Accord collectif D’ENTREPRISE


La Société MAID4U, SARL dont le siège social est situé 1 Ter Avenue de la Vertonne à VERTOU (44120), représentée par ////////////////, en sa qualité de Gérant, 

A soumis, alors au stade de projet, les dispositions ci-dessous à l’approbation du personnel de la société.

Ces dispositions ont été approuvées à la majorité des deux tiers du personnel.

Préambule 

Le présent accord vise à adapter l’aménagement du temps de travail à l’organisation des activités de la société MAID4U, à leurs fluctuations, et à l’aspiration de salariés de pouvoir travailler de manière plus importante sur ces périodes et, par compensation, de travailler moins sur d’autres.

C’est ainsi que le présent accord collectif porte sur la durée du travail au sein de la société MAID4U avec : 

Un 1er titre consacré à la définition des temps.

Un 2nd titre consacré à l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et plus précisément sur une période annuelle ; 

Un 3ème titre consacré aux conventions de forfaits en jours sur une période annuelle ; 

Un 4ème titre consacré aux astreintes afin de tenir compte des contraintes des activités de l’entreprise qui imposent d’assurer une permanence.

Un 5ème titre consacré au travail de nuit.

Le présent accord collectif porte également sur : 

Les formes et les clauses du contrat de travail au sein d’un 6ème titre ; 

Et la gestion des congés payés au sein d’un 7ème titre.

Il se termine par un titre 8 consacré aux dispositions générales.
















TITRE 1 – LA DEFINITION DES TEMPS


Article 1 : la définition du temps de travail effectif

En vertu de la loi, le travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Toute période ne répondant pas aux critères fixés par la précédente définition ne constitue pas du temps de travail effectif, à l’exception des périodes assimilées comme tel par les dispositions légales ou par le présent accord collectif.

Article 2 : le temps d’habillage et de déshabillage

Lorsque le port d'une tenue de travail est imposé et que les opérations d'habillage et de déshabillage doivent être réalisées sur le lieu de travail, les salariés intéressés bénéficient de la contrepartie spécifique suivante : ces opérations d’habillage et de déshabillage sont assimilées à du temps de travail effectif.

Article 3 : le temps de restauration 

Le temps nécessaire à la restauration est considéré comme du temps de travail effectif lorsqu’il répond à la définition légale du temps de travail effectif rappelé à l’article 1er du présent titre.

Article 4 : le temps de trajet du domicile – lieu de travail 
 
Le temps de déplacement professionnel pour se rendre du domicile au lieu d'exécution du contrat de travail, et en revenir, n'est pas un temps de travail effectif.

Il ne donne pas lieu à rémunération, ni à contrepartie.

Constitue un temps normal de trajet entre le domicile et le lieu de travail, le temps de déplacement professionnelle, aller ou retour, d’une durée inférieure ou égale à 1 H.

S’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu d’exécution du travail, le temps de déplacement supplémentaire domicile/lieu de travail fera l’objet d’une contrepartie dans les conditions suivantes : octroi d’une compensation financière d’un montant égal à 10 % du taux horaire brut de base du salarié concerné.

Cette contrepartie sera mentionnée sur une ligne distincte du bulletin de paie.
 
Article 5 : Interruption - coupure 

La répartition des horaires de travail peut conduire à des interruptions d’activité, autrement appelées coupure, au cours d’une journée de travail.


Une interruption d'activité se définit comme une interruption de travail résultant de l'organisation des horaires de travail séparant deux séquences autonomes de travail. L’interruption d’activité ou coupure se distingue donc du temps de pause qui constitue un arrêt momentané au sein d'une même organisation pour permettre la prise d’un temps de repos.

Le temps d’interruption d’activité, quelle que soit sa durée, ne constitue pas du temps de travail effectif : durant la coupure, le salarié n’est pas à la disposition de la société. Il peut vaquer à des occupations personnelles.

Compte tenu des exigences de l’activité de l’entreprise, la durée d’une coupure pourra être supérieure à 2 heures. Le nombre de coupure au sein d’une journée de travail est limité à 4.

L’amplitude journalière du salarié, quels que soient le nombre de coupure et la durée de chacune d’elles, ne pourra pas dépasser les 13 heures.

Lorsque dans une même journée de travail, surviennent plus de 3 interruptions d’une durée supérieure à 1 heure chacune, une indemnisation forfaitaire est versée au salarié pour la 4ème interruption d’un montant égale à 10 % du taux horaire brut de base du salarié concerné.

Article 6 : Durée de travail maximum quotidienne

Compte tenu de l’activité de la société, en cas d’activité accrue ou de nécessité d’organisation du service, la durée quotidienne pourra dépasser les 10 heures de travail effectif par jour dans la limite de 12 heures de travail effectif par jour.

Article 7 : Durée maximale hebdomadaire 

Au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire est de 48 heures de travail effectif.

La durée hebdomadaire de travail maximale calculée sur une période de 12 semaines consécutives est de 46 heures de travail effectif.

Article 8 – temps de pause

Dès que le temps de travail effectif quotidien atteint 6 heures de travail effectif, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives.

Ce temps de pause peut être accordé à la suite immédiate de l’exécution de ces 6 heures de travail effectif ou avant que ce temps de travail effectif ne se soit écoulé.

