ACCORD FORFAIT JOURS CADRES

Entre les soussignés,

Logistics Operations dont le siège social se situe au 123 rue du vieux Pont de Sèvres, 92 100

Boulogne Billancourt, représentée par 
agissant en qualité de Directeur
General dûment habilité à signer les présentes. 

Ci-après dénommée "l'Entreprise"

Les Délégués Syndicaux de l'Entreprise représentant les organisations suivantes :	CFTC
représenté par Monsieur 
représenté par Monsieur	 


Au profit du personnel de l’Entreprise, ci-après dénommé "les bénéficiaires"

D’autre part, il a été convenu ce qui suit :


























Préambule 

La Direction de Logistics Operations souhaite mettre en place un forfait annuel en jours pour les cadres autonomes ayant pour objectif d’adapter leur décompte du temps de travail, en référence journalière avec une organisation du travail cohérente avec leur autonomie et en meilleure adéquation avec les besoins de l’entreprise.

Par le présent accord, les parties souhaitent affirmer et préciser les garanties offertes aux collaborateurs en forfait annuel en jours. Ces garanties ont vocation à assurer :

l’équilibre entre la vie professionnelle et personnelle des salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours ;
la préservation de la santé physique et mentale de ces salariés ;
le droit à la déconnexion

Les parties considèrent que les mesures concrètes d’application des conventions de forfait annuel en jours ci-après définies permettent de répondre aux impératifs suivants :

- le respect du droit à la santé et au repos ;
- la protection de la sécurité et de la santé du travailleur ;
- la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journalier et hebdomadaire.


Le présent accord collectif est conclu en application :
Articles L. 3121-58 et suivants et article L. 3121-64 du Code du travail
Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels


Titre 1 – Périmètre d’application du forfait en jours 
 
Les critères posés par les articles du présent titre sont cumulatifs et obligatoires. 
 
Article 1 – Principe général d’autonomie 
 
L’autonomie s’apprécie au regard de la mission et des responsabilités générales qui sont confiées aux salariés, qui les conduisent en pratique à ne pas pouvoir avoir d’horaires prédéterminés de travail. 
Est ainsi autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son travail et de son emploi du temps. 
Au regard des missions du salarié, des besoins de l’organisation collective de la vie au travail et dans le cadre d’un dialogue régulier avec le supérieur hiérarchique, ces salariés, dont les horaires de travail ne sont pas obligatoirement en fonction de ceux des salariés placés sous leurs ordres, ont ainsi la faculté d’organiser par eux-mêmes leur temps de travail.  
 
 
Article 2 – Catégories de salariés éligibles 
 
Le forfait en jours a vocation à s’appliquer aux salariés qui ne peuvent pas être soumis à des horaires fixés à l’avance :  
 
Les cadres de la direction (fonctions support) et des établissements ( coefficient 100L, 106.5L,113L,119L,132L de la convention collective du transport routier et des activités auxiliaires)

 
 
Article 3 – Identification des postes éligibles au forfait en jours 
 
Pour les salariés susceptibles de conclure une convention de forfait en jours dans le respect des critères cumulatifs définis ci-dessus, les postes éligibles au forfait en jours sont à ce jour notamment les suivants :
Responsable Ressources Humaines
Pilote Administratif et Financer
Chef de projet et qualité
Responsable de site (Responsable d’exploitation)
Chef de projet

 
La liste des postes éligibles au forfait en jours est présentée au CSE pour information.  
 
L’éligibilité au forfait en jours est clairement indiquée dans les fiches de poste. 


 
 
Titre II – Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours 
 
 
Article 4 – Convention individuelle de forfait 
 
La mise en place du forfait en jours implique la signature par le salarié concerné d’une convention individuelle de forfait soit dans le contrat initial soit dans un avenant au contrat de travail du salarié et est établie par écrit.  
 
Cette convention précise à minima :
les caractéristiques de la fonction et la nature des missions qui justifient l’autonomie ;
le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini ;
le rappel du respect nécessaire des dispositions légales relatives au repos quotidien et hebdomadaire
la rémunération forfaitaire du salarié
le nombre d’entretiens conduits avec le salarié au cours de l’année et relatifs notamment à sa charge de travail.

L’avenant ou le contrat se rattache à la nature du poste occupé au jour de la signature de ce dernier. La convention individuelle de forfait est signée en même temps que le document attestant de la prise de poste.  
 
