Accord portant détermination du contenu du plan de sauvegarde de l’emploi dans le cadre du projet d’arrêt des activités du site de Vernouillet




Entre : 

La Société Konecranes France, représentée par Monsieur XXX, en sa qualité de Directeur Général



Et :

Les organisations syndicales représentatives : 
Monsieur XXX		Délégué Syndical CFE-CGC
Monsieur XXX		Délégué Syndical CFDT






Le présent document s’inscrit dans le cadre d’un projet faisant l’objet d’une procédure d’information-consultation du CE de la Société. Par commodité, le présent ou le futur de l’indicatif sont employés. Cet usage ne saurait remettre en cause la nature de projet des informations et éléments auxquels il est fait référence. 


Sommaire























































































Préambule

Le présent plan a pour objet, dans le cadre de la mise en œuvre du projet d’arrêt des activités de production du site de Vernouillet, de décrire les mesures permettant l’accompagnement social des salariés concernés par des licenciements pour motif économique. 

Concomitamment aux procédures d’information consultation sur ce projet, la Direction a souhaité engager une négociation avec les organisations syndicales représentatives (« OSR ») présentes dans la Société en vue de conclure un accord collectif majoritaire, dans le cadre des articles L. 1233-24-1 et suivants du Code du travail. 

Le 13 mai 2019, les Parties ont conclu un accord de méthode, afin d’étendre de neuf (9) jours la durée de la procédure d’information consultation du Comité d’entreprise (ci-après le « CE »). 

Les Parties reconnaissent que l’accord de méthode a été parfaitement exécuté et rappellent à cette fin que les organisations syndicales ont été réunies le 15 et le 16 mai 2019 pour une ultime réunion de négociation du Plan de sauvegarde de l’emploi et que le CE a été convoqué le 20 et 22 mai 2019 pour deux réunions d’information consultation additionnelles. 

Copie de l’accord de méthode est annexée au présent accord. 

Les Parties ne sont néanmoins pas parvenues à un accord portant détermination du contenu du plan de sauvegarde de l’emploi au terme de la procédure d’information-consultation. En conséquence, lors de la réunion du 22 mai 2019, le Comité d’entreprise a été appelé à rendre deux avis, le premier sur le projet de réorganisation, et le second sur le projet de document unilatéral relatif au plan de sauvegarde de l’emploi.

Toutefois, et en dépit de la fin de la procédure de consultation, les Parties ont poursuivi les échanges et négociations. Dans ce cadre, elles sont parvenues le 28 juin 2019 à s’accorder sur les thèmes prévus aux articles L. 1233-24-1 et L. 1233-24-2 du Code du travail, à savoir :

Le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi ;
Le nombre de salariés employés dans l’établissement concerné ;
Les conséquences sur l’emploi du projet de réorganisation, et en particulier le nombre de suppressions d’emploi ;
Les catégories professionnelles concernées par celles-ci ;
La pondération et le périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements ;
Le calendrier prévisionnel des licenciements et des mesures envisagées ;
Les modalités de mise en œuvre des mesures de formation, d’adaptation et de reclassement prévues à l’article L. 1233-4 du code du travail ;
Les modalités de mise en œuvre des mesures des ruptures de contrat de travail ;
Les mesures d’accompagnement ayant pour objet d’éviter les licenciements ou d’en limiter le nombre d’une part et de faciliter le reclassement du personnel dont le licenciement ne pourrait être évité d’autre part ;
Les modalités d’information et de consultation du CE et du CHSCT.

Les Parties précisent enfin que la Société a informé, tout au long de la procédure, le CE de ses actions en vue d’identifier un repreneur, dans le cadre des obligations issues de la Loi dire Florange. 

Les mesures définies par le présent plan répondent aux exigences légales et réglementaires en vigueur au moment de sa conclusion.

Dans l'hypothèse où ces dispositions légales et réglementaires viendraient à être modifiées/supprimées, entre la date d’entrée en vigueur du présent plan et la mise en œuvre des dispositions qu'il contient, leur seraient substituées les nouvelles dispositions légales et réglementaires applicables, après information et consultation du Comité d’entreprise. 


Synthèse du motif économique

Le palan électrique à chaîne (ECH) est un produit clé pour le Groupe Konecranes qui engendre d'importants revenus et profits. Il permet également de dégager des marges brutes nettement supérieures aux autres produits et compense ainsi les marges faibles des autres produits du Groupe, en particulier s’agissant des structures en acier de levage lourd.

L’ECH évolue dans un marché mature, avec une croissance lente qui ne devrait pas s’accélérer à l’avenir. En raison cette croissance lente du marché et de la pression concurrentielle, le secteur ECH du Groupe Konecranes perd des parts marché au niveau mondial. Ainsi, entre 2012 et 2017, un écart de 4 points de pourcentage a été observé entre la croissance du secteur ECH du Groupe Konecranes et la croissance du marché. Cet écart est encore plus important si l’on exclut les produits ECH issus de l’acquisition de Terex et que l’on ne considère que les produits historiques produits par Konecranes (environ 9 pp).

Le marché ECH est très fragmenté. Cette situation, conjuguant croissance lente et fragmentation du marché, a entraîné une intensification de la concurrence et une standardisation des produits sur les principaux marchés de Konecranes, particulièrement pour la région EMEA. La standardisation des produits, l’intensification de la concurrence, l’érosion de segments de marché distincts et la pression croissante sur les prix fait que la compétitivité du Groupe Konecranes est menacée.

Les marques de Konecranes et de Demag (issues de l’acquisition TEREX) sont traditionnellement commercialisées à un prix supérieur à celui du marché en comparaison à certains concurrents et en particulier Liftket qui a commencé à offrir des prix jusqu'à 40% inférieurs, à ceux de Konecranes ce qui menace sérieusement à la fois les volumes des ventes et le maintien des prix. En conséquence, les récentes augmentations de prix tendent à être partiellement rejetées par le marché qu’il s’agisse soit d’une baisse des prix, une perte de volume ou une combinaison de produits au meilleur prix. Les marques ont défendu cette approche mais ceci est de plus en difficile. En outre, le marché met davantage l'accent sur la rapidité et la ponctualité des livraisons. L’existence de plusieurs plateformes ECH et de plusieurs sites de production et d’assemblage est par ailleurs source de complexité et nécessite des améliorations significatives en termes de coûts et d'exploitation. 

Par conséquent, il est prévu de remplacer les gammes existantes de produits ECH par un produit commun « NECH », permettant des réductions de coûts nécessaires dans le contexte concurrentiel précédemment décrit. Toutefois, cette seule action ne suffira pas à contrer la pression sur les prix et il reste donc nécessaire de procéder à d'autres réductions des coûts. En raison de cette situation et de la surcapacité des installations de fabrication à la suite de l’acquisition des activités MHPS de la Société TEREX, une action stratégique a été prise visant à centraliser la production du NECH dans une seule usine pour chaque région.

A la suite d’un processus d'évaluation s’étant déroulé d’avril à novembre 2018, pour la région EMEA quatre sites ont été présélectionnés. Tous les sites présélectionnés ont été invités à élaborer une proposition d'approvisionnement du NECH et un plan de montée en cadence de la production. 

Toutes les propositions ont été jugées réalisables, stratégiquement solides et permettant une réduction des coûts. Après une évaluation minutieuse, le comité d’évaluation a conclu que l'assemblage final du NECH devait être localisé à Wetter, et la fabrication des engrenages du NECH à Hämeenlinna. Le site de Wetter constitue l'option la plus équilibrée en raison de considération financières et stratégiques. Le site de Wetter offre également les meilleures synergies grâce aux activités d’ores et déjà existantes, ce qui constitue un élément positif pour la future chaîne d'approvisionnement. Le site de Vernouillet a, quant à lui, été considéré comme une option moins intéressante en raison de ses coûts de fonctionnement, de l’absence d’autres productions stratégiques pour le Groupe et de ses retards de livraison observés par le passé. 

L’attribution à Wetter du NECH a conduit à réduire progressivement la production ECH. De plus, les nouvelles générations de produits Konecranes de systèmes de grues légères et Jibs prendront probablement le relais des volumes actuellement produits par le site de Vernouillet.  Cela aura pour conséquence de faire passer le volume total de production de Vernouillet à seulement 10% du volume actuel. Une étude approfondie visant à rechercher des possibilités d’internaliser des activités pour à pallier cette perte de production a alors été menée. Le résultat de cette étude a abouti à identifier une opportunité de réaliser un chiffre d'affaires supplémentaire d’environ 5 millions d'euros et correspondant à 17 emplois à temps plein. Cette solution se fonde néanmoins sur la combinaison d'un grand nombre de petites activités présentant un caractère risqué. En outre, compte tenu des couts de fonctionnement d’un site de la taille de Vernouillet cette solution ne permettrait pas d’assurer sa viabilité.

Par conséquent, il ne reste d'autre choix que d'engager officiellement une procédure d’information/consultation sur un projet d’arrêt de l'ensemble des activités de fabrication à Vernouillet et d’initier une recherche de repreneur.


A TITRE LIMINAIRE

Dans le cadre du présent Accord, la Société accepte de prendre les engagements suivants : 

Pour une durée de trois ans à compter de la signature de l’Accord, la Société s’engage à maintenir :
 l’activité  des services support du site de Vernouillet de la Société Konecranes France SAS, tels que définis par le chapitre 8 de la note économique et sociale sur le projet d’arrêt des activités de production sur le site de Vernouillet remise au CE ; 
l’activité de pièces détachées de la Société Konecranes France SAS ;
 l’activité commerciale de la Société Verlinde. 

En outre, elle prend l’engagement, à conditions économiques comparables à celles existant actuellement pour le secteur d’activité et le groupe, de faire bénéficier aux salariés affectés à ces trois activités susvisées qui pourraient, le cas échéant, être impactés par d’éventuels projets de réorganisation, de mesures sociales d’accompagnement d’un niveau équivalent à celles prévues dans le cadre du présent, dans l’hypothèse où ces éventuels projets de réorganisation impliqueraient la mise en place d’un PSE.
Dans le cadre de ses obligations de revitalisation, la société s’engage à examiner les offres de reprise du site de Vernouillet notamment si elles permettent d’ouvrir des reclassements externes pour les salariés concernés par les licenciements  

 CHAMP D’APPLICATION du pse

Le présent plan de sauvegarde de l’emploi (ci-après « le PSE ») s’applique aux salariés de (i) l’Etablissement de Vernouillet (situé 2, Boulevard de l’industrie ZI des Vauvettes, 28500 VERNOUILLET) (ci-après « l’Etablissement ») de la Société Konecranes France SAS (ci-après « la Société »), et, pour certaines mesures précisément identifiées, les salariés rattachés au site de Dreux, situé Parc d’entreprises la Radio 28 100 Dreux (ii) qui relèvent des catégories professionnelles concernées, telles que définies ci-après. 


CALENDRIER DE LA PROCEDURE D’INFORMATION-CONSULTATION


Ce calendrier pourra être ajusté en tant que de besoin. 

Tel devrait notamment être le cas dans l’hypothèse où la Société envisagerait de donner une suite favorable à une offre de reprise formée dans le cadre du dispositif « Florange ».

ROLE DES COMMISSIONS TERRITORIALES DE L’EMPLOI ET DES COMMISSIONS PARITAIRES REGIONALES DE L’EMPLOI ET DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Aux termes de l’accord du 23 septembre 2016, « les entreprises qui envisagent le licenciement pour motif économique d’au moins 10 salariés en informent la ou les CPREFP » (article 16.2)

Les dispositions du Chapitre 2 de l’accord, relatif aux licenciements pour motif économique, s’appliquent de plein droit au présent plan, et notamment les dispositions de l’article 16.2 « Information des CREFP ». 


sequencement du pse
Première phase : information des salariés sur leur situation individuelle
Dans les jours suivants l’affichage de la décision de la DIRECCTE, les salariés sont informés de leur situation (appartenance à une catégorie professionnelle impactée, maintien ou suppression de leur poste, situation au regard des critères d’ordre, possibilité de se porter candidat à un départ volontaire et application, ou non, de la condition de substitution).
Deuxième phase : le volontariat au départ
La période de volontariat est ouverte à compter de l’affichage de la décision de la DIRECCTE et jusqu’au 30 octobre 2019. Pendant cette phase, les candidats à une mesure de départ volontaire peuvent se porter volontaire à un départ. 

Ils bénéficient de l’assistance de l’Espace Volontariat Conseil qui les conseillent et les aident à formaliser leur projet.
Troisième phase : le reclassement interne
La période de reclassement interne débute à la suite de la phase de volontariat.

Aussi, à compter du 1er novembre 2019, et pour une durée d’un mois, les salariés éventuellement concernés par une mesure de licenciement entrent en phase de reclassement interne.

Les salariés sont individuellement informés de la suppression de leur poste et / ou de leur situation personnelle au regard de l’application des critères d’ordre.

Des solutions de reclassement interne sont proposées aux salariés concernés, en ce compris les salariés volontaires à un départ (dont le volontariat ne peut être définitivement validé que s’ils refusent la/ les proposition(s) qui leur est / sont faite(s)). 
Dernière phase : notification des licenciements – reclassement externe
Les notifications des licenciements sont prononcées dans le respect des délais légaux et conventionnels applicables et en toute hypothèse, après le terme de la période de reclassement interne. 

En raison de la garantie d’emploi donnée pour l’année 2019, aucun licenciement ne prendra effet avant le 1er janvier 2020. 

Compte tenu de la décroissance de la production à Vernouillet, qui est elle-même fonction du succès du nouveau produit NECH réalisé à Wetter, il pourrait être envisagé un calendrier de dispense d’activité et de prise d’effet des licenciements qui serait le suivant :

Aucune dispense d’activité ne serait effectuée avant le 1er septembre 2019. 

Il est précisé que pour le cas où de nombreux salariés se porteraient volontaires au départ avant cette date il serait fait appel à des intérimaires sur le fondement de l’article L. 1251-6 1° du code du travail. 

A compter du mois de septembre 2019 : 14 opérateurs de production et 5 salariés dans les fonctions d’assistance à la production seraient dispensés d’activité.

A compter du mois de décembre 2019 : 16 opérateurs de production et 6 salariés dans les fonctions d’assistance à la production seraient dispensés d’activité.

Par la suite, les licenciements des salariés seraient notifiés dans la deuxième partie du mois de décembre 2019 avec une prise d’effet : 

Au 1er janvier 2020 : 

Pour les salariés qui auraient été dispensés d’activité dans les conditions rappelées ci-avant (soit 41 salariés) ;
Pour les salariés occupant un poste supprimé dans les « fonctions support », telles que définies dans le document d’information remis au CE sur le rationnel économique du Projet (« Livre II ») ; 
Pour les salariés relevant de l’équipe « Développement plateforme et produits »

Au total, 54 salariés seraient concernés par un licenciement qui prendrait effet au 1er janvier 2020. 

Au 1er mars 2020 pour 18 opérateurs de production et 7 salariés dans les fonctions d’assistance à la production ;

Au 1er juin 2020 pour 14 opérateurs de production et 6 salariés dans les fonctions d’assistance à la production. 

Il est précisé que l’ancienneté des salariés sera appréciée à la date de prise d’effet des licenciements. 

