Accord collectif du 4 Novembre 2021 sur le télétravail


Entre les soussignés :
La société YUSEN LOGISTICS France, société par actions simplifiée immatriculée au RCS de BOBIGNY sous le n°432 599 785, dont le siège social est sis Bat. 4 Zone Cargo 8, 14 rue de la belle borne, 93290 TREMBLAY EN FRANCE, représentée par, agissant en sa qualité de Président, dûment habilité aux présentes,
Ci-après désignée « YUSEN LOGISTICS France » ou « l’entreprise »,
D’une part,
Et : 
Les organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise représentées par :
Pour la CFDT, , en qualité de délégué syndical central,
Pour la CFE-CGC, , en qualité de délégué syndical central,
Pour l’UST, , en qualité de délégué syndical central, 
Pour la CGT, , en qualité de délégué syndical central,

Ci-après dénommées « les organisations syndicales »,
D’autre part,

Ci-après désignés ensemble « les Parties »,






Sommaire









































Préambule 
La crise sanitaire liée au covid-19 et les périodes de confinement imposées par les pouvoirs publics ont rendu nécessaire le recours au télétravail.
Le télétravail avait été initialement mis en place dans l’entreprise à titre expérimental, pour une durée déterminée d’un an, par accord d’entreprise du 7 novembre 2019.
Malgré le contexte de crise sanitaire, le retour d’expérience sur le télétravail s’est avéré globalement positif dans l’entreprise, au regard des bénéfices souvent constatés par les collaborateurs : réduction des déplacements, meilleure concentration, plus grande autonomie et responsabilisation. 
YUSEN LOGISTICS France considère que le télétravail constitue un levier de performance économique et sociale pour l’entreprise et ses collaborateurs, en cohérence avec le plan stratégique Transform 2025. Il s’agit en effet de préparer YUSEN LOGISTICS France à l’évolution prévisible du marché du transport et de la logistique en France. La construction d’un modèle d’organisation plus flexible, pour l’entreprise et ses collaborateurs, le développement d’outils collaboratifs et l’évolution du dimensionnement des bureaux et des agences opérationnelles participeront à l’atteinte des objectifs de l’entreprise.
Le télétravail constitue également un atout pour renforcer l’attractivité de l’entreprise et fidéliser ses collaborateurs, permettant de donner à chacun davantage d’autonomie, de responsabilités, de possibilités d’évolution professionnelle, de développement des compétences dans le respect des individualités, du management et de l’équipe.
Le télétravail doit également permettre de renouveler la perception du travail au « bureau », afin qu’il ne soit pas simplement perçu comme un lieu d’exécution du travail, mais comme un espace de rencontres, de partage et de lien social.
L’élaboration d’un cadre de référence du télétravail apparaît nécessaire afin de préserver les fonctionnements collectifs, l’efficacité et la performance des organisations de travail, et maintenir le lien social entre et avec les collaborateurs.  
Dans ce contexte, les parties se sont rapprochées pour définir dans le cadre du présent accord (ci-après « l’Accord »), les conditions d’exécution du télétravail dans l’entreprise.
Article 1 : Cadre juridique
L’Accord est régi par les articles L. 1222-9 et suivants du code du travail, par l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail et par l’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail.
Article 2 : Définition 
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'entreprise est effectué par un collaborateur hors de ces locaux, de façon volontaire, avec autorisation de sa hiérarchie en utilisant les technologies de l'information et de la communication.


Article 3 : Champ d’application
3.1	Eligibilité
3.1.1	Principes généraux
La possibilité de télétravailler est ouverte aux collaborateurs dont les postes et les activités sont compatibles avec cette modalité d’organisation du travail dans les conditions prévues par l’Accord :
Soit dans le cadre d’un télétravail régulier dit organisation mixte en présentiel/distanciel accordé par le manager;
Soit dans le cadre d’un télétravail ponctuel sous réserve d’une autorisation exceptionnelle de travail en distanciel accordée par le manager.
