ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL



ENTRE LES SOUSSIGNES : 
- Le GIE BIOSPHERE, dont le siège social est situé au 17-19, avenue Tony Garnier, 69007 LYON, représenté par 
D’une part,


ET

L’organisation syndicale CFTC représentée par 

D’autre part,




IL A AINSI ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT : 









PREAMBULE

Apparu avec le développement des nouvelles technologies de l’information et de la communication, le télétravail est une nouvelle forme d’organisation du travail permettant à la fois de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail et de renforcer la responsabilité sociale de l’entreprise.

En effet le télétravail contribue à renforcer l’équilibre des temps de vie, notamment en réduisant les trajets domicile-travail, et à développer des relations et modalités de travail plus souples et performantes, fondées notamment sur l’autonomie et la responsabilité.

Par ailleurs, en plus du gain de temps généré par la diminution des temps de trajet, le télétravail permet de réduire les coûts de déplacement, limiter les risques routiers et d’avoir un impact positif sur l’environnement en réduisant l’empreinte carbone.

Les parties sont convenues que ce nouveau mode d’organisation du travail avait un réel intérêt pour les salariés et pour l’entreprise, et face aux demandes croissantes des collaborateurs et des managers à pouvoir bénéficier du télétravail, ont décidé de conclure le présent accord.

Cet accord s’inscrit dans le cadre notamment des dispositions de loi N°2012- 387 du 22 mars 2012, des articles L.1222-9 et suivants du code du travail et de l’Ordonnance Macron du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail.

Il a pour objectif de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail au sein du GIE BIOSPHERE et vise à garantir une mise en place du télétravail dans l’intérêt mutuel des salariés et de l’entreprise.






Le Télétravail : définition et principes généraux

Champ d’application

Le présent accord est applicable au sein du GIE BIOSPHERE. Il concerne les collaborateurs remplissant les conditions définies aux articles 4.1 et 7 «  Conditions d’éligibilité » du présent accord.
Il ne s’applique pas au travail réalisé dans le cadre des déplacements professionnels, ni à celui des salariés itinérants ou nomades lorsqu’ils effectuent leurs missions en dehors des locaux de l’entreprise.
Il est précisé que les cadres dirigeants, eu égard à leur grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps n’entrent pas dans le champ d’application du présent accord.

Cadre et définition du télétravail 
 




Définition du Télétravail 

Selon l’article L.1222-9 du Code du travail « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue du télétravail tel que défini ci-dessus.

Sur la base de ces définitions, la société fait le choix du télétravail réalisé au domicile du salarié.


Les différentes formes de Télétravail

Le télétravail pendulaire

Cette forme de télétravail alterne des périodes passées sur le lieu de travail et sur le lieu de télétravail. Il est caractérisé par sa régularité et son cadrage contractuel. C’est plus spécifiquement cette forme de télétravail que l’entreprise souhaite développer au sein de son organisation.

Le télétravail occasionnel 

Motif individuel
Des motivations personnelles ou professionnelles ponctuelles peuvent avoir pour conséquence un souhait ou une nécessité de localisation exceptionnelle du travail en dehors du lieu habituel de travail pour les salariés volontaires qui remplissent les critères d’éligibilité. 
Ce télétravail occasionnel pour motif individuel pourra être mis en place au cas par cas, afin de répondre à un besoin exceptionnel du salarié, lié à une situation inhabituelle, souvent imprévue.
Circonstances exceptionnelles collectives
Il est à noter qu’en cas de circonstances exceptionnelles collectives, notamment de contextes climatiques ou sanitaires particuliers, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail pourra être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. 
La décision de mise en œuvre du télétravail pour circonstances exceptionnelles collectives est du ressort de la direction des Ressources Humaines du site concerné, en commun accord avec le salarié lorsqu’il s’agira d’une situation exceptionnelle définie à l’initiative de l’entreprise. Lorsque la circonstance exceptionnelle sera prise à l’initiative des autorités publiques, la mesure pourra s’imposer aux salariés en capacité de télé-travailler.

Le télétravail occasionnel ne donnera pas lieu à la rédaction d’un avenant au contrat de travail, mais sera toutefois saisi dans l’outil de gestion des temps afin d’en assurer la traçabilité. 

