Entre les soussignées 

La Société DLB, société par actions simplifiée au capital de 259.050,00 € dont le siège est situé zone Artisanale du Bas Houët à PLEUMELEUC, immatriculée au RCS de Rennes sous le numéro B 385 044 987,

Représentée par  agissant en qualité de Président de la société FINANCIERE P.L.H. elle-même Présidente de la société DLB et ayant tous pouvoirs aux fins des présentes,
	

D’une part,

Et

Le syndicat CGT représenté par la délégation syndicale composée de déléguée syndicale dûment mandatée pour conclure les présentes et


D’autre part,




CHAPITRE 1 : QUALITE DE L’INFORMATION PARTAGEE AU SEIN DE L’ENTREPRISE
 INTRANET 
DLB a décidé de travailler sur la mise en place d’un intranet entreprise. L’intranet regroupe un ensemble de technologies Internet intégrées à un réseau interne. Il est accessible à partir des postes de travail des employés de l’entreprise et constitue un outil de gestion intégrée permettant la mise en place d’un travail collaboratif. La mise en place de l’Intranet doit être établie en prenant en considération plusieurs éléments :
Définition des objectifs et des besoins de l’entreprise.
Implication des dirigeants.
Mise en place de fonctionnalités simples pour le portail collaboratif.
Définition de la nature des connaissances intégrées au sein du réseau interne ainsi que les moyens de leurs mises à jour.
Intégration d’outils dédiés à la sécurité de l’Intranet.
Sensibilisation des employés de l’entreprise à son utilisation
Les avantages de l’intranet sont nombreux. Cela permet en effet d’optimiser l’intelligence collective au sein de l’entreprise en assurant une meilleure circulation de l’information entre ses membres, d’assurer une meilleure gestion et valorisation des connaissances, de faciliter la recherche d’informations et l’accès aux informations importantes, de capitaliser les expériences etc.
La conception d’un portail intranet implique une réflexion permettant de cerner ce que l’entreprise désire réaliser et obéit à des étapes précises : étude du projet pour évaluer les ressources internes (logiciels informatiques etc.) ; mise en place d’un groupe de travail au sein de l’entreprise pour collecter les informations à intégrer dans la base de données en coordonnant les actions à mettre en œuvre ; création d’un prototype ou phase test en choisissant un nom de domaine, une arborescence et les différentes rubriques; formation des salariés ; désignation des administrateurs ; animation du portail.
Les parties s’accordent pour dire que ce projet est primordial pour la qualité de l’information partagée au sein de l’entreprise. A terme, les salariés n’ayant pas d’accès informatique sur leur poste de travail pourront se connecter via des bornes dédiées en salle de pause.

 DROIT A LA DECONNEXION
Les modes de travail ne cessent d’évoluer et l’utilisation du numérique est désormais incontournable. Certains salariés sont de plus en plus « connectés » en dehors des heures de bureau et il est important de réguler l’utilisation des outils numériques professionnels. 
La loi a donc introduit un « droit à la déconnexion » qui s’appliquera à tous les salariés. Les entreprises ont le devoir de mettre en place des instruments de régulation de l’outil numérique. Ces mesures visent à assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale et établir des règles de bonne conduite correspondant aux besoins des salariés, au plus près du terrain.
La loi Travail du 8 août 2016 a consacré un droit à la déconnexion des salariés, et a renvoyé à la négociation collective au niveau de l’entreprise le soin d’en déterminer les modalités.
La négociation annuelle « égalité professionnelle et qualité de vie au travail » doit désormais aborder les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale.
Il est rappelé que le bon usage des outils informatiques est de la responsabilité de tous et que chaque salarié, à son niveau, est acteur du respect du droit à la déconnexion et ainsi de la qualité de vie au travail. C’est pourquoi les règles et principes énoncés ci-dessous doivent être respectés indépendamment du poste occupé au sein de l’entreprise. 
Ainsi les parties s’entendent pour définir ces règles qui feront état de « Charte de droit à la déconnexion ».

1.2.1 Salariés concernés
Le droit à la déconnexion s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise, cadres et non-cadres et quels que soient les modes d’organisation, de décompte et de contrôle de la durée du travail. 

