ACCORD   D’ENTREPRISE relatif à 
  l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes




Entre l’Apei les Papillons Blancs de l’arrondissement de Saint-Omer, 
           représentée par ,  en qualité de Directeur Général,

Et les Organisations Syndicales représentatives 
            dans l’Association, Apei les Papillons Blancs de l’arrondissement de Saint-Omer.


Article 1  -  Préambule
Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes est inscrit dans la constitution du 27 octobre 1946, qui prévoit dans son préambule que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».
L’art 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, la Convention 111 de l’organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’art 141 du traité de l’Union Européenne, posent également le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.
La loi du 9 novembre 2010 relative à l’allongement de la vie professionnelle a réaffirmé l’égalité femmes/hommes.
La loi du 17 août 2015 dite loi Rebsamen relative au dialogue social et à l’emploi prévoit que la négociation en matière d’égalité entre les hommes et les femmes donne lieu obligatoirement à un accord d’entreprise ou à un plan d’action.
L’Association et les organisations syndicales conviennent que chacun a un rôle dans la promotion de l’égalité hommes/femmes auprès de ses collègues, auprès des publics accueillis et de manière générale dans la société.
Il s’agit d’une opportunité de faire évoluer les esprits sur les préjugés et les stéréotypes liés au genre.
Sans nier les différences, il convient de faire en sorte qu’elles ne soient pas pénalisantes.
Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-5 et suivants du Code du travail, relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Article 2  -  Objet

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l’Association, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.

Au 31 décembre 2020, l’effectif de l’Apei papillons blancs de l’arrondissement de Saint-Omer se compose de la manière suivante  240 salariés soit: 
- 224  titulaires d’un CDI  :  83 hommes (37,05  % ) et 141 femmes (62,95  %).
-   16  titulaires d’un CDD :    4 hommes ( 25 %)       et    12 femmes (75  %).
-   57  personnes à temps partiel : 10 hommes (17,54  % )  et   47 femmes (82,46  %).

- Temps de formation (2019) : hommes 1003 heures (31 %)  /  femmes 2229heures (69 %).
- Taux horaire moyen non cadre (2020) : hommes 12,26 €   /  femmes 13,54 €.
- Taux horaire moyen cadre (2020) :  hommes 26,42 €   /  femmes 23,83 €.

- Jours de congés enfant malade : hommes 11 (24 %)  / femmes 35 (76 %).
-  Embauche en CDI en 2020 : 17   =  9 hommes (53%) et 8 femmes (47 %).

A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 3 domaines suivant : l’embauche, l’articulation entre la vie privée et l’exercice des responsabilités familiales et la rémunération et la formation


Thème N° 1  :   L’embauche

L’Apei s’engage à :

Formaliser les offres d'emploi sur l'ensemble des postes à pourvoir par l'Association en s'adressant aux femmes comme aux hommes, sans distinction.

Rester attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d'offre d'emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe. Les mentions "H/F" seront apposées.

Conserver, à chaque étape du processus de recrutement, le respect des critères identiques de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre le profil du candidat (au regard des compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives d'évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés.


Objectif chiffré : 100 % des offres d’emploi portant la mention H/F.
Tendre à rétablir la mixité dans les catégories d’emplois traditionnellement masculins ou féminins.

L’Association s’engage à :

Tendre à équilibrer la proportion des femmes et des hommes au sein des différentes catégories de personnel et fixer pour objectif intermédiaire de converger vers un taux minimal dès lors que l’on constate un déséquilibre important.


L’objectif  chiffré sera de tendre vers une proportion hommes / femmes, de 55 % de femmes et 45 % d’hommes, avec pour objectif intermédiaire d’atteindre une proportion correspondant à une moyenne de 60/40 pour toutes les catégories à la fin de l’accord.

INDICATEURS DE SUIVI :

Mesure de l'égalité de traitement dans les candidatures,
La répartition des candidatures de femmes et d'hommes sur une période d'un an par catégorie professionnelle.
Nombre d’hommes et de femmes embauchés.  





Thème N° 2   :   Articulation entre l’activité professionnelle 
                                   et l’exercice de la responsabilité familiale


Les plannings de travail ou horaires de travail sont fixés en tenant compte des besoins des usagers et du projet de service.

Mise en place de mesures favorisant l'aménagement du temps de travail
Objectifs :.

- Avant d'envisager une activité à temps partiel, mettre en place un échange entre le/la salarié(e) et l’encadrement, autour d'un aménagement du temps de travail lorsque le salarié en fait la demande.

