Accord collectif
Employeur



RCS  
organisations syndicales
Syndicat 
Audience électorale (1)	%

Syndicat 
Audience électorale (1)	%




Pourcentage des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des membres titulaires du comité social et économique, quel que soit le nombre de votants et même si le quorum n’a pas été atteint. L’appréciation du pourcentage s’effectue tous collèges confondus, même si le syndicat n’a pas présenté de candidat dans chaque collège : il convient donc d’additionner les résultats dans l’ensemble des collèges.


DISPOSITIONS CONVENUES
preambule
Le présent accord a été régulièrement négocié et conclu entre les partenaires susvisés, en vue de mettre en place dans l’entreprise des solutions adaptées aux constats effectués, dans le respect des impératifs législatifs, réglementaires et conventionnels applicables en la matière.
Cet accord constitue :
 	Un nouvel accord collectif
 	Un avenant de révision à l’accord du  relatif à 
 	Un avenant de reconduction de l’accord du  relatif à 
 	Un accord de substitution à l’accord du  relatif à , régulièrement dénoncé en date du 
Pour la conclusion du présent accord, des négociations ont été menées conformément aux dispositions applicables en la matière, dans le cadre suivant :
 	Négociation Périodique Obligatoire
 	Négociation collective spécifique
Dans ce cadre, les dispositions figurant ci-après ont été convenues, au terme d’une négociation que les Parties signataires déclarent avoir mené de manière complète et loyale quant à leurs propositions et positions respectives.
Objet
Le présent accord vise à mettre en place et/ou réglementer les dispositions se rapportant à :
Champ d’application
Le présent accord s’appliquera aux personnels et/ou établissements suivants à :
Date d’effet
Le présent accord entrera en vigueur à la date du .
Cette date est toutefois indiquée sous réserve de toute date d’effet spécifique qui serait précisée pour tel ou tel dispositif qu’il met en place et/ou réglemente, et sous réserve de toute condition suspensive et/ou résolutoire d’entrée en vigueur qui serait convenue ou applicable de plein droit.



Durée - Dénonciation
Le présent accord est conclu dans les conditions de durée suivantes :
 	Durée indéterminée, étant alors convenu qu’il pourra faire l’objet d’une dénonciation moyennant un préavis d’une durée de , celle-ci devant être opérée auprès de l’ensemble des signataires par tout moyen permettant d’en déterminer la date de notification.
 	Durée déterminée de , au terme de laquelle il cessera automatiquement, sauf à être expressément renouvelé par voie d’avenant conclu entre ses signataires et mentionnant la durée du renouvellement, qui a défaut sera de durée équivalente, sur proposition d’au moins l’un d’entre eux, formulée auprès des autres de manière écrite par tout moyen permettant d’en déterminer la date de notification, au moins  avant son échéance.
 	Durée déterminée de , au terme de laquelle il fera l’objet d’une tacite reconduction chaque année, sauf opposition d’au moins l’un des signataires, formulée auprès des autres de manière écrite par tout moyen permettant d’en déterminer la date de notification, au moins  avant son échéance.
 	Conditions particulières : .
Il est rappelé à cet égard :
Que lorsqu’un accord est conclu à durée déterminée, une dénonciation anticipée ne peut être opérée, hormis cas prévu par une disposition légale ou réglementaire, ou par l’accord lui-même : en dehors de ces cas, il produit effet jusqu’à son terme, et dans la limite de celui-ci ;
Que lorsqu’il est conclu à durée indéterminée, l’accord peut être dénoncé à tout moment et sous réserve du respect des délais de préavis convenus ou à défaut applicables de plein droit ;  
Que dans le cas où une dénonciation serait notifiée, les parties signataires se réuniront pendant la durée du préavis applicable, pour discuter les possibilités d'un nouvel accord ;
Que toute dénonciation régulière aura pour effet de faire cesser l’application des dispositions du présent accord, à la date d’effet de cette dénonciation, sous réserve des règles impératives relatives à la survie provisoire et au maintien après celle-ci de certaines de ses dispositions ou effets.
S’il devait être indiqué qu’une disposition de l’accord (dans tel chapitre ou tel annexe) est mise en place à durée indéterminée ou qu’aucune durée spécifique n’est indiquée la concernant, cette durée sera nécessairement limitée à la durée d’application de l’accord lui-même : elle ne saurait donc survivre et continuer de produire effet au-delà du terme de ce dernier (cela vise notamment le cas d’une disposition sans durée déterminée figurant dans un accord à durée déterminée). 
A l’inverse, toute disposition de l’accord qui serait spécifiquement et expressément indiquée comme étant à durée déterminée (dans telle annexe ou tel chapitre), nonobstant le fait que l’accord lui-même ou d’autres dispositions sont conclues sans détermination de durée, suivra ses propres règles. Ceci signifie : 
Que si une disposition convenue à durée déterminée n’est pas arrivée à terme lors de la dénonciation de l’accord, elle ne sera pas remise en cause immédiatement à l’occasion de cette dénonciation et continuera de produire effet jusqu’à son terme ;
Que si une disposition convenue à durée déterminée est arrivée à son terme avant dénonciation de l’accord, elle aura cessé de produire effet à l’arrivée dudit terme et ne sera pas prorogée jusqu’à dénonciation ;
Que si une disposition convenue à durée déterminée arrive à son terme durant la période de préavis de dénonciation ou de survie provisoire de l’accord, elle cessera de produire effet à l’arrivée dudit terme et ne sera pas prorogée jusqu’au terme du préavis ou de la période de survie.
Toute dénonciation devra donner lieu à dépôt dans les conditions prévues par voie réglementaire, au regard notamment de l'article L2261-9 du Code du travail, et à toute autre information de tiers ou notification qui serait applicable du fait de l’objet de l’accord.
Révision
Une révision du présent accord pourra intervenir à la demande motivée de l'une des parties signataires, suivant notification à l’ensemble des autres signataires, de manière écrite par tout moyen permettant d’en déterminer la date de notification, et sous réserve du respect d’un délai de préavis d’une durée de : .
L'avenant portant révision de tout ou partie de cet accord se substituera de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie, et donnera lieu à dépôt et à toute autre information de tiers ou notification qui serait applicable du fait de l’objet spécifique de l’accord de ou de la disposition concernée.
En tout état de cause, le présent accord ayant été conclu en application des dispositions en vigueur à ce jour, toute modification ultérieure des normes obligatoires législatives, réglementaires ou conventionnelles applicables en ce domaine, n’ayant pas pour effet d’en bouleverser l’économie, se substitueront de plein droit à celles du présent accord, au cas où telle ou telle disposition serait devenue non conforme, sauf aux signataires d’amender par voie d’avenant ou de dénoncer ledit accord. 
Toute modification ayant quant à elle pour effet de bouleverser l’économie du présent accord, de remettre en cause les effets qu’ont voulu lui donner les signataires au moment de sa conclusion, ou d’en rendre l’application impossible, en entrainera la suspension, jusqu’à négociation d’un nouvel accord venant s’y substituer, ou dénonciation.
Ces règles sont toutefois subsidiaires par rapport à toute règle qui serait prévue pour chacune des dispositions qu’il met en place et/ou réglemente (dans tel chapitre ou tel annexe).
Suivi
Le présent accord fera l’objet des modalités de suivi indiquées ci-après :
 	Bilan d’application entre les signataires selon une périodicité .
 	Consultation des représentants élus du personnel selon une périodicité .
 	Autre(s) :  .
Ces règles sont toutefois subsidiaires par rapport à toute règle qui serait prévue pour chacune des dispositions qu’il met en place et/ou réglemente (dans tel chapitre ou tel annexe).
Dispositions générales
Toute notification en exécution du présent accord se fera par tout moyen écrit permettant d’en déterminer la date de notification, aux parties signataires figurant en tête du présent acte, à celles qui pourraient être amenés à s’y substituer de plein droit, ainsi qu’à celles qui pourraient y adhérer ultérieurement de manière valable. Les notifications seront réputées avoir été valablement réalisées au jour de la première présentation de l’instrument écrit choisi. 
Le présent accord fait force d’obligation entre les parties qui l'ont signé ou qui y auront par la suite adhéré sans réserve et en totalité, ainsi qu’aux personnels compris dans son champ d’application et auxquels il s’impose, pour les dispositions qui leur sont opposables. 
S'il s'avérait que l'une des clauses du présent accord pose une difficulté d'interprétation, les parties conviennent de soumettre ladite clause à interprétation. 
A cet effet, la partie à l’initiative d’une telle demande, convoquera, dans un délai maximum d'un mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance de la difficulté, les autres parties signataires. L'interprétation sera donnée sous forme d'une note explicative adoptée par les parties signataires du présent accord, ou y ayant adhéré en totalité et sans réserve, accord auquel elle sera annexée.
En tout état de cause, le présent accord devra être interprété dans un sens permettant d’atteindre au mieux les objectifs initialement recherchés par les Parties, tout en respectant l’équilibre entre les droits et obligations réciproquement souscrits.
Il est précisé que les titres des paragraphes ne sont utilisés que par commodité de lecture et n’ont pas d’incidence sur le contenu, la portée ou l’interprétation des paragraphes.
Par ailleurs, toute abstention de l’une ou l’autre des parties signataires à faire valoir l’une des stipulations du présent accord ou les droits qui s’y rapportent, ne saurait en aucun cas s’analyser en une renonciation à faire valoir ultérieurement ladite stipulation ou lesdits droits.
Enfin, en cas de remise en cause du contenu du présent accord qui constitue un tout indivisible, notamment à l’occasion d’un contrôle administratif ou d’un différend judiciaire à l’issue duquel serait exigé le retrait ou la modification de certaines dispositions, ledit accord cessera de produire effet, sauf aux parties à renégocier et conclure un accord conforme.
Dispositions finales
Validité
Le présent accord remplit ou devra remplir les conditions de validité suivantes :
 	Accord majoritaire : signature par l'employeur et une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant une audience électorale supérieure à 50 % (1), au niveau de l’entreprise et tous collèges confondus.
 	Accord non majoritaire : signature par l'employeur et par des organisations syndicales représentatives ayant une audience électorale supérieure à 30 % (1), au niveau de l’entreprise et tous collèges confondus, suivie d’une validation de l’accord au moyen d’une consultation des salariés, à la majorité des suffrages exprimés (2).
 	Accord catégoriel majoritaire : signature par l'employeur et une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant une audience électorale supérieure à 50 % (1), au niveau du collège électoral constitué par la catégorie de personnel visée par l’accord.
 	Accord catégoriel non majoritaire : signature par l'employeur et par des organisations syndicales représentatives ayant une audience électorale supérieure à 30 % (1), au niveau du collège électoral constitué par la catégorie de personnel visée par l’accord, suivie d’une validation de l’accord au moyen d’une consultation des salariés dudit collège, à la majorité des suffrages exprimés (2).