1.2.2 Les outils numériques concernés
Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font aujourd’hui de plus en plus partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de l’entreprise.
Sont ainsi visés :
les outils physiques connectés tels que les ordinateurs (fixes, portables), les tablettes, les téléphones portables, les smartphones…
et les outils dématérialisés tels que les connexions à distance, les courriers électroniques, l’internet, l’intranet… 

1.2.3 Règles de bon usage des outils numériques 
L’ensemble de ces outils permet aux salariés d’être joignables aisément et à distance. Ils facilitent les échanges d’informations et permettent une communication en temps réel en s’affranchissant des barrières spatiales et temporelles.
En cela, ils permettent une meilleure circulation de l’information, et plus globalement des données et améliorent tant la productivité que la réactivité des acteurs de l’entreprise.
Pour autant, cette accélération de la circulation de l’information, en modifiant les relations et l’environnement de travail, peut induire des effets négatifs (le sentiment d’urgence lié à la réactivité que semblent « imposer » l’outil et la fluidité de l’information, le sentiment d’un trop plein d’informations et de sollicitations rendant difficile la hiérarchisation des priorités, l’augmentation des interruptions dans l’exécution des tâches, l’empiètement de la vie professionnelle sur la vie privée et inversement…).
Pour l’ensemble de ces raisons, il a été décidé de fixer la liste des règles et principes de bon usage des outils numériques afin de favoriser des pratiques professionnelles harmonieuses et propices à un environnement de travail efficace et qualitatif.
Ainsi qu’il l’a été rappelé ci-dessus, la bonne utilisation des outils numériques est l’affaire de tous. Il est également rappelé que si l'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés (article L.4121-1 du code du travail) « il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail » (article L.4122-1 du code du travail).
Lors de leur activité professionnelle, chaque salarié s’engage à se conformer aux règles de bon usage des outils numériques suivantes :
utiliser le « gestionnaire d’absences du bureau » et indiquer le nom d’une personne à contacter dans le message d’absence du bureau 
favoriser les échanges directs (téléphone, réunion physique) lorsque les sujets à aborder sont complexes ou susceptibles de situations conflictuelles ; 
cibler avec précision le ou les destinataires et utiliser avec modération les fonctions de mise en copie ;
limiter au strict nécessaire l’insertion des pièces jointes ; 
préciser si le dossier est urgent et indiquer son délai maximal de traitement ;
veiller à la forme et à la personnalisation des messages pour ne pas susciter un sentiment d’agression chez le récepteur

1.2.3.1 Gérer l’addiction aux outils numériques

Limiter autant que possible le nombre des interruptions liées à l’utilisation des outils numériques :
désactiver les alertes sonores et visuelles signalant l’arrivée de nouveaux messages (mail, sms…) ;
gérer son temps en définissant des plages horaires quotidiennes réservées à la consultation et au traitement des messages entrants.

Gérer et encadrer l’accessibilité :
utiliser le « gestionnaire d’absences du bureau » ;
déléguer dans la mesure du possible sa messagerie afin d’éviter les relances pour non réponse ;
se donner le temps de répondre aux messages pour éviter toute réponse impulsive ;
laisser aux interlocuteurs le temps de répondre aux messages.




1.2.3.2 Gérer l’information

Etre rigoureux et précis dans la communication :
indiquer un objet clair pour tout message en adéquation avec le contenu du message ;
traiter d’un sujet par message ;
éviter la multiplication des messages sur le même sujet ;
s’identifier clairement dans le message (notamment nom, prénom, fonction, coordonnées) afin d’être identifié rapidement.

S’interroger sur la pertinence du moyen de communication utilisé :
la messagerie électronique est-elle le moyen le plus adapté compte tenu du sujet  par rapport aux autres outils de communication : face à face, téléphone, courrier, fax… ?
favoriser les échanges directs (téléphone, face à face) lorsque :
les niveaux de compréhension et d’interaction sont élevés, 
il existe un risque de mauvaise interprétation, 
le sujet est, ou risque de devenir, conflictuel,
il peut s’agir d’une remise en cause du travail.

S’interroger sur le(s) destinataires(s) principal(aux) du message :
cibler de façon précise le(s) destinataire(s) du message ;
n’utiliser les mises en copie que si le ou les destinataires sont directement concernés ;
penser au temps pris par le(s) destinataire(s) à lire ses (leurs) messages ;
éviter les « répondre à tous » lorsque cela n’est pas indispensable.

Gérer les pièces jointes :
limiter l’envoi de pièces jointes. S’interroger sur la pertinence du (des) fichiers(s) à joindre au message ;
s’assurer que le destinataire possède bien le logiciel permettant d’exploiter la pièce jointe ;
éviter l’envoi de fichiers trop volumineux.

1.2.3.3 Limiter les sources de stress

Veiller au choix du moment et créneau horaire le plus opportun pour l’envoi d’un message
éviter l’envoi de messages en dehors des horaires de travail ;
éviter d’y répondre en dehors des horaires de travail.

Eviter de créer un sentiment d’urgence :
préciser si le dossier est urgent et/ou son délai de traitement ;
éviter les réponses « réflexes » ;
ne pas envoyer systématiquement une réponse suivant la réception du message, cela peut induire du stress supplémentaire pour le destinataire ;
le cas échéant préciser que le message a bien été reçu ;
laisser aux autres le temps de répondre aux messages.



