ACCORD D’ENTREPRISE








ENTRE LES SOUSSIGNES : 

La FDSEA 85
Fédération des Syndicats d’Exploitants Agricoles de la Vendée
Dont le siège social est situé à la Maison de l’Agriculture
85013 La Roche sur Yon CEDEX
N° SIRET : 786.447.813.00019

ET
Le Personnel de la FDSEA 85
Représenté par Madame XXX – Mandatée par la FGA-CFDT 85



Il est convenu et arrêté le présent accord



CHAPITRE 1 – CHAMP D’APPLICATION ET MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD

ARTICLE 1 : OBJET 
Le présent accord d’entreprise a pour objectif de proposer à tous les salariés un document unique, complet, actualisé de l’ensemble des dispositions applicables. Il abroge et se substitue intégralement à tous les accords, annexes ou usages antérieurs (et notamment de l’accord d’établissement du 22 avril 1968 modifié par les avenants 1 du 28 septembre 1970 et 2 du 22 avril 1985, et de l’accord offensif sur l’aménagement et la réduction du temps de travail du 29 juin 1999. 

Il définit les règles particulières des contrats et conditions de travail dans l’entreprise signataire. 
En dehors des dispositions qui y sont définies, ce sont les règles du code du travail qui devront s’appliquer telles qu’elles résultent des textes en vigueur. 

ARTICLE  2- DUREE – DENONCIATION – REVISION DE L’ACCORD

 DUREE
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, sauf révision ou dénonciation dans les conditions prévues aux articles 2.2 et 2.3.

REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord peut faire l’objet d’une révision conformément aux dispositions légales. 
Pour ce faire, toute demande de révision par l’une des parties signataires de l’accord devra être portée à la connaissance des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception précisant les dispositions sur lesquelles porte la demande et ce qui la motive. Elle doit spécifier les articles auxquels elle s’applique et préciser le nouveau texte que la partie demanderesse propose d’y substituer
Les négociations concernant une demande de révision devront s’ouvrir au plus tard dans les trente jours suivant la date de réception de la lettre recommandée demandant la révision.

DENONCIATION DE L’ACCORD
La dénonciation de l’accord est effectuée selon les formes prévues par le code du travail, par lettre recommandée ; elle donne lieu à dépôt, conformément aux articles L.2261-1, L.2261-9 et D. 2231-2 à D.2231-8 du code du travail. En cas de dénonciation, l’accord continuera à produire l’effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué, ou à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis.

Les négociations consécutives à une dénonciation devront s’ouvrir au plus tard dans les trente jours suivant la date d’enregistrement de la dénonciation.

ARTICLE 3 – PROCEDURE DE CONCILIATION ET D’ARBITRAGE
Pour les conflits collectifs nés à l'occasion de l'exécution, la révision ou la dénonciation du présent accord, il pourrait être créé une commission paritaire de conciliation qui serait composée des représentants de l’employeur désignés par le bureau de la FDSEA, et des représentants titulaires des salariés désignés par les organisations syndicales signataires de l’accord. 

La Commission paritaire de conciliation entend les parties du conflit collectif, qui sont tenues de comparaître devant elle, et s'efforce de les concilier. Elle ne peut, en aucun cas, apporter des modifications à l’accord. Les résultats des réunions de la Commission paritaire de conciliation sont consignés dans un procès-verbal de conciliation, ou d'ajournement. Tout procès-verbal de conciliation doit être dressé à l’issue de la conciliation. 

En cas de non conciliation ou d'ajournement, le procès-verbal est notifié aux parties dans les quinze jours suivant la réunion. Les conflits collectifs n'ayant pas fait l'objet d'une conciliation sont soumis à un arbitre choisi par accord entre les parties.


CHAPITRE 2 – PRINCIPES GENERAUX ET DEONTOLOGIE

ARTICLE 4 – LIBERTE D’OPINION ET DROIT SYNDICAL
La liberté d'opinion, ainsi que le droit d'adhérer librement ou d'appartenir ou non à un syndicat constitué en vertu des dispositions du chapitre 1er au titre IV du livre 1 er de la 2ème partie du code du travail (article L. 2141-1 et suivants du code du travail) sont reconnus. 

Les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat professionnel pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne l'engagement, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l'avancement, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline et de licenciement.

L'exercice du droit syndical est régi notamment par les articles L.2141-1 à L.2141-12 du code du travail et doit toujours respecter les usages de la profession, et notamment l’obligation de respecter le secret professionnel. 
Aucune sanction ne peut être prise pour fait de grève, conformément aux dispositions légales. 

Les employeurs sont tenus de laisser des libertés nécessaires aux salariés qui justifient, par présentation d'une convocation émanant de l'autorité compétente, qu'ils sont appelés à participer aux travaux d'une commission administrative ou contentieuse constituée en vertu des dispositions d'un texte réglementaire ou législatif.

ARTICLE 5 – NON-DISCRIMINATION ET EGALITE PROFESSIONNELLE 
Conformément aux dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille,  de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son patronyme, ou sauf inaptitude constatée par le médecin du travail, en raison de son état de santé ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français. 

Dans le cadre de la législation en vigueur, les employeurs recherchent les moyens permettant la meilleure insertion possible des personnes handicapées. Ces dernières bénéficient, sous réserve de l'application des dispositions légales qui leur sont propres, des mêmes droits que l'ensemble des salariés. 

ARTICLE 6 – CLAUSE DE DISCRETION – SECRET PROFESSIONNEL
Le salarié s'engage : 
A respecter la discrétion la plus absolue en ce qui concerne les informations, travaux et renseignements dont il pourrait avoir connaissance en ce qui concerne la gestion, le fonctionnement et la situation financière des organismes animés par un ou des salariés de la FDSEA 85. Tout manquement à cette disposition entraine l’application de mesures disciplinaires prévues à l’un des articles suivants ou dans le règlement intérieur. Cette obligation de secret professionnel vaut tant en interne à la FDSEA qu’à l’extérieur et se prolongera après la cessation du contrat de travail, quelle qu’en soit la cause.

A consacrer professionnellement toute son activité et tous ses soins à l'entreprise, l'exercice de toute activité dans le cadre de ce contrat soit pour son compte, soit pour le compte de tiers lui étant en conséquence interdits sauf accord express de l’employeur.







CHAPITRE 3 – CLASSIFICATION DES EMPLOIS ET CONDITIONS D’EMBAUCHE

ARTICLE 7 – DEFINITION DES POSTES
Les postes au sein de la FDSEA 85  sont décrits dans l’Annexe 1. 

ARTICLE 8 - EMBAUCHE
Préalablement à l’embauche le directeur adressera une lettre d’engagement précisant au futur salarié le poste qu’il occupera, la date de son embauche, la nature du contrat (CDD ou CDI), la durée de la période d’essai, la durée du travail, le statut du salarié (cadre ou non cadre), la rémunération brute annuelle.

L'embauche fera ensuite l’objet d’un contrat écrit, établi en deux exemplaires signés par les deux parties et remis à chacune d’elles dans les 48 heures suivant l’embauche. Ce contrat remplace alors la lettre d’engagement. Le contrat fera référence au présent accord.

Pour tous les points non prévus au contrat, il sera fait application du présent accord ou à défaut des dispositions légales en vigueur. 

Les différents types de contrats (à durée déterminée ou indéterminée) sont régis par les dispositions légales en vigueur.

La déclaration préalable d’embauche vaut demande, auprès du service santé au travail de la MSA, de visite médicale pour le salarié embauché. Dans ce cas, la déclaration préalable à l’embauche doit obligatoirement être effectuée au plus tôt huit jours avant l’embauche. 

ARTICLE 9 – PROTECTION SOCIALE, RETRAITE SUPPLEMENTAIRE, COMPLEMENTAIRE SANTE 
9.1  PREVOYANCE ET RETRAITE COMPLEMENTAIRE
En matière de prévoyance, l’entreprise est affiliée à la CCPMA Prévoyance pour l’ensemble du personnel. Pour la retraite complémentaire, les salariés sont affiliés à l’Alliance professionnelle AGIRC-ARRCO section AGRICA.

Les taux de cotisation et les garanties de ces régimes sont diffusés à l’ensemble du personnel. A ce titre, un exemplaire de ces documents doit être remis à l’ensemble du personnel par la Direction au moins une fois par an.
Les affiliations sont réalisées par l’employeur à l’embauche.
En cas de départ en préretraite progressive ou de passage à temps partiel en prévoyance de la retraite, il sera, à la demande du salarié concerné, fait application des dispositions de l’art. L.241-3-1 du CSS relative au maintien à la hauteur du salaire correspondant à son activité exercée à temps plein de l’assiette des cotisations destinées à financer l’assurance vieillesse. Dans cette hypothèse, conformément aux dispositions de l’art. R.241-0-3 du CSS, l’employeur prendra en charge la différence entre le montant des cotisations patronales d’assurance vieillesse correspondant à l’activité exercée à temps plein et celui des cotisations d’assurance vieillesse dont le salarié serait redevable s’il n’était pas fait usage de la faculté prévue à l’art. L.241-3-1, et ce jusqu’au départ en retraite du salarié. Un accord écrit fixera la proportion, la durée et les modalités de cette prise en charge.  

9.2  RETRAITE SUPPLEMENTAIRE 
Les salariés bénéficient également d’une retraite supplémentaire obligatoire dès l’embauche. L’affiliation est réalisée par l’entreprise dès l’embauche du salarié.

A titre d’information, le contrat retraite supplémentaire souscrit par la FDSEA 85 auprès de la CCPMA est : CCPMA prévoyance – Client 8503001.

