ENTRE LES SOUSSIGNES :

SARL SPENNINCK
MARCHE D'INTERET NATIONAL
BATIMENT D1 N 123A
59160 LILLE	        						Ci-après dénommée « L’employeur », D’une part ;
ET :
L’ensemble des salariés de la SARL SPENNINCK,
									Ci-après dénommée « Les Salariés », D’autre part ;

IL A ETE CONVENU D’ADOPTER LE PRESENT ACCORD QUI S’INSCRIT DANS LE CADRE DES DIPOSITIONS DES ARTICLES L2232-21 ET L2232-22 ET R2232-10 A R2232-13 DU CODE DU TRAVAIL RELATIFS AUX MODALITES DE NEGOCIATION DES ACCORDS DANS LES ENTREPRISES DEPOURVUES DE DELEGUE SYNDICAL OU DE CONSEIL D’ENTREPRISE DONT L’EFFECTIF HABITUEL EST INFERIEUR A ONZE SALARIES.


Par application de l’article L2232-21 du Code du travail, la SARL SPENNINCK, dépourvue de délégué syndical et de comité social et économique et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, a décidé de soumettre à son personnel ce projet d’accord fixant les conditions de recours au forfait annuel en jours : 
Afin de formaliser les garanties qui assurent la protection de la santé, le droit au repos des salariés et une plus grande prise en compte du respect de la vie privée, les parties signataires du présent accord définissent comme suivent les règles conventionnelles applicables aux salariés en forfait jours.
Pour mettre en adéquation la réalité de l’organisation du temps de travail d’une partie des salariés de la société eu égard principalement à leur importante autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, avec les solutions juridiques existantes en matière de droit de la durée du travail. 

Le projet d’accord ayant été approuvé à la majorité des deux tiers du personnel conformément aux dispositions des articles L2232-22 et R2232-10 à R2232-13 du Code du travail, il en résulte le présent accord. 
Le 20/12/2019, le projet d’accord est communiqué à chacun des salariés de la SARL SPENNINCK. Une consultation de l’ensemble du personnel est organisée le 07/01/2020.


Le présent accord porte sur la mise en œuvre et l’application du forfait annuel en jours au sein de SARL SPENNINCK et ses règles de fonctionnement conformément aux dernières évolutions législatives en la matière. Il a été conclu en application de l’article L3121-63 du Code du travail. En conséquence, il se substitue de plein droit à toutes dispositions collectives antérieures ayant le même objet, que ces dispositions trouvent leur 

Conformément à l’article L3121-58 du Code du Travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année les salariés bénéficiant d’une liberté d’organisation dans leurs missions et de ceux dont la nature des fonctions ne leur permet pas d’être soumis à l’horaire collectif.
Sont concernés les salariés ayant la qualité de statut cadre au sens de la convention collective nationale des COMMERCES DE GROS. (3044).
Ces cadres disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour réaliser la mission ou la responsabilité qui leur sont confiées. Leur horaire de travail ne peut être prédéterminé. La nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.


La convention individuelle de forfait est écrite, signée entre le salarié et l’employeur. 
Elle précise :
Le nombre de jours à travailler par an, 
La justification que les fonctions occupées par le salarié répondent aux conditions fixées pour bénéficier d’une convention individuelle de forfait annuel en jours,
Les modalités de décompte et de prise des journées ou demi-journées travaillées et celles non travaillées, 
La rémunération forfaitaire correspondante, 
Les garanties en matière de respect des repos et de protection de la santé du salarié, 
L’interdiction de travailler plus de 06 jours par semaine,
Les modalités de suivi de la charge de travail, de sa répartition dans le temps et de l’amplitude des journées de travail, en particulier au travers de l’outil de suivi spécifique que le salarié s’engage à renseigner,
Le droit à la déconnexion.
Les termes du forfait annuel en jours sont obligatoirement précisés dans le contrat de travail ou dans un avenant au contrat de travail pour les salariés déjà présents à l’effectif. 


La période de référence des conventions de forfaits jours est de 12 mois consécutifs décomptés sur l’année civile c’est à dire entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année (année civile, également dénommée « année N »). 
La base du forfait du présent accord est de 215 jours pour une année complète de travail (journée de solidarité incluse), sous réserve d’un droit intégral à congés payés. 
Le nombre de jours travaillés dans l’année n’est pas modifié en cas d’années bissextiles. 
Pour ne pas dépasser ce forfait, il est accordé chaque année des jours de repos supplémentaires (= JRTT). 
Les jours de travail compris dans le forfait annuel peuvent être décomptés en journées ou demi-journées. 


