ACCORD COLLECTIF RELATIF
A LA MISE EN PLACE DE CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE




ENTRE : 

La société dont le siège social est situé, représentée par, en sa qualité de.


D’UNE PART 

ET 

L’ensemble du personnel de la société  ayant ratifié l’accord à la suite d’un vote (dont le procès-verbal est joint au présent accord) qui a recueilli la majorité des deux tiers. 


D’AUTRE PART 


PREAMBULE 

Le présent accord a pour finalité de préciser les conditions permettant la conclusion de conventions de forfaits annuels en jours avec les salariés visés à l’article 2 du présent accord.

En effet, au vu de l’activité de la société  et de l’autonomie de certains de ses salariés dans le cadre de l’exercice de leurs missions, il est apparu aux parties le besoin de se doter d’outils spécifiques permettant une meilleure gestion de la durée du travail. La mise en place de conventions de forfait en jours sur l’année constituait le dispositif le plus adapté aux besoins de chacun.

Les parties à l’accord, dans le cadre de la négociation de cet accord, se sont fixées comme principes :

de préserver l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle ;
de permettre le passage en forfait annuel en jours, dont le forfait jours réduit ;
de prévenir les dépassements de temps de travail préjudiciable à la santé des salariés et au bon fonctionnement de la Société.


II a été arrêté et convenu en application des dispositions de l’article L.2232-21 du Code du travail, la société étant dépourvue de représentants du personnel au vu de son effectif, les négociations s’étant déroulées dans le respect, notamment, des principes posés à l’article L2232-21 du Code du travail : 

respect du principe d’indépendance dans la négociation ; 
fixation d’un calendrier de négociation ; 
liste des informations à remettre en vue de cette négociation ; 
concertation avec les salariés ; 
élaboration conjointe du projet d’accord. 



IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT : 


ARTICLE 1 – CADRE JURIDIQUE 

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions de l’article L.2232-21 du Code du travail, la Société  ayant un effectif inférieur à 11 salariés et étant dépourvue de représentants du personnel.

La validité du présent accord et donc sa mise en œuvre sont subordonnées à son approbation par les salariés à la majorité des deux tiers des suffrages exprimés.

Le procès-verbal des résultats du référendum validant son approbation lors du vote du 9 juin 2021 est joint au présent document.


ARTICLE 2 – SALARIES CONCERNES 

Le présent accord s’applique aux salariés cadres ayant au moins, à l’exception des cadres dirigeants, la position 2.2 et suivantes de la grille de classification des cadres comme définie par la convention collective Bureaux d’Etudes Techniques dont relève la Société, qui disposent tous, au vu de leurs fonctions d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, tel que précisés par les dispositions de l’article L.3121-58 code du travail.


ARTICLE 3 – PERIODE DE REFERENCE DU FORFAIT

Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de la période allant du 1er janvier au 31 décembre. 






ARTICLE 4 – CARACTERISTIQUES PRINCIPALES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES

4.1. Contenu de la convention de forfait 

La mise en place d’un dispositif de forfait jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné. 

Cette convention stipulera notamment :

l'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord,
le nombre de jours travaillés dans la période de référence,
la rémunération forfaitaire correspondante,
le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de la Société  ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur.

4.2. Nombre de jours devant être travaillés 

Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours ou 436 demi-journées, par an comprenant la journée de solidarité. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés. 

Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours, ou demi-journées, travaillés inférieur au forfait à temps complet (218 jours) et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et la Société.

Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d’activité en cours, le nombre de jours, ou demi-journées, devant être travaillé. 

4.3. Nombre de jours de repos 

Sous réserve des stipulations prévues à l’article 5 du présent accord, le nombre de jours, ou de demi-journées, de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence, selon la méthode de calcul suivante et qui est détaillée à titre d’exemple : 

Nombre de jours calendaires sur la période de référence (365 ou 366) :



Ce calcul sera fait chaque année.

Tous les éventuels jours de congés supplémentaires légaux ou prévus, le cas échéant, par accord collectif, ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé. 

Les salariés relevant du présent accord ne pourront bénéficier de jours de congés payés supplémentaires pour fractionnement.

4.4. Rémunération 

La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie directe de l’exercice de leur mission et intègre l’ensemble des contreparties afférentes aux sujétions liées à leurs fonctions dans le cadre de l’organisation du temps de travail qui est la leur. 

Leur rémunération est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée. 

Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.

4.5. Dépassement du forfait annuel en jours 

Les salariés concernés par le forfait jours pourront renoncer, au cours de chaque période de référence, à leurs jours de repos ou à une partie de leurs jours de repos dans la limite de 235 jours par an.

Dans cette hypothèse, chaque journée travaillée sera majorée de 10 % par référence à l’horaire moyen journalier défini à l’article 4.2 du présent accord. 

L’indemnisation de chaque jour de repos racheté sera calculée de la façon suivante : salaire journalier majoré x nombre de jours rachetés.

