Accord sur le télétravail


Entre les soussignées : 

La société EQIOM, Société par Actions Simplifiée, dont le siège social est situé 49 avenue Georges Pompidou – 92593 Levallois-Perret Cedex, au capital de 140 300 070 euros, immatriculée sous le n° 377 917 067 au RCS de Nanterre, représentée par Madame XXXXX agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines France, dûment habilitée à l’effet des présentes,

D’une part, 
Ci-après dénommée « l’entreprise»  

Et,

Les organisations syndicales représentatives représentées respectivement par : 
Monsieur XXXXX, agissant en qualité de Délégué Syndical Central CGT
Monsieur XXXXX , agissant en qualité de Délégué Syndical Central CFDT 
Madame XXXXX, agissant en qualité de Déléguée Syndicale Centrale CFE-CGC
D’autre part, 

Préambule : 

Le présent accord, s’inscrit pleinement dans le Programme d’Amélioration de la Qualité de vie au Travail (PAQT) du Groupe Eqiom. Le télétravail constitue en effet un des leviers d’amélioration de la QVT clairement plébiscité par les salariés suite à l’enquête interne réalisée en mars 2018 et ainsi affiché dans la démarche Eqiom (pilier « Equilibre vie privée et vie professionnelle » du PAQT).
Cet accord vise à prendre en compte la qualité de vie au travail en recherchant un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail fourni et en prenant en compte des nécessités organisationnelles, opérationnelles et techniques.
Le télétravail participe au développement du bien-être au travail en ce qu’il renforce la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle en supprimant l’impact du temps de déplacement au profit de la vie sociale du salarié.
Il participe au bien-être au travail en ce qu’il favorise l’autonomie et la responsabilisation du salarié, facteurs de développement personnel.
Le télétravail ne saurait avoir pour objet ou effet d’amalgamer (chevaucher) vie professionnelle et vie privée ou familiale. La mise en place et le maintien du télétravail dans l’entreprise ne peut s’entendre que sous la condition du maintien de l’efficacité et la qualité du travail fourni.
Enfin, la société EQIOM entend faire du télétravail un véritable outil d’inclusion.
Ces dispositions s’inscrivent dans le cadre de de la loi du 22 mars 2012 (2012-387) et de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 - art. 21-. 





Sommaire :



























































Ceci étant exposé, il a été convenu ce qui suit :

ARTICLE 1 - Définitions
Le télétravail est défini par l'article L 1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié, hors de ces locaux de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue du télétravail tel que défini ci-dessus.
Le salarié en télétravail continue d’être rattaché à son responsable hiérarchique auquel il rendra compte de son activité.
ARTICLE 2 - Champ d'application 
Le télétravail est ouvert à tous les salariés titulaires d'un contrat de travail remplissant les conditions d’éligibilité visées ci-après.
A toutes fins utiles, il est précisé que le télétravail préconisé comme aménagement par le médecin du travail, notamment dans le cadre d’une inaptitude, n’entre pas dans le champ de cet accord, il s’agit d’un aménagement spécifique traité individuellement. 

ARTICLE 2-1 - Critères d’éligibilité du salarié : 
Sont éligibles au télétravail les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes : 
Avoir une ancienneté supérieure à 1 an dans la société,
Avoir une ancienneté supérieure à 6 mois dans le poste
Exercer leur activité professionnelle en CDD ou CDI à temps complet ou à temps partiel à hauteur de 80% minimum,
Avoir la capacité de travailler seul (éloigné physiquement de son collectif et de son environnement de travail,
Maîtriser parfaitement les outils informatiques professionnels (logiciels pro, pack office….), outils de collaboration (skype, Sharepoint….) nécessaires au travail à distance,
Avoir montré ses capacités à exercer son activité de façon autonome et à distance. 
Le télétravail nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles notamment la gestion du temps de travail. L’autonomie est une qualité que doit posséder le salarié pour être à l’aise en télétravail. Le salarié doit pouvoir gérer son activité à distance, sans être physiquement dépendant de la présence de ses collègues ou de son manager. Il doit savoir définir ses priorités et s’organiser pour réaliser ses missions dans les meilleures conditions possibles.
Par ailleurs, le savoir-faire au poste de travail est une donnée importante de l’évaluation de la capacité d’un salarié à travailler à distance. En effet, le salarié doit se sentir à l’aise et avoir intégré d’une manière suffisante les savoirs, les outils et le réseau d’interlocuteurs dont il a besoin pour réaliser les actions qui lui sont confiées.

