Sommaire
Préambule
Article 1 - Champ d’application
Article 2 - Période de référence du forfait
Article 3 – Modalités de décompte du temps de travail et jours non tavaillés (JNT), appelés jours RTT
Article 4 – Forfaits jours accessibles et caractéristiques principales des conventions individuelles
Article 4.1 : Contenu de la convention de forfait jours 
Article 4.2 : Convention de forfaits jours accessibles – Temps plein
1.	Convention de « forfait jours de référence»
2.	Convention de « forfait jours réduit »
3.	Convention de « forfait jours historique »
Article 4.3 : Convention de forfait jours temps partiel
1.	Cas général à compter du 1er juin 2021
2.	Cas des cadres à temps partiel avant le 1er juin 2021 
Article 4.4 : Changement de forfait jours temps plein
Article 4.5 : Rémunération 
Article 5 : Conditions de prise en compte de l’impact en cours de période des absences, des arrivées et des départs 
Article 5.1 : Salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet 
Article 5.2 : Salariés entrant ou sortant en cours de la période de référence pour le calcul de la durée du travail 
Article 5.3 : salariés dont la durée de travail effective est réduite du fait d’absences non assimilées à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés
1.	Salariés cadres ayant des jours d'absence pour maladie
2.	Salariés ayant des jours d'absence autres
Article 6 - Modalités de communication et de suivi sur la charge de travail, sur l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ainsi que sur l'organisation du travail 
Article 6.1 : Planning prévisionnel des jours de travail et de repos 
Article 6.2 : Principe de prise et suivi des jours de travail et de repos 
Article 6.3 : Respect des temps de repos
Article 6.4 : Contrôle de la charge de travail 
1.	Echange périodique d’activité (E.P.A.)
2.	Suivi mensuel du solde des repos (RTT)
Article 6.5 : Dispositif d’alerte 
Article 6.6 : Sort des repos (RTT) restant en fin de période de référence
Article 7 - Les modalités d’exercice du droit à déconnexion 
Article 8 - Dispositions relatives à l’accord
Article 8.1 : Durée et entrée en vigueur 
Article 8.2 : Suivi de l’accord
Article 8.3 : Révision de l’accord
Article 8.4 : Dépôt et publicité



PREAMBULE
Les règles entourant l’organisation du temps de travail ont très fortement évolué au cours des dernières années. Elles ont conduit à des échanges au cours de l’année 2019, à l’initiative de la direction notamment lors des négociations annuelles obligatoires, sur la nécessité de revoir une partie de l’accord temps de travail concernant les collaborateurs dont le temps de travail est géré en jours. 
Une triple motivation est à l’origine de ces échanges :
Harmoniser les temps de travail en jours dans l’entreprise 
Se mettre en conformité avec les évolutions législatives en ce qui concerne la mesure et le suivi de la charge de travail et sur le droit à la déconnexion.
Se mettre en phase avec les pratiques en ce qui concerne le temps de travail en forfait jours telles que prévues à l’accord.
Les négociations avec les délégations syndicales se sont déroulées sur les dates suivantes :
10 février 2021
24 février 2021
11 mars 2021
1er avril 2021
9 avril 2021
30 avril 2021
19 mai 2021
Au final, 7 réunions auront permis d’aboutir à cet accord.
Le présent accord a pour finalité de préciser les conditions permettant la conclusion de conventions de forfaits annuels en jours avec les salariés visés à l’article 1 du présent accord dans le respect des principes suivants :  
Fixer le forfait jour temps plein de référence au sein de l’entreprise
Permettre le passage en forfait jours réduit y/c pour ceux qui souhaitent conserver leur temps de travail actuel
Préserver l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle 
Sécuriser le temps de travail des cadres par le suivi de la charge de travail pour prévenir les dépassements de temps de travail préjudiciables à la santé des salariés et en veillant au bon fonctionnement de l’entreprise;
Assurer un suivi annuel des forfaits jour au sein des instances de représentation du personnel (CSE).
Dans ce cadre, il a été convenu que le présent accord précise notamment :
Les collaborateurs concernés ; 
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours ;
Les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait ; 
Le nombre de jours compris dans le forfait et les modalités de calcul ;
La possibilité de forfait réduit 
Les modalités de fixation de la rémunération des salariés concernés ; 
Les impacts sur la rémunération des absences, des arrivées et des départs en cours d’exercice ;
Les modalités de communication et de suivi sur la charge de travail 
Les garanties permettant de préserver la santé, la sécurité et le droit au repos des collaborateurs concernés ; 
La durée des dispositions, les modalités de suivi, de communication et de dépôt.
Il est précisé que les garanties fixées dans le présent accord n'ont pas d'autre but que d’assurer au salarié une durée raisonnable de travail. Elles ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée de travail.
Les parties soulignent également que la responsabilisation de chacun (Direction, managers et collaborateurs) dans la gestion du temps de travail des cadres est essentielle. Elle permet l’efficacité de l’organisation et le respect de la santé et de la qualité de vie au travail. C’est pourquoi les parties signataires ainsi que les managers seront attentifs à l’application des mesures et des outils prévus par le présent accord.