En cas de mobilité professionnelle conduisant à ne plus être affecté sur un poste éligible au forfait en jours, la convention individuelle de forfait cesse d’être applicable et un avenant au contrat de travail sera dès lors conclu.
 
Une convention individuelle de forfait peut être proposée à chaque salarié autonome répondant aux conditions posées au titre I du présent accord. Chaque salarié est libre d’accepter ou non sa convention individuelle de forfait.  
 
Le fait de ne pas signer une convention individuelle de forfait :  
- ne constitue pas un motif de rupture de contrat de travail 
- n’est pas constitutif d’une faute et ne peut fonder une sanction 
- ne peut conduire à une discrimination, notamment dans le parcours professionnel.  
 
En cas de refus, un dialogue s’engage avec le supérieur hiérarchique en vue d’examiner les modalités possibles d’adaptation de l’organisation du travail permettant le maintien sur le poste occupé eu égard aux exigences de la production. 
Il en va de même lorsqu’un salarié ne souhaite plus bénéficier d’une convention individuelle de forfait. 



Un modèle de convention individuelle de forfait sera proposé en annexe du présent accord.
 
 
Article 5 – Forfait de référence 
 
A – Nombre de jours travaillés et période de référence

La convention précise, notamment, le nombre de jours travaillés du forfait annuel. La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est définie du 1er janvier au 31 décembre de l’année. Le nombre de jours travaillés dans l’année n’est pas modifié les années bissextiles.
 
Pour les salariés mentionnés à l’article 2 du présent accord, les conventions individuelles de forfait sont conclues dans la limite de 218 jours par an pour une année complète d’activité et un droit complet à congés payés. Le nombre de jours travaillés dans l’année n’est pas modifié les années bissextiles.
 
Le nombre annuel de jours travaillés est fixé à 218 jours pour une année civile (du 1er janvier au 31 décembre) – journée de solidarité comprise – sans préjudice des éventuels jours de congés d’ancienneté.

Le forfait est obtenu de la façon suivante : 
365 jours (sauf année bissextile)
moins le nombre de samedis et de dimanches (en principe 104 jours mais variation d’une année sur l’autre)
moins le nombre de jours ouvrés de congés payés (en principe 25 jours ouvrés, les samedis ayant déjà été comptabilisés)
moins le nombre de jours fériés chômés sur l’année année civile tombant un jour ouvré (seul le 1er mai est férié et chômé, en théorie 11 jours fériés)
moins le nombre de jours de repos dits « jours de repos forfait » 
________________________________________________________________________
= 218 jours

Le nombre de « jours de repos forfait » a vocation à varier chaque année en fonction du calendrier et notamment des jours fériés tombant des jours ouvrés.
. Il sera envoyé en début d’année le récapitulatif des repos supplémentaires, dit « jours de repos forfait » 
 
Le forfait en jours n’est pas compatible avec des dispositifs de temps partiel reposant totalement ou en partie sur une réduction de la durée journalière de travail. Un forfait réduit peut éventuellement être mis en place. 

B – Non dépassement du forfait

Les salariés ne pourront pas travailler un nombre de jours supplémentaire par rapport au forfait. Il est donc nécessaire, afin de respecter l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle et d’éviter toute surcharge de travail, que chacun puisse prendre convenablement l’ensemble de ses jours de repos (jours de congés et jours de jour de repos forfait)

La direction s’engage à veiller à ce que les salariés puissent prendre l’intégralité de leurs jours de repos dans l’année.
 
Article 6 - Prise en compte des entrées-sorties et des absences en cours d’année 
 
A – Prise en compte des entrées-sorties en cours d’année  
 Le plafond de 218 jours s’applique au collaborateur pour une période de référence complète, justifiant d’un droit à congés payés annuel intégral et qui utilise l’intégralité de ceux-ci dans la période de référence.

En cas d’embauche ou de départ en cours d’année, le forfait travaillé et le nombre de jours de repos sont revu prorata temporis de même que la rémunération afférente au forfait.

En cas d’embauche en cours d’année, le collaborateur bénéficiera d’un forfait dont le nombre de jours sera calculé en fonction du nombre de jours séparant sa date d’entrée dans l’entreprise et la fin de la période annuelle.

En cas de départ en cours d’année, une régularisation sera effectuée à la date de la rupture du contrat au prorata du temps de présence sur la période annuelle du salarié.


