ACCORD D’ENTREPRISE SUR LE TELETRAVAIL



ENTRE

I.F.C.A.E., S.A.S.U dont le siège social est 13, boulevard de l’Hautil, 95000 CERGY, représentée par 



Et 
membre titulaire élu CFDT CSE
membre suppléant élu CFDT  CSE







Préambule

La Direction et les représentants élue du personnel de l’IFCAE ont souhaité permettre et encadrer une nouvelle forme d’organisation du travail au sein de l’IFCAE en négociant un accord s’inscrivant dans la lignée de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail et l’article 46 de la loi du 22 mars 2012 relative à la simplification du droit et à l’allègement des démarches administratives.
Cette démarche permet de répondre aux aspirations de salariés souhaitant mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle et limiter leur temps de trajet pour se rendre travailler en exerçant une partie de leur activité à leur domicile.

En limitant les déplacements de ses salariés, la société IFCAE réduit les frais de transport, renforce sa politique de prévention et témoigne de son action pour le développement durable.

Cette négociation a été menée par les parties avec le souhait de veiller à ce que la mise en place du télétravail n’ait pas pour conséquence de mettre à l’écart le télétravailleur de la communauté de travail.

Article 1 – Définitions

Définition du télétravail
Le télétravail se définit comme une forme d’exécution du travail basé sur le volontariat qui s’effectue dans un cadre régi par le contrat de travail.

Il est caractérisé par le fait que la prestation de travail peut être réalisée dans les locaux de l’entreprise et dans un autre lieu prédéfini et fixe, pour une durée et un calendrier déterminés.

Le télétravail alterne les périodes de travail dans les locaux de l’entreprise et dans un autre lieu prédéfini et ce selon une périodicité hebdomadaire.

Définition du télétravailleur
Le terme « télétravailleur » désigne toute personne salariée de l’entreprise qui effectue du télétravail tel que défini à l’article 1.1.

Article 2 – Champ d’application

Fonctions et postes concernés 
Au vu de l’activité de l’IFCAE, la majorité des postes sont compatibles avec cette forme d’organisation du travail de nature à être exécutés de façon partielle et régulière à distance et utilisant un support informatisé pour tout ou partie de son travail.

L’éligibilité du poste au télétravail fera l’objet d’une validation du manager.

Salariés concernés
Le télétravail est exclusivement réservé aux salariés en contrat à durée indéterminée à temps plein ou à temps partiel, au-delà de 2 jours de travail par semaine (soit 40% de temps de travail) et ayant une ancienneté de plus de 6 mois ; au contrat à durée déterminée de plus de 6 mois.
De ce fait, sont exclus les autres types de contrats tels que les contrats d’apprentissage, les contrats de professionnalisation et les conventions de stage (sauf cas exceptionnel, type pandémie, problème de locaux…).

Les salariés intéressés doivent faire preuve d’autonomie professionnelle dans l’exécution de leur travail et avoir la capacité à travailler de façon régulière à distance de manière individuelle. Ils doivent avoir une bonne connaissance de leur poste de travail et savoir gérer leur temps de travail.


2.3. Conditions d’accès
Le télétravail suppose le volontariat du salarié.
Sauf exception prévue à l’article, le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande expresse du salarié. Les responsables hiérarchiques pourront, après examen, accepter ou refuser cette demande. Afin de pouvoir prétendre au télétravail, le salarié devra justifier d’un abonnement internet à haut débit compatible et effectif.

Article 3 – Procédure

Le salarié doit remplir et signer un document (en annexe) pour pouvoir télétravailler. Ce document est co-signé avec le manager.
Le télétravail ne doit en aucun cas conduire à une absence totale ou quasi-totale du salarié dans l’établissement.

Article 4 – Organisation du télétravail

4.1. Modalités du télétravail
Le télétravail s’organise par journée entière. Il est limité à 2 jours par semaines, excepté conditions particulières exceptionnelles (enseignement à distance en contexte sanitaire particulier, etc.).

Le choix des jours de télétravail est fait d’un commun accord avec le manager et devra permettre au télétravailleur de participer au mieux à la vie de l’entreprise.

A titre exceptionnel, sur demande du manager, la répartition des jours de télétravail pourra faire l’objet de modification ponctuelle notamment en cas de présence nécessaire du salarié sur le site de la société.

4.2. Conformité du lieu de télétravail et de ses installations et assurances
Généralement, le lieu de télétravail est le lieu de résidence habituelle du salarié. Afin de pouvoir travailler dans un environnement propice au travail et à la concentration, le salarié devra disposer d’un endroit adapté au télétravail, au calme, correctement aéré et éclairé.

