ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE, A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL, ET A LA PERIODE D’ACQUISITION ET DE PRISE DES CONGES PAYES AU SEIN DE 





ENTRE :

,

, inscrite au Répertoire Sirene sous le numéro, dont le siège social est situé au, représentée par, agissant en qualité de,

Ci-après désignée « l’agence »,



D’UNE PART,



ET

Les salariés de l’agence

Ci-après désigné « Les salariés de l’agence »,



D’AUTRE PART. 


	





SOMMAIRE

Préambule											4

I. CHAMP D’APPLICATION ET REGIME JURIDIQUE						

1.1	Champ d’application									5
1.2	Régime juridique et objet de l’accord						5

II. DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL – PRINCIPES APPLICABLES	

2.1	Durée maximale quotidienne du travail et repos quotidien			6
2.2	Durée maximale hebdomadaire du travail et repos hebdomadaire		6
2.3	Définition du temps de travail effectif						7
2.4	Temps de pause									7
2.5	Horaires de travail									8

III. DISPOSITIONS APPLICABLES AU PERSONNEL TRAVAILLANT 35 HEURES HEBDOMADAIRES								

3.1	Durée du travail									9
3.2	Horaires individualisés								9
3.3	Heures supplémentaires 								11

IV. DISPOSITIONS APPLICABLES AU PERSONNEL TRAVAILLANT 37H30 HEBDOMADAIRES			
4.1	Durée du travail 									12
4.2	Attribution de jours de repos								12
4.3	Modalités de prise des jours de « RTT »						12
4.4	Horaires individualisés								13
4.5	Heures supplémentaires								15

V. DISPOSITIONS APPLICABLES AU PERSONNEL SOUMIS AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS 

5.1	Salariés visés										16
5.2	Durée du forfait jours									17
5.3	Régime juridique									18
5.4	Garanties										19
5.5	Renonciation à des jours de repos							20
5.7	Caractéristiques principales des conventions individuelles				20


VI. DISPOSITIONS RELATIVES A L’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION 

6.1	Salariés concernés									21
6.2	Outils numériques concernés							21
6.3	Règles de bon usage des outils numériques						21
6.4	Droit à la déconnexion								22
6.5	Sanctions										23


VII. PERIODE D’ACQUISITION ET DE PRISE DES CONGES PAYES							
7.1	Décompte des congés payés								24
7.2	Période d’acquisition des congés payés						24
7.3	Période de prise des congés payés							25

VIII. DISPOSITIONS FINALES									

8.1	Durée de l’accord et entrée en vigueur						26
8.2	Dépôt et publicité de l’accord							26
8.3	Révision de l’accord									27
8.4	Dénonciation de l’accord								27



Préambule

E a débuté son activité en 2009. Elle s’investit principalement sur le bassin de vie de .

Les missions de sont définies, dans une perspective pluriannuelle, par l’ensemble de ses membres et sont de divers ordres :
•l’observation dynamique et prospective permettant de souligner les mutations économiques, sociales et territoriales à partir de l’exploitation de ses bases de données,
•la production de données à toutes les échelles, depuis la commune jusqu’à l’interscot et au-delà,
•l’appui technique aux collectivités locales, en amont de la réalisation de leurs documents d’orientations stratégiques ou de leurs projets de territoires pour définir, avec elles, les grands enjeux et les grands équilibres,
•l’aide au développement territorial en facilitant le dialogue apaisé et le compromis entre acteurs afin d’accélérer l’émergence et la réalisation de projets,
•l’ingénierie au service de grands territoires, en coopération avec d’autres agences d’urbanisme (Vallée de la Seine, agences normandes en réseau…).

a fait le constat que l’organisation du temps de travail telle qu’elle résulte des dispositions de la convention collective des Bureaux d'Études Techniques, des Cabinets d'Ingénieurs-Conseils et des Sociétés de Conseil (dite Syntec) n’était pas adaptée. Elle a ainsi souhaité définir son cadre de référence en termes d’organisation et d’aménagement du temps de travail

La capacité d’adaptation est, en effet, indispensable au développement de l’agence dans le but de mener à bien ses missions.

Parallèlement, les collaborateurs de l’agence, suivant leurs niveaux hiérarchiques, peuvent être porteurs d’une responsabilisation accrue de leurs tâches et d’une autonomie collective ou individuelle croissante dans leur organisation du travail.


