ENTRE :



La société Naval Group au capital de 563 000 000 € inscrite au RCS de Paris sous le numéro B 441 133 808 dont le siège social est situé 40-42 rue du Docteur Finlay 75015 PARIS ;
La société SIREHNA au capital de 300 000 € inscrite au RCS de Nantes sous le sous le numéro B 337 680 342 dont le siège social est sis Technocampus , 5 Rue de l'Halbrane, 44340 BOUGUENAIS .

Constituant !'Unité Economique et Sociale Naval Group représentée par Caroline Chanavas , agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines

Ci-après dénommée I'«  UES »

d'une part,




ET :




Les organisations syndicales représentatives désignées ci-après,



d'autre part,



CFDT CFE-CGC CGT UNSA



Accord relatif à la mise en œuvre et à la promotion du télétravail au sein de l'UES Naval Group
Page 1




-.1 of

<Gl --
0 .[

PREAMBULE


TITRE 1 - CADRE DU TELETRAVAIL ET PRINCIPES GENERAUX TITRE Il - CONDITIONS
Article 1 - Eligibilité
Article 2 - Principe de volontariat, d 'engagement et de confiance mutuel

TITRE Ill - MISE EN PLACE
Article 3 - Lieu d'exécution et rythme du télétravail Article 4 - Candidature et acceptation
Article 5 - Formalisation du passage en télétravail
Article 6 - Période d'adaptation et réversibilité permanente Article 7 - Changement de fonction, de service ou de domicile

TITRE IV - ORGANISATION
Article 7 - Rythme du télétravail
Article 8 - Maintien du lien avec l 'entreprise
Article 9 - Modalités d'organisation de / 'activité du télétravailleur Article 9. 1 - Organisation de / 'activité du télétravailleur Article 9. 2 - Contrôle et gestion du temps de travail
Article 10 - Environnement et équipement de travail Article 11 - Mise en place du télétravail à titre ponctuel
Article 11. 1 - Définition
Article 11. 2 - Eligibilité
Article 11.3 - Conditions de mise en œuvre Article 12 - Situations spécifiques

TITRE V -	PREVENTION DES RISQUES
Article 13 - Santé et sécurité Article 14 - Assurances
TITRE VI - MESURES TRANSITOIRES TITRE VII - DISPOSITIONS FINALES
Article 15 - Durée de l'accord
Article 16 - Suivi de l'accord
Article 17 - Commission d'interprétation
Article 18 - Adhésion , révision et dénonciation Article 19 - Publicité et dépôt













Accord relatif à la mise en œuvre et à la promotion du télétravail au sein de l'UES Naval Group

Page 2


f f
C1

G.-
\?6-
(} ...l._

Préambule



Le télétravail s'inscrit résolument dans une dynamique visant à une recherche d'équilibre entre les enjeux de performance de l'entreprise, de bien être des salariés  et les enjeux environnementaux .
Ce mode d'organisation doit garantir le maintien de l'efficacité et de la qualité du travail tout en prenant en compte les nécessités opérationnelles, organisationnelles , techniques ou financières des entreprises.
C'est en ce sens qu'un accord relatif au télétravail a été conclu le 13 juillet 2016 au sein de Naval Group SA dans le cadre des dispositions de la loi du 22 mars 2012 intervenue dans le prolongement de !'Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005.
Cet accord a été conclu pour une durée de trois ans.
A quelques mois de son terme, une  enquête a été réalisée auprès des bénéficiaires du dispositif afin de mesurer leur taux de satisfaction et analyser la pertinence de négocier un nouvel accord .
Si cette dernière a permis de mettre en évidence l'intérêt de voir pérenniser le disposit if, elle a également mis en exergue la nécessité d'en améliorer certaines dispositions et de lever les freins potentiels à son déploiement.
Au sein de la Société SIREHNA, suite à une expérimentation du télétravail positive, la Direction souhaite répondre favorablement au souhait des personnels sur la mise en place de ce mode de travail.
Prenant en considération ces différents marqueurs, les parties ont ainsi convenu la conclusion du présent accord visant à mettre en place et promouvoir le télétravail au sein de l'UES Naval Group.
Cet accord s'inscrit dans le respect des textes précités mais également dans la dynamique introduite par l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017  confirmé par la loi de ratification n° 2018-217 du 29 mars 2018 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail visant notamment à favoriser et libéraliser le recours au télétravail y compris à titre ponctuel.