Le lieu de télétravail doit être conforme aux normes électriques. Avant de signer le document prévoyant son passage en télétravail, le salarié devra fournir un document justifiant d’un abonnement Internet à haut débit, une attestation d’assurance multirisques habitation certifiant la prise en compte de l’exercice d’une activité professionnelle et une attestation de diagnostic de conformité des installations électriques du lieu de télétravail. Le coût du diagnostic électrique réalisé par une entreprise agréée sera remboursé par l’entreprise sous réserve de validation préalable du devis correspondant, ou attestation sur l’honneur.

L’entreprise étendra les activités couvertes par l’assurance responsabilité civile de l’entreprise aux activités en télétravail comme pour les activités réalisées sur site.

4.3. Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et à l’IFCAE qui s’engagent mutuellement à les respecter. Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise lorsqu’il effectue son activité professionnelle au lieu de télétravail défini. Si un accident survient sur le lieu de télétravail défini pendant les jours de télétravail, le salarié doit informer dès que possible son manager ainsi que le service des Ressources Humaines dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.
Une infographie sera diffusée aux salariés indiquant les bonnes pratiques de posture mais aussi de temps de pause et de déconnexion.

Arrêt ou suspension du télétravail
La société comme le salarié pourront demander à mettre fin à la situation de télétravail par écrit moyennant un délai de prévenance de 1 mois. Un changement d’organisation de travail au sein de l’IFCAE peut conduire à mettre fin au télétravail. Dans ce cas, les délais de prévenance susmentionnés seront respectés.
En revanche le délai travail peut être interrompu sans délais, notamment :
En cas de non-respect des règles de sécurité, confidentialité ou protection des données
En raison de problèmes techniques ou en l’absence de lieu de télétravail adapté. 

4.5 - Accompagnement du télétravail 
Le télétravailleur sera sensibilisé par le biais d’une formation aux équipements à sa disposition, si nécessaire, et aux caractéristiques de cette forme d’organisation du travail. Notamment, une sensibilisation spécifique sur la bonne ergonomie du poste de travail sera mise à la disposition du télétravailleur.

L’IFCAE allouera une allocation forfaitaire mensuelle en fonction du temps de travail du salarié en télétravail :
100 % : 50 €
80 % : 40 €
70 % : 35 €
…
Cette allocation forfaitaire réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite globale de 10 € par mois, pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine, 20 € par mois pour un salarié effectuant deux jours de télétravail …

Article 5 - Temps et charge de travail 

5.1 - Durée de travail applicable et modalités de contrôle du temps de travail 
Comme tout salarié, le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions, accords collectifs et règles applicables au niveau de la société. La journée de télétravail est accomplie dans le cadre de l’amplitude des horaires affichés de l’établissement et respecte les règles applicables en matière de durées maximales du travail, de modalités de décompte et de respect des repos quotidien et hebdomadaire. Le manager veille au respect des temps de travail de ses collaborateurs y compris ceux bénéficiant du télétravail. Une validation préalable par le manager est bien évidemment requise pour la réalisation d’heure(s) supplémentaire(s). 

5.2 - Fixation de plages horaires d’accessibilité 
Le manager fixera en concertation avec le salarié, les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur pourra être contacté, celles-ci devant être en correspondance avec l’horaire habituel de fonctionnement du service, être à l’intérieur des horaires d’ouverture de l’établissement et tenir compte de la catégorie professionnelle du salarié concerné. Elles seront précisées dans ce cadre dans l’avenant au contrat de travail.

Article 6 - Equipements destinés au télétravail et frais de fonctionnement 

6.1 - Equipements de travail fournis 
L’IFCAE mettra à disposition de chaque télétravailleur un ordinateur portable, (au-delà de 50 % du temps de travail) avec les applications de base et un système de connexion à distance pour un accès sécurisé au réseau de l’entreprise ainsi qu’un câble Internet, un clavier et une souris filaires. Il ne sera pas fourni d’imprimante. 

6.2. Utilisation des équipements
Pour rappel, l’ordinateur professionnel est strictement réservé à des activités professionnelles et ne doit pas être utilisé par une autre personne. En conséquence, le télétravailleur veillera en cas d’absence à son poste de télétravail, à ce que sa session soit verrouillée par un mot de passe. Il veillera également à ce qu’il n’y ait pas d’échange entre ses ordinateurs professionnel et personnel (clé USB par exemple). Tout manquement à la protection des données pourra être une cause de cessation du télétravail. 

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ou de la connexion Internet, le télétravailleur devra en aviser immédiatement son manager. En cas de nécessité d’intervention des équipes du support, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir au sein de l’IFCAE afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques.

Article 7 - Frais de fonctionnement
L’allocation mentionnée à l’article 4.5 comprend les frais de fonctionnement.

