Accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle
entre les femmes et les hommes à la RDT 13


Entre les parties
La RDT 13 représentée par  son Directeur agissant es qualité,
et
Les représentants des organisations syndicales suivantes :
Le syndicat CGT représenté par, Délégué syndical central
Le syndicat CFTC représenté par, Délégué syndical central
Le syndicat SUD RAIL représenté par, Délégué syndical central	

Il a été convenu ce qui suit :
A travers les négociations qu’elles ont menées et des accords antérieurs sur ce thème, les parties signataires confirment leur attachement à garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à favoriser le développement de la mixité professionnelle.

L’objectif poursuivi par les parties signataires est de définir un certain nombre de mesures visant à garantir et à promouvoir les principes d’égalité et de diversité en tenant compte des spécificités de l’entreprise. 

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Dans le prolongement des accords antérieurs conclus sur ce thème, les parties signataires sont désireuses de poursuivre et consolider les actions favorisant la mixité, l’égalité professionnelle, l’accès des femmes et des hommes à tous métiers et à tous les niveaux de l’entreprise.

Le présent accord a été négocié et conclu sur la base du bilan de l’accord d’entreprise signé le 07 décembre 2018.

1. PRINCIPES GENERAUX ET OBJET DU PRESENT ACCORD

Les principes d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de non-discrimination en raison du sexe doivent permettre un traitement égal entre les deux sexes dans l’entreprise. 

Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble du personnel de la RDT 13, titulaire d’un CDI ou d’un CDD, à temps plein et à temps partiel. 

L’analyse des effectifs réalisée dans l’entreprise fait apparaître les données suivantes :



Il en résulte que les hommes représentent 80% des effectifs de l’entreprise. Cependant, la représentation des femmes au sein des différentes catégories professionnelles est relativement similaire dans les différentes catégories professionnelles. 

Après étude des données de la base de données économique et sociale, du bilan de l’accord précédent relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans l’entreprise, les parties souhaitent se fixer des objectifs et des actions pour les atteindre dans les quatre domaines suivants : 
la rémunération effective
l’embauche
l’articulation activité professionnelle et responsabilités familiales
la sécurité et la santé au travail.

2. DOMAINES D’ACTION

2.1 Rémunération effective

L’entreprise, attachée au principe selon lequel « à travail égal, salaire égal » a mis en place depuis de nombreuses années, par accord collectif une grille de salaire pour l’ensemble des postes de l’entreprise, ce qui garantit un traitement égal entre le salaire des femmes et celui des hommes, à emploi et ancienneté équivalente.

Il est rappelé que la rémunération des salariés, hommes ou femmes, est fondée sur des critères objectifs tels que le contenu de la fonction, les compétences, les expériences professionnelles nécessitées, et le niveau de responsabilité.

L’existence de ces grilles de rémunération est donc de nature à positionner tous les salariés affectés au même poste, à une même rémunération. La vigilance doit donc être accrue au moment des mesures individuelles qui peuvent être accordées (avancement, octroi d’une prime individuelle…etc.).

Afin de continuer ce travail initié par l’accord conclu en 2018, et s’agissant d’un critère de l’Index égalité hommes/femmes suivi et publié annuellement, les parties conviennent de le renouveler dans les conditions prévues par cet accord et permettre ainsi d’avoir plus de recul sur l’étude et la comparaison effectuée sur les 3 années à venir au regard des années précédentes. 

Objectif : s’assurer que la politique salariale n’est pas source d’inégalités salariales et prendre toutes les mesures pour un traitement objectif notamment lors des mesures d’avancements annuels. 

Action : mobiliser les responsables hiérarchiques, avant l’attribution des avancements, rappeler systématiquement les obligations légales en matière d’égalité salariale.

Indicateur de suivi : écart de la proportion de femmes bénéficiant d’un avancement par rapport à la proportion de femmes dans l’entreprise, en comparaison avec ces mêmes données concernant les hommes.

2.2 L’embauche

La RDT13 appartient à un secteur d’activité historiquement masculin, tendant progressivement à se féminiser, les parties conviennent qu’un travail de recensement de l’ensemble des intitulés de poste soit initié afin de s’assurer que chaque intitulé de poste puisse être féminisé. Le cas échéant, un travail d’adaptation devra être réalisé. Ceci dans le but de pouvoir garantir la féminisation de 100% des offres d’emploi publiées dans le cadre d’un recrutement interne ou externe.

Objectif : pouvoir féminiser tous les intitulés de poste au sein de la RDT13.

Action : recenser tous les intitulés de poste existants et voir s’il est possible de les transposer au féminin.

Indicateur de suivi : nombre d’intitulés de poste qui peuvent être féminisés sur la totalité des intitulés de poste au sein de la RDT13.

2.3 L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales

Faciliter l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée des femmes et des hommes, et faciliter la conciliation des impératifs et besoins collectifs de l’entreprise avec les contraintes et aspirations individuelles et familiales des salariés constituent des préoccupations pour l’entreprise.