II a été arrêté et convenu le présent accord :


Article 1 - Champ d’application
Le présent accord s’applique aux salariés « cadres » visés à l’article L3121-58 du Code du travail et rattachés à un coefficient actuel égal ou supérieur à 405 de la convention collective des 5 branches, ou tout autre système de classification relevant du même champ d’application, qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du département, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Il est précisé que la notion d’autonomie s’apprécie par rapport à l’autonomie dont dispose chaque collaborateur dans l’organisation du temps de travail c’est-à-dire par rapport à la liberté dont il bénéficie pour déterminer son emploi du temps, son horaire de travail, le calendrier des jours de travail ou encore ses plannings de déplacements professionnels. 
Sont concernés exclusivement les cadres dont le niveau de classification défini par la convention collective nationale 5 branches  est au moins égal au coefficient 405.
Il est convenu qu’en cas de changement de la grille conventionnelle de classification, seuls les cadres remplissant les conditions d’autonomie définies aux deux premiers paragraphes du présent article pourront bénéficier d’une convention de forfait en jours.
Sont exclus du forfait en jours, les « cadres de direction » ou les «dirigeants ». De par leur statut, les missions confiées et la très grande autonomie dont ils disposent, ils sont couverts par les dispositions prévues à leur contrat de travail, conformément aux règles en vigueur au sein du groupe Limagrain. 
Ces cadres sont exclus des dispositions du code du travail sur la durée du travail, le repos quotidien et hebdomadaire, les jours fériés et la journée de solidarité. Ils relèvent des dispositions du code du travail concernant les congés payés, les jours de fractionnement, les absences pour évènements familiaux, le compte épargne temps et les dispositions relatives aux récupérations dans le cadre des temps de déplacement le week-end.
Enfin, il est convenu que le décompte du temps de travail sous la forme d’un forfait annuel en heures ne sera plus proposé aux salariés de statut cadre rejoignant l’entreprise.
Article 2 - Période de référence du forfait 
La période annuelle de référence débute le 1er juin d’une année et se termine le 31 mai de l’année suivante.
Article 3 – Modalités de décompte du temps de travail et jours non travaillés (JNT) 
Le nombre de jours travaillés de référence est fixé à 214 jours (décompté sous forme de journée ou demi-journée), par an comprenant la journée de solidarité. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés. 
Le tableau ci-dessous apporte les précisions de son calcul : 
Ex : Période de référence du 1er juin 2021 au 31 mai 2022

*Le nombre de jours de repos variera donc chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés. Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux, qui viendront en déduction des jours travaillés.