A travers le présent accord, les parties entendent notamment affirmer leur volonté de : renforcer l'attractivité des entreprises composant l'UES,
faciliter le télétravail dans une logique de responsabilisation des acteurs concernés (managers et managés) ,
contribuer à optimiser sa charge de travail et l'efficacité de son travail ,
inscrire le télétravail dans une démarche de Qualité de Vie au Travail en recherchant un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale mais également dans une optique de Responsabilité Sociale et Environnementale en contribuant notamment à la limitation des déplacements ,
prendre en considération la dimension « SST » en limitant le risque de survenance d'accidents de trajet ,
rappeler que le télétravail repose sur un choix personnel accepté par l'employeur ,


Accord relatif à la mise en œuvre et à la promotion du télétravail au sein de l'UES Naval Group


Page 3

     LH	Q
PP	o.r

affirmer la nécessité de maintenir le lien entre l'entreprise et les personnels au plus près des activités en valorisant au maximum l'esprit d'équipe et en veillant au bon usage des technologies de l'information et de la communication (TIC),
développer   une  large  communication   interne  sur   le  dispositif   notamment   à
destination du management mais aussi externe vis-à-vis des futurs personnels.


Les principes régissant et garantissant la qualité de vie au travail - et notamment le droit à la déconnexion -, le respect des durées minimales légales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures), ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail, le maintien du lien social au sein de l'UES sont réaffirmés par les parties.


Le développement et l'organisation du télétravail , au-delà du cadre contractuel,  se fondent sur l'intelligence collective et en particulier sur la relation entre le manager et ses équipes.








Titre I : Cadre du télétravail et principes généraux


Le télétravail désigne, au sens de l'article L.1222-9 du Code du travail , « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de / 'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Le télétravail ne constitue pas en lui-même un cadre de référence de l'organisation du travail au sein de l'UES.
Le présent accord s'applique à l'ensemble des personnels de l'UES dans les conditions définies ci-dessous à l'exclusion des cadres dirigeants.


Titre Il : Conditions


Article 1 -  Eligibilité
Le télétravail est un droit dont la mise en œuvre répond à certaines conditions . Il est fondé sur la capacité du personnel à exercer ses fonctions de façon autonome et à distance. Il nécessite des aptitudes individuelles et des qualités professionnelles  indispensables  telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables  à  l'activité professionnelle.
Sont éligibles au télétravail les personnels : exerçant leur activité sur le territoire français ;


Accord relatif à la mise en œuvre et à la promotion du télétravail au sein de l'UES Naval Group


Page 4

'?G
o .T

-,..    et justifiant d'une ancienneté d'au moins 6 mois au sein de son entreprise (Naval Group ou SIREHNA)  ;


Les conditions d'éligibilité mentionnées ci-dessous sont laissées à l'appréciation du manager

v" Disposer d'une capacité d'autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial (pendant le temps du télétravail) ;
v"   Occuper un poste dont tout ou partie des activités peut être exercée à distance ;
v" Occuper un poste dont l'exécution  en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l'équipe de rattachement ;
v" Répondre à des exigences techniques minimales sur son lieu de télétravail, en particulier disposer d'un espace de travail dédié et adapté à ce  mode d'organisation , une connexion internet  à haut débit et une installation  électrique ne présentant pas de risque apparents pour la sécurité du personnel.


Compte tenu de leur statut particulier, sont exclus de la possibilité d'opter pour le télétravail les salariés en contrat d'apprentissage , en contrat de professionnalisation , ceux en convention « CIFRE » ainsi que les stagiaires .


