ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE 
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 


Entre :

La Caisse de Réassurance Mutuelle Agricole (CRAMA) du Centre Manche, (ou Caisse Régionale GROUPAMA CENTRE MANCHE), dont le siège opérationnel est situé au 30 rue Paul Ligneul – 72043 Le Mans Cedex 9 et le Siège Social au 10 rue Blaise Pascal – 28000 Chartres, représentée par son Directeur Général, X,

											

Et,

Les Organisations Syndicales représentatives, ci-après désignées, représentées par leur délégué syndical : 

La Confédération Française Démocratique du Travail (FGA- CFDT)
Représentée par X, déléguée syndicale

La Confédération Générale des Cadres (SNEEMA – CFE-CGC)
Représentée par X, délégué syndical

Force Ouvrière (FO)
Représentée par X, délégué syndical

L’Union Nationale des Syndicats Autonomes Agriculture et Agro-alimentaire (UNSA-2A)
Représentée par X, délégué syndical



Il est convenu ce qui suit :


Préambule

Par le présent accord, la Direction et les Organisations Syndicales ont souhaité renouveler leurs engagements pour une politique des Ressources Humaines en adéquation avec les principes de respect de la différence, d’égalité des chances et de lutte contre les discriminations. 

Le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes est un droit fondamental des salariés applicable dès l’embauche et tout au long de leur vie professionnelle.




C’est également une responsabilité sociale de notre entreprise. 

Cet accord marque ainsi une volonté commune et affirmée de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes par des actions concrètes, en fonction des constats et des problématiques spécifiques à l’entreprise, à sa structure et à son organisation, en matière de recrutement, de formation professionnelle, d’articulation entre vie professionnelle et vie familiale et de rémunération.

Les Parties reconnaissent que compte tenu de la complexité des thèmes abordés, le présent accord doit s’inscrire dans la durée pour produire tous ses effets et favoriser une évolution durable de la situation actuelle, notamment en matière de lutte contre les stéréotypes et de mixité professionnelle dans certains métiers. 

Rappelons que cet accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales au niveau national et supra national et des dispositions conventionnelles, notamment l’accord Groupe Groupama relatif à la Diversité et à l’Egalité des chances.


Dispositions préliminaires : diagnostic et objet de l’accord 

L’analyse du rapport annuel sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes et des indicateurs du précédent accord font apparaître que : 
En 2018, les femmes représentent 69,5% de l’ensemble des salariés, 79,8% des salariés employés et 46,4% des salariés cadres et cadres de Direction.  
72% des candidatures spontanées et 56% des candidatures externes sur postes à pourvoir sont féminines. 
67,5% des embauches en CDI  et 67% des mobilités internes sont des femmes.
La part des femmes recrutées dans le cadre de CDD demeure également plus importante. Ainsi, 
au 31 décembre 2018, Groupama Centre Manche comptait 58 femmes et 21 hommes en CDD. 
89 femmes et 44 hommes ont été embauchés en CDD en 2018. 
85% des salariés des plates-formes sont des femmes
L’accès au statut cadre a concerné 9 hommes et 9 femmes. 
Le pourcentage de femmes du total des cadres n’a cessé d’augmenté depuis 15 ans. 

Ainsi, compte tenu de la forte prépondérance féminine dans les métiers de l’assurance, l’entreprise fait face aujourd’hui à un déséquilibre structurel dans la composition de ses catégories et fonctions professionnelles.

Par ailleurs, on relève une présence moins forte des femmes dans les catégories cadres, ainsi que dans les niveaux les plus élevés au sein même de la catégorie cadre. 

Cette moins forte présence des femmes dans les emplois relevant des niveaux les plus élevés vient expliquer notamment l’écart de rémunération constaté entre les femmes et les hommes, principalement chez les cadres de plus de 50 ans.

Chez les non-cadres, les écarts de rémunération ne sont pas significatifs, quel que soit les tranches d’âge, en particulier pour les classes 3. 

