Accord sur l’aménagement du temps de travail 


Entre la Direction de   représentée par,  , Présidente, 

Ci-après « l’UES » ou « la Société »
									
	D’une part,

ET

Les Organisations syndicales représentées dans l’UES, à savoir :
La CGT, représentée par sa déléguée syndicale, 
La CFTC, représentée par son délégué syndical, 
L’UNSA, représentée par sa déléguée syndicale, 
La CFDT, représentée par son délégué syndical, 

Ci-après « Les Partenaires sociaux »
									


D’autre part,

Ci-après collectivement dénommées « les Parties »

Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Afin de faire face aux conséquences liées à l’épidémie de Covid-19 sur le secteur du tourisme qui a provoqué des bouleversements économiques et financiers sur notre activité, une réorganisation des activités et un redimensionnement des équipes est en cours.
Ceux-ci s’accompagnent d’une révision des modalités d’aménagement du temps de travail.

La Société a procédé à la dénonciation de l’accord de réduction du temps de travail actuellement en vigueur au sein de la société . Pour mémoire, cet accord a été conclu en 2000 à la suite de l’instauration de la durée légale du travail à 35h par la loi dite Aubry. Ce dernier n’est, aujourd’hui, ni adapté à la population de la Société, ni à l’organisation du travail de la Société d’autant plus au regard de la conjoncture économique actuelle. 

Le présent accord a pour objet la redéfinition du fonctionnement des forfaits jours et l’aménagement du temps de travail, conformément aux articles L. 3121-44 et suivants du code du travail, pour la période transitoire de l’année 2021, dans l’attente de la signature de l’accord d’annualisation du temps de travail qui entrera en vigueur à compter de janvier 2022.

Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail dans les conditions prévues à l'article L 2254-2 du Code du travail.




Article I – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s'applique à l’ensemble des salariés de l’UES  exerçant leur activité au siège social ou dans tous autres établissements existants ou à créer. 
Le présent accord s’applique en outre à tous les salariés, quelle que soit la nature de leur contrat de travail : contrat de travail à durée indéterminée, contrat de travail à durée déterminée, contrat saisonnier et contrat intérimaire. Il est également applicable aux salariés titulaires d’un contrat de professionnalisation et d’apprentissage.

Les cadres dirigeants tels que définis par l’article L.3111-2 du Code du travail ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives à la durée, la répartition et l’aménagement des horaires de travail, au repos et aux jours fériés, ainsi qu’aux dispositions du présent accord relatives au temps de travail.

Enfin, le présent accord couvre l’ensemble du champ professionnel de la Société, à savoir l’activité des agences de voyages et de tourisme, ainsi que le transport de voyageurs. 

2 catégories de personnels sont identifiées : 
Les salariés cadres, relevant d’un forfait annuel en jours, qui sont entièrement autonomes dans l'organisation de leur temps de travail, assumant la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission. 
Les salariés employés et agents de maitrise aux 35 heures.

Article II – CADRES AU FORFAIT JOURS 
Sont concernés les catégories de salariés suivantes : 
Les cadres appartenant aux groupes F et G qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable dans l'entreprise : responsables de services, directeurs, fonctions dans l’organisation avec un haut niveau d’expertise et de responsabilité (responsable informatique, juriste, revenue manager, contrôleur de gestion, responsable marketing…).
Cette liste pourra être modifiée par un avenant au présent accord en cas de mise à jour de la classification des emplois.

1. Nombre de jours travaillés
En application du présent accord et dans l’hypothèse d’un droit à congés payés entier, le nombre maximum de jours travaillés est fixé à 215 jours par an, correspondant à une année complète d’activité et incluant la journée de solidarité. 

La période de référence du forfait annuel en jours est l’année civile (du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N).

Le nombre de jours travaillés au cours de la période de référence s’établit selon le décompte suivant pour une année non bissextile :
365 jours annuels ;
 104 jours de repos hebdomadaires (samedi / dimanche) ;
 25 jours de congés payés annuels ;
 Nombre de jours fériés de l’année civile (les jours fériés tombant un samedi ou dimanche ne sont pas décomptés) ;
 215 jours travaillés ;
Le nombre de jours travaillés est fixé à 215 jours et ne varie pas d’une année sur l’autre. 
Le nombre de jours de repos supplémentaires attribué par an varie selon le nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré au cours de l’année civile. 

