ACCORD D’ETABLISSEMENT RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL



Entre les soussignés


La société FARMOR, établissement de Quimper, S.A.S. située au 450 Route de Rosporden, Le Grand Guélen, 29000 Quimper, 

D’une part,
Et 

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’établissement, à savoir :    
La C.F.D.T., 


D’autre part,



PREAMBULE

La Direction et les organisations syndicales représentatives de l’établissement de Quimper se sont réunies le 18 décembre 2018 afin d’ouvrir la Négociation de substitution.

En effet le 4 avril 2018 la société DOUX a été placée en liquidation judiciaire suivant jugement du Tribunal de Commerce de Rennes. Des offres de reprises ont été déposées. A ce titre, la société L.D.C. a déposé le 7 mai 2018 une offre visant certains actifs du Groupe DOUX. 

L’offre de la société L.D.C. s’inscrivait dans un ensemble 5 offres et c’est dans ce cadre que la société L.D.C. a repris une partie des actifs de DOUX SA (marques et droits assimilés, site immobilier de Châteaulin, usine et activité industrielle de Quimper, stocks de dindes ….) ;

C’est dans ce cadre que par un jugement en date du 18 mai 2018, le tribunal de commerce de Rennes arrêtait le plan de cession du Groupe DOUX et que l’établissement de Quimper était repris par la société FARMOR emportant la reprise sans condition de 166 salariés et la reprise sous conditions de 18 salariés du siège social de Châteaulin et de 13 salariés affectés à Châteaulin « Le Paletier ». 

Ledit jugement devait fixer l’entrée en jouissance au 22 mai 2018 portant la fin de la période de survie des accords au 22 août 2019. 

L’établissement de Quimper, qui conservait son autonomie juridique, ainsi repris par la société FARMOR est devenu un établissement distinct de ladite société.

Considérant que conformément à l’article L. 2261-14 du Code du Travail, la mise en œuvre de cette absorption entraine la mise en cause du statut collectif de la société anciennement DOUX par la dénonciation automatique de l’ensemble des accords collectifs d’entreprise applicables au sein de ladite société. 

C’est dans ce contexte que des négociations de substitution doivent être menées conformément aux dispositions de l’article 2261-14 du code du travail.

Le comité social et économique d’établissement a été consulté sur le projet de cet accord d’établissement au cours de la réunion du 28 juin 2019.

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2221-1 et suivants du Code du Travail.

Les dispositions du présent accord constituent un ensemble indivisible et les parties signataires les considèrent comme répondant au mieux aux intérêts des salariés de l’établissement.

Les parties reconnaissent expressément avoir négocié et conclu le présent accord en toute connaissance de cause et avoir disposé, à cet effet, de toutes les informations nécessaires. 

Dans ce cadre, il a été convenu et arrêté ce qui suit :


Article I – Principes généraux

Les éléments à venir dans cet accord concerne l’établissement de Quimper. La direction rappelle que l’objectif de cet accord est de fixer un cadre d’organisation du travail au sein de l’établissement de Quimper. 
Cette organisation s’appuie sur les organisations existantes, que ce soit en matière d’horaire, d’organisation du travail et de modes de relations. 
Cet accord permet également d’anticiper les évolutions à venir tout en s’appuyant sur l’historique du site. Il est un élément important du souhait des partenaires sociaux de pérenniser l’activité du site.

I.1. Rappels des définitions légales

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

Constituent du temps de travail effectif, et, le cas échéant, des heures supplémentaires ou des heures complémentaires, les seules heures de travail qui ont été demandées ou commandées par la Direction, à l’exclusion de toutes autres.  

Le travail effectif étant le temps de travail commandé par l’employeur, c’est-à-dire réalisé à sa demande, tout dépassement des horaires de travail programmés non commandé par l’employeur ne saurait générer du temps pris en compte au titre du temps de travail effectif, sauf cas de force majeure ou urgence liés à la sécurité des personnes et des biens.

La durée légale de travail effectif de référence des salariés est de 35 heures par semaine civile. 

La semaine civile débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures. 


I.2. Modes d’organisation de la durée du travail 

I.2.1. Modes d’organisation de la durée du travail

L’entreprise conserve son organisation actuelle.

Toutefois, en fonction des besoins des clients, des évolutions nécessaires, la Société pourra recourir au travail par relais et/ou roulement, en équipes chevauchantes, et/ou en équipes successives discontinues ou continues. Des horaires décalés peuvent également être mis en place.

La décision de recourir à ces modes organisationnels sera prise par la Direction après consultation du Comité Social et Economique d’Etablissement sur la base d’un document d’information précisant les motifs, les modalités et les conséquences des modes d’organisation projetés, notamment sur les conditions de travail, de santé et de sécurité. 

La durée du travail est, par principe, organisée de manière hebdomadaire, du lundi au vendredi, avec deux jours de repos hebdomadaire, avec mise en œuvre par service, ou de manière individualisée selon les dispositions qui suivent. 

Lorsque la Direction détermine l’horaire collectif applicable que ce soit dans le seul cadre hebdomadaire ou dans le cadre mensuel ou annuel, elle le fait sur la base d’une répartition égalitaire ou inégalitaire de la durée hebdomadaire de travail sur 6 jours ou moins par semaine (6 jours / 5,5 jours / 5 jours / 4,5 jours / 4 jours / 3,5 jours / 3 jours / ….), avec possibilité de combinaison avec le travail par équipes (successives, chevauchantes, décalées, ...).

Les parties conviennent que la durée quotidienne maximale du travail effectif est par principe de 10 heures. La possibilité d’utiliser cette durée maximum doit rester exceptionnelle.

Elles conviennent cependant que la durée maximale quotidienne de travail effectif pourra dépasser 10 heures dans les cas suivants :

En cas d’activité accrue, et notamment : 
En cas de commande du client à réaliser dans un délai déterminé, 
En cas de surcroit d’activité lié à l’activité saisonnière de la Société.
 
Pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, et notamment : 
En cas d’absence d’un ou plusieurs salariés dont le caractère n’a pu permettre d’anticiper le remplacement. 

Les parties conviennent que ces dépassements concernent uniquement les services où ateliers suivants : 
Conditionnement, fabrication (saucisse, pané), nettoyage, préparation, paletier, maintenance, réception/expédition.
 
Cependant, ce dépassement de la durée maximale quotidienne de 10 heures ne pourra et ne devra pas avoir pour effet de porter cette durée à plus de 12 heures de travail effectif.
Ces dépassements feront l’objet d’une information/consultation préalable auprès du CSEE.