Les collaborateurs dont la nature des missions nécessite leur présence sur site ne sont pas éligibles au télétravail.
Par ailleurs, les collaborateurs nouvellement embauchés ne sont pas éligibles au télétravail pendant leur période d’essai.
Les dispositions de l’Accord ne remettent pas en cause les aménagements spécifiques sur le télétravail éventuellement prévus par le contrat de travail.
3.1.2	Organisation mixte en présentiel/distanciel
Sont éligibles à une organisation mixte en présentiel/distanciel les collaborateurs volontaires, disposant des compétences pour réaliser 100% de leurs tâches en dehors des locaux de l’entreprise, en toute autonomie, après accord de la hiérarchie et dans le respect des règles définies par l’Accord.
L’entreprise peut refuser, de façon permanente ou temporaire, le télétravail si les conditions ne sont pas réunies ou si elle considère que cette modalité n’est pas adaptée à la situation individuelle du collaborateur. Le refus est motivé.
3.1.3	Autorisation exceptionnelle de travail en distanciel accordée par le manager
Les collaborateurs ne souhaitant pas une organisation mixte du travail permanente ou ne satisfaisant pas à l’ensemble des conditions requises au § 3.1.2 mais dont la nature des missions apparaît compatible avec le travail à distance, peuvent bénéficier d’une autorisation écrite exceptionnelle de travail en distanciel, à leur demande et en accord avec le manager.
3.2	Exclusions
Le télétravail n’a pas pour objet l’exercice de la responsabilité familiale. Le télétravail n’est pas ouvert en vue d’assurer la surveillance continue d’enfants sur le lieu du télétravail (garde d’enfants, enfants malades, etc.), la garde ou l’assistance d’un proche ou en cas d’évènement familial.
Le télétravail n’est pas non plus ouvert en cas d’incapacité temporaire de travail (maladie ou accident).
Selon le cas, les collaborateurs doivent prendre leurs jours de repos ou de congés, ou doivent transmettre un certificat d’arrêt de travail. Ils ne sont pas autorisés à télétravailler.
Ces dispositions s’appliquent sans préjudice des aménagements spécifiques prévus au cas par cas pour les collaborateurs en situation de handicap, pour lesquels le télétravail peut être un outil d’amélioration des conditions de travail. 
En outre, les dispositions de l’Accord s’appliquent hors circonstances exceptionnelles et cas de force majeure.
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, de pandémie, d’épisode de pollution ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des collaborateurs, conformément à l’article L. 1222-11 du code du travail. Dans ces situations, le télétravail peut être imposé sans délai par YUSEN LOGISTICS France qui en informera les collaborateurs par tout moyen. 
3.3	Formalisation du télétravail
Le recours au télétravail régulier (organisation mixte) est formalisé d’un commun accord entre le collaborateur et l’entreprise au moyen du formulaire (Charte télétravail) prévu à cet effet, signé par le collaborateur, le directeur du département et le manager direct.
Une période probatoire peut être éventuellement fixée, au terme de laquelle les signataires du formulaire apprécient l’opportunité de maintenir le télétravail, d’en modifier les modalités ou de l’arrêter.
Ce formulaire n’a pas valeur d’engagement contractuel. Le principe de réversibilité s’applique dans les conditions prévues par l’Accord.
Le collaborateur doit effectuer sa demande via l’outil de gestion du temps de travail.
Article 4 : Caractère volontaire et réversible du télétravail
En dehors des circonstances exceptionnelles rappelées ci-avant, le télétravail revêt un caractère volontaire et réversible, à la fois pour le collaborateur et pour l’entreprise.
