ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE SUR LE TEMPS DE TRAVAIL

SAB Energies Renouvelables

ENTRE LES SOUSSIGNES : 

La Société SAB Energies Renouvelables SAS,
dont le siège social est situé Parc d’activité du Moulin Neuf, 1 rue Guglielmo Marconi 44800 SAINT HERBLAIN
Immatriculée sous le numéro 848 133 468 au RCS de Nantes,
Représentée par son Président, la société de droit allemand SAB PROJEKTENTWICKLUNG VERWALTUNGS (Gmbh), elle-même représentée par Monsieur NIEBURH Lars.

ET, 

L’ensemble du personnel de l’entreprise statuant à la majorité des deux tiers

Préambule 

Les lois n°2008-789 du 20 août 2008 portant « rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail » et n°2016-1088 relative « au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels » du 8 août 2016 et l’Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective ont donné la priorité à la négociation d'entreprise par rapport aux négociations de branche.

Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l'effectif habituel est inférieur à onze salariés, l'employeur peut proposer un projet d'accord qui porte sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d'entreprise.

Dans cette hypothèse, la consultation du personnel est organisée à l'issue d'un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d'accord. 

La société SAB Energies Renouvelables a une activité très spécifique centrée sur le développement des énergies renouvelables.

Son personnel étant très spécialisé et amené à se déplacer régulièrement sur toute la France pour les besoins de l’activité, il a donc besoin d’autonomie notamment en matière de gestion du temps de travail.

Intervenant sur un marché très concurrentiel, la société doit s’adapter aux demandes et attente de son personnel comme des recrues potentielles tout en assurant une écoute renforcée de ses clients pour répondre à leurs exigences. 

Consciente de l'intérêt que peut représenter une adaptation des dispositions légales et conventionnelles actuellement en vigueur notamment en matière de durée du travail, la société SAB Energies Renouvelables a souhaité engager une réflexion sur l’aménagement du temps de travail dans le but de proposer un accord collectif qui puisse concilier les intérêts de la clientèle, de l’entreprise et des collaborateurs en incluant des garanties pour assurer un juste équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Il est apparu qu’un aménagement personnalisé du temps de travail des cadres autonomes par le bais d’un système de forfait-jours par an constituait une mesure nécessaire pour assurer la compétitivité et même l’attractivité de l’entreprise.

Dans ce cadre, il convenait de mettre en place les mesures adaptées pour assurer le droit au repos des salariés.

Il est également apparu nécessaire de limiter le nombre maximal d’heures supplémentaires susceptibles d’être effectuées chaque année par tout salarié non concerné par le mécanisme du forfait-jours.


En raison de l'absence de délégués syndicaux ou de représentants du personnel au sein de la société, celle-ci entend proposer le présent accord collectif à la ratification de la majorité des 2/3 de son personnel conformément à l’article L.2232-21 du Code du travail.

En annexe II et III du présent accord, figurent le rappel des modalités de consultation du personnel et le procès-verbal de ratification de l’accord par le personnel.

Pour rappel, la convention collective applicable au sein de la société est celle de la branche des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils dite « Syntec » dans le présent accord.

Mais le présent accord prime sur toutes les dispositions de la Syntec conformément aux dispositions légales.

Article I - Objet et champ d’application de l'accord : 

Le présent accord a pour objet les thèmes suivants :

La mise en place de conventions individuelles de forfait-jours par an,
La fixation du contingent annuel d’heures supplémentaires,
L’adaptation de la période de référence en matière de congés payés,

Le présent accord a vocation à s'appliquer à l’ensemble des salariés de la société, sauf précision contraire du présent accord.


Article II – Mise en place et encadrement des conventions individuelles de forfait-jours

La société SAB Energies Renouvelables et son personnel considèrent qu'un décompte horaire du temps de travail exprimé en nombre de jours travaillés (sur l’année) est plus approprié qu'un décompte en heures (sur la semaine civile, le mois ou l’année) pour calculer la durée effective de travail au regard de l’activité de certains salariés de l’entreprise.