La durée hebdomadaire maximale de travail est de 48 heures, sauf cas de dérogation prévue par les dispositions légales. 
Ces dépassements feront l’objet d’une information/consultation préalable auprès du CSEE.

La durée hebdomadaire de travail calculée sur une période de 10 semaines consécutives est de 44 heures, sauf cas de dérogation prévus par la loi. 
Ces dépassements feront l’objet d’une information/consultation préalable auprès du CSEE.

Les parties conviennent toutefois que cette durée maximale de travail pourra être dépassée pour atteindre 46 heures sur une période de 12 semaines consécutives. Ce dépassement se justifiera notamment sur des périodes d’accroissement temporaire de l’activité lié à la saisonnalité de la production ou de commandes exceptionnelles. En cas de dépassement pour atteindre 46 heures sur une période de 12 semaines, ces dépassements feront l’objet d’une information/consultation préalable auprès du CSEE.

L’amplitude journalière, entendue par les parties comme le nombre d’heures séparant le début de la séquence continue de travail de la fin de celle-ci, ne peut dépasser 13 heures.

I.3. Journée de solidarité

I.3.1. Journée de solidarité

La journée de solidarité instituée par la loi du 30 juin 2004 est, pour un salarié à temps complet, d’une durée de travail de 7 heures au plus. Pour un salarié à temps partiel elle est fixée prorata temporis.

Pour les salariés bénéficiant d’une convention individuelle de forfait annuel en jours travaillés, il s’agit d’une journée de travail s‘ajoutant à cette convention.

Après consultation chaque année en février du CSEE, la journée de solidarité est déterminée par la Société :
soit par fixation d’un jour supplémentaire travaillé au cours de l’année, alors qu’il ne l’était antérieurement pas, notamment le lundi de Pentecôte,
soit par réalisation d’au plus 7 heures de travail additionnelles, par demie journée ou par journée complète, ou par fraction de 1 heure ou 30 minutes,  réparties en fonction de ses besoins, collectivement ou individuellement pour chaque salarié, indifféremment au cours de la période de référence,
soit par imputation directe sur l’un des compteurs individuels de chaque salarié : compteur dit de « modulation », de « R.T.T. », compteur « d’heures de récupération », congés payés supplémentaires pour ancienneté, ou tout autre jour de congé.

Ce travail additionnel ne donne pas lieu à rémunération spécifique ni supplémentaire (hors pauses payées).

Les modalités retenues pour la détermination de la journée de solidarité peuvent être différentes suivant les services, les équipes, les collaborateurs…

La journée de solidarité s’impose aux salariés.



I.4. Temps de déplacement

I.4.1. Temps de trajet

Le temps de trajet pour se rendre du domicile à l’entreprise, ou au lieu habituel de travail, et en revenir n’est pas assimilé à du temps de travail effectif.

Le lieu habituel de travail s’entend :

pour le personnel sédentaire : du lieu de l’entreprise (établissement, site, …)  où le salarié exerce ses fonctions ;

pour le personnel itinérant : les commerciaux, informatique, il est expressément convenu pour le personnel en intervention et/ou itinérant que, en cas de déplacement entraînant un découcher, le lieu d’hébergement est assimilé au domicile.

I.4.2. Temps de déplacement professionnel

Il s’agit de tous les autres temps de déplacement à l’exclusion des temps de trajet ci-dessus définis.

Le temps de déplacement s’apprécie en fonction du mode de locomotion autorisé par l’employeur. 

Il s’agit notamment :
des temps de déplacement entre 2 lieux de travail au cours d’une journée
des temps de déplacement pour se rendre sur un lieu inhabituel de travail. Sont notamment visés les temps suivants : 
- ceux pour se rendre ou revenir, sur les directives de l’employeur, de réunions, rendez-vous, …, fixés en-dehors du lieu habituel de travail,
- ceux pour se rendre ou revenir des réunions du comité social et économique d’établissement, ou de négociation syndicale au siège de l’entreprise, lorsque ces réunions sont organisées à l’initiative de l’employeur,
- ceux pour se rendre ou revenir d’actions de formation organisées en-dehors du lieu où le salarié exerce habituellement son activité.

Seuls les temps de déplacement professionnel entre 2 lieux d’exécution du contrat de travail constituent du temps de travail effectif. 

Pour les temps de déplacement professionnel  qui ne constituent pas du temps de travail effectif, pour tous les personnels autres que ceux dont le temps de travail est régi par une convention individuelle de forfait annuel en jours travaillés, il est convenu que tous les temps de déplacement professionnel, notamment ceux « domicile/client », et/ou « domicile/premier lieu d’exécution des missions », et inversement, donnent lieu à une compensation, en temps ou en argent (à la demande du salarié), à hauteur de 50 % de leur durée, sans assimilation à du temps de travail effectif, et après que, le cas échéant, ait été déduite la partie correspondant au temps de trajet « domicile/lieu habituel de travail ».

Toutefois, le temps de déplacement (aller ou retour) qui empiète sur l’horaire habituel de travail donne lieu, à titre de contrepartie, au maintien de la rémunération.

Pour tous les personnels dont le temps de travail est régi par une convention individuelle de forfait annuel en jours travaillés, tous les temps de déplacement professionnel sont forfaitairement pris en compte au titre de la convention de forfait. 

I.5. Dispositions particulières pour le travail de nuit

Il s’effectue dans le cadre des dispositions des articles L. 3122-2 et suivants du Code du Travail.

Compte tenu de la nature des activités, de leur nécessaire continuité, de leur saisonnalité, du traitement de matières alimentaires périssables et des nécessités de répondre aux exigences de la clientèle dans un délai bref, le recours au travail de nuit est impératif pour la Société pour l’ensemble de ses personnels :
de production, 
de nettoyage,
de maintenance, 
affectés aux opérations de stockage, entreposage, livraison, de surveillance (protection des personnes et des biens).

Tout travail entre 21 heures et 6 heures est considéré comme travail de nuit.

Est travailleur de nuit tout travailleur qui : 
soit accomplit, au moins 2 fois par semaine, selon son horaire habituel de travail, au moins 3 heures de son temps de travail effectif quotidien durant la période ci-dessus définie (21 heures-6 heures),
soit accomplit, au cours d’une période de référence de 12 mois consécutifs allant du 01 janvier au 31 décembre, au moins 270 heures de travail effectif durant la période ci-dessus définie (21 heures-6 heures).

Les durées maximales hebdomadaires de travail des travailleurs de nuit sont celles définies par les textes conventionnels de branche.

Pour le reste des dispositions applicables au travail de nuit, les parties renvoient à l’application des dispositions conventionnelles de branche (avenant du 10 octobre 2002 relatif au travail de nuit). 


