Entre : 


La Société HEULIEZ BUS SAS, représentée par Monsieur __________, Directeur Général Délégué et __________________________, Responsable Ressources Humaines, dûment habilités à cet effet,

d’une part, 

et : 

Les Organisations Syndicales Représentatives au niveau de la Société, et dûment représentées et habilitées à cet effet, à savoir : 

Pour la CFDT : _______________
Pour FO : _______________________



Ci-après dénommées "les parties", 


Il a été convenu ce qui suit :

























SOMMAIRE
SOMMAIRE	
Préambule	
Chapitre 1 : Cadre du télétravail et principes généraux	
Article 1.1 : Définition du Télétravail	
Article 1.2 : Les différentes formes de télétravail	
1.2.1 Le télétravail pendulaire à fréquence régulière	
1.2.2 Le télétravail occasionnel	
1.2.3 Le télétravail à temps complet	
1.2.4 Le télétravail pour raison médicale	
Article 1.3 : Définition du Télétravailleur	
Chapitre 2 : Champ d’application du Télétravail	
Chapitre 3 : Modalités d’accès au télétravail pendulaire	
Chapitre 4 : Formalisme et modalités de mise en œuvre du télétravail pendulaire	
Article 4.1 : Formalisme	
Article 4.2 : Fréquence et organisation du télétravail pendulaire	
Article 4.3 : Période d’adaptation	
Article 4.4 : Réversibilité	
Article 4.5 : Suspension provisoire	
Article 4.6 : Formation	
Article 4.7 : Egalité de traitement	
Article 4.8 : Principe du volontariat	
Chapitre 5 : Modalités de mise en œuvre du Télétravail occasionnel	
Article 5.1 : Télétravail occasionnel	
Article 5.2 : Télétravail exceptionnel	
Chapitre 6 : Matériel informatique et de communication	
Article 6.1 : Equipements de travail	
6.1.1 Mode pendulaire	
6.1.2 Mode occasionnel	
Article 6.2 : Obligations du télétravailleur vis-à-vis du matériel	
Chapitre 7 : Assurances	
Chapitre 8 : Protection des données et de la vie privée des salariés en situation de télétravail à leur lieu de télétravail	
Article 8.1 : Préservation du domicile privé	
Article 8.2 : Protection de la vie privée	
Chapitre 9 : Protection des données et sécurité informatique	
Article 9.1 : Portée et conditions de la protection	
Article 9.2 : Information du télétravailleur	
Chapitre 10 : Protection de la santé et de la sécurité des télétravailleurs	
Article 10.1 : Accès au domicile	
Article 10.2 : Travail sur écran - Sécurité générale	
Article 10.3 : Accident du travail	
Chapitre 11 : Encadrement des télétravailleurs	
Chapitre 12 : Durée de l’accord	
Chapitre 13 : Suivi de l’accord	
Chapitre 14 : Formalités de dépôt	
ANNEXE 1	
ANNEXE 2	


Préambule

Le présent accord détermine les conditions de mise en place du télétravail au sein d’HEULIEZ BUS.

La mise en place du télétravail a pour principal objectif de permettre une réduction des inconvénients du temps de transport, une meilleure articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle et une amélioration de l’attractivité de l’entreprise en matière de recrutement. 

En développant ce nouveau mode de travail, les parties visent, par ailleurs, à développer la performance de chaque collaborateur dans un lieu alternatif de travail.

Les parties considèrent que cet aménagement de l’organisation du travail est novateur et va répondre aux attentes des salariés qui rempliront les conditions d’éligibilité. 

Ce dispositif est conclu dans le cadre des dispositions de l'Accord-cadre européen sur le télétravail signé le 16 juillet 2002, de l'Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail, des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail dans leur version postérieure à l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 ratifiée par la Loi n°2018-217 du 29 mars 2018.


Chapitre 1 : Cadre du télétravail et principes généraux

Article 1.1 : Définition du Télétravail

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière ou ponctuelle en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Le déploiement du télétravail est envisagé au domicile du salarié.

