Entre les soussignés :

L’Etablissement X, représentée par Monsieur X, agissant en qualité de Président, 
D'une part,

Et

Les Organisations Syndicales représentatives signataires,

D’autre part,
Il est convenu des dispositions suivantes : 



Article 1.	Définition du télétravail 
Le télétravail est défini à l'article L1222 -9 du code du travail :
« Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail, dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci». Il s'agit d'une organisation du travail incluant alternativement travail au domicile du salarié et travail au sein des locaux de l'entreprise, en veillant à prévenir l'isolement du collaborateur et maintenir un lien social avec la vie de l'entreprise.

Article 2.	Portée de l'accord 

Article 2.1.	Champ d’application
Le présent Accord s’applique à l’établissement principal XX

Article 2.2.	Les collaborateurs
Le télétravail est accessible aux salariés volontaires, détenteurs d'un contrat à durée indéterminée ayant au moins 6 mois d’ancienneté, autonomes sur leur situation de travail et dont les activités sont compatibles avec une organisation sous forme de télétravail, notamment au regard de leur degré de confidentialité telle qu'appréciée en considération des impératifs de la CNIL.
Si l'accessibilité des métiers au télétravail peut être admise en général, sous réserve de la possibilité du fonctionnement à distance des applications informatiques nécessaires à l'activité du salarié, il n'en demeure pas moins que la compatibilité entre l'activité exercée par le salarié demandeur et le télétravail relève de l'appréciation du manager.

Les salariés souhaitant opter pour le télétravail doivent en faire la demande écrite au manager avec copie à la direction des Ressources Humaines lors d’une des campagnes annuelles.
Il sera effectué deux campagnes par an : mars et septembre.  
Cette demande est suivie d'un entretien entre le collaborateur et le manager. La réponse à cette demande devra intervenir dans le mois de la demande pour une mise en place au 1er avril N ou 1er octobre N. 

Dans l'hypothèse où une difficulté persistante surviendrait, ce cas pourrait être examiné en concertation avec la Direction des Ressources Humaines.
En tout état de cause la validation finale du télétravail appartient à la direction des Ressources Humaines. 

A titre exceptionnel, une campagne sera lancée dès la signature de cet accord, soit le 15 janvier 2019, après l’information et consultation du CE pour une mise en route au 1er février 2019. 

Article 2.3.	L'éligibilité
Le télétravail est soumis à la volonté réciproque du salarié et de l'entreprise.
Il doit permettre de favoriser l'emploi en modernisant et assouplissant l'organisation du travail et en respectant l'aménagement du territoire en même temps qu'il peut contribuer à la prévention du stress au travail.

Il doit permettre également aux salariés de concilier vie professionnelle et vie personnelle, tout en leur donnant une plus grande autonomie dans l'accomplissement de leurs tâches, dans le sens du mieux-être au travail.

Article 2.4.	L'avenant au contrat de travail
En cas de réponse positive à la demande du salarié, un avenant au contrat de travail du collaborateur est établi pour une durée d'une année. Il prévoit une période probatoire de 3 mois à compter de l'accès initial au télétravail, permettant notamment de tester le bon fonctionnement des applications informatiques au domicile du salarié ainsi que le degré de compatibilité avéré de l'activité du collaborateur avec ce mode d'organisation du travail.
Cet avenant précisera la répartition du temps de travail du salarié, les modalités de suivi de l'activité de l'intéressé et, le cas échéant, les précautions tenant à la confidentialité des données traitées.
Il sera renouvelable annuellement, sauf en cas de non adaptabilité constatée dans le cadre du suivi réalisé par le manager et la RH concernés (cf. article 4).
En cas de changement de poste dans une activité comportant une évolution vers un métier différent, le télétravail sera suspendu le temps de la période d'adaptation.

Article 3.	Organisation du travail

Article 3.1.	Répartition du travail et suivi

Les managers prendront en compte une répartition équivalente de la charge de travail entre les télétravailleurs et les salariés en situation comparable travaillant au sein de l’établissement de Levallois.
Les managers rencontreront régulièrement les salariés en télétravail pour faire le point. Ils prévoiront notamment la participation nécessaire des télétravailleurs aux éventuels séminaires de travail ou de formation d'équipe importants.

Article 3.2.	Répartition des temps de travail respectifs domicile/entreprise
L'organisation alternative de l'activité domicile / entreprise prendra la forme suivante : 

Article 3.2.1. Formule Fixe 
- 4 jours pour salariés à temps complets ou 3 jours pour les salariés à temps partiels ouvrés par semaine, dans les locaux de l'établissement de Lavallois,
- 1 jour ouvré par semaine au domicile.

