PROTOCOLE D’ACCORD
CONCERNANT LES NEGOCIATIONS OBLIGATOIRES
ANNEES 2019-2021




Entre les soussignés :

La société NephroCare Ile de France, Société par Action Simplifiée, au capital de 20503853.70 € dont le siège social se situe 47 avenue des Pépinières – 94832 Fresnes Cedex représentée aux fins des présentes par XXXX, agissant en qualité de Directeur Général,

d’une part,
Et

Le Syndicat Confédération Française Des Travailleurs (CFDT), représenté par XXX, Déléguée Syndicale, 

d’autre part.




L’employeur a engagé sérieusement et loyalement les négociations. Ainsi, il a convoqué à la négociation les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et fixé la méthode, le lieu et le calendrier prévisionnel des réunions en vue de signer un accord applicable pour une durée de 3 ans. 

La délégation patronale se composait de XXX, en sa qualité de Directeur Général et de XXX en sa qualité de Responsable Ressources Humaines ; La délégation syndicale se composait de XXX en sa qualité de Déléguée syndicale CFDT accompagnée de XXX, secrétaire du CSE.

Ainsi les réunions constituant les négociations obligatoires prévues aux articles L.2241-1 et suivants du Code du Travail se sont tenues les 13 novembre 2018, 7 mars, 30 septembre, 14 et 18 octobre 2019. Lors de l’ultime réunion de négociations, la délégation syndicale a accepté la dernière proposition de la délégation patronale. Le Comité Social et Economique a été informé le 18 octobre 2019 sur l’ensemble des points d’accords.

Au terme des négociations, la Direction et la délégation syndicale CFDT se sont accordées et ont entendu formaliser leur accord dans le cadre des présentes.

IL EST CONVENU CE QUI SUIT :





PREAMBULE

Il est rappelé que les parties ont, conformément aux dispositions des articles L.2242-6, L.2243-7, L.2242-8 et L. 2242-10 du Code du travail, engagé des négociations sur les conditions d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d’emploi, la qualité de vie au travail et les rémunérations, les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre. 

Cette négociation s’est appuyée sur les éléments figurant dans le Rapport de situation comparée prévu par l’article R.2323-9 inséré dans le rapport annuel unique présentant l’évolution de l’emploi, des qualifications et la formation qui a été remis à la délégation, complété d’indicateurs.

Pour chacune des catégories de métiers, aucune inégalité ne pouvait être relevée dans les rémunérations versées aux hommes et aux femmes ni dans les conditions de travail mises en place.
Concernant la répartition des hommes et des femmes parmi les recrutements et les promotions professionnelles, il a été constaté que celle-ci respecte globalement la répartition des hommes et des femmes parmi les candidats.

En matière de formation professionnelle, les parties ont noté que les demandes des femmes et des hommes recevaient un pourcentage équivalent de réponse positive ou négative.

Au cours des discussions, les parties ont constaté le respect du principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et estiment qu’aucune mesure particulière n’est nécessaire. 

La Délégation syndicale n’a pas formulé de propositions sur le sujet. 

En conclusion, il est apparu que le principe d’égalité professionnelle était acquis et qu’aucune mesure particulière n’est à mettre en place.



ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION ET DUREE DE L’ACCORD

Sauf mentions particulières à certains articles ou à certaines dispositions le présent accord s’applique à l’ensemble des personnels de NephroCare Ile de France, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée présents dans l’établissement à la date de signature du présent accord.

Les parties se sont entendues pour négocier un accord triennal afin de disposer d’une meilleure visibilité tout en améliorant le niveau des propositions par un engagement ferme sur lequel  s’appuiera notre politique en matière de ressources humaines .

Ce présent accord est donc conclu pour une durée déterminée de 3 ans.








ARTICLE 2 – AUGMENTATION SALARIALE

Au 1er décembre 2018, les salaires de NephroCare Ile de France se situent pour l’ensemble des catégories professionnelles et des fonctions occupées au-dessus de la grille de salaire de la CCU de la Fédération de l’Hospitalisation Privée (FHP). 

Néanmoins, dans le cadre de notre volonté de maintenir l’harmonisation des rémunérations au regard des préconisations de la FHP et de l’équité entre les salariés au titre du diplôme et de l’ancienneté dans la profession, la Direction a souhaité revaloriser sa grille salariale de 0.7% au 1er juin 2019 et faire bénéficier les salariés dont la rémunération brute mensuelle se situe au-dessus de la grille, d’une augmentation de salaire de 0,35 %. 

Une nouvelle réévaluation de la grille se fera en juin 2020 puis juin 2021 dans les mêmes conditions.


