ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE SUR LE TELETRAVAIL  
SOUMIS A L’APPROBATION DES SALARIES 





ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société Zeplug, société par actions simplifiée immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 807 886 437 et dont le siège social est situé 32 rue des Jeûneurs – 75002 Paris, représentée par son Président, Monsieur dirigeant
Ci-après dénommée « Société »

ET :

1.	Madame xy, agissant en qualité de membre titulaire du comité social et économique de la société Zeplug ; 
2.	Monsieur y, agissant en qualité de membre titulaire du comité social et économique de la société Zeplug ;




PREAMBULE :

Conformément aux dispositions légales, en raison de l’absence de représentants élu du personnel mandaté dans la société Zeplug, les négociations collectives ont été engagées et se sont déroulées, de manière dérogatoire comme l’autorise la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 sur la négociation d’accords dérogatoires dans les entreprises, entre la direction de la société Zeplug et des membres titulaires du comité social et économique non mandatés représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

La convention collective applicable au sein de la société Zeplug est la convention collective nationale « Automobile service 3034 ».

Par le présent accord, les parties souhaitent permettre et encadrer le télétravail habituel au sein de la société Zeplug afin de répondre aux aspirations de salariés souhaitant mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle, tout en permettant à la société de pouvoir administrer et planifier l’organisation du télétravail. 

Dans ce cadre, les parties au présent accord rappellent que le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double-accord et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur. 

L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre les salariés et leurs responsables hiérarchiques, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir assurer la continuité des services de l’entreprise et apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés. 









EN CONSEQUENCE DE CE QUI PRECEDE, IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

Article 1 - Définition du télétravail

Le télétravail est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter son activité professionnelle aussi bien dans les locaux de la société qu’à son domicile, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication, et conformément à l'article          L. 1222-9 et suivants du code du travail.

Trois critères cumulatifs doivent donc être réunis pour caractériser le télétravail :
Le télétravail doit utiliser les technologies de l’Information et de la Communication ; 
Le télétravail s’effectue en dehors des locaux de la société ; 
Le travail effectué en dehors des locaux de la société aurait pu s’effectuer à l’intérieur.

Le télétravailleur est le salarié qui effectue du télétravail tel que défini ci-dessus. Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et / ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.


Article 2 – Conditions d’éligibilité au télétravail 

Sous les réserves qui suivent, les parties conviennent d’ouvrir le télétravail :
Aux salariés cadres et non-cadres ;  
Titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée ;
A temps plein ou à temps partiel ;
Avoir une connexion internet adaptée à l’exercice du travail à distance.

Le télétravail est ouvert aux seuls emplois pouvant être exercés, au moins en partie, à distance. A ce titre, ne sont éligibles au télétravail que les activités n’exigeant pas une présence physique permanente sur le lieu de travail habituel et dont les missions sont compatibles avec un exercice à distance

Article 3 - Organisation du télétravail

3.1. Le télétravail dans un cadre habituel

Sauf stipulations spécifiques dans le contrat de travail, le télétravail est ouvert aux salariés éligibles jusqu’à cinq (5) jours par semaine. Le salarié devra informer la direction de la société, chaque vendredi matin, du nombre de jours qu’il envisage de télétravailler la semaine suivante. Celle-ci étudiera alors cette possibilité avec l’organisation du service, et se réserve le droit de refuser, en tout ou en partie, le télétravail pour ladite semaine.  

En tout état de cause, en raison des nécessités du service, les journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées dans les locaux habituels de la Société sur seule demande de la direction de la société, moyennant un délai de prévenance de vingt-quatre (24) heures. Le ou les jours de télétravail annulés ne donneront droit à des jours de télétravail de compensation. 

3.2. Le télétravail dans des circonstances exceptionnelles

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, épisode de pollution (mentionné à l’article L. 223-1 du code de l’environnement) ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés en application des articles L.1222-9 et L.1222-11 du code du travail.

Les journées de télétravail pourront être organisées dans les cas énoncés ci-dessus sans délai de prévenance, après information écrite donnée par le responsable hiérarchique ou un membre de la direction de la société. A défaut, le salarié ne doit pas prendre l’initiative d’organiser une journée en télétravail. 

La direction de la société devra s’assurer des missions qui pourront être réalisées lors de la ou des journées de télétravail exceptionnel.

Il pourra également être accordé au salarié de télétravailler sur plusieurs journées consécutives.


