ENTRE-LES SOUSSIGNES :


La société IDEEL GROUPE,
Dont le siège social est à AUBIGNY LES CLOUZEAUX (85430), rue Blaise Pascal - ZAC La Landette 2 – Les Clouzeaux 
N° SIRET 509 310 231
Code N.A.F. : 6420Z
Représentée par Monsieur XXX, agissant en sa qualité de Co-Gérant,

D’une part,
ET :


Les salariés de la Société, consultés sur le projet d'accord, étant précisé que le nombre de salariés est de quatre au total, dont un apprenti, à la date de signature de l’accord.
D’autre part,

Il a été conclu le présent accord collectif sur le forfait annuel en jours.

PREAMBULE
L’article L3121-63 du code du travail dispose que :
« Les forfaits annuels en heures ou en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. »
La société IDEEL GROUPE a souhaité conclure un accord d’entreprise pour encadrer le temps de travail des salariés de la société qui remplissent les conditions posées, et pour répondre aux nécessités d’assurer la continuité de service, de veiller à la pérennité et au développement de son activité, et de garantir aux salariés de la société des conditions de travail satisfaisantes.

Les métiers du transport et du déménagement impliquent une réactivité permanente de la part des équipes.


ARTICLE 1 – CADRE JURIDIQUE
Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion.
Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, ou qu’un changement de circonstances imprévisible le justifiait, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences quant à l’application du présent accord, ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord, selon les modalités prévues à l’article 10 du présent accord. 
Il est de convention expresse entre les parties, que lorsque la loi le prévoit, le présent accord peut être complété par des dispositions unilatérales prise par la direction.
Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire, de prévenir les risques psycho-sociaux, et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait jours reste raisonnable et permette une bonne répartition de leur temps de travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.
En l'absence de représentant du personnel, la Direction de la Société IDEEL GROUPE a proposé, en concertation avec l'ensemble du personnel, la conclusion du présent accord d'entreprise relatif au forfait annuel en jours.
L’approbation de la majorité des deux tiers du personnel est requise par l’article L2232-22 du Code du travail pour conférer à cet accord la valeur d'accord collectif.
Le présent accord a fait l’objet d’une consultation des salariés de la Société IDEEL GROUPE, conformément à l’article L.2232-22 du Code du travail le lundi 19 avril 2021 date, et a été approuvé à la majorité des 2/3.
Le projet d’accord avait au préalable, et quinze jours à l’avance, été communiqué individuellement à chaque salarié pour qu’il en prenne connaissance.
Le résultat de la consultation a fait l’objet d’un procès-verbal annexé au présent accord.


ARTICLE 2 – OBJET DE L’ACCORD – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord a pour objet de permettre la mise en place de conventions individuelles de forfait annuel en jours travaillés ; il fixe notamment les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés au regard des exigences des dispositions légales et réglementaires.

Conformément à l’article L3251-58 du code du travail, il a vocation à s’appliquer dans la société IDEEL GROUPE :
Aux cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe au sein duquel ils sont intégrés ;



Aux salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

A titre d’information, il est précisé qu’à ce jour les postes concernés sont ceux de Responsable administratif et financier, d’Animatrice QSE et à l’avenir de Responsable QSE. 
Sont exclus de cette définition, les cadres dirigeants auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une large indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions largement autonomes et, qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise ou l’établissement.


ARTICLE 3 – CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE D’UN FORFAIT JOURS

La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord, d'une convention individuelle de forfait.

La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé prenant la forme soit :
D’un contrat de travail en cas d’embauche,

D’un avenant contractuel lorsque le contrat est en cours d’exécution. 

La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :

-  la nature des missions justifiant le recours au forfait en jours ;
-  le nombre de jours maximum travaillés en année pleine pour un droit complet à congés payés ;
-  la rémunération mensuelle forfaitaire brut de base.


ARTICLE 4 – DUREE DU TRAVAIL ET MODALITES D’APPLICATION

Article 4.1 Période de référence et nombre de jours travaillés par période annuelle

Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 218 jours par an (journée de solidarité incluse). 

Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.

Ce nombre de jours n’intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux, qui réduiront à due concurrence les 218 jours travaillés.

La période de référence court du 1er janvier au 31 décembre d’une même année civile.

Compte tenu de l’entrée en vigueur prévue le 1er juillet 2021 (cf. article 9), par exception la période du 1er juillet 2021 au 31 décembre 2021 sera proratisée sur une base de 109 jours de travail (218/2), pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.

Article 4.2 Décompte du temps de travail

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail, la notion du temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

On entend par pause un temps de repos compris dans le temps de présence journalier, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et le salarié libre de vaquer à des occupations personnelles. Les temps de pause ne constituent pas un temps de travail effectif et ne sont donc pas rémunérés. 

