Dans le présent document, le genre masculin est utilisé sans discrimination dans le seul but d’alléger le texte et de faciliter la compréhension



Sommaire 
Préambule ………………………………………………………………………………………………………………………………..		p 4

ARTICLE 1 – DEFINITIONS ………………………………………………………………………………………………………….		p 4
1 – 1 : Le télétravail………………………………………………………………………………………………………………..		p 4
1 – 2 : Le télétravailleur..…………………………………………………………………………………………………………	p 4
1 – 3 : Le lieu de télétravail……………………………………………………………………………………………………….		p 4

ARTICLE 2 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL SELON UN VOLUME ANNUEL 
DE JOURS FLOTTANTS………………………………………………………………………………………………………………..		p 5
2 – 1 : Emplois concernés et nombre de jours de télétravail………………………………………..……………		p 5
2 – 2 : Critères d’éligibilité……………………………………………………………………………………………………….…		p 5
	2-2.1 Salariés éligibles……………………………………………………………………………………………………….……..		p 5
2-2.2 Les activités non éligibles……………………………………………………………………………………….……….		p 5
	2-2.3  Environnement de travail et prérequis techniques…………………………………………….……….		p 6
2 – 3 : Modalités de mise en œuvre du télétravail selon un volume de jours flottants…............		p 6
2-3.1  Processus de demande de passage au télétravail …………………………………………….……………		p 6
2-3.2 Formalisation de l’accord du salarié et du responsable hiérarchique ……………….…………….		p 6
2-3.3– Période d’adaptation, suspension réversibilité ……………….……………………………………………		p 7

ARTICLE 3 – TELETRAVAIL SUITE A UNE INTERVENTION REALISEE L’APRES-MIDI………………………		p 7

ARTICLE 4 -  LE TELETRAVAIL PRECONISE PAR LE MEDECIN DU TRAVAIL……….……….…………………		p 7
4 – 1 : Cas visés………………………………..…………………………………………………………………………………………		p 7
4 – 2 : Modalités de mise en œuvre………………………..………….……………………………………………………..		p 8

ARTICLE 5 -  DISPOSITIONS COMMUNES A TOUTES LES FORMES DE TELETRAVAIL VISEES 
AU PRESENT ACCORD………………………………………………………………………………………………………………..		p 8
5 - 1 : Les droits télétravailleur…………………………………………………………………………………………………..		p 8
	5-1.1 L’égalité de traitement …………………………………………………………………………..………………………		p 8
5-1.2 Santé et sécurité …………………………………………………………………………..………………………………..		p 8
5-1.3 Le respect de la vie privée et l’équilibre vie privée / vie professionnelle …………………………		p 9
5 - 2 : Les obligations du télétravailleur…………………………………………………………………………………….		p 9
	5-2.1 La confidentialité et la protection des donnée ……………………………………………………..…..		p 9
5-2.2 L’assurance du télétravailleur ……………………………………………………..………………………….		p 9
5-2.3 L’environnement de travail et l’utilisation des équipements……………………………………..		p 9

5 – 3 : Modalités de décompte du temps de travail et suivi de l’activité réalisée en télétravail…………………………………………………………………………………………………………………………………..		p 10
5 – 4 : Détermination des plages horaires de « disponibilité » du salarié…………………………………		p 10
5 – 5 : Prise en charge financière du télétravail…………………………………………………………………………		p 10
5-5.1 Frais liés à l’utilisation du domicile à des fins professionnelles ……………………………………….		P 10
5-5.2 Autres frais …………………………………………………………………………………………………………………		p 10

ARTICLE 6 : BILAN ……………………………………………………………………………………………………………………..		p 10

ARTICLE 7 : DISPOSITIONS GENERALES ……………………………………………………………………………………..		p 11
7 – 1 : Durée……………………………………………………………………………………………………………………………….		p 11
7 – 2 : Révision……………………………………………………………………………………………………………………………		p 11
7 – 3 : Conditions de travail………………………………………………………………………………………………….……		p 11
7 – 4 : Formalités de dépôt et de publicité…………………………………………………………………………………		p 12

Entre les soussignés : 
L’ACMS, dont le siège social est situé : 55 rue Rouget de Lisle, 92158 Suresnes  Cedex ; représentée par, agissant en qualité de Directeur général,
d’une part,
et
Les organisations syndicales représentées par les Délégués syndicaux : 

