ACCORD COLLECTIF SUR L’ORGANISATION ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL



Entre


La SAS HENRI BOURGEOIS : (RCS 314 196 197) dont le siège social est situé à Chavignol - 18300 SANCERRE,

La SAS LAPORTE : (RCS 314 812 710) dont le siège social est situé Route de la Cresle – 18300 SAINT SATUR,

La SARL DOMAINE LAPORTE : (RCS 950 453 571) dont le siège social est situé Cave de la Cresle – 18300 SAINT SATUR,

La SARL DOMAINE HENRI BOURGEOIS : (RCS 950 453 381) dont le siège social est situé à Chavignol – 18300 SANCERRE,

La Société Civile d’Exploitation Viticole DOMAINE JEAN-PIERRE LAPORTE : (RCS 502 297 105) dont le siège social est situé 62, avenue de Fontenay – 18300 SAINT SATUR,

La Société Civile d’Exploitation Viticole DOMAINE GERARD FIOU : (RCS 492 328 034) dont le siège social est situé 15, rue Hilaire Amagat – 18300 SAINT SATUR,

Formant l’Unité Economique et Sociale HENRI BOURGEOIS, dument reconnue par voie judiciaire selon jugement du 22 août 2012.


d'une part,

Et


xxxxxxxxxxxx, agissant en qualité de déléguée syndicale (FO),
xxxxxxxxxxxx, agissant en qualité de délégué syndical (CGT), 

dans les entreprises constituant l’UES Henri BOURGEOIS


 d'autre part,



PREAMBULE


Après avoir sollicité judiciairement et obtenu la reconnaissance d’une Unité économique et sociale permettant aux salariés des sociétés comprises dans le périmètre de cette unité économique et sociale, de bénéficier, indépendamment des disparités d’effectif, d’une représentation du personnel commune, lesdites sociétés ont souhaité mettre en place un accord d’aménagement du temps de travail qui soit commun à tous les salariés des sociétés du périmètre de l’accord.

C’est dans un souhait de conduire les évolutions et le changement, et de manière pragmatique que s’engagent des négociations avec les délégués syndicaux et les représentants des sociétés comprises dans le périmètre de l’unité économique et sociale pour définir les modalités de cet accord. 

Les sociétés comprises dans le périmètre de l’unité économique et sociale ont ainsi pu affirmer aux partenaires sociaux leur volonté :

d’être en cohérence avec leur vision et les valeurs de l’UES,
de prendre en compte les évolutions de la législation en matière sociale, et ainsi d’adapter les anciens accords aux évolutions conventionnelles, règlementaires et législatives,
d’intégrer les nécessités de l’activité de l’UES afin de permettre une organisation plus évolutive et plus performante, ce qui est indispensable pour s’adapter aux fluctuations d’activité et aux exigences des clients,
de répondre aux attentes des salariés de mieux concilier l’organisation de leur vie personnelle et professionnelle.


Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel de l’UES, quelle que soit la nature du contrat de travail (à durée indéterminée ou à durée déterminée) à l'exception des cadres dirigeants, et des VRP multicartes exerçant aux seins des sociétés composant l’UES.

SOMMAIRE

TITRE I – LES PRINCIPES GENERAUX DE L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 

	Article 1 –	 La période annuelle de référence
	Article 2 –	 La durée du travail dans l’Entreprise
	Article 3 –	 Le temps de travail effectif et les pauses
	Article 4 –	 La journée de solidarité
	Article 5 –	 Les jours fériés
	Article 6 –	 Le travail du dimanche
	Article 7 –	 Les congés payés et congés de fractionnement


TITRE II – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

TITRE II-1 / L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES NON CADRES SOUMIS A L’HORAIRE COLLECTIF

	Article 1 –	 L’horaire collectif
	Article 2 –	 La répartition
	Article 3 –	 Les règles d’organisation de la journée de travail
	Article 4 –	 Les règles d’organisation de la durée hebdomadaire
	Article 5 –	 Le repos hebdomadaire

TITRE II-2/ L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES NON CADRES EN MODULATION

