PAPETERIES DE CLAIREFONTAINE


À l’issue de la négociation annuelle relatif à l’égalité professionnelle, il a été convenu ce qui suit entre :

Les Papeteries de Clairefontaine, représentées par ………………….

d’une part,

La Délégation Syndicale F.O., représentée par 	………………………………………
                                                                                    ………………………………………
                                                                                	
d’autre part,

La Délégation Syndicale C.G.T., représentée par 	………………………………………….
                                                                                    ……………………………………………


Préambule
Le présent texte s’inscrit dans le prolongement des NAO, de l’accord du 3 septembre 2018 et en application des articles L. 2242-5 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, qui visent notamment à promouvoir et à garantir l’égalité entre les hommes et les femmes et à favoriser une plus grande mixité professionnelle.
Les parties signataires souhaitent, en outre, réaffirmer et offrir un prolongement aux principes d’égalité de traitement et de respect de la dignité de la personne inscrits dans le préambule du titre II de l’accord professionnel inter-secteurs Papiers Cartons du 11 mars 2008.
Elles rappellent que la mise en œuvre de mesures favorisant l’égalité est un facteur d’attractivité.
Le principe d’égalité offre la possibilité à tous, femmes et hommes, d’avoir une vie professionnelle et personnelle plus complète, plus harmonieuse et épanouissante. 
Titre I :	 Charte d’engagements en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Les principes d’égalité professionnelle, de non-discrimination et de diversité sont des valeurs essentielles de l’inter-secteurs Papiers Cartons que ses représentants tiennent à garantir et à promouvoir.
Aussi, la Société Papeteries de Clairefontaine garantit à l’ensemble des salariés le respect des principes de non-discrimination et d’égalité de traitement en matière de recrutement, de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat.
Les parties signataires conviennent que l’implication des équipes de direction, des lignes hiérarchiques et des instances représentatives du personnel est indispensable au succès d’une démarche de mixité et d’égalité professionnelle et salariale dans l’entreprise. Ainsi, elles veilleront à une parfaite diffusion du présent texte.
Titre II : 	Mesures visant à corriger les éventuels déséquilibres constatés.
Au 1er janvier 2018, la population française compte 67.2 millions de personnes dont 51,6 % de femmes. Cette répartition des populations ne se retrouve pas dans la population salariée française.
 Même si on constate une nette augmentation du taux d’activité moyen des femmes âgées de 25 à 59 ans (de 60 % en 1975, il est passé à plus de 83 % en 2015), l’équilibre des effectifs n’est pas à ce jour une réalité. 
Tout comme les élèves et les étudiants ne s’orientent pas vers les mêmes filières d’études selon leur sexe, les hommes et les femmes ne travaillent pas dans les mêmes secteurs d’activité. Les femmes sont ainsi particulièrement présentes dans le secteur de l’éducation, de la santé et de l’action sociale (75 % des emplois) ainsi que dans celui des services aux particuliers (61 %) alors qu’elles sont presque absentes du secteur de la construction et peu présentes dans celui de l’industrie. Tous secteurs confondus, l’industrie a un effectif de 3 600 000 salariés dont 29 % de femmes.
Ce déséquilibre va en s’accentuant dans les entreprises de l’industrie Papiers Cartons dans la région GRAND EST (extrait rapport observatoire Grand Est juillet 2017) : 17 % de femmes.
Chez Clairefontaine, nous avons une représentation beaucoup plus forte de femmes dans ses métiers, soit près de 30 % au-delà de la moyenne nationale industrielle. Par cet Accord, la Société affirme sa politique d’égalité et de diversité professionnelle.
Article 1 – Emploi/Recrutement
Pour 2020, nous avons embauché 30 personnes en CDI (10 femmes et 20 hommes) contre 16 embauchés en 2019 (5 femmes et 11 hommes).
43 personnes ont déjà été recrutées en CDI pour 2021 et d’autres sont prévues pour renouveler les compétences nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise (11 femmes et 32 hommes).

