Entre les soussignées,

La    , Représentée par son Directeur,          ,

Et,

Les Organisations Syndicales représentatives soussignées, d'autre part,


Suite aux différents échanges avec les délégués syndicaux, il est convenu ce qui suit :


PREAMBULE

Dans le prolongement de l’accord relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances du 27 juillet 2017,          a expérimenté le télétravail entre octobre 2017 et mars 2019 sur un échantillon de 12 services volontaires. 

Le bilan de l’expérimentation se révélant positif, permettant d’une part d’améliorer la qualité de vie au travail des salariés et d’autre part de prévenir des risques routiers et de risques psychosociaux, la direction et les partenaires sociaux ont souhaité étendre le dispositif dans l’organisme selon les modalités d’organisation définies dans le présent accord. Ce dernier s’inscrit dans le prolongement de l’accord national relatif au travail à distance signé par l            le 28 novembre 2017.


ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le télétravail s’entend d’une forme d’organisation du travail volontaire et régulière dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux habituels de l’employeur, est effectué par un salarié en dehors de ces locaux en utilisant les technologies de l’information et de la communication notamment.

Le présent accord vise les situations de télétravail pendulaire dans lesquelles un salarié exécute en partie son contrat de travail soit à son domicile, soit dans d’autres locaux de l’employeur, sans que la nature de son activité l’y contraigne.

On entend par télétravailleur, au sens présent de l’accord, toute personne salariée de          qui travaille dans les conditions définies ci-dessus.

Ne sont pas visées par les présentes dispositions, les salariés exerçant des activités itinérantes par leur nature ou ayant une résidence administrative à leur domicile qui ne peuvent être réalisées dans les locaux de l’employeur.


ARTICLE 2 – CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL
Lorsqu’un salarié exprime une demande de télétravail, l’employeur examine cette demande qu’il peut accepter ou refuser au vu des conditions d’éligibilité tant techniques qu’organisationnelles (planning du service) et de la maîtrise de l’emploi dont fait preuve le salarié, notamment de sa capacité à travailler de manière autonome. Ces conditions sont exposées ci-après.

2.1 Conditions d’éligibilité du poste ou de l’activité en télétravail

Compte tenu de la spécificité du télétravail, cette possibilité est offerte pour des postes ou des activités compatibles avec ce mode d’organisation. Ainsi les activités, qui par nature, doivent être exercées physiquement dans les locaux de l’entreprise, ou en raison d’un équipement matériel qui ne correspond pas à l’équipement standard référencé à l’article 5, ne sont pas éligibles au télétravail.

Dans la mesure où ces critères sont remplis, il convient ensuite d’apprécier successivement les conditions d’éligibilité du salarié en télétravail et les conditions d’éligibilité techniques au télétravail.

2.2 Conditions d’éligibilité du salarié en télétravail

Sont éligibles au télétravail les salariés :
ayant une ancienneté minimum de 12 mois dans le poste. Cette condition permet de s’assurer que les salariés sont bien intégrés dans le collectif de travail et maîtrisent leur emploi ;
et disposant d’une autonomie professionnelle, technique et personnelle (critères évalués par le manager direct - Cf. annexe 1) 


2.3 Conditions d’éligibilité technique au télétravail

Compte tenu des spécificités du télétravail, cette organisation nécessite des aménagements techniques inhérents à la nature de l’activité et au domicile du salarié.

Les critères d’éligibilité techniques retenus sont les suivants :
une connexion internet (tous types de box, 4Gbox) haut débit au domicile du salarié. (cf. test d’éligibilité d’un accès internet à une utilisation professionnelle, annexé au présent accord)
un espace de travail approprié permettant au salarié de se concentrer
des installations électriques certifiées conformes aux normes sur l’espace de travail dédié par un organisme agréé, adressé et pris en charge par           dans la limite d’une visite initiale et d’une contre-visite si des travaux à la charge du salarié sont nécessaires. Au-delà de la première contre-visite, les frais seront à la charge du salarié. A noter que l’absence de conformité est de nature à compromettre entièrement l’éligibilité du candidat au télétravail à domicile.





ARTICLE 3 – CONDITIONS DE MISE EN OEUVRE
3.1 Principe du volontariat

Le télétravail est fondé sur le principe du volontariat.

