ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL
AU SEIN DE LA SOCIETE VIBRACOUSTIC NANTES S.A.S





Entre :

La Société Vibracoustic Nantes SAS, dont le siège social est situé Rue du Tertre, ZI 
de Nantes, BP 10419, 44474 CARQUEFOU, 


d’une part, 



Et 
L’organisation syndicale représentative au sein de la Société :

C.F.D.T. 

d’autre part,




Il a été convenu ce qui suit :













Préambule 

La Société Vibracoustic Nantes SAS a la particularité d’avoir une usine de production et un  centre technique important. Celui-ci mobilise la moitié des salariés, majoritairement des cadres et des techniciens, répartis sur deux plateaux openspace: l’un pour la Business Unit Drive, l’autre pour la Business Unit Ride. Poursuivant le souhait de développer une qualité de vie au travail épanouissante, ces deux plateaux ont fait l’objet d’une remise à neuf au cours de l’année 2017 avec notamment la mise en place de nombreux espaces de réunion, de cloisons anti-bruits entre les bureaux et de lieux de pause agréables.

Cet environnement de travail en « openspace » a amené la Direction et les élus à réfléchir à la possibilité de travailler hors des plateaux, et de permettre ainsi d’autre mode d’organisation de travail.

C’est dans ce cadre que le télétravail a été retenu par la Direction et les élus.
Le télétravail doit permettre aux salariés entrant dans ce dispositif, de travailler dans un cadre plus calme favorisant l’efficacité, grâce à une meilleure concentration.
 
Cet accord a pour finalité de définir le cadre du télétravail au niveau de l’entreprise en préservant tant l’intérêt légitime de la Société, eu égard à ses contraintes organisationnelles, managériales, techniques, que le respect de la santé et de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés. 

Cet accord se veut aller dans le sens de l’amélioration des conditions de travail, du développement de l’engagement des salariés et de leur relation de confiance avec leurs Managers, tout en ayant un impact positif sur l’environnement 

En effet, outre la possibilité donnée aux salariés Vibracoustic de télétravailler, le site de Nantes s’engage, avec cet accord, dans une démarche écologique en réduisant les émissions de CO2 liées au transport.

La Direction et les Organisations syndicales représentatives se sont rencontrées au cours de deux réunions qui se sont tenues les 5, 8 Novembre 2018 et 28 Juin 2019.


Champ d’application

Le présent accord s’applique de plein droit à l’ensemble des salariés de la Société Vibracoustic Nantes SAS.



TITRE I : Cadre du télétravail


Le télétravail tel que défini dans l’article L. 1222-9 du code du travail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ». 






TITRE 2 : Conditions

Article 1 : Eligibilité

La possibilité de télétravailler est exclusivement ouverte aux seuls postes et types d’emploi compatibles avec cette forme d’organisation du travail, ne nécessitant pas de présence physique permanente et dont l’activité n’est pas en interaction quotidienne et importante avec les autres salariés, ainsi que les postes n’exigeant pas l’usage d’équipement et matériel uniquement disponibles dans les locaux de l’entreprise, ou associés à des contraintes de sécurité et de confidentialité.
La pratique du télétravail doit être compatible avec les obligations du service du salarié, du bon fonctionnement de l’équipe et de l’établissement concerné. La mise en place du télétravail ne doit pas engendrer de dépenses d’équipements supplémentaires conséquentes pour le service (ex. : achat de License informatique).


Peuvent demander à accéder au dispositif télétravail tous les salariés du périmètre de l’accord remplissant les conditions suivantes :
être titulaires d’un contrat de travail Vibracoustic 
bénéficier d’une ancienneté d’un an minimum dans leur emploi
avoir un métier dont l’activité, du moins en partie, soit dématérialisable, 
avoir une capacité à travailler de manière autonome et de façon régulière à distance, sans soutien technique ou managérial rapproché.

