Accord sur la gestion des emplois et des parcours professionnels
Entre

SATYS Sealing and Painting France, 
Dont le siège social est situé ZAC Aéroconstellation 3, rue F.J. Strauss BP 20043 31702 Blagnac cedex,
Représentée par, Directeur Général 

D’une part
Et
L’organisation Syndicale FO représentée par, Délégué Syndical,                        
L’organisation Syndicale CFE-CGC représentée par, Délégué Syndical,                                                                    
L’organisation Syndicale CFDT représentée par, Délégué Syndical,                         

   	D’autre part.                 
Préambule :
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions prévues à l’article L. 2242-20 du Code du Travail, prévoyant la négociation des modalités d’une Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) au sein de l’entreprise.
Les dispositifs mis en place par le présent accord sont le résultat du rappel que la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels impliquent :
L’adaptation de l’organisation de l’entreprise en corrélation avec les choix stratégiques de celle-ci;
La mise en adéquation des ressources aux besoins de l’entreprise ;
L’ajustement des compétences des salariés à l’évolution des activités et des métiers, telle qu’elle doit être anticipée.

Ainsi, l’objectif de la GEPP pour l’Entreprise est de disposer des ressources adéquates aux bons endroits et au bon moment ; et, pour le salarié, d’être acteur de son projet d’évolution professionnelle, tout en contribuant durablement au développement de son employabilité. 

Dans le cadre de son plan de transformation Destination 2022, SATYS Sealing and Painting France se met en marche pour faire face à de nombreux enjeux. La  GEPP est un levier fort pour permettre l’accomplissement de ce plan de transformation. 
En effet, face aux mutations technologiques, aux attentes des clients et aux évolutions de leurs métiers, au développement de nouveaux marchés, la société SATYS Sealing and Painting France a la volonté de l’adaptation permanente des compétences de ses collaborateurs, de tous niveaux hiérarchiques. 
D’autre part, compte tenu de la technicité de ses métiers et du savoir-faire acquis par les salariés les plus anciens, SATYS Sealing and Painting France souhaite anticiper les départs futurs et faire en sorte que le savoir-faire des partants ne se perde pas.
Enfin, l'entreprise est également attentive à tenir compte des évolutions de la conjoncture économique, avec les conséquences sociales favorables ou défavorables que cela peut impliquer. Dans ce cadre, la politique de GEPP. joue un rôle préventif essentiel en ce qu'elle favorise l'employabilité des salariés.
Dans ce contexte, les signataires de cet accord sur la gestion des emplois et des parcours professionnels, les parties ont décidé de réaffirmer et de préciser une véritable politique de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (G.P.E.C.) qui s'inscrit naturellement dans la stratégie de l'entreprise, les grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle, les perspectives de recours aux différents contrats de travail, les conditions d’information des sous-traitants des orientations stratégiques de l’entreprise, le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales ainsi que la mobilité professionnelle. 
Le présent accord comporte ainsi 6 volets :
la mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et les mesures d’accompagnement
les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l’entreprise et les objectifs du plan de formation
les perspectives de recours par l’employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages
les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l’entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences
le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions
les conditions de mobilité professionnelle interne et géographique à l’entreprise


GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES ET LES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT
Conscientes de l’évolution des métiers de l’entreprise et des environnements économiques, les Parties posent le principe de l’importance d’une GPEC propre à assurer l’évolution et l’adaptation des compétences des salariés tout au long de leur carrière. 
Les Parties s’accordent ainsi à centrer les dispositifs de GPEC autour du maintien et du développement de l’employabilité des salariés. 
L’employabilité peut se définir comme l’aptitude de chacun à progresser au travail et à s’adapter au changement tout au long de sa vie professionnelle. Conformément à l’article L. 6321-1 du Code du travail, l'employeur doit assurer l'adaptation de ses salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper leur emploi, au regard notamment des évolutions technologiques. 
Conformément à l’accord national du 23 septembre 2016 relatif à l’emploi dans la métallurgie, la GPEC constitue, pour les entreprises, un outil d’anticipation de leurs besoins en emplois et en compétences, et de développement de leur compétitivité. Pour les salariés, la GPEC est un outil leur permettant d’aborder leur parcours professionnel de façon positive et maîtrisée, dans l’objectif d’adapter et de développer leurs compétences et qualifications, notamment pour leur permettre de progresser d’au moins un niveau de qualification au cours de leur vie professionnelle. Elle contribue ainsi à la sécurisation de leur parcours professionnel. 
La GPEC consiste ainsi à prendre en compte les conséquences de la stratégie sur l’emploi et l’évolution des métiers et des compétences. La GPEC constitue ainsi une démarche globale qui a pour objet, au regard de la stratégie des entreprises, et à partir des prévisions sur les mutations technologiques, économiques, commerciales et démographiques : d’anticiper les évolutions prévisibles, des emplois, des métiers, des compétences et des qualifications, imposées par l’économie et les enjeux environnementaux, et donc prises en compte dans les stratégies industrielles aux niveaux international, national et territorial ; 
d’identifier et de recenser les compétences et les qualifications des salariés, ainsi que leurs aspirations professionnelles ; 
d’évaluer les écarts, constatés ou prévisibles, entre ces évolutions et ces compétences et qualification; 
d’élaborer des plans d’action et de mobiliser les moyens appropriés, en tenant compte de la structure des effectifs et notamment de la pyramide des âges, pour réduire ces écarts. 

La stratégie de l’entreprise (Octobre 2018) est rappelée ci-après : 

De cette vision de SATYS Sealing and Painting France, la stratégie de développement des richesses humaines suivantes a été définie :


Analyse de l’évolution des métiers et des ressources
Afin d’observer et d’anticiper les évolutions des emplois et des compétences, les moyens suivants sont mis en place par la société SATYS Sealing and Painting France : 
L’évolution des métiers
Les métiers de SATYS Sealing and Painting France sont clairement identifiés, dans leur définition, missions et objectifs par le biais de descriptions de fonction définies entre le développement RH, le HRBP et le management. Néanmoins, tous sont appelés à évoluer plus ou moins rapidement et d'autres métiers peuvent émerger.
Pour anticiper ces changements, nous mettons en place un Comité d’Evolution des Métiers et des Compétences (CEMC) animé par le Responsable du Développement RH et est composé de deux managers, deux collaborateurs, un HRBP, un chargé de Développement RH et un collaborateur de la Satys Academy. 
Le Comité a pour mission d'étudier et de proposer des actions relatives : 
aux variations de facteurs affectant l'exercice des métiers : évolutions des technologies, de la législation, des formes contractuelles, de l'environnement du travail, etc.,
aux tendances de l'emploi,
aux évolutions des métiers vues sous l’angle de l’ergonomie et des conditions de travail.
Le CEMC a également un rôle de promotion des métiers au sein de SATYS Sealing and Painting France et d'information sur les parcours professionnels nécessaires pour y accéder.
Le CEMC est composé de deux managers, trois collaborateurs représentatifs des métiers majeurs de l’entreprise, un HRBP, un chargé de Développement RH et un collaborateur de la Satys Academy.


L’évolution des compétences
Les référentiels de métiers et de compétences sont définis au plan national pour garantir l'homogénéité des métiers et des compétences. Les filières professionnelles et les métiers associés sont définis dans ce contexte. Les métiers et leurs compétences requises ainsi identifiés constituent des standards de référence et la description de missions propre à chaque métier formalise ces référentiels. Chaque écart entre le référentiel et les compétences réellement mises en œuvre (c’est-à-dire validées et mesurées par le responsable hiérarchique) se traduit, le cas échéant, par une action ; par exemple une demande de formation qui sera inscrite au plan national de formation, avec accord du responsable concerné.
Outils mis à disposition du cemc
Différents outils et données sont à disposition du CEMC :
Expertise du pôle développement RH
Données Talent Soft
Les travaux de l’observatoire des métiers de la métallurgie (http://www.observatoire-metallurgie.fr/) 
Etude de l’évolution des métiers, des ressources et des passerelles à envisager (typologie des métiers/compétences (en développement / émergents / nouveaux métiers… ; en déclin / sensibles / menacés … ; en tension / pénuriques ; stratégiques / clés …)
Cartographie des métiers / référentiel emplois et compétences / descriptions d’emplois
Statistiques sur l’évolution des ressources (effectif, pyramide des âges, départs à la retraite)

