Accord collectif d’entreprise relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC)


ENTRE :

La société TEVA Santé, SAS immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 401 972 476, et dont le siège social est Cœur Défense Tour B 100 - 110 esplanade Charles de Gaulle, 92931 Paris – La Défense Cedex, représentée par xxxxxxxxxx, Directeur des Ressources Humaines,


Ci-après dénommée la « Direction » ou la « Société »,


D’UNE PART,


ET


Les organisations syndicales représentatives :

CFDT, représentée par xxxxxxxxxx

CFTC, représentée par xxxxxxxxxx

CFE/CGC, représentée par xxxxxxxxxx

UNSA CP, représentée par xxxxxxxxxx


Ci-après désignés les « Organisations Syndicales »,


D’AUTRE PART,


Ci-après désignés ensemble les « Parties » ou les « Partenaires sociaux », 



IL A ETE CONVENU ET ARRETE LES STIPULATIONS SUIVANTES :



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SOMMAIRE



























































































































PREAMBULE

La Société évolue dans un environnement très concurrentiel sur un marché pharmaceutique en constante mutation conduisant à devoir s'adapter continuellement et rapidement aux évolutions des besoins des clients, des nouvelles technologies et aux contraintes économiques, techniques et réglementaires.

Dans un environnement aussi exigeant qui évolue continuellement et de plus en plus rapidement, les compétences, l’engagement et l‘employabilité de nos collaborateurs sont essentiels à la réussite de l’entreprise.

Parallèlement, les collaborateurs aspirent à une plus grande visibilité sur l’évolution de leurs compétences, de leur emploi, de leur métier. Ils veulent aussi pouvoir maintenir, valider ou acquérir un niveau de qualification professionnelle qui a de la valeur sur le marché de l'emploi. Ils souhaitent que leurs savoir-faire et compétences soient reconnus et élaborer des projets professionnels, construire et sécuriser leurs parcours tant en interne qu'en externe.

Confrontée aux profondes mutations de l’environnement pharmaceutique tant économiques, réglementaires que sociétales, la Société affiche la volonté d’être au cœur de ces évolutions et de poursuivre son développement en tant qu’acteur majeur de ce secteur. 

Sa volonté de transformation, indispensable pour atteindre cette ambition, s’appuie fondamentalement sur les compétences et l’engagement partagé des collaborateurs.

La capacité de la Société - à accompagner ses collaborateurs tout au long de cette transformation, à promouvoir le changement, à anticiper les évolutions des besoins et des compétences, à leur permettre de s’adapter aux mutations de leur métier - sera décisive pour remporter les défis de demain. 

Dans ce cadre, la démarche « GPEC » permet à la Société de réfléchir aux développements et aux moyens à mettre en œuvre pour suivre sa stratégie.

La GPEC a pour objet d’adapter ou d’améliorer les compétences des salariés aux mutations constatées ou prévisibles (en particulier du marché, de l’emploi, des technologies, et aux mutations liées aux contraintes économiques et réglementaires). 

Si la GPEC relève de la responsabilité de l’employeur, elle implique toutes les composantes de la Société et tout particulièrement les collaborateurs, lesquels, dans une économie en constante évolution, doivent être de plus en plus acteurs de leur parcours professionnel.

Il est donc primordial que la démarche GPEC se fasse de façon concertée avec les partenaires sociaux afin que soit bien appréhendée l’évolution de la Société dans toutes ses dimensions. 

Les partenaires sociaux ont été pleinement informés des enjeux de la négociation par la Direction et se sont vu remettre les éléments nécessaires à la préparation et à la négociation du présent accord (ci-après désigné « Accord »).

Le présent Accord vise à la fois : 

A mettre en œuvre les moyens nécessaires à l’adaptation des compétences des salariés nécessaires à l’évolution de leur emploi pour maintenir ou renforcer leur employabilité et ainsi faire face aux enjeux de croissance et de compétitivité de la Société, aux évolutions futures prévues au niveau stratégique et plus généralement aux évolutions prévisionnelles du marché de l’emploi.

Dans le cadre de l’application de ces moyens, les Parties s’accordent sur le fait que l’égalité de traitement entre les salariés doit être garantie.

Favoriser les mobilités internes fonctionnelles et/ou géographiques et les passerelles entre les métiers. Pour parvenir à ces objectifs, la Société met en œuvre, notamment au travers de son plan de développement des compétences, un programme et des moyens axés sur la formation professionnelle tout au long de la carrière ;

Favoriser les mobilités externes volontaires des salariés qui occuperaient des métiers sensibles (dits « en décroissance ») et qui seraient porteurs d’un projet professionnel identifié. Pour parvenir à cet objectif, la Société met en place, sur la base du volontariat, un dispositif d’accompagnement adapté pour leur permettre de mener à bien leur projet professionnel de façon sécurisée, en dehors de toute situation de départ contraint ;

Définir dans un accord un ensemble de moyens et de mesures sociales destinées à la réussite de TEVA de manière socialement responsable.

La démarche de GPEC suppose d’appréhender les mutations profondes de l’entreprise et de son modèle, les évolutions prévisibles des métiers, la prise en compte des contraintes réglementaires du secteur, l’accompagnement à la transformation digitale, et ce, afin d’en anticiper les conséquences.

Un travail de définition des métiers et des compétences a donc été effectué dans le cadre de la négociation du présent Accord afin d’identifier notamment les métiers porteurs et les métiers sensibles (dits « en décroissance »). 

Ce travail d’identification des métiers sensibles dits « en décroissance » donnera lieu à la définition de parcours de mobilité permettant aux salariés d’être informés sur les perspectives et sur les moyens prévus pour les atteindre.

Les signataires du présent Accord entendent enfin rappeler que la gestion des emplois et des compétences est une donnée importante de l’amélioration des conditions de travail, du développement du parcours professionnel et de l’employabilité de chacun.

Cet accord ne saurait se substituer de quelque manière que ce soit aux règles applicables en cas de suppression de postes pour un motif économique. Il n’a donc ni pour objet, ni pour effet d’accompagner des suppressions de poste et donc des réductions de l’effectif de la Société. Néanmoins, les Parties conviennent que les départs de salariés occupant des métiers en décroissance, notamment dans le cadre du congé de mobilité prévu au présent Accord, pourront ne pas donner lieu à des remplacements. 

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SECTION I : CHAMP D’APPLICATION ET PRINCIPES DIRECTEURS 


Sous-section I : Le champ d’application du présent Accord 

Les dispositions du présent Accord sont applicables à l’ensemble des collaborateurs de la Société.

Bien entendu, pour bénéficier de certaines mesures d’accompagnement, les collaborateurs devront remplir les conditions posées par le présent Accord. 


Sous-section II : Les principes directeurs du présent Accord

La GPEC est une démarche de gestion des emplois et des compétences dont la finalité est de maintenir l’employabilité des salariés de la Société et d'assurer la meilleure adéquation des ressources aux besoins de l'entreprise déterminés par les orientations stratégiques de la Société et d'éclairer l'entreprise sur les choix de développement professionnel, d'anticipation en besoins en compétences, en formation, en mobilité, en recrutement.

Elle permet à chaque salarié qui le souhaite de conserver un poste de travail au sein de l’entreprise tout en s’adaptant aux évolutions des métiers et du marché.

Le développement de la démarche de GPEC suppose d'appréhender les évolutions prévisibles des métiers, d'identifier les risques, opportunités et ruptures éventuelles qui en découlent, afin d'en anticiper les conséquences.

Il suppose également que les orientations stratégiques, les enjeux de GPEC et les dispositifs qui la sous-tendent soient partagés avec le Comité Social et Economique (« CSE »), les managers et chaque collaborateur.

Les Parties s’engagent à promouvoir une politique de développement et de mobilité active, qui réponde aux objectifs suivants :

Maintenir l’employabilité des salariés ;
Développer et conserver les compétences en interne ;
Améliorer l’anticipation et la visibilité sur les évolutions du Groupe, et de ses différents métiers ;
Accompagner les salariés en renforçant leur information sur l’évolution des métiers, les passerelles au sein et entre les métiers et le développement de la formation professionnelle ;
Aider à la mobilité fonctionnelle et/ou géographique ;
Prévoir les nouveaux métiers ;
Anticiper les besoins concernant l’emploi et les compétences ;
Identifier les qualifications acquises et assurer le transfert des savoir-faire et des compétences acquises ;
Promouvoir la formation professionnelle et personnelle dans le cadre du développement de l’entreprise ;
Accompagner les changements d’organisation de l’entreprise ; 
Mettre en place un accompagnement renforcé à destination des salariés occupant des emplois sensibles (dits en « décroissance »).

La démarche de GPEC permet d’adapter les emplois et les compétences aux évolutions du marché.

Les Parties conviennent qu’en tant que démarche globale d’anticipation, la GPEC ne se substitue pas aux dispositions spécifiques qui seraient applicables dans l’hypothèse où la mise en œuvre de départs contraints serait requis comme réponse ciblée et adaptée au regard du contexte économique ou conjoncturel. Ainsi, les éventuelles mobilités externes en application du présent Accord interviendraient uniquement sur la base du volontariat des salariés concernés. 

Dans l’hypothèse où des départs contraints devaient être envisagés, ces derniers interviendraient en dehors de la démarche de GPEC figurant dans le présent Accord et seraient subordonnés au respect, par la Société, de l’ensemble des obligations légales, réglementaires et conventionnelles en la matière, y compris en matière d’information/consultation.

Ainsi, la Société s’engage à ce que tout projet de suppressions d’emplois donne nécessairement lieu à la consultation du CSE s’agissant notamment des impacts sur les conditions de travail.


Sous-section III : Les acteurs de la GPEC

Article 1 : Les acteurs du développement des compétences et de la gestion de carrière et des parcours professionnels 

L’implication de l’ensemble des acteurs ci-après énumérés et leur appropriation de la démarche sont nécessaires à la réussite d’une gestion active, anticipative et préventive sécurisant les emplois et les compétences au sein de la Société.

L’Accord repose sur une action coordonnée et proactive de différents acteurs clefs :

Le collaborateur 

Le salarié est acteur de sa formation, du développement de ses compétences et de son évolution professionnelle, en coordination avec les autres acteurs de la GPEC (manager, RH…). 

Le collaborateur doit avoir un comportement proactif lorsqu’il s’agit de se développer et de construire son parcours professionnel. 

Cela signifie : 

Être en veille sur les opportunités proposées par la Société ;
S’impliquer dans les formations qu’il suit tout au long de son parcours professionnel ;
S’exprimer sur ses éventuels besoins et projets professionnels lors des différents entretiens annuels ;
S’approprier les changements liés aux évolutions des métiers et de la Société.

Le collaborateur contribue par sa capacité d’adaptation et d’évolution à faciliter et à intégrer les évolutions stratégiques de la Société.

Il est accompagné dans cette démarche par les Ressources Humaines et son management. 

La Direction 

A titre liminaire, il est rappelé que la Direction est débitrice d’une obligation de formation et d’adaptation tout au long de la carrière de ses salariés.

Dans ce cadre, la Direction présente les orientations stratégiques devant le CSE et recueille son avis. 

Par des réunions d’informations régulières, elle informe le management, le CSE et les salariés des enjeux stratégiques de TEVA et de ses conséquences.

Les équipes Ressources Humaines
 
La Direction des Ressources Humaines agit en support et conseille les managers et les collaborateurs dans la construction et le suivi des carrières professionnelles via des dispositifs de communication, d’évaluation et de détection des talents, de formation et de mobilité fonctionnelle et/ou géographique.

Les Ressources Humaines accompagnent les projets de mobilité en garantissant l’adéquation entre les besoins de la Société et les attentes des salariés. Elles veillent au bon déploiement du dispositif de la GPEC en lien avec le CSE.

Les Ressources Humaines sont également en charge du volet formation. Dans ce cadre, sa mission, en collaboration avec les autres acteurs de la GPEC, est de : 

Garantir le meilleur niveau de compétences des salariés à leurs postes ;
Anticiper les besoins de compétences pour répondre aux orientations stratégiques business ;
Aider à l’accompagnement des salariés dans leur évolution professionnelle ;
Proposer des contenus et des approches pédagogiques innovantes et de qualité en lien avec les besoins de la Société ;

Le management

Le management a également un rôle essentiel dans le dispositif de la GPEC. 

Le management assure un rôle de relais et d’information auprès des salariés, en déclinant les orientations stratégiques de la Société, en expliquant les évolutions des métiers et en faisant remonter les besoins opérationnels de son service et des salariés qui le composent. 

Le management doit suivre le parcours de ses collaborateurs. Le rôle du manager est particulièrement important dans l’accompagnement et l’évolution professionnelle des salariés et dans l’intégration des nouveaux salariés. 

Compte tenu de la connaissance qu’il a des métiers de son équipe, de leurs évolutions possibles, le manager a pour mission d’accompagner ses équipes et de mettre en avant leurs potentiels professionnels.

Au-delà de leur rôle premier qui est de gérer une équipe, les managers doivent à titre individuel permettre à chaque membre de l’équipe de se développer s’il le souhaite en fonction des besoins de la Société et de s’adapter aux évolutions de la Société. 

Le manager donne à ses collaborateurs la visibilité sur les évolutions métier concernant son équipe. Il identifie les besoins de développement des compétences des salariés au sein de son équipe. Il s’informe sur les dispositifs mis à disposition par la Société. 

Les Organisations Syndicales et le CSE 

Les Organisations Syndicales et les membres du CSE sont destinataires des informations, sur la stratégie, données par la Direction via la base de données économiques et sociales (BDES) et principalement délivrées lors des réunions de CSE.

Les Parties conviennent de la mise en place d’un groupe de travail présidé par la Direction et composé de représentants élus du CSE afin de définir et d’adapter les parcours qui seraient mis en place pour chaque emploi identifié en décroissance ou en transformation.

Le temps passé aux réunions du groupe de travail et les temps de déplacement y afférents sont rémunérés comme temps de travail et les frais de déplacement indemnisés. 

Les Parties conviennent également que le CSE sera réuni au moins 2 fois par an sur l’initiative de la Direction qui présentera un bilan sur l’application de l’accord GPEC et l’informera des outils mis en œuvre dans le cadre de la démarche de GPEC. Dans ce cadre, un point spécifique sera fait pour :

Définir ou adapter la liste des emplois en décroissance et en transformation ;
Définir ou adapter un parcours pour chaque emploi identifié en décroissance ou en transformation, sur la base du travail réalisé par le groupe de travail visé ci-dessus ;
Ce parcours sera présenté aux collaborateurs afin de permettre à ceux qui le souhaiteraient d’adapter leurs compétences et de maintenir leur employabilité.

Il est précisé qu’une attention particulière sera portée sur les catégories de population dites sensibles, aux Seniors et aux Seniors + (dans les conditions définies au présent Accord). Dans ce cadre, la Direction et le CSE pourront préconiser des mesures d’accompagnement spécifiques.

La Direction et le CSE seront également particulièrement attentifs au cas des salariés disposant de mandat de représentation.

Les Parties conviennent également que la situation des seniors et seniors + sera abordée lors des 2 réunions annuelles visées ci-dessus. 

Les Parties conviennent que les collaborateurs devront être actifs dans leur repositionnement et acteurs de leur développement professionnel personnel.

Les Parties se mettront d’accord chaque année sur la liste des emplois/métiers en décroissance. Dans ce cadre, le CSE pourra demander à ce qu’un métier ne soit plus mentionné dans la liste des métiers en décroissance, sous réserve de justifier de cette demande. Cette demande ainsi que les arguments sur lesquels elle repose seront consignés par écrit et donneront lieu à une réponse motivée de la Direction de la Société.


Sous-section IV : La vision prospective

Article 1 : La veille sur les emplois et les compétences

En lien avec les orientations stratégiques de la Société, la GPEC s’inscrit dans une perspective prospective et anticipatrice et pour cela mobilise des éléments de diagnostic afin de définir les actions à engager pour une meilleure adéquation dans le temps, entre les besoins de la Société et ses ressources.

Elle intègre également des éléments quantitatifs et qualitatifs fondés sur : 

L’analyse des facteurs externes et des impacts des orientations stratégiques ;
L’évolution des ressources en tenant compte des départs à la retraite ;
Les perspectives d’évolution des métiers et des compétences ;
Des analyses ciblées sur certaines thématiques métiers (métiers de la promotion par exemple) ; 
L’évolution des modes de travail.

Cela permet d’orienter la Société sur les parcours professionnels à mettre en place, les compétences émergentes à suivre, les formations à mettre en œuvre et les pratiques en matière de recrutement à faire évoluer.

Article 2 : Le partage de la vision prospective au sein de l’entreprise

Après avoir respecté ses obligations légales et conventionnelles vis-à-vis des représentants du personnel, la Société s’engage à communiquer auprès des managers et des collaborateurs sur la stratégie de l’entreprise et sur la politique de développement RH, les outils et les programmes à leur disposition afin d’aider chaque collaborateur, qui en a exprimé le souhait, à :

Evaluer régulièrement sa performance ;
Développer ses compétences pour maîtriser son emploi et son employabilité ;
Bénéficier de mises à niveau régulières de ses compétences ;
Prétendre à la validation de ses acquis d’expérience ; 
Réfléchir à son projet professionnel et à le formaliser ;
Bénéficier d'un accompagnement sécurisé pour la mise en œuvre de son projet professionnel dans le cadre d'une mobilité éventuelle.