Le salarié qui souhaite télétravailler en informe son encadrement au préalable, puis il effectue sa demande via l’outil informatique dédié. Elle est, dans un premier temps, analysée par le manager à partir de la grille d’éligibilité annexée, puis validée par la direction avant d’être transférée au pôle immobilier qui, les traitera selon une fréquence hebdomadaire. Le salarié sera informé de la décision.

Examen de la candidature, conformément aux critères définis à l’article 2.

Les candidatures non sélectionnées font l’objet, dans un délai de 6 semaines maximum suivant la réception de la demande, d’un rejet motivé dans un courrier remis en main propre au salarié lors d’un entretien avec le manager. Le rejet peut être provisoire et nécessiter des mesures d’accompagnement personnalisés avant de solliciter le réexamen de la demande.
(cf. annexe 2)

3.2 Demande de réexamen

Le salarié qui a reçu une notification de rejet de sa candidature peut en solliciter le réexamen par une saisine écrite et argumentée. L’employeur bénéficie d’un délai maximum de 30 jours suivant la notification de la décision initiale pour lui adresser une réponse écrite et motivée. 
(cf. annexe 2)


3.3 Préservation du lien avec l’entreprise
3.3.1 Temps minimum de travail effectué dans l’organisme

Afin de maintenir un lien suffisant entre le salarié et son organisme employeur, le télétravailleur doit être en mesure d’assurer ses fonctions pour l’unité de travail à laquelle il appartient au moins 3 jours par semaine, quelle que soit la durée de son temps de travail.

Il peut y être dérogé dans les conditions visées à l’article 3.3.2.

3.3.2 Aménagements du télétravail dans des situations particulières

Quand le télétravail est de nature à favoriser l’emploi des salariés en situation de handicap, ou quand il est préconisé par le médecin du travail afin de permettre de maintenir un salarié en activité, l’employeur en lien avec le CSE, examine les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées. 
Cet examen peut notamment, le conduire à déroger au temps minimum de travail devant être effectué dans l’organisme ainsi que sa durée d’application. 


3.3.3 Participation à la vie de l’organisme

Afin de garantir l’information et le lien avec l’organisme, les télétravailleurs participent dans les mêmes conditions que les autres salariés aux formations et aux réunions de service.

3.4 Conditions de mise en place
3.4.1 Modalités de mise en œuvre 
La montée en charge du dispositif télétravail sera progressive. Le calendrier de déploiement est priorisé selon un critère de distance géographique domicile/lieu de travail du salarié. Les distances en kilomètres et en temps de trajet sont appréciées sur la base de la durée la plus courte en temps calculée par MAPPY.

3.4.2 Avenant au contrat de travail

Préalablement à la mise en œuvre du télétravail, le salarié signe un avenant à son contrat de travail conforme à l’avenant type annexé au présent accord (annexe 3).

Cet avenant, qui est conclu pour une durée déterminée d’un an peut être renouvelé autant de fois que de besoin dès lors que le salarié et l’employeur en sont convenus avec une tacite reconduction.

3.4.3 Période d’adaptation et réversibilité permanente

Période d’adaptation et entretien de bilan
Afin de permettre au salarié et à l’organisme de s’assurer que le télétravail correspond à leurs attentes, il est prévu une période dite d’adaptation.

Pendant cette période, dont la durée ne saurait excéder 3 mois, chacune des parties est libre de mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 30 jours qui peut être réduit par accord des parties.

Un temps d’échange sur le télétravail sera dédié au cours de l’EAEA ainsi que son impact sur le fonctionnement du service.

Cette période d’adaptation est effective une seule fois, et ne s’applique pas si l’avenant au contrat de travail relatif au télétravail est renouvelé lorsque le salarié conserve le même poste.
Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique au plus tard 15 jours avant l’arrivée du terme de la période d’adaptation afin d’effectuer un bilan sur la situation de télétravail. Ce bilan est l’occasion pour les deux parties d’apprécier les éventuels besoins d’aménagements organisationnels complémentaires et l’opportunité de la poursuite ou non du télétravail.

Réversibilité à l’issue de la période d’adaptation

A l’issue de la période d’adaptation, il peut être mis fin, par accord des parties, au télétravail avant le terme initialement prévu par avenant au contrat de travail sous réserve de respecter un préavis, qui sauf accord des parties est de 30 jours pour l’employeur et de 15 jours pour le salarié.

Le salarié retrouve alors son poste et ses conditions de travail antérieures.

Cette décision, qui met automatiquement fin à l’avenant au contrat de travail, est notifiée par écrit.



