ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’ORGANISATION ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ET DES CONGES

AVENANT DE REVISION 2019


Entre :

La Société Éditrice de Mediapart, SAS, dont le siège social est situé 8 passage Brulon – 75012 Paris, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 500 631 932 00034, représentée par XXXXX, en sa qualité de Directrice Générale, dûment habilitée à l’effet des présentes, ci-après désignée alternativement « la Société », « l’entreprise », « l’employeur », « le Journal » ou « Mediapart »,
D’une part,
Et :

L’organisation syndicale CGT, représentée par XXXXX, élu aux dernières élections professionnelles, dûment habilité à la révision et à la signature du présent accord,

D’autre part,

Préambule :

Les dispositions du présent accord ont fait l’objet d’une révision par les membres élus du Comité Social et Economique (CSE), l le délégué syndical SNJ CGT au sein du Journal et des membres de la Direction afin d’apporter de légères modifications nécessaires à la bonne mise en œuvre de celles-ci et d’intégrer des nouveautés législatives liées à la mise en place du CSE. Les parties visées se sont réunies à plusieurs reprises (en novembre 2018, en février 2019 et en juin 2019) et ont convenu, pour une meilleure lisibilité de son contenu, de réaliser à une révision de l’accord bien que les ajustements opérés ne soient que mineurs. Aux termes des échanges, l’accord initial est ainsi modifié.

Dans un souci d’amélioration des conditions de travail de chacun-e, l’entreprise qui édite le journal en ligne Mediapart a souhaité, en accord avec les salariés et leurs représentants, engager des négociations sur le temps de travail. Le texte qui suit en résulte, reflet des valeurs de Mediapart et des attentes de ses salariés, tout en veillant au respect de ses contraintes d’organisation professionnelle et d’équilibre économique, indispensables à la réalisation et à la survie d’un journal en ligne indépendant.

Le présent accord constitue, en conséquence, le texte de référence sur l’organisation et l’aménagement du temps de travail, des temps de repos et des périodes de congé au sein de l’entreprise Mediapart. Associant une rédaction à d’autres métiers (informatique, marketing, abonnés, gestion), l’entreprise Mediapart ambitionne de les relier et de les rapprocher autour de la production, de fait multidisciplinaire, d’un journalisme de qualité et de référence, indépendant et participatif.

Les objectifs de cet accord sont de clarté, d’égalité et de réalisme.
Il fixe d’abord un cadre transparent et des règles explicites, de façon à ce que ne règnent pas le flou ou l’incertitude, et par conséquent l’inconfort qui en découle, dans une culture d’entreprise associant la liberté individuelle et la responsabilité collective. Il s’inscrit dans une démarche visant à réguler le temps de travail des salariés afin qu’ils soient protégés des éventuels abus qui pourraient venir de la marche collective de l’entreprise tout comme de leur propre investissement individuel dans celle-ci.

Par son support uniquement numérique, son format éditorial novateur, son engagement participatif et son modèle économique inédit, Mediapart est une entreprise sans équivalent dans l’histoire de la presse. Mais son dynamisme et son inventivité ne sauraient perdurer au détriment de la qualité de vie des salariés dont les nouvelles pratiques professionnelles doivent tendre à être possiblement les plus enrichissantes et les plus épanouissantes, dans la recherche d’un travail meilleur qui soit aussi un mieux vivre. 

Ensuite, son ambition, conforme aux valeurs sociales que nous défendons dans nos colonnes digitales, est de doter l’entreprise d’un cadre de référence commun afin d’assurer l’égalité entre les collaborateurs, y compris au regard des divers évènements inhérents au projet et au fonctionnement de Mediapart. Dans le souci de renforcer notre cohésion autour d’un projet partagé – la production d’un journal d’information indépendant et exigeant –, ce principe d’égalité s’efforce de garantir les mêmes droits, assortis aux mêmes devoirs, à tous les métiers de l’entreprise Mediapart. C’est ainsi que les principales avancées sociales de la Convention collective des Journalistes ont été étendues dans ce projet à toutes les catégories professionnelles, au-delà de la seule Rédaction.

Enfin, dans le respect des exigences du droit et de la loi, cet accord se veut réaliste, en s’adaptant aux pratiques professionnelles existantes à Mediapart. Son objectif est de faciliter la cohabitation de métiers différents, avec leurs contraintes particulières, mais en confortant une culture commune, celle d’une entreprise tout entière dédiée au journalisme, donc capable de réactivité et d’imagination au service de la production sept jours sur sept de contenus éditoriaux. Tout en respectant les métiers, leurs compétences et leurs qualifications, il cherche à ne pas créer de rivalités catégorielles, génératrices d’inégalités et de divisions.

Cette volonté d’inventer, dans le souci d’un mieux disant social, une culture d’entreprise propre à une presse numérique démocratique se traduit par deux choix :

le refus de principe des heures supplémentaires, afin de ne pas mettre les salariés en compétition les uns avec les autres. Le salaire (son niveau, sa progression, l’intéressement ou la participation, etc.) et le temps (congés, récupérations, repos, etc.) restent les deux seuls leviers de rémunération de l’effort collectif et individuel des salariés.
la recherche d’une souplesse dans la gestion d’un temps de travail encadré, suivi et transparent. Selon les pôles et les fonctions, les salariés ont ainsi le choix entre un temps programmé (correspondant à la durée horaire hebdomadaire) et un temps choisi (correspondant au forfait jour), auxquels correspondent des temps de repos spécifiques.

Durant la première année, les modalités d’application de cet accord font l’objet d’un suivi régulier associant la direction de l’entreprise et les partenaires sociaux, avec une communication trimestrielle sur les difficultés rencontrées ou les adaptations souhaitables. Ce cadre de référence est en effet la première étape, forcément évolutive, de la construction d’un modèle original et inédit.

Tout comme le journal Mediapart a essayé d’inventer une presse qui, plongée dans la modernité numérique, défende le meilleur de la tradition journalistique, la société qui l’édite doit essayer d’inventer une entreprise qui, dans la fidélité aux acquis sociaux, invente sa propre modernité sociale.


Chapitre I - Dispositions Générales

Article 1 – définitions

Les termes utilisés dans cet accord sont définis en Annexe 1 - Termes employés dans l’accord.

Article 2 – Champ d’application

Le présent accord relatif à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail et des congés s’applique à tous les salariés employés par l’entreprise effectuant leur mission sur le territoire français, y compris ceux en contrat à durée déterminée.

L’emploi des collaborateurs est soit posté (décompté en heures) soit à la carte (décompté en jours) selon ses caractéristiques et le choix des collaborateurs.

Certaines catégories de salariés font l’objet des précisions suivantes :

2.1 - Cadres dirigeants 

Les cadres dirigeants sont les cadres participant à la direction de l’entreprise, auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés de l’entreprise. 

Ne peuvent être considérés comme cadres dirigeant que les personnes titulaires d’un mandat d’administrateur au conseil d’administration de la Société Editrice de Mediapart.

Les dispositions du présent accord, autres que celles relatives aux congés payés ne leur sont pas applicables.

2.2 -Travailleurs employés hors de France 

Les salariés travaillant principalement à l’étranger que ce soit sous le régime du détachement ou de l’expatriation sont soumis aux dispositions légales applicables sur le territoire concerné et aux stipulations spécifiques de leur contrat de travail.

Ils ne sont pas concernés par les dispositions relatives à la durée du travail du présent accord. 

Toutefois, l’employeur s’engage à examiner les situations individuelles au vu des modalités d’exécution locale de la mission ; si celles-ci ne sont pas dans les standards des présentes, un accord sera recherché avec le salarié concerné.



2.3 - Journalistes 

Le présent accord concerne les salariés ayant le statut de journalistes professionnel tel que défini à l’article 1er de la convention collective des journalistes IDCC n° 1480 (brochure JO 3136) et entrant dans son champ d’application.

L’article 29 de la convention collective des journalistes stipule : 

« Les journalistes bénéficient des dispositions législatives et réglementaires en vigueur sur la durée du travail. […]
Les parties reconnaissent que les nécessités inhérentes à la profession ne permettent pas de déterminer la répartition des heures de travail ; 

Les dérogations exceptionnelles rendues nécessaires par l'exercice de la profession et les exigences de l'actualité donneront droit à récupération ».

En raison des modalités spécifiques de leur mission, marquée par l’imprévisibilité des évènements d’actualité à couvrir et par l’impossibilité d’encadrer strictement leur temps de travail, le régime des forfaits jours est applicable aux journalistes de l’entreprise.  

