ACCORD A DUREE INDETERMINE PORTANT SUR LA DUREE, L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ET SUR LE TRAVAIL DU DIMANCHE

ENTRE :
La société Streeteo dont le siège social est situé à PUTEAUX - LA DEFENSE (92800), 1 place des Degrés - Immeuble Le Voltaire, 

Ci-après désignée « l’entreprise »
D’une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives au sein de la société Streeteo :

Force Ouvrière (FO), 
Confédération Française Démocratique du travail (CFDT), 
Confédération Française des Travailleurs Chrétiens (CFTC), 
Syndicat Professionnel d’Etudes, de Conseil, d’Ingénierie, d’Informatique et de Services (SPECIS) Union nationale des syndicats autonomes (UNSA),
D’autre part,
PREAMBULE

La Société STREETEO opère sur le marché du contrôle du stationnement sur la voirie, suite à la dépénalisation du non-paiement du stationnement.

Cette activité, fluctuante en fonction des saisons, notamment en raison des engagements pris avec des Villes balnéaires, nécessite la mise en place de dispositifs spécifiques d’aménagement du temps de travail sur des périodes de référence pluri-hebdomadaires, du lundi au dimanche, afin de satisfaire aux besoins des Villes et assurer une indispensable continuité de service requise pour l’exécution des contrats de voirie.

Ces organisations de travail nécessitent par conséquent, la présence d’équipe sur le terrain qui sont amenées à travailler habituellement tous les jours de la semaine.

La société STREETEO est soumise aux dispositions de la Convention collective du SYNTEC.

C’est dans ce contexte que les parties, conscientes des spécificités de l’activité et aux fins de répondre aux impératifs de la voirie,  se sont rencontrées et qu’il a été décidé de conclure le présent accord d’entreprise portant sur les modalités d’aménagement et d’organisation du temps de travail, en application notamment des dispositions des articles L3121-11 et L3121-11-1 du code du travail, sur le recours aux heures supplémentaires, au travail du dimanche, et à l’organisation et la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année en application notamment des dispositions des articles L3121-41 et suivants du code du travail.

Il vient se substituer aux dispositions conventionnelles et notamment l’Accord de branche Syntec du 22 juin 1999, ayant le même objet.




CHAPITRE I : OBJET ET CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel salarié de l’entreprise cadre et non-cadre, lié par un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps partiel, à temps complet.

Sont toutefois exclus les cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du Travail, c'est-à-dire les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.

Ces cadres ne sont pas soumis aux dispositions sur la durée et le contrôle du temps de travail. Ils bénéficient en conséquence d’une rémunération annuelle forfaitaire en contrepartie de l’exécution des missions qui leur sont confiées, indépendamment de toute notion de durée ou d’horaires de travail.
CHAPITRE II : PRINCIPES GENERAUX
ARTICLE 1 – Temps de travail effectif 

Conformément à l’article L 3121-1 du Code du Travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Dans le cadre de cette définition, sont donc, notamment, exclus du temps de travail effectif :

Les temps d’habillage et de déshabillage, (étant précisé que les salariés dont le port d’une tenue est imposé, revêtent leur tenue de travail à leur domicile) 
Tous les temps de pauses,
Les temps de trajet entre le domicile et le lieu d’exécution du travail, 
Les temps d’astreintes.

Le temps de travail effectif se distingue du temps de présence qui inclut notamment les temps de pause.

Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer le respect des durées maximales de travail et le paiement éventuel d’heures supplémentaires. 
ARTICLE 2 – Temps de pause - Temps de repas

Selon les dispositions légales en vigueur, dès que le temps de travail quotidien continu atteint 6 heures de travail effectif, le salarié bénéficie d’un temps de pause.

La durée de la pause ou des interruptions du travail ne peut avoir une durée inférieure à 20 minutes et sera fixée service par service selon les plannings de travail affichés sur lesquels elle figurera.
Un temps de pause « repas » est définit sur chaque voirie, non comptabilisé comme temps de travail effectif.

Les temps de pause ne sont pas rémunérés.
ARTICLE 3 – Durées maximales de travail

Par principe, les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sont soumis aux dispositions des articles L.3121-18, L.3121-20 et L.3121-22 du Code du Travail relatives aux durées maximales journalière et hebdomadaire du travail auxquelles il est dérogé par le présent article. 

