ACCORD SUR LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2021 « BLOC 1 »
(Rémunération, temps de travail, valeur ajoutée et écarts de rémunération)
au sein de XXXXX
Entre :
XXXXX, succursale de XXXXX, située XXXXX, immatriculée au RCS Nanterre sous le numéro XXXXX, représentée par Madame XXXXX, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines, dûment habilitée aux fins des présentes,
Ci-après dénommée « la Société »,
D’une part,
Et :
L’Organisation Syndicale Représentative au sein de XXXXX, représentée par Madame XXXXX en sa qualité de Déléguée Syndicale C.F.D.T.
Ci-après dénommée « l’Organisation Syndicale représentative »,
D’autre part,
Ci-après dénommées ensemble « les Parties ».
Préambule
Un accord collectif d’adaptation des modalités de la négociation obligatoire au sein de XXXXX pour les années 2018 à 2022 a été signé le 15 mars 2018.
Conformément aux articles L2242-1 et suivants du Code du travail et à l’accord précité, la Direction a remis à la Délégation Syndicale les documents et informations permettant l’ouverture des négociations annuelles obligatoires relative au « Bloc 1 ».
Une première réunion d’ouverture des négociations s’est tenue le 23 février 2021.
Lors de cette réunion il avait été rappelé que conformément à l’accord relatif à l’adaptation de la négociation obligatoire au sein de XXXXX, succursale de XXXXX en date du 15 mars 2018, la négociation annuelle portera sur le Bloc 1, soit sur les thèmes suivants :
Les salaires effectifs ;
La durée et organisation du travail ; 
Le suivi de la mise en œuvre des mesures prévues par l’accord sur l’égalité professionnelle en vigueur à la date de la négociation, notamment celles visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de carrière entre les femmes et les hommes.
La Délégation Syndicale a transmis ses revendications à la Direction le 15 avril 2021.
Des réunions de négociation se sont tenues le 23 février 2021, le 08 avril 2021, le 15 avril 2021 et le 26 avril 2021 entre :
La Direction de XXXXX représentée par Madame XXXXX ;
La Délégation Syndicale C.F.D.T., représentée par Madame XXXXX ;
Le Comité Social et Economique représenté par Monsieur XXXXX.
Par le présent accord, la Direction souhaite maintenir un dialogue social de qualité et pérenniser ses actions et ce en dépit d’un contexte économique qui reste difficile et d’un secteur d’activité hautement concurrentiel.