2-1 Revalorisation de la grille de salaire de base mensuel brut

La grille de salaire de l’entreprise a été négociée afin de maintenir une politique salariale harmonisée, valorisant l’ancienneté métier, tel que préconisé par les partenaires sociaux au niveau de la branche (articles 90-5-1, 90-5-2 et 44 de la CCU FHP). 

Cette nouvelle grille entreprise – en annexe - entrera en vigueur à compter du 1er juin 2019. Des colonnes spécifiques correspondront à la grille qui entrera en vigueur au 1er juin 2020 puis au 1er juin 2021. 

2-1-1 Augmentation du salaire de 0.7%
2-1-1-1 Bénéficiaires de l’augmentation 
Seuls les salariés, toutes catégories confondues, percevant une rémunération de base mensuelle brute égale à celle prévue pour leur classification par la grille de salaire négociée bénéficieront de ce taux d’augmentation.
Les salariés dont le salaire est au-dessus de cette grille sont exclus de cette mesure.

2-1-1-2 Montant et date d’effet de l’augmentation
Tous les salariés identifiés au paragraphe 2-1-1-1 bénéficieront d’une augmentation de salaire de 0.7% au 1er novembre 2019 avec effet rétroactif du 1er juin 2019 puis en juin 2020 et juin 2021. 


2-1-2 Augmentation du salaire de 0.35%
2-1-2-1 Bénéficiaires de l’augmentation 
L’ensemble des salariés, toutes catégories confondues, percevant une rémunération de base mensuelle brute supérieure à celle prévue pour leur classification par la grille de salaire négociée bénéficieront de cette augmentation.


2-1-2-2  Montant et date d’effet de l’augmentation
Tous les salariés identifiés au paragraphe 2-1-2-1 bénéficieront d’une augmentation de salaire de 0.35% au 1er novembre 2019 avec effet rétroactif au 1er juin 2019 puis en juin 2020 et juin 2021. 

2-1-3 Cas particulier
Pour les salariés, toutes catégories confondues, percevant une rémunération de base mensuelle brute juste au-dessus de celle prévue pour leur classification par la grille de salaire négociée, un calcul sera effectué afin qu’il bénéficie du résultat le plus favorable entre les 0.7% appliquée au salaire de la grille  ou 0.35% d’augmentation.

Cette augmentation de salaire se fera au 1er novembre 2019 avec effet rétroactif au 1er juin 2019. 
Cette disposition sera également applicable en juin 2020 et juin 2021.


2-2 Changement de coefficients 

L’ensemble des rémunérations de la grille négociée de l’entreprise étant supérieures à celles de la grille de référence FHP, il est convenu que le changement de coefficient lié à l’ancienneté se calculera pour tous une fois par an. La date retenue pour le positionnement dans la grille est le 31 mai. 


2-3 Changement de groupe (A en B)

Afin de valoriser la performance de certains collaborateurs et leur engagement vis-à-vis de l’entreprise les parties ont négocié les conditions de changement de groupe au sein de la grille.
Ainsi le collaborateur qui justifiera :
D’une ancienneté continue de 5 ans minimum ;
De 4 notes A au cours des 5 dernières évaluations ;
D’une reconnaissance d’engagement dans une mission transversale. La proposition de changement de groupe nous est formulée par le cadre direct après validation du pilote de processus de la mission.
Le salarié qui change de groupe sera classé au coefficient immédiatement supérieur à celui qu’il détenait précédemment. Ce changement se fera au 1er juin.


ARTICLE 3 – PRIME D’EVALUATION ANNUELLE

Les parties se sont entendues sur une prime d‘évaluation annuelle pour les années 2019 à 2021 qui suit les règles suivantes : Elle sera versée aux salariés en CDI ou CDD (sous réserve d’éligibilité) en même temps que la rémunération du mois de décembre pour les employés et les agents de maîtrise et pour les cadres à 50% en décembre et le solde au plus tard en mars N+1.

L’enveloppe totale est déterminée par application d’un pourcentage de 3.3% à la masse salariale brute totale de la Société de l’année en cours.

Ce montant sera réparti en fonction des grilles d’évaluation des primes déterminées pour chaque fonction découlant de l’atteinte des indicateurs et objectifs évalués par chacun des supérieurs hiérarchiques.

Il est rappelé que le niveau de cette prime est évalué au cours des entretiens individuels d’évaluation, menés par les différents responsables hiérarchiques, en fonction de l’atteinte des objectifs individuels fixés l’année précédente. Ces primes évaluent également l’implication et la performance individuelle de chacun dans la réussite et la bonne marche des projets de la société ainsi que la qualité des relations interprofessionnelles. Une attention particulière sera portée sur la qualité des informations qui sont communiquées au Siège par les différents responsables de processus (information facturation, gestion des plannings, reporting, …), ce critère intervenant également dans l’évaluation du niveau de la prime.