Dispositifs et outils pour l’évolution et le développement des compétences des salariés
Afin d’accompagner l’évolution et le développement des compétences et de l’emploi et d’adapter les ressources aux besoins, SATYS Sealing and Painting France met en place un certain nombre de moyens.
1.2.1  Les entretiens individuels annuels
Les entretiens de développement et d’évaluation de la performance ont lieu une fois par an à l’aide de l’outil talent Soft. Ils permettent un échange bienveillant entre le manager et le collaborateur pour effectuer un bilan de l’année (atteinte des objectifs, difficultés rencontrées, réussites, points forts et points à améliorer, besoin en formation).
1.2.2 Les entretiens professionnels
Les entretiens professionnels sont à l’initiative du salarié. Ils ont lieu minimum une fois tous les 2 ans. D’autres cas listés dans le formulaire d’entretien, comme un retour de congé parental par exemple, déclenchent l’organisation de cet entretien. L’entretien professionnel est enregistré dans talent Soft. Il permet de faire un bilan du parcours du salarié au sein de l’entreprise et des souhaits d’évolution et de mobilité. Au cours de cet entretien, les salariés de plus de 45 ans peuvent demander s’ils le souhaitent un entretien de deuxième partie de carrière. Cet entretien est à l’initiative du salarié. 
1.2.3 Talent review
Les talent review ont lieu une fois par an. Le manager et son référent RH passent en revue l’ensemble des collaborateurs de son périmètre en s’appuyant sur les entretiens annuels et les entretiens professionnel. Les talent review sont enregistrées dans talent Soft. Chaque année une note de mise en œuvre est diffusée à la fin de la période des entretiens. Les talent review permettent d’accompagner les carrières des collaborateurs, les mobilités professionnelles et géographiques.

1.2.4 la formation
La formation est un outil de développement des compétences. Des formations sont dispensées en interne et en externe. Le budget formation est décidé une fois par an en adéquation avec les grandes orientations présentées en CSE et les priorités de l’année décidées en CSE. Plusieurs dispositifs liés à la formation existent et permettent au salarié d’être acteur de sa formation :
SATYS Academy
Notre école de formation, Satys Academy, entièrement dédiée à la formation de compagnons et techniciens du groupe mais aussi de personnels liés à la supply chain aéronautique, de centres de maintenance et compagnies aériennes, a été créée en 2015. 
Elle assure la formation et l’accompagnement de jeune à la qualification au métier de peintre aéronautique.
La SATYS Academy va également développer des programmes techniques de formation continue. 
Le Compte personnel de formation (CPF) 
Le CPF permet à toute personne, salariée ou demandeur d’emploi, de suivre, à son initiative, une action de formation. Il accompagne son titulaire dès l’entrée dans la vie professionnelle, tout au long de sa carrière  jusqu’au départ en retraite. Le salarié peut créer ou consulter son compte sur : 
Le dispositif Pro A
Ce dispositif, à l’initiative du salarié ou de l’employeur, remplace la période de professionnalisation. Le dispositif ou formation Pro-A permet au salarié de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d’une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation. Ce dispositif est accessible aux salariés ayant  un niveau d’étude inférieur à la licence. Chaque demande sera étudiée au cas par cas, seront privilégiées les demandes ayant un lien avec les postes existants dans l’entreprise.
Le CPF de transition ou projet de transition professionnelle
Ce dispositif remplace le CIF. Le CPF de transition professionnelle permet à tout salarié, au cours de sa vie professionnelle, de suivre à son initiative et à titre individuel, une formation longue en vue de changer de métier ou de profession. Le CPF de transition professionnelle vise à financer une action de formation certifiante.
Le bilan de compétence
Le bilan de compétence est une action de formation professionnelle ayant pour but de permettre au salarié d'analyser ses capacités professionnelles et personnelles dans le but de définir un projet professionnel ou personnel et/ou un projet de formation.
La validation des acquis par l’expérience
La validation des acquis de l'expérience (VAE) est une mesure qui permet à toute personne, quel que soient son âge, son niveau d’études ou son statut, de faire valider les acquis de son expérience pour obtenir une certification professionnelle. Il est rappelé que ce dispositif est à l’entière initiative du collaborateur
Il est rappelé que toutes demandes relatives aux dispositifs ci-dessus sont à soumettre pour validation au manager et au Chargé de Formation.

