ACCORD EN FAVEUR DE L'EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES







Entre les soussignés :


La Société <>, dont le siège social est situé 39 rue des Augustins – 76000 Rouen
représentée par M. <>, agissant en qualité de Directeur des relations humaines

d'une part, 

Et,

Les organisations syndicales représentatives 

d'autre part,

Il a été convenu ce qui suit :



SOMMAIRE









PREAMBULE :

Selon le Code de l’action sociale et des familles « Toute personne handicapée a droit à la solidarité de l’ensemble de la collectivité nationale, qui lui garantit, en vertu de cette obligation, l’accès aux droits fondamentaux reconnus à tous les citoyens ainsi que le plein exercice de sa citoyenneté ».

Selon le Code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son état de santé ou de son handicap.

Toutefois, les différences de traitement du handicap fondées sur l'inaptitude constatée par le médecin du travail ne constituent pas une discrimination dès lors que ces différences sont objectives, nécessaires et appropriées. De même, les mesures appropriées prises par l’entreprise en faveur des personnes handicapées en vue de favoriser l'égalité de traitement ne constituent pas une discrimination.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de la loi du 10 juillet 1987 relatives à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, modifiée par la loi du 11 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées et ses décrets d’application ainsi que du décret du 20 novembre 2014, elle-même modifiée par la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, ainsi que dans les textes qui en découlent.

Au nombre des grands principes introduits par la loi du 11 février 2005 figure notamment le principe de compensation comme expression de la solidarité nationale et moyen de rétablir l’égalité de traitement entre les citoyens handicapés et l’ensemble des citoyens.

Par conséquent, les dispositions du présent accord portent exclusivement sur la mise en œuvre de mesures en faveur de travailleurs handicapés, que ce soit au sein de l’entreprise pour des salariés reconnus handicapés nouvellement embauchés, déjà présents, devenus handicapés en cours de carrière, ou à l’extérieur.

Le présent accord est conclu conformément aux articles L. 5212-8 et suivants du Code du travail.




ARTICLE 1 – CHAMP D'APPLICATION

Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel de l'entreprise.


ARTICLE 2 – DEFINITION DU HANDICAP

Selon l’article L. 114 du Code de l’action sociale et des familles :
 « Constitue un handicap, au sens de la présente loi, toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne, en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant ».


ARTICLE 3 – BENEFICIAIRES

Les bénéficiaires sont ceux mentionnés à l’article L. 5212-13 du Code du Travail, soit à la date de rédaction du présent accord :

- Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles ;

- Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;

- Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;

- Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;

- Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code ;

- Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;

- Les titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;

- Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.




ARTICLE 4 – OBJECTIF GENERAL DE L’ACCORD

Afin de répondre à l’obligation d’emploi des personnes handicapées ou assimilées telle qu’elle est prévue par le Code du travail, l’objectif de cet accord est de :

	- faire progresser le taux d’emploi des personnes en situation de handicap ;
	- favoriser le maintien dans l’emploi les salariés en situation d’handicap ;
	- prévenir les situations d’inaptitude dont on a connaissance.


ARTICLE 5 – ACTIONS DE SENSIBILISATION

Afin d’atteindre cet objectif, l’entreprise sensibilisera les managers des établissements :

	- au présent accord via une information (ainsi que les CSE)
	- au recrutement et à l’intégration de salarié en situation d’handicap

L’entreprise entend faciliter la reconnaissance du handicap pour les salariés qui sont en poste au sein de l’entreprise.

Il est rappelé que la déclaration du statut de travailleur handicapé s'effectue à l'initiative du salarié. 

Toutefois, pour les salariés qui le souhaitent, l’entreprise pourra les accompagner dans leurs démarches de demande de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé. Au sein de chaque établissement un référent de l’entreprise sera formé afin d’aider à établir la demande de travailleur handicapé.


