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Accord d’aménagement du temps de travail

Entre les soussignés,

L’entreprise individuelle DAVAT Jean-Luc dont le siège social est situé à MONTCEL (73100), Les Laurents, immatriculée au RCS de Chambéry sous le numéro 421 511 825,
Représentée par Monsieur D en sa qualité de chef d’entreprise
D’une part,
Et
L'ensemble du personnel de l'entreprise ayant ratifié l'accord à la suite d'un vote qui a recueilli plus de la majorité des deux tiers et dont le procès-verbal est joint au présent accord

D’autre part,

Il est convenu ce qui suit :

PREAMBULE
Le présent accord vient compléter et préciser les dispositions de la convention collective nationale du 30 avril 1997 des Hôtels-Cafés-Restaurants applicable au personnel de l’entreprise individuelle DAVAT Jean-Luc, notamment les dispositifs d’aménagement du temps de travail sur l’année, en prenant en compte les évolutions législatives et jurisprudentielles intervenues depuis la signature des accords de branche sur la durée et l’aménagement du temps de travail. 
Les parties signataires conviennent de l’intérêt d’améliorer les conditions de travail et l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, et soulignent aussi la nécessité d'assurer la compétitivité de l’entreprise pour faire face aujourd'hui aux nouvelles exigences de la clientèle et de l'environnement économique et la qualité de service au client. Cet accord exprime donc la volonté des parties de concilier les aspirations sociales des salariés avec les objectifs de l’entreprise de garantir à ses clients un haut niveau de prestation mais aussi une réelle opportunité de doter la société d’outils de flexibilité nécessaires pour faire face aux évolutions de charges de travail et d’améliorer la permanence du service vis-à-vis des clients. 

Article 1 - Champ d'application

Le présent accord est applicable à l'ensemble du personnel (employés, agents de maîtrise et cadres) de l'entreprise à temps plein ou partiel, employés sous contrat à durée indéterminée ou déterminée. 


Article 2 - Durée du travail

2.1 – Définition du temps de travail effectif

Conformément aux dispositions conventionnelles, la durée hebdomadaire du travail est fixée à 39 heures de travail effectif. Tout salarié dont la durée du travail sera au moins égale à la durée légale, soit 35 heures par semaine, sera considéré comme étant employé à temps plein.
Le temps de travail effectif est défini conformément aux dispositions du Code du Travail.

2.2 - Durée hebdomadaire moyenne du travail et durée annuelle du travail

Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, l’entreprise peut mettre en place une organisation du temps de travail sur tout ou partie de l'année. L'horaire hebdomadaire moyen de travail effectif peut être variable, selon des services et les emplois :
35 heures en moyenne, soit 1.607 heures par an sur une période de 12 mois consécutifs ;
36 heures en moyenne, soit 1.653 heures par an sur une période de 12 mois consécutifs ;
37 heures en moyenne, soit 1.698 heures par an sur une période de 12 mois consécutifs ;
38 heures en moyenne, soit 1.744 heures par an sur une période de 12 mois consécutifs ;
39 heures en moyenne, soit 1.790 heures par an sur une période de 12 mois consécutifs ;
40 heures en moyenne, soit 1.836 heures par an sur une période de 12 mois consécutifs ;
41 heures en moyenne, soit 1.881 heures par an sur une période de 12 mois consécutifs ;
42 heures en moyenne, soit 1.927 heures par an sur une période de 12 mois consécutifs ;
43 heures en moyenne, soit 1.973 heures par an sur une période de 12 mois consécutifs ;
44 heures en moyenne, soit 2.018 heures par an sur une période de 12 mois consécutifs ;

2.3 – Durée quotidienne du travail et repos quotidien

La durée quotidienne du travail effectif de chaque salarié ne peut en principe excéder 10 heures, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives. Elle peut être portée, en fonction des nécessités de services, à 12 heures, sous réserve du respect de la limite de 46 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
Conformément aux dispositions du Code du Travail, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives. Il sera réduit à 9 heures, pour les nécessités de service, notamment :
 - pour les activités caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service,
 - et pour les activités s'exerçant par périodes de travail fractionnées dans la journée,
 - et en cas de surcroît d’activité.