Ainsi, il ressort de l’analyse effectuée au titre de la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel et du rapport annuel sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes, que : 
73% des mesures individuelles 2018 ont bénéficié à des femmes. 
2 femmes sont présentes dans les 10 plus hautes rémunérations selon l’index d’égalité professionnelle en 2018. 
Les femmes bénéficient d’une augmentation spécifique dans l’année suivant leur retour de congé maternité.  

En ce qui concerne le domaine de la formation,
En 2018, 70% des salariés formés sont des femmes (71% des heures). 
Par classe, les pourcentages de salariés formés par genre sont représentatifs du pourcentage de salariés de l’effectif de la classe. 

En ce qui concerne l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, 
100% des salariés concernés par un congé paternité en ont bénéficié. 
Aucun homme n’a pris de congé parental à temps plein ou à temps partiel.
236 femmes bénéficient d’un temps partiel versus 9 hommes. 

La Direction constate qu’au vu de l’analyse des différents indicateurs, et proportionnellement à la répartition des effectifs, il apparait un équilibre global au sein de la Société et que la politique de gestion des ressources humaines de Groupama Centre Manche est non-discriminante, notamment en matière de recrutement et de formation. 

Cependant, le diagnostic fait apparaitre  des écarts dans certaines classes et/ou familles professionnelles, caractérisé soit par une forte prédominance féminine soit par une prédominance masculine. 

Par ailleurs, il est constaté un taux de cadres plus élevé chez les hommes  que chez les femmes et, proportionnellement, moins de femmes aux postes à responsabilité. 

Fort de ces constats, les parties confirment leur volonté que les femmes et les hommes puissent accéder, à compétences égales, à tous les métiers et que chacun puisse bénéficier des mesures favorisant l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle. 

Les parties s’accordent aussi sur le fait qu’il faut  continuer à promouvoir la mixité lors des promotions. 

Conscientes du travail qu’il reste encore à mener en matière de mixité et de lutte contre les stéréotypes de genre, les Parties signataires au présent accord ont décidé de fixer des mesures en matière d’égalité entre les femmes et les hommes avec mise en place d’indicateurs de suivi dans les domaines d’action suivants:
Recrutement
Formation professionnelle ; 
Promotion professionnelle ; 
Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
La rémunération. 





 Sensibilisation de l’ensemble des acteurs et communication

La Direction s’engage à être le gardien d’une juste répartition des emplois et des rémunérations au sein de Groupama Centre Manche.

Par ailleurs, chaque salarié se doit de faire preuve d’un comportement exemplaire dans ses attitudes, ses discours et, pour les managers, ses décisions en matière d’égalité entre les femmes et les hommes.

Le bilan social et le rapport sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes seront mis en ligne chaque année dans l’intranet de l’Entreprise.

Par ailleurs, la Direction remettra chaque année aux Délégués Syndicaux, dans un même document de suivi, les différents indicateurs cités dans le présent accord et l’index relatif à l’égalité entre les femmes et les hommes permettant l’évaluation de la réalisation des objectifs et des engagements. 


Recrutement

Les Parties reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique et souhaitent notamment poursuivre les efforts déjà engagés.

La Direction confirme qu’à compétences égales, les femmes et les hommes ont les mêmes possibilités d’embauche et de parcours professionnels et que les choix qui sont opérés sont fondés sur des critères d’évaluation non discriminants. 

S’il ne semble pas réaliste de fixer des objectifs de mixité absolue dans nos emplois d’assurance, l’entreprise entend toutefois la favoriser lors de ses recrutements.

Les Parties conviennent de la nécessité de porter une attention particulière à la représentativité féminine dans les évolutions professionnelles, le management et la direction de l’entreprise.