C.A.T. représentée par XXXXXXXXXXXXX


C.F.E.-C.G.C. représentée par XXXXXXXXXXXXX


C.F.D.T. représentée par XXXXXXXXXXXXX


C.G.T. représentée par XXXXXXXXXXXXX

D’autre part,










PREAMBULE
Les Ordonnances du 22 septembre 2017 offrent de nouvelles opportunités en matière de Télétravail dans l’entreprise. 
Aussi, conscient de la forte aspiration des salariés à exercer le télétravail, les parties se sont réunies  les 13 mars, 10 avril et 5 juillet 2019 et sont convenues de conclure un accord à durée déterminée qui ouvre la possibilité :
- d’un télétravail selon un volume de jours flottants 
- d’un télétravail ponctuel suite à une intervention en entreprise ou à l’extérieur.
Les parties conviennent de la mise en place de ces deux formes de télétravail à titre expérimental qui permettra, d’une part, d’apprécier si le périmètre défini par le présent accord peut être étendu et, d’autre part, d’évaluer l’articulation de cette nouvelle forme de travail avec l’organisation du travail et de l’activité.
Le présent accord formalise également les conditions de mise en œuvre du télétravail préconisé par le médecin du travail qui est déjà existant à l’ACMS.
Il est à noter enfin que les dispositions suivantes ne concernent pas le télétravail déclenché dans le cadre du plan de continuité de l’activité qui fait l’objet de procédures spécifiques.

ARTICLE 1 - DEFINITIONS

1 - 1- Le télétravail
Conformément à l’article L.1222-9 du code du travail, « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication de l’entreprise ».
Le télétravail constitue donc une modalité d’organisation du travail à distance des salariés.

Le télétravail est fondé sur le principe du double volontariat : collaborateur et responsable. Par responsable, on entend responsable hiérarchique pour le siège et/ou responsable de secteur pour tous les emplois rattachés à un secteur.

1 - 2 – Le télétravailleur
On entend par télétravailleur tout salarié qui effectue du télétravail à domicile au sens de la définition donnée ci-dessus et qui répond  aux conditions d’accès au télétravail énoncées dans le présent accord.


1 - 3-  le lieu de télétravail
Le télétravail s’exercera au domicile du salarié. Le domicile s’entend exclusivement de la résidence principale habituelle en France du salarié, lequel en a communiqué l’adresse à l’entreprise. 
Le télétravailleur s’engage à informer par écrit la direction des Ressources Humaines de tout changement d’adresse de la résidence principale  et ce, dans les plus brefs délais. 

ARTICLE 2 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL SELON UN VOLUME ANNUEL DE JOURS FLOTTANTS
2 - 1 – Emplois concernés et nombre de jours de télétravail
En fonction des emplois, cette forme de télétravail pourra s’organiser:

pour les AST, les IPRP et les personnels du siège éligibles, selon un volume de 10 jours télétravaillables par an. Cela correspond à 1 journée par mois en excluant les mois de mai et d’août.

pour les médecins, infirmiers, et assistants de service sociaux, selon un volume de 20 demi-journées télétravaillables. Cela correspond à 2 demi- journées par mois en excluant les mois de mai et d’août.


2 - 2- Critères d’éligibilité 
2 - 2.1 Salariés éligibles :
Le salarié doit remplir les conditions cumulatives suivantes : 
	- Etre volontaire ;
	- Occuper un des emplois mentionné à l’article 2.1 ;
- Avoir 1 an d’ancienneté au minimum dans l’emploi ;
- Travailler sur un temps de travail supérieur à 77,78% (minimum 7 vacations hebdomadaires 
                 de travail) ;
- Maitriser l’utilisation des technologies de l’information ;
- Etre autonome dans son poste- L’autonomie du salarié peut être appréciée par sa capacité à 
                 savoir travailler seul, à être à l’aise avec les outils informatiques pour solliciter tous les 
                 contacts en cas de besoin. 
Les apprentis, les contrats de professionnalisation et les stagiaires ne sont pas, par définition, éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage et que leur autonomie n’est pas suffisante.

2 - 2.2- : Les activités non éligibles :

Les activités inéligibles au télétravail par nature sont les suivantes:

- celles qui nécessitent d’assurer un accueil ou une présence physique dans les locaux de 
  l’entreprise ;
- celles qui nécessitent le traitement de documents confidentiels ou de données à caractère 
                 sensible dès lors que le respect de la confidentialité de ces documents ou données ne peut 
                 être assuré en dehors des locaux de travail : toute information ayant potentiellement des 
                 conséquences lourdes en cas de diffusion à d’autres personnes que celles habilitées à les 
                 connaître ou relevant d’une règlementation spéciale, tels que le secret bancaire, le secret 
                 médical et les données personnelles, individuelles, contractuelles ou statutaires...
L’inéligibilité de certaines activités au télétravail, si celles-ci ne constituent pas la totalité des activités exercées par le salarié, ne s’oppose pas à la possibilité d’accéder au télétravail dès lors qu’un volume suffisant d’activités réalisables en télétravail peut être identifié et regroupé.

