ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’ORGANISATION ET A L’AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL DANS L’ENTREPRISE
SOCIETE LA CHANTERACOISE



Entre les soussignés : 


La Société La Chanteracoise, 

	D’une part

Et

Les membres titulaires de la délégation du Personnel au CSE, ayant obtenu la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles,

	
	D’autre part



Préambule

La société La Chanteracoise a comme objet :

De fabriquer des pains de mie, des biscottes et des biscuits dans ses ateliers, selon des procédés artisanaux, respectueux des valeurs sociétales et environnementales qui sous-tendent son organisation et son fonctionnement ; 

De commercialiser ses produits ainsi que ceux issus de producteurs du tissu économique local, dans ses boutiques auprès d’une clientèle de particuliers, mais aussi par le biais de ses réseaux de clients professionnels dans une démarche de valorisation des filières de distribution éco-responsables.

Elle applique la Convention collective de branche de l’Alimentation : industries alimentaires diverses (5 branches). 

Le personnel est soumis à une organisation du travail destiné à permettre de concilier la pérennisation des méthodes artisanales de l’entreprise avec les impératifs de production et les exigences de la clientèle. 

En effet, la fabrication mécanique des produits implique une capacité à utiliser les équipements des ateliers sur des plages horaires élargies, afin de pouvoir produire dans le respect des règles de sécurité, d’hygiène et de qualité, les quantités commandées par les clients de l’entreprise dans les délais impartis.



Cela implique nécessairement une souplesse dans l’organisation du temps de travail des salariés de l’entreprise.
Le présent accord organisant le temps de travail et notamment le travail en équipes successives a été conclu dans le cadre des dispositions des articles L. 3121-1 et suivants et R.3121-1 et suivants du Code du travail, ainsi que dans le cadre des règles fixées aux articles L.3141-1 et suivants relatifs aux congés payés. 
Les modalités d’aménagement du temps de travail qui y sont formalisées visent à apporter des facultés d’adaptation pour chacun, pour une meilleure maîtrise de son temps et de son activité.

Les parties tiennent à rappeler que si le présent accord doit permettre la flexibilité nécessaire à l’activité, les impératifs de sécurité et santé au travail, et plus largement la garantie du respect des droits des salariés doivent trouver leur place dans cet aménagement du temps de travail.

Les négociations et les dispositions arrêtées ont également pour objet de concilier le mieux possible les impératifs de l’activité avec les contingences issues de la vie personnelle des salariés.
Enfin, elles ont pour objet d’encadrer et de concilier les droits au repos des salariés avec les nécessités liées à l’organisation de l’activité et au bon fonctionnement de l’entreprise.
Le présent accord a été négocié avec les membres élus titulaires du comité social et économique dans le cadre de plusieurs réunions de négociation qui se sont tenues :

Le 26 janvier 2021
Le 5 février 2021
Le 23 février 2021
Le 8 mars 2021
Le 7 avril 2021
Le 26 avril 2021

Plusieurs réunions de présentation et d’échanges avec le personnel se sont également tenues les 11 et 12 mars 2021, ainsi que le 15 avril 2021.

Au terme de ces réunions, les parties sont parvenues au présent accord, lequel prévaut sur les dispositions conventionnelles de branche, se substitue de plein droit à toutes les dispositions conventionnelles et de manière générale à toutes les stipulations ayant le même objet ou susceptibles d’entrer en contradiction avec les présentes.



















SOMMAIRE

























































































ARTICLE 1 : CADRE JURIDIQUE


Le présent accord est conclu dans le cadre de :

la loi n°2008-789 du 20 août 2008, relative à la démocratie sociale et au temps de travail ;

la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 sur le dialogue social et l’emploi ; 

la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels,  

la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018 ratifiant diverses ordonnances prises sur le fondement de la loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017 d'habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social,

des dispositions de la Convention collective en vigueur, qu’il aménage ou auxquelles il se substitue. 

Conformément aux dispositions de l’article L2232-23-1 du travail :

« I. – Dans les entreprises dont l'effectif habituel est compris entre onze et moins de cinquante salariés, en l'absence de délégué syndical dans l'entreprise ou l'établissement, les accords d'entreprise ou d'établissement peuvent être négociés, conclus, révisés ou dénoncés :

1° Soit par un ou plusieurs salariés expressément mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche ou, à défaut, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel, étant membre ou non de la délégation du personnel du comité social et économique. A cet effet, une même organisation ne peut mandater qu'un seul salarié ;

2° Soit par un ou des membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique.

Les accords ainsi négociés, conclus, révisés ou dénoncés peuvent porter sur toutes les mesures qui peuvent être négociées par accord d'entreprise ou d'établissement sur le fondement du présent code ».

II. – La validité des accords ou des avenants de révision conclus avec un ou des membres de la délégation du personnel du comité social et économique, mandaté ou non, est subordonnée à leur signature par des membres du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles.









ARTICLE 2 : DUREE - REVISION – DENONCIATION – INTERPRETATION - SUIVI


Le présent accord s’appliquera à compter du 1er mai 2021.

Il est conclu pour une durée indéterminée.


2.1 – Révision 

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions, délais et avec les partenaires prévus par les articles L.2261-7-1 et suivants du Code du travail.

Les parties entendent par ailleurs préciser que la révision de tout ou partie du présent accord se fera, selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge à l’autre partie et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;

Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

En cas de modifications des dispositions législatives ou conventionnelles, des négociations s'ouvriraient dans les meilleurs délais pour examiner les possibilités d'adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la réglementation et des dispositions conventionnelles.


2.2 – Dénonciation  

Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions, les délais et avec les partenaires prévus par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.

Les parties entendent par ailleurs préciser que la dénonciation de l’accord se fera selon les modalités suivantes :

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge à l’autre partie et déposée auprès de la direction départementale du travail de l’emploi et de la formation professionnelle et au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes ;

Une nouvelle négociation devra être envisagée le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;

Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement ;

A l’issue de ces dernières, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.

Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent ;

En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de trois mois. Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets.


2.3 – Suivi de l’accord 

Dans un délai de 12 mois à compter de l’entrée en vigueur du présent accord puis chaque année, le CSE examinera les conditions et les effets de l’application du présent accord sur l’année écoulée. 

Les résultats seront consignés dans le procès-verbal de la réunion, consultable par les salariés auprès du Service administratif et/ou du secrétaire du CSE après son approbation par la majorité des membres titulaires du CSE.

A cette occasion, les parties pourront discuter de l’opportunité de réviser ce dernier. 



ARTICLE 3 : CHAMP D’APPLICATION ET OBJET DE L’ACCORD


Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la Société en contrat à durée indéterminée et déterminée.

Il a pour objet de déterminer les règles applicables en matière de durée du travail et d’aménagement du temps de travail en adéquation avec les impératifs d’activité de la Société et dans le respect des droits des salariés et en particulier de ceux ayant trait à leur santé.

Les parties tiennent à rappeler que si le présent accord doit permettre la flexibilité nécessaire à l’activité, les impératifs de sécurité et santé au travail doivent trouver leur place dans cet aménagement souple du temps de travail.

La spécificité de l’activité de la Société et de ses modes de fonctionnement justifient le recours au forfait annuel en jours pour une partie des salariés compte tenu notamment de l’autonomie dont ils disposent dans leur organisation, autonomie inhérente à leur poste de travail.

Parallèlement, les parties ont souhaité encadrer et formaliser l’organisation de la durée du travail pour tous les services de l’entreprise et notamment le dispositif d’aménagement du temps de travail par équipes successives en vigueur dans les ateliers de fabrication et de production de l’entreprise, pour répondre aux exigences de l’activité mais également aux impératifs de santé, sécurité au travail et respect de la vie personnelle des salariés de la Société.

Elles ont également souhaité mettre en place un dispositif de gestion annualisée du temps de travail des salariés non affectés à une équipe en travail posté, par le biais d’un temps de travail effectif hebdomadaire fixé à 36 heures en contrepartie de l’attribution de JRTT.

Enfin, elles ont souhaité préciser et/ou adapter aux spécificités de son activité certaines dispositions du régime de travail intermittent défini par la convention collective de branche.



