Engagements :
L’entreprise met à profit ses liens avec les établissements d’enseignement pour promouvoir les principes d’égalité professionnelle homme/femme et de mixité prévus dans le présent accord et encourage les partenaires sociaux à favoriser sur tous les supports de communication ainsi qu’à l’occasion des forums de recrutement et/ou de présentation des métiers, une communication dynamique et attractive en faveur de l’égalité homme/femme et de la mixité professionnelle à destination du monde éducatif, des jeunes, de leur famille et des futurs salariés. 
En outre, l’entreprise s’engage à ce que les offres d’emploi diffusées via la bourse de l’emploi inter-secteurs Papiers Cartons, les fiches de fonctions et les postes à pourvoir portant sur les situations concrètes de travail soient rédigées de telle sorte que les métiers, emplois, fonctions et postes soient accessibles et attractifs pour l’ensemble des individus.
L’entreprise s’engage à favoriser l’application du principe d’égalité professionnelle homme/femme dans les stages en entreprises et les différents dispositifs de formation en alternance. Celles-ci doivent également prendre en considération le fait que les postes de travail doivent être adaptés à l’un et l’autre sexe.
Lors du recrutement, la part respective des hommes et des femmes embauchés doit tendre, à qualification équivalente, vers une répartition homme/femme reflétant celle des taux nationaux des différentes grandes filières de formation technologique, scientifique, commerciale et administrative. 
Il est rappelé que le recrutement doit être fondé exclusivement sur les capacités professionnelles requises pour le poste considéré. Dans tous les cas, l’entreprise informe et sensibilise le personnel en charge du recrutement sur les thèmes de l’égalité professionnelle homme/femme et de la diversité, tout particulièrement sur les dispositions contenues dans le présent accord. Cette phase est reconnue déterminante pour lutter contre les discriminations et agir en faveur de l’égalité professionnelle, la diversité des équipes et la mixité des métiers.
L’entreprise sensibilise également les personnels d’encadrement qui s’avèrent être des acteurs essentiels de la réussite de l’égalité homme/femme et de la mixité au sein de l’entreprise.
Par ailleurs, il est rappelé que dans le cadre du rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes, l’employeur est tenu de fournir au moins une fois par an au CSE les informations permettant d’évaluer la politique de recrutement au regard des objectifs d’égalité professionnelle et de mixité.
Actions concrètes 2021 :
Partenariat avec POLE EMPLOI : organisation avec la plateforme POLE EMPLOI des Vosges de 9 sessions MRS (méthodes de recherche par simulation), pour pouvoir détecter chez les demandeurs d’emploi des habiletés à apprendre nos métiers.
Le 8 janvier 2021 : information collective POLE EMPLOI SAINT DIE
Le 15 janvier 2021 : séance d’entretien pour la finition à POLE EMPLOI SAINT DIE + le 2 février 2021
Le 9 mars 2021 : information collective POLE EMPLOI Saint Dié 
Le 21 avril 2021 : information collective POLE EMPLOI Saint Dié 
Le 30 avril 2021 : entretiens à POLE EMPLOI suite aux MRS 
Le 1ER juin 2021 après-midi : information collective POLE EMPOI pour MRS
Le 18 juin 2021 : visite de POLE EMPLOI Direction départementale 
Le 30 juin 2021 matin : information collective POLE EMPLOI  pour MRS
Le 6 juillet 2021 : séance de recrutement à POLE EMPLOI
Le 19 juillet 2021 : demande POLE EMPLOI urgente 6 caristes pour la logistique
Le 4 août 2021 : journée de recrutement spéciale POLE EMPLOI Saint Dié à partir de 9 heures pour recrutement de personnel avec compétences caristes. 
Le 14 septembre 2021 après-midi : information collective POLE EMPLOI pour MRS
Le 5 novembre 2021 après-midi : information collective POLE EMPLOI pour MRS
Partenariat avec CAP EMPLOI : Insertion d’une personne reconnue handicapée à la suite d’un licenciement économique.
Partenariat mission locale : accueil en stage d’immersion d’une jeune fille pour découvrir les métiers aux services techniques (maçon).
Mise en place de partenariats avec découverte des métiers dans les collèges lycées clubs de sport locaux comme par exemple : 
Le 29 avril 2021 : accueil et visite de l’école de la deuxième chance de Saint Dié
Le 5 mai 2021 : réunion de travail avec le Lycée BAUMONT de Saint Dié - Besoins en compétences – invitation des chefs de service – visite de l’entreprise à 14 heures
Les 12- 13 juin 2021 : présence au tournoi foot jeunes à Raon l’étape 
Le 2 juillet 2021 : partenariat médiathèque ETIVAL Nadine GUYOT  
Le 14 septembre 2021 : Job dating alternance au CFA Papetier 
Le 20 septembre 2021 : présentation des métiers à 70 élèves du Lycée Augustin
Le 25 septembre 2021 : communication métiers sur le défi sportif PESTIF RAON 
Le 19 novembre 2021 : présentation des métiers à 6 classes du Lycée BAUMONT de Saint Dié 
Le 24 novembre 2021 : participation au forum des métiers de Baccarat
Promotion des métiers de l’Inter secteur PAPIERS CARTONS et de l’entreprise :
Le 11 février 2021 après-midi : tournage VIA VOSGES au CFA PAPETIER et reportages au sein des services Fabrication et Finition – Diffusion faite le 2 mars 2021
Le 19 mars 2021 : communication VOSGES MATIN sur les besoins en compétences
Le 24 mars 2021 matin : tournage film POLE EMPLOI sur le parcours de jeunes demandeurs d’emploi qui sont en apprentissage aujourd’hui en FINITION en collaboration avec le CFA Papetier de Gérardmer
Le 27 mars 2021 : portes ouvertes CFA Papetier et CFAI Maxéville Thaon Sainte Marguerite  
Le 30 mars 2021 : information collective POLE EMPLOI à Gérardmer avec le CFA Papetier 
Le 16 avril 2021 : entretiens recrutement au CFA POEC conduite de machines 
Le 28 avril 2021 : accompagnement des apprentis CIMA (conduite d’installation de machines automatisées) au CFAI de Thaon les Vosges 
Le 6 mai 2021 : information collective formation CIMA CFA Sainte Marguerite 
Le 19 mai 2021 après-midi : portes ouvertes et job dating CFAI LORRAINE – Jean-Christophe HENNISSART présent à Maxéville – Eric Duval à Sainte Marguerite – Jonathan SANTAVICCA à Thaon les Vosges - 
Le 12 juin 2021 : portes ouvertes CFA Papetier 
Le 1er juillet 2021 : séance de recrutement formation CIMA CFA Sainte Marguerite 
Le 15 octobre : CFAI de Sainte Marguerite – titre pro CIMA 
Promotion des métiers de l’entreprise à l’égard des salariés licenciés suite fermeture d’entreprise :
Le 14 septembre 2021 matin :  Job dating organisé par le cabinet PROLERYS qui travaille sur le reclassement des ex-salariés INTEVA 
Le 22 septembre 2021 : EXPERILIS suivi des ex-salariés DELPIERRE 
Le 4 octobre 2021 : visite ENTREPRISE d’ex salariés INTEVA avec leur conseil SOLERYS 
Le 18 octobre 2021 : visite ENTREPRISE d’ex salariés INTEVA avec leur conseil SOLERYS et participation au job dating dans les locaux de Saint Dié.
Animation pédagogique dans les écoles autour d’Etival « Le papier, c’est la vie » : suspendue en raison du COVID.
Diffusion de supports de communication sur les métiers PAPIERS CARTONS dans le bassin d’emploi de SAINT DIE, (CIO-POLE EMPLOI-AGENCES INTERIM) et de reportages-articles :
Le 28 mai 2021 : article VOSGES MATIN sur les besoins en compétences avec MANUDEO et LEADER INTERIM
Le 26 août 2021 : reportage TF1 façonnage rentrée des classes.
Le 28 juillet 2021 : projet branche avec marque employeur (avec AFIFOR). Travaux avec l’Agence Planète.
Le 27 août 2021 : reportage FR3 façonnage rentrée des classes avec témoignages de jeunes embauchés ayant suivies une formation métier certifiante)
Le 16 septembre 2021 : groupe de travail attractivité des métiers avec PAPEST.
Le 18 octobre   2021 : article VOSGES MATIN sur les actions pour recruter et former à nos besoins
Partenariat avec INTEDEO MANUDEO entreprise dans l’insertion sociale (Raon l’étape), et recrutement du personnel en contrats dans le service Logistique : 3 pour 2021.
Jeudi 21 octobre 2021 : Participation avec FACE VOSGES (association de lutte contre l’exclusion et la promotion de la mixité) à la promotion de l’apprentissage dans les Vosges.


