ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE PH-CH



Entre :

La société COMPAGNIE CHAMPENOISE PH-CH. PIPER HEIDSIECK - ANCIENNE MAISON HEIDSIECK FONDEE EN 1785, dont le siège social est situé 12, allée du Vignoble à REIMS 51100, représentée par XX, agissant en qualité de Président, 

Ci-après dénommée « la société » ou « PH-CH », 

Et :

Les organisations syndicales suivantes :

L'Organisation Syndicale CGT PH-CH représentée par XX, en sa qualité de Délégué syndical
L’organisation Syndicale CFE-CGC représentée par XX, en sa qualité de Délégué syndical
L’organisation Syndicale CFDT représentée par XX, en sa qualité de Délégué syndical



Ensemble ci-après dénommées « les parties ».




Préambule

Les parties conviennent de mettre en place un nouveau cadre pour le télétravail au sein de la société PH-CH afin de tenir compte des évolutions intervenues depuis l’élaboration de la « charte relative au home office » au sein de la société PH-CH en date du 20 décembre 2016, à laquelle le présent accord met un terme. 

Les conditions de réussite du télétravail reposent sur la confiance entre la Direction et les salariés de l’entreprise, et la capacité de ces derniers à exercer leurs fonctions de manière autonome dans le respect des objectifs / directives professionnelles fixés.

L’objectif de ce dispositif est notamment de répondre à un besoin d’une partie du personnel et de la nécessité de favoriser pour cette partie du personnel la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, de donner une plus grande autonomie dans la réalisation de leurs fonctions, ainsi que de limiter les temps de trajet et la fatigue liée à ces trajets.

Les parties signataires considèrent en effet que le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail en ce qu’il permet au collaborateur plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail.
C’est dans ce cadre qu’IL EST CONVENU CE QUI SUIT : 

Article 1 – Définitions

1.1. Définitions du télétravail

Le télétravail se définit comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Le télétravail peut s’exercer en tous lieux répondant aux critères d’éligibilité visés au 2.1.2 du présent accord, et permettant en particulier le respect de la confidentialité des accès, données et informations confidentielles et un exercice satisfaisant des fonctions au regard notamment du débit de connexion Internet nécessaire.

1.2. Définition du télétravail au sein de la société PHCH

Le télétravail s’organise dans la limite, pour un temps complet, de :
3 jours au plus par semaine, pour les salariés occupant des fonctions commerciales ;
2 jours au plus par semaine pour les salariés ayant le statut de Cadre et occupant des fonctions autres que commerciales ;
1 jour au plus par semaine pour les salariés ayant le statut de technicien ou agent de maîtrise.

Il est précisé que les jours de télétravail peuvent être pris par demi-journée. Il est précisé qu’une demi-journée commence ou se termine entre 12h et 14h.

Le salarié devra communiquer le planning de ses jours de télétravail pour validation par son responsable hiérarchique au moins 8 jours calendaires avant le jour de télétravail souhaité. Le manager répondra à la demande au plus tard dans les 48 heures.

Le salarié pourra solliciter des modifications du planning à titre exceptionnel sous réserve de la validation préalable du responsable hiérarchique, et moyennant un délai de prévenance de 48 heures avant la date de la modification souhaitée.

Le travail à temps partiel n’est pas incompatible avec le télétravail. Pour les salariés à temps partiel, le nombre maximum de jours de télétravail par semaine est déterminé en fonction des limites susvisées pour chaque catégorie professionnelle, au prorata de la durée du travail prévue au contrat. 

Le télétravail ne saurait être permanent.


Article 2 – Télétravail régulier

2.1 Conditions d’éligibilité au télétravail

2.1.1 	Conditions d’éligibilité du salarié au télétravail

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société PH-CH, dont le poste ou l’activité est compatible avec cette forme d’organisation (dans les conditions fixées au titre 2.1.2), titulaires :
d’un contrat à durée indéterminée devenu définitif après l’accomplissement de la période d’essai ;
d’un contrat à durée déterminée dont la durée du contrat de travail est égale ou supérieure à 4 mois. 

2.1.2. Conditions d’éligibilité d’un poste ou d’une activité au télétravail

De manière générale, le collaborateur doit être en mesure d'assurer toutes ses missions en télétravail dans les mêmes conditions qu'au sein des locaux de l’entreprise pour lui mais aussi pour ses collaborateurs et/ou collègues.