Offres d’emploi

Groupama Centre Manche s’engage à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi interne ou externe ne soit discriminante en aucune manière et a fortiori à l’égard du sexe. Les offres d’emploi s’adressent donc sans distinction aux femmes et aux hommes quelle que soit leur durée de travail. Afin de compléter l’information des candidat(e)s, ces offres indiquent si le poste à pourvoir est ouvert à temps partiel.

Afin d’agir sur la promotion de tous les salariés dans l’entreprise, la Direction précise le cas échéant si les postes ouverts peuvent être tenus par des salariés à temps partiel.

La Direction communique chaque année à la Commission Formation et Egalité Professionnelle le nombre de salariés à temps partiel ayant postulé pour une mobilité ; ainsi que parmi ces candidatures, le nombre de candidatures retenues, en précisant si ces personnes ont conservé leur temps partiel ou sont repassées à temps plein.  

Processus de recrutement

Le processus de recrutement se déroule de manière identique pour les femmes et les hommes.  

Les critères de recrutement sont fondés exclusivement sur l’exercice des compétences requises et les qualifications des candidat(e)s.
A cet effet, les informations demandées lors des procédures de recrutement interne ou externe, qu’elles soient menées au sein de l’Entreprise ou assurées par un cabinet de recrutement spécialisé, ont pour seule finalité l’appréciation des capacités à occuper les postes proposés et les aptitudes professionnelles des candidat(e)s.


Mixité des recrutements

L’Entreprise suit annuellement la répartition des effectifs au moyen des indicateurs suivants : 
répartition des effectifs par sexe et par catégories professionnelles,
répartition des effectifs par sexe et par fonction générique, 
répartition des effectifs par sexe et par classe,
répartition des effectifs par sexe et par direction,
répartition des effectifs par sexe, par direction et par classe,
répartition des postulants (interne et externe) par sexe.
répartition des embauches par sexe et par direction,
répartition des embauches par sexe et par fonction générique. 

L’Entreprise s’engage à proposer un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre deux candidatures féminine et masculine sur un même poste, à formation (diplôme et cursus suivi) et expérience équivalents. 
Le temps de travail du salarié ne constitue pas un critère d’appréciation de cette rémunération, en base temps plein.

L’entreprise s’engage à favoriser l’émergence des candidatures de femmes aux postes d’encadrement, y compris pour les postes de cadres supérieurs ou de Direction. 

Pour cela, la Direction rappellera les droits existants en matière d’articulation vie professionnelle/vie personnelle aux personnes postulantes ou pressenties. 

Objectif de progression : augmenter la part des hommes parmi les employés de 1,5 points par an. 

Action permettant de l’atteindre : à niveau de compétence égal entre deux candidats femme et homme, favoriser le recrutement du genre sous représenté dans les fonctions génériques comportant un déséquilibre concernant le nombre de femmes et d’hommes ; sous réserve de la priorité du reclassement des salariés en perte d’emploi ou de l’obligation de reclassement pour inaptitude incombant à l’employeur. 

Indicateurs chiffrés :
Répartition des effectifs CDI H/F.
Répartition des effectifs CDI H/F par fonction générique.
Répartition des embauches H/F.

Formation à la non-discrimination 

Conformément aux nouvelles dispositions légales et afin de garantir un processus de recrutement non discriminant, la direction s’engage à ce que les salariés chargés de missions de recrutement reçoivent une formation à la non-discrimination à l’embauche.
Cette formation sera également assurée lors de l’embauche d’un salarié en charge de missions de recrutement.


 Formation professionnelle

Ce domaine est l’un des quatre domaines retenus parmi ceux définis par l’article L2312-36  du Code du Travail et en application de l’article R.2242-2 du Code du Travail.  

Accès à la formation

Toutes les actions de formation liées notamment à l’adaptation aux postes des salarié(e)s, celles liées à l’évolution et au maintien dans l’emploi, ainsi que celles visant des formations diplômantes bénéficient sans distinction aux femmes et aux hommes.

