Accord harmonie sociale 




































Parties à l’Accord
Entre les soussignés :
RLF-Résidences Le Logement des Fonctionnaires (ci-après « RLF »), société anonyme d’HLM agréée par arrêté ministériel du 25 octobre 1956 – RCS Paris B 562 069 278 dont le Siège Social est situé rue Sextius Michel, n° 9 à PARIS (75015), représentée par  , en sa qualité de président du directoire ;
D’une part ;

Et
Les organisations syndicales :
CFDT, représentée par   ;
CFTC, représentée par   ;
CGT, représentée par   ;
D’autre part ;

Ci-après « les Parties »

Il est convenu et arrêté ce qui suit.
Objet et champ d’application
Contexte
Sur l’absentéisme
Depuis quelques années, RLF connait un taux d’absentéisme croissant :
7 % en 2017 ;
12,7 % en 2018 ;
11 % en 2019.
En 2019 une étude a été lancée sur l’évaluation des risques psychosociaux. Cette étude a démonté un taux d’absentéisme au sein de RLF supérieur à la moyenne globale de la branche professionnelle des ESH qui se situe à 5,4 % en 2019. Le taux d’absentéisme de RLF était donc supérieur à plus de 60 % à celui de sa branche professionnelle.
C’est dans ce contexte que la direction a informé les représentants du personnel lors de la réunion du CSE du 24 juin 2020 de son intention de dénoncer :
la note du 26 juin 2008 relative aux jours de carence ;
l’accord collectif du 19 janvier 2012relatif à la gestion de la maladie, du congé paternité, de la prime d’ancienneté ;
l’accord collectif du 16 décembre 2016 relatif à la politique de rémunération.
L’ouverture de nouvelles négociations a eu lieu le 10 juillet 2020.
Les délégués syndicaux et la direction se sont réunies suivant ce calendrier : 23 juillet 2020, 5 août 2020, 11 septembre 2020, 7 octobre 2020, 16 octobre 2020, 19 février 2021.
Sur la politique de rémunération
La politique de rémunération est cœur de la stratégie de l’entreprise. Il s’agit de trouver le meilleur équilibre entre attractivité, pour fidéliser ses collaborateurs, et maîtrise des coûts. En effet, la rentabilité de l’entreprise doit être maintenue, ce qui a comme postulat la régulation de la masse salariale en tenant compte des contraintes réglementaires et conventionnelles.
Objet et périmètre de l’Accord
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de RLF auxquels s’applique la Convention collective nationale des personnels des sociétés anonymes et fondations d'HLM du 27 avril 2000. Etendue par arrêté du 22 janvier 2001 (JORF 6 février 2001).
Date d’effet et durée de l’accord
Le présent accord prendre effet au 1er avril 2021 et est conclu pour une durée d’un an. Il pourra être dénoncé dans les conditions prévus à l’article 15.2.
Chapitre 1 - gestion des absences
Absences liées à la maladie
Principales dispositions de la convention collective de la fédération des ESH
L’article 29 de la convention collective dispose :
« Dès lors qu’un salarié aura acquis une ancienneté de service continu variant en fonction de son coefficient hiérarchique dans les conditions suivantes : – 1 mois pour les G1, EE, OE ; – 3 mois pour les autres coefficients ; – 6 mois pour les cadres. Il lui sera accordé, en cas de maladie dûment constatée, une indemnité égale à la différence entre son salaire mensuel et les indemnités qui lui seront versées au titre de l’assurance maladie et de tout autre régime de prévoyance et de solidarité, hors ceux souscrits par le salarié à ses frais.
Cette couverture complémentaire bénéficiera au salarié, sous réserve que celui-ci ait justifié de sa maladie dans les 48 heures, dès que son droit aux prestations en espèces de l’assurance maladie lui sera ouvert par la sécurité sociale. En aucun cas, le salarié ne pourra bénéficier d’une rémunération nette supérieure à celle qu’il reçoit lorsqu’il est présent.
