ACCORD D’ENTREPRISE
ENTRE : La Société CSP représentée par Madame XXXXXXXXXX - Présidente
ET : Les Organisations Syndicales 

CFE-CGC :	Représentée par Madame XXXXXXX – Déléguée Centrale
CGT :		Représentée par Madame XXXXXXX – Déléguée Centrale
CFDT : 		Représentée par Madame XXXXXXX  – Déléguée Centrale

PREAMBULE :
La spécificité de l’entreprise XXXXXXXXXXX fait que son activité n’entre dans aucun champ d’application de Convention Collective Nationale de Branche ; de ce fait, les parties à la présente ont ressenti la nécessité de définir ensemble et par le biais d’un accord d’entreprise les  différentes dispositions sociales applicables entre elles, au sein de l’entreprise et des établissements XXXXXXXX.
Un premier Accord d’Entreprise a été conclu le 23 décembre 2014 pour une durée de trois ans.
Cet accord étant arrivé à son terme, les parties à celui-ci se sont rapprochées afin de le faire perdurer et l’amender dans le cadre d’un dialogue social constitutif et de l’amélioration de la Qualité de Vie au Travail au sein de XXXXXXXX.

TITRE PREMIER – CLAUSES STATUTAIRES
Durée
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans par accord entre les parties. Il est applicable à compter du premier jour du mois civil suivant sa signature et sa validation par les organisations syndicales représentatives et la direction générale de l’entreprise.
Révision 
En vertu de l’article L. 2222-5 du Code du Travail, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision par l’une ou l’autre des parties signataires. La partie souhaitant cette révision fera connaître par écrit à chacune des autres parties contractantes, par lettre recommandée avec AR, la demande de révision et sa justification, le texte concerné, et une proposition de nouvelle rédaction. Dès réception, l’entreprise aura un mois pour réunir les partenaires et engager la négociation.
Dénonciation 
De par son caractère à durée déterminée le présent accord ne pourra faire l’objet d’aucune dénonciation, ni totale, ni partielle.

Titre II– LIBERTE D’OPINION ET LIBERTE INDIVIDUELLE, PRINCIPE DE NON-DISCRIMINATION 
Liberté d’opinion
Dispositions 
La société XXXXXXXXXXXX ainsi que l’ensemble des organisations syndicales représentatives respectent et respecteront la liberté d’opinion de chacun. Cette liberté s’exerce en conformité avec les dispositions législatives et règlementaires.
Libertés individuelles 
En vertu de l’article L. 1121-1 du Code du travail, « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».
Non-discrimination
Les parties signataires s’engagent à ne pas opérer de distinctions entre les salariés sur des motifs autres que les nécessités de l’emploi ou les qualités professionnelles du salarié, et ce conformément aux dispositions légales.

TITRE III - EGALITE PROFESSIONNELLE ET HARCELEMENT MORAL ET SEXUEL
Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes en   vigueur
Rémunération
Au travers de l’accord sur l’Egalité Professionnelle signé le 9 juillet 2018, XXXXXXXX s’engage à maintenir les bonnes pratiques actuelles de rémunération basées sur les missions tenues et les compétences mises en œuvre et à assurer une parfaite égalité, entre Hommes et Femmes, des salaires par métiers et par fonction.  
Promotion Professionnelle
En application de l’Accord du 9 juillet 2018, cet objectif sera atteint par une optimisation du processus de recrutement interne ainsi que par le développement et la formalisation des évolutions professionnelles, notamment parmi le personnel féminin de production.
Formation
La société met en place des Formations Titre Professionnel préparateur de commande en entrepôt en ciblant dans un premier temps les candidates féminines à faible qualification. Le personnel recruté à cet effet bénéficie d’une formation d’un an permettant d’acquérir les compétences nécessaires au poste de préparateur de commande. A cette occasion la formation CACES est dispensée.
Recrutement
Au niveau du recrutement, l’engagement de l’entreprise pour l’égalité professionnelle se manifeste par le respect du principe de non-discrimination à l’embauche et par le renforcement de la mixité des emplois. L’entreprise pourra mettre en œuvre des actions de formation et de sensibilisation des équipes de recrutements, revoir l’ensemble des processus de recrutement et se fixer des objectifs chiffrés en termes de recrutement femmes/hommes.
 Interdiction du harcèlement moral et sexuel et sanctions applicables

Dispositions législatives/harcèlement moral
Les articles L. 1152-1, L. 1152-2 et L. 1152-3 du Code du travail, qui émettent les dispositions suivantes, devront être respectés :
« aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. » ;
« aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. » ;
« toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul ».
Dispositions législatives/harcèlement sexuel
En application des articles L. 1153-1, L. 1153-2, L. 1153-3, L. 1153-4 du Code du travail :
« aucun salarié ne doit subir des faits :
Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers. » ;
« aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel tel que définis à l’article L. 1153-1. » ;
« aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir témoigné de faits de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés. » ;
« toute disposition ou tout acte contraire aux dispositions des articles L. 1153-1 à L. 1153-3 est nul. » 
Sanctions 
Conformément à l’article L. 1152-5 du Code du travail, « tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d’une sanction disciplinaire ». Il en est de même en matière d’harcèlement sexuel en vertu de l’article L. 1153-6.

TITRE IV - DROIT SYNDICAL ET INSTITUTIONS REPRESENTATIVES DU PERSONNEL
Liberté syndicale
Tout salarié peut librement adhérer au syndicat professionnel de son choix et ne peut faire l’objet d’une discrimination pour ce motif.
Institutions représentatives du personnel : CSE
Mise en place du Comité Social et Economique (CSE)
L’ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017 « relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales » fusionne les anciennes instances représentatives du personnel qu’étaient les délégués du personnel, le Comité d’Entreprise et le CHSCT pour créer le Comité Social et Economique (CSE). 
La mise en place du CSE s’effectue par le biais de la négociation collective. 
Un accord de mise en place et de configuration du CSE a été conclu le 9 septembre 2019 précisant les modalités de fonctionnement de cette instance représentative du personnel.
Attributions du Comité Social et Economique (CSE)
Le CSE a pour mission d’assurer l’expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production. 
Le CSE est informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise. 
En matière de santé, sécurité et conditions de travail le CSE procède à l’analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les salariés, contribue notamment à l’accès et au maintien dans l’emploi des femmes et travailleurs handicapés et peut susciter toute initiative et proposer des actions de prévention du harcèlement moral, sexuel et des agissements sexistes. 

TITRE V - CONTRAT DE TRAVAIL
Conclusion et modification du contrat de travail
Formalités d’embauche
Les renseignements demandés à tout salarié embauchés étant nécessaire à la gestion du personnel, toute modification de la situation du salarié intervenant postérieurement à son embauche doit être immédiatement signalée à la Direction. 
L’engagement définitif étant réglementairement subordonné au résultat de la visite médicale d’aptitude à l’emploi, tout nouvel embauché doit se soumettre à cette visite, faute de quoi son engagement ne sera pas confirmé.
Les pièces minimales nécessaires à la constitution du dossier individuel du salarié sont les suivantes :
L’original d’un justificatif d’identité CNI ou d’un passeport en cours de validité. Pour les personnes de nationalité étrangère, il s’agit de la carte de séjour avec mention « salarié » ou la carte de résident ;
L’extrait du casier judiciaire n°3 ();
Un curriculum vitae ;
La photocopie des diplômes obtenus ;
Une attestation de carte vitale ;
Un relevé d’identité bancaire.
Il est également recommandé de fournir toutes informations utiles sur :
La situation de famille ;
L’éventuelle situation de handicap reconnu par un organisme;
Procédure d’accueil
Une procédure d’accueil est réalisée pour tout nouvel arrivant dans l’entreprise, qu’il s’agisse de personnes embauchées en CDI, en CDD, d’intérimaires ou encore de stagiaires ou de contrat d’apprentissage ou de professionnalisation. Lors de la première journée d’accueil, le service Ressources Humaines présente l’activité de XXXXXXXX et remet un livret d’accueil comprenant :
La présentation de l’activité de l’entreprise ;
Un extrait du règlement intérieur ;
Les règles liées à la sécurité, au respect de l’environnement et à la qualité ;
Une information sur la règlementation pharmaceutique : les Bonnes Pratiques de Distribution (BPD) et les Bonnes Pratiques de Fabrication (BPF) ;
Les bonnes pratiques de travail et de comportement ;
Une fiche d’information sur son poste de travail.
Un Livret d’Accueil
Le nouvel entrant se voit remettre aux fins de signature la charte éthique et sociale, la charte informatique de XXXXXXXX. Il est aussi informé du système de vidéo surveillance implanté sur chacun des sites.

Il lui sera remis le dossier d’inscription à la mutuelle entreprise obligatoire.
Les cas de dispenses à l’adhésion obligatoire sont disponibles au service des Ressources Humaines de XXXXXXXX et régis selon les dispositions du Décret n°2015-1883 du 30 décembre 2015 et seront transmises au futur collaborateur(trice) à son arrivée.