1.2.3.4 Veiller à la forme et à la personnalisation des échanges

S’identifier et identifier son destinataire
S’identifier avec clarté
Respecter les formes de politesse

Personnaliser l’échange
Faciliter les échanges informels
Adapter son message et sa forme à la personnalité de son interlocuteur

1.2.3.5 Limiter les risques d’incompréhension et de conflit

être vigilant sur le contenu du message ;
ne pas écrire en majuscule car cela peut susciter un sentiment d’agression chez le récepteur ;
éviter de traiter les situations ou sujets potentiellement conflictuels par messagerie ;
adapter la forme du message en ayant à l’esprit qu’il pourrait être lu par un tiers.

1.2.4 Affirmation et modalités du droit à la déconnexion
Il est consacré un droit individuel à la déconnexion pour chaque salarié de l’entreprise.
Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mis à sa disposition par l’entreprise ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :
des périodes de repos quotidien ;
des périodes de repos hebdomadaire ;
des absences justifiées pour maladie ou accident ;
et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JRTT, JNT,…).

Ainsi, en dehors des périodes d’astreintes, aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus.
De même, pendant ces mêmes périodes aucun salarié n’est tenu, en dehors des périodes d’astreintes, de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit.
En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.
Il appartient à chaque manager de veiller au respect du droit à la déconnexion par les collaborateurs de son équipe et de faire preuve d’exemplarité, notamment en s’abstenant d’adresser des emails (ou sms ou appels téléphoniques) pendant les périodes de repos, de congés et hors les périodes habituelles de travail.
De manière exceptionnelle, et en cas de circonstances ou d’urgence dûment validées par son manager (travail avec l’étranger, mission urgente…), une dérogation pourra être accordée au salarié pour une durée limitée. 
 DROIT D’EXPRESSION
L’entreprise a mené un baromètre social en mars 2020 pour la première fois chez DLB.
Les parties s’accordent pour dire que le droit d’expression est primordial à la qualité de vie au travail dans le sens où cela doit permettre de favoriser l’expression des salariés sur les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail. Cette expression ayant pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de production dans l’unité de travail à laquelle ils appartiennent ; chaque salarié doit pouvoir s’exprimer sans passer par l’intermédiaire de l’encadrement.
Ainsi, il est décidé de mettre en place des réunions de droit d’expression.

1.3.1 Mode d’organisation, fréquence, durée 
Il est convenu que l’exercice du droit d’expression des salariés se fera sous forme d’une réunion annuelle d’une durée d’une heure maximum. Le calendrier étant fixé comme suit : Une réunion après la saison (Janvier/Février).
Afin de ne pas perturber le bon fonctionnement des services, la réalisation des réunions se fera prioritairement en fin de service. 
Les groupes sont définis comme suit selon les unités :

DLB 1 Pleumeleuc
Un groupe ateliers réception/mise en carton
Un groupe ateliers garnissage/pâtisserie/cuisine/nettoyage
Un groupe atelier conditionnement

DLB 2 Fougères
Un groupe réception/mise en carton/conditionnement
Un groupe pâtisserie/cuisine/garnissage/nettoyage

DLB 3 Guer
Un groupe 

Services Support
Un groupe services administratif/qualité/R&D/maintenance/sécurité

L’organisation des groupes se fera par voie d’affichage deux semaines avant la date prévue. 
Les salariés participant aux réunions devront prévenir leur responsable au moins deux jours à l’avance si la réunion est prévue sur le temps de travail.

1.3.2 Transmission des résultats
Les réunions feront l’objet d’un compte-rendu écrit. Ce compte-rendu fera état :
	Du nombre de salariés présents,
Des questions des salariés, 
Des avis des salariés sur les différents points évoqués,
Des propositions afférentes le cas échéant. 

1.3.3 Temps d’échange
Le droit institué s’exerce sur les lieux et pendant le temps de travail. Le temps consacré à l’expression est payé comme temps de travail.
 BRIEF HEBDOMADAIRE 
La direction de production de la société DLB a déjà fait évoluer la communication collective au sein des ateliers. Aujourd’hui tous les animateurs animent le point 5 hebdomadaire. 
Le format proposé structure généralement ces briefings en 5 points :
1. Informations générales
2. Points positifs de la période écoulée
3. Points à améliorer
4. Solutions ?
5. Focus

