Accord d’entreprise relatif à l’aménagement 
du temps de travail au sein de la FRAB AuRA









Table des matières


























































Préambule 
L’association FRAB AuRA est le résultat de la fusion du GRAB Auvergne et de Corabio au 19 juin 2017. 
La FRAB AuRA compte 11 salariés au 30 juin 2019. 
L’objet de cet accord est d’harmoniser le statut collectif des personnels issus des 2 associations. 
Pour des raisons évidentes de cohésion sociale, l’harmonisation du statut collectif du personnel de la FRAB AuRA est un élément clé pour constituer une entité opérationnelle, efficace et performante, avec des règles de gestion du personnel identiques.
Pour répondre à cet objectif, la direction a organisé fin 2018, des élections du CSE afin que les membres élus soient habilités à négocier cet accord. 
Cet accord s’inscrit dans le cadre de la loi Rebsamen du 17 août 2015 permettant de négocier des accords collectifs dans les entreprises en l’absence de délégué syndical avec des membres élus au CSE. 
L’objet de l’accord d’entreprise est de définir les règles de travail et de fonctionnement au sein de la FRAB AuRA. Il sera complété par un règlement intérieur. Les questions de calibrage de postes ne font pas l’objet de cet accord d’entreprise.
Article 1 : Champ d’application
Les dispositions du présent accord seront applicables à l’ensemble des salariés de la FRAB AuRA quel que soit leur statut.
Le présent accord se substitue à l’ensemble des accords antérieurs, aux usages et décisions unilatérales au sein des associations GRAB Auvergne et CORABIO.
Article 2 : Durée, suivi,  dénonciation et révision de l’accord 
Le présent accord prendra effet le 01/01/2020 Il est conclu pour une durée indéterminée. 
Un bilan sera effectué après la première année d’application – les adaptations ou des compléments qui pourraient en résulter pourront faire l’objet d’avenant.
Il pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties par lettre recommandée avec accusé de réception sous réserve de respecter un préavis de 3 mois avant la fin de la période d’annualisation en cours. 
Toute demande de révision à l’initiative de l’une ou l’autre des parties doit être formulée par lettre recommandée avec accusé de réception. La demande indique le ou les articles concernés et est accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction envisagée des articles. Elle devra être inscrite à l’ordre du jour de la réunion du CSE dans un délai maximum de 3 mois. 
Article 3 : Diffusion
L’accord sera communiqué par voie d’affichage et transmis individuellement à chaque salarié.
Article 4 : Liberté d’opinion
La FRAB AuRA reconnait la liberté d’opinion ainsi que le droit pour chaque salarié d’adhérer librement à un syndicat professionnel constitué en application de l’article L.2141-4 et suivants du code du travail.
La FRAB AuRA s’engage à ne pas tenir compte notamment de l’appartenance ou la non appartenance à un syndicat, des fonctions représentatives syndicales ou autres, des opinions politiques, philosophiques ou religieuses, de l’origine sociale ou ethnique, du sexe, de l’orientation sexuelle ou de l’âge, pour arrêter leurs décisions, de quelque nature qu’elles soient, intéressant le fonctionnement de l’entreprise et notamment en ce qui concerne les employeurs, l’embauche, les conditions de travail, la rémunération et l’avancement, la formation professionnelle, l’octroi d’avantages sociaux, les mesures de discipline et le licenciement.
Article 5 : Période d’essai 
Pour les salariés en CDI
La période d’essai ne peut dépasser :
Deux mois pour les ouvriers et employés ;
Trois mois pour les agents de maîtrise et techniciens ;
Quatre mois pour les cadres.
Il s’agit de durées maximales. Il est donc possible de prévoir dans le contrat de travail des durées plus courtes, voire de ne pas prévoir de période d’essai.
Lorsque la rupture de la période d'essai est à l'initiative de l'employeur, le salarié doit être prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
48 heures à partir 8 jours et jusqu’à 1 mois de présence ;
2 semaines après 1 mois de présence ;
1 mois après 3 mois de présence.
Le délai de prévenance de l'employeur ne doit pas avoir pour effet de prolonger la période d'essai, renouvellement inclus, au-delà des maxima légaux présentés au numéro précédent.
Exemple : dans le cas d'une période d'essai d'un cadre de 4 mois, un délai de prévenance d'un mois est requis. En pratique, l'employeur qui souhaiterait rompre une telle période d'essai doit informer le salarié de sa décision de rompre au plus tard à la fin du 3e mois et non à l'issue du 4e mois (date de fin de la période d'essai).
Lorsque la rupture de la période d'essai est à l'initiative du salarié, celui-ci doit respecter un délai de prévenance de :
24 heures si sa durée de présence dans l'entreprise est inférieure à 8 jours ;
48 heures si elle est égale ou supérieure à 8 jours.

