ACCORD PORTANT SUR 
L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE 
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 
et la Qualité de vie au travail

Entre

La Société PGA Electronic, SAS représentée par                               , son Président Directeur Général, sise ZI La Malterie – avenue Jean Monnet – 36 130 MONTIERCHAUME et immatriculée au Registre du Commerce et des sociétés sous le numéro 350 534 939
D’une part,

Et 

L’organisation syndicale FO, représentée par                                 , en sa qualité de déléguée syndicale dûment mandatée,
D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule 

Cet accord est conclu dans le cadre des articles L 2242-5 et L 2242-5-1 du code du travail.
Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. 
Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Dans ce cadre, au regard des éléments chiffrés et des échanges réalisés, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de : 

Garantir l'égalité salariale entre les femmes et les hommes,
Améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement
Développer les actions en faveur de l’amélioration des conditions de travail et la qualité de vie au travail


Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise.
A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année.


Titre 1 – Diagnostic et stratégie d’action 

1.1. Diagnostic issu de la BDES et du plan d’actions précédent

Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé repose sur l’analyse des indicateurs issus de la BDES / rapport sur la situation comparée HF (annexées en fin de document) portant sur les domaines suivants :
l’embauche
la formation
la promotion professionnelle
la qualification
la classification
les conditions de travail
la 
la rémunération effective
l’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.


Synthèse du plan d’action précédent 

Domaine : rémunération effective





Domaine : Promotion professionnelle


Domaine : Formation



1.2. Stratégie d’actions choisies pour la période de l’accord

Au regard des dernières discussions avec les partenaires sociaux notamment dans le cadre des NAO et conformément aux dispositions légales, l’entreprise et les partenaires sociaux décident de retenir les 3 domaines d’actions suivants afin de promouvoir des actions à la source (embauche et mixité), continuer à rééquilibrer les écarts de salaire et favoriser une meilleure adéquation vie professionnelle / vie privée :

La rémunération effective
L’embauche
L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.


Titre 2 – Premier domaine d’action : la Rémunération effective 

2.1. Egalité salariale

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
Ainsi les données chiffrées et actualisées doivent être portées annuellement à la connaissance des partenaires sociaux au moyen :

D’une mise à jour annuelle des tableaux de la BDES / rapport sur la situation comparée HF relatif à l’éventail des rémunérations par catégorie socio-professionnelle (Ouvrier - Employé /Technicien/AM – Ingénieur et Cadres) et par sexe,

De la réalisation de l’Index égalité H/F qui sera calculé au 30/09/2019 et réactualisé chaque année.


Objectif :
Afin de maintenir l’égalité salariale entre les hommes et les femmes, l’entreprise s’engage à :
Garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.

Conserver un taux d’écart de rémunération par catégories socio-professionnelles inférieure à 5 % (Cf. Index égalité H/F)

Indicateur de suivi :
% d’écart de rémunération par catégorie socio-professionnelle




2.2. Réduction des écarts de rémunération
Les parties constatent que des différences de salaires peuvent subsister entre les femmes et les hommes au regard des indicateurs renseignés dans la BDES et dans le tableau remis en NAO.

Objectif :
En conséquence, l’entreprise veillera, sur la durée de l’accord, à consacrer un budget annuel spécifique de 0.3 % de la masse salariale brute sur 2019 avec révision pour les années 2020 et 2021 permettant de corriger les écarts de rémunération constatés entre les hommes et les femmes et promouvoir les talents. 

Indicateurs de suivi :
Rémunération annuelle brute moyenne calculée selon la méthode de l’Index égalité Hommes/Femmes


Titre 3 – Deuxième domaine d’action : l’Embauche

3.1. Garantir l’égalité professionnelle dans les recrutements
L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.

3.1.1. Rédaction des fiches de fonction et offres d’emploi

Objectif :
Les fiches de fonction ainsi que les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées avec la mention « H/F » de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes (principe de neutralité).
L’entreprise s’engage, à l’occasion de ses recrutements, à considérer de la même manière les candidats hommes et femmes.
Les recrutements reposent uniquement sur les compétences, la formation, les diplômes et l’expérience professionnelle de candidats.

