ACCORD SUR LE DIALOGUE SOCIAL AU SEIN DE BNP PARIBAS SECURITIES SERVICES



TABLE DES MATIERES

































































































PREAMBULE
La Direction et les Organisations syndicales représentatives de BNP Paribas Securities Services réaffirment dans le prolongement de l’accord sur le dialogue social signé le 1er juillet 2015 leur volonté de valoriser et de promouvoir le dialogue social. Cet accord a été prorogé par un avenant signé le 2 janvier 2019.
Conformément aux dispositions de l’ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017, l’accord sur le dialogue social précité cesse de produire effet à la date du 1er tour des premières élections des membres du Comité Social et Economique.
Ainsi, la Direction et les Organisations syndicales représentatives se sont réunies à plusieurs reprises.
Les parties sont convenues des dispositions du présent accord collectif d'entreprise portant sur le dialogue social au sein de l’entreprise ainsi que sur la mise en place et le fonctionnement du Comité Social et Economique, créé par l’ordonnance n°2017-1386. Le Comité Social et Economique reprend les missions antérieurement dévolues au Comité d’Entreprise, aux Délégués du Personnel et au Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail, dont les attributions consultatives et délibératives en matière d'hygiène, sécurité et conditions de travail,  ainsi que les expertises. 
Cet accord vise à respecter les nouvelles dispositions législatives tout en assurant les moyens de la poursuite d'un dialogue social de qualité.
Cet accord s’inscrit ainsi dans le cadre de l’élection des membres de la délégation du personnel au Comité Social et Economique dont le premier tour est prévu en septembre 2019.
Les parties précisent que toutes dispositions légales et règlementaires à venir qui seraient plus favorables s'appliqueraient de plein droit.
Il a été convenu ce qui suit :




Chapitre 1 : Les organisations syndicales et les représentants du personnel

Section 1 : Les organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise

Article 1 : Missions

Les Organisations Syndicales représentatives au niveau de l’entreprise assurent la défense des intérêts et des droits professionnels des salariés auprès de la Direction Générale de l’entreprise. Elles sont les acteurs privilégiés du dialogue social et les interlocuteurs naturels de la Direction, notamment en ce qui concerne les négociations collectives menées au sein de l’entreprise.
Pour mener à bien leur mission, elles disposent des moyens que leur confèrent les dispositions légales et règlementaires, complétés par ceux que l’entreprise met à leur disposition par le présent accord.
Leur mode de calcul et leurs règles d’attribution reposent sur une volonté marquée de transparence et d’équité.
Article 2 : Le financement des Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise

Les dispositions qui suivent concernent les Organisations Syndicales représentatives au niveau de l’entreprise au sens des dispositions des articles L. 2121-1 et L. 2122-1 du Code du Travail.
Principe

Chaque année, la Direction de BNP Paribas Securities Services verse une dotation budgétaire de fonctionnement à chaque Organisation Syndicale représentative au niveau de l’entreprise.
Est considérée comme représentative au niveau de l’entreprise, pour la mise en œuvre du présent article et de manière générale des dispositions du présent accord, l’Organisation Syndicale qui satisfait aux critères cumulatifs de représentativité des articles L. 2121-1 et L. 2122-1 du code du Travail. Pour l’appréciation de la représentativité, les suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au Comité Social et Economique sont pris en compte.
Décomposition et versement

La dotation budgétaire annuelle de fonctionnement se décompose comme suit :
Une partie fixe d’un montant forfaitaire de 1 800 € par Organisation Syndicale représentative au niveau de l’entreprise ; 
Une partie variable, proportionnelle à l’audience électorale de chaque Organisation Syndicale représentative au niveau de l’entreprise, sur la base d’une dotation globale de 12.000 €. Cette dotation est répartie en fonction du pourcentage obtenu, par les Organisations Syndicales représentatives au premier tour des élections professionnelles des titulaires au Comité Social et Economique, au-delà de 10 %. Ce montant est arrondi à la centaine supérieure. 
La dotation annuelle budgétaire est versée dans sa totalité en janvier sur le compte de chaque Organisation Syndicale représentative dans l’entreprise, dont les coordonnées bancaires sont communiquées par les représentants des Organisations Syndicales.
Objet et modalités d’utilisation

La dotation annuelle budgétaire de fonctionnement est destinée notamment à participer au financement des dépenses suivantes :
-	Frais de déplacement et de restauration exceptionnels qui ne seraient pas pris en charge dans les conditions en vigueur au sein de l’entreprise pour l’ensemble des salariés,
-	Communications syndicales internes à l’entreprise,
-	Frais liés à l’organisation de réunions des adhérents de l’Organisation Syndicale représentative,
-	Frais de formations spécifiques (hors stages de formation dans le cadre des articles L. 2315-63 et L. 2315-18 du code du Travail),
-	Frais de documentation et d’abonnement à des périodiques.
La dotation annuelle budgétaire de fonctionnement est gérée par les Délégués Syndicaux qui s’engagent à l’utiliser conformément à l’objet pour laquelle elle est prévue et selon les règles applicables aux salariés de l’entreprise.
Article 3 : Les Délégués Syndicaux

Missions

Le Délégué Syndical (DS) a pour mission de représenter son syndicat auprès de l’employeur (article L. 2143-3 du code du Travail). 
Le Délégué Syndical est l’interlocuteur de la Direction pour les négociations collectives.
Nombre

Le nombre de Délégués Syndicaux est déterminé conformément aux dispositions des articles L. 2143-3, L. 2143-4 et R. 2143-2 du code du Travail.
Pour l’application des dispositions de l’article L. 2143-4 du code du Travail, il est précisé, compte tenu de la disparition du collège électoral des employés dans la convention collective de la Banque, que la désignation d’un Délégué Syndical supplémentaire est possible dès lors qu’une Organisation Syndicale représentative a obtenu lors des élections du Comité d’Entreprise un élu au moins dans le premier collège (Techniciens des Métiers de la Banque) et un élu au moins dans le second collège (Cadres).
Ce délégué supplémentaire est désigné parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au Comité Social et Economique, quel que soit le nombre de votants.
Enfin et conformément à l’article L. 2232-17 du code du Travail chaque Organisation Syndicale représentative au niveau de l’entreprise peut compléter sa délégation syndicale par des salariés appartenant à l’entreprise. 
Conditions de désignation

Les salariés désignés comme Délégué Syndical doivent remplir les conditions fixées par les articles L. 2143-1, L. 2143-2 et L. 2143-3 du Code du Travail.
Le salarié désigné comme Délégué Syndical supplémentaire doit remplir les conditions fixées par l’article L. 2143-4 du Code du Travail.
Crédit d’heures