Pourcentage des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des membres titulaires du comité social et économique, quel que soit le nombre de votants et même si le quorum n’a pas été atteint. L’appréciation du pourcentage s’effectue tous collèges confondus, même si le syndicat n’a pas présenté de candidat dans chaque collège : il convient donc d’additionner les résultats dans l’ensemble des collèges.

Cette consultation sera organisée soit sur demande d’une ou plusieurs de ces organisations ayant recueilli plus de 30 % des suffrages, formulé dans un délai d'un mois à compter de la signature de l'accord, soit au terme de ce délai, sur initiative de l’employeur et en l'absence d'opposition de l'ensemble de ces organisations.

Si, à l'issue d'un délai de huit jours à compter de cette demande ou de l'initiative de l'employeur, les éventuelles signatures d'autres organisations syndicales représentatives n'ont pas permis d'atteindre le taux de 50 %, cette consultation est organisée dans un délai de deux mois.

La consultation des salariés, qui pourra être organisée par voie électronique, se déroulera dans le respect des principes généraux du droit électoral et selon les modalités prévues par un protocole spécifique conclu entre l'employeur et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des élections mentionnées ci-dessus, quel que soit le nombre de votants.
Participeront à la consultation les salariés des établissements couverts par l'accord et électeurs au sens de la loi.
Information - Consultation
Le présent accord implique les procédures d’information et/ou de consultation suivantes :

Notification - DIFFUSION
La partie la plus diligente des signataires notifiera le présent texte à l'ensemble des organisations représentatives présentes, soit à ce jour :
Un exemplaire sera affiché dans les locaux de travail et un autre tenu à disposition pour consultation, auprès de la Direction ou de tout autre service désigné à cet effet. S’ils n’ont pas été partie prenante aux présentes ou informés ou consultés sur celles-ci, les représentants élus du personnel seront informés de la conclusion du présent accord.
Publication - occultation partielle
Il est rappelé que selon la réglementation applicable, sauf exception (1), les accords collectifs sont rendus publics et versés dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne. 
Toutefois, après la conclusion de l'accord, les parties peuvent acter qu'une partie de celui-ci ne doit pas faire l'objet de la publication ci-dessus, c’est-à-dire que l’accord fait l’objet d’une occultation partielle. Cet acte est adopté à la majorité des signataires, et indique les raisons pour lesquelles l'accord ne doit pas faire l'objet d'une publication intégrale. Cet acte, ainsi que la version intégrale de l'accord et la version destinée à la publication, sont joints au dépôt prévu par la réglementation. A défaut d'un tel acte, si un des signataires le demande, l'accord est publié dans une version rendue anonyme. 
En tout état de cause, l'employeur pourra occulter de lui-même les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise (article L2231-5-1 du Code du travail).
A cet égard, il est précisé :
 	Que le présent accord n’est pas concerné par la publication (1)
 	Qu’aucune mesure particulière n’est envisagée en vue de restreindre la publication.
 	Qu’au moins un des signataires a manifesté son intention de demander une restriction ou se réserve le droit de le faire, ce qui devra être effectué avant le dépôt.
 	Que l’employeur procèdera de lui-même à une occultation d’élément stratégiques.
 	Que les Parties établiront un acte visant à restreindre la publication des éléments suivants : .

