ENTRE :
L’Entreprise GEMS SCS dont le siège social est situé à Buc, immatriculée au RCS de Versailles sous le numéro B 315 013 359, dénommée « l’Entreprise » et représentée par :
Xxxx xxx  en sa qualité de DRH

D’une part,

ET

Les Organisations Syndicales de salariés représentatives :

















	D’autre part,




il est convenu ce qui suit :




SOMMAIRE
 

PREAMBULE

Depuis 2007, l’Entreprise s’est engagée en faveur d’une politique d’emploi et d’insertion des personnes en situation de handicap par la signature de plusieurs accords (2007, 2010, 2013, 2016 et 2018). Ceci s’inscrit dans le cadre de sa politique mondiale de Diversité.

L’Entreprise souhaite continuer à renforcer la politique engagée afin de poursuivre ses efforts en matière d’emploi des personnes en situation de handicap.

Le bilan au 31 décembre 2018 montre un taux d’emploi au sein de l’Entreprise de 3.15%. (voir détails chiffrées historiques dans l’annexe 1)

Il s’agit par cet accord de consolider les acquis et les actions menées depuis 12 ans pour le recrutement et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap.
L'Entreprise s'engage à réduire les obstacles au recrutement, au développement et au maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap.

L’Entreprise et les Organisations Syndicales signataires souhaitent être présentes aux côtés des personnes en situation de handicap afin de les aider dans leur accès à l’emploi, de participer à leur maintien dans l’emploi et à leur carrière au sein de l’Entreprise, et de leur faciliter le suivi de formations qualifiantes gage d’un accès plus aisé à un emploi en entreprise 

Ainsi, au travers de cet accord, l’Entreprise s’engage à embaucher des personnes en situation de handicap, permettre à des personnes en cours de reconversion professionnelle d’accéder à des stages, soutenir des étudiants dans le cadre de leurs études au travers de contrats en alternance ou de stages ou de parrainage au travers d’associations.

L’Entreprise et les Organisations Syndicales représentatives se sont rencontrées à plusieurs reprises et les signataires ont convenu de la mise en place des actions faisant l’objet du présent Accord.

Chapitre 1 Champ d’application

1.1 Champ d’application de l’accord 

Le présent accord s’applique à tous les salariés de l’entité juridique de GEMS SCS bénéficiaires de la loi du 11 février 2005. Par salariés, il convient d’entendre les personnes déjà embauchées et celles qui le seront ultérieurement - quel que soit leur site de travail, quel que soit la nature de leur contrat de travail.
L’Entreprise appliquera de façon élargie les dispositions prévues dans cet accord et pour lesquelles la mention en est faite explicitement aux catégories suivantes : stagiaires et intérimaires
1.2 Les bénéficiaires de l’accord

Selon l’article L 5212-13 du code du travail, la liste des bénéficiaires du présent accord sont : 
- Les travailleurs reconnus handicapés par la « Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées » (CDAPH) 
- Les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente (IPP) au moins égale à 10 % et titulaires d’une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
- Les titulaires d’une pension d’invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l’invalidité des intéressés réduise au moins des 2/3 leur capacité de travail ou de gain ;
- Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 214-2, L. 241-3 et L. 241-4 du code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de la guerre : Ces articles visent notamment les invalides de guerre titulaires d'une pension militaire d'invalidité ; les victimes civiles de guerre ou d’actes de terrorisme ; les sapeurs-pompiers volontaires titulaires d’une allocation ou rente d’invalidité, …
- Les titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi nº 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d’accident survenu ou de maladie contractée en service ;
- Les titulaires de la carte d’invalidité définie à l’article L. 241-3 du code de l’action sociale et des familles ;
- Les titulaires de l’allocation aux adultes handicapés (AAH)
Chapitre 2 les acteurs

Le Responsable de la Mission Handicap

La Mission Handicap sera pilotée par le responsable Mission handicap qui est rattaché à la direction des ressources humaines.

Le rôle du responsable de la Mission Handicap sera le suivant : 

Assurer la mise en œuvre et le respect des engagements adoptés dans le présent accord
Informer et accompagner dans leurs démarches les salariés en situation en handicap
Informer les Sponsors et le réseau des Ambassadeurs de la mission handicap ainsi que les acteurs internes des enjeux de la stratégie handicap de GEMS, des engagements et des objectifs du programme handicap.
Coordonner et gérer les actions planifiées
Elaborer, préparer et suivre le budget annuel
Agir comme le responsable du recrutement des travailleurs en situation de handicap en lien avec les autre responsables Recrutement et cabinets de recrutements spécialisés.
Préparer les documents de suivi de l’accord pour la commission de suivi ainsi qu’animer cette dernière
Etablir les rapports d’activité et les bilans annuels pour la DIRECCTE et les Instances Représentatives du Personnel
Organiser les actions de communication, de sensibilisation et de formation auprès de l’ensemble des salariés

Le Responsable de la Mission handicap travaille en étroite collaboration avec les acteurs de l’Entreprise concernés par la problématique du handicap : 
les médecins du travail
l’assistante sociale
les responsables EHS
les acteurs du département RH : le Directeur Ressources Humaines France, les Responsables Ressources Humaines
Les responsables recrutement 
les managers et plus particulièrement les Sponsors et le Ambassadeurs
Le secteur achat
Les représentants du personnel

Les Sponsors

Les sponsors sont les partenaires « management opérationnel » de la mission handicap et participent ainsi à l’élaboration et mise en œuvre de la politique handicap au sein de GEMS.

