ACCORD D’ENTREPRISE

RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS




ENTRE LES SOUSSIGNES

SNC Du Donjon, 9 Boulevard de la Marne – 76 000 Rouen / Hôtel Radisson Blu Rouen Centre, 6-8 rue du Donjon 76 000 Rouen

Ci-après dénommée « La Société »


D’une part


ET 



Les membres du personnel de l’entreprise, 
Statuant à la majorité des 2/3, conformément à la feuille d’émargement ci-jointe,


D’autre part,



PREAMBULE


Les parties signataires ont souhaité mettre en place le forfait annuel en jours pour répondre aux besoins de l'entreprise et des salariés cadres autonomes dans l'organisation de leur travail.

Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. 

La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.

A la date de conclusion du présent accord, l’entreprise est dépourvue d’instance représentative du personnel et d’organisation syndicale et son effectif est inférieur à 11 salariés, calculé conformément à l’article L2311-2 du code du travail.

Le présent accord est intervenu à la suite de réunions d'information entre la direction et le personnel ;  

En application des articles L 2232-21 et suivants du code du travail, le projet d’accord a ainsi été remis à chaque salarié, le vendredi 12 février 2021, au moins 15 jours avant la consultation du personnel qui a eu lieu le lundi 1er mars 2021. 

Les salariés ont été informés de la liste des adresses des organisations syndicales par annexe remise avec le projet d’accord.

Le personnel consulté concerné s'est prononcé par référendum le lundi 1er mars comme suit : 

Nombre de salariés inscrits : 5
Nombre de salariés votants : 5
Abstentions : 0
Nuls : 0
Contre l'accord : 1
Pour  l'accord : 4


Article 1. Cadre juridique

Le présent accord a été conclu dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur relatives à la durée et à l’organisation du travail pour satisfaire aux dispositions de l’arrêté d’extension du 9 mars 2018 de l’avenant n° 22 bis du 7 octobre 2016 relatif aux cadres autonomes portant sur le forfait annuel en jours.



