ACCORD D'ENTREPRISE 
SUR LE TELETRAVAIL


ENTRE : 

La société ORLYVAL Service, dont le siège social est situé Chemin de Fresnes à Wissous (91320), immatriculée au RCS de Evry sous le numéro 380 041 962 00024 représentée par Madame X en sa qualité de Directrice Générale, d’une part,

Et 

Les organisations syndicales représentatives de salariés : 
- le syndicat UNSA Ferroviaire représenté par Monsieur Y, d’autre part, 

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :


IL A ETE ARRETE CE QUI SUIT


Préambule

La réforme du code du travail par son ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 facilite le recours au télétravail.
De plus, avec la crise sanitaire liée à la Covid-19, le télétravail a été déployé en urgence pour tous les postes le permettant. A ce jour, les mesures sanitaires gouvernementales se sont assouplies et le télétravail n’est plus obligatoire. 
Néanmoins, les Parties y voient une amélioration de la vie professionnelle-vie privée tout en gardant le lien social avec l’entreprise. 
Cette nouvelle organisation permet :
Une amélioration de la qualité de vie des salariés par un gain de temps sur les délais de transport, diminuant ainsi stress et fatigue ;
Une réduction de l’impact carbone des transports ;
Une amélioration des conditions de travail marquée par souplesse et flexibilité dans l’organisation du travail.

C’est pourquoi la Direction et l’Organisation Syndicale se sont rencontrées afin de mettre en place cette nouvelle organisation du travail de manière pérenne.
Définition du télétravail

Art L.1222-9 : Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Est qualifié de télétravailleur, tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail.


IL A DONC ETE CONVENU CE QUI SUIT


Champ d’application

Le télétravail est ouvert, sur la base du volontariat, aux salariés en contrat à durée indéterminé et à temps plein. 
Le télétravail est ouvert, sur la base du volontariat, aux salariés en contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel et ayant la qualification de travailleur handicapé.


Critères d’éligibilité

Les critères d’éligibilité sont, entre autres : 

- la nature du travail, qui peut être ou non réalisée en télétravail. Sont ainsi exclus les salariés dont les fonctions ou les tâches exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ou dans les stations ;
- l’autonomie du salarié et sa capacité à travailler de façon régulière à distance ;
- la configuration de l’équipe ;
- les fonctions ou tâches n’impliquant pas l’accès et /ou le traitement de certaines données à caractère confidentiel soumises à des conditions de sécurité.

Les Parties rappellent que l’exercice de l’activité du salarié en télétravail ne doit pas aller à l’encontre de la bonne continuité du service ou de la bonne réalisation de la mission.

Les salariés occupant des fonctions opérationnelles dites « de terrain » sont exclus de ce dispositif.


Egalité de traitement

Pour le bénéfice et l’exercice des droits individuels et des droits collectifs, les salariés qui seront amenés à exécuter leur prestation en télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres collaborateurs.



Conditions de passage en télétravail et conditions de retour

Modalités de passage en télétravail

Le télétravail nécessite de la part du salarié : une autonomie professionnelle suffisante, la capacité à travailler à distance et de savoir gérer son temps de travail. Ces critères sont appréciés par le responsable hiérarchique.

Lorsque la présence du salarié est nécessaire au maintien du bon fonctionnement de l’activité, l’employeur (par l’intermédiaire du manager) peut décider d’annuler la ou les journées de télétravail initialement prévues. L’employeur doit en informer le salarié concerné au plus tard la veille de la journée télétravaillée.

En cas de changement de poste, le salarié perd la qualité de télétravailleur. Si le nouveau poste est ouvert au télétravail, le salarié devra en faire la demande.
 
Dans le cas où le salarié à temps partiel repasserait à temps plein, la demande de télétravail à l’initiative du salarié ne pourra être effectuée qu’après une période recommandée de trois mois de temps de travail effectif à compter de son retour à temps plein. La durée de cette période pourra être réduite selon l’appréciation du responsable hiérarchique.

Formalités relatives à la demande de passage en télétravail 

Le salarié qui souhaite bénéficier de ce mode d’organisation du travail doit formuler une demande écrite et motivée, qu’il transmettra à son manager. Cette demande donnera lieu à un entretien avec le salarié pour analyser ses motivations, étudier le respect des conditions d’éligibilité et évoquer l’organisation et les horaires éventuels. Une réponse sera transmise au salarié dans un délai maximum de 1 mois à compter de la réception de sa demande. Tout refus sera motivé par écrit.