Ce format est plus ou moins utilisé selon chacun car il n’existe pas de référent officiel qui dicte le format attendu. La direction souhaite inscrire l’ensemble des animateurs dans ce format dynamique tout en rationalisant au travers d’indicateurs des domaines usuels que sont la qualité, la sécurité, l’hygiène, l’environnement, le management et autres.
Pour concrétiser les souhaits des parties, il est convenu de faire évoluer ce brief hebdo notamment via un support visuel accessible à tous afin de partager plus largement l’information au sein des ateliers.
 INFORMATION INTERNE/FORMATION
Les salariés réclament plus d’informations et de communication sur la stratégie de l’entreprise, la connaissance des services etc. La Direction a lancé en 2020 le journal interne. Celui-ci aborde tous les thèmes qui concernent chaque salarié au sein de l’entreprise : des informations commerciales, qualité, achats, RH, environnementales etc. Le journal interne vient ainsi compléter l’intranet. 
Pour aller plus loin encore et pour impliquer encore davantage les salariés qui souhaitent avoir une vision globale de la société et de ses services, il sera mis en place sur 2021 un module de formation sur ce thème en e-learning. L’objectif du module sera un objectif d’intégration et de connaissance à la fois de l’entreprise et des métiers. 
Il pourra également être mis en place des réunions de Direction à destination de tous les salariés par Groupe afin de faire le bilan de l’année écoulée et de parler de la saison à venir (en juin)
CHAPITRE 2 : QUALITE DE MISE EN ŒUVRE DE L’ORGANISATION AU TRAVAIL

 CONGE POUR ENFANT MALADE
2.1.1. Constats 
[…]
En application de l’article L.2253-3 du code du travail, ces dispositions se substituent intégralement à l’ensemble des dispositions de la convention de branche, présentes ou à venir, afférente à cette thématique. 
Il a été décidé ce qui suit.

2.1.2 Congé pour enfant malade bénéficiant à l’ensemble des salariés parents d’enfants de moins de 16 ans
a) Droit à congé et durée

L’ensemble des salariés bénéficie d’un congé pour enfant malade de moins de 16 ans d’une durée maximale de […] par année civile. 
Ce droit à congé constitue une autorisation d’absence. 
Le décompte de ces jours d’absence interviendra dès lors que le salarié est planifié pour la journée au cours de laquelle il sollicite une absence. 
Ce congé est individuel et bénéficie à l’ensemble des salariés parents d’enfants de moins de 16 ans. 
Il est identique quel que soit le nombre d’enfants à charge de moins de 16 ans.  

b) Règles d’indemnisation 
Les règles d’indemnisation de ces congés sont les suivantes : 

[…] d’absence indemnisée par la Société selon les modalités fixées au point 2.1.4 ;
[…] d’absence non indemnisée. Pour couvrir ces jours d’absence liée à la garde de son enfant malade, le salarié a la faculté :
de prendre un jour de congé payé ou de RTT ;
de demander à ce que le nombre d’heures non travaillées en raison de son absence soient déduites de son compteur d’heures. 




c) Justificatifs à fournir

Pour bénéficier de cet avantage, les salariés devront communiquer au service des ressources humaines :
un certificat médical précisant la nécessité d’un parent au chevet de l’enfant ;
copie du livret de famille ou d’une pièce d’identité de l’enfant ou tout élément de nature à prouver que l’enfant est âgé de moins de 16 ans. 


2.1.3 Congé spécifique pour les salariés parents en situation de garde exclusive et de résidence unique de leur enfant de moins de 16 ans
L’application des dispositions du présent article est exclusive de l’application des dispositions de l’article 2.1.2 ci-dessus.

a) Droit à congé et durée

Le parent en situation de garde exclusive de son enfant de moins de 16 ans et dont le domicile constitue l’unique lieu de résidence de cet enfant bénéficie d’un congé pour enfant malade de moins de 16 ans d’une durée maximale de […] par année civile.
Les deux conditions de résidence exclusive et de garde exclusive ci-dessus visées sont cumulatives. 
Le présent article 2.1.3 n’est pas applicable dès lors que l’enfant est en résidence alternée entre ses deux parents, et ce quelle que soit la répartition convenue. 
Ce droit à congé constitue une autorisation d’absence. 
Le décompte de ces jours d’absence interviendra dès lors que le salarié est planifié pour la journée au cours de laquelle il sollicite une absence. 
Ce congé est individuel et identique quel que soit le nombre d’enfants à charge en résidence unique et en garde exclusive de moins de 16 ans.  

b) Règles d’indemnisation 

Les règles d’indemnisation de ces congés sont les suivantes : 

[…] d’absence indemnisée par la Société selon les modalités fixées au point 2.1.4 ;
[…] d’absence non indemnisée : pour couvrir ces jours d’absence liée à la garde de son enfant malade, le salarié a la faculté :
de prendre un jour de congé payé ou de RTT ;
de demander à ce que le nombre d’heures non travaillées en raison de son absence soient déduites de son compteur d’heures. 

c) Justificatifs à fournir

Pour bénéficier cet avantage, les salariés devront communiquer au service des ressources humaines :
un certificat médical précisant la nécessité d’un parent au chevet de l’enfant ;
la copie du livret de famille ou d’une pièce d’identité de l’enfant ou tout élément de nature à prouver que l’enfant est âgé de moins de 16 ans ;
un extrait de la décision judiciaire accordant la garde exclusive de l’enfant et fixant sa résidence unique au domicile du salarié demandeur. 

