ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET COMPETENCES


ENTRE :
La Société ONET PARCS DE LOISIRS
SAS au capital de  720 000.€ 
Dont le siège social est sis 36 Boulevard de l’Océan – 13009 MARSEILLE 
Représentée par, ………………………, ayant reçu tout pouvoir pour négocier. 

D’UNE PART,

ET : 
Les Organisations Syndicales représentatives au sein de l’entreprise : 
Pour l’Organisation Syndicale CNT-SO, …… agissant en qualité de Délégué syndical, 
Pour l’Organisation Syndicale CFE-CGC , …… agissant en qualité de Délégué syndical, 
Pour l’Organisation Syndicale UNSA , …… agissant en qualité de Délégué syndical,
D’AUTRE PART,



PREAMBULE

La Direction et les Organisations Syndicales s’accordent sur l’importance de la mise en place d’une politique de Gestion des Emplois et Compétences au sein de l’entreprise. Pour ce faire, les parties se sont réunies, au cours de diverses réunions de négociation en date des 17 mars 2021, 09 avril 2021 t 23 avril 2021, pour réaliser un état des lieux des outils et process existants au sein de l’entreprise, analyser les axes d’améliorations possibles et si besoin, mettre en place de nouvelles actions.
Le présent accord, conclu conformément à l’article L2242.15 du code du travail, vise à sécuriser les parcours professionnels des salariés, développer leur employabilité au travers des différents objectifs cités définis ci-dessous, compte tenu de la situation économique de l’entreprise, ses moyens, sa culture, et ce en prenant en compte les actions déjà menées dans les domaines considérés, le respect du principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, l’égalité d’accès à l’emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l’embauche et durant le déroulement de carrière.
Les actions déclinées dans le présent accord ont pour vocation de s’inscrire dans les orientations stratégiques de l’entreprise. En cas d’évolutions majeures, pouvant avoir un impact sur leurs métiers, emplois et compétences, l’entreprise en informera ses sous-traitants. 
Les thèmes abordés dans cet accord portent notamment sur :
La politique emploi visant à favoriser l’intégration des nouveaux salariés et la pérennisation de l’emploi des salariés, 

La mise en place d’outils de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences avec notamment le déploiement d’un dispositif de mobilité professionnelle, des référentiels emplois et compétences ainsi que des outils de gestion de carrières pour les salariés exerçant ou non des responsabilités syndicales,
La déclinaison d’une politique pluriannuelle de formation, afin de garantir une adaptation des compétences des salariés aux évolutions du métier, des exigences des clients et aux besoins de l’entreprise.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION ET ROLES DE CHACUN DES ACTEURS DE LA GPEC
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salarié(e)s de l’entreprise  ONET PARCS DE LOISIRS.
La Direction souhaite rappeler, que plusieurs acteurs sont concernés par la mise en place, le déploiement et le suivi de la GPEC au sein de l’entreprise :
Le salarié : il est au cœur de cet accord et doit être acteur de son projet professionnel. Comme stipulé dans la réforme de la formation professionnelle, c’est lui qui, au travers des entretiens professionnels, informe les Ressources Humaines et sa hiérarchie de ses souhaits, et suit son Compte Personnel de Formation et son passeport formation.

Le manager : déploie les politiques et outils GPEC mis en place par les Ressources humaines et définit les besoins individuels et collectifs de son périmètre. 

Les équipes Ressources Humaines : définissent la politique GPEC, mettent en place les outils nécessaires aux salariés et aux managers pour mettre en adéquation les compétences internes et les besoins de l’entreprise en prenant en compte les exigences du marché. Elles sont également les interlocuteurs privilégiés en termes de mobilité interne et externe.

Les Institutions Représentatives du Personnel : Contribuent à la bonne information des salariés sur les actions et outils en matière de GPEC et sont informées et consultées chaque année sur cette thématique dans le cadre de commissions du comité social et économique central.

