ENTRE : 


La Société par Actions Simplifiées, France Sécurité, au capital de 3.000.000 d’€, immatriculée au registre du commerce de Brest B 636 420 333, dont le siège social est sis rue Alain COLAS, CS 61856, 29218 Brest Cedex 1, représentée par son Directeur, M. 

											D’une part,

ET 


La délégation syndicale FO, représentative au sein de l’entreprise France Sécurité, représentée par Madame, Déléguée Syndicale 


La délégation syndicale CGT, représentative au sein de l’entreprise France Sécurité, représentée par Monsieur, Délégué Syndical


		D’autre part.	


Préambule


Suite à la mise en demeure de Madame Elsa POLARD, Inspectrice du Travail, en date du 13 mai 2019,  France Sécurité et ses partenaires sociaux ont mené de nouvelles négociations portant sur l’égalité professionnelle. 

Ainsi, le présent document est un avenant à l’accord signé le 12 juillet 2018 conclu pour une durée de 3 ans.

Les nouvelles dispositions figurent au chapitre :
« 2. Dispositions générales en faveur de l’égalité hommes / femmes » 
(Page 19 à 35)


Les autres dispositions restent inchangées.









Extrait du diagnostic population, emplois et métiers, parité H/F à fin 2018


Afin de favoriser l’expression et le dialogue social, et de permettre une étude comparative d’indicateurs sur 3 ans dans les champs d’actions divers comme l’emploi, la rémunération, la sécurité, la formation,… les parties signataires intègrent, dans ce préambule, des données statistiques provenant essentiellement du bilan social 2018.

D’autres indicateurs pourront être présentés dans les chapitres du présent accord ou en annexes, comme pourront être demandés par les parties signataires, pour compléter ces données.

Pour plus de lisibilité, les différents indicateurs retenus se trouvent, ici, présentés par thématiques, suivant les chapitres du présent accord.




A- EFFECTIF

La BDES reprend l’ensemble de ces données à partir de 2016

Effectif inscrit














































Effectif permanent





































Embauches CDI




































Embauches CDD




Effectif moyen mensuel CDI + CDD
















Départs

















Rotation de l’emploi











Parentalité


















Temps partiel / temps plein 

Nos conditions de travail 




 




























Travailleurs intérimaires

Nombre moyen de travailleurs intérimaires









B- Âges et ancienneté

Pyramide des âges
























































Pyramide d’ancienneté
































C- Rémunérations


Salaires moyens de base par catégories socioprofessionnelles







































Salaires de base par grandes familles de métiers


















































D- Formation


Evolution des actions 



















Dépenses de formation







Personnels ayant bénéficié d’actions de formation





Congés Individuels de Formation





Professionnalisation







E- Temps de travail









































Table des matières

Préambule												  1

Extrait du diagnostic population, emploi et métiers, parité H/F à fin 2018				  2


Chapitre 1 : 	Engagement emploi : insertion durable des jeunes / emploi des salariés âgés		16
		Contrat de génération

1.1 Engagements en faveur de l’emploi des seniors						17
1.2 Engagements en faveur de l’insertion des jeunes						18
1.3 Objectif global de parité générationnelle (transmission des compétences)			19


Chapitre 2 :	Dispositions générales en faveur de l’égalité hommes / femmes			20

	2.1 Embauche / Recrutement									20
	2.2 Formation professionnelle									24
	2.3 Promotion professionnelle									26
	2.4 Conditions, santé et sécurité au travail							28
	2.5 Rémunération effective									29
	2.6 Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale			32
	2.7 Situation du handicap									35
	

Chapitre 3 :	Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences				37

	3.1 Modalités d’information et/ou de consultation des instances représentatives			38
	3.2 Effets prévisibles sur l’emploi et les compétences						39
	3.3 Suivi Entretiens individuels et professionnels						39
	3.4 Les outils d’analyse										40	3.5 Les mesures d’accompagnement								41
	


Dispositions finales											44

	Suivi de l’application de l’accord								44
	Durée d’application										45
	Révision											45
	Publicité											45
	Acronymes											46








Engagement emploi : insertion durable des jeunes / emploi des salariés âgés / Contrat de génération


Le contrat de génération, créé par l’Accord National Interprofessionnel du 19 octobre 2012, et par la Loi n° 2012-185 du 1er mars 2013, est un dispositif visant à favoriser l’insertion durable de jeunes dans l’emploi, le maintien dans l’emploi des seniors, et la transmission des compétences dans l’entreprise.

Ce chapitre s’inscrit en cohérence avec l’accord de branche « seniors/contrat de génération » du 17 décembre 2014.


Contexte

La pyramide des âges de l’entreprise expose, au 31 décembre 2018, 51 personnes âgées de plus de 55 ans, soit 14,24% de l’effectif inscrit (diagnostic pages 3 & 9) :


36 hommes
15 femmes

Sur le même effectif inscrit, 70 personnes sont âgées de moins de 30 ans, soit 19,55% :


30 hommes
40 femmes


Au regard de la pyramide des âges et de celle de l’ancienneté (diagnostic page 9), nous pouvons estimer des départs potentiels en retraite proches de 38 personnes :


12 magasiniers
3 assistants commerciaux
5 agents de maîtrise
	
14 commerciaux
5 DVR/Chef des ventes
4 autres cadres

2 employés
4 direction


Hors ces chiffres, France Sécurité porte une attention particulière sur les contraintes spécifiques de certains métiers, comme ceux de la logistique et du Personnel itinérant.

Dans le même temps, l’entreprise considère comme son devoir (civisme économico-social), l’accueil et/ou l’intégration de jeunes en contrats d’alternance ou en stage.

De fait, France Sécurité s’attache à construire une parité générationnelle répondant à ces 2 préoccupations : insertion de jeunes de moins de 30 ans (pyramide des âges, répartition des connaissances), comme de moins de 26 ans, et maintien dans l’emploi en regard des ‘transmetteurs’ que sont ou doivent devenir les plus de 55 ans.


Objectif

Les parties signataires du présent accord s’engagent à :

Maintenir dans l’entreprise les seniors, avec prise en compte de l’âge et des facteurs de pénibilité inhérents aux attributions ;
Assurer le renouvellement naturel du Personnel à travers la transmission de compétences et l’accompagnement des salariés âgés
Organiser et favoriser le tutorat à quelque niveau que ce soit, en particulier dans la mise en œuvre de parcours d’intégration comme de documents associés (livret ou guide d’accueil)


Ces engagements courent sur la période de 3 ans suivant la date de mise en œuvre du présent accord (à signature), soit, a priori, pour les années 2019 à 2021. Ils sont suivis annuellement avec la Commission de suivi de l’accord.


1.1 Engagements en faveur de l’emploi des seniors

Sur l’effectif inscrit au 31 décembre 2018 (CDI + CDD) de 358 personnes, 51 personnes sont âgées de 55 ans et plus, soit 14,24% de cet effectif.