Article 8 - Statut social du télétravailleur 

8.1 - Egalité de traitement du télétravailleur 
Le passage au télétravail, en tant que tel, parce qu’il modifie uniquement la manière dont le travail est effectué, n’affecte pas la qualité de salarié du télétravailleur. Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant uniquement dans les locaux de l’IFCAE. Le télétravailleur a accès aux informations et aux activités sociales de l’entreprise. Il bénéficie des mêmes entretiens professionnels que les autres salariés de l’entreprise. Il est soumis aux mêmes politiques d’évaluation que ces autres salariés. Le télétravailleur a le même accès à la formation et aux mêmes possibilités de déroulement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise. 

8.2 - Exercice des droits collectifs 
Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent uniquement dans les locaux de l’IFCAE. Ils pourront contacter les représentants du personnel et avoir accès aux informations syndicales dans les mêmes conditions que les autres salariés. 

Article 9- Prise en compte de situations particulières et temporaires 

Des dérogations exceptionnelles aux dispositions de l’articles 2.2, pourront être faites en cas de situations particulières et temporaires, sous réserve que le poste soit éligible au télétravail. Ces situations sont notamment celles prévues aux articles 8.1, 8.2 et 8.3. 

Personnes reconnues en qualité de « travailleurs handicapés »

Les personnes en situation de handicap doivent être inclues dans le présent accord ; chaque fois que cela sera susceptible de maintenir le lien avec l’Entreprise et/ou d’améliorer leurs conditions de travail.

9.2 - Femmes enceintes 
Après l’accord de la hiérarchie et sur avis favorable du médecin du travail, les femmes enceintes, à partir du troisième mois de grossesse, auront la possibilité sur demande d’exercer une partie de leur activité en télétravail dans les conditions d’éligibilité du poste de travail ou de l’activité prévue par le présent accord jusqu’à leur départ en congé maternité.

9.3 - Circonstances exceptionnelles 
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail pourra être imposée, car considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour garantir la protection des salariés et permettre la continuité de l’activité de l’IFCAE. Les conditions et les modalités de mise en œuvre du télétravail en situation de crise doivent être définies par décret en Conseil d’Etat.

Article 10 - Mise en place 
La mise en place du télétravail fera l’objet de consultations préalables des Comité Central d’Entreprise au titre de l’article L.4612-8 du Code du travail. 

Article 11 - Entrée en vigueur et durée

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans. Il prendra au 1er juin 2021 et cessera de produire effet au 31/05/24. Il ne pourra en aucun cas se transformer en accord à durée indéterminée à son terme. 

Néanmoins, il sera appliqué une « rétroactivé » au 1er janvier 2021 pour le paiement de l’allocation forfaitaire telle que décrite à l’article 4.5. dans les mêmes conditions d’attribution de cet accord.

Article 12 - Suivi 
Un bilan chiffré portant sur le nombre de demandes et le nombre de refus de télétravail sera présenté en CSE une fois par an. Le CSE vérifiera la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail suivant les modalités prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur. 

Article 13 - Révision 
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 10 jours à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

Article 14 - Dénonciation
L’accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, selon les modalités suivantes: la dénonciation est notifiée à chacune des autres parties signataires et doit donner lieu à dépôt conformément aux dispositions légales. La dénonciation prend effet au terme d’un préavis de trois mois. A cette date, l’accord dénoncé continue de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution. 

En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis, le présent accord cessera de produire effet.

Article 15 – Formalités de dépôt et publicité
Le présent avenant sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives par remise d’un exemplaire de l’accord signé contre récépissé. Si dans les huit jours suivant la notification de cet accord, il n’a pas fait l’objet d’une opposition par une ou plusieurs organisations syndicales majoritaires, il sera déposé par l’entreprise selon les nouvelles dispositions en vigueur depuis le 1er mars 2018, auprès de la DREETS sur la plateforme de télédéclaration.
Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Cergy Pontoise.

Fait à Cergy, le
En cinq exemplaires



Annexe 1 : Attestation du télétravailleur


Au préalable, le salarié devra faire une demande écrite sur sa volonté à accéder au télétravail. 
Un mail est tout à fait possible.

Je soussigné.e : _______________________________________________________

Fonction : ____________________________________________________________

Atteste 
avoir un espace dédié au télétravail 
avoir prévenu mon assureur que je télétravaillais à domicile
avoir des équipements électriques conformes aux règles de sécurité


De plus, de par la signature de ce document, je m’engage à adhérer à l’accord signé le et à le respecter. 
Les jours choisis pour le télétravail sont : 
Lundi
Mardi
Mercredi
Jeudi
Vendredi
	
Fait à 

Le :