Article 2 : Principe de volontariat, d'engagement et de confiance mutuelle
Les parties rappellent que le télétravail s'inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double-volontariat et la double réversibilité tant à l'initiative du personnel que de l'employeur.
Il ne peut être mis en œuvre qu'à la demande du personnel après examen et accord du manager . Ce dernier ne peut imposer le télétravail au personnel, dont le refus ne peut donc constituer  un motif de sanction pouvant donner lieu à licenciement.
L'organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le personnel et le responsable hiérarchique , mais aussi sur la faculté qui doit être donnée au manager de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.
Cette organisation du travail basée sur une plus grande responsabilité des acteurs favorise la motivation et l'engagement. Ainsi, elle contribue positivement à la performance globale dont il serait intéressant d'évaluer le retour pour l'UES et ses personnels.


Titre Ill : Mise en place


Article 3 : Lieu d'exercice et rythme du télétravail
Le télétravail vise par principe le travail au domicile basé sur le territoire national soit le lieu de résidence principale.
Cependant, il peut être exercé sur le territoire national - et uniquement sur ce périmètre géographique - dans tout autre lieu choisi par le personnel dès lors où ce lieu offre un niveau de sécurité adéquat, et garantit la confidentialité du secret des affaires.



Le télétravail est organisé sur le mois. Chaque télétravailleur dispose d'une journée fixe non fractionnable par semaine à laquelle vient s'ajouter une dotation de 2 jours flottants mensuels pouvant être exceptionnellement fractionnés avec l'accord de la hiérarchie.
La pose des jours flottants est réalisée en accord avec la hiérarchie.
Le télétravail ne pourra excéder 2 jou rs par semaine afin de conserver le lien social et professionnel avec la communauté de travail.
Il est précisé que les dispositions ci-dessus relatives au nombre de jours télétravaillés constitue une référence organisationnelle maximale. Il est par conséquent offert la possibilité au personnel de formuler une demande de nombre de jours télétravaillés fixes et/ou flottants inférieure à celle-ci.
A titre exceptionnel , en raison de nécessité de service ou pour  des  raisons  personnelles tenant au télétravailleur , certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande du manager ou du personnel lui-même.
Cette situation pourra donner lieu à un report de la journée considérée d' une semaine sur l'autre.
Le télétravailleur déclare par ailleurs le lieu d'exercice régulier de son télétravail si ce dernier est son domicile .


Article 4 : Candidature et acceptation
Le passage en télétravail est subordonné à l'accord du responsable hiérarchique , à la fois sur le principe et sur les modalités d'organisation du télétravail.
Le manager sera attentif à ce que les journées télétravaillées au sein de son équipe soient compatibles avec le bon fonctionnement  du service et des programmes .
Les étapes de la procédure de candidature sont les suivantes :

Le personnel fait sa demande auprès de son responsable hiérarchique via l'outil de gestion des temps si il est personnel de Naval Group ou par mail si il est salarié de SIREHNA. Le Human Ressources Busines Partner (HRBP) est destinataire de cette information . Toutes les demandes , qu'elles soient acceptées ou refusées, sont archivées par les services RH à des fins de suivi , notamment le moment venu pour faire un bilan et une évaluation de la mise en œuvre des dispositions du présent accord.

Le responsable hiérarchique examine la demande et organise un entretien avec son collaborateur , notamment pour apprécier  les conditions d'éligibilité précitées, les motivations du demandeur et enfin, organiser  matériellement  la  période  de télétravail. Aucune demande ne peut  être  refusée  par  principe.  Chaque  demande doit être examinée au cas par cas et faire l'objet d'une réponse motivée en cas de refus et portée à la connaissance du demandeur par écrit.

La réponse est adressée au demandeur par le manager dans un délai maximum de 30 jours calendaires suivant la demande. Le HRBP est systématiquement informé de cette réponse.





Le HRBP veillera à ce que le délai de réponse soit respecté et s'assurera que les motifs de refus soient fondés sur des raisons objectives. A défaut, il se rapprochera du manager du demandeur afin de réexaminer la demande.


Article 5 : Formalisation du passage en télétravail
Le passage en télétravail est formalisé par un courrier signé et remis par le manager (Annexe 1). Le télétravail débutera le 1er jour du mois suivant la remise de ce courrier en l'absence d'obstacle technique.