L’entreprise s’engage à atteindre et maintenir un taux de 8% de son effectif présent au 31 décembre (6% était le taux d’engagement du précédent accord sur les salariés âgés), soit, en substance : 28 personnes.

Hors cet engagement quantitatif, France Sécurité procèdera à l’examen attentif des entretiens professionnels devant avoir lieu tous les 2 ans, les salariés de 45 ans et plus pouvant prétendre, sur demande, à un entretien individualisé avec le service de la DRH. Cet entretien professionnel et personnalisé, permettra de dresser un bilan de carrière accomplie et d’évaluer, ensemble, les souhaits d’évolution et/ou d’orientation, et d’aborder la pénibilité, le cas échéant. Il pourra s’ensuivre des prescriptions diverses de bilan de compétences, d’actions de formation dédiées, de recours à quelque conseillers, etc.

Au cours de cet entretien individuel, un examen spécifique pourra être fait des conditions de travail et d’usure professionnelle ressentie. Au besoin, une visite médicale du travail pourra être proposée, permettant de mieux sérier l’adéquation du poste avec l’aptitude de la personne et détecter ainsi, de façon avérée et préventive, les éventuelle sujétions liées à l’âge.

Ces entretiens individuels, personnalisés, dits ‘seniors’ (45 ans et plus) seront effectués par un membre du service de la DRH.

De façon privilégiée, à compétences égales, les ‘seniors’ exerceront les fonctions de tuteurs nécessitées par l’entreprise, plus généralement, tous les processus ayant trait à la transmission des savoirs. L’entreprise, par voie de conséquence, veillera à adapter à due proportion des missions de tuteurs, le temps opérationnel des salariés concernés, comme à leur faire bénéficier de la formation préalable audit tutorat.

L’ensemble de ce processus sera également décrit dans le bilan social (rappel de cette faculté de recourir à un tel entretien dès 45 ans, nombre d’entretiens ayant eu lieu, principales mesures d’orientation prises, actions de formations s’ensuivant…).



Indicateurs

Départ à la retraite par famille de métiers
Embauches versus départs par métiers
Salariés compris dans la tranche 55 ans et plus
Taux d’accès à la formation des plus de 50 ans
Salariés de 50 ans et plus promus
Tuteurs de 50 ans et plus
Salariés de 55 ans et plus accédant au temps partiel
Entretiens demandés et réalisés des salariés de 45 ans et plus





1.2 Engagements en faveur de l’insertion des jeunes

Outre le contexte précité, en 2018, France Sécurité a embauché, en CDI, 58 personnes (20 Hommes, 38 Femmes), dont 16 jeunes de moins de 26 ans (5 Hommes, 11 Femmes), soit 27,58 % des embauches :



16 magasiniers
18 assistants commerciaux
4 T. AM
2 agents comptables
4 commerciaux
3 cadres

11 employés


France Sécurité s’engage à avoir un effectif CDI des moins de 30 ans (incluant les contrats d’apprentissage), tendant vers 1,5 fois l’objectif des seniors de 55 ans et plus, soit 12% sur la base de l’effectif inscrit du 31 décembre 2018 :

358 x 8% = 28 seniors x 1,5 = 42 salariés de moins de 30 ans (effectif réel au 31/12/2018 = 70)


L’intégration des jeunes dans l’entreprise revêt, aujourd’hui, une importance cruciale, l’impact étant à considérer à l’aune des enjeux métiers et de la pyramide des âges (renouvellement des compétences).

Pour ce qui est des jeunes en contrats d’alternance (moins de 26 ans), l’analyse sera faite chaque fois de la pertinence des intégrations pouvant être plus aisées, sans doute, dans des services supports quand elles seraient plus appropriées à la dynamique d’entreprise dans les secteurs du commerce et de la logistique.

Le service RH s’engage à une promotion permanente auprès des services de l’entreprise, de ces intégrations ‘jeunes’ (alternants, stagiaires). Il est le conseiller utile pouvant être saisi par chaque entité interne sollicitée par un jeune ou devant procéder à un recrutement.


Des outils d’administration et de gestion sont ou seront mis à disposition afin de favoriser le recours efficient à ces embauches ‘jeunes’ ainsi que leur bonne intégration dans les services et les missions assignées : livret d’accueil, parcours d’intégration (secteur commercial, particulièrement), désignation d’un référent, entretiens professionnels (fin d’essai, de suivi…).

Au sens de l’article 4.2 de l’accord de branche, un salarié « référent » est chargé d’accueillir, intégrer et accompagner le jeune recruté dans l’entreprise, lui présentant l’entreprise et son environnement, les lieux de vie et d’expression, le poste de travail et ses spécificités.


Le « référent » est choisi, notamment, en fonction de ses qualités relationnelles et pédagogiques, ainsi que sa connaissance de l’entreprise. La désignation d’un « référent » a lieu sur la base du volontariat.

Le « référent » est désigné par le chef de service, parmi les membres de l’équipe rejointe par le jeune.

Lorsqu’un tuteur ou un maître d’apprentissage est désigné pour accompagner un jeune dans le cadre d’un contrat d’alternance, il assure le rôle de « référent ».

Un même salarié peut être désigné « référent » pour accueillir plusieurs jeunes dans la limite de 2 au plus.


France Sécurité veille à permettre au « référent » d’assurer son rôle dans les meilleures conditions, par exemple en mettant à sa disposition les outils tels que : guide d’accueil ou une information sur son accès à la formation…


Création d’une « ACADEMIE France SECURITE » ayant pour objectif :
de créer les référentiels métiers en termes de transmission des connaissances et du savoir faire
de répertorier les tuteurs potentiels 
de mettre en œuvre des actions de formation au tutorat

Indicateurs

Formations au tutorat
Embauches des jeunes par familles de métiers, par niveau de qualification
Nombre de  contrats de professionnalisation et d’apprentissage
Nombre de stagiaires, durée moyenne des stages
Pyramide des âges


1.3 Objectif global de parité générationnelle (transmission des compétences)

Par le présent accord, l’entreprise s’engage donc à atteindre et maintenir un taux de 8% de son effectif présent dont l’âge sera égal ou supérieur à 55 ans.

Dans le même temps, France Sécurité s’engage à avoir un effectif des moins de 30 ans tendant vers 1,5 fois l’objectif effectif des seniors de 55 ans et plus, soit 12% de l’effectif présent au 31. 

Ce rapport des extrêmes est motivé par la double nécessité du partage des connaissances et du nécessaire renouvellement à assurer au regard de la pyramide d’âges actuelle. C’est de cette diversité des âges que pourra s’assurer pleinement la transmission des savoirs.

Dans ce sens, France Sécurité s’engage à promouvoir et favoriser le tutorat (détection de référents, formation, charge et temps de travail s’ensuivant…).