2.1.4 Montant de l’indemnisation
Les jours de congés pour enfant malade indemnisés en application des articles 2.1.2 et 2.1.3 seront indemnisés forfaitairement pour un temps plein à hauteur de […] par jour.



CHAPITRE 3 : QUALITE DE VIE ET SERVICES AUX SALARIES

 SERVICE SOCIAL INTER-ENTREPRISE
L’entreprise travaille depuis 7 ans avec le service social inter-entreprise. Une assistante sociale dédiée effectue des visites à la demande sur le site et peut également faire des visites à domicile en fonction des besoins. Persuadée du bien-fondé de ce service rendu aux salariés, l’entreprise entend continuer ce partenariat qui est un vrai plus en terme social. 
Il est entendu entre les parties que l’entreprise fera un bilan annuel aux représentants du personnel lors d’une réunion CSE.
 ACTIONS FORME/ SONDAGES
La santé des collaborateurs est devenue un enjeu majeur pour l’entreprise. Consciente de cet enjeu, la société a d’ailleurs négocié un accord pénibilité. Mais là où, traditionnellement, santé rime généralement avec hygiène et sécurité, réglementation, obligations et négociations avec les partenaires sociaux qui s’imposent à l’employeur, il faut désormais en faire un axe fort de la stratégie et de la marque employeur. La responsabilité en matière de santé des salariés ne s’arrête plus à la porte de l’entreprise et peut s’élargir à l’environnement et aux comportements des salariés en-dehors de leur temps d’activité professionnelle. On passe alors de la réduction des risques à la promotion de la santé en entreprise. 
Cette évolution est favorisée par la responsabilité sociétale de l’entreprise (RSE). La RSE intègre progressivement les enjeux de la qualité de vie au travail et de la santé en entreprise.
L’OMS rappelle à ce titre que la santé s’entend d’un « état de complet bien-être physique, mental et social ».
Cela constitue une opportunité forte car une politique active en matière de santé signifie davantage de cohésion sociale, un climat de travail plus serein, et donc des leviers pour améliorer l’investissement dans le travail, augmenter la qualité du recrutement ou favoriser l’innovation des équipes. En ce sens, la santé devient un facteur de compétitivité et s’intègre pleinement à la stratégie de l’entreprise.
L’entreprise, qui a un service de santé au travail avec des infirmières, s’engage à mettre en place une première action de sensibilisation sur le sommeil. Les infirmières ont été formées pour pouvoir dispenser en interne des formations sous forme de jeu nommé « pionce à donf » à destination de l’ensemble du personnel. Ces formations pourront débuter sur le deuxième semestre 2021.
Parallèlement à cette première action, la Direction et les élus s’engagent à mettre en place des sondages auprès des salariés sur ces sujets de santé -forme. Le but est de recentrer les actions en santé sur les besoins des salariés. Le développement de la culture du bien-être étant aujourd’hui au cœur des préoccupations : alimentation et diététique, sommeil, activité physique ou associative etc.

CHAPITRE 4 : EGALITE PROFESSIONNELLE
L’entreprise rappelle son attachement au strict respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes dans le cadre de leur activité professionnelle.
La nécessité de veiller à l’absence de toute sorte de discrimination porte notamment sur le recrutement, la mobilité, les qualifications, la rémunération, les promotions, la formation et les conditions de travail.
Cet enjeu est rappelé par de nombreux textes successifs, qui fixent des mesures relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes, notamment :
- la loi du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
-l’accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
- l’accord européen du 21 novembre 2005,
- la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes,
- la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, et son décret d’application du 07 juillet 2011,
- la loi pour l’égalité réelle entre les hommes et les femmes du 23 juillet 2014,
- la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
L’article L. 2242-8 du code du travail précise en outre que les entreprises doivent être couvertes au regard de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les actions ainsi mises en place devra répondre aux prescriptions visées notamment à l’article L.2242-3 du Code du Travail et s’appuyer sur les informations contenues dans la base de données économiques et sociales prévues à l’article L2312-36 du Code du Travail.
Au regard de l’article R. 2242-2 du code du travail, les objectifs et les actions permettant de les atteindre doivent porter sur au moins quatre des domaines d’action suivants :
embauche,
formation,
promotion professionnelle,
qualification,
classification,
conditions de travail,
sécurité et santé au travail
rémunération effective,
articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.