 Le télétravail permanent

Cette forme de télétravail consiste, dès l’embauche ou en cours d’exécution du contrat, à fixer le lieu de travail au domicile ou dans des « tiers lieux » adaptés, de manière permanente.
Le télétravail à temps complet est proposé à l’initiative de la Direction, en fonction de la nature du poste de travail.

Droits et devoirs du télétravailleur et de l’entreprise

Statut et devoirs



Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la société. Un traitement équivalent lui est garanti en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle. 
Un guide du télétravailleur sera fourni au salarié lorsque le télétravail sera demandé et que l’éligibilité sera établie.
Il est également soumis aux mêmes obligations et doit respecter entre autres la charte informatique, le règlement intérieur et plus généralement les règles applicables à l’accomplissement de ses missions.
Ainsi, le collaborateur en télétravail reste soumis au pouvoir de direction et tout comportement fautif dans l’exercice de ses missions et le non-respect de ses obligations, pourra entrainer une sanction disciplinaire.
Il s’engage par ailleurs, dans le cadre de l’organisation de son travail, à :
Participer par tous moyens à toutes les réunions, organisées par sa hiérarchie ;
Transmettre un compte-rendu d’activité journalier à la demande de son manager ;
Travailler dans un esprit de concertation et de communication, sans engendrer de difficultés administratives ;
Organiser son activité sans abus des avantages liés au télétravail ;
Etre disponible et joignable pendant les plages horaires définies ;
Respecter scrupuleusement les règles, les délais d’exécution et les consignes qui seront fixés par son manager pour assurer le bon fonctionnement du travail à distance ;
Contacter son manager sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.


Suivi de l’exécution du télétravail

Les obligations du télétravailleur (charge et amplitude de travail, délais d’exécution, évaluation de résultats…) sont équivalentes à celles des collaborateurs ayant des fonctions analogues mais travaillant en permanence dans les locaux de l’entreprise.
Ainsi, le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le télétravailleur.
Le manager effectuera un suivi régulier des réalisations du télétravailleur. Il contrôlera son activité en évaluant sa charge de travail et en mettant en place des critères de résultats équivalents à ceux prévalant pour les salariés travaillant entièrement dans les locaux de la Société.
Le télétravailleur s’engage à fournir, sur demande du manager, un rapport détaillé de ses activités réalisées en télétravail. 
Annuellement, le manager s’assure, au cours d’un entretien avec le salarié que :
le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le télétravail,
la charge du travail demandée au télétravailleur est compatible avec la durée contractuelle du travail.
A sa demande ou à celle du télétravailleur, d’autres entretiens pourront avoir lieu si nécessaire.

Respect de la vie privée

Le GIE BIOSPHERE s’engage à respecter la vie privée du collaborateur et l'exercice de l'activité de télétravail ne doit pas interférer avec la vie privée du salarié et à contrario, sur le temps de télétravail, la vie privée du salarié ne devra pas avoir pour effet d’interférer sur l’activité.
L’organisation du télétravail s’exerce dans le cadre des horaires habituels du service auquel le collaborateur est affecté ou des horaires définis précisément dans le cadre du télétravail et, sauf circonstances exceptionnelles, le collaborateur ne sera pas contacté en-dehors de ces horaires.

Confidentialité et protection des données

Tout collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans la société et en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer la protection des données de l’entreprise et leur confidentialité tel qu’expliqué dans le guide du télétravailleur.
La sécurité sera renforcée par la mise à disposition des télétravailleurs d’outils d’accès à distance sécurisés et par la prise en compte des règles de sécurité.
Étant donné que le télétravailleur a l’usage de ces informations dans son environnement privé qu’il est seul à maîtriser, il attachera une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux qu’il accomplira à son domicile.
De son côté, le GIE BIOSPHERE prendra toutes les dispositions nécessaires, dans le respect des textes en vigueurs (notamment dans le cadre de la RGPD) et des prescriptions de la CNIL, pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles.