Article II – Aménagement du temps de travail


II.1. Temps plein : Aménagement annuel du temps de travail

II.1.1. Principes

Les dispositions suivantes s’appliquent à toute personne : 
travaillant (sous C.D.I. ou C.D.D.) pour l’établissement et l’atelier déporté « Le Paletier » ou qui lui est liée par un contrat (d’apprentissage, de professionnalisation, de mise à disposition pour les intérimaires d’une durée minimale de 4 semaines consécutives, …), 
et qui n’a pas signé de convention de forfait.

Les parties rappellent que dans le cadre d’un aménagement annuel du temps de travail, la durée du travail est appréciée sur l’année et peut conduire à ce que, par exemple, sans que cette liste soit limitative : 
La durée du travail puisse varier sur tout ou partie de la période de référence définie, au titre d’une année allant du 01 janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N (date d’arrêté de paie fournie par la direction),
La durée hebdomadaire de travail puisse être fixée à un niveau supérieur à 35 heures de travail effectif par semaine, ceci permettant l’attribution d’un nombre maximal de jours de repos en fonction du temps de travail effectivement réalisé en dépassement chaque semaine de l’horaire hebdomadaire de référence de 35h de travail effectif, de manière à ce que la durée annuelle de travail soit de 1607 heure de travail effectif.


II.1.2. Durées du travail

L’horaire collectif de travail des salariés à temps complet est organisé dans le cadre annuel, sur la base de 1 607 heures de travail effectif, compte tenu de la journée de solidarité instaurée par la loi du 30 juin 2004, modifiée.

Pour les salariés n’ayant pas acquis ou pris un congé annuel complet (notamment pour cause d’entrée ou de départ en cours d’année de référence, ou pour cause d’absence …), le nombre d’heures de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié n’a pu prétendre ou qu’il n’a effectivement pas pris, et diminué dans le cas inverse.

L’horaire annuel de référence est également adapté pour la première période annuelle d’embauche du fait de l’absence de congés payés acquis (l’acquisition se fait mensuellement à partir de la date d’embauche).

 La durée hebdomadaire du travail peut varier sur tout ou partie de la période de référence.

La limite haute de variation est fixée à 42 heures de temps de travail effectif.

La limite basse de variation est fixée à 28 heures de manière à permettre que l’organisation annuelle du temps de travail puisse conduire à une journée non travaillée.

Les heures de travail effectif réalisées entre 28 et 42 heures sont suivies dans un compteur de décompte annuel du temps de travail permettant d’identifier en fin d’année les heures dépassant le seuil des 1607 heures de travail effectif. 

Au regard de ces bornes, les salariés et la Direction pourront, en cas de solde de modulation supérieure ou égale à 10 heures pour un temps complet (7 heures pour un temps partiel), proposer la prise de journées ou semaine entières de repos.

Le salarié devra faire sa demande de journée ou de semaine de repos, au moins 7 jours avant la date prévue de repos.

Ces journées entières de repos seront à positionner, avant la fin de la période de référence, et en priorité, sur les périodes de faible activité du service du demandeur. 

Dans le cadre de la programmation de l’horaire collectif de l’entreprise, d’un service, d’une équipe, …, des calendriers individualisés d’organisation du temps de travail seront mis en œuvre par la Direction. 

Chaque calendrier individualisé (atelier par atelier) pourra aboutir à une durée du travail et/ou à une répartition différente de l’horaire de travail aboutissant à ce que tous les salariés de l’entreprise, d’un service, d’une équipe ne prennent pas et ne finissent pas le travail simultanément. 


II.1.4. Modalités de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail

L’horaire de travail applicable au sein de l’établissement, du site, de l’unité de travail, du service, …, est affiché sur le lieu de travail. 

L’affichage porte, au moins, sur l’horaire de la semaine, en rappelant en outre le point de départ et la fin de la période de référence.

En tout état de cause, lorsqu’il sera nécessaire de changer la durée ou les horaires de travail (changement de la durée du travail, et/ou de la répartition de celle-ci entre les semaines et les jours, et/ou des horaires de travail), de manière collective ou individualisée, le personnel concerné sera informé dans les délais ci-après définis. 

Compte tenu des contraintes particulières de l’activité de la société et des sujétions inhérentes à certains postes de travail, les parties conviennent de définir comme suit les délais de prévenance applicables : 

De manière générale, le personnel sera informé au moins 3 jours calendaires à l’avance, soit par exemple le jeudi matin au plus tard pour le lundi suivant.

S’agissant des postes des services Livraison, Conditionnement et Expédition, les parties constatent qu’ils sont soumis à de fortes fluctuations d’activité, à des à-coups conjoncturels importants et non prévisibles, en raison, principalement, des commandes et livraisons à honorer pour les clients de la Société. 
Par conséquent, et par dérogation au délai précité de 3 jours, les parties conviennent que les personnels de ces services pourront être informés la veille pour le lendemain de changements de la durée du travail, et/ou de la répartition de celle-ci entre les semaines et les jours, et/ou des horaires de travail. La direction privilégiera le volontariat. La Direction ne pourra invoquer de telles circonstances qu’au plus 3 fois au cours de la période de référence

Ces changements (changement de l’horaire collectif, du calendrier individualisé…) seront portés à la connaissance des salariés concernés soit par affichage sur le lieu de travail, soit par tout autre moyen suivant les circonstances (téléphone, courriel, information orale, etc.).

Par ailleurs, et afin de tenir compte des fluctuations imprévisibles d’activité, les parties conviennent d’instaurer, une souplesse dans les horaires journaliers de fin de travail des salariés affectés aux services précités (Livraison, Conditionnement et Expédition), de manière collective ou individualisée.
Ainsi, les salariés de ces services pourront être informés le jour même, qu’ils seront amenés à terminer leur journée de travail plut tôt ou plus tard que l’horaire de travail affiché, et ce dans la limite d’1 heure en plus ou en moins. 
Cet horaire s’imposera au salarié. Chaque salarié disposera cependant de la possibilité de refuser cette fluctuation d’horaire journalier au maximum 3 fois au cours de la période de référence, et à condition de justifier ce refus par des raisons impérieuses de contraintes de garde d’enfant ou de nécessités de s’occuper d’une personne dépendante, ou d’autres contraintes validées par la hiérarchie. 

La même règle de variation d’horaires (+ ou – 1 heure) peut également s’appliquer à tous les salariés de l’entreprise, en cas de panne ou d’incident survenant aux installations et suspendant momentanément la production. 

II.2. Heures supplémentaires, contingent et contrepartie en repos

II.2.1. Principes 

Quel que soit le mode d’organisation retenu, le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié au cours d’une année civile.