Selon l’article L2231-5-1 du Code du travail, les accords d'intéressement, de participation, les plans d'épargne d'entreprise, interentreprises, les plans d'épargne pour la retraite collectif ou les plans d'épargne retraite d'entreprise collectifs ainsi que les accords de performance collective ou les plans de sauvegarde de l’emploi, ne font pas l'objet d’une publication.
Dépôt
Le présent document fera l'objet d'un dépôt, avec ses annexes éventuelles, dans les conditions déterminées par voie réglementaire, soit à ce jour un dépôt sur la plateforme en ligne dédiée (), conjointement à un dépôt au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent pour le lieu de son établissement (1 exemplaire papier), à savoir le Conseil de Prud’hommes de : 
Le dépôt auprès de l’autorité administrative comportera :
	 Une version intégrale du présent document, signée des parties ;
	Une copie du courrier ou du courriel ou du récépissé de remise en main propre contre décharge ou d’un accusé de réception, de notification à l’ensemble des organisations syndicales représentatives présentes ;
	Dans la mesure où il est soumis à la publicité , une version publiable du texte (dite anonymisée) dans laquelle est supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques, obligatoirement au format .docx ;
	Dans la mesure où il est décidé d’en occulter une partie, la version du texte sans mention de données occultées, obligatoirement au format .docx , ainsi que l’acte signé motivant cette occultation ;
	Une copie du procès-verbal de recueil des résultats du premier tour des dernières élections professionnelles, ou le cas échéant, copie du procès-verbal de carence à ces élections ;
	Dans la mesure où il s’applique à des établissements ayant des implantations distinctes, la liste en 3 exemplaires, de ces établissements et de leurs adresses respectives ;
	Dans la mesure où il s’agit d’un accord portant sur les salaires effectifs, copie du procès-verbal d’ouverture des négociations portant sur la réduction des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, sauf à ce que le présent accord porte lui-même sur de telles négociations.
	Les autres pièces dont le dépôt est rendu obligatoire par une disposition impérative et relative à l’objet de l’accord, à savoir : 
Signatures
Fait en  exemplaires originaux, à , le  


Pour l’Employeur *				Pour les Organisations Syndicales *




* Faire précéder la signature des nom, prénom et qualité. Parapher chaque page.


ANNEXES


	




















































organisation du temps de travail
ORGANISATION pluri-hebdomaire du TEMPS DE TRAVAIL 
PREAMBULE
Le recours à une organisation du temps de travail dans un cadre supérieur à la semaine, autorisé aux articles L3121-41 et suivants du Code du Travail, répond aux exigences de souplesse requises par les variations de niveau d’activité tout au long de l’année.
Ces variations sont inhérentes à l’activité de l’entreprise, tant au regard de la saisonnalité constatée, que des variations ponctuelles d’activité suivant les besoins de la clientèle.
La souplesse qu’apporte une organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail, permet tout autant de satisfaire les exigences de rapidité et de réactivité que commande l’activité poursuivie, que de permettre une meilleure adaptation des horaires à la charge de travail, et ainsi réduire dans une certaine mesure le recours aux contrats temporaires (périodes de suractivité) ou au chômage partiel (périodes de sous-activité).
PRESENTATION DU SYSTEME
Dans ce système (également désigné sous le terme de « modulation » ou « annualisation du temps de travail »), le nombre hebdomadaire d’heures de travail accompli est amené à varier entre les différentes semaines d’une période considérée, tantôt au-dessus et tantôt au-dessous d’une durée hebdomadaire de travail de référence (soit actuellement 35 heures par semaine pour un salarié à temps complet), avec un système de compensation entre ces semaines.
Dans ce cadre, les heures accomplies au-delà de la durée hebdomadaire de référence sur les semaines de haute activité (Heures excédentaires), ne vont pas constituer des heures supplémentaires jusqu’à une certaine limite (Borne haute), mais sont mises en compte (via un compteur de modulation) pour venir se compenser sur les semaines de basse activité, avec les heures non accomplies par rapport à l’horaire hebdomadaire de référence (Heures déficitaires).
Les heures effectuées en cours de période au-delà de la borne haute ne sont pas mises en compte, mais constituent des heures supplémentaires décomptées et traitées comme telles sur la paie du mois considéré. Ces heures rémunérées en cours de route seront alors nécessairement soustraites des heures excédentaires constatées en fin de période, afin de ne pas les comptabiliser deux fois.
Est aussi prévue la possibilité sur option individuelle, de mettre ces heures au compteur plutôt que de les voir rémunérer. 
En résumé, les semaines hautes et basses vont s’équilibrer pour aboutir à une durée moyenne réalisée par chaque intéressé, qui en fin de la période de référence sera comparée à sa durée de travail de référence : si elle la dépasse, seront alors constatées des heures supplémentaires sur la période, donnant lieu à rémunération et/ou repos compensateur, bien sûr sous déduction des heures déjà décomptées et payées comme telles au cours de la période.


OPPOSABILITE
Conformément à l’article L3121-43 du Code du travail, la mise en place d'une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine prévue par accord collectif, ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet, et s’impose aux intéressés.
CHAMP D’APPLICATION
Ces dispositions s’appliqueront à l’ensemble du personnel, hormis les employés et agents de maitrise des services administratifs et les cadres.
Les travailleurs intérimaires et autres personnels mis à disposition ne sont pas concernés en dessous de 6 mois de présence sur la période.
Il sera toutefois possible pour l’entreprise de ne pas recourir à l’organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail pour tel service, tels travaux et/ou telle catégorie de personnel, en ce qu’elle reste une modalité d’organisation à laquelle il ne sera fait recours que si nécessaire, en fonction des besoins de l’activité. D’autres modalités (travail en continu, travail de nuit, suppléance…) pourront se combiner avec elle.
PERIODE DE REFERENCE - Durée de référence
L’organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail est prévue sur une période de référence courant du 1er avril de l’année N au 31 mars de l’année N+1, la première période d’application débutant le 01/04/2021.
Sur cette période, la durée de travail de référence pour un horaire à temps complet, correspondant à une moyenne de 35 heures par semaine, est fixée à 1.599 heures journée de solidarité incluse, en lieu et place de la durée de 1.607 heures prévue par la loi.
Pour les salariés disposant d’une rémunération forfaitaire englobant le paiement d’un nombre déterminé d’heures supplémentaires, il est convenu par commodité de gestion (la référence pour identifier les heures supplémentaires demeure la durée légale), de comptabiliser les heures excédentaires et déficitaires rapport à la durée contractuelle dudit forfait.
DUREE de travail
II sera prêté attention dans l’établissement des horaires de travail, à ne pas dépasser les durées maximales légales de travail, soit actuellement et sauf dérogation autorisée, 10 heures par jour et 48 heures par semaine, ou 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
De même, les repos journaliers et hebdomadaires seront assurés, soit actuellement et sauf dérogation autorisée, 11 heures de repos journalier et 24 heures de repos hebdomadaire.
Sous ces réserves, la durée hebdomadaire de travail pourra varier dans une amplitude allant de 0 heure à 48 heures, sauf dérogation réglementaire.
Chaque journée supérieure à 9 heures travaillées donnera lieu à une pause de 15 minutes, prise sur l’horaire de travail, sans réduction de rémunération
HEURES SUPPLEMENTAIRES
Le taux de majoration des heures supplémentaires est fixé à 10%.
Les heures supplémentaires sont de deux types, étant précisé que les premières se déduiront nécessairement des secondes afin d’éviter une double comptabilisation :
Heures de type A : comptabilisées et traitées comme heures supplémentaires sur la paie du mois considérée, il s’agit des heures effectives de travail dépassant 44 heures par semaine, ou de celles sous cette limite mais dépassant de plus de 5 heures par semaine la durée contractuelle rémunérée précisée au contrat de travail ;