Indicateurs

Formations au tutorat
Nombre de tuteurs

Dispositions générales en faveur de l’égalité hommes / femmes


Le principe constitutionnel d’égalité entre les hommes et les femmes a fait l’objet de plusieurs directives européennes et lois nationales, notamment la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010, et le décret d’application n° 2011-822 du 7 juillet 2011, permettant la mise en œuvre de ce principe dans le domaine de l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, et les conditions de travail.

Sur cette base et les dispositions du Code du travail garantissant le respect du principe d’égalité de traitement entre hommes et femmes -lors de l’embauche, de l’exécution du contrat et de sa rupture, des rémunérations attribuées, de l’accès à la formation,- les parties signataires du présent accord réaffirment leur attachement au principe de non-discrimination entre les hommes et les femmes, s’engageant mutuellement dans la promotion de l’égalité professionnelle.


Embauche / Recrutement


État des lieux	




















Le taux de féminisation des effectifs s’élevait à 47% au 31 décembre 2018. 

Cette proportion est portée à la hausse en 2019, puisqu’au 31 juillet, 49% de femmes composent l’effectif total.


























La société a, en 2018, embauché 66% de femmes, ce qui est plus élevé que la part des femmes présentes dans l’entreprise.




















C’est au sein de la Logistique que le nombre de femmes reste encore relativement faible avec 26%.

Pour le Commerce, tant sur le métier de commercial que de ses fonctions d’encadrement, il est constaté que les effectifs féminins sont faibles, avec 13%.




Enfin, au 31 décembre 2018, les alternants représentaient 2,5 % de l’effectif total (9/358) et le pourcentage d’alternantes était de 78%.

Objectifs

France Sécurité s’engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes, afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l’emploi proposé.

Par ailleurs, France Sécurité réaffirme sa volonté de diminuer l’écart de sous-représentation d’un sexe dans un métier ou une catégorie professionnelle. 

En l’état, il est constaté que les femmes sont sous-représentées dans les postes de Magasiniers H/F, dans les métiers du Commerce itinérant (Commercial(e), DVR/DBU et Chargé(e) d’affaires) ainsi que dans la catégorie des Cadres. 
Les hommes quant à eux apparaissent en minorité sur les postes d’Agent Comptable et Assistant Commercial.


Actions associées 

France Sécurité veille à ce que les cabinets de recrutement ou entreprise de travail temporaire auxquels elle a recours, respectent les principes de la mixité et de la diversité en entreprise et à ce titre à nous présenter au moins une candidature féminine ou du sexe sous-représenté par filière de métier pour chaque offre d’emploi ; 
	
France Sécurité assure une formation du recrutement à l’usage des manager afin d’éviter un système de « reproduction sociale » ; 

France Sécurité forme les collaborateurs en charge du recrutement (fonction RH et managers) à la mixité en entreprise ; 

France Sécurité développe la conclusion de contrats en alternance et de stages avec des femmes, afin de multiplier, à l’issue de ces contrats, les occasions de pouvoir concrétiser des embauches féminines ; 


France Sécurité, lors de ses campagnes de promotions de ses métiers (salons, job dating, présentation métier dans les écoles), promeut la mixité de ses intervenants et notamment la présence de femmes dans des filières sous-représentées ; 

France Sécurité privilégie à compétences et qualifications comparables l’embauche de femmes ou d’hommes dans les métiers comportant un déséquilibre important concernant le nombre de femmes ou d’hommes ; 

France Sécurité rédige les offres de postes, tant internes qu’externes, avec la mention « F/H » et à l’intention des deux sexes.

France Sécurité va mettre en place des « exit interview ». 
Il s’agit là d’un questionnaire destiné aux collaborateurs qui quittent la société. 
La finalité de cette action est d’identifier les formes de blocages, les freins rencontrés et plus globalement les raisons de leur départ, pour ensuite, dans la mesure du possible, mener des actions correctives afin de conserver les salariés et leurs compétences et d’augmenter leur ancienneté


Indicateurs

Nombre d’accords-cadres ou de chartes d’engagement signés avec les prestataires cabinets de recrutement, agences d’intérim incluant l’obligation de mixité des candidatures envoyées ; 

Nombre de managers formés au module « recrutement » ; 

Nombre de managers formés au module « diversité en entreprise » ; 

Proportion de femmes en alternance embauchées l’issue de leur contrat ;

Nombre de participations à des salons, job dating ; 

Evolution du pourcentage de représentants du sexe sous-représenté sur les postes où il est sous-représenté ;

Pourcentage d’offres publiées indiquant la mention F/H ; 
 
Nombre d’exit interview réalisés.




Formation Professionnelle


État des lieux 


Le diagnostic et l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante : 


Le pourcentage de femmes formées au sein serin de la société s’élevait à 32% en 2017 et 39% en 2018.
Concernant la répartition des heures de formation suivies, 16% concernait les femmes en 2017 et 40% en 2018.




























En 2018, les femmes ont suivi 431 heures de formation dans le domaine Commerce, Vente Marketing et 310 heures en Management.

Les hommes quant à eux ont participé à 1173 heures de formation dans le Commerce, la Vente Marketing et 387 heures en Logistique.

L’écart d’accès à la formation entre les hommes et les femmes s’explique par :

Une stratégie de former notre force commerciale via le plan « Transition », avec la mise en place d’un Certificat de Qualification Professionnelle, auquel un avis favorable unanime avait été rendu lors de sa présentation lors du Comité d’Entreprise de Mai 2015 ;

De former le personnel Logistique à la sécurité et aux autorisations de conduite.

Soit, les deux domaines où l’effectif féminin est sous-représenté.
 
Toutefois, France Sécurité, conformément aux dispositions légales, réaffirme son engagement à former chaque collaborateur au moins une fois tous les 6 et fait d’un objectif de s’approcher considérablement des 50% de femmes accédant à la formation d’ici 2021.


Objectifs 

La société s’engage à maintenir un taux d’accès à la formation comparable pour les femmes et les hommes afin de maintenir la polyvalence et développer les compétences de l’ensemble de nos collaborateurs. 

Actuellement ce taux est de 39% pour les femmes et de 61% pour les hommes. 

En outre, la société s’engage à garantir l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle en veillant à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique n’y fassent pas obstacle. 


Actions associées 

Les conditions d’accès à des actions de formation sont identiques pour les femmes et pour les hommes. 


France Sécurité s’assure d’une meilleure conciliation des formations et des contraintes familiales et veille à :
Rechercher à rapprocher les lieux de formation. Si cela n’est pas possible, le premier jour de formation ne pourra débuter avant 10h ; 

Dans la mesure du possible, éviter que les formations contraignent les déplacements dès le dimanche soir et les retours tardifs le vendredi ;

Convoquer les personnes au moins 1 mois avant la formation.


