ACCORD D’ENTREPRISE 
EN FAVEUR DE L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE
LES FEMMES ET LES HOMMES


Entre les soussignés : 

Pôle Habitat Colmar Centre Alsace - OPH, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Colmar sous le numéro 392 456 372 dont le siège social est situé au n° 27 avenue de l’Europe - 68006 Colmar, 

représentée par Monsieur                      , agissant en qualité de Directeur Général, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes, 

d’une  part

Et 

Les représentants d’Organisations Syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise et ayant la qualité de délégués syndicaux :

CFDT représentée par   
CFTC représentée par  

d’autre  part



Préambule


Dans le cadre de la révision de l’accord sur l’Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes signé en 2018, les parties souhaitent réaffirmer leur attachement marqué au principe fondamental de l’égalité entre les hommes et les femmes. 

En effet, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail constituent une préoccupation forte partagée par la Direction de Pôle Habitat et les Organisations Syndicales signataires depuis l’accord signé le 29 novembre 2018. Par cet accord, la Direction de Pôle Habitat s’engage à poursuivre et développer sa politique d’égalité entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. En effet, l’Office pratique déjà des actions en ce sens et souhaite améliorer continuellement la situation. Pôle Habitat souhaite contribuer à faire évoluer la question de l’égalité professionnelle et permettre à son personnel de trouver le meilleur équilibre entre vie privée et vie professionnelle.  

Dans ce cadre, les parties conviennent par le présent accord, conclu dans le cadre de l’article L.2241-3 du Code du Travail, de définir les principes et de mettre en œuvre les dispositions visant à améliorer l’égalité de chance et de traitement tout au long de la vie professionnelle. 








Les dispositions légales prévoient que l’accord fixe les objectifs de progression, les indicateurs chiffrés de suivi ainsi que les actions permettant de les atteindre parmi les domaines d’action suivants : 

Embauche
Formation
Promotion professionnelle
Qualification
Classification 
Conditions de travail
Rémunération effective
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale


Pôle Habitat Colmar Centre Alsace emploie moins de 300 salariés. A ce titre, il se doit de traiter trois de ces domaines, dont obligatoirement celui afférent à la rémunération effective. 

Les thèmes retenus sont les suivants : 

La rémunération
L’embauche
L’articulation entre vie professionnelle et vie privée



TITRE 1 - DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 – Champ d’application de l'accord :

Ce projet d’accord s’inscrit dans le prolongement des dispositions légales et réglementaires sur les questions d’égalité professionnelle, notamment des articles L2242-1 et suivants du code du travail et des dispositions prévues par la Convention Collective Nationale du 6 avril 2017 relative au personnel des Offices Publics de l’Habitat.
Il se réfère notamment à l'accord national relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 17 novembre 2010 signé par la Fédération des Offices au titre de l’ordonnance n°2007-137 du 1er février 2007 et de l’article L.421-24 du Code de la construction et de l’habitation. Il s’applique dans les conditions fixées aux articles L.3221-1 et suivants du code du travail.

Le présent accord s’appliquera à l’ensemble du personnel de l’Office, quels que soient : 

La nature de leur contrat de travail
Leur fonction
Leur durée du travail


Article 2 – Clause de suivi de l’accord :  

Au moins une fois par an, un bilan des actions menées sera présenté aux membres des organisations syndicales signataires et du Comité Social et Economique. 










Article 3 – Durée et contenu de l'accord

En application de l'article L.2241-12 du code du travail, les parties au présent accord s'entendent pour négocier une fois tous les 3 ans sur le thème de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.


Le présent accord sera donc d'une durée de 3 ans et aura pour objectif de définir les mesures concrètes notamment sur les thèmes suivants :

La rémunération 
L’embauche  
L’articulation entre vie professionnelle et vie privée 



Article 4 – Révision, entrée en vigueur et formalités de dépôt

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions des articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail. La volonté de réviser sera notifiée aux parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre récépissé. 

Il entrera en vigueur conformément aux règles prévues par le Code du travail.

Le présent accord est notifié à l’ensemble des organisations représentatives par la société à l’issue de la procédure de signature.

Conformément aux dispositions de l’article D.2231-2 du Code du Travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès de la plateforme de téléprocédure  .

Le dépôt est opéré en version électronique complète et signée des parties, de format type PDF. Un exemplaire de l’accord sera également remis au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de sa conclusion.

En application des dispositions de l’article L.2231-5-1 du Code du travail, cet accord sera également rendu public et versée dans une base de données nationale. A cet effet, une version « Word » ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires sera également transmise sur le site de téléprocédure.







TITRE 2 - : LES THEMES DE NEGOCIATION RETENUS

Article 5 – La rémunération :

A la lecture des indicateurs de rémunération sur la situation comparée des femmes et des hommes, il apparaît qu’il n’y a pas d’écart significatif de rémunération entre les hommes et les femmes. 

Aucun écart de rémunération substantielle n’a été mis en évidence à l'Office par emploi/poste. Un état de la situation sera soumis aux partenaires sociaux lors de la négociation annuelle. Il fera l'objet d'une discussion sur les opportunités et les modalités de réduction des écarts constatés. La négociation annuelle obligatoire prendra en compte, si nécessaire, dans l'évolution de la masse salariale, les priorités définies pour la réduction des écarts de rémunération.