 EGALITE PROFESSIONNELLE ET FORMATION
4.1.1 Assurer l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation 
Objectif : 
La formation est un outil majeur de maintien et de développement des compétences, clé de la progression professionnelle dans un contexte industriel très concurrentiel et en constante évolution. A ce titre, la formation contribue à la réalisation des objectifs prévus dans cet accord.
Tous les salariés, quel que soit leur genre, leur âge, leur durée hebdomadaire ou mensuelle de travail, doivent pouvoir accéder à la formation dans les mêmes conditions.
Concernant DLB TRAITEUR, le nombre de femmes formées en 2020 a été supérieur au nombre d’hommes. La durée moyenne de formation chez les Hommes et Femmes a été équivalente. 
Cependant, au regard du contexte particulier lié à la crise sanitaire du COVID-19 et de l’annulation de nombreuses formations au cours de l’année 2020, il est nécessaire de prendre également en compte les données des formations de l’année 2019 afin de pouvoir apprécier objectivement la politique de formation de l’entreprise. En 2019, Femmes et  hommes ont bénéficié d’actions de formation. En revanche, la durée moyenne de formation a été de chez les hommes et de chez les femmes.
Ainsi, l’objectif est donc de favoriser les femmes à l’accès à la formation en développant le nombre d’heures de formation pour arriver à une durée égale à celle des hommes.
Action :
Identifier les besoins de formation des femmes et ainsi développer le nombre d’heures dont bénéficient les femmes dans l’entreprise.
Indicateurs chiffrés :
Suivi du nombre d’heures moyen.
Coût de la mesure :
Le coût de cette mesure correspondra au coût des formations liées à l’objectif d’amélioration de l’accès aux femmes aux formations.
A l’heure actuelle, il est difficile d’estimer le coût de cette mesure. Celui-ci devrait correspondre au coût horaire moyen chargé x le nombre d’heures.

4.1.2 Sensibilisation à l’égalité professionnelle
Objectif :
Former les salariés sur l’importance de l’égalité professionnelle, la non-discrimination, le harcèlement. Un programme de formation avec un déroulé pédagogique détaillé a ainsi été spécialement créé en interne et proposé aux salariés à compter de la fin d’année 2019. Ainsi, à fin 2020 % des salariés ont suivi cette formation dédiée à l’égalité professionnelle. Ce faisant, les objectifs fixés par le plan d’action du 25 Février 2019 ont été respectés.
Action : 
Sensibiliser et former l’ensemble du personnel par la mise en place d’actions de formation. 
La société évaluera également l’impact à postériori des actions de formation afin d’évaluer les connaissances et le niveau de sensibilisation à l’égalité professionnelle des salariés formés à ce sujet. 
Indicateurs chiffrés :
La Société s’engage à avoir formé % des salariés à fin 2021, % à fin 2022 et % à fin 2023.
La société réalisera une enquête en 2023 (via un questionnaire) à destination de l’ensemble des salariés ayants suivi la formation égalité professionnelle depuis son lancement en 2019.
Coût de la mesure :
Le coût de cette mesure correspondra au coût des formations dont bénéficieront les salariés.
A l’heure actuelle, le coût estimé de cette mesure pour l’entreprise est associé au coût du formateur interne qui sera délégué par l’entreprise pour réaliser les actions de formation.

 PROMOTION PROFESSIONNELLE
Objectif :

L’objectif est d’assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle entre les femmes et les hommes et notamment que la proportion de femmes chefs d’équipe et agents de maîtrise augmente. Au 31 décembre 2020, les femmes chefs d’équipes et agents de maitrise représentent % des salariés de ces catégories. Cette proportion est moindre que l’objectif fixé par le plan d’action du 25 Février 2019. On notera cependant que les femmes représentent quasiment 50 % de l’effectif des chefs d’équipe. Nous notons également un faible nombre de candidatures de femmes aux postes d’animateur d’atelier ouverts ces dernières années.
L’objectif est de maintenir le taux des chefs d’équipes et d’augmenter celui des agents de maîtrise à % fin 2023.
Action : 
Vérification régulière de la cohérence du nombre de promotions femmes/hommes avec leurs proportions.
Vérification de la proportion de femmes chefs d’équipes.
Vérification de la proportion des femmes agents de maîtrise.
Réalisation d’un audit interne auprès des femmes chefs d’équipes afin de connaitre les freins aux candidatures aux postes d’animateur d’atelier.
Production de données sur les réponses aux appels à candidatures en interne (nombre de candidatures femmes/hommes), afin de connaitre les profils des personnes répondant aux postes ouverts en interne. Le cas échéant, la Direction pourra ainsi travailler sur la levée des freins à candidatures sur certains postes.
Publication du processus de recrutement interne associé à l’ouverture d’un poste en interne. 
Indicateurs chiffrés :
Appréciation du pourcentage de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre par classification/catégorie professionnelle.
Appréciation de l’évolution du pourcentage de femmes opératrices spécialisées et agents de maîtrise.
Appréciation du nombre de candidatures hommes et femmes sur chaque poste ouvert en interne
Coût de la mesure :
Les actions (i), (ii), (iii), (v) et (vi) en elles-mêmes n’entraînent pas de coûts particuliers. En revanche, elles induisent des frais liés à l’établissement des données chiffrées nécessaires au suivi. Ces coûts induits sont, à l’heure actuelle, estimés à  heures de travail (heures travaillées par le personnel dédié de la Société).
La quatrième action n’entraine également pas de coûts particuliers. Cependant, elle induit le coût du temps nécessaire à la réalisation de l’audit interne par le service Ressources Humaines.