Le fonctionnement du service et l'entreprise ne doivent pas être impactés par le télétravail (confidentialité, sécurisation des informations, échanges avec les collègues, ...).

2.1.2.1 Critères d’éligibilité communs à tous les salariés
		
Les critères d’éligibilité sont les suivants :
capacité du salarié à exercer son activité de manière autonome hors des locaux de l’entreprise ;
éligibilité limitée au regard de la nature des missions qui peuvent être réalisées en télétravail, étant précisé que pour les missions requérant un accès aux données, le télétravailleur doit s’assurer de pouvoir disposer d’un accès aux données dans les mêmes conditions qu’en cas de travail en présentiel (ce qui exclut que soient exercées en télétravail les missions nécessitant le traitement de documents qui ne doivent pas être sortis de l’enceinte de l’entreprise pour des raisons de confidentialité ou pour qu’ils demeurent accessibles à d’autres collaborateurs) ;
organisation et configuration de l’équipe (notamment s’il apparaît nécessaire d’assurer sur le lieu de travail habituel de PH-CH une présence d’au moins 50 % de l’effectif du service concerné à l’exception du personnel commercial) ;
possibilité d’accéder à distance aux applications informatiques métiers et aux outils de communication du salarié en télétravail, avec un débit suffisant et un cadre de travail compatible avec la participation à des réunions en visioconférence ; 
le télétravail doit permettre une exécution des fonctions dans le respect de l’obligation de discrétion et/ou de confidentialité quant aux accès, aux données et aux informations portées à la connaissance du salarié dans l’exercice de ses fonctions.

Ne sont pas éligibles au télétravail :
les salariés ayant une activité qui par nature requiert d’être exercée sur le lieu habituel de travail (notamment en raison de l’utilisation d’équipements matériels ou en raison de la nécessité d’une présence), tel que le personnel de production ;
les employés ;
les stagiaires et les titulaires de contrat en alternance compte tenu du fait que leur présence au sein de la communauté de travail est un élément indispensable de leur formation.

2.1.2.2 Critères d’éligibilité supplémentaires spécifiques aux techniciens et agents de maîtrise

Il est convenu dans le cadre du présent accord de permettre aux salariés ayant le statut de technicien ou agent de maîtrise, sous réserve de satisfaire aux conditions prévues au présent accord, d’exercer leurs fonctions en télétravail à raison d’un jour par semaine au plus.

Néanmoins, compte-tenu de la nature de leurs missions et de leur autonomie plus limitée que celle des salariés Cadres et/ou des salariés occupant des fonctions commerciales, il est convenu de critères d’éligibilités supplémentaires pour les techniciens et agents de maîtrise.

Ainsi, seules sont autorisées en télétravail la réalisation des missions suivantes :
Encaissements hors chèques (virements, traites, ...)
Relances clients / Gestion crédit clients / Vérification de la facturation
Gestion des commissions (CHS)
Travaux sur les taxes ne nécessitant pas de document papier
Rapprochement bancaire
Mise à jour des comptes dans les SI
Réponses fournisseurs
Demande d'approbation des factures dématérialisées
Traitement des factures / documents dématérialisés
Gestion des flux de stock / Etablissement de la eDRM
Traitement de commandes/ livraison uniquement avec les documents dématérialisés
Saisie de commandes d'achats
Suivi de la gestion des temps dématérialisée
Process recrutement / intégration
Dossiers formation  
Utilisation de ses notes personnelles

Par ailleurs, les tâches suivantes sont expressément proscrites en télétravail (cette liste n’étant pas limitative) :
Encaissement des chèques
Gestion des paiements
Classement (après chaque paiement)
Traitement du courrier (factures) et des notes de frais
Impressions de documents
Envoi d'échantillons au départ du site
Envoi/réception de documents par courrier/poste (ex. demandes d'originaux)
fiches de paie, dossiers du personnel et tous documents RGPD
Remplacement pendant l'absence d'une collègue/binôme

Toute mission qui ne serait pas expressément autorisée en télétravail ne peut être envisagée en télétravail que sous réserve de l’accord préalable du responsable hiérarchique. A défaut d’accord exprès préalable du responsable hiérarchique, la mission doit impérativement être accomplie dans les locaux de l’entreprise.