Article 1.2 : Les différentes formes de télétravail  

Il y a lieu de distinguer quatre formes de télétravail :
1.2.1 Le télétravail pendulaire à fréquence régulière
Cette forme de télétravail alterne des périodes passées sur le lieu de travail et sur le lieu de télétravail. Il est caractérisé par sa régularité et son cadrage contractuel. C’est plus spécifiquement cette forme de télétravail que l’entreprise souhaite développer au sein de son organisation.
1.2.2 Le télétravail occasionnel
Des motivations personnelles ou professionnelles ponctuelles ou des contextes climatiques ou sanitaires particuliers peuvent avoir pour conséquence un souhait ou une nécessité de localisation exceptionnelle du travail en dehors du lieu habituel de travail pour les salariés volontaires qui remplissent les critères d’éligibilité. L’objectif est d’en fixer le cadre et en rationaliser les conditions de suivi. 
1.2.3 Le télétravail à temps complet
Cette forme de télétravail n’existe pas à ce jour au sein d’HEULIEZ BUS. Elle consisterait, dès l’embauche, à fixer le lieu de travail au domicile ou dans des « tiers lieux » adaptés. Les parties signataires conviennent dès à présent de se rencontrer dans l’hypothèse où cette forme de télétravail viendrait à être envisagée, afin d’en fixer les conditions de mise en œuvre en privilégiant la signature d’un avenant au présent accord.
Les dispositions du présent article ne s’appliquent pas au travail réalisé dans le cadre des déplacements, ni à celui des salariés itinérants ou nomades lorsqu’ils effectuent leurs missions en dehors des locaux de l’entreprise.
1.2.4 Le télétravail pour raison médicale
Cette modalité ne rentre pas dans le cadre du présent accord. Celle-ci fait partie des aménagements qui peuvent s’envisager à la demande du médecin du travail, lors d’une reprise d’activité en cas de restriction d’aptitude ou lorsque celle-ci constitue un facteur favorable à la reprise du travail. La mise en place de cette forme de télétravail nécessitera également l’accord du salarié.  
Lors des réunions de la CSSCT (Commission Santé, Sécurité et Conditions de travail), les membres seront, à leur demande, informés du nombre de cas concernés par le télétravail pour raison médicale.


Article 1.3 : Définition du Télétravailleur

Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.

Chapitre 2 : Champ d’application du Télétravail

Le télétravail est accessible aux salariés d’HEULIEZ BUS détenteurs d’un contrat de travail à durée indéterminée ou d’un CDD d’une durée minimale de 12 mois, sous réserve des conditions d’éligibilité. Dans les deux cas, le salarié devra avoir 6 mois d’ancienneté minimum.

Les apprentis et les titulaires d’un contrat de professionnalisation n’entrent pas dans le champ d’application du télétravail, considérant que leur présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur formation.

Chapitre 3 : Modalités d’accès au télétravail pendulaire

Lorsqu’un salarié souhaite effectuer une demande de passage en télétravail, celle-ci sera examinée par son manager et la Responsable des Ressources Humaines au regard des critères d’éligibilité fixés. Il est à noter que ce nouveau mode d’organisation du travail repose sur la confiance mutuelle entre le manager et son collaborateur.

Le processus d’étude de la demande de passage en télétravail pendulaire du salarié ainsi que les critères auxquels celui-ci devra répondre seront formalisés dans une note rédigée par la Responsable des Ressources Humaines. Cette note servira de support au manager pour instruire la demande.

Les principes directeurs régissant le processus et les critères déterminés, sans priorité d’ordre, par cette note de la Responsable des Ressources Humaines seront principalement les suivants :
La compatibilité du métier avec le passage en télétravail ;
La compatibilité de l’organisation du service ou de l’équipe auxquels le salarié est intégré avec l’exercice des missions sous forme de télétravail ;
L’autonomie suffisante du salarié sur son poste qui atteste à la fois de sa capacité à effectuer les tâches relevant de ses missions dans le cadre du télétravail et sans nécessiter la proximité immédiate de son manager ;
La maîtrise des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) nécessaires à la réalisation des tâches sous forme de télétravail ;
Le salarié effectuant le télétravail depuis son propre domicile devra justifier d’une connexion internet haut-débit, d’une installation électrique conforme, d’une assurance habitation ainsi que d’un espace dédié au télétravail.
Le télétravail étant accessible aux salariés volontaires, l’entreprise ne prendra en charge aucun frais susceptibles d’être occasionnés au salarié par le télétravail (tels que fourniture d’électricité, câble ou fibre internet, …).