C’est pourquoi, les stagiaires, apprentis et salariés sous contrat de professionnalisation ne sont pas éligibles au télétravail. Il en est de même des salariés en période d’essai,

ARTICLE 2-2 - Critères d’éligibilité du poste :
Avoir un poste ayant des missions pouvant être réalisées en dehors du lieu de travail habituel à l’aide des TIC (Email, tél, Skype, internet, partage des documents, etc…..),
Avoir un poste ayant des missions principales « télétravaillables » pouvant être regroupées sur au moins une journée complète sans dégradation de la performance du service, de l’entreprise,
Avoir un rythme compatible avec la vie d’équipe :
Pour permettre l’accès au télétravail, l’organisation du travail en place doit répondre aux besoins d’efficacité et de convivialité d’un service dans lequel certains salariés travailleront à distance et d’autres dans les locaux de l’entreprise.
L’organisation devra permettre l’évaluation précise du travail fourni par chacun des collaborateurs, qu’il travaille à distance ou pas. 

Exercer une fonction dont l’activité, du moins en partie, soit dématérialisable, 
Les principales missions du poste doivent être réalisées en dehors du lieu de travail habituel à l’aide des TIC (messagerie électronique, skype, internet, partage des documents, etc…) et sans devoir transporter des documents papier contenant des données confidentielles/sensibles pour la société.

ARTICLE 2-3 - Critères d’éligibilité techniques (liés au matériel, au lieu de télétravail).
Disposer sur son lieu de télétravail d’une connexion internet à haut débit,
Disposer sur son lieu de télétravail d’un endroit adapté pour travailler et communiquer,
Disposer d’une attestation garantissant une couverture multirisques habitation étendue aux dommages éventuels qu’il pourrait occasionner en raison de son activité de salarié en télétravail à domicile.

ARTICLE 2-4 - Arbitrage 
En cas de nécessité d’arbitrage parmi les demandes de télétravail (notamment simultanéité de demandes au sein d’un même service), et sous réserve que les critères d’éligibilité mentionnés aux points 2.1 à 2.3 soient effectivement remplis, le télétravail sera accordé prioritairement :
Aux salariés dont le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail est le plus long,
Aux salariés handicapés disposant d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, aux personnes aidantes, aux femmes enceintes, parents élevant seuls leurs enfants ainsi qu’aux salariés rencontrant des problèmes particuliers et ponctuels dans leur vie privée, pour lesquels le télétravail peut être une réponse à l’adéquation entre vie professionnelle et vie privée.
Au sein d’un même service, et ce, dans le cas où le nombre de salariés pouvant être simultanément en situation de télétravail risque de désorganiser le fonctionnement du service, tout supérieur hiérarchique pourra mettre fin à une situation de télétravail d’un membre de son équipe afin d’en faire bénéficier un autre afin de permettre un roulement au sein de son équipe. Dans un tel cas, il sera amené à statuer en se basant sur les dispositions édictées dans le cadre du présent article.

ARTICLE 2-5 - Fréquence et nombre de jours de télétravail
Afin de maintenir le lien social avec l’entreprise, de réduire le temps de trajet et de préserver le bon fonctionnement des activités, le télétravail est limité à 1 jour entier par semaine, soit 4 jours maximum par mois. Le jour en télétravail non réalisé ne donnera pas lieu à report sur une semaine suivante. 

Le choix des jours de télétravail est décidé d'un commun accord avec le supérieur hiérarchique.

L’absence physique des télétravailleurs sur le lieu de travail ne doit pas conduire à désorganiser une équipe. 