Un badge lui est remis par le service du personnel sur présentation d’une pièce d’identité. Ce dernier permet de circuler sur le site, dans les zones autorisées et d’enregistrer les heures de travail. Tous les salariés, hormis les cadres, doivent obligatoirement badger leur temps de travail à l’arrivée sur le poste, à chaque début et retour de pause, et à leur sortie de travail. Le non-respect de cette procédure entraînera la déduction des heures non pointées sur la rémunération et le cas échéant, l’application des sanctions disciplinaires prévues au Règlement Intérieur.
Ce même badge devra être rendu au service Ressources Humaines à la fin du contrat.
Enfin, le nouvel arrivant signe une fiche d’intégration qui atteste que tous ces documents lui ont été remis et qu’il s’engage à en prendre connaissance. Cette fiche est classée dans chaque dossier du personnel.
Période d’essai
Définition
En vertu de l’article L. 1221-19 et suivants du Code du Travail, une période d’essai peut être prévue en début d’exécution du contrat de travail. Cette période permet notamment:
A l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience ;
Au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.
La période d’essai est expressément stipulée dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail.
Fixation de la durée de la période d’essai
Période d’essai pour Contrat à Durée Indéterminée
La durée de la période d’essai est librement fixée par les parties dans le contrat de travail dans la limite de la durée maximale légale. 
La période d’essai n’est pas renouvelable. 
S’agissant de la période de travail effectif, toute suspension de l’exécution du contrat, quelle qu’en soit le motif, qui interviendrait pendant la période d’essai entrainerait la prolongation de celle-ci d’une durée équivalente à celle de la suspension.



Période d’essai pour Contrat à Durée Déterminée
La durée de la période d’essai est déterminée en fonction de la durée du CDD, sans pouvoir dépasser certains maxima fixés par le Code du Travail. 
La période d’essai du contrat à durée déterminée ne peut excéder une durée calculée à raison :
D’un jour par semaine d’emploi dans la limite de 2 semaines de période d’essai lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à 6 mois ;
D’un mois pour les contrats d’une durée initiale supérieure à 6 mois ;
Lorsque le contrat de comporte pas de terme précis, la période d’essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat.
Période d’essai pour travail temporaire
Le présent accord a vocation de gérer les différentes dispositions sociales applicables aux collaborateurs(trices) de XXXXXXXX.  La réglementation concernant les périodes d’essai pour les Entreprises de Travail Temporaire, est administrée par ces dernières.
Rupture anticipée de la période d’essai
Rupture libre pendant la période d’essai
Pendant ou à l'issue de la période d'essai, le contrat de travail peut être rompu librement par l'employeur ou le salarié. Il est rappelé que la rupture ne doit pas être abusive. 
Préavis en cas de rupture à l’initiative de l’employeur pendant la période d’essai
Si XXXXXXXX souhaite rompre le contrat de travail, en cours ou en fin de période d'essai, il est impératif, avant la rupture effective du contrat, de respecter un délai de prévenance à l’égard du salarié. 
Ce délai s'impose pour les CDI et les CDD comportant une période d'essai d'au moins 1 semaine.
XXXXXXXX devra avertir le salarié dans un délai qui ne peut être inférieur à :

24 heures pour une durée de présence dans l’entreprise inférieure à 8 jours calendaires ; 
48 heures à l’avance pour une durée comprise entre 8 jours calendaires et 1 mois de présence ;
2 semaines à l’avance entre 1 mois et 3 mois de présence ;
1 mois à l’avance après 3 mois de présence.

Le non-respect du délai de prévenance ouvre droit pour le salarié à une indemnité compensatrice, excepté en cas de faute grave. Cette indemnité est égale au montant des salaires et avantages qu’aurait perçu le salarié s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du délai de prévenance. 

Préavis en cas de rupture à l’initiative du salarié pendant la période d’essai
Le salarié qui souhaite mettre fin à son contrat de travail, en cours ou en fin de période d'essai, doit en avertir son employeur au moins 48 heures à l'avance.
Ce délai est ramené à 24 heures en cas de présence inférieure à 8 jours calendaires.
Fin de la période d’essai
Passé la fin de la période d’essai, l’engagement du salarié est confirmé soit pour une durée indéterminée dans le cas d’un CDI, soit pour la durée du Contrat s’il s’agit d’un CDD.

Obligation de discrétion
L’ensemble du personnel est tenu de garder une discrétion absolue sur tout ce dont il a connaissance par l’exercice de ses fonctions ou sa seule présence au sein de l’entreprise, notamment en ce qui concerne l’organisation de l’entreprise, de la logistique, sa gestion et stratégie, les informations relatives à la clientèle.
Tout manquement sur ce point est susceptible, après analyse de la situation de constituer, ou non, une faute lourde avec toutes les conséquences en découlant. L’attention du personnel est tout particulièrement attirée sur l’interdiction de communiquer tout renseignement par téléphone ou tout autre moyen, à des personnes dont l’identité et la compétence pour en connaître, n’auront pas été préalablement et dûment vérifiées.
Modification du contrat
Toute modification apportée à l’un des éléments essentiels du contrat de travail (rémunération, durée du temps de travail, secteur géographique, qualification...) fera l’objet d’une notification écrite préalable explicitant la nature de la modification. L’acceptation expresse des deux parties étant nécessaire, celle-ci sera matérialisée par la signature d’un avenant au contrat de travail.
S’il s’agit d’une modification de nature économique, elle répondra aux dispositions de l’article L1222-6 du code du travail et à ce titre, le salarié recevra par écrit la dite modification et disposera d’un délai de 1 mois à compter de sa réception pour faire connaître sa décision. A défaut de réponse dans le délai accordé, le salarié sera réputé avoir accepté la modification proposée. 
S’il s’agit d’une modification des conditions de travail, ne portant pas sur les éléments essentiels du contrat de travail, la modification s’imposera au collaborateur sous réserve d’un délai de prévenance raisonnable et de l’adéquation des compétences du collaborateur à la modification réalisée. Le refus du salarié de se conformer aux nouvelles conditions de travail constitue un manquement aux obligations contractuelles. 
Obligations liées à certaines activités 

De par la spécificité de certaines activités de XXXXXXXX il est demandé, annuellement, aux collaborateurs (trices) un extrait de leur casier judiciaire n°3 () à des fins de sécurité nécessaires à la nature de ces activités.

Il s’agit par exemple des activités liées aux opérations douanières, aux interventions sur les activités liées aux produits stupéfiants, ainsi qu’aux salariés en charge de la sécurité et sureté. 
Certains clients peuvent avoir également cette exigence.
Démission
Définition 
La rupture à l’initiative du salarié se dénomme la démission qui se définit comme la manifestation d’une volonté claire et non équivoque du salarié de mettre fin à son contrat de travail. 


Afin d’apporter plus de garantie à cet acte, les parties conviennent qu’elle devra donner lieu à une information de XXXXXXXX par écrit expédiée par voie postale, et de préférence par lettre recommandée avec accusé de réception. 
L’information de XXXXXXXX peut également être faite par la remise de la lettre de démission en main propre contre signature au responsable hiérarchique ayant un statut Cadre, ainsi qu’au Service des Ressources Humaines.
Préavis 
La durée du préavis est déterminée comme suit :
Pour les employés : 1 mois ;
Pour les techniciens et agents de maîtrise : 2 mois ;
Pour les cadres : 3 mois.
Fin de CDD
Le contrat à durée déterminée cesse de plein droit à l’échéance de son terme. 
Le CDD ne peut être rompu de manière anticipée, sauf cas de force majeure, de faute grave ou de commun accord des parties. Le fait pour un salarié sous contrat à durée déterminée d’avoir trouvé un Contrat à Durée Indéterminée l’autorise, sous réserve d’en présenter la preuve, à quitter XXXXXXXX sans avoir à respecter de préavis.
Dans la mesure du possible, il est convenu que les collaborateurs en CDD seront informés par leurs responsables, dès qu’ils en auront connaissance, de la suite donnée à leur contrat.
Rupture conventionnelle du contrat de travail
D’un commun accord, les parties pourront ensemble convenir de la rupture conventionnelle du contrat de travail dans les conditions prévues par la réglementation. Toute rupture conventionnelle doit donner lieu à un accord de la Direction générale.
Licenciements
Licenciement pour motif personnel et licenciement disciplinaire
Conformément aux dispositions légales, un licenciement pour motif personnel ou disciplinaire peut être mis en œuvre par XXXXXXXX dans les conditions de procédure et d’indemnisation prévues par la loi. 

En cas de licenciement disciplinaire, selon le degré de la faute, la procédure disciplinaire pourra être mise en œuvre avec un qualificatif de licenciement pour faute, faute grave ou faute lourde. 
Préavis de licenciement
A l’exception des cas de licenciement pour faute grave ou lourde, le salarié a droit à un préavis d’une durée de :
1 mois lorsque le salarié justifie au sein de l’entreprise d’une ancienneté de services continus comprise entre 6 mois et moins de 2 ans ;
2 mois lorsque le salarié justifie d’une ancienneté de services continus d’au moins 2 ans.
La condition d’ancienneté s’apprécie au jour de l’envoi de la notification de licenciement. 
Le point de départ du préavis est fixé à la date de présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement. 


