ACCORD SUR L'ÉGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société "FITECO", société par actions simplifiée au capital de 7 523 400 Euros dont le siège social est à CHANGE (Mayenne) Parc Technopole Rue Albert Einstein, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de LAVAL sous le numéro
B 557 150 067

Représentée par
Monsieur XXXXXXXXXXXXX, Président
D'une part,
ET :
Monsieur XXXXXXXXXXXXX, délégué syndical CFTC

Monsieur XXXXXXXXXXXXX, délégué syndical CFE-CGC
D'autre part



PREAMBULE

Convaincus que la mixité et la diversité sont de véritables facteurs d’enrichissement collectif, de complémentarité, d’innovation et d’efficacité économique dans l’entreprise, la SAS FITECO et les organisations syndicales représentatives s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. 
C’est dans ce cadre que les parties signataires de l’accord du 12 avril 2017 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes décident de renouveler leurs engagements en la matière.
Les engagements et les mesures figurant dans le présent accord s’articulent autour de 4 domaines :
Améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,
Assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,
Garantir l'égalité salariale femmes-hommes, 
Développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle / vie familiale.
Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise.
A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année. Il sera remis à la commission égalité professionnelle conformément au présent accord. 
L’accord précité du 12 avril 2017 avait précisé les objectifs qu’il était convenu d’atteindre pour la SAS FITECO en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes à toutes les étapes de la vie professionnelle. 
Les parties signataires du présent accord s’engage à poursuivre les efforts entrepris en fixant de nouveaux objectifs à atteindre qui concurrent à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances dans l’entreprise, pour toute la durée de l’accord. 
Des échanges entre les membres de la commission égalité professionnelle du CSE (XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX) et la direction représentée par XXXXXXXXXXXXXX ont conduit à la conclusion du présent accord qui s’inscrit dans le cadre réglementaire et conventionnel applicable, en particulier des lois successives en faveur de l’égalité professionnelle :
- La loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes
- La loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi 
- La loi du 8 août 2016 dite loi Travail
- L’accord de branche égalité professionnelle du 4 janvier 2013.


ARTICLE 1 : RECRUTEMENT : RENFORCER LA MIXITE

1.1 : Offres d'emploi
L'entreprise s'engage à ce qu'aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l'âge, ...) n'apparaisse lors de la diffusion d'offres d'emploi, tant au niveau interne qu'au niveau externe (quels que soient la nature du contrat de travail et le type d'emploi proposé dans l’entreprise).
C’est pourquoi les offres d’emploi sont rédigées et formulées de manière neutre et ne comportant pas de termes susceptibles de décourager les femmes ou les hommes de postuler aux postes proposés. 
Ainsi les personnes en charge du recrutement veilleront à respecter ces objectifs dans leur rédaction. 

1.2: Egalité de traitement dans le processus et les critères de recrutement
L'activité professionnelle de la SAS FITECO est ouverte aux femmes comme aux hommes. C’est pourquoi le processus de recrutement de l'entreprise est unique et se déroule exactement de la même façon pour les femmes et pour les hommes. Des critères de sélection strictement identiques sont appliqués.
Ces critères de recrutement sont basés sur les seules compétences, qualifications et expériences professionnelles des candidats.

1.3: Equilibre des candidatures retenues
L'entreprise veille à conserver un équilibre nécessaire dans le recrutement entre les femmes et les hommes. Lors du recrutement, la part respective des femmes et des hommes parmi les candidats retenus doit tendre, à compétences, expériences et profils équivalents, à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi l'ensemble des candidats.
L’entreprise veille également à encourager la mixité dans les métiers et s’attachera à effectuer un rééquilibrage sur les populations déséquilibrées femmes/hommes.