Pour les salariés en CDD
- CDD d’une durée inférieure ou égale à six mois : la période d’essai ne peut excéder 1 jour d’essai par semaine de travail dans la limite de deux semaines. 
- CDD d’une durée supérieure à six mois : la période d’essai est d’un mois.
Pour les salariés en CDI et en CDD, en l’absence de rattachement à une convention collective ou un accord de branche, la période d’essai n’est pas renouvelable.
Article 6 : Rupture du contrat de travail
À l'issue du contrat et quelle que soit la cause de la rupture, l’employeur remet au salarié un certificat de travail qui contient expressément : 
la date d'entrée du salarié dans l'entreprise,
sa date de sortie,
la nature de l'emploi ou, le cas échéant, des emplois successivement occupés,
les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus
le solde de tout compte et l’attestation Pôle Emploi
Article 6.1 – Préavis
Art 6.1.1 Préavis en cas de démission
La démission ne peut résulter que d'un écrit envoyé avec accusé de réception ou remis contre décharge. Elle donne lieu à un préavis dont la durée est fixée par la convention collective ou les usages.
Une fois la période d’essai terminée, en cas de démission, la durée du préavis est fixée comme suit :
2 mois pour les salariés non cadres ;
3 mois pour les salariés cadres. 
Elle peut être réduite en cas d’accord entre les parties. Durant son préavis, le salarié bénéficie de deux jours de recherche d’emploi par mois. Ces jours sont fractionnables et cumulables. Ils ne sont pas rémunérés ni comptabilisés en temps de travail effectif.

Art 6.1.2 Préavis en cas de licenciement
En cas d’ancienneté inférieure à 6 mois, le salarié licencié (hors faute lourde ou grave) a droit à un préavis de 15 jours calendaires. Durant son préavis, le salarié bénéficie de deux jours de recherche d’emploi par mois. Ces jours sont fractionnables et cumulables. Ils sont rémunérés et comptabilisés en temps de travail effectif.
Lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute lourde ou grave, le salarié a droit à un préavis fixé à :
1 mois pour une ancienneté comprise entre 6 mois et 2 ans ;
2 mois pour une ancienneté de 2 ans et plus.
En cas de licenciement pour faute lourde ou grave, aucun préavis n’est prévu.
En cas de licenciement pour faute lourde, le salarié perd les indemnités de préavis et de licenciement. 
Article 6.1.3 - Départs à la retraite
Tout salarié quittant volontairement l'entreprise pour bénéficier d'une pension de vieillesse a droit à une indemnité de départ à la retraite. L’indemnité de départ à la retraite ne doit pas être confondue avec l’indemnité de mise à la retraite due lorsque l’employeur met à la retraite son salarié.
L’indemnité de départ en retraite est fixée comme suit :
La moitié d’1 mois du salaire de référence en deçà d’1 an d’ancienneté ;
1 mois après 1 an d’ancienneté révolu ;
1,5 mois après 5 ans d’ancienneté révolus ;
2 mois après 10 ans d’ancienneté révolus ;
2,5 mois après 20 ans d’ancienneté révolus.
Lorsque le salaire de référence du salarié est inférieur au salaire moyen pratiqué au sein de la structure, c’est le salaire moyen qui sert de base de calcul à l’indemnité de départ à la retraite.
Article 7 : Organisation de la durée du travail  
Article 7-1 - Principes généraux en matière de durée du travail
Ces principes généraux s’appliquent à tous les salariés à l’exception des cadres au forfait
Article 7.1.1 : Temps de travail effectif (art. L.3121-1) 
Le temps de travail effectif est défini par l’article L.3121-1 du code du travail ; il est l’instrument de mesure de la durée du travail. Trois éléments cumulatifs permettent de caractériser le temps de travail effectif :
Le salarié est à la disposition de l’employeur ;
Il doit se conformer à ses directives ;
Il ne peut vaquer librement à ses occupations.
Article 7.1.2 : Temps de pause  
Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes. 
Il est obligatoire de prendre un temps de pause de 30 minutes. Ce temps de pause n’est pas considéré comme du temps de travail effectif et à ce titre il n’est pas rémunéré. 
Article 7.1.3 : Durée maximale quotidienne de travail (art L.3121-18)
Elle ne peut dépasser 10 heures. Cette durée est appréciée dans le cadre de la journée civile, qui débute à 0 heures et s'achève à 24 heures.
Article 7.1.4 : Durée de repos quotidien (art L3131-1)
Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives. Ce repos quotidien vient s'ajouter aux heures de repos hebdomadaire.
Article 7.1.5 : Durée maximale hebdomadaire de travail (art L.3121-20)
La durée du travail maximale hebdomadaire est soumise aux limites suivantes :
Elle ne peut excéder 48 heures sur une même semaine de travail, sauf autorisation par l'inspection du travail pour circonstances exceptionnelles ;
Elle ne peut excéder 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, sauf accord collectif ou, à défaut, sur autorisation de l'inspection du travail.