Durée maximale journalière

La durée maximale journalière est fixée à 10 heures pour tout le personnel 

Durée maximale hebdomadaire

Les durées maximales hebdomadaires sont fixées pour toutes les catégories de personnel de l’entreprise :

À 48 heures par semaine,
À 46 heures par semaine, sur une période quelconque de 12 semaines consécutives. 
ARTICLE 4 – Contingent d’heures supplémentaires
En application des dispositions de l’article L3121-11 du code du travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié.
Ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires les heures supplémentaires donnant lieu à une compensation intégrale sous forme de repos compensateur de remplacement. 
ARTICLE 5 – Repos quotidien

Conformément aux dispositions de l’article L 3131-1 et suivants du Code du Travail, le repos quotidien est d’au moins 11 heures consécutives entre deux journées de travail.

A titre dérogatoire, le repos quotidien pourra être réduit à 9 heures pour nécessité de service, telle que nécessité d’assurer la continuité de service.
ARTICLE 6 – Repos compensateur de remplacement. (RCR)

Conformément aux dispositions de l’article L3121-28 du Code du travail, le repos compensateur de remplacement permet de remplacer tout ou partie du paiement des heures supplémentaires ainsi que les majorations correspondantes par un repos compensateur équivalent.

Les heures supplémentaires dont le paiement est intégralement remplacé par un repos équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Le repos compensateur de remplacement porte sur le paiement de l’heure supplémentaire et de la majoration correspondante. Le repos compensateur est donc équivalent à l'heure et à la majoration qu'il remplace.

Exemple : Pour une heure supplémentaire majorée de 25 %, la durée du repos est de 1h15 minutes.

Le repos compensateur de remplacement est pris par journée entière selon les modalités suivantes :

Lorsque le salarié acquiert 7 heures de repos compensateur, il a droit à une journée de repos

Les journées de repos attribuées au titre du RCR sont prises en priorité en période de moindre activité et au plus tard dans les 6 mois de son acquisition.

Le bulletin de paie fera apparaitre un compteur de solde de RCR et permettra ainsi un suivi des heures donnant lieu à repos compensateur, et une information précise des salariés.
CHAPITRE III : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 

En fonction des besoins du service et des exigences des contrats de voiries conclus avec les Villes, les rythmes de travail des salariés seront organisés soit dans un cadre supérieur à la semaine et au plus égal à 12 semaines, soit suivant une modalité de répartition du temps de travail à l’année. 

Ne sont pas concernés par les modalités d’organisation du temps de travail prévues au présent chapitre :

Les salariés intégrés dans un service ou une équipe disposant d’une autonomie limitée dans l’accomplissement de leurs fonctions qui ont une durée de travail effectif hebdomadaire fixe de 35 heures qui, par définition, ne bénéficient pas de JRTT;
Les cadres autonomes soumis à une convention de forfait en jours, qui relèvent de la « Modalité 3 » de la convention collective SYNTEC.
ARTICLE 1 – Répartition du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à 12 semaines.
Personnel concerné.

Les catégories de personnel concernés par ce mode d’organisation du temps de travail sont les ETAM dont la classification est inférieure à la position 2.3 de la classification de SYNTEC et qui sont affectés à l’exécution des contrats de voiries.
Période de Référence.

La Période de Référence, est une période, au sein de laquelle la durée du travail est répartie de façon fixe et répétitive, de telle sorte que les semaines civiles comportant des heures au-delà de la durée hebdomadaire légale du travail soient compensées au cours de ce même cycle par des semaines civiles comportant une durée hebdomadaire du travail inférieure.

Compte tenu des obligations souscrites par la Société auprès des Villes aux termes des contrats de voiries les horaires de travail peuvent être programmés sur tous les jours de la semaine, dimanche et jours fériés compris.

La durée de la Période de Référence qui peut varier en fonctions des contrats de voiries, des contraintes saisonnières, est plafonnée à 12 semaines.

A l’intérieur la Période de Référence, :

L’activité du salarié s’effectue selon des plages horaires pouvant se situer entre 0 h et 24 h
La durée du travail peut être répartie de manière inégalitaire d’une semaine civile à l’autre ;

La durée moyenne comptabilisée sur la Période de Référence devra être égale à 35h pour un salarié à temps plein.
Périodicité de la mise en place du planning.

