ACCORD POUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
OBJECTIFS ET MOYENS – ANNEE 2020 -


1 – Bilan du Plan d’Action 2019
Tous les nouveaux personnels ont bénéficié d’un cursus d’intégration (formation, tutorat interne)

La moyenne des augmentations a été de 365 points pour les hommes et 525 points pour les femmes.

Respect des engagements portant sur la non prise en compte du sexe lors des recrutements et les conditions salariales à l’embauche.

Le Plan d’Action 2019 faisait apparaître le besoin de faire un effort de rattrapage :
Pour le personnel féminin dans les métiers suivants
Chargée de mission
Responsable d’agence
Chargée de travaux
Responsable de service

Le bilan de l’année permet de faire les constats suivants :
L’écart de salaire s’est réduit pour :
Les responsables d’agence (personnel féminin)
Les chargées de travaux (personnel féminin)
Les responsables de service (personnel féminin)



Les écarts de salaire sont pour partie liés au  niveau de rémunération à l’embauche en lien avec les profils recrutés (niveau d’études, expérience professionnelle)

L’écart entre le niveau de salaires moyen des femmes et des hommes pour les catégories 1,2 et 3 est passé de 7.85 % en faveur des hommes en 2018 à + 6.23 % en 2019.







En 2019, recrutements de :
19 CDI (15 femmes et 4 hommes)
4 contrats en alternances (3 femmes et 1 homme)

Départs en formation :
88 départs pour les femmes
79 pour les hommes

La formation est accessible quelque soit le sexe.

Temps partiels : c’est dans la catégorie « agents de maîtrise » que l’on compte le plus de temps partiels.
Au total, les temps partiels représentent 6.35 % de l’effectif (exclusivement du personnel féminin : 12 salariées).




2 –La rémunération effective : résorber les inégalités de salaires
Formalisation d’un référentiel de management
Poursuite de la sensibilisation des managers sur nos obligations en matière d’égalité salariale
Encouragement des pratiques managériales intégrant les principes de la RSE.

Intégrer cette notion aux programmes de formation au management et poursuivre les échanges sur ce point à l’ordre du jour des réunions avec l’encadrement.

A l’embauche, garantir un niveau de classification et de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même métier, même niveau de responsabilité, de formation et/ou d’expérience.

Le positionnement dans la grille de qualification ne devra en aucun cas tenir compte ni du sexe, ni de la situation familiale du futur titulaire de l’emploi.

On constate globalement un équilibre entre les niveaux de salaire hommes/femmes dans l’ensemble des métiers et qualifications.

Au titre de 2020, un effort de rattrapage est à étudier :

Pour le personnel féminin dans les métiers suivants :
Assistante de gestion
Chargée de mission
Chargée de recouvrement
Chargée de travaux
Responsable de site
Responsable de service





3 – Embauche : favoriser l’égalité professionnelle par le recrutement et la mobilité interne
Le taux des femmes dans l’effectif total « cadres » évolue (de 47.3 à 54 %). Il faut poursuivre les actions permettant de favoriser le développement de l’égalité professionnelle.

Continuer à s’appuyer sur le dispositif de sélection des candidatures : dispositif construit exclusivement autour de la notion de compétences et d’aptitudes professionnelles requises pour occuper le poste à pourvoir, excluant la prise en considération d’appartenance à un sexe.

Informer les salariés sur les postes disponibles afin de favoriser la mobilité interne

Accueillir des stagiaires femmes autant que de stagiaires hommes

Favoriser l’accessibilité aux parcours de formation permettant d’accompagner les projets d’évolution de carrière (information sur les dispositifs existants)

S’inscrire dans des dispositifs d’accompagnement au retour à l’emploi :
Association NQT (Nos Quartiers ont du Talent)
Rallye pour l’emploi

4 – Favoriser l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle
Organiser la majorité  des réunions pendant les heures de travail

Etudier les demandes de modification de l’organisation du travail et y répondre selon des critères objectifs en fonction des possibilités d’aménagement au sein des services.

Programmation des entretiens professionnels en amont du retour de congés (maternité, formation,…)

Suivi des entretiens professionnels

Communication interne diffusée aux personnels dont le contrat de travail est suspendu

Permettre un horaire décalé aux parents le jour de la rentrée des classes tout en organisant la continuité des services

Etudier toutes les demandes de passage en télétravail conformément aux critères définis, sans prise en considération du sexe ou de la situation familiale.

Favoriser le respect des temps de repos et de congé en informant sur le droit à la déconnexion. Aucune obligation, pour les salariés, et sensibilisation sur l’importance de ne pas utiliser les outils numériques en dehors du temps de travail et des permanences de sécurité. 

Engagement d’une démarche sur la qualité de vie au travail (promouvoir les actions favorisant la santé et le bien être au travail, aménagement de lieux de détente).

Bilan du Droit à la Déconnexion

Fait à Nancy, le 11 décembre 2019

							

Déléguée Syndicale C.G.T.		Déléguée Syndicale C.F.D.T	

	


        Directeur Général