Ils ont pour mission d’appuyer les actions de la mission handicap en termes de recrutement et d’informations auprès des leaders de l’entreprise.

Une réunion mensuelle sera organisée entre les sponsors et la mission handicap.

Les Ambassadeurs

Les Ambassadeurs sont des managers influents dans les organisations qui servent de référence pour les rapports d’effectifs au sein de GEMS. Un Ambassadeur sera nommé par organisation.

Ils ont pour mission d’assurer la promotion de la politique handicap au sein de leur organisation notamment sur les volets du recrutement et de la sensibilisation.

Une formation sera mise en place à destination des Ambassadeurs afin de les former sur le sujet du handicap et ses enjeux en termes de politique handicap de l’Entreprise.

Une réunion trimestrielle sera organisée entre les ambassadeurs, les sponsors et la mission handicap. L’objectif de ces réunions sera de communiquer sur les actions menées par la Mission Handicap et des projets en cours.

Le Comité de direction

Le Comité de direction sera composé du responsable de la Mission Handicap, de deux représentants de la DRH et des sponsors.
Le Comité de direction a pour vocation de faire un suivi des objectifs de l’accord et se réunira une fois par trimestre à cet effet.
Chapitre 3. Le maintien dans l’emploi
3.1 Accompagnement des salariés

La Mission Handicap est à la disposition de tout salarié bénéficiaire de l’accord handicap pour répondre à leurs questions.
De plus, elle informera les autres salariés des démarches à effectuer pour obtenir la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) et les accompagner dans ces démarches. Ce travail s’effectuera également en relation avec la médecine du travail quand cela pourra être possible. Des contacts seront aussi développés avec les médecins du travail en région. Enfin, l’assistante sociale est un autre relai pour les salariés dans cette démarche s’ils le souhaitent.

L’Entreprise garantit l’égalité de traitement dans l’évolution professionnelle et salariale du travailleur en situation de handicap, ainsi que l’égalité d’accès à la formation professionnelle.
Pour s’assurer du respect de cette égalité, la mission handicap réalisera, en collaboration avec les responsables rémunérations et formation de GEMS, une revue au niveau salarial et au niveau des formations afin de s’assurer que les éléments individuels des salariés en situation de handicap sont comparables en moyenne à ceux des salariés occupant des fonctions équivalentes et présentant les mêmes caractéristiques (expérience, diplôme...). Si nécessaire, la mission handicap contactera le responsable ressources humaines afin de mettre en place les actions permettant le respect de l’égalité de traitement.

Si le salarié en situation de handicap fait état de difficultés rencontrées dans son travail, la Mission Handicap contactera le service médical, le responsable ressources humaines, le manager, le service EHS si nécessaire afin d’identifier les solutions permettant le maintien dans l’emploi. 
Le rôle de la Mission Handicap est de coordonner l’intervention des différents acteurs internes et externes et de s’assurer de la mise en œuvre d’une solution. 

Enfin, les salariés nouvellement touchés par le handicap, ou ceux dont le handicap retentit fortement sur leur vie professionnelle, peuvent avoir besoin d’un soutien ponctuel pour les aider dans la gestion des difficultés qu’ils rencontrent d’un point de vue professionnel.
Ainsi, l’Entreprise qui souhaite faciliter les conditions de vie de ses salariés en situation de handicap pourra proposer un accompagnement extérieur individualisé.

Cet accompagnement proposé conjointement par le responsable de la mission handicap et la médecine du travail sera adapté à la problématique rencontrée par le salarié. Il pourra prendre la forme d’entretiens psycho professionnels avec l’intéressé, d’interventions auprès de la hiérarchie de proximité.
L’accompagnement sera réalisé pour une durée maximum de 6 séances par salarié. .
Ces dépenses se feront dans la limite du budget annuel alloué à cette dépense.
3.2 Aménagement du poste de travail

Ce point concerne les personnes déjà présentes dans l’entreprise qui entrent dans le champ des bénéficiaires ainsi que les personnes qui seront recrutées.
Les salariés ayant fait la demande de RQTH et ayant fourni le récépissé d’ouverture de dossier auprès de la MDPH à la mission handicap de l’Entreprise seront également bénéficiaires d’aménagement de poste.