Le salarié dont le repos quotidien aura été ainsi réduit de 2 heures au plus devra bénéficier, d'un temps de repos équivalent au temps de repos supprimé, et attribué le plus tôt possible. Ce temps de repos supprimé sera donné un autre jour. Il s'additionnera au temps de repos quotidien de 11 heures, les jours où celui-ci pourra être donné.

2.4 - Heures supplémentaires

Heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée légale de travail, les heures supplémentaires seront décomptées selon le dispositif appliqué :
-  soit à la semaine,
-  soit sur une période de 12 mois, dans le cadre de l’annualisation du temps de travail.
Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire de 35 heures, ou de la durée considérée comme équivalente selon le dispositif appliqué, donnent lieu à des majorations de salaire, calculées comme suit :
10 % pour chacune des quatre premières heures supplémentaires, effectuées entre la 36ème et la 39ème heure, soit entre 1607 et 1790 heures dans le cadre de l’annualisation du temps de travail ;
20% pour les quatre heures supplémentaires suivantes, effectuées entre la 40ème et la 43ème heure, soit entre 1791 et 1973 heures dans le cadre de l’annualisation du temps de travail ;
50% pour toutes les heures réalisées au-delà de 43 heures par semaine, soit à partir de 1974 heures par an dans le cadre de l’annualisation du temps de travail.
Tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations, peut être remplacé par un repos compensateur équivalent, sur décision de l’employeur. Les repos compensateurs pourront être pris par ½ journée ou journée entière dans un délai maximum de 12 mois suivant l'ouverture du droit.
Le contingent annuel d'heures supplémentaires est de 450 heures par an et pour chaque salarié. Pour le salarié dont le temps de travail est annualisé, ce contingent est déterminé pour la période de référence visée à l’article 3.1 du présent accord. Ce contingent ne s'applique pas aux salariés mentionnés à l'article 3.4 qui ont conclu une convention de forfait en heures sur l'année.
Article 3 – Dispositifs d’aménagement du temps de travail sur une période annuelle

3.1 – Cadre de l’aménagement du temps de travail

L'industrie hôtelière étant très marquée par les variations de fréquentation et les fluctuations saisonnières, la flexibilité de l'organisation du travail est une nécessité pour répondre aux exigences du métier et l’annualisation du temps de travail permet de répondre à ces exigences.
Dans ce cadre, la durée du travail peut faire l'objet d'une annualisation du temps de travail et se calcule annuellement entre le 1er décembre et le 30 novembre de l’année suivante.
Pour les salariés engagé sous contrat à durée déterminée, la période de référence coïncidera avec la durée du contrat de travail.

3.2 – Annualisation du temps de travail

L'horaire hebdomadaire de travail effectif peut varier autour d’un horaire moyen hebdomadaire de 35 à 44 heures, soit dans la limite de 1.607 à 2018 heures par an et par salarié dans le cadre d'une période de 12 mois consécutifs de telle sorte que les heures effectuées au-delà ou en deçà de cet horaire moyen se neutralisent sans donner lieu à majoration, à repos compensateur et à imputation sur le contingent d'heures supplémentaires. Cette durée annuelle de 1.607 à 2018 heures s'applique aux salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l'entreprise, à des droits complets en matière de congés payés légaux ainsi qu'au chômage des jours fériés légaux et conventionnels. Les durées annuelles de travail sont précisées à l’article 2.2 du présent accord, en fonction de l’horaire hebdomadaire moyen prévu au contrat de travail du salarié. Pour les emplois sous contrats à durée déterminée de moins de 12 mois, le nombre d’heures de travail sera calculé au prorata du nombre de jours de travail prévus au contrat.
Les plannings seront réalisés selon une programmation indicative et actualisés régulièrement. Ces plannings seront communiqués aux salariés concernés par les responsables des différents services.
Des changements de durée ou d'horaires de travail pourront être décidés en cas notamment d’absence non prévisible d’un ou plusieurs salariés, variation exceptionnelle du niveau d’activité, changement d’organisation au sein d’un service ou de l’entreprise, etc.…
 
