ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL


Entre 

LA SAS LOGICEA représentée par X en sa qualité de Directeur Opérationnel d’une part ; 
et
L’organisation syndicale C.F.D.T. – représentée par X délégué syndical d’autre part,  



IDENTIFICATION DE L’ENTREPRISE 

SIRET : 75094776400015

La convention collective applicable à la société LOGICEA est la convention collective nationale des coopératives agricoles de céréales, de meuneries, d’approvisionnement, d’alimentation du bétail et d’oléagineux dite convention V Branches (IDCC 7002).

AU 31 août 2021, l’entreprise compte 70 salariés permanents et 3 temporaires.

La Direction et le délégué syndical C.F.D.T. ont convenu ce qui suit : 



IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT 

Préambule :

La société LOGICEA est une filiale de transport de la coopérative agricole OCEALIA. La majorité des salariés qui composent aujourd’hui LOGICEA sont issus des différentes coopératives composant aujourd’hui OCEALIA.

Les coopératives ont historiquement œuvré pour prendre des mesures en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au moyen d’accords d’entreprise favorisant des axes en faveur de la formation, de la promotion professionnelle et la gestion de carrière, de la conciliation entre vie professionnelle et familiale ainsi que d’harmonisation en matière de classification et de rémunération.

Sur LOGICEA, la négociation s’est appuyée sur les éléments qui ont contribué à établir l’index de l’égalité professionnelle ainsi que des analyses complémentaires portant sur le recrutement et les systèmes de rémunération. 

Les partenaires sociaux ont choisi au moins 3 domaines d’action auxquels ils ont associé des objectifs de progression, les actions et les mesures permettant de les atteindre ainsi que des indicateurs chiffrés.  Un domaine d’action étant obligatoirement celui de la rémunération.





 Cadre Juridique :

Cet accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-5 et L. 2242-5-1 du Code du travail tels qu’issus de la loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010, du décret du 7 juillet 2011 relatif aux contenus et à la validation des accords et des plans d’action en faveur de l’égalité professionnelle ainsi que de la loi Rebsamen du 17 août 2015 qui impose d’élargir le champs de la négociation de l’égalité professionnelle à la qualité de vie au travail, du décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail.  

Les signataires rappellent l’importance de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes car elle constitue un facteur de complémentarité et de richesse pour l’entreprise.


ARTICLE 1ER – OBJET, PERIMETRE ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord a pour périmètre l’ensemble du personnel de la société LOGICEA.



ARTICLE 2 -  ETAT DES LIEUX – OBJECTIF DE L’ACCORD – DOMAINES D’ACTIONS


1 - Répartition des femmes et des hommes par catégories socio-professionnelles au 31 décembre 2020















Les femmes représentent 12% de l’effectif - toute nature de contrats de travail confondue (C.D.I., C.D.D., contrats aidés). 

Proportionnellement à leur effectif total, on constate que 75% des femmes relèvent de la catégorie employés-ouvriers et 89% des hommes.

25% des femmes sont agents de maîtrise et 6,8% des hommes.

Aucune femme n’appartient à la CSP cadre – 3,4% des hommes ont ce statut. 


2 - Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour 2020

Ecart de rémunération : c’est le salaire moyen calculé par catégorie socio-professionnel (C.S.P.) et par tranche d’ancienneté. Il faut au moins 3 personnes par C.S.P. Ce n’est pas le cas pour les effectifs de femmes de LOGICEA, l’indicateur est donc incalculable.

Ecart d’augmentation : nombre de femme augmenté par rapport à l’effectif de femmes en comparaison avec le  nombre d’hommes augmenté par rapport à l’effectif d’hommes. Cet indicateur est en faveur des femmes (42,9% des femmes contre 9,3% des hommes ont été augmentées).
% de femme augmentée au retour de leur congé maternité = incalculable car il n’y a pas eu de congé maternité en 2020.
Nombre de salariés du sexe sous représenté dans les 10 plus hautes rémunérations = 8 hommes et 2 femmes. 