Après plusieurs échanges informels, des réunions de discussion se sont tenues le 7  et le 28 mai 2019 entre la Présidente et les salariés de l’agence. Le 26 août 2019, un projet d’accord a été transmis aux salariés de l’agence. 

Les dispositions du présent accord seront directement applicables et opposables aux salariés concernés, visés dans son champ d’application.


I. CHAMP D’APPLICATION ET REGIME JURIDIQUE

Article 1.1 – Champ d’application

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de, à l’exclusion des salariés employés à temps partiel. 

En application de l’article L.3123-1 du Code du travail, sont considérés comme étant en temps partiel les salariés dont la durée du travail est inférieure à un temps plein. 

Article 1.2 – Régime juridique et objet de l’accord

Le présent accord est conclu en application des articles L.2221-2 et suivants, L.2232-21 et suivants, L.3121-1 et suivants et L.3141-12 et suivants du Code du travail.

Il définit la durée et l’aménagement du temps de travail, ainsi que la période d’acquisition et de prise des congés payés applicables au sein de.

Il annule et remplace l’ensemble des mesures, décisions unilatérales de l’employeur et usages éventuels ayant le même objet, en vigueur au sein de.
 


II.	DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL – PRINCIPES APPLICABLES


Article 2.1 – Durée maximale quotidienne du travail et repos quotidien

L’article L.3121-18 du Code du travail rappelle que la durée quotidienne du travail effectif ne peut excéder 10 heures, cette durée s’appréciant dans le cadre de la journée civile, c'est-à-dire de 0 heure à 24 heures.

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-19 du Code du travail, il est convenu aux termes du présent accord que la durée maximale quotidienne du travail effectif puisse être portée à 12 heures consécutives en cas d’accroissement d’activité ou de nécessité liée à l’organisation de l’agence (mission exceptionnelle, salons, événements,…).

En application de l’article L.3131-1 du Code du travail, tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.

Article 2.2 – Durée maximale hebdomadaire du travail et repos hebdomadaire

Article 2.2.1. Durée maximale hebdomadaire

Pour l’application du présent accord, lorsqu’il y est fait référence, la durée hebdomadaire du travail doit s’apprécier dans le cadre de la semaine civile qui débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

En application des articles L.3121-20 et L.3121-22 du Code du travail, la durée hebdomadaire du travail effectif est limitée à 48 heures par semaine et à 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.








Article 2.2.2. Repos hebdomadaire

En application de l’article L.3132-2 du Code du travail, tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives du repos quotidien.

Par ailleurs, il est interdit, en application de l’article L.3132-1 du Code du travail, de faire travailler un même salarié plus de 6 jours par semaine.

Dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche (art. L.3132-3 du Code du travail).

Article 2.3 – Définition du temps de travail effectif

La conclusion d’un accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail suppose que soit définie la notion de temps de travail effectif.

Le temps de travail effectif doit s’envisager par référence aux dispositions légales définies à l’article L.3121-1 du Code du travail, c'est-à-dire le temps pendant lequel le salarié est, de façon effective, à la disposition de son employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Dans le cadre de cette définition, sont donc exclus du décompte du temps de travail effectif le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses.

De même, ne sauraient être considérés comme du temps de travail effectif :

Les heures de travail effectuées à l’initiative du salarié en dehors des règles de fonctionnement des horaires collectifs exposées ci-après, sans demande ou validation du responsable hiérarchique ;

Le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel ;


Article 2.4 – Temps de pause

Dès que le temps de travail atteint 6 heures consécutives, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée de 30 minutes qui ne lui sera pas rémunéré et ne constituera pas du temps de travail effectif.

Le bénéfice de ce temps de pause implique que le salarié travaille de façon ininterrompue pendant 6 heures. Ce qui n’est pas le cas lorsque sa journée de travail est interrompue par une pause-déjeuner.

Article 2.5 – Horaires de travail

Les horaires de travail tels qu’indiqués dans le présent accord, quel que soit l’horaire collectif, sont susceptibles d’évoluer à l’initiative de en fonction des nécessités de l’activité et moyennant le respect d’un délai de prévenance minimal de 7 jours ouvrés. 




III.	DISPOSITIONS APPLICABLES AU PERSONNEL TRAVAILLANT 35 HEURES HEBDOMADAIRES

Article 3.1 – Durée du travail

La durée du travail s’inscrit dans un cadre mensuel de 151,67 heures soit 35 heures hebdomadaires.

