Avenant n°1 à 
l’accord d’entreprise relatif au temps de travail
 RAZEL-BEC


RAZEL-BEC, situé 3 rue René Razel – Le Christ de Saclay – 91 892 Orsay Cedex, immatriculé au RCS d’Evry sous le numéro 562 136 036
Dûment représentée par XXXXX, agissant en qualité de Directeur Général
Ci-après dénommée « la Société »
D’une part,

Et les organisations syndicales représentatives au sein de « la Société »,
CFE-CGC représentée par XXXXX
CGT représentée par XXXXX
FO représentée par XXXXX
UNSA représentée par XXXXX
Ci-après dénommées les « Organisations syndicales »
D’autre part,

Préambule

Le 16 novembre 2015, l’entreprise RAZEL-BEC et certaines organisations syndicales représentatives signaient l’accord temps de travail instituant :
Le régime de la modulation pour les ouvriers, ETAM de dits de chantier et Cadres intégrés dits de chantier ;
Le régime des RTT pour les ETAM dits de bureau et Cadres intégrés dits de bureau ;
Le régime forfait jour pour certains TAM et les cadres autonomes.

Après 4 années d’application de l’accord, des évolutions réglementaires notables et la volonté d’améliorer le pouvoir d’achat des salariés dans un contexte de forte croissance de l’activité au sein de certaines unités opérationnelles de l’entreprise, les partenaires sociaux ont convenu de la nécessité de réviser partiellement l’accord relatif au temps de travail du 16 novembre 2015.

Convenant de l’efficacité du dispositif en place au sein de l’entreprise, les parties ont néanmoins souhaité les évolutions suivantes :

Pour le régime de la modulation : 

Conformément aux articles L.3121-27 à L.3121-34 du code du travail : fixer d’un contingent annuel d’heures supplémentaires.
L’accord temps de travail du 16 novembre 2015 ne prévoyait pas de contingent annuel d’heures supplémentaires, ainsi, les dispositions réglementaires s’appliquaient. Compte tenu du niveau d’activité de l’entreprise, il est apparu important de déroger aux dispositions réglementaires par accord collectif tout en rappelant les durées maximales du travail, tant quotidiennes qu’hebdomadaires.

Pour les ouvriers : en contrepartie de leur implication pour effectuer des heures supplémentaires, et dans un souci d’amélioration de leur pouvoir d’achat, baisser le seuil de déclenchement de la rémunération le mois considéré des heures supplémentaires ;

Pour le régime forfait jours : 
Afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l'horaire collectif de travail, les partenaires sociaux avaient prévu dans l’accord temps de travail du 16 novembre 2015 la mise en place d’un régime de forfait jours. L'objectif était d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'impose l'activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles. 
Depuis 2015, la réglementation a évolué en concernant les forfaits jours, c’est pourquoi, les partenaires sociaux ont souhaité profité du présent avenant pour mettre à jour les clauses du régime forfait jours.

C’est dans ce cadre qu’après 4 réunions (4 mars et 16 décembre 2020, 29 janvier et 19 février 2021) de négociations avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise, il a été convenu :


Article 1 – Contingent annuel d’heures supplémentaires et durées maximales du travail
Le contingent d'heures supplémentaires applicable dans l'entreprise aux salariés soumis au régime de la modulation  est de 300 heures par salarié et par an.

Il est précisé qu’à partir de la 165ème heure supplémentaire, le salarié pourra refuser d’effectuer des heures supplémentaires sans encourir de sanction disciplinaire.
Le recours aux heures supplémentaires ne peut en aucun cas avoir pour effet de porter les durées hebdomadaires et journalières de travail au-delà des limites maximales suivantes :
Durée maximale quotidienne de travail effectif : 10 heures
Durée hebdomadaire quotidienne de travail effectif :
48 heures sur une même semaine de travail, sauf autorisation de l’inspection du travail pour circonstances exceptionnelles ;
46 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, sauf autorisation de l’inspection du travail pour circonstances exceptionnelles ;


Article 2  – Rémunération et durée du travail des personnels ouvriers
Les 3 premiers paragraphes de l’article 5.1 de l’accord temps de travail du 16 novembre 2015 sont modifiés comme suit :
Le temps de travail est annualisé et la rémunération mensuelle forfaitaire sur la base de 151,67 heures pour un mois complet de travail.
Les heures effectuées au-delà de la 39ème et jusqu’à la 40ème heure comprise, bénéficieront d’une majoration de 25% du taux horaire, payée le mois considéré. Dans le cas où le total des heures travaillées n’attendrait pas la durée annuelle de 1607 heures, cette majoration restera acquise.
Les heures effectuées à partir de la 41ième heure par semaine, seront payées comme heures supplémentaires le mois considéré.