	Article 1 –	 Durée quotidienne de référence
	Article 2 –	 Le planning
	Article 3 –	 Les modalités de la modulation
	Article 4 –	 Conditions et délais de prévenance 
Article 5 –	 Suivi de la durée du travail
	Article 5 –	 Décompte des heures supplémentaires
	Article 7 –	 Les modalités de rémunération

TITRE II-3 / LES DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX CADRES SOUMIS AU FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE

	Article 1 –	La détermination du temps de travail
	Article 2 –	La rémunération forfaitaire

TITRE III – LES DISPOSITIONS FINALES

	Article 1 –	 Entrée en vigueur et durée de l’accord
	Article 2 –	 Dénonciation et révision de l’accord
	Article 3 –	 Publicité / Dépôt de l’accord

TITRE I : PRINCIPES GENERAUX DE L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL


ARTICLE 1 – LA PERIODE ANNUELLE DE REFERENCE

L’année de référence s’entend de la période allant du 1er janvier au 31 décembre de l’année N. 


ARTICLE 2 – LA DUREE DU TRAVAIL DANS L’ENTREPRISE

L’horaire hebdomadaire de référence à temps complet est de 35 heures effectives, par application de l’article 27 de la Convention Collective du 12 mai 1964 concernant les exploitations agricoles du Cher.

L’horaire collectif fait l’objet d’un affichage au sein des sociétés composant l’UES.


ARTICLE 3 – LE TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF ET LES PAUSES

3.1 – Le temps de travail effectif

Ces dispositions concernent tous les collaborateurs dont la durée du travail se décompte en heures.

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

Par application de l’article 27 de la Convention Collective du 12 mai 1964 concernant les exploitations agricoles du Cher, sont assimilés au travail effectif :

les congés payés 
 les congés spéciaux pour évènements de famille 
 les congés de formation payés 
 les jours de repos compensateur payés, les RTT,
 les jours chômés et payés des salariés mensualisés 
 les heures de délégation payées des représentants du personnel 
 les périodes limitées à une durée ininterrompue d'un an, pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle et pendant le congé de maternité » 

Pour chaque salarié, qu’il travaille à temps complet ou à temps partiel, le temps de travail s’énonce en temps de travail effectif.

3.2 – Les pauses

Le temps de pause est un temps d’inactivité pendant lequel le salarié peut vaquer librement à des occupations personnelles, sans être à la disposition de l’employeur ni avoir à se conformer à ses directives. 

Il n’a donc pas la nature juridique d’un temps de travail effectif.


Le temps de pause est pris conformément aux dispositions légales et conventionnelles, l’entreprise s’organisant de façon à ce que le temps de pause puisse être effectivement pris.

Le temps de pause n’est pas rémunéré.

Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d’un temps de pause. 

Dans les faits cette pause est souvent neutralisée par la pause déjeuner d’une heure ou une heure trente par jour qui s’entend comme une période d’inactivité.


3.3 – Les heures supplémentaires

Par application de l’article 29 de la Convention Collective du 12 mai 1964 concernant les exploitations agricoles du Cher, et par application du chapitre VII de l’accord du 23 décembre 1981 sur la durée du travail dans les exploitations agricoles du Cher, les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif hebdomadaire qui sont accomplies au-delà de 35 heures, à la demande de l’employeur et sur lesquelles l’employeur peut exercer son contrôle.

Les heures supplémentaires sont  payées pour la 36ème heure. La gestion des heures supplémentaires accomplies au-delà de la 36ème heure sera effectuée selon la procédure définie par note interne. 

Les majorations appliquées sont conformes à la loi, et à l’article 29 de la Convention Collective des exploitations agricoles du Cher. 

3.4 – L’habillage et le déshabillage

Par application de l’article 6.2 du chapitre VI de l’accord du 23 décembre 1981 sur la durée du travail dans les exploitations agricoles du Cher, le temps de l’habillage et du déshabillage ne sont pas rémunérés.

Lorsque le port d’une tenue est imposé et que l’habillage et le déshabillage se font dans l’enceinte de l’entreprise, du fait des dispositions légales ou à la demande de l’employeur, les temps qui y sont consacrés sont assimilés à du temps de travail effectif et rémunérés comme tels. 


