ACCORD D’ADAPTATION PAR ANTICIPATION RELATIF
 A LA GESTION ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE SEQENS
- Accord décliné au sein de l’U.E.S France Habitation-Astrimmo -

	

Entre les soussignées :

L’Unité Economique et Sociale (ci-après dénommée l’U.E.S.) constituée de :
La société FRANCE HABITATION
Le GIE ASTRIMMO 
Représentée par 

D’une part
Et

Les Organisations Syndicales représentatives 
Le syndicat CFDT représenté par 
Le syndicat UNSA-SNPHLM représenté par 
Le syndicat FO représenté par 

Dûment habilité aux fins des présentes,
Ci-après ensemble désignés les « Organisations Syndicales »,
D’autre part





PREAMBULE

En date du 27 juin 2019 un accord d’adaptation était conclu entre les Sociétés Domaxis, France Habitation et Sogemac Habitat et leurs organisations syndicales représentatives. Le préambule de cet accord était ainsi rédigé : 
« 1. Le présent Accord s’inscrit dans le cadre du projet Polaris qui vise à créer un pôle francilien réunissant plusieurs filiales immobilières d’Action logement intervenant dans le logement social. 

2. Une première étape a été finalisée avec la fusion de Sofilogis et de l'Athégienne au sein de France Habitation le 30 septembre 2018, étant précisé que France Habitation forme déjà une UES avec le GIE Astrimmo. 
Une deuxième étape prévoit que le regroupement des sociétés Domaxis, France Habitation et Sogemac Habitat sera effective à l’automne 2019. 

3. Si ce projet a vocation à se traduire par une absorption et un apport d’actifs - au strict sens juridique du terme - de Domaxis et de Sogemac Habitat par France Habitation, l'ambition est de créer une nouvelle entité nourrie du meilleur de chacune des ESH originelles.
Cette nouvelle entité qui sera dénommée SEQENS et dont la taille lui permettra de répondre aux enjeux du logement social francilien devra donc être riche des traditions, des histoires et des cultures de chacune des différentes entités qui la composent et s'appuyer sur les meilleures pratiques de chacune. 

4. Cette fusion ayant pour effet de mettre en cause les accords collectifs en vigueur au sein des sociétés absorbées, il a été souhaité que l’ensemble des entités concernées, et leurs représentants (direction et salariés) soient étroitement impliqués dès le début du projet dans la construction du pacte social de la nouvelle entité issue de cette fusion. 

5. Pour pouvoir favoriser ce dialogue tout en respectant les impératifs du projet, les parties ont souhaité établir les bases de négociations inter-sociétés en signant un accord de méthode le 14 septembre 2018. 

6. L’article 6 de l’accord de méthode rappelait qu’une fois la fusion effective, l’objectif était que l'ensemble des salariés bénéficie des mêmes règles et accords quelles que soient leurs sociétés d’origine. Cette homogénéisation des règles est déterminante pour construire le projet commun et fédérateur et favoriser l'adhésion de tous à la démarche de rapprochement. 

C’est ainsi que les parties s’étaient entendues pour identifier en amont les règles déjà communes et définir par voie d'accords celles qui devront être adaptées dans le nouvel ensemble.

Quatre thèmes avaient alors été jugés prioritaires :

- le temps de travail, les jours de congés, le CET, la prime de vacances ;
- les emplois repères ;
- la mutuelle, la prévoyance ;
- l'intéressement, l'épargne salariale et notamment le PEE, le PERCO.

7. Dès les mois de novembre 2018, des groupes de travail réunissant des élus des instances des trois sociétés et des membres des organisations syndicales représentatives se sont tenus pour réaliser un bilan des règles applicables dans chaque société et établir des propositions de nouvelles règles communes.

8. En janvier, une invitation à négocier un accord d’anticipation a été transmise à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. 

Les partenaires sociaux se sont réunis à huit reprises entre le mois de février et le mois de juin 2019. 

Dans le cadre du futur pacte social, l’organisation et le temps de travail apparaissent comme des éléments clés et les parties ont souhaité que ce thème fondamental fasse l’objet du premier accord par anticipation.

Cet accord traduit la volonté de concilier d’une part l’attachement de l'U.E.S. aux droits à la santé, à la sécurité et au repos du salarié et d’autre part la nécessité de donner à l'U.E.S. les moyens de mener à bien ses missions. 

Le présent Accord s’inscrit dans une volonté commune des parties d’engager les discussions, sans attendre la concrétisation juridique du projet de fusion. Les salariés concernés pourront ainsi bénéficier des mêmes règles et protections concernant le temps de travail dès que la fusion sera effective ».

Conformément aux dispositions légales et à l’article 52 de l’accord du 27 Juin 2019, pour être valide, cet Accord doit être approuvé dans des termes identiques au sein de sein des Sociétés Domaxis, Sogemac Habitat et France Habitation. 

Dans ce contexte, l’U.E.S. France Habitation a donc convié les organisations syndicales représentatives à conclure le présent Accord. 



TITRE I : CADRE JURIDIQUE ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD



Conformément à l’article L. 2261-14-3 du Code du travail, le présent Accord se substituera aux conventions et accords mis en cause en raison de la fusion des Sociétés Domaxis, Sogemac Habitat et France Habitation Astrimmo et se substituera, sous réserve des conditions suspensives à l’article 51 du présent Accord, à toutes les dispositions issues de décisions unilatérales, d’usages, de conventions et accords relatifs ou toute autre pratique en vigueur  portant sur les mêmes objets que ceux prévus par le présent Accord. 

En conséquence, le présent Accord se substitue notamment intégralement aux accords collectifs suivants : 

Domaxis : le Chapitre 1 de l’accord d’entreprise de Domaxis du 7 septembre 2012 (sous sections 1 à 4 hors disposition sur le Compte épargne temps qui feront l’objet d’un accord distinct. 

L’UES France Habitation Astrimmo : l’accord relatif à la réduction et à l’aménagement du temps de travail du 22 avril 2005 et ses avenants du 1er janvier 2006, 5 juillet 2014 et du 1er mars 2017 ainsi que les décisions unilatérales du 21 septembre 2015

Sogemac Habitat : l’accord collectif sur l’aménagement, l’organisation et la réduction du temps de travail du 27 octobre 2017 et l’usage en vigueur jusqu’en 2015 concernant la rémunération des jours enfant malade. 

Il est précisé que les Sociétés Athégienne et Sofilogis ne disposaient d’accords de temps de travail spécifiques autres que les dispositions de la Convention collective. 

Les dispositions du présent Accord ont également vocation à s’appliquer aux salariés de Seqens Solidarités et de Seqens Accession. 

Dès son entrée en vigueur, le présent Accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés des sociétés visées, en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps plein comme à temps partiel à l’exception :

des intérimaires, le dispositif d’aménagement et de réduction du temps de travail de la société leur étant applicable selon les modalités spécifiques prévues par l’accord interprofessionnel du 27 mars 2000, étendu par arrêté du 27 juillet 2000.

Il en résulte donc que les intérimaires sont, selon l’emploi qu’ils occupent, soumis à l’horaire correspondant, en application des dispositions de l’Accord.

Toutefois, compte tenu de la spécificité liée au contrat d’intérim, les choix relatifs à la prise des journées de repos (JRTT/JDR) et à l’éventuelle compensation des heures supplémentaires (paiement ou repos) ainsi qu’à la mise en place d’un Compte Epargne Temps relèvent de l’entreprise de travail temporaire.

Des dirigeants ayant la qualité de mandataires sociaux, lesquels ne sont pas salariés au sens du Code du travail et sont donc exclus du champ d’application de l’Accord. 


Compte tenu de l’hétérogénéité des contraintes et exigences organisationnelles qui diffèrent selon les catégories de salariés, les Parties conviennent d’adopter plusieurs modalités d’organisation du temps de travail distinctes.

Le présent Accord précise les différentes règles applicables en matière de durée du travail et d’horaires de travail au sein de Seqens en distinguant les catégories suivantes : 

Les auxiliaires de vacances et les stagiaires
Le personnel d’immeuble 
Le personnel administratif soumis à un horaire collectif 
Les salariés soumis au forfait jours

TITRE II : DISPOSITIONS COMMUNES A TOUS LES SALARIES 


Il est rappelé les définitions suivantes :

Jours ouvrés : tous les jours de la semaine, du lundi au vendredi inclus.

Jours ouvrables : tous les jours de la semaine, du lundi au samedi inclus.

Jours calendaires : tous les jours de semaine du lundi au dimanche et jours fériés inclus. 

Dans le cadre du présent Accord, en l’absence de précision, le terme jour désigne un jour calendaire. 