Il sera fait appel à une expertise en ergonomie pour :
Analyser les postes de travail des travailleurs en situation de handicap en termes de composantes physiques, physiologiques, psychologiques, intellectuelles
Proposer une amélioration des conditions de travail,
Etudier les éventuels aménagements des postes de travail dans le but d’éviter toute aggravation du handicap, 
Proposer l’adaptation du poste de travail à la déficience éventuelle du salarié.

La solution préconisée par l’ergonome sera validée par le médecin du travail et ce avant mise en œuvre. Le médecin du travail pourra également proposer des solutions d’aménagement de poste.

La Mission Handicap mettra en œuvre ces aménagements de postes dans les meilleurs délais.
Un suivi sera effectué par la Mission Handicap pour s’assurer de leur adéquation avec le handicap et du besoin éventuel de les faire évoluer sur le long terme.

Le maintien dans l’emploi peut aussi consister dans la prise en charge partielle du coût des équipements personnels adaptés tels que les implants auditifs. Ces prises en charge interviendront dans les conditions suivantes :
le salarié demande au moins deux devis d’équipements
la prise en charge intervient après remboursements de la sécurité sociale et de la mutuelle

Enfin le manager veillera à ce que les aménagements de poste soient conservés en cas de déménagement/changement de bureau.

La Mission Handicap présentera un bilan des aménagements à chaque commission de suivi.

3.3 Aménagement du temps de travail

3.3.1 Aménagement d’horaires lié à des soins médicaux : 
A la demande du médecin du travail, des aménagements d’horaires seront accordés et mis en place dans le but de pouvoir bénéficier de soins médicaux réguliers, liés au handicap.
Ces aménagements feront l’objet d’un avenant au contrat de travail.
Il conviendra dans ce cas d’analyser l’impact de la charge de travail sur le reste de l’équipe 

3.3.2 Mise en place de solutions de travail à temps partiel
Dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique ou d’une reconnaissance en invalidité niveau 1 ou 2, l’Entreprise s’engage à suivre les indications du médecin du travail afin d’identifier des activités pouvant être réalisées à temps partiel. 

3.4 Télétravail

Le télétravail sera mis en place uniquement avec l’accord du médecin du travail.

Ce dispositif de télétravail est spécifique aux bénéficiaires de l’accord handicap. Ainsi ils ne relèveront pas de l’accord télétravail en vigueur dans l’Entreprise jusqu’au 7 juillet 2020.

Le salarié concerné recevra alors un mail lui précisant les différentes étapes de la procédure.

Un service extérieur d’ergonomie sera proposé systématiquement au salarié afin de réaliser à domicile un audit de son organisation de télétravail.
Les recommandations d’aménagement de poste préconisées par le médecin du travail et l’ergonome seront mis en place à domicile.

Pour les salariés qui effectueront la totalité de leur activité en télétravail, des retours réguliers sur leur site ou agence de rattachement seront organisés, si cela s’avère compatible avec l’état de santé du collaborateur. Les frais de transport seront pris en charge par la mission handicap si le salarié n’a pas la possibilité de se déplacer seul.

Un avenant au contrat de travail sera proposé au salarié en situation de handicap concerné.

L’avenant précisera les plages horaires de travail ou les plages horaires d’accessibilité pendant lesquels le télétravailleur pourra être joint par l’entreprise ainsi que, par dérogation et pour tenir compte des difficultés auxquelles sont confrontés les salariés en situation de handicap, la prise en charge par l’Entreprise des éléments suivants : 

les frais d'installation permettant d'utiliser les logiciels et réseaux informatiques utilisés par la société, depuis le domicile du salarié,( prise en charge par la Mission Handicap)
les frais mensuels d’abonnement d’accès à internet et téléphonie, ( prise en charge des frais d’accès à internet par l’organisation du salarié (à l’exclusion de toute autre charge de la facture de l’opérateur))
l’équipement informatique ainsi que le mobilier de bureau seront payés et maintenus par l’Entreprise et resteront sa propriété. (le matériel ergonomique préconisé par l’ergonome ou le médecin du travail seront pris en charge par le budget Mission Handicap)

Par ailleurs :
le salarié en situation de handicap travaillant en télétravail devra s’engager à assurer la pièce de son logement dédiée à l’exercice de son activité professionnelle. Il s’engagera également à assurer le matériel qui y sera installé dans le cadre du télétravail. Une attestation d’assurance multirisque sera remise à l’Entreprise au moment de la signature de l’avenant.
le salarié sera responsable des déclarations nécessaires à accomplir auprès de l'organisme assureur de son domicile afin que ces matériels et la pièce affectée pour l’exercice de son activité professionnelle soient assurés. 