Et d’aider chaque manager à :

Mieux évaluer ses collaborateurs et à mieux accompagner leur développement professionnel ;
Mieux connaître les forces et les faiblesses de ses collaborateurs et à mettre en place des actions de développement pour améliorer leur travail ; 
Anticiper les évolutions de son organisation pour disposer à temps des compétences attendues.


SECTION II : TYPOLOGIES DES METIERS ET EVOLUTIONS PREVISIBLES DES EMPLOIS ET COMPETENCES

Il est précisé que la Société suit les données issues de l’Observatoire prospectif des métiers et des qualifications. Cet Observatoire vise à donner à l’industrie et à ses partenaires des informations prospectives sur l’évolution quantitative et qualitative des emplois, notamment en termes de contenu d’activité et d’exigences de compétences et de besoins en formation en découlant.


Sous-section I : La démarche de « cartographie » des métiers

Il a été procédé à une « cartographie » des métiers et des compétences présentes au sein de la Société afin d’avoir une vision globale des métiers de la Société, de comprendre les évolutions et les transformations dans les années à venir et ainsi de repérer les parcours professionnels envisageables.

Ce travail a permis de faire un état des lieux des métiers existants et de définir les passerelles et les formations à mettre en œuvre pour anticiper et accompagner au mieux les évolutions et changements d’emploi.

Les Parties conviennent qu’il sera procédé, chaque année, en réunion du CSE, à une actualisation de cette « cartographie ».


Sous-section II : La typologie des métiers et évolutions prévisible des emplois et compétences 

Chaque métier est décrit au travers d’une fiche métier. Cette description permet à chaque collaborateur de connaître les activités et les compétences attendues du métier auquel il est rattaché.

Les tendances d’évolution des métiers se définissent de la manière suivante : 

Métiers stables : Métiers dont les caractéristiques économiques, technologiques ou organisationnelles ne connaîtront pas à court, moyen terme d’évolutions particulières et métiers existants pour lesquels des recrutements pourraient intervenir.

Métiers en décroissance : Métiers amenés à décroître à moyen et long terme du fait des évolutions, tant internes qu’externes, et de la nécessité d’adapter les compétences et les effectifs. 

Métiers en transformation : Métiers dont les perspectives d’évolutions économiques ou technologiques ou organisationnelles pourraient exiger une évolution importante des compétences, effectifs et périmètres organisationnels.

Métiers émergents : Métiers non encore représentés dans l’entreprise et qui doivent y être introduits. Métiers déjà identifiés comme nécessitant des créations de postes à court et moyen terme en conformité avec la stratégie de l’entreprise.

La Direction portera une attention particulière aux métiers en décroissance.

Il est rappelé qu’un point spécifique sera fait chaque année sur la liste des emplois/métiers en décroissance et en transformation afin de suivre les éventuelles évolutions. Les Parties se mettront d’accord chaque année sur la liste des emplois/métiers en décroissance. Dans ce cadre, les représentants désignés par les organisations syndicales signataires du présent Accord pourront demander à ce qu’un métier ne soit plus mentionné dans la liste des métiers en décroissance, sous réserve de justifier de leur demande. Cette demande ainsi que les arguments sur lesquels elle repose seront consignés par écrit et donneront lieu à une réponse motivée de la Direction de la Société.


Sous-section III : Les enjeux spécifiques des métiers de la promotion / spécialités 

Article 1 : Les évolutions identifiées des métiers de la promotion 

La visite médicale devra faire face à de nombreux enjeux dans les années à venir, parmi lesquels :

Adapter de manière flexible le niveau de promotion 
Au type de pathologie (chronique vs aigue)
Au cycle de vie du marché (croissance vs mature)
A la pression concurrentielle (intense vs absente)
A la croissance du produit (forte croissance vs forte décroissance)
Allouer les investissements promotionnels en fonction de l’impact de la visite médicale (sur les produits promus)
Accompagner de manière pérenne les besoins (par définition évolutifs) en promotion du portefeuille de spécialités de la société
Développer une visite médicale « multicanale » de qualité (allant de la visite face-face traditionnelle à la visite à distance en fonction des attentes des médecins) 
Elargir les connaissances à plusieurs domaines thérapeutiques afin de maximiser les accès de plus en plus restreints aux professionnels de santé, en particulier à l’hôpital
Accroître la responsabilité géographique des visiteurs médicaux afin de minimiser les déplacements et d’améliorer la connaissance client 

Il est rappelé que des formations adaptées seront organisées pour accompagner les changements concernant les Délégués. En fonction des changements, les objectifs et la charge de travail seront adaptés en conséquence. 

Article 2 : Le rappel à titre informatif des nouvelles règles applicables en matière de sectorisation

La Convention Collective de Branche a introduit des nouvelles règles de sectorisation en juillet 2019.

Au regard des évolutions récentes de la Convention Collective de Branche, la Direction a souhaité initié des discussions avec les Partenaires Sociaux sur la mise en place de nouvelles règles de sectorisation sur la base des nouveaux principes et ajustements prévus par la Convention Collective de Branche. 

Dans ce cadre, plusieurs réunions se sont tenues avec les Partenaires Sociaux sur les nouvelles règles à appliquer en interne.

Les paramètres suivants ont été pris en compte dans le cadre des discussions :

Tenir davantage compte des conditions de travail des collaborateurs ;
Être plus proche de la réalité terrain ;
Maintenir une stabilité des réseaux – connaissance terrain / client. 

A l’issue de ces discussions, la Direction et les Partenaires Sociaux se sont accordés sur une lecture commune des dispositions de la Convention Collective de Branche, des critères à appliquer en interne et par conséquent, des règles d’appréciation des éventuelles modifications de contrat de travail. 

Ces nouvelles règles de sectorisation ont été aménagées suite aux différents échanges avec les Partenaires Sociaux. 

Dans ce contexte, le CSE a été dûment informé le 23 avril 2020 et consulté le 28 mai 2020 sur :

Le processus de dénonciation des règles internes actuellement en vigueur ;
La mise en place de nouvelles règles internes de sectorisation - reprenant les règles issues de la Convention Collective de Branche ; et 
La substitution des nouvelles règles aux règles internes dénoncées.

Rappel des nouvelles règles à titre informatif

Constitue une modification du contrat de travail, c’est-à-dire nécessitant un avenant :

Soit une évolution du secteur géographique nécessitant un changement du domicile du salarié du fait de l’éloignement important avec le secteur – ex : proposition d’un autre secteur par l’employeur qui nécessite un déménagement.

Soit un agrandissement* du secteur entrainant une modification** de plus de 50% du périmètre de promotion. 

Soit un agrandissement du secteur géographique entrainant une modification comprise entre 33 et 50% du périmètre de promotion ainsi qu’une augmentation de 30% du temps de trajet*** maximum entre le lieu d’habitation et le professionnel / établissement le plus éloigné dans le périmètre de promotion.

Soit un agrandissement du secteur géographique entrainant une modification comprise entre 33 et 50% du périmètre de promotion ainsi qu’une augmentation de 20% à moins de 30% du temps de trajet maximum*** conduisant à une augmentation de ce temps de trajet supérieure ou égale à 30 minutes aller entre le lieu d’habitation et le professionnel / établissement le plus éloigné dans le périmètre de promotion.

Les règles de la Convention Collective de branche ont été adaptées sur ce point de manière plus favorable pour les salariés du Terrain suite aux discussions intervenues entre la Direction et les Partenaires Sociaux. 

En effet, la Convention Collective prévoit en principe que nécessite un avenant : 

Un agrandissement du secteur géographique entrainant une modification comprise entre 33 et 50% du périmètre de promotion ainsi qu’une augmentation de 30% du temps de trajet*** maximum entre le lieu d’habitation et le professionnel / établissement le plus éloigné dans le périmètre de promotion 

Soit tout changement de secteur géographique intervenant moins de 18 mois après la dernière modification de secteur ayant nécessité un avenant.

*Agrandissement : appréciation de l’évolution de la superficie du secteur en km2

** Taux de modification du périmètre de promotion : appréciation du nombre de professionnels de santé ciblés – secteur initial versus nouveau secteur.

	Taux de modification = max (Nombre d’unités ajoutées ; Nombre d’unités retirées)
					Nombre d’unités du secteur actuel

*** Evolution du temps de trajet : appréciation de la distance entre le lieu d’habitation et l’extrémité du secteur de la cible la plus éloignée versus la distance entre le lieu d’habitation et l’extrémité du nouveau secteur de la cible la plus éloignée.

Il est souligné qu’il ne s’agit pas ici de formaliser les nouvelles règles internes de sectorisation dans un accord collectif d’entreprise mais uniquement de les rappeler à titre informatif. 


SECTION III : NOTRE DEMARCHE MOBILITE PROFESSIONNELLE ET EMPLOYABILITE : DISPOSITIFS DE GPEC ET MESURES D’ACCOMPAGNEMENT


Sous-section I : Promouvoir et accompagner l’évolution professionnelle des collaborateurs 

La Société souhaite mettre en place des solutions pour faciliter l’employabilité et les évolutions de carrière au sein de la Société et du Groupe.

La Société doit rechercher la meilleure adéquation possible entre les besoins en termes de métiers et ses ressources internes dans des conditions assurant le développement des compétences et le maintien dans l’emploi des collaborateurs. 

La Société a pour cela mis en place plusieurs dispositifs afin d’accompagner les collaborateurs dans leur développement professionnel et/ou leur mobilité géographique et/ou fonctionnelle.

Article 1 : Les dispositifs en faveur de l’évolution professionnelle des collaborateurs 

L’entretien annuel d’évaluation 

L’évaluation est une activité permanente, qui fait partie de toute mission d’encadrement. Chaque responsable l’exerce par l’observation quotidienne du travail et du comportement de chacun de ses collaborateurs, en référence aux caractéristiques de la fonction, aux objectifs personnels du collaborateur, et met en œuvre, à partir de cette appréciation, un processus de formation et d’accompagnement.

Une évaluation plus formelle et détaillée est prévue lors des entretiens annuels d’évaluation. Cet entretien a pour objectif principal d’apprécier les performances et les compétences des collaborateurs dans les postes qu’ils occupent. Il permet de passer en revue les tâches, les résultats positifs qui ont été réalisés et ceux qui nécessitent une amélioration des performances en se mettant d’accord sur les moyens d’amélioration de ces résultats, en vérifiant la bonne adaptation des personnes à leur fonction et leur bonne intégration dans la société et son environnement.

La Société s’engage à ce que tout collaborateur ait un entretien annuel formel avec son responsable hiérarchique direct et la possibilité de demander un entretien avec le responsable hiérarchique de ce dernier. Le salarié a accès à son évaluation via l’outil dédié mis en place au sein de la Société. 

La Société s’engage à mettre à la disposition de tout encadrant, sur son intranet ou sur les réseaux dédiés, les différents formulaires d’évaluation et les guides d’utilisation associés.

La Société s’engage enfin à rappeler aux responsables les règles applicables en matière de processus et de conduite de l’entretien annuel d’évaluation. 

Il est rappelé que la Société met à la disposition des managers des outils pour les sensibiliser et les former à la conduite des entretiens.

Les managers ont été formés aux RPS.

L’entretien professionnel sur les perspectives d’évolution professionnelle 

L’entretien professionnel s’inscrit dans une démarche de gestion des compétences au sein de laquelle les questions d’évolution, de projet professionnel et de formation y sont centrales. 

Contrairement à l’entretien annuel d’évaluation qui est centré sur la performance et les objectifs à court terme, l’entretien professionnel a pour objectif de permettre au collaborateur d’être acteur de son évolution professionnelle et de s’exprimer sur ses éventuels projets et souhaits d’évolution sur les prochaines années (élargissement des missions actuelles, nouvelles missions, changement de poste, projet personnel, mobilité…). 

Cet entretien permet à la Société :

D’identifier les compétences dont elle dispose en interne ;
De s’interroger sur la progression professionnelle possible de ses collaborateurs en fonction de leurs compétences, de leurs projets et des possibilités de la Société ;
D’anticiper les évolutions dans une dynamique de GPEC.

Ainsi, la finalité de cet entretien est de faire le point avec le collaborateur sur son projet professionnel en fonction de ses aptitudes et de ses souhaits d’évolution, dans la Société, en accord avec la situation et les perspectives de cette dernière, à l’initiative exclusive du salarié, de ses projets hors de la Société.

Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience, à l'activation par le salarié de son compte personnel de formation et au conseil en évolution professionnelle.

La Société s’engage également à mettre à la disposition de tout encadrant, sur l’intranet de la Société, le formulaire et le guide d‘utilisation associés.

La Société s’engage à accompagner les responsables pour les préparer à la conduite des entretiens, étant rappelé que la Société met à la disposition des managers tous les outils nécessaires.

La Société s’engage à ce que tout collaborateur ait un entretien professionnel, tous les deux ans, avec son responsable hiérarchique.

En application des dispositions de l’article L.6315-1 du Code du travail, cet entretien doit, en outre, être systématiquement réalisé après certaines périodes d’absence ou de réduction d’activité du collaborateur. Sont ainsi concernés, les collaborateurs ayant suspendu ou réduit leur activité pour les motifs suivants :

Congé de maternité ;
Congé parental d’éducation ou période de réduction d’activité ;
Congé de proche aidant ;
Congé d’adoption ;
Congé sabbatique ;
Arrêt maladie pour affection de longue durée ;
Mandat syndical.

Il sera rappelé aux managers de réaliser ces entretiens. 

Cet entretien peut avoir lieu, à l'initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste.

Le responsable hiérarchique remplit un formulaire dont une copie est remise au collaborateur à l’issue de l’entretien.

En outre, le collaborateur, s’il a formulé une demande particulière lors de cet entretien notamment une demande de formation, d’évolution ou encore de mobilité géographique, fera l’objet d’une réponse de son responsable hiérarchique dans un délai raisonnable. 

Le bilan professionnel récapitulatif tous les 6 ans

Tous les 6 ans, l’entretien professionnel aura un objet particulier. Il devra faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du collaborateur afin de s’assurer que ce parcours est inscrit dans une dynamique de maintien et de développement des compétences, voire d’évolution professionnelle, dans les conditions posées par l’article L.6315-1 du Code du Travail. 

La période de 6 ans se calcule au regard de l’ancienneté du collaborateur dans la Société. 


Le bilan professionnel doit tracer les principaux éléments de l’échange réalisé entre le collaborateur et son manager. Le suivi de cet entretien professionnel retracera les points clés des échanges. 

L’état des lieux est établi sur la base de la mise en œuvre des décisions et de l’évaluation des résultats obtenus (certification acquise, formation suivie, progression salariale ou professionnelle…). 

Consolidées, ces informations permettent de disposer d’un panorama général des compétences existantes dans la Société et de les mettre en perspective avec les projets de la Société.

Cet état des lieux donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au collaborateur.

Les autres entretiens mis en place au sein de la Société 

La Société met en œuvre d’autres entretiens individuels, distincts de l’entretien annuel d’évaluation et de l’entretien professionnel, à savoir :

Les entretiens « One to One RH » pour permettre aux salariés d’échanger sur leurs souhaits d’évolution professionnelle et de carrière ;
Les entretiens mi-année avec leur manager afin d’assurer un suivi des objectifs mais également d’évoquer les perspectives de développement dans la Société. 

Article 2 : Informer et accompagner les salariés occupant des emplois dits sensible ou en transformation

Chaque année, pour chaque poste de travail identifié comme sensible ou en transformation, un parcours pourra être défini en réunion avec le CSE ; parcours qui sera activé dès lors qu’une opportunité serait identifiée en interne, à court ou à moyen terme.

Ce parcours vise à permettre aux salariés qui le souhaiteraient de s’engager dans un parcours de repositionnement, en bénéficiant des mesures d’accompagnement y figurant, dans l’hypothèse où une opportunité serait identifiée en interne, à court ou à moyen terme.

Les parcours qui pourront être activés pourront notamment comprendre :

L’organisation d’entretiens ;
L’organisation de missions temporaires pour les salariés intéressés et dont le profil pourrait correspondre au profil d’un poste pour lequel il existe une opportunité en interne ;
Le suivi de formations.

Article 3 : Promouvoir la mobilité interne des collaborateurs 

Les principes

La mobilité interne, qu’elle soit fonctionnelle et/ou géographique, est une priorité pour l’entreprise. 

La mobilité fonctionnelle constitue pour le salarié de la Société une possibilité de développement professionnel et d’évolution des compétences. Elle doit permettre d'apporter une réponse aux nécessités d'adaptation de l'emploi aux évolutions des métiers mais aussi aux aspirations des salariés.

La mobilité interne est un outil à la disposition du salarié et du management, sous réserve de l’accord du salarié, pour réaliser cet objectif d'employabilité et d’adaptation individuelle aux évolutions des postes et de l’activité. 

La volonté de la Société est de favoriser le recours aux ressources internes lors de l’ouverture d’un poste. Toute candidature interne sous réserve de l’adéquation des compétences et du profil du poste à pourvoir, sera traitée prioritairement par rapport à une candidature externe. Néanmoins, la Société pourra bien entendu procéder à un recrutement à l’externe dans l’hypothèse où aucun salarié ne disposerait en interne des compétences et du profil pour occuper le poste concerné. 

Par ailleurs, les Ressources Humaines ont une démarche proactive dans la recherche de candidats internes, qui ont émis le souhait potentiel d’une mobilité interne, dont les compétences et aspirations peuvent correspondre au poste à pourvoir. 

Les Parties conviennent qu’une priorité sera accordée aux salariés des métiers en transformation et en décroissance. 