En ce sens, les activités qui exigent une présence physique sur le lieu habituel de travail, l’usage d’équipements uniquement disponibles sur leur lieu de travail, ne sont pas compatibles avec le télétravail.

En cas d’impossibilité de donner une suite favorable à une demande de télétravail par un salarié, le refus sera motivé par écrit et expliqué par le manager et la Direction des ressources Humaines. 


Article 2: Principe de volontariat, d’engagement et de confiance mutuels

Le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur.

Il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur (manager) qui s’assurera de la compatibilité du télétravail avec la mission réalisée, quel que soit le lieu d’exercice de celle-ci.

L’employeur ne peut imposer le télétravail au salarié, dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail. 

L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son manager mais aussi sur la possibilité pour l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés pour l’année. 

Durant ses activités télétravaillées, le salarié s’engage à appliquer les règles de comportement et de respect de l’image de Vibracoustic identiques à celles qui s’appliquent sur son lieu habituel de travail notamment dans le cas où le salarié choisit de réaliser des entretiens visio durant sa période travaillée. Les droits et devoirs du télétravailleur sont identiques à ceux de tout salarié Vibracoustic Nantes SAS.



TITRE 3 : Mise en place et organisation du télétravail

Si un salarié exprime le désir d’opter pour le télétravail, le manager et la direction des ressources humaines pourront, après examen et selon les modalités définies ci-dessus, accepter ou refuser cette demande, dans un délai d’un mois.

Le domicile du salarié sera considéré par défaut comme le lieu d’exécution du télétravail. Ce lieu pourra être modifié (autre résidence, espace de co-working etc), le salarié devra dans ce cas en informer son manager.

La direction propose deux types de télétravail aux salariés éligibles.


Article 3.1 Le télétravail permanent

La direction propose ½ journée (pour les personnes à 90%) à 1 jour de télétravail par semaine.
Ce jour ne pourra pas être le lundi (sauf sur acceptation du Manager), du fait des réunions de services qui se font sur cette journée.
Il est prévu que le jour télétravaillé soit toujours le même jour de la semaine et ne puisse pas être reporté ou cumulé.

Par télétravail permanent, la direction et les Elus entendent inscrire cette modalité de travail sur la durée. Cela s’accompagnera obligatoirement par la signature d’un avenant à durée déterminée au contrat de travail d’une durée d’un an renouvelable, établissant les règles, conditions et procédures pour le poste concerné.


L’avenant au contrat de travail devra préciser notamment les éléments suivants :
les modalités d’exécution du télétravail (le jour télétravaillé)
la durée du travail et le respect des durées de repos
les plages horaires durant lesquelles le salarié devra être joignable 
la durée de période d’adaptation
la durée de validité de l’avenant 
les règles de réversibilité 
le matériel mis à disposition
Les salariés ne bénéficiant pas de téléphone portable, pourront demander l’installation du téléphone sur leur ordinateur portable (Softphone). Cette demande se fera par mail au service des ressources humaines, qui se chargera d’en faire la demande auprès de l’informatique.
la nécessité de disposer d’une connexion haut débit.


Adaptation, réversibilité et fin du télétravail permanent

Pour la première année de télétravail, une période d’adaptation de 3 mois est aménagée à compter de la signature de l’avenant au contrat de travail pendant laquelle chacune des parties peut mettre fin à cette forme d’organisation du travail. L’un des objectifs de cette période est de vérifier la compatibilité entre ce mode d’organisation et le bon fonctionnement du service.

La situation de télétravail est réversible : en dehors de la période d’adaptation, à la demande de l’une ou l’autre des parties formalisées par courrier recommandé avec accusé de réception ou par courrier remis en mains propres contre décharge motivé, l’organisation en télétravail peut alors s’arrêter dans le respect d’un délai de prévenance d’un mois minimum sauf accord écrit entre les deux parties pour un délai plus court.