La mission handicap contactera le salarié en situation de handicap en télétravail après son installation, puis au moins une fois par an pour s’assurer qu’il ne fait pas face à des difficultés particulières. Un bilan annuel sera fait en commission de suivi.

3.5 Transport

Sur recommandation expresse de la médecine du travail, les salariés, pour lesquels le handicap ne leur permet pas d’utiliser les transports en commun ou un véhicule personnel, se verront proposer une solution de transport adapté (sur le trajet domicile/travail et lors des déplacements professionnels).
Le coût du transport adapté est alors pris en charge par la Mission Handicap.
3.6 Aide au logement

Les salariés en situation de handicap pourront bénéficier du 1% Logement et ce, sans restriction quant à leur ancienneté dans l’entreprise.

Par ailleurs, en cas de nécessité de déménagement pour rapprocher le domicile du lieu de travail, les salariés en situation de handicap seront informés des aides extérieures à l’entreprise qu’ils peuvent obtenir (AGEFIPH, MDPH…). Ils seront aidés dans ces démarches.
Dans le cadre de ce déménagement, une participation aux frais d’aménagement du logement personnel à hauteur de 1500 euros maximum sur fourniture de justificatifs de dépense pourra être proposée. Elle sera versée en complément des aides financières ayant le même objet pouvant être sollicitées auprès d’organismes extérieurs (MDPH….) ou à la place de ces aides en cas de refus. 
3.7 Aide suivi médical et octroi de jours de congés supplémentaires

Les salariés en situation de handicap connus bénéficient, avant leur embauche ou au moment de leur reconnaissance de handicap, d’une visite médicale avec le médecin du travail. Les stagiaires et les alternants bénéficieront des mêmes visites.
Ces visites ont pour objectif d’anticiper les éventuels aménagements à réaliser ou d’évaluer les difficultés de réintégration consécutive à une absence longue durée.

De plus, l’Entreprise attribuera 2 jours d’absences autorisés et payés par an afin de permettre aux salariés en situation de handicap d’accomplir les démarches administratives RQTH en collaboration avec le chargé de mission handicap ou bien pour des consultations médicales liées au handicap. Ces jours pourront également être pris par ½ journée. Un justificatif sera demandé et transmis à la Mission Handicap

3.8 Aide aménagement véhicule

L’Entreprise participera à la prise en charge des frais d’aménagement d’un véhicule personnel et des frais d’équipement individuel adapté au handicap du salarié.
Dans le cadre d’un véhicule de fonction, cette prise en charge restera en adéquation avec l’esprit de la politique voiture de la société et permettra d’adapter le véhicule au handicap.
Cette contribution se fera en complément des participations financières déjà apportées par d’autres organismes (AGEFIPH, autres aides publiques) à hauteur maximum de 5000€ après dépôt du dossier.

3.9 Accessibilité des locaux


L’Entreprise s’engage en complément des obligations légales à améliorer l’accessibilité des bâtiments non seulement aux locaux existants, mais également lors de la construction ou l’aménagement de nouveaux locaux. L’accessibilité s’entend au sens large : accès aux équipements, aux sanitaires, aux locaux syndicaux, à l’information, suppression des obstacles de circulation, … 

En amont des travaux prévus, l’Entreprise s’engage à prévenir les salariés afin de limiter la gêne occasionnée.

Chapitre 4 Plan d’embauche
4.1 Objectifs de recrutement

L’Entreprise s’engage à embaucher dans le cadre de ce cinquième accord 12 salariés en situation en handicap en CDI sur 3 ans (soit 4 embauches en moyenne en CDI par an sur la durée de cet accord).
De plus, l’Entreprise s’engage à ce que le taux d’emploi soit porté à 3% de l’effectif assujetti à l’issue de l’application du présent accord.
Enfin, l’Entreprise s’engage à atteindre le nombre de 83 salariés en situation en handicap en CDI à l’issue du présent accord.
Elle s’engage également à accueillir 33 personnes en situation de handicap sur les 3 ans, pour les types de contrat suivants : CDD, intérimaires, convention de stage, contrat en alternance.

L’Entreprise rappelle son souhait de tout mettre en œuvre afin de parvenir à terme à un taux d’emploi au niveau de l’obligation légale, soit 6% de son effectif d’assujettissement, notamment en s’efforçant d’atteindre un taux de 6% des embauches en CDI de travailleurs en situation de handicap.
4.2 Actions de recrutement

Par principe, tous les postes existants ou à créer sont ouverts à tous les salariés en situation de handicap. Tous les recrutements doivent s’établir sur les seuls critères de la motivation, des aptitudes et des compétences. Ces compétences pourront être acquises par le biais de formations spécifiques comme détaillé dans le chapitre 5.