La définition de la mobilité fonctionnelle 

La mobilité fonctionnelle peut se définir comme : 

Une mobilité individuelle à la demande du salarié ou de l’employeur avec l’accord du salarié ; 
Une mobilité interne dans le cadre des mesures et des dispositifs mis en place par la Société ;
Un changement de métier ;
Une évolution catégorielle et /ou promotionnelle et /ou salariale.

La mobilité fonctionnelle peut se décliner par des passerelles horizontales ou par des passerelles verticales :

Une mobilité horizontale consiste en un changement de poste de travail avec le même niveau de classification et/ou de responsabilité (grade interne Teva) ;

Une mobilité verticale ou « promotion » se caractérise par un changement de poste de travail avec une évolution du niveau de responsabilité, voire du niveau de classification, de grade.
	
Les informations sur les postes à pourvoir en interne et au sein du Groupe à l’international 

Afin de favoriser la mobilité fonctionnelle, l'entreprise met à disposition des salariés et des managers des informations sur les emplois existant dans l'entreprise, les conditions d'accès, les conditions de travail et de rémunération et les prévisions de recrutement sur ces emplois. 

Ces informations sont diffusées par les différents canaux de communication interne (par email : bourse de l’emploi, et site intranet Groupe) de telle manière qu'elles soient accessibles à tous les salariés.

Les informations communiquées par la Société sur les postes à pourvoir comprennent : l’intitulé de poste, la classification et la qualification de l’emploi, les prérequis nécessaires pour occuper ce poste en termes de formation, d’expérience et de compétences. 

La Société entend également favoriser la mobilité au sein du Groupe à l’international. L’intranet reprend l’ensemble des postes à pourvoir au niveau du Groupe.

La procédure de mobilité interne

Tout salarié intéressé par un poste ouvert à la mobilité interne disposera d’un délai a minima de 10 jours ouvrés courant à compter du lendemain de la réception de l’email (le délai sera précisé sur la bourse de l’emploi) l’informant de l’ouverture dudit poste au titre de la mobilité interne pour soumettre sa candidature en déposant celle-ci par le biais de l’outil interne de recrutement mis à sa disposition.

Après examen de sa candidature par la Direction des Ressources Humaines, des entretiens seront organisés avec le manager en charge du service dans lequel se situe le poste ouvert à la mobilité interne et une personne de la Direction des Ressources Humaines.

En cas de refus de la candidature, la décision motivée sera notifiée par écrit au candidat et un entretien pour motiver la décision pourra être organisé, à la demande du salarié concerné. 

Le processus de promotion interne

La Société a toujours souhaité favoriser la promotion interne. Les entretiens de développement professionnel et les évaluations de la performance permettent d’identifier les collaborateurs qui souhaitent évoluer et ceux qui en ont la compétence. 

Ces informations permettent d’approcher un collaborateur qui seraient éligible à une promotion interne.

En parallèle, le processus de mobilité interne peut être déclenché. 

Il est précisé qu’une période probatoire pourra être mise en place le cas échéant. 

Les évolutions des métiers 

La Société s’engage à accompagner la transformation et l’évolution des métiers en proposant aux collaborateurs des actions appropriées telles que le suivi de formations internes / externes. 

Des actions de parrainage seront également prévues, notamment par les seniors qui le souhaitent. 

Des parcours d’intégration seront proposés en fonction des besoins. 

Le dispositif d’identification des talents dans l’entreprise : la « Talent Review » (« Revue des Talents ») 

Les Parties conviennent qu’il est important d’attirer les talents et savoir les conserver au sein de l’organisation. 

Des critères d’évaluation sont déterminés pour préciser la notion de « Talent » dans la Société au niveau du Siège et au niveau du Terrain. 

Sur la base de ces critères, une fois par an, la Direction des Ressources Humaines et les managers se réunissent pour identifier les talents (du Siège et du Terrain) dans l’entreprise et proposer des plans de développement individuel. 

Les salariés détectés comme étant à potentiel, suite à leurs entretiens annuels et suite à la Talent Review, feront l’objet d’un suivi de la part de leurs managers afin de mettre en place des actions pour leur développement professionnel et les préparer à une éventuelle opportunité de poste. 

Article 4 : Accompagner les promotions internes 

La Société donnera la priorité aux candidatures internes et pourra envisager des évolutions pour les collaborateurs identifiés dans le cadre de Talent Review ou des collaborateurs dont les compétences pourraient correspondre aux profils recherchés. 

Des mesures d’accompagnement pour les collaborateurs promus seront mises en place. 

A cet effet, un tuteur pourra notamment être désigné, des formations d’adaptation aux nouveaux postes seront prévues (formations managériales par exemple). 

Une communication interne sera envoyée à l’ensemble des collaborateurs pour les informer de la promotion. 

Article 5 : Accompagner les mobilités fonctionnelles

La période d’immersion avant la prise de poste : le dispositif de « vis ma vie » 

Les salariés qui seraient intéressés par une mobilité fonctionnelle pourront bénéficier d’une période d’immersion avant la prise de poste, dont la durée et les modalités pratiques seront définies par le manager actuel et le manager d’accueil, étant précisé que cette période d’immersion ne pourra pas dépasser 2 jours. 

Cette période d’immersion permettra au salarié de rencontrer le manager d’accueil et d’échanger avec lui sur la nature du poste. Le manager d’accueil s’engage à accorder l’attention et le temps nécessaire à l’information du salarié concerné.

Cette période d’immersion sera considérée comme du temps de travail effectif.

La mise en place d’un « assessment » pour les salariés des métiers en décroissance

Un assessment est une évaluation des compétences et des aptitudes d’un collaborateur. Il s’agit de le mettre en situation afin d’évaluer ses capacités. L’assessment est un outil d’aide à la décision qui définit les axes d’amélioration à développer pour optimiser l’accompagnement sur un futur poste.

Les Parties conviennent qu’un assessment effectué par un cabinet externe spécialisé pourra être mis en place, au cas par cas, en fonction des besoins, pour faciliter les mobilités fonctionnelles des salariés des métiers en décroissance. 

La période probatoire en cas de mobilité fonctionnelle entrainant un changement de métier 

La mobilité fonctionnelle sera formalisée par la signature d’un avenant au contrat de travail à durée indéterminée du collaborateur concerné qui sera signé au plus tard lors de la prise de poste de ce dernier.

En cas de mobilité fonctionnelle entrainant changement de métier du collaborateur, une période probatoire pourra être mise en place à la demande du collaborateur et/ou de la Société. L’existence, la durée et les modalités d’exécution de cette période probatoire figureront dans l’avenant au contrat de travail à durée indéterminée du collaborateur.

L’objectif de cette période probatoire est de permettre au collaborateur de s’assurer que son nouveau poste lui convient et à son supérieur hiérarchique d’apprécier l’aptitude et les compétences du collaborateur pour occuper ce nouveau poste.

Pendant la période probatoire, le collaborateur pourra bénéficier d’une formation d’adaptation, si celle-ci s’avère nécessaire pour lui permettre de garantir le plus possible sa mobilité fonctionnelle effective.

La durée de la période probatoire sera fixée par le collaborateur et la Société avant son début. Elle ne pourra en tout état de cause être inférieure et supérieure à la durée de la période d’essai correspondant à la classification du salarié, formation non-incluse. Cette période probatoire pourra être le cas échéant renouvelée, à la seule initiative du salarié, sans pour autant que sa durée totale (durée initiale + renouvellement le cas échéant, formation non-incluse), puisse excéder 6 mois.

Dans l’hypothèse où la période probatoire ne s’avérait pas satisfaisante pour le collaborateur ou la Société, le collaborateur sera réintégré dans ses précédentes fonctions ou, en cas d’impossibilité, sur un poste équivalent sur le même site ou dans le même cadre géographique (pour les salariés du Terrain). Pour les salariés protégés, cette réintégration sera subordonnée à leur accord.

Si la période probatoire s’avère satisfaisante pour le collaborateur et la Société, un courrier de confirmation de la fin de la période probatoire sera remis en main propre contre décharge au collaborateur concerné ou lui sera adressé par courrier recommandé avec accusé de réception.

La période probatoire peut être écourtée d’un commun accord entre le salarié et la Société. Un courrier formalisant cet accord sera adressé à l’intéressé. 

Article 6 : Accompagner la mobilité interne géographique au sein de la Société et au sein du Groupe à l’international 

Les populations concernées

Pourront bénéficier des mesures d’accompagnement à la mobilité interne géographique décrites ci-dessous les collaborateurs suivants :

-S’agissant d’une mobilité interne géographique au sein de la Société :

Tout collaborateur sédentaire qui acceptera une mobilité interne géographique :

Avec changement de résidence principale en France ;

Si la distance entre les deux lieux de travail est au moins égale à 50 km et entraîne un temps de trajet aller ou retour au moins égal à 1h30. Lorsque le critère de distance n’est pas rempli, le critère du trajet aller doit, quel que soit le mode de transport, être au moins égal à 1h30 ; l’appréciation du kilométrage précité s’effectuant sur la base des données délivrées par le site mappy.fr en prenant en compte les options de chemin le plus court / chemin le plus rapide ou, lorsque le salarié utilise les transports en commun, l’évaluation du temps de trajet s’effectuant en utilisant les sites de la SNCF et de la RATP ;

Et après validation de la période probatoire, le cas échéant.

Tout collaborateur des Réseaux qui acceptera un nouveau secteur (ou une nouvelle région pour les Directeurs Régionaux) entraînant une modification de son contrat de travail :

Avec un changement de résidence principale en France ;
Après validation de la période probatoire, le cas échéant.

Tout collaborateur des Réseaux qui acceptera un poste localisé au Siège :

Avec changement de résidence principale en France ;
Après validation de la période probatoire, le cas échéant.

-S’agissant d’une mobilité géographique au sein du Groupe à l’international :

Pourront bénéficier des mesures d’accompagnement à la mobilité géographique au sein du Groupe à l’international décrites ci-dessous les collaborateurs qui accepteront une mobilité géographique sur un poste localisé dans un autre pays et impliquant un changement de résidence principale.

Les mesures d’accompagnement à la mobilité interne géographique au sein de la Société

Les Parties conviennent que les mesures d’accompagnement à la mobilité géographique ne seront ouvertes que :

Aux salariés pour lesquels la mobilité serait à l’initiative de l’employeur ;
Aux salariés des métiers en décroissance qui seraient à l’initiative de la demande de mobilité et qui demanderaient à bénéficier des mesures ;
Aux salariés du Terrain qui ont une modification de leurs contrats de travail.

Les mesures suivantes peuvent être cumulatives. 

Les salariés pourront bénéficier de ces mesures sur présentation des justificatifs requis. 

-Visite du poste objet de la mobilité interne géographique :

Sous réserve pour le collaborateur de répondre aux conditions visées au paragraphe ci-dessus, ce dernier pourra bénéficier d’une visite de poste, objet de la mobilité interne géographique.

Cette visite de poste consistera à se rendre sur le lieu du poste proposé et permettra au salarié de rencontrer le manager local et d’échanger avec lui sur la nature du poste.

Les frais de transports et de repas attachés à cette journée de visite seront pris en charge selon les règles en vigueur au sein de la Société. Cette visite, d’une durée de 1 jour au maximum, sera considérée comme du temps de travail effectif et ne sera pas décomptée sur les jours de congés payés acquis.

-Séjour de reconnaissance pour le collaborateur, son conjoint et ses enfants en cas de mobilité interne géographique :

Si le collaborateur confirme son intérêt de principe pour un poste impliquant une mobilité interne géographique, le collaborateur, son conjoint et ses enfants pourront bénéficier d’un séjour de reconnaissance avant la formalisation de la mobilité interne géographique.

Ce séjour sera de 1 jour ouvré maximum pouvant être accolé à un week-end, absence autorisée payée (congé exceptionnel).

L’ensemble des frais (billet aller-retour, déplacement, hébergement, restauration pour le collaborateur, son conjoint et ses enfants) sera pris en charge conformément à la politique de remboursement des frais professionnels en vigueur dans l’entreprise.

Ne seront en revanche pas pris en charge les frais d’hébergement, de restauration et de déplacement engagés les samedi et dimanche si le collaborateur accole son déplacement à un week-end. Les dépenses excédant les limites de remboursement en vigueur en application de la politique de remboursement des frais professionnels en vigueur dans l’entreprise seront à la charge du collaborateur.

-Jours de congés exceptionnels pour rechercher un logement et pour le déménagement et l’installation :

Le collaborateur pourra bénéficier de manière cumulative de :

2 jours de congés exceptionnels pour lui permettre de rechercher un logement, si cela s’avère nécessaire ;
2 jours de congés exceptionnels pour lui permettre de procéder à son déménagement et à son installation dans sa nouvelle résidence principale.

Pendant ces jours de congés exceptionnels, la rémunération du collaborateur sera maintenue.

Ces jours de congés exceptionnels pourront être pris par journée ou demi-journée et être accolés à un jour de repos.

Ils ne pourront être pris qu’après l’accord préalable du responsable hiérarchique du collaborateur.

-Prise en charge des frais de déménagement :

Le collaborateur pourra bénéficier d’une prise en charge de ses frais de déménagement, sous réserve d’apporter des pièces justificatives de domicile, sur la base du moins cher des trois devis estimatifs qu’il aura produit à la Société, dans la limite de 3.000 euros HT.

Le montant des frais de déménagement pris en charge, dans la limite visée ci-dessus, sera directement versé par la Société à l’entreprise de déménagement qui aura été choisie.

Le déménagement devra intervenir dans les 3 mois de la mobilité géographique effective du collaborateur concerné.

Le collaborateur pourra enfin bénéficier d’une prise en charge de ses frais de voyage et de ceux de sa famille (conjoint et personnes à charge) pour se rendre le jour du déménagement, de l’ancienne à la nouvelle résidence principale. Les frais de transport correspondants seront pris en charge, sur justificatifs, conformément aux règles en vigueur au sein de la Société.

-Prise en charge des frais éventuels de double résidence :

Dans l’hypothèse d’un maintien temporaire d’une double résidence, la Société remboursera, sur justificatifs, les frais d’hébergement du collaborateur dans la limite du forfait journalier fixé par l’URSSAF, soit fixé à 76,10 euros bruts selon le forfait URSSAF en vigueur en 2021, pour permettre l’hébergement du collaborateur dans le secteur géographique du nouveau lieu de travail, pendant une durée maximale de 60 jours à compter de la prise de poste par le collaborateur ou, le cas échéant, de la fin de la période probatoire validée du collaborateur.

Pendant cette période, le collaborateur pourra bénéficier d’une prise en charge d’un voyage aller/retour hebdomadaire pour lui permettre de rejoindre sa résidence principale d’origine pour le week-end. Les frais de transports correspondants seront pris en charge, sur justificatifs, conformément aux règles en vigueur au sein de la Société.

-Indemnité d’installation :

Le collaborateur pourra bénéficier d’une indemnité forfaitaire d’installation à hauteur du forfait URSSAF en vigueur pour une personne seule ou en couple, soit à hauteur de 1.524,30 euros bruts selon le forfait URSSAF en vigueur en 2021, 

Cette indemnité pourra être majorée en fonction du nombre d’enfants à charge dans la limite de 3 enfants et dans la limite du plafond URSSAF en vigueur. Pour 2021, aux termes du forfait URSSAF en vigueur, l’indemnité pourra être majorée de 127,10 euros bruts par enfant à charge, dans la limite de 1.905,30 euros bruts.

Cette indemnité couvre les dépenses afférentes à la remise en service du nouveau logement, à sa remise en état et à son aménagement, comme par exemple :

Le rétablissement d’électricité, eau, gaz, téléphonique ;
La remise en état du logement (nettoyage, remplacement de revêtements des sols et des murs abîmés, réparation de plomberie) ;
Les frais de réexpédition du courrier.

Pour en bénéficier, le collaborateur devra en faire la demande dans les 3 mois de sa mobilité géographique effective, sous réserve de la production des justificatifs actant de son changement de résidence principale. 

-Aide à la recherche d‘emploi pour le conjoint :

Si la mobilité interne géographique du collaborateur engendre la perte de l’emploi de son conjoint, la Société prendra en charge un accompagnement actif et efficace par un organisme extérieur choisi par la Société, pendant une durée de 6 mois à compter de la mobilité géographique effective du collaborateur.

Les mesures d’accompagnement à la mobilité géographique au sein du Groupe à l’international

Tout collaborateur intéressé par un poste à l’international bénéficiera de mesures d’accompagnement qui seront appréciées au cas par cas en fonction des postes concernés (reprise ancienneté, accompagnement à la recherche d’un logement, etc.).

Article 6 : La politique de recrutement et les modalités d’intégration des collaborateurs 

L’un des enjeux majeurs de développement des entreprises du médicament se trouve dans leur capacité à innover et à rester compétitives dans un contexte mondialisé et hautement concurrentiel.

Pour cela, avoir la possibilité de recruter des compétences dont nous avons besoin est au cœur du développement de notre entreprise. L’attractivité de nos métiers est donc déterminante pour notre développement.

Il est important pour l’entreprise d’attirer des talents et de les faire évoluer au sein de l’organisation. 

Dans ce cadre, les Parties soulignent que les politiques et avantages internes doivent être mis en avant auprès des collaborateurs. Des communications internes seront effectuées dans ce sens. 

