ACCORD D’ENTREPRISE
RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL ET SON AMENAGEMENT AU SEIN DE 
La SOCIETE IREM France et Mise en place d’un COMPTE EPARGNE TEMPS








Entre les soussignés :

La Société IREM France, Société par actions simplifiées, immatriculée au RCS de SALON DE PROVENCE sous le numéro 479 405 201, dont le siège social est situé sis 545 Allée Jean Perrin – Euroflory Parc – 13130 BERRE L’ETANG, prise en la personne de son Président et Représentant Légal, Mxxx
d'une part,

Et:

Mxxx, membre de la Délégation Unique du personnel, titulaire non mandaté

Mxxx, membre de la Délégation Unique du personnel, titulaire non mandaté

D’autre part,







PREAMBULE :

Le présent accord a pour vocation d’introduire dès le 1er janvier 2020 plus de flexibilité dans l’entreprise en termes de durée et aménagement de travail effectif, compte tenu notamment des besoins de fonctionnement de l’entreprise et de son activité, tout en respectant le droit de chaque salarié au respect de sa vie privée et familiale et en veillant à la protection de la santé et de la sécurité du personnel.

Pour répondre à un besoin connexe à la durée et l’aménagement du temps de travail, il a été également décidé d’instituer au sein de la Société un compte épargne-temps (CET) accessible à tous, moyennant une ancienneté, et constituant un moyen pour les salariés d’épargner les jours de congés ou de repos non utilisés ou de bénéficier de différents types de rémunérations dans les conditions fixées par les dispositions légales.

Le présent accord sur la durée du travail et son aménagement a été conclu dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables et notamment dans le cadre de l’article L 2232-25 du Code du Travail et des articles 9-I et 9-V de L’Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice de la valorisation des responsabilités syndicales permettant de conclure un accord d’entreprise avec le(s) membre(s) titulaires de la délégation unique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

Les négociations avec les élus ayant conduit au présent accord se sont déroulées dans le respect, de l’article L. 2232-27-1 du code du travail :

Respect du principe d’indépendance dans la négociation ;
Fixation d’un calendrier de négociation ;
Fixation préalable de la liste des informations à remettre en vue de cette négociation ;
Faculté de prendre attache auprès des organisations syndicales représentatives de la branche ;
Concertation ;
Élaboration conjointe du projet d’accord.

Le présent Accord se substitue de plein droit à l’ensemble des usages, pratiques et engagements unilatéraux applicables au sein de la Société en matière de durée et d’aménagement du temps de travail.

Le présent accord d’entreprise a notamment pour objet :

De fixer les durées maximales de travail effectif et le volume du contingent annuel d’heures supplémentaires applicables au sein de l’entreprise, et ceci de manière autonome par rapport aux dispositions conventionnelles en vigueur en la matière (Convention Collective des Industries Métallurgiques)
D’instituer un compte épargne temps, de fixer ses modalités de fonctionnement et de déblocage des droits


Article 1 : Champ d’application

Le présent Accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société à l’exception des cadres dirigeants, au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail.

Entrent également dans le champ d’application du présent accord les travailleurs temporaires à l’exception des dispositions relatives au compte épargne temps.


Article 2 : Définition du temps de travail effectif

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Le travail effectif débute lorsque le salarié est à son poste et, en tenue de travail pour les salariés dont le travail exige le port d’une tenue réglementaire.

Dans le cadre de cette définition, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, sans que cette liste soit limitative, et y compris lorsqu’ils sont rémunérés :

les congés ;

les jours de repos et les jours conventionnels ;

les absences (maladie, accident…) ;

les jours chômés ;

le travail accompli au-delà de l’horaire de travail non effectué avec l’accord préalable et exprès de la hiérarchie ;

le temps de trajet du lieu de résidence au lieu d’exécution du contrat de travail et inversement, y compris le lieu occasionnel de travail lorsque ce trajet n’excède pas le temps de trajet habituel ;

les temps de pause ;

le temps de déjeuner.

les éventuelles astreintes (hors temps d’intervention) ;

Il est convenu que les temps d’habillage et de déshabillage des salariés concernés par le port d’une tenue de travail réglementaire sont intégrés dans le décompte du temps effectif de travail.


Article 3 : Durée maximale quotidienne de travail effectif

Pour l’appréciation de la durée journalière du travail, il est rappelé que le cadre de référence retenue s’entend de la journée, de 0H à 24 heures.

Conformément aux termes de l’article L 3121-19 du Code du travail, la durée quotidienne maximale de travail effectif au sein de l’entreprise peut être portée jusqu’à 12 heures en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise.