Indicateurs de suivi

Taux d’accès à la formation homme/femme ; 

Type de formation par sexe et par catégorie professionnelle ;

Nombre d’entretiens professionnels réalisés suite à une absence longue durée.


 Promotion professionnelle 

État des lieux 




















Le diagnostic et l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante : 

Au 31 décembre 2018, les femmes ont bénéficié de plus de promotions que les hommes, tant au niveau des échelons que des catégories. 

Au regard des CSP, ce sont les Techniciens et Agents de Maitrise qui sont majoritairement concernés par ces évolutions.

Au 31 décembre, 18 femmes ont des fonctions managériales, contre 40 pour les hommes.









Objectifs  

La promotion professionnelle se définit comme la nomination, l’accession d’une personne à un poste, à un échelon, à un statut ou une position hiérarchique plus importante.

France Sécurité s’engage à assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle et à assurer une cohérence du nombre de promotion hommes/femmes avec leur proportion. 
Afin d’inciter les collaborateurs à la mobilité professionnelle au sein de l’entreprise,  France Sécurité s’engage à rendre les offres d’emploi accessibles à toutes et tous. 
De plus, la société s’engage à améliorer le pourcentage de femmes dans l’encadrement d’équipe ainsi qu’au statut cadre.

Actions associées 

Il est rappelé que les évolutions professionnelles reposent sur des critères neutres comme l’expérience dans le poste, les compétences et les souhaits d’évolution professionnelle de chaque collaborateur et collaboratrice ; 

France Sécurité prévoira d’intégrer dans les objectifs des managers, la question de l’égalité professionnelle et de la diversité en entreprise ; 

Pour que les maternités n’affectent pas la carrière professionnelles des salariées, un entretien sera systématiquement réalisé avant chaque congé de maternité et au retour de congé ; 

France Sécurité s’assurera pour chaque poste ouverte dans un comité de direction, de la présence de candidatures des deux sexes ;

France Sécurité accompagnera les collaborateurs promus dans l’exercice de leur nouvelle fonction, par des actions de formation ; 
 
France Sécurité va mettre en place un dispositif de GPEC destiné à cartographier les compétences des collaborateurs et d’identifier leur potentiel dans le but de favoriser la mobilité interne. 

Indicateurs de suivi

Appréciation du pourcentage de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre par catégorie professionnelle ;

Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure avec une répartition par sexe ;

Nombre de rendez-vous RH demandés par les salariés ;

Nombre de rendez-vous RH réalisés ;

Nombre d’entretiens professionnels menés au retour de congé maternité ;

Nombre d’offres d’emploi publiées sur le SharePoint ; 

Répartition candidature femmes/hommes pour chaque poste à pourvoir au sein d’un CODIR.

Répartition entretien réalisé femmes/hommes pour chaque poste à pourvoir au sein d’un CODIR


Conditions, santé et sécurité au travail 

2.4.1	Conditions de travail 

France Sécurité a pris plusieurs dispositions destinées à faciliter l’exercice de la parentalité et/ou du bon équilibre vie professionnelle/vie personnelle :

5% du personnel féminin travaille à temps partiel choisi ; 

Pratique des plages horaires variables ; (telles que définies dans l’horaire d’entreprise en vigueur)

Absence rémunérée de 3 jours par an par enfant malade ; 

3 premiers jours d’absence maladie complétés à 100% du salaire (sur 1 an glissant à date anniversaire d’embauche) pour toutes les catégories.

France Sécurité souhaite pérenniser les dispositions existantes, voire, les renforcer, afin de permettre, par ce juste équilibre de la vie familiale et de la vie professionnelle, la quiétude utile à la réalisation de chacun au sein de ses attributions. Par-là, la fidélité à l’entreprise doit s’en trouver maintenue et même accrue.

Par ailleurs, France Sécurité réaffirme son engagement dans l’organisation de la vie professionnelle en harmonie avec la vie personnelle, particulièrement dans les plannings, déplacements, réunions, charge de travail, de sorte à rendre compatible pour chacun et chacune cette articulation et d’ainsi permettre aux femmes de prétendre et accéder à des postes à plus forte responsabilité.


2.4.2	Sécurité et Santé au travail 

France Sécurité s’engager à veiller à l’amélioration continu des conditions de travail et de sécurité, notamment sur la filière logistique. 

Pour cela, elle met en place au sein de chaque structure logistique une commission sécurité qui a vocation à se réunir afin de sensibiliser et d’impliquer les collaborateurs sur les sujets de la santé et de la sécurité au travail.

France Sécurité s’engage à travailler sur l’adaptation des postes de travail et notamment en : 

Limitant le port de charges lourdes en adaptant les outils de travail ; 

Favorisant la polyvalence sur les postes ; 

Installant une table de colisage, une table de préparation, un tire palettes électrique ;

Incitant, par les communications, les salariés à demander de l’aide en cas de port de charges lourdes.

En outre, France Sécurité rappelle l’égalité de traitement entre les salariés qui travaillent à temps plein et ceux qui travaillent à temps partiel. 
Ainsi, lors des entretiens individuels, France Sécurité s’engage à demander la confirmation par le salarié concerné que le temps partiel est toujours choisi.



Indicateurs de suivi  

Nombre de commissions sécurité réalisées par site ;

Budget consacré à l’adaptation des postes de travail ;

Nombre d’EAE incluant en commentaire la confirmation du temps partiel choisi.


Rémunération effective 

État des lieux – INDEX ÉGALITÉ H/F

Écart de rémunération

Pour calculer cet indicateur et apprécier au plus juste les écarts de rémunération, nous avons pris en compte : 

Le salaire brut annuel ;
Les primes sur objectif ;
Les primes exceptionnelles ; 
Les avantages en nature. (téléphone, voiture…)








Écart des augmentations 












Écart des promotions














Augmentation salariale à l’issue du congé maternité 












Nombre de femmes dans les 10 meilleures rémunérations 













Index d’égalité professionnelle femme-homme 	




Objectifs 

France Sécurité s’engage à tendre vers l’égalité salariale entre les hommes et les femmes. 


Actions associées

France Sécurité propose sur un même poste une rémunération à l’embauche identique entre un homme et une femme pour toute personne entrant sur le marché de l’emploi ;

France Sécurité  s’engage à assurer un suivi des indicateurs grâce à l’index égalité femmes/hommes ; 

France Sécurité s’engage à indemniser à 100% du salaire réel les salariés en congé paternité y compris pour la part dépassant le plafond annuel de la Sécurité Sociale.

Indicateurs de suivi 

Rémunération minimale et maximale par catégorie professionnelle ;

Suivi de l’index égalité femmes – hommes et évolution ;

Nombre de salariés bénéficiaires à 100% du salaire réel en congé paternité.



Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale


État des lieux



Horaires généraux de l’entreprise 




Temps partiel





			











Nombre de salariés bénéficiant d’un système d’horaires individualisés






Autres formes de temps partiel








Congés






	





Objectifs

France Sécurité s’engage à :

Aménager les horaires de réunions et les déplacements ; 

Aménager les postes de travail des femmes enceintes ; 

Autoriser les absences pour soigner un enfant/pour suivi de l’état de grossesse. 


Actions associées 


Accorder une priorité d’accès à la formation aux salariés reprenant une activité après un congé lié à la parentalité de plus de 6 mois ;

Favoriser l’organisation des réunions après 9 heures et avant 17 heures ;

Développer la visioconférence ; 

Proposer un aménagement du temps de travail durant 6 mois pour les salariés revenant d’un congé maternité et reprenant le travail à 100%, dans le respect des plages horaires de la société ; 

Favoriser le passage à temps partiel pour les salariés ayant à charge des enfants ou conjoints handicapés ; 

Favoriser le passage à temps partiel pour les salariés devant accompagner des parents, enfants ou conjoints en fin de vie ;

France Sécurité met en place des entretiens professionnels après des absences relatives à un congé maternité, congé parental, congé sabbatique, congé de formation ou absence longue durée. Les demandes de formation validées par le manager et par les RH dans ce cadre seront prioritaires et ajoutées sur le plan de formation de l’année en cours.
 
France Sécurité s’assurer auprès de la Médecine du Travail des aménagements éventuels des conditions de travail à prévoir pour les femmes enceintes et à leur retour de congé de maternité.













Situation du handicap













Le handicap, de quelque origine que ce soit, impacte tant la vie professionnelle que la vie privée, l’équilibre pouvant se perdre ou se ternir à sa présentation comme à sa survenance (voir accord de branche étendu 17 avril 2013).

France Sécurité s’engage, lors de tous ses recrutements, outre le recours privilégié aux compétences internes, à exercer une discrimination positive en faveur des personnes handicapées. En substance, sont régulièrement sollicités les partenaires dont la mission est dédiée à ces intégrations souvent difficiles (Cap Emploi).

Dans ce même esprit, pour le Personnel en place conduit à connaître cette infortune du handicap, France Sécurité mobilise tous les organismes idoines pour permettre son maintien dans l’emploi (Médecin du travail, CHSCT, CARSAT, SAMETH (Service d’Appui au Maintien dans l’Emploi des Travailleurs Handicapés), AGEFIPH, DIRECCTE…). Il s’ensuit de possibles aménagements de postes de travail, de conditions, de moyens mis à disposition (sur le travail comme au plan privé, etc.), d’orientation (interne ou externe)...

L’entreprise incite également, depuis plusieurs années, les Personnels confrontés au handicap, à se déclarer auprès des organismes sociaux compétents, accordant 1 journée de congé exceptionnel à dessein.

Au plan de la prévention, des moyens structurels et organisationnels significatifs sont mis en œuvre : audits de postes, formations diverses sur la sécurité (postures, conduite d’engins ou de véhicules société), règlements de sécurité, Comité de travail Pénibilité et Risques Psychosociaux…

Hors toutes ces dispositions, lorsque le handicap conduit à des restrictions d’aptitude devenant incompatibles avec l’exercice de la fonction assignée, France Sécurité consulte chaque fois, peu importe l’origine de l’inaptitude (personnelle ou professionnelle), les élus Délégués du Personnel sur les mesures de reclassement pouvant être offertes aux salariés concernés : postes à pourvoir dans l’ensemble du groupe (actuellement, France Sécurité, Groupe Le GOFF, OPM, Ligne T, PRORISK, GME). 
Des actions de formation seront octroyées afin de permettre une montée en compétences du salarié dans la mesure où celle-ci est considérée comme faisables et propres à lui donner accès aux postes proposés.

L’inaptitude peut, toutefois, conduire la Personne concernée à devoir quitter l’entreprise qui applique alors toutes les dispositions légales associées à ces causes de licenciement (pas de préavis dans le cas d’inaptitude d’origine personnelle.


Une indemnité de préavis et le doublement de l’indemnité légale de licenciement, dans le cas d’inaptitude d’origine professionnelle : maladie professionnelle ou accident du travail). 
Considérant que la prévention est déterminante dans la lutte contre les situations d’inaptitude, France sécurité met en place les mesures suivantes : 


Intégration dans l’entretien annuel dès 45 ans, d’une possibilité de demander une consultation à la médecin du travail pour faire un bilan lorsque le salarié en ressent le besoin
Dans le cas d’un résultat défavorable, mise en place d’un package comprenant :
Un bilan de compétence
Une éventuelle formation de reconversion
Une priorité sur les reclassements internes 
Si reclassement externe alors package de 10h d’accompagnement des RH comprenant notamment de l’aide à la rédaction CV et lettre de motivation, coaching d’entretien d’embauche

Dans le cas particulier d’une inaptitude professionnelle constatée, par le présent accord, France Sécurité, en regard de ces personnes se trouvant ainsi confrontées aux conséquences ultimes constituées de leur départ de l’entreprise, s’engage au versement d’une indemnité complémentaire à l’indemnité légale de licenciement majorée.
 Considérant que celles-ci intègrent déjà la notion d’ancienneté, France sécurité, dans le cadre du présent accord, octroie une indemnité complémentaire à cette indemnité légale de licenciement majorée en y appliquant un coefficient multiplicateur : 



1,2 fois le montant de l’indemnité légale de licenciement non majorée pour les salariés de moins de 55 ans ;
1,5 fois le montant de l’indemnité légale de licenciement non majorée pour les salariés de 55 ans et plus.
Par exemples :

















Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences


Au-delà d’une intention, voire, d’un cadre légal, l’entreprise France Sécurité poursuit sa structuration des compétences par la présente formalisation du dispositif dit ‘GPEC’. Il s’agit d’appréhender très concrètement les notions de parcours professionnels adaptés, ciblés, permettant la meilleure adaptation possible des savoirs aux évolutions et adaptations de toutes sortes (technologies, organisations, consommations, etc.). L’enjeu de la compétitivité et donc de la pérennité de l’entreprise dépend de cette somme des savoirs et flexibilités appropriés.

Un tel dispositif participe également du sentiment de ‘réalisation’ des Personnels, besoin individuel caractérisé par l’entrain, l’enthousiasme… mais aussi, la fidélisation, l’esprit d’entreprise, de novation, d’accomplissement… et la sécurisation par le degré d’employabilité interne comme externe.

Le présent accord a pour objet de poursuivre l’amélioration de la performance de l’entreprise afin d’atteindre ses objectifs. Grâce à sa mise en œuvre, la nouvelle organisation sera axée sur le développement des compétences et de l’efficience, par-là, le maintien de l’emploi approprié. De fait, il obéit à l’obligation de négociation de la GPEC pour les entreprises de plus de 300 salariés conformément au bloc 3 de la loi Rebsamen.