Pour l’exercice de leurs fonctions, les Délégués Syndicaux disposent d’un crédit d’heures dont le volume varie, en application des dispositions de l’article L. 2143-13 du code du Travail, selon l’effectif de l’entreprise. A titre indicatif et compte tenu de l’effectif, les Délégués Syndicaux disposent d’un crédit de 24 heures par mois.
De plus, selon l’article L. 2143-16 du code du Travail, chaque section syndicale dispose, au profit de son ou ses délégués syndicaux appelés à négocier des accords d’entreprise, en vue de la préparation de la négociation de ces accords, d’un crédit global supplémentaire dans la limite d’une durée qui ne peut excéder 18 heures par an dans les entreprises de 1.000 salariés et plus.
Local 

Selon les dispositions de l’article L. 2142-8 du code du Travail, chaque section syndicale constituée par une Organisation Syndicale Représentative dans l’entreprise dispose d’un local particulier.
Ce local est doté du mobilier et des équipements de bureau installés habituellement dans les bureaux de l’entreprise. 
Une imprimante multiservices mutualisée entre les syndicats est affectée aux Organisations Syndicales représentatives. 
La maintenance et l’évolution du matériel sont à la charge de la Direction ainsi que les dépenses normales de fonctionnement (petit économat, papier et cartouches d’encre d’imprimantes, consommations téléphoniques).
L’entretien et le nettoyage des locaux syndicaux sont réalisés à la demande des Organisations Syndicales qui utiliseront pour ce faire l’outil informatique de l’entreprise dédié à ce type de demande.
Salle de réunion 

La salle de réunion dénommée YALTA est mise à disposition des Délégués Syndicaux en fonction de leur besoin. L’information est communiquée par courrier électronique aux Ressources Humaines qui s’assurent de la disponibilité de la salle.
Article 4 : Enveloppe d’heures supplémentaires

Une enveloppe d’heures supplémentaires est attribuée à chaque Organisation Syndicale représentative au niveau de l’entreprise. Ainsi, il est attribué un crédit mensuel de 3 heures supplémentaires pour chaque tranche de 1 % de suffrages exprimés obtenus au premier tour des dernières élections professionnelles des titulaires au Comité Social et Economique.
Les heures qu’elle prévoit sont réparties librement entre les Délégués Syndicaux au sein d’une même Organisation Syndicale représentative, les représentants syndicaux au Comité Social et Economique et les membres au Comité Social et Economique. 
Il est convenu que chaque Organisation Syndicale représentative informe la Direction des Ressources Humaines de la répartition des heures qu’elle aura attribuées en précisant le nom du bénéficiaire, sa qualité et le nombre d’heures dévolues. Chaque nouvelle répartition fera l’objet d’une nouvelle information transmise à la Direction.
Pour l'utilisation de ces heures supplémentaires, l’Organisation Syndicale représentative informe la Direction au plus tard huit jours avant la date prévue de leur utilisation.
Section 2 : Le Comité Social et Economique

Article 1 : Durée des mandats

En application des dispositions de l’article L. 2314-33 du Code du travail, la durée du mandat des membres du Comité Social et Economique est fixée à 4 ans.
Article 2 : La composition du Comité Social et Economique

Le nombre de membres élus titulaires et suppléants au sein du Comité Social et Economique est déterminé conformément aux dispositions des articles L. 2314-1 et R. 2314-1 du Code du travail.
Le Comité Social et Economique est présidé par l’employeur ou son représentant, assisté éventuellement de trois collaborateurs maximum qui ont voix consultative conformément aux dispositions de l’article L. 2315-23 du Code du travail.
Au cours de la première réunion suivant son élection, le Comité Social et Economique désigne un secrétaire et un trésorier parmi ses membres titulaires.
Un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné par le Comité Social et Economique parmi ses membres, sous la forme d'une résolution adoptée selon les modalités définies à l'article  L. 2315-32 du Code du travail, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité.
Article 3 : Attributions du Comité Social et Economique

Les attributions du Comité Social et Economique (CSE) sont celles définies au Chapitre II du Titre Ier du Livre III de la Deuxième partie du Code du Travail.
Article 4 : Moyens du Comité Social et Economique

Crédit d’heures

Volume d’heures

Pour l’exercice de leurs fonctions, et conformément à la loi et au décret d’application, un crédit mensuel de 26 heures (volume indicatif dépendant de l’effectif) est attribué à chaque élu titulaire au Comité Social et Economique. 
Le crédit d’heures peut être dépassé en cas de circonstances exceptionnelles. Les circonstances exceptionnelles sont définies comme étant une activité inhabituelle nécessitant de la part des représentants du personnel un surcroît d’activité, débordant le cadre habituel de leurs tâches, en raison notamment de la soudaineté de l’événement, de l’imprévisibilité ou de l’urgence des mesures à prendre. Le dépassement du crédit d’heures est soumis à l’autorisation préalable de la Direction des Ressources Humaines.
Les heures prises en dehors du volume légal ou conventionnel ne bénéficient pas de la présomption de bonne utilisation par les représentants du personnel.
Les modalités d’utilisation du crédit d’heures

Les membres du Comité Social et Economique sont libres d’utiliser leur crédit d’heures comme ils le souhaitent, dès lors que cette utilisation est conforme à la mission du Comité Social et Economique.
Ce crédit bénéficie d’une présomption de bonne utilisation. Il est assimilé et payé comme du temps de travail. 
Sauf cas de force majeure, chaque élu (titulaire ou suppléant) au Comité Social et Economique avertit sa hiérarchie, préalablement, en temps utile, de l’utilisation de son crédit d’heures. Cette information s’effectue notamment par courrier électronique en précisant la date ainsi que l’heure de départ. 
Il s’agit d’une simple information et non d’une demande d’autorisation soumise à validation.
Ces modalités d’information valent pour l’utilisation de l’ensemble des crédits d’heures ou enveloppes d’heures alloués aux représentants du personnel de l’entreprise.
Le report et l’annualisation du crédit d’heures

Le crédit d’heures attribué à un titulaire au Comité Social et Economique peut être utilisé cumulativement dans la limite de 12 mois. Cette règle ne peut conduire un membre à disposer, dans le mois, de plus d'une fois et demi le crédit d'heures de délégation dont il bénéficie (soit 39 heures à titre indicatif).
Pour l'utilisation des heures ainsi cumulées, le représentant informe le Responsable des Relations Sociales ou le Responsable des Ressources Humaines au plus tard huit jours avant la date prévue de leur utilisation.
La mutualisation du crédit d’heures entre les membres titulaires et suppléants

La répartition des heures entre les membres de la délégation du personnel du Comité Social et Economique ne peut conduire l'un d'eux à disposer, dans le mois, de plus d'une fois et demi le crédit d'heures de délégation dont bénéficie un membre titulaire (soit 39 heures à titre indicatif).
Les membres titulaires de la délégation du personnel du Comité Social et Economique concernés informent le Responsable des Relations Sociales ou le Responsable des Ressources Humaines du nombre d'heures réparties au titre de chaque mois au plus tard huit jours avant la date prévue pour leur utilisation. L'information de l'employeur se fait par un courrier électronique précisant leur identité ainsi que le nombre d'heures mutualisées pour chacun d'eux.
Cette répartition ne peut se faire qu'entre les membres du CSE et non avec les représentants syndicaux au CSE.
Activités non imputable sur le crédit d’heures

