Accord collectif relatif à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail au sein de l’association VIFFIL-SOS Femmes.











PRÉAMBULE
Suite à la fusion des associations VIFF et FIL, il était nécessaire de définir les nouvelles modalités d’aménagement du temps de travail, comme cela est prévu dans l’article 14.1 du traité de fusion.
Le présent accord a vocation à fixer les règles applicables au sein de l’association en matière d’organisation et d’aménagement du temps de travail. 
L’activité de l’association prédomine dans la rédaction de ces accords. Il apparait nécessaire de maintenir une qualité du service offert aux personnes accueillies, tout en permettant une présence suffisante tant en ce qui concerne l’hébergement que les activités de type ambulatoire.
Cet accord a également pour objectif de clarifier les dispositions applicables en matière d’aménagement du temps de travail suite à la fusion dans le souci de préserver les emplois et la qualité de vie des salariés de l’association.
Article 1. – Champ d'application 
Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel salarié dans l’ensemble des établissements et services de l’association VIFFIL-SOS Femmes. 
Article 2- Portée de l’accord 
Conformément à l’article L 2253-3 du Code du travail, les dispositions du présent accord prévalent sur les dispositions des accords CHRS et des accords de branche UNIFED ayant le même objet. Néanmoins, dans les matières énumérées à l’article L 2253-1 du même code, les dispositions des accords CHRS prévalent. 
Article 3 – Principes généraux de la durée du travail
La durée du travail effectif de référence est fixée à 35 heures par semaine conformément à l’article L. 3121-27 du Code du travail.
Par temps de travail effectif, il faut entendre le temps pendant lequel le salarié est à disposition de l’employeur, il doit se conformer à ses directives et il ne peut pas vaquer librement à des occupations personnelles.

Article 3.1 – Durée hebdomadaire de travail 
La durée maximale hebdomadaire de travail effectif est limitée à 44 heures.
A titre dérogatoire, notamment dans le cadre des astreintes, la durée de travail pourra être portée jusqu’à 48 heures

Article 3.1 – Durée quotidienne de travail
La durée maximale quotidienne de travail effectif est ordinairement fixée à 10 heures, elle peut être portée à 12 heures pour répondre à des situations particulières.
Article 3.3 – Amplitude de la journée de travail
L’amplitude maximale de la journée de travail ne peut excéder 13 heures. 

Article 3.4 – Temps de pause et de restauration
Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre six heures sans que le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes. La pause consacrée au repas ne peut être inférieure à une demi-heure.
Néanmoins le temps de repas pourra être supérieur à une demi-heure à la demande du salarié ou de la direction.
Le temps de pause ne constitue pas un temps de travail effectif et n’est pas rémunéré. Néanmoins, pour les besoins de continuité de service, lorsque le salarié ne peut s'éloigner de son poste de travail durant la pause, celle-ci est rémunérée. 

Article 3.5 – Durée minimale de temps d’intervention
La durée minimale de temps de travail est fixée à 3 heures continues pour chaque période de travail.

Article 3.6– Repos hebdomadaire
Le repos hebdomadaire est fixé à quatre jours par quatorzaine. 
En principe, ce repos est consécutif les samedi et dimanche.
A titre dérogatoire et pour des raisons de service, le repos hebdomadaire pourra être fractionné.
En cas de fractionnement, les salariés bénéficieront du repos hebdomadaire légal d’une durée de 35 heures consécutives (11h + 24 h) et d’un jour de repos  de 24h consécutives.
Article 3.7– Repos quotidien
Le repos quotidien entre deux périodes de travail est fixé à 11 heures.
A titre exceptionnel, le repos pourra être réduit à 9 heures. Dans ce cas, le salarié bénéficiera d’un repos compensateur égal à la différence entre la durée du repos quotidien et 11 heures. Les heures acquises à ce titre, devront être prises dans un délai de 3 mois, à l’initiative du salarié, et après validation de la direction.
Article 4 –Temps de déplacements entre le domicile et le lieu habituel de travail
Conformément à l’article L 3121-4 du code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre de son domicile sur le lieu habituel d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.
Il est rappelé qu’un salarié peut avoir plusieurs lieux habituels de travail dans une même semaine.

