ACCORD GENERAL D’ENTREPRISE






















SOMMAIRE

Pages



























ENTRE :

L’Unité Economique et Sociale (UES) CERFRANCE Picardie Nord de Seine représentée par Monsieur xxxx , Directeur Général de l’Association de Gestion et de Comptabilité (AGC) Picardie Nord de Seine, signataire de l’accord de reconnaissance de l’UES CERFRANCE Picardie Nord de Seine, 

d’une part,

ET :

le Syndicat CFDT S3C Picardie, 
représenté par Madame  xxxx, agissant en qualité de déléguée syndicale de l’UES CERFRANCE Picardie Nord de Seine,

le Syndicat FO, 
représenté par Madame xxxx, agissant en qualité de déléguée syndicale de l’UES CERFRANCE Picardie Nord de Seine,

représentant les salariés de l’UES CERFRANCE Picardie Nord de Seine,

d’autre part,


Etant exposé au préalable


Aux termes d’un accord en date du 25 septembre 2019, l’existence d’une unité économique et sociale dénommée UES CERFRANCE Picardie Nord de Seine a été reconnue entre les entreprises suivantes :
l’Association de Gestion et de Comptabilité (AGC) Picardie Nord de de Seine, Association 1901, dont le siège social est situé à BEAUVAIS (60 006), 17 rue Pierre Waguet,
l’Association d’Economie Rurale (AER) de la Somme, Association 1901, dont le siège social est situé à AMIENS (80 094), 35 rue Alexandre Dumas à AMIENS,
Association de Comptabilité et de gestion de la région Nord-Picardie des professions indépendantes et Libérales (ACRI), Association 1901, dont le siège social est situé à BOVES (80440), rue de l’Ile Mystérieuse,
l’Association d’Economie Rurale (AER) 60, Groupement d’Intérêt Economique (GIE), dont le siège social est situé à BEAUVAIS, (60 006), 17 rue Pierre Waguet,
Le Centre de Gestion et d’Economie Rurale de l’Oise (CGERO), association loi 1901, dont le siège social est situé à BEAUVAIS, (60 006), 17 rue Pierre Waguet.

Toutes ces entreprises font application de la Convention Collective Nationale du Réseau CERFRANCE en date du 25 octobre 2013 (IDCC 7020).

Le présent accord a vocation à se substituer à l’accord d’adaptation relatif au statut collectif de CERFRANCE Somme et de l’UES CERFRANCE Somme du 25 septembre 2019 et à l’accord collectif emportant révision des accords en vigueur au sein de l’UES CERFRANCE 60 et adoption des dispositions de l’accord anticipé d’adaptation du 25 septembre 2019 de la même date.

Il a pour objet de préciser et compléter les dispositions conventionnelles résultant de la Convention Collective Nationale du réseau CERFRANCE.


CHAPITRE I : DISPOSITIONS GENERALES


1-1 : Objet

Le présent accord règle les rapports entre :
d’une part, les employeurs relevant du champ d’application (désignés « l’entreprise »),
d’autre part, leur personnel salarié de toutes catégories, permanent ou temporaire, travaillant à temps complet ou à temps partiel


1-2 : Champ d’application

Sont concernés par le présent accord les entreprises de l’UES CERFRANCE Picardie Nord de Seine.


1-3 : Durée et date d’effet

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa signature.


1-4 : Révision 

La révision du présent accord peut être demandée par l’une ou l’autre des parties signataires. 
La demande de révision est adressée par pli recommandé à chacune des parties signataires ou adhérentes. Elle est accompagnée d’une proposition de modification. 
Les négociations commenceront un mois au plus tard après la demande de révision, sur l’initiative de la partie demanderesse. 
En cas d’accord, les nouvelles dispositions seront intégrées par voie d’avenant et remplaceront les articles révisés.
En cas de désaccord, les anciennes dispositions resteront en vigueur.


1-5 : Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une des parties signataires trois mois au moins avant l’anniversaire de sa signature, dans les conditions prévues par l’article L 2222-6 et L 2261-9 à L 2261-14 du code du travail. Les négociations commenceront dans les trois mois au plus tard après la dénonciation, sur l’initiative de la partie demanderesse.
Le présent accord restera en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant deux ans après la date d’effet de la dénonciation. 
Lorsque le présent accord qui a été dénoncé n’a pas été remplacé par un nouvel accord, dans un délai de deux ans à compter de l’expiration du préavis, les salariés des entreprises concernées bénéficient d’une garantie de rémunération, conformément à l’article L2261-13 du Code du travail.

CHAPITRE 2 : DROIT SYNDICAL ET REPRESENTATION DU PERSONNEL


: Liberté d’opinion

Les parties contractantes reconnaissent la liberté d’opinion ainsi que le droit d’adhérer librement et d’appartenir à un syndicat professionnel, régulièrement constitué, en vertu des dispositions du code du travail.
En application de l’article L 2141-5 du code du travail, les dispositions prises, notamment celles concernant l’embauche, la formation professionnelle, la discipline générale, l’avancement, l’application des sanctions et les licenciements, ne pourront se fonder sur le fait que l’intéressé appartient ou n’appartient pas à un syndicat ou à toute organisation professionnelle, politique ou confessionnelle, exerce ou n’exerce pas un mandat syndical.
L’employeur ou ses représentants ne devront employer aucun moyen de pression en faveur ou à l’encontre d’une organisation syndicale quelconque.


2-2 : Unité Economique et Sociale

Une UES est reconnue entre les différentes entreprises représentées par les employeurs signataires, permettant la représentation de l’ensemble des salariés.
Cette représentation concerne le Comité Social et Economique et les délégués syndicaux. Les seuils d’effectif pour ces institutions représentatives sont calculés au niveau de l’Unité Economique et Sociale ainsi constituée.
Le rôle, le fonctionnement et les pouvoirs de ces institutions sont fixés par les textes législatifs et réglementaires.


2-3 : Droit Syndical

L’exercice du droit syndical est reconnu dans l’entreprise et s’effectue conformément aux dispositions législatives et réglementaires.
Le libre affichage des informations syndicales est effectué sur un panneau réservé exclusivement à cet effet, au siège et dans les bureaux décentralisés, ainsi que sur l’espace dédié du site Intranet de l’UES. Un exemplaire de toutes ces communications syndicales est transmis à l’entreprise simultanément à l’affichage.
Les panneaux sont mis à la disposition de chaque section syndicale suivant les modalités fixées par accord avec l’entreprise.
Les publications et tracts de nature syndicale peuvent être librement diffusés aux salariés de l’entreprise, dans l’enceinte de celle-ci.
La collecte des cotisations syndicales peut être effectuée à l’intérieur de l’entreprise et pendant les heures de travail.
Les réunions des sections syndicales peuvent se tenir dans les locaux de l’entreprise, selon des modalités fixées avec l’entreprise.
La grève n’entraîne pas la rupture du contrat de travail et aucune sanction ne peut être prise pour fait de grève. En cas d’exercice de ce droit, l’abattement sur l’un quelconque des éléments de la rémunération calculée sur le temps de présence (salaires, primes, gratification, autres...) ne pourra excéder le prorata direct du temps d’absence.


2-4 : Délégués syndicaux

Chaque organisation syndicale représentative désigne un délégué syndical titulaire et un délégué syndical suppléant parmi le personnel, et ce, quelle que soit la taille de l’entreprise. Le suppléant est chargé de remplacer le titulaire en cas d’absence ou d’empêchement.

Ils peuvent se faire assister d’un responsable syndical professionnel ou interprofessionnel externe à l’entreprise. En matière de protection, les délégués syndicaux bénéficient des dispositions légales et réglementaires prévues aux articles L 2411-3, L 2412-2, L 2421-1, L 2421-8 et L 2421-9 du code du travail.

Chaque délégué syndical bénéficie d’un crédit d’heures mensuel conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, auxquelles s’ajoutent deux heures mensuelles par site décentralisé, sans que le nombre total d’heures puisse doubler le crédit de base. Le crédit d’heures mensuel, payé comme temps de travail, est reportable dans la limite de trois mois. Une augmentation du crédit d’heures des délégués syndicaux sera négociée, en prenant en considération l’organisation et l’implantation spécifique de l’entreprise ou de l’UES ou en fonction d’événements le justifiant. Les heures de délégation syndicales sont globalement mises à la disposition de la section syndicale. Le volume de travail des délégués syndicaux bénéficiant d’un crédit d’heures est réduit proportionnellement à leur droit pendant leur mandat.

Le temps passé aux réunions officielles ou convoquées par l’entreprise, et celui nécessaire pour s’y rendre, n’est pas décompté du crédit d’heures et est payé comme temps de travail. Les frais de déplacements relatifs aux missions des délégués syndicaux, y compris pour se rendre dans les bureaux décentralisés, sont pris en charge par l’entreprise.

Dans le cas où un salarié serait appelé par une organisation syndicale à exercer une fonction de représentation permanente des salariés, en dehors de l’entreprise, il bénéficiera d’un congé sans solde non renouvelable. Trois mois avant l’expiration de ce congé, il devra, s’il désire reprendre son emploi, en avertir son employeur, afin d’être réintégré dans son emploi ou à un poste équivalent comportant des avantages identiques à ceux dont il bénéficiait avant son détachement. Cet agent bénéficie, à la fin de son congé, et en cas de besoin, d’une formation de nature à faciliter sa réadaptation ou sa réorientation professionnelle. Cette formation peut être déterminée en fonction d’un bilan de compétences établi dans les conditions prévues par l’accord sur la formation professionnelle.


