ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE DU 31 MAI 2021 RELATIF AU TÉLÉTRAVAIL AU Cirad



















Entre :

L’établissement public à caractère industriel et commercial Cirad (Centre de Coopération Internationale en Recherche Agronomique pour le Développement), dont le siège social est sis 42 rue Scheffer - 75116 Paris, représenté par … Président par intérim du Conseil d’Administration (CA), ci-après indifféremment dénommé « le Cirad » ou « la Direction »,

d’une part,

et les organisations syndicales représentatives de salarié·es suivantes :

la CFDT représentée par … en qualité de délégué syndical

la CFTC représentée par … en qualité de délégué syndical

la CGT représentée par … en qualité de délégué syndical

l’UNARED/CFE-CGC  représentée par … en qualité de délégué syndical


d’autre part,

ci-après désigné·e·s collectivement par « les parties » et individuellement par « la partie »


Il est convenu ce qui suit :











































Préambule 

Le présent accord est conclu afin de définir les conditions du télétravail au Cirad. Le télétravail est une modalité de travail notamment possible par la généralisation des technologies de l'information et de la communication, et l'accès aux outils de dématérialisation de plus en plus nombreux.
Le télétravail n’est pas une modification anodine des relations de travail et requiert une adaptation des salarié·e·s et de l’encadrement du Cirad.
La crise sanitaire liée à la pandémie de Covid-19 que la France connait depuis plus d'un an à la date de signature du présent accord, pendant laquelle le Cirad a développé du télétravail contraint, de crise, a montré l’intérêt et les limites du recours à un tel dispositif. 

Au-delà de ladite période de crise sanitaire, les parties au présent accord sont convaincues de l'opportunité que constitue le télétravail pour le Cirad et ses salariés permettant de concilier les exigences de bon fonctionnement et d’efficacité de l’établissement et d'amélioration de la qualité de vie au travail des salarié·e·s.

Les parties considèrent que ce mode d’organisation doit permettre de répondre à des objectifs multiples, à savoir notamment :
Améliorer la qualité de vie au travail des salarié·e·s par la réduction des trajets, de la fatigue et des risques d’accidents qui y sont associés ;
Contribuer à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et une vie privée ; 
Développer une organisation du travail alliant souplesse et efficacité ;
Renforcer la démarche de développement durable de l’établissement et des salarié·e·s en réduisant les déplacements individuels ;

Les parties entendent souligner qu’elles portent une attention particulière au maintien indispensable du collectif de travail afin d’éviter tout phénomène d’isolement.  

Les parties estiment également que la réussite de la mise en place du télétravail au Cirad implique que des facteurs clefs soient réunis : responsabilité, autonomie et confiance mutuelle entre chaque salarié·e et sa hiérarchie.

C'est à l'aune des principes et objectifs énoncés ci-avant que le Cirad et les organisations syndicales représentatives de salarié·e·s ont mené des négociations afin d'encadrer, par le présent accord et dans le respect des dispositions prévues par le code du travail, les conditions dans lesquelles les personnels du Cirad ont la faculté d'exécuter volontairement une partie de leurs activités en télétravail, ainsi que certaines conditions s’appliquant dans d’autres cas de télétravail. 

 


Glossaire – Définitions   



Chapitre A – Champ d’application du télétravail au Cirad 

A.1 Définition du télétravail 

En application de l’article L1222-9 du code du travail, « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».


A.2 Bénéficiaires

Le présent accord définit principalement les modalités de mise en œuvre du télétravail communes à l’ensemble du Cirad. Le télétravail étant accessible à tous et à toutes sous réserve des conditions ci-après. 

L’application d’autres dispositifs spécifiques, comme par exemple le télétravail pour des raisons thérapeutiques ou médicales, perdure et ne relève pas du présent accord. 

Cependant, il est convenu que les salarié·e·s en situation de télétravail thérapeutique ou médical bénéficient au moins selon leur situation des dispositions des articles A.5, A.6 et des chapitres C et E du présent accord.




Par principe, aucun métier n’est exclu du télétravail.
 