Si le déplacement est organisé pendant l’horaire de travail, le temps de déplacement ouvrira droit au maintien de salaire et sera assimilé à du temps de travail effectif.
Si le déplacement du domicile à un lieu de travail inhabituel (ex : visite à domicile, formation, rendez-vous extérieur) conduit à un dépassement du temps de déplacement habituel entre le domicile et le lieu de travail habituel, le salarié bénéficiera d’une contrepartie sous forme de repos compensateur.

La contrepartie est calculée au départ du lieu habituel de travail selon modalités suivantes :
Au départ du lieu habituel de travail sur le lieu d’intervention (aller et retour) : 
Au-delà de 20 à 50 km : 15 mn
50 et <100 km : 30 mn
100 et 200 km : 1 h
> 200 km : 1,5h

La contrepartie en repos sera imputée sur le volume d’heures que le salarié doit travailler dans l’année. 

Par exemple :
Villeurbanne – St Etienne aller et retour : 148 km =  1 heure assimilée à du travail effectif. 
Ce dispositif fera l’objet d’une évaluation après une année de mise en œuvre. 

Article 5 - Modalité d’aménagement du temps de travail
La modalité d’aménagement du temps de travail la plus adapté à l’organisation de travail dans l’association est une organisation sur l’année.
Art. 5.1. Annualisation
Art. 5.1.1. Le personnel concerné
Est concerné l’ensemble des personnels salariés de l’association sauf les salariés soumis au régime du forfait jours. 
Art. 5.1.2. Répartition de la durée du travail
La répartition de la durée du travail est définie dans un cadre annuel tel que le permet l’article L 3121-44 du Code du travail.
Ce cadre annuel s’entend de la période du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.
Art. 5.1.3. Durée annuelle du travail
La durée annuelle de travail effectif sera de 1530 heures pour un salarié à temps complet, journée de solidarité comprise.
Art. 5.1.4. Jours fériés
En principe, les jours fériés sont chômés. En cas de travail un jour férié, il sera fait application des dispositions des accords CHRS. 
Art. 5.1.5. Calendrier prévisionnel
La répartition des heures de travail est faite de manière à couvrir l’ensemble des besoins tels qu’ils résultent de l’organisation du travail et de la nécessité d’assurer le meilleur accompagnement des usagers.

Un calendrier prévisionnel des jours et des horaires de travail pour l’année est établi par la direction pour chaque service en fonction de ses spécificités propres.
La répartition du temps de travail pourra être modifié en fonction des nécessités de service.

Ce planning est remis à chaque salarié au plus tard quatre semaines avant le début de la période d’annualisation.

Les modifications du calendrier prévisionnel seront notifiées aux salariés au moins 7 jours avant la date à laquelle ce changement doit intervenir. Dans ce cas, le nouveau planning est porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage ou par intranet.

Le délai de prévenance en cas de modification de l’horaire pourra être réduit à 3 jours, afin d’assurer la continuité de l’accompagnement des usagers.
Les salariés pourront refuser la modification horaire s’ils justifient de contraintes familiales impérieuses, si le nouvel horaire n’est pas compatible avec l’exercice d’une autre activité professionnelle et avec le suivi d’une formation.

En cas d’urgence, il sera possible, avec l’accord du salarié, de modifier les horaires de travail dans un délai inférieur à 72 heures. 
Le caractère urgence est caractérisé notamment dans les cas suivants :
besoin de remplacement d’un collègue en absence non prévue,
besoin immédiat d’intervention auprès des usagers.
Il sera tenu compte de la situation particulière des salariés à employeurs multiples et des contraintes familiales. 