En pratique, ce temps de pause peut coïncider avec le temps de repas ou intervenir à tout autre moment de la journée.

Le temps de pause n’est pas du temps de travail effectif. II ne donne pas lieu à rémunération.

Article 9 – Repos quotidien 

En principe, le salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée de 11 heures consécutives. 

Cependant, compte tenu de l’activité de l’entreprise rappelé au préambule du présent accord, il pourra être dérogé au repos quotidien de 11 heures consécutives pour les salariés exerçant : 

Une activité de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d’assurer la protection des biens et des personnes ; 

Une activité caractérisée par la nécessité d’assurer la continuité du service.

Aussi, pour les salariés concernés par la dérogation au repos quotidien de 11 heures consécutives, le repos quotidien sera d’une durée minimale de 9 heures consécutives. Ils se verront attribuer un nombre d’heures de repos équivalent au nombre d’heures de repos manquant pour atteindre les 11 heures consécutives. Lorsque l’attribution de ce repos n’est pas possible, les salariés concernés bénéficieront alors d’une contrepartie équivalente financière : les heures de repos lui seront alors rémunérées.

Article 10 – Repos hebdomadaire  

Le repos hebdomadaire est accordé conformément aux dispositions légales en vigueur.

Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévu au présent accord collectif.

En principe, dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche.

Cependant, compte tenu de son activité, en lien avec les services aux personnes, le repos hebdomadaire peut être donné un autre jour que le dimanche.

Pour tenir compte des contraintes liées au travail le dimanche, la rémunération des heures de travail effectif effectuées durant ce jour-là est majorée de 10 % à compter du 1er dimanche travaillé dans l’année.

Cette majoration de salaire pour travail le dimanche ne se cumule pas avec une autre majoration de salaire, notamment pour travail le jour férié. En cas de cumul de majoration concernant une même journée dominicale, seul s’applique la majoration pour travail le dimanche.

Article 11 – Jours fériés  

1er mai

Le chômage du 1er MAI ne peut être une cause de réduction de salaire.

Dans le but d’assurer la continuité de l’activité de la société en lien les services à la personne, tout salarié peut être amené à travailler le 1er MAI. Les salariés occupés le 1er MAI ont droit, en plus du salaire correspondant au travail accompli, à une indemnité égale au montant de ce salaire du au titre du 1er MAI.

Jours fériés ordinaires

Hormis le 1er MAI, les autres jours fériés sont des jours fériés ordinaires : ils ne sont pas obligatoirement chômés.

Toutefois, pour tenir compte des contraintes liés au fait de travailler un jour férié, la rémunération brute des heures de travail effectif accomplies ce jour-là sera majorée de 10% à compter du 1er jour férié travaillé dans l’année. Si le jour férié travaillé tombe un dimanche, la rémunération du travail effectué ce jour-là ne bénéficie pas d’une double majoration. Seule s’applique la majoration pour travail le dimanche.

Article 12 – Journée de solidarité

Les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité seront définies par la Direction de la société après consultation du comité social et économique s’il existe.


TITRE 2 – L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE ANNUELLE

Article 1 : champ d’application du présent titre 1

Les dispositions du présent titre s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société MAID4U, à l’exception des salariés cadres dirigeants et des salariés ayant conclu une convention de forfait en jour.
 
Article 2 : période de référence pour l’aménagement du temps de travail

La durée de travail des salariés est aménagée sur une période de 12 mois.

Cette période annuelle de référence débute le 1er JUIN de chaque année. Elle se termine le 31 MAI de l’année suivante.

Le principe d’aménagement du temps de travail sur une période annuelle de référence a pour conséquence, d’une part, de pouvoir entraîner une répartition inégale du temps de travail au sein de la période annuelle de référence, définie par le présent accord, et, d’autre part, de mettre en œuvre une variabilité des horaires.

Ainsi, la durée de travail mensuelle ou hebdomadaire des salariés peut varier à des niveaux inférieurs, supérieurs ou égaux à leur durée contractuelle de travail.

Article 3 : planification de la durée de travail et des horaires – calendrier individualisé

Chaque salarié est informé de sa durée de travail et de ses horaires par un planning individuel.

Ce planning est communiqué au salarié par tout moyen écrit. Il peut ainsi s’agir d’une communication par affichage ou par envoi sur l’adresse e-mail professionnelle ou personnelle du salarié selon les circonstances (ex : envoi sur l’adresse e-mail personnelle du salarié en cas de reprise du travail après une période de suspension du contrat de travail). L’adresse e-mail personnelle sera celle portée à la connaissance de la société par le salarié lors de son engagement ou ultérieurement à cet engagement en cas de modification).

Les plannings des salariés sont donc individuels et communiqués aux salariés de manière périodique, plusieurs fois sur la période de référence d’aménagement du temps de travail, en raison de l’impossibilité d’établir un planning unique pour toute la totalité de la période de référence. 

Article 4 : modification de l’horaire ou de la durée de travail

Les horaires ou la durée de travail pourront être modifiés si survient l’une des hypothèses suivantes :

Activité supérieure ou inférieure au planning antérieur ;
Remplacement d’un salarié absent ;
Surcroit temporaire d’activité ; 
Tâches urgentes à accomplir.
Situation nécessitant d'assurer la sécurité des biens et des personnes ;

La modification des horaires ou de la durée du travail des salariés à temps partiel pourra conduire à une répartition de l’horaire sur tous les jours calendaires de la semaine et toutes plages horaires.

