un salarié peuvent lui permettre :
d’indemniser tout ou partie de congés non rémunérés ;
de compléter son épargne retraite ;
de monétiser les droits épargnés à l’issue de la période de 5 ans de placement.
Utilisation du CET pour financer tout ou partie d’un congé non rémunéré :
Le CET permet au salarié qui le souhaite de compléter tout ou partie de congés de longue durée en bénéficiant, à hauteur des droits placés et sous réserve de l’information préalable du responsable hiérarchique, du maintien de sa rémunération dans le cadre d’un congé totalement ou partiellement non rémunéré qu’il soit d’origine légale ou conventionnelle. 
Ainsi, et sans que cette liste ne soit exhaustive, le salarié peut utiliser les droits placés sur son CET pour financer, en tout ou partie, un congé parental d’éducation, un congé pour création d’entreprise, un congé sabbatique, un congé pour convenance personnelle, …
Le salarié devra formuler sa demande par écrit 3 mois avant le début du congé. 
La durée du congé doit être au minimum de 5 jours. La prise de ces jours se fera pris par tranche de 5 jours.
En cas d’utilisation des droits sous la forme de la prise d’un congé, leur conversion en unités monétaires s’effectue en prenant en compte la rémunération mensuelle brute de base perçue au jour de l’utilisation.
Utilisation du CET pour favoriser son épargne retraite (PER COL) :
Le salarié peut utiliser tout ou partie de ses droits capitalisés dans son CET pour alimenter son plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PER COL). 
Ce transfert minimum de ces droits CET au sein du PER COL est établi à 0,5 jours et dans la limite de 10 jours par an. 
Les droits acquis dans le CET et transférés dans le PER COL seront abondés conformément aux modalités prévues dans le cadre du règlement du PER COL (à savoir, à ce jour, à hauteur de 25%).
Utilisation du CET sous forme monétaire :
Le CET pourra donner lieu à un versement monétaire uniquement au terme de la période de 5 ans telle que mentionnée ci-dessus.
En cas de monétisation, le versement de la valeur des jours aura lieu à la valeur en vigueur au moment du paiement.  
Article 7.5 : Cessation et liquidation du CET
Le CET prend fin en raison de la cessation du contrat de travail avec la Société, qu’elle qu’en soit la cause. Le salarié perçoit alors une indemnité compensatrice d’un montant correspondant aux droits acquis dans le CET après déduction des prélèvements sociaux applicables (charges sociales, CSG-CRDS…). Celle-ci est payée en une seule fois dans le cadre du solde de tout compte.
En cas de transfert dans une autre société du Groupe en France, les jours placés dans le CET sont transférés dans la société d’accueil à condition que celle-ci ait mis en place un CET et à concurrence du plafond en vigueur dans la société d’accueil. A défaut, les jours placés dans le CET sont totalement ou partiellement soldés et versés sur le solde de tout compte au moment de la mobilité.
Article 8. Congés
Article 8.1 : Congés payés
8.1.1. Acquisition /décompte des congés payés
A compter du 1er juin 2021, les congés payés seront décomptés en jours ouvrés. 
Le salarié a droit à un congé de 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif. La durée annuelle totale du congé ne peut excéder 25 jours ouvrés.
8.1.2. Congés de fractionnement