Grandes orientations a trois ans de la formation professionnelle dans l’entreprise et les objectifs du plan de formation
2.1 Renforcer le Management 
Il s’agit aujourd’hui de renforcer, de fédérer et de consolider les acquis humains et économiques par la création d’une culture commune en termes de management et de communication. Dans ce cadre, SATYS Sealing and Painting France s’oriente vers : 
La mise en place de parcours de formation certifiant via des CCPI (Certificats de Compétences Professionnelles Interbranches) pour les Chefs d’Equipe et les Leaders et de l’Ecole du Management pour les Managers de site ou d’unité opérationnels ;
Le développement des compétences conformes aux besoins du marché et à notre positionnement stratégique ;
La formalisation de la culture propre à l’entreprise intégrant responsabilisation, respect, esprit d’équipe, engagement, orientation résultat, partage d’informations et communications ascendante / descendante efficaces. 

Parcours de formation certifiant 

Ecole du Management
Le manager d’aujourd’hui doit faire face à de véritables bouleversements dans différents domaines et de nature variée sur les plans :
Culturel, pour lequel il doit tenir compte de caractéristiques générationnelles différentes. Pour la génération Y (personnes nées entre 1980 et 2000) le rapport au travail et à l’autorité sont différents et par voie de conséquence, les modes de communication également ;
Opérationnel : le manager doit faire face à un environnement de plus en plus concurrentiel, terrain de nouveaux enjeux économiques et  technologiques ;
Stratégique, 
Humain.
SATYS Sealing and Painting France souhaite au cours des trois prochains exercices accompagner ses managers  en leur permettant d’acquérir les méthodes et les outils nécessaires à l’exercice de leur fonction.
Parcours de professionnalisation des Chefs d’Equipe 
Le rôle prépondérant de l’encadrement intermédiaire dans la motivation des équipes en fait un acteur essentiel de la performance de l’entreprise. 
Son efficacité repose sur la mise en œuvre de pratiques managériales cohérentes avec la stratégie de l’entreprise.
SATYS Sealing and Painting France souhaite au cours des trois prochains exercices permettre aux Chefs d’équipes de s'affirmer dans leur rôle, d'acquérir toutes les compétences indispensables à l'exercice de leur fonction, de renforcer leur capacités relationnelles, de découvrir de nouvelles pratiques en management afin de les préparer aux mieux aux éventuelles évolutions futures.
3 CCPI seront suivis, portant sur :
La gestion des activités de l’équipe,
La cohésion et la gestion de l’équipe,
La gestion opérationnelle des Ressources Humaines

Montée en compétences des Leaders dans leur fonction d’animateur d’équipes 
La société SATYS Sealing and Painting France désire renforcer et développer les compétences de ses Leaders dans leur fonction d’animateur d’équipes. 
Les leaders occupent une place majeure par leur animation d’équipes. 
Ils seront de plus en plus sollicités dans la conduite de réunions, ordonnancement du travail, motivation du personnel. 
Pour cela, les leaders se doivent de posséder les connaissances suffisantes pour le bon exercice de leur fonction. 
C’est pourquoi nous nous engageons au cours des trois prochains exercices à former l’ensemble de nos leaders aux techniques de management, et plus particulièrement concernant :
la cohésion et la gestion de l’équipe, 
susciter l’adhésion autour d’objectifs communs,
gérer des conflits et des situations émotionnelles,
communiquer.