Les salariés sont informés des modifications d’horaire et de durée du travail par tout moyen (écrit, appel téléphonique avec confirmation écrite) en respectant un délai de 7 jours ouvrés avant la prise d’effet de la modification.

Ce délai de prévenance de 7 jours ouvrés n’est, toutefois, pas applicable : 

D'une part, en cas de modification de durée ou d'horaires souhaitée par le salarié lui-même et acceptée par la Direction 

Et d'autre part, en cas d’urgence ou de remplacement d’un salarié absent.

Dans ces situations, le délai de prévenance est réduit à 1 jour ouvré, sauf pour les salariés à temps partiel où le délai de prévenance réduit est fixé à 3 jours ouvrés afin de tenir compte de leur situation d’emploi à temps partiel pouvant les conduire à être en situation de cumul d’emplois.

Aussi, lorsque le planning d’un salarié à temps partiel est modifié en appliquant le délai de prévenance réduit, soit un délai de moins de 7 jours ouvrés avant la prise d’effet de la modification, il lui est accordé une indemnité mensuelle forfaitaire globale de : 

2 € bruts si le nombre d’heures de travail effectif rémunérées au salarié au cours du mois considéré est inférieure à 75, 84 heures incluses.

Ou de 4 € bruts si le nombre d’heures rémunérées au salarié au cours du mois considéré est supérieur à 75, 84 heures.

Cette indemnisation forfaitaire spécifique mensuelle, contrepartie à l’application du délai de prévenance de changement d’horaires réduit, sera mentionnée sur une ligne distincte du bulletin de paie.

Article 5 : lissage de la rémunération

A l’exception du paiement d’heures de travail supplémentaires ou complémentaires, lesquelles sont rémunérées dans les conditions prévues par le présent accord au terme de la période de référence d’aménagement du temps de travail, la rémunération mensuelle des salariés est lissée. 

Cette rémunération lissée est indépendante de la durée réelle de travail : elle est versée sur la base de la durée contractuelle hebdomadaire ou mensuelle de référence mentionné dans le contrat de travail (ou avenant au contrat de travail) du salarié.

Article 6 : régime des heures de travail complémentaires des salariés à temps partiel

Constituent des heures de travail complémentaires, les heures de travail effectif accomplies par un salarié à temps partiel au-delà de la moyenne de la durée hebdomadaire ou mensuelle contractuelle de référence de travail calculée sur la période de référence.

Les heures de travail complémentaires sont rémunérées dans les conditions légales ou conventionnelles applicables.
 
La limite dans laquelle les salariés peuvent réaliser des heures de travail complémentaires est égale au 1/3 de la durée contractuelle hebdomadaire ou mensuelle de référence de travail calculée sur la période annuelle d’aménagement du temps de travail.

Les heures de travail complémentaires, dont l’existence et le volume, sont constatées en fin de période annuelle de référence d’aménagement du temps de travail, ne peuvent avoir pour objet de porter la durée de travail du salarié au niveau de la durée de travail annuelle résultant de l’application de la durée légale du travail sur la période annuelle d’aménagement du travail de 12 mois, soit 1607 heures.

Article 7 : régime des heures de travail supplémentaires pour les salariés à temps complet

Constituent des heures de travail supplémentaires, les heures de travail effectuées au-delà de 1607 heures sur la période annuelle d’aménagement du temps de travail. 

L’existence et le nombre d’heures de travail supplémentaires sont donc appréciés en fin de période annuelle référence d’aménagement du temps de travail. Les heures de travail supplémentaires sont donc rémunérées en fin de période. 

Le contingent annuel d’heures de travail supplémentaires applicable est fixé à 320 heures sur la période annuelle d’aménagement du temps de travail et par salarié à temps complet.

Article 8 : prise en compte des absences pour la rémunération des salariés

Le décompte des absences sera effectué sur la base de la durée hebdomadaire ou mensuelle contractuelle de référence mentionnée sur le contrat ou l’avenant au contrat de travail du salarié absent.

Toute heure non travaillée sera déduite de la base hebdomadaire de référence (salaire lissée sur la base contractuelle de référence).

En cas de période non travaillée, autrement dit d’absence, donnant lieu à indemnisation par la société, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée.

En cas de périodes non travaillée ne donnant pas lieu à indemnisation par la société, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.

Article 9 : embauche ou rupture du contrat de travail en cours de période

Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat de travail n’est pas présent sur la totalité de la période annuelle de référence, une régularisation est effectuée en fin de période ou à la date de la rupture du contrat de travail.

S’il apparaît que le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail de référence, calculée sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçu.

Le complément de rémunération est versé avec la paie du dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation équivalente à cette différence pourra être effectuée :

Avec la dernière paie, lors de l’établissement du solde de tout compte, en cas de rupture de contrat, 

Ou sur le dernier salaire de la période de référence. Dans cette dernière hypothèse, si la retenue ne peut être appliquée sur un seul mois pour compenser en totalité les sommes dues par le salarié dont le contrat est toujours en cours, la compensation pourra s’effectuer sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette. 