On entend par temps de repos journalier, le temps s’écoulant entre deux journées de travail, ou entre une journée de travail et un repos hebdomadaire.

Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.

Le salarié en forfait-jours n'est pas soumis :

à la durée légale hebdomadaire (actuellement 35 heures par semaine) ;
à la durée quotidienne maximale légale de travail (actuellement 10 heures par jour) ;
aux durées hebdomadaires maximales légale de travail (actuellement 48 heures sur une semaine isolée et 44 heures sur 12 semaines consécutives).

Il organise librement son temps de travail, mais est toutefois tenu de respecter :

un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

Il doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

Le temps de travail est limité à six jours par semaine au maximum.

Article 4.3 Nombre de jours de repos (RTT)

Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour atteindre le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours. Par commodité, ils seront ci-après nommés « jours de repos » ou « RTT ».

La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos / RTT, est la suivante :

Nombre de jours calendaires - Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) - Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré - Nombre de jours de congés payés - Nombre de jours travaillés = Nombre de jours de repos par an.



Exemple au titre de l’année 2022 (entreprise occupant les salariés du lundi au vendredi) : 
Nombre de jours calendaires dans l'année : 365
- 104 (Nombre de samedis et dimanches)
- 25 (Nombre de jours ouvrés de congés payés)	
- 7 (Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré)
= 229
En 2022, le nombre de jours de repos / RTT s'élèvera à 229 - 218 = 11 jours (pour un salarié présent toute l’année et ayant acquis un droit complet à congés payés) 

Article 4.4 Prise des jours de repos (RTT)

La prise des jours de RTT permettant de respecter le nombre maximum de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait, se fait par journées entières ou demi-journées, à l’initiative du salarié dans le cadre de l’autonomie dans l’organisation de son emploi du temps. 

Les jours de RTT ne pourront pas être accolés aux congés payés, et ne pourront pas être pris d’affilée, mais seulement un jour par un jour, et prioritairement de manière régulière chaque mois.

Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.

Pour la bonne organisation des services et notamment l’organisation de réunions, le salarié en forfait jours communique son prévisionnel de jours de présence et de RTT à la Direction en respectant un délai de prévenance minimum de 15 jours.

Les jours de RTT non pris au cours de la période de référence ne sont pas reportables et ne donnent pas lieu à indemnisation, sauf si l’absence de prise de ces jours est imputable à la société MJ LOGISTICS.


ARTICLE 5 – PRISE EN COMPTE DES ABSENCES, ENTREES ET SORTIES EN COURS D’ANNEE

En cas d’arrivée ou de départ en cours de période de référence, de même qu’en cas d’absence pour quelque motif que ce soit, la durée de travail de 218 jours sera proratisée.

Article 5.1 – Prise en compte des absences

Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

Article 5.2 – Prise en compte des entrées en cours d’année

En cas d'embauche en cours de période de référence, ou de conclusion d'une convention individuelle en jours en cours de cette période, la convention individuelle de forfait définit individuellement pour la période en cours, le nombre de jours restant à travailler.

Il sera ajouté aux 218 jours prévus dans le forfait, les congés payés non acquis et il y aura proratisation selon le rapport entre les jours ouvrés de présence et les jours ouvrés de l'année (hors jours fériés).



• Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis x nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés)

• Nombre de jours de repos restant dans l'année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans l'année
Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré.

Article 5.3 – Prise en compte des sorties en cours d’année

En cas de départ en cours d'année, il sera procédé à une régularisation, s’il y a lieu, en comparant le nombre de jours réellement travaillés avec ceux qui ont été payés, soit par une retenue correspondant à un trop perçu, soit par un rappel de salaire.


ARTICLE 6 – REMUNERATION FORFAITAIRE
La rémunération versée aux salariés concernés est forfaitaire et annuelle. 

Cette rémunération forfaitaire est versée mensuellement indépendamment du nombre de jours réellement travaillés au cours du mois considéré.

Elle inclut notamment le paiement des jours travaillés, des congés, des jours fériés et des jours de repos.

En lieu et place d’une référence à une durée horaire, les bulletins de paie des intéressés mentionnent « Forfait annuel 218 jours ».