Lorsque la situation le rendra nécessaire, des heures supplémentaires pourront être accomplies au-delà de ce contingent. 
La valeur de la contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent est fixée par les dispositions légales.


II.2.2. Majorations et repos 

Les heures supplémentaires donnent lieu aux majorations prévues par la loi (article L.3121-36).

Sans préjudice des précisions énoncées ci-après dans le corps du présent accord, le paiement des heures supplémentaires et de leurs majorations peut être remplacé, en tout ou partie, sur demande du salarié, par un repos compensateur de remplacement après accord total ou partiel de la société. 

Les heures supplémentaires et leurs majorations dont le paiement a été remplacé par un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent. Si les heures supplémentaires ont été payées et majorées, elles viennent s’imputer sur le contingent.

La contrepartie obligatoire en repos et, le cas échéant, le repos compensateur de remplacement, sont cumulés. 

Dès lors que le droit à repos total atteint 7 heures, le salarié peut demander à en bénéficier dans un délai de 2 mois.

En l’absence de demande dans un délai de 6 mois à compter de l’ouverture du droit, la Société pourra demander au salarié de prendre ce repos dans un délai maximum d’1 an. 
A défaut de prise dans ce nouveau délai, le salarié perdra le bénéfice de ce droit.

Le repos sera pris sous forme de semaine, de journée ou de demi-journée.

Le nombre d’heures décomptées en cas de prise du repos est égal au nombre d’heures que le salarié aurait dû travailler s’il ne s’était pas absenté.

La prise du repos intervient sur demande du salarié et après accord de l’employeur, au regard, notamment, du niveau de l’activité et de l’effectif du service et de l’entreprise.

La demande précisant la date et la durée du repos devra être faite au moins 7 jours calendaires à l’avance. 
L'employeur donnera sa réponse dans les 3 jours calendaires. Il accepte ou refuse les dates et/ou la durée proposée. Son silence vaut acceptation. En cas de refus une proposition d’une nouvelle date sera définie en accord entre les deux parties.

Les salariés seront régulièrement informés de leurs droits acquis en matière de contrepartie obligatoire en repos et de repos compensateur de remplacement par un document récapitulant, d'une part, le nombre d'heures de repos acquises, et, d'autre part, le nombre de celles effectivement prises au cours du mois. 
Cette information est faite, mensuellement, sur le bulletin de paie.


II.2.3 Heures supplémentaires et rémunération

Constituent des heures supplémentaires : 

les heures de travail effectif effectuées au-delà de 42 heures par semaine,
les heures de travail effectif effectuées au-delà de la durée annuelle de travail effectif de 1 607 heures, déduction faite des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire et déjà comptabilisées.

A l’exception du paiement des heures supplémentaires, rémunérées dans les conditions prévues par le présent accord, la rémunération mensuelle des salariés est lissée. Elle est indépendante de la durée réelle de travail et est versée sur la base de l’horaire contractuel.

Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la limite haute hebdomadaire sont payées avec le salaire du mois correspondant, ou récupérées conformément aux dispositions de l’article précédent.

Les heures supplémentaires constatées au terme de la période de référence sont traitées comme suit :

si le nombre d’heures supplémentaires  est inférieur ou égal à 10 heures, ces heures sont rémunérées ou récupérées conformément aux dispositions de l’article II.2.2
si le nombre d’heures supplémentaires est supérieur à 10 heures, les 10 premières sont rémunérées. Les autres sont payées ou récupérées (au choix du salarié) selon l’article L-3121.36.

De manière exceptionnelle, la Direction pourra cependant proposer aux salariés, le paiement de tout ou partie du solde positif du compteur d’heures annualisées au cours de la période de référence définie au II.1.1. du présent accord. Les mois de paiement seront déterminés par la Direction et pourront varier sur chaque période référence. Il est par ailleurs convenu, que la mise en œuvre de cette mesure ne pourra engendrer plus de deux paiements au cours de la période de référence concernée. Le paiement se fera au taux horaire majoré.

En fin de période de référence, le solde négatif du compteur d’heures annualisées est reporté sur la période de référence suivante, dans la limite de 10 heures maximum pour un salarié présent pendant toute la période de référence à temps complet. Les 10 heures seront pro ratées au-delà d’un mois d’absence pour cause de maladie. Il est convenu que l’entreprise fera en sorte que ce type de cas soit exceptionnel et que l’organisation normale veut que les soldes de modulation soient équivalents ou supérieurs à 0.




II.2.4. Absences, Arrivées et Départs en cours de période

Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà des seuils précédemment fixés constituent des heures supplémentaires. Ces seuils ont un caractère collectif et ne peuvent être l’objet d’une modification. Certaines absences (maladie, maternité, paternité, AT, congés …), quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires. 
D’autres absences qui constituent du temps de travail effectif (heures de délégation, visite médicale, …), doivent être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires.

Pour le décompte des heures travaillées, il convient de valoriser l’absence sur la base du nombre d’heures de travail que le salarié aurait effectué s’il avait travaillé au moment de son absence.

Pour le décompte d’heures supplémentaires, est admis par contre que la valorisation des absences soit effectuée à partir de la durée hebdomadaire moyenne de référence.

Les absences de toute nature qui doivent être rémunérées à quelque titre que ce soit sont payées sur la base du salaire mensuel lissé. 

Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, ou d’un temps de présence contractuel inférieur à la période de référence (C.D.D., mise à disposition, …), n’a pas accompli la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période de référence, ou à la date de la fin (rupture) du contrat : 

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées. La majoration d’heures supplémentaires n’est alors due que si le nombre d’heures effectivement réalisées à la date du départ de l’entreprise et depuis le début de la période de référence (cas du départ en cours d’année) ou à la fin de la période de référence et depuis l’entrée en fonction (cas de l’arrivée en cours d’année) dépasse 1607 heures.
Ce complément de rémunération est versé avec la paie du mois suivant le dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation négative sera opérée. 
La somme correspondant au trop-perçu sera restituée à la Société, dans le respect des dispositions légales en matière de protection des salaires, par compensation jusqu’à épuisement. 
Si la compensation ne peut être totalement opérée, notamment en cas de sortie définitive des effectifs, le solde sera exigible immédiatement.


II.3. Temps partiel : Aménagement annuel du temps de travail

Les dispositions suivantes s’appliquent à toute personne :
travaillant (sous C.D.I. ou C.D.D.) pour la Société, ou qui lui est liée par un contrat (d’apprentissage, de professionnalisation, de mise à disposition pour les intérimaires d’une durée minimale de 4 semaines consécutives …), 
qui n’a pas signé de convention de forfait,
et dont la durée hebdomadaire de travail est inférieure à la durée légale, sauf si l’infériorité de cette durée est due à une mesure de temps partiel thérapeutique ou de congé parental d’éducation.