A ce titre, la Direction s’engage à communiquer annuellement à la Commission Formation et Egalité Professionnelle, les indicateurs suivants :
répartition H/F des salariés ayant suivi une formation (en %, en nombre et en heures),
répartition H/F et par direction des salariés ayant suivi une formation,
répartition H/F des salariés en Projet de Transition Professionnelle,
répartition H/F et par direction des salariés en fonction de la durée moyenne annuelle de formation,
répartition H/F des salariés ayant terminé une formation diplômante en nombre.
Répartition H/F des salariés ayant suivi une formation dans le cadre du CPF. 


Objectif de progression : une répartition H/F des salariés formés par classe  conforme aux proportions respectives des hommes et des femmes par classe. 

Actions permettant de l’atteindre : 
Les femmes et les hommes bénéficient de conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail.

Les actions de formation ont lieu au plus près du lieu de travail habituel des bénéficiaires. Elles sont ouvertes aux salarié(e)s à temps complet comme aux salarié(e)s à temps partiel pour lesquels il est tenu compte, autant que faire se peut, du jour non travaillé dans l’intégration à un stage de formation si la durée de celui-ci le permet. Les horaires des actions de formation respectent l’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale précisée à l’article VI du présent accord.

A la demande du salarié, l’entreprise prend en charge les frais supplémentaires engendrés pour la garde d’enfants ou pour la présence de personnes à domicile pour les salariés aidants familiaux lorsqu’une formation se déroule un jour non travaillé du fait du temps partiel du salarié. 

Indicateurs chiffrés :
répartition H/F des salariés ayant suivi une formation (en %, nombre et heures),
répartition H/F et par direction des salariés ayant suivi une formation (en %, nombre et heures).


Parentalité et formation professionnelle

Calcul des droits du Compte Personnel de Formation (CPF)

Pour le calcul des droits du CPF, le congé de maternité, le congé paternité et d’accueil de l’enfant, le congé d’adoption, ainsi que les périodes d’absence pour un congé de présence parentale ou un congé parental d’éducation ou congé de proche aidant sont assimilés à du temps de travail effectif.


Retour d’un congé de maternité, d’un congé d’adoption, d’un congé parental d’éducation à temps complet ou à temps partiel

Les congés liés à la parentalité ne pouvant en aucun cas être un frein à la carrière du salarié, l’Entreprise s’engage à examiner prioritairement les demandes de formation des femmes de retour d’un congé de maternité et des salarié(e)s de retour d’un congé d’adoption ou d’un congé parental d’éducation à temps plein ou à temps partiel, avec ou sans utilisation du Compte Personnel de Formation. 


Retour d’un arrêt de longue durée

En application de l’ANI QVT-Egalité Professionnelle, la Direction s’engage à mener une politique de formation auprès des salarié(e)s revenant d’une absence supérieure à 6 mois afin de les mettre à niveau sur leur poste et de les accompagner dans leur reprise d’activité.  


Parcours professionnel

Classification

Ce domaine est l’un des quatre domaines retenus parmi ceux définis par l’article L2312-36  du Code du Travail et en application de l’article R.2242-2 du Code du Travail.  

Les femmes et les hommes de l’entreprise bénéficient des mêmes possibilités d’évolution et d’accès aux postes à responsabilité.

A ce titre, l’Entreprise suit un indicateur d’augmentation du pourcentage de femmes parmi les cadres. 

En 15 ans, le pourcentage de femmes dans la catégorie Cadres a doublé passant de 21,8% à 46,4%. 




Promotion professionnelle

Ce domaine est l’un des quatre domaines retenus parmi ceux définis par l’article L2312-36  du Code du Travail et en application de l’article R.2242-2 du Code du Travail.  

Lorsqu’un poste est disponible, il est ouvert à l’ensemble des candidats hommes et femmes.

Par ailleurs, les critères d’évaluation professionnelle, d’évolution et d’orientation de carrière sont de même nature pour les hommes et pour les femmes et reposent notamment sur la reconnaissance des compétences, du savoir être, de l’expérience et de la performance.