Article 7.1.6 : Durée du repos hebdomadaire 
Le repos hebdomadaire est de 48 heures auxquelles s’ajoutent les heures du repos quotidien.
Il est fixé le samedi et le dimanche. Si le salarié est occasionnellement amené à travailler le samedi, la journée de repos sera prise un autre jour de la semaine civile. Le choix de la journée de repos sera arrêté conjointement entre l’employeur et le salarié
Article 7.2 - Organisation de la durée du travail
Article 7.2.1 Types d’aménagements prévus par la Loi 
La loi du 20 août 2008 portant sur la rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail permet d’organiser le temps de travail sur une période de référence allant au-delà de la semaine et étant inférieure ou égale à l’année. Ces dispositions sont applicables tant aux salariés à temps complet qu’aux salariés à temps partiel.
En application des dispositions légales, les périodes de références envisageables en la matière sont les suivantes :
1 semaine (régime général),
période allant de 2 à 52 semaines (en semaines pleines),
l’année (soit 12 mois consécutifs, la date de début pouvant être distincte du début de l’année civile).
Article 7.2.2 : Type d’aménagement retenu dans le cadre de cet accord
Il est défini 2 modalités d’aménagement du temps de travail :
Horaires individualisés variables avec une base hebdomadaire de 39h et l’attribution de jours de repos fixé à 23 RTT pour un temps plein,
Le forfait jours fixé à 200 jours annuels travaillés : 
Article 7.2.3 : Horaires individualisés variables avec une base hebdomadaire de 39h et l’attribution de jours de repos fixé à 23 RTT pour un temps plein,
Les parties signataires du présent accord retiennent que l’aménagement du temps de travail au sein de l’association FRAB AURA sera organisé sur la base suivante :
Organisation du temps de travail sur une période de référence annuelle du 1er janvier au 31 décembre.
La durée hebdomadaire du temps de travail est fixée à 39 heures ; 
En application de l’article L.3121-35,  la semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.
La durée hebdomadaire fixée à 39 heures se réalise à partir d’une plage fixe et d’une plage mobile : 
La plage fixe est fixée de 9h30 à 12h et de 14h à 16h30
La plage mobile est fixée de 8h à 9h30, de 12h à 14h et de 16h30 à 19h
Les salariés à temps complet travaillent 5 jours par semaine (du lundi au vendredi)
Compte tenu de la nature et de l’activité de l’association, le recours à la modulation individuelle des heures est autorisé. En cas de dépassement d’heures sur une semaine et dans la limite de 44h par semaine maximum, les heures alors réalisées seront modulées lors des 2 semaines suivantes, dans la limite de la place fixe. Il est alors entendu que ces heures ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires.
Exceptionnellement, quand les 39h de travail ont été réalisées avant la fin de la plage fixe (16h30) le dernier jour travaillé de la semaine, le salarié peut partir dès que ses heures ont été réalisées avec l’accord de l’employeur. 
Chaque salarié à temps plein bénéficie de 23 jours de Réduction du temps de travail (RTT) pour atteindre une durée annuelle  moyenne de 35 heures. Ces jours de RTT viennent ainsi compenser arithmétiquement un nombre d’heures de travail effectué chaque semaine par les salariés, supérieur à la durée hebdomadaire légale.
Les 23 jours de RTT sont obtenus en application de la formule suivante : 
52 semaines - 6 semaines de congés payés  = 46 semaines travaillées
46 semaines -  2 semaines au titre des jours fériés = 44 semaines travaillées
44 semaines x  4 heures (39— 35h) = 176 /7.8 = 22,5 JRTT, soit 23 jours de RTT.
Chaque salarié est tenu de remplir de façon hebdomadaire la déclaration des heures via le logiciel dédié.
Modalités de prise des jours RTT sur l’année
Les 23 jours de RTT sont à prendre du 1er janvier au 31 décembre. Ils doivent être pris de façon régulière. La prise des jours RTT devra respecter les principes suivants : 
3 jours de pont fixés par l’employeur lors de la réunion CSE avant fin janvier.
1 jour correspondant à la journée de solidarité (lundi de Pentecôte)
2 jours par trimestre pris obligatoirement
11 jours restant pris régulièrement, au fil de l’eau au cours de l’année
Les RTT non pris en fin d’année civile (31 décembre) seront perdus, sauf en cas de suspension du contrat de travail pour maladie ou maternité. 
Article 7.2.4 : Heures supplémentaires
Art 7.2.4.1 : Définition 
Toute heure de travail accomplie à la demande de l’employeur au-delà de la durée hebdomadaire de référence à savoir 39 heures est considérée comme une heure supplémentaire.
Les heures supplémentaires se décomptent dans le cadre de la semaine civile. Les heures supplémentaires qui ont fait l’objet d’une autorisation de la part de l’employeur doivent être régularisées dans les 2 mois suivant leur exécution. 