4.1	Caractère volontaire du télétravail pour le collaborateur et pour l’entreprise
Ce double volontariat implique que :
le télétravail résulte du libre choix du collaborateur, dans le respect de l’ensemble des dispositions de l’Accord ;
le collaborateur qui souhaite télétravailler le fait en toute connaissance de cause, s’engage à respecter l’ensemble des dispositions de l’Accord et déclare qu’il remplit les conditions du télétravail fixées par l’Accord ;
en particulier, l’entreprise n’ayant pas accès au lieu du télétravail, il appartient à chaque collaborateur de s’assurer de l’adéquation du lieu du télétravail aux conditions fixées par l’Accord ; il ne peut se prévaloir d’une quelconque problématique santé-sécurité liée à son environnement de télétravail ;
si l’une quelconque des dispositions de l’Accord n’est pas ou n’est plus remplie, le télétravail n’est pas possible ;
le télétravail n’a ni pour objet ni pour effet de créer un avantage supplémentaire au bénéfice des collaborateurs qui souhaitent télétravailler, à leur initiative, par rapport à ceux qui ne souhaitent pas recourir au télétravail ; le télétravail ne saurait donc mettre à la charge de l’entreprise une charge supplémentaire ;
si le responsable hiérarchique juge, sur la base d’éléments d’appréciation objectifs, que le télétravail ne constitue pas ou ne constitue plus un mode d’organisation adapté ou que le collaborateur ne remplit pas ou ne remplit plus les conditions du télétravail fixées par l’Accord, le télétravail peut être refusé ou il peut être mis fin au télétravail dans les conditions ci-après.
4.2	Caractère réversible du télétravail régulier
L’entreprise peut mettre fin à tout moment et de manière unilatérale au télétravail, notamment pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, à la non-conformité de l’espace de travail etc., sans que cela ne constitue une modification du contrat de travail. Le cas échéant, l’entreprise en informe le collaborateur par tout moyen (courrier, email).
Le retour du collaborateur à un travail en présentiel à 100% dans les locaux de l’entreprise intervient à l’issue d’un délai de prévenance d’une semaine.
Article 5 : Egalité de traitement entre les collaborateurs
YUSEN LOGISTICS France s’engage à respecter l’équité de traitement des collaborateurs en télétravail et en présentiel.
Le télétravail n’a pas d’incidence sur la charge de travail, les horaires et/ou l'amplitude de travail journalière des collaborateurs. 
De même, le télétravail n’a pas d’incidence sur les conditions d’accès à la formation, le déroulement de carrière et les conditions de rémunération. Le télétravail ne donne lieu à aucune rémunération ni indemnité complémentaire.
Les tickets restaurant sont maintenus pendant les jours de télétravail.
Article 6 : Démarche éco-responsable
YUSEN LOGISTICS France prend en compte les enjeux de la transition écologique et met en œuvre des mesures dans l’entreprise afin de réduire son empreinte carbone.
Le recours au télétravail participe à la démarche environnementale de l’entreprise. Le télétravail permet en effet de diminuer les trajets routiers entre le domicile et le lieu de travail et a un impact positif sur l’environnement. 
Les collaborateurs en télétravail s’engagent également à intégrer les enjeux de la transition écologique sur leur lieu de télétravail, en adoptant les modalités « paperless » et les éco-gestes.



Article 7 : Accompagnement au télétravail des managers, des collaborateurs et développement des compétences.
La réussite du télétravail implique que chacun des acteurs, entreprise, managers et collaborateurs, comprenne le rôle qu’il a à jouer dans le télétravail.
Les process et les outils de l’organisation du télétravail mixte seront régulièrement audités, afin d’en vérifier la pertinence humaine, la contribution à la performance de l’entreprise et y apporter les améliorations nécessaires.
Un parcours de formation est mis en place, les collaborateurs souhaitant télétravailler doivent suivre :
Obligatoire : Formation au travail dans une organisation mixte 
Obligatoire : Formation à l’utilisation des outils collaboratifs 
Si nécessaire : Une formation au travail en mode « paperless »
Les managers doivent réaliser et valider le parcours de formation « Manager le télétravail ». Les managers accompagnent les collaborateurs dans le passage d’une organisation du travail en présentiel à une organisation mixte en présentiel/distanciel. Les managers répondent à leurs questions, attentes, craintes.