Le présent accord s'applique donc à l’ensemble du personnel du Cirad recruté en France ou en stage au Cirad, sous réserve d’être volontaire et de remplir les conditions d’éligibilité suivantes :   

Être, depuis au moins 6 mois, en contrat à durée indéterminée (CDI), en contrat à durée déterminée (CDD), en contrat d’alternance ou en stage;
Exercer une ou des activités qui soient compatibles avec le télétravail et/ou avec l’organisation du travail à l’échelle du collectif ; 
Être autonome pour réaliser les activités à effectuer en télétravail ; 
Disposer sur son lieu de télétravail des moyens techniques suffisants pour travailler à distance. Le·la télétravailleur·euse doit pouvoir attester que l’ensemble des conditions matérielles sont réunies pour effectuer les activités prévues en télétravail, dont notamment d’un accès internet adapté, de la conformité électrique, et d’un espace de travail suffisant ainsi qu’en remettant une attestation d’assurance habitation ;
Pouvoir disposer pour son temps de télétravail d’un ordinateur mis à disposition par le Cirad répondant aux règles de sécurité communiquées par le Cirad. En ce sens, le Cirad et le·la N+1 de chaque personne souhaitant télétravailler et y étant éligible s’engagent à rechercher des solutions adaptées aux besoins. 

Une attention particulière est portée à la mise en place du télétravail et à son suivi pour les bénéficiaires d'une RQTH (Reconnaissance Qualité Travailleur Handicapé).


A.3 Identification des activités éligibles

Dans le cadre de l’accès au télétravail, un autodiagnostic est réalisé par le·la télétravailleur·euse et partagé avec le·la N+1.

Il doit :
Identifier les activités réalisables en télétravail ainsi que celles qui ne le sont pas ;
Etayer la discussion sur l’étude de faisabilité ;
Permettre de relever les éventuels freins à la mise en œuvre du télétravail telle qu’envisagée afin d’étudier des solutions pour les surmonter si possible.

Entre autres points, l’entretien du·de la télétravailleur·euse avec son·sa N+1 peut porter sur des sujets tels que :
La nécessité d'assurer un accueil ou une présence physique sur son lieu d’affectation;
Les activités se déroulant par nature en dehors de son lieu d’affectation ;
L’accomplissement de travaux nécessitant l'utilisation de logiciels ou d’applications informatiques ;
Le traitement de données confidentielles ou à caractère sensible.


A.4 Gestion de certaines situations exceptionnelles

En cas de circonstance exceptionnelle relative à tout ou partie d’un lieu d’affectation, rendant impossible l’accès à ce lieu ou l’exercice d’une activité en présence physique sur ce lieu, notamment, épisode de pollution, intempéries, grèves des transports en commun, la Direction Régionale concernée peut demander à généraliser le télétravail pour celles et ceux qui sont concernées et qui ont capacité à l’effectuer. 
Dans la mesure du possible, la Direction Régionale respecte pour cela un délai de prévenance minimal de 2 jours ouvrés permettant aux télétravailleurs·euses de s’organiser. 
Les dispositions de l’article  s’appliquent également. 
Le télétravail peut aussi être rendu impératif par décision des autorités gouvernementales en cas notamment d’épidémie (confinement). 

En cas de circonstance exceptionnelle relative à un·e télétravailleur·euse empêchant son accès à son lieu d’affectation, le·la N+1, ou à défaut le·la Directeur·trice Régional·e, peut autoriser la personne concernée à effectuer son activité en télétravail pour la ou les journées de cet empêchement. 
Dans la mesure du possible, la personne respecte pour cela un délai de prévenance minimal de 2 jours ouvrés. 


A.5 Droit des télétravailleurs·euses

La personne en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux personnes en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, par exemple en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels, de rémunération, de congés et de titres-restaurants…


A.6 Lieu de télétravail

Pour chaque membre du personnel du Cirad, le lieu de référence de l’exercice de l’activité est son lieu d’affectation (Cirad ou autre).Toute personne en télétravail, même si elle n’est pas physiquement présente sur son lieu d’affectation, conserve l’espace de travail qui lui est dédié pour son activité en présentiel.

Les capacités de mise en œuvre du télétravail peuvent être différentes d’une personne à l’autre. Ainsi, cet accord prévoit de ne pas circonscrire le(s) lieux d’exercice du télétravail. Le·la télétravailleur·euse s’engage à informer son·sa responsable N+1 si son/ses lieu(x) de télétravail sont différents du domicile. 

Le·la télétravailleur·euse doit veiller à ce que son environnement soit adapté au télétravail. Il·elle doit également garantir sa sécurité et celle de ses équipements ainsi que permettre d’assurer la discrétion et, le cas échéant, la confidentialité et l’intégrité des documents et données qui lui sont confiés ou auxquels il·elle a accès. Il·elle doit disposer d’une connexion internet qui permette l’exécution normale de son(ses) activité(s) en télétravail. 


