SICAE de  et du Cambraisis






Accord d’entreprise relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes











SOMMAIRE




Entre les soussignés :

La SICAE DE LA SOMME ET DU CAMBRAISIS

Société d’intérêt collectif agricole,
Société anonyme à capital et personnel variables sous forme coopérative, 
SIREN 780664942 - RCS Amiens - SIRET 780664942 00015 - NAF 3513Z 
dont le siège administratif est à ROISEL (Somme) – 11 Rue de la République, 
Ci-après dénommée « l’Entreprise »
représentée par Monsieur XXX, en qualité de Directeur Général,

D’une part,

Et :

LES ORGANISATIONS SYNDICALES

Représentatives au sein de la SICAE, à savoir :

L’UNSA représentée par

La CFE–CGC représentée par

La CGT représentée par

D’autre part,



PREAMBULE


Le présent accord est porté par l’accord de branche relatif à l’égalité professionnelle entre les sexes du 12 juillet 2019 faisant suite à quatre précédents accords sur le même thème, signés en 2004, 2008, 2011 et 2015.

Cet accord vise à garantir et promouvoir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes et à supprimer tout écart salarial au sein de la branche des IEG.

Il réaffirme également que l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un thème qui touche toutes les activités de la branche et que des écarts peuvent perdurer.

Il se décline en 6 champs :
L'évolution des mentalités
La mixité des emplois et des recrutements
Les parcours professionnels et la formation
L'égalité salariale
L'articulation vie professionnelle/vie privée
Les conditions et la santé et sécurité au travail

Dans le cadre des articles L2241-1 et R2242-2 du Code du travail les parties signataires conviennent d’agir particulièrement sur les domaines d’action suivants :
La rémunération effective
La mixité des emplois et des recrutements

Il est également à noter qu’à compter du 1er mars 2020, la Sicae de la Somme et du Cambraisis aura l’obligation de publier « l’Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes » dans le but de mettre fin aux inégalités entre les femmes et les hommes dans le monde du travail. Cet index sera simple, précis, fiable et transparent.

A terme, chaque année avant le 1er mars, l’entreprise devra ainsi publier sur son site internet la note globale de l’Index de l’égalité femmes-hommes. Elle devra également la communiquer, avec le détail des différents indicateurs, à son Comité social et économique (CSE) ainsi qu’à l’inspection du travail (Direccte).

Si l’index révèle des disparités salariales injustifiées entre les femmes et les hommes, l’entreprise devra alors prendre des mesures de correction. Les quatre indicateurs, à la base du calcul global de l’Index, permettront d’identifier les éventuels points de progression et les leviers sur lesquels les différents acteurs de l’entreprise pourront agir pour faire progresser l’égalité. Ces indicateurs sont :
L’écart de rémunération femmes-hommes,
L’écart de répartition des augmentations individuelles,
Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,
La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.


ARTICLE 1 – EMBAUCHE ET MIXITÉ DES EMPLOIS

Au 31/12/2018, la proportion de femmes dans notre entreprise était de 30 %. Ce pourcentage global recouvre des situations différentes selon les collèges et les filières (voir le rapport de situation comparée des hommes et des femmes). 

Collège exécution : la proportion de femmes est de 32 %
Collège maitrise : la proportion de femmes est de 32 %
Collège cadre : la proportion de femmes est de 18 %

Filière technique : 6 %
Filière tertiaire : 57 %

Une plus forte mixité, et notamment dans la filière technique, doit être recherchée. Dans ce but, les signataires conviennent des actions suivantes :
Porter une attention particulière à la rédaction des offres et publications d’emploi de la filière technique qui devront faire l’objet d’une vigilance particulière sur les contraintes liées à l’emploi pouvant freiner certaines candidatures.
Intégrer et étudier systématiquement dans les processus de recrutement des postes de la filière technique, les candidatures féminines ayant le diplôme et/ou l’expérience professionnelle demandés, ainsi que les recrutements d’alternantes en BAC ou BTS.
Lors d’une publication dans le collège cadre, rechercher les candidatures féminines et les examiner systématiquement dans le cadre du processus de nomination. Les candidatures venant du collège maitrise pourront être également examinées.


Objectifs de progression : 

Cet objectif sera mesuré par le pourcentage de femmes dans la filière technique. Il devra être de 7,5 % à la fin de l’accord. 

Le pourcentage de femmes dans le collège cadre devra rester stable sur la période de l’accord.


ARTICLE 2 – FORMATION PROFESSIONNELLE

La formation professionnelle permet non seulement de se professionnaliser dans l’emploi occupé mais aussi de préparer ou d’accompagner le parcours professionnel. Elle est un des leviers majeurs pour corriger les inégalités.

