Entre les soussignés :

La Société APTAR FRANCE SAS, immatriculée au RCS d’Evreux sous le numéro B552081739, dont le siège social est situé Route du Prieuré – BP 21, 27110 Le Neubourg, 

Représentée par :
Monsieur XX, Directeur des Ressources Humaines, représenté par XXX, Responsable des Ressources Humaines

D’une part,

Et les Organisations Syndicales représentatives de salariés, représentées respectivement par :
Monsieur XXX, Délégué Syndical Central CFDT
Monsieur XXX Délégué Syndical Central CGT
Monsieur XXX, Délégué Syndical Central CFE-CGC
Monsieur XXX, Délégué Syndical Central UNSA

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit








Sommaire





































Préambule
Depuis le 27 octobre 1946, le principe d’égalité entre les femmes et les hommes à valeur constitutionnelle : la Loi garantit aux femmes, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes.
L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, la Convention 111 de l’Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du traité de la Communauté Européenne posent également le principe de l’Egalité de traitement entre les femmes et les hommes.
L’égalité des chances dans l’évolution professionnelle de chaque collaborateur, l’équité en matière de rémunération et l’accès des femmes aux postes d’encadrement font partie des engagements de notre politique Ressources Humaines. 
Plusieurs mesures sont d’ores et déjà appliquées en la matière.
Dans le cadre de la présente négociation, les Parties ont entendu rappeler dans cet accord les dispositifs existants et améliorer ces acquis. Elles ont souhaité également ouvrir une nouvelle étape de l’Egalité entre les femmes et les hommes au sein d’APTAR France SAS.
Les parties rappellent le rôle essentiel de la ligne managériale, d’une part pour accompagner l’évolution de la culture d’entreprise et l’évolution des comportements qu’elle nécessite, et d’autre part pour diffuser les bonnes pratiques managériales attachées à l’Egalité entre les femmes et les hommes. 
Enfin, les Parties ont entendu préciser les deux grands objectifs concrets de cet accord :
D’une part, les femmes doivent pouvoir trouver des mesures facilitant leur évolution professionnelle permettant une meilleure compatibilité entre famille et travail.
D’autre part, pour les hommes, cet accord doit leur permettre également de pouvoir s’impliquer plus facilement dans leur rôle au sein de la cellule familiale, sans préjugé ni crainte pour leur évolution professionnelle.
La négociation de cet accord s’est engagée sur la base des éléments comparatifs entre les femmes et les hommes issus de la BDES et des bilans sociaux au 31 décembre 2020, complété par les données statistiques issues de la dernière commission égalité professionnelle ainsi que l’Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au titre de l’année 2020.
Le champ de la négociation fixé par la loi (art. L 2242-17 c. trav.) s’organise autour de 9 thèmes relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail :
L’embauche,
La formation,
La promotion professionnelle,
La classification,
La qualification,
Les conditions de travail,
La sécurité et santé au travail,
La rémunération effective,
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Les Parties au présent accord ont souhaité aborder l’ensemble de ces thématiques.

Article 1 : Champ d’application et objet de l’accord

Le présent accord est conclu au niveau d’APTAR France SAS et vise à identifier et réduire les écarts de situation entre les femmes et les hommes, le cas échéant.
Les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression. 
L'atteinte de ces derniers s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

Article 2 : Mesures en faveur de l’Egalité entre les femmes et les hommes

Article 2.1 : Le Recrutement

Article 2.1.1 : Un processus de recrutement garantissant l’égalité entre les femmes et les hommes

En matière de recrutement, les parties sont engagées sur les principes de non-discrimination à l’emploi. 
Les principes visant à respecter des règles de recrutement communes sont fondés sur :
Des critères de sélection identiques,
Des compétences requises.
L’objectif du présent accord est de favoriser la recherche d’un équilibre dans la proportion de femmes et d’hommes recrutés, toutes catégories de contrat de travail confondues.
A cette fin, un effort particulier sera assuré pour l’accès des femmes et des hommes à des emplois ayant une faible représentation masculine ou féminine.