ARTICLE 4 – LA JOURNEE DE SOLIDARITE

Les lois du 30 juin 2004 et 16 avril 2008 ont institué une journée de solidarité en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées et handicapées. Elle prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée  pour les salariés et d’une contribution pour l’employeur.

En raison des modalités concernant la contribution de l’employeur, la journée de solidarité doit être réalisée sur l’année civile soit entre le 1er janvier et le 31 décembre.


4.1 – Les principes généraux

Tous les salariés sont concernés par cette journée de solidarité.

Conformément à la loi, les heures accomplies au titre de la journée de solidarité ne donnent pas lieu à rémunération.

4.2 – Modalités d’accomplissement

Modalités d’accomplissement pour les non cadres et cadres non soumis au forfait en jours sur l’année

Les heures dues au titre de la journée de solidarité correspondent au cinquième de la durée hebdomadaire de travail.

Les heures dues au titre de la journée de solidarité sont au nombre de 7 pour les salariés à temps plein.

Pour les salariés à temps partiel, cette durée est réduite proportionnellement à leur durée contractuelle.

La journée de solidarité est réalisée par les heures travaillées en plus de celles planifiées.

Les heures correspondant à la journée de solidarité ne sont ni des heures supplémentaires ni des heures complémentaires.

Pour les salariés soumis à une convention de forfait jours

La journée de solidarité est réalisée par le travail d’une journée supplémentaire.

Les spécificités liées aux embauches en cours de période

Les collaborateurs embauchés en cours de période ou en situation de multi employeurs et justifiant l’avoir déjà accomplie au titre de cette même période, sont exonérés de la retravailler et leur durée annuelle de référence est réduite en conséquence.

Les salariés souhaitant affecter la journée de solidarité sur une journée de congés payés, de RTT ou de récupération au lieu de l’accomplissement de 7 heures de travail additionnelles doivent en faire la demande au préalable.


ARTICLE 5 – JOURS FERIES

Par application de la loi, de la Convention Collective des exploitations agricoles du Cher et par application du chapitre IV de l’accord du 23 décembre 1981 sur la durée du travail dans les exploitations agricoles du Cher 

Les jours de Noël et Nouvel An, ainsi que le 1er mai sont des jours fériés chômés dans l’entreprise.

Le chômage des jours fériés n’entraîne, pour les salariés concernés, aucune réduction de leur rémunération mensuelle.

Les salariés affectés aux magasins de vente sont amenés à travailler les jours fériés.

Le travail des jours fériés se fait sur la base du volontariat ou par roulement.

Le travail des jours fériés est payé avec majoration légale ou conventionnelle.


ARTICLE 6 – LE TRAVAIL DU DIMANCHE

Lorsque le dimanche est travaillé, le droit à repos est défini dans les conditions prévues par les dispositions légales et par application de l’article 29 bis et de l’article 32 de la Convention Collective des exploitations agricoles du Cher.

Les salariés affectés aux magasins de vente et les cadres au forfait sont amenés à travailler les dimanches.

Le travail des jours du dimanche se fait sur la base du volontariat ou par roulement.

Tous les salariés pourront être amenés à travailler les dimanches durant les périodes de vendanges et en cas de force majeure ou accroissement temporaire d’activité.


ARTICLE 7 – LES CONGES PAYES ET CONGES DE FRACTIONNEMENT

Par application de l’article 45 de la Convention Collective des exploitations agricoles du Cher :

Les congés payés acquis au 31 mai de l’année N doivent être pris du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

La durée du congé principal doit être impérativement comprise entre 12 jours consécutifs et 24 jours maximum entre le 1er mai et le 31 octobre.

Un congé supplémentaire de fractionnement est dû à tout salarié qui a fractionné son congé principal, avec l’accord de son employeur, conformément aux dispositions légales et conventionnelles.


7.1 – L’organisation des congés payés

De façon à permettre une meilleure organisation de la vie professionnelle et de la vie personnelle, les dates de congés payés seront fixées ou validées par la hiérarchie deux mois avant,  au plus tard le 1er octobre pour les congés payés d’hiver,  au plus tard le 1er février pour les congés payés d’été. 



