AVENANT N°1 A L’ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX ET LE BIEN-ETRE AU TRAVAIL SIGNE LE 13 FEVRIER 2019 

Entre la Société GE Steam Power Service France, Société par action simplifiée à associé unique au Capital de 10 000 000 Euros dont le Siège Social est situé au 141 Rateau 93126 La Courneuve, représentée par Madame, en qualité de Directrice des Ressources Humaines, dénommée ci-après et indifféremment « GE Steam Power Service France » ou « Entreprise » ou « la Direction » ou « la Société »
D'une part, 
Et 

Les Organisations Syndicales Représentatives au niveau de l’entreprise :  
Le syndicat CFDT représenté par Monsieur  en qualité de délégué syndical
Le syndicat CFE-CGC représenté par Monsieur  en qualité de délégué syndical
Le syndicat CGT représenté par Monsieur  en qualité de délégué syndical

Dénommée ensemble ci-après « les Organisations syndicales »
 D'autre part,  
 
GE Steam Power Service France et les Organisations Syndicales étant dénommées ci-après ensemble et indifféremment « les Signataires », « les Parties » ou « les Parties signataires » 
 
Il a été convenu et arrêté ce qui suit,


SOMMAIRE


Table des matières







 




Préambule 

Les années 2020 et 2021 ont été jusqu’ici marquées par une crise sanitaire sans précédent, avec des impacts économiques et sociaux majeurs. Dans un objectif de continuité de l’activité économique et de protection des salariés, le télétravail a été largement utilisé depuis mars 2020, dans les circonstances exceptionnelles dictées par la pandémie de la Covid-19. S’il s’est agi d’un télétravail « exceptionnel », dont les conditions de mise en œuvre n’étaient pas comparables au télétravail « habituel » dans le cadre de l’activité normale de l’entreprise, il a généré une large diffusion de cette forme d’organisation du travail, soulevant un certain nombre de questions opérationnelles. Ainsi de nombreux salariés souhaitent télétravailler plus régulièrement qu’auparavant et l’entreprise envisage une mise en place élargie de cette organisation du travail.
Les conséquences sont attendues en matière d’infrastructure, d’impact positif sur l’environnement et la qualité de vie au travail en réduisant les déplacements et en permettant un meilleur équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle. Les bénéfices attendus du développement du télétravail peuvent satisfaire autant l’entreprise que les salariés, dans la mesure où sont prises en compte les problématiques inhérentes à sa mise en place.  
Ainsi, la Société et les organisations syndicales se sont réunies pour mettre en place les conditions d’évolution de l’organisation du télétravail dans GE Steam Power Service France. 
Les dispositions du chapitre 5 intitulé « le recours au télétravail » au sein du titre 2 « la qualité de vie au travail comme facteur de bien-être individuel et collectif des salariés » de l’accord d’entreprise sur la prévention des risques psychosociaux et le bien-être au travail signé le 13 février 2019 sont annulées et remplacées par les dispositions de l’article 1er du présent avenant.

Article 1 : Révision totale du Chapitre 5 de l’accord SUR LA PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX ET LE BIEN ETRE AU TRAVAIL SIGNE le 13 fevrier 2019