2-5 : Comité SOCIAL ET ECONOMIQUE

La composition du Comité Social et Economique (CSE), ses attributions et son fonctionnement sont déterminés par les textes législatifs et réglementaires en vigueur.
La contribution de l’employeur est fixée à 1,1 % de la masse salariale pour les activités sociales et culturelles gérées par le comité économique et social et à 0,20 % pour les frais de fonctionnement.
Le président de l'UES, ou par délégation le directeur général, assure la présidence du Comité Economique et Social.


2-6 : Délégués aux organismes de retraite et de prévoyance

2-6-1 Délégués aux organismes de retraite

La représentation des salariés dans les organismes de retraite s’effectue conformément aux dispositions des dits organismes.
Les délégués bénéficient d’autorisations d’absence pour participer aux instances des dits organismes. L’absence n’entraîne pas de réduction de rémunération dans la limite de deux jours par année civile.

2-6-2 Délégués aux organismes de prévoyance

La représentation des salariés dans les organismes de prévoyance s’effectue conformément aux dispositions des dits organismes. Les modalités sont définies dans l’Accord sur le régime de prévoyance et frais de santé du Réseau CERFRANCE prévu à l’article 11-2 du présent accord.
2-7 : Délégués au Conseil d’Administration des AGC

A titre consultatif, deux représentants du Comité Social et Economique représentent les salariés au sein du Conseil d’Administration de l’AGC. Ils sont désignés par les membres du Comité Social et Economique.


2-8 : Dispositions communes aux représentants élus du personnel

L’employeur laisse le temps nécessaire à l’exercice de leurs fonctions à chaque membre titulaire de la délégation du personnel du CSE. Les membres suppléants ne bénéficient pas d’un crédit d’heures, sauf quand ils remplacent des titulaires.
Le nombre d’heures de délégation des élus titulaires du CSE est fixé par le Code du travail en fonction des effectifs de l’entreprise et tu nombre de membres de la délégation. Il peut être augmenté en cas de circonstances exceptionnelles.
Les heures de délégation d’un même membre du CSE, élu ou représentant syndical, peuvent être reportées d’un mois sur l’autre, dans la limite de 12 mois. Cette règle ne peut pas conduire un membre du CSE à disposer, dans le mois, de plus d’une fois et demie le crédit d’heures de délégation dont il bénéficie. Les heures de délégation peuvent aussi être mutualisées entre titulaires et entre titulaires et suppléants, cette règle ne pouvant conduire un élu à disposer, dans le mois, de plus d’une fois et demie le crédit d’heures de délégation dont bénéficie un titulaire.
Le temps passé en délégation est de plein droit considéré comme temps de travail et payé à l’échéance normale.
Le temps passé aux réunions officielles ou convoquées par l’entreprise et celui nécessaire pour s’y rendre n’est pas décompté du crédit d’heures et est payé comme temps de travail. Les frais de déplacements relatifs aux missions des représentants du personnel, y compris pour se rendre dans les bureaux décentralisés, sont pris en charge par l’entreprise.
Le volume de travail des représentants élus du personnel bénéficiant d’un crédit d’heures est réduit proportionnellement à leur droit pendant la durée de leur mandat. 

2-9 : Congé de formation économique, sociale et syndicale (article L 3142-7 à L 3142-15 du code du travail)

Des congés sont accordés aux salariés devant participer à des stages ou sessions consacrés à la formation économique, sociale et syndicale dans les conditions prévues par le code du travail. Ces congés pourront être pris en une ou plusieurs fois, par journée entière.

2-10: Droit d’expression des salariés (articles L 2281-1 à L 2281-12 du code du travail)

Les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu et l’organisation de leur travail, ainsi que sur la définition et la mise en œuvre d’actions destinées à améliorer les conditions de travail dans l’entreprise  Ce droit s’exerce sur les lieux et pendant le temps de travail. Les opinions émises par les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement. Les modalités d’exercice de ce droit sont définies par un accord conclu entre l’employeur et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

CHAPITRE 3 : CLASSIFICATIONS PROFESSIONNELLES


3-1 : Logique de compétences

La classification s’appuie sur le principe de la logique de compétences, sachant que la structuration définie par la Convention Collective Nationale (CCN) (annexe 2) prévoit :
des champs de compétences par filière et la mise en place de trois filières,
une structuration de la classification par emplois repères et niveaux repères.
Le glossaire en annexe permet de définir les termes utilisés (annexe 1). 


3-2 : Champs respectifs entre Convention Collective Nationale et accord d’entreprise

La structuration de la classification et l’exemple pris pour la filière « Service adhérents clients » permettent de visualiser les limites de champs entre la Convention Collective Nationale (CCN) et les accords d’entreprise (annexe 2). La Convention Collective Nationale (CCN) a défini des missions pour les emplois repères et niveaux repères ainsi que la nature des compétences requises. Un accord d’entreprise déclinera les missions des emplois existant dans l’UES ainsi que le niveau des compétences requis pour ces fonctions (annexe 4).


3-3 : Classification : les trois filières

La description de chacune des trois filières retenues dans les classifications figure dans l’annexe 3.


3-4 : Méthodologie d’évaluation des compétences

L’évaluation des compétences dans l’entreprise se fera à partir de la méthodologie et du référentiel préconisés par le Conseil National du Réseau CERFRANCE ou par une méthodologie similaire.


3-5 : Mise en place dans les entreprises

Cette mise en place doit respecter une méthodologie «  logique de compétences » incluant :
les classifications par filière,
la mise en place de grilles d’évaluation en terme d’activités et de compétences devant permettre de déterminer les compétences pré-requises pour chaque emploi, d’établir des compétences passerelles et de situer chaque salarié dans la grille des emplois existants.


3-6 : Notification au salarié

Lorsqu’il y a changement de positionnement du salarié au regard de la classification définie par la Convention Collective Nationale et des modalités d’application ainsi que par l’accord d’entreprise, une notification écrite lui sera adressée.
Le salarié aura la possibilité de demander dans un délai d’un mois, à compter de cette notification, à bénéficier d’un entretien avec la Direction, en présence, s’il le souhaite, d’un représentant du personnel, pour obtenir des explications ou un réexamen de sa situation. Il aura également la faculté de faire présenter sa demande par l’intermédiaire d’un représentant du personnel, dans le délai précité.
La lettre de notification du nouveau positionnement dans la classification mentionnera cette possibilité de recours.

Au cours de cet entretien le salarié prendra connaissance du dossier d’analyse de l’emploi dans lequel il a été positionné.
Si le litige persiste, la Commission paritaire de conciliation prévue à l’article 12-1-2 pourra être saisie.
Le classement des salariés dans la nouvelle grille ne peut être la cause d’une diminution de la rémunération brute annuelle fixe dont les salariés bénéficiaient antérieurement.


3-7 : Définition de l’encadrement

Font partie de l’encadrement : les salariés relevant de la filière Management au sens de la classification CCN (annexe 3).


3-8 : L’entretien annuel d’évaluation

Chaque salarié bénéficie de plein droit d’un entretien individuel et annuel d’évaluation avec un responsable hiérarchique. L’objectif de cette rencontre est d’une part de faire le bilan sur l’année passée et d’autre part de fixer les objectifs pour l’année à venir.
Au cours de cet entretien, formalisé par un écrit, les thèmes suivants seront notamment abordés :
formation professionnelle,
mobilité,
activités de l’emploi,
compétences requises et à acquérir pour l’emploi.
évolution dans l’emploi.



CHAPITRE 4 : REMUNERATIONS


4-1 : Principe

Dans un souci d’amélioration constante de la qualité, de l’évolution dans l’organisation des activités, d’une montée permanente et générale des niveaux de qualification et d’une meilleure adéquation entre emploi et formation, la rémunération et l’évolution de carrière reposent sur une logique de compétences, et veillent à une juste rétribution de la contribution des salariés aux activités de l’entreprise. 
Pour ce faire, la logique de compétence et la contribution des salariés aux activités de l’entreprise font l’objet d’un mécanisme de rémunération incitatif, mais non automatique, négocié dans l’entreprise.
L’évolution de la rémunération individuelle est abordée au cours d’un entretien spécifique éventuel à la demande de l’une ou l’autre partie..


4-2 : Egalité professionnelle

A travail égal, aucune discrimination dans les rémunérations ne pourra être faite en raison du sexe, de l’âge ou de la nationalité.


4-3 : Rémunérations minimales

La  Convention Collective Nationale fixe les rémunérations brutes annuelles minimales garanties. Elles correspondent à la durée légale du travail.
Elles sont définies par emploi repère ou niveau repère en référence à la classification CCN, et pour les degrés de maîtrise débutant, professionnel, référent.
Le salaire minimum, dans chaque emploi repère ou niveau repère, d’un degré de maîtrise ne constitue pas le plafond du salaire réel du degré de maîtrise immédiatement inférieur.
Cette rémunération minimale brute annuelle garantie comprend tous les éléments fixes du salaire, attachés à l’emploi repère ou au niveau repère et notamment les 13ème mois, gratifications de fin d'année ou leurs équivalents versés en une ou plusieurs fois (hors éléments de rémunération variable).

Une grille spécifique de rémunération (annexe 5) déterminée par référence aux salaires minima définis par la convention collective du réseau CERFRANCE est applicable à l’ensemble des salariés.
Elle s’appuie sur la structure de métiers « convention collective nationale » (filières, emplois repères, niveaux).
Le salaire minimum prévu pour les catégories suivantes est celui déterminé par la convention collective, bonifié de 2 % :





Cette bonification de 2 % sera maintenue pour l’avenir, en cas d’augmentation des minimas conventionnels.