Dans l’hypothèse où le nombre de demandes de passage en télétravail, satisfaisant aux principes précités et effectuées dans un même service ou une même équipe, ne serait pas compatible avec les nécessités du service ou de l’équipe tels que déterminés par le manager, ce dernier opèrera une sélection en fonction de critères tenant à la situation individuelle (notamment par ordre de priorité distance du lieu de travail, …) des candidats.

Chapitre 4 : Formalisme et modalités de mise en œuvre du télétravail pendulaire

Article 4.1 : Formalisme

Le télétravail pendulaire est mis en place par le biais d’un avenant au contrat de travail. Chaque période de télétravail est limitée à 12 mois. Deux mois avant son terme, un moment d’échange sera prévu entre le manager et le télétravailleur pour envisager sa reconduction ou non. Cette période pourra être renouvelée avec l’accord du management et la formalisation d’un nouvel avenant. Ainsi, le contrat de travail ou son avenant précise les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail.

Chaque manager pourra tenir compte de la mise en place d’une rotation des bénéficiaires dans le cas d’une limitation du nombre simultané de personnes ayant la possibilité de télétravailler au sein de son organisation pour renouveler ou non la période télétravaillée.

L’employeur fournit par écrit au télétravailleur l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du travail y compris les informations spécifiques à la pratique du télétravail telles que le rattachement hiérarchique, les modalités d’évaluation de la charge de travail (l’utilisation du questionnaire « complément d’entretien – feedback PLM » sera complété avec des questions portant sur le télétravail et élargi à l’ensemble des télétravailleurs pendulaires) et de liaison avec l’entreprise, ainsi que celles relatives aux équipements, à leurs règles d’utilisation et aux assurances associées. Le manager pourra, par ailleurs, spécifier les modalités de suivi/reporting qu’il souhaite mettre en place.
Au terme de la période de télétravail prévue par l’avenant ou les avenants successifs au contrat de travail, le salarié ne pourra pas se prévaloir d’un droit acquis à l’exécution de son travail sous forme de télétravail.	

Article 4.2 : Fréquence et organisation du télétravail pendulaire

Le télétravail pendulaire est mis en place aux conditions suivantes :
1 jour de télétravail dans la semaine maximum. 
Nota : Pour les salariés à temps partiel, le télétravail pourra avoir lieu sur un des jours de travail partiel ou un des jours de travail à temps complet afin de prendre en compte un jour de télétravail à temps partiel ou un jour de télétravail à temps complet maximum par semaine. C’est ainsi qu’il ne pourra pas y avoir cumul d’un jour de travail à temps partiel et d’un jour de travail à temps complet par semaine. 
Journée fixe pour le télétravail régulier. En fonction des contraintes d’organisation, manager et télétravailleur pourront convenir d’un changement de jour au sein de la même semaine par écrit et en respectant un délai de prévenance de trois jours. Ce changement devra être exceptionnel et fera l’objet d’une information au service Ressources Humaines.
La journée n’est pas fractionnable et n’est pas reportable sur une autre semaine si elle n’est pas prise durant la semaine en cours
Pas de télétravail durant :
Les fermetures obligatoires 
Les samedis, dimanches et jours fériés 
Un arrêt maladie, accident du travail, maladie professionnelle, maternité / paternité
Les congés payés
Le télétravailleur reste soumis à la durée et à l’organisation du travail en vigueur 
Le temps passé au titre du télétravail constitue un temps de travail effectif sur les mêmes bases que celles qui auraient été retenues si le télétravailleur avait travaillé au sein de l’entreprise
Le télétravailleur non-cadre conservera sa référence horaire habituelle ; en cas de demande de variation de l’horaire de référence à l’initiative du salarié, le salarié devra préalablement obtenir l’accord de son manager
Le télétravail pendulaire demande une planification préalable, partagée et validée par le responsable hiérarchique. 
Des règles de service restrictives pourront être fixées par le manager après validation du service Ressources Humaines (ex : restriction des jours de la semaine pouvant être télé-travaillés).
Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions collectives et règles d’entreprise applicables. En particulier, il doit respecter les durées maximales de travail et les durées minimales de repos. 

La charge de travail et les critères de résultats exigés du télétravailleur sont équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’employeur. 