Afin notamment de renforcer ses actions en matière de mixité professionnelle, la Société se réserve le droit, à candidature équivalente, de favoriser l’un des deux sexes, si celui-ci est sous-représenté dans la catégorie professionnelle ou dans le métier concerné. 

Objectif de progression : Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle et faire converger les taux de promotions des femmes et des hommes par collège.

Action permettant de l’atteindre : Vérification régulière de la cohérence du nombre de promotions hommes/femmes avec leur proportion par collège.

Indicateurs chiffrés : 
nombre de mobilités internes femmes et hommes,
répartition des changements de classe CDI par sexe, par Direction accueillante. 


Activité à temps partiel

L’Entreprise vérifie à l’aide d’indicateurs pertinents que le temps partiel ne constitue pas un frein au parcours professionnel.

Les indicateurs annuels permettant de s’en assurer sont :

le pourcentage, par sexe, des salariés à temps partiel choisi selon l’article 4 de l’accord relatif au Statut Collectif de Groupama Centre Manche,

le nombre de salariés, par sexe, ayant formulé une demande initiale ou de renouvellement de temps partiel dans l’année de référence (N-1),

le nombre de salariés à temps partiel, par sexe, ayant perçu une augmentation individuelle et/ou une promotion ainsi que le montant moyen ramené en ETP. 

L’examen des demandes d’autorisation de travail à temps partiel se fait dans le respect des dispositions de l’accord sur le travail à temps partiel en vigueur dans l’Entreprise.

Afin de permettre à chaque salarié de pouvoir bénéficier du temps partiel sans discrimination de sexe, la Direction fera une information régulière sur les droits des salariés : information sur le congé parental d’éducation à chaque salarié déclarant une naissance, information sur les droits des salariés aidants familiaux, droit des salariés parents ou conjoint de personne en situation de handicap… 


Articulation vie professionnelle et vie familiale

A ce propos, les Parties rappellent la conclusion au niveau du Groupe Groupama de l’accord relatif à la qualité de vie au travail du 28 février 2011 et son avenant du 15 décembre 2017. 

La Direction indique aussi la mise en place, en 2018, de la charte d’équilibre des temps de vie qui rassemble 15 engagements : des comportements respectueux et constructifs que les managers et collaborateurs de GCM sont invités à adopter, dans le cadre de l’organisation du travail et des relations professionnelles.

Ces 15 engagements sont répartis en 4 thèmes 
Exemplarité des managers,
Respect de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle,
Optimisation des réunions,
Bon usage des emails.

Par ailleurs, il est souligné que la Direction s’engage dans le respect de l’articulation vie professionnelle et vie familiale en mettant également en place une conciergerie dans chacun de ses sites de gestion.

 
Organisation du travail

Sauf circonstances exceptionnelles, les réunions de service, nécessitant des déplacements de salariés, se déroulent entre 9 h 00 et 17 h 00 afin de tenir compte des contraintes personnelles et notamment familiales des salariés(es). 

Chaque manager est attentif à organiser ses réunions de service, dans la mesure du possible, dans un lieu central pour chacun de ses salariés afin d’éviter des temps de déplacement trop importants.  

Chaque manager sera garant d’un temps de 45 minutes pour déjeuner, compte tenu notamment des temps de déplacements pour se rendre à une réunion. 

La Direction examine les demandes exceptionnelles qui mettent en évidence une conciliation difficile, voire impossible, de la vie professionnelle avec la vie familiale, notamment :
contraintes horaires,
transports urbains.

Groupama Centre Manche participe aux frais de garde générés par des dépassements d’horaires exceptionnels du fait de réunions de service ou de formations et des déplacements inhérents. Les frais de garde pris en charge correspondent au coût supplémentaire généré par le dépassement d’horaire exceptionnel. Les circonstances et le coût supplémentaire doivent être justifiés par le salarié. 