4-4 : Salaires réels

Les salaires réels, issus de l’accord d’entreprise, tiennent compte des compétences reconnues et mises en œuvre, et des savoir-faire constatés des salariés.
D’autres éléments de rémunération peuvent être inclus dans le système de rémunération : part variable, retraite supplémentaire...
Les modalités de mise en œuvre de ces autres éléments de rémunération sont définies après avis du Comité Social et Economique. 


4-5 : Evolution des rémunérations

Les rémunérations minimales annuelles brutes garanties sont négociées, au niveau national, au moins une fois par an, au cours du second semestre civil, et au plus tard avant le 15 novembre pour l’année suivante. Les revalorisations des rémunérations minimales garanties sont effectives au 1er janvier de chaque année.
 
La négociation annuelle des rémunérations minimales est l’occasion, pour les parties d'examiner l’évolution économique, sociale et la situation de l’emploi dans le Réseau CERFRANCE. A cet effet, la Délégation Employeurs établit un rapport contenant les informations prévues au second alinéa de l’article L.2241-2 du code du travail. Ce rapport est adressé, au plus tard 15 jours avant la date de la réunion, à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives. Il fera l’objet d’un examen par les parties avant le début des discussions sur les salaires.

Au niveau de l’entreprise, la négociation annuelle obligatoire porte sur l’ensemble des composantes du salaire fixe annuel réel.


4.6 : Grille des salaires

La grille des « REMUNERATIONS MINIMALES ANNUELLES BRUTES GARANTIES » est annexée au présent accord (annexe 5).

CHAPITRE 5 : PARTICIPATION, INTERESSEMENT 
ET PLAN EPARGNE ENTREPRISE


5-1 : Participation

Sauf accord d’entreprise plus favorable, le montant de la participation aux résultats de l’entreprise, est calculé par application de la formule légale.



5-2 : Intéressement

Afin d’associer les salariés aux résultats de l’entreprise et de donner à chacun une conscience accrue de la communauté d’intérêts existant au sein de l’entreprise, un accord d’intéressement pourra être conclu en application des articles L 3312-2 et suivants du code du travail.



5-3 : Plan Epargne Entreprise

Un Plan Epargne Entreprise pourra être mis en place dans l’UES.
Il ouvre aux salariés la faculté de se constituer un portefeuille de valeurs mobilières, dans les conditions spécifiques attachées à ce dispositif. L’alimentation de ce plan pourra se faire en liaison avec les dispositifs d’intéressement et de participation et, éventuellement, par un abondement de l’entreprise. 

CHAPITRE 6 : EMPLOI ET FORMATION


6-1 : Emploi

Les salariés de l’UES ont connaissance par l’intermédiaire de la Bourse des Emplois du Réseau CERFRANCE des offres d’emploi portant :
descriptif de fonction
compétences requises
niveau de qualification
structure et montant de la rémunération
lieu de travail.


6-2 : Bourse d’emplois

Chaque salarié de l’UES peut offrir ses services par l’intermédiaire de la bourse d’emploi du Réseau CERFRANCE. Chaque salarié de l’UES peut faire valoir sa candidature aux offres d’emploi proposées et bénéficie d’une priorité. Dans le souci de répondre aux souhaits d’évolution du personnel, priorité d’offre est donnée aux candidats en provenance du Réseau.
Dans le cadre d’un licenciement économique, l’ensemble des entreprises du Réseau CERFRANCE sera informé immédiatement des compétences disponibles, favorisant ainsi les mesures de reclassement.


6-3 : Information

L’entreprise s’engage à informer systématiquement et en priorité, la bourse des emplois du Réseau CERFRANCE, des emplois disponibles dans l’entreprise. En outre, elle s’engage à favoriser la diffusion auprès de ses collaborateurs des offres d’emploi disponibles dans le Réseau.


6-4 : Formation

L’entreprise s’engage à promouvoir le développement des personnes et l’évolution des compétences, par la formation liée à l’évolution de leur marché.


6-5 : Formation professionnelle continue

La formation est en enjeu important de l’évolution des compétences et chaque salarié se doit de participer aux actions mises en œuvre dans l’entreprise dans le cadre du plan de formation professionnelle continue.
La participation des employeurs à la formation professionnelle continue prévue à l’article L 6331-9 du code du travail est fixée au minimum à 3 % de la masse salariale brute en moyenne triennale.
Les types d’action et les modalités d’imputation restent celles de la loi.
L’entreprise veillera à ce que chaque salarié suive au moins une formation ayant un caractère d’adaptation au métier, sur trois ans.


6-6 : Egalité professionnelle (articles L 1142-1 à L 1142-6 du code du travail)

L'entreprise s'engage à veiller à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Ainsi, l'employeur ne peut prendre en considération du sexe toute mesure discriminatoire, notamment en matière d'embauche, de rémunération, de formation, d'affectation, de promotion professionnelle, de mutation, de qualification.


6-7 : Droit au travail des personnes handicapées (articles L 5212-1 et suivants code du travail)

En application des articles L 5212-1 et suivants, l'entreprise s'efforce d'affecter les handicapés physiques à des postes leur permettant de bénéficier d'un salaire égal à celui des salariés de même catégorie en utilisant, éventuellement, la formation professionnelle.  
Cette recherche est effectuée en collaboration avec le médecin du travail et le CHSCT.


CHAPITRE 7 : CONTRAT DE TRAVAIL ET MODALITES D’EXECUTION DU TRAVAIL

7-1 : Préambule

Tout poste vacant ou nouvellement créé, sous CDI, est porté préalablement, et selon les modalités de communication en usage dans l’entreprise, à la connaissance de l’ensemble du personnel de l’UES, puis de la bourse d’emplois du réseau CERFRANCE, tel que prévu à l’article 6 - 1. Les candidats intéressés peuvent ainsi solliciter le poste proposé.
A compétence égale, une priorité d’embauche sera accordée :
aux salariés de l’UES notamment à temps partiel, conformément aux dispositions de l’article L 3123-9 à 13 du code du travail, en Contrat à Durée Déterminée ou ayant demandé une disponibilité ;
aux salariés du réseau CERFRANCE ;
aux stagiaires et jeunes en contrat d’alternance.

7-2 : Embauche

L’embauche est soumise à la législation et à la réglementation en vigueur en particulier en ce qui concerne l’obligation de visite médicale (à l’embauche et en cours de contrat).
L’engagement se fait obligatoirement par contrat écrit, en deux exemplaires signés par les parties, dont l’un est remis au salarié, avant l’entrée en fonction, et l’autre conservé par l’entreprise.

Le contrat de travail devra obligatoirement préciser :
la date d’entrée en fonction
la nature du contrat de travail
la durée du travail
le lieu de travail et éventuellement de rattachement, s’il est différent
l’emploi - repère ou le niveau - repère et la catégorie professionnelle 
le salaire de fonction et - à titre informatif - tous les éléments de rémunération
le régime de retraite et de prévoyance sociale
la durée de la période d’essai
la référence à la Convention Collective Nationale
la référence aux accords d’entreprise existants.

Un exemplaire de la convention collective, des accords d’entreprise, du règlement intérieur et des notices d’information prévoyance et santé sont librement consultables sur l’Intranet de l’entreprise après information du salarié, ou remis à l’embauche.
Au plus tard à l’issue de la période d’essai, et en cas d’embauche sous Contrat à Durée Indéterminée, l’employeur signifiera par écrit au salarié sa titularisation.

A la demande de l‘employeur, le salarié fournira au moment de l’embauche :
une copie de ses diplômes,
le dernier certificat de travail,
le numéro d’assuré social,
une copie du permis de conduire si nécessaire à l’emploi.

Le salarié qui doit se déplacer en utilisant son véhicule personnel doit être assuré pour l’utilisation professionnelle de son véhicule.
Cette assurance peut être à sa charge ou être prise en charge à titre collectif par l’entreprise. Dans le cas où elle est à la charge du salarié, le salarié doit alors produire annuellement une attestation d’assurance.

En cas de CDD, les dispositions des articles L.1242-12 et L.1242-13 du code du travail sont applicables.

7-3 : Période d’essai

Le contrat de travail de tout salarié, même à temps partiel, doit faire référence au présent accord et mentionner expressément la durée de la période d’essai qui ne peut excéder :
pour les Contrats à Durée Déterminée : conditions légales,
pour les Contrats à Durée Indéterminée : la durée maximale de la période d’essai est fixée ci-dessous, conformément aux dispositions légales en vigueur en matière de durée de période d’essai :
 Employés : deux mois,
 Techniciens et agents de maîtrise : trois mois,
 Cadres : quatre mois.


Services adhérents - clients :
Assistant comptable	2 mois
Comptable	3 mois
Comptable conseil	3 mois
Conseiller généraliste	3 mois	(4 mois si cadre)
Conseiller spécialisé	3 mois	(4 mois si cadre)
Informatique vendeur	3 mois
Informatique maintenance	3 mois
Services internes :
Personnel d’exécution	2 mois
Personnel technique	3 mois
Personnel de conception	3 mois	(4 mois si cadre)
Management :
Responsable d’équipe	4 mois
Responsable de secteur 	4 mois
Responsable de service 	4 mois
Responsable de direction	4 mois

Cette qualification des employés techniciens, agents de maîtrise et cadres est exclusivement limitée à la détermination de la durée de la période d’essai.