Passage au télétravail dans le cadre de circonstances exceptionnelles

En cas d’évènement exceptionnel (par exemple, une pandémie, des grèves nationales dans les transports communs publics, pics de pollutions, crues etc.), le télétravail peut être organisé de manière exceptionnelle pour des salariés ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler dans les conditions du présent accord.

Lorsque la présence du salarié est nécessaire au maintien du bon fonctionnement de l’activité, l’employeur (par l’intermédiaire du manager) peut décider d’annuler la ou les journées de télétravail initialement prévues. L’employeur doit en informer le salarié concerné au plus tard la veille de la journée télétravaillée.

Ce télétravail exceptionnel devra être autorisé par le manager au plus tard et dans la mesure du possible, la veille de la journée télétravaillée.

Le manager devra s’assurer des missions qui pourront être réalisées lors de la ou des journées de télétravail exceptionnel.



Clause de réversibilité

Le salarié peut demander à tout moment de mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires, signifié par écrit. L’employeur peut également mettre fin au télétravail d’un salarié notamment si les conditions d’éligibilité prévues par le présent accord ne sont plus réunies. Le délai de prévenance est alors fixé à 15 jours calendaires et est signifié par écrit.


Organisation du télétravail et droit à la déconnexion

Fréquence et nombre de jours télétravaillés 

Afin de préserver le lien social et le bon fonctionnement des équipes, le télétravail ne peut s’organiser qu’à raison de 2 journées par semaine maximum. Un calendrier de ces journées est défini entre le manager et le télétravailleur. 

L’organisation du télétravail ne doit pas perturber le bon fonctionnement du service et de l’entreprise. Aussi, l’employeur peut annuler ou reporter les dates initialement prévues afin de répondre aux besoins de l’activité.

Plages horaires durant lesquelles l’employeur peut contacter le télétravailleur

Le salarié en télétravail peut être contacté par l’entreprise dans la plage horaire correspondante à ses horaires habituels. Le salarié concerné peut préciser d’un commun accord avec son manager, les horaires journaliers de début et de fin du télétravail.

Le télétravailleur doit, pendant ces plages horaires de disponibilité, consulter régulièrement sa messagerie professionnelle et répondre aux sollicitations de l’entreprise (téléphone, visioconférences etc.). En dehors de ces plages horaires, le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.

Droit à la déconnexion

Les Parties souhaitent rappeler que l’utilisation des outils numériques de communication mis à disposition des salariés doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun. Chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion qu’il peut exercer en dehors de ses heures de travail et d’astreinte.

Dans ce cadre, il est rappelé que les télétravailleurs ne sont pas tenus de répondre au téléphone ou aux e-mails en dehors des plages horaires réputées être les heures de travail habituelles.


Modalités de contrôle

Les activités de l’agent en télétravail sont suivies de la même manière que si l’agent était sur site. Des retours sur la qualité et la quantité de travail ainsi que sa réactivité aux sollicitations sont donc faites régulièrement par le manager et plus si ce dernier constate des dégradations ou anomalies.


Suivi du télétravail

Lors de l’entretien annuel, un point sera fait sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail notamment lors du télétravail.

En cas de difficultés liées au télétravail, par un ou plusieurs salariés, le manager organisera une réunion entre l’ensemble des personnes concernées, afin de trouver des solutions adaptées permettant une meilleure organisation de travail à la fois individuelle et collective.

Modalités d’accès des travailleurs handicapés

En complément des mesures précédentes, les travailleurs handicapés bénéficieront de mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail, définies en lien étroit avec le service RH et la médecine du travail, en fonction des adaptations rendues nécessaires par la situation personnelle du collaborateur.


Equipements mis à disposition

L’entreprise fournit au salarié en télétravail les outils informatiques (ordinateur portable et un téléphone portable pour le VPN) et connexions aux espaces de travail permettant l’exercice de son activité. L’entreprise mettra notamment à la disposition du salarié un ordinateur portable professionnel.

Le salarié s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et à respecter leurs procédures d’utilisation. Ces équipements demeurent la propriété de l’entreprise et devront être restitués le cas échéant.