Les parcours d’intégration 

Différents parcours d’intégration sont prévus pour :

Accompagner la prise de poste des salariés promus et des nouveaux embauchés ;
Accélérer la prise d’autonomie et la montée en compétence dans le nouveau poste ;
Transmettre les « fondamentaux » techniques liés au nouveau poste. 

Les parcours d’intégration permettent ainsi aux salariés d’acquérir les savoir-faire et savoir-être indispensables à l’exercice de leurs fonctions. 

La Direction des Ressources Humaines assure l’intégration et l’accueil des nouveaux embauchés. 

En amont de l’arrivée, le service RH communique auprès des services en charge de l’organisation de l’arrivée, afin qu’il soit prévu tout le matériel requis pour la prise de poste (bureau, informatique, voiture si besoin dans le cadre de l’exercice de la fonction...).

La Direction des Ressources Humaines organise une réunion d’intégration trimestrielle afin de réunir les nouveaux embauchés. L’objectif de cette réunion d’intégration est de permettre à chacun de faire connaissance tout en étant informé des pratiques et des procédures obligatoires au sein de la Société. 

Des présentations institutionnelles sur l’organisation de la Société, sur les Valeurs ainsi que des présentations de modules obligatoires et réglementaires sont dispensées.

En complément de cette journée, des modules de formations et d’information sont à effectuer par chaque nouveau entrant sur un outil interne dédié à cet effet. 

Une communication est également envoyée à l’ensemble des collaborateurs pour présenter le nouvel embauché (communication écrite, réunion d’informations). 

La prime de cooptation 

La Direction entend mettre en place une procédure de cooptation permettant à tout salarié qui a recommandé une personne de bénéficier d’une prime spécifique, sous réserve de remplir les conditions fixées ci-après. 

Ne pourront pas être cooptés les anciens salariés de la Société, les parents, les enfants ainsi que les frères et sœurs d’un salarié de la Société. 

Si le candidat recruté réussit sa période d’essai, le salarié de la Société qui l’a coopté pourra bénéficier d’une prime de cooptation, dans les conditions et montants définis à l’Accord Collectif QVT.

Il est précisé que les recrutements concernés seront les CDI et CDD d’au moins 6 mois. 

Cette prime sera considérée comme un complément de rémunération et sera donc soumise à charges et cotisations sociales dans les conditions en vigueur. 

Le parrainage de nouveaux embauchés 

Sur la base du volontariat, des salariés pourront être identifiés comme parrains/marraines par la Direction des Ressources Humaines. 

Ils seront en charge de l’accompagnement des nouveaux embauchés pendant toute la période d’intégration afin de les orienter vers les interlocuteurs les mieux placés pour répondre à leurs interrogations.

Privilégier le recours aux CDI 

La Société souhaite pouvoir améliorer les conditions de travail de ses collaborateurs en limitant notamment le recours aux emplois précaires. 

La Société ne recrutera en contrat à durée déterminée ou ne fera appel à des intérimaires que par exception, à défaut d’alternative.

Les perspectives de recours au temps partiel

Le recours au temps partiel est limité aux congés parentaux d’éducation. 

Il est précisé que les Parties conviennent que des mesures spécifiques seront prévues dans le présent Accord dans la partie dédiée aux salariés seniors et seniors +. 

Anticiper les recrutements sur les postes clés en priorité 

Les Parties conviennent de mettre en place un « plan de succession » par département qui sera ajusté chaque année.

Afin d’anticiper les recrutements potentiels sur les postes clés, une veille sera également mise en place. 


Sous-section II : Favoriser le développement des compétences tout au long de la carrière, y compris dans une logique de reconversion professionnelle 

La Société considère que la formation a un rôle essentiel dans le développement des compétences, l’employabilité des salariés et l’accompagnement des évolutions stratégiques, économiques et technologiques de la Société.

La formation professionnelle doit répondre aux principaux enjeux suivants :

Accompagner les salariés tout au long de leur vie professionnelle en leur donnant les moyens de faire face à l’évolution des technologies, des métiers et des compétences, dans le respect de leurs souhaits ;
Permettre aux salariés d’être acteur de leur évolution de carrière, en les accompagnant dans la compréhension des dispositifs de formation ;
Accompagner les transferts de compétences. 

Article 1 : L’accès à la formation professionnelle et les dispositifs de formation professionnelle 

Dans le cadre de la stratégie adoptée par la Société, les orientations et priorités de la formation professionnelle doivent permettre aux salariés de la Société de maintenir et développer leur employabilité en leur assurant notamment : 

De pouvoir s’adapter aux exigences de leur poste ;
D’être préparés aux évolutions de leur métier ;
De mettre à jour les compétences déjà acquises ;
De développer leurs compétences, y compris numériques, et d’évoluer quand cela est possible.

Au regard des mutations économiques, technologiques et démographiques que connaît notre Société et notre marché, les principales orientations de la formation professionnelle pour les 3 années à venir sont : 

Accompagner le changement du nouveau mode opératoire lié à la mise en place d’un nouvel ERP et de certaines applications associées ;
Accompagner le développement de l’entreprise dans sa transformation digitale et son approche multicanale ;
Accompagner les évolutions de poste ;
Renforcer et maintenir les compétences « métier » ;
Garantir le respect de la règlementation et de la compliance.

La Direction des Ressources Humaines propose aux collaborateurs souhaitant une reconversion professionnelle un certain nombre d’outils, tels que le bilan de compétences, la VAE, le CPF. 

Le Conseil en évolution professionnelle (CEP)

Afin de favoriser l’évolution et la sécurisation du parcours professionnel des salariés, la Société s’engage à informer ces derniers de la possibilité de recourir au conseil en évolution professionnelle notamment à l'occasion de leur entretien professionnel (article L.6315-1 du Code du travail). 

Le conseil en évolution professionnelle (ci–après « CEP ») permet aux salariés, qui le souhaitent, de bénéficier de conseils et d’un accompagnement dans le cadre de la définition et de la mise en œuvre d’un projet d’évolution professionnelle.

Le CEP, ayant pour objectif de favoriser l’évolution et la sécurisation des parcours professionnel des actifs, :

Accompagne les projets d’évolution professionnelle, formulés par le salarié, en lien avec les besoins économiques et sociaux existants et prévisibles dans les territoires ;
Facilite l’accès à la formation en identifiant les compétences de la personne, les qualifications et les formations répondant aux besoins qu’elle exprime, et les financements disponibles ;
Accompagne les salariés dans le cadre de leurs projets de transition professionnelle.

Le CEP :

Constitue un processus d’appui à tout actif pour faire le point sur sa situation professionnelle et, le cas échéant, élaborer et formaliser un projet d’évolution professionnelle quelle qu’en soit la nature (insertion professionnelle, développement des compétences, certification professionnelle, mobilité interne ou externe, reconversion, transition professionnelle, reprise ou création d’activité...) ;

Contribue, tout au long de la vie active de la personne, à améliorer sa capacité à faire ses propres choix professionnels et à évoluer professionnellement, notamment par l’accroissement de ses aptitudes, le développement de ses compétences et l’accès à de nouvelles qualifications professionnelles.

Le salarié est libre de mobiliser le dispositif sans avoir à informer l’employeur ou à solliciter son accord.

Il est le seul à l’initiative du recours à ce dispositif, sous réserve d’une validation par l’employeur.

L’employeur peut toutefois inviter ses salariés à recourir à ce dispositif dès lors qu’ils ont besoin d’un accompagnement dans la construction de leur parcours professionnel, un questionnement sur leur avenir.

En outre, le recours au CEP est obligatoire pour les salariés qui démissionnent en vue de poursuivre un projet de reconversion professionnelle nécessitant le suivi d’une formation ou un projet de création ou de reprise d’une entreprise, et souhaitant bénéficier d’une prise en charge par l’assurance chômage.

Peut bénéficier d’un CEP tout actif, tout au long de sa vie professionnelle, indépendamment de son âge, de son ancienneté, de son secteur d'activité, de son statut et de sa qualification.

En application des dispositions de l’article L.6111-6 du Code du travail, le CEP, service gratuit, est assuré par :

Les organismes de placement spécialisés dans l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap ;
Les missions locales pour l’insertion professionnelle et sociale des jeunes ;
Pôle emploi ;
L’agence pour l’emploi des cadres (Apec) ;
Les opérateurs régionaux financés par France compétences, et sélectionnés par un marché public (à partir du 1er janvier 2020).

Le CEP se structure autour de trois niveaux :

Un accueil individualisé et adapté aux besoins de la personne qui doit permettre au bénéficiaire d'analyser sa situation professionnelle, de décider de la poursuite ou non de ses démarches et d'identifier les acteurs susceptibles de l'y aider ;
Un conseil personnalisé visant notamment à définir le projet professionnel du bénéficiaire et d'en apprécier la faisabilité au regard des opportunités identifiées ;
Un accompagnement dont l'objectif est de contribuer à faciliter la concrétisation du projet d'évolution professionnelle. 

La mise en œuvre de chacune des étapes dépend des souhaits et des besoins du bénéficiaire, en fonction notamment de son degré d'autonomie et de la maturation de son projet.

Le CEP donne lieu à l'élaboration d'un document de synthèse. Le bénéficiaire est destinataire d'un document récapitulant, outre les services dont il a bénéficié, la description de son projet d'évolution professionnelle, la ou les stratégies envisagées pour le mettre en œuvre et le plan d'actions lié comprenant, le cas échéant, le parcours de formation envisagé.

Le Plan de développement des compétences

A partir du 1er janvier 2019, le plan de formation est devenu le Plan de développement des compétences.

Le Plan de développement des compétences regroupe l’ensemble des actions de formation mises en œuvre à l’initiative de la Société.

L’action de formation se définit, en application de l’article L.6313-2 du Code du travail, comme un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel et le cas échéant, une certification ou une qualification. 

Les Parties au présent Accord rappellent l’importance de la construction des orientations de formation en lien avec les orientations stratégiques de l’entreprise. Le plan permet de définir les actions de formation prioritaires au regard des orientations stratégiques et précise les moyens nécessaires pour assurer la réalisation des orientations de formation. 

Le Plan de développement des compétences est un enjeu majeur de la politique des ressources humaines dans un contexte d’évolution des métiers et des compétences. 

Le plan tient compte de la nécessité d’adapter les salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur employabilité ainsi que des souhaits exprimés. Il permet de gérer l’évolution de carrière des collaborateurs au regard des besoins de la Société et des évolutions technologiques, digitales ou des évolutions en matière d'emplois auxquelles la Société et son secteur d’activité doivent faire face.

Le CSE est consulté chaque année sur le Plan de développement des compétences. 

Le Compte Personnel de Formation (CPF)

Afin de favoriser son accès à la formation professionnelle, chaque personne bénéficie, dès son entrée sur le marché du travail et indépendamment de son statut, d'un compte personnel de formation (CPF) qui contribue à l'acquisition d'un premier niveau de qualification ou au développement de ses compétences et de ses qualifications en lui permettant à son initiative de bénéficier de formation.

Le CPF existe depuis le 1er janvier 2015. Ce dispositif prend le relais du Droit Individuel à la Formation (DIF) et offre aux titulaires de nouveaux droits pour se former tout au long de leur vie professionnelle. Une mesure transitoire permet de conserver le reliquat des heures de DIF non utilisées au 31 décembre 2014, en leur appliquant à partir de 2015 le régime du CPF.

Tous les salariés et demandeurs d’emploi disposent, à partir de 16 ans et jusqu’à la retraite, d’un CPF. Il remplace le DIF. Il s’agit d’un compte individuel d’heures de formation rechargeable. En cas de changement de situation professionnelle, le compte suit son propriétaire et les heures acquises ne sont pas perdues. 

Depuis le 1er janvier 2017, le CPF est intégré au compte personnel d'activité, dit CPA. 

La loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a modifié le fonctionnement du CPF, en particulier l'alimentation qui se fera en euros et non plus en heures. 

Les heures de formation acquises au 31 décembre 2018 au titre du CPF et de l'ancien DIF seront ainsi converties en euros à raison de 15 euros par heure à compter du 1er janvier 2019. 

-Fonctionnement du CPF :

Chaque personne dispose, sur le site officiel  d’un espace personnel sécurisé lui permettant d’activer son CPF.

Ce site permet également :

D’accéder à des informations (par exemple : le crédit en euros enregistré sur son compte) ;
D’obtenir des informations sur les formations auxquelles il est possible de recourir dans le cadre du CPF (les formations éligibles au CPF) ;
D’avoir un premier niveau d’information sur les financements de formation ;
D’avoir accès à des services numériques en lien avec l’orientation professionnelle et la capitalisation des compétences.

Le CPF est alimenté automatiquement à la fin de chaque année proportionnellement au temps de travail réalisé au cours de l'année par le salarié dans la limite d'un plafond. Les droits restent acquis même en cas de changement d'employeur ou de perte d'emploi.

Principe : Pour un salarié à temps plein, l'alimentation du compte se fait à hauteur de 500 euros par année de travail, dans la limite d'un plafond de 5.000 euros. 

Exceptions : 

L’alimentation du compte se fait à hauteur de 800 euros par an pour les publics prioritaires mentionnés à l’article L.6323-11-1 du Code du travail. 

L'alimentation du compte se fait à hauteur de 800 euros par année de travail, dans la limite d'un plafond de 8.000 euros, pour un salarié à temps plein qui n'a pas atteint un niveau 3 de qualification sanctionné par un diplôme de CAP/BEP.

Pour un salarié dont la durée de travail a été inférieure à la moitié de la durée légale ou conventionnelle de travail, l'alimentation du compte est calculée proportionnellement au temps de travail effectué. Lorsque le calcul de ses droits aboutit à un montant en euros comportant des décimales, ce montant est arrondi à la deuxième décimale, au centime d'euro supérieur.

Des règles spécifiques d’alimentation du CPF s’appliquent pour les salariés handicapés dans les conditions spécifiques prévues à l’article D. 6323-3-3 du Code du travail. 

Lorsque le salarié relève de plusieurs catégories au cours d'une même année, la Caisse des dépôts et consignations (CDC) applique le montant d'alimentation annuel et le plafond les plus favorables.

Pour les salariés arrivés en cours d’année, l’alimentation sera effectuée au prorata en fonction de sa date d’arrivée dans l’entreprise. 

-Utilisation du CPF :

Les droits acquis sont comptabilisés en euros et mobilisés à l’initiative de la personne active afin de suivre une formation. Ils ne peuvent être utilisés qu’avec l’accord exprès de la personne.

Le salarié qui souhaite utiliser les heures figurant sur son CPF pour suivre une formation doit s’assurer que celle-ci est éligible. En effet, seules certaines catégories de formations peuvent être suivies dans le cadre du CPF.

En application de l’article L.6323-6 du Code du travail, sont éligibles au CPF :

Les actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience (VAE) mentionnées au 3° de l’article L.6313-1 du Code du travail ;
Le bilan de compétences mentionnés au 2° du même article L. 6313-1 ;
Les actions de formation dispensées aux créateurs ou repreneurs d’entreprises ayant pour objet de réaliser leur projet de création ou de reprise d’entreprise et pérenniser l’activité de celle-ci ;
La préparation de l’épreuve théorique du Code de la route et de l’épreuve pratique du permis de conduire des véhicules du groupe léger (permis B) et du groupe lourd ;
Les actions de formation destinées à permettre aux bénévoles et aux volontaires en service civique d'acquérir les compétences nécessaires à l'exercice de leurs missions. Seuls les droits acquis au titre du compte d'engagement citoyen peuvent financer ces actions.

Pour qu’une formation soit éligible au CPF, elle doit être sanctionnée soit :

Par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
Par une attestation de validation de bloc de compétences faisant partie d’une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
Par une certification ou une habilitation enregistrée dans le répertoire spécifique, dont la certification relative au socle de connaissances et de compétences professionnelles (CléA) ;
La certification (ou le bloc de compétences faisant partie d’une certification) peut être conçue et enregistrée au RNCP ou au Répertoire spécifique.

Les formations éligibles au CPF sont consultables sur mon  dans l’onglet « Liste de certifications éligibles ». 

Les Parties conviennent que le CPF pourra être utilisé pendant le temps de travail pour les collaborateurs exerçant un métier en décroissance et pour les salariés seniors et seniors +. 

Dans ce cadre, le salarié devra recueillir l’accord préalable de l’employeur sur le contenu et le calendrier de formation (article L.6323-17 du Code du travail).

Le salarié devra faire sa demande au minimum 60 jours avant le début de la formation en cas de durée inférieure à 6 mois et au minimum 120 jours dans les autres cas. A compter de la réception de la demande, l’employeur disposera d’un délai de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse au salarié. L’absence de réponse de l’employeur dans ce délai vaudra acceptation de la demande. 

Les heures de formation effectuées pendant le temps de travail au titre du CPF constitueront un temps de travail effectif et donneront lieu au maintien de la rémunération du salarié par l’employeur. Pendant la formation, le salarié bénéficiera d’une protection en matière d’accidents du travail et de maladies professionnelles. 

La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

-Principes : 

Ce dispositif permet d’obtenir, tout ou partie, d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle ou d’un certificat de qualification professionnelle ou d’accéder à un cursus de formation, en faisant reconnaître son expérience, sans justifier du niveau d’études ou des diplômes ou titres normalement requis.

La VAE a pour objet l’acquisition d’une certification professionnelle enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), conformément à l’article L.6411-1 du Code du travail.

Tout collaborateur ayant au moins un an d’expérience professionnelle ou bénévole en relation avec la certification visée peut faire valider ces acquis. L'activité peut avoir été exercée de façon continue ou non.