Cette prise en charge fait l’objet d’une décision hiérarchique préalable sauf lorsque le dépassement d’horaire exceptionnel est lié à un évènement imprévisible. 

L’Entreprise communique, chaque année, à la Commission Formation et Egalité Professionnelle le nombre de salariés concernés sur l’année N-1.

Ce dispositif s’intègrera dans les informations diffusées régulièrement par la direction envers les salariés ainsi que dans les formations de droit social dispensées auprès des managers.


Congé parental d’éducation, temps partiel et congé de paternité

Les signataires rappellent que le congé parental d’éducation est ouvert à tout salarié (homme ou femme) remplissant les conditions prévues par l’article L.1225-47 du Code du Travail. 
S’agissant de l’évolution du parcours professionnel des bénéficiaires de ce congé, ils indiquent que les éléments d’évaluation professionnelle, qui sont identiques pour les femmes et les hommes, découlent de la reconnaissance des compétences et de la performance démontrée.

Les indicateurs montrent que la cessation ou la baisse d’activité liée aux événements ou contraintes familiales est actuellement majoritairement le fait des femmes.

Par ailleurs, l’indicateur II 1 du rapport annuel de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes met en évidence, pour l’année 2018, la consommation à hauteur de 100 % des jours de congés de paternité « théoriques » par les employés et les cadres.

Objectif de progression : maintenir ces taux au niveau actuel sur la période d’application de l’accord. 

Action permettant de l’atteindre : lors de la déclaration d’une naissance, le salarié masculin reçoit un document détaillant les dispositifs en faveur de l’exercice de la parentalité (congé parental d’éducation, temps partiel, congé de paternité).
 
Indicateurs chiffrés :
nombre de jours de paternité pris / nombre de jours de congés de paternité théorique à prendre en fonction du nombre de naissances déclarées par les salariés masculins.
nombre de salariés pères ayant pris un congé parental à temps plein et/ou à temps partiel par an avec une répartition employés/cadres.


Maintien du lien avec l’Entreprise en cas d’absence liée à la parentalité 

En cas d’absence liée à la parentalité (congés maternité ou parental, absence maladie…), un salarié peut demander par e-mail à la Direction des Ressources Humaines de recevoir, de manière digitale, la liste des offres de postes  ouverts à Groupama Centre Manche, les procès-verbaux des instances représentatives du personnel ainsi que les informations liées aux activités sociales et culturelles du Comité Social et Economique. 


Objectif de progression : améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue des congés familiaux.

Action permettant de l’atteindre : Permettre aux salariés absents pour congés familiaux, qui le souhaitent, de maintenir le lien avec l’entreprise, en lui fournissant la liste des offres de postes  ouverts à Groupama Centre Manche, ainsi que les procès-verbaux des instances représentatives du personnel. 

 Indicateur chiffré :
Nombre de salariés ayant demandé le maintien du lien par rapport au nombre de salariés absents pour congés familiaux


Mesure visant à neutraliser l’impact du congé de maternité ou d’adoption 

En vertu de l’article L.1225-26 (alinéa 1er) du Code du Travail, il est appliqué le dispositif suivant :

Tout salarié de retour de congé maternité ou d’adoption au cours de l’année N se voit attribuer au 1er janvier de l’année N+1 une augmentation spécifique calculée comme suit : Somme des AI versées dans la classe d’appartenance au cours l’année N / Effectif de la classe.

Ces mesures spécifiques ne sont pas considérées comme des augmentations individuelles car elles peuvent être d’un montant inférieur aux minimums fixés à l’article 21 c) de l’Accord National Groupama. Elles ne sont donc pas prises en compte dans le cadre de l’analyse menée au titre de l’article 25 de l’Accord National Groupama.

Les augmentations individuelles attribuées du fait de mobilités fonctionnelles ou géographiques (y compris celles impliquant un changement de classe) ne sont pas prises en compte dans « Somme des AI ». 