L'horaire de travail peut varier d'une semaine à l'autre dans les limites suivantes : 
l'horaire minimal hebdomadaire en période basse peut être fixé à 0 heures de travail effectif ;
l'horaire hebdomadaire maximal en période haute est fixé à 48 heures de travail effectif.
En cas d'impossibilité de respecter le calendrier de programmation en raison d'une baisse d'activité, l'entreprise pourra déposer une demande d'indemnisation au titre du chômage partiel si le programme ne permet pas d'assurer un horaire annuel d’au moins 1.607 heures. 

Afin d'éviter toute variation de rémunération entre les périodes hautes et basses d'activité, le salaire de base est indépendant de l'horaire réellement effectué dans le mois : la rémunération est lissée sur l'année. Les salariés à temps plein sont rémunérés sur la base de :
151,67 heures par mois, pour ceux travaillant 35 heures en moyenne par semaine,
156 heures par mois, pour ceux travaillant 36 heures en moyenne par semaine,
160,33 heures par mois, pour ceux travaillant 37 heures en moyenne par semaine,
164,67 heures par mois, pour ceux travaillant 38 heures en moyenne par semaine,
169 heures par mois, pour ceux travaillant 39 heures en moyenne par semaine,
173,33 heures par mois, pour ceux travaillant 40 heures en moyenne par semaine,
177,67 heures par mois, pour ceux travaillant 41 heures en moyenne par semaine,
182 heures par mois, pour ceux travaillant 42 heures en moyenne par semaine,
186,33 heures par mois, pour ceux travaillant 43 heures en moyenne par semaine,
190,67 heures par mois, pour ceux travaillant 44 heures en moyenne par semaine,
En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d'heures d'absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée. De même, selon la durée contractuelle de travail hebdomadaire, les absences sont comptabilisées à raison de :
35 heures par semaine, ou 7 heures par jour d'absence. Exemple : un salarié absent 3 jours au cours desquels il devait effectuer 8 heures de travail par jour dans son programme indicatif, verra son volume annuel de travail réduit de 3 x 7h = 21 heures ; s’il travaille à temps plein, son volume annuel de travail  deviendra : 1.607 – 21 = 1.586 heures.
42 heures par semaine, ou 8,40 heures par jour d’absence, pour les salariés dont le temps de travail contractuel moyen est supérieur à 35 heures par semaine.
Jusqu’à 44 heures par semaine, ou 8,80 heures par jour d’absence, pour les salariés dont le temps de travail contractuel moyen est supérieur à 35 heures par semaine.
En fin de période d’annualisation, soit le 30 novembre pour les salariés permanents, et en fin de contrat pour les salariés en CDD, il est procédé à une régularisation sur la base d'un temps réel de travail au cours de la période de présence par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire du salarié. 
En cas de rupture du contrat de travail, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées : 
la rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le dernier bulletin de salaire ;
les heures excédentaires par rapport à l’horaire hebdomadaire moyen contractuel seront indemnisées au salarié avec les majorations applicables aux heures supplémentaires. 
Toutefois, si un salarié est compris dans un licenciement pour motif économique au cours de la période de référence, il conservera le supplément de rémunération qu'il a perçu par rapport à son temps de travail réel. 