ARTICLE 4 : DURÉE DU TRAVAIL – HORAIRES DE TRAVAIL – HEURES SUPPLEMENTAIRES - TEMPS DE REPOS


4.1 - Durée effective du travail

Les parties ont convenu de la fixation d’un horaire collectif par principe de 35 heures hebdomadaires de travail effectif commun à l’ensemble des salariés de la société, à l’exception des salariés soumis à un forfait annuel en jours.

Le temps de travail effectif est défini, conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail, comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Les périodes d’inactivité telles que, notamment, les temps de pause, ne sont dès lors pas constitutives de temps de travail effectif.


4.2 - Temps de pause et temps de repas

Le code du travail prévoit que les journées de travail d'une durée supérieure à 6 heures continues doivent être interrompues par une pause de 20 minutes.

Les parties conviennent que le temps de pause quotidien minimal de 20 minutes toutes les 6 heures de travail effectif fixé par la loi est intégré au temps de coupure méridienne pour le déjeuner ou de pause casse-croûte, d’une durée plus longue, accordée au personnel de l’entreprise.

Les salariés sont autorisés à demeurer dans les locaux de l’entreprise au cours de la pause déjeuner ou de la pause casse-croûte, tout en pouvant vaquer à leurs occupations personnelles pendant toute la durée de celle-ci : ils ne sont dès lors pas placés en situation de travail effectif, et ce jusqu’à la reprise de leur poste de travail à l’horaire habituellement applicable tel qu’affiché dans l’entreprise.

Tout autre temps de pause « facultatif » éventuellement accordé aux salariés au cours de leur journée de travail est décidé et encadré par le responsable hiérarchique, à la condition d’être compatible avec la charge de travail à traiter au sein du service concerné : lorsqu’il est autorisé, il devra être d’une durée limitée et ne pourra en aucune manière être considéré comme un acquis. 

4.3 Horaires de travail

4-3-1 – Répartition de la durée hebdomadaire du travail – horaires collectifs

Les parties rappellent que les horaires de travail hebdomadaires sont définis à titre indicatif par la Direction et portés à la connaissance des salariés par affichage sur le lieu de travail.

Sauf situation exceptionnelle ou en raison des nécessités de service, les horaires de travail sont répartis sur 5 jours du lundi au vendredi.

Dès lors que les salariés sont occupés dans le cadre d’une durée du travail à temps complet, les horaires de travail peuvent être modifiés par la Direction selon les modalités définies à l’article 4-3-2 du présent accord.

4-3-2 – Modification des horaires collectifs 

Les salariés sont informés de la modification de leurs horaires de travail par note de service 7 jours à l’avance.

En cas d’urgence ou de circonstances exceptionnelles, ce délai de prévenance pourra être réduit à 1 jour.

4-4 – Heures supplémentaires

4-4-1 – Principe

Constituent des heures supplémentaires toutes les heures de travail effectif réalisées à la demande ou sur autorisation expresse de la direction au-delà de la durée légale du travail.

En effet, seule l’heure résultant d’un travail commandé pourra être considérée comme une heure supplémentaire. 

Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est précisé dans chaque modalité de temps de travail définie à l’article 7 du présent accord.

Par exception, si un salarié a été amené à devoir réaliser des heures supplémentaires en raison d'un évènement exceptionnel ou imprévu sans que le supérieur hiérarchique ne l'ait expressément demandé ni ne l'ait préalablement approuvé, le salarié devra déclarer ces heures au plus tard le lendemain de leur réalisation en spécifiant la raison pour laquelle il a été amené à devoir les accomplir.

Il est convenu qu'en cas de désaccord entre le salarié et sa hiérarchie, la direction déterminera, le cas échéant après enquête et audition du salarié et de sa hiérarchie, si des heures supplémentaires ont été réalisées. S'il apparaît que des heures supplémentaires ont été réalisées, elles seront payées ou récupérées dans les conditions prévues par le présent accord.

Seules les heures de travail effectif, telles que définies à l’article 4-1 du présent accord, sont prises en compte pour déterminer le nombre d’heures supplémentaires accomplies.
Sont donc notamment exclus du décompte, les jours fériés, les congés payés et les jours d'absence pour maladie.
Le délai de prévenance du salarié pour la réalisation d’heures supplémentaires est de 3 jours. 
En cas d’urgence, ce délai est ramené à 1 jour.

Eu égard aux spécificités de l’activité agroalimentaire de la Société et au caractère imprévisible du niveau des commandes pouvant survenir lors des périodes de forte activité, des heures supplémentaires pourront exceptionnellement être décidées et réalisées sur la même journée, mais prioritairement sur la base du volontariat le cas échéant.



4-4-2 - Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé, pour chaque salarié à 220 heures.

Des heures supplémentaires pourront être accomplies au-delà du contingent après consultation des représentants du personnel. Toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos, dans les conditions légales et réglementaires.

Les heures supplémentaires au-delà du contingent d’heures supplémentaire ainsi fixé seront accomplies après avis des membres du CSE. 

Dans le cadre de cet avis, la Direction portera à la connaissance des membres du CSE :

Les raisons pour lesquelles le recours aux heures supplémentaires au-delà du contingent est envisagé,
Le volume estimé des heures supplémentaires à accomplir au-delà du contingent,
Les services qui seront concernés par la réalisation de ces heures.

Chaque heure supplémentaire réalisée en dépassement du contingent d’heure supplémentaire génère un repos compensateur obligatoire conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Ce repos compensateur obligatoire ne peut être pris que par journée entière ou demi-journée dans le délai maximum de 6 mois commençant à courir dès que le salarié a acquis 7 heures. Ce repos compensateur obligatoire est rémunéré sur la base du salaire qu’aurait perçu le salarié s’il avait travaillé ce jour-là.

Les prises de ce repos compensateur obligatoire sont sollicitées par le salarié moyennant un délai de prévenance minimum de 7 jours ouvrés et subordonnées à l’accord de la direction. Elles ne pourront pas être accolées à une période de congés payés ni être comprises dans les périodes de forte activité de production, sauf accord de l’employeur.

4-4-3 - Majorations pour heures supplémentaires

S’appliquent les dispositions suivantes :

25% pour les 8 premières heures supplémentaires effectuées,
50% pour les heures supplémentaires effectuées au-delà des 8 premières heures.

Le principe est le paiement des heures supplémentaires. 
Néanmoins, ces heures pourront être intégralement compensées en repos.



4-4-3.1 : Heures supplémentaires concernées par les repos compensateurs de remplacement

Conformément à l’article L.3121-28 du Code du travail qui précise que le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires ainsi que des majorations y afférentes peut être remplacé par un repos compensateur équivalent, la Direction a décidé d’arrêter le principe d’une compensation totale ou partielle des heures supplémentaires effectuées.

Il est ainsi convenu que les heures supplémentaires susvisées pourront donner lieu à l’octroi d’un repos compensateur équivalent.

Selon les articles L.3121-36 et suivants du Code du travail, le paiement des heures supplémentaires effectuées au-delà de 35 heures de travail effectif peut être remplacé, en tout ou partie, par l'octroi d'un repos équivalent majoré comme suit :

- 125 % pour les 8 premières heures, soit entre 35 et 43 heures, soit 1 heure et 15 minutes de repos par heure supplémentaire ;
- 150 % après 43 heures, soit 1 heure et 30 minutes par heure supplémentaire.

Les heures supplémentaires intégralement compensées par un repos compensateur de remplacement équivalent ne s'imputent pas sur le contingent d'heures supplémentaires.

Chaque mois, les salariés seront individuellement informés, soit sur le bulletin de salaire, soit en annexe du bulletin de paie, du nombre de jours acquis et restant à prendre.

4.4.3.2 : Modalités de prise du repos compensateur de remplacement

Le compteur individuel de repos compensateur de remplacement pourra être utilisé par son titulaire sans nécessité de cumul préalable d’un nombre minimum d’heures.

Lorsque le compteur individuel du salarié aura atteint 7 heures, sa demande de prise de repos devra intervenir dans les six mois suivant l’acquisition de ce droit.