2 - 2.3 – Environnement de travail et prérequis techniques

Tout collaborateur éligible à la mise en place du télétravail devra disposer :
d’une installation électrique conforme à la réglementation en vigueur,
d’un espace propice au calme et à la concentration pendant ses temps de travail dans sa résidence principale,
d’un accès à distance haut-débit à internet par un fournisseur d’accès à internet compatible avec les systèmes informatiques de l’entreprise,
d’un téléphone fixe ou d’un téléphone portable
d’un ordinateur (article 5-2.3)

2 – 3 - Modalités de mise en œuvre du télétravail selon un volume de jours flottants
2 - 3.1 – Processus de demande de passage au télétravail
L’initiative appartient au collaborateur et le bénéfice du dispositif de télétravail est subordonné à l’accord du responsable.
Le salarié qui souhaite opter pour le télétravail, adresse une demande à son responsable via un formulaire spécifique ACMS, disponible dans l’intranet, sur lequel il précise les activités qu’il prévoit de réaliser en télétravail.
Le responsable échange avec le collaborateur sur les raisons motivant sa demande de télétravail. 
En cas d’accord, le responsable définit avec le salarié, en fonction des impératifs de l’activité, les journées ou demi-journées télétravaillées. Pour le personnel des secteurs, le choix se fait sur les jours suivants de la semaine : le mardi ou le jeudi en dehors des dates de réunions prévues. 
Il est rappelé que le télétravail au sein d’une équipe doit être compatible avec le bon fonctionnement du service et l’organisation de l’équipe. De ce fait, lors de l’acceptation d’une demande de télétravail, ainsi que dans l’organisation du télétravail, le responsable devra intégrer les conséquences éventuelles que pourrait avoir le télétravail sur le reste de l’équipe.

En cas de réponse négative, le responsable informe le collaborateur en lui faisant part des motifs de sa décision.

2 - 3.2– Formalisation de l’accord du salarié et du responsable hiérarchique
L’accord pour du télétravail est donné pour une durée d’un an.
Le formulaire, complété et signé, entérinant l’accord ou la réponse négative motivée est transmis  à la Direction des Ressources Humaines & Démarche de Progrès, par e-mail, au minimum 3 semaines avant la date souhaitée pour la mise en place du télétravail.
Le formulaire de demande, reprenant les éléments essentiels du télétravail, validé par le salarié, le responsable hiérarchique et les Ressources Humaines formalisera l’accord des parties au passage en télétravail (régulier ou occasionnel). 

2 - 3.3– Période d’adaptation, suspension réversibilité
Pendant une période d’adaptation, fixée à 3 mois, chaque partie pourra décider unilatéralement l’arrêt de cette forme d’organisation.
Le responsable peut demander au salarié de déplacer un jour de télétravail prévu pour raison de service (réunion…) sous réserve d’un délai de prévenance de 48 heures.
L’arrêt du télétravail sera automatique en cas de changement d’emploi. 
Le nombre de jours flottants n’est pas impacté par les journées de télétravail occasionnelles liées au plan de continuité de l’activité.

ARTICLE 3 –TELETRAVAIL SUITE A UNE INTERVENTION REALISEE L’APRES-MIDI
Dans le cadre d’une intervention en entreprise ou à l’extérieur qui se terminerait avant l’horaire de fin de travail habituel, un télétravail ponctuel, sur une partie de l’horaire de travail de l’après-midi, est autorisé avec l’accord du responsable. 
Dans ce cas, le salarié pourrait effectuer du télétravail directement de son domicile au lieu de regagner son lieu d’affectation. 
Le salarié demande l’accord de son responsable par un mail ou un sms en amont.
Cette forme de télétravail ne concerne que les salariés effectuant des interventions en entreprise et/ou à l’extérieur et  ayant des activités qui peuvent être télétravaillées (exemple : rédaction rapport…).