Les absences qui ne sont pas considérées comme temps de travail effectif au sens des articles L3121-1 à L3121-4 du Code du travail viendront minorer au prorata le montant de la prime.

Il est également convenu que la grille de prime s’entend pour un équivalent temps plein. Le montant versé à chaque salarié à temps partiel sera proratisé en fonction de l’horaire moyen contractuel annuel.
Les salariés en CDI ou CDD exclus de l’obligation d’évaluation annuelle ne pourront pas prétendre au versement de cette prime. Il s’agit des salariés sortis des effectifs au moment des évaluations annuelles ou des salariés pour lesquels le lien contractuel venant à terme la détermination d’objectif n’est pas possible ou encore de salariés arrivés après le 31 mars 2019 et pour lesquels il n’était pas possible de déterminer des objectifs précis pour les mois restants. En revanche, ceux arrivés entre le 1er janvier et le 31 mars 2019 bénéficieront d’une prime prorata temporis.



ARTICLE 4 – REMBOURSEMENT DU PASS NAVIGO 

Dans une optique éco responsable, les négociateurs ont souhaité augmenter le remboursement du pass navigo. Cette mesure vise à inciter les salariés qui le peuvent d’utiliser les transports en commun mais aussi de réduire les risques d’accident de trajet liés à l’utilisation d’un véhicule personnel.

Pour rappel, le pass navigo peut être annuel ce qui permet au salarié d’être prélevé mensuellement uniquement sur 11 mois et d’économiser une mensualité pour un an de transport ou bien être mensuel ou encore hebdomadaire.

Les justificatifs doivent impérativement être fournis au service ressources humaines.

Conformément à la législation, les billets à la journée ne peuvent pas être remboursés par l’employeur dans le cadre de la participation aux frais de transport.

Ainsi en novembre 2019 la participation employeur passera de 50% à 55%.
Puis en octobre 2020 à 60% pour atteindre 65% en octobre 2021.






ARTICLE 5 – PRIME EXCEPTIONNELLE DE « FIDELITE » 

Dans un environnement professionnel de plus en plus « nomade » les parties ont souhaité réaffirmer leur reconnaissance aux collaborateurs ayant une ancienneté continue dans la société supérieure à 20 ans par l’attribution d’une prime exceptionnelle de 1000€ brut.
Cette prime sera versée en novembre 2021 et intégrera l’ensemble des salariés ayant 20 ans d’ancienneté au 31/12/2021. Les bénéficiaires devront encore être en poste et ne pas être en période de préavis au moment du versement.

ARTICLE 6 – BUDGET DES ACTIVITES SOCIALES ET CULTURELLES DU CSE

Dans la tradition de politique sociale de la société NEPHROCARE ILE DE FRANCE, le présent article permet de modifier le budget des œuvres sociales au profit de ses salariés. 

En effet, les négociateurs ont souhaité développer les actions sociales en faveur des salariés. C’est pourquoi il a été décidé d’augmenter le budget des activités sociales et culturelles de 0,05 %.
-Ainsi le budget des activités sociales et culturelles est porté de 1.3 % à 1,35 % de la masse salariale brute de la SAS NEPHROCARE ILE DE FRANCE.
-Le Budget de fonctionnement n’est pas modifié. Il représente l’équivalent à 0,2% de la masse salariale brute de la SAS NEPHROCARE ILE DE FRANCE.

Le présent article entrera en vigueur au 1er janvier 2020 pour une durée indéterminée.


ARTICLE 7 – CONDITIONS D’ATTRIBUTION DES TICKETS RESTAURANT 

Actuellement les salariés bénéficient de :
13 Tickets Restaurant pour les soignants ;
16 Tickets Restaurant pour les RSD travaillant 4 jours par semaine ;
20 Tickets Restaurant pour les secrétaires, le personnel administratif et les RSD travaillant en 5 jours ;

Les Tickets Restaurant sont distribués à l’ensemble des salariés tous les mois à l’exception du mois d’août (paie de septembre) afin de tenir compte forfaitairement des congés. Cette restriction ne concerne pas les salariés qui sont en CDD de courte durée.
Le droit aux Tickets Restaurant ne sera, en cours d’année, minoré qu’en cas de maladie, congés paternité, congés maternité et congés sans solde de toute nature.

Les Tickets Restaurant distribués en début de mois correspondent au nombre de tickets dus au salarié le mois précédent. Leur traitement se fait avec un mois de décalage comme l’ensemble des éléments variables de paie.

La valeur faciale du Tickets Restaurant est maintenue à 9 euros avec une prise en charge patronale de 5.4 euros soit 60%, montant.