Elle sera soumise à l’autorisation expresse de son responsable hiérarchique, en tenant compte du niveau de l’activité du service sur le jour de repos sollicité.
La demande du salarié devra être communiquée à la Direction au moins une semaine avant la date souhaitée pour le repos, à charge pour cette dernière de répondre dans les 7 jours suivants.
La Direction pourra différer toute demande de repos compensateur de remplacement si l’activité de la Société l’exige.

4.5 Temps d’habillage - déshabillage

En application des dispositions de l’article L. 3121-3 du code du travail, le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage, lorsque le port d'une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail, fait l'objet de contreparties. 

En application de ces dispositions, les parties conviennent :

 Que le port d’une tenue de travail est obligatoire pour les salariés du service production, du service logistique et du service maintenance,
Qu’en raison des normes agroalimentaires et des règles d’hygiène et de qualité en vigueur dans l’entreprise, ils ont l'obligation de s'habiller et de se déshabiller dans l'entreprise, avant leur horaire d’embauche et après leur horaire de fin de poste,
Qu’une contrepartie, sous la forme d’une indemnité forfaitaire de 8 euros bruts par mois, leur est allouée à ce titre. 

Les parties soulignent que ce temps d’habillage / de déshabillage n’est pas assimilé à du temps de travail effectif.
Toute absence réduira à due proportion de la durée de celle-ci le montant du forfait versé au salarié sur le mois concerné.

Exemple d’application de la proratisation :
Un salarié est absent 1 jour ouvré / Le mois contient 20 jours ouvrés => son indemnité correspondra à 8 € bruts x 19/20ème de mois.

A l’inverse et afin de valoriser l’implication des salariés concernés, tout travail accompli un samedi ou un dimanche augmentera le nombre de jours pris en compte pour la détermination du montant de l’indemnité mensuelle d’habillage / déshabillage, qui sera ainsi majorée à due proportion.

Exemple de majoration de l’indemnité pour travail du samedi et/ou du dimanche :
Un salarié travaille un samedi en plus des 20 jours ouvrés que le mois concerné contient => son indemnité correspondra à 8 € bruts x 21/20ème de mois.

 Les présentes dispositions se substituent aux modalités et conditions de versement définies par la convention collective de la branche.

4-6 Durée quotidienne du travail

La durée quotidienne du travail effectif ne peut en principe excéder 10 heures.
Cette durée s'apprécie dans le cadre de la journée civile, c'est-à-dire de 0 à 24 heures.

Conformément à l’article L 3121-19 du Code du travail, les parties conviennent qu’en cas :
=> d'activité de production significativement accrue (surcroîts exceptionnels de commandes survenant notamment lors de la période de fin d’année) 
=> de motifs liés à l'organisation de l'entreprise (astreintes, salons, etc)
=> de nécessité de remplacement de collègues en absences non-prévues (maladie ou congés exceptionnels notamment),

La durée maximale quotidienne de travail effectif pourra être portée à 12 heures sur décision de la Direction.

4.7 - Durées maximales hebdomadaires

Conformément aux articles L 3121-20 et L 3121-22 du Code du travail, la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut pas dépasser 44 heures.

Conformément à l’article L 3121-23 du Code du travail, les parties conviennent que cette durée pourra être portée à 46 heures sur décision de la Direction, notamment en période de forte activité ou encore dans les situations listées à l’article 4-5.

En outre, au cours d'une même semaine, la durée du travail ne peut, en principe, dépasser 48 heures.

4.8 - Repos quotidien

Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives. 

Conformément aux articles D3131-4, D 3131-5 et D3131-6 du Code du travail, les parties conviennent que ce repos quotidien pourra être limité à neuf heures, dans les cas notamment définis par l’article D3131-4 du Code du travail et par l’article 4-5 du présent accord.

En contrepartie, les salariés concernés bénéficieront de l'attribution d’un temps de repos d’une durée équivalente à la réduction opérée.

A titre dérogatoire et conformément aux dispositions du deuxième alinéa de l’article D.3131-6 du code du travail, dans la mesure où l’attribution de ce repos n’est pas possible pour les salariés autonomes tels que définis à l’article 9-1 du présent accord, ces derniers bénéficieront en lieu et place de celui-ci d’une contrepartie équivalente versée sous la forme d’une prime à la fin du mois concerné par la réduction du repos quotidien.

4.9 - Repos hebdomadaire

Chaque salarié bénéficie d'au moins un jour de repos par semaine.

Chaque salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures consécutives, sous réserve des dérogations au repos quotidien indiquées ci-dessus.



ARTICLE 5 : JOURNEE DE SOLIDARITE


La loi N°2004-626 du 30 juin 2004 a instauré dans le Code du travail l’obligation pour tous les salariés de travailler chaque année une journée supplémentaire non rémunérée, dans le cadre de l’amélioration du degré de qualité de prise en charge de personnes confrontées à des situations de grande dépendance, telles les personnes âgées et handicapées.

La loi N°2008-351 du 16 avril 2008 est venue simplifier les modalités d’organisation de cette journée, initialement fixée sur le lundi de Pentecôte par le législateur en 2004.

En application de ses dispositions, les parties décident d’organiser les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité spécifiques à la Société de la manière suivante :

Le lundi de Pentecôte est le jour fixé dans l’entreprise pour l’exécution de celle-ci.

Les plannings individuels pour la période concernée mentionneront pour chaque salarié la date de réalisation de la journée de solidarité ce jour-là.

S’agissant de la journée de solidarité, aucune majoration ne sera octroyée.

Cependant, les salariés peuvent solliciter un jour de repos au titre de cette journée et la journée de solidarité sera réputée accomplie par la diminution de 7 heures par an (pour un salarié à temps-plein) :

Des compteurs individuels de repos acquis par chaque salarié affecté à un travail organisé en équipe successives au titre des pauses casse-croûte, dans les conditions définies par le présent accord, 
Des compteurs individuels de JRTT pour les salariés en disposant en application du présent accord, 
Et / ou du compteur individuel de repos compensateur de remplacement cumulé par chaque salarié de l’entreprise au titre des heures supplémentaires bonifiées, conformément aux dispositions du présent accord.

Leur demande devra être formulée 15 jours minimum à l’avance et sera soumise à validation expresse de leur responsable hiérarchique.

Ponctuellement, la Direction pourra organiser une journée de solidarité dédiée à une action de solidarité civile, en collaboration avec une association, une collectivité ou un acteur de la cohésion sociale du département, à laquelle les salariés seront conviés à participer sur la base du volontariat.
En cas de participation à l’événement organisé, ils seront réputés avoir accompli leur journée de solidarité pour l’année concernée et leurs compteurs ne seront dès lors pas réduits des 7 heures de travail effectif correspondantes.

 


ARTICLE 6 : CONGES PAYES

Les parties ont souhaité préciser les règles d’acquisition, de prise et d’organisation des congés payés dans l’entreprise pour les adapter à son contexte, ses contraintes et ses priorités. 
6-1 - Décompte des congés payés
L’acquisition des jours de congés se fait en jours ouvrés. La semaine compte 5 jours ouvrés. Le décompte des congés pris est également effectué en jours ouvrés.
6-2 - Modalités d’acquisition des congés payés

6-2-1 Fixation de la période de référence pour l’acquisition des congés
Le début de la période de référence pour l’acquisition des congés est fixé au 1er juin et se termine le 31 mai.
6-2-2 Nombre de jours de congés acquis
L’ensemble des salariés bénéficie de 2.08 jours ouvrés de congés par mois et de 25 jours ouvrés de congés au maximum sur l’année civile.
6-2-3 Périodes assimilées à du temps de travail effectif
Certaines absences sont considérées comme du temps de travail effectif pour la détermination du droit à congé des salariés, conformément aux dispositions légales et selon les conditions et les limites prévues par le législateur. (accident du travail, maternité, etc)
6-3 – Modalités de prise des congés payés

6-3-1 Détermination et organisation de la période de prise des congés payés :
La période de prise des congés payés, qui s’étend du 1er mai au 30 avril de l’année suivante, est organisée ainsi :

La période de congé principal, qui s’étend du 1er mai au 31 octobre (d’une durée de 4 semaines maximum)
La période de congé d’hiver, qui s’étend du 1er novembre au 30 avril (d’une durée d’une semaine minimum)

6-3-2 Détermination de l’ordre des départs et planification
Pour la détermination des dates de prise des congés, des critères permettent de bénéficier prioritairement des dates de congés souhaitées. Pourront être pris en compte les critères suivants : ancienneté du salarié dans l’entreprise, situation familiale impérieuse du bénéficiaire, sur présentation de justificatif.
Un roulement devra être privilégié entre les salariés d’une année sur l’autre, en cas d’impossibilité d’accorder sur une année donnée une même période sollicitée par plusieurs d’entre eux.
Les modalités de planification de l’ordre des départs sont les suivantes :

Avant le 15/03, chaque collaborateur communique à la Direction, sur le formulaire prévu à cet effet, ses souhaits de dates pour la prise de son congé principal, étant précisé qu’en cas de décision de fermeture annuelle de la Société, ils intègreront nécessairement la ou les semaine(s) concernée(s) : 

Après avoir établi l’ordre des départs en congés payés, la Direction communique celui-ci à chaque salarié concerné, au plus tard un mois avant le départ effectif en congé de celui-ci.