Exemple : Pour un salarié embauché selon un horaire de 35 heures / semaine, il s’agit des heures effectuées au-delà de 40 heures par semaine. Pour un salarié sous convention de forfait pour 39 heures par semaine ou son équivalent de 169 heures par mois, il s’agit des heures effectuées au-delà de 44 heures par semaine. 
Heures de type B : comptabilisées et traitées comme heures supplémentaires en fin de période, il s’agit des heures effectives de travail qui dépasseront la durée de référence à la fin de cette période, par comparaison avec l’horaire hebdomadaire moyen de référence, après déduction des heures de type A déjà comptabilisées.

Exemple : Pour un salarié embauché selon un horaire de 35 heures / semaine, qui effectue en moyenne 37 heures / semaine sur une période de 46 semaines, il aura droit à (37 – 35) x 46 = 92 heures supplémentaires de type B. Si en cours de période, il a effectué 2 semaines à 44 heures, il y a donc 2 x 4 = 8 heures qui auront été comptabilisées en heures de type A et traitées le mois considéré, à déduire du total des heures de type B, pour une solde de 92 – 8 = 84 heures à traiter en fin de période.
En d’autres termes, les heures de type B sont le reliquat des heures supplémentaires accomplies sur la période, après déduction des heures supplémentaires rémunérées en cours de période.
Concernant les heures de type A, il sera possible pour chaque intéressé, en début de période, dans les 15 jours de l’ouverture de celle-ci, d’opter par avance pour le paiement mensuel (solution par défaut) ou l’inscription au compteur de modulation. 
Ce choix est irrévocable pour la période mais pourra être modifié pour la période d’après. Pour la première période d’application de ce droit d’option, compte tenu des délais de mise en œuvre technique et de la nouveauté du système, il est convenu que l’option pourra se faire jusqu’à 3 mois après l’ouverture de la période.
Concernant toujours les heures de type A, il sera encore possible d’opter non pour un paiement sur le mois considéré, mais pour un paiement au semestre.
En tous les cas, les personnes désireuses d’avoir un solde de compteur à 0 en fin de période doivent se faire connaître à partir du 1er janvier pour permettre d’organiser les plannings favorisant la récupération des heures.
Pour les autres, la récupération ne sera pas la règle, à concurrence de 45 heures sur la période.
SUIVI
COMPTEUR
Afin de simplifier le suivi et d’organiser une meilleure planification et une meilleure information des intéressés, il est prévu la mise en place d’un compteur unique progressif, par semaine civile : à la fin de chaque semaine, un sous-total sera opéré, permettant de déterminer un « crédit » ou un « débit » par comparaison entre le travail effectué et la durée hebdomadaire de référence qui devait être effectuée sur cette semaine (réduite à due concurrence en cas de semaine incomplète, notamment en début ou en fin de période).

Exemple : Pour une durée de référence de 35h/semaine et 5 journées comptabilisées, dont 2 journées de 8 heures et 3 journées de 7 heures, le sous-total est de 16+21=37 heures, soit 2 heures excédentaires en crédit. Si 34 heures sont compatibilités sur la semaine suivante, laissant ainsi apparaître 1 heure déficitaire en débit, il reste donc 2 -1 =1 heures en crédit au terme de ces deux semaines. Et ainsi de suite.
Pour arriver à un résultat juste, seront portés au compteur :
D’une part, les heures de travail journalières effectivement réalisées ;
D’autre part, la contre-valeur d’une journée de travail pour les journées non prestées et non récupérables, selon les types exposés plus loin (congés, jours fériés…).
Cette dernière prise en compte sert à neutraliser ces journées afin de pouvoir comparer l’horaire de travail devant être accompli par rapport à celui effectivement travaillé. En d’autres termes, cela vise à ne pas faire rattraper à un autre moment, des heures qui ne devaient pas être travaillées.

Exemple : Si un salarié accomplit 3 journées de 8 heures et qu’il est absent 2 jours, on porte au compteur les 3 x 8 = 24 heures qu’il a réalisées, mais aussi les 2 x 7 = 14 heures de son absence, soit 38 heures au total, et ainsi assurer l’enregistrement de 3 heures excédentaires par rapport à la durée de référence de 35 heures, le salarié n’ayant pas à récupérer cette absence. 

Seules les heures de type A, qui ne sont pas amenées à être récupérées mais traitées le mois considéré, ne figureront pas dans le compteur de suivi, ou figureront de telle sorte qu’elles sont neutralisées pour ne pas perturber la comptabilisation des heures de type B, que vise principalement le compteur.
Ce compteur permet donc de connaître le total des heures réalisées depuis le début de la période, mais aussi la situation progressive du salarié par rapport à son horaire de référence, au fur et à mesure des semaines (débit/crédit).
SITUATIONS PERIODIQUES
Une situation individuelle des heures effectuées au cours de chaque mois sera établie pour chaque salarié. Cette information laissera apparaître distinctement pour chaque mois les heures travaillées ou d'absence rémunérée selon leur nature, et la position du compteur décrit ci-dessus.
En fin de période ou lors du départ d’un salarié en cours de celle-ci, une situation individuelle sera établie et remise, mentionnant la situation de cumul et le cas échéant de moyenne, des heures accomplies depuis le début de la période.

CONGES PAYES
Les jours de congés payés seront intégrés au compteur progressif pour une contre-valeur forfaitaire de 7 heures par jour, afin de vérifier le débit / crédit de la semaine considérée, mais ne seront pas pris en compte dans le total des heures accomplies.