Certaines activités du Comité Social et Economique, également payées comme du temps de travail effectif par l’employeur ne s’imputent pas sur le crédit d’heures mensuel de délégation dont disposent les membres titulaires. Il s’agit du temps passé:
aux réunions du Comité Social et Economique (article L. 2315-11) ;
aux réunions de la Commission santé, sécurité et conditions de travail (article R. 2315-7) ;
aux réunions des autres commissions (hors commission économique), dans la limite d'une durée annuelle globale fixée par accord à 60 heures (article R. 2315-7) ;
 aux enquêtes menées après un accident du travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave (article L 2315-11) ;
à la recherche de mesures préventives dans toute situation d'urgence et de gravité, notamment lors de la mise en œuvre de la procédure de danger grave et imminent prévue à l'article L. 4132-2 ;
à la formation en santé, sécurité et conditions de travail et à la formation économique des membres du Comité Social et Economique (article L 2315-16).

Permanent et trésorier au Comité Social et Economique

Compte tenu de la taille de l’entreprise, le Secrétaire du Comité Social et Economique ou tout autre membre du CSE sera désigné par son Bureau pour se consacrer à temps plein aux attributions du Comité Social et Economique. 
Le trésorier du Comité Social et Economique dispose d’un crédit mensuel individuel de 14 heures pour assurer sa mission.

Local et matériel du Comité Social et Economique

Un local est mis à la disposition exclusive du Comité Social et Economique.
Ce local est doté du mobilier et des équipements de bureau installés habituellement dans l’entreprise. La maintenance et l’évolution de ces matériels sont à la charge de la Direction ainsi que les dépenses normales de fonctionnement.
Salle de réunion 

La salle de réunion dénommée YALTA est mise à disposition des élus du Comité Social et Economique en fonction de leur besoin. L’information est communiquée par courrier électronique aux Ressources Humaines qui s’assurent de la disponibilité de la salle.
Budgets du Comité Social et Economique 

Les ressources financières du CSE sont organisées à travers deux budgets :
Le budget de fonctionnement destiné à couvrir les dépenses engagées pour le fonctionnement de l’instance et l’exercice de ses attributions économiques ;
Le budget des activités sociales et culturelles.
L'assiette de calcul du budget de fonctionnement et du budget des activités sociales et culturelles est la masse salariale brute. Cette dernière est constituée par l'ensemble des gains et rémunérations soumis à cotisations de sécurité sociale en application des dispositions de l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale ou de l’article L. 741-10 du code rural et de la pêche maritime, à l'exception des indemnités versées à l'occasion de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée. Les sommes versées au titre d’un accord d’intéressement ou de participation ne sont pas intégrées dans la masse salariale brute.
Le budget de fonctionnement du CSE

Conformément à l’article L. 2315-61 du Code du travail, le budget de fonctionnement du CSE versé par l’employeur chaque année est fixé à 0,22% de la masse salariale brute. 
Le Comité Social et Economique peut également décider, par une délibération, de transférer une partie du montant de l'excédent annuel du budget de fonctionnement au financement des activités sociales et culturelles, dans la limite de 10% de cet excédent.
Cette somme et ses modalités d'utilisation sont inscrites, d'une part, dans les comptes annuels du Comité Social et Economique ou, le cas échéant, dans les documents mentionnés à l'article L. 2315-65 du Code du travail et, d'autre part, dans le rapport mentionné à l'article L. 2315-69.
Le budget destiné aux Activités Sociales et Culturelles(ASC)

Le montant de la contribution aux ASC est calculé en référence au rapport de la contribution à la masse salariale brute pour l’année précédente. Conformément à l’article L. 2312-81 du Code du travail, le rapport de la contribution à la masse salariale brute pour l’année N ne peut être inférieur au même rapport existant pour l’année N-1. 
En cas de reliquat budgétaire, l'excédent annuel du budget destiné aux activités sociales et culturelles peut être transféré au budget de fonctionnement ou à des associations conformément à l'article L. 2312-84 du Code du travail, dans la limite de 10 % de cet excédent.
Lorsque la partie de l'excédent est transférée à une ou plusieurs associations humanitaires reconnues d'utilité publique afin de favoriser les actions locales ou régionales de lutte contre l'exclusion ou des actions de réinsertion sociale, la délibération du Comité Social et Economique précise les destinataires des sommes et, le cas échéant, la répartition des sommes transférées.
La dévolution des biens du Comité d’entreprise

Les parties sont convenues que le patrimoine de l’ancien Comité d’entreprise sera dévolu au Comité Social et Economique conformément à l’article 9 de l’ordonnance du 22 septembre 2017 n° 2017-1386.
Ainsi, lors de la dernière réunion du Comité d’entreprise, ses membres décideront de l’affectation des biens de toute nature dont ils disposent et le cas échéant, des conditions de transfert des droits et obligations, créances et dettes relatifs aux activités transférées, à destination du futur Comité Social et Economique. 
Lors de sa première réunion, le Comité Social et Economique décidera à la majorité de ses membres soit d’accepter les affectations prévues, soit de décider d’affectations différentes.
Article 5 : Périodicité des réunions du Comité Social et Economique

Le Comité Social et Economique se réunit au moins une fois par mois sur convocation de l'employeur ou de son représentant.
Le Comité Social et Economique peut tenir une seconde réunion à la demande de la majorité de ses membres.
Au moins 4 des réunions du Comité Social et Economique portent annuellement en tout ou partie sur les attributions du Comité en matière de santé, sécurité et conditions de travail.
Le Comité Social et Economique ne se réunit pas en août. La réunion mensuelle du mois d’août est reportée en septembre ; elle s’ajoute à la réunion prévue en septembre.
Article 6 : Participation des suppléants aux réunions du Comité Social et Economique 

Seuls les membres titulaires au CSE peuvent participer aux réunions du Comité Social et Economique. Les membres suppléants n’assistent aux réunions qu’en l’absence du membre titulaire. 
En revanche, les membres suppléants devront être convoqués aux réunions pour connaître la date et l’heure de la réunion et être destinataires des mêmes documents que les membres titulaires. La communication de l’ordre du jour des réunions du CSE vaut convocation des suppléants aux réunions du Comité.
Article 7 : Formation santé sécurité et conditions de travail

Les membres de la délégation du personnel du Comité Social et Economique bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail.
Cette formation théorique et pratique, prise en charge par l’employeur, a pour objet de développer leur aptitude à déceler et à mesurer les risques professionnels et leur capacité d’analyser les conditions de travail. La formation se renouvelle au bout de 4 ans de mandat, consécutifs ou non. La durée de la formation est de 5 jours.
Les demandes doivent être adressées au Responsable des Relations Sociales.
Article 8 : Représentants Syndicaux au Comité Social et Economique