En 2018, le pourcentage moyen de femmes parmi les agents ayant suivi une action de formation était de 10 %.

Dans ce cadre, les signataires conviennent des actions suivantes :
Lors des réunions de Comité Social Economique portant sur le thème de la formation une attention particulière devra être apportée aux départs des femmes en formation.  Les femmes n’ayant pas suivi de formation ces 3 dernières années (hors formation SST) devront avoir eu une proposition de formation pendant la durée de l’accord en cours. Ces formations seront obligatoirement en lien avec l’activité professionnelle (compétences techniques, relationnelles, organisationnelles, bureautiques…).
Les stages seront organisés prioritairement au plus proche du lieu de travail afin de limiter les difficultés de déplacement.
L’organisation de stage sur site sera privilégiée. Un regroupement des besoins et des demandeurs devra être étudié pour les thèmes récurrents de formation.

Objectif de progression :

100% de la population féminine devra avoir suivi au moins une formation en lien avec l’activité professionnelle d’ici la fin de la durée de l’accord.


ARTICLE 3 - REPRÉSENTATION FÉMININE AU SEIN DES INSTANCES REPRÉSENTATIVES DU PERSONNEL


Pour rappel, l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes publié annuellement sera présenté en Comité Social Economique.

A l’heure actuelle, trois femmes sont présentes au sein des institutions représentatives du personnel (IRP).

La SICAE de la Somme et du Cambraisis encourage l’implication féminine au sein des IRP et s'engage à faire perdurer ces encouragements.

Lors des élections professionnelles du CSE qui se sont déroulées le 14 novembre 2019, les organisations syndicales ont été invitées à constituer des listes électorales respectant la parité hommes/femmes dans l’entreprise. Il est rappelé que depuis le 1er janvier 2017 il est fait application de la Loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, qui pose notamment l’exigence de cette représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des IRP.

Indicateur de suivi du critère : Nombre de femmes présentes au CSE divisé par le nombre total de représentant du personnel dans ces deux instances. 
Pour l’heure 3 femmes sont présentes sur 10 représentants ce qui représente 30 % de représentativité. 

L’objectif est qu’aux prochaines élections ce taux soit au moins similaire.


ARTICLE 4 – EGALITE SALARIALE


Les signataires s'accordent à indiquer que la grille de rémunération est la même pour tous les salariés de la SICAE, quel que soit leur sexe. Cette grille statutaire est appliquée de l’embauche à la sortie du salarié.

La rémunération à l’embauche est fixée par dispositions statutaires, basées uniquement sur le niveau d’études. Il n'y a donc pas de discrimination ou d’inégalité en matière de rémunération à l’embauche.

Les écarts susceptibles d’exister en matière de rémunération entre les femmes et les hommes peuvent apparaître en cours de carrière, lors de l’attribution des avancements ou des reclassements.

Etant donné que peu de postes sont identiques il est difficile de déterminer si de réels écarts de rémunération existent à la SICAE. Les principaux postes occupés par plusieurs salariés sont les suivants : agent d’accueil, monteur électricien, chargé d’études de raccordement, contremaitre, informaticien et à l’heure actuelle tous sont occupés uniquement par des femmes ou uniquement par des hommes.

Après avis des membres de la commission secondaire du personnel, les évolutions de salaires sont décidées et attribuées chaque année par la Direction en fonction du mérite.

Les signataires conviennent de mettre en œuvre les dispositions suivantes pour supprimer tout écart salarial injustifié entre les femmes et les hommes à compétences et niveau de responsabilité équivalents :
S’assurer que les salariés à temps partiel, qui sont majoritairement des femmes, connaissent une évolution salariale comparable à celle des salariés à temps plein.
Assimiler la période de congé de maternité et d’adoption à une période d’activité pour l’appréciation de l’attribution des avancements au choix, des reclassements, ou de toute autre rémunération variable éventuelle.  

Objectifs de progression :

Le pourcentage de femmes parmi les agents ayant bénéficié d’un avancement au choix ou d’un reclassement devra se rapprocher de leur représentativité au sein des entreprises, à mérite égal. Une tolérance de + 5 % est prise en compte.


ARTICLE 5 – ENGAGEMENT DE LA DIRECTION

Les représentations et les stéréotypes culturels relatifs aux rôles sociétaux attribués aux femmes et aux hommes constituent un frein important à l’évolution des mentalités et participent à des inégalités de traitement en matière de développement de la mixité des emplois, de parcours professionnel, de rémunération et d’équilibre des temps de vie.