Article 4 – Forfaits jours accessibles et caractéristiques principales des conventions individuelles
Article 4.1 : Contenu de la convention de forfait jours
La mise en place d’un dispositif de forfait jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné (cf. Article 1). 
Cette convention stipulera notamment :
L’appartenance à la catégorie définie dans le présent accord,
Le nombre de jours travaillés dans la période de référence,
La rémunération forfaitaire correspondante,
Le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur.
Article 4.2 : Convention de forfaits jours accessibles – Temps plein
A compter du 1er juin 2021, il sera proposé 3 forfaits jours temps plein  :
Forfait jours de référence 
Forfait jours réduit (sous conditions)
Forfait jours historique (sous conditions)

Convention de «forfait jours de référence»
La convention de forfait jours de référence de 214 jours sera proposée à tout nouvel embauché et aux personnes présentes dans l’entreprise appartenant à la catégorie des cadres éligible au forfait jours défini à l’article I du présent accord.
Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d’activité en cours, le nombre de jours devant être travaillés. 
Convention de «forfait jours réduit »
La convention de forfait jours réduit de 210 jours sera accessible exclusivement aux salariés de la société Limagrain Europe SAS présents dans l’entreprise avant le 1er juin 2021 et le cas échéant aux salariés transférés de la société BIOGEMMA le 1er juillet 2021.
Convention de «forfait jours historique »
Il est stipulé que les collaborateurs présents dans l’entreprise avant le 1er juin 2021 qui souhaitent conserver leur forfait jour actuel, dit forfait jour historique de 205 jours, ou accéder au forfait jours de référence à 214 jours peuvent le faire sans justification ni autorisation particulière. Une convention individuelle sera signée avec chacun d’entre eux et précisera le forfait jours retenu et ses modalités d’application. 
Ce forfait jours historique de 205 jours est uniquement accessible aux salariés éligible tels que mentionnés dans le paragraphe précédent et non accessible aux nouveaux embauchés. Ce forfait jours historique sera également proposé aux salariés Biogemma intégrant Limagrain Europe SAS au 01/07/2021.
En résumé
Calcul pour la période 2020/2021 pour un droit complet à congés payés :

Calcul pour la période 2021/2022 pour un droit complet à congés payés :
* Le nombre de jours de repos variera donc chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés. Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux en vigueur au sein de l’entreprise et qui restent applicables.
Article 4.3 : Convention de forfait jours partiel
Cas général à compter du 1er juin 2021
Dans le cadre d’une convention de forfait jours partiel, il pourra être fixé un nombre de jours travaillés inférieur au forfait jours historique, de référence ou réduit.
Les forfaits jours partiel accessibles dans l’entreprise pour une année complète de travail et pour un droit intégral à congés pourront être établis sur les bases suivantes :

Pour bénéficier d’une telle convention de forfait jours partiel, le salarié devra en faire la demande par écrit. La mise en place se fera après accord du Responsable du service et visa de la Direction des Ressources Humaines sous réserve des nécessités de service.
Dans le cas d’un accord, la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
Le taux d’activité, l’organisation du travail du salarié au forfait jours partiel ainsi que la rémunération prorata temporis seront définis individuellement dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l’entreprise. 
Le salarié ayant conclu une convention de forfait jours partiel pourra demander, par écrit à son Responsable de service, copie à la Direction des Ressources humaines au moins 3 mois avant la date souhaitée, de bénéficier du forfait jours de référence ou du forfait réduit. L’entreprise s’efforcera de lui donner satisfaction, en priorité, si l’organisation du service et ses impératifs le permettent.
Cas des cadres à temps partiel avant le 1er juin 2021 :
Les salariés cadres de la société Limagrain Europe SAS bénéficiant d’un contrat de travail à temps partiel à la date du 1er juin 2021 (et le cas échéant les salariés de la société Biogemma transférés le 1er juillet 2021) se verront proposer une convention individuelle de forfait jours partiel selon les modalités ci-après :

