Accord en faveur de la prévention de l'exposition aux facteurs de risques professionnels
de la Société ACTOR SECURITE

Entre les soussignés :
Entre les soussignés :
La société ACTOR SECURITE, dont le siège social est domicilié 20 rue de Billancourt à BOULOGNE-BILLANCOURT (92100), représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxxx,  dûment mandatée et habilitée aux fins des présentes 
										D’une part
Et

Les organisations syndicales

C.F.D.T. xxxxxxxxxxxxxx
C.G.T., xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
SUD SOLIDAIRE, xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
FMPS, xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx

										D’autre part.


Préambule

Depuis 2010, l’employeur est tenu, dans le cadre de son évaluation des risques, de prendre en considération les sources de pénibilité au travail. 

En effet, La loi 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites a complété le Code du travail (article L. 4121-1), pour y introduire une obligation de prévention de la pénibilité au travail dans le cadre de l’obligation générale de sécurité qui incombe à l’employeur.


A l’origine, 10 facteurs de pénibilité ont été définis par le législateur. 
Depuis le 1er octobre 2017, le nombre de facteurs est réduit à 6. Fin août 2017, plusieurs ordonnances modifient les conditions de négociation sur le risque de pénibilité. Ces dernières dispositions entrent en vigueur le 1er janvier 2019.

Conformément au Décret n° 2017-1769 du 27 décembre 2017 relatif à la prévention et à la prise en compte des effets de l'exposition à certains facteurs de risques professionnels et au compte professionnel de prévention, 
Ainsi qu’à l’Ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017 visant à compléter et mettre en cohérence les dispositions prises en application de la loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017 d'habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social, 
A compter du 1er janvier 2019, le champ des entreprises concernées par l’obligation de négociation est modifié. 
Sont désormais concernées par cette obligation les entreprises qui soient :
Ont 25 % des salariés exposés à l’un des 6 facteurs du nouveau compte professionnel de prévention ; 
Enregistrent un indice de sinistralité Accident du travail ou Maladie Professionnelle (AT-MP) supérieur à 0,25.

La pénibilité se caractérise par une exposition du travailleur à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels liés à des contraintes physiques marquées, un environnement physique agressif ou à certains rythmes de travail.

L'objectif du présent accord d’entreprise, partagé par l’employeur et la Organisations Syndicales représentatives de l’entreprise est de réduire, voire d'éliminer, le nombre de salariés exposés à des facteurs de pénibilité.

Les facteurs de pénibilité qui ont été définis par les dispositions législatives et règlementaires sont liés aux éléments suivants :



– à des contraintes physiques marquées ;
•	Manutentions manuelles de charges, c’est-à-dire toute opération de transport ou de soutien d’une charge dont le levage, la pose, la poussée, la traction, le port ou le déplacement, qui exige l’effort physique d’un ou de plusieurs travailleurs
•	Postures pénibles définies comme positions forcées des articulations
•	Vibrations mécaniques transmises aux mains et aux bras et celles transmises à l’ensemble du corps

– à un environnement physique agressif ;
•	Agents chimiques dangereux, y compris les poussières et les fumées
•	Activités exercées en milieu hyperbare
•	Températures extrêmes
•	Bruit

– ou à certains rythmes de travail susceptibles de laisser des traces durables identifiables et irréversibles sur sa santé.
•	Travail de nuit sous certaines conditions
•	Travail en équipes successives alternantes, communément appelé travail posté (comme par exemple les 3 x 8 ou 2 x 12)
•	Travail répétitif caractérisé par la réalisation de travaux impliquant l'exécution de mouvements répétés, sollicitant tout ou partie du membre supérieur, à une fréquence élevée et sous cadence contrainte

Il est à noter que depuis le 1er octobre 2017, seuls 6 des 10 facteurs de risques professionnels concernés par le dispositif pénibilité permettent d’acquérir des points crédités sur le compte professionnel de prévention (C2P) :
Activités exercées en milieu hyperbare,
Températures extrêmes,
Bruit,
Travail de nuit,
Travail en équipes successives alternantes
Travail répétitif.

