ACCORD D’ENTREPRISE

SOMMAIRE




ACCORD D’ENTREPRISE
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Chapitre I – Dispositions générales
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’Unité Economique et Sociale Angers Loire Développement, telle que défini dans l’accord de reconnaissance de l’UES du 28/06/2018.
Article 2 : Durée, Entrée en vigueur, révision, dénonciation
a) Le présent accord, est conclu pour une durée indéterminée.
b) Sa mise en vigueur intervient après sa signature par le Directeur général d’ALDEV et le délégué syndical. La date de mise en vigueur est le 1er janvier 2020
c) Sa révision peut être demandée par chacune des parties signataires. Elle doit être accompagnée d'un projet sur les points dont la révision est envisagée.
d) Il peut être dénoncé à tout moment, en totalité ou en partie, par l'une ou l'autre des parties signataires, sous préavis de trois mois. La partie qui en prend l'initiative doit en aviser les autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.
Article 3 : Accords et avenants antérieurs
Le présent accord remplace, à compter de la date de son entrée en vigueur, les dispositions du précédent accord d’entreprise d’Angers Loire Développement en date du 23 décembre 2015, de   ses avenants (avenant du 23/6/2016 sur la prime de performance, avenant du 15/12/17 sur le congé spécial enfants handicapés malades, avenant du 1/7/18 sur la non conversion monétaire des droits acquis relatifs au compte épargne temps des salariés transférés de l’EPIC ALDEV vers la SPL et le GIE, avenant du 29/1/19 relatif au financement de la complémentaire santé) , l’accord de transition relatif aux accords applicables au sein de l’EPIC dans le cadre de la mutation statutaire du 28 juin 2018 ainsi que l’accord de reconnaissance de l’UES du 28/06/2018.



Les accords thématiques signés en 2017 ET 2018 sont également intégrés au présent accord :
Accord sur l’égalité professionnelle femmes-hommes du 27/04/2018 : article 38
Accord en faveur de l’emploi des séniors du 27/07/2017 : article 39
Accord en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés du 27/07/2017 : article 40

Accord sur l’utilisation des outils numériques professionnels et sur le droit à la déconnexion du 27/4/2018 : article 43

Article 4 : Obligations professionnelles
L'ensemble du personnel est tenu au respect du secret professionnel, de l'impartialité et de l'intégrité, eu égard à la spécificité de leurs fonctions, qui requièrent l'application d'une éthique exigeante, compte tenu du caractère économique et financier du traitement des dossiers.

Chapitre II – Liberté d’opinion, liberté d’expression, droit syndical, représentation du personnel

Article 5 : Liberté d’opinion, liberté d’expression
Conformément à la loi, les parties contractantes reconnaissent à chacun sa liberté d'opinion, celle d'adhérer ou non à une organisation syndicale ou professionnelle de son choix. Elles reconnaissent également aux syndicats la liberté d'exercer leur action.

L'entreprise étant un lieu de travail, elle s'engage à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat, à ne pas tenir compte du sexe, des opinions politiques ou philosophiques, des croyances religieuses ou de l'origine sociale ou raciale et à ne faire aucune pression sur les collaborateurs relative à tel ou tel syndicat, amicale, société coopérative….
Les collaborateurs  s'engagent, de leur côté, à ne pas prendre en considération dans le travail les opinions des autres collaborateurs,  non plus  le fait d'appartenir ou non à un syndicat. Ils s’engagent à respecter le règlement intérieur (article 5 notamment) ainsi que la charte de laïcité de la ville d’Angers, du Centre Communal d’Action Sociale et d’Angers  Loire Métropole signé par la direction de l’agence.
Si l'une des parties contractantes conteste le motif de congédiement d'un collaborateur, comme ayant été effectué en violation du droit syndical, tel qu'il vient d'être défini ci-dessus, les deux parties intéressées s'emploieront à reconnaître les faits avec diligence et objectivité et à apporter au cas litigieux une solution équitable. Cette intervention ne fait pas obstacle au droit pour les parties d'obtenir judiciairement réparation du préjudice causé.
Il est bien entendu que l'exercice du droit syndical, tel qu'il vient d'être défini ci-dessus, ne doit pas avoir pour conséquence des actes contraires aux lois et s’exerce dans le strict respect des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles.

Article 6 : Exercice du droit syndical
Le contenu des communications syndicales (affiches, tracts et mails) est librement déterminé par le syndicat et/ou l’organisation syndicale au sein de l’UES. Conformément à l’article L.2142-5 du Code du Travail, il doit cependant être de nature syndicale et respecter les dispositions relatives à la presse (loi du 29 juillet 1881) qui interdisent notamment l’injure et la diffamation publique, les fausses nouvelles et la provocation. Conformément à l’article L.2142-3 du Code du travail, les organisations syndicales s’engagent à communiquer à la direction de ‘l’UES simultanément à l’affichage, un exemplaire des communications syndicales.
Compte tenu du mode de communication essentiellement utilisé dans l’UES, à savoir l’utilisation d’une messagerie professionnelle, les parties affirment le principe selon lequel les communications syndicales sont transmises principalement par voie électronique. Il est attribué une adresse de messagerie (pour chaque délégué syndical) permettant l'émission et la réception de messages électroniques.
Le détenteur du droit d'utilisation de l'adresse électronique est personnellement responsable de son usage. Chaque communication doit contenir une mention, de type lien sur le réseau (COMMUN) qui permette, conformément à la loi, d’accéder ou non à l’information transmise (alternative à l’envoi de documents au profit d’un lien vers cet espace).
Les utilisateurs de l'adresse de messagerie se conforment aux règles de bon usage des messageries telles que définies par la Charte relative à l’utilisation du réseau, de l’Internet et de l’équipement informatique en vigueur au sein de l’entreprise. 
De surcroît, l'utilisation de la messagerie doit être conforme aux dispositions légales en vigueur et notamment à celles de l'article L 2142-3 et suivants du Code du travail relatives aux communications à caractère syndical.
L’accès à cette messagerie électronique devra être facilité pour les délégués syndicaux, quand ils se trouvent à l’extérieur de la structure, dans la mesure où la solution technique retenue par la structure le permet.
En parallèle, un espace dédié à chaque organisation syndicale sera mis à disposition sur l’Intranet de l’entreprise.
Les délégués syndicaux et représentants de section syndicale peuvent également diffuser des publications et des tracts de nature syndicale aux salariés par le courrier interne de l’entreprise, aux conditions suivantes : 
▪	Un exemplaire des documents diffusés sera remis à la Direction
▪	Les documents seront déposés dans les bannettes personnelles de chaque salarié
▪	La distribution a lieu pendant le temps de travail, elle est assurée par du personnel en dehors de leurs heures de travail, par les représentants du personnel sur leur temps de délégation, par les délégués syndicaux ou sur leur crédit d’heures.
Chaque salarié dispose d’une heure pour assister aux réunions d’information syndicale de son choix. Cette heure est cumulable dans la limite de 3 mois. La Direction Générale est informée de la tenue de ces réunions (au moins 3 jours avant). Le salarié informe son responsable de son absence à son poste de travail pour se rendre à l’une de ces réunions dans ce même délai de 3 jours.


Article 7 : Représentation du personnel
Les élections des représentants du personnel sont organisées en application d’un protocole d’accord établi selon les dispositions légales et règlementaires.
Moyens matériels et de communication :
La Délégation Unique du Personnel et la Délégation Syndicale disposent d’un local commun spécifique. Elles peuvent utiliser les salles de réunion d’ALDEV en procédant à leur réservation selon la procédure en vigueur.
Ce local est équipé du mobilier et du matériel informatique nécessaire au fonctionnement de la Délégation unique du Personnel et de la délégation syndicale :
Un téléphone et une ligne téléphonique
Un ordinateur doté d’une connexion Internet
imprimante multifonctions
Les consommables nécessaires au fonctionnement du local (papier, encre, petites fournitures de bureau).
Pour diffuser les informations relatives aux œuvres sociales et culturelles, la Délégation Unique du Personnel pourra utiliser la messagerie électronique d’ALDEV.	

Chapitre III – Recrutement – contrat de travail

Article 8 : Recrutement
Les personnels cadres et non cadres sont recrutés par le Directeur de l’Unité Economique et Sociale.
Le développement de la mobilité dans l’UES doit permettre de faire appel en priorité aux candidats internes pour pourvoir les postes disponibles. Un recrutement externe ne peut intervenir que si la recherche de candidature au sein de l’UES n’a pas abouti. Tous les collaborateurs ont accès aux offres publiées. Tous les postes à pourvoir font l’objet d’une publication. 

Accueil des nouveaux embauchés
La bonne insertion des nouveaux embauchés dans l’entreprise est une priorité pour la direction et chaque salarié en fonction.
Un dossier d’embauche est remis à tout nouvel embauché : il comprend un livret d’accueil dans lequel sont repris des informations générales et sociales. Les accords collectifs d’entreprise, le règlement intérieur, les informations relatives à la complémentaire santé et à la prévoyance sont également remis à tout nouvel embauché.
L’ensemble de ces documents sont également consultables sur l’Intranet de l’entreprise. 
La bonne intégration s’effectue sous la responsabilité du manager/chef de service concerné.



Article 9 : Période d’essai
Tout engagement peut être précédé d’une période d’essai qui correspond à du temps de travail effectif.
La durée de la période d’essai est fixée à :

Pour les cadres : 
Quatre mois lorsqu’il s’agit d’un recrutement dans le cadre d’un contrat à durée indéterminé.

Pour les non cadres : 
Deux mois lorsqu’il s’agit d’un recrutement dans le cadre d’un contrat à durée indéterminé.

Pour les cadres et les non cadres :
 lorsqu’il s’agit d’un recrutement dans le cadre d’un contrat à durée déterminée, la durée de la période d’essai varie en fonction de la durée du contrat, dans le respect des dispositions du Code du travail.
La période d’essai doit être inscrite dans le contrat de travail et peut-être écourtée d’un commun accord entre les parties.