A.7 Quotité et flexibilité des jours télétravaillés

Le·la télétravailleur·euse peut demander à programmer, en fonction de sa durée du travail[1], jusqu’à un maximum de :  
8 jours de télétravail par mois pour une personne à temps plein, 
6 jours de télétravail par mois pour une personne à temps partiel à raison de 32 h ou 28 h hebdomadaires,
4 jours de télétravail par mois pour une personne à temps partiel à raison de 24 h ou 17h30 hebdomadaires.

En cas d’une durée de temps partiel de travail différente de celles précisées ci-avant, le·la télétravailleur·euse peut demander à bénéficier jusqu’à un maximum de jours de télétravail correspondant à la durée la plus proche immédiatement supérieure à sa durée de temps partiel de travail, selon la liste ci-avant. 
La situation est appréciée au 1er du mois. 

Par principe, le télétravail s’effectue par journée entière.
Cependant une demi-journée peut être demandée à être télétravaillée si elle est adjointe à une demi-journée de congé ou de RTT ou à une demi-journée non travaillée pour une personne à temps partiel.

Le choix du (ou des) jour(s) de télétravail, y compris la ou les demi-journée(s) prévues ci-avant, est déterminé en fonction des contraintes de l’équipe mais également des impératifs liés au fonctionnement et à l’organisation du collectif. La programmation mensuelle, qui peut regrouper certains jours ou encore l’ensemble des jours autorisés par mois, est validée avec le·la N+1.

Dans le cas où les jours programmés en télétravail doivent être annulés à la demande du· de la N+1 avec impossibilité de les repositionner durant le mois en cours, le·la N+1 autorise, sur demande du·de la télétravailleur·euse, une reprogrammation sur le mois suivant dans la limite de 2 jours, dans la mesure où l’activité le permet.


Chapitre B – Procédure d’autorisation

B.1 Principe du volontariat

La demande de télétravail relève de l’initiative de la personne souhaitant télétravailler et nécessite un accord formel entre cette personne et son·sa N+1. 


B.2 Modalités d’accès au télétravail

L’organisation du travail doit être réfléchie entre le·la télétravailleur·euse et son·sa N+1 afin de favoriser l’accès aux modalités du télétravail pour toutes et tous. 

Les demandes de mise en place et de renouvellement du télétravail sont examinées conjointement par le·la télétravailleur·euse et son·sa N+1, de préférence au cours de chaque entretien annuel. Pour l’année de mise en place, un accord formel peut être établi au cours d’un entretien distinct si l’entretien annuel est trop éloigné. Au cours de l’entretien ainsi prévu :
L’appréciation des critères d’éligibilité au télétravail est analysée conjointement ; 
Suite à cette appréciation, l’opportunité et la faisabilité du passage en télétravail, notamment au regard des critères d’éligibilité prévus à l’article A.2 sont évaluées ; 
Au cas où l’accès au télétravail serait reconnu possible, le calendrier, la fréquence et les modalités globales de mise en place du télétravail seront convenus dans le respect des conditions de mise en œuvre décrites au chapitre C.

En pratique, le·la télétravailleur·euse transmet par courriel à son·sa N+1, sa demande de mise en place du télétravail. Il propose les modalités d’application du télétravail souhaité. Son·sa N+1 doit organiser l’entretien prévu ci-avant dans les 45 jours calendaires qui suivent. 

La décision d’acceptation ou de refus appartient au·à la N+1 et doit être rendue dans les 15 jours calendaires qui suivent l’entretien.

Si la demande de télétravail est acceptée, le·la télétravailleur·euse peut télétravailler à compter du 1er jour du mois suivant. Sauf dispositions prévues à l’article C.2 ci-après, le télétravail est mis en place pour une durée allant jusqu’au prochain entretien annuel. Au cours de ce dernier sont notamment discutées et analysées, en regard de la période écoulée, les modalités d’application du présent accord pour l’année à venir.

Si la demande de télétravail est refusée par le·la N+1, qui représente l’employeur, la raison de ce refus doit être explicitée par écrit et doit être basée sur des critères factuels et objectifs.

En application de la procédure de recours prévue à l’article B.3 ci-après, la personne peut exercer un recours auprès de sa·son N+2. 

En cas d’évolution du ou des motif(s) ayant justifié le refus de l’employeur, cette décision peut être révisée, après examen de la demande du·de la personne, dans les mêmes conditions que pour la demande initiale de télétravail. Cette révision est effectuée dès que possible sans attendre la période des entretiens annuels.