Calcul indemnité de licenciement
Le licenciement pour cause personnelle, autre les cas de faute grave ou lourde, donne lieu au versement d’une indemnité de licenciement dont le montant varie en fonction de l’ancienneté du salarié, calculé de la façon suivante.
L’indemnité est attribuée au salarié justifiant de 8 mois d’ancienneté ininterrompue au sein de l’Entreprise.
Cette indemnité est égale à :
Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans ;
Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans
Les années incomplètes sont prises en compte au prorata du nombre de mois complets.
Les périodes de suspension du contrat de travail, non assimilées à du travail effectif, ne sont pas prise ne compte dans le calcul de l’indemnité de licenciement.
La durée du préavis, qu’il soit exécuté ou non, est prise en compte dans le calcul de l’indemnité de licenciement. 
Le salaire de référence à prendre en compte pour le calcul de l’indemnité est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :
Soit la moyenne des douze derniers mois précédant le licenciement ou la moyenne de l’ensemble des mois précédant le licenciement lorsque l’ancienneté du salarié est inférieure à 12 mois. 
Soit le tiers des 3 derniers mois. Dans ce cas, les primes et gratifications exceptionnelles ou annuelles sont prises en compte en proportion du temps de travail effectué.

Licenciement pour motif économique
Conformément aux dispositions visées par le Code du Travail, les difficultés économiques ou la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise, les mutations technologiques et les motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou modification refusée, peuvent se traduire par la mise en œuvre d’un licenciement pour motif économique.
En cas de licenciement pour cause économique les indemnités minimales sont calculées de la même façon que dans le cadre d’un licenciement pour cause personnelle telle que décrite au paragraphe a)
Départ à la retraite à l’initiative du salarié
Lorsque le salarié remplit les conditions légales de départ à la retraite, celui-ci peut quitter l’entreprise afin de bénéficier du droit à une pension retraite, en faisant liquider sa retraite du régime général de la sécurité sociale ; pour cela il doit notifier par écrit et expressément cette décision de départ en retraite à son employeur.
Selon son ancienneté dans l’entreprise, le salarié partant à la retraite recevra une indemnité de départ calculée comme suit : 
Le salaire visé ci-dessus est défini à l’article D1237-2 du code du travail. Moyenne des salaires bruts des 12 derniers mois.

Mise à la retraite par l’employeur
Elle résulte d’une décision du chef d’entreprise à certaines conditions :
Ce n’est pas avant l’âge de 70 ans que le salarié peut se voir imposer de partir à la retraite par l’employeur.
Une indemnité de mise à la retraite d’un montant identique à celui de l’indemnité légale de licenciement est versée au salarié.
Le salarié mis à la retraite bénéficie d’un préavis dont la durée est identique à celle en cas de licenciement.

Remise de documents administratifs
Au terme du contrat de travail, il sera remis au salarié :
le certificat de travail conformément à l’article L. 1234-19 du Code du Travail ;
l’attestation Pôle Emploi afin de faire valoir ses droits éventuels à l’allocation chômage ;
le reçu pour solde de tout compte ;
le dernier bulletin de paie ;
l’éventuel paiement du solde.


TITRE VI – REMUNERATION, CLASSIFICATION 

Rémunération
Définitions
Le salaire étant la contrepartie du travail fourni par le salarié, il convient d’en rappeler quelques définitions : 
Le salaire mensuel de base correspond au salaire avant la déduction des cotisations sociales. Il ne comprend pas les accessoires de salaire tel que les primes, notamment d’ancienneté, ou les heures supplémentaires.
Le salaire brut correspond à l’intégralité des sommes perçues par le salarié au titre de son contrat de travail, avant toute déduction de cotisations sociales obligatoires.
Le salaire net avant impôt sur le revenu est net de toutes cotisations sociales, y compris la Contribution Sociale Généralisée (CSG) et la Contribution au Remboursement de la Dette Sociale (CRDS). Ce salaire net est évolutif car soumis aux déductions des cotisations sociales imposées à l’entreprise.
Le salaire net payé est le salaire que perçoit effectivement le salarié après déduction, le cas échéant, de l’impôt sur le revenu.



Négociation annuelle obligatoire (NAO)
XXXXXXXX procède chaque année à une négociation annuelle obligatoire conformément aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail.
Cette négociation porte notamment sur les thèmes suivants :
Les salaires effectifs (salaires bruts par catégorie professionnelle, y compris les primes, les avantages en nature et les éléments résultants d’un usage) ;
 La durée effective et l’organisation du temps de travail ;
L’égalité professionnelle (suppression des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, conditions d’accès à l’emploi et à la formation professionnelle…). L’accord sur l’égalité professionnelle signé le 9 juillet 2018 servant de base à cette discussion
L’évolution de l’emploi dans l’entreprise (prévisions d’emploi, nombre de CDD et de missions d’intérim, etc.), l’accord sur le contrat de génération signé le 5 Juin 2014 servant de base à cette discussion.
L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des personnes handicapées (conditions d’accès à l’emploi et à la formation professionnelle, sensibilisation de l’ensemble du personnel, etc.).
La Pénibilité
Prime d’ancienneté et Primes diverses

Ancienneté et prime d’ancienneté
L’ancienneté d’un salarié se détermine depuis la date d’entrée dans l’entreprise de ce dernier, et sous déduction des périodes d’absence non assimilées à du travail effectif. Si la date d’entrée a lieu entre le 1er et le 15 du mois, alors la date d’ancienneté sera attribuée au 1 du mois en cours. Toutefois, si la date d’entrée se situe entre le 16 et le 31 du mois, la date d’ancienneté sera, quant à elle, retenue au mois suivant.
Au sein de XXXXXXXX existe une prime d’ancienneté dont le montant est fonction d’un pourcentage d’attribution appliqué au salaire mensuel de base dû sur le mois en question. Aucune prime d’ancienneté n’est due tant que le salarié n’a pas atteint 3 ans d’ancienneté. La définition de l’ancienneté est portée à l’article XX. 
Les différents pourcentages d’attribution sont les suivants :



Prime de froid
Les salariés appelés à exercer leur activité dans les chambres froides à température dirigée perçoivent une
prime de froid. Son montant, à la date de signature du présent accord, est de 1,50 € brut par heure travaillée dans les chambres froides+2°C à +8°C, et à 4€ pour les personnes travaillant à -18°C à -24°C.
Le décompte des heures pour le paiement de la prime de froid se fait à la minute.

Indemnités forfaitaires des samedis travaillés (pour les personnes travaillant du Lundi au vendredi ou du dimanche au jeudi)
 

Travail de nuit 
Les contreparties au travail de nuit sont visées à l’article XVI. 
Prime d’engagement
La prime d’engagement a pour objectif une nouvelle forme de reconnaissance de l’implication et du professionnalisme des collaborateurs. Cette prime a pour objectif de valoriser la prise d’initiative des salariés sous la forme d’une prime exceptionnelle et ponctuelle. Cette reconnaissance pourra intervenir dans le cadre des remplacements mais également pour valoriser le professionnalisme des collaborateurs lors d’actions exceptionnelles.

Budget alloué
La direction alloue à chaque secteur un budget annuel que les managers pourront mobiliser au bénéfice de leurs collaborateurs, dans le cadre de cette prime et sous réserve de justification. 
Les managers sont responsables de la gestion de ce budget, aucun abondement ne pouvant être accordé. Le budget alloué doit être réparti tout au long de l’année afin de maintenir son rôle de levier de motivation sur le long terme.

Collaborateurs concernés
La possibilité de percevoir une prime d’engagement est réservée aux collaborateurs qui répondent aux critères suivants :
-	Employés ;
-	Agents de maîtrise ;
Cette prime peut être accordée aux collaborateurs, tous types de contrat confondu (Intérim, CDD et CDI), justifiant d’une ancienneté sur le poste de plus de trois mois consécutifs et d’une action relevant de la notion d’implication précisée ci-dessous.



Conditions d’attribution
Sont considérées comme des actions d’implication les actions relevant d’engagement volontaire du collaborateur tel que par exemple :
-	Action de formation (action de tutorat hors missions décrites dans la définition de poste/ou fonction (chefs d’équipe, responsable d’activité et responsable d’exploitation))
-	Action Santé Sécurité : 
-	Signalement et correction d’une situation à risque 
-	Mise en place d’actions de progrès
-	Soutien volontaire à l’activité
-	Changement volontaire des horaires
-	Polyvalence
-	Remplacement d’un hiérarchique.

Le versement de la prime n’a pas pour but de devenir automatique mais de valoriser des actions remarquables. De ce fait, chaque demande sera étudiée par le responsable hiérarchique N+2 du collaborateur. 
Dans le but d’une attribution basée sur des critères objectifs la demande de prime s’accompagne de pièces justificatives.

Montant de la prime
A titre d’exemple Pour chaque type d’action le manager a la possibilité d’attribuer un des montants suivants :
-	25€
-	50€
-	75€
-	100€ …

Le choix du montant appartient au manager concerné mais doit respecter des critères factuels afin d’éviter toutes réclamations ou sentiments d’injustice.
Il revient au manager de remplir le formulaire IM/RH/PERSO/MO/005 dédié aux demandes de paiement des primes exceptionnelles. Chaque demande doit être accompagnée du formulaire, de pièces justificatives et être signée par l’ensemble de la ligne managériale.  