Indicateur de suivi :
Évolution % embauches femmes dans l’effectif total :
Source : chiffres du bilan social rapport comparé 2018 – 2019 – 2020 
Article 2 – Rémunérations
Engagements :
 L’entreprise rappelle que les négociations annuelles obligatoires sur les salaires sont, par principe, asexuées. 
Cependant : 
les différences de salaire de base et de rémunération constatées entre les hommes et les femmes ne se justifient que si elles reposent sur des critères objectifs et vérifiables ;
les entreprises doivent s’assurer, notamment lors de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires, que les éléments de rémunération des hommes et des femmes sont établis selon les mêmes critères ;
une négociation doit avoir lieu chaque année à l’initiative de l’employeur, dans le cadre de la négociation sur les salaires, afin de définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération constatés si cela s’avère nécessaire ;
Il est souligné en outre, que le fait d’avoir bénéficié d’un congé de maternité, d’adoption, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de présence parentale ou de soutien familial ne constitue en aucune façon un élément objectif pouvant justifier une moindre rémunération et ne constitue pas non plus un motif de nature à faire obstacle ou à retarder une promotion professionnelle.
Les salariés de retour de congé de maternité ou de congé d’adoption doivent, en application de la loi du 23 mars 2006, bénéficier des augmentations générales de rémunération délivrées pendant leur congé.	
Actions concrètes engagées en 2018 et poursuivies en 2021 :
Calcul de la prime d’assiduité à compter du 1er janvier 2019 : pas d’incidence en cas de prise de congé paternité.
Revalorisation annuelle du salaire minimum d’embauche.
Promotion des métiers techniques à l’égard du personnel féminin ( ex : accueil d’Ophélie MARTIN aux services techniques en juillet pour une immersion découverte).