B.3 Procédure de recours
 
A l’issue de l’entretien de mise en place initiale ou de renouvellement du télétravail, chaque interlocuteur (personne volontaire pour télétravailler et N+1) a la possibilité d’introduire une demande de recours. Il·elle dispose d'un délai de 15 jours pour adresser sa demande, par écrit, à son·sa N+2, avec copie à la direction des ressources humaines.

Le·la N+2 et un membre de la direction des ressources humaines prennent contact avec la personne ayant fait une demande de recours ainsi qu’avec le·la N+1 pour identifier les termes du ou des désaccord(s), dans le cadre de la mise en œuvre ou du renouvellement du télétravail. Le·la N+2 dispose d’un délai maximal d’un mois après réception de la demande de recours pour réaliser un nouvel entretien qu’il·elle conduit avec les deux parties à l’entretien objet du recours. S’il·elle le juge nécessaire, le·la N+2 peut se faire assister d’un membre de la direction des ressources humaines.

Chaque partie précisée au premier paragraphe du présent B.3 est informée dès la mise en place de la procédure de recours par la direction des ressources humaines. La direction des ressources humaines rappelle à cette occasion à la personne volontaire pour télétravailler qu’il·elle peut, s’il/si elle le souhaite, se faire accompagner par un·e membre du comité social et économique (CSE) ou par un·e représentant·e de proximité (RdP) ou par tout·e autre salarié·e de l’entreprise (comme tout au long de toute procédure de recours).

Si, suite à un entretien sur le télétravail couplé avec un entretien annuel, un recours porte à la fois sur l’entretien annuel et sur la mise en place ou le renouvellement du télétravail, il est convenu par le présent accord que ce recours ne fasse l’objet que d’un seul entretien avec le·la N+2, dans la mesure du possible.


Chapitre C – La mise en œuvre du télétravail

C.1 Inscription des jours en télétravail

Le·la télétravailleur·euse programme les jours de télétravail qu’il·elle prévoit pour le mois en concertation avec son·sa N+1. Le nombre de jours ainsi prévu peut être nul ou égal ou inférieur au nombre total de jours convenus pour le mois concerné en application de l’article B.2 ci-avant. La ou les date(s) des jour(s) de télétravail ainsi prévue(s) est (sont) alors saisies par le·la télétravailleur·euse dans l’application informatique prévue à cet effet, globalement ou de façon fractionnée dans le temps, en respectant un délai de prévenance minimal de 2 jours ouvrés. 
Cette ou ces saisie(s) sont validées par le·la N+1 selon les règles en vigueur. Toute modification d’une journée (ou d’une demi-journée) de télétravail déjà saisie par le·la télétravailleur·euse doit respecter le même délai de prévenance. 

Par ailleurs, pour des besoins objectifs de service et/ou de convenance du·de la télétravailleur·euse, la date d’un jour en télétravail saisie et validée peut être annulée par le·la N+1, et/ou le·la télétravailleur·euse, en respectant un délai de prévenance de 2 jours ouvrés, sauf circonstances particulières.


C.2 Gestion du temps en télétravail et charge de travail

Le·La télétravailleur·euse doit être en mesure de se connecter à distance dans les plages horaires pratiquées sur son site de référence. Le·la télétravailleur·euse doit être joignable via un moyen de télétransmission mis à disposition par le Cirad (par exemple Teams, messagerie…) sur les plages horaires de présence obligatoires. 

Les télétravailleurs·euses, lorsqu’ils·elles sont en télétravail, doivent réaliser leur temps de travail théorique correspondant à leur formule horaire, sans dépassement. Les télétravailleurs·euses doivent donc réaliser l’horaire journalier moyen, ou à la demi-journée, correspondant à leur formule horaire.

La charge de travail et les missions sont les mêmes que lorsque le·la télétravailleur·télétravailleuse exerce son activité dans les locaux de l'entreprise. Par conséquent chaque N+1 doit s’assurer que la charge de travail permet au·à la télétravailleur·euse de respecter les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail. 

Les activités exercées en télétravail donnent lieu au même suivi régulier que celles exercées sur le site de travail dans l’entreprise, sans dispositif spécifique de contrôle informatique du temps de travail intégré à la configuration informatique fournie. Elles font l’objet d’un bilan lors de l'entretien annuel au cours duquel sont notamment abordées les conditions d’activité du·de la télétravailleur·euse et sa charge de travail lorsqu’il exerce son activité en télétravail.