L'expérience doit être en rapport avec la certification visée.

Les Parties conviennent que ce dispositif sera ouvert en priorité pour les salariés des métiers de la promotion de visite médicale. 

-Modalités d’accès : 

Plusieurs modalités d’accès permettent aux salariés d’engager une VAE.

Le salarié peut accéder à la VAE dans le cadre du plan de développement des compétences. 
Le salarié en CDI peut bénéficier d’un congé pour VAE, quelle que soit son ancienneté. 
Les actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience sont éligibles au CPF (article L.6324-9 du Code du travail).

Des informations sont disponibles sur le site www.vae.gouv.fr.

-Démarches :

La Société s’engage à porter à la connaissance des salariés, la possibilité de bénéficier d’une VAE, par la mise en ligne, sur l’intranet, d’une fiche pratique présentant les démarches. Cette fiche est remise, par le manager, au collaborateur sur simple demande. 

Le collaborateur qui souhaite faire valider les acquis de son expérience doit s'adresser directement à l'institution ou à l'organisme qui délivre la certification qu'il souhaite obtenir.

Le salarié peut se renseigner auprès d'un conseiller VAE au sein d'un point relais conseil (PRC) et du Conseil en Evolution professionnelle (CEP). 

-Constitution du dossier :

Le salarié qui souhaite valider les acquis de son expérience doit au préalable constituer un dossier dit de recevabilité. 

Il ne peut être déposé par année civile qu’une seule demande de VAE pour une même certification et trois demandes par année civile pour des diplômes ou titres différents. En outre, un seul établissement ou organisme certificateur peut être saisi.

Ce dossier est retiré et envoyé auprès de l'organisme certificateur. Cet organisme indiquera les conditions de recevabilité, les étapes à suivre et les modalités de validation.

Une fois la décision de recevabilité obtenue, les salariés, candidat à une VAE, doivent adresser leur demande à l'autorité ou à l'organisme qui délivre le diplôme, le titre ou le certificat de qualification.

La Société s’engage à communiquer au salarié demandeur tous les éléments dont elle dispose qui pourrait l’aider à préparer son dossier.

- Congé pour VAE : 

Chaque salarié en CDI peut demander, une fois par an, un congé pour VAE, quelle que soit son ancienneté dans l’entreprise.

L’expérience prise en compte doit être au minimum d’une année dans le domaine du diplôme ou titre visé.

Il est précisé que de nouvelles règles sont applicables depuis le 1er janvier 2019 à la demande de congé pour VAE.

Dès lors qu’un salarié fera valider les acquis de son expérience en tout ou partie pendant le temps de travail et à son initiative, il bénéficiera d’un congé à cet effet. 

Le salarié devra demander par LRAR à l’employeur une autorisation d’absence au plus tard 60 jours avant le début des actions de VAE.

L'employeur fera connaître par écrit à l'intéressé son accord ou les raisons de service motivant le report de l'autorisation d'absence. Ce report ne peut excéder 6 mois à compter de la demande. L'absence de réponse de l'employeur dans un délai de 30 jours calendaires suivant la réception de la demande d'autorisation d'absence vaudra accord.

La durée de l’autorisation d’absence ne pourra excéder 24 heures par session d’évaluation.

Lorsque les actions de validation des acquis de l'expérience se déroulent pendant le temps de travail, dans le cadre du plan de développement des compétences, de la mobilisation du compte personnel de formation, d'un congé de validation des acquis de l'expérience ou de la reconversion ou promotion par alternance, les heures qui y sont consacrées constituent un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération.

Lorsque les actions de validation des acquis de l'expérience se déroulent en dehors du temps de travail, au titre du plan de développement des compétences, du compte personnel de formation ou de la reconversion ou promotion par alternance, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles.

Le bilan de compétences

-Principes :

Le bilan de compétences a pour objet de permettre aux salariés d’analyser leurs compétences professionnelles et individuelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.

Le bilan de compétences peut s’effectuer dans le cadre du CPF ou du plan de développement des compétences. Pour rappel, le bilan de compétences s’applique également dans le cadre d'un congé de reclassement.

-Démarches :

L’initiative du bilan de compétences appartient :

Soit au salarié, qui peut décider d’effectuer un bilan de compétences en utilisant par exemple son CPF ;

Soit à l’initiative de l’employeur avec le consentement du salarié dans le cadre du Plan de développement des compétences. Dans ce cadre, le bilan est pris en charge par l’employeur.

Pour requérir ce consentement, l’employeur doit présenter au salarié une convention écrite tripartite entre l'employeur, le salarié et l'organisme prestataire du bilan de compétences. La convention rappelle aux signataires leurs principales obligations respectives (durée, période de réalisation, remise des résultats, prix...). Le salarié dispose d’un délai de 10 jours calendaires pour accepter en restituant la convention signée. L’absence de réponse du salarié dans ce délai vaut refus. 

Les Parties conviennent également que l’employeur pourra prendre en charge le bilan de compétences à l’initiative des salariés sur des métiers en décroissance et des salariés seniors et seniors +. 

Lorsque le bilan de compétences constitue une démarche individuelle à l’initiative du salarié, ce dernier n’est pas tenu d’en informer la Société. 

-Déroulement : 

Phase préliminaire

La phase préliminaire a pour objet :

D'analyser la demande et le besoin du bénéficiaire,
De déterminer le format le plus adapté à la situation et au besoin,
De définir conjointement la procédure de déroulement du bilan.

Phase d'investigation

La phase d'investigation permet au bénéficiaire :

Soit de construire son projet professionnel et d'en vérifier la pertinence,
Soit d'élaborer une ou plusieurs alternatives.

Phase de conclusion

La phase de conclusion permet au bénéficiaire, au moyen d'entretiens personnalisés :

De s'approprier les résultats détaillés de la phase d'investigation,
De recenser les conditions et moyens favorisant la réalisation du ou des projets professionnels,
De prévoir les principales étapes du ou des projets professionnels, dont la possibilité de bénéficier d'un entretien de suivi avec le prestataire de bilan de compétences.

Cette phase se termine par la présentation au bénéficiaire d’un document de synthèse, établi par l'organisme prestataire. Le bénéficiaire du bilan est seul destinataire des résultats détaillés et du document de synthèse qui ne peuvent être communiqués à un tiers qu'avec son accord.

-Durée :

La durée du bilan de compétences est de 24 heures maximum. Ces heures se répartissent généralement sur plusieurs semaines.

-Rémunération : 

Lorsque le salarié utilise son CPF pour un bilan réalisé hors temps de travail, l'employeur n'a pas à être informé.

Lorsque le salarié utilise son CPF pour un bilan réalisé en tout ou partie, pendant le temps de travail, il doit demander l'accord préalable de l'employeur selon les règles propres à l'utilisation du CPF.

Lorsque le bilan est réalisé sur le temps de travail il donne lieu, pendant sa réalisation, au maintien de la rémunération.

Si le bilan se déroule hors temps de travail, aucune rémunération ne sera versée.

« Teva Académie »

Les Parties conviennent qu’un parcours de formation spécifique pourra être mis en place dans les cas suivants :

En cas d’évolution d’un métier de Terrain vers un métier du Siège et inversement ;
En cas de passage d’un métier de DP à un métier de DH et inversement ;
En cas de passage d’un métier de DP vers une mission métier de DP Expert ;
En cas de passage d’un métier de Délégué vers un métier de KAM Régional. 

Article 2 : Favoriser l’emploi des jeunes 

La volonté de la Société est double :

Donner accès à l’apprentissage et aux stages en priorité sur les métiers stables et émergents ;

Faciliter l’accès des jeunes au processus de recrutement interne sur les métiers stables et émergents.

A la date de signature du présent Accord, l’effectif en CDI (hors salariés en congé de reclassement) de la Société (318 salariés) compte 3 salariés de moins de 26 ans, ce qui représente moins de 1% du nombre total de salariés en CDI (hors salariés en congé de reclassement).

L’apprentissage

L'apprentissage contribue à l'insertion professionnelle. Il a pour objet de donner à des travailleurs, une formation générale, théorique et pratique conformément à l'article L. 6313-6 du Code du travail.

L'apprentissage est une forme d'éducation alternée associant :

Une formation dans une ou plusieurs entreprises, fondée sur l'exercice d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation directe avec la qualification, objet du contrat entre l'apprenti et l'employeur ;

Des enseignements dispensés pendant le temps de travail dans un centre de formation d'apprentis, dont tout ou partie peut être effectué à distance.

Les contrats d'apprentissage sont ouverts aux jeunes âgés de 16 ans au moins à 29 ans révolus au début de l'apprentissage. Dans certains cas spécifiques, ces limites d’âge ne sont pas applicables. 

Le contrat d'apprentissage peut être conclu pour une durée limitée ou pour une durée indéterminée et varie entre 6 mois et 3 ans, sous réserve des cas de prolongation prévus par le Code du travail ou lors d'une mobilité à l'étranger.

Cette durée est égale à la durée du cycle de formation préparant à la qualification qui fait l'objet du contrat. La durée de formation en centre de formation tient compte des exigences propres à chaque niveau de qualification. 

Les perspectives de recours aux stages 

Les stages sont des opportunités de découverte du monde du travail mais aussi d’orientation professionnelle, de réorientation ou de retour à l’emploi. 

A ce titre, la Société s’attache à favoriser l’accueil des stagiaires.

Au-delà des tâches concrètes affectées au stagiaire, la Société s’efforce de lui fournir tous les éléments pour optimiser son employabilité future : comportements professionnels, clés de la relation client, impératifs de la vie de l’entreprise en général etc…

Les demandes de stages sont appréciées au cas par cas. 

Un stagiaire est considéré comme un collaborateur non autonome en formation, auprès de qui la Société s’engage à déléguer un tuteur ou “maître de stage” qui sera responsable du stagiaire et des missions auxquelles il lui est demandé de contribuer.

Article 3 : Accompagner le maintien dans l’emploi et le développement des compétences des salariés seniors 

Il n'existe pas de définition légale du terme « senior » et l'âge considéré peut varier :

Sont considérés dans le présent Accord comme « seniors » les salariés ayant au moins 55 ans.
Sont considérés dans le présent Accord comme « seniors + » les salariés ayant au moins 60 ans.

A la date de signature du présent l’Accord, l’effectif en CDI (hors salariés en congé de reclassement) de la Société (318 salariés) compte :

29 salariés dits « seniors », ce qui représente 9,12% du nombre total de salariés en CDI (hors salariés en congé de reclassement) ;
7 salariés dits « seniors + », ce qui représente 2,20% du nombre total de salariés en CDI (hors salariés en congé de reclassement).

Conscientes de la diversité des aspirations des salariés dits seniors et seniors + et afin d’anticiper les évolutions professionnelles, les Parties rappellent l’importance d’apporter des solutions concrètes adaptées à leurs attentes.

Les objectifs poursuivis par l’entreprise 

La Société se fixe deux objectifs vis-à-vis des salariés seniors et seniors + :

Assurer le maintien et le développement des compétences de ces salariés au regard des besoins et des évolutions à venir sur les métiers ;
Favoriser la transmission des savoirs clés détenus par ces salariés dans l’entreprise.

L’anticipation de l’évolution des carrières professionnelles et l’aménagement des fins de carrières

Les entretiens professionnels ont notamment pour but de répondre à cet objectif. 

Destinés à faire le point avec le salarié et son responsable hiérarchique sur ses compétences, le maintien de son employabilité, ses besoins en formation, au regard de l’évolution des métiers et des perspectives d’emploi dans l’entreprise, ces entretiens permettront au salarié d’anticiper la suite de sa vie professionnelle et d’examiner ses perspectives au regard des possibilités existantes dans l’entreprise. 

Ils pourront donner lieu, avec l’accord du salarié, à la mise en place d’actions type bilan de compétences ou aménagement des horaires de travail sous forme de temps partiel notamment.

Le développement des compétences et des qualifications et l’accès à la formation 

Accès facilité à la formation :

La formation est un des piliers du développement des compétences dans la carrière d’un salarié. Elle sécurise le parcours professionnel et développe l’employabilité du collaborateur.

La formation permet aux salariés seniors et seniors + de mettre à jour leurs compétences, d’en valider certaines et d’en acquérir de nouvelles ou même de changer d’orientation.

Une attention toute particulière sera accordée aux demandes de formation, VAE, CPF des salariés seniors et seniors +.

Etude en priorité par la Direction des demandes formulées par les salariés seniors et seniors + au titre du CPF et du bilan de compétences : 

La Société s’engage à étudier en priorité les demandes formulées au titre du CPF par les salariés seniors et seniors +. 

En outre, les salariés seniors et seniors + pourront utiliser leur CPF pendant leur temps de travail. 

Les salariés seniors et seniors + seront également considérés comme des populations prioritaires pour l’accès au bilan de compétences qui pourra être effectué dans le temps de travail. 

Les salariés seront informés de cette facultés de bénéficier d’un bilan de compétences lors de l’entretien professionnel.

S’il le souhaite et dans l’objectif de permettre à la Société de l’accompagner dans son projet d’évolution professionnelle, le salarié pourra remettre une synthèse de son bilan de compétences à la Direction des Ressources Humaines. Les Parties rappellent que la non-communication de cette synthèse est un droit du salarié, qui lui sera rappelé au moment du recours au dispositif.

Les Parties conviennent également que l’employeur prendra en charge le coût lié à la réalisation d’un bilan de compétences à l’initiative des salariés seniors et seniors +. 

Le principe d’égalité de traitement 

L’entreprise rappelle qu’aucune décision de gestion ne doit être prise en considération de l’âge et avoir un caractère discriminant, de manière directe ou indirecte.

La Société précise qu’elle est particulièrement vigilante sur le déroulement des carrières des salariés seniors et seniors +.

Les aménagements des conditions de travail 

Développer le maintien dans l’emploi des salariés seniors et seniors + implique nécessairement qu’une attention particulière soit portée aux conditions de travail de ces salariés et que des mesures d’accompagnement adaptées à certaines situations professionnelles ou personnelles soient proposées.

En liaison avec le médecin du travail et le CSE, la Société pourra, au cas par cas et dans la mesure du possible, faciliter des aménagements de poste ou d'organisation du travail permettant d'anticiper les problèmes de santé des salariés seniors et seniors +.

Dans le cadre des entretiens professionnels, pourront également être étudiées d’éventuelles demandes d’aménagement horaire ou de changement d’affectation.

En outre, en matière de durée du travail, les Parties conviennent de la possibilité de procéder aux aménagements suivants :

S’agissant des salariés du Terrain : Les salariés seniors et seniors + à temps plein pourront demander à bénéficier d’une journée par semaine en télétravail ou d’un passage à temps partiel à 80% (payé à 80%) ;

S’agissant des salariés du Siège : Les salariés seniors et seniors + pourront demander à bénéficier d’un passage à temps partiel, après avis du médecin du travail. Les salariés seniors et seniors + pourront également demander à bénéficier, sous réserve de l’accord de leur Manager, d’une journée supplémentaire de télétravail par semaine par rapport au dispositif prévu dans l’accord collectif d’entreprise relatif à la mise en œuvre du télétravail au sein de la société Teva Santé en date du 26 septembre 2019, avec application d’un plafond maximal de 2 journées de télétravail par semaine pour les salariés seniors et de 3 journées de télétravail par semaine pour les salariés seniors +.

Ces demandes d’aménagement devront donner lieu à un écrit du salarié à la Direction des Ressources Humaines ou à une demande par le biais des entretiens professionnels.

Par ailleurs, afin d’améliorer le confort et la qualité de vie au travail des salariés seniors + du Terrain, les salariés occupant des fonctions de Délégués Pharmaceutiques et Délégués Hospitaliers et disposant d’un véhicule de fonction se verront allouer, lors du renouvellement de leur véhicule, un véhicule appartenant de la catégorie supérieure à celle de leur véhicule de fonction précédent.

La transmission des savoirs clés détenus par les salariés seniors et seniors +

La démarche d’anticipation induite par la GPEC implique de procéder au recensement des compétences clés en vue de leur transmission. 

Les savoirs étant pour partis détenus par des salariés seniors ou seniors + amenés à faire valoir leur droit à retraite à court ou moyen terme, les Parties entendent promouvoir le développement du tutorat. 

Le tutorat est une pratique visant à associer un salarié expérimenté, disposant d’un savoir-faire, de compétences et d’une expérience spécifique, à un salarié récemment embauché ou appelé à exercer de nouvelles responsabilités, pendant une période déterminée, afin de favoriser l’intégration professionnelle de ce dernier.

Ce dispositif participe à la politique de transmission des savoirs au sein de la Société ainsi qu’à la reconnaissance, à la fidélité, et à la valorisation des compétences des salariés seniors et seniors +. 

La mission du tuteur repose sur la base du volontariat. 

Les missions de tuteur seront confiées prioritairement aux salariés seniors et seniors + sur la base de volontariat.

L’exercice de la mission de tuteur sera pris en compte dans la fixation des objectifs annuels du tuteur et son activité sera aménagée afin qu’il dispose de la disponibilité nécessaire pour mener à bien sa mission. 

Les salariés seniors + qui assureraient la transmission de leur savoir-faire et compétences à un autre salarié de la Société, pendant une période d’un an avant leur départ à retraite, bénéficieraient d’une prime de mission de 5.000 euros bruts. Seraient concernés par ce dispositif les salariés seniors + disposant d’une ancienneté d’au moins 5 ans à la date d’entrée dans le dispositif ; entrée qui sera validée par le Manager du salarié senior.