II.1 : CONGES



	Congés pour événements familiaux

Le régime des congés pour événement familiaux s’établit comme suit :
mariage ou PACS du salarié							5 jours ouvrés
mariage d’un enfant du salarié						2 jours ouvrés 
naissance-adoption d’un enfant du salarié					3 jours ouvrés
décès du conjoint / concubin / Partenaire de PACS				3 jours ouvrés
décès du père, de la mère							3 jours ouvrés
décès du beau-père, de la belle-mère					3 jours ouvrés 
décès d’un enfant								5 jours ouvrés
décès d’un frère ou d’une sœur						3 jours ouvrés
décès des grands-parents du salarié ou de son conjoint			2 jours ouvrés 
annonce d’un handicap chez un enfant					3 jours ouvrés
déménagement								1 jour ouvré.


Si le salarié se voit contraint d’effectuer un déplacement, un délai de route aller-retour peut s’ajouter au congé proprement dit, délais soumis au même régime que ce congé. Le délai est fixé à 1 jour quand le trajet aller-retour est compris entre 400 et 600 kilomètres et à 2 jours lorsque le trajet aller-retour dépasse 600 kilomètres. 

Les congés motivés par un mariage, la conclusion d’un PACS, un décès, une naissance ou une adoption doivent être pris dans les 20 jours de l’événement. 

Si le salarié se trouve en congé normal lors de la survenance d’un de ces événements, le nombre de jours de congés correspondant au congé spécial est reporté dans le droit à congés. Toutefois, la date fixée initialement pour la reprise du travail à l’issue de congé normal ne peut être modifiée unilatéralement par le salarié. 


Congés pour ascendants ou descendants malades

Les salariés bénéficient d’une autorisation d’absence en cas de maladie de leurs enfants ou de leurs parents (père ou mère du salarié) dans les conditions suivantes et sur production d’un justificatif : 

- 4 jours ouvrés par an et 2 jours supplémentaires pour les parents d’au moins deux enfants de moins de 16 ans ou d’un enfant handicapé, sans que ces absences n’entrainent de réduction de salaire,
- 4 jours ouvrés supplémentaires d’autorisation d’absence non rémunérée 

Il est néanmoins précisé que, si les deux parents sont salariés de l'U.E.S., ils ne pourront pas prétendre au doublement du nombre de jours d’absence autorisée pour leurs enfants malades ; leurs droits cumulés ne pourront excéder les plafonds ci-dessus listés.

Par ailleurs, il est rappelé que les salariés peuvent bénéficier d’un droit à congé de proche aidant dans les conditions prévues aux articles L3142-16 à L.3142-25-1 du Code du travail. Sauf dans l’hypothèse d’un don de jours de repos tel que prévu à l’article 43 du présent Accord, ce congé n’est pas rémunéré. 


Aménagement et allégement de la durée du travail pour les salariées enceintes

Afin de limiter la fatigue liée aux temps de transport, à compter de la date de déclaration de grossesse, les salariées enceintes, soumises à un temps de travail horaire, bénéficient d’un allègement de la durée quotidienne du travail d’une heure par jour sans réduction de salaire. 

Cette réduction ne s’applique pas au personnel logé à l’exception des gardiennes multi-sites ni aux jours de télétravail. 

S’agissant du personnel d’immeuble, le management procédera aux aménagements nécessaires de certaines des tâches attribuées aux salariées enceintes concernées (ménage et sortie des ordures ménagères). 


Rentrée des classes

Les salariés, parents d’enfants scolarisés et soumis à un temps de travail horaire, bénéficient d’un allégement de la durée de travail d’une heure le jour de la rentrée scolaire de septembre sans réduction de salaire. 


Heure de départ les 24 et 31 décembre

A titre exceptionnel, tous les services de l’entreprise fermeront à 16 heures les 24 et 31 décembre si ces journées sont travaillées.



Congés payés

6.1 La période de référence pour l’acquisition des congés payés court du 1er janvier au 31 décembre de l’année N et la période de prise des congés payés du 1er janvier de l’année N+1 au 31 décembre N+1.

La période de congés payés se décompte en jours ouvrés, soit du lundi au vendredi.

Les congés payés débutent le premier jour pendant lequel le salarié aurait normalement dû travailler. 


6.2 Le nombre de jours de congés payés est de 30 jours ouvrés. 

Les 30 jours ouvrés comprennent la journée de solidarité et les deux jours de pont. Ces trois jours sont fixés chaque année par l’U.E.S. après information des instances représentatives du personnel. 

Aucun jour supplémentaire n’est accordé au titre du fractionnement. 

6.3 Congés d’ancienneté

Des congés d’ancienneté sont accordés à l’ensemble des salariés à compter de 5 ans d’ancienneté de la manière suivante :  

5 ans d’ancienneté : 		+ 1 jour ouvré
10 ans d’ancienneté : 	+ 2 jours ouvrés
15 ans d’ancienneté : 	+ 3 jours ouvrés
20 ans d’ancienneté : 	+ 4 jours ouvrés
25 ans d’ancienneté :		+ 5 jours ouvrés
30 ans d’ancienneté :		+ 6 jours ouvrés
35 ans d’ancienneté :		+ 7 jours ouvrés 
40 ans d’ancienneté :		+ 8 jours ouvrés 
Etc.

Les congés d’ancienneté sont acquis à la date anniversaire du contrat de travail. 

Cette disposition entrera en vigueur le 1er janvier 2020 pour les salariés ne bénéficiant pas de cette mesure au jour de la fusion. 

6.4 Prise et ordre des départs en congés sur la période allant du 1er mai au 31 octobre

Les salariés doivent prendre en continu un minimum de 2 semaines de congés annuels soit 10 jours ouvrés sur la période allant du 1er mai au 31 octobre étant rappelé que ce congé ne peut pas, sauf dérogation individuelle, excéder 20 jours ouvrés.

Dans la perspective des départs en congés, les salariés doivent faire connaître à leur hiérarchie leurs dates préférentielles et la durée de leur congé d’été, avant le 31 mars de chaque année. Dans l’intérêt du bon fonctionnement des services, la ligne hiérarchique fixera ensuite l’ordre des départs en congés qui s’établira par roulement, en s’assurant d’une présence minimum pour assurer la continuité de service. 

Le responsable hiérarchique transmettra aux salariés au plus tard le 30 avril de l’année l’ordre des départs (et au moins 30 jours avant la date de départ, pour les demandes de congé principal portant sur mai), étant précisé que la période de prise de congés annuels s’échelonne du 1er mai au 31 octobre. 

Sauf circonstances exceptionnelles, la Direction peut modifier l’ordre et les dates de départ jusqu’à 30 jours avant la date prévue. Auquel cas, le salarié peut, sur présentation de justificatifs, se faire rembourser par l’U.E.S. les frais engagés.


6.5 Prise des congés restants

S’agissant du reliquat des congés payés à poser, le salarié les posera à sa convenance sous réserve des nécessités de service.

Le salarié doit faire sa demande de congés payés le plus en amont en possible et au minimum : 
Pour une durée de congés allant de 1 à 2 jours ouvrés, avec un délai minimum de 5 jours ouvrés ;
Pour une durée de congés allant de 3 à 5 jours ouvrés, avec un délai minimum de 10 jours ouvrés ;
Pour une durée de congés supérieure à 5 jours ouvrés, avec un délai minimum de 15 jours ouvrés. 

Les congés payés effectivement pris au cours du mois figureront sur le bulletin de paie du mois suivant.

6.6. Report des congés

Les salariés ont la possibilité de déposer, dans les conditions de l’accord d’entreprise sur ce sujet, leurs jours de congé non pris dans le compte épargne temps. 

De même en cas d’une contrainte sérieuse, les salariés peuvent solliciter la possibilité exceptionnelle de reporter leurs congés non pris sur l’année N+1. L’accord écrit de la Direction devra être transmis à la Direction des ressources humaines préalablement au 31 décembre de l’année, les jours de congés reportés devant être posés dans la limite d’un délai de 2 mois maximum.

A défaut des points qui précédent et hormis les dérogations prévues par la loi (en cas de maternité ou d’accident du travail par exemple), pour les salariés qui n’ont pas été expressément empêchés par l’U.E.S. de prendre les congés auxquels ils avaient droit avant l’expiration de la période des congés, l’employeur versera automatiquement dans le compte épargne temps du salarié les congés non pris au-delà de la 4ème semaine de congés payés. Si un ou des plafonds du CET ont été atteints, ces jours seront perdus.   

Ils ne peuvent prétendre à une indemnité compensatrice de congés payés.