Les plannings permettent d’organiser la répartition des horaires de travail des salariés à temps plein et partiel sur des périodes de travail d’une durée maximale de 12 semaines.

Le planning est affiché sur le lieu où s’effectue le travail et est porté à la connaissance du salarié au moins un mois à l’avance.

Ce planning comporte les informations suivantes :

Le ou les lieux d’exécution de la prestation,
La liste nominative des salariés composant chaque équipe,
La répartition des jours et des horaires de travail et de repos, ainsi que leur durée, sur la semaine et sur la Période de Référence,
Les temps de pause et de repas.

Pour répondre aux besoins des clients et satisfaire aux obligations liées aux contrats de voiries, le planning peut être amené à varier, selon les règles suivantes :

La durée de la Période de Référence peut changer.
La planification des horaires et/ou de la durée de travail de chaque semaine à l’intérieur de la période de référence peut varier.

Toute modification individuelle fera l’objet d’une communication écrite en respectant un délai de 7 jours ouvrés pouvant être réduit à 3 jours ouvrés en cas de surcroit de travail ou de demande exceptionnelle à exécuter dans un délai déterminé.

En cas d’arrêt maladie ou d’absence imprévisible d’un salarié à remplacer, ou en cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être ramené à 1 jour.
Durée du travail à l’intérieur de la Période de Référence et Heures supplémentaires, complémentaires.
La durée du travail à l’intérieur de la Période de Référence est décomptée de la manière suivante :

La durée hebdomadaire contractuelle x nb de semaines 



A titre d’exemple pour un temps plein :
Période de Référence fixée à 2 semaines : 70 heures (35 X 2)
Période de Référence fixée à 3 semaines : 105 heures (35 X 3)
Période de Référence fixée à 5 semaines : 175 heures (35 X 5)
Période de Référence fixée à 12 semaines : 420 heures (35 X 12)

A titre d’exemple pour un 28 h :

Période de Référence fixée à 2 semaines : 56 heures (28 X 2)
Période de Référence fixée à 12 semaines : 336 heures (28 X 12)
Décompte des heures supplémentaires (temps plein)

Les heures supplémentaires ne sont pas comptabilisées sur une semaine civile, mais sur la totalité de la Période de Référence. Sont donc considérées comme des heures supplémentaires celles qui dépassent la moyenne de 35h sur la durée de la Période de Référence.


1.4.3 Les heures complémentaires seront décomptées à l’issue de la période de référence (temps partiel)

Est considérée comme heure complémentaire, l’heure dépassant la moyenne hebdomadaire prévue au contrat, appréciée au terme de la Période de Référence, sans pouvoir excéder le tiers de la durée de travail de référence sur la période.

Elles sont rémunérées selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

1.4.4 Le paiement de ces heures supplémentaires ou complémentaires et des majorations y afférentes, sera effectué :

Soit par l’octroi d’un repos compensateur de remplacement (RCR)
Soit rémunéré conformément aux dispositions légales et réglementaires 

Ce choix sera effectué par le salarié dans un délai imparti. Par défaut, la rémunération des heures supplémentaires ou complémentaires sera effectuée. 
Prise en compte des entrées et sorties au cours de la Période de Référence et des absences

Lorsque le salarié n’effectue pas toute la durée de la Période de Référence en cours du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat de travail, il est procédé à une régularisation.

Un décompte de la durée du travail est effectué, soit à la fin de la Période de Référence, soit à la date de fin du contrat de travail, et comparé à l’horaire moyen contractuel pour la même période.
Lissage de la rémunération sur l’année.

La rémunération sera lissée sur l’année sur la base de l’horaire hebdomadaire contractuel.

Les salariés concernés par ce mode d’organisation du temps de travail percevront ainsi une rémunération mensuelle constante indépendamment du nombre d’heures ou de jours réellement travaillés dans le mois.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accompli durant la Période de Référence, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, et réciproquement.
ARTICLE 2 – Modalité de répartition du temps de travail sur l’année. (Modalité 1 au sens de Syntec)
Salariés concernés

Les salariés employés à temps plein, intégrés dans un service, dont l’emploi du temps peut être prédéterminé et disposant d’une autonomie limitée dans l’accomplissement de leurs fonctions, dont la durée de travail effectif ne peut pas être limitée à 35 heures hebdomadaires.