 REMUNERATION EFFECTIVE
4.3.1. Politique Salariale
Objectif :
Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales.
De plus, depuis 2019 l’entreprise publie ces écarts conformément aux dispositions de la Loi Avenir Professionnel du 5 septembre 2018 et du Décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail. Pour rappel, l’index d’égalité professionnelle de l’entreprise était de 89/100 en 2019 et 99/100 en 2020.
Actions : 
Mener chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par catégories professionnelles.
Indicateurs chiffrés :
Suivi des résultats chiffrés de l’étude. Les indicateurs seront ceux mentionnés à l’article L1142-8 :
1° l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d’âge et par catégorie :
2° l’écart du taux d’augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes ;
3° le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ;
4° le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.

Coût de la mesure :
La mesure, en elle-même, n’entraine pas de coûts particuliers. Si ce n’est les frais liés à l’établissement des données chiffrées nécessaires au suivi.
Ces coûts induits sont, à l’heure actuelle, estimés à 14 heures de travail (heures travaillées par le personnel dédié de la Société).
En fonction des résultats obtenus, des coûts pourront être induits pour le rattrapage des inégalités si celles-ci sont avérées selon le décret D 1142-6 « les mesures de correction et, le cas échéant, la programmation des mesures financières de rattrapage salarial, prévues à l’article L1142-9, doivent être mises en œuvre dès lors que le niveau de résultat mentionné à l’article D1142-3 est inférieur à soixante-quinze points ». 

4.3.2. Egalité de rémunération à l’embauche
Objectif :
S’assurer du maintien de l’égalité de rémunération à l’embauche quel que soit, le sexe, à compétence et expérience égale.
Action : 
Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre.
Réaliser un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue.

Indicateurs chiffrés :
Nombre d’offres déposées ;
Suivi des données chiffrées du bilan annuel.

Coût de la mesure :
La mesure, en elle-même, n’entraine pas de coûts particuliers.
En revanche, elle induit des frais liés à l’analyse préalable du poste et de la rémunération y afférente avant toute publication des offres ainsi qu’à l’établissement des données chiffrées nécessaires au suivi.
Ces coûts induits sont, à l’heure actuelle, estimés à 7 heures de travail (heures travaillées par le personnel dédié de la société).

 ARTICULATION VIE PRIVEE-VIE PROFESSIONNELLE
Objectif :
Les absences liées à la parentalité (congé maternité, congé de paternité, congé d’adoption et parental d’éducation) doivent être sans incidence sur la carrière dans l’entreprise.

Actions : 
Afin de conserver un lien avec l’entreprise, pendant les absences liées à la parentalité le salarié restera destinataire des informations d’ordre général ou des changements d’organisation liés à l’exercice de son activité professionnelle. Ainsi, la Société s’assurera que les documents de communication interne lui sont systématiquement envoyés à son domicile.
A l’issue de l’absence liée à la parentalité, le salarié sera reçu par sa hiérarchie ou par un membre du service des ressources humaines afin de faciliter la reprise et, le cas échéant :
d’examiner les conditions de retour à l’emploi ; 
de lui faire part des évolutions de son poste de travail depuis son départ ;
de valider les priorités à traiter lors de sa reprise ;
de lui représenter son équipe et les rôles de chacun ;
d’étudier, la mise en place d’éventuelles actions de formation dans le cadre d’une mise à niveau ou d’une évolution professionnelle. 

Afin de favoriser la tenue de cet entretien, les salariés concernés bénéficieront d’une information individuelle par écrit sur l’existence de cet entretien au moment où ils feront part à l’entreprise de leur future absence.
Indicateur chiffré :
La Société s’engage à informer 100 % des salariés partant en congé pour raison familiale sur la possibilité de bénéficier de cet entretien de retour. La société assurera un suivi annuel du nombre et de la proportion de salariés ayant bénéficié de cet entretien.
Afin de maintenir un lien avec l’entreprise durant les absences liées à la parentalité, l’entreprise enverra le journal interne d’entreprise aux salariés absents. Le journal interne permet aux salariés de suivre la vie de l’entreprise et l’actualité de ses différents services.
Coût de la mesure :
L’entretien de retour sera réalisé pendant le temps de travail du salarié et sera rémunéré comme tel. Par ailleurs, le temps consacré par le supérieur hiérarchique ou par le membre du service des ressources humaines sera également qualifié de temps de travail effectif et rémunéré comme tel. La Société estime que la durée de ces entretiens de retour sera comprise entre 30 et 60 minutes. Par conséquent, le coût de cette mesure sera, pour chaque salarié de retour de congé familial, au minimum de 30 minutes de sa rémunération horaire et de 30 minutes de la rémunération horaire du supérieur hiérarchique ou du membre du service des ressources humaines.