Chapitre 5 Le recours au télétravail

A. Le télétravail régulier 
A l’ère du numérique, le télétravail constitue une forme d’organisation du travail de plus en plus sollicitée dans les entreprises. Le télétravail constitue à la fois une occasion pour les entreprises de moderniser l’organisation du travail et un moyen pour les salariés de concilier vie professionnelle et vie sociale tout en leur offrant une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches.
Pour répondre à la demande des salariés et contribuer à cette recherche de conciliation vie professionnelle – vie privée, ce chapitre a pour objet de redéfinir les modalités de mise en place du télétravail au sein de la Société. 
Le télétravail désigne, au sens de l’article L. 1222-9 du Code du travail, toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et des télécommunications.
Le recours au télétravail a été expérimenté avec succès depuis 2011 au sein de l'entreprise et a été encadré par le chapitre 5 de l’accord relatif à la prévention des risques psychosociaux et le bien-être au travail du 15 Décembre 2015.
Les parties signataires du présent accord décident de pérenniser le dispositif mis en œuvre tout en l’adaptant aux évolutions législatives, notamment celles issues de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 Septembre 2017 et la loi de ratification n°2018-217 du 29 Mars 2018. 
1. Conditions de passage en télétravail 
• Critères d’éligibilité
- Nature et activité du poste 
Les présentes dispositions sont applicables aux salariés à l’horaire collectif ou au forfait annuel en jours, à temps plein comme à temps partiel, titulaires d’un CDI dont le poste et/ou l’activité est compatible avec ce mode d’organisation de travail. 
Les salariés en CDD (apprentis et stagiaires notamment) ne sont pas éligibles au télétravail.
Les activités requérant une présence physique permanente sur son lieu de travail, l’usage d’équipements ou technologies uniquement disponibles dans les locaux de l’entreprise, ou associées à des impératifs de sécurité et de confidentialité, ne pourront pas être concernées. 
A ce titre, il est précisé que les fonctions nécessitant une présence permanente sur les chantiers ou les sites clients, ainsi que celles impliquant un travail sur machine-outil sont par essence exclues d'un tel dispositif. 
- Ancienneté minimale
Les signataires conviennent d’ouvrir la possibilité de ce mode d’organisation aux salariés qui totalisent au moins un an d'ancienneté dans le Groupe. 
2. Mise en place du télétravail
• Principe de volontariat, d’engagement et de confiance mutuels
Le télétravail repose sur les principes de volontariat et de réversibilité. Il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de la hiérarchie et du Responsable des Ressources Humaines. L’employeur ne peut imposer le télétravail au salarié dont le refus ne peut être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail. L’organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique.
• Modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail
Procédure de demande et d’acceptation :
Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité définis à l’article précédent et qui souhaite bénéficier du télétravail formule sa demande par écrit auprès de son supérieur hiérarchique.
La demande du salarié sera étudiée par le manager ainsi que par le Responsable des Ressources Humaines qui détermineront si le télétravail est compatible avec la fonction exercée par le salarié.
Avenant au contrat de travail :
 Dans la mesure où l’analyse confirme la possibilité de télétravail régulier, un avenant au contrat de travail précisera les modalités générales d'organisation énumérées ci-dessous :
Les lieux d’exercice du télétravail
Les modalités d’exécution du télétravail (le/les jour(s) convenu(s), plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être contacté…)
La durée de la période d’adaptation et les conditions de retour à une organisation du travail sans télétravail
Le matériel, équipements mis à disposition
Les restrictions d’utilisation des équipements informatiques 
Afin que les situations individuelles puissent être revues régulièrement en fonction de l’évolution personnelle des salariés et celles des missions des services, les avenants au contrat de travail relatif au télétravail seront d’une durée maximale d’une année. En pratique, afin d’ajuster l’ensemble des avenants à la durée de vie restante de l’accord, les avenants seront limités au 30 juin 2022. 
Toute demande de renouvellement devra être faite par écrit au moins un mois avant l'échéance prévue, dans les mêmes conditions que la demande initiale. Ce renouvellement ne donnera pas lieu à une période d’adaptation telle que définie au paragraphe ci-dessous.
En l'absence de renouvellement de cet avenant, le télétravail cessera de plein droit et le salarié ne pourra plus se prévaloir d'un tel aménagement de son temps de travail. 
• Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
Période d’adaptation :
L’exercice des fonctions en télétravail débute par une période d’adaptation de 3 mois. Cette période permet à l’employeur et au salarié de vérifier que cette organisation du travail leur convienne.
 Au cours de cette période, l’employeur ou le salarié peut décider, unilatéralement de mettre fin à la situation de télétravail moyennant un délai de prévenance de 15 jours calendaires.
Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par le salarié :
À tout moment, le salarié peut mettre fin de manière anticipée à l’avenant de télétravail moyennant un délai de prévenance de 15 jours calendaires. Ce délai est porté à 2 mois dans le cas d’un télétravail d’une durée égale à 3 jours par semaine (en Flex office).
Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par l’employeur :
L’employeur peut à tout moment mettre fin au télétravail sous réserve du respect d’un délai de prévenance d’un mois.
 3. Organisation
• Lieu de télétravail, équipements
Lieu de télétravail :
Le télétravail sera effectué au domicile déclaré par le salarié et situé en France. Toutefois, il est autorisé que le télétravail puisse être effectué dans une résidence secondaire en France que le collaborateur aura préalablement déclaré lors de sa demande auprès de son manager. Ces deux lieux de télétravail sont spécifiés dans l’avenant au contrat de travail. Le salarié ne pourra prétendre à aucun remboursement de frais professionnels pour se rendre sur son lieu de travail autre que ceux basés sur son domicile déclaré et selon les modalités définies dans son contrat de travail. 
Le télétravailleur devra affecter un espace à l’exercice du télétravail où il aura l’équipement nécessaire à l’activité professionnelle à distance : connexion Internet compatible, réseau de téléphonie accessible, installation électrique conforme à la réglementation en vigueur et assurée pour l’usage considéré. A cet effet, une déclaration attestant que le domicile et/ou la résidence secondaire sont couverts par une assurance multirisque devra être remis par le salarié. Le télétravailleur doit s’engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l’exercice de ses missions. 
En cas de changement du lieu d’exercice du télétravail, le salarié prévient l’entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. 
Environnement et équipement de travail :
L’équipement minimum nécessaire à l’exercice du télétravail, à savoir un ordinateur portable est mis à disposition par l’Entreprise à titre professionnel. La mise à disposition d’accessoires sera examinée au cas par cas.
Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés et en informe immédiatement le service informatique et/ou son Manager en cas de panne ou de problème.