Le dispositif de « Référent Senior »

La Société s’engage à mettre en place un « Référent Senior », désigné parmi les salariés de TEVA, dont les principales missions seront : 

Suivre les populations seniors et seniors +, de sorte que ces salariés se sentent accueillis, soutenus, accompagnés soit dans leur maintien dans l’emploi, soit pour préparer leur retraite à venir ;

Savoir être proactif en allant au-devant de ces salariés :

En les recevant à leur demande ; 
En les recevant suite à leur entretien professionnel ;
En les conviant suite à l’observation de difficultés.

Proposer la mise en place des actions d’information-sensibilisation-formation-accompagnement dans l’entreprise.

L’accompagnement spécifique dans la constitution des dossiers de départs en retraite 

La Société s’engage à mettre en place un accompagnement externe spécifique pour aider les salariés qui le souhaitent dans la constitution de leur dossier de départ en retraite. 

Cet accompagnement spécifique sera piloté par un cabinet externe et/ou par l’Agirc/Arrco, sera ouvert aux salariés âgés d’au moins 60 ans ou pouvant bénéficier d’un dispositif de retraite anticipée pour carrière longue.

Le recours à cet accompagnement est à l’initiative exclusive du salarié.


Sous-section III : L’information des entreprises sous-traitantes sur les orientations stratégiques ayant un effet sur leurs métiers, emplois et compétences

Les Parties conviennent que si les orientations stratégiques de la Société peuvent avoir un impact sur les métiers, l’emploi et les compétences des entreprises sous-traitantes, la Société s’engage à les informer le plus tôt possible et dans un délai maximum de 3 mois après la consultation annuelle sur les orientations stratégiques. 


SECTION IV : ACCOMPAGNER LA MOBILITE EXTERNE DES COLLABORATEURS AVEC LE CONGE DE MOBILITE 

Au-delà des mesures tendant à favoriser la mobilité interne, les Parties ont jugé utile de prévoir un outil de mobilité externe pour accompagner des évolutions prévisionnelles de l’emploi et des compétences afin de favoriser leur repositionnement à l’extérieur du Groupe.

Les Parties rappellent que la mise en œuvre du congé de mobilité est basée exclusivement sur le volontariat.

Les Parties rappellent également que la démarche de GPEC permet d’adapter les emplois et les compétences aux évolutions du marché. 

Les Parties conviennent qu’en toute hypothèse, en tant que démarche globale d’anticipation, la GPEC n’a pas pour objet une réduction des effectifs de l’entreprise. 

Aussi, les éventuelles suppressions ou modifications de poste ne pourront être réalisées que dans le respect par l’employeur des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles ainsi que de ses obligations en termes d’information/consultation. 

L’accord de GPEC ne se substitue à aucun dispositif spécifique encadrant un projet de réorganisation entrainant des suppressions ou des modifications de postes, indépendamment (licenciement économique, plan de sauvegarde de l’emploi, rupture conventionnelle collective…).

Ainsi, la Société TEVA SANTE s’engage à ce que tout projet de suppressions d’emplois donne nécessairement lieu à la consultation du CSE s’agissant notamment des impacts sur les conditions de travail.

Néanmoins, les Parties conviennent que les départs de salariés occupant un métier en décroissance, notamment dans le cadre du congé de mobilité prévu au présent Accord, pourront ne pas donner lieu à des remplacements.


Sous-section I : L’objet du congé de mobilité 

Le dispositif du congé de mobilité a pour objet de favoriser le retour à un emploi stable par des mesures d’accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail.

L’entrée dans le congé de mobilité entraîne la suspension du contrat de travail du collaborateur à l’issue de laquelle ce contrat est rompu d’un commun accord entre l’employeur et le salarié.

Les salariés protégés peuvent également bénéficier du congé de mobilité mais, par dérogation à la règle de droit commun, la rupture d’un commun accord qui en résulte est soumise à l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail.


Sous-section II : Les conditions d’éligibilité au congé de mobilité

Pour pouvoir bénéficier d’un congé mobilité, les salariés devront remplir les conditions cumulatives suivantes :

Être en CDI au sein de la Société, en activité à la date à laquelle le salarié rencontre les Ressources Humaines pour discuter de l’entrée dans le dispositif de congé de mobilité, sans toutefois :

Être en préavis à la date de la demande ; 
Avoir démissionné ; 
Avoir signé une rupture conventionnelle individuelle ;
Avoir été licencié pour motif personnel ou motif économique.

Occuper un emploi pour lequel le congé de mobilité est ouvert, à savoir uniquement un emploi sur un métier en décroissance. 

Avoir un projet professionnel réel et sérieux : 

Soit disposer d’un contrat de travail ou d’une offre ferme d’embauche au sein d’une société (CDI ou CDD/CTT d’au moins 6 mois) en dehors du Groupe (soumise à aucune autre condition que celle, éventuellement, d’une période d’essai). Il est précisé que ce projet ne pourra être validé qu'après une étude approfondie du dossier, notamment au regard du profil du salarié, des perspectives d'emploi sur le métier concerné et dans le périmètre de mobilité accepté par le salarié.

Soit disposer d’un projet de création d’entreprise ou de reprise d’une entreprise ou d’exercice d’une activité indépendante nécessitant une inscription au Registre du Commerce et des Sociétés et/ou au Répertoire des Métiers et/ou à la Maison des Artistes et/ou nécessitant d’être immatriculé auprès de l’URSSAF au titre d’une entreprise individuelle, quel que soit le statut juridique, exerçant une activité commerciale ou de prestation de services. Ce projet de création ou de reprise d’entreprise ne pourra pas consister dans la création ou la reprise d’une société civile immobilière.

Soit justifier d’un projet de formation longue (d’au moins 300 heures) diplômante/qualifiante ou apportant un élément concret concourant à l’employabilité du salarié concerné. Le projet devant être précisément décrit.

Le projet professionnel du salarié devra donc s’inscrire dans l’un des 3 parcours suivants :

Le parcours « Emploi Externe au Groupe » ;
Le parcours « Création ou reprise d’entreprise » ;
Le parcours « Formation longue (au moins 300 heures) ».

En tout état de cause, la Direction pourra reporter le départ d’un salarié éligible au congé de mobilité dès lors que ce dernier a des compétences « clés » afin de permettre un transfert de compétences. Il est précisé que le départ pourra être reporté dans un maximum de 12 mois et la durée du report sera discutée en Commission de validation.

La Direction pourra également refuser le départ d’un salarié au motif que le départ déstabilise l’organisation du service / secteur / région. Ce point sera apprécié au cas par cas par la Direction en concertation avec la Commission de validation.


Sous-section III : Le processus d’adhésion au congé de mobilité 

Article 1 : L’initiative de la démarche et le premier entretien avec les Ressources Humaines 

L'initiative de la démarche appartient uniquement au salarié. 

Ce dernier devra, s'il souhaite s'inscrire dans le dispositif du congé de mobilité, prendre contact avec la Direction des Ressources Humaines en vue de solliciter un entretien de « diagnostic d'orientation ». 

Cette démarche devra rester confidentielle, si le salarié ne souhaite pas que son manager en soit informé. 

Au cours de cet entretien, la Direction des Ressources Humaines s'assurera que le salarié remplit bien les conditions d’éligibilité visées au présent Accord. 

Auquel cas, il orientera ensuite le collaborateur vers l'Espace Mobilité. 

Si le salarié est détenteur d'une compétence « clé », la Direction des Ressources Humaines devra l'informer, le cas échéant, de la nécessité de reporter son éventuel départ en congé de mobilité afin de permettre un transfert de compétences. Ce point sera discuté avec la Commission de validation.

Si le départ du salarié déstabilise l’organisation du service / secteur / région, la Direction des Ressources Humaines devra informer le salarié du fait que sa candidature pourrait ne pas être acceptée dans le cadre d’un congé de mobilité. Ce point sera discuté avec la Commission de validation.

Article 2 : La mise en place de l'Espace Mobilité 

Pour favoriser la transition vers une nouvelle situation stable des salariés et pour aider à la mise en œuvre des mesures du présent Accord, un espace dédié appelé « Espace Mobilité » sera mis en place dans les conditions prévues ci-après.

L'Espace Mobilité a vocation à permettre l’information du salarié sur les outils à sa disposition pour l'appuyer dans l'élaboration et la mise en œuvre d'un projet professionnel au travers du congé de mobilité. 

Le salarié qui aura été informé de son éligibilité au congé de mobilité pourra prendre contact avec l’Espace Mobilité. 

Les conseillers internes et/ou externes conserveront confidentielles la démarche du salarié ainsi que les informations qui leur auront été communiquées. 
 
Un dossier de suivi de chaque salarié accompagné sera mis en place. Ce dossier comprendra les comptes rendus d'entretiens (dates et motifs), les actions réalisées et à réaliser, l'état d'avancement du projet et les justificatifs de son éventuelle concrétisation.

Le fait pour un salarié d'entrer en contact avec l'Espace Mobilité ne l'engage nullement à adhérer au congé de mobilité.

Article 3 : Les modalités d'examen des demandes formulées par les salariés 

Le dépôt du dossier du salarié 

Une fois leur projet professionnel arrêté avec l’aide de l’Espace Mobilité, les salariés retireront un dossier de candidature auprès de l'Espace Mobilité. 

Le dossier sera constitué de :

Une note explicative sur l’objet du congé de mobilité, sa durée, ses conditions d'indemnisation, ses modalités d'exécution et de déroulement et le régime de la rupture du contrat de travail ;

Un formulaire d'adhésion explicitant clairement que l'adhésion du salarié est libre et les justificatifs afférents ;

Un modèle de convention de rupture d’un commun accord, qui n’a pas de valeur contractuelle à ce stade et est remis au salarié à titre d’exemple et purement informatif. 

La validation du projet professionnel du salarié sera subordonnée au dépôt du dossier de candidature complet (dossier et justificatifs demandés par l'Espace Mobilité), lequel sera remis en main propre contre décharge ou adressé par courrier recommandé avec accusé de réception à la Direction des Ressources Humaines.

Tout dossier déposé complet donnera lieu à la remise ou à la transmission d’un récépissé par email mentionnant la date et l'heure du dépôt.

Le dépôt d’un dossier par un salarié au titre d’une embauche en CDI ou CDD/CTT d’au moins 6 mois ou au titre d’un projet de création ou de reprise d’entreprise, ou au titre d’un projet de formation longue est exclusif de tout autre dépôt de dossier pour quelque autre motif que ce soit. 

L’examen et l’acceptation des dossiers 

L'Espace Mobilité étudiera les perspectives et la faisabilité du projet au regard notamment du profil du salarié, de ses motivations et le cas échéant, des conditions d'emploi sur le métier concerné.

Le projet professionnel devra être réaliste (solution en adéquation avec les compétences et l'expérience du salarié) et réalisable (solution en adéquation avec les moyens financiers et les moyens en formation pouvant être mis en œuvre et en fonction du marché de l'emploi).

L'Espace Mobilité formulera un premier avis sur le projet professionnel du salarié qu'il transmettra à la Direction des Ressources Humaines, accompagné d’une fiche de synthèse reprenant le contenu du projet et les mesures d’accompagnement dispensées au salarié.

Les dossiers seront ensuite validés ou refusés par une Commission de validation sur la base de l’avis émis par l’Espace Mobilité. 

La Commission de validation sera composée de deux représentants de la Direction et d’un représentant désigné par chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise. En tout état de cause, le nombre de représentants de la Direction ne peut être supérieur au nombre de représentants des Organisations Syndicales. Elle sera présidée par un membre de la Direction des Ressources Humaines. 

Dans l’hypothèse où les représentants de la Direction et les représentants désignés par chaque organisation syndicale signataire du présent Accord ne se mettaient pas d’accord sur la validation ou le refus de la candidature d’un salarié, les observations de chacune des parties à la Commission de validation seront consignées par écrit en fin de réunion. 

Une nouvelle réunion de la Commission de validation sera organisée dans un délai maximum de quinze (15) jours calendaires sur le dossier de candidature du salarié afin de ne pas bloquer le projet professionnel du salarié concerné. Au terme de cette réunion, si un consensus ne pouvait être trouvé, la Direction prendrait seule in fine la décision finale de validation ou de refus de la candidature.

La demande du salarié pourra être refusée dans les cas suivants :

Le projet professionnel présenté par le salarié n'est pas suffisamment concret et/ou viable ;
Le dossier de candidature est incomplet ou n'a pas été déposé dans le cadre de la procédure requise et décrite ci-dessus.

Un courrier d’acceptation ou de refus motivé sera transmis au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge.

En cas de refus, un entretien pourra être réalisé à la demande du salarié avec la Direction des Ressources Humaines. 

En cas de refus, le salarié conservera la possibilité de formuler une nouvelle demande sur la base d'un projet nouveau ou modifié.

En cas de validation du projet, la date de signature de la convention de rupture du contrat de travail d'un commun accord du salarié, dont la mobilité externe aura été acceptée, sera déterminée en accord entre le collaborateur et la Direction des Ressources Humaines. 

Il est rappelé que la Direction, en concertation avec la Commission de validation :

Pourra refuser la demande d’un salarié au motif que son départ déstabilise l’organisation du service / du secteur / de la région.
Pourra reporter le départ d’un salarié éligible au congé de mobilité dès lors que ce dernier a des compétences « clés » afin de permettre un transfert de compétences. 

Article 4 : La formalisation de l'adhésion au congé de mobilité 

En application de l’article L.1237-18-4 du Code du travail, l’acceptation par le salarié de la proposition de congé de mobilité emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties à l’issue du congé.

En cas d'acceptation, il sera adressé ou remis en main propre au salarié une convention individuelle de rupture d’un commun accord du contrat de travail à laquelle sera annexée un document précisant la durée du congé de mobilité, ses modalités d'application, les moyens accordés au salarié durant ledit congé et les engagements réciproques pris en ce qui concerne l'exécution du congé.

A réception de ces documents, le salarié disposera d'un délai maximum de 8 jours calendaires pour confirmer, ou au contraire infirmer, sa demande de départ en congé de mobilité auprès de de la Direction des Ressources Humaines :

Pour confirmer sa demande de départ, il devra retourner à la Direction des Ressources Humaines les 2 exemplaires de la convention de rupture dûment datés, paraphés et signés (à la seule exception des salariés dont le départ nécessite une autorisation de l'inspection du travail pour lesquels une procédure particulière est prévue) ;

S'il infirme sa demande de départ, ou s'il ne retourne pas les exemplaires signés de la convention dans le délai de 8 jours calendaires susvisés, sa demande de départ en congé de mobilité sera considérée comme caduque.

Après confirmation de son départ par le salarié, la convention individuelle de rupture d’un commun accord du contrat dans le cadre du congé de mobilité sera également signée par la Direction qui en remettra un exemplaire original au salarié.

La convention individuelle de rupture d’un commun accord du contrat de travail précisera la date de départ effectif du salarié qui aura été convenue par les parties.

Pour les salariés qui bénéficient d'une protection particulière au titre d'un mandat, la signature de la convention de rupture d'un commun accord du contrat de travail ne pourra intervenir qu'après avoir reçu l'autorisation de l'inspection du travail compétente, suivant la procédure légale qui sera mise en œuvre.

Par ailleurs, le salarié devra en principe, avant d'entrer dans le dispositif du congé de mobilité, avoir soldé les jours de congés payés ou conventionnels et les JRTT acquis et non pris. 

Article 5 : La mission de la Commission de validation dans le cadre du congé de mobilité 

La Commission de validation sera chargée de valider les dossiers des salariés ainsi que les demandes d’accompagnement au congé de mobilité. 

Le temps passé aux réunions de la Commission et les temps de déplacement y afférent seront rémunérés comme temps de travail et les frais de déplacement indemnisés. 


Sous-section IV : Les conditions d’exercice du congé de mobilité 

Article 1 : La durée du congé de mobilité

La durée maximum du congé de mobilité sera de 9 mois à compter de la date de signature de la convention individuelle de rupture d’un commun accord du contrat de travail par le salarié concerné. 

Pour les salariés âgés d’au moins 55 ans et pour les salariés reconnus travailleurs handicapés (RQTH), la durée maximum du congé de mobilité sera portée à 12 mois à compter de la date de signature de la convention individuelle de rupture d’un commun accord du contrat de travail par le salarié concerné. La condition d’âge sera appréciée à la date de signature de la convention de rupture.

A l’échéance fixée, le congé de mobilité du salarié concerné prendra fin automatiquement. 

Article 2 : Le statut du collaborateur pendant le congé de mobilité

La dispense d’activité

Pendant toute la durée du congé de mobilité, le bénéficiaire du congé demeure inscrit à l’effectif de la Société et conserve son statut de salarié.

Pendant le congé de mobilité, le salarié sera dispensé d’activité au sein de la Société et devra se consacrer à la concrétisation de son projet professionnel.

Il est rappelé que, conformément à la législation applicable, le préavis légal ou conventionnel ne s'applique pas dans le cadre du congé de mobilité. 

Il est précisé que la période du congé de mobilité n’est pas prise en compte dans le calcul de l’ancienneté. 

Les congés payés, JRTT, jours de repos et absences

Durant le congé de mobilité, l’intéressé n’acquerra pas de droit à congés payés et JRTT au sein de la Société. En principe, il ne pourra également pas prendre de congés payés, JRTT pendant le congé de mobilité. 