Article 4.3 : Période d’adaptation

Afin de permettre au salarié éligible au télétravail d'expérimenter le dispositif de télétravail et de s'assurer qu'il répond bien aux attentes de chacun, les parties au présent accord conviennent d'une période d'adaptation au télétravail de trois mois.

Pendant cette période, le salarié comme son manager, seront libres de mettre fin au télétravail, moyennant le respect d'un délai de prévenance réciproque de quinze jours calendaires.
 
Au terme de la période d'adaptation, un entretien sera organisé entre le salarié et son manager afin de réaliser un bilan destiné à établir les avantages et les contraintes que chacun retient de cette période. A l'issue de cet entretien, si le bilan est positif pour le manager et le salarié concerné, le télétravail sera poursuivi. A contrario, si le bilan est négatif pour le manager ou le salarié concerné, il sera mis fin au télétravail, moyennant le respect du délai de quinze jours calendaires précisé ci-dessus.


Article 4.4 : Réversibilité

A l’issue de la période d’adaptation des trois mois, l’organisation du travail incluant du télétravail demeure réversible et chacune des parties pourra mettre fin unilatéralement au régime de télétravail convenu sous réserve d'un délai de prévenance d’un mois. Ce délai pourra être réduit d'un commun accord entre le salarié et son manager. 

La société souhaitant mettre un terme à la situation de télétravail en informera le télétravailleur par courrier recommandé ou courrier remis en main propre moyennant un délai de prévenance d’un mois. De la même manière, le salarié souhaitant mettre un terme à la situation de télétravail en informera la société par courrier recommandé ou courrier remis en main propre moyennant un délai de prévenance d’un mois.

Lorsqu'il sera mis fin à l’organisation du travail incluant du télétravail, le salarié effectuera à nouveau l’intégralité de son activité dans les locaux de l'entreprise et restituera le matériel éventuellement confié pour l’exécution du télétravail.

La réversibilité s’exercera automatiquement, à l’initiative de la société, sans délai de prévenance, dans les situations suivantes :
Lorsque des circonstances particulières affectent la situation personnelle du salarié et ne permettent plus d’exercer le télétravail dans les conditions prévues par le présent accord ;
Lorsque les règles de protection des données et de confidentialité ne sont pas respectées ;
Lorsque le logement s’avère non conforme aux prescriptions d’hygiène et de sécurité. 


Article 4.5 : Suspension provisoire

En cas de nécessité de service exceptionnelle (réunion importante, tâches nécessitant la présence du salarié concerné sur une période considérée, ...), les parties conviennent de la possibilité d’annuler le jour de télétravail pendulaire programmé, à l'initiative du manager, sans que cette initiative puisse être analysée comme une remise en cause du régime de télétravail convenu. L’annulation du jour télé-travaillé fera l’objet d’une information au télétravailleur par son manager au plus tard la veille de ladite situation exceptionnelle. 
Le manager en informera, également, le service Ressources Humaines. 

Article 4.6 : Formation

Les télétravailleurs ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’employeur. Le télétravail ne saurait être un motif de non-participation à une formation professionnelle prévue par l’employeur.

Les télétravailleurs recevront si nécessaire une sensibilisation appropriée, ciblée sur les équipements techniques à leur disposition et sur les caractéristiques de cette forme d’organisation du travail (organisation, gestion du temps et gestion des flux d’information) adaptée à leur besoin. L’équipe dans laquelle le télétravailleur est intégré sera informée des bonnes pratiques à développer avec lui. Cet investissement sera toutefois limité tant que la fréquence du télétravail ne dépassera pas le rythme d’un jour par semaine.

Le manager ayant dans son équipe un ou plusieurs télétravailleurs aura lui aussi accès à une sensibilisation à cette forme d’organisation du travail.

Article 4.7 : Egalité de traitement

Les télétravailleurs ont les mêmes droits et obligations collectifs et individuels que les salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise. 

Article 4.8 : Principe du volontariat

L'exercice d'une activité de télétravail doit être volontaire pour les deux parties. Par conséquent, aucun salarié ne peut être contraint d'accepter cette formule, ni ne peut l'imposer à la Direction. 

Le salarié dépose sa demande auprès de son manager selon des modalités qui seront précisées dans la note de la Direction des Ressources Humaines.