Les salariés intéressés feront connaitre leur intention par écrit à la Direction au plus tard avant la fin du dernier trimestre de la période de référence. Cet écrit indiquera le nombre de jours que le salarié souhaite travailler en plus du forfait et les raisons de ce dépassement. 

La Direction fera connaitre sa décision dans le mois suivant la réception de la demande formulée par le salarié. En l’absence de réponse, cette demande est réputée rejetée. En revanche, en cas de réponse favorable par l’employeur, un avenant annuel à la convention de forfait sera conclu entre le salarié et la Société. 









ARTICLE 5 – CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE, POUR LA REMUNERATION DES SALARIES, DES ABSENCES AINSI QUE DES ARRIVEES ET DEPARTS EN COURS DE PERIODE 


En cas d'arrivée ou de départ du salarié en cours de période de référence, le forfait applicable est défini dans les conditions ci-après. 


5.1. Arrivée en cours de période de référence 

Le nombre de jours, ou demi-journées, de travail à effectuer, jusqu’à la fin de la période de référence retenue, est calculé en soustrayant au nombre de jours calendaires restant à courir :

le nombre de samedi et de dimanche,
le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de la période de référence,
le prorata du nombre de repos supplémentaires pour la période de référence considérée.


Le salarié devra travailler 47 jours d’ici la fin de la période de référence retenue. 

S’il venait à prendre les jours de CP acquis sur la période restant à courir jusqu’au 31 mai 2022, alors le forfait sera réduit d’autant de jours pris. 

Si le jour d’embauche ne coïncide pas avec le 1er jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire une somme correspondant au salaire mensuel divisé par 21,67 multiplié par le nombre de jours non travaillés. 









5.2. Départ en cours de période de référence 

Le nombre de jours, ou demi-journées, qui aurait dû être travaillé est déterminé en soustrayant au nombre de jours calendaires écoulés depuis le début de la période de référence considérée avant le départ :

le nombre de samedis et de dimanches,
les jours fériés coïncidant avec un jour ouvrés depuis le début de la période de référence,
le prorata du nombre de repos supplémentaires pour la période de référence considérée et calculée  selon la même méthode indiquée en article 5.1 du présent accord.

En cas de dépassement, une régularisation de sa rémunération interviendra sur son solde de tout compte.

Si le jour de départ ne coïncide pas avec le dernier jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire du mois une somme correspondant au salaire mensuel divisé par 21,67 multiplié par le nombre de jours non travaillés.

5.3. Traitement des absences
 
A l’exception des situations visées du 4.2. et 4.3. du présent accord, chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue proportionnelle sur le montant mensuel de la rémunération. 

Cette retenue sera calculée sur la base du salaire journalier correspondant au salaire mensuel divisé par 21,67.

Les absences ne donnent pas lieu à récupération et sont de nature à réduire le droit à repos supplémentaires résultant de l’application du forfait dans les proportions suivantes : Toute période d’absence de 21 jours ouvrés consécutifs, ou non, entraine une réduction du nombre de jours de repos supplémentaires auquel le salarié aurait pu prétendre au titre de l’application de son forfait à hauteur d’une journée pour un forfait de 218 jours. Cette réduction sera proratisée en fonction du nombre de jours fixé au forfait s’il est inférieur à 218 jours. 

















ARTICLE 6 – MODALITES DE COMMUNICATION PERIODIQUE SUR LA CHARGE DE TRAVAIL, SUR L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE, SUR LA REMUNERATION AINSI QUE SUR L’ORGANISATION DU TRAVAIL

6.1. Plannings prévisionnels des jours de repos 

Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, hormis la situation définie par l’article 4.5, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et la Société  afin de s’assurer d’une bonne répartition de sa charge de travail. 

Le salarié informera la Société  de la prise des jours ou demi-journées de repos, dans la mesure du possible un trimestre avant le début de cette prise. Est considérée comme demi-journée, tout travail accompli avant 13 heures ou après 13 heures.

Télétravail : 

Les salariés relevant de ce régime pourront, selon les périodes d’activité et sous réserve que cela ne perturbe pas la continuité du service, travailler de chez eux. Ils devront signaler ces périodes de télétravail au préalable.


6.2. Information sur la charge de travail 

A l’issue de chaque mois, le salarié formalisera sa charge de travail, pour chaque jour, ou demi-journée, réellement travaillé, au cours de la période écoulée.

Le salarié s’engage à établir mensuellement un relevé indiquant pour chaque jour s'il y a eu une journée de travail, de repos, ou autres absences à préciser. Ce relevé doit permettre le contrôle de sa durée journalière et hebdomadaire de travail.

Ces relevés sont remis au service RH et sont conservés par la société pendant une durée de 3 ans. 

A cet égard, il est considéré qu’une journée de travail dont l’amplitude est :

inférieure ou égale à 10 heures, est raisonnable.
supérieure à 10 heures et, au plus, 13 heures, pourrait être déraisonnable si elle venait à se répéter, de manière continue, 
supérieure à 13 heures, est déraisonnable. 