3.4.4 Situation en cas de changement de fonctions ou de domicile

La poursuite du télétravail, en cas de changement de fonctions ou de domicile est subordonnée à l’accord des deux parties et à la conclusion d’un nouvel avenant entre le salarié et l’organisme. Cela permet de s’assurer que tous les critères d’éligibilité sont encore remplis suite au changement de fonctions ou de domicile.

3.4.5 Durée du travail

S’agissant des télétravailleurs soumis aux horaires collectifs, l’organisation du télétravail s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le salarié est affecté, et donc dans le respect des règles légales en vigueur.

A ce titre, ils bénéficient des horaires variables s’ils sont mis en œuvre dans le service auquel ils appartiennent.

Le télétravailleur ne peut effectuer des heures supplémentaires qu’à la demande de son employeur.

Les modalités de contrôle du temps de travail sont identiques à celles prévues dans le règlement d’horaire variable annexé à l’accord RTT (badgeage sur poste ou auto déclaration).
L’avenant au contrat de travail fixe, en tenant compte d’une pause déjeuner, les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit être joignable par l’organisme. Elles sont portées à la connaissance du manager du salarié et de ses collègues de travail.

L’employeur est tenu de respecter ces plages horaires, et ne peut donc contacter le salarié en dehors de celle-ci. 

Pour ce qui concerne les salariés relevant d’un forfait annuel en jours, chaque journée effectuée dans le cadre du télétravail équivaut, quel que soit le nombre d’heures effectuées, à une journée de travail au sens de la convention de forfait.

L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Dans ce cadre, les parties soulignent que les télétravailleurs ont un droit à la déconnexion en dehors des horaires habituels de travail. Chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, veillera à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de courriel en dehors des heures habituelles de travail. La hiérarchie veillera au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas attendre de réponses aux sollicitations (par mail ou téléphone) pendant la période de repos quotidien.

3.4.6 Choix des jours de télétravail

Le choix des jours de télétravail résulte d’un accord entre les parties, qui doit permettre d’assurer le bon fonctionnement et la continuité du service d’affectation du salarié.

3.4.7 Enveloppe de jours de télétravail à prendre au cours de l’année

Le télétravail peut être organisé sous la forme d’une enveloppe de 20, 24 ou 42 jours à prendre au cours de l’année civile par les managers ou cadres technique, en saisissant dans l’outil de gestion du temps le code dédié au télétravail. Ce mode d’organisation du télétravail ne doit pas conduire à déroger à la règle des trois jours de présence par semaine dans l’organisme.


3.4.8 Temps d’astreinte

Les salariés effectuant une astreinte pour le compte de l’entreprise ne seront pas considérés comme télétravailleurs lors d’une intervention effectuée depuis le domicile. Dans cette hypothèse, le régime d’astreinte en vigueur au sein de l’organisme s’applique.

3.4.9 Suspension provisoire du télétravail

Le salarié peut être confronté à des circonstances qui sont de nature à l’empêcher, de manière temporaire, de réaliser ses missions en télétravail (par exemple incendie, inondation du lieu de télétravail).

Dans ces hypothèses, le salarié ou le manager du salarié peut demander, dès qu’il a connaissance de ces évènements, la suspension ou l’aménagement à titre temporaire du télétravail.

3.4.10 Suivi du télétravailleur

Pour les télétravailleurs, l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement commence par une séquence consacrée au suivi de l’organisation du télétravail (conditions d’activité, charge de travail, maintien du lien avec l’organisme).


3.5 Organisation du télétravail en cas de pics de pollution
En cas d’épisode de pollution faisant l'objet de mesures prises par le Préfet, telles que notamment des restrictions de circulation en voiture, selon les critères fixés à l'article L 223-1 
du Code de l'environnement, le télétravailleur est autorisé à prolonger son activité de télétravail au-delà des jours autorisés.

ARTICLE 4 – ASSURANCE

En cas de télétravail pendulaire à domicile, le salarié doit informer son assureur qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle et s’assurer que son assurance multirisques habitation couvre sa présence pendant ces journées de télétravail.


ARTICLE 5 – EQUIPEMENTS DE TRAVAIL 

Le lieu d’exercice du télétravail doit être compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle au regard des règles en matière d’hygiène et sécurité.

Lorsque le télétravail s’effectue à domicile, une attestation établie par un diagnostiqueur professionnel est remise par le salarié à son employeur préalablement à la signature de l’avenant à son contrat de travail. Elle indique que l’installation électrique du domicile est conforme à la réglementation en vigueur et lui permet d’exercer son activité professionnelle en toute sécurité.

