ACCORD RELATIF AU TÉLÉTRAVAIL 
AU SEIN DE LA MSA DU LIMOUSIN


Entre

La Caisse de MSA du LIMOUSIN

ayant son siège social			Impasse Sainte-Claire à LIMOGES
représentée par	
           Directeur Général,

et






Préambule

Le présent accord a pour objet l’organisation du télétravail au sein de la MSA du Limousin.

Il s’inscrit dans la continuité :
De l’accord cadre interprofessionnel sur le télétravail signé au niveau européen le 16 juillet 2002 et sa transposition en droit français dans les articles L1222-9 et suivants du Code du Travail ;
De l’accord cadre institutionnel relatif au télétravail en date du 13 octobre 2015 ;
De l’accord relatif à la mise en place du télétravail au sein de la MSA du Limousin en date du 15 décembre 2016 et de l’avenant n°1 en date du 26 janvier 2018.

Véritable outil de la politique sociale, le télétravail s’inscrit pleinement dans le cadre de la RSE (Responsabilité Sociétale de l’Entreprise)
Il permet une meilleure conciliation vie privée et vie professionnelle et participe à l’amélioration des conditions de travail des collaborateurs,
Il s’inscrit dans le cadre de la politique d’emploi des travailleurs handicapés
Il permet de réduire l’empreinte environnementale et ainsi de contribuer au développement durable.

Il est de nature à développer davantage d’efficacité et de performance au travail et à favoriser une alternative aux déplacements. Il constitue un levier d’accompagnement des évolutions organisationnelles de la MSA en facilitant notamment les mobilités géographiques.

Par ailleurs, ce nouveau mode d’organisation du travail repose sur la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie et sur la responsabilisation du salarié dans l’exercice de ses missions.

Le télétravail illustre ainsi parfaitement les valeurs de Confiance et Responsabilité de l’entreprise.






Article 1 – Objet de l’accord

Le présent accord a pour objectif d’encadrer le télétravail régulier et d’en définir les modalités de mise en œuvre dans le respect des dispositions prévues par l’accord cadre du 13 octobre 2015 et par l’accord local du 16 décembre 2016 et son avenant du 26 janvier 2018. ;

Ainsi il contient des articles qui portent sur :
La détermination du pourcentage ou du nombre maximal de télétravailleurs au sein de l’organisme et de chaque service ;
La détermination de la procédure d’information des salariés au sein de l’entreprise ;
La détermination de la procédure de validation des demandes de télétravail ;
La fixation des critères de priorité d’accès au télétravail
L’aménagement de l’organisation du télétravail au profit des salariés à temps partiel ainsi que l’annualisation du télétravail au profit de certaines catégories de salariés.

Article 2 – Effectif concerné

Seuls sont éligibles au télétravail les postes compatibles avec cette forme d’organisation du travail. Les postes concernés sont ceux dont les activités peuvent être exécutées de façon partielle et régulière à distance et utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Ainsi, ne sont pas concernés les postes nécessitant une présence physique dans les locaux de l’organisme. 
Le télétravail est ouvert aux salariés en contrat à durée indéterminée et à durée déterminée, relevant de la convention collective du personnel de la MSA, et ayant une ancienneté minimale d’un an dans leur poste, sous réserve de la capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance. 
De plus, le télétravailleur doit être apte à pouvoir s’organiser, gérer ses propres horaires de travail et repos et il ne doit pas avoir besoin d’un soutien managérial important. 
Ne pourront pas bénéficier du télétravail les stagiaires, les apprentis, les titulaires d’un contrat de professionnalisation, car leur présence dans une unité de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.