Afin de garantir la recherche de candidats la plus large possible, la mission handicap s’engage à mettre en œuvre les actions suivantes :

Programme « TH Partnership » : Permettre à une organisation de l’Entreprise d’embaucher un salarié en situation de handicap en CDI ou en CDD, en mutualisant les coûts au sein de l’Entreprise sur les douze premiers mois. L’organisation bénéficiaire assumera les coûts à l’issue de cette période.
Programme «TH Integration » : Permettre à une organisation d’anticiper des départs ou de créer un poste en mutualisant les coûts au sein de l’entreprise sur les douze premiers mois et en affectant l’effectif au département Diversité de la DRH pour une durée maximum de 12 mois. Ce programme sera limité à 12 CDI simultanément sur la période du présent accord. Ce programme pourra également permettre le recrutement de CDD (toujours dans la limite des 12 premiers mois).
Etude systématique des intérimaires en situation de handicap ayant travaillé au sein de l’Entreprise pour toute ouverture de poste du même profil afin de les intégrer au processus de recrutement et de les voir en entretien
Renforcement des « sourcing » des demandes de mission d’intérim en passant systématiquement par Pole Emploi et CapEmploi. La mission handicap sera mise au courant de tous les postes ouverts en interim via email.
Etude systématique des candidatures de salariés en situation de handicap qui viennent d’autres branches du Groupe GE en France.
Possibilité aux candidats de s’identifier en tant que candidat en situation de handicap dans HireSystem au moment de postuler à un poste au sein du Groupe GE France. Ceci permettra un meilleur suivi des candidatures par la Mission Handicap et le CoE Recrutement et de donner une priorité au candidat en situation de handicap à compétences égales avec les autres candidats.
Pour le recrutement de stagiaires et alternants au sein de l’Entreprise, il sera donné une priorité d’embauche à compétences égales.
Développement d’un réseau de partenaires dans l’emploi de travailleurs en situation de handicap. Centre de Rééducation Professionnelle, les ESAT, les Cap emplois, l’APEC, les référents handicap des Pôles Emploi, des associations et organisations spécialisées. Afin de faire connaître son activité et ses métiers aux partenaires du handicap l’Entreprise organisera des rencontres régulières et des visites de sites. 
Majoration de la prime de cooptation : Favoriser les propositions de candidats externes par des salariés de GEMS SCS : le programme de cooptation/parrainage en vigueur dans l’Entreprise sera majoré de 20% lorsque la personne recommandée par un collaborateur de l’Entreprise est en situation de handicap.
Recours aux cabinets de recrutement spécialisés sur le handicap afin de réaliser une recherche de candidats le plus large possible. Defi RH, Groupe JLO ou autres cabinets pertinents
Participation à des forums spécialisés : forums physiques ou virtuels (HelloHandicap) afin de continuer à développer une base de données interne. 
Développement de partenariats avec les missions handicap des universités, des écoles et avec les associations chargées de favoriser l’insertion des étudiants en situation de handicap. Notamment continuer à développer des partenariats comme celui de @TalentEgal. @TalentEgal est une association qui accompagne de manière individualisée les étudiants en situation de handicap des écoles partenaires, pendant toute la durée de leur enseignement supérieur et jusqu’à leur insertion professionnelle. Cette collaboration a démarré en 2018 et GEMS a l’intention de la continuer sur la durée du présent accord. Les partenariats avec les associations auront pour objectif de présenter des CV uniquement en lien avec les métiers de l’entreprise
Recherche d’une autre solution de « posting » automatique des offres de GE Careers sur tous les supports dédiés au recrutement des personnes en situation de handicap.
Participation à des réseaux d’entreprises pour mutualiser les profils notamment entre entreprises du même bassin d’emploi (via le Club RH Versailles Grand Parc ou le réseau d’entreprises yvelinoises ayant un accord d’entreprise) 
Chapitre 5 Intégration, formation et développement

5.1 Intégration

5.1.1 Parcours d’intégration

Chaque salarié en situation de handicap intégrant l’Entreprise bénéficiera d’un entretien d’accueil avec la Mission Handicap.
Le but de cet entretien est de présenter les mesures du présent accord ainsi que d’étudier les aménagements de poste potentiellement nécessaires et/ou ceux préconisés par le médecin du travail au moment de la visite médicale de pré-embauche.

Deux autres entretiens seront réalisés ultérieurement : à mi période d’essai et dans les 6 mois qui suivent l’embauche. Ces entretiens seront l’occasion de faire le point sur la situation de travail du salarié, son intégration dans l’équipe de travail ainsi que sur un éventuel aménagement de poste. La mission handicap contactera si nécessaire le Manager et/ou le Responsable Ressources Humaines pour mettre en place les actions nécessaires.

Un suivi du même type sera organisé pour les salariés suite à leur reconnaissance en qualité de travailleur handicapé ou suite à une invalidité/IPP. Dans ce cas, l’entretien de suivi sera proposé après 3 mois puis après 6 mois.

Par ailleurs, l’ensemble des salariés en situation de handicap peuvent bien entendu à tout moment rencontrer et être suivis par la Mission Handicap.