Ce principe de neutralité s’appuie sur les valeurs de l’entreprise et la Charte de la Diversité à laquelle adhère l’entreprise depuis le 01/12/2017 et annexée au présent accord. Ces éléments sont repris dans le livret d’accueil, disponibles dans l’intranet et mentionnés dans la diffusion des annonces en interne ou sur les jobboards.

Indicateurs de suivi :
% des offres d’emploi rédigées de manière neutre en intégrant les critères de diversité
Répondre aux questionnaires demandés par la Charte de la Diversité




3.1.2. Former les managers à la non-discrimination lors des recrutements

Objectif :
Rappeler aux managers les règles garantissant la non-discrimination lors des recrutements c’est-à-dire des critères de sélection identiques pour les femmes et les hommes.

Indicateur de suivi :
Nombre de formations de sensibilisation effectuées par le service RH auprès des managers sur 3 ans à raison de :
30 % de managers formés en année 1 (2019)
65 % de managers formés en année 2 (2020)
100% de managers formés en année 3 (2021)

3.1.3. Favoriser la mise en œuvre de Test type PAPI pour objectiver les recrutements

Objectif :
Deux référents RH (DRH et RRH) seront formés et habilités à faire passer les tests Papi permettant d’objectiver les critères à l’embauche notamment en termes de non-discrimination, tests proposés aux candidats pressentis pour des postes à forte responsabilité.

Indicateur de suivi :
Nombre de tests PAPI conduits annuellement par le service RH sur la durée de l’accord


3.2. Développer les partenariats Ecoles
Objectif :
L’entreprise est convaincue de l’importance de promouvoir et faire découvrir les métiers de l’industrie et plus particulièrement ceux d’Astronics PGA au travers de partenariat avec les écoles, les universités, l’apprentissage ainsi qu’auprès des acteurs institutionnels et locaux (forum emploi, forum métiers…)

Indicateur de suivi :
Nombre d’interventions annuelles sur des partenariats Ecoles et/ou Institutions.








Titre 4 – Troisième domaine d’action : l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail, pour les salarié(e)s. Elle contribue activement à l’égalité entre les femmes et les hommes, par la remise en cause des stéréotypes sur la répartition des rôles entre les femmes et les hommes, que ce soit dans la vie professionnelle ou familiale et pour toutes les autres activités personnelles
L’entreprise souhaite favoriser l’harmonisation des temps de vie et en conséquence a convenu des actions suivantes : 


4.1. Favoriser l’exercice de la parentalité
4.1.1. Favoriser les demandes de passage à temps partiel

Objectif :
La direction s’engage à examiner de manière attentive les demandes qui pourraient être formulées sous réserve d’une bonne continuité d’activité dans le service concerné.

Indicateur de suivi :
Nombre de passages à temps partiel acceptés / total des demandes



4.1.2. Congés enfants malades

Objectif :
Maintenir l’indemnisation des congés enfants malade au-delà du minimum de la convention collective qui prévoit une indemnisation à hauteur de 50 %.

Indicateur de suivi :
Indemniser toutes les absences pour enfants malades à 100 % dans la limite des 4 jours/an sur présentation d’un justificatif.


4.1.3. Aménager les horaires de travail dans le cadre de la rentrée scolaire

Objectif :
Permettre aux parents d’enfants jusqu’à la classe de 6ème inclus de bénéficier de 2 h offertes avec possibilité de choisir de les prendre de manière groupée le matin (rentrée) ou le soir (sortie).

Indicateur de suivi :
100 % des parents entrant dans les critères auront pu choisir leur aménagement horaire pour la rentrée/sortie des classes. 