Ce courrier précisera notamment :
L'adresse du domicile dès lors où ce dernier  est  déclaré comme étant le lieu de télétravail (à défaut, il ne sera pas fait mention de la notion de lieu) ;
La date de début d'exercice du télétravail ;
Le positionnement du jour fixe hebdomadaire ;
Les  modalités  d'exécution  du  télétravail  (les  plages  horaires  pendant  lesquelles  le personnel pourra être contacté . ..) ;
La durée de la période d'adaptation ;
Les conditions de réversibilité ;
Le matériel mis à disposition ;
Les restrictions d'utilisation des équipements informatiques .

Conformément aux règles liées à la sureté, chaque personnel passant en télétravail et ne disposant pas déjà de NHD, se verra dispensé une sensibilisation obligatoire à l'utilisation du NHD. Le télétravailleur bénéficiera d'un entretien spécifique annuel au cours duquel seront abordés les conditions d'activité du télétravailleur, et sa charge de travail. Cet entretien sera distinct de l'entretien d'appréciation annuel.


Article 6 : Période d'adaptation et réversibilité permanente
Une période d'adaptation de deux mois permettra à chacune des parties de s'assurer que ce mode d'organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties. Pendant cette période, il pourra être mis fin à l'organisation en télétravail ; sans délai pour le personnel et moyennant un délai de prévenance de 15 jours calendaires minimum pour l'employeur.
A l'issue de la période d'adaptation, il sera organisé par le manager un entretien spécifique sur les conditions d'exercice en télétravail.
Afin de s'assurer que le télétravail réponde aux attentes et contraintes de chacun, le personnel ou le responsable hiérarchique pourront mettre fin à tout moment à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance minimum d'un mois pour le manager. La partie qui désire mettre fin au télétravail en informera l'autre par écrit.
A titre d'exemples, cette situation peut être liée à des questions d'organisation du service , à la nature de l'emploi exercé notamment en cas de changement de poste, au manque d'autonomie , de changements de technologie  . . .






Article 7 : Changement de fonction ou de service
Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction , de poste, de service ou d'établissement du personnel, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.
L'évolution professionnelle des personnes qui sont en situation de télétravail peut conduire à changement de poste ou de domaine d'activité qui doit être anticipé. Dans ces circonstances , le collaborateur informe son manager de sa situation de télétravailleur . Les critères d'éligibilité seront ré-examinés et pourront donner lieu ou pas au maintien de la situation de télétravail.
En cas d'interruption, le délai de prévenance précité sera respecté.


Titre IV : Organisation



Article 8 : Maintien du lien avec l'entreprise
Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le personnel en situation de télétravail , et est attentif , dans la mesure du possible, à ce que l'organisation des réunions permette la présence physique du collaborateur. Des plages de disponibilités - comprises dans le cadre de l'horaire habituel nominal de travail - doivent être définies pour permettre des échanges avec le collaborateur .


Article 9 : Modalités d'organisation de l'activité du télétravailleur
Article 9.1. Organisation de l'activité du télétravailleur
L'activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des personnels en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.

Article 9.2 Contrôle et gestion du temps de travail
Le personnel en situation de télétravail gère l'organisation de son temps de travail dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles  en vigueur dans son entreprise . Pour ce faire, l'employeur s'assure que la charge de travail et les délais d'exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos conformément  aux accords en vigueur  au sein de l'UES Naval Group.
Afin de respecter le droit à la déconnexion et la vie privée du collaborateur , le manager, en concertation avec le télétravailleur , fixe les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter , en correspondance avec son horaire habituel de travail.
Le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence d'amplifier les horaires de travail.
Pour les OETAM, les journées sont comptabilisées à 7h30 mn. Sur demande expresse du manager, des heures supplémentaires durant les périodes de télétravail pourraient être effectuées à titre tout à fait exceptionnel.
Il est offert la possibilité entre le télétravailleur et le manager de mettre en place un suivi mensuel des heures effectuées les jours télétravaillés.




