Accord collectif sur le Télétravail

Entre les soussignés :
L’association ADSEAN dont le siège social est situé au 21 rue du rivage – 58000 Nevers
, agissant en qualité de Président
Ci-après dénommée « Sauvegarde 58»,
											     d'une part,
et :
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’association représentées par : 
Ci-après dénommées « les organisations syndicales »,
											 d'autre part,
Constituant ensemble « les Parties ». 

Il a été conclu l'accord collectif suivant :
Préambule
La pandémie liée au virus du COVID 19 a conduit le gouvernement à déclarer l’état d’urgence sanitaire le 24 mars 2020 et à mettre en place dès le 17 mars 2020 des restrictions de circulation et une incitation forte à généraliser le télétravail.
Avant le déclenchement de la crise, l’association SAUVEGARDE 58 n’était pas encore organisée ni équipée pour du TELETRAVAIL qu’elle a donc dû mettre en place très rapidement.






Cette expérimentation a été appréciée par les salariés concernés qui ont eu la possibilité de travailler au calme sur des dossiers professionnels et ont bénéficié d’une réduction du nombre de trajets domicile-bureau.
Plus généralement, le télétravail permet de mieux articuler vie privée et vie professionnelle et d’apporter davantage de flexibilité dans l’organisation du temps de travail pour certaines catégories de fonctions. 
Par ailleurs, la confiance ainsi accordée au salarié participe à sa motivation et peut accroitre l’attractivité des établissements et services associatifs pour le recrutement.
Sans nuire à la continuité des services proposés aux personnes vulnérables accueillies dans ses établissements et services, la SAUVEGARDE 58 souhaite aussi contribuer au bien-être de ses salariés et améliorer leurs conditions de travail en leur proposant la possibilité de télétravailler.
Textes de référence : ordonnance n°2017-1387 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail – Article 1222.11 et suivants du code du travail - 

Article 1 – Champ d’application 

Le présent accord s’applique au sein de l’association SAUVEGARDE 58.

Article 2 –  Définitions

Conformément aux dispositions légales, le télétravail se définit comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le télétravailleur désigne tout salarié de l’association SAUVEGARDE 58 qui effectue du télétravail.

Article 3 :  Critères d’éligibilité liés au télétravail

Par principe, sont éligibles au télétravail l’ensemble des salariés de l’association SAUVEGARDE 58, quels que soient la nature de leur contrat de travail ou leur activité, à temps complet ou partiel.

Toutefois, compte tenu de la spécificité de cette organisation de travail, le salarié devra :
Etre volontaire, 
Justifier de trois mois minimum d’ancienneté sur son poste, 
Disposer d’aptitudes professionnelles lui permettant d’organiser et de gérer son temps de travail de manière efficace, 







Occuper un poste compatible avec la pratique du télétravail, 
Disposer à son domicile d’une connexion internet ADSL ou haut débit fibre ou câble.
Ces conditions sont cumulatives.

Sont exclus du télétravail les salariés :
Dont la présence physique continue sur site est nécessaire,
Occupant des fonctions soumises à des contraintes techniques et matérielles spécifiques,
Qui ne peuvent pas exercer par ce mode, soit en raison d’une absence de matériel spécifique, soit en raison d’une connexion insuffisante.
Ces conditions sont alternatives.


Les salariés en contrat de formation par alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation), en période de stage, ne sont pas éligibles au télétravail eu égard à l’objet de leur contrat ou convention qui impose une présence et un accompagnement individuel au sein de leur établissement ou service de rattachement.

Les salariés télétravailleurs temporairement absents de leur poste pendant une durée de 3 mois ne pourront bénéficier d’une reprise effective du télétravail qu’après une période de présence de 3 mois dans l’entreprise.

Article 4 : droits et obligations du télétravailleur

Le télétravail constitue une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. Le télétravailleur demeure un salarié de l’Association.

