ACCORD COLLECTIF 
SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE
 en date du 25 janvier 2019







ENTRE 

L’Entreprise XXXX SAS représentée par XXXX en sa qualité de Gérant d’, Président de XXXX, dont le siège social se situe xxxxxxxxxxx - 33700 MERIGNAC - RCS BXXXXX.


d'une part,



ET 


Les délégués syndicaux mandatés dans l’entreprise : 


Monsieur xxxxxxxxxxx, dûment mandaté par l’organisation syndicale F.O., Force Ouvrière,
Monsieur xxxxxxxxxxxxxx, dûment mandaté par l’organisation syndicale C.G.T., Confédération Générale du Travail,
Monsieur xxxxxxxxxxxxx, dûment mandaté par l’organisation syndicale C.F.E.-C.G.C., Confédération Française de l'Encadrement - Confédération Générale des Cadres.


d'autre part,



Il a été convenu ce qui suit :



SOMMAIRE
























PREAMBULE

Soucieuses de valoriser la culture d’entreprise relative à l’Egalité Professionnelle au sein de la société, la Direction de XXXX et les organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise ont souhaité affirmer la pérennité des actions mises en place et leur volonté de poursuivre et développer de nouvelles mesures en la matière.

Les parties souhaitent ainsi réaffirmer leur volonté de garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, de combattre les préjugés, de prévenir les différences de traitement en considération du sexe et de mettre en œuvre les actions correctives nécessaires pour les éventuelles inégalités constatées.
En date du CHAPITRE 1 – LES OBJECTIFS DU GROUPE ALCATEL-LUCENT
L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.

CHAMP D’APPLICATION

Cet accord concerne tous les salariés de la Société XXXX. La liste des établissements concernés figure en annexe du présent accord.

Tout établissement quittant le champ d’application du présent accord, notamment par le biais d’une cession, cessera de bénéficier de l’ensemble des dispositions du présent accord à compter de la sortie effective de la Société. Tout établissement intégrant la société XXXX sera intégré de fait dans le périmètre du présent accord. 

CHAPITRE 1 : MESURES RELATIVES A LA FORMATION

1.1 - L’ACCES AUX ACTIONS DE FORMATION

1.1.1 La formation professionnelle, vecteur de l’évolution professionnelle au sein de l’Entreprise, est essentielle. L’accès aux actions de formation doit être égal pour les hommes et pour les femmes, à temps plein ou à temps partiel et ce, afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences.

Pour respecter le principe d’égalité, lors d’un congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental, les responsables hiérarchiques et l’équipe Ressources Humaines ont la responsabilité de veiller à ce que ces salarié(e)s bénéficient à leur retour au sein de l’entreprise, de toutes les formations nécessaires à leur développement professionnel (technologiques et/ou développement personnel) sans que cette suspension du contrat de travail ait une quelconque incidence.

1.1.2. Selon l' (OIT), l'employabilité est « l'aptitude de chacun à trouver et conserver un , à progresser au travail et à s' au changement tout au long de la vie professionnelle ».

Les parties se rallient à cette définition et conviennent de s’assurer de l’employabilité de salariés femmes autant que de l’employabilité des salariés hommes sur leur poste de travail au sein de XXXX, ceci abordé par l’angle de la formation professionnelle continue incluant les formations internes. 

Pour ce faire, les parties conviennent d’un suivi annuel de la fréquence des formations suivies par sexe, classification et type de poste, au cours de la consultation sur le bilan de formation annuel présenté au Comité Social et Economique.

1.2 - L’ORGANISATION ET L’AMENAGEMENT DES FORMATIONS

Lorsqu’un(e) salarié(e) est inscrit(e) à une formation, les équipes en charge de l’organisation du cursus devront tenir compte des contraintes familiales déclarées par le ou la salarié(e) et de son aménagement du temps de travail, comme le temps partiel. Celles-ci devront prendre en compte au maximum ces éléments et trouver, avec le (la) salarié(e), la solution adaptée à la demande.

Par exemple, les départs en formation dès le dimanche soir (en raison de l’éloignement entre le domicile et le lieu de formation) seront évités.

Le (la) salarié(e) a également la possibilité de choisir, sous réserve du coût proposé par l’organisme de formation et de la faisabilité pratique, certaines formations en « apprentissage en ligne » (e-learning) lui permettant ainsi de limiter les déplacements sur les centres de formation.