Article 10: Environnement et équipement de travail
Le personnel qui sollicite le télétravail à son domicile atteste sur l'honneur lors de sa demande que le système électrique de sa résidence ne présente pas de risques apparents pour la sécurité des personnes et lui permet d'exercer son activité professionnelle en toute sécurité.
Le télétrava illeur s'engage à prévoir un espace de travail dédié qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail. L'environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration . Il s'engage également à disposer d'une connexion internet ayant un débit adapté au télétravail via le NHD. Par ailleurs, il s'assure de ne pas exposer à autrui les documents professionnels nécessaires à son activité et ce quel que soit le lieu d'exercice du télétravail.
L'entreprise s'engage à fournir et entretenir les équipements nécessaires à l'activité en télétravail.
Sur avis du médecin du travail, si l'état de santé du personnel le nécessite un siège ergonomique adapté comparable à celui affecté à son poste de travail lui sera fourni.
Le matériel mis à la disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel reste la propriété de l'entreprise et devra être restitué en fin de situation de télétravail si tant est que ce matériel ne soit pas indispensable à la continuité de son activité. Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés.
Le télétravailleur ayant déclaré son domicile comme lieu régulier d'exécution de son télétravail recevra une indemnité forfaitaire couvrant les coûts directement engendrés par l'exercice du télétravail (notamment abonnement Internet de l'opérateur choisi pour la fourniture de la connexion internet, frais fixes : loyer, assurance habitation, frais variables : chauffage , électricité ... et indemnité d'occupation des locaux) .
Cette indemnité annuelle , globale et forfaitaire - soumise à cotisations sociales et imposée fiscalement - est versée au terme d'une période de î 2 mois de télétravail. Ce montant est de 350 euros bruts.
Par ailleurs , sera pris en charge l'achat des équipements souhaités par le télétrava illeur qui s'avéreraient nécessaires au bon exercice du télétravail (notamment un écran, une chaise, une lampe de bureau) ; sur présentation de factures originales dûment acquittées. Le matériel ainsi acquis reste la propriété du personnel. Cette acquisition est un avantage en nature qui constitue un élément de rémunération imposable sur le revenu.
Cette prise en charge est réalisée à hauteur de î OO % pour des montants inférieurs à 300 €. La prise en charge au-delà de 300 € et ce dans la limite d'un achat de 700 € se fera à hauteur de 50%. Les sommes engagées pour la partie supérieure à 700 € ne donneront pas lieu à prise en charge.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement le service d'assistance technique et son responsable. Il pourra lui être demandé de revenir sur son lieu de travail si nécessaire.


Article 11 : Mise en place du télétravail à titre ponctuel
Conformément à l'article L.1222-9  du code du travail , les dispositions suivantes sont arrêtées concernant les conditions de passage en télétravail , en particulier en cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223- î du code de l'environnement.


Accord relatif à la mise en œuvre et à la promotion du télétravail au sein de l'UES Naval Group
Page 9

Définition

Cette organisation du travail correspond à une situation exceptionnelle ou ponctuelle de la réalisation temporaire de la prestation de travail du collaborateur à distance . La  mise en place de ce télétravail  ne donne lieu à aucune indemnisation particulière.

Eligibilité

Le principe régissant ce mode d'organisation est le suivant : tous les personnels réunissant les conditions matérielles nécessaires (ordinateurs portables, NHD, téléphone portable professionnel) pour télétravailler mais également les personnels dont les tâches peuvent justifier  le travail à domicile à titre exceptionnel sans avoir besoin de recourir au NHD.

Conditions de mise en œuvre

Des raisons exceptionnelles  peuvent justifier  la mise en place du télétravail à titre ponctuel. Il peut s'agir notamment d'événements météorologiques  inattendus, d'épisodes  de pollution tel que défini à l'article L.223-1 du code de l'environnement ou  d'évènements impactant fortement  les conditions de circulation ou encore de risque de pandémie...

En pareilles circonstances , le collaborateur fait une demande - au regard de tel ou tel évènement - par email auprès de son supérieur hiérarchique . Le manager lui adresse sa réponse, par retour de mail, copie HRBP, en motivant celle-ci en cas de refus.