Il est ainsi rappelé les dispositions de l’avenant du 7 octobre 2016 : 
                           2.1. Conclusion d'une convention individuelle
Le recours au forfait annuel en jours nécessite la conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours, précisant la nature des fonctions justifiant le recours à cette modalité d'organisation du temps de travail ainsi que le plafond de jours travaillés compris dans ce forfait. Cette convention fera l'objet d'un avenant ou de stipulations dans le contrat de travail.
2.2. Nombre de jours travaillés dans l'année et modalités de décompte 
Le nombre de jours travaillés ne peut être supérieur à 218 jours sur une période de 12 mois. Ce nombre comprend la journée de solidarité prévue par la loi du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l'autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées.
Ce plafond de référence s'apprécie sur une année complète pour des salariés bénéficiant de droits complets à congés payés. Le décompte s'effectue par demi-journées ou journées.
Il sera réduit proportionnellement en cas d'entrée ou de sortie en cours d'année. Cette règle de proratisation sera la même en cas d'absence, assimilée ou non à du temps de travail effectif.
2.3. Prise de jours de repos
Les jours de repos sont pris en concertation avec l'employeur, en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l'entreprise et selon les modalités fixées par chacune des entreprises.
2.4. Suivi du temps de travail 
Le décompte des journées et demi-journées travaillées se fait sur la base d'un système auto-déclaratif faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaires, congés payés, jours fériés…) ainsi que le nombre de jours de repos au titre de la réduction du temps de travail pris et ceux restant à prendre.
L'organisation du travail de ces salariés devra faire l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail.
Pour cela, l'employeur procédera à une analyse de la situation et prendra toutes dispositions adaptées pour respecter, en particulier, la durée minimale du repos quotidien prévue par l'article 21.4 de la convention collective nationale des HCR et de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés, et ce dans les limites prévues à l'article 2.5 du présent avenant.
La charge du travail confiée et l'amplitude de la journée d'activité en résultant, doivent permettre à chaque salarié de prendre obligatoirement le repos quotidien visé ci-dessus ; la durée minimale de ce repos est fixée légalement à 11 heures prises d'une manière consécutive et, si nécessaire, selon les modalités de l’article 21.4 de la convention collective nationale des HCR.
De plus, ces cadres doivent bénéficier du repos hebdomadaire selon les modalités prévues à l'article 21.3 de ladite convention collective. Par ailleurs, il est rappelé qu'il est interdit de faire travailler un même salarié plus de 6 jours par semaine.
En tout état de cause, chaque salarié ayant conclu une convention de forfait jours devra bénéficier chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées la charge de travail du salarié, l'amplitude de ses journées d'activité, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ainsi que sa rémunération.
À la demande du salarié, un deuxième entretien pourra être demandé et l'employeur ne pourra pas le refuser.
Dans le cadre de l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la sécurité et la santé du salarié et notamment afin de garantir le respect des durées maximales du travail, l'employeur veillera à rappeler au salarié que le matériel professionnel mis à sa disposition, tels qu'ordinateur ou téléphone portable, ne doit pas, en principe, être utilisé pendant ses périodes de repos. En d'autres termes, le salarié bénéficie d'un droit à la déconnexion pendant les jours fériés non travaillés, les repos hebdomadaires et les congés payés.
2.5. Renonciation à des jours de repos
Le salarié n'est pas tenu de travailler au-delà du plafond de 218 jours.
Mais, le salarié peut, s'il le souhaite, en accord avec l'employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos, dans la limite de 10 jours par an.
Cette renonciation donnera lieu à un accord individuel écrit signé par le salarié et l'employeur au plus tard 3 mois avant la fin de la période de référence.
La rémunération de ces jours de travail supplémentaires donne lieu à majoration à hauteur de :15 % pour les 5 premiers jours supplémentaires ; 25 % pour les jours suivants.
En tout état de cause, le nombre maximum de jours travaillés fixé conventionnellement doit être compatible avec les dispositions du code du travail relatives au repos quotidien, hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l'entreprise et aux congés payés.
2.6. Suivi du recours au forfait annuel en jours
Conformément aux dispositions légales, le comité d'entreprise est consulté chaque année sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.
De plus, le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) est consulté conformément aux .
L’ arrêté d’extension de l’avenant précité en date du 9 mars 2018  prévoit les dispositions suivantes : 
L'article 2.2 est étendu sous réserve de la conclusion d'un accord d'entreprise précisant les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période, conformément au 4° du I de l'article L. 3121-64 du code du travail. À ce titre, l'accord pourrait par exemple prévoir une règle de calcul permettant de déterminer le salaire journalier du salarié, ou encore des modalités de régularisation de la rémunération du salarié quittant l'entreprise en cours de période de référence alors qu'il n'a pas bénéficié de l'ensemble des jours de repos auxquels il pouvait prétendre ou, au contraire, qu'il a bénéficié de plus de jours que ceux auxquels il pouvait prétendre.
L'article 2.4 est étendu sous réserve d'être complété par un accord d'entreprise, en application du 3° du II de l'article L. 3121-64 ou, à défaut, par la fixation par l'employeur lui-même, des modalités d'exercice du droit du salarié à la déconnexion, conformément aux dispositions du II l'article L. 3121-65 du code du travail. La fixation des modalités d'exercice du droit du salarié à la déconnexion peut consister à instaurer des règles d'utilisation des outils numériques par les salariés (définition de plages habituelles de travail en dehors desquelles le salarié est présumé non connecté, rappel que les courriels sont envoyés en priorité pendant ces plages et qu'un courriel reçu en dehors n'appelle pas de réponse immédiate sauf situations d'urgence prédéfinies) ou encore à prévoir un paramétrage informatique des outils numériques contribuant à une déconnexion efficiente (message automatique informant le salarié qu'il s'apprête à envoyer un courriel en dehors des plages habituelles de travail et l'invitant à différer son envoi, intégration d'alertes dans la signature des courriels précisant au destinataire qu'il n'est pas tenu d'y répondre immédiatement s'il le reçoit pendant ses temps de repos, voire interruption des serveurs pendant ces plages et les jours de repos hebdomadaire). Une analyse périodique des volumes de connexions et de messages envoyés sur certaines plages horaires peut contribuer à identifier un usage trop intensif des technologies numériques, lié à une surcharge de travail, et mettre en œuvre des mesures de prévention et d'accompagnement adaptées.

Cet accord a donc pour objet de répondre aux prescriptions de l’arrêté d’extension du 9 mars 2018 dans le cadre de la mise en place de conventions de forfait annuel en jours.
Les dispositions susvisées de l’avenant du 7 octobre 2016 sont impératives et s’appliquent automatiquement dans le cadre du présent accord 

Article 2. Champ d’application
Le présent accord est applicable aux cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés et qui peuvent ainsi conclure une convention de forfait en jours.

Tel est le cas des catégories de salariés suivantes :

Les cadres à partir du niveau V suivant la convention collective HCR.