9.3  COMPLEMENTAIRE SANTE 
A la date de signature de l’accord, la FDSEA 85 a déjà signé un contrat avec MUTUALIA (MGO).
Il est rappelé que l’employeur prend en charge au minimum 50% de la cotisation isolée de chaque salarié ayant adhéré au contrat souscrit par la FDSEA 85, comme le dispose la loi.

L’affiliation est réalisée par l’entreprise après communication au salarié, au moment de l’embauche, de l’ensemble des documents nécessaires à la prise de décision.

Au terme de chaque année civile, la Direction devra informer chaque salarié du niveau des garanties et du montant de la cotisation annuelle (isolé ou famille selon les cas). En cas d’évolution des garanties, une concertation des salariés de la FDSEA 85 se tiendra en amont.

ARTICLE 10 – PERIODE D’ESSAI ET PERIODE PROBATOIRE
10.1  PERIODE D’ESSAI
Le contrat de travail comporte une période d’essai, mentionnée dans la lettre d’engagement et le contrat de travail :
Pour les contrats à durée indéterminée (CDI) : 2 mois pour les non-cadres, 4 mois pour les cadres. Cette période d’essai pourra être renouvelée une fois pour une durée identique à la période d’essai initiale.  
Pour les contrats à durée déterminée (CDD) : cette période d'essai sera d’une durée calculée à raison d'un jour par semaine, dans la limite de deux semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à six mois et d'un mois dans les autres cas.

Le préavis dû par le salarié ou l’employeur rompant le contrat au cours de la période d’essai est celui prévu par le code du travail.
 
10.2  PERIODE PROBATOIRE
Une période probatoire sera instituée lorsqu’un salarié en poste est amené à occuper un nouveau poste de qualification supérieure dans l’entreprise. Cette période permet à l’employeur d'apprécier les aptitudes du salarié dans sa nouvelle fonction et au salarié de vérifier que le nouveau poste correspond à ses souhaits et ses propres aptitudes. 

Cette période probatoire répond aux conditions suivantes : 
Elle devra faire l’objet d’un écrit et nécessite l’accord préalable du salarié ;
L’écrit devra préciser les missions que le salarié sera nouvellement amené à exercer ainsi que les modifications portant sur la durée du travail, sur la rémunération et autres modalités constituant une modification substantielle de son contrat de travail initial.
Elle ne pourra être supérieure à 2 mois pour un poste de non-cadre et 4 mois pour un poste de cadre ;
L’écrit devra prévoir les critères d’évaluation ;
L’écrit devra prévoir les modalités du bilan définitif et les conséquences qui en découleront (confirmation de la période probatoire ou infirmation de la période probatoire ; dans ce dernier cas le salarié retrouvera son poste antérieur ainsi que sa rémunération antérieure).
L’écrit devra prévoir les modalités d’arrêts anticipés de la période probatoire par l’une ou l’autre des parties avant l’échéance.

Au terme de la période probatoire :
Si celle-ci est concluante, un avenant écrit au contrat de travail sera rédigé et soumis à l’approbation des parties. 
Si celle-ci n’est pas concluante, un écrit signé de l’employeur et du salarié concerné constatera que le salarié retrouvera son poste et les conditions de travail antérieures à la période probatoire.









CHAPITRE 4 – TEMPS DE TRAVAIL 

PREAMBULE
Tout en souhaitant maintenir le principe d’une réduction du temps de travail s’accompagnant de jour de repos complémentaires, la FDSEA de la Vendée propose une évolution de l’aménagement temps de travail existant, pour tenir compte : 
Des évolutions – vis-à-vis de l’organisation du temps de travail - dans les organisations agricoles qui nous entourent
Du fait que nos structures se trouvent dans un champ concurrentiel fort, notamment pour leurs services, ce qui implique de faire preuve d’agilité et de souplesse afin de satisfaire les besoins de notre structure et gagner de nouvelles parts de marché en maintenant une qualité de service optimale
De la volonté d’accroitre les mutualisations au sein du réseau
De la nécessité d’une présence effective plus importante au sein de notre entreprise pour satisfaire nos adhérents/clients, nos structures partenaires.

En raison du niveau de responsabilité qui incombe à certains salariés et du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps ils pourront se voir proposer par la direction un forfait annuel en jours ou en heures. Les salariés susceptibles de se voir proposer un forfait jour à la FDSEA 85 sont les salariés avec le statut cadre ainsi que ceux qui disposent d’une réelle autonomie dans l’exécution et l’organisation de leur travail. Les salariés susceptibles de se voir proposer un forfait annuel en heures de travail sont les salariés qui disposent d’autonomie dans l’exécution et l’organisation de leur travail

Chaque salarié concerné organisera selon sa convenance son temps de travail dans le cadre de ce forfait annuel sous réserve de respecter le fonctionnement du service, et les règles légales relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire.
Pour les autres collaborateurs, le système RTT est l’outil de gestion du temps de travail adéquat.
Chaque salarié quelle que soit l’organisation et la durée du temps de travail auxquels il est soumis devra enregistrer quotidiennement sa durée du travail selon l’aménagement ou selon un mode de décompte qui sera porté à sa connaissance par une note de service. 

ARTICLE 11 – DUREE COLLECTIVE DU TRAVAIL
11.1 DUREE DU TRAVAIL EFFECTIF
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles, quel que soit le lieu où il s’exécute.
La durée collective du travail effectif au sein de la FDSEA est fixée à 35 heures hebdomadaires. 
La durée du travail est aménagée durant la période de référence qui débute le 1er juin et se termine le 31 mai.

11.2  HORAIRE DE TRAVAIL POUR LE PERSONNEL A TEMPS COMPLET NON BENEFICIAIRE DU FORFAIT JOURS 
Le service doit être assuré de 8H30 à 12H30 et de 13H30 à 17H30 tous les jours de la semaine. Une adaptation sera envisagée par service selon les activités.

Pour les salariés à temps plein, la présence individuelle est obligatoire tous les jours de la semaine entre 9H30 et 16H30 avec un minimum de 45 minutes pour la pause déjeuner. 
Chaque service ou pôle de l’entreprise (composé d’au minimum 2 personnes) s’organise en son sein pour les horaires individuels. En cas de litige, le directeur / chef de service établira le planning.

En cas de travail le samedi ou dimanche, une contrepartie sera accordée sous forme de repos : 
Samedi : 1h travaillé = 1 heure de récupération (sauf pour les salariés en forfait heures pour lesquels les heures de travail du samedi entre dans le forfait annuel en heures de travail)
Dimanche : 1h travaillé = 2 heures de récupération (1 heure de récupération pour les salariés en forfait heures, étant préciser que l’heure de travail accomplie entre dans le forfait annuel en heures de travail). 

11.3 RECUPERATION POUR TRAVAIL EN SOIREE
En cas de travail en soirée (hors du domicile et nécessitant une présence physique), un système de récupération est instauré dans les conditions suivantes : 
Une soirée de réunion (après diner) donnera lieu à ½ journée de récupération
La récupération se fera le plus vite possible après le fait déclencheur et en tout état de cause dans les 2 mois qui le suivent, avec l’accord du directeur/chef de service.
Un bordereau de demande et de suivi des repos compensateurs sera rempli par le salarié et accepté par le directeur/chef de service.

11.4 LES RTT 
Le principe des RTT est maintenu sous la forme de jours de repos sur l’année.
Ils s’acquièrent en fonction du temps de travail effectif (hors congés payés) sur l’exercice annuel et ne peuvent être pris par anticipation. En cas d’absence, le calcul mensuel sera proratisé au temps de présence effectif.

Le nombre de RTT pour un temps de travail effectif à 37,5 heures par semaine est établi de façon convenue ici à 16 jours par an. 
Ce chiffre de 16 jours est obtenu à partir de la formule suivante dont le résultat est arrondi au chiffre entier le plus proche : (2,5 heures X 52 semaines X 1600/1820)/7 = 16,3 arrondis à 16 jours de RTT.

11.5  GESTION DES JOURS DE RTT 
Les jours de repos sont pris par journée entière ou par demi-journée.
La demande doit être formulée au chef de service ou directeur au plus tard 7 jours avant.

2/3 des   RTT sont à poser par le salarié, 1/3 est fixée à l’initiative de l’employeur incluant les jours de fermeture. Ces jours fixés par l’employeur sont communiqués aux salariés en début de période de référence.
Les RTT acquis durant la période de référence ne peuvent être reportées et doivent être soldées au 31 mai de chaque année sauf à titre exceptionnel avec accord écrit de la direction.

11.6 REMUNERATION MENSUELLE
La rémunération mensuelle des salariés est indépendante de l’horaire réel et est calculée sur la base de la durée contractuelle du travail ; à l’égard des salariés à temps partiel, la base est réduite en fonction de la durée contractuelle de travail.