Exemple : Un salarié qui effectue 2 journées de 8 heures et pose 3 jours de congés payés, voit son compteur alimenté pour 2 x 8 + 3 x 7 = 37 heures, pour ainsi constater 2 heures excédentaires en crédit par rapport à un horaire de référence de 35 heures. Pour autant, les 3 x 7 = 21 heures valorisant les congés payés, ne seront pas enregistrés dans le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période.
JOURS FERIES
Les jours fériés compris dans la semaine de travail seront traités comme suit :
Si le jour férié n’est pas travaillé, il sera intégré au compteur pour une contre-valeur forfaitaire de 7 heures par jour afin de vérifier le débit / crédit de la semaine considérée, mais ne sera pas pris en compte dans le total des heures accomplies ;

Exemple : Un salarié qui effectue 4 journées de 8 heures et bénéficie d’1 jour férié valorisé à 7 heures, voit son compteur alimenté de 32 + 7 = 39 heures, soit 4 heures excédentaires en crédit. Pour autant, le jour férié non travaillé ne sera pas enregistré dans le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période.
Si le jour férié est travaillé, les heures accomplies seront portées au compteur, en plus du paiement de la majoration jour férié sur paie, ce qui garantit soit de les récupérer à un autre moment, soit leur comptabilisation en heures supplémentaires en fin de période.

Exemple : Un salarié qui effectue 4 journées de 8 heures et travaille 1 jour férié pour 6 heures, voit son compteur alimenté de 32 + 7 + 6 = 10 heures excédentaires en crédit, par rapport à un horaire de référence de 35 heures. Et les heures travaillées le jour férié entrent bien dans le total des heures accomplies depuis le début de la période.
JOURNEE DE SOLIDARITE
Afin de simplifier la gestion de la journée dite de solidarité, conformément aux articles L3133-4 et suivants du code du travail, il est convenu de sa prise en considération dans la durée annuelle de référence fixée précédemment. Cela permet donc de prévoir l’accomplissement des heures correspondant à la journée de solidarité sur l’ensemble de la période, sans nécessairement identifier et mobiliser une journée à cet effet.
Dès lors, les heures accomplies au titre de la journée de solidarité viennent alimenter le compteur, au même titre que toute autre heure de travail accomplie.
AUTRES ABSENCES
Les autres absences (maladie, congé sans solde…) seront valorisées sur la base d’un horaire standard de 7 heures par jour d’absence.
Sous réserve des dispositions relatives à la récupération des heures perdues dans certains cas particuliers prévus à l’article L3122-27 du Code du travail (intempéries, force majeure…), ces absences ne doivent pas être récupérées, qu’elles soient rémunérées ou indemnisées (maladie, absences autorisées rémunérées…), ou qu’elles soient non rémunérées (absences injustifiées, absences autorisées non rémunérées).
Cela signifie que les heures d’absence seront normalement prises en compte pour diminuer à due concurrence le seuil de déclenchement des heures excédentaires.

Exemple : Pour un salarié occupé selon un horaire de référence de 35 heures par semaine, qui a travaillé 4 journées de 8 heures et a été absent 1 journée valorisée 7 heures, le seuil de déclenchement des heures excédentaires est ramené à 35 – 7 heures d’absences = 28 heures : il a donc 32 – 28 = 4 heures accomplis au-delà de la durée de référence, en crédit.
Cependant, en pratique et par commodité pour la gestion de la paie et la tenue des compteurs, les heures d’absence seront comptabilisées et ajoutées aux heures de travail, pour comparer le total obtenu à la durée de référence non impacté des absences : le résultat obtenu est exactement le même.

Exemple : Pour le même salarié occupé selon un horaire de référence de 35 heures par semaine, qui a travaillé 32 heures sur 4 jours et a été absent 1 journée valorisée 7 heures, son compteur va indiquer 32 heures travaillées + 7 heures d’absence = 39 heures, soit 4 heures de crédit : il ne rattrapera pas la journée d’absence et conservera ses 4 heures accomplies au-delà de la durée de référence, en crédit.
Il est par ailleurs indiqué que pour les périodes d’absence donnant lieu à indemnisation, cette dernière sera calculée à hauteur du nombre d’heures valorisé pour cette absence, par rapport à la rémunération lissée. 
Cette règle peut conduire sur certains mois, à ce que la retenue pour absence excède le salaire lissé, générant un salaire négatif (absence totale sur un mois de 31 jours par exemple), tandis que sur d’autres, la situation inverse va se produire (absence totale sur le mois de février, qui ne comporte que 28 jours par exemple).
Ces phénomènes sont à la marge mais peuvent générer des déséquilibres de paie, notamment si des mois négatifs et positifs ne s’équilibrent pas entre eux (absences inférieures à 2 mois notamment).
Pour limiter ce phénomène, il est prévu, tel que cela était pratiqué jusqu’à maintenant, de plafonner le salaire maintenu ou indemnisé au salarié lissé (on ne peut pas toucher plus sans travailler qu’en travaillant), et à l’inverse de limiter toute déduction au salaire lissé (il ne peut y avoir de paie négative).
Un tableau en annexe récapitule les règles applicables en matière d’absences.
ARRIVEE ET DEPART EN COURS DE PERIODE 
En cas d’entrée ou de départ de cours d’année, la période de référence de l’intéressé est réduite à due proportion pour la durée comprise :
Entre la date de début de période et la date de son départ (en cas de départ en cours de période) ;
Entre la date de son arrivée et la date de fin de période (en cas d’arrivée en cours de période) ;
Entre la date de son arrivée et la date de son départ (en cas d’arrivée et de départ en cours de période).
Seront alors mis en comparaison l’horaire moyen de référence (à raison d’une base de 35 heures par semaine sur le nombre de semaines considérées, pour un temps complet) et l’horaire comptabilisé, sur cette période proportionnelle.
En pratique, le démarrage du compteur dès l’embauche et son arrêt lors de la sortie, permettront d’assurer une gestion proportionnelle à la durée de présence sur la période de référence.

Exemple : Pour un salarié effectuant 1 semaine de travail à 38 heures puis 1 semaine à 34 heures avant de quitter l’entreprise à la fin de la semaine 2 de la période, sa durée moyenne sur sa période proportionnelle est de (38 + 34) / 2 = 36 heures, soit 36 – 1 = 1 h supplémentaire comptabilisée par semaine, soit 2 heures au total sur les 2 semaines considérées.
peRIODES DE CONGES PAYES
Afin de faciliter l’organisation du travail et le décompte du temps de travail, la période de référence servant au calcul des jours de congés acquis (période d’acquisition) est de 12 mois à compter du 01/04 de chaque année.
La période de référence pour la prise des congés acquis sur la période ci-dessus (période de prise) sera alignée en conséquence, c'est-à-dire que les congés seront à prendre sur la période de même durée suivant la période d’acquisition. Ceci est convenu sans préjudice des hypothèses d’anticipation ou de report qui seraient autorisés par la réglementation ou par accord individuel, pris à la discrétion de l’entreprise.
En tous les cas, du fait de cette période étendue permettant la prise des congés payés, aucun jour supplémentaire de fractionnement ne sera octroyé, étant rappelé que le fractionnement ne pourra intervenir que sur le congé excédant 12 jours ouvrables, soit 10 jours ouvrés ou 2 semaines, devant être pris obligatoirement en continu (article L3141-18 du Code du travail).
Horaires
Programmation initiale
En cours de période, les durées et horaires de travail à accomplir pour une période déterminée (journée, semaine, quinzaine…) seront communiqués comme suit :
A J-7 sera communiquée la programmation des 3 semaines débutant le jour J.
Cela sera opéré par voie d’affichage ou de communication de planning aux intéressés. 
Ce planning mentionnera pour chaque semaine de la période qu’il vise, la durée et la répartition du travail programmées.
Il sera établi soit collectivement pour l’ensemble de l’entreprise ou par service, soit de manière individualisée.
Il est rappelé que l’horaire de travail peut s’organiser du lundi au samedi, voire le dimanche sous réserve de respecter la réglementation relative au repos hebdomadaire et de pouvoir valablement déroger au principe du repos dominical.
Cela signifie que sur des périodes de haute activité, la durée de travail pourra augmenter sur chaque journée et/ou être ventilé sur un nombre de jours plus important sur la semaine, pouvant aller jusqu’ 6 jours, et les horaires seront adaptés en conséquence. 
A l’inverse, en cas de faible activité, la durée de travail pourra diminuer sur chaque journée et/ou être répartie sur un nombre de jours moins important dans la semaine, et les horaires adaptés en conséquence.

