accord collectif 
sur le recours au télétravail et le travail à domicile 
au sein de l’UES WW

ENTRE, D’UNE PART,

La société WW OPERATIONS FRANCE
Forme juridique : SAS au capital de 1 564 736,00 €
Siège social : Immeuble Le Belvédère, 1-7 cours Valmy - PARIS La Défense (92923)
Numéro d’immatriculation au RCS Versailles : 428 874 622 
Représentée par Madame, représentant légal, dûment habilitée aux fins des présentes

La société WW FRANCE
Forme juridique : SAS au capital de 4 742 512,00€
Siège social : Immeuble Le Belvédère, 1-7 cours Valmy - PARIS La Défense (92923)
Numéro d’immatriculation au RCS Versailles : 722 063 427
Représentée par Madame, représentant légal, dûment habilitée aux fins des présentes

La société WW.FR
Forme juridique : SAS au capital de 15 000,00€
Siège social : Immeuble Le Belvédère, 1-7 cours Valmy - PARIS La Défense (92923)
Numéro d’immatriculation au RCS Versailles : 500 960 034
Représentée par Madame, représentant légal, dûment habilitée aux fins des présentes,

Ci-après dénommées ensemble « UES WW » 

ET, D’AUTRE PART,

L’organisation syndicale représentative CGT au niveau de l’UES WW, représentée par Madame en sa qualité de Déléguée syndicale ;

L’organisation syndicale représentative FO au niveau de l’UES WW, représentée par Madame en sa qualité de Déléguée syndicale.
 
Ci-après les « Déléguées Syndicales » ou les « Organisations Syndicales »

ci-après dénommées ensemble « les Parties »


Préambule
L’ensemble des salariés occupant des fonctions sédentaires au sein des locaux où se situent les sièges des sociétés composant l’UES WW ont été placés en télétravail de manière continue à compter de mars 2020, compte tenu des circonstances exceptionnelles dues à la pandémie de Covid-19 et conformément aux préconisations gouvernementales.

Dans le contexte de la sortie de la crise pandémique, la Direction de l’UES a souhaité initier des discussions avec les organisations syndicales en vue de mettre en place un cadre pérenne pour le télétravail, qu’elle considère comme une forme innovante d'organisation du travail donnant à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l'autonomie conférées dans l'exercice des missions professionnelles.

Au-delà des contraintes liées au contexte sanitaire, WW s’engage de manière avant-gardiste et pour le bien être de ses salariés à faire rayonner sa philosophie du Work from Wherever. La Direction de l’UES estime que la flexibilité est la clé pour créer un environnement de travail qui garantit le bien-être de chaque employé. Par la conclusion de cet accord, WW affirme sa volonté d’offrir à ses équipes la possibilité de choisir le lieu de travail qui leur convient, où que ce soit.

C’est ainsi que les Parties se sont rencontrées afin de fixer ensemble, dans le cadre du dialogue social, les modalités de recours à ce mode d’organisation du travail en veillant au maintien des liens au sein du collectif de travail et à la prévention des risques liés à l’isolement des salariés en télétravail.

L’accord auquel les Parties ont abouti est conclu dans le cadre des dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail et de celles des accords nationaux interprofessionnels du 19 juillet 2005 et du 26 novembre 2020.

Au cours de leurs discussions, les Parties ont également abordé la question du travail à domicile des salariés occupant les fonctions itinérantes de Coach, qui s’est accru compte-tenu du lancement des ateliers visios et du développement des offres digitales de WW dans le contexte de la crise pandémique. Bien que conscientes que le cadre légal relatif au télétravail n’est pas applicable à leur situation, elles ont toutefois souhaité faire bénéficier ces deux populations (les salariés du siège étant considérés comme télétravailleurs et les Coachs comme travailleurs à domicile) des mêmes dispositions afin d’accompagner et d’encadrer et d’accompagner le travail à domicile de cette population. 


DANS CE CADRE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :


















TITRE I – CHAMP D’APPLICATION DU TÉLÉTRAVAIL POUR LES SALARIÉS SÉDENTAIRES DU SIÈGE  

Article 1 – Définition du télétravail
Le télétravail désigne, au sens de l’article L. 1222-9 du Code du travail, toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Est considéré comme télétravailleur au sens de la loi et du présent accord, tout salarié d’une des sociétés de l’UES qui occupe des fonctions sédentaires au sein des locaux des sièges des sociétés de l’UES et effectue du télétravail tel que défini au présent article et remplissant les conditions posées à l’article 2 ci-après.
Il est rappelé que les salariés du terrain, étant itinérants, n’ont pas de lieu de travail fixe par définition et ne peuvent donc être considérés comme des télétravailleurs, étant précisé que lorsque ces salariés ne sont pas en ateliers physiques, ils sont amenés à travailler de leur domicile.

Article 2 - Conditions de passage en télétravail : critères d'éligibilité 
2.1 Eligibilité au télétravail

Sont éligibles au télétravail les salariés remplissant les conditions suivantes : 
Le télétravail est ouvert à des postes rattachés au siège et à des activités sédentaires compatibles avec cette forme d’organisation du travail.
 Sont éligibles au télétravail :
-  les titulaires d’un Contrat à Durée Indéterminée (CDI) ou d’un Contrat à Durée Déterminée (CDD), à temps plein ou à temps partiel,
-    les alternants (contrat d’apprentissage ou de professionnalisation),
-    les stagiaires,
-    les intérimaires, lorsque leur fonction le leur permet.

