Accord social relatif
à la valorisation
des métiers comptables,
des parcours professionnels
et des conditions de travail


DIRECTION NATIONALE COMPTABLE








Sommaire













































































Préambule de l’accord

À l’horizon 2020, La Poste a pour ambition de devenir la plus grande entreprise des services de proximité humaine, ancrée dans les territoires, pour mieux servir et répondre aux besoins actuels et futurs de chacun de ses clients, consolider la performance et offrir un avenir à chaque postier.

L’exigence de simplicité, de rapidité, d’accessibilité et d’efficience que le client formule se propage à l’ensemble des fonctions de l’entreprise.

Le numérique par la rapidité d’accès à l’information, la capacité de traiter un grand nombre de données en un temps limité, la simplification des usages et des process, transforme ou va transformer les fonctions supports.

Cette ambition est portée par la dynamique de la transformation des fonctions supports organisées dans le cadre du projet Servir Le Développement.

À travers le projet SLD, les filières support ont pour ambition d’anticiper les évolutions du monde numérique et les besoins des clients, de travailler autrement et de mieux travailler ensemble, d’acquérir les compétences de demain pour développer de nouvelles expertises fondées sur les meilleures pratiques, de partager ces expertises et mieux s’organiser pour innover davantage, enfin, d’améliorer le bon fonctionnement de l’entreprise en recherchant les organisations les plus adaptées.

La Poste a ainsi signé le 19 juillet 2017 un accord social majoritaire sur l’avenir des Métiers Supports pour les années 2017 à 2020. Il vient compléter les mesures de l’accord “un avenir pour chaque postier”, signé en 2015.

Le Groupe La Poste a pris l’engagement d’accompagner chaque postier(ière) dans cette transformation et de donner à chacun la possibilité d’en être acteur et bénéficiaire.


La filière Comptabilité est pleinement intégrée à la dynamique du “Projet Servir Le Développement” pour aborder quatre enjeux :

Accompagner comptablement la transformation de La Poste vers ses nouvelles activités et ses nouveaux marchés,
Réinventer le lien avec les acteurs de la Poste qui sont en interaction avec nous dans une fonction d’appui/soutien et de conseil,
Adapter notre métier aux nouvelles technologies : robotisation, digitalisation, intelligence artificielle,
Répondre aux attentes de l’entreprise et de ses actionnaires en matière de conformité ou de transparence.



En mai 2018, la DNC a présenté aux organisations syndicales une ambition portant sur une trajectoire amenant à une cible début 2024 et répondant aux quatre enjeux précisés ci-dessus.

Pour mener à bien cette ambition, la DNC va ainsi activer :
Des évolutions, des transformations de ses différentes activités comptables en utilisant les nouvelles technologies, le numérique, la dématérialisation et en simplifiant ses procédures.
Des montées en compétences complémentaires ou nouvelles de ses collaborateurs en lien avec l’évolution de ses activités ou de ses relations clients.
De la mobilité et de la fluidité, fonctionnelle ou géographique, en prenant en compte notamment les départs naturels de ses collaborateurs.


Comme la filière comptable l’a toujours réalisé dans ses différentes phases de transformation, la DNC souhaite s’appuyer sur ses collaborateurs, managers ou experts, pour réussir son ambition.

Elle souhaite donner du sens à cette évolution en proposant de réinventer les parcours professionnels, et en générant de la reconnaissance vis-à-vis de ses collaborateurs via plusieurs dispositifs.

Elle envisage également de rendre plus homogène sa gouvernance en matière de régime de travail, tout en permettant de gérer, encore mieux, pour telles ou telles de ses équipes, les équilibres de vie.

Elle considère que l’association de ses collaborateurs au quotidien dans le cadre de la co-construction, et l’apport des idées des équipes aux enjeux locaux, voire nationaux, de la filière comptable constituent un enjeu managérial fort de la réussite de son projet et du maintien de haut niveau de valeur des collaborateurs comptables et d’image de la filière.

SLD Comptabilité va ainsi permettre à chaque comptable de développer ses compétences et son projet professionnel, au sein de la DNC, dans son poste ou sur une autre fonction. Cette dynamique s’inscrit dans l’ambition de la GPEC de la DNC.

Au-delà des mesures et des garanties des accords « Un avenir pour chaque postier » et « Avenir des Métiers Supports », les dispositions qui suivent visent, par conséquent, à adapter et renforcer nos engagements en regard des spécificités de la fonction comptable, en particulier en matière de formation et d’accompagnement ou en matière de promotion ou de qualité de vie au travail.


Cet accord ne constitue pas une approbation explicite ou implicite pour les organisations syndicales signataires de la composante organisationnelle du projet Ambition SLD Comptabilité.



Champ d’application

Cet accord concerne :

tous les personnels de la DNC dans le cadre des mesures relatives aux aspects de qualité de vie au travail au sein de la DNC,

tous les personnels de la DNC occupant une fonction comptable dans le cadre des mesures relatives aux parcours professionnels et au développement des compétences,

tous les personnels de la DNC occupant une fonction comptable présents à la date du 31 mai 2018 dans le cadre des mesures financières d’accompagnement à la transformation de la DNC.

Les collaborateurs RH, contrôle de gestion et assistantes de direction de la DNC  bénéficient des mesures « métier » prises par leurs filières fonctionnelles respectives RH, contrôle de gestion et services généraux.
Par exemple, les RRH de la DNC suivent le parcours qualifiant RRH défini au niveau de la filière RH.
Par ailleurs, les enjeux de développement de carrière de ces experts non comptables relèvent bien de la ligne managériale du NOD DNC.





Une filière orientée vers l’avenir 

3.1 Principes généraux de la GPEC
En projetant à janvier 2024 les organisations, les métiers et les compétences des métiers comptables, et à l’instar du Groupe La Poste dans son programme « Servir le Développement », la DNC se donne les moyens d’incarner son engagement social d’anticipation et de transformation progressive, et de répondre à l’ambition de construire un avenir pour chaque postier.
A travers notamment son schéma d’orientation 2018-2023, la DNC utilisera pleinement cette projection, tant pour la réussite de sa transformation, au plan managérial et opérationnel, que pour la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) au sein de la filière Comptabilité, et pour le compte des métiers comptables.
Les conditions de mise en œuvre de ces engagements sont détaillées ci-après.
Les enjeux de transformation des métiers comptables nécessitent une démarche d'anticipation qui permet à chaque postier(ère) d'avoir de la visibilité sur l'évolution des métiers et les parcours d’évolution professionnelle au sein de la filière Comptabilité et des autres filières du Groupe La Poste.
C'est pourquoi, par le présent accord, la DNC s’engage à :
donner de la visibilité sur les métiers et les compétences de la filière comptable, en mobilisant l’ensemble des dispositifs existants,
offrir aux postières et aux postiers de la DNC des parcours d’évolution professionnelle facilitant le développement des compétences et l’employabilité vers les métiers de la filière, les nouveaux métiers et les métiers en développement au sein du Groupe La Poste,
améliorer la visibilité en matière de parcours en mettant l'accent sur ceux qui offrent des perspectives de développement aux postières et aux postiers de la DNC,
proposer aux postiers(ères) un soutien renforcé correspondant à leur projet pour les aider dans la construction de leur parcours.

L’accord « Un avenir pour chaque postier » a défini le socle commun au périmètre La Poste en matière de politique, d’organisation et de dialogue social concernant la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences.
Les trois grandes orientations de la GPEC menée par la DNC, avec le soutien de la DRH Groupe, sont les suivantes :
Le partage du sens sur l’évolution stratégique des métiers comptables : les projets de la filière comptable et son ambition stratégique à horizon début 2024,
La définition des principaux métiers comptables et les compétences attendues,
Les grandes orientations en termes de formation.
Il est rappelé que des travaux ont été initiés en 2018 pour simplifier les référentiels des compétences, identifier les compétences transverses à chaque filière support, avec une vision prospective des compétences à développer. 
Par ailleurs, un référentiel des métiers comptables a été construit au niveau de la DRH Groupe, dans une vision prospective et pour permettre à chacun(e) de se projeter sur les compétences à développer.

A travers cette démarche de GPEC, la DNC contribuera à définir une progression de fonctions supports, et permettre la progression des postières et postiers dans leur parcours professionnel. Cette progression se traduira individuellement, par une montée en compétences de chacun(e), et par une plus forte professionnalisation, et donc reconnaissance, des métiers comptables.

Dans cette perspective, fortement collaboratrice, la fonction support devient plus que jamais essentielle à la réussite du Groupe.


3.2 Application à la DNC


Les fonctions comptables actuelles sont issues de la mise en œuvre du projet Focale en 2004, puis ont été éventuellement revues par chaque Branche pour s’adapter au fonctionnement issu de la « métiérisation » des directions comptables en 2006.


Dans le nouveau contexte de SLD, la filière comptable regroupée se doit de préciser les fonctions comptables nécessaires à son activité, permettant d’assurer à chaque postier ou postière :

son employabilité, c’est-à-dire la reconnaissance de compétences comptables et d’expérience liées à l’exercice de sa fonction ;

une formation de base utile à l’exercice de cette fonction, répondant aux évolutions législatives et réglementaires mais également aux défis de la digitalisation des outils ;

un parcours clair et complet permettant à chacun de bâtir son projet d’évolution professionnelle au sein de la filière comptable, par l’exercice de différents métiers comptables et à chaque niveau de fonction depuis le niveau II.1 jusqu’au niveau groupe B.



Un point spécifique sur le dispositif de GPEC sera systématiquement réalisé dans le cadre des commissions de suivi, en précisant notamment le nombre et la nature des mobilités réalisées (intra-DNC, entrantes et sortantes) ou des promotions, par site si nécessaire.



3.3 Evolution des métiers et des fonctions comptables

3.3.1. La situation actuelle

Aujourd’hui 37 fonctions comptables sont abritées au sein de 4 métiers comptables().

6 fonctions ne concernent plus aucun agent. Ces fonctions vont être « archivées » dans le SI RH.
7 fonctions ne concernent que des agents n’exerçant pas dans la filière comptable. Ces fonctions seront progressivement archivées après que les agents aient été affectés sur d’autres métiers.
24 fonctions concernent des agents travaillant légitimement dans la filière comptable, soit à la DNC, ou à la DCFG, ou dans la Branche La Banque Postale / Services Financiers.

Au 31/01/2019, 793 agents de la DNC sont affectés sur 23 des 24 fonctions comptables (hors personnes en dispositif de fin de carrière).

Le tableau synoptique ci-après rend compte des affectations actuelles.

Les effectifs comptables de la DNC, en gras dans ce tableau, sont seuls éligibles à l’accord ; le tableau comprend de plus pour information des organisations syndicales les effectifs des Services Financiers ou du Siège de la Direction Financière et du Développement du Groupe rattachés à la Filière comptable.





… au 31/01/2019 :





3.3.2. La situation future


Actuellement, au sein d’un même métier comptable, les compétences demandées, peuvent faire appel à des profils très différents sur le plan de l’expertise métier ou sur le plan du management.

De façon à atteindre cet objectif de meilleure gestion des compétences et de la formation, et de meilleure visibilité sur les parcours professionnels, la DNC a décidé de faire évoluer le référentiel de la filière comptable en le simplifiant :

suppression des fonctions sans agent, ou avec un nombre d’agent non significatif,

regroupement de l’ensemble de ses postes sur un nombre beaucoup plus restreint de fonctions (8 fonctions) au sein de 3 métiers comptables.


En conséquence :

le 1er métier sera celui de « comptable » pour l’ensemble de la classe II avec 1 fonction ; le niveau II.1 reste le grade d’entrée dans la filière ;

le 2ème métier sera celui de « comptable expert » pour les fonctions de niveau III ou IV (groupes A et B) avec 4 fonctions ;

le 3ème métier sera celui de « manager comptable » pour les fonctions de niveau III ou IV (groupes A et B) avec 3 fonctions ;


Ces 3 métiers permettent d’envisager l’exercice de la fonction comptable avec des compétences variées, à des niveaux différents, et des responsabilités plus ou moins importantes sur les équipes et sur les processus comptables.