Rupture de la période d’essai

Pendant la période d’essai, chaque partie peut, à tout moment, résilier le contrat, moyennant le respect d’un délai de prévenance qui ne peut être inférieur à :

Lorsque la rupture est du fait de l’employeur : 
Vingt-quatre heures en deçà de huit jours de présence,
Quarante-huit heures entre huit jours et un mois de présence,
Deux semaines après un mois de présence,
Un mois après trois mois de présence.

Lorsque la rupture est du fait du salarié :
Vingt-quatre heures en deçà de huit jours de présence,
Quarante-huit heures après huit jours de présence.
La période d’essai ne peut être prolongée du fait de la durée du préavis. En ce cas, une indemnité correspondant à la période de préavis non effectuée sera versée.


Article 10 : Rupture du contrat et préavis
10.1 En cas de licenciement
En cas de licenciement pour un motif autre qu’une faute grave ou lourde, la durée du préavis est fixée:

Cadres 
A trois mois, sauf accord des parties prévoyant une durée différente.

Non cadres
A deux mois, sauf accord des parties prévoyant une durée différente.
10.2 En cas de démission
En cas de démission du salarié, la durée du préavis est fixée :
Cadres
Trois mois, sauf accord des parties prévoyant une durée différente.

Non cadres
Deux mois, sauf accord des parties prévoyant une durée différente.
10.3 Disponibilité pour recherche d'emploi
Pendant la durée du délai-congé, en cas de licenciement pour motif économique, les salariés sont autorisés à s'absenter pour rechercher un nouvel emploi pendant deux demi-journées par semaine de délai-congé.
Ces demi-journées sont fixées d'un commun accord entre l'employeur et le salarié. En cas de désaccord, elles sont prises, une fois au gré du salarié, une fois au gré de l'employeur.
Elles peuvent être groupées en une ou plusieurs fois, en cours ou en fin de préavis. L'application de ces dispositions ne doit entraîner aucune diminution du traitement des intéressés.
10.4 Nouvel emploi
En cas de licenciement pour motif économique, tout salarié sera dispensé d’exécuter le solde de son délai congé, dès lors qu’il justifiera d’une nouvelle embauche.
Il n'aura alors droit, indépendamment de l'indemnité de licenciement, qu'à la rémunération correspondant à son temps effectif de présence à l'organisme.


Article 11 : Indemnités de licenciement
Tout salarié licencié, sauf pour faute grave ou lourde, et ayant au moins un an de présence ininterrompue dans l’entreprise, a droit à une indemnité de licenciement calculée au prorata du nombre de mois travaillés et comme suit :
Cadres et non cadres :
Le montant de l’indemnité de licenciement est déterminé d'après la formule légale de calcul.
L’ancienneté est celle mentionnée dans le contrat de travail.
Le salaire servant de base au calcul de cette indemnité est égal à la moyenne des rémunérations brutes des douze derniers mois précédent le licenciement, ou selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, à la moyenne des rémunérations brutes des trois derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aura été versée au salarié pendant cette période, ne sera prise en compte que dans la limite d’un montant calculé prorata temporis.

Article 12 : Contrat de travail à durée déterminée à objet défini
Mis en place à titre expérimental par la loi du 25 juin 2008 « portant modernisation du marché du travail », le dispositif du « CDD à objet défini »a été pérennisé par la loi du 20 décembre 2014, applicable aux contrats conclus à compter de sa date d’entrée en vigueur, le 22 décembre 2014.
Ce contrat est réservé aux recrutements d’ingénieurs et de cadres, au sens des conventions collectives.
D’une durée comprise entre 18 et 36 mois, il prend normalement fin avec la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu après un délai de prévenance au moins égal à 2 mois. Il peut toutefois être rompu par anticipation sous certaines conditions. 
Le CDD à objet défini ne peut faire l’objet d’un renouvellement.

12.1  Objet et cas de recours au contrat à durée déterminée à objet défini
ALDEV a, entre autres, pour mission d’expérimenter des projets dans les domaines du développement économique et de l’emploi. 
Pour ce faire, ALDEV, peut prétendre à des financements publics, européens notamment, ou privés limités dans le temps, pour des durées supérieures à ce que permet un CDD « classique ».
Dans ces cas, le CDD à objet défini permet de tenir compte de ces nécessités et de disposer des compétences spécifiques jusqu’au terme du projet qui représente l’objet défini.
12.2  Durée du contrat à durée déterminée à objet défini
Le CDD à objet défini est conclu pour une durée minimum de 18 mois et maximum de 36 mois.
Il prend fin avec la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu, après un délai de prévenance de 2 mois. La date de fin de CDD sera notifiée au collaborateur par écrit.
12.3 Dispositions contenues dans le contrat

Le CDD à objet défini est obligatoirement écrit et devra intégrer des dispositions et clauses suivantes :
La mention « CDD à objet défini »,
L’intitulé et les références de l’accord collectif qui institue ce contrat,
Le montant de la rémunération,
La durée de la période d’essai éventuellement prévue,
La désignation de l’emploi occupé et sa qualification,
La description du projet et sa durée prévisible,
La définition des missions pour lesquelles le contrat est conclu,
L’évènement ou le résultat objectif déterminant la fin de la relation contractuelle,
Le délai de prévenance de l’arrivée du terme du contrat et, le cas échéant, de la proposition de poursuite de la relation de travail en CDI,
Une clause mentionnant la possibilité de rupture au bout de 18 mois puis à la date anniversaire de la conclusion du contrat par l’une ou l’autre des parties pour un motif réel et sérieux et le droit pour le salarié, lorsque la rupture est du fait d’ALDEV, à une indemnité égale à 10% de la rémunération totale brute du salarié.
12.4 Garanties applicables aux collaborateurs en contrat à durée déterminée à objet défini et relatives à la suite de leurs parcours professionnels
Les collaborateurs en situation de CDD à objet défini bénéficient des mêmes droits que les collaborateurs en CDI en matière de gestion des ressources humaines.
Ils bénéficient spécifiquement des garanties supplémentaires suivantes :
Accès aux emplois en CDI dans l’entreprise
Le collaborateur en CDD à objet défini bénéficie d’une priorité d’accès aux emplois en CDI ouverts dans l’établissement sur tout poste correspondant à ses compétences et qualifications. Pour permettre l’exercice de ce droit, le collaborateur a accès, pendant la durée du CDD à objet défini, à la liste des postes à pourvoir à durée indéterminée, au sein d’ALDEV, par tout moyen mis en place au sein de l’établissement.
Accès à la formation professionnelle continue
Le collaborateur en CDD à objet défini peut, au même titre et dans les mêmes conditions que tout autre salarié, bénéficier de l’accès à la formation organisée par ALDEV.
A ce titre, au moment de la prise de poste et après une période minimum d’un an, un entretien sera réalisé afin de faire le point sur les compétences du collaborateur, l’exécution des travaux confiés et les éventuels besoins de formation nécessaires à la bonne réalisation du contrat et au maintien de l’employabilité du collaborateur. 
Aide au reclassement et à la validation des acquis de l’expérience
Les parties du présent accord confirment leur volonté de favoriser l’accompagnement de fin de contrat des personnes bénéficiant des CDD de mission ou à objet défini 
Afin de lui permettre d’organiser la suite de son parcours professionnel, le salarié bénéficiera :
Au cours du délai de prévenance en concertation avec l’employeur d’une autorisation d’absence à hauteur de 20 heures par mois sans diminution de salaire.
Ce droit cesse dès lors que le salarié a trouvé l’emploi recherché.


D’un accès facilité accès aux services d’ALDEV consacrés au retour à l’emploi.
D’un conseil en évolution professionnelle afin de lui permettre de faire le point sur sa situation professionnelle et,  s'il y a lieu, établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité...). Ce conseil est assuré par des conseillers d'organismes habilités et pourra se faire sur le temps de travail aménagé (cf ci-dessus)

Priorité d’accès aux postes ouverts au sein de l’établissement
Pendant un délai de 3 mois suivant la fin du CDD à objet défini, le collaborateur bénéficie d’une priorité d’accès aux postes ouverts au sein de l’établissement. 
Cette priorité concerne les postes vacants en CDI correspondant aux compétences et qualifications acquises par le collaborateur au sein d’ALDEV ou auprès d’une autre entreprise.
Le collaborateur qui souhaite ainsi postuler doit matérialiser sa décision par écrit auprès du Directeur Général d’ALDEV. Une réponse argumentée sera apportée au collaborateur dans le mois suivant la réception de la demande.

12.5 Fin de contrat à durée déterminée à objet défini
A son terme
Le CDD à objet défini se termine à la fin de la réalisation de l’objet du projet, après observation d’un délai de 2 mois minimum. L’objet est considéré comme réalisé dès lors que les missions pour lesquelles le contrat a été conclu sont terminées.
A l’issue du contrat, lorsque les relations contractuelles ne se poursuivent pas dans le cadre d’un CDI, le collaborateur bénéficie de l’indemnité de fin de contrat égale à 10% de la rémunération brute perçue.
En cas de poursuite des relations de travail au-delà du terme du CDD à objet défini, le contrat est requalifié en contrat à durée indéterminée.
Rupture anticipée
 La rupture peut intervenir à la suite d’une cause réelle et sérieuse, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties, au bout d’une période de 18 mois puis à la date d’anniversaire de la conclusion de l’accord (24 mois).
La partie qui demande la rupture anticipée devra notifiée sa décision par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’autre partie et observer un délai de prévenance minimum de 1 mois. Le lendemain du jour de la date de première présentation ou de la remise en mains propres de cette lettre fixe le point de départ du délai de prévenance. Le motif réel et sérieux doit être indiqué dans la lettre de rupture.
Lorsque la rupture est du fait de l’établissement, le collaborateur perçoit l’indemnité de fin de contrat égale à 10% de la rémunération total brute perçue.
La rupture anticipée peut intervenir également dans les conditions de droit commun des contrats à durée déterminée : faute grave ou lourde, cas de force majeure, commun accord des parties.