Sous réserve des particularités liées à son statut, le télétravailleur :
Bénéficie de l’égalité de traitement avec les autres salariés de l’association, 
Dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels et est tenu aux mêmes obligations que celles applicables aux autres salariés.

Article 5: Rythme du télétravail
Les parties décident de fixer le télétravail à une journée maximum par semaine pour un salarié bénéficiant d’un contrat de travail à temps plein (35 heures) et travaillant sur une répartition de 5 jours par semaine. Une proratisation est effectuée pour les salariés à temps partiel.
La détermination de la journée de travail est effectuée en accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique.





Le télétravailleur doit, sans pouvoir opposer à sa direction son statut, se rendre obligatoirement sur site ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est requise (A titre d’exemple ; réunion de service, formation…). Cette journée de télétravail ne pourra être reportée, même si le télétravail n’a pu être effectué pour des raisons indépendantes de la volonté du salarié.

Article 6 : Limites au nombre de télétravailleurs simultanément absents
Le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de nuire au bon fonctionnement de l’Association et des établissements et services qui la composent.
En conséquence, c’est l’employeur qui fixe la répartition des salariés en télétravail et des salariés en présentiel.

Article 7- Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail
Le passage en télétravail repose sur la base du volontariat. 
Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique. Ce dernier a un délai de 15 jours pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé par écrit.
Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut le refuser. Ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

 Article 8 – Période d’adaptation 
L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation d’une durée de 3 mois qui doit permettre : 
Pour le salarié, de vérifier si l'activité en télétravail lui convient,
Pour l’employeur, de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'établissement ou service ne perturbe pas son fonctionnement.
Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail moyennant un délai de prévenance de 7 jours.









Article 9 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
La réversibilité du télétravail permet à tout moment, au salarié comme à l’employeur de mettre un terme moyennant le respect d’un délai de prévenance. 

Retour à une situation sans télétravail à l'initiative de l'employeur
L’employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'association pour les raisons suivantes : non-respect des horaires, problèmes de connexion au réseau internet, salarié non disponible pour répondre au téléphone ou pour toute autre raison motivée. 
Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception.
La fin du télétravail prendra effet à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.

Retour à une exécution du travail sans télétravail à la demande du salarié

A tout moment le salarié peut mettre fin à son droit de télétravailler après en avoir informé son supérieur hiérarchique par écrit.

Suspension temporaire du télétravail
La Direction pourra suspendre à tout moment le télétravail d’un salarié et demander sa présence physique sur site. Un délai de prévenance de 7 jours sera respecté.
Le télétravail pourra être suspendu pendant les périodes hautes d’activité. 

Article 10 – Lieu d’exercice du télétravail
Le télétravail s’exerce exclusivement au sein de la résidence principale du salarié, entendue comme celle figurant sur son bulletin de salaire.
Le télétravailleur s’engage à affecter un espace adapté de son domicile à l'exercice du télétravail. 


Article 11 - Modalités de régulation de la charge de travail 

L’activité du télétravailleur doit être équivalente à celle des autres travailleurs placés dans une situation identique. Le télétravail ne doit entrainer ni de surcharge de travail, ni de sous-charge de travail. 
Le salarié qui, du fait du télétravail, rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est 







trop importante doit immédiatement alerter sa hiérarchie en lui transmettant les éléments sur la situation invoquée. 
Un entretien sera organisé aussi rapidement que possible afin d’envisager toute solution appropriée permettant de traiter les difficultés évoquées.

Un entretien est organisé dans les mêmes conditions et avec les mêmes objectifs lorsqu’un supérieur hiérarchique estime qu’un salarié est dans une situation de surcharge ou de sous-charge de travail ou constate que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectées.

Enfin, l’organisation du travail à domicile sera également systématiquement abordée lors de l’entretien professionnel annuel entre le salarié et son supérieur hiérarchique 
 
Article 12- Temps de travail
Le temps de travail du télétravailleur s’articule dans les mêmes conditions que le temps de travail défini à son contrat ou selon son planning horaire établi et affiché au sein de l’établissement ou service dont il dépend. 