Le salarié devra compléter un questionnaire d’auto-évaluation lui permettant d’apprécier sa capacité à télé-travailler qui servira de base à l’échange avec son manager. Ce questionnaire d’auto-évaluation se trouve en Annexe 1 du présent accord.

Le passage en télétravail n’étant pas de droit, la recevabilité de la demande est toujours conditionnée à l’accord du manager et de la Responsable des Ressources Humaines de l’entreprise. Le service Ressources Humaines aura un rôle de médiateur.

Chapitre 5 : Modalités de mise en œuvre du Télétravail occasionnel

Article 5.1 : Télétravail occasionnel
Le salarié devra compléter une check-list permettant d’apprécier sa capacité à télé-travailler et de rappeler les droits et les devoirs du télétravailleur ainsi que l’organisation et le temps de travail. Cette checklist se trouve en Annexe 2 du présent accord.

La demande de prise de jours de télétravail, limitée à un jour par semaine, se fera via l’outil de gestion des temps et devra obtenir l’accord du management qui arbitrera la demande en tenant compte de l’organisation du service et des contraintes de calendrier. 
Les jours de télétravail sont pris par journées entières.
Pour les salariés à temps partiel, le télétravail pourra avoir lieu sur un des jours de travail partiel ou un des jours de travail à temps complet afin de prendre en compte un jour de télétravail à temps partiel ou un jour de télétravail à temps complet maximum par semaine. C’est ainsi qu’il ne pourra pas y avoir cumul d’un jour de travail à temps partiel et d’un jour de travail à temps complet par semaine.
Le salarié devra anticiper sa demande au moins trois jours avant le jour de télétravail souhaité. Toutefois, en fonction de circonstances non prévisibles, le manager pourra arbitrer favorablement la demande dans un délai plus court. Le salarié pourra utiliser tous les moyens de communication, à sa convenance, pour contacter son manager et obtenir son accord préalable. 
Dans le cas où le manager n’aurait pas accès à l’outil de gestion des temps, la validation pourra s’effectuer par email avec copie au service ressources humaines.

Article 5.2 : Télétravail exceptionnel

Il est à noter qu’en cas de contraintes des autorités publiques, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail, qui nécessitera l’accord du salarié, pourra être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. En ce cas, le télétravail ne donnera pas lieu à la rédaction d’un avenant au contrat de travail mais sera saisi dans l’outil de gestion des temps afin d’en assurer la traçabilité. Dans les cas exceptionnels précités ci-dessus, la durée du télétravail pourra être élargie à plusieurs jours par semaine. 

Chapitre 6 : Matériel informatique et de communication

Article 6.1 : Equipements de travail

6.1.1 Mode pendulaire
L’éligibilité au télétravail passera par un prérequis initial à savoir l’attribution préalable de moyens informatiques et de communication portables (PC, tablette, ...) dans le cadre des activités professionnelles. En l’absence de moyen de téléphonie mobile professionnel, le salarié pourra opérer un renvoi de sa ligne téléphonique fixe professionnelle vers sa ligne privée pour recevoir des appels.

Il est précisé que le télétravailleur ne pourra utiliser que des moyens professionnels fournis par la société ; il ne pourra notamment pas utiliser son numéro de téléphone personnel pour procéder à des appels professionnels. 

Le salarié devra au préalable s’assurer que son ordinateur portable dispose du logiciel permettant une connexion sécurisée à distance. Le cas échéant il devra se rapprocher du service informatique. 
 
L’employeur fournit au télétravailleur un support technique approprié. Cet appui technique ne couvrira pas les moyens de téléphonie personnels.
L’entreprise étudiera avec la Direction Informatique les conditions progressives d’un élargissement du parc de PC portable afin d’étendre le champ des bénéficiaires du télétravail lorsque la contrainte du non bénéfice de moyens informatiques mobiles sera le seul frein à cet élargissement. Les signataires du présent accord seront informés des conditions de cet élargissement.

Le niveau de télétravail d’une journée par semaine maximum ne permettra pas, sauf cas d’espèce, d’envisager une optimisation des surfaces en donnant à l’espace de travail affecté au télétravailleur au sein de l’entreprise une affectation différente. Toutefois, les bureaux laissés vacants pendant les jours de télétravail sont susceptibles de servir de bureaux de passage pour des salariés itinérants ou en déplacement en cas de besoin. Dans une telle hypothèse, le salarié concerné devra avoir été informé préalablement de ce possible usage en son absence. Si l’usage du télétravail venait à aller au-delà de 1 jour par semaine, une réflexion de rationalisation des lieux de travail pourrait être menée par la Direction, selon les mêmes dispositions prévues à l’article 1.2.3 du présent accord.