Article 13 : Retraite
13.1	Mise à la retraite
La mise à la retraite par l’employeur ne peut intervenir que selon les textes en vigueur.

Départ volontaire d’un salarié
Un salarié ayant atteint l’âge légal peut prendre l’initiative d’un départ volontaire à la retraite afin de bénéficier d’une pension de retraite. Il doit notifier sa décision par écrit. 
La durée du préavis est de :
 1 mois pour les salariés ayant une ancienneté inférieure à 2 ans dans l’établissement,
 2 mois pour les salariés ayant une ancienneté supérieure à 2 ans dans l’établissement. 

13.3	Indemnité de fin de carrière
Lors de son départ à la retraite, qu’il s’agisse d’une mise à la retraite ou d’un départ volontaire à la retraite, tout salarié justifiant d'au moins cinq années d'ancienneté dans l’établissement, perçoit une indemnité de fin de carrière égale à un demi mois de traitement par année d'ancienneté, dans la limite d'un plafond de six mois d'indemnité.

Chapitre IV – Rémunération
Article 14 : Classification des emplois et salaires minimum
Les emplois sont définis et classés comme suit. 
Chaque emploi devra être assimilé à un emploi répertorié. Cette assimilation sera mentionnée au contrat de travail. 
Le salaire minimum brut correspondant à chaque classe d’emploi constitue le salaire mensuel en deçà duquel le salarié qui occupe un emploi à temps plein de la classe considérée ne peut être rémunéré. 
Les règles relatives à la détermination de la rémunération en cas de temps partiel s’appliquent aux salaires minimum bruts.
Les salaires minimum seront indexés sur l’évolution du salaire mensuel brut de base (SMB) du secteur marchand.


Article 15 : Evolution des salaires
L’évolution salariale  du personnel cadres et non cadres est de la compétence du Directeur (Directeur Général).
Chaque année, l’évolution des salaires fera l’objet de la négociation annuelle obligatoire en application de la loi. 
La politique appliquée intègrera le principe adopté au moment du transfert des agents vers ALDEV, selon lequel le salaire net perçu par les fonctionnaires détachés d’Angers Loire Métropole ou de la mairie d’Angers auprès d’ALDEV ne pourra être inférieur à celui qu’ils auraient perçu s’ils étaient restés dans la collectivité.
L’évolution des salaires devra progressivement contribuer à la cohérence de la structure salariale et corriger les écarts injustifiés issus de la diversité des statuts d’origine des collaborateurs d’ALDEV.

Article 16 : Prime de performance
Une prime de performance est instaurée en remplacement de la gratification de fin d’année ou de fin d’exercice mentionnée à l’article 18 du précédent accord.

Le montant de la prime de performance ne peut être inférieur au montant de l’indemnité annuelle attribuée par la mairie d’Angers et Angers Loire Métropole. Ce montant étant dénommé « minimum garanti ». 

Pour chaque salarié, le montant de la prime de performance est défini par le Directeur général selon des modalités définies lors de la Négociation Annuelle Obligatoire.

La période de référence relative à la prime de performance est constituée des 12 mois précédant le dernier jour du mois de paiement de la prime de performance ou, si celle-ci est versée en plusieurs fois, le dernier jour du mois de paiement de la première partie de la prime de performance.


16.1 Les conditions d’attribution :

Pour les salariés entrants 

La prime est versée aux salariés ayant  6 mois d’ancienneté appréciés au dernier jour de la période de référence.
Le montant de la prime sera calculé prorata temporis correspondant au temps de travail effectif pendant la période de référence.


Pour les salariés sortants 

En cas de démission du salarié, la prime est versée selon un montant calculé au prorata temporis correspondant au temps de travail effectif pendant la période de référence,
En cas de licenciement, la prime est versée selon un montant calculé au prorata temporis
du minimum garanti correspondant au temps de travail effectif pendant la période de référence. En cas de licenciement pour faute grave ou lourde, la prime n’est pas versée, 
En cas de départ à la retraite, la prime est versée selon un montant calculé au prorata temporis correspondant au temps de travail effectif pendant la période de référence.


Pour les salariés absents pendant la période de référence 

En cas d’absence pour arrêt maladie, la prime est versée selon un montant calculé au prorata temporis (période de référence moins période d’absence). 

Les absences pour enfants malades, événements familiaux et arrêts maladie d’une durée inférieure à 10 jours ouvrés consécutifs seront exclus du calcul au prorata temporis du montant individuel de la prime.

En cas d’absence pour congé de maternité la prime est versée dans son intégralité ».

En cas d’absence d’un travailleur en situation de handicap pour une affection de longue durée (ALD), la prime est versée dans son intégralité.

En cas d’absence pour tous motifs autres que congé de maternité et arrêt maladie :

Dans les cas de suspension du contrat de travail d’une durée supérieure à 6 mois donnant lieu à un maintien total ou partiel de rémunération par l’employeur ou au versement d’indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l’employeur, qu’elles soient versées directement par l’employeur ou pour son compte par l’intermédiaire d’un tiers (maladie, maternité etc..), la prime est versée selon un montant calculé au prorata temporis (période de référence moins période d’absence) du minimum garanti,

Dans les cas de suspension du contrat de travail d’une durée inférieure à 6 mois donnant lieu à un maintien total ou partiel de rémunération par l’employeur ou au versement d’indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l’employeur, qu’elles soient versées directement par l’employeur ou pour son compte par l’intermédiaire d’un tiers (maladie, maternité etc..), la prime est versée selon un montant calculé au prorata temporis (période de référence moins période d’absence).

Dans les cas de suspension du contrat de travail autres que ceux visés au paragraphe précédent  (exemples : congé sabbatique, congé parental, congé sans solde, congé pour création d’entreprise, etc..), le temps d’absence compris dans la période de référence sera décompté.

Article 17 : Médaille d’honneur du travail
Le salarié concerné effectue sa demande auprès de la DIRECCTE.
Afin d’harmoniser les pratiques avec les gratifications perçues par les agents détachés de la collectivité, il sera versé aux salariés non détachés les primes suivantes : 
Médaille d’argent (20 ans de service) : 152.45 €
Médaille de vermeil (30 ans de service) : 228.67 €
Médaille d’or (40 ans de service) : 304.90 €
L’agence s’engage à fournir la médaille correspondante au salarié.




Article 18 : Titres restaurant
Le salarié, quel que soit son statut, peut bénéficier de titres restaurant. La valeur faciale est prise en charge à 50 % par ALDEV. La valeur du titre pourra être révisée tous les 3 ans.

Chapitre V – Durée du travail et Organisation du temps de travail
Article 19 : Durée du travail
Selon l’article L 3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Les temps de restauration
Les temps nécessaires à la restauration ne constituent pas du temps de travail effectif et n’entrent donc pas dans le décompte de la durée effective de travail.
Pendant ces temps, le salarié est totalement dispensé d’accomplir une prestation de travail, sauf interventions éventuelles et exceptionnelles demandées par l’employeur en cas de nécessité.
Les temps de déplacement domicile-lieu de travail
Le temps de déplacement professionnel entre le domicile et le lieu de travail ne constitue pas du temps de travail effectif et n’entre donc pas dans le décompte de la durée effective de travail.
Pour les non cadres
Cas des déplacements pendant les « plages » variables (8h30 – 9h / 16h30 – 18h00) 
Le temps de déplacement professionnel entre le domicile et un lieu autre que le lieu habituel de travail peut dépasser le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail. Dans cette hypothèse, le temps excédentaire de déplacement devra être effectué pendant les horaires de travail et les salariés devront donc le prendre en compte pour fixer l’heure de leurs rendez-vous. 
 Pour exemple, un salarié a en principe une demi-heure de temps de trajet entre son domicile et son lieu habituel de travail. Il doit se rendre à un rendez-vous le matin directement de son domicile et a une heure de trajet pour se rendre à son rendez-vous. Ce salarié devra effectuer les 30 minutes excédentaires de temps de déplacement pendant ses horaires habituels de travail.
Cas des déplacements hors « plages » variables (avant 8h30 / après 18h30)
Le temps de déplacement professionnel entre le domicile et un lieu autre que le lieu habituel de travail dépassant le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail et ne pouvant être effectué pendant les plages variables donnera lieu au choix du salarié à récupération majorée du temps ou indemnisation.

Pour les cadres

Le temps de déplacement professionnel, effectué  au-delà de la durée quotidienne maximale de travail fixée à 10 heures, entre le domicile et un lieu autre que le lieu habituel de travail dépassant le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail donnera lieu à une récupération majorée du temps.


Non Cadres

La durée hebdomadaire de travail est fixée à 37 heures 55 minutes. 
Chaque salarié bénéficie de 14 jours de repos dits jours RTT par an. 
Sur une année, la durée hebdomadaire moyenne de travail est de 35 heures.

Cadres
L’ensemble des cadres de l’établissement disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés, sont régis par une convention de forfait en jours.
Ce forfait ne peut excéder 210 jours travaillés pour une année complète de travail. 
La durée quotidienne maximale de travail est fixée à  10 heures.
Le temps de travail, effectué  au-delà de la durée quotidienne maximale de travail fixée à 10 heures, donnera lieu à une récupération majorée du temps.
Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés et de la durée quotidienne de travail au moyen d’un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, la durée quotidienne maximale ainsi que la qualification des jours non travaillés. 
Ce document est établi en deux exemplaires, un pour chacune des parties, et complété au fur et à mesure de l’année. Il est signé chaque mois par le salarié puis par l’employeur.
Le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficie, chaque année, d’un entretien spécifique avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoqués la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’établissement, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que la rémunération du salarié.

Article 20 : Travail à temps partiel et forfait jours réduit
20.1	Bénéficiaires
Tous les salariés en régime horaire peuvent bénéficier du présent article et demander à passer à temps partiel.
Des dispositions particulières sont prévues pour les salariés bénéficiant d’un forfait jours afin de les faire bénéficier d’un forfait jours réduit.