Pour les situations d’urgence (France Victimes, attentats, catastrophe collective), les salariés seront questionnés chaque année par la direction pour indiquer s’ils sont d’accord pour être sollicités. Cette information n’aura qu’une portée indicative et n’obligera pas le salarié à intervenir dans ces situations d’urgence.

Le calendrier prévisionnel pourra également être modifié à la demande des salariés après accord préalable de la direction. Les salariés devront faire la demande de la modification de leur horaire en respectant un délai de prévenance de 7 jours, sauf urgence.  
Art. 5.1.6. Congés payés
a) Congés payés légaux
La période de prise des congés est fixée du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.
Les congés payés sont décomptés en jours ouvrés, soit 2,08/mois, soit 25 jours ouvrés par an conformément aux accords CHRS.
Le congé principal est de 20 jours maximum pris sur la période du 1er juin au 31 octobre.
En cas de fractionnement du congé principal, le nombre de jours consécutifs minimum de congés est de 10 jours.
En cas de fractionnement des 20 jours du congé principal en dehors de la période du 1er juin au 31 octobre pour convenance personnel, le salarié ne pourra pas prétendre à des jours de congés supplémentaires.
Au contraire, si le fractionnement des 20 jours du congé principal est imposé par la direction, le salarié bénéficiera de jours de congés supplémentaires dans les conditions légales.
La 5éme semaine de congés est prise en dehors de la période du 1er juin au 31 octobre et n’ouvre pas droit à des congés supplémentaires pour fractionnement.
b) Repos compensateur dits « Congés Trimestriels »
Conformément aux accords CHRS, chaque salarié bénéfice de 9 jours de repos (congés trimestriels),  à hauteur de 1 jour de congé trimestriel par mois en dehors des mois du 3ème trimestre civil.
Les congés trimestriels peuvent être pris tout au long de l’année et doivent être utilisés au plus tard au 31 mai.
Les congés trimestriels non pris dans les délais sont perdus. Ils ne peuvent pas faire l’objet d’une indemnisation sous forme numéraire.
Art. 5.1.7. Heures supplémentaires pour les salariés à temps plein
Sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures de travail effectif accomplies par les salariés à la demande de la direction ou nécessaires pour les besoins du service et après validation de la direction.

Consécutivement à l’aménagement du temps de travail sur l’année, constitueront des heures supplémentaires les heures de travail effectif effectuées au-delà de la durée annuelle de travail ainsi que les heures de travail effectif supérieures à 44 heures par semaines.

Les heures supplémentaires seront majorées dans les conditions légales. 
Le contingent annuel des heures supplémentaires est fixé à 200 heures.
Art. 5.1.8. Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base de la durée mensuelle moyenne rémunérée stipulée au contrat, indépendamment de l’horaire réellement accompli.
Art. 5.1.9. Absence du salarié au cours de la période annuelle
Les absences rémunérées de toute nature sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.
Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues dans la paie du mois en cours.
En cas d'absence non récupérable (exemple : en cas d’absence pour maladie ou accident du travail, congés évènements familiaux, maternité, paternité, … ), le temps de travail non effectué sera valorisé sur la base du temps que le salarié aurait accompli s'il avait été présent et déduit du nombre d’heures à travailler.
Art. 5.1.10. Situation du salarié entrant ou quittant l’association en cours de période
Lorsqu’un salarié, du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat, n’a pas accompli la totalité de la période annuelle telle que définie ci-dessus, une régularisation est effectuée en fin de période ou à la date de la rupture du contrat, selon les modalités suivantes :
s'il apparaît qu'un salarié a accompli une durée de travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées. Ces heures sont rémunérées au taux horaire normal.
si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d'heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l'employeur et cet excédant soit avec la dernière paie en cas de rupture soit le premier mois suivant l'échéance de la période annuelle en cas d'embauche en cours d'année. 
en cas de rupture du contrat de travail pour motif économique ou pour inaptitude médicalement constatée, aucune retenue sur salaire ne sera effectuée. 