Les apprentis ou embauchés dans le cadre d’un contrat de de professionnalisation, dès lors qu’ils sont mineurs, sont soumis à une durée journalière de travail maximale de 8 heures conformément à l’article L 6222-25 du Code du Travail.


Article 4 : Durée maximale hebdomadaire de travail effectif

Pour l’appréciation de la durée hebdomadaire du travail, il est rappelé que le cadre de référence retenu s’entend de la semaine civile, soit du lundi 0h00 au dimanche 24h00.

Conformément aux termes de l’article L 3121-23 du Code du travail, la durée hebdomadaire maximale de travail effectif calculée sur une période de 12 semaines consécutives est de 46 heures.

Il est également rappelé que, sauf circonstances exceptionnelles et dans les conditions prévues à l’article L 3121-21 du code du travail, la durée maximale hebdomadaire de travail effectif au cours d’une même semaine civile est de 48 heures.

Les apprentis ou embauchés dans le cadre d’un contrat de de professionnalisation, dès lors qu’ils sont mineurs, sont soumis à une durée hebdomadaire de travail maximale de 35 heures en application de l’article L 3162-1 du Code du travail.


Article 5 : Heures supplémentaires

Article 5.1 : Principes

En application des dispositions dites loi « AUBRY » sur la réduction du temps de travail, la société a fait choix de maintenir au sein de la société IREM France une durée de travail hebdomadaire de travail à 39 heures, en contrepartie de laquelle 4 heures supplémentaires forfaitaires sont réglées aux salariés au taux légal en vigueur.

Ce choix n’est pas remis en cause par le présent Accord.

Toutefois, les cadres dirigeants sont exclus de la législation relative aux heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires sont des heures accomplies à la demande expresse, préalable et écrite de la direction. 

En aucun cas, les salariés ne peuvent effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative.

La réalisation d’heures supplémentaires ne peut en aucun cas conduire le salarié à dépasser les durées maximales de travail définies par les dispositions conventionnelles visées aux articles 3 et 4 du présent Accord.

Article 5.2 : le contingent annuel d’heures supplémentaires

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-33 du code du travail, qui prévoit que le contingent annuel est défini par une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche, le contingent d’heures supplémentaires d’entreprise est fixé à 400 heures par année civile.

Cet Accord a le mérite de permettre de répondre au mieux aux demandes des clients et de pouvoir accepter de nouveaux contrats et aussi permettre aux salariés présents dans l’entreprise d’accroître leurs rémunérations.

Ce contingent conventionnel d’heures supplémentaires s’applique sans prorata temporis pour les salariés embauchés en cours d’année.

Les heures supplémentaires effectuées à l’intérieur du contingent conventionnel d’entreprise sont rémunérées sur la base des taux définis par les dispositions légales et règlementaires et respectent des règles légales relatives aux temps de repos minimum et les dispositions conventionnelles relatives aux temps de travail effectif maximum.


Article 6 : Le droit à la déconnexion 

L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition de certains salariés dans le cadre de l’exercice de leurs fonctions, doit respecter leur vie personnelle et familiale. 

A cet égard, les salariés bénéficient d’un droit à déconnexion en dehors de leur temps de travail défini selon l’horaire collectif de travail, les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles. 

L’entreprise précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.


Article 7  : Dispositions spécifiques aux salariés à temps partiel

Le contrat de travail fixe la durée de travail des salariés à temps partiel et la durée du travail fixée ne peut être modifiée que par avenant.

Seuil de déclenchement des heures complémentaires

Les salariés à temps partiel ne sont pas soumis aux dispositions relatives aux heures supplémentaires.

Sont considérées comme heures complémentaires et sont payées comme telles, les heures effectuées à la demande expresse de l’employeur, au-delà de la durée de travail fixée dans le contrat de travail. Les heures sollicitées ne peuvent conduire les salariés à temps partiel à atteindre l’équivalent d’un temps complet.

Ces heures complémentaires sont rémunérées sur le bulletin de salaire du mois en cours. 

Garanties accordées aux salariés à temps partiel

La Société veille strictement au respect de l’égalité entre travailleurs à temps complet et travailleurs à temps partiel, notamment en termes d'égalité d'accès aux possibilités de promotion, et de formation, ce point faisant l’objet d’une consultation au minimum annuelle du Comité Social et Économique.

Priorité de passage à temps complet

Les salariés à temps partiel qui souhaitent obtenir un complément d'horaire ou un emploi à temps plein dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise, se portent candidats par écrit contre récépissé daté.

Il en est de même pour les salariés à temps plein qui souhaitent, pour des raisons personnelles, obtenir un emploi à temps partiel.

Les emplois vacants dans la société seront proposés aux salariés à temps partiel ayant la qualification requise qui en font la demande, la priorité sera donnée dans l'ordre chronologique de dépôt des demandes et avant toute embauche extérieure par l'établissement.