Médaille du travail
Un salarié peut, sous conditions – à voir auprès du Service RH -, recevoir la médaille du travail en récompense d’une ancienneté travail appréciée sur la durée totale de la carrière. 

De plus la société s’engage à verser une gratification récompensant le titulaire d’une médaille du travail. 
L’indemnité se fait, en fonction du type de médaille et de l’ancienneté au sein de XXXXXXXX, à hauteur de :




TITRE VII – DUREE DU TRAVAIL ET FORMATION PROFESSIONNELLE
Durée du travail 
Horaires de travail
Chaque salarié doit impérativement respecter l’horaire de travail qui lui est attribué (horaire général ou horaire particulier selon les services). 
Chaque salarié doit se trouver à son poste (en tenue de travail si nécessaire) aux heures fixées pour le début et pour la fin du travail ; le badgeage s’effectue après avoir revêtu la tenue de travail, à l’exception des collaborateurs(trices) du Laboratoire de Contrôle et du service Fabrication où les blouses qui nécessitent d’être mises sur le lieu d’exécution du travail sont revêtues après badgeage : habillage sur le temps de travail. Dans le cas de travaux nécessitant une présence au poste sans interruption, le salarié ne doit pas quitter son poste de travail tant que son remplaçant n’est pas présent ; dans une telle situation, il doit aviser son responsable hiérarchique, et continuer sa tâche, jusqu’à ce que la relève au poste arrive.
Le temps de travail se décompte à la prise de poste.
Toute entrée ou sortie de l’entreprise donne lieu à pointage par le salarié. Toute erreur de pointage doit être signalée immédiatement au responsable hiérarchique. Toute fraude de pointage ou tentative de fraude donnera lieu à des sanctions.
Nul ne peut anticiper son arrivée ni rester à son poste de travail au-delà de son horaire et ainsi réaliser des heures supplémentaires, sans que ces dernières n’aient été demandées au préalable par la hiérarchie dont il dépend.
Le badgeage s’effectue au plus près de son poste de travail et est défini par l’entreprise.

Durée du travail
Dispositions générales
Conformément aux dispositions légales, « la durée de travail effectif des salariés est fixée à trente-cinq heures par semaine civile. »  
En conséquence et pour cette appréciation, les parties reconnaissent que les : 
temps de pause ne sont pas du travail effectif si le salarié n’est pas contraint de rester à proximité de son poste pour le surveiller ;
pauses casse-croute ou repas pris en réfectoire ne sont pas du travail effectif ;
temps d’habillage et déshabillage ne sont pas du travail effectif ;
les temps de déplacements Domicile/lieu de travail ne sont pas du travail effectif
les astreintes (voir ci-dessous) ne sont pas du travail effectif.



Heures supplémentaires et contingent
Conformément aux dispositions de L. 3121-33 du Code du travail, des heures supplémentaires peuvent être effectuées par les salariés de l’entreprise à la demande de la hiérarchie. Elles s’inscrivent dans un contingent annuel qui ne peut excéder 400 heures par salarié, sauf autorisation de dépassement demandée à l’Inspection du Travail. 

L’accomplissement d’heures supplémentaires donne lieu à une majoration de salaire, dans les conditions prévues par le Code du Travail.
Les 8 premières heures supplémentaires sont majorées de 25% et les suivantes sont majorées de 50%. Le décompte des heures supplémentaires s’apprécie sur une base hebdomadaire.
En application du présent accord le paiement des heures supplémentaires pourra, à la demande du salarié ou avec son accord, être remplacé par du repos compensateur dit de remplacement soumis aux mêmes règles de majorations. Les salariés seront informés tous les 6 mois de leurs droits à repos compensateur.

Compteur d’Heures
Les heures supplémentaires majorées s’incrémentent automatiquement dans le compteur d’heures de chaque salarié.
Une fois que le compteur atteint 35h, les heures supplémentaires faites au-delà de 35 heures sont automatiquement payées.

Il est possible, sur demande auprès de son manager (IM/RH/PERSO/034) de se faire payer les heures contenues dans le compteur sans attendre que celui-ci atteigne 35h.
Un manager peut demander à un collaborateur(trice) que les heures sur son compteur, n’atteignant pas 35h, lui soit payées. Dans ce cadre l’acceptation expresse du salarié est nécessaire. 

Astreintes 
Le présent article a pour objet de définir les modalités d’organisation des astreintes au sein de XXXXXXXX conformément à l’article L. 3121-11 du Code du travail.

Il organise les astreintes, fixe les conditions d’intervention et de rémunération du personnel lors des périodes d’astreinte ainsi que leur suivi. 

Champ d’application

Le présent article est applicable à l’ensemble des établissements de XXXXXXXX situés sur le territoire national.
Il concerne les salariés appartenant aux services Informatiques (SI&STI), Services Généraux.

Organisation des astreintes
Définition de la période d’astreinte

Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. 


Cette période d'astreinte n’est pas du temps de travail effectif. 
La durée de l’intervention est assimilée à du temps de travail effectif. 

Horaires d’astreintes

Les astreintes couvrent par principe une semaine complète, par exemple : du vendredi 18 heures au vendredi 17 heures 59 minutes de la semaine suivante. 
Cette périodicité sera adaptée selon les besoins des services mentionnés ci-dessus
Moyens de communication

Le salarié affecté aux astreintes se voit attribuer un téléphone mobile lui permettant d’être joint pendant toute la période de l’astreinte.
Il se voit également attribué un PC portable pour le service Informatique.

Il est convenu que les salariés d’astreinte doivent être joignables en tout temps de la période d’astreinte et s’assurer, au préalable, du bon fonctionnement du matériel confié.

En cas d’astreinte et de nécessité d’intervention, seul le responsable de service a la faculté de confirmer à posteriori la nécessité d’intervention du salarié en astreinte.
Fréquence – Programmation des périodes d’astreinte

Le responsable de service établit un planning prévisionnel des astreintes sur une période de 3 mois. Ce planning est nominatif et peut être modifié unilatéralement par le responsable de service :
En cas de circonstances exceptionnelles (notamment pour le remplacement d’un salarié absent ou ayant atteint la durée maximale du travail), dans un délai de 3 jours francs ;
En dehors de circonstances exceptionnelles, sous réserve de respecter un délai de préavis de 10 jours francs.

D’un commun accord, entre le salarié et son responsable, le planning peut être modifié, (cette solution doit être privilégiée).

Contreparties des astreintes

Chaque période d’astreinte donne lieu à une contrepartie forfaitaire sous la forme d’une compensation financière calculée sur une base de 200 euros Bruts par semaine d’astreinte telle que définie ci-dessus. 

Interventions pendant l’astreinte.
Modalités d’intervention

Le champ d’intervention du personnel d’astreinte est limité aux interventions urgentes, et rendues nécessaires pour assurer la sécurité des biens et des installations.  

En cas d’intervention pendant la période d’astreinte, le salarié établit un compte rendu selon le modèle en place, de manière à présenter à son responsable hiérarchique :

l’heure de l’appel, la clôture de l’appel, l’objet de l’appel et l’identité de son interlocuteur ;
les horaires éventuels d’intervention (durée, heure de début et heure de fin) ;
la description précise de l’intervention ou du travail éventuellement induit par l’appel.



Le temps de déplacement sur le site de l’établissement entre dans le temps d’intervention et constitue un temps de travail effectif.

Il est précisé que les salariés amenés à intervenir en astreinte doivent limiter autant que possible le temps d’intervention et qu’il leur appartient de reporter les mesures qui peuvent l’être au lendemain de manière à les effectuer (ou les terminer lorsque l’urgence nécessitera d’être traitée immédiatement) dans le cadre de leurs horaires normaux de travail.

Rémunération des temps d’intervention

En cas d’intervention pendant l’astreinte, le temps consacré à celle-ci est rémunéré et majoré à 200%.

Les temps de déplacement, occasionnés par l’exigence de déplacement physique, sont considérés comme temps de travail dans la limite de trajet estimé domicile/lieu d’intervention. Ce temps de déplacement est également majoré à 200%

Les frais exposés par le salarié, en vue de se rendre sur les lieux d’intervention, sont remboursés selon les modalités en vigueur au sein de l’entreprise en matière de frais professionnels.

Il est rappelé que dans le cas où l’intervenant n’a pas eu 11 heures de repos consécutifs avant son intervention d’astreinte, il doit pouvoir bénéficier de ce temps de repos minimal de 11 heures après l’intervention.

- Astreinte et repos quotidien et hebdomadaire 

En dehors des périodes d'intervention, qui sont décomptées dans le temps de travail effectif, le temps d'astreinte est pris en compte pour le calcul du repos quotidien et du repos hebdomadaire.

Il est rappelé que tout salarié doit bénéficier d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives, soit 35 heures de repos hebdomadaire consécutifs. 

Les interventions d’astreinte doivent donc se faire dans le respect de ces dispositions. 

Suivi des astreintes.

Annuellement, un bilan des interventions d’astreinte est effectué par le responsable de service afin d’en faire un bilan annuel et de pouvoir agir sur le recours aux astreintes et aux interventions. 