Le salarié sera tenu de renseigner les informations sollicitées par la Société  au travers d’un document mis à sa disposition.




6.2.1. Sur l’obligation d’observer des temps de repos

Tout salarié en forfait jours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes :

un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour. 

un repos minimal hebdomadaire de 48 heures en fin de semaine. Il est préconisé, au regard des particularités du forfait jours, que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs comprenant le dimanche. Si le salarié devait, pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité, décider de travailler un samedi, il devra en informer préalablement l’entreprise. 

En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs.

Toute journée de travail d’au moins 6 heures devra obligatoirement être coupée par une pause minimale de 20 minutes.

6.2.2. Sur l’obligation de bénéficier des jours fériés 

Si pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité, un salarié devait être amené à travailler ces jours-là, il devra en informer l’entreprise.

Chaque jour, ou demi-journée, férié travaillé sera décompté du nombre de jours, ou demi-journées, prévu à la convention individuelle de forfait jours. Il sera accordé une contrepartie en repos correspondant à une demi-journée ou à une journée de jour férié travaillé.   

En tout état de cause, le 1er mai sera nécessairement chômé.

6.3. Entretien annuel 

Au terme ou au cours de chaque période de référence, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours. 

À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l’entreprise (professionnel, d’évaluation, …. ), seront abordés avec le salarié les points suivants :
sa charge de travail, l'amplitude de ses journées travaillées,
la répartition dans le temps de sa charge de travail,
l'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels,
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
sa rémunération,
les incidences des technologies de communication,
le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.

A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.


6.4. Dispositif d’alerte 

Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, la Société, par écrit, et en expliquer les raisons.

En pareille situation, un entretien sera organisé par la Société avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permettre le rétablissement d’une durée raisonnable du travail.

Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci. 































ARTICLE 7 – LES MODALITES D’EVALUATION ET DE SUIVI REGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL 

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, la Société  assurera, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle puisse rester raisonnable.


7.1. Contrôle de la charge de travail 

Dans les 30 jours qui suivront la réception de la fiche relative à l’appréciation de la charge du travail, transmise par le salarié dans les conditions prévues à l’article 6.2 du présent accord, la Société procédera à son analyse.

S’il est constaté une charge de travail anormale, non prévue, le salarié devra en expliquer les raisons. De plus, il sera tenu compte de celle-ci afin d’ajuster, le cas échéant, l’organisation du travail et la charge du travail sur les prochaines périodes d’activité.

7.2. Suivi mensuel de l’activité du salarié 

Un suivi mensuel de l’activité réelle du salarié sera effectué. Ce document de contrôle fera apparaître, notamment, le nombre et la date des journées, ou demi-journées, travaillées ainsi que journées, ou demi-journées, de repos.

Ce document sera renseigné par le salarié et, après vérification des parties, signé par elles.

7.3. Entretien annuel 

L’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail seront également réalisés dans le cadre de l’entretien annuel prévu à l’article 6.3 du présent accord.

















ARTICLE 8 – LES MODALITES D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION 

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soit réalisée dans des limites raisonnables.

Il est précisé que les garanties fixées dans le présent accord n'ont pas d'autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la Charte sociale européenne et la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et en conséquence, qu'ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail.


8.1. Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale 

L’utilisation des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. 

A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles. 

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l’entreprise en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.

La Société précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.

8.2. Contrôle de l’effectivité du droit à la déconnexion 

Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte. 

Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.

8.3. Mesures / actions de prévention 

Lors de l’entretien d’embauche d’un nouveau salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, une information spécifique lui sera délivrée sur l’utilisation des outils de communication à distance.



ARTICLE 9 – DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD 

9.1. Durée 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.

Son entrée en vigueur conformément aux dispositions légales et réglementaires est prévue au 1er juillet 2021.

9.2. Interprétation 

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants :

La Direction ;
Un salarié.

Cette saisine sera formulée par écrit et adressée à toutes les parties à l’accord. 

Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des membres du personnel, ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.

9.3. Suivi 

Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une commission de suivi composée des membres suivants :

La Direction
Un salarié.

Cette commission de suivi se réunira, à l’initiative de la Direction, une première fois dans l’année suivant l’entrée en vigueur de l’accord, puis, une fois tous les deux ans, à l’initiative de l’une des parties.

Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la Direction. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, il pourra être publié sur les panneaux d’affichage réservés aux représentants du personnel ainsi que sur l’intranet de l’entreprise, le cas échéant par tout moyen dans l’entreprise.






9.4. Rendez-vous 

Les parties au présent accord seront tenues de se réunir sur convocation écrite (lettre ou mail) de la Direction ou de son représentant, chaque année, dans le mois qui suit le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier. 

9.5. Dépôt – publicité 

Le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords ainsi qu’au Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social de la Société, soit RENNES.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
 
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication du personnel.


	Fait à CHANTEPIE, le 21 mai 2021
	En 4 exemplaires originaux.

Pour la Société  	Pour les salariés 
	PV de ratification joint à la présente