Le diagnostic établi par la Direction laisse apparaître que le seul facteur de pénibilité auquel sont soumis nos salariés est le suivant : 

Travail de nuit ou en équipe successive alternante.

Ce diagnostic a été présenté à l’aide du bilan social réalisé par l’entreprise, du Document unique récemment mis à jour ainsi que des éléments transmis par la médecine du travail.

Aussi, compte tenu de l’activité de notre entreprise, plus de 25% des effectifs de l'entreprise travaillent la nuit ou en équipes alternantes et ce au sens des dispositions du code du travail. 

Pour rappel, le travail de nuit concerne tout travail effectué entre 21h et 6h ;
Les horaires dits atypiques comprennent tous les aménagements du temps de travail qui ne sont pas standards, tels que 5 jours de travail réguliers du lundi au vendredi, avec des horaires réguliers compris entre 5h et 23h du matin.

A compter du 1er janvier 2018, les thèmes obligatoires devant être abordés sont complétés par un troisième thème relatif à la réduction des expositions aux facteurs de pénibilité.

L’article D4162-3 du code du travail rend obligatoire dans l’accord ou le plan d’action d’aborder certains thèmes obligatoires prévus par 2 listes : 

Il doit traiter :
Au moins 2 thèmes parmi les 3 suivants : 
Réduction des poly exposition aux facteurs de pénibilité
Adaptation et aménagement du poste de travail
Réduction des expositions aux facteurs de pénibilité
Au moins 2 autres thèmes paris ceux qui suivent : 
Amélioration des conditions de travail notamment au plan organisationnel, 
Développement des compétences et des qualifications,
Aménagements des fins de carrière, 
Maintien en activité des salariés exposés aux facteurs de pénibilité


Dans ces conditions, et après discussion et analyse du Document Unique de l’entreprise, les parties signataires conviennent d'engager des actions concernant les thèmes suivants :
L’adaptation et l’aménagement du poste de travail,
La réduction des expositions aux facteurs de pénibilité,
L’amélioration des conditions de travail, notamment au plan organisationnel,
Le développement des compétences et des qualifications,

Champs d’application
Cet accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société ACTOR.
L'adaptation et l'aménagement du poste de travail

Compte tenu de la pénibilité et des risques induits par le travail, la Direction s’engage en termes d’aménagement et d’adaptation du poste de travail aux actions suivantes.
En effet, la Direction veille particulièrement à vérifier : 
Le contenu des activités de travail : exigences physiques et psychologiques, niveau de vigilance requis, …
L’exposition à d’autres risques professionnels sur les postes concernés : bruit, produits chimiques dangereux, port de charges, …
Les conditions de réalisation du travail : travail isolé, utilisation de véhicule,
Les conditions de travail : travail au froid, à la chaleur, existence d’une salle de pause, qualité de l’éclairage, …
L’adéquation entre les horaires et les mesures de prévention mises en place
Les actions qui seront déployées, compte tenu du facteur de pénibilité principal identifié, visent à éviter les états de désynchronisations circadiennes et à limiter la dette de sommeil, 
Action sur l’organisation du travail
Affecter en priorité les salariés volontaires aux postes de nuit : il est en effet rappelé que la bonne acceptation des horaires par les salariés constitue un élément protecteur contre les effets négatifs du travail de nuit
Instaurer autant que possible des plannings réguliers

Adaptation des locaux
Révision de l’environnement lumineux : adaptation de l’intensité lumineuse en fonction des périodes de la vacation

Il est cependant rappelé que compte tenu de nos activités au sein de l’environnement de nos clients, ces demandes spécifiques d’aménagement de poste devront être formulées préalablement au donneur d’ordre.

Aménagement des locaux de pause dédié : accès à l’eau, possibilité de réchauffer son repas
Une attention particulière sera portée au respect des dispositions légales quant à la mise à disposition d’espace de vie conforme et permettant de contribuer à de meilleures conditions de travail.