La bascule des agents sur ces nouvelles fonctions sera réalisée début 2020.


Nota bene : les trois managers territoriaux actuellement en poste au sein de l’activité Contrôle Interne Comptable resteront sur leur fonction actuelle jusqu’à la mise en œuvre de l’organisation cible de cette activité soit fin 2023 au plus tard.




… à compter du 01/01/2020 pour les agents de la DNC :








3.3.3. Nouvelle architecture des fonctions comptables 









Projection des emplois par  métier, fonction et grade à horizon fin 2023 sur la base des engagements de promotions pris dans le cadre de la signature de l‘accord (cf. chapitre 3.7).




3.4 Parcours professionnels

3.4.1 De nouveaux parcours

La filière comptable a l’ambition de proposer des parcours professionnels complets aux agents qui exercent en son sein.

Complets autant sur le plan de l’expertise que du management, de façon à garantir aux comptables des évolutions professionnelles en interne filière comptable, mais également une employabilité au sein des autres Branches de La Poste ou des filiales, sur des postes de structure, de support ou de management.

Les parcours professionnels sont de 3 ordres et sont symbolisés sur la cartographie des 3 métiers, 8 fonctions et 41 postes comptables génériques ci-dessous :





3.4.2 Parcours promotionnel dans un domaine comptable


Sur chacun des domaines comptables de la DNC (production, clôture-révision, excellence, contrôle interne ou maîtrise d’ouvrage), un comptable à la DNC peut envisager des promotions successives du niveau de fonction II.1 jusqu’au niveau de fonction groupe B.


La promotion est encadrée par les dispositifs RH en vigueur à La Poste, soit, à la date de l’accord : RAP (reconnaissance des acquis professionnels), REP (reconnaissance de l’expérience professionnelle), RPP (reconnaissance du potentiel professionnel) ou assessment selon les niveaux visés. 

La DNC mettra à jour son référentiel d’UC (unités de certification) avec les niveaux minimaux exigés pour chacune des fonctions visées par rapport aux compétences décrites dans toutes les fiches de poste.


Le dispositif d’accompagnement au parcours professionnel proposé par la DNC se situe d’une part en amont des phases de promotion dans un double objectif :
s’inscrire via la GPEC dans l’anticipation des évolutions d’emplois, de compétences et de collaborateurs
préparer les collaborateurs à « l’examen » pour obtenir le plus grand taux de réussite.

Il se situe d’autre part en aval de la promotion (accompagnement à la prise de poste, poursuite de la montée en compétence relative au poste, ….).


Ce dispositif n’a nullement pour objectif d’être contraire aux règles RH de la Poste notamment sur les enjeux d’ancienneté nécessaire ou de notation permettant aux collaborateurs de s’inscrire à un dispositif de promotion de type RAP ou RPP.


Dans le cadre des parcours promotionnels, la DNC a défini une durée « d’expérience estimée ». Cette durée d’expérience, d’une part, traduit, un savoir-faire et un savoir-être démontré par le collaborateur au niveau attendu par la DNC, étant précisé qu’un certain nombre de collaborateurs, anciens au sein de la filière comptable, ont déjà démontré ces niveaux d’expertise comptable ou de compétences comportementales éprouvées tout au long de la carrière professionnelle à la date de signature de cet accord.
D’autre part, cette durée d’expérience exprime le délai d’accompagnement par le management de la DNC, utile et pertinent, d’un collaborateur qui, suite à projet professionnel exprimé et validé, s’inscrit dans un parcours de promotion.

Cette durée est estimée utile et pertinente pour, d’une part, mettre le collaborateur dans les meilleures conditions de réussite à l’épreuve de promotion, et d’autre part, le placer dans l’assurance raisonnable de réussir le début de sa prise de poste sur une fonction supérieure et dans un rôle différent avec une responsabilité amplifiée.



En fonction de son expérience, le collaborateur pourra obtenir sa promotion dans des délais plus rapides.

Il s'agit du parcours "vertical » dans la cartographie des postes ci-dessous (flèches vertes) : 






3.4.3 Parcours fonctionnel entre domaines comptables

Au sein d’un même niveau de fonction, un comptable à la DNC peut envisager des parcours lui permettant d’acquérir des compétences dans des domaines d’activités comptables différents (production, clôture-révision, excellence, contrôle interne ou maîtrise d’ouvrage), mais également d’exercer un poste tour à tour en expertise ou en management.

La mobilité fonctionnelle s’appuie sur les appels à candidature pour le comblement des postes vacants.
Le choix du candidat est proposé par la ligne hiérarchique entre le manager cédant, le manager prenant, et la filière RH. Il nécessite d’être confirmé par la validation de niveau N+2 par rapport au candidat. Pour des postes de niveau groupe A, le parcours est obligatoirement validé en comité des carrières de la DNC.

Il s'agit du parcours "horizontal » dans la cartographie des postes ci-dessous (flèches bleues) :



3.4.4 Parcours mixte

Dans le cadre de son projet professionnel, de ses compétences et des besoins de la filière comptable, un comptable de la DNC peut envisager un parcours « mixte » basé sur un parcours promotionnel et un parcours d’expertise et de management.

3.5 Parcours promotionnels

Les parcours professionnels promotionnels décrits ci-après précisent indépendamment des conditions d’ancienneté réglementaires :
la durée d’expérience estimée utile et pertinente sur le poste actuel définie par la DNC pour garantir l’excellence,
le niveau minimal atteint pour les unités de certification (UC) requises par le poste visé.
En fonction de son expérience, le collaborateur pourra obtenir sa promotion dans des délais plus rapides.


3.5.1 Parcours au sein du domaine expertise

Un accompagnement à la RAP et à la RPP par le manager sera mis en place pour garantir les meilleures chances de succès aux agents qui se présenteront à ce dispositif de promotion.

Chaque promotion s’accompagnera d’un plan de développement individualisé en aval, complémentaire de l’accompagnement en amont de la promotion.

3.5.1.1 Promotion du niveau II.1 « Agent » vers le niveau II.2 « Gestionnaire » :

Le niveau II.1 Agent de production comptable est le niveau d’entrée dans la filière comptable. Il est ouvert aux comptables débutants et s’adresse à des agents en reconversion professionnelle, issus des Branches.
durée d’expérience estimée sur le poste II.1 au titre de l’expérience professionnelle avant évolution : minimum 1 an – maximum 2 ans.
niveau minimal atteint pour les UC requises par le poste visé.

3.5.1.2 Promotion du niveau II.2 « Gestionnaire » vers le niveau II.3 « Technicien » :

Le niveau II.2 Gestionnaire de production comptable permet de conforter les compétences techniques comptables.
durée d’expérience estimée sur le poste II.2 au titre de l’expérience professionnelle avant évolution : minimum 2 ans.
niveau minimal atteint pour les UC requises par le poste visé.

3.5.1.3 Promotion du niveau II.3 « Technicien » vers le niveau III.1 « Technicien référent » :

Le niveau II.3 Technicien de production comptable permet de valider les compétences comptables jugées indispensables à l’exercice de la profession.
durée d’expérience estimée sur le poste II.3 au titre de l’expérience professionnelle avant évolution : minimum 3 ans.
niveau minimal atteint pour les UC requises par le poste visé.
3.5.1.4 Promotion du niveau III.1 « Technicien référent » vers le niveau III.2. « Expert » :

Le niveau d’entrée dans la fonction expert en comptabilité est III.1. Il permet ensuite une montée en expertise pour appuyer plus encore la filière. 
Le parcours qualifiant de technicien référent III.1 basé sur le volontariat sera toutefois proposé à tous les agents exerçant cette fonction de technicien référent car la DNC l’estime nécessaire à l’exercice de la fonction d’une part ou à toute évolution d’autre part.
La réussite au parcours qualifiant n’est toutefois pas obligatoire dans le respect des règles de La Poste pour s’inscrire à la RAP III.2, mais la DNC préparera avec plus de profondeur les TR III.1 ayant cette qualification.
durée d’expérience estimée sur le poste III.1 au titre de l’expérience professionnelle avant évolution : minimum 3 ans.
niveau minimal atteint pour les UC requises par le poste visé.

3.5.1.5 Promotion du niveau III.2 « Expert » vers le niveau III.3 « Expert confirmé » :

La carrière de cet expert au sein de la fonction « Comptable expert » se déroule potentiellement sur 2 autres paliers, vers le niveau III.3 avant le cas échéant vers le niveau Groupe A.
durée d’expérience estimée sur le poste III.2 au titre de l’expérience professionnelle avant évolution : minimum 3 ans.
niveau minimal atteint pour les UC requises par le poste visé.

3.5.1.6 Promotion du niveau III.3 « Expert confirmé » vers le niveau Groupe A « Expert référent » :

L’accès au groupe A se fait selon les règles et les dispositifs RH de La Poste.
Le grade III.3 n’est pas nécessaire pour s’inscrire à la RPP mais sauf exception la DNC accompagnera en priorité ces collaborateurs.
La durée d’expérience estimée sur le poste de III.3 au titre de l’expérience professionnelle avant évolution est de 3 ans.

3.5.2 Parcours au sein du domaine management

Le 1er niveau d’exercice managérial au sein de la fonction comptable est de niveau III.2. 

En intra-filière comptable, l’accès au niveau III.2 « Encadrant » se fait à partir du niveau III.2 « Expert » par APC avec appréciation des compétences par le manager recruteur.

3.5.2.1 Promotion du niveau III.2 « Encadrant » vers le niveau III.3 « Encadrant confirmé » :

La carrière au sein de la fonction « Encadrant comptable » se déroule potentiellement sur 2 autres paliers, vers le niveau III.3 puis le cas échéant vers le niveau Groupe A.
durée d’expérience estimée sur le poste III.2 au titre de l’expérience professionnelle avant évolution : minimum 3 ans.
diagnostic de compétences EMRG
niveau minimal atteint pour les UC requises par le poste visé.

3.5.2.2 Promotion du niveau III.3 « Encadrant confirmé » vers le niveau Groupe A « Encadrant référent » :
L’accès au groupe A se fait selon les règles et les dispositifs RH de La Poste.
Le grade III.3 n’est pas nécessaire pour s’inscrire à la RPP mais la DNC accompagnera en priorité ces collaborateurs.
La durée d’expérience estimée sur le poste de III.3 au titre de l’expérience professionnelle avant évolution est de 4 ans.

3.6 Conditions d’accès au parcours fonctionnel

A partir des postes de niveau III, la mobilité est envisageable au sein d’un même niveau de fonction.

La mobilité pour exercer des fonctions dans différents domaines comptables s’opérera par APC avec appréciation des compétences par le manager recruteur.

3.7 Plan de promotions proposé

Les évolutions d’activités comptables ambitionnées par la DNC, la baisse tendancielle de l’activité transactionnelle au profit de travaux de contrôle et d’analyse, la montée en compétence qui en résulte, associées à l’adaptation des organisations peut permettre d’envisager des plans de promotions significatifs au sein des nouveaux métiers comptables, à l’intérieur des fonctions ou entre elles dans le cadre de cet accord.

Sur la base des effectifs présents en site pérenne début 2019, les engagements de promotion a minima de la DNC via cet accord sur ces sites représentent plus de 33 %


De plus, sur ces sites pérennes, au titre de la reconnaissance, 5% supplémentaires de techniciens II.3 seront promus à titre individuel III.1 avant fin 2021.

Sur la base des effectifs présents en site non pérenne au 30 juin 2019, les engagements de promotion a minima de la DNC via cet accord sur ces sites sont mes suivants : 100% des agents II.2 promus vers le niveau II.3, soit 11 agents, et 20% des agents II.3 promus vers le niveau III.1, soit 9 agents.

De plus, des promotions de collaborateurs en site non pérenne s’ajouteront à cet engagement. Ces promotions seront organisées soit en fonction des enjeux de réussite du reclassement du collaborateur au sein de la filière et du service recherché soit au titre de la reconnaissance.