Formations liées au développement des compétences conformes aux besoins du marché et à notre positionnement stratégique

Formation linguistique
Nous sommes amenés à utiliser de plus en plus l’anglais dans le cadre de l’internationalisation de notre groupe, de l’envoi de personnel dans nos filiales et de l’accueil de salariés de filiales étrangères. Dans ce cadre, nous souhaitons continuer notre effort de formation en anglais (différents niveaux).
Pour cela, nous souhaitons déployer et accélérer les actions de formation menées depuis 2015  afin de les généraliser à l’ensemble des salariés impliqués dans de telles situations et notamment les Contrôleurs, les Chefs d’Equipe, les fonctions support. 
A ce titre, SATYS Sealing and Painting France aura entre autres recours sur Toulouse aux ressources externes SATYS Academy, aussi bien dans le cadre d’évaluations certifiantes (BULATS) que dans la dispense de formations. Des organismes externes seront pressentis pour les autres sites.

Formation Bureautique, Gestion de Projet etc :
Afin d’améliorer la maîtrise des logiciels bureautique par les collaborateurs de l’entreprise, des formations en bureautique sont dispensées en fonction des besoins du poste. Dans une organisation où les données et les outils doivent de plus en plus être exploités, ces formations ont notamment pour objet de développer les compétences des collaborateurs tout en garantissant un meilleur pilotage de la performance.


Excellence opérationnelle
Devant les défis majeurs que sont :
- La forte croissance du Groupe
- La diversification des activités
- La volonté constante de :
* construire, développer une relation de partenariat avec nos  clients
* proposer des solutions industrielles innovantes.
* définir des Standards et créer un langage  commun 
* identifier les best practices et les valoriser
* déployer la culture de l’Excellence et protéger notre compétitivité

Le société SATYS Sealing and Painting France souhaite faire former une partie de ses collaborateurs afin de conduire, au sein de l’entreprise, des projets de développement et d’amélioration continue avec des résultats visibles en termes économiques, de qualité et de satisfaction clients pour les activités industrielles ou les activités de service.

Cette formation doit permettre aux participants (de l’opérateur à la Direction) le déploiement d’une culture de l’excellence opérationnelle à partir des 3 piliers : 
La formation aux outils suivants : Management visuel, résolution de problèmes, 5 S…
L’évaluation selon un standard d’excellence défini pour chaque processus
La communication

Formation sécurité
Afin d’assurer la formation des travailleurs face aux risques qu’ils peuvent rencontrer dans le cadre de leur activité et conformément aux dispositions légales en vigueur, les formations suivantes sont notamment dispensées :
Habilitation électrique H0B0V
Sauveteurs Secouristes du Travail (SST)
Equipier de Première Intervention (EPI)
CACES
Serre file « évacuation » 

2.3 Formations métiers certifiantes
L’objectif est de former des opérateurs en peinture aéronautique ou en étanchéité aéronautique par l’obtention d’un CQPM au travers de l’école de formation SATYS Academy. 
L’objectif du CQPM est : 
•	D’acquérir les connaissances techniques génériques et les savoirs être professionnels ;
•	De maîtriser les gestes techniques du métier ;
•	De respecter impérativement les délais de réalisation ;
•	De se hisser au niveau de la qualité exigée par le client ou constructeur.
Par le biais du CQPM, la société souhaite s’assurer du maintien des compétences et de l’employabilité des salariés. Le CQPM apparait comme un outil de valorisation des salariés, permettant aux salariés la reconnaissance de leurs compétences par l’obtention d’un diplôme reconnu au niveau national, notamment pour le métier d’étancheur où il n’existe aucun pré-requis.
2.4 Formations Internes
Trois niveaux de formation interne ont été identifiés et définis :
Niveau 1 : Compétences génériques pour un métier donné ; il s’agit des compétences dîtes « tronc-commun ».
Niveau 2 : Compétences « référentiel client / produit » : compétences additionnelles liées au process client nécessaires pour occuper un poste ;il s’agit des compétences liées au process appliqué.
Niveau 3 : Compétences spécifiques sites (QSE, Moyens…). 
Les axes de formation associés permettant de pallier à la différence entre les compétences évaluées et les compétences requises sont les suivants :
Adaptation au poste via des programmes de formation construits en interne ;
Qualification interne ;
Formation continue (suivi des compétences, formations QSE, renouvellement de qualification, refresh..) ;
Développement des compétences.