Les actions qui seront mises en œuvre sont les suivantes :
Informer/former les acteurs du recrutement aux enjeux et au respect de la mixité dans l’entreprise ;
Garantir une stricte égalité de traitement dans les candidatures à chaque étape du processus de recrutement ;
Respecter un choix basé sur des critères objectifs ; compétences, expérience professionnelle, nature du/des diplômes obtenus, perspectives d’évolution professionnelle du candidat.
Objectif :
100% des acteurs du recrutement (équipes RH et managers recruteurs) formés d’ici à fin 2022.
Indicateurs de suivi :
Répartition par sexe des effectifs par coefficient, métier et type de contrat de travail (CDI, CDD, Alternants),
Répartition par sexe des embauches par coefficient, métier et type de contrat de travail (CDI, CDD, Alternants).
Article 2.1.2 : Des actions pour une mixité équilibrée de l’emploi et du recrutement

Les Parties au présent accord réaffirment que la mixité est une source de richesse, d’ouverture d’esprit, d’innovation et de performance pour l’entreprise.
Malgré des évolutions positives ces dernières années, certains emplois sont encore très peu accessibles aux femmes ou aux hommes.
Les actions pour promouvoir la mixité et la lutte contre les stéréotypes :
La Direction veillera à renforcer l’attractivité des métiers dans lesquels l’un ou l’autre des sexes est sous représenté, en valorisant leur potentialité d’accès pour tous.
Ainsi dans les communications écrites ou orales et présentielles (journées portes ouvertes, forum Emploi…), les équipes en charge du recrutement veilleront à encourager la mixité des postulants.
En outre, il sera rappelé aux entreprises de placement (Pôle emploi, Entreprises de Travail Temporaire, cabinets de recrutement, etc.) notre attachement au principe d’égalité professionnelle et notre volonté d’obtenir des candidatures des deux sexes dans une proportion équivalente en fonction des candidatures reçues, des contraintes du marché de l’emploi et surtout des compétences des candidats. La mise en place d’un équilibre entre les femmes et les hommes dépendra du nombre de candidats des deux sexes ayant postulé.

Afin de pouvoir suivre concrètement les efforts en matière de mixité, les Parties ont convenu de faire un focus plus particulier sur les évolutions de certains métiers aujourd’hui peu mixtes.
Cela ne dispense pas de poursuivre les efforts sur tout autre métier qui serait concerné.
Objectif :
A travers des actions de sensibilisation et de communication, favoriser la mixité au sein des métiers identifiés	.
Indicateurs de suivi :
Evolution de la répartition des effectifs recrutés par sexe dans les métiers identifiés comme non mixtes et sur lesquels un engagement de développement de la mixité est pris et sera suivi :
 Métiers de la production : Opérateur, Operateur-Régleur, Conducteur, Conducteur-Régleur, Régleur
Magasinier
Suivi des actions de communication effectuées en faveur de l’égalité professionnelle.
Les relations avec les écoles et instituts de formation :
Ces relations sont un vecteur important de l’image et de la performance de l’entreprise en matière de promotion de l’égalité entre les femmes et les hommes.
D’une part, dans la communication avec les écoles partenaires de l’alternance, il est essentiel de rappeler notre attachement au principe d’égalité et de le démontrer par des témoignages de nos professionnels, femmes et hommes, auprès des jeunes publics.
D’autre part, lors de la sélection et de l’embauche des jeunes en alternance, les acteurs du recrutement s’engagent à respecter les principes d’égalité et de non-discrimination.
Objectif :
Relations Ecoles : organiser au moins 1 évènement par an avec une école partenaire
Indicateurs de suivi :
Répartition des jeunes en alternance par sexe
Nombre d’événements par an organisés avec les écoles partenaires



Article 2.2 : La Formation Professionnelle

La formation professionnelle est un axe majeur pour l’employabilité de l’ensemble des salariés d’APTAR France SAS.
Le présent accord instaure plusieurs types de mesures destinées à faire évoluer en quantité et en qualité l’accès des femmes à la formation.