De l’augmentation individuelle résultant de ce calcul est déduite celle ayant pu être attribuée préalablement au cours de l’année N.


Mesures pour faciliter la reprise d’activité suite à un congé lié à la naissance

Afin de favoriser le retour d’un salarié absent au titre d’un congé maternité, d’un congé parental à temps plein ou d’un congé d’adoption, le dispositif suivant est prévu : 

Avant le retour du salarié, le manager devra :  
Faire le point sur les besoins en formation (process et produits) et prendra contact, le cas échéant, avec le service formation afin de prévoir des formations spécifiques liées aux compétences métier du salarié.

S'assurer que le salarié pourra travailler dans de bonnes conditions à son retour : avoir un poste de travail opérationnel pour le jour de la reprise (matériel informatique et poste physique) et prendra les contacts nécessaires à ce titre.

Informer l'équipe du retour du salarié.

Etablir le planning de retour du salarié, et lui transmettre si nécessaire.

Si besoin, définir une personne référente qui sera présente à son retour si le manager était indisponible et qui l'accompagnera pour une reprise progressive sur son poste.


Le jour du retour du salarié, le manager ou la personne référente devra :
Accueillir le salarié. 
Il en effet essentiel d’être présent et d’accompagner le salarié le jour de sa reprise.

Présenter l’équipe si de nouveaux salariés sont arrivés pendant l’absence du salarié.

Dans la même semaine, une présentation du service pourra être faite (organigramme, missions...) voire de l’entreprise si des modifications ont eu lieu, ou encore des grands projets de l'entreprise.


Après le retour du collaborateur, il est important de faire des points réguliers avec le salarié afin de faire le bilan de la reprise et ajuster ensemble l'accompagnement au poste ainsi que les besoins en formation.


Aménagement du temps de travail pour les salariés ayant un enfant handicapé 

L’article 43 de l’Accord National relatif au statut conventionnel du personnel Groupama (ANG) prévoit que des facilités horaires ou des autorisations d’absence de courte durée non rémunérées peuvent être accordées après accord du responsable hiérarchique, pour permettre au salarié dont le conjoint, ou l’enfant à charge, est reconnu handicapé ou ouvre droit à une prise en charge à 100 % par un régime de protection sociale obligatoire de se consacrer aux soins qui sont donnés à celui-ci. S’agissant du congé pour enfant malade, le terme enfant à charge doit s’entendre comme celui du salarié ou de son conjoint ou concubin. 

Ce même accord porte à 8 jours de travail par enfant et par an, le congé « enfant malade » en cas de maladie d’un enfant à charge de moins de 20 ans reconnu handicapé par la législation sociale en vigueur ou ouvrant droit à une prise en charge à 100 % par un régime de protection sociale obligatoire, que le conjoint ou concubin du salarié exerce ou non une activité professionnelle. 

Il est convenu que le congé « enfant malade » s’applique aux enfants handicapés à charge quel que soit leur âge.


Egalité salariale entre les femmes et les hommes 

Ce domaine est l’un des quatre domaines retenus parmi ceux définis par l’article L2312-36  du Code du Travail et en application de l’article R.2242-2 du Code du Travail.  

Méthode d’analyse 

La loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel  et son décret d’application n°2019-15 du 8 janvier 2019 ont mis en œuvre un ensemble de mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

Ainsi, l’égalité salariale entre les femmes et les hommes fait désormais l’objet d’une mesure précise au moyen d’un index comprenant 5 indicateurs, lesquels ont pour objectifs : 
De supprimer les écarts de salaire entre les femmes et les hommes ; 
De garantir la même chance d’avoir une augmentation pour les femmes que pour les hommes ;
De garantir la même chance d’obtenir une promotion pour les femmes que pour les hommes ; 
De s’assurer de l’augmentation des salariées au retour de leur retour de congé maternité, dès lors que des augmentations ont été données en leur absence ; 
De garantir la présence à minima de quatre femmes ou hommes dans les 10 plus hautes rémunérations. 