En cas de rupture de la période d’essai par l’une ou l’autre des parties, un délai de prévenance doit être respecté conformément aux dispositions légales en vigueur.
La rupture de la période d’essai sera notifiée par tout moyen écrit tracé et notamment par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre en double exemplaires avec mention de la date de remise.
La période d’essai pourra être réduite ou supprimée pour le personnel exerçant une fonction identique dans l’entreprise, sous CDD, intérim (article L.1251-38 du code du travail) ou stages intégrés dans un cursus pédagogique (article L.1221-24 du code du travail), ou justifiant d’une expérience dans la fonction, et dans les conditions prévues par la loi.
La période d’essai est une période de travail effectif.
Au cours de cette période, le nouvel embauché pourra bénéficier d’un accompagnement adapté ou de l’appui d’un tuteur, assurant sa formation et son intégration dans l’entreprise.


7-4 : Clauses 

Afin d’assurer la pérennité des activités de l’entreprise, il est fait référence aux clauses ci-après. Les clauses de loyauté et de respect de la clientèle, de non concurrence, de mobilité, de dédit formation et d’exclusivité doivent être stipulées dans le contrat de travail pour s’appliquer.
La clause de confidentialité s’applique de plein droit sans qu’il soit besoin de la notifier dans le contrat de travail.

7-4-1 : Clause de loyauté et de respect de la clientèle

Les salariés s'engagent, à la cessation de leur contrat de travail et ce, pendant une durée de 18 mois, à respecter la clientèle de leur ancien employeur. A ce titre, les salariés s'engagent à ne pas démarcher, détourner les clients de leur ancien employeur, à leur profit ou pour le compte d'un tiers. 
Cette interdiction vise exclusivement la clientèle de leur ancien employeur étant précisé que par clientèle il faut entendre toutes les personnes, physiques ou morales, qui, au cours des 12 derniers mois précédant la date de cessation effective des fonctions du salarié auront bénéficié d'une prestation ou auront contractualisé avec celle-ci une offre de services. 
Cette obligation de respect de clientèle ne porte nullement atteinte à la liberté de travail des salariés en ce qu'elle ne leur interdit pas de travailler, dès la cessation de leur contrat de travail, pour le compte d’entreprises concurrentes, de créer eux- mêmes une entité concurrente ou encore d'exercer sous quelque forme que ce soit une activité concurrente à celle de l’entreprise.

7-4-2 : Clause de non concurrence

Le contrat de travail peut prévoir une clause de non concurrence. L’objet d’une telle clause est d’interdire à un ancien salarié, pendant une certaine durée après son départ de l’entreprise et dans un certain espace géographique, l’exercice d’une activité professionnelle concurrente qui porterait atteinte aux intérêts de son ancien employeur. Cette clause a pour objectifs, d’une part la protection des intérêts des entreprises relevant du champ d’application de la présente convention et d’autre part, de conforter et de sauvegarder l’emploi de leurs salariés. La clause de non concurrence doit obligatoirement:
1) être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise,
2) être limitée dans le temps, ce qui suppose de limiter la durée de l’obligation de non concurrence faite au salarié,
3) être limitée dans l’espace, ce qui suppose de définir dans la clause le champ d’application géographique de l’obligation de non concurrence faite au salarié,
4) tenir compte des spécificités de l’emploi du salarié,
5) fixer la contrepartie financière que l’entreprise s’engage à verser.
Dans ce cadre, l’interdiction d’exercice d’une activité professionnelle concurrente est limitée à une durée maximum de dix-huit (18) mois entiers et consécutifs à compter de la date de fin du contrat de travail et à la zone géographique constituée par les départements de la Somme, l’Oise, l’Eure, le Val d’Oise, la Loire et le Rhône. Toutefois, si le périmètre géographique de l’UES venait à s’étendre du fait de l’intégration de nouvelles entreprises ou de nouveaux établissements, la zone géographique d’application de la clause serait automatiquement élargie au(x) département(s) concerné(s) d’implantation de ces nouvelles entreprises ou établissements,  sous réserve d’être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise.
 Elle concerne uniquement les salariés relevant des filières Services adhérents-clients (sauf assistant comptable) et Management de la classification professionnelle définie par la CCN et ayant au moins un an d’ancienneté dans l’UES.
En contrepartie de cette clause, l’entreprise verse au salarié, pendant l’application de celle-ci (c’est-à-dire pendant dix-huit (18) mois entiers et consécutifs à compter de la date de fin du contrat de travail), une contrepartie financière représentant 20 % de la rémunération brute mensuelle moyenne du salarié au cours des douze (12) mois précédant la fin du contrat de travail. Elle sera versée au mois le mois. Ayant une nature salariale, elle sera assujettie aux charges sociales.
En cas d’inobservation de cette clause, sans préjudice d’une demande additionnelle de dommages et intérêts ou de cessation d’activité concurrentielle, l’ancien salarié sera automatiquement redevable à titre de dommages et intérêts et de clause pénale d’une somme égale à la facturation des prestations des deux derniers exercices des clients concernés par la violation de cette clause.
L’entreprise pourra cependant libérer le salarié de l’interdiction de concurrence et, par là-même, se dégager du paiement de l’indemnité prévue en contrepartie, soit à tout moment au cours de l’exécution du contrat, soit à l’occasion de sa cessation.
Dans ce cas, l’employeur s’engage à notifier sa décision par lettre recommandée avec accusé de réception au plus tard le jour de la cessation effective des fonctions ou, en cas de rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié sans respect de préavis, au plus tard dans les quinze jours suivant la notification de la rupture.

7-4-3 : Clause de mobilité

Afin de concilier les évolutions de carrière et celles des marchés, les salariés de l’entreprise pourront être amenés à changer de lieu de travail, à la demande de l’employeur.
Cette clause peut s’appliquer à tous les salariés. Elle doit être notifiée dans le contrat de travail. Elle concerne l’ensemble des sites des différentes entreprises membres de l’UES.
En cas de mutation, le salarié doit bénéficier d’un délai de réflexion au moins égal à un mois pour prendre sa décision d’acceptation ou de refus. Le refus, par le salarié, de l’application de cette clause ne peut entraîner son licenciement, sauf motif économique.
En cas de changement de résidence dans les 12 mois suivant la mutation, les frais d’installation du salarié donnent lieu au versement d’une indemnité calculée sur la base de deux SMIC bruts mensuels.

7-4-4 : Clause de dédit formation

Compte tenu des engagements importants de l’entreprise en faveur de la formation professionnelle de ses salariés, une clause de dédit formation pourra faire l’objet d’un avenant au contrat de travail. Les formations concernées doivent permettre au salarié d’obtenir soit un diplôme soit une qualification lui permettant d’accéder à un emploi prévu dans la classification.
Lorsque le salarié bénéficie d’une formation visée ci-dessus entraînant des frais supérieurs à 6 % du salaire de base annuel (brut mensuel *12) et une durée supérieure à six jours, un avenant au contrat de travail pourra être conclu avant le début de la formation.
Cet avenant précisera les modalités de dédit formation, à savoir :
- durée d’amortissement de la formation : trois ans
- coûts pris en charge :
. débours formation (inscription, frais pédagogiques),
. temps passé (rémunération du salarié pendant la durée de la formation),
. frais de déplacement et hébergement,
- modalités de remboursement : dans les trois ans après la fin de la formation (= date de la fin du cycle ou date de remise de diplôme) :
. 1ère année : 100 % des débours formation,
. 2ème année : 66 %,
. 3ème année : 33 %.
Lorsque le salarié rejoint une entreprise du même champ conventionnel, l’indemnité ci-dessus ou son solde sont à la charge de ladite entreprise.

7-4-5 : Clause d’exclusivité

Afin de préserver les emplois et les intérêts des entreprises de l’UES pendant l’exécution de leur contrat de travail, les salariés ne peuvent exercer une autre activité professionnelle salariée de même nature que l’emploi occupé concurrençant les activités de leur entreprise ou des entreprises associées.
Cette clause peut être levée par un accord préalable et écrit de l’employeur.
Cette clause s’applique à l’ensemble du personnel travaillant à temps complet ou bénéficiant d’un temps partiel choisi. Dans ce dernier cas, la clause ne s’applique plus dans l’hypothèse d’un refus de l’employeur sur un retour à temps plein.

Il est rappelé qu’en tout état de cause, en application de l’article L.1121-1 du code du travail, la validité d’une telle clause n’est admise que si elle est :
indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise,
justifiée par la nature de la tâche à accomplir,
proportionnée au but recherché.

7-4-6 : Clause de confidentialité

Sauf nécessité de service, le salarié s’interdit de faire état à quiconque et de manière quelconque des informations qu’il pourrait détenir du fait de l’exercice de son activité au sein de l’entreprise qui l’emploie et des entreprises avec qui il est en relation.
Cette clause s’applique à l’ensemble du personnel et de plein droit.


7-5 : FRAIS DE DEPLACEMENT

Les salariés effectuant des déplacements pour le compte de leur employeur sont remboursés des frais engagés selon des modalités fixées par l’entreprise.


7-6 : ORGANISATION ET DUREE DU TRAVAIL

7.6.1 – Durée du travail

La durée du travail applicable au sein des entreprises constituant l’UES est la durée légale du travail à savoir 1607 heures.
Compte tenu de la nature de l’activité de l’UES et pour satisfaire aux obligations légales et à la satisfaction des besoins des adhérents-clients, l’organisation du temps de travail s’appuie sur l’annualisation. Elle est basée sur des journées de travail de huit heures, soit 201 journées.
L’organisation des journées non travaillées, dites « récupération du temps de travail » est précisée dans une note de service, après consultation du Comité Social et Economique.