Les salariés désireux de ne pas prendre l’intégralité des 4 semaines sur la période de congé principal renonceront à l’attribution des jours de fractionnement correspondants, dans l’hypothèse où la Direction validerait leur souhait.

La cinquième semaine de congés payés est prise au cours de la période du 1er novembre au 30 avril (ainsi que le solde du congé principal le cas échéant), selon les modalités suivantes :

Avant le 15/09, chaque collaborateur communique à la Direction, sur le formulaire prévu à cet effet, ses souhaits de dates pour la prise de sa cinquième semaine de congés payés, étant précisé qu’en cas de décision de fermeture annuelle de la Société, celle-ci est obligatoirement planifiée sur la semaine concernée.

Après avoir établi l’ordre des départs en congés payés, la Direction communique celui-ci à chaque salarié concerné, au plus tard un mois avant le départ effectif en congés de celui-ci.

Pour les salariés entrés dans l’entreprise en cours de période d’acquisition, la planification des congés suivra les mêmes règles que celles décrites ci-dessus, à due proportion de leurs droits acquis. 

En tout état de cause, toute absence pour congés payés est soumise à accord préalable et exprès de la direction.

Enfin, dans l’hypothèse où les salariés ne remettraient pas leur desiderata dans le délai sus-indiqué, la direction arrêtera les dates de congés en tenant compte des seuls formulaires remis. 


6-3-3 Fermeture de l’établissement
En cas de décision de fermeture annuelle prise par la Direction, les salariés bénéficiant d’un solde de congés suffisant, devront poser leurs jours de congés sur cette période.
Il est convenu que les salariés ne bénéficiant pas d’un solde de congé suffisant pourront prendre leurs congés par anticipation, sans possibilité d’acquisition de jours de fractionnement à ce titre.

6-3-4 Modification de l’ordre des départs 

L'employeur a la faculté de modifier l'ordre et les dates de départ.

Les parties au présent accord conviennent, conformément à la faculté qui leur est ouverte par l'article L. 3141-15 du Code du travail, qu'il devra, dans ce cas, respecter un délai de 1 mois. 

Ce délai n'aura pas à être respecté en cas de circonstances exceptionnelles (par exemple l’absence de plus de la moitié du personnel sur un service, etc).


6-4 - Modalités du fractionnement des congés payés 

Chaque salarié bénéficie d’un congé principal de 20 jours maximum (soit 4 semaines) sur la période allant du 1er mai au 31 octobre.
Il est convenu que ce congé sera d’une durée continue d’au moins 10 jours ouvrés (deux semaines), pris entre deux jours de repos hebdomadaire (dimanche).
Les deux autres semaines de congé principal seront en principe également planifiées au cours de la période du 1er mai au 31 octobre.
Cependant, le fractionnement du congé principal et la prise d’une partie de celui-ci en dehors de cette période (soit du 1er novembre au 30 avril) ne donnera pas lieu à l’acquisition de jours supplémentaires de fractionnement.

6-5 - Le report des congés payés
En cas d’impossibilité de prendre ses congés pendant la période de prise des congés en raison d’une absence survenue avant le départ en congés pour cause de maladie, de congé maternité, d’accident du travail ou de maladie professionnelle, les congés pourront être pris dans un délai de 2 mois après le retour du salarié.




















ARTICLE 7 : MODALITÉS D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL A TEMPS COMPLET


Les modes d’organisation du temps de travail retenus pour les salariés occupés à temps complet, selon les services, peuvent être les suivants :

35 heures hebdomadaires,
36 heures avec l’attribution de JRTT en compensation,
Travail en équipes successives et/ou postées,
Forfait annuel en jours pour les salariés autonomes 

Les salariés à temps partiel ne sont dès lors pas concernés par les dispositions du présent article.

Le présent accord définit des modes d’organisation du temps de travail qui peuvent être mis en œuvre au sein de la Société par service ou individuellement, en fonction des besoins et contraintes d’organisation. 

Pour chaque catégorie de personnel, le mode d’organisation du temps de travail au jour de l’entrée en vigueur du présent accord sera confirmé par la direction après consultation des institutions représentatives du personnel, selon des modalités conformes aux dispositions du présent accord. 

Sous réserve de la consultation préalable des institutions représentatives du personnel, le mode d’organisation du temps de travail retenu peut être modifié par la Direction. 

Dans un tel cas, le nouveau mode d’organisation du temps de travail retenu doit être un des modes d’organisation du temps de travail prévu par le présent accord.

7.1 - Organisation du temps de travail sur 35 heures dans un cadre hebdomadaire (temps complet base hebdomadaire sans JRTT) 

7.1.1 – Salariés concernés

Sont concernés par cette organisation du temps de travail les salariés, dont l'emploi du temps peut être prédéterminé et qui ne disposent d’aucune autonomie dans la gestion de celui-ci.

Sont notamment concernés les salariés en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation, ainsi que les salariés intermittents occupés à temps plein lors des périodes travaillées définies contractuellement.

Les salariés en contrat à durée déterminée, ainsi que les salariés mis à la disposition de l’entreprise dans le cadre de mission de travail temporaire seront également concernés par cette organisation, dès lors qu’ils ne seront pas affectés à une organisation du travail en équipes successives ou posté.

Les horaires de travail des salariés concernés seront fixés par la Direction en fonction des nécessités de service.

 



7.1.2 Organisation du temps de travail

La durée de travail des salariés visés à l'article 3.1.1 ci-dessus est fixée à 35 heures hebdomadaires, sans jours de RTT, sur la base de 5 jours de travail consécutifs du lundi au vendredi.


7.1.3 Heures supplémentaires

Pour les salariés dont l’horaire de travail est organisé sur la semaine, constituent des heures supplémentaires toutes les heures de travail effectif réalisées à la demande ou sur autorisation expresse de la direction au-delà de la durée légale de 35 heures hebdomadaires.

La semaine s’entend du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.

Dans le cadre de cette modalité, seules les heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires répondant aux conditions rappelées à l'article 4.4.1 ci-dessus seront des heures supplémentaires ouvrant droit soit à paiement soit à une compensation dans les conditions rappelées au présent accord (cf. article 4.4.3)

7.2 - Organisation du temps de travail sur 36H par semaine avec attribution de RTT

7.2.1 – Salariés concernés

Sont concernés par cette organisation du temps de travail les salariés dont l'emploi du temps peut être prédéterminé et qui disposent de peu d'autonomie dans la gestion de celui-ci.

Les horaires de travail des salariés concernés seront fixés par la Direction en fonction des nécessités de service.

 
7.2.2 Organisation du temps de travail sur l’année


7.2.2.1. Principe

Conformément à l'article L3121-44 du Code du travail, la durée du travail est répartie sur l'année. 
La période annuelle de référence retenue est l'année civile.
La durée annuelle de travail effectif est fixée à 1607 heures pour les salariés pouvant prétendre à un droit complet à congés payés, répartie sur la base d'un horaire hebdomadaire de référence de 36 heures de travail effectif, soit en moyenne 7h12mn (7,2 heures) de travail effectif par jour, sur 5 jours consécutifs du lundi au vendredi. 
Les 1607 heures ne correspondent pas à une durée maximale de travail, mais à un seuil au-delà duquel des heures supplémentaires sont décomptées à l'année.
Les salariés soumis à cette organisation du travail se voient attribuer au cours de la période annuelle de référence des jours de RTT, de sorte que leur durée hebdomadaire moyenne sur l'année soit de 35 heures. Le nombre de jours de RTT pour une année complète est fixé à l'article 7.2.3 ci-dessous.