L’employeur fournit au télétravailleur le matériel informatique et de communication nécessaires :

un ultra portable avec webcam intégrée
un token RSA
un clavier
un écran 22 pouces
une souris
un câble antivol
une multiprise

En cas de demande expresse et de besoin avéré dans le cadre de l’activité du télétravailleur, un téléphone portable sera également fourni par l’employeur. Ce dispositif ne s’applique pas dans le cas de campagne d’appels sortants.

L’utilisation de ces matériels est strictement limitée à l’exercice de l’activité professionnelle.

L’employeur assure la maintenance et l’adaptation de l’équipement aux évolutions technologiques.

En cas de dysfonctionnement du matériel et de non accès aux applications, le télétravailleur doit en informer immédiatement l’assistance informatique, ainsi que son manager par téléphone. En cas de panne de la box internet, le salarié contacte son service client et agit comme il le fait usuellement.

Si aucune solution ne peut être apportée, le télétravailleur déterminera de son retour sur site à ses frais ou de la pose de congé, heures de récupération, RTT, avec l’accord écrit de son manager. Une régularisation du temps de travail sera effectuée par le service du personnel.

Par ailleurs afin d’assurer l’ergonomie du poste du télétravailleur à domicile, …..met à la disposition du salarié qui le souhaite : une chaise de bureau, une lampe et un repose pied.

L’intégralité de l’équipement fourni devra être rendue en état de fonctionnement, en cas de cessation de l’activité à domicile ou de rupture de contrat de travail, et, dans cette dernière hypothèse, dans un délai maximal de 8 jours à compter de la date de rupture du contrat ou d’arrêt de l’avenant en télétravail.


ARTICLE 6 – FRAIS PROFESSIONNELS 

Le diagnostic électrique ainsi que le surcoût éventuel de l’assurance du domicile du télétravailleur pour son montant réel (sur présentation d’une pièce justificative) sont pris en charge par l’employeur. Il en est de même des frais de maintenance du matériel mis à disposition.

En cas de fourniture par l’employeur d’un téléphone, les factures (abonnement et communications) sont également prises en charge.

Une indemnité forfaitaire est versée pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l’exercice du télétravail (abonnement internet, consommation d’électricité, d’eau, de chauffage).

Cette indemnité forfaitaire est, à titre indicatif en 2019, de 2.56 € par journée de télétravail, elle est versée trimestriellement.

Pour percevoir cette indemnité le salarié devra saisir dans l’outil de gestion du temps le code dédié au télétravail qui, après validation par le manager, permettra le déclenchement du paiement.

La saisie de ce code permettra également un suivi précis des journées de télétravail. 

Ces montants sont revalorisés au 1er janvier de chaque année en fonction du taux d’évolution annuelle constaté de l’indice Insee « Logement, gaz et combustible » ou de tout indice qui viendrait à s’y substituer, publié au bulletin mensuel de statistique.
….. notifie aux organismes, ainsi qu’aux organisations syndicales, dès la publication de l’Insee de référence de décembre, les nouveaux montants revalorisés de ces indemnités forfaitaires.

Le salarié perçoit un titre restaurant chaque journée de télétravail effectuée, dès lors qu’une période de télétravail encadre la pause déjeuner. 

ARTICLE 7 – PROTECTION DES DONNEES 

……….. est responsable de la sécurisation du système d’information utilisé par les salariés à des fins professionnelles.

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’organisme, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données et leur confidentialité.

Il fera preuve d’une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe et pour les travaux effectués à domicile.


ARTICLE 8 – DROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS 

Le télétravailleur à domicile bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’organisme.
A ce titre, les télétravailleurs à domicile ont le même accès à la formation que des salariés qui travaillent dans les locaux de l’employeur.
Toutefois, les dispositions conventionnelles relatives aux frais de déplacement ne sont pas applicables aux télétravailleurs les jours de télétravail, sauf en cas de retour au lieu habituel de travail à la demande de l’employeur au cours de la journée. Cette demande ne pourra déroger aux horaires variables applicable à ……...

L’employeur s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution du télétravailleur à domicile soient évalués dans les mêmes conditions que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’organisme.


ARTICLE 9 – RELATIONS SOCIALES

En tant que salariés de l’organisme, les télétravailleurs sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs.

