Accord relatif à la mise en place du télétravail au sein de l’URPS Médecins Libéraux Hauts-de-France




Entre les soussignées


L’Union Régionale des Professionnels de Santé – Médecins Libéraux Hauts-de-France
Association régie par la loi du 1er juillet 1901, 
dont le siège social est sis à LILLE (59800) 11 square Dutilleul
représentée à la signature des présentes par M XXXX, agissant ès qualité de Président du conseil d’administration

Ci-après désignée l’« URPS- ML HDF »

De première part,


Et


Le membre titulaire du CSE



De seconde part,













SOMMAIRE 
PREAMBULE 
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION ET ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL
1.1 : Critères d’éligibilité liés au salarié 
1.2 : Critères d’éligibilité liés aux emplois
1.3 : Critères d’éligibilité liés au lieu de télétravail
1.4 : Le matériel utilisé pour le télétravail
ARTICLE 2 – LE TELETRAVAIL HABITUEL
2.1 : Définition du télétravail habituel et postes éligibles
2.2 : Candidatures et acceptation
2.3 : Formalisation du télétravail par écrit
2.4 : Période d’adaptation
2.5 : Réversibilité après la période d’adaptation
2.6 : Changement de situation
ARTICLE 3 – TELETRAVAIL OCCASIONNEL
3.1 : Définition du télétravail occasionnel
3.2 : Volume de jours de télétravail occasionnel par an
3.3 : Mise en œuvre du télétravail occasionnel
ARTICLE 4 – TELETRAVAIL POUR EVENEMENT EXCEPTIONNEL
4.1 : Épisode de pollution ou épidémie
4.2 : Cas spécifiques
ARTICLE 5 – TELETRAVAIL ET SITUATIONS PARTICULIERES
5.1 : Personnes en situation de handicap ou souffrant de séquelles ou pathologies lourdes
5.2 : Femmes enceintes
5.3 : Aidants familiaux
ARTICLE 6 – CONDITION D’EXECUTION DU TELETRAVAIL
6.1 : Horaires de travail
6.2 : Plages horaires d’accessibilité
6.3 : Droit à la déconnexion
6.4 : Organisation de la charge de travail
6.5 : Organisation des jours de télétravail
6.6 : Droits et obligations du télétravailleur
ARTICLE 7 – HYGIENE ET SECURITE
7.1 : Santé et Sécurité du télétravailleur
7.2 : Protection des données informatiques
7.3 : Accident 
ARTICLE 8 – DISPOSITIONS JURIDIQUES 
8.1 : Modalité de suivi de l’accord
8.2 : Consultation du comité social et économique
8.3 : Date d’application et durée de l’accord
8.4 : Effets de l’accord
8.5 : Interprétation de l’accord
8.6 : Révision de l’accord
8.7 : Dénonciation de l’accord
8.8 : Communication / Publicité de l’accord
ANNEXE
Liste des emplois éligibles au télétravail




PREAMBULE

Le télétravail permet d’associer souplesse et réactivité à l’entreprise tout en offrant aux salariés qui le souhaitent la possibilité de mieux concilier vie professionnelle et vie familiale, de diminuer leur temps de transport et ainsi participer au développement durable, et de réduire le risque routier en exerçant une partie de leur activité à domicile. Cet accord, par les mesures retenues, participe également à l’amélioration de la qualité de vie au travail et s’intègre dans le cadre du travail fait par l’Union sur la Bientraitance en général.

Il est rappelé que l’URPS Médecins Libéraux est une structure atypique de par la nécessité de réunions - à destination de professionnels de santé principalement - en journée mais aussi en soirée et que de ce fait une majorité des salariés n’est pas présente dans les locaux à temps complet. Il reste donc nécessaire d’assurer une présence minimale afin de conserver une cohésion d’équipe et de bons rapports de travail entre salariés.

En 2020, le télétravail a été mis en place pour faire face à la pandémie soudaine du Covid-19 et selon les directives gouvernementales. Confortées par le constat démontrant les apports du télétravail cités précédemment, mais aussi conscientes des possibles dérives, les parties souhaitent par le présent accord appliquer et apporter un cadre au télétravail pour les situations d’urgence mais aussi pour règle générale. On distinguera cependant le télétravail habituel, qui reste marginal, de par la nature des missions et du fonctionnement de l’URPS-ML, du télétravail occasionnel et du télétravail pour circonstances particulières et/ou exceptionnelles. 

Le télétravail est défini à l’article L. 1222-9 du Code du travail modifié par la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 - art. 68 : « Le télétravail désigne toute forme d’organisation du temps de travail, dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». 
Il s’agit d’une organisation du temps de travail incluant alternativement travail au sein des locaux de l’entreprise et travail hors des locaux de l’entreprise en veillant à prévenir l’isolement et à maintenir un lien social avec la vie de l’entreprise. 


ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION ET ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL 

Le présent Accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’URPS-ML HDF.
Toutefois, tous les métiers et postes ne sont pas compatibles avec le télétravail. 