Sauf circonstances exceptionnelles , la demande devra être formulée au plus tard la veille du jour choisi avant midi afin de faciliter l'organisation du service. L'acceptation ne requiert pas ici d'avenant au contrat de travail ou de décision .

En cas de demandes multiples et simultanées au sein d' un service ayant une incidence forte sur la continuité des activités, le manager, le cas échéant en collaborat ion avec la Direction des Ressources Humaines,  procédera à un arbitrage . Les critères suivants seront retenus, selon les situations :

La distance domicile-travail  ;  L'utilisation des transports en commun.

Le personnel qui bénéficie déjà d'un jour de télétravail habituel pourra cumuler ce jour avec du télétravail réalisé à titre ponctuel, sauf décision contraire de la hiérarchie.
Le retour à une exécution de l'activité sans télétravail est directement lié à la cessation des circonstances exceptionnelles à l'origine du télétravail à titre ponctuel.

Article 12. Situations spécifiques
Une attention particulière sera portée aux demandes formulées par: Les personnels en situation de handicap ;
Les personnes atteintes d'une maladie chronique évolutive ; Les personnels justifiant de la qualité de proches aidants ; Les femmes enceintes .


Accord relatif à la mise en œuvre et à la promotion du télétravail au sein de l'UES Naval Group


Page 10


6
....,._
0 . l

Aucune condition d'ancienneté ne sera exigée à leur égard pour bénéficier du dispositif de télétravail.
Le médecin du travail recevra du manager la liste des candidats au télétravail de son équipe qui sont en situation de handicap et fera part, dans le respect des règles déontologiques , de toute situation individuelle qui lui semblerait rendre le télétravail inapproprié du fait notamment d'un risque d'isolement.
Le médecin du travail pourra proposer des modalités dérogatoires de mise en œuvre du télétravail au présent accord.
Il est convenu que pour certains télétravailleurs, en situation de handicap notamment, le rythme puisse être revu et adapté sur demande des intéressés ou du médecin du travail.
Le télétravail prescrit à titre thérapeutique ne s'inscrit pas dans le cadre du présent accord. Ce télétravail sera en tout état de cause mis en place conformément à l'avis médical du médecin du travail.


Titre V :   Prévention des risques



Article 13 : Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet, le télétravailleur atteste de ce que son lieu de télétravail permet l'exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.
L'employeur et les membres de la commission SSCT du CSE concernés peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu habituel dans lequel s'exécute le télétravail. Une telle démarche ne pourra être entreprise que sur rendez-vous, après accord préalable écrit du télétravailleur et en sa présence.
Le télétravailleur pourra demander à bénéficier de conseils en ergonomie.
Si un accident survient pendant le télétravail, le personnel en avise sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu'il effectue son activité dans les locaux de l'entreprise . Il appartient à la Direction des Ressources Humaines d'en prévenir le service médical de santé au travail.
Tout accident survenu au télétravailleur pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise et bénéficie de la présomption d'imputabilité.


Article 14 : Assurances
Le télétravailleur doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d'assurance et attester sur l'honneur de la souscription d'une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. Si l'assurance ne couvre pas certains dommages liés à ses équipements, le télétravailleur devra demander une extension de la garantie en ce sens. Le surcoût de cette prime sera pris en charge par l'employeur sur présentation de justificatifs.




Le télétravailleur  tiendra  à  la disposition de l'employeur  les documents  attestant  de sa couverture d'assurance .
Pour toute modification impactant ladite couverture , le télétravailleur devra,  en  outre, remettre à l'employeur une nouvelle attestation de  sa  compagnie  d'assurance  stipulant  la prise en compte des risques ci-dessus mentionnés.
Il est entendu que les dispositions ci-dessus ne s'appliquent pas au télétravail ponctuel ni au télétravailleur n'ayant pas déclaré son domicile comme lieu d'exécution régulier du télétravail.