Cette modalité d’applique aux ETAM de la position professionnelle 2.3 à 3.3, suivant la Convention Collective Syntec.
Jours de récupération de temps de travail. (JRTT)

Les JRTT sont des jours de repos accordés pour permettre aux salariés concernés par les dispositions prévues au présent article, de moduler son temps de travail à la baisse afin de maintenir une moyenne de 35 heures de travail hebdomadaire. 
Principe de la durée du temps de travail

Conformément à l’article L3122-2 du code du travail, la durée du travail est répartie sur l’année.

La durée annuelle du temps de travail est fixée à 1607 heures, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, pour les salariés pouvant prétendre à un droit complet à congés payés, répartie sur une base hebdomadaire de référence de 37 h de travail effectif, soit 7,4 h de travail effectif par jour. 

Le temps de travail hebdomadaire passe de 35 à 37 h avec compensation de JRTT. 

La Période de Référence s’entendant du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.

Les salariés concernés par cette organisation du travail bénéficient au cours de la période annuelle de référence de JRTT, afin de ramener leur durée moyenne hebdomadaire à 35 heures et leur durée annuelle de travail de référence à 1607 heures, journée de solidarité incluse. 
Heures supplémentaires.

Les 1607 heures correspondent à un seuil au-delà duquel les heures supplémentaires seront décomptées à l’année et non à une durée maximale de travail.

Il est précisé que les heures accomplies entre 35 et 37 h ne sont pas des heures supplémentaires.

Rémunération.

En application des dispositions de l’article L3122-5 du code du travail, la rémunération des salariés concernés par cette organisation de temps de travail sera lissée sur la base de 151,67 par mois.

Le paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes, sera effectué :

Soit par l’octroi d’un repos compensateur de remplacement (RCR)
Soit rémunéré conformément aux dispositions légales et réglementaires 

Ce choix sera effectué par le salarié dans un délai imparti. Par défaut, la rémunération des heures supplémentaires ou complémentaires sera effectuée. 
Détermination du nombre de JRTT.

Le nombre de JRTT sera déterminé annuellement en fonction du nombre de jours travaillés, du positionnement de jours fériés et calculé sur la base d’un horaire moyen de référence de 37H, selon la formule suivante :

365 ou 366 jours
les jours de repos hebdomadaires (samedi-dimanche ou dimanche-lundi suivant le rythme de travail) 
 Nombre de jours fériés tombant un jour normalement travaillé (+ 2 jours pour l’Alsace Moselle)
25 jours de congés payés

= Nombre de jours potentiellement travaillés dans l’année

Exemple pour 2020 hors Alsace Moselle:

365 jours calendaires
104 journées de weekend (52 samedis et 52 dimanches)
10 jours fériés tombant un jour travaillé 
25 jours de congés payés

= 226 jours travaillés.

Le nombre de semaine de travail est égal à 45,2 (226 jours/5 jours hebdomadaires)

Le temps de travail au-delà de 35 heures est égal à 2 h par semaine pour une durée hebdomadaire fixée à 37 h.

Le nombre d’heures donnant lieu à compensation par JRTT est égal à :

45,2 (semaines théoriquement travaillées) X 2 = 90,4 heures sur l’année.

La durée quotidienne du travail est de 37 h /5 = 7,4.

Dès lors le nombre de JRTT pour l’année 2020 est égal à :

90,4 heures annuelles/7,4 heures quotidiennes soit 12,2 jours arrondis à 12 jours desquels il convient de déduire la journée de solidarité, soit 11 jours.


Acquisition.

Ces jours de JRTT seront acquis mensuellement à raison du nb de jours annuel de JRTT/12 mois.

La journée de solidarité sera décomptée par la déduction d’un jour de JTT dès le premier jour de l’embauche du collaborateur, ou dès le premier mois de l’année civile pour les autres collaborateurs.

Le bénéfice de la totalité des JRTT correspond à une année complète de travail, pour un collaborateur à temps plein.

Le nombre de JRTT octroyé est donc susceptible d’évoluer en fonction de l’horaire réellement travaillé par chaque salarié au cours de l’année, de façon proportionnelle.