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entrainer un dépassement de la durée du temps de travail initialement prévue ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. 

Article 13 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur 
Durant ses horaires habituels de travail, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

Article 14 – Respect de la vie privée 
Le télétravail s’articule avec le respect de la vie privée du salarié télétravailleur.
Ainsi, 
Le salarié ne peut être contacté par sa hiérarchie en dehors de ses horaires habituels de travail, hormis situation exceptionnelle,
Les coordonnées personnelles du télétravailleur ne peuvent être diffusées par l’association,
Le droit à la déconnection est de rigueur en dehors des horaires habituels de travail applicables au salarié.




Article 15 - Équipements liés au télétravail
L’employeur fournit le matériel nécessaire à savoir un ordinateur portable équipé d’une liaison VPN et d’un système de visio-conférence et si nécessaire un téléphone portable.

Le matériel reste l’entière propriété de l’association.

Le salarié s’engage à en faire un usage conforme à sa destination dans les conditions normales d’emploi, à en prendre soin et à en avoir l’usage exclusif. Il est responsable de l’intégrité du matériel mis à sa disposition et notamment des données qui y sont stockées.

Article 16- Remboursement des frais professionnels liés au télétravail
Il n’est pas alloué par l’association d’indemnité au télétravailleur.

Article 17 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail
Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre annuellement à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.
La non fourniture de son justificatif d’assurance multirisques habitation suspend  pour le salarié la possibilité de télétravailler,  jusqu’à régularisation de sa situation.

Article 18 – Confidentialité et protection des données
L’utilisation du matériel informatique, l’accès au réseau internet et la protection des données auxquelles le télétravailleur a accès se réalisent conformément au respect du Règlement Général sur la Protection des Données (RGPD) et à la charte informatique associative.
Le télétravailleur veille en particulier à ne transmettre aucune information relative à son travail à des tiers. Il veille également à être le seul utilisateur du matériel informatique mis à disposition par l’association, qu’il verrouille après chaque utilisation.
Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement.

Article 19 - Points de vigilance pour le télétravailleur  

La mise en œuvre du télétravail mérite une vigilance accrue et une attention particulière sera portée par la hiérarchie sur les points suivants :










L’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle : risque d’empiètement sur la vie privée, d’hyper-connexion au travail (explosion des sollicitations par mail, création de nombreux groupes d’échanges, audio et visio conférences permanentes, besoin de se rendre utile, de ne pas se faire oublier…),
La gestion de l’autonomie : difficultés d’organisation personnelle, salariés moins familiers des technologies de la communication…
Report de charge sur les personnes présentes dans les établissements.

Article 20 - Santé et sécurité au travail
Les parties rappellent que le télétravailleur bénéficie comme les autres salariés de l’entreprise, des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité du travail. 
L’employeur doit veiller à leur strict respect.  Le télétravailleur est lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa personne. 
En conséquence, le lieu dans lequel il exerce le télétravail doit répondre aux règles relatives à l’hygiène et à la sécurité applicables à tout travailleur.
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer son supérieur hiérarchique, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise. 
L'accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail. 

Article 21 - Durée de l'accord
Le présent accord est conclu à durée déterminée et pour une période de 12 mois.
Le présent accord entrera en vigueur à compter 1er juillet 2021.


Article 22- Révision
La révision du présent accord fera l'objet d'une négociation dans les conditions suivantes : Tous les syndicats représentatifs au moment de la révision seront convoqués par LR/AR.













Article 23 - Dénonciation
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.


Article 24-Publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article  D. 2231-7 du code du travail.
Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.


Fait à Nevers, le 05 mai 2021

Pour l’ADSEAN								Pour la CGT
Le Président, 						              	La Déléguée Syndicale,