ARTICLE 2 : LA POLITIQUE EMPLOI

2.1 La politique d’intégration 
Déploiement de livrets d’intégration

L’entreprise met à disposition différents outils, appelés kit d’intégration, pour intégrer ses nouveaux embauchés.
Ce kit intégration pourra notamment être constitué de :
Un support d’intégration, présentant les différents métiers d’ONET, quelques chiffres clés, et des informations importantes à connaitre pour le nouveau salarié notamment administratives, QSE…
Un livret d’accueil prévention mieux vivre au travail axé sur la sécurité au travail et les gestes à maitriser dans les différents environnements de travail.
En outre, concernant les Employés, Agents de Maitrise et Cadres un parcours d’intégration pourra également être mis en place avec la rencontre de différents interlocuteurs avec lesquels le nouvel embauché pourra être amené à travailler.

Renforcer l’intégration des nouveaux salariés par le tutorat

La transmission des savoirs et des compétences est un élément essentiel pour l’entreprise et ses salariés car elle vise à transmettre des fondamentaux pour une intégration réussie : le savoir-faire, la technicité et le savoir-être.
Fort de ce constat les parties signataires considèrent que le tutorat est un vecteur essentiel de la transmission des compétences aux nouveaux embauchés. 
Dans ce cadre, il est convenu que le tutorat sera confié aux managers de proximité et si l’organisation le permet en priorité aux managers de proximité de plus de 55 ans. 
Le tuteur aura pour mission d’accompagner le nouveau collaborateur, de lui communiquer les informations utiles à sa prise de fonction, de l’intégrer et e cas échéant, de le former  à son  poste de travail.
Dans ce cadre et afin de faciliter cette intégration l’entreprise développera un module digitalisé dédié. 

La politique Travailleurs Handicapés
Promouvoir la diversité suppose également de mettre en place des actions proactives permettant de favoriser l’accès à l'emploi au profit de personnes qui en sont éloignées, notamment les handicapés. 
Dans ce cadre, les parties signataires confirment leur volonté de poursuivre les actions déjà mises en œuvre et de les renforcer à travers les mesures suivantes : 
Une information sur le Handicap à destination des salariés sera réalisée par l’entreprise lors de la semaine pour l’emploi des personnes handicapées ou lors d’événements de sensibilisation sur ce thème.

L’entreprise poursuivra son partenariat conclu en Février 2014 avec l’Association des Paralysés de France Entreprises (APF) qui permet de se doter d’un réseau national d’entreprises adaptées afin de bénéficier et proposer une offre de service « socialement responsable ». Cette offre permet d’apporter une réponse qualitative aux besoins opérationnels des clients de l’entreprise en conjuguant l’insertion et la professionnalisation de personnes en situation de handicap.

Le développement d’une politique d’achats responsables en orientant un certain nombre de dépenses vers des fournisseurs de types Entreprises adaptées ou ESAT, et la sensibilisation des entreprises de travail temporaire  sur la mise à disposition d’intérimaires reconnus Travailleurs Handicapés.

La poursuite du dispositif d’aide visant à accompagner et conseiller les salariés dans leurs démarches de reconnaissance de leur handicap. Dans ce cadre, 

une permanence téléphonique avec l’AGEFIPH, organisme extérieur spécialisé garantissant la confidentialité et discrétion des démarches, est en place depuis le 1er Janvier 2017. Le numéro vert est disponible 7 jours sur 7 au 0 800 11 10 09. 

Des référents inclusion sont mis en place par Direction régionale afin d’accompagner et conseiller les collaborateurs dans leurs démarches de reconnaissance de leur handicap. Une adresse mail :  permet de prendre contact rapidement avec le référent de proximité. 

Le développement d’un partenariat avec le réseau national des Cap emplois afin d’accompagner les collaborateurs sur des mesures d’adaptation au poste de travail et sur le recrutement.