Rappel de la situation économique de l’entreprise et informations relatives à l’activité et à la situation financière de l’entreprise : 
Tant XXXXX dans son ensemble que XXXXX sont confrontées aux pressions concurrentielles constantes caractérisant les différents marchés des produits de l’électronique, dans un contexte de crise économique liée à la pandémie de Covid-19, qui a bouleversé les habitudes des consommateurs, ce de façon disparate selon les catégories de produits.
Plus précisément, le marché de l’électronique est globalement en baisse en France, avec des évolutions différentes selon les catégories de produits et l’émergence sur les marchés en croissance de nouveaux concurrents, souvent au détriment de XXXXX.
Ainsi, s’agissant des produits électroniques grand public :
- sur le marché des téléviseurs, qui après une certaine stabilité sur FY19, a connu une croissance, favorisée par le confinement, XXXXX a une position similaire à la moyenne européenne, quatrième en volume et troisième en valeur, en baisse sur 2020, après une position stable en 2019. Pour leur part, les marques coréennes XXXXX et XXXXX pèsent en valeur 60% du marché en 2020, alors qu’en France XXXXX progresse, ainsi que d’autres marques chinoises, qui pratiquent des prix extrêmement agressifs ;
- sur le marché des appareils photos, XXXXX a une part de marché assez stable en valeur à 17,2% sur la période Janvier-Octobre 2020 (contre 17,5 % en 2019), ce qui positionne XXXXX également en deuxième position du marché derrière XXXXX (dont la part de marché progresse régulièrement). Toutefois, le marché de la photo est en constante baisse en Europe (-38 % en volume et -30 % en valeur sur la période Avril/Octobre 2020) et en France (-33 % en volume et -23 % en valeur sur les mêmes périodes) depuis plusieurs années avec l’impact des smartphones qui sont devenus les produits préférés pour prendre des photos et vidéo. Cette tendance à la baisse du marché s’est fortement accentuée en 2020 à la suite des confinements et limitations de déplacements, qui ont fortement réduit les voyages, déplacements, évènements (concerts, évènements sportifs, évènements familiaux etc).
- sur le marché audio, la situation de XXXXX est moins favorable qu’en Europe, dès lors que XXXXX n’occupe que la cinquième place en valeur, avec une part de marché en baisse à 5 % sur la période Janvier – Octobre 2020 par rapport à 5,4% en année calendaire 2019 et 5,8% en 2018. Le marché français est notamment caractérisé par une distribution massive des produits enceintes sans fil à petit prix dans le canal de distribution hypermarché, segment où XXXXX peine à croître avec des prix moyens plus élevés que la moyenne.
S’agissant des casques, on note une baisse similaire de la part de marché XXXXX en France comme en Europe, de 12,4% en valeur en 2018, à 11,3% en 2019 et à 9,7 % sur la période Janvier-Octobre 2020. En volume, XXXXX était numéro 1 du marché du casque jusqu’en 2018 mais a malheureusement été rétrogradé à la deuxième place en 2019 derrière XXXXX et à la troisième place en 2020 derrière XXXXX et XXXXX. En valeur, XXXXX est en France la troisième marque en 2020 également derrière XXXXX et XXXXX.
- sur le marché des téléphones portables, en baisse en Europe et en France, XXXXX et XXXXX continuent de dominer le marché (ils représentent 77 % du marché) tandis que des marques chinoises émergent. La part de marché de XXXXX décline (part de marché de l’ordre de 1% en 2020), avec un nombre de produits référencés de moins en moins important.
Dans le même temps, le marché professionnel a subi une décroissance principalement liée à la compression des prix sur les marchés « traditionnels » (Caméras de studio, Caméscopes) ainsi qu’une évolution concurrentielle (XXXXX, XXXXX) ayant vu l’entrée d’acteurs jusqu’à présent absents du marché, dont la stratégie consiste à attaquer le marché par le bas, avec des tarifs parfois très inférieurs à ceux de XXXXX (-30%).
Le développement par XXXXX des nouveaux business de type « Solutions » n’a jusqu’à présent pas réussi à compenser cette perte, dès lors que ces solutions impliquent généralement des investissements lourds au retour sur investissement long et que l’activité BtoB dans son ensemble connaît des difficultés de financement dans le contexte de pandémie mondiale.
Au regard de ces menaces, l’exercice fiscal 2020 de XXXXX et de XXXXX devrait se clore par une importante baisse des revenus et une chute de la rentabilité.
Dans un environnement économique et concurrentiel complexe, la période récente s’est caractérisée par de nombreux bouleversements au sein du marché électronique et la nécessité pour le groupe XXXXX de redresser ses résultats. Dans ce cadre, le Groupe a été contraint de redéfinir ses priorités stratégiques et d’engager une restructuration en profondeur de ses activités et de son organisation sur une période récente, en particulier sur la branche électronique.
Les derniers résultats constatés au niveau tant de XXXXX dans son ensemble que de XXXXX, ainsi que les tendances structurelles et conjoncturelles qui les expliquent sur un marché de l’électronique globalement en baisse en Europe et demeurant fortement concurrentiel, ont contraint toutefois XXXXX à poursuivre la réorganisation de ses activités.
Cette réorganisation vise à assurer la sauvegarde de la compétitivité du secteur d’activité de la commercialisation des produits électroniques, dans un contexte où le positionnement de XXXXX et de XXXXX sur les principaux marchés de l’électronique continue à être fragilisé en raison notamment :
- de la dominance de certains acteurs sur les principaux marchés (téléphonie, téléviseurs), acteurs qui continuent à prendre progressivement des parts de marché et contribuent à renforcer la « premiumisation » ;
- de l’émergence de nouveaux concurrents sur ces mêmes marchés, qui pratiquent des prix extrêmement agressifs (téléviseurs) ;
- d’une contraction des marchés où XXXXX est le mieux positionné (appareils photos et marché professionnel), accentuée par la crise sanitaire et économique ;
- et d’un bouleversement des habitudes des consommateurs liés à la pandémie, les conduisant à privilégier les achats sur internet où XXXXX n’est pas toujours le mieux référencé.
Les résultats constatés au niveau du secteur d’activité, mais aussi les tendances structurelles et conjoncturelles qui les expliquent, traduisent la nécessité pour XXXXX d’avoir engagé un processus d’information consultation avec le C.S.E. le 19.01.2021 sur la réorganisation de ses activités afin d’assurer la sauvegarde de la compétitivité. Pour rappel, le projet de réorganisation des activités a été validé le 16.03.2021 par le C.S.E. et la Délégation Syndicale, et validé le 30.03.2021 par la DIRECCTE.