Article 10 : Garanties accordées aux salariés à temps partiel

La durée minimale de travail continue est fixée à 3 heures.

Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif de travail.

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d’évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein.

Le salarié à temps partiel qui souhaite accroître son temps de travail a priorité pour l'attribution d'un emploi à temps plein ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent sous réserve d’en manifester la volonté.

























TITRE 3 – LES CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS


Article 1 : champ d’application du présent titre 

Les conventions de forfait en jours peuvent être conclues avec les salariés suivants :

Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre un horaire collectif applicable au sein d’un service ou d’une équipe ; 

Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Il est rappelé que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, les salariés concernés, s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps, devront informer leur hiérarchie de leur activité.

 En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :

Leurs missions ;
Leurs responsabilités professionnelles ;
Leurs objectifs ;
L’organisation de l’entreprise.

Article 2 : convention individuelle de forfait en jours

L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours est réalisée avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci.

La convention individuelle de forfait comporte notamment :

Le nombre de jours travaillés dans l’année :
La rémunération forfaitaire correspondante ;
Un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.

Article 3 : Nombre de journées de travail

La période annuelle de référence est la période du 1er JUIN de l’année N au 31 MAI de l’année N+1.

Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 218 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.

Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel intégral, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés manquant pour atteindre un congé annuel intégral. 

Cette règle ne s’applique pas aux salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué.

Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 218 jours.

En vertu des dispositions légales, les salariés concernés par un forfait en jours réduit ne relèvent pas du statut de salarié à temps partiel.

L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et jours fériés.

Ces jours de repos sont communément appelés « JRTT ».

Ce nombre de jour varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) :

Le nombre de samedi et de dimanche ;
Les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
25 jours ouvrés de congés légaux annuels entre les lundis et vendredis inclus ;
Le forfait de 218 jours incluant la journée de solidarité ;

Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence. A défaut ils ne peuvent être reportés ni être indemnisés.

Le salarié peut renoncer à une partie de ses jours de repos, appelés JRTT, pour travailler au-delà de 218 jours et dans la limite de 235 jours, uniquement avec l’accord de la société.

Si les parties sont d’accord, un avenant à la convention de forfait du salarié est alors signé entre ce dernier et la société. L’avenant ne peut être conclu que pour la période de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit.

Les journées travaillées au-delà du forfait de 218 jours donnent lieu à une rémunération conformément à la loi.

Article 4 : décompte et déclaration des jours ou demi-journées travaillés

La durée de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en journées ou demi-journées de travail effectif. La demi-journée s’entend au titre du présent accord comme toute période de travail prenant fin avant 12 H 30 ou bien celle qui débute après.

Conformément aux dispositions du Code du travail, les salariés en forfait jours ne sont pas soumis :

A la durée légale quotidienne maximale de travail effectif ; 
Aux durées légales hebdomadaires maximales de travail ; 
À la durée légale hebdomadaire de travail.

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le décompte de la durée de travail du salarié en forfait jours sera effectué au moyen d’un système auto-déclaratif. A cet effet, selon les moyens en place au sein de la société, le salarié renseignera chaque semaine un document écrit ou le logiciel interne de gestion du temps de travail.

L’auto-déclaration du salarié comportera :

Le nombre et la date des journées ou demi-journées de travail effectuées ;
Les heures de début et fin de travail au sein de chaque journée ;
Le positionnement de journées ou demi-journées de repos.

Les jours de repos devront être identifiés en tant que repos hebdomadaire ou congés payés ou jours fériés chômés, JRTT, ou toute autre cause selon la situation.

Au sein du document déclaratif, le salarié a la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :

De la répartition de son temps de travail ;
De la charge de travail ;
De l’amplitude de travail et des temps de repos.

Le document renseigné par le salarié sera transmis ou accessible au responsable hiérarchique qui l’étudiera afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.

A la fin de chaque période de référence, il est remis au salarié un récapitulatif des journées et demi-journées de travail effectuées.

Article 5 : Evaluation, maîtrise et suivi de la charge de travail

Pour chaque période annuelle de référence, le salarié établit un planning prévisionnel faisant état de la répartition de son activité sur la période concernée en procédant à une distinction entre les journées ou demi-journées de travail, de JRTT, des jours souhaités de congés payés, et jours fériés chômés.

Pour établir son planning prévisionnel, le salarié doit : 

Prendre en considération les impératifs liés à la réalisation de sa mission et le bon fonctionnement du service auquel il appartient, et plus largement celui de l’entreprise ;
Assurer une bonne répartition de sa charge de travail ;
Assurer un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.

Ce planning de nature prévisionnelle peut être librement modifié par le salarié en sachant :

Que ce planning prévisionnel doit être établi de manière sincère, pour éviter tout abus dans le droit de modifier ultérieurement la répartition jours de travail/jours non travaillés ; 

Et que les dates de congés payés doivent être validés par la Direction comme pour tout salarié de la société. 

L’obligation d’établir un planning prévisionnel doit notamment permettre :

Au salarié de répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail ;
D’éviter un dépassement du forfait annuel ;
La prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année ; 

Cette obligation permet également à la hiérarchie de vérifier en amont que le planning prévisionnel prévoit une bonne répartition dans le temps de la charge de travail et que celle-ci est raisonnable.