La durée du travail peut varier sur tout ou partie de la période de référence, sans que la durée du travail puisse atteindre la durée légale.

Les conditions d’application de cette organisation aux salariés à temps partiel sont les mêmes que pour les salariés à temps complet, telles qu’énoncées ci-dessus, à l’exclusion des dispositions relatives au traitement des heures supplémentaires, et sous réserve des précisions qui suivent.

Ainsi, la variation de l’horaire de travail sur la période d’organisation annuelle du temps de travail s’applique aux salariés à temps partiel.

Dans un tel cas, le contrat de travail, ou l’avenant au contrat de travail, le prévoit.

L’organisation annuelle du temps de travail pourra conduire à une ou plusieurs journées, non travaillées.

Les salariés à temps partiel relevant des dispositions sur l’aménagement du temps de travail se verront informés de leur durée du travail, et/ou de la répartition de celle-ci entre les semaines et les jours, et/ou de leurs horaires de travail, dans les mêmes conditions que les salariés employés à temps complet.  

Cependant, compte tenu de la nécessité pour les salariés concernés de pouvoir occuper un autre emploi, les salariés à temps partiel seront prévenus, du changement de leur durée du travail, et/ou de la répartition de celle-ci entre les semaines et les jours du mois, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours ouvrés avant la prise d’effet de la modification envisagée.

Il est prévu que en cas d’à-coup conjoncturel non prévisible, de manque ou de surcroît temporaire d’activité, de surcroît d’activité saisonnier, d’absence d’un ou plusieurs salariés, de réorganisation des horaires collectifs de l’entreprise (de l’établissement, du service, …), et sans que cette liste indicative soit limitative, les salariés à temps partiel seront prévenus, du changement de leur durée du travail, et/ou de la répartition de celle-ci entre les semaines et les jours du mois sous réserve d’un délai de prévenance abaissé à 3 jours ouvrés.

Les salariés travaillant à temps partiel seront prévenus des modifications de leurs horaires de travail sous réserve de respecter un délai de prévenance de 3 jours ouvrés à condition que ces modifications n’affectent pas leur durée du travail et ou sa répartition entre les jours de la semaine et les semaines du mois.

En cas de circonstances conduisant à une variation soudaine et imprévisible d'activité (par exemple, en cours de période de pointe, pour cause d’absence d’un autre salarié, …), le délai de prévenance de 3 jours calendaires prévu à l’alinéa précédent est ramené de la veille au lendemain, la Direction ne pouvant invoquer de telles circonstances qu’au plus 3 fois au cours de la période de référence.  Chaque salarié disposera cependant de la possibilité de refuser cette fluctuation d’horaire journalier au maximum 3 fois au cours de la période de référence

La durée du travail, la répartition de celle-ci entre les semaines et les jours, et/ou les horaires de travail pour chaque journée travaillée, comme les modifications éventuelles de cette durée et/ou de cette répartition et/ou de ces horaires de travail, seront communiqués par écrit au salarié concerné par affichage et/ou par lettre recommandée avec accusé de réception et/ou par lettre remise en main propre contre décharge et/ou par tout moyen équivalent (courrier électronique, …).

Le nombre d'heures complémentaires accomplies par le salarié à temps partiel au cours de la période d’organisation annuelle ne peut être supérieur au tiers de la durée contractuelle de travail, calculée sur la période de référence, conformément aux dispositions légales.

Les heures complémentaires sont rémunérées et donnent lieu aux majorations prévues par la loi, art L3121-36, comme les temps complets.

Sans préjudice de ce qui a été convenu pour les salariés à temps complet, il est rappelé que, pour la journée de solidarité, en ce qui concerne les salariés à temps partiel, la durée du travail supplémentaire qui doit être, au plus, réalisée, est égale au nombre d’heures résultant du rapport suivant : 7 heures / 35 heures x durée hebdomadaire moyenne contractuelle de travail.

Les parties rappellent que les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que ceux reconnus aux salariés à temps complet en termes d’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation. 

Ainsi, la Direction affichera la liste des postes disponibles à temps complet, les salariés à temps partiel pouvant manifester leur choix de les pourvoir. Leur candidature, sous réserve qu’il s’agisse d’un poste pour lequel ils disposent des compétences et qualifications nécessaires, sera traitée par priorité.

La durée quotidienne du travail des salariés à temps partiel sur l’année ne peut être inférieure à 3 heures de travail effectif par jour.

Au cours d’une même journée de travail, la Direction ne pourra imposer aux salariés à temps partiel sur l’année plus d’une interruption, cette interruption ne pouvant être supérieure à deux heures.  


Article III – Pauses et Congés payés

III.1. Pauses

III.1.1. Rappel des dispositions légales

Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes.

Quelque soit le temps de travail effectif d’un salarié itinérant sur une journée considérée, et quelque soit son mode de répartition du temps de travail (aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, convention de forfait en heures, …), il doit obligatoirement respecter une pause déjeuner d’une durée de 2 heures prise entre 11h00 et 15h00, ladite pause n’étant pas rémunérée.


III.1.2. Dispositions applicables aux salariés dont la durée du travail est décomptée en heures

Tout travail quotidien effectif dont la durée atteint 6 heures ouvre droit à une pause non-rémunérée de 20 minutes.


Pour le personnel posté ainsi que le personnel non posté des services « maintenance », ménage, Paletier, administratif, expédition, les temps de pause sont accordés et traités comme suit : 

Tout travail quotidien effectif continu dont la durée est supérieure à 6 heures et inférieure à 7 heures et 30 minutes ouvre droit à une pause de 30 minutes non-rémunérée.

Tout travail quotidien effectif continu dont la durée est égale ou supérieure à 7 heures et 30 minutes ouvre droit à une pause de 30 minutes, payée.

Pour le personnel non posté dit « administratif », une coupure d’au moins 45 minutes non-rémunérée doit être prise entre 12h00 et 14h00.



III.2. Congés payés : dispositions générales

La période de référence prise en compte pour le calcul du droit au congé commence le 1er juin de chaque année et se termine le 31 mai de l’année suivante.

La direction autorise une prise de congés payés sur une période de 13 mois, du 1er juin de chaque année jusqu’au 30 juin de l’année suivante.

Lorsque le congé est d’une durée égale ou supérieure à 12 jours ouvrables et au plus égale à 24 jours ouvrables, au moins 12 jours ouvrables continus doivent être pris entre le 1er mai et le 31 octobre de l’année.
 