C.3 Équipement 

Les personnels en télétravail doivent disposer d’un ordinateur mis à disposition par le Cirad pour effectuer leurs activités en télétravail. 
Afin de faciliter le télétravail, la direction du Cirad s’engage à remplacer progressivement les postes fixes par des ordinateurs portables ou à doter les collectifs d’ordinateurs portables partagés. Pour exercer l’activité sur le lieu d’affectation (Cirad ou partenaire), l’ordinateur portable est équipé d’une station d’accueil, d’un écran et d’un clavier externes, d’une souris et d’un casque avec microphone.

Le·la médecin du travail en lien avec le·la référent·e santé et le·la référent·e handicap peuvent apporter leurs conseils.
Pour les salarié·e·s en situation de handicap, les intervenant·es peuvent être amené·es à faire des préconisations concernant le matériel requis pour permettre l’activité en télétravail. 

Les matériels mis à disposition doivent être utilisés exclusivement dans le respect de la charte informatique du Cirad. Le·la télétravailleur·euse s’assure de la bonne conservation de ce matériel. Le·la télétravailleur·euse bénéficie de l’assistance informatique à distance du Cirad en cas de panne ou d’incident survenant sur le matériel mis à sa disposition. En cas de détérioration, de perte ou de vol, le·la télétravailleur·euse informe son·sa N+1 dans les plus brefs délais. 

Lors du télétravail, si l’accès internet est temporairement inopérant ou si l’ordinateur mis à disposition par le Cirad dysfonctionne, il convient de contacter aussi rapidement que possible le « centre de service » qui assure l’assistance informatique du Cirad. 

Si la durée prévisible du dysfonctionnement est supérieure à une journée de télétravail, il·elle doit en informer le·la N+1. Le·la N+1 avec le·la télétravailleur·euse apprécient alors si le·la télétravailleur·euse est en mesure de poursuivre son activité en télétravail ou si un retour sur site est priorisé.


C.4 Protection des données et confidentialité 

C.4.1 Confidentialité des données traitées par le·la télétravailleur·euse

Le·la télétravailleur·euse, en sa qualité de personnel Cirad, est amené·e dans l’exercice de ses fonctions à traiter des données à caractère personnel, ainsi que des données non personnelles mais néanmoins sensibles pour le Cirad. A ce titre, le·la télétravailleur·euse est soumis·e à un engagement de confidentialité.
Il est rappelé que le personnel est tenu de se conformer dans l’exercice de ses fonctions aux documents règlementaires internes, notamment à la charte informatique et aux instructions RGPD. Dans le cadre du télétravail, le·la télétravailleur·euse s’engage à respecter l’ensemble des règles et bonnes pratiques qui lui sont communiquées relativement à ses missions et à l’utilisation du matériel professionnel en télétravail. En particulier, le·la télétravailleur·euse s’engage à mettre en œuvre toute précaution nécessaire pour assurer la sécurité et la confidentialité des données traitées.


C.4.2 Traitement des données du·de la télétravailleur·euse

Pour les besoins liés à l’organisation du télétravail en application du présent accord, notamment en vue de la gestion des plannings de télétravail et de la dotation en matériel de l’Établissement, le Cirad, en sa qualité d’employeur, est amené en tant que responsable de traitement à traiter les données à caractère personnel du·de la télétravailleur·euse. Les traitements ainsi opérés relèvent soit de l’exécution du contrat de travail, soit de l’exécution de l’accord télétravail, soit de l’intérêt légitime du Cirad à organiser l’activité de ses personnels et à assurer la sécurité de ses systèmes d’information.

Dans tous les cas, les données personnelles du·de la télétravailleur·euse ne sont utilisées que pour les besoins et pour la durée nécessaire à l’accomplissement des finalités précitées, et ne sont rendues accessibles qu’aux seules personnes habilitées à en connaitre dans le cadre des dits besoins. Le Cirad s’engage ainsi à assurer la confidentialité et la sécurité des données personnelles du·de la télétravailleur·euse qu’il est amené à traiter.

Conformément au Règlement (UE) 2016/679 du Parlement européen et du Conseil du 27 avril 2016, relatif à la protection des personnes physiques à l'égard du traitement des données à caractère personnel et à la libre circulation de ces données (RGPD) et à la loi no 78-17 du 6 janvier 1978 relative à l'informatique, aux fichiers et aux libertés (Loi « Informatique et Libertés ») modifiée, le·la télétravailleur·euse est informé·e qu’il·elle dispose des droits d’accès, de rectification, d’effacement et de portabilité (lorsqu’il s’applique) à l’égard des données qui le·la concernent, ainsi que de limitation et d’opposition pour motifs légitimes à leur traitement. Toute personne dispose également du droit de déposer, à tout moment, une réclamation auprès de la CNIL (Commission Nationale de l’Informatique et des Libertés). 
Pour en savoir plus ou exercer ses droits, le·la télétravailleur·euse peut s’adresser au·à la délégué·e à la protection des données du Cirad à l’adresse  .


