MAVIC GROUP

Accord sur l’égalité Femmes - Hommes







Art.1/		 PARTIES SIGNATAIRES

La Direction de la Société MAVIC GROUP SAS, représentée par, en qualité de Directeur Général, ci-après nommée "La Société",
D’une part,

Et les Organisations Syndicales représentatives : 
Le syndicat CFDT représenté par, en sa qualité de Délégué Syndical, 
Le syndicat CFE-CGC représenté par, en sa qualité de Délégué Syndical 
D’autre part,

Art. 2/		 PREAMBULE

Le présent accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s'inscrit dans un cadre plus général portant sur l'égalité des chances dès l'embauche et à tous les stades de la vie professionnelle. 

Conscientes que l'évolution professionnelle des femmes et le développement de la mixité dans les emplois à tous les niveaux peuvent être freinés par des représentations et des stéréotypes culturels, chacune des parties au présent accord réaffirme ainsi son attachement au respect du principe de non-discrimination notamment entre les femmes et les hommes. 

Il est convenu de fixer une périodicité triennale à la négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail prévue à l'article L.2242-17 du Code du travail.

Cette négociation sur l'égalité professionnelle femmes / hommes est effectuée après étude des informations et indicateurs chiffrés sur la situation comparée à date des femmes et des hommes.

La Direction et les partenaires sociaux ont souhaité profiter de ce cadre légal et réglementaire pour mettre en œuvre les actions et s'inscrire dans la démarche proposée.

Le présent accord vise donc à formaliser des mesures et définir des actions concrètes en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 

Il s'applique à l'ensemble du personnel de la société MAVIC GROUP SAS.


Art. 3/ 	Domaines d’action retenus

Au regard de l'analyse du rapport de situation comparée et afin d'atteindre les objectifs d'amélioration de l'égalité professionnelle, les parties conviennent de retenir les 4 domaines d'action prioritaires suivants parmi ceux proposés : 
- embauche 
- articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale. 
- rémunération effective
- classification

Par ailleurs, la Direction et les Organisations syndicales rappellent qu’il est important de garantir l’égalité des chances aux Femmes et aux Hommes de pouvoir accéder à des postes à responsabilité.



Art. 4/ 	DETAILS DES MESURES PROPOSEES

4.1 Embauche 

4.1.1 Objectif : Garantir la mixité et promouvoir la féminisation des recrutements

La part des femmes au sein des métiers techniques reste largement inférieure à celle des hommes. 
Inversement elles sont sur-représentées dans les fonctions supports. 
Les signataires de l'accord considèrent la mixité dans tous les métiers comme un facteur d'enrichissement collectif, de créativité et de performance économique. 
Il est donc fixé comme objectif d'augmenter la part des femmes dans le recrutement afin de garantir la mixité et promouvoir la féminisation des recrutements.

Afin d'assurer un meilleur équilibre les actions suivantes seront engagées : 

4.1.2 Actions 

- augmenter le nombre de femmes en contrat d'alternance et en période de stage, afin de constituer un vivier en amont et de renforcer les opportunités de concrétiser des embauches féminines 
- privilégier à compétences et qualifications comparables l'embauche des femmes ou des hommes dans les métiers et/ou les activités comportant un déséquilibre important 

4.1.3 Indicateurs 

% de femmes parmi les contrats d'alternance et les stages recrutés dans l'année 
% de femmes recrutées en CDI à compétences et qualifications comparables


4.2 Articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.

4.2.1. Objectif : Favoriser la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

L'entreprise confirme sa volonté de mettre en place des mesures favorisant l'équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle en faisant notamment en sorte que la parentalité ne soit pas une source de discrimination, ni pour les femmes, ni pour les hommes, et ne ralentisse pas leur évolution de carrière. L'objectif est donc de développer des solutions permettant de concilier vie personnelle et vie professionnelle.
	
4.2.2 Actions

• Accompagner les retours des congés spécifiques 

L'entreprise entend réaffirmer auprès de l'encadrement la nécessité de prendre en compte des contraintes de la vie familiale au quotidien. Cette prise en compte s'effectue au travers de bonnes pratiques telles que : La prise en compte dans l'organisation du travail de la présence de salariés à temps partiel et des contraintes personnelles liées à la parentalité, en veillant notamment au positionnement des réunions à l'intérieur des horaires collectifs et dans la mesure du possible en dehors du mercredi. Enfin, lors d'un passage à temps partiel ou d'un retour de congé parental à temps plein, congé sabbatique ou arrêt maladie, d'une durée supérieure à 6 mois, un entretien tripartite sera réalisé en présence du manager direct et d’un membre du Service des Ressources Humaines, afin de préciser les conditions de reprise et/ou d'aménagement de la charge de travail. Le cas échéant, un bilan de carrière et/ou un plan de formation adapté pourra être proposé, afin de faciliter la reprise. 