Exemple pour l’année 2020 : il est déterminé à 11 jours (l’année civile entière)
366 jours – 215 jours travaillés – 104 jours (WE)- 9 jours fériés -25 CP = 12 jours

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d’ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc…) lesquels se déduisent du nombre de jours à travailler.

2. La période de référence
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.

3. Organisation du travail et situations particulières 

3.1 Modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées 
Le décompte du temps de travail se fera en jours ou en demi-journées.
Étant autonomes dans l'organisation de leur emploi du temps, les salariés en forfait-jours ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail. Leur temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en journées et demi-journées de travail effectif, indiqué sur le logiciel de gestion des temps de travail. Néanmoins, ils doivent veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
Les collaborateurs concernés déclareront mensuellement leurs jours de travail.

3.2 Organisation du travail des salariés en forfait jours
Aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail, les salariés en forfait-jours ne sont pas soumis :
- à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;
- à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;
- aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l'article L. 3121-20 et 22 du Code du travail, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.
Les salariés en forfait-jours doivent en revanche expressément respecter les temps de repos obligatoires :
- le repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives (C. trav., art. L. 3131-1) ;
- le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 35 heures consécutives (C. trav., art. L. 3132-2).

3.3 Situations particulières : entrées, départs et absences en cours de période de référence 
Situation des salariés entrants en cours d’année :
Dans le cas où un salarié entre en cours d’année civile, la convention individuelle de forfait définit individuellement le nombre de jours restant à travailler ainsi que le nombre de jours de repos supplémentaires dus pour l’année civile en cours, calculés au prorata de la présence du salarié dans la Société.
Exemple : Les salariés ont droit à 11 jours de repos supplémentaires au titre de l’année 2020. Un nouveau salarié commence le 1er octobre. Il travaillera 3 mois dans l’année 2020 et aura droit à : 11 x (3/12) = 2.75 jours de repos supplémentaires d’ici la fin d’année 2020.
Le nombre de jours restant à travailler dans l'année est défini comme suit :
Nombre de jours à travailler = nombre de jours calendaires restant pouvant être travaillés - (nombre de jours de repos hebdomadaire restant dans l'année + nombre de jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré + congés payés acquis + nombre de jours de repos restant dans l'année).
Exemple : Le nombre de jours de travail du salarié entré le 1er octobre 2020 est calculé comme suit :
Nombre de jours à travailler = 92 – (26 + 2 + 6,25 + 2,75) = 55.

Situation des salariés sortants en cours d’année :
De la même manière, pour un salarié sortant en cours d’année, le nombre de jours de repos supplémentaires dus pour l’année civile en cours sera calculé au prorata de la présence du salarié dans la Société.
Exemple : Un salarié quitte la société le 31 août 2020. Il aura travaillé 8 mois dans l’année et son droit à jours repos supplémentaires sera de : 11 x (8/12) = 7.33 jours de RTT du 1er Janvier au 31 août 2020.
Au départ du salarié :
- Si le nombre de jours repos supplémentaires pris est supérieur au nombre de jours de repos supplémentaires auquel le salarié avait droit, le salaire correspondant au nombre de jours de repos supplémentaires excédentaires sera déduit des sommes dues au salarié dans le cadre du solde de tout compte du salarié.
- Si le nombre de jours de repos supplémentaires pris est inférieur au nombre de jours de repos supplémentaires auquel le salarié avait droit avant de quitter la société, ces derniers devront être pris pendant la période de son préavis, et à défaut de préavis exécuté, ils seront payés dans son solde de tout compte.

Incidences des absences en cours d’année :
Sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels, l'acquisition du nombre de jours de repos supplémentaires est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l'année. 
Il en résulte que les absences assimilées à des périodes de travail effectif (tels que les congés payés) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait. 
A l’inverse, le calcul du nombre de jours de repos supplémentaires auquel le salarié a droit est proportionnellement affecté par ses absences non assimilées à du temps de travail effectif.
En cas d’absences non assimilées à du temps de travail effectif (tels que l’arrêt de travail pour maladie, congé sans solde, congé parental, congé de présence parentale, congé de solidarité familiale, mise à pied…), l’accord prévoit la possibilité de recalculer le nombre de jours de repos du forfait annuel proportionnellement affecté par les absences non-assimilées à du travail effectif.