Les autres termes de l’article demeurent inchangés.


Article 3 - Rémunération et durée du travail des personnels en forfait jour

L’article 9 de l’accord temps de travail du 16 novembre 2015 est remplacé par les dispositions suivantes :

Nombre de jours compris dans le forfait et période de référence

Le temps de travail du salarié s’appréciera sur une période de référence allant du 1er mai de l’année N au 30 avril de l’année N+1.

Le nombre de jours travaillés sur cette période de référence est limité à 216 jours, conformément aux dispositions légales en vigueur. 

Les salariés bénéficient, en conséquence, chaque année, de jours de RTT dont le nombre varie en fonction de l’année considérée, de 9 à 13. 

Les jours de congé d’ancienneté acquis à titre individuel ainsi que les jours de fractionnement viennent, s’ils sont effectivement pris, en déduction de ces 216 jours.

Modalités de décompte des jours de travail et des absences
Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dûs pour l'année de référence.
Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
Sur la période de référence, la déduction des jours d’absence, sur le bulletin de paye, se fera de la façon suivante :
En cas d’absence pour congés payés, la retenue sera calculée en jours ouvrables (1/26ème)
En cas d’absence pour maladie, accident du travail, accident de trajet, maternité, congé paternité et toutes absences indemnisées par la sécurité sociale, la retenue sera calculée en jours calendaires (1/30ème)
Toute autre absence sera décomptée en jours ouvrés sur la base du nombre de jours ouvrés du mois de l’absence.

En cas d’exercice incomplet, du fait d’une entrée ou d’une sortie en cours d’année ou de toute absence non assimilée à du temps de travail effectif égale ou supérieure à un mois, le nombre de jours de RTT sera fixé prorata temporis.

Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos

Le plafond annuel de 216 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l'article  du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.

Les jours de repos non pris pourront alimenter le compte épargne temps selon les conditions prévues par l'accord d’entreprise relatif au CET du 21 octobre 2016.

Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 226 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.

Forfait jours réduit

Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 173  jours par an.

Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. 

Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. 

Temps de repos des salariés en forfait jours 

Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir : 
du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
de deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non, dont un le dimanche ;
des jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ;
des congés payés en vigueur dans l'entreprise ;
des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés RTT forfait-jours, sauf en cas de forfait-jour réduit.

Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.

Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié 
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné.
Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant.
Ces conventions prévoient :
Le nombre de jours travaillés compris dans le forfait (216 jours)
Les modalités de décompte des jours de travail et des absences 
Les conditions de prises des repos 
La rémunération
Les modalités de surveillance de la charge de travail du salarié, l’organisation de son travail dans l’entreprise et l’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale. 

Rémunération
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.

Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées maximales de travail fixées par la loi, ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires et plus largement le droit à la santé et au repos.. 

		A cet effet, il est mis en place des modalités de suivi de la charge de travail et de communication suivantes :

Un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos, grâce à la tenue par l’employeur d’un document de contrôle faisant apparaitre le nombre et la date des journées travaillées et des congés ;

Pour permettre un échange régulier sur sa charge de travail, l'articulation vie professionnelle et vie personnelle, sa rémunération, l’amplitude de ses journées, le respect des durées maximales de travail et d’échanger en détails sur l’organisation de son travail, le salarié en forfait jours bénéficie d'entretiens périodiques tous les ans. Chaque année, l’entretien de progrès annuel (EPA) est l’occasion pour le salarié et le manager en détail sur son organisation de travail ;

En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander, à tout moment, à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 8 jours, sans attendre l'entretien annuel.

Droit à la déconnexion

Le salarié en forfait-jours a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage limité, à son initiative, de moyens de communication technologique.

Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion par les salariés sont définies par deux chartes annexes au Règlement Intérieur d’entreprise portant respectivement sur :
Annexe 3 : Charte sur le droit à la déconnexion
Annexe 4 : Charte d’utilisation sur le système d’information


Article 4 : Entrée en vigueur - Durée de l’avenant

Le présent avenant entrera en vigueur à compter du 1er mai 2020 et s’appliqueront pour une durée indéterminée. 


Article 5 – Notification et publicité

Il a été convenu par l’ensemble des parties que le présent accord devra être publié :
En version rendue anonyme soit une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires ;
En version intégrale de l’accord

Conformément au Code du travail, le présent accord sera :
Notifié à chacune des parties
Déposé auprès de la DIRECCTE et du greffe du Conseil des Prud'hommes dont relève la Société.


Les autres clauses de l’accord relatif au temps de travail du 16 novembre 2015 demeurent inchangées.


Fait à Saclay, en 3 exemplaires, le 5 mars 2021