Les managers définissent et communiquent des objectifs SMART aux collaborateurs afin qu’ils connaissent et comprennent précisément leurs missions, dans le cadre d’un management par les objectifs et le résultat.
Article 8 : Conditions et organisation du télétravail
8.1	Fréquence du télétravail 
Sous réserve de son éligibilité, le collaborateur peut télétravailler :
au maximum 2 jours par semaine en accord avec son manager, 
au maximum 1 jour par semaine pour les stagiaires ou salariés en contrat d’alternance, sur décision managériale.
En cas de difficulté constatée par le manager, il peut être immédiatement demandé au collaborateur de limiter le nombre de jours télétravaillés (par mail ou courrier). Le collaborateur s’engage à se conformer à la décision du manager.
8.2	Planification et déclaration des jours de télétravail
Pour des questions d’organisation collective et de sécurité, les jours de télétravail doivent être obligatoirement planifiés et déclarés selon les modalités définies par l’entreprise sur ou le Directeur du département.
Un planning prévisionnel de télétravail est mis en place par les managers, auxquels les collaborateurs sont tenus de se conformer et qu’ils ne peuvent modifier sans accord managérial préalable.
Lorsqu’un manager planifie une journée de télétravail pour lui, il doit préalablement s’assurer de la présence d’un back-up managérial sur site en présentiel afin d’assurer la gestion de tout incident ou urgence qui pourrait survenir. 
8.3	Respect de l’ensemble des règles applicables dans l’entreprise
Toutes les règles et consignes applicables au travail en présentiel dans les locaux de l’entreprise s’appliquent en situation de télétravail.
Les collaborateurs en télétravail sont donc notamment tenus de se conformer, sans que celle liste soit limitative, au règlement intérieur, aux règles de confidentialité, QHSE, RGPD et à la charte informatique.
Les collaborateurs doivent aussi se conformer à l’ensemble des règles de comportement définies dans le « Behavior model ».
Le non-respect de ces règles, ou de l’une quelconque des dispositions de l’Accord, peut remettre en cause l’éligibilité du collaborateur au télétravail voire justifier une sanction disciplinaire, selon les circonstances.
8.4	Respect des impératifs professionnels
YUSEN LOGISTICS France rappelle que l’organisation de l’entreprise et de l’activité prime. Ainsi, les collaborateurs en télétravail doivent s’organiser pour assister aux réunions programmées en présentiel dans les locaux de l’entreprise.
Les rendez-vous extérieurs et déplacements professionnels doivent être assurés normalement. Il n’est pas autorisé de recevoir des collègues, clients ou prestataires à domicile dans le cadre de ses fonctions.
YUSEN LOGISTICS France peut également être amenée à solliciter le retour ponctuel d’un collaborateur en télétravail en cas de besoin particulier. Les collaborateurs en télétravail comprennent et acceptent les impératifs de l’entreprise et s’engagent à se rendre dans les locaux de l’entreprise sous 24 heures maximum à la demande de leur manager.
8.5	Lieu du télétravail
8.5.1	Déclaration du lieu du télétravail
Le télétravail est effectué exclusivement au domicile habituel et principal du collaborateur, dont l’adresse a été déclarée par le collaborateur au département des ressources humaines.
En cas de changement, le collaborateur doit obligatoirement en informer l’entreprise et indiquer sa nouvelle adresse. Les conditions d’exécution du télétravail seront alors réexaminées.
Pour des questions de sécurité, le télétravail en dehors du domicile habituel déclaré par le collaborateur n’est pas autorisé.
8.5.2	Conformité du lieu du télétravail
Le lieu du télétravail doit être conforme aux normes de sécurité en vigueur ou telles qu’elles pourraient être modifiées. Le lieu du télétravail et son environnement doivent préserver la santé et la sécurité du collaborateur ainsi que la sécurité des équipements professionnels qui lui sont confiés. 
