ACCORD CATEGORIEL RELATIF A LA MISE EN PLACE DES FORFAITS JOURS 
POUR LE PERSONNEL CADRE

Entre :

D’une part :

La société XX SAS représentée par XX en sa qualité de Directeur Général, sise XX, immatriculée sous le numéro de SIRET  XX

D’autre part, 

Les organisations syndicales suivantes :
La CGT représentée par Monsieur XX en sa qualité de Délégué Syndical Central

d'autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit.

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Préambule

Le présent accord catégoriel résulte de la volonté des parties mettre en place les forfaits jours pour le personnel ‘cadres autonomes’. 

Les négociations en vue du présent accord ont été conduites dans le souci commun de concilier les besoins de l’entreprise en optimisant l’organisation du temps de travail des cadres, tout en répondant au mieux aux attentes des collaborateurs en matière d’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.

Il convient en effet de tenir compte de l’autonomie des cadres de la société XX dans l’organisation de leur emploi du temps ; et la durée de leur temps de travail ne peut ainsi être pré déterminée. Pour être en cohérence avec cette spécificité, l’entreprise souhaite que les cadres soient soumis à un décompte du temps de travail en jours davantage adaptée à leur organisation. 

En effet, les cadres qui sont autonomes dans leur organisation du temps de travail ne sont pas soumis à un horaire et une durée du travail prédéterminés. Leur activité se caractérise davantage par la réalisation des missions qui leur sont confiées, indépendamment du temps passé sur le lieu de travail et selon des échéances qui dépassent le cadre de la journée, de la semaine ou du mois. 

Toutefois, la volonté d’avoir une gestion du temps adaptée à la population des cadres s’accompagne pour les parties signataires du souhait d’assurer le droit à la santé, à la sécurité et au repos du salarié. Ainsi, les parties entendent se référer dans le cadre du présent avenant : 

A l’article 31 de la charte des droits fondamentaux de l’Union Européenne qui garantit au travailleur des conditions de travail qui respectent sa santé, sa sécurité et sa dignité, 
Aux dispositions des articles L 3121-39 et s du Code du Travail relatifs à la mise en place des forfaits jours.  



En cas d’évolution des dispositions légales ou conventionnelles, la Direction en coopération avec les instances représentatives existantes dans l’entreprise se réuniront afin de juger de l’opportunité d’adapter le présent accord.

Le présent accord se substitue aux dispositions existantes relatives à l’aménagement et à l’organisation du temps de travail applicable au personnel cadre au sein de la société XX résultant d’accords ou d’usages en vigueur jusqu’alors.

Article 1 - Champ d’application

Peuvent être soumis au présent accord et conclure des conventions de forfait en jours sur l’année, les cadres qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur temps de travail et emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif de travail. 

Les fonctions occupées par l’ensemble des cadres de la société XX se caractérisent par ce degré d’autonomie.

Article 2 - Conditions de mise en place

Le passage sous le régime du forfait annuel en jours est proposé systématiquement par la société à chaque salarié concerné. 

La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l’accord du salarié et fait impérativement l’objet d’un écrit signé par l’employeur et le salarié, sous la forme d’une clause du contrat de travail ou d’un avenant désigné « convention individuelle de forfait » pour les salariés présents dans l’entreprise au moment de la signature de cet accord. 

Le refus du salarié de signer une convention individuelle de forfait n’est pas constitutif d’une faute et ne peut pas justifier une sanction disciplinaire. 

La convention individuelle de forfait doit faire référence à l’accord collectif d’entreprise applicable et préciser que la nature des missions de salarié justifie le recours à cette modalité. Il énumérera également les éléments suivants : 

Le nombre de jours théoriques travaillés dans l’année,
La rémunération correspondante,
Les modalités de rachat de jours de congé le cas échéant,
Les modalités de suivi du temps de travail.

Article 3 - Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle

3.1  Période de référence et détermination du forfait

La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours ou demi-journée (matin/après-midi) sur une période de référence annuelle, avec un maximum de 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés. 

L’année complète de référence s’entend de la période légale d’acquisition des congés payés soit du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

3.2 Présence du salarié sur une année de référence incomplète et impact des absences

Dans le cas d’une année incomplète (salarié entrant ou sortant en cours de période), le nombre de jours prévus à l’article précédent est calculé prorata temporis.

Cela signifie, pour un salarié entrant en cours de période, que son forfait correspond au nombre de jours ouvrés restant à courir jusqu’à la fin de la période de référence, déduction faite :

des jours fériés tombant un jour habituellement travaillé à échoir avant la fin de l’année de référence 
du nombre de jours de repos auquel a droit le salarié jusqu’à la fin de la période.

En cas d’absences du salarié quelle qu’en soit la cause, ou en cas d’arrivée ou départ en cours de période, le forfait est réduit à due concurrence du nombre de jours d’absence.

3.3 Travail les jours fériés et week-end

Les salariés de la société XX travaillent habituellement du lundi au vendredi inclus à l’exception des jours fériés. 