2.2. Mise en œuvre du télétravail

Modalités d’examen de la candidature au télétravail

2.2.1.1. Modalités de la candidature

Le salarié fait part de son souhait d’exercer ses fonctions en télétravail à la Direction au moyen du formulaire annexé au présent accord (Annexe 1).


La Direction peut également informer ce dernier sur la possibilité dont il dispose d’organiser partiellement son activité par le télétravail. Le salarié est libre d’accepter ou de refuser le télétravail sans que le refus du salarié ne soit constitutif d’un motif de rupture du contrat de travail.

Ce formulaire contient l’ensemble des informations relatives aux conditions spécifiques d’exécution du travail (les plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur peut être habituellement contacté, les modalités d’évaluation de la charge de travail, les modalités de compte rendu et de liaison avec l’entreprise, ainsi que celles relatives aux équipements, à leurs règles d’utilisation, à leur coût et aux assurances) pour lequel le salarié doit donner son accord.

Ce formulaire est disponible auprès de la Direction des Ressources humaines.

2.2.1.2. Entretien avec le candidat au télétravail

Dès réception du formulaire de demande visé à l’article 2.2.1.1., un entretien est organisé entre chaque candidat au télétravail et son responsable hiérarchique.

Au cours de cet entretien, les motivations du salarié sont étudiées, ainsi que son autonomie pour exercer ses fonctions en télétravail et ses besoins éventuels en formation.

Le salarié candidat atteste de l’éligibilité de son ou ses lieux de télétravail dans les conditions fixées par le présent accord.

Modalités de la réponse apportée à la candidature

A l’issue de l’entretien susvisé, le manager, en concertation avec la Direction, dispose d’un délai d’un mois au plus, afin de statuer sur la demande de télétravail du salarié candidat.

La décision est transmise au salarié via le formulaire complété et signé (cf. Annexe 1).

En cas de refus, une réponse motivée est adressée par le manager précisant les raisons justifiant cette décision (telles que non éligibilité, impossibilités techniques, confidentialité des informations et données traitées, désorganisation du service, autonomie insuffisante, etc.).

Période d’adaptation au télétravail

Une période d’adaptation est aménagée pendant laquelle le salarié et/ou le manager peut mettre fin à cette forme d’organisation du travail moyennant un délai de prévenance de 48 heures.

Cette période est d’une durée de 8 jours ouvrables à compter de l’exécution des fonctions du salarié en télétravail instauré dans le cadre du présent dispositif.

Réversibilité du télétravail

Au terme de la période d’adaptation, le télétravailleur et/ou le manager, par l’intermédiaire de la Direction, peut mettre fin au télétravail de façon temporaire ou permanente.

Le télétravailleur qui entend mettre fin à l’organisation de son activité en télétravail doit en informer la Direction par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge et respecter un délai de prévenance de 15 jours calendaires.

La Direction qui entend mettre fin à l’organisation de son activité en télétravail doit en informer le télétravailleur par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge, respecter un délai de prévenance de 15 jours calendaires et en préciser les raisons (telles que les difficultés techniques, la confidentialité des informations et données traitées, la désorganisation du service, la spécificité d’une mission à exécuter, etc.).

Ces délais tendent à gérer convenablement le retour du salarié sur le lieu de travail.

Une fois le délai de prévenance expiré, le salarié exécute ses missions exclusivement sur son lieu de travail habituel.

Changement de poste 

Tout changement de poste donnera lieu à un nouvel examen de la situation du télétravailleur au regard des critères d’éligibilité. Si le nouveau poste du télétravailleur ne devait pas être éligible au télétravail, le salarié réintègrerait de manière permanente son lieu habituel de travail, ou le lieu de travail de rattachement du nouveau poste, sous un délai de prévenance de 15 jours calendaires.


Organisation du télétravail

Organisation matérielle du poste de travail

Conformité des installations et des lieux

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.

Le télétravailleur doit attester que son environnement de travail est constitué d’une pièce pouvant être utilisée au travail et que ses installations électriques sont conformes aux normes en vigueur.