7.2.2.2. Rémunération

Conformément aux dispositions de l'article L.3121-44 du Code du travail, afin d'éviter une variation d'un mois sur l'autre, la rémunération des salariés concernés par cette organisation du temps de travail sera lissée sur la base de 151,67 heures par mois (soit 35 heures de travail effectif en moyenne par semaine).


7.2.2.3. Heures supplémentaires

Il est rappelé que selon cette organisation du temps de travail, les heures de travail effectuées entre 35 et 36 heures par semaine ne sont pas des heures supplémentaires.

Le temps de travail des salariés sera comptabilisé à la fin de chaque mois et au terme de la période de référence annuelle, afin de déterminer si des heures supplémentaires ont été réalisées.
En effet, seules constituent des heures supplémentaires dans les conditions posées à l'article 4.4 ci-dessus : 
Les heures de travail effectif accomplies au-delà de 36 heures par semaine, lesquelles ouvrent droit tous les mois à une compensation dans les conditions fixées au présent accord (Cf. article 4.4.3) ;
Les heures effectuées au-delà des 1607 heures par an pour les salariés pouvant prétendre à un droit complet à congés payés (déduction faite des heures supplémentaires déjà comptabilisées (payées ou récupérées) au titre du dépassement de la durée hebdomadaire de 36 heures rappelées ci-dessus). 

Un décompte sera établi au plus tard lors de la première quinzaine du mois de février au titre de l’année écoulée. 
Si de telles heures sont constatées, elles donneront lieu, ainsi que les majorations correspondantes, à repos compensateur de remplacement à prendre de préférence au fil de l'eau et au plus tard avant le 31 décembre de l'année suivant le dépassement.

 A défaut, si pour des raisons exceptionnelles le repos compensateur n'a pas pu être pris avant le 31 décembre de l'année suivant le dépassement (en raison d'une absence pour maladie par exemple), il sera rémunéré dans les conditions prévues à l'article 4.4.

7.2.3 Attribution et modalités de calcul des JRTT

Les salariés soumis à cette organisation du temps de travail sont amenés à effectuer 36 heures de travail par semaine et à bénéficier d'un nombre de jours de RTT déterminé de sorte que leur durée hebdomadaire moyenne sur la période de référence soit ramenée à 35H.

Le nombre de JRTT sera déterminé chaque année en fonction du nombre de jours travaillés selon la formule de calcul suivante :

7.2.3.1. Détermination du nombre de jours potentiellement travaillés sur l’année considérée :

Nombre de jours calendaires dans l'année - Nombre de jours tombant un samedi/dimanche - Nombre de jours fériés tombant un jour normalement travaillé (y/c lundi de pentecôte) - Nombre de jours ouvrés de congés payés légaux

= Nombre de jours potentiellement travaillés dans l'année


Exemple pour l’année 2021 :

365 jours calendaires – 104 samedis / dimanches – 7 jours fériés ouvrés – 25 jours ouvrés de CP = 229 jours potentiellement travaillés en 2021


7.2.3.2. Détermination du nombre de JRTT attribués pour maintenir un temps de travail hebdomadaire moyen de 35 heures pour l’année considérée :

Nombre de jours potentiellement travaillés dans l'année / 5 jours 
= Nombre de semaines travaillées 

Exemple pour l’année 2021 : 229 jours / 5 => 45,8 semaines travaillées

Nombre de semaines travaillées x nombre d'heures réalisées au-delà de 35 heures en moyenne selon la modalité d'aménagement du temps de travail (soit 1 heure) / nombre moyen d'heures d'une journée de travail normale (soit 7,20 heures)

= Nombre de JRTT

En cas de décimale, le nombre de JRTT sera arrondi à la demi-journée supérieure.


Exemple pour l’année 2021 : (45,8 semaines x 1 heure) / 7,20 heures = 45,80 heures / 7,20 heures = 6,36 jours, arrondis à 6,5 jours.

Le nombre de JRTT ou de jours de repos est ainsi susceptible de varier chaque année en fonction notamment du nombre exact de jours fériés positionnés sur un jour ouvré.

7.2.4. Incidence des absences et de l’entrée ou sortie du salarié en cours d’année civile

Le nombre de JRTT dépend du temps de travail effectivement réalisé au-delà de 35 heures en moyenne par semaine.

Ainsi :

Les périodes d'absences assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés sont sans incidence sur l'acquisition de droits à JRTT.

En revanche, toute absence, hors congés payés et jours fériés et absences assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés, réduit le nombre de JRTT au prorata du temps passé dans l'entreprise sur la période de référence (l'année civile).
Le nombre de jours ainsi obtenu sera arrondi à la demi-journée supérieure.

Les Parties conviennent que :
Le décompte des absences affectant le droit théorique à JRTT est effectué semestriellement, les JRTT seront déduits au cours du semestre suivant, par parts égales sur les droits à l'initiative du salarié et ceux à l'initiative de l'employeur.

De la même manière, en cas d'entrée ou de départ en cours d'année, la durée annuelle du travail et le nombre de JRTT sont calculés au prorata du temps passé dans l'entreprise sur la période de référence (l'année civile). Le nombre de jours ainsi obtenu sera arrondi à la demi-journée supérieure.

	
7.2.5. Modalités de prise des JRTT

De manière générale, l’initiative de la prise des JRTT acquis par journée ou demi-journée appartient au salarié, après validation préalable du responsable hiérarchique, sous réserve de la survenance de nécessités de services ou de motifs liés à l’organisation de l’entreprise, conférant à l’employeur la possibilité de s’en prévaloir pour partie.

Les JRTT sont pris par journées entières ou demi-journée et doivent obligatoirement être pris au cours de l'année d'acquisition, dite période de référence (soit du 1" janvier au 31 décembre). 
La programmation des JRTT doit permettre une prise régulière répartie sur l'année.
Il n'est pas possible de reporter sur l'année suivante les JRTT non pris au cours de l'année d'acquisition. Aussi, faute pour le salarié d'avoir effectivement consommé les JRTT acquis avant le 31 décembre de l'année d'acquisition, ces JRTT pourront être perdus.
Par exception, si le salarié :
A été dans l'impossibilité de prendre ses JRTT restants du fait d'un arrêt de travail (maladie, maternité, etc) d'au moins deux semaines au cours des deux derniers mois de l'année, il pourra les reporter afin de les prendre dans les trois mois civils suivants son retour dans l'entreprise. Ce report n'est possible que dans la limite du nombre de JRTT acquis au regard du temps de travail effectif réalisé avant l'arrêt de travail.
Après avoir reçu l'accord de son supérieur hiérarchique pour une prise de JRTT au cours de deux derniers mois de l'année N, a été contraint d'en reporter la prise à la demande de son management, il pourra prendre lesdits jours au cours du premier trimestre de l'année suivante. 

En vue de concilier les impératifs liés aux nécessités de l'organisation de l'entreprise et l'organisation de la vie personnelle des salariés dont le temps de travail est décompté en heures, la répartition des JRTT est établie selon les modalités suivantes :

Il est rappelé qu'au regard de la finalité des JRTT (permettre un repos régulier et non se constituer une « épargne » de jours de repos), il est recommandé de prendre les JRTT régulièrement tout au long de l'année civile de référence. Ils pourront néanmoins être regroupés sous réserve de l'accord du responsable hiérarchique.
Les JRTT pourront être accolés à des jours de congés payés. Pour le congé principal (mai à octobre) d'une durée minimale de deux semaines, les JRTT pourront être accolés dans la limite de 2 jours (autour, avant et/ou après le congé) ;
Les dates souhaitées pour prendre des JRTT devront être communiquées par le salarié à son responsable hiérarchique en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires avant la date souhaitée. La direction pourra s'y opposer pour des raisons tenant notamment aux contraintes du service, aux périodes d'activité et à la nécessité de maintenir un certain pourcentage de salariés en activité.