Le collaborateur qui souhaite télétravailler s’assure et déclare, de manière permanente, que le lieu du télétravail est protégé contre les risques électriques, gaz, termites, mérules, radon, plomb, amiante, risques naturels, miniers et technologiques. 
YUSEN LOGISTICS France ne saurait être tenue pour responsable de tout dommage lié à la non-conformité du lieu du télétravail du collaborateur.
8.5.3	Connexion internet et réseau téléphonique
Le lieu du télétravail doit être doté d’une connexion internet « haut débit », stable et sécurisée via un accès VPN (accès internet du domicile ou 4G via le téléphone mobile du collaborateur). Il est interdit de connecter le matériel de l’entreprise sur un réseau public (wifi, hotspot ou autres).
Le réseau téléphonique mobile doit permettre des échanges de qualité, sans coupure.
8.6	Espace de télétravail
8.6.1	Aménagement et ergonomie du poste de télétravail
Le collaborateur ne peut télétravailler que s’il dispose d’un espace de travail adapté et dédié à l’exercice de son activité professionnelle, comprenant a minima :
une table ou un bureau dédié à l’exercice de son activité professionnelle,
un siège réglable ou adapté à la hauteur de la table de travail.
L’espace de télétravail doit être implanté :
dans un endroit éclairé et aéré, doté d’une ouverture vers l’extérieur (apport lumineux naturel), étant rappelé que l’écran d’ordinateur doit être positionné perpendiculairement aux fenêtres pour éviter tout reflet et contre-jour et limiter la fatigue oculaire ;
dans un espace correctement tempéré, séparé de la vie « familiale », à l’écart des nuisances domestiques et des nuisances venant de l’extérieur ;
dans un espace « neutre » permettant le travail collaboratif en utilisant la caméra de l’ordinateur (le mur ou l’espace en arrière-plan doit être dégagé pour ne pas « s’immiscer » dans la vie privée et le domicile du collaborateur, étant rappelé que le collaborateur peut utiliser un arrière-plan virtuel « business » lors de l’utilisation de la caméra).
Toutes les consignes concernant le travail sédentaire prolongé devant un écran dans les locaux de l’entreprise s’appliquent en situation de télétravail. Les collaborateurs sont tenus d’en prendre connaissance  et s’assurent de l’implantation adéquate de leur poste de télétravail. 
Le télétravail revêtant un caractère volontaire pour le collaborateur, l’aménagement du poste de télétravail est réalisé exclusivement à ses frais et sous sa responsabilité.
YUSEN LOGISTICS France ne saurait être tenue pour responsable de tout dommage ou problématique de santé ou sécurité lié à la non-conformité du lieu du télétravail et/ou de l’aménagement du poste en télétravail du collaborateur.

8.6.2	Confidentialité et sécurité
Le collaborateur en télétravail est soumis aux mêmes obligations que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise. Le collaborateur en télétravail doit veiller à ne transmettre et à ne rendre accessible aucune information professionnelle à des proches ou à des tiers.
Le collaborateur en télétravail doit verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il est le seul à accéder et à utiliser son équipement informatique.
Il prend toute précaution pour assurer la sécurisation du lieu du télétravail et la conservation en bon état de marche des équipements professionnels mis à sa disposition. En particulier, il est rappelé que les collaborateurs ne doivent pas laisser dans leur véhicule stationné le matériel informatique de l’entreprise. Les collaborateurs veillent à conserver le matériel informatique à l’abri des sources de chaleur et des risques de renversement de liquide.
8.7	Matériel informatique
8.7.1	Utilisation professionnelle
L’entreprise met à la disposition du collaborateur en télétravail du matériel informatique performant et sûr permettant de travailler à distance comme en présentiel dans les locaux de l’entreprise. L’entreprise apprécie quels outils (ordinateur portable, équipement téléphonique et administratif) sont nécessaires à la réalisation des missions du collaborateur en situation de télétravail, en fonction du poste du collaborateur et dans la limite des ressources disponibles.