Astreinte Logistique
L’astreinte logistique est organisée par semaine civile du lundi 8h au lundi suivant 8h ; elle donne lieu au versement d’une contrepartie pécuniaire forfaitaire définie en fonction du Laboratoire demandeur par semaine d’astreinte ou en globalisée ; elle est organisée pour chaque laboratoire demandeur.
A cette astreinte, se rajoute la rémunération du temps d’intervention y compris temps de déplacement.



Travail de nuit

Définition
Le travail de nuit au sens de la réglementation correspond au travail effectué entre 21 heures et 6 heures du matin.
Un salarié est réputé travailleur de nuit lorsque ses horaires de travail réguliers sont pour tout ou partie, compris dans cette tranche horaire et dans les conditions légales.
Au sein de XXXXXXXX, des horaires nocturnes couvrent plusieurs plages horaires, sans être intégralement reconnus comme travail de nuit, par exemple :
de 18 heures jusqu’à 1h30 du matin ;
de 19 heures jusqu’à 2h30 du matin ;
de 20 heures jusqu’à 3h30 du matin ;
de 3H30 heures jusqu’à 11h30 ;
de 4H00 heures jusqu’à 12h00.

Ces plages horaires sont données à titre indicatif, l’organisation des horaires s’adapte aux contraintes de l’activité.
Ces horaires concernent principalement les salariés de l’exploitation affectés notamment au Dépôt et au Transport. 
Rémunération

Heures majorées
Les heures de travail effectif réalisées sur la période 21h/6h reconnues comme travail de nuit donnent lieu à une majoration du taux horaire brut de 19%.
Paniers de nuit
Les paniers de nuit sont dus lorsque le salarié travaille sur un des horaires précisés en 14.01. Le panier par nuit s’élève à 5 €.
Travail du Dimanche
Sous réserve du principe du repos dominical résultant de la conjonction des articles L.3132-1 du Code du Travail (interdisant de faire travailler un même salarié plus de 6 jours par semaine), L3132-1 et 2 (précisant que le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien), et de l’article L3132-3 (attribuant le repos hebdomadaire le Dimanche dans l’intérêt des salariés), il sera possible, en application de l’article L3132-14 pour des raisons économiques et d’organisation de déroger au principe du repos dominical et d’organiser la semaine de travail soit du Lundi au Samedi, soit du Mardi au Samedi, soit du Dimanche au Vendredi.



DROIT A LA DECONNEXION

Afin de respecter au mieux la vie personnelle et familiale des salariés possédant un outil informatique permettant une connexion à distance, ainsi que préserver leur santé, l’entreprise a décidé de fixer des modalités permettant, à chacun, d’exercer pleinement son droit à la déconnexion. 

Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale
L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles ou périodes d’astreintes. 
Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Pour de longues périodes d’absences les salariés pourront également durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de la société en ayant informé préalablement leur supérieur hiérarchique. 
De par notre activité en lien avec la santé publique il est nécessaire que la question du droit à la déconnection soit évoquée entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique en cas de longue absence.
L’entreprise précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles et périodes d’astreintes, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.
Sauf périodes d’astreintes, sont considérées comme des heures habituelles de travail, les plages horaires inclues dans la plage de 7h30 heures à 20h30 heures  du  lundi au vendredi pour le travail de jour : 

Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion
Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans la présente note, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte. 
Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.

Mesures/actions de Prévention
Une information spécifique sera délivrée sur l’utilisation des outils de communication à distance lors de l’embauche d’un nouveau collaborateur bénéficiant d’un outil de connexion à distance.


 Formation professionnelle 
Dispositions réglementaires
En vertu de l’article L. 6111-1 du Code du travail, «La formation professionnelle tout au long de la vie constitue une obligation nationale. Elle vise à permettre à chaque personne, indépendamment de son statut, d’acquérir et d’actualiser des connaissances et des compétences favorisant son évolution professionnelle, ainsi que de progresser d’au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle. Une stratégie nationale coordonnée est définie et mise en œuvre par l’Etat, les régions et les partenaires sociaux.
Elle comporte une formation initiale, comprenant notamment l’apprentissage, et des formations ultérieures, qui constituent la formation professionnelle continue, destinées aux adultes et aux jeunes déjà engagés dans la vie active ou qui s’y engagent.
En outre, toute personne engagée dans la vie active est en droit de faire valider les acquis de son expérience, notamment professionnelle ou liée à l’exercice de responsabilités syndicales. »
Plan de développement des compétences
Le plan de développement des compétences s’élabore en fonction des besoins de l’entreprise, suite notamment aux demandes de formation formulées par les responsables de service ou hiérarchiques ; chaque salarié constatant son besoin de formation en un domaine, a la faculté de solliciter sa hiérarchie à cette fin. 
Les demandes du salarié peuvent être énoncées à l’occasion de l’Entretien Annuel d’Evaluation ou de l’entretien professionnel et également entre le 1er et le 30 septembre via le système Premium RH.
En tout état de cause, elles sont présentées à la Direction puis, validées suivant le budget et les priorités de formation. 
Le plan de développement des compétences déterminé par l‘entreprise a un caractère obligatoire et s’impose aux collaborateurs ; ceux-ci n’ont pas la faculté de se dispenser de leur propre et seule initiative, du suivi des modules de formation programmés.
Les formations sont réalisées en conformité avec la planification décrite dans le plan de développement des compétences. 
Le Compte Personnel de Formation (CPF) 
Le compte personnel de formation, en place depuis le 1er janvier 2015, permet à toute personne active, dès son entrée sur le marché du travail et jusqu’à la date à laquelle elle fait valoir l’ensemble de ses droits à la retraite, d’acquérir des droits à la formation mobilisables tout au long de sa vie professionnelle.
L’ambition du compte personnel de formation est ainsi de contribuer, à l’initiative de la personne elle-même, au maintien de l’employabilité et à la sécurisation du parcours professionnel.
Depuis le 1er janvier 2019, dans le cadre de la loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel, le CPF est crédité en euros et non plus en heures. Un processus de conversion en euros des heures acquises au 31 décembre 2018 a été opéré en ce début d’année. 
Les salariés acquièrent 500 euros par an pour se former (plafonné à 5 000 euros) à compter de l’alimentation au titre de l’année 2019.Pour les salariés peu ou pas qualifiés (niveau BEP, CAP), le montant annuel du crédit CPF est majoré à 800 euros (plafonné à 8 000 euros). 
Pour qu’une formation soit éligible au compte personnel de formation des salariés, elle doit être sanctionnée soit :
par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
par une attestation de validation de bloc de compétences faisant partie d’une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
par une certification ou une habilitation enregistrée dans le répertoire spécifique (qui remplace l’Inventaire), dont la certification relative au socle de connaissances et de compétences professionnelles (CléA).

Chaque personne dispose, sur le site officiel  d’un espace personnel sécurisé lui permettant d’activer son compte personnel de formation. 
Le lancement d’une application dédiée est prévu à l’automne 2019, pour permettre aux usagers de choisir, de réserver et d’acheter en ligne leurs formations, sans intermédiaire. 
Le salarié peut utiliser ses droits acquis au titre du CPF en participant à une formation se déroulant pendant son temps de travail. Il doit alors adresser à l’employeur une demande d’autorisation au moins 60 jours calendaires avant le début d’une formation si celle-ci est inférieure à 6 mois, ou 120 jours calendaires avant le début d’une formation égale ou supérieure à 6 mois. 
Les heures acquises au titre du DIF, dispositif disparu au profit du CPF, ne sont pas perdues et peuvent être mobilisées jusqu’au 31 décembre 2020.
Le CPF de transition professionnelle 

Le CPF de transition professionnelle est une modalité particulière de mobilisation du Compte Personnel de Formation.
Tout salarié pourra demander à mobiliser les droits inscrits sur son CPF afin que celui-ci contribue au financement d’une action de formation certifiante ou qualifiante destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession dans le cadre d’un projet de transition professionnelle. Le salarié bénéficiera d’un congé spécifique lorsqu’il suivra cette formation en tout ou en partie durant son temps de travail. Ce congé remplace le congé individuel de formation (CIF) qui est supprimé.
Le salarié doit adresser une demande écrite d’autorisation d’absence à son employeur indiquant la date de formation, son intitulé, sa durée ainsi que l’organisme qui la réalise. La demande doit être faite au moins 120 jours avant le début de la formation lorsqu’elle entraîne une interruption continue de travail d’au moins 6 mois, ou 60 jours avant si l’action de formation entraîne une interruption continue de travail d’une durée inférieure à six mois ou lorsque l’action de formation est réalisée à temps partiel.  

Le conseil en évolution professionnelle

Le conseil en évolution professionnelle (CÉP) constitue pour chaque actif une opportunité de faire le point sur sa situation professionnelle et engager, le cas échéant, une démarche d’évolution professionnelle.
Il a pour ambition de favoriser l’évolution et la sécurisation du parcours. Il vise à accroître les aptitudes, les compétences et les qualifications, en facilitant notamment l’accès à la formation.
Le conseil en évolution professionnelle est une offre de services en information, en conseil et en accompagnement personnalisés de projets d’évolution professionnelle. Elle est gratuite, confidentielle et accessible à chaque actif.


La loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 prévoit le renforcement du CÉP. En effet, à partir du 1er janvier 2020, il sera assuré par de nouveaux opérateurs pour les salariés. Ces derniers seront sélectionnés dans chaque région par appel d’offres sur la base d’un cahier des charges défini au niveau national par France Compétences.
Entretien d’évaluation & Entretiens professionnels
Les entretiens d’évaluation relèvent de la politique Ressources Humaines de l’entreprise. XXXXXXXX a ainsi choisi de les réaliser auprès de ses salariés afin de faire le point de leur activité, leurs besoins et moyens, de leurs résultats de l’année écoulée et ainsi de définir les axes de progrès et les objectifs de l’année suivante.
Ces entretiens ont lieu, sauf imprévu, tous les ans pour les cadres et les agents de maîtrise. Pour les employés, en fonction des situations d’entreprise ou du collaborateur, il pourra connaître un espacement maximum de 2 ans entre deux entretiens d’évaluation.
La Loi du 4 Mars 2014, portant réforme de la Formation Professionnelle, prévoit par ailleurs que chaque salarié doit bénéficier, tous les deux ans, d’un entretien professionnel distinct de l’entretien d’évaluation prévu pour évoquer les souhaits et besoins de formation et d’évolution professionnelle.
Un bilan individuel sera fait tous les 6 ans.

TITRE VIII - GARANTIES COLLECTIVES ET INDIVIDUELLES DES SALARIES
Hygiène, Santé et sécurité

La société XXXXXXXX s’engage en la matière à respecter les normes ISO 45001.
Hygiène
La règlementation en matière d’hygiène et l’interdiction de toute consommation d’alcool ou de stupéfiants, et plus généralement de toute substance illicite dans les locaux de l’entreprise est spécifiée dans le Règlement Intérieur.
De plus, notre statut d’établissement pharmaceutique interdit la détention et la consommation de tout aliment, boisson, chewing gum, médicament dans les zones de stockage, de préparation de commande et de transport, et d’une façon générale de toute zone comportant des produits médicamenteux.
Les mesures d’hygiène qui résultent de la règlementation en vigueur sont obligatoires pour tout le personnel mais aussi, pour ceux qui pénètre dans l’entreprise en qualité de prestataire, de client …
Le personnel est tenu de respecter les notes de service, les modes opératoires et les consignes en matière d’hygiène de santé et de sécurité.



Prévention des RPS 
La société s’attache à la préservation de la santé de ses collaborateurs. 
Dans le cadre de la prévention de risques psychosociaux un groupe RPS a été mis en place. Ce groupe est à l’écoute des collaborateurs. Les membres du groupe ont un rôle d’accompagnement en toute impartialité, discrétion et confidentialité. 
Sécurité 
Chaque membre du personnel doit avoir pris connaissance des consignes de sécurité de son poste de travail et des zones dans lesquelles il doit évoluer et avoir conscience de la gravité des conséquences possibles de leur non- respect.
La sécurité est une priorité au sein de XXXXXXXX. 
La société XXXXXXXX compte sur l’engagement total de chaque collaborateur à respecter, les consignes de sécurité en vigueur sur l’ensemble de ses sites, l’utilisation en sécurité du matériel mis à disposition ainsi que le port des EPI. 
Chaque collaborateur s’engage expressément à porter l’ensemble des EPI qui seront mis à sa disposition correspondant aux prescriptions en vigueur dans la société.
Le non-respect des règles de sécurité est susceptible de faire l’objet de sanctions adaptées.
            Congés 
 Calcul des congés payés

Les éléments ci-dessous concernant les congés payés sont repris et développés dans un « Mémo Congés » à disposition des collaborateurs(trices) de XXXXXXXX. 
Le droit aux congés payés est ouvert au salarié en fonction de sa présence sur la période du 1er Juin de l’année en cours au 31 Mai de l’année suivante. En vertu de l’article L. 3141-3 du code du travail, il est accordé 2,5 jours ouvrables de congés payés aux salariés, par mois de travail effectif ou équivalent.
Au sein de XXXXXXXX, dans un but de simplification, les congés sont acquis à raison de 2.08 jours ouvrés de congés par mois de travail effectif, soit 25 jours ouvrés pour une année complète et un travail sur cinq jours par semaine.
Du fait de ce mode de calcul en jours ouvrés, la semaine s’entend du Lundi au Vendredi, ou du Mardi au Samedi, ou du Dimanche au vendredi selon l’organisation du travail adoptée.
Ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif, les arrêts maladie, les arrêts pour accident de trajet, le congé parental d’éducation et l’absence non assimilée à du travail effectif pour le droit à congés payés.



Prise des congés payés
Selon les articles L. 3141-17, L. 3141-18 et L. 3141-19 du Code du Travail, il appartient à l’employeur, et non au salarié, de fixer l’ordre et les dates de départ en congé, et il doit accorder :
Au minimum 12 jours ouvrables (10 jours ouvrés) consécutifs, entre le 1er mai et le 31 octobre ;
Au maximum 24 jours ouvrables (20 jours ouvrés), entre le 1er mai et le 31 octobre.
A défaut d’accord, l’ordre des départs en congés est fixé en tenant compte de l’ancienneté, d’une éventuelle activité chez un ou plusieurs autres employeurs et de la situation de famille. Les conjoints ou personnes pacsées travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané. L’ordre des départs est communiqué à chaque salarié au minimum un mois avant son départ et affiché ou consultable informatiquement. L’employeur et le salarié doivent respecter l’ordre et les dates de départ. Sauf circonstances exceptionnelles, aucune modification ne peut intervenir dans le mois précédant le départ. 
De ce fait, la 5ème semaine de congés payés ne peut être accolée au congé principal de 20 jours ouvrés, sauf dérogations légales. Cependant, elle pourra être prise durant la période légale ou en dehors de celle-ci, sans générer conformément à l’article  L3141-19 du code du travail de congés supplémentaires dits de fractionnements.
Les salariés qui doivent faire face à des contraintes géographiques particulières (personnel étranger ou ultramarin) ou qui justifient de la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie peuvent bénéficier d’un congé principal supérieur à 20 jours ouvrés. 
Fractionnement du congé principal
Conformément à l’article L. 3141-19 du Code du travail, le congé principal peut faire l’objet de fractionnement en effet les jours restant dus, entre 12 jours ouvrables (10 jours ouvrés) et 24 jours ouvrables (20 jours ouvrés) peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de la période du 1er Mai au 31 Octobre.
Il sera, dans ces conditions, attribué deux jours de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de cette période est au moins égal à six jours ouvrables (5 jours ouvrés) et un seul lorsque ce nombre est compris entre trois et cinq jours ouvrés.
Les jours de congé principal dus en plus de vingt jours ouvrés (la 5ème semaine) ne sont pas pris en compte pour l'ouverture du droit à ce supplément.
Des dérogations peuvent être apportées aux dispositions du présent article, soit après accord individuel du salarié, soit par convention ou accord d'entreprise ou d'établissement.
Indemnisation des congés payés
L’indemnité de congés payés est égale, soit au 1/10ème de la rémunération totale perçue au cours de la période de référence (du 1er Juin de l’année précédente au 31 Mai de l’année suivante), soit au montant de la rémunération qui aurait été perçue si la période avait été travaillée, selon la méthode la plus favorable au salarié.

Calcul des  ARTT ou RTT
Les jours de RTT mensuels ou annuels correspondent à la récupération des heures effectuées au-delà de 35 h et permettent ainsi d’atteindre la durée légale annuelle de 1607 heures.
Les jours de RTT et d’ARTT viennent compenser dans un délai court des durées de travail hebdomadaire plus longues que la moyenne.
Les jours de RTT mensuels ou annuels correspondent à la récupération des heures pour un salarié qui, au moment du passage aux 35 heures a vu son horaire maintenu à 38 heures hebdomadaires. 
 Congés pour évènements familiaux
Sur présentation préalable lorsque c’est possible du fait des évènements d’un justificatif (Bulletin d’hospitalisation, acte de décès, d’adoption, naissance…) et sous certaines conditions d’ancienneté, des congés pour évènements familiaux sont accordés aux salariés. 
Les congés pour évènement familiaux sont pris au moment de l’évènement dans la limite de 10 ouvrés jours avant ou après la survenue de l’évènement. 
En voici le tableau récapitulatif :

* En cas de naissance gémellaire, des jours supplémentaires peuvent être accordés aux salariés. Pour ce faire, il suffit de se renseigner au service RH.
** Est entendu par la terminaison « conjoint(e) » les collaborateurs mariés ou en concubinage.
Le concubinage est défini comme une union de fait caractérisée par une vie commune présentant un caractère de stabilité et de continuité entre deux personnes vivant en couple sous le même toit (même adresse). La situation de concubinage doit être justifiée aux moyens d’un certificat de déclaration de concubinage.