Les salariés embauchés ou partant en cours d’année bénéficient d’un nombre de JRTT calculé prorata temporis de leur date d’entrée ou de sortie de la Société par mois complet passé dans l’entreprise.

Toute absence, non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, règlementaire ou conventionnelle donne lieu à une réduction proportionnelle des JRTT attribués en contrepartie de la durée hebdomadaire de travail fixée à 37 h. 

Exemple : 10 jours d’absence injustifiées sur décembre 2019. Réduction 10/22 jours ouvrés travaillés = 0,45 de pénalisation (en mois).
Formalités de demande de prise de jours de JRTT

La demande de jours de JRTT est effectuée par le salarié auprès de sa hiérarchie selon la procédure en place dans l’entreprise.

Les absences pour JRTT doivent être posées sous forme de demi-journées ou journées entières.

Dans un souci de bonne organisation et d’équité dans l’entité de rattachement et sauf situation particulière, la demande de jours de JRTT est posée en respectant un délai d’au moins 15 (quinze) jours calendaires.

La demande peut fait l’objet d’un refus dans les 7 jours calendaires avant la prise de la journée en JRTT.
Fixation des dates
Jusqu’à 4 JRTT sont fixés unilatéralement par l’employeur, en début de période de référence, sous réserve du respect d’un délai de prévenance minimal de 15 jours calendaires avant la date prévue pour la prise du premier JRTT. 

Ce nombre de jours de RTT fixés à l'initiative de la Direction chaque année ne peut jamais dépasser 4, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve de respecter un délai de prévenance raisonnable. 

Dans le cas où le solde de jours RTT serait insuffisant, la journée sera décomptée soit sur le solde de congés payés, soit via un congé sans solde, au choix du salarié. 
Les autres jours de RTT sont fixés à l'initiative du salarié après validation du responsable hiérarchique, selon les modalités définies dans le paragraphe précédent, « formalités de demande ».

Il est rappelé que la finalité des JRTT étant de permettre un repos régulier, il est obligatoire de prendre les JRTT au cours de l’année de référence. 
Prise sur l'année civile
Les JRTT acquis au cours d'une période de référence doivent obligatoirement être pris au cours de l'année civile concernée.
Ils doivent en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et ne peuvent être reportés à l'issue de cette période ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice.
Ces JRTT pourront alimenter un Compte Épargne Temps, si un tel dispositif est mis en œuvre au sein de la société.
Par ailleurs, des JRTT pourront être posés par anticipation, sur la demande expresse du salarié. Ils sont soumis aux règles d’acceptation précédemment définies.
Dans ce cas, les JRTT pris par anticipation ou non pris feront l’objet d’une régularisation sur le solde de tout compte.
La prise d’un JRTT durant le préavis n’en modifie pas le terme.
ARTICLE 3 – Travail du dimanche et des jours fériés.
Il est rappelé que la société Streeteo doit assumer aux termes des contrats de voirie le contrôle du stationnement dans certaines villes, ainsi que le contrôle de stationnement des autocars au sein de la Ville de Paris qui est payant tous les jours de la semaine.
Le repos simultané de tous les salariés de la société Streeteo le dimanche, compromettrait le fonctionnement normal de ces établissements et ne permettrait pas à la société Streeteo d’assumer ses obligations contractuelles vis-à-vis des Villes concernées.

Le présent dispositif vise à formaliser les garanties apportées aux travailleurs dominicaux, conformément aux dispositions de l’article L3132-20 du code du travail et concerne les salariés de la société amenés à travailler le dimanche. 
Personnel concerné.

Le présent article s’applique à tous les salariés de la société amenés à travailler le dimanche de façon habituelle ou de façon exceptionnelle.
Travail habituel du dimanche 
Définition

Sont visés par le présent article les salariés dont le contrat de travail précise qu’ils pourront travailler de manière habituelle le dimanche, comme les autres jours de la semaine. 


Sont également visés par le présent article les salariés qui ne travaillaient pas le dimanche lors de leur embauche, et qui concluent avec la Société un avenant écrit à leur contrat de travail en vue de travailler le dimanche de manière habituelle et contractuelle. 



Contreparties  

Tout travail entrant dans le cadre du travail habituel du dimanche donnera lieu, quelle que soit la qualification du salarié à une majoration de salaire de 25% du taux horaire.

