PROTOCOLE D’ACCORD DE NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2020
SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL, LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE DANS L’ENTREPRISE, SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL




Entre les soussignés 

La société Les Maçons Parisiens dont le siège social est 1 rue du Buisson aux Fraises     91 349 Massy Cedex représentée par XXXXX agissant en qualité de Président, 

D’une part 






Et les organisations syndicales représentatives de salariés :

Pour le syndicat FO  XXXXX
Pour le syndicat CGC  XXXXXX

D’autre part 








Préambule

Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire 2021 prévue aux articles L 2242-1 et suivants du code du travail la direction générale de l’entreprise et les organisations syndicales représentatives se sont rencontrées.

Le présent accord a pour objet d’arrêter les dispositions convenues à l’issue des deux réunions de négociation qui ont eu lieu le 13 janvier  et le 27 janvier 2021.

Le présent accord vise à répondre aux attentes exprimées par les salariés concernant le maintien de leur pouvoir d’achat, tout en prenant en considération le contexte de crise économique actuelle dû aux dispositions prises pour enrayer la crise sanitaire liée au Covid que nous traversons depuis un an.
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 Il vise aussi à vérifier que l’accord d’entreprise du 5 janvier 2010 relatif à la suppression des écarts entre les rémunérations des femmes et des hommes est correctement appliqué dans l’entreprise.





Il a été décidé ce qui suit

Salaires effectifs

Les SCOP qui ont passé un accord dérogatoire de participation ont la possibilité d’affecter au titre de la participation des salariés une quote-part de leur excédent de gestion supérieure à la valeur planché prévue par la loi.

 Il est rappelé que la valeur plancher fixée par la Loi pour les SCOP, est de 25 % du résultat de l’exercice.

La participation constitue donc un complément variable important de la rémunération de tous les salariés de la SCOP Les Maçons Parisiens.

Le conseil d’administration de l’Entreprise a fixé dans le respect des plafonds légaux le montant de la participation 2020 à répartir en 2021 à 40% du résultat de 2020 représentant un montant estimé à un peu plus de 900 000 €. L’exercice précédent, le  montant de la participation 2019 répartie en 2020 a atteint un montant global de 484 096 € avec un taux de répartition du résultat fixé à 40%.

La participation 2020 sera donc en augmentation  et représentera près du double  de la participation 2019.

Cette affectation du résultat 2020 devrait conduire à la détermination d’une participation individuelle pour un ouvrier avec une ancienneté de 10 ans – ancienneté moyenne constatée dans l’entreprise- d’environ  1,3 mois de rémunération contre 0,7 mois l’exercice précédent.


La fixation annuelle de cette clé de répartition de l’excédent apporte à la politique salariale la souplesse nécessaire permettant de concilier la pérennité de l’entreprise et la redistribution de la valeur aux salariés.

C’est en considérant cette situation - dans un contexte de crise économique et sanitaire qui perdure, avec une baisse sans précédent du volume des permis de construire constatée au cours de l’année 2020 qui va entrainer mécaniquement si cette tendance ne s’inverse pas rapidement, une diminution de la demande pour au moins les deux années qui viennent et une baisse  des prix de vente -  que les parties conviennent qu’il n’y aura pas d’augmentation collective des salaires pour 2021.


Néanmoins des revalorisations individuelles seront étudiées au cas par cas par les directions de chaque département pour les personnes dont les fonctions ou les compétences ont évolué, ou pour celles qui nécessitent un réajustement de leur situation.





Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail : suivi des indicateurs définis dans l’accord d’entreprise du 5 novembre 2019

Pour améliorer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail les parties ont défini dans l’accord du 5 novembre 2019 les objectifs de progression dans les six domaines ci-après dont un suivi doit être effectué annuellement : 


Rémunération effective : 
Objectif : Les montants des rémunérations et leurs évolutions doivent dépendre uniquement des compétences et du niveau de performance constaté indépendamment de toute considération liée au sexe.