Le jour en télétravail ne peut être le mercredi. Toutefois, par exception tenant à la situation très particulière d'une personne, pourra être étudiée.

Le choix final du jour fixe revient au manager afin de lui permettre d’organiser au mieux la charge de travail de son service. 


La vieille d’un départ en congé, le collaborateur effectuera toujours son dernier jour de travail en entreprise. 

Article 3.3. Articulation avec le temps partiel

Il est convenu que le télétravail est accessible aux collaborateurs à temps partiel travaillant au moins à 80%. Toutefois, le jour fixe en télétravail ne pourra pas être consécutif au jour de repos. Par exemple, pour un salarié ne travaillant pas le mercredi, il pourra être en situation de télétravail avec accord de son manager le lundi ou le vendredi. 

Article 3.4 Responsabilité Civile de l'employeur
Lors du télétravail, l'employeur reste responsable des dommages causés à autrui de la même façon que dans ses locaux.

Article 3.5. Horaires de travail et plages de disponibilité
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures exerceront leur activité à domicile dans les mêmes conditions que s’ils étaient sur leur lieu de travail habituel : badgeage sur Nibelis 4 fois par jour. 

L'employeur s'engage, afin de respecter la vie privée du collaborateur, à ne pas le contacter en dehors des plages horaires fixées par les accords en vigueur. 
Les salariés ne sont pas tenus de répondre aux mails en dehors des heures habituelles de travail et disposent ainsi d'un droit à la déconnexion.

Article 3.4. Maladie et accident du travail 
Article 3.4.1. Arrêt de travail

Il est expressément précisé qu'en cas d'arrêt maladie ou accident, le salarié en télétravail ne devra exercer aucune activité professionnelle. 

Le télétravail est également interdit alors que le collaborateur est en arrêt de travail. 

Article 3.4.2. Accident de travail et de trajet

Les salariés en télétravail bénéficient des dispositions légales relatives aux accidents du travail et de trajet.
Ils sont couverts par la législation sur les accidents du travail et les maladies professionnelles pour les accidents survenus dans l'exécution du travail à domicile.

Article 4.	Engagements et accompagnements des acteurs

Article 4.1.	Suivi des managers

Le suivi objectif du salarié en télétravail et de son activité, requiert de la part du manager :
-	L'identification des activités en télétravail et leur adaptation si besoin est ;
-	L'évaluation du nombre possible de télétravailleurs dans l'équipe, compatible avec l'activité et le métier exercé ;
-	Le suivi d'une sensibilisation adaptée concernant la mise en œuvre du télétravail et son suivi, recouvrant : définition des objectifs des télétravailleurs qui tiennent compte de l'alternance site/domicile et qui permettent d'assurer l'équité au sein de l'équipe
Une répartition équivalente de la charge de travail au sein des équipes entre les salariés qu'ils soient télétravailleurs ou autres ;
-	Des entretiens réguliers avec les collaborateurs en télétravail, au minimum bimensuellement et, spécifiquement, avant la fin de la période probatoire ;
Les managers s'attacheront à traiter de façon identique l'ensemble des salariés de leurs équipes, qu'il s'agisse des éléments de rémunération ou des classifications /promotions, sans différenciation d'aucune sorte pour le télétravail.

Au-delà de la période probatoire de 3 mois, tout manager et tout collaborateur a la possibilité de stopper la journée de télétravail si toutes les conditions ne sont plus réunies telles que manque d’autonomie du collaborateur, mauvaise gestion de la charge de travail, manque de rigueur, attention, concentration…  


Article 4.2.	Suivi de la direction des Ressources Humaines

La direction des Ressources Humaines s'engagera dans le suivi du télétravail à travers :
- des moyens d'accompagnement des managers adaptés au télétravail,
- une sélection et une aide dans l'appréciation de la triple autonomie nécessaire au collaborateur pour accéder au télétravail : gestion du temps, organisation et métier,
Article 4.3. Suivi du collaborateur 
Article 4.3.1. Activité

Le salarié en télétravail prend l'engagement d'assurer un suivi dans le cadre de son activité en télétravail et au sein de son service.
Le suivi de la compatibilité de son niveau de prestation en situation de télétravail sera assuré par le manager en concertation avec la direction des Ressources Humaines et pourra s'avérer déterminant dans la possibilité de reconduire ou pas le dispositif annuel de télétravail.