Le présent accord définit les modalités permettant la mise en œuvre d’une gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences, conformément aux dispositions inscrites dans la Loi n° 2005-32 du 18 janvier 2005, dite de programmation pour la cohésion sociale : formation tout au long de la vie professionnelle, et retranscrite aux articles L.2242-15 et suivants du Code du travail, afin de permettre le développement des compétences récompensé par l’évolution professionnelle.

La GPEC est un élément déterminant pour décliner la stratégie de l’entreprise et sécuriser les parcours professionnels. Le présent accord intègre, dans ce sens, des avancées notoires de la Loi de sécurisation de l’emploi de juin 2013 pour améliorer le dialogue social par une grande transparence et des efforts d’anticipation permettant d’associer les représentants du Personnel aux réflexions en amont des consultations obligatoires.

Il prévoit ainsi :

Les modalités d’information et/ou de consultation des instances représentatives du Personnel et des organisations syndicales sur la GPEC, mais aussi les orientations stratégiques de l’entreprise, voire du groupe pour les décisions impactant France Sécurité.
Les effets prévisibles sur l’emploi et les compétences
Les objectifs
Les outils d’analyse
Les mesures d’accompagnement des salariés de l’entreprise, notamment les moyens concernant les formations, les mobilités internes (mutations fonctionnelles et géographiques) et externes (volontaires ou aides à l’accompagnement social dans le cadre de mesures économiques).











3.1 Modalités d’information et/ou de consultation des instances représentatives

Les partenaires sociaux étant associés à la démarche de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences au sein de France Sécurité, il est nécessaire que les différentes instances existantes bénéficient d’informations régulières, correspondant à leurs attributions.



La Loi sur la Sécurisation de l’Emploi du 14 juin 2013 a créé la Base de Données Economiques et Sociales, ayant vocation à remplacer l’ensemble des informations périodiques.


Les parties se mettent d’accord sur cette source d’informations principale, des éléments d’analyse et/ou d’explication complémentaires pouvant être apportés par la Direction aux personnes concernées pouvant les demander.


Par ailleurs, cette même Loi du 14 juin 2013 a instauré une nouvelle consultation du Comité d’Entreprise sur les orientations stratégiques de l’entreprise et leurs conséquences, dont la BDES sert de support à la préparation de cette consultation.

Chaque année, conformément à la loi Rebsamen d’août 2015, le Comité d’Entreprise est donc consulté sur les orientations stratégiques de l’entreprise, sinon du groupe, et leurs conséquences sur les emplois et les compétences, afin d’évaluer les écarts éventuels entre les prévisions et les ressources, et, le cas échéant, de mettre en place, de manière concertée, les plans et programmes d’actions nécessaires. En outre, une déclinaison, au niveau individuel, des prévisions examinées au plan collectif, sera organisée afin que chaque salarié, en toute connaissance de cause, soit acteur de sa propre destinée professionnelle, sur la base d’un diagnostic et d’un plan d’actions personnalisé établi conjointement avec l’entreprise. Celle-ci s’engage à proposer des solutions pour répondre aux nouveaux besoins, aux évolutions et transformations de métiers à chaque salarié concerné, y compris par des actions de développement des compétences et mobilités professionnelles.

Ainsi, dans le cadre de la négociation relative à la GPEC, les parties signataires de l’accord mettent en évidence la nécessité d’une telle consultation sur les orientations stratégiques. La stratégie de France Sécurité sera présentée globalement et par grands domaines (commercial, logistique et supports). Les membres du CE veilleront à son équilibre. L’implantation géographique et les enjeux territoriaux tels que l’avenir des sites/agences ainsi que le devenir des métiers, complèteront la présentation de la stratégie.



3.2 Effets prévisibles sur l’emploi et les compétences


France Sécurité, par son métier, doit s’adapter rapidement à toutes les évolutions du marché. 

La question des sites est récurrente, en particulier les « petits ». Chaque CE est l’occasion d’un point économique où se trouve dispensée l’information au plus proche du vécu de l’entreprise, cette thématique étant régulièrement abordée. France Sécurité a vocation à renforcer ses sites stratégiques et une organisation professionnalisée, sans


Doute au détriment d’un positionnement quantitatif de proximité historique (agrégat d’entreprises). De telles mutations/évolutions se font et se feront progressivement, suivant les opportunités et aussi les contraintes. Autant que faire se peut, France Sécurité anticipe ces mouvements, favorisant, par exemple les évaluations professionnelles des Personnels pouvant être concernés (entretiens professionnels, formations complémentaires, mutations/orientations nouvelles, bilan de compétences, accompagnement de projets individuels…). 

France sécurité s’engage à ne laisser aucun salarié inscrit à l’effectif en éventuel décalage avec l’évolution de son métier : toutes les formations et actions d’accompagnement utiles seront engagées.


France Sécurité diffuse toutes ses offres d’emploi, prioritairement en interne, permettant l’accès privilégie des salariés (à compétences égales) des postes à pourvoir, y compris si la promotion nécessite une action de formation et d’adaptation mesurée.



3.3 Suivi entretiens individuels et professionnels

Dans ce cadre, la bonne réalisation des entretiens individuels annuels et professionnels (tous les 2 ans) devient indispensable. France Sécurité s’engage à ce que 100% des entretiens soient effectivement réalisés.
A ce titre, un indicateur de réalisation par métiers est mis en place par la direction.


3.4 Les outils d’analyse

Des outils ont été mis en place, après consultation des instances représentatives. En substance :

Fiches d’attributions
Formulaires d’entretien annuel et glossaire de 9 critères d’appréciation
Rappel des dispositifs CPF, VAE, Bilans de Compétences, Plan de formation (bilan social enrichi)



Au surplus de ces outils, le plan de formation avec une consultation annuelle à triple entrée 	 :

Besoins individuels (salariés), avec possibilité d’un entretien de développement professionnel

Besoins propres aux services (chefs de services)
Besoins définis par les orientations stratégiques


La consultation annuelle portant sur la formation (2 réunions de commissions + 2 CE spécialisés), remplit la mission d’information/consultation relative au présent chapitre de la GPEC, renforcée par l’examen produit de la Commission de suivi du présent accord. En substance, ces rendez-vous formels permettent d’exposer :

Les publics et actions prioritaires


L’identification possible de métiers sensibles du fait de leur :

pérennité (baisse de l’effectif)
technicité (saut technologique, prérequis additionnels,…)
rareté (perte de compétences, recrutements à prévoir)



3.5 Les mesures d’accompagnement

3.5.1 Formation

De façon prioritaire, les Personnels concernés par des évolutions techniques et organisationnelles, bénéficieront des actions de formation associées. Chaque fois que nécessaire, ces Personnels pourront obtenir un entretien professionnel avec le service RH pour mieux faire l’évaluation des évolutions attendues ou en cours comme de la bonne adéquation entre ces évolutions et leurs propres souhaits et appétences.