*** Cette possibilité n’est octroyée qu’aux collaborateurs(trices) sur des horaires de nuit du fait des contraintes de garde des enfants générées par l’hospitalisation du conjoint(e).
Par ailleurs un(e) collaborateur(trice) ayant au moins un an d’ancienneté a droit à un congé de proche aidant, non rémunéré, lorsque l’une des personnes suivantes présente un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité :
 - son conjoint ; 
- son concubin ; 
- son partenaire de PACS ; 
- un ascendant ; un descendant ;
-  un enfant à charge ; 
- un collatéral jusqu’au quatrième degré ; 
- un ascendant, 
- un descendant ou un collatéral jusqu’au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un PACS ; 
- une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretien des liens étroits à qui il vient en aide de façon régulière. 

La durée maximale du congé est de trois mois renouvelable dans la limite d’un an pour l’ensemble de la carrière. 
Les délais d’information de l’employeur de la prise de congé, son renouvellement et la durée du préavis de retour est fixée par décret (1 mois pour la demande, 15 jours avant le terme initialement prévu de la demande de renouvellement, 1 mois pour le préavis de retour anticipé).
Personnels en situation de handicap
Afin que les personnels en situation de handicap puissent, notamment, accomplir les formalités administratives et autres qu’ils doivent accomplir, la Direction de XXXXXXXX accorde, sur présentation des justificatifs nécessaires, deux jours d’absence payée par an à toute personne bénéficiant d’une reconnaissance de Travailleur Handicapé par la MDPH.
Ces jours d’absence sont fractionnables en demi-journée. Ces jours se décomptent par années civiles. Les jours non pris sur la période de l’année civile sont perdus.
21.08  Jours Fériés 
	Les Jours Fériés ordinaires légaux sont les suivants :
1er Janvier
Lundi de Pâques
1er Mai
8 Mai
Ascension
Lundi de Pentecôte 
14 Juillet
15 Août
Toussaint
11 Novembre
Noël
Le repos de ces jours fériés n’est légalement obligatoire que pour les jeunes de moins de 18 ans

Le cas particulier du 1er Mai : Seul le 1er Mai est, sauf exceptions prévues par la Loi, obligatoirement chômé. Le travail du 1er Mai donne lieu au paiement d’une indemnité égale au double du salaire acquis pour un jour normal.
Pour les équipes de nuit le chômage du 1er mai est décalé à la nuit du 1er au 2 mai. Malgré la nuit chômée en report du 1er mai les heures effectuées sur la journée civile du 1er mai lors de la nuit du 30 avril au 1er mai font l’objet d’une majoration de salaire en sus de la majoration « heures de nuit ». 

Chaque année, XXXXXXXX accorde une journée de congé supplémentaire à l’occasion d’un pont ou un autre jour si le calendrier ne s’y prête pas. Cette journée doit être prise en accord avec l’employeur.

Journée de Solidarité
L’option concernant la journée de solidarité doit être exercée en début d’année civile, pour l’année à venir.
Pour ce, un formulaire est adressé en début d’année permettant aux collaborateurs(trices) de choisir la façon dont la journée de solidarité peut être récupérée :
Soit le salarié effectue des heures, s’il en existe un besoin, en contrepartie de celle-ci.
Dans ce cadre les premières heures faites en supplément ne sont pas affectées au compteur d’heure, mais à la journée de solidarité. Nota : Ces heures ne sont pas majorées
Soit le salarié utilise son « jour XXXXXXXX ».
Soit le salarié utilise un RTT ou ARTT.

Pour mémoire, l’utilisation de congés payés dans ce cadre n’est pas autorisée.
Absences, maladie et accident de travail
Absences 
Toute absence doit être signalée immédiatement et, justifiée dans les 48 heures. De ce fait, chaque salarié doit faire parvenir à l’employeur, un justificatif dans les 48 heures suivant l’absence.
Tout signalement d’absence doit impérativement s’effectuer auprès de l’employeur ou son représentant.
Maladie
Un salarié absent pour maladie doit en informer immédiatement sa hiérarchie, et faire parvenir à l’entreprise son arrêt de travail au plus vite et au plus tard dans les 48 heures. A réception de cette information, le service Ressources Humaines établit les déclarations nécessaires à destination de la C.P.A.M. En cas de maintien de salaire par l’employeur, celui-ci pourra mettre en place la subrogation.
Les indemnisations en cas d’arrêt maladie auxquelles ont droit les salariés de XXXXXXXX, à l‘appui d’un certificat médical, sont les suivantes sachant qu’en tout état de cause une condition d’ancienneté de 1 an dans l’Entreprise (appréciée à la date du premier jour de l’arrêt de travail) est nécessaire pour en bénéficier. De ces indemnisations, sont déduites les IJSS.
Cette indemnisation intervient à l’issue d’un délai de carence de 6 jours calendaires pour les Employés et 3 jours calendaires pour les collaborateurs ayant des statuts Cadres et Agents de Maitrise.
Le maintien de salaire en cas de maladie, hospitalisation et Accident du Travail et le complément par XXXXXXXX se fait dans le cadre des accords signés entre XXXXXXXX et l’organisme assurant les frais de santé et de prévoyance des collaborateurs.
Ci-dessous résumés sous forme de tableaux, sans que celles-ci aient de valeur contractuelle, les modalités de maintiens de salaire en cas de maladie/hospitalisation et d’accident de travail.  




*  Tous les jours dont il est question dans cet article s’apprécient en jours calendaires.
*  Lorsque la durée de maintien de salaire à 90 % est écoulée, une nouvelle durée complémentaire d’indemnisation à 66,67% prend le relai, si le salarié est toujours en arrêt de travail (la durée de chaque période est fonction de l’ancienneté). 
L’arrêt pour accident de trajet est indemnisé à l’identique de la maladie. 
En cas d’hospitalisation, les durées de maintien de salaire sont identiques à celles exposées ci-dessus, mais l’indemnisation débute dès le 1er jour (aucun délai de carence).
En complément de la Sécurité Sociale, la Prévoyance XXXXXXXX assure un maintien de 100% du salaire net à compter du 91ème jour d’arrêt consécutif et jusqu’à expiration de l’indemnisation par le Sécurité Sociale.

Accident de travail- Maladie Professionnelle
Si un accident de travail se produit, le manager direct du collaborateur doit immédiatement en être informé et effectuer dans les délais (moins de 4 heures) la déclaration de l’Accident du travail ainsi qu’une enquête sur celui-ci via le SIRH. 
Cette déclaration ainsi que le rapport d’enquête sont automatiquement transmis aux membres du CSSCT, ainsi qu’au Responsable HSE.
Lorsque le salarié présente un arrêt de travail à l’employeur suite à un accident de travail, le salaire peut être maintenu, et dans ce cas, l’employeur demande la subrogation.
En cas d’arrêt de travail consécutivement à un accident de travail ou une maladie professionnelle, l’indemnisation accordée par XXXXXXXX sous déduction des IJSS est la suivante :



* Lorsque les 28 jours de maintien de salaire à 100 % sont écoulés, le salaire est ensuite maintenu à 90% pendant 2 jours. 
** Lorsque les 2 jours de maintien de salaire à 90% sont écoulés, le salaire est alors maintenu pendant une nouvelle durée à 66.67% 


 Maternité
En application de l’article L. 1225-17 du Code du Travail, « la salariée a le droit de bénéficier d’un congé de maternité pendant une période qui commence six semaines avant la date présumée de l’accouchement et se termine dix semaines après la date de celui-ci. » 
A partir du 4ème mois de grossesse les salariées ont la possibilité de prendre leur poste 30 minutes plus tard ou de quitter leur poste 30 minutes plus tôt. 
Si la naissance a pour effet de porter le nombre total d’enfants à 3 ou plus le congé maternité sera de 8 semaines avant l’accouchement et de 18 semaines après, soit au total 26 Semaines
En cas de naissances multiples, le Code du Travail prévoit à l’article L. 1225-18 que : « la période de congé de maternité varie dans les conditions suivantes : 
Pour la naissance de deux enfants, cette période commence douze semaines avant la date présumée de l'accouchement et se termine vingt-deux semaines après la date de l'accouchement. La période de suspension antérieure à la date présumée de l'accouchement peut être augmentée d'une durée maximale de quatre semaines. La période de vingt-deux semaines postérieure à l'accouchement est alors réduite d'autant ; 
Pour la naissance de trois enfants ou plus, cette période commence vingt-quatre semaines avant la date présumée de l'accouchement et se termine vingt-deux semaines après la date de l'accouchement. »
Pour le reste, les dispositions légales demeurent applicables.