Les parties ont dès lors convenu la mise en place de conventions individuelles de forfait-jours ainsi que les modalités effectives de cette mise en œuvre. 

Conformément à l’article L.3121-64 du Code du travail, le présent accord prévoit : 

Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait,
La période de référence du forfait,
Le nombre de jours de travail compris dans le forfait,
Les conditions de prise en compte, pour la rémunération, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours d’année,
Les caractéristiques principales des conventions individuelles, 
Les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié, 
Les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise,
Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à déconnexion.


A - Catégories de salariés concernées : 

Selon l'article L.3121-58 du Code du travail : « peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, dans la limite du nombre de jours fixés en application du 3° du I de l’article L.3121-64 : 

1°  Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

2°  Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut-être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. »

Les parties décident que le présent accord a vocation à s'appliquer exclusivement aux salariés dont la qualification professionnelle est celle de « cadre », mais peu important leur position et leur coefficient hiérarchique dans la grille de classification de la Syntec sous réserve qu’ils disposent d’une autonomie conforme à l’article L.3121-58 du Code du travail.

La qualification professionnelle est déterminée par le contrat de travail ou tout avenant à celui-ci. 

Cette modalité de décompte du temps de travail n’est pas applicable aux salariés dont les qualifications professionnelles sont celles d’ « employé », « techniciens » ou d' « agent de maitrise ». 


B - Période de référence pour le calcul du nombre de jours travaillés 

Les parties entendent définir l’année civile comme période de référence, soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année n.


C - Détermination du nombre maximum de jours travaillés par an

Selon l'article L.3121-64 du Code du travail, le nombre de jours travaillés dans l'année fixé par accord collectif ne peut excéder 218 - deux cent dix-huit - jours.

Conformément aux dispositions de la Syntec, cette limite de 218 jours incluant la journée de solidarité s’applique aux salariés présents sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés.

En conséquence, les parties conviennent de fixer le plafond de jours travaillés à :

218 jours de travail pour une année complète de travail après déduction des jours de congés payés légaux, des jours fériés et des week-end.

Il est expressément précisé que les éventuels jours d'ancienneté conventionnels au titre de l'article 23 de la convention collective ou encore les absences exceptionnelles accordées au titre de l'article 29 de la convention collective nationale viendront réduire en due proportion le nombre maximal de jours de travail sur l’année.

Exemple : pour un cadre avec 5 ans d’ancienneté qui dispose d’un jour supplémentaire de congés payés en raison de l’article 23 de la Syntec, le plafond de jours travaillés sera de 217 jours par an.

Par accord écrit avec le salarié, il est parfaitement possible de prévoir un nombre de jours travaillés en deçà du plafond annuel précité (exemple 174 jours pour un salarié qui souhaite être à 4/5 de temps de travail).

Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.


D - Arrivées, départs et absences en cours d’années

Arrivées en cours d'année

En raison d'une embauche en cours d'année, lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé « prorata temporis » en fonction de la date d'entrée sur la base du nombre de semaines restant à travailler pour l’année n.

Néanmoins, le nombre de jours de repos, de jours fériés et de RTT est calculé au « réel » en fonction de la date d'entrée sur la base du nombre de jours restant à travailler pour l'année n. 

De même, pour le salarié ne bénéficiant pas de congés payés annuels complets, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence des jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre.

Conformément à l’article L.3141-13 du Code du travail, les congés payés peuvent être pris dès l’embauche et avant la fin de l’année n de recrutement.

Exemple de calcul annuel selon la formule suivante :

Plafond annuel en jours (soit 218) * (nombre de semaines théoriques de travail entre la date d’entrée et le 31 décembre de l’année n – le nombre de semaines de congés payés acquis sur la même période) / 47 semaines (soit 52 semaines – 5 semaines de congés payés à l’année pour un forfait complet)

Pour un salarié recruté au 1er juillet de l’année n, qui aura donc droit à 2,5 semaines de congés payés à prendre avant le 31 décembre de l’année n, il devra travailler 

218 jours * (26 semaines - 2,5 semaines) / 47 = 109 jours

Sorties en cours d'année 

En cours d'année, lorsqu’un salarié quitte la société et n'accomplit donc pas la totalité de la période de référence, le nombre de jours de travail et donc de repos est calculé au « prorata temporis » du nombre de semaines travaillées et du nombre de jours de repos (de toute nature) déjà pris.