Indicateur de suivi :
Évolution % Augmentation générale :
Source : Accord NAO 2018-2019-2020-2021


Article 3 – Formation professionnelle

Le % de la masse salariale consacré à la formation en 2020 a été de 1.95 %. Le budget total a baissé de 0.38%, l’entreprise a maintenu son budget formation malgré la pandémie et a organisé tant bien que mal des formations en respectant les gestes barrières.
Clairefontaine par sa présence active aux instances professionnelles (UNIDIS/CPNEF/OPCO2i), optimise ses sources de financement pour la formation professionnelle de son personnel (72 230€) et encourage ses agences de travail temporaires à former le personnel détaché sur notre site, sur les formations à la sécurité, à la conduite de chariot élévateurs et l’utilisation des ponts roulants, avant leur intégration définitive au sein de nos services.
A cela il faut ajouter la taxe apprentissage :138 000 € soit un total consacré à la formation de 2.65% de la masse salariale.

Engagements :
La formation professionnelle constitue un levier majeur pour corriger les inégalités existantes dans les parcours professionnels entre les hommes et les femmes.
Son accès doit être librement ouvert aux hommes et aux femmes, qu’ils aient été embauchés à temps plein ou à temps partiel.
Il est étudié à l’occasion de la discussion du plan de développement des compétences, les mesures susceptibles de favoriser une participation équilibrée des femmes et des hommes aux actions de formation telles que :
Délais de prévenance suffisants permettant la prise en compte des impératifs personnels et familiaux (prise de repas sur lieu de formation) ;
Décentralisation de certaines actions afin de réduire l’éloignement géographique des lieux de formation qui peut constituer un frein pour l’accès de certains salariés à ces formations (formations réseau UNIDIS décentralisées à Gérardmer via PAPEST) ;
Recours à la formation à distance lorsque c’est possible ; (Exemple en fabrication : formation IBC e-learning) ;
Évolution des pratiques de formation : recours à des formations de durées adaptées et modulaires permettant la meilleure accessibilité pour tous (Exemple : formation personnalisée au poste de travail en bureautique).