6.7 Dispositions transitoires liées à la fusion en 2019

Il est expressément prévu pour les salariés issus de Sogemac Habitat les dispositions transitoires suivantes : 

- Les salariés transférés issus de Sogemac Habitat ont actuellement une période de référence de prise de congés du 1er juin au 31 mai. Pour faciliter la transition vers le dispositif à l’article 5.1, les jours de congés acquis et en cours d’acquisition au jour de la fusion feront l’objet d’une nouvelle répartition. 

Ainsi le « solde CP Acquis » porté sur les bulletins de paie du mois de juin 2019 sera dispatché selon que les jours ont été acquis en 2018 ou en 2019.

Pour illustration :

Un salarié à temps complet ayant travaillé toute la période de référence (« solde CP Acquis » du mois de juin 2019 = 25 jours) bénéficiera donc de :
Jours acquis à prendre avant le 31/12/2019 : arrondi à 15 jours (CP Acquis de juin à décembre 2018) + reliquat de l’année N-1
Jours en cours d’acquisition à prendre sur l’année 2020 (si activité pleine jusqu’au 31 décembre 2019) : 10,4 jours (CP acquis de janvier à mai 2019) + jours en cours d’acquisition de juin à décembre 2019 => soit un total de 25 jours
NB : Cette illustration ne tient pas compte des jours de congés payés qui auront été pris sur la période du 1er juin au 31 décembre 2019 et qui viendront naturellement se défalquer des soldes.
Par ailleurs, ces salariés bénéficiaient de jours de fermeture initialement prévus les 24 et 31 décembre 2019, ces deux journées seront, à titre exceptionnel en 2019, ajoutés à leurs compteurs de congés payés sur leurs bulletins de paye en septembre 2019. Ces salariés pourront alors utiliser ces deux journées aux dates de leurs choix dans le respect des dispositions du présent Accord.  





II. 2 : Contrôle des temps de travail


L’enregistrement du temps de présence 

L’enregistrement du temps de présence est obligatoire pour tous les salariés soumis au présent Accord. Il est précisé que cette obligation d’enregistrement est le corollaire de la mise à disposition par l’U.E.S. d’outils d’enregistrement fiables et accessibles. 

Chaque salarié soumis aux horaires variables doit saisir sur l’outil mis en place par l’U.E.S. l’heure d’arrivée et de départ du poste de travail ainsi que l’heure de la pause déjeuner, étant précisé que l’opération de saisie permet de visualiser d’une part, l’heure à laquelle elle s’effectue et d’autre part, la totalisation du temps permettant ainsi de gérer au mieux le crédit ou le débit d’heures.
Ce système a donc pour avantage d’aider les salariés dans la gestion de leur temps et dans l’organisation de leur travail, d’éviter les contestations et de faciliter la preuve auprès de la Sécurité sociale en cas d’accident de trajet.
En cas d’oubli par le salarié de la saisie sur l’outil de comptabilisation du temps de travail de son horaire d’arrivée, de sortie ou de son temps de pause, il doit en informer aussitôt son supérieur hiérarchique.
Le temps de travail compris entre les enregistrements des entrées et sorties doit être du temps de travail effectif. Tout abus en la matière sera sanctionné. 
Les salariés soumis au forfait jours enregistrent leur présence une fois par jour. 
Les salariés personnel d’immeuble à horaires fixes enregistrent leur présence une fois par jour.
Il est formellement interdit de procéder à la saisie pour le compte d’un tiers. Toute fraude ou tentative de fraude peut faire l’objet de sanctions pouvant aller jusqu’au licenciement.





II.3 : Calculs et modalités de prise des JRTT



A l’exception des salariés soumis aux 35h et des salariés soumis au forfait jours, tous les salariés travaillant à temps plein, bénéficient de jours de réduction du temps de travail dits JRTT.


Calcul des JRTT

Ces JRTT s’acquièrent à l’issue d’un mois complet de travail effectif dans l’U.E.S. sur l’année civile. Dès lors, les journées ou demi-journées d’absence, non assimilées à du temps de travail effectif entraînent la réduction proportionnelle du nombre de JRTT. Il est rappelé à toutes fins que la maladie, le congé sans solde, l’absence injustifiée ne constituent pas un temps de travail effectif.

Les JRTT sont calculés annuellement en début d’année civile, comme suit :

(Nombre de jours de l’année - (nombre de jours fériés tombant un jour travaillé + nombre de samedi/dimanche + congés payés)) / 5 jours dans la semaine x nombre d’heures effectuées au-delà de 35 hebdomadaires / (durée du travail hebdomadaire/5 jours)
= nombre de jours de RTT de l’année

A titre d’exemple en 2019 :

Pour les salariés travaillant 37h par semaine sur 5 jours :

Les salariés travaillent 37 heures par semaine sur 5 jours, soit 37 / 5 = 7,4 par jour. 
Dans l’année, ils travaillent : 365 – 104 jours de repos hebdomadaires (week-ends) – 30 jours de congés ouvrés payés – 9 jours fériés tombant un jour travaillé = 222 jours.
Ces 222 jours représentent 222/ 5 (jours par semaine) = 44,4 semaines de travail.
Les salariés effectuent donc (37 – 35) x 44,4 = 88,8 heures de travail « en sus » pour être réellement à 35 heures par semaine.
Or, ces 88,8 heures représentent 88,8 / 7,4 = 12 jours, soit 12 jours de RTT à prendre au cours de l’année 2019.

Pour les salariés travaillant 36h par semaine sur 5 jours : 
 
Les salariés travaillent 36h heures par semaine sur 5 jours, soit 36 / 5 = 7,2 par jour. 
Dans l’année, ils travaillent : 365 – 104 jours de repos hebdomadaires (week-ends) – 30 jours de congés ouvrés payés – 9 jours fériés chômés = 222 jours.
Ces 222 jours représentent 222/ 5 (jours par semaine) = 44,4 semaines de travail.
Les salariés effectuent donc (36 – 35) x 44,4 = 44,4 heures de travail « en sus » pour être réellement à 35 heures par semaine.
Or, ces 44,4 heures représentent 44,4/ 7,2 = 6,16 jours, soit 6,5 jours de RTT à prendre au cours de l’année 2019.

Pour les salariés travaillant 41h par semaine sur 5 jours (pour une durée hebdomadaire de travail de 40 heures) : 
 
Les salariés travaillent 41h heures par semaine sur 5 jours, soit 41 / 5 = 8,2 par jour. 
Dans l’année, ils travaillent : 365 – 104 jours de repos hebdomadaires (week-ends) – 30 jours de congés ouvrés payés – 9 jours fériés chômés = 222 jours.
Ces 222 jours représentent 222/ 5 (jours par semaine) = 44,4 semaines de travail.
Les salariés effectuent donc (41–40) x 44,4 = 44,4 heures de travail « en sus » pour être réellement à 40 heures par semaine.
Or, ces 44,4 heures représentent 44,4/ 8,2 = 5,41 jours, soit 5,5 jours de RTT à prendre au cours de l’année 2019.

Le nombre de JRTT est, le cas échéant, arrondi à la demi-journée supérieure. 

En cas d’embauche en cours d’année, les JRTT sont calculés au prorata temporis de leur date d’entrée dans l’U.E.S.

En cas de départ en cours d’année civile : 

Si le salarié a pris un nombre de jours de repos supérieur à ceux acquis, il est alors redevable de ces jours au prorata temporis et le montant correspondant sera déduit de son solde de tout compte ;

Si le salarié n’a pas pris intégralement ses jours de repos acquis en début d’exercice, il les prendra avant sa date de départ physique de l’entreprise, si cela s’avère possible au regard de l’organisation au sein de l’entreprise. A défaut, ces jours de repos seront rémunérés dans le solde de tout compte du salarié.


Prise des JRTT

Le salarié doit prendre ses jours de JRTT par journée ou demi-journée au cours de l’année afin que sa durée du travail annuelle ne dépasse pas les limites prévues. 

Pour le bon fonctionnement de l’entreprise, le salarié veille à répartir harmonieusement la prise de ses JRTT sur l’ensemble de l’année.  

Aucun JRTT ne pourra être pris par anticipation.

La période de prise des JRTT au titre de l’année N court du 1er janvier au 31 janvier de l’année N+1, date à laquelle les JRTT doivent être définitivement soldés. Si, malgré les relances écrites de l’U.E.S., ils ne sont pas soldés à cette date ou placés dans le compte épargne temps du salarié, l’employeur les versera automatiquement dans le compte épargne temps du salarié. Si un ou des plafonds du CET ont été atteints, ces jours seront perdus.   

Le JRTT peut se cumuler avec les congés payés d’ancienneté.