• Contrôle et gestion du temps de travail
Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions, accords collectifs et règles d’horaires et de durée du travail applicables au niveau de l’entreprise. L’employeur s’assure que la charge de travail à domicile corresponde au volume de travail effectué par le salarié dans les locaux de l’entreprise dans le respect des durées maximales de travail et les règles de durées minimales de repos.
Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’horaire habituel et la durée du travail et générer des dépassements en termes de temps de travail effectif.
Temps de travail et droit à la déconnexion
La Direction s’engage à ce que le télétravailleur bénéficie de son droit à la déconnexion. A ce titre, l’avenant au contrat de travail précisera les plages horaires d’accessibilité pendant lesquelles le télétravailleur peut être joignable par la Société. Le salarié doit être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise dans les conditions de respect des dispositions du schéma horaire applicable.
Dans ce cadre et conformément aux règles du droit à la déconnexion spécifiées dans le chapitre 7 du présent accord, il est rappelé à l’ensemble du personnel que le salarié ne peut être sollicité en dehors de ses horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise.
• Fréquence et nombre de jours télétravaillés 
Détermination des jours de télétravail
Le télétravail est programmé par journée entière.
Le télétravail est exercé dans la limite de 3 jours ouvrés maximum par semaine, étant entendu qu’une présence en entreprise est requise 2 jours par semaine.
Dans l’objectif d’accorder davantage de souplesse au télétravail, les parties sont convenues d’un quota de journées de télétravail fixes. Ainsi, le salarié peut opter pour l’une des trois options suivantes :
1 journée télétravaillée par semaine ;
2 journées télétravaillées par semaine ;
3 journées télétravaillées par semaine. Le recours à cette formule de télétravail ne pourra être envisagée qu’à la condition que le salarié accepte de ne plus avoir un bureau attitré et s’engage à accepter de recourir au Flex office.

Les jours choisis par le salarié devront être validés par son responsable hiérarchique. 
Il est rappelé que les jours fixés par l’avenant au contrat de travail ne peuvent pas être modifiés. Si exceptionnellement, une circonstance extraordinaire amène le salarié à devoir déplacer ponctuellement un jour de télétravail, il sollicitera par écrit l’accord de son Responsable RH. 
Si plusieurs personnes d’un même service télétravaillaient le même jour, le manager de ce service aurait la possibilité de remettre en cause le choix initial proposé par un salarié nouvel arrivant dans le service avant la fin de l’avenant en cours. Le manager l’inviterait alors à choisir un autre jour de manière à ne pas pénaliser le bon fonctionnement du service. 
Afin de concilier impératif professionnel et organisation des équipes, il peut être décidé par un manager que certains jours de la semaine ne soient pas ouverts au télétravail dans le service.
Les journées de télétravail non effectuées ne peuvent pas être reportées tout comme les jours de télétravail tombant un jour férié ou un jour de congé. 
A titre dérogatoire, et sur proposition du médecin du travail, une demande de télétravail de trois jours par semaine maximum pourra être étudiée pour favoriser le maintien dans l’emploi d’un salarié en situation de handicap (reconnu RQTH). Cette dérogation reste soumise à la validation du manager et du responsable des ressources humaines.
Les salariés à temps partiel doivent être présents au minimum deux jours par semaine.
• Indemnité de télétravail
Une indemnité forfaitaire est octroyée mensuellement au télétravailleur ayant signé un avenant à son contrat de travail en application de l’une des trois options visées ci-dessus, afin de compenser les frais supplémentaires de tous types engagés dans le cadre du télétravail : 
Pour la formule prévoyant un jour de télétravail hebdomadaire, 10 euros bruts par mois. 