A ce titre, les salariés concernés bénéficieront des augmentations collectives correspondant à la classification de leur emploi, intervenues pendant la durée des congés.














Article 6 – L’embauche :

En vue d'assurer l'égalité d'accès à l'emploi, quel que soit le positionnement hiérarchique des postes, les critères retenus sont strictement fondés sur les compétences, l'expérience professionnelle et les qualifications ainsi que sur le savoir-être des candidats.


Le processus de recrutement est unique et se déroule dans les mêmes conditions, sur les mêmes critères quels que soient le sexe ou la situation familiale du candidat au poste. Le choix du candidat ou de la candidate doit être exclusivement fondé sur l’adéquation, entre sa qualification, son expérience professionnelle et les compétences requises pour la tenue du poste. Dans cette perspective, aucune mention relative au sexe ou à la situation familiale ne doit apparaître lors de la diffusion d’offres d’emploi en externe. Il s’agit de garantir ainsi à chacune et chacun la possibilité de postuler à une offre d’emploi, en bénéficiant d’un examen de candidature exempt de tout préjugé. 

Aucune mention précisant un critère sexe ou de situation familiale ne doit être prise en compte pour pourvoir les postes au sein de l'Office, quelle que soit la nature du contrat de travail et celle du poste à pourvoir.




Article 7 - L’articulation entre vie privée/vie professionnelle :

Faciliter l’équilibre vie professionnelle et vie privée des femmes et des hommes, concilier les impératifs et les besoins collectifs de l’entreprise avec les contraintes et les aspirations individuelles des salariés est une préoccupation de l’entreprise. Pour cela, des dispositifs permettent de favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale ont été mis en place, tels que : 
 
Les horaires de travail : Pôle Habitat a instauré un système d’horaires variables et de RTT pour l’ensemble du personnel contribuant ainsi à privilégier un équilibre personnel et professionnel.   
La Charte des Bonnes Pratiques Relationnelles, rappelant des principes relatifs à la courtoisie, la communication, la solidarité, le respect, la convivialité, la confiance et la reconnaissance. 




Dans cette continuité, l’Office recommande aux collaborateurs, lorsque la situation le permet, de favoriser des échanges verbaux plus que par courriel.

Le dispositif d’aide psychologique : Pôle Habitat tient à maintenir la bonne santé mentale de ses collaborateurs. Aussi, les personnes qui en manifestent le besoin peuvent se rapprocher du département des Ressources Humaines qui les orientera vers un(e) psychologue dédié(e), tenu par le secret professionnel et dont les frais seront supportés par l’Office 
L’amélioration des conditions de travail : l’Office veille à améliorer continuellement les conditions de travail de ses collaborateurs. 

L’adaptation des postes de travail : le manager et le département des Ressources Humaines agissent en étroite collaboration pour adapter régulièrement les postes de travail selon les besoins. En outre, les femmes enceintes bénéficient d’aménagements spécifiques durant la période de grossesse.
L’indemnité kilométrique vélo : depuis 2016, sous certaines conditions, Pôle Habitat peut verser jusqu’à 200 € par an et par personne aux collaborateurs qui se rendent à vélo sur leur lieu de travail. 

La communication et présentation de la stratégie de l’Office : la Direction présente chaque année lors d’un séminaire, la stratégie de l’entreprise à l’ensemble du personnel, à l’occasion duquel elle fixe les objectifs communs ainsi que les orientations à suivre.

Le temps partiel est reconnu par les signataires comme un moyen de concilier les obligations de la vie professionnelle avec celles de la vie personnelle, principalement les obligations familiales. Ils estiment qu'il est compatible avec tous types d'emplois, quel que soit le niveau de qualification requis, sous réserve des nécessités d'organisation de service.

En outre, il est précisé que dans le cadre de demandes concomitantes au sein d’une même unité de travail, le départage sera effectué en fonction de leur antériorité, les parents d’enfants dont l’âge est inférieur à 16 ans étant considérés comme prioritaires pour le mercredi non travaillé. 


Pour les femmes enceintes, il est à noter qu’elles bénéficient d’ores et déjà, dès le début du 6ème mois de grossesse, d’une réduction de leur journée de travail d’une heure avec maintien intégral de la rémunération y compris pour les cadres. En outre, sur la base des préconisations du médecin du travail, des aménagements de poste et des conditions de travail seront mis en œuvre durant la période de grossesse. Enfin, les absences pour congés de maladie liés à la grossesse et dans la limite d’un mois après l’accouchement, seront assimilées à de la maternité dans le cadre du traitement des primes de fin d’année.


La Direction et les organisations syndicales souhaitent, par cet accord, qu’une réelle vigilance soit apportée par les hiérarchiques, à la charge de travail dévolue à leurs collaborateurs à temps partiel. Leur durée hebdomadaire de travail étant inférieure à celle des temps pleins, il est souhaité de prévoir une répartition des tâches et missions de chacun qui tiennent compte de ce facteur.








Fait à Colmar, le 8 novembre 2021
En 6 exemplaires originaux


Le Directeur Général, 						Les Délégués syndicaux,



                                       					Délégué Syndical CFDT




Délégué Syndical CFTC