Article 3.2 – Horaires individualisés

Horaires de travail :

En application des articles L.3121-48 et suivants du Code du travail, l’agence met en place un dispositif d’horaires individualisés à la demande des salariés.

Ce dispositif doit faire l’objet d’une autorisation préalable de l’inspecteur du travail en l’absence de représentants du personnel.

Les plages mobiles ont pour vocation de permettre aux salariés d’opter pour un aménagement individuel de leur temps de travail. Elles sont déterminées par le rythme des projets et les missions qui sont confiées à chaque collaborateur, qui est responsable de l’organisation de son temps de travail. Il est de la responsabilité de chaque salarié de gérer ses heures d’arrivée et de départ, pour respecter son horaire de travail hebdomadaire.
A la date du présent accord, les horaires du personnel travaillant 35 heures hebdomadaire sont réparties sur les périodes suivantes pour chaque journée de travail :

La plage mobile du matin pendant laquelle le personnel arrive à l’heure de son choix, soit entre 7 heures et 10 heures ;

-	La plage fixe du matin pendant laquelle la présence de l’ensemble du personnel est obligatoire, soit entre 10 heures 12 heures ;

-	La plage mobile du repas de 12h à 14 heures avec interruption obligatoire du travail pendant 45 minutes minimum ; 

-	La plage fixe de l’après-midi pendant laquelle la présence de l’ensemble du personnel est obligatoire, de 14 heures à 16 heures ;

-	La plage mobile du soir pendant laquelle le personnel quitte son travail à l’heure de son choix, soit entre 16 heures et 19 heures.

Les plages fixes correspondent ainsi à un total de 4 heures par jour, soit 20 heures par semaine.

Report d’heures :

Dans le cadre de l’horaire hebdomadaire réparti sur cinq jours de travail, du lundi au vendredi, le report d’heures s’effectue d’une semaine sur l’autre dans la limite de 3 heures, avec un maximum de 10 heures par mois.

Les écarts par rapport au temps de référence reportés en continu d’une semaine sur l’autre, ont pour maximum :

• Au débit : - 3 heures
• Au crédit : + 3 heures

Les modalités de récupération de ces temps sont définies ci-après.

En tout état de cause le report d’heure ne pourra entraîner aucun dépassement des durées maximales du travail.

Récupération d’heures :

Dans l’hypothèse d’un crédit d’heures du salarié, les modalités de récupération seront les suivantes :
• 7 heures pourront être récupérées sur une journée complète, incluant plages fixes et mobiles,
• 7 heures pourront être récupérées sur deux demi-journées de 3h30, incluant plages fixes et/ou mobiles,
• Les heures restantes (3 au maximum), seront à récupérer uniquement pendant les plages horaires mobiles.
Ainsi, par exemple :
• Si un salarié a moins de 7 heures à récupérer, il ne pourra pas poser une journée complète de récupération,
• Si un salarié a moins de 3h30 à récupérer, il ne pourra pas poser une demi-journée complète de récupération,
• Si un salarié a moins de 3 heures à récupérer, il devra les récupérer pendant les plages horaires mobiles.

Article 3.3. Heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées, à la demande de, au-delà de la durée hebdomadaire de 35 heures de travail effectif, à l’exclusion des heures reportées.

En conséquence, toute heure effectuée au-delà de la limite mentionnée ci-dessus n’ayant pas fait l’objet d’une demande ou d’une validation de la hiérarchie ou de la Direction ne donnera lieu à aucun paiement majoré. 

Le recours aux heures supplémentaires doit rester exceptionnel et est encadré selon les modalités suivantes :

Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié. 
En tout état de cause, le recours aux heures supplémentaires doit respecter les durées maximales hebdomadaires du travail : 48 heures par semaine et 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.

et le salarié peuvent, d’un commun accord, substituer tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et de leur majoration par un repos compensateur de remplacement d’une durée équivalente. Ce repos est pris par journée entière. A la date de signature du présent accord, une journée entière correspond à 7h00. La demande de repos est transmise par le salarié à son responsable hiérarchique.

