ENTRE :
La Société VOTRE SOLUTION POUBELLE – VSP
SARL immatriculée au RCS de PARIS sous le n° 529 067 225
Ayant son siège social 47 rue des Apennins – 75017 PARIS
ET
La Société GROUPE PPI – PARIS PROPRETE IMMEUBLE
SAS immatriculée au RCS de PARIS sous le n° 482 467 479
Ayant son siège social 45 rue des Apennins – 75017 PARIS

Représentées par Monsieur X, dûment mandaté et ayant tous pouvoirs à cet effet, 
Constituant l’Unité Economique et Sociale VSP – PPI,

D’une part,
ET
Les organisations syndicales suivantes :
La CGT, représentée par Monsieur X, désigné en qualité de délégué syndical de l’UES VSP – PPI par courrier en date du 28/05/2019 et dûment habilité aux fins de signature des présentes, 
D’autre part,
Ensemble, les parties signataires,
Il a été conclu ce qui suit,
PREAMBULE : 
Les partenaires sociaux se sont réunis pour négocier un accord portant sur l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes au niveau de l’Unité Economique et Sociale composée par les sociétés VSP et PPI (ci-après l’UES VSP – PPI).
En effet, après déclaration auprès de la DIRECCTE de PARIS le 27 juillet 2019 de l’INDEX d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et après avoir réalisé un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l’UES VSP – PPI à partir des données du personnel de ces deux entités pour l’année civile 2018 (dont les résultats figurent en annexe), les partenaires sociaux se sont accordés sur la nécessité de s’engager en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et salariale.
Après plusieurs réunions de négociation intervenues depuis la mise en place du CSE (05/2019), les partenaires sociaux ont décidé de réaffirmer leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes, ont rappelé que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique et sont parvenus à un accord portant sur l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes, ci-après exposé.
Dans ce cadre, et au regard des éléments de diagnostic fournis, les partenaires sociaux conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de : 
Améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement ;
Assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes ;
Garantir l'égalité salariale femmes-hommes ;
Développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale.
Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise. C’est la raison pour laquelle les partenaires sociaux ont convenu de réaliser un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes en amont de la signature du présent accord (cf. annexes), ainsi que chaque année, outre la publication de l’index d’égalité professionnelle dans les conditions ci-après précisées.
Les partenaires sociaux ont donc convenu de ce qui suit.

PARTIE I - EMBAUCHE ET RECRUTEMENT
ARTICLE 1 – Recrutement  
L’UES VSP – PPI s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes, afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.

A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

ARTICLE 2 - Embauche
Les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. 
Elles constatent cependant un déséquilibre entre les femmes et les hommes et dans certains d'entre eux :
-  La sortie et rentrée de poubelles ou il y a que 4 femmes pour 300 hommes.
L'entreprise s'engage à faire progresser la proportion de femmes recrutées dans les filières très masculines. 
Elle se fixe comme objectif de faire évoluer le taux de recrutement comme suit :

Afin de rattraper les écarts constatés, les parties proposent que pour tout poste de ce type à pourvoir, une candidature féminine soit obligatoirement recherchée. A compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité sera donnée à la candidate sous réserve d'une appréciation objective prenant en considération les situations particulières d'ordre personnel de tous les candidats.
Indicateurs de suivi (voir annexe) :
• Embauches de l'année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe
• Nombre de candidatures reçues par l'entreprise dans l'année : répartition par sexe.

PARTIE II - GESTION DE CARRIERE ET FORMATION
ARTICLE 3 - Evolution professionnelle
Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux, l'UES VSP - PPI s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.
Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.
Indicateurs de suivi (voir annexe) :
Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe) ;
Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes confondus) ;
Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes distincts).
Ces indicateurs de suivi ne font pas apparaitre de promotion intervenue en interne pour l’année 2018.
L’UES VSP – PPI s’engage toutefois à donner aux femmes et aux hommes à compétences égales accès aux mêmes emplois en cas d’opportunités nouvelles de promotion interne.

ARTICLE 4 - Mixité des emplois
Les parties constatent que les femmes sont sous-représentées dans les postes à statut agent de maitrise ou cadre, qui permettent d'accéder à des postes à plus large responsabilité.
Au 31 décembre 2018, l’UES VSP – PPI comptait 9 femmes ayant le statut agent de maitrise ou cadre, pour 30 hommes ayant le statut agent de maitrise ou cadre, ce qui représente un taux de féminisation de 23,08 %.
L’UES VSP – PPI s’engage à un objectif de 25 % de femmes ayant le statut agent de maitrise ou cadre à la date du prochain bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes. 
En effet, la vraie mixité des emplois suppose que les femmes aient le même parcours professionnel que les hommes et les mêmes possibilités d'évolution.
Les mêmes critères de détection des potentiels internes sont utilisés pour les femmes et les hommes. 
Ces critères ne tiennent pas compte de l'âge des salariés ni de leur ancienneté dans l'entreprise, ces critères pouvant pénaliser les femmes ayant connu des maternités ou/et des congés parentaux. 
Ils sont exclusivement fondés sur les compétences et la performance.
De même, l'exercice d'une activité à temps partiel ne s'oppose pas à la promotion à un poste de responsabilités. 
Ainsi, toute proposition d'exercice d'un poste d'encadrement dans le cadre d'un temps partiel est favorablement examinée.

