AVENANT A L’ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre
La SCIC ALFADI, dont le siège est situé 16 rue Louis et René Moine, à RENNES (35200), 
Représentée au présent accord par XXXX, agissant en qualité de Directrice Générale,

	d'une part,
Et

L’organisation syndicale Sud santé-sociaux, représentée par XXXX en sa qualité de Délégué syndical,

	d’autre part,

Préambule
Un accord d’entreprise sur l’organisation du temps de travail, mettant en place une annualisation du travail, a été conclu au sein de l’Association ALFADI le 4 décembre 2014.
Les parties au présent accord ont fait le constat d’une absence de variation des horaires de travail dans les conditions prévues par l’accord et de la difficulté pour les personnels de s’approprier l’organisation mise en place.
Dans ce contexte, il est apparu nécessaire d’engager une négociation en vue de la conclusion d'un avenant à l’accord afin de mettre en œuvre une organisation du temps de travail plus adaptée aux réalités des activités de la Société et plus lisible pour les salariés.
Des réunions de négociation ont ainsi eu lieu les 10, 17 mars, 7 avril et 3 mai, 22 septembre et 5 novembre 2021.
Le présent avenant a pour objet de clarifier les règles applicables à l’aménagement du temps de travail au sein de la Société. Dans ce cadre, à compter de sa date d’entrée en vigueur, le présent avenant se substitue donc de plein droit aux dispositions initiales de l’accord précité du 4 décembre 2014 ainsi qu’à toutes les décisions unilatérales et usages ayant le même objet.
Le présent avenant formalise :
La mise en œuvre d’un aménagement du temps de travail des salariés employés à temps complet sur la base de 37 heures hebdomadaires ou 39 heures avec, dans ces deux derniers cas, le bénéfice de jours de repos supplémentaires,
La mise en place d’horaires individualisés pour permettre aux salariés de mieux concilier leur vie professionnelle et leur vie personnelle,
La mise en place du télétravail,
Le congé pour enfant malade,
Les règles de décompte des congés annuels et trimestriels.

Au terme des réunions de négociation, il a été convenu et décidé ce qui suit :

SECTION I – CHAMP D’APPLICATION –DUREE – ENTREE EN VIGUEUR

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la Société, quelle que soit la nature de leur contrat de travail (contrat de travail à durée indéterminée ou contrat de travail à durée déterminée), et leur lieu d’affectation.

ARTICLE 2 – DUREE – ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il prendra effet au 1er janvier 2022.
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L2261-7-1 et suivants du Code du travail.
Il pourra être dénoncé conformément aux dispositions des articles L2261-9 et suivants du Code du travail.

SECTION II – DUREE DU TRAVAIL
ARTICLE 3 – PLANNINGS DE TRAVAIL
Les plannings seront établis dans le respect des dispositions suivantes :
Règles régissant le repos hebdomadaire,
Repos quotidien : 11 heures, 
Durée maximale de travail au cours d'une semaine : 44 heures
Durée maximale quotidienne de travail : 10 heures 

Toute modification des plannings se fera par voie d'affichage et sous réserve d'un délai de prévenance de 7 jours. 

ARTICLE 4 – JOURS FERIES
Les jours fériés légaux lorsqu'ils sont chômés ne peuvent donner lieu à réduction de la rémunération. Aucune condition d'ancienneté n'est requise.
Le 1er mai est accordé selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Lorsqu'un jours férié chômé coïncide avec un jour de repos, cela ne donne pas lieu à récupération.
Néanmoins, le présent avenant garantit aux salariés de la Société le bénéfice de dix jours fériés chômés ou récupérés par an, le Lundi de Pentecôte étant considéré comme la journée de solidarité.
Il est toutefois précisé que dans la mesure où le vendredi de l’Ascension n’est pas travaillé, la Direction, pourra, au début de l’année civile, informer le CSE du fait qu’elle impose la prise d’une journée de récupération au titre des jours fériés ce jour-là.