Rappel de l’évolution de l’emploi de l’entreprise :
La Direction a informé la Délégation Syndicale sur les évolutions de l’emploi au sein de XXXXX et a fourni à la Délégation les informations nécessaires à cette négociation.
Pour ce qui est de l’évolution de l’emploi au sein de XXXXX nous sommes passés de 197 collaborateurs en CDI au 01er avril 2020 à 182 collaborateurs en CDI au 01er avril 2021, cette évolution est liée au contexte susvisé et notamment au Plan de Sauvegarde de l’Emploi du 13 février 2020.
Le nombre de collaborateurs en CDD est de 12, dont 9 collaborateurs sont en contrat de recherche pour l’entité « XXXXX XXXXX ».
Au 01er avril 2021, l’équivalent temps plein du personnel employé par des sous-traitants était de 5 ETP (Equivalent Temps Plein).

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Rémunération : évolution des salaires en 2021
Minima Conventionnel
La Direction rappelle que la grille des minima conventionnels n’a pas été revue par la branche compte tenu du contexte sanitaire lié à la pandémie de la Covid-19.
Par conséquent, la grille des minima conventionnels revue par l’Accord Paritaire de salaires signé le 14 janvier 2020 pour la Convention Collective Nationale des Entreprises de Commission, de Courtage et de Commerce Intra-Communautaire et d’Importation-Exportation n°3100 est toujours en vigueur.
Cet accord est applicable en l’état dans la mesure où les premiers coefficients sont encore au-dessus du nouveau SMIC 2021 soit : 1 554,58 euros bruts mensuels sur la base de la durée légale de 35 heures hebdomadaires.
A ce jour, l’analyse des salaires montre que nous sommes bien au-delà des minima conventionnels.
Classification
À la suite des diverses réorganisations internes, la Direction s’engage à examiner les classifications des collaborateurs au cours de l’année fiscale 2021-2022 afin de s’assurer de leur adéquation avec la Convention Collective de l’Import-Export en vigueur actuellement dans l’entreprise.
Un état de la situation et des ajustements effectués sera présenté à la Délégation Syndicale avant fin décembre 2021, dans le cadre de la renégociation de l’accord sur l’égalité hommes-femmes.
En outre, la Direction examinera durant l’année fiscale les situations individuelles nécessitant des réajustements de salaire afin de poursuivre ses actions visant à assurer une équité interne.
Dans le cadre de cette analyse une attention particulière sera portée aux écarts de rémunération et aux différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes et la Direction s’engage à mettre en œuvre des mesures visant à supprimer ces écarts.
Augmentation individuelle
La politique salariale du groupe XXXXX ne prévoit pas d’augmentation générale mais repose sur :
Des augmentations individuelles basées soit sur la performance individuelle (performance management / Workstyle), soit sur une promotion, soit sur un changement de poste.
Un système de primes sur objectifs dont les critères sont fixés chaque année en début de période, et valables sur l’année fiscale (l’année fiscale 2021 est comprise entre le 01.04.2021 et le 31.03.2022). Ces critères communs et individuels sont présentés et expliqués par chaque Manager à ses équipes. Le paiement de la prime sur objectifs est fonction de l’atteinte des objectifs du collaborateur concerné.
En ouverture des négociations le 23 février 2021, il était convenu qu’une enveloppe globale d’un montant maximum 2,4 % de la masse salariale devait être attribuée aux augmentations individuelles liées à l’atteinte des objectifs Workstyle. Etant précisé, que la masse salariale est calculée sur le nombre de collaborateurs présents dans l’entreprise au 01er avril 2021 et que sont exclus les personnes en congé de reclassement et celles non éligibles au Workstyle.
Il est à noter que le budget d’augmentation prévu pour XXXXX était conforme au marché et tenait compte de l’inflation pour 2020 qui s’est élevée à +0,5%.
A titre de rappel, pour chaque niveau d’atteinte des objectifs correspond une fourchette de pourcentage d’augmentation par niveau de positionnement salarial du collaborateur par rapport au marché. La matrice d’augmentation est reliée au système d’appréciation Workstyle. A chaque niveau d’appréciation correspond des fourchettes de pourcentage d’augmentation.
A l’intérieur de chaque fourchette d’augmentation, le choix du pourcentage d’augmentation est effectué en tenant compte du niveau de performance du collaborateur et de son positionnement salarial.
La construction de cette grille permet de privilégier les collaborateurs ayant réalisé une bonne performance (rating Achieves, Exceeds most, exceeds all) et positionnés en dessous du marché (soit 80% de la médiane). Ainsi, les collaborateurs qui ont un rating « Partially meets » et « Does not meet » n’auraient pas d’augmentation.
D’autre part, les collaborateurs dont le salaire est supérieur à 121% de la médiane du marché auraient perçu une prime exceptionnelle au mérite et n’auraient donc pas eu d’augmentation de leur salaire de base.
Les collaborateurs ayant un rating « Partially meets » et « Does not meet » feront l’objet d’un accompagnement particulier (plan d’amélioration des performances/PIP) destiné à les aider à améliorer leur niveau de performance.
La matrice des augmentations au mérite pour cette année était la suivante :