2.4 - Correcteurs

Si un correcteur bénéficie également du statut de journaliste, les dispositions du présent accord relatives aux journalistes s’appliqueront à lui, à l’exclusion de celles régissant les correcteurs.

2.5 - Artistes et journalistes pigistes

L’application du présent accord collectif relatif à l’aménagement du temps de travail et aux congés aux artistes et journalistes pigistes est impossible dans la mesure où ces catégories ne peuvent être soumises aux dispositions communes relatives au temps de travail, ne pouvant justifier d’un temps de présence au travail. 
Ainsi les artistes et journalistes pigistes ne sont pas concernés notamment par les dispositions du présent accord relatives à la prise des congés payés, la journée de solidarité, aux congés événements familiaux, à la durée du travail décomptée sur une base horaire ou journalière, aux modalités de décompte du temps de travail, à l’acquisition et à la prise des JRTT ou JRS, au temps partiel, etc.

2.6 - Salariés en contrat à durée déterminée

Les salariés engagés par contrat à durée déterminée bénéficient des jours de repos (JRTT ou JRS) prévus au présent accord. 

Si la durée du contrat à durée déterminée n’excède pas 1 mois civil, le repos mensuel est calculé au prorata du temps de travail.
Si l’organisation du service n’est pas compatible avec la prise de tout ou partie du jour de repos (JRTT ou JRS), celui-ci sera payé avec le solde de tout compte.

Article 3 – Durée des Repos quotidien et hebdomadaire

Aux termes du présent accord, les salariés ont droit à un repos quotidien de 13 heures d’affilée et d’un repos hebdomadaire de 37 heures consécutives au moins.

Article 4 – changement des périodes d’acquisition et de prise des Congés payés à compter du 1er janvier 2017

4.1 - Dispositions générales 

Le sujet des congés a fait l’objet d’échanges nombreux avec la Délégation Unique du Personnel (DUP), qui a été informée et/ou consultée les 10/03/2016, 11/05/2016, 06/07/2016, 07/09/2016, 06/10/2016, 09/11/2016 et 07/12/2016.

Jusqu’au 1er janvier 2017, l’entreprise appliquait les périodes légales d’acquisition et de prise des congés. Les congés non pris étaient reportés d’une année sur l’autre.

Par accord d’entreprise signé le 16 décembre 2016 à effet du 1er janvier 2017, conclu avec les syndicats SNJ CGT Mediapart et SUD Culture Solidaire dans l’attente de la prise d’effet de l’accord initial de 2017, les parties ont organisé le changement des périodes d’acquisition et de prise des congés payés, ainsi que la prise des reliquats de droits anciens à congés payés que les salariés avaient accumulés.

Les dispositions de cet accord d’entreprise du 16 décembre 2016 figurent en Annexe 2 - Accord d’entreprise du 16 décembre 2016 sur le changement des périodes de références des congés payés. 

Pour la bonne forme, il est précisé que cet accord avait été remis en main propre aux délégués syndicaux mais n’avait pas fait l’objet des dépôts et publications légaux.

4.2 - Annulation des usages précédents  

Les dispositions de l’accord d’entreprise du 16 décembre 2016 et du présent article 4 annulent et remplacent, à leur date d’effet, tout usage précédant relatif aux congés payés.

Article 5 – Congés payés

5.1 - Dispositions générales

Pour rappel, le décompte des congés payés s’effectue en jours ouvrés.

Les jours de repos pouvant être institués en application du présent accord (JRTT, JRS ou récupérations) s’ajoutent aux congés payés.

5.2 - Modalités d’acquisition des congés

Le nombre annuel de jours de congés payés pour un salarié à temps complet est fixé par la loi à 2,08 jours ouvrés de congé par mois complet de travail, soit 25 jours ouvrés par an. 

Les congés payés sont acquis du 1er janvier N-1 au 31 décembre N-1
Ils peuvent être pris du 1e décembre N-1 au 28 ou 29 février N + 1
La période de prise du congé principal va du 1er janvier N au 31 décembre N.



5.3 - Modalités de prise des congés payés

Chaque salarié doit solliciter l’accord écrit de son responsable hiérarchique sur les dates de ses congés dans le délai et selon les modalités fixées par la loi, le cas échéant la convention collective applicable, un accord collectif et l’employeur.

Dans les équipes d’au moins 2 personnes, les congés doivent notamment respecter la règle de présence permanente d’au moins une personne par équipe.
Par exception, et dans les cas où il n’apparaitrait pas indispensable d’assurer la continuité du service, une dérogation pourrait être apportée par le responsable à la règle de présence permanente d’au moins une personne par équipe.

En cas de nécessité, les salariés peuvent prendre leurs congés sitôt qu’ils auront été acquis, sans attendre l’ouverture de la période de prise des congés. Cette modalité réduit d’autant le droit à congé dont ils pourront bénéficier au cours de la période de prise des congés.

L’employeur veille à ce que les congés payés soient pris au cours de la période de prise des congés ; par conséquent, sauf cas légaux ou accord exceptionnel de la direction, les jours de congés non pris à la date limite fixée par l’employeur ne peuvent pas être reportés d’une année sur l’autre, sauf à être affectés sur un CET dans les conditions et limites définies par l’accord régissant le CET s’il en existe un.

5.4 - Jours de fractionnement 

Sauf dérogation individuelle fixée par la loi, la cinquième semaine de congés ne peut pas être accolée au congé principal de 20 jours ouvrés.
Lorsque le congé principal est supérieur à 10 jours ouvrés, il peut être fractionné pour autant que le congé principal soit au moins de 10 jours sur la période de prise des congés.
Le surplus des jours de congé pris en dehors de la période de prise des congés ne donne pas lieu à jours de congés supplémentaires.

Article 6 – Modalités de déclaration des absences

Chaque salarié doit solliciter l’accord écrit de son responsable hiérarchique sur les dates de ses absences (congés payés, JRTT ou JRS, récupérations, …) dans le délai et selon les modalités qui seront fixées par l’employeur.

Les salariés posent deux fois par an, comme suit, un calendrier des jours non travaillés, de façon à permettre à l’employeur de garantir au mieux l’égalité de traitement des salariés au regard des périodes d’absence et l’organisation des pôles d’activité :

avant fin avril N : absences prévues entre le 15/06/N et le 15/09/N.
avant fin octobre N : absences prévues du 15/12/N au 15/01/N+1  

Le responsable peut refuser son accord sur les périodes demandées si les dates de l’absence envisagée ne permettent pas d’assurer la continuité du service. 

Ce calendrier peut faire l’objet de modifications en cours de période, en accord avec le responsable. Les modifications demandées ne seront pas refusées si l’organisation du service et de l’entreprise le permettent.

Les absences demandées par les salariés en dehors des périodes ci-dessus (du 15/6/N au 15/9/N et du 15/12/N au 15/01/N+1) font l’objet d’un délai de prévenance précisé aux chapitres consacrés respectivement aux salariés dont la durée de travail décomptée en heures (Chapitre II- Modalités d’aménagement du temps de travail des salariés dont le temps de travail est décompté en heures) et aux salariés dont la durée de travail décomptée en jours (Chapitre III - Modalités d’aménagement du temps de travail des salariés dont le temps de travail est décompté en jours). 

Dans les équipes d’au moins 2 personnes, les absences doivent notamment respecter la règle de présence permanente d’au moins une personne par équipe.
Par exception, et dans les cas où il n’apparaîtrait pas indispensable d’assurer la continuité du service, une dérogation pourrait être apportée par le responsable à la règle de présence permanente d’au moins une personne par équipe.

Article 7 - délai de prévenance des absences par les salariés décomptés en heures et/ou en jours

Un calendrier est prévu à l’Article 6 « Modalités de déclaration des absences » pour les absences intervenant aux périodes de l’année où il est d’usage que la plupart des salariés s’absentent.

En dehors de ces périodes (ou si, pour des raisons exceptionnelles, le calendrier n’a pas été respecté), il est demandé au salarié qui souhaite prendre des journées ou des demi-journées d’absence d’en informer son responsable par écrit, et d’en recueillir l’accord écrit, conformément aux modalités en vigueur et au plus tard selon les délais suivants : 

     °Absences de moins de 5 jours ouvrés d’affilée :
- demande à formuler 3 jours ouvrés avant la date de départ.
- réponse du responsable le lendemain de la demande. 

     °Absences de 5 jours ouvrés et plus d’affilée : 
- demande à formuler 10 jours ouvrés avant la date de départ.
- réponse du responsable dans les 5 jours ouvrés de la demande. 