Chaque entreprise doit publier ses résultats au plus tard le 1er mars de chaque année. 

Au titre de l’année 2018, Groupama Centre Manche a obtenu la note de 89 points sur 100. 

Bénéficiant désormais d’une méthode d’analyse légale, les Parties conviennent d’utiliser dorénavant cette unique méthode. 

Objectif de progression : Assurer une équité salariale entre les femmes et les hommes à situation comparable.
 
Actions permettant de l’atteindre : 
utiliser la méthode de calcul issue de la loi du 5 septembre 2018 et de son décret d’application pour analyser les écarts de salaire,
contrôler la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions.

Indicateur chiffré : 
index issu du décret d’application°2019-15 du 8 janvier 2019,
nombre d’augmentations individuelles par statut et par sexe.

La diminution des écarts constatés est effectuée dans le cadre de la campagne des augmentations individuelles à effet du 1er janvier de l’année n+1.


Réunion de calibration

La Direction est garante de l’égalité salariale et plus particulièrement de l’égalité salariale Femmes-Hommes. 

A ce titre, des réunions de calibration ont été mises en place en 2019 au sein de chaque Direction. Ces réunions permettent notamment de garantir, au sein de Groupama Centre Manche, une même compréhension des niveaux de performance et de garantir l’équité dans la distribution des augmentations individuelles. 

La Direction reconnait également l’importance d’une mixité au sein de l’effectif de l’entreprise et la prend en compte et l’encourage dans le cadre de sa politique RH notamment dans le cadre de la mise en place d’une revue de personnel ou d’une pépinière.


Enveloppe spécifique

Une enveloppe spécifique sera accordée chaque année au titre de la résorption des écarts de salaire entre hommes et femmes à situation comparable. 

Cette enveloppe sera renégociée chaque année  et sera à minima d'un montant de 20 000 euros. 


Dispositions  finales

Evolution de la législation 

En cas d’évolution de la législation prévoyant de nouvelles dispositions qui entreraient dans le cadre de cet accord, la Direction et les Organisations Syndicales se réuniront afin d’envisager l’opportunité d’un éventuel avenant au présent accord. 


Publicité de l’accord 

Le texte du présent accord et une communication détaillant les mesures prévues dans ce texte seront mises en ligne dans l’intranet de l’entreprise.


Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans soit du 1er janvier 2020 au 31 décembre 2022.
Au plus tard le 1er septembre 2022, les parties signataires conviendront de dates de réunions afin de procéder à une évaluation de l’application de cet accord et examiner les conditions de son renouvellement éventuel.


Révision

Ces dispositions n’interdisent pas de modifier, avant l’échéance du terme, le présent accord conformément aux dispositions des articles L.2222-5, L.2261-7, L.2261-8 du Code du Travail. La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’un des parties signataires, doit être notifiée aux autres signataires. La demande de révision devra comporter les dispositions dont la révision est demandée.
Les interlocuteurs se réunirons alors dans les meilleurs délais, à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera. 
Les dispositions, objet de la demande en révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.






Publicité et dépôt de l’accord

Un exemplaire original du présent accord sera notifié par l’employeur à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives, en application de l’article L.2231-5 du Code du Travail. 

Puis, conformément aux nouvelles modalités de dépôt et de publicité des accords collectifs d’entreprise, le texte du présent accord fera l’objet d’un dépôt électronique par l’employeur auprès de la DIRECCTE via la plateforme « TéléAccords » mise en ligne par le Ministère du Travail.

Ce dépôt sera accompagné :
de la version intégrale de l’accord signée des parties (en « .pdf ») ;
et, pour permettre à l’Administration la publication du présent accord dans la Base de données nationale des accords collectifs sur le site de Légifrance : d’une version en « .docx », de laquelle aura été supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures des signataires.

Un exemplaire sera en outre adressé au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Chartres.

Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés par publication sur l’intranet.