Le recours aux différents types de contrat de travail


Dans une volonté de gestion anticipative de l’emploi et des compétences et par sa politique de promotion interne, l’entreprise favorise le recours aux contrats de type CDI, à chaque fois qu’il sera possible.

ARTICLE 3 : LA GESTION DES CARRIERES

Les parties signataires s’accordent à réaffirmer que le déroulement de carrière est une démarche collaborative entre l’entreprise et le salarié. 

La politique des entretiens
Les entretiens sont des moments privilégiés entre un collaborateur et sa hiérarchie. Ce sont des étapes indispensables qui jalonnent le déroulement de carrière de chaque salarié. Il en existe plusieurs types : l’entretien professionnel, l’entretien d’appréciation, l’entretien de départ et le bilan à 6 ans.


L’entretien professionnel
A l'occasion de son embauche, le salarié est informé qu'il bénéficie tous les trois ans d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle. Un exemplaire signé devra être remis au salarié à la suite de cet entretien.
Cet entretien a pour objectif de focaliser l’échange sur les souhaits du salarié en termes d’évolution fonctionnelle et géographique mais également sur ses besoins de formation et d’accompagnement. Il est important de rappeler que le salarié est en droit de refuser cet entretien et que, malgré la non réalisation effective de celui-ci, conforment à l’article L.6315-1 du code du travail, l’entreprise aura rempli son obligation.

Les équipes Ressources Humaines mettent à disposition des managers les formulaires nécessaires à la réalisation de ces entretiens.
Afin d’accompagner les managers dans l’accomplissement de l’entretien professionnel, il est convenu de développer une communication visant à sensibiliser les managers.
Tous les six (6) ans, l'entretien professionnel doit permettre de faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cet état des lieux permet de vérifier que le salarié a effectivement bénéficié des entretiens professionnels prévus au cours des six (6) dernières années. Un compte-rendu de l'état des lieux est rédigé durant cet entretien. Une copie est remise au salarié.

L’entretien d’appréciation
L’entretien d’appréciation est un outil managérial, qui a pour but de faire un bilan sur la période écoulée tant sur les objectifs fixés que sur les compétences développées. Il permet également d’aborder et d’évaluer les compétences et contributions du salarié. En outre, il permet aussi de préparer l’avenir en fixant les objectifs pour l’année suivante.  


L’entretien de départ
Afin de conserver l’expertise des salariés et d’analyser les causes de turn over, l’entreprise souhaite mettre en place un entretien de départ pour les salariés des CSP Employés, Agents de maitrise et Cadres qui démissionneront de l’entreprise ou partiront en retraite. 
Lors de chaque entretien de départ, le salarié  sera interrogé sur son expérience du ou des postes occupés, afin qu’il présente les principales satisfactions et/ou difficultés rencontrées (organisation, concurrence, technologiques etc.) et les axes de vigilance et d’amélioration. Le contenu de cet entretien sera transmis à la Direction Ressources Humaines pour analyser et mettre en place des actions d’amélioration si nécessaire. 

Les comités de carrière

Concernant dans un premier temps la population Employés, Agents de Maitrise et Cadres, pour permettre l’identification des besoins à court moyen ou long terme, face aux évolutions du marché, aux évolutions démographiques, et accompagner la stratégie de l’entreprise, des revues du personnel, appelées Comités de carrières seront mises en place. La DRH définira les populations concernées par les comités carrières en amont de chaque campagne. Ces comités s’appuieront notamment sur l’analyse des entretiens professionnels. Le principe est de réaliser un bilan managérial et RH des collaborateurs en identifiant des notamment des potentiels de développement, des domaines d’expertises, et des besoins d’accompagnement. Ils seront de ce fait, complémentaires des actions de mobilité interne. 