Lorsque le télétravail est accompli en tout ou partie au domicile (résidence principale ou secondaire), le télétravailleur doit également adresser une attestation d’assurance répondant aux conditions fixées par l’article 2.8 du présent accord. Lorsque le télétravail est accompli dans un autre lieu que le domicile, le télétravailleur doit s’assurer que ce lieu est couvert par une assurance répondant aux conditions fixées par l’article 2.8 du présent accord.

L’employeur et les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail ainsi que les autorités administratives peuvent avoir accès au lieu de télétravail après avoir obtenu l’accord du télétravailleur et en sa présence.

Equipement du télétravailleur

Les parties conviennent que le télétravailleur utilise l’équipement d’ores et déjà mis à sa disposition pour l’exécution de ses fonctions.

La société PH-CH assure l’adaptation et l’entretien de l’équipement.

Par ailleurs, l’entreprise pourra participer au financement de mobilier de bureau (bureau, fauteuil ergonomique, caisson de rangement, souris, écran) en prenant en charge 50% du coût d’achat TTC, dans la limite d’un remboursement maximum de 100 euros TTC remboursés sur justificatifs présentés au cours des trois premiers mois de télétravail. Le mobilier acquis restera la propriété intégrale du salarié.  Cette participation pourra être sollicitée tous les trois ans dans les mêmes conditions.

Confidentialité et gestion des incidents informatiques

Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur s’engage à respecter les procédures applicables au sein de la société PH-CH relatives à l’utilisation du matériel informatique.

En cas de modification des règles d’utilisation, ces dernières seront portées à la connaissance du télétravailleur par tout moyen.

Le télétravailleur s’engage à préserver la confidentialité des accès et des données, à proscrire toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et à respecter l’obligation de discrétion et/ou de confidentialité quant aux informations portées à sa connaissance dans l’exercice de ses fonctions.

Gestion des pannes et accidents informatiques

Le télétravailleur prend soin du matériel utilisé pour l’exécution de ses fonctions, qu’il s’agisse de son équipement personnel ou de celui mis à sa disposition par la société PH-CH, et informe immédiatement le service informatique en cas de panne, dysfonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel.

Le service informatique prend alors attache avec la Direction afin qu’une solution soit trouvée dans les meilleurs délais.

L’impossibilité d’utiliser de manière adéquate son équipement pour l’exécution de ses fonctions en télétravail, conduira le salarié à reprendre son poste en présentiel, sans délai. 


Temps de travail et plages de disponibilité

Le télétravailleur se conforme à l’organisation du temps de travail qui lui est applicable dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur et aux stipulations de son contrat de travail. 

La charge de travail, les délais de réalisation ainsi que les critères d’évaluation de la performance demeurent inchangés par l’exécution du contrat de travail en partie sous forme de télétravail. 

Le responsable hiérarchique s’assure de la régulation de la charge du travail du télétravailleur, au regard notamment des relevés du système de badgeage informatique en vigueur au sein de la société PH-CH. 

Les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur peut être habituellement contacté, dans le respect du droit à la déconnexion, sont les suivantes : 
9 heures – 12 heures ; 
14 heures – 17 heures. 

Ces plages horaires peuvent être adaptées en fonctions des horaires spécifiques de travail du télétravailleur, et seront précisées dans le formulaire visé à l’article 2.2.1.1.

En tout état de cause, le télétravailleur s’engage à assister en présentiel à toutes les réunions d’informations ou d’études, en particulier les réunions de coordination du service, et à toute session de formation que la Société peut être amenée à organiser au siège ou en tout autre lieu et déférer, y compris lorsqu’elles se déroulent sur un jour planifié initialement en télétravail, à toute convocation particulière qui serait adressée par la Société. 

Pendant les périodes de télétravail, le télétravailleur s’engage à privilégier les échanges par visioconférence plutôt que les échanges téléphoniques.


Bureau dans l’entreprise

Il est précisé que, le salarié qui, pour sa convenance personnelle, exerce à sa demande ses fonctions en télétravail dans le cadre du présent accord, dispose néanmoins d’un bureau avec l’équipement nécessaire à l’accomplissement de ses fonctions dans des locaux de la société PH-CH.


Entretien organisé avec le télétravailleur

Chaque année, la Direction, le télétravailleur et son responsable hiérarchique échangent sur les conditions d’activité du télétravailleur et sur sa charge de travail. Ces échanges peuvent intervenir dans le cadre de l’entretien d’évaluation annuel.