La MSA du Limousin s’engage à faire bénéficier du télétravail, à condition que le poste de travail soit compatible avec ce mode d’organisation :
tous les salariés reconnus comme travailleurs handicapés qui en feront la demande ;
les autres membres de son personnel, à hauteur de 10% de l’effectif de chaque service et dans la limite de 23 salariés par période annuelle, avec un minimum de 1 pour les services ayant un effectif inférieur à 10. Il peut être admis de dépasser le quota de 10% sous réserve de l’accord du responsable de service qui est à même d’apprécier l’impact de cet assouplissement des conditions d’accès au télétravail sur le bon fonctionnement du collectif de travail. Les salariés pouvant faire une demande de télétravail doivent appartenir aux services : Santé, Famille, Cotisation, Retraite, Recouvrement, ASAP (hors courrier et informatique), Pôle de compétence MO, Agence Comptable, Ressources Humaines, Action Mutualiste et Communication (hors échelon local), Pilotage, Maitrise des Risques (chargés d’études), Action Sanitaire et Sociale (hors conseiller(e) et assistant(e) social(e)) et Services Généraux (pôle achat) ;
et le personnel encadrant, à hauteur de 10% de l’effectif encadrant total. 

Le nombre de télétravailleurs est calculé à la date de l’agrément du présent accord sur la base du pourcentage défini ci-dessus. Ce nombre est invariable pour toute la durée de l’accord.

Article 3 – Procédure d’information des salariés 

Afin d’informer les salariés de la mise en place et des modalités du télétravail, le service des Ressources Humaines émet une note de service auprès de tous les salariés via l’intranet de la MSA du Limousin, après obtention de l’agrément ministériel.

Article 4 – Procédure d’accès au télétravail 

Les personnes souhaitant bénéficier du télétravail doivent en faire la demande écrite auprès du responsable de service à n’importe quel moment, tout au long de la durée de l’accord, dans un délai de 3 mois avant la date de démarrage du télétravail.
La demande est ensuite transmise au service des Ressources Humaines.

Le service des Ressources Humaines procède à l’examen de la demande conjointement avec les responsables hiérarchiques et vérifie la compatibilité de la situation du salarié avec les critères d’éligibilité définis dans l’accord cadre et de priorité fixés par l’article 5 du présent accord.

Le service des Ressources Humaines dispose d’un délai de 1 mois pour répondre. En cas de réponse négative, il doit indiquer par écrit les motifs de son refus.

Le passage au télétravail s’accompagne de la signature préalable d’un avenant au contrat de travail précisant les modalités d’exécution du télétravail. Il est définitivement accordé sous réserve de délivrance du certificat de conformité de l’installation électrique du domicile du candidat.

Un organisme, spécialisé dans la vérification des installations électriques des espaces de travail dans les locaux privatifs à usage d’habitation, interviendra au domicile du salarié afin de contrôler l’installation électrique et de certifier sa conformité à la réglementation en vigueur.

L’autorisation de télétravail est accordée pour une durée de 2 ans.

L’employeur comme le salarié peuvent décider de mettre fin au télétravail à tout moment et par écrit moyennant le respect d’un délai de prévenance d’un mois.

Article 5 – Critères de priorité d’accès au télétravail

Les salariés reconnus Travailleurs Handicapés, en ayant effectué la demande, bénéficient du télétravail, à condition que leur poste de travail soit compatible avec ce mode d’organisation.

Au-delà, les personnes intègrent le télétravail, sur justificatif, dans l’ordre de priorité suivant :
être dans un état de santé nécessitant un aménagement des conditions de travail sur recommandation du médecin du travail ;
être « aidant familial » ou ayant une personne handicapée à charge (conjoint, père, mère, enfant, frère ou sœur du salarié, non placé en établissement et évalué en GIR 1, GIR 2 ou GIR 3 selon la grille nationale AGGIR) ;
être éloigné géographiquement du lieu de travail et/ou avoir un temps de trajet élevé: plus la distance et/ou le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail est élevé et plus le salarié est prioritaire ;
à distance et/ou temps de trajet équivalent, c’est le salarié le plus âgé qui est prioritaire, ou bien celui justifiant de l’ancienneté au poste de travail la plus longue dans le cas où le premier critère serait insuffisamment discriminant.