Cette indemnité conventionnelle sera servie pendant une durée de 1 mois et pendant les 45 jours suivants, elle sera réduite de moitié.
Toutefois, pour les salariés ayant plus de 2 ans révolus d’ancienneté, chacune de ces durées sera portée à 3 mois.
À l’expiration du délai d’indemnisation conventionnelle, la société appréciera si l’intéressé doit être placé en disponibilité, avec éventuellement maintien partiel de son salaire pour une durée déterminée ou, au contraire, s’il y a lieu de pourvoir immédiatement à son remplacement.
Pour le calcul de la période d’indemnisation, il sera tenu compte des indemnités conventionnelles déjà perçues par l’intéressé durant les 12 mois antérieurs de telle sorte que si plusieurs absences pour maladie ont été indemnisées au cours de ces 12 derniers mois, la durée totale de l’indemnisation ne dépasse pas celle prévue ci-dessus en fonction de l’ancienneté du salarié. »
Comme le dispose donc la convention collective en son article 29, dès lors qu’un salarié aura acquis une ancienneté de service continu variant en fonction de son coefficient hiérarchique dans les conditions suivantes :
1 mois pour les G1, EE, OE ;
3 mois pour les autres coefficients ;
6 mois pour les cadres…
Il lui sera accordé, en cas de maladie dûment constatée, une indemnité égale à la différence entre son salaire mensuel et les indemnités qui lui seront versées au titre de l’assurance maladie et de tout autre régime de prévoyance et de solidarité, hors ceux souscrits par le salarié à ses frais. Toutefois, pour les salariés ayant plus de 2 ans révolus d’ancienneté, chacune de ces durées sera portée à 3 mois.
L’entreprise a vocation à respecter ces dispositions, sans subrogation.
Principales dispositions du code du travail
Article L1226-1
Modifié par LOI n°2015-1702 du 21 décembre 2015 - art. 63
« Tout salarié ayant une année d'ancienneté dans l'entreprise bénéficie, en cas d'absence au travail justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident constaté par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, d'une indemnité complémentaire à l'allocation journalière prévue à l'article L. 321-1 du code de la sécurité sociale, à condition :
1° D'avoir justifié dans les quarante-huit heures de cette incapacité, sauf si le salarié fait partie des personnes mentionnées à l'article L. 169-1 du code de la sécurité sociale ;
2° D'être pris en charge par la sécurité sociale ;
3° D'être soigné sur le territoire français ou dans l'un des autres Etats membres de la Communauté européenne ou dans l'un des autres Etats partie à l'accord sur l'Espace économique européen.
Ces dispositions ne s'appliquent pas aux salariés travaillant à domicile, aux salariés saisonniers, aux salariés intermittents et aux salariés temporaires. »
Congé de maternité adoption (article 30 de la convention collective)
Pendant le congé légal de maternité ou d’adoption, il est versé mensuellement à la personne en arrêt de travail une indemnité égale à la différence entre son salaire mensuel et les indemnités auxquelles elle a droit au titre de l’assurance maternité et de tout autre régime de prévoyance et de solidarité, hors ceux souscrits par le salarié à ses frais.
Afin d’en faciliter la gestion, RLF est subrogée au salarié dans la perception de l’indemnisation de son congé de maternité/adoption versée par la sécurité sociale.
Congé de paternité
L’article 30 de la convention collective nationale des personnels des sociétés anonymes et fondations d’HLM est complété comme suit.
Objet et bénéficiaire
Ce congé est ouvert aux pères de famille souhaitant bénéficier d’un congé au moment de la naissance de leur enfant, quelle que soit la nature de leur contrat de travail et leur ancienneté chez RLF.
Durée