ARTICLE 12 – FORFAIT ANNUEL EN HEURES DE TRAVAIL

Une convention de forfait sur une base annuelle d’heures de travail peut être conclue avec des salariés cadres et non cadres. 
Cette durée annuelle du travail peut être supérieure à 1607 heures, sans pouvoir excéder 2020 heures de travail effectif, pour un salarié ayant des droits complets en matière de congés payés. 
Sont considérés comme pouvant recourir aux conventions de forfait sur une base annuelle d’heures de travail : 
- les salariés non cadres, de par l’autonomie dont ils disposent dans l’exécution et l’organisation de leur travail (voir tableau de l’annexe 3), 
- les salariés cadres, de par l’autonomie inhérente à leur fonction, 

Il ne peut être conclu une convention de forfait sur une base annuelle d’heures de travail qu’après acceptation du salarié. La convention de forfait figure dans le contrat de travail ou dans un avenant au contrat de travail. Dans ce dernier cas, le refus du salarié ne peut être considéré comme constituant un motif de licenciement. 
Cette durée annuelle d’heures de travail doit être précisée dans le contrat de travail ou dans l’avenant au contrat de travail. Elle donne lieu à la détermination d’une durée de travail mensuelle moyenne. Cette durée mensuelle peut varier d’un mois à l’autre mais doit être en moyenne respectée sur l’année. 
La réalisation de la durée annuelle d’heures de travail mentionnée dans le contrat de travail ou dans l’avenant au contrat de travail ne peut amener l’exécution d’heures de travail au-delà des durées maximales journalière et hebdomadaire. 
La mise en place de la convention de forfait doit être complétée par l’établissement d’un dispositif de contrôle de la durée réelle de travail ce document fait apparaître la durée hebdomadaire et journalière de travail. 
La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la base de la durée moyenne mensuelle. Cette rémunération doit être au moins égale à ce que le salarié aurait reçu compte tenu du salaire minimum conventionnel applicable dans l’entreprise, majorée le cas échéant selon les dispositions applicables aux heures supplémentaires. 
Toute absence sauf celle assimilée à un temps de travail effectif par la loi ou les dispositions conventionnelles est déduite de la durée de travail et de la rémunération au prorata. 
Les heures éventuellement effectuées au-delà de la durée annuelle fixée au contrat ou à l’avenant donnent lieu à la fin de la période annuelle fixée à paiement avec les majorations correspondantes calculées par rapport à la durée moyenne hebdomadaire réellement effectuée. 

ARTICLE 13 – FORFAIT JOURS 
Comme énoncé précédemment, les salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et disposant d’une autonomie réelle dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées peuvent quant à eux se voir proposer par la direction une convention de forfait-jours dans les conditions exposées en Annexe 2. Pour ces salariés, le temps de travail est décompté en nombre de jours travaillés.

Une convention individuelle fixera les modalités de ce forfait annuel en jours après acceptation du salarié. Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l’année ne remet pas en cause le contrat de travail du salarié et n’est pas constitutive d’une faute.
La période de référence du forfait annuel en jours est fixée entre le 1er juin et le 31 mai de l’année.
Les salariés relevant du forfait annuel en jours, travaillant à temps complet et ayant acquis des droits à congés payés (CP) complets effectuent, sur chaque période annuelle de référence, 208 jours de travail maximum.
Les congés supplémentaires mis en place de façon légale ou conventionnelle tels que les jours pour évènements familiaux doivent être déduits de ce volume forfaitaire en jours. 
Pour les salariés au forfait jour qui travaillent moins de 208 jours par an, le nombre de jours du forfait sera calculé au prorata temporis, sur la base du forfait jour à temps plein de 208 jours.
Exemple 1 : Pour un salarié travaillant à mi-temps et ayant acquis des droits à congés payés complets, le nombre de jours de travail est fixé à 208 x 0,5 = 104 jours par an
Exemple 2 : Pour un salarié travaillant à ¾ temps et ayant acquis des droits à congés payés complets, le nombre de jours de travail est fixé à 208 x 0,75 = 156 jours par an
Les salariés dont la durée du travail est organisée sous forme de forfait annuel en jours bénéficient de jours de repos supplémentaires par an (JRTT). Les modalités de calcul sont définies en Annexe 2.

ARTICLE 14 –DONS DE RTT OU JRTT
En vertu des dispositions des articles L1225-65-1 et suivant du code du travail, un salarié peut, anonymement, faire don de jours de RTT ou de congés payés au profit d’un autre salarié, entrant dans le champ d’application du présent accord, parent d’un enfant âgé de moins de 20 ans, atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ou au bénéfice d’un proche aidant de personnes en perte d’autonomie ou présentant un handicap.

Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés, comme indiqué précédemment, bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. 

Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence. 
Les jours de repos pouvant faire l’objet d’un don sont : 
– les congés payés au titre de la 5ème semaine ;
– des jours de RTT ;
- des jours de JRTT (en cas de forfait jours) 

Sont en revanche exclus :
– les 24 jours ouvrables, socle minimal des congés payés ;
– le 1er mai, les dimanches, les jours fériés collectivement chômés et même les jours de pont quand ils sont imposés par l'employeur ;
– les jours de repos hebdomadaires accolés ou non aux dimanches ;
– les jours de repos ayant pour objet la protection de la sécurité et de la santé des salariés (arrêts de travail médicaux, suspension du travail pour raison de sécurité…).

Ce don fera l’objet d’un courrier signé par le salarié-offreur indiquant le nombre de jours donné par le salarié et le destinataire du don. Le salarié-receveur fera également un courrier signé indiquant son acceptation de ce don.  

ARTICLE 15 – DROIT A LA DECONNEXION  
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise, y compris ceux ayant une convention de forfait annuel en jours. 

Le droit à la déconnexion est le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.

Le droit à la déconnexion des outils numériques se traduit essentiellement par l’absence formelle d’obligations pour les salariés de se connecter, lire et de répondre aux courriels, sms, ainsi que de répondre à leur téléphone professionnel en dehors de leurs horaires de travail (périodes de repos quotidien, de repos hebdomadaire, de congés payés, de congés exceptionnels, de jours fériés chômés, de jours de repos et de suspension de contrat de travail). 

Ainsi, aucune sanction ne peut être adressée à un salarié qui n’aurait pas répondu à un appel téléphonique, à un courriel ou à un sms qui lui aurait été adressé pendant ses périodes de repos ou de congés. 

ARTICLE 16 –ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Pour adapter le rythme de travail des salariés à celui de l’activité - et éviter les heures supplémentaires en période de haute activité ou l’activité partielle en période de basse activité - l’entreprise peut répartir la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au maximum égale à une année. 
16.1 Salariés concernés 
Les salariés dont le travail à accomplir est soumis à des variations prévisibles au cours du mois ou de l’année peuvent être soumis sur décision de l’employeur à une annualisation de leur temps de travail dans les conditions précisées aux articles suivants. 
16.2 Période de référence 
La période de référence court du 1er juin d’une année au 31 mai de l’année suivante. 
Les salariés concernés par l’annualisation du temps de travail en sont informés par l’employeur avec un préavis d’au moins 15 jours calendaires avant la mise en œuvre du dispositif. 
Un planning prévisionnel est établi pour l’ensemble de la période considérée. Le planning prévisionnel est soumis à la consultation des représentants du personnel et porté à la connaissance du personnel concerné par voie d’affichage avec un préavis de 7 jours. Ce planning prévisionnel fixe la durée hebdomadaire du travail pour chaque semaine de la période, avec une fluctuation comprise entre 0 heure minimum et 48 heures maximum. 
16.3 Modification du programme d’annualisation
En cas de modification du programme en cours de période d'annualisation, l'employeur précise si cette modification est susceptible d'être compensée ou non avant la fin de la période d'annualisation :
Lorsque la modification est susceptible d'être compensée, le programme modifié indique que I'augmentation ou la diminution de I'horaire par rapport au programme indicatif entraînera une autre modification en sens inverse du même programme, au cours d'une période ultérieure, de telle sorte que sur l'ensemble de la période d'annualisation, le nombre d'heures de « modulation » soit compensé par un nombre identique d'heures de compensation,
Lorsque I'augmentation ou la diminution de I'horaire initialement programmé ne peut plus être compensée avant la fin de la période d'annualisation, le programme modifié devra indiquer :
au cas où I'augmentation de I'horaire ne peut plus être compensée par des heures de "compensation", que les heures effectuées en plus sont des heures hors modulation ;
au cas où la diminution de I'horaire ne peut plus être compensée par des heures de modulation, si les heures seront reportées sur l’exercice suivant ou si elles feront l'objet d'une demande d'admission au dispositif « activité partielle ».
Le projet de modification du programme annualisation est soumis à la consultation des représentants des salariés le cas échéant et est porté à la connaissance du personnel par voie d'affichage au moins une semaine à I'avance, sauf cas de force majeure, notamment imprévus de production ou commerciaux et en cas de survenance de circonstances justifiant la réduction de I'horaire ou l'interruption collective du travail, lorsque les heures ainsi perdues sont susceptibles d'être récupérées ou de faire l'objet d'une demande d'admission au titre du dispositif « activité partielle ». 