Les jours de repos compensateur de remplacement doivent être pris, dans le cadre de l’année civile, dans les 3 mois suivant la date à laquelle le salarié aura acquis un crédit de repos suffisant permettant la prise d’une journée entière. Ces jours de repos seront pris à l’initiative du salarié, en accord avec son supérieur hiérarchique, moyennant le respect d’un préavis raisonnable ne pouvant être inférieur à 5 jours ouvrés. Le responsable hiérarchique devra à son tour répondre à la demande du salarié dans un délai raisonnable d’au maximum 2 jours ouvrés avant la date prévue de prise du congé.

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-30 du Code du travail, les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.







IV.	DISPOSITIONS APPLICABLES AU PERSONNEL TRAVAILLANT 37 HEURES 30 HEBDOMADAIRES

Article 4.1 – Durée du travail

La durée du travail s’inscrit dans un cadre mensuel de 162,5 heures soit 37h30 hebdomadaires.

Article 4.2 – Attributions de jours de repos

En contrepartie des heures réalisées au-delà de 35 heures hebdomadaires (soit 2h30 hebdomadaires), les salariés se verront attribuer des jours de repos dits jours de « RTT ».

Ce nombre de jours de repos a été déterminé selon le calcul suivant : 

227 jours (365 jours par an – 104 jours de week-end – 25 jours de congés payés – 8 jours fériés –les 2 1/2 journées « Président(e) ») correspondent à 45,4 semaines (227/5).

2,5 (2h30) x 45,4 = 113,5 h soit 15,1 jours

Les salariés bénéficieront donc de 15 jours de « RTT » chaque année indépendamment des aléas du calendrier.

Dans le cas d’un recrutement d’un salarié en cours d’année, il conviendra de calculer le nombre de jours de « RTT » hors congés payés et le proratiser en fonction des jours ouvrés de présence du salarié sur l’année. Ainsi, le salarié verra donc son droit à jours de repos réduit en proportion de son temps de présence sur l’année au sein de. 

Article 4.3 – Modalités de prise des jours de « RTT »

Le salarié devra faire sa demande de jours de « RTT » au moins 5 jours ouvrés à l'avance. 

La demande est à l’initiative du salarié.

Les jours de « RTT » :
-	Doivent être pris prioritairement par journée entière ou par demi-journées en cas de besoin ;
-	Peuvent se cumuler dans la limite de 5 jours ;
-	Peuvent être accolés à des jours de congés payés.

En cas de modification des dates fixées pour la prise des jours de « RTT », ce changement sera notifié au salarié dans un délai de 7 jours au moins avant la date à laquelle la modification interviendra.

L’ensemble des jours de « RTT » doit être pris sur l’année. Au 31 décembre de l’année, tout jour de «RTT» non pris est perdu : 
- aucun report sur l’année suivante ne sera accordé sauf circonstance exceptionnelle ; 
- aucun paiement des jours non pris ne sera effectué.

Article 4.4 – Horaires individualisés

Horaires de travail :

En application des articles L.3121-48 et suivants du Code du travail, l’agence met en place un dispositif d’horaires individualisés à la demande des salariés.

Ce dispositif doit faire l’objet d’une autorisation préalable de l’inspecteur du travail en l’absence de représentants du personnel.

Les plages mobiles ont pour vocation de permettre aux salariés d’opter pour un aménagement individuel de leur temps de travail. Elles sont déterminées par le rythme des projets et les missions qui sont confiées à chaque collaborateur, qui est responsable de l’organisation de son temps de travail. Il est de la responsabilité de chaque salarié de gérer ses heures d’arrivée et de départ, pour respecter son horaire de travail hebdomadaire.
A la date du présent accord, les horaires du personnel travaillant 37,5 heures hebdomadaire sont réparties sur les périodes suivantes pour chaque journée de travail :

La plage mobile du matin pendant laquelle le personnel arrive à l’heure de son choix, soit entre 7 heures et 10 heures ;

-	La plage fixe du matin pendant laquelle la présence de l’ensemble du personnel est obligatoire, soit entre 10 heures 12 heures ;

-	La plage mobile du repas de 12h à 14 heures avec interruption obligatoire du travail pendant 45 minutes minimum ; 

-	La plage fixe de l’après-midi pendant laquelle la présence de l’ensemble du personnel est obligatoire, de 14 heures à 16 heures ;

-	La plage mobile du soir pendant laquelle le personnel quitte son travail à l’heure de son choix, soit entre 16 heures et 20 heures.

Les plages fixes correspondent ainsi à un total de 4 heures par jour, soit 20 heures par semaine.

