ENTRE
ENTRE :
L’AMT, dont le siège social est situé PRAE Marcel Boiteux – BP 18001 - 30205 BAGNOLS- SUR-CEZE, représentée par Monsieur…. en sa qualité de Président, 

D’une part,

ET,


Les membres titulaires élus du CSE, représentant plus de 50 % des suffrages valablement exprimés aux dernières élections professionnelles,

Madame…..,


D’autre part,

PREAMBULE
La mise en place d’un compte épargne temps (ci-après dénommé CET) au sein de l’Association répond à la volonté des parties signataires du présent accord d’améliorer la gestion des temps d’activité et de repos des salariés de l’Association.
Au cours de leurs échanges, les parties ont manifesté leur volonté de concevoir un dispositif adapté, permettant de garantir aux salariés un équilibre entre activité professionnelle et repos dans un cadre règlementé.
Les parties ont donc convenu de l’intérêt de prévoir pour les salariés de l’Association de nouvelles possibilités d’épargne et d’utilisation d’éléments en temps et en argent.
C’est dans ce contexte que les parties se sont réunies et que des négociations ont abouti à la conclusion du présent accord.

IL A DONC ETE CONVENU CE QUI SUIT :





Le présent accord est conclu :
En application de l’article 8 de l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective ;
En application de l’article 3 de l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective et des dispositions des articles L 2254-2 et suivants du Code du travail ;
En application de l’accord de branche du 20 juillet 1976, étendu par arrêté du 18 octobre 1976.

Le dispositif institué par cet accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle. Les parties reconnaissent enfin que le présent accord, au regard des intérêts de l’ensemble des salariés, met en place un dispositif globalement plus favorable que ceux pouvant exister à ce jour au sein de l’Association.

Le présent accord se substitue, à compter de son entrée en vigueur, à toute pratique, tout usage et tout accord ayant le même objet.






Le présent accord s’appliquera à compter du 1er avril 2021.

Il est conclu pour une durée indéterminée. 


2.1. Révision.


Si au jour de la révision l’effectif est d’au moins 11 salariés avec des élus (mandatés ou non), des salariés mandatés ou si l’Association est pourvue d’un délégué syndical.

L’avenant de révision sera conclu selon les dispositions légales en vigueur sous réserve des points suivants :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ; 

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;


Les dispositions de l’accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;




Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.


Si au jour de la révision l’effectif est de moins de 11 salariés (ou de moins de 20 salariés sans élu).


Le présent accord pourra être révisé à l’initiative de l’employeur ou des salariés selon les modalités suivantes :


A l’initiative de l’employeur :

La révision de tout ou partie du présent accord à l’initiative de l’employeur ne pourra intervenir qu’après consultation du personnel et approbation à la majorité des deux tiers de celui-ci ;
L’employeur définit les modalités d’organisation de la consultation du personnel. En tout état de cause, cette consultation sera organisée à l’issue d’un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d’avenant ;

Les dispositions de l’accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la validation d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;

Les dispositions de l’avenant portant révision approuvé à la majorité des deux tiers du personnel sont considérées comme valides.

Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.


A l’initiative des 2/3 des salariés :


La demande de révision de tout ou partie du présent accord à l’initiative des salariés ne pourra intervenir que par courrier signé à la majorité des 2/3 du personnel. Une liste d’émargement sera signée et représentera la majorité des 2/3 du personnel. Cette liste sera jointe au courrier remis à l’employeur.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de ce courrier, une négociation devra s’ouvrir entre l’employeur et le personnel en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;

La révision ne pourra intervenir qu’après consultation du personnel et approbation à la majorité des deux tiers de celui-ci ;

L’employeur définit les modalités d’organisation de la consultation du personnel. En tout état de cause, cette consultation sera organisée à l’issue d’un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d’avenant ;

Les dispositions de l’accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la validation d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;

Les dispositions de l’avenant portant révision approuvé à la majorité des deux tiers du personnel sont considérées comme valides.

Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.


2.2. Dénonciation.


Si au jour de la dénonciation l’effectif est d’au moins 11 salariés avec des élus (mandatés ou non), des salariés mandatés ou si l’Association est pourvue d’un délégué syndical.


La dénonciation interviendra selon les dispositions légales en vigueur. Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties et selon les modalités suivantes :

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie et déposée auprès de la DIRECCTE de Nîmes et au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Nîmes ;

Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;

Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement ;

A l’issue de ces dernières sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord ;

Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus ;

Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue, soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.