Dans le cadre de la promotion de l’égalité professionnelle au sein de XXXX, ces actions auront pour objectif d’accompagner les femmes et les hommes dans leurs objectifs de développement pour leur permettre d’accéder à de nouvelles responsabilités opérationnelles, fonctionnelles ou managériales.

CHAPITRE 2 : MESURES RELATIVES A L’ARTICULATION ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET EXERCICE DE RESPONSABILITES FAMILIALES
APITRE 4 – CONCILIATION VIE PRIVEE / VIE PROFESSIONNELLE
Il paraît indispensable aux parties signataires du présent accord de mettre en place des mesures concrètes afin de permettre aux salariés de XXXX de concilier efficacement vie professionnelle et vie personnelle.

A ce titre, sont prévues les dispositions suivantes relatives à l’aménagement et organisation du temps de travail.

2.1 - LE TRAVAIL A TEMPS PARTIEL

Différentes solutions permettant aux salarié(e)s de pouvoir bénéficier d’aménagement et d’organisation du temps de travail ont été mises en place au sein de l’entreprise.
En effet, le temps partiel choisi est pratiqué et permet ainsi aux salarié(e)s qui en bénéficient de pouvoir concilier leur vie personnelle grâce à un aménagement de leur temps de travail effectif.

Compte tenu de la proportion de femmes à temps partiel, beaucoup plus importante que celle des hommes, toutes catégories professionnelles confondues, la Direction affirme sa volonté d’accompagner les demandes de salariés hommes souhaitant bénéficier d’une mesure de temps partiel.

Par ailleurs, la Direction doit s’assurer que les aménagements d’horaires tels que le temps partiel, demandés par les salariés (femmes ou hommes) ne constituent pas un frein à l’évolution de leur carrière au sein de l’Entreprise. Il est ainsi rappelé le principe d’égalité de traitement entre les salariés occupant des emplois à temps partiel et à temps plein.

Une sensibilisation des managers sur ce thème est faite, tous les ans, au travers de la procédure relative à la tenue des entretiens annuels. 

En tout état de cause, toute demande d’un passage à temps partiel faite auprès d’un responsable hiérarchique devra être portée à la connaissance de la Direction concernée.
Tout en prenant en considération les impératifs et contraintes inhérents à l’organisation du travail au sein des différents services, la Direction s’engage à étudier toutes les demandes de passage à temps partiel de salariés, hommes et femmes, souhaitant renforcer la conciliation de leur vie personnelle avec leur vie professionnelle, et à en favoriser l’acceptation. 

Les parties au présent accord rappellent leur attachement à une application pragmatique du temps partiel dans l’entreprise conformément aux dispositions des accords d’entreprises tenant compte, à la fois, des contraintes issues de la vie personnelle et de la vie professionnelle. 

2.2 - LE JOUR DE LA RENTREE SCOLAIRE

Depuis l’année 2012, le jour de la rentrée scolaire de leur(s) enfant(s), les salarié(e)s concerné(e)s peuvent bénéficier d’un aménagement d’horaires ou de leur temps de travail leur permettant ainsi de pouvoir participer à cet événement. Il est précisé qu’il ne s’agit pas d’une autorisation d’absence rémunérée, les heures prises pour participer à la rentrée scolaire devront être réalisées à un autre moment. Cet aménagement devra être établi en concertation avec le responsable hiérarchique du /de la salarié(e). Le bénéfice de cette mesure pour le ou la salarié(e) prend fin au 12ème anniversaire de l’enfant.


2.3 - LA JOURNEE "ENFANT MALADE OU HOSPITALISE"

La Loi prévoit que tout salarié peut bénéficier d'un congé, non rémunéré, pour s'occuper d'un enfant malade ou accidenté de moins de 16 ans dont il assume la charge. La maladie ou l'accident doit être constaté par un certificat médical. La durée du congé est fixée de 3 à 5 jours par an selon la situation de famille.
La convention collective du Négoce Agricole ne prévoit pas non plus la rémunération de ce congé.

Depuis le 1er janvier 2012, tout salarié de XXXX peut bénéficier d'une demi-journée de congé rémunéré à 100%, par année civile, par salarié, pour s'occuper d'un enfant malade de moins de 12 ans, accidenté ou hospitalisé de moins de 16 ans, dont il assume la charge. 