7.3 - Organisation du temps de travail en équipes successives 

7.3.1 - Principe du travail en équipes successives et salariés concernés

Le personnel est soumis à une organisation du travail destiné à permettre de concilier la pérennisation des méthodes artisanales de l’entreprise avec les impératifs de production et les exigences de la clientèle. 
En effet, le process de fabrication des produits implique une capacité à utiliser les équipements des ateliers sur des plages horaires élargies, afin de pouvoir produire dans le respect des règles de sécurité, d’hygiène et de qualité, les quantités commandées par les clients de l’entreprise dans les délais impartis.

L’organisation du temps de travail en équipes successives représente pour les parties une solution permettant de concilier les impératifs de l’entreprise avec les considérations de vie personnelle des salariés.

Les salariés concernés par l’aménagement de la durée du travail en équipes successives sont les salariés occupés à temps complet en contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, ainsi que les intérimaires. 

7-3-2 Organisation du travail en équipes successives

Les horaires de travail des équipes sont déterminés par la Direction et affichés sur les panneaux réservés à cet effet. Le document d’information par affichage, comporte notamment les heures auxquelles commencent et finissent les périodes de travail pour chaque équipe mais également la composition nominative de chacune.

La modification des horaires de travail sera soumise aux conditions et délais de prévenance fixés à l’article 4-3 du présent accord.

Le travail en équipes successives sera organisé, en principe, selon trois équipes postées de 7 heures 30 par jour du lundi au jeudi et de 6 heures 45 le vendredi, dont 21 minutes de pause casse-croûte non assimilée à du temps de travail effectif.

Une alternance est définie entre les deux équipes du matin et de l’après-midi, selon un rythme hebdomadaire.

A titre purement informatif, il est précisé que les deux équipes sont généralement organisées comme suit : 

Du lundi au jeudi :
Equipe du matin : 5h30 – 13h*
Equipe de l’après-midi : 13h – 20h30*

Le vendredi :
Équipe du matin : 5h30 à 12h15*                           
Équipe de l’après-midi : 12h15 à 19h*

*dont 21 minutes de pause casse-croûte non constitutive d’un temps de travail effectif 

Afin de garantir le service à nos clients, une troisième équipe postée, non alternante avec les deux premières, peut également être constituée. 
Dans ce cas et à titre purement informatif, il est précisé qu’elle est généralement organisée comme suit :

Du lundi au jeudi :
Équipe du soir : 20h30 à 3h45*
Le vendredi :
Équipe du soir : 19h à 2h45*

*dont 21 minutes de pause casse-croûte non constitutive d’un temps de travail effectif 

7-3-3 Contreparties accordées au travail en équipes successives

Contreparties accordées au travail effectué au sein de l’une des trois équipes : 

A l’exclusion de toute autre contrepartie de quelque nature que ce soit, il sera accordé à chaque salarié travaillant en équipe postée une compensation sous la forme d’un temps de repos égal à vingt et une minutes pour chaque poste quotidien effectué, au titre de la pause casse-croûte quotidienne de la même durée, non constitutive d’un temps de travail effectif. (soit 105 minutes de repos alloués pour une semaine de 5 jours effectuée en travail en équipes successives)
Cette compensation en temps de repos, dont bénéficiera chaque salarié travaillant en équipe postée, au sein de l’équipe de nuit comme au sein des équipes du matin et d’après-midi, n’est notamment pas cumulable avec une indemnité de panier, à laquelle elle se substitue.

Un compteur individuel des droits à repos acquis à ce titre sera tenu et mis à jour mensuellement pour chaque salarié. 

Il pourra être utilisé par son titulaire sans nécessité de cumul préalable d’un nombre minimum d’heures.

De manière générale, l’initiative de la prise des droits à repos acquis appartient au salarié, sous réserve de la survenance de nécessités de services ou de motifs liés à l’organisation de l’entreprise, conférant à l’employeur la possibilité de s’en prévaloir pour partie.

Lorsque le compteur individuel du salarié aura atteint 7 heures, sa demande de prise de repos devra intervenir dans les six mois suivant l’acquisition de ce droit.

Elle sera soumise à l’autorisation expresse de son responsable hiérarchique, en tenant compte du niveau de l’activité du service sur le ou les jours de repos sollicités.


Contreparties complémentaires accordées au travail en équipes effectué entre 21 heures et 6 heures

Une majoration de 20% du taux horaire brut de base sera attribuée pour chaque heure de travail réalisée en équipe de 21h00 à 6h00 (Plage de nuit définie par la convention collective de branche).

Les parties réitèrent leur volonté de limiter le recours au travail de nuit à ce qui est strictement nécessaire au maintien de l’activité économique de l’entreprise, tel que défini par les dispositions de la convention collective de branche, lesquelles prévoient toutefois deux jours de repos pour les travailleurs de nuit qui auront accompli au minimum 1582 heures de travail effectif au cours de l’année civile.

Les parties soulignent que les contreparties indemnitaires, financières ou en temps de repos fixées aux deux paragraphes du présent article 7-2-3 ne sont pas cumulables avec d’autres dispositions et contreparties notamment d’origine conventionnelle ayant le même objet et/ou la même finalité, auxquelles elles dérogent et se substituent intégralement.


7.4 – Mise en place d’un dispositif d’astreinte
Dans un souci de professionnalisme et sans porter préjudice aux intérêts des salariés, afin d’une part pour assurer la bonne marche, la compétitivité et la continuité des services de l’entreprise, afin d’autre part d’œuvrer pour une maintenance des équipements performante et en adéquation avec les temps de disponibilité de ces derniers, et par voie de conséquence de maintenir et de développer l’emploi, les parties conviennent de la mise en place d’un dispositif d’astreinte par le présent accord selon les modalités suivantes :
7-4-1 Définition de l’astreinte
Selon l’article L 3121-9 du code du travail, l’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.
7-4-2 Modalités d’organisation de l’astreinte – information et prévenance des salariés concernés
Le régime d’astreinte peut être institué pour le personnel de tous les services de l’entreprise, à l’exclusion des salariés soumis à une organisation du temps de travail au forfait-jours annuel.
Il est organisé sur les périodes coïncidant avec les temps de repos quotidiens et/ou hebdomadaires, ainsi qu’avec les périodes de fermeture des services concernés.
La durée de l’intervention, temps de déplacement compris, est considérée comme du temps de travail effectif et rémunéré comme telle.
Chaque salarié est informé du programme individuel d'astreinte au moins 7 jours calendaires avant sa date de mise en application. 
L’information se fait selon la modalité suivante : une notification écrite sera remise à chaque salarié concerné, en main propre ou par l’envoi d’un courrier électronique à son attention. 
Lorsque l'entreprise est confrontée à une contrainte particulière (dépannage ou remise en état urgent, garantie de la sécurité des biens et/ou des personnes, maintenance impérative sur une machine indisponible à la date initialement prévue, etc), la date et l’heure de l’astreinte peuvent être modifiées en respectant un délai de prévenance d’un jour franc.
Dans cette hypothèse, l’information du salarié concerné sera réalisée par tous moyens, la remise d’une notification écrite devant être privilégiée lorsque les circonstances particulières le permettent.
7-4-3 Compensation de l’astreinte
Conformément aux dispositions de l’article L 3121-11 du code du travail, l’astreinte donnera lieu à une compensation financière, dont le montant forfaitaire est défini par le présent accord, en fonction de la durée et des périodes d’astreinte concernées, lesquelles sont principalement les suivantes :

Lorsque les périodes d’astreintes sont inférieures aux périodes de référence ci-dessus, le montant de la prime est réduit, proportionnellement au temps de l’astreinte. 
La période de 12 h de nuit précédant le jour férié de Noël et celui du 1er de l’an fera l’objet d’une majoration de 15 €.
Les parties rappellent que le dispositif d’astreinte mis en place par le présent accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail.
Exception faite de l’intervention, la période d’astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et hebdomadaire défini aux articles 4-7 et 4-8 de l’accord.
Par conséquent, les salariés en astreinte qui ne sont pas amenés à intervenir pendant leur temps de repos quotidien ou leur temps de repos hebdomadaire sont considérés comme ayant bénéficié de ceux-ci.
Pour le même motif, le repos doit être donné à compter de la fin de l’intervention, sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement avant le début de l’intervention, de la durée minimale de repos prévue par le code du travail.
7-4-4 Repos quotidiens et hebdomadaires 

Conformément à l'article D. 3131-2 du Code du travail, si le salarié est amené à intervenir pour effectuer des travaux urgents tels que définis à l'article D. 3131-1 du Code du travail pendant la période de repos quotidien telle que définie à l’article 4-5 du présent accord, il bénéficie d’une durée de repos équivalente au temps de repos supprimé. 