Mise en œuvre des nouvelles fonctions en janvier 2020

4.1 Principe d’organisation

Le schéma d’orientation de la DNC s’appuie sur une nouvelle organisation managériale territoriale déployée à compter de  janvier 2020 potentiellement à des dates différentes en fonction des territoires, des sites et des fonctions pour permettre une mise en place progressive de l’organisation territoriale en fonction de l’avenir des personnes actuellement en responsabilité en territoire comptable.

L’organigramme standard, dont le dimensionnement est à préciser par territoire, est décrit ci-dessous.




Le Manager Comptable Territorial est un nouveau poste accessible par APC pour des acteurs issus du vivier constitué en décembre 2018. Cette fonction est une fonction clef de la filière comptable.

Il a pour collaborateurs directs positionnés sur son territoire :
Un Responsable Clôture Révision ;
Un Responsable Excellence Comptable Territorial
Des Responsables de Production Comptable (2 à 4 selon dimensionnement territoire) ;

Les nouvelles fonctions territoriales Responsable Clôture-Révision et Responsable Excellence Relation Client correspondent à des postes nouveaux.

Le poste de Responsable Clôture-Révision est accessible par APC pour des acteurs issus du vivier constitué en décembre 2018. Cette fonction est une fonction clef de la filière comptable.

Le poste de Responsable Excellence Relation Client est accessible par APC.


Les postes de responsable de production correspondent aux postes actuels de managers de pôle CABU ou responsable d’exploitation en CSP au sens large, CNF, CNAP et CFC.

Rattachés au Responsable de Production, les postes cibles de managers en production sont :
Encadrant comptable III.2 ;
Encadrant comptable confirmé III.3 ;
Encadrant comptable référent Groupe A.
Trois critères sont pris en compte pour la détermination du grade des collaborateurs assurant ce type de poste :
Portée managériale ;
Expérience managériale ;
Spécificité ou unicité de l’activité traitée par l’équipe.

NB : en cible, les postes de Chef d’équipe III.1 évolueront vers des postes d’encadrants III.2 avant fin 2020.

Ces managers comptables gèrent une équipe composée de comptables et d’experts en comptabilité:
Agent de production comptable II.1
Gestionnaire de production comptable II.2
Technicien de production comptable II.3, 
Experts de production comptable du III.1 au groupe A

NB : en cible, les postes de technicien clôture-révision II.3 évolueront vers des postes de technicien référent clôture-révision III.1 avant fin 2020.

Les postes cibles de comptable expert sont exercés sur 4 domaines d’activité (Production, Révision Clôture, Excellence et Contrôle Interne). En effet même si le domaine Contrôle Interne ne dépend pas du Manager Comptable Territorial, il est exercé en territoire et les fonctions comptables sont les mêmes, seule la nature d’activité diffère et donc le niveau des attendus en matière de compétences métier ou comportementales. Le 1er niveau d’expertise du Contrôle Interne Comptable est le III.2.

En Production ou en Révision-Clôture en territoire ou en Contrôle Interne:
Technicien référent III.1 ;
Expert III.2 
Expert confirmé III.3 
Expert référent Groupe A

En Pôle Excellence Relation Client :
Expert Relation Clients Comptable III.2, Expert Relation Client Comptable confirmé III.3, Expert Relation Clients Comptable référent Groupe A ;
Expert Excellence Comptable III.2, Expert Excellence confirmé Comptable III.3, Expert Excellence Comptable référent Groupe A ;
Expert Conduite du Changement Comptable III.2, Expert Conduite du Changement Comptable confirmé III.3, Expert Conduite du Changement Comptable référent Groupe A.

La mise en place de la structure cible sera progressive, le processus de nomination s’opérera par étapes.
4.2 Conséquences de l’adaptation des fonctions

Une phase d’écoute sera lancée pour les personnels concernés ou impactés sur chaque site, pérenne ou non, dans le respect du processus de conduite du changement RH.
Des actions de communications collectives (ETC dédiés au projet de transformation) seront organisées au plus tard à l’automne par les managers auprès des entités concernées. 

Les 82 collaborateurs des sites non pérennes sont maintenus sur leur poste actuel jusqu’à la fermeture du site ou leur départ individuel. Ils pourront exprimer un souhait notamment s’ils souhaitent rester au sein de la fonction comptable.

85% des acteurs actuels dans les sites pérennes sont reconduits automatiquement sur leurs postes.

Environ 80% des acteurs actuels dans les sites pérennes pourront exprimer un souhait et se voir proposer un poste car leurs postes sont concernés ou impactés sur la durée du projet ou car ils auront la possibilité de changer d’activité comptable sur le même site d’ici à fin 2023. Dans tous les cas, s’ils le souhaitent, ils ont un poste au sein de la DNC, sur le même site, en janvier 2020 et dans le cadre de la trajectoire 2024 de la DNC. 

Aucun collaborateur ne sera en reclassement sur un site pérenne dans le cadre de cette trajectoire jusqu’en janvier 2024.

4.3 Les étapes de déploiement de la nouvelle organisation

Étape 1 : Nomination de Chefs de Projet «  Manager Comptable Territorial » (MCT)
Lancement d’APC sur vivier et jury de sélection en juin 2019

Étape 2 : Sélection des N-1 du MCT
Lancement d’APC pour les postes de Responsable Territorial Clôture Révision et Responsable Territorial Excellence Comptable, jury de sélection ;
Affectation d’office de certains managers sur les postes de Responsable de Production Comptable;
Lancement d’APC pour les éventuels postes de Responsable de Production vacants.
dès nomination des Chefs de Projet MCT (septembre 2019)

Étape 3 : Sélection des N-2 du MCT
Postes de N-2 nommés suite au recueil de souhaits : Encadrants comptables, Experts production, Experts Excellence, Experts Relation Clients, Expert Clôture Révision
Postes de N-2 affectés d’office : Experts Conduite du Changement, Techniciens Révision et Techniciens Référents Révision
recueil de souhaits en septembre, 

Étape 4 : Affectation des agents par cycle sur les villes concernées
Sur la base d’un recueil de souhaits et en fonction des dimensionnements.
Dépouillement en octobre, connaissance des cibles d’affectation en novembre 2019 

Étape 5 : Nomination sur les nouveaux postes au 01/01/2020
Démarrage opérationnel de la nouvelle organisation : au cours du 1er trimestre 2020.

 
Tableau 1 : Impacts des réorganisations

La formation une priorité

La DNC s’engage à réaliser un plan de développement des compétences afin d’accompagner l’ensemble des collaborateurs dans ces transformations en s’inscrivant pleinement dans l’Accord social « Un avenir pour chaque postier ».


Chaque collaborateur de la DNC dont le périmètre d’activités évolue significativement de par le déploiement de l’ambition DNC  bénéficie, s’il le souhaite, des mesures suivantes : 
Un bilan des compétences ou professionnel ;
Des ateliers collectifs portés par la DNC ou les EMRG pour aider, notamment, à la préparation de son projet professionnel, à la préparation du CV et à la préparation aux entretiens ;
Des stages de découverte et d’immersion d’autres métiers/ d’autres filières adaptés pour chaque besoin et demande ;
Une préparation au changement d’activité, au sein de la filière comptable, ou  de changement de métier en cas d’évolution de filière professionnelle (passage du fonctionnel à l’opérationnel, passage d’une filière à une autre), avec des actions d’accompagnement ;
Un appui au projet de préparation à d’autres mobilités pour les comptables qui le souhaitent : formation fonction publique, économie sociale et solidaire, création d’entreprise, mobilité volontaire sécurisée…

Dans le cadre de son ambition, la DNC renforcera ses dispositifs de formation pour ses collaborateurs rattachés aux entités qui la composent :
Renforcement du parcours de formation initial pour chacun des métiers, 
Renforcement des parcours d’expertises, notamment pour les comptables qui changeront d’activité.


Ainsi, un accompagnement au développement des compétences est renforcé pour chaque collaborateur de la DNC, quel que soit son choix d’évolution professionnelle, avec des actions adaptées à chaque situation, telles que :
L’évolution de fonction : 
Accompagnement managérial de l’évolution professionnelle et du développement des compétences des collaborateurs
Formations sur l’apprentissage de nouvelles compétences
Le changement d’activité comptable :
Accompagnement managérial de l’évolution professionnelle et du développement des compétences des collaborateurs 
Formation aux fondamentaux du nouveau domaine comptable
Parcours d’intégration et de professionnalisation sur un nouveau domaine



Par ailleurs, ils bénéficieront, également, de l’offre de formation transverse proposée par La Poste, telle que :
Des formations communes et ouvertes à tous, pour développer les compétences transverses à l’ensemble des filières (ex: conseil et orientation client, gestion de projet…),
Des formations sur les fondamentaux de chacune des filières supports,
Des formations spécifiques métier pour chaque filière (alimentées au démarrage de l’existant notamment par les filières elles-mêmes, l’EBR et l’USCC et complétées par l’Institut du Développement des besoins nouveaux et prioritaires); 
L’offre de développement sur le socle de compétences de base, dont les compétences numériques / la culture digitale
L’offre de l’Institut du Management pour les managers, qui propose deux formations pouvant principalement répondre aux enjeux des filières supports : le management fonctionnel et le management à distance.

Un point spécifique sur le dispositif et les résultats de formation sera systématiquement réalisé dans le cadre des commissions de suivi.

5.1 Des moyens dédiés

La DNC a dédié 11 cadres, classe 3 ou groupe A, pour accompagner la formation : contribuer à l’identification des besoins, concevoir et dispenser des formations.
Ces cadres sont eux-mêmes formés sur les aspects pédagogiques de leur activité.

5.2 Une offre complète

Le développement des compétences s’effectue au regard des compétences actuelles de chaque collaborateur de manière personnalisée en incluant, au cas par cas, des formations structurelles spécifiques au métier comptable, des formations liées aux prises de poste, des formations dues aux changements d’activités comptable ou des formations au management, et inclut des parcours qualifiants. Il peut également être proposé des tutorats si besoin.

Ce plan de développement des compétences s’appuie sur :
une offre de formations communes à l’ensemble des fonctions support, dispensées par l’Institut du Développement  ou à l’ensemble des postiers du Groupe dans le cadre de l’Offre Libre-Service pour tous ;
une offre de formations internes métier venant compléter cette offre, adaptées à la spécificité de l’activité de la DNC, déployées par les Experts Conduite du Changement ou des démultiplicateurs en local cadres ou experts


Les postiers de la DNC peuvent accéder à toutes les formations de l’ID ou de l‘offre Libre-Service, notamment dans le cadre du développement des compétences dans le domaine du digital et de l’esprit de service.

En complément de cette offre, des formations internes comptables sont proposées : elles comprennent des formations de base et de perfectionnement transverses ou spécifiques par cycle comptable pour accompagner la transformation. Leur catalogue est en ligne sous le SharePoint DNC. Il est progressivement enrichi et ou actualisé en fonction des évolutions de processus.


Exemples : 
en formations transverses : Éléments de base en comptabilité générale, Processus comptables et leur environnement ;
en formations spécifiques par cycle : Le respect des délais de règlement fournisseurs, Analyse des GAB, la subrogation, etc.


Les formations réalisées en interne DNC sont dispensées en favorisant prioritairement le présentiel sur l’entité même ou les formations en situation de travail. Néanmoins, si des déplacements sont nécessaires, les frais de déplacement liés aux formations sont pris en charge.

Pour les compétences liées aux fonctions d’expertise spécifiques (CI, RH..), des parcours spécifiques sont mis en œuvre via l’Institut du développement ou par leurs filières.

De plus, la phase de transformation de la DNC s’accompagne de la conception et de la dispense de formations précisées dans les chapitres spécifiques par typologie de populations concernées (chapitre 6 et 7).


5.3 Formation des nouveaux arrivants

Au sein des sites pérennes, des parcours de formation dédiés sont prévus en cas d’arrivée de nouveaux collaborateurs issus d’autres filières.