Le supérieur hiérarchique pourra fixer des périodes durant lesquelles le télétravail ne sera pas possible ou sera particulièrement limité. A défaut de pouvoir fixer avec précision les dates concernées, le supérieur hiérarchique indiquera la nature de ces périodes et leur(s) positionnement(s) dans l’année (exemple : échéances de paie, échéances comptables, périodes de congés payés…).

A titre exceptionnel, et ce, en raison de nécessité de service et d’organisation de travail, la journée initialement prévue en télétravail pourra être effectuée sur le lieu de travail habituel soit à la demande du salarié, soit à la demande de la hiérarchie.
Un délai de prévenance de 48 heures devra être respecté.
Les jours télétravaillés ne doivent pas être accolés la veille ou le lendemain, à une journée/période de congés ou à une journée de RTT ou à un jour férié.
Par ailleurs, au sein d’un service, hors cas dérogatoire décidé par le supérieur hiérarchique du service, le nombre de salariés pouvant être simultanément en situation de télétravail, est limité à 30 %. 
En cas de maternité, et si les critères d’éligibilité sont remplis, la salariée pourra solliciter son responsable hiérarchique pour réaliser son activité en télétravail à raison de deux jours par semaine à partir du 5ème mois de grossesse.

ARTICLE 2-6 - Caractère volontaire du salarié
Il est rappelé que le télétravail s’inscrit dans une démarche fondée sur le volontariat du salarié. Il ne constitue ni une obligation, ni un droit pour le salarié.
L’employeur ne peut imposer le télétravail au salarié dont le refus ne peut en aucun cas avoir une incidence sur l’exécution du contrat de travail. Le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande expresse du salarié, après examen puis accord formel.
Le télétravail nécessite de l’ensemble des acteurs de l’entreprise de la confiance et le respect d’un certain nombre de règles élémentaires qui permettra à tous d’y trouver son bénéfice.
En l’occurrence, le responsable hiérarchique d’un salarié en télétravail doit :
Veiller à ce que la charge de travail du salarié en télétravail soit cohérente avec celle d’une journée réalisée sur le lieu de travail,
Planifier le plus en amont possible les réunions nécessitant la présente physique des salariés afin que ceux-ci puissent s’organiser.
La pratique du télétravail ne peut être bénéfique que si elle repose sur une relation de confiance entre le responsable hiérarchique et le salarié et qu’elle ne porte pas de préjudice au lien social avec l’entreprise, à l’activité du salarié, à la cohésion de l’équipe et à la bonne marche de l’entreprise.
Dans le cas contraire, l’une ou l’autre des parties pourra décider de mettre un terme au télétravail conformément aux dispositions des présentes relatives à la réversibilité.

ARTICLE 2-7 - Procédure de passage en télétravail
Passage à la demande du salarié
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit adresser une demande écrite et motivée à la société via le Formulaire intranet « demande de télétravail ».

Le salarié recevra un accusé réception de son supérieur hiérarchique et sera convoqué à un entretien au plus tard dans les 20 jours ouvrés de la réception de la demande.

L’objet de cet entretien sera d’échanger sur les motivations qui conduisent à demander le télétravail et de vérifier les conditions d’éligibilité ainsi que les conditions matérielles, organisationnelles et techniques du télétravail, et ce, de manière contradictoire (cf Annexe).
Une réponse sera formulée par le service RH au plus tard dans les 10 jours ouvrés de l’entretien (sauf en cas de période estivale et période de fin d’année).
En cas d’acceptation :
Le passage au télétravail est formalisé par un écrit cosigné précisant les modalités de mise en œuvre et d’exécution du télétravail (répartition des jours travaillés, les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint), le matériel mis à disposition, les conditions de réversibilité.
En cas d’acceptation, un écrit cosigné sera établi pour une durée d’un an renouvelable par tacite reconduction. Elle prendra effet au plus tard le 1er jour du mois qui suit la signature de l’écrit formalisant le télétravail, sous réserve de la disponibilité du matériel informatique mis à disposition par la Société.
Le salarié n’est pas pour autant dispensé de la déclaration tous les ans de sa situation de télétravail auprès de sa Compagnie d’assurance. Chaque salarié dont la situation de télétravail est reconduite tacitement doit justifier auprès de l’employeur de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à ses équipements, le télétravailleur devra demander une extension de la garantie en ce sens. 
Cette condition est essentielle au maintien de la situation de télétravail.