Ce forfait jours partiel, en référence au forfait jours historique, n’est accessible qu’aux salariés à temps partiel au 31 mai 2021 et n’est pas ouvert aux demandes de travail à temps partiel à compter du 1er juin 2021.
Article 4.4 : Changement de forfait jours temps plein
Une période de 1 mois sera ouverte chaque année le 11ème mois de la période de référence N, pour permettre aux collaborateurs ayant un forfait jours temps plein historique ou réduit, d’évoluer vers un autre forfait à compter de nouvelle période de référence N+1 selon les modalités ci-dessous: 
Pour ceux ayant un forfait jours historique à 205 la possibilité d’aller vers :
le forfait jours réduit à 210 jours travaillés 
le forfait jours de référence à 214 jours travaillés
Pour ceux ayant un forfait jours réduit à 210, la possibilité d’aller vers le forfait jours de référence à 214 jours travaillés 
Article 4.5 : Rémunération 
La rémunération mensuelle des salariés au forfait jours, tous forfaits confondus, est forfaitaire. Elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission et est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée.
Pour les seuls collaborateurs qui aujourd’hui travaillent selon les années entre 203 et 205 jours par an, il est possible de choisir de :
Rester sur un forfait jour historique de 205 en conservant sa rémunération actuelle, 
Evoluer sur un forfait jours réduit à 210 jours avec intégration dans le salaire de base de l’équivalent de 5 jours valorisés au taux forfaitaire de base brut sur lequel s’applique l’ancienneté et la prime de 13ème mois
Evoluer sur un forfait jours de référence à 214 jours avec intégration dans le salaire de base de l’équivalent de 9 jours valorisés au taux forfaitaire de base brut sur lequel s’applique l’ancienneté et la prime de 13ème mois.
Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle de forfait jours ainsi que la rémunération brute mensuelle prévue.
L’expression de la rémunération journalière est le résultat de la rémunération annuelle brute fixe divisée par le nombre de jours travaillés inscrit dans la Convention individuelle de forfait jours augmenté des congés payés, des jours fériés chômés et des jours de repos supplémentaires.
Lors de la revue annuelle des salaires, la direction s’engage à dissocier l’augmentation de salaire déterminée par le choix des différents forfaits jours de l’enveloppe budgétaire envisagée dans le cadre des NAO, au titre des augmentations collectives et individuelles.
Afin de garantir l’équité de traitement en matière d’augmentation de salaire entre les différents cadres ayant choisi le forfait de référence ou le forfait réduit et ceux ayant conservé le forfait historique, des indicateurs de suivi sont institués et font l’objet d’une présentation et d’une analyse chaque année lors de NAO, notamment :
Pourcentage de changement de coefficient dans chaque type de forfait
Pourcentage d’augmentation individuelle et/ou collective dans chaque type de forfait
Nombre de salariés dans chaque type de forfait


Article 5 : Conditions de prise en compte de l’impact en cours de période des absences, des arrivées et des départs 
Article 5.1 : Salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet 
Le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre. 
     Article 5.2 : Salariés entrant ou sortant en cours de la période de référence pour le calcul de la     durée du travail 
Afin de déterminer le nombre de jours de travail de la période de référence, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir : 
le nombre de samedi et de dimanche, 
le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l'exercice 
le prorata du nombre de jours de congés payés pour la période de référence considérée.
Le prorata des jours de repos supplémentaire pour la période de référence considérée.
Exemple : cas d’un collaborateur entrant dans l’entreprise le 16 septembre 2020 :

Article 5.3 : salariés dont la durée de travail effective est réduite du fait d’absences non assimilées à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés
Salariés cadres ayant des jours d'absence pour maladie
En cas de maladie supérieure à 90 jours consécutifs ou non, le nombre de jours à travailler sur l’année sera réévalué au prorata temporis.
       Le prorata sera calculé de la manière suivante pour un forfait de référence par exemple :
(214 – 90)/13 = 10 jours
Toute période d’absence de 10 jours ouvrés consécutifs ou non au-delà des 90 jours d’absence entraîne une réduction du nombre de jours de repos supplémentaires d’une journée.
Salariés ayant des jours d'absence autres
Sans que cette liste soit exhaustive, les absences pour congé parental à temps plein, congé de présence parentale, congé de solidarité familiale, congé sans solde etc… n’entrant pas dans le temps de travail effectif viendront déduire le nombre de jours de repos au prorata temporis sur la période. Il convient de réévaluer le nombre de jours à travailler sur l’année et d’appliquer le calcul de prorata temporis concernant les jours non travaillés (JNT), communément appelés jours de repos supplémentaires (RTT).