Il est précisé qu'en cas de changement de poste dans une activité marquant une évolution vers un métier différent, le collaborateur devra suspendre le télétravail pendant la période d'adaptation de manière à être mieux accompagné dans sa prise de poste.

Article 4.3.2. Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont 
applicables aux télétravailleurs, en particulier celles relatives à l'utilisation des écrans informatiques.
L'accès au domicile du salarié demandé par la direction de l'entreprise, les membres du CHSCT ou les autorités administratives compétentes pour s'assurer du respect de l'ensemble de ces dispositions est subordonné à l'accord préalable de l'intéressé.




Article 5.	Equipement de travail

Article 5.1.	Aménagement des locaux et assurances

Le collaborateur en situation de télétravail doit prévoir à son domicile un espace de travail spécifique dans lequel sera installé le matériel professionnel mis à sa disposition par l'entreprise.
L’espace dédié à l'activité professionnelle devra obéir aux règles de sécurité électrique. Dans le cas contraire, le collaborateur souhaitant bénéficier du télétravail fera réaliser les travaux à ses frais. A défaut, le télétravail ne pourra pas être mis en place.
L'espace dédié devra également permettre un aménagement ergonomique du poste de télétravail.
Le salarié informera son assureur MRH de l'activité en télétravail et adressera à la direction des Ressources Humaines la pièce contractuelle (dont acte, avenant attestation) justifiant de cette notification.
L’employeur prend en charge, dans le cadre de son contrat RC exploitation, les risques, dommages et responsabilité civile liés au matériel informatique fourni au télétravailleur. Toutefois, le télétravailleur s'engage à prévenir son assureur de son activité professionnelle à domicile.

Article 5.2.	Equipements Informatiques

Les équipements informatiques mis à disposition des collaborateurs, en vue d'un usage exclusivement professionnel, sont fonctions de l'environnement métier du salarié accédant au télétravail.
Dans un premier temps l'entreprise mettra à la disposition des télétravailleurs un poste portable. Un accès au « bureau à distance » sera fourni.
Le collaborateur y trouvera ses logiciels habituels dans la limite des contraintes de faisabilité technique.
L’employeur, sous réserve de la conformité des installations électriques, assurera une assistance téléphonique et la maintenance du matériel fourni.

Le collaborateur en situation de télétravail doit veiller à ce que toutes les informations, fichiers et données demeurent confidentiels et s'engage à respecter l'ensemble des dispositions légales et les règles propres à l'entreprise relatives à la protection de ces données et à leur confidentialité
L'ensemble des systèmes informatiques mis à la disposition du télétravailleur doivent être utilisés pour un usage exclusivement professionnel et le télétravailleur doit prendre toutes les mesures de sécurité et de protection nécessaires pour éviter l'accès d'un tiers à ces systèmes.

Article 6.	Télétravail et circonstances exceptionnelles

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés en application de l'article L. 1222-11 du code du travail.
Les parties signataires conviennent que le télétravail pourra être ponctuellement étendu dans des conditions définies par l'entreprise notamment :
-	en cas de la survenance d'une situation de crise nécessitant l'activation, par l'entreprise, d'un Plan de Continuité d'Activité
-	en raison de la survenance d'une situation de catastrophe naturelle rendant impossible tout ou partie de l'activité sur un ou des établissements de l'entreprise concernée.

Néanmoins, tous ces aménagements nécessitent l’accord de l’entreprise avant application. 

Article 7.	Durée, effet et suivi de l'Accord

Le présent Accord sur le télétravail prendra effet dès la signature par toutes les parties signataires et information et consultation du comité d’entreprise qui est prévue le mardi 15 janvier 2019. Un point annuel sera fait avec les organisations syndicales signataires. 

Il est valable pour une durée de trois ans, soit jusqu’au 14 janvier 2022. 

L’Accord se renouvellera ensuite par tacite reconduction si aucune des parties ne demande sa renégociation dans les trois mois précédant sa date d’échéance dans les conditions prévues à l’article L3312-5 du Code du travail. Le renouvellement de cet Accord est notifié par le Groupe à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi. La notification respecte les mêmes conditions de délais et de dépôt que l’Accord.    


Article 8.	Publicité

Dans le respect des articles L 2231-5 et L 2231-6 du Code du travail, le présent accord est établi en six exemplaires dont un sera déposé à la Direction Départementale du Travail, de l'Emploi et de la Formation professionnelle compétente et un au Greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.




Fait à Levallois, le 14 janvier 2019