Si le salarié a effectué proportionnellement plus de jours de travail que le nombre dû sur la période donnée, le nombre de jours de congés payés et de repos supplémentaire à régler dans le solde de tout compte sera a priori plus élevé.

A l’inverse, si le salarié a effectué proportionnellement moins de jours de travail que le nombre dû sur la période donnée, il sera fait application des règles spécifiques en cas d’absences, avec si besoin une régularisation par compensation dans le cadre du solde de tout compte en cas de trop-perçu par le salarié notamment en cas d’absence injustifiée.

Absences

En termes de rémunération, toute journée d’absence (hors congés payés, droit au repos, repos supplémentaire et jours fériés) se verra appliquer les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à sa nature notamment en cas d’assimilation à du temps de travail effectif.

Toute absence injustifiée donnera notamment lieu à déduction de salaire prorata temporis, sauf meilleur accord entre les parties.

Sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels, l’acquisition du nombre de jours de repos supplémentaire est déterminée en fonction du temps de travail effectif (et assimilé).


E – Rémunération

La rémunération mensuelle fixe du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, sauf absences gérées au mois en mois selon leur nature.


F - Mise en œuvre des jours de repos supplémentaire

Calcul du nombre de jours de repos supplémentaire :

Afin d'apprécier le nombre de repos supplémentaire dont les salariés peuvent bénéficier pour l'année à venir, il faut soustraire aux 365 jours de l'année (366 jours en cas d'année bissextile), les jours qui ne sont pas habituellement travaillés :

les jours de repos (samedi et dimanche), les congés payés en jours ouvrés (25 par an) ainsi que les jours fériés quand ils se superposent à une journée travaillée en semaine. 

Il faut ensuite déduire de ce résultat le plafond annuel de jours de travail à temps plein pour obtenir le nombre de jours de repos applicable chaque année.

Le nombre de jours repos n'est pas garanti, il sera variable d'une année à une autre en fonction des dates des jours fériés.

Exemple pour l’année 2020 :

365
- 104 (week-end)
- 25 (congés payés)
- 9 (jours fériés)
- 218 (forfait-jours)
= 9 jours de repos supplémentaires en 2020

Le nombre de jours de repos sera établi par la direction avant chaque nouvelle période annuelle.

Sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels, l’acquisition du nombre de jours de repos supplémentaire est déterminée en fonction du temps de travail effectif (et assimilé).

 Période de prise des jours de repos supplémentaire : 

Les jours de repos supplémentaire doivent être pris pendant l'année en cours.

Si le solde des jours de repos supplémentaire au cours de l'année n n'est pas épuré lors de l'année n, les salariés devront poser les jours de repos supplémentaire jusqu'au 30 juin de l'année n+1 soit dans les 6 mois de la fin de la période de référence précédente.

Sauf accord exceptionnel par avenant individuel, les jours de travail qui excédent 218 jours par an ne seront pas rémunérés en sus.

 Modalités de prise des jours de repos supplémentaire : 

Les salariés ne pourront poser que les jours de repos réellement acquis, qui sont calculés au « prorata temporis » du nombre de semaines travaillées (ou assimilées à du temps de travail effectif) depuis le début de la période de référence.

Le positionnement des jours de repos par journée ou demi-journée du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.

Intégration des jours de repos non pris dans le solde tout compte :

En cas de départ définitif d'un salarié de l'entreprise, les jours de repos acquis et non pris seront intégrés et donc réglés dans le solde de tout compte

G – Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail

Les salariés bénéficiant d'une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions suivantes (article L.3121-62 du Code du travail) :

durée quotidienne maximale de travail soit 10 heures (L.3121-18 du Code du travail) ;
durées hebdomadaire maximales de travail soit 48 heures ou 46 heures sur 12 semaines consécutives (L.3121-20 et 22),
durée légale hebdomadaire du travail soit 35 heures par semaine civile (L.3121-27 du Code du travail).

Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. 

Les dispositions suivantes sont applicables aux salariés soumis à un forfait-jours : 

repos quotidien de 11 heures consécutives, 
repos hebdomadaire de 35 heures consécutives, 
six jours de travail maximum par semaine.

Dans ce cadre, chaque salarié bénéficiant d'une convention de forfait annuel en jours doit faire le nécessaire pour organiser son temps de travail dans le respect des dispositions précitées.

L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de l’employé devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail.
 


H- Le contrôle de la durée du travail et de l'application des conventions de forfait :
 
Afin de garantir la santé et le droit au repos des salariés, les parties choisissent de mettre en œuvre des moyens effectifs afin de contrôler la durée du travail.

Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées (ou demi-journées si besoin) travaillées au moyen d'un suivi objectif, fiable et contradictoire.

Un document de contrôle tenu par la Société

Pour permettre le contrôle du nombre de jours travaillés, le salarié a l’obligation de tenir à jour un document de contrôle, par le biais d’un tableur excel, faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (congés payés ou conventionnels, jour férié, absence autorisée, repos supplémentaire, repos hebdomadaire) ou d’autre absence. 

Ledit tableur devra impérativement être transmis chaque mois à la direction de la société.


Suivi régulier de la charge de travail

Afin d’assurer un suivi régulier de la charge comme de l’organisation du travail et notamment d'avoir une vision globale des jours travaillés et de la qualification des jours non-travaillés, la Direction imprimera chaque mois les documents de contrôle de la durée du travail visés au 1) ci-avant, et remettra pour vérification et signature aux différents managers les documents de contrôle des salariés qu’ils encadrent respectivement. 

Les salariés contresigneront leur document de contrôle respectif pour attester de la réalité de la durée du travail mentionnée.

Ce document permettra également de s'assurer du respect effectif du plafond annuel de 218 jours. 


I – Réunions périodiques entre SAB Energies Renouvelables et le cadre autonome

Entretien semestriel avec le salarié

Chaque salarié bénéficie, tous les semestres, d'un entretien individuel avec son supérieur hiérarchique au cours duquel sont évoqués notamment :

- La charge individuelle de travail, 
- L'organisation du travail dans l'entreprise/établissement, 
- L'articulation entre activité professionnelle et vie personnelle notamment familiale, 
- La rémunération
- la durée du travail

Lors de ces entretiens, le salarié et son employeur font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. 

Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié. 

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.).

Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de ces entretiens annuels. 

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

Les différents points précités seront consignés dans le rapport d'entretien établi entre le Salarié et son responsable hiérarchique.

Un exemple de support d’entretien de suivi est annexé au présent accord (annexe I).

Il n’a qu’une valeur indicative et pourra être modifié à la libre initiative de SAB Energies Renouvelables ou sur proposition des représentants du personnel.

Dans le cadre du suivi régulier de la charge de travail, en cas de constatation par la Direction d’une organisation du travail adoptée par le salarié et/ou d’une charge de travail aboutissant à des situations anormales, un entretien est organisé avec le salarié concerné dans le but d'évaluer la situation et de prendre si nécessaire les mesures correctives adéquates. 

Droit d’alerte

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant, qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.

Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi. 


J – Modalités d’exercice au droit à la déconnexion

L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.

Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.

La finalité de cette obligation de déconnexion est de garantir le droit au repos du cadre autonome, tout en lui laissant la liberté d’organiser son temps de travail.

Par principe, et sauf situation d’urgence le justifiant, les parties conviennent qu’au-delà de 21h le soir et avant 8h le matin en semaine, le salarié n’est pas censé utiliser les moyens de communication mis à disposition.

Il en est de même du vendredi 21h au lundi 8h.

Selon les circonstances notamment en cas d’urgence ou d’intervention programmée sur un chantier, ces horaires pourront être adaptés par chaque cadre dès lors qu’il bénéficie effectivement de ses 11h de repos quotidien et 35h consécutives de repos hebdomadaire. 