Lorsque des éventuels repos compensateurs acquis ne pourront être pris avant l'expiration du contrat, le salarié recevra, dans tous les cas de rupture de son contrat de travail, une indemnité correspondant à ses droits acquis.
Art. 5.1.11. Salarié en contrat à durée déterminée ou en contrat de travail temporaire
Les dispositions de l’article 5 s’appliquent aux salariés sous contrat à durée déterminée et aux intérimaires quand la durée du contrat est au moins égale à deux semaines. Leur contrat de travail précise alors les conditions et les modalités d’aménagement de leur temps de travail.
Art. 5.1.12. Salarié à temps partiel
Le recours au travail à temps partiel doit faire l’objet d’un contrat écrit. Le contrat de travail détermine une durée de travail annuelle. La durée annuelle doit, en tout état de cause, être inférieure à la durée définie à l’article 5.1.3. du présent accord.

L’ensemble des dispositions du présent avenant s’applique aux salariés à temps partiels hormis l’article 5.1.7.

Il peut être accompli des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée annuelle définie au contrat de travail. Toutefois, l’accomplissement d’heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée annuelle du travail au niveau de la durée définie à l’article 2 du présent article. 

Les heures complémentaires éventuellement accomplies feront obligatoirement l’objet d’un paiement majoré dans les conditions légales.

Il sera possible de conclure des avenants de complément d’heures dans les conditions définies par l’accord de branche en vigueur.
Art. 5.1.13. Suivi du temps de travail effectif
Un système de suivi individuel du temps de travail effectif est mis en place.
Il fait apparaître :
la durée annuelle de travail effectif programmée 
le nombre d’heures de travail effectif réalisées par jour et par semaine
la valorisation des absences 
le cumul des heures travaillées 
le solde des heures à travailler

Art. 5.2. Organisation du temps de travail des cadres de direction dans le cadre d’un forfait jours
Art. 5.2.1. Champ d’application
Est concerné le personnel cadre de direction de l’établissement, soit notamment la directrice et la directrice adjointe.
Art. 5.2.2. La durée du forfait annuel en jours
La durée du travail de ces salariés ne pouvant être ni prédéterminée, ni contrôlée a posteriori, il sera possible de convenir dans leur contrat de travail de l’adoption d’une convention de forfait annuel en jours, le nombre maximum de jours de travail étant de 200 jours par an. 
Le travail de la journée de solidarité est intégré dans le forfait de jours à travailler.
Dans le cas d’un travail réduit, il sera convenu par convention individuelle de forfait portant sur un nombre de jours déterminé inférieur. La rémunération sera alors proportionnée au forfait réduit. 
En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié concerné en cours d’année, le nombre de jours de travail sera déterminé au prorata du nombre de jours calendaires de présence du salarié dans l’entreprise au cours de l’année.
La période de référence sera du 1er juin au 31 mai de l‘année suivante.
Il sera possible de dépasser le forfait dans la limite de 10 jours par an à la demande du salarié et après accord de l’employeur ou de son représentant. Les jours travaillés en plus seront rémunérés majorés à hauteur de 10%.
Art. 5.2.3. Les modalités et caractéristiques des conventions de forfait
La mise en œuvre d’une convention de forfait annuel en jours suppose l’indication dans le contrat de travail ou dans un avenant au contrat de travail du régime du forfait. L’employeur pourra proposer aux salariés en poste un avenant à leur contrat de travail afin de mettre en œuvre le forfait jours. Le refus opposé par un salarié d’adopter un régime de forfait annuel ne peut être considéré comme fautif et ne pourra pas entraîner la rupture du contrat de travail.
Les conventions de forfait indiqueront le nombre jours annuels ainsi que la rémunération mensuelle de base.
Art. 5.2.4. Rémunération
La rémunération des salariés concernés sera lissée sur l’année et versée chaque mois indépendamment de l’horaire et du nombre de jours de travail réellement effectués.
Art. 5.2. 5. Limites journalières et hebdomadaires de travail
Les salariés travaillant dans le cadre d’un régime de forfait annuel en jours bénéficieront des droits en matière de repos quotidien et hebdomadaire et devront respecter les durées maximales de  travail quotidiennes et hebdomadaires.
Art. 5.2.6. Modalités de décompte des jours  ou demi-journées de travail
Chaque mois, les salariés concernés remettront au Président(e) de l’association ou à son représentant une fiche individuelle récapitulant les jours de travail, de repos et de congés du mois précédent. Ce document permettra d’assurer un suivi objectif, fiable et contradictoire du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire.
En cas d’embauche après 13 heures, en cas de fin de cessation d’activité avant 14 heures, il y aura lieu de considérer une demi journée de travail.
Dans les autres cas, il sera décompté une journée de travail.