5.1.2 Sensibilisation équipe
Si le salarié en situation de handicap souhaite communiquer sur sa situation, une sensibilisation de l’équipe sera proposée.

5.2 Formation

5.2.1 Aménagement des formations pour les salariés en situation de handicap :

L’Entreprise veillera à ce que chaque personne en situation de handicap puisse accéder à toutes les formations dispensées et pourra donc bénéficier d’aménagements spécifiques tels que :
un interprète Langue des Signes Française,
un traducteur Braille,
la proposition de formations adaptées en particulier, l’identification ou la création de formation à distance. 

La mission handicap présentera chaque année à la commission de suivi une étude qualitative et quantitative des formations qui ont fait l’objet d’un aménagement spécifique afin d’être accessibles aux salariés en situation de handicap de l’Entreprise.
Enfin, la Mission handicap veillera à informer les salariés sur cette possibilité. 

5.2.2 Formation en cas de retour à l’emploi de salariés en situation de handicap

Les salariés en situation de handicap qui auront été en absence longue durée pourront bénéficier de formations au moment de leur retour à l’emploi.
Ainsi, ils pourront être formés sur des outils qui auront été mis en place par l’Entreprise durant leur absence, ou bénéficier d’une remise à niveau de compétences inutilisées pendant leur absence (à titre d’exemples, en langue ou en informatique).

5.2.3 Formation après l’embauche, actions particulières

Pour certains salariés en situation de handicap, des mesures de formations de longue durée et/ou qualifiantes, seront mises en œuvre pour combler des compétences manquantes décelées au moment de l’embauche ou nécessaires pour changer de poste.

Ces formations, complémentaires à celles prévues dans les plans de formation annuels, seront prises en charge par le budget de la Mission Handicap.

5.2.4 Bourses et Aides 


Les étudiants accueillis en stage ou en alternance au sein de GEMS seront aidés dans la poursuite de leurs études à travers des aides matérielles ou financières (frais d’inscription, livres ou autre matériel d’étude).
Les alternants accueillis dans l’Entreprise pourront soumettre jusqu’à 500€ de frais par année d’alternance passée dans l’Entreprise.
Les stagiaires accueillis dans l’Entreprise pour une durée de 6 mois pourront soumettre jusqu’à 500€ de frais.
Ceci se fera par remboursement de frais engagés par le stagiaire ou l’alternant sur présentation de factures acquittées.
5.3 Evolution professionnelle

Dans le cadre de l’égalité des chances et de la non-discrimination, les salariés en situation de handicap évoluent dans les mêmes conditions que les autres salariés.

Chaque fois que nécessaire, la Mission Handicap interviendra pour que les collaborateurs en situation de handicap puissent entreprendre les formations nécessaires à leur évolution professionnelle voire reconversion.
La Mission Handicap assurera également le suivi des demandes de changement de poste au sein de l’Entreprise.
Enfin, la Mission Handicap accompagnera l’intégration du salarié en situation de handicap dans sa nouvelle équipe.
5.4 Formation extérieure à l’Entreprise

L’Entreprise s’engage à étudier la possibilité de mettre en place un parcours de formation qualifiant sur des métiers de l’Entreprise à destination de demandeurs d’emploi ou de jeunes en situation de handicap en vue de leur développement professionnel.

Ce projet devra être présenté en commission de suivi au plus tard au 31 janvier 2020.
Chapitre 6 sensibilisation et communication

6.1 Sensibilisation et formation des salariés au handicap 

Il est essentiel de continuer à mener des actions de sensibilisation et de formation destinées à l’ensemble des salariés. 
Les actions de sensibilisation et de formation doivent permettre de : 
Connaître et partager les engagements de l’Entreprise en matière de handicap
Faire connaître les réseaux d’acteurs internes et externes compétents pour l’insertion et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap
Développer la connaissance du handicap et ainsi lutter contre les préjugés et représentations liées au handicap

A cette fin, l’Entreprise continuera à inciter les salariés à faire la formation en ligne disponible sur GE Learning et proposera des conférences thématiques 3 fois par an ainsi que des actions spécifiques dans la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes en situation de Handicap.
6.2 Accompagnement des managers et des équipes accueillant un collaborateur en situation de handicap

L’Entreprise rendra obligatoire pour les managers les 2 formations en ligne disponibles sur GE learning (Module salarié et Module manager)

La Mission Handicap proposera des outils à destination des managers et de l’équipe du collaborateur en situation de handicap permettant d’identifier les questions à se poser ou les problèmes d’organisation afin d’intégrer au mieux le collaborateur (que ce soit lors d’une embauche ou d’une mobilité interne). Elle proposera également une période de coaching pour les managers accueillant une personne en situation de handicap, quel que soit la durée et le type de contrat du collaborateur. 
Cette démarche pourra être assurée par un organisme extérieur ou en interne par la mission handicap. L’analyse du besoin sera faite par cette dernière.