ARTICLE  7 – SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL
Article 7.1 – Relevé déclaratif des journées et demi-journées
Compte tenu des spécificités liées à l’activité des salariés concernés par ce mode de décompte du temps de travail, et de l’autonomie qui leur est laissée dans l’organisation de leur emploi du temps, il est nécessaire de mettre en place un mode de contrôle du temps de travail adapté à la situation.
Chaque mois, le nombre de jours travaillés est récapitulé et cumulé afin de vérifier qu’en fin de période annuelle de référence (31 décembre), le nombre de jours travaillés dans l’année défini au contrat soit atteint et ne soit pas dépassé.
Ce relevé est établi par le salarié sur une fiche d’activité mensuelle. Il y mentionnera :
le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ;
le nombre, la date et la nature des journées ou de demi-journées non travaillées (en précisant par exemple s’il s’agit d’un jour de repos (RTT) lié au forfait, d’un arrêt maladie, de congés payés, d’un jour férié…) ;
l’amplitude de travail afin de vérifier le respect des dispositions relatives aux repos journalier et hebdomadaire (heure de début et de fin de journée de travail) ;



ses éventuelles observations quant à sa charge de travail ou les difficultés particulières rencontrées au cours du mois concerné dans son organisation du travail.
Le salarié remet ce relevé à sa hiérarchie à la fin de chaque mois selon les modalités déterminées par la Direction.
A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.

Article 7.2 – Dispositif d’alerte
Si un cas de surcharge est constaté, une analyse de la situation devra être effectuée afin de prendre les mesures adaptées de sorte que le droit fondamental au repos et à la santé du salarié soit en toutes circonstances respecté, et qu’en particulier le salarié bénéficie du repos quotidien de 11 heures minimum consécutives, et du repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives.  
Le salarié doit alerter par écrit son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.
Il appartient alors au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les meilleurs délais. 
Au cours de l'entretien, le responsable et le salarié essaient de déterminer les raisons des difficultés rencontrées et recherchent les mesures à prendre afin de permettre au salarié de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.
Article 7.3 – Entretien annuel
Au moins une fois par an, le salarié en forfait en jours bénéficie d’un entretien annuel individuel avec son responsable hiérarchique relativement à l’application du présent accord. 

Cet entretien porte sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.
 
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent aussi, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

En outre et sans attendre cet entretien, il appartient au salarié bénéficiaire d’informer le plus tôt possible la Direction de toute circonstance qui serait de nature à empêcher l’application du présent accord ou d’un texte législatif ou réglementaire, afin que l’organisation et/ou la charge de travail du cadre concerné soit modifiée en conséquence. 

Article 7.4 – Suivi médical

A la demande du salarié, une visite médicale distincte devra être organisée. Cette visite médicale devra porter sur la prévention des risques du recours au forfait en jours ainsi que sur la santé physique et morale du collaborateur.




ARTICLE  8 – DROIT A LA DECONNEXION
Les salariés disposent d’un droit à la déconnexion en dehors de leur temps de travail, pendant leurs congés, leurs temps de repos quotidiens et hebdomadaires et absences autorisées.

Il est demandé aux salariés de ne pas contacter l’entreprise et les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre. Une prise de contact par téléphone sera alors autorisée pour identifier le caractère d’urgence de l’appel.

Afin de faire connaître et encourager ce droit à la déconnexion, il est prévu que les salariés et leurs managers, concernés par l’utilisation de ces technologies, fassent l’objet d’une sensibilisation notamment lors de l’embauche, et lors des entretiens annuels.


ARTICLE 9 – DUREE – ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord d’entreprise prend effet le 1er juillet 2021 et est conclu pour une durée indéterminée. 


ARTICLE 10 – REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision après nouvelle consultation des salariés présents à cette date. Tout avenant de révision fera l’objet des mêmes formalités de dépôt et d’affichage.

L’accord constitue un tout indivisible, tant dans son esprit que dans sa lettre, annexes et avenants compris. 
En conséquence, seule la dénonciation de l’intégralité de l’accord, de ses annexes et de ses avenants peut être exercée. 
Toute dénonciation partielle est nulle.
Le présent accord pourra être dénoncé :
Collectivement par les salariés représentant les deux tiers du personnel, pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord (article L2232-22-1) ;

A l’initiative de l’employeur, au moins un mois avant la fin de la période annuelle en cours (soit au plus tard le 30 novembre pour la date d’effet du 31 décembre suivant).
La dénonciation doit être doit être obligatoirement notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR).



ARTICLE 11 – AFFICHAGE ET FORMALITES DE PUBLICITE

Dès lors qu’il aura été signé, le présent accord sera déposé : 

Sur la plateforme en ligne « TéléAccords » (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) qui la transmettra directement en deux exemplaires (dont un sur support électronique) auprès des services de la DIRECCTE des Pays de la Loire, Unité Territoriale de la Vendée ; et,

Au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes de La Roche Sur Yon (85).

Le présent accord sera transmis aux salariés concernés par son application, et sera affiché dans l'entreprise sur les panneaux prévus à cet effet. 


Fait en cinq exemplaires originaux 
(dont un en version numérique)

Le lundi 19 avril 2021

Pour les salariés consultés						Pour IDEEL GROUPE
Le PV de résultat de la consultation 					XXX
est annexé au présent accord