16.4 Incidence des absences sur la rémunération
En cas d’absence du salarié, il sera opéré une déduction de salaire calculée forfaitairement sur la base de 7 heures par jour (soit 35 heures par semaines). 
16.5 Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle des salariés annualisés est indépendante de l’horaire réel (dispositif de « lissage des rémunérations »). Elle est calculée sur la base de 151,67 heures par mois de travail.
16.6 Heures supplémentaires
Détermination des heures supplémentaires : 
Si la période de référence est annuelle, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1 607 heures pour un salarié bénéficiant de l’ensemble de ses droits à congés payés)
Si elle est inférieure ou supérieure à un an, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà d’une durée hebdomadaire moyenne de trente-cinq heures calculée sur la période de référence.
Les heures supplémentaires ainsi déterminées sont, au choix de l’employeur après consultation du salarié : 
Soit payées avec une majoration de 25% à la fin de la période d’annualisation, 
Soit déduites avec un coefficient équivalent des heures à accomplir au cours de la période suivante, 
Soit partiellement payées et partiellement reportées. 
16.7 Informations annexées au bulletin de paie
Le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence est mentionné à la fin de celle-ci ou lors du départ du salarié si celui-ci a lieu en cours de période, sur un document annexé au dernier bulletin de paie de cette période. Ce document peut être sous format électronique.
16.8 Informations pour l’inspection du travail
L’employeur tient à la disposition de l’inspection du travail pendant une durée d’un an, y compris dans le cas d’horaires individualisés, les documents existant dans l’entreprise ou l’établissement permettant de comptabiliser les heures de travail accomplies par chaque salarié.
ARTICLE 17 –TRAVAIL A TEMPS PARTIEL
17.1 Définition du contrat de travail à temps partiel 
Les contrats de travail à temps partiel peuvent être conclus conformément aux dispositions des articles L.3123-1 et suivants du code du travail. 
Sont considérés comme salariés à temps partiel les salariés dont la durée du travail est inférieure : 
à la durée légale du travail ; 
à la durée mensuelle résultant de l'application, sur cette période, de la durée légale du travail ; 
à la durée annuelle résultant de l'application sur cette période de la durée légale du travail diminuée des heures correspondant aux jours de congés légaux et aux jours fériés légaux. 
17.2 Contrat de travail 
Pour tenir compte des spécificités de la structure, la durée minimale de travail d’un salarié à temps partiel ne peut pas être inférieure soit à 7 heures par semaine, soit à 28 heures par mois. Cependant, à la demande expresse et écrite du salarié pour des raisons de conciliation vie professionnelle / vie privée ou pour permettre un cumul de contrats de travail dans le respect des durées maximales de travail ou pour tout autre motif qu’il appartiendra au salarié de préciser, cette durée peut être diminuée. 
L'horaire journalier du salarié à temps partiel ne peut être inférieur à 3 heures de travail, sauf cas particulier concernant notamment des salariés affectés à des travaux d'entretien, de maintenance ou de surveillance exigeant moins de 3 heures de travail par jour, pour lesquels l'horaire journalier ne peut être inférieur à 1 heure. 
L'horaire de travail des salariés à temps partiel ne peut comporter, au cours d'une même journée, plus d'une interruption d'activité dont la durée ne peut excéder deux heures. 
Le contrat de travail des salariés à temps partiel est un contrat écrit. Il mentionne la qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. Le contrat détermine également les modalités selon lesquelles les horaires de travail sont communiqués par écrit au salarié. 
Un avenant au contrat de travail peut être conclu pour augmenter temporairement la durée de travail. En dehors des cas de remplacement d’un salarié absent, le nombre d’avenants susceptible d’être conclu par an est au maximum de 8. Les heures de travail effectuées au-delà de la nouvelle durée fixée dans l’avenant, sont systématiquement majorées de 25%. 
17.3. Modification des horaires 
Le contrat de travail définit en outre les cas dans lesquels peut intervenir une modification éventuelle de la répartition de la durée du travail dans la semaine ou dans le mois ainsi que la nature de cette modification. Toute modification doit être notifiée au salarié sept jours au moins avant la date à laquelle elle doit avoir lieu. Cependant, en cas de circonstances exceptionnelles, ce délai de prévenance peut être réduit jusqu'à un minimum de trois jours ouvrés, et dans ce cas le salarié a le droit de refuser la modification sans avoir à le justifier dans la limite de deux fois par an. 
Le refus du salarié d'accepter ce changement ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement dès lors que ce changement n'est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses, avec le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur, avec une période d'activité fixée chez un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée. Il en va de même en cas de changements des horaires de travail au sein de chaque journée travaillée qui figurent dans le document devant être transmis au salarié. 
Lorsque l'employeur demande au salarié de changer la répartition de sa durée du travail, alors que le contrat de travail n'a pas prévu les cas et la nature de telles modifications, le refus du salarié d'accepter ce changement ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement. 
17.4. Heures complémentaires 
Le contrat de travail précise par ailleurs le nombre d'heures complémentaires susceptibles d'être effectuées par le salarié au cours d'une même semaine ou d'un même mois. Ce nombre ne peut être supérieur au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat. 
Chacune des heures complémentaires effectuées : 
- entre la durée fixée au contrat et le dixième de cette durée, donne lieu à une majoration de salaire de 10% ; 
- au-delà du dixième de la durée prévue au contrat, donne lieu à une majoration de salaire de 25%. 
Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée par un salarié au niveau de la durée légale du travail. 
Les heures de travail effectuées au-delà de la durée fixée par un avenant provisoire au contrat de travail, sont systématiquement majorées de 25%. 
Le refus d'effectuer les heures complémentaires proposées par l'employeur au-delà des limites fixées par le contrat ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement. Il en est de même, à l'intérieur de ces limites, lorsque le salarié est informé moins de trois jours avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues. 
A l’exception d’une augmentation provisoire des heures de travail résultant de la conclusion d’un avenant au contrat de travail, lorsque, pendant une période de douze semaines consécutives ou pendant douze semaines au cours d'une période de quinze semaines, l'horaire moyen réellement effectué par le salarié a dépassé de deux heures au moins par semaine, ou de l'équivalent mensuel de cette durée, l'horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d'un préavis de sept jours et sauf opposition du salarié intéressé, en ajoutant à l'horaire antérieurement fixé la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement effectué. 
17.5. Contrat de travail à temps partiel aménagé 
17.5.1 – Salariés concernés
Pour les salariés dont l’horaire de travail varie sur tout ou partie de l’année, le temps partiel peut être aménagé, par accord entre l’employeur et le salarié concrétisé par le contrat de travail ou un avenant au contrat de travail, sur tout ou partie de l’année afin de permettre dans les limites prévues au présent accord de faire varier la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle fixée dans le contrat de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus à l’année. La durée hebdomadaire de travail doit être comprise entre 0 heures minimum et 48 heures maximum. 
Par ailleurs, les salariés à temps partiel aménagé peuvent bénéficier au même titre que les salariés à temps plein de l’octroi de jours de repos dans les conditions fixées par l’accord collectif aménageant le temps de travail sur tout ou partie de l’année.
17.5.2 – Période de référence 
La période de référence court du 1er juin d’une année au 31 mai de l’année suivante.
17.5.3 – Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail 
En cas de modification du planning de travail établi, les salariés concernés sont informés individuellement ou par voie d’affichage. Ces modifications peuvent concerner la durée du travail quotidienne initialement fixée, et/ou les jours et horaires de réalisation du travail.
Le contrat de travail définit en outre les cas dans lesquels peut intervenir une modification éventuelle de la répartition de la durée du travail dans la semaine ou dans le mois ainsi que la nature de cette modification. Toute modification doit être notifiée au salarié sept jours au moins avant la date à laquelle elle doit avoir lieu. Cependant, en cas de circonstances exceptionnelles, ce délai de prévenance peut être réduit jusqu'à un minimum de trois jours ouvrés, et dans ce cas le salarié a le droit de refuser la modification sans avoir à le justifier dans la limite de deux fois par an. 
Le refus du salarié d'accepter ce changement ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement dès lors que ce changement n'est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses, avec le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur, avec une période d'activité fixée chez un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée. Il en va de même en cas de changements des horaires de travail au sein de chaque journée travaillée qui figurent dans le document devant être transmis au salarié (voir § 17.3).
Lorsque l'employeur demande au salarié de changer la répartition de sa durée du travail, alors que le contrat de travail n'a pas prévu les cas et la nature de telles modifications, le refus du salarié d'accepter ce changement ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.
17.5.4 – Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période
En cas d’absence du salarié n’entrainant pas le maintien du salaire dans les conditions prévues au présent accord, la rémunération du mois au cours duquel est survenue l’absence fera l’objet d’une déduction de salaire au prorata des heures d’absence calculée par rapport à la durée contractuelle mensuelle moyenne du travail. 
17.5.6 – Modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail
Le planning annuel de travail est établi chaque année par le responsable de service, après consultation des salariés concernés, pour la période courant du 1er juin au 31 mai de l’année suivante. Ce planning est remis au salarié chaque année au plus tard le 31 mars précédant la période. 
17.5.7 – Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle des salariés en temps partiel aménagé est indépendante de l’horaire réel (dispositif de « lissage des rémunérations »). Elle est calculée sur la base de 1/12ème de la durée annuelle de travail.
17.5.8 – Bilan annuel
Un bilan est réalisé par l’employeur à l’issue de chaque période annuelle fixée au contrat de travail. 
Si ce bilan fait apparaitre des heures excédentaires (heures travaillées au-delà de la durée du travail fixée au contrat) non rémunérées, celles-ci sont, au choix de l’employeur, soit payées avec le dernier mois de la période annuelle avec une majoration de 10% pour la fraction des heures excédentaires n’excédant pas 10% de la durée annuelle du travail, soit reportée sur la période suivante en appliquant le même coefficient. 
Si ce bilan fait apparaitre une insuffisance d’heures travaillées par rapport aux heures payés, les heures non réalisées sont reportées sur la période suivante. 
17.6. Garanties dont bénéficient les salariés à temps partiel 
Les salariés à temps partiel peuvent bénéficier d'actions de formation professionnelle continue dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet. Ils peuvent bénéficier de promotions dans leur emploi dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet. 
D'une manière générale, les salariés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet. Lorsque c'est approprié, le principe du prorata temporis s'applique. 
Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet, et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise, ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou non, d'un emploi équivalent ou non équivalent. 
L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants. Le salarié doit formuler sa demande par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en mains propres contre récépissé. 













CHAPITRE 5 – CONGES ET AUTRES ABSENCES

ARTICLE 18 – CONGES ANNUELS 
Il est accordé chaque année aux salariés de l’entreprise un congé annuel dans les conditions suivantes : 2,083 jours ouvrés par mois de travail. La durée totale du congé est donc de 25 jours ouvrés.