Ces parcours déployés en amont et en accompagnement de toute nouvelle prise de poste proposent  toutes les formations utiles et nécessaires à la réussite dans leurs nouvelles missions.

Ils comprennent :
un parcours de formation théorique avec des supports de formation allégés permettant de comprendre rapidement les attendus sur chacun des processus et incluant une initiation sur les éléments de base en comptabilité générale pour les arrivants externes à la DNC
un parcours d’intégration dans le service avec accompagnement par un tuteur local et suivi de la montée en compétence par le manager
des outils opérationnels d’aide au démarrage (fiches techniques, journée type …)




5.4 Formation des tuteurs

Pour accompagner certaines phases de son ambition, la DNC va sur la base du volontariat identifier des tuteurs pour l’accompagnement :
des nouveaux arrivants à la DNC,
des comptables qui vont changer de domaine d’activité lors des phases de bascules,
des séniors qui vont transmettre leur expertise,
des comptables pour l’appropriation de certaines solutions digitales.

Ces tuteurs sont des acteurs reconnus pour leur expertise ou leur expérience managériale. Ils sont a minima de préférence III.1 technicien référent. Une lettre de mission encadrera leur action qui sera prise en compte dans leurs objectifs et donc la part variable.

Ces tuteurs suivront une formation conçue par la DNC.


5.5 Parcours qualifiant des deux postes de technicien comptable référent III.1

Dans l’accord social « avenir des métiers supports », La Poste s’est engagée à proposer des parcours qualifiants. Dans ce cadre, la DNC a choisi initialement la population des techniciens comptables référents de niveau III.1 pour démarrer ce dispositif (2 postes concernés, cf. tableau page 12), afin d’homogénéiser leurs pratiques et poursuivre leur montée en compétence comportementale et métier. Ce dispositif est ouvert en 2019 à tous les techniciens référents sur la base du volontariat. Il a vocation à être suivi en 2019, 20 et 21 par plus de 100 techniciens référents.
D’une durée de 70h sur 12 à 18 mois, ce parcours alterne formation en salle, e-learning et formation en situation de travail afin de permettre l’acquisition progressive des compétences. Il est constitué de 2 volets :
le volet 1 commun à toutes les filières support vise le renforcement de la compétence relationnelle avec les clients internes ;
le volet 2 spécifique à la filière Comptabilité vise à renforcer et/ou développer les compétences opérationnelles clés incontournables pour développer une relation client interne de qualité.

Une prime de 1.300 € est versée à tout technicien comptable référent ayant satisfait aux conditions d’assiduité et de réussite au parcours qualifiant selon les règles des accords « Un avenir pour chaque postier » et « Avenir des Métiers Supports ».


5.6 Nouveau parcours qualifiant pour le poste de technicien de production comptable II.3

La DNC s’engage à concevoir et déployer un parcours qualifiant supplémentaire pour la population des techniciens de production comptable. Ce parcours répond aux mêmes objectifs et aux mêmes règles que celui des techniciens comptables référents : volontariat, assiduité, vérification des compétences par examen final.

Une prime de 1.000 € est versée à tout technicien ayant satisfait aux conditions d’assiduité et de réussite au parcours qualifiant selon les règles des accords « Un avenir pour chaque postier » et « Avenir des Métiers Supports ».



La DNC s’engage à proposer ce parcours qualifiant à cent techniciens de production comptable à minima d’ici à fin 2023.



5.7 Formation des managers du III.2 au groupe A

La montée en compétence de chaque manager dans la qualité de ses pratiques est un enjeu fort de la DNC.

Ces formations comportementales sont dispensées majoritairement par l’IM et l’ID et touchent essentiellement les domaines de l’excellence, du management, et de la prévention des risques professionnels.  

Cette ambition passera, prioritairement, par un passeport métier délivré par la DNC et un accompagnement de type coaching (accompagnement professionnel d’une personne par une autre plus expérimentée qui s’inscrit dans la durée et qui offre un suivi personnalisé pour développer sa carrière).
Cet accompagnement répond à trois objectifs :
Suivre la montée en compétence,
Préparer les plans de remplacement,
Repérer nos talents et leur proposer des parcours de carrière adaptés.

D’ores et déjà, des formations visant à améliorer la qualité de vie au travail des collaborateurs telles que ParlonZen pour développer les Espaces de Discussion au Travail ont été déployées au profit de la ligne managériale ; de plus, des initiatives sont prises pour développer la démarche Excellence -  pratique managériale fondée sur l’amélioration continue en recherchant en permanence l’équilibre entre l’attention portée aux clients, aux postiers et à la valeur créée pour La Poste.



Accompagnement des collaborateurs des sites non pérennes


Tous les personnels en site non pérenne sont sur des postes impactés.

Ils bénéficient de la labellisation au titre du présent accord soit à titre collectif à la date du Comité Technique entérinant la fermeture du site, soit à titre individuel préalablement au Comité Technique dans le cadre de la concrétisation d’un projet personnel mis en œuvre depuis le 31 mai 2018.

Les personnes s’inscrivant dans un dispositif de mesure d’âge à compter de la date de la CDSP du 31/05/2018, date à laquelle les sites devant être fermés ont été connus, bénéficieront des dispositifs des accords nationaux un avenir pour chaque postier et avenir des métiers support.

Des promotions de collaborateurs en site non pérenne s’ajouteront à cet engagement.
Ces promotions seront organisées soit en fonction des enjeux de réussite du reclassement du collaborateur au sein de la filière et du service recherché soit au titre de la reconnaissance.



6.1 Principe de fermeture

Les dates de fermetures des sites ont été déterminées de manière à minimiser l’impact social de reclassement en fonction des hypothèses de la DNC intégrées pour son ambition :
Bascule en TPAS de tous les personnels pouvant en bénéficier avant le 31 décembre 2020
Admission à la retraite de tous les collaborateurs ayant 62 ans révolus avant le 31 décembre 2023

Il n’y a plus de recrutement sur ces sites non pérennes depuis le 1er janvier 2019 et jusqu’à leur date de fermeture.

6.2 Dates

Fin janvier 2021 : Beauvais, Saint-Lô, Strasbourg, Valence, Clermont-Ferrand, Limoges
Fin janvier 2022 : Nevers, Pau, Angoulême
Fin janvier 2024 : Lyon, Metz, Toulouse


La situation de Valenciennes est spécifique : ce site n’a pas vocation à fermer. L’activité est « déménagée » sur le site de Lille. Chaque collaborateur de Valenciennes a sa place sur le site de Lille s’il le souhaite. Ils sont également éligibles aux mesures d’accompagnement à la mobilité sans déménagement de domicile si, suite au recueil de souhaits, ils décident, d’exercer à Lille ou dans un autre site pérenne (cf. 10.2.1)

Dans le cas contraire, le collaborateur bénéficiera de la labellisation individuelle.



6.3 Accompagnement 

6.3.1 Principes accord « un avenir pour chaque postier » et accord « avenir des métiers supports »

Tous les principes et dispositifs d’accompagnement précisés dans ces deux accords sont applicables aux collaborateurs comptables concernés ou impactés : accès aux mesures d’âges, accompagnement financier et accompagnement à la mobilité notamment.
L’accès aux mesures d’âge TPAS est garanti jusqu’au 31 décembre 2020 mais les dispositifs allocation spéciale de fin de carrière et aménagement des conditions de calcul pour les fonctionnaires parents de trois enfants sont accessibles jusqu’au 31 décembre 2019.


6.3.2 Dispositif DNC

Ce chapitre ne s’applique qu’aux équipes et managers de production de ces sites non pérennes. Les quelques acteurs comptables hébergés sur ces sites (Responsable Qualité, Responsable Appui Comptable Territoire…) relèvent du chapitre concernant les sites pérennes
L’accord DNC prolonge certaines mesures indemnitaires des accords nationaux un avenir pour chaque postier et avenir des métiers supports jusqu’à fin janvier 2024 à l’exclusion de celles relatives aux dispositifs de fin de carrière.
L’accord DNC s’adresse donc aux 82 collaborateurs présents sur ces sites.


	6.3.2.1 Principes

Tous les personnels classe 2, 3 et groupe A  poursuivent leur activité jusqu’à concrétisation de leur projet professionnel et au plus tard jusqu’à la fermeture de leur site. Les agents conservent leur poste actuel jusqu’à la fermeture du site ou leur départ préalable à celle-ci. 
Ils changent techniquement de fonction ou de libellé de poste dans le cadre des opérations de maintenance du référentiel RH en janvier 2020.
Tout agent souhaitant rejoindre un site comptable cible sera affecté sur le site de son choix au plus tard à la fermeture de son service. 
Ces collaborateurs sont également éligibles aux mesures d’accompagnement à la mobilité sans déménagement de domicile s’ils décident, suite au recueil de souhaits, d’exercer dans un autre site pérenne (cf. 10.2.1)


	6.3.2.2 Recueil de souhaits comptables

Dans ce cadre, ces collaborateurs serviront un recueil de souhaits comptables spécifique « changement de site » et facultatif (cf. annexe 1) afin de préciser leur projet professionnel comptable.

À défaut, ils expriment un projet professionnel non comptable lors de leur entretien professionnel et seront suivis par un CEP. La DNC leur fera 3 propositions de poste dans le délai de un an à l’issue de leur labellisation conformément à l’accord un avenir pour chaque postier.

Chaque collaborateur sera reçu par son manager et se verra remettre un recueil de souhaits facultatif contre émargement ainsi que les fiches de postes cibles sur les sites pérennes sur lesquelles ils pourront émettre des souhaits.
 Il pourra exprimer 3 souhaits de poste priorisés et en préciser le lieu d’implantation géographique.
Les personnels souhaitant s’inscrire dans ce recueil de souhaits seront invités à répondre au recueil de souhaits dans un délai de 3 semaines à compter de sa remise. Les formulaires seront à retourner au manager (si durant cette période, la personne pose des CA, la période de réflexion sera prolongée d’autant).

Les principes de classement des collaborateurs ayant formulé des souhaits, pour les départager en cas de souhaits identiques, sont les mêmes que ceux déjà utilisés par la filière comptable lors de précédents projets :
Ancienneté au sein de la fonction comptable appréciée à la date de l’accord, prenant en compte la durée d’une fonction comptable tenue en bureau de poste dès lors qu’elle est précisée dans le dossier RH de l’agent
Ancienneté à La Poste appréciée à la date de l’accord

Une attention particulière sera portée sur la phase de prise de poste comptable au sein d’un autre site comptable de la DNC. Afin d’accompagner chacun des collaborateurs lors de changement, leur montée en compétence sera pilotée par leur manager prenant afin de garantir un apprentissage complet.
Immersion : une immersion sera proposée autant que possible
Accueil : lors d’un entretien avec le nouveau manager, le collaborateur se verra accompagné dans sa prise de poste par la présentation du poste et par la définition d’objectifs en termes de compétences et de performance à court et moyen terme. Un « tuteur » sera identifié. Il accompagnera la montée en compétence sur les premières semaines.
Formation : que ce soit sous forme de tutorat ou de formation classique, le collaborateur sera accompagné dans sa montée en compétence. Ces collaborateurs seront formés avant et lors de leur arrivée sur le nouveau site. Ils suivront les formations théoriques prévues pour « les nouveaux arrivants » et feront en parallèle des immersions sur des sites qui traitent les activités ne relevant pas de leur domaine actuel. Des formations « module de rappel » pourront être organisées en fonction des besoins.
 Accompagnement par un SVP téléphonique avec les experts du domaine concerné en fonction des besoins.
Entretien managérial mensuel : a minima les 6 premiers mois et plus si nécessaire. Un bilan d’intégration formalisé sera réalisé au bout de trois mois.

Pour accompagner les agents en recherche de transition dans la concrétisation de projets professionnels non comptables, un accompagnement renforcé sera mis en œuvre :
Entretien(s) avec le RRH,
Entretien(s) avec le Conseiller en Évolution Professionnelle afin de :
Effectuer un diagnostic professionnel, un bilan profil / aptitudes,
Définir un projet de réorientation professionnelle,
Construire un plan d’actions (découverte de nouveaux métiers, formations, recherche de postes / missions).
Selon les cas, rendez- vous avec le réseau médico-social.

