Décembre 2019




AVENANT N°2
A L’ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET LE DROIT A LA DECONNEXION











	D’une part,

Et
Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical,

	D’autre part,


Décident, par le présent avenant, de faire évoluer l’article 5 du présent accord relatif au télétravail.

En effet, les parties, dans le cadre des négociations annuelles obligatoires 2019, ont échangé et sont convenues de formaliser cette évolution dans le présent avenant.



L’article 5 dudit accord est remplacé comme suit : 

Article 5 – Télétravail

Lors des négociations annuelles obligatoires 2019, les parties à la négociation ont souhaité échanger relativement à la mise en place d’un droit au télétravail et la Direction a indiqué être ouverte à un développement de ce dispositif, dans un objectif d’optimisation de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et de réalisme relativement à des situations individuelles actuelles ou futures.
En effet, lorsque l’emploi exercé par le collaborateur se prête à cette forme d’organisation, que les contraintes du service le permettent, le télétravail peut être une forme d’organisation durable apportant des éléments positifs en matière de qualité de vie, de responsabilisation et d’autonomie dans l’exercice des missions professionnelles.
La Direction a par ailleurs rappelé, d’une part, sa volonté de privilégier le travailler ensemble et le lien régulier entre l’ensemble des collaboratrices et des collaborateurs et, d’autre part, l’existence depuis plusieurs années du dispositif de travail à distance ponctuel et du temps de travail sur 4 jours ouvrés.

Article 5 bis – Modalités de mise en place du télétravail

Les parties ont ainsi convenu d’ouvrir la possibilité d’un dispositif permettant le télétravail et d’en fixer le cadre général par le présent accord :
Le télétravail doit faire l’objet d’un avenant individuel, tenant compte de la situation personnelle du salarié et de l’emploi occupé et avec une possibilité d’interruption unilatérale par l’une ou l’autre des parties ;
« A compter du XX XX XXXX, [salarié(e)] exercera partiellement son activité en télétravail de XX jours annuels, selon un calendrier défini en concertation avec sa hiérarchie et validé par celle-ci, conformément aux dispositions de l’avenant n°2 de l’accord relatif à la QVT du X décembre 2019 » .
Le télétravail est ouvert à tout salarié en faisant la demande argumentée ou à l’initiative de la Direction ;
La demande est présentée et discutée entre le manager et le collaborateur, afin d’en appréhender la faisabilité et les aspects pratiques particuliers, avant transmission à la Direction ; 
La Direction a possibilité d’accepter ou refuser cette demande de façon motivée ;
L’avenant individuel est reconsidéré chaque année, au moment de l’entretien annuel individuel (EAI) ;
Le plafond annuel maximum de jours de télétravail est fixé à 45 jours pour un temps plein de travail et le nombre de jours de télétravail peut être modulé selon les situations ;
Parallèlement, il ne pourra y avoir d’avenant relatif au télétravail d’une durée inférieure à 12 jours pour un temps plein de travail, les éventuels besoins identifiés pour une durée moindre devant être traités dans le cadre déjà existant du travail à distance ponctuel (TDP) ;
Le cumul de jours de télétravail sur la même semaine ne peut excéder 2 jours ;
Les présences physiques devront être privilégiées les lundis, mardis et jeudis ;
Le cumul de jours de télétravail et du jour non travaillé (JNT) ne peut conduire à une absence physique durant la totalité de la semaine ;
Le salarié est tenu de se rendre disponible pour une présence physique, en cas de nécessité de service ;
Les jours de télétravail, proposés par le salarié et validés par son manager, doivent être prévisibles et visibles des autres collaborateurs (dans le logiciel de gestion des temps), avec une prévision à l’année ou au trimestre ;
Le télétravail est compatible avec le travail à distance ponctuel (TDP), celui-ci ne pouvant être sollicité que pour des événements exceptionnels et imprévisibles (intempéries importantes, absence de transport…) ;
Compte tenu du caractère non obligatoire et donc non contraignant de ce dispositif et des matériels professionnels habituellement fournis, ce mode de travail ne fait l’objet d’aucun défraiement de la part de l’Afnic.

Article 5 ter – Modalités pratiques de réalisation du télétravail

Les modalités pratiques de réalisation matérielle (équipement) et de déclaration d’activité sont identiques à celles retenues dans le dispositif de travail à distance ponctuel (TDP), ces modalités ayant été éprouvées et donnant satisfaction.
A savoir :
Détenir un équipement minimum mis à disposition par X : un ordinateur portable offrant un accès à distance sécurisé par VPN aux applications et données essentielles à l’accomplissement du travail ;
Disposer d’un accès internet personnel et d’une ligne téléphonique ;
Etre joignable et réactif, pendant les horaires habituels de travail, en répondant dans les mêmes conditions que dans les locaux de X (a minima via la messagerie instantanée Jabber, le mél et/ou le téléphone) ;
Disposer d’un lieu adapté, offrant le calme et le confort ergonomique nécessaires à de bonnes conditions de travail : bureau dédié isolé, sans perturbations extérieures importantes (jeunes enfants, visites personnelles…) ;
Le télétravail ne modifie pas l’horaire de travail, ni l’amplitude de travail effectif applicable au sein des locaux ; le salarié doit donc, a minima, être joignable lors des plages horaires de travail fixes suivantes, 10h/12H et 14h/16h ;
L’unité de décompte est la demi-journée ou la journée de travail pour les cadres autonomes ; pour les cadres intégrés, employés et techniciens, la demi-journée et la journée de télétravail correspondront respectivement à 4 heures et 8 heures ; aucune heure supplémentaire ne peut donc s’effectuer durant une période de télétravail.
Les parties soulignent qu’un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d’organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable hiérarchique.

Article 5 quater – Modalités de suivi

Afin de faciliter la mise en place de ce dispositif, les parties conviennent de la mise en place d’une commission de suivi, composée des délégués syndicaux de X, ainsi que de la Direction et de ses représentants (2 au maximum).
Cette commission se réunira, a minima une fois par semestre et pourra organiser une réunion supplémentaire sur la demande de la Direction ou d’au moins deux organisations syndicales.

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Conformément à l'article  du code du travail, le texte du présent avenant est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’Association.

Une copie du présent avenant sera portée à l’attention du personnel par publication sur l’intranet de l’Association.

Cet avenant sera déposé auprès de la Direccte dans le ressort de laquelle il a été conclu, en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique.

Un exemplaire sera conservé par la Direction et un exemplaire sera remis à chaque Délégation Syndicale.

Fait à Saint Quentin en Yvelines, en 6 exemplaires originaux, le 9 décembre 2019,