Report d’heures :

Dans le cadre de l’horaire hebdomadaire réparti sur cinq jours de travail, du lundi au vendredi, le report d’heures s’effectue d’une semaine sur l’autre dans la limite de 3 heures, avec un maximum de 10 heures par mois.

Les écarts par rapport au temps de référence reportés en continu d’une semaine sur l’autre, ont pour maximum :

• Au débit : - 3 heures
• Au crédit : + 3 heures

Les modalités de récupération de ces temps sont définies ci-après.

En tout état de cause le report d’heure ne pourra entraîner aucun dépassement des durées maximales du travail.

Récupération d’heures :

Dans l’hypothèse d’un crédit d’heures du salarié, les modalités de récupération seront les suivantes :
• 7h30 pourront être récupérées sur une journée complète, incluant plages fixes et mobiles,
• 7h30 pourront être récupérées sur deux demi-journées de 3h45, incluant plages fixes et/ou mobiles,
• Les heures restantes (3 au maximum), seront à récupérer uniquement pendant les plages horaires mobiles.
Ainsi, par exemple :
• Si un salarié a moins de 7h30 à récupérer, il ne pourra pas poser une journée complète de récupération,
• Si un salarié a moins de 3h45 heures à récupérer, il ne pourra pas poser une demi-journée complète de récupération,
• Si un salarié a moins de 3 heures à récupérer, il devra les récupérer pendant les plages horaires mobiles.

Article 4.5. Heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées, à la demande de l’agence, au-delà de la durée hebdomadaire de 37h30 de travail effectif, à l’exclusion des heures reportées.

En conséquence, toute heure effectuée au-delà de la limite mentionnée ci-dessus n’ayant pas fait l’objet d’une demande ou d’une validation de la hiérarchie ou de la Direction ne donnera lieu à aucun paiement majoré. 

Le recours aux heures supplémentaires doit rester exceptionnel et est encadré selon les modalités suivantes :

Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié. 
En tout état de cause, le recours aux heures supplémentaires doit respecter les durées maximales hebdomadaires du travail : 48 heures par semaine et 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.

et le salarié peuvent, d’un commun accord, substituer tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et de leur majoration par un repos compensateur de remplacement d’une durée équivalente. Ce repos est pris par journée entière. A la date de signature du présent accord, une journée entière correspond à 7h30. La demande de repos est transmise par le salarié à son responsable hiérarchique.

Les jours de repos compensateur de remplacement doivent être pris, dans le cadre de l’année civile, dans les 3 mois suivant la date à laquelle le salarié aura acquis un crédit de repos suffisant permettant la prise d’une journée entière. Ces jours de repos seront pris à l’initiative du salarié, en accord avec son supérieur hiérarchique, moyennant le respect d’un préavis raisonnable ne pouvant être inférieur à 5 jours ouvrés. Le responsable hiérarchique devra à son tour répondre à la demande du salarié dans un délai raisonnable d’au maximum 2 jours ouvrés avant la date prévue de prise du congé.

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-30 du Code du travail, les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.







V.	DISPOSITIONS APPLICABLES AU PERSONNEL SOUMIS AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS 

Préambule

Compte tenu des activités, de l’organisation et des modes de travail existants dans, une catégorie de personnel peut être amenée à ne pas être occupée selon un horaire collectif ou un horaire individualisé.

Ces salariés bénéficient d’une durée du travail qui ne peut être prédéterminée compte tenu de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps.

Le présent accord détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une telle convention, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi et fixe les caractéristiques principales de ces conventions conformément aux dispositions des articles L.3121-53 et suivants du Code du travail.

Article 5.1 – Salariés visés

Conformément à l'article L.3121-58 du Code du travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année vise le Personnel relevant de la catégorie des cadres et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. 

Il s’agit des salariés appartenant nécessairement à la catégorie des cadres définis par la convention collective nationale des Bureaux d'Études Techniques, des Cabinets d'Ingénieurs-Conseils et des Sociétés de Conseil et remplissant les conditions présentées au paragraphe précédent.

Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant.

Les dispositions relatives à l’exercice du droit à la déconnexion sont applicables à l’ensemble du personnel.




Article 5.2. – Durée du forfait jours

Article 5.2.1.Durée du forfait

La durée du forfait jours est de 211 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets.

La période de référence du forfait est l’année civile courant du 1er janvier année N au 31 décembre année N.