K - Conventions Individuelles de forfait-jours

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci.

Le document ainsi proposé au salarié rappelle que le salarié concerné est autonome.

Ainsi la convention individuelle doit faire référence à l'accord collectif d'entreprise applicable et énumérer :

– le nombre de jours travaillés dans l'année ;
– le nombre d'entretiens annuels prévus.


L - Mesures transitoires

Comme indiqué au paragraphe précédent, la mise en place d’une convention individuelle de forfait-jours par an suppose l’accord explicite et écrit de chaque salarié.

Ce nouveau mécanisme de forfait-jours ne sera donc pas applicable aux salariés cadres déjà en poste, sauf signature d’un commun accord d’un avenant à leur contrat de travail.

Il est rappelé que le refus de signer une convention individuelle de forfait en jours sur l'année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.


Article III – Fixation du contingent annuel d’heures supplémentaires et modalités diverses

Conformément à l’article L.3121-33 du Code du travail, le nombre annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220.

Ces heures supplémentaires donneront lieu à une majoration de salaire conformément aux dispositions légales (soit 25% ou 50%).

La société est susceptible de remplacer le paiement des heures supplémentaires elles-mêmes et/ou les majorations de salaire afférentes par un repos compensateur d’une durée équivalente, à prendre dans les 3 mois de la réalisation des heures supplémentaires.

Un décompte des heures supplémentaires à prendre en repos compensateur sera tenu par l’employeur.


Article IV – Période de référence des congés payés

Actuellement, conformément aux dispositions légales applicables par défaut (article L.3141-10 du Code du travail) et à la Syntec,

« le point de départ de la période prise en compte pour le calcul du droit à congés est fixé au 1er juin de chaque année ».

En raison de la possibilité de conclure des conventions de forfait-jours par an avec la majorité des salariés et d’un décompte du temps de travail sur l’année civile, les parties ont décidé d’harmoniser les règles applicables à tout le personnel en matière de congés payés.

En conséquence, conformément à l’article L.3141-10 du Code du travail, il est prévu que le début de la période de référence pour la fixation des congés payés est désormais le 1er janvier.

Les congés payés seront donc acquis par année civile soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année n.

Toutes les autres dispositions applicables en matière de congés payés, issues du Code du travail, de la Syntec ou des usages internes, restent en vigueur.

Période transitoire

Au 31 décembre 2019, tous les salariés se verront attribuer un nombre de jours de congés payés acquis pour l’année en cours (débutée au 1er juin pour l’actuelle période de référence).

Au 1er janvier 2020, une nouvelle période de référence débutera pour les congés payés.

Les salariés devront impérativement prendre les jours de congés payés acquis en 2018 et 2019 avant le 31 décembre 2020.


Article V – Entrée en vigueur et Durée : 

Le présent accord sera adressé, seulement pour information, conformément à l’article D.2232-1-2 du Code du travail, au secrétariat de la Commission Paritaire Permanente de négociation et d’interprétation de la Branche des Bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs, conseils et société de conseils dite « SYNTEC », par lettre recommandée avec accusé de réception.

Une copie de l’accord sera également transmise à chaque organisation syndicale représentative conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail.


Il sera déposé auprès de la DIRECCTE, par voie dématérialisée sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail.

En outre, un exemplaire sera remis au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud'hommes.

Le présent accord entrera en vigueur au 1er octobre 2019.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord sera affiché, au sein de la société sur le panneau d'affichage réservé à cet effet. 

Article VI  - Suivi - Révision de l'accord - Dénonciation :

Un bilan quantitatif et qualitatif de l'application de l'accord sera établi par la direction à la fin de la première année de mise en place de la nouvelle organisation du travail et sera transmis aux personnels au début de la deuxième année d’application. 

En cas de modification de la législation susceptible d'avoir des conséquences sur le présent accord, les parties signataires se rencontreront dans les trois mois à compter de la publication des modifications au Journal Officiel. Cette rencontre permettra d'examiner les suites à donner à l'accord.