Si au jour de la dénonciation l’effectif est de moins de 11 salariés (ou de moins de 20 salariés sans élu).


Le présent accord pourra être dénoncé à l’initiative de l’employeur ou des salariés selon les modalités suivantes :


A l’initiative de l’employeur :

La dénonciation sera notifiée par voie d’affichage au personnel et déposée auprès de la DIRECCTE de Nîmes et au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Nîmes;

Une nouvelle négociation devra être envisagée entre l’employeur et le personnel, le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la notification de la dénonciation au personnel ; 



Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement ;

A l’issue de ces dernières sera établi :

Soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord entre l’employeur et le personnel.

Cet avenant ou ce nouvel accord ne pourra intervenir qu’après consultation du personnel et approbation à la majorité des deux tiers de celui-ci. L’employeur définit les modalités d’organisation de la consultation du personnel. En tout état de cause, cette consultation sera organisée à l’issue d’un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d’avenant ;

Soit un procès-verbal de désapprobation constatant le désaccord qui ne pourra intervenir qu’après consultation du personnel et en l’absence d’approbation à la majorité des deux tiers de celui-ci.

Ces documents feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus ;

Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue, soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.


A l’initiative des salariés :


L’accord ou l’avenant de révision pourra être dénoncé à l’initiative des salariés selon les mêmes conditions exposées ci-dessus, sous réserve que :

 Les deux tiers des salariés aient notifié collectivement et par écrit la dénonciation à l’employeur, 

Et que :

 Cette dénonciation ait lieu pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord.





Le présent accord concerne l’ensemble des salariés (au sens de la convention collective de la « Santé au travail : Services Interentreprises ») de l’Association en contrat à durée indéterminée.





Le dispositif du CET a pour objet de permettre au salarié d’accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d’une rémunération immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congés ou de repos non pris.



Le CET a pour objectifs principaux d’optimiser la gestion du temps de travail du salarié (a plus ou moins long terme) et de lui permettre de disposer d’un capital temps pour, notamment, réaliser un projet personnel, engager une formation de longue durée, anticiper une fin de carrière, etc.





Le dispositif du CET est accessible à l’ensemble des salariés de l’Association en contrat de travail à durée indéterminée justifiant d’une ancienneté de 12 mois au moins.





Le CET a un caractère facultatif. Ainsi, l’ouverture d’un compte et son alimentation relèvent de l’initiative exclusive du salarié.

La première alimentation au CET conditionne l’ouverture de celui-ci.

Le salarié intéressé devra adresser auprès de la Direction (par courriel, par lettre remise en main propre contre décharge ou par lettre recommandée avec accusé de réception) une demande d’ouverture d’un CET en précisant les modes d’alimentation de celui-ci.

Après l’ouverture et l’alimentation initiale du CET, le salarié est maître de sa fréquence, du niveau et de l’utilisation, dans les conditions définies par l’accord.





7.1 Modalités d’alimentation du CET.

Le CET est exclusivement et limitativement alimenté par des éléments exprimés en temps.

Ces éléments sont les suivants :

Deux jours de repos acquis au titre d’un régime de réduction du temps de temps de travail (JRTT) ;
Les jours de congés pour ancienneté acquis tels que définis par l’article 15 bis au sens de la convention collective de la « Santé au travail : Services Interentreprises » ;
50% des jours de congés acquis au titre du fractionnement du congé principal.

L’alimentation du compte se fait par journée ou par demi-journée.


7.2 Périodes d’alimentation du CET.

L’alimentation du CET se fera chaque année selon les périodicités suivantes : 

Du 15 au 31 mars pour les jours de congés pour ancienneté et pour les jours de congés au titre du fractionnement ;
Du 15 au 31 décembre pour les JRTT.

La demande d’alimentation devra être faite par écrit.




7.3 Formalisme d’alimentation du CET.

Le formulaire d’alimentation devra être dûment complété, signé et adressé à la Direction de l’Association avant le 31 mars (pour les congés d’ancienneté et les congés au titre du fractionnement et avant le 31 décembre de chaque année (pour les JRTT).





8.1 Plafond par année civile (du 1er janvier au 31 décembre de chaque année).

L’alimentation du CET par année civile ne peut excéder 12 jours pour la totalité des éléments exprimés à l’article 7.1.

Dès lors que ce plafond maximal annuel de 12 jours est atteint au titre d’une année, le salarié ne peut plus l’alimenter durant cette même année.