Action : pour vérifier qu’il n’y a pas de dérive en la matière il est procédé chaque année à l’occasion des négociations annuelles obligatoires à un examen comparatif de la situation des femmes par rapport à celles des hommes selon les critères retenus dans l’accord d’entreprise du 5 janvier 2010. 
La loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018 oblige  quant à elle, les entreprises de plus de 50 salariés à publier avant le 1er mars de chaque année un index d’égalité selon des modalités précisées dans le décret du 8 janvier 2019 ; toutefois au vu des critères communiqués   , et de la nécessité d’obtenir des groupes de salariés par catégories socioprofessionnelles et tranches d’âges comptant au moins 3 femmes et 3 hommes, les effectifs valides permettant cette comparaison représentent moins de 40% de l’effectif total de l’entreprise sur la base de l’année civile 2020, l’index n’est donc toujours pas calculable, et compte tenu de l’évolution très lente de la proportion des femmes dans l’entreprise, il ne sera vraisemblablement pas calculable de façon durable.

Indicateurs : Aussi, en l’absence d’index égalité H/F calculable, l’entreprise continuera à analyser la situation des femmes par rapport à celles des hommes selon les critères et les indicateurs retenus dans l’accord du 5 janvier 2010 à l’occasion de la négociation annuelle des salaires.  

Ainsi conformément à l’accord du 5 janvier 2010 , le rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes a été établi et présenté aux partenaires sociaux.
Les situations des femmes exerçant une activité similaire à celles des hommes ont fait l’objet d’un examen comparatif.
Ces analyses au vu des critères retenus dans l’accord du 5 janvier 2010 n’ont pas révélé de situations discriminantes à l’égard des femmes. 

Les parties considèrent que la parité hommes/ femmes en matière de rémunération est respectée.



Embauche
Objectif : Augmenter le nombre de femmes dans les métiers non mixtes de l’entreprise, toutefois la féminisation du secteur du bâtiment étant essentiellement liés à des facteurs socioculturels, cette progression est très lente
Action : utiliser des critères de recrutement objectifs et fondés sur les compétences requises uniquement indépendamment de toute considération liée au sexe.
Indicateur : Evolution du nombre de femmes sur les postes visés où elles sont sous-représentées.

En 2020, l’effectif des femmes en CDI complet est passé de 18 au 01/01/2020 à 17
au 31/12/2020.  La variation de l’effectif des femmes au cours de l’année 2019 est de 2 départs pour 1 entrée. Compte tenu de la baisse de l’effectif total, la proportion de femmes a très légèrement diminué au cours de l’année 2020 passant de 10% de l’effectif total en début d’exercice à 9 % en fin d’exercice.
Ingénieurs femmes : 0 entrées pour 1 départ,
Administratifs femmes : 1 entrée pour 1 départ (1 entrée Cadre pour 1 départ Employé).
Les parties prennent acte que la proportion de femmes a très légèrement diminué  dans l’entreprise.

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Formation
Objectif : Rééquilibrer l’accès des femmes à la formation 
 Action : fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation 
 Indicateurs : Suivi du nombre moyen d’heures de formation  par an par  salarié, dans les groupes des hommes et ceux des femmes selon les catégories professionnelles définies dans l’accord d’entreprise du 5 janvier 2010. 

Ainsi conformément à l’accord du 5 janvier 2010 , le rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes concernant les heures de formation a été établi et présenté aux partenaires sociaux.
Le nombre moyen annuel des heures de formations a été globalement plus faible en 2020 pour les femmes (1,6 heures)  que pour les hommes (4,4 heures) , mais une moyenne sur un groupe de 17 individus n’a pas la même valeur statistique que sur un groupe de 164 individus et on ne peut pas dire que cet écart soit lié au sexe, l’analyse montre qu’il est lié à la nature des postes, leurs besoins d’évolution, et à l’ancienneté des salariés sur le poste et surtout en 2020 il est dû au fait que le programme de formation n’a pu être réalisé qu’à 50% compte tenu de la crise sanitaire liée au Covid avec le maintien essentiellement des formations techniques obligatoires de type Sécurité et donc exclusivement en faveur des hommes.
Ces analyses au vu des critères par catégories socio professionnelles retenus dans l’accord du 5 janvier 2010 n’ont donc pas révélé de situations discriminantes à l’égard des femmes. 
Les parties considèrent que la parité hommes/ femmes en matière de formation est respectée.



