ACCORD D’ENTREPRISE EGALITE HOMMES/FEMMES



ENTRE : 

La SAS CITADIS
Société par Actions Simplifiée
Inscrite au RCS de Rouen sous le n°508032166
Dont le siège social est Rue Henri Gadeau de Kerville BP91197
76176 ROUEN Cedex
Représentée par son Président, XXXXXXX domicilié cette qualité audit siège

ET

XXXXXXXX
Représentant le syndicat CFDT



PREAMBULE  

La société CITADIS souhaite mettre en place et signer avec les organisations syndicales un accord ayant pour objectif de réduire les inégalités professionnelles et salariales entre les hommes et les femmes pouvant exister au sein de notre société.

Contexte général de l’entreprise : 

Notre magasin SAS CITADIS, situé à Rouen, comprend 194 collaborateurs : 112 femmes et 92 hommes (données au 31/12/2018) repartis sur cinq établissements. 

Il possède un état d’esprit familial, avec un couple d’adhérents à sa tête, depuis 2007, qui facilite une plus grande connaissance des collaborateurs, une plus grande proximité.
25 % des bénéfices sont redistribués aux collaborateurs dans le respect de la politique sociale de l’enseigne Leclerc.



L’enseigne Leclerc est connue et dynamique, parce qu’elle :  

- gagne des parts de marché,
- dispose d’une image porteuse, 
- a un porte-parole, Michel-Edouard Leclerc, charismatique,
- est impliquée et investie  en tant qu’acteur local, dans le tissu associatif, culturel et sportif 
- développe l’ouverture de concepts, qui offre l’émergence de nouveaux métiers, une mobilité interne, une polyvalence accrue (agence de voyage, parapharmacie, manège à bijoux, drive, sandwicherie).

De ce fait et au regard de l’environnement externe, l’entreprise doit se prémunir d’un risque potentiel de pénurie de compétences dans les prochaines années.

Notre magasin mise sur son ouverture à la professionnalisation et à l’apprentissage : nous accueillons chaque année apprentis et  accédons aux demandes de formation professionnelles de nos salariés.
Nous formons le souhait de les conserver et de les intégrer dans notre magasin, même si cela n’est pas toujours possible.

 
Les conditions de réussite de notre action en faveur de l’égalité F/H : 

Les facteurs favorables

Outre le fait de nous mettre en conformité légale, la réflexion engagée sur l’égalité contribue à sécuriser les recrutements à venir : 

d’une part, en permettant d’engager des actions mettant en valeur notre magasin auprès des écoles-cibles, 
d’autre part en élargissant notre potentiel de candidatures en nous ouvrant davantage à des profils mixtes, tantôt féminins pour certains métiers, tantôt masculins pour d’autres.
par ailleurs, l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée fait partie des attentes croissantes des salariés (tant chez les hommes que chez les femmes) et une réflexion sur ce domaine contribue positivement à la fidélisation de nos talents.

Quelques mesures sont déjà proposées :

Favorisation de la multi activité pour les temps partiel qui le souhaitent et dans la mesure du possible.
des journées RTT sont proposées à l’encadrement.
Passerelle entre les divers sites de la société afin de favoriser les évolutions internes


Les contraintes ou freins éventuels :

Notre magasin est situé dans un bassin d’emploi citadin, où nous vivons des difficultés de recrutement, sur bon nombre de métiers : métiers de bouche, postes d’employés commerciaux. Nos besoins en recrutement ne sont pas limités aux remplacements saisonniers, ou départs à la retraite, mais nous notons aussi des départs volontaires pour d’autres options professionnelles des collaborateurs ; 67 départs du magasin en 2018, dont 3 départs à la retraite et 36 démissions.
Ces mouvements du personnel ont une incidence sur le nombre de promotions puisqu’il y a eu plus de postes disponibles mais aussi une incidence sur la stabilité des équipes.

Les embauches saisonnières restent tout de même le plus important motif de recours à des contrats à durée déterminée mais les embauches pour des remplacements rapides dus à des absences maladie sont un souci pour notre société.
De plus, nos responsables ne sont pas toujours formés au recrutement et ont parfois une difficulté à anticiper et il n’est pas rare de devoir trouver un candidat le vendredi pour le lundi qui suit.

Sur le thème de la formation, les demandes de CPF, de VAE sont quasi-inexistantes au sein de notre entreprise. 

Le rythme du travail peut être perçu comme une contrainte, à la fois par nos salariés mais également par les candidats : amplitude sur 6 jours et démarrage de la journée entre 6 heures et  7 heures pour les personnes travaillant sur les rayons ainsi qu’une fin de journée à 21 heures pour les hôtesses de caisse et les secteurs à service. Nous devons contribuer à l’amélioration de notre image et à communiquer autrement sur les avantages de nos métiers.


ARTICLE 1 : Champ d’application de l’accord

Cet accord s’applique à l’ensemble des établissements de la société CITADIS.


ARTICLE 2 : Diagnostic chiffré (données au 31/12/2018) 

Voici les critères retenus pour réaliser le diagnostic chiffré et sexué.
L’ensemble des données a été reporté sur un fichier Excel, afin d’en faciliter les calculs.