Le congé dure au maximum 11 jours calendaires consécutifs et non fractionnables. Il peut se cumuler avec le congé de naissance de 3 jours prévu par l’article L.3142-1 du code du travail et peut lui succéder directement ou pris séparément.
Délai de prise du congé
Le congé de paternité doit être pris dans les 4 mois qui suivent la naissance de l’enfant. Des cas de report sont possibles (article D.1225-8 du code du travail).
Conditions de validité de la demande
Le salarié doit présenter sa demande à RLF au plus tard un mois avant la date prévue pour le départ en congé, de préférence par lettre recommandée avec avis réception ou remise en main propre contre décharge. Il doit y préciser sa date de départ ainsi que la durée de son absence.
Rémunération
Pendant la suspension de son contrat de travail, le salarié bénéficiera du maintien de sa rémunération. La garantie du maintien de la rémunération s’entend déduction faite des indemnités journalières perçue de la Sécurité sociale, ce qui implique que le salarié a bien des droits ouverts aux prestations en espèces de l’assurance maladie.
Afin d’en faciliter la gestion, RLF est subrogée au salarié dans la perception de l’indemnisation de son congé de paternité versée par la sécurité sociale.
En aucun cas, le salarié ne pourra bénéficier d’une rémunération nette supérieure à celle qu’il reçoit lorsqu’il est présent.
Accident de travail-maladie professionnelle (article 31 de la convention collective)
En cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, survenu par le fait ou à l’occasion du travail, le salarié blessé ou malade a droit pendant son absence, et jusqu’à consolidation de sa blessure ou jusqu’à sa guérison, au maintien de son salaire intégral, déduction faite des indemnités versées par la caisse de sécurité sociale et de tout autre régime de prévoyance et de solidarité, hors ceux souscrits par le salarié à ses frais.
L’entreprise a vocation à respecter ces dispositions, sans subrogation.
Carence
Pendant les 3 premiers jours d’un arrêt de travail, aucune indemnité journalière n’est versée.
Le délai de carence ne s'applique pas dans les cas suivants :
Prolongation d’un arrêt de travail, après une reprise d'activité de 48 heures maximum entre la fin de l’arrêt initial et le début de l’arrêt de prolongation ;
Arrêt dû à une affection de longue durée (ALD). Dans ce cas, le délai de carence est retenu uniquement pour le premier arrêt de travail (valable sur une période de 3 ans) ;
Arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle.
Par extension, le délai de carence ne s’appliquera pas à l’hospitalisation sous réserve de la production du bulletin d’hospitalisation.
Il a été convenu que pour les salariés cumulant moins de 7 jours calendaires d’absence maladie au cours des 12 derniers mois glissants ne se verront pas appliquer le délai de carence.
Journées pour garde d’enfants
Il a été convenu de fixer un nombre de jours « enfants malades » à 5 jours ouvrés par année civile, jusqu’au 18 ans de l’enfant. Chaque absence devra être justifiée par un certificat médical.
Les journées sont fixées par salarié, quelque soit le nombre d’enfants à charge.
En cas de grève d’un établissement scolaire ou crèche, le salarié pourra avoir recours aux journées « enfant malade » sur justificatif.
Adaptation de la PPI (prime de performance individuelle)
La prime de performance individuelle rémunère l’atteinte des objectifs définis dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation professionnelle. C’est un outil de reconnaissance et d’attractivité, c’est aussi un acte managérial.
Le montant de la prime est calculé en fonction du niveau d’atteinte des objectifs dont le montant maximum équivaut à un demi-mois de salaire brut de base. En cas de sur performance, la prime de performance individuelle peut aller jusqu’à 70% du salaire mensuel brut de base.