Depuis le 1er janvier 2019 les anciens régimes de retraites ont fusionnés en un seul régime, le régime AGIRC-ARRCO. Ce régime de retraite obligatoire concerne tous les salariés du secteur privé. Le régime de retraite est un régime par points.
Régime de couverture santé
Selon les dispositions légales tous les salariés du secteur privé doivent être couverts par une complémentaire santé collective souscrite par l’employeur au bénéfice de ses collaborateurs.
La complémentaire santé mise en place par XXXXXXXX rembourse, pour tout ou partie, les frais d’hospitalisation médicale et chirurgicale, les frais médicaux courants (consultations de généraliste ou de spécialiste, ostéopathie, analyses médicales, imagerie médicale, actes de chirurgie, orthopédie, appareillage, prothèse auditive, pharmacie) ainsi que les frais dentaires (soins, prothèses dentaires, orthodontie, parodontologie, actes dentaires) et les frais d’optique.
Par ailleurs, La prévoyance fait partie de la protection sociale complémentaire qui est constituée de l’ensemble des garanties collectives dont bénéficient les salariés, les anciens salariés et leurs ayants droit, en complément de celles qui résultent de l’organisation de la sécurité sociale.
Il existe un certain nombre de garanties qui protègent les salariés en cas de :
décès ;
atteinte à l’intégrité physique ;
incapacité de travail ;
invalidité ;
maternité ;
vieillesse ;
Certains risques familiaux.
Le régime de complémentaire santé à un caractère obligatoire. Seuls des cas limitatifs sur justificatif peuvent dispenser certains salariés d’adhérer à la mutuelle. 
Peuvent être dispensés :
- Les salariés employés avant la mise en place d’une couverture complémentaire santé par décision unilatérale de l’employeur financée pour partie par l’entreprise.
- Les salariés couverts par ailleurs à titre individuel pour les frais de santé lors de l’embauche. La dispense prend fin à prochaine échéance de ce contrat.
- Les salariés bénéficiaires de l’aide à l’acquisition d’une complémentaire santé (ACS) ou de la CMU-C lors de leur embauche.
- Les salariés bénéficiant d’une couverture collective de même nature au titre d’un autre emploi, y compris en tant qu’ayant droit, lors de leur embauche, de la mise en place des garanties ou de la date d’effet de ces couvertures.
- Les salariés titulaires d’un CDD ou d’un contrat de mission dont la durée de couverture collective et obligatoire est inférieure à 3 mois et qui justifient d’un contrat santé responsable lors de l’embauche. 





D’autres cas de dispenses sont prévus par le régime de prévoyance. Sont dispensés d’adhésion obligatoire :
- Les salariés en couple travaillant dans la même entreprise. Ils ont le choix adhérer individuellement ou en couple au régime.
- Les salariés et apprentis titulaires d’un CDD ou d’un contrat de mission dont la durée est égale ou supérieure à 12 mois s’ils justifient d’une couverture individuelle.
- Les salariés et apprentis titulaires d’un CDD ou d’un contrat de mission d’une durée inférieure à 12 mois.
Chaque dispense doit être demandée par écrit et donner lieu à un justificatif.

Régime retraités(ées) de couverture santé
Les collaborateurs(trices) faisant valoir leurs droits à la retraite peuvent, sous réserve d’en faire la demande auprès de l’organisme gestionnaire (Gras Savoye à la signature du présent accord), bénéficier d’une proposition avec des garanties au plus proche de leurs dernières garanties.

L’assureur propose alors une solution qui respecte la loi (Loi EVIN) mais qui est encadrée selon les conditions ci-dessous :
- la proposition ne s'adresse qu'à l'ancien salarié, les ayants droits en étant exclus. 
- la cotisation est annuelle et payable d'avance 
- les garanties de l'assistance ainsi que de l'allocation obsèques ne sont pas maintenues 
- pas de réseaux de soins. 
- le tarif est déterminé sur la base du taux moyen des actifs, selon les règles suivantes (hors évolution réglementaire et sous réserve de la confirmation par l’assureur) : 1ere année conditions tarifaires inchangées, 2eme année + 25%, 3eme année +50%, 4eme année +100%.

 A la date de mise en place du présent accord, l’organisme gestionnaire est GRAS SAVOYE ; dans l’avenir, l’organisme prestataire pourra être modifié sans donner lieu à la signature d’un avenant au présent accord.
    Frais de déplacement
L’utilisation à des fins professionnelles de son véhicule personnel par un salarié en vue de réaliser un déplacement professionnel donnera lieu à un remboursement des frais engagés sur la base des tarifs de remboursement arrêtés par l’entreprise sur la base des barèmes fiscaux ; ces remboursements ne pourront avoir lieu que si le salarié présente à l’entreprise une note de frais effectuée sur le SIRH Premium RH   accompagnée d’une copie de la carte grise de son véhicule, et des justificatifs tels que tickets de parking, tickets d’autoroute… 
Pour ce qui a trait aux autres frais de déplacements, ils feront l’objet de remboursement sur la base du barème arrêté au niveau de l’entreprise (cf. politique de déplacement) et sur présentation de justificatifs notamment notes de restaurant, d’hôtellerie, billet de transport etc. 
Il est nécessaire sur les questions de déplacement de respecter scrupuleusement la Politique Voyage de XXXXXXXX disponible sous Idol, Ref : MO/ACH/005 

TITRE IX – REMUNERATIONS DIFFEREES 
Le Compte Epargne Temps
Le compte épargne temps (CET) permet aux salariés de capitaliser des périodes de congés légaux afin de les utiliser pour financer totalement ou partiellement une période de congé sans soldes. 

Un accord collectif « Accord Compte Epargne Temps » signé en date du 23 avril 2019 régit le fonctionnement du CET au sein de la société
Les salariés bénéficiant du CET sont les salariés sous CDI et CDD justifiant d’au moins 3 mois d’ancienneté. 
L’ouverture du CET se fait uniquement par l’initiative du salarié qui doit manifester de façon non équivoque par écrit s’il souhaite ouvrir ou alimenter son compte. 

L’alimentation du compte se fait au moyen d’un document disponible au Service des Ressources Humaines ou par tout moyen écrit à l’intention du Service des Ressources Humaines. 

L’« Accord Compte Epargne Temps » défini les possibilités d’alimentation du compte. 

Les formulaires d’alimentation et d’utilisation du CET sont à la disposition des salariés sur le portail qualité « Idol ».

Sous réserve de prendre au minimum une journée complète le CET peut être utilisé pour l’indemnisation des divers congés énumérées à l’article 5 de l’« Accord Compte Epargne temps ». 

Le congé d’une durée supérieure à 15 jours doit être sollicité 1 mois à l’avance, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par courrier remis en main propre contre décharge au Chef de service. Le service des Ressources humaines, après avis du Chef de service répond dans les 15 jours qui suivent la réception de la lettre. Le délai de prévenance est rapporté à 5 jours ouvrés en cas de congé d’une durée inférieure à 15 jours. Une réponse doit être apportée au salarié dans un délai de 3 jours ouvrés.

Pour que le CET reste actif il est impératif que le salarié laisse au minimum 1 jour en compte, à défaut le compte sera clôturé et ne pourra être ré-ouvert avant une période de trois ans.

Des cas de déblocages anticipés permettant d’utiliser le CET pour compléter la rémunération faisant l’objet d’un versement anticipé à la date de la liquidation sont prévus par l’ « Accord Compte Epargne Temps ».

Ces dispositions sont valables en application de l’ « Accord Compte Epargne Temps » du 23 avril 2019.

Intéressement 
En conformité avec les articles L. 3312-1 à L. 3312-7 du Code du Travail, il est instauré un intéressement permettant d’associer la collectivité des salariés de l’entreprise aux résultats économiques qu’elle enregistre par la redistribution d’une partie de la performance de l’entreprise. 
L’intéressement s’applique à l’ensemble des salariés de XXXXXXXX sous réserve de compter un minimum d’ancienneté de 3 mois continus ou non sur l’exercice concerné.
Cet accord est conclu pour une durée de 3 exercices sociaux, du 1er janvier au 31 décembre de l’année concernée.

Participation 
En vertu de l’article L. 3322-1 du Code du Travail, « la participation a pour objet de garantir collectivement aux salariés le droit de participer aux résultats de l’entreprise ». Elle prend la forme d’une participation financière à effet différé, calculée conformément aux dispositions légales en fonction notamment du bénéfice net de l’entreprise, et constituant la réserve spéciale de participation. Elle concourt à la mise en œuvre de la gestion participative dans l’entreprise et est défini par les articles L3322-1 et suivants du code du travail.  La réserve spéciale de participation est calculée au titre de chaque exercice après arrêté des comptes, son montant s’obtient en appliquant la formule suivante : R=1/2(B-C/100)X(S/VA) dans laquelle B est le bénéfice net de l’entreprise, C les capitaux propres, S les salaires et VA la valeur ajoutée de l’Entreprise. Peuvent prétendre à la participation les salariés ayant une ancienneté minimale de 3 mois dans l’Entreprise.

Versements Participation & Intéressement
A l’occasion de chaque versement dans le cadre de ces dispositifs les salariés ont le choix de demander le versement immédiat de tout ou partie des sommes qui leur reviennent. A défaut d’une telle demande ces sommes seront affectées au Plan Epargne Entreprise. Comme le prévoit la réglementation, à l’occasion de ce versement les sommes ne seront disponibles qu’à l’issue d’une période de 5 ans, hors cas de déblocage anticipé.

TITRE X – MODALITES DE DEPOT 
Dépôt

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L 2232-29-1 du code du travail.
Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. 
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. 

                                                                        Fait à COURNON, le 19 décembre 2019 (en 6 exemplaires originaux)

Pour les organisations Syndicales                                                  Pour Centre de Spécialités Pharmaceutiques XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
Représentatives 


CGT :	      Madame XXXXXXXXXXXX     			   Madame XXXXXXXXXXXXXX 


 CFE-CGC : Madame XXXXXXXXXXXX 


CFDT : 	      Madame XXXXXXXXXXXX