Article 2.2.1 : Faciliter l’organisation de la formation 

L’accès à la formation professionnelle est un enjeu essentiel pour assurer une égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes.
Les parties signataires entendent ici rappeler que les actions de formation tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, doivent bénéficier de la même façon aux femmes et aux hommes sans distinction entre les salariés à temps complet et ceux à temps partiel.
Dans ce cadre, différentes actions seront mises en œuvre :
Indemnité Garde d’enfants pour se rendre en formation
Les salariés ayant un enfant à charge, âgé de moins de 13 ans, ou un enfant en situation de handicap (sans limite d’âge), domicilié au sein du foyer, pourront bénéficier d’une indemnité de garde d’enfant en cas d’absence du parent salarié en raison de sa présence en formation, dans les conditions ci-après.
Cette indemnité est destinée à couvrir des éventuels frais de garde supplémentaires qui seraient générés par le départ en formation du salarié bénéficiaire, et notamment au regard d’un temps de déplacement et/ou de présence en formation différent des horaires habituels du salarié.
Le montant de cette indemnité basé sur le SMIC Horaire (10,48€/ heure brut à ce jour) s’apprécie par foyer et par journée de formation et s’établit comme suit :
3 heures basées sur le SMIC horaire brut pour un enfant, 
4 heures basées sur le SMIC horaire brut pour deux enfants,
5 heures basées sur le SMIC horaire brut pour trois enfants,
6 heures basées sur le SMIC horaire brut pour quatre enfants et plus.




Dans le cas où la formation serait programmée en dehors du temps de travail habituel (salariés de week-end, nuit, ou temps partiels), l’indemnité sera calculée sur la base de 7 heures par jour.
Les conditions d’obtention d’une indemnité pour bénéficier de cette mesure impliquent que le salarié se voit remettre par son service RH un formulaire de demande d’indemnité de garde d’enfant. Il devra le compléter avec les justificatifs correspondants en précisant les frais supplémentaires engagés et le remettre à son service RH.
Le paiement apparaitra sur le bulletin de salaire du salarié après validation du service RH.
Indicateur de suivi :
Nombre de bénéficiaires de l’indemnité garde d’enfants pour formation, par coefficient et par sexe.
Organisation du temps de formation
Les parties rappellent que la réussite d’une formation passe par le respect, dans la mesure du possible, des horaires de travail habituels des salariés inscrits en formation.
En outre, elles soulignent que les salariés à temps partiel doivent sans discrimination pouvoir accéder aux formations dont ils ont besoin.
Enfin les parties rappellent que le temps de formation en entreprise reste assimilé à du temps de travail effectif, et est de ce fait rémunéré comme tel avec garantie du maintien de l’intégralité de la rémunération (base et accessoires).
Objectif :
S’assurer de l’équité dans l’accès à la formation des salariés à temps partiel comparée aux salariés à temps plein sur un même métier.
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés à temps partiel ayant suivi une formation, par sexe et par coefficient et par métier.

Article 2.2.2 : Former pour donner envie d’évoluer vers les fonctions d’encadrement

La promotion interne reste chez APTAR France SAS un vecteur de promotion sociale et de motivation pour les salariés, ainsi que de performance économique pour l’entreprise.


APTAR France SAS s’engage à concevoir et tester à partir de 2022 des parcours destinés à accompagner les nouveaux Managers d’une part, et à donner envie aux Employés d’évoluer vers l’encadrement.

Objectif :
L’objectif fixé est de tendre vers la mixité des sessions de formation avec autant de stagiaires femmes que de stagiaires hommes.
Indicateur de suivi :
Nombre de salariés par sexe ayant bénéficié du dispositif.

Article 2.2.3 : Former les managers à l’Egalité

Dans le préambule du présent accord, les parties ont rappelé l’importance du rôle des équipes de management dans la prise en compte de l’Egalité entre les femmes et les hommes dans les relations de travail.
Il est donc indispensable que les formations destinées à l’encadrement sur les compétences managériales intègrent les thèmes de l’Egalité, de la lutte contre les stéréotypes dans le cadre de la politique de Diversité & Inclusion portée par le groupe APTAR.
Objectif :
100% des managers sensibilisés d’ici à fin 2022.
Indicateur de suivi :
Nombre de formations/sensibilisations intégrant les thèmes Diversité & Inclusion réalisées sur l’année.

Article 2.3 : La Promotion Professionnelle

L’Egalité professionnelle suppose que les femmes et les hommes soient en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité.
Dès lors, aucun salarié ne saurait être discriminé dans sa promotion professionnelle en raison de son genre, son âge ou tout autre critère discriminatoire.