SECTION III – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES EMPLOYES A TEMPS COMPLET
ARTICLE 5 – OPTIONS POSSIBLES EN MATIERE D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Avant le 15 novembre de chaque année, les salariés qui le souhaitent, pourront faire part par écrit de leur souhait d’organisation du temps de travail pour l’année suivante et opteront :
- soit pour une organisation du temps de travail sur la base de 37 heures hebdomadaires, répartis sur 4,5 jours ouvrés. Le salarié pourra choisir le mercredi après-midi ou le vendredi après-midi comme demi-journée non travaillée,
- soit pour une organisation du temps de travail sur 5 jours sur la base de 39 heures hebdomadaires.
L’option émise vaudra jusqu’à ce que le salarié souhaite la modifier.
Les salariés embauchés après le 15 novembre de chaque année feront part de leur souhait d’organisation lors de leur embauche.
5.1. Organisation du temps de travail sur la base d’un horaire hebdomadaire à 37 heures ou 39 heures
5.1.1. Horaire hebdomadaire et nombre de jours de repos supplémentaires
Les salariés pourront opter entre une organisation du temps de travail sur la base d’un horaire hebdomadaire de 37 heures ou 39 heures.
En contrepartie d’une fixation de l’horaire hebdomadaire de travail à 37 heures, les salariés seront susceptibles de bénéficier de 12 jours de repos supplémentaires annuels, au plus.
En contrepartie d’une fixation de l’horaire hebdomadaire de travail à 39 heures, les salariés seront susceptibles de bénéficier de 23 jours de repos supplémentaires annuels, au plus.
5.1.2. Incidence des absences
Toute absence rémunérée ou non, hors congés payés et jours fériés, ayant pour effet d'abaisser la durée effective du travail à 35 heures au plus entraînera une réduction proportionnelle des droits à repos.
5.1.3. Prise des jours de repos
Ces jours de repos, ainsi capitalisés, devront être pris par journées ou demi-journées, au plus tard avant le terme de l'année de référence moyennant un délai de prévenance de 30 Jours. 
Par année de référence, il est entendu l’année civile.
Ces jours de repos seront pris dans les conditions suivantes :
A l’initiative du salarié : 12 jours sur la base de 37 heures semaines ou 23 jours sur la base de 39 heures semaines.
Pour l’ensemble de ces jours capitalisés, la ou les dates seront donc fixées par le salarié. Celui-ci devra s’assurer d’une prisée équilibrée des jours de repos à raison de un quart des jours acquis par trimestre. 
Toute modification par le salarié de la ou des dates fixées ne pourra intervenir que sous réserve de l'accord de la direction et dans le respect d'un délai de prévenance de 7 jours.
Si les nécessités de service ne permettent pas d'accorder les jours de repos à la ou les dates choisies par le salarié, celui-ci devra proposer une nouvelle date dans le mois ou ultérieurement à une date fixée en accord avec la Direction. L'employeur ne pourra opposer plus de 3 reports par an.
5.1.4. Rémunération
La rémunération mensuelle est calculée sur la base de l'horaire moyen pratiqué sur l'année, indépendamment de l'horaire réellement accompli dans la limite de 37 ou 39 heures' par semaine, selon l’option choisie par le salarié.
Les congés et absences rémunérés de toute nature sont payés sur la base du salaire mensuel lissé.

Pour les congés et absences non rémunérés, chaque heure non effectuée est déduite de la rémunération mensuelle lissée.


5.2. Heures supplémentaires
Les parties au présent accord rappellent que les heures supplémentaires sont les seules heures réalisées à la demande expresse préalable de l’employeur.
5.2.1 Organisation du temps de travail sur la base d’un horaire hebdomadaire 37 heures ou 39 heures
Constituent des heures supplémentaires les heures accomplies à la demande de l’employeur au-delà :

de 37 ou 39 heures par semaine, selon l’option choisie par le salarié,
de 1.607 heures annuelles (durée intégrant la journée de solidarité), à l’exception de celles qui ont déjà été payées ou récupérées au titre du plafond précédent,

Sous réserve des reports d’heures effectués à la seule initiative du salarié dans le cadre des dispositions de l’article 6.2 du présent avenant.