En cas de nécessité, ces délais peuvent être raccourcis par le responsable si l’organisation du service le permet.

Le responsable peut refuser son accord sur les périodes demandées si les dates de l’absence envisagée ne permettent pas d’assurer la continuité du service. 

Article 8 – Modalités de décompte du temps de travail

Souhaitant fonder leurs relations sur un principe de confiance, les parties conviennent d’adopter un procédé d’auto-déclaration de son temps de travail par chaque salarié.

Les salariés doivent déclarer chaque semaine leur temps de travail, leurs repos et leurs absences selon les modalités définies et les moyens mis à disposition par l’entreprise.

Dans la mesure où ils déclarent leur temps de présence, les salariés reconnaissent que leur déclaration correspond à leur durée de travail. 

Chaque mois, les bulletins de salaires récapitulent le temps de travail effectué et le repos pris. Ces éléments sont réputés acceptés par le salarié sauf demande de rectification exprimée dans les trois semaines suivant la remise des bulletins.

Les parties conviennent que dans le cas où ce système auto déclaratif ne permettrait pas d’assurer un décompte exact du temps de travail et un traitement équitable des salariés, il serait remplacé par un autre dispositif, après avis des représentants du personnel. 

Les jours de repos (JRTT ou JRS) sont pris au choix du salarié par demi-journée ou par journée entière selon les modalités en vigueur dans l’entreprise.

Article 9 – Don de congés payés et/ou de jours de repos à un collègue dont un proche est malade

Don de congés payés :

Le salarié peut donner tout ou partie de la fraction de ses jours de congés payés annuels qui excèdent quatre semaines à un collègue salarié dont l’enfant est gravement malade, conformément aux dispositions du code du travail.
Le don de jours de congés relève de l’initiative du donateur et soumis à l’accord de l’employeur et du bénéficiaire.
Le nombre de jours de congés ainsi offerts par un salarié ne peut excéder 5 par an.
Un formulaire établi par l’employeur mentionnera la catégorie des jours donnés, leur nombre, et le bénéficiaire du don, si celui-ci n’a pas souhaité l’anonymat.

Le présent accord étend également ces dispositions au cas de maladie du conjoint, du compagnon ou de la compagne pacsé-e, et d’un ascendant.

Don de jours de repos :

Chaque salarié peut donner un maximum de 5 jours de repos (JRS ou JRTT) par an à un collègue dont l’enfant est gravement malade, conformément aux dispositions du code du travail.
Les modalités de ce don sont identiques à celles du don de congés payés.

Le présent accord étend également ces dispositions au cas de maladie du conjoint, du compagnon ou de la compagne pacsé-e, et d’un ascendant.

Article 10 – Journée de solidarité

Les lois du 30 juin 2004 et du 16 avril 2008 ont institué une journée de solidarité en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées et handicapées.  
Elle prend la forme pour les salariés d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée, et pour l’employeur d’une contribution patronale. 

Dans l’entreprise, la journée de solidarité est non travaillée, mais rémunérée.

Article 11 – Elargissement des congés évènements familiaux des journalistes (CCN journalistes) aux non-journalistes – Application des dispositions les plus favorables

À compter de la date d’effet de l’accord, les salariés bénéficient, de manière non cumulative, des congés familiaux les plus favorables entre ceux octroyés par la convention collective des journalistes (IDCC 1480) à son article 35 « congés exceptionnels », et ceux fixés par le droit commun. 

Les « congés exceptionnels » de l’article 35 de la convention collective étant exprimés en jours ouvrables, ils seront convertis en jours ouvrés dans la mesure où l’entreprise a adopté ce système de décompte.

A toutes fins utiles, il est précisé que les salariés, journalistes et non-journalistes, bénéficient du congé pour évènement familial prévu par la loi en cas de PACS.

Pour une liste des congés pour évènements familiaux à la date de signature du présent accord (voir l’Annexe 3 - Liste indicative des évènements familiaux à la date de signature du présent accord).

Article 12 – modalités du droit à la déconnexion
 
L’ensemble des salariés entrant dans le champ de cet accord doivent bénéficier d’un droit à la déconnexion en application des dispositions légales afin de permettre la conciliation entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle.

Compte-tenu de la raison même de l’activité de l’entreprise à savoir l’information quotidienne au moyen d’un support uniquement numérique, les salariés peuvent être destinataires ou peuvent être amenés à émettre des échanges (courriels, tweets, ...) à tout moment.
 
Afin de concilier le nécessaire droit à la déconnexion du salarié et les impératifs d’une activité dont la production est essentiellement numérique, les partenaires sociaux s’accordent pour décider qu’aucun salarié n’est tenu, hors circonstances exceptionnelles, astreintes, actualité particulièrement urgente, etc., de répondre à des courriels, messages, appels téléphoniques, pendant ses périodes de repos.
 
En cas d’actualité internationale, lorsque le collaborateur est en contact avec des interlocuteurs situés sur un fuseau horaire impliquant un travail pendant les horaires de repos susvisés, les plages horaires de repos quotidien peuvent être décalées de la durée nécessaire à la réalisation de sa mission. Le salarié en avertit préalablement son responsable hiérarchique. Tout décalage des plages horaires de repos susvisé est mentionné par le salarié sur le document de suivi du temps de travail. 
 
Le salarié en repos ne doit pas être présent dans les locaux de l’entreprise.
 
L’employeur veille au respect du droit à déconnexion notamment en incitant les salariés, et en particulier les directeurs et les responsables, à ne pas envoyer de courriel pendant les périodes de repos, sauf circonstances exceptionnelles et/ou à signaler dans ces courriels qu’ils ne requièrent pas de réponse immédiate.

L’employeur met en place des actions de formation et/ou de sensibilisation.

Le salarié qui estimerait que son droit à la déconnexion n’est pas respecté devra alerter son responsable. Il est convenu que cette alerte se fait au moyen des documents de décompte du temps de travail ou de tout autre moyen mis en place par l’employeur.


Chapitre II – MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN HEURES

Article 13 – Temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est le temps de travail pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. 

Il ressort de cette définition que sont en particulier exclus du temps de travail effectif : 
- les temps nécessaires à la restauration fixés à une heure par jour ; 
- les temps de déplacement domicile / lieu de travail, aller et retour ;

Article 14 – Durée du travail décomptée sur une base horaire

14.1 - Dispositions générales

Le temps de travail des salariés à temps complet est fixé à 37 heures hebdomadaires soit 160,33 heures normalisées par mois. 

Les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale de 35 heures hebdomadaires (c’est-à-dire 151,67 heures normalisées) et dans la limite de 37 heures (c’est-à-dire 160,33 heures normalisées) donnent lieu à l’octroi de treize jours de réduction du temps de travail (JRTT) par année civile.

Le bénéfice des JRTT est lié à l’accomplissement du temps de travail prévu au présent accord. 

Les maxima légaux relatifs à la durée moyenne de travail hebdomadaire, à la durée du travail sur un nombre de semaines consécutives, et à la durée quotidienne du travail doivent être respectés.

En tant que de besoin, il est rappelé que la semaine s’apprécie du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.

14.2 - Dépassements 

Les parties posent le principe que la durée du travail ne doit pas être dépassée. 
Toutefois, dans les cas exceptionnels où cela ne pourrait pas être évité, les dispositions suivantes s’appliqueraient : 

Tout dépassement de la durée du travail de 37 heures doit être demandé au préalable, explicitement et par écrit par le responsable hiérarchique.

Le temps supplémentaire effectué au cours d’une semaine est comptabilisé dans un compteur qui fait l’objet d’un état mensuel.

Si des dépassements sont effectués au cours d’une semaine à cheval sur deux mois civils, ils sont affectés au mois auquel se rattache la fin de la semaine.

Les dépassements font l’objet de repos compensateurs de remplacement, conformément aux dispositions légales : le repos compensateur de remplacement correspond au temps de travail effectué au-delà de la durée conventionnelle de 37 heures hebdomadaires, majoré de 10 %.

Les repos compensateurs de remplacement sont pris dans les trois mois de leur acquisition.

Le droit à prendre le repos compensateur de remplacement est ouvert dès lors qu’il atteint au moins une heure.

Article 15 – Organisation du temps de travail 

Les horaires de travail sont les suivants : 

Plages fixes

La plage fixe est l’horaire pendant lequel les collaborateurs doivent remplir leur mission pour le compte de l’entreprise, sauf congés, maladie ou autres raisons dûment justifiées : 

du lundi au vendredi : de 10h à 12h et de 15h00 à 17h00.