4.1.4. Congé maternité, paternité, d'adoption ou parental

L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière. Elle prévoit les mesures suivantes :

Objectif :
Dans le cadre de ces absences et afin de permettre à chacun de poursuivre sa carrière professionnelle, un entretien professionnel sera programmé, sous 3 mois, au retour d’un congé maternité, adoption ou congé parental du/de la salarié(e) afin de permettre au collaborateur un échange constructif avec son manager notamment en termes de formation et projet professionnel. 

Indicateur de suivi :
100% des entretiens professionnels sont réalisés au retour des absences pour maternité, congé parental ou d’adoption



4.2. Accompagner la compréhension de nouveaux dispositifs : soutien familial et préparation à la retraite

4.2.1. Proches aidants

Objectif :
La loi du 22 Mai 2019 visant à favoriser la reconnaissance des proches aidants contient un certain nombre de dispositions. 
L’entreprise, consciente des nouveaux enjeux liés à la dépendance et à l’autonomie, entend conduire des réunions d’information sur les nouveaux dispositifs légaux à destination des collaborateurs de l’entreprise.

Des réunions d’information, conduites par l’organisme Klesia ou le service RH, seront organisées à compter 2020 sur la base du volontariat.

Indicateur de suivi :
Nombre de collaborateurs/trices informé(e)s sur les nouveaux dispositifs liés à la dépendance d’un proche.


4.2.2. Préparation à la retraite

Objectif :

L’entreprise entend favoriser une meilleure transition entre activité salariée et la retraite et pour cela souhaite faire bénéficier les salariés concernés de réunions d’information sur ce sujet.
Ces réunions d’information / sensibilisation seront conduites par l’organisme KLESIA et organisées à compter d’octobre pour les personnes de plus de 56 ans.

Indicateur de suivi :
Nombre de collaborateurs/trices informé(e)s sur les nouveaux dispositifs de préparation à la retraite

Titre 5 – Mesures spécifiques en faveur de la Qualité de Vie au Travail

L’entreprise s’est engagée dans une politique visant à améliorer la qualité de vie au travail. Ainsi, il convient de rappeler les nombreuses actions déjà mises en place :

5.1. Rappel certaines des actions antérieures déjà initiées pour favoriser la QVT 

Amélioration articulation vie professionnelle / vie privée

Organisation du temps de travail
Pour les non cadres
- Horaires de journée
- Passage de 35h sur 5 jours à 4.5 jours / semaine
- Choix de 2 horaires d’embauche pour coller au mieux à l’organisation personnelle
- Possibilité de changer 1 fois / an de cycle horaire pour une meilleure adaptation aux contraintes de la vie perso (déménagement, scolarisation d’un enfant…)
Pour les cadres
- Mise en place des forfaits jours avec jours de repos supplémentaires (RFJ)
- Souplesse quant à la pause des repos forfait jours (pas d’imposition d’un nombre mini par mois, possibilité de les coller aux CP)


Actions en faveur de la convivialité et de l’amélioration du pouvoir d’achat
- Mise en place de chèques déjeuner avec revalorisation régulière (+ 9.75 % de 2015 à 2019)
- Café gratuit
- Repas de Noël offert à tous 

Amélioration des conditions de travail 
- Organisation d’afterworks
- Acquisition d’un babyfoot
- Permanence infirmerie et possibilité de réalisation de soins sur prescription, vaccination antigrippe sur site
- Information/sensibilisation sur l’intégration des personnes handicapées
- Communication sur les métiers en interne et action « try my job »
- Enquêtes de climat social 
 - Droit à la déconnexion et Charte d’entreprise (signée en mai 2017)

   Travaux de réimplantation / amélioration de certains locaux / espaces de travail…
- Réimplantation du Bureau d’Etudes (plateau tout neuf) :  165K€
- Création de nouveaux bureaux / salles de réunion : 91K€
- Agrandissement du réfectoire : 19K€
- Agrandissement de la zone de production : 150K€
- Extension du parking 45K€

	           Soit un budget global de :  470 k€

Favoriser les passages à temps partiels 
Les demandes de passage à temps partiels ont été acceptées sous réserve de la bonne continuité de l’activité des services.