Quel que soit le nombre et les dates de prise de congés payés, les Parties ont convenu dans le cadre du présent accord qu’il sera automatiquement attribué deux jours de congés de fractionnement à tous les salariés de la Société, sous réserve d’avoir 3 mois d’ancienneté.
Les règles relatives aux jours de fractionnement n’auront donc lieu à s’appliquer.
8.1.3. Droits supplémentaires à congé 
Congés d’ancienneté :
Le franchissement de seuils d’ancienneté génère l’acquisition de jours de congés supplémentaires, pour tous les salariés selon les principes suivants :
L’ancienneté s’apprécie en tenant compte de l’ancienneté globale acquise contractuellement.
Le nombre de congés d’ancienneté sera calculé en considération de l’ancienneté acquise par le salarié au 1er juin. 
Les droits à congés ne peuvent faire l’objet de reports au-delà de l’année civile d’acquisition.
Au 31 mars 2021, les salariés bénéficiant d’un nombre de jours congés pour ancienneté plus important que celui obtenu par application des dispositions ci-dessus conserveront cet avantage individuel. Les dispositions du présent article s’appliqueront aux salariés lorsqu’ils n’ont pas atteint le maximum de 5 jours.
Congés pour âge :
Les salariés âgés d’au moins 58 ans bénéficient d’une semaine (5 jours ouvrés) de congés pour âge rémunérée par année civile.
Le droit naît au 1er janvier de l’année civile de l’anniversaire. 
Les droits à congés ne peuvent faire l’objet de reports au-delà de l’année civile d’acquisition.
Article 8.2 : Congés pour évènements familiaux rémunérés
Sauf dispositions légales plus favorables, les salariés de la Société bénéficient à l’occasion des évènements familiaux visés ci-dessous d’une autorisation d’absence exceptionnelle dans les limites suivantes :
* Un jour ouvré d’absence supplémentaire si les obsèques se situent à plus de 200 kms du lieu de travail 
   du salarié ou du domicile s’il est distinct du lieu de travail.
Dans tous les cas d’absence visés dans le tableau ci-dessus, le salarié devra fournir les justificatifs appropriés.
Les jours tels que précisés dans le tableau ci-dessus liés à un décès peuvent être pris soit au moment de l’évènement, soit le jour des obsèques.
Article 8.3 : Congés Spéciaux
8.3.1. Congé du salarié aidant
Ce congé est créé pour les salariés bénéficiant d’un congé légal de proche aidant.
Le congé de proche aidant permet à un salarié de s’occuper d’un proche présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité, dans les conditions prévues par le Code du travail.
Ce congé n’est pas rémunéré par la Société. Toutefois, 3 jours pour l’ensemble de la carrière du salarié seront rémunérés à 100% pour se rendre à des rendez-vous, des visites ou pour accompagner le proche aidé.
8.3.2. Congé pour convenance personnelle
Le salarié ayant une ancienneté d’au moins un an dans l’entreprise bénéficie d’un jour ouvré, ou de deux demi-journées d’absence rémunérés1 pour convenance personnelle, par année civile.
La prise de ce congé nécessite l’information préalable du responsable hiérarchique.
La prise de congé ne peut se cumuler avec les congés payés annuels.
S’il n’est pas pris au cours de l’année civile, le congé pour convenance personnelle sera perdu.
En cas de départ de l’entreprise, il ne pourra faire l’objet d’aucune indemnisation.