Plages variables

Les plages variables correspondent à l’horaire collectif habituel pendant lequel le complément de temps de travail est effectué : 

du lundi au vendredi de 8h00 à 10h, de 12h à 15h00 et de 17h00 à 23h59.

Les plages variables sont déterminées par la direction et/ou les responsables de chaque service afin d’assurer les présences nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.

Entre 12h00 et 15h, les salariés doivent interrompre leur travail pendant une durée minimale d’une heure.

L’amplitude des plages variables ici indiquée est destinée à permettre des évènements périodiques tels que des émissions diffusées en direct (« lives ») et ne correspond pas à la durée du travail quotidienne attendue des salariés.
Les directeurs fixeront dans une note les horaires variables de leur service après consultation de leurs collaborateurs et des institutions représentatives du personnel.

Variations de l’horaire :

L’horaire collectif peut être modifié par la direction et/ou les responsables de chaque service, sous réserve de respecter les dispositions légales et un préavis de 7 jours calendaires.

Article 16 – Modalités de décompte du temps de travail

Afin d’assurer l’équité entre les salariés, une durée du travail conforme à l’accord et respectueuse de la santé des salariés ainsi que de se conformer à ses obligations, l’employeur doit décompter :
quotidiennement les heures de début et de fin de chaque période de travail ou le nombre d’heures de travail accomplies conformément à l’organisation de chaque service.
chaque semaine le nombre d’heures de travail réalisées.

Article 17 – Informations

Le bulletin de paie mensuel de chaque salarié doit comporter les informations suivantes : 
- nombre de jours de JRTT acquis, pris et restant à prendre.
- cumul des heures accomplies depuis le début de la période de référence ; 

Article 18 – Acquisition et prise des JRTT 

Les jours de repos attribués à un salarié sont déterminés en se référant à la période de travail effectif accomplie par le salarié sur le mois considéré en application de l’horaire hebdomadaire de 37 heures.
Ainsi, le JRTT de janvier est acquis au 31 janvier et peut être pris à partir du 1er février.

L’acquisition des JRTT est formalisée par l’inscription d’un décompte mensuel de droits individuels sur le bulletin de paye.

Les JRTT doivent être pris régulièrement, aux dates définies en accord avec l’employeur.
Les JRTT acquis dans l’année N doivent être pris dans la même année N c’est à dire avant le 31 décembre de l’année d’acquisition. Seul le JRTT acquis en décembre peut être pris sur le premier trimestre de l’année suivante.

L’employeur veille à ce que les JRTT soient pris régulièrement dans les délais ci-dessus fixé ; par conséquent, sauf cas légaux ou accord exceptionnel de la direction, les JRTT non pris à la date limite fixée par l’employeur ne peuvent pas être reportés d’une année sur l’autre.

L’employeur est responsable de l’organisation du travail dans le service.
Sous réserve de son accord, les JRTT peuvent être accolés entre eux et être accolés à un repos hebdomadaire, ou à une période de congés payés.

Dès lors qu’un compte épargne temps (CET) est mis en place, les JRTT peuvent y être affectés si cela est prévu dans l’accord instituant un tel compte, et selon les modalités et limites prévues dans cet accord.

Ce repos est pris par journée entière ou a minima par demi-journée, au choix du salarié.

Article 19 – Impact des absences 

Le bénéfice des jours de JRTT est lié à l’accomplissement du temps de travail prévu au présent accord. 

Le nombre de JRTT des salariés dont le temps de travail est décompté à l’heure est réduit au prorata du temps des absences intervenues au cours du mois qui ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif (maladies non professionnelles, congé sans solde, etc.)

Le droit à JRTT est régularisé sur la paie mensuelle en fonction des absences et annuellement les fractions de JRTT inférieures à 0,5 jour sont arrondies à la demi-unité supérieure. 







Article 20 – Salariés à temps partiel 

Les salariés à temps partiel sont ceux dont la durée de travail n’atteint pas la durée légale du travail (35 heures hebdomadaires).

Les salariés à temps partiel dont le temps de travail est décompté en heures sont soumis aux dispositions légales et aux stipulations du présent accord.

Les JRTT ayant pour finalité de compenser le temps de travail effectué au-delà du seuil légal ou conventionnel, les salariés à temps partiel n’en bénéficient pas.

La durée de travail des salariés à temps partiel est fixée dans leur contrat de travail.

article 21 – décomptés en heures : réversibilité du régime a la date anniversaire 

Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures ont pu, s’ils satisfaisaient à la définition légale du forfait jour et aux dispositions de l’accord, signer une convention de forfait jour à effet du 1er janvier 2018, sous réserve d’avoir adressé à la direction du développement des ressources humaines avant le 1er septembre 2017 une demande écrite remise en main propre contre décharge ou une lettre recommandée avec avis de réception en faisant la demande.
Pour les salariés ayant exercé cette option, les JRTT acquis en 2017 ont dû être intégralement pris avant le 31/12/2017. 


Chapitre III – MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN JOURS

Article 22 – champ d’application 

La loi stipule que peuvent être soumis au forfait jour les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ainsi que les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

La plupart des salariés de l’entreprise répondent à cette définition légale.

En effet, comme il est dit au préambule, le projet d’entreprise repose depuis l’origine sur le fait que les salariés sont parties prenantes de l’entreprise et font preuve d’un engagement participatif fort ; la plupart d’entre eux sont autonomes dans la gestion de leur emploi du temps et peuvent par conséquent accéder au forfait jour.









Toutefois, les parties décident de n’ouvrir l’application du régime des forfaits jours qu’aux postes suivants :
Journalistes relevant du champ d’application de cet accord 
Directeurs et responsables de l’activité d’un ou plusieurs collaborateurs ;
Chefs de projet ;
Collaborateurs en charge des Réseaux Sociaux et des communautés ;
Collaborateurs en charge de la communication et de l’évènementiel ;
Développeurs ;
Salariés en charge de l’administration des systèmes informatique (à l’exclusion des salariés chargés de la maintenance informatique, c’est-à-dire du ‘Support helpdesk’) ;
Salariés en charge des ressources humaines, de la comptabilité, de la gestion, du juridique et de la paye ;
Gestionnaires « support abonnés » exerçant leurs missions de façon autonome et qui ne sont pas soumis à un horaire prédéterminé et/ou collectif ;
Postes n’existant pas au jour de signature de cet accord et relevant de la définition légale des forfait jours.
Article 23 – Condition de mise en place du forfait jour

La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l’objet d’un écrit signé des parties (contrat de travail ou avenant y annexé). Cet écrit doit comporter l’ensemble des mentions énumérées ci-après :
Nombre de jours travaillés, dans la limite posée par l’accord  
Modalités de décompte des journées ou demi-journées de travail  
Modalités de prises des journées ou demi-journées de repos  
Rappel de la durée des repos quotidien et hebdomadaire
Impact des absences et départ en cours d’année
Modalités de suivi individuel et de contrôle de la durée de travail 
Entretiens annuels
Modalité d’une éventuelle renonciation aux JRS
Le refus du salarié de signer une convention individuelle de forfait jours ne remet pas en cause le contrat du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.

Article 24 – Durée du travail

Pour les salariés au régime du forfait annuel en jours, la durée du travail est appréciée sur la période allant du 1er janvier N au 31 décembre N.

Le forfait annuel en jours consiste à décompter le temps de travail en jours ou en demi-journées et non pas en heures. 

La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en demi-journée (pour des périodes travaillées inférieures à 4 heures dans une journée) et journées (pour des prestations supérieures à 4 heures sur une journée) sur une période de référence annuelle comprenant, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés, 207 jours de travail par an.
Ces 207 jours de travail s’entendent compte tenu de 9 jours fériés coïncidant avec des jours ouvrés (c’est-à-dire des jours travaillés) dans l’année civile. 
Le calcul est détaillé en Annexe 4 - Calcul du nombre de jours travaillés dans l’année.

L’année complète s’entend du 1er janvier au 31 décembre. 
En cas d’année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction :
du nombre de semaines restant à courir 
et du nombre de semaines effectivement travaillées sur l’année concernée, congés et jours ouvrés fériés déduits, selon la formule suivante : 

Nombre de jours à travailler = 207 x nombre de semaines restant à courir / nombre de semaines travaillées sur l’année. 