La cessation devient effective au terme de ce préavis sauf si l’intérêt du service (ex. planification d’une réunion avec un client sur site) ou un événement affectant de manière majeure le télétravailleur exige une cessation immédiate (ex : arrêt de connexion internet).

Par ailleurs, tout salarié cessant de répondre aux conditions d’éligibilité du télétravail doit en informer la Direction des Ressources Humaines. Le télétravail cessera dès la date à laquelle la personne ne remplira plus les conditions.

Article 3.2 Le télétravail occasionnel 

Le télétravail revêt un caractère volontaire et l'initiative de la demande revient au salarié.

Cette période de télétravail occasionnel pourra aller d’une demi-journée à 1 jour par semaine dans la limite d’un jour par mois et de 12 jours par année civile et par salarié.

Tout comme le télétravail permanent, ce jour ou cette ½ journée ne pourra pas être le lundi, sauf si le manager l’autorise.

Le télétravail est utilisé de façon occasionnelle et d’un commun accord entre le salarié et son manager, sans que cela ne fasse l’objet d’un avenant au contrat de travail.

Le dispositif de télétravail occasionnel ne peut être instauré que sur le double volontariat du salarié et de la Direction à laquelle est rattaché le télétravailleur, soumis à l’accord écrit du manager et doit être compatible avec la fonction occupée, c’est à dire pour les salariés dont l’activité, du moins en partie, est dématérialisable.  
Avant d’accepter, le manager du salarié devra également s’assurer que le salarié dispose des équipements et matériels nécessaires au télétravail. 

Le salarié qui souhaite avoir recours au télétravail occasionnel devra en faire la demande par e-mail/par écrit à son manager et à la Direction des Ressources Humaines, en spécifiant le cadre de sa demande, au plus tard dans un délai de 48 heures. En cas de circonstance exceptionnelle qui ne peut être anticipée, ce délai pourra être réduit. 

Le manager devra répondre par retour d’e-mail, en mettant également le service RH comme destinataire. Le défaut de réponse du manager (N+1 ou N+2) ne peut pas valoir acceptation. 

Le service RH va étudier la possibilité d’intégrer dans l’outil Freetime le circuit de validation entre salarié et manager précédemment décrit.

Si le manager devait être absent plus d’un mois (pour maladie ou autre motif), le salarié pourrait faire sa demande de télétravail auprès de son N+2 et/ou le cas échéant auprès du service des ressources humaines.

Article 3.3 Le télétravail à domicile pour les femmes enceintes

Il est proposé d’étendre le dispositif spécifique de télétravail dans le cadre d’une démarche d’accompagnement des femmes enceintes. Les modalités seront inchangées pour toute la durée du présent accord : le recours au télétravail est accessible à partir de la date de déclaration de la grossesse jusqu’au départ en congé maternité. 
Les critères d’éligibilité sont les suivants :
-	Salariée volontaire et accord hiérarchique nécessaire (tous les métiers et postes n’étant pas compatibles avec le télétravail)
-	Sans limite de distance ou de temps de trajet
-	Télétravail limité à deux jours non consécutifs par semaine à la résidence principale de la salariée (sauf le lundi)
-	Mise en place formalisée par un avenant au contrat de travail d’une durée déterminée allant jusqu’à la date du congé maternité.


Article 3.4 Organisation et validation des horaires

Article 3.4.1 Droits et Organisation

Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. 

Le salarié en situation de télétravail est soumis aux mêmes horaires de travail que dans l’entreprise (horaires collectifs, horaire variable, horaire individualisé fixe).

Les modalités de décompte du temps de travail particulières s’articulent avec le télétravail (forfait en heures sur l’année, forfait jours…)

Article 3.4.2 Validation des horaires en cas de télétravail occasionnel comme permanent

Pour les salariés non-cadres ayant habituellement à badger, le code absence télétravail correspondra à une journée de travail standard : le nombre d’heures pris en compte dans le compteur hebdomadaire du salarié sera donc 7h48 si le salarié est à 39h et 8h09 si le salarié est à 40h45 (salarié au forfait).