- Réaffirmer que l'organisation du travail et notamment le choix d'un travail à temps partiel n'est pas un obstacle à l'évolution de carrière des personnes ayant ce mode d'organisation…

- Prendre en considération le planning de présence des personnes travaillant à temps partiel dans la programmation des réunions. 

- Il est rappelé que les salariés à temps partiel sont prioritaires pour l’accès aux emplois à temps plein, conformément à l’art L. 3123-8 du code du travail.
Le travail à temps partiel génère la même ancienneté qu’un travail à temps plein.

Mettre en place des mesures et service d'aide à la gestion de la parentalité.
Objectifs :.
- A partir du début du 3éme mois de grossesse ou du 61éme jour de grossesse, les femmes enceintes bénéficient d’une réduction de l’horaire hebdomadaire de 10 % sans réduction de salaire. Les modalités de cette réduction de temps de travail sont fixées en accord avec le cadre et la personne concernée, en tenant compte des souhaits d’aménagement horaires de la salariée et des nécessités de service.

- Les mères qui veulent tirer le lait maternel sont autorisées à le faire en temps de pause rémunéré.

- Donner des informations sur les congés parentaux : À la suite d’une naissance ou de l’adoption d’un enfant de moins de 16 ans, tout(e) salarié(e) peut bénéficier d’un congé parental d’éducation lui permettant d’interrompre ou de réduire son activité professionnelle pour élever cet enfant.
Pour avoir droit à ce congé, l’intéressé(e) doit avoir un an d’ancienneté au minimum dans l’entreprise à la date de la naissance ou de l’arrivée au foyer de l’enfant adopté.

- Organiser les réunions pendant les horaires habituels de travail.

- Mettre en place des horaires aménagés à l'occasion de la rentrée scolaire (à titre d'exemple : les salariés auront le droit de décaler leur prise de poste de façon à accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes, sous réserve d'en informer le supérieur hiérarchique 15 jours à l'avance et dans les mesures de l'organisation du planning),  

- Favoriser le retour du salarié sur son poste après une  absence maladie de plus de 30 jours ou de plus de 3 mois pour tout autre motif, en organisant un ou deux entretiens de retour.

- Don de jours de repos : Le don de jours de repos est autorisé entre salarié(e)s dès lors que le bénéficiaire est un salarié de l’entreprise qui assume la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants dûment attesté par un certificat médical. Peuvent faire l’objet d’un don: la cinquième semaine de congés payés, les congés supplémentaires, les jours de RTT pour les salariés en bénéficiant.

_ Donner des informations sur le congé de proche aidant : Il permet aux salariés de suspendre leur contrat de travail pour accompagner un proche en situation de handicap ou une personne âgée en perte d’autonomie. Ce congé est non rémunéré mais son bénéficiaire peut, dans certaines conditions, percevoir l’allocation journalière du proche aidant versée par les CAF. Avec l’accord de l’employeur, il peut être transformé en activité à temps partiel ou être fractionné.

- Le droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif doit être respecté, pour tous les salariés de l’Association.
- Les outils de communication téléphonique et informatique doivent être utilisés à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée. 
- L’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en soirée ou en dehors de jours travaillés doit être justifié par la gravité et l’urgence et/ou l’importance exceptionnelle du sujet traité.
- Les salariés n’ont pas l’obligation de lire et répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés en dehors du temps de travail effectif.
Les salariés sont invités à se rapprocher du service RH s’ils souhaitent des informations plus détaillées sur les dispositifs évoqués dans ce thème.

INDICATEURS DE SUIVI :

-  Nombre de personnes ayant bénéficié d’un aménagement d’horaire, suite à une demande de temps partiel.
-  Nombre de personnes ayant bénéficié d’un aménagement d’horaire, suite à une demande de congé parental à temps partiel.
-  Nombre de personnes ayant bénéficié d’un aménagement d’horaire pour la rentrée des classes.
-  Nombre de personnes ayant bénéficié de congés enfant malade.
-  Nombre d’entretiens de retour organisés

- Nombre de salariés bénéficiaires de don de jours de repos
- Nombre de jours de repos donnés par les salariés