3.3 – Temps partiel annualisé

Est à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à :
35 heures hebdomadaires, réparties entre les jours de la semaine ;
ou 35 heures en moyenne par semaine, réparties entre les semaines du mois ;
ou 1.607 heures annuelles, en cas d’aménagement du temps partiel sur l’année. 
Le contrat de travail, ou un avenant au contrat de travail déterminera le choix opéré par tout salarié à temps partiel, sa durée du travail et :
la répartition de cette durée entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;
ou les modalités de communication des horaires de travail en cas d’organisation sur l’année.
Le temps partiel aménagé sur toute l’année a pour objet de permettre, dans certaines limites, de faire varier la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée dans le contrat de travail, à condition que sur 12 mois, cette durée n’excède pas en moyenne la durée stipulée au contrat de travail.
Les salariés à temps partiel aménagé sur toute l’année se voient appliquer les mêmes modalités que les salariés à temps plein, figurant à l’article 3.2. L'horaire des salariés à temps partiel peut varier d'une semaine à l'autre dans les limites suivantes : 
l'horaire minimal hebdomadaire en période basse peut être fixé à 0 heures de travail effectif ;
l'horaire hebdomadaire maximal en période haute est fixé à 35 heures de travail effectif.
En fin de période d’annualisation, soit le 30 novembre, il est procédé à une régularisation sur la base d'un temps réel de travail au cours de la période de présence par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire prévu au contrat de travail. 
En cas de rupture du contrat de travail, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique : rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées : 
la rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le dernier bulletin de salaire ;
les heures excédentaires par rapport à l’horaire contractuel moyen seront indemnisées au salarié, le cas échéant avec les majorations légales et conventionnelles applicables aux heures complémentaires. 
Toutefois, si un salarié est compris dans un licenciement pour motif économique au cours de la période de référence, il conservera le supplément de rémunération qu'il a perçu par rapport à son temps de travail réel.
Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées par les salariés à temps partiel : 
au-delà de la durée maximale hebdomadaire de 35 heures ;
au-delà de la durée annuelle de travail effectif fixée au contrat de travail.
Les salariés à temps partiel pourront être amenés à effectuer des heures complémentaires au-delà du temps de travail annuel fixé dans leur contrat de travail dans la limite du tiers de cette durée. Le volume des heures complémentaires effectuées est constaté à la fin de période de référence, soit au 30 novembre.
Les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée de travail annuelle fixée au contrat de travail donnent lieu à une majoration de salaire de 10%.
Le salarié à temps partiel aménagé ne peut subir plus d’une interruption d'activité par journée de travail, d’une durée maximale de 5 heures. Dans des circonstances exceptionnelles, en compensation de toute coupure journalière excédant 5 heures, le salarié devra bénéficier d'une contrepartie financière ou en repos ou d'une autre nature négociée entre l'entreprise et le salarié concerné.
Les salariés à temps partiel aménagé ont droit à tous les avantages, de quelque nature qu'ils soient, des salariés à temps complet occupant un emploi identique avec le même niveau de qualification et calculés proportionnellement à leur temps de travail. Ils bénéficient d’un traitement équivalent aux autres salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle
Ils bénéficient par ailleurs d'une priorité pour l'attribution d'un emploi à temps complet correspondant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent si un tel emploi vient à être disponible dans la société.
3.4 – Forfait en heures sur l’année