B – Prise en compte des absences 
 Les Parties rappellent que le nombre de jours de repos octroyés aux salariés en forfait jours est accordée en fonction du temps de travail effectif dans l’année.

Dès lors, en cas d’absence pour maladie ou toute autre absence non assimilée à du travail effectif, le nombre de jours de repos sera réduit au prorata de l’absence.

Conformément à la loi, les jours d’absence ne donneront pas lieu à retrait d’autant de jours de repos mais un calcul du droit à jours de repos proportionnellement affecté par les absences non assimilées à du temps de travail effectif sera opéré.

Par exemple, si pour une année, le droit à jours de repos est égal à 10, si le salarié est absent 10 jours, le nombre de jours de repos sera réduit à 9,5 jours (10/218 x 208).


Les journées occupées à des activités assimilables à du travail effectif, notamment aux heures de délégation des représentants du personnel, sont considérées comme des jours travaillés dans le décompte des jours du forfait. 
 

  
 
Titre III – Mesures d’accompagnement de la mise en place du forfait en jours 
 
 
Article 7 – Articulation avec les dispositifs de primes, indemnités, et allocations existants 
 
Le fait pour un salarié d’opter pour le forfait en jours, sans changement de poste de travail, n’a pas d’impact sur les éléments de rémunération liés à ce poste de travail.  
 
Hors les cas mentionnés dans le présent titre, les règles d’éligibilité et les modalités de détermination des indemnités, des primes et des allocations mensuelles et journalières demeurent inchangées.  
 
 
Article 8 – Incidence en matière de rémunération

La rémunération mensuelle de chaque salarié est lissée sur la base du nombre annuel moyen de jours de travail effectif, indépendamment du nombre de jours travaillés. 
La nouvelle rémunération ne pourra être inférieure à celle perçue l’année précédente (ou calcul dernier trimestre). En particulier si le cadre percevait des HS, son nouveau forfait devra les intégrer. 
 
Titre IV – Suivi de la charge de travail et droit à la déconnexion 
 
 
Les salariés en forfait en jours organisent leur travail en autonomie. Il appartient au supérieur hiérarchique de veiller à la compatibilité de la charge de travail avec une durée et une amplitude de travail raisonnables, avec une bonne répartition dans le temps du travail et avec l’équilibre de la vie personnelle et professionnelle.  
 

 
Article 9 - Principes généraux 
 
Les salariés en forfait en jours gèrent librement leur temps de travail, dans le cadre d’un dialogue régulier avec leur supérieur hiérarchique, en tenant compte des contraintes organisationnelles de l’entreprise, en particulier des exigences liées à la production. 
 
Les salariés en forfait en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires prévus par l’accord d’entreprise pour le personnel sédentaire, à savoir :
 -   du repos journalier (11 heures consécutives minimum) 
-   du repos hebdomadaire en principe le dimanche auquel est accolé un autre repos périodique (samedi en général) 

En cas de surplus lié à l’activité, empêchant le salarié autonome de prendre son repos périodique le samedi, celui-ci pourra reporter cette journée de repos dans les 15 jours suivants et cela en informant au préalable son responsable hiérarchique et dans le respect du temps travail maximal hebdomadaire.


.  
 
  
Article 10 – Cadrage de la charge de travail a priori 
 
La mise en place du forfait en jours implique d’assurer l’adéquation entre la charge de travail liée aux missions du poste tenu et une durée raisonnable de travail. 
 
La définition de la charge de travail, des objectifs annuels et le lissage de la charge sur l’année doivent en particulier être compatibles avec la prise effective des repos et avec le respect d’une durée de travail normale. 
Ainsi, bien que non soumis à une programmation et un décompte de leurs heures de travail, les salariés en forfait en jours ont pour référence une durée normale de travail 
 
Pour ce faire, il est tenu compte en particulier des variables suivantes :  
 