ARTICLE 6 – HORAIRES INDIVIDUALISES
Suite à la demande de salariés et en l'absence d'opposition du CSE après consultation le 30 novembre 2021, les parties conviennent d'instaurer un système d'horaires individualisés. 
Ce dispositif est mis en place pour l’ensemble des salariés.
6.1. Plages fixes et plages variables
Chaque journée de travail est divisée en cinq périodes :
la plage mobile du matin pendant laquelle le personnel arrive à l’heure de son choix, soit entre 8 heures et 9 heures ;
la plage fixe du matin pendant laquelle la présence de l'ensemble du personnel est obligatoire, soit entre 9 heures et 12 heures ;
la plage mobile du repas de 12 heures à 14 heures avec interruption obligatoire du travail pendant 45 minutes ;
la plage fixe de l’après-midi pendant laquelle la présence de l'ensemble du personnel est obligatoire, de 14 heures à 16h30 du lundi au jeudi et 16h le vendredi ;
la plage mobile du soir pendant laquelle le personnel quitte son travail à l’heure de son choix entre 16h30 et 18h30 du lundi au jeudi et de 16h à 18h30 le vendredi.
6.2. Reports d’heures
Le report d'heures s'effectue à l’initiative du salarié dans le cadre de la semaine ou d'une semaine sur l’autre. 
Le report d'heures d'une semaine à une autre est limité à 2 heures et le cumul des reports ne peut avoir pour effet de porter le total des heures reportées à plus de 5 heures.
L'horaire quotidien de travail effectif peut ainsi varier entre 8 heures et 18h30 pour un salarié à temps complet ayant opté pour une organisation du temps de travail sur la base d’un horaire hebdomadaire de 37 heures ou 39 heures.
Les heures déplacées d'une semaine sur une autre à l’initiative du salarié demeurent sans incidence sur le nombre et le paiement des heures supplémentaires.
Elles ne sont donc pas comptabilisées sur la semaine au cours de laquelle elles ont été effectuées mais sur celle au cours de laquelle elles auraient dû, normalement, être effectuées Ces heures ne s’imputent pas sur le contingent annuel des heures supplémentaires
Ces heures reportées résultent d'un libre choix du salarié qui dispose d'une certaine autonomie dans l'organisation de son travail. Toutefois, le salarié s'organise en fonction de son plan de charge et les contraintes de service doivent nécessairement être prises en compte. La planification de l’activité est indispensable, en particulier la planification des rendez-vous extérieurs, la gestion de l’accueil ainsi que les permanences tenues en résidence.
Le salarié pourra exceptionnellement reporter des heures de telle manière qu’il puisse poser une demi-journée. Cette possibilité ne sera cependant ouverte qu’après validation expresse préalable du supérieur hiérarchique.

SECTION IV – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES EMPLOYES A TEMPS PARTIEL

ARTICLE 7– PRINCIPE
7.1. Principe
Les parties entendent rappeler que les salariés à temps partiel de la Société peuvent être employés sur une base hebdomadaire ou mensuelle fixe, dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles.
Les parties conviennent en outre, dans le cadre du présent accord, par référence aux dispositions de l’article L3121-44 du Code du travail, que les salariés employés à temps partiel dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée sont susceptibles, sur la base du volontariat, d'être intégrés dans les plannings de travail définis sur l'année, comme les salariés employés à temps complet. 
En pareil cas, mention en sera faite dans le contrat de travail ou dans un avenant, lequel définira une durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne de travail.
7.2. Programmation et plannings
Les plannings — nombre d'heures et horaires — seront communiqués aux salariés à temps partiel comme les salariés à temps complet par voie d’affichage, par période de 52 semaines (année civile).
Toute modification des plannings se fera par voie d'affichage et sous réserve d'un délai de prévenance de 7 jours. Toutefois, dans l’hypothèse du remplacement d’un salarié inopinément absent, la modification d’horaire pourra intervenir sous réserve d’un délai de prévenance de 3 jours.
Les plannings seront établis dans le respect des dispositions de l’article 3 du présent avenant.
Par ailleurs, comme pour les salariés employés à temps complet, chaque journée de travail est divisée en cinq périodes :
la plage mobile du matin pendant laquelle le personnel arrive à l’heure de son choix, soit entre 8 heures et 9 heures ;
la plage fixe du matin pendant laquelle la présence de l'ensemble du personnel est obligatoire, soit entre 9 heures et 12 heures ;
la plage mobile du repas de 12 heures à 14 heures avec interruption obligatoire du travail pendant 45 minutes ;
la plage fixe de l’après-midi pendant laquelle la présence de l'ensemble du personnel est obligatoire, de 14 heures à 16h30 du lundi au jeudi et 16h le vendredi ;
la plage mobile du soir pendant laquelle le personnel quitte son travail à l’heure de son choix entre 16h30 et 18h30 du lundi au jeudi et de 16h à 18h30 le vendredi.
7.3. Heures complémentaires
Les heures complémentaires seront décomptées sur l'année. Il pourra être effectué des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée annuelle prévue au contrat.
En contrepartie, les salariés employés à temps partiel bénéficient de garanties relatives à la mise en œuvre, en ce qui les concerne, des droits reconnus aux salariés à temps complet, et notamment :

Égalité des droits : les salariés à temps partiel bénéficient des droits et avantages accordés aux salariés occupés à temps complet, notamment de l’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation,
Période minimale de travail continu : aucun jour travaillé ne peut avoir une durée de travail inférieure à 3 heures par prise de service.