Primes sur objectifs
Un système de primes sur objectifs dont les critères sont fixés chaque année en début de période, et valables sur l’année fiscale (l’année fiscale 2020 est comprise entre le 01.04.2020 et le 31.03.2021). Ces critères communs et individuels sont présentés et expliqués par chaque Manager à ses équipes. Le paiement de la prime sur objectifs est fonction de l’atteinte des objectifs du collaborateur concerné.
Participation - Epargne salariale
La Direction rappelle :
Qu’un Accord de Participation à durée indéterminée a été signé le 10 septembre 2003. Cet accord est toujours valide mais les résultats de XXXXX succursale de XXXXX ne permettent pas de dégager de Réserve Spéciale de Participation selon la formule légale en vigueur.
Qu’un Accord collectif relatif au Plan d’Epargne Entreprise signé le 17 février 2015 est toujours en vigueur, il est composé de 2 fonds communs de placement entreprise (FCPE) multi-entreprises :
HUMANIS ACTIONS SOLIDAIRE – part B
HUMANIS TAUX ISR – part B
La Direction rappelle que chaque collaborateur peut effectuer des versements volontaires sur ces supports.
XXXXX prend en charge les frais administratifs et les frais financiers de gestion, ce qui constitue un avantage pour les collaborateurs.
La Direction et la Délégation Syndicale conviennent qu’une réunion de suivi sera organisée sur la période de juin-juillet 2021, afin que le département finances présente les résultats comptables impactant la Participation.
Prévoyance - santé
La Direction rappelle que XXXXX est couverte par l’accord d’entreprise sur les garanties collectives :

De « remboursement de frais médicaux » du 16 janvier 2006 et ses avenants,
De « décès – incapacité - invalidité » du 28 octobre 2011 et ses avenants.

La Direction rappelle également qu’elle avait présenté les résultats du contrat XXXXX le 18.12.2020 aux partenaires sociaux et avait informé d’une baisse des cotisations pour 2021 :
-3% sur les cotisations salariales Frais de Santé
-5% sur les cotisations salariales Prévoyance
La communication avait été faite à l’ensemble des collaborateurs le 16.01.2021 au travers de la Newsletter XXXXX.