Le nombre de jours supplémentaires de repos accordé dans l’année s’obtient en déduisant du nombre de jours total de l’année (jours calendaires – 365 ou 366) : 
104 jours de repos hebdomadaires (en principe le samedi et le dimanche sauf exceptions justifiées par les besoins de la société) ;
Les jours fériés chômés correspondant à des jours consacrés au travail ;  
25 jours ouvrés de congés payés légaux annuels ;
Le forfait de 215 jours. 

Exemple pour l’année 2019 : 365 jours calendaires desquels sont déduits : 
104 repos hebdomadaires, 
10 jours fériés chômés correspondant à des jours consacrés au travail,
25 jours ouvrés de congés payés légaux annuels (sous réserve de l’acquisition d’un droit à congés payés complet), 
215 jours du forfait annuel en jours.
Soit pour l’année 2019 : 11 jours de repos supplémentaires.
Ce nombre de jours de repos supplémentaires est variable d’une année sur l’autre en fonction du caractère bissextile ou non de l’année considérée, du positionnement des jours fériés et du nombre de repos hebdomadaires de l’année considérée.
Le nombre de jours de repos à prendre au cours de l’année civile considérée est communiqué au salarié en début d’année.
Tous les autres jours de congés supplémentaires légaux, prévus par la convention collective ou la société (congés d’ancienneté, congés exceptionnels liés notamment à des événements familiaux, congés payés supplémentaires…), les absences non récupérables (liées, par exemple, à la maladie, à la maternité, à la paternité, etc), ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé.
Ces congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 215 jours.
Il est convenu qu’un forfait en jours travaillés peut toutefois être conclu sur une base annuelle inférieure à celle prévue ci-dessus, notamment pour les salariés titulaires, au jour de conclusion du présent accord, d’un contrat de travail à temps partiel. Ces derniers bénéficient des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant à temps complet. Ces salariés en forfait jours « réduit » ne sont pas soumis aux règles relatives au travail à temps partiel. Ils seront rémunérés au prorata du nombre de jours fixé par leur convention individuelle de forfait et leur charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
Les parties conviennent également de la possibilité d’un décompte du forfait en demi-journées de travail. Ainsi, le forfait annuel de 218 jours se décompose de 436 demi-journées de travail. 


La période annuelle de référence pour la prise des JRTT est fixée entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année.
Afin d’assurer une bonne répartition des temps de travail et des temps de repos sur l’année, les JRTT doivent être pris au fur et à mesure au cours de l’année de référence dans le respect du bon fonctionnement de l’entreprise, et dans la mesure du possible, en dehors des périodes de haute activité. 
Les JRTT sont pris par journées entières ou par demi-journées, sous réserve du bon fonctionnement de l’entreprise.
Le positionnement des jours de repos du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours se fait :
– pour la moitié sur proposition du salarié ;
– pour l’autre moitié restante, à l’initiative du chef d’entreprise. 


Les droits relatifs aux jours de RTT sont calculés au prorata du temps de travail effectivement réalisé par chaque personne au cours de l’année civile considéré.
A ce titre, en cas de départ ou d’entrée dans la société au cours d’une année, les personnels concernés se verront affecter un nombre de jours de RTT calculé selon la règle suivante : 
Nombre de jours de RTT pour l’année N complète/365 x Nombre de jours calendaires de présence sur l’année N = Nombre de jours de RTT
Le droit individuel a des jours de RTT ainsi calculé est, si nécessaire, arrondi à la demi-journée supérieure.
En cas de départ de la société en cours d’année, la différence entre le droit acquis et l’utilisation constatée au cours de l’année concernée, fera l’objet d’une compensation salariale positive ou négative.



Les absences d’un ou plusieurs jours (maladie, accident, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève….) n’ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. Les journées d’absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.


Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours sur l’année perçoivent une rémunération annuelle brute forfaitaire en contrepartie de l’exécution de son forfait.
Le salaire rémunère l’intégralité des missions confiées au salarié dans le cadre du forfait jours indépendamment de toute référence horaire.
Cette rémunération est versée par douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
En cas d’absence ne donnant pas lieu à maintien de salaire conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, la rémunération d’une journée d’absence sera calculée comme suit : 
[(rémunération mensuel brute de base x 12) /nombre de jours travaillés prévu par la convention de forfait] x nombre de jours d’absence


Une année complète s’entend d’une présence du salarié soumis au régime du forfait jours du 1er janvier au 31 décembre inclus. 
Dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours prévus dans le forfait jours est déterminée en fonction du nombre de jours restant à courir jusque la fin de l’année, ou écoulées depuis le début de l’année, et en tenant compte des droits réels à congés payés pour l’année en cours.
Arrivée en cours d’année
Afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l’année, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir : 
Le nombre de repos hebdomadaires (en principe le samedi et le dimanche sauf exceptions justifiées par les besoins de la société),
Le nombre de jours fériés chômés correspondant à des jours consacrés au travail avant la fin de l’année,
Le nombre de congés payés acquis,
Le prorata du nombre de JRTT pour l’année considérée
= Nombre de jours travaillés

Concrètement:
Calcul du nombre de jours calendaires restant du 1er novembre 2019 au 31 décembre 2019 : 61 jours,
Retrait des repos hebdomadaires (en considérant qu’ils soient fixés les samedis et dimanches) : 61 – 18 (samedi et dimanche) = 43 jours,
Retrait des jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l’année : 43 – 3 = 40
Prorata du nombre de jours de repos supplémentaires : 08 jours correspondant aux nombre de jours de repos supplémentaires pour l’année pleine de 2019 : 
08/365 x 61 = 1.33
Nombre de jours de travail à effectuer : 40-1.33 = 38.

Départ en cours d’année
Afin de déterminer le nombre de jours travaillés de référence, il convient de soustraire au nombre de jours calendaires écoulés dans l’année considérée avant le départ :
Le nombre de repos hebdomadaires (en principe le samedi et le dimanche sauf exceptions justifiées par les besoins de la société),
Le nombre de jours fériés chômés correspondant à des jours consacrés au travail depuis le début d’année,
Le nombre de jours de congés payés acquis,
Le prorata du nombre de JRTT pour l’année considérée.

A titre d’exemple, pour un salarié partant le 30 Juin 2019 et présent toute l’année précédente :
Calcul du nombre de jours calendaires écoulés du 1er janvier au 30 juin 2019 : 181 jours
Retrait des repos hebdomadaires (en considérant qu’ils soient fixés les samedis et dimanches) : 181 – 52 = 129 jours
Retrait des jours fériés chômés correspondant à des jours consacrés au travail depuis le début d’année : 129 - 6 = 123 jours
Retrait des congés payés acquis : 123 – 25 = 98 jours
Prorata du nombre de JRTT : 08 jours correspondant aux nombres de jours de repos supplémentaires pour une année pleine en 2019 / 365 x 181 = 4
Nombre de jours de travail à effectuer : 98 - 4 = 94 jours.
En cas de départ du salarié en cours d’année :
soit il a travaillé plus de jours que le nombre dû, à proportion de la période annuelle écoulée, une indemnité compensatrice lui sera alors versée.
soit il a travaillé moins de jours que le nombre dû, à proportion de la période annuelle écoulée, un trop perçu sera alors constaté lors du solde de tout compte.

Le salarié est informé par écrit du nombre de jours théoriques qu’il a à travailler pour l’année incomplète considérée.


Il pourra être conclu d’un commun accord, en application de l’article L.3121-59 du code du travail, un avenant à la convention de forfait pour l’année en cours actant de la renonciation par le salarié à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de 10% applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire. Cet avenant, prenant fin au 31 décembre de l’année en cours, ne peut être renouvelé par reconduction tacite.
Le nombre de jours travaillés ne pourra excéder 235 jours et doit rester compatible avec les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés.
Les salariés volontaires feront connaitre leur choix de travailler plus à la Direction, 15 jours calendaires avant la date souhaitée du travail de ces jours supplémentaires. L’employeur dispose d’un délai de 08 jours pour accepter ou refuser la demande. 