Santé, sécurité 

Il est rappelé que les dispositions légales et conventionnelles applicables en matière d’hygiène, de santé et de sécurité s’appliquent de manière identique aux salariés travaillant tant dans les locaux de la société PH-CH qu’aux télétravailleurs.

Chaque télétravailleur est informé, préalablement à l’exécution de ses fonctions en télétravail, de la politique de la société PH-CH en matière de santé et de sécurité au travail (et en particulier aux règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation) (cf. Annexe 2). Chaque télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer correctement ces règles de prévention et de sécurité.

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le télétravailleur sera tenu d’informer la Direction de l’accident ou de l’arrêt de travail dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que les salariés travaillant dans les locaux de la société PH-CH.


Assurance

Lorsque le télétravail est accompli en tout ou partie à domicile, le télétravailleur s’engage à informer sa compagnie d’assurance pour son domicile (résidence principale ou secondaire) de ce qu’une activité de bureau sans accueil de public sera exercée à raison du nombre de jours convenus entre le télétravailleur et la société PHCH. Il demandera en conséquence que son assurance multirisque habitation couvre également sa présence pendant ses jours de télétravail.

Aucune assurance particulière n’aura à être souscrite en revanche pour le matériel mis à sa disposition par la société PH-CH.

Le télétravailleur devra remettre une attestation d’assurance répondant à ces conditions à la Direction dans les 8 jours précédant la mise en place du télétravail. Elle devra être renouvelée chaque année pendant la durée du dispositif convenu entre le salarié et la société PH-CH.

Lorsque le télétravail est accompli dans un autre lieu que le domicile, le télétravailleur s’engage à s’assurer que ce lieu est couvert par une assurance répondant aux conditions précitées.


Droits du télétravailleur

Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise, notamment en ce qui concerne les tickets restaurants, le respect des règles relatives à la durée du travail et au temps de repos, au temps de pause et au décompte des heures de travail, à l'accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l'accès à la formation.

Il est rappelé que dans le cadre du présent accord, le dispositif de télétravail relève de la convenance personnelle du salarié.  Dès lors, les frais afférents à ce mode d’organisation n’ont pas la nature de frais professionnels susceptibles d’être pris en charge par la société PHCH.

Par ailleurs, il est précisé que le montant de l’indemnité de transport prévue par l’article C.291 de la Convention collective du Champagne (IDCC 1384) est susceptible d’être affecté par l’organisation en télétravail.


Article 3 – Télétravail occasionnel

Les salariés qui n’exercent pas leurs fonctions dans le cadre d’un télétravail régulier tel qu’envisagé au présent accord, et répondant aux conditions d’éligibilité visées à l’article 2.1, peuvent solliciter de manière ponctuelle le bénéfice d’un télétravail occasionnel pour leur convenance personnelle, lorsque par exemple la situation rend difficile ou complexe le déplacement dans les locaux de la société PH-CH.

Ce télétravail occasionnel doit être sollicité par le salarié par écrit auprès de la Direction. 

L’accord de la Direction intervient par tout moyen.

Le télétravailleur occasionnel bénéfice des stipulations des articles 2.3.2, 2.4, 2.5, 2.7, 2.8 précitées encadrant le télétravail régulier.


Article 4 – Mise en œuvre du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles

En cas d’épisode de pollution signalé par la Préfecture dans les conditions prévues aux dispositions de l’article L. 223-1 du Code de l’environnement, ou de toutes autres circonstances exceptionnelles (situation sanitaire, recommandation gouvernementale, ou canicule par exemple), le télétravail pourra être organisé dans des conditions dérogatoires aux conditions stipulées dans le cadre du présent accord. 

Lorsque la mise en œuvre du télétravail sera un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés, l’exécution des fonctions des salariés en télétravail sera déterminée unilatéralement par la Direction.

Par dérogation aux conditions d’éligibilité précitées, peuvent être concernés par cette organisation en télétravail tous les salariés occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et temporaire à distance via un accès aux applications informatiques métiers et aux outils de communication.