ARTICLE 6 – GARANTIR L’EGALITE DES CHANCES TOUT AU LONG DE LA CARRIERE

Le salarié en situation de handicap est un acteur incontournable de la réussite de son intégration et de son parcours dans l’entreprise. Il doit donc être associé aux décisions le concernant.

Afin que les salariés en situation de handicap bénéficient des mêmes opportunités d’évolution de carrière que leurs collègues, il importe de les accompagner tout au long de leur carrière, de façon à mettre en œuvre les dispositifs d’accompagnement éventuellement nécessaires à différents moments de leur parcours pour garantir l’égalité des chances (arrivée dans l’entreprise, intensification du handicap, recherche de mobilité fonctionnelle et/ou géographique, maintien ou retour à l’emploi…).


ARTICLE 7 – MAINTIEN DANS L’EMPLOI

Le handicap peut survenir ou évoluer en cours de carrière (maladie invalidante ou évolutive, accident du travail ou de la vie, maladie professionnelle…). L’entreprise porte une attention particulière à ces situations, afin de permettre, en priorité, le maintien ou le retour à l’emploi.
Maintenir dans l’emploi c’est d’abord chercher à anticiper plutôt que de subir des situations individuelles dégradées, pour agir plus vite et les améliorer, dans l’intérêt du salarié concerné, et aussi celle de l’entreprise.

La réussite des actions de maintien et de retour dans l’emploi est conditionnée par la capacité de l’ensemble des acteurs concernés (médecin du travail, médecin conseil,  responsable ressources humaines, organismes compétents, manager, partenaires sociaux) à se concerter et à mettre leurs expertises en commun dans le cadre d’un échange durable, avec un objectif : prendre en compte la nouvelle réalité du salarié accompagné dans toutes ses dimensions : professionnelle, personnelle, médicale, psychologique, etc..

Afin de rester acteur de son devenir professionnel, le salarié doit être impliqué dans les décisions qui le concernent : toute action, aussi pertinente soit elle, ne peut produire ses effets sans l’adhésion préalable du salarié concerné.

Si un travailleur handicapé rencontrait (ou serait susceptible de) un problème de maintien dans l’emploi, un groupe de travail sera constitué au sein de l’établissement pour mettre en place un plan d’actions individualisé. Ce groupe de travail sera réuni à la demande du salarié lui-même, de son manager de proximité, du médecin du travail, du médecin conseil, ou des partenaires sociaux et dans tous les cas avec l’accord du salarié. Il est composé a minima du salarié, si sa situation le permet, d’un membre du CSE si le salarié le souhaite et choisit par lui-même, du manager de proximité, du médecin du travail, de la SAMETH. De par son expertise Il aura pour mission de rechercher les solutions les plus adaptées au maintien dans l’emploi du salarié.
Dans les trois mois suivant la mise en œuvre du plan d’actions individualisé, et à l’issue de la 1ère année une réunion de suivi est organisée à l’initiative du directeur d’établissement, en présence de l’intéressé. Cette réunion permet de valider l’efficacité des actions mises en œuvre et d’apporter, si nécessaire, des mesures correctrices.

Par ailleurs, dès lors que le médecin du travail identifierait un risque d’inaptitude pour un salarié handicapé ou engagé dans une démarche de reconnaissance de son handicap, l’entreprise après avoir veillé à respecter les éventuelles restrictions émises par le médecin du travail pourra solliciter les services d’appui au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés (SAMETH), afin de tenter de maintenir en activité le salarié concerné et prévenir le risque de désinsertion professionnelle.


ARTICLE 8 – AMENAGEMENT DE POSTE

Certaines situations de handicap nécessitent le recours à des aménagements de poste ou d’outils de travail afin de compenser autant que possible les conséquences du handicap en situation de travail et de faciliter le maintien ou le retour à l’emploi du salarié.

