Accord collectif du 19 avril 2021 portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes


PRÉAMBULE


L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est actuellement au cœur des préoccupations du législateur, des entreprises/associations et de la SDAT. C'est dans cet esprit que la SDAT affirme sa volonté de gérer les Ressources Humaines avec équité.

La SDAT applique pour une partie de ses salariés la Convention Collective Nationale des Etablissements Privés d’hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951 (convention étendue par arrêté du 27 février 1961). Les salariés en contrat d’insertion (CDDI) et les médecins ne dépendent pas de la convention collective et sont soumis au droit du travail.
Les Parties sont conscientes que l'égalité professionnelle est intrinsèquement liée à la lutte contre les discriminations et au développement de la diversité. Elles reconnaissent que la mixité professionnelle est source d'équilibre social et d'efficacité économique.

Le présent accord vise à mettre en place les engagements en faveur de l'égalité professionnelle hommes-femmes.

Les Parties soulignent que les engagements issus de cet accord ont été établis, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties ont convenu de mettre en place des actions concrètes afin de :

Garantir l'égalité salariale (article 4) ;
Confirmer le souci d'égalité professionnelle dans le recrutement (article 5) ;
Assurer une formation professionnelle identique aux femmes et aux hommes (article 6) ;
Développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle (article 7).

Le présent accord s'inscrit dans le cadre des dispositions relatives à la négociation visées à l'article L.2242-1 2° du Code du travail.

Le présent accord a pour objet de promouvoir l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d'atteindre ces objectifs, en y associant des indicateurs chiffrés permettant d'évaluer l'effet des actions mises en œuvre.

Article 1. Champ d'application de l'accord

Le présent accord a pour champ d'application l'ensemble des salariés de la SDAT. Les stipulations du présent accord se substituent automatiquement à celles ayant le même objet des conventions ou accords conclus ultérieurement au sein de la SDAT.




Article 2. Définition de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Les Parties déclarent que l'égalité professionnelle consiste en l'égalité des droits et des chances entre les femmes et les hommes notamment en ce qui concerne la rémunération, l'accès à l'emploi, les conditions de travail, la formation, la qualification, la mobilité et l'articulation entre la vie personnelle et professionnelle.

L'égalité professionnelle implique :

L'absence de discrimination directe ou indirecte en raison du sexe ;
L'absence d'agissements sexistes ;
L'absence d'harcèlement moral ou sexuel.

Article 3. Analyse de la situation des femmes et des hommes au sein de l'entreprise

L'analyse comparée de la situation des femmes et des hommes réalisés au sein de la SDAT fait notamment apparaître que :

La proportion des femmes est supérieure à celle des hommes dans l'entreprise ;
Les personnes récemment embauchées sont majoritairement des femmes ;
Les rémunérations moyennes par catégories ne présentent pas de déséquilibre majeur ;
Les écarts de rémunération à l'embauche sont justifiés par des éléments objectifs ;
Les instances représentatives du personnel sont composées d’autant de femmes que d’hommes ;
Le comité de direction est majoritairement composé d’hommes ;
La composition des catégories de salariés ne montre pas de déséquilibre majeur.

Article 4. Rémunération

Les Parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, pour un même niveau de responsabilité, de compétence et de résultat, constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Les Parties soulignent que le diagnostic réalisé montre un faible nombre d'écarts salariaux au sein de la SDAT.

Article 4.1. Grille de salaire minimum pour les salariés qui dépendent de la CCN 51

La SDAT suit la grille de salaire de la Convention Collective, revalorisée par avenant selon la politique salariale négociée de la grille conventionnelle de la CCN 51.

L'objectif poursuivi en suivant cette grille est, d'une part, de réduire les écarts de rémunération avérés et, d'autre part, d'éviter de nouveaux écarts à l'embauche.

Les Parties constatent que cette grille est mise en place.

Les Parties constatent donc l'efficacité de ce dispositif.

Par conséquent, la SDAT s'engage à maintenir la grille conventionnelle de salaire minimum en l'état, à ne pas effectuer d'embauche en dessous des minima qu'elle prévoit.

Les indicateurs de suivi suivants sont retenus :

Taux des recrutements conformes à la grille conventionnelle

Article 4.2. Salaire minimum pour les salariés qui dépendent du droit du travail (CDDI)

La SDAT suit le salaire minimum régi par le code du travail à savoir le SMIC, revalorisé selon la politique salariale de l’Etat. Le salaire minimum de croissance (Smic) correspond au salaire horaire minimum légal que le salarié doit percevoir. Des abattements sont toutefois applicables, dans certains cas (apprentis et salariés de moins de 18 ans). Le montant du Smic horaire brut actuel est de 10,25 €.

L'objectif poursuivi en suivant le SMIC est de garantir un salaire minimum à l'embauche. 

Les Parties constatent que cette grille est mise en place.