Conformément aux dispositions légales :
Les heures complémentaires accomplies dans la limite d’un dixième de la durée moyenne de travail prévue dans le contrat de travail donneront lieu à une majoration de salaire de 10 %,
Chacune des heures complémentaires effectuées au-delà de ce dixième donnera lieu à une majoration de salaire de 25%.


SECTION V – REMUNERATION
ARTICLE 8 – PRINCIPES
La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base mensualisée de 35 heures pour les salariés employés à temps complet ou de la durée contractuelle moyenne pour les salariés employés à temps partiel, ceci afin d'assurer une rémunération régulière indépendante de l'horaire réel.
Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning. Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d'heures d'absence constaté par rapport au nombre d'heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.



ARTICLE 9 – EMBAUCHE OU RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL AU COURS DE LA PERIODE DE REFERENCE 
Lorsqu'un salarié du fait de son embauche ou d'une rupture du contrat de travail n'a pas travaillé toute l'année, une régularisation est opérée en fin d'année ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :
S'il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérées. La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d'heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l'employeur et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture, soit sur le mois de janvier suivant l'année au cours de laquelle l'embauche est intervenue.

En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, aucune retenue n'est effectuée.

SECTION VI – DISPOSITIONS APPLICABLES AUX CADRES
ARTICLE 10 – CADRES DIRIGEANTS
Conformément aux dispositions de l’article L.3111-2 du Code du travail, sont considérés comme ayant la qualité de cadres dirigeants, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.
Les parties soulignent que cette qualification de cadre dirigeant entraîne de plein droit l'exclusion de la réglementation légale, réglementaire et conventionnelle de la durée du travail, et, dès lors, l’exclusion du bénéfice des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles relatives notamment aux repos quotidien et hebdomadaire, aux durées maximales de travail (quotidienne, hebdomadaire), aux astreintes, au contrôle de la durée du travail, aux heures supplémentaires, aux jours fériés, au travail de nuit.
Au jour des présentes, est seul concerné la Directrice Générale de la Société, qui dispose d’une grande indépendance dans l'organisation de son emploi du temps et qui participe à la direction de l’entreprise, en particulier en étant présente lors des réunions de Gouvernance en exerçant une influence lors de la prise de décisions stratégiques pour la vie de la Société, outre le fait qu’elle dispose d’une délégation de pouvoirs en matière de gestion (budgétaire, ressources humaines, matérielle), de direction du personnel, disciplinaire et de représentation de la Société vis-à-vis des autorités publiques.
Les cadres visés par le présent article bénéficient de 13 jours ouvrés de repos annuels supplémentaires, qui peuvent être posés par demi-journées. 
ARTICLE 11 – AUTRES CADRES
Ces cadres relèvent des dispositions de la section III du présent accord.

SECTION VII – TELETRAVAIL
ARTICLE 12 – DEFINITION DU TELETRAVAIL
Le télétravail est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter son activité professionnelle aussi bien dans les locaux de la Société qu’à son domicile, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication, et conformément à l'article L. 1222-9 du Code du travail.
La définition du télétravail répond ainsi à trois critères cumulatifs :
Travail en dehors des locaux de la Société ;
Travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de la Société ;
Utilisation des technologies de l'information et de la communication.

Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et / ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.
Le présent accord a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus.
ARTICLE 13 – CHAMP D’APPLICATION ET CONDITIONS D’ELIGIBILITE
Sous les réserves qui suivent, les parties conviennent d’ouvrir le télétravail aux salariés cadres et non-cadres, titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel, et ayant une ancienneté d’au moins 6 mois au sein de la Société.
Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d'application du présent accord qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail.