Promotion
Objectif : Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle
Action : fixer pour les femmes et les hommes des conditions  d’évolution et de promotion identiques pour les hommes et pour les femmes.
Indicateurs : suivi du nombre de femmes et d’hommes promus dans l’année par classification


Il y a eu 5 promotions au cours de l’année 2020
2 hommes dans la catégorie Cadre passé dans la qualification supérieure ( C90 à C100 et C120 à C130),
2 hommes dans la catégorie Employé passé dans la catégorie Cadre,
1 homme dans la catégorie ouvrier passé dans la qualification supérieure ( O185 à O210)

Bien qu’aucune femme n’ait été promue, les parties considèrent que l’objectif d’assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle est respecté.


Conditions de travail
Objectif : créer des espaces favorisant la convivialité dans le futur siège.
Actions : création de tisaneries, de cafétérias, d’une salle de sport dans le futur siège
Indicateurs chiffrés : Nombre de tisaneries, cafétérias et salle de sport en fonctionnement. .Budget annuel des équipements et  des fournitures dédiés aux espaces favorisant la convivialité

Les travaux du futur siège sont toujours  en cours, quatre tisaneries, une cafétéria avec cuisine, une salle de détente, un réfectoire avec cuisine pour les compagnons des ateliers, un réfectoire avec cuisine pour le personnel d’encadrement des ateliers sont prévues  dans le futur siège ainsi qu’une salle de sport, l’emménagement est prévu à la fin du premier semestre 2021.
Au cours de l’année 2020, le coût de la machine à café présente dans le siège actuel et de ses fournitures a représenté 8 374 € contre 9 557 € en 2019, la baisse étant très certainement due au deux mois de fermeture de l’entreprise pendant le premier confinement de printemps de la crise sanitaire de 2020..

	Objectif : améliorer les conditions d’accueil des salariés sur les chantiers
Actions : doter les cantonnements d’armoires chauffantes individuelles ; 
Indicateurs chiffrés : suivi du nombre de chantiers dotés d’armoires chauffantes individuelles ; 
	En 2020, 9 chantiers sur 12 étaient équipés d’armoires chauffantes individuelles.
            contre 6 chantiers sur 18 pour 2019.
	Les parties prennent acte de ces indicateurs concernant les conditions de travail.


Articulation vie professionnelle / vie personnelle
Objectif : Mettre en place des services facilitateurs pour l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés.
Actions : construction d’une crèche d’entreprise dans l’enceinte du futur siège de la société dont la mise en service est prévue pour septembre 2021, Signature d’un contrat de réservation avec l’organisme gestionnaire de la crèche de 10 à 12 berceaux en faveur des enfants des salariés de l’entreprise sur une capacité maximale de 30 places. 
Indicateurs chiffrés : nombre d’enfants accueillis auprès des salariés de l’entreprise sur nombre total d’enfants accueillis par la crèche ;
Budget annuel alloué par l’entreprise à l’organisme gestionnaire de la crèche pour l’ensemble des berceaux. 

La crèche d’entreprise est en cours d’aménagement dans l’enceinte du futur siège de la société dont la mise en service est prévue pour septembre 2021. Un contrat de réservation de 10 à 12 berceaux a été signé avec la Maison Bleue le 6 avril 2018.
La mise en service de la crèche est prévue pour septembre 2021

Les parties constatent que la mise en place des services facilitateurs pour l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés est en cours de réalisation, mais à ce jour n’est pas encore opérationnelle.


Durée effective et organisation du temps de travail

Il n’y a pas eu de demandes particulières au sujet de la durée effective et l’organisation du temps de travail.



Publicité de l’accord

Le présent accord est présenté à la signature des organisations syndicales.
Cet accord est soumis aux dispositions des articles R2231-1 à R 2231-9 du code du travail.

Il fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure Teleaccord sur : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et un exemplaire original sera remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes.


Fait à Massy le 09 février 2021


Pour la Direction			Pour le syndicat FO		Pour le syndicat CGC