Les dispenses d’activités mentionnées ci-dessus interviendront sur la base du volontariat. Dans l’hypothèse où un nombre trop important de salariés se porteraient volontaires à la dispense d’activité, il serait fait application des critères d’ordre des licenciements tel que définis ci-après. Le salarié obtenant le plus faible nombre de point serait ainsi désigné pour être dispensé d’activité. 

Dans l’hypothèse où un nombre insuffisant de salariés se porteraient volontaires à la dispense d’activité, il serait également fait application des critères d’ordre des licenciements tel qu’ils seraient définis dans le cadre du plan de sauvegarde de l’emploi. Le salarié obtenant le plus faible nombre de point serait ainsi désigné pour être dispensé d’activité.
Les dates d’effet des licenciements mentionnées ci-dessus seront déterminées : 
En fonction des impératifs de production ;
Sur la base du volontariat. Dans l’hypothèse où un nombre trop important de salariés se porteraient volontaires à une date d’effet du licenciement postérieure au 1er janvier 2020 (1er mars 2020 ou 1er juin 2020), il serait fait application des critères d’ordre des licenciements tel que définis ci-après. Le salarié obtenant le plus faible nombre de point serait ainsi désigné pour que son licenciement prenne effet en premier. 
Dans l’hypothèse où un nombre insuffisant de salariés se porteraient volontaires à une date d’effet de licenciement postérieure au 1er janvier 2020 (1er mars 2020 ou 1er juin 2020), il serait également fait application des critères d’ordre des licenciements tel qu’ils seraient définis dans le cadre du plan de sauvegarde de l’emploi. Le salarié obtenant le plus faible nombre de point serait ainsi désigné pour que son licenciement prenne effet en premier.
Les dates de prise d’effet des licenciements seront déterminées après avis de la Commission de suivi. 








impact sur l’emploi
Effectifs 
Au 31 décembre 2018, les effectifs de la Société sont les suivants : 

Les effectifs sur le site de Vernouillet (l’Etablissement) sont les suivants :
116 salariés sont titulaires d’un CDI ;
4 salariés sont titulaires d’un CDD.
Nombre de licenciements envisagés 
Le « Livre II » remis au Comité d’entreprise comporte la description des conséquences sur l’emploi du projet de réorganisation envisagé. 

Le projet emporte la suppression de 101 postes au sein de l’Etablissement. 

Les postes de l’Etablissement qui ne seraient pas supprimés dans le cadre du présent projet seront déplacés à proximité de l’Etablissement, dans le même secteur géographique, sans modification du contrat de travail des salariés concernés. 
Catégories professionnelles
Les postes concernés par le projet sont classés par catégories professionnelles. 

Les catégories professionnelles s'entendent d'un ensemble de salariés qui exercent des fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune. Chacune des catégories professionnelles regroupe des fonctions de même nature et de même niveau, permettant une certaine permutation du personnel. 



Catégories professionnelles impactées (totalement et partiellement) :


A supposer qu’aucun salarié ne se porte volontaire à un départ et que le reclassement interne soit infructueux pour l’ensemble des collaborateurs, le nombre maximal de licenciement susceptibles de résulter de la mise en œuvre du présent plan s’élèverait à 99 (compte tenu des deux postes vacants).
Catégories professionnelles totalement impactées : pour lesquelles l’ensemble des postes est supprimé et ne donnant pas lieu à l’application des critères d’ordre des licenciements :

Catégories professionnelles partiellement impactées : pour lesquelles l’ensemble des postes relevant de la même catégorie professionnelle n’est pas supprimé et donnant lieu à l’application des critères d’ordre des licenciements




Critères d’ordre des licenciements
Cas d’application 
Les critères d’ordre sont appliqués au sein des catégories professionnelles dans lesquelles une ou plusieurs suppressions d’emploi est / sont envisagée(s). L’application des critères permet d’identifier, au sein d’une même catégorie professionnelle, le(s) salarié(s) concerné(s) par une mesure de licenciement (peu important que ce /ces salarié(s) occupe(nt) un emploi supprimé). 

Le salarié désigné en application des critères d’ordre ne sera toutefois pas licencié, dans l’hypothèse où le départ volontaire d’un salarié non désigné au titre de ces mêmes critères permet d’éviter son licenciement. 

Aucune application des critères n’est faite dès lors que tous les emplois sont supprimés au sein d’une même catégorie professionnelle. 

Les salariés sont informés individuellement de leur situation au regard des critères d’ordre de licenciement.



 Critères applicables 
Il est envisagé d’arrêter la liste des salariés licenciés en fonction des critères d’ordre suivants :

Charges de famille : 

Nombre d’enfants ou d’ascendants fiscalement à charge (au sens donné par l’Administration fiscale) ; 
Prise en compte de la situation de handicap d’un enfant ou d’un ascendant à charge (au sens donné par l’Administration fiscale) ;
La situation de parent isolé au sens fiscal.

L’ancienneté acquise :

L’ancienneté au sein de la Société ou du groupe est calculée conformément aux dispositions conventionnelles et légales.

Situation des salariés présentant des caractéristiques sociales rendant la réinsertion professionnelle particulièrement difficile :

Les situations de travailleur handicapé reconnues par la CDAPH, ou présentant une incapacité de travail de 5% ou plus ; 
L’âge des salariés.

Pondération 
Il est appliqué une pondération pour chacun des critères mentionnés ci-dessus.

Le nombre total de points attribué à chaque salarié est déterminé par la somme des valeurs obtenues au titre de chaque critère.

Le salarié dont le nombre de points est le moins élevé au sein d’une même catégorie professionnelle est concerné par un éventuel licenciement et relève des mesures du plan de sauvegarde de l’emploi (salariés qualifiés de « désignés par les critères d’ordre »).

Les informations prises en compte pour la détermination des valeurs correspondantes aux différents critères d’ordre sont arrêtées au jour de la décision de la DIRECCTE de validation du présent plan de sauvegarde de l’emploi.

Les informations et justificatifs sont demandés aux salariés en amont. Les salariés doivent fournir les justificatifs nécessaires à l’appui des informations qu’ils transmettent ; à défaut, la Société ne les prendra pas en compte. 

En cas d’égalité de points, le salarié ayant le moins d’ancienneté sera concerné par un éventuel licenciement ; à cette fin, la date d’entrée exacte du salarié sera prise en compte.


Conséquences de l’application des critères d’ordre 
Salariés désignés par les critères d’ordre
Le salarié qui est désigné par les critères d’ordre entrera en phase de reclassement interne dans les conditions prévues au Chapitre 7 du présent plan. 
Salariés non désignés par les critères d’ordre
Les salariés non désignés par les critères d’ordre conservent leur emploi.  
Périmètre géographique d’application
Il est convenu d’appliquer les critères d’ordre de licenciement au niveau de l’Etablissement de Vernouillet, concerné par le projet de réorganisation.

Créations de postes
En raison de la création d’un centre de compétences, les trois postes suivants seront créés au mois de septembre 2019 : 

Un poste d’ingénieur mécanique ;
Un poste d’ingénieur électrique ;
Un poste d’ingénieur application. 

De surcroit, à titre informatif, la création de ce centre de compétences emporte deux créations de postes additionnelles au sein de la Société Verlinde. 

Enfin, afin de faciliter le reclassement des salariés impactés, onze postes additionnels (quatre au sein du DC et sept au sein de l’activité services) seront créés au sein de la Société. Parmi ces onze postes, un poste sera à temps partiel. 


INFORMATION DES SALARIES


Les salariés concernés sont individuellement informés, dès l’affichage de la décision de la DIRECCTE :

Du maintien ou de la suppression de leur poste ;

Des éléments ayant servi au calcul des critères d’ordre et de leur situation individuelle à cet égard ;

De la possibilité ou non de se porter volontaire au départ.

Il est rappelé l’importance pour les salariés d’avoir reçu l’ensemble des informations nécessaires leur permettant de se positionner en toute connaissance de cause.




VOLONTARIAT AU DEPART

Les Parties souhaitent mettre à profit la période comprise entre l’affichage de la décision de la DIRECCTE et le 30 octobre 2019 pour privilégier les départs volontaires de salariés, dans les conditions ci-après définies. Cette première phase vise à limiter, autant que possible, les départs contraints. 
Conditions d’éligibilité 
Catégories professionnelles concernées 
Seuls les salariés relevant d’une catégorie professionnelle concernée par le projet d’arrêt des activités, sont éligibles à un départ volontaire.
Salariés éligibles
(i) Les départs volontaires doivent permettre de répondre aux impératifs d’organisation définis dans le « Livre II » remis aux instances représentatives du personnel, et ne peuvent en aucun cas générer davantage de départs que le nombre envisagé.

Les départs volontaires ne sont donc autorisés dans le cadre du présent plan dans la seule mesure où ils permettent (i) d’éviter le licenciement potentiel d’un salarié qui occupe un poste supprimé et/ou désigné par les critères d’ordre, ou (ii) de supprimer un poste.

(ii) Ces objectifs peuvent être atteints selon les modalités suivantes :

Le salarié volontaire est concerné par une éventuelle mesure de licenciement ou occupe un poste supprimé : pas de condition de substitution. 

Sous réserve de l’acceptation du projet présenté dans le cadre du volontariat, la demande de départ en volontariat est validée sans substitution.

Le salarié volontaire de la même catégorie d’emploi n’occupe pas un poste supprimé, et n’est pas désigné par les critères d’ordre : application du principe de substitution.

Dans ce cas, le départ volontaire du salarié sera conditionné au fait qu’il permette la mobilité interne ou le reclassement interne d’un salarié occupant un poste supprimé et/ou désigné par les critères d’ordre tels que définis ci-dessus. 

Son départ permet alors de maintenir dans les effectifs un salarié :
Acceptant une mobilité interne ;
Occupant un poste dont la suppression est envisagée ou désigné par les critères d’ordre et ainsi d’éviter son licenciement contraint potentiel ; 
Et qui ne s’est pas porté volontaire au départ.


Par dérogation au principe de cantonnement de l’application des critères et des mesures du Plan aux seuls salariés du site de Vernouillet, les Parties conviennent d’étendre le second cas d’ouverture au départ volontaire aux salariés de l’établissement de Dreux. Ces derniers peuvent en conséquence se porter candidat à un départ volontaire, sous condition : 
D’appar tenir à une catégorie professionnelle impactée (Cf. annexe 3) ; 
Que le départ permette le repositionnement effectif d’un salarié dont le poste serait supprimé ou d’un salarié désigné par les critères d’ordre et concerné à ce titre par une mesure de licenciement. 

(iii) Le nombre de départs volontaires validés ne pourra excéder le nombre de suppressions de postes au sein de chaque catégorie professionnelle. 

Dans l’hypothèse où le nombre de salariés volontaires au départ serait supérieur au nombre de postes supprimés au sein de la catégorie professionnelle concernée, les candidatures seraient départagées selon un critère chronologique : le dossier retenu sera celui qui sera « déposé » (aux conditions prévues au point 7.5.2.3 ci-dessous sera celui) en premier – la date de réception du courrier de dépôt de la candidature (date de remise en main propre ou de première présentation du courrier recommandé) faisant foi. 

Conditions cumulatives au départ
(i) Le candidat doit justifier d’un projet professionnel qui devra être motivé et formalisé avec l’appui d’un consultant de l’ECV (Espace Conseil Volontariat). Ce projet professionnel doit lui permettre de retrouver une activité à l’extérieur du groupe Konecranes.

Le salarié devra présenter un projet externe réaliste (solution en adéquation avec les compétences et l’expérience du salarié) et réalisable (solution en adéquation avec les moyens financiers, en terme de formation pouvant être mis en œuvre par l’entreprise et en fonction du marché de l’emploi).

(ii) Le projet professionnel peut être caractérisé par trois objectifs alternatifs :

L’identification d’un emploi à l’extérieur du Groupe ne nécessitant pas d’action de formation particulière ou nécessitant une simple formation d’adaptation ;
Une reconversion professionnelle ;
La création ou la reprise d’une entreprise.

(iii) La Direction entend, autant que possible, limiter l’impact organisationnel d’éventuels départs volontaires. 

Aussi, la demande du salarié pourra faire l’objet : 
D’un refus : 

Dans l’hypothèse où l’une des conditions ci-dessus ne serait pas remplie ;

Dans l’hypothèse où le projet n’est pas présenté dans le délai prévu au paragraphe 4.2 ; 

Dans l’hypothèse où les candidatures à un départ volontaire seraient trop nombreuses et excèderaient le nombre de suppressions de postes au sein de chaque catégorie professionnelle. 

D’un report, dans l’hypothèse où le départ du salarié compromettrait la continuité, l’efficacité ou le bon fonctionnement du service au sein duquel il est affecté. A cette fin, le salarié est invité lors du dépôt de son projet à un entretien spécifique avec la Direction des Ressources humaines de l’entreprise qui validera l’absence de caractère préjudiciable du départ du salarié volontaire. 

(iv) Chaque salarié candidat à un départ volontaire est invité dans le cadre de la démarche de construction de son projet à un entretien spécifique avec la DRH ou son représentant au sein de l’Espace Conseil Volontariat.

Dans le cadre de cet entretien, le candidat au volontariat est informé (selon le cas) :

De sa situation au regard des critères d’ordre de licenciement ;
des mesures dont il pourrait relever au titre du présent plan ;
des postes ouverts au reclassement interne à date ainsi que des procédures prévues par le PSE plan et les mesures d’accompagnement.

Au terme de cet entretien, le collaborateur devra indiquer de façon formelle : 

S’il renonce au départ volontaire ;
S’il confirme sa candidature au volontariat.
Structures d’accompagnement et de validation
Espace Conseil Volontariat 
Durant toute la phase de volontariat, un Espace Conseil Volontariat (ECV), animé par des consultants spécialisés dans l’orientation et l’accompagnement est mis en place pour permettre à chaque salarié d’être reçu, en toute confidentialité en entretien. 

L’entreprise retenue pour mettre en œuvre l’Espace Conseil Volontariat est ALIXIO.

Les collaborateurs sont accueillis dans les locaux de Vernouillet. 

L’accompagnement est réalisé par des consultants locaux expérimentés, qui interviennent dans le cadre de permanences modulables en fonction des besoins exprimés.

L’objectif est d’accueillir chaque salarié appartenant au périmètre concerné par la réorganisation afin : 

De recueillir les préoccupations, priorités et attentes des salariés et de les informer des mesures sociales d’accompagnement envisagées ; 
D’assister les salariés dans la préparation, formalisation et validation de leurs projets de départs volontaires ; 
D’informer les salariés des conséquences de leurs départs volontaires, ainsi que des mesures dont ils relèvent au titre du présent plan. 
Commission de Validation « Départ volontaire »
Missions
La Commission de Validation « Départ Volontaire » émet un avis motivé (favorable, défavorable) sur les projets professionnels des salariés en fonction du parcours choisi.

Dans ce cadre, elle apprécie :

Les demandes de formations de la part des salariés volontaires, quelle que soit l’orientation choisie ;
Les dates souhaitables des départs.

Dans l’hypothèse où le projet présenté par le salarié ne présenterait pas toutes les garanties nécessaires (au regard du revenu, du patrimoine, des compétences professionnelles acquises ou à acquérir, etc.), la Commission de Validation a la faculté de demander l’approfondissement de l’étude du projet par l’Espace Conseil Volontariat.
Durée
La Commission de Validation se réunit à l’issue de la période consacrée au dépôt de candidatures. Le calendrier exact est porté à la connaissance des salariés notamment par la voie électronique. 
Composition et fonctionnement 
La Commission de Validation est constituée de :

1 ou 2 représentants de la Direction de la Société ;
1 représentant de l’Espace Conseil Volontariat ;
2 membres du Comité d’entreprise.