ARTICLE 8 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Une réflexion sur la gestion des temps et activités a été conduite lors de la mise en place du nouveau logiciel de gestion des temps et activités. Ainsi il est apparu indispensable de poser certains principes.


8-1 Définition de la semaine 
La semaine civile commence le lundi à 0H et se termine le dimanche à 24H.


8-2 Repos quotidien
Il est rappelé que le repos quotidien minimum ne peut être réduit en deçà de 9 heures.


8-3 Les échanges
Afin d’apporter plus de souplesse aux salariés dans la gestion de leur vie privée au regard des contraintes de leur planning et aussi répondre à une demande forte des collaborateurs, la Direction autorise les salariés à effectuer des échanges après accord de leur responsable hiérarchique direct. Toutefois, s’agissant d’une disposition émanant des salariés, il est négocié que ces échanges ne soient pas de nature à être traités et gérés comme des heures supplémentaires et qu’aucune majoration ne pourra être demandée.
Il est également rappelé que la trame de référence du salarié est la seule opposable en cas de désaccord.
Chaque échange ne pourra se faire qu’au cours d’un même mois civil. Aucun échange au-delà de cette limite ne sera autorisée.
Il est précisé que les échanges sur une même semaine sont à privilégier.
Les échanges d’horaires sur une même journée sont également autorisés avec pour unique limitation le fait de ne pas transformer le poste en poste de travailleur de nuit.


ARTICLE 10 - ARTICULATION ENTRE VIE PERSONNELLE ET VIE PROFESSIONNELLE
L’équilibre entre vie familiale et vie professionnelle constitue un enjeu reconnu comme essentiel par la Direction et la délégation syndicale qui s’accordent sur les principes suivants :
Sensibiliser les salariés sur l’utilisation et le bon usage des NTIC (nouvelles technologies de l’information et de la communication) afin de permettre un droit à la déconnexion garant de la frontière entre vie personnelle et vie professionnelle.
Lors de l’entretien professionnel apporter assistance et conseils utiles pour la réalisation des projets professionnels de nos collaborateurs (évolution, changement de métier...).
Faciliter la vie quotidienne et éco-responsable des salariés en favorisant le covoiturage pour la participation aux journées de formation par exemple.
Faciliter l’expression directe des salariés et recueillir leurs propositions sur l’organisation de leur travail au cours des réunions de service.
Prévenir les risques professionnels en limitant des facteurs de pénibilité tels que prioriser l’augmentation de l’activité sur des horaires de jour et non de nuit pour garantir la qualité de vie au travail.
Impliquer les salariés dans les réflexions et études menées dans l’entreprise sur la qualité de vie au travail afin d’apporter des propositions innovantes, en parfaite adéquation avec les besoins, les impératifs et attentes des différentes parties.
Maintenir l’organisation du temps de travail permettant le repos dominical 50 semaines sur 52 semaines/an.
Faciliter l’accès des salariés aux activités culturelles par une amélioration du budget des œuvres sociales et culturelles du CSE. 


ARTICLE 11 - INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

La présentation des données et les explications apportées n’entraînent aucune remarque spécifique.


ARTICLE 12 –APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord se substitue à toutes les dispositions résultant d’accords collectifs et de toute autre pratique en vigueur dans l’entreprise et portant sur le même objet que celui prévu par le présent accord.

Les avantages résultant des dispositions du présent accord ne se cumulent pas à ceux déjà existants, ayant le même objet ou la même cause, et ce qu’elle qu’en soit la source. De même, les avantages du présent accord ne sauraient se cumuler avec ceux qui pourront être accordés pour le même objet ou la même cause à la suite de dispositions légales, réglementaires, conventionnelles, contractuelles ou autre.


ARTICLE 13 –SUIVI  DE L’ACCORD

Les parties s’entendent pour organiser une réunion de suivi annuellement. A la suite de cette réunion sera établi un document de synthèse récapitulatif des mesures qui entreront en vigueur l’année suivante. Cette synthèse fera l’objet d’une communication auprès des salariés afin de s’assurer un bon niveau d’information. 


ARTICLE 14. REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra, à tout moment, être modifié par les parties signataires en respectant la procédure prévue par les articles L. 2261-7, L. 2261-8 du Code du travail.

La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires.

L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de trois mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision.

Le présent accord continuera à s’appliquer le temps des négociations et jusqu’à la publicité de l’avenant de révision, le cas échéant.

L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.


ARTICLE 15 - PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord est établi en cinq exemplaires originaux dont un pour chacune des parties signataires. Il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr de la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle du Val de Marne et en un exemplaire auprès du Greffe du Conseil des prud’hommes de Créteil.

Mention de son existence sera portée sur les panneaux d’affichage réservés aux communications de la Direction.

Fait à Fresnes, le 

				
Directeur				Déléguée syndicale CFDT