La formule du forfait en heures sur l'année peut être convenue avec les catégories suivantes de salariés :
salariés ayant la qualité de cadre, au sens des conventions et accords collectifs de la branche des Hôtels-Cafés-Restaurants, affectés à des fonctions techniques, administratives ou commerciales, qui ne sont pas occupés selon l'horaire collectif applicable au sein ou du service auquel ils sont intégrés et qui, pour l'accomplissement de l'horaire de travail auquel ils sont soumis, disposent, en application de leur contrat de travail, d'une certaine autonomie définie par la liberté qui leur est reconnue dans l'organisation de leur emploi du temps par rapport aux horaires de fonctionnement des équipes ou services auxquels ils sont affectés, de telle sorte que leur horaire de travail effectif ne peut être déterminé qu'à posteriori ;
agents de maîtrise, à condition qu'ils disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités découlant de leur contrat de travail, de telle sorte que leur horaire de travail effectif ne puisse être déterminé qu'à posteriori.
Conformément aux dispositions du Code du travail, l'horaire hebdomadaire moyen sur la base duquel le forfait est convenu peut varier, d'une semaine sur l'autre, dans le cadre de l'année, pour s'adapter à la charge de travail, sous réserve que soit respecté, dans le cadre de l'année, l'horaire hebdomadaire moyen sur la base duquel le forfait a été convenu, multiplié par le nombre de semaines travaillées.
Le volume moyen hebdomadaire de travail sur une année ne peut excéder une moyenne de 46 heures par semaine.
Le nombre de semaines travaillées est calculé en déduisant, des 52,14 semaines d'une année, les semaines de congés payés légaux et conventionnels ainsi que les jours fériés chômés tombant des jours pouvant être travaillés, auxquels le salarié peut prétendre, de telle façon que l'horaire annuel ne puisse excéder l'horaire annuel équivalent à 2110 heures de travail effectif au plus, pour des salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l'entreprise, à des droits complets en matière de congés payés légaux et conventionnels ainsi que de chômage des jours fériés.
La durée journalière de travail ne peut en principe excéder 10 heures ; la durée hebdomadaire de travail ne peut excéder 48 heures sur une semaine et 46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles. La durée journalière peut être portée, en fonction des nécessités de services, à 12 heures, sous réserve du respect de la limite de 46 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
L'horaire de travail peut être réparti sur certains ou tous les jours de la semaine en fonction de la charge de travail, sous réserve du respect des dispositions conventionnelles relatives au repos hebdomadaire.
Les salariés en forfait annuel en heures sont soumis à toutes les dispositions légales et réglementaires relatives à la durée du travail et notamment :
à la durée quotidienne maximum de 12 heures prévue à l’article 2.3 du présent accord ;
aux durées hebdomadaires maximales prévues à l’article 2.3 ;
au repos quotidien minimum de 9 heures prévu à l’article 2.3 ;
à l'interdiction de travail plus de 6 jours par semaine ;
au repos hebdomadaire légal d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures en tout.
Les salariés en forfait annuel en heures ne sont pas soumis aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles relatives à la durée du travail suivantes :
aux dispositions de l’alinéa b) de l’article 21-3 de la de la convention collective nationale des HCR, relatif aux demi-journées de repos hebdomadaire ;
au contingent d'heures supplémentaires de 450 heures prévu à l’article 2.4 du présent accord.
Ce forfait s'accompagne d'un mode de contrôle de la durée réelle du travail. Le salarié est donc tenu d'établir un relevé déclaratif des horaires faisant apparaître la durée journalière et hebdomadaire du travail. Ce document sera signé par le salarié et validé par le supérieur hiérarchique.
La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen convenu. Le paiement des heures supplémentaires et de leurs majorations, est inclus dans la rémunération mensuelle forfaitaire. De ce fait, la rémunération forfaitaire ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au classement de l'intéressé pour la durée légale du travail, majoré des heures supplémentaires incluses dans le forfait. 

Les heures d'absence sont déduites de la rémunération au moment de l'absence. Lorsqu'elle est prévue, l'indemnisation des éventuelles absences du salarié sera calculée dans les conditions définies par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur sur la base de la rémunération lissée.
Le bulletin de paye de l'intéressé doit faire apparaître le nombre moyen mensuel d'heures de travail sur la base duquel le salaire forfaitaire a été convenu. À la demande de l'employeur et compte tenu de la charge de travail, les heures accomplies, avec l'accord du salarié, au-delà de la durée contractuelle du travail fixée par la convention de forfait ouvrent droit à un complément de rémunération, au plus tard à la fin de la période annuelle de décompte de l'horaire. Ce complément est égal, pour chaque heure ainsi effectuée, à la valeur d'une heure du salaire forfaitaire convenu, calculée de la manière suivante :