Afin d’assurer la meilleure répartition possible du travail des salariés, ceux-ci sont incités à poser les jours de repos liés au forfait, autrement dit les JRTT, de manière homogène sur la période de référence.

Sauf autorisation de la Direction, les JRTT ne peuvent être accolés. Ils ne peuvent également être accolés à des congés payés.

Aussi, afin de faire face à une absence pour cause de JRTT, il est institué un délai de prévenance d’au moins 2 jours de la hiérarchie.

Le salarié communique 15 jours calendaires au moins avant le début de la période concernée le planning prévisionnel à son responsable hiérarchique afin que celui-ci puisse formuler des observations. 

Chaque journée de travail doit comporter au minimum une pause d’au moins 20 minutes. Le salarié devra également veiller à ne pas effectuer plus de six heures de travail continu sans avoir pris une pause d’au moins vingt minutes.

Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum :

D’un repos quotidien consécutif de 11 heures, 
Et d’un repos hebdomadaire consécutif de 35 heures.

A l’intérieur des périodes de repos, les salariés ne doivent pas exercer leur activité professionnelle. A ce titre, sauf astreinte ou situation d’urgence, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle.

L’amplitude quotidienne de travail doit rester raisonnable et ne peut être supérieure à 13 heures.

La charge de travail des salariés doit être raisonnable.

L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :

Le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
L’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.

Ce suivi est notamment assuré par :

L’étude des plannings prévisionnels 
L’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ;
La tenue des entretiens périodiques.

Le cas échéant, à l’occasion de ce suivi, le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.

Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et la hiérarchie.

Ce bilan formel annuel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique.

L’entretien aborde les thèmes suivants :

La charge de travail du salarié ;
L’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ; 
Le respect de la durée maximale d’amplitude ;
Le respect des durées minimales des repos ;
L’organisation du travail dans l’entreprise ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
La déconnexion ;
La rémunération du salarié.

Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :

Une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
Une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives. 

L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par les parties présentes.

Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée. 

Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. 

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. 

A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

Un entretien est organisé dans les mêmes conditions et avec les mêmes objectifs que l’entretien organisé au titre du dispositif d’alerte lorsqu’un supérieur hiérarchique :

Estime qu’un salarié est dans une situation de surcharge de travail ;
Estime qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée 
Constate que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectées ;
Constate que le salarié ne prend pas les jours de repos et congés dont il bénéficie.

La participation du salarié à cet entretien est impérative.

Article 6 : Droit à la déconnexion

Les salariés titulaires d’une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de la charte sur ce droit en vigueur au sein de la société.

Article 7 : Rémunération

Les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.

La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies. Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours. 

Article 8 : arrivée et départ en cours de période de référence

Article 8.1 : arrivée en cours de période 

Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes.

Tout d’abord, il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence. 

Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles.

Enfin, il est déduit de cette opération les jours fériés chômés sur la période à effectuer.

Article 8.2 : départ en cours de période 

En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail. 

Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail.

Article 9 : absences

Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.

Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :

« Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés) ».





TITRE 4 –LES ASTREINTES 


Article 1 : Champ d’application du présent titre 

Les dispositions du présent titre 4 s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société.

Chaque salarié peut être amené à participer à un dispositif d’astreinte afin de tenir compte des contraintes de l’activité. La mise en place d’astreinte par le présent accord ne constitue pas une modification du contrat de travail du salarié.  

Article 2 : Définition de l’astreinte

L’astreinte s'entend de la période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

Ainsi, afin de répondre aux impératifs liés à l’organisation du service, pendant les périodes d’astreinte, les salariés concernés doivent s’organiser pour être en mesure d’intervenir dans les meilleurs délais afin d’accomplir un travail au service de l'entreprise. Ils devront être joignables à tout moment lors de leurs périodes d’astreinte.

Article 3 : Mode d’organisation et programmation des astreintes

Les astreintes sont organisées sur une période mensuelle.

La programmation des périodes d’astreintes est individuelle.

Cette programmation individuelle comportant les périodes et horaires d’astreinte du salarié concerné est portée à sa connaissance des salariés au moins 15 jours à l’avance. 

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles la programmation individuelle des astreintes, tout comme ses éventuelles modifications, pourront être portées à la connaissance des salariés dans un délai plus court qui ne pourra être inférieur à un jour franc.

La programmation individuelle des astreintes sera communiquée aux salariés concernés par tous moyens écrit (ex : mail, affichage…).

Aucune période d’astreinte ne pourra être programmée pendant une période de suspension du contrat du salarié (congés payés, arrêt maladie …).

Article 4 : Incidence des astreintes sur le temps de travail et de repos

La période d’astreinte n’est pas assimilée à du temps de travail effectif. Seule la durée d’intervention en cours d’astreinte est considérée comme un temps de travail effectif. Par conséquent, la période d'astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale du repos quotidien et des repos hebdomadaires.

Article 5 : Incidence d’une intervention en cours d’astreinte

Article 5.1 : Evaluation de la période d’intervention

La période pendant laquelle le salarié est tenu d’intervenir en cours d’astreinte, dite « période d’intervention », constitue un temps de travail effectif.

Lorsqu’un déplacement sur un lieu de travail est nécessaire, la période d’intervention couvre le temps de trajet et le temps d’exécution de la mission à accomplir.