Article 5.2.2. Conséquences des absences

En cas d’absence, pour quelque cause que ce soit non assimilée à du temps de travail effectif le nombre de jours dû au titre du forfait est déterminé comme suit :
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence,
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence,
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence (comprenant les éventuels jours conventionnels qui viennent diminuer le nombre de jours dus au titre du forfait),
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence,
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence.

Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminée comme suit : 
N – RH – CP – JF = P (le nombre de jours potentiellement travaillés)
P/ 5 jours par semaine = Y c'est-à-dire le nombre de semaines travaillées sur la période de référence.

Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est fixé forfaitairement à 16 jours.

Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine (JM) correspond au nombre de jours du forfait jours (F) divisé par le nombre de semaines travaillées sur cette même période de référence (Y).

Ainsi, une semaine d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle :
d’une part, du nombre de jours travaillés dû par le salarié ;
et, d’autre part, du nombre de jours non travaillés à la durée de cette absence.

Pour les salariés entrant ou sortant en cours de la période de référence ci-dessus, le nombre de jours prévus au premier alinéa est déterminé selon les règles ci-dessus.

Conséquences en matière de rémunération. La retenue est déterminée comme suit :
Nombre de jours au titre du forfait jours (diminué le cas échéant des jours conventionnels de congés (exemple : congés d’ancienneté)) 
+ Nombre de jours de congés payés
+ Jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) 
= Total X jours
La valeur d’une journée de travail correspond à la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre de jours ci-dessus (Total X jours).

Article 5 3. – Régime juridique

Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du Code du travail, à :
la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 du Code du travail ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20 et L.3121-22 du Code du travail.

Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

Article 5.4. – Garanties

Article 5.4.1.-Temps de repos.

Repos quotidien

En application des dispositions de l’article L.3131-1 du Code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

L’amplitude de la journée de travail ne peut être supérieure 13 heures.

Repos hebdomadaire

En application des dispositions de l’article L.3132-2 du Code du travail, et bien que le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.

Il est précisé que la durée du repos hebdomadaire devra être de 2 jours consécutifs. Il ne peut y être dérogé qu’exceptionnellement en cas de circonstances identifiées (déplacements professionnels, notamment à l’étranger ; salons ou manifestations professionnels ; projets spécifiques urgents…).

Article 5.4.2.- Contrôle.

Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés. 

A cette fin le salarié devra remplir mensuellement le document prévu à cet effet par l’employeur.

Devront être identifiés dans le document prévu à cet effet chaque mois :
Le nombre de jours ouvrés dans le mois,
Le nombre et la date des journées ou des demi-journées travaillées,
La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos…,
L’indication de la prise effective des repos quotidiens et hebdomadaires, (rappelés ci-dessus au 5.4.1).

Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et sans qu’il s’y substitue.

Article 5.4.3. - Entretien annuel

En application de l’article L.3121-64 du Code du travail, le salarié aura annuellement un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
l'organisation du travail ;
la charge de travail de l'intéressé ;
l'amplitude de ses journées d'activité ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié.

Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés.

Lors de cet entretien le supérieur hiérarchique et le salarié devront avoir copie, d’une part des documents de contrôle des 12 derniers mois et, d’autre part, le cas échéant du compte rendu de l’entretien précédent. 

Article 5.5– Renonciation à des jours de repos

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’agence, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit. 

Dans cette hypothèse un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et l’agence. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L.3121-59 du Code du travail, cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.

Le taux majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation est fixé à 10%. 

Compte tenu de la renonciation le nombre maximal de jours travaillés par période de référence est de : 235 jours.

Article 5.7 – Caractéristiques principales des conventions individuelles

Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55 du Code du travail la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié. 

Cette convention précisera, notamment :
le nombre de jours,
le droit pour le salarié à renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos. La convention rappellera que cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue, et la période de validité de l’avenant. La convention rappellera à ce titre que l’avenant n’est valable que pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
que le salarié en application de l’article L.3121-62 du Code du travail, n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20, et L.3121-22.
que le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidien et hebdomadaires.

VI.	DISPOSITIONS RELATIVES A L’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION


Il est rappelé que le bon usage des outils informatiques est de la responsabilité de tous et que chaque salarié, à son niveau, est acteur du respect du droit à la déconnexion et ainsi de la qualité de vie au travail. C’est pourquoi les règles et principes énoncés ci-dessous doivent être respectés indépendamment du poste occupé au sein de l’agence. 

