Accord portant sur la mise en place du télétravail au sein de la Coopérative ORPI France du 25/11/2021
Articles L1222-9 et suivants du Code du Travail

Entre les soussignés :
La Société Coopérative ORPI France, dont le siège social est situé au 20, rue Charles Paradinas – 92110 CLICHY, représentée par XXXXX, Présidente ;
																		D’une part,
Et
L’ensemble des membres titulaires du Comité Social et Economique d’ORPI France ;															
										D’autre part,
Il a été conclu le présent accord.





















SOMMAIRE


1. Préambule3

2. Champ d’application3
3. Définition du télétravail3
4. Conditions d’éligibilité4
5. Mise en œuvre du télétravail5
	5.1. Principe de volontariat et de confiance mutuelle5
	5.2. Formalisation de la demande de télétravail5
6. Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail6
	6.1. Période d’adaptation6
	6.2. Réversibilité7
6.2.1. A l’initiative du salarié7
6.2.2. A l’initiative de l’employeur7
6.3. Suspension du télétravail7
7. Rôle des représentants du personnel7
8. Communication et formation8
9. Lieu du télétravail8
10. Modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail8
11. Fréquence et nombre de jours télétravaillés8
12. Maintien du lien social9
13. Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur9
14. Equipements liés au télétravail10
15. Assurance couvrant les risques liés au télétravail11
16. Confidentialité et protection des données11
17. Gestion des pannes et incidents informatiques11
18. Droit à la déconnexion et à la vie privée11
19. Santé et sécurité au travail12

Dispositions finales

20. Durée de l’accord12
21. Interprétation de l’accord12
22. Modalités de suivi et clause de rendez-vous12
23. Conditions de révision13
24. Formalités de dépôt et date d’entrée en vigueur de l’accord13









ARTICLE 1 - PREAMBULE

Depuis 2018, Orpi France n’a cessé de faire évoluer ses méthodes de travail avec notamment la mise en place d’une charte de télétravail qui répond à un double objectif de performance et d’amélioration de la qualité de vie des salariés en permettant à ces derniers de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle, tout en maintenant le lien social avec l’entreprise et un fonctionnement optimal de la Coopérative.

L’année 2020 a par ailleurs été marquée par la pandémie mondiale de COVID-19 ce qui a incité les sociétés à revoir leurs pratiques professionnelles tant sur le plan matériel qu’organisationnel. Ainsi, les outils de communications ont dû être déployés sans délai et le télétravail s’est généralisé dans le but de protéger la santé physique des collaborateurs dans un contexte de crise sanitaire. 

Pendant plus d’une année, Orpi France et ses équipes ont expérimenté ce nouveau mode d’organisation du travail et réaffirment mutuellement leur volonté de l’inscrire dans la durée.

Ainsi, dans le cadre des dispositions prévues par les articles L.1222-9 et suivants du Code du Travail et de l’ANI du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail, étendu par arrêté du 2 avril 2021, et afin de tenir compte des évolutions de la société, des nouvelles technologies et des demandes des salariés, la Direction d’Orpi France et son Comité Social et Economique ont entamé des discussions en vue d’aboutir à un nouvel accord sur le télétravail et ses conditions d’application aux différentes situations de travail.


ARTICLE 2 - CHAMP D’APPLICATION

Cet accord a vocation à s’appliquer à tous les collaborateurs Orpi France, sur le territoire national, à l’exception du personnel itinérant, compte tenu de leur statut, de la nature de leur poste et de leur organisation du travail.


ARTICLE 3 – DEFINITION DU TELETRAVAIL

Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du Travail : 

« Toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail. »

Les parties souhaitent mettre en place le télétravail régulier, occasionnel et exceptionnel qui se définit comme suit : 
le télétravail régulier fait partie de l’organisation structurelle du travail du salarié. Les parties s’accordent sur la fréquence hebdomadaire dans la limite de deux jours par semaine maximum ;

le télétravail occasionnel est mis en œuvre de manière ponctuelle et circonstancielle pour répondre à :
des contraintes d’organisation spécifiques ; 
des circonstances particulières liées au transport (grève, panne, intempérie, épisode de pollution, etc.) ;
une prescription du médecin du travail.

le télétravail exceptionnel, conformément à l’article L1222-11 du Code du travail, est mis en œuvre pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés en cas de menace d’épidémie ou force majeure. 
 