Les membres de la Commission de Validation sont tenus au respect de la confidentialité sur les informations personnelles et individuelles concernant les salariés, ainsi que sur l’ensemble du contenu des débats et sur les votes exprimés sur les projets qui leur sont présentés.

Définition des projets
Le dispositif de volontariat concerne les salariés qui disposent d’un projet professionnel externe.

En aucun cas, ce dispositif ne peut permettre aux salariés de s’inscrire directement au Pôle Emploi. La Direction de la Société cherche avant tout à sauvegarder l’emploi ; à ce titre, seuls les projets de départ volontaire qui représentent une possibilité sérieuse de retour ou d’accès à l’emploi seront validés. 
Un nouvel emploi salarié 
Le projet de nouvel emploi peut prendre deux formes :

Un contrat de travail signé (CDI, CDD ou contrat de travail temporaire d’une durée minimum de 6 mois) où ;
Une promesse d’embauche comportant les éléments essentiels de l’emploi proposé (a minima : désignation du poste, localisation, niveaux de classification et de rémunération, date d’effet).

Dans l’hypothèse d’une période d’essai non concluante rompue à l’initiative de l’entreprise, le salarié aura la possibilité de bénéficier du congé de reclassement dans les conditions prévues par le présent plan (cf. mesure 6, paragraphe 10).

Le salarié qui a besoin d’une formation d’adaptation pour son retour à l’emploi peut en bénéficier. A cette fin, il devra justifier :

De son inscription à la formation ; 
D’une étude de cohérence de son projet professionnel avec le marché, de façon à s’assurer de la réussite de son retour à l’emploi.
Une création ou une reprise d’entreprise 
Il s’agit d’un projet de création, de rachat ou de reprise d’une entreprise par le salarié permettant la continuité et le maintien de la société dans laquelle le salarié exercera une activité. 

Constitue une reprise ou création d’entreprise le projet dans lequel le salarié a le contrôle de sa structure, à savoir : 
Être dirigeant et détenir au moins un tiers du capital ;
Avoir au moins 50% du capital social avec un groupe de salariés de la Société. 

Tous les statuts sont retenus, à l’exception de celui de SCI. 

Ce projet, dont l’avancement et la viabilité doivent être démontrés, est notamment attesté par :

Un plan de développement ;
Un plan de financement ;
La mise en évidence des motivations du salarié à développer et à porter son projet d’entreprise ;
La construction du planning de création ;
La précision les besoins de formations complémentaires nécessaires au projet ;
La mise en avant des forces/faiblesses de l’activité envisagée ;
Une identification des points de vigilance à respecter ;
La formalisation par le consultant de son appréciation sur le projet.

L’activité non salariée créée ou reprise peut être artisanale, agricole, commerciale ou libérale et exercée en tant que personne physique ou en société.

Les projets sont étudiés de manière approfondie, afin de s’assurer de leur réalité, de leur viabilité et de leur sérieux. 

Le salarié optant pour cette mesure pourra notamment bénéficier de la mesure n°9 (aides à la création ou à la reprise d’entreprise) listée au Chapitre 10 du présent plan.
Une formation de reconversion 
Le suivi d’une formation de reconversion (qualifiante ou diplômante) requiert l’élaboration, en lien avec les consultants de l’ECV, d’un projet professionnel réaliste et réalisable. La formation de reconversion facilite le retour à l’emploi. A cet effet, le sérieux et l’opportunité de la formation sollicitée au regard des débouchés professionnels et du projet professionnel du salarié sont appréciés et validés par un consultant de l’Espace Conseil Mobilité, puis par la Commission de validation.

(i) Sont considérées comme formation de reconversion au titre du présent plan, les formations professionnelles qui, de manière cumulative :

Conduisent à l’obtention d’un Diplôme d’Etat ou font l’objet d’une reconnaissance de la filière professionnelle pour exercer (qualification ou certification) ;
Comprennent un minimum de 350 heures de formation incluant les cours en présentiel, les heures de travaux tutorés et/ou dirigés, les périodes de stage. Les formations par correspondance ne peuvent donner droit à la présente mesure.
Permettent au collaborateur de retrouver rapidement un emploi ou une activité au terme de la formation.

Ces différents éléments doivent être justifiés et documentés dans le dossier du salarié soumis à la commission de validation des projets professionnels.

(ii) Le collaborateur prend, en outre, les engagements écrits suivants :

Demander le suivi d’une formation de reconversion dans le cadre d’un projet professionnel clairement établi ;
S’engager à accepter le congé de reclassement qui lui sera proposé et en demander la mise en œuvre au titre de son projet ;
S’engager à suivre la formation jusqu’à son terme et transmettre au cabinet ALIXIO de manière périodique les attestations de présence et d’assiduité ainsi que les relevés de notes. 
A défaut de respect de cette condition, et sauf motif légitime, le collaborateur s’engage à rembourser le coût de la formation pris en charge par l’entreprise.

(iii) Modalités de prise en charge :

La prise en charge financière avec bénéfice d’un congé de reclassement porte sur une seule formation par salarié. 

La prise en charge financière est présentée dans le cadre de la Commission de Validation. En cas de désaccord sur la prise en charge financière, totale ou partielle, la décision finale relève de la Direction, qui tient compte de la recommandation de la commission.

Les frais d’inscription à la formation qualifiante ou diplômante et les frais pédagogiques afférents sont pris en charge par la Société, à concurrence maximale de 15 000 € HT.

Le financement s’effectue à hauteur des contributions de chacun par la signature d’une convention tripartite Entreprise / Salarié / organisme de formation avec le rappel des prises en charges de chacun. Cette convention tripartite doit être proposée par le salarié lors de la présentation de son projet à la commission de validation.

En cas d’abandon à l’initiative du salarié de la formation de reconversion, le retour au congé de reclassement s’opère sur la base de la durée restant du congé de reclassement standard selon son âge quelle que soit la durée initiale du congé de reclassement. 
Calendrier et étapes
Information des salariés par l’Espace Conseil Volontariat
Lors de leur premier entretien avec l’ECV, les salariés sont informés du fait que rien ne les oblige à envisager un projet de départ de l’entreprise.

L’ensemble des entretiens effectués au sein de l’ECV sera marqué par la remise aux salariés d’une correspondance reprenant les principaux points de ces entrevues. 

Validation du projet : étapes
Il est rappelé l’importance pour les salariés volontaires d’avoir reçu l’ensemble des informations nécessaires leur permettant de se positionner sur leur choix de départ en toute connaissance de cause.

C’est pourquoi le projet de volontariat s’élabore au travers d’étapes successives qui permettent d’accompagner le salarié dans la définition d’un projet qui reflète un choix libre et éclairé :
Elaboration du projet 
Lorsque le salarié se déclare intéressé par un dispositif de départ volontaire, l’Espace Conseil Volontariat a pour mission :

De répondre en toute confidentialité à ses questions ;
De l’informer sur le déroulement de la procédure et sur les mesures d’accompagnement envisagées ;
De préparer les souhaits de mobilités éventuelles ;
De permettre au salarié de s’assurer de la viabilité de son projet, que celui-ci soit un nouvel emploi salarié, une création / reprise d’entreprise ou une reconversion ;
D’aider le salarié à formaliser son projet en vue de son examen par la Commission de Validation.

L’Espace Conseil Volontariat accompagne le salarié dans la définition, la construction et la formalisation de son projet professionnel.

A ce titre, les consultants de l’Espace Conseil Volontariat conseillent les salariés sur les modalités de financement de leur projet, les cadres juridiques applicables (en particulier pour la création d’entreprise), les organismes de formation existants, le marché du travail local, etc.

Tant que la demande de départ volontaire n’est pas expressément formulée par écrit pour être portée à la connaissance de la société (dépôt du projet), elle demeure encadrée par la plus stricte confidentialité (sauf si le salarié décide de la lever).
Information du salarié
Le salarié est informé de sa situation individuelle (suppression ou non de son poste, situation quant aux critères d’ordre etc.) dans les conditions énoncées au Chapitre 6 du présent plan. 

Il est également informé : 

Qu’il recevra une ou plusieurs propositions de reclassement interne dans le cadre de la « troisième phase » (reclassement interne). A cet égard, la construction du projet de volontariat s’accompagne d’une information relative aux opportunités de reclassement dont il pourrait bénéficier ; 

Que son volontariat ne puisse être définitivement validé que s’il refuse la / les propositions qui lui seront faites ;

Que s’il accepte une proposition de reclassement interne, sa candidature à un départ volontaire sera considérée comme irrévocablement abandonnée. 
Dépôt du projet
A l’issue des entretiens de préparation et de formalisation du projet professionnel, et au vu des préconisations de l’Espace Conseil Volontariat, le salarié choisit de déposer, ou non, son projet à l’Espace Conseil Volontariat. S’il s’inscrit dans une telle démarche, il adresse un dossier de candidature complet, au plus tard à l’issue du délai mentionné au Chapitre 4 (point 4.1). 

Tous les salariés volontaires au départ (y compris ceux concernés par le principe de substitution), sont tenus par ce délai. 

Selon la nature du projet du salarié, le dossier de candidature comporte, a minima :

Le nouveau contrat de travail du salarié (CDI, CDD d’au moins 6 mois ou CTT d’au moins 6 mois) ; 
Une promesse d’embauche ; 
Une étude de cohérence du projet professionnel avec le marché effectuée par l’Espace Conseil Volontariat, en vue d’aboutir à une solution identifiée d’emploi salarié ;
Un plan précis de projet de création ou de reprise d’entreprise assorti d’un plan de financement ou un extrait K-bis.

Ce dépôt se fera par lettre remise en main propre contre décharge ou par lettre recommandée avec avis de réception à l’ECV.

Le dépôt du projet formalise la demande du salarié et rend sa décision de départ irrévocable (sauf acceptation d’une proposition de reclassement interne). 

Le caractère irrévocable de la demande peut néanmoins être levé en cas d’événements ayant une grave répercussion sur les ressources du salarié, se réalisant préalablement à la formalisation de la rupture d’un commun accord du contrat de travail. 

Sont visés les événements suivants :

Situation officielle de surendettement du salarié,
Divorce, séparation de corps, rupture de PACS, séparation du concubin notoire,
Perte involontaire de l’emploi, décès ou invalidité du conjoint, concubin notoire ou cosignataire du PACS.

L’Espace Conseil Volontariat sera en charge de transmettre les dossiers de candidature complets à la Commission de validation.

Dans l’hypothèse où le départ volontaire est conditionné au principe de substitution, la validation du dossier intervient à la condition additionnelle que le salarié maintenu dans les effectifs grâce au départ volontaire ait été identifié et ait confirmé formellement et sans réserve son accord de mobilité sur le poste rendu disponible. 
Présentation et validation du projet
Le représentant de l’Espace Conseil Volontariat est en charge de présenter le dossier de candidature du salarié.

La Commission de Validation émet un avis motivé (favorable/défavorable) sur le projet professionnel du salarié, le type de parcours choisi et les mesures d’accompagnement associées.

La Direction de la Société rend la décision finale de validation du projet de départ volontaire.

Le salarié est informé par écrit, au plus tard dans un délai de 15 jours calendaires suivant la date de décision finale de la Direction : 

De l’avis rendu par la commission de validation ;
De la validation ou non de son départ par la Direction et de la date de rupture de son contrat de travail.

Dans l’hypothèse où la candidature du salarié au départ volontaire est acceptée, une notice d’information relative au congé de reclassement est jointe au courrier (si la mesure est applicable).

Dans l’hypothèse où sa candidature est refusée, le salarié n’est concerné par le présent plan que s’il est désigné par les critères d’ordre dans les conditions prévues au présent plan. Il rentrera alors en phase de reclassement interne.
Propositions de reclassement interne
Les salariés dont le projet de volontariat est validé reçoivent une ou des propositions de reclassement interne, dans les conditions prévues au Chapitre 8. 

La validation définitive du projet de volontariat ne peut intervenir qu’à la condition expresse que les salariés concernés refusent la ou les propositions de reclassement interne qui leur est / sont faite(s). 

L’acceptation d’une offre de reclassement interne par un salarié volontaire au départ emporte renonciation irrévocable à son projet de volontariat. 
Rupture du contrat de travail
La rupture du contrat de travail des salariés dans le cadre du départ volontaire prendra la forme d’une rupture d’un commun accord du contrat de travail pour motif économique.
La convention fixe la date de rupture du contrat de travail. 

A cet égard, la date du départ effectif du salarié volontaire dans le cadre de la substitution pourra être reportée, dans la limite maximale d’un mois, afin de tenir compte des besoins opérationnels et d’assurer la continuité du service (adaptation au poste et/ou formation du salarié repositionné). La durée du report sera discutée en Commission de Validation « Départ Volontaire ».

Si la rupture est suivie du congé de reclassement, le préavis est dispensé et rémunéré dans ce cadre.

En l’absence de congé de reclassement, le préavis est dispensé et rémunéré pour les salariés dont le projet professionnel est un nouvel emploi salarié, une création/reprise d’entreprise ou une reconversion professionnelle. 

La signature de la convention de rupture d’un commun accord pour motif économique peut être réalisée au plus tôt au terme des délais légaux d’attente de notification de rupture visés à l’article L.1233-39 du Code du travail.

A compter de la date de la signature de la convention de rupture du contrat de travail d’un commun accord pour motif économique, le salarié disposera d’un délai de réflexion de 8 jours calendaires pour adhérer ou non au congé de reclassement qui lui sera proposé.
Mesures d’accompagnement 
Les salariés dont le projet de volontariat est validé pourront bénéficier, selon la nature de leur projet professionnel, des mesures suivantes :
Mesure n°2 : Validation des Acquis de l’Expérience
Mesure 3 BIS : Aide à la mobilité géographique en France à l’extérieur du Groupe Konecranes
Mesure n°6 : Congé de reclassement
Mesure n°8 : Formation longue qualifiante ou diplômante « dite de reconversion »
Mesure n°9 : Aides à la création ou à la reprise d'entreprise
Mesure n°10 : indemnité légale ou conventionnelle de licenciement
Mesure n°11 : Indemnité supplémentaire de licenciement
Mesure n°12 : Priorité de réembauchage

Ces mesures sont détaillées au Chapitre 10 ci-après.

Les salariés pourront obtenir toutes les précisions nécessaires sur ces mesures auprès de l'Espace Conseil Volontariat. 





RECLASSEMENT INTERNE


Les salariés concernés par un projet de licenciement bénéficieront d’une recherche de reclassement interne.

Le reclassement interne, entendu au sens de l’article L. 1233-4 du code du travail, est opéré sur les emplois disponibles et situés sur le territoire national, au sein de la société et des autres entreprises du Groupe Konecranes dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. 