Modalités d’application
Le salarié qui souhaite bénéficier d’un régime de travail à temps partiel ou d’un forfait jours réduit doit en faire la demande par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge au Directeur général, sous couvert de son directeur de service.
La demande écrite doit parvenir au moins 3 mois avant la date à laquelle le salarié souhaite occuper le poste à temps partiel ou en forfait jours réduit. Une réponse écrite du Directeur général est notifiée au salarié au plus tard dans le mois suivant la réception de la demande.


Le refus du Directeur général d’accéder à la demande doit être motivé.
Lorsque la réponse est positive, le courrier doit préciser l’échéance et les modalités du temps partiel ou du forfait jours réduit.
Un avenant au contrat de travail est conclu avant le passage à temps partiel ou en forfait jours réduit.
Deux mois avant l’échéance de l’avenant, le salarié informe le Directeur général de son intention de renouveler son avenant ou de reprendre son travail à temps complet. La réponse du Directeur général est notifiée dans le mois suivant la réception de la demande.
Toutefois, le salarié pourra demander un retour anticipé à temps complet en cas de circonstances exceptionnelles. Pour ce faire, il adresse un courrier recommandé avec avis de réception ou le remet en main propre contre décharge un mois avant la date de retour souhaitée.

Régimes de travail et formule de répartition de la durée du travail
L’activité à temps partiel peut s’exercer selon l’un des régimes suivants :
50% : 5 demi-journées travaillées par semaine,
60% : 6 demi-journées travaillées par semaine,
70% : 7 demi-journées travaillées par semaine,
80% : 8 demi-journées travaillées par semaine,
90% : 9 demi-journées travaillées par semaine.
L’activité en forfait jours réduit peut s’exercer selon l’un des régimes suivants :
50% : 105 jours travaillés/an à raison de 5 demi-journées travaillées par semaine,
60% : 126 jours travaillés/an à raison de 6 demi-journées travaillées par semaine,
70% : 147 jours travaillés/an à raison de 7 demi-journées travaillées par semaine,
80% : 168 jours travaillés/an à raison de 8 demi-journées travaillées par semaine,
90% : 189 jours travaillés/an à raison de 9 demi-journées travaillées par semaine.


Rémunération
La rémunération est proratisée selon sa quotité de travail comme suit :






Congés payés et jours RTT
Le nombre de jours de congé payé et RTT est calculé au prorata temporis des horaires ou jours travaillés.
Pour bénéficier d’une semaine de repos, le salarié pose un nombre de jours de congés payés ou RTT correspondant au nombre de jours travaillés dans la semaine.
Le nombre de jours RTT est calculé au prorata temporis des horaires effectifs hebdomadaires (37h55) ou jours travaillés (210).
Retraite
Les salariés à temps partiel ou en forfait jours réduits peuvent demander à cotiser sur la base d’un temps plein afin de maximiser leurs droits à la retraite.
Cette option de cotisation sur un temps plein résulte d’un accord écrit entre le directeur général et le salarié.
Le salarié peut revenir à tout moment sur cette option avec prise d’effet au premier jour du mois suivant la dénonciation. Le Directeur général peut également dénoncer l’accord après un délai minimal d’un an après sa signature.

Entretien individuel d’évaluation 
L’entretien individuel d’évaluation des salariés à temps partiel et en forfait jours réduit s’effectue dans les mêmes conditions que pour les salariés à temps plein. Il prend en compte la charge de travail de l’intéressé au regard de son activité à temps partiel ou en forfait jours réduit. 

Entretien spécifique forfait jours
Lors de l’entretien spécifique forfait jours,  le salarié et sa hiérarchie examinent conjointement l’organisation du travail ainsi que les missions confiées de manière à s’assurer que la charge de travail est proportionnée au nouvel horaire ou au nombre de jours de présence.


Article 21 : Organisation du temps de travail
Cet article concerne les salariés soumis à une durée horaire de travail et à l’obligation de pointage.
21.1	Horaires variables
Les horaires variables permettent à chaque salarié d’organiser individuellement son temps de travail en respectant l’obligation de présence sur des plages fixes et en tenant compte des nécessités de service.
Les différentes plages horaires sont les suivantes :
Plage horaire de pointages : 8h00 – 18h00
Plage horaire variable : 8h00 - 9h00, 11h30 – 14h00, 16h30 – 18h00,
Plage horaire fixe : 9h00 – 11h30 et 14h00 – 16h30.
Toute absence intervenant pendant une plage fixe doit être autorisée par le directeur de service.
Les salariés non cadre disposent d’un moyen de pointage qu’ils doivent utiliser à chaque arrivée et départ.
La pause de midi comporte un temps minimum de 45 minutes qui est déduit automatiquement du compte du salarié même lorsque l’écart entre deux pointages est inférieur à 45 mn. 

21.2	Compteur crédit/débit
Il s’agit d’un compteur que les salariés non cadres utilisent pour se créditer eux-mêmes des heures à récupérer. Ce compteur ne donne pas lieu à heures supplémentaires.
Le nombre d’heures pourra varier entre -8 et +8 par rapport à la durée hebdomadaire de travail (37h 55 mn). Si les limites sont dépassées, l’ajustement intervient dans les deux semaines qui suivent. 
A titre exceptionnel et en accord avec son responsable hiérarchique, les crédits d’heures de la banque de temps peuvent être utilisés pour se rendre à un rendez-vous médical ou effectuer des démarches personnelles durant les plages fixes de travail. 
Dans l’hypothèse où pendant deux périodes de deux mois consécutives ou non, le compte d’heures n’est pas correctement respecté, il sera mis fin aux horaires variables pour le salarié concerné qui se verra appliqué les horaires fixes.

Article 22 : Heures supplémentaires
Cet article concerne les salariés soumis à une durée horaire de travail et à l’obligation de pointage.
Sont considérées comme heures supplémentaires, avec la possibilité de se les faire payer dans la limite de 38h/an,  les heures de travail effectuées sur demande formalisée du directeur de service, avant 8h30 ou après 18h00.
La demande formalisée du directeur devra intervenir 48 heures au moins avant la réalisation des heures supplémentaires. 
Les heures supplémentaires payées ou récupérées sont majorées de 25%. 
Les heures supplémentaires ne peuvent pas alimenter le compte épargne temps.

Article 23 : Travail les samedis, dimanches, jours fériés
23.1	Champ d’application
Au sein des entités composant l’UES, certains salariés sont amenés à participer ponctuellement à des salons, foires ou évènements professionnels se déroulant les samedis, dimanches ou jours fériés 
Les parties ont souhaité encadrer ces participations dans les conditions et modalités suivantes :
la participation à des salons, foires ou évènements professionnels est étudiée par les directions afin de déterminer l’opportunité de la présence d’Aldev  à la manifestation, puis la proposition des directions est validée par la direction générale ;
la présence sur la base du volontariat des salariés ;
les compensations suivantes en plus de la rémunération mensuelle :

 Compensation
La contrepartie du travail du samedi, dimanche et jour férié est accordée de la manière suivante :







Article 24 : Astreinte

L’astreinte est une période pendant laquelle le salarié n’est pas à la disposition permanente et immédiate de son employeur mais reste à proximité pour pouvoir intervenir rapidement.
Une astreinte est organisée pour répondre aux situations liées principalement aux déclenchements des alarmes et aux sinistres qui pourraient intervenir dans les bâtiments dont ALDEV a la charge.

24.1	Salariés concernés
Les salariés soumis à l’astreinte sont désignés par le Directeur général.
Organisation 
L’astreinte est organisée sur la semaine, du lundi 9h00 au lundi 9h00, sur les périodes suivantes :
En semaine (lundi au vendredi) : 18h00 à 9h00,
Le week-end : du vendredi  18h au lundi  9h00.


Indemnisation de l’astreinte
L’indemnisation de l’astreinte est de 121 € par mois. Les salariés qui bénéficient d’un véhicule de fonction ne perçoivent pas d’indemnisation.
Compensation du temps d’intervention
Le temps d’intervention est compensé majoré selon le principe suivant :
10% entre 18h et 22h et le samedi entre 7h et 22h,
25% entre 22h et 7h, les dimanches et jours fériés.
Les modalités de compensation sont les suivantes :
Moins de 3h : pas de compensation, 
Comprise entre 3h et 6h : ½ journée,
De 6h à 8h: 1 journée.
Les compensations des temps d’intervention ne peuvent pas être versées au compte épargne temps. Des dérogations à ce principe pourront être accordées en fonction du temps de compensation cumulé.


Chapitre VI – Formation
La politique de  formation des salariés de l’établissement répond à la logique de la loi du 5 mars 2014 et a pour objectifs:
Le développement des compétences et du professionnalisme, 
L’adaptation au poste de travail,
Le développement et le maintien de l’employabilité,
La montée en qualification pour les publics prioritaires (niveau IV et V). 
L’entretien professionnel permet au salarié d’exprimer ses besoins de formation eu égard, notamment, aux missions qui lui sont imparties, aux compétences qu’il doit acquérir, à son projet professionnel et à l’accomplissement de ses formations obligatoires.

Chapitre VII – Congés 

Article 25 : Congés payés
25.1	Durée
Chaque salarié bénéficie d’un congé de deux jours et demi ouvrés par mois de travail effectif durant la période de référence, soit 30 jours ouvrés ou six semaines par an (entre le 1er janvier et le 31 décembre).
Les jours de fractionnement sont inclus dans les 30 jours.
Sont considérés comme temps de travail effectif pour le calcul du droit aux congés payés, les périodes suivantes :
Les congés payés,
Les jours RTT,
Le congé maternité et d’adoption,
Le congé paternité,
Les congés de formation et de bilan de compétences,
Les absences limitées à une durée ininterrompue d’un an pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle,
Les congés exceptionnels pour évènements familiaux,
Les absences liées à l’exercice de la citoyenneté (conseillers prudhommaux, jurés d’assises, pompiers volontaires, réservistes …),
Les absences pour affection de longue durée dans la limité d’une durée d’un an
Les absences pour maladie pendant lesquelles le salaire intégral est maintenu.