En cas d’intervention pendant une astreinte, il est convenu que le cumul de 4 heures d’intervention sera équivalent à ½ journée.

Les cadres concernés pourront organiser  leur travail dans le cadre du télétravail, dans la limite de 12 jours par an.
Art. 5.2.7. Modalités de prise des demi-journées ou des journées de repos
Chaque cadre détermine son calendrier de travail et de repos en fonction des nécessités inhérentes à sa mission et au fonctionnement de l’établissement. Il doit informer le Président(e) de l’association ou son représentant de la date de ses congés et jours de repos. 
Les modifications du calendrier prévisionnel seront communiquées au plus tard 48 heures à l’avance.
Art. 5.2.8. Modalités de contrôle et de suivi
L’activité des salariés concernés devra faire l’objet d’un suivi particulier permettant d’évaluer la charge de travail ainsi que l’organisation du travail.
Un entretien annuel sera organisé entre la Présidente de l’association ou son représentant et chacun des cadres concernés. Au cours de cet entretien, un bilan devra être dressé sur les modalités d'organisation du travail du salarié, sa charge individuelle de travail, l'amplitude de ses journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Par ailleurs, le salarié et le responsable hiérarchique devront arrêter ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés identifiées qui devront être consignées dans le compte-rendu de cet entretien :

La mise en place d'un droit d'alerte spécifique pour les salariés en cas de difficulté inhabituelle portant sur la charge de travail ou l'isolement professionnel
alerte par écrit ; 
entretien réalisé sous 8 jours ;
compte rendu et suivi des mesures mises en place pour traiter la situation.
Art. 6. Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion 
Il s’agit d’une notion non-définie par la loi, que l’on peut décrire comme la possibilité, pour le salarié, de bénéficier de périodes de repos sans aucun contact avec son activité professionnelle, aussi :
Un temps de déconnexion de référence est défini entre 20h et 7h30, du lundi au vendredi, ainsi que le samedi et le dimanche toute la journée, en dehors des périodes d’astreinte.
Le salarié en forfait jours a le droit de ne pas répondre aux messages et appels reçus en dehors de ses heures habituelles de travail et s’abstient de solliciter ses équipes ou ses collègues en dehors de ces mêmes heures, sauf en cas d’urgence exceptionnelle et de période d’astreinte.
Le salarié en forfait jours n’a pas l’obligation de consulter ses courriels électroniques professionnels en dehors des horaires de travail.
Le salarié en forfait jours n’a pas l’obligation de se connecter au serveur de l’établissement en dehors des horaires de travail.
Article 7 – Astreintes 
Art. 7.1. - Les catégories professionnelles concernées
Afin de garantir la continuité de service auprès des usagers, les professionnels cadres et non cadres de l’association, remplissant des critères définis préalablement, peuvent être amenés à effectuer des astreintes. Ces critères portent sur les diplômes et l’expérience ou l’ancienneté à VIFFIL. Sauf pour le personnel cadre, les astreintes se font avec l’accord des salariés concernés.
Les catégories professionnelles pouvant effectuer des astreintes sont les suivantes :
Directrice
Directrice adjointe
Chef de service
Educateur spécialisé
Assistant(e) social(e)(e)
CESF
Juriste
Psychologue 

Art. 7.2. - Les périodes  et l’organisation des astreintes
Les astreintes seront organisées sur des semaines complètes ou incomplètes dans la limite de 26 semaines d’astreinte par an pour un même salarié. 