Le dispositif mis en place au sein de la société poursuit plusieurs objectifs :

La mise en place d’une structure dédiée à la phase de reclassement interne ;
Une information pleine et entière de l’ensemble des salariés concernés sur les postes ouverts au reclassement interne ;
La mise en place de mesures d’accompagnement susceptibles de faciliter l’acceptation d’une proposition de reclassement ;
La personnalisation du processus de reclassement.
Salariés concernés
Les salariés susceptibles d’être concernés par les mesures exposées au présent chapitre sont ceux :

Relevant exclusivement des catégories professionnelles telles que présentées à l’article 5.2 ;
Qui ne se sont pas portés volontaires au départ ou dont le projet de départ volontaire n’a pas été accepté par la Société ; 
Qui n’ont pas fait l’objet d’une mobilité interne, sur un poste libéré par un départ volontaire. 
Identification et information sur les postes disponibles au sein de la société et des autres sociétés du groupe situées sur le territoire national
La Direction s’engage à rechercher de façon active les solutions de reclassement pouvant exister au sein de l’entreprise et des autres sociétés du groupe situées sur le territoire national.

Le périmètre de la recherche de reclassement interne correspond en conséquence aux sociétés suivantes :  

La société Konecranes France,
La société MHPS CRANES FRANCE (établissement de Montceau les Mines et établissement de Châlons en Champagne),
La société VERLINDE.

La Société a recensé les postes disponibles en France au sein du Groupe KONECRANES à la date de remise du présent document. 

La liste de ces postes figure en Annexe.

Cette liste est par nature évolutive. Elle sera actualisée tout au long de la procédure de consultation et postérieurement. Cette liste sera disponible sur l’intranet. 

Elle fait également l'objet d'un affichage hebdomadaire sur le site de Vernouillet sur les panneaux d’affichage réservés aux communications de la Direction, et est communiquée à ALIXIO, qui dispose dans le cadre de la mission d’information qui lui est confiée, de la liste des postes disponibles. 

La liste des postes disponibles mentionne les informations essentielles inhérentes à chaque poste :

La société concernée
Le cas échéant l’établissement concerné
L’intitulé du poste
Le statut (cadre, non –cadre) et la classification. 
La localisation du poste 
La nature du contrat de travail (CDD ou CDI)
La durée du travail (temps complet / temps partiel, forfait en jours)
La date de disponibilité du poste
Langues étrangères éventuellement exigées si nécessaire.
Le niveau et compétences requis pour y accéder 
La convention collective applicable
La fourchette de rémunération.
Identification et information sur les postes disponibles au sein des autres sociétés du groupe situées à l’étranger
Tout salarié intéressé par une éventuelle prise de poste à l’étranger indique par courrier qu’il souhaite se positionner sur un ou plusieurs postes. 

La société transmettra la candidature à l’entreprise d’accueil. A l’issue d’un entretien, si ce dernier s’avère concluant et sous réserve du droit de l’immigration applicable au sein du pays d’accueil (exigence de visa etc.) une convention tripartite sera conclue, dans les conditions prévues au point 8.4.4. La forme, les termes et les modalités de cette convention pourront, le cas échéant, être adaptés en fonction des dispositions applicables au pays d’accueil. 

L’absence de réponse du salarié dans un délai de 10 jours à compter de la première présentation du courrier comportant la liste des postes disponibles s’analyse comme un refus du salarié de se positionner sur des offres à l’étranger. 

Les salariés qui acceptent un poste à l’étranger bénéficient de la Mesure n°4, à l’exclusion de toute autre. 
Processus de reclassement interne
Pour favoriser le reclassement interne un délai spécifique de reclassement interne est créée. Il se déroule sur une période d’un mois débutant à l’issue de la phase de volontariat. 

La Société informe les CREFP conformément à l’accord du 23 septembre 2016.
Nature du poste de reclassement interne 
Conformément aux dispositions légales, le reclassement s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celle que le salarié occupe ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente. 

A défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure. Dans une telle hypothèse, et conformément aux dispositions de l’Accord du 23 septembre 2016, « le salarié placé à un classement inférieur à celui correspondant à son emploi précédent bénéficie, pendant un an à compter de cette modification, d’une priorité d’accès aux emplois disponibles correspondant aux compétences et au moins au classement de son emploi antérieur ». 
Proposition du reclassement interne
Les postes recensés sont proposés en priorité aux salariés concernés qui justifient de la qualification et de la catégorie professionnelle requise. Il est rappelé que la société pourrait être conduite à proposer l'ensemble des postes qui pourraient convenir, y compris ceux de catégorie inférieure.

Parallèlement, chaque salarié a la possibilité de proposer spontanément sa candidature à un poste à pourvoir qu’il a préalablement identifié ; la Direction adresse à ce salarié l’ensemble des informations concernant le poste en question.

La ou les propositions de reclassement est/ sont effectuée(s) par lettre recommandée avec accusé de réception (ou par lettre remise en main propre contre décharge). 

La proposition de reclassement est claire et précise pour que le salarié puisse se positionner : 

La société employeur,
Le site d’accueil,
La nature du contrat de travail,
L’intitulé et descriptif du poste,
La convention collective applicable,
La classification du poste,
Les fonctions inhérentes au poste (avec la fiche de fonction correspondante)
Le lieu de travail, localisation du poste
La durée du travail (temps complet / temps partiel, forfait en jours),
La rémunération,
La date d’affectation,
La langue de travail /les langue(s) étrangère(s) éventuellement exigées
La convention collective applicable.

Les critères de départage applicables en cas de candidatures multiples sont précisés dans le courrier (cf. point 8.5). 
Délai de réflexion
A compter de la première présentation (par lettre remise en main propre contre décharge par les ressources humaines ou bien par LR AR) de la proposition écrite de reclassement, le salarié dispose d'un délai de réflexion de 15 jours calendaires pour faire part de sa décision.

Le salarié peut, pendant ce délai, solliciter la Direction des Ressources Humaines pour obtenir des compléments d’information sur le ou les postes proposés.

Si plusieurs propositions individuelles de reclassement étaient formulées en une fois au même salarié, ce dernier indique par ordre de préférence les propositions retenues et / ou refusées.

En cas de défaut de réponse à l'expiration du délai de réflexion, le salarié est considéré comme ayant refusé la (les) proposition(s) de reclassement qui lui auront été faites. 
Procédure d’acceptation de l’offre de reclassement
Si le reclassement a lieu au sein de la Société, un avenant au contrat de travail du salarié est régularisé. Celui-ci précise l’existence et la durée de la période d’adaptation, le cas échéant. 

Si le reclassement a lieu dans une autre société du Groupe, il est formalisé par la signature d’une convention tripartite signée entre le salarié, la société initiale et la société d’accueil, afin de formaliser le changement d’employeur et d’organiser le sort des droits du salarié (congés payés, des jours de repos…) ainsi que la rupture amiable du contrat de travail avec la Société. Le contrat du salarié est alors rompu d’un accord par convention tripartite. Cette rupture ne sera définitivement acquise qu’au terme de la période d’adaptation. 

En toute hypothèse, l’ancienneté du salarié acquise au sein de la Société est intégralement reprise par la société d’accueil au sein du Groupe.

Le salarié n’est éligible ni aux indemnités liées à la rupture du contrat de travail, ni aux autres mesures d’accompagnement du reclassement externe prévus par le présent plan de sauvegarde de l’emploi.

Il est en revanche éligible aux mesures destinées à favoriser le reclassement interne définies ci-après.

En cas de refus de l’offre de reclassement, le salarié se voit proposer un nouvel entretien, et/ou une (des) nouvelle(s) opportunité(s) de reclassement interne, par écrit.

Cette prise en charge en cas de refus peut se répéter pendant toute la durée restant à courir de la phase de reclassement interne.
Modalités applicables aux propositions simultanées d’offres de reclassement interne
Afin d’optimiser le succès du processus de reclassement interne, la même offre de reclassement peut être faite simultanément à plusieurs salariés. 

Si plusieurs salariés acceptent la même offre de reclassement, la priorité est donnée au salarié dont le profil professionnel est le plus proche des caractéristiques du poste. 

Ce profil est notamment défini par : 
L’appartenance à la catégorie d’emploi dont relève le poste proposé ; 
L’adéquation du niveau de responsabilité du poste proposé avec celui précédemment tenu ;
L’adéquation de l’expérience acquise avec les caractéristiques du poste à pourvoir ;
L’évaluation professionnelle de l’année 2016 et 2017. 
 
Période probatoire
Le salarié qui accepte un reclassement interne bénéficie d’une période probatoire d’un mois, afin de lui permettre de s’assurer de l’adéquation avec l’environnement du poste. 

La période probatoire doit permettre au salarié de mesurer sa capacité à occuper le poste qu’il a accepté dans le cadre du reclassement interne. 

Durant cette période, le salarié peut revenir sur sa volonté de concrétiser le reclassement par lettre recommandée avec AR ou lettre remise en main propre contre décharge. 

La période probatoire est stipulée au seul profit du salarié et ne peut être rompue à l’initiative de l’employeur. 

Si le salarié décide de mettre fin à sa période probatoire, il est susceptible de bénéficier des mesures du PSE et, notamment, d’autres offres éventuelles de reclassement interne ou, à défaut, du congé de reclassement et de l’assistance de l’Espace Emploi, à l’occasion du licenciement économique qui lui serait alors notifié. 

Dans l’hypothèse où le salarié ayant mis fin à sa période probatoire accepte une nouvelle proposition de reclassement interne, une nouvelle période probatoire d’un mois sera mise en œuvre. 
Information des salariés par l'Espace Conseil Mobilité (ECM)
Assistance d’un cabinet de reclassement spécialisé
Un cabinet spécialisé en orientation professionnelle ALIXIO sera mandaté à cet effet. 

Le reclassement interne est géré par les équipes des Ressources Humaines de la Société.

ALIXIO interviendra par le biais de consultants spécialisés dans les domaines de l’orientation et de la transition professionnelle avec une présence proche des établissements concernés.

L’Espace Conseil Mobilité a pour vocation de recevoir les salariés en situation de reclassement interne afin :
 De les écouter et de les informer,
 De les aider dans leur réflexion et la préparation de leur repositionnement professionnel
 De leur présenter l'ensemble des mesures du dispositif dont ils pourraient bénéficier.

Tout salarié appartenant aux catégories professionnelles concernées par la réorganisation souhaitant obtenir des informations pourra s'adresser à l'ECM.

Un dispositif de communication sera mis en place par la Direction des ressources humaines et sera coanimé avec les consultants du cabinet. Il prendra notamment la forme de :
Réunions d’information,
Mise à disposition d’une documentation sur les mesures,
Accès à un service d’information par téléphone notamment, le contact personnel devant être privilégié. 

Objet et fonctionnement de l’Espace Conseil Mobilité (ECM)
L’Espace Conseil Mobilité (ECM) sera ouvert afin de permettre à l’ensemble des salariés concernés de bénéficier d’un accompagnement adapté. 

L’Espace Conseil Mobilité se fera le relais d’information et d’accompagnement des salariés concernés par la procédure tout au long de la période de reclassement interne. Elle prendra fin lors de la notification des ruptures de contrat pour motif économique et laissera place au Relais Emploi pour l’accompagnement des salariés lors de la phase de reclassement externe.

L’objectif de l’ECM est d’accueillir, sur la base du volontariat, tous les salariés appartenant à une catégorie professionnelle impactée par le présent projet pour leur permettre d’envisager ou de préparer leur repositionnement professionnel.

Missions de l’Espace Conseil Mobilité 

L’ECM aura pour principales missions pendant la phase de reclassement interne :

D’informer les salariés :
Sur le calendrier et les mesures d’accompagnement envisagées,
Sur les postes disponibles en interne.
D’accompagner les salariés : 
Par l’aide à réflexion vis-à-vis des propositions de reclassement interne qui leur seront faites, via l’analyse des compétences et motivations 
Par l’aide à candidature et au suivi de candidature,
Par le recueil des souhaits des salariés sur une mobilité géographique et/ou professionnelle.

Fonctionnement de l’Espace Conseil Mobilité

Tout salarié dont la catégorie est impactée et s’interrogeant sur sa situation professionnelle et les possibilités de reclassement interne aura la possibilité de rencontrer les consultants d’Alixio.

Les entretiens se dérouleront pendant les horaires de journée, dans les locaux de l’entreprise, sur rendez-vous. Plusieurs entretiens peuvent être organisés afin de faire un point sur sa situation personnelle et professionnelle puis d’affiner le projet et de permettre au salarié de se déterminer en toute connaissance de cause. 

Alixio fera un reporting régulier à la Direction, dans le respect de l’anonymat et de la confidentialité (nombre de personnes rencontrées, nature des demandes formulées).

Moyens de l’Espace Conseil Mobilité

L’ECM sera constituée d’une équipe de plusieurs consultants locaux spécialisés en mobilité et plus généralement dans le conseil en ressources Humaines et le repositionnement professionnel.

L’ECM disposera de moyens matériels adaptés à l’exercice de ses missions. 

Confidentialité des informations

Les informations recueillies lors des entretiens pourront être informatisées. Elles seront traitées de façon confidentielle et de manière conforme à la législation en vigueur, notamment au regard du Règlement Général sur la Protection des Données. 

Conformément aux articles 34, 36 et 45 de la loi du 6 janvier 1978, les collaborateurs disposeront d’un droit d’accès, de rectification et de suppression des informations recueillies. 

Une déclaration d’existence du fichier sera établie auprès de la CNIL dès l’ouverture de l’Espace Conseil Mobilité. 
Information des salariés concernés
Les salariés concernés par la suppression de leur poste / désignés par les critères d’ordre sont informés par courrier remis en mains propres contre décharge ou par courrier recommandé avec avis de réception (notamment en cas d’absence) : 

De la date envisagée de prise d’effet de la mesure,
De la date de leur placement en situation de recherche de reclassement (conformément aux modalités prévues ci-après),
De l’assistance dont ils peuvent bénéficier,
De la nécessité de fixer une date d’entretien individuel avec un des membres de l'Espace Conseil Mobilité et les modalités pour y procéder.
Des conditions destinées à favoriser et optimiser les recherches de reclassement interne
Pour favoriser les démarches de reclassement interne, le salarié pourra mener toutes les actions nécessaires à son reclassement interne. Il bénéficiera d'aménagements d’horaires ou d’activité nécessaires aux entretiens programmés par l'ECM 
Mesures destinées à favoriser le reclassement interne 
Les salariés concernés par les mesures de reclassement et de mobilité interne telles que définis ci-dessus pourront bénéficier des mesures suivantes :

Mesure 1 : Formation d'adaptation au nouveau poste de travail ;
Mesure 2 : Validation des Acquis de l’Expérience ;
Mesure 3 : Aide à la mobilité en France au sein du Konecranes France ;
Mesure 4 : Aide à la mobilité à l’étranger au sein du Konecranes France ;
Mesure 5 : Indemnité différentielle de salaire ;

Ces mesures sont détaillées au Chapitre 10 ci-après.
Situation en cas de recherche infructueuse
Si la recherche de solution de reclassement interne n’aboutit pas, notamment dans les situations suivantes :
Absence de réponse aux propositions ;
Pas de poste disponible identifié ;
Refus des offres proposées ;

Alors, le salarié fera l’objet d’un licenciement pour motif économique et bénéficiera des mesures d’accompagnement prévues au Chapitre 9 ci-après.




RECLASSEMENT EXTERNE


Dans l’hypothèse où aucun reclassement interne n’aurait été possible, la préservation de l’emploi par un reclassement externe devient pour la Société l’objectif essentiel du plan d’accompagnement.