7.6.2. – Forfait annuel en jours

7.6.2.1. : Salariés concernés

Seuls sont concernés les salariés cadres relevant de la filière management ou classifiés conseillers généralistes référents, conseillers spécialistes référents, comptables conseil référents et personnel de conception référent, disposant d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable, à l’exclusion des cadres dirigeants visés à l’article L.3111-2 du Code du travail.
La notion d'autonomie ci-dessus s'apprécie par rapport à l'autonomie dans l'organisation du temps de travail, c'est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps (horaire, planning des déplacements professionnels…) en fonction de sa charge de travail et excluant une organisation du temps de travail préétablie. Le contrat de travail ou la convention individuelle de forfait annuel en jours doit définir les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction. Le comité social et économique est consulté chaque année sur le recours aux conventions de forfaits (nombre de conventions individuelles signées), l'état du dépassement du plafond annuel en fin de période de référence ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.

7.6.2.2. : Conclusion d'une convention individuelle de forfait

La mise en place d’une convention individuelle de forfait requiert l’accord du salarié.
Elle est établie par écrit, par le biais du contrat de travail ou d'un avenant au contrat de travail.
Le refus du salarié ne peut justifier un licenciement pour cause réelle et sérieuse.

La convention individuelle de forfait jours doit à minima préciser :
- L’autonomie de la fonction
- Le période de référence
- Le nombre de jours de travail
- Les modalités de décompte
- Les obligations en matière de repos

7.6.2.3. : Mise en oeuvre

Période de référence
Le nombre de jours travaillés s'apprécie dans le cadre de la période de référence des congés payés définie à l’article 9-1 de la présente convention, ou toute autre période de 12 mois consécutifs définie dans l’entreprise.

Nombre de jours de travail
Le nombre maximum de jours travaillés, incluant la journée de solidarité, pour les salariés bénéficiant d’un droit plein à congés payés, est fixé à :
218 jours par an pour les membres de l’encadrement investis d’un mandat de Direction Générale,
- 	211 jours par an pour les salariés relevant de la filière management, pour les conseillers généralistes référents, les conseillers spécialistes référents, les comptables conseil référents et le personnel de conception référent.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congés payés complet, notamment en cas de départ ou arrivée en cours d’année, le nombre de jours de travail est augmenté à due concurrence du nombre de jour de congés légaux et conventionnels auquel le salarié ne peut prétendre. En cas de conclusion d'une convention de forfait prévoyant un nombre de jours de travail inférieur au plafond conventionnel, le régime du travail à temps partiel ne s’applique pas.
A la demande du salarié, la convention de forfait peut prévoir un nombre de jours de travail réduit.

Modalités de décompte et justification
Le décompte des jours travaillés et des jours de repos s’effectue par journée ou demi-journée.
Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés.
Le salarié fournit un relevé auto-déclaratif mensuel mentionnant le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, autres congés conventionnels éventuels, jours fériés chômés ou jours de repos au titre du forfait jours. Ce document est validé mensuellement par l'employeur ou son représentant. Le temps de travail de ces salariés fait ensuite l’objet d’un récapitulatif annuel. Ces documents sont conservés par l'employeur. Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.
Toutes les autres absences rémunérées telles que maladie, maternité ou autres congés pour évènements familiaux/exceptionnels sont à déduire du nombre de jours travaillés prévu par la convention de forfait.

Embauche en cours de période de référence
Les salariés embauchés en cours de période de référence, se voient appliquer un calcul spécifique pour la détermination du forfait applicable pour la période comprise entre leur entrée dans l’entreprise et la fin de la période de référence.
Il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés de congés payés (et le cas échéant, les congés conventionnels) et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence.
Ce résultat est alors proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la période de référence, puis il est divisé par 365.
Il est déduit de cette opération les jours fériés chômés compris dans la période à effectuer.
Si le salarié a acquis des congés payés, le résultat doit enfin être diminué de ce nombre de jours de congés.

Départs en cours de période de référence
En cas de départ en cours de la période de référence une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura ou non perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours travaillés, déduction faite des jours de congés payés et jours fériés chômés éventuels. Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés,…)
(cf. exemples de calcul en annexe 9).


Suivi de la charge de travail
L’organisation du travail des salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année doit faire l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie, notamment à partir des relevés mensuels prévus à l'article 7.6.2.3.
Elle veillera à ce que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité demeurent raisonnables en évitant le plus possible d'éventuelles surcharges de travail et au respect des dispositions légales et conventionnelles des durées minimales de repos. Par-delà l'entretien annuel prévu au présent article, des échanges réguliers auront lieu à ce sujet entre hiérarchie et salariés concernés.
Par ailleurs, si la hiérarchie constate que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, elle pourra déclencher un rendez-vous avec le salarié.
Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé.
Il est rappelé que le salarié doit bénéficier d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives. Le salarié doit également bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures.
Les titulaires de conventions de forfait en jours et leurs employeurs veilleront à ne pas utiliser ou faire utiliser les moyens de communication informatique à leur disposition pendant les temps impératifs de repos, sauf dérogation dans les conditions légales.
Afin d'assurer une bonne répartition du temps de travail sur l'année, en aucun cas 1 mois ne peut comporter plus de 5 jours de travail hebdomadaire en moyenne sur le mois. L'organisation du temps de travail devra donc tenir compte de l'obligation de prendre la plupart du temps un repos hebdomadaire de 2 jours.
Dans le respect des règles légales et conventionnelles applicables dans l'entreprise, le temps de travail hebdomadaire peut être réparti sur 6 jours. Le travail le dimanche peut être très exceptionnellement autorisé, par dérogation particulière, notamment pour la participation aux manifestations professionnelles de type foires et salons, et fera l’objet d’une récupération.
Une charge de travail raisonnable repartie sur l’année implique également le droit pour le salarié au forfait jours de ne pas répondre aux éventuelles sollicitations de toute provenance pendant ses périodes de repos.
Afin d’assurer un suivi du forfait et de procéder à d’éventuels ajustements, un entretien annuel a lieu entre le salarié et l’employeur ou son représentant dans les conditions fixées par le Code du travail.

L’entretien aborde la charge de travail du salarié, le respect des durées maximales de travail et d’amplitude, le respect des durées minimales des repos, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que la rémunération du salarié.
Le salarié qui estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’en alerter immédiatement sa hiérarchie. Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. Le cas échéant, si l’alerte est fondée, la hiérarchie prendra les mesures nécessaires pour que cesse la situation constatée.
En cas de surcharge imprévue, l’employeur doit sans délai, opérer avec le salarié les ajustements nécessaires.
Afin d’assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié au forfait jours, les parties conviennent de rappeler qu’indépendamment des examens périodiques prévus par la règlementation sur la médecine du travail, le salarié au forfait jours peut bénéficier d’un examen complémentaire réalisé par le médecin du travail soit à la demande de l’entreprise, soit à sa demande.

Incidence de la suspension du contrat de travail
En cas d'absence du salarié entraînant une suspension du contrat de travail, telle que définie dans le code du travail, le nombre de jours travaillés par le salarié est réduit à due concurrence.

Rémunération
Le salarié perçoit une rémunération annuelle brute forfaitaire pour le nombre de jours de travail prévus par la convention individuelle de forfait, versée mensuellement selon les modalités existant dans l'entreprise ou définies contractuellement, indépendamment du nombre de jours de travail dans le mois.
Cette rémunération est au moins égale au minimum garanti prévu à l'article 4-6 du présent accord, pour l'emploi repère et le degré de maitrise considérés, majoré de 10%.

Dépassement du forfait
Le salarié qui le souhaite peut en accord avec son employeur renoncer à une partie de ses jours de repos dans la limite de 5 jours par période de référence. Dans ce cas la majoration de ce temps de travail supplémentaire sera à minima de 10%.

Plafond absolu du forfait
En tout état de cause, notamment en cas de report de congés dans les cas légaux, le salarié ne peut être amené à travailler au-delà d'un plafond absolu fixé à 228 jours par période de référence.

CHAPITRE 8 : RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL


8-1 : Contrat de travail à durée déterminée

La cessation  du contrat de travail à durée déterminée s’effectue normalement à l’échéance prévue dans le dit contrat. L’indemnité dite de précarité est versée dans les conditions prévues par l’article L 1243-8 du code du travail.


8-2 : Contrat à durée indéterminée

8-2-1 : Délai – congé
Après la période d’essai, la démission et le licenciement, sauf faute grave ou lourde et inaptitude excluant la possibilité d’exécution du préavis, donnent lieu à un préavis d’une durée définie dans le tableau ci-dessous :
moins de six mois d’ancienneté : quinze jours, quel que soit l’emploi ;
entre six mois et deux ans ancienneté : un mois, quel que soit l’emploi ;
à partir de deux ans d’ancienneté, le délai est fixé à deux mois pour l’ensemble des salariés, sauf les responsables de direction dont le délai congé est fixé à quatre mois ;
après cinq ans d’ancienneté révolus, la durée du délai congé est portée à trois mois, sauf pour les responsables de direction où elle reste fixée à quatre mois.
En cas de démission signifiée par lettre recommandée avec accusé de réception au Directeur général, le délai - congé peut être raccourci par l’entreprise, à la demande du salarié. Dans ce cas, la période non travaillée n'est pas rémunérée.
Le salarié en période de préavis aura le droit de s’absenter deux heures par jour pour rechercher un emploi. Les heures d’absence seront fixées d’un commun accord entre l’entreprise et le salarié ou, à défaut, en alternance. L’entreprise peut autoriser par écrit le salarié à cumuler ses heures pour recherche d’emploi en fin de période de préavis si les nécessités de service le permettent. En cas de licenciement, le regroupement peut se faire à la demande du salarié. Ces heures ne sont rémunérées qu’en cas de licenciement.

