Charte du télétravail de 
La Soufflerie
Annexée à l’accord d’entreprise
Version 9 du 17/05/2021

Sommaire


Titre I : Cadre du télétravail et principes généraux 					Page 2
Titre II : Conditions									Page 2
Article 1 : Principes de volontariat, d'engagement et de confiance mutuels
Article 2 : Eligibilité
Article 3 : Accident du travail et Assurance
Titre III - Mise en place									Page 3
Article 1 : Télétravail « Occasionnel » et « Régulier »
Article 2 : Maintien du lien avec l’entreprise
Article 3 : Modalité de la demande de passage en télétravail
Titre IV — Durée et aménagement du temps de télétravail				Page 4
Article 1 : Gestion du temps de travail
Article 2 : Régulation de la charge de travail
Article 3 : Suivi du télétravailleur
Titre V : Environnement et équipement de travail					Page 5
Article 1 : Cas Général
		1 – Contrat de type CDI, CDD, CDII
		2 – Contrat de type CDDU 
Article 2 : Cas Particulier						
Titre VI : Cas particuliers								Page 6
Article 1 : Nécessité de continuité de service 
Article 2 : Épidémie – Pandémie – Cas de force majeure
Article 3 : Zones soumises à un confinement
Titre VII : Dispositions diverses								Page 6
Titre VIII : Définition									Page 7


Titre I : Cadre du télétravail et principes généraux
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux. Ce télétravail est effectué de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 
Ne sont donc pas visés par les présentes dispositions les salariés exerçant des activités nomades qui par nature ne peuvent être réalisées dans les locaux de l’employeur.

Le télétravail a été créé par un accord-cadre européen du 16 juillet 2002 signé par tous les partenaires sociaux européens et qui a été transposé en France par l'accord national interprofessionnel signé à l’unanimité le 19 juillet 2005 par les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d'employeurs représentatives au niveau national et interprofessionnel.

La loi n°2012-387 du 22 mars 2012 relative à la simplification du droit et à l'allégement des démarches administratives a introduit dans le Code du travail des dispositions spécifiques transcrivant pour partie les dispositions de l'accord national interprofessionnel.

L'ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 apporte certaines modifications aux règles encadrant le télétravail.

La présente charte est rédigée par les membres du CSEC de La Soufflerie et la Direction de La Soufflerie dans un climat de dialogue social.
La présente charte est conclue dans le cadre des dispositions des articles L 1222-9 et suivants du Code du travail à la demande de l’employeur.

Titre II : Conditions
Article 1 : Principes de volontariat, d'engagement et de confiance mutuels
Dans le cadre de cette charte, le télétravail est une possibilité ouverte aux salariés qui en formuleraient le souhait dans les conditions énoncées au Titre III, Article 1. 
Il sera mis en œuvre à la demande exclusive du salarié et après examen et accord de la direction. Le télétravail visé dans la présente charte est le télétravail occasionnel et régulier.
L'organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et la direction ainsi que sur la faculté qui doit être donnée à celle-ci de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.
Le refus par la direction du statut de « télétravailleur » n’est pas un motif de rupture de contrat de travail (L-1222-9 du 22/03/2016 art. 46)

Le Chef de service  veillera à ce que le nombre de salariés bénéficiant simultanément du télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement de l’activité de son pôle et de La Soufflerie en général.

Dans le cas où le télétravailleur serait dans l’impossibilité de télétravailler le jour prévu (coupure d’électricité inopinée, coupure de connexion internet…) le salarié aura le choix de venir travailler sur son lieu de travail habituel ou de poser un jour de congé payé, ou un jour de modulation.

