EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET
LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL


Entre les soussignés :
La société AFC,
Dont le siège est situé 38, rue de Vannes, 35600 Redon
Représentée par xxxxx,
En sa qualité de Président,
 
D'une part,
    
Et :
Monsieur xxxxx,
En sa qualité de délégué syndical CFDT
 
D'autre part,
        

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :


Préambule et rappel des fondements juridiques


Le 22 décembre 2011, la société AFC signait son premier accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Depuis la société AFC a su poser les principes de sa politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le présent accord s’inscrit dans la ligne des accords précédents.

Le principe d’égalité entre les sexes est un principe d’ordre constitutionnel. L’article 3 du préambule de la constitution de 1946 énonce que «  la loi garantit à la femme, dans tous les domaines des droits égaux à ceux des hommes ».
L’article 1er de la Constitution du 4 octobre 1958 est complété par la  de modernisation des institutions de la Ve République, et stipule que : « La loi favorise l’égal accès des femmes et des hommes aux mandats électoraux et fonctions électives, ainsi qu’aux responsabilités professionnelles et sociales. ».

Différents textes législatifs et règlementaires sont ensuite venus encadrer et enrichir ce principe d’égalité.

La loi n°2014-873 du 4 aout 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes et prônant une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle.

La loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi a regroupé les négociations obligatoires autour de trois grandes thématiques dont l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Depuis l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective dispose que les employeurs, dotés  d’une ou de plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives engagent au moins une fois tous les quatre ans une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et la qualité de vie au travail. 

Au travers du présent accord, la société AFC souhaite affirmer sa volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (chapitre 1), et d’initier des actions concrètes en matière de qualité de vie au travail (chapitre 2).



CHAPITRE 1 – OBJECTIFS ET MESURES PERMETTANT D’ATTEINDRE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Conformément aux articles L. 2242-1, R. 2242-2 et L. 2242-17-2 du Code du travail, issus de l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 et de son décret d’application n°2017-1703 du 15 décembre 2017, le présent accord a pour objet de définir des objectifs de progression et de mesures concrètes permettant de garantir et promouvoir le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et d’optimiser la qualité de vie au travail.


L’égalité professionnelle : une définition 


Selon le ministère du travail, l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur :
Interdiction des discriminations en matière d’embauche,
Absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement des carrières,
Obligation vis-à-vis des représentants du personnel (mise à disposition d’informations relatives à l’égalité professionnelle, négociation)
Information des salariés et candidats à l’embauche et mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l’établissement


Les moyens d’action des accords précédents : des résultats

Les mesures des accords précédents ont permis de renforcer la politique de féminisation des recrutements et de faciliter l’articulation entre vie professionnelle et vie familiale.

Nos ateliers de production, et notre société d’une manière générale se sont féminisés :
En 2010, 11% des effectifs inscrits étaient des femmes, contre 16% en 2018.

Les femmes sont encore sous-représentées dans l’ensemble des ateliers de production de la fonderie. Cette sous-représentation s’explique par :
La typologie des postes : port de charges lourdes … 
Une masculinité très forte des filières de formation en fonderie.


Les outils d’analyse :

La société AFC remet chaque année, au comité d’entreprise, dans le cadre du rapport annuel sur la situation économique de l’entreprise (article L.2323-47) des informations sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes.

La société AFC a remis, pour la première fois cette année, les indicateurs de « l’index d’égalité Femmes-Hommes ».

La négociation s’appuie sur ces documents.


Les domaines d’actions

Les actions permettant d’atteindre les objectifs de progression doivent porter sur au moins 3 domaines pour les entreprises de moins de 300 salariés parmi les suivantes :
Embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective, et articulation entre vie professionnelle et vie familiale.
Le thème de la rémunération étant obligatoire.

La société AFC propose les actions et objectifs suivants pour les années à venir en matière d’égalité homme-femme.



4-1 La rémunération effective:

A la lecture de la dernière situation comparée et du calcul de l’indicateur « Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes, il n’apparaît pas d’écart significatif de rémunération entre les femmes et les hommes.
La société AFC obtient un score de 38 points sur 40.
L’objectif est donc de maintenir l’absence d’écart significatif et d’atteindre  0% d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes.

Le premier objectif de ce présent accord est de 
S’assurer de l’égalité de la rémunération à l’embauche quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.
Continuer à appliquer une politique salariale ne créant pas d’inégalités et visant à réduire les inégalités éventuelles.