8-2-2 : Reclassement
Avant tout licenciement prononcé pour inaptitude physique ou suppression d’emploi, le reclassement dans un autre service de l’entreprise doit toujours être recherché, ainsi que les éventuels moyens de formation exigés par la nouvelle fonction.
En cas de refus du salarié, les indemnités restent dues.

8-2-3 : Indemnité de licenciement
Il sera alloué au salarié licencié, sauf faute grave ou lourde de sa part, une indemnité distincte du préavis, tenant compte de son ancienneté dans l’entreprise et fixée comme suit :
à partir d’une année d’ancienneté à compter de la date d’entrée dans l’entreprise, un cinquième de mois,
à partir de deux années d’ancienneté révolues, trois dixièmes de mois par année entière d’ancienneté à compter de la date d’entrée dans l’entreprise.
au-delà de dix ans d’ancienneté révolue, il sera ajouté au chiffre précédent un cinquième de mois par année d’ancienneté au-delà de dix ans.
Le montant de l’indemnité de l’indemnité est plafonné à six mois jusqu’à dix neuf ans d’ancienneté révolus, à sept mois après vingt ans d’ancienneté révolus et jusqu’à vingt cinq ans d’ancienneté révolus. Au-delà, il est fait application des modalités de calcul de l’indemnité légale (tableau en annexe 6).
En cas de licenciement pour inaptitude, les montants ci-dessus sont majorés de 50 %.

A titre indicatif, il est annexé aux présentes (annexe 6) un tableau récapitulatif du montant des indemnités, conventionnelles et légales, et le montant de l’indemnité à retenir.


8-2-4 : Modalités de calcul

Le salaire à prendre en considération, pour le calcul de l’indemnité de licenciement, est le douzième de la rémunération brute des douze derniers mois précédant le licenciement ou selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, la rémunération mensuelle brute la plus élevée perçue au cours des trois derniers mois de travail. Dans ce cas, toutes primes et gratifications de caractère annuel ou exceptionnel excédant la durée mensuelle ne sera prise en compte qu’au prorata temporis.

Lorsque le salarié a été employé à temps complet et à temps partiel dans l’entreprise, l’indemnité de licenciement du salarié est calculée proportionnellement aux périodes d’emploi accomplies selon l’une ou l’autre de ces deux modalités depuis son entrée dans l’entreprise (exemple annexe 7).



CHAPITRE 9 : CONGES PAYES, MALADIE,
ACCIDENTS DE TRAVAIL, MATERNITE


9-1 : Congés annuels

La durée du congé est, pour douze mois de travail effectif, de vingt cinq jours ouvrés. La période de référence s’étend du 1er octobre au 30 septembre. En sus des périodes énumérées à l’article  L. 3141-5 du code du travail, sont assimilées à un temps de travail effectif au sens du présent accord les absences pour congés exceptionnels tels qu’ils sont définis par l’article 9 - 2 ci-après.
Afin d’éviter tous jours de congés pour fractionnement, les salariés doivent obligatoirement poser chaque année 4 semaines de congés payés et une semaine de RTT sur la période du 1er mai au 31 octobre.
En application de l’article L 3141-4 du code du travail, sont assimilés à un mois de travail effectif les périodes équivalentes de quatre semaines consécutives ou vingt jours ouvrés de travail.
Les personnels ayant moins d'un an de présence bénéficieront d'un congé de 2,0833 jours ouvrés par mois de travail effectif.
Le calendrier des congés payés est arrêté chaque année, si possible, en même temps que la planification des jours RTT, après recueil des desiderata de chaque salarié, et en tenant compte des besoins des adhérents. Les congés peuvent être pris en une ou plusieurs fois. La responsabilité de la gestion des congés incombe au responsable de chaque unité.
En cas de rappel par l’employeur pendant la période de congés, le salarié se verra attribuer :
deux jours de congés supplémentaires ou une prime exceptionnelle équivalente,
le remboursement des frais supplémentaires de voyage, sur présentation de justificatifs.
Un jour de congé supplémentaire est accordé aux salariés à compter du 1er octobre suivant la date de franchissement de six années d’ancienneté. Dès lors que la condition d’ancienneté requise est remplie, il conviendra d’être présent au 1er octobre de chaque année pour bénéficier de ce congé supplémentaire (aucun prorata ne sera opéré en cas de départ).


9-2 : Congés spéciaux de courte durée

En dehors des congés annuels, les salariés ont droit à des congés de courte durée pour les événements de famille ci-après, sans condition d’ancienneté : 
- mariage ou Pacs du salarié : 4 jours ouvrés ;
- naissance ou adoption d’un enfant : 3 jours ouvrés ;
- mariage d'un enfant du salarié : 2 jours ouvrés ;
- annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant du salarié : 2 jours ouvrés ;
- décès du père, de la mère, du frère ou de la sœur du salarié, ou des parents du conjoint ou du partenaire lié par un Pacs : 3 jours ouvrés ;
décès d’un enfant du salarié : 5 jours ouvrés ;
décès du conjoint, du concubin, d’un partenaire lié par un Pacs du salarié : 5 jours ouvrés ;
décès des grands-parents et arrières grands-parents du salarié : deux jours ouvrés ;
décès des grands-parents et arrières grands-parents du conjoint ou du partenaire lié par un Pacs : 1 jour ouvré ;
décès d’un frère, d’une sœur du conjoint ou du partenaire lié par un Pacs du salarié : 1 jour ouvré.
Par ailleurs, les salariés ont droit à un congé spécial de 2 jours ouvrés en cas de déménagement du fait de l’employeur et à un jour ouvré pour changement de domicile après accord préalable de l’employeur.
Ces congés ne pourront être pris qu’au moment de l’événement. Toutefois si le jour où survient l’événement donnant lieu au congé est un jour chômé, le jour de congé est reporté au jour suivant ou précédent. Les jours d’absences ci-dessus n’entraînent pas de réduction de rémunération.


9-3 : Incidence de la maladie sur le contrat de travail

Les absences résultant de maladie ou d’accident du travail ne constituent pas une rupture du fait du salarié. 
Le salarié absent pour cause de maladie ou d’accident préviendra son employeur dans les plus courts délais puis justifiera de son état de santé dans les trois jours par l’envoi d’un certificat médical précisant également la durée probable de l’arrêt. 
Après six mois d’ancienneté dans l’entreprise, les salaires sont maintenus aux employés et cadres absents pour maladie, accident du travail ou accident non professionnel, dûment justifié par certificat médical et contre visite s’il y a lieu.
S’il y a divergence ou litige, pour la constatation de la maladie ou la durée de l’incapacité de travail entre l’avis du médecin traitant du salarié et l’avis du médecin de l’employeur, tous deux désignent un troisième médecin pour départager. L’avis de ce dernier fixe, sans appel, la situation médicale du salarié. Le maintien du salaire s’effectue dans les conditions ci-après :
L’indemnité nette sera calculée pour compléter, à compter du premier jour calendaire d’absence, les indemnités journalières de la sécurité sociale jusqu’à concurrence du salaire net qu’aurait perçu l’intéressé s’il avait travaillé pendant la même période.
Cette indemnité sera maintenue pendant une durée maximale de quatre-vingt-dix jours calendaires consécutifs ou non sur une période de douze mois.
Le droit à indemnisation est subordonné au bénéfice des indemnités journalières du régime de base de protection sociale.
Pour le personnel à temps partiel, l’indemnité sera calculée sur la base d’un salaire net correspondant à la rémunération nette moyenne des douze derniers mois de travail précédant le mois de l’arrêt de travail, dans la limite du salaire net qu’aurait perçu l’intéressé s’il avait travaillé pendant la période d’arrêt.
L’entreprise portera une attention particulière aux demandes de reprise à temps partiel dans un but thérapeutique des salariés bénéficiant d’une prescription médicale visée par l’article L.323-3 du code de la sécurité sociale.
Ces dispositions sont complétées par l’Accord sur le régime de prévoyance et frais de santé du Réseau CERFRANCE.

Article 9-3-1 : Décès
En cas de décès d’un salarié de l’entreprise, l’employeur s’engage à verser au conjoint survivant ou à ses ayants droit et sur demande expresse une avance à titre de prêt d’un montant pouvant atteindre jusqu’à trois mois de salaire net remboursable par les ayants-droit, sans intérêt, dès perception de l’indemnité par la CCPMA du fait du décès du salarié.


9-4 : Incidence de la maternité ou de l’adoption sur le contrat de travail

Après un an d’ancienneté dans l’entreprise, les salaires nets sont maintenus aux employés et cadres absents pendant la durée du congé maternité ou paternité. Des dispositions identiques sont applicables en cas de congé adoption.



CHAPITRE 10 : COMPTE EPARGNE TEMPS


10-1 : Compte Epargne Temps

Conformément aux dispositions relatives au Compte Epargne Temps (articles L 3151-1 et suivants du code du travail), la possibilité d’ouvrir un Compte Epargne Temps peut être offerte aux salariés de l’UES.
Le Compte Epargne Temps constitue une capitalisation des droits tirés de l’activité du salarié, destinée à indemniser, en totalité ou en partie, une ou des périodes d’inactivité, sur la base du salaire perçu au moment de leur prise.


10-2 : Alimentation

Le Compte Epargne Temps peut être alimenté notamment par les droits suivants, au choix du salarié, acquis et économisés par lui durant son activité :
primes diverses
prime d’intéressement en partie ou en totalité
prime de départ en retraite en partie ou en totalité
congés payés, pour la durée excédant quatre (4) semaines soit vingt (20) jours ouvrés.