Pour la formule prévoyant deux jours de télétravail hebdomadaire, 16 euros bruts par mois.

Pour la formule prévoyant trois jours de télétravail hebdomadaire, 21 euros bruts par mois.

• Le Flex Office
Il sera introduit le système du Flex office qui correspond à une organisation de travail dans lequel un espace commun, collaboratif et dynamique est mis à la disposition des télétravailleurs et où ils partagent des bureaux et des équipements de travail. L’avenant au contrat de travail spécifiera l’adresse de l’espace commun partagé.
Le salarié en Flex office s’engage à laisser son bureau totalement vide à la fin de chaque journée de travail. Pour cela, chaque salarié dispose d’un casier mis à sa disposition afin de lui permettre de ranger tous ses effets personnels avant de quitter son poste de travail en fin de journée. Ainsi, chaque jour à sa prise de poste, tout salarié sera libre de s’installer sur n’importe quel espace de travail disponible.


4. Droits et devoirs du salarié et prévention des effets de l’isolement
• Droits individuels et collectifs
Le salarié en situation de télétravailleur bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Il bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. Ainsi, le télétravailleur doit être placé en situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.
• Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur. L'employeur veillera à leur strict respect. Le salarié est tenu d'appliquer correctement les politiques en vigueur en matière de santé et sécurité au travail.
Afin de vérifier leur bonne application, l'employeur, les membres du CSSCT et les autorités administratives compétentes ont accès au domicile suivant les modalités légales et conventionnelles en vigueur. Cet accès est subordonné à une notification au salarié qui doit préalablement donner son accord.
Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise. La déclaration sera alors réalisée dans les mêmes conditions qu’un accident survenu dans les locaux d’exercice habituel du travail.
Le télétravail ne devra pas entraîner pour le salarié une surcharge de travail ou un isolement du collectif de travail. A cet effet, les modalités du travail à domicile seront régulièrement abordées entre le salarié et le manager et a minima une fois par an.
• Protection des données, confidentialité
Le télétravailleur s’engage notamment à respecter la charte informatique de l’entreprise au regard de la protection des données ainsi que les consignes en vigueur dans l’entreprise. 
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit seul utilisateur. 
B. Le télétravail exceptionnel 
Dans la volonté de prévenir les perturbations liées à des circonstances exceptionnelles (neige, perturbations dans les transports, intempéries graves, épidémies, coupure d’eau, épisode de pollution de l’air), il sera accordé la possibilité de recourir au télétravail pour les situations ne permettant pas aux salariés de rejoindre leur lieu de travail dans les conditions habituelles. 
Les salariés concernés devront obligatoirement avant l’horaire habituel de début de prise de poste informer leur responsable hiérarchique ainsi que leur Responsable RH par tout moyen et confirmer par courriel.

Article 2 - PRorogation de L’ACCORD SUR LA PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX ET LE BIEN ETRE AU TRAVAIL SIGNE LE 13 FEVRIER 2019

L’accord d’entreprise sur la prévention des risques psychosociaux et le bien-être au travail signé le 13 février 2019 est prorogé jusqu’au 30 juin 2022.

ARTICLE 3 – ENTREE EN VIGUEUR DE L’AVENANT

Le présent avenant entre en vigueur au 30 août 2021 et prendra fin au plus tard le 30 juin 2022 concomitamment avec la fin de l’accord auquel il se rapporte.
L’accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du Travail. 

Article 4 – Clause de suivi de l’avenant

Le suivi du présent avenant sera assuré par ses signataires dans les mêmes conditions que l’accord initial dont il modifie les dispositions.
Article 5 - Formalités de depot et de Publicite 

Le présent accord est établi en 5 exemplaires originaux. 
Un exemplaire original sera remis à chaque organisation syndicale signataire. 
Il sera déposé à la diligence de la société GE Steam Power Service France sur la plateforme dédiée : , assortis des éléments d’information prévus par la réglementation en vigueur, le dépôt sur cette plateforme valant dépôt auprès de la DRIEETS. 
Un exemplaire sera également déposé auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Bobigny (93). 
Par ailleurs, il sera diffusé en vue d'être porté à la connaissance des salariés. 
   
 
Fait à La Courneuve, le 25 mai 2021,  
 
En 5 exemplaires, 
 
 
Pour la Société GE Steam Power Service France d’une part, 
 
 

 
 
Et les Organisations Syndicales Représentatives d'autre part, 
 
 CFDT


CGE-CGC


CGT