D’autres dispositifs exceptionnels pourront être pris par la DNC dans l’accompagnement des comptables sur les sites non pérennes, en prenant en compte la situation des agents.


Accompagnement des collaborateurs en site pérenne


7.1 Nature des impacts et de l’accompagnement en sites pérennes


1 - La très grande majorité des collaborateurs des sites pérennes ne sont pas sur des postes concernés au sens social du terme par la transformation de la DNC

ils gardent un emploi comptable sur le même site, souvent le même emploi qu’aujourd’hui en exerçant la même nature d’activité ou de cycle comptables. Aucun collaborateur ne sera en reclassement sur un site pérenne dans le cadre de cette trajectoire jusqu’en janvier 2024.

parfois à la demande de la DNC dans le cadre des réallocations d’activités ou de mutualisations des organisations, parfois à leur demande, un emploi de même fonction sur une activité ou un cycle comptable différent leur sera proposé.


2 - Dans tous les cas ils continueront à être formés :

au titre de la formation continue classique,

au titre des formations spécifiques DNC conçues dans le cadre de son ambition,

ou au titre des deux parcours qualifiants déployés par la DNC.



3 - Accompagnement social lié à l’évolution immobilière des sites

Les sites de la DNC sont impactés d’ici 2023 par les projets immobiliers du Groupe ou ceux à l’initiative de la DNC. Plusieurs typologies de projets immobiliers sont identifiées. Ces projets nécessitent tous un dispositif de pilotage et d’accompagnement.

D’autres dispositifs exceptionnels pourront être pris par la DNC dans l’accompagnement des comptables sur les sites pérennes, en prenant en compte la situation des agents.


La DNC s’engage à verser une indemnité de déménagement de 150 euros bruts à chaque collaborateur concerné par un déménagement immobilier entre deux sites que ce soit au titre de projets VLP en région ou au titre des choix immobiliers de la DNC. Cette indemnité est complémentaire aux dispositions prévues dans les accords « Un avenir pour chaque postier » et « Avenir des Métiers Supports ».


Les éléments d’accompagnement opérationnels sont décrits en annexe 4.



7.2 Postes peu affectés par la transformation : classe 2, techniciens spécialisés ou certains cadres spécialisés

7.2.1 Principes

Ces postes sont non concernés au sens RH du projet car ils sont inchangés.

Agent comptable,
Gestionnaire comptable,
Technicien spécialisé en comptabilité,
Expert Conduite du Changement,
Expert Révision Clôture en territoire.
Contrôleurs internes

Les postes de classe II (agent comptable, gestionnaire et technicien) et les postes de techniciens Référents III.1 sont inchangés. Ces personnels poursuivent une activité comptable sur leur site.

Les postes d’Experts Conduite du Changement Comptable, créés depuis septembre 2018, sont également inchangés. Les personnels restent affectés sur leur poste.

Les postes d’experts Révision Clôture en territoire et de contrôleurs internes sont également inchangés. Les personnels restent affectés sur leur poste.


Toutefois, durant la phase du projet, les natures d’activités comptables pourraient évoluer par la mise en œuvre de technologies nouvelles ou de procédures nouvelles ou simplifiées.

Un dispositif de montée en compétence sera donc déployé par la formation comptable continue et l’appui aux bascules.


7.2.2 Cas particuliers : Brive, Dijon, Maisons Alfort,  Rennes,  Paris Catalogne,  Paris Gare de Lyon et Noisy

Les collaborateurs classe 2 et techniciens référents présents sur des villes traitant en cible plusieurs cycles comptables se verront proposer un recueil de souhaits spécifique « changement de cycle comptable » et facultatif pour exprimer une préférence de cycle comptable selon les mêmes modalités opérationnelles (dispositif, planning) que le recueil de souhaits des acteurs des sites non pérennes.

Les principes de classement des collaborateurs ayant formulé des souhaits, pour les départager en cas de souhaits identiques, sont les mêmes que celles déjà utilisés par la filière comptable lors de précédents projets :
Ancienneté au sein de la fonction comptable appréciée à la date de l’accord, prenant en compte la durée d’une fonction comptable tenue en bureau de poste dès lors qu’elle est précisée dans le dossier RH de l’agent
Ancienneté à La Poste appréciée à la date de l’accord



7.2.3 Accompagnement des changements d’activité comptable

Dans le cadre de son projet, la DNC mettra en œuvre des bascules d’activités entre sites ou amplifiera des synergies et mutualisation entre les équipes.

Ceci concerne les quatre sites cibles Brive, Dijon, Maisons Alfort,  Rennes mais également les sites assurant le cycle comptable Ventes et notamment les activités de comptabilité des établissements de La Poste.

Une attention particulière sera portée sur la phase de prise de poste.

Afin d’accompagner chacun des collaborateurs lors de changement d’activité comptable, leur montée en compétence sera pilotée par leur manager afin de garantir un apprentissage complet.

Immersion : dans la mesure du possible des immersions seront proposées.

Accueil : lors d’un entretien avec le nouveau manager, le collaborateur se verra accompagné dans sa prise de poste par la présentation du poste et par la définition d’objectifs en termes de compétences et de performance à court et moyen terme. Un « tuteur » sera identifié. Les tuteurs accompagneront sur site la montée en compétence sur les premières semaines

Formation : que ce soit sous forme de tutorat ou de formation classique, le collaborateur sera accompagné dans sa montée en compétence. Ces managers, techniciens référents, experts et comptables identifiés en amont seront formés avant le démarrage des bascules d’activité de production. Ils suivront les formations théoriques prévues pour « les nouveaux arrivants » et feront en parallèle des immersions sur des sites qui traitent les activités ne relevant pas de leur domaine actuel. Les formations théoriques sur les nouvelles activités se feront dans les deux mois précédant la bascule par des Experts Conduite du Changement, accompagnés par des encadrants ou techniciens référents volontaires pour assurer le tutorat. Des formations « module de rappel » pourront être organisées en fonction des besoins.

Accompagnement par un SAV téléphonique/Skype par des experts du domaine concerné en fonction des besoins pendant la phase d’apprentissage.

Entretien managérial mensuel : a minima les 6 premiers mois et plus si nécessaire. Un bilan formalisé sera réalisé au bout de trois mois.


La DNC s’engage à verser une indemnité relative à l’adaptation des compétences pour les collaborateurs classe II et III.1  d’un montant de 800 euros bruts à l’issue des mises en œuvre réelles.
Ces collaborateurs sont également éligibles aux mesures d’accompagnement à la mobilité sans déménagement de domicile s’ils décident, suite au recueil de souhaits, d’exercer dans un autre site pérenne (cf. 10.2.1)



7.3 Postes de managers avec nouvelle dénomination

Ces actuels postes de managers comptables sont inchangés, seule leur dénomination est modifiée en « Responsable de Production » car la nature du poste demeure « management d’une entité de production ».

Responsable de Pôle CABU,
Responsable CNF,
Responsable CNAP,
Responsable CFC,
Responsable Exploitation en CSP2C et CSPI

Les personnels sont affectés d’office sur ce poste de Responsable de Production Comptable dans leur ville actuelle.

Ils continuent à bénéficier des différentes formations de La Poste (IM, ID) ou de la DNC, managériales ou comptables, nécessaires au plein exercice de leur rôle.


7.4 Postes de cadres spécialisés concernés car transformés

Certains postes actuellement tenus par des cadres et cadres supérieurs en territoire sont concernés car transformés dans une partie significative de leur activité. 

Encadrants comptables,
Assistants comptables, 
Cadres qualité ou responsable qualité, 
Experts, chargés d’études, 
Responsable Appui Comptable en Territoire,

Dans tous les cas, s’ils le souhaitent, ils ont un poste au sein de la DNC, sur le même site, en janvier 2020 et dans le cadre de la trajectoire 2024 de la DNC.

Pour ces personnels une écoute individuelle avec le manager sera organisée.
Ces rencontres sont l’occasion d’un échange entre le collaborateur et son supérieur sur : 
Présentation des messages clés et du sens du projet ;
Présentation des futurs postes ;
Écoute, échanges et réactions des collaborateurs ;
Identification des évolutions envisagées et des éventuelles craintes ;
Rappel des prochaines étapes et échéances.

Pour aider le personnel concerné à mieux définir son futur projet, celui-ci pourra rencontrer s’il le souhaite son RRH et/ou le CEP, qui réaliseront un accompagnement individuel. 

Les personnels exprimeront leur préférence entre un poste de manager ou un poste d’expert lors d’un recueil de souhaits spécifique « cadre – évolution de poste » et préciseront le domaine d’expertise (Production, Excellence, Révision) recherchés selon les mêmes modalités que le recueil de souhaits des acteurs des sites non pérennes.

Les principes de classement des collaborateurs ayant formulé des souhaits, pour les départager en cas de souhaits identiques, sont les mêmes que celles déjà utilisés par la filière comptable lors de précédents projets :
Ancienneté au sein de la fonction comptable appréciée à la date de l’accord, prenant en compte la durée d’une fonction comptable tenue en bureau de poste dès lors qu’elle est précisée dans le dossier RH de l’agent
Ancienneté à La Poste appréciée à la date de l’accord


Ce souhait peut concerner le site actuel ou un autre site de la DNC.

Après analyse des recueils de souhaits en comité de sélection national, une proposition de poste sera effectuée pour les personnes dont le profil, les compétences et la zone géographique correspondent au souhait exprimé et dans la mesure où des postes seront disponibles.

Si aucun des souhaits exprimés ne peut être satisfait à court terme, la DNC s’engage à proposer un poste sur le niveau de fonction équivalent sur le site pérenne privilégié.

Une prime d’adaptation est envisagée pour ces cadres en fonction de plusieurs critères traduisant l’évolution de la responsabilité et des compétences, cf. chapitre 10.2.2.



Une attention particulière sera portée sur la phase de prise de poste :

Immersion : dans la mesure du possible des immersions seront proposées.

Accueil : lors d’un entretien avec le nouveau manager, le collaborateur se verra accompagné dans sa prise de poste par la présentation du poste et par la définition d’objectifs en termes de compétences et de performance à court et moyen terme

Formation : que ce soit sous forme de tutorat ou de formation classique, le collaborateur sera accompagné dans sa montée en compétence.

Entretien managérial mensuel : a minima les 6 premiers mois et plus si nécessaire. Un bilan formalisé sera réalisé au bout de trois mois.


7.5 Postes de managers comptables  impactés car postes supprimés

Ces postes de manager sont supprimés dans le cadre du déploiement de la nouvelle organisation essentiellement au titre de la mutualisation.

Directeur Établissement CSP2C,
Responsable CSPI, 
Responsable CSP SF,
Responsable de Zone Cabu
Directeur Appui Comptable Territorial

Dans tous les cas, s’ils le souhaitent, ils ont un poste au sein de la DNC, sur le même site, en janvier 2020 et dans le cadre de la trajectoire 2024 de la DNC.

Pour ces managers  une écoute individuelle avec le manager N+1, voire avec le Directeur de la DNC si souhaité sera organisée.

Ces rencontres sont l’occasion d’un échange sur : 
Présentation des messages clés et du sens du projet ;
Présentation des futurs postes ;
Écoute, échanges et réactions des collaborateurs ;
Identification des évolutions envisagées et des éventuelles craintes ;
Rappel des prochaines étapes et échéances.

Ces managers pourront se mettre en relation avec le RRH et/ou le CEP pour l’accompagner dans cette situation. Le personnel qui le souhaitera pourra être reçu par les assistantes sociales et/ou les médecins du travail de La Poste.

Pour les personnes qui souhaiteraient dans le cadre de leur projet professionnel rejoindre une autre direction, des stages de découverte ou en immersion seront organisés.

Ces responsables exprimeront leur choix de poste cible à l’aide du d’un recueil de souhaits spécifique « cadre – évolution de poste »  selon les mêmes modalités que le recueil de souhaits des cadres avec postes transformés.
Ce souhait peut concerner le site actuel ou un autre site de la DNC.