Durée, conditions, organisation du temps de travail et qualité de vie au travail
Temps de travail (RTT et forfait jours)
La Direction indique qu’il n’y a pas de changement au niveau de l’application de l’accord collectif sur l’organisation du temps de travail.
Pour l’année de référence du 01er juin 2021 au 31 mai 2022, 215 jours sont travaillés y compris la journée de solidarité ce qui est conforme à l’accord relatif au temps de travail :
Nombre jours sur la période 01er juin 2021 - 31 mai 2022 :	365
Nombre de samedis et dimanches :				104
Nombre de jours fériés sur jours ouvrables :			5
Nombre de jours travaillés :					256 (365-104-5)
Nombre de jours de congés payés :				25
256 – 25 – 16 JRTT = 215 jours travaillés du 01.06.2021 au 31.05.2022
Ainsi pour la période de référence allant du 01er juin 2021 au 31 mai 2022, les collaborateurs bénéficieront de 16 JRTT.
La Direction souhaite maintenir à 3 jours le nombre de RTT imposés. Ainsi pour l’année 2021-2022 les RTT imposés seront les suivants :
Vendredi 24 décembre 2021
Vendredi 31 décembre 2021
Vendredi 27 mai 2022
Par ailleurs, afin de remercier les collaborateurs de XXXXX Europe pour leur engagement, leurs efforts et leur capacité d’adaptation au cours de l’année FY20, qui a été marquée par une crise sanitaire majeure, et des confinements successifs, le Président de XXXXX, Mr XXXXX, a souhaité que chaque collaborateur puisse bénéficier d’un jour de repos additionnel. Cette information a été partagée à l’ensemble des collaborateurs de XXXXX XXXXX lors du webcast du 31 mars 2021.
Dans ce cadre, et afin que chaque collaborateur de XXXXX puisse profiter pleinement de ce jour de repos additionnel, dit « Company Day », la Direction de XXXXX a décidé de fermer le site le 18 juin 2021 et ainsi mettre en veille l’activité business le temps d’une journée.
Charge de travail
Les entretiens
Des entretiens réguliers avec les collaborateurs en forfait jours sont menés régulièrement par les responsables hiérarchiques afin d’analyser : 
La charge de travail,
L’organisation du travail dans l’entreprise,
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
A ce titre la Direction rappelle également que dans le cadre des négociations sur l’égalité hommes-femmes, elle s’est engagée à prendre certaines mesures afin d’assurer au collaborateur un bon équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle.
Par ailleurs, deux fois par an une enquête « XXXXX » portant sur les conditions de travail est menée auprès de l’ensemble des collaborateurs. Dans un processus d’amélioration continue, des plans d’actions sont définis en collaboration avec les collaborateurs et régulièrement suivis.
Afin d’accompagner au mieux les collaborateurs, individuellement et collectivement, la Direction et la Délégation Syndicale proposent de poursuivre le partage des informations quant aux collaborateurs qui pourraient être en difficulté et d’assurer un suivi commun.
Le droit à la déconnexion
La Direction rappelle également qu’une Charte portant sur le droit à la déconnexion a été publiée le 01er février 2018 où elle réaffirme l'importance du bon usage des outils numériques et de communication professionnelle afin d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle de ses collaborateurs.
La Direction s’engage à communiquer sur cette thématique et à rappeler à chaque responsable hiérarchique qu’il doit être le garant du droit à la déconnexion et plus largement de l’équilibre de vie de son équipe, par son exemplarité et ses qualités d’organisation.
Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, il est important de :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone,
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire,
Spécifier le degré d’urgence des courriels envoyés,
S’assurer de la pertinence des destinataires du courriel,
Respecter des règles élémentaires de politesse.

Afin d’améliorer la gestion du temps, chaque Collaborateur-Manager doit veiller à :
Planifier les réunions entre 9h et 18h, sauf urgence ou activités spécifiques telles que les activités à caractère international ou les activités fortement dépendantes des exigences clients,
Organiser les réunions en prenant en considération les plannings de présence, et de disponibilité,
Organiser des réunions efficaces : objectif clair, ordre du jour prédéfini, participants réellement concernés, concentration (pas de mails ou d’appels téléphoniques en cours), respect de l’heure et du temps prévus, rédaction rapide et systématique d’un relevé de décisions.
De façon à favoriser l’exercice du droit à la déconnexion et ainsi à prévenir l’usage des outils numériques pendant les temps de repos ou les congés, il est rappelé que :
Le collaborateur n'est pas tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.
L'envoi de courriels et messages professionnels ainsi que les appels téléphoniques professionnels sont déconseillés entre 20h et 8h, sauf urgence ou activités spécifiques telles que les activités à caractère international ou les activités fortement dépendantes des exigences clients.