Toute absence non justifiée ou non autorisée sera susceptible d’entraîner la rupture anticipée du congé de mobilité. 

Le statut hors périodes de suspension en raison de périodes travaillées et rémunérées

-Rémunération des périodes non travaillées (hors périodes de suspension en raison de périodes travaillées et rémunérées) : 

Pendant le congé de mobilité, le salarié percevra une allocation mensuelle dont le montant sera égal à 70% de la rémunération brute moyenne perçue par l'intéressé au titre des 12 derniers mois précédant la signature de la convention individuelle de rupture d’un commun accord et sur laquelle ont été assises les contributions au régime d'assurance chômage.

Cette allocation ne saurait, en tout état de cause, être inférieure à 85% du produit du SMIC horaire par le nombre d'heures correspondant à la durée collective de travail fixée dans l'entreprise.

Au regard des durées du congé de mobilité prévues dans le présent Accord, cette allocation de congé de mobilité est, à date, exonérée de cotisations de sécurité sociale mais soumise à la CSG et à la CRDS applicables aux revenus de remplacement, après abattement de 1,75 %, ainsi qu’aux cotisations mutuelle et prévoyance et retraite complémentaire obligatoire Arrco et Agirc. Le régime social de l’allocation est défini par renvoi à l'indemnité d'activité partielle.

Cette allocation rentrera dans le calcul de l'impôt sur le revenu du salarié.

Il est rappelé que le régime social et fiscal de l’allocation versée dépendra des dispositions légales et règlementaires en vigueur au moment de leur versement. Il est donc entendu que toute modification législative et/ou réglementaire sur le régime social et fiscal de l’allocation sera appliquée.

La Société remettra tous les mois, pendant la durée du congé de mobilité, hors cas de suspension et fin anticipée du congé, un bulletin de paie précisant le montant et les modalités de calcul de l'allocation.

-Couverture sociale de base et complémentaire (hors périodes de suspension en raison de périodes travaillées et rémunérées) :

Le salarié conservera la qualité d’assuré social et continuera à bénéficier de l’assurance maladie, maternité, invalidité et décès de la sécurité sociale. 

Durant le congé de mobilité, hors les périodes de suspension en raison de périodes travaillées et rémunérées, les droits des salariés aux différentes prestations suivantes : mutuelle & prévoyance (maladie, maternité, invalidité, décès, accident du travail) seront maintenus, moyennant précompte des cotisations y afférents, dans les mêmes conditions que les salariés en activité.

Les cotisations seront calculées dans les mêmes conditions de taux et d’assiette et selon la même répartition de cotisations salariales et patronales que les salariés en activité. 

Les périodes passées en congé de mobilité sont validées au titre de l'assurance vieillesse du régime général en tant que périodes assimilées.

En matière de retraite complémentaire, les cotisations continueront à être calculées sur la base du même salaire, des mêmes taux et de la même répartition de cotisations salariales et patronales que s’ils avaient été en activité. 

En cas de maladie, le salarié continuera de percevoir l'allocation de congé de mobilité, déduction faite des indemnités journalières versées par la sécurité sociale et, le cas échéant, par le régime de prévoyance. Au terme de l’arrêt maladie, l'intéressé bénéficiera à nouveau de l'allocation de congé de mobilité, si toutefois, à cette date, la date de fin du congé de mobilité n'est pas atteinte.

Le statut durant les périodes de suspension en raison de périodes travaillées et rémunérées

-Rémunération (durant les périodes de suspension en raison de périodes travaillées et rémunérées) : 

La durée du congé est suspendue durant les périodes travaillées et rémunérées au sein d’une entreprise extérieure au Groupe. Ces périodes ne donnent pas lieu au versement de l'allocation susvisée. 

Le salarié dans ce cas est rémunéré par l'entreprise d'accueil et bénéficie du régime social en vigueur dans celle-ci.

-Couverture sociale de base et complémentaire (durant les périodes de suspension en raison de périodes travaillées et rémunérées) :

Durant ces périodes travaillées et rémunérées, le salarié sera affilié, par son nouvel employeur, au régime obligatoire d'assurance maladie-maternité-invalidité-décès et bénéficiera de la couverture sociale en cas d'accident du travail. Les cotisations afférentes seront assises sur la rémunération versée au sein de l'entreprise extérieure et acquittées par le salarié et son nouvel employeur.

Le salarié sera également affilié, par son nouvel employeur, au régime obligatoire d'assurance vieillesse. Les cotisations afférentes seront assises sur la rémunération versée au sein de l'entreprise extérieure et acquittées par le salarié et son nouvel employeur.

S'agissant du régime de retraite complémentaire, le salarié sera affilié, par son nouvel employeur, au régime de retraite complémentaire dont il relève. Les cotisations afférentes seront assises sur la rémunération versée par le nouvel employeur et acquittées conformément aux dispositions en vigueur au sein de l'entreprise extérieure.

Article 3 : Les engagements du collaborateur bénéficiaire du congé de mobilité

Afin d'assurer l'efficacité du dispositif, chacune des parties prend des engagements qui seront insérés dans la convention de rupture d'un commun accord.

Le salarié devra s’engager pendant son congé de mobilité à être actif pour mener à son terme son projet professionnel, c’est-à-dire notamment à :

Mettre en œuvre le projet professionnel qu’il aura choisi et participer à toutes les actions nécessaires à sa réussite ; 
Suivre les actions de formation et les démarches de recherche d’emploi identifiées par l’Espace Mobilité ;
Se présenter aux convocations qui lui seront adressées par l’Espace Mobilité dans le cadre de son repositionnement professionnel ;
Mener personnellement une démarche active de repositionnement en liaison avec l’Espace Mobilité ;
Informer la Société de son embauche définitive à l’issue de la période d’essai concluante et le cas échéant, produire les bulletins de paie permettant de justifier de son activité professionnelle ou de la concrétisation de son projet de création ou reprise d’entreprise ou la fin de sa formation longue ; 
Ne pas avoir une activité rémunérée pendant le congé de mobilité en dehors des cas expressément prévus par le présent dispositif de congé de mobilité et sans avoir informé au préalable la Société.

En cas de maladie, de maternité, de paternité ou d’adoption pendant le congé de mobilité, le salarié s’engage également à en informer la Société dans les 48 heures et à transmettre l’arrêt de travail et le décompte des IJSS dont il aura bénéficié.

Article 4 : La suspension du congé de mobilité

Les cas de suspension du congé de mobilité en raison d’un congé maternité, paternité ou d’adoption

La salariée en état de grossesse sera autorisée à suspendre son congé de mobilité lorsque celui-ci ne sera pas terminé au moment où elle bénéficiera de son congé de maternité. À l’expiration de la durée légale de son congé de maternité, elle bénéficiera à nouveau de son congé de mobilité pour une période correspondant à la durée totale de ce congé diminuée de la fraction utilisée avant le congé de maternité.

Il en sera de même pour le salarié bénéficiant d’un congé d’adoption ou d’un congé de paternité.

La maladie ou toute autre cause que celle évoquée aux paragraphes précédents, ne sauraient suspendre et prolonger l’échéance du congé de mobilité.

Les cas de suspension du congé de mobilité en raison de périodes travaillées et rémunérées

Pendant le congé de mobilité, des périodes de travail du congé de mobilité pourront être accomplies en dehors de la Société. Elles pourront prendre la forme soit d’un CDI, soit d’un CDD, soit d’un CTT d’au moins 6 mois. 

-En cas de signature d’un CDI, le congé de mobilité sera suspendu pendant la durée de la période d’essai (renouvellement compris). Dans l’hypothèse où la période d’essai ne serait pas concluante, le salarié réintègrera le congé de mobilité – sous réserve que la durée initiale du congé de mobilité ne soit pas encore achevée – et ce, pour la durée du congé de mobilité restant à courir (et donc sans excéder son terme initial). 

Dans l’hypothèse où la période d’essai se révèlerait concluante, le salarié verrait son congé de mobilité rompu au terme de cette période d’essai, si à cette date la durée initiale du congé de mobilité n’est pas encore achevée.

-En cas de signature d’un CDD ou d’un CTT d’au moins 6 mois, le congé de mobilité sera suspendu pendant la durée de la période d’essai (renouvellement compris). Dans l’hypothèse où la période d’essai ne serait pas concluante, le salarié réintègrera le congé de mobilité – sous réserve que la durée initiale du congé de mobilité ne soit pas encore achevée – et ce, pour la durée du congé de mobilité restant à courir (et donc sans excéder son terme initial).

Le salarié concerné devra informer la Direction des Ressources Humaines de la Société de la conclusion de tout CDI ou CDD ou CTT d’au moins 6 mois durant le congé de mobilité en précisant la date d’embauche et la date de fin de période d’essai. 

Cette information de la Direction des Ressources Humaines devra être effectuée avant la date à laquelle l’embauche prendra effet, par lettre recommandée avec avis de réception, lettre remise en main propre contre décharge ou courriel avec accusé de réception et de lecture. 

Le salarié concerné devra également informer la Direction des Ressources Humaines de la Société de (i) l’éventuel renouvellement de la période d’essai ainsi que de (ii) la fin de la période d’essai et de son caractère concluant ou non et ce, au plus tard le lendemain du terme de celle-ci, par lettre recommandée avec avis de réception, lettre remise en main propre contre décharge ou courriel avec accusé de réception et de lecture.

Pendant les périodes de suspension du congé de mobilité, le versement de l’allocation mensuelle susvisée sera suspendu.

Article 5 : La rupture du congé de mobilité

Il est rappelé que l’adhésion du salarié au congé de mobilité emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord à l’issue du congé de mobilité.

Le congé de mobilité prendra donc fin à l’issue de sa durée initiale ou de façon anticipée dans les cas suivants :

Fin du congé de mobilité pour non-respect des engagements du salarié : 

En cas de non-respect par le salarié des engagements susvisés, le salarié pourra se voir notifier la fin anticipée de son congé de mobilité. 

Lorsqu’en l’absence de motif légitime, le salarié ne suivra pas les actions de formation prévues ou ne se présentera pas aux convocations du cabinet d’accompagnement ou qu’il n’acceptera pas de se présenter aux éventuels entretiens de recrutement, il sera réputé renoncer au bénéfice du congé de mobilité.

La Société le mettra alors en demeure d’effectuer ces actions par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre précisera que si le salarié ne donne pas suite à la mise en demeure dans le délai qu’elle précise, le congé de mobilité sera rompu.

En l’absence de réponse du salarié à la mise en demeure, la Société notifiera au salarié la fin du congé de mobilité par lettre recommandée avec avis de réception. Le contrat de travail du salarié sera, dans ce cas, définitivement rompu à la date de première présentation du courrier recommandé.

Fin du congé de mobilité pour concrétisation du projet professionnel : 

Durant le congé de mobilité, le salarié qui concrétisera son projet professionnel en informera dans les meilleurs délais la Direction des Ressources Humaines par courrier remis en main propre contre décharge ou courrier recommandé avec accusé de réception ou courriel avec accusé de réception et de lecture, précisant la date à laquelle prendrait effet son projet professionnel. Cette lettre devra être adressée par le salarié avant l'embauche ou la concrétisation du projet professionnel.

Sauf cas de suspension et réintégration dans le congé de mobilité, la date de fin du congé de mobilité correspondra à la date de prise d'effet de l'embauche, sous réserve que le salarié justifie d'une activité professionnelle (par la production de bulletins de paie) ou de la réalisation de son projet professionnel.

Le congé de mobilité prendra également fin de manière anticipée, sur présentation de justificatifs, dans les cas suivants : 

En cas de conclusion d’un CDI, le congé de mobilité prendra fin au terme de la période d’essai de ce CDI (renouvellement compris le cas échéant) si elle s’avère concluante et si le salarié a demandé la suspension de son congé de mobilité pendant cette période et dans la limite de la durée du congé de mobilité.

En cas de conclusion d’un CDD ou d’un CTT d’au moins 6 mois, le congé de mobilité prendra fin au terme de la période d’essai de ce CDD ou de ce CTT d’au moins 6 mois (renouvellement compris le cas échéant) si elle s’avère concluante et si le salarié a demandé la suspension de son congé de mobilité pendant cette période et dans la limite de la durée du congé de mobilité.

En cas de projet de création ou de reprise d’entreprise, le congé de mobilité prendra fin à la date de création ou de reprise d’entreprise ou de prise de contrôle effectif d’une société.

Le salarié concerné devra alors fournir le document officiel attestant de la création, de la reprise d'une entreprise ou de la prise de contrôle effectif de la société (K-Bis et statuts ou acte de rachat de parts ou d'actions sociales ou équivalent, immatriculation auprès de la chambre de commerce et d'industrie s’agissant des commerçants, immatriculation auprès de la chambre de métiers et de l'artisanat s’agissant des artisans, immatriculation auprès du registre spécial des agents commerciaux pour les agents commerciaux, ou déclaration auprès de l'Urssaf concernant les professionnels libéraux, ou document de même valeur si l’entreprise a été reprise ou créée à l’étranger).

Afin de permettre aux salariés de bénéficier de l’Aide aux Créateurs et Repreneurs d’Entreprise (ACRE), les salariés concernés pourront également sortir du congé de mobilité à la date indiquée par eux sous réserve que leur projet professionnel soit finalisé ; la seule démarche restant à accomplir étant l’immatriculation de leur société / entreprise. Il appartiendra aux salariés concernés d’adresser un courrier recommandé avec accusé de réception en ce sens à la Direction des Ressources Humaines afin que cette dernière prenne acte de la sortie du congé de mobilité.

En cas de projet de formation longue (au moins 300 heures), le congé de mobilité prendra fin à la date de finalisation de la formation. 

Fin du congé de mobilité à la demande du salarié :

Cette décision devra être notifiée par le salarié à la Direction des Ressources Humaines par lettre recommandée avec demande d’accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge.

La fin du congé de mobilité sera définitivement actée par courrier recommandé avec accusé de réception.

A l’issue du congé de mobilité, le salarié se verra remettre ses documents de fin de contrat, dont son solde de tout compte incluant les indemnités qui lui seront le cas échéant dues. 

En tout état de cause, la rupture du contrat de travail interviendra au plus tard à la fin contractuelle du congé de mobilité.


Sous-section V : Les mesures d’accompagnement au congé de mobilité 

Article 1 : Les principes 

Les mesures ne s'appliqueront qu'une seule fois par bénéficiaire.

Chaque mesure d’accompagnement sera subordonnée à la présentation des justificatifs nécessaires.

Le régime social et fiscal des différentes indemnités versées dépendra des dispositions légales et réglementaires en vigueur au moment de leur versement. La Société ne saurait garantir celles-ci à quelque titre que ce soit dans le temps.

Le paiement de l’impôt afférent, le cas échéant, aux sommes accordées sera supporté par les salariés concernés.

Sauf dispositions contraires, les délais figurant au présent Accord exprimé en jours doivent être décomptés en jours calendaires.

Outre les mesures communes, des mesures d’accompagnement spécifiques sont prévues pour chacune des situations suivantes : 

Projet de reprise d’un emploi salarié en CDI ou CDD/CTT d’au moins six (6) mois ;
Projet de création ou de reprise d’entreprise ;
Projet de formation longue (au moins 300 heures) diplômante / qualifiante ou apportant un élément concret concourant à l’employabilité du salarié concerné.

Les mesures d’accompagnement prévues pour une situation spécifique ne se cumulent pas avec les mesures prévues au titre d’une autre situation/au titre d’un autre projet. 

Article 2 : Les mesures communes aux différents parcours dans le cadre du congé de mobilité 

L’accompagnement par l’Espace Mobilité

Les salariés pourront bénéficier d’un accompagnement par l’Espace Mobilité dans l’élaboration et la mise en œuvre de leur projet pour la durée du congé de mobilité.

L’indemnité de rupture 

Les indemnités de rupture seront versées lors de l’établissement du solde de tout compte, c’est-à-dire au terme du congé de mobilité. 

Les salariés bénéficieront d’une indemnité équivalente à l’indemnité de licenciement prévue par la loi ou la Convention Collective applicable, selon le montant le plus favorable pour le salarié.

Pour rappel, conformément aux dispositions de l’article R. 1234-2 du Code du travail, l’indemnité légale de licenciement correspond à 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu'à 10 ans et 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de 10 ans.

Il est renvoyé aux dispositions de la Convention Collective de branche pour le calcul de l’indemnité conventionnelle de licenciement.

Il est précisé que le salaire brut de Référence pris en compte pour calculer l’indemnité conventionnelle ou légale de licenciement est égal à la moyenne la plus favorable des salaires bruts versés au cours de l’une des périodes suivantes :

Moyenne des salaires bruts versés au cours des 12 mois précédant la date de rupture du contrat de travail d’un commun accord ;
Moyenne des salaires bruts versés au cours des 3 mois précédant la date de rupture du contrat de travail d’un commun accord. 

L’indemnité de repositionnement rapide 

Si le congé de mobilité prend fin de manière anticipée en raison du repositionnement du salarié à l’extérieur du Groupe, au plus tard avant l’expiration de la durée initiale de congé de mobilité de 9 mois ou de 12 mois pour le salarié ayant au moins 55 ans ou de 12 mois pour le salarié reconnu travailleur handicapé (RQTH), le salarié concerné percevra une indemnité de rupture additionnelle, dite indemnité de repositionnement rapide, d’un montant déterminé selon la formule de calcul suivante :


(Nombre de mois entier de congé de mobilité restant à courir* X
70% de la rémunération moyenne mensuelle brute de référence)
/
2
=
Indemnité de repositionnement rapide

* Le nombre de mois entiers de congé de mobilité restant à courir inclut le mois de la date de rupture effective du contrat de travail et est plafonné à 9 mois ou 12 mois selon les cas.