Les parties conviennent d’augmenter cette possibilité d’absence rémunérée pour enfant malade à deux demi-journées, cumulables de sorte à former une journée entière d’absence rémunérée à 100%, par année civile, par salarié, pour s'occuper d'un enfant malade de moins de 12 ans, accidenté ou hospitalisé de moins de 16 ans, dont il assume la charge. 

La maladie, l'accident ou l’hospitalisation doit être constaté par un certificat médical transmis à l’employeur mentionnant la nécessité de la présence parentale du salarié auprès de l’enfant.

Dans le cas de ce type d’absence fortuite, il est rappelé que le manager doit néanmoins signé, a posteriori, la demande d’autorisation d’absence du collaborateur indiquant « congé payé exceptionnel – enfant malade » et le transmettre au relai ressources humaines ou au service ressources humaines.


2.4 - LA JOURNEE « PARENTALITE »

Tout salarié de XXXX peut bénéficier depuis 2014 d'une demi-journée de congé rémunéré à 100%, par année civile, par salarié, pour s'occuper d'un parent malade, accidenté, hospitalisé ou dépendant.
 
La maladie, l'accident ou l’hospitalisation doit être constaté par un certificat médical transmis à l’employeur ou tout autre justificatif relatif à la dépendance du parent concerné. 

Les parties conviennent de passer cette autorisation d’absence rémunérée à deux demi-journées, cumulables de sorte à former une journée entière d’absence rémunérée à 100%, par année civile, par salarié, pour s'occuper d'un parent malade, accidenté, hospitalisé ou dépendant.

Dans le cas de ce type d’absence fortuite, il est également rappelé que le manager doit néanmoins signé, a posteriori, la demande d’autorisation d’absence du collaborateur indiquant « congé payé exceptionnel – parentalité » et le transmettre au relai RH ou au service ressources humaines.

CHAPITRE 3 - MESURES RELATIVES A LA REMUNERATION

3.1 - A L’EMBAUCHE

Chaque embauche faisant l’analyse précise en termes de pesée de poste et de niveau de responsabilités, les parties souhaite garantir la plus stricte égalité de rémunération entre les femmes et les hommes nouvellement embauchés sur un même poste, un poste de niveau équivalent et un niveau de formation, d’expérience et d’expertise comparable.

XXXX apporte la garantie que chacun des recrutements soit basé sur les seules compétences maîtrisée, les aptitudes professionnelles, l’expérience personnelle et les motivations du candidat. 

XXXX rappelle que tous ses emplois sont ouverts tant aux hommes qu’aux femmes.

Dans le but de garantir cette égalité, l’équipe ressources humaines se chargera de vérifier l’adéquation du salaire envisagé à l’embauche au salaire moyen de la catégorie ou du poste dans tous les cas où il ne s’agit pas d’un poste unique dans l’Entreprise et proposera, le cas échéant, des ajustements pour y parvenir.

3.2 - AU COURS DE LA VIE PROFESSIONNELLE 

La Direction rappelle que l’évolution des rémunérations doit dépendre uniquement des compétences et du niveau constaté, indépendamment de toute considération liée au sexe.

Les acteurs (managers) chargés d’attribuer les augmentations seront sensibilisés sur la nécessité de faire abstraction du sexe ou de tout autre facteur (ex : contrat de travail à temps partiel) pouvant les conduire à avoir une appréciation faussée sur la situation lors de la répartition des budgets d’augmentation, l’objectif étant que celle-ci soit équilibrée et conforme à la répartition des femmes et des hommes dans l’entreprise.  
Pour vérifier qu’il n’y pas de dérive en la matière, chaque année il est procédé à une comparaison des augmentations individuelles des femmes et des hommes. Dans la mesure où la comparaison n’est pas significative dès lors qu’elle ne tient pas compte des facteurs de différenciation (niveau de responsabilités, expérience, durée du travail, ...) et si cela est jugée nécessaire par la Direction, une analyse plus qualitative pourra être diligentée.

En tout état de cause, si des écarts significatifs et non justifiés étaient constatés, il reviendrait à la Direction d’apprécier dans quelles conditions des mesures de rattrapages pourraient être opérées.

3.3 - LA SITUATION SALARIALE DES SALARIE(E)S AYANT BENEFICIE D’UN CONGE DE MATERNITE/PATERNITE OU D’UN CONGE D’ADOPTION

Pour s’assurer que le congé maternité ou d’adoption n’a pas engendré d’inégalité de traitement, le service des ressources humaines procèdera, durant les deux années qui suivent le retour de congé de maternité ou d’adoption, à l’analyse systématique de la situation salariale du (de la) salarié(e) concerné(e) et si des écarts se révélaient, propose à la Direction des mesures correctrices. 