En cas de refus : 
Faute de remplir l’ensemble des critères d’éligibilité, le passage au télétravail sera refusé. Tout refus d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié devra être dûment motivé par la société.

ARTICLE 2-8 - Recours exceptionnel au télétravail 
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L223-1 du Code de l’environnement, le télétravail peut être organisé de manière exceptionnelle pour des salariés ayant la possibilité matérielle de télétravailler dans les conditions du présent accord mais ne bénéficiant pas du télétravail régulier ou n’étant pas planifiés en télétravail pour la ou les journées impactées par l’épisode de pollution. Ce télétravail exceptionnel devra être autorisé par le responsable hiérarchique au plus tard la veille de la journée télétravaillée pour cause de pic de pollution. Ce dernier devra s’assurer des missions qui pourront être réalisées lors de la ou des journées de télétravail exceptionnel.

ARTICLE 3 - Travailleurs handicapés
Les travailleurs handicapés au sens de l’article L5213-1 du code du travail et disposant d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé conformément aux dispositions des articles L241-1 à  L241-11 du code action sociale et des familles qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail.

A titre dérogatoire à l’article 2.5, lesdits salariés disposant d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé pourront prétendre au télétravail dès lors qu’ils ont 6 mois d’ancienneté.

Par ailleurs, ils pourront bénéficier de deux jours par semaine de jours télétravaillés.

Enfin, il sera proposé un accompagnement par un cabinet de conseil (type Agefiph) avec notamment des recommandations ergonomiques.

ARTICLE 4 - Lieu du télétravail - Aménagement et mise en conformité des locaux
ARTICLE 4-1 - Lieu de travail
Le télétravail sera effectué au domicile du salarié.
Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.

ARTICLE 4-2 – Aménagement des locaux
Ce mode d’organisation étant mis en place à la demande du salarié, il est convenu qu’il dispose à son domicile :
d’un accès internet : l’entreprise se réserve le droit d’émettre des recommandations afin d’optimiser le fonctionnement de la liaison à distance,
En outre, il devra :
ne pas faire l’objet de restrictions concernant le télétravail dans son contrat d’assurance habitation du salarié ;
de justifier de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile.
Chaque télétravailleur s’engage à veiller à s’aménager un espace de travail confortable. Il s’engage à respecter également, s’il y a lieu, les recommandations relatives au travail sur écran de la société. 

Chaque télétravailleur est équipé par l’entreprise d’un ordinateur portable avec souris, chargeur de secteur et accès à distance sécurisé à ses applications de travail. Une solution de téléphonie adaptée à la situation de télétravail sera également fournie avec l’ordinateur professionnel au collaborateur, si ce dernier ne dispose pas d’un téléphone portable professionnel.
La veille du démarrage du télétravail, le salarié vérifiera toutes les fonctionnalités des outils mis à sa disposition.

L’entreprise reste propriétaire de l’ensemble du matériel mis à disposition du télétravailleur, qui doit s’engager à l’utiliser de manière exclusive à des fins strictement professionnelles, à en prendre soin et à le conserver en bon état de marche.
Le salarié s’engage également à respecter les procédures et bonnes pratiques d’utilisation du matériel, et notamment la charte d’utilisation des TIC annexée au règlement intérieur de l’entreprise.

Le salarié en télétravail bénéficiera d’un service d’assistance technique identique à celui fourni aux salariés travaillant en entreprise. 
En cas de dysfonctionnement des équipements, le télétravailleur doit informer sans délai sa hiérarchie et le service IT afin de déterminer les procédures à suivre. Si les perturbations constatées ne permettent plus l’exercice du télétravail, le supérieur hiérarchique peut exiger que le travail attendu soit effectué dans les locaux de la société.