Aucune condition d’ancienneté n’est requise. Néanmoins, la société WW souhaitant favoriser au mieux l'intégration de ses nouveaux talents, il est convenu que les salariés occupant des postes récemment pourvus, devront être présents sur le lieu de travail sans possibilité de télétravail pendant une période dite d’adaptation définie par le responsable hiérarchique. Cette période d’adaptation nécessite la présence physique des nouveaux talents car elle est indispensable pour faciliter leur intégration afin de rencontrer les équipes, réaliser la passation des dossiers en cours et toutes les actions et créer les liens nécessaires au bon fonctionnement de l’activité du nouvel embauché. 
Par exception, ne peuvent être éligibles les salariés dont l’activité qui, de par sa nature, requiert d’être exercée sur le lieu de travail.
Ainsi, pourront être exclues totalement du champ de l’accord ou avoir un recours limité au télétravail, les fonctions qui, compte tenu de la spécificité liées à la nature des tâches à accomplir, ne peuvent être exercées à distance, notamment :
les postes où il existe des contraintes techniques ou des impératifs de sécurité ou de confidentialité des données traitées ou des opérations réalisées au regard de la nature particulière des tâches exercées,
les postes nécessitant l'utilisation de logiciels ou de matériels ne pouvant pas être utilisés en dehors de l'entreprise,
les postes nécessitant des liens de proximité immédiate avec du matériel, des équipements, des documents, ou l’accueil et le management direct réalisé dans l’entreprise.

2.2 Salariés en situation de handicap
 
Pour les personnes en situation de handicap ou nécessitant un aménagement particulier de leur poste de travail et à l’appui des recommandations du médecin du travail (par exemple les situations de maternité, mi-temps thérapeutique, etc.), une étude spécifique du poste de travail à domicile sera réalisée.

Une adaptation éventuelle du matériel et de l’équipement sur le lieu de télétravail sera réalisée si nécessaire, en liaison avec le Référent Handicap et ce, conformément à notre Charte interne de l’Inclusion et Diversité. 
Il est rappelé que le choix de la Direction de l’UES WW s’est portée sur les locaux SPACES, entre autres, en raison de l'accessibilité des lieux aux personnes à mobilité réduite et que, forte de ce choix, la Direction de l’UES WW a souhaité amener son propre matériel ergonomique. L’ensemble des espaces de travail SPACES sont en effet accessibles pour les personnes à mobilité réduite, meublés et entièrement équipés avec du matériel ergonomique.

2.3 Evénements particuliers - cas de force majeure ou circonstances exceptionnelles
Conformément à l’article L.1222-11 du Code du travail en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.
Dans ce cadre, en cas de survenance d’un cas de force majeure ou situation exceptionnelle, la Direction de l’UES WW se réserve le droit d’augmenter unilatéralement le nombre de jours en télétravail, y compris jusqu’à prévoir du télétravail sur l’intégralité des jours travaillés sur une période donnée, dans le respect des dispositions légales applicables, pour les salariés équipés à travailler en distance depuis leur domicile.
Les cas de circonstances exceptionnelles et/ou de force majeure  concernent notamment: 
les épisodes de Pollution tels que mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement,
les menaces d’épidémie et période de Pandémie ainsi que les périodes dites de Confinement,
les mouvements de grève entraînant un blocage important des transports en commun,
les intempéries impactant fortement les réseaux de transport.
Cette liste n’est pas exhaustive.

2.4 Principe du volontariat et possibilité de travailler sur site
La mise en place du télétravail au sein des sociétés de l’UES WW repose sur le principe du volontariat. Dans cette mesure, tout salarié qui rencontre des difficultés dans le cadre du télétravail ou qui ne souhaite pas pratiquer le télétravail, a la possibilité de se rendre : 
dans les locaux privatisés par WW au sein de SPACES sis Immeuble Le Belvédère, 1-7 Cours Valmy, 92923 Paris la Défense, moyennant une inscription préalable pour réserver son poste de travail, 
partout où il le souhaite dans l'espace de coworking SPACES également situé Immeuble Le Belvédère, 1-7 Cours Valmy, 92923 Paris la Défense, sans réservation préalable,
dans l'un des points du réseau IWG/Regus qui offre des espaces de travail ouverts à tous les salariés de l’entreprise partout en France avec un grand nombre d’avantages, détaillés à l’article 11 du présent accord,
dans le lieu de son choix lui permettant d'effectuer les tâches relevant de ses responsabilités qui remplit les conditions précisées à l’article 5 du présent accord.
Dans ce dernier cas, tout comme lorsqu'il utilise sa propre connexion internet, le télétravailleur doit veiller impérativement à ce que le réseau soit sécurisé et offre les garanties nécessaires à l'échange et à la confidentialité des informations.