8.2 Plafond global.

En tout état de cause, le nombre de jours placés sur le CET ne pourra pas dépasser la limite maximale de 50 jours.

Dès lors que le CET atteindra ce plafond maximal de 50 jours, le salarié ne pourra plus l’alimenter.  Il devra recourir aux différentes possibilités d’utilisation pour faire diminuer son compteur et recommencer son acquisition.






9.1 Utilisation du CET pour rémunérer un congé.

L’utilisation du CET doit se faire uniquement sur la base d’une journée complète minimum.

1.1 Nature des congés pouvant être pris.


Le CET peut être utilisé pour l’indemnisation de tout ou partie de l’un des congés suivants :

Le congé pour convenance personnelle ou le congé sans solde


Le CET peut être utilisé pour indemnisé le congé pour convenance personnelle ainsi que le congé sans solde.

Les congés de longue durée.


Le salarié peut demander à utiliser tout ou partie de ses droits acquis dans le CET pour rémunérer les congés de longue durée suivants : 

Le congé pour la création ou la reprise d’entreprise.
Le congé de solidarité internationale.
Le congé sabbatique.
Les temps de formation effectués en dehors du temps de travail effectif dans le cadre des actions prévues aux articles L 6321-6 et suivants du Code du travail.

Les congés liés à la famille.


Le salarié peut demander à utiliser tout ou partie de ses droits acquis dans le CET pour rémunérer les congés liés à la famille suivants : 

Le congé parental d’éducation total ou partiel.
Le congé d’adoption.
Le congé enfant malade.
Le congé proche aidant.
Le congé de solidarité familiale.
Le congé de présence parentale.

Le congé de fin de carrière.

Le bénéfice d’un congé dit de fin de carrière est destiné à permettre au salarié qui le souhaite d’anticiper l’arrêt effectif de son activité salariée avant son départ ou sa mise à la retraite.

Le congé de fin de carrière prenant la forme d’une cessation progressive (réduction de la durée du temps de travail) ou totale d’activité.

Ce congé doit précéder directement la date de départ ou de mise à la retraite du salarié souhaitant en bénéficier.


1.2 Délai et procédure d’utilisation du CET pour rémunérer un congé.

Pour l'utilisation du crédit CET, lorsqu’il s’agit d’une demande d’utilisation dans le cadre d’un congé non rémunéré, celle-ci est formulée par écrit, sur un formulaire établi par la Direction, après accord de sa hiérarchie et dans le respect d’un délai de prévenance de 3 mois avant la date de départ envisagée.
Le nombre de crédits CET est débité en fonction de la demande d’utilisation.
La fréquence d’utilisation du crédit CET est limitée à une fois par an et par salarié, hors situation exceptionnelle de maladie.
Les salariés souhaitant bénéficier d'un congé de fin de carrière ne pourront le faire que 12 mois avant la date prévue pour leur départ à la retraite ou en préretraite. L'information devra être faite au service du personnel au minimum 3  mois avant la date prévue pour le départ.

Lorsqu’il s’agit de congés légaux régis par des règles spécifiques (exemple : congé parental, congé pour création d’entreprise, etc.), les salariés doivent respecter le formalisme et les délais imposés par la loi pour chaque type de congé. 
Lorsque le salarié sollicite le bénéfice d’un congé prévu par le Code du travail, la Direction peut refuser la demande dans les hypothèses et conditions légales propres à chaque type de congé. 
Dans les autres cas, la Direction peut refuser la prise du congé à condition de motiver sa décision par lettre recommandée avec accusé de réception dans le délai maximum d’un mois suivant réception de sa demande. 
En aucun cas, un salarié ne pourra partir en congé sans avoir obtenu cette approbation préalable. 


1.3 Rémunération du congé.

Les sommes versées au salarié lors de son congé sont fixées selon les modalités prévues à l’article 10 du présent accord.


1.4 Statut du salarié.

Pendant le congé.

Pendant la durée du congé, le contrat de travail est suspendu mais les obligations contractuelles perdurent.

Ainsi, hormis dans les hypothèses de rupture du contrat de travail, le salarié en congé CET conserve les prérogatives normale du salarié, notamment en restant électeur aux élections professionnelles.

Cette absence indemnisée n’est pas du temps de travail effectif et n’ouvre pas droit à congés payés, elle ne génère pas non plus d’ancienneté.

Selon le type de congé sollicité, la période d’absence produira, ou non, des effets sur les droits liés à l’ancienneté.

Aléa.