Pour chaque nouvelle naissance ou arrivée d’un enfant au sein d’un foyer, la loi prévoit un dispositif de congé parental d’éducation, à temps plein ou à temps partiel, permettant ainsi à chaque salarié de s’occuper de son enfant. Néanmoins, un frein au recours à ce dispositif peut résider dans les conséquences de la prise d’un tel congé sur le calcul de l’ancienneté. En effet, selon les dispositions légales en vigueur, pour calculer l’ancienneté d’un salarié, la durée du congé parental d’éducation, lorsqu’il est pris, est prise en compte pour moitié.
La favorisation du recours au congé parental
Dans l’objectif d’améliorer l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales, favoriser le recours au congé parental d’éducation est l’un des moyens d’action envisagé par les parties. 

En conséquence, dans cet objectif, les parties conviennent que la durée du congé parental d’éducation sera prise en compte intégralement pour calculer l’ancienneté d’un salarié à compter du 1er janvier 2021.

Objectif : favoriser la prise du congé parental d’éducation par les agents de la RDT13.

Action : prendre en compte intégralement la durée du congé parental d’éducation dans le calcul de l’ancienneté d’un salarié ayant bénéficié de ce congé.

Indicateur de suivi : nombre de salariés bénéficiaires de cette mesure et mise en place d’indicateurs sur les congés liés à la parentalité (maternité, paternité, accueil de l’enfant).


L’étude de partenariats avec des crèches et la prise en compte d’une situation particulière
Toujours dans l’objectif de faciliter l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée des femmes et des hommes, les parties conviennent également, à titre subsidiaire, d’étudier la possibilité de conclure des partenariats avec des crèches présentes à proximité des dépôts de la RDT13, afin d’apporter une solution de garde aux parents tenant compte de leurs contraintes horaires.

Dans cette optique d’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée des femmes et des hommes, la Direction s’engage également à étudier toute demande liée à une situation particulière qui exigerait une organisation du temps de travail adaptée.
Les adaptations ainsi réalisées feront l’objet d’un suivi conjoint entre la hiérarchie du ou de la salarié(e) concerné(e) et la Direction des Ressources Humaines.

Objectif : faciliter l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée des femmes et des hommes.

Action : étudier la possibilité de conclure des partenariats avec des crèches présentes à proximité des dépôts ou étudier les demandes liées à une situation particulière exigeant une organisation du temps de travail adaptée.

Indicateur de suivi : nombre de salariés bénéficiaires de l’une ou l’autre de ces mesures.

2.4 Sécurité et santé au travail

La branche du transport, routier et ferroviaire, est un secteur historiquement très masculin, qui tend très progressivement à se féminiser. Compte tenu de ce contexte et des usages et codes pouvant exister, la place et l’intégration des femmes dans l’entreprise sont susceptibles de poser de nouvelles problématiques, auxquelles l’entreprise se doit de répondre en mettant en place des mesures adaptées pour favoriser une égalité entre les sexes, notamment en termes de conditions de sécurité et de santé au travail.

Lors du précédent accord conclu en 2018, dans le but d’avoir une vision exacte et éclairée des problématiques qui préoccupent le personnel féminin dans l’entreprise, les parties ont convenu de réaliser un questionnaire permettant de recueillir les diverses remarques et observations en la matière. 
Conformément à ce qui était prévu par le précédent accord, un questionnaire a été élaboré et diffusé fin 2020/début 2021 étant précisé que la diffusion de ce questionnaire a été retardée en raison de la crise sanitaire liée au covid 19. 
En conséquence, pour poursuivre cette action, les parties conviennent de poursuivre ce travail afin de mettre en perspective des actions ciblées pour assurer aux femmes des conditions d’égalité de traitement avec les hommes en matière de santé et sécurité.

Objectif : mettre en place les actions nécessaires permettant d’assurer aux femmes et aux hommes un traitement égal en matière de sécurité, de santé et de conditions de travail dans l’entreprise.

Action : étudier les réponses apportées au questionnaire, les analyser et définir les actions qui peuvent être mises en place en lien avec la commission égalité professionnelle et les CSSCT des deux Pôles.

Indicateur de suivi : nombre d’actions définies et nombre d’actions instituées dans l’entreprise suite au questionnaire.

VIII. MODALITES DE SUIVI ET D'EVALUATION DES ENGAGEMENTS DU PRESENT ACCORD

Chaque année, un point sera fait sur les objectifs, les actions et les indicateurs des quatre domaines d’action définis par le présent accord. Ce point sera présenté lors d’une réunion de la commission égalité professionnelle. 
Concernant le domaine d’action relatif à la sécurité et à la santé au travail, les CSSCT seront sollicitées et associées à l’étude du questionnaire, pour atteindre l’objectif fixé.



IX. ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L'ACCORD

L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Le présent accord est un accord à durée déterminée conclu pour trois ans concernant les années civiles 2021, 2022 et 2023. Il cessera automatiquement de produire effet à la survenance du terme sus-indiqué, soit au 31 décembre 2023.

X.  REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions légales. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais définis par le code du travail.

XI. DEPOT DE L'ACCORD  ET MODALITES DE PUBLICITE 

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès de la DREETS et un exemplaire est transmis au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes d’AIX EN PROVENCE. 

Il est remis en un exemplaire aux organisations syndicales représentatives de la RDT13 et sera diffusé sur l’Extranet de l’entreprise.

Fait à Aix en Provence, le _18/05/2021___________, en 6 exemplaires

Pour la RDT 13 représentée par, Directeur Général


Pour le syndicat CGT représenté par, Délégué syndical central


Pour le syndicat CFTC représenté par, Délégué syndical central


Pour le syndicat SUD RAIL représenté par, Délégué syndical central