Il est précisé que :
certains de ces managers impactés ont été intégrés dans le Vivier des Managers Comptables Territoriaux ou des Responsables Territoriaux Clôture Révision,
chaque situation individuelle est accompagnée depuis début 2019.

Ces managers sont sur des emplois impactés ouvrant droits à labellisation à titre individuel. 
Ils seront aussi prioritaires sur les APC lancés par la DNC dans le cadre du déploiement de sa nouvelle organisation.

Une prime d’adaptation est envisagée pour ces cadres supérieurs en fonction de plusieurs critères traduisant l’évolution de la responsabilité et des compétences, cf. chapitre 10.2.2.
Un dispositif structuré et personnalisé de transmission des savoirs et des expertises

8.1 Un enjeu majeur

Compte tenu de la pyramide des âges, la filière comptable est confrontée à un enjeu majeur de transmission des savoir-faire par les agents en fin de carrière (près du départ à la retraite, ou susceptibles d’adhérer à un dispositif de TPAS).

Les dispositions évoquées dans l’accord relatif à l’insertion des jeunes et à l’emploi des seniors du 3 octobre 2016, au chapitre II, paragraphe II.6 « aménagement des fins de carrière des seniors » s’appliquent.
Pour les comptables en fin de carrière étant à moins de 18 mois de la date de leur départ à la retraite, il pourra être proposé des missions ou activités qui soient notamment fondées sur le transfert de savoirs, afin de faire bénéficier des collègues de leur expérience.
Ces activités devront être décrites et valorisées au travers d'une lettre de mission spécifique. Le maintien du niveau de la rémunération globale des postières et postiers placés dans cette situation est garanti.
La Poste promeut l’accès aux parcours de formation (incluant les parcours qualifiants) sans considération d’âge. Les postières et postiers de 50 ans et plus bénéficieront des mêmes conditions d’accès au dispositif de développement des compétences dans le cadre de cet accord.
Un point spécifique annuel sera systématiquement réalisé dans le cadre des commissions de suivi, en précisant le taux d’accès à la formation des comptables de plus de 50 ans.

La transmission des savoir-faire représente également l’opportunité de favoriser la polyvalence et de développer les compétences. Elle s’inscrit dans une démarche récurrente de gestion des compétences afin de pérenniser les savoir-faire spécifiques (tâches particulièrement complexes), éviter les risques liés à une expertise unique (tâches orphelines), améliorer la qualité et les processus, décloisonner les équipes, renforcer la cohésion et favoriser la mobilité.


Pour ces raisons, la DNC propose un pilotage spécifique de la transmission des savoir-faire par les « seniors » volontaires dans un cadre favorable. Ces dispositions s'inscrivent en appui de la « mission tutorale » des seniors évoquée dans l’ « accord relatif à l’insertion des jeunes et à l’emploi des seniors » du 3 octobre 2016 déjà cité, et au développement de cet axe au chapitre III « Transmission des savoirs et des compétences ».


Cette mission de transmission de savoir précise :

« Dans l’objectif de favoriser le transfert des compétences et de permettre aux postiers/ères de contribuer à la réduction de la pénibilité de certaines fonctions pour les personnes en fin de carrière, ces derniers, dès lors qu’ils seront volontaires et disposeront des compétences et qualifications nécessaires à l’exercice de cette mission, seront prioritaires dans l’accompagnement tutoral de jeunes embauchés ou dans le cadre de la professionnalisation d’autres postiers/ères. »




8.2 Dispositif DNC

Les conditions d’éligibilité au processus « senior-transmettant » sont :

un poste à forte technicité,
le besoin validé par le management,
le volontariat du senior.

A l’issue de l’identification des savoir-faire complexes et/ou critiques qui mobilisera la ligne managériale appuyée par le technicien référent, les facteurs de réussite d’une bonne transmission de ces savoir-faire passeront par :

la formation de tuteurs accompagnant les séniors-transmettant pour le cas échéant un apport méthodologique,
l’adhésion des apprenants,
la contractualisation des engagements (apprenant, tuteur, encadrement) et leur évaluation,
l’accompagnement de la relation de transmission et la formalisation de son contenu en situation de travail (ingénierie du dispositif, aide à l’explicitation, identification des situations, construction d’un parcours de progression de la familiarisation de l’environnement de travail, etc.).


La DNC propose de garantir la qualité de la transmission des savoir-faire en mettant en place un environnement favorable au « senior-transmettant » et à l’apprenant :

date de déclenchement du dispositif : entre 18 et 6 mois avant le départ
le senior-transmettant consacrera environ 50% de son temps pour une période de 2 à 6 mois à son activité de transmission selon la difficulté des tâches concernées ;
le calendrier des opérations, la disponibilité du (ou des) apprenant(s) seront calées en accord avec le management ;
si nécessaire, l’établissement sera autorisé à recourir à de la force de travail variable (CDD ou intérim) pour libérer le tuteur et/ou l’(les) apprenants ;
le manager de l’apprenant, qui aura pris en charge la nouvelle activité transférée, reconnaîtra explicitement l’engagement de ce dernier dans son entretien d’appréciation. Sa mobilisation lui permettra d’augmenter son champ des compétences techniques, dans le cadre éventuel d’une mobilité fonctionnelle ou d’une promotion.



La DNC propose le versement d’une prime de transmission d’expertise au senior-transmettant d’un montant de 150€ bruts mensuels avec un maximum de 900€ pour une durée de six mois.


Prise en compte du handicap


Ces engagements de responsabilité managériale portés par la DNC sont complémentaires du rôle des représentants du personnel au sein du CHSCT de la DNC et ainsi partagés en CHSCT.

Attentive à la santé et à la qualité de la vie au travail des postières et postiers de la Direction, et tout particulièrement de ceux qui sont fragilisés par la survenue du handicap, la DNC réitère, par le présent accord, son engagement pour leur maintien dans l’emploi. 


Au travers de l’accord conclu le 10 mai 2019, La Poste poursuit son objectif de réussir le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap concernées par une restriction d’aptitude ou une inaptitude à leur poste de travail ou par une réorganisation de service, en s’appuyant sur leurs compétences et leurs capacités. 


Dans ce cadre la DNC s’engage sur huit des neuf orientations de l’accord :

Veiller à associer les comptables en situation de handicap à toutes les décisions concernant leur vie au travail
Garantir la bonne intégration de toutes les personnes en situation de handicap à chaque prise de poste
Accroitre les efforts de maintien dans l’emploi pour garantir que toutes les actions de recherche de poste et d’aménagement sont menées pour permettre aux comptables en situation de handicap de poursuivre leur carrière au sein de l’entreprise
Renforcer l’accompagnement des comptables en situation de handicap dans les mobilités et leur évolution professionnelle
Développer la sensibilisation des managers au handicap
Bien gérer les fins de carrière
Contribuer au réseau des référents handicap avec l’identification d’un poste au sein de la DNC
Poursuivre les efforts pour faire évoluer à tous les niveaux les mentalités, les attitudes et les comportements face au handicap au sein de la DNC

La première orientation de cet accord, concernant le taux d’emplois de 6%, est garantie au niveau national de La Poste par solidarité entre toutes les directions. Il n’est pas porté par la DNC.


Dans le cadre de son ambition, la DNC sollicitera systématiquement les médecins du travail et les référents Handicap afin d’une part, de proposer un entretien aux personnes en situation de handicap et d’autre part, entreprendre les éventuels besoins d’adaptations de poste ou de conditions de travail qui seraient rendus nécessaires par les évolutions.


Lorsqu’il y a lieu et selon les recommandations du Médecin du Travail de La Poste, le matériel adapté en matière de handicap sera fourni.





La DNC dispose d’un référente handicap et continuera voire amplifiera son action et la mise en œuvre d’accompagnement de manière spécifique pour ces collaborateurs :

En site non pérenne : 
par l’anticipation  de la gestion du reclassement de ces collaborateurs en fonction de leur projet professionnel et par la mobilisation de tous les acteurs pluri-disciplinaires de La Poste et l’implication du Codir de la DNC.
par des mesures spécifiques si ces collaborateurs étaient à quelques mois de leur départ en retraite ou temps 2 du TPAS à la date de fermeture du site.
En site pérenne : une attention particulière sera déployée lors des changements d’activité
Pour tous sur tous les aspects de QVT

De plus, afin de faciliter le maintien dans l’emploi de tous les postières et postiers, notamment les bénéficiaires de l’obligation d’emploi, la DNC s’engage à généraliser dans ses territoires les Commissions CRME, en charge du suivi et de l’adaptation des postes.

Enfin, dans le cadre du présent accord, la DNC propose de mettre en place les dispositions suivantes :
Un accès à l’ensemble des formations en e-learning, avec un suivi personnalisé, dans l’optique de faciliter les apprentissages et de diminuer les temps de trajets
Un suivi individualisé une fois par an des personnels BOE pour l’équipement ou l’adaptation de l’espace de travail
La sollicitation des partenaires du Groupe La Poste pour l’accompagnement des situations individuelles qui le nécessiteraient



Reconnaissance financière affirmée

10.1 Dispositions communes

Les dispositions financières d’accompagnement à la mobilité fonctionnelle et à la mobilité géographique des accords sociaux « un avenir pour chaque postier » du 5 février 2015 et « avenir des métiers supports » du 19 juillet 2017 s’appliquent à toutes les situations concernées ou labellisées, soit à titre individuel, soit à titre collectif au paragraphe suivant.

Entre 2 dispositions se référant à la même situation, le dispositif le plus favorable à l’agent s’appliquera tant que l’accord en question est valide.

La DNC rappelle qu’une mobilité entre divers postes comptables ne correspond pas à une mobilité fonctionnelle au sens de ces deux accords nationaux ci-dessus.

Les personnes affectées sur un site non pérenne s’inscrivant dans un dispositif de mesure d’âge, selon les modalités en vigueur à la date de dépôt du dossier, à compter de la date de la CDSP du 31/05/2018, date à laquelle les sites devant être fermés ont été connus, bénéficieront des mesures financières des accords nationaux « Un avenir pour chaque postier » du 5 février 2015 et « Avenir des Métiers Supports » du 19 juillet 2017.

D’autres dispositifs exceptionnels pourront être pris par la DNC dans l’accompagnement des comptables sur les sites non pérennes, en prenant en compte la situation des agents.


10.2 Dispositions spécifiques à l’accord de la DNC


Dans le cadre de son accord social, la DNC propose d’améliorer le dispositif d’accompagnement à la mobilité sur 5 axes :

par le versement d’une indemnité relative à la transmission des savoirs des séniors comprise entre 150 et 900 euros bruts

par le versement d’une indemnité de déménagement de 150 euros bruts pour tout changement de site immobilier

par le versement d’indemnités de déplacement pour les agents des sites non pérennes ou des sites pérennes dont le changement d’affectation suite à recueil de souhaits ne s’accompagne pas d’un changement de résidence et pour lesquels l’allongement de trajet est de plus de 30 km ou de plus de 30 minutes, cf. ci-après.

par le versement d’une indemnité relative à l’adaptation des compétences pour les collaborateurs classe II et III.1 en sites pérennes ou issu d’un site non pérenne suite à recueil de souhait  d’un montant de 800 euros bruts à l’issue des mises en œuvre réelles de changement d’activité

par le versement d’une indemnité d’adaptation au poste pour les managers ou experts de niveau III.2 ou III.3 ou groupe A répondant à des APC ou en lien avec les recueils de souhaits.

10.2.1 Indemnités de déplacement sans changement de domicile

Elle est calculée comme suit :

prise en charge de la totalité des frais de transport domicile-travail pendant 3 ans maximum sur la base d’un trajet en transport en commun ou transports doux (train, bus, vélos,…) sauf exception justifiée d’un raccourcissement significatif du temps de trajet par un transport en véhicule particulier (voiture, 2 roues motorisées) dans des conditions de sécurité acceptables (au sens du risque d’accidentologie). Dans ce dernier cas, le remboursement est réalisé selon les règles fiscales en vigueur du taux kilométrique.
prise en charge des frais annexes nécessités par le déplacement en transport en commun (par exemple, frais de parking d’un véhicule près de la gare de départ ou de la gare de destination ou autre nature de frais considérée comme légitime au remboursement).