Perspectives de recours par l’employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages
3.1 Les perspectives de développement de l’alternance et les conditions de recours aux stages ainsi que les modalités d’accueil des alternants et des stagiaires 
SATYS Sealing and Painting France considère que la formation et la transmission des connaissances est partie intégrante de sa responsabilité d’entreprise (cf. Politique de stage Annexe 1). L’entreprise est convaincue que cette transmission se réalise par des formations « formelles » et des contrats particuliers ainsi que de façon plus informelle par l’exemple de la vie au quotidien dans l’entreprise. 
Les modalités d’accueil pour les salariés en alternance ou en stage sont globalement identiques à celles des salariés permanents. Le suivi est renforcé.
Les jeunes sont intégrés au fonctionnement général de l’entreprise afin de pouvoir bénéficier d’une réelle mise en situation professionnelle. Ils sont dans le même temps accompagnés d’un tuteur afin de les aider et les accompagner dans leurs missions ainsi que sur le terrain. 
Les missions sont ciblées afin d’être adaptées à l’avancement de leur formation et de leur connaissance de l’entreprise. 


3.2 Temps partiel
Le fonctionnement de l’entreprise ne nécessite pas le recours au temps partiel. Néanmoins, la société étudiera avec attention les demandes personnelles des salariés individuelles et limitées dans le temps relatives à des aménagements d’horaire. 
3.3 Perspectives de recrutement et recours à l’intérim
Face à un environnement mondial en constante mutation, l’entreprise a le devoir de s’adapter de manière continue et de plus en plus rapidement aux évolutions des besoins de ses marchés. Dans des contextes de changement, on observe en entreprise des turn-over d’entre 15 et 20% de la population. Ces départs sont l’opportunité pour les managers de revoir leurs organisations et de potentiellement créer de nouveaux postes.
La société se doit avant tout de protéger l’entreprise et donc l’emploi. Ainsi elle procède à une étude des remplacements au cas par cas en fonction des départs sur les différents postes. Les remplacements seront étudiés en fonction du niveau de l’activité et du respect des coûts. Le cas échéant en cas de recrutement, l’entreprise s’attachera à acquérir les nouvelles compétences non encore disponibles dans l’entreprise en portant une attention particulière aux compétences comportementales et critiques. La gestion des emplois est orientée de manière à anticiper sur l’évolution des emplois.
L’entreprise souligne que l’ensemble des métiers est offert systématiquement indifféremment aux hommes et aux femmes même si pour les métiers plus physiques et ayant des contraintes horaires telles que le travail de nuit, les candidatures féminines sont moins nombreuses. 
La société réaffirme la nécessité de faire appel à de l’intérim, car cet outil donne avant tout la possibilité pour l’entreprise de répondre à la nécessité de flexibilité propre à toute industrie, faite de différents cycles d’activités plus ou moins soutenus et/ou prévues.

Conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l’entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences 
La société SATYS Sealing and Painting France informera par écrit ses sous-traitants internes et externes dès lors que les orientations stratégiques de l’entreprise transmises au CSE pourraient avoir des incidences directes sur les emplois des sous-traitants.

Déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leur fonction

La carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales doit prendre en compte les compétences qu’ils acquièrent dans le cadre de leur mandat.
A cet effet, outre l’entretien professionnel et les outils disponibles précités, l’entreprise propose sur demande expresse, une entrevue en début de mandat, afin d’identifier les modalités pratiques d'exercice du mandat au sein de l'entreprise au regard de leur emploi.
L’exercice d’un mandat, quel qu’il soit, doit rester sans incidence sur le développement professionnel de son titulaire. Il ne doit pas avoir de conséquences négatives sur la situation professionnelle actuelle ou future notamment en matière d’évolution de carrière ou de rémunération.
L’évolution de carrière et de rémunération des collaborateurs élus ou exerçant un mandat syndical est déterminée comme pour tout autre salarié en fonction des caractéristiques de l’emploi, de la nature des tâches accomplies et des aptitudes professionnelles de l’intéressé, tout en prenant en considération les expériences acquises et le temps consacré à l’exercice des mandats de représentation du personnel.
Il est rappelé que les représentants du personnel bénéficient d’un droit d’accès au plan de formation identique à celui des autres collaborateurs de l’entreprise.
De même, l’exercice d’un mandat électif ou désignatif par un collaborateur ne peut être pris en compte pour arrêter toute décision concernant sa rémunération.