Comme pour les congés payés, le salarié concerné doit faire sa demande de JRTT :
Pour une durée de congés inférieure ou égale à 1 à 2 jours ouvrés, avec un délai minimum de 5 jours ouvrés ;
Pour une durée de congés allant de 3 à 5 jours ouvrés, avec un délai minimum de 10 jours ouvrés ;
Pour une durée de congés supérieure à 5 jours ouvrés, avec un délai minimum de 15 jours ouvrés. 

La demande est ensuite validée par le supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais étant précisé que :
l'absence de réponse à une demande faite dans les délais vaut acceptation,
l'absence de réponse à une demande faite hors délais vaut refus.

Le JRTT effectivement pris au cours du mois figurera sur le bulletin de paie du mois suivant.





II.4: Heures supplémentaires/repos compensateurs ou majoration dans le cadre du forfait jours



Heures supplémentaires et repos compensateur de remplacement 

Les heures supplémentaires sont par nature limitées et doivent conserver un caractère très exceptionnel.

Sont légalement considérées comme des heures supplémentaires exclusivement les heures commandées de façon expresse et explicite par la Direction ou lorsque cette dernière a été informée par le salarié de la nécessité pour celui-ci d’effectuer des heures supplémentaires au-delà de la durée de travail théorique du salarié. Auquel cas, le salarié doit compléter et faire valider le formulaire « demande d’heures supplémentaires », dont une copie sera transmise à la Direction des ressources humaines.

Les heures effectuées au-delà de son temps de travail à la seule initiative du salarié ne seront pas considérées comme des heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires seront, au choix de l’employeur, soit compensées par un repos compensateur majoré soit payées avec dans les deux cas une majoration de 25% les 8 premières heures et 50% au-delà de 8 heures supplémentaires par semaine. Le repos compensateur est majoré dans les mêmes conditions que les heures supplémentaires.  

Toute heure supplémentaire travaillée au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires fixé à 256 heures donne lieu à une contrepartie en repos obligatoire. 

Les dispositions relatives aux heures supplémentaires ne s’appliquent pas aux salariés au forfait jours.


Décompte des heures supplémentaires

Le décompte des heures supplémentaires est distinct du décompte relatif à l’aménagement du temps de travail.

Pour les salariés soumis à une durée de travail hebdomadaires supérieures aux 35h avec JRTT, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées exclusivement à la demande de l’employeur au-delà de la durée hebdomadaire et annuelle de travail. 
En d’autres termes, les heures effectuées au-delà la durée hebdomadaire de travail à la seule initiative du salarié dans le cadre du dispositif des horaires variables ne seront pas considérées comme des heures supplémentaires.


Majoration dans le cadre du forfait annuel en jours

A titre très exceptionnel et dans le respect des règles relatives au temps de repos quotidien, hebdomadaire et annuel, l’employeur peut accorder au salarié qui en manifesterait la demande le droit de renoncer à une partie de ces jours de repos. 

Dans ce cas, l’accord intervenu entre l’employeur et le salarié devra faire l’objet d’un avenant à la convention individuelle de forfait valable pour l’année en cours et non reconductible tacitement. 

La rémunération du temps de travail supplémentaire donnerait alors lieu à une majoration salariale de la rémunération brute telle que prévue dans la convention de forfait majorée de 25%.  

En tout état de cause, le nombre de jours travaillés dans l’année ne saurait excéder un maximum fixé à 225 jours.





II.V : Droit à la déconnexion 


 Définition 

Les parties réaffirment l’importance du bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congés ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle. 

Les principes ci-dessous définis s’appliquent sauf en cas d’urgence avérée et de manière exceptionnelle. 

Le droit à la déconnexion est défini dans le présent Accord comme le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques en dehors du temps de travail, dans un objectif de préservation d’une vie personnelle et familiale équilibrée. 

Par outils informatiques, il y a lieu d’entendre tous les outils numériques physiques (ordinateur, tablette, smartphone, réseau filaire, etc.) et dématérialisés (logiciel, connections sans fil, messagerie électronique professionnelle (ci-après dénommée Messagerie), internet/extranet) qui permettent d’être joignables à distance. 

Lorsque le salarié est en période d’astreinte, il n’est pas concerné par le droit à la déconnexion. 


 Le droit à la déconnexion concerne tous les salariés. 

Il est rappelé que tous les salariés doivent respecter un repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives et un repos hebdomadaire de 36 heures consécutives. 

Les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail (en cas d’arrêt maladie, accident du travail, congés maternité, paternité ou parentaux, notamment) doivent être respectées par tous et en premier lieu par les salariés concernés qui éviteront de se connecter à leur Messagerie. 

Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible, de contacter les salariés de leurs équipes en dehors de leurs horaires de travail. 

Ainsi, les salariés n’ont pas d’obligation de répondre au téléphone, aux courriels et SMS professionnels en dehors des heures de travail. 

Des actions de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de leur rappeler les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques. 

L’utilisation adéquate de la Messagerie est au cœur de la mise en œuvre du droit à la déconnexion. A cet égard, il est recommandé à tous les salariés de : 

- S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la Messagerie par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
- Eviter de multiplier le nombre de destinataires d’un courriel et utiliser avec modération les « cc » et les« cci » ;
- Indiquer un objet très précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

S’agissant de la Messagerie comme des autres outils de communication (sms, téléphone, réseau social d’entreprise…), il est également notamment recommandé de : 

- S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un message ou appeler un collaborateur ;
- Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail ; 
- Ne pas solliciter de réponse immédiate si cela n’est pas nécessaire ;
- Définir le gestionnaire d’absence au bureau sur la Messagerie et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence en mettant notamment en place des réponses automatiques.

De façon générale, les parties s’accordent sur la nécessité d’organiser des réunions se déroulant entre 9h et 17h30 sauf en cas d’urgence et d’impondérable afin de respecter l’équilibre vie professionnelle-vie privée. De manière générale, il sera tenu compte des contraintes des salariés concernés pour définir l’heure de début et l’heure de fin des réunions. 

Afin de s’assurer de l’effectivité du droit à la déconnexion et dans le souci de bon équilibre au travail et de protection de la santé et de la sécurité des salariés et sous réserve des dispositions spécifiques pour les salariés au forfait jours, un entretien annuel des salariés veillera à vérifier la charge de travail du salarié et l’articulation vie privée-vie professionnelle. 





TITRE III : TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL D’IMMEUBLE



III.1 : Dispositions communes au personnel d’immeuble



Catégories de salariés concernés 

Les gardiens logés, les gardiens non logés, les employés d’immeubles, les ouvriers et les médiateurs sont soumis aux dispositions suivantes concernant leur temps de travail. 

Les gardiens qu’ils soient ou non logés doivent se soumettre aux prescriptions de la municipalité concernant le service dédié aux ordures ménagères.

Une entreprise extérieure prend en charge les ordures ménagères les journées non travaillées par les gardiens qu’ils soient ou non logés y compris le samedi soir et dimanche soir. 




III. 2 : Le personnel d’immeuble logé 



Durée du travail des personnels d’immeuble logés

Les gardiens qui sont logés au titre d’accessoire de leur contrat de travail sont chargés d’assurer la garde, la surveillance et l’entretien des immeubles, ou une partie de ces fonctions. 

Compte tenu de la présence permanente du gardien du fait de son logement de fonction, celui-ci est soumis à un régime spécifique concernant ses horaires de travail. 

En effet, il est rappelé qu’une durée du travail équivalente à la durée légale est instituée pour certains salariés pour lesquels la durée du travail hebdomadaire est supérieure à la durée légale du travail tout en étant considérée comme équivalente à la durée légale du travail.

Ainsi, pour les gardiens logés, en application de l'article 5 de l'annexe 2 de la convention collective la durée du travail de 40h hebdomadaires est considérée comme équivalente à 35 heures de travail effectif. 
Le temps passé au service des ordures ménagères, en heures matinales ou tardives, est la seule prestation pouvant être exigée par l'U.E.S. en dehors du temps d'amplitude. Cette prestation s'impute alors normalement sur le temps de présence et augmente, en conséquence et à due concurrence, les temps de pause journaliers.

Les gardiens logés sont soumis à une amplitude journalière de travail qui est la période comprise entre l'heure de prise de service et l'heure de cessation de ce service. 

Pour les gardiens bénéficiant d'un logement dit de fonction, cette période ne peut dépasser 12 heures par jour.


L’organisation du temps de travail sur l’année s’effectue sur la base d’un horaire hebdomadaire de 41h heures avec attribution de jours dénommés JRTT afin de porter la durée moyenne hebdomadaire de travail à 40h.

En contrepartie de la durée du travail hebdomadaire fixée à 41h, les salariés appartenant aux catégories concernées bénéficient de jours JRTT, ramenant ainsi leur durée du travail moyenne hebdomadaire à 40 heures selon les modalités précisées aux articles 8 et 9 du présent Accord. 