L’acquisition des congés annuels se fait sur une période de référence qui comprend 12 mois, du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.

Les salariés qui n’ont pas effectué une année entière au 31 mai ont droit à un congé égal à 2.083 jours ouvrés par mois de présence dans l’établissement.

Un planning prévisionnel des congés de l’ensemble du personnel est établi annuellement, 2 mois au minimum avant la période souhaitée de prise des congés (et 3 mois pour les congés d’été), de façon à garantir la continuité du service de l’entreprise. Le cas échéant, le directeur établira le planning définitif des congés en tenant compte des besoins de l’entreprise, et des critères légaux 

La demande de congés s’effectue par l’intermédiaire de l’outil informatique « FIGGO ». 
Les congés ne peuvent être reportés d’une année sur l’autre et doivent être soldés au 31 mai de chaque année, sauf exception et/ou après accord écrit de la direction. Les jours de congés/RTT, jours de repos non pris pourront éventuellement être mis sur un compte salarié de retraite supplémentaire, dans la limite de 7 jours ouvrés et sur proposition de la direction 

Pour la période du 15 juin au 15 septembre, les salariés devront poser un minimum de 10 jours ouvrés de congés payés, et entre le 20 décembre et le 5 janvier, 5 jours ouvrés (congés payés ou RTT ou jours de repos), sauf exception avec accord écrit de la direction.
Le calcul du fractionnement se fera sur la période du 1er mai au 31 octobre. Le calcul du fractionnement se fait de la façon suivante : 
1 jour si 3 à 5 jours de congés pris hors de la période du 1er mai au 31 octobre
2 jours si 6 jours ou plus de congés pris hors de la période du 1er mai au 31 octobre

ARTICLE 19 – CONGES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX 
Des congés exceptionnels seront accordés à tous les salariés de l’entreprise, avec maintien de la rémunération habituelle ; ces jours sont non-fractionnables :
Mariage / PACS du salarié : 4 jours ouvrés
Naissance survenue au foyer du salarié ou arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption : 3 jours ouvrés pour chaque 
Mariage /PACS d’un enfant du salarié (ou du conjoint ou du partenaire de PACS ou du concubin) : 1 jour ouvré
Décès d’un enfant ou d’une personne à la charge effective et permanente du salarié (enfant du conjoint dans le cas de familles recomposées, par exemple), âgé de moins de 25 ans : 7 jours ouvrés
Décès d’un enfant, lui-même parent, quel que soit son âge : 7 jours ouvrés
Décès d’un enfant du salarié (ou du conjoint ou du partenaire de PACS ou du concubin) âgé de 25 ans ou plus et non parent : 7 jours ouvrés
Décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un PACS : 5 jours ouvrés
Décès du père, de la mère, d’un frère ou d’une sœur du salarié : 3 jours ouvrés
Décès du beau-père, de la belle-mère du salarié (par liens du mariage, ou PACS ou concubin) : 3 jours ouvrés
Décès d’un grand parent du salarié : 1 jour ouvré
Annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant du salarié (ou du conjoint ou du partenaire de PACS ou du concubin) : 2 jours ouvrés.
En cas d’enfants malades du salarié (ou du conjoint ou du partenaire de PACS ou du concubin quand ils sont en résidence au domicile du salarié), des jours exceptionnels rémunérés seront accordés : 3 jours maximum par salarié, et 5 jours maximum si l’un des enfants a moins d’un an, ou si 3 enfants ont moins de 16 ans. Dans ce cas, des justificatifs de rendez-vous seront produits ou, à défaut, une attestation sur l’honneur permettant de respecter la confidentialité, dans un délai raisonnable.
En cas de déménagement, un jour de congé exceptionnel rémunéré sera accordé.
Pour permettre aux salariés d’honorer leurs consultations médicales chez des spécialistes, l’équivalent de 2 jours (par salarié et par an) de congés rémunérés exceptionnels est accordé, à prendre sous forme de demi-journées ou journées sur le temps de travail ; dans ce cas, des justificatifs de rendez-vous seront produits ou, à défaut, une attestation sur l’honneur permettant de respecter la confidentialité, dans un délai raisonnable. 
La demande de congé exceptionnel sera déposée sur le même support que la fiche de demande de congés annuels. Pour tous les événements prévisibles, elle sera remplie à l’avance.
Sauf exceptions vues avec le directeur, les jours exceptionnels familiaux sont pris au moment ou dans la période proche de l’événement en question.

ARTICLE 20 – JOURS FERIES ET PONTS
Les jours fériés légaux sont chômés. Quelle que soit l’ancienneté du salarié, il bénéficie du maintien de sa rémunération habituelle.
La direction, après concertation avec les salariés, peut fixer des jours de congé entrainant la fermeture de l’entreprise les veilles, lendemain de fête ou jour férié. Ces jours sont pris et viennent en déduction des jours de congés annuels ou RTT/JRTT.

ARTICLE 21 – FERMETURE DES BUREAUX 
A certaines périodes de l’année, l’entreprise pourra décider de fermer ses locaux. Les jours non travaillés viennent en déduction des jours de congés payés ou de RTT/JRTT.

ARTICLE 22 – CONGE MATERNITE ET PATERNITE
Durant les congés de maternité et de paternité, la FDSEA 85 maintient le salaire net du salarié.  
La durée de ces congés et leurs conditions correspondent à celles prévues par la législation en vigueur.
La salariée enceinte informe l’entreprise – en cours du deuxième trimestre de grossesse - de la date prévisionnelle d’accouchement et des dates prévues de congé maternité.
Les pères peuvent bénéficier d’un congé de paternité – indépendant du congé exceptionnel pour naissance - de 11 jours calendaires consécutifs, à prendre dans les 4 mois suivant la naissance de l’enfant. Le père préviendra l’entreprise au moins 1 mois à l’avance des dates souhaitées.
Par ailleurs, les dispositions légales concernant le congé parental d’éducation s’appliquent.

ARTICLE 23 – MALADIE ET ACCIDENTS
23.1 INDEMNISATION DURANT L’ARRET DE TRAVAIL 
Il est rappelé que le régime de prévoyance souscrit auprès de CCPMA Prévoyance (Groupe AGRICA à la date du présent accord), accorde aux salariés de la FDSEA 85, moyennant cotisation au régime de la part de l’employeur et du salarié, des indemnités journalières complémentaires après 90 jours d’arrêt de travail. En cas de dénonciation de l’accord avec AGRICA, l’employeur s’engage à négocier des garanties au moins équivalentes avec un nouvel assureur. 
Ces indemnités sont reçues par la FDSEA 85 et sont reversées ensuite au salarié sous déduction des cotisations sociales dues en application de la règlementation en vigueur, en sus des indemnités journalières légales.
En cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, quelle que soit l’ancienneté, la FDSEA 85 maintient le salaire net du salarié. A compter de la prise en charge de l’arrêt de travail par l’organisme assureur et en application des dispositions du contrat de prévoyance en vigueur, le maintien de salaire cesse et la FDSEA 85 reverse au salarié les indemnités journalières complémentaires après déduction des cotisations sociales dues. 
Il n’y a pas de délai de carence en cas d’accident de travail ou de maladie professionnelle. 

En cas de maladie ou d’accident non professionnel, quelle que soit l’ancienneté, la FDSEA 85 maintient le salaire net du salarié. A compter de la prise en charge de l’arrêt de travail par l’organisme assureur et en application des dispositions du contrat de prévoyance en vigueur, le maintien de salaire cesse et la FDSEA 85 reverse au salarié les indemnités journalières complémentaires après déduction des cotisations sociales dues. 
A compter du 3ème arrêt par année civile, le maintien du salaire net du salarié n’interviendra qu’à l’issue d’un délai de carence de deux jours, sauf cas de rechute constaté par le même médecin. 

23.2 EFFET DE L’ARRET DE TRAVAIL 
Les périodes d’absence pour maladie professionnelles ou accident du travail, sont assimilées à du travail effectif pour le calcul de l’ancienneté dans l’entreprise (notamment pour le calcul de l’indemnité de départ en retraite) et des droits à congés payés dans la limite d’un an.
Les périodes d’absence pour maladie ou accident de la vie privée ouvrent les mêmes droits jusqu’à une durée de 4 semaines d’arrêts cumulés ; au-delà, ces périodes sont assimilées à du travail effectif pour le calcul de l’ancienneté uniquement.

Sauf cas de force majeure, en cas de maladie ou d’accident, le salarié doit prévenir la direction au cours de la journée. Un certificat médical indiquant la durée probable de l’arrêt de travail sera fourni dans les 48 heures. Les prolongations successives d’arrêts de travail selon certificat médical du même médecin (sauf cas particulier) doivent être signalées à la direction au plus tard la veille du jour prévu initialement pour la reprise.

ARTICLE 24 – AUTORISATION D’ABSENCE
Dans tous les autres cas non prévus dans les articles du présent accord, le salarié demandera l’autorisation de son directeur / chef de service pour s’absenter de son poste.






CHAPITRE 6  – REMUNERATION 

ARTICLE 25 – REMUNERATION DES SALARIES

25.1 REMUNERATION

La rémunération des salariés est fixée en € bruts. Le niveau de rémunération minimale à l’embauche est fixé pour les débutants  par un tableau qui prend en compte les métiers (voir Annexe 3). 

25.2 REMUNERATION DES SALARIES AU « FORFAIT JOUR »

Les salariés qui passent au forfait-jour verront leur rémunération augmenter à due proportion du nombre de jours supplémentaires travaillés par rapport à la situation précédente.
Ceci concerne également les salariés à temps partiel qui se verront proposer le « forfait jour ».