4 – Modalités d’utilisation des Jours de repos supplémentaires
La prise des jours de repos permet de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait (ci-après les « Jours de Repos supplémentaires »). 
La prise du solde des Jours de Repos supplémentaires s'effectuera au gré du salarié concerné, selon les nécessités de son activité, à condition de respecter un délai de prévenance de son supérieur hiérarchique de quinze (15) jours. La prise des Jours de Repos supplémentaires interviendra sous forme de journées ou de demi-journées. Elle ne peut excéder cinq (5) jours cumulés de date à date. Il n’y aura pas de possibilité de report des jours RTT d’une période de référence sur une autre. Ces jours doivent donc être soldés au 31 décembre de l’année en cours. A défaut, ils seront perdus et ne feront l’objet d’aucune compensation.
La Direction peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.



5 – Modalités de suivi et de contrôle

5.1 Modalités de décompte des jours travaillés
 Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées travaillées au moyen d'un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l'employeur sur le logiciel de gestion des temps. 
Les jours de travail seront renseignés mensuellement par les collaborateurs sur le logiciel de gestion de temps.
Le décompte du nombre de jours de repos supplémentaires pris et acquis pourra donc être suivi directement via ce même logiciel.
La pose des jours de repos supplémentaire devra donc être faite via le logiciel de gestion des temps.

5.2 Suivi de l’organisation et de la charge de travail
Entretien individuel à l’initiative du salarié
Le salarié qui estime que sa charge de travail est trop importante est invité à en alerter par écrit sa hiérarchie et/ou les Ressources Humaines. 
Un entretien sera organisé afin que la situation soit analysée. Le cas échéant, si l’alerte est fondée, la hiérarchie prendra les mesures nécessaires pour que cesse la situation constatée. 

Entretien individuel à l’initiative de la hiérarchie
Au cours de l’entretien individuel annuel sur la charge de travail (entretien indépendant de celui sur l’exécution du contrat de travail et des objectifs) entre le manager et le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année, il sera partagé : 
La charge de travail du salarié ;
L’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ; 
L’état des jours de repos (RTT et congés payés) pris et non pris à la date de l'entretien ;
L’organisation du travail dans la Société et le respect des amplitudes de travail / des périodes de repos ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. 
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu conjointement signé par le salarié et son responsable hiérarchique lors de l'entretien annuel.

5.3 Exercice du droit à la déconnexion
Les salariés relevant d’un forfait annuel en jours bénéficient d’un droit à la déconnexion et l’exercent dans les conditions prévues en annexe 1 du présent accord. 

ARTICLE III - Agents de maitrise et employés 
La durée de travail effectif des salariés employés et agents de maitrise à temps complet est de 35 heures par semaine, 7 heures de travail par jour et ce conformément à l’article L. 3121-27 du Code du travail. 
La semaine correspond à une période de 7 jours consécutifs du lundi au dimanche. 
Les salariés des services opérationnels et agences & kiosques sont susceptibles de travailler sur des shifts en horaires décalés de 6h30 à 22H selon les besoins du service. Pour un temps complet, le shift est de 8 heures dont une heure de pause.
Les jours de repos sont positionnés de manière consécutive. 
Des heures supplémentaires peuvent être effectuées sur demande de la hiérarchie. Le salarié ne doit pas réaliser d’heures supplémentaires de sa propre initiative. 
Un échange écrit attestera de la demande express et préalable d’accomplissement des heures supplémentaires.
Elles seront ainsi que leur majoration intégralement compensée par un repos compensateur de remplacement qui sera à prendre dans les trois mois suivant la période d’acquisition. Le salarié devra en faire la demande à son manager. 
A l’issue des trois mois, si le salarié n’en a pas fait la demande, le repos sera perdu.
Sauf cas exceptionnels et sur décision de la Direction, il n’y aura pas de paiement d’heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires répondant à ce qualificatif en application du présent accord sont majorées comme suit :
25% pour les heures effectuées entre 1607 et 1 974 heures ; 
50 % pour les heures effectuées au-delà de 1 974 heures. 
Notification des horaires de travail : 
Le planning individuel de travail est communiqué mensuellement aux salariés pour la période à venir dans la première quinzaine du mois en cours.
Le planning initial de travail pourra faire l’objet de modifications à l’initiative de la Société, en cas de raison impérieuse : telles par exemples la maladie ou l’absence inopinée d’un collaborateur. 
Le salarié sera averti de cette modification dans un délai d’un (1) jour calendaire avant la date à laquelle la modification apportée au planning initial doit avoir lieu. Les Parties conviennent que ce délai est raisonnable et suffisant car il est adapté au regard du caractère impromptu des motifs pouvant amener à modifier le calendrier prévisionnel.
Activité partielle : 
En raison de l’incertitude de la reprise des activités sur cette année 2021, les salariés pourront être positionnés totalement ou de manière partielle en activité partielle ou APLD.