Mesure des écarts de rémunération et des évolutions de carrière 






ARTICLE 3 : Analyse de notre situation et domaines d’actions prioritaires 


3.1- Analyse et évaluation des actions déjà existantes ou prises dans l’année écoulée

Nous avons relevé des bonnes pratiques existantes :

Temps partiel choisi et proposé sur 4 jours afin de faciliter l’organisation et l’articulation des temps de nos salariés
Jours RTT proposés à l’encadrement (cadres et agents de maitrise)
Fiches de postes et annonces non discriminatoires, ne comportant aucun stéréotype
Souplesse horaire accordée aux femmes et aux hommes les jours de rentrée scolaire
Augmentations générales accordées aux personnes absentes pour congés maternité, d’adoption et de paternité
Accord des demandes de congés parentaux partiel


3.2 - Mise en évidence des écarts de situation 

Les femmes représentent 53% de l’effectif global mais constat d’un phénomène de « plafond de verre », seuil à partir duquel nous ne trouvons plus de femme dans les catégories cadre et agent de maitrise puisque celles-ci représentent seulement 28% de l’effectif pour les cadres et agents de maitrise.

Les fiches de postes et les annonces rédigées ne comportent aucun stéréotype de genre et de sexe
Les postes à temps partiel sont dus à : l’amplitude d’ouverture du magasin, à la variation du chiffre d’affaires et à la nécessité d’une flexibilité. 

Nous soulignons la fidélisation de nos collaborateurs avec une ancienneté moyenne de 6.28 ans pour les hommes et 8.61 ans pour les femmes dans notre magasin.

Nous notons que souvent les candidatures que nous recevons sont essentiellement féminines dans certains métiers, malgré notre volonté d’une plus grande mixité.

Le nombre d’accident du travail touche indifféremment les hommes et les femmes pour les collèges cadres et agent de maitrise mais touche exclusivement le collège employé pour les femmes.

Un effort est porté depuis quelques années pour promouvoir les formations liées au développement des compétences, telles que : management, changement de métiers, formation qualifiante des employés.
La SCA NORMANDE en tant qu’organisme de formation et via son Book de formation  incite et propose des formations de toute nature, pour l’ensemble des collaborateurs. 
Ii a été constaté un manque de motivation ou de volonté de la part des employés dans la société en ce qui concerne les formations notamment lorsque celles-ci sont proposées sur des horaires différents des horaires habituels de travail et hors entreprise.



3.3 - Préconisation des actions et mesures en faveur de l’égalité F/H

pour résorber les écarts 

Concernant les rémunérations, les salaires moyens par sexe dans la catégorie cadres font apparaître des écarts de -11.29% en défaveur des femmes. 
Il serait utile de se pencher sur les conditions favorisant la qualification des femmes, la formation et leur promotion interne pour mettre en place les actions visant à réduire progressivement les écarts de rémunération
Il conviendrait également de rééquilibrer les embauches entre les femmes et les hommes, notamment en réalisation une meilleure communication autour de nos métiers, auprès des écoles, en participant à des jurys d’examen, à des forums métiers

Une meilleure prise en compte des conditions d’articulation des temps de vie professionnelle et vie privée pourra constituer un facteur de fidélisation des salariés, également pour les hommes. 

Pour favoriser la mixité, l’entreprise s’engage dans une démarche de promotion de ses métiers auprès des écoles, des centres d’apprentissages et des institutionnels pour favoriser l’émergence de candidatures féminines.

Entretien de retour de congé maternité, congé parental et congé sabbatique afin de favoriser la réintégration professionnelle des salarié-e-s dans le magasin. 

Pour pallier le déficit et les difficultés de recrutement dans les métiers de bouche, l’enseigne a lancé une formation interne, qualifiante, pour se professionnaliser autour de ces métiers pour lesquels des propositions de candidats femmes seraient souhaitable

Il convient notamment de les encourager à formation qualifiante Collaborateurs évolutifs afin de promouvoir la promotion interne des femmes, notamment employés


pour agir dans les domaines d’action suivants : l’embauche, la formation, la promotion, la qualification, la classification, les conditions de travail, la rémunération effective et l’articulation vies professionnelle/familiale

Notre société a la volonté d’accompagner les collaborateurs, de les monter en compétences, afin de les fidéliser et de sécuriser les parcours professionnels. Cependant, nous constatons des accès à la formation contrastées selon les catégories 
Nous pensons que le levier de la formation permettrait d’agir sur la promotion, qui aura elle-même une répercussion favorable sur les rémunérations, sur la reconnaissance des compétences.  

Nos métiers d’hôtes-ses de caisse évoluent et sont désormais orientés vers le conseil client : information sur les produits, agencement du magasin, orientation.

Compte-tenu de nos difficultés en recrutement, des chefs de rayon, nous sommes convaincus qu’il est nécessaire d’envisager des parcours de professionnalisation des employés pour les faire progresser, évoluer, tant vers d’autres métiers que dans leurs compétences et savoir-être. La formation va agir favorablement sur nos promotions internes.