Horaires de travail des personnels d’immeuble logés

Sauf dérogation écrite, les personnels d’immeuble logés sont soumis aux horaires collectifs suivants :

Lundi au Jeudi : 8h-12h et 14h-18h30
Vendredi : 8h-12h et 13h30-16h30




III. 3 : Le personnel d’immeuble et de proximité non logé 



Durée de travail des personnels de proximité non logés 

L’organisation du temps de travail sur l’année s’effectue sur la base d’un horaire hebdomadaire de 36 heures avec attribution de jours dénommés JRTT afin de porter la durée moyenne hebdomadaire de travail à 35h.

En contrepartie de la durée du travail hebdomadaire fixée à 36 h, les salariés appartenant aux catégories concernées bénéficient de jours JRTT, ramenant ainsi leur durée du travail moyenne hebdomadaire à 35 heures et leur durée annuelle de travail de référence, selon les modalités précisées aux articles 8 et 9 du présent Accord. 



Horaires de travail des personnels de proximité non logés 

Sauf dérogation écrite, les personnels de proximité non logés sont soumis aux horaires collectifs suivants : 

Lundi au jeudi : 8h-12h et 14h-17h30
Vendredi : 8h-12h et 14h-16h


Dispositions spécifiques pour le personnel de médiation sociale


Afin d’assurer la continuité des services d’utilité sociale, les salariés affectés à ces missions sont soumis à un horaire individualisé selon un planning remis par leur responsable avec un délai de prévenance de minimum 7 jours. Il est précisé qu’ils pourront être amenés à exécuter une partie de leurs prestations de travail de nuit et à ce titre entreront dans la catégorie des travailleurs de nuit occasionnels. 

En contrepartie de la durée du travail hebdomadaire fixée à 36 h, les salariés appartenant aux catégories concernées bénéficient de jours JRTT, ramenant ainsi leur durée du travail moyenne hebdomadaire à 35 heures et leur durée annuelle de travail de référence, selon les modalités précisées aux articles 8 et 9 du présent Accord. 







TITRE IV : TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL ADMINISTRATIF



IV. 1 : AUXILIAIRES DE VACANCES ET STAGIAIRES




Catégories des salariés concernés 

Les salariés auxiliaires de vacances ainsi que les stagiaires sont généralement intégrés dans un service et disposent d’une autonomie très limitée pour l’exécution de leur fonction. Aussi, le temps de travail pour les salariés auxiliaires de vacances et les stagiaires a été fixé à 35 heures hebdomadaires.


Temps de travail 

Le temps de travail devant être réalisé est de 7 heures de travail effectif par jour conformément à l’horaire collectif applicable ou aux horaires prévus au contrat de travail.

Les salariés visés par le présent article ne bénéficient ni de JRTT ni de JDR ni d’horaires variables compte tenu de leur autonomie très limitée pour l’exécution de leur fonction.

Modalités de contrôle

Les salariés soumis à l’horaire collectif de 35 heures hebdomadaires sont amenés à remplir mensuellement un calendrier papier de leur temps de travail effectif, calendrier qui devra être remis en fin de mois et au plus tard au début de mois suivant à leur supérieur hiérarchique, une copie étant envoyée à la Direction des ressources humaines. Ce dispositif pourra évoluer en fonction des solutions techniques retenues en matière de gestion des temps.

Le décompte du temps de travail par le salarié est une obligation, les salariés devant rester vigilants sauf à s’exposer à d’éventuelles sanctions.

Horaires collectifs

Sauf dérogation écrite, les salariés sont soumis aux horaires suivants tous les jours de la semaine : 9h – 12h30 et 13h15 – 16h45.







IV 2 : PERSONNEL ADMINISTRATIF 




Catégories de salariés concernés

Les salariés sont généralement intégrés dans un service. Au regard de l’activité de l’U.E.S., la durée du travail ne peut pas être limitée à 35 heures hebdomadaires. Aussi, le temps de travail pour les salariés visés ci-dessous a été fixé par l’Accord à 37 heures hebdomadaires moyennant des jours de JRTT. Le personnel administratif travaillant pour le Service relation client (SRC) fait l’objet de dispositions spécifiques. 

Les salariés pouvant bénéficier de cet aménagement du temps de travail sont les suivants :
ETAM niveau G1 à G4 ;
Cadres à partir du niveau G5.


Durée du travail 

L’organisation du temps de travail sur l’année s’effectue sur la base d’un temps de travail hebdomadaire de 37 heures avec attribution de jours dénommés JRTT afin de porter la durée moyenne hebdomadaire de travail à 35h.



Nombre et acquisition des JRTT

En contrepartie de la durée du travail hebdomadaire fixée à 37 heures, les salariés appartenant aux catégories concernées bénéficient de JRTT, ramenant ainsi leur durée du travail moyenne hebdomadaire à 35 heures et leur durée annuelle de travail de référence, selon les modalités précisées aux articles 8 et 9 du présent Accord. 

Horaires variables	

La mise en œuvre d’horaires variables a pour finalité de permettre aux salariés d’aménager librement leur temps de travail afin notamment de : 

Mieux concilier les obligations de la vie familiale avec celles de la vie professionnelle ;
Améliorer les conditions et la durée des trajets entre le domicile et le lieu de travail ; 
Effectuer lors de la semaine de travail des démarches administratives ou obligations personnelles. 



Cette liberté d’organisation est limitée par les conditions suivantes :

Respect par le salarié du temps obligatoire de présence délimité par les plages journalières fixes ;
Réalisation par le salarié du volume de travail normalement prévu ;
Obligation pour le salarié de tenir compte, en liaison avec son responsable hiérarchique, des nécessités de fonctionnement du service et des impératifs et des règles de sécurité, qui doivent rester prioritaires ; à titre exceptionnel, la hiérarchie de chaque salarié bénéficiant du dispositif des horaires variables pourra ainsi imposer des horaires de travail fixes lorsque cela s’avérera nécessaire pour les raisons liées aux nécessités de fonctionnement du service et aux impératifs / règles de sécurité. Il va de soi que le salarié qui pourrait justifier d’un empêchement avéré ne pourrait être sanctionné en cas de refus. 

L’horaire variable repose sur la mise en place de plages fixes et de plages variables.

Les plages fixes sont :
Du lundi au jeudi de 9h30 à 11h45 et de 14h à 16h15 
Le vendredi de 9h30 à 11h45 et de 14h à 16h 

A l’intérieur de ces plages, tous les salariés bénéficiaires doivent nécessairement être présents ou joignables s’ils sont en télétravail.

La pause-déjeuner obligatoire dont la durée peut varier entre 45 minutes et 2h15 maximum doit être prise entre 11h45 et 14h.

Les plages variables sont :
le matin de 7h30 à 9h30, 
la mi-journée de 11h45 à 14h, puis 
l’après-midi de 16h15 (16h le vendredi) à 19h.



A l’intérieur de ces plages, les salariés peuvent choisir leurs heures d’arrivée et de départ.

Toutefois, il est précisé que l’utilisation des horaires variables doit être faite avec responsabilité et en bonne intelligence par chacun afin que la bonne continuité des services puisse toujours être assurée sous le contrôle des managers concernés.

A titre d'illustration de ce principe, il est précisé que l'utilisation des horaires variables ne doit pas par exemple venir perturber le bon fonctionnement des directions, leurs plages d’ouverture et leurs missions d'accueil. 

À titre exceptionnel et pour des raisons liées à l’activité, il est prévu la possibilité de décaler les horaires sur la base du volontariat, matérialisée par la signature d’un avenant au contrat de travail et pour une durée déterminée, sous réserve du respect d’un délai de prévenance d’une durée de 7 jours calendaires. Ce recours ne s’inscrit pas dans le cadre des heures supplémentaires et ne concerne que les jours ouvrés.

Il est rappelé que pour les salariés aux 37h, l’enregistrement du temps de présence du salarié se fait également pour le temps de pause déjeuner. En cas d’oubli de la part du salarié, il se verra décompter automatiquement un temps de pause forfaitaire équivalent à 2 heures outre le rappel de l’obligation d’enregistrer ses entrées et sorties. 


Missions spécifiques

Dans le cadre de leurs missions et à titre exceptionnel, le personnel administratif aux horaires collectifs peut être amené à travailler en dehors des plages ci-dessus définies y compris le samedi (ex : inauguration, Assemblée générale de copropriétaires, réunions de concertation en mairie…). Dans ces hypothèses, les heures travaillées feront l’objet de repos compensateurs à planifier conjointement avec leurs responsables hiérarchiques. 