Le nombre de jours de repos supplémentaire (JRS) varie chaque année, selon que les jours fériés chômés coïncident ou non avec des jours ouvrés.
Cette variation impacte le nombre de JRS.
En général, 8 ou 9 jours fériés par an sont susceptibles de coïncider avec des jours ouvrés.
	Exemple : coïncidence de 8 jours fériés avec des jours ouvrés : 
			 207 jours de travail
 21 JRS
	Exemple : coïncidence de 9 jours fériés avec des jours ouvrés :
			 207 jours de travail
 20 JRS

Voir en Annexe 5 - Liste des jours fériés correspondant à la liste des jours fériés rémunérés en vigueur dans l’entreprise.

Article 25 – Rémunération

Les collaborateurs soumis au forfait annuel en jours bénéficient d’une rémunération mensualisée sur l’année.

Le salaire journalier brut de référence des salariés en forfait jour s’obtient, lorsque cela s’avère nécessaire, en divisant le salaire brut mensuel par la moyenne du nombre de jours ouvrés par mois, laquelle est de 21,667.

Article 26 – Jours de repos supplémentaires (JRS)

Le salarié est informé mensuellement sur son bulletin de paie du nombre de JRS acquis et restants à prendre.

De façon à organiser l’équité entre collaborateurs et l’activité, un calendrier des jours travaillés et non travaillées est établi deux fois par an, comme il est dit à l’Article 6 – « Modalités de déclaration des absences ».

Afin d’être en mesure d’assurer la continuité du service, il est demandé au salarié qui souhaite prendre des journées ou des demi-journées de repos d’en informer par écrit son responsable et d’en obtenir l’accord écrit et préalable selon les modalités indiquées à l’Article 7 - Délai de prévenance des absences par les salariés décomptés en heures et/ou en jours :

L’employeur veille à ce que les JRS soient pris dans les délais fixé ; par conséquent, sauf cas légaux ou accord exceptionnel de la direction, les JRS non pris à la date limite fixée par l’employeur ne peuvent pas être reportés d’une année sur l’autre.

Les JRS peuvent être affectés au Compte Epargne Temps (CET) si cela est prévu dans l’accord instituant un tel compte, et selon les modalités et limites prévues dans cet accord.

Article 27 – Absences, Années incomplètes (entrée ou sortie en cours d’année), droits à congés insuffisant : 

27.1 - Absences rémunérées 

Les absences pour maladie, maternité, congés pour événements familiaux, accidents du travail sont traités conformément à la législation et à la jurisprudence : 
Elles s’imputent sur le nombre de jours qui auraient dû être travaillés au titre du forfait jour annuel (l’employeur ne peut pas demander la récupération de ces absences).

Les droits à congés payés et à jours de repos supplémentaires ne sont pas impactés par ces absences, dès lors qu’elles ouvrent droit à un maintien de salaire.

27.2 - Droit à congé payé insuffisant

Au cas où un salarié n’aurait pas acquis un droit plein à congés payés, le plafond annuel de jours travaillés est augmenté d’autant.

Exemple : un salarié embauché le 1er juillet de l’année N aura droit à 12,5 jours de congés payés à prendre entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année N+1. Par conséquent, sur l’année N+1, il ne peut pas poser 5 semaines de congés payés et le plafond annuel de 205 jours travaillés est majoré des jours de congés manquants à savoir 12,5.

27.3 - Entrée et sortie en cours d’année 

En cas d’année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction (i) du nombre de semaines restant à courir et (ii) du nombre de semaines devant être effectivement travaillées sur l’année concernée, congés et jours ouvrés fériés déduits, selon la formule suivante : 
207 jours à travailler par an x nombre de semaines restant à courir jusqu’au 31 décembre / nombre de semaines travaillées sur l’année. 

Exemple : 207 x 4 semaines restant à courir jusqu’au 31 décembre / 45,6 semaines = 18,51 jours à travailler.

Le résultat est arrondi à la demi-unité la plus proche.

Article 28 – Retenues pour absence 

En cas d’absence injustifiée, la retenue sur salaire est calculée sur la base d’un nombre moyen de jours ouvrés par mois de 21,667, selon le calcul suivant :

Salaire brut mensuel / 21,667 jours x le nombre de jours d’absence.


Article 29 – Garanties quant à la durée de travail et à la charge de travail 

29.1 - Suivi des jours travaillés et non travaillés 

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte mensuel du nombre et de la date des journées et demi-journées travaillées, du nombre de journées et demi-journées non travaillées, ainsi que de la qualification de l’absence concernée (congés payés, congés conventionnels, maladie, JRS, etc.). Ce décompte, établi conformément à l’Article 6 - Modalité de déclaration des absences et à l’Article 8 - Modalités de décompte du temps de travail est communiqué au salarié mensuellement avec le bulletin de salaire. Ces éléments, saisis par les salariés selon les modalités mises en place dans l’entreprise et validés par l’employeur, font foi. 

29.2 - Durées minimales de repos 

29.2.1 - Durée du repos :

Les salariés en forfait annuel en jours, quelle que soit leur activité, s’engagent à respecter a minima :
un repos quotidien de 13 heures consécutives 
et un repos hebdomadaire de 37 heures consécutives. 

29.2.2 - Plages de repos : 

Hors situation particulière impliquant notamment des évènements spécifiques, des contacts avec l’étranger etc., les plages de repos minimales sont fixées : 
le week-end : entre le samedi 20 heures et le lundi 9 heures (soit 37 h)
chaque jour de la semaine : entre 20 heures et 9 heures le lendemain (soit 13 h).

Ces plages n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail mais de fixer l’amplitude exceptionnelle maximale de travail, hors cas particuliers ou impératifs liés au métier exercé.

Pendant les plages de repos minimales, et hors situations particulières décrites ci-après (actualité urgente, permanences, ‘live’, etc.) le collaborateur doit quitter les locaux de travail.

29.3 - Durée quotidienne du travail 

Compte-tenu de la durée du repos quotidien conventionnel de treize heures, et de la pause déjeuner d’une heure, le temps de travail maximum d’une journée ne peut excéder 10 heures.
Il est bien entendu qu’il s’agit là d’un maximum légal et en aucun cas de la durée de travail attendue des salariés en forfaits jours. 

Au cas où la déclaration du salarié fait apparaitre un non-respect du temps de repos quotidien, le salarié peut exercer son droit d’alerte comme il est dit à l’Article 29.5.c - Droit d’alerte du salarié, en utilisant les modalités mises en place par l’employeur.

29.4 - Durée hebdomadaire du travail 

Pour assurer une durée du travail hebdomadaire raisonnable, et sauf exceptions légales ou dispositions du présent accord, le repos hebdomadaire est donné en principe le samedi et le dimanche.

29.5 - Evaluation et suivi de la charge de travail dans le temps 

La bonne répartition et la régulation de la charge de travail sont assurées de la façon suivante :

29.5.a - Mise en œuvre d’un suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail : 

*Suivi régulier de l’organisation et de la charge de travail par le responsable hiérarchique :

Le responsable hiérarchique, ou un responsable des ressources humaines en cas d’absence, porte une attention constante à ce que la charge de travail du salarié soit raisonnable.

Il vise (signature et date) mensuellement le ou les document(s) de suivi du temps de travail remis par le salarié et en transmet une copie au service des ressources humaines.

Ce suivi mensuel doit être l’occasion pour le salarié et son responsable hiérarchique d’échanger sur la charge de travail et sur les éventuelles difficultés rencontrées.

* Point annuel :  

L’employeur organise un point de suivi individuel a minima une fois par an afin de vérifier la charge de travail du salarié et s’assurer que cette charge est raisonnable et lui permet de concilier vie privée et vie professionnelle.
Sauf disposition contraire, ce point a lieu à mi-année (entre mai et juillet).

*Contenu du point et de l’entretien :

Ces deux modalités de suivi permettent de faire le bilan avec le salarié sur l’organisation de son travail, la durée de ses trajets professionnels, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées de travail, l’état des JRS non pris à la date des entretiens, sa perception de l’équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie privée, sa rémunération ainsi que, dans la mesure du possible, la charge de travail prévisible sur la période à venir. 

29.5.b - Dispositions en cas de surcharge :

Dans le cas où le collaborateur constaterait une surcharge de travail et/ou que le responsable hiérarchique constaterait ou serait alerté de quelque difficulté que ce soit, les parties se réuniront afin d’identifier et mettre en place des mesures de nature à traiter la situation. Cet entretien fera l’objet d’un compte-rendu écrit précisant les raisons et la nature des difficultés rencontrées, les mesures prises pour y remédier, les modalités de suivi de ces mesures. 