Proportionnellement à l’effectif et toutes catégories confondues, sur les 3 derniers exercices, le nombre total de promotion fait apparaitre une quasi-égalité entre les femmes et les hommes promus : 6,7% pour les hommes et 6,2% pour les femmes.
L’entretien professionnel est un rendez-vous incontournable entre le salarié et le manager. Il doit notamment permettre d’envisager les perspectives d’évolutions professionnelles et d’échanger sur les besoins en matière de formation.
L’entretien annuel est également un temps d’échange privilégié afin de faire le bilan de l’année écoulée et des objectifs réalisés. 
Pour les salariés auxquels des objectifs sont fixés, ces derniers doivent être cohérents au regard de leur temps de travail. Les managers doivent notamment prêter une attention toute particulière aux objectifs fixés aux salariés à temps partiel.
Par ailleurs, les postes à responsabilité sont ouverts sans distinction aux salariés à temps plein et aux salariés à temps partiel. 

Article 2.4 : Les Rémunérations effectives

L’égalité salariale est une constituante essentielle de toute politique visant à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Article 2.4.1 : Le principe de non-discrimination comme principe fondamental

Il est rappelé dans le présent accord que le principe d’égalité de traitement concerne tous les éléments de rémunération alloués aux salariés, qu’il s’agisse du salaire de base ou de tout autre avantage et accessoire payés par l’employeur aux salariés à l’occasion ou en contrepartie de leur travail.
Tout écart de rémunération doit être justifié par des raisons professionnelles objectives.
La rémunération doit ainsi se fonder sur des critères objectifs, et plus particulièrement les compétences, les performances, l’expérience professionnelle et la qualification des salariés.
Les salaires d’embauche à niveau de classification équivalente et à profil identique et sur un même poste doivent être strictement égaux entre les femmes et les hommes.
Par ailleurs, selon que l’on soit à temps complet ou à temps partiel, les éléments de rémunération identiques s’appliquent à due proportion du temps travaillé.



Article 2.4.2 : Situation des salariés en congé maternité ou d’adoption 

À la suite d’un congé maternité ou d’adoption, le code du travail prévoit que le salarié bénéficie de la moyenne des augmentations de sa catégorie au retour de son congé (article 1225-26 C. trav).
Les parties conviennent que la rémunération de ces salariés fera l’objet d’une révision à l’occasion de la campagne d’augmentation, sans attendre le retour du salarié. 
Ces salariés bénéficient à minima de la moyenne fixée de leur catégorie dans le cadre des augmentations générales et des augmentations individuelles.

Article 2.4.3 : Traitement de la discrimination potentielle via une analyse individuelle des cas

Il est rappelé que la constitution d’une rémunération individuelle peut dépendre de nombreux facteurs collectifs et individuels et de l’histoire professionnelle de chaque salarié.
Si un écart est perçu ou constaté, il doit être analysé et expliqué en fonction d’un ensemble d’éléments dont les seules statistiques collectives ne peuvent pas rendre compte précisément.
Les parties conviennent qu’une comparaison des salaires des femmes et des hommes sera réalisée selon la méthodologie présentée en Annexe 1. 
Objectif :
Traiter 100% des cas identifiés par la méthode de calcul chaque année.
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés par sexe ayant bénéficié de la mesure de rattrapage.

Article 2.4.4 : Parentalité, temps partiel et impact sur les droits à retraite

Dans le cadre des présentes discussions, les Parties ont convenu que les salariés hommes ou femmes qui souhaitent plus s’impliquer au sein de la cellule familiale ne doivent pas subir d’impact trop important sur leurs droits.
Les parties conviennent que les salariés en congé parental total continuent à acquérir leur ancienneté au sein de l’entreprise durant toute la période du congé.


Les Parties conviennent également d’accompagner les salariés à temps partiel, parents d’enfants jusqu’à 11 ans, en leur permettant de cotiser à la retraite (régime général et complémentaire) sur la base d’un salaire à temps complet.
L’employeur s’engage ainsi à prendre en charge la part patronale des cotisations retraite correspondant au supplément d’assiette.
Le salarié à temps partiel prendra quant à lui en charge la part salariale générée par cette sur-cotisation à temps complet.
De plus, les salariés à temps partiel pourront bénéficier de ce dispositif à la condition de justifier d’une ancienneté minimale de 5 ans.