Période de prise de congés
L’établissement ne ferme pas et aucune période de congés n’est imposée.
Cependant, chaque salarié devra obligatoirement prendre 3 semaines entre le 15 juin et le 15 septembre.

Report des congés payés
Les congés d’une année civile doivent impérativement être pris au 31 décembre de l’année considérée.
Pour des motifs très exceptionnels, des dérogations pourront être sollicitées auprès des directeurs de service pour obtenir un report sur l’année suivante. Ce report de congés payés ne pourra pas excéder 3 jours à prendre avant le 15 janvier de l’année du report.

Maladie en cours de congés payés

Lorsqu’un arrêt maladie intervient pendant des congés payés, il est mis fin aux congés payés pendant la durée de l’arrêt maladie. 
Si l’arrêt maladie se termine avant la fin du congé payé initialement posé, le salarié reprend son congé payé jusqu’au terme initial.
Si l’arrêt maladie va au-delà du terme du congé payé initialement posé, le salarié reprend son travail à l’issue de l’arrêt maladie. Des circonstances exceptionnelles pourront donner lieu à dérogation par le directeur de service.
Une durée de congé égale à ce temps d’interruption pour arrêt maladie sera reportée à une date ultérieure.

Article 26 : Compte épargne temps (CET)
26.1	Définition 
Le CET permet à son titulaire d’épargner, sur plusieurs années des droits à congés rémunérés ou jours RTT non utilisés durant l’année au titre de laquelle ils ont été acquis. Il est ouvert à la demande du salarié.
Bénéficiaires 
La possibilité d’ouvrir un CET est offerte à tous les salariés employés de manière continue et qui ont accompli au moins une année de service.
Ouverture du CET 
La demande d’ouverture d’un CET peut être formulée à tout moment de l’année.
Alimentation du CET 
L’unité d’alimentation du CET est la demi-journée.
Le CET est alimenté exclusivement par :
Les congés payés dans la limite du 1/3 du nombre de congés payés annuels. 
Les jours RTT dans la limite de la moitié du nombre annuel, arrondi à la journée supérieure. Des dérogations pourront être accordées pour prendre en compte des situations particulières.
Les repos compensateurs liés à l’astreinte.
L’alimentation du CET relève de la seule décision du salarié. Elle ne peut être imposée par des contraintes ou des nécessités de service.
Le CET peut être alimenté entre le 1er janvier et le 15 février de l’année N pour des jours correspondants à l’année N-1.

Nombre maximal de jours pouvant être épargnés
Le nombre de jours maintenus sur le CET ne peut excéder 60 jours. Le salarié ne pourra alimenter à nouveau son CET que lorsque le solde redeviendra inférieur à ce plafond.
Utilisation du CET 
Les jours épargnés sur le CET sont utilisés à l’initiative exclusivement sous forme de congés. Ils sont assimilés à une période  de travail effectif et n’ont aucune conséquence sur la rémunération, l’acquisition de jours RTT ou droit à la retraite.
Comme pour les congés payés ou les jours RTT, l’utilisation des jours épargnés reste soumise aux nécessités de service.
L’utilisation du CET est possible à partir de cinq jours épargnés. L’unité est la journée.
Changement de situation du salarié
En cas de rupture de contrat, le CET fait l’objet :
D’un transfert lorsqu’il s’agit d’un fonctionnaire détaché
D’une indemnité  correspondant à la conversion monétaire des droits acquis pour les autres salariés
En cas de décès, une indemnité correspondant à la conversion monétaire des droits acquis est versée aux ayants droit.

Chapitre VIII: Vie familiale/Vie professionnelle
Article 27 : Maternité
27.1	Protection de l'emploi 
Il ne sera procédé à aucun licenciement de salariée en état de grossesse constaté par un certificat médical et pendant l'intégralité des périodes de suspension de travail auxquelles elle a droit, ainsi que pendant les quatre semaines qui suivent l'expiration de ces périodes, sauf faute grave non liée à l'état de grossesse.
Durant le congé-maternité, les salariés bénéficient du maintien du plein traitement dès le premier jour sans condition d’ancienneté.
Une réduction d’horaire rémunérée d’une heure par jour est accordée à partir du 5ème mois de grossesse, sur présentation d’un certificat de grossesse (au prorata, dans le cas des salariés à temps partiel).
27.2	Changement d'emploi 
Lorsque l'état de l'intéressée nécessitera un changement d'emploi, éventuellement, après avis du médecin du travail, ce changement sera temporaire et devra cesser dès que l'état de santé de la salariée lui permettra de reprendre son emploi initial.
Le changement d'affectation ne doit entraîner aucune diminution de rémunération lorsque l'intéressée a au moins un an de présence dans l'organisme employeur.

Article 28 : Congé parental
Pendant une période de trois ans qui suit le congé de maternité ou d'adoption d'un enfant de moins de trois ans, tout salarié peut demander à bénéficier d'un congé parental d'éducation, suspendant le contrat de travail, ou a le droit de demander de réduire sa durée de travail jusqu’à la moitié de celle applicable dans l'établissement. Ces mesures ont une durée d'un an au plus et peuvent être prolongées deux fois, selon les modalités prévues par le code du travail.
Article 29 : congés spéciaux pour évènements familiaux
Les congés spéciaux pour évènements familiaux doivent être pris au moment de l’évènement.
Ils peuvent être pris sans condition d’ancienneté selon le barème suivant :

Article 30 : Enfant malade
Sur présentation d'un certificat médical, justifiant une présence indispensable pour garder un enfant malade de moins de seize ans, des congés accordés dans la limite de cinq jours par an rémunérés pour l'ensemble des enfants, sont accordés à la mère ou au père. 
Si le/la salarié(e) élève seul son/ses enfants (déclaration sur l’honneur) cette limite est portée, à titre exceptionnel,  à 10 jours

Article 31 : Autres congés spéciaux
CONGES DE PRESENCE PARENTALE
Le congé de présence parentale permet au salarié de s'occuper d'un enfant à charge dont l'état de santé nécessite une présence soutenue et des soins contraignants. Le salarié bénéficie d'une réserve de jours de congés, qu'il utilise en fonction de ses besoins.
Tout salarié pourra bénéficier d’un congé de présence parentale, dans les conditions et selon les modalités prévues par la loi (articles L. 1225-62 à L1225-65, articles R1225-14 à D1225-17) 




CONGES DE SOLIDARITE FAMILIALE
Le congé de solidarité familiale permet au salarié de s'absenter pour assister, sous conditions, un proche en fin de vie. Le congé débute à l'initiative du salarié. Il peut être indemnisé et peut être pris de manière continue ou fractionnée. Il peut aussi être transformé en période d'activité à temps partiel.
Tout salarié pourra bénéficier d’un congé de solidarité familiale, dans les conditions et selon les modalités prévues par la loi (notamment articles L. 3142-6 et suivants du code du travail, articles D. 3142-6 et suivants du code du travail, articles L. 168-1 et suivants du code de la sécurité sociale, articles D. 168-1 et suivants du code de la sécurité sociale).

CONGES DE PROCHE AIDANT
Le congé de proche aidant permet de s'occuper d'une personne handicapée ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité. Ce congé est accessible sous conditions (ancienneté, lien familial ou étroit avec la personne aidée, résidence en France de la personne aidée) et pour une durée limitée. 
Tout salarié pourra bénéficier d’un congé de proche aidant, dans les conditions et selon les modalités prévues par la loi (notamment articles L. 3142-16 et suivants du code du travail, articles D. 3142-9 et suivants du code du travail, article L. 378-1 du code de la sécurité sociale, article D. 381-2-2 du code de la sécurité sociale).

CONGE SABATIQUE OU POUR CREATION D’ENTREPRISE
Tout salarié pourra bénéficier d’un congé sabbatique ou d’un congé pour création d’entreprise, dans les conditions et selon les modalités légales et conventionnelles en vigueur (notamment articles L. 3142-28 et suivants du code du travail, articles L. 3142-105 et suivants du Code du travail).
Un congé sabbatique sans solde d’une durée maximale 1 an de peut être accordé par l’employeur, sur demande de l’intéressé justifiant un an de présence dans l’établissement.
Les modalités d'application et de fin de ce congé doivent faire l'objet d'une notification écrite préalable.
Le congé sans solde entraîne la suspension des effets du contrat de travail et de ce présent accord à l'égard de l'intéressé.
L'intéressé, à l'expiration de ce congé, retrouve ses droits et ses avantages acquis antérieurement.
Il retrouve ses droits à congé sans solde à l’expiration d’un délai minimal de deux ans suivant le terme du précédent congé.






Chapitre IX - Santé
Article 32 : Absences pour maladie
En cas d’absence à temps plein pour maladie ou de temps partiel thérapeutique entraînant le versement d’indemnités journalières de la sécurité sociale, la totalité du salaire reste versée par l’établissement dans les limites arrêtées par le régime de prévoyance, ce sans condition d’ancienneté.
L’employeur sera subrogé auprès de la Caisse d’Assurance-Maladie pour toucher la part versée par celle-ci. Il assure le salaire net total dès le premier jour de maladie.
Article 33 : Accident du travail
En cas d’accident de travail, la totalité du salaire est maintenue, quel que soit le type de contrat, pendant toute la durée de l’incapacité temporaire et jusqu’à l’échéance du contrat, en cas de contrat à durée déterminée.
Article 34 : Complémentaire santé
34.1	Objet
Le présent article a pour objet de définir les conditions d’une couverture complémentaire de remboursement des frais de santé à adhésion obligatoire dans l’entreprise au profit des salariés.