8.3.3. Journée et demi-journée veille et lendemain de fêtes
Les salariés de la Société bénéficient :
d’une journée d’absence rémunérée1 le lendemain de Noël, soit le 26 décembre ;
d’une demi-journée d’absence rémunérée1 la veille de Noël (le 24 décembre après-midi) et la veille du jour de l’an (le 31 décembre après-midi).
Si ces journées et demi-journées ne sont jamais travaillées, ces dernières ne donnent pas lieu à récupération, ni indemnisation.





















PARTIE V : DISPOSITIONS FINALES DE L’ACCORD
Article 1. Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord est établi pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 1er avril 2021.
Le présent accord se substitue à toutes les dispositions résultant d’accords collectifs, d’engagements unilatéraux, toutes autres pratiques et usages en vigueur antérieurement ayant le même objet.
Article 2. Modalités de suivi de l’accord
Le suivi des modalités d’application du présent accord sera fait dans le cadre de la consultation obligatoire du Comité Social et Économique sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.
 Article 3. Clause de rendez-vous
En cas d’évolution des dispositions législatives ou réglementaires postérieure à la date de signature du présent accord qui aurait pour effet de remettre en cause une ou plusieurs des dispositions de l’accord ou son équilibre global, les Parties ont convenu de se rencontrer dans les meilleurs délais afin d’examiner les possibilités adapter en tant que de besoin les dispositions qui seraient concernées par ladite modification.
Article 4. Révision
Le présent accord pourra être révisé à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L.2222-5, L.2261-7-1 et suivants du Code du travail.
Conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu : une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord et signataires ou adhérentes de cet accord ;
à l'issue de cette période : une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres syndicats représentatifs dans le champ d’application de l’accord. Cette demande devra également préciser les dispositions de l’accord dont la révision est demandée.
La direction et les organisations syndicales se réuniront alors dans un délai de trois mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.
L’avenant se substituera alors de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
Article 5. Dénonciation
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, pourra être dénoncé à tout moment par une ou plusieurs parties signataires dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.
En cas de dénonciation, la durée du préavis est fixée à 3 mois.
Article 6. Dépôt et publicité
La direction de la Société notifiera sans délai, par courrier recommandé avec avis de réception ou par mail avec accusé de réception, le présent accord à l’organisation syndicale représentative au sein de la société.
Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-4 et du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt en ligne, par le représentant légal de la Société, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (« TéléAccords »). Un exemplaire sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de son lieu de conclusion.
S’agissant des documents à annexer lors du dépôt du présent accord, il est prévu de se conformer aux dispositions de l’article D.2231-7 du Code du travail.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait en 4 exemplaires originaux, dont deux pour les formalités de publicité.
A Issy-les-Moulineaux, le 09 mars 2021	








Annexe 1 : Liste des accords collectifs substitués par le présent accord
Annexe 2 : Liste des accords collectifs NPPCOF restant en vigueur suite à la négociation du présent
                    accord
Annexe 3 : Tableau de correspondance des classifications de la Convention Collective Nationale
                     des Industries Chimiques et connexes, correspondant aux classifications de la
                     Convention Collective Nationale des 5 BIAD




































Convention Collective Nationale des Industries Chimiques et connexes (IDCC 44)
Protocole d’accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail de la société FRISKIES France S.A.S en date du 27 janvier 2000
Accord relatif à l’harmonisation du statut collectif du personnel de l’établissement de Rueil-Malmaison en date du 3 octobre 2000
Accord relatif aux modalités de fixation de la journée de solidarité dans l’entreprise NESTLE PURINA PETCARE France en date du 16 décembre 2008
Accord sur l’harmonisation des congés au sein des établissements de la société NESTLE PURINA PETCARE France en date du 21 octobre 2010
Accord portant sur la mise en place du télétravail à domicile au sein de l’établissement de Rueil-Malmaison/Nemours de la société NESTLE PURINA PETCARE France S.A.S. en date du 24 septembre 2012
Accord d’établissement relatif au travail de nuit des forces de vente de l’établissement de Noisiel de la société NESTLE PURINA PETCARE France en date du 5 juillet 2017
Accord relatif au Comité Social et Economique Central et aux Comités Sociaux et Economiques d’Etablissement au sein de NESTLE PURINA PETCARE France en date du 5 septembre 2019










Règlement de Plan d’Epargne Retraite d’Entreprise Collectif (PER COL) de la société NESTLE PURINA PETCARE COMMERCIAL OPERATIONS France en date du 24 mars 2020
Règlement de Plan d’Epargne d’Entreprise de la société NESTLE PURINA PETCARE COMMERCIAL OPERATIONS France en date du 1er avril 2020
Accord de participation en date du 23 juin 2020
Accord d’intéressement de la société NESTLE PURINA PETCARE COMMERCIAL OPERATIONS France – Pour les années 2020/2021/2022 en date du 30 juin 2020
Accord collectif relatif à l’indemnisation d’un espace du domicile privé dans le cadre de l’utilisation des outils bureautiques professionnels en date du 16 juillet 2020
Régime de retraite supplémentaire à cotisations définies














Les classifications issues de l’application des conventions collectives de branche étant susceptible d’évoluer, les informations présentées ci-dessous ne sont données qu’à titre informatif.