Article 3 - Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail 
Le télétravail devenant un mode de fonctionnement chez WW, tous les candidats, lors de leur parcours de recrutement, sont avertis des possibilités que WW offre en matière de télétravail et de flexibilité. Néanmoins, le passage en télétravail doit reposer sur la base du double volontariat. 
Les salariés du siège répondant aux critères d’éligibilité telles que définies à l’article 2.1 du présent accord et occupant des fonctions compatibles avec ce mode d’organisation, pourront avoir recours au télétravail à leur convenance, à l’exception des journées de présence imposées par la Direction, les services, et les besoins de l’entreprise, celles-ci pouvant réunir les salariés en présentiel pour assurer le fonctionnement de l’entreprise, dans les conditions définies à l’article 7 du présent accord.
L'organisation de l'activité en télétravail sera formalisée par avenant au contrat de travail du salarié qui remplit les conditions d’éligibilité. Cet avenant sera valable pour une durée d’un an à compter de sa signature et applicable uniquement pour le poste que le salarié occupe à la date de signature de celui-ci. En cas de changement de poste, l’avenant devient automatiquement caduc. En l’absence d’avenant signé par le salarié, ce dernier ne pourra pas avoir recours au télétravail ni se prévaloir des dispositions du présent accord, et devra accomplir son travail sur son lieu de travail.
A l’issue de la période de validité de l’avenant, il pourra en outre être mis fin au télétravail par la Direction de l’UES pour toute raison objective justifiée par les nécessités d’organisation et de bon fonctionnement de l’entreprise ou par le salarié à sa demande. A défaut, l’avenant sera reconduit tacitement.
Article 4 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail 
Le télétravail est réversible à tout moment sur simple décision du salarié. 
Dans ce cas, il devra solliciter un rendez-vous avec son manager et le service des Ressources Humaines, par lettre recommandée avec accusé de réception, pour en expliquer les motifs qui justifient sa décision le cas échéant, la date à partir de laquelle il ne souhaite plus avoir recours au télétravail, afin que des solutions adaptées lui soient proposées et que les meilleures conditions de travail lui soient offertes. Le cas échéant, la date à laquelle la fin du télétravail sera effective entraînera la suspension du versement de l’allocation de télétravail.
L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : 
condition d'éligibilité non remplie,  
modification importante des conditions de travail ou dans l’organisation du service devenant incompatible avec la situation de télétravail, 
changement de fonctions et/ou de service et/ou mobilité géographique devenant incompatible avec la situation de télétravail, 
non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données ou baisse constatée de la qualité de service délivrée par le salarié dans l’exercice de ses fonctions. L’appréciation de cette baisse sera motivée par raisons objectives.
Cette liste n’est pas exhaustive.
Lorsque la volonté de mettre fin au télétravail émane de l’employeur, il informera le salarié de sa décision par lettre recommandée avec accusé de réception. La fin du télétravail prendra effet un mois à compter de la date de réception de la lettre par le salarié.

Article 5 - Lieu du télétravail
Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié et/ou tout autre lieu extérieur à l’entreprise situé sur le territoire national propice à l’accomplissement du travail du télétravailleur. Le territoire national s’entend par les zones situées en France Métropolitaine incluant la Corse. Le télétravail en Corse ou dans toute région métropolitaine autre que l’Ile-de-France pourra avoir lieu après information et accord du manager.
Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de son domicile lui permettant l'exercice du télétravail et dans lequel il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur s'engage à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail et conforme aux règles de sécurité.
Le télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer la politique de sécurité en vigueur au sein de l’UES telles que définies aux articles 17 et 18 du présent accord, notamment les règles liées :
à la sécurité des données informatiques, en vertu de la charte informatique et des règles RGPD. Ainsi, à l’instar des jours où il effectue son travail dans les locaux de l’entreprise, il devra assurer l’intégrité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support (papier ou électronique),
à la préservation de sa santé et sécurité, en exerçant son activité en télétravail dans un lieu qui garantit la conformité électrique du lieu de travail et de ses équipements,
à l’utilisation de l’outil zoom,
au droit à la déconnexion et au respect de la vie privée dont il jouit et dont jouissent ses collègues.
A défaut, il pourra être décidé de mettre fin au télétravail dans les conditions définies au paragraphe 4 du présent accord.
En cas de changement de domicile, le télétravailleur préviendra la Direction des ressources humaines de l’UES en lui indiquant sa nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le télétravailleur et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 4.

Article 6 - Modalités de régulation de la charge de travail
6.1 Respect des horaires de travail

La charge de travail dans le cadre du télétravail doit correspondre au même volume que celui effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de la société de l’UES qui l’emploie. En conséquence, le télétravail ne doit pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l’entreprise pour les salariés non-cadres, soit le badgeage électronique sur la pointeuse dans le système Workday pour les salariés du siège.
Le télétravailleur doit en tout état de cause organiser son temps de travail en respectant les durées maximales quotidiennes (10 heures) et hebdomadaires ainsi que les durées minimales de repos quotidien (11 heures).

6.2 Evaluation de la charge de travail par le manager

Le supérieur hiérarchique du télétravailleur devra effectuer un bilan tous les trimestres, lors des entretiens Achieve qui réserve une partie de l’échange entre le salarié et son manager sur l'évaluation de la charge de travail et les actions à mettre en place le cas échéant. Si le salarié sent sa charge de travail augmenter de façon anormale en dehors des rendez-vous Achieve prévus, il est de la responsabilité du salarié d'avertir son manager afin de trouver une solution
En cas de difficulté liée à la situation de télétravail pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

6.3 Respect des règles de bonnes pratiques zoom

A titre indicatif les recommandations de l'entreprise en termes de bonnes pratiques pour tous dans l’entreprise depuis le mois d’avril 2021 et qui régissent la fréquence et le contenu des réunions afin de permettre à chaque salarié de mieux organiser ses journées de travail et de réguler sa charge de travail en bénéficiant de plages consacrées à la production, pendant lesquelles les réunions zoom doivent être limitées.
Les bonnes pratiques zoom recommandées au sein de WW France ont été communiquées à diverses reprises et sont rappelées ci-dessous. 
A l’exception des demandes justifiées par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause, les salariés de WW en France ne sont pas tenus de répondre aux sollicitations provenant de l’étranger, lorsque celles-ci interviennent sur des plages horaires pendant lesquelles ils sont dans l’exercice de leur droit à la déconnexion. Ces sollicitations peuvent intervenir notamment en raison du décalage horaire. 