La Société indique qu’une attention particulière sera portée aux nouveaux marchés contractualisés au cours de la période du présent accord afin de s’assurer de l’accès à une salle de pause correctement aménagé L’accès, comme le prévoit la législation à un point d’eau et des sanitaires facilement

Objectifs et indicateurs

Recevoir chaque salarié :
Manifestant une volonté de passage en horaire de jour
Déclaré inapte au travail de nuit
Sensibilisation des managers amenés à intervenir sur les sites auprès des collaborateurs sur l’analyse des environnements de travail
Sollicitation de la médecine du travail et organisation d’une visite médicale pour tout salarié manifestant une difficulté à exercer une activité de nuit.


Indicateurs : 

1/ Nombre de salariés bénéficiant d’un passage en horaire de jour
2/ Nombre de salariés déclarés inaptes au travail de nuit
3/ Nombre d’aménagement de poste réalisé (changement de lumière par exemple)
La réduction des expositions aux facteurs de pénibilité

A titre liminaire, il est rappelé que le travail de nuit et/ou posté est en augmentation dans la société actuelle, cette croissance étant particulièrement forte pour les femmes et dans le secteur tertiaire.
Selon l’enquête SUMER, en 2012, 15,4 % des salariés (21,5 % des hommes et 9,3 % des femmes), soit 3,5 millions de personnes, travaillent la nuit, habituellement ou occasionnellement. C’est un million de salariés de plus qu’en 1991. 
Les proportions sont différentes en fonction des métiers, allant de 40 % pour les métiers d’infirmier/sage-femme, de pompier, gendarme ou militaire, d’ouvrier qualifié des industries de process, jusqu’à 54 % pour les agents de gardiennage et de sécurité. 
L’enquête emploi de l’Institut national de la statistique et des études économiques (INSEE), quant à elle, fait part d’une proportion de 10 % de salariés ayant travaillé entre 0h et 5h du matin en 2016, alors qu’ils n’étaient que 7,4 % en 2012 et 3,5 % en 1991.
Au vu du nombre de salariés exposés et des évidences scientifiques liant travail de nuit et altérations de la santé, la promotion et l’incitation à la mise en place de mesures de prévention deviennent particulièrement pertinentes.
Actions de prévention primaires

Les mesures de prévention primaire consistent à éviter l’exposition au risque qui est ici le travail en horaires atypiques, et donc à déroger à ces rythmes de travail contraignants.

Actions sur les horaires et les rythmes de travail

Réflexion sur la notion de réduction de la durée des vacations de nuit mais avec pour conséquence d’augmenter le nombre de nuits par semaine
Veiller à la limitation du nombre de nuits consécutives dans l’agencement des plannings 
Analyser l’opportunité notamment dans le cadre des nouveaux marchés de la Modification des horaires de prise de poste : le matin, démarrer les postes en 6-14-22 plutôt qu’en 5-13-21 par exemple ; Ce dernier point nécessitera un accompagnement des donneurs d’ordre et une analyse des autres incidences parallèles. 

Il est d’ailleurs à noter concernant les actions portant sur les horaires et les rythmes de travail que l’enquête réalisée par l’IFOP sur les professionnels de la sécurité laisse apparaître une satisfaction des salariés du secteur à hauteur de 71% sur les rythmes de travail ;
Si cette satisfaction est une indication aussi intéressante que positive, ils sont 80% en moyenne en France en 2017 à se déclarer satisfait.
 