Les salariés en forfait jours ont l’interdiction de récupérer les jours d’absence, hormis les dérogations légales strictement énumérées à l’article L.3121-50 du code du travail.
L’article L.3121-50 du code du travail prévoit que : 
« Seules peuvent être récupérées les heures perdues par suite d’une interruption collective du travail résultant :
1° De causes accidentelles, d’intempéries ou en cas de force majeure ;
2°D’inventaires ;
3° Du chômage d’un jour ou de deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuels. »
En conséquence, il convient d’opérer une distinction entre les deux types d’absences suivantes :
Les absences entrant dans le cadre de l’article L.3121-50 du Code du Travail qui prévoit la récupération des heures perdues pour l’un des motifs visés ci-avant doivent être ajoutées au plafond dans la mesure où le Code du travail autorise leur récupération ;
Les autres absences rémunérées comme la maladie, la maternité, les congés pour évènements familiaux, les congés conventionnels sont à déduire du plafond des jours travaillés compte tenu du fait que la récupération est interdite dans ces cas. Une absence maladie ne pourra pas être considérée comme un jour non travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l’année.


Si le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours est autonome dans l’organisation de son emploi du temps, et dans la mise en œuvre du travail confié par l’employeur, celle-ci doit être compatible avec le respect des différents seuils définis ci-dessous et rester dans des limites raisonnables. Les garanties instituées par le présent accord d’entreprise visent ainsi à garantir le respect de la vie privée des salariés bénéficiaires d’une convention de forfait annuel en jours. 
 
Durée quotidienne de travail effectif 
Afin de garantir une durée raisonnable de travail, le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours doit organiser son travail pour que sa durée usuelle de travail effectif journalière n’excède pas 11 heures.
En parallèle, l’employeur doit s’assurer que la charge de travail confié au salarié ne l’amène pas à dépasser le volume horaire précité. 

Repos quotidien 
L’entreprise vérifiera de son côté que le salarié concerné respecte les 11 heures consécutives de repos quotidien.
 
Le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours veille au respect du repos quotidien de 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. En conséquence, son amplitude de travail journalière pourra atteindre 13 heures sans toutefois pouvoir excéder cette limite. 
 
Repos hebdomadaire 
Afin de garantir la santé du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours et de favoriser l’articulation de sa vie privée et de sa vie professionnelle, ce dernier doit également bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Il est rappelé que, sauf dérogations, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche, sous réserve des contraintes résultant de l’exécution par le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours de ses missions. 


En application de l’article L. 3121-46 du code du travail, le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours évoquera annuellement au cours d’un entretien avec sa hiérarchie :
– son organisation du travail ;
– sa charge de travail ;
– l’amplitude de ses journées d’activité ;
– l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
– les conditions de déconnexion ;
– sa rémunération.
Un compte rendu écrit de l’entretien sera établi et remis, contre signature, au salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours.



Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d’alerte est mis en place par l’employeur.
Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’éloignement professionnel ainsi qu’en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours, celui-ci a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de 30 jours, sans attendre l’entretien annuel prévu au présent accord.
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
A l’issue de cet entretien, un compte rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
Un point annuel détaillant le nombre d’alertes reçues et les mesures correctives mises en œuvre est fait aux IRP et au CHSCT. 


Le nombre de journées de travail sera comptabilisé sur un document de contrôle établi à l’échéance de chaque mois par le salarié concerné et sera remis, une fois dûment rempli à l’employeur. Devront être identifiées dans le document de contrôle :
– la date des journées ;
– la date des journées de repos prises. 
Pour ces dernières, la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : 
congés payés, 
congés conventionnels, 
repos hebdomadaire, 
jour de repos JRTT
L’employeur doit s’assurer que ce document de contrôle a été remis mensuellement par le salarié et il doit le contresigner. 
Ce tableau de suivi individuel rappelle la nécessité de respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire, une amplitude et une charge de travail raisonnables, et une bonne répartition dans le temps de travail du salarié. 


Les outils numériques peuvent générer un risque non négligeable d’augmentation du temps et de la charge de travail et une intensification du travail pouvant impacter fortement la qualité de vie au travail et la santé du personnel.
Les salariés en forfait jour bénéficient d’un droit à la déconnexion durant les repos quotidiens et hebdomadaires obligatoires, les périodes de congés et les jours fériés.
Durant ces plages, les salariés en forfait jour se déconnectent des outils de communication à distance mis à leur disposition. Il est rappelé qu’il n’existe aucune obligation de répondre au téléphone ou mails ni de les lire en dehors des périodes de travail. 