C.4.3 Confidentialité et sécurité des données 

Les ordinateurs et le cas échéant les supports électroniques d’information fournis par le Cirad font partie intégrante du système d’information de l’entreprise. Ils contiennent ou peuvent contenir des identifiants, des logiciels sous licence et des données professionnelles et confidentielles.

Afin de protéger au mieux les échanges entre le poste de travail informatique utilisé par le·la télétravailleur·euse et le Cirad il est fortement recommandé d’être connecté en VPN (connexion sécurisée) tout au long de l’activité : les communications avec le Cirad sont ainsi chiffrées et protégées des risques courants sur internet et en wifi (écoute, détournement, altérations diverses). Nombre d’applicatifs et de sites « intranet » au Cirad sont conçus pour être utilisés dans un environnement de bureau (réseau local, d’entreprise), le VPN permet d’étendre cet environnement jusqu’au poste en télétravail.

En situation de télétravail de la même façon qu’au bureau : il est nécessaire de veiller à la sécurité et l’intégrité matérielle du poste de travail mis à la disposition par le Cirad : son utilisation est réservée aux personnels du Cirad ou formellement habilités par le Cirad à cet effet, il ne peut être prêté à une tierce personne. 

Lorsqu’il n’est pas utilisé, l’ordinateur mis à disposition par le Cirad doit être stocké éteint ou verrouillé avec un mot de passe de session Windows/macOS choisi selon les recommandations de la charte informatique.

Une précaution s’applique aux supports disques dur USB et clés USB, afin de ne pas les partager entre activité professionnelle et personnelle. De la même façon, les « NAS » et serveurs de fichiers des box internet ne doivent pas être utilisées pour stocker des données professionnelles. Le Cirad fournit des solutions de stockage et de partage de données, il convient de contacter le centre de services du Cirad en cas de besoin.


C.5 Santé et sécurité sur le lieu de télétravail

C.5.1 Cadre général

Les dispositions législatives et réglementaires en matière de santé et de sécurité au travail s'appliquent également aux télétravailleurs·euses.

Ainsi, tout accident survenu sur le lieu d'exercice du télétravail pendant la plage horaire de télétravail et dans l’exercice de son activité professionnelle est soumis au même régime que s'il était survenu dans les locaux de l'établissement ou du lieu d’affectation.

C.5.2 Règles en matière de santé et de sécurité au Cirad

L’ensemble des dispositions relatives à la qualité de vie au travail ainsi qu’à la prévention des risques sont applicables aux télétravailleurs·euses. Les différents pôles et équipes de la DRH et les personnels de la délégation Santé et Sécurité au travail (DSST) du Cirad sont à la disposition des télétravailleurs·euses.

La DSST se tient à la disposition des télétravailleurs·euses pour toute question relative à l’aménagement de l’espace de télétravail afin de préserver leur santé physique et psychologique dans l’exercice du télétravail.
 
Le·la télétravailleur·euse informe son·sa N+1 et son·sa gestionnaire de personnel de la survenance d’un accident relatif au travail, dans les mêmes conditions et dans les mêmes délais que s’il effectuait son activité dans les locaux de l’entreprise.

Le·la télétravailleur·euse doit pouvoir produire sur demande du Cirad :
Une attestation sur l’honneur de conformité électrique de son/ses lieu·x de télétravail ;
Une attestation de son assurance, au titre de son assurance multirisque habitation indiquant que l’activité en télétravail a bien été déclarée.

Enfin, pour tout ce qui relève de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, le·la télétravailleur·euse peut solliciter la visite des élus·ues du CSE ou des RdP. En cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle ou à caractère professionnel et sur autorisation du·de la télétravailleur·télétravailleuse, les élus·ues du CSE ou des RdP peuvent lui rendre visite sur son lieu privé pour l’enquête prévue par le code du travail.