Gestion des heures en débit ou en crédit

Compte tenu des reports de crédits ou de débits d’une semaine à l’autre, la gestion personnelle du temps de travail par le salarié ne doit pas entraîner des reports au-delà des limites ci-dessous exposées.
La période de référence au cours de laquelle le report d’heures est autorisé a été fixée mensuellement. Ainsi, l’objectif est que la différence entre la durée réelle du travail et la durée de référence soit régularisée à la fin de chaque mois pour arriver à 0. Néanmoins, compte tenu des contraintes liées à l’organisation du travail, une tolérance maximale d’2h en débit et de 6h au crédit est permise.


Débit d’heures

S’agissant du débit d’heures, le débit d’heure maximum d’une semaine à l’autre est de 2h, le débit d’heures cumulé sur le mois est de 2h. Le dépassement de ce débit d’heures sur le mois est considéré comme une absence non rémunérée et entraîne la retenue de salaire correspondante.


Crédit d’heures

Les heures créditrices sont reportables tant sur les plages fixes que sur les plages variables. Ainsi, l’utilisation du crédit d’heures peut se faire :
Soit en aménageant les heures d’entrée ou de sortie à l’intérieur des plages variables,
Soit en sollicitant son supérieur hiérarchique en vue de bénéficier d’une autorisation d’absence pour récupération de crédit d’heures. 

La date de récupération est fixée d’un commun accord avec le supérieur hiérarchique selon les nécessités et les contraintes de service.
Lorsque les salariés seront en congés payés ou en absence autorisée, ils devront remplir les documents habituels d’autorisation et leur compte sera régularisé par le service des ressources humaines sur les bases suivantes :

- Une journée complète = 7h 
- Une demi-journée = 3h30mn (soit 3,5 heures).

En cas d’absence autorisée en cours de journée sur la plage fixe, les salariés devront enregistrer leur heure d’arrivée et leur heure de sortie.

Il est convenu que le salarié ne peut pas anticiper un crédit d’heures non acquis pour bénéficier d’une récupération. Il appartient donc au supérieur hiérarchique de fixer en application des procédures RH les récupérations au sein de son service, par roulement si nécessaire après dépôt des demandes.

Dès lors et compte tenu des facilités de gestion du crédit d’heures, le salarié doit atteindre l’équilibre des heures à l’issue de la période de référence mensuelle.


Traitement des anomalies

Seule la Direction des ressources humaines est habilitée, en accord avec le manager concerné, à modifier les données en cas d’anomalies. Auquel cas, le salarié ayant noté une éventuelle anomalie devra respecter la procédure édictée à cet effet par la Direction des ressources humaines.


Absence pour solde d’un crédit d’heures ou pour cause de récupération

En cas d’accord préalable de la hiérarchie, le salarié peut prendre une journée ou deux demi-journées par mois en fonction du crédit d’heure accumulé.
Comme pour les congés payés, le salarié concerné doit faire sa demande de récupération avec un délai minimum de 5 jours ouvrés. 


 Dispositions spécifiques à certaines catégories de personnel

Pour le personnel administratif travaillant au service de la clientèle et à l’accueil des visiteurs, compte tenu des contraintes liées à cette activité, les salariés travaillant au service de la clientèle ne peuvent bénéficier d’horaires variables et sont soumis à un horaire individualisé selon un planning remis par leur responsable avec un délai de prévenance de minimum 7 jours. 

En contrepartie de la durée du travail hebdomadaire fixée à 37 heures, les salariés appartenant aux catégories concernées bénéficient de JRTT, ramenant ainsi leur durée du travail moyenne hebdomadaire à 35 heures et leur durée annuelle de travail de référence, selon les modalités précisées aux articles 8 et 9 du présent Accord. 

A titre exceptionnel, le service de la clientèle et l’accueil des visiteurs fermera à 16 heures les 24 et 31 décembre si ces journées sont travaillées.





IV 3 : PERSONNEL SOUMIS AU FORFAIT JOURS




Catégories des salariés concernés 

Les salariés bénéficiant du forfait en jours sont des salariés autonomes au sens de l’article L. 312143 du Code du travail

Il s’agit des salariés cadres ou agents de maîtrise (à partir du niveau G4) dont le rythme de travail ne peut pas correspondre, en raison de la mission générale qui leur est confiée, à l’horaire collectif de l’U.E.S. applicable dans le service au sein duquel ils travaillent. En raison de l’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps nécessaire à leur fonction, la durée de leur temps de travail ne peut être prédéterminée.

Les salariés bénéficiant du forfait en jours sont les suivants :

Cadres (à partir du niveau G5) dont la fonction ou le niveau de responsabilité suppose une autonomie dans l’organisation de leur travail et dont la durée ne peut être prédéterminée ;
Certains agents de maîtrise (de niveau G4), itinérants notamment sur les opérations techniques ou de maintenance pour les logements gérés par l'U.E.S. ou les conseillers sociaux et les managers de proximité lesquels disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur travail et dont la durée ne peut être prédéterminée.


Temps de travail et jours de repos 

Le recours au forfait individuel en jours fait l’objet d’une clause écrite dans le contrat de travail ou avenant au contrat de travail du salarié bénéficiaire. Elle indique le nombre de jours travaillés dans l’année pour les salariés à temps plein, en tenant compte du nombre maximal de jours travaillés dans l’année et la rémunération y afférent.

Nombre de jours travaillés : 207 jours 


Le nombre de jours travaillés est défini pour une année complète de travail et pour un droit intégral à congés payés. 

Il pourra être conclu une convention de forfait prévoyant un nombre inférieur de jours travaillés dans l’année (équivalent du temps partiel des salariés aux horaires collectifs). La rémunération sera réduite à due proportion.  

Les salariés au forfait en jours organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de la charge de travail qui leur est confiée et des périodes d’activité de l'U.E.S., sans pour autant compromettre le bon fonctionnement de leur service. Ainsi, même s’ils ne sont pas soumis à l’horaire collectif, les salariés au forfait jours déclarent avoir pris connaissance des horaires de travail en vigueur au sein de l'U.E.S. et s’efforceront d’organiser leur temps de travail afin que celui-ci recouvre, autant que possible, les plages horaires ainsi définies et en particulier les plages horaires fixes du personnel administratif. 

La durée annuelle du travail des salariés bénéficiant du forfait jours se comptabilise avec des journées travaillées soit 207 jours, des jours de congés payés et des jours de repos dits « JDR ».

Le nombre de JDR accordés aux salariés est ajusté chaque année en fonction du calendrier et des jours fériés est incluse dans les 207 jours travaillés. 

Le nombre de JDR sera calculé en début d’année comme suit : 
Nombre total des jours de la période de référence, dont devront être déduits les jours de repos hebdomadaires, les jours fériés chômés et les jours de congés légaux et conventionnels.

À titre d’exemple, nombre de JDR pour un forfait de 207 jours travaillés en 2019 :
365 (nombre de jours dans l’année) – 207 (jours de travail au titre du forfait) -30 (CP) – 104 (samedis et dimanches) – 9 (jours fériés tombant un jour travaillé) = 15 JDR

Le nombre de JDR est, le cas échéant, arrondi à la demi-journée supérieure. 

L'U.E.S. informera les salariés en forfait jours en début d’année du nombre de JDR à prendre au cours de l’année afin de respecter ce forfait annuel.


Incidence des jours d’absence

Les JDR sont attribués au prorata du nombre de jours effectivement travaillés. En conséquence, l’attribution de JDR tiendra compte, dans les conditions ci-après, des périodes d’absence au cours desquelles le contrat de travail est suspendu et qui ne sont pas assimilées à du travail effectif.

Les absences entrant dans le cadre de l’article L. 3121-50 du Code du travail seront ajoutées au forfait de 207 jours (causes accidentelles, intempéries, cas de force majeure, inventaire).

Pour les autres absences, il sera procédé de la façon suivante :
Celles décomptées en heures n’auront aucune incidence sur le forfait ;
Celles décomptées en journée ou demi-journée sont traitées comme suit :
jusqu’à 30 jours d’absence : pas d’incidence sur le forfait,
au-delà de 30 jours d’absence : réduction du nombre de JDR à due proportion du nombre de jours d’absence. 

Incidence de l’entrée ou la sortie en cours d’année

En cas d’arrivée en cours d’année, le salarié concerné n’a pas acquis un droit complet à congés payés. Le forfait de 207 jours sera toutefois simplement proratisé en fonction du nombre de mois effectivement travaillés. 