ARTICLE 4 - CONDITIONS D’ELIGIBILITE

La mise en œuvre du télétravail répond à certaines conditions.

Il est rappelé que le télétravail implique que le salarié soit capable d’exercer ses fonctions de façon totalement autonome, que l’activité du salarié puisse être exercée à distance et qu’elle ne nécessite pas de proximité managériale.

Par conséquent, sont éligibles au télétravail, les salariés : 

Titulaires d’un contrat à durée déterminée de plus de 6 mois (y compris contrat d’apprentissage et professionnalisation) ou indéterminée, à temps plein ou temps partiel supérieur ou égal à 80% ;
Justifiant d’une ancienneté minimale de six mois dans le poste occupé ;
Utilisant pour tout ou grande partie de son travail un support informatisé ;
Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché ;
Occupant un poste pouvant être exercé à distance et dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;
Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile : disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit sécurisée, une installation électrique conforme, etc.

Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail les activités qui, par nature, requièrent d’être exercées physiquement et de manière permanente dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison :

Des tâches non réalisables à distance ;
De l’organisation du travail du collaborateur ;
De l’activité et de l’organisation de l’équipe à laquelle il appartient ;
Du caractère confidentiel ou non des données manipulées ;
De la faisabilité matérielle et/ou technique au domicile.




ARTICLE 5 - MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

5.1-    Principe de volontariat et de confiance mutuelle

Le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double volontariat. Il n’est ni un droit, ni une obligation, sauf cas de force majeure et ou pandémie visant à préserver la santé des collaborateurs. Par conséquent, Orpi France ne peut ni se voir imposer le télétravail, ni l’imposer au collaborateur et le refus de ce dernier ne peut être un motif de rupture du contrat de travail.

Il est rappelé par les parties que la confiance mutuelle et le sens des responsabilités sont les facteurs clés de la réussite du télétravail. En outre, le manager doit être en mesure d’évaluer les résultats et livrables du salarié.

Formalisation de la demande de télétravail

TELETRAVAIL REGULIER ET OCCASIONNEL

Le collaborateur qui souhaite bénéficier du télétravail régulier formalise sa demande par écrit auprès de sa hiérarchie dans laquelle il précisera les modalités (le(s) jours(s) télétravaillé(s), la fréquence, etc). Le manager l’étudiera au regard notamment de l’organisation, du fonctionnement du service ainsi que des dispositions inscrites dans le présent accord et s’engage à répondre dans un délai de 15 jours. 

En cas de télétravail occasionnel, afin de permettre le bon fonctionnement du service, un délai minimum de cinq jours ouvrés devra être respecté par le collaborateur entre la demande et le jour télétravaillé souhaité sauf en cas d’impossibilité matérielle (ex. : grève des transports) pouvant dans ce cas justifier un ajustement tardif de l’organisation. 

Le manager devra veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement de l’entreprise. 

Il lui appartient de fixer le nombre de salariés en télétravail le même jour.

En cas de pluralité de demandes au sein d’un même service, le supérieur hiérarchique fixe le cas échéant un ordre de priorité d’accès au télétravail. Son choix devra reposer sur des critères objectifs, tels que l’éloignement géographique domicile-travail, une situation de handicap ou des contraintes personnelles spécifiques.
En cas de validation, le manager transmet la demande validée au service des Ressources Humaines. 

La Direction se réserve le droit de regard sur chaque demande validée et de réversibilité en cas de non-compatibilité avec les conditions d’éligibilité. 

Le responsable hiérarchique qui refuserait d’accorder le télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible au télétravail selon les dispositions prévues à l’article 4 du présent accord doit motiver son refus.

Les principaux motifs de refus sont :

Le non-respect des conditions d’éligibilité définies à l’article 4 de la présente ;
Des raisons de bon fonctionnement de l’organisation de l’équipe, du service, du siège Orpi France, etc. ;
Problème de faisabilité matérielle et/ou technique, etc.