En cas de repositionnement professionnel intervenant au-delà de la durée initiale de congé de mobilité de 9 mois ou de 12 mois selon les cas, le salarié ne pourra prétendre au versement d’une indemnité de repositionnement rapide.

La rémunération moyenne mensuelle brute de référence sera calculée sur la base de celle retenue pour le calcul de l’indemnité correspondant à l’indemnité conventionnelle ou légale de licenciement. 

On entend par repositionnement confirmé le cas du salarié qui a été embauché par une entreprise extérieure au Groupe et qui pourra justifier d’un CDI ou d’un CDD (ou CTT) d’au moins 6 mois et plus et dont le projet validé dans le cadre du congé de mobilité était la reprise d’un emploi salarié. 

Bénéficie également de l’indemnité de repositionnement rapide, le salarié dont le projet validé dans le cadre du congé de mobilité est la création ou la reprise d’entreprise. C’est la date de début d’activité qui déterminera le montant de l’indemnité de repositionnement rapide et non la date de dépôt du dossier devant l’Espace Mobilité. 

Cette indemnité sera versée au salarié sortant définitivement du congé de mobilité. 

Les salariés dont le projet validé dans le cadre du congé de mobilité était le bénéfice d’une formation longue ne sont pas éligibles à l’indemnité de repositionnement rapide.

 La portabilité des régimes de frais de santé et prévoyance

Les salariés quittant la Société dans le cadre d’un congé de mobilité pourront bénéficier de la portabilité des garanties frais de santé et prévoyance dans les conditions légales en vigueur.

La portabilité prendra effet à l’issue du congé de mobilité. 

Le véhicule de fonction

Les salariés qui bénéficient d’un véhicule de fonction continueront à en garder le bénéfice ainsi que celui de la carte essence, pendant la période du congé correspondant au préavis. Véhicule et carte essence devront être restitués à l’issue de cette période. 

En cas de non-restitution par le salarié du véhicule de fonction et de la carte essence à l’issue de la période correspondant au préavis, la Société se réserve le droit de procéder à la refacturation au salarié concerné du loyer correspondant au véhicule de fonction.

Article 3 : Les mesures spécifiques à chacun des parcours dans le cadre du congé de mobilité

Les mesures spécifiques au parcours « Emploi Externe au Groupe » 

-Principes : 

Sous réserve de remplir les conditions posées par l’Accord, les mesures ci-dessous ne sont ouvertes qu’aux salariés, pour lesquels la reprise d’un emploi salarié constitue le projet de repositionnement externe et ne se cumulent pas avec les aides prévues pour le parcours « Création ou reprise d’entreprise » ou pour le parcours « Formation longue ». 

Le bénéfice de ces mesures est subordonné à la demande expresse et écrite du salarié concerné d’en bénéficier avant le terme du congé de mobilité ainsi qu’à la présentation des justificatifs requis. 

-Aides à la mobilité géographique externe :

Le salarié qui est contraint à une mobilité géographique pour reprendre un nouvel emploi du fait :

D’une distance entre les 2 lieux de travail est supérieure à 50 km (trajet aller) (ou à 50 km de son secteur ou de sa région pour les salariés des Réseaux). L’appréciation du kilométrage précité s’effectuant sur la base des données délivrées par le site mappy.fr en prenant en compte les options de chemin le plus court / chemin le plus rapide ou, lorsque le salarié utilise les transports en commun, l’évaluation du temps de trajet s’effectuant en utilisant les sites de la SNCF et de la RATP ; et

D’une distance le contraignant à changer de résidence principale.

bénéficiera de l’ensemble des mesures suivantes, sous réserve d’en demander le bénéfice, en apportant les justificatifs correspondants, dans les 3 mois de la date de prise poste qui devra en tout état de cause intervenir pendant la durée correspondant à celle prévue pour le congé de mobilité du salarié concerné.

Prise en charge des frais de déménagement :

Le collaborateur pourra bénéficier d’une prise en charge de ses frais de déménagement, sous réserve d’apporter des pièces justificatives de domicile, sur la base du moins cher des deux devis estimatifs qu’il aura produit à la Société, dans la limite 3.000 euros HT.

Le montant des frais de déménagement pris en charge, dans la limite visée ci-dessus, sera directement versé par la Société à l’entreprise de déménagement qui aura été choisie.

Le déménagement devra intervenir pendant le congé de mobilité ou au maximum dans les 2 mois suivants l’embauche effective du salarié.

Prise en charge des frais de double résidence :

Dans l’hypothèse d’un maintien temporaire d’une double résidence, la Société remboursera, sur justificatifs, les frais d’hébergement du collaborateur dans la limite d’un forfait journalier fixé par l’URSSAF, soit fixé à 76,10 euros bruts selon le forfait URSSAF en vigueur en 2021, pour permettre l’hébergement du collaborateur dans le secteur géographique du nouveau lieu de travail, pendant une durée maximale de 60 jours à compter de la prise de poste par le collaborateur.

Indemnité d’installation :

Le collaborateur pourra bénéficier d’une indemnité forfaitaire d’installation à hauteur du forfait URSSAF en vigueur pour une personne seule ou en couple, soit à hauteur de 1.524,30 euros bruts selon le forfait URSSAF en vigueur en 2021,

Cette indemnité pourra être majorée en fonction du nombre d’enfants à charge dans la limite de 3 enfants et dans la limite du plafond URSSAF en vigueur.

Pour 2021, aux termes du forfait URSSAF en vigueur, l’indemnité pourra être majorée de 127,10 euros bruts par enfant à charge, dans la limite de 1.905,30 euros bruts.

Cette indemnité couvre les dépenses afférentes à la remise en service du nouveau logement, à sa remise en état et à son aménagement, comme par exemple :

Le rétablissement d’électricité, eau, gaz, téléphonique ;
La remise en état du logement (nettoyage, remplacement de revêtements des sols et des murs abîmés, réparation de plomberie) ;
Les frais de réexpédition du courrier.

-Formation d’adaptation :

Dans le cadre du parcours « Emploi Externe au Groupe », les salariés peuvent avoir besoin de renforcer certaines compétences avant d’occuper un nouveau poste.

A ce titre, il pourra être envisagé des formations d’adaptation d’une durée de 3 mois maximum.

Il est précisé que la formation doit être validée par l’Espace Mobilité et par la Commission de validation et les actions de formation doivent être initiées et terminées pendant la durée du congé de mobilité. 

Ce type d’action de formation sera préparé avec l’Espace Mobilité qui pourra se charger de rechercher les prestataires adéquats en coordination avec le département formation de l’entreprise.

La Société prendra en charge les frais pédagogiques (hors frais de déplacement et de logement), dans la limite de 3.000 euros TTC maximum par salarié, frais liés à des formations d’adaptation engagées pendant le congé de mobilité (à la demande du salarié ou du nouvel employeur).

Les frais pédagogiques seront réglés directement par la Société à l’organisme de formation.

Aucun frais annexe à la formation ne sera pris en charge par l’entreprise.

Les mesures spécifiques au parcours « Création ou reprise d’entreprise »

-Principes : 

Sous réserve de remplir les conditions posées par l’Accord, les mesures ci-dessous ne sont ouvertes qu’aux salariés, pour lesquels la reprise d’un emploi salarié constitue le projet de repositionnement externe et ne se cumulent pas avec les aides prévues pour le parcours « Emploi Externe au Groupe » ou pour le parcours « Formation longue ». 

Le bénéfice de ces mesures est subordonné à la demande expresse et écrite du salarié concerné d’en bénéficier avant le terme du congé de mobilité.

-Aides à la création ou à la reprise d’entreprise :

L’objectif est d’aider le salarié à créer son propre emploi en tant qu’artisan, commerçant, profession libérale : 

Soit dans le cadre d’une société ayant la personnalité morale (immatriculée au Registre du Commerce / Chambre des Métiers) hors société civile ayant un objet immobilier, et dont le salarié concerné détient directement au moins 51% du capital et des droits de vote et est dirigeant effectif, titulaire d’un mandat social.

Soit en qualité d’autoentrepreneur et/ou travailleur indépendant (enregistrée au statut d’auto-entrepreneur). 

Les associations n’ouvrent en revanche pas droit au bénéfice des aides précitées. 

Aide financière

Pour bénéficier de l’aide financière à la création ou à la reprise d’entreprise, les salariés devront déposer un dossier auprès de l’Espace Mobilité. Ce dossier devra comporter les éléments permettant de juger la viabilité du projet, tels qu’ils pourront avoir été arrêtés et validés avec l’aide de l’Espace Mobilité lors de la phase préparatoire. 

Ces éléments pourront notamment être une étude de marché, un détail des moyens et accords de financement, le business plan, les bilans en cas de reprise ou de développement d’activité, le contrat de bail ou d’achat des locaux affectés à l’activité.

Dans l’hypothèse où plusieurs salariés s’associeraient (ou seraient associés) dans un même projet, l’aide ne sera pas accordée à chaque salarié mais uniquement au salarié possédant plus de 51% du capital social et des droits de vote de la nouvelle structure, à charge pour celui-ci de l’utiliser conformément à son objet.

Après avis de l’Espace Mobilité et validation de la Commission de validation, l’entreprise accordera une aide financière d’un montant de 8.000 euros bruts destinée à constituer le capital de la nouvelle structure et/ou à financer l’achat du matériel indispensable à l’activité, sous réserve de la production préalable d’un justificatif d’inscription de l’entreprise au Registre du Commerce / Chambre des Métiers et/ou enregistrement au statut d’auto-entrepreneur. 

Cette aide financière sera versée de la manière suivante :

La Société versera au salarié 50% du montant de l’aide au financement de la nouvelle activité, au moment de l’immatriculation au Registre du Commerce / Chambre des Métiers et/ou enregistrement au statut d’auto-entrepreneur ;

6 mois après le premier versement, la Société versera au salarié les 50% restants de l’aide au financement de la nouvelle activité, sous réserve que le salarié apporte les justifications qu’il exerce une activité véritable (par exemple, attestation d’un expert-comptable attestant de l’activité, présentation de sa comptabilité, etc.).

Les mesures spécifiques au parcours « Formation longue (d’au moins 300 heures) »

-Principes : 

Sous réserve de remplir les conditions posées par l’Accord, les mesures ci-dessous ne sont ouvertes qu’aux salariés, pour lesquels la reprise d’un emploi salarié constitue le projet de repositionnement externe et ne se cumulent pas avec les aides prévues pour le parcours « Création ou reprise d’entreprise » ou pour le parcours « Emploi Externe au Groupe ».

Le bénéfice de ces mesures est subordonné à la demande expresse et écrite du salarié concerné d’en bénéficier avant le terme du congé de mobilité.

-Aide à la formation : 

Les salariés pourront avoir pour projet de changer d’orientation professionnelle et ainsi avoir besoin de formations longues ou de reconversion. Ces dernières devront nécessairement être qualifiantes ou diplômantes pour être prises en charge. 

La formation devra être initiée et terminée pendant la durée du congé de mobilité. 

La perception d’allocations de stage en entreprise par les salariés en formation longue ou de reconversion n’aura aucun impact sur l’allocation versée dans le cadre du congé de mobilité. 

Un salarié pourra présenter à l’Espace Mobilité un projet spécifique et le préciser avec l’aide de cette structure. L’accord de l’Espace Mobilité et de la Commission de validation est nécessaire pour que le salarié puisse entreprendre cette formation spécifique. 

L’Espace Mobilité orientera les salariés de préférence vers des projets qui garantissent un retour rapide à l’emploi à l’issue de la formation, c’est-à-dire de préférence vers des métiers où la demande est plus forte que l’offre ou vers des métiers porteurs sur le bassin d’emploi concerné.

Il est précisé que la formation longue ou de reconversion doit être validée et les actions de formation doivent être initiées et terminées pendant la durée du congé de mobilité. 

La Société prendra en charge les frais pédagogiques (hors frais de déplacement et de logement), dans la limite de 6.000 euros TTC maximum par salarié, frais liés à des formations longues engagées pendant le congé de mobilité.

Les frais pédagogiques seront réglés directement par la Société à l’organisme de formation.

Aucun frais annexe à la formation ne sera pris en charge par l’entreprise.

Sous-section VI : L’information sur les congés de mobilité

Article 1 : L’information de la DIRECCTE 

La DIRECCTE doit être informée des ruptures prononcées dans le cadre du congé de mobilité. 

La Société transmettra à la DIRECCTE, tous les six mois à compter du dépôt du présent Accord, des informations sur le dispositif : nombre de ruptures, mesures de mobilité, situation des salariés à l’issue du congé.

Article 2 : L’information du CSE 

Le CSE sera informé, tous les six mois à compter du dépôt du présent Accord, du nombre de ruptures, des mesures de mobilité et de la situation des salariés à l’issue du congé.


SECTION V : DISPOSITIONS FINALES GENERALES 

Sous-section I : La validité, la durée et l’entrée en vigueur de l’Accord

Pour être valide, l’Accord doit être conclu par des syndicats représentants plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d’organisations syndicales représentatives dans l’entreprise au premier tour des dernières élections ou à défaut, par des syndicats représentant plus de 30% des suffrages et approuvé par référendum à la majorité des salariés conformément aux dispositions de l’article L.2232-12 du Code du travail. 

Le présent Accord est conclu pour une durée de 3 ans et entrera en vigueur au lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt.

Conformément aux dispositions de l’article L.2222-4 du Code du travail, le présent Accord cessera de produire tous ses effets à l’arrivée de son terme. 

Les Annexes font partie intégrante du présent Accord.


Sous-section II : Le suivi de l’Accord 

Il est précisé que le CSE sera saisi sur le projet d’accord avant sa signature.

Les Parties signataires du présent Accord conviennent de réunir une Commission de Suivi de cet Accord composée des Parties signataires à l'issue d'un délai de deux mois suivant la mise en application du présent Accord.

La Commission de suivi se réunira ensuite à chaque date anniversaire d'entrée en application du présent Accord afin de dresser un bilan de l'année écoulée.

Chaque réunion de la Commission de Suivi fera l’objet d’un compte-rendu élaboré par la Direction. 

Les Parties conviennent qu’un bilan sera dressé à l’échéance du présent Accord. 

Ce bilan mentionnera :

Un état quantitatif et qualitatif des mesures envisagées par l’Accord ;
Une évaluation des difficultés d’application des mesures et des mesures qui ont eu du succès.


Sous-section III : L’interprétation de l’Accord

Chacune des Parties s’engage à exécuter le présent Accord de bonne foi.

Les Parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 21 jours calendaires suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend de l'application du présent Accord.

La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des Parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours calendaires suivant la première réunion.

Jusqu'à l'expiration de ces délais, les Parties s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.


Sous-section IV : L’adhésion à l’Accord

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative, qui n'est pas signataire du présent Accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion devra également être notifiée, dans un délai de 8 jours calendaires, par lettre recommandée avec avis de réception, aux Parties signataires.

L'adhésion produira effet au lendemain de la date de son dépôt au greffe du Conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE compétente, dans les conditions prévues aux articles D. 2231-2 et 
D. 2231-4 à D. 2231-7 du Code du travail.


Sous-section V : La révision de l’Accord

Les Parties signataires ont la faculté de réviser à tout moment le présent Accord dans les conditions légales et règlementaires fixées par le Code du travail.

La Partie qui souhaite réviser le présent Accord informera l’autre Partie signataire de son souhait, par lettre recommandée avec accusé de réception, en précisant les dispositions de l’Accord dont elle souhaite la révision et ses propositions de remplacement. 

Une réunion de négociation sera organisée à l’initiative de la Direction dans les 2 mois qui suivront la première présentation de cette lettre, sauf circonstances légitimes qui permettraient de justifier d’un délai supérieur.

L’avenant éventuel de révision sera déposé selon les mêmes modalités que le présent Accord. 


Sous-section VI : La dénonciation de l’Accord

Le présent Accord étant conclu pour une durée déterminée, il ne pourra faire l’objet d’une dénonciation. 


Sous-section VII : Les formalités de dépôt, de notification et de publicité de l’Accord

La Société procédera au dépôt du présent Accord auprès de la DIRECCTE compétente et auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes compétent dans les conditions légales et réglementaires en vigueur :

En un exemplaire signé à la DIRECCTE compétente transmis par voie dématérialisée sur la plateforme de télé-procédure du Ministère ;
Et en un exemplaire au secrétariat -greffe du Conseil de Prud’hommes compétent. 

L’Accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords, accessible depuis le site Internet dédié conformément aux dispositions légales applicables.

L’Accord sera versé à la base de données prévue à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.

Un exemplaire original de l’Accord est établi pour chaque Partie et notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives au sein de la Société. 

Un exemplaire de l’Accord sera remis par la Direction au CSE.


Sous-section VIII : L’information du personnel

L’Accord fera l’objet d’un affichage aux endroits prévus à cet effet. 

Les salariés pourront également avoir accès au présent Accord par le canal de l’intranet. 

Un exemplaire du présent Accord sera mis à la disposition du personnel, au service des ressources humaines. 







Fait à La Défense, le 19 mars 2021


En 7 exemplaires originaux.



Pour la Société :




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xxxxxxxxxx 
Directeur des Ressources Humaines 









Pour les Organisations Syndicales représentatives :