La durée maximale de congés payés pris en continu entre le 1er mai et le 31 octobre est de 24 jours ouvrables.

Il peut être dérogé individuellement à ces dispositions : 

pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières (ascendants ou descendants résidant en-dehors du continent européen).
pour les salariés qui justifient de la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie

Le départ en congé en cours de semaine est possible selon l’organisation du service. 


Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, ce planning ne peut être modifié dans le délai d’un mois avant la date prévue du départ.

Les congés payés légaux et conventionnels acquis au cours d’une période de référence (01 juin N –1 / 31 mai N) doivent être soldés au 30 juin de l’année N+1.

A défaut, et sauf si la non prise du congé a pour motif la suspension du contrat de travail pour cause d’accident du travail, de maladie professionnelle, de maternité ou de maladie, ils sont définitivement perdus à cette dernière date.


Article IV – Conventions annuelles de forfait

Elles sont prévues conformément aux dispositions des articles L. 3121-53 et suivants du Code du Travail.

Le présent article n’a pas pour but de modifier les organisations et les amplitudes horaires actuellement en vigueur dans l’entreprise. 

La Direction de l’entreprise ne pourra se prévaloir du présent article pour exiger, à l’avenir, une amplitude horaire excessive et permanente. 

La Société confirme le principe d’une charge de travail raisonnable. 


IV.1. Convention de forfait en heures sur l’année

IV.1.1. Catégories de salariés concernés

Une convention de forfait en heures sur l'année peut être conclue avec :

tout cadre dont la nature des fonctions ne le conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel il est intégré.  

tout salarié qui dispose d'une réelle autonomie dans l'organisation de son emploi du temps. 


IV.1.2. Durée du travail

La convention de forfait en heures sur l’année est établie dans une fourchette (hors congés payés) allant de 1 727 heures de travail effectif à 1 827 heures de travail effectif, du 01 janvier N au 31 décembre de l’année N (date arrêté de paie). 
Ces volumes incluent la journée de solidarité. 

La fixation du niveau de la durée du travail en heures travaillées sur l’année est arrêtée par les parties dans la convention individuelle de forfait (contrat de travail ou avenant au contrat de travail).

Par accord particulier des parties, il peut être arrêté une autre période de référence.

Les salariés ayant conclu une convention de forfait en heures devront organiser leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel en respectant les dispositions légales relatives :
à la durée quotidienne maximale de travail,
aux durées hebdomadaires maximales de travail,
au repos quotidien de 11 heures consécutives, sauf dérogations légales et conventionnelles,
au repos hebdomadaire de 24 heures + 11 heures consécutives, sauf dérogations légales et conventionnelles,
aux congés payés.

Ils bénéficient également des jours fériés chômés dans l’entreprise.

Compte tenu de l’autonomie dans la détermination de son emploi du temps dont dispose le salarié :
il incombe à ce dernier de veiller au non dépassement de la durée annuelle de travail fixée dans la convention individuelle,
les absences de toute nature donnent lieu à une retenue correspondant à l’horaire théorique de référence [chaque jour ouvré (ou ouvrable suivant le cas) d’absence équivaut à un nombre d’heures déterminé par la règle suivante : volume horaire du forfait annuel / nombre théorique de jours ouvrés (ou ouvrable suivant le cas) devant être travaillés sur la période de référence]. 
Les absences de toute nature qui doivent être rémunérées à quelque titre que ce soit sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.  
Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail et sont neutralisées pour le calcul des heures supplémentaires. 
Les absences peuvent donner lieu à récupération dans les conditions légales.

Chaque mois, le salarié dont le temps de travail est apprécié dans le cadre d’une convention individuelle de forfait en heures sur l’année remet à son supérieur hiérarchique un relevé des heures de travail accomplies, relevé récapitulant également les jours non travaillés et le motif d’absence (congés, maladie, …).

A l’occasion de cette transmission, le supérieur hiérarchique s’assure que les informations transmises traduisent une bonne répartition de la charge de travail dans le temps, que les temps de repos et durées maximales de travail sont respectés. En cas d’anomalie détectée, le supérieur hiérarchique reçoit le salarié dans le cadre d’un entretien pour faire un point sur l’organisation de son travail et sa charge de travail. 



IV.2. Convention de forfait en jours sur l’année


A - Catégories de salariés concernés

Une convention de forfait en jours sur l'année peut être conclue avec :

tout cadre autonome dans l'organisation de son emploi du temps et dont la nature des fonctions ne le conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’établissement, de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel il est, le cas échéant, intégré. 

tout salarié dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui dispose d'une réelle autonomie dans l'organisation de son emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui lui sont confiées. 


B - Durée du travail

La convention de forfait annuel de jours travaillés est établie sur une base de 218 jours travaillés, compte tenu de la journée de solidarité, sur une période de 12 mois consécutifs, allant du 1er janvier N au 31 décembre de l’année N (date arrêté de paie), sauf accord particulier des parties pour une autre période de référence.

Les parties rappellent la possibilité légale de dépasser le forfait annuel de 218 jours par décision prise d’un commun accord écrit entre le salarié et l’employeur. Cet avenant vaut pour une année et doit le cas échéant être renouvelé expressément. 

Des conventions individuelles de forfait annuel en jours travaillés à durée réduite peuvent être conclues en-deçà du plafond annuel de 218 jours. 

La fixation du niveau de la durée du travail en jours travaillés sur l’année est arrêtée par les parties dans la convention individuelle de forfait (contrat de travail ou avenant au contrat de travail).

Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives :
à la durée quotidienne maximale de travail,
aux durées hebdomadaires maximales de travail
à la durée légale hebdomadaire de travail.

Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours devront organiser leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel en respectant les dispositions légales relatives :
au repos quotidien de 11 heures consécutives, sauf dérogations légales et conventionnelles,
au repos hebdomadaire de 24 heures + 11 heures consécutives, sauf dérogations légales et conventionnelles,
aux congés payés.

Pour assurer le respect effectif de ces limites maximales de travail et minimales de repos, les parties fixent l’amplitude maximale journalière à 13 heures. Cette limite ne constitue qu’une amplitude maximale de la journée de travail et n’a pas pour objet de fixer une durée habituelle de travail. Ainsi, les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, à réduire l’amplitude de travail à un niveau inférieur à cette limite. 


Les salariés ayant conclu une convention de forfaits en jours bénéficient également des jours fériés chômés dans l’entreprise.

Le salarié organise ses temps travaillés et de repos de manière à ne pas dépasser le nombre de jours inclus dans sa convention individuelle de forfait en jours, et le cas échéant, dans l’avenant augmentant le nombre de jours travaillés.  