France Sécurité s’engage au respect de la parité hommes/femmes dans l’accès à la formation.

Outre les RDV formels des partenaires sociaux sur le processus formation, l’information relative aux actions et plans de formation est largement diffusée, notamment sur l’intranet et dans le bilan social accessible à tous.
Le rappel des moyens institutionnels pouvant être mobilisés, est également fait sur ces medias.

France Sécurité s’engage à apporter une réponse individuelle aux Personnels ayant émis des souhaits et/ou une demande d’entretien avec le service de la DRH.


France Sécurité s’engage au respect des dispositions de la Loi du 5 mars 2014 portant sur les entretiens professionnels : leur périodicité et leur suivi.

Enfin, l’entreprise s’engage à proposer aux salariés seniors âgés de 58 ans et plus, une journée de formation, dispensée par un organisme habilité, sur la préparation à la retraite. Cette journée pourra être répétée suivant un intervalle de 5 ans entre les 2 sessions. Cette journée de formation est considérée comme temps de travail, rémunérée comme tel, les frais de déplacements pouvant être pris en charge suivant les barèmes d’entreprise.


Indicateurs

Bénéficiaires des actions de formation par catégorie socioprofessionnelle et par sexe.
Historisation des actions de formation
Ecarts entre prévisions et réalisations du plan de formation

3.5.2 Mobilités internes

La mobilité volontaire est un élément de la GPEC permettant que les besoins de l’entreprise rejoignent les aspirations du salarié.

Deux types de mobilité sont envisagés, pouvant parfois se combiner :





Mutations fonctionnelles

Toute ouverture de poste est diffusée en interne, pendant 2 semaines via notre intranet SharePoint et affichage, avant parution sur les medias sociaux. 

À compétences égales (adéquation compétences/prérequis du poste), le recrutement est réalisé par promotion interne. Le cas échéant, après évaluation, une action de formation est dispensée pour mise à niveau.





Une période probatoire, au plus égale à 4 mois pour les salariés non cadres et de 6 mois pour les cadres, est déterminée permettant le retour au poste initial ou son équivalent.

Indicateurs

Nombre de candidatures internes
Nombre de mutations fonctionnelles.


Mutations géographiques

Hors stipulation expresse au contrat individuel de travail, toute mutation géographique est assortie d’une participation aux frais s’ensuivant :

Si nécessité de relocalisation personnelle (éloignement domicile/lieu de travail > 80km ou > 1 heure), prise en charge des frais de déménagement, au moins-disant de 3 devis présentés.

Prise en charge des frais de trajet, allers/retours à l’ancien domicile, à raison d’1 fois tous les 15 jours, durant la période probatoire déterminée.

Prise en charge de l’hébergement provisoire (hors caution), dans les limites imposées par l’URSSAF (au 1er janvier 2015 : « éloignement minimal de 50km entre ancien domicile et nouveau lieu de travail et temps correspondant au moins égal à 1h 30, ou temps d’éloignement supérieur ou égal à 1h 30 ; 9 mois au plus »).

3 jours de congés pour recherche de logement s’ajoutant au jour de congé pour déménagement.

Recours à l’organisme collecteur du 1% logement, (recherche de logement, aides financières. 

3.5.2 Mobilités externes

La mobilité externe, au sein d’une entreprise, peut se traduire de 2 façons :

Mobilité externe volontaire
Mobilité externe provoquée


Mobilité externe volontaire (issue de la Loi de Sécurisation et de l’Emploi)


Tout salarié justifiant d’une ancienneté minimale de 24 mois consécutifs ou non peut demander à bénéficier d’une période de mobilité volontaire afin d’exercer une activité dans une autre entreprise. 

Sa demande doit être présentée au moins 1 mois avant la date de départ. L’entreprise peut reporter la date de départ 1 fois en fonction des impératifs de présence et d’activité. Elle pourra s’y opposer en cas de conflit d’intérêt entre l’activité nouvelle et celle de France Sécurité.



À l’issue de cette période de mobilité externe, dont la durée est comprise entre 1 mois au moins et 3 mois au plus, le salarié peut exercer un droit de retour dans l’entreprise, sur son emploi antérieur ou un emploi équivalent sur son site d’origine.



Durant cette période de suspension du contrat de travail, la personne concernée reste toutefois liée par son devoir de confidentialité et de loyauté à l’endroit de France Sécurité et notamment à ce titre, et sauf accord exprès de l’entreprise, à l’interdiction d’effectuer une telle période auprès d’une entreprise concurrente. 

Si la période de mobilité est concluante et que le salarié ne souhaite pas revenir dans son entreprise d’origine, ce dernier le fera savoir à France Sécurité par lettre recommandée avec accusé de réception, cette rupture du contrat de travail étant alors caractérisée en démission.

L'employeur communique dans le bilan social le nombre de demandes de période de mobilité et l'indication de la suite qui leur aura été donnée.


Mobilité externe provoquée

Les instances représentatives du Personnel seront systématiquement informées et consultées dans cette hypothèse. A minima, le présent accord définit un socle de mesures en faveur des personnes concernées.

A- Aide au reclassement interne

Outre les garanties exposées à l’article précédent (3.5.2), dans le cas d’une mutation sur un autre site n’entraînant pas le déménagement du salarié, une prise en charge des frais de déplacement complémentaires est attribuée dès lors qu’elle entraîne un accroissement du déplacement domicile-lieu de travail de plus de 10km. Sur une période maxi d’1 an, le barème suivant se trouvera appliqué, la base étant cet accroissement de la distance domicile / nouveau site :

accroissement compris entre 10km et 19km (bornes incluses)	:   60€ nets par mois

accroissement compris entre 20km et 39km (bornes incluses)	:   80€ nets par mois

accroissement compris entre 40km et 69km (bornes incluses) 	: 100€ nets par mois

accroissement égal ou supérieur à 70km 	: 120€ nets par mois


B- Accompagnement en cas de licenciement économique

France Sécurité s’engage à différentes mesures pour les salariés concernés par un licenciement économique et toute rupture d’un commun accord ayant une origine économique.
Ces dispositions s’appliquent aux licenciements individuels ou collectifs pour motif économique qui ne relèvent pas des dispositions impératives sur les Plans de Sauvegarde de l’Emploi.


a/ Congé de reclassement ou équivalent

France Sécurité, membre d’un groupe de plus de 1.000 personnes, doit proposer à ses salariés concernés par une mesure de licenciement économique, un congé de reclassement.


La durée de ce congé de reclassement est définie par le Code du travail : de 4 à 12 mois. France Sécurité s’engage à proposer un congé de reclassement d’une durée minimale de 6 mois.