Article 2.5 : Les Conditions de Travail

Article 2.5.1 : Les mesures applicables aux femmes travaillant de nuit

Les parties constatent que sur certains sites les femmes sont parfois peu représentées dans les équipes de nuit. Il est rappelé que les femmes disposent des même droits d’accès, à compétences égales, que les hommes à ce rythme de travail. 
Objectif :
Assurer l’égalité de traitement des candidatures des femmes aux postes de nuit
Indicateur de suivi : 
Nombre de femmes travaillant en rythme de nuit

Article 2.5.2 : Mesures d’accompagnement des femmes enceintes et de la parentalité 

Mesures spécifiques portant sur les horaires de travail :
Dans ce domaine certains accords antérieurs ou usages prévoient déjà des avancées.
Les présentes dispositions visent à donner un socle commun à tous les sites de la société.
Il est donc rappelé que :
La convention collective de la plasturgie prévoit qu’à partir du 1er jour du 5ème mois de grossesse, les femmes enceintes sont autorisées à sortir 5 minutes avant l’heure normale de sortie.
Conformément aux dispositions de l’accord NAO de 2010, les femmes enceintes sont autorisées à prendre 2h/jour selon les nécessités d’organisation du service, à partir du 1er jour du 6ème mois de grossesse.
L’objectif étant d’améliorer les conditions de travail de la salariée pendant la grossesse, les 2h/jour octroyées peuvent être modulées sur la semaine, à la demande de la salariée, et sous réserve de l’accord du manager.
Les autorisations d’absence, pour les examens médicaux obligatoires durant la grossesse, sont de droit et rémunérées pour les femmes enceintes. Le temps de trajet pour se rendre à l’examen est compris dans cette autorisation d’absence.
Mesures spécifiques visant à s’assurer de la compatibilité de l’état de grossesse avec le métier exercé :
L’état de grossesse de la salariée doit être pris en compte dans le cadre de son activité professionnelle. A ce titre, les femmes enceintes peuvent bénéficier :
D’une priorité au télétravail lorsque le poste est éligible. L’organisation du télétravail se fera en concertation avec le manager et dans le respect des dispositions applicables en la matière au sein de la société ;
D’aménagements du poste de travail dès lors que le médecin du travail aura émis des préconisations spécifiques.
Mesures spécifiques portant sur l’accompagnement du futur père/second parent :
Une autorisation d’absence du futur père/second parent pour les visites prénatales est octroyée, dans la limite de 3 absences par an, d’une durée respective maximale d’une demi-journée.
Ainsi, le second parent, pourra accompagner la future mère lors des visites prénatales. 
Le salarié souhaitant user de ce droit devra respecter un délai raisonnable (minimum 1 semaine, sauf cas exceptionnel) de prévenance de sa hiérarchie. Ces 3 absences autorisées interviendront sous réserve de communiquer à sa hiérarchie un justificatif d’examen prénatal.

Mesures spécifiques pour les salariées en traitement de PMA et don d’ovocytes :
Compte tenu des difficultés générées par ces traitements et notamment leur incidence sur les horaires habituels de travail, les salariées concernées pourront demander un aménagement d’horaire sur les jours de traitement.
Un justificatif médical sera demandé pour accéder à ces demandes.



Article 2.5.3 : Favoriser le retour à l’emploi après un congé maternité ou parental

Article 2.5.3.1 – Absence de discrimination vis-à-vis des salariés en congés
Les salariés concernés par un congé de maternité ou parental à temps complet ou à temps partiel ne doivent subir aucune discrimination du fait de l’utilisation de ces mesures prévues par la Loi.
A leur retour de congé maternité ou parental, ils/elles sont en droit de retrouver leur poste ou un poste équivalent, et dans la mesure du possible sur un rythme de travail similaire à celui précédant leur absence.

Article 2.5.3.2 – Entretiens d’échanges avec le manager et lien avec l’entreprise pendant l’absence du salarié

Il est par ailleurs précisé que ces salariés, s’ils le souhaitent, ont droit à un entretien avec leur hiérarchie :
Avant le départ en congé maternité ou parental : au plus tard 30 jours avant le départ (si la date est connue), le salarié sera reçu, à sa demande, par sa hiérarchie afin d’évoquer les dispositions concernant le départ, la durée du congé et les modalités relatives au retour de ce congé.
Au retour de congé maternité et/ou parental, un entretien de développement personnel sera réalisé par le manager avec le collaborateur. Cet entretien a pour objectif notamment :
d’informer les salariés des éventuels changements ayant eu lieu sur leur site/entreprise,
d’évaluer les compétences à développer,
d’établir les besoins en formation,
d’indiquer les souhaits de mobilité,
de faire part de besoins éventuels en matière d’aménagement de poste et/ou d’équilibre vie professionnelle et vie privée.