En cas de départ en cours d’année, la régularisation des sommes éventuellement dues s’effectuera de la manière suivante :
Calcul du salaire annuel correspondant à 207 jours travaillés (hors paiement des congés payés et jours fériés) = a
Division du nombre de jours effectivement travaillé par 207 = b ;
Salaire déjà versé = c ;
Indemnité afférente aux jours fériés échus + indemnité de congés payés restant dus = d

La somme due sera égale à : [(a x b) – c] + d.

Dans l’hypothèse où un trop versé au salarié apparaîtrait, l'U.E.S. pourrait compenser ce trop versé avec l’indemnité compensatrice de congés payés et l’indemnité de préavis.

En cas de rupture du contrat de travail, les JDR pourront être pris pendant le préavis. En cas de dispense de préavis par l'U.E.S., les salariés continuent à acquérir des JDR durant cette période. L'U.E.S. versera une indemnité compensatrice pour les JDR acquis et non pris au cours du préavis.

Prise des jours de repos

Pour le bon fonctionnement de l’entreprise, le salarié veille à répartir harmonieusement la prise de ses JDR sur l’ensemble de l’année.  

Aucun JDR ne pourra être pris par anticipation.

La période de prise des JDR au titre de l’année N court du 1er janvier au 31 janvier de l’année N+1, date à laquelle les JDR doivent être définitivement soldés. Si, malgré les relances écrites de l'U.E.S., ils ne sont pas soldés à cette date ou placés dans le compte épargne temps du salarié, l’employeur les versera automatiquement dans le compte épargne temps du salarié. 
Si un ou des plafonds du CET ont été atteints, ces jours seront perdus.   

Comme pour les congés payés, le salarié concerné doit faire sa demande de JDR :
Pour une durée de congés inférieure ou égale à 1 à 2 jours ouvrés, avec un délai minimum de 5 jours ouvrés ;
Pour une durée de congés allant de 3 à 5 jours ouvrés, avec un délai minimum de 10 jours ouvrés ;
Pour une durée de congés supérieure à 5 jours ouvrés, avec un délai minimum de 15 jours ouvrés. 

Le JDR effectivement pris au cours du mois figurera sur le bulletin de paie du mois suivant.




Modalités de contrôle 

Le décompte du nombre de journées annuellement travaillées se fait par l’enregistrement des jours de présence par le Salarié dans l’outil prévu à cet effet. Cet enregistrement permet le suivi auto-déclaratif des journées de travail conformément à l’article D. 3171-10 du Code du travail. 

Il est vérifié régulièrement par le supérieur hiérarchique qui peut s’assurer du caractère raisonnable et de la bonne répartition de la charge de travail de l’intéressé dans le temps. 

Le décompte se fait en journées de travail ou demi-journées et non en heures.

Les salariés bénéficiant d’un décompte du temps de travail en forfait jours s’engagent à s’organiser de telle sorte que les temps de repos soient respectés, les dispositifs et garanties mis en œuvre visant à responsabiliser les salariés. 

Les Parties conviennent que le document de suivi pourra être remplacé par un autre modèle de document ou par tout autre dispositif dès lors que le nouveau dispositif permet de suivre le décompte des journées de travail et de repos (JDR, repos hebdomadaire, repos quotidien) dans les conditions ci-dessus exposées. 

Le décompte du temps de travail par les salariés au forfait en jours ainsi que les temps de repos constituent des obligations, les salariés devant rester vigilants sauf à s’exposer à d’éventuelles sanctions.

À tout moment, le salarié au forfait en jours aura la possibilité d’informer son responsable hiérarchique que sa charge de travail est déraisonnable. Cette information sera également adressée à la Direction des ressources humaines.

Par ailleurs, dans un souci de bon équilibre au travail et de protection de la santé et de la sécurité des salariés bénéficiant du forfait jours, il est mis en place des mesures et un dispositif de suivi permettant de s’assurer que ces salariés ont une charge de travail raisonnable et répartie dans le temps :

1 entretien annuel :
Il porte sur la charge de travail, l’articulation vie privée-vie professionnelle.
Distinct de l’entretien annuel de progrès/d’évaluation, il doit être réalisé à la même période.

1 entretien intermédiaire
Réalisé entre le salarié et son supérieur hiérarchique,
Il permet d’évaluer la charge de travail et les causes en cas de surcharge 
et de convenir ensemble d’un plan d’action.

En cas de surcharge temporaire et exceptionnelle, doivent être mis en œuvre des entretiens supplémentaires tant à l’initiative de la hiérarchie qu’à celle du salarié. 




Respect de l’amplitude journalière de travail

L'U.E.S. et les salariés au forfait jours veilleront au respect des durées maximales de travail et aux règles relatives à la durée des repos quotidien et hebdomadaire. 
Dans l’hypothèse où le salarié ne peut pas bénéficier de son temps de repos obligatoire, il devra immédiatement en alerter par email son supérieur hiérarchique ou la Direction des ressources humaines. 

A la suite de ce courriel, un entretien aura lieu entre le salarié et son supérieur hiérarchique ou la Direction des ressources humaines, dans lequel les deux parties prendront des mesures écrites à ce sujet. 

Un suivi de l’amplitude journalière du salarié sera réalisé afin de vérifier que celui-ci dispose bien des temps de repos obligatoires qui lui sont dus. 

Dans l’hypothèse d’une surcharge de travail temporaire et exceptionnelle, le salarié alerte son supérieur hiérarchique qui organisera un entretien dans les meilleurs délais. 


Dispositions transitoires en 2019

Il est expressément convenu que ce dispositif n’entrera en vigueur que le 1e janvier 2020. Avant cette date, les salariés resteront soumis au forfait jour tel qu’il existait au moment de la fusion. 


 Prise des heures de délégation 

Les salariés soumis à un forfait annuel en jours titulaires d’un mandat de représentant du personnel ou syndical au sein de l'U.E.S. pourront utiliser leurs heures de délégation dans les conditions suivantes.

Les heures de délégation pourront être regroupées en demi-journée de travail qui viendra en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle de forfait du salarié à hauteur de 207 jours. 

Dans ce cadre, il y aura lieu de considérer que 4 heures de mandat correspondent à une demi-journée de travail.

Toute utilisation d’heures de délégation d’une durée inférieure à 4 heures ne sera en revanche pas considérée comme une période travaillée s’imputant sur le forfait annuel de 207 jours de travail.

Pourront bénéficier de ces règles les salariés titulaires d’un mandat de représentant de section syndicale, délégué syndical, délégué syndical central, délégué du personnel, membre du Comité d’entreprise, membre de la Délégation unique du personnel, membre de l'instance regroupée et de membre du CHSCT et à terme, les salariés membres du Comité social et économique.




IV 4 : LES SALARIES NOMADES


Le travail nomade

Le travail nomade se distingue du télétravail en ce qu’il n’autorise pas les collaborateurs concernés à travailler à leur domicile un ou plusieurs jours par semaine, en éliminant ainsi toute notion de déplacement professionnel dans une journée.

Peuvent être considérés comme salariés nomades, les salariés dont la mission est caractérisée par de nombreux déplacements et ce quel que soit leur statut. La liste des postes éligibles est établie dans une note interne mise à jour régulièrement. 

Le travail nomade ne peut être mis en place que, pour des raisons professionnelles, sur proposition du responsable hiérarchique et avec l’accord du salarié concerné.

Si un salarié se voit reconnaître le statut de salarié nomade, il pourra lors de ses déplacements, travailler dans un lieu tiers sans qu’il lui soit nécessaire de revenir physiquement à son bureau.

A l’issue des réunions ou des rendez-vous extérieurs, il peut ainsi travailler, à son choix, dans les résidences de l'U.E.S., les directions déléguées ou dans des bureaux prévus à cet effet, afin d’économiser ainsi du temps de déplacement. Il peut également travailler de son domicile en début ou fin de journée si ses rendez-vous extérieurs ne lui permettent pas de rejoindre son bureau. 

L'U.E.S. met à disposition le matériel et les connexions nécessaires au travail nomade.

Le salarié concerné doit tenir à jour son agenda électronique et en permettre la consultation à son responsable hiérarchique et/ou à son équipe de travail. 

Dans l’exercice du nomadisme, il doit également veiller à respecter :

- l’activité et l’espace de travail de chacun
- la liberté syndicale et celle des représentants du personnel notamment au sein des lieux de travail.

Le nomadisme s’inscrit dans le respect des règles relatives à la durée du travail.  

De façon exceptionnelle et en accord avec leur manager, les salariés qui, sans être nomades ou en télétravail, sont amenés à se déplacer occasionnellement pourront être autorisés à travailler de leur domicile avant ou après leur rendez-vous pour éviter des temps de transports.