ARTICLE 4 –LE TELETRAVAIL PRECONISE PAR LE MEDECIN DU TRAVAIL

4 - 1 – Cas visés

Sous réserve que les activités ou certaines activités du poste soient éligibles au télétravail (cf. article 2.2.2), sur préconisation du médecin du travail et en accord avec le responsable, un télétravail avec fixation d’un nombre de jours peut être organisé dans les circonstances suivantes :

Pour raisons médicales.
S’agissant des salariés reconnus en qualité de « travailleurs en situation de handicap », il peut être envisagé une solution de télétravail chaque fois que cela sera susceptible de maintenir leur lien avec l’entreprise et/ou d’améliorer leurs conditions de travail
Dans les conditions fixées à l’accord du 12 avril 2017, pour les salariés en situation d’aidants.

Le salarié devra se rendre sur son lieu de travail habituel au minimum deux jours par semaine et le responsable veillera à prévenir tout risque d’isolement et à assurer l’intégration de ces salariés dans l’équipe.






4 - 2 – Modalités de mise en œuvre 

Les conditions de ce type de télétravail seront fixées par avenant pour une durée et un nombre de jours qui nécessitent l’accord du responsable.

L’avenant au contrat de travail définit la proportion de jours ou de demi-journées effectués en télétravail. 

L’avenant au contrat de travail définit les plages horaires journalières où le télétravailleur doit être disponible et joignable dans le respect de sa durée journalière de travail et de son régime de travail.


ARTICLE 5 - DISPOSITIONS COMMUNES A TOUTES LES FORMES DE TELETRAVAIL VISEES AU PRESENT ACCORD

5 - 1- Les droits du télétravailleur 
5 - 1.1 : L’égalité de traitement
Les nouvelles conditions de travail engendrées par le passage au télétravail n’ont aucune incidence en termes de formation professionnelle ou de gestion de carrière. 
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés notamment en matière d’accès aux informations syndicales ou aux communications de la Direction relatives à la vie de l’entreprise. 
Le télétravailleur demeure soumis aux règles de gestion applicables à l’ensemble des congés telles qu’elles résultent des dispositions légales et conventionnelles en vigueur. 

5 - 1.2 : Santé et sécurité
Le salarié en situation de télétravail demeure soumis au règlement intérieur de l’entreprise. 
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en télétravail. 
Elles devront strictement être respectées par le responsable hiérarchique et le salarié dans les mêmes conditions qu’un travail exécuté dans les locaux de l’entreprise. Dans ces conditions, le télétravail s’exécute dans un espace du domicile répondant à des normes d’hygiène et de sécurité suffisantes. 

– La présomption d’accident du travail :

Le télétravailleur à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise. 
Il bénéficie en outre de la législation en matière d’accident du travail. 
En conséquence, un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail définie par avenant, sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail. 
Par ailleurs, le télétravailleur est couvert au titre de la législation des accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions. 
Dans ce cas, le télétravailleur doit informer la Direction d’un accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail. 

5 - 1.3 : Le respect de la vie privée et l’équilibre vie privée / vie professionnelle 

L’employeur s’engage à ne pas diffuser les coordonnées personnelles du salarié télétravailleur. 
Pour le respect de la vie privée et l’équilibre vie privée / vie professionnelle, le responsable s’assure que les plages horaires de travail sont comparables à celles d’un salarié travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Dans le cadre de leur champ légal de compétences respectif en matière d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, l’employeur et le CSE doivent pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. En conséquence, les membres du CSSCT peuvent se rendre, dans l’exercice de leur mandat, au domicile du télétravailleur, sous réserve de son accord préalable. 


5 - 2- Les obligations du Télétravailleur

5 - 2.1 : La confidentialité et la protection des données
 
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique telles qu’en vigueur dans l’entreprise, conformément à la charte du bon usage des outils informatiques. 
Il assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle et veille à la non utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition. 
Le salarié s’engage à déconnecter sa session de travail dès lors qu’il quitte son poste de travail. 

5 - 2.2: L’assurance du télétravailleur

Le télétravailleur s’engage à déclarer sa nouvelle situation à sa compagnie d’assurance en mentionnant son activité à domicile et fournira à l’ACMS une attestation de son assureur habitation sur laquelle le télétravail est déclaré.

5 - 2.3: L’environnement de travail et l’utilisation des équipements 

Le salarié télétravailleur qui exerce à domicile doit remplir les conditions d’environnement de travail et de prérequis techniques définis à l’article 2.2.3.
Le salarié doit transmettre une attestation de conformité de ses installations électriques.