ARTICLE IV – CONGES PAYES
1. La durée et la période d’acquisition des congés
Le salarié a droit à un congé de 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif au sein de la Société. 
Conformément aux dispositions légales, la période annuelle prise en compte pour le calcul du droit au congé est fixée du 1er juin au 31 mai de l’année suivante. Ainsi, un salarié qui accomplit un travail effectif pendant l’intégralité de cette période acquiert un droit à congés payés de 25 jours ouvrés.

2. La période de prise des congés et fractionnement 
Les congés peuvent être pris dès l’embauche et jusqu’au 31 mai de l’année suivante, sous réserve de l’application des dispositions qui suivent relatives à l’ordre des départs en congés. Au-delà de cette date du 31 mai de l’année suivante, les congés non pris sont perdus.
La période des congés annuels s'étend du 1er juin de l'année en cours jusqu'au 31 mai suivant.
La fixation par l'employeur, tous les ans, de la période de prise des congés donne lieu à une consultation du CSE. 
Compte tenu de la charge d’activité, les collaborateurs des fonctions opérationnelles ne pourront pas poser plus de deux semaines sur la période de juin à septembre. De plus, en fin d’année civile, le personnel opérationnel ne pourra pas prendre la cinquième semaine de congés payés durant les fêtes de fin d’année.

3. L’ordre des départs en congés
Les demandes de congé principal doivent être formulées par écrit dans le courant du 1er trimestre de l'année civile. Les salariés doivent adresser leurs dates avant le 31 mars, et la réponse de l'employeur devra être communiquée au salarié avant le 15 avril. 
Les dates individuelles des congés seront fixées par l'employeur après consultation des intéressés et en fonction des nécessités du service.
L'absence de réponse à la date du 15 avril vaut acceptation. 
En cas de différend sur le choix des dates, la priorité doit être donnée dans chaque service en tenant compte de la situation de famille des bénéficiaires, notamment des possibilités de congé du conjoint dans le secteur privé ou public et de la durée de leurs services chez l'employeur.
Sauf circonstances exceptionnelles, l’ordre et la date des départs en congés ne peuvent être modifiés moins d’un mois avant la date de départ prévue. 

ARTICLE V – Compte Epargne Temps 
Il est rappelé qu'il est interdit d'épargner les jours de congés principaux (20 jours ouvrés par an) qui, lorsqu'ils sont acquis au cours de l'année N - 1, doivent obligatoirement être pris avant le 31 mai de l'année N.

Chaque collaborateur peut affecter à son compte tout ou partie des droits suivants : 
Pour les collaborateurs Employés - Agents de Maîtrise – Cadre :
-  congés payés annuels acquis en année N - 1 dans la limite de 2 jours ouvrés par an ;
-  congés pour ancienneté acquis en année N - 1 dans la limite de 2 jours ouvrés par an ;
-  congés de fractionnement acquis en année N - 1 dans la limite de 2 jours ouvrés par an ;
-  les journées ou demi-journées acquises au titre du repos compensateur de remplacement ou du repos compensateur obligatoire dans le cadre des heures supplémentaires.
Pour les collaborateurs Cadres au forfait jour :
-  congés payés annuels acquis en année N - 1 dans la limite de 2 jours ouvrés par an ;
-  congés pour ancienneté acquis en année N -1 dans la limite de 2 jours ouvrés par an ;
-  congés de fractionnement acquis en année N - 1 dans la limite de 2 jours ouvrés par an ;
-  Jours de repos supplémentaires acquis en année N dans la limite de 2 jours ouvrés par an ;
L'épargne doit se faire en jours entiers, ce qui exclut l'épargne de demi-journées.