Ainsi, par la conclusion d’une convention de forfait annuel en jours travaillés chaque salarié concerné dispose d’un nombre donné de jours de repos en fonction du nombre de jours composant la période de référence de 12 mois et du nombre de jours qu’il doit travailler tels que fixés dans sa convention. 

Ainsi, pour une année complète travaillée, le salarié devra prendre entre 8 et 12 jours de repos, selon les années, et décomptés de la façon suivante : 
nombre de jours sur l’année civile – X samedis/dimanches – 25 j de congés payés – X j fériés chomés tombant sur un jour ouvré) – 218 j travaillés = nombre de jours de repos

Exemple :
Année 2018 : 365 – 104 – 25 – 7 = 11 jours de repos (229 – 11 = 218)
Année 2019 :  365 – 104 – 25 – 10 = 8 jours de repos. (226 – 8 = 218)

Les temps travaillés ou de repos peuvent correspondre à des journées ou demi-journées, au choix du salarié au regard de la bonne exécution de ses missions.


C-  Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail et modalités d’échanges périodiques sur la charge de travail, sur l'articulation entre activité professionnelle et vie personnelle, sur la rémunération et l'organisation du travail dans l'entreprise

Organisation prévisionnelle

Afin que le salarié puisse répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail sur l’année et dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’il définisse en début d’année, le calendrier prévisionnel de l’aménagement du temps de travail et de la prise des jours de repos sur la période considérée, en prenant en compte les impératifs liés, d’une part, à la réalisation de sa mission et, d’autre part, au bon fonctionnement du service auquel il est rattaché et plus généralement à celui de l’entreprise.

Cette organisation prévisionnelle est soumise pour information au responsable hiérarchique qui fait part au salarié de ses éventuelles observations.

Elle n’a pas un caractère définitif et est susceptible d’évoluer au regard des nécessités inhérentes à l’activité de l’entreprise.

Outre la répartition de la charge de travail, l’organisation prévisionnelle doit permettre au salarié de concilier au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle.

Par défaut, les samedis et dimanches sont non travaillés.


Outils de suivi 

Au regard de l’absence de prédétermination de l’horaire de travail et de l’absence d’application de l’horaire collectif, la fixation du jour ou de la demi-journée de repos sera formalisée par le salarié via un document écrit d’information (par exemple bon d’absence, information par voie informatique ...) remis par le salarié à la Direction 7 jours ouvrés avant la date de repos retenue. En effet, pour des raisons d’organisation et de sécurité, la direction doit savoir si le salarié est présent ou absent.

De manière à ce que l’entreprise puisse s'assurer régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail, les jours ou demi-journées de travail et les jours ou demi-journées de repos sont suivis et contrôlés à partir du système de planning actualisé par le salarié dans l’outil informatique, ou un outil équivalent. Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, le salarié mentionne dans cet outil le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (RH, CP, RTT, ....) et des jours non travaillés (AT, MP, Maladie, congé conventionnel exceptionnel  …). Par l’intermédiaire de l’interface informatique, le supérieur hiérarchique suit le planning et son respect. Si le supérieur hiérarchique estime que les informations traduisent une charge de travail trop importante (ex : absence de prise des temps de repos, etc.) ou un défaut dans l’organisation individuelle, il organise sans délai un entretien avec le salarié pour examiner la situation et les réponses à y apporter le cas échéant. 

Les salariés concernés bénéficiant des dispositions légales relatives au repos quotidien d’une durée de 11 heures consécutives et de celles relatives au repos hebdomadaire (de 24 heures + 11 heures consécutives), ces règles sont expressément rappelées de manière lisible sur les outils de décompte susmentionnés.

Echanges périodiques 

Chaque année, le salarié bénéficie de l’entretien annuel prévu par la loi au cours duquel un point est fait sur l’organisation de son travail, sa charge de travail et l’amplitude de ses journées, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, ainsi que sa rémunération.

Un document écrit reprenant chacun de ces thèmes avec position du supérieur et position du salarié, est établi comme support d’entretien. 

En cas de dysfonctionnement, l’entretien annuel doit être l’occasion de définir des solutions pour le faire cesser.

Si en cours d’année le salarié constate une charge de travail incompatible avec son temps de travail, tel que défini par les présentes, il peut solliciter un entretien auprès de son supérieur hiérarchique. 
Une telle demande peut par exemple être formulée à l’occasion de l’actualisation du planning mentionné plus haut, établi au titre des « outils de suivi ». 

Cette demande ne peut être cause ni de sanction ni de rupture du contrat de travail. Le compte-rendu de cet entretien est établi en 2 exemplaires dont un pour chaque partie à la convention individuelle de forfait annuel en jours travaillés. 

De même, comme précédemment rappelé, si à l’occasion de la prise de connaissance des outils de suivi susmentionnés le supérieur hiérarchique estime constater un dysfonctionnement en matière de caractère raisonnable de la charge de travail du salarié ou de bonne répartition dans le temps de son travail, il organise sans délai un entretien tel que ci-dessus mentionné.

En application des dispositions du Code du Travail (préciser l’article), l’employeur consultera le CSEE chaque année sur le recours aux conventions de forfait et sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés


Exercice du droit à la déconnexion

Les salariés qui ont conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours travaillés bénéficient des droits et protections offertes par l’entreprise en matière de droit à la déconnexion, suivant les règles en vigueur.

Bien qu’autonomes dans leur exercice quotidien, ils doivent veiller au respect des obligations posées par ces textes, tant aux fins de garantir une parfaite maîtrise de leur charge de travail que de l’équilibre entre leur vie privée et professionnelle, que pour garantir ces mêmes éléments pour leurs collègues de travail.

D - Absences en cours de période et arrivées et départs en cours de période 


En cas d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaires ou conventionnelle pour quelque motif que ce soit (maladie, maternité, accident de travail, congé sans solde, …), au cours de la période de référence d’un salarié soumis à un forfait annuel en jours travaillés, les nombres de jours de repos seront impactés à due concurrence selon la règle suivante : 

Nombre de jours de repos à prendre =

Durée en jours /demi-journées calendaires de l’absence  X volume initial théorique des jours de repos sur l’année 
                                 365 (ou 366)

Le résultat est arrondi à l’entier inférieur ou au demi inférieur le plus proche.

Les parties précisent que, à titre exceptionnel, les absences qui donneraient lieu à une appréciation en heure au sens de la loi, ou strictement proportionnelle à leur durée (heures de grève, …) seront prises en compte quant à leur impact sur le décompte du forfait annuel en jours travaillés, suivant un ratio théorique fixé comme suit : 

4 heures d’absence = une demi-journée d’absence
8 heures d’absence = une journée d’absence 

Chacune de ces absences est enregistrée et le nombre d’heures est cumulé. 

