Accord collectif du 10 novembre 2021 portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
(Articles L. 2242-5, L. 2242-5-1 et R. 2242-2 du code du Travail)



Entre 
La société AIMM, d’une part 



et 

les organisations syndicales signataires, d’autre part.






Préambule


Au préalable, il est rappelé que l’article L. 2242-5-1 du code du Travail fait obligation aux entreprises de cinquante salariés et plus d’être couvertes par un accord collectif portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, tel que prévu par l’article L. 2242-5, ou, à défaut, par les objectifs et les mesures constituant le plan d’action visé, selon le cas, à l’article L. 2323-47 ou L. 2323-57 du code du Travail. 

En outre, l’article R. 2242-2 du code du Travail précise le contenu que doit au minimum comporter l’accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour exonérer l’entreprise du versement de la pénalité financière résultant de l’article L. 2242-5-1 du même code. 






Compte tenu de ce qui précède, il est convenu, en application des articles L. 2242-5, L. 2242-5-1 et R. 2242-2 du code du Travail, ce qui suit : 



Article 1 – Champ d’application 

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise, indépendamment de leur contrat de travail, leur statut, leur qualification hiérarchique, etc…



Article 2 – Mesures permettant d’atteindre les objectifs d’égalité professionnelle 

Conformément à l’article R. 2242-2 du code du Travail, trois domaines d’action ont été retenus, parmi ceux figurant à l’article L. 2323-47 du même code, pour promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise. Il s’agit de :

La rémunération effective,
L’embauche,
Les conditions de travail.


Article 2-1 – Rémunération effective

Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du code du Travail, un objectif de progression, ainsi qu’une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif poursuivi. 

Objectif de progression 

En matière de rémunération effective, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : 

Un écart maximum de 3% entre la rémunération effective des femmes et celle des hommes, applicable sur la moyenne de chaque coefficient de qualification (CC de la Métallurgie de la Mayenne).

Action 

Pour favoriser l’atteinte de cet objectif, l’entreprise mettra en oeuvre l’action suivante : 

Analyse semestrielle (Juillet et décembre de chaque année) des écarts sur chacun des coefficients et communication d’un bilan annuel aux membres du CSE (décembre de chaque année).


Indicateur chiffré 

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant : 

Ecart maximum de 5% entre la rémunération effective des femmes et celle des hommes sur chaque coefficient en décembre 2022.

Ecart maximum de 4% entre la rémunération effective des femmes et celle des hommes sur chaque coefficient en décembre 2023.

Ecart maximum de 3% entre la rémunération effective des femmes et celle des hommes sur chaque coefficient en décembre 2024.





Article 2-2 – L’embauche

Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du code du Travail, un objectif de progression, ainsi qu’une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif poursuivi. 

Objectif de progression 

En matière d’embauche, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : 

Accroitre le pourcentage de recrutements de femmes dans l’entreprise. Au 1er octobre 2021, AIMM comptait 48 femmes en CDI, soit 30% de l’effectif CDI. L’objectif final est de recruter 35% de femmes chaque année en CDI, dans une filière (Métallurgie) assez fortement dépourvue de candidatures féminines.

Action 

Pour favoriser l’atteinte de cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre les actions suivantes : 

Rédiger dans chaque annonce d’emploi, un paragraphe réaffirmant les valeurs de l’entreprise et notamment son engagement en matière d’égalité professionnelle F/H et de mixité. 

Par ailleurs, afin de renforcer notre exigence en matière de non-discrimination, il sera inscrit dans le cahier des charges signé avec les cabinets de recrutements et les agences de travail temporaire une mention expresse imposant le respect de l’égalité de traitement des candidatures.

L’égalité entre les hommes et les femmes est garantie dans le processus de recrutement des stagiaires et des alternants de la même manière que pour les autres salariés. Le nombre de jeunes femmes choisissant des filières technologiques ou industrielles étant encore largement minoritaire, leur candidature sera appréciée avec la plus grande attention.

Indicateur chiffré 

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant : 

Taux de recrutements féminins par rapport au nombre de recrutements en CDI effectué dans l’entreprise :
2019 : 20%
2020 : 14%
2021 : objectif 30%
2022 : objectif 32%
2023 : objectif 35%






Article 2-3 - Conditions de travail

Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du code du Travail, un objectif de progression, ainsi qu’une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif poursuivi. 


Objectif de progression 

En matière de conditions de travail, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : 

Réduction du nombre d’AT/MP du personnel féminin par l’aménagement des postes de travail en vue de réduire la pénibilité.

Action 

Pour favoriser l’atteinte de cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre les actions suivantes : 

Améliorer les conditions de travail de postes nécessitant des manutentions manuelles de charges en effectuant des études de faisabilité d’automatisation ou d’aménagement par la mise en place d’outil d’aide à la manutention. A ce titre, il sera engagé une vaste opération (« Ergomapping ») dans l’entreprise visant à réaliser une cotation ergonomique des postes, et en décliner un plan d’action très significatif visant à réduire toute forme de pénibilité.

De la même manière, cette étude visera à faciliter l’accès de tous les salariés à tous les postes de travail par l’étude des postes en vue d’améliorer leur ergonomie et de les aménager, le cas échéant de lever les contraintes sexuées d’accessibilité.

Indicateur chiffré 

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant : 

Nombre de postes de travail aménagés dans l’année à la suite de l’étude ergonomique. Objectifs :
2022 : 3 postes
2023 : 4 postes
2024 : 5 postes




Article 3 - Durée et entrée en vigueur de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. 

Il entrera en vigueur le 1er décembre 2021 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 30 novembre 2024.

Conformément à l’alinéa 2 de l’article L. 2222-4 du code du Travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée. 

Article 4 – Révision

Chacune des parties signataires pourra demander la révision de l’accord à la date anniversaire de sa conclusion. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision devra s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu entre les parties dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires. 

Article 6 - Formalités 

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives. Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-5 du code du Travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’Emploi et du Conseil de Prud’hommes de Laval (53000).


Fait le 10 novembre 2021

A Changé,