Cette liste pourra être modifiée par un avenant au présent accord en cas de mise à jour de la classification des emplois.

Article 3.  Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours

Article 3-1 - Conditions de mise en place

La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait.

La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et les salariés concernés.

La convention individuelle de forfait en jours et les avenants conclus ultérieurement feront référence au présent accord et indiqueront :

-  la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
-  le nombre de jours travaillés dans l'année ;
-  la rémunération correspondante.

Article 3-2 - Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait

Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 218 jours par an, comprenant la journée de solidarité.

Ce chiffre correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés. 

Dans le cas contraire, ce nombre doit être réajusté en conséquence. Il doit tenir compte également des éventuels jours de congé pour ancienneté dont bénéficie le salarié. 

L’année complète s’entend de l’année civile.

Dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours de travail à effectuer est calculé par le biais d’une proratisation eu égard au nombre de mois travaillés.

Les congés supplémentaires mis en place de façon conventionnelle tels que les jours pour événements familiaux ou par usage doivent être déduits de ce volume forfaitaire en jours.

Article 3-3 - Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d'année

Article 3-3-1 - Prise en compte des entrées en cours d'année

Le plafond de 218 jours sera proratisé en fonction du nombre de mois travaillés. 

Par exemple, le salarié qui a travaillé la moitié de l'année sera soumis, dans ce cas, à un forfait de 109 jours travaillés (218 : 2). 

En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par les méthodes de calcul suivantes.

• Nombre de jours calendaires de présence = (Nombre de jours calendaires de l’année en cours – nombre de jours calendaires de l’année en cours précédent l’arrivée du salarié dans l’entreprise)

• Nombre de jours de repos au titre du forfait annuel en jours = nombre de jours de travail du forfait annuel * (nombre de jours calendaire de présence / nombre de jours calendaires de l’année en cours) – nombre de samedis et dimanche restant de l’année en cours à l’arrivée du salarié – le nombre de congés payés à acquérir depuis l’arrivée du salarié sur la période – les jours fériés tombant un jour travaillé.
 
A titre d’exemple pour un salarié entrant au 14/09 de l’année 2020 :

Nombre de jours calendaires de présence : 366-166 = 200 jours calendaires
Nombre de jours de repos au titre du forfait annuel en jours : 218 * (200 / 366) – 30 – 8 - 2 = 8

Article 3-3-2 - Prise en compte des absences


3- 3- 2- 1 Incidence des absences sur les jours de repos

Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. 

Par ailleurs, la (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait. 

3-3- 2- 2 Valorisation des absences

La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait.

Elle est déterminée par le calcul suivant : [(rémunération brute mensuelle de base x 12) / nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait] x nombre de jours d'absence

Article 3-3-3 - Prise en compte des sorties en cours d'année

En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :

Nombre de jours travaillés (avec les jours fériés mais sans les repos pris) x rémunération journalière

La rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute, rémunération variable comprise, au prorata de l’année de présence sur l’année civile, et le nombre de jours payés sur l'année.


Article 4. Organisation de l'activité et enregistrement des journées ou demi-journées de travail

Le temps de travail du salarié avec lequel est signée une convention individuelle de forfait est décompté en nombre de demi-journées travaillées, défini dans une convention écrite individuelle conclue avec lui.
Le salarié en forfait-jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des clients.
Aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis :
—  à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;
—  à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;

Le salarié en forfait-jours doit respecter les temps de repos obligatoires et notamment  :
la durée minimale de ce repos est fixée légalement à 11 heures prises d'une manière consécutive suivant l’avenant du 7 octobre 2016 ;

De plus, les cadres doivent bénéficier du repos hebdomadaire selon les modalités prévues à l'article 21.3 de ladite convention collective à savoir :

« 21- 3. Repos hebdomadaire

a) Pour les établissements qui appliquent les 2 jours de repos consécutifs ou non, les avantages demeurent acquis au personnel.

b) Pour les autres établissements :

À la date d'application de la présente convention collective, les salariés bénéficieront obligatoirement de 2 jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non.

Toutefois, pour les établissements de 10 salariés au plus, les 2 jours de repos hebdomadaire seront mis en application dans un délai de 2 ans à compter de la date d'application de la présente convention collective.
Le seuil d'effectif s'apprécie à la date d'application de la convention collective et les modalités de calcul s'effectuent selon les règles applicables en matière de représentation du personnel.

Les modalités d'attribution de ces 2 jours seront définies au niveau de chaque établissement par l'employeur après consultation des représentants du personnel ou à défaut des salariés et en tenant compte des besoins de la clientèle.