C.5.3 Respect du droit à la déconnexion 

Les parties au présent accord reconnaissent que le droit à la déconnexion s’inscrit dans un champ plus large que celui du télétravail. Pour autant, une vigilance particulière doit être portée à la question de la déconnexion pour les télétravailleurs·euses compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail. 
Dans ce cadre, il est reconnu au·à la télétravailleur·euse, comme à tout le personnel un droit à la déconnexion en dehors des horaires de travail habituel, et, à tout le moins, pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire.
Le·la N+1 s’engage à garantir le respect de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle du·de la télétravailleur·euse.
Le·la télétravailleur·euse s’engage quant à lui·elle à se déconnecter des outils de communication à distance en dehors de ses horaires de travail.

Afin de s’assurer de la bonne compréhension du droit de déconnexion, le Cirad prévoit d’effectuer des actions de sensibilisation sur l’articulation vie privée / vie professionnelle et le droit à la déconnexion.




Chapitre D – Adaptation, reversibilite et suspension du télétravail

D.1 Période d’adaptation au télétravail 

La mise en œuvre du télétravail s’accompagne d'une période d'adaptation permettant au·à la télétravailleur·euse et à son·sa N+1 d’apprécier la compatibilité du télétravail avec la ou les activité(s) concernée(s), le degré d'autonomie du·de la télétravailleur·euse avec ce mode d'organisation et son incidence sur le fonctionnement de l’équipe.

En fonctions des contraintes et opportunités, les modalités initialement prévues peuvent être modulées en accord entre le·la télétravailleur·euse et son·sa N+1. Ces adaptations peuvent être convenues tout au long de l’année. 


D.2 Modification de la situation du·de la télétravailleur·euse et conditions de réversibilité

La décision d’accès au télétravail est réversible. Le·la télétravailleur·euse comme son·sa N+1 peuvent décider de mettre fin au télétravail. 

En cas d’évolution dans les conditions de travail du·de la télétravailleur·euse pouvant avoir une incidence sur les conditions d’éligibilité notamment (changement de poste, mobilité géographique, passage du temps partiel au temps plein ou inversement) la situation de télétravail est réexaminée afin d’apprécier la compatibilité de la nouvelle situation de travail avec l’exercice du télétravail.

Dans l’hypothèse où les conditions d’éligibilité ne sont plus réunies ou en cas de circonstances particulières rendant impossible la poursuite du télétravail (par exemple évolution des activités du·la télétravailleur·euse ou évolution dans l’organisation du collectif), le·la N+1 peut mettre fin à la situation de télétravail ou demander à le réorganiser en considérant ces nouvelles circonstances particulières. 

Si la réversibilité est à l’initiative du·de la N+1, ce·cette dernier·ère organise un entretien avec le·la télétravailleur·euse afin de lui exposer le(s) motif(s) objectifs qui conduisent à la cessation ou la réorganisation du télétravail. Dans ce cas un délai de prévenance de deux mois est respecté sauf accord différent entre le·la télétravailleur·euse et son·sa N+1.
 
Si la réversibilité est à l’initiative du·de la télétravailleur·euse, ce·cette dernier·ère communique par écrit sa décision de mettre fin à la situation de télétravail à son·sa N+1.




Chapitre E - L’accompagnement du télétravail 

La mise en place du télétravail conduit à une évolution sensible en matière d’organisation du travail. Les différentes actions ci-après ont pour objectif d’accompagner les responsables et les télétravailleurs·euses dans les différentes composantes de la mise en œuvre du télétravail (organisation du travail, santé et sécurité, communication à distance…).

Ainsi, des formations relatives à la mise en place du télétravail sont organisées par le Cirad.
Des actions de formation spécifiques au management à distance sont organisées pour tout·e encadrant·e dont des membres de l’équipe télétravaillent. 

De surcroit, il est convenu que le Cirad mette en place des actions d’accompagnement et de sensibilisation au télétravail permettant d’adapter les pratiques quotidiennes existantes au sein des équipes. 

En complément, un guide relatif au télétravail est mis à disposition du personnel et des N+1 lors de la mise en place du télétravail.


Chapitre F –  Analyse des effets sur l’environnement de travail 

La mise en place du télétravail a des conséquences sur les conditions et l’organisation du travail qu’il convient de mesurer afin de faire évoluer le dispositif au plus près des besoins.

A ce titre, dans le cadre de la commission de suivi du présent accord (article G.2), une étude des effets du télétravail est réalisée à l’issue de 12 mois après l’entrée en vigueur de l’accord.