Les périodes de fermeture annuelle de la cave et des bureaux pour congés payés sont déterminées comme suit :

Une semaine fin décembre pour  les fêtes de fin d’année,
Deux semaines début août pour la période estivale.

Une permanence à l’initiative de l’employeur peut être mise en place pendant ces périodes de fermeture.

L’UES s’engage à tenir compte de la situation de famille des collaborateurs dans la fixation de l’ordre des départs en congés payés afin de favoriser la coïncidence des dates de congés des membres d’une famille vivant sous le même toit.

De même, les congés des collaborateurs dont les enfants d’âge scolaire fréquentent l’école seront donnés, en fonction des contraintes de l’organisation du service, pendant les vacances scolaires.

7.2 – Information des collaborateurs

Chaque collaborateur dispose sur son bulletin de paie des informations concernant ses congés payés.
TITRE II – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL


L’UES, dans le cadre du présent accord a décidé de distinguer trois catégories de salariés :

les salariés soumis à l’horaire collectif

les salariés soumis à un accord de modulation 

les salariés soumis à une convention en forfait jours sur l’année


TITRE II-1 / L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES NON CADRES SOUMIS A L’HORAIRE COLLECTIF


ARTICLE 1. – L’HORAIRE COLLECTIF

L’horaire hebdomadaire collectif de travail est fixé à 35 heures.

Les horaires sont établis par la hiérarchie dans le respect des règles légales et conventionnelles.

La délégation unique du personnel est informée et consultée avant tout changement important de l’horaire collectif.


ARTICLE 2. – LA REPARTITION

Les horaires sont répartis sur cinq jours.

Les horaires pour le personnel administratif sont :

du lundi au jeudi  8h30 – 12h30 et 13h30 – 17h00,
vendredi 8h30 – 12h00 et 13h30 – 16h00	

Il est prévu qu’une heure supplémentaire par semaine soit effectuée.



Les horaires pour les salariés affectés à la vigne et à la cave sont :

les lundi, mardi, mercredi et jeudi de 8h00 – 12h00 et 13h30 – 17h30
le vendredi de 8h00 – 12h00.

Ce planning inclut une heure supplémentaire par semaine.
Un aménagement est possible en fonction du manque de luminosité dans les vignes, en hiver.

La Direction, compte tenu des contraintes propres à l’activité et à l’organisation de l’UES pourra temporairement et exceptionnellement, pour assurer son bon fonctionnement, demander individuellement à certains salariés, un aménagement individualisé de leur horaire de travail.
ARTICLE 3. – LES REGLES D’ORGANISATION DE LA JOURNEE DE TRAVAIL

Les règles concernant la durée et l’organisation du travail sont les suivantes :

11 heures consécutives de repos entre deux journées calendaires de travail,
12 heures d’amplitude maximale,
Durée maximale d’une journée de travail effectif : 12 heures.


ARTICLE 4. – LES REGLES D’ORGANISATION DE LA DUREE HEBDOMADAIRE

La semaine civile commence le lundi à 0h00 et se termine le  dimanche à 24 heures.

La durée maximum d’une semaine de travail effectif est de 48 heures et la durée maximale hebdomadaire moyenne est fixée à 44 heures sur une période de 12  semaines consécutives. 
Lorsqu’il y a recours aux heures supplémentaires, celui-ci se fait dans le respect des procédures et règles légales et conventionnelles. 


ARTICLE 5. – LE REPOS HEBDOMADAIRE

Chaque collaborateur doit disposer chaque semaine, d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (24 h au titre du repos dominical + 11 h au titre du repos quotidien).



TITRE II-2/ L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES NON CADRES EN MODULATION

Afin de permettre à l’entreprise de mieux faire face aux variations d’activité de vente à emporter prévisibles  dans cette activité essentiellement liée au tourisme, ainsi qu’aux variations de ressources dans les espaces dégustation, le présent article définit, en application de l’article L. 3122-2 du Code du travail et de  l’article 10.4 de l’accord national du 23 décembre 1981, les modalités de la modulation et de l’organisation de la répartition de la durée annuelle du travail des salariés.