Article 7 - Fréquence et nombre de jours télétravaillés
Les salariés peuvent télétravailler à la fréquence et selon le mode d’organisation qui leur convient le mieux. Ils s’engagent néanmoins et sont tenus d’être présents sur le lieu de travail : 
lors des réunions d’équipes fixées par leur responsable hiérarchique ;
lors de réunions, de formation ou d'évènements société à l'initiative de la Direction de l'entreprise ;
à la demande du responsable hiérarchique chaque fois que cela est nécessaire pour les besoins de l’activité. 
Ainsi le télétravailleur reste tenu, y compris pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de la Direction de la société de l’UES WW qui l’emploie ou de son manager, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service.

Article 8 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur 

8.1 Les plages horaires de disponibilité

Afin de garantir et de respecter la vie privée du télétravailleur, le responsable hiérarchique du télétravailleur fixe les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter en correspondance avec son horaire habituel de travail dans le cadre des dispositions en vigueur.
Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques et visio ou, le cas échéant sous réserve d’avoir le matériel adéquat, les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.
Ainsi, le télétravailleur devra être disponible durant les plages horaires et sur les amplitudes habituelles, qui restent identiques à celles prévues dans son contrat de travail.
Pour les salariés non-cadres, qui sont soumis à des horaires fixes, cette plage correspond aux horaires de travail habituels, tels que définis par le responsable hiérarchique.
Pour les salariés cadres, dans le respect de l’autonomie inhérente à cette catégorie de salariés et de la durée du travail qui leur est applicable, la définition de cette plage horaire fait l’objet d’une discussion et d’un commun accord entre le salarié et son manager pour définir, dans la plage horaire comprise entre 9 heures le matin et 18 heures le soir, les plages de disponibilités du salarié dans le respect des durées du travail quotidiennes et hebdomadaires qui leurs sont applicables. Une pause méridienne d’1 heure minimum doit être prévue pour permettre au salarié de se restaurer. 
Les plages horaires de disponibilités des salariés du siège, pendant lesquelles ils peuvent être contactés sont les suivantes :

de 9 heures à 17 heures pour les non cadres avec des plages fixes entre 10 heures et 16 heures et des plages variables entre 8 heures et 10 heures puis entre 16 heures et 17 heures qui varient en fonction de l’organisation définie par le salarié en accord avec son manager ;
sur les plages horaires définies d’un commun accord entre le salarié et le manager comprises entre 9 heures et 18 heures pour les cadres, dans le respect des durées maximales de travail et de repos qui leurs sont applicables.

Il est rappelé que les règles de réunions via zoom doivent être respectées pendant ces créneaux et, pour continuer à assurer le lien entre les personnes et les équipes, il est demandé d'activer sa caméra dès que possible.

Par ailleurs, les règles d’utilisation de la messagerie professionnelle doivent également être respectées, étant précisé que le premier mail ne peut être envoyé avant 7 heures le matin et le dernier mail après 19 heures.
Par ailleurs, dans le cadre de ses plans d'action dédiés au bien-être et à la qualité de vie au travail, la société recommande les pauses régulières pour éviter la sédentarité, la fatigue liée à l'utilisation des écrans et la prévention des troubles musculosquelettiques.


Article 9 - Équipements des salariés du Siège 
L’ensemble des équipes siège, quel que soit leur statut ou niveau hiérarchique a été équipé de la même manière à savoir avec un ordinateur portable, un casque et un téléphone portable. Le matériel informatique a été fourni par chaque entreprise composant l’UES WW à ses salariés dès la mise en télétravail en mars 2020 pendant la crise sanitaire. 

Les nouveaux talents embauchés postérieurement à cette date ont été équipés de la même manière.
Un écran, une souris informatique, un clavier, peuvent être fournis sur demande, aux salariés du siège. Cette possibilité n’est pas ouverte aux salariés à qui il a été donné un écran ou d’autres équipements à l’occasion du déménagement du siège social notamment.

Une participation pourra être octroyée pour l’acquisition d’un fauteuil de bureau ou de matériel informatique selon les modalités suivantes : 

Cette participation à l’acquisition d’un fauteuil d’un montant maximum de 50€ sera conditionnée à la détention d’un contrat en CDI après validation de la période d’essai et sur présentation de facture.

Les salariés du siège qui se sont d’ores et déjà équipés d’un fauteuil de bureau ou de matériel informatique tel qu’un clavier, un écran ou une souris informatique grâce à leur allocation dite de « bien-être » versée au titre de l’année 2020 ou 2021 ne pourront pas bénéficier de la participation financière susvisée. Toutefois, la Direction de l’UES WW s’engage à augmenter à titre exceptionnel le montant de leur allocation « bien-être » versée au titre de l’année 2022 du montant engagé pour acquérir ledit fauteuil de bureau ou ledit matériel informatique tel qu’un clavier, un écran ou une souris informatique, sur présentation de la facture afférente et dans la limite maximale de :
50 euros pour une chaise de bureau ;
180 euros pour un écran ;
130 euros pour un clavier ;
30 euros pour une souris informatique. 

Article 10 - Remboursement des frais professionnels liés au télétravail
Les frais liés au télétravail sont pris en charge par l’employeur via une allocation forfaitaire de télétravail versée mensuellement à tous les salariés depuis avril 2020. Les Parties conviennent que le versement de cette allocation est maintenu et sera versé mensuellement à hauteur de :
35 euros nets pour les non-cadres ;
30 euros nets pour les cadres. 