Actions concrètes 2021 :

Participation active d’Eric DUVAL DRH en qualité d’administrateur à la CPNEF (commission paritaire nationale emploi et formation) dans l’Inter secteur PAPIERS CARTONS
Participation active d’Eric DUVAL DRH en qualité de Vice-président du CFA PAPETIER de Gérardmer et Administrateur de l’AFIFOR (association nationale des organismes de formation dans l’Inter secteur PAPIERS CARTONS)
Participation active à l’offre concertée de formation PAPIERS CARTONS en région (PAPEST et UNIDIS)
Participation à la création d’un groupe de travail PAPEST en faveur de l’attractivité des métiers et de la mixité
Jeudi 21 octobre 2021 : Participation avec FACE VOSGES d’une journée de promotion de l’apprentissage dans les Vosges et de convaincre les jeunes femmes à poursuivre des études techniques.
Montage avec l’OPCO2I de dossiers effectués pour le financement de formations :
2020 MESURES URGENTES : 25 879,76 €
2021 MESURES URGENTES : 18 824, 76 €
2021 COFINANCEMENTS (CRI) : 22 616, 68 €

Indicateur de suivi :
Évolution et répartition % des heures de formation selon le sexe :
Source : Données Rapport RSE  2018 – 2019 – 2020 
Article 4 – Parcours professionnel et évolution de carrière
Engagements :
Une politique de promotion professionnelle permet de disposer de compétences plus larges et constitue donc un facteur favorable au développement de l’entreprise et à sa cohésion sociale. De plus, l’accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une réelle égalité de traitement dans l’évolution de leurs qualifications et le déroulement de leur carrière.
Il est rappelé que le choix du temps partiel par certains salariés ne doit pas constituer une entrave au développement de leurs qualifications et au déroulement de leur carrière.  
La mixité doit être favorisée dans les parcours professionnels à tous les niveaux hiérarchiques. Les critères de promotion sont fondés sur les compétences dans la perspective que les promotions accordées permettent une véritable mixité de tous les emplois.
Actions concrètes 2020-2021 :
A Clairefontaine, un effort de formation conséquent a permis d’accompagner en vue d’une intégration définitive ou d’une évolution professionnelle les personnes suivantes dans les métiers de production et transformation des papiers :

En contrat d’apprentissage : 5 hommes
BAC PRO Procédés chimie, eau, papier cartons (PCEPC) : Allan VILLEMAIN a été embauché en CDI ainsi que Arnaud CHRISTOPHE, et Jordan BROMBARCHER a poursuivi en BTS IP.
BTS IP Industries des procédés option papiers cartons : Quentin THIRY a été embauché en CDI. Le dernier apprenti a poursuivi ses études. 

En contrat de professionnalisation : 4 femmes  
CQPI Conduite équipements industriels – CQP Conduite d’équipements de transformation : RENARD Gaëlle- DULOT Kimberley- LEMAIRE Mathilda – pour le service FACONNAGE – TATACHAK Lamia pour le service enveloppes. 
Cette formation a débouché sur 4 CDI au façonnage.

En période de professionnalisation : 1 femme 
CQPI Conduite équipements industriels – CQP Conduite d’équipements de transformation : MOCHETAZ Tiphanie CDI 
Il y a là une vraie novation puisque cela amène, pour la première fois, des femmes à conduire de grosses machines de transformation et de finition.

Indicateur de suivi :
Evolution embauches selon la répartition femmes/hommes CQPI CEI (formation en alternance conduite de machine de transformation en préparation d’une intégration définitive) :
Source : Démarche CQPI CEI (Certificat de qualification professionnelle inter industrie conduite d’équipements industriels)