Le montant de la PPI, déterminé par le responsable hiérarchique, subira une pondération en fonction de l’absentéisme du salarié au cours de l’année civile à compter du 7ème jour d’absence. Cette minoration tiendra compte de tous les types d’absence suspendant le contrat de travail hormis celle liée à la durée du congé de maternité (congé pathologique compris) ou de paternité.
Jours de congés supplémentaires
Le personnel de proximité ainsi que les personnes travaillant à temps partiel sont des salariés ne bénéficiant pas de jours dits « RTT ». Ces personnels disposeront de deux jours de congés supplémentaires, au 1er janvier de chaque année, afin de leur permettre de compenser les jours de congés annuels posés lors des fermetures du siège.
Cette disposition est étendue aux salariés en alternance et aux salariés effectuant 35 heures hebdomadaires sans RTT. (hors cadres de direction)
Politique de rémunération
Définitions
Le salaire de base correspond à la rétribution d’un travail donné. Il correspond au minimal salarial résultant de la contractualisation entre le salarié et l’employeur et doit être conforme aux salaires minima définis par la branche professionnelle.
Deux salariés d’une même fonction doivent percevoir le même salaire de base (salaire cible) tout en admettant une marge de manœuvre possible (la variabilité), en fonction :
De l’expérience sur un poste similaire (débutant ou confirmé)
De l’ancienneté dans l’entreprise
Augmentation générale
Lors de chaque négociation annuelle obligatoire ou dans le cadre de la décision unilatérale prise par la direction en cas d’échec des négociations, il est convenu de fixer, éventuellement, une enveloppe globale d’augmentation générale similaire en pourcentage pour l’ensemble des catégories de salariés.
Il est rappelé que l’augmentation générale est, sauf décision contraire, appliquée rétroactivement au 1er janvier de l’année au cours de laquelle elle est décidée.
Augmentation individuelle/promotion
L’augmentation individuelle est la contrepartie de la performance individuelle. Elle valorise notamment le développement des compétences, le degré d’autonomie professionnelle, le succès dans la conduite d’un dossier difficile, éventuellement la qualité du management hiérarchique ou transversal, mis en œuvre par chaque salarié pour optimiser la tenue de son poste.
Le montant de l’enveloppe consacrée aux augmentations individuelles est communiqué chaque année aux délégués syndicaux lors de la négociation annuelle obligatoire.
Il est précisé que l’augmentation individuelle accordée à l’occasion d’un changement d’emploi ou de périmètre (promotion) est traitée dans le cadre d’une enveloppe spécifique, hors NAO.
Avantage en nature logement et charges locatives
Le personnel de proximité bénéficie, dans la majorité des cas, d’un logement de fonction.
L’avantage en nature constitué par l’attribution de ce logement de fonction est évalué en tenant compte de la valeur locative (loyer appliqué par RLF) dudit logement sans excéder les 2/3 de celle-ci.
L’avantage en nature ainsi déterminé évolue au 1er janvier de chaque année en tenant compte de la variation annuelle de l’indice de référence des loyers (IRL) du deuxième trimestre de l’année précédente.
Afin de simplifier la compréhension de chacun quant aux consommations afférentes à l’utilisation par le salarié du logement de fonction, il a été décidé de déterminer une provision mensuelle forfaitaire tenant compte de la typologie du logement.
Le montant total de cette provision mensuelle forfaitaire pour charges est constitué comme suit :
30 % de ce montant correspond à l’eau
70 % de ce montant regroupe l’électricité, le gaz et le chauffage