A l’occasion des élections professionnelles, ils bénéficient des mêmes conditions d’électorat et d’éligibilité que les autres salariés. Comme eux, ils bénéficient de l’information diffusée par les représentants du personnel et ils ont comme les autres salariés accès à leurs représentants.

Enfin, les télétravailleurs peuvent dans les mêmes conditions que les autres salariés, exercer un mandat de représentation du personnel et disposer pour cela des mêmes moyens, notamment en termes de crédit d’heures.

Ce crédit peut être utilisé, pour tout ou partie, pendant les périodes en télétravail.


ARTICLE 10 – INFORMATION AUX INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL 

La liste nominative des salariés en situation de télétravail est transmise annuellement aux services de santé au travail ainsi qu’aux représentants du personnel (cf. 2312-26 du Code du Travail).


ARTICLE 11 – SANTE AU TRAVAIL ET REPRESENTATION DU PERSONNEL

L’employeur informe le télétravailleur de la politique de l’organisme en matière de santé et sécurité au travail, ce dernier étant tenu de respecter les règles en découlant lorsqu’il est en situation de télétravail.

L’employeur et les représentants du personnel doivent pouvoir s’assurer que les locaux utilisés pour le télétravail respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ils peuvent alors avoir accès au domicile du télétravailleur sous réserve de son accord et de sa présence.

En cas d’opposition du salarié à la visite de conformité du domicile, l’employeur peut refuser la demande de télétravail ou mettre fin à la situation de télétravail.

En cas de risques identifiés liés à l’état du domicile du télétravailleur, la mise aux normes est à la charge du salarié. Celle-ci peut être un cas de suspension du télétravail à domicile jusqu’à l’achèvement de la remise aux normes.

En cas d’accident du télétravailleur survenu du fait ou à l’occasion de travail au domicile du salarié, il est fait application du même régime que si l’accident était intervenu dans les locaux de l’employeur pendant le travail.

A cet effet, le télétravailleur informe son employeur de l’accident et lui transmet tous les éléments nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident du travail dans la journée où l’accident s’est produit ou au plus tard dans les 24 heures (sauf en cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime).

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou un accident d’origine non professionnelle, le télétravailleur bénéficie du maintien de rémunération en application des règles de couverture sociale d’entreprise. Dans tous les cas, le télétravailleur à domicile doit informer son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise.

Il est entendu que pendant les absences (maladie, congé,…) le salarié habituellement en télétravail ne devra pas travailler (cf. L.1222.10 du Code du Travail).


ARTICLE 12 – SENSIBILISATION ET FORMATION AU TELETRAVAIL

Les télétravailleurs reçoivent une formation appropriée et obligatoire d’une demi-journée sur les 3 thèmes suivants :
« travail sur écran », animée par l’infirmière et l’assistant formation sécurité
« sécurité des systèmes d’information », animée par le RSSI
« Skype et Colibri », animée par la cellule informatique

Une formation facultative est également proposée sur une journée, intitulée « collaborer en télétravail ».

Les managers chargés d’encadrer des télétravailleurs sont formés afin de développer leurs compétences en matière de management à distance. A ce titre, un dispositif de formation traitant des atouts et des risques potentiels du management des télétravailleurs, ainsi que des droits et devoirs attendus de ces derniers est mis en place.

Les salariés de l’unité de travail du télétravailleur sont sensibilisés à cette forme d’organisation de travail et sur les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues durant les périodes de télétravail.


ARTICLE 13 – DISPOSITIONS DIVERSES

L’accord est conclu pour une durée de trois ans à compter de la date d’agrément.

Il pourra être révisé dans les conditions légales posées par le code du travail.

Il s’applique sous réserve de l’agrément prévu par le code de la Sécurité sociale et ne vaut en aucun cas engagement unilatéral de l’employeur.

Une évaluation de l’application de l’accord est réalisée entre les partenaires sociaux, dans l’année qui précède son échéance.

De plus, un bilan sera présenté en CSE, chaque année d’application.

Un plan d’accompagnement de la mise en œuvre de l’accord sera prévu.


Fait à …, le 


Pour ….
……., Directeur,


Pour les Organisations Syndicales Représentatives
…….., représentée par …. 

….., représentée par ……….

…., représentée par …… 

…….., représentée par …….




Annexes

Annexe 1 : Grille d’éligibilité et méthodologie
Annexe 2 : Etapes préalable au démarrage du télétravail
Annexe 3 : Avenant type