Action :
La société AFC s’engage à réaliser des contrôles à chacune des embauches pour vérifier que sur un même poste à diplôme et expérience professionnelle équivalentes, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue.

Indicateur :
Un bilan annuel sera intégré au rapport annuel de la situation économique de l’entreprise précisant le nombre de contrôles sur les écarts de rémunération à l’embauche et nombre de situations égalitaires.



4-2  les conditions de travail

La société AFC est convaincue que le travail entamé en matière d’amélioration des conditions de travail et de lutte contre la pénibilité au travail est un gage d’évolution vers l’égalité hommes-femmes (ex : machine d’ébarbage automatique).
Le deuxième objectif est de poursuivre les aménagements des postes de travail permettant d’améliorer l’accès des femmes à certains postes requérant des aptitudes physiques spécifiques (ex : port de charges).



Action :
L’entreprise s’engage à intégrer dans le cahier des charges des prochains projets industriels que l’évolution technologique des process prenne en compte l’accessibilité aux postes de travail pour les femmes comme pour les hommes.

Indicateur : 
Nombre de postes aménagés en tenant compte de l’accessibilité aux postes de travail pour les femmes comme pour les hommes.



4-3 L’embauche :

La société AFC  réaffirme le principe de non-discrimination auquel il est attachés.

A cet effet, la société AFC souhaite rappeler que dans la continuité de l’accord précédent, le processus de recrutement est unique et se déroule de la même façon, dans les mêmes conditions et selon les mêmes règles, pour les femmes et pour les hommes. Les critères retenus pour le recrutement sont fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature des diplômes détenus par le candidat. En aucun cas, ils ne sont fondés sur le sexe des personnes. 

Afin de favoriser la mixité dans ses emplois, l’entreprise souhaite poursuivre les actions permettant de recruter davantage de femmes dans les métiers aujourd’hui occupés en majorité par des hommes et inversement.

Le troisième objectif est d’augmenter le taux de recrutement du personnel féminin pour  la durée de l’accord, et de faire évoluer dans la mesure du possible la proportion de femmes dans le personnel de production, tout en tenant compte de la spécificité du secteur d’activité de la fonderie.

Action :
La société AFC s’engage à agir sur les représentations des métiers et sur les stéréotypes pour favoriser la mixité. Elle s’efforcera de sensibiliser ses partenaires (écoles du supérieur, lycée, cabinet de recrutement…) en la matière.

Indicateur :
La répartition des effectifs par sexe et par catégorie, avec un objectif de progression en terme de mixité dans le métier de la production – cible entre 1 et 2%



4-4  Décliner les principes de mixite et d’égalité au sein des instances représentatives du personnel

Dans le cadre des dispositions de la loi Rebsamen, la Direction de la société AFC et les partenaires sociaux sont convaincus de l’intérêt d’une meilleure représentativité des femmes dans les instances représentatives du personnel, afin de faire avancer le développement de l’égalité professionnelle.

La promotion de l’égalité professionnelle doit également se traduire par une meilleure représentation des femmes dans les IRP, conformément aux textes en vigueur. Aussi, il appartient aux organisations syndicales d’examiner les moyens et voies pour atteindre cet objectif.


Outre la définition des mesures permettant d’atteindre les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes convenus dans son chapitre 1, le présent accord précise également les mesures portant sur l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, les mesures permettant de lutter contre les discriminations en matière d’emploi, recrutement et accès à la formation, les mesures relatives aux travailleurs handicapés, le droit d’expression des salariés, et les modalités d’exercice du droit à la déconnexion des salariés, et le droit à la déconnexion, en son chapitre 2.


CHAPITRE 2 – MESURES EN FAVEUR DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL


La direction de la société AFC souhaite associer la thématique de l’égalité professionnelle à une démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail 

La démarche « amélioration de la qualité de vie au travail » regroupe les actions permettant d’améliorer les conditions d’exercice de l’activité professionnelle en créant les conditions favorables à la réalisation des missions et à l’atteinte des objectifs des collaborateurs. 


Conformément aux dispositions légales en vigueur, la société AFC s’engage à améliorer la qualité de vie au travail grâce à la mise en œuvre de mesures dans les domaines suivants :

Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
Lutte contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle
Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Droit d’expression des salariés
Droit à la déconnexion



 L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

L’articulation entre les temps de travail et la vie familiale constitue une préoccupation importante pour les salariés.