Pour les salariés du siège social, l’employeur continuera de prendre en charge à hauteur de 50% du coût total, les frais de transports entre le domicile et le lieu de travail des salariés situés dans la région Ile-de-France, soit les cartes et abonnements mensuels, hebdomadaires ou à renouvellement tacite, indépendamment du nombre de jours de présence du salarié dans les locaux de l’entreprise qui les emploie.
Afin d’encourager le recours des salariés à des transports propres et respectueux de l’environnement, la Direction de l’UES met en place un dispositif de mobilité durable ayant pour vocation de permettre aux salariés qui utilisent les moyens de transports écologiques de bénéficier du remboursement de tout ou partie de leurs frais de trajets entre leur domicile et leur lieu de travail en Ile-de-France.
Les transports ouvrant droit au forfait mobilité durable sont les suivants :
les vélos, électriques ou mécaniques ;
la voiture dans le cadre d’un covoiturage (en tant que conducteur ou passager);
les engins de déplacement personnels (motorisés ou non) en location ou en libre-service (comme les scooters et trottinettes électriques) ;
les transports en commun en dehors des frais d’abonnement (comme les tickets de transports à l’unité) ;
tout autre service de mobilité partagée.
Les salariés du siège qui ne souscriraient pas à un abonnement de transport en Ile-de-France et n’en demanderaient donc pas le remboursement, peuvent prétendre au versement du forfait mobilité durable s’ils choisissent d’emprunter l’un de ces moyens de transport.  
Le forfait mobilité durable sera versé mensuellement sous forme d’une allocation d’un montant de 20€ nets. 
Pour en bénéficier, le salarié devra justifier de ses dépenses en produisant une attestation sur l’honneur ou tout justificatif de l’utilisation des modes de transports ouvrant droit à la prise en charge dans le cadre du forfait mobilité durable, qu’il devra transmettre annuellement au service RH Siège.
Le forfait mobilité durable n’est pas cumulable avec un abonnement de transport en commun.

Article 11 - Mise à disposition d’espaces de travail au siège social et partout en France
Cette nouvelle organisation du travail axée sur la flexibilité en offrant la possibilité d’exercer la majeure partie de son temps de travail à distance ne doit pas avoir pour effet d’engendrer l’isolement des salariés.
Ainsi, pour éviter le risque d’isolement de ses salariés, la Direction a fait le choix de recourir à un espace de coworking qui permet aux salariés d’avoir un accès illimité à des espaces de travail leur offrant de nombreux avantages.
Le coworking offre des espaces de travail communs, privatifs, meublés et connectés, dans le respect des normes sanitaires et de sécurité au travail et écologiques, qui sont évolutives et adaptées au contexte.

L’immeuble haut de gamme où se situent les locaux de Spaces met à disposition de nos salariés 9 étages d’espaces de travail lumineux, stimulants, animés, modernes, ergonomiques et à la pointe de la technologie.

Les salariés ont accès :
la proximité des réseaux de transport ; 
la qualité et la sécurité des locaux privatifs et communs ; 
la flexibilité grâce au réseau IWG/Régus, avec des espaces de coworking partout en France offrant la possibilité de pratiquer le télétravail en dehors de leur domicile tout en restant à proximité de chez eux ;
de nombreux services proposés dans l’immeuble et financés par l’entreprise :
salles de réunion, 
restaurant d’entreprise, (à la charge de l’entreprise dans la limite de la contribution patronale),
un rooftop et d’une cuisine en libre accès,
un parking, (pris en charge par l’entreprise)
spaces coffee : service petit déjeuner ou collation avec un barista entre 8h et 15h (à la charge de l’entreprise dans la limite de la contribution patronale),
présence d’un agent de sécurité incendie 24h/24 - 7j/7 permettant un accès continu à l’immeuble et à garantir la sécurité des salariés. 

des services payants (entièrement à la charge des salariés) sont également disponibles :
services bien-être (sport, yoga, maquillage, onglerie, coiffure, pressing, livraisons de repas, courses alimentaires, etc.).


TITRE II– DISPOSITIONS RELATIVES AUX SALARIÉS DU TERRAIN

Article 12 - Détermination des plages horaires permettant de joindre les Coachs et Coordinatrices 
Il est rappelé que les salariés du terrain, étant itinérants, n'ont pas de lieu de travail fixe par définition étant précisé que lorsque ces salariés ne sont pas en atelier physiques, ils sont amenés à travailler de leur domicile.
Les dispositions suivantes s’appliquent pour la partie de leur activité professionnelle qui consiste à animer des ateliers visios ou les nouvelles offres digitales WW telles que le National Calendar ou le D360, depuis leur domicile.
Les ateliers physiques se déroulent sur des plages horaires comprises entre :
9 heures à 21 heures, du lundi au vendredi,
9 heures à 15 heures le samedi.

Les ateliers visios et le National Calendar se tiennent sur des plages horaires comprises entre :
8 heures et 21 heures du lundi au vendredi,
8 heures et 17 heures le samedi.

Lorsque des ateliers sont programmés, une Coach coordinatrice est systématiquement prévue au planning pour apporter un support aux Coachs et intervenir en cas de difficultés rencontrées par ces dernières pendant leurs ateliers. 