Lorsque l’indemnité CET est versée de façon périodique, elle a un caractère forfaitaire et définitif. En conséquence, ni le montant, ni la durée, ni la périodicité de l’indemnité ne sont modifiés du fait de l’intervention de jours fériés ou chômés.
En cas de maladie (ou accident) du salarié pendant le congé CET, nécessitant l’arrêt de travail du salarié, ce dernier est toujours considéré en congés CET et l’employeur continue à lui verser l’indemnité CET, sous déduction des indemnités journalières de Sécurité Sociale et ce conformément aux règles habituellement appliquées dans l’Association.
Dans le cas où l’arrêt de travail se prolonge au-delà de la période de congés CET, les jours d’arrêt de travail au-delà de cette période sont indemnisés, le cas échéant, au titre du maintien de salaire de l’employeur ou des garanties de protection sociale complémentaire d’incapacité ou d’invalidité de l’Association.
Cette dernière disposition n’est pas applicable dans l’hypothèse d’un congé pour cessation anticipée de fin de carrière.
En cas de décès du salarié,  le solde de congés à indemniser et/ ou de crédits CET est dû aux héritiers.

A l’issue du congé.

La Direction de l’Association adresse au salarié en congé CET, deux mois avant l’échéance du congé lorsque la durée du congé excède deux mois, une lettre précisant la date envisagée pour la reprise de l’activité professionnelle.
A l’issue du congé, le salarié retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.
Dans l’hypothèse où l’emploi qu’il occupait avant son congé CET est transféré dans le cadre d’un transfert d’entité économique pour lequel s’appliquent les dispositions des articles L1224-1 et L1224-2 et L1234-7 et suivants du code du travail, le salarié retrouve son emploi au sein de la structure d’accueil. 


Ces dispositions ne sont pas applicables aux salariés en congé CET de cessation anticipée d’activité de fin de carrière. Au terme du congé CET de cessation anticipée d’activité, il sera procédé, selon le cas, au départ ou à la mise à la retraite du salarié dans le respect des dispositions légales et conventionnelles.

Retour anticipée du salarié.

Le salarié ne pourra pas être réintégré au sein de l’Association avant l’expiration du congé.

Il pourra toutefois être réintégré, après demande auprès de la Direction et sur présentation de pièces justificatives, s’il se retrouve dans l’un des cas de réintégration anticipée suivants :

Divorce ;
Invalidité ;
Surendettement ;
Chômage du conjoint, du partenaire de PACS, du Concubin ;
Décès d’un parent, d’un enfant, du conjoint, du partenaire de PACS ou du concubin.

La demande du salarié devra être adressé auprès de la Direction de l’Association accompagné des pièces justificatives nécessaires par lettre remise en main propre contre décharge ou par lettre recommandée avec accusé de réception au minimum 15 jours avant la date de reprise souhaitée.

En cas de retour anticipé, les droits acquis non utilisés sur le CET seront conservés.


9.2 Utilisation du CET pour bénéficier d’une rémunération immédiate.

Le salarié peut choisir de liquider sous forme monétaire tout ou partie des droits acquis sur le CET afin de compléter sa rémunération pour les motifs suivants :

Mariage ou PACS du salarié ;
Divorce ou dissolution d’un PACS ;
Naissance ou adoption d’un 3ème enfant ;
Invalidité du salarié, du conjoint, du partenaire de PACS ou d’un descendant ;
Décès du conjoint, du partenaire de PACS, d’un enfant ;
Situation de surendettement ;
Acquisition ou agrandissement de la résidence principale ;
Rachat de trimestres dans le cadre de la préparation de son départ en retraite ;
Affectation des sommes épargnées à la création ou reprise, par le salarié, ses enfants, son conjoint ou son partenaire de PACS, d’une entreprise industrielle, commerciale, artisanale ou agricole, soit à titre individuel, soit sous la forme d’une société à condition d’en exercer effectivement le contrôle au sens de l’article R 5141-2 du Code du travail, à l’installation en vue de l’exercice d’une autre profession non salariée ou à l’acquisition de parts sociales d’une société coopérative de production.

La demande de déblocage monétaire du CET sera formulée par écrit auprès de la Direction de l’Association dans la limite de 3 mois suivant l’évènement.

Les justificatifs afférents seront à joindre avec la demande de monétisation.







9.3 Utilisation du CET pour effectuer des dons de jours de repos.

En application de l’article L 1225-65-1 et L 1225-65-2 du Code du travail, le salarié renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, affectés sur son compte épargne temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

Le salarié doit alors informer l’Association de l’utilisation du CET à cette fin.