L’intégralité de l’équipement fourni devra être rendue en bon état, en cas de cessation de l’activité à domicile ou de rupture du contrat de travail.

Dès lors que le télétravail s’exerce sur la base du volontariat et à son domicile, il est entendu que l’employeur ne prend pas en charge des frais éventuels liés à l’utilisation à temps très partiel par ses soins d’un espace bureau (loyer, abonnement, assurance, imposition (taxe d’habitation notamment), mobilier, connexion Internet, etc.) et n’emporteront pas d’indemnisation spécifique en conséquence. 

ARTICLE 4-3 - Conformité des locaux
Le salarié souhaitant pouvoir bénéficier du télétravail devra justifier de la conformité de ses locaux aux normes de sécurité en vigueur.
Pour ce faire, il devra fournir une attestation sur l'honneur dans laquelle il atteste de la conformité de l'installation électrique de son lieu de résidence à la réglementation en vigueur. 

ARTICLE 5 - Temps de travail
ARTICLE 5-1 - Organisation du temps de travail
La mise en place du télétravail ne doit pas occasionner une intrusion de l'activité professionnelle dans la vie privée du salarié. Par ailleurs, le télétravail ne doit pas avoir pour effet de modifier l'activité habituelle, la charge de travail ou l'amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de l'entreprise.

Les jours de télétravail, les salariés restent joignables durant les plages habituelles de travail et doivent être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l'entreprise. Ainsi, ils sont tenus de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

En aucun cas, et ce, pendant les plages habituelles de travail, ils ne doivent être tenus par des obligations personnelles (à titre d’exemple : garde d’enfants malades). 

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail et aux temps de repos quotidiens et hebdomadaires s'appliquent au télétravail.

ARTICLE 5-2 - Contrôle du temps de travail
Le salarié doit gérer son temps dans le respect de sa durée contractuelle de travail.

En cas de dépassement prévisible, ou en cas de surcharge de travail, il lui appartient d'en référer à son supérieur hiérarchique au préalable.
Le temps de télétravail sera décompté comme temps de travail effectif sur les mêmes bases que celles qui auraient été retenues si le salarié avait travaillé au sein des locaux de l’entreprise.

Le collaborateur gère l'organisation de son temps de travail dans le respect des temps de repos prévus par la loi, l'accord relatif à la durée et l'aménagement du temps de travail.

ARTICLE 5-3 - Modalités de régulation de la charge de travail
Le télétravail n'a pas pour effet de modifier la charge de travail et les délais d'exécution qui s'apprécient de la même manière que pour le travail réalisé dans les locaux de l'entreprise.
Les résultats attendus en situation de télétravail sont donc équivalents à ceux qui sont attendus des salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise.
L'entreprise s'engage à respecter la vie privée du salarié tout en permettant un fonctionnement fluide de l'activité. A cet égard, les parties rappellent que le salarié en situation de télétravail doit être joignable durant les plages horaires visées à l'article 5.1 ci-dessus.
L'évolution de la charge de travail du salarié sera discutée lors de l'entretien annuel prévu à l'article « Entretien annuel » du présent accord.

ARTICLE 6 - Protection de la vie privée et droit à la déconnexion
Les parties souhaitent également rappeler que l’utilisation des technologies de l’information et de la communication (TIC) mises à disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chacun. A cet effet, il est rappelé que tant le responsable hiérarchique que le salarié doivent respecter le droit à une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos hebdomadaires et quotidien. Si une utilisation anormale des outils de communication à distance est constatée, l’employeur pourra prendre toute disposition utile pour y remédier.
Le télétravailleur s’engage à respecter l’accord collectif d’entreprise sur le droit à la déconnexion en vigueur dans la société.

ARTICLE 7 - Protection des données
Le salarié s'engage à respecter la Charte informatique de l'entreprise ainsi que les règles mises en place par la société EQIOM, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.
Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il est le seul à utiliser son poste de travail.
Le salarié est tenu de prendre toutes les précautions utiles pour qu’aucune personne extérieure de l’entreprise ne puisse avoir accès aux données, mot de passe et plus généralement aux informations concernant la société et ses clients. Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition.