Santé, sécurité et condition de travail

Les disposions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. 
Le télétravailleur doit disposer d’un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles. Il atteste que son domicile (lieu de télétravail) permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.
Les collaborateurs en télétravail, comme tous les collaborateurs de la société, font l’objet d’un suivi par le service de santé.
Ils bénéficieront notamment d’une sensibilisation sur le travail sur écran et les postures devant écran (sensibilisation dans le guide du télétravailleur).
Le suivi médical (visite, examen …) sera organisé de préférence pendant les jours de présence sur le lieu de travail habituel, le cas échéant, et sera l’occasion de faire un point sur les conditions particulières de travail du collaborateur.
Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail.
Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’employeur pendant le temps de travail.
En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son manager et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de la société.

Droit à la déconnexion

Les salariés en télétravail pourront exercer leur droit à la déconnexion tel que défini dans la Charte sur la bonne utilisation de la messagerie professionnelle et sur le droit à la déconnexion ou tout texte s’y substituant. 

L’assurance et bail

Le salarié doit informer sa compagnie d’assurance du fait qu’il exerce ponctuellement ou de manière permanente une activité professionnelle à son domicile, et s’assurer que son assurance « multirisque habitation » incluant la responsabilité civile le couvre pendant ses journées de télétravail.
Pour le télétravail pendulaire ou permanent, le salarié devra fournir au service ressources humaines les documents attestant de sa couverture d’assurance afin d’avoir l’accord de l’employeur. La copie des échanges avec l’assurance prouvant qu’elle couvre le salarié en télétravail sera acceptée en plus de l’attestation multirisque habitation.
Il est conseillé au télétravailleur en location de demander à son bailleur de lui fournir une attestation l’autorisant à travailler à son domicile dans le cadre du télétravail.




















Dispositions spécifiques au télétravail pendulaire et occasionnel

Dispositions communes au télétravail pendulaire et occasionnel
Conditions d’éligibilité

Le télétravail tel que prévu par le présent titre est une possibilité d’organisation du travail permettant au salarié d’exercer son activité professionnelle en partie depuis son domicile. Sa mise en œuvre doit répondre à un certain nombre de conditions tenant compte :
Du salarié candidat au télétravail ;
Du poste occupé et sa compatibilité avec l’organisation du service ;
Du domicile du salarié concerné.
Pour la mise en place du télétravail l’ensemble des conditions devront être remplies. Il reviendra à la Direction de déterminer si le salarié souhaitant mettre en œuvre le télétravail remplit les conditions d’éligibilité définies ci-dessous.

 Eligibilité du salarié 

Sont éligibles au télétravail pendulaire et occasionnel les salariés : 
Justifiant d’une ancienneté de 12 mois dans l’entreprise et de 6 mois sur leur poste afin de garantir une bonne intégration dans l’entreprise et sur le poste ;
Titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée ;
Bénéficiant d’un contrat à temps plein ou partiel à 80% minimum ; 
Disposant des aptitudes individuelles et qualités professionnelles compatibles avec le télétravail (autonomie, maîtrise du poste occupé). Le salarié doit disposer de compétences et de connaissances suffisantes pour lui permettre de gérer seul ses missions pendant sa journée de télétravail.
Il est précisé que les salariés suivants ne pourront pas prétendre au télétravail :
Les apprentis, les salariés en contrat de professionnalisation et les stagiaires considérant que leur présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.


 Eligibilité du poste et compatibilité avec l’organisation du service

L’analyse de la compatibilité du poste et de l’organisation du travail avec le télétravail est menée au regard notamment : 
De la possibilité pour le salarié d’effectuer tout ou partie de ses activités à distance.


Il est donc notamment tenu compte :
De la nécessité ou non d’une présence physique dans les locaux de l’entreprise pour tenir le poste occupé (exemple : accès à des équipements non déplaçables, accès à des documents non numérisés, intervention sur site, accueil physique…) ;
De la nécessité ou non de travailler en équipe avec des échanges fréquents et de vive voix en face à face avec des collègues ;
Des besoins en support informatisé pour tout ou partie de la réalisation de ses fonctions ;
Des contraintes techniques (informatique, téléphonie…) ;
Des impératifs de sécurité et d’hygiène liés à l’activité ;
De la nécessité ou non d’un soutien managérial rapproché.