Ainsi, sont éligibles les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes : 
salariés cadres et non-cadres, 
titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée, 
à temps plein ou à temps partiel,
et ayant une ancienneté d’au moins 6 mois au sein de la Société,
occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance, 
occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement, 
disposant des compétences informatiques nécessaires et d’une autonomie suffisante,
répondant aux exigences techniques minimales requises à leur domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un environnement de travail adapté à ce mode d’organisation, une connexion à internet haut débit et une installation électrique conforme. 

Outre les salariés ne remplissant pas l'une des conditions d'éligibilité précitées, pourront être notamment refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés :
Dont les fonctions exigent une présence physique permanente dans les locaux de la Société. Ainsi, les missions traitant de l’accueil du public, des interventions techniques en résidences et en logements, ne peuvent pas être exercées en télétravail.
Qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique de télétravailler, 

Ayant des contre-indications par la médecine du travail à l’exercice de leurs fonctions en télétravail. 

Ne peuvent pas être éligibles au télétravail les salariés en apprentissage et les stagiaires, compte tenu de la nécessité d’être véritablement intégré au sein d’une équipe pour les besoins de leur formation.
Le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés selon les modalités suivantes : adaptation du mobilier, mise en place de logiciels particuliers, aménagement de l'environnement de travail…, en lien avec le Médecin du travail.
ARTICLE 14 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL
14.1. Nombre de jours travaillés
Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, les parties signataires s'accordent pour considérer que le télétravail est limité à un jour par semaine.
Le choix des jours de télétravail est décidé d'un commun accord avec le supérieur hiérarchique.
Ces principes d'organisation seront définis d'un commun accord entre le salarié télétravailleur et la direction : ils seront obligatoirement formalisés dans un avenant à son contrat de travail.
14.2. Plages horaires et charge de travail 
Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.
Le passage au télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et / ou de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de la Société.
Pendant les jours de télétravail, le salarié restera joignable durant les horaires de référence qui lui sont applicables au sein de la Société : ces plages horaires d'accessibilité seront fixées dans l'avenant à son contrat de travail formalisant le passage en télétravail, dans le respect de l'horaire collectif en vigueur au sein de la Société.
Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué, ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minimales de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra ce relevé à la direction.
Par ailleurs, la direction s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de la Société.
Enfin, un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail devra être organisé avec la direction dans le mois correspondant à la date de fin de la signature de cet avenant provisoire.
14.3. Dispositions spécifiques au télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de cas de force majeure
Le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. Il sera réservé aux salariés disposant, dans le cadre de l'exercice normal de ses fonctions, d’outils de travail à distance mis à disposition par la Société, téléphone portable et ordinateur. 
Il ne fera pas l'objet d'un avenant à son contrat de travail.
Le salarié souhaitant bénéficier d'une d’autorisation exceptionnelle de travail à domicile devra obligatoirement en faire la demande préalable par email auprès de la direction qui sera libre de l’accepter ou non. La direction devra y répondre par email dans les meilleurs délais. 
Enfin, la direction pourra par ailleurs imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles (en cas de menace d'épidémie) ou tout autre cas de force majeure (ex. destruction du lieu de travail habituel) en considérant qu’il s’agit d’« un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de la Société et garantir la protection des salariés », et ce conformément à l’article L. 1222-11 du Code du travail.
ARTICLE 15 – MODALITES DE PASSAGE AU TELETRAVAIL 
15.1. Procédure de demande
La mise en place du télétravail est basée sur le principe du volontariat : le télétravail revêt toujours un caractère volontaire pour le salarié.
Elle nécessite, en outre, l’accord de la direction, après avoir apprécié les conditions d'éligibilité.
Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite opter pour cette organisation du travail, adresse une demande écrite à la direction. 
Au cours d’un entretien, la direction et le salarié évaluent conjointement l’opportunité d’un passage en télétravail dans l’organisation du service auquel appartient le salarié. La direction a ensuite, au maximum, un mois pour adresser sa réponse.
Les refus de la direction doivent être motivés. 
15.2. Conditions d’accès
Il appartiendra à la direction d’évaluer la capacité d’un salarié à télétravailler en prenant compte notamment les éléments suivants :
la compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;  Ainsi, il ne peut être envisagé de télétravail en période de congés ou en  cas de sous-effectif. Le seuil minimal est fixé à 50% des effectifs pour assurer une continuité de service ;
il ne peut être envisagé de télétravail sur les jours où sont planifiés les réunions de service ;
la possibilité pour le salarié d’aménager un endroit spécifique du domicile consacré au télétravail, de bénéficier d’un accès internet et d’attester de la conformité des installations électriques ;
la capacité du salarié à travailler de façon régulière ou ponctuelle à distance.