Plafond annuel :
Le collaborateur a la possibilité d'alimenter son Compte Épargne Temps dans la limite de 5 jours par année civile.
Dès lors que ce plafond maximal annuel de 5 jours est atteint au titre d'une année, le salarié ne peut plus l'alimenter durant cette même année.
Plafond cumulé :
En tout état de cause, le nombre de jours placés sur le Compte Épargne Temps ne pourra pas dépasser la limite maximale de 25 jours. Dès lors que le Compte Épargne Temps atteindra ce plafond maximal de 25 jours, le collaborateur ne pourra plus l'alimenter et disposera d'un délai de 5 ans à compter de l'atteinte de ce plafond pour utiliser son compte Épargne Temps.

ARTICLE VI – DATE D’EFFET ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord, conclu pour une durée déterminée, prend effet dès signature et sera en vigueur jusqu’au 31 décembre 2021. 

ARTICLE VII – MODIFICATION – DENONCIATION 
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. Conformément à l'article
L. 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
- jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu (soit jusqu'au 19 décembre 2022), une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de la société ;
- à l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de la société.
Le présent accord pourra être modifié notamment au cas où les modalités de mise en œuvre de l’accord n’apparaîtraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration ou en cas de modification législative ou réglementaire ayant une incidence directe ou indirecte sur les dispositions contenues dans le présent accord et de nature à remettre en cause ses modalités d'application.
Dans cette éventualité, toute modification fera l’objet d’un avenant conclu et déposé dans les mêmes formes que l’accord.
Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
Par ailleurs, le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des Parties signataires, sous réserve du respect d’un préavis de trois mois. La dénonciation devra être notifiée aux autres Parties signataires et déposée dans les mêmes formes que l’accord.

ARTICLE VII – MODALITES DE SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD 
Le suivi de l’application du présent accord sera assuré par une commission composée des Parties signataires.
Cette commission de suivi se réunira une fois par an pour faire un point sur l’application de l’accord.
Elle pourra demander aux représentants de la Direction toutes explications complémentaires sur l’application de l’accord, formuler tout avis et présenter toute suggestion à ce sujet.

ARTICLE IX - SORT DES ACCORDS COLLECTIFS USAGES ET ENGAGEMENTS ANTERIEURS
Le présent accord emporte substitution de tous les engagements écrits ou verbaux, ainsi que les pratiques et usages ayant pu exister antérieurement à sa signature et portant sur le thème de la durée et l’aménagement du temps de travail. Le présent accord prévaut également sur les stipulations de la Convention collective ayant le même objet ou réglant des questions identiques ou connexes.

ARTICLE X – INFORMATION DES SALARIES – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Conformément à l'article L.2254-2 du Code du travail, les salariés seront informés des présentes dispositions par lettre recommandée avec accusé de réception OU lettre remise en main propre contre décharge.
Il sera fait mention de cet accord par voie d’affichage sur le lieu de travail et par tout autre moyen permettant de déterminer une date certaine à cette information. 
Chacune des Parties signataires recevra également un exemplaire du présent accord.
Le présent accord sera déposé en ligne sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords à l’adresse internet suivante : 
Un exemplaire sera en outre adressé au greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.
À Paris, le 9 avril 2021