 LUTTE CONTRE LES INCIVILITES ET LES DICRIMINATIONS
Objectif :
L’entreprise met un point d’honneur à ce que les salariés soient respectueux entre eux, envers leurs collègues d’autres services, envers leur hiérarchie, envers le matériel. A ce titre, il est important que tout le monde prenne conscience qu’à son niveau il est déterminant dans l’esprit d’équipe et la bonne ambiance en général. C’est la base de la qualité de vie au travail.
C’est pourquoi l’entreprise a décidé de former tout le personnel à une formation intitulée « passeport pro ». Cette formation, développée sur-mesure en interne est à destination de l’ensemble des collaborateurs dont les objectifs sont les suivants :
Connaître et comprendre les notions d’incivilité et de violence au travail 
Identifier et prévenir les comportements à risque ; 
Savoir réagir en cas d’incivilité et de violence au travail et développer la cohésion d’équipe.
La mise en place de la formation « passeport pro » a été réalisée en 2020. Ainsi à fin 2020, % des salariés ont bénéficié de cette formation.
Action : 
Sensibiliser et former l’ensemble du personnel par la mise en place d’actions de formation
Indicateurs chiffrés :
La Société s’engage à avoir formé % des salariés à fin 2021, % à fin 2022 et % à fin 2023
Coût de la mesure :
Le coût de cette mesure correspondra au coût des formations dont bénéficieront les salariés.
A l’heure actuelle, le coût estimé de cette mesure pour l’entreprise est associé au coût du formateur interne qui sera délégué par l’entreprise.

 HANDICAP
Objectif :
L’entreprise s’est engagée depuis de nombreuses années sur le handicap. A ce titre, une convention de partenariat a été signée avec l’association AFI qui tient des permanences mensuelles pour accompagner les travailleurs handicapés dans leurs différentes démarches.
En novembre 2019, l’entreprise a pour la première fois mis en place une action en interne pendant la semaine européenne du handicap : ateliers en salle de pause co-animés par l’AFI et l’infirmière de la société. L’expérience n’a pu être renouvelée en 2020 du fait du contexte sanitaire, notamment au regard du respect des gestes barrières et de la distanciation sociale. 
Action : 
Sensibiliser l’ensemble des salariés et des managers à la question du handicap et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.
Accompagner les salariés dans leurs démarches de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH), que ce soit pour une première démarche ou un renouvellement.
Indicateurs chiffrés :
La Société, en partenariat avec l’AFI, s’engage à maintenir les permanences mensuelles réalisées par l’AFI (dans la limite des possibilités de l’AFI)
Par ailleurs, la société relancera une action en interne à destination de l’ensemble des salariés, sur le thème du handicap durant la semaine européenne du handicap.

CHAPITRE 5 : MENTIONS LEGALES

 DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans à compter du 21 mai 2021. A l’expiration du terme ainsi défini, soit le 20 mai 2024, il cessera de plein droit d’être applicable et en conséquence de faire peser toute obligation sur la Société.
 CONSULTATION
Le présent accord est soumis avant sa signature à la consultation du CSE.
 NOTIFICATION
Conformément à l’Article L.2231-5 du Code du Travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de la Société.
5.4 REVISION

L’accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé par la Direction et une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou adhérentes.
Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés.
Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant.
Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt donnant lieu à signature du présent accord.
 PUBLICITE ET DEPÔT
Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6, D. 2231-2, D. 2231-4 à D. 2231-5 du Code du travail, le présent avenant sera déposé à l’initiative de la Direction de la Société DLB selon les modalités suivantes :
en un exemplaire au Secrétariat - Greffe du Conseil de Prud’hommes de RENNES ;
en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) de BRETAGNE– Unité territoriale de l’Ille et Vilaine.

Le dépôt sera accompagné des pièces énoncées à l’article D. 2231-7 du Code du travail.
Chaque partie signataire conservera un exemplaire.
Un exemplaire du présent accord sera remis par la Direction de la Société DLB au Comité social et économique et aux délégués syndicaux dans le respect des dispositions de l’article R. 2262-2 du code du travail.
Le présent accord sera publié conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail. 
Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail.

Fait à Pleumeleuc,
Le 21 mai 2021



Pour la Société DLB
Le Président





Pour l’organisation syndicale suivante :
CGT