Tout jour de repos isolé donne lieu à une interruption minimale de 35 heures consécutives entre 2 journées de travail.

Dans les établissements permanents (pour les salariés autres que ceux sous contrat saisonnier)

Les 2 jours de repos hebdomadaire seront attribués aux salariés dans les conditions suivantes :

a) 1,5 jour consécutif ou non :

- 1,5 jour consécutif ;
- 1 jour une semaine, 2 jours la semaine suivante non obligatoirement consécutifs ;
- 1 jour une semaine, la demi-journée non consécutive ;
- 1 jour dans la semaine, la demi-journée cumulable sans que le cumul puisse être supérieur à 6 jours.

La demi-journée travaillée ne peut excéder 5 heures consécutives avec une amplitude maximale de 6 heures.

b) 1 demi-journée supplémentaire selon les conditions suivantes :

Cette demi-journée peut être différée et reportée à concurrence de 2 jours par mois.
La demi-journée travaillée ne peut excéder 5 heures consécutives avec une amplitude maximale de 6 heures.

Le repos non pris devra être compensé au plus tard :

- dans les 6 mois suivant l'ouverture du droit à repos dans les établissements permanents de plus de 10 salariés ;
- dans l'année suivant l'ouverture du droit à repos dans les établissements permanents de 10 salariés au plus.

Il sera compensé soit :

- par journée entière ;
- par demi-journée ;
- par demi-journée pour l'attribution du solde.

La possibilité de compenser le repos non pris au plus tard dans l'année suivant l'ouverture du droit à repos ne doit pas être interprétée comme une incitation à utiliser systématiquement ce délai maximal de report, mais doit être considérée comme un élément de souplesse qu'il convient d'utiliser avec discernement.

Lorsque les impératifs de service de l'établissement ne permettront pas de compenser en temps les repos non pris dans les délais impartis, ils donneront lieu à une compensation en rémunération :

- à la fin de l'année suivant l'ouverture du droit à repos dans les établissements permanents de 10 salariés au plus ;
- à la fin des 6 mois suivant l'ouverture du droit à repos dans les établissements de plus de 10 salariés.

Dans les établissements saisonniers (1) (et pour les salariés sous contrat saisonnier des établissements permanents)

Les 2 jours de repos hebdomadaire seront attribués aux salariés dans les conditions suivantes :

a) Un repos minimum hebdomadaire de 1 jour (étant entendu que l'article L. 221-22 du code du travail concernant la suspension du repos hebdomadaire deux fois au plus par mois sans que le nombre de ces suspensions soit supérieur à trois par saison est applicable).
b) Les 2 demi-journées de repos hebdomadaire supplémentaires peuvent être différées et reportées à concurrence de 4 jours par mois par journée entière ou par demi-journée.

La demi-journée travaillée ne peut excéder 5 heures consécutives avec une amplitude maximale de 6 heures.

Le repos non pris devra être compensé au plus tard à la fin de la saison par journée entière.

Les jours découlant de l'application du paragraphe a et les demi-journées de repos non pris dans le cadre de la saison par un système quelconque de report donnent lieu à une compensation soit en temps, soit en rémunération en fin de saison.

Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif.
Néanmoins, l'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

Article 5. Suivi de l’amplitude des journées de travail et de la conciliation vie privée-vie professionnelle

En vue de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, la société assurera un suivi régulier de l’organisation du travail du salarié soumis à un forfait annuel en jours, de sa charge de travail et l’amplitude de ses journées de travail.

La charge de travail et l’amplitude de ses journées de travail devront permettre au salarié de concilier vie privée et vie professionnelle.

Le salarié devra tenir informé la Direction des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, ce dernier pourra émettre par écrit une alerte auprès de sa hiérarchie ou la Direction qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Les mesures seront consignées dans un compte-rendu écrit et feront l’objet d’un suivi.

Dans le cas où l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, un entretien pourra être organisé avec le salarié et son responsable hiérarchique.

Il en va également en cas de situation exceptionnelle avant l’échéance de l’entretien individuel prévu à cet effet.

Article 6 — Suivi de l'organisation du travail de chaque salarié et droit à la déconnexion

Une définition des missions sera effectuée lors de la signature de chaque convention de forfait en jours. 
Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et suivi de la charge de travail ci-dessous exposées.

