ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES/FEMMES


Préambule

Dans le champ de responsabilité qui est le sien et dans le cadre de la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, et, parce qu’elle est convaincue que la diversité et la mixité constituent des facteurs d’enrichissement humain et de cohésion sociale tout autant qu’une source de progrès social, d’efficacité, de modernité, les parties entendent, par le présent accord, réaffirmer sa volonté de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et apporter sa contribution effective en vue d’atteindre un tel objectif.

Au-delà du respect des principes intangibles de non-discrimination à chaque étape de la vie professionnelle du collaborateur, les parties souhaitent prendre des engagements concrets, notamment en matière de conditions de travail, d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, de mixité des instances représentatives du personnel.

Toutes les mesures contenues dans le présent accord doivent se traduire par des actions dont la réussite est subordonnée à l’implication et à l’engagement de tous les acteurs. Au terme de chaque exercice, un bilan des mesures concrètes de cet accord sera présenté au Comité Social et Economique.

Bien que les activités de la société BIOLAB UNILABS reposent majoritairement sur des métiers associés à un genre, la Direction convient de l’importance d’agir en faveur de l’accessibilité des emplois aux personnes des deux sexes.


I/ Objet du plan d’action

La mise en œuvre du présent accord s’inscrit pleinement dans le respect des obligations légales en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui pèsent sur l’employeur en application du Code du Travail (articles L.2242-8 et suivants).

C’est dans ce cadre qu’une négociation sur les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre, en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre, a été ouverte au sein de BIOLAB UNILABS avec l’organisation syndicale représentative.








II/ Champ d’application du plan d’action

Article 1.1 – Périmètre de l’accord

Le présent accord a pour vocation à définir les règles applicables en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et les conditions dans lesquelles les principes qu’il contient doivent être mis en œuvre à BIOLAB UNILABS, tous sites confondus.

Article 1.2 – Personnel concerné

Les dispositions du présent accord bénéficient à l’ensemble des salariés de BIOLAB UNILABS, qu’ils soient en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée.


III/ Analyse de la situation professionnelle respective des femmes et des hommes

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction et l’organisation syndicale représentative se sont appuyés sur les éléments figurant dans l’index égalité hommes femmes publié en mars 2021.

Le diagnostic réalisé au travers des indicateurs précédemment énoncés laisse apparaître certaines situations où existe un déséquilibre entre la situation professionnelle des femmes et des hommes.
Il a ainsi été constaté que : 
La population salariée est essentiellement féminine ;
Les promotions ou changements de qualification sont limités à ceux prévus par la Convention Collective Nationale dont dépend l’entreprise ; 
L’organisation interne est rendue difficile par l’activité même de l’entreprise.

Les dispositions du présent accord ont donc pour objectif de supprimer, ou à défaut, réduire dans la mesure du possible, les différences constatées.


IV / Mesures prises au cours de l’année écoulée en vue d’assurer l’égalité professionnelle

Afin de promouvoir l’égalité professionnelle en son sein, BIOLAB UNILABS a préalablement mis en œuvre les décisions unilatérales suivantes :
Une politique de lutte contre toute forme de discrimination à l’embauche (aucune mention susceptible d’écarter l’un des sexes et/ou une situation de famille dans les offres d’emploi, critères de sélection identiques pour les femmes et les hommes) ;
Une stricte application de la Convention Collective garantissant l’équité de traitement et de rémunération entre les femmes et les hommes ;
La prise en compte de la parentalité dans l’organisation des week-ends de travail et des congés payés ;

Bien que la Direction reconnaisse la pertinence et l’efficacité de ces mesures, il est convenu que lui seront substituées et/ou ajoutées les nouvelles mesures prévues par le présent accord.


V/ Objectifs de progression et actions permettant d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

En vue de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, il a été convenu que les objectifs d’égalité et les actions permettant de les atteindre portent sur les domaines suivants :
Rémunération effective
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Conditions de travail

Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.