De l’organisation du service, du nombre de salariés déjà en télétravail ou travaillant à temps partiel au sein du service, ou encore de la faible ancienneté de l’équipe à laquelle est rattachée le salarié. L’exécution des missions du salarié en télétravail doit en effet être compatible avec le bon fonctionnement du service et de la configuration de l’équipe de rattachement.

Ne pourront donc pas être éligibles au télétravail, les postes et activités qui par nature nécessitent d’être exercés dans les locaux habituels de travail pour notamment l’un des motifs suivants :
En raison de la nature même de l’activité qui nécessite une présence et une intervention physique permanente dans les locaux de l’entreprise (enregistrement d’échantillons, traitement d’échantillons, etc…) ;
En raison des équipements (automates, informatiques, …) ;
En raison de l’utilisation de logiciels informatiques spécifiques non disponibles à distance,
Afin de maintenir l’organisation permettant de répondre à un besoin contractuel client et qui nécessite la présence des salariés dans les locaux de l’entreprise afin de gérer au mieux et en équipe les problématiques clients qui peuvent survenir de manière aléatoire.


 Eligibilité du domicile

Le domicile du salarié doit répondre aux exigences techniques requises pour la mise en œuvre du télétravail. Il  doit notamment :
Etre relié à une ligne haut débit (type ADSL et fibre)  permettant un accès aux outils de la société dans des conditions satisfaisantes, y compris lorsque l’accès est partagé ;
Pour les salariés disposant d’un téléphone mobile professionnel : être couvert par le réseau de téléphonie mobile utilisé dans l’entreprise ;
Ne pas faire l’objet de restrictions concernant le télétravail dans le contrat d’assurance habitation du salarié ou, le cas échéant, dans son bail d’habitation ; 
Etre doté d’une installation électrique conforme pour l’exercice du télétravail (prise de terre et disjoncteur) et répondant aux normes en vigueur ;
Disposer d’un outil de communication audio.
Il est demandé au salarié de s’assurer qu’il dispose d’un environnement propice au télétravail, à la concentration et conforme aux impératifs de confidentialité tel que précisé dans la charte informatique, notamment isolée du reste de l’habitation (bureau nettement délimité, idéalement dans une pièce à part, à minima isolé par des moyens mobiles). 
Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituel du salarié, qui peut être différent du lieu de résidence principal. Il s’agit de l’adresse communiquée par le salarié, figurant sur son bulletin de salaire. Le salarié s’engage à communiquer à son employeur tout changement d’adresse qui entrainera la révision de la situation de télétravail. Dans l’hypothèse où les caractéristiques du nouveau domicile seraient incompatibles avec ce mode d’organisation, il serait mis automatiquement fin au télétravail.

Equipement de travail

Sous réserve de la conformité des installations électriques du lieu de travail, l’employeur fournit et entretient les équipements nécessaires à la réalisation des missions en télétravail : 
ordinateur portable individuel du collaborateur ;
ordinateur portable partagé au niveau du service dans le cas contraire. La charge financière de cet ordinateur sera alors imputée au service. 
Le salarié doit être joignable pendant ses horaires de travail via l’ensemble des outils mis à disposition.
Le GIE BIOSPHERE rappelle, que la mise en place du télétravail pendulaire et occasionnel est principalement dans l’intérêt des collaborateurs et qu’à ce titre l’entreprise n’indemnisera pas les frais de fonctionnement. 
Les équipements fournis par la société restent la propriété de l’employeur. Ils devront, être restitués à l’issue de la période de télétravail ou du contrat de travail, le cas échéant. De même, l’accès au réseau à distance mis à disposition sera supprimé.
Le matériel et l’accès aux réseaux doivent être utilisés dans le cadre strictement professionnel.
Le télétravailleur prend soin de l’équipement qui lui est confié. S’il rencontre un problème technique, il pourra bénéficier de l’assistance technique existante dans l’entreprise.
Si les dysfonctionnements persistent après l’intervention de l’assistance technique, ou en cas de panne, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à disposition, le salarié en télétravail informe immédiatement son manager.
Dans le cas d’une impossibilité temporaire inopinée ou de problèmes liés à la sécurité du salarié pendant le télétravail, le télétravailleur en informe son manager dans les plus brefs délais afin de prévoir dans quelles conditions le collaborateur vient exercer ses fonctions sur le lieu de travail habituel.