A cette fin, il est convenu en particulier :

De prendre des engagements en matière de propositions d’offres d’emploi,
De mettre à disposition des salariés pendant le congé de reclassement les services d'un cabinet de reclassement spécialisé qui animera pour la Société un Relais Emploi.
Salariés concernés
Sont concernés les salariés qui n’ont pas bénéficié d’une mesure de volontariat au départ et qui n’ont pas pu être reclassés au sein du Groupe Konecranes à l’issue de la phase de reclassement interne.

Après notification du licenciement pour motif économique, il est mis en œuvre les dispositifs décrits ci-après.
Relais Emploi
Missions
Après la notification des licenciements économiques, un Relais Emploi est mis en place afin d’accompagner les salariés dont le licenciement n’aurait pas pu être évité. 

Le cabinet retenu pour la mise en œuvre du Relais Emploi est ALIXIO. 

La localisation des différents bureaux du prestataire est : 

DREUX : 4, rue de Châteaudun 28100 Dreux
EVREUX : 1 rue du Pont de Fer 27000 Evreux
CHARTRES : 50 rue Chanzy 28000 Chartres
MANTES LA JOLIE : 49 rue du Clos Scellier 78200 Mantes-la-Jolie

Sa mission consiste à :

Accompagner les salariés licenciés à retrouver un nouvel emploi sur la région de leur choix ou à créer leur propre emploi,
Prospecter le marché externe de l’emploi et ses opportunités, les porter à la connaissance des salariés inscrits au Relais Emploi ;
Proposer des offres d’emploi aux salariés licenciés et mettre en œuvre des actions de formation en cas d’écart entre les besoins des entreprises et les compétences des salariés.

Durée d’accompagnement
Chaque salarié bénéficie d’un accompagnement individuel par les consultants du dispositif d’accompagnement pendant toute la durée du congé de reclassement à compter de l’adhésion personnelle au dispositif.
Méthodologie d’accompagnement 
Le but du Relais Emploi est de permettre aux salariés de retrouver, dans les meilleurs délais, une activité qui leur convienne et dans laquelle ils disposent des meilleures chances de succès.

Les salariés seront accompagnés individuellement par un consultant référent au sein de du Relais Emploi. Ils commenceront l'accompagnement par un entretien d'évaluation et d'orientation. 

Les salariés orientés vers une recherche d’emploi salarié suivront les étapes suivantes :

Diagnostic dans le cadre d’un bilan personnel et professionnel, qui conduira le salarié à :

Etablir son parcours personnalisé, recenser ses compétences et ses comportements au travers d’un bilan professionnel et personnel approfondi,
Prendre connaissance du marché du travail afin d’être en mesure de retrouver un emploi,
Définir un projet professionnel réaliste et correspondant à ses compétences et aspirations

Apprentissage d’outils, qui conduira le salarié à :

Faire le point sur ses aptitudes et ses ressources, 
Développer sa capacité à communiquer efficacement face à un employeur, 
Acquérir une méthode d’organisation et d’efficacité personnelle pour réaliser son projet.

A l’appui du ou des projets définis chaque salarié sera accompagné dans une dynamique de recherche d’emploi, sur la base de plans d’actions définis. La démarche d’accompagnement alternera :

Des Entretiens individuels, 
Des Ateliers collectifs sur les Techniques de Recherche d’Emploi, l’organisation de sa recherche d’emploi, l’activation et la structuration de son réseau de connaissances… 
Des démarches externes d’enquêtes métier/emploi, des recherches d’informations, des rencontres d’entreprises…
En cas de besoin, la définition d’un plan de formation d’adaptation.

La phase de mise en œuvre donnera lieu à un accompagnement structuré selon deux axes complémentaires :

Le suivi régulier par un consultant référent,
L’appui d’un consultant chargé de mettre le salarié en relation avec les entreprises locales extérieures.

Des séances de travail régulières, en entretien individuel, aideront le salarié à progresser vers sa solution individuelle, tout en maintenant une démarche dynamique. 

L’amélioration des outils et techniques de communication, le point de la situation par rapport au plan d’actions, l’analyse des difficultés rencontrées et la mise en place d’actions correctives seront autant de thèmes de travail utiles à la progression vers le reclassement.

La préparation et l’analyse des entretiens de recrutement avec le consultant référent auront pour but d’optimiser la réussite des actions engagées et des contacts établis.

Le suivi de l’intégration du salarié dans la nouvelle entreprise extérieure sera également l’occasion de contacts avec le consultant.

Les salariés porteurs d’un projet de création ou de reprise d’entreprise pourront bénéficier de l’appui d’un consultant spécialisé dédié à leur projet. Il aura pour mission de :

Les accompagner dans les démarches administratives, juridiques et commerciales,

Les conseiller dans la recherche de financements complémentaires appropriés à leurs besoins,

Organiser des actions de formation adaptées à leur future activité.

Des contacts seront pris avec les organismes et les services extérieurs qui pourraient conseiller ou aider les salariés à monter leur projet (Chambre de Commerce, Chambre des Métiers, Agence Nationale pour la Création d’Entreprise, Pôle emploi…).

Aide à la recherche d’une solution identifiée

En partenariat avec le Cabinet de reclassement et le salarié concerné, la Direction mettra tout en œuvre pour que chaque salarié pris en charge et actif dispose d'une (1) Solution Identifiée.
Définitions 
Le terme « Solution Identifiée » désigne, après validation par la Commission de suivi : 
tout salarié en situation d’emploi au sens des critères de l’Offre Valable d’Emploi (« OVE ») décrits ci-après ou ayant choisi de son plein gré un emploi dérogeant à ces critères, 
tout salarié créateur de son propre emploi (confirmé comme apte à conduire un tel projet), 
tout salarié ayant opté pour une formation longue diplômante ou qualifiante de reconversion professionnelle, 
tout salarié reclassé en interne dans le Groupe, 
tout salarié ayant bénéficié du nombre d’OVE prévu ci-dessous. 
On entend par Offre Valable d’Emploi (OVE) une proposition écrite de contrat de travail répondant aux critères suivants : 
reclassement sur un poste sous contrat à durée indéterminée, ou sur un poste sous contrat à durée déterminée ou intérim d’au moins 6 mois et clairement identifié comme préalable à une embauche définitive (priorité doit être donnée aux reclassements directs sous contrat à durée indéterminée), 
l’offre doit être compatible avec les compétences de l’intéressé et/ou avec le projet professionnel qui aura été défini par le bilan d’évaluation, 
elle doit être située dans une zone géographique correspondant à 1h maximum de trajet aller (tout type de transport terrestre, le temps de trajet s’appréciant entre le lieu du domicile et le lieu du travail) ou 50 km du domicile, 
et la rémunération ne saurait être inférieure à 80% de la rémunération de base brute du salarié + prime d’ancienneté + prime de vacances, hors heures supplémentaires, rémunérations liées aux astreintes et temps d'intervention y afférent, avantages en nature, primes et gratifications exceptionnelles. 
Par extension, le refus par un candidat d’une proposition écrite de contrat de travail répondant aux critères ci-dessus aura valeur d’OVE après avis de la Commission de suivi. 
Les engagements décrits ci-après s’entendent de ceux pris au profit de salariés pris en charge et actifs dans leurs démarches de recherche de solution de reclassement. 
On entend par salarié pris en charge et actif, le salarié qui : 
a participé à la phase de diagnostic, 
fait de sa recherche d’emploi une priorité, nécessitant une présence active conforme au plan d’action défini par le consultant,
a adhéré à la charte d’engagements réciproques et en a respecté les termes, 
a participé aux actions collectives et individuelles proposées dans le cadre du programme d’aide au reclassement (formations à la recherche d’emploi, ateliers techniques, entretiens avec le consultant, etc.), 
a mené personnellement une démarche active de recherche d’emploi et informé régulièrement le Cabinet de reclassement qu'il aura choisi des démarches entreprises et des résultats obtenus, s’est présenté aux entretiens de recrutement, 
participe, pour la totalité de leur durée, aux actions de formation validées par le Cabinet de reclassement qu'il aura choisi, et jugées nécessaires à son reclassement. 
Ces conditions sont cumulatives. 

Dans le cas où le Relais Emploi détecterait un candidat inactif, il en avisera la Commission de suivi. Un examen de la situation sera effectué par cette dernière qui aura préalablement rencontré le salarié concerné.

Outre la durée d’accompagnement des salariés dans leur démarche de recherche de reclassement ou, plus largement de repositionnement professionnel, qui varie selon les catégories de salariés, le Cabinet de reclassement s’engage auprès de la Société à tout mettre en œuvre pendant la durée du Plan de Sauvegarde de l'Emploi afin de : 
présenter au moins deux OVE à chaque salarié concerné ou trois OVEs pour les salariés ayant au moins 50 ans, disposant du statut de travailleur handicapé et bénéficiant d’une incapacité de travail de 5% au moins. Ces conditions seront appréciées à la date de notification du licenciement, sur présentation de justificatifs. 
Accompagner à nouveau chaque salarié après la rupture de sa période d’essai à l’initiative de l’employeur ou en cas d’absence d’embauche à l’issue d’un emploi sous contrat à durée déterminée ; 
Et par ailleurs, à : 
poursuivre au-delà de la durée initialement prévue, l’accompagnement des personnes ayant respecté les engagements contenus dans la « Charte d’engagements réciproques » jointe en annexe au présent Plan de Sauvegarde de l’Emploi, tant que chaque salarié n’aura pas reçu le nombre d’OFE prévu; 
prolonger la durée de mission en cas de période de formation validée par la Commission de suivi ayant empêché l’accès au dispositif pour la période de formation correspondante. 
Fin de la mission
La mission de reclassement du cabinet ALIXIO sera considérée comme remplie dès lors que le salarié :

Déclare avoir retrouvé un emploi en CDD de 6 mois ou plus ou un CDI (sur présentation du nouveau contrat de travail) ; 
A créé ou repris son entreprise (présentation d’un document type Kbis attestant de l’inscription de la nouvelle entreprise) ; 
N’a pas respecté la charte d’engagement après rappel à l’ordre et constat partagé avec la Commission de suivi ; 
Déclare expressément que son projet est suffisamment avancé pour que son objectif soit considéré comme atteint et qu’il renonce aux services du Relais Emploi. 
Mesures applicables au reclassement externe
Les salariés concernés par les départs contraints pourront bénéficier pendant la phase de reclassement externe, des mesures suivantes listées au chapitre 10 ci-après :

Mesure 2 : Validation des Acquis de l’Expérience
Mesure 3 bis : Aides à la mobilité géographique en France à l’extérieur du Groupe Konecranes
Mesures 5 : Indemnité différentielle de salaire
Mesure 6 : Congé de reclassement
Mesure 7 : Actions de formation d’adaptation à un nouveau poste externe
Mesure8 : Actions permettant la mise en œuvre de formations qualifiantes ou diplômantes
Mesure 9 : Aides à la création ou à la reprise d'entreprise
Mesure 10 : Indemnité légale ou conventionnelle de licenciement
Mesure 11 : Indemnité supplémentaire de licenciement
Mesure 12 : Priorité de réembauchage


Mesures d’accompagnement
Les mesures d’accompagnement sont les suivantes :

Mesure 1 : Formation d'adaptation au nouveau poste Konecranes
Mesure 2 : Validation des Acquis de l’Expérience
Mesure 3 : Aides à la mobilité géographique en France au sein du Groupe Konecranes
Mesure 3Bis : Aides à la mobilité géographique en France à l’extérieur du Groupe Konecranes
Mesure 4 : Aides à la mobilité géographique à l’étranger au sein du groupe Konecranes
Mesure 5 : Indemnité différentielle de salaire
Mesure 6 : Congé de reclassement
Mesure 7 : Formation d'adaptation à un nouveau poste externe
Mesure 8 : Formation longue qualifiante ou diplômante « dite de reconversion ».
Mesure 9 : Aides à la création ou à la reprise d’entreprise
Mesure 10 : Indemnité légale ou conventionnelle de licenciement
Mesure 11 : Indemnité supplémentaire de licenciement
Mesure 12 : Priorité de réembauchage

Pour l’ensemble des mesures exposées ci-après :

Les montants indiqués, dans l’hypothèse où ils sont assujettis à cotisations ou contributions de sécurité sociale, sont bruts, sauf indication expresse d’un montant net pour faciliter l’estimation de la somme à percevoir.

L’inclusion ou non des remboursements de frais de déplacement et/ou d’hébergement nécessaires à l’accomplissement des différentes mesures est précisée dans les aides prévues aux mesures listées ci-après. 

Par ailleurs les modalités de remboursement des frais de déplacement à savoir transport, hébergement et restauration seront réalisées selon les barèmes forfaitaires URSSAF en vigueur. 

Mesure 1 - Formation d'adaptation au nouveau poste Konecranes 

Définitions

La formation est une formation non diplômante / non certifiante ou qui est inférieure à 350 heures. 

Bénéficiaires

Ce sont les salariés :
Engagés dans le processus de reclassement interne visés au Chapitre 8, 
Pour lesquels une formation complémentaire apparaît nécessaire 

Objectif 

Afin de favoriser la réussite de la nouvelle affectation du salarié, il est prévu de mettre en œuvre, selon les types de fonctions, des dispositifs de formation spécifique aux compétences nécessaires à l'exercice des nouveaux emplois. 

Une formation d’adaptation est une formation complémentaire pour adapter les compétences d’un collaborateur pour lui permettre d’être opérationnel sur un nouvel emploi similaire ou comparable à celui qu’il occupe.

Elle est de courte durée (elle peut se tenir sur une période de 6 mois maximum) par opposition à la formation de reconversion qui est une formation longue qualifiante ou diplômante.

Modalités

Avec la proposition de nouvelle affectation, un parcours de formation associé à chaque poste est proposé au salarié.

Ces actions spécifiques sont mises en œuvre individuellement en fonction de la situation personnelle de chaque salarié concerné, après validation par sa direction.

En fonction des compétences nécessaires pour le poste susceptible d’être occupé, le service RH définit le parcours de formation nécessaire.

La décision concernant ces actions de formation doit être prise pendant la durée du processus de reclassement interne, mais leur exécution peut être différée dans le temps. 

La mise en œuvre de cette formation est pilotée par l’équipe RH.

Cette formation se réalise dans le cas du plan de formation de l’entreprise et viendra en sus des droits à CPF qui pourront être utilisés par ailleurs.

Financement 

Les frais inhérents à cette formation seront pris en charge par Konecranes à concurrence d’un montant maximum de 4.000 Euros hors taxes (hors droit à CPF), par salarié.

Les éventuels frais de transport, d’hébergement, et de restauration engagés par le salarié dans le cadre du suivi de la formation seront pris en charge par la Société, en sus des frais de formation, sur la base de la politique voyage en vigueur, dans la limite maximale de 3.000 Euros par salarié. 

Ces actions doivent être compatibles avec les possibilités d’attente afin de pourvoir au poste ouvert ou les possibilités de recruter un collaborateur en CDD ou intérim dans l’attente de la réalisation de la formation du salarié d’KONECRANES FRANCE.

Un budget global additionnel d’un montant total de 300.000 Euros permettant de financer des formations spécifiques plus onéreuse est mis en place. 