15.3. Formalisation
Le passage en télétravail est formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail. Cet avenant prévoit notamment :
L’adresse du domicile où le télétravail sera exercé ;
Le calendrier prévisionnel précisant les jours de télétravail sur l’année ;
Les plages horaires d'accessibilité pendant lesquelles le télétravailleur est joignable prévues à l'article 14.2 du présent accord ;
La période d’adaptation de 2 mois ;
La réversibilité du télétravail (préavis d’un mois maximum) ;
Le matériel mis à disposition par la Société ;
Le rattachement hiérarchique 
Les moyens de communication entre le salarié et ses supérieurs hiérarchiques ainsi que les membres de son équipe, les modalités d’évaluation de la charge de travail ;
Les modalités d’utilisation des équipements ;
Les restrictions dans l’usage des équipements professionnels mis à disposition ;
La durée déterminée ou indéterminée du télétravail.
ARTICLE 16 – PERIODE D’ADAPTATION ET REVERSIBILITE
16.1. Période d’adaptation
La période d’adaptation est la période pendant laquelle le salarié comme l’employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et convient à l’organisation du service auquel appartient le salarié.
La durée de la période d’adaptation est de 2 mois. 
Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.
16.2. Réversibilité
Les parties affirment le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité est double, elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la direction.
Le salarié pourra mettre fin au télétravail, à tout moment. 
De même, la direction peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois dans les cas où : 
La façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;
La qualité du travail fourni ne donnerait pas satisfaction ;
Les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de la Société, notamment en raison d’une évolution de l’activité et / ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou d’absences de salariés
La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de la Société et dans son équipe de travail, ainsi que la restitution éventuelle du matériel mis à sa disposition par la Société dans le cadre de ses tâches réalisées à son domicile.
ARTICLE 17 – DROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS DU TELETRAVAILLEUR
Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de la Société.
Ainsi, notamment, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information de la Société et aux événements organisés par la Société, demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la Société.
La direction devra s’assurer régulièrement et en particulier dans le cadre d’un entretien annuel que le salarié télétravailleur bénéficie de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel, similaire aux autres salariés et que son niveau d’information sur la vie de la Société et sa participation aux événements collectifs de la Société le préservent du risque d’isolement.
Le salarié télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés de la Société.
Les salariés télétravailleurs conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales.
Les salariés télétravailleurs bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.
ARTICLE 18 – RESPECT DE LA VIE PRIVEE DU TELETRAVAILLEUR
L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, les plages horaires d'accessibilité durant lesquelles il est joignable sont conformes aux dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail. Celles-ci sont reprises dans l’avenant au contrat de travail.
Les heures supplémentaires et complémentaires ne sont pas autorisées, sauf sur demande préalable formalisée et expresse de la direction.
Le salarié télétravailleur à domicile aura un droit à la déconnexion en dehors de la plage de joignabilité. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci.
ARTICLE 19 – CONFIDENTIALITE RENFORCEE ET PROTECTION DES DONNEES 
L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail.
Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents que lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel. 
Le salarié télétravailleur s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de ses fonctions professionnelles.
Le salarié s'engage à respecter la Charte informatique de la Société. 
Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il est le seul à utiliser son poste de travail.
ARTICLE 20 – MODALITES, EQUIPEMENTS ET PRISE EN CHARGE 
20.1. Lieu du télétravail et espace dédié
En cas de télétravail à domicile, le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail et accepte qu'un représentant de l'employeur contrôle la conformité de son logement, en particulier, des installations électriques préalablement à la prise d'effet du contrat.
20.2. Equipement du télétravailleur 
La Société s’engage à fournir au salarié le matériel nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle en télétravail.
Ainsi, la Société dotera le salarié d’un ordinateur portable, si celui-ci n’est pas équipé avant passage en télétravail, ainsi que des logiciels nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle à distance.
Le salarié télétravailleur sera tenu d’utiliser le matériel informatique mis à disposition par la Société pour exercer uniquement son activité professionnelle. Cet équipement reste la propriété dela Société qui en assure l’entretien.
Le salarié télétravailleur doit en prendre soin et informer immédiatement la direction en cas de panne, mauvais fonctionnement, de perte ou de vol. Le salarié télétravailleur bénéficie du support technique de la même manière que les salariés présents dans les locaux de la Société.
20.3. Prise en charge des coûts liés au télétravail permanent
La Société prendra à sa charge :
Les frais de maintenance du matériel nécessaires à la bonne exécution du travail à domicile. Une validation formelle préalable de la direction sera requise avant toute mise en place de matériel ;
Les frais engagés par le télétravailleur sont remboursés sur la base d’une allocation forfaitaire de 1 euro par jour de télétravail.
ARTICLE 21 – PREVENTION DES RISQUES DE SANTE ET SECURITE DES TELETRAVAILLEURS 
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs.
Le salarié télétravailleur est informé de la politique de la Société en matière de santé et de sécurité au travail.
La Société doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Par conséquent, l’employeur et ses représentants en matière de sécurité, les membres du CSE, l’inspecteur du travail et le médecin du travail peuvent avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du salarié.
Aucune visite ne pourra être réalisée sans l’accord préalable du salarié. Toutefois, en cas de refus du salarié de permettre ces visites ou si les membres du CSE, l’inspecteur du travail et / ou le médecin du travail informent la Société que le lieu de travail ne remplit pas les conditions, notamment légales et conventionnelles permettant le télétravail, la Société mettra un terme à la période de télétravail.
En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié télétravailleur informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux de la Société.
Tout accident survenu au salarié télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de la Société pendant le temps de travail. 
ARTICLE 22 - ASSURANCE
L’assurance responsabilité civile de la Société s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de la Société.
Le salarié télétravailleur devra prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle avec du matériel appartenant à l'employeur et s’assurer que sa multirisque habitation couvre bien son domicile.
Il devra fournir à la Société une attestation en conséquence avant signature de l’avenant à son contrat de travail.