Article 6 - Modalités de communication et de suivi sur la charge de travail, sur l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ainsi que sur l'organisation du travail 
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’entreprise assurera, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle puisse rester raisonnable.
Article 6.1 : Planning prévisionnel des jours de travail et de repos 
Dans le but de conserver un bon équilibre entre jours travaillés et jours de repos, il est convenu que le collaborateur en forfait jours remplisse en début de période son planning prévisionnel individuel dans l’outil informatique de gestion des temps : il programmera sur la période de référence ses jours de Congés Payés et ses jours non travaillés sous forme de journée entière ou de demi-journée. 
Cette programmation donnera lieu à un échange en début de la période de référence concernée avec le Responsable de service afin qu’il puisse s’assurer de la continuité de l’activité du service et valider la programmation. 
Il est rappelé que 5 jours ouvrés, sont programmés au choix du salarié, en tenant compte des nécessités de service. Ces jours de repos peuvent être pris de manière isolée ou en les regroupant.
Les autres jours sont programmés d’un commun accord entre le salarié et la hiérarchie, sous réserve des contraintes de l’activité et des nécessités de service.
Article 6.2 : Principe de prise et suivi des jours de travail et de repos 
Il est rappelé que les jours non travaillés, appelés jours de repos supplémentaires (RTT) peuvent être posés sous la forme de journée ou de demi-journée.
Le suivi des jours travaillés par rapport à la programmation est réalisé mensuellement par le service RH. Un point sera réalisé entre RH et managers en cas de non prise de repos supplémentaires (RTT) par le collaborateur. 
De façon générale, il est recommandé qu’un jour par mois de repos supplémentaire (RTT) soit planifié. En cas de non prise, un échange sera réalisé avec le manager en vue d’une replanification de celui-ci.
Pour les salariés ayant une activité fortement liée à la saisonnalité, il est précisé que les jours de repos supplémentaires (RTT) doivent être planifiés de préférence sur les périodes « basse saison ». En cas de non prise, un échange sera réalisé avec le manager en vue d’une replanification de celui-ci, notamment pour tenir compte de la saisonnalité de l’activité.
Pour un salarié au forfait historique, et en cas d’un solde de nombre de jours de repos supplémentaires supérieur à 17 jours en fin de période de référence durant 2 années consécutives, le service des Ressources Humaines fera un point avec lui 3 mois avant la fin de la période de référence afin d’analyser la situation en terme d’organisation et de charge de travail pour envisager le maintien au forfait historique en ajustant la charge de travail ou le passage éventuel d’un commun accord sur une convention de forfait réduit ou de référence.
Article 6.3 : Respect des temps de repos
Les salariés en forfait annuel en jours, gère librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission. Toutefois, l’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces collaborateurs devront rester raisonnables.
Selon les dispositions en vigueur, il est rappelé que tout salarié en forfait jours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes :
Un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. 
Un repos hebdomadaire de 35 heures.
Le contexte international de notre activité et la nécessité de pouvoir échanger avec des collaborateurs, partenaires et/ou clients se trouvant sur des fuseaux horaires différents ne doivent pas entraîner le renoncement à ces temps de repos minima, et pourront justifier d’un aménagement des plages de présence du collaborateur en forfait jours.
Du fait de l’activité, les collaborateurs peuvent être amenés à se déplacer : le respect du repos minimal journalier ou hebdomadaire pourra justifier d’un aménagement des plages de présence du collaborateur en forfait jours.
Article 6.4 : Contrôle de la charge de travail 
Afin de s’assurer que la charge de travail, le temps de travail et son amplitude sont raisonnables, il convient que le collaborateur et son manager puissent s’entretenir régulièrement sur les points suivants :
L’organisation du travail et l'organisation des déplacements professionnels,
La charge de travail,
L’amplitude des journées travaillées,
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle,
L’exercice du droit à la Déconnexion