3.5 – Forfait annuel en jours

Conformément aux dispositions du Code du Travail, la formule du forfait défini en jours sur l'année peut être convenue avec les salariés qui ne sont pas occupés selon l'horaire collectif applicable au sein de l'équipe ou du service auquel ils sont intégrés, de telle sorte que la durée de leur temps de travail ne soit pas prédéterminée. Les salariés doivent disposer, soit en application d'une disposition spécifique de leur contrat de travail, soit en raison des conditions d'exercice de leurs fonctions, d'une réelle autonomie dans l'organisation journalière de leur emploi du temps. Dans le cadre de l'exécution de la prestation de travail découlant de leur contrat de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.
Le forfait en jours peut être conclu sur l'année ou sur la durée du contrat de travail à durée déterminée (CDD) avec toutes les catégories de salariés, sous réserve des conditions particulières suivantes qui ont un caractère impératif :
Le salarié cadre doit être classé au niveau V de la grille de classification de la convention collective nationale des Hôtels-Cafés-Restaurants.
Lorsque le salarié n'a pas la qualité de cadre, la possibilité de conclure une convention de forfait en jours sur l'année est subordonnée à l'accord individuel écrit de l'intéressé et le refus de celui-ci ne saurait justifier, à lui seul, une rupture de son contrat de travail. Cette possibilité est limitée aux emplois relevant de la catégorie des agents de maîtrise au niveau IV de la grille de classification de la convention collective nationale des Hôtels-Cafés-Restaurants.
Le salarié doit bénéficier d'une rémunération moyenne mensuelle sur l'année qui ne peut être inférieure au plafond mensuel de la sécurité sociale.

Le contrat de travail définit les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction. Il détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini. Une fois déduits du nombre total des jours de l'année les jours de repos hebdomadaire, les jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre et les jours de repos, le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder, pour une année complète de travail, le plafond de 218 jours. Ce nombre comprend la journée de solidarité prévue par la loi du 30 juin 2004, relative à la solidarité pour l'autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées. Toutefois, l'employeur peut proposer au salarié de renoncer à une partie des jours de réduction d'horaire visés ci-dessus, dans la limite de 13 jours par an. Cette renonciation doit faire l'objet d'un avenant écrit au contrat de travail du salarié précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. La rémunération de ces jours de travail supplémentaires donne lieu à majoration à hauteur de 10%.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
Le temps de travail peut être réparti sur tous les jours de la semaine, en journées ou demi-journées de travail. Cette répartition doit tenir compte de la prise des jours de repos hebdomadaire.
Le salarié doit bénéficier d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur, ou en application des dispositions de l’article 2.3 du présent accord. Le salarié doit également bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Les salariés en forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles relatives à la durée du travail suivantes :
à la durée quotidienne maximum de 12 heures prévue à l’article 2.3 du présent accord ;
aux durées hebdomadaires maximales prévues à l’article 2.3 ;
aux dispositions de l’alinéa b) de l’article 21-3 de la de la convention collective nationale des HCR, relatif aux demi-journées de repos hebdomadaire ;
au contingent d'heures supplémentaires de 450 heures prévu à l’article 2.4 du présent accord.

Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés. Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, le salarié est tenu d'établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés ou jours de repos auxquels le salarié n'a pas renoncé dans le cadre de l'avenant à son contrat de travail visé ci-dessus. Ce document sera signé par le salarié et validé par le supérieur hiérarchique.
Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail. En outre, le salarié bénéficie chaque année d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé et l'amplitude de ses journées d'activité. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
En cas de surcharge imprévue, l'employeur, alerté par le salarié, doit, sans délai, opérer avec ce dernier les ajustements nécessaires. Les échanges périodiques relatifs au suivi de la charge de travail, ne se substituent pas à l'entretien annuel qui porte sur la charge de travail, sur l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que sur la rémunération du salarié. Cet entretien annuel permet, de définir la contrepartie liée à une surcharge imprévue et permet ainsi, pour les mois suivants, d'anticiper et d'adapter la charge de travail.
Afin d'assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié, il est rappelé qu'indépendamment des examens périodiques prévus par la réglementation sur la médecine du travail, le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours peut bénéficier d'un examen complémentaire réalisé par le médecin du travail soit à la demande de l’employeur, soit à sa demande.
Ces différentes modalités constituent la vérification à posteriori de l'adéquation de la charge de travail et protègent la sécurité et la santé du salarié. En amont, les parties ont défini la procédure d'appréciation du volume d'activité, lequel s'exprime différemment selon que les missions confiées sont opérationnelles ou fonctionnelles.

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée.
Le salarié ayant renoncé à une partie de ses jours de repos au titre de la réduction d'horaire, dans le cadre de l'avenant à son contrat de travail, perçoit, au plus tard à la fin de la période annuelle de décompte, un complément de salaire pour chaque jour de repos auquel il a renoncé. Ce complément est égal, pour chaque jour de travail en plus ainsi effectué, à la valeur d'un jour du salaire réel forfaitaire convenu, majoré de 10% ; la valeur d’un jour du salaire réel est calculée de la manière suivante :

Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune suspension du contrat de travail inférieure à une journée entière ou à une demi-journée, selon la répartition choisie par le contrat de travail, ne peut entraîner une retenue sur salaire. La valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22, et la valeur d'une demi-journée en le divisant par 44.
La rémunération du salarié ne peut être réduite du fait d'une mesure de chômage partiel affectant l'entreprise.
Le bulletin de paye doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.

3.6 – Forfait sans référence horaire

Conformément à l'article L. 3111-2 du Code du travail, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. La formule du forfait sans référence horaire peut être adoptée avec les salariés qui l'acceptent, dès lors qu'ils ont la qualité de cadre au niveau V échelon 3, au sens des conventions et accords collectifs de branche des Hôtels-Cafés-Restaurants. Dès lors, une rémunération forfaitaire sans référence horaire ne peut être convenue qu'avec des salariés cadres qui disposent effectivement d'une large autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, dans la prise de décision, et dont la rémunération est comprise dans le dernier quartile des rémunérations pratiquées dans l'entreprise ou dans leur établissement.
À l'exception des dispositions relatives aux congés payés prévues par la législation, aucune disposition relative à la réglementation de la durée du travail n'est applicable au salarié dont le contrat de travail prévoit une rémunération selon un forfait sans référence horaire. La rémunération mensuelle moyenne sur l’année doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. Elle ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au niveau V échelon 3 pour la durée légale du travail, et être au moins égale à 1,5 fois le plafond mensuel de la sécurité sociale.
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée. La valeur d'une journée de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 30. La rémunération du salarié ne peut être réduite du fait d'une mesure de chômage partiel affectant l'entreprise. Le bulletin de paye doit faire apparaître que la rémunération est un forfait sans référence horaire.

Article 4 – Congé sabbatique

Le congé sabbatique permet aux salariés remplissant des conditions d’ancienneté et d’activité prévues par le code du travail de suspendre leur contrat de travail afin de réaliser un projet personnel.

Le congé sabbatique est ouvert aux salariés qui, à la date de leur départ en congé :
justifient de 6 années d'activité professionnelle et d'une ancienneté minimale de 36 mois, dans l'entreprise, consécutive ou non.
n'ont pas déjà bénéficié, dans l'entreprise, soit d'un autre congé sabbatique, soit d'un congé pour création d'entreprise, soit d'un congé de transition professionnelle d'au moins 6 mois, depuis une durée minimale de 6 ans.