Actions de prévention secondaires,

Il s’agit, dans ce cas, de mesures ciblées non pas sur le travail et son organisation mais sur le salarié. Un programme de prévention secondaire consiste à tenter de réduire au minimum les effets des facteurs de risque présents en agissant sur le salarié.
Nous ciblerons par ces actions principalement la dette de sommeil, le risque routier et celui de déséquilibre alimentaire.
 Ces mesures consistent à informer le salarié sur le travail de nuit et ses effets et prendront au sein de notre entreprise la forme suivante : 
Sensibiliser les salariés sur le sommeil et la gestion des cycles veille- sommeil via des notes de communication
Action sur le risque routier en incitant au covoiturage ou à l’utilisation des transports en commun lorsque c’est possible. 
Prévention du déséquilibre alimentaire via :
 Sensibilisation individuelle en visite médicale ou d’infirmier, 
Fiche conseil, 
Le cas échéant, et si les conditions sont réunies, organisation d’un quizz avec cadeau-corbeille de produits équilibrés (fruit) en partenariat avec notre organisme de prévoyance ;
Action en lien avec la médecine du travail afin de renforcer le suivi médico-professionnel en suivant les recommandations de la Haute Autorité de santé (HAS) et en enrichissant les entretiens infirmiers.

Indicateurs de suivi 
Nombre d’actions de communications réalisées chaque année
Nombre d’analyse réalisée pour tenter une évolution des rythmes de travail (individuel et collectif) 


l’amélioration des conditions de travail, notamment au plan organisationnel,

Différentes mesures favorables pour limiter les effets négatifs sur la santé ont été identifiées et permettent d’améliorer les conditions de travail des travailleurs de nuit ;
Elles ne visent pas à se cumuler pour l’ensemble des salariés mais à donner différentes possibilités pour traiter au mieux chaque situation individuelle selon les situations de chaque salarié : 
Faciliter l’articulation des temps de travail avec l’exercice des responsabilités familiales et sociales,
S’assurer que les horaires de poste (début et fin) sont compatibles avec les horaires de transport en commun ou le cas échéant, s’assurer de l’utilisation possible d’autres moyens de transport (véhicule, covoiturage….)
Favoriser la dimension collective du travail,
Être attentif à rompre l’isolement des salariés concernés et la monotonie des tâches qui leur sont confiées,
En cas de rotation des postes, prévoir du temps pour les transmissions d'une équipe vers l'autre : L’entreprise s’engage à sensibiliser les donneurs d’ordre sur ce sujet afin de tout mettre en œuvre pour s’assurer de ces périodes de transmissions.
Privilégier lors de la planification des salariés les rotations courtes (2 à 3 nuits puis repos)
Favoriser le maximum de week-end de repos et s’assurer du strict respect des dispositions de la convention collective.
Mener une réflexion en interne sur la possibilité de réduire le nombre d’heures de vacation mais si historiquement cela va à l’encontre des demandes des collaborateurs
Être à l’écoute et analyser précisément toute demande de retour en horaire classique 

Indicateurs de suivi 
Organisation d’un entretien avec tous salariés manifestant des difficultés avec ces horaires de travail
Réalisation d’une note d’information à destination des collaborateurs en charge des plannings sur les enjeux liés au travail de nuit et à la régularité des planifications
Rappel aux équipes d’encadrement sur les dispositions légales et conventionnelles en termes de temps de travail

Développement des compétences et des qualifications 

Ce thème sélectionné vise la mise en place d’actions de formation incluant la prévention des risques liés aux efforts physiques, ou encore celles qui visent la professionnalisation des encadrants de terrain, leur sensibilisation à la gestion d'équipe, à la communication… ;

Concernant le Compte professionnel de Prévention

Une information spécifique sera remise spécifiquement au salarié de plus de 55 ans afin de les informer de ce dispositif ;

Pour rappel, Le , plafonné à 100 points sur l'ensemble de la carrière, permet au salarié exposé de cumuler des points (1 point par trimestre d'exposition) qui ouvrent droit à :
Une action de formation professionnelle en vue d’accéder à un emploi pas ou moins exposé (1 point = 25 heures de formation) ;
Un passage à temps partiel sans baisse de rémunération (10 points = 1 trimestre à mi-temps) ;
Un départ anticipé à la retraite (10 points = 1 trimestre de droits à la retraite).

Les 20 premiers points obtenus sur le compte sont réservés à la formation professionnelle

En outre, au vu des enjeux liés à la prévention des risques professionnels de nos collaborateurs, une sensibilisation sera réalisée auprès des managers de l’entreprise.
Celle-ci prendra la forme d’une sensibilisation/formation d’une durée minimale de ½ journée.