29.5.c - Droit d’alerte du salarié :

En cas de difficultés liées à la charge de travail, le salarié dispose d’un droit d’alerte qu’il exerce par écrit auprès de son supérieur hiérarchique et de la direction.
Le salarié peut également informer les institutions représentatives du personnel de l’exercice de son droit d’alerte.

L’employeur fait ses meilleurs efforts pour recevoir le salarié dans les 3 jours ouvrés de la réception de l’alerte, afin de déterminer et de prendre, s’il le juge nécessaire et en accord avec le responsable hiérarchique du salarié, les mesures adéquates pour réguler la charge de travail.

29.5.d - Compte rendus :

Tous les entretiens ou réunions prévus à l’Article 29.5.a - Mise en œuvre d’un suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail, à l’Article 29.5.b - Dispositions en cas de surcharge, et à l’Article 29.5.c - Droit d’alerte du salarié feront l’objet d’un compte-rendu du responsable et/ou de la direction.

29.5.e - Information des IRP : 

*Information ponctuelle des IRP : 
La direction informer les membres du CSE de toute difficulté qui aura été constatée et du traitement qui lui aura été apporté à la première réunion suivant la date à laquelle cette difficulté aura été identifiée.

*Information annuelle des IRP :
Les membres du CSE sont informés et consultés annuellement sur le nombre de forfaits annuels jours, les modalités de suivi mises en place et les alertes éventuellement recueillies. 
Les membres du CSE pourront à tout moment entendre tout salarié en forfait annuel en jours afin de s’assurer de l’absence de difficulté, notamment en termes de charge de travail.

29.5.f - Suivi par le médecin du travail :

Sur demande individuelle de chaque salarié au forfait annuel jours, la direction organise une visite médicale spécifique afin de prévenir tout risque éventuel pour sa santé physique et mentale.

article 30 – Dépassement du nombre de jours fixé dans le forfait annuel en jours 

L’objectif de cet accord sur le temps de travail est de veiller au respect d’un équilibre entre le temps de travail et le temps de repos. Les salariés comme l’employeur veillent à ce que les temps de repos soient pris et assurés. 

Si par exception en raison d’événements professionnels exceptionnels, la totalité des JRS prévus au présent accord ne pouvaient être pris dans l’année, ils pourraient être reportés sur un compte épargne temps (CET), si un accord existe, et dans les conditions et limites qu’il fixerait.
Il en résulte que les JRS résultant de forfaits annuels en jour d’une année N à l’exception de ceux affectés au CET doivent être impérativement pris au cours de l’année civile N d’acquisition de ces repos, à défaut, ils sont définitivement perdus.

L’affectation des JRS au CET relève de la seule initiative du salarié. 

article 31 – salariés au forfait jours à temps partiel 

Le temps de travail n’étant pas décompté sur une base horaire, le temps partiel des salariés en forfait jour ne peut prendre la forme que d’une répartition du temps de travail sur certains jours de la semaine.

Pour ces salariés, le nombre maximum de jours de travail est calculé sur la base du nombre de jours travaillés dans la semaine.

Exemple : un salarié travaille 4 jours par semaine, dans une entreprise où le travail est habituellement réparti sur 5 jours ouvrés :
Nombre de jours de travail : 210 x 4/5 = 168
Nombre de JRS : 15 JRS x 4/5 = 12

Le résultat est arrondi à la demi-unité supérieure.

article 32 – forfait jours : réversibilité du régime a la date anniversaire

Les salariés qui auront opté pour le forfait jour pourront renoncer à cette modalité de décompte de leur temps de travail à effet du 1er janvier 2018, sous réserve d’avoir adressé à la direction du développement des ressources humaines avant le 1er septembre 2017 une demande écrite remise en main propre contre décharge ou une lettre recommandée avec avis de réception.
Pour les salariés qui exerceront cette option, les JRS acquis en 2017 devront être intégralement pris avant le 31.12.2017. 


Chapitre IV – evenements particulièrs 


Les dispositions du présent chapitre s’appliquent aux salariés quelle que soit la modalité de décompte de leur temps de travail (à l’heure ou au forfait jour).
Si un traitement spécifique était prévu pour une catégorie de salariés (journalistes), elle serait expressément mentionnée.

Article 33 – Travail en soirée, les week-end et jours fériés

33.1 - Recours au travail les soirées, week-end et jours fériés

Certains salariés, notamment les journalistes, les correcteurs, et les salariés en charge de l’accueil, des services informatiques et de l’animation des réseaux sociaux et communautés peuvent être amenés à travailler en soirée, le week-end, ou les jours fériés, afin de permettre, uniquement si le responsable l’estimait nécessaire, entre autres : 
- le déroulement d’émissions diffusées en direct ; 
- l’accueil d’éventuels invités à ces émissions ; 
- la relecture et la correction des articles, l’édition du journal
- la continuité de l’accès à l’infrastructure 
- le caractère participatif

33.2 - Modalité d’organisation du travail les soirées, week-ends et jours fériés

Le recours au travail en soirée, le week-end et jours fériés et leurs modalités est décidé par le responsable hiérarchique.

Le travail en soirée, le week-end et jours fériés est organisé par roulement au sein des équipes dont la présence est nécessaire au bon fonctionnement du journal en ligne. 

Le planning affectant les soirées, week-ends et jours fériés travaillés sera, dans la mesure du possible, établi et remis à chaque salarié concerné au moins 15 jours avant le premier jour férié et/ou week-end travaillé sur le mois considéré.

33.3 – Travail en soirée

33.3.1 - Définition du travail en soirée : 

Par travail en soirée, il convient d’entendre les prestations se déroulant entre 21 heures et 24 heures. 

Ces dispositions s’appliquent aux salariés qui doivent être présents à un ‘live’ pour rendre l’organisation, la présentation ou la diffusion de celui-ci possible. 
Le temps pendant lequel les salariés assistent au ‘live’ sans avoir une mission professionnelle liée au ‘live’ à remplir n’est pas du temps de travail effectif.

33.3.2 - Repos quotidien : 

En principe, les salariés affectés à une prestation en soirée ne débutent la journée de travail correspondante qu’à la mi-journée ou dans l’après-midi.

1- S’il venait à être demandé à un salarié dont le temps est décompté sur une base horaire de travailler en soirée, la journée de travail commencerait à l’heure fixée par son responsable. 

Exemple : pour les prestations devant se terminer vers 23 heures, la journée concernée débutera après le déjeuner, aux alentours de 15h. 

L’amplitude maximale légale de la journée de travail (11 heures) doit être respectée.

2- En cas de travail en soirée, les salariés au forfait jour s’assurent du respect de leur repos quotidien, par exemple en ajustant leur heure de prise de fonction le lendemain du travail en soirée.

3- Les salariés ne peuvent reprendre leur prestation qu’au terme d’un repos quotidien minimal de 13 heures.

33.3.3 - Rémunération

Les prestations effectuées en soirée ne donnent pas lieu à majoration de salaire.

33.4 - Travail le week-end (samedis et dimanches)

Les dispositions qui suivent concernent exclusivement les périodes de travail effectif. 

Le temps de travail effectué le samedi et le dimanche est déclaré par le salarié selon les modalités en vigueur dans l’entreprise et récupéré en accord avec le responsable hiérarchique, en fonction des besoins de l’organisation du service.

33.4.1 - Dispositions applicables aux non-journalistes

Le travail le samedi et/ou le dimanche est limité aux nécessités exigées par le fonctionnement de l’activité et de la couverture de l’actualité attendue du journal. Ainsi essentiellement :
des correcteurs 
des salariés en charge des réseaux sociaux et communautés 

Récupération :

Dans le cas où le travail le samedi et/ou le dimanche priverait le salarié de son droit au repos hebdomadaire, celui-ci bénéficierait d’un repos d’une durée minimale de 37 heures dans la continuité du samedi et/ou dimanche travaillé. 

A défaut, le salarié est tenu de prendre le temps de repos hebdomadaire équivalent au temps travaillé le dimanche dans les 10 jours ouvrés suivant le dimanche travaillé.
La récupération du second jour travaillé (samedi) est prise dans les trente jours calendaires suivant le samedi travaillé.

L’employeur veille à ce que les récupérations soient prises dans les délais ci-dessus fixés ; par conséquent, sauf cas légaux ou accord exceptionnel de la direction, les récupérations non prises à la date limite fixée par l’employeur ne peuvent pas être reportés d’une année sur l’autre.