Chaque Organisation Syndicale représentative au niveau de l’entreprise, ayant des élus au Comité Social et Economique (article L. 2314-2 du code du Travail), peut désigner un Représentant Syndical (RS) au Comité Social et Economique. Ce RS doit remplir les conditions requises par l’article L. 2314-2 du Code du Travail. Il est choisi parmi les membres du personnel de l'entreprise et doit remplir les conditions d'éligibilité au Comité Social et Economique fixées à l'article L. 2314-19 du code du Travail.
Les Représentants Syndicaux sont convoqués aux réunions du CSE et bénéficient des mêmes informations que les membres élus du Comité. Ils assistent aux réunions avec voix consultative.
Pour l’exercice de leurs fonctions, les représentants syndicaux au Comité Social et Economique disposent d’un crédit mensuel individuel de 20 heures maximum qui est utilisé selon les modalité précisées au Chapitre I de la Section 2 à l’article 4 du point 1.2 du présent accord.
Le crédit d’heures peut être augmenté en cas de circonstances exceptionnelles. Le dépassement du crédit d’heures est soumis à l’autorisation préalable de la Direction des Ressources Humaines. Les heures prises en dehors du volume légal ou conventionnel ne bénéficient pas de la présomption de bonne utilisation par les représentants du personnel.
Le temps passé aux réunions (mensuelles obligatoires, supplémentaires ou exceptionnelles à l’initiative du Président ou à la demande de la majorité de membres titulaires) est considéré comme temps de travail effectif.
Article 9 : Assistance extérieure

Le CSE peut se faire assister, à titre consultatif, par des assistants techniques dans les limites suivantes :   
1 assistant technique par organisation syndicale représentée au CSE. Nécessairement salariés de l’entreprise, ces assistants sont désignés parmi les salariés détenteurs d’un mandat électif ou désignatif.
Article 10 : Confidentialité et discrétion des membres du CSE et des représentants syndicaux au CSE

Les membres de la délégation du personnel du Comité Social et Economique et les représentants syndicaux sont tenus à une obligation de discrétion à l'égard des informations revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l'employeur.

Article 11 : Liberté de circulation

Pour l’exercice de leur fonction, les membres élus du Comité Social et Economique et les représentants syndicaux au CSE peuvent, durant leurs heures de délégation, se déplacer en dehors de l’entreprise. Ils peuvent également, tant sur leur crédit d’heures qu’en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement pendant les jours et heures d’ouverture à l’intérieur de l’entreprise et prendre tous contacts nécessaires à l’accomplissement de leur mission notamment auprès d’un collaborateur à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l’accomplissement du travail.


Article 12 : Mise à disposition d’un outil de partage de données informatiques

Chaque Organisation Syndicale aura la possibilité de faire une demande à la Direction des Ressources Humaines afin d’obtenir l’accès pour les membres du CSE (membres élus et représentants syndicaux) à un outil de partage de données informatiques. L’espace exclusivement dédié aux membres du CSE s’intitulera « BP2S syndicat_CSE ».
Les membres du CSE s’engagent à utiliser cet outil conformément à la politique et aux règles de sécurité informatique ainsi qu’aux règles de confidentialité et de protection des données personnelles en vigueur dans l’Entreprise et dans le Groupe. Cet outil ne saurait être utilisé pour diffuser des informations confidentielles à l’intérieur ou à l’extérieur de l’entreprise.
Section 3 : La Commission Santé, Sécurité et Conditions de travail (CSSCT)

Article 1 : Cadre de mise en place

La Commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) est créée au sein du Comité Social et Economique parmi ses membres titulaires ou suppléants. 
Article 2 : La composition de la CSSCT

Présidence, nombre de membres et réunions

La commission est présidée par l'employeur ou son représentant. 
Elle comprend 9 représentants du personnel, dont au moins un représentant de chaque collège.
Selon les règles légales en vigueur, l'employeur peut se faire assister par des collaborateurs appartenant à l'entreprise et choisis en dehors du Comité. 
Les dispositions de l'article L. 2315-3 relatives au secret professionnel et à l'obligation de discrétion leur sont applicables.
La commission santé, sécurité et conditions de travail est réunie par l’employeur ou son représentant au moins 4 fois par an. 
Désignation des membres lors d’une résolution du CSE

Les membres de la Commission santé, sécurité et conditions de travail sont désignés par le Comité Social et Economique parmi ses membres titulaires ou suppléants, par une résolution adoptée selon les modalités définies à l'article L. 2315-32, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du Comité. Seuls les membres titulaires et les membres suppléants remplaçant leur titulaire absent font partie du collège électoral.
Article 3 : Attributions de la CSSCT

La Commission santé, sécurité et conditions de travail se voit confier, par délégation du Comité Social et Economique, tout ou partie des attributions du Comité relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, à l'exception du recours à un expert prévu aux articles L. 2315-78 et suivants du Code du travail et des attributions consultatives du Comité.
La CSSCT n’a pas voix délibérative.
Article 4 : Moyens de la CSSCT

Pour l’exercice de ses fonctions, chaque membre de la CSSCT dispose d’un crédit mensuel individuel de 20 heures qui est utilisé selon les modalités précisées au Chapitre I de la Section 2 à l’article 4 du point 1.2 du présent accord.
En outre, la commission dispose d’un crédit mensuel global de 10 heures dont les membres peuvent déterminer librement sa répartition entre eux.

Section 4 : Les autres commissions du Comité Social et Economique

Article 1 : Les commissions obligatoires

Les commissions obligatoires du CSE sont : la commission économique, la commission formation, la commission de l’égalité professionnelle et de l’emploi, la commission des marchés et la commission d’information et d’aide au logement.
Le temps passé par les membres du CSE aux réunions de ses commissions obligatoires, à l’exception de la commission économique et de la CSSCT, est considéré comme du travail effectif, dans la limite d'une durée globale fixée par décret en Conseil d'Etat. 
Ce temps passé en réunion des commissions obligatoires, autres que la CSSCT et la commission économique, n'est pas déduit des heures de délégation pour les membres titulaires du Comité dès lors que sa durée globale n’excède pas sur l’année 60 heures. Il s'agit d'une durée collective et les membres des commissions peuvent déterminer librement sa répartition entre eux.
Il s’agit des commissions :
- Formation, 
- De l’égalité professionnelle et de l’emploi,
- Des marchés,
- D’information et d’aide au logement.

Le temps passé en réunion de la commission économique est considéré comme du temps de travail effectif et n’est pas déduit des heures de délégation pour les membres titulaires au CSE.
La commission économique

Elle comprend au maximum 5 membres représentants du personnel, dont au moins un représentant de chaque collège. Ils sont désignés par le CSE parmi leurs membres titulaires ou suppléants. La commission est présidée par un de ses membres.
La commission économique se réunit deux fois par an.
La commission économique est chargée notamment d'étudier les documents économiques et financiers recueillis par le CSE et toute question que ce dernier lui soumet. Elle n’a pas voix délibérative.
L’employeur ou son représentant peut participer à la commission économique.
Elle peut demander à entendre tout cadre supérieur ou dirigeant de l'entreprise après accord de l'employeur. La commission économique peut se faire assister par l'expert-comptable qui assiste le CSE et par les experts choisis par le Comité.