3 – Positionnement dans la classification au 31 12 2020


On constate qu’aucun salarié, homme ou femme n’est rémunéré en-deça du niveau 3. 

Comme dans la branche, les coefficients les plus utilisés dans LOGICEA sont ceux du niveau 3 que ce soit pour les hommes ou pour les femmes.

Le deuxième niveau le plus utilisé au  niveau de la branche est le niveau 4, c’est aussi le cas dans LOGICEA pour les hommes mais pas pour les femmes puisque le deuxième niveau le plus utilisé est le niveau 7. 

Il y a peu de cadres dans LOGICEA, cela tient au fait que l’ensemble des services supports appartiennent à la maison mère (DSI, finances, RH, maintenance etc.).

Au global, on constate que les coefficients les plus utilisés dans LOGICEA rejoignent ceux de la branche. Ce constat est valable aussi bien pour les hommes que pour les femmes.

La proportion de femmes à partir du niveau 6 est plus importante que celle des hommes.


ARTICLE 3 – OBJECTIFS – ACTIONS A METTRE EN ŒUVRE – INDICATEURS CHIFFRES


I - Rémunération 

L’inégalité professionnelle entre les hommes et les femmes intervient parfois en raison des absences liées à la parentalité. Ces absences ont un impact sur la rémunération et sont le plus souvent prises par les femmes. 

Ainsi, en rééquilibrant les modalités de prise en charge des absences liées à la paternité, la parentalité tendra à être mieux partagée entre les hommes et les femmes, et in fine impactera moins la carrière professionnelle des femmes.  

A cet égard, les partenaires sociaux ont convenu de neutraliser l’impact des absences liées à la parentalité sur la rémunération :

comme pour les absences pour congés maternité, les absences pour congé paternité n’impacteront plus le montant de la prime d’intéressement ;
de même les absences pour congé parental à temps partiel, le plus souvent pris par les femmes,  n’impacteront plus la prime d’intéressement ;
comme pour le congé maternité, lors d’un congé paternité, l’employeur maintiendra le salaire net du salarié en complément des indemnités journalières versées par la MSA ;
enfin les augmentations collectives pour les personnes en congé maternité, congé paternité ou congé parental à temps partiel seront attribuées en même temps que celles des autres salariés et non à compter de leur retour.

Action : établir un avenant à l’accord d’intéressement prenant en compte ces nouvelles dispositions.

Mesure : 100% des personnes concernées par un congé paternité, un congé parental à temps partiel ou un congé maternité bénéficieront de ces dispositions en fonction de leur situation et des justificatifs nécessaires à leur reconnaissance. 




II – Conditions de travail – temps de travail 

Les femmes enceintes relevant de l’administratif pourront, si elles le souhaitent, bénéficier du télétravail afin de limiter les trajets et les risques pour leur grossesse. Cette organisation temporaire se matérialisera par un avenant au contrat de travail. 
 Action : établir un courrier type pour que chaque demande soit tracée. Elle sera adressée à la fois au manager et au service RH. 

Mesure : nombre d’avenant réalisé sur le nombre de demandes faites avec un objectif de 100% des demandes accordée. 

Les parties prenantes à l’accord souhaitent rappeler qu’après un retour de congé maternité  la salariée dispose d’un temps d’allaitement. Elle bénéficie pendant une année à compter du jour de la naissance, d'une heure par jour non rémunérée pour allaiter son enfant durant les heures de travail. L'heure d'allaitement est répartie en 2 périodes de 30 minutes, l'une le matin, l'autre l'après-midi. L'employeur et la salariée doivent se mettre d'accord pour fixer ces 2 périodes d'allaitement. A défaut d’accord, cette période sera fixée en milieu de matinée et en milieu d’après-midi.

Il est également rappelé que la salariée qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité ou d’un congé parental à temps complet a droit à un entretien professionnel avec son employeur en vue d’échanger sur son orientation professionnelle.