Ce budget pourra être utilisé dans le cadre des formations d’adaptation (mesure 1), de la validation des acquis de l’expérience (mesure 2) et des formations de « reconversion » (mesure 8) et suivant les recommandations de l’Espace Conseil Volontariat (ECV) ou, le cas échéant, de l’Espace Conseil mobilité 

Abondement au compte personnel de formation

Les dispositions de l’Accord du 23 septembre 2016 relatives à l’abondement du compte personnel de formation sont en cours de renégociation pour tenir compte de la Loi du 5 septembre 2018. La Société ne peut donc garantir une quelconque forme d’abondement par l’OPCO. 

Il est toutefois entendu que toute nouvelle disposition conventionnelle négociée au niveau de la Branche sur ce sujet serait appliquée aux salariés dès son entrée en vigueur. 



Mesure 2 - Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

Bénéficiaires

-	les salariés engagés dans le processus de reclassement interne visés au Chapitre 8, 
-	les salariés en reclassement externe visés au Chapitre 9,
-	les salariés en phase de départ volontaire visés au Chapitre 7.

Objectif 

Le dispositif de Validation des acquis de l’expérience (VAE) permet aux salariés d’obtenir une reconnaissance de leurs connaissances et de leurs expériences acquises au cours de leur vie professionnelle et personnelle, et ce afin de faciliter leur reclassement. 

La Société s’engage à accompagner le salarié qui le souhaiterait à bénéficier du dispositif prévu en matière de Validation des Acquis de l'Expérience.

Il constitue une alternative ou un complément à la possibilité de suivre des formations de courte ou de reconversion. 

Modalités

La démarche de validation des acquis de l’expérience est conduite avec le consultant référent, au travers notamment des actions suivantes :

-	Bilan et construction d’un projet professionnel ;
-	Identification du diplôme visé et de l’école concernée ;
-	Formalisation et valorisation des compétences acquises ;
-	Préparation du dossier VAE de l’école.

Les salariés concernés pourront, au terme de ce dispositif, passer un examen devant un jury de l’école concernée afin d’obtenir tout ou partie du diplôme visé.

Financement 

Les frais inhérents à cette VAE seront pris en charge par Konecranes dans le cadre du budget pouvant être alloué aux formations de reconversion (cité en mesure 8). De plus, Konecranes prend en charge sur le temps de travail, 2 demi-journées supplémentaires pour préparer la VAE.

Les éventuels frais de transport, d’hébergement, et de restauration engagés par le salarié dans le cadre du suivi de la formation seront pris en charge par la Société, en sus des frais de formation, sur la base de la politique voyage en vigueur, dans la limite maximale de 6.000 Euros par salarié. 

Un budget global additionnel d’un montant total de 300.000 Euros permettant de financer des formations spécifiques plus onéreuse est mis en place. 

Ce budget pourra être utilisé dans le cadre des formations d’adaptation (mesure 1), de la validation des acquis de l’expérience (mesure 2) et des formations de « reconversion » (mesure 8) et suivant les recommandations de l’Espace Conseil Volontariat (ECV) ou, le cas échéant, de l’Espace Conseil Mobilité (ECM).



Mesure 3 - Aides à la mobilité géographique en France au sein du Groupe Konecranes

Bénéficiaires

Ces mesures concernent les salariés qui acceptent un reclassement interne en France dans les conditions prévues au Chapitre 8 et qui entraine une modification de leur lieu de travail à une distance dépassant 60 km entre leur lieu de résidence actuel et leur nouveau lieu de travail. 

Une indemnité forfaitaire de réinstallation de 2000 € bruts + 500 Euros par enfant à charge, versée à la date de l’installation ;

Autres aides à l’installation :

Le salarié bénéficie des avantages et aides suivants :

- Prise en charge des frais réels de déménagement : La Direction Konecranes sélectionnera la société de déménagement de son choix sur la base de 3 devis présentés par le salarié, le devis intermédiaire étant celui retenu ;

- Indemnité de double résidence :

Dans l’attente de trouver un nouveau logement définitif proche du nouveau lieu de travail, les frais d’hébergement provisoires du salarié près du nouveau lieu de travail seront pris en charge par l’entreprise durant 3 mois sur la base des frais réels plafonnés à 3000 €.  

- Accompagnement externe du conjoint du salarié dans la recherche d’un nouvel emploi durant 3 mois

De surcroit, tous les salariés qui acceptent un reclassement interne en France dans les conditions prévues au Chapitre 8 bénéficient des deux mesures suivantes, étant précisé que la condition d’augmentation de la distance entre le lieu de résidence et le nouveau lieu de travail prévue ci-dessus ne trouve pas à s’appliquer : 
Maintien de la rémunération perçue par le salarié préalablement à sa mobilité ou à son reclassement interne. Ce maintien concerne la rémunération de base et la prime d’ancienneté. 
Versement d’une prime de mobilité d’un montant de 3.000 Euros bruts à l’issue de la période probatoire confirmée. 

Dans le cadre de la recherche d’un logement et de sa mobilité géographique, le collaborateur peut également bénéficier, sous conditions, des services d'accompagnement des aides « action logement ». Ces aides doivent être mobilisées pour pouvoir bénéficier des aides qui viennent en complément. 




Mesure 3Bis - Aides à la mobilité géographique en France à l’extérieur du Groupe Konecranes

Bénéficiaires

Ces mesures concernent les salariés : 

qui quittent l’entreprise dans le cadre d’un départ volontaire (Chapitre 7) ou qui acceptent un reclassement externe en France dans les conditions prévues au (Chapitre 9) et 
qui entraine une modification de leur lieu de travail à une distance dépassant 60 km entre leur lieu de résidence actuel et leur nouveau lieu de travail. 

Une indemnité forfaitaire de réinstallation de 2000 € bruts + 500 Euros par enfant à charge, versée à la date de l’installation ;

Autres aides à l’installation :

Le salarié bénéficie des avantages et aides suivants :

- Prise en charge des frais réels de déménagement : La Direction Konecranes sélectionnera la société de déménagement de son choix sur la base de 3 devis présentés par le salarié, le devis intermédiaire étant celui retenu 

- Indemnité de double résidence 

Dans l’attente de trouver un nouveau logement définitif proche du nouveau lieu de travail, les frais d’hébergement provisoires du salarié près du nouveau lieu de travail seront pris en charge par l’entreprise durant la période d’essai dans la limite de quatre mois et sur la base des frais réels plafonnés à 3000 €.  

- Accompagnement externe du conjoint du salarié dans la recherche d’un nouvel emploi durant 3 mois
Bénéfice de l’indemnité différentielle de salaire (telle que définie ci-dessous : mesure 5). Versement pour une durée égale à la durée restante du congé de reclassement dont le salarié aurait théoriquement bénéficié s’il n’avait pas retrouvé d’emploi (à l’exclusion de la durée du congé de reclassement additionnel de 6 mois). 

Dans le cadre de la recherche d’un logement et de sa mobilité géographique, le collaborateur peut également bénéficier, sous conditions, des services d'accompagnement des aides « action logement ». Ces aides doivent être mobilisées pour pouvoir bénéficier des aides qui viennent en complément. 

Mesure 4 - Aides à la mobilité géographique à l’étranger au sein du groupe Konecranes


Bénéficiaires : 

Cette mesure concerne chaque salarié impacté qui aura manifesté son intérêt pour des postes à l’étranger et qui à qui sera proposé un poste de reclassement interne, affecté par le transfert géographique de son nouveau lieu de travail hors de France. 

Objet : 

Il s’agit de faciliter et d’accompagner la mobilité géographique hors de France du salarié volontaire à une mobilité sur un poste à l’international. 

Mesures : 

L’ensemble des mesures prévues en mesure 3 « Aides à la mobilité en France au sein du Groupe Konecranes est doublé lorsque le salarié rempli les conditions mentionnées :

Une indemnité forfaitaire de réinstallation de 4000 € bruts + 500 Euros par enfant à charge, versée à la date de l’installation ;

Autres aides à l’installation :

Le salarié bénéficie des avantages et aides suivants :

- Prise en charge des frais réels de déménagement : La Direction Konecranes sélectionnera la société de déménagement de son choix sur la base de 3 devis présentés par le salarié, le devis intermédiaire étant celui retenu

- Indemnité de double résidence :

Dans l’attente de trouver un nouveau logement définitif proche du nouveau lieu de travail, les frais d’hébergement provisoires du salarié près du nouveau lieu de travail seront pris en charge par l’entreprise durant 3 mois sur la base des frais réels plafonnés à 6000 €.  

- Accompagnement externe du conjoint du salarié dans la recherche d’un nouvel emploi durant 3 mois

Maintien de la rémunération perçue par le salarié préalablement à sa mobilité internationale pour une durée de 12 mois (cf. Mesure 5). Ce maintien de salaire est calculé sur la base de la rémunération moyenne versée au cours des 12 mois précédant la mobilité. A l’issue de cette période de maintien de salaire, les conditions et modalités salariales locales s’appliqueront. 
Versement d’une prime de mobilité d’un montant de 3.000 Euros bruts à l’issue de la période probatoire confirmée. 














Mesure 5 – Indemnité différentielle de salaire

Bénéficiaires :

Il s’agit des salariés :
En phase de reclassement interne dans les conditions prévues au Chapitre 8 ;
Acceptant une mobilité interne dans le cadre d’une substitution ; 
Acceptant leur reclassement externe à l’extérieur du Groupe Konecranes ;
Acceptant une mobilité interne à l’étranger au sein du Groupe Konecranes.

Objectif :

Il s’agit, pour les salariés acceptant une mobilité interne, un poste de reclassement interne, un poste de reclassement externe, ou une mobilité à l’étranger au sein du Groupe Konecranes, de prévoir une garantie de maintien rémunération temporaire.

Ainsi, la Société s’engage à verser une indemnité différentielle au salarié reclassé au sein du Groupe ou à l’extérieur du Groupe afin de compenser l’éventuelle perte de rémunération subie du fait de son reclassement, à temps de travail équivalent. 

Pour les salariés reclassés au sein du Groupe Konecranes, en application de la convention collective de la Métallurgie et des dispositions de l’article 15.3 de l’Accord du 23 septembre 2016, le salarié justifiant d’une ancienneté minimale d’un an bénéficie du maintien temporaire de sa rémunération pendant 3 mois suivant la date d’entrée en vigueur du reclassement interne. 

Cette durée est portée :
À 4 mois pour les salariés ayant plus de 3 ans d’ancienneté ;
À 6 mois pour les salariés ayant plus de 5 ans d’ancienneté. 

Pour la détermination de l’indemnité différentielle, la Société appliquera soit les mesures adoptées dans le présent plan de sauvegarde de l’emploi, soit les mesures de l’Accord du 23 septembre 2016, selon ce qui est le plus favorable pour chaque salarié concerné. 

Pendant cette période, le salarié continuera à bénéficier des avantages liés à son contrat de travail tels qu’ils s’appliquaient avant l’acceptation du reclassement. 

Pour les salariés reclassés à l’extérieur du Groupe Konecranes, l’indemnité différentielle de salaire est versée pour la durée définie à la « Mesure 3Bis ». 
Pour les salariés acceptant une mobilité à l’étranger au sein du Groupe Konecranes, l’indemnité différentielle de salaire est versée pour la durée définie à la « Mesure 4 ».

Le salaire de référence annuel correspond au salaire de base x 13 mois + prime d’ancienneté.

Mesure 6 - Congé de reclassement

Bénéficiaires

Cette mesure est ouverte aux salariés :

Volontaires au départ (selon la nature du projet de volontariat) ;
Concernés par un licenciement contraint, qui pourront bénéficier du congé de reclassement pendant leur phase de reclassement externe, à la suite de leur licenciement.

Objet

Cette mesure a pour objet de permettre au salarié volontaire, ou dont le licenciement n'aura pu être évité de bénéficier, avant le départ effectif de l'entreprise, d'une période de disponibilité complète destinée à favoriser la mise en œuvre de leur projet.

Durant le congé de reclassement, le salarié bénéficie d'un dispositif d’accompagnement personnalisé en fonction de son propre projet.

L’Espace Conseil Volontariat ou le Relais Emploi accompagne le salarié en congé de reclassement dans la réalisation de son projet. Cela suppose notamment :

De procéder à un suivi régulier individualisé du salarié en congé de reclassement,
De déterminer les actions nécessaires à la réalisation de son projet, 
De prospecter les offres d'emploi ciblées correspondant à son projet professionnel et d’ajuster les actions en fonction des difficultés rencontrées.

Information et propositions aux salariés

Chaque salarié concerné est informé des conditions de mise en œuvre du congé de reclassement, au plus tard dans la semaine qui précède la notification du licenciement ou la signature de la convention de rupture amiable.

La lettre de licenciement ou la convention de rupture amiable du contrat de travail rappelle la possibilité pour le salarié d’adhérer ou non au congé de reclassement. Y est jointe une proposition d’adhésion au congé de reclassement.







Délai de réflexion

Le salarié concerné dispose alors d'un délai de 8 jours à compter de la date de notification du licenciement (réception du courrier RAR) ou de signature de la convention de rupture amiable, pour faire connaître son accord à l'employeur.

L'absence de réponse dans ce délai est assimilée à un refus de bénéficier de l'offre de congé de reclassement.

En cas d'acceptation du congé de reclassement

Ce congé de reclassement débute à l'expiration du délai de réponse de 8 jours.

Cette mesure a pour objet de permettre au salarié volontaire, ou dont le licenciement n'aura pu être évité de bénéficier, avant le départ effectif de l'entreprise, d'une période de disponibilité complète destinée à favoriser la mise en œuvre de leur projet.

Durant le congé de reclassement, le salarié bénéficie d'un dispositif d’accompagnement personnalisé en fonction de son propre projet.

L’Espace Conseil Volontariat ou le Relais Emploi accompagne le salarié en congé de reclassement dans la réalisation de son projet. Cela suppose notamment :

De procéder à un suivi régulier individualisé du salarié en congé de reclassement,
De déterminer les actions nécessaires à la réalisation de son projet, 
De prospecter les offres d'emploi ciblées correspondant à son projet professionnel et d’ajuster les actions en fonction des difficultés rencontrées.

Durée du congé de reclassement

La durée du congé de reclassement est de 12 mois. 

Cette durée est portée : 

À 18 mois pour les salariés ayant atteint l’âge de 50 ans au jour de la rupture du contrat de travail pour motif économique ; 

À 24 mois pour les salariés ayant atteint l’âge de 57 ans au jour de la rupture du contrat de travail pour motif économique ainsi que pour : 
Les salariés disposant du statut de travailleur handicapé au jour de la décision de la Direccte (homologation ou validation) ;
Les salariés disposant d’un taux d’incapacité d’au moins 5%, au jour de la décision de la Direccte (homologation ou validation). 

Les salariés bénéficiant d’un congé de reclassement d’une durée initiale de 24 mois peuvent prétendre à un congé de reclassement additionnel d’une durée de 6 mois s’ils : 
N’ont pas retrouvé un emploi à l’issue de la durée initiale du congé de reclassement ;
Démontrent leur recherche active d’emploi ; 
N’ont pas décliné plus de deux (2) offres valables d’emploi, telles que définies au présent PSE, pendant la durée initiale du congé de reclassement ;
Ne peuvent pas prétendre, à l’issue de la durée initiale du congé de reclassement, à une retraite à taux plein. 

La durée du congé de reclassement intègre la durée du préavis. 