Article 7.2.4.2 : Taux de majoration 
En principe, les heures supplémentaires sont majorées à 25%.
Les heures supplémentaires suivantes donnent lieu à une majoration de salaire de 50 % :
Heures effectuées après 20 heures ;
Heures effectuées le week-end ;
Heures effectuées les jours fériés.
Heures effectuées au delà de 44 heures dans le cadre de la semaine civile
Article 7.3.4.3 : Le repos compensateur de remplacement
Elles sont de plein droit comptabilisées ainsi que la majoration afférente sur un compteur dit de repos compensateur. 
En application des dispositions légales, les heures donnant lieu à repos compensateur ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. 
Lorsque le nombre d'heures de repos compensateur atteint 7 heures, le droit à repos est ouvert et ce repos doit être pris dans les 2 mois. Le repos peut être pris par journée ou demi-journée ; le choix de la date est à l’initiative du salarié. Passé le délai de 2 mois, l’employeur pourra fixer les modalités de prise du repos compensateur de remplacement. 
Article 7.2.5  Salariés soumis à un forfait annuel en jours 
Article 7.2.5.1 Catégories concernées :
Les salariés qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés
Les salariés ayant un statut de non-cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie et d’une large délégation de la part de la direction dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des missions qui leurs sont confiées.
Les salariés concernés sont ceux occupant les classifications et les fonctions de :
Catégories C1 et C2
Catégorie O4 si les salariés ont des déplacements professionnels 
Les parties réaffirment que les salariés au forfait jours ne relèvent pas d’un horaire fixe et précis (qu’il soit collectif ou individuel) et bénéficient d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et de leur temps de repos. Ils sont ainsi libres de déterminer leur rythme de travail en toute autonomie par rapport à l’accord applicable au sein de leur service, sous réserve du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire. 

Article 7.2.5.2 Conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours
Conformément au Code du travail, le forfait jours est subordonné à un accord individuel écrit entre le salarié et l’employeur et qui prendra la forme d’un avenant au contrat de travail. 
Le dispositif du forfait annuel en jours est donc précisé dans une convention individuelle obligatoirement conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités fixées au présent accord.
Les termes de cette convention individuelle rappellent les principes édictés dans le présent accord et fixent notamment : 
le nombre de jours travaillés dans l’année ;
la rémunération forfaitaire correspondante ;
les modalités de contrôles et de décompte des jours travaillés ;
les modalités d’évaluation et de suivi de la charge du travail du salarié.
Le contrat de travail ou l’avenant pourra prévoir, malgré l’autonomie réelle des salariés concernés, des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise (par exemple les réunions de responsables, animateurs..., les réunions générales avec l’ensemble des salariés, etc.). Les temps de trajets sont inclus dans le temps de travail. 
Le personnel présent au moment de l’application de cet accord et concerné par cette modalité d’organisation du temps de travail se verra proposé un avenant. S’il refuse, il bénéficiera des dispositions prévues à l’article 8 du présent accord
Article 7.2.5.3 Nombre maximal de jours travaillés par an
Pour l’application des présentes dispositions, les parties conviennent de retenir la période de référence annuelle suivante : du 1er janvier au 31 décembre de la même année civile.
Une fois déduits du nombre total de jours de la période annuelle de référence, les jours de repos hebdomadaires, les jours de congés légaux auxquels chaque salarié concerné peut prétendre, les jours non travaillés en application du forfait annuel en jours, le forfait annuel en jours sera basé sur 200 jours (deux cent jours), au plus et pour une période annuelle de référence travaillée complète.
La journée de solidarité est incluse dans ce nombre de 200 jours travaillés.
Le nombre de jours travaillés maximum prévu par le Code du travail est de 218 jours.
Il est proratisé en cas d’embauche ou de signature d’une telle convention individuelle intervenant en cours de la PAR, en fonction du nombre de mois travaillés pendant cette période.
Article 7.2.5.4 Répartition des journées ou demi-journées travaillées
Les journées ou demi-journées travaillées peuvent être réparties sur tout ou partie des jours ouvrés de la semaine selon une amplitude fixée du lundi au vendredi, hors jours fériés légaux.
Cette répartition doit tenir compte de la prise obligatoire :
du repos hebdomadaire de 24 heures en continu, fixé habituellement au dimanche,
du repos quotidien de 11 heures consécutives, y compris le dimanche non travaillé,
des jours non travaillés auxquels ouvrent droit les dispositions concernant les forfaits annuels en jours.
Exceptionnellement, le salarié pourra être amené à travailler le samedi.
L’entreprise devra s’assurer du respect des durées légales minimales de repos précitées dans le cadre d’un suivi hebdomadaire des jours faits et demander aux salariés concernés d’organiser leur emploi du temps en conséquence.