Lorsque l’intervention peut être réalisée à distance, la période d’intervention :

Débute à compter du moment où le salarié utilise les moyens permettant de procéder à cette intervention à distance ;

Prend fin au terme de cette utilisation.

Les temps d’intervention sont enregistrés selon les modalités d’enregistrement des temps en place au sein de la société : soit au moyen d’un logiciel informatique soit au moyen d’un document écrit.
 
Quel que soit le moyen en place, au terme de chaque période d’astreinte au cours de laquelle le salarié a été contraint d’intervenir, celui-ci déclarera la durée et horaires des périodes d’intervention en opérant, le cas échéant, une distinction entre le temps nécessaire au trajet et le temps de présence sur site. Il renseignera également le motif de l’intervention, l’interlocuteur l’ayant contacté et les solutions apportées ainsi que les problèmes restés en suspens.

Article 5.2 : Rémunération de la période d’intervention

La période d’intervention constitue un temps de travail effectif. Elle est donc rémunérée en tant que tel.

Article 5.3 : Frais de déplacement liés à l’intervention

Les frais de déplacement liés à l’intervention en cours d’astreinte seront pris en charge par l’entreprise, sur présentation d’un justificatif, conformément aux règles en vigueur en matière de frais professionnels.

Article 6 : Contreparties à la réalisation d’astreinte

La réalisation de l’astreinte ouvre droit à une compensation financière déterminée dans les conditions prévues par le présent article.

Les périodes d’astreinte seront compensées au moyen d’une contrepartie financière, à raison d’une indemnisation financière de 10 % du taux horaire de base du salarié par heure d’astreinte. Il est précisé que cette indemnisation financière ne se cumule pas avec la rémunération liée au temps d'intervention pendant l'astreinte qui est, lui, considéré comme du temps de travail effectif. Ainsi, en cas d’intervention, le salarié percevra une rémunération pour le temps de travail effectif accompli : il ne percevra pas l’indemnisation pour période d’astreinte.




Article 7 : Moyens accordés en vue de la réalisation d’astreinte

Les salariés réalisant des astreintes disposeront d’un téléphone portable.

Cet outil ne pourra être qu’utilisé que dans un strict cadre professionnel. 

Pour les salariés ne disposant pas de ces outils dans le cadre habituel de leurs missions, ils leur seront remis préalablement au début de la période d’astreinte. Les salariés devront les restituer sans délai au terme de l’astreinte.


TITRE 5 – LE TRAVAIL DE NUIT 


Article 1 : Champ d’application du présent titre 5

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de la société MAID4U occupant un emploi répondant à la définition du travail de nuit.

Article 2 : Justification du recours au travail de nuit

La Société MAID4U mène, notamment, une activité de planification pour la réalisation de prestations de service au soutien des personnes suivantes : des enfants afin d’assurer leur garde et surveillance ; des personnes âgées, ou/et dépendantes, ou des personnes handicapées, afin d’assurer une assistance pour améliorer leur qualité de vie qu’elle soit diurne ou nocturne.

Ainsi, en raison de ces activités auprès de personnes en situation de besoin d’assistance ou de garde, le recours au travail de nuit est nécessaire pour assurer la continuité d’un service d’utilité sociale dans ce cadre de services apportées à des enfants, des personnes âgées, fragiles ou dépendantes.

Article 3 : Définition du travail de nuit et du travailleur de nuit – Durées de travail maximales

Le travail de nuit est défini comme étant tout travail effectué dans la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures.

A la qualité de travailleur de nuit le salarié qui accomplit :

- au moins deux fois par semaine, au moins trois heures de travail de nuit quotidiennes, selon son horaire de travail habituel ;

- ou sur une période de référence de 12 mois consécutifs du 1er JUIN de l’année N au 31 MAI de l’année N+1, au moins 300 heures de travail de nuit.

La durée du travail effectif des travailleurs de nuit ne peut excéder dix heures par nuit et quarante-quatre heures sur une période quelconque de douze semaines consécutives.







Article 4 : Contreparties aux travailleurs de nuit

Le travailleur de nuit bénéficie, à titre de contrepartie sous forme de repos compensateur, de :

-  une journée de repos à compter de 300 heures de travail effectif de nuit sur la période de référence de 12 mois consécutifs (pour rappel, du 1er JUIN de l’année N au 31 MAI de l’année N+1)

-  deux journées de repos à compter de 540 heures de travail effectif de nuit sur la période de référence de 12 mois consécutifs, 

-  trois journées de repos à compter de 940 heures de travail effectif de nuit sur une période de 12 mois de 12 mois consécutifs.

Ainsi, le travailleur de nuit aura droit à 1, 2 ou 3 journées de repos en fonction du nombre d’heures de travail effectif de nuit sur la période de référence de 12 mois consécutifs.

La ou les dates de repos seront demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance d’un mois. Si l’organisation du travail le permet, la date ou les dates de repos seront confirmées au salarié par la Direction dans un délai de 15 jours. S’il n’est pas possible à la Direction de satisfaire la demande du salarié, il lui sera proposé une ou plusieurs autres dates de repos. 