Cependant, le travail le samedi, le dimanche ou un jour férié reste possible : 

soit de manière structurée et permanente, dans le cadre de l’organisation commerciale notamment, impliquant une rotation des collaborateurs selon un calendrier pré-établi. 
soit de manière exceptionnelle et donc soumise à l’approbation préalable du manager ; cette possibilité ne pouvant être envisagée que pour des activités, travaux ou déplacements qui ne pourraient être réalisées à une autre date. 

Dans cette perspective, lorsqu’un salarié est amené à travailler un samedi, un dimanche ou un jour férié, la demi-journée ou la journée ainsi travaillée devra être récupérée, sans majoration et après accord du hiérarchique, dans les conditions d’usage mises en place au sein du service. 
A titre d’exemple, un salarié qui vient travailler un samedi matin de la semaine 1, récupèrera une demi-journée sur la période à venir, si possible la semaine suivante (semaine 2).

Ces dispositions s’appliquent également aux déplacements professionnels qui nécessiteraient absolument un départ ou un retour au cours d’un week-end ou lors d’un jour férié. 

3.4 Forfaits en jours réduits

En accord avec le salarié à temps partiel, la convention individuelle de forfait conclue avec le salarié peut prévoir un nombre de jours travaillés inférieur à celui prévu à l’article 3.1 du présent accord.
Le salarié bénéficie alors d’un forfait annuel en jours réduit, par l’attribution de jours de repos supplémentaires.

Les salariés ‘cadres autonomes’ travaillant à temps partiel à la date de mise en œuvre du présent accord bénéficient d’une acceptation de principe pour la mise en place d’un forfait en jours réduit correspondant à leur temps partiel. 

La charge de travail devra tenir compte de la réduction prévue.

Les dispositions relatives à l’organisation des jours de repos, au traitement des absences et aux modalités de décompte des jours travaillés s’appliquent aux salariés bénéficiant du forfait en jours réduits.


Les parties reconnaissent que les salariés ayant conclu un forfait en jours réduits bénéficient des mêmes dispositions en matière d’évolution de carrière que les salariés bénéficiant d’un forfait en jours de droit commun. 

Article 4 – Lissage de la rémunération

Le collaborateur concerné par une convention de forfait doit bénéficier d’une rémunération annuelle au moins égale au minimum conventionnel sur la base d’un forfait annuel de 218 jours travaillés.

La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence, afin que sa rémunération reste la même quel que soit le nombre de jours travaillés sur le mois considéré. 

Article 5 - Jours de repos

	5.1 Détermination du nombre de jour de repos

Afin de respecter le nombre de jours travaillés prévu dans la convention individuelle de forfait, les salariés concernés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours fériés chômés tombant hors samedi et dimanche au cours de la période de référence.

Ces jours de repos s’acquièrent en fonction du nombre de jours réellement travaillés ou assimilées à du temps de travail effectif. 

5.2  Modalités de prise des jours de repos 

Les jours de repos des salariés visés par le présent accord seront pris par journée entière ou demi-journée (matin/après-midi). La prise des jours de repos est soumise à l’autorisation préalable du responsable hiérarchique du salarié concerné.

Il est rappelé que les jours de repos étant acquis en fonction du nombre de jours réellement travaillés par le salarié, ils ne peuvent être pris par anticipation.

Les jours de repos peuvent être pris isolément ou être cumulés. 

Article 6 - Jours de repos non pris en fin de période de référence

Le responsable hiérarchique et le salarié veillent attentivement à ce que tous les jours de repos soient pris sur la période de référence.

Dans l’hypothèse où malgré ce suivi régulier, et pour des raisons exceptionnelles, il resterait des jours de repos au salarié en fin de période de référence, ces jours de repos ne seront pas reportés. 

Article 7 - Garantie d’un équilibre entre charge de travail, durée du travail et vie personnelle

A titre préliminaire, il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L 3121-48 du Code du travail à :

-	la durée légale hebdomadaire du temps de travail (L 2121-10 du Code du travail) 
-	la durée quotidienne maximale (L 3121-34 du Code du travail),
-	Aux durées hebdomadaires maximales (L 3121-35 et L3121-36 Code du travail)

Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait en jours, le salarié n’est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail.

Néanmoins, afin de préserver la santé, la sécurité, le droit au repos et un bon équilibre entre la vie professionnelle et la vie privé, les parties conviennent de rappeler les dispositions légales sur le temps de travail et de préciser un ensemble de mesure visant à encadrer la mise en œuvre des forfaits jours.

	7.1 Garantie des temps de repos et du respect des durées maximales de travail

Afin de garantir une durée raisonnable de travail, le salarié doit organiser son travail pour ne pas dépasser une amplitude journalière de 10H. Toutefois la durée journalière de travail pourra être portée jusqu’à 12H, le nombre d’heures de dépassement au-delà de 10H ne pouvant être supérieur à 60H par an. 