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
La demande de réunion doit consigner l'exposé précis du différend.
La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction.

Le présent accord pourra être révisé conformément aux articles L.2232-23-1 et L.2261-7-1 et suivants du Code du travail.

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties moyennant un délai de préavis de trois mois et selon les conditions prévues par le Code du travail aux articles L.2261-9 et suivants. 

Fait à 		, le 		, en six exemplaires originaux

(Dont un exemplaire original destiné à la commission paritaire de branche SYNTEC, un exemplaire original pour le greffe du Conseil de prud'hommes, deux exemplaires originaux destinés à la DIRECCTE, un exemplaire original destiné à la collectivité des salariés et un exemplaire original destiné à l’entreprise).



Pour la société 	 




Pour le personnel, procès-verbal ci-joint de consultation


















ANNEXE I

Entretien INDIVIDUEL DE SUIVI FORFAIT JOURS
SUPPORT DE L’ENTRETIEN


Date de l’entretien : 





Fait à                        

Signature du salarié : 					Signature du supérieur hiérarchique :




La signature du présent formulaire atteste uniquement de la tenue de l’entretien et de la libre l’expression de chaque partie ; elle n’emporte pas adhésion des commentaires de l’autre partie.

Thèmes à aborder :









Si possible, charge de travail prévisible et adaptation éventuelle en matière d’organisation du travail
Bilan / Observations du salarié :



Bilan / Observations du supérieur hiérarchique :








Si nécessaire, mesures de prévention et de règlement des difficultés décidées d’un commun accord













Signature du salarié : 				Signature du supérieur hiérarchique :
































ANNEXE II Modalités de consultation du personnel (à communiquer au personnel et à afficher dans le local de vote) :

Remise du projet d’accord au moins 20 jours calendaires avant la date de consultation, en mains propres contre récépissé de chaque salarié ou par voie électronique contre récépissé ou par courrier recommandé par défaut,

Une copie dudit projet sera également disponible dans le local de vote,

La consultation aura lieu le 11 septembre 2019, à 11 heures, au siège social de l’entreprise durant le temps de travail,

Le vote sera personnel et à bulletin secret par référendum, en dehors de la présence de l’employeur,

Chaque salarié de l’entreprise sera amené à donner son avis sur le présent accord en répondant par « Oui » ou par « Non » à la question suivante :

Etes-vous favorable à la ratification par le personnel de l’entreprise SAB Energies Renouvelables du projet d’accord intitulé « Accord Collectif d’Entreprise sur le temps de travail » dont une copie vous été remise ?

Un bureau de vote sera chargé de contrôler le déroulement des opérations électorales.
Il s’assurera de la régularité, du secret du vote, procèdera au dépouillement des votes après clôture du scrutin par son président et proclamera les résultats.
Une seule urne sera prévue, avec un isoloir, des enveloppes et des bulletins à disposition ne comportant que la mention OUI ou NON.

Le bureau de vote est composé d’un président et de 2 assesseurs.
A défaut de volontaire, en fonction des présents le jour du scrutin, il est composé de la manière suivante :
- le président est le salarié le plus âgé ;
- les deux assesseurs sont d’une part le salarié le plus jeune du collège, et d’autre part le second salarié le plus âgé.

Une liste d’émargement comportant le nom de chaque salarié sera mise à disposition pour s’assurer de la régularité du vote.

A l'heure fixée, le président du bureau annoncera la clôture du scrutin et il sera ensuite procédé aux opérations de dépouillement :

ouverture de l’urne et dépouillement des bulletins de vote. Si nécessaire, le bureau pourra solliciter le concours de scrutateurs, parmi les électeurs présents dans la salle de vote.

A l'issue des opérations de dépouillement, les membres du bureau remplissent et signent le procès-verbal de résultat prévu à cet effet. Les résultats sont proclamés par le/la président(e).

ANNEXE III

Procès-Verbal de ratification par le personnel (à annexer avant signature pour la société et à joindre lors du dépôt à la DIRECCTE)