Il est néanmoins rappelé que chaque coordinatrice n’est pas joignable du lundi à 8 heures (premier atelier de la semaine) au samedi 17 heures (dernier atelier de la semaine). Les coordinatrices travaillent et sont joignables 5 jours par semaine, hors absences justifiées (congés payés, maladie, etc.), conformément à un planning établi par le service opérations qui fixe les jours de travail et de repos des coordinatrices, pour permettre à chacune d’entre elles d’exercer ses fonctions de Coach ou de jouir de son droit au repos et à la déconnexion, tout en garantissant le bon fonctionnement du service. En dehors des heures prévues pour la coordination des ateliers, la coordinatrice est déconnectée et ne doit pas être contactée.

En cas de besoin, les Coachs doivent consulter ce planning et prendre contact uniquement avec les coordinatrices disponibles. 
Ledit planning est disponible dans le dossier nommé “Coordinateur/trices” dans le drive partagé, sous le nom  “INFO EQUIPES COORDO FRANCE” et accessible via le lien suivant : 


Pour toute urgence ou cas de force majeur, lorsqu’aucune coordinatrice n’est disponible, il est demandé aux Coachs de contacter leur Responsable de région.

Article 13 - Équipements des salariés du Terrain
Pour les coachs, les conditions et modalités de versement de cette participation sont les suivantes : 
Avoir une ancienneté d’1 an révolu,
Avoir des activités virtuelles prévues au contrat de travail.

Lorsque ces conditions sont remplies, le montant de la participation à l’acquisition d’un fauteuil de bureau est attribué aux employés du terrain de manière progressive, en fonction du nombre d’heures hebdomadaire d’activités virtuelles accomplies par le salarié, comme suit :
30 euros de 1 heure à 5 heures hebdomadaires;
40 euros entre 5 heures et 10 heures hebdomadaires;
50 euros au-delà de 10 heures hebdomadaires. 

Cette participation sera mise en œuvre sous forme d’un remboursement sur note de frais avec justificatif d’achat produit par le salarié.

Les Coachs sont actuellement équipés par l’entreprise de tablettes numériques qui leur permettent d’animer leurs ateliers physiques et visios, et les Coachs réalisant l’animation du National Calendar seront équipés d’un ordinateur portable dès la formalisation de leur engagement.

Les Coachs n’ayant pas vocation à accéder à l’animation des nouvelles offres digitales dans le cadre du lancement du National Calendar en 2022 et répondant aux conditions d’éligibilité d’ancienneté et d’heures minimum au contrat de travail, pourront demander à bénéficier d’un clavier et d’une souris par demande formulée auprès du service informatique après en avoir informé le manager et obtenu son accord. 

Article 14 - Remboursement des frais professionnels
Les frais liés au télétravail sont pris en charge par l’employeur via une allocation forfaitaire de télétravail versée mensuellement à tous les salariés de l’UES depuis avril 2020. Les Parties conviennent que le versement de cette allocation pour les Coachs est maintenu et sera versé mensuellement de manière progressive en fonction du nombre d’heures hebdomadaire d’activités virtuelles fixées au contrat à hauteur de  :
7 euros nets  de 1 heure à 5 heures hebdomadaires;
10 euros nets de 5 heures à 10 heures hebdomadaires;
15 euros nets à partir de 10 heures hebdomadaires;
20 euros nets pour les Coachs coordinatrices.


TITRE III – DISPOSITIONS GENERALES
Article 15 - Exercice du droit à la déconnexion et respect de la vie privée

En dehors des plages horaires de disponibilité obligatoire, le salarié devra exercer son droit à la déconnexion en mettant en veille ses systèmes de communication professionnelle et il ne saurait être reproché au salarié de ne pas avoir répondu à une sollicitation professionnelle. 
Les Parties rappellent à ce titre les dispositions prévues par la charte portant sur le droit à la déconnexion du 1er novembre 2017 et réaffirment son application à tous les salariés des sociétés composant l’UES WW, en dehors des exceptions prévues à l’article 1.2 de la charte, où sont détaillés les cas dans lesquels certaines populations sont amenées à intervenir ou à réaliser des astreintes ponctuelles, pour des raisons liées à des contraintes techniques (par exemple : mise à jour du site internet, tournage de campagnes publicitaires, etc.) ou pour faire face à des situations urgentes, gérer des incidents majeurs (par exemple : signalement d’une crise sanitaire).
Les télétravailleurs sont par ailleurs tenus de respecter les règles de bonnes pratiques zoom définies à l’article 6.3 et s’engagent à exercer leur droit à la déconnexion et à respecter celui des autres. Il est rappelé que conformément à la Charte sur la déconnexion susvisée, il n’est pas permis d’envoyer des emails après 19h le soir ou de contacter les salariés en dehors de leurs heures de travail.

Article 16 - Règles d’utilisation des outils de communication professionnels
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail contractuels ou des plages horaires de travail mentionnées doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
Afin d’éviter le stress lié à une utilisation excessive et prolongée des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Favoriser, lorsqu’il le peut, un appel téléphonique rapide plutôt qu’une réunion en visioconférence via l’outil zoom pour restreindre la “zoom fatigue” ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si la situation ne l'exige pas ;
Activer le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence en cas de prise de congé ou d’absence du bureau ;
Différer les envois lorsque la rédaction d’un courriel est faite en dehors des horaires de travail.
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux dans le respect de la charte d'utilisation des outils informatiques ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le thème du contenu du courriel ;
Fixer des réunions zoom de courtes durées pour limiter le temps de réunion de tous.