• Prise en compte de l'état de grossesse 

Afin de concilier l'état de grossesse avec l'activité professionnelle, un certain nombre de mesures matérielles ou d'organisation sont proposées, en complément des dispositions prévues à l'article 22 de l'avenant « mensuels »de la convention collective nationale de la métallurgie : 
Télétravail : sous réserve que le poste le permette, possibilité de bénéficier de journées par semaine de travail à domicile à partir du 6ème mois de grossesse, et ce, jusqu'au départ en congé de maternité et ce sous réserve de l’accord du responsable hiérarchique.
Allaitement : possibilité de s’absenter du poste de travail et mise à disposition d'un local adapté, pour les femmes qui souhaitent tirer leur lait.

4.2.3 Indicateurs

- pourcentage d'entretiens tripartites réalisés (passage à temps partiel, retour congé parental à temps plein, congé sabbatique ou arrêt maladie, d'une durée supérieure à 6 mois)

4.3 Rémunération effective

Objectif : Garantir l'égalité de traitement salarial entre les hommes et les femmes tout au long de la vie professionnelle au sein de l'entreprise.
 
Les parties signataires réaffirment que l'évolution de la rémunération des salariés est basée sur les compétences, l'expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l'expertise dans la fonction occupée, sans considération du genre. Elles entendent poursuivre les actions engagées afin de veiller à l'application de ce principe.

4.3.1 Actions

• Non-discrimination

Lors des campagnes d'augmentations individuelles, le service des Ressources Humaines veille à ce qu'aucune discrimination ne soit établie notamment en cas d'absence pour congé maternité ou d'adoption intervenue dans l'année, ainsi qu'à l'encontre des salariés à temps partiel.

• Enveloppe dédiée à l'égalité professionnelle dans la politique salariale 

Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire (NAO), l'entreprise s'engage à proposer chaque année aux organisations syndicales d'attribuer une part de l'enveloppe disponible à la correction des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes. L'utilisation de cette enveloppe est gérée directement par le service ressources humaines en lien avec les managers.
 
• Neutralisation de l'impact du Congé parental d'éducation à temps plein 

L'entreprise s'engage à ce que le congé parental d'éducation à temps plein n'ait pas d'incidence sur l'évolution professionnelle des salarié(e)s concerné(e)s et ne constitue pas une rupture dans leur carrière professionnelle. 
Pour ce faire la disposition suivante est mise en place : l'évolution du salaire de base du salarié(e) bénéficiaire d'un congé parental d'éducation (à temps plein) d'une durée supérieure à 12 mois, est au moins égale aux augmentations collectives et à 50% de la moyenne des augmentations individuelles pratiquées pour sa catégorie, dès lors que la personne bénéficiait de ce congé au moment des révisions de salaire annuelles et qu'elle n'y a pas été intégrée. Cet ajustement interviendra à sa reprise d'activité.

4.3.2 Indicateurs

Situation des écarts moyen de rémunération brute hors ancienneté entre les hommes et les femmes, à situation comparable (même coefficient, même tranche d'âge, même tranche d'ancienneté)

4.4 Classification

4.4.1 Objectif : s’assurer du respect des classifications entre les Femmes et les Hommes.

L'entreprise confirme sa volonté de mettre en place des mesures permettant de s’assurer du respect des classifications entre les Femmes et les Hommes.

4.4.2 Actions

• Vérification par le Service des Ressources Humaines lors des Négociations Annuelles Obligatoires de la cohérence et de la conformité des coefficients appliqués aux classifications en vigueur.

4.4.2 Indicateurs

Tableau comparatif des classifications à l’issue des Négociations Annuelles Obligatoires.
Tableau fait / non Fait


Art. 5/ 	SUIVI DE L’EVOLUTION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

Chaque année, l'entreprise fournit, sur la base de données économiques et sociales, les informations et les indicateurs chiffrés sur la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l'entreprise tel que mentionné au 2° de l'article L.2312-36 du Code du Travail. Ces informations et indicateurs permettront le suivi des actions menées en application de l'accord.

Art. 6/	 	APPLICATION ET DUREE DETERMINEE DE L’ACCORD

Le présent accord s'applique à tous les salariés de MAVIC GROUP en France. Il entrera en vigueur à compter du 12 Mai 2021 et prendra fin le 30 avril 2024 pour couvrir les années 2021-2024. 
Aucune de ses dispositions ne fera l’objet d’une quelconque tacite reconduction.

Art.7/	 	DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail ()  et au Conseil de prud’hommes d’Annecy.  

Le présent accord sera mis en ligne sur l’intranet.





Art.8/	 SIGNATURES

Fait à Metz-Tessy le 12/05/2021 en 5 exemplaires.


Pour MAVIC GROUP
Directeur Général

Pour la CFDT
Délégué Syndical

Pour la CFE-CGC
Délégué Syndical