Cette prise en charge prend la forme d’une indemnité annuelle versée chaque année à la date de changement d’affectation, sous réserve que la situation professionnelle de l’agent n’ait pas évolué au cours de l’année qui précède.

si le fait générateur de la prime devait avoir disparu en cours d’année N, la prime pour l’année N+1 ne serait pas versée.
Par contre, la prime versée en année N reste acquise intégralement à l’agent quelle que soit son évolution professionnelle en cours d’année N.


Au-delà de 3 ans, les indemnités de déplacement telles que décrites ci-dessus ne seront plus versées.

Si la situation professionnelle reste dans les mêmes conditions de déplacement, la prise en charge des frais de trajet, limitée à 50% des coûts dans les conditions actuelles du PDE (plan de déplacement entreprise) sera appliquée sur la base de justificatifs.

Ces mesures spécifiques DNC s’ajoutent à toutes mesures La Poste existantes, notamment dans le cadre de l’accord avenir des métiers support ou de l’accord salarial 2019, ou ultérieures sur cette thématique de déplacement ou de mobilité.


10.2.2 Indemnités d’adaptation au poste


Consciente de l’effort d’adaptation qu’elle demande à certains de ces cadres de niveau Groupe A ou de classe 3 pour exercer leurs nouvelles responsabilités dans le contexte de l’évolution des postes et souvent dans le cadre d’un véritable challenge, la DNC propose de verser une indemnité à la prise de poste en une fois en retenant de 1 à plusieurs critères dans la grille ci-dessous.



Pour les groupes A, l’indemnité varie dans son montant selon le niveau de difficulté de l’adaptation au poste, mesuré par le nombre de critères retenu. Les critères peuvent se cumuler avec un maximum de 6 500 euros.

C’est le Comité de Carrière national de la DNC, émanation du Codir, qui arbitre chacune des situations.




Pour les classes III.2 et III.3, l’indemnité varie dans son montant selon le niveau de difficulté de l’adaptation au poste, mesuré par le nombre de critères retenu. Les critères peuvent se cumuler avec un maximum de 3 000 euros.

C’est le Comité de Carrière national de la DNC, émanation du Codir, qui arbitre chacune des situations. Au cas particulier des classes III, il intègre à chaque session deux managers des six territoires qui ne sont pas concernés par les collaborateurs éligibles à cet accompagnement.




Qualité de vie au travail

La DNC s’est engagée depuis le 1er janvier 2018 dans un management responsable et bienveillant. Elle est particulièrement attentive aux équilibres de vie et plus globalement à la QVT. Les régimes de travail et cycles de travail ont vocation à traduire cette ambition tout en permettant l’exercice de l‘activité comptable.


11.1 Déploiement SMSST

En 2018, la Direction Nationale Comptable a décidé d’utiliser le Système de Management de la Sécurité et de la Santé au Travail (SMSST) comme levier de la démarche d’excellence.

Le SMSST s’appuie sur une méthode connue et reconnue, dont l’AFNOR donne la définition suivante : « partie du système de management général d’un organisme utilisé pour élaborer et mettre en œuvre sa politique SST et gérer les risques pour la SST ».

Le SMSST permet à la DNC :

de répondre aux obligations légales de prévention, particulièrement aux 9 principes ci-dessous :
Éviter les risques,
Évaluer les risques,
Combattre les risques à la source,
Adapter le travail à l’Homme,
Tenir compte de l’évolution de la technique,
Remplacer ce qui est dangereux par ce qui ne l’est pas ou par ce qui l’est moins,
Planifier la prévention,
Donner la priorité aux mesures de protection collective,
Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

de satisfaire à sa responsabilité sociale d'employeur :
Comme tout employeur, la DNC est tenue de prendre les mesures nécessaires afin d’assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des postiers, car ils représentent le principal actif.

de reconnaître son engagement dans une démarche d'amélioration continue :
Clients : exigences du client, qualité servie, enquête de satisfaction,
Postiers : exigences du postier, engagement, vie au travail,
Performance : exigences économiques, financières et réglementaires.

de cadencer les actions et d’obtenir des résultats visibles et durables :
Le SMSST permet à chaque manager de se positionner sur l’échelle de la sécurité et de la santé au travail et de tracer le chemin des actions à réaliser.
Il définit les attentes de la DNC en matière de sécurité et de santé au travail et les outils à mettre en œuvre par les entités pour animer et faire vivre la politique de prévention.
Le SMSST est complémentaire au Plan de Prévention.

Les étapes mises en œuvre an 2018 ont permis :

d’engager le comité de direction par la signature de la lettre de Politique SST de la DNC le 7 juin 2018, sa diffusion et son affichage dans tous les établissements.

de poser les fondamentaux, de cadencer les actions à mettre en œuvre, et de procéder à une 1ère évaluation de chaque établissement et établissements rattachés en s’appropriant le carnet de bord au cours du dernier trimestre 2018.
Celui-ci traduit «l’évolution des comportements» en permettant à chaque manager de se situer sur l’échelle de la sécurité et de la santé au travail, de connaître le chemin à parcourir et de définir les actions de progression pour atteindre les résultats attendus. Le carnet de bord fera l’objet d’une nouvelle évaluation en 2019 avec l’objectif d’améliorer le niveau d’atteinte de chaque item.
Dès cette 1ère évaluation, les établissements du site de Maisons-Alfort et ceux du Siège ont adopté une démarche commune par site.


11.2 Déploiement ParlonZen/Espace de discussion sur le travail

En 2018 également, la Direction Nationale Comptable a adhéré à la démarche des Espaces de Discussion sur le Travail (EDT), labellisés « ParlonZen » à La Poste, qui vise à améliorer la qualité de vie au travail, en contribuant au travail bien fait.

La démarche ambitionne que « chaque postier se sente bien dans son travail parce qu’il a les moyens de bien faire son travail »

Après une présentation au CHSCT du 5 juin 2018, au cours duquel la méthode a été présentée, les actions de démultiplication ont été réalisées de fin juin 2018 jusqu’en mars 2019 auprès de la ligne managériale de tous les sites de la DNC par 5 « accompagnateurs ».

Les sites se sont engagés dans la méthode dès les actions de formation terminées.

Pour rappel, les Espaces de Discussion sur le Travail font partie d’une démarche intégrée dans l’accord « Un Avenir pour Chaque Postier » de 2015, dans le plan « Bien dans son Travail » de 2016 (qui prend en compte la santé, la sécurité, la diversité, la lutte contre la discrimination et l’évolution des métiers de La Poste) et dans l’ « accord sur les conditions de travail et les métiers des facteurs et de leurs encadrants » de 2017.

Les EDT « ParlonZen » s’appuient sur :
Des échanges entre le manager et son équipe pour faciliter le travail de l’équipe au quotidien ;
Des échanges organisés pendant le temps de travail, qui doivent permettre de faire émerger des idées pour soutenir les collectifs de travail, faire évoluer les relations managériales et améliorer ce qui ne fonctionne pas bien ;
Les sujets abordés sont proposés par les membres de l’équipe, les idées retenues ont vocation à être mises en place.



11.3 Régimes de travail

11.3.1 État des lieux des régimes de travail à la DNC


Une étude des régimes de travail des établissements de la DNC a été menée au cours du 2ème semestre 2018, et actualisée à fin avril 2019.

Compte tenu de la diversité d’origine des établissements de la DNC, il avait été recensé 7 cycles appliqués en 2018, selon le descriptif ci-dessous. Le cycle C6 ne concerne plus aucun agent à fin avril 2019.



3 des 7 cycles sont fréquemment utilisées et associés dans la plupart des établissements de la DNC : C1, C2 et C3.

Le cycle C7 (en caractères italiques) ne se retrouve que sur 3 établissements rennais, en association avec les cycles C2 et C3 de même DJT.

Les cycles C4 et C6 (en caractères gras) ont des DJT différentes et ont répondu à des contraintes d’organisation dans chaque Branche d’origine des 2 établissements concernés. Depuis l’étude, ces cycles ont disparu ou sont en cours de disparition au profit des cycles C1, C2 ou C3

Le cycle C5 (en caractères gras également) concerne 6 établissements et a répondu à une contrainte de présence managériale sur site, à l’arrivée et au départ des agents.





L’utilisation effective de ces cycles selon les établissements, classés selon la pérennité du site géographique, est la suivante (effectifs hors cadres au forfait) :







11.3.2 Les principes de la convergence


Les propositions d’évolution ont pour objectif de faire converger les régimes de travail des établissements de la DNC en tenant compte des contraintes organisationnelles des métiers comptables et en harmonisant les conditions de travail des agents soumis aux mêmes contraintes organisationnelles.


L’objectif est également de mieux gérer les équilibres de vie professionnelle / vie privée ou de tenir compte des agents en situation de handicap et de reconnaitre l’engagement des managers.


Les 11 principes

La durée du travail applicable au sein de tous les sites de la DNC est de 35 heures par semaine en moyenne calculée sur la période de référence en fonction des 4 cycles proposés potentiellement.

Les cadres au forfait et les personnels en temps partiel sont gérés selon les dispositifs spécifiques respectifs qui les concernent.
Toutefois, les collaborateurs à temps partiel, localisés dans des sites qui choisiront le régime horaire variable individuel et qui ont leur horaire de prise de service au sein de la plage variable déterminée sur le site, peuvent bénéficier d’une tolérance, dont la durée correspond à la durée de la plage variable choisie par l’établissement, pour l’heure d’arrivée ou de sortie au sein de la plage.
Mais, ils doivent effectuer dans la même semaine leur quotité horaire contractualisée et ne bénéficient pas en conséquence du système de report fin de mois de + ou – 2 heures.

Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée moyenne de ces 35 heures calculées sur la période de référence, à la demande de la ligne managériale, et non compris l’éventuel report positif de 2 heures autorisé en fin de mois dans le cadre des horaires variables individuels.

Quatre cycles de travail sont possibles à la DNC en fonction des sites ou des fonctions.

Le cadre général d’organisation de la DNC prévoit une présence obligatoire sur site entre 9h et 16h.

Les sites non pérennes conservent leurs régimes de travail actuels jusqu’à la fermeture effective du site, sauf si une majorité d’agents, à apprécier sur le nombre des agents affectés à l’établissement, souhaitent profiter des évolutions telles que celles des sites pérennes.
 
Sur les sites pérennes et pour toutes les activités, un seul régime de travail sera appliqué par site soit dans le cadre d’un horaire collectif unique, tous les agents ayant le même horaire, soit dans le cadre d’horaires variables individuels sur la base de plages variables d’arrivée, méridienne et de départ, chaque agent ayant la liberté de ses horaires chaque jour au sein de ces plages variables.



Les horaires collectifs fixes ou les plages variables éventuelles d’arrivée, de départ et de pause méridienne (45 mn mini à 2h maxi) sont décidées par site au second semestre 2019 sur la base de discussions prenant en compte les différentes contraintes, notamment de transport, et décidées à la majorité des collaborateurs du site.

Horaires collectifs avec un seul horaire à fixer et applicable à chaque agent :
heure d’arrivée : entre 7h30 et 9h,
heure de départ : entre 16h et 18h,
durée et heure de la pause méridienne de 45 mn mini à 2h maxi : entre 12h et 14 h, sauf besoins d’adaptation locale.

Horaires variables individuels, avec un système de contrôle (badgeuse ou pilotage managérial) et trois plages horaires à déterminer au sein desquelles les agents sont « autonomes » :
Plage d’arrivée : entre 7h30 et 9h,
Plage de départ : entre 16h et 18h,
Plage de pause méridienne de 45 mn mini à 2h maxi : entre 12h et 14 h, sauf besoins d’adaptation locale.