Les salariés en contrat à durée déterminée et les travailleurs temporaires à temps partiel bénéficient de ces dispositions.


Article 8 : Compte épargne temps ( CET )

Le compte épargne-temps permet au salarié d'accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d'une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises. Ce compte épargne-temps a pour objectifs principaux de : 

- favoriser les départs à la retraite anticipée, à temps partiel ou à temps plein,
- reporter des jours de congés pour accomplir un projet personnel

Article 8.1 : salariés bénéficiaires

Tout salarié ayant au moins 12 mois d'ancienneté peut ouvrir un compte épargne-temps. 

Article 8.2 : Ouverture et tenue de compte

L'ouverture d'un compte et son alimentation relèvent de l'initiative exclusive du salarié. 

Les salariés intéressés en font la demande écrite auprès de la Direction des Ressources Humaines, en précisant les modes d'alimentation du compte. 

L’alimentation du CET se fait uniquement en jours entiers.

A titre exceptionnel, et pour la première année de mise en place du présent dispositif, les 5èmes semaines de congés payés présents à date dans les compteurs de congés payés, ayant été reportées dans le cadre des périodes de référence antérieures pourront être placées dans le compte épargne temps des salariés concernés.

Article 8.3 : L’alimentation du compte, valorisation et garantie

Chaque salarié a la possibilité d'alimenter le compte épargne-temps par des jours de repos dont la liste est fixée ci-après.

Alimentation du compte en jours de repos

Tout salarié peut décider de porter sur son compte :

des jours de congés payés correspondant à la cinquième semaine et des jours de congés conventionnels excédant les cinq semaines de congés légales. 

Les congés payés s’acquièrent sur la période du 1er juin au 31 mai et se prennent l’année suivante. Les congés acquis au titre de la période N-1 se prenant sur la période N doivent être soldés à la fin de la période N. 
La cinquième semaine de congés ne peut être convertie en salaire et peut uniquement être utilisée pour accumuler des droits à congé rémunéré. La demande de placement de ces jours sur le CET devra être adressée au service Ressources Humaines pour le 30 juin de l’année N au plus tard.

des heures de repos acquises le cas échéant au titre des repos compensateurs de remplacement mais également au titre des repos compensateurs obligatoires. 

les heures effectuées par les salariés au-delà de la durée collective de travail c’est-à-dire les heures supplémentaires assorties de leur majoration.

Valorisation des éléments affectés au CET

Le CET est exprimé en jours de repos. Tout élément affecté au compte est converti en heures de repos sur la base du salaire horaire en vigueur à la date de son affectation. 

La valeur de ces heures ou jours suit l’évolution du salaire de l’intéressé. Lors du déblocage du compte pour une prise de congé, la valorisation sera calculée sur la base du taux journalier brut au moment du déblocage.

Plafond et garantie

Les droits acquis dans le cadre du CET sont garantis par l’Association pour la garantie des salaires (AGS) dans les conditions de l’article L. 3253-8 du Code du travail. Cette disposition est d’ordre public. Cette garantie ne peut excéder le montant maximum de six fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des contributions au régime d’assurance chômage (soit 81 048 € pour 2019). Ce plafond de garantie servira également de plafond pour le CET.

Si le plafond de garantie est atteint, une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l'ensemble des droits supérieurs à ce plafond est versée au salarié conformément aux dispositions de l’article L.3153-1 du Code du travail.


Utilisation du compte pour rémunérer un congé

Le compte épargne-temps peut être utilisé pour l'indemnisation de tout ou partie :

d'un congé sans solde

des heures non travaillées, lorsque le salarié choisit de passer à temps partiel dans le cadre d'un congé parental, d'un congé pour enfant malade, d'un temps partiel choisi

des temps de formation effectués en dehors du temps de travail,
de la cessation anticipée de l'activité des salariés âgés de plus de 50 ans, de manière progressive ou totale.

Le salarié qui souhaite utiliser son CET pour rémunérer un congé ou compenser le passage à temps partiel doit formuler sa demande par écrit au moins 6 mois avant la date prévue de son départ en congé ou de son passage à temps partiel. 

La rémunération du congé est calculée sur la base du taux journalier brut au moment du déblocage.

Les versements sont effectués aux échéances normales de paie et sont soumis aux cotisations sociales.

Utilisation du compte pour bénéficier d’une rémunération immédiate

Le salarié peut également demander l'octroi d'une rémunération immédiate en contrepartie des droits inscrits sur le CET.  Ce complément de rémunération est limité aux droits affectés sur le CET dans l'année. 