Un guide et un support destinés au manager seront mis à disposition afin de permettre la réalisation de cet entretien dans les meilleures conditions.
A l’issue de cet entretien, le salarié peut solliciter un entretien complémentaire avec le service RH.
En outre, durant le congé parental, afin de conserver un lien régulier avec son établissement/entreprise, le collaborateur qui en fait la demande pourra bénéficier de rendez-vous avec son responsable hiérarchique et/ou de rencontrer les équipes RH afin de se tenir informé de l’actualité du site et de son service.


Enfin, à la demande du salarié, il pourra être reçu en entretien par son manager dans les 30 jours précédant sa reprise d’activité afin de préparer au mieux son retour.
Ces différents moments d’échanges permettront aux collaborateurs de conserver un lien avec la vie de l’établissement/entreprise et préparer un retour au travail, le temps voulu.
Par ailleurs, il est ici rappelé que la période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité, d'accueil de l'enfant, d'adoption, ou d’un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul de la durée du travail servant à déterminer l’alimentation du CPF.
Objectif :
Répondre à 100% des demandes d’entretien des salariés.
Indicateur de suivi :
Nombre d’entretiens de développement réalisés au retour des congés maternité et/ou parentaux.

Article 2.5.3.3 – Dispositions relatives à l’allaitement sur le lieu de travail

Pendant une année à compter du jour de la naissance, la salariée allaitant son enfant dispose à cet effet de 2 périodes de 30 min par jour durant ses heures de travail.
Ces deux périodes seront rémunérées comme du travail effectif.

Article 2.6 : Parentalité et congé de paternité

Les Parties entendent rappeler l’importance des évolutions sociétales dans les domaines de la parentalité partagée entre les femmes et les hommes au sein des familles.
La mise en œuvre du présent accord doit permettre aussi bien aux femmes qu’aux hommes de profiter pleinement des mesures mises en place.
En outre, il est ici précisé que les jours événements familiaux ne sont pas remis en cause par le présent accord.
Les parties ont souhaité reconnaitre que du fait de l’évolution de la société, plusieurs types de famille doivent être prises en compte et notamment les familles recomposées.
La loi du 9 mai 2014 a permis à des salariés de donner des jours de repos à des collègues de travail s'occupant d'un enfant malade. 


La loi du 13 février 2018 a étendu cette possibilité pour les salariés aidant un proche en situation de dépendance ou en perte d'autonomie. 
Le même régime s'applique à ces deux types de dons.
Tout salarié peut, sur sa demande, et en accord avec son employeur, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos, qu'ils aient été ou non affectés à un compte épargne-temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise. 
Le bénéfice de ce dispositif pourra être accordé aux salariés dont le conjoint (mariage et PACS) mais aussi le concubin qui est en situation de dépendance, sous réserve de la présentation d’une attestation de concubinage.
S’agissant du don de jours pour s’occuper d’un enfant malade, il pourra être mis en place dès lors que le salarié peut attester que cet enfant est à sa charge, quel que soit leur lien de filiation.
Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant : mieux accompagner la paternité pour le 2ème parent ou le conjoint accueillant :
Ce congé légal était d'une durée de 11 jours, et de 18 jours en cas de naissance multiple.
Depuis le 1er juillet 2021 sa durée est portée à 28 jours pour une naissance simple et 35 jours pour une naissance multiple.
Par le présent accord, le complément de salaire congé paternité et accueil de l'enfant est généralisé afin d'encourager la prise de ce congé par le conjoint.
Ce congé sera complété à 100% de la rémunération sous déduction de l'indemnité journalière de la Sécurité Sociale.  
Objectif :
Accompagner l’implication des pères ou des conjoints accueillants dans leur rôle au sein de la cellule familiale.
Indicateurs de suivi :
Nombre total de congé paternité et accueil de l'enfant, par sexe et par coefficient
Nombre de jours réellement pris, par sexe et par coefficient.