L’activité de la société AFC oblige à des rythmes de travail atypiques (horaires décalés, horaires de nuit). Malgré la nécessité économique de ces contraintes, la société souhaite favoriser la recherche de solutions, aux demandes individuelles des salariés, quand elles sont compatibles avec son organisation.
Il existe également un accord d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail qui permet aux salariés de bénéficier d’horaires variables notamment en début et fin de journée pour le personnel non-posté.


Par ailleurs, la société AFC  souhaite rappeler qu’un accord de dons de jours de repos est entré en vigueur en juillet 2016. 
Dans le cadre d’une situation particulière au sein de la société AFC, les salariés ont manifesté leur volonté de faire un don de jours au profit d’un collègue de travail.
Dans ce contexte, la direction et l’organisation syndicale signataire ont souhaité soutenir cette démarche et permettre aux initiatives de solidarité de s’exprimer pleinement.



Les mesures permettant la lutte contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.


La Direction rappelle que dans les différents process de recrutement mis en place par la société AFC, aucun critère illicite ou discriminatoire lors de la diffusion d’offre ne doit apparaitre et ce quelle que soit la nature du contrat et le type d’emploi proposé. De la même façon l’analyse des candidatures est fondée selon des critères objectifs à savoir les compétences, les qualifications et l’expérience professionnelle.
La Direction rappelle que l’ensemble des postes à pourvoir sont diffusés et affichés en interne, afin que les salariés puissent se porter candidat, lorsque cela est pertinent.
L’accès à la formation des salariés de la société est fonction des besoins exprimés par le salarié et le responsable hiérarchique, et les modalités d’accès à la formation sont similaires pour tous les salariés, quel que soit le genre, le niveau professionnel, la durée et la nature des formations.



 Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés. 

La société AFC souhaite rappeler qu’elle remplit son obligation légale d’emploi de travailleurs handicapé.
Elle précise également qu’elle travaille en collaboration avec l’équipe pluridisciplinaire de l’AMIEM, le SAMETH 35 et réalise les adaptations et les aménagements de poste nécessaires au maintien dans l’emploi. 
Elle a nommé un référent handicap chargé d’informer et d’accompagner les salariés dans leur démarche de reconnaissance, et de maintenir dans l’emploi les salariés reconnus.

Par ailleurs, la société AFC lie des partenariats avec le secteur protégé et adapté.



L’exercice du droit d’expression directe et collective.

Les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail.
C’est la possibilité des salariés de s’exprimer directement sur le travail qu’ils effectuent, et de proposer des améliorations. 
C’est un droit direct, car chaque salarié peut en user par une démarche personnelle, quelle que soit sa place dans la hiérarchie. 
C’est un droit  d’expression collective, car chacun peut s’exprimer en tant que membre d’un service, un atelier de production.
Ces échanges peuvent se dérouler durant les réunions de service ou en dehors.
La société AFC s’engage à ce que chacun puisse librement s’exprimer et faire part des difficultés rencontrées au quotidien, tant que ces propos restent respectueux.






Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion.

Le droit à la déconnexion  fait  l’objet d’un accord d’entreprise signé le 15 juin 2017 d’une durée de 5 ans, et peut être révisé.
Cet accord réaffirme l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.



CHAPITRE 3 – DISPOSITIONS FINALES




Le champs d’application 

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel travaillant au sein de la Société AFC et il revient à la Direction de mettre en œuvre les différentes mesures énoncées.




Durée de l’Accord – Modalités de révision

La date d’entrée en vigueur du présent Accord est fixée au lendemain de sa date de sa signature.
Le présent Accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans suivant sa date d’entrée en vigueur.
Il pourra être révisé dans les conditions légales. L’avenant de révision éventuellement conclu sera notifié à la DIRECCTE.




 Suivi de l’Accord

Le suivi des dispositions prévues à cet accord sera réalisé par les partenaire sociaux  chaque année.

formalités de dépôt et de publicité.
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé par la société AFC sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et un exemplaire sera remis au greffe du Conseil de prud'hommes compétent.

Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, par ailleurs, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans une base de données nationale.




Fait à Redon, le 10 décembre 2019




 
Pour la direction :
Monsieur xxxxx, Président d’AFC





Pour le délégué syndical CFDT :
Monsieur xxxxx