Fin du congé de reclassement

Le départ effectif du salarié de l’entreprise intervient, au plus tard, au terme du congé de reclassement (congé de reclassement initial ainsi que, le cas échéant, congé de reclassement complémentaire).

Les durées précitées pourront toutefois être inférieures, en cas de rupture anticipée, dans les hypothèses suivantes :

Si le salarié a retrouvé un emploi (période d’essai confirmée d’un CDI, ou CDD/CTT de 6 mois ou plus), ou s’il a concrétisé son projet de création/reprise d’entreprise.

En cas de non-respect par le salarié de ses obligations exposées dans la charte d’engagement 

En cas d’abandon en cours de la formation de reconversion le salarié peut réintégrer le congé de reclassement pour la période restant à courir jusqu’au 12e ou 24e mois, selon le cas. Dans ces cas, l’allocation du congé de reclassement cessera d’être versée à la date de rupture anticipée.

Suspension du congé de reclassement

Le congé de reclassement peut comporter des périodes de travail durant lesquelles il est suspendu. Ces périodes de travail sont effectuées pour le compte de tout employeur, à l’exception des particuliers, dans le cadre de CDD ou de contrats de travail temporaires dont la durée est de 6mois maximum. Au terme de ces périodes de travail, le congé de reclassement reprend. 

De la même manière, si un salarié est embauché en CDI et que sa période d’essai est rompue avant son terme et, en tout état de cause, dans un délai de 6 mois, il réintègre le congé de reclassement dans les mêmes conditions et selon les mêmes modalités que celles précisées à l’alinéa précédent. 

Les périodes de suspension visées aux deux alinéas précédents donnent lieu à un report du terme initial du congé de reclassement, dans la limite de la durée de la suspension et, en tout état de cause, pour une durée maximale de 6 mois. Le terme du congé de reclassement ne peut être reporté qu’une seule fois. 

La salariée en état de grossesse est autorisée à suspendre son congé de reclassement lorsque celui-ci n’est pas terminé à la date où elle bénéficie de son congé maternité. A l’expiration de son congé maternité, elle bénéfice à nouveau du congé de reclassement pour une période correspondant à la durée totale du congé diminuée de la fraction utilisée avant le congé maternité. Il en est de même pour le congé d’adoption et le congé paternité.

Obligations du salarié pendant le congé de reclassement

Pendant la durée de ce congé, le salarié est tenu de suivre les actions de formation et de faire les démarches de recherche d'emploi.

Durant le congé de reclassement, le salarié s’engage à suivre les actions de formation, ainsi que les prestations de la cellule d’accompagnement des démarches de recherche d’emploi telles qu’elles ont été définies dans le document qu’il a signé. Il doit ainsi se présenter aux convocations qui lui sont adressées dans le cadre de son reclassement et mener personnellement une démarche active de recherche d’emploi en liaison avec le prestataire de la cellule d’accompagnement. Le salarié s’engage à informer le Relais Emploi de toute évolution de sa situation professionnelle.

Dans le cas où le salarié s’abstient de suivre l’ensemble de ces actions, il fait l’objet d’une mise en demeure.

S’il ne répond pas ou ne présente aucun motif légitime à ses absences ou refus de suivi du processus défini de reclassement, ce salarié pourra se voir notifier la fin du congé de reclassement par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.

Embauche durant le congé

Dans le cas, où durant le congé de reclassement, le salarié retrouve une activité rémunérée, il doit en informer son employeur, de façon préalable, sous la forme d’une lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge précisant la date à laquelle prend effet son embauche.

La date de présentation de ce courrier fixera soit la durée de la suspension du congé, soit le terme du congé de reclassement. Si le préavis est suspendu, la date de première présentation de cette lettre fixera le terme de la suspension du préavis.
Dès que le salarié aura retrouvé un nouvel emploi, il ne percevra plus l’allocation congé de reclassement, celui-ci étant soit suspendu, soit rompu.

Indemnité de reclassement rapide

Cette mesure a pour objet d’inciter les salariés à s’investir pleinement dans leur démarche de retour à l’emploi. 

L’indemnité de reclassement rapide est versée aux salariés qui acceptent un nouvel emploi avant la fin du congé de reclassement. 

L’indemnité est versée en fin de période d’essai concluante sur présentation d’un contrat de travail à durée déterminée de plus de six (6) mois, d’un contrat de travail temporaire de plus de six (6) mois, ou d’un contrat de travail à durée indéterminée, signé avant l’expiration du congé de reclassement. La date de signature du nouveau contrat de travail détermine le droit et le montant de l’indemnité de reclassement rapide. 

Le salarié qui demande le bénéfice de l’indemnité de reclassement rapide doit produire une attestation de son nouvel employeur, à l’issue de sa période d’essai validée. 

L’indemnité de reclassement rapide est déterminée dans les conditions suivantes : 
Elle s’élève à 50% du solde de l’allocation de reclassement (laquelle est recalculée dans les conditions précisées au point (ii) ci-dessous), qui aurait théoriquement été versée au salarié bénéficiaire pour la période courant de la date de signature de son nouveau contrat de travail à celle qui aurait constitué la fin théorique de son congé de reclassement ;
Pour les seuls besoins de la détermination du montant de l’indemnité de reclassement rapide, l’allocation de reclassement fera l’objet d’un nouveau calcul théorique sur la base d’une assiette différente de celle définie ci-après dans la rubrique « Rémunération du congé de reclassement » : seront seules prises en compte la rémunération fixe perçue par le salarié ainsi que sa prime d’ancienneté. 

Sont exclus du bénéfice de cette mesure : 
Les salariés qui mettent fin au congé de reclassement afin de liquider leur retraite à taux plein ;
Les salariés qui bénéficient du congé de reclassement additionnel de 6 mois (le bénéfice du congé de reclassement rapide étant exclusif de l’indemnité de reclassement rapide). 

Statut du salarié pendant le congé

Pendant la période excédant la durée du préavis et dans la limite du congé de reclassement, le salarié conserve sa qualité d’assuré social et continue de bénéficier des prestations en nature ou en espèces au titre de l’assurance maladie, maternité, invalidité et décès du régime général.

Pour la durée du congé excédant la durée du préavis, les salariés continueront de bénéficier du régime de prévoyance et du régime frais de santé. Les cotisations salariales viendront en déduction de l’allocation de reclassement.

Les cotisations servant au financement du contrat d'assurance seront prises en charge par l'entreprise et par les salariés dans les mêmes proportions que pour les autres salariés de l’entreprise pendant la période du congé de reclassement.

Au terme du congé de reclassement, ils pourront bénéficier de la portabilité de la mutuelle et de la prévoyance dans les conditions légales et réglementaires.

Par ailleurs, il est négocié avec les organisations syndicales représentatives un accord collectif distinct relatif à la prise en charge des cotisations de retraite complémentaire (part employeur).

Indemnité de congés payés

La période de congé de reclassement excédant le préavis n’est pas assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination des congés payés, les salariés n’acquièrent donc pas de droit à congés payés.

Les salariés ayant accepté un congé de reclassement recevront leur indemnité compensatrice de congés payés avec leur solde de tout compte.

Rémunération 

Pour favoriser la recherche d'emploi ou la reconversion des salariés, et leur permettre de se consacrer pleinement à leur reclassement, les salariés percevront, pour la période au-delà de la durée correspondant au prévis, une allocation de reclassement d’un montant brut correspondant à 80 % de la dernière rémunération mensuelle brute de référence. 

L’allocation de reclassement ne peut être inférieure à 85% du SMIC.

La rémunération mensuelle brute de référence retenue pour le calcul de l’allocation est déterminée sur la base suivante : (rémunération fixe annuelle + prime d’ancienneté + Bonus TPP ou Bonus Société + Prime Vacances + Prime de production) / 12.

Régime social et fiscal de l’allocation versée pendant le congé de reclassement :

En l’état actuel de la législation le salarié continue de percevoir, pendant toute la durée de son préavis, son salaire habituel qui suit le régime social et fiscal de toute rémunération.

A l’issue, il perçoit l’allocation de reclassement. Celle-ci n’est pas soumise à cotisations de sécurité sociale mais est en revanche assujettie à la CSG et la CRDS aux taux applicables aux revenus de remplacement. 


Mesure 7 - Formation d’adaptation à un nouveau poste externe

Définitions

La formation de reconversion (Mesure 8) se définit par deux critères cumulatifs :
1/ la formation doit être qualifiante et/ou diplômante 
2/ elle doit prévoir plus de 350H de formation pendant le temps prévu pour le congé de reclassement.

La formation d'adaptation ne répond pas à ce double critère. Il s’agit donc d’une formation non diplômante / non certifiante ou qui est inférieure à 350 heures. 

Bénéficiaires

Cette mesure est ouverte aux salariés :
Volontaires au départ (selon la nature du projet) ;
Concernés par un licenciement contraint, qui pourront bénéficier du congé de reclassement pendant leur phase de reclassement externe, à la suite de leur licenciement.

Objectif 

Une formation d’adaptation est une formation complémentaire pour adapter les compétences d’un collaborateur afin de lui permettre d’être opérationnel sur un nouvel emploi similaire ou comparable à celui qu’il occupe, dans le cadre d’un départ volontaire ou d’un reclassement externe.

Elle est de courte durée par opposition à la formation de reconversion qui est une formation qualifiante ou diplômante de 6 à 12 mois.

Conditions de prise en charge 

Dans le délai du congé de reclassement, le salarié peut bénéficier d’actions de formations spécifiques pour s’adapter à un nouveau poste externe au groupe Konecranes.

Ces formations seront validées par Konecranes et par la commission de suivi du plan de sauvegarde de l’emploi.

Cette formation viendra en sus des droits au CPF qui pourront être utilisés par ailleurs, au choix du salarié.

Formation d’adaptation et/ou de perfectionnement 

L’objectif premier est d’améliorer, en fonction du projet professionnel identifié, l’employabilité des salariés au regard des exigences du marché du travail. Afin de faciliter un reclassement externe, les salariés dont les compétences doivent être adaptées pour accéder à un nouveau repositionnement identifié et accepté, peuvent bénéficier de formation d’adaptation.

A l’issue du bilan professionnel et personnel effectué avec l’Espace Conseil Volontariat ou le Relais Emploi, si une formation d’adaptation et/ou de perfectionnement est nécessaire, elle sera financée par Konecranes France, pour rendre opérationnel le salarié dont le reclassement durable devrait être optimisé.

Il s’agira de rédiger avec le consultant un dossier demande de formation d’adaptation qui regroupera :

La durée de la formation d'adaptation ou de perfectionnement éventuellement nécessaire sera définie pour chaque cas.
La présélection des organismes de formation sera effectuée par le collaborateur avec l’aide de la Société et/ou avec l’aide du Relais Emploi. 
La motivation 
Le projet professionnel
Le choix définitif de l’organisme sera effectué par la Société sur recommandation de l’Espace Conseil Volontariat ou du Relais Emploi et en accord avec la Commission de Suivi. 

Modalités financières

Les frais d'inscription aux actions de formation d'adaptation à un nouveau poste externe et les frais pédagogiques afférents seront pris en charge par la Société à concurrence d'un montant maximum de 4.000 Euros hors taxes.

Les éventuels frais de transport, d’hébergement, et de restauration engagés par le salarié dans le cadre du suivi de la formation seront pris en charge par la Société, en sus des frais de formation, sur la base de la politique voyage en vigueur, dans la limite maximale de 3.000 Euros par salarié. 




Mesure 8 - Formation qualifiante ou diplômante dite « de reconversion »

Définitions

La formation de reconversion se définit par deux critères cumulatifs 
1/ la formation doit être qualifiante et/ou diplômante
2/ elle doit prévoir plus de 350 heures de formation pendant le temps prévu pour le congé de reclassement.

Bénéficiaires

Cette formation est ouverte aux salariés en reclassement externe ou en phase de départ volontaire.

Objectif

Dans le cadre du volontariat ou du congé de reclassement, la formation qualifiante ou diplômante vise à permettre au salarié d’acquérir une qualification ou un diplôme de nature à permettre cette reconversion professionnelle.

Il doit s’agir de formation dispensée par l’Éducation Nationale ou par un Organisme agréé.

Modalités de mise en œuvre

Le bénéfice de cette action de formation qualifiante ou diplômante devra être demandé avant la validation du projet par la commission de validation dans le cadre du volontariat.

L’action de formation peut s’accompagner du congé de reclassement tel que prévu en Mesure 6. 

Dans le cadre du reclassement externe, le salarié doit en faire la demande au plus tard dans les deux mois suivant son adhésion au congé de reclassement.

A cette fin, le salarié devra déposer par courrier un dossier de demande de prise en charge auprès de la Société.

Ce dossier d’appréciation de formation de reconversion corédigé salarié/consultant sera examiné par l’ECV ou l’ECM qui appréciera :
L’opportunité de la reconversion,
La motivation et les aptitudes du salarié concerné,
Les débouchés possibles.
La durée
Le coût
L’organisme et son taux de réussite

Après avis de la commission de suivi ou de validation, la Direction prendra la décision d’accepter la demande de formation qualifiante ou diplômante. 

En cas de refus, le salarié concerné en sera informé par courrier.

En cas d’acceptation, elle sera notifiée au salarié concerné par courrier remis en main propre contre décharge ou à défaut par courrier recommandé avec avis de réception.

Cette formation viendra en sus des droits à CPF qui pourront être utilisés par ailleurs.

Modalités financières 

La prise en charge financière avec bénéfice d’un congé de reclassement porte sur une seule formation. Il est toutefois possible de cumuler une formation préparatoire et une formation qualifiante ou diplômante, dans la limite du budget alloué.

La prise en charge financière sera présentée dans le cadre de la Commission de Validation ou de suivi. En cas de désaccord sur la prise en charge financière, totale ou partielle, la décision finale relèvera de la Direction qui tiendra compte des recommandations de la commission.

Les frais d’inscription à la formation qualifiante ou diplômante et les frais pédagogiques afférents seront pris en charge par Konecranes France, à concurrence d’un montant de 15.000 Euros HT.

Les éventuels frais de transport, d’hébergement, et de restauration engagés par le salarié dans le cadre du suivi de la formation seront pris en charge par la Société, en sus des frais de formation, sur la base de la politique voyage en vigueur, dans la limite maximale de 6.000 Euros par salarié. 

Un budget global additionnel d’un montant total de 300.000 Euros permettant de financer des formations spécifiques plus onéreuse est mis en place. 

Ce budget pourra être utilisé dans le cadre des formations d’adaptation (mesure 1), de la validation des acquis de l’expérience (mesure 2) et des formations de « reconversion » (mesure 8) et suivant les recommandations de l’Espace Conseil Volontariat (ECV) ou, le cas échéant, de l’Espace Conseil Mobilité (ECM)

Engagements du bénéficiaire

Le collaborateur devra prendre les engagements écrits suivants :

Demander à suivre une formation de reconversion ;
Confirmer que ce projet est exclusif de toute recherche de reclassement interne Konecranes France et de tout poste de reclassement interne Konecranes France qui pourrait lui être proposé ;
S’engager à accepter le congé de reclassement qui lui sera proposé dans le cadre de la notification de licenciement et en demander la mise en œuvre au titre de son projet ;
S’engager à suivre la formation jusqu’à son terme et transmettre à ALIXIO de manière périodique les attestations de présence et d’assiduité ainsi que les relevés de notes. A défaut de respect de cette condition, le collaborateur s’engage à rembourser le coût de la formation pris en charge par l’entreprise.