La commission formation

Les membres de la commission formation peuvent être choisis parmi le personnel n’appartenant pas au CSE. Elle est présidée par un des membres de la commission. Elle n’a pas voix délibérative.
La commission formation est composée de six membres. Les règles de désignation seront établies dans le règlement intérieur du CSE.
La commission formation est chargée :
 - de préparer les délibérations du comité dans les domaines qui relèvent de sa compétence pour les consultations récurrentes sur les orientations stratégiques et la politique sociale de l'entreprise ;
- d'étudier les moyens permettant de favoriser l'expression des salariés en matière de formation et de participer à leur information dans ce domaine ;
- d'étudier les problèmes spécifiques concernant l'emploi et le travail des jeunes, des seniors et des travailleurs handicapés.  

La commission formation se réunit deux fois par an.

La commission de l’égalité professionnelle et de l’emploi

Les membres de la commission de l’égalité professionnelle et de l’emploi peuvent être choisis parmi le personnel n’appartenant pas au CSE. Elle est présidée par un de ses membres. Elle n’a pas voix délibérative.
La commission de l’égalité professionnelle et de l’emploi est composée de six membres. Les règles de désignation seront établies dans le règlement intérieur du CSE.
Cette commission est notamment chargée de préparer les délibérations du comité relatives à la consultation récurrente sur la politique sociale de l'entreprise, dans les domaines qui relèvent de sa compétence. Elle assiste le Comité dans ses attributions relatives à l’égalité professionnelle. 
Elle se réunit une fois par an.
La commission des marchés

Les membres de la commission des marchés sont désignés par le CSE parmi ses membres titulaires.
La commission des marchés est composée de trois à six membres. Elle est présidée par un des membres de la commission. Les règles de désignation seront établies dans le règlement intérieur du CSE.
Conformément à la loi, le CSE détermine, sur proposition de la commission des marchés, les critères retenus pour le choix des fournisseurs et des prestataires du comité et la procédure des achats de fournitures, de services et de travaux.
La commission des marchés choisit les fournisseurs et les prestataires du Comité. Elle rend compte de ces choix, au moins une fois par an, au comité, selon des modalités déterminées par le règlement intérieur du Comité. 
La commission des marchés établit un rapport d'activité annuel, joint en annexe au rapport mentionné à l'article L. 2315-69 (rapport d'activité et de gestion du CSE).
La commission d’information et d’aide au logement

Les membres de la commission d’information et d’aide au logement peuvent être choisis parmi le personnel n’appartenant pas au CSE. Elle est présidée par un des membres de la commission. Elle n’a pas voix délibérative.
La commission d'information et d'aide au logement est composée de cinq membres.
La commission d'information et d'aide au logement a en charge l’examen des mesures permettant de faciliter le logement et l'accession des salariés à la propriété et à la location des locaux d'habitation.
Elle se réunit une fois par an.
Article 2 : Les commissions facultatives

Le temps passé aux commissions facultatives par les membres élus (titulaires et suppléants) entre dans le cadre du crédit mensuel de 26 heures.
Par exception à ce principe, il est convenu que le temps passé en réunion dans le cadre de la commission reclassement, convoquée à l’initiative de la Direction, n’est pas imputé sur le crédit d’heures des élus du Comité Social et Economique et est considéré comme temps de travail effectif.
Pour les salariés non élus au CSE, le temps passé aux réunions des commissions facultatives est considéré comme du temps de travail effectif dans la limite de :
- 5 commissions facultatives,
- 2 membres non élus par commission facultative ;
- 2 réunions annuelles de 2 heures.

Il est précisé que ces 2 membres non élus du CSE devront toutefois s’être présentés sur les listes de candidats au CSE lors des dernières élections professionnelles.
Section 5 : Le cumul de mandats des représentants du personnel

Dans le respect des dispositions légales, les Représentants du personnel peuvent cumuler les mandats de Délégué Syndical et de membre au CSE.
Les représentants du personnel ne peuvent pas cumuler les mandats de membre au CSE et de représentant syndical au CSE.
Le mandat au CSE donne droit à l’attribution d’un crédit d’heures mensuel spécifique individuel.
Chaque mandat donne droit à l’assimilation du temps passé en réunion avec la Direction comme du temps de travail effectif, et ce dans le respect des dispositions légales et/ou conventionnelles.
Ainsi, les Représentants du personnel, qui par le cumul d’heures (alloué au titre de crédits d’heures et/ou de la répartition de l’enveloppe prévue par accord) et de temps passé en réunion avec la Direction atteindraient un nombre d’heures mensuel correspondant à la référence ci-dessous, pourront être considérés comme élus permanents.
La référence utilisée pour déterminer le nombre d’heures nécessaire à la qualité de permanent est le nombre d’heures mensuel d’un salarié à l’horaire collectif et à temps plein, soit 151,67 heures ; arrondie à 151 heures. 
La situation du collaborateur à temps partiel est prise en compte pour la détermination de cette référence et ce au prorata de son temps de travail.
Il est précisé que, si au cours de la présente mandature, un collaborateur exerçant un ou plusieurs mandats électifs et/ou désignatifs au sein d’instances de l’entreprise venait à cesser définitivement  d’exercer l’une de ses fonctions, le cumul d’heures et de temps passé en réunion serait réexaminé par la Direction afin de s’assurer de son statut de permanent.
Section 6 : Les Représentants de la Section Syndicale (RSS) 

Article 1 : Missions

Conformément à l’article L. 2142-1-1 du Code du travail, chaque Organisation Syndicale qui constitue une section syndicale au sens des dispositions de l’article L. 2142-1 du code précité, peut si elle n’est pas représentative dans l’entreprise désigner un représentant de la section. 
Le représentant de la section syndicale (RSS) anime la section syndicale qu’il représente. Il bénéficie d’une liberté de déplacement dans les locaux de l’entreprise et hors de l’entreprise dans les limites fixées par la loi.
Article 2 : Nombre

Chaque organisation syndicale ne peut désigner qu’un seul représentant de la section au sein de l’entreprise.