Les salariés répondant aux conditions de priorités qui n’ont pas intégré le télétravail suite à leur candidature seront répertoriés et classés dans une liste d’attente selon les critères de priorité définis ci-dessus. Cette liste d’attente sera actualisée aussi souvent que nécessaire en fonction des « arrêts de télétravail » d’une part, et des nouvelles demandes reçues au cours de la durée de l’accord, d’autre part.

Article 6 – Modalités de régulation de la charge de travail 

Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer, avec chacun d'entre eux, un bilan régulier sur ce qui aura été réalisé. Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel. 

Article 7 – Aménagement de l’organisation du télétravail en fonction de certaines catégories de personnel 

Le télétravailleur doit être présent dans son unité de travail au moins 3 jours par semaine, quelle que soit la durée de son temps de travail. Le télétravail s’effectue par journée entière de travail. 

Les journées de travail sont égales à l’horaire théorique journalier du salarié avec une pause méridienne minimale obligatoire de 35 minutes. Le télétravailleur doit respecter les horaires variables conformément à l’article 11 de l’accord sur le temps de travail de la MSA du Limousin. Le télétravailleur doit être joignable sur les plages fixes.

Les salariés à temps partiel

Seuls sont éligibles les salariés ayant un temps partiel supérieur ou égal à 80%, du fait des 3 jours de présence obligatoire dans l’unité de travail, sous réserve de la compatibilité de la situation du salarié et du respect des dispositions prévues par les articles 2 et 5 du présent accord.

Les salariés des services Agence Comptable et Ressources Humaines

Une annualisation du télétravail est mise en place pour les services Agence Comptable et Ressources Humaines. Pour cette catégorie de personnel, le nombre de jours télétravaillés est de 84 jours par an avec un maximum de 9 jours par mois.
L’indemnisation du télétravail se fait dans ce cas au prorata de l’indemnisation fixée dans le présent article.

Les managers

Une annualisation du télétravail est mise en place pour les managers hiérarchiques. Pour cette catégorie de personnel, le nombre de jours télétravaillés est de 24 jours par an avec un maximum de 3 jours par mois.
L’indemnisation du télétravail est faite dans ce cas au prorata  de l’indemnisation fixée dans le présent article.

Le télétravailleur bénéficie d’une indemnité forfaitaire d’un montant mensuel net de 10€ pour un jour de télétravail par semaine, de 20€ pour deux jours de télétravail par semaine. Elle est versée sur 11 mois. Le versement est suspendu dès lors que le télétravailleur est absent la totalité d’un mois civil (hors congés payés). 

Article 8 – Modalités de suivi et d’évaluation 

Un bilan annuel de l’application du présent accord sera présenté au Comité Social et Économique (CSE) et également à l’occasion de la négociation annuelle obligatoire.
Il précisera :
Le nombre de demandes reçues ;
Le nombre de télétravailleurs et leurs taux d’activité ;
Le nombre de demandes acceptées et refusées, et dans le cas de refus, les motifs justifiant ce refus ;
Le nombre d’arrêts de télétravail à la demande du salarié et à la demande de l’employeur ;
Le nombre de jours de télétravail
La répartition H/F des télétravailleurs ;

Un bilan d’application du présent accord sera effectué au cours de la dernière année d’application.
Dans le cadre de ce bilan, les parties examineront l’opportunité de négocier un nouvel accord.

Article 9  – Application de l’accord

Cet accord est conclu pour une durée de 4 ans. Il prendra effet le 1er octobre 2019.
Il ne constitue pas un engagement unilatéral de l’employeur mais un accord comportant comme conditions suspensives l’agrément ministériel et le respect des règles de validité relatives à la conclusion des accords collectifs prévues par la loi.

Il pourra être révisé conformément aux dispositions en vigueur.

Article 10  - Dépôt de l’accord

Le présent accord est déposé à la Direccte dont relève l’entreprise et au greffe du conseil de prud’hommes de Limoges.


















Fait à Limoges, le 2 septembre 2019.