Article 5.1 – Premier domaine d’action choisi : la rémunération effective

5.1.1 Garantir l’égalité salariale en assurant une politique salariale juste

La Convention Collective constitue le cadre minimum fixant la rémunération effective des salariés. Son application assure une égalité de traitement en matière de rémunération entre les hommes et les femmes.
Toutefois, l’entreprise a la possibilité d’appliquer des dispositions plus favorables. Pour assurer l’équité dans l’application de ces dispositions, il est convenu de s’assurer que ces avantages salariaux soient octroyés de façon égalitaire entre les hommes et les femmes en tenant compte des compétences, de l’expérience professionnelle, du niveau de responsabilité et des résultats dans la fonction occupée. 

Les parties réaffirment que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constituent l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle. Les différents éléments constitutifs de la rémunération d’un salarié doivent ainsi être établis sur des normes identiques pour les femmes et les hommes.
Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle, ainsi que toutes les autres bases de calcul de rémunération doivent être communs aux travailleurs des deux sexes, et ne doivent pas être discriminants pour les salariés ayant bénéficié d’un congé maternité-paternité, d’adoption ou congé parental d’éducation.
La Direction rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération. 
Une différence de rémunération entre des salariés occupant un emploi similaire doit être justifiée par des raisons objectives et matériellement vérifiables.
Pour se faire, les chefs de service et biologistes référents de site sont désormais mobilisés avant l’attribution des augmentations individuelles (s’il y a lieu). 

Les indicateurs de suivi sont :
Analyse des augmentations individuelles par sexe, par type de poste et des salaires de base par niveau de classification et par sexe (remis aussi en NAO).

	5.1.2 S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche à compétences et expériences équivalentes

BIOLAB UNILABS affirme sa volonté d’embaucher, à salaire identique, tout salarié à compétences et expériences égales, quels que soient son sexe ou ses origines.

Pour se faire, avant la diffusion de l’offre d’emploi, le niveau de rémunération de base est déterminé lors de chaque recrutement d’un salarié à un poste donné. Cela permettra de tenir compte des éventuelles compétences et expériences spécifiques du candidat retenu. 
De même, l’employeur réalisera un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue. 

Les indicateurs de suivi sont :
Salaire moyen à l’embauche par type de poste, coefficient, sexe sur l’année (seront exclus les embauches uniques sur un coefficient)

Article 5.2 – Deuxième domaine d’action choisi : articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

	5.2.1 Aménagement du temps de travail 

Au cours de la carrière professionnelle, des évènements particuliers nécessitant davantage de souplesse dans les horaires de travail peuvent survenir (accompagnement de personnes malades, problèmes exceptionnels de garde d’enfants…).
Afin de permettre au salarié confronté à une situation de cette nature de faire face, la Direction étudiera, pour une durée délimitée dans le temps, les possibilités d’aménagement des horaires de travail en fonction des nécessités de l’organisation et des contraintes liées au fonctionnement des équipes.

L’indicateur de suivi est :
Taux de demandes d’aménagement ayant reçu une réponse positive et taux de demandes ayant reçu une réponse négative (par sexe, précision du motif du refus s’il y a lieu).

5.2.3 Entretien de départ et/ ou de reprise

Quitter son poste pour une longue période ou bien revenir après une longue absence (congé maternité, congé parental d’éducation, maladie…) peut être mal appréhendé pour un salarié ou pour son équipe. 
Ces remarques ont été remontées à plusieurs reprises par les représentants du personnel à la Direction qui souhaite proposer une solution aux salariés.

A son retour de longue absence, un entretien de reprise est systématiquement proposé par la personne en charge des ressources humaines (par téléphone ou physiquement) le jour du retour en poste. Cet entretien s’inscrit dans une démarche dynamique et positive visant à favoriser le retour du salarié. Il s’agit d’un moment de discussion privilégié pour réaccueillir le salarié, échanger sur la vie du laboratoire en son absence et veiller à une bonne réintégration auprès de l’équipe.

Les indicateurs de suivi sont :
Taux d’entretiens de reprise réalisés (classé par sexe et par motifs d’absences).