Article 3 : Crédit d’heures

Pour l’exercice de ses fonctions, le RSS dispose d’un crédit de quatre heures par mois.
Les modalités d’utilisation de ce crédit d’heures sont celles définies au Chapitre I de la Section 2 à l’article 4 du point 1.2 du présent accord.
Article 4 : Mandat

Le mandat du RSS prend fin à l’issue des premières élections qui suivent sa désignation.
A l’issue des élections, l’organisation syndicale devenue représentative ne peut désigner qu’un ou plusieurs délégué(s) syndical (aux). L’organisation syndicale qui n’est pas reconnue comme représentative au niveau de l’entreprise ne pourra pas désigner le même RSS jusqu’aux six mois précédant les prochaines élections professionnelles. Cependant, l’organisation syndicale non représentative peut désigner immédiatement un autre salarié comme RSS.
Article 5 : Local

L’entreprise met à la disposition de toutes les organisations syndicales ayant désigné un RSS un local commun.
Ce local est doté du mobilier et des équipements de bureau installés habituellement dans les bureaux de l’entreprise. 
La maintenance et l’évolution de ces matériels sont à la charge de la Direction ainsi que les dépenses normales de fonctionnement (petit économat, papier et cartouches d’encre d’imprimantes, consommations téléphoniques).

Chapitre 2 : Les moyens de communication des représentants du personnel et des organisations syndicales ayant constitué une section syndicale
Section 1 : Les outils

Article 1 : Affichage

L’affichage des communications syndicales s’effectue sur des panneaux réservés à cet usage, distincts des panneaux réservés au Comité Social et Economique.
Article 2 : Intranet

Les organisations syndicales ont accès au contenu de l’Intranet de l’entreprise ou du Groupe BNP Paribas, à l’exception des services à accès restreint et selon les principes d’autorisation en vigueur dans l’entreprise et dans le Groupe.
Les informations et documents obtenus grâce à cet outil, qui relèvent de l’information interne et qui sont la propriété exclusive de l’entreprise ou du Groupe ne peuvent en aucun cas être utilisés à des usages externes ; ils ne peuvent être reproduits et/ou communiqués à des tiers sans l’autorisation expresse préalable de la Direction.
Article 3 : Internet

Les Organisations Syndicales ont accès à Internet conformément à la politique en vigueur dans l’entreprise et doivent respecter les règles d’utilisation qui y sont prévues.
Article 4 : Mise à disposition d’un outil de partage de données informatiques

Chaque Organisation Syndicale ayant constitué une section syndicale aura la possibilité de faire une demande à la Direction des Ressources Humaines afin d’obtenir l’accès pour leurs membres/adhérents à un outil de partage de données informatiques1. L’espace exclusivement dédié aux membres de la section syndicale/adhérents s’intitulera « BP2S syndicat_sectionsyndicale ».
Les membres de la section syndicale s’engagent à utiliser cet outil conformément à la politique et aux règles de sécurité informatique ainsi qu’aux règles de confidentialité et de protection des données personnelles en vigueur dans l’Entreprise et dans le Groupe. Cet outil ne saurait être utilisé pour diffuser des informations confidentielles à l’intérieur ou à l’extérieur de l’entreprise.
Section 2 : L’usage de la messagerie


Chaque Organisation Syndicale dispose, à son usage exclusif, d’une messagerie électronique générique. L’adresse mail est libellée de la manière suivante : Paris BP2S syndicat.
Les adresses de messagerie électronique des salariés ne peuvent être utilisées par les syndicats pour d’autres raisons que la mise à disposition de publications et de tracts de nature syndicale. 
Les salariés doivent être clairement et préalablement informés de l’utilisation de la messagerie par les syndicats afin de pouvoir manifester leur accord ou leur opposition à l’envoi de tout message syndical sur leur messagerie professionnelle. 
Ce droit ainsi que ses modalités d’exercice doivent être systématiquement rappelés dans tout message ultérieur afin que les salariés puissent, à tout moment, manifester leur volonté de s’opposer à la réception de messages syndicaux.
L’indication du caractère syndical du message doit apparaître systématiquement et clairement de façon à informer les collaborateurs quant à l’origine et la nature du message. Les messages électroniques doivent être émis systématiquement à partir des adresses syndicales et en « copie cachée » aux destinataires.
La Direction des Ressources Humaines envoie trimestriellement aux organisations syndicales ayant constitué une section syndicale la liste des salariés en statut « actif » et « absent payé » (nom, prénom et adresse mail). Cette liste sera à usage exclusif de chaque section syndicale afin de mettre jour sa liste de diffusion. La liste sera transmise et utilisée dans le respect du Règlement Général sur la Protection des Données (RGPD). Les organisations syndicales s’engagent à utiliser les fichiers conformément à la finalité du traitement et à les détruire à la fin de celui-ci. 


Section 3 : Les règles d’utilisation

Le contenu des affiches et autres documents syndicaux est librement déterminé sous la responsabilité du syndicat, dans le respect des dispositions pénales relatives à la presse qui sanctionnent les délits de diffamation et d’injure (article L. 2142-5 du Code du Travail).
Les Organisations Syndicales doivent respecter les principes de base de sécurité – règles, bonnes pratiques et conseils -  établis dans le document de la Sécurité informatique et les règles en vigueur dans l’entreprise, en ce qui concerne :
-	la mise à disposition et l’utilisation du matériel bureautique et de logiciels informatiques ;
-	les modalités d’accès aux réseaux Intranet et Internet ;
-	les conditions d’utilisation de la messagerie.
Chapitre 3 : Suivi et gestion de la carrière des représentants du personnel et des salariés contribuant au fonctionnement du CSE et de leurs Activités Sociales et Culturelles (ASC)

La Direction entend garantir, pour les salariés titulaires d’un mandat syndical ou pour les membres au Comité Social et Economique, les conditions d’un déroulement de carrière normal, selon un principe d’équité et de non-discrimination. Les parties reconnaissent leur rôle dans la vie économique et sociale de l’entreprise et souhaitent valoriser la promotion d’un dialogue social de qualité et responsable.
Elles affirment que les collaborateurs titulaires d’un mandat qui continuent à occuper un poste de travail doivent bénéficier de révisions de situations, de promotions et de rémunérations variables motivées sans prendre en considération l’appartenance syndicale et le mandat exercé. Les décisions sont prises en application des règles et principes applicables à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise.
Elles souhaitent, par le présent accord, rappeler que les dispositions générales sur la gestion des carrières dans l’entreprise sont, bien entendu, applicables aux représentants du personnel et préciser les processus de gestion de ceux qui exercent ces responsabilités à temps plein ou qui sont mis à la disposition des Instances pour assurer leur bon fonctionnement.
Section 1 : Principes généraux de gestion des carrières

Tout représentant du personnel, qu’il exerce son (ou ses) mandat(s) à temps plein ou à temps partiel, doit bénéficier des dispositions de gestion des carrières en vigueur dans l’entreprise. Le terme « représentant du personnel » désigne tout salarié de l’entreprise titulaire d’un mandat ou de plusieurs mandats de représentation du personnel ou d’une organisation syndicale.
Article 1 : Réunion commune

A la suite des élections professionnelles, une réunion est organisée par la Direction des Ressources humaines. Sont invités à cette réunion les représentants du personnel, leurs managers et les membres des commissions obligatoires. Parmi les thèmes abordés, figurent l’exercice du mandat syndical et la charge de travail.
Cette réunion est organisée dans la mesure du possible le trimestre suivant la proclamation des résultats définitifs aux dernières élections professionnelles.