A titre exceptionnel et avec l’accord préalable du manager, des heures supplémentaires pourront être prises en compte dans la limite de la réglementation.

Dans cette situation, lorsque le salarié effectuera des heures supplémentaires, le salarié devra envoyer un email à son manager pour validation des heures qui seront ensuite saisies dans le compteur par le service Ressources Humaines.

Article 3.4.3 Absences un jour de télétravail

Toute absence du salarié (maladie, congés etc), tout déplacement professionnel ou session de formation survenant le jour habituellement télétravaillé, ne pourra avoir pour conséquence de reporter le jour de télétravail.
 
Titre 4 : Droits et devoirs du salarié 

Article 4.1 : Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet, le télétravailleur attestera par écrit que son domicile (lieu de télétravail) permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité. 

L’employeur, le CHSCT (ou le CSE/CSSCT), le médecin du travail ou bien l’agent de contrôle de l’inspection du travail peuvent être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail. Une telle démarche ne pourra être entreprise que sur rendez-vous, après accord préalable écrit du télétravailleur et en sa présence. 

Le télétravailleur à domicile pourra demander des conseils en ergonomie auprès de la Société. Une fiche technique sur l’ergonomie du poste de travail informatisé sera fournie systématiquement (Cf. ANNEXE 1)

Compte tenu des aménagements dont le télétravailleur dispose à son domicile et des équipements qui lui sont fournis, le salarié en arrêt maladie, en congés payés ou en RTT/ jours de repos, et son manager devront veiller à ce que le télétravailleur n’utilise pas les moyens qui lui ont été octroyés, pendant l’arrêt prescrit ou pendant la prise des congés payés/RTT/jours de repos.

Une sensibilisation de prévention sur les risques d’accident du travail en situation de télétravail sera dispensée à chaque télétravailleur (avant la mise en place du télétravail). A la suite de cette sensibilisation, un document sera remis précisant les dispositions légales, les bonnes pratiques et recommandations en matière de prévention, la marche à suivre en cas d’incident ou accident.

Il est rappelé que le domicile, lieu d’exercice du télétravail, est bien considéré comme un lieu de travail lors du jour fixé de télétravail. 

Tout accident survenu au télétravailleur au domicile pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise.

Aussi, si un accident survient pendant le jour de télétravail, le salarié doit informer sa hiérarchie ainsi que son Responsable Ressources Humaines dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.

Il appartient au Responsable Ressources Humaines de tenir ensuite informé le service médical de santé au travail. 


Article 4.2 : Protection des données, confidentialité

Le salarié en situation de télétravail est tenu de respecter l’ensemble des principes prévus dans la « Charte d’engagement de confidentialité » qui lui sera communiquée lors de la conclusion de l’avenant télétravail et qui devra être signé et remis au bureau des Ressources Humaines (Cf. ANNEXE 2) 

Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, code pin …) qui sont personnels, confidentiels et incessibles. 
Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise.

Article 4.3 : Assurances

Le salarié souhaitant bénéficier du télétravail doit fournir à l’entreprise avant la signature de son premier avenant et en toute hypothèse avant le premier jour de télétravail, une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile, indiquant que l’activité en télétravail a bien été déclarée à la compagnie d’assurance. 






Le télétravailleur s’engage :
à tenir à la disposition de l’employeur les documents attestant de sa couverture d’assurance.
à avertir l’entreprise de toute modification impactant ladite couverture  et remettre à l’employeur une nouvelle attestation de sa compagnie d’assurance stipulant la prise en compte des risques ci-dessus mentionnés. 