33.4.2 - Dispositions applicables aux journalistes

Les dispositions de l’article 29 de la convention collective des journalistes s’appliquent. A la date de signature des présentes, elles stipulent : 

« Le repos hebdomadaire de deux jours en principe consécutifs doit être assuré.

Dans le cas particulier où le journaliste ne pourrait bénéficier du deuxième jour hebdomadaire, un repos compensateur lui sera assuré dans un délai ne pouvant excéder soixante jours, délai porté à quatre-vingt-dix jours pendant la période du 1er mai au 31 octobre.

Si, par exception, ce repos compensateur demandé par intéressé ne pouvait être satisfait dans ce délai, il ferait l'objet d'une rémunération compensatrice.

Dans les limites compatibles avec le fonctionnement normal de l'entreprise, le repos compensateur pourra être pris en une seule fois, de préférence entre le 1er octobre et 31 mai, sans préjudice des périodes de repos hebdomadaire normalement dues pendant cette période ».

Les salariés journalistes doivent s’imposer de respecter le repos hebdomadaire qui est en principe donné le samedi et le dimanche, sauf circonstances exceptionnelles tenant, par exemple, à l’actualité ou aux permanences.

Ne constitue pas une telle circonstance exceptionnelle le fait pour un salarié journaliste de choisir de rédiger un article le samedi ou le dimanche, contre les dispositions du présent article.

33.4.2 – a - Cas les plus fréquents de travail le samedi et le dimanche :

Actualités politiques et événements imprévus
Permanences du samedi et/ou du dimanche : 
Les journalistes et les journalistes membres de la direction éditoriale peuvent être amenés à effectuer des journées ou demi-journées entières de permanence le samedi et/ou le dimanche, ainsi que les jours fériés. 
Reportages : Sont considérés comme des reportages les missions professionnelles qui imposent au salarié journaliste de passer une ou plusieurs nuits hors de son domicile.
Le fait de partir en reportage ne donne pas lieu en lui-même à récupération.
Au cours d’un reportage, les samedis et dimanches peuvent être travaillés.

33.4.2 – b - Modalités de récupération en cas de travail le samedi et le dimanche : 

Les parties souhaitent que le travail effectué durant le repos hebdomadaire soit récupéré, si possible, plus rapidement que ne le stipule la convention collective. 
A cet effet, elles adoptent les dispositions suivantes :

*Pour le travail effectué le samedi ou le dimanche le salarié est tenu de prendre le temps de repos hebdomadaire équivalent au temps travaillé le dimanche dans les 10 jours ouvrés suivant le dimanche travaillé.
La récupération du second jour travaillé (samedi) est prise dans les trente jours calendaires suivant le samedi travaillé.

* En cas de circonstances exceptionnelles rendant impossible les modalités de récupération ci-dessus, le travail effectué est récupéré conformément aux dispositions de la convention collective des journalistes.

On considère comme une circonstance exceptionnelle des impératifs liés à la couverture d’une actualité que le journal ne peut pas se mettre en situation de ne pas couvrir sans délai. 

33.4.2 – c - Trajets : 

Le temps de trajet effectué pour les besoins professionnels pendant les jours de repos hebdomadaires habituels n’est pas du temps de travail effectif. Il donne lieu à un repos d’une durée équivalente à prendre dans les 10 jours ouvrés suivants.

Pour la bonne forme, il est précisé que le temps de trajet effectué pendant les jours ouvrés de la semaine ne donne pas lieu à récupération. Si la durée du trajet en question est particulièrement importante, il relève, de la responsabilité des salariés concernés d’alléger leur journée de travail du lendemain ; ou, si cela n’est pas possible, de l’une des journées de la semaine civile suivant le retour.

33.5 - Travail les jours fériés    

33.5.a - Dispositions applicables aux non-journalistes 

Les jours fériés obéissent aux conditions légales.
Ils sont en principe chômés dans l’entreprise, sauf cas ou évènements particuliers.
 
Repos : le travail d’un jour férié donne droit à un temps équivalent de repos, à prendre dans l’année civile.

33.5.b - Dispositions applicables aux journalistes 

Si un salarié journaliste venait à travailler un jour férié, ce jour de travail donnerait droit à un temps de repos équivalent, conformément aux dispositions de l’article 34 de la convention collective des journalistes.




Article 34 – Transport – garde d’enfant 

Sous réserve que le trajet par les transports en commun soit impossible, excède trois quarts d’heures ou que le collaborateur ait des raisons de ne pas se sentir en sécurité durant ce trajet, l’entreprise s’engage à rembourser, sur présentation de justificatif, les frais de taxi dépensés par un salarié amené à travailler en soirée après 22h30 et avant 7 heures : 
pour se rendre depuis son domicile ou tout autre lieu situé à une distance comparable dans les locaux de l’entreprise ou en tout autre lieu pour les besoins de l’entreprise ; 
et/ou à quitter ces locaux pour se rendre à son domicile ou en tout autre lieu situé à une distance comparable.

Dans le cas où le travail en soirée ou le week-end entraînerait un surcoût pour le salarié du fait de contraintes familiales (garde d’enfants, de personnes âgées ou dépendantes), l’entreprise s’engage à prendre ces coûts en charge sous réserve d’un accord du responsable ou de la direction sur les postes de dépense et les montants correspondants, et sous réserve de présentation de justificatifs.
L‘accord du responsable ou de la direction sera préalable et écrit, sauf en cas d’extrême urgence, commandée par une actualité majeure, auquel cas les dépenses raisonnables seraient prises en charge par l’entreprise sur justificatifs.

Article 35 – Continuité de l’activité

35.1 - Définition et salariés concernés 

Pour assurer la continuité de l’activité, des permanences sont assurées. Elles correspondent à du temps de travail effectif réalisé au cours de périodes habituellement non travaillées (samedis, dimanches, jours fériés, …), selon un calendrier prévu à l’avance.
Elles répondent à un impératif de fonctionnement des activités.

Sont concernés les salariés dont l’activité ne peut être interrompue sans dommage pour l’activité du journal, tels que les journalistes, les correcteurs, les gestionnaires de réseaux sociaux, les informaticiens, …

35.2 - Organisation 

A défaut d’un délai de prévenance plus long fixé par l’employeur, un calendrier est communiqué aux salariés concernés au moins 15 jours à l’avance.

35.3 - Contreparties 

Les salariés qui auront assuré la continuité du service bénéficient des contreparties prévues aux articles régissant leur situation (Article 33.4 - Travail du week-end, Article 33.5 - Travail des jours fériés).

35.4 - Continuité de la disponibilité de l’infrastructure informatique

Compte tenu de l’impératif d’accessibilité à tout moment d’un quotidien en ligne, il est nécessaire d’assurer la stabilité de l’infrastructure, l’accessibilité du site, la prévention d’attaques, la veille de sécurité. 
L’objectif à terme est d’assurer une disponibilité 24h sur 24, 7 jours sur 7 de l’accès au journal, à savoir l’accès aux contenus comme l’accès aux parcours d’abonnements et leur encaissement.
Au vu de l’organisation et des effectifs actuels, cet objectif ne peut aujourd’hui être assuré.  

L’équipe Technique est en charge de construire une organisation le permettant, en deux étapes :

Définir les surveillances nécessaires pour assurer la « continuité du service » et les priorités à mettre en place par rapport à celles-ci :
surveillance pour se prémunir d’attaques malveillantes ;
surveillance pour réagir en cas de dysfonctionnement de l’infrastructure ou des logiciels ;
surveillance en cas de charge exceptionnelle.

A partir de ces éléments déterminer :
les solutions externes permettant de mutualiser auprès de partenaires la veille 24h/24 et éviter de faire appel aux ressources internes ;
l’organisation interne de l’infrastructure et des développements en matière d’outils le permettant également ;
l’équipe interne et les recrutements nécessaires pour, en complément et après les deux études ci-dessus, permettre une veille et en cas de nécessité une intervention.

Ces temps de veille et d’intervention éventuelle doivent être répartis sur un nombre suffisant de collaborateurs afin de pouvoir garantir une contrepartie de ces temps, conformément aux principes directeurs de cet accord.

Les parties s’engagent à faire tous leurs efforts pour conclure sur ces bases, dans les prochains mois, un accord distinct régissant les modalités de la continuité de service.


chapitre VII :    dispositions diverses

Article 36 – maladie

36.1 - Carence :

En cas d’arrêt maladie, la société maintient le salaire selon les conditions légales.
Elle le maintient également pendant les jours de carence pratiqués par la sécurité sociale dans la limite de 3 arrêts maladie par année civile, soit 9 jours maximum.