Article 5 – Conciliation des temps de vie professionnelle et familiale

Un manque d’information et de communication à tous les niveaux qui pousse les jeunes femmes à s’orienter vers d’autres carrières que dans l’Industrie. La valorisation des rôles modèles devient alors plus que nécessaire pour encourager les jeunes diplômées. D’autant que les effectifs féminins dans les écoles d’ingénieurs tendent eux aussi à augmenter s’approchant désormais des 30 % (toutes filières confondues).
C’est donc dès le plus jeune âge qu’il faut intervenir pour casser cette image « masculine » du secteur et attirer les femmes dans l’industrie. Elles sont ainsi 38 % pour lesquelles la crainte du machisme et du sexisme constituerait un frein pour poursuivre une carrière dans une entreprise industrielle (enquête Elles bougent, Donne ta vision de l’industrie, 2013).
Une réalité relayée désormais au plus haut niveau de l’État. Et les actions commencent à porter leurs fruits : seules 13 % des jeunes filles pensent aujourd’hui encore que leur intégration en entreprise se passera de la même façon qu’il y a 10 ans. Elles sont mêmes de plus en plus nombreuses à penser qu’être une femme dans l’industrie peut être un atout ou un point fort pour l’entreprise tout en menant sa vie de mère au foyer : c’est le cas de 32 % des collégiennes, 41 % des lycéennes et 43 % des étudiantes post bac.
Mais, il y a un net déficit de filles intégrant les formations techniques pour l’industrie dans les collèges et lycées.

Engagements :
Le souhait de Clairefontaine, est que chaque salarié ait la possibilité de concilier son temps de travail avec les besoins de sa vie personnelle de manière à remplir au mieux l’ensemble de ses responsabilités, tant professionnelles que personnelles.
Les différents congés cités à l’article 2 ne constituent pas un frein à l’évolution professionnelle des salariés concernés. Pour permettre de préparer dans les meilleures conditions les congés susvisés, un entretien pourra avoir lieu avant le départ, dans l’hypothèse où le salarié le demande, afin d’envisager les modalités de son déroulement et le retour en poste. Un autre entretien pourra être organisé au retour de congé en vue d’organiser au mieux la reprise du travail. Ce dernier entretien sera particulièrement important dans le cas des congés parentaux.
Le temps partiel peut être choisi par les salariés dans le but de concilier la vie familiale et la vie professionnelle. Ce choix ne doit pas constituer un frein au déroulement de carrière des intéressés.
Pour faciliter la conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale, l’entreprise étudie les possibilités qu’offrent les dispositifs d’horaires variables et s’attachera, dans la mesure du possible, à fixer des heures de réunion compatibles avec le rythme de la vie familiale. Les chefs de services s’attacheront à ce que les modifications d’horaires rendues nécessaires par les contraintes productives et/ou organisationnelles tiennent compte de délai ou de mesures d’accompagnement prenant en considération les impératifs familiaux des collaborateurs.
Actions concrètes 2021 :
Réalisation d’un éventail métiers présentant les métiers accessibles aux jeunes hommes comme aux jeunes femmes avec la participation de 4 étudiantes de l’IUT de SAINT DIE en design communication. Diffusion réalisée dans les établissements scolaires avec des présentations de parcours professionnels. 
Rapport OPCA 3+ 2017 : témoignage de jeunes femmes et de leurs parcours professionnels au sein des Papeteries de Clairefontaine. Projet de témoignage d’une demandeuse d’emploi qui a réussi les tests MRS POLE EMPLOI « conduite de machine » et qui suit une formation CQPI CEI (conduite d’équipements industriels au CFA Papetier de Gérardmer). 
Accompagnement au sein du service façonnage d’un remplacement d’une assistante de gestion en congé maternité 
Formalisation de référentiels permettant d’accompagner le développement des compétences et l’évaluation sur des critères précis et quantifiables.

Indicateur de suivi :
Évolution du temps partiel par sexe et origine :
Source : chiffres du bilan social rapport comparé 2018 – 2019 – 2020 (Avec entrées – Sorties dans l’année)


Article 6 – Représentation des hommes et des femmes dans les instances décisionnaires syndicales

Les parties signataires feront un point d’étape dans le semestre précédant la date d’échéance de l’accord.
La promotion de l’égalité professionnelle implique également une meilleure représentation des hommes et des femmes dans les instances représentatives du personnel.
Ainsi, il appartient aux organisations syndicales, par exemple, dans le cadre des processus électoraux, de définir les voies et les moyens en vue d’atteindre cet objectif.


Article 7 – État des lieux de la situation de l’égalité professionnelle 

Chaque année, il est présenté au CSE de l’entreprise le rapport annuel relatif à la situation comparée des hommes et des femmes. Pour rappel, la commission formation égalité professionnelle a pour mission de préparer la délibération du comité d’entreprise sur le sujet.

Titre III : 	Durée et application de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans avec une entrée en vigueur le lendemain du dépôt auprès de la DREETS.
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. 
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.
La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.