Gestion des carrières des salariés exerçant des responsabilités syndicales 

Dans le respect des dispositions de l’avenant n°14 à la Convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés portant sur le droit syndical, la direction et les organisations syndicales reconnaissent que l’exercice d’une activité syndicale constitue un investissement dans la vie de l’entreprise. Il est nécessaire de considérer l'exercice d'une responsabilité syndicale dans son ensemble et comme partie intégrante et indissociable du parcours professionnel.

Dans ce cadre, la conciliation de la vie professionnelle avec les responsabilités syndicales apparait indispensable à la qualité du dialogue social. Par conséquent, les dispositions relatives au parcours syndical doivent permettre de tenir compte de l’expérience acquise à l’occasion de l’exercice du mandat dans le déroulement de carrière du salarié. 

Ces sujets pourront notamment être abordés lors des entretiens professionnels de début et fin de mandat qui seront organisés conformément aux dispositions légales. 

ARTICLE 4 : LA MOBILITE PROFESSIONNELLE  

4.1 Les dispositifs de mobilité interne

Les candidatures internes, sous réserve de l’adéquation des compétences et du profil par rapport au besoin, sont examinées en priorité par rapport aux candidatures externes dans le processus de recrutement.

Prise en compte des souhaits : entretiens professionnels et fiches de souhaits

La loi N°2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale, repositionne le salarié comme acteur de son développement de carrière.
Dans ce cadre, et comme décrit dans l’article 2 « gestion des carrières » l’entreprise met en place des campagnes d’entretiens professionnels.

Concernant les salariés relevant de la Convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés,  des fiches de souhaits sont envoyées deux (2) fois par an aux salariés visés par ce dispositif. 

Développement d’un outil pour favoriser la mobilité interne des salariés de Catégorie ouvriers
Afin de prendre en compte les souhaits de carrière des collaborateurs et dans un souci d’efficience de la gestion des carrières, l’entreprise s’engage à étudier la mise en place d’un outil numérique à destination des managers de proximité. Les fonctionnalités qui seront étudiées dans cet outil devraient permettre en cas de besoin, d’identifier les salariés qui ont  formulé une demande de complément d’heures, de mobilité géographique ou de mobilité fonctionnelle. 
Dans le cadre ce projet, l’entreprise souhaite également étudier la possibilité de localiser les chantiers pour lesquels un poste est à pourvoir et comparer avec les lieux d’habitation des salariés ou des localisations de leurs chantiers actuels. Cette démarche permettrait de leur proposer un rapprochement géographique si le profil du salarié est adapté au besoin de poste et si l’organisation le permet.


Diffusion des postes à pourvoir des salariés EMPLOYES, AGENTS DE MAITRISE et CADRE

Pour informer les salariés Employés, Agents de Maitrise et Cadres des nouvelles opportunités, l’entreprise diffuse régulièrement les postes à pourvoir par une bibliothèque dédiée, dont le format sera évolutif selon les avancées et besoins technologiques (mails, intranet, Cap’Talent etc.). Cette diffusion interne sera doublée par une diffusion sur le site Internet de l’entreprise.
Un affichage aura également lieu sur les panneaux de l’agence des postes disponible au sein du groupe chaque semaine.


Accompagnement vers la mobilité interne
Le  département GPEC et Mobilité de la Direction des Ressources Humaines, a notamment pour objectif de favoriser les mobilités entre les différents métiers et les différents sites.
Ce département accompagne et conseille à la fois les managers, les Responsables Ressources Humaines et les salariés tout au long du processus de mobilité. Il a également pour vocation de traiter directement les candidatures Employés, Agents de maitrise et Cadres et apporter les outils nécessaires au réseau pour accompagner la mobilité des ouvriers.
Pour connaitre les conditions et la procédure pour candidater aux offres internes pour les Employés Agents de Maitrise et Cadres, le département GPEC et mobilité diffusera la charte sur l’Intranet ainsi que sur le SIRH Cap’Talent. 
Les fiches de postes des nouveaux embauchés mentionneront en plus le coefficient minimum applicable de l’emploi, le taux horaire minimal conventionnel et les primes correspondantes au poste.