Article 2 : Entretiens de carrière

Comme tous les collaborateurs de l’entreprise, les salariés, titulaires d’un mandat, bénéficient d’entretiens de carrière réguliers. Ces entretiens doivent être menés aussi bien pour les titulaires d’un mandat occupant un poste de travail que pour les représentants du personnel à titre permanent.

Entretien de prise de mandat
Bénéficie d’un entretien avec son représentant RH (gestionnaire individuel de carrière, Responsable des Relations Sociales ou Responsable des Ressources Humaines France) : 
- Le représentant du personnel titulaire au début de son mandat ;
- Le délégué syndical au début de son mandat ;
- Le titulaire d’un mandat syndical au début de son mandat ;
- Tout représentant du personnel qui prend pour la première fois un mandat ou est concerné par un changement de seuil.

Sur demande du salarié, la RH incite le manager à participer à cet entretien. Le représentant du personnel peut également se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Dans ce cas, il en informe préalablement son interlocuteur.
Cet entretien de prise de mandat a pour objet de définir les moyens permettant au salarié de concilier au mieux l’exercice du (ou ses) mandat(s) et l’exercice de son activité professionnelle, d’adapter son poste et sa charge de travail à sa disponibilité future tout en veillant à maintenir son intérêt au travail et la réalité de son activité professionnelle.
Cet entretien doit ainsi être l’occasion d’évaluer la disponibilité future du salarié compte tenu de ses absences prévisibles pour l’exercice de son (ou ses) mandat(s) : crédit(s) d’heures mensuel(s) et temps pour participer aux réunions avec la Direction.
Au regard de la disponibilité future du salarié, l’entretien permet de définir l’organisation qui pourra être retenue - que le salarié s’efforcera de suivre - et les mesures éventuelles d’adaptation du poste de travail.
Cet entretien, dont la demande est faite dans un délai de deux mois maximum suivant l’élection ou la désignation du représentant du personnel, fait l’objet d’un compte rendu, rédigé par le représentant de l’entreprise à l’origine de l’entretien et communiqué au salarié.
Au-delà de ces mesures, les porteurs de mandats, comme tout salarié, peuvent solliciter un entretien auprès de leur manager ou de leur gestionnaire de carrière.
Il est rappelé que cet entretien de prise de mandat ne se substitue pas à l’entretien professionnel.
Entretien de fin de mandat

Les représentants du personnel n’envisageant pas le renouvellement de leur mandat et les représentants du personnel titulaires ou bénéficiant d'un mandat syndical disposant d'un nombre d'heures de délégation sur l'année au moins égal à 30% de leur durée contractuelle du travail ont droit à un entretien de fin de mandat.
Cet entretien de fin de mandat a pour objet le cas échéant de faciliter la reprise effective de l’activité professionnelle des représentants du personnel concernés. L’entretien de fin de mandat est organisé à l’initiative du Gestionnaire individuel, du Responsable des Ressources Humaines ou du Responsable des Relations Sociales. Ce dernier convoque, à la fin de son mandat, chaque représentant du personnel concerné.
L’entretien de fin de mandat a pour objectif de procéder au recensement des compétences professionnelles et des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise. 
Une synthèse des échanges sera envoyée par courriel au représentant du personnel.
Par ailleurs, le représentant du personnel qui aurait mis fin à son mandat peut demander à son Gestionnaire individuel l’organisation d’un entretien de fin de mandat.
Entretien d’appréciation des compétences syndicales

Pour prendre en compte et valoriser l’expérience acquise au cours du mandat, un entretien d’appréciation des compétences, liées à l’exercice du mandat, peut être proposé par la Direction des Ressources Humaines.
Les représentants du personnel ayant un crédit d’heures au moins égal à 30% de leur durée de travail peuvent demander à bénéficier de cet entretien.
Le Responsable des Ressources Humaines France ou le Responsable des Relations Sociales reçoit le représentant du personnel.
L’objectif de l’entretien est d’identifier et d’apprécier les compétences sollicitées en cours de mandat. Cette appréciation des compétences est ensuite intégrée à la démarche de gestion de carrière de représentant du personnel.
Entretien professionnel

Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, l’entretien professionnel proposé annuellement et réalisé au moins tous les deux ans, est consacré aux perspectives d’évolution professionnelle de chaque salarié, notamment en termes de qualification et d’emploi. Les souhaits d’évolution et les actions, par exemple de formation, nécessaires à la mise en œuvre du projet professionnel au regard des compétences acquises sont explicités. Il est rappelé que cet entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié.

L’entretien professionnel est conduit par le manager de proximité.
Article 3 : Evaluations Professionnelles

Le salarié titulaire d’un mandat fait l’objet d’évaluations professionnelles dans les mêmes conditions que l’ensemble des salariés de l’entreprise dès lors qu’il occupe un poste de travail.
Ces évaluations mettent en évidence ses compétences et la façon dont il les exerce. Ces évaluations doivent porter uniquement sur son activité professionnelle et ne comporter aucune référence à l’exercice de son mandat. Elles sont également l’occasion de tracer des perspectives en matière de formation professionnelle.
L’entretien d’évaluation professionnelle est mené par le manager de proximité.
Article 4 : Examen de la situation salariale

Principe général

Il est rappelé qu’au sein de l’entreprise, la situation de chaque salarié fait l’objet d’un examen systématique par le gestionnaire individuel de carrière, en liaison avec le responsable hiérarchique, une fois par an dans le cadre du processus annuel de révision des rémunérations.
Cette démarche doit, bien entendu, également concerner les salariés titulaires de mandats. Dans ce cadre, leur situation salariale tant sur la partie fixe que variable de leur rémunération doit être examinée.
Cas spécifiques
L’entreprise s’engage à ce qu’en matière d’évolution de rémunération, les représentants du personnel ne soient pas pénalisés dans l’évolution de leur rémunération fixe du fait de leurs absences occasionnées par l’exercice de leurs fonctions syndicales.
En effet, lorsque le nombre d'heures de délégation dont ils disposent sur l'année dépasse 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail, ils bénéficient d'une évolution de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3 du Code du travail, au moins égale, sur l'ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'entreprise.
Les salariés susceptibles d’être concernés par ces dispositions sont les salariés investis d’un des mandats suivants :
Les délégués syndicaux ;
Les membres élus au Comité Social et Economique ; 
Les représentants syndicaux au Comité Social et Economique ; 
Les représentants de section syndicale.