5.2. Poursuite des mesures en faveur de la QVT à compter de 2019 et nouvelles actions négociées

Amélioration articulation vie professionnelle / vie privée

Organisation du temps de travail
Un sondage sera organisé en septembre 2019 afin de consulter le personnel non-cadre et leurs managers sur un éventuel changement de la demi-journée non travaillée dans le cadre de l’organisation de travail sur 4.5 jours.
Organisation de récupération
Afin de permettre une meilleure conciliation vie professionnelle / vie privée, les absences prises en récupération seront acceptées ponctuellement. Cette flexibilité accordée aux salariés permettra de gérer plus facilement certaines contraintes personnelles (RDV chez un spécialiste par exemple). 
Ces absences en récupération seront autorisées à partir de 30 minutes et dans la limite maximum de 2 heures prises en début ou fin de poste, y compris autour de la pause déjeuner. 

Réaffirmation du droit à la déconnexion
Une meilleure articulation vie professionnelle / vie privée passe par une communication soutenue, notamment auprès des managers, sur le droit à la déconnexion.
La Charte, signée en Mai 2017, est annexée au présent document.


Prévention du burn out

La qualité de vie au travail étant intimement liée à la prévention des risques professionnels et psychosociaux, la direction souhaite mener une action de sensibilisation autour du burn out.  
Objectif :
Prévenir les risques de burn out en détectant le plus en amont possible les symptômes associés.

Indicateur de suivi :
Nombre de managers formés à la détection des signaux du burn out, la compréhension de ses mécanismes, et la conduite à tenir face à un collaborateur proche du burn out.


Amélioration des conditions de travail 

Suivi des femmes enceintes 
Afin de favoriser un aménagement optimal du temps de travail et l’exposition aux risques des femmes enceintes, une sensibilisation sera faite auprès des responsables de service.
Il sera également proposé à la collaboratrice qui souhaite rester en communication avec l’actualité de l’entreprise durant son congé maternité, de lui adresser les notes de service, les communications du CSE… sur son adresse mail personnelle.

Objectif :
Toute déclaration de grossesse à l’employeur fera l’objet d’un contact systématique auprès de l’Infirmière de santé au travail pour prévention et orientation auprès du Médecin du travail.

Indicateur de suivi :
Nombre de RDV conduits par l’infirmière / total des déclarations de grossesse de l’année (obj = 100%)


Titre 6 – Suivi de l’accord 

6.1. Durée de l'accord et suivi annuel

Le présent accord est conclu dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire. Il est conclu pour une durée déterminée, de 3 ans du 18/07/2019 au 18/07/2022 et cessera de produire effet de plein droit le 18/07/2022. Il n’est pas tacitement reconductible.

	Il fera l’objet d’un suivi annuel des objectifs et des progrès réalisés dans le cadre de la Négociation annuelle.

6.2.  Révision et dénonciation 

En respectant un préavis de trois mois, l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes pourra dénoncer conformément aux dispositions des articles L.2261-9 et 2261-10 du Code du travail ou de demander la révision de toute ou partie du présent accord conformément aux dispositions de l’article L.2261-7 du Code du travail.  




6.3. Dépôt légal et publicité

Conformément aux dispositions légales, il sera procédé au dépôt sur la plateforme en ligne Télé-Accords laquelle sera accompagnée des pièces requises.

Il sera également déposé auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes.

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié, par écrit, à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Il fera l'objet de publicité au terme du délai d'opposition.


Fait à Montierchaume, le 18 juillet 2019.
En 3 exemplaires originaux


Signatures


Pour l’Entreprise,                  , Président Directeur Général







Pour FO,                   , Déléguée Syndicale