MODIFICATION par l’entreprise
Les changements de durée ou d'horaires de travail seront communiqués aux salariés concernés dans un délai de prévenance calculé comme suit :
Modification, en plus ou en moins, inférieure à 1 heure sur la journée : mercredi de la semaine S, pour la semaine S+1 ;
Modification en plus ou en moins, supérieure à 1 heure sur la journée, ajout ou suppression d’une journée : mercredi de la semaine S, avant 12h00, pour la semaine S+2 ;
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles ou imprévisibles, le délai de prévenance pourra être réduit à 1 jour (la veille pour le lendemain). Sont visées par ce délai réduit les situations conduisant à un arrêt de l’activité du service d’affectation (annulation soudaine commande ou livraison, absentéisme imprévu empêchant d’assurer les missions, panne ou inaccessibilité des installations…), pour une durée supérieure à un « shift » (durée de poste), étant précisé que la priorité sera donnée à la réaffectation à un autre service, pour éviter au mieux l’annulation de journées de travail.
Il est précisé que les modifications de durée ou d'horaires de travail pourront intervenir soit collectivement, pour l’ensemble de l’entreprise ou par service, soit de manière individualisée.
Il est également précisé qu’une plage horaire fixée n’est pas exclusive de la possibilité, sur l’instant, de demander à un salarié de rester en poste pour terminer une opération en cours, ou de quitter en cas d’achèvement anticipé de ses missions du jour.
MODIFICATION a l’initiative du salarié
Dans la limite de 4 journées par période et sous réserve d’une présence sur la totalité de celle-ci et d’avoir une avance suffisante à son compteur, un salarié pourra demander à poser des heures d’absence venant diminuer son compteur.
Ces demandes d’absences seront posées par tranches d’une journée de 7 heures au minimum pour un temps plein, au moins 7 jours calendaires à l’avance, et ne pourront pas concerner les périodes d’interdiction communiquées par l’entreprise, qui seront par défaut la période du 15/06 au 15/09 et les vacances scolaires de Noël.
Ces demandes pourront être refusées si cela conduit à un absentéisme (tous motifs confondus) de plus de 20% dans le service d’affectation.
REMUNERATION 
Conformément à l’article L3121-44 du Code du travail, il est prévu que la rémunération mensuelle des salariés est indépendante de l'horaire réel et calculée sur la base du salaire contractuel.
Ainsi, pour un salarié embauché à la durée légale à temps complet, soit 35 heures par semaine actuellement, il percevra une rémunération sur la base de son équivalent mensualisé, soit actuellement 151,67 heures/mois.
Pour un salarié bénéficiaire d’une convention de forfait heures incluant le paiement d’heures supplémentaires, notamment hebdomadaire ou mensuelle, il percevra une rémunération mensuelle correspondant à ce forfait : en conséquence, les heures supplémentaires, y compris majoration, déjà rémunérées dans ce forfait, seront déduites du total d’heures de type B constaté en fin de période. Si le total est supérieur à ce qui a été payé dans le forfait, le solde sera payé en sus ; si le solde est inférieur, le salarié conservera le surplus de rémunération ainsi constaté.
Il est précisé que lors du mois d’entrée ou de sortie d’un salarié, le lissage ne s’appliquera pas et que seront réglées les heures réellement effectuées.
TEMPS PARTIEL
Concernant les salariés à temps partiel, à condition que leur horaire contractuel soit supérieur à 28 heures par semaine ou son équivalent mensuel, il est prévu un système analogue de variation pluri-hebdomadaire du temps de travail sur la même période, avec les particularités et précisions suivantes :
La durée de référence se calcule par rapport à la durée de travail contractuelle (au prorata d’un temps complet), et non la durée collective applicable dans l’entreprise ;
La variation pourra intervenir à plus ou moins 20% de l’horaire contractuel, sans toutefois pouvoir atteindre un temps complet sur une semaine considérée ;
Les heures complémentaires seront celles constatées en fin de période, qui dépasseront la durée contractuelle prévue, en moyenne sur la période, qui pourront être effectuées dans la limite de 1/10 de l’horaire contractuel (à défaut d’autre limite mentionnée au contrat de travail) et sans pouvoir atteindre un temps complet ; 
La répartition de la durée et des horaires de travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, sera communiquée au moins 14 jours à l’avance ; 
des modifications pourront être apportées à l’horaire ou à sa répartition, sous délai de prévenance de 7 jours, dans les cas prévus au contrat de travail de chaque intéressé et/ou les suivants : Remplacement salarié(s) absent(s) - Exigences de sécurité - Contrainte ou modalités d'accès au lieu de travail - Suspension, baisse ou surcroit d'activité - Opération(s) spécifiques(s) ou travaux à accomplir dans des délais particuliers - Affectation autre poste ou réorganisation du service ;  ce délai sera réduit à 3 jours dans les mêmes circonstances exceptionnelles ou imprévisibles que celles s’appliquant aux temps complet ;
La rémunération sera lissée selon les mêmes modalités que les salariés à temps complet, mais sur la base du salaire contractuel correspondant au temps partiel souscrit ; 
Les conditions de prise en compte des absences et arrivées ou départ en cours de période, seront analogues à celles des temps complets, mais en retenant pour chaque journée d’absence, un calcul de durée journalière comme suit : durée qui devait être travaillée par l’intéressé ce jour-là, dans la limite de la contre-valeur applicable à un temps complet. 
SUIVI DU SYSTEME
Les modalités de suivi sont déterminées comme suit : Bilan avec les représentants élus du personnel, au moins une fois tous les 3 mois, et en fin de période.