Cette étude porte sur des éléments quantitatifs tels que, notamment :
Nombre de demandes ;
Nombre de bénéficiaires et nombre de jours télétravaillés ;
Nombre de refus et motifs ;
Nombre de recours au N+2 ;
Conséquences en termes de coûts et d’économies pour le Cirad ;

Une analyse plus qualitative sur les éventuels effets du télétravail est à réaliser conjointement entre l’employeur et la représentation du personnel. Elle doit porter notamment sur : 
L’évolution organisationnelle et les pratiques d’encadrement ; 
Les conséquences sur les arrêts de travail et les accidents de trajet ;
La perception des salarié·e·s sur ce nouveau mode d’organisation et ses conséquences matérielles et financières.

L’ensemble du personnel doit être directement impliqué dans cette réflexion, par exemple au travers d’un questionnaire QVT (Qualité de Vie au Travail) intégrant le télétravail, réalisé en collaboration avec la commission de suivi du présent accord.

L’ensemble des données correspondant à ce qui précède sera analysé par genre, par tranches d’âges et par collectif dans le respect de la protection des données personnelles.
Ces éléments doivent permettre à la commission de suivi d’identifier les éventuels points sur lesquels il apparaîtrait opportun d’envisager une révision de l’accord dans le but d’accompagner au mieux les télétravailleurs·leuses.




Chapitre G –Clauses finales 

G.1 Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entre en vigueur au 1er juin 2021. À compter de cette date, les dispositions du présent accord se substituent de plein droit à toutes éventuelles dispositions, pratiques et usages ayant le même objet. 

Cet accord est conclu pour une durée déterminée allant jusqu’au 30/09/2024. A son terme il cesse de produire tout effet.

Au plus tard 3 mois avant le terme de la période d’application de l’accord, les parties se réunissent pour négocier le contenu d’un nouvel accord ou afin de juger de l’opportunité de son renouvellement.


G.2 Commission de suivi de l’accord

Une commission de suivi du présent accord est constituée. Elle se réunit deux fois par an au cours de la 1ère année et une fois par an au cours de chacune des périodes de 12 mois suivantes. Cette commission s’assure du déploiement, de la mise en œuvre et de la bonne application du présent accord avec une attention particulière sur ses éventuelles conséquences, différenciées entre les femmes et les hommes et entre les jeunes et les plus âgé·e·s. Des bilans d’étape peuvent être réalisés à la demande d’un membre permanent de la commission.

Elle est composée des membres permanents suivants :

Un·e ou plusieurs représentant·e·s de la Direction dans la limite du nombre maximum prévu pour les organisations syndicales et le CSE,
D’un·e représentant·e de la Commission santé, sécurité et condition de travail (CSSCT), 
De deux représentant·e·s au maximum, dont si possible au moins un·e délégué·e syndical·e, de chaque OS (Organisation Syndicale de salarié·e·s signataire de l’accord ou adhérente à celui-ci).


G.3 Révision de l’accord

A la demande de la Direction ou d’une ou plusieurs organisations syndicales habilitées en application de l’article L.2261-7-1 du code du travail, une négociation de révision du présent accord peut être ouverte.

La demande de révision doit être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec avis de réception, remise en main propre ou par courrier électronique. 
Elle doit être accompagnée de l’énoncé du principal (ou des principaux) point(s) qui fait (font) l’objet de la demande de révision. Une ou des proposition(s) d’évolution peut (peuvent) être jointe(s) à cette demande. 
La Direction convoque l'ensemble des organisations syndicales habilitées afin d'engager la négociation sur le projet de révision dans un délai maximum de trois mois suivant la réception de la demande de révision.

Les dispositions du présent accord restent en vigueur jusqu'à la conclusion d'un éventuel avenant ou jusqu’à son terme. La (les) stipulation(s) de l’avenant portant révision de tout ou partie du présent accord se substitue(nt) de plein droit à la ou aux stipulation(s) de l’accord qu’elle(s) modifie(nt). 

Les éventuels avenants au présent accord font l’objet des mêmes formalités de dépôt et de publicité que le présent accord.


G.4 Dépôt et publicité 

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Un exemplaire du présent accord sera déposé au greffe du conseil de prud’hommes de son lieu de conclusion par la Direction.
Par ailleurs, le présent accord sera déposé par la Direction sur la plateforme de télé-procédure du Ministère du Travail dédiée au dépôt des accords collectifs. 

Fait à Paris, le 31/05/2021


Pour les organisations syndicales :			Pour l’employeur


Pour la CFDT,  		Le Président par intérim du CA
	



		
					 
Pour la CFTC,  






Pour la CGT, 






Pour l’UNARED/CFE-CFC,