Pour la société
 
Présidente


Pour la CFDT
Délégué syndical


Pour la CFTC
Délégué syndical


Pour la CGT
Déléguée syndicale


Pour l’UNSA
Déléguée syndicale


Annexe 1 – DROIT A LA DECONNEXION

Les Technologies de l'Information et de la Communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, smartphones et tablettes) font aujourd'hui partie intégrante de l'environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de la Société. Elles doivent se concevoir comme des outils facilitant le travail des salariés, tant au plan individuel que collectif.
La bonne gestion et maîtrise de ces technologies est néanmoins indispensable à la fois en termes d'efficacité opérationnelle, de qualité des relations mais aussi d'équilibre vie privée et vie professionnelle.
Les Parties conviennent donc de la nécessité de veiller à ce que les pratiques dans ce domaine soient adaptées à leur objet, respectueuses des personnes et de leur vie privée et ne nuisent ni à la qualité du lien social ni à l'efficacité professionnelle.
La Société reconnaît un droit individuel à la déconnexion permettant à chacun de concilier au mieux, vie professionnelle et vie privée. 

Article 1er Déconnexion - définitions
Dans le cadre du présent accord, il y a lieu d'entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas utiliser des outils numériques à des fins professionnelles en dehors de son temps ou amplitude de travail ;
Outils numériques : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet, extranet, etc.) qui permettent d'être joignable à distance à des fins professionnelles ;
Temps de travail : temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur sans pouvoir vaquer à ses occupations personnelles ; pour les salariés en forfait jours, il s’agit de l’amplitude horaire durant laquelle il est à la disposition de l'employeur à l'exclusion des temps de repos quotidiens et hebdomadaires et des autres absences autorisées.
Article 2 Exercice du droit à la déconnexion en dehors du temps de travail
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l'ensemble des acteurs de la Société.
Concernant plus particulièrement l'usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n'est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d'y répondre en dehors de son temps de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.
Sauf cas exceptionnels, si un salarié reçoit un courriel en dehors de son temps de travail il est considéré l'avoir reçu le lendemain matin ou bien le premier jour ouvré suivant le week-end, le jour férié chômé ou la fin de son congé. Un salarié n'a pas à y répondre avant.
Les managers doivent, sauf urgence, veiller à contacter leurs collaborateurs entre 8 heures et 21 heures, sous réserve du respect du repos quotidien de 11 consécutives et du repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
Les managers s'abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leur temps de travail telles que définies au contrat de travail ou par l'horaire collectif applicable au sein de la Société /établissement.
Dans tous les cas, l'usage de la messagerie électronique ou du téléphone en dehors du temps de travail doit rester exceptionnelle et être justifié par la gravité, l'urgence et/ou l'importance du sujet en cause.

Article 3 Bonnes pratiques visant à lutter contre la surcharge informationnelle et le stress lié à l’utilisation des outils numériques
La Société prendra les mesures nécessaires et appropriées pour empêcher toute connexion en dehors du temps de travail.
Il est vivement recommandé aux salariés d'adopter les bonnes pratiques suivantes :
Privilégier la communication verbale, plutôt que les messages électroniques. 

2. Rédiger des mails courts et précis, penser à celle ou celui qui le recevra. Eviter l’envoi de fichiers trop nombreux ou trop volumineux.

3. Cibler précisément les destinataires de vos messages. La fonction "répondre à tous" ou "envoyer à tous", ne doit pas être utilisée systématiquement. 

4. Se déconnecter au moins une fois pendant la journée, par exemple à l'heure du déjeuner : prendre le temps de discuter avec des collègues, de faire quelques pas dehors… etc.

5. Privilégier l’envoi de courriels durant le temps de travail. Ne pas solliciter ses interlocuteurs à des heures tardives, sauf situation exceptionnelle (crise, astreinte, urgence). 

6. Ne pas obliger son interlocuteur à répondre de suite. Vous pouvez le préciser en complément de votre signature électronique. 

7. Se déconnecter durant les week-ends, jours de RTT, jours de repos supplémentaires et congés payés et utiliser la fonction « réponse automatique d’absence pendant les congés, RTT et jours de repos supplémentaires ».

8. Se ménager du temps avec des proches, et garder un minimum de vie sociale. 

9. Ne pas consulter ses messages avant d'aller dormir. Les salariés ne doivent pas lire et répondre aux courriels et/ou aux appels téléphoniques en dehors de leurs horaires de travail. 

10. Rappeler et faire appliquer ces bonnes pratiques à vos collaborateurs et/ou collègues.