Titre VI : Mesures transitoires



Le présent accord n'a pas d'effet rétroactif.
Les personnels exerçant leur activité en télétravail au jour de l'entrée en vigueur du présent accord se voient appliquer les dispositions qui y figurent.
Un courrier formalisant la situation de télétravail sera établi en considération de cet accord. Il se substituera à l'avenant ou à la décision (PMAD) mis en place par l'accord précédent.


Titre VII : Dispositions administratives etjuridiques



Article  15 : Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée .
Il entrera  en vigueur  le  1er septembre  2019  et se  substituera  de  plein droit  aux  mesures ayant le même objet résultant de l'accord du 13 juillet 2016 relatif au télétravail.


Article  16 : Suivi de l'accord
Une commission d'application est mise en place au niveau central. Elle est composée de 2 représentants par organisation syndicale représentative.
Elle se réunira pour la première fois en décembre 2019 afin de faire un premier bilan du dispositif mis en place.

Elle se réunira ensuite tous les trimestres.

Au cours de ces réunions, les indicateurs suivants seront partagés :

Nombre de télétravailleurs
par catégories  professionnelles
par direction
o	par établissement o	par sexe

Nombre de demandes refusées


Accord relatif à la mise en œuvre et à la promotion du télétravail au sein de l'UES Naval Group

Page 12


ÇG
ff o. T

o	par établissement
o	par direction o	par sexe
avec indication des motifs

Nombre de demandes non traitées o	par établissement
par direction o	par sexe

Nombre d'interruptions de situations en télétravail o	par établissement
par direction o	par sexe
o	avec indication des motifs

Les informations précitées seront adressées à la CCEDC pour information à l'issue de chaque réunion de la commission.

Une rubrique spécifique au bilan social mentionne le : Nombre de personnels en télétravail au 31/12
Nombre de demandes acceptées I refusées par année


Article  17 : Commission  d'interprétation
Il est institué une commission d'interprétation au niveau central composée de :
2 représentants par organisation syndicale signataire en la personne de leurs délégués syndicaux centraux ou de représentants dûment mandatés
et d'un nombre égal de représentants de la Direction.
Elle est présidée par un représentant de la Direction qui peut prendre part au vote.
Cette commission a pour mission de veiller à l'application homogène du présent accord, d'examiner toutes les questions relatives à son interprétation et de permettre, chaque fois que cela est possible, la résolution des difficultés d'interprétation pouvant éventuellement donner lieu à des litiges, préalablement à toute action contentieuse.
Elle se réunira à l'initiative d'une des parties.
L'ordre du jour de cette commission sera établi sur la base des questions formulées préalablement par la partie qui la saisit. Ces questions seront remises à l'ensemble des participants au plus tard une semaine avant la réunion de la commission .
Les décisions prises par la commission ont valeur d'avis.
Les compétences conférées à la commission n'excluent en aucune façon les voies de recours auprès des instances judiciaires.

Article  18 : Adhésion, Révision et Dénonciation
Toute organisation syndicale représentative entrant dans le champ d'application du présent accord et qui n'en est pas signataire, peut y adhérer dans les condi,tions légales applicables. Cette adhésion doit être sans réserve et concerner l'ensemble des dispositions de l'accord.



Pendant sa durée d'application , le présent accord peut faire l'objet d'une révision dans les conditions fixées par les textes légaux et réglementaires applicables. Toute demande doit être notifiée à chacune des parties signataires et adhérentes, et devra comporter l'indication des dispositions dont la révision est demandée . Au plus tard , dans un délai de 6 mois, la Direction organise une réunion avec l'ensemble des organisations syndicales représentatives en vue de négocier un éventuel avenant de révision.	'
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par  l'une ou l'autre des parties signataires selon les dispositions légales applicables .


Article  19 : Publicité et dépôt
En application des dispositions des articles L.2231-6 , L.2231-8 et D.2231-2 et suivants du code du travail , le présent accord fera l'objet d'un dépôt dématérialisé à la Direction Régionale  des  Entreprises, de  la Concurrence,  de  la Consommation,  du Travail  et  de
!'Emploi, via le site www.teleaccords.travail.gouv .fr.
Un exemplaire de cet accord sera transmis à l'inspection du Travail ainsi qu'au Greffe du Conseil des Prud'hommes de Paris.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties signataires .