Cette mesure est également appliquée aux salarié(e)s de retour de congé parental ou paternité.

CHAPITRE 4 : L’ENGAGEMENT DE XXXX DANS LA DEMARCHE EGALITE PROFESSIONNELLE

Favoriser l’Egalité Professionnelle au sein de XXXX passe par une sensibilisation active de tous les acteurs de l’Entreprise.
4.1- SENSIBILISATION DU PERSONNEL D’ENCADREMENT A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

Afin d’assurer la promotion de la démarche relative à l’Egalité Professionnelle mise en place et dans le but de garantir son développement, la Direction assure la communication sur les engagements, fait des rappels sur les engagements pris quant aux recrutements, aux rémunérations, à l’évolution professionnelle, sur les possibilités d’aménagement du temps de travail existantes ou à mettre en place, sur les mesures spécifiques liées à la maternité, à la paternité et aux congés parentaux.

Le comité de Direction sera impliqué dans toutes les actions menées par l’Entreprise afin de promouvoir l’Egalité Professionnelle en son sein.

Ces informations et rappels seront déclinés dans la hiérarchie afin que l’ensemble des responsables hiérarchiques des entités ait connaissance du dispositif et des possibilités accordées aux salariés en vue de garantir l’Egalité Professionnelle.

4.2 - SENSIBILISATION DE L’ENSEMBLE DES SALARIES A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

Des supports de communication relatifs aux mesures liées à la conciliation de la vie personnelle et professionnelle, notamment le Guide du salarié, sont rendus accessibles à l’ensemble des salariés, pour leur assurer une pleine connaissance des mesures mises en place. Le guide du salarié actualisé figure en permanence sur le site intranet de l’Entreprise.


CHAPITRE 5 : SUIVI DE L’ACCORD

Le présent accord fera l’objet d’un suivi annuel par les membres du Comité Social et Economique dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise. 

CHAPITRE 6 – DUREE DE L’ACCORD ET ENTREE EN VIGUEUR 
6.1- DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est signé pour une durée déterminée. Il prend effet à compter du 1er février 2019 et jusqu’au 31 janvier 2022.

Au terme de la durée de l’accord, les parties se réservent le droit de renouveler ou non le présent accord.

La Direction convoquera les organisations syndicales représentatives signataires du présent accord.
Par ailleurs, conformément aux dispositions des articles L 2222-5, L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail, seules les organisations syndicales représentatives signataires du présent accord sont habilitées à signer tout avenant portant révision du présent accord.

L’avenant doit faire l’objet des mêmes formalités de dépôt que l’accord initial.

6.2 - ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord prendra effet à compter du jour qui suit son dépôt, sous réserve qu’il n’ait pas fait l’objet d’une opposition motivée au sens de l’article L. 2232-2 du Code du Travail.
Les différends portant sur l’interprétation ou l’application du présent accord se régleront à l’amiable entre les parties signataires. A défaut de règlement amiable, les différends seront portés devant les juridictions compétentes.

CHAPITRE 7 - MODALITES DE DENONCIATION ET DE REVISION

Le présent accord pourra être révisé en tout ou partie conformément aux dispositions légales.
Il pourra être dénoncé en respectant les conditions des articles L.2261-9 et L.2261-10 du Code du Travail. 







CHAPITRE 8 - DEPOT

Le présent accord sera déposé, dans les conditions prévues aux articles D. 2231-4 et suivants du Code du Travail, auprès de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi de Nouvelle Aquitaine.
Un exemplaire sera adressé au Conseil des Prud’hommes de Bordeaux.
Il sera fait mention de cet accord sur le tableau d’affichage du personnel et un exemplaire sera transmis par courrier électronique à l’ensemble du personnel  et mis à disposition des sur le site intranet de l’Entreprise. 



Fait à Mérignac,

Le 25 janvier 2019.

En 6 exemplaires originaux.



POUR L’ENTREPRISE :	   		                   	 POUR LES ORGANISATIONS SYNDICALES :

V. XXXX						 xxxx - F.O. 
								xxxx - C.G.T.
								 xxxx - C.F.E.-C.G.C.