Echange périodique d’activité (E.P.A.)
L’organisation de ces entretiens est de la responsabilité du Manager et sont planifiés au moins une fois par mois avec pour objectif d’assurer un suivi régulier de l’activité.
Au cours de ces entretiens, collaborateurs et managers veilleront à ce que l’amplitude des journées d’activité, l’organisation et la charge de travail restent raisonnables et garantissent une bonne répartition dans le temps de travail des intéressés.
En plus de ce suivi régulier, un temps d’échange spécifique sur la charge de travail sera également consacré lors de l’Entretien annuel.
Suivi mensuel du solde des repos (RTT)
Ce suivi s’appuiera sur la base du planning annuel prévisionnel que le Manager doit consulter mensuellement pour vérifier l’équilibre entre les jours de repos supplémentaires (RTT) planifiés et posés et ceux réellement pris.
Au regard des constats effectués, le salarié et son Responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures correctives et de prévention à prendre.
Article 6.5 : Dispositif d’alerte 
Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié cadre dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. 

Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, par écrit, son Manager et/ou la direction des Ressources Humaines et en expliquer les raisons. En pareille situation, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi 
du temps du salarié. Un compte-rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci.
Article 6.6: Sort des repos (RTT) restant en fin de période de référence
En dépit des articles 6.1 à 6.5, le plafond des jours de travail fixé dans la convention individuelle de forfait peut être dépassé à la demande du salarié et en accord avec l’employeur. Le salarié peut ainsi renoncer au bénéfice des jours de repos. Il lui sera alors possible, à son initiative, de transférer en fin de période le solde de jours de repos restants tels que précisé par les modalités de l’accord collectif Compte Epargne Temps (CET) du 8 juillet 2013.


Article 7 - Les modalités d’exercice du droit à déconnexion 
Les outils numériques font aujourd’hui partie intégrante de la vie de l’entreprise. Ils permettent d’avoir accès rapidement aux informations, de communiquer facilement et largement et permettent aux salariés de se connecter en tout lieu et à tout moment tout en respectant l’obligation de confidentialité.
Il est important, pour le bien-être de toute la collectivité de travail, de savoir utiliser à bon escient les outils numériques et de limiter leur usage afin de préserver la vie personnelle des salariés.
L’exercice du droit à la Déconnexion fait l’objet d’un accord spécifique au sein de Limagrain Europe SAS. Cet accord a été signé le 14 Décembre 2020.
Article 8 - Dispositions relatives à l’accord
Article 8.1 : Durée et entrée en vigueur 
Le présent accord collectif est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le 01 juin 2021.
Le présent accord emporte révision de l’Accord d’Entreprise portant sur la réduction et l’aménagement du temps de travail en date du 01er septembre 2006 aux articles 3.9 – 3.10- 3.11 conclus dans le périmètre et pour les sujets traités.
Article 8.2 : Suivi de l’accord
Chaque année le CSE est informé sur le recours aux forfaits jours, la prise en compte des jours de repos ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés tel que précisé à l’article 4.5 et 6
Article 8.3 : Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment ; toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Article 8.4 : Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L 2232-29-1 du code du travail.
Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.
Fait en 7 exemplaires à Saint-Beauzire, le 27 Mai 2021 

Pour  Limagrain Europe					Pour le syndicat CFDT
xxx								xxx 
Directeur Général


									Pour le syndicat CFDT
									xxx




									Pour le syndicat FO												xxx