Les Parties constatent donc l'efficacité de ce dispositif.
Par conséquent, la SDAT s'engage à maintenir le salaire minimum en l'état, à ne pas effectuer d'embauche en dessous des minima qu'il prévoit.

Article 4.3. Revalorisation du salaire au retour de congés familiaux

Il est rappelé qu'au terme du congé de maternité ou d'adoption, les salariés doivent retrouver leur emploi antérieur ou un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente.

La SDAT s'engage à respecter cette obligation légale, et à majorer la rémunération des personnes de retour de congé maternité ou d'adoption, à hauteur des augmentations collectives intervenues pendant ces congés.

Les collaborateurs de retour après un congé parental total supérieur ou égal à un an, se verront appliquer la moyenne des augmentations collectives perçues par les emplois de la même catégorie sur la période d'absence.

Les indicateurs de suivi suivants sont retenus :

Nombre de réajustements salariaux réalisés

Article 5. Emploi et recrutement

Article 5.1. Les salariés qui dépendent de la CCN 51

La SDAT s'est toujours efforcée de recruter des candidats dont la sélection est exclusivement fondée sur leur compétence, leur expérience professionnelle, leur formation et leur cursus.

Les Parties conviennent de poursuivre les actions de sensibilisation à destination des responsables de service visant à les encourager à développer la mixité au sein de leurs équipes, à tous les niveaux de responsabilités.

Enfin, la SDAT s'engage à faire figurer systématiquement la mention «H/F» dans les annonces d'offre d'emploi.

Ces engagements visent à maintenir un recrutement équilibré au sein de la SDAT.

Les indicateurs de suivi suivants sont retenus :

État annuel des embauches par sexe

Article 5.2. Les salariés qui dépendent du droit du travail (CDDI)

Les salariés en contrat d’insertion (CDDI) nous sont orientés par Pôle emploi. Ce mode de recrutement ne nous permet pas d’avoir une lisibilité sur le genre recruté (H/F).

Toutefois, à chaque fois qu’il est possible, nos équipes veillent à la mixité H/F dans les différents ACI (Ateliers et Chantier d’Insertion).

Article 5.3. Les salariés du collège cadres 

Les Parties relèvent que le diagnostic ne fait pas état d'une différence de traitement entre les femmes et les hommes relative à l'accès aux promotions.
Il est toutefois noté que les femmes sont sous représentées par rapport à l’effectif global de celle-ci dans la catégorie cadre.

La SDAT s’engage à favoriser l’émergence et le positionnement des femmes lors d’ouverture de poste relevant de la catégorie cadre.

Les indicateurs de suivi suivants sont retenus :

Nombre de femmes ayant postulées un emploi de la catégorie cadre

Article 6. Formation professionnelle

Les Parties rappellent que les hommes et les femmes de la SDAT doivent bénéficier de la même possibilité d'effectuer une période de formation au cours de leur carrière professionnelle, notamment dans le cadre des actions régulières du plan de formation de l'entreprise.

Article 6.1. Accompagnement des évolutions professionnelles par la formation

La SDAT s'engage à proposer une formation externe ou interne à la suite de chaque évolution professionnelle, étant précisé que l'évolution professionnelle s'entend d'un changement d'emploi ou d'une évolution substantielle du poste.

L'objectif poursuivi est de faire bénéficier d'une formation à des collaborateurs H/F qui ont évolué dans leur emploi.

À ce propos, les Parties relèvent que le diagnostic ne fait pas état d'une différence de traitement entre les femmes et les hommes relative à l'accès aux promotions.

Les indicateurs de suivi suivants sont retenus :

Nombre d'hommes et nombre de femmes ayant bénéficié d'une formation à la suite d'une évolution professionnelle

Article 6.2. Prise en compte des contraintes personnelles

La SDAT s'engage à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle ou familiale du salarié, qui peuvent entraîner des difficultés pour le personnel amené à suivre une action de formation validée par le service des Ressources Humaines. 

Dans la mesure du possible la SDAT s’engage à ce que les formations soient dispensées sur le territoire de la Côte d’or (21).

L'objectif poursuivi est de veiller à ce que l'accès à la formation ne dépende pas des impératifs liés à la situation de famille.

Les indicateurs de suivi suivants sont retenus :

Nombre de refus de formation par suite d’une problématique familiale

Article 6.3. Formation des salariés peu qualifiés ou sous qualifiés

La SDAT s’engage à étudier les demandes conjointes de formation (collaborateur – responsable) exprimées lors de l’entretien de recrutement ou à l’issu de l’entretien professionnel, et plus particulièrement pour les salariés les moins qualifiés ou sous qualifiés dans l’emploi occupé.

L'objectif poursuivi est de veiller à l’employabilité du salarié.




Les indicateurs de suivi suivants sont retenus :

Nombre de demande de formation individuelle formulé lors de l’entretien professionnel ;
Nombre/Taux de formation individuelle accepté.