Article 7.2.5.5 Calcul du nombre de jours non travaillés (ou JNT)
Le nombre de JNT est déterminé par l’entreprise, pour chaque période annuelle de référence, au mois de novembre de chaque année précédant le début de la période annuelle de référence. Il est transmis aux salariés concernés par courrier individuel.
Pour un salarié ayant acquis la totalité de ses droits et travaillant durant la totalité de la période annuelle de référence, le nombre de JNT résulte du calcul suivant :
nombre de jours dans la PAR : 365
nombre de jours de repos hebdomadaires : 104 (si samedis + dimanches non travaillés)
nombre de jours de congés payés acquis : 30 jours ouvrés (hors samedis non travaillés)
nombre de jours fériés hors ceux tombant un dimanche ou un samedi : 10 en moyenne 
nombre de jours travaillés dans la PAR : 221 
nombre de jours non travaillés dans la PAR : 221 – 200 = 21 (nombre variable selon les années)

Il est entendu que :
en cas d’embauche en cours de la PAR, l’acquisition des JNT débute dès qu’un premier mois de travail est effectué,
en cas de départ en cours de la PAR, le terme de la période d’acquisition de JNT est le dernier jour du dernier mois complet travaillé dans la PAR.
D’autre part, ce calcul n’intègre pas les congés exceptionnels légaux prévus par le Code du travail et l’accord de référence FNAB applicable ou accords collectifs ultérieurs. 

Article 7.2.5.6 : Prise des jours non travaillés (ou JNT)
Les JNT sont pris :
par journée entière et/ou par demi-journée. Est considérée comme une demi-journée la période de travail réalisée avant ou après 13 heures.
séparément et/ou cumulés entre eux,
accolés à tout autre congé.
Ils sont non reportables d’une période d’année de référence à l’autre.

Article 7.2.5.7 : Durée du travail / Temps de repos et obligation de déconnexion
Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail. Ils bénéficient néanmoins d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives dont le contrôle et le suivi incombe à l’employeur.
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour, mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. Cette amplitude exceptionnelle ne pourra se produire plus d’une fois par période de 15 jours calendaires. 
Les temps de repos seront intégrés dans le décompte mensuel des jours travaillés. 
L’amplitude des journées de travail et la charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. La charge de travail quotidienne est calibrée sur une base moyenne de 8h dans le plan de charge annuel.
L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. Pour cela, le salarié s’engage à limiter fortement la consultation de sa messagerie professionnelle en dehors de ces journées de travail, pendant ses temps de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que l’utilisation de son téléphone portable professionnel le cas échéant. Une charte de la déconnexion pour les salariés au forfait jour sera faite en relation avec les Délégués du Personnel et remise aux salariés concernés.

Article 7.2.5.8 : Suivi de la charge de travail :
Conformément au Code du travail, la Direction s’engage à assurer le suivi de la charge de travail lors de deux moments clés :
lors des points individuels trimestriels : Il s’agit de vérifier tout particulièrement que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires en particulier au travers d’outils de suivi et d’évaluation adaptés.
lors de l’entretien annuel individuel de chaque salarié au forfait jours : il s’agira d’évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable (base de 8 heures hebdo), l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération » (article L.3121-65 du Code du travail) ; ainsi, sera apprécié qualitativement et quantitativement sa charge de travail, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle sur la base de critères d’évaluation établis collectivement en début d’année civile.
Ainsi, le responsable hiérarchique examinera avec le salarié :
la durée des trajets professionnels,
la situation du nombre de jours d'activité au cours de l'exercice précédent au regard du nombre théorique de jours de travail à réaliser,
l’état des jours non travaillés pris et non pris,
la fréquence des semaines dont la charge a pu apparaître comme atypique,
l’effectivité de l’exercice du droit à la déconnexion du salarié.
Dans la mesure du possible, et selon les fonctions, est également examinée la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
À l'issue de l'entretien, un compte-rendu d'entretien annuel est réalisé par le responsable hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés. Ce compte-rendu est signé par le salarié après qu'il ait porté d'éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.
Le cas échéant, au regard des constats effectués, sont arrêtées des mesures de prévention et de règlement des difficultés rencontrées par le salarié, consignées dans le compte rendu d’entretien.

Article 7.2.5.9 : Procédures d’alertes individuelles
Indépendamment de l’entretien individuel annuel et du suivi régulier assuré par le responsable hiérarchique, le salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours peut, à tout moment, tenir informé la Direction de l’association ou le responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
Il peut, en cas de difficulté inhabituelle, émettre une alerte écrite et obtenir un entretien individuel avec la Direction de l’association ou le responsable hiérarchique, dans un délai qui ne peut excéder 8 jours.
À l’issue de la procédure, des mesures correctrices sont prises le cas échéant au cas par cas afin de permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures font l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi. 
Par ailleurs, si la Direction de l’entreprise ou le responsable hiérarchique est amené à constater une telle situation, un entretien sera organisé. 