1.4: Principe d’égalité salariale pour la rémunération à l'embauche
L’égalité salariale étant une composante prégnante de l’égalité professionnelle, l'entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l'embauche identiques entre les hommes et les femmes, pour un même métier, un même niveau de responsabilité, de qualification ou d’expérience. 
La rémunération à l'embauche est uniquement liée au niveau de formation et d'expérience acquis et au type de responsabilités confiées ; elle ne tient en aucun cas, compte du sexe de la personne recrutée.
1.5: Indicateurs de suivi 
Au niveau de l'entreprise, dans le bilan social/rapport égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :
Embauches de l'année : répartition par niveau, coefficient hiérarchique, type de contrat, et par sexe (analyse pluriannuelle).

ARTICLE 2 : FAVORISER LES PROMOTIONS ET L’EGALITE SALARIALE

2.1 : Principe d'égalité de rémunération
Le respect du principe d'égalité de traitement entre les hommes et les femmes est fondamental.
Ce principe implique, pour les parties signataires, que pour un même travail et même niveau de responsabilité, l’égalité de rémunération doit être respectée entre les femmes et les hommes.
Tout au long du parcours professionnel, l'entreprise veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, en portant une attention particulière aux postes à responsabilités. 
Une analyse comparée des salaires de base H/F par catégorie professionnelle (niveau et coefficient) est menée chaque année dans l’entreprise. 
Par le présent accord, des axes d'action sont définis. Ils portent à la fois sur les niveaux de classification, l'identification des écarts salariaux et les étapes clés de l’évolution professionnelle au sein de l'entreprise.

2.2: Actions spécifiques à des étapes potentiellement charnières de la vie professionnelle
Par le présent accord, l'entreprise s’engage à continuer les actions entreprises dans l’accord du 12 avril 2017 concernant les engagements suivants :
Elle portera une attention particulière à la situation des femmes à l'occasion de certaines promotions charnières de l'évolution de carrière des hommes et des femmes au sein de la SAS FITECO :
Ainsi, pour les promotions des niveaux de classification, 5 à 4 et 4 à 3, l'entreprise s'engage à faire converger le plus possible les taux des promotions des hommes et des femmes.
Les salarié(e)s qui travaillent à temps partiel au sein de l'entreprise et qui expriment leur souhait de passer à temps plein seront reçu(e)s dans le cadre d'un entretien de carrière pour faire un point sur leur parcours et leurs perspectives professionnelles au sein de la SAS FITECO.
En ce sens, si un emploi à temps plein correspondant aux compétences et la qualification du salarié est disponible dans l’entreprise, cette dernière s’engage à étudier en priorité la candidature du/de la salarié(é) qui en a fait la demande.  

2.3: Mesures spécifiques au titre du rattrapage salarial pour supprimer les écarts de salaire entre les femmes et les hommes d'ici à la fin 2022
Il est rappelé que dans la SAS FITECO, la situation de chaque salarié, technicien des métiers de l'expertise comptable ou cadre, fait l'objet d'un examen systématique par le responsable de site, une fois par an dans le cadre du processus annuel de révision des rémunérations.
Cette démarche doit bien entendu s'effectuer au regard du principe d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes. Elle doit permettre de déterminer si, à niveau de formation, de responsabilité, de compétence et d'expérience comparables, la rémunération de base d'une salariée est équivalente à celle d'un salarié placé dans la même situation professionnelle.
En l'absence de justification, des mesures correctrices de la situation doivent être engagées. Elles peuvent prendre la forme d'une promotion, l'écart de rémunération pouvant résulter d'un niveau de classification inadapté, ou d'une augmentation individuelle.
Par le présent accord, les parties reconnaissent que ces écarts salariaux ne peuvent être comblés par des procédures globales et systématiques. Elles expriment donc leur volonté de parvenir à l'objectif fixé par la loi en utilisant, comme cadre de mise en œuvre, le processus annuel de révision des rémunérations.
Afin d'appuyer les responsables de sites dans ce processus, des informations de la Société FITECO, relatives à la moyenne par niveau, coefficient et sexe, leur seront communiquées. Dès lors que cette comparaison fera apparaître des écarts significatifs (plus de 5%), les responsables de sites devront examiner les dossiers avec une attention toute particulière et en référer à la direction.
La direction devra ensuite procéder à l’application des mesures rectificatives pour au moins 60% des cas injustifiés d’écart de rémunération identifiés, chaque année par les responsables de site.
En outre, l’entreprise s’engage à équilibrer autant que possible le pourcentage de femmes et d’hommes promus à un niveau professionnel supérieur chaque année pendant toute la durée du présent accord, en prenant en compte les résultats obtenus dans l’index de l’égalité femme-homme.
Chaque année, il sera également rappelé les obligations liées aux textes précités dans le préambule. Il conviendra de poursuivre des actions afin de faire disparaître les différenciations existantes.