Tout aménagement préconisé par le médecin du travail est réalisé en concertation avec le salarié et le manager concerné, le cas échéant avec la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) du CSE et des experts du handicap considéré lorsque cela se justifie. La proposition d’aménagement de poste étudiée au cas par cas en fonction de chaque situation ne peut être suivie d’effet que si elle n’entraine pas un coût financier important pour l’entreprise et qu’elle n’impacte pas l’organisation du travail. Il est réalisé dans le délai le plus bref et dans la mesure du possible avant la prise de fonction de la personne.

Les prestations et matériels relatifs aux aménagements de poste sont pris en charge par l’entreprise et l’AGEFIPH, y compris ceux relatifs aux situations de télétravail, à condition qu’ils soient spécifiques au salarié et à sa situation de handicap, et qu’ils aient été préconisés par le médecin du travail. 



Ainsi que la loi lui fait obligation, l’entreprise s’emploiera à faciliter le télétravail pour les salariés en situation de handicap qui le souhaitent, dans la mesure où cette modalité est compatible avec l’emploi occupé et avec le bon fonctionnement de l’équipe à laquelle appartient le salarié et ne conduit pas à son isolement.


ARTICLE 9 – INAPTITUDE 

En cas d’inaptitude professionnelle, quand l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ou que son maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé, un bilan de compétence et/ou une formation pourra être proposée afin d’aider le salarié, à plus de 3 ans de la retraite, à son reclassement à l’extérieur du Groupe.

Une enveloppe globale annuelle d’un montant maximum de 25 000€ sera consacrée au financement des bilans de compétence et/ou formations en vue de ce reclassement dans la limite de 5000€ par salarié.

Cette enveloppe pourra être utilisée par le salarié dans les 6 mois qui suivent le terme de le relation contractuelle.


ARTICLE 10 – SUIVI ET RENDEZ-VOUS

Pour la mise en œuvre du présent, il est prévu que cet accord fera l’objet d’un suivi dans le cadre d’une des réunions restreintes.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 6 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.


ARTICLE 11 – INTERPRETATION 

Dans le cadre de l’exécution loyale du présent accord, en cas de difficulté d’interprétation, il est convenu entre les parties de la mise en place d’une commission de médiation qui sera constituée dans le mois suivant demande écrite d’un des signataires du présent accord adressée à chacune des autres parties signataires. Cette commission de médiation sera un préalable avant toute saisine d’une juridiction éventuelle.
La commission de médiation sera constituée du DRH, éventuellement assisté d’un représentant de l’employeur, et des Délégués Syndicaux Centraux des organisations syndicales représentatives signataires de l’accord.


ARTICLE 12 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE

Le présent accord s'applique à compter du 1er janvier 2021 et pour une durée de 4 ans.




ARTICLE 13 – RENOUVELLEMENT

3 mois avant le terme du présent accord, les parties se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L. 2222-4 du Code du travail.


ARTICLE 14 – REVISION

Au terme d’une année après sa signature, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par l'article L. 2261-7-1 du Code du travail.

Chacune des parties signataires pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision de l’une des parties signataires de l’accord doit être faite par courrier recommandé AR et indiquer les points concernés par la demande de révision.
La demande de révision doit être adressée à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et à la Direction et doit être accompagnée de propositions écrites de substitution.

Dans un délai maximum de trois mois à compter de la demande de révision, les parties se rencontreront pour examiner les conditions de conclusion d’un éventuel avenant de révision.

Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.


ARTICLE 15 – ADHESION

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion prendra effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.


ARTICLE 16 – DENONCIATION

Le présent accord peut être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de trois mois.

La dénonciation se fait dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 du Code du travail.




ARTICLE 17 – NOTIFICATION ET DEPOT

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.

Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Rouen.


Fait à Rouen, le 31 mai 2021				Pour <>,
							<>
							Directeur des Relations Humaines





Pour la CGT,						Pour la CFDT,
<>						<>





Pour la CFE-CGC,					Pour FO,
<>							<>