En cas de désaccord entre le manager et le salarié sur la mise en place du télétravail, la Direction et le service des Ressources Humaines arbitreront dans un délai de 1 mois.

Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

De manière à pouvoir effectuer un suivi des demandes, la journée prise en télétravail fera également l’objet d’une déclaration dans l’outil de gestion RH « NIBELIS » et dans le planning Outlook (ou tout autre outil de reporting ou de planification utilisé par la Direction d'Orpi France), dès l'acceptation de la demande du jour télétravaillé. Dans le cas d’un changement d’organisation, il faudra en informer sans délai, le service des Ressources Humaines.

Le télétravail ne donne pas lieu à un avenant au contrat de travail du salarié.
 
TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL 

En cas de circonstances exceptionnelles visant à protéger la santé de ses salariés, la Direction d’Orpi France pourra imposer sans délai le télétravail à l’ensemble de ses collaborateurs.


ARTICLE 6 – CONDITIONS DE RETOUR A UNE EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TELETRAVAIL

6.1- PERIODE D’ADAPTATION

L’exercice des fonctions en télétravail débute par une période d’adaptation de 2 mois. Cette période doit permettre à l’employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance et/ou si l’absence du salarié dans les locaux de l’entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l’activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l’employeur ou le salarié peut décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail. Néanmoins, l’employeur sera tenu de respecter un délai de prévenance de 15 jours minimum et de motiver sa décision. 

S’il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l’entreprise et devra restituer l’ensemble du matériel mis à sa disposition par la société pour les besoins du télétravail.


6.2- REVERSIBILITE

6.2.1- A l’initiative du salarié

Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l’application des règles relatives aux priorités d’embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.). L’entreprise s’engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature.

La demande sera effectuée par le salarié par écrit par lettre remise en mains propre ou lettre recommandée avec avis de réception.

6.2.2 – A l’initiative de l’employeur 

L’employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l’entreprise si les conditions d’éligibilité ne sont pas remplies ou pour tout autre motif, légitime et motivé.

Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception.

La fin du télétravail prendra effet 15 jours à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.

6.3 – SUSPENSION DU TELETRAVAIL

Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) :

-  en cas de déplacement nécessaire à l’accomplissement d’une activité projet, ou toute autre mission liée à l’activité professionnelle ;
- en cas de formation, atelier, réunion, etc. nécessitant la présence physique du collaborateur, en France ou à l’étranger.

Les jours non télétravaillés ne seront pas reportés sauf cas exceptionnels avec accord du manager.


ARTICLE 7 : ROLE DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL

Un bilan annuel du télétravail sera remis aux représentants du personnel à l’occasion d’une réunion ordinaire, précisant notamment :

le nombre de télétravailleurs par catégories professionnelles et par famille professionnelle ;
la répartition femmes/hommes ;
le nombre de demandes acceptées/refusées ;
les problèmes ou difficultés d’adaptation rencontrés par les télétravailleurs et /ou les managers ;
les réponses ou solutions apportées à ces problèmes ou difficultés ;
les éventuels accidents intervenus en télétravail.


ARTICLE 8 – COMMUNICATION ET FORMATION

Des actions de formation et de prévention autour du télétravail seront organisées pour sensibiliser les salariés à ce mode d’organisation du travail.


ARTICLE 9 – LIEU DU TELETRAVAIL

Le télétravail sera effectué au domicile/résidence du salarié. Il est rappelé en toutes hypothèses que le télétravail s’effectue dans un lieu garantissant la confidentialité et la sécurité des données. Il doit également être exercé dans un environnement calme, sécurisé et propice au travail. Le télétravailleur doit disposer d’un espace de travail conforme à l’exercice de ses missions professionnelles.


ARTICLE 10 - MODALITÉS DE RÉGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL OU DE RÉGULATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Le télétravailleur s’engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre de ses horaires habituels de travail. La pause déjeuner devra être respectée dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise.

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’entreprise. En conséquence, le télétravail ne doit pas générer d’heures supplémentaires.

Le manager doit être en mesure de suivre l’activité du collaborateur pendant les heures de travail, que celles-ci soient réalisées en présentiel ou en télétravail.