Article 7.2.5.10 : La prise en compte des heures de délégation des salariés protégés au forfait jours
La loi Travail du 8 août 2016 prévoit également un mécanisme supplétif de décompte des heures de délégation pour les salariés protégés en forfait jours, à défaut de dispositions conventionnelles.
Les heures de délégations pourront être regroupées en demi-journées de 4 heures afin de venir en déduction du nombre de jours annuels travaillés.
Article 8 : Les salariés à temps partiels
Les salariés à temps partiels ont des horaires individualisés variables avec une base hebdomadaire proratisé et l’attribution de jours de repos proratisés en fonction du temps partiel (ex : 18 RTT pour un temps partiel à 80% =31,2h).
Les modalités de prises des RTT sont les mêmes que pour les salariés à temps plein. 
Article 9 : Déplacements professionnels
Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas du temps de travail effectif.
Le temps de déplacement professionnel coïncidant avec les horaires de travail est considéré comme du temps de travail effectif.
Tout déplacement professionnel dépassant le temps de trajet habituel donne lieu à une récupération en temps à hauteur de : 
50 % par heure de trajet excédentaire effectuée de la 1ère heure à la 5ème heure de temps de déplacement hebdomadaire ;
75 % par heure de trajet excédentaire effectuée de la 6ème heure à la 10ème heure ;
85 % par heure de trajet excédentaire effectuée de la 11ème heure à la 15ème heure ;
100 % par heure de trajet excédentaire effectuée au-delà de 15 heures de temps de déplacement hebdomadaire.
Les heures de trajet excédentaires sont comptabilisées dans le cadre de la semaine civile, débutant le lundi à 0 heure et se terminant le dimanche à 24 heures.
Le temps de trajet habituel est calculé par l’employeur de façon individualisée.
Exemple : les horaires de travail du salarié sont 9h-12h et 13h-18h et son temps de trajet habituel (domicile-lieu d’exécution du contrat de travail) est d’une heure aller-retour. En raison d’un déplacement pour se rendre à un salon dans une autre région, le salarié est de retour chez lui à 23h au lieu de 18h30. Il a droit à un repos compensateur de : 4,5*60*0,5 = 135 minutes.
Les nuits passées par le salarié en dehors de son domicile font l’objet des contreparties suivantes :
2 heures de repos par nuitée jusqu’à 4 nuitées passées à l’extérieur dans le cadre d’un mois civil ;
3 heures de repos par nuitée à partir de la 5ème nuitée à l’extérieur dans le cadre d’un mois civil.
A titre dérogatoire, un déplacement par mois (6h aller-retour) pourra être pris en charge à 100% après accord de la direction. Le règlement intérieur précise les modalités des déplacements professionnels.
Article 10 : Le télétravail
La pratique du télétravail au sein de la FRAB AuRA permet de concilier des enjeux de performance de l’organisation, de qualité de vie au travail des salariés et plus largement des enjeux pour l’environnement. 
Le télétravail est bien une organisation spécifique et innovante du travail associant souplesse et performance.
Il existe 2 modalités de télétravail : 
le télétravail occasionnel : les salariés ont la possibilité télé-travailler de manière occasionnelle. pour cela, ils doivent demander l'accord à la direction au moins 1 journée à l’avance.
le télétravail régulier dont les modalités sont décrites ci-après.
Article 10.1 : Principe
Le télétravail est une forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur l’est hors de ces locaux, de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Article 10.2 : Conditions d’éligibilité
Un salarié pourra être éligible au télétravail à partir du moment où les trois conditions suivantes sont remplies :
Son travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué au domicile, ou dans un autre lieu (centre de télétravail)
Il utilise pour travailler les technologies de l'information et de la communication (TIC),
Il travaille volontairement et régulièrement dans ces conditions
Sont éligibles au télétravail les salariés :
en contrat à durée déterminée (CDD) ou indéterminée (CDI) à temps plein et à temps partiel. Les stagiaires et les apprentis ne sont pas éligibles car leur présence dans les locaux de l’association au contact de l’équipe est considérée comme un élément indispensable à leur apprentissage.
réalisant des activités pouvant être exercées dans le cadre du télétravail (cf. aspects organisationnels).
ayant une ancienneté d’au moins six mois, hors période d’essai.  
Le passage au télétravail est à l’initiative du salarié qui exprime son souhait d’opter pour le télétravail auprès de son responsable hiérarchique. Ce dernier, en accord avec le bureau, devra apprécier la demande en fonction des conditions d’éligibilité et du degré d’autonomie du salarié et en informer par écrit le salarié dans un délai maximum d’un mois. Tout refus de la part de l’employeur devra être motivé. 
La décision des parties de passer au télétravail est réversible tant à l’initiative du salarié que de l’employeur.
Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’Association. 
