ACCORD D’ENTREPRISE SUR LE TÉLÉTRAVAIL
SOCIÉTÉ VEOLIA PROPRETÉ ILE-DE-FRANCE


Entre :

La société VEOLIA PROPRETE ILE DE FRANCE (VP IDF), société par actions simplifiée au capital de 2.745.000 euros, enregistrée au R.C.S. de Nanterre sous le numéro SIREN 608 202 727 et située au 28 boulevard de Pesaro - 92000 - Nanterre, représentée par Madame, Directeur des Ressources Humaines, dûment habilitée, 

Ci-après désignée “la Société”, 

D’une part,

Et,

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise représentés respectivement par : 

Monsieur XXXX XXXXX en sa qualité de Délégué Syndical FO ;
Monsieur XXXX XXXXX en sa qualité de Délégué Syndical CFDT ;
Monsieur XXXX XXXXX en sa qualité de Délégué Syndical CFE-CGC. 



Ci-après désignées “les Organisations Syndicales”, 

d'autre part,

Il a été conclu l'accord collectif suivant






































Préambule

Dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle, l'entreprise a souhaité faciliter le télétravail par la mise en place d’un accord. Cet accord sur le télétravail doit permettre de définir les modalités d'éligibilité et d’organisation du travail. 

Le télétravail permet au salarié de travailler hors des locaux de l'entreprise, soit directement à son domicile, soit sur un site tiers, c’est à dire un établissement d’une des entités du groupe VEOLIA RVD IDF. Les critères d’éligibilité, les modalités de candidature et de réponse, les conditions de retour à une exécution du travail sans télétravail sont définis ci-dessous.

Les Parties se sont alors rencontrées le 14 octobre 2019, le 12 novembre 2019, le 25 novembre 2019 et le 4 décembre 2019 pour échanger et aboutir à la signature du présent accord. 


Article 1 - Champ d’application

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la société VEOLIA PROPRETE ILE-DE-FRANCE éligibles au télétravail et dont la nature de la fonction permet ce mode d’organisation particulier du travail (voir Article 2).


Article 2 - Conditions de passage en télétravail : critères d'éligibilité

Le télétravail est ouvert aux activités de l'entreprise pouvant être exercées à distance.

Ne sont pas éligibles au télétravail, les activités qui répondent à l'un des critères suivants : 
- nécessité de la présence physique du salarié sur son lieu de travail ;
- utilisation de données confidentielles définies par le supérieur hiérarchique ;
- utilisation de logiciels ou de matériels ne pouvant être délocalisés en dehors de l’entreprise.

Par ailleurs, pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir cumulativement les conditions suivantes : 
- avoir une ancienneté minimale d’une année sur le poste concerné et dans l’entreprise ;
- être embauché en CDI ;
- travailler à temps plein ou en temps partiel thérapeutique.


Article 3 - Modalités d'acceptation des conditions de mise en œuvre du télétravail 

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit d’une part les critères d'éligibilité, d’autre part dont les fonctions sont compatibles avec le télétravail et qui souhaite en bénéficier fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique par le biais du formulaire dédié.
Ce dernier dispose d’un délai de 1 mois pour accepter ou refuser. Le refus sera nécessairement motivé. A défaut de réponse dans le délai de 1 mois, le silence vaut refus, qui devra être motivé par la suite.

Si la demande de télétravail est acceptée par le supérieur hiérarchique, un document sera signé pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail, adaptées à la situation du télétravailleur et aux spécificités de son service.


Article 4 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
 
L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes :
- condition d’éligibilité non remplie ;
- réorganisation du service ou de l’entreprise ;
- logement du salarié inadapté ;
- objectifs non atteint ou missions non réalisées ;
- impossibilité temporaire ou définitive sur le site d’accueil.

Cette décision sera notifiée par écrit, éventuellement après un entretien avec le salarié.

De même, le salarié peut faire la demande d’un retour à une exécution de sa mission sans télétravail. La demande sera effectuée par écrit et transmise par lettre recommandée avec accusé de réception ou courrier remis en main propre au manager. Sa décision sera également motivée. 

La fin du télétravail prendra effet 2 semaines à compter de la réception par le salarié de la décision du supérieur hiérarchique de mettre fin au télétravail ou à compter de la réception par le supérieur hiérarchique de la décision du salarié de mettre fin à son télétravail. Le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise.