25.3 REVISION DE LA REMUNERATION

Tous les ans en juillet, se tiendra une réunion entre la direction et les représentants des salariés pour envisager une revalorisation générale des salaires. 

Cette revalorisation sera au minimum de 50% de l’indice INSEE (INSEE – des prix à la consommation de l’ensemble des ménages en France, hors tabac et alcool ». La base prise sera celle du mois précédent la réunion de négociation (base juin de l’année), comparée au même indice du mois de juin de l’année précédente. 
En cas de diminution de cet indice sur un an, il n’y aura pas de baisse de salaire.

25.4 REVISION INDIVIDUELLE DE LA REMUNERATION 

Une révision individuelle sera envisagée en cas de changement de fonction au sein de l’entreprise.
Elle peut être également envisagée en dehors d’un changement de fonction après discussion avec le directeur et en concertation avec le chef de service.

ARTICLE 26 – PRIMES VERSEES
26.1 TREIZIEME MOIS

Il est accordé aux salariés un treizième mois dont le montant est égal soit à la moyenne des salaires perçus sur les douze derniers mois de l’année civile, soit au salaire du mois de décembre (montant le plus favorable au salarié). 
En cas d’entrée ou de sortie au cours de l’année, le treizième mois se calculera au prorata temporis. Il en ira de même en cas d’arrêt de travail pour maladie d’une durée supérieure à celle faisant l’objet d’un maintien de salaire par l’employeur (90 jours), à l’exception des arrêts consécutifs à un accident du travail ou une maladie professionnelle.  
26.2 PRIME COLLECTIVE D’OBJECTIFS

Une prime collective d’objectifs (identique pour tous les salariés de l’entreprise) sera mise en place selon le mécanisme suivant : 
Elle concerne les salariés dans l’entreprise depuis plus de 6 mois ; pour les nouveaux salariés, elle sera donc calculée à compter du 1er jour du 7ème mois.
A condition que le groupe FDSEA85, INFAGRI 85, ADPS, SR dégage un excédent supérieur à un montant défini par note de service (après déduction de la prime collective et des charges sociales afférentes)
A condition que les objectifs fixés à l’ensemble des salariés soient remplis. La liste des objectifs à remplir pour l’année N sera établie par la direction avant le 15 décembre de l’année N-1 et communiquée aux salariés par note de service. La réalisation des objectifs par l’ensemble des salariés sera jugée lors de la clôture comptable (début de l’année N+1) ; cette prime collective d’objectifs sera versée avant le 30 juin de l’année N+1
Le montant affecté à cette prime sera défini par note de service. 
Rappel : le montant de la prime collective est soumis aux charges sociales ; le montant de la prime est donc indiqué en « brut »
La prime collective sera versée au prorata de la présence du salarié dans l’entreprise (temps partiel, déduction des arrêts de travail, sauf congé maternité, accidents du travail et maladies professionnelles).































CHAPITRE 7  – ORGANISATION INTERNE 

ARTICLE 27 – MATERIEL ET DOCUMENTS 
Tous documents, fichiers de données ou matériels confiés au salarié, quelles qu’en soient la nature, la forme ou la teneur ainsi que tous les travaux effectués par lui dans le cadre de ses fonctions resteront la propriété de l’entreprise.
En cas de demande de l’employeur, ils lui seront restitués sans délai à la première demande.

En cas de mise à disposition d’un téléphone portable de l’entreprise, il est précisé que ce téléphone est mis à disposition à des fins exclusivement professionnelles. Autrement dit, le salarié n’a pas le droit de l’utiliser pour des besoins personnels. 

Ce téléphone portable est à remettre à l’entreprise à la rupture du contrat de travail ou en cas d’interruption longue du contrat de travail (congé maternité, arrêt maladie/accident occasionnant un remplacement, …).

Le salarié peut être amené à rédiger des articles de presse (y compris photographies ou vidéos) sur tout support papier ou numérique à des fins d'information des professionnels exploitants. Il est convenu que le salarié ne pourra en revendiquer la propriété ni une quelconque indemnisation.

ARTICLE 28 – MESURES DISCIPLINAIRES 
Les mesures disciplinaires suivantes (précisées dans le règlement intérieur) peuvent être prises : 
Avertissement
Blâme avec inscription au dossier
Mise à pied
Licenciement

ARTICLE 29 – FRAIS DE DEPLACEMENT
Sont concernées, les missions confiées par le directeur ou le responsable de service, ou le responsable élu des structures partenaires quand le directeur n’a pas délégation.

DEPLACEMENT AVEC VEHICULE PERSONNEL

Les kilomètres effectués avec la voiture personnelle du salarié sont remboursés, selon un tarif de base décidé par les responsables de la structure, revu deux fois par an (tarif de 0.43 €/km, au moment de la signature de l’accord). 

Cette révision s’appuiera sur des critères objectifs (calculés chaque semestre par la Chambre d’Agriculture des Pays de la Loire, selon les indices INSEE des prix à la consommation des ménages – France métropolitaine).
Une communication sera faite aux salariés chaque semestre.

Une assurance collective sera souscrite par l’employeur, et s’appliquera à l’ensemble des collaborateurs ; cette assurance permet, en cas d’accident dans le cadre de déplacement professionnel, d’éviter l’application d’un malus sur l’assurance personnelle du salarié ; le coût de cette assurance fera l’objet d’une déduction du tarif de base indiqué ci-dessus.

Le tarif de remboursement est minoré du montant de l’assurance souscrite par la FDSEA pour la prise en charge des accidents occasionnés lors de vos déplacements professionnels.  Cette assurance ne prend pas en compte les sinistres survenus sur les trajets domicile-travail. 

Exemple  
Un salarié part directement de son domicile un matin pour se rendre à une réunion sans passer par le lieu de travail habituel, l’employeur ne remboursera que le trajet domicile/ lieu de réunion ainsi que son retour s’il rentre chez lui. Par contre, si, à l’issue de sa réunion, il doit se rendre au siège du Groupe FDSEA et que le trajet pour s’y rendre est le même que celui qu’il emprunte tous les matins pour venir travailler, il n’aura pas d’indemnisation.
En synthèse, les seuls déplacements qui sont remboursés sont ceux effectués en dehors du trajet domicile/travail.    Illustration :  
- Je pars le matin de mon domicile situé à Montaigu pour intervenir aux Herbiers toute la journée sans passer par le bureau, mes frais de déplacement remboursés correspondent à ceux du trajet Montaigu-Herbiers 
- Je pars le matin de mon domicile situé à Fontenay pour intervenir le matin aux Herbiers puis je repasse au bureau avant de rentrer à mon domicile. Mes frais de déplacement remboursés correspondront au trajet Fontenay-les Herbiers - bureau.  
- Je pars le matin de mon domicile situé à Montaigu pour le bureau, et l’après-midi j’ai un rendez-vous à l’Herbergement sur la route du retour à mon domicile. Aucun frais de déplacement ne sera pris en compte car il s’agit du trajet domicile travail.
- J’habite Fontenay et je dois me rendre en rendez-vous aux Sables après être passé au bureau, et je retourne ensuite au bureau, les frais de déplacements remboursés correspondent au trajet : bureau / rendez-vous / bureau. 
- J’étais à Palluau, je suis rentré à mon domicile, Cheffois, sans passer par le bureau (je ne me suis pas arrêté au bureau), mais je suis passé par la Roche. Je prends en compte l’aller-retour Palluau La Roche. « Le trajet n’est pas le même que celui emprunté tous les matins ».    

L’ensemble des fiches de frais sera contrôlé par les chefs de service et/ou la direction de façon aléatoire.


AUTRES FRAIS DE MISSION

Les frais d’autoroute, parking, repas, hôtel, transports en commun, … seront remboursés au salarié en fonction des frais réels et sur présentation de justificatifs. Cette disposition concerne également le salarié qui n’est pas en mesure de prendre le repas à son domicile avant une réunion de travail en soirée.
Le tarif appliqué pour les trajets en train est, au maximum, le tarif de 2ème classe.
Pour les déplacements en train, les salariés qui ont des cartes de réduction peuvent les utiliser lors de la réservation des billets.
Les hôtels nécessités par le déplacement seront réservés par les assistantes, et/ou soumis à accord préalable du directeur.

GESTION ADMINISTRATIVE

Une fiche sera remplie reprenant :
Tous les déplacements effectués pendant une période donnée : date, lieu, objet, nombre de kilomètres ; 
Les justificatifs des autres frais de mission

Pour être réglé avant la fin du mois, le salarié devra remettre cette fiche – dans la mesure du possible - aux services comptables au plus tard le 15 du mois.
En cas de montant conséquent ou de dépense exceptionnelle, le remboursement sera anticipé, au plus près de la dépense.

ARTICLE 30 - TELETRAVAIL

Il est rappelé que le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l’autonomie conférée dans l’exercice des missions professionnelles.  