Pour les interventions autres que pour effectuer des travaux urgents, tels que définis à l'article D. 3131-1 du Code du travail, et conformément à la législation en vigueur, le salarié doit bénéficier d'un nouveau repos quotidien ininterrompu. 

Conformément à l'article L. 3132-4 du Code du travail, si le salarié est amené à intervenir pour effectuer des travaux urgents pendant la période de repos hebdomadaire de vingt-quatre heures consécutives, le salarié bénéficie d’un temps de repos compensateur d’une durée équivalente au repos supprimé. 



Pour les interventions autres que pour effectuer des travaux urgents, tels que définis à l'article L. 3132-4 du Code du travail, et conformément à la législation en vigueur, le salarié doit bénéficier d'un nouveau repos hebdomadaire de vingt-quatre heures consécutives.


ARTICLE 8 : TRAVAIL A TEMPS PARTIEL

8.1 - Définition

Constitue du temps partiel tout horaire de travail inférieur à la durée légale de 35 heures hebdomadaire ou 151,67 heures mensuelles de temps de travail effectif.

Il est précisé que la durée moyenne de travail hebdomadaire fixée au contrat ne peut en principe être inférieure à 24 heures de travail effectif sauf dérogations prévues par la loi ou la convention collective de branche.

8.2 - Organisation des horaires 

Le temps de travail des salariés à temps partiel peut être organisé sur la semaine ou sur le mois conformément aux dispositions légales. 

Les horaires de travail des salariés à temps partiel pourront être modifiés sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires.

8.3 - Heures complémentaires

Les salariés à temps partiel pourront être amenés à effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de leur durée de travail contractuelle.

Les heures complémentaires seront rémunérées conformément aux dispositions légales et conventionnelles.



ARTICLE 9 : TRAVAIL INTERMITTENT


Afin de contribuer à une réduction de la précarité et pour prendre en prendre en compte la nature des activités de l’entreprise, dont la saisonnalité requiert la nécessité de renforcer ses effectifs sur certaines périodes de l’année, les parties conviennent de mettre en place un dispositif de recours au travail intermittent pour pourvoir des emplois permanents comportant par nature une alternance de périodes travaillées et non travaillées, auquel l’entreprise peut recourir selon les modalités suivantes :


9.1 – Définition

Le travail intermittent se caractérise par l’alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées. Il doit faire l’objet d’un contrat à durée indéterminée formalisé par écrit.

Le salarié en contrat de travail intermittent bénéficie des mêmes droits que les autres salariés. 

9.2 – Salariés concernés

Cette forme de travail concerne principalement les emplois de vente en boutiques, de fabrication, de conditionnement et de logistique, quelle que soit leur qualification.

Les salariés intermittents bénéficient d'une classification répondant au contenu de leur poste et aux dispositions collectives en la matière. Ils disposent des mêmes droits que les salariés à temps complet en matière de promotion et de formation.

9.3. Durée annuelle minimale de travail

La durée minimale de travail est fixée à 800 heures sur 12 mois consécutifs, sauf si le salarié exerce une autre activité lui permettant d'atteindre ce seuil ou s'il en fait la demande expresse. Cette durée annuelle minimale de travail sera atteinte par l'addition des périodes de travail qui alterneront avec des périodes non travaillées.


9.4. Périodes travaillées

Durant les périodes travaillées, le salarié suit l'horaire de son unité de travail. Les périodes de travail et la répartition des heures à l'intérieur de celles-ci dépendent du type d'intermittence.
Pour les périodes d'emploi connues à l'avance, le contrat en détermine les dates de début et de fin.
Pour des périodes d'emploi dont les dates de début et de fin ne sont pas déterminables avec précision, le contrat prévoit le nombre de périodes (en fonction des variations saisonnières ou de production ou des contraintes commerciales). A l'intérieur de ces périodes, l'entreprise peut demander au salarié de venir travailler moyennant un délai de prévenance d'au moins 15 jours calendaires. Ce délai pourra être réduit à 8 jours en cas de circonstances exceptionnelles. Dans ce dernier cas, le salarié bénéficiera d'une indemnité exceptionnelle équivalente à 2 % de la rémunération de la période de travail considérée. Cette indemnité sera versée à la fin de ladite période.
Le salarié peut refuser les dates proposées ou la répartition des horaires dans la limite de 2 fois si la proposition est incluse dans la durée annuelle fixée et de 4 fois si elle constitue un dépassement de cette durée.

Les congés payés sont pris en dehors des périodes travaillées (sauf accord des parties) et ne s'imputent pas sur la durée annuelle du temps de travail effectif prévue au contrat.

9.5. Dépassement possible de la durée de travail contractuelle

Les heures dépassant la durée annuelle minimale fixée au contrat ne peuvent excéder le tiers de celle-ci sauf accord écrit du salarié.

Les heures effectuées au cours d'une semaine donnée, au-delà de la durée légale hebdomadaire du travail applicable dans l'entreprise par un salarié intermittent, sont des heures supplémentaires.

9.6. Périodes non travaillées

En dehors des périodes de travail prévues ci-dessus, le contrat de travail du salarié intermittent sera suspendu.

9.7. Rémunération

Les salariés intermittents percevront une rémunération correspondant à leur niveau et échelon, lissée sur la base de 1/12 de la rémunération de base, primes, gratifications et indemnité de congés payés comprises. 

Le paiement des heures dépassant la durée minimale fixée au contrat (y compris, le cas échéant, les majorations pour heures supplémentaires) est effectué avec le salaire du mois au cours duquel le dépassement est constaté.

Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, les périodes non travaillées sont prises en compte en totalité.


ARTICLE 10 : FORFAIT JOURS


10.1 – Salariés concernés

Conformément à l'article L.3121-58 du code du Travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut viser les salariés suivants :
Personnel relevant de la catégorie des cadres et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. 
Il s’agit : de tous les Responsables de Service de l’entreprise.
Personnel relevant de la catégorie des salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 
Il peut s’agir : des collaborateurs secondant les responsables de service de l’entreprise et des techniciens de maintenance, étant précisé que ce personnel est le cas échéant positionné sur un statut Agent de Maîtrise.
Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant.

10.2 –Période de référence du forfait

La période de référence du forfait et de décompte correspondant des jours travaillés est fixée du 1er janvier au 31 décembre.



10.3 – Caractéristiques principales des conventions individuelles

Contenu de la convention de forfait

La mise en place d’un dispositif de forfait jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné. Cette convention stipulera notamment :

l'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord,
le nombre de jours travaillés dans la période de référence,
la rémunération forfaitaire correspondante,
le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur.
le droit pour le salarié à renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos. La convention rappellera que cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue, et la période de validité de l’avenant. La convention rappellera à ce titre que l’avenant n’est valable que pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
que le salarié en application de l’article L.3121-62 du code du travail, n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22.
que le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidien et hebdomadaires dans les conditions prévues par les dispositions du présent accord.


Nombre de jours devant être travaillés  

Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours, par an comprenant la journée de solidarité. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés. 

Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours, ou demi-journées, travaillés inférieur au forfait à temps complet et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et la Société.

Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d’activité en cours, le nombre de jours, ou demi-journées, devant être travaillé. 

La demi-journée se termine ou démarre à 13 heures.

Les salariés relevant du présent accord ne pourront bénéficier de jours de congés payés supplémentaires pour fractionnement.