Il n’y a pas eu de formation collaborateurs évolutifs dans notre société en 2018, ce qui ne permet pas de pallier à nos besoins en recrutement

Les salariés n’ont pas toujours une connaissance suffisante des formations proposées par la SCA NORMANDE : il faut rendre le Book de formation plus accessible. 

Veiller à la proportionnalité de l’accès à la formation entre les femmes et les hommes
	

Il n’existe pas de traçabilité des données relatives à la promotion interne, ni à la durée moyenne entre deux promotions. Notre magasin s’engage à tracer ces données essentielles.

Les difficultés de recrutement externe sur les métiers en tension (chefs de rayon, métiers de bouche) incitent l’enseigne à privilégier la professionnalisation et la promotion interne de ses collaborateurs.

A l’instar du système de parrainage existant entre les adhérents de l’enseigne, nous recommandons le même système de « marrainage »/parrainage, pour accompagner les femmes/hommes dans leur évolution : lorsqu’elles postulent, lorsqu’elles accèdent à la formation qualifiante de collaborateurs évolutifs


ARTICLE 4 : Indicateurs chiffrés 


Embauche

Aucun caractère sexué n’apparaitra dans les annonces de recherche de poste au sein de notre société afin de ne pas décourager des candidatures dans les postes ayant une tendance homme ou femme.
Les fiches de poste ne font apparaitre aucune orientation ou terme qui pourraient indiquer un poste dit sexué.

Nombre de femmes embauchées dans les catégories cadre et agent de maitrise proportionnellement aux recrutements dans ces catégories sur l’année.

Formation de toutes les personnes accédant à un poste d’encadrant et ayant en charge du recrutement à la formation « recruter sans discriminer » : Nombre d’encadrant concerné dans les nouveaux entrants qui devra être de 100% dans leur premier trimestre de présence.


Formation et qualification

Proposition d’au moins une formation qualifiante à chaque personne de l’entreprise n’ayant aucun diplôme et ayant au moins deux ans d’ancienneté : nombre de salariés concernées/nombre de proposition faites, et nombre d’acceptation de formation/nombre proposé.


Promotion

Les postes à pourvoir seront proposés par affichage aux salariés de l’entreprise : nombre de poste à pourvoir/nombre d’affichage égal à 100%
Les candidatures présentées pour une promotion seront de même nombre homme/femme : Nombre de promotion par sexe et proportionnalité par rapport aux effectifs de l’entreprise.


Classification

Evolution du pourcentage du sexe sous représenté dans les métiers à forte proportionnalité d’hommes ou de femmes.
Intitulé des postes existant au féminin et au masculin lorsque le terme n’est pas générique.


Condition de travail

Indicateur de suivi par sexe et catégorie pour turn-over, absence, maladie, accident de travail 
Vestiaires et sanitaires séparés par sexe en place et qui le resteront.
Désignation d’un réfèrent harcèlement au sein du CSE


Rémunération effective

Salaire à l’embauche identique pour des postes similaires quelque soit le sexe : écart des rémunérations par poste et par ancienneté
Conges maternité/paternité qui n’impacte ni la rémunération ni les primes ou participation distribuées au sein de l’entreprise : 100% des personnes ayant bénéficiés d’un congés paternité/maternité verront leur salaire réévalué s’il y a eu des augmentations ou primes dans l’entreprise pendant leur congés.
Les évolutions salariales accordées lors de négociations le seront indépendamment du temps de travail et du sexe : pourcentage d’augmentation par temps de travail et par sexe.


Articulation vie professionnelle/vie familiale  

Etude de 100% des demandes individuelles de modifications d’organisation de travail : nombre de demande par sexe / au nombre de demande
Charte du droit à la déconnection mis en place en 2019
Proposition de formation en intra pour éviter les refus liés à la distance ou aux horaires des formations : nombre de proposition de formation refusées pour ces motifs



ARTICLE 5 : Suivi de l’accord

Le représentant de la CFDT au sein de l’entreprise ainsi que le Comité social et économique sera consulté chaque année à la date anniversaire de l’accord sur les conditions de son application.


ARTICLE 6 : Durée de l’accord : révision et dénonciation 

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans.

L’accord pourra être révisé dans des formes identiques à sa conclusion.

Si l’une des parties souhaite réviser le présent accord, elle doit en informer l’autre partie par tout moyen permettant de donner date certaine à cette demande.

Une négociation portant sur la révision de l’accord devra alors s’engager dans un délai de trois mois.

L’accord peut être dénoncé par les parties signataires.

La dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres signataires de l’accord.

La durée du préavis de dénonciation est de six mois.






ARTICLE 7 : Dépôt

La société s’engage à procéder au dépôt de l’accord à la DIRECCTE (un exemplaire par courrier recommandé avec accusé de réception et un exemplaire par le biais de la plateforme téléaccords et au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de ROUEN.




Fait à Rouen
Le 30/12/2019



Représentant de l’entreprise				     		  XXXXXXXX
XXXXXXX								 délégué syndical CFDT