La FDSEA   instaure la possibilité de faire du « télétravail » dans les conditions et les limites suivantes : 

•        Cette possibilité concerne l’ensemble des salariés sous contrat à durée indéterminée et dont la période d’essai est achevée et confirmée, sauf ceux dont la présence pour l’accueil du public est requise.
•        Cette possibilité se fait sur la base du volontariat, avec l’accord de l’employeur, au domicile du salarié.
•        La FDSEA fournira au salarié concerné les équipements nécessaires pour le travail à distance (ordinateur portable et possibilité d’accéder aux dossiers de travail, souris et pochette de protection et de transport ; téléphone portable strictement professionnel).
•        De son côté, le salarié doit garantir une connexion Internet, une connexion téléphone portable et une couverture réseau. Le salarié disposera d’une assurance couvrant le télétravail à domicile. En effet, le salarié qui opte pour le télétravail devra en informer sa compagnie d’assurance et sa multirisques habitation devra couvrir sa présence pendant ses journées de travail. Le télétravailleur prend soin de l’équipement qui lui est confié. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ou de la connexion internet, le télétravailleur devra en aviser immédiatement la Direction.   
•        Sauf accord spécifique et dérogatoire de l’employeur, le télétravail pourra être fait pendant 2 jours au maximum par semaine ; ces jours ne sont pas reportables d’une semaine sur l’autre. 
•        Les jours de télétravail peuvent être pris sous forme de demi-journée (par exemple avant une réunion nécessitant un déplacement, ou après)
•        Les jours non utilisés au cours de la période de référence ne sont ni cumulables, ni transférables sur une autre année
      L’accord préalable de la direction/chef de service sera sollicité pour chaque jour de télétravail souhaité 
•        La journée de télétravail a la même durée quotidienne qu’une journée au bureau. Pendant sa journée de télétravail, le salarié sera joignable selon les mêmes conditions que s’il était au bureau, notamment par les responsables, les adhérents, les partenaires, les collègues de bureau, le directeur…
•        Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours, organiseront leur journée de travail dans le respect des durées maximales de travail et minimales de repos quotidiennes prévues par le Code du travail. Chaque journée de télétravail sera comptabilisée au titre du forfait annuel en jour.
•        Dans la cadre du télétravail, le salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion comme défini au paragraphe 15 du présent accord
•        Le salarié concerné veillera à la plus grande confidentialité vis-à-vis des données / documents nécessaires pour le travail.
•        Aucune charge personnelle ne sera prise en charge par la FDSEA dans ce cadre
•        Il pourra être mis fin à la situation de télétravail de manière immédiate et unilatérale par la direction en cas de : qualité de travail insatisfaisante et manque d’autonomie, modification importante dans l’organisation du service devenant incompatible avec la situation de télétravail ; non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données.
•        Présomption d’accident du travail : l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail. Le salarié doit fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail. La présomption instituée par le présent article est une présomption simple. La Direction peut contester les déclarations d’accident du travail. Le télétravailleur doit prévenir la Direction dans les plus brefs délais de la survenance de cet accident. Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail. Il appartient alors, le cas échéant, au salarié de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle. 

























CHAPITRE 8 – FIN DU CONTRAT 

ARTICLE 31 – POUR LES CONTRATS A DUREE DETERMINEE 
31.1 FIN DU CONTRAT 

La cessation du contrat de travail à durée déterminée est régie par les dispositions légales en vigueur. Elle intervient à l’échéance du terme.
31.2 CAS DE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL 

Elle peut intervenir avant terme avec accord entre l'employeur et le salarié ou à la demande du salarié qui justifie d'une embauche en contrat à durée indéterminée, ou en cas de faute grave (ou faute lourde), ou en cas d’inaptitude constatée par le médecin du travail.
31.3 FIN DU CONTRAT CDD

Lors de la cessation du contrat de travail, l’employeur fournira au salarié les documents obligatoires de fin de contrat prévus par la loi et informera le salarié sur ses droits en matière de portabilité (complémentaire santé et prévoyance) en lui remettant les documents utiles. 

ARTICLE 32 – POUR LES CONTRATS A DUREE INDETERMINEE 
32.1 FIN DU CONTRAT CDI EN CAS DE DEMISSION

En cas de démission du salarié, une durée de préavis sera respectée ; elle sera de 1 mois pour les non-cadre et 3 mois pour les cadres.  Cette durée de préavis peut être réduite, avec accord des deux parties.

La démission est signifiée au directeur par lettre recommandée avec accusé de réception ; ou remise en main propre contre signature

Le salarié continue à assurer son service pendant la durée du préavis et à percevoir sa rémunération

32.2 FIN DU CONTRAT CDI EN CAS DE LICENCIEMENT

Sous réserve de la procédure préalable applicable en matière de licenciement, les salariés licenciés – sauf pour faute grave ou lourde – bénéficient d’une indemnité de licenciement.
Cette indemnité est proportionnelle à l’ancienneté et est calculée en fonction de la législation en vigueur.

Une durée de préavis sera respectée. Elle sera de 8 jours pour les salariés ayant moins de 6 mois d’ancienneté, de 1 mois pour les salariés présents depuis moins de 2 ans, et de 2 mois pour tous les autres postes. 
Le point de départ du préavis débute à compter de la notification pour s’achever à la date prévue. 

32.3 FIN DU CONTRAT CDI EN CAS DE RUPTURE CONVENTIONNELLE

L’employeur et le salarié peuvent convenir d’un commun accord, lors d’un ou plusieurs entretiens, des conditions et modalités de la rupture du contrat de travail qui les lie. 

A l’issue de la signature de la convention de rupture, les parties disposent d’un délai de 15 jours calendaires pour se rétracter. A défaut de rétractation de l’une ou l’autre des parties, la FDSEA 85 sollicitera auprès de la DDETS l’homologation de la convention de rupture. Le contrat de travail ne peut être rompu au plus tôt que le lendemain de l’homologation. 
Le salarié bénéficie d’une indemnité de rupture conventionnelle conformément à la législation en vigueur. 

La rupture conventionnelle ne peut pas être imposée par l'une ou l'autre des parties. 

32.4 FIN DU CONTRAT CDI EN CAS DE DEPART EN RETRAITE

En cas de départ à la retraite à l’initiative du salarié, ce dernier aura droit à une indemnité de départ égale à 1 mois de salaire   pour les salariés ayant entre 10 et 15 ans d’ancienneté ; à 2 mois de salaire pour une ancienneté entre 15 et 20 ans ; à 3 mois de salaire au-delà de 20 ans d’ancienneté. 

DOCUMENTS DE FIN DE CONTRAT

Lors de la cessation du contrat de travail, l’employeur fournira au salarié les documents obligatoires de fin de contrat prévus par la loi et informera le salarié sur ses droits en matière de portabilité (complémentaire santé et prévoyance) en lui remettant les documents utiles. 































CHAPITRE 9 – DISPOSITIONS DIVERSES

ARTICLE 33 – DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord fera l’objet de mesures de publicité, à l’initiative de l’entreprise : 
Un exemplaire signé de toutes les parties sera remis à chaque signataire, sans réserve et en totalité ;
Un exemplaire sera déposé au greffe du tribunal de Prud’hommes de Nantes.
Le dépôt dématérialisé de l’accord.

ARTICLE 34- DATE D’APPLICATION
Le présent accord sera applicable intégralement à compter du 1er juin 2021.







Fait à La Roche sur Yon, le 31 mai 2021

















Figurent en annexe du présent accord : 

Annexe 1 : définition des postes
Annexe 2 : modalités de mise en place des forfaits jours
Annexe 3 : salaires à l’embauche


ANNEXE 1 

DEFINITION DES POSTES FDSEA Vendée 




































Annexe 2 

Modalités de mise en place des forfaits jours

Afin de formaliser les garanties qui assurent la protection de la santé, le droit au repos des salariés et une plus grande prise en compte du respect de la vie privée, les parties signataires du présent accord définissent comme suivent les règles applicables aux salariés en forfait jours. 

Le présent accord exprime la volonté des parties de concilier les aspirations sociales des salariés avec les objectifs de l’entreprise.

Le présent accord vise à définir la création et les modalités de mise en place et d’application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l’article L.3121-58 du Code du travail pour les salariés de l’entreprise remplissant les conditions requises par l’article susvisé. 

ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION – SALARIES CONCERNES 
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail, seuls « peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jour sur l’année […] :

1° Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leurs sont confiées. ».

Pour ces salariés, le temps de travail est décompté en nombre de jours travaillés.

ARTICLE 2 - CONCLUSION D’UNE CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Le dispositif du forfait annuel en jours est précisé dans une convention individuelle obligatoirement conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités fixées au présent accord.

Les termes de cette convention individuelle rappellent les principes édictés dans le présent accord et fixent notamment :
Les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le bénéficiaire pour l’exercice de ses fonctions ;
Le nombre de jours travaillés dans l’année ;
La rémunération forfaitaire correspondante ;
Les modalités de contrôle et de décompte des jours travaillés ;
Les modalités d’évaluation et de suivi de la charge du travail du salarié. 

Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l’année ne remet pas en cause le contrat de travail du salarié et n’est pas constitutif d’une faute. 

ARTICLE 3 – MODALITES PARTICULIERES DE DECOMPTE DES JOURS
3.1 – EN CAS D’ENTREE DU SALARIE EN COURS D’ANNEE

En cas d’entrée d’un salarié au forfait jours en cours d’année, il sera retenu la méthode de calcul suivante : ajouter au nombre de jours prévus dans le forfait les congés payés non acquis et proratiser selon le rapport entre les jours ouvrés de présence et les jours ouvrés de l’année (sans les jours fériés). 

	3.2 – EN CAS DE SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL

En cas de suspension du contrat de travail, il sera retenu la méthode dite des « jours payés » selon la formule suivante : [(brut mensuel X 12) / jours prévus dans le forfait + congés payés + fériés + repos)] X jours d’absence.
Il est par ailleurs précisé qu’une absence pour maladie, maternité, paternité, accident du travail ou maladie professionnelle n’a pas d’incidence sur le nombre de jours de repos du salarié concerné.  

	3.3 – EN CAS DE SORTIE EN COURS D’ANNEE

En cas de sortie d’un salarié en cours d’année, il sera retenu la méthode de calcul suivante : payer seulement les jours ouvrés de présence (jours fériés et jours de repos compris). 