La modulation  du temps de travail permet d’adapter les plannings aux fluctuations d’activité de l’entreprise lorsqu’elles sont prévisibles et ainsi de faire varier la durée hebdomadaire de travail sur tout  ou partie de l’année, de façon à ce que les semaines hautes (plus de 35 heures) compensent les semaines basses (moins de 35 heures) ;

Le salarié est amené à travailler par roulement les samedis et/ou dimanches (en moyenne un dimanche sur deux) et les jours fériés. 
L’aménagement est établi sur la base de l’horaire contrat de telle sorte que les heures planifiées effectuées au-delà ou en-deçà de celui-ci se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période de référence. Les heures effectuées dans ce cadre ne donnent lieu ni à majoration pour heures supplémentaires, ni à décompte dans le contingent annuel, ni au calcul du repos compensateur prévus par les dispositions légales.

La période de référence est en principe annuelle, et correspond à la période du 01/01  au 31/12 de l’année N.

Par exception, la période de référence peut être infra annuelle. Elle est alors unique et située dans cette même période annuelle. Une telle période pourra être mise en place, sur décision de la direction, après information et consultation des instances représentatives du personnel.


ARTICLE 1. – DUREE DU TRAVAIL DE REFERENCE

La durée de travail hebdomadaire est de 36 heures soit 1.653 heures par an.


ARTICLE 2. – LE PLANNING

Un planning des horaires de travail hebdomadaire est remis  aux salariés chaque trimestre et peut être ajusté mensuellement d’un commun accord entre la Direction et l’ensemble des salariés des Espaces Dégustation. 

Ainsi, avant le début de la période d’aménagement du temps de travail au trimestre, chacun dispose de son programme personnel indicatif comprenant les jours de non travail. 


ARTICLE 3. – LES MODALITES DE LA MODULATION 

3.1 La modulation haute 

Une semaine de modulation haute ne peut excéder 48 heures de temps de travail effectif.


3.2 La modulation moyenne 

Une semaine de modulation moyenne est de 36 heures.


3.3. La modulation basse

Une semaine de modulation basse est de 0 à 35h.


ARTICLE 4. – CONDITIONS ET DELAIS DE PREVENANCE DES CHANGEMENTS DE DUREE DU TRAVAIL ET/OU D’HORAIRES DE TRAVAIL

Pour tenir compte des besoins de l’activité, la durée du travail et l’horaire de travail peuvent dans ce cadre être modifiés à la hausse ou à la baisse.

Toute modification du planning devra être communiquée au moins 96 heures à l’avance sauf cas exceptionnel et avec accord du ou des salariés concernés. 


ARTICLE 5. – SUIVI DE LA DUREE DU TRAVAIL

Un relevé de compte individuel est établi et remis à chaque collaborateur.

Ce relevé permet un suivi hebdomadaire des heures effectuées en plus ou en moins par rapport à l’horaire contractuel, lesquelles sont comptabilisées de manière arithmétique en débit ou en crédit.


ARTICLE 6. – DECOMPTE DES HEURES SUPPLEMENTAIRES


Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1.653 heures de travail effectif annuelles (journée de solidarité incluse). 


ARTICLE 7. – LES MODALITES DE REMUNERATION

La rémunération mensuelle correspondant à l’horaire contrat est « lissée » sur la période annuelle du décompte.

Un bilan du compteur individuel de chaque employé est effectué en fin de période.

En cas de solde positif, les heures en plus sont rémunérées.



TITRE II-3/ LES DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX CADRES SOUMIS AU FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE

Le salarié autonome est celui qui, en raison des responsabilités de management élargies ou de missions commerciales ou de consultant qu’il exerce, de sa large autonomie, de sa liberté et de son indépendance dans l’organisation et la gestion de son temps de travail pour exécuter les missions qui lui sont confiées, ne peut pas être soumis à un horaire collectif de travail.