Dispositions spécifiques au télétravail pendulaire : Procédure d’accès et organisation 


Demande préalable à l’initiative du salarié

Le télétravail à domicile est une démarche conjointe et revêt un caractère volontaire tant pour le salarié, que pour l'entreprise.
L’employeur ne peut pas imposer le télétravail au salarié, aussi le refus d’une proposition de télétravail ne peut pas être un motif de rupture du contrat de travail. L’initiative de la demande de télétravail appartient au collaborateur. 
Ainsi, le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail en informe son manager par écrit (mail, courrier…) afin de planifier et réaliser l’entretien qui permettra de valider ou non l’éligibilité du salarié au télétravail.
En tout état de cause, la demande doit être présentée au moins un mois avant la date souhaitée de démarrage du télétravail. Cette demande peut se faire par courriel ou par lettre remise en main propre au manager. Une copie en sera également adressée à la Direction des Ressources Humaines.

 Examen de la demande pour l’éligibilité au télétravail et formalisation

Les parties au présent accord conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l’accord du manager. 
Afin de valider l’éligibilité du demandeur, le manager organisera un entretien avec le salarié afin de vérifier que l’ensemble des conditions sont réunies pour la bonne mise en œuvre du télétravail (éligibilité salarié, organisation et domicile), en accord avec la Direction des Ressources Humaines.
Une fois l’étude de faisabilité et l’entretien avec le salarié réalisés, le manager et le service des ressources humaines apporteront une réponse écrite et motivée dans un délai d’un mois maximum à compter de la réception de la demande:
en cas d’acceptation, le télétravail pendulaire est mis en place par le biais d’un avenant au contrat de travail. 
Chaque période de télétravail est limitée à 12 mois. 2 mois avant son terme, un entretien est prévu entre le manager et le télétravailleur pour prévoir sa reconduction ou non. Cette période pourra être renouvelée avec l’accord du manager et la formalisation d’un nouvel avenant. 
Les informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail seront précisées dans l’avenant et dans le guide du télétravailleur.
Le salarié s’engage également à signer une attestation sur l’honneur, avant toute mise en œuvre du télétravail. 
en cas de refus, une réponse motivée sera portée à la connaissance du salarié. 

Nombre, fréquence et répartition des jours de télétravail 

Le télétravail sera réalisé au maximum à hauteur d’une journée par semaine pour les salariés éligibles au télétravail.
Le télétravail s’effectuera : 
Par journée entière ;
Les journées de télétravail ne pourront pas, sauf autorisation expresse de la direction, être apposées aux jours d’absences prévisibles (congés payés, RTT, congés exceptionnels…).Ainsi, en cas de prise de congé autour de la journée initialement prévue en télétravail, la journée de télétravail sera annulée et le collaborateur viendra exercer ses fonctions sur son lieu de travail habituel.
Les journées de télétravail pourront être modifiées à la demande du manager en respectant un délai de prévenance de 48h ; ce délai pourra être réduit en accord à l’amiable entre les deux parties.

Les journées de télétravail pourront être modifiées à la demande du salarié sous réserve de l’acceptation du manager.

Il est entendu que les journées de télétravail non mobilisées, quelle que soit la raison et notamment du fait de la coïncidence avec un déplacement professionnel, une activité nécessitant la présence du salarié sur le lieu de travail, un arrêt maladie, des congés ou absences pour évènements personnels ou familiaux, ne pourront donner lieu à un crédit cumulé ou à un report ultérieur. 
De manière très exceptionnelle, en cas d’annulation dans un délai plus court que 48h, un accord à l’amiable pourra être trouvé entre les parties afin de permettre au salarié de pouvoir bénéficier d’une journée de  télétravail en dehors de l’accord prévu.


Les jours de télétravail accordés dans le cadre d’une préconisation médicale ne seront pas cumulables avec les jours de télétravail accordés dans le cadre du présent accord.

Horaires de travail et plages de travail effectif

Les collaborateurs déclareront leurs jours télétravaillés via l’outil informatique de gestion des temps, dans le cadre de la procédure qui leur sera communiquée au moment de la mise en place du télétravail.