Bénéficiaires
Est et sera affilié obligatoirement au régime la totalité des salariés de l’entreprise présents et à venir, à compter de la date d’effet précisée à l’article 2.
Dérogations au caractère obligatoire de l’affiliation
Toutefois, peuvent être dispensés, à leur demande, du bénéfice des garanties du régime complémentaire :
Les salariés qui bénéficient déjà d’une couverture complémentaire obligatoire de santé lors de la mise en place du régime. Dans ce cadre, le salarié peut choisir de ne pas cotiser. Les salariés embauchés postérieurement à la mise en place du régime ainsi que ceux qui cessent de demander le bénéfice de la dérogation sont quant à eux tenus d’adhérer,
Les salariés déjà couverts par une assurance individuelle frais de santé lors de la mise en place du régime, pour la durée restant à courir entre la date d’entrée en vigueur du régime obligatoire et la date d’échéance du contrat individuel,
 Les salariés bénéficiant d’une couverture complémentaire obligatoire dans le cadre d’un autre emploi (salarié à employeurs multiples),
Les salariés sous CDD, sous réserve pour les salariés bénéficiaires d’un contrat d’une durée supérieure ou égale à 12 mois, qu’il soit justifié d’une couverture souscrite par ailleurs, 


f)    Les salariés dont le conjoint, concubin ou pacsé travaille dans la même entreprise, lorsqu’ils sont couverts en tant qu’ayants droit de celui-ci,
g)     Les salariés bénéficiant de l’aide à l’acquisition d’une complémentaire santé (article    L.863-1 du CSS) jusqu’à l’échéance du contrat individuel.
Dans tous les cas précités à l’article 34.3, le salarié devra justifier d’une couverture souscrite par ailleurs dans un délai de 1 mois suivant sa date d’embauche. A défaut, il sera affilié à la complémentaire santé obligatoire de l’entreprise

Adhésion à titre facultatif
Peuvent adhérer à titre facultatif les ayants droits, soit conjoints et enfants, des salariés.
Les notions d’ayant-droits, conjoints, enfants sont définis dans les conditions générales de la mutuelle en vigueur. Il conviendra donc de s’y reporter.
Garanties
Les garanties du régime complémentaire de remboursement de frais de soins de santé sont établies sur la base de la législation et de la règlementation de l’assurance maladie en vigueur au moment de sa prise d’effet. Elles seront revues, le cas échéant, sans délai en cas de changement de ces textes.
La structure des garanties s’établit comme suit :
Une base de garantie obligatoire financée par le salarié et par l’employeur,
Une option 1 facultative financée par le salarié,
Une option 2 facultative financée par le salarié. 

Les garanties souscrites sont conformes aux dispositions visant les contrats responsables (obligations et interdictions de prise en charge) telles que fixées aux articles L. 871-1, R 871-1 et R. 871-2. Les garanties sont également conformes à l’obligation de couverture minimale « ANI » fixée aux articles L. 911-7 et D. 911-1 et suivants du même code.
Toute réforme législative ou réglementaire, ayant pour effet de modifier la définition des contrats «responsables», ou les conditions d’exonérations sociale et fiscale ou de déductibilité, s’appliquera de plein droit au présent régime. Les garanties seront automatiquement adaptées, de telle sorte que le régime mis en place réponde en permanence à l’ensemble de ces dispositions, sans qu’il soit nécessaire de notifier un avenant au présent accord. »


Financement du régime
Le financement du régime est assuré par des cotisations mensuelles exprimées en euros.
La structure de cotisation est la suivante :

Les tarifs, panier de garanties et documents relatifs à la complémentaire santé sont remis aux salariés. 
Participation de l’employeur
L’employeur participe au financement de la base de garanties pour les salariés.
Les cotisations relatives à la base de garanties sont prises en charge par l’entreprise et les salariés dans les conditions suivantes pour chaque salarié:
L’employeur : participation à hauteur de 90%,
Le salarié : participation à hauteur de 10%.
Il est précisé que l’adhésion des ayants droit du salarié est facultative. Les cotisations correspondant à cette adhésion facultative sont intégralement prises en charge par le salarié.
L’adhésion étant obligatoire, les salariés ne pourront s’opposer au précompte de leur quote-part de cotisation.
Evolution ultérieure de la cotisation
Toute évolution ultérieure du montant des cotisations sera répartie dans les mêmes proportions que les cotisations initiales entre l’employeur et les salariés.

Clause relative aux conséquences de la suspension du contrat de travail 
Suspension du contrat de travail avec maintien total ou partiel de la rémunération :

Dans les cas de suspension du contrat de travail donnant lieu à un maintien total ou partiel de rémunération par l’employeur ou au versement d’indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l’employeur, qu’elles soient versées directement par l’employeur ou pour son compte par l’intermédiaire d’un tiers (maladie, maternité etc..), la suspension du contrat de travail n’entraîne pas la suspension du bénéfice du présent régime pour le salarié concerné, et l’employeur précomptera sur la rémunération maintenue la part de cotisations à la charge du salarié, l’employeur maintenant la part patronale. 


Suspension du contrat de travail sans maintien total ou partiel de la rémunération :
Dans les cas de suspension du contrat de travail autres que ceux visés au paragraphe précédent  (exemples : congé sabbatique, congé parental, congé sans solde, congé pour création d’entreprise, etc..) les garanties sont suspendues.
Toutefois, le salarié concerné peut, s’il le souhaite, conserver sa couverture à condition de s’acquitter directement auprès de l’organisme assureur, par prélèvement automatique sur son compte bancaire, de la totalité des cotisations dues pour les salariés actifs (part patronale et salariale 

La portabilité des garanties 
Conformément à l’article L.911-8 du code de la Sécurité Sociale, les salariés qui auront ouvert des droits à remboursements complémentaires bénéficieront, à titre gratuit, des garanties en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, s’ils ont droit à l’assurance chômage et pendant une durée maximum de 12 mois.
Choix de l’organisme
Le choix de l’organisme assureur est effectué selon un processus de consultation des organisations syndicales représentatives et du comité d’entreprise.
Conformément à l’article L.912-2 du code de la Sécurité Sociale, ce choix sera réexaminé par les parties au présent accord, après le cas échéant consultation des institutions représentatives du personnel, dans un délai qui ne pourra excéder 5 ans à compter de la prise d’effet du présent accord.
Information des assurés
Chaque assuré recevra une notice d’information, rédigée par l’attributaire, résumant les garanties et les obligations liées au dispositif mis en place par la signature du présent accord.
Toute modification des droits et obligations fera l’objet d’une actualisation de cette notice qui sera communiquée aux assurés.

Article 35 : Prévoyance
Est institué un régime de prévoyance pour tous les salariés comprenant :
Garantie de capital en cas de décès du participant et/ou du conjoint, dont le montant ne pourra être inférieur à 100% du traitement annuel de base,
Garantie-indemnité pour frais d’obsèques à hauteur minimum de 100% du plafond mensuel de la sécurité sociale,
Garantie incapacité de travail/invalidité permanente entre 30% et 85% du traitement brut annuel de base,
Rente au conjoint survivant et rente d’éducation entre 10% et 20% du traitement annuel brut de référence.




Article 36 : Prévention des risques psychosociaux
36.1	Définition
Les risques psychosociaux, ou RPS, sont définis par le Ministère du travail comme étant à l’interface de l’individu et de sa situation de travail.
Les risques psychosociaux sont la combinaison des dimensions individuelles, collectives et organisationnelles de l’activité.
Les risques psychosociaux comprennent :
Le stress au travail : selon l’agence européenne pour la santé et la sécurité au travail, il s’agit du « déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui imposent son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face »,
Les violences externes : incivilités, insultes, menaces, agressions par des personnes extérieures à l’organisation,
Les violences internes : conflits extrêmes, harcèlement moral et sexuel.
Prévention des RPS
La prévention des RPS est traitée dans le Document Unique de Prévention des Risques Professionnels. 
Dans ce cadre, La direction sur proposition du Comité d’Hygiène Sécurité Condition de Travail définira un plan d’actions articulé autour des trois formes de prévention :
Prévention primaire : actions sur les facteurs de risques à partir d’analyse et de compréhension de la problématique,
Prévention secondaire : actions sur les capacités individuelles et collectives (formations préventives et opérationnelles),
Prévention tertiaire : actions sur les effets des risques (cellule d’écoute, prise en charge thérapeutique).


Chapitre X – Dispositions relatives à la Responsabilité Sociétale de l’Entreprise
Article 37 : La diversité
Les parties s’inscrivent dans une démarche générale de promotion de la diversité et de la lutte contre toute forme de discrimination au sein de l’entreprise.
La diversité et l’égalité professionnelle Hommes Femmes constituent des opportunités, des forces pour l’entreprise, son dynamisme social et le développement de ses collaborateurs.
Conscientes que la diversité et la mixité constituent des opportunités de développements mutuels dans l’entreprise, les parties signataires de l’accord ont décidé de prendre des engagements dans ce domaine.
A ce titre, au sein de l’établissement ALDEV, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation, aucun collaborateur  ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d’intéressement, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son patronyme ou en raison de son état de santé ou de son handicap.
De plus ALDEV se conforme aux différentes obligations prévues par la loi notamment en ce qui concerne l’Egalité Hommes Femmes, l’Intergénérationnel, l’insertion professionnelles des jeunes (stages, contrats de professionnalisation, apprentissage…) et des personnes en situation de handicap.

Article 38 : Egalité professionnelle femmes-hommes
Au 31 décembre 2019, l’UES ALDEV compte 65 salariés dont 44 femmes et 21 hommes.
Parmi les 47 cadres que compte l’Etablissement, 26 sont des femmes, 21 sont des hommes.
La répartition parmi les groupes de fonctions est la suivante :


38.1	Accès à l’emploi

Objectif 1 : Veiller à ce que le processus de recrutement soit non discriminant

Actions :
Une vigilance s’exercera sur les intitulés et contenus des offres d’emploi, notamment sur les terminologies utilisées et les stéréotypes qu’ils pourraient traduire. 
Les jurys de recrutement seront mixtes. 
Les choix de recrutement se feront sur la base des compétences professionnelles détenues, de l’expérience  acquise et de la qualification. Les candidatures qu’elles soient féminines ou masculines seront analysées selon les mêmes critères.
Indicateurs : 
Répartition des embauches femmes et hommes par groupe de fonctions.
Comparaison entre le taux de candidatures féminines et masculines reçues et le taux de candidatures féminines et masculines retenues.
Objectif 2 : Renforcer la mixité des emplois au global et dans chaque groupe de fonction
Action :
Dans le cadre du recrutement ou de la mobilité professionnelle, une attention particulière sera portée aux candidatures de femmes ou d’hommes sur des métiers à forte dominante féminine ou masculine.
Indicateur : 
Nombre de candidatures retenues selon les sexes et le groupe de fonction.