Article 2 : Eligibilité
Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer les missions concernées de façon autonome et implique que l'activité du salarié puisse être réalisée à distance tout en répondant aux exigences techniques et organisationnelles du poste de travail considéré. 
Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail, la maîtrise des missions attachées au poste et la maîtrise des applications informatiques relatives à l'activité.
 Sont ainsi éligibles au télétravail les salariés :
Tous les salariés relevant des types de contrat de travail suivants : CDI, CDD, CDII et CDDU
Disposant d'une capacité d'autonomie suffisante pour le poste occupé,
Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle à distance,
Occupant un poste dont l'exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service dont il fait partie, 
Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d'une organisation en télétravail, en particulier disposer d'un espace de travail dédié et adapté à ce mode d'organisation, d'une connexion internet stable à haut débit et d’une installation électrique conforme.
Le lieu du télétravail devra garantir la confidentialité.

Ces conditions d'éligibilité sont cumulatives.

Ne sont pas éligibles au statut de télétravailleur les salariés qui remplissent l’une des conditions ci-dessous :

Leurs fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise,
Dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail,
Dont les fonctions impliquent l'accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail,
Qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique.

Pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l'appréhension et à l’apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité de travailler à distance les salariés en alternance et les stagiaires, sauf circonstances exceptionnelles (pandémie, etc…)

Le chef de service peut refuser le télétravail d’un salarié notamment pour les motifs suivants :
Le non respecte des conditions d’éligibilité du demandeur
Des raisons techniques ou fonctionnelles des outils (informatiques notamment) 
Des raisons  de bon fonctionnement de service
Le maintien du lien social avec le reste de l’équipe

Article 3 : Accident du travail et Assurance
L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail.
Le salarié doit informer La Soufflerie dans les meilleurs délais des circonstances et effets de cet accident.

Le salarié doit fournir, à l’occasion de sa première demande de télétravail, une attestation sur l’honneur de la conformité de son réseau électrique et d’une couverture assurance multirisque habitation, si le télétravail a lieu à son domicile. Dans les cas où le télétravailleur exercerait son activité professionnelle en dehors de son domicile, le salarié veillera à travailler en sécurité.

Titre III : Mise en place
Article 1 : Télétravail « Occasionnel » et « Régulier »
Le télétravail peut être ponctuel/occasionnel ou  récurrent/régulier.
Les demandes dites « occasionnelles » : 
Elles ne concernent qu’une date ou qu’une période (ne pouvant excéder 4 jours consécutifs).
Cette demande fera l’objet d’une demande par date ou période.
Les demandes dites « régulières » : 
Elles concernent une série de dates (ou une série de périodes) qui se répètent de façon cyclique sur une période donnée, ne pouvant excéder 1 trimestre.
Cette demande fera l’objet d’une demande par période. 
Notions communes :
Les jours télé-travaillés ne devront pas précéder ou succéder à une période de congés et/ou de modulation.

Article 2 : Maintien du lien avec l’entreprise
Afin de privilégier la cohésion et le travail en équipe, le temps de télétravail sera limité à six jours par mois, ceux-ci pouvant éventuellement être fractionnés en demi-journées ou cumulés par série de 4 jours maximum. 
Ce nombre de jours pourra exceptionnellement faire l’objet d’une révision.
Chaque cas fera l’objet d’un échange entre le salarié et son chef de service, la discussion est à privilégier.


Article 3 : Modalité de la demande de passage en télétravail
La demande de passage en télétravail se formule de la façon suivante :
Le salarié souhaitant recourir au télétravail occasionnel ou régulier en fait la demande à son chef de service via le formulaire dédié. 
La demande se fait au minimum 72 heures à l'avance. En remplissant le formulaire, le salarié précise le jour et les horaires auxquels il souhaite travailler à distance ainsi que les tâches qu'il entend réaliser en télétravail. Il indiquera également l’endroit où il télétravaillera (adresse complète).
Une demande doit être émise par le salarié pour chaque période de télétravail souhaitée. 
Cette demande pourra être imprimée et remise en « main propre » ou par transmise par email.