Cette limite n’a pas pour objet de définir une amplitude journalière habituelle de 12 heures mais bien une amplitude maximale exceptionnelle. Le responsable hiérarchique veille au strict respect de cette limite.
En tout état de cause, le nombre de jours consécutifs durant lesquels la durée de travail excédera 10h ne pourra être supérieur à 6. 

En outre, les salariés concernés par les conventions de forfait en jours doivent bénéficier d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives (sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur) et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives. Le responsable hiérarchique veille au strict respect de ces périodes de repos minimum. 

La société veillera à mettre en place des outils de suivi appropriés pour assurer le respect de ces temps de repos quotidien et hebdomadaire (dispositions ci-après).

	7.2 Décompte des jours travaillés/ non travaillés

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée, la société assure un suivi régulier de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail. 

Pour se faire, le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi approprié qui sera mis en place. 

	7.3 Droit à la déconnexion

Afin de s’assurer du respect des temps de repos et de congés, de l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, la Direction demande à tous les collaborateurs de ne pas se connecter sur leurs messageries professionnelles, de ne pas répondre/ rédiger des courriels et/ou émettre/ recevoir des appels téléphoniques pendant leurs jours de congés/ repos.

	7.4  Travail ponctuel à domicile

D’une manière générale, les salariés concernés par le forfait jours sont tenus d’être présents sur leur lieu de travail habituel quand ils ne sont pas en déplacement, en congé ou en repos.

Ponctuellement et si la nature de leur travail s’y prête, les salariés peuvent être autorisés à travailler depuis leur domicile, en particulier quand cette souplesse facilite la gestion des contraintes liées aux déplacements professionnels.

Le travail ponctuel à domicile est soumis à l’accord express du responsable hiérarchique.

	7.5 Entretien individuel et suivi de la charge de travail

Le salarié bénéficie au moins une fois par an, ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle d’un entretien avec son responsable hiérarchique. Cet entretien intervient en milieu de période de référence (et au plus tard avant fin février) pour pouvoir s’assurer de la bonne planification des jours de repos et de s’assurer que la charge de travail est compatible avec la durée de travail du salarié. 

Cet entretien permettra d’aborder et de faire le point sur :

L’organisation et la charge de travail du salarié, 
L’amplitude des journées de travail,
L’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale,
L’état des jours de travail et de repos pris et non pris à la date de l’entretien,

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique pourront arrêter ensemble les mesures de prévention ou de traitement des difficultés rencontrées, le cas échéant.

En annexe et à titre indicatif, le document intitulé « suivi du forfait jours ».

	7.6 Dispositif d’alerte

En cas d’événements ou de difficultés importantes susceptibles d’affecter sa santé ou sa sécurité, le salarié a également la possibilité à tout moment de solliciter un entretien avec son responsable hiérarchique ou avec le service Ressources Humaines, afin de remédier à la situation dans les plus brefs délais. 

Article 8 - Suivi de l’application de l’accord et règlement des litiges

Conformément aux dispositions légales et règlementaires, et dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés, les instances représentatives présentes dans l’entreprise sont informées et consultées chaque année sur le recours aux forfaits jours dans l’entreprise, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés. 

En cas de différend lié à l’application du présent accord ou de ses futurs avenants le cas échéant, les parties s’engagent à se rencontrer dans les meilleurs délais, afin de rechercher la ou les solutions possibles au règlement amiable du litige. 

Article 9 - Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’applique à compter de la date de sa signature.

Article 10 - Suivi de l’accord 

Un suivi du temps de travail sera effectué conformément aux textes en vigueur et notamment fera l’objet d’une information consultation annuelle devant les instances représentatives du personnel. 

Article 11 -  Révision - Dénonciation 

Conformément aux dispositions légales en vigueur, les parties signataires, peuvent demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

-	Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée ;
-	Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
-	Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues ;
-	Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires conformément aux dispositions légales en vigueur.

La partie qui entendra le dénoncer devra le faire par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée à l’autre partie signataire, trois mois à l’avance. La lettre devra, en outre, contenir des explications sur les raisons de la dénonciation.

Article 12 - Signature et notification 

Le présent accord a été signé en un nombre suffisant d’exemplaires, et, remis à chacune des parties.

Le présent avenant, une fois signé, sera notifié par la Direction, par courrier recommandé avec accusé de réception ou remis en main propre contre décharge, à l’autre partie signataire.

Article 13 : Publicité et dépôt

Il sera déposé en ligne par la société PRIMEALE France sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail TéléAccords en 2 exemplaires, dont une version intégrale et signée des parties sous format pdf et une version publiable et anonymisée (ne comportant pas les noms, prénoms, paraphes, signatures des personnes physiques) sous format docx.

Un exemplaire original sera en outre déposé auprès du Secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes de Coutances.


Fait à Lessay, le 05 Mai 2021.



Pour l’entreprise XX				Pour l’Organisation Syndicale CGT
XX que Directeur Général 			XX en tant que Délégué Syndical Central