6.3 Communication

6.3.1 Communication interne 
Les salariés de l’Entreprise seront informés de la signature de ce présent accord, qui sera visible sur l’intranet (OneHR). La brochure « Lorsque votre santé vous handicape » sera rééditée et mise à disposition des salariés. 
De même, les nouveaux salariés seront informés de la politique handicap à travers une communication spécifique notamment dans le livret d’accueil ou les sessions d’intégration.
L’organisation d’événements sur le thème du handicap seront mis en place afin de faire évoluer les représentations sur le handicap. (voir paragraphe 6.1)
6.3.2 Communication Externe  

L’entreprise s’engage à renforcer des liens avec les sites d’emploi spécialisés et poursuivre sa participation aux forums d’emploi afin de recueillir des CV de personnes en situation de handicap.
L’entreprise développera également des campagnes et les outils de communication permettant de faire connaître et promouvoir son engagement en faveur de l’embauche directe de travailleurs en situation de handicap. 
Chapitre 7 aide aux familles
7.1 Aide financière

Dans le cadre du présent accord, une aide financière ou matérielle sera proposée à tout salarié ayant un conjoint ou un enfant en situation de handicap (sur présentation d’une reconnaissance ou un titre délivré par la MDPH ou la CPAM). Elle permettra de prendre en charge certaines dépenses, en fonction des besoins, liées notamment à :
un aménagement de logement, 
une aide matérielle (par exemple fauteuil roulant, matériel auditif, informatique).

Une aide maximale pourra être attribuée à hauteur de 1000€ par an et par salarié
L’Entreprise s’engage à étudier toutes les demandes dans le cadre du budget de la mission handicap. Un dossier type sera proposé à tout salarié demandeur pour permettre d’identifier :
le coût total,
la part remboursée par la Sécurité Sociale, l’assurance complémentaire, l’AGEFIPH, etc. 
le coût restant imputé au salarié.

7.2 Bourse d’études

L’Entreprise s’engage sur la durée du présent accord, à rembourser des frais d’étude des enfants en situation de handicap des salariés de l’Entreprise (sur présentation d’une reconnaissance ou un titre délivré par la MDPH ou la CPAM et d’une attestation de scolarité). Les frais suivants pourront être soumis à remboursement : frais de scolarité, livres et matériel lié à un aménagement de la scolarité.

Ces remboursements se feront à hauteur de 500 € par année d’étude au-delà du bac sur présentation d’une facture acquittée.

Ce budget sera éventuellement revu à la hausse en cours d’accord.
7.3 Octroi de jours de congés pour les salariés ayant un enfant ou un conjoint ou un de ses deux parents en situation de handicap en cas de maladie ou d’hospitalisation 

7.3.1 Pour les enfants des salariés :
Les salariés ayant des enfants en situation de handicap pourront bénéficier d’un crédit annuel de congés qui correspondra au double des jours de congés pour enfant malade et ce jusqu’au 18 ans de l’enfant soit 10 jours.
Les personnes souhaitant bénéficier de ces jours de congés devront présenter à l’Entreprise le justificatif notifiant la situation de handicap de l’enfant ainsi que le certificat médical justifiant le besoin de la présence du salarié auprès de son enfant.
Ces jours pourront être pris par demi-journée.

7.3.2 Pour le conjoint ou l’un des deux parents des salariés :
Les salariés ayant un conjoint en situation de handicap pourront bénéficier de deux jours de congé supplémentaire. Ils devront présenter à l’Entreprise le justificatif notifiant la situation de handicap (sur présentation d’une reconnaissance ou un titre délivré par la MDPH ou la CPAM) ainsi que le certificat médical justifiant le besoin de la présence du salarié auprès de son conjoint.
Les salariés ayant l’un de leurs deux parents en situation de handicap pourront bénéficier de deux jours de congé supplémentaire. Ils devront présenter à l’Entreprise le justificatif de la perte d’autonomie GIR (GIR 1 à 4) ainsi que le certificat médical justifiant le besoin de la présence du salarié auprès de l’un de leurs deux parents.
Seuls les GIR 1 à 4 seront considérés pour obtenir les 2 jours de congés supplémentaires.
Ces jours pourront être pris par demi-journée.

Chapitre 8 Secteur adapté et protégé

Il est rappelé que les structures protégées regroupent plusieurs types d’entreprises :
	- L’entreprise adaptée (E.A) permet à des personnes ayant un statut de travailleur en situation de handicap d’exercer une activité professionnelle salariée dans des conditions adaptées à leurs besoins.
	- L’Etablissement et Service d’Aide par le Travail (E.S.A.T.) permet à des personnes en situation de handicap d’exercer une activité professionnelle dans des conditions de travail aménagées, et de bénéficier d’un soutien médico-social et psycho-éducatif.