Le présent article définit les modalités d’usage des outils numériques ainsi que d’exercice du droit à la déconnexion, notamment en application de l’article L.3121-65 II du Code du travail.

Article 6.1.- Salariés concernés

Les dispositions du présent article et le droit à la déconnexion, en particulier, s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’agence, cadres et non-cadres et quels que soient les modes d’organisation, de décompte et de contrôle de la durée du travail. 

Article 6.2. - Outils numériques concernés

Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font aujourd’hui de plus en plus partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de l’agence.

Sont ainsi visés :
les outils physiques connectés tels que les ordinateurs (fixes, portables), les tablettes, les téléphones portables, les smartphones…
et les outils dématérialisés tels que les connexions à distance, les courriers électroniques, l’internet, l’intranet… 

Article 6.3. - Règles de bon usage des outils numériques

L’ensemble de ces outils permet aux salariés d’être joignables aisément et à distance. Ils facilitent les échanges d’informations et permettent une communication en temps réel en s’affranchissant des barrières spatiales et temporelles.

En cela, ils permettent une meilleure circulation de l’information, et plus globalement des données et améliorent la réactivité des acteurs de l’agence.

Pour autant, cette accélération de la circulation de l’information en modifiant les relations et l’environnement de travail peut induire des effets négatifs (le sentiment d’urgence lié à la réactivité que semblent « imposer » l’outil et la fluidité de l’information, le sentiment d’un trop plein d’informations et de sollicitations rendant difficile la hiérarchisation des priorités, l’augmentation des interruptions dans l’exécution des tâches, l’empiètement de la vie professionnelle sur la vie privée et inversement…).

Pour l’ensemble de ces raisons, il a été décidé de fixer la liste des règles et principes de bon usage des outils numériques afin de favoriser des pratiques professionnelles harmonieuses et propices à un environnement de travail efficace et qualitatif.

Ainsi qu’il l’a été rappelé dans le préambule ci-dessus, la bonne utilisation des outils numériques est l’affaire de tous. Il est également rappelé que si l'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés (article L.4121-1 du Code du travail) « il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail » (article L.4122-1 du Code du travail).

Lors de leur activité professionnelle, chaque salarié s’engage à se conformer aux règles de bon usage des outils numériques suivantes :
Désactiver les alertes sonores et visuelles lors de l’arrivée des nouveaux messages (mail, sms…) afin de limiter le nombre d’interruptions dans l’exécution des tâches ;
Actionner le « gestionnaire d’absences du bureau » et indiquer le nom d’une personne à contacter dans le message d’absence du bureau ;
Favoriser les échanges directs (téléphone, réunion physique) lorsque les sujets à aborder sont complexes ou susceptibles de situations conflictuelles ; 
Cibler avec précision le ou les destinataires et utiliser avec modération les fonctions de mise en copie ;
Préciser si le dossier est urgent et indiquer son délai maximal de traitement.

Article 6.4.- Droit à la déconnexion

Affirmation et modalités d’exercice du droit à la déconnexion 

Le présent article consacre un droit individuel à la déconnexion pour chaque salarié de l’agence.

Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mis à sa disposition par l’agence ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :
des périodes de repos quotidien, 
des périodes de repos hebdomadaire,
des absences justifiées pour maladie ou accident,
et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JRTT, JNT,…).

Ainsi, aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus.

De même, pendant ces mêmes périodes aucun salarié n’est tenu de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit.

En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.

Dispositifs de formation et de sensibilisation

En outre, il pourra être mis en place des actions de formations et de sensibilisations relatives à l’utilisation des TIC afin que les salariés puissent mieux appréhender les bonnes pratiques relatives à l’utilisation de ces outils et les risques liés à leur usage.

Article 6.5 - Sanctions

Le cas échéant, en cas de non-respect des principes énoncés dans le présent article, des sanctions pourront être prononcées conformément aux dispositions du règlement intérieur.



















VII. PERIODE D’ACQUISITION ET DE PRISE DES CONGES PAYES


Article 7.1 – Décompte des congés payés

Il est rappelé que les congés payés sont décomptés en jours ouvrés au sein de. 

Les salariés bénéficient ainsi de 25 jours ouvrés de congés payés pour une période de référence complète.