Modalités de prise des jours de repos 

Compte tenu de l'autonomie dont il bénéficie, le positionnement des jours de repos par journée entière ou demi-journée du salarié en forfait annuel en jours se fait en principe à l’initiative du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.


Il devra préalablement en informer la Direction, au moins 7 jours à l’avance.

Cependant, en cas de survenance de nécessités de services ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, l’employeur aura la possibilité de refuser la demande du salarié et/ou de proposer un positionnement d’une partie des jours de repos concernés, dans la limite de la moitié des droits annuels acquis par le salarié.


10.4 – Rémunération  

La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée. 

Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.


10.5 – Dépassement du Forfait jours 

Les salariés concernés par le forfait jours pourront renoncer, au cours de chaque période de référence, à une partie de leurs jours de repos dans les limites fixées par les dispositions légales et réglementaires. 

Dans cette hypothèse, chaque journée travaillée sera majorée de 10 % du salaire journalier.

Les salariés intéressés feront connaître leur intention par écrit à la Direction au plus tard avant la fin du dernier trimestre de la période de référence. Ce courrier indiquera le nombre de jours que le salarié souhaite travailler en plus du forfait et les raisons de ce dépassement. 

La Direction fera connaître sa décision dans les 7 jours suivants la réception de la demande formulée par le salarié. En l’absence de réponse, cette demande est réputée rejetée. En revanche, en cas de réponse favorable par l’employeur, un avenant annuel à la convention de forfait sera conclu entre le salarié et la Société. 


10.6 – Conditions de prise en compte des absences et des arrivées et départs en cours d’année

Entrée et sortie en cours de période de référence

Arrivée en cours de période 

Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes.

Tout d’abord, il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence. 

Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles).

Enfin, il est déduit de cette opération :
les jours fériés chômés sur la période à effectuer ;
et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période.

Exemple de calcul :
La période de référence en vigueur : 1er janvier au 31 décembre.
Le salarié intègre l’entreprise le 1er septembre. 
Sur la période de référence, se trouvent 8 jours fériés chômés dont 3 sur la période à effectuer. On considère que le salarié n’a le droit à aucun jour de congés payés.
Le forfait retenu par l’accord est de 218 jours. 
218 (forfait accord) + 25 (jours de congés) + 8 (jours fériés chômés) = 251
122 jours séparent le 1er septembre du 31 décembre. 
Proratisation : 251 x 122/365 = 84.
Sont ensuite retranchés les 3 jours fériés. 
Le forfait pour la période est alors de 81 jours. 

	Départ en cours de période 

En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail. 

Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés,…).



Traitement des absences

Chaque absence réduira le forfait annuel proportionnellement au nombre de jours ouvrés concernés par l’absence, étant rappelée l’interdiction de faire récupérer les absences indemnisées comme, par exemple, la maladie, l’accident du travail.

En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence.

Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue proportionnelle sur le montant mensuel de la rémunération.


Les absences ne donnent pas lieu à récupération et sont de nature à réduire le droit à repos supplémentaires résultant de l’application du forfait dans les proportions suivantes : Toute période d’absence de 21 jours ouvrés consécutifs, ou non, entraine une réduction du nombre de jours de repos supplémentaires auquel le salarié aurait pu prétendre au titre de l’application de son forfait à hauteur d’une journée pour un forfait de 218 jours. 


10.7 – Modalités de communication, de contrôle et de suivi de la charge de travail, de l’articulation vie professionnelle et vie personnelle et de l’organisation du travail 


Information sur la charge de travail 

A l’issue de chaque mois de travail, le salarié remplira et remettra à la Direction la fiche de suivi individuel récapitulant sa charge de travail, pour chaque jour, ou demi-journée, réellement travaillé, au cours de la période écoulée.


A cet égard, il est considéré qu’une journée de travail dont l’amplitude est :

- inférieure ou égale à 10 heures, est raisonnable.
- supérieure à 10 heures et, au plus, 13 heures, pourrait être déraisonnable si elle venait à se répéter, de manière continue, 4 fois sur une période de 1 semaine.
- Durée de travail supérieure à 13 heures, est déraisonnable. 

Le salarié sera tenu de renseigner les informations sollicitées par la Direction au travers d’un document mis à sa disposition. 

Ce document sera renseigné par le salarié et, après vérification des parties, signé par elles. 


Evaluation, contrôle et suivi de la charge de travail 

Dans les 7 jours qui suivront la réception de la fiche relative à l’appréciation de la charge du travail, transmise par le salarié dans les conditions prévues par le présent accord, la Société procédera à son analyse.

S’il est constaté une charge de travail anormale, non prévue, le salarié devra en expliquer les raisons. De plus, il sera tenu compte de celle-ci afin d’ajuster, le cas échéant, l’organisation du travail et la charge du travail sur les prochaines périodes d’activité. 

Un bilan des décisions prises à l’issue de ces entretiens spécifiques, ainsi que de leurs effets sur le rééquilibrage de la charge de travail du salarié, sera effectué lors de l’entretien annuel prévu ci-après.

Sur l’obligation d’observer des temps de repos 

Tout salarié en forfait jours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes :

un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur, notamment celles visées dans le présent accord.
Ainsi, l’amplitude de travail ne peut en principe dépasser 13 heures par jour. 

un repos minimal hebdomadaire de 35 heures en fin de semaine, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur, notamment celles visées dans le présent accord.
Il est préconisé, au regard des particularités du forfait jours, que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs comprenant le dimanche. Si le salarié devait, pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques, de production ou de sécurité décider de travailler un samedi, il devra en informer préalablement la Direction. 

En tout état de cause, il est rappelé que le jour de repos hebdomadaire est en principe fixé le dimanche et qu’il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs.

 
Sur l’obligation de bénéficier des jours fériés 

Si pour des raisons d’impératifs techniques, commerciaux, de production ou de sécurité, un salarié devait être amené à travailler ces jours-là, il devra en informer la Direction.

Chaque jour, ou demi-journée, férié travaillé sera décompté du nombre de jours, ou demi-journées, prévu à la convention individuelle de forfait jours. Aucune contrepartie ne sera due.

En tout état de cause, le 1er mai sera nécessairement chômé.


10.8 – Entretien annuel 

Au terme de chaque période de référence, un entretien sera organisé par la Direction avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours. 

À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l’entreprise (professionnel, d'évaluation,...), seront abordés avec le salarié les points suivants :

-  sa charge de travail,
-  sa rémunération,
-  l'amplitude et l’organisation de ses journées travaillées,
-  la répartition dans le temps de sa charge de travail,
-  l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
-  les incidences des technologies de communication,
-  le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.

A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.


10. 9 – Dispositif d’alerte  

Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, la Direction par écrit, et en expliquer les raisons.





En pareille situation, un entretien sera organisé avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permette le rétablissement d’une durée raisonnable du travail.

Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci. 


10.10 – Modalités d’exercice du droit à la déconnexion 

Le présent accord consacre un droit individuel à la déconnexion.

Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour le salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les moyens de communication (téléphone, ordinateur…) mis à sa disposition par l’entreprise ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :

des périodes de repos quotidien, 
des périodes de repos hebdomadaire,
des absences justifiées pour maladie ou accident,
et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JNT,…).

En cas de circonstances exceptionnelles, résultant notamment d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.


ARTICLE 11 : PUBLICITE - DEPOT DE L’ACCORD


11.1 - SUIVI DE L’ACCORD

L’application du présent accord sera suivie conformément aux dispositions de l’article 2.3 du présent accord, à l’occasion d’une réunion de CSE se tenant après le terme de la période de référence.

Les élus seront chargés :

de suivre l’état d’avancement de la mise en œuvre du présent accord,

de proposer des mesures d’ajustement au vu des difficultés rencontrées.










11.2 - PUBLICITÉ - DÉPÔT DE L’ACCORD – ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail appelée « TéléAccords » et accessible depuis le site 

Le présent accord sera également déposé auprès du Conseil de prud’hommes de Périgueux.

Il fera l’objet, par ailleurs, d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel. 


Fait à Saint Germain du Salembre, le 26 avril 2021
En 5 exemplaires originaux



Pour la Société 					Pour le personnel de la Société
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