Par dérogation au principe de la majoration, et sur autorisation expresse du responsable hiérarchique, le salarié pourra bénéficier, en remplacement, d’un RCR qui est égal à 25% du temps travaillé le dimanche.

Le cas échéant, les contreparties prévues au titre des heures supplémentaires et/ou du travail de nuit s’ajouteront à la majoration prévue pour le travail du dimanche. 

Les majorations de salaire accordées au titre du travail du dimanche, ne sont pas cumulables avec celles accordées au titre du travail les jours fériés.
Travail exceptionnel du dimanche
Définition

Le salarié travaillant exceptionnellement le dimanche est celui qui est amené à travailler un ou plusieurs dimanches mais qui ne remplit pas les conditions du travailleur habituel du dimanche tel que défini à l’article 3.2.1. qui précède.
Contreparties  

Tout travail entrant dans le cadre du travail exceptionnel du dimanche donnera lieu, quelle que soit la qualification du salarié, à une majoration de salaire de 50% du taux horaire, à laquelle s’ajouteront le cas échéant, les majorations pour heures supplémentaires et/ou les majorations pour travail de nuit.

Par dérogation au principe de la majoration, et sur autorisation expresse du responsable hiérarchique, le salarié pourra bénéficier, en remplacement, d’un repos compensateur qui est égal à 50% du temps travaillé le dimanche.

Les majorations de salaire accordées au titre du travail du dimanche, ne sont pas cumulables avec celles accordées au titre du travail les jours fériés.
 Garanties accordées aux salariés travaillant le dimanche

Le travail du dimanche s’effectue, à la demande de l’employeur, sur la base du volontariat et sous réserve de l’accord écrit et préalable du salarié concerné. 

Les salariés marquent leur accord au principe du travail du dimanche en signant leur contrat de travail ou avenant à leur contrat de travail, ordre de mission ou de tout autre écrit.

En cas de travail le dimanche, le repos hebdomadaire minimal sera donné sur un autre jour de la semaine.
Mesures ayant pour objet de faciliter la conciliation vie personnelle/vie professionnelle
Mesures destinées à faciliter la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle

Afin de favoriser l’équilibre vie personnelle / vie professionnelle des salariés dont le dimanche est un jour habituel de travail, il est prévu les mesures suivantes :

L’octroi de 2 jours de repos hebdomadaire consécutifs, sauf accord contraire exprès du salarié et dans la mesure du possible. Dans le cas où les jours de repos ne sont pas consécutifs, le salarié privé de repos dominical bénéficie d’au moins un jour de repos hebdomadaire fixe, afin de favoriser la régularité des jours de repos. 

La prise de semaine complète de congés du samedi au samedi ou du dimanche au dimanche sera accordée pour les salariés en faisant la demande dans le respect des règles relatives aux congés payés.
Aides à la garde des enfants le dimanche

Les salariés parents isolés d’enfants âgés de moins de 10 ans (ou 16 ans si handicap) qui sont amenés à travailler le dimanche et en conséquence à faire garder leurs enfants au titre de cette journée, pourront bénéficier d’une participation à ces frais de garde matérialisée par (cette aide étant appréciée par foyer fiscal) :

Le versement d’une indemnité forfaitaire correspondant à 50 euros bruts par dimanche travaillé et foyer fiscal avec un plafond de 2.300 euros bruts € par année civile et foyer fiscal. Cette aide sera accordée sous réserve de justifier de la situation de parent isolé et de l’acquittement d’une facture / justificatif correspondant à chaque dimanche travaillé.
Frais de parking

La société prendra en charge les frais de parking dans les conditions suivantes :

1/ prise en charge des frais de parking à hauteur de 50% :

En cas d’impossibilité d’utiliser les transports en commun,
Et sous réserve d’un justificatif de l’impossibilité d’utiliser les transports en commun,
Et sur présentation des justificatifs des frais exposés.

2/ Prise en charge des frais de parking à hauteur de 100% :

En cas d’impossibilité d’utiliser les transports en commun,
Et sous réserve d’un justificatif de l’impossibilité d’utiliser les transports en commun,
En cas de co-voiturage comprenant au moins 3 salariés travaillant le dimanche. Cette situation de covoiturage doit être justifiée par le renseignement d’un formulaire prévu à cet effet indiquant le nom des salariés concernés,
Et sur présentation des justificatifs des frais exposés.