Un délai supérieur pourra être négocié avec les représentants du Personnel selon l’ampleur du projet, la situation du bassin d’emplois et les caractéristiques sociales de la population concernée.




Suivant l’accord exprès des intéressés, la durée du congé de reclassement pourra être ramenée à une durée inférieure dans la limite, toutefois, de la durée minimale légale dudit congé (4 mois). Une telle diminution volontaire du congé de reclassement sera compensée par une indemnité de rupture complémentaire au plus égale à 1 mois de salaire brut.


Par ailleurs, l’entreprise s’engage à maintenir, durant le congé de reclassement et sous réserve du maintien du niveau actuel défini par la loi en termes d’allocation de reclassement (65% du salaire ou 85% du SMIC), le salaire net du salarié concerné. Le salaire net est calculé sur la base du salaire moyen mensuel des 12 derniers mois hors bonus annuel.

Durant le congé de reclassement, le salarié concerné peut faire appel au service RH pour la présentation de son dossier de candidature (aide à la rédaction d’un CV, d’une lettre de motivation). 

Le service RH prend contact, au moins une fois par mois, avec les salariés en congé de reclassement qui le souhaitent, pour faire le point de leurs démarches.

L’entreprise proposera aux salariés concernés par une mesure de licenciement économique, le maintien de ses couvertures frais de santé et prévoyance, pendant la durée prévue par les textes en vigueur.

France Sécurité s’engage à proposer un bilan de compétences de 24 heures à tout salarié faisant l’objet d’un licenciement économique (prestataire défini par l’entreprise).

A l’identique, l’entreprise propose un package de 10h d’accompagnement par le service RH pour la rédaction du CV et de la lettre de motivation et ainsi que pour du coaching personnalisé.

Toute demande relative au Compte Personnel à la Formation,  présentée par un salarié concerné par une mesure de licenciement économique, sera prioritaire.


b/ Indemnité de rupture additionnelle spécifique

Toute personne de l’entreprise faisant l’objet d’un licenciement économique quel qu’en soit le motif, bénéficie d’une indemnité de rupture additionnelle spécifique, suivant le barème progressif ci-après :



















Dispositions finales


Suivi de l’application du présent avenant

Une commission de suivi du présent accord est créée à cette occasion, se substituant à la Commission égalité professionnelle H/F et à l’ancienne Commission Seniors.

Ladite Commission « Emploi, Compétences et Parité H/F » est composée de manière paritaire, de 2 membres de la direction, du ou des délégué(s) syndical(ux) et de 2 élus du Comité d’Entreprise (titulaires ou suppléants).

Chaque année, en juin la Commission « Emploi, Compétences et Parité H/F » se réunira afin de veiller à la bonne application de l’accord, étudier les informations et bilans qui lui seront remis puis transmettra un compte rendu, sous huitaine, à la direction et au CE avec ses remarques, suggestions…


Celle-ci aura pour mission d’établir un état des lieux des métiers de France Sécurité et d’assurer la promotion ainsi que la reconnaissance des salariés à travers l’expérience et les compétences.
 
Les temps de réunion de la Commission de suivi seront considérés comme temps de travail effectif et rémunéré comme tel. Les frais de déplacements afférents seront à la charge de l’employeur.

Lors de la réunion ordinaire de septembre, au cours de laquelle lui sont également présentés les comptes de l’entreprise, le CE rend son avis sur le suivi du présent accord.

Seront transmis à la Commission « Emploi, Compétence et Parité » ainsi qu’au CE (selon échelonnement ordinaire des communications) les informations suivantes :

Bilan social

Comptes de l’entreprise au 31/12 de l’année précédente

Comptes prévisionnels au 31/12 de l’année en cours

Bilan formation de l’année précédente

Projet de plan de formation pour l’année suivante

Stratégie : les menaces ou opportunités connues (gain/perte de clients, tendances du marché) ; les orientations prises et objectifs associés (diversifications, créations de nouveaux services…), les moyens déployés ou à déployer (nouveaux outils, investissements, changements dans l’organisation, formations…)

Répartition de l’effectif par métiers (bilan social)

Projection des départs potentiels en retraite à moyen terme, par métier (bilan social)

Evolutions des fiches d’attributions dans l’année (ajouts, modifications, retranchements)






Durée d’application

Le présent avenant est conclu le 24 octobre 2019, mais la durée prise en compte est celle de l’accord Emploi, Compétence et Parité, qui lui a été signé pour une durée déterminée de trois années à compter du 12 juillet 2018.


6 mois avant son terme, les parties conviennent de se réunir pour discuter de la poursuite de l’accord ou des modalités d’un nouvel accord. À défaut d’accord conclu avant le 30 juin 2020, l’entreprise pourra mettre en œuvre unilatéralement un plan d’actions entrant en vigueur au lendemain de l’expiration du présent accord.





Révision

Le présent accord pourra faire l’objet de révision(s) par l’employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du Travail.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires.

Le plus rapidement possible, et au plus tard, dans un délai de un mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objets de demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.



En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de deux mois après publication de ces textes afin d’adapter lesdites dispositions. 


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Dès sa conclusion, le présent avenant sera, à la diligence de l’entreprise, déposé en 2 exemplaires (1 exemplaire papier signé des parties et 1 exemplaire électronique) auprès de la DIRECCTE (Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi) du siège de l’entreprise, à Quimper. 

Il sera également remis en un exemplaire au greffe du Conseil des Prud’hommes de Brest.  

Le présent accord sera publié sur l’intranet société (SharePoint) et porté à l’affichage.




Fait à Brest, le 24/10/2019, en autant d’exemplaires que de parties signataires + 2






	
         Déléguée Syndicale FO	           Délégué Syndical CGT		       Directeur


























Acronymes



CE		Comité d’Entreprise
CFDT		Confédération Française Démocratique du Travail
CGT		Confédération Générale du Travail
CHSCT	Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail
CPF		Compte Personnel de Formation
CPH		Conseil des Prud’Hommes
CQP		Certificat de Qualification Professionnelle
CT		Code du Travail
CV		Curriculum Vitae

DIRECCTE	Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation,
du Travail et de l’Emploi
DVR		Directeur Régional des Ventes

Ech		Echelon

FS		France Sécurité

FO		Force ouvrière

GPEC		Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences

H/F		Hommes/Femmes

LES		Loi sur la Sécurisation de l’Emploi

NAO		Négociation Annuelle Obligatoire
Niv		Niveau

OS 		Organisation Syndicale

PF		Plan de Formation

RH		Ressources Humaines
RTT		Réduction du Temps de Travail

SMIC		Salaire Minimum Interprofessionnel de Croissance

VAE		Validation des Acquis de l’Expérience
VRP		Voyageur Représentant Placier