Mobilité externe sécurisée
L’entreprise reconnait son rôle dans le développement de l’employabilité de ses salariés. La mobilité peut donc être envisagée également à l’extérieur de l’entreprise, mais de manière sécurisée pour le salarié.

La mobilité volontaire sécurisée
Les salariés peuvent désormais bénéficier, sous réserve de l’accord de l’entreprise, d’une période de « mobilité volontaire sécurisée » (dans les conditions fixées par les articles L. 1222-12 à L. 1222-16 du Code du travail, issus de la loi du 14 juin 2013 citée en référence). Ce droit permet aux salariés en CDI d’enrichir leur parcours professionnel par la découverte d’une autre entreprise, sans qu’ils ne soient tenus de rompre leur contrat de travail. Pendant cette période, l’exécution du contrat de travail est suspendue. 
L’entreprise met en place une action pilote pour expérimenter ce dispositif en région sud-est avec des entreprises de ce bassin d’emploi : l’Espace MAPP.

Le congé de mobilité
Conformément aux dispositions légales, ce dispositif permet à tout salarié, sur la base du volontariat, de bénéficier de mesures d’accompagnement, d’actions de formation destinées à faciliter un reclassement professionnel, ou encore d’accomplir des périodes d’emploi sur un autre poste ou dans une autre entreprise.
Dans le cas où les parties viendraient à estimer que cet outil de mobilité constitue une opportunité à développer, elles conviennent de se rencontrer afin d’en préciser les conditions de mise en œuvre. 



ARTICLE 5 : LA POLITIQUE FORMATION

Il est rappelé que  les actions de formation professionnelles sont réalisées conformément à un programme préétabli, qui, en fonction d’objectifs déterminés, précise le niveau de connaissances préalables requis pour suivre la formation, les moyens pédagogiques, techniques et d’encadrement  mis en œuvre ainsi que les moyens permettant de suivre son exécution et d’en apprécier les résultats. 
Les modalités de réalisation de la formation peuvent être les suivantes : 
La formation externe qui est réalisée par un organisme de formation enregistré en préfecture  pour le compte de l’entreprise,
La formation interne qui est conçue, organisée et réalisée par l’entreprise elle-même et avec ses propres ressources,
La formation au poste de travail qui se déroule directement sur le lieu de travail du salarié, en mobilisant une ressource interne et/ou externe,
La formation à distance qui se déroule sans la présence physique obligatoire d’un formateur, en entreprise ou en dehors : e-learning, visio, etc…
La formation  modulaire et séquentielle qui peut mobiliser tout ou partie des modalités ci-dessus, 

Les projets prioritaires en termes de formation

Assurer la Santé et la Sécurité des salariés, la prévention des risques et le respect des obligations en matière de formation

La formation à la sécurité est un axe majeur de la politique de formation. Ces formations ont pour objectif de donner les connaissances nécessaires au salarié pour assurer sa propre sécurité et celle des autres personnes avec lesquelles le salarié est amené à travailler.

 Accompagner les évolutions des métiers

Afin d’accompagner l’évolution des métiers et développer les compétences opérationnelles, l’entreprise favorisa la construction de parcours professionnels individuels certifiants (les CQP), en fonction des besoins de l’organisation. 
La certification professionnelle se définit dans les branches professionnelles par l’existence de filières de formation dont les besoins ont été détectés par des Observatoires des Métiers et des Qualifications  de Branche.
La direction s’engage à accompagner les salariés dans leurs démarches de formation. Elle pourra, le cas échéant prendre en charge une partie de certaines formations éligibles au CPF. Les conditions de prise en charge seront définies lors des réunions trimestrielles de suivi de l’accord. 