2.4 : Favoriser l’accès à la formation professionnelle comme levier de promotion
Pour favoriser la participation de l’ensemble des salarié(e)s aux actions de formation, l’entreprise s’engage à :
Veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation à qualité de formation égale. Dans ce cas de figure, les formations locales, régionales ou en ligne seront privilégiées ;
Eviter le plus possible les départs du domicile le dimanche soir ;
Privilégier les sessions de formation de courte durée ;
S’efforcer de communiquer au (à la) salarié(e) au moins un mois avant le début de la session les dates et les lieux de formation à laquelle il/elle devra participer ;
Mettre en place, le cas échéant un aménagement d’horaires pour faciliter la participation à la formation. 

2.5 : Indicateurs de suivi
Au niveau de l'entreprise, dans le bilan social/rapport égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, il sera mentionné les informations suivantes, relatives aux promotions :
Nombre de salariés promus à un niveau professionnel supérieur (avec une répartition par sexe),
% de salariés promus par rapport au nombre total de salariés du niveau professionnel (hommes et femmes confondus),
% de salariés promus par rapport au nombre de salariés du niveau professionnel (hommes et femmes distincts).
Nombre de bénéficiaires de la formation avec répartition par catégorie professionnelle et par sexe.
Nombre moyen d’heures de formation par salarié(e) et par an avec répartition par catégorie professionnelle et par sexe.

ARTICLE 3 : MATERNITE. PATERNITE et PARENTALITE : GARANTIR L’EGALITE DES DE TRAITEMENT DANS LES CARRIERES PROFESSIONNELLES

3.1 : La maternité
3.1.1 Garanties pendant la grossesse :
Si un changement provisoire d'affectation lié à l'état de grossesse, demandé par le médecin du travail, s'avère nécessaire, il donne lieu au maintien de la qualification antérieure ainsi que des droits afférents à cette qualification, et ce jusqu'au retour dans l'emploi initial.


Sous réserve de la conclusion d’un accord collectif de télétravail plus favorable, les signataires du présent accord s’engagent à faciliter les conditions de travail à partir de la date de la déclaration de grossesse faite auprès de l’employeur en permettant aux salariées enceintes soit :
D’aménager les horaires de travail de la salariée ;
D’accorder une réduction d’horaire de 20 minutes par jour à partir du 3ème mois de grossesse et de 30 minutes par jour à partir du 5ème mois de grossesse, sans perte de salaire ;
De lui permettre d’effectuer une journée de télétravail par semaine ;

3.1.2 Garanties pendant le congé de maternité :
Le congé de maternité fait partie de la vie privée mais aussi professionnelle des salariées. Cette période d'indisponibilité (congé de maternité légal) est considérée comme du temps de travail effectif, notamment pour :
La détermination des droits liés à l'ancienneté, - la répartition de la participation,
Le calcul des congés payés.
L'entreprise s'engage à ce qu'en matière d'évolution professionnelle, la maternité ne pénalise pas les salariées dans leur vie professionnelle.
Afin de maintenir le lien professionnel pendant son congé, la salariée pourra, si elle le souhaite, rester destinataire des informations générales adressées à l'ensemble des salariés (exemples : informations du CSE, journal interne...).
Lors de son retour, la salariée sera reçue par sa hiérarchie afin d'arrêter les conditions de sa réintégration, soit dans son emploi d'origine ou similaire, soit dans un emploi de nature à satisfaire son évolution professionnelle. A cette occasion, sa situation professionnelle est précisée et toutes les actions de formation nécessaires à l'exercice des responsabilités confiées sont arrêtées.
En ce sens, l’entreprise s’engage à faciliter l’accès à la formation des salarié(e)s en retour de congé maternité en privilégiant les programmes de formation régionaux ou en e-learning. 
Le pourcentage des femmes formées en retour de congé maternité devra augmenter dans la mesure du possible pendant la durée du présent accord.