Aussi, la Direction décide d’orienter sur 2 actions principales : 
Information des salariés sur l’existence du compte pénibilité et l’existence des points qui peuvent être utilisés
Sensibilisation de l’encadrement à la thématique prévention de la pénibilité.

Focus : Compte professionnel de prévention
Lorsqu’un salarié est exposé à des facteurs de pénibilité au-delà de certains seuils, l’employeur doit établir une déclaration.
Le salarié bénéficie alors d’un Compte Professionnel de prévention (C2P) sur lequel il peut accumuler des points.
Le nombre total de points pouvant être inscrits sur le compte est plafonné à 100 sur toute la carrière du salarié. Les points accumulés sur le compte restent acquis au salarié jusqu'à ce qu'il les utilise en totalité ou son départ à la retraite.

Critères de pénibilité
Pour être prise en compte, la pénibilité doit avoir une intensité et une durée minimales. Ces valeurs minimales sont évaluées en prenant en compte des moyens de protection collective ou individuelle mis en œuvre par l'employeur. La pénibilité peut être liée aux rythmes de travail, à un environnement physique agressif ou à des contraintes physiques importantes.



Indicateurs de suivi 
Nombre de salariés bénéficiant d’une attribution de point pénibilité chaque année
Nombre de manager formé
Nombre de salariés de plus de 55 ans ayant reçu une information sur le C2P

Clause de suivi et de rendez vous et de communication de L’ACCORD

Les parties conviennent de faire un bilan dans les 6 mois précédent la fin de validité du présent accord. 
Ce bilan sera réalisé par 2 représentants de chaque organisation signataire de l’accord et de 2 représentants de la Direction.
En outre, les indicateurs mentionnés dans le présent accord feront l’objet d’une présentation en CSE chaque année.
En outre, les parties conviennent d’organiser une communication spécifique auprès des salariés sur l’existence de cet accord dans les 3 mois suivants sa signature.

Durée

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans et entrera en vigueur à compter du 12 juin 2019.
Cet accord cessera de plein droit de produire ces effets au plus tard le 31 mai 2022.



Dispositions finales
Dépôt
Le présent accord sera établi en autant d'exemplaires qu'il existe d'organisations syndicales représentatives dans la société et sera notifié à chacune des Organisations Syndicales Représentatives signataires. 
Il sera déposé en deux exemplaires (dont un sur support électronique) auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) compétente et un exemplaire auprès du secrétariat greffe du Conseil des Prud'hommes compétent. 
Les formalités de dépôt seront opérées par la Société.
Révision et dénonciation
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux parties signataires et comporter l'indication des dispositions dont la révision est demandée. 
L’accord pourra être dénoncé en totalité dans les conditions prévues par la législation en vigueur soit aujourd’hui par l’article L 2261-9 et suivants du Code du Travail, et selon les modalités suivantes :
La dénonciation sera notifiée par LR/AR à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée par la partie la plus diligente auprès de la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi et du Secrétariat du Greffe du Conseil des prud’hommes.
Elle comportera obligatoirement une proposition de rédaction nouvelle et entraînera l’obligation pour toutes les parties de se réunir le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation en vue de déterminer le calendrier des négociations.
Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement.
Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
En cas de procès-verbal de clôture constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L 2261-9 et suivants et L 2222-6 du Code du travail.









Fait à Boulogne, en 7 exemplaires originaux
Le 12 juin  2019

Pour ACTOR SECURITE						 
xxxxxxxxxxxxxxx

Pour la C.F.D.T. 
xxxxxxxxxxxxxxxxxx

Pour la C.G.T. 
xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx

Pour SUD SOLIDAIRE, 
xxxxxxxxxxxxxxxxxx

Pour FMPS, 
xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx


ANNEXES (relatives au diagnostic)

Document Unique de l’entreprise
Enquête interne USP (Organisations Patronales de la Sécurité Privée) sur le regard des professionnels de la sécurité sur la sécurité
Fiche entreprise et rapport annuel
Bilan Social
Enquête de branche