Par ailleurs, les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l’entretien annuel.


ARTICLE 11 - FRÉQUENCE ET NOMBRE DE JOURS TÉLÉTRAVAILLÉS

Le télétravail sera limité afin de préserver le lien social avec l’entreprise et les autres salariés. Le télétravailleur devra être impérativement présent dans les locaux de l’entreprise au minimum trois jours par semaine, sauf circonstances exceptionnelles. 



Par conséquent, 

Les salariés à temps plein éligibles pourront bénéficier de deux jours de télétravail maximum par semaine ; 
Les salariés à temps partiel à 80% et plus et éligibles pourront bénéficier d’une seule journée de télétravail par semaine ;
Les apprentis éligibles pourront bénéficier d’une seule journée de télétravail par semaine si leur présence en entreprise est au moins égale à 80% par semaine.


Le manager a la possibilité de refuser la mise en place du télétravail sur certains jours de la semaine ou de manière ponctuelle pour des raisons d’organisation du travail (réunions, rendez-vous, etc.). 

Ces jours ne pourront pas être reportés ni être cumulés avec d’autres jours de télétravail. 

Le contact entre le télétravailleur et son environnement professionnel (manager, collègues, etc.) doit être assuré afin que l’organisation de l’entreprise soit performante et non altérée.

En cas d’une impossibilité de télétravailler le jour fixé pour quelque raison que ce soit, le salarié devra se rendre sur son lieu de travail ou devra déposer un jour de congé.

Lorsque la journée de télétravail tombe pendant les congés ou sur un jour chômé, elle n’est pas reportée à une date ultérieure.


ARTICLE 12 - MAINTIEN DU LIEN SOCIAL

Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation du salarié à la vie de l’entreprise. Le responsable hiérarchique veillera à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et sera attentif à ce que, dans la mesure du possible, les travaux en groupe ou réunions se tiennent lorsque le salarié est présent sur site.
Le télétravailleur et son manager ont la possibilité d’opter pour tous moyens techniques qui visent à maintenir le lien social avec le reste de l’équipe (ex. : conférence téléphonique, utilisation d’une Webcam, Teams…). La mise en place de ces moyens techniques doit se faire en conformité avec la réglementation et avec les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise.

Ces outils ont pour objectif de permettre au collaborateur de participer à distance à des réunions internes ou organisées en interne avec la participation de prestataires externes. En cas de refus du salarié d’utiliser ces outils, il devra se rendre dans les locaux de l’entreprise pour assister physiquement aux réunions.


ARTICLE 13 - DÉTERMINATION DES PLAGES HORAIRES PERMETTANT DE JOINDRE LE
TÉLÉTRAVAILLEUR

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur organise son temps de travail en respectant les plages horaires de travail, telles que définies dans le règlement intérieur d’Orpi France. 

Il doit être possible de le joindre :

de 09h00 à 12h30 et de 13h30 à 18h00, sauf le lundi à 17h00 et le vendredi à 16h00.

Pour les télétravailleurs soumis au forfait jours, une plage horaire de contact est définie de 10 heures à 16 heures avec 1 heure de pause prise sur la plage horaire 12h00-14h00.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

Aucune heure supplémentaire ne sera demandée sur une journée de télétravail hors astreintes et situations exceptionnelles.

Bien entendu, le respect des maxima horaires (10 heures par jour et 48 heures par semaine) ainsi que les temps de repos (35 heures hebdomadaires et 11 heures quotidiennes) seront scrupuleusement respectés.


ARTICLE 14 - ÉQUIPEMENTS LIÉS AU TÉLÉTRAVAIL

La conformité des installations électriques au domicile/résidence du télétravailleur, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie, relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre, à cet effet, une attestation de conformité ou à défaut, une attestation sur l’honneur.

Orpi France mettra à disposition du télétravailleur le matériel qu’elle jugera nécessaire à la bonne réalisation de ses missions à distance, notamment : 
-	Un ordinateur portable, 
-	Un téléphone portable professionnel,
-	Des outils collaboratifs (teams, planner…).

Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d’utilisation de matériel ou d’équipement précisée dans la charte d’informatique. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement.

Les restrictions ainsi que les sanctions font l’objet d’une information.  

Tout télétravailleur s’engage à respecter les règles informatiques en vigueur. 






ARTICLE 15 - ASSURANCE COUVRANT LES RISQUES LIÉS AU TÉLÉTRAVAIL

Le télétravailleur s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile/résidence avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation                        « multirisque habitation » couvrant son domicile.


ARTICLE 16 - CONFIDENTIALITÉ ET PROTECTION DES DONNÉES

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.

Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui ont été remises au moyen de la charte informatique et de les respecter scrupuleusement. 

Le télétravailleur s’engage, notamment, à respecter la charte informatique de l’entreprise au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l’entreprise. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.

Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement.


ARTICLE 17 - GESTION DES PANNES ET INCIDENTS INFORMATIQUES

En cas de panne ou d’incident informatique, le salarié en télétravail doit suivre la même procédure que s’il travaillait dans l’entreprise. Il doit contacter au plus vite le service informatique d’Orpi France, qui, dans un premier temps, solutionne le problème à distance.

En cas d’impossibilité de dépannage à distance, le salarié prévient son supérieur hiérarchique pour lui faire part de l’incident. Ce dernier définira les modalités de poursuite du travail (au domicile du salarié si cela est possible ou dans les locaux de l’entreprise).

Un nouvel équipement est fourni au salarié dans les meilleurs délais.

Le salarié ne pourra pas se voir imposer de prise de congés en cas de problèmes techniques.


ARTICLE 18 - DROIT À LA DÉCONNEXION ET À LA VIE PRIVÉE

Les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d’un droit individuel à la déconnexion et doivent respecter les durées minimales de repos quotidien (11 heures consécutives) ainsi que les durées maximales de travail, y compris dans le cadre du télétravail.

Dans une démarche de prévention des risques psychosociaux, la Direction interdit toute utilisation des outils et matériels informatiques pendant le repos quotidien, hebdomadaire ainsi que pendant les congés.


L’ensemble des managers doit veiller au respect de cette déconnexion et chaque salarié est responsable de son utilisation des outils numériques, ce qui implique le respect de chacun.

Afin de préserver l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle, et en dehors de cas exceptionnels, il est convenu que le télétravailleur n’est pas tenu d’être joignable en dehors des horaires de travail établis au sein d’ORPI France. Le manager est le garant du respect des horaires de travail de ses collaborateurs.


ARTICLE 19 - SANTÉ ET SÉCURITÉ AU TRAVAIL

Le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents du travail et de trajet dans les mêmes conditions que les autres salariés.

En cas de maladie ou d’accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction des ressources humaines dans les délais légaux applicables.
L’accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail.


Dispositions finales


ARTICLE 20 - DURÉE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de 5 ans. 

ARTICLE 21 – INTERPRETATION DE L’ACCORD
Il est convenu que les parties signataires se rencontrent dès qu'une question d'interprétation sérieuse se pose à propos du présent accord, et ce dans le mois.
La position retenue fait l'objet d'une note écrite remise à chacune des parties signataires.

ARTICLE 22 – MODALITES DE SUIVI ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Le suivi de l’application du présent accord sera assuré par la constitution d’un comité de suivi, composé de deux membres de la délégation du personnel et du Responsable des Ressources Humaines.


Ce comité de suivi se réunira tous les 6 mois afin de dresser le bilan de l’application de l’accord et d’envisager les éventuelles mesures correctives nécessaires par avenant de révision.


ARTICLE 23 – CONDITIONS DE REVISION

Le présent accord à durée déterminée pourra être révisé à tout moment pendant la période d’application par accord entre les parties. 
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.
La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

ARTICLE 24 – FORMALITES DE DEPOT ET DATE D’ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé à la DRIEETS par voie dématérialisée par le biais de la plateforme de téléprocédure : teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Un exemplaire est déposé auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Nanterre.

Il entrera en vigueur le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt.



Fait à Clichy, le 25 novembre 2021



XXXXX		Les membres titulaires du CSE
Présidente du réseau ORPI		NOMS + PRENOMS