Le salarié doit informer l'employeur de son souhait de prendre un congé sabbatique au moins 3 mois avant la date de départ envisagée. Le salarié doit adresser sa demande à l'employeur par tout moyen permettant de justifier de la date de demande de congé. 
L'employeur informe le salarié soit de son accord, soit du report soit de son refus par tout moyen.
En l'absence de réponse de l'employeur dans un délai de 30 jours à compter de la présentation de la demande, le congé sabbatique est accordé.
L'employeur peut reporter le départ en congé :
soit, pendant 9 mois au maximum, à compter de la date de la demande du salarié, pour limiter le nombre de salariés absents pour cause de congé sabbatique,
soit pour limiter le nombre de salariés absents simultanément pour cause de congé sabbatique et congé pour création ou reprise d'entreprise.

L'employeur peut refuser d'accorder le congé:
si le salarié ne remplit pas les conditions ouvrant droit au congé 
si l'employeur estime,  que le départ en congé aura des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise.
Le présent accord fixe la durée du congé de 2 mois minimum et à 18 mois maximum. 
Durant la durée du congé sabbatique, le contrat de travail sera suspendu. Cette absence n’est pas rémunérée.
Le salarié dispose de la possibilité de financer une partie du congé sabbatique par ses congés payés. Dans ce cas, les congés seront pris et payés lors du départ en congé sabbatique.
Le salarié peut reporter chaque année les congés acquis à partir de la 5ème semaine de congés. Ces congés peuvent être cumulés dans la limite de 6 années.
Le salarié ne peut invoquer un droit à rompre son congé sabbatique avant son terme. Toutefois un retour anticipée reste possible avec l’accord exprès de l’employeur

Article 5 - Durée de l'accord, révision, dénonciation

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s'applique à compter du lendemain de la réalisation des formalités de dépôt.
S’il s’avérait que les dispositions légales ou réglementaires remettaient en cause de manière importante un des dispositifs relatifs à la durée et à l’organisation du travail, les parties conviennent d’ouvrir des négociations destinées à permettre une adaptation du présent accord.
Par partie au sens du présent article, il y lieu d’entendre d’une part la société et d’autre part les salariés représentants au moins 2/3 du personnel. La dénonciation du présent accord ne peut qu’être totale au regard du principe d’indivisibilité retenu par les parties.
Lorsque la dénonciation émane de l’employeur ou des salariés représentant au moins 2/3 des salariés, l'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration d’un délai de préavis de 3 mois. Afin de permettre d’engager le plus tôt possible la négociation d’un nouvel accord de substitution, la négociation s’engage à la demande d’une des parties, dans les 3 mois qui suivent le début du préavis qui précède la dénonciation et elle peut donner lieu à un nouveau projet d’accord par la société soumis au vote des salariés représentants au moins 2/3 du personnel pour validation et ratification, y compris avant l'expiration du délai d préavis.
Toute demande de révision de l’une des parties sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai d’un mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision proposé par la société et ratifié par au moins 2/3 du personnel. Les dispositions objet de la demande de révision resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

Compte tenu de l’effectif réduit, le présent accord sera soumis pour validation au vote du personnel de la société. Cette consultation sera organisée à l’issue du délai minimum de 15 jours courant à compter de la communication du projet d’accord d’entreprise à chaque salarié.

 Article 6 – Publicité de l'accord

Conformément aux articles L. 2231-6, et D. 2231-2 à 8 du Code du Travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la plateforme de télé procédure du Ministère du Travail.
Un exemplaire sera, en outre, déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes et il fera l’objet d’un affichage dans l’entreprise.
Les signataires recevront chacun un exemplaire original du présent accord et la direction tiendra un exemplaire original à la disposition des salariés.

Fait à Montcel, le 25/11/2021
en 4 exemplaires
Signature des parties

L’entreprise individuelle DAVAT Jean-Luc		Pour le personnel de l’entreprise
 Monsieur D   		Madame D