TITRE V :  DONS des JOURS DE REPOS



Dons des jours de repos

Les parties ont souhaité préciser et compléter les dispositions légales issues de la loi n° 2014-459 du 9 mai 2014 et de la loi n°2018-84 du 13 février 2018 permettant le don des jours de repos à un parent d'un enfant gravement malade et aux  salariés souhaitant bénéficier d’un congé de proche aidant dans les conditions prévues à l’article L.1225-65-1 du Code du travail.  


Salariés bénéficiaires

Peut bénéficier de dons de jours de repos tout salarié de l'entreprise, sans condition d'ancienneté et qui assume la charge d'un proche, atteint d'une maladie, d'un handicap ou ayant été victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
Il est précisé qu’est considéré comme proche au sens de l’article L3142-16 du Code du travail soit : le conjoint, le concubin, le partenaire lié par un PACS, un ascendant, un descendant, un enfant dont il assume la charge au sens de l’article L512-1 du code de la sécurité sociale, un collatéral jusqu’au quatrième degré, un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu’au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un PACS et une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne. 


Procédure

Avant d'ouvrir une période de dons de jours de repos, le salarié dont un proche est gravement malade devra avoir épuisé l'ensemble des possibilités d'absence rémunérée qui lui sont ouvertes au sein de l'U.E.S. au titre des RTT, JDR et des repos compensateurs et des jours de proches malades rémunérés. 

Le salarié devra demander le bénéfice de ce dispositif, par écrit, au service des ressources humaines en indiquant le nom du proche concerné et en justifiant du lien avec la personne aidée. La demande devra être accompagnée d'un certificat médical rédigé dans le respect du secret médical justifiant de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident ainsi que du caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants. 
Cette demande devra être faite, dans la mesure du possible, en respectant un délai de prévenance de deux semaines. 

Sous réserve de la validité des pièces et de l'éligibilité du salarié à ce dispositif, le service des ressources humaines mettra alors en œuvre, dans les meilleurs délais, le processus de recueil des dons auprès des salariés.

La prise des jours de repos cédés s'effectue par journée entière ou par demi-journée, dans la limite de trente jours ouvrés pour un même événement, dans les six mois qui suivent l'attribution du don de jours dont le salarié est bénéficiaire. 

En cas de besoin, cette période de trente jours ouvrés pourra être renouvelée sur présentation d'une nouvelle attestation médicale. 

En tout état de cause, la période ne pourra pas être renouvelée plus de deux fois, soit un maximum de quatre-vingt-dix jours ouvrés pour un même événement. 
Ces jours pourront être posés de manière séquencée sur une période déterminée, sur la base d'un calendrier prévisionnel, avec accord de l'employeur. 

La rémunération et la couverture Frais de Santé et Prévoyance du salarié bénéficiaire seront maintenues pendant la période couverte par le nombre de jours de repos effectivement cédés. 
Cette période est assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul de l'ancienneté et l'acquisition de jours de congés payés mais ne permet pas l'acquisition de jours de RTT. 

La valorisation des jours donnés se fait en temps. Par conséquent, un jour donné par un salarié donateur, quel que soit son salaire, correspond à un jour d'absence du salarié bénéficiaire quel que soit son salaire. 


Salariés donateurs

Tout salarié titulaire d'un CDI ou d'un CDD, ayant acquis un nombre de jours pouvant être cédés, sans condition d'ancienneté, a la possibilité de faire un don de jours de repos, sur la base du volontariat. 
Le salarié qui souhaitera procéder à un don de jours indiquera le nombre et la nature de ces jours. Dans le cas où ces jours seraient de nature différente, il leur affectera un niveau de priorité. 
Le salarié donateur indiquera le nom du bénéficiaire, qui ne connaîtra pas l'identité du ou des donateur(s).
Les dons sont définitifs. Les donateurs se verront décompter les jours cédés de leur solde le mois suivant leur don. 


Nombre de jours pouvant faire l'objet d'un don 

Le nombre maximal de jours pouvant faire l'objet d'un don, de la part d'un même salarié donateur, est de 9 par année civile, sous la forme de journées ou demi-journées, dons de jours CET non compris.


Jours pouvant faire l'objet d'un don 

Les jours pouvant faire l'objet d'un don pourront être : 
des jours de congés payés correspondant à la 5ème et à la 6ème semaine, acquis et non consommés ;
des jours d’ancienneté ;
des jours de RTT ;
des jours déposés sur le CET.


Afin de veiller à la santé au travail de l'ensemble des salariés, et au regard de la nécessité de préserver les temps de repos associés, sont en revanche exclus du dispositif et ne pourront faire l'objet de dons :  

Les jours issus des 4 semaines de congés payés ;
Les jours de repos compensateur ;
Le 1er mai, les jours fériés chômés et les jours de pont quand ils sont imposés par l'employeur ;
La journée de solidarité.


Formalisation des dons 

Les dons sont anonymes et sans contrepartie. 
Les salariés donateurs devront procéder à leur don avant l'échéance de la période de référence des jours cédés. A titre d'exemple, un salarié ne peut pas procéder, le 5 janvier , à un don de 3 jours de congés payés qu'il devait poser avant le 31 décembre de l’année précédente. 
Pour les salariés  bénéficiant d'un compte épargne temps, les jours qui y sont intégrés peuvent à tout moment être cédés, dans la limite de 7 jours par an et par salarié. 


Impact sur la durée annuelle du travail 

Le don de jours de repos n'a aucun impact sur la durée annuelle du travail, dans la mesure où il est neutralisé. 
Les jours travaillés au titre des jours cédés donnent droit au même statut que les autres jours travaillés sur l'année. 


Fonds de solidarité et jours non utilisés

Il est créé, au niveau de l'U.E.S., un Fonds de Solidarité pluriannuel mutualisé, destiné à recueillir l'ensemble des jours de repos anonymement cédés qui n'auraient pas été utilisés. 
Les jours non utilisés seront conservés dans le Fonds créé à cet effet pendant 24 mois et pourront être utilisés par un potentiel autre bénéficiaire. 
Au-delà, les jours non utilisés seront valorisés en argent, sur la base du salaire brut moyen au sein de l'U.E.S. et les fonds feront l'objet d'une dotation exceptionnelle au CSE pour une activité sociale et culturelle spécifique.
En cas d'urgence et si le solde du Fonds de Solidarité ne permet pas de répondre à la demande d'un salarié bénéficiaire, la Direction fera l'avance des jours nécessaires dans la limite de 10 jours.  Cette avance sera ainsi comblée au fur et à mesure des dons qui seront actés.




TITRE VI : DISPOSITIONS FINALES



Conditions suspensives

Le présent Accord est conclu sous réserve de la réalisation cumulative des deux conditions suivantes : 

La réalisation effective de la fusion. 

l’adoption d’un accord collectif majoritaire, rédigé en des termes identiques au présent accord
A défaut, les règles légales d’application des accords collectifs s’appliqueront. 


Commission de suivi

Le suivi de L’Accord sera traité dans le cadre d’une Commission de suivi composée de : 

un membre par organisation syndicale représentative accompagné, s’il le souhaite, d’un salarié de l’entreprise
2 membres de la Direction

La commission de suivi devra se réunir pour faire un bilan sur l’application de l’Accord une fois par an et pourra en outre se réunir en tant que de besoin, à la demande des représentants du personnel ou de la Direction.

Le temps passé aux réunions de la commission de suivi sera assimilé à du temps de travail effectif et ne s’imputera pas sur le crédit d’heures de délégation.


Information des salariés

L'U.E.S. informera les salariés des dispositions prévues de l’Accord par la mise à disposition d’un exemplaire pour les salariés sur le lieu de travail et la publication de l’Accord sur l’intranet de l'U.E.S. d’un exemplaire à jour de l’Accord.


Durée de l’accord

L’Accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le jour de la fusion effective sous réserve de la réalisation des conditions suspensives précisées à l’article 42 et de l’accomplissement des formalités de dépôt, étant précisé que les dispositions actuellement en vigueur continueront à s’appliquer jusqu’au jour de la fusion.

Révision et dénonciation de l’accord

L’Accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions légales. 

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

En cas de dénonciation, un préavis de trois mois sera respecté.

Dans ce cas, la Direction et partenaires sociaux se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.


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Le présent Accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et dépôt dans les conditions prévues à l’article D. 2231-2 du Code du travail, par la partie la plus diligente (deux à la DIRECCTE, dont une version sur papier et une version sur support électronique, et un au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes).

Il est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Les formalités de dépôt seront effectuées au plus tôt 8 jours après cette notification.
Le dépôt à l’Administration du Travail s’accompagnera de la copie de la notification de l’accord aux organisations syndicales, de la copie des résultats des dernières élections professionnelles, et d’un bordereau de dépôt.







Fait à Paris en 4 exemplaires, le 26 septembre 2019