III - Articulation vie professionnelle, vie personnelle 

3.1 Les salariés ayant des enfants scolarisés pourront voir leurs horaires aménagés le jour de la rentrée des classes. Cet aménagement devra être anticipé et avoir fait l’objet d’un accord écrit entre l’employeur et le salarié. 
3.2 Les salariés qui doivent ponctuellement garder leurs enfants pourront poser un jour de repos sur la journée requise. Seront prioritaires dans la planification les salariés ayant des enfants encore scolarisés (hors étudiants). 
Action : mise en place d’une procédure avec demande écrite du salarié obligatoire et réponse de l’employeur. Transmission des demandes et des réponses au service RH.  

Mesure : Nombre d’autorisations accordées sur le nombre de demandes effectuées. Objectif 100% d’accord pour la rentrée des classes et pour les repos.



ARTICLE 4 – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL : LUTTE CONTRE LES HARCELEMENTS MORAL, SEXUEL ET AGISSEMENTS SEXISTES

La qualité de vie au travail passe en premier lieu par des conditions de travail sécurisantes, les partenaires sociaux souhaitent rappeler l’interdiction de toute violence physique ou morale au sein de l’entreprise : 




« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».
« Le harcèlement sexuel est le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ».
« Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».

Les salariés victimes de ces agissements et leurs témoins sont protégés par l’employeur, leur auteur est sanctionnable et peut se voir licencié.

Ces actes sont également répréhensibles pénalement, ils constituent des délits :

Pour le harcèlement moral  la peine encourue est de 2 ans d'emprisonnement et de 30 000 euros d'amende.

Pour le harcèlement sexuel la peine encourue est de 2 ans d’emprisonnement et de 30 000 euros d’amende (jusqu’à 3 ans d’emprisonnement et 45 000 euros d’amende en cas de circonstances aggravantes comme un abus d’autorité ou de faiblesse).

Pour les agissements sexistes, la peine encourue est de 750€ d’amende pouvant aller jusqu’à 3000€ en cas de circonstances aggravantes d’abus d’autorité ou de situation de vulnérabilité. 

La formation est un levier pour assurer le partage des valeurs de l’entreprise et assurer le bien vivre ensemble.

Considérant que la lutte contre les violences est un sujet prioritaire et que celles-ci sont souvent larvées, les signataires de l’accord ont convenu de la nécessaire sensibilisation, par la voie de la formation, des managers et des IRP  à la lutte contre les harcèlements moral et sexuel mais aussi à la lutte contre les agissements sexistes et les discriminations. Cette formation pourra permettre de déceler les situations à risques et les prévenir.

Action : tous les deux ans sera menée 1 session de formation auprès des managers et des IRP. 

Mesure : au minimum 8 personnes seront formées en 2021. Une nouvelle formation interviendra en 2023.


Article 5 – CONDITIONS ET SUIVI DE L’ACCORD

A partir de 2023, les parties signataires feront un point chaque année sur l’évolution des indicateurs notamment à l’occasion de la négociation annuelle obligatoire.  
 





Article 6 – DATE D’EFFET ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord prend effet à compter du  04 11 2021 pour une durée de quatre ans. Il prendra fin le 03 11 2025.


Article 7 – REVISION ET MODIFICATION DE L’ACCORD

Le présent accord est révisable dans les conditions réglementaires. Toute demande de révision est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le (ou les)article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre décharge à chacune des parties signataires. Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord. 


Article 8 – DENONCIATION

L'accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires avec un préavis de trois mois par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre décharge à chacune des parties signataires. La dénonciation devra également faire l’objet d’un dépôt auprès de l’Unité territoriale de la DIRECCTE. 


Article 9 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, le présent accord sera déposé par les soins de l’entreprise auprès de l’Administration sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail. De même, un exemplaire du présent accord sera remis au greffe du Conseil des Prud’hommes compétent pour le lieu de conclusion de l’accord.

Le présent accord sera affiché sur l’intranet de la société.      


Fait à Cognac le 04 11 2021, en 4 exemplaires originaux dont un remis à chacune des parties signataires. 

Le délégué syndical CFDT                                                                                              Pour la SAS LOGICEA  
X	                                                                                                                   Le Directeur Opérationnel 
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