Article 4 – Réversibilité permanente

Le télétravail étant basé sur le principe du volontariat, il est acquis que tant le salarié que son manager peuvent faire le choix d’y mettre fin, par lettre recommandée avec accusé de réception, moyennant le respect d’un délai de prévenance.

La fin du télétravail prendra effet dans un délai de quinze jours à compter de la réception par le salarié ou le manager de la décision de réversibilité.

En cas de réversibilité à l’initiative de la direction de la société, elle doit en expliquer les raisons au salarié. 
 

Article 5 – Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié ou à un autre endroit sous condition d’acceptation écrite par la direction. 

Dans ce cadre : 
Le salarié doit prévoir un espace adapté à l’exercice de son travail en télétravail et qui respecte les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et aux conditions de travail ; 
Le Salarié confirmera à la Société qu’il pourra exercer son télétravail au regard de son règlement de copropriété et/ou de son bail d’habitation ainsi que de son contrat d’assurance et que l’installation de son poste de télétravail n’entraine pas de modification allant au-delà du simple aménagement ; 
Le Salarié s’engage à maintenir ce lieu conforme aux conditions requises par son activité professionnelle et à justifier du paiement réguler du loyers, des charges d’habitation et de l’assurance immobilière du lieu de télétravail (contrat multirisque habitation) ; 
Le Salarié s’engage à ne pas recevoir du public, à ne pas fixer de rendez-vous professionnels sur son lieu de télétravail, excepté avec le cas échéant avec le personnel de maintenance de son poste de télétravail. Pour tout problème technique, le Salarié devra prendre contact avec la direction de la société. 

A cette fin, le salarié accepte que la direction de la société puisse contrôler le cas échéant la conformité de son logement, en particulier, des installations électriques préalablement à la prise d'effet du contrat.

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra la société en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de son activité, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées dans les conditions fixées à l'article 2 ci-dessus. 


Article 6 – Charge de travail, plages horaires et contrôle du temps de travail

6.1 – Charge de travail et plages horaires

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de la société. En conséquence, le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.

Le télétravail ne doit pas être un élément qui modifie à la hausse ou à la baisse les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, son nombre d’heures de travail ou encore sa charge de travail.

Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail conformément à la législation, aux conventions et accords collectifs et aux règles d’horaires et de durée du travail applicables à la société. Dans ce cadre, il est rappelé que les durées minimales de repos journalier et hebdomadaire sont respectivement de 11 heures et de 35 heures. 

Pour les salariés dont les contrats de travail prévoient une durée de travail hebdomadaire de 35 heures, afin de garantir au salarié le respect de sa vie privée, le salarié en télétravail devra réaliser ses tâches de 9 heures à 18 heures sans dépasser les 7 heures de travail journalier. 

Pendant ces plages horaires, il doit être possible de joindre le télétravailleur, lequel est tenu de (i) répondre au téléphone, (ii) de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et (iii) de consulter sa messagerie. En dehors de ces plages, il ne pourra être reproché au salarié de ne pas être joignable.

Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’horaire habituel et la durée de travail lorsque l’activité est exercée au sein même de la société. En cas de dépassement de la plage horaire indiquée ci-dessus, le salarié sera tenu d’en informer son supérieur.  

Ainsi, quelle que soit la nature du temps de travail exercée, l’amplitude horaire des plages définies devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos pour tous les salariés, ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail pour les salariés soumis à un régime en heures.

En tout état de cause, le temps de travail des cadres devra être maîtrisé de telle sorte que la durée quotidienne maximale de celui-ci soit limitée aux maxima conventionnels et légaux.

Pour les salariés au forfait annuel en jours, la plage pendant laquelle le télétravailleur doit être joignable doit être limitée à la nécessité pour le salarié de bénéficier de son repos qu’il soit quotidien ou hebdomadaire. Les salariés au forfait annuel en jours seront seulement tenus d’informer leur hiérarchie de ces plages horaires pendant lesquelles ils seront joignables.


Article 7 – Équipements liés au télétravail  

Article 7.1 – Utilisation par les salariés du matériel fournit par la société

La société fournira aux salariés un ordinateur portable, qui demeure la pleine et entière propriété de la société. Sur première demande ou lors de la rupture du contrat, le salarié devra restituer sans délais l’ordinateur. De même, le salarié ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.

Le salarié est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. Le salarié devra prendre toutes les précautions nécessaires afin de protéger l’ordinateur mis à sa disposition par la société. 