L’identification de la charge de travail prescrite, c’est-à-dire les modes de prescription déterminant la tâche à accomplir 
d’éléments factuels : nombre de salariés à encadrer et leur organisation du travail, temps de déplacement, récupération au titre du travail de nuit, etc.   
d’exigences de production : réunions récurrentes, reporting, entretiens managériaux à conduire. 
La caractérisation du travail réel, c’est-à-dire tout ce que mettent en œuvre les individus et les collectifs pour atteindre leurs objectifs :  
Evaluation des missions récurrentes et des projets à conduire dans l’année ;  
Prise en compte de l’environnement de travail ;   
Prise en compte des éventuelles situations particulières impactant conjoncturellement le volume de travail (formations, évènementiels à gérer, réorganisations, lancement/fin de projets, relations institutionnelles, etc.) ;  
L’appréciation de la charge de travail subjective ou vécue, c’est-à-dire l’évaluation que fait chaque salarié de sa propre charge et la manière dont il la vit :  
Prise en compte des situations individuelles professionnelles (ex : prise de poste, exercice d’un mandat) et/ou personnelles (ex : parentalité, aidants) ;  

De même, il doit être tenu compte, le cas échéant, des astreintes, des interventions qu’elles génèrent, et des éventuels surcroîts exceptionnels de travail dans l’évaluation et le lissage de la charge de travail sur l’année et dans l’appréciation des objectifs.  
 
Ce cadrage de la charge de travail doit faire l’objet d’un échange entre le salarié et son supérieur hiérarchique lors de l’entretien de prise de poste.    

 

Article 11 - Suivi des journées travaillées, des prises de repos et congés et de la charge effective de travail 


Afin de garantir la santé et la sécurité des salariés, les collaborateurs concernés devront participer à tout moyen de contrôle mis en place par la Société afin de s’assurer du respect de leurs temps de repos quotidiens et hebdomadaires.

La Société mettra en place des moyens permettant de s’assurer du respect un repos quotidien de 11 heures consécutives. Il est en effet entendu que les journées d’une amplitude supérieure à 11 heures ne pourraient être qu’exceptionnelles.

Les salariés ont l’obligation de respecter toute procédure en vigueur dans l’entreprise, destinée à récapituler périodiquement, le nombre de jours ou demi-journées travaillées et le respect des repos quotidiens et hebdomadaires. 

Le salarié en forfait en jours déclare, via le document ou l’outil de gestion des temps qui lui est applicable, les jours travaillés et les jours non travaillés au titre des congés, des repos supplémentaires ou des autres congés/repos dont il bénéficie. 
 
Les déclarations du salarié sont validées par le supérieur hiérarchique. 
 
Un état récapitulatif mensuel est réalisé via la Fiche Individuelle  mise à la disposition des salariés dans les conditions fixées par la règlementation d’entreprise. La fiche précise notamment la nature des jours non travaillés (repos hebdomadaires, congés annuels, repos supplémentaires, repos compensateurs, jours fériés, autres congés).  
 
Les parties rappellent que la durée du travail sera également décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillés par chaque collaborateur et ce conformément à l’article D. 3171-10 du Code du travail.


Article 12 – Possibilité d’émettre un signalement  
 
Le salarié peut émettre un signalement sur le respect de ses repos et sur sa charge de travail, sans préjudice des prérogatives des membres du CSE en matière de droit d’alerte. 
 
Le salarié signale, via le document ou l’outil de gestion des temps qui lui est applicable, s’il a connu dans la période considérée des difficultés dans la prise effective de ses repos quotidiens et/ou de fin de semaine. Il lui appartient d’en indiquer la fréquence et les causes. 
 
Lorsque le salarié en fait la demande, il appartient alors au supérieur hiérarchique d’organiser dans les plus brefs délais (10 jours maximum) un entretien avec celui-ci. Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien mentionné à l’article 14.  
 
L’analyse partagée entre le salarié en forfait en jours et le supérieur hiérarchique doit permettre de déterminer les éventuelles actions à engager en vue d’une meilleure maîtrise de la charge de travail et de garantir des repos effectifs.  
 
L’usage du signalement ne doit entraîner aucune sanction.  
En tout état de cause, indépendamment de la déclaration du salarié, il appartient au supérieur hiérarchique, lorsqu’il a connaissance de difficultés du salarié quant à la prise effective de ses repos et/ou à sa charge de travail, d’organiser un échange avec lui en vue de remédier à la situation.  En outre, il est rappelé que le salarié en forfait en jours peut solliciter, à tout moment, un entretien avec le service de santé au travail dont il relève. L’attention des services médicaux sera appelée sur la nécessaire vigilance particulière quant au suivi des salariés concernés. 
 