6.1.2 Mode occasionnel
Le mode de télétravail occasionnel s’appuiera sur les mêmes prérequis de moyens fixés au paragraphe précédent. Toutefois, l’entreprise mettra progressivement en place un parc de PC portables afin de permettre d’élargir la possibilité de cette pratique ponctuelle. Les conditions de sollicitation, d’usage et de restitution de ces moyens seront fixées dans une note générale de gestion à laquelle les salariés devront se conformer.

Pour ces deux modes de télétravail (pendulaire et occasionnel), il est précisé que si lors d’une journée de télétravail, malgré le support technique apporté, l’outil informatique ne fonctionnait pas et que le salarié était dans l’impossibilité d’effectuer ses activités professionnelles sur son lieu de télétravail, il devra rejoindre son lieu de travail habituel à moins de substituer, avec l’accord de son manager, un jour ou une demi-journée de congé au jour de télétravail concerné.

Article 6.2 : Obligations du télétravailleur vis-à-vis du matériel

Les télétravailleurs sont tenus :
d'utiliser le matériel fourni par l’entreprise dans le respect des règles fixées par la Charte Informatique ;
de prendre soin de ce matériel (logiciels inclus) ;
de respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d'utilisation et de sécurité décrites et récapitulées dans le document remis au salarié et pour lesquelles le télétravailleur reçoit information et formation ;
d'aviser immédiatement l’entreprise, suivant les modalités fixées par celle-ci dans le document précédemment visé, en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ;
de restituer le matériel sur demande de l’entreprise et dans les cas suivant : fin du télétravail, fin du contrat de travail avec l’entreprise.

Chapitre 7 : Assurances

Le salarié, préalablement à son passage en télétravail, s’assurera de la conformité de l’installation électrique de son lieu de télétravail vis-à-vis de la réglementation en vigueur. Il en certifiera la conformité à la société par la remise de tout document l’attestant (certificat de conformité du constructeur ou du bailleur, attestation d’un professionnel, attestation sur l’honneur...).

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur qu'il travaille ponctuellement à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur. Il devra remettre à ce dernier une attestation justifiant de la souscription d’une assurance multirisque habitation couvrant son domicile et incluant la garantie responsabilité civile.

Toute modification des conditions d’assurance devra être portée à la connaissance de l’employeur pour le télétravail par la fourniture d’une nouvelle attestation de sa compagnie d’assurance stipulant la prise en compte des risques ci-dessus mentionnés. A défaut il pourra être mis fin au télétravail.

Chapitre 8 : Protection des données et de la vie privée des salariés en situation de télétravail à leur lieu de télétravail

Article 8.1 : Préservation du domicile privé

L’entreprise s'interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur hormis pour des raisons techniques et de sécurité et avec l’accord impératif du salarié.

Article 8.2 : Protection de la vie privée
L’entreprise ne communiquera, ni à l'extérieur ni à l’intérieur de l’entreprise, une ou des information(s) susceptible(s) de nuire à la protection de la vie privée du télétravailleur, notamment son adresse personnelle, son numéro de téléphone personnel, etc ...
L’employeur fixe, en concertation avec le salarié, les plages horaires durant lesquelles il peut le contacter.
Les heures de disponibilité sont placées pendant les horaires collectifs applicables au service de rattachement du télétravailleur ou dans les limites fixées pour cadrer le forfait jours.


Chapitre 9 : Protection des données et sécurité informatique

Article 9.1 : Portée et conditions de la protection

L’entreprise veille à la protection technologique des matériels dont elle est propriétaire et des données utilisées par le salarié en télétravail ainsi qu’à celle de leur transit sur internet et sur le réseau de l’entreprise.