Mesure 9 - Aides à la création ou à la reprise d'entreprise

Bénéficiaires 

Ces mesures sont réservées aux salariés : 
En phase de volontariat (Chapitre 7),
En phase de reclassement externe (Chapitre 9).

Objet

Ces mesures sont prévues pour permettre à un salarié, de créer, de reprendre une entreprise ou de s’associer.

Formation professionnelle 

Objectif

Le salarié créateur ou repreneur d'entreprise dont le projet a été accepté, pourra bénéficier, en cas de besoin, d’une formation professionnelle complémentaire dispensée par un organisme agréé.

Modalités de mise en œuvre

Cette action de formation, sera proposée par le consultant. Elle pourra débuter dès la phase de reclassement interne.

Un budget formation de créateur d’entreprise et/ou de toute formation nécessaire à la création de l’entreprise pour un montant maximum de 2.000 € HT. Cette mesure n’est pas cumulable avec la prise en charge d’une formation d’adaptation ou de reconversion.

Iindemnité de création ou de reprise d'entreprise 

Il est mis en place un budget global d’un montant de 200.000 € TTC afin de favoriser les créations ou les reprises d’entreprise par les salariés.

Chaque salarié dont le projet de création ou reprise d'entreprise a été validé, percevra une indemnité complémentaire à son indemnité de licenciement conventionnelle d’un montant de :
20.000 € pour la création d’une entreprise
10.000 € pour le lancement d’une activité avec le statut d’auto-entrepreneur 

Cette somme donne lieu à deux versements distincts : 
Un premier versement de 75% à la création de l’entreprise ou de l’enregistrement en qualité d’auto-entrepreneur (sur présentation du justificatif de l’immatriculation de l’entreprise notamment présentation du Kbis ou du justificatif du statut d’auto-entrepreneur)
Un second versement de 25% à l’issue des 12 premiers mois de vie de l’entreprise ou de l’activité d’auto-entrepreneur, sous réserve de la poursuite de l’activité d’auto-entrepreneur ou de la poursuite de l’activité de l’entreprise.

Exclusion

La forme de la SCI (société civile immobilière) ne sera pas retenue dans le cadre des projets de création/reprise d’entreprise pour le versement de l’aide à la création d’entreprise.


Mesure 10 – Indemnité conventionnelle ou légale de licenciement

Chaque salarié volontaire au départ (Chapitre 7) ou dont le licenciement pour motif économique n'aura pu être évité (Chapitre 9) dans le cadre du présent plan d'accompagnement bénéficiera de l'indemnité de licenciement telle que déterminée par l’article 33 de la convention collective de la métallurgie ou l’indemnité légale de licenciement. 

Le calcul le plus favorable s’appliquera.

Cette indemnité est versée à la fin du congé de reclassement.

Il est précisé que les indemnités compensatrices de congés payés, RTT et CET seront soldées à l’issue du préavis. Ces sommes sont soumises à charges sociales et à imposition sur le revenu selon les dispositifs en vigueur à la date du versement.



Mesure 11 - Indemnité supplémentaire de licenciement

Bénéficiaires

Ces indemnités concernent les salariés :

Les salariés dont le contrat de travail est rompu dans le cadre d’un départ volontaire (cf. Chapitre 7) ; 
Dont le licenciement contraint aura été prononcé ou qui auront quitté l’entreprise dans le cadre d’un départ volontaire 
Et qui disposent de l’ancienneté requise par la Convention Collective de la métallurgie pour bénéficier d’une indemnité conventionnelle de licenciement (mesure 10).

Modalités 

Cette indemnité est versée en sus de l’indemnité conventionnelle de licenciement, au terme des relations contractuelles à la fin du congé de reclassement, aux salariés dont le contrat est rompu dans le cadre du présent plan de sauvegarde de l’emploi.

Le montant de l’indemnité supplémentaire de licenciement prend en compte l’âge et de l’ancienneté des salariés et est déterminée comme suit : 
15.000 Euros + (Age /2 + Ancienneté + (nombre de personnes à charge tel que déterminé pour l’établissement des critères d’ordre x 3) x 650
Les salariés disposant du statut de travailleur handicapé (RQTH), justifiant d’une incapacité de travail d’au moins 5% ou disposant du statut de parent isolé au sens fiscal bénéficient d’une majoration de cette prime de 10%. Ces conditions sont appréciées au jour de la décision de la Direccte
L’âge des salariés sera apprécié à la date de prise d’effet des licenciements. 

Pour les salariés ayant accepté le congé de reclassement le versement de cette indemnité interviendra pour moitié (50%) à l’entrée du salarié en congé de reclassement et pour la moitié restante (50%) avec le reçu pour solde de tout compte.

Pour les salariés n’ayant pas accepté le congé de reclassement, le versement de cette indemnité interviendra avec le reçu pour solde de tout compte.



Mesure 12 - Priorité de réembauchage 

Tous les salariés dont le contrat de travail est rompu pour motif économique sont concernés dès lors qu’ils en font la demande à compter de la date de rupture de leur contrat de travail.

Les salariés licenciés pour motif économique ou dont le contrat a été rompu par un départ volontaire bénéficieront d’une priorité de réembauchage pendant une durée de douze mois à compter de leur licenciement.

L’offre de réembauchage dans le même emploi ou un emploi similaire devra être faite par lettre recommandée avec avis de réception et indiquer, outre les conditions de travail, la date à laquelle l’intéressé devra prendre son travail, si le salarié accepte l’offre qui lui est faite.

Le salarié ayant acquis une nouvelle qualification bénéficie également de la priorité de réembauche.

La priorité cessera si le salarié refuse la première offre qui lui sera faite ou ne répond pas à celle-ci. 

Toutefois, il conservera sa priorité si, occupant un emploi dans une autre entreprise, les obligations du préavis qu’il doit éventuellement effectuer ne lui permettent pas dans les délais fixés d’accepter l’offre qui lui est faite.

Il est rappelé que la direction s’engage à transmettre les postes susceptibles de correspondre aux compétences des collaborateurs pendant leur congé de reclassement et avant leur demande de bénéfice de la priorité de réembauchage.







Modalités de pilotage et de suivi du Plan de Sauvegarde de l’Emploi : la Commission de Suivi
Commission de suivi 
Une Commission de Suivi se réunira régulièrement afin de faire le point d'avancement de la réalisation du PSE, durant toute la durée d’application de ce dernier, à partir de la fin du processus de consultation jusqu’au terme d’un délai de 12 mois courant à compter de la notification du dernier licenciement.

Par principe, la Commission est réunie selon la périodicité suivante, à compter de la fin du processus de consultation du Comité d’Entreprise : 

-	Une fois par mois par la suite et pendant toute la période de reclassement.

La périodicité pourra être revue par les membres de la commission en fonction de l’avancement du projet.

Les réunions se tiendront à Vernouillet.

La Commission de Suivi :
Veille à la bonne application des dispositions du plan,
Statue sur les réclamations éventuellement formulées par les salariés concernant la réalisation du plan de sauvegarde de l’emploi.
Veillera à la mise en œuvre effective des mesures du plan de sauvegarde de l’emploi, notamment par l’Antenne Emploi.

Elle rendra, le cas échéant, des avis sur les projets de formation, reprise ou création d’entreprise ; l’avis favorable conditionnant le bénéfice de certaines mesures prévues au présent plan.

La Commission de Suivi est composée :

De 2 membres du CE, disposant chacun d’une voix ; Un suppléant sera nommé et participera aux commissions uniquement en l’absence d’un membre titulaire ou si la commission devait se prononcer sur le projet ou la situation d’un membre titulaire. 

Les membres du CE désignés à la Commission de suivi conserveront leur siège postérieurement à la mise en place du CSE, sauf décision contraire de cette instance. 

Dans l’hypothèse du départ définitif de l’entreprise d’un membre de la Commission de suivi, le CE ou le CSE, selon le cas, procèdera à son remplacement.   

De 2 représentants de la Direction, disposant chacun d’une voix, comprenant le Président de la commission. 

Les avis et décisions de la Commission sont rendus et pris à la majorité des voix exprimées par les membres présents.

En cas d’égalité de voix, la voix du Président de la commission est prépondérante.

Un représentant de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi sera invité à assister aux réunions de la Commission. Un représentant de Pôle Emploi sera également invité à assister aux réunions de cette Commission.

A la demande des membres de la représentation salariée ou à la demande de la Direction, cette Commission pourra être réunie exceptionnellement.

Le temps passé par les membres de la Commission en réunion sera considéré comme du temps de travail effectif et ne sera pas imputé sur le crédit d’heures des représentants du personnel en faisant partie.

Les membres de la Commission de Suivi seront tenus à la confidentialité sur tous les éléments personnels et individuels concernant les salariés entrant dans le dispositif, ainsi que sur l’ensemble du contenu des débats.

Sauf si un calendrier des réunions est transmis à l’avance, les membres de la Commission de Suivi ainsi que les personnes invitées à y participer seront conviées par courrier électronique ou par courrier avec un délai de prévenance de 3 jours calendaires au minimum.

Un compte-rendu sera établi à l’issue de chaque réunion, par un membre présent et acceptant, adressé par courrier électronique à chaque membre ou invité au plus tard avant la tenue de la réunion suivante.
Consultation régulière du Comité d’entreprise
Le Comité d’entreprise est régulièrement informé et consulté des conditions de mise en œuvre effective des mesures contenues dans le présent plan de sauvegarde.

Par principe, cette consultation périodique est effectuée tous les trois mois, à compter de la fin de la phase d’information et de consultation, et jusqu’au terme du délai de 12 mois à compter de la notification du dernier des licenciements.

L’information et la consultation du comité s’effectueront sur la base d’un rapport détaillé établi par la Direction.

Les avis du Comité d’Entreprise, rendus dans ce cadre, seront transmis à l'autorité administrative, soit la DIRECCTE.

Bilan de la mise en œuvre du PSE
Au terme de la mise en œuvre des mesures de reclassement, un bilan de la mise en œuvre effective du plan de sauvegarde est réalisé, à l’initiative de la Direction. 
Le contenu du bilan est fixé conformément à l’arrêté du 3 avril 2014. Dans un délai d'un mois après la fin de la mise en œuvre des mesures de reclassement, il est adressé à la DIRECCTE par voie dématérialisée.
Association de l’autorité administrative
La DIRECCTE est associée au suivi des mesures prévues par le plan.

Elle est invitée aux réunions de la Commission de Suivi.

En outre, les avis du Comité d’Entreprise rendus dans le cadre du suivi de la mise en œuvre effective des mesures contenues dans le plan lui sont transmis.

Enfin, le bilan de la mise en œuvre du plan, établi par l'employeur, lui est adressé, conformément aux dispositions de l’article L.1233-63 du Code du Travail, dans un délai d'un mois après la fin de la mise en œuvre des mesures de reclassement, par voie dématérialisée, et dans les conditions prévues par l’arrêté du 3 avril 2014. 
CLAUSES FINALES
Engagements 

La Société s’est attachée, tout au long du processus social, à rechercher un accord collectif portant détermination du plan de sauvegarde de l’emploi. 

La poursuite des négociations avec les Organisations syndicales postérieurement à la fin de la procédure d’information consultation, ainsi que le niveau particulièrement élevé des mesures d’accompagnement prévues par le présent Accord illustrent cet attachement. 

La Société se félicite d’avoir pu recueillir l’assentiment des organisations syndicales sur le présent document, portant accord total sur le contenu du PSE, qui témoigne de la volonté de Parties de réinstaurer un climat social serein, propice à un accompagnement efficace des salariés et à une parfaite mise œuvre du plan. 

S’inscrivant dans une démarche similaire, et au vu de l’Accord conclu, le Comité d’Entreprise de la Société s’engage : 
à mettre un terme à la procédure d’alerte qu’il a initiée le 6 septembre 2018, à renoncer à toute instance et action en lien avec l’exercice de ce droit et, en particulier, à solliciter l’exécution de la décision du Tribunal de Grande Instance de Chartres du 5 avril 2019 ;
à ne réclamer à la Société aucune autre somme que celles prévues par le présent Accord. 

Les engagements du Comité d’entreprise rappelés ci-dessus sont réitérés dans le cadre d’un document distinct.  
Dispositions finales 
Le présent Accord prend effet à compter de la décision de validation de la DIRECCTE. 

Ses mesures sont applicables à chaque salarié éligible dans la limite des mesures qu’il prévoit. 

A défaut de disposition contraire prévue par le présent plan de sauvegarde de l’emploi, sa durée d’application est, pour chaque bénéficiaire, et en fonction de son âge, de 24 mois maximum à compter de la notification de son licenciement. 

La validité du présent Accord est subordonnée, d’une part, à sa conclusion par des organisations syndicales représentatives dans les conditions prévues à l’article L. 1233-24-1 du code du travail et, d’autre part, à sa validation par la Direccte. 

Le présent Accord prend effet à compter du lendemain de sa validation, expresse ou tacite, par la Direccte. 

Conformément aux dispositions du quatrième alinéa de l’article L. 1233-57-4 du Code du travail, la décision de validation (ou, à défaut, la copie de la demande de validation et son accusé réception) du présent Accord ainsi que les voies et délais de recours à l’encontre de cette décision seront portés à la connaissance des salariés par voie d’affichage. 

Le présent Accord est conclu pour une durée déterminée. Il prendra fin de plein droit au terme de son exécution complète, et en principe au plus tard le 21 Novembre 2021, sauf en ce qui concerne l’exécution des congés de reclassement qui seraient alors encore en cours. Il cessera ensuite de produire tout effet. Il n’est pas renouvelable par tacite reconduction. 

Le présent Accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. 

Il pourra être révisé dans les conditions suivantes : 

La demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec avis de réception et exposer les motifs de la demande, l’indication des dispositions à réviser et la proposition d’un texte de remplacement ;
Dans un délai maximum d’un mois suivant la réception de ce courrier, une négociation est ouverte en vue de la révision des dispositions de l’accord. 

En cas de signature d’un avenant de révision dans les conditions prévues aux articles L. 1233-24-1, L. 1233-57-1 et L. 1233-57-2 du code du travail, les dispositions de l’avenant de révision se substitueront à celles de l’accord initial, après validation de l’avenant de révision par la DIRECCTE.

Un exemplaire du présent Accord est déposé à la Direction Régionale de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi du Centre Val de Loire – Unité Départementale d’Eure et Loir, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique. Un exemplaire en format papier est également déposé au Conseil de prud’hommes de Dreux (28). 
Un exemplaire est remis à chacune des Parties.

Il est porté à la connaissance des salariés concomitamment à la procédure de dépôt. 

Vernouillet, le 28 juin 2019

Pour la Société Konecranes France, Monsieur XXX, Directeur Général :




Les organisations syndicales représentatives :
Monsieur XXX		Délégué Syndical CFE-CGC
Monsieur XXX		Délégué Syndical CFDT



Annexes :

Annexe 1 : Liste des postes disponibles au sein du Groupe Konecranes sur le territoire national





Annexe 2 : Catégories professionnelles (présentation générale - Vernouillet)



Annexe 3 : Catégories professionnelles (présentation générale – Vernouillet et Dreux)




Annexe 4 : politique voyage de la Société