ARTICLE 8 - Intégration à la communauté de travail / Organisation au sein de son service
Un mois avant le démarrage du télétravail, le responsable hiérarchique réunira l’ensemble de l’équipe du télétravailleur afin de mettre en place des bonnes pratiques de fonctionnement. Le service pourra créer un sharepoint pour partager les documents et les informations sachant que le télétravailleur est amené à travailler de manière totalement dématérialisée.
Lors de la journée de télétravail, le télétravailleur mettra son statut « télétravailleur » sur skype ou tout autre outil qui s’y substituerait. Il mettra également un chevalet avec la mention « en télétravail » sur son bureau pour signaler son absence aux collaborateurs de son lieu de travail.
Un mois après le démarrage du télétravail, l’ensemble de l’équipe se réunira de nouveau pour adapter les bonnes pratiques de fonctionnement s’il y a lieu.



ARTICLE 9 - Entretien annuel
Au cours de l’entretien annuel, il sera abordé avec le salarié en télétravail les conditions d'activité et la charge de travail liées au télétravail.

ARTICLE 10 - Sensibilisation / Formation
Indépendamment de la formation spécifique liée à l'utilisation des équipements techniques mis à sa disposition, le salarié a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.
Dans le cadre de la mise en place du télétravail, une campagne de sensibilisation sera proposée aux télétravailleurs et à leurs responsables hiérarchiques.
Il est rappelé que le salarié a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.

ARTICLE 11 - Santé et sécurité
Dans le cadre du télétravail, le domicile du salarié étant considéré comme le lieu de travail, le salarié à l’obligation de déclare tout accident, comme accident du travail.
Les conditions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail. 
En particulier, ces salariés sont couverts par la législation sur les accidents du travail et les maladies professionnelles pour les accidents survenus dans l’exercice du télétravail à domicile, sous réserve de l’appréciation portée par la CPAM. 
En cas d’arrêt de travail pour accident ou maladie, les télétravailleurs devront suivre la procédure de déclaration des accidents, à savoir : 
prévenir immédiatement par téléphone son responsable hiérarchique
et dans les 24 heures, informer le Service RH par courriel
adresser un certificat d’arrêt de travail dans les délais prévus par les dispositions applicables
La société pourra alors être amenée à mener une enquête sur les lieux de l’accident, pour définir les circonstances de l’accident. 
Il est rappelé, comme pour tout autre salarié, qu’il est strictement interdit de télétravailler pendant une suspension du contrat de travail. 

ARTICLE 12 - Droits collectifs et égalité de traitement
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Ainsi, l’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation, d’accès à l’information, gestion de carrière, d’accès à la formation de l’entreprise sont identiques à celles des personnes en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur conserve le bénéfice des tickets restaurant s’il en dispose habituellement mais nullement le bénéfice des indemnités kilomètres (pour les jours télétravaillés).

ARTICLE 13 - Période d'adaptation et réversibilité du télétravail
ARTICLE 13-1 - Période d'adaptation  
La nouvelle organisation du travail est soumise à une période d'adaptation de 3 mois pendant laquelle chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail à tout moment.
Lorsqu’il est mis fin au télétravail à domicile, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l’entreprise.


ARTICLE 13-2 - Réversibilité du télétravail
Au-delà de la période d'adaptation visée à l'article ci-dessus, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes.
A la demande du salarié
Le télétravailleur peut décider de mettre fin au télétravail à tout moment par écrit.