Le chef de service examine la demande du salarié et délivre son retour en contresignant le formulaire (ou par retour d’email) dans un délai de 48 heures. S'il émet un refus, celui-ci devra être motivé.

Cas particulier d’une demande exceptionnelle : 
En cas de demande exceptionnelle survenue à la suite d’un cas de force majeure*1 (où le salarié est dans l’impossibilité de se rendre sur son lieu de travail) le salarié et son chef de service doivent conserver une trace écrite de l’accord du chef de service (email). 
La demande pourra alors se faire par email. Le salarié devra y faire paraitre : 
La date du télétravail
Les horaires sur lesquelles il entend télétravailler et sur lesquelles il sera joignable
Le lieu où il télétravaille
Le motif de la demande exceptionnelle. 

Le chef de service recevant la demande par email doit :
Donner son accord (ou son refus argumenté) par retour de mail 
Transférer sa réponse au Chef Comptable et à l’Administratrice
Conserver la demande et la réponse jusqu’à la fin de la saison en cours


Titre IV : Durée et aménagement du temps de télétravail
Article 1 : Gestion du temps de travail
Les télétravailleurs dont la durée du travail est fixée de manière forfaitaire en heures ou en jours demeurent régis par les dispositions légales et conventionnelles relatives à ce mode d'aménagement du temps de travail et par l'accord d'entreprise sur le forfait jour conclu le 1er Juillet 2016.
Les salariés en forfait heures reporteront dans leur tableau de suivi annuel les heures réalisées en télétravail.
Les salariés en forfait jour reporteront dans leur tableau de suivi annuel les demies-journées ou journées télétravaillées. La comptabilisation des journées de travail est détaillée dans I 'accord d'entreprise signé le 1er Juillet 2016.
Le salarié en télétravail peut être contacté dans la limite des horaires habituels de travail de son poste.
Défini comme ceci :
Pour les salariés non cadre, selon le planning prévisionnel du salarié
Pour les salariés cadre, selon les horaires d’une journée « habituelle » ne pouvant pas excéder l’heure de fermeture de l’auditorium, soit 19h.

Article 2 : Régulation de la charge de travail
L'activité réalisée par le télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. 
Le chef de service veille à ce que les missions réalisées en télétravail permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos, conformément au code du travail et à l’accord d’entreprise de La Soufflerie.

Article 3 : Suivi du télétravailleur
Pour les salariés ayant recours au télétravail, l'entretien annuel d'évaluation comprendra une séquence consacrée au suivi de l'organisation du télétravail. Celle-ci visera à s'assurer du respect de la sécurité et de la santé du salarié (notamment de la charge de travail et de l'équilibre entre vie professionnelle et
vie personnelle). Cette séquence sera retranscrite sur le compte-rendu de l'entretien annuel d'évaluation.
Elle sera un moyen de s'assurer notamment que le recours au télétravail respecte les dispositions légales et conventionnelles en matière de repos journalier et hebdomadaire ainsi que les durées maximales du travail.

Titre V : Environnement et équipement de travail
Article 1 : Cas Général
1 - Le salarié qui souhaite avoir recours au télétravail doit disposer d'un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, d'une connexion internet à haut débit et d'une installation électrique conforme.
Le télétravail étant une possibilité offerte par l'employeur et sa mise œuvre effective résultant d'une demande exclusive du salarié, l'employeur ne participera à aucune des charges induites pour le salarié souhaitant télétravailler (charges de fonctionnement, surprime pour la prise en charge de la responsabilité civile professionnelle notamment…). L’employeur ne fournira aucun autre matériel spécifique pour travailler sur les plages de télétravail autre que le matériel courant dont le salarié dispose déjà (téléphone portable, ordinateur portable, tablette…).