Est considéré comme temps d’intervention le traitement des situations par téléphone et/ou l’accompagnement des personnes concernées.

Toute intervention en cas d’astreinte constitue un temps de travail effectif comptabilisé comme tel.

En cas de déplacement, le temps de trajet du domicile au lieu de travail effectif constitue un temps de travail effectif. 


Art. 7.3. – Les modalités d’information et les délais de prévenance
Les salariés d’astreinte sont informés sous forme de communication des plannings dans un délai d’un mois. En cas d’urgence, le calendrier prévisionnel des astreintes pourra être modifié sous réserve d’un délai de prévenance d’un jour franc. 

Art. 7.4. – La contrepartie des astreintes
La contrepartie des astreintes est fixée conformément à l’accord de branche UNIFED 2005-04 du 22 avril 2005, soit une indemnité égale à une fois le Minimum Garanti par heure d’astreinte ou 103 fois le Minimum Garanti par semaine complète d’astreinte. 
Art. 8. Substitution 
Le présent accord se substituera à l’accord de VIFF du 21 décembre 2001 et à la décision unilatérale de Mise en œuvre de la réduction du temps de travail signée à FIL le 26 décembre 2001.
Art. 9. Dénonciation des usages et engagements unilatéraux antérieurs
Les dispositions du présent accord se substituent à l’ensemble des usages et engagements
unilatéraux en matière de durée et d’aménagement du temps de travail.

Art. 10. Durée – Agrément – Entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il sera soumis à agrément conformément à l’article L.314-6 du code de l’action sociale et des
familles.
Il entrera en vigueur le 1er juin 2019.
Art. 11. Interprétation – Rendez vous
Le présent accord fait loi entre les parties qui l'ont signé ou qui y auront par la suite adhéré sans réserve et en totalité.
Toutefois, s'il s'avérait que l'une des clauses du présent accord pose une difficulté d'interprétation, les parties conviennent de soumettre ladite clause à interprétation.
A cet effet, sous réserve que la difficulté porte sur un litige d'ordre collectif, l'Association convoquera, dans un délai maximum d'un mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance du différend, une commission composée des représentants du personnel et de deux représentants de l’association.
L'interprétation sera donnée sous forme d'une note explicative adoptée par toutes les parties signataires du présent accord.
Par ailleurs, il est convenu qu’en cas d’évolution du cadre légal et réglementaire, les partenaires se retrouveront à l’initiative de l’un ou l’autre afin d’étudier la nécessité de faire
évoluer le présent accord.
Art. 12. Dénonciation – Révision
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires. Cette dénonciation sera adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties à l’accord.
Dans ce cas, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration d’un délai de préavis de 3 mois.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de l’unité territoriale de la DIRECCTE du Rhône.
Conformément aux dispositions de l’article L.2261-10 du code du travail une nouvelle négociation s’engagera à la demande de l’une des parties intéressées dans les trois mois suivant la date de ce dépôt.
Par partie au sens du présent article, il y a lieu d’entendre d’une part, l’Association et d’autre part, les représentants du personnel.
Dans des conditions identiques à la dénonciation, l’employeur comme les parties représentatives des salariés, peuvent également demander à tout moment la révision de certaines clauses conformément aux dispositions des articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du code du travail.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de trois mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

Art. 13. Validité de l’accord 
Conformément à l’article L 2232-22 du code du travail, la validité du présent accord est conditionnée à sa signature par un délégué du personnel titulaire représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
Art. 14. Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur le portail teleaccords.travail-emploi.gouv.fr


Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Lyon.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.

Fait à Villeurbanne, le 17 janvier 2019
En trois exemplaires