Il est donc retenu chaque mois sur le bulletin de salaire, une provision telle que déterminée dans le tableau ci-dessous (valeur 2020) en fonction de la typologie de son logement : 

Prime de sujétion
Dans le cadre du développement de son patrimoine, RLF acquiert de nouveaux logements dans des résidences ne lui appartenant pas (copropriétés). Pour ces résidences, RLF n’embauche pas de personnel de proximité.
Ceci étant, RLF se doit d’accomplir un certain nombre de missions auprès de ses locataires et pour ce faire, RLF demande à des gardiens, déjà en poste, de prendre en charge ces nouvelles tâches, dans la limite de deux résidences en sus de leur résidence principale.
La répartition du temps de travail entre les différents sites est alors revue mais ces nouvelles charges entraînent des contraintes plus ou moins importantes pour le gardien.
Aussi une prime mensuelle brute de sujétion est attribuée dont le montant diffère en fonction de ces contraintes :








En cas de site réputé « sensible », une surcote de 20 % est appliquée à la prime de base.
La liste de ces sites est établie par la direction de la gestion locative.
Prime de tutorat
Le recrutement d’un nouveau collaborateur est une démarche engageante, un investissement tant financier que temporel et son intégration au sein de RLF en est son prolongement.
Dans ce cadre, il est prévu la nomination de tuteurs. Le tuteur ne pourra assurer qu’un seul tutorat à la fois. Il est prévu des actions de formations afin d’accompagner au mieux les tuteurs.
Par ailleurs, la valorisation de la fonction tutorale « personnel administratif » se fait comme suit :
-	250 € bruts le 1" mois
-	150 € bruts le 2eme mois
-	100 € bruts par mois supplémentaire
S'agissant de la fonction tutorale « personnel de proximité » : il a été créé la fiche métier de « Gardien d'immeubles hautement qualifie » dont une des missions est de participer ('animation de personnel en mettant en œuvre un tutorat auprès des nouveaux arrivants. Cette fonction est cotée G3, statut agent de maitrise et fait l’objet d’une évolution salariale de 150 euros bruts par mois.
Prime d’accompagnement

Les collaborateurs (hormis les managers ayant un lien hiérarchique ou fonctionnel) chargés de transmettre nos méthodes de travail, procédures et explications diverses aux intérimaires et aux personnes embauchées sous contrat à durée déterminée percevront une prime dite d’accompagnement de 150€ bruts.
Cet accompagnement est différent du parcours d’intégration mis en place au sein de RLF qui demande la planification d’un certain nombre de tâches, d’entretiens, de comptes rendus…
La durée de cet accompagnement est d’un mois.
Si l’accompagnement démarre le 1er du mois, la prime sera versée sur la paye du mois, sinon celle-ci sera versée après la fin de l’accompagnement soit le mois suivant.
Prime exceptionnelle
Les salaries peuvent se voir attribuer une prime exceptionnelle lorsqu'ils ont, au cours de l'année ou du mois écoulé, réalisé une tache particulière sortant du cadre habituel de leur activité, obtenu un résultat positif dans la mise en œuvre d'un dossier ou contribué par leur état d'esprit a un succès collectif de leur service ou de leur Direction.
La prime exceptionnelle récompense un comportement particulier dans des circonstances exceptionnelles.

Prime de performance individuelle
Les salariés peuvent prétendre à une rémunération variable, appelée prime de performance individuelle. Chaque année, il sera fixé aux salariés des objectifs à réaliser.
Ces objectifs seront fixés par le Responsable Hiérarchique qui se fondera obligatoirement sur :
- les pratiques et usages en vigueur dans le secteur économique
- la situation du marché,
- les conditions d'exercice de l’activité. 
Ces objectifs seront quantifiés afin de permettre une évaluation du travail chaque fin d’année. L’enveloppe de la rémunération variable sera précisée chaque année lors de la fixation des objectifs. 
L’accomplissement de ces objectifs se vérifiera grâce à une grille d’analyse dont un exemplaire sera remis aux salariés et qui permettra de déterminer le montant de la prime sur objectifs.
Le montant de la prime est calculé en fonction du niveau d’atteinte des objectifs dont le montant maximum équivaut à un demi-mois de salaire brut de base. En cas de sur performance, la prime de performance individuelle peut aller jusqu’à 70% du salaire mensuel brut de base.
Prime d’ancienneté
Suivant l'article 27 de la Convention Collective Nationale des personnels des sociétés anonymes et fondations d'FILM, une prime d'ancienneté est versée mensuellement après 3 ans révolus d'ancienneté au même coefficient hiérarchique excepté pour les catégories au-dessus de la classe G6. Cette prime progresse par périodes triennales sans pouvoir excéder le taux de 10.8 % correspondent à 18 années d'ancienneté. Elle représente 0.6 % du salaire brut mensuel de base par année révolue d'ancienneté depuis la promotion du salarie au coefficient hiérarchique de son emploi ou, à défaut, de son recrutement.