Les collaborateurs en situation de handicap peuvent avoir accès à des modalités spécifiques déterminées en lien entre manager et managé avec l’avis de la fonction RH de la DNC et si besoin de la médecine du travail

Sur tous les sites de production pérennes, un cycle en horaire variable individuel (C5 actuel) réservé aux managers uniquement est envisageable afin assurer la présence managériale sur l’ampleur de l’ouverture du site. Le site doit avoir choisi les horaires variables individuels, et plusieurs managers doivent choisir cette option. A défaut, la présence managériale est organisée en lien avec les autres cadres experts, non managers, du service (groupe A puis III.3 puis III.2 puis III.1 par ordre de grade) et décidée en collectif managérial.

Le cadre d’organisation de chaque site à la date du 1er janvier 2020 sera affiché en permanence sur le site.


11.3.3 Les cycles de travail en cible


L’objectif poursuivi et les principes énoncés amènent à retenir en cible au 1er janvier 2020 pour tous les sites de la DNC les cycles suivants :


Le cycle C1 : Cycle sur 5 jours sans Repos de Cycle (RCY),
Le cycle C2 : Cycle 2 semaines 1 RCY fixe,
Le cycle C3 : Cycle 1 semaine 1/2 RCY fixe,
Sous réserve du principe 10 le cycle C5 actuel.




Conséquences

Certains agents devront choisir un nouveau cycle de travail pour le 1er  janvier,

La DNC va faire organiser par ses territoires les échanges sur chaque service pour choisir les modalités horaires appliquées à compter du 1er janvier avec décision locale au 1er novembre au plus tard,

Système de pilotage des horaires :

Les badgeuses actuellement liées à la GTM seront déconnectées pour des raisons techniques
Les badgeuses actuellement installées sur site seront limitées au seul contrôle des horaires d’arrivée-départ,
Les badgeuses ne seront ni maintenues ni remplacées, aucune nouvelle badgeuse ne sera installée,
Le report d’heures d’un mois sur l’autre est limité à plus ou moins 2 heures et régularisé impérativement le mois suivant dans le cadre des horaires individualisés.
L’absence de badgeuse signifie que le contrôle des horaires de prise et de fin de service constitue une responsabilité bienveillante du manager dans le cadre d’un climat de confiance réciproque.


11.4 Télétravail


Actuellement au sein de la DNC, tous les postes de comptables ou de fonction support (RH, contrôle de gestion, assistante de direction) sont éligibles au télétravail.

Historiquement les postes de caissiers ne pouvaient donner lieu à du télétravail pour des raisons de sécurité financière de La Poste.

Dans le cadre de l‘accord sur le télétravail du 27/07/2018, la DNC s’engage à permettre l’accès au télétravail aux caissiers à compter du 1er janvier 2020, en leur permettant d’effectuer des activités télétravaillables dans la limite maximum de deux jours par mois et en fonction des contraintes locales.


Ces éléments seront instruits dans les services abritant la fonction caisse au cours du second semestre 2019.


Pilotage de l’accord


12.1 Suivi de l’accord

Une commission de suivi et d’interprétation du présent accord, composée de 2 représentants par organisation syndicale signataire aura pour mission de suivre la bonne mise en œuvre de l’accord au niveau national DNC.

Elle se réunira deux fois par an. La première réunion aura lieu avant la fin de l’année 2019.

Elle peut être amenée à se réunir à la demande d’au moins deux organisations syndicales signataires du présent accord. Elle pourra être amenée à examiner des situations individuelles spécifiques.


12.2 Indicateurs de l’accord


Seront notamment suivis lors de ces instances :

Le dispositif de recueils de souhaits et ses résultats 
Le dispositif de gestion des transitions professionnelles, personnes labellisées, et ses résultats
Les mobilités intra DNC ou entrantes DNC
Le dispositif de détermination des horaires des sites et ses résultats
Le dispositif de transmission d’expertise et ses résultats 
Les promotions
Les indemnités
La formation
Le télétravail des caissiers


Clauses finales

13.1 Durée de l’accord

Le présent accord est conclu et mis en œuvre :
pour une durée indéterminée sur les aspects relevant des métiers et des parcours professionnels, de l’organisation du travail y compris les aspects de QVT, notamment les adaptations des cycles de travail et le télétravail, et la prise en compte des populations spécifiques,
jusqu’au 31 janvier 2024 pour toutes mesures spécifiques DNC relatives à l’appui et à l’accompagnement des comptables durant cette trajectoire DNC, notamment les aspects indemnitaires, y compris certaines mesures relevant des accords un avenir pour chaque postier et avenir des métiers supports, à l’exclusion de celles relevant des dispositifs de départs anticipés.

Il entrera en vigueur à compter de la date du lendemain de son dépôt auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) de Paris et ne pourra être prolongé par tacite reconduction.



13.2 Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé, conformément aux dispositions des articles L 2261-7 et suivants du code du travail.

La demande de révision devra être portée par tout moyen à la connaissance des autres parties contractantes.



13.3 Modalités de dépôt de l’accord

À l’issue du délai d’opposition de 8 jours, le présent accord sera soumis aux formalités de dépôt prévues à l’article L 2231-6 du code du travail.

Il sera déposé un exemplaire au secrétariat-du greffe du Conseil de Prud’hommes des Hauts-de-Seine, et une version électronique sera déposée en ligne sur le site de la DIRECCTE de l’Île-de-France.



Signataires de l’accord

	A Issy les Moulineaux le 24 juillet 2019

Pour La Poste,

M. 





Directeur National Comptable





Pour les organisations syndicales,



M./Mme





Syndicat SUD-PTT
 






M./Mme





Syndicat FAPT-CGT



M/Mme





Syndicat F3C-CFDT
 






M./Mme





Syndicat FO COM






Documents annexés

à l’accord social
de la direction nationale comptable








Annexe 1
Formulaire de recueil de souhaits « changement de site »
Pour les comptables en site non pérenne


Nom : 				Prénom :			

Grade :				Fonction : 			

Identifiant :				Entité d’affectation : 

Date de remise en main propre :

À compléter par ordre de préférence  en termes de postes et de sites géographiques


Sites géographiques : 

Ne souhaite pas servir le recueil de souhait

Souhaite quitter la filière comptable


                Date :                                               Signature :

À retourner à votre manager dans les 3 semaines suivant la réception (si durant cette période, la personne pose des CA, la période de réflexion sera prolongée d’autant)
Annexe 2
Formulaire de recueil de souhaits «  changement cycle comptable »


Nom : 				Prénom :			

Grade :				Fonction : 			

Identifiant :				Entité d’affectation : 

Date de remise en main propre :


À compléter par ordre de préférence  en termes de postes et de sites géographiques



Sites géographiques : 

Ne souhaite pas servir le recueil de souhait

Souhaite quitter la filière comptable

                Date :                                               Signature :

À retourner à votre manager dans les 3 semaines suivant la réception (si durant cette période, la personne pose des CA, la période de réflexion sera prolongée d’autant)






Annexe 3
Formulaire de recueil de souhaits « cadres – changement de poste »


Nom : 				Prénom :			

Grade :				Fonction : 			

Identifiant :				Entité d’affectation : 

Date de remise en main propre :

À compléter par ordre de préférence  en termes de postes et de sites géographiques



Sites géographiques : 

Ne souhaite pas servir le recueil de souhait

Souhaite quitter la filière comptable

                Date :                                               Signature :

À retourner à votre manager dans les 3 semaines suivant la réception (si durant cette période, la personne pose des CA, la période de réflexion sera prolongée d’autant)



Annexe 4
Accompagnement projets immobiliers


A4.1 Cartographie des projets

Les sites de la DNC sont impactés d’ici 2023 par les projets immobiliers du Groupe ou ceux à l’initiative de la DNC. 

Plusieurs typologies de projets immobiliers sont identifiées :

Projets externes qui impactent les sites DNC : ce sont des projets Village La Poste et / ou SLD – Optimisations tertiaires qui sont initiés par le Groupe. Ces derniers impacteront les sites DNC en reprenant partiellement ou intégralement les surfaces occupées actuellement par la DNC. Cela génèrera pour la DNC un déménagement, soit dans l’immeuble originel après redistribution des surfaces, soit sur un autre site dans la même ville. On distinguera dans les projets VLP ceux pour lesquels un déménagement des activités sur autre site est déjà connu à ce jour.

Chaque projet sera suivi au local par le Manager Territorial ou son représentant et au national par la Direction des ressources ; une présentation des projets et des impacts sera partagée en ICCHSCT puis au CHSCT.

Sites à déménager pour mise en cohérence avec le schéma d’orientation DNC : ces sites font partie des décisions de regroupement d’activités décidés par la DNC. Actuellement les sites de Paris Gare de Lyon et Noisy Le Grand sont concernés par ce type de projet avec un regroupement à terme sur le site de Maisons Alfort.

Restitution des locaux pour les sites non pérennes à fermer : voir tableau page suivante.

Cartographie des projets immobiliers par typologies

Les dates d’impacts communiquées ici sont prévisionnelles et susceptibles à modification.


A4.2 Accompagnement lié aux évolutions immobilières

Il est préconisé de nommer un chef de projet local immobilier par site comptable concerné afin de piloter avec attention chacune des phases du projet.

Une check-list déménagement a été élaborée : document d’aide et de support destiné au chef de projet local impacté par un déménagement lié à VLP / SLD ou à une décision du schéma d’orientation DNC ; ce support comprend :

La liste de tous les interlocuteurs internes et externes liés au projet avec toutes leurs coordonnées
La maquette du projet avec toutes les étapes à réaliser et valider en groupe de travail participatif avec le collectif managérial du site
Tous les affichages à prévoir dans les futurs locaux (documentations légales, sécurité, incendie, etc.)
Le recensement de tous les contrats existants à faire migrer sur le nouveau site (bonbonnes à eau, photocopieurs, etc.)
La fiche contrôle du zoning (surfaces, bureaux, implantations proposées, etc.)
La fiche déménagement qui recense tous les matériels qui migrent vers le nouveau site (ne rien oublier pour que les agents retrouvent tous leurs matériels)
La fiche de préparation à l’arrivée des matériels sur le nouveau site (garantir le bon matériel au bon endroit.

Une méthodologie de conduite du changement RH sera déployée pour accompagner tout processus impliquant des déménagements agents (Cf. partie RH)
Études d’impacts pluridisciplinaires : agents/ managers/représentants personnel/RRH
Phases d’écoute
Bilans collégiaux
CHSCT…


Zoom sur l’accompagnement spécifique par typologie de projets immobiliers

projets externes qui impactent les sites DNC : VLP ou SLD Optimisation Immobilière

VLP : accompagnement avec Chef de Projet VLP nommé par chaque VLP, ETC réguliers menés par CP VLP, CHSCT avec participation DNC.

La situation individuelle de chaque site concerné est donc susceptible d’évoluer en fonction des projets du Groupe, de la stratégie VLP et / ou des optimisations immobilières locales.




sites à déménager pour mise en cohérence avec le schéma d’orientation DNC

Pour les sites qui déménagent, un support d’aide au déménagement a été créé (check-list Déménagement). 
À l’aide de cette check-list, le Chef de projet DNC organise au plus près et sans oubli tous les aspects du déménagement du site en considérant toutes les spécificités locales. (Matériels, informatique, accompagnement RH,….)

restitution de locaux pour sites non pérennes

Une résiliation anticipée des baux sera recherchée par la Direction des Ressources.
Selon les échéances, et dans tous les cas, une veille particulière sera mise en place pour héberger dans les meilleures conditions les personnels jusqu’à la fin d’activité sur site.

Le chef de projet local immobilier du site comptable en fermeture assurera la logistique de restitution du mobilier et matériels (cf. check-list) ainsi que l’état des lieux sortant.



Annexe 5

Annexe 5.1 : Répartition des agents de la DNC par fonction et par site









Annexe 5

Annexe 5.2 : Répartition des agents de la DNC par site et par fonction











Annexe 6

Fiches métiers et fiches fonctions

Fiches hors pagination