A la demande de l'employeur
La société EQIOM peut demander, à tout moment, au salarié en télétravail de travailler de nouveau dans les locaux de l'entreprise sous réserve du respect d’un délai de prévenance d’un mois, qui pourra être raccourci après accord des parties, à partir de la réception de la notification de réversibilité notamment pour les raisons suivantes :
Le salarié en télétravail change de poste,
Le salarié en télétravail est injoignable de manière récurrente,
Le salarié informe l’entreprise de son déménagement sans qu’une analyse de l’éligibilité du nouveau lieu de télétravail n’ait été validée selon les conditions citées à l’article 4 du présent accord,
Une modification intervient dans l’organisation du service et/ou des circonstances particulières liées à l’activité du service nécessitent le retour du salarié dans l’entreprise,
Les règles de protection des données et de confidentialité ne sont pas respectées,
Des circonstances particulières imprévisibles affectent la situation personnelle du salarié ne lui permettant plus le télétravail dans les conditions prévues par le présent accord,
Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.

Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par lettre recommandée avec avis de réception.

ARTICLE 14 - Modalités de suivi et clause de rendez-vous
Pour aider à la mise en œuvre du télétravail, une personne du service des ressources humaines suivra le déploiement du télétravail au cours de la première année. Cette personne sera conviée à la première réunion de la commission de suivi.
Il est institué une commission de suivi de l’accord.
Cette commission sera composée d’un représentant de chaque organisation syndicale représentative du présent accord et d’une délégation des représentants de la direction.
Elle se réunit à la date anniversaire de l’accord puis tous les deux ans à l’initiative de la Direction dans le mois qui suit la date anniversaire de signature de l’accord afin d’effectuer un bilan sur la base des indicateurs suivants :
Nombre de télétravailleurs par catégories professionnelles,
Répartition femmes/hommes,
Nombres de demandes acceptées / refusées,
Problèmes ou difficultés d’adaptation rencontrées par les télétravailleurs et/ou les managers,
Réponses ou solutions apportées à ces problèmes ou difficultés,
Principales raisons des refus de mise en œuvre du télétravail,
Nombre de télétravailleurs relevant d’un handicap.
Au vu de ce bilan, elle pourra proposer des aménagements à apporter au présent accord.
Cette commission peut être saisie également par la Direction ou l’une des organisations Syndicales représentatives signataires du présent accord sur l’un des motifs suivants :
Difficulté d’interprétation
Modification substantielle des textes
Elle sera chargée de faire le point sur l’application de l’accord et sur l’opportunité de procéder ou non à son adaptation.
Cette saisine doit être formulée par écrit auprès de la Direction qui l’adressera ensuite aux membres de la Commission. La Commission sera réunie au plus tard un mois après sa saisine.
Il est expressément prévu que, dans l’hypothèse où une disposition légale ou réglementaire viendrait modifier le cadre du présent accord ou imposer la modification de certaines de ses dispositions, les parties signataires se rencontreront le plus rapidement possible. À cet effet, elles étudieront l’impact de ces dispositions, ainsi que les modifications à apporter au présent accord.

ARTICLE 15 - Prise d’effet et durée
Les parties conviennent que le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2020.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

ARTICLE 16 - Renouvellement, révision et dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L 2261-9 et suivants du Code du travail. 
Les dispositions de cet accord constituent un tout indivisible. En conséquence, il ne pourra faire l’objet d’une dénonciation partielle.
Les dispositions du présent accord seront revues par avenant de révision si la législation venait à évoluer notamment sur le rôle des instances, leurs attributions ou plus généralement l'un des thèmes de l'accord. 
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales en vigueur. Cette demande devra être formalisée par écrit et énoncer les éléments sur lesquels une modification est souhaitée. La négociation de révision s’engagera dans les trois mois suivant cette demande.

ARTICLE 17 – Dépôt de l’accord et affichage
Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Le présent accord sera :
Notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives
Déposé par la Direction des Ressources Humaines, en deux exemplaires, auprès de la Direction Départementale du Travail et de l'Emploi, et en un exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud'hommes.
Déposé sur la plateforme nationale de téléprocédure du Ministère du travail, « TéléAccords ». 
Affiché sur les panneaux réservés à cet effet.

Fait en 6 exemplaires, à Levallois, le 20 septembre 2019






















        Pour que le télé travail puisse se mettre en place, les moyens techniques suivants doivent être mis à disposition du salarié par la société :