L’employeur réaffirme l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnelles et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés.
N’étant pas soumis à la réglementation relative à la durée du travail et aux temps de repos des salariés, les cadres dirigeants ne peuvent se prévaloir des mesures prévues par le présent accord d’entreprise.
En revanche, ils devront veiller au respect du droit à la déconnexion de leurs collaborateurs.

L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Les outils numériques visés sont : 
Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc…
Les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.

L’employeur s’engage à ce que le droit à la déconnexion soit un thème obligatoire des entretiens annuels d’évaluation sur la charge de travail. 
Si les mesures de suivi font apparaître des risques pour la santé des salariés ou des difficultés, la société s’engage à mettre en œuvre toutes les actions préventives et/ou correctives propres à faire cesser ce risque et lever ces difficultés.
En cas de non-respect des mesures et recommandations prévues par cet accord d’entreprise, l’employeur se réserve le droit d’appliquer toutes les sanctions appropriées et proportionnées à la nature des infractions constatées.


La consultation des salariés est organisée au moins 15 jours après la transmission du projet d’accord à chaque salarié. 
Le procès-verbal des résultats de la consultation du personnel est annexé au présent accord. 


Le présent accord entrera en vigueur le 1er novembre 2019. Il est conclu pour une durée indéterminée.


Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités prévues par le code du travail. 
Par ailleurs, si la société devait un jour bénéficier d’un CSE, un ou plusieurs membres de la délégation du personnel du CSE pourrait émettre une demande de révision en application de l’article L2232-23-1 du code du travail ou L2232-26 du code du travail.


L’accord issu du référendum fixe lui-même ses conditions de dénonciation. En tout état de cause, l'employeur qui entend dénoncer l'accord doit respecter un préavis d’un mois, notifier sa décision aux « autres signataires de l’accord » et la déposer auprès de la DIRECCTE et du conseil de prud’hommes (c. trav.  et ).
Quant aux salariés, ils peuvent dénoncer l'accord dans le mois précédant chaque date anniversaire de sa conclusion (donc une fois par an). Cette dénonciation doit émaner des deux tiers du personnel. Ils notifient leur décision collectivement et par écrit à l’employeur et la déposent auprès de la DIRECCTE et du conseil de prud’hommes. La dénonciation est soumise à un préavis de 3 mois (c. trav.  et ). La dénonciation prend effet au terme d’un préavis de 03 mois. A cette date, l’accord dénoncé continue de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution. 
En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis, le présent accord cessera de produire effet.
Par ailleurs, si l’entreprise devait un jour bénéficier d’un CSE, un ou plusieurs membres de la délégation du personnel du CSE pourrait émettre une demande de dénonciation en application de l’article L2232-23-1 du Code du travail ou L2232-26 du code du travail. 

Toute disposition modifiant la présente convention et qui fera l’objet d’un accord entre les parties signataires, donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord.


Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend.
Le représentant des salariés sera le salarié le plus âgé de la société, sauf si le différent d’interprétation le concerne directement. Dans cette hypothèse, le représentant des salariés sera le deuxième salarié le plus âgé, sauf si le différent d’interprétation le concerne directement, etc…..
Si le différent d’interprétation concerne tous les salariés, le représentant des salariés sera élu par le personnel.
La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé, par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les jours qui suivent la première.


L’accord sera déposé par l’employeur auprès : 
De la DIRECCTE, sur la plateforme « https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr» en deux versions :
Une version intégrale signée des parties au format PDF ;
Une version en format docx. de laquelle sera supprimée toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature des personnes physiques, et, le cas échéant, de données occultées, confidentielles (dans ce cas, joindre acte signé motivant cette occultation).
Du Conseil de Prud’hommes compétents, dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Par ailleurs, mention de son existence est faite sur le tableau d’affichage de la société et un exemplaire est tenu à la disposition des salariés.

Fait à LILLE, Le 20/12/2019
En 04 exemplaires originaux (01 pour la DIRECCTE, 01 pour le Greffe du Conseil de prud’hommes, 01 pour la Direction, 01 pour l’affichage)