Chèques CESU - chèques Culture
Il est rappelé que conformément à l’Accord d’adaptation des modalités de la négociation obligatoire au sein de XXXXX pour les années 2018 à 2022 signé le 15 mars 2018, les avantages sociaux mentionnés ci-dessous ont été négociés pour une durée de 4 ans étant entendu, qu’en cas d’évolution législatives, les parties seront amenées à renégocier les accords en cours de validité portant sur les avantages sociaux.
Les chèques « CESU » et « Culture » seront distribués par le Comité Social et Economique.
Chèques « CESU »
La participation annuelle de XXXXX pour les chèques « CESU » s’élève à XXXXX €.
Chèques « Culture »
La participation annuelle de XXXXX pour les chèques « Culture » s’élève à XXXXX €.
Activités sportives/Bien-être
La participation annuelle de XXXXX aux activités sportives s’élève à XXXXX € qui couvrent notamment les frais liés aux activités Gym-Pilates et autres activités sportives et de bien-être.
La Direction souhaite lancer un questionnaire auprès des collaborateurs fin de permettre de faire le bilan sur les activités 2020 et d’identifier les souhaits, attentes et recommandations de collaborateurs pour préparer une feuille de route 2021. Le questionnaire pourrait être lancé avant fin avril 2021.
Rentrée Scolaire
La Direction autorise la possibilité d’une arrivée décalée dans la matinée du jeudi 02 septembre 2021 afin de permettre aux parents qui ont des enfants scolarisés âgé de moins de 12 ans de les accompagner lors de la rentrée des classes.
La Direction demandera à l’ensemble des responsables hiérarchiques de ne pas tenir de réunion ou de séminaire ce matin-là.
Toutefois compte tenu du contexte sanitaire lié à l’épidémie de Covid-19, si le calendrier scolaire venait à être modifié, la Direction de XXXXX prendrait les mesures nécessaires pour maintenir une arrivée décalée le jour de la rentrée scolaire à la date fixée par l’Education Nationale.
Droit d’expression des collaborateurs
La Direction s’est engagée à mettre en place des mesures en faveur du droit d’expression des collaborateurs de l’entreprise, des intérimaires et des sous-traitants intervenant avec nos équipes sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail.
Cette expression a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de service dans l’unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l’entreprise.
Ce droit d’expression s’exerce dans le cadre de « groupes d’expression, de petits déjeuners, d’« XXXXX » inter-divisions et au travers de l’enquête « XXXXX » menée deux fois par an. L’année 2020 ayant été marquée par la crise sanitaire liée à la Covid-19, ces actions « petits déjeuners », « open door » inter divisions n’ont pu être mises en place, cependant des animations digitales ont pu être proposées. La Direction souhaite maintenir ces initiatives qui permettent aux collaborateurs de partager leurs expériences.
Ces mesures seront évolutives suivant le contexte sanitaire.
Dispositif d’aide psychologique et d’assistance sociale STIMULUS
Dans le cadre de la procédure d’information-consultation lancée le 19.01.2021 sur le projet de réorganisation des activités de XXXXX, il avait été décidé de mettre un dispositif d’aide psychologique et d’assistance sociale pour les salariés directement impactés par le projet de restructuration afin de les accompagner au mieux dans ce contexte d’incertitude lié à la pandémie de la Covid-19. Les partenaires sociaux avaient sollicité l’étendue de ce dispositif à l’ensemble des collaborateurs de XXXXX, ce qui a été validé pour une période d’un an.
Le dispositif STIMULUS repose sur 3 accompagnements :
La Ligne d’écoute et de soutien psychologique à distance
Consultations psychologiques à distance
Assistance sociale


La Direction précise de manière générale que l’amélioration des conditions de travail et la qualité de vie au travail sont des enjeux majeurs pour la Société et passent au quotidien par le dialogue, la collaboration, et la confiance.
L'aménagement des nouveaux bureaux, les actions menées dans le cadre de l’enquête « XXXXX », les entretiens « 1to1 », les projets d’amélioration, la dynamique autour des plans de développement individuel, les reconnaissances « BRAVO », participent à l’amélioration de la qualité de vie au travail tant au niveau opérationnel, organisationnel, que pour le développement personnel des collaborateurs.
Les activités Bien-Etre/Sports participent aussi à la qualité de vie au travail dans le sens où elles sont des moments et des espaces de partages pour l’ensemble des collaborateurs XXXXX, autrement que sur les dossiers Business que nous avons l’habitude de gérer. Ce sont aussi des moments qui permettent de favoriser les rencontres entre les collaborateurs de XXXXX qui ne travaillent pas ensemble habituellement, mais avec lesquels nous partageons d’autres centres d’intérêts.
Thèmes qui feront l’objet d’une négociation ultérieure
Les thèmes ci-dessous seront abordés au cours de l’année 2021-2022 :