Titre IV : 	Publicité de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues à l’article D .2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont l’un sous forme électronique, à la DREETS Section Travail Unité territoriale des Vosges, et un exemplaire au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes de Saint-Dié.


Fait à Étival-Clairefontaine, le 24 novembre   2021















Le Directeur Ressources Humaines         	
                                    





La Délégation Syndicale F.O.        
           				    

	



La Délégation Syndicale C.G.T.        
     	
                          



Annexe I : Indicateurs de suivi de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
« Indicateurs sur la situation comparée des femmes et des hommes dans les entreprises de plus de 300 salariés (Conforme au code du travail ainsi que dans le Bilan Social) »
Rubrique	Thèmes :	 
		
	      
Effectifs, données chiffrées par sexe : 		
. Répartition par catégorie professionnelle selon les différents contrats de travail
 (CDI ou CDD)	1/11/112-113
. Age moyen par catégorie professionnelle	1/11/116bis
Durée et organisation du travail, données chiffrées par sexe :
. Répartition des effectifs selon la durée du travail : temps complet, temps partiel	14/41/414 	
. Répartition des effectifs selon l’organisation du travail : travail posté, travail de
nuit, horaires variables, travail atypique dont travail durant le week-end	15/42/421	
Données sur les congés, données chiffrées par sexe :	6/18/182
. Répartition par catégorie professionnelle	                   	
. Selon le nombre et le type de congés dont la durée est supérieure à six mois :
 compte épargne-temps, congé parental, congé sabbatique
Données sur les embauches et les départs, données chiffrées par sexe :
. Répartition des embauches par catégorie professionnelle et type de contrat de 
travail	3/13 
. Répartition des départs par catégorie professionnelle et motifs : retraite, 
démission, fin de contrat de travail à durée déterminée, licenciement	4/14
Positionnement dans l’entreprise, données chiffrées par sexe :
. Répartition des effectifs par catégorie professionnelle	2/11/119
Promotion, données chiffrées par sexe :
. Nombre de promotions par catégorie professionnelle	3/13bis
. Durée moyenne entre deux promotions	 Indicateur complémentaire
Ancienneté, données chiffrées par sexe :
. Ancienneté moyenne dans l’entreprise par catégorie professionnelle	1/11/117bis
. Ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle	1/11/117bis

Données chiffrées par sexe et par catégorie professionnelle :
. Eventail des rémunérations	9/22
. Rémunération moyenne ou médiane mensuelle	8/21/211bis

Données chiffrées par sexe et hiérarchie rémunérations : 	17/5 1/513
. Répartition par catégorie professionnelle selon : 
-le nombre moyen d’heures d’actions de formation par salarié et par an

Existence d’un complément de salaire versé par l’employeur pour le congé de 
paternité, le congé de maternité, le congé d’adoption	 100%
Données chiffrées par catégorie professionnelle :
- Nombre de jours de congés de paternité pris par le salarié par rapport au 
nombre de jours de congés théoriques	14/41/412ter

Existence de formules d’organisation du travail facilitant l’articulation de la vie familiale 
et de la vie professionnelle	 14/41 et 15/42
Données chiffrées par sexe et par catégorie professionnelle : 
- Nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi	14/41/414
-  Nombre de salariés à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein	0
   Services de proximité :
-   Participation de l’entreprise et du CSE  aux modes d’accueil de 
petite enfance	Néant

ANNEXE II   Lexique

Égalité : fait d’être égal, fait de ne pas présenter de différence de qualité, de valeur (Égalité des chances, des conditions, des droits ; Égalité professionnelle).
Dignité : sentiment de la valeur intrinsèque d’une personne ou d’une chose qui commande le respect d’autrui (Dignité de caractère ; Dignité de la personne humaine).
Diversité : État de ce qui est divers (La diversité des goûts, des caractères ; Diversité professionnelle).
Discrimination : Action, fait de différencier en vue d’un traitement séparé (des éléments) les uns des autres en (les) identifiant comme distincts (Discrimination tarifaire, nationale ; Discrimination professionnelle).
Mixité : État, caractère de ce qui est mixte, mélange des sexes (Mixité d’une population – mixité professionnelle).