TITRE 5 : Dispositions Finales

Article 5.1 : Durée et Application de l’Accord 

Le présent accord entre en vigueur à compter du 1er Septembre 2019. Il est conclu pour une durée d’un an applicable. A l’échéance du terme, il cessera de trouver application et ne pourra produire les effets d’un accord à durée indéterminée, la présente clause constituant la stipulation contraire de l’article L.2222-4 du code du travail.
Après un an, cela sera l’occasion de réviser le présent accord. Deux mois avant la fin de la période, les élus et la Direction se réuniront pour établir un bilan sur le dispositif du télétravail. Cette révision doit permettre à l’ensemble des acteurs qui ont porté les actions du présent accord, de réviser et de faire évoluer le télétravail.

Article 5.2 : Publicité et Dépôt de l’Accord

A l’issue du délai d’opposition, et à la diligence de la direction, le présent accord sera déposé en deux exemplaires (un exemplaire papier par lettre recommandée avec avis de réception et un exemplaire par voie électronique) à l’Unité Territoriale de Loire Atlantique de la D.I.R.E.C.C.T.E. 
des Pays de la Loire et un exemplaire au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de Nantes, conformément aux dispositions des articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du Travail.

En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.

Le présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non signataires de celui-ci.

En application du Code du Travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel.

Il sera affiché sur le tableau réservé à l’information du personnel. L’accord sera consultable au service Ressources Humaines.

Fait à Carquefou, le 16 Juillet 2019

Pour la Société Vibracoustic Nantes SAS


Pour la C.F.D.T									
		
		











ANNEXE 1
FICHE ERGONOMIE



























ANNEXE 2 - MODELE DE CHARTE CONFIDENTIALITE 

Charte de Confidentialité

Je, soussigné(e) Madame/Monsieur, ………………………., exerçant les fonctions de …………….. au sein de la société VIBRACOUSTIC NANTES SAS (Ci-après dénommée « La Société »), étant à ce titre amené(e) à accéder à des données à caractère personnel, déclare reconnaître la confidentialité desdites données.

Je m’engage par conséquent, conformément aux articles 34 et 35 de la loi du 6 Janvier 1978 modifiée relative à l’informatique, aux fichiers et aux libertés ainsi qu’aux articles 33 et 35 du règlement général sur la protection des données du 27 Avril 2016, à prendre toutes précautions conformes aux usages et à l’état de l’art dans le cadre de mes attributions afin de protéger la confidentialité des informations auxquelles j’ai accès, et en particulier d’empêcher qu’elles ne soient communiquées à des personnes non expressément autorisées à recevoir ces informations.

Je m’engage en particulier à 
Ne pas utiliser les données auxquelles je peux accéder à des fins autres que celles prévues par mes attributions ;
Ne divulguer ces données qu’aux personnes dûment autorisées, en raison de leurs fonctions, à en recevoir communication, qu’il agisse de personnes privées, publiques, physiques ou morales ;
Ne faire aucune copie de ces données sauf à ce que cela soit nécessaire à l’exécution de mes fonctions ;
Prendre toutes les mesures conformes aux usages et à l’état de l’art dans le cadre de mes attributions afin d’éviter l’utilisation détournée ou frauduleuse de ces données :
Prendre toutes précautions conformes aux usages et à l’état de l’art pour préserver la sécurité physique et logique de ces données :
M’assurer, dans la limite de mes attributions, que seuls des moyens de communication sécurisés seront utilisés pour transférer ces données :
En cas de cessation de mes fonctions, restituer intégralement les données, fichiers informatiques et tout support d’information relatif à ces données.

Cet engagement de confidentialité, en vigueur pendant toute la durée de mes fonctions, demeurera effectif, sans limitation de durée après la cessation de mes fonctions, quelle qu’en soit la cause, dès lors que cet engagement concerne l’utilisation et la communication de données à caractère personnel.

J’ai été informé(e) que toute violation du présent engagement m’expose à des sanctions disciplinaires et pénales conformément à la réglementation en vigueur, notamment au regard des articles 226-16 à 226-24 du code pénal.

Fait à Carquefou, le ………………… en 2 exemplaires


Nom :

Signature :