2 - Le salarié en CDDU (filière Technique) qui souhaite avoir recours au télétravail doit disposer d'un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, d'une connexion internet à haut débit et d'une installation électrique conforme.
Le télétravail étant un mode de travail préparatoire résultant du type de contrat auquel le salarié est attaché, l'employeur ne participera à aucune des charges induites pour le salarié souhaitant télétravailler à son domicile (charges de fonctionnement, surprime pour la prise en charge de la responsabilité civile professionnelle notamment…). 
Le salarié en CDDU (filière Technique) ne souhaitant pas télétravailler, l’employeur s’engage à lui mettre à disposition un lieu de travail au sein de ses locaux pour qu’il puisse exercer ce travail préparatoire dans de bonnes conditions : connexion internet, téléphone, bureau, imprimante, …


Article 2 : Cas Particulier
En cas de demande exclusive de l’employeur (Titre VI – Article 2 & 3), ce dernier devra tout mettre en œuvre pour que le télétravailleur puisse exercer les missions qui luis sont confiées en lui permettant notamment l’accès au matériel et aux données nécessaires tout en maintenant le lien avec le salarié sans exception de poste ou de mission.


Titre VI : Cas particuliers
Article 1 : Nécessité de continuité de service 
Pour des raisons de bon fonctionnement de service, il a été convenu et mis en place par la DSI et Monsieur le Maire, un accès à distance au serveur de la ville pour le Chef Comptable. 
Ce dispositif exceptionnel permet au Chef Comptable d’assurer les mouvements de trésorerie et la préparation des salaires durant la période de congés d’été notamment. 


Article 2 : Épidémie – Pandémie – Cas de force majeure
Conformément à l’article L.1222-11 du code du travail la Direction de La soufflerie peut imposer aux salariés et aux stagiaires en formations la mise en place du télétravail. 
La Direction et le CSEC s’entendent pour que ces périodes de télétravail soient  d’une durée préalablement définie et renouvelable autant de fois que nécessaire. 
Ce statut de télétravailleur imposé par la direction de La Soufflerie s’entend pour des cas de force majeure*1 (selon le code du travail) ou sur recommandation du gouvernement.
Ce statut de télétravailleur imposé par la direction de La Soufflerie devra répondre au code du travail en vigueur ainsi qu’à cette présente charte. Le salarié ne peut refuser la mise en place du télétravail sur son poste lors d’une période dite « de force majeure*1 ». L’employeur mettra à disposition du salarié tout le matériel nécessaire à l’exercice des fonctions du salarié dont l’employeur dispose.

Article 3 : Zones soumises à un Confinement (total ou partiel)
L’employeur peut fixer en concertation avec les représentants élus du personnel un nombre minimal de jours de télétravail obligatoire par semaine pour les postes qui le permettent, dans le cadre des mesures gouvernementales.

Titre VII : Dispositions diverses
Cette charte est applicable à compter de sa signature. 
Elle a été élaborée par le CSEC de La Soufflerie et la direction de La Soufflerie. Elle pourra faire l'objet de modifications au vu de l'expérimentation et après accord du CSEC.
Cette charte faisant référence à des textes de loi ou des définitions légales, il est entendu que les modifications de ces références n’entrainent pas la dénonciation de cette charte. 
Titre VIII : Définition
*1 Cas de force majeure :
La force majeure est un événement à la fois :
Imprévisible
Irrésistible (insurmontable)
Echappant au contrôle des personnes concernées.
Une catastrophe naturelle, un événement climatique exceptionnel sont des cas de force majeure, si ces situations imprévisibles échappent au contrôle des personnes et sont par nature inévitables.
Le décès du salarié constitue pour le contrat de travail un cas de rupture pour force majeure.
Le verglas et les chutes de neige sont en hiver des événements prévisibles qui ne constituent pas des cas de force majeure.
En cas de litige, ce sont les tribunaux qui décident si l'événement relève de la force majeure.




Fait en quatre exemplaires originaux



Fait à Rezé, le 17/05/2021
Pour La Souflerie



Le CSEC - Les délégués représentant du personnel