En effet, le télétravail implique que les tâches du salarié puissent être effectuées à distance et que ce dernier soit en capacité de les exercer de manière autonome, sans qu’il puisse en résulter une quelconque perturbation dans le fonctionnement des activités de l’URPS-ML HDF et/ou de ses équipes.

1.1 : Critères d’éligibilité liés au salarié 
S’agissant du télétravail habituel et du télétravail occasionnel, tels que définis aux articles 2 et 3 ci-après, les salariés de l’URPS-ML HDF remplissant les conditions suivantes sont éligibles au télétravail :
être volontaire et en faire la demande expresse auprès de l’URPS-ML HDF; 
être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée (quel que soit le statut) ou d’un 	CDD ;
occuper un emploi compatible avec la pratique du télétravail.

1.2 : Critères d’éligibilité liés aux emplois
Sont éligibles au télétravail les emplois : 
permettant de disposer d’une autonomie suffisante (capacité d’organisation de ses activités et de son temps de travail) ;
dont les activités peuvent être exercées à distance de façon partielle, régulière et compatible avec les exigences de la fonction et du bon fonctionnement du service et de l’équipe ;
les emplois pour lesquels les technologies ou processus permettent la réalisation des activités dans des conditions identiques à celles existantes au sein de l’URPS-ML HDF. 

Dans le cas où le critère d’autonomie serait le seul critère non satisfait, une période d’expérimentation du télétravail pourrait être envisagé pour les salariés qui en font la demande et après avis positif du responsable et/ou de la direction. 

Les parties sont conscientes que certains emplois sont par nature incompatibles avec le télétravail. 
Les emplois éligibles sont listés en annexe. Cette liste fera l’objet d’une actualisation par la commission de suivi, qui se réunira au minimum une fois par an. 

1.3 : Critères d’éligibilité liés au lieu de télétravail
Le salarié doit avoir un espace de travail présentant des conditions de travail propices au travail au sein de sa résidence principale, entendue comme celle indiquée au service des ressources humaines.

Cet espace doit être équipé d’une connexion internet ADSL ou haut débit (fibre/câble) permettant un flux entrant et un flux sortant de puissance suffisante.
Le salarié souhaitant être en télétravail devra préalablement tester la qualité de sa connexion et en justifier auprès de l’URPS-ML HDF. 

A ce titre, l’espace de travail du salarié en situation de télétravail doit obéir aux règles de sécurité, notamment de sécurité électrique. A cet égard, le salarié en situation de télétravail doit fournir une attestation sur l’honneur quant à la conformité des installations électriques.

Le lieu où est exercé le télétravail doit permettre au salarié de travailler dans de bonnes conditions matérielles et doit être exempt de toute distraction pendant la période de travail. 

Compte tenu des données sur lesquelles le salarié est amené à intervenir et de la nature des échanges (par téléphone et/ou visioconférence) qu’il est susceptible d’avoir, l’espace de télétravail doit assurer le respect de la confidentialité et permettre de conserver confidentielle la teneur des échanges.  
Le poste de travail ainsi que les dossiers doivent être en sécurité, lorsque le salarié s’absente de cet espace.

En outre, le salarié doit justifier d’une assurance habitation multirisques, dont une copie de l’attestation doit être remise au service des ressources humaines.

1.4 : Le matériel utilisé pour le télétravail

L’URPS-ML HDF met à disposition du salarié les équipements nécessaires au télétravail lorsque le télétravail est habituel. 
L’intervention préalable de la société de maintenance informatique pourra être requise.

Dans le cadre du télétravail pour évènement exceptionnel, le salarié pourra utiliser de manière ponctuelle son matériel personnel mais sans accès au serveur informatique à distance pour des raisons de sécurité. Aucune indemnisation, ni remplacement n’est prévu en cas de détérioration du matériel personnel au cours du télétravail.

L’URPS-ML HDF pourra mettre à disposition des salariés équipés de postes informatiques fixes des postes ‘’multi utilisateurs’’, c’est-à-dire des postes portables ayant vocation à être utilisés par plusieurs salariés. L’utilisation et l’entretien de ces postes partagés sont soumis aux mêmes règles et recommandations que celles du matériel portable attribué de façon nominative aux salariés qui en sont équipés. La connexion, et donc l’accès aux données, se fera avec la session informatique du salarié empruntant le poste tournant. Aucune personnalisation ne pourra être faite sur ces postes partagés (fond d’écran, raccourcis, données personnelles, marque-pages, …). Aucune boite mail nominative ne pourra être installée sur les postes partagés afin d’éviter, entre autres, toute surcharge sur le poste, des erreurs de saisies, des suppressions de messages involontaires et par souci de confidentialité des correspondances.

Tout matériel portable confié à un salarié fait l’objet de la signature d’une fiche de remise de matériel précisant la liste des éléments confiés et les conditions de maintenance et de responsabilité.