Dans une telle hypothèse, la Direction adresse aux salariés concernés un courriel qui précisera notamment les éléments suivants :
l’existence de circonstances exceptionnelles, et la durée prévisible de celles-ci ;
les dates de début et de fin envisagée de la mise en œuvre de l’organisation en télétravail ;
les plages horaires durant lesquelles le salarié peut habituellement être contacté (conformément aux stipulations de l’article 2.4. du présent accord) ;
les restrictions à l’usage des équipements ou outils informatiques et les sanctions applicables en cas de non-respect de ces restrictions (conformément à l’article 2.3.2 du présent accord).

Le salarié dispose d’un délai maximal de 8 jours calendaires à compter de la réception du courriel susvisé pour adresser une attestation sur l’honneur conforme aux dispositions de l’article 2.8 du présent accord, ainsi qu’une attestation sur l’honneur conforme aux dispositions de l’article 2.3.1.1 du présent accord, sauf si ces éléments ont déjà été transmis à l’employeur et qu’aucune modification dans la situation du salarié (logement, assurance) n’est intervenue.


Article 5 – Modalités particulières d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail

La Direction s'assure que les logiciels installés sur le poste de travail des personnes handicapées et nécessaires à leur exercice professionnel leur sont accessibles y compris en télétravail. 

De plus, sous réserve d’impératifs liés au bon fonctionnement du service, les travailleurs handicapés disposent d’un accès privilégié à une organisation en télétravail. 


Article 6 – Droit à la déconnexion 

Les stipulations de la charte relative au droit à la déconnexion au sein de la société PHCH en date du 8 novembre 2017 sont applicables au télétravail.

Il est en particulier expressément rappelé que les salariés n’ont pas l’obligation, pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que durant les congés, jours fériés chômés, et les périodes de suspension du contrat de travail, de prendre connaissance des messages, appels et courriels reçus et d’y répondre. 




Article 7 – Durée – entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur à compter du 1er janvier 2022.

Les stipulations du présent accord mettent un terme aux usages et décisions unilatérales ayant le même objet et en particulier à la « charte relative au home office » au sein de la société PH-CH en date du 20 décembre 2016.


Article 8 – Suivi 

Il est convenu qu’au terme de la première année d’application du présent accord, les parties au présent accord se réuniront pour envisager d’éventuelles adaptations.

En outre, chaque année, pendant la durée de l’accord, un point sur la mise en œuvre de l’accord sera réalisé au cours du mois anniversaire de conclusion de l’accord.


Article 9 – Révision et Dénonciation

9.1. Révision

Le présent accord pourra faire l’objet de révision dans les conditions légales.

Sont habilitées à engager la procédure de révision d'une convention ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement :
1° Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cette convention ou cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de cette convention ou de cet accord ;
2° A l'issue de cette période, au regard des résultats des dernières élections, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai d’un mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les stipulations, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

9.2. Dénonciation

La dénonciation par l’employeur ou la totalité des organisations syndicales signataires ou adhérentes doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception et faire l’objet d’un dépôt.

Lorsqu'une des organisations syndicales de salariés signataires de l'accord perd la qualité d'organisation représentative, la dénonciation n'emporte d'effets que si elle émane d'une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires des membres du CSE.

L’ensemble des partenaires sociaux se réunit alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution.

L’accord dénoncé continue à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois.


Article 10 – Dépôt et publicité

Le présent accord est déposé par le représentant légal de la société pour l’ensemble des parties signataires du présent accord, dans sa version signée, sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail Téléaccords :  

Un exemplaire est également déposé au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.

Le présent accord est réalisé en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Le texte de l'accord fera l'objet d'une diffusion auprès de tous les salariés et de tout nouvel embauché susceptibles d’être concernés.


A Reims, le 16 novembre 2021

En 4 exemplaires, dont un pour chaque partie.


Pour la société PHCH
Monsieur XX
Président
 


Pour l'organisation Syndicale CGT PH-CH 




Pour l'organisation syndicale CFE-CGC 




Pour l'organisation syndicale CFDT 



Annexe 1


FORMULAIRE DE DEMANDE DE TELETRAVAIL














Annexe 2

DOCUMENT RECAPITULATIF DES REGLES DE SANTE ET DE SECURITE APPLICABLES AU TELETRAVAIL : cf guide du télétravail daté du 08/11/2021