Toute panne, dysfonctionnement, dommage et/ou vol de l’ordinateur devront être immédiatement déclarés par le salarié à sa hiérarchie.

En cas de vol de l’ordinateur, le salarié devra procéder dans l’immédiat à une déclaration des objets volés auprès des services de police ainsi qu’auprès de la société (la déclaration faite auprès des services de police devra être transmise à la direction de la société).

Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il est le seul à utiliser son poste de travail.

Le non-respect de ces obligations est passible de sanctions.

Conformément aux dispositions de l’article L.1222-10 du code du travail, la société informera le salarié de toute restriction à l'usage d'équipements ou outils informatiques ou de service de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de ces restrictions.


Article 7.2 – Utilisation par les salariés de leur propre matériel dans le cadre du télétravail

Dans l’hypothèse où le salarié devra utiliser son propre matériel, il est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité. Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès aux données professionnelles. 

Conformément aux dispositions de l’article L.1222-10 du code du travail, la société informera le salarié de toute restriction à l'usage d'équipements ou outils informatiques ou de service de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de ces restrictions.


Article 8 – Frais professionnels liés au télétravail et assurance

Que ce soit (i) dans le cadre du télétravail exceptionnel ou (ii) dans celui du télétravail habituel, qui est mis en œuvre sur demande du salarié, qui lui offre un bénéfice (diminution du temps de transport et éventuels frais afférents, meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, etc.), et qui ne constitue par conséquent pas une sujétion supplémentaire, le télétravail ne pourra pas déclencher de demande d’indemnisation ou de compensation de quelque nature que ce soit au titre de frais professionnels. De même,  le salarié en situation de télétravail ne pourra prétendre à aucune indemnisation au titre de l’utilisation d’une partie de son domicile à des fins professionnelles.

L’assurance responsabilité civile de la société s’applique dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de la société. Le salarié télétravailleur devra prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle avec du matériel appartenant à l'employeur et s’assurer que sa multirisque habitation couvre bien son domicile. Il devra fournir à la société une attestation sur l’honneur, en conséquence,  avant l’engagement du télétravail.


Article 9 – Santé et Sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et à la société Zeplug qui s’engagent mutuellement à les respecter.

Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise lorsqu’il effectue son activité professionnelle au lieu de télétravail défini. Si un accident survient sur le lieu de télétravail défini pendant les jours de télétravail, le salarié doit informer dès que possible son manager ainsi que le service des Ressources Humaines dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.


Article 10 – Maladie

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le salarié doit en informer la société dans un délai maximum de vingt-quatre 24 heures. 


Article 11 – Statut Social des Salariés en Télétravail

Le passage au télétravail, en tant que tel, parce qu’il modifie uniquement la manière dont le travail est effectué, n’affecte pas la qualité de salarié du télétravailleur.

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant uniquement dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur a accès aux informations et aux activités sociales de l’entreprise. Il bénéficie des mêmes entretiens professionnels que les autres salariés de l’entreprise. Il est soumis aux mêmes politiques d’évaluation que ces autres salariés.

Le télétravailleur a le même accès à la formation et aux mêmes possibilités de déroulement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.

Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent uniquement dans les locaux de l’entreprise. Ils pourront contacter les représentants du personnel et avoir accès aux informations syndicales dans les mêmes conditions que les autres salariés.


Article 12 – Confidentialité renforcée et protection des données

L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail.

Le salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur au sein de la société, et doit faire preuve d’une vigilance particulière sur leur intégrité et sur la disponibilité des informations et documents que lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel. 


Article 13 – Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés

Les salariés handicapés qui souhaitent recourir au télétravail pourront bénéficier de mesures adaptées facilitant l'accès au télétravail, à savoir l’adaptation du mobilier, la mise en place de logiciels particuliers, l’aménagement de l’environnement de travail. 


Article 14 – Dépôt - Information des salariés
 
Le présent accord sera déposé par le représentant légal de la société auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (ci-après dénommée « DIRECCTE ») sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site .  

Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Paris. Le présent accord sera communiqué aux salariés de la société par courriel et par affichage.


Article 15 – Entrée en vigueur, durée, révision et dénonciation
 
Le présent accord prend effet à compter de son dépôt auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (ci-après dénommée « DIRECCTE »). Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé suivant les conditions légales en vigueur.  


Fait à Paris
Le 24 mars 2021