Par ailleurs, le calcul du taux applicable pour l’ancienneté peut désormais attendre 12% correspondant à 20 ans d’ancienneté.
Possibilité de mensualiser la prime de gestion et le 13ème mois
Les salariés peuvent demander, à chaque mois de décembre, de profiter de cette possibilité durant toute l’année suivante hormis en cas d’embauche en cours d’année.
Une fois demandée, cette mensualisation ne pourra pas être interrompue durant l’année en cours.
Aux échéances normales de versement, une régularisation des primes peut avoir lieu et ce, en cas d’absence durant la période de référence.
Prime de gestion : de janvier N-1 à décembre N-1
Indemnisation du temps supplémentaire de transport
Le temps de trajet excédentaire lors d'un déplacement est indemnise comme suit après validation par le responsable hiérarchique et ce, pour versement en pale :
calcul du différentiel entre le temps de trajet du domicile/travail habitue! et le temps
de trajet du domicile/lieu de la mission
indemnisation de ce différentiel de temps de trajet a 70 % du taux horaire brut hors ancienneté

Participation aux titres restaurant et versement primes panier
La participation de la société aux titres restaurant, pour le personnel administratif, est de 60% de la valeur nominale, soit 5.52 euros par titre.
La société verse pour le personnel de proximité non logé, titulaire et remplaçant, une prime panier journalière équivalente à ce montant. 

Prime de remplacement 
La prime de remplacement administratif pour le personnel de proximité est de 2.70 euros par le nombre de logement supplémentaires en fonction du nombre de jours ouvrés de remplacement.

Versement d’un intéressement selon l’accord en viguer
Départ à la retraite
Tout salarie partant volontairement en retraite après 10 ans révolus d'ancienneté de services continus perçoit une indemnité de départ fixée en fonction de son ancienneté dans Ia société (Article 33 de Ia CCN applicable au sein de RLF).
Par ailleurs, une enveloppe globale de 1 000€ est attribuée au salarie remplissant Ia condition d'ancienneté prévue à l’article 33 de la convention collective, au choix pour le salarié de l'utiliser pour des frais de bouche et/ou pour choisir un cadeau (justificatif d'achat à transmettre à la DRH/MG obligatoirement),
Communication, révision et dépôt de l’accord
Communication sur l’avenant
Le présent accord fera l’objet d’une communication spécifique auprès des collaborateurs de RLF.
Révision et dénonciation
Les signataires du présent accord peuvent demander sa révision conformément aux dispositions du code du travail et notamment son article L2222-5.
Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé réception à chacune des parties signataires.
Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision. Les parties devront se rencontrer pour examiner les conditions de conclusion d’un éventuel avenant de révision.
L’une des parties signataires peut dénoncer cet accord, dans les conditions prévues par le code du travail et notamment son article L2222-6.
La dénonciation doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé réception à chacune des parties signataires et une nouvelle négociation doit s’engager dans les trois mois de la réception de ce courrier.
Durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur au 1er avril 2021 et s’appliquera pour une durée d’un an.
Publicité et dépôt
Le texte du présent avenant sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Il fera l’objet d’une publicité au terme du délai d’opposition.
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du code du travail, à savoir le dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des deux parties et une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE et un exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes.


 Fait à Paris, le 8 mars 2021
									(en six exemplaires)




Pour la CFDT			Pour la CFTC					Pour la CGT							
  			 			 		


Pour R.L.F
										 									 			Le Président du Directoire