10-3 : Modalités

Un accord d’entreprise établira la conversion en temps des éléments épargnés, les modalités d’utilisation des jours épargnés, les conséquences de la renonciation à l’utilisation du Compte Epargne Temps et les cas de déblocage automatique.

CHAPITRE 11 : RETRAITE ET PREVOYANCE


11-1 : Retraite

11-1-1 : Dispositions générales

Pour permettre la mise en place de mesures adaptées telles que la transmission de savoir-faire, tutorat pour les jeunes embauchés,… les salariés pourront communiquer à leur employeur leur situation de droit vis-à-vis du régime de base.

Les activités de tutorat et de transmission de savoir-faire pourront être assurées dans le cadre de la mise en place d’un système de cessation progressive d’activité, notamment en cas d’utilisation du Compte Epargne Temps.

Le salarié qui prend l’initiative de mettre fin à son contrat de travail, pour bénéficier du droit à la pension de vieillesse, doit respecter le préavis qui s’appliquerait en cas de licenciement (article 8-2-1).

La mise à la retraite à l’initiative de l’employeur ne peut intervenir que dans les conditions et les modalités fixées par la réglementation en vigueur.

Le montant de l’indemnité de départ en retraite est fixé au minimum comme suit :

	  5 ans	d’ancienneté révolus : 	0,5	mois de salaire
	10 ans	d’ancienneté révolus :	1	mois de salaire
	15 ans	d’ancienneté révolus :	2	mois de salaire
	20 ans	d’ancienneté révolus :	3	mois de salaire
	25 ans	d’ancienneté révolus :	4	mois de salaire
	30 ans et plus	d’ancienneté révolus :	5	mois de salaire

L’ancienneté s’apprécie comme la période d’activité professionnelle ininterrompue dans les entreprises de la même fédération d’employeur (y compris notamment le congé parental, le congé individuel de formation et le congé sans solde pour l’exercice d’une fonction syndicale tel que prévu à l’article 2-4).

En cas de départ à la retraite à l’initiative du salarié, l’indemnité est versée au salarié sur justificatif de la liquidation de sa retraite.

Le salaire à prendre en considération, pour le calcul de l’indemnité de départ à la retraite, est le douzième de la rémunération brute des douze derniers mois précédant le départ ou selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, la rémunération mensuelle brute la plus élevée perçue au cours des trois derniers mois de travail. Dans ce cas, toutes primes et gratifications de caractère annuel ou exceptionnel ne seront prises en compte qu’au prorata temporis.
En cas de variation du temps de travail effectif du salarié au cours de sa carrière dans l’entreprise, il est calculé un temps de travail moyen effectif pour toute la période et il est retenu pour le calcul de l’indemnité un salaire en équivalent temps plein. L’indemnité qui en résulte ne pourra être inférieure au montant de celle à laquelle il aurait pu prétendre au titre de sa période d’activité à temps plein (exemples en annexe 8).



11-1-2 : Conditions d’affiliation

Pour l’affiliation aux régimes de retraite complémentaires, sont considérés comme cadres :

Cadres hiérarchiques : responsables d’un secteur géographique ou d’un service, ayant autorité sur leurs collaborateurs et bénéficiant d’une délégation directe de la Direction. Appartiennent notamment à cette catégorie les cadres de direction, les chefs de secteur, de bureau ou de région, les directeurs d’agence et les chefs de service.

Cadres fonctionnels : responsables d’une activité ou d’une fonction, n’ayant pas nécessairement de responsabilités hiérarchiques. Ils ont une autorité de compétence et bénéficient, à ce titre, d’une délégation de la Direction. Appartiennent à cette catégorie, les responsables méthodes, les responsables juridiques et fiscaux, les chefs de projet informatique, les responsables marketing, les responsables fonctionnels des conseillers de gestion et des consultants.

Sont considérés comme assimilés : les responsables d’équipe de comptables ou de conseillers, ayant un rôle d’animation et d’appui auprès des collaborateurs.
Les spécialistes dont les missions exigent un haut niveau de compétences. A titre d’exemple, appartiennent à cette catégorie : les juristes, les fiscalistes, les conseillers en patrimoine, les contrôleurs de gestion, les responsables de réseau informatique, analyste concepteur, etc... 

Ces définitions, ci-dessus, constituent une référence minimale. Il appartient à chaque entreprise, en fonction de son organisation, d’affilier les collaborateurs qui exercent des fonctions équivalentes.


11-2 : Prévoyance

L’entreprise adhère au régime collectif et obligatoire de prévoyance et frais de santé institué au profit des salariés du réseau CERFRANCE et qui assure le versement des prestations suivantes :
des indemnités journalières complémentaires à celles versées par le régime de base de sécurité sociale en cas d’incapacité temporaire de travail ;
une pension complémentaire en cas d’incapacité permanente de travail ;
le versement d’un capital décès auquel peut s’ajouter une rente éducation ou une rente de conjoint suivant l’option retenue ;
une indemnité frais d’obsèques ;
des remboursements complémentaires à ceux effectués par le régime de base de sécurité sociale, au titre de l’assurance maladie et de la maternité.

Le détail ainsi que les modalités pratiques concernant les garanties prévoyance et frais de santé sont détaillées dans l’Accord sur le régime de prévoyance et frais de santé du Réseau CERFRANCE et dans la notice d’information remise à chaque salarié par l’entreprise ainsi qu’à chaque salarié nouvellement embauché.

Conformément à l’article 7 de la convention AGIRC du 14 mars 1947, l’entreprise s’engage à souscrire une assurance décès complémentaire au bénéfice des cadres et assimilés. Le taux de cotisation est fixé à 1,50 % du salaire limité au plafond de la sécurité sociale et cette cotisation est à la charge exclusive de l’employeur.


CHAPITRE 12 : COMMISSION DE CONCILIATION


12-1 : Règlement des conflits dans l’entreprise


12-1-1 : Procédure

En cas de réclamation collective ou individuelle relative à l’application des dispositions prévues par le présent accord, l’employeur dispose d’un délai de huit jours ouvrés pour répondre à la réclamation.
Passé ce délai ou en cas de réponse négative, une tentative de conciliation sera effectuée par la commission paritaire de conciliation de l’entreprise. En cas de litige collectif, à défaut d’accord, celui-ci sera porté devant la commission paritaire d’interprétation et de conciliation nationale.


12-1-2 : Commission paritaire de conciliation 

Il est institué dans l’UES une commission paritaire de conciliation.

Rôle
La commission est chargée d’étudier et de proposer des solutions à tout conflit d’ordre collectif ou individuel, relatif à l’application de la Convention Collective Nationale, du présent accord et de leurs annexes.

Composition
La commission est composée au minimum de quatre membres avec un nombre égal de représentants des salariés et de l’entreprise. La durée du mandat est fixée à deux ans. 

Pour les salariés
Un délégué titulaire et un délégué suppléant par organisation syndicale présente dans l’UES. Au cas où une seule organisation syndicale serait présente, elle désigne deux délégués titulaires et deux suppléants. A défaut d’organisation syndicale présente, les délégués du personnel ou la représentation unique du personnel, procèdent à l’élection de deux délégués titulaires et de deux suppléants.
Le suppléant assiste aux réunions en cas d’absence du titulaire dont il prend la voix et les prérogatives.

Pour l’employeur
Un nombre égal de représentants mandatés par le conseil d’administration.
Le responsable GRH participe, à titre consultatif, aux réunions de cette commission.

Fonctionnement
La présidence est assurée en alternance annuelle par un représentant de l’entreprise et par un représentant des organisations syndicales ou des salariés.
La commission paritaire de conciliation est saisie par lettre recommandée adressée à son président par la partie la plus diligente.
Les convocations et les dossiers concernant les différends, doivent être adressés aux délégués dix jours ouvrés avant la réunion. L’entreprise est tenue d’assurer le secrétariat.
Elle se réunit dans le mois suivant la demande de convocation, prend connaissance des arguments des deux parties et doit statuer dans un délai maximum de quinze jours ouvrés.
Elle peut se faire assister par toutes personnes compétentes.
Les avis et propositions sont acquis à la majorité des voix. Chacun des membres présents d’une délégation dispose au moment du vote d’un nombre de voix égal au nombre des membres présents de l’autre délégation.
A l’issue de la réunion de la commission, le Président établit le procès verbal qui constate l’accord, le désaccord total ou partiel des parties, qui leur est aussitôt notifié (article L 2522-5 du code du travail).
L’entreprise prend en charge les frais de fonctionnement de la commission et les frais de déplacement des délégués participants à la commission.
Le temps passé aux réunions sera considéré comme temps de travail et ne sera pas imputé sur le crédit d’heures dont peuvent, par ailleurs, disposer les représentants des organisations syndicales


ANNEXES JOINTES
ANNEXE 1 :	glossaire
ANNEXE 2 : 	structure de la classification
ANNEXE 3 : 	classifications
ANNEXE 4 : 	définitions de fonction 
ANNEXE 5 : 	rémunération minimale mensuelle brute garantie
ANNEXE 6 : 	montant des indemnités de licenciement (en mois de salaire de référence)
ANNEXE 7 : 	exemple de calcul d’indemnité de licenciement en cas de travail à temps complet et temps partiel
ANNEXE 8 : 	exemples de calcul d’indemnités de départ à la retraite 


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Le texte du présent accord sera publié sur le site Intranet accessible à tous les salariés de l’UES CERFRANCE Picardie Nord de Seine.