Pour cette raison, un contrôle électronique du poste du salarié est effectué dès que le salarié se connecte au serveur. Ce contrôle exécuté à distance porte sur des éléments purement numériques.
En cas de détection d'un problème technique ou d'une utilisation du matériel de l'entreprise ne correspondant pas aux règles d'utilisation portées à la connaissance des télétravailleurs, le fonctionnement du poste informatique peut être interrompu, à distance par l'entreprise, et une demande de restitution immédiate du matériel de l'entreprise peut être notifiée au télétravailleur.
Il incombe au télétravailleur de se conformer aux règles relatives à la protection des données communiquées par l’entreprise.

Article 9.2 : Information du télétravailleur

L'utilisation des équipements informatiques nomades impose un niveau de surveillance et de confidentialité renforcé de la part des télétravailleurs. 

En conséquence, chaque télétravailleur s'engage à prendre connaissance et à appliquer de façon stricte les consignes de sécurité liées à cet équipement et qui lui sont précisées lors de la remise de cet équipement.
 
Chapitre 10 : Protection de la santé et de la sécurité des télétravailleurs

Article 10.1 : Accès au domicile 

Suivant les modalités prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur, l’employeur, les représentants du personnel de la CSSCT et les autorités administratives compétentes ont accès au domicile, sous réserve d’informer le télétravailleur deux semaines auparavant.
Cet accès est subordonné à une notification à l’intéressé qui doit préalablement donner son accord.
Le salarié pourra par ailleurs solliciter les membres de la CSSCT afin de les consulter, le cas échéant, sur des préconisations d’hygiène et de sécurité en lien avec le télétravail.

Article 10.2 : Travail sur écran - Sécurité générale 

Le matériel de l’entreprise nécessite une évaluation et un suivi réguliers de son état et de son environnement.

Les salariés seront soumis à une surveillance médicale du fait du travail sur écran, conformément à la réglementation du travail en vigueur. Ils devront répondre positivement à toute sollicitation en la matière, notamment aux convocations et visites des services de santé au travail.

Article 10.3 : Accident du travail

En cas de survenue d'un accident du travail, les télétravailleurs informeront (ou feront informer) immédiatement l’entreprise en utilisant la procédure déclarative fixée par le service de santé au travail de l’entreprise. La procédure déclarative sera remise au télétravailleur lors de la signature de l’avenant mettant en place le télétravail pendulaire ou au travers d’une note au télétravailleur pour le télétravail occasionnel.

Chapitre 11 : Encadrement des télétravailleurs

Compte tenu de l'exercice d'une activité partiellement délocalisée, le télétravailleur doit bénéficier d'un mode de management qui :
prévient son isolement par rapport aux autres salariés de l’entreprise ;
lui permet de rencontrer régulièrement sa hiérarchie ;
lui donne la possibilité de rencontrer régulièrement ses collègues et d'avoir accès aux informations et aux activités sociales de l’entreprise ;
lui ouvre l'accès aux mêmes entretiens professionnels que les autres salariés de l’entreprise;
le soumette aux mêmes politiques d'évaluation que les autres salariés de l’entreprise.
Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise ; notamment, ils bénéficient des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections des instances représentatives du personnel.


Chapitre 12 : Durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il prendra effet dès le lendemain du dépôt auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) compétente.


Chapitre 13 : Suivi de l’accord

Le suivi de l’accord s’effectuera dans le cadre d’une réunion avec les signataires du présent accord une fois par an.


Chapitre 14 : Formalités de dépôt

La Direction de l’entreprise s’engage à accomplir, dès la signature du présent accord les démarches suivantes :
Déposer sur la plateforme de téléprocédure télé@ccords le présent accord ; 
Déposer un exemplaire du présent accord auprès du greffe du Conseil de Prud'hommes compétent ;
Remettre un exemplaire du présent accord aux Représentants du Personnel, aux signataires et notifier le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise 
Effectuer une diffusion du présent accord auprès du personnel par intranet.

Fait à  Rorthais, le 17 juillet 2019




______________________			___________________
Responsable Ressources Humaines		Directeur Général Délégué
HEULIEZ BUS					HEULIEZ BUS

Pour les Organisations syndicales,
Pour la CFDT					
_____________
Délégué Syndical					Délégué Syndical

Pour FO
_______________
Délégué Syndical


ANNEXE 1

QUESTIONNAIRE PREPARATOIRE AU TELETRAVAIL

INTRODUCTION
Ce questionnaire a pour objectif de permettre au salarié et à son manager direct de préparer, en concertation, la mise en œuvre du télétravail. Les différents points abordés détermineront la possibilité ou non pour le salarié de pratiquer le télétravail et les conditions de réussite de sa mise en place.