A ce titre, au fur et à mesure de la venue à échéance des contrats de prestation, un appel d’offre sera lancé auprès d’entreprises extérieures dont feront partie les entreprises adaptées identifiées suite au travail effectué avec le service des achats.

Des réunions d’informations sur des services précis auront lieu pour sensibiliser les utilisateurs au sein de l’Entreprise afin qu’ils recourent plus spécifiquement aux ESAT ou EA déjà référencés.

Un objectif de dépenses au travers du secteur adapté et protégé est fixé à 100 000 € par an.


Chapitre 9 Budget

Les contributions dues à l’AGEFIPH au titre de l’emploi des personnes en situation de handicap (loi du 11 février 2005) constituent le budget minimal alloué à l’ensemble des actions menées dans le cadre de la politique en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap. 
Le budget prévisionnel par type d’actions figure en annexe 3. Les sommes non utilisées seront reportées d’une année sur l’autre dans le cadre de cet accord sur trois ans. En fin d’accord, le budget non utilisé sera reversé à l’AGEFIPH.
Dans l’hypothèse où l’Entreprise atteindrait son objectif de 6% de taux d’emploi au cours du présent accord, il est convenu que l’entreprise consacrera un budget de 150k€ pour maintenir les salariés dans l’emploi (transport et aménagement de poste) et recruter de nouveaux salariés en situation de handicap.
Chapitre 10 Commission de suivi

La Commission de suivi est chargée de veiller à l’application et au respect des dispositions contenues dans le présent accord tant sur le plan quantitatif que qualitatif. Elle veillera notamment au suivi de deux axes majeurs :
suivi de l’engagement de l’entreprise en matière d’objectif d’embauche de travailleur en CDI (chapitre 4) et au suivi du plan d’embauche en milieu ordinaire.
suivi des actions prévues dans cet accord Enfin la commission sera informée des aides aux personnes en situation de handicap membres de la famille de salariés.
Elle sera notamment informée sur le projet de budget pour l’année suivante. La commission est saisie des difficultés pouvant surgir dans la réalisation de l’accord. 
La commission est habilitée à faire des suggestions et des propositions sur l’ensemble des sujets liés à l’emploi et à l’insertion des personnes en situation de handicap dans l’entreprise ainsi que sur les dispositions du présent accord. La direction sera tenue d’y répondre par écrit.
Les membres de la commission recevront avec l’envoi de la convocation de chaque réunion un document écrit de suivi qui sera examiné.
Un bilan annuel des actions engagées et de leur coût sera présenté en commission de suivi.

Un rapport « évolution de carrière » sera présenté. Il présentera le nombre de TH ayant changé de poste au cours de l’année civile par grand département ainsi que le nombre de TH ayant été recrutés sur les postes libérés.

Deux rapports « recrutement » seront également présentés. Le premier indiquera le nombre de CV reçus et le nombre de CV présentés aux managers par ouverture de poste. Le second mentionnera pour les CV présentés le nombre d’offre émises, les embauches ou les motifs de refus.

Il est entendu que les heures passées par les représentants du personnel à siéger dans cette commission sont considérées comme du temps de travail effectif.

La commission sera composée :
de représentants par organisation syndicale représentative signataire du présent accord,
de représentants de l’Entreprise 
du Responsable Mission Handicap 

La commission se réunira deux fois par an (mars et octobre). En cas de nécessité, sur demande justifiée d’au moins deux membres de la commission, celle-ci se réunira d’une manière exceptionnelle sur un sujet précis
Un bilan annuel des actions et des résultats de la politique handicap sera présenté à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du travail et de l’Emploi en décembre 2019, décembre 2020 décembre 2021. Un bilan de ce présent accord sera transmis en janvier 2022.


Chapitre 11 Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans, soit du 1er janvier 2019 au 31 décembre 2021, sous réserve de l’obtention de l’agrément par l’autorité administrative compétente. Au terme de cette période de trois ans, l’accord cessera de produire ses effets.

Chapitre 12 Dépôt et publicité

Le présent accord est établi conformément aux dispositions des Articles L2221-2 et suivants du Code du Travail. Il est rédigé en nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et dépôt auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du travail et de l’Emploi, et au Secrétariat-Greffe du Conseil des Prud’hommes, dans les conditions prévues par les Articles L.2231-6 et D2231-2 du Code du Travail.
Enfin, en application de l’article L.2262-2 du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention en sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel. De plus, ils seront mis à disposition du personnel via l’outil intranet de l’Entreprise.

Fait à Buc, le 18 juin 2019

Pour l ‘Entreprise 	




Pour les Organisations Syndicales












Annexe 1 : indicateurs des précédents accords handicap









Annexe 2 : Taux d’emploi prévisionnel






Annexe 3 : Budget prévisionnel