Lorsqu’il atteint 4 ou 8, est déduite, suivant le cas, une demi-journée ou une journée d’absence sur la convention annuelle de forfait.

Les parties précisent que pour le décompte des droits en matière d’heures de délégation, le salarié doit privilégier la prise sous forme de journée ou demi-journée, étant précisé que pour l’application de ces droits une journée du forfait équivaut à 8 heures, une demi-journée à 4 heures, lesquelles viennent en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle du salarié. 


E – Convention individuelle de forfait

Une convention individuelle de forfait (dans le contrat de travail ou dans un avenant au contrat de travail) est établie et conclue entre la Direction et chaque salarié concerné.

IV.3. Dispositions communes aux forfaits annuels en heures ou en jours sur l’année

Une convention individuelle de forfait est établie et conclue entre la Direction et chaque salarié concerné.

Le comité social et économique sera tenu informé chaque année en juin des conséquences pratiques de la mise en œuvre de ces décomptes de la durée du travail sous forme de forfait en heures et en jours sur l’année. 
Seront examinés, notamment, l’impact de ces régimes sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés. 

Pour les salariés n’ayant pas acquis ou pris un congé annuel complet (notamment pour cause d’entrée ou de départ en cours d’année de référence, pour cause d’absence, …), le nombre d’heures/de jours de travail sur l’année est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié n’a pu prétendre ou qu’il n’a effectivement pas pris, et diminué dans le cas inverse.

Le forfait annuel en heures/jours travaillé(e)s est également adapté pour la première période annuelle d’embauche du fait de l’absence de tout congé payé acquis.

Si le salarié a acquis un droit à congés payés conventionnels, le nombre de ses congés payés conventionnels sera déduit du plafond de 218 jours pour prendre en considération ce droit conventionnement acquis. En conséquence, le salarié bénéficiera des jours de repos liés au forfait jours sur l’année tel que calculé précédemment en plus de son droit à congé payé conventionnel.

Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, ou d’un temps de présence contractuel inférieur à la période de référence (C.D.D., mise à disposition, …)  n’a pas accompli la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période de référence, ou à la date de la fin (rupture) du contrat :

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux jours/heures réellement effectués(ées) et ceux (celles) rémunérés(ées).
Ce complément de rémunération est versé avec la paie du mois suivant le dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre de jours/d’heures réellement accomplis(es), une régularisation négative sera opérée. 
La somme correspondant au trop-perçu sera restituée à la Société, dans le respect des dispositions légales en matière de protection des salaires, par compensation jusqu’à épuisement. 
Si la compensation ne peut être totalement opérée, notamment en cas de sortie définitive des effectifs, le solde sera exigible immédiatement.


IV.4. Dispositions spécifiques aux cadres dirigeants

A - Catégorie de salariés concernés

Est cadre dirigeant le cadre :
auquel sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps,
qui est habilité à prendre des décisions de façon largement autonome,
et qui perçoit une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.

Par conséquent, seuls les cadres du niveau des Directeurs d’unité (lorsqu’ils ont le statut Cadre) ou d’un niveau hiérarchiquement et/ou fonctionnellement plus élevés, ont cette qualité de cadres dirigeants. 

B - Dispositions spécifiques

Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions des Titres II et III du Livre Ier de la Troisième partie du Code du Travail, titres relatifs aux durées du travail, répartition et aménagement des horaires, ainsi qu’aux repos et jours fériés.

Dans le prolongement, les dispositions conventionnelles portant sur ces points, durées du travail, répartition et aménagement des horaires, repos et jours fériés, ne leur sont pas applicables.


La rémunération des cadres dirigeants sera définie dans le contrat de travail, de manière forfaitaire, sans référence horaire, étant entendu qu’il ne peut être établi de relation entre le montant de cette rémunération et un horaire effectif de travail.

Notamment, d’une part, la réalisation d’astreintes et les temps de travail effectif, y compris en cas d’intervention, et, d’autre part, l’ensemble des temps de déplacement sont réputés inclus forfaitairement dans la rémunération du cadre dirigeant.


Article V – Durée, Effets, Dénonciation et Révision, Revoyure 


DUREE 

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur le 1er juillet 2019. 

EFFETS 

Il se substitue totalement aux accords A.R.T.T. et avenants, à toute règle interne de l’entreprise ou engagement unilatéral ou usage de la société, ainsi qu’à toutes dispositions conventionnelles antérieures correspondantes et ayant le même objet que ses propres dispositions. Les accords A.R.T.T., leurs avenants et ses dispositions conventionnelles antérieures cessent donc définitivement de s’appliquer à la date de l’entrée en vigueur du présent accord. 


REVISION - DENONCIATION

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties.

Cette dénonciation devra intervenir par lettre recommandée avec accusé de réception, sous réserve d’un préavis de trois mois.

En cas de dénonciation par l’une des parties, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord ayant le même champ d’application lui soit substitué et au plus tard pendant une durée d’une année, sauf aménagement conventionnel. 

Par partie au sens du présent article, il y a lieu d’entendre, d’une part l’employeur, d’autre part l’ensemble constitué par l’organisation syndicale représentative signataire du présent accord ou celles qui y auront adhéré ultérieurement en totalité et sans réserve. 

Sans préjudice des termes de l’article L.2261-7-1 du code du travail, à tout moment, l’employeur, les organisations syndicales signataires du présent accord ou celles ayant adhéré ultérieurement pourront demander la révision de certaines clauses. 

La demande de révision devra indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces articles. 

Si un avenant portant révision de tout ou partie du présent accord est signé dans le respect des termes et modalités fixée par la loi, cet avenant se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. 

La révision peut également survenir au cours de négociations périodiques obligatoires sans autre formalité préalable.

REVOYURE

Compte tenu des termes du présent accord en lien avec la durée du travail et les droits à repos, le cas échéant les parties examineront les modalités d’application et les éventuelles évolutions à apporter à l’occasion de négociations périodiques obligatoires sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée (article L.2242-5 du code du travail).


Article VI – Publicité et Dépôt de l’accord


Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.

Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-4 et D. 2231-7 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » et en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Quimper. 


ARTICLE VII – Publication partielle de l’accord


Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.



Fait en 4 exemplaires originaux				A Quimper, le 28 juin 2019,



Pour l'organisation syndicale C.F.D.T.,		Pour la société Farmor établissement de Quimper,
Déléguée Syndicale						Directeur de Site