Le télétravailleur a l’obligation d’informer sans délai son manager et le service informatique en cas de panne, mauvais fonctionnement des équipements de travail entraînant une impossibilité de télétravailler (coupure d’électricité, de téléphone, de réseau informatique etc.). L’entreprise pourra demander au salarié de revenir exercer ses fonctions dans les locaux de l’entreprise afin de poursuivre son activité, dans l’attente de la résolution des difficultés techniques.


Sensibilisation au télétravail

Préalablement à la mise en œuvre effective du télétravail, le salarié et son manager seront sensibilisés sur le télétravail. Notamment sur l’utilisation des équipements et solutions informatiques mis à leur disposition et sur les bonnes pratiques du télétravail concernant notamment l’ergonomie et la gestion des postures de travail pour le salarié et le management à distance pour le manager.




Accident de travail

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.


Confidentialité des données

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles fixées par l’entreprise en matière de sécurité informatique et de protection des données, ainsi que l’obligation de confidentialité et de discrétion sur les données de l’entreprise qui sont portées à sa connaissance dans l’exercice de son activité professionnelle.
Il doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.
Le télétravailleur s’engage notamment à respecter la charte informatique de l’entreprise au regard de la protection des données.


Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Sous réserve des formalités de dépôt fixées à l’article 9 du présent Accord, il entrera en vigueur le 1er janvier 2022. 


Clause de suivi de l’Accord 

Afin de faire le point sur la mise en application pratique de l’Accord dans la Société, les Parties pourront se réunir, à la demande de l’une d’entre elles, dans les 6 mois suivant la date anniversaire de l’Accord.

En cas d’évolution législative ou règlementaire impactant l’Accord, les Parties conviennent de se réunir à nouveau pour échanger sur les adaptations rendues nécessaires.


Adhésion

Le présent accord est établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des Parties signataires et respect des formalités de dépôt.

Un exemplaire sera remis pour information à chacune des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ayant participé aux négociations mais ne l’ayant pas signé contre récépissé de réception en main propre.

Il sera déposé par la Société sur la plateforme de télé procédure du ministère du Travail « Télé Accords », accompagné des pièces listées à l’article D. 2231-7 du Code du travail.

Un exemplaire sera en outre adressé au Greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.
 
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.


Révision de l’Accord

L’Accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

Toute demande de révision ou de modification de l’Accord devra être présentée par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des Parties.

La demande de révision devra être obligatoirement accompagnée de propositions sur les articles dont la révision est demandée. 

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de trois (3) mois à compter de l'envoi de cette lettre, les Parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un Accord de révision. A l’issue de ce délai, si aucun accord n’est trouvé, il sera établi par la Direction un procès-verbal de désaccord qui clôturera la demande de révision. 

Si un Accord de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions de l’Accord qu’il modifie.

Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel Accord de révision.

Les Parties signataires du présent Accord s’engagent à participer de bonne foi aux réunions organisées par la Société en vue de la négociation d’un éventuel Accord de révision, ce qui ne saurait, bien entendu, les engager à signer un quelconque accord de révision que ce soit.


Dénonciation de l’Accord

Le présent Accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions légales prévues à l’article L. 2261-9 et suivants du Code du travail. Une nouvelle négociation s'engagera, à la demande d'une des Parties intéressées, dans les 3 mois de préavis qui suivent la date de la dénonciation.

Si la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, le présent Accord continuera de produire des effets jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord ou de l’Accord qui lui est substitué, ou à défaut pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis, sauf clause prévoyant une durée déterminée supérieure. 


Formalités de dépôt 

Conformément à l’article D. 2231-4 du Code du travail, le présent Accord sera déposé sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail.

Un exemplaire sera en outre adressé au Greffe du Conseil de prud'hommes du lieu de la conclusion du présent Accord. 

Un exemplaire sera également établi pour chaque Partie. 

Une copie de l’accord sera envoyée par mail à l’ONDS (Observatoire paritaire de la Négociation collective et du Dialogue Social).

Le présent Accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non signataires de celui-ci. 

Enfin en application des articles R. 2262-1, R. 2262-2 et R. 2262-3 du Code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel et information de cet accord sera faite par tous moyens aux salariés. 


Fait à Wissous, le 29/11/2021 en 5 exemplaires




Pour l’organisation syndicale UNSA		Pour la Direction