L’Association dispose alors d’un délai de 7 jours calendaires pour donner son accord à un tel don. L’absence de réponse dans ce délai valant acceptation.





Lors de leur utilisation en temps ou en argent, les jours sont valorisés sur la base du salaire brut mensuel de base en vigueur à la date de l’utilisation (c’est-à-dire à la date de prise des jours), selon la formule suivante :

Valorisation = Nombre de jours à convertir × salaire brut mensuel de base
				
21,66





Par principe, les montants versés au salarié à l’occasion de la prise d’un congé ou en cas de monétisation ont la nature de salaire.

En conséquence, ils sont soumis aux cotisations sociales ainsi qu’aux taxes et participations assises sur les salariés, à la CSG-CRDS au titre des revenus d’activité et à l’impôt sur le revenu au titre de l’année où ils sont versés.





Après une période de 3 ans suivant l'ouverture du CET, le salarié qui n'a pas utilisé ses droits dans les conditions prévues ci-dessus, peut renoncer définitivement au CET et demander la fermeture de son compte individuel.
En pareil cas, le salarié, en contrepartie de ses crédits CET :
- Percevra une indemnité correspondante aux droits acquis au moment de la renonciation, sous réserve des dispositions du présent accord ;

OU

- Prendra des jours CET indemnisés.
La renonciation ne peut être notifiée qu'une fois. Elle est définitive.

Les sommes versées ont le caractère de salaire. Elles donnent lieu à leur inscription au bulletin de salaire et aux prélèvements fiscaux et sociaux, le cas échéant.








Le salarié ayant ouvert un CET est informé annuellement de l’état des droits capitalisés sur son compte.


Chaque mois, les salariés, titulaires d'un C.E.T ou d'un congé de fin de carrière seront informés, sous la forme d'un compteur qui apparaîtra que le bulletin de paye, des droits : 
-  acquis,
-  pris,
-  et du solde restant en fin de mois.





Le CET peut être utilisé sans condition de délai jusqu’à sa liquidation totale ou jusqu’au la rupture du contrat de travail du salarié titulaire du compte.
La rupture du contrat de travail entraîne la liquidation des crédits CET.
Les sommes dues en cas de rupture du contrat de travail de travail, sont versées au salarié ou à ses héritiers en cas de décès du salarié. 
La date de rupture du contrat de travail est celle du dernier jour du préavis exécuté ou non.
L’indemnité sera calculée à partir du salaire de base du mois précédent le versement.
Le montant de l’indemnité est soumis aux mêmes charges, contributions et cotisations sociales que le salaire, ainsi qu’à l'impôt sur le revenu du salarié le cas échéant. 
L’indemnité est versée au salarié (aux héritiers en cas de décès du salarié) sous forme d’un versement unique, avec le solde de tout compte.


Pour assurer l'effectivité du présent accord, les parties s'accordent sur la nécessité de procéder à des réunions permettant de suivre la mise en application du présent accord.

L'objectif de cette clause est d'assurer périodiquement un entretien entre les parties signataires pour anticiper les modifications et évolutions nécessaires à la bonne mise en œuvre de l’accord.

Chaque partie pourra ainsi prendre l'initiative d'inviter la partie cocontractante au rendez-vous périodique, étant précisé qu'une périodicité annuelle semble aujourd'hui satisfaire aux objectifs visés.

En tout état de cause, l'invitation au rendez-vous périodique devra être adressée aux destinataires au moins 1 mois avant la date envisagée de rendez-vous.







Le présent accord a été soumis pour information et consultation à la délégation du personnel du Comité social et économique, le 10 février 2021.

Les représentants du personnel seront consultés chaque année sur l’application du présent accord.







Le présent accord entrera en vigueur à partir du jour qui suit son dépôt auprès des services compétents et au plus tard le 1er avril 2021.

Le présent accord sera adressé à l’initiative de la Direction à la commission paritaire en place au sein de la Convention Collective nationale de la « Santé au travail : Services Interentreprises ».

Après son approbation, le présent accord sera déposé par la Direction de l’Association sur la plateforme de téléprocédure appelée « TéléAccords » et au greffe du Conseil de prud’hommes de Nîmes.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Il sera également rendu public et publié dans une base de données nationale consultable sur internet. 

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.


Fait à Bagnols-Sur-Cèze,
Le 11 février 2021.




A.M.T
Le Président
		
						
Membre élu titulaire 					
de la délégation du CSE