Egalité professionnelle, durée et organisation du temps de travail 

Un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été signé le 14 décembre 2015 pour une durée de trois ans, soit jusqu’au 31 décembre 2018. Cet accord avait pour objet de définir les objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les actions permettant de les atteindre et les indicateurs chiffrés pertinents permettant de suivre l’évolution et l’efficacité de la politique de XXXXX en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (l’Accord sur l’égalité).
Compte tenu des changements législatifs découlant de la loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » et du manque de visibilité au 31 décembre 2018 concernant le dispositif de mesure des écarts de rémunération, de corrections des écarts constatés et des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, il a été décidé, par accord en date du 27 décembre 2018, de proroger ledit accord d’un an, soit jusqu’au 31 décembre 2020.
La Direction et le Elus s’engagent à travailler ensemble avec un comité restreint du C.S.E. sur un accord diversité (seniors, handicap, index égalité …)
La Délégation Syndicale demande l’égalité professionnelle pour les collaborateurs usant de leur droit au congé de paternité, en un maintien de salaire, au même titre que les femmes lorsqu’elles sont en congé de maternité. La Direction se propose d’étudier ce dispositif et d’évaluer les coûts associés.

PER (ancien PERCO) – Plan d’Epargne Retraite

La Direction rappelle qu’un Accord CET (Compte Epargne Temps) est entré en vigueur le 19 juin 2019.

Afin d’accompagner les collaborateurs à préparer leur retraite, la mise en place d’un PER (ancien PERCO) fera l’objet d’une négociation en vue de la signature d’un accord pour une implémentation prévue en FY21 au plus tard.
Compte-tenu de la crise sanitaire liée à la Covid-19, et de l’incertitude émanant de ce contexte, il a été discuté au cours de l’année 2020, de décaler les négociations sur la mise en place d’un PER (ancien PERCO) sur l’année 2021.

Télétravail

La Direction et la Délégation Syndicale sont parvenues à la signature d’un Accord Expérimental de Télétravail depuis le 07/05/2019 applicable immédiatement pour une durée d’un an soit jusqu’au 07 mai 2020. A l’issue de l’année, les parties ont effectué un bilan sur les dispositions applicables dans l’accord.
Cet accord a été reconduit pour une durée déterminée d’un an soit jusqu’au 07 mai 2021 et le nombre de jours de télétravail occasionnel a été porté à 4 jours maximum par mois civil. Les autres modalités restent inchangées.
La Direction propose le lancement de négociations en parallèle (démarrage le 08.04.2021) portant sur la révision du nombre de jours de télétravail qui serait porté à 2 par semaine. Cette négociation portera également sur les dispositions accompagnant les nouvelles modalités d’organisation du travail en « flex desks ».

Réaménagement des bureaux et organisations du travail

La Direction et la Délégation Syndicale conviennent du lancement de l’information consultation concernant le projet de réaménagement des bureaux et la nouvelle organisation du travail en découlant, dans les prochaines semaines en parallèle des négociations sur le télétravail.
Durée, notification et dépôt de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée allant du 07 mai 2021 au 06 mai 2022 inclus. Les éléments liés à la rémunération s’appliquent également du 07 mai 2021 au 06 mai 2022 inclus.
Arrivé à expiration l’accord cessera de produire tout effet.
L'accord sera notifié à l’Organisation Syndicale représentative et sera déposé au terme du délai de 8 jours suivant cette notification :
En deux exemplaires auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi de Nanterre (DIRECCTE) dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique.
En un exemplaire au greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.
Cette formalité sera effectuée par la remise d’un exemplaire de l'accord lors de sa signature, ou à défaut, par remise en main propre ou par lettre recommandée avec accusé de réception.
Les termes de cet accord seront portés à la connaissance de l’ensemble du personnel par voie d’affichage ou tout autre support de communication en vigueur au sein de l’Entreprise.
Fait en 5 exemplaires, à Puteaux, le 27 avril 2021
Pour l’Organisation Syndicale représentative				Pour la Société
XXXXX									XXXXX






RECEPISSE DE REMISE DE L’ACCORD COLLECTIF AUX PARTIES SIGNATAIRES


Objet : Notification de l’accord d’entreprise sur les modalités de la négociation annuelle obligatoire pour 2021