Article 17 - Consignes particulières concernant la restriction des outils informatiques
Pour des raisons de sécurité informatique, le télétravailleur devra prendre connaissance des consignes remises lors de son embauche et disponible dans le Hub siège et terrain pour les Coachs sur le drive de l’entreprise, et de les respecter scrupuleusement. 
Il en est de même des consignes qui seront portées à sa connaissance par la suite au moyen d’envoi par courrier, par email, par publication sur Workplace ou e-learning sur Workday.
Le télétravailleur devra, notamment, respecter la charte informatique applicable au sein des sociétés de l’UES au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de celle-ci. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni et le respect des règles RGPD.
Pour le siège, il est notamment demandé au télétravailleur, de se connecter au logiciel OKTA lors de sa première connexion matinale afin de garantir la sécurisation de ses données informatiques. 

Article 18 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail
Dès l’entrée en vigueur du présent accord au télétravail, le salarié doit attester sur l’honneur de :
La conformité de ses installations électriques ;
La couverture de son domicile par une assurance habitation multirisques ;
D’une connexion internet lui permettant de travailler correctement.
Cette attestation devra être renouvelée à chaque changement de domicile.
Le salarié doit par ailleurs attester sur l’honneur de l’existence à son domicile d’un aménagement compatible avec le télétravail, c’est à dire un aménagement :
Qui lui permet de s’isoler des dérangements et sources de déconcentration ;
Qui présente un confort et une ergonomie suffisante à la préservation de sa santé et de sa sécurité, et notamment d’une posture de travail saine.
Ces points pourront être abordés dès le processus de recrutement d’un nouveau salarié et seront décisifs pour son embauche.
Le salarié qui souhaite à titre exceptionnel exercer son activité en télétravail dans un autre lieu que celui déclaré, devra en avertir préalablement son Responsable hiérarchique.
Il est également entendu que les Responsables hiérarchiques des salariés en télétravail s’interdiront de se rendre au domicile dudit Salarié sous quelque motif que ce soit, ce qui implique que la responsabilité d’un lieu de travail non conforme à l’attestation sur l’honneur produite incombe au Salarié.
Le salarié qui choisit d’exercer son activité en télétravail ne pourra bénéficier d’un quelconque remboursement de frais ou d’une compensation du fait de l’utilisation de son domicile pour la réalisation de son activité professionnelle en dehors de ceux prévus aux articles 9, 10, 13 et 14  et du présent accord. Le salarié dispose en effet d’un espace et de bureaux au siège de la société ainsi que d’un accès à un large réseau d’espace de coworking financé par l'entreprise.  
Article 19 - Formation des Managers
Indépendamment de la formation spécifique liée à l'utilisation des équipements techniques mis à sa disposition, le télétravailleur a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.
Pour assurer la formation des salariés exerçant tout ou partie de leurs fonctions en télétravail, il a été renforcé le dispositif déjà existant de formation à distance sur la plateforme Workday et en développant la formation sur LinkedIn learning. De nombreux modules ont été créés afin de digitaliser des formations qui étaient tenues uniquement en présentiel jusque-là. Ces formations sont déployées en e-learning ou en classe virtuelle, cette dernière option permet un échange en visioconférence, l’intervention d’un expert interne ou externe, un partage d’écran, un chat et la manipulation d’outils.
Il est rappelé que le manager a un rôle clé dans la fixation et le suivi des objectifs et la priorisation des activités le cas échéant. L’échange entre le salarié et le manager facilite d’éventuelles adaptations.
Dans ces circonstances particulières, une vigilance est portée sur la prévention de l’isolement que peuvent ressentir certains salariés, qu’ils soient en télétravail ou qu’ils travaillent dans les locaux de l’entreprise. A cet égard les Managers concernés bénéficient d’une formation spécifique au management à distance. 
Tous les managers ont déjà suivi ou suivent annuellement les formations obligatoires suivantes :
Lead from Wherever (dispensée par le global) ;
Collaboration, connexion and communication (dispensée par le global) ;
Prévention des risques liés à l’isolement, comment manager à distance ;
Confiance dans un environnement virtuel de travail et empathie ;
Manager des collaborateurs à distance 
Résoudre les cinq problèmes du management à distance 
Savoir manager à distance 
Travailler avec des équipes à distance 
Gérer des employés à distance 
Réussir en tant que responsable à distance 

Article 20 - Intégration / Maintien de la cohésion et lutte contre l’isolement dans le cadre du télétravail et du travail à domicile
20.1 Intégration des salariés embauchés

A l’instar du parcours d’intégration des nouveaux talents embauchés sur le Siège, revus en 2021 pour intégrer des méthodes en “blended learning” (apprentissage mixte) alternant présentiel et distanciel, et surtout, dans l’ère du temps du télétravail intégré et plébiscité partout, le parcours d’intégration des salariés du terrain (Coach et Coordinatrice) prévoit l’intégration de nouvelles méthodes de travail visant à favoriser l'apprentissage des clés de la fonction de Coach, qui permettront au salarié de mieux appréhender et assimiler les attentes de son poste.
Des réflexions sont d’ores et déjà menées avec les Élues, la Salariée désignée Compétente et le service Formation, afin de mettre en place des formations pragmatiques et ad hoc, en format “micro learning” pour passer en revue les sujets liés à la prévention des risques et l’optimisation du métier de Coach au quotidien. Ces productions étoffent la bibliothèque du LMS (Learning Management System)  Workday accessible à tous et sont diffusées sur Workplace. 

20.2 Mise en place d’un “Buddy” (copain)

A chaque nouvelle embauche au sein de l’UES WW, un système de parrainage dans l’entreprise est mis en place pour faciliter l’intégration des nouveaux entrants. Le rôle du Buddy est distinct de celui du manager mais le complète. Sa mission est de guider, accompagner, répondre aux questions du nouveau collaborateur. Le Buddy s’associe au nouveau membre d’une équipe pendant ses 3 premiers mois pour s’assurer qu’il se sent bien chez WW.