Les personnels seront informés du présent accord dès sa signature par tout moyen de communication .
Fait à Paris, le 1.5-âudft-b 2019 en'f.exemplaires originaux

Pour I'   ES Naval Group,



Pouds Organisa ions syndicales représentatives
Le syndicat CFDT,	
Le syndicat CGT



ANN EXE 1

Lettre d'acceptation de passage en télétravail




Naval Group Site XX Adresse





Madame/Monsieur
XX


A XX, le XX/XX/XXXX



Objet : acceptation de votre demande de passage en télétravail



Civilité,

En date du XX/XX/XXXX, vous m'avez informé de votre souhait de pouvoir organiser une partie de vos activités professionnelles en télétravail.

Je vous informe, qu'après examen de votre demande, j'ai le plaisir de vous accorder le bénéfice de ce mode d'organisation du travail.

En conséquence, vous pourrez intégrer dans l'organisation de vos missions des journées de télétravail à compter du 1er du mois suivant la remise de ce courrier, soit à compter du XX/XX/XXXX, sous réserve de la délivrance du matériel nécessaire et d'une sensibilisation à l'utilisation du NHD en cas de première utilisation.

Vous exercerez vos fonctions en télétravail, tous les [X]  (préciser le jour fixé pour le télétravail) A cette journée fixe, sera accordée une dotation de 2 jours par mois.
LE  CAS ECHEANT  : Vous  reconnaissez  exercer votre activité de  télétravail  à  votre  domicile  situé  à
«ZYOFZONADBO » «ZYOFZONADAO » «ZYOFZONADDO ».

A ce titre, vous vous assurez gue votre installation électrique ne présente pas de risques apparents pour la sécurité des  personnes et vous permet d'exercer votre activité professionnell e  en toute sécurité . Vous reconnaissez avoir accompli les formalités nécessaires en matière de couverture assurance, notamment par l'information de vot re situation de télétravail à votre compagnie d'assurance et la souscription d'une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile .

Accord relatif à la mise en œuvre et à la promotion du télétravail au sein de l'UES Naval Group

Page 15







-. î

0 ,1

Votre lieu d'exercice du télétravail doit être conforme aux règles de sécurité en vigueur et être propice à la concentration et à la discrétion. A ce titre, je vous rappelle l'importance de porter une attention particulière aux règles de confidentialité , en particulier à vos moyens d'authentification (mot de passe, code pin...) qui sont personnels, confidentiels et incessibles .

En tant que télétravailleur, vous restez soumis aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur au sein de l'entreprise, notamment pour ce qui concerne le respect des durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail et des temps de repos quotidien et hebdomadaire.

Afin de respecter votre droit à la déconnexion et votre vie privée, nous définirons ensemble d'un commun accord les plages horaires du télétravail durant lesquelles vous pourrez être contacté(e), en correspondance avec votre horaire habituel de travail.

A l'issue des deux premiers mois suivant votre première expérience en télétravail, je vous proposerai un échange afin de vérifier que cette organisation réponde à nos exigences et attentes respectives .

Pour information, le  télétravail pourra cesser à tout moment selon les modalités prévues  par l'accord   l'instituant.

Pour vous permettre d'exercer au mieux votre activité en télétravail, vous disposez de tout l'équipement nécessaire (ordinateur, téléphone, NHD). Ces équipements sont à usage strictement professionnel et devront être restitués à l'issue de la situation de télétravail, sauf si ces derniers vous sont indispensables dans le cadre du retour à une situation non télétravaillée.
L'ensemble des prescriptions de l'accord relatif à la mise en œuvre et à la promotion du télétravail au sein de l'UES Naval Group vous étant applicables , je vous invite expressément à prendre connaissance de ce dernier ainsi que de son guide pratique disponible sur Navista.



Veuillez agréer, Civilité, l'expression de ma considération distinguée .



Pour la société Naval Group

XX

Manager










Accord relatif à la mise en œuvre et à la promotion du télétravail au sein de l'UES Naval Group


Page 16


Çt
o .T