ARTICLE 1 – LA DETERMINATION DU TEMPS DE TRAVAIL


Article 1.1 - Décompte du temps de travail

La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle avec un maximum de 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, et ce pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés, et ce sous réserve des éventuels jours d’ancienneté conventionnels et des jours de repos conventionnels éventuellement prévus par accord d’entreprises ou par usage.

L’année complète s’entend du 1er janvier au 31 décembre.
Dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu’à la fin de l’année. 

Afin de ne pas dépasser le plafond de 218 jours, le salarié bénéficie de jours de repos dont le nombre est invariablement fixé à 10 jours.

Le positionnement des jours de repos par journée entière et indivisible du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié en concertation avec la hiérarchie dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.




Article 1.2. - Contrôle de décompte

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur.

La société établi un document sur lequel le salarié fait apparaitre le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours.

Le suivi de ce document est fait par le salarié sous le contrôle de l’employeur.


Article 1.3. - L’encadrement du temps de repos

Le salarié n’est pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires du travail.

Il bénéficie d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives.

L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. L’employeur s’assure que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.

Pour se faire, et ainsi pour s’assurer de l’effectivité de ce droit de déconnexion, le salarié pourra mettre en veille ses systèmes de communication professionnels, en dehors de la plage horaire de travail suivante en semaine : 8h00 à 19h30, ainsi que les jours non travaillés c’est-à-dire les samedis, les dimanches, les jours de congés payés, les jours de RTT, les jours d’arrêt de maladie et les jours fériés.

L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail du salarié devront ainsi rester raisonnables et lui assurer le respect de sa vie personnelle et familiale.


Article 1.4. - Suivi de la charge de travail

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation « vie professionnelle et vie privée », la société assure un suivi régulier de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier sa vie professionnelle avec sa vie privée.

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

1.4.1. -  Droit d’alerte

En cas de difficulté inhabituelle, ou d’isolement professionnel, le salarié aura la possibilité d’émettre par écrit une alerte auprès de l’employeur ou de son supérieur hiérarchique qui recevra le salarié dans les huit jours et formulera par écrit les mesures qui sont mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.

Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.

Si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié ou que sa charge de travail aboutisse à des situations anormales, l’employeur ou le supérieur hiérarchique pourront également organiser un rendez-vous avec le salarié.

Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l’échéance annuelle.


1.4.2. - Les deux entretiens annuels individuels

L’employeur convoque au minimum deux fois par an le salarié ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle à un entretien individuel spécifique.

La charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée et la rémunération du salarié sont évoquées lors de ces entretiens.

Le salarié et son employeur font le bilan sur les modalités d’organisation du travail, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Le salarié et son supérieur hiérarchique arrêtent ensemble des mesures de prévention et de règlement des difficultés.

Les termes de cet entretien, les solutions et mesures à adopter, sont consignés dans un compte-rendu de ces entretiens annuels.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent également la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.


ARTICLE 2 – LA REMUNERATION FORFAITAIRE

Amené à remplir une mission, le Cadre est rémunéré de façon forfaitaire, et sa rémunération comprend l’ensemble de ses activités, indépendamment du temps qui y est consacré.



TITRE III-  DISPOSITIONS FINALES


ARTICLE 1 - 	ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il est prévu pour chaque année civile à venir.

Par dérogation la première année, il entrera en vigueur à compter du                        .

Les mesures mises en œuvre par le présent accord constituent un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.


ARTICLE 2 – 	DENONCIATION ET REVISION DE L’ACCORD

L’accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires à tout moment conformément aux dispositions de l’article L 2261-9 du Code du Travail.

L’accord peut être révisé à la demande de l’une ou l’autre des parties signataires à tout moment conformément aux dispositions de l’article L 2222-5 et L 2261-7 du Code du Travail.


ARTICLE 3. - PUBLICITE / DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès de la DIRECCTE et auprès du secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes, conformément aux dispositions de l’article L 2231-6 et D 2231-2 à 8 du Code du Travail.

Cet accord sera affiché dans les locaux de la société.


Fait à SANCERRE
En dix exemplaires

Le 

 Les représentants de l’UES :					Les délégués syndicaux :