Article 5 : Formation

Principes généraux

Il est rappelé que la politique de formation déployée au sein de BNP Paribas Securities Services constitue incontestablement un levier important du développement de carrière des collaborateurs de l’entreprise.
A ce titre, il est acquis que les collaborateurs porteurs d’un mandat de représentant du personnel disposent des mêmes droits que l’ensemble des collaborateurs en matière de formation professionnelle.
Le congé de formation économique et sociale et de formation syndicale

Le congé de formation économique, sociale et syndicale prévu par les articles L. 2145-5 et suivants du Code du travail permet à tout salarié de l’entreprise de participer à des stages ou sessions de formation économique et sociale et de formation syndicale et organisés  soit par des centres rattachés à des organisations syndicales de salariés reconnues représentatives au niveau national soit par des instituts spécialisés.
Le salarié bénéficiant du congé de formation économique, sociale et syndicale a droit au maintien total par l'employeur de sa rémunération.
Le bilan de compétences

Comme tout salarié, le représentant du personnel peut demander un bilan de compétences. Le bilan de compétences va aider le salarié à finaliser son projet professionnel en analysant ses compétences professionnelles, celles acquises en cours de mandat et des aptitudes et motivations professionnelles.

La prise en charge financière de ce bilan est assurée en priorité dans le cadre du Congé Personnel de Formation (CPF) de transition professionnelle.

La validation des compétences acquises à l’occasion de l’exercice d’un mandat 

L’exercice d’un mandat de représentant du personnel sur une durée significative entraine une expérience enrichissante qui doit pouvoir se traduire dans un process de reconnaissance des compétences.
Le collaborateur qui le souhaite pourra engager, au regard de son mandat passé, une démarche personnelle de Validation des Acquis de l’Expérience (VAE). L’entreprise accompagnera le collaborateur dans l’élaboration de son dossier de candidature.

Section 2 : Gestion de carrière et de situation des salariés permanents

Article 1 : Salariés concernés

Sont concernés par les présentes dispositions, le ou les collaborateur(s) permanent(s) exerçant à temps plein un ou plusieurs mandats électifs et/ou désignatifs au sein d’instances de l’entreprise. 
Article 2 : Suivi de gestion

La gestion de la carrière et de la situation du ou des collaborateur(s) permanent(s) est placée sous la responsabilité du Responsable des Ressources Humaines France.
L’entretien professionnel du salarié permanent, proposé annuellement et réalisé au moins tous les deux ans, est consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d’emploi. Les souhaits d’évolution et les actions, par exemple de formation, nécessaires à la mise en œuvre du projet professionnel au regard des compétences acquises sont explicités. Il est rappelé que cet entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié permanent. 
Article 3 : Evolution des rémunérations fixes et variables /promotions

La décision sur l’évolution de rémunération du ou des collaborateur(s) permanent(s) ne peut pas s’appuyer sur des évaluations professionnelles actant du niveau de compétences ou de responsabilité déployées dans un poste de travail.
L’évolution de la rémunération fixe ou du niveau de classification doit, par principe, être comparable à ce qu’elle aurait été dans le cas où la personne concernée ne consacrait pas la totalité de son temps de travail au dialogue social dans l’entreprise. 
C’est dans cet esprit et sur la base de la « ligne de conduite » d’évolution salariale individuelle (fixe et variable) pour l’entreprise, que sera examinée la situation salariale individuelle du ou des collaborateur(s) permanent(s). 
Les collaborateurs devenus permanents grâce au cumul des mandats de représentant du personnel perçoivent la moyenne de la rémunération variable (calculée annuellement, au prorata de la durée de leur mandat de permanent pour l’exercice concerné) de l’ensemble des collaborateurs de leur classification sur leur dernier poste-type occupé. 
Afin que la référence retenue soit représentative, le poste-type doit concerner au moins dix salariés. Si tel n’est pas le cas, la moyenne de la rémunération variable tiendra compte de l’ensemble des collaborateurs de la classification équivalente du permanent sur un poste-type équivalent à son dernier poste-type occupé.

Article 4 : Accès à la formation

Les parties sont convenues de l’importance des actions de formation afin de maintenir ou de renforcer leur niveau de compétence professionnelle et/ou d’acquérir de nouvelles compétences professionnelles en prévision notamment de leur réintégration dans leur emploi ou en vue d’une réorientation professionnelle.
Les collaborateurs permanents ont accès aux actions de formations professionnelles dans les mêmes conditions que les autres collaborateurs de l’entreprise pendant la durée de leurs mandats.

Section 3 : Gestion de carrière et de situation des salariés de l’entreprise affectés dans un CSE pour ses Activités Sociales et Culturelles	

Dans leurs attributions, les salariés de l’entreprise affectés dans un CSE pour ses activités sociales et culturelles exercent des responsabilités et mettent en œuvre des compétences qui doivent faire l’objet d’évaluations professionnelles.
L’établissement de ces évaluations, qui doit s’effectuer selon les règles et à l’appui des outils communs à tous les salariés de l’entreprise, est placé sous la responsabilité du Secrétaire du CSE.
C’est à l’appui de ces appréciations que le Secrétaire du CSE proposera aux gestionnaires compétents, les promotions et révisions de salaires fixes et variables à l’occasion des processus salariaux annuels.


Chapitre 4 : Durée, suivi, dépôt et publicité de l’accord

Conformément aux dispositions de l’article L. 2232-12 du Code du travail, l’entrée en vigueur du présent accord est subordonnée à sa signature par, d’une part, l’employeur ou son représentant et, d’autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au Comité d’entreprise, quel que soit le nombre de votants.
Article 1 : Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée.
Le présent accord entre en vigueur à compter de la proclamation des résultats définitifs lors des premières élections professionnelles des membres au Comité Social et Economique.
Il cessera de produire effet le jour de la proclamation des résultats définitifs des élections à intervenir au terme de la première mandature CSE qu’il prévoit.  
Les parties sont convenues de se réunir au plus tard 3 mois avant l’échéance du terme de l’accord.
Article 2 : Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Un an après l’entrée en vigueur du présent accord, les parties au présent accord se réuniront afin de dresser un bilan de son application et s'interroger sur l'opportunité d'une éventuelle révision.
Article 3 : Révision

Le présent accord peut faire l’objet d’une révision conformément aux dispositions légales en vigueur.

Toute demande de révision doit faire l’objet d’un courrier recommandé avec accusé de réception adressé à l’ensemble des parties.
Ce courrier doit préciser les motifs de la demande et comporter un projet sur le ou les articles concernés. Les dispositions soumises à révision doivent faire l’objet d’un accord dans un délai de deux mois suivant la réception du courrier. Passé ce délai, si aucun accord n’est intervenu, la demande de révision est réputée caduque.

Conformément aux dispositions légales, toutes les organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise participent aux négociations de l’accord portant sur la demande de révision.
Article 4 : Communication

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Article 5 : Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé dans le respect des dispositions légales et réglementaires sous format électronique sur le site en ligne TéléAccords - Service de dépôt des accords collectifs d’entreprise.
Un exemplaire sera déposé auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu où il a été conclu.

Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale. Il sera publié dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Un exemplaire original sera remis à chacune des parties signataires. Une copie sera remise aux organisations syndicales représentatives non signataires.
Fait à Paris, le      septembre 2019, en 5 exemplaires originaux