3.2: La paternité
L'égalité professionnelle repose sur la possibilité pour chacun des parents d'exercer les responsabilités liées à la parentalité. A ce titre, et afin de promouvoir le congé de paternité, il est convenu qu'une fiche d'information sur les modalités d'accès à ce congé sera intégrée dans le kit d'accueil des collaborateurs de l'entreprise. 
Sous réserve d'avoir un an d'ancienneté et de bénéficier des indemnités journalières versées par la sécurité sociale, les pères de famille bénéficieront d'une indemnisation complémentaire sur toute la période de congé paternité. 
Le salaire est maintenu intégralement pendant toute la durée du congé paternité (sous déduction des IJSS) pour les salariés dont le salaire excède le plafond de la sécurité sociale.
Par ailleurs, l'entreprise s'engage à neutraliser l'impact qu'auraient les absences durant les périodes de congé de paternité sur les rémunérations variables des pères et ce, quel que soit leur statut.
En outre, la période d'absence au titre du congé légal de paternité est prise en compte pour le calcul des droits liés à l'ancienneté et à la répartition de la participation.

3.3: Le congé parental d'éducation à temps complet
Afin de faciliter son retour, le ou la salarié(e) est reçu(e) par sa hiérarchie lors du retour du congé parental afin d'arrêter les conditions de sa réintégration, soit dans son emploi d'origine ou similaire, soit dans un emploi de nature à satisfaire son évolution professionnelle. A cette occasion, sa situation professionnelle est précisée et toutes les actions de formation nécessaires à l'exercice des responsabilités confiées sont arrêtées.

3.4 : L’adoption
Le congé d’adoption peut éventuellement faire partie de la vie privée mais aussi professionnelle des salariés. Cette période d'indisponibilité (congé d’adoption légale qui peut être réparti entre les deux parents) est considérée comme du temps de travail effectif, notamment pour :
La détermination des droits liés à l'ancienneté, 
La répartition de la participation,
Le calcul des congés payés.
L'entreprise s'engage à ce qu'en matière d'évolution professionnelle, l’adoption d’un enfant (ou multiple) ne pénalise pas les salarié(e)s dans leur vie professionnelle.
Sous réserve de la conclusion d’un accord collectif de télétravail plus favorable, les signataires du présent accord s’engage à faciliter l’organisation du travail pendant la procédure d’adoption en permettant aux salarié(e)s en cours de procédure d’adoption de prendre exceptionnellement des journées de télétravail liées aux contraintes de la procédure d’adoption ou des congés imprévus en accord avec le responsable de site.

3.5: Indicateurs de suivi
Dans le bilan social rapport égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, il sera mentionné :
Le nombre de salarié(e)s (avec une répartition par sexe) en congé parental (pour une durée supérieure à six mois).
Le nombre de salarié(e)s qui ont suivi une action de formation réparti par catégorie professionnelle et par sexe. 
ARTICLE 4 : FAVORISER LA COMPATIBILITE DES VIES PROFESSIONNELLE ET PERSONNELLE

L'entreprise prête attention à ce que les modalités d'organisation du travail du salarié, et notamment l'aménagement des horaires, ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans son évolution de carrière.