La mise en œuvre de cet accord constitue un cadre nécessaire à cette évolution. Ceci passe par l’implication de chacun et en particulier du management et dans ce cadre, il est convenu des actions suivantes :
Dans les trois mois suivant sa signature et dans le but de favoriser son appropriation par le management, le présent accord fera l’objet d’une présentation à l’ensemble de l’encadrement.
L’égalité professionnelle est prise en compte dans les négociations d’entreprise quels que soient les sujets traités ; les indicateurs des diagnostics ou bilans quantitatifs présentés devront être sexués.
S’assurer que les salariées en congé maternité soient informées des publications en cours.
La mixité des délégations est recherchée dans les groupes de travail, les réunions de négociation, dans les organismes de représentation du personnel, tant du côté des employeurs que des organisations syndicales.   
Retour de maternité : Afin de favoriser un retour le plus serein possible, après un congé maternité, le responsable hiérarchique proposera deux entretiens de retour de maternité :
Le premier sera organisé le jour de la reprise et au plus tard dans la semaine qui suit la reprise. 
Le deuxième devra être organisé dans le trimestre qui suit la reprise. Ces entretiens devront permettre de dresser un bilan, notamment si les conditions d’exercice de l’emploi ont évolué (outils, méthodes de travail, informations, …). Si besoin, des actions type renforcement des compétences seront réalisées (au poste de travail, ou en formation, …).



ARTICLE 6 – BILAN ANNUEL

Afin de pouvoir évaluer l’évolution des situations propres à favoriser l’égalité entre les femmes et hommes à la SICAE, et en complément de l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes publié annuellement, un rapport spécifique sur l’égalité femmes/hommes sera présenté une fois par an aux membres du Comité Social Economique.

Celui-ci comportera les éléments définis au niveau de la branche professionnelle des IEG, via l’accord du 12 juillet 2019, portés en annexe 1. Ce rapport veillera à préserver la confidentialité des informations sur les rémunérations pour les salariés.

Les parties conviennent de mettre à jour cette annexe en tant que de besoin par simple échange de lettre.

ARTICLE 7 – CLAUSES FINALES

7.1 - Champ d’application

Le présent accord est applicable à l'ensemble des agents statutaires et non statutaires travaillant à  de  et du Cambraisis.

7.2 - Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter du 1er janvier 2020 et jusqu’au 31 décembre 2023 sous réserve de sa dénonciation conformément aux dispositions de l'article 7.5.
En aucun cas, il ne pourra produire d’effet après la survenance du terme.
Six mois avant son échéance, les parties se rencontreront afin de déterminer s’il y a lieu d’envisager sa reconduction.

7.3 - Validité de l’accord et opposition à l’accord

Conformément aux dispositions de l’article L 2232-2 du Code du Travail, les parties entendent préciser :
- que les organisations syndicales signataires ont recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés aux élections du CSE,
- que sa validité est subordonnée à l’absence d’opposition, dans le délai de 15 jours de sa notification, d’une ou plusieurs organisations syndicales ayant obtenu la majorité des suffrages exprimés à ces mêmes élections.

7.4 - Publication de l’accord

Une copie de l’accord sera transmise à chacun des membres du CSE. Il fera l’objet d’une publicité par affichage sur les tableaux affectés à cet usage dans les bureaux de la SICAE de la Somme et du Cambraisis. A l’initiative des membres du CSE, chaque membre du personnel pourra être destinataire d’une copie du présent accord.

Une procédure similaire sera mise en place à l’occasion de tout avenant qui pourrait être conclu.

7.5 - Révision et dénonciation

A tout moment, une négociation de révision du présent accord pourra être ouverte à la demande d’un ou plusieurs signataires du présent accord, dans les conditions prévues par le Code du Travail, notamment dans ses articles L 2222-5 et suivants et L 2261-9 et suivants.

Le présent accord pourra être dénoncé par tout ou partie des signataires dans les mêmes conditions.

7.6 - Modalités de dépôt et de publicité

Conformément au Code du Travail et aux textes réglementaires, l’accord sera déposé :
en format dématérialisé sur le portail de télé dépôt des accords d’entreprise à destination de la Direction Régionales des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi ;
en une copie pour information à la Sous-Direction des marchés de l'énergie et des affaires sociales de la Direction Générale de l’Energie et du Climat ;
en un exemplaire au Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes de Péronne.

   


Fait à ROISEL
Le 20/12/2019
en six exemplaires


Le Directeur Général	Le Délégué Syndical	Le Délégué Syndical 	Le Délégué Syndical
	de la SICAE,	UNSA,	CGT,	CFE-CGC,