ARTICLE 5 - Formation
L'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation, est garantie.
Par la formation, il est veillé à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.
Il est pris en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation en interne ou nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.
Indicateurs de suivi (voir annexe) :
Il est renvoyé aux indicateurs suivants :
Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe
Nombre d'heures d'action de formation par salarié selon le sexe
Répartition des actions de formation par type d'action selon le sexe.

ARTICLE 6 - Congé maternité, paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption ou parental
Le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité et d'accueil de l'enfant ne constitueront pas un frein à l'évolution de carrière.
A cet effet, il est prévu les mesures suivantes :
Un mois avant le départ du/de la salarié(e) en congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ; remplacement du/de la salarié(e) ; souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé.
Un mois après le retour du/de la salarié(e) de congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise ; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité.
La période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de proche aidant ou un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des heures à inscrire chaque année dans le compte personnel de formation (CPF).
Indicateurs de suivi (voir annexe) :
Il est renvoyé aux indicateurs suivants :
Existence d’un complément de rémunération en cas de congés ;
Nombre de jours de congés de paternité et d'accueil de l'enfant pris dans l'année et nombre de jours théoriques dans l'année (avec une répartition par catégorie professionnelle).

PARTIE III - REMUNERATION
ARTICLE 7 - Egalité salariale
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.

ARTICLE 8 - Ecarts de rémunération
Les parties constatent qu’il n’y a pas de différences de salaires liés aux critères objectifs (à l'âge, l'ancienneté, la qualification, la fonction) entre les femmes et les hommes
Indicateurs de suivi (voir annexe) :
Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe
Evolution des rémunérations mensuelles par sexe
Rémunération minimale et maximale par catégorie professionnelle
Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations.

PARTIE IV - EQUILIBRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE - RESPONSABILITE FAMILIALE
ARTICLE 9 – Conciliation vie professionnelle / vie personnelle et familiale
Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d'année civile à l'ensemble du personnel pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.

ARTICLE 10 - Temps partiel
Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.
Il est rappelé que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. 
Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.
Il est veillé à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.
Indicateurs de suivi (voir annexe) :
Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail)
Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe)
Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe)
Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe).

ARTICLE 11 - Réunion et déplacements professionnels
Il sera pris en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. 
Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. 
Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance.

PARTIE V - SUIVI DE L'ACCORD

ARTICLE 12 - Durée d'application
Le présent accord s'applique à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord, pour une durée de trois ans, de date à date.
Au terme de cette période de trois ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

ARTICLE 13 - Suivi et rendez-vous
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu :
le calcul courant juillet de chaque année de l’INDEX d’égalité professionnelle ;
la réalisation à l’initiative de l’UES VSP – PPI d’un bilan annuel spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes en prévision de la date anniversaire de signature du présent accord, reprenant les indicateurs figurant en annexe ;
la mise en place d’une commission paritaire de suivi composée d’un représentant de chaque société composant l’UES VSP – PPI, du responsable des ressources humaines de chaque société composant l’UES ou de tout membre de ce services et du ou des délégués syndicaux désignés au niveau de l’UES VSP – PPI, qui se réunira à l’issue de l’établissement du bilan annuel spécifique susvisé pour vérifier la bonne mise en œuvre du présent accord.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de six mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

ARTICLE 14 - Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. 
Conformément à l'article L 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord : 
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu (soit jusqu'au 30 avril 2023), une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction des sociétés VSP et PPI.
A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction des sociétés VSP et PPI.
Chacune des parties susvisées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes : envoi d’un courrier recommandé aux autres parties signataires du présent accord précisant les dispositions dont la révision est sollicitée, accompagnée de propositions écrites de révision et fixation d’une date de réunion dans un délai de trois mois à compter de la réception de cette demande pour évoquer cette demande de révision et ses modalités pratiques, ainsi que l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.
Cet éventuel avenant de révision sera conclu dans le respect des dispositions légales et réglementaires applicables et se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord ainsi modifiées.

ARTICLE 15 - Renouvellement
Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord au moins deux mois avant le terme dudit accord. 
A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.

ARTICLE 16 - Notification et Dépôt
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.
Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » et remis au greffe du conseil de prud'hommes de PARIS.

***

Fait à PARIS
Le 31 octobre 2019
En 5 exemplaires

Pour la Société VOTRE SOLUTION POUBELLE – VSP
Monsieur X



Pour la Société GROUPE PPI – PARIS PROPRETE IMMEUBLE
Monsieur X


Pour la CGT
Monsieur X 

ANNEXES
Situation comparée des femmes et des hommes au sein de l’UES VSP – PPI

annee 2018


Conditions générales d'emploi

Effectifs








Durée et organisation du travail






Données sur les congés





Données sur les embauches et les départs



Promotions








Ancienneté







Rémunération
















Formation










Conditions de travail








Articulation entre activité professionnelle et responsabilité familiale

Congés







Organisation du temps de travail dans l'entreprise