Thème N° 3 : Rémunération effective

L’association applique la convention collective de 1966, et la convention de la fabrication mécanique du verre où les rémunérations sont liées à la qualification et à l’ancienneté dans le poste.
L’association s’engage à poursuivre sa politique de recrutement et de promotion en respectant les principes de la convention collective à savoir la qualification et l’ancienneté en ne tenant en aucun cas compte du sexe du salarié.
INDICATEURS DE SUIVI :

Les éléments produits  ci-dessous serviront d’indicateurs et constituent dès à présent une base de référence pour mesurer l’évolution des salaires

Salaire médian Décembre 2020 :1929 €

Thème N° 4 : La Formation professionnelle et le parcours professionnels


L’Association et les organisations syndicales conviennent que l’accès à la formation et la promotion professionnelles sont des sources permettant de contribuer à l’égalité homme femmes dans la vie professionnelle.

Formation professionnelle
La formation professionnelle doit permettre le maintien des compétences, l’adaptation au poste de travail et/ou le développement des compétences. L’objectif est de permettre aux salariés de mieux maitriser les compétences nécessaires et de trouver un meilleur épanouissement.
Les entretiens de formation et les entretiens professionnels proposés dans le cadre de l’entretien d’évolution, sont l’occasion pour les salariés de s’exprimer sur leurs attentes en matière de formation et d’évolution professionnelle.
L’Association et les organisations syndicales conviennent qu’il n’y a pas de critères discriminants entre hommes et femmes quant à l’accès à la formation.
Le plan de formation fait l’objet d’un avis consultatif du Comité Social Economique.
Des actions de sensibilisation à la non-discrimination peuvent être organisées dans le cadre du plan de formation.
Parcours Professionnel
L’Association prend en compte les demandes de changement d’affectation interne, qui sont privilégiées à qualité de candidature égale.
Afin de préparer un projet de changement d’affectation exprimé par un salarié, l’Association favorisera les demandes de formation exprimées en lien avec ce projet.
Le temps partiel choisi (congé parental, réduction du temps de travail…) est favorisé et accepté afin de permettre aux salariés de concilier vie sociale et professionnelle.
INDICATEURS DE SUIVI :

- Répartition entre les hommes et les femmes des demandes de formation au plan de formation, n pour l’année n-1.
- Répartition entre les hommes et les femmes des demandes acceptées de formation au plan de formation, pour l’année n-1.
- Répartition entre les hommes et les femmes du nombre des demandes de changement d’affectation interne.
- Répartition entre les hommes et les femmes du nombre des demandes acceptées de changement d’affectation interne.
- Formations réalisées liées à la lutte contre les discriminations hommes/femmes.


Les indicateurs du présent accord seront examinés au cours des séances de NAO portant sur l’égalité femmes/hommes


Article 3 – Durée de l’accord

L’accord s’appliquera à compter du 1ER Avril 2021. Il est conclu pour une durée de 3 ans et cessera par conséquent, de plein droit, de s’appliquer le 31Mars 2024 .
Les parties conviennent qu’elles se rencontreront à la fin de cette période pour juger de l’opportunité et des éventuelles mesures à prendre dans le cadre d’un nouvel accord.

Au terme de cet accord, et faute de renouvellement exprès, celui-ci prendra fin de plein droit, sans pouvoir continuer à produire effet comme une convention à durée indéterminée.
Il sera soumis à agrément ministériel conformément aux dispositions de l’article L.314-6 du Code de l’action sociale et des familles.


Article 4  -   Révision

Le présent accord pourra, au cours de la période pour laquelle il est conclu, être révisé au gré des parties.

L’avenant de révision signé par les organisations signataires de l’avenant initial ou y ayant adhéré se substituera alors de plein droit aux dispositions qu’il modifiera.

Article 5 : Droit d’opposition

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des syndicats, parties prenantes à la négociation, par lettre recommandée avec accusé de réception transmise à la même date ou remise en mains propres contre décharge.

Le point de départ du délai d’opposition est fixé à huit jours et commencera à courir à compter de la notification la plus tardive.

La notification de l’opposition doit être écrite et motivée ainsi que signifiée à l’ensemble des signataires du présent accord


Article 6   -  Formalité de dépôt


Le présent accord fera l’objet  d’un dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6, D. 2231-2, D. 2231-4  et D. 2231-7 du code du travail et au décret n°2018-362 du 15 mai 2018.
Le dépôt de l’accord se fera sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
  
Un exemplaire de l’accord sera envoyé au greffe du conseil de prud'hommes de Saint Omer.


Fait à Saint-Martin-au-Laërt,
en 5 exemplaires,

Le ____________________________________