Article 7.2 – Période d’acquisition des congés payés

Article 7.2.1 - Principe

En application des dispositions de l’article L.3141-10 du Code du travail, il est convenu que la période d’acquisition des congés payés démarre le 1er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année.

Les jours de congés payés sont crédités le 1er janvier de l’année d’acquisition. 

Article 7.2.2 – Période transitoire

Le changement de période d’acquisition des congés payés au sein de l’agence a pour conséquence en 2020, première année d’application de la nouvelle période d’acquisition des congés, de générer une situation exceptionnelle de cumul des congés, les salariés ayant acquis :

- des jours de congés au titre de la période juin 2018 - mai 2019, à prendre avant le 31 mai 2020, qui pourraient ne pas tous avoir été « consommés » avant le 31 décembre 2019 ;
- des droits au cours de la période juin 2019 - décembre 2019 qui auraient été à prendre entre juin 2020 et mai 2021.

Il est convenu que l’utilisation des congés payés acquis au titre de l’ancienne période de référence (CP « anciens », c'est-à-dire ceux acquis et non pris au 31/12/2019) sera gérée sur une période de transition d’un an, afin de permettre un retour à la normale au plus tard le 31 décembre 2020. Les CP dits « anciens » figureront dans un compteur spécifique à part sur le bulletin de paie des salariés concernés. 

Chaque salarié sera informé par la Direction du reliquat des CP « anciens » à prendre au cours des années de la période transitoire.

Article 7.3 – Période de prise des congés payés 

Les congés s’acquièrent du 1er janvier au 31 décembre et doivent être pris, par principe, au cours de cette même année. Cependant, la période de prise de congé peut exceptionnellement être étendue sur 13 mois, soit du 1er janvier année N au 31 janvier année N+1. Les congés non pris au 1er février de l’année N+1 seront donc perdus.



VIII. DISPOSITIONS FINALES

Le projet d’accord a été communiqué aux salariés le 26 août 2019. Des réunions de discussion ont eu lieu les 7 et 28 mai 2019. 

Le projet d’accord ratifié à la majorité des deux tiers du personnel est considéré comme valide. Dans l’hypothèse où l’accord ne serait pas approuvé par la majorité requise des salariés, celui-ci sera réputé non écrit.

Article 8.1 – Durée de l’accord et entrée en vigueur

Le présent accord, approuvé le 5 juillet 2019, pour une durée indéterminée, entrera en vigueur le 1er janvier 2020. Les dispositions qu’il comporte se substituent de plein droit, à compter de son entrée en vigueur, aux usages, conventions ou accords appliqués au sein de ayant le même objet.

Article 8.2 – Dépôt et publicité de l’accord

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'agence.

Le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Les parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail.

Un exemplaire sera également remis au greffe du Conseil de Prud’hommes de.

La mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage.

Le présent accord sera également transmis par l’agence à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche, après suppression des noms et prénoms des signataires dudit accord. 






Article 8.3 – Révision de l’accord 

Les parties conviennent, en cas de modification des textes légaux, réglementaires ou conventionnels applicables au présent accord, de se réunir pour déterminer et négocier les adaptations nécessaires ou utiles.

Pour tout ce qui n’a pas été prévu au présent accord, les signataires pourront compléter ou préciser cet accord.

Dans les mêmes conditions que celles où elle peut le dénoncer, l’une des parties peut demander également à tout moment la révision de certaines clauses conformément aux dispositions du Code du travail en vigueur à la date de la révision.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

Article 8.4 – Dénonciation de l’accord

Le présent accord conclu pour une durée indéterminée peut être dénoncé à tout moment par les parties en respectant un préavis de trois mois, dans les conditions prévues aux articles L.2261-9 et suivants du Code du travail. 

La dénonciation par les salariés devra être écrite et notifiée par des salariés représentant au moins les deux tiers du personnel. Elle devra également avoir lieu pendant le délai d’un mois précédant la date anniversaire de la conclusion de l’accord.

La dénonciation doit être notifiée par la partie auteur de la dénonciation, par lettre recommandée avec accusé de réception, à (aux) l’autre (autres) partie(s) signataire(s), et faire l’objet des formalités de dépôt prévues par le Code du travail. En cas de dénonciation, le présent accord continuera de produire ses effets selon les modalités prévues aux articles L.2261-10, L.2261-11 et L.2261-12 du Code du travail.



Fait à Rouen, en 5 exemplaires originaux, le 2019


Pour 




Pour les salariés de l’agence