travail en equipes
Conformément à l’article L3122-47 du Code du travail, il est convenu le recours en travail en équipes discontinu, voire semi-continu dès lors que s’impose la poursuite des opérations en période nocturne.
Dans le système discontinu, des équipes vont se succéder pour couvrir une plage horaire élargie (par exemple une équipe le matin et une équipe l’après-midi), l’activité correspondante étant interrompue la nuit et de manière hebdomadaire.
Dans le système semi-continu, des équipes vont se succéder pour couvrir 24h (matin / après-midi / nuit) mais sur 6 jours par semaine, l’activité correspondante étant donc interrompue de manière hebdomadaire, avec un repos comprenant le dimanche.
L’affectation aux équipes du matin ou de l’après-midi se fera sur simplement notification.
Dans le mode semi-continu, l’affectation à l’équipe de nuit (travailleur de nuit), se fera en priorité sur la base du volontariat et au visa d’un accord contractuel de chaque intéressé pour ce faire (dans le contrat de travail ou par voie d’avenant), en lui précisant le cas échéant la durée déterminée d’affectation à ce système, au terme de laquelle il y aura un retour dans la situation antérieure. 
L’accomplissement d’horaires de nuit dans ce cadre, se fera conformément aux dispositions gouvernant le travail de nuit.
Il est prévu que sauf dérogation individuelle ou besoin particulier tenant notamment aux horaires spécifiques de chacun (par exemple équipe qui ne travaille que la nuit, ou que le weekend), aux activités à mener et/ou service et/ou poste et/ou qualification des personnels concernés, il y aura une alternance cyclique dans l’affectation aux différentes équipes (par exemple, si deux équipes : affectation une semaine le matin, et la suivante l’après-midi).
Il est précisé que lors de la succession d’équipes, un temps nécessaire pourra être réservé pour une transition efficace de l’une à l’autre. Par conséquent, il pourra être requis d’un salarié qu’il demeure à son poste jusqu’à l’arrivée de son remplaçant et l’achèvement de la phase de transition.
Compte tenu du recours à l’organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail applicable, les durées journalières et/ou hebdomadaires de présence de chaque équipe pourront varier en application du planning de modulation, et les heures supplémentaires seront décomptées dans ce cadre de ce dispositif.
recours aux équipes de suppléance
CADRE
Compte tenu de la spécificité des activités d’entreposage et d’opérations logistiques, caractérisées par des fluctuations des demandes de la clientèle pouvant nécessiter une durée d’exploitation plus longue que la semaine sur 6 jours (notamment opérations de conditionnement ou de préparation de chargements le dimanche en prévision d’expéditions le lundi matin), le fonctionnement de l’entreprise en fin de semaine, permet tout à la fois de mieux faire face aux situations de surcroît d'activité, mais également d’offrir un niveau de prestation assurant de conserver les contrats commerciaux voire d’en conclure de nouveaux, contribuant ainsi au maintien ou à l'accroissement du nombre des emplois existants.
Pour ces raisons, sans préjudice des modalités prévues par ailleurs et autorisant un travail le samedi voire le dimanche, et dans le cadre des articles L3132-16 et suivants du Code du travail, il est convenu la possibilité de constituer des équipes de suppléance, définies comme des équipes ayant vocation à travailler pendant les périodes de repos des autres personnels, appelées équipes de « semaine » par commodité, à savoir usuellement les samedi, dimanche, et jours fériés non travaillés.
MISE EN OEUVRE
L’affectation à une équipe de suppléance se fera en priorité sur la base du volontariat et au visa d’un accord contractuel de chaque intéressé pour ce faire (dans le contrat de travail ou par voie d’avenant), en lui précisant le cas échéant la durée déterminée d’affectation à ce système, au terme de laquelle il y aura un retour dans la situation antérieure.
Tout salarié ayant été affecté à une équipe de suppléance pourra faire la demande de réintégrer une équipe autre que de suppléance, par écrit et au moins 15 jours avant la date de réintégration souhaité, afin de permettre d’organiser son remplacement.
GARANTIES
En termes de formation professionnelle, dans la mesure où les personnels des équipes de suppléance seront prioritairement choisis parmi les volontaires des équipes de « semaine », la formation professionnelle de ces personnels sera organisée avant l’entrée en équipe de suppléance dans les mêmes conditions pour les salariés des équipes de « semaine », si elle n’est pas déjà acquise.
En cas d’embauche d’un salarié pour une affectation directement aux équipes de suppléance (CDD notamment), il est convenu que la formation professionnelle dudit salarié pourra se faire au besoin, si elle est d’une durée supérieure à ce que permet la suppléance, en l’intégrant à une équipe de semaine pour le temps nécessaire à effectuer les formations obligatoires et nécessaires à occuper le poste (exemple : gestes et postures…), les heures ainsi consacrées à la formation étant rémunérées au taux normal comme heures de travail de « semaine ».
ORGANISATION
En principe, les équipes de suppléances ne pourront être occupées en même temps que les équipes de « semaine » qu’elles remplacent (ce qui n’exclue pas qu’elles travaillent en même temps que d’autres équipes de semaine appartenant à d’autres secteurs et services, qu’elles ne remplacent pas, notamment le samedi).
Toutefois, afin de permettre une bonne transmission des consignes de travail entre les équipes de « semaine » et les équipes de suppléance, il est convenu un chevauchement possible de ces deux équipes, en début et en fin de service de l’une et de l’autre, d’une durée pouvant aller jusqu’à 2 heures.
Lorsque la durée de la période de recours à l'équipe de suppléance n'excède pas 48 heures consécutives, la durée journalière peut atteindre 12 heures. Pour cette raison, les équipes de suppléances telles que définies ci-dessus, effectueront une durée de travail de 23 heures réparties à raison de : 11 heures de travail le samedi ; 12 heures de travail le dimanche.
Les journées de travail ci-dessus seront entrecoupées de temps de pause, à raison de deux pauses de 30 minutes par jour, non rémunérée, sans que personne ne soit amené à travailler plus de 6 heures d’affilée sans pause.
ARTICULATION AVEC LA MODULATION
Dans la mesure où les personnels des équipes de suppléance seront, en dehors des périodes définies pour la mise en place de ces dernières, logiquement affectés aux équipes de semaine et donc soumis à la modulation du temps de travail, il est apparu nécessaire d’articuler ces deux dispositifs entre eux.
En effet, il convient de ne pas pénaliser les salariés volontaires à rejoindre les équipes de suppléance quant au nombre d’heures devant être effectuées par an, soit 1.607 heures actuellement, en qu’ils ne travailleront que 23 heures effectives en suppléance au lieu de 35 heures (en moyenne) en équipes de « semaine », ce qui crée un déficit dans leur compteur annuel.
Ainsi, les périodes passées par un salarié en suppléance seront neutralisées :
ou en assimilant une semaine de suppléance à une semaine de travail de semaine selon un horaire de référence de 35 heures, pour el compteur de modulation ;
ou en diminuant la durée annuelle de référence de 1607 heures, du nombre de semaines passées en suppléance multiplié par 35 heures.