Article 7. Équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle

Les Parties rappellent que les salariés de la SDAT bénéficient de jours d'absence rémunérés
« Enfant malade jusqu’à 13 ans révolu ». Cette mesure importante permet de concilier la vie professionnelle et la vie familiale.

4 jours pour les salariés qui dépendent de la CCN 51 ;
3 jours pour les salariés qui dépendent du code du travail.

Au-delà de cette disposition importante, la SDAT souhaite s'engager sur les points suivants :

Article 7.1. Entretien de retour et de pré-retour

La SDAT s'engage à inviter à un entretien de reprise de poste, toute personne de retour dans l'entreprise à la suite d'un congé parental ou d'un autre congé légal d'une durée supérieure à 1 an.

Cet entretien sera organisé et tenu par le service des Ressources Humaines. Cet entretien de retour est obligatoire lorsque les conditions d'emploi ont été modifiées pendant l'absence.

De plus, un entretien de pré-retour pourra être demandé par toute personne absente en raison d'un congé légal d'une durée supérieure à 4 mois. Cette demande devra être faite au service des Ressources Humaines dans un délai de 1 à 2 mois avant le jour de la reprise. La SDAT s'engage à répondre dans un délai raisonnable à chaque demande d'entretien de pré-retour. Si la demande est acceptée, l'entretien de pré-retour se tiendra au plus tard 7 jours calendaires avant le retour de la personne.

Ces engagements ont pour objectif de prévenir toute situation de discrimination liée au motif du congé et de faciliter la reprise du travail.

Les indicateurs de suivi suivants sont retenus :

Nombre de personnes ayant bénéficié d'un entretien de retour ;
Nombre de personnes ayant bénéficié d'un entretien de pré-retour.

Article 7.2. Organisation des réunions internes

Dans la mesure du possible, les managers veilleront à organiser les réunions de telle sorte à les rendre compatible avec la vie de famille. Ils veilleront en particulier, à éviter d'organiser des réunions débutantes avant 09h00 ou après 17h00 sauf situation d'urgence.

Article 7.3. Organisation du temps de travail

La SDAT souhaite procéder à la négociation d’un accord collectif sur l’organisation du temps de travail et mettre en place à chaque fois que cela sera possible un horaire variable sans que celui-ci ne perturbe l’organisation du service.

Il est entendu par les parties que lorsque l’organisation du service dépend d’un horaire à l’accueil du public ou d’un horaire collectif cette organisation sera maintenu prioritairement.

Ce souhait a pour objectif de facilité l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. 

Les indicateurs de suivi suivants sont retenus :

Négociation d’un accord sur l’organisation du temps de travail, qui pourra ne pas aboutir faute d’accord entre les parties.

Article 8. Durée et entrée en vigueur de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans.

Conformément à l'article L. 2222-4 du code du travail, à l'échéance de ce terme, il cessera de produire définitivement et irrévocablement ses effets.

Il entrera en vigueur à compter de sa signature conformément à l'article L. 2232-12 du code du travail.

Article 9. Suivi de l'accord

Les Parties conviennent de se réunir au moins une fois par an dans le cadre du suivi de l'application de l'accord. Ces réunions auront pour objectif de s'assurer de l'application de l'accord, de clarifier les clauses du présent accord qui prêteraient à interprétation divergente et de proposer des améliorations du texte et des pratiques.

De plus, un rapport annuel sur l'application des différentes mesures arrêtées sera annexé au tableau de bord RH et présenté aux représentants du personnel de la SDAT. Ce rapport annuel sera tenu à la disposition de l'Inspection du Travail.

Article 10. Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions légales relatives aux accords collectifs et sera soumis aux formalités de dépôt et de publicité prévues par le code du travail.

Ainsi, un exemplaire du présent accord sera déposé au secrétariat du greffe du Conseil de prud'hommes de Dijon et deux exemplaires, une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, seront adressées à la DIRECCTE de la Côte d’Or à Dijon.

Article 11. Adaptation, révision et dénonciation

Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé en cours d'exécution par avenant dans le respect des dispositions du Code du Travail. Toute demande de révision devra être portée à la connaissance de l'autre Partie par lettre recommandée avec accusé de réception et accompagnée d'un projet sur le ou les articles concernés.

Le présent accord étant à durée déterminée, il ne pourra faire l'objet d'une dénonciation avant l'arrivée de son terme.

Toutefois, si l'évolution de la règlementation rendait non conforme aux dispositions légales d'ordre public les dispositions prévues par le présent accord, les Parties conviennent de suspendre l'application de l'accord jusqu'à la conclusion d'un avenant de modification rétablissant cette conformité et préservant l'équilibre de l'accord.

Fait à Dijon, le 19 avril 2021 en 4 exemplaires.


La SDAT représenté par
 Directeur Général





Les Organisations Syndicales suivantes :
CGT, représentée par , Délégué Syndical