6.1 Document de suivi du forfait

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d'un système déclaratif, chaque salarié en forfait-jours remplissant le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet.
Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :
—  repos hebdomadaire ;
—  congés payés ;
—  congés conventionnels éventuels (congés supplémentaires, congés d'ancienneté) ;
—  jours fériés chômés ;
—  jour de repos lié au forfait ;

Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail, raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.
Ce document de suivi sera établi mensuellement et validé par le responsable hiérarchique. 
Il devra être remis à la personne qui transmettra les bulletins de salaires

6.2 Entretien 

Chaque année, un entretien individuel sera organisé par l'employeur avec chaque collaborateur ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année.

Lors de l’entretien, l’employeur ou le responsable vérifiera l'adéquation de la charge de travail du salarié en fonction du nombre de jours travaillés, de l'organisation de son travail dans l'entreprise, de l'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale et de son niveau de salaire.

En outre, sera évoquée l'amplitude des journées d'activité ainsi que la charge de travail du salarié qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail.
Cet entretien doit être conduit par le supérieur hiérarchique à la lumière des informations relevées dans les documents de suivi du forfait élaborés au cours de l'année.
À l'issue de l'entretien, un formulaire d'entretien annuel sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu'il ait porté d'éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.
A  la demande du salarié, un deuxième entretien pourra être demandé et l’employeur ne pourra pas le refuser.

6.3 Droit à la déconnexion

Les salariés bénéficient des mesures suivantes visant à garantir leur droit à la déconnexion :

Les salariés ne sont pas tenus de se connecter à leur adresse email professionnelle en dehors des jours de travail (le jour de travail s’entend dans le respect des limites prévues à l’article 4), les jours de repos, les jours fériés, pendant les congés payés, les arrêts maladie, les congés maternité,…
L’utilisation du téléphone portable et/ou de l’ordinateur professionnel est limitée aux jours de travail,
Tous appareils connectés doivent être éteints en dehors des jours de travail,
Aucun email ou SMS professionnel ne doit être envoyé, lu ou traité, en dehors des jours de travail.

D’autre part, sauf en cas d’urgence, le Responsable hiérarchique et la Direction veilleront à ne pas solliciter le salarié, en dehors des jours de travail.
L'utilisation des outils numériques par les salariés doit s'effectuer lors des plages habituelles de travail en dehors desquelles le salarié est présumé déconnecté. Les courriels sont envoyés en priorité pendant ces plages. Un courriel reçu en dehors de ces plages n'appelle pas de réponse immédiate. 

6.4 Droit au repos

Afin de ne pas dépasser le plafond convenu, les salariés soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours bénéficieront de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés. 

Ce nombre de jours de repos est également réduit au prorata temporis en cas d’année incomplète.

Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.

La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :

Nombre de jours calendaires - Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) : 

- Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré
- Nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise
- Nombre de jours travaillés
= Nombre de jours de repos par an.

Ce nombre varie chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés.

A titre informatif, le nombre de jours de repos correspondant à un salarié à temps plein et ayant acquis et pris l’ensemble de ses droits à congés payés peut être déterminé comme suit, pour un forfait à 218 jours :
365 jours – nombre de jours de repos hebdomadaire – nombre de jours fériés tombant un jour ouvré – nombre de jours de congés annuels payés – 218 jours 

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.

Le positionnement des jours de repos par journée entière et indivisible ou par demi-journées travaillées du salarié en forfait annuel en jours se fait aux 2/3 à l’initiative de l’employeur et à 1/3 à celle du salarié, avec un délai de prévenance de 2 semaines, dans le respect du fonctionnement du service dont il dépend. 

Un suivi des prises et décomptes de jours de repos sera effectué par la Direction qui centralisera les demandes. 

Toute demande devra être validée par un supérieur hiérarchique




Article 7 — Rémunération

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de sa mission.
La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. 
À cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la convention collective ou les usages.

Article 9— révision et dénonciation de l'accord 

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s'applique au lendemain de la consultation soit le 2 mars 2021.

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé selon les dispositions du code du travail.

Chacune des parties susvisées pourra solliciter la révision du présent accord en informant l’autre partie par tout moyen permettant de lui conférer une date certaine.

Les négociations devront intervenir dans le mois suivant cette demande.

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues par le Code du travail.


Article 10 — Dépôt légal et information du personnel 


Cet accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt, prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7, sont déposés sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Rouen

Article 11 — Entrée en vigueur de l'accord

Le présent accord entrera en vigueur le 2 mars 2021.


Fait à Rouen, le 1er mars 2021 
								
	Pour la société :








	Nom, prénom et signature des représentants du bureau (ci-dessous)