Lutter contre l’illettrisme et sensibiliser à l’utilisation des techniques usuelles de l’information et de la communication numérique
Afin de sécuriser leur parcours professionnels, l’entreprise, consciente de sa responsabilité sociétale, étudiera la possibilité de mettre en place des parcours de formation pour les salariés en difficulté avec la langue française et l’utilisation des outils numériques. Des stages « Maîtrise des Ecrits Professionnels / Alphabétisation », Maitrise des Compétences Clés de la Propreté en intra ou interentreprises, notamment, pourront être organisés. 
Selon les demandes formulées notamment dans le cadre des entretiens professionnels, des sessions de formation seront organisées si le nombre de demandeurs est suffisant. Les trames de ces entretiens professionnels  seront donc modifiées en conséquence. 

Déployer le mobile learning au travers d’ONET LEARN

L’entreprise développe des modules de formation en  digital learning : ces modules sont en disponibilité permanente ou non pour l’ensemble des salariés et accessibles sur différents supports (smartphone, tablettes, ordinateurs). Cette plateforme de digital learning accompagne les évolutions numériques de la société et a notamment pour objectif d’ouvrir les accès à la formation au plus grand nombre.

Les différents outils de la formation

Les cursus de formation de l’université ONET

L’entreprise favorise le déploiement de cursus de formation opérationnels et adaptés aux problématiques et enjeux de l’entreprise et du marché, alternant les apports pédagogiques et la mise en pratique quotidienne.
Ces cursus accompagnent le développement des compétences des salariés sur les fondamentaux des métiers d’encadrement ou du commerce.

Le compte Personnel de Formation
Chaque salarié a la possibilité de mobiliser son compte personnel de formation en se connectant sur .
Ce compte est attaché à la personne et non pas au contrat de travail ou au statut. Il est comptabilisé sous forme monétaire et peut être mobilisable via le site internet dédié. Ce compte est plafonné à hauteur de 500 euros au titre de chaque année, dans la limite d'un plafond total de 5 000 euros.
Les actions éligibles au CPF pour chaque salarié sont recensées par l’agence France Compétences.
Pour s’assurer que l’ensemble des salariés aura l’opportunité d’utiliser son compte, les parties à la négociation conviennent de la nécessité de déployer ’une communication relative au du CPF jointe au bulletin de salaire et dans le livret d’intégration.  

Communication sur le projet de transition professionnelle

Le projet de transition professionnelle est un congé qui permet au salarié de s'absenter de son poste afin de suivre une formation pour se qualifier, évoluer ou se reconvertir. Le projet de transition professionnelle est ouvert sous conditions d’ancienneté. Il est soumis à la validation de l'employeur. La prise en charge financière pendant toute la durée de la formation est assurée par la commission paritaire interprofessionnelle régionale (CPIR).
La demande de PTP doit ensuite être adressée à la Commission Paritaire Interprofessionnelle Régionale (CPIR) qui instruit le dossier avant de donner son accord de prise en charge.
En cas d’accord, la rémunération du salarié pendant le temps de la formation, les éventuels frais annexes et le prix de la formation non couvert par les droits CPF figurant sur le compte du salarié sont pris en charge selon certains barèmes.

ARTICLE 6 : LES REFERENTIELS EMPLOIS ET COMPETENCES

Le département GPEC et mobilité interne communiquera à l’ensemble des salariés des informations sur les dispositifs de bilans de compétences, de conseil en évolution professionnelle et de validation des acquis de l’expérience sous 3 ans.