Pendant les plages horaires de travail définies dans l’avenant au contrat de travail, le salarié s’engage à être accessible et joignable tant par messagerie électronique que par les outils de communication mis à disposition par l’entreprise. Si le salarié n’a pas pu prendre un appel, il s’engage à faire un retour dans l’heure qui suit ou le lendemain matin si le temps de travail effectif est accompli.

Il s’engage également à répondre aux sollicitations de son manager, de celles de tout collaborateur de la société et de tout autre interlocuteur, de la même manière que s’il était sur son lieu de travail habituel. Il doit donner le même niveau de visibilité sur son activité qu’un salarié travaillant au sein des locaux de l’entreprise.

En tout état de cause, l’entreprise s’engage à respecter la vie privée du télétravailleur et son droit à déconnexion tel que défini dans l’entreprise et ne pourra pas le joindre en dehors des plages horaires définies. Le salarié en télétravail doit respecter les durées maximales de travail ainsi que les durées minimales de repos telles que définies dans la loi, les accords collectifs et la convention collective applicable.







Salariés dont le temps de travail est décompté en heures

Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, exerceront leur activité à domicile dans la limite de l’horaire habituel de travail. 

Aucune heure ne pourra être réalisée au-delà de l’horaire habituel, exceptée à la demande expresse du manager.

Durant la journée consacrée au télétravail, le télétravailleur s’engage à être à la disposition de l’employeur pendant la durée quotidienne prévue à son contrat dans le respect des horaires fixés par avenant.
Salariés dont le temps de travail est décompté en jours

Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours, organiseront leur journée de travail dans le respect des durées minimales de repos prévues par le code du travail. Chaque journée de télétravail sera comptabilisée au titre du forfait annuel en jour. Durant la journée consacrée au télétravail, le télétravailleur s’engage à être à la disposition de l’employeur, au même titre qu’une journée de travail au sein de l’entreprise.

L’autonomie dont dispose le salarié en forfait jours est transposée à l’identique lorsqu’il est en situation de télétravail à domicile.

Période d’adaptation

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes du salarié et du manager, les parties bénéficient d’une période d’adaptation au télétravail, pendant 5 jours de télétravail réalisés.
A tout moment durant cette période d’adaptation, il pourra être mis fin à la situation de télétravail par l’une ou l’autre des parties, à condition que cette décision soit notifiée par écrit et qu’un délai de prévenance de 1 semaine soit respecté, à l’issue duquel le salarié reprendra entièrement et dans les conditions précédentes son activité dans les locaux de l’entreprise.
Dans tous les cas, un bilan sera établi avant la fin de la période d’adaptabilité afin de valider ou non la poursuite de cette forme d’organisation.

Réversibilité

A l’issue de la période d’adaptation prévue, chacune des parties pourra décider unilatéralement de mettre fin au télétravail, sous réserve du respect d’un délai de prévenance d’un mois (délai pouvant être réduit d’un commun accord entre les parties).
La partie à l’origine de la demande d’arrêt du télétravail devra en indiquer les raisons par courrier remis en main propre contre décharge, ou par courrier recommandé avec accusé de réception.
Par dérogation, il pourra être mis fin à la situation de télétravail de manière immédiate et unilatérale par le manager, notamment en cas de :
Qualité de travail insatisfaisante et manque d’autonomie ;
Modification importante des conditions de travail ou dans l’organisation du service devenant incompatible avec la situation de télétravail ;
Changement de fonctions et/ou de service et/ou mobilité géographique devenant incompatible avec la situation de télétravail ;
Non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données ;
Le salarié n’apporte pas les preuves nécessaires de l’adéquation de son domicile avec les conditions requises pour le télétravail et/ou n’accorde pas le droit de visite du domicile en cas de doute de la part de la direction sur ses conditions de travail ;
Manquements du salarié.
Lorsqu'il est mis fin au télétravail, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l'entreprise. 
Dispositions spécifiques au télétravail occasionnel : Procédure de demande 

Pour toute demande du salarié, et sauf cas d’urgence, la procédure est la suivante :
Le salarié, répondant aux conditions préalables énoncées à l’article 4.1, présente sa demande via l’outil de gestion des temps, au moins 10 jours ouvrés avant la date envisagée ; ce délai pourra être réduit en accord entre les deux parties.
Le manager devra apporter une réponse motivée au plus tard 2 jours ouvrés avant la date envisagée.
En cas d’accord, les jours ainsi mobilisés seront validés dans l’outil de gestion des temps. En cas de désaccord, la demande sera motivée et refusée dans l’outil de gestion du temps.
Le temps de travail journalier sera contrôlé via l’outil de gestion des temps. 