36.2 - Elargissement des conditions de maintien de salaire en cas de maladie des journalistes (CCN journalistes) aux non-journalistes

Les salariés bénéficient des dispositions qui leur sont le plus favorables soit du droit commun, soit de l’article 36 de la convention collective des journalistes. 

Article 37 – compte épargne temps (cet)

Un accord collectif mettant en place un compte épargne temps a été négocié parallèlement à l’accord sur le temps de travail et a pris effet en juin 2017.


Article 38 – Données personnelles 

Conformément aux dispositions de la loi informatique et libertés du 6 janvier 1978 modifiée :
le traitement des données personnelles fera l’objet d’une déclaration à la CNIL, conformément à la loi ;
chaque salarié sera informé en amont de la mise en œuvre des finalités poursuivies et des destinataires des données issues du dispositif.

Article 39 – Comité de pilotage  

Un comité de pilotage est mis en place pour une durée d’une année afin de suivre les éventuelles difficultés d’application de l’accord, essentiellement au niveau individuel.

Il est composé des membres du CSE et des délégués syndicaux, et ponctuellement, de tout autre salarié dont la présence pourrait s’avérer nécessaire. 

Les membres du comité de pilotage se réunissent une fois par an (dans le cadre d’une réunion du CSE) et conviennent, dans l’éventualité d’une éventuelle saisine par un salarié, d’aborder la situation du salarié concerné, lors de la réunion du CSE suivant la saisine.

Article 40 – Annulation des usages précédents 

Du seul fait de la signature du présent accord, les accords, pratiques et usages visant aux mêmes fins qui pouvaient précédemment avoir cours sont annulés, ainsi de l’octroi de 12 jours de récupération par an aux salariés.

Article 41 – date d’effet de l’accord et nombre de JRT et de JRS en 2017

Bien que l’accord n’ait pas pris effet dès le 1er janvier 2017, l’employeur a octroyé au titre de l’année 2017 un nombre de JRTT et de JRS correspondant à une année civile complète.

Ainsi, l’accord qui prendra effet le 1er février 2017, ouvrira droit à 13 JRTT et à 20 JRS en 2017.

chapitre VIII – Dispositions finales 
	
Article 42 – Suivi de l’accord 

Les parties signataires conviennent de faire un pré-bilan de l’application du présent accord au plus tard six mois après son entrée en vigueur et d’examiner d’éventuelles adaptations utiles.

Article 43 – Evolution de la législation 

Si la législation venait à être modifiée, les stipulations du présent accord qui ne seraient pas en adéquation avec des dispositions d’ordre public seraient considérées comme remplacées par celles-ci.

Article 44 – Durée de l’accord

Les parties conviennent que le présent accord révisé est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par les articles suivants.


Article 45 – Révision 

Sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :

Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de cette convention ou de cet accord ;
A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord.

Toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacun des autres signataires (ou adhérents) et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. 

Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Toute demande de révision qui n’aurait pas abouti à un accord dans un délai de 3 mois à compter de la première réunion sera réputée caduque. 

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, ou à défaut, seront maintenues. 

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables à l’employeur et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui en aurait été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent. 

Article 46 – dénonciation 

Le présent accord pourra être dénoncé totalement par l’employeur ou par l’ensemble des syndicats signataires et adhérents.

Dans le cas où une des organisations syndicales de salariés signataires du présent accord perd la qualité d'organisation représentative, la dénonciation de ce texte n'emporte d'effets que si elle émane d'une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans son champ d'application ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés. 

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires et adhérentes et déposée auprès de la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi et au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Lorsque la dénonciation émane de l’employeur ou des syndicats de salariés signataires et adhérents, la convention ou l'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration d’un délai de préavis de 3 mois.

La dénonciation comportera obligatoirement une proposition d’accord collectif de remplacement, et entrainera l’obligation pour les parties signataires de se réunir dans les trois mois qui suivent le début du préavis pour engager une nouvelle négociation. 

Elle peut donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration du délai de préavis.

Durant les négociations, l’accord restera applicable dans toutes ses dispositions et sans aucun changement.

A l’issue de ces négociations sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.

Ces documents signés feront l’objet de formalité de dépôt auprès de la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi et au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles dénoncées, avec pour prise d’effet, soit la date qui aura expressément été convenue, soit à défaut, à partir du jour qui verra son dépôt auprès des services compétents.

Article 47– Notification, dépôt, prise d’effet, publicité

Les dispositions du présent accord révisé ont fait l’objet d’une information et d’une consultation auprès des membres du Comité Social et Économique, qui ont rendu un avis favorable lors de la réunion du 11 juillet 2019. 

L’Entreprise notifie le présent accord révisé dès sa signature à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise. 
Les membres du Comité Social et Economique disposent également d’un exemplaire original.
Le présent accord donnera lieu à un dépôt officiel dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D 2231-2 du code du travail.
Pour être valable une fois ratifié, le présent accord d’entreprise devra plus précisément être :
déposé en version électronique sur la plateforme en ligne ,
déposé en version papier au Secrétariat du Greffe du Tribunal des Prud’hommes de Paris.

Le présent accord fera également l’objet d’un affichage, par tout moyen, sur les lieux de travail à l’attention du personnel.

Le présent accord entre en vigueur à compter du 1er jour du mois suivant son dépôt officiel. 

Fait à Paris, le 18 juillet 2019, en 5 exemplaires originaux


		                    		




ANNEXE 1 - A L’ACCORD SUR LE TEMPS DE TRAVAIL A EFFET DU 1ER FEVRIER 2017 REVISE EN 2019 :

Termes employés dans l’accord : 






Carence : délai pendant lequel la sécurité sociale n’indemnise pas le salarié en arrêt de travail.

CET : compte épargne temps.

DEE : Direction Editoriale Elargie (instance propre à Mediapart).

Jours ouvrés : Les « jours ouvrés » sont les jours normalement travaillés dans l’entreprise. 
La notion de « jours ouvrables » recouvre tous les jours de la semaine (samedi compris), sauf le dimanche et les jours fériés chômés.

JRS : Jours de repos supplémentaire. Ce terme qualifie les repos octroyés par application du présent accord (en plus des congés payés) aux salariés dont le temps de travail est décompté en jours.

JRTT : Jours de réduction du temps de travail. Ce terme qualifie les repos octroyés par application du présent accord (en plus des congés payés) aux salariés dont le temps de travail est décompté en heures.

PACS : Le pacte civil de solidarité (Pacs) est un contrat. Il est conclu entre 2 personnes majeures, de sexe différent ou de même sexe, pour organiser leur vie commune.





Fait à Paris, le 18 juillet 2019, en 5 exemplaires originaux














Annexe 2 - A L’ACCORD SUR LE TEMPS DE TRAVAIL A EFFET DU 1ER FEVRIER 2017 REVISE EN 2019 : 

Accord d’entreprise du 16 décembre 2016 
sur le changement des périodes de références des congés payés.








Voir l’accord joint.








Fait à Paris, le 18 juillet 2019, en 5 exemplaires originaux















ANNEXE 4 - A L’ACCORD SUR LE TEMPS DE TRAVAIL A EFFET DU 1ER FEVRIER 2017 REVISE EN 2019 :

Calcul du nombre de jours travaillés dans l’année (Article 24 – Durée du travail)








         365       365	jours dans l’année
moins 25    	 25	jours de congés payés par an (droit plein)
moins 52          52	samedis par an
moins 52          52  	dimanches par an
moins   9      	   8	jours fériés coïncidant avec un jour ouvré
moins 20     	 21	jours de repos supplémentaires (JRS)
égale 207      207	jours de travail








Fait à Paris, le 18 juillet 2019, en 5 exemplaires originaux


















ANNEXE 5 - A L’ACCORD SUR LE TEMPS DE TRAVAIL A EFFET DU 1ER FEVRIER 2017 REVISE EN 2019 : 

Liste des 11 jours fériés donnés dans l’entreprise : 



L’entreprise octroie 11 jours fériés par an, en ce compris la Pentecôte (laquelle est réputée correspondre à la journée de solidarité (voir l’Article 10 – Journée de solidarité).


Liste des 11 jours fériés et leurs dates en 2016 : 



*  Les jours fériés dont les dates ne varient pas selon les hasards du calendrier sont signalés par un astérisque.





Fait à Paris, le 18 juillet 2019, en 5 exemplaires originaux