Exemple : un salarié quitte l’entreprise le 28 février 2022. Son forfait est de 208 jours sur l’année, correspondant à 261 jours payés en 2022 (365 jours calendaires – 104 samedis et dimanches). Son salaire mensuel est de 2.200 €, soit 26.400 € par an (hors prime de fin d’année). Le salarié a travaillé 41 jours, n’a bénéficié d’aucun jour férié, et a pris 1 jour de repos. Il lui reste 5 jours de CP à prendre jusqu’au 31 mai 2022. Le nombre de jours de CP acquis entre le 1/06/2021 et le 28/02/2022 est de 2,08 X 9 = 19 jours (ouvrés)
Salaire : Le salaire annuel est divisé par le nombre de jours payés sur l’année, soit 26.400 / 261 = 101,15 €/jour
Jours payés : salaire dû : 42 jours X 101,15 = 4.248,30 €, soit un trop payé de 4.400 – 4.248,30 = 151,70 €
Congés payés non pris : 5 jours X 101,15 = 505,75 €
CP acquis au cours de la période de référence : 
Calcul au maintien de salaire : 19 jours X 101,15 = 1.921,85 €
Calcul au 1/10ème : (2.200 X 7 mois + 4.248,30)/10 = 1.964,83 €
TOTAL : 4.248,30 + 505,75 + 1.964,83 = 6.718,88 €
  

ARTICLE 4 - ORGANISATION DE L’ACTIVITE – ENCADREMENT ET SUIVI REGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL
4.1 - PERIODE DE REFERENCE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

La période de référence du forfait annuel en jours est fixée entre le 1er juin et le 31 mai de l’année suivante, dénommée « année N ». 

4.2  FORFAIT DE 208 JOURS SUR L’ANNEE

Les salariés relevant du forfait annuel en jours tels que définis à l’article 1 du présent accord, travaillant à temps complet et ayant acquis des droits à congés payés (CP) complets au cours de la période courant du 1er juin N-2 au 31 mai N-1 effectuent, sur chaque période annuelle de référence, 208 jours de travail maximum, journée de solidarité incluse.

Les congés supplémentaires mis en place de façon conventionnelle tels que les jours pour évènements familiaux doivent être déduits de ce volume forfaitaire en jours. 

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrés de la semaine, en journées ou en demi-journées.  

4.3 JOURS DE REPOS SUPLEMENTAIRES (JRTT)
Les salariés dont la durée du travail est organisée sous forme de forfait annuel en jours bénéficient de jours de repos supplémentaires par an (JRTT).

Le nombre de jours de repos supplémentaires au titre du forfait annuel en jours varie d’une année sur l’autre en fonction de nombre de jours fériés qui se confondent avec des jours travaillés. Ce nombre est déterminé au début de chaque période de référence (1er juin au 31 mai) de la façon suivante : 

365 ou 366 jours :
104 weekends (samedi + dimanche)
Nombre de jours fériés qui ne tombent pas un samedi ou un dimanche (hors lundi de Pentecôte)
Jours ouvrés de congés payés
208 jours travaillés
= nombre de jours de repos supplémentaires (JRTT). 

(Ex : sur la période 1er juin 2018 au 31 mai 2019, huit jours fériés tombent en dehors des jours ouvrés (15/08, 1/11, 25/12, 1/01, lundi Pâques, 1/05, 8/05, ascension), ainsi, le nombre de JRTT aurait été de 20.
JRTT = 365 – 104 – 8 – 25 – 208
JRTT = 20 

Ce nombre s’entend pour un salarié présent toute l’année et ayant acquis la totalité des droits à congés payés au cours de la période courant du 1er juin N-2 au 31 mai N-1.

En cas de travail effectué le dimanche, une contrepartie sera accordée au salarié sous forme de repos. Ainsi, pour une journée de travail le dimanche, le salarié bénéficiera d’un jour de repos supplémentaire. 


4.4 - RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS SUPPLEMENTAIRES
Dans la limite de 235 (deux centre trente-cinq) jours travaillés sur l’année N, le salarié qui le souhaite peut, en accord avec la Direction de l’entreprise, renoncer à une partie de ses JRTT en contrepartie d’une majoration de son salaire.

Le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire ne pourra être inférieur à la réglementation en vigueur. Le calcul se fera comme suit : 

[(SALAIRE MENSUEL DE BASE * 12) / NB DE JOURS DU FORFAIT] * TAUX DE MAJORATION APPLICABLE

L’accord entre le salarié et l’employeur devra être établi par écrit. 

4.5 - TEMPS DE TRAVAIL ET TEMPS DE REPOS

Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours gèrent de manière autonome leur temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise, des partenaires ainsi que des adhérents. 

La charge de travail et l’amplitude des journées d’activité doivent rester dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition dans les temps de travail du salarié concerné en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale. 

Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
A la durée légale hebdomadaire de 35 heures prévue à l’article L. 3121-27 du Code du travail 

Néanmoins, les salariés soumis au forfait annuel en jours doivent veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

Ainsi, les dispositions suivantes leurs sont applicables en vertu du présent accord :
Le repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives 
Le repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives (24 heures + 11 heures) 

L’effectivité du repos implique, pour le salarié : 
L’exercice du droit à la déconnexion des outils de communication à distance dont les modalités sont définies à l’article 15 du présent accord ;
D’alerter sans délai son employeur s’il constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos afin de trouver une solution alternative. 

4.6 - DECOMPTE MENSUEL DES JOURS TRAVAILLES – OUTIL DE SUIVI

L’organisation du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par le responsable hiérarchique qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail. 

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait annuel en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions légales est suivi au moyen d’un dispositif auto-déclaratif prenant la forme d’un tableau de suivi individuel mensuel. 

Ce tableau de suivi individuel rappelle la nécessité de respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire, une amplitude et une charge de travail raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié. Il réserve également un emplacement dédié aux observations éventuelles du salarié.

A cet effet, le salarié renseigne mensuellement le tableau de suivi mis à sa disposition en indiquant chaque mois le nombre et la date des journées de travail réalisées, ainsi que le positionnement des journées de repos. Les jours de repos doivent être qualifiés en tant que :
Repos hebdomadaire ;
Congés payés ;
Congés exceptionnels ;
Jours fériés chômés ;
Jours repos supplémentaires liés au forfait (JRTT). 

Ce tableau est ensuite transmis pour validation au responsable hiérarchique. L'élaboration mensuelle de ce tableau sera l'occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer la charge de travail sur le mois et de vérifier l'amplitude de travail et le respect des durées minimales de repos.

4.7 - ENTRETIEN INDIVIDUEL ANNUEL

Un entretien individuel minimum est organisé chaque année avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours, sans préjudice des entretiens individuels spécifiques en cas de difficulté inhabituelle.

Cet entretien porte sur l’organisation et la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l'amplitude de ses journées d'activité, l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération.

Le responsable hiérarchique examine notamment avec le salarié :
Les modalités d’organisation du travail ;
L’amplitude des journées travaillées ;
La charge individuelle de travail ;
L’organisation et la durée des trajets professionnels ;
La situation du nombre de jours d'activité au cours de l'exercice précédent au regard du nombre théorique de jours de travail à réaliser ;
L’état des jours non travaillés pris et non pris ;
La fréquence des semaines dont la charge a pu apparaître comme atypique ;
L’effectivité de l’exercice du droit à la déconnexion du salarié ;
L’équilibre entre vie privée et professionnelle.

Si cela est possible, est également examinée la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.

À l'issue de l'entretien, un compte-rendu d'entretien annuel est réalisé par le responsable hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés. Ce compte-rendu est signé par le salarié après qu'il ait porté d'éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.

Le cas échéant, au regard des constats effectués, sont arrêtées des mesures de prévention et de règlement des difficultés rencontrées par le salarié, consignées dans le compte rendu d’entretien.

4.8 - PROCEDURES D’ALERTES INDIVIDUELLES

Indépendamment de l’entretien individuel annuel et du suivi régulier assuré par le responsable hiérarchique, le salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours peut, à tout moment, tenir informée la Direction de l’entreprise ou le responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

Il peut, en cas de difficulté inhabituelle, émettre une alerte écrite et obtenir un entretien individuel avec la Direction de l’entreprise ou le responsable hiérarchique, dans un délai raisonnable. 

A l’issue de la procédure, des mesures correctrices sont prises, le cas échéant au cas par cas, afin de permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures font l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi. 

Par ailleurs, si la Direction de l’entreprise ou le responsable hiérarchique est amené à constater une telle situation, un entretien sera organisé. 

4.9 - DROIT A LA DECONNEXION

Le salarié bénéficie du droit à la déconnexion dont les modalités sont définies à l’article 15 du présent accord.

ARTICLE 5 - REMUNERATION ANNUELLE FORFAITAIRE

Le salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours sur l’année perçoit une rémunération annuelle brute forfaitaire en contrepartie de l’exécution de son forfait. 
Les salariés bénéficiant d’une convention individuelle de forfait annuel en jours ne pourront avoir une rémunération globale brute annuelle sans rapport avec les sujétions imposées. 

Le salaire rémunère l’intégralité des missions confiées au salarié dans le cadre du forfait en jours indépendamment de toute référence horaire. 

Cette rémunération est versée sur douze mois, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires. 
A cette rémunération s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus par l’accord d’entreprise applicable (Ex. Treizième mois). 








































Annexe 3
Tableau rémunération minimale à l’embauche
(niveau débutant)