La Validation des Acquis de l’Expérience

La validation des acquis de l'expérience mentionnée à l'article L. 6111-1 est un dispositif permettant l'acquisition d'un diplôme, d'un titre à finalité professionnelle ou d'un certificat de qualification figurant sur une liste établie par la commission paritaire nationale de l'emploi d'une branche professionnelle, enregistrés dans le répertoire national des certifications professionnelles prévu par l'article L. 335-6 du code de l'éducation. Le salarié qui souhaiterait engager ce type de démarche pourra s’il le souhaite, demander des informations au département GPEC et mobilité interne.
Concernant le parcours syndical, les représentants du personnel concernés par les dispositions légales peuvent demander, en début de , à bénéficier d’un entretien individuel avec la hiérarchie. Cet entretien a pour objet d’identifier les éventuels besoins en formation du représentant du personnel.
Les représentants du personnel concernés par les dispositions légales bénéficieront, au terme de leur mandat, d’un entretien professionnel. L’objectif de cet entretien sera de présenter les dispositifs de Validation des Acquis de l’Expérience Syndicale dans le but d’obtenir la reconnaissance des compétences spécifiques acquises durant l’exercice du mandat. Dans ce cadre, un recensement des compétences acquises en cours de mandat sera réalisé et sera étudié la possibilité de les valoriser notamment par le biais d’une certification professionnelle. 



6-2        Les dispositifs compétences et emplois

Dans le cadre d’une gestion anticipative des emplois et des compétences, l’entreprise mettra en place des dispositifs d’identification, de développement  et de pilotage des compétences.
Le référentiel des emplois cartographie les emplois de la société. Il est un support lors de l’entretien professionnel permettant au manager de donner de la lisibilité au salarié sur les emplois existants et les passerelles possibles entre les différents métiers. 
Le Référentiel des compétences cartographie quant à lui l’ensemble des compétences associées à chaque fonction.

ARTICLE 7 : SUIVI DE L’ACCORD 
Une fois par trimestre, un bilan de l’application et actions mises en place sera abordé dans le cadre d’une réunion de CSE. Les Organisations Syndicales représentatives au sein de l’entreprise seront invités à cette réunion.

ARTICLE 8 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord prendra effet à compter de sa signature. Afin de mettre en œuvre les mesures négociées et d’en mesurer réellement l’efficacité,  les partenaires sociaux conviennent de porter la durée de cet accord à trois (3) ans. Dans ce cadre, il est expressément rappelé qu’une Organisation Syndicale représentative au sein de l’entreprise pourra, au cours de cette période, demander à ce qu’une nouvelle négociation soit engagée. 

ARTICLE 9 : CLAUSE DE RENDEZ VOUS

Au terme du présent accord, les parties signataires conviennent de se rencontrer afin d’effectuer un bilan de l’application et actions mises en place dans le présent accord.

ARTICLE 10 : INTERPRETATION DE L’ACCORD - REGLEMENT DES LITIGES

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 10 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 10 jours suivant la première réunion. 
Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure. Les différends et litiges pouvant survenir à l’occasion de l’application du présent accord se règleront, si possible, à l’amiable entre les parties signataires. A défaut de règlement amiable, le litige pourra être porté devant la juridiction compétente.

ARTICLE 11 : ADHESION

Toute Organisation Syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt à la DIRECCTE. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

ARTICLE 12 : REVISION DE L’ACCORD

Chaque partie signataire du présent accord peut demander la révision de tout ou partie du présent accord durant le cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu. À l'issue du cycle électoral, la procédure de révision s'ouvre à toutes les organisations représentatives dans le champ d'application de l'accord. La procédure de révision est régie, selon les modalités définies ci-après.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception à l’autre partie signataire et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de modifications.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la notification de la demande de révision répondant aux conditions de forme et de fond indiquées ci-dessus, les parties engageront une nouvelle négociation.
L’avenant portant révision du présent accord fera l’objet d’un dépôt légal dans les formes indiquées à l’article 13. Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celle du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.

ARTICLE 13 – PUBLICITÉ – DÉPÔT 

Le présent accord sera notifié par l’entreprise, par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives. Il fera ensuite l’objet d’un dépôt dématérialisé sur la plateforme « TéléAccords » qui gère sa transmission à la DIRECCTE compétente. Ce dépôt électronique permet également de répondre à l’obligation de publicité prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du travail.
Un exemplaire sera en outre déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.


Fait à Chessy le 21 avril 2021 en 5  exemplaires originaux.