Article 5 : Contreparties aux salariés qui n’ont pas la qualité de travailleurs de nuit

Les salariés qui n’ont pas la qualité de travailleur de nuit, et qui sont amenés à travailler après 21h00 leur travail, bénéficient de la contrepartie suivante :  un repos compensateur équivalent à 10 % pour chaque heure accomplie par un travailleur de nuit entre 21 heures et 6 heures.

Le droit à repos sera ouvert dès que la durée du repos aura atteint 1 heure.

La prise du ou des heures de repos seront demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance d’un mois. Si l’organisation du travail le permet, les modalités de la prise du repos seront confirmées au salarié par la Direction dans un délai de 15 jours. S’il n’est pas possible à la Direction de satisfaire la demande du salarié, il lui sera proposé une autre date pour la prise de l’heure ou des heures de repos pour travail nocturne. 

Article 6 : Mesures pour améliorer les conditions de travail 

En cas de travail ininterrompu d’une durée supérieure à six heures, il est tout d’abord rappeler que tout salarié réalisant les heures de travail de nuit bénéficiera d’une pause dont la durée est de 20 minutes. Cette pause n’est pas constitutive d’un temps de travail effectif.

Pour l’amélioration de leur condition de travail, le salarié travaillant durant la période de travail de nuit aura à sa disposition tous les numéros d’urgence utiles (police, SAMU, pompiers, SOS médecin…)

Article 7 : Mesures destinées à faciliter l’articulation de l’activité nocturne avec l’exercice de responsabilités familiales et sociales

La société porte une attention particulière à la répartition des horaires des travailleurs de nuit, afin de faciliter l’articulation de leur activité nocturne avec l’exercice de responsabilités familiales et sociales.

Un salarié travailleur de nuit qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour, notamment lorsque le travail de nuit est incompatible avec ses obligations familiales impérieuses (garde d’un enfant, prise en charge d’une personne dépendante...), bénéficiera d’une priorité pour l’attribution d’un emploi similaire ou équivalent de jour, en adéquation avec ses compétences professionnelles.

La salariée en état de grossesse médicalement constaté ou ayant accouché, qui a la qualité de travailleur de nuit, est affectée sur sa demande à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse et pendant la période du congé postnatal.

Elle est également affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état. Cette période peut être prolongée pendant le congé postnatal et après son retour de ce congé pour une durée n'excédant pas un mois lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état.

Article 8 : Mesures destinées à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

La considération du sexe ne pourra être retenue pour embaucher un salarié à un poste de travailleur de nuit, pour affecter un salarié d’un poste de jour à un poste de nuit ou d’un poste de nuit à un poste de jour.

Les travailleurs de nuit bénéficient d’un droit d’accès aux formations, au même titre que les salariés ne travaillant pas la nuit.

Le travail de nuit ne pourra constituer, à lui seul, le motif de refus de l’accès à une action de formation.
La société prendre en considération les spécificités du travail de nuit dans l’organisation des actions de formation.

Article 9 : Surveillance médicale

Conformément aux dispositions légales actuels, tout travailleur de nuit au sens du présent accord collectif bénéficie d’un suivi individuel adapté de son état de santé par les membres des équipes pluridisciplinaires de santé au travail.
La médecine du travail déterminera la périodicité et les modalités du suivi individuel du travailleur de nuit.

TITRE 6 – FORMES ET CLAUSES DU CONTRAT DE TRAVAIL

Article 1 : Champ d’application du présent titre 

Les dispositions du présent 6 s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société.

Article 2 : Forme du contrat de travail 

Tout engagement fait l’objet d’un contrat de travail écrit, en 2 exemplaires, dont un pour remise à chacune des parties.

Cet engagement peut être à durée indéterminée ou à durée déterminée, conformément aux dispositions légales et règlementaires.


Le contrat de travail devra contenir les clauses rendues obligatoires en vertu d’une disposition légale.

A ce titre, il est rappelé que le contrat de travail des salariés à temps partiel de l’entreprise n’a pas à stipuler la répartition de la durée de travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois compte tenu de la dérogation légale accordée aux salariés relevant d’un accord collectif aménagement le temps de travail sur une période supérieure à la semaine et aux salariés relevant des entreprises d’aide à domicile.

Aussi, les mentions obligatoires du contrat de travail seront les suivants : 

L’identité des parties ; 
La date d’engagement ; 
La durée de l’engagement ; 
Les fonctions occupées ; 
Le cas échéant, la durée de la période d’essai ; 
La durée de travail de référence, 
La rémunération mensuelle brute de base ;
L’affiliation aux caisse de retraite complémentaire, à la mutuelle
En cas d’engagement pour une durée déterminée, le cas de recours (avec, si besoin, l’indication du nom et de la qualification professionnelle de la personne remplacée lors qu’il est conclu pour remplacement) ; 
En cas d’engagement pour une durée déterminée sans terme précis, la durée minimale pour laquelle le contrat de travail à durée déterminée est conclu.
En cas d’engagement pour une durée déterminée avec un terme précis, ce terme précis.