Il sera rendu public dans une version anonyme, expurgée des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, et versé dans une base de donnée nationale, accessible depuis Légifrance.


Notification et dépôt

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente des signataires à tous les syndicats représentatifs.
Il sera déposé, dans les conditions prévues par la législation, sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords, accessible depuis le site , et remis au conseil de prud’hommes de Beauvais.

Les dispositions du présent avenant s’appliquent à partir du jour qui suit leur dépôt auprès de la DREETS.

Fait en quatre exemplaires originaux à Beauvais,

Le 30/11/2021

		
	

ANNEXE 1
Glossaire


ANNEXE 2 
Structure de la classification



ANNEXE 3
Classifications


FILIERE SERVICES ADHERENTS CLIENTS


Métier Comptable



Métier Conseil



Autres métiers



FILIERE SERVICES INTERNES




FILIERE MANAGEMENT





Les niveaux de compétence : Débutant, Professionnel, Référent.








ANNEXE 4
Définitions de fonctions

Cf. document disponible sur le site Intranet de l’UES (à venir)

ANNEXE 5
Rémunérations minimales brutes annuelles garanties
par emploi repère et par degré de maîtrise





ANNEXE 6
Montant des indemnités de licenciement
(en mois de salaire de référence)





ANNEXE 7
Exemple de calcul d’indemnité de licenciement
en cas de travail à temps complet et temps partiel


Exemple 1 : un salarié qui compte cinq années d’ancienneté, deux à temps complet, trois à temps partiel à 80 % :

Salaire mensuel brut équivalent temps plein : 3 000 € bruts soit un salaire à 80 % de 2 400 € bruts.

Compte tenu que celui-ci a travaillé à temps complet et temps partiel, l’indemnité de licenciement est calculée comme suit :

pour les deux années à temps plein :	3 000 x 3/10e x 2, soit 1 800 €
pour les trois années à temps partiel :	2 400 x 3/10e x 3, soit 2 160 €

soit une indemnité de licenciement totale de 3 960 €.


Exemple 2 : un salarié qui compte douze années d’ancienneté, deux à temps partiel, à mi- temps, dix à temps complet, les dix dernières:

Salaire mensuel brut équivalent temps plein : 3 000 € bruts soit un salaire à mi-temps de 1 500 € bruts.

Compte tenu que celui-ci a travaillé à temps complet et temps partiel, l’indemnité de licenciement est calculée comme suit :

pour les deux années à temps partiel : 1 500 x 3/10e x 2, soit 900 €
pour les dix années à temps plein : 
3 000 x 3/10e x 8 + 3 000 x (3/10e + 1/5e)x 2, soit 10 200 €

soit une indemnité de licenciement totale de 11 100 €.

ANNEXE 8
Exemples de calcul d’indemnités de départ à la retraite

Exemple 1 : un salarié qui compte vingt quatre (24) années d’ancienneté, vingt (20) à temps complet, quatre (4) à temps partiel à mi-temps :
Salaire mensuel brut équivalent temps plein : 3 000 € bruts.
Ce salarié a droit à une indemnité de départ à la retraite de trois mois de salaire (tranche : vingt années révolues d’ancienneté).

Compte tenu que celui-ci a travaillé à temps complet et temps partiel, il convient de déterminer un temps moyen de travail effectif, déterminé comme suit :

20 x 1 + 4 x 0,5 soit 0,92
24 
soit une indemnité brute de : 8 280 € (3 x 3 000 x 0,92). 
Mais compte tenu que l’indemnité qui en résulte ne peut être inférieure au montant de celle à laquelle le salarié aurait pu prétendre au titre de sa période d’activité à temps plein, soit 9 000 (3 x 3 000 compte tenu que le salarié a exercé vingt ans à temps complet), l’indemnité brute à laquelle le salarié a droit est de 9 000 €.


Exemple 2 : un salarié qui compte quarante (40) années d’ancienneté, trente (30) ans à temps complet et dix (10) à temps partiel, à 60 % :
soit une indemnité brute de cinq mois de salaire (tranche : trente années et plus révolues d’ancienneté).
Compte tenu que celui-ci a travaillé à temps complet et temps partiel, il convient de déterminer un temps moyen de travail effectif, déterminé comme suit :

Temps moyen effectif = (30 x 1 + 10 x 0,6) =0,9
40
soit une indemnité (brute)= 5 x 3 000 x 0,9 = 13 500 € 
Mais compte tenu que l’indemnité qui en résulte ne peut être inférieure au montant de celle à laquelle le salarié aurait pu prétendre au titre de sa période d’activité à temps plein, soit 15 000 (5 x 3 000 compte tenu que le salarié a exercé trente ans à temps complet), l’indemnité à laquelle le salarié a droit est de 15 000 €.


Exemple 3 : un salarié qui compte trente (30) ans d’ancienneté, dix (10) à temps complet et vingt (20) à temps partiel à 50 % :
Soit une indemnité de cinq mois de salaire (tranche : trente années et plus révolues d’ancienneté).
Compte tenu que celui-ci a travaillé à temps complet et temps partiel, il convient de déterminer un temps moyen de travail effectif, déterminé comme suit :

Temps moyen effectif = (10 x 1 + 20 x 0,5) =0,67
30
soit une indemnité (brute)= 5 x 3 000 x 0,67 =10 050 € 

Mais il convient de comparer le montant de l’indemnité ainsi obtenu avec le montant de celle à laquelle le salarié aurait pu prétendre au titre de sa période d’activité à temps plein, soit 3 000 (1 x 3 000 compte tenu que le salarié a exercé dix ans à temps complet soit sur la tranche de dix ans révolus ouvrant droit à une indemnité de un mois de salaire), l’indemnité à laquelle le salarié a droit est de 10 050 €.



ANNEXE 9
Exemple de calcul en cas de départ en cours de période de référence d’un salarié en forfait annuel de jours de travail (article 7.6.2.3)

Conformément à l’article 7.6.2.3 : « En cas de départ en cours de la période de référence une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura ou non perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours travaillés, déduction faite des jours de congés payés et jours fériés chômés éventuels. Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés,…). »

A noter :
Les exemples ci-dessous concernent un salarié membre de l’encadrement investi d’un mandat de Direction Générale dont le forfait est de 218 jours par an.
Pour des salariés les salariés relevant de la filière management, les conseillers généralistes référents, les conseillers spécialistes référents, les comptables conseil référents et le personnel de conception référent, le nombre de jours annuels de travail à retenir pour les prorata serait de 211 jours.

Exemple 1 :

Période de référence : année civile
Le salarié quitte l’entreprise le 30 juin.
Il a effectué 124 jours de travail (il a travaillé tous les jours ouvrés) du 1er janvier au 30 juin.
La régularisation des sommes dues va s’effectuer :
- En calculant les 124/218ème du salaire annuel (hors congés payés et jours fériés chômés et payés) ;
- En déduisant les sommes déjà versées à titre d’acompte mensuel (dans le cadre du lissage de la rémunération annuelle) ;

Le salarié perçoit, par exemple, une rémunération annuelle de 45 000 € soit :
 38929 (45 000 / 252 x 218) € bruts au titre de 218 jours travaillés par an,
 4464 € (45 000 / 252 x 25) € bruts au titre des CP (salaire reconstitué pour 25 jours ouvrés de congés),
 et 1 607 (45 000 / 252 x 9) € bruts au titre des jours fériés chômés (salaire maintenu).

Le salarié a perçu 22500 € bruts (45 000/12x6) fin juin.
Sur cette période, l’AGC aurait dû verser à ce salarié :
- au titre des jours travaillés : 38929 x 124/218 = 22143€ bruts,
- au titre des jours fériés chômés et payés : 1071 (45 000 / 252 x 6) € bruts.
- au titre des congés payés : 0 €

Soit une différence de 714 € devant être régularisée, auxquels doit être ajoutée l'indemnité de congés payés, déduction faite, le cas échéant, des congés déjà pris (Par exemple 4464€ bruts dans l’hypothèse où le salarié n’a pris aucun des 25 jours ouvrés de congés qu’il a acquis au 31/05, si la période de référence est la période légale, auxquels il convient d’ajouter 3 jours pour les jours ouvrés de congés qu’il a acquis sur la nouvelle période de référence au 30/06, soit 536 €).


Exemple2 :

A l'inverse, si un salarié part à la fin du mois juin alors qu'il a, même tenu compte de jours de congés payés, pris trop de jours de repos, peut avoir perçu plus que son dû. Une régularisation (éventuellement par compensation faite sur les indemnités de fin de contrat) peut être due au bénéfice de l'employeur.
Il a effectué 116 jours de travail (il a pris 8 jours de repos) du 1er janvier au 30 juin.
Le salarié a perçu 22500 € bruts (45 000/12x6) fin juin.
Sur cette période, l’AGC aurait dû verser à ce salarié :
- au titre des jours travaillés : 38929 x 116/218 = 20715€ bruts,
- au titre des jours fériés chômés et payés : 1071 (45 000 / 252 x 6) € bruts.
- au titre des congés payés : 0 €
Soit une différence de 714 € devant être régularisée, par compensation faite sur les indemnités de fin de contrat, exemple sur l’indemnité de congés payés, de 4464€ bruts dans l’hypothèse où le salarié n’a pris aucun des 25 jours ouvrés de congés qu’il a acquis au 31/05 (si la période de référence est la période légale, auxquels il convient d’ajouter 3 jours pour les jours ouvrés de congés qu’il a acquis sur la nouvelle période de référence au 30/06, soit 536 €).