38.2	Les rémunérations
Objectif : Veiller à l’équité de rémunération entre les femmes et les hommes occupant des postes identiques
Actions :
La rémunération à l’embauche sera identique pour les hommes et pour les femmes à poste et expérience équivalents
En cas d’inéquité de rémunérations, l’harmonisation des salaires des femmes et des hommes globale et par groupe de fonction sera examinée. Le cas échéant, des mesures correctives seront soumises à la négociation. 
Indicateurs :
Diagnostic annuel sur les salaires comparés hommes/femmes intégré au bilan social.
La part relative d’hommes et de femmes ayant bénéficié d’augmentations individuelles.





38.3	Evolutions des carrières
Objectif 1 : Réduire les éventuels écarts d’évolutions de carrières entre les hommes et les femmes.
Action :
Dans le cadre de la mobilité et des avancements de grade, une attention particulière sera portée sur l’équité de traitement femmes/hommes 

Indicateurs :
Nombre de changements de niveaux de groupe de fonctions et de catégorie socioprofessionnelle (cadre/non cadre) répartis par sexe.
Objectif 2  : veiller à l’équilibre entre le taux de femmes et le taux d’hommes dans l’encadrement.
Action :
Il sera tenu compte de cet équilibre dans la promotion des collaborateurs et le recrutement des nouveaux collaborateurs.
Indicateur :
Suivi des taux de femmes et d’hommes dans l’encadrement.
38.4	L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle 
Objectif 1 : Améliorer l’articulation des temps de vie
Actions :
Les réunions trop matinales démarrant avant 8h30 ou s’achevant après 18h30 seront limitées à leur strict nécessaire.
En cas de surcharge de travail ponctuelle nécessitant un travail trop matinal (avant 8h30) ou trop tardif (après 18h), les salariés concernés seront informés selon les dispositions prévues par l’accord d’entreprise.
Le télétravail sera favorisé, notamment pour les salariés ayant un temps de trajet relativement important, dans le respect de la charte.
Examiner la possibilité de laisser aux salariés à temps partiel le choix de cotiser à taux plein pour la retraite.

Indicateurs :
Nombre d’heures supplémentaires ou complémentaires payées ou compensées
Nombre de salariés hommes/femmes en télétravail
Suivi des fiches temps pour les salariés en forfait.




Objectif 2 : Promouvoir le partage des responsabilités familiales
Action :
La rémunération sera intégralement maintenue pour les salariés en congé paternité.
Objectif 3 : Permettre l’accompagnement des enfants lors de la rentrée scolaire (maternelle, primaire ou 6ème)
Actions :
Des facilités horaires sont accordées le jour de la rentrée scolaire
Aucune réunion ne débute avant 10h et ne se terminera après 15h30 le jour de la rentrée scolaire
Indicateur :
Nombre de demandes d’horaires dérogatoires
Nombre de réunions organisées avant 10h00 et après 15h30.

Objectif 4 : Faciliter la reprise d’activité après une interruption de travail supérieure à 3 mois
Actions :
Après une interruption de travail supérieure à 3 mois, un entretien professionnel de reprise est systématiquement proposé au salarié dans la semaine du retour. Il permettra au salarié de prendre connaissance des évènements et actions intervenus durant son absence,  et portera sur son évolution professionnelle et sur son évaluation, si les entretiens se sont tenus pendant la période d’absence.


Article 39 : L’emploi des séniors
ALDEV entend maintenir un niveau d’emploi des seniors relativement élevé tout en favorisant l’arrivée de nouveaux salariés par la transmission des compétences.
Parmi les six domaines pouvant faire l’objet d’un plan d’actions, ALDEV choisit les quatre suivants :
Recrutement des salariés âgés
Développement des compétences et des qualifications, et accès à la formation
Anticipation et aménagement des fins de carrières et de la transition entre l’activité professionnelle et la retraite (contraction de deux domaines prévus par la règlementation) 
Développement du tutorat, transmission du savoir et des compétences

39.1. DEFINITION DE LA NOTION DE SENIOR 
Les signataires du présent accord entendent par seniors, les collaborateurs âgés de 50 ans et plus.


39.2. ACTIONS EN FAVEUR DES SENIORS 
1. Recrutement des salariés âgés 
Les offres d’emploi seront rédigées de manière non discriminatoire. Il n’y sera fait aucune allusion sur la question de l’âge des candidats potentiels.
Toutes les candidatures, de seniors et non seniors, seront examinées selon les critères identiques suivants au regard des postes à pourvoir:
Compétences professionnelles
Qualification
Expérience
Motivation 
Des circonstances spécifiques pourraient justifier qu’une attention particulière soit portée sur les candidatures de seniors.
Indicateurs de suivi
Nombre et taux de candidatures seniors en adéquation avec le poste
Taux des candidatures seniors retenues par rapport au nombre de candidatures seniors en adéquation avec le poste.
2. Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation 
Une part de la formation professionnelle continue doit être réservée aux seniors. 
Les salariés âgés de 50 ans et plus bénéficieront, sans discrimination, du plan de formation de l’Etablissement.
Les parties signataires affirment le caractère prioritaire qu'elles entendent donner aux salariés de plus de 50 ans dans l'accès au dispositif « période de professionnalisation ». 
Le bilan sur la mise en œuvre du plan de formation sera présenté par tranches d’âges.
Indicateur de suivi
        -   Nombre et part des seniors ayant suivi une formation
3. Anticipation et aménagement des fins de carrières et de la transition entre l’activité professionnelle et la retraite
Pour les salariés âgés de 50 ans et plus, une partie des entretiens professionnels sera consacrée à la perspective de fin de carrière.
Pour les salariés âgés de 55 ans et plus, dans les trois ans de la durée du présent accord et dans le cadre de la GPEC,  les signataires engageront une réflexion dont l’objectif sera la valorisation de l’expérience et des compétences.
Cette réflexion portera, entre autre, sur :
La mobilité professionnelle
Les formes d’emploi innovantes (exemple : missions particulières à durée déterminée),
Le mécénat de compétences.

Les dispositifs et moyens mis à la disposition des entreprises pour faciliter la mise en œuvre des actions en faveur des salariés âgés seront mobilisés.
Les salariés âgés de plus de 55 ans bénéficieront, de la part d’ALDEV, d’un premier niveau d’information et de conseil leur permettant d’accéder à une expertise de leur situation.

4. Développement du tutorat, transmission des savoirs et des compétences
Les parties signataires entendent valoriser et reconnaître les missions exercées dans le cadre du tutorat. 
Elles souhaitent rappeler l'importance de ce dispositif, notamment dans le cadre des formations en alternance (contrat/période de professionnalisation, apprentissage). De façon à valoriser la fonction « tutorale » du senior, tout tuteur âgé de 50 ans et plus pourra bénéficier, au même titre que les autres tuteurs, d'un aménagement de son temps de travail et d'une formation adéquate pour exercer sa mission. 
Les missions d’accompagnement, de parrainage des salariés recrutés seront confiées en priorité aux salariés seniors.
Lors des départs en retraite, des périodes de « tuilages » suffisamment longues, en fonction des besoins, seront mises en place.
Lorsque les situations s’y prêteront, la mise en œuvre des dispositifs légaux et règlementaires favorisant la transmission des compétences entre des seniors et les jeunes sera étudiée avec la plus grande attention.
Indicateur de suivi :Nombre et part des seniors ayant effectué des missions de tutorat, ayant accompagné des nouveaux salariés.

Article 40 : Les travailleurs handicapés
ALDEV confirme son ambition d’être exemplaire et sa volonté de s’impliquer en matière d’emploi des personnes handicapées.
En tant qu’entreprise socialement responsable, ALDEV souhaite renforcer sa politique volontariste afin d’atteindre le taux d’emploi de 6% au terme de l’accord.
En conséquence, ALDEV affirme sa volonté de recruter des salariés handicapés, de faciliter le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés reconnus en situation de handicap en leur permettant d’assurer au mieux et dans de bonnes conditions l’exercice de leur activité, de  développer son partenariat avec les établissements du secteur protégé et adapté.


40.1 INTEGRATION DES PERSONNES HANDICAPEES AU SEIN D’ANGERS LOIRE DEVELOPPEMENT
Les parties du présent accord confirment leur volonté de favoriser l’intégration des personnes handicapées à travers :
la constitution d’un réseau et de partenariats 
une prise en compte des candidatures de personnes handicapées
un maintien dans l’emploi des personnes reconnues handicapées au cours de leur vie professionnelle.
1 Actions de sensibilisation 
Les actions de sensibilisation s’inscriront selon les principes suivants : 
l’implication de chaque salarié dans l’accueil et la bonne intégration des travailleurs handicapés
 l’équité de traitement pour les personnes handicapées sur le lieu de travail, ainsi que dans le cadre des activités sociales et culturelles.
L’absence de préjugé dans le regard porté sur les personnes handicapées
Une information sur la politique d’ALDEV sera diffusée à l’ensemble des salariés, notamment sur les principes et engagements en faveur de l’insertion professionnelle des personnes handicapées.
2 Partenariats et mesures en faveur du recrutement de personnes handicapées
Les partenariats et actions nécessaires sont mis en œuvre pour favoriser l’embauche de personnes handicapées, selon quatre axes : 
diffusion des offres disponibles auprès d’organismes qui accompagnent des personnes handicapées dans leur recherche d’emploi,
Indication de la mention « offre ouverte aux personnes disposant de la reconnaissance de la qualification de travailleurs handicapés » dans les offres d’emplois,
diffusion interne des candidatures de personnes handicapées ayant une formation ou expérience adaptée aux métiers de l’entreprise,
action de sensibilisation des personnes en charge du recrutement.