L’entreprise acceptera le déblocage au-delà de la limite ci-dessus sous réserve des cas exceptionnels suivants : Mariage - Arrivée au foyer du 3ème enfant – Divorce - Invalidité du salarié ou du conjoint - Situation de surendettement – chômage du conjoint – décès d’un membre du foyer – acquisition ou agrandissement de la résidence principale – création ou reprise d’entreprise par le conjoint.

Cette rémunération versée sera soumise aux charges sociales et fiscales en vigueur au moment du versement.

Conformément à l’article L 3151-3 du Code du Travail, par exception, les jours acquis au titre de la cinquième semaine de congés payés, épargnés sur un CET, ne peuvent être utilisés que sous forme de congés, et non sous forme de complément de rémunération. La monétisation des droits versés sur le CET n’est autorisée que pour les droits correspondant aux jours de congés excédant la durée de trente jours.

En cas de rupture du contrat de travail

En cas de rupture du contrat, le salarié perçoit une indemnité compensatrice d'un montant correspondant à la conversion monétaire de l'ensemble des droits présents dans le cadre du compte épargne-temps au moment de la rupture. Cette indemnité est considérée comme un élément de rémunération et sera traité comme tel notamment au regard de charges sociales et fiscales.

Information des salariés

Le personnel est informé du règlement du C.E.T par voie d'affichage dans l’Entreprise ainsi que lors de son embauche par une notice l’informant de ce règlement. Toute modification de l’Accord fera l'objet d'un Avenant, immédiatement communiqué à l'ensemble du personnel selon les mêmes modalités.

Lors de chaque versement fait pour son compte, le salarié reçoit un relevé nominatif comportant la situation de son compte.


Article 9 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 1er Janvier 2020.


Article 10 : Suivi de l’accord 

Le Comité Social et Economique est consulté une fois par an sur l’évolution de l’application de cet accord.


Article 11 : Révision de l’accord

Conformément à l’article L 2222-5 du Code du travail, le présent Accord pourra être révisé, à compter d’un délai d’application dans les conditions prévues par la loi.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties ci-dessus désignées devront ouvrir une négociation en vue de la conclusion d’un avenant à l’Accord.

Les dispositions de l’Accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion de l’avenant à l’Accord ou, à défaut, seront maintenues.

Les dispositions de l’Avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’Accord qu’elles modifient et sont opposables à la Société et aux salariés liés par l’Accord, avec pour prise d’effet, soit la date qui a été expressément convenue, soit, à compter du 1er jour du mois suivant son dépôt.

Article 12 : Dénonciation de l’accord

Le dispositif institué par cet Accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle. 

Conformément à l’article L 2222-6 du Code du Travail, le présent Accord pourra également être entièrement dénoncé par l’une ou l’autre des parties, en respectant un préavis de 4 mois, avant la date d’anniversaire d’application de l’Accord.

La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et déposée par la partie la plus diligente auprès de la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle dans les conditions prévues par les articles D2231-2, D2231-4 à Article D2231-8 du Code du Travail. 

Une réunion de négociation devra être organisée à l’initiative de la Direction, afin d’analyser et de traiter les points de désaccord, au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation.

A l’issue des négociations, il est établi soit un Avenant, soit un nouvel Accord, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord. Ces documents signés, selon les cas, par les parties en présence, font l’objet des formalités de dépôt dans les conditions relatives à la durée et au dépôt de l’accord collectif.

Le cas échéant, les dispositions du nouvel Accord se substituent intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui a été expressément convenue, soit, à compter du 1er jour du mois suivant son dépôt.

En cas d’impossibilité d’aboutir à un nouvel Accord, l’accord dénoncé reste applicable sans changement pendant 12 mois, qui commencent à courir à l’expiration du délai de préavis de 3 mois fixé par l’article L 2222-6 du Code du travail. Au terme de ce délai de 15 mois, les dispositions du présent Accord cessent de produire leur effet. Dans ce cas, les droits des salariés au titre du CET seront liquidés et donneront lieu au versement d’une indemnité correspondant à la contre-valeur monétaire de l’ensemble des droits encore inscrits au compte de chacun.


Article 13 : Formalités 

Le présent Accord est signé par des élus du personnel représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles et est remis à chacune des parties signataires. Une copie du présent Accord est adressée aux Organisations Représentatives de Branche. 

Le présent Accord a fait l’objet d’une information et d’une consultation préalable à sa signature auprès des membres de la Délégation Unique, qui a rendu un avis lors de la réunion du 5 décembre 2019.

Le présent accord sera déposé en ligne sur le site du ministère du Travail () par la Société et remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Martigues.

Le présent Accord fera également l’objet d’un affichage, sur les lieux de travail à l’attention du personnel.


Fait à : BERRE L ETANG				le : 06/12/2019