Conditions de mobilité professionnelle et géographique interne à l’entreprise

La mobilité interne constitue une réelle opportunité tant pour l’entreprise que pour les salariés.
Pour l’entreprise, du fait de la diversité des profils et des métiers, la mobilité interne constitue l’un des principaux viviers pouvant lui permettre de répondre à ses besoins en ressources et compétences.
Pour le salarié, la mobilité interne permet de valoriser les parcours professionnels et facilite le développement de carrière. Elle lui permet également de s’adapter aux évolutions d’organisation de l’entreprise et favorise son employabilité.
Dès lors qu’un poste est ouvert au recrutement au sein de l’entreprise, à compétences et expérience égales, il y a lieu de favoriser le recrutement interne par rapport au recrutement externe.
Néanmoins, cette mobilité devra tenir compte à la fois :
De l’équilibre des besoins en renouvellement respectifs
Des impératifs budgétaires
Des qualifications requises
Afin de favoriser la mobilité géographique de ses collaborateurs, la société fait bénéficier ses collaborateurs de certaines mesures d’accompagnement telles que la prise en charge du déménagement, les frais d’installation, des voyages de reconnaissance etc.

Parrainage-Marrainage pour l’emploi
La société s’engage dans le cadre de la promotion de la diversité et de l’action lancée par la région Occitanie, en proposant à ses salariés de devenir parrain ou marraine et de suivre un demandeur d’emploi afin de faciliter l’accès et/ou le maintien dans l’emploi de personnes rencontrant des difficultés d’insertion professionnelle.
A travers le parrainage-marrainage, le salarié apporte des conseils sur le recrutement, partage ses connaissances, ses compétences et son expérience, aide son filleul dans la construction de son réseau. 
L’accompagnement et le suivi du projet du filleul est possible pendant le temps de travail et dans les locaux de l’entreprise. Le parrain ou la marraine bénéficie d’un accompagnement privilégié via une association et l’entreprise.
Grâce au parrainage-marrainage, les salariés développent de nouvelles compétences et savoir-être (écoute..)
Cette action de parrainage-marrainage est également déployée avec l’association NQT sur le reste du territoire national.

Conditions d’application de l’accord
Durée de l'accord
La date d’entrée en vigueur du présent Accord est fixée au lendemain de sa date de sa signature.
Le présent Accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans suivant sa date d’entrée en vigueur, soit jusqu’au 31/06/2022 inclus.
Révision
Les parties ont la faculté de réviser le présent accord selon les dispositions prévues à l’article L.2261-7-1 du Code du Travail.
Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment dans les conditions des articles L.2261-10 et L.2261-11 du Code du travail. Cette dénonciation sera notifiée à la DIRECCTE.
Formalités de dépôt et publicité
Le présent accord sera notifié par la société à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, signataires ou non.
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé par la société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et un exemplaire sera remis au greffe du Conseil de prud'hommes compétent.
Fait à Blagnac, en  6 exemplaires, le 11 juin 2019

Pour les Organisation Syndicales				Pour la Société

Pour le syndicat CFDT 					Directeur Général

Pour le syndicat FO	

Pour le syndicat CFE-CGC			

Annexe

Liste des établissements de la SAS SATYS SEALING AND PAINTING France

Entrant dans le champ d’application de l’accord d’entreprise du  11 juin 2019

SATYS SEALING AND PAINTING France	(SAS)
3 rue Frantz Joseph Strauss
ZAC Aéroconstellation
BP 20043
31702  BLAGNAC  Cedex

SIRET : 339 135 360 00040



SATYS SEALING AND PAINTING France
15 rue de l’Arsenal
17300  ROCHEFORT

SIRET : 339 135 360 00073



SATYS SEALING AND PAINTING France
	Aéroport du Bourget
	Bâtiment  3  6  8
	95500  BONNEUIL  EN  France

	SIRET : 339 135 360 00065