Article 3 : Mesures de protection spécifiques

 Article 3.1 : Accompagner les victimes et sensibiliser aux violences conjugales 

En France, chaque année 220 000 femmes et 82 000 hommes sont victimes de violences.
Face à ce fléau, le Gouvernement Français a lancé le 3 septembre 2019 un Grenelle contre les violences faites aux femmes, et annoncé le même jour des mesures d'urgence, dont certaines sont déjà en cours de mise en œuvre.
Les violences conjugales peuvent prendre différentes formes : violences physiques, violences psychologiques, violences sexuelles, violences verbales, violences économiques…
Chaque situation est spécifique. Les victimes et les auteurs appartiennent à toutes les catégories sociales et peuvent être des femmes ou des hommes.
Ces violences ont aussi un impact sur le travail (retard, absentéisme, baisse de la productivité et crainte de perdre son emploi, inquiétude des collègues, repli sur soi, refus de participer à certains événements, frein à la promotion professionnelle…).
APTAR France SAS rappelle à tous ses collaborateurs les dispositifs d'accompagnement et d'écoute à destination des victimes de violences.
Le Numéro vert service d'écoute et d'accompagnement EAP (Employee Assistance Program). Ce service est accessible 24h/24 et 7j/7 par téléphone au 800 914 821 ou par mail https://support@resourcesforyourlife.com (mot de passe de l’entreprise : 192434).
Chaque collaborateur peut appeler à tout moment dès qu'il en ressent le besoin, sur son lieu de travail ou à son domicile. L'entretien est anonyme et confidentiel.
En outre, il est rappelé qu’un numéro national le 3919 est à la disposition de tous : il est principalement destiné aux femmes victimes de violences (toutes les violences, violences conjugales, violences sexuelles, mariages forcés, mutilations sexuelles, violences au travail), à leur entourage personnel et professionnel.

Article 3.2 : Lutter contre les Agissements sexistes et le harcèlement sexuel : le Référent harcèlement sexuel et agissements sexistes

Le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ne s’arrêtent pas aux portes de l’entreprise.
Face à ce phénomène, le législateur a récemment renforcé le cadre juridique en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail en confiant aux entreprises mais également aux représentants du personnel un rôle central.

Parmi ces mesures, des référents, formés et sensibilisés sur le sujet, doivent désormais être désignés à la fois par les entreprises (dit « référent harcèlement sexuel et agissements sexistes ») mais également parmi les membres du Comité Social et Economique (dit « référent CSE »).
Afin que les victimes et les témoins puissent toujours avoir un interlocuteur et une oreille attentive et formée sur cette thématique spécifique, APTAR France SAS s’assurera que les référents désignés soient bien formés aux sujets de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Article 4 : Communication et sensibilisation des femmes et des hommes à l’Egalité Professionnelle

Les parties conviennent d’accompagner la signature du présent accord par une communication sur l’ensemble des dispositifs.
L’ensemble de ces actions de communication fera l’objet d’une présentation en Commission Egalité professionnelle.

Article 5 : Déploiement et suivi de l’accord

Article 5.1 : Indicateurs de suivi

La liste des indicateurs de suivi cités dans les articles ci-dessus figure en Annexe 2 du présent accord.
Les indicateurs au titre de 2021 seront communiqués lors de la réunion de la commission égalité professionnelle. Ils serviront ainsi de base de référence.
Les parties conviennent que le seuil de tolérance, appliqué dans le cadre de l’Index Egalité femme/homme ne sera pas appliqué aux indicateurs qui ont été fixé dans cet accord.



Article 5.2 : Le suivi de l’Index Egalité 

En France, l’Egalité salariale entre les femmes et les hommes fait désormais l’objet d’une obligation de résultats et non plus seulement d’une obligation de moyens (Loi n°2018-771 du 05/09/18).
Chaque société doit mesurer et publier sa performance en matière de rémunération au travers un index égalité femmes/hommes.
Cet Index se calcule sur la base de 4 catégories socio-professionnelles : ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise, ingénieurs et cadres) et un seuil de tolérance de 5% est appliqué aux indicateurs.
L’entreprise peut déroger à cette méthode et retenir, par exemple les coefficients. Dans ce cas, le seuil de tolérance retenu est de 2%.
Dans le cadre du présent accord, les parties conviennent que, la méthode de calcul retenue sera basée sur les coefficients et non les CSP, sous réserve de la consultation préalable du CSEC sur le sujet.

Article 5.3 : Suivi de l’accord 

L’application du présent accord fera l’objet d’un suivi annuel dans le cadre de la Commission Egalité femme/homme.