L’équipement mis à la disposition du collaborateur reste la propriété de l’entreprise. Il est strictement et exclusivement réservé à une utilisation professionnelle par le collaborateur. En conséquence, le collaborateur s’interdit de l’utiliser à d’autres fins sous peine de sanctions disciplinaires.
Le collaborateur en télétravail s’engage à informer son assureur qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à l’entreprise.
L’entreprise prend en charge la responsabilité du matériel confié.
8.7.2	Signalement des incidents et support informatique
Le collaborateur en télétravail doit signaler au service informatique tout incident qu’il rencontre dans l’utilisation du matériel informatique ou en cas de problème de connexion (coupure, lenteur, etc.) ou de confidentialité des données (accès non autorisé d’un tiers, etc.).
Le collaborateur doit appliquer toutes les mesures de sécurité demandées par le service informatique.
Le collaborateur doit permettre l’intervention à distance du service informatique sur les équipements de l’entreprise, notamment pour résoudre les incidents constatés ou déclarés ou permettre les mises à jour. Le collaborateur doit se rendre dans les locaux de l’entreprise avec le matériel mis à sa disposition si le service informatique lui en fait la demande.
En cas de problèmes récurrents ou non résolus, le collaborateur n’est plus éligible au télétravail.


8.8	Maintien du lien avec le collectif de travail
En télétravail, les collaborateurs doivent se mettre en situation de travail « comme au bureau ». Pour maintenir le lien social, les collaborateurs doivent allumer la caméra vidéo lors de tout échange (Teams, appel, réunions etc.).
Les collaborateurs en télétravail doivent s’habiller « comme au travail » pour se sentir « au travail ».
Le maintien du lien avec le collectif de travail passe également par la mise en place par les managers d’une communication effective au sein de l’équipe, permettant d’atteindre les objectifs de performance en maintenant un management de proximité : briefing hebdomadaire, temps de « convivialité » hebdomadaire, planification d’un jour de présence commun pour toute l’équipe en présentiel sur site, organisation du travail sur site (« face à face ») lorsque les sujets le requièrent, etc.
Le travail d’équipe ne doit pas être impacté par le télétravail.
8.9	Organisation, contrôle et suivi du temps de travail
En situation de télétravail, le collaborateur organise son temps de travail dans le respect de son contrat de travail, de la législation et des règles en vigueur au sein de l’entreprise. 
L’activité demandée au collaborateur télétravailleur est identique à celle des collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Le collaborateur en télétravail doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise. 
Les collaborateurs dont le temps de travail est décompté en heures doivent respecter les horaires et l’organisation du travail applicables dans leur établissement, département ou service. Ils doivent informer le manager avant toute prise de poste tardive ou départ anticipé de leur poste de travail.
Les salariés doivent badger leurs horaires dans l’outils de gestion du temps de travail.
Pour les collaborateurs en forfait annuel en jours, leur activité est organisée dans le respect des règles en vigueur, en particulier s’agissant des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire. Ils sont également tenus de renseigner l’outils de gestion du temps de travail selon les règles en vigueur dans l’entreprise.
8.10	Régulation de la charge de travail et suivi du télétravail
Le collaborateur en télétravail doit régulièrement échanger avec son manager sur ses missions.
En cas de difficulté technique ou psychologique pour réaliser ou achever les missions qui lui ont été confiées, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie ou le département des ressources humaines afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Les conditions d’activité du collaborateur en télétravail et sa charge de travail seront abordées dans le cadre de l’entretien annuel (évaluation et feedback mutuel), et dans le cadre des points de suivi d’activité réalisés avec le manager. 
Les collaborateurs en télétravail sont également tenus de répondre aux sondages d’évaluation du télétravail.