Article 5.3 – Troisième domaine d’action choisi : conditions de travail

	5.3.1 Etudier les modalités d’organisation du travail et les conditions de travail 

Compte-tenu des impératifs de l’entreprise, les conditions de travail et l’organisation des plannings peuvent s’avérer parfois difficiles. A terme, le risque serait de voir se détériorer l’état de santé des salariés.
Pour y remédier et maintenir une qualité de travail, l’employeur s’engage à développer l’usage des outils informatiques en possession de BIOLAB UNILABS pour assurer un suivi et un contrôle automatisé du temps de travail, ceci afin de garantir le respect des lois en termes de durée du travail et de repos. Une planification des horaires, des réunions et des formations est mise en place avec un délai de prévenance suffisant en cas de modification de planning.
La Direction sensibilise les chefs de service et les biologistes référents à l’équité du travail entre les membres d’une même équipe, sur le rappel des règles légales et sur l’utilisation du nouvel outil informatique. 
Ce suivi doit perdurer afin de garantir aux salariés le respect de leur temps de travail et une organisation efficiente de leurs plannings.

Les indicateurs de suivi sont :
Suivi des heures supplémentaires dans le cadre de la commission temps de travail

	5.3.2 Développer l’accès à tous les postes de travail et à la mobilité inter-sites

A l’occasion des réunions avec les représentants du personnel, il ressort que le rythme de travail diverge d’un site à un autre au sein même de l’entreprise. Certains salariés expriment le besoin de changer d’environnement de travail sans pour autant quitter l’entreprise.
La Direction se montre très favorable à un échange des bonnes pratiques professionnelles et de l’expérience. Les parties conviennent donc d’accompagner et de favoriser au maximum les salariés manifestant le souhait d’un changement de service ou d’un transfert de site à titre définitif ou temporaire.
De même, il est convenu que lorsqu’un poste est à promouvoir/pourvoir en interne, l’entreprise veillera à informer l’ensemble des salariés pour respecter l’objectif de féminisation ou de masculinisation. 

L’indicateur de suivi est :
Nombre de changement ou de transfert intervenus au cours de l’année


VI/ Déconnexion et utilisation des outils numériques

Les parties conviennent de définir les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.

Les mesures suivantes sont instaurées pour garantir le droit à la déconnexion des salariés : 
Les salariés disposant d’une adresse email professionnelle ne sont pas tenus de s’y connecter en dehors des heures de travail, le week-end, les jours fériés, pendant les congés payés et les arrêts maladie… ;
L’utilisation du téléphone portable et/ou de l’ordinateur professionnel est limitée aux heures de travail ;
Tous les appareils connectés professionnels doivent être éteints en dehors des heures de travail ;
Les applications mobiles de travail (X-Planet/Workplace/Moodwork…) n’auront pas à être consultées en dehors des heures de travail ;
Sauf en cas d’urgence, la Direction et ses représentants (chefs de service notamment) veillera à ne pas solliciter les salariés en dehors des heures de travail.


VII/ Suivi du présent accord

Le suivi de l’accord et de ses indicateurs fera l’objet d’une présentation annuelle auprès du Comité Social et Economique.
Il est entendu que chaque indicateur sera présenté au moment convenu par le calendrier de consultation des instances représentatives du personnel.


VIII/ Durée de validité de l’accord

Le présent accord est conclu pour l’année 2022 (du 1er janvier au 31 décembre 2022), courant à compter de sa date d’entrée en vigueur. Il prendra fin automatiquement sans autre formalité à cette date.


IX/ Date d’entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur à compter de sa date d’entrée en vigueur et au plus tard le 1er janvier 2022.


X/ Formalités de dépôt et publicité

Conformément à l’article L.2231-4 du Code du Travail, le présent accord sera déposé auprès de la DREETS de Bourgogne-Franche Comté selon les modalités prévues par la loi du 8 août 2016. Un dépôt sera également effectué auprès du Conseil de prud’hommes de Chalon sur Saône. 
Conformément à l’article L.2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise.





Fait à Chalon sur Saône, le 23 novembre 2021 en 4 exemplaires


Pour BIOLAB UNILABS					Pour FO
La Présidente						La Déléguée syndicale
Mme BORSCHNECK Caroline				Mme LEGRIS Audrey