Article 6 : Dispositions finales

Article 6.1 : Durée et date d’entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.
Il entre en vigueur à la date de signature.


Article 6.2 : Modalités de révision

Le présent accord peut être révisé dans le respect des conditions légales.

Article 6.3 : Notification, dépôt et publicité

Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives par la remise d’un exemplaire de l'accord lors de sa signature, ou à défaut, par remise en main propre ou par lettre recommandée avec accusé de réception.
Par ailleurs, le présent accord sera déposé/envoyé :
en deux exemplaires sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, dont une version signée des parties et une version anonymisée (c’est-à-dire expurgée du nom des personnes physiques signataires) destinée à être publiée;
en un exemplaire au Conseil de prud’hommes de son lieu de conclusion.

Enfin, les termes de l’accord seront portés à la connaissance de l’ensemble du personnel par voie d’affichage ou tout autre support de communication opportun.



Fait en 6 exemplaires originaux au Vaudreuil, le 16 novembre 2021


Pour la Société APTAR FRANCE SAS 	



XXXX par délégation de
XXX XXXXX	
Directeur des Ressources Humaines




Pour la CFDT 							Pour la CGT
XXXX		 						XXXX
	





		
Pour la CFE – CGC 						Pour l’UNSA
XXX		 						XXXX



Annexe 1
Méthode relative aux écarts de rémunération entre les hommes et les femmes
Les salariés sont regroupés par métiers et coefficients homogènes.

Dans chaque groupe, une courbe de régression (âge, ancienneté et sexe) sera construite.

Une comparaison entre les salaires de base/forfaitaires mensuels bruts à temps complet des femmes à la courbe de régression des hommes et les salaires de base/forfaitaires mensuels bruts à temps complet des hommes à la courbe de régression des femmes est réalisée, sous réserve que le nombre de salariés du sexe auquel la comparaison est réalisée soit significatif (groupe de 5 personnes et plus). Afin d’expliquer le calcul statistique, la comparaison sera illustrée sur la base des nuages de point par métiers et coefficients homogènes.

Seront éligibles à un « rattrapage salarial », les salariés dont l’écart par rapport à la courbe est de :
Plus de 6% pour les salariés des métiers et coefficients 700 à 750 
Plus de 13% pour les salariés des métiers et coefficients 800 à 820
Plus de 18% pour les salariés des métiers du coefficient 830
Plus de 20% pour les salariés des métiers et coefficients 900 à 920 
Les métiers des coefficients 930 et 940 ne sont pas concernés par la méthode.
Le dossier de chaque salarié éligible sera examiné par les RH et le manager direct, afin d’identifier les salariés qui seront rattrapés :
Si l’écart est objectivement explicable  Pas de rattrapage.
L’écart objectivement explicable doit se traduire par des données factuelles et écrites. La liste anonymisée des salariés qui seront écartés sur la base de ce motif fera l’objet d’une présentation sous forme de liste anonymisée aux membres de la Commission.
Si l’écart n’est pas objectivement explicable (éléments factuels écrits)  Rattrapage

Pour les salariés ainsi sélectionnés, le montant de l’écart entre leur salaire de base ou forfaitaire brut mensuel (hors ancienneté) et leur salaire projeté sur la courbe minorée des écarts cités ci-dessus en fonction de leur catégorie, plafonné à 25 € pour les non cadres et 35€ pour les cadres et assimilés, sera réintégré dans leur salaire de base ou forfaitaire brut mensuel (hors ancienneté).  Le montant du rattrapage ne pourra être inférieur à 10€ brut par mois.

Cette méthode sera appliquée dans le courant du mois de mars de chaque année civile.



Les rattrapages seront effectifs au plus tard sur le bulletin de paie du mois d’avril, rétroactivement au 1er janvier de l’année considérée.


Le rapport d’application de la méthode sera présenté à la commission Egalité Professionnelle du mois d’avril : les rattrapages effectués pour l’année lui seront notamment présentés par site, par métier par sexe, et par coefficient.

Les salariés recevront un courrier explicatif sur le rattrapage salarial dont ils ont fait l’objet

NB :  La mise en œuvre de ces rattrapages ne devra en aucun cas avoir d’incidence sur l’attribution d’augmentations individuelles à venir.
Annexe 2
Indicateurs de suivi