En cas de demande répétée et/ou régulière de la part du salarié, le manager veillera à l’orienter vers la conclusion d’un avenant au contrat de travail.
Chaque demande de télétravail occasionnel formulée par le salarié ne peut excéder une journée.

















Dispositions spécifiques au télétravail permanent

Conditions d’éligibilité

L’éligibilité au télétravail permanent dépend de la nature de l’emploi.
Ainsi, pour des postes de travail spécifiques, ou dans le cadre de projets particuliers, la société peut proposer le télétravail à un salarié, soit lors de son embauche, soit en cours de contrat.
Le télétravail permanent proposé lors de la signature du contrat de travail au salarié fait partie des conditions d’embauche.
En cours de contrat, le refus du salarié d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture de son contrat de travail.

Mise en place et organisation du temps de travail

Le télétravail est formalisé par la signature du contrat de travail ou d’un avenant au contrat de travail du salarié, précisant les modalités de mise en œuvre du télétravail.
Le salarié s’engage également à signer une attestation sur l’honneur, avant toute mise en œuvre du télétravail. 
Les collaborateurs déclareront leurs journées de télétravail via l’outil informatique de gestion des temps, dans le cadre de la procédure qui leur sera communiquée au moment de la mise en place du télétravail.

Pendant les plages horaires de travail définies dans le contrat ou l’avenant au contrat de travail, le salarié s’engage à être accessible et joignable tant par messagerie électronique que par les outils de communication mis à disposition par l’entreprise. Si le salarié n’a pas pu prendre un appel, il s’engage à faire un retour dans l’heure qui suit ou le lendemain matin si le temps de travail effectif est accompli.

Il s’engage également à répondre aux sollicitations de son manager, de celles de tout collaborateur de la société et de tout autre interlocuteur, de la même manière que s’il était dans les locaux de l’entreprise. Il doit donner le même niveau de visibilité sur son activité qu’un salarié travaillant au sein des locaux de l’entreprise.

En tout état de cause, l’entreprise s’engage à respecter la vie privée du télétravailleur et son droit à déconnexion tel que défini dans l’entreprise et ne pourra pas le joindre en dehors de ces plages horaires. Le salarié en télétravail doit respecter les durées maximales de travail ainsi que les durées minimales de repos telles que définies dans la loi, les accords collectifs et la convention collective applicable.






Salariés dont le temps de travail est décompté en heures

Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, exerceront leur activité à domicile dans la limite de l’horaire habituel de travail, défini contractuellement.

Aucune heure ne pourra être réalisée au-delà de l’horaire habituel, exceptée à la demande expresse du manager.

Le télétravailleur s’engage à être à la disposition de l’employeur pendant la durée quotidienne prévue à son contrat, dans le respect des plages horaires fixées contractuellement.

Salariés dont le temps de travail est décompté en jours

Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours, organiseront leur journée de travail dans le respect des durées minimales de repos prévues par le code du travail. Chaque journée de télétravail sera comptabilisée au titre du forfait annuel en jour. 

Le salarié en situation de télétravail permanent dispose de la même autonomie dans l’organisation de son emploi du temps qu’un salarié travaillant dans les locaux de l’entreprise.


Equipement de travail

Le GIE BIOSPHERE met à disposition du collaborateur un ordinateur portable individuel, nécessaire à la réalisation de ses missions, et en assure l’entretien. 

Par ailleurs, les frais d’abonnement internet seront remboursés au salarié dans la limite d’exonération prévue par l’URSSAF (soit 50% du montant internet), sur présentatif des factures.
Le salarié doit être joignable pendant ses horaires de travail via l’ensemble des outils mis à disposition.
L’équipement fourni par la société reste la propriété de l’employeur. Il devra être restitué à l’issue de la période de télétravail ou du contrat de travail, le cas échéant. De même, l’accès au réseau à distance mis à disposition sera supprimé.
Le matériel et l’accès aux réseaux doivent être utilisés dans le cadre strictement professionnel.
Le télétravailleur prend soin de l’équipement qui lui est confié. S’il rencontre un problème technique, il pourra bénéficier de l’assistance technique existante dans l’entreprise.
Si les dysfonctionnements persistent après l’intervention de l’assistance technique, ou en cas de panne, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à disposition, le salarié en télétravail informe immédiatement son manager.