8.11	Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion (cf. accord collectif d’entreprise du 30 Août 2017 sur le droit à la déconnexion) s’applique aux collaborateurs en télétravail dans les mêmes conditions qu’aux collaborateurs travaillant dans les locaux de l’entreprise.
L’entreprise veille à l’effectivité du droit à la déconnexion des collaborateurs en télétravail. Les collaborateurs en télétravail s’engagement réciproquement à respecter les règles permettant de respecter le droit à la déconnexion. Sauf urgence, les collaborateurs en télétravail ne sont pas joignables en dehors des plages de joignabilité en vigueur dans les locaux de l’entreprise.
L’organisation du travail en télétravail nécessite des pauses au cours de la journée de travail, comme en cas de travail dans les locaux de l’entreprise. Dans un souci de bonne organisation du travail collectif, les collaborateurs tiennent informé leur responsable des plages horaires durant lesquels ils ne sont pas joignables.
Il est également recommandé aux collaborateurs en télétravail de s’aérer en cours de journée (marche, exercice physique) pour pouvoir mieux se concentrer sur ses missions.
8.12	Arrêt maladie / Accident du travail
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le collaborateur en télétravail doit immédiatement en informer son manager ou le département des ressources humaines, et justifier de son absence dans les 48 heures, conformément aux règles en vigueur. 
La reconnaissance d’un accident du travail suppose que l’accident ait eu lieu sur le lieu déclaré du télétravail et pendant l’exercice de l’activité professionnelle.
En cas d’accident du travail survenu sur le lieu du télétravail et pendant l’exercice de l’activité professionnelle, le collaborateur doit préciser dans l’heure suivant l’accident, sauf impossibilité absolue, les circonstances de l’accident, en indiquant précisément :
le lieu et l’horaire de l’accident,
les causes et circonstances précises de l’accident,
le siège de la lésion.
En cas de circonstances indéterminées, imprécises ou douteuses, en cas de déclaration tardive, ou en cas d’accident survenu en dehors de l’exercice de l’activité professionnelle, l’entreprise contestera le caractère professionnel de l’arrêt de travail.
En cas d’accident du travail survenu sur le lieu du télétravail, et afin de prévenir tout risque de survenance d’un nouvel accident, le télétravail pourra être remis en cause.
Il est rappelé que le collaborateur n’a pas à utiliser pas le matériel de l’entreprise ni à consulter sa messagerie pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
En cas d’absence prolongée, afin d’assurer la continuité de l’activité, YUSEN LOGISTICS France peut accéder à la messagerie professionnelle du collaborateur. Les messages identifiés comme personnels ne sont pas consultés.
Les accès la messagerie professionnelle et à l’intranet de l’entreprise peuvent être suspendus en cas d’absence prolongée. YUSEN LOGISTICS France peut également demander au collaborateur de lui retourner le matériel professionnel mis à sa disposition.
Article 9 : Durée, entrée en vigueur, révision et dénonciation
L’Accord s’applique à compter de sa signature, sous réserve des formalités de dépôt et de publicité visées ci-après.
L’Accord est conclu pour une durée indéterminée.
L’Accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes par lettre recommandée avec demande d’avis de réception dans les conditions visées aux articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.
Chaque partie signataire ou adhérente pourra demander la révision de tout ou partie de l’Accord, sous réserve d’en informer les autres signataires par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou par courrier remis en main propre contre décharge.
Article 10 : Dépôt et publicité
L’Accord sera déposé par l’employeur sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail.
Un exemplaire de l’Accord sera également adressé au greffe du conseil de prud’hommes de Bobigny.
Un exemplaire sera remis aux secrétaires des CSE d’établissement et du CSE central. 
Un exemplaire sera en outre tenu à la disposition des collaborateurs auprès du service des ressources humaines via l’intranet de l’entreprise. 
Fait à Tremblay-en-France,
Le 4 novembre 2021,
En 10 exemplaires originaux,