40.2 COLLABORATION AVEC LE SECTEUR PROTEGE ET ADAPTE
ALDEV se fixe comme objectif de satisfaire 50% de son obligation d’emploi de travailleurs handicapés en confiant des activités aux établissements du secteur protégé.
A cette fin :
ALDEV entretient des relations avec le secteur protégé (Etablissement et Service d’Aide par le Travail et Entreprises Adaptées),
ALDEV examine la possibilité d’utiliser l’article 30 du code des marchés publics
Pour les prestations dont les coûts se situent en-deçà des seuils du code des marchés publics, il sera mis à disposition de l’ensemble du personnel un référentiel d’activités des structures du secteur protégé avec obligation d’utiliser en priorité les services des structures de la communauté urbaine Angers Loire Métropole.


40.3 MAINTIEN EN EMPLOI DES PERSONNES HANDICAPEES
1 Aménagement des postes de travail
Des moyens appropriés pour maintenir les salariés développant un handicap ou une inaptitude professionnelle dans des emplois correspondant à leurs aptitudes et capacités seront mis en œuvre.
À cette fin, l’Etablissement aménagera des postes et proposera des formations nécessaires au reclassement du salarié dans un poste conforme à son aptitude et ses capacités.
2 Temps partiel des travailleurs en situation de handicap
Afin de favoriser le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap et notamment ceux âgés, les parties conviennent que les travailleurs handicapés qui le souhaiteront sur recommandation de leur médecin traitant, du médecin du travail ou d’un conseiller SAMETH, pourront demander à bénéficier d’un passage à temps partiel.
Pour les quotités précisées ci-dessous, la rémunération du salarié sera maintenue par l’employeur sur la base du salaire à temps plein :
Salariés de 52 ans et plus : temps de travail supérieur ou égal à 50%
Tous salariés : temps de travail supérieur ou égal à 80%

Formation des travailleurs handicapés
Les travailleurs handicapés ont accès à la formation professionnelle dans les mêmes conditions que les autres salariés. À ce titre, ils peuvent saisir leur responsable ressources humaines ou leur hiérarchie pour que soit examiné leur parcours de formation et les besoins qu’ils estiment nécessaires.
 CONDITIONS DE TRAVAIL ET EVOLUTION DE CARRIERE DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
1 Égalité de traitement
Les travailleurs handicapés bénéficient d’une évolution de carrière et de rémunération dans les mêmes conditions que les autres salariés, eu égard à leurs compétences et aptitudes.
Les hiérarchies seront sensibilisées sur l’égalité de traitement en matière d’évolution professionnelle des travailleurs handicapés.
2 Aménagement des horaires de travail des travailleurs handicapés
Lorsque des aménagements d’horaires individualisés sont propres à faciliter l’accès à l’emploi, l’exercice professionnel ou le maintien dans leur emploi des personnes handicapées, la hiérarchie en examine la possibilité au regard des contraintes opérationnelles et des préconisations du médecin du travail. 
Les horaires pourront notamment être adaptés au vu de contingences extérieures au travail ou comporter des temps de repos en cours de journée.




3 Autorisations d’absence
Les salariés ayant un handicap reconnu ou en cours de reconnaissance (dossier déposé à la MDPH) pourront bénéficier de 2 jours d’autorisation d’absence, fractionnables en demi-journée, rémunérés dans les cas suivants :
Démarches administratives liées à la reconnaissance ou au renouvellement du statut de travailleur handicapé.
Démarches auprès de fournisseurs ou prescripteurs liées à leur handicap
Suivi médical lié au handicap.


Article 41 : L’environnement
L’établissement s’engage à promouvoir les initiatives visant à préserver l’environnement. A ce titre la direction favorisera la consommation maitrisée des fournitures (papiers, cartons, cartouches…) et le recyclage de celles-ci.
Sur le modèle des titres restaurants, la mise en place d’un titre mobilité sera envisagée. Elle fera l’objet d’un accord à part entière.

Article 42 : Le télétravail
Le télétravail constitue une forme d’organisation de travail dans laquelle un agent exerce de façon volontaire et régulière une partie de ses missions en dehors des locaux de l’établissement, alors que lesdites missions auraient pu être exécutées dans les locaux de l’employeur.
Ce dispositif, innovant et fortement marqué par le développement durable, présente de multiples avantages :
Modernisation des méthodes de travail en favorisant le développement de l’autonomie, le management par objectifs, la dématérialisation des outils,
Réduction des temps de trajet, de la fatigue, du stress et du coût qu’ils peuvent générer
Amélioration de la conciliation entre vie privée et professionnelle,
Souplesse de fonctionnement facilitant notamment le reprise de travail pour des personnels fragilisés (temps partiels thérapeutiques, travailleurs handicapés...).
Les signataires du présent accord s’engagent dans une démarche  de promotion du télétravail.
La charte de mise en œuvre du télétravail régulier (jour fixe hebdomadaire ou forfait mensuel), en définit les modalités. 

 En plus de s’organiser de manière régulière,  le télétravail peut s’organiser : 
- de manière occasionnelle : 
pour répondre à des besoins ponctuels, souvent imprévus, liés à des situations personnelles exceptionnelles et temporaires (conduite de travaux à domicile, état de grossesse, etc), 
pour répondre au souhait d’un salarié de pouvoir travailler au calme sur un dossier nécessitant une grande concentration. 

- en cas de circonstances exceptionnelles, telles qu’une pandémie, un épisode de forte pollution, des événements climatiques ponctuels affectant la circulation routière, des difficultés de transport liées
 aux grèves notamment, ou en cas de force majeure, auquel cas, le télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour assurer la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés (L.1222-11). 
Dans les cas décrits ci-dessus, le recours au télétravail occasionnel ou exceptionnel se fera en s’inspirant des dispositions de la charte de mise en œuvre du télétravail. 
S’agissant du rythme du télétravail occasionnel, il sera adapté pour tenir compte des caractéristiques des situations individuelles spécifiques et des circonstances collectives particulières visées ci-dessus. 
Tout salarié adressera sa demande de télétravail occasionnel ou exceptionnel par mail à son responsable hiérarchique (+ copie du mail au RRH) dans un délai de prévenance jugé raisonnable au regard de l’anticipation possible de la part du salarié.

Article 43 : Le droit à la déconnexion
Le présent article est conclu dans le cadre de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels. 
Il a pour objet de définir les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion. 
Il réaffirme l’importance du bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle. 
Il y a lieu d’entendre par : 
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ; 
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet, etc.) qui permettent d’être joignable à distance ; 
Temps de travail : horaires de travail du salarié durant  lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos. 
 
43.1	 LUTTE CONTRE LA SURCHARGE INFORMATIONNELLE LIEE A L’UTILISATION DE LA MESSAGERIE ELECTRONIQUE PROFESSIONNELLE 
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de : 
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ; 
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel, notamment sur l’utilisation de la fonction «répondre à tous ». 
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « CCI » ; 
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ; 
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ; 
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel. 

43.2	 LUTTE CONTRE LE STRESS LIE A L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES PROFESSIONNELS 
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de : 
Privilégier, en interne, le contact direct, s’il est possible et dans le respect des règles de l’open space, à l’envoi d’un courriel.
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel; 
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ; 
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ; 
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail. 
43.3	DROIT A LA DECONNEXION EN DEHORS DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF 

Le présent article s’applique à tous les salariés, à l’exception de ceux soumis à l’astreinte, il s’applique également aux stagiaires. 
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise. 
Concernant l’usage de la messagerie électronique professionnelle, le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail. 
Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé. 
La réception d’un message par courriel, SMS ou téléphone, en dehors des horaires habituels de travail n’engage pas de réponse immédiate, sauf en cas de situation prédéfinie pour des périodes de surcroît d’activité exceptionnel lié à des actions et évènements spécifiques (Forum, mission internationale, dossier stratégique urgent,…).
Les managers s’abstiennent, sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou par l’accord d’entreprise. 
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause. 
43.4	COMMUNICATION ET SENSIBILISATION
Les termes du présent accord feront l’objet d’une communication à travers  un support pédagogique diffusé à l’ensemble des salariés d’ALDEV et des stagiaires.


43.5	BILAN ANNUEL SUR L’USAGE DES OUTILS NUMERIQUES PROFESSIONNELS 
L’entreprise s’engage à proposer, sur la base du volontariat, un bilan annuel de l’usage des outils numériques professionnels dans l’entreprise. 
Ce bilan sera élaboré à partir d’un questionnaire personnel et anonyme adressé à chaque salarié en fin d’année. 
Il sera communiqué aux services de santé au travail ainsi qu’aux institutions représentatives du personnel. 
Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre toutes les actions de prévention et toutes les mesures pour mettre fin au risque.

Article 44 : Implication dans la vie de la Cité
L’établissement ALDEV inscrit son activité dans l’intérêt général et entend jouer tout son rôle quant à l’implication de ses collaborateurs dans la vie de la cité.
A ce titre, ALDEV prendra les dispositions utiles en vue de favoriser les absences ou aménagements d’horaires nécessaires à l’exercice d’une activité bénévole d’intérêt général par des collaborateurs (pompier volontaire, réserviste, juré de Cour d’assises, congés de solidarité,…) ou du mécénat de compétences.
Le mécénat de compétences est un engagement libre de l’entreprise au service de causes d’intérêt général, qui consiste à mettre à disposition d’associations d’utilité publique des collaborateurs pour réaliser des actions d’intérêt général mobilisant leurs compétences : mécénat de début, de milieu et de fin de carrière.


Fait en trois exemplaires

A Angers, le