Etape 1 : Le salarié complète le questionnaire et le transmet à son manager pour qu’il le complète et/ou le commente à son tour

Etape 2 : Entretien entre le manager et le salarié s’appuyant sur les thèmes abordés dans le questionnaire

Etape 3 : Le manager donne ou non son accord à la demande de son collaborateur et motive sa décision par écrit dans le questionnaire
 
Etape 4 : Le service Ressources Humaines confirme l’éventuelle mise en œuvre et finalise un avenant

Etape 5 : En cas de refus, le salarié peut demander un entretien avec le service RH et son manager pour obtenir des explications complémentaires à celles fournies lors de l’échange initial autour du questionnaire. Le service Ressources Humaines aura un rôle de médiateur.

En cas de réponse favorable au télétravail pendulaire, le salarié devra signer un avenant au contrat de travail, remis par le service des Ressources Humaines.


RENSEIGNEMENTS CONCERNANT LE SALARIE 
Pour le bon déroulement du traitement de votre demande, merci de bien vouloir renseigner les champs ci-dessous : 



QUESTIONNAIRE

Quel jour souhaiteriez-vous télétravailler ?
Si plusieurs jours peuvent vous intéresser merci de l’indiquer avec un chiffre de 1 à 5, 1 étant le jour retenant votre préférence.
 
Souhaitez-vous préciser ou ajouter d’autres points qui permettraient de déterminer votre capacité à vous mettre en situation de télétravail ? 



ACCORD POUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
Accord du manager						 
Motivation de la décision (positive comme négative), développer les raisons :
En cas de réponse positive, merci de faire part de vos remarques éventuelles (ex : pas de télétravail le jeudi car réunion d’équipe hebdomadaire etc…) :





Mesures d’accompagnement à mettre en place pour faciliter la mise en œuvre du télétravail (exemples : formation skype, conseils ergonomiques, adaptation de l’organisation, …) :




En cas de réserve liée au jour de télétravail souhaité par le salarié, êtes-vous en mesure de proposer une alternative (autre jour de la semaine) ?
Si oui, quel autre jour ? 

En cas de réponse négative merci de justifier votre décision grâce au choix ci-dessous et/ou via le champ libre. 
* en cas de demandes multiples non-compatibles avec l’organisation du service les critères de priorité retenus sont prévus dans l’accord :  distance du lieu de travail
Date et signature 						Date et signature 
Salarié							Manager



Date et signature 
Responsable RH

ENTRETIEN D’APPROFONDISSEMENT A LA DEMANDE DU SALARIE EN CAS DE REFUS (collaborateur, manager, RRH)
Date d’entretien :  
Eléments de discussion : 





ANNEXE 2

check-list du télétravailleur occasionnel

Nom / Prénom : ……………………………….
Adresse domicile  : ………………………………………

Je dispose bien d’un ordinateur portable professionnel
Le lieu depuis lequel je souhaite télétravailler (logement notamment) est équipé d’une connexion internet haut débit
J’ai fourni une attestation qui indique que mon assurance multirisques a pris acte d’une activité professionnelle ponctuelle à mon domicile 
J’ai fourni l’attestation sur l’honneur de conformité électrique de mon lieu de télétravail. 


Rappel des droits et des devoirs du télétravailleur 
Etre joignable et disponible aux plages horaires prévues,
Informer immédiatement l’entreprise de tout changement de lieu de Télétravail,
Utiliser le matériel informatique de l’entreprise conformément aux chartes éthiques et informatiques en vigueur dans l’entreprise.
Faire préalablement une demande de télétravail dans l’outil GTA selon les conditions rappelées dans le document salarié – document télétravail

Rappel au sujet de l’organisation et temps de travail 

Respecter le repos minimal quotidien de 11 heures consécutives et les repos hebdomadaires du samedi et du dimanche ainsi que les durées maximales du travail sur la journée et sur la semaine.
Observer des pauses régulières afin d’éviter le travail continu sur écran.
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, prévenir le manager et/ou le service des Ressources Humaines dans les meilleurs délais.

Fait à ……………………………………..	le …………………………………..
Signature :