4.1 : Travail à temps partiel
L'entreprise rappelle le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.
Le temps partiel n'est pas considéré par l'entreprise comme une marque de désintérêt pour l'activité professionnelle. Il s'agit d'un temps choisi par le salarié (homme ou femme) et accepté par la hiérarchie, et ceci dans la recherche d'un équilibre entre vie privée et activité professionnelle. Il est de nature à favoriser l'efficacité professionnelle des collaborateurs qui ont adopté ce mode d'organisation de leur temps de travail.
De même qu'il convient de vérifier que le temps partiel est compatible avec le bon fonctionnement de l'entreprise, il convient de veiller à ce que les salariés qui l'ont choisi ne soient pas défavorisés en termes de carrière et de rémunération. Les salariés à temps partiel doivent bénéficier des mêmes formations que les collaborateurs à temps plein et des mêmes possibilités d'évolution. D'une manière générale, la hiérarchie doit veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

4.2 : Organisation des réunions
L'entreprise veille à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l'organisation des réunions et des déplacements professionnels. Ainsi, sauf cas exceptionnels, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail et les réunions trop matinales, tardives ou lors de la pause déjeuner doivent être évitées surtout si elles ne sont pas planifiées.
L'entreprise s'engage également à développer l'utilisation de modes de réunions évitant autant que possible les déplacements, tels que la téléconférence ou la visioconférence.

4.3 : Prise en compte des responsabilités familiales et organisation du travail
L’entreprise s’engage à encourager les responsables de site à prendre en compte les responsabilités familiales des salarié(e)s notamment en ce qui concerne :
Les jours de rentrée scolaire ;
Les maladies ou accidents des enfants ou des parents des salariés ;
Les responsabilités liées aux situations de garde partagée ou de familles monoparentales ;
Dans ce cadre, l’entreprise s’engage à favoriser l’exercice du télétravail dans les situations précitées autant que possible, sous réserve d’un accord plus favorable en ce sens.
En outre, l’entreprise organisera une collecte de jour de congé pour les salariés qui doivent s’occuper d’un enfant de moins de 20 ans handicapé, malade ou accidenté ou d’un parent dépendant qui nécessite une aide du salarié. Dans ce cadre chaque salarié de l’entreprise pourra donner un jour de ses congés pour lesdits salarié(e)s.

4.4: Indicateurs de suivi
Dans le bilan social/rapport égalité professionnelle entre les femmes et les hommes établi au niveau de l'entreprise, il sera mentionné :
Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail),
Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe).

ARTICLE 5 : COMMUNICATION DES MESURES ET OBJECTIFS DE L’ACCORD

L’entreprise s’engage à promouvoir les actions, les mesures et les objectifs prévus dans cet accord sur l’intranet de l’entreprise.
La commission égalité professionnelle, sous réserve de l’approbation du CSE pourra également publier, une fois par an, un communiqué sur la progression des objectifs contenus dans l’accord, à la suite de la réunion annuelle de suivi des indicateurs. 

ARTICLE 6 : DUREE ET SUIVI DE L'ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans et pourra être révisé par avenant dans les conditions légales. Il prendra effet le 1er janvier 2020 et prendra fin le 31 décembre 2022.
Un examen de l'application du présent accord sera effectué chaque année au niveau de l'entreprise au sein de la commission égalité professionnelle femmes hommes qui exerce la mission de comité de suivi de l’accord. Dans le même cadre, un examen plus général visant à mesurer les progrès réalisés et le cas échéant, ceux éventuels restant à faire, sera réalisé après trois années d'application.
Dans l'hypothèse où des modifications législatives ou réglementaires conduiraient à des aménagements ou à des difficultés d'application du présent accord, les parties signataires se rencontreront pour examiner l'incidence des nouvelles dispositions sur les dispositions de l'accord.



NOTIFICATION,PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé par l’Entreprise sur la plateforme en ligne TéléAccords qui transmettra ensuite à la Direccte.

Le présent accord sera également adressé par l’Entreprise en un exemplaire au Secrétariat du Greffe des Conseil des Prud’hommes de Laval par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.

Le présent accord donnera lieu à affichage.

Un exemplaire original a été remis à chaque partie signataire


Fait à Changé, le 20 décembre 2019.
En 5 exemplaires originaux

Signatures :
XXXXXXXXXXXXX	XXXXXXXXXXXXXX	XXXXXXXXXXXXXXXX
Délégué syndical CFTC	Délégué syndical CFE-CGC	    Président de FITECO