SECTION VIII – CONGE POUR ENFANT MALADE
ARTICLE 23 – CONGE POUR ENFANT MALADE
Conformément aux dispositions de l’article L1225-61 du Code du travail, chaque salarié de la Société peut bénéficier d'un congé en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de seize ans dont il assume la charge au sens de l'article  du Code de la sécurité sociale.
La durée de ce congé est au maximum de trois jours par an. Elle est portée à cinq jours si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de seize ans.
De manière plus favorable aux dispositions légales, ce congé est rémunéré.

SECTION IX – DECOMPTE DES CONGES ANNUELS ET TRIMESTRIELS
ARTICLE 24 – DECOMPTE DES CONGES ANNUELS ET TRIMESTRIELS 
La prise de congés annuels et repos compensateurs supplémentaires (trimestriels), que ce soit pour les salariés à temps complet ou à temps partiel suivent les mêmes règles de décompte, à savoir que les congés se décompteront à partir du 1er jour ouvré normalement travaillé jusqu’au retour effectif dans l’entreprise. 

SECTION X – SUIVI DE L’ACCORD
ARTICLE 25 – COMMISSION DE SUIVI
L’application du présent accord sera suivie par une commission constituée à cet effet, composée de la direction, des chefs de service, de la responsable administrative et financière, des  représentants CSE et du représentant syndical.
Elle sera réunie au moins une fois par an, à l’initiative de la Direction.
Cette commission aura pour mission de :
 Veiller à l’application effective de l’accord et réaliser chaque année un bilan de l’application de l’accord,
Proposer des mesures d’ajustement nécessaires au vu des difficultés le cas échéant rencontrées et/ou des mesures d’adaptation aux évolutions législatives et conventionnelles futures.

Le bilan établi par la commission fera l’objet d’une information auprès du personnel par voie d’affichage.



SECTION XI – PUBLICITE ET DEPÔT DE L’ACCORD
A l’initiative de la Direction :
le présent accord donnera lieu à dépôt en ligne par l’intermédiaire de la plateforme de téléprocédure dédiée à cet effet (.).
un exemplaire sera adressé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de RENNES.

Un exemplaire du présent avenant sera également remis à chacun des signataires ainsi qu’aux représentants du personnel.
Mention de son existence sera faite sur le tableau d'affichage de la Direction.


Fait à Rennes,
Le 30 novembre 2021
En 5 exemplaires originaux,



Pour l’organisation SUD SANTE SOCIAUX			Pour la Société
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