Article 10.3 : Organisation du télétravail
La mise en place du télétravail au sein de FRAB AuRA doit préserver le bon fonctionnement de l’équipe et le travail collectif. Un bilan sera fait avec chaque télétravailleur au bout d’une période de 6 mois. Selon les conclusions du bilan, la pratique du télétravail pourra être revue.
Modalités de recours au télétravail : 
Le(a) salarié(e) peut opter pour le télétravail dans la limite de deux jours maximum par semaine pour un temps plein, avec la possibilité de fractionnement par demi-journées. 
Le(a) salarié(e) devra tenir compte des temps collectifs pour organiser son agenda et anticiper sur le temps de travail hors bureau, y compris le télétravail.
La durée du travail :
Le temps de travail effectué en télétravail doit respecter le cadre légal, à savoir :
maximum 10 heures de travail par jour ;
heures consécutives de repos quotidien,
36 heures de repos par semaine.
maximum 44 heures de travail par semaine (celle-ci étant comprise du lundi au dimanche).
Les salariés en télétravail sont soumis aux mêmes règles que celles définies dans l’horaire collectif, qui indique que les plages horaires de présence obligatoire sont du lundi au vendredi de 9h30-12h et de 14h-16h30. Un transfert des appels devra être organisé en conséquence.
Il est formellement interdit de télétravailler le soir entre 22h et 6h, ainsi que du vendredi soir au lundi matin. Tout travail effectué sur cette période ne sera pas comptabilisé comme temps de travail effectif, sauf demande expresse de l’employeur faisant l’objet d’un ordre de mission.
Les heures télétravaillées feront l’objet d’un suivi au même titre que le temps de travail au bureau. Les tâches réalisées devront être enregistrées dans le logiciel dédié et la nature de tâche indiquée comme « télétravail ».
Tout manquement à ces modalités pourra mettre fin de façon temporaire ou définitive au télétravail du salarié.
Activités qui ne pourront pas être réalisées en télétravail
Compte tenu de certaines spécificités, des activités ne peuvent pas être réalisées en télétravail car dépendantes d’outils/logiciels exclusivement présents au bureau et/ou nécessitant une présence physique, comme par exemple :
l’accueil physique, la gestion d’un standard téléphonique,
l’enregistrement, tri et affranchissement du courrier,
les opérations de reprographie, 
les rendez-vous professionnels,
…
L’activité en télétravail ne doit pas gêner le fonctionnement de l’équipe et ne doit pas nécessiter un soutien managérial rapproché. 
La direction veillera également à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement de la structure, ainsi que l’organisation de l’équipe.
Article 10.4 : Équipements de travail
Conformément à l’Accord National Interprofessionnel sur le télétravail, le télétravailleur assure la conformité des installations électriques de son domicile et de son lieu de travail et certifie ladite conformité à FRAB AURA
FRAB AURA s’engage à fournir au télétravailleur l’équipement technique et informatique nécessaire à l’accomplissement de ces missions : un ordinateur portable, logiciels et outils bureautiques.
Le télétravailleur s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité.  A ce titre, il peut demander au télétravailleur de revenir au sein de la structure afin de poursuivre son activité, dans l’attente de la résolution du/des problème(s) technique(s).
Le télétravailleur souhaitant télétravailler déclare, au moyen d’une attestation, disposer d’un espace de travail dédié et adéquat à la réalisation des activités, dont :
une connexion Internet,
un espace de travail exempt de toute distraction pendant la période de travail, et adapté à la réalisation d’une activité professionnelle
s’engage à fournir à FRAB AURA  un numéro de téléphone sur lequel il peut être joignable pendant ses heures de télétravail
Article 10.5 : Sécurité et santé
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. L’employeur doit veiller à leur strict respect. L’employeur informe le télétravailleur de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail. Le document unique d’évaluation des risques d’ FRAB AURA sera mis à jour pour prendre en compte les risques liés au télétravail.
Le télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer correctement ces politiques de sécurité. 
Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l’employeur, les représentants du personnel et les autorités administratives compétentes ont accès au lieu du télétravail suivant les modalités prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur. 
En cas d’accident de travail, le télétravailleur doit informer l’employeur par tous moyens. Le traitement de la déclaration par FRAB AURA  se fera de la même façon que pour un accident survenant dans les locaux de l’association.
Article 10.6 : Aspects techniques et protection des données
Il incombe à l’employeur de prendre, dans le respect des prescriptions de la CNIL, les mesures qui s’imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles. L’employeur informe le télétravailleur des dispositions légales et des règles propres à l’entreprise relatives à la protection de ces données et à leur confidentialité. Il l’informe également : de toute restriction à l’usage des équipements ou outils informatiques comme l’Internet et, en particulier, de l’interdiction de rassembler et de diffuser des matériels illicites via l’Internet ; des sanctions en cas de non-respect des règles applicables. 
Il incombe au télétravailleur de se conformer à ces règles.