Droit de vote 

L’entreprise s’organisera pour permettre aux salariés amenés à travailler le dimanche de participer personnellement aux scrutins nationaux et locaux.

Engagements en termes d’emploi ou en faveur de certains publics en difficulté́ ou de personnes handicapées.

La société s’engage à: 

limiter le recours au contrat à durée déterminée ou au contrat de travail temporaire pour travailler exclusivement le dimanche (hors cas de remplacement). 
n’opérer aucune discrimination, en particulier à l’égard des personnes handicapées ou de salariés déclarés inaptes, lorsque est mise en place dans l’entreprise une politique d’aménagement des postes et/ou de recrutement de travailleurs handicapés. 
favoriser le maintien dans l’emploi des seniors ;
favoriser l’embauche des publics en difficulté via le recours aux contrats de professionnalisation.

Évolution de la situation des salariés

Pour les salariés amenés à travailler le dimanche, la question du travail le dimanche sera évoquée chaque année lors de l’entretien annuel d’évaluation.

Ils bénéficieront de la possibilité de bénéficier d’une priorité pour occuper un poste correspondant à des horaires organisés habituellement sur la semaine, lorsqu’un tel poste est disponible dans l’entreprise, correspondant à leur catégorie d’emploi et à leurs compétences, à condition d’en faire la demande auprès des ressources humaines.
CHAPITRE IV : DISPOSITIONS FINALES.
Article 1 - Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2020.
Article 2 - Révision

Le présent accord peut être révisé à la demande de l’une quelconque des parties signataires, sous forme d’avenant. 

La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’ensemble des autres parties signataires, et être accompagnée de la liste des points dont la révision est demandée.

En cas de demande de révision, les discussions devront s’engager dans les trois mois suivant la date de première présentation de la demande de révision à la dernière des parties.




Article 3 - Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant le respect d'un préavis de 3 mois.

Pendant ce préavis et pendant la durée de survie légale de cet accord, les dispositions de cet accord restent en vigueur et une négociation s'engage obligatoirement pour déterminer les nouvelles dispositions applicables.

La dénonciation est notifiée, par lettre recommandée avec accusé de réception, par son auteur, aux autres signataires et doit donner lieu à dépôt.
Article 4 - Suivi de l’application de l’accord

Les parties conviennent de la mise en place d’une commission de suivi composée des membres du CSE ainsi que de la Direction.

Cette commission se réunira une fois par an en fin d'année civile afin de faire un point sur les conditions d’application du présent accord et d’examiner le cas échéant les difficultés éventuelles d’application qui pourraient se présenter et de rechercher dans la mesure du possible des solutions opérationnelles susceptibles de résoudre ces difficultés.

En outre, cette commission de suivi pourra également se réunir, à la demande de la direction ou des élus, afin notamment d’interpréter les dispositions du présent accord pour l’hypothèse où certaines de ces dispositions nécessiterait une telle interprétation.
Article 5 - clause de rendez-vous

Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications légales, réglementaires ou conventionnelles, interprofessionnelles ou de branche, des règles impactant significativement les termes du présent accord.

Ainsi, une telle situation entraînerait une rencontre entre les parties signataires, sur l'initiative de la partie la plus diligente, pour examiner les conséquences éventuelles qu'il conviendrait d'en tirer.
Article 6 - Formalités de dépôt

Le présent Accord sera déposé par la Direction à la Direccte, conformément aux dispositions légales et réglementaires du Code du travail. 
La Direction remettra également un exemplaire du présent Accord au greffe du Conseil de prud'hommes de Nanterre.

En outre, chaque partie signataire se verra remettre un exemplaire de l’accord.

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des Organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non-signataires de celui-ci.

Dans la mesure où le présent Accord porte sur la durée du travail, il sera également remis par la Direction, après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche à l'adresse indiquée sur le site internet du ministère du travail.

Le présent Accord est porté à la connaissance des salariés de la Société par voie d’affichage.


								Fait à Puteaux, le 20 décembre 2019

Pour Streeteo
Le Directeur Général




Pour le Syndicat F.O						Pour le Syndicat C.F.D.T
Le Délégué Syndical 						Le Délégué Syndical
					






Pour le Syndicat C.F.T.C						Pour le Syndicat SPECIS U.N.S.A
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