REMUNERATION
Conformément aux textes applicables, un salarié affecté à une équipe de suppléance percevra une rémunération majorée de 50% par rapport à celle qu’il aurait perçu pour une durée de travail équivalente en équipe de semaine.
Cette rémunération majorée se substitue, et donc ne se cumule pas, avec toute autre majoration qui serait applicable au titre du travail lors d’un jour de repos du reste du personnel, telles que majoration pour travail le dimanche ou un jour férié prévus par la convention collective.
En revanche, les majorations applicables en cas de travail de nuit seront appliquées.
Exemple : En semaine, un salarié travaillant 35 heures sur 5 jours, soit 7 heures par jour, et dont 5 heures sont effectuées de nuit, percevra : (taux horaire de base x 35 heures) + (5 heures x majorations de nuit à 20%) = 36 heures payées. En suppléance, un salarié travaillant 23 heures sur 2 jours, dont 5 heures de nuit, percevra : (23 heures x taux horaire de base x 150 %) + (5 heures x majorations de nuit à 20% x 150%) = 36 heures payées.
CONGES PAYES
Afin de respecter l’égalité de traitement entre les salariés de « semaine » et ceux des équipes de suppléance, mais également ne respecter une cohérence de décompte pour les salariés affectés à l’une puis à l’autre de ces équipes, il est convenu :
Qu’un salarié en période de suppléance acquiert autant de droit à congés payés qu’un salarié en « semaine », pour chaque mois de travail ;
Qu’un salarié en suppléance prenant des congés payés, se verra décompté autant de jours que s’il avait pris ces congés en étant en équipes de « semaine ».
En d’autres termes, les règles d’acquisition des congés payés et de prise desdits congés sont identiques qu’un salarié soit en suppléance ou en équipe de semaine.
Exemple : Si un salarié en équipe de semaine prend une semaine de vacances, seront décomptés 5 jours de congés correspondant aux 5 jours qu’il aurait travaillé. Si un salarié en équipe de suppléance prend une semaine de vacances, seront décomptés 5 jours de congés alors qu’en réalité il n’aurait travaillé que 2 jours.
DISPOSITIONS SPECIFIQUES AU PERSONNELS D’ENCADREMENT
Deux modalités sont prévues pour l’encadrement (chefs d’équipes, superviseurs…) des équipes de suppléance.
Modalité A
Afin de permettre une meilleure liaison entre les équipes de suppléance et les équipes de semaine, le repos hebdomadaire pourra être donné par roulement au personnel d'encadrement afin que celui-ci puisse intervenir tantôt en fin de semaine, tantôt en semaine, ou encore par chevauchement entre les différentes équipes occupées dans le service dans lequel la suppléance est mise en œuvre.
Ainsi, le personnel d’encadrement commun aux équipes de « semaine « et de suppléance » se verra accordé son repos hebdomadaire un autre jour que le dimanche, jour qu’il sera nécessairement amené à travailler, étant précisé qu’un repos hebdomadaire devra être accordé tous les 6 jours au moins.
Ce travail le Dimanche donnera lieu à une majoration de salaire de 100%, tandis que les autres jours de travail (répartis du lundi au samedi) seront payés a taux normal, hormis le cas d’exécution d’heures supplémentaires non comprises dans la convention de forfait éventuellement négociée à titre individuel.
Par ailleurs, concernant les durées maximales de travail journalières, lorsque le personnel d’encadrement est dans l’équipe de semaine, il sera soumis à la durée maximale de droit commun de 10 heures par jour, et lorsqu’il est en équipe de suppléance, il sera soumis à la durée maximale dérogatoire de 12 heures, pour autant qu’il ne soit pas amené à travailler plus de 48 heures sur 3 journées consécutives.
Exemple : Un salarié de l’encadrement avec un forfait 39 heures, fait la liaison entre l’équipe de semaine et celle de suppléance, en travaillant le jeudi, le vendredi, le samedi et le dimanche, soit 7 heures + 7 heures + 11 heures + 12 heures = 37 heures de travail : il sera payé 37 heures dans le cadre de son forfait 39 heures + 12 majorations à 100%, soit au total 49 heures payés pour 37 heures travaillées (aucune majoration pour heures supplémentaires n’étant due en présence d’un forfait de 39 heures). Ses jours de repos hebdomadaires sont alors le lundi, le mardi et le mercredi.
Exemple : Un salarié de l’encadrement avec un forfait 39 heures, fait la liaison entre l’équipe de semaine et celle de suppléance, en travaillant le mercredi, le  jeudi, le vendredi, le samedi et le dimanche, soit 7 heures + 7 heures + 7 heures + 11 heures + 12 heures = 44 heures de travail : il sera payé 39 heures dans le cadre de son forfait 39 heures + 12 majorations à 100% + 5 heures majorées à 125%, soit au total 57,25 heures payés pour 44 heures travaillées (aucune majoration pour heures supplémentaires n’étant due en présence d’un forfait de 39 heures). Ses jours de repos hebdomadaires sont alors le lundi et le mardi.
Modalité B
Dans ce cas, le personnel d’encadrement est entièrement affecté à l’équipe de suppléance, et bénéficiera des mêmes conditions de travail et de rémunération que le personnel d’exécution, et selon les mêmes modalités visées plus haut.
recours au travail de nuit
Le recours au travail de nuit est autorisé dans le cadre des articles L3122-15 et suivants du Code du travail, par voie d’accord d’entreprise ou à défaut par une convention ou un accord collectif de branche. 
Il est ici justifié à la fois par le recours à différents modes d’organisation du travail impliquant un travail partiellement ou totalement en période nocturne (recours au travail en équipes), permettant d'assurer la continuité de l'activité en couvrant une plage horaire élargie afin :
D’assurer une utilisation optimale des équipements et une affectation de personnels à des horaires cohérents avec les flux d’entrée ou de sortie des marchandises, tout autant que de satisfaire les demandes particulières de la clientèle et notamment de tenir les échéances de volumes à traiter et/ou de préparation et d’expédition de commandes ;
De faire face aux situations empêchant d’interrompre le cours des opérations et de les reporter sur la journée suivante, notamment en raison de l’organisation et des contraintes liées aux transporteurs et livreurs extérieurs ;
Il sera fait application des dispositions de la convention collective des transports routiers, concernant les contreparties accordées en cas de travail de nuit (majoration de salaire et contrepartie en repos).
Il est rappelé que doit être considéré comme travailleur de nuit, la nuit s’entendant de la période entre 21h00 et 06h00, celui qui accomplit, au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail de nuit quotidiennes, ou accomplit au cours d'une période de référence, un nombre minimal d'heures de travail de nuit fixé par la réglementation, actuellement 270 heures sur une période quelconque de 12 mois consécutifs.
Une prime de panier de nuit est également en place afin de tenir compte de l’horaire décalé occupé par les équipes travaillant de nuit, dès lors qu’au moins 4 heures sont accomplies en période nocturne. 


ANNEXE
Règles applicables en matière d’absences pour la modulation
Evènements familiaux :
4 jours pour son propre mariage
1 jour pour le mariage d’un enfant
3 jours en cas de naissance ou d’adoption d’enfant
3 jours pour le décès du conjoint 
5 jours pour le décès d’un enfant
3 jours pour le décès du père ou de la mère
3 jours pour enfant malade, porté à 5 jours si l’enfant a moins d’un an ou si 3 enfants de moins de 16 ans