Le Buddy joue un rôle de repère et de vecteur important dans la transmission de la culture et des valeurs de l’entreprise. Le Buddy est censé répondre à toutes les questions relatives à l’entreprise : organisation, fonctionnement, stratégie, acteurs, etc.  

Le buddy est choisi par le manager comme référent de par son expérience dans l’entreprise mais aussi ses capacités à fédérer et offrir ses compétences.

Le guide du Buddy est remis à chaque personne désignée pour jouer ce rôle au siège ou sur le terrain.

20.3 Organisations de réunions périodiques 

 WW réaffirme sa philosophie : si le télétravail et le travail à domicile sont plébiscités au travers de sa politique interne Work from Wherever, WW souhaite conserver la cohésion sociale et lutter par tout moyen contre l'isolement. Pour faciliter les échanges et maintenir la cohésion au sein des équipes, chaque manager du Siège organise une réunion physique dans les locaux de l’entreprise à une fréquence régulière.
Pour le terrain, ces réunions sont organisées via zoom, au regard de l’implantation géographique des salariés sur l’ensemble du territoire, qui rendrait difficile de les rassembler à chacune de ces réunions. Ces réunions sont tenues de manière hebdomadaire avec les coordinatrices et les Responsables de régions. D’autres réunions animées par les Responsables de régions et les Territory managers sont également organisées régulièrement.
Des Town Hall locaux sont organisés tous les mois et rassemblent toutes les équipes du siège. Pour le terrain, ces Town Hall se tiennent tous les trimestres et réunissent tous les salariés du terrain ainsi que la Directrice des opérations et la Directrice générale de l’entreprise.
Toutes ces réunions garantissent aux télétravailleurs et aux travailleurs à domicile (souvent éloignés géographiquement les uns des autres), de se retrouver de manière régulière via zoom ou en présentiel lorsque cela est possible, d’échanger, de partager et de voir leurs collègues.
Afin de maintenir un contact permanent avec toutes les équipes, la Direction au niveau France et au niveau global, communique régulièrement et activement avec ses équipes via le réseau social d’entreprise Workplace. Ce réseau permet à la Direction de centraliser et de faire redescendre l’information en temps réel sous forme de posts interactifs, que les salariés peuvent commenter, ce qui favorise des échanges dynamiques et contribue à créer du lien. 

Article 21 - Communication avec les Instances représentatives du personnel (IRP)
Afin de continuer à faire évoluer les pratiques toujours plus modernes, la Direction de l’UES WW propose que les organisations syndicales bénéficient d'un espace dédié, dans le drive sécurisé rattaché aux différentes sociétés de l’UES WW.
Pour favoriser la communication avec les IRP (Comité social et économique et Organisations syndicales représentatives), la Direction de l’UES WW met en place des dossiers partagés sur ce drive, dont un dossier administré par le CSE et par les délégués syndicaux. Ces dossiers partagés seront accessibles aux administrateurs et aux salariés 7/7 jours et 24/24 heures.

Article 22 - Obligation de discrétion et de confidentialité
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
Le salarié est alors informé que toute infraction à cette obligation peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.
Article 23 - Santé et sécurité au travail
Le télétravailleur sera informé des règles de santé et de sécurité applicables. Les risques inhérents à l'exercice du télétravail sont listés et évalués dans le Document Unique d'Evaluation des Risques professionnels (DUER) qui est accessible par tous sur le drive.
L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail aux sens des dispositions de l’article L.411.1 du code de la sécurité sociale.

Article 24 – Droits du salarié en télétravail 
Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux des sociétés qui composent l’UES WW, notamment en ce qui concerne l'accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l'accès à la formation.

TITRE IV – DISPOSITIONS FINALES

Article 25 - Durée, dénonciation totale ou partielle, révision
Le présent accord entre en vigueur à la date de sa signature et est conclu pour une durée de cinq ans.
Conformément à l’article L. 2222-6, L. 2261-9 et suivants du Code du travail, les Parties ont également la possibilité de dénoncer le présent accord moyennant un préavis de trois mois.
Les Parties conviennent de la possibilité de dénonciation partielle du présent accord. Ainsi, la dénonciation partielle pourra concerner indépendamment les Titres I et II du présent accord, qui prévoient différentes organisations du travail selon la population de salariés concernés, qui peuvent avoir vocation à évoluer de manière autonome. Dans ce cas, seul le Titre concerné sera dénoncé, l’autre Titre demeurant en vigueur. 
L’accord, ou les parties de l’accord, dénoncés continueraient de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois.
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé conformément aux articles L.2261-7 et suivants du Code du travail.

Article 26 – Suivi de l’accord
Les Parties ont convenu qu’un point serait porté une fois par an à l’ordre du jour d’une réunion ordinaire du CSE pour faire un bilan du télétravail sur l’année écoulée.
Article 27 – Publicité et dépôt 
Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent accord sera déposé à la Direction Régionale et Interdépartementale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DRIEETS) via la plateforme TéléAccords et en un exemplaire original au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.
En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.
Cet accord fera l’objet d’une publication sur la base de données nationale prévue à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.
Le présent accord sera, le cas échéant, notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’UES et non signataires de celui-ci.
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Fait à Paris La Défense, en 4 exemplaires originaux, le 25 novembre 2021.

Pour la société WW OPERATIONS FRANCE                  Pour FO 


Pour la société WW FRANCE                                                 Pour la CGT


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