Article 10.7 : Aspects managériaux
La possibilité de télétravailler repose sur l’autonomie du salarié et la confiance mutuelle entre la direction et les salariés. Un point sur le télétravail sera fait annuellement lors de l’entretien individuel et une évaluation conjointe aura lieu avec les représentants du personnel.
Article 11 : Congés
Tout congé faisant appel à des indemnités de la MSA ou de la prévoyance obéira au principe de subrogation : versement intégral du salaire par l'employeur au salarié et versement des indemnités journalières de MSA et de prévoyance à l'employeur, sauf délais de carence (pendant lesquels aucune indemnité n’est versée) mentionnés ci-après.
Article 11.1 - Congés payés
Le salarié bénéficie de 6 semaines de congés payés par an. 
Article 11.2 – Grossesse
En sus des dispositions prévues par le code du travail, la salariée pourra travailler 1 h de moins par jour ou une demi-journée par semaine à partir du 5ème mois de grossesse sans perte de salaire.
Article 11.3 - Congé de maternité
La salariée pourra prolonger son congé de maternité par un congé sans solde d’une durée maximum de 3 mois à la condition de prévenir son employeur au minimum 6 semaines avant la fin de son congé de maternité. 
Article 11.4 - Congé de paternité et d’accueil de l’enfant
Le(la) salarié(e) a la possibilité de prolonger son congé par un congé sans solde d’une semaine à la condition de prévenir son employeur au moment de la fixation de ses dates de départ en congé de paternité et d’accueil.
Article 11.5 - Maladie et accident non professionnels
Versement intégral du salaire par l'employeur par subrogation quelle que soit l'ancienneté (prise en charge par l’employeur de 3 jours de carence au maximum par année civile, ces jours de carence peuvent être fractionnés).
Article 11.6 - Accident du travail et maladie professionnelle (dont accident sur le trajet)
Versement intégral du salaire par l'employeur par subrogation quelle que soit l'ancienneté.
Article 11.7 – Congés enfants malades
Le salarié bénéficie de 2 jours par an pour l’ensemble des enfants du foyer plus 10 jours maximum sans solde. Un certificat médical devra être présenté à l’employeur.
Article 11.8 - Congés exceptionnels pour événements familiaux
Le salarié bénéficie de jours de congés exceptionnels pour des événements familiaux. Ces jours de congés sont fixés par le code du travail de la manière suivante :
5 jours pour son mariage ou pour la conclusion d'un pacte civil de solidarité ;
1 jour pour le mariage d'un enfant ;
3 jours pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption ;
5 jours pour le décès d'un enfant ;
3 jours pour le décès du conjoint, du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, du concubin, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur ;
2 jours pour l'annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant
Les congés accordés en cas de PACS sont les mêmes que ceux accordés en cas de mariage. 
L’employeur s’engage à accorder une certaine souplesse aux salariés dans le cadre d’événements exceptionnels, afin qu’ils puissent éventuellement compléter les jours de congés exceptionnels prévus dans le code du travail par des jours pris sur leurs congés payés ou RTT.
Article 12 : Complémentaire santé
Les salariés de la FRAB AuRA bénéficient de la complémentaire santé souscrite par la FRAB AuRA et dont celle-ci en assure une prise en charge partielle. La prise en charge concerne uniquement les salariés de la FRAB et non les ayant-droits. Les salariés désirant couvrir leurs ayant droits avec cette mutuelle, le font à leur charge.
Article 13 : Prévoyance 
La FRAB AuRA souscrit auprès d’AGRICA une cotisation de prévoyance « Prestima Sup » dont la charge est répartie entre l’employeur et le salarié : 0,229% pour la part salariale et 0,381 % pour la part patronale.
Article 14 : Retraite complémentaire
Il n’est pas souscrit de cotisations spécifiques pour la retraire complémentaire facultative de la part de la FRAB AuRA. 
Article 16 : Entretiens professionnels (Article L6315-1)
Les entretiens professionnels sont obligatoires tous les 2 ans.
A l’occasion de son embauche, le salarié est informé qu'il bénéficie tous les deux ans d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié. Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience, à l'activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle.
Cet entretien professionnel, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article L. 1222-12, d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du présent code, d'un arrêt longue maladie prévu à l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l'issue d'un mandat syndical. Cet entretien peut avoir lieu, à l'initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste.
Tous les six ans, l'entretien professionnel mentionné au I du présent article fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise. Cet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels prévus au I et d'apprécier s'il a :
1° Suivi au moins une action de formation ;
2° Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;
3° Bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.
Article 17 : Remboursement des frais de déplacement
Article 17.1. Barème kilométrique
Le remboursement des frais de déplacement professionnels s’opère selon le barème fiscal. En présence d’une voiture de service sur chaque antenne, celle-ci sera à utiliser en priorité et selon les règles de priorisation définies dans le règlement intérieur.
Article 17.2 Forfaits 
Les montants pourront être rediscutés chaque année en fonction de l’inflation.


Fait en 2 exemplaires, le 20 décembre 2019 à Aubière,