En vertu des dispositions légales actuelles, les salariés à temps partiel bénéficient d’une durée minimale de travail de 24 heures par semaine ou, le cas échéant, selon les modalités d’aménagement du temps de travail au sein de l’entreprise, à l’équivalent mensuel de cette durée ou à l’équivalent de cette durée sur une période de référence d’aménagement supérieure à la semaine (comme, au sein de l’entreprise, une période de 12 mois consécutifs). Cependant, une durée de travail inférieure à celle précitée peut être fixée à la demande du salarié soit pour lui permettre de répondre à ses contraintes personnelles soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à la durée minimale légale de travail. Dans ces hypothèses, la demande du salarié sera écrite et motivée par une clause insérée dans le contrat de travail.

Pour rappel des dispositions légales actuelles, il est rappelé qu’une durée de travail inférieure à la durée minimale légale de travail à temps partiel est fixée de droit, à sa demande, au bénéfice d’un salarié âgé de moins de 26 ans poursuivant ses études.



TITRE 7 – CONGES PAYES 

Article 1 : Champ d’application du présent titre 

Les dispositions du présent 7 s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société.

L’organisation et la gestion des congés payés est d’une importance particulière tant pour l’entreprise, au regard des contraintes pesant sur son activité, que pour les salariés dans le cadre de leur vie personnelle.

Le présent accord a donc notamment pour objectif de concilier au mieux les intérêts de l’entreprise, avec la protection de la santé des salariés, la garantie de leur droit au repos ainsi que l’articulation de la vie professionnelle avec la vie personnelle.

Article 2 :  Période d’acquisition et durée du congé

La période de référence retenue pour l’acquisition des congés payés court du 1er JUIN de l’année N au 31 MAI de l’année N+1.

Chaque salarié acquiert, sur cette période, deux jours et demi ouvrables de congés payés par mois de travail effectif dans la limite de 30 jours ouvrables.

Conformément aux dispositions actuelles de l’article L. 3141-5 du code du travail, il est rappelé que certaines périodes pendant lequel le salarié est absent sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé.

Il s’agit ainsi des périodes suivantes : 

Périodes de congé payé ;

Périodes de congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant et d'adoption ;

Jours de repos accordés au titre de l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine ; JRTT ; 

Dans la limite d'un an, les périodes pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle ;

Les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque.

Article 3 :  Période de prise des congés

La période de prise des congés débute le 1er MAI de l’année N+1 et prend fin le 31 MAI de l’année N+2.

Article 4 :  Ordre des départs en congé

L’ordre des départs est communiqué à chaque salarié par tout moyen écrit (exemple : mail ou affichage) au moins un mois avant son départ.

La société fixera l’ordre et les dates de départ en congés payés des salariés compte tenu des nécessités de services, selon les critères suivants : 

La situation de familles des bénéficiaires (présence d’enfant(s) à charge, ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie) ;

L’ancienneté au sein de la société, 

Mais aussi les dates de congés payés obtenues sur les 2 années précédents, afin d’instaurer un roulement sur les périodes préférentielles de prises de congés payés.

Les salariés pacsés, comme les salariés mariés, travaillant tous les 2 au sein de la société auront droit aux mêmes dates de congés payés.

Article 5 :  Modification de l’ordre et des dates de départs

L’employeur a la faculté de modifier l’ordre et les dates de départs en congés sous réserve de respecter un délai de prévenance minimum d’un mois.

Cependant, ce délai de prévenance est ramené à 1 semaine si la modification est motivée par l’absence imprévisible d’un salarié devant conduire à revoir l’organisation du temps de travail et donc les périodes de prise de congé.

Article 6 :  Fractionnement du congé payé principal

Le congé payé principal s’entend du congé d’une durée allant jusqu’à 24 jours ouvrables.

Pour les salariés disposant d’un droit à congé payé inférieur ou égal à 12 jours ouvrables, celui-ci sera pris en une seule fois au cours de la période de prise des congés fixée par le présent accord.

Pour les autres salariés, sera pris un congé continu d’au moins 12 jours ouvrables compris entre deux jours de repos hebdomadaire.

Le fractionnement du congé payé principal au-delà de 12 jours ouvrables, ne nécessite pas l’accord du salarié et ne donne pas lieu à l’attribution de jours de congés supplémentaires ni à tout autre droit quel qu’il soit.

Article 7 :  Congé continu supérieur à 24 jours ouvrables

En principe, la durée du congé pris en une seule fois ne peut être supérieure à 24 jours ouvrables. Cependant, à leur demande, l’entreprise pourra accorder individuellement, sans que cela soit une obligation, ou ne constitue un usage, une dérogation à ce principe pour les salariés justifiant :

De contraintes géographiques particulières ;

Ou de la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie.


TITRE 8 - DISPOSITIONS GENERALES  

Article 1 - Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet le 1er septembre 2019.

Article 2 : Révision de l’accord

L’accord collectif pourra être révisé.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec AR ou courrier remis en main propre contre décharge.

Article 3 : Dénonciation de l’accord 

Le présent accord pourra être dénoncé par les parties habilitées par la loi moyennant un préavis de 3 mois. La partie habilitée qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie. 


Article 4 : Dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans le respect des dispositions du code du travail. Il sera déposé :

Sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords », 
Et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de NANTES.

Article 5 : Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche

Après suppression des noms et prénoms des signataires, la société transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche.


FAIT A VERTOU, 

Signature le 31 AOUT 2019, après l’approbation du présent accord par le personnel à la majorité des 2/3 du personnel.



Pour la Société MAID4U, 
En sa qualité de Gérant