  
Article 13 – Entretien individuel 
 
Les parties entendent rappeler l’importance d’un espace de dialogue permanent entre le salarié et le supérieur hiérarchique afin d’aborder au fil de l’eau la question de la charge, de l’organisation, des rythmes et des priorités de travail.  
 
Les salariés en forfait en jours bénéficient au minimum d’un entretien annuel spécifiquement consacré à l’organisation de leur travail. Cet entretien se distingue de l’Entretien annuel individuel.

Il doit permettre d’aborder la charge et l’organisation du travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et les enjeux touchant à la rémunération.  
 
A la prise de poste ou lors de la signature de la convention individuelle de forfait, un entretien de cadrage de la charge de travail est réalisé dans les conditions fixées à l’article 12. Un point d’étape est également réalisé à mi- année la première année.  
 
L’entretien doit permettre, en cas de constat partagé sur une charge trop importante de travail, de rechercher les causes de cette surcharge et convenir de mesures permettant d’y remédier tel que par exemple :  
- l’élimination ou une nouvelle priorisation de certaines tâches ;  
- l’adaptation des objectifs annuels ;  
- la répartition de la charge au sein de l’équipe et la sensibilisation ;  
- la mise en place d’un accompagnement personnalisé (formation, dispositifs de développement et de coaching, etc.) ; 
- les moyens mobilisés dans la réalisation du travail ; 

 
Article 14 – Droit à la déconnexion 
 Droit à la déconnexion durant les périodes de repos et de congés

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des personnels de la Société.

Avant chaque période de congé ou suspension du contrat de travail, chaque collaborateur définit avec son responsable hiérarchique les situations d’urgence qui peuvent justifier qu’il soit contacté pendant cette période. A défaut d’accord express concernant ces situations d’urgence de la part du salarié avant ses congés, un responsable hiérarchique ne peut pas le contacter par téléphone pendant ses congés.

Sauf en cas de situation urgente mettant en péril l’activité de la Société, les collaborateurs ne peuvent pas se contacter par téléphone entre 21h et 7h30 ainsi que pendant les week-ends.

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels qui leur sont adressés ou d’y répondre en dehors de leur temps de travail.

Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé. 

Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ; 
Veiller à ce que l’usage de la messagerie ne puisse se substituer au dialogue et aux échanges physiques ou oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel (donner la bonne information, au bon interlocuteur, au bon moment) ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
S’interroger sur le degré d’urgence avant de relancer sur un courriel ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

Prévention des risques psychosociaux qui pourraient être liés à l’utilisation des outils numériques professionnels

Afin d’éviter d’engendrer des situations de stress liées à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :

S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail. 


Titre V – Dispositions finales 
 
 
Article 15 – Commission de suivi et d’action 
 
Un point sur la mise en place de l’accord sera fait au CSE à chaque réunion pendant la première année de déploiement.
 
Une commission composée de représentants de la Direction et un représentant de chaque organisation syndicale signataire ou adhérente assurera le suivi du présent accord.

Cette commission se réunira une fois par an à la demande de l’une des parties afin de vérifier la correcte application de ses dispositions.

A cette fin, la Direction s’engage à remettre les documents collectifs nécessaires à cette appréciation.

En cas de difficultés, une réunion exceptionnelle pourra être organisée à la demande de l’une des parties.

En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, à l’initiative de la partie la plus diligence.



 
Article 16 – Durée de l’accord 
 
Le présent accord entrera en vigueur le 01.01.2020 . Il est conclu pour une durée indéterminée.  
 

 
Article 17 – Révision et Dénonciation   
 
Conformément à l'article L.2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision de l'accord : 
- jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel l'accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives signataires ou adhérentes de cet accord ;  
- à l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives. 
 
Le présent accord peut être dénoncé, dans les conditions légales.

Dans ce cas, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un délai d’un an, à compter de l’expiration du préavis d’une durée de trois mois.

 
Article 18 – Dépôt de l’accord  
 
Un exemplaire sera établi pour chaque partie. 
 
La société notifiera le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Le présent accord sera déposé, accompagné des pièces constitutives du dossier de dépôt, par le représentant légal de l'entreprise :
sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail en version intégrale (à titre informatif, à ce jour : ) 
au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes en 1 exemplaire.
 
Le texte du présent accord est également affiché dans l’entreprise aux endroits habituels.


Le 10 10 2019 à Boulogne Billancourt

Représentant CFTC                        Représentant CFTC                                       Direction