Article 5 - Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié ou sur un établissement appartenant au groupe VEOLIA RVD située en Ile-de-France (dans les limites des capacités d’accueil) qui sera défini dans le document individuel précisant les modalités de mise en place du télétravail. 

Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire au travail à distance. Les conditions de travail à domicile doivent être similaires à celles dans lesquelles le salarié effectue son activité sur son lieu de travail habituel.

Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice de son activité professionnelle en télétravail. Cela implique notamment la présence de matériel indispensable au télétravail comme :
- un bureau et une chaise de bureau adaptée ;
- une connexion internet suffisante ;
- un équipement permettant les échanges téléphoniques.

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 4.



Article 6 - Modalités de régulation de la charge de travail

La charge de travail à domicile ou sur site tiers doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. 

Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs se réserve le droit d’effectuer, avec chacun d'entre eux, un bilan sur ce qui a été réalisé. 

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées.
Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail seront discutées lors de l'entretien annuel.


Article 7 - Modalités de contrôle du temps de travail

Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant :
-  la durée de travail contractuelle et la note de service ;
-  les durées minimales de repos, soit 11 heures par jour et 35 heures consécutives par semaine ainsi qu'un temps de pause de 20 minutes après 6h de travail effectif.

Les salariés au forfait-jours organiseront leur temps de travail conformément aux règles en vigueur qui leur sont applicables.


Article 8 - Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Le salarié souhaitant bénéficier du télétravail devra choisir une journée dans la semaine. 

Pour plus de souplesse et uniquement en cas d’un commun accord matérialisé par écrit des parties moyennant un délai de prévenance raisonnable, ce jour peut être modifié d’une semaine sur l’autre.

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de son supérieur hiérarchique direct, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service, à condition que la demande du supérieur hiérarchique intervienne dans un délai raisonnable avant la journée de télétravail prévue. 

En cas d’absence d’au moins 3 jours dans une semaine (notamment en cas de maladie, de congés, de formation, etc.), le collaborateur ne pourra pas télétravailler sur la semaine considérée. 

Les jours de télétravail non pris ne sont pas cumulables, ni reportables.

Le salarié ayant une prescription médicale préconisant l’aménagement en temps partiel thérapeutique de son travail pourra bénéficier du télétravail conformément aux indications du médecin du travail qui seront rigoureusement respectées. 


Article 9 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur non cadre devra respecter à minima les plages horaires de joignabilité suivantes : 09h00-12h00 puis 14h00-17h00, tout en respectant son temps de travail contractuel.

Pour le salarié cadre les plages horaires de joignabilité doivent être définies avec le supérieur hiérarchique.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone et de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.


Article 10 - Équipements liés au télétravail

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. 

Ces équipements se composent, notamment : 
- un ordinateur portable à jour des logiciels utilisés dans l’entreprise ; 
- un accès VPN si nécessaire.

Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail. Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en appelant le support informatique.

L’équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.

Enfin le télétravail étant à la demande du salarié, il ne pourra prétendre à aucun avantage supplémentaire. 


Article 11 - Consignes particulières 

Il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes propres au télétravail remises et de les respecter scrupuleusement. Le télétravailleur s'engage, notamment, à respecter le réglement intérieur, le code de conduite anti-corruption ainsi que la charte informatique de l'entreprise au regard de la protection des données. 

Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement.


Article 12 - Télétravail occasionnel
 
Le collaborateur qui souhaite bénéficier d’une journée de télétravail de manière occasionnelle devra solliciter l’accord écrit de son supérieur hiérarchique au plus tard 48 heures avant le départ en télétravail. Le manager dispose de la faculté d’accepter ou de refuser la demande ponctuelle.
Le refus sera nécessairement motivé.







Article 13 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur. Le salarié télétravailleur s’engage à ce que son domicile soit conforme à la mise en place d’une activité en télétravail. 


Article 14 - Obligation de discrétion et de confidentialité

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.


Article 15 - Santé et sécurité au travail

Le télétravailleur doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables au sein de la société VEOLIA PROPRETE ILE-DE-FRANCE.

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique ou la direction des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 2 jours.



Article 16 - Durée de l'accord collectif - Forme et délai de renouvellement ou révision

Cet accord est conclu pour une durée indéterminée. Cet accord entrera en vigueur le 01/04/2020. 









Fait à Nanterre, le 4 décembre 2019

En 6 exemplaires dont un pour chaque partie



 

Pour les Organisations Syndicales :