Intégration et participation à la vie collective de l’entreprise

Le salarié en télétravail permanent a les mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent intégralement dans les locaux de l’entreprise, notamment au regard de la représentation du personnel.
L’intégration du salarié à la vie de l’entreprise est facilitée par l’utilisation des moyens de communication à distance. De plus, le salarié participe aux activités collectives (formations, réunions…).
Le salarié est en communication régulière avec son manager. Il a en outre un accès permanent, aussi bien par le réseau électronique que par des documents papier, au système d’informations professionnelles et sociales de l’entreprise : informations générales, notes de service…
Le télétravailleur reste tenu de se rendre dans les locaux de l'entreprise pour participer aux réunions de travail organisées pour le bon fonctionnement du service.

Frais de déplacement

Les frais engagés par le salarié pour se rendre dans les locaux de l'entreprise notamment à l'occasion des déplacements mentionnés à l'article « Intégration à la communauté de travail » seront pris en charge par la société sur présentation de justificatifs, dans les limites en vigueur dans la société.

Réversibilité

Il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes :
A la demande du salarié

La demande du salarié doit être effectuée par écrit par lettre recommandée avec avis de réception. La société devra y répondre dans un délai raisonnable.
Le salarié aura priorité pour postuler à un poste sans télétravail correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche.
A cet effet, la société s'engage à porter à la connaissance du salarié tout poste de cette nature.

A la demande de l’employeur

La société peut demander au salarié en télétravail de travailler de nouveau dans les locaux de l'entreprise notamment pour les raisons suivantes :
Modification importante des conditions de travail, dans l’organisation du service ou de l’entreprise  devenant incompatible avec la situation de télétravail ;
Changement de fonctions et/ou de service et/ou mobilité géographique du salarié devenant incompatible avec la situation de télétravail ;
Non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données ;
Le salarié n’apporte pas les preuves nécessaires de l’adéquation de son environnement de son domicile avec les conditions requises pour le télétravail et/ou n’accorde pas le droit de visite du domicile en cas de doute de la part de la direction sur ses conditions de travail.
Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception au moins 1 mois avant la date envisagée pour sa prise d'effet. Le salarié disposera d'un délai de 1 mois pour répondre par écrit à la demande de l'employeur.
Dispositions finales

Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à compter du 1er juillet 2019.

Commission de suivi 

Une commission de suivi de l’accord composée de 2 membres du CSE (1 non-cadre et 1 cadre)  et de 2 membres de la Direction sera constituée.
Elle sera chargée de faire le point sur l’application de l’accord. 
Les parties conviennent que pour la première année d’application, une première réunion se tiendra à l’issue du semestre suivant la mise en application du présent accord.
La commission se réunira ensuite à la demande de l’une ou l’autre des parties signataire de l’accord. 

Révision et dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par toute partie signataire ou réunissant les conditions légales, après un préavis de 3 mois. La dénonciation sera notifiée par voie de lettre recommandée AR aux autres parties signataires, ainsi qu’à la DIRECCTE compétente.
Toute partie réunissant les conditions légales peut demander à tout moment la révision de tout ou partie du présent accord, par voie de lettre remise en main propre contre décharge remise aux autres parties signataires. A ce titre, la partie souhaitant une révision devra transmettre aux autres parties signataires, au moins un mois avant l’ouverture de la négociation, un relevé écrit des points sur lesquels porte son projet de révision.

Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé en ligne sur le site  et un exemplaire sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Lyon, conformément aux prescriptions de l’article D. 2231-2 du Code du travail.
Enfin en application de l’article L.2262-5 du code du Travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et l’information du personnel sera assurée par la Direction par voie d’affichage.






							Fait à Lyon, le 25 juin 2019
(En 3 exemplaires)



Pour le GIE BIOSPHERE				Pour l’organisation syndicale CFTC