Concernant le matériel mis à disposition par l’ACMS, il demeure la propriété exclusive de l’entreprise et doit être utilisé à des fins exclusivement professionnelles.
Le salarié en télétravail est responsable des équipements qui lui sont confiés et en assure la bonne conservation. En cas de panne ou de dysfonctionnement des équipements mis à disposition, il en informe immédiatement l’entreprise. 
En outre, les salariés ne disposant pas d’un ordinateur et d’un téléphone portable de l’ACMS et  souhaitant effectuer un télétravail seront amenés à utiliser leurs propres équipements. 

Le collaborateur bénéficie des services habituels du support informatique, dont il bénéficie dans les locaux de l’entreprise, étant cependant précisé qu’aucune intervention n’est réalisée sur les équipements personnels du salarié. 


5 - 3 : Modalités de décompte du temps de travail et suivi de l’activité réalisée en télétravail
Les jours ou demi-journées de télétravail doivent être saisis par le salarié dans le SIRH selon des modalités qui seront précisées par note.
Les saisies dans l’outil doivent être effectuées préalablement.
Il est en outre rappelé que, pour toutes les formes de télétravail définies dans le présent accord, le salarié transmettra à son responsable les fiches de suivi des activités réalisées par semaine.
5 - 4 : Détermination des plages horaires de « disponibilité » du salarié 
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être contacté par l’ACMS (hiérarchie, collègues, fonctions centrales…) sont déterminées par l’horaire habituel de fonctionnement du service ou du secteur.
Ces plages horaires sont inscrites dans l’avenant ou le formulaire de demande de télétravail formalisant l’accord du salarié et du responsable hiérarchique.

5 - 5 : Prise en charge financière du télétravail 
5 - 5.1 : Frais liés à l’utilisation du domicile à des fins professionnelles

Le télétravail est mis en place à la seule demande du salarié. Chaque salarié a un poste de travail réservé au sein de l’ACMS. 
Dans ces conditions, aucune contrepartie financière des dépenses engagées dans le cadre du télétravail n’est prévue. 

5 - 5.2 : Autres frais

A : Les modalités de participation de l’employeur aux frais de repas 

Le principe du maintien de la participation de l’employeur aux tickets restaurant ou aux primes repas  les jours de télétravail est retenu. S’agissant des modalités de cette participation, les tickets restaurant ou les primes repas sont versés au télétravailleur pour les jours de télétravail, dans les mêmes conditions que pour les jours travaillés au sein de l’entreprise.

B : Modalités de la participation employeur aux frais de transport 

Lorsque les abonnements aux transports collectifs sont souscrits au mois ou à l’année et qu’il n’existe pas de formule plus adaptée au télétravail, les remboursements sont maintenus.
L’indemnité Domicile / travail, liée aux frais de transports Domicile / travail effectués en véhicule personnel n’est pas due pour les journées entières réalisées en télétravail.

ARTICLE 6 - BILAN

Un bilan sera réalisé au mois de septembre afin d’envisager ou non d’étendre le périmètre du télétravail et de mener les réflexions nécessaires sur l’organisation du travail dans l’association. 

Les indicateurs de suivi mis en place sont les suivants :

le nombre de demandes de mise en place de télétravail,
le nombre de réponses positives, le nombre de refus et les motifs du refus,
la situation des collaborateurs en télétravail (retour sur expérience du collaborateur et du management, difficultés éventuelles…). Un questionnaire sera adressé aux responsables et aux salariés en septembre 2020.


ARTICLE 7 – DISPOSITIONS GENERALES

7 – 1 - Durée
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée, il entrera en vigueur le 1er janvier 2020 et son échéance est fixée au 31 décembre 2020. 
Les parties conviennent de se revoir dans les 3 mois précédant son échéance afin de statuer sur l’opportunité de le renouveler. 

7 – 2 -  Révision
Le présent accord pourra être révisé à tout moment, sur demande adressée à chacun des intéressés comportant, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues.
Les dispositions portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui en aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.


7 - 3 - Conditions de validité
La validité du présent accord est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli au total au moins 50% des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au Comité social et économique.








7 - 4- Formalités de dépôt et de publicité
En application de l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié dès sa conclusion par la Direction à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives. Un exemplaire sera établi pour chaque partie.
Conformément aux dispositions des articles L. 2231-5 et suivants et de l’article D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé par la Direction :
auprès de la DIRECCTE, y compris dans une version anonymisée, afin qu’il puisse être mis à disposition dans la base de données nationale,
et auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes.


Fait à Suresnes le 10 septembre 2019, en 8 exemplaires 
Pour l'ACMS XXXXXXXXXXXXX
Directeur général,


Les Organisations syndicales signataires :

- Pour la CAT :

- Pour la CFDT : 

- Pour la CFE-CGC :

- Pour la CGT :