Le salarié prend soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié en avise immédiatement le service technique. 
En cas de panne ou de détérioration du matériel de l’URPS-ML, le prêt de matériel et/ou au remplacement de celui-ci sera étudié, un délai d’attente pourra être nécessaire et mettre en suspend l’autorisation de télétravail. 

En cas de vol du matériel, le télétravailleur s’engage à informer la direction et à déposer plainte auprès des services de police ou de gendarmerie dans les plus brefs délais.

Le salarié respecte l’ensemble des politiques en vigueur au sein de l’URPS-ML HDF quant à l’utilisation des équipements (Charte informatique…).

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur pour un usage strictement professionnel reste la propriété de l’URPS-ML HDF et doit lui être restitué en fin de situation de télétravail. Le matériel sera alors vérifié et une fiche de restitution de matériel sera alors signée.


ARTICLE 2 – LE TELETRAVAIL HABITUEL

2.1 : Définition du télétravail habituel et postes éligibles
Le télétravail habituel au sens du présent Accord désigne tout télétravail :
constituant un mode d’organisation structurel du travail ;
effectué de manière régulière plusieurs jours par semaine ou par mois, depuis la résidence habituelle du télétravailleur, les autres jours étant travaillés dans les locaux de l’URPS-ML HDF.
Les postes éligibles au télétravail habituel sont listés en annexe.

Le télétravail peut être mis en œuvre de manière non consécutive, par journée entière ou demi-journée de travail.

Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, etc.), ainsi que pendant les périodes de repos obligatoire notamment lors des repos quotidiens et hebdomadaires.

L’astreinte au domicile ne constituant pas un temps de travail effectif, elle ne saurait se confondre avec du télétravail.

2.2 : Candidature et acceptation
Le salarié qui souhaite exercer une partie de son activité en télétravail doit en faire la demande par écrit (par courrier ou courriel) à son responsable hiérarchique et ou à la direction, qui la transmet au service des ressources humaines.

Après vérification de l’éligibilité de la demande aux dispositions du présent Accord, une réponse est faite par écrit au salarié ayant formulé la demande dans un délai maximal de 1 mois. 

Cette réponse porte à la fois sur le principe, et en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail (notamment sur la détermination des jours en télétravail, ou leur mode de désignation). Le choix du ou des jours de télétravail tient compte de la bonne organisation de l’activité de l’équipe de rattachement du télétravailleur (autres salariés en télétravail, contraintes particulières d’activité sur certains jours ou certaines périodes de l’année…).

De plus, si le nombre de candidatures au sein d’une même équipe est trop important au regard des exigences de fonctionnement et que celui-ci s’avère incompatible avec la bonne organisation de l’équipe concernée, un ordre de priorité sera établi en s’assurant de n’opérer aucune discrimination entre salariés.

Tout refus opposé à une demande de télétravail fait l’objet d’une réponse écrite et motivée.

2.3 : Formalisation du télétravail par écrit
La mise en œuvre du télétravail habituel fait l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié concerné.
Cet avenant précise notamment :
le lieu du télétravail ;
le rattachement hiérarchique du télétravailleur ;
le nombre et le positionnement des jours en télétravail ;
les modalités de contrôle de la durée du travail et d’évaluation de la charge de travail ;
les modalités de compte-rendu et de liaison avec l’URPS-ML HDF ;
les plages fixes pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté ;
les modalités de mise à disposition du matériel et des équipements de travail ;
la prise en charge éventuelle des coûts de fonctionnement liés au télétravail.
Si la durée de l’avenant est limitée dans le temps et que le salarié souhaite demander le renouvellement de son avenant de télétravail, il doit formuler sa demande par écrit dans les 2 mois avant l’échéance de l’avenant.
Le renouvellement est subordonné à l’accord exprès du responsable hiérarchique. L’absence de réponse de ce dernier ne peut en aucun cas s’interpréter comme un accord pour le renouvellement.

2.4 : Période d’adaptation 
La mise en œuvre du télétravail donne lieu à une période d’adaptation de 1 mois, et ce, afin de s’assurer que le télétravail est compatible avec les contraintes et attentes de chacun.

La période d’adaptation s’entend d’un travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.

Pendant la période d’adaptation, chacune des parties peut mettre fin à l’organisation en télétravail, à condition qu’elle notifie sa décision par écrit à l’autre partie en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires à compter de la réception de la demande. 

Au plus tard dans les 7 jours précédant la fin de la période d’adaptation, les parties se rencontrent afin de dresser un bilan de la situation de télétravail. Au cours de cet entretien, seront notamment abordées la question de l’équilibre vie professionnelle/vie familiale et celle de la charge de travail. 

Si le bilan du télétravail s’avère concluant, l’avenant télétravail se poursuit. 
En revanche, s’il ne s’avère pas concluant, il est mis fin à l’avenant télétravail en respectant le délai de prévenance de 7 jours calendaires sauf accord des parties pour un délai plus court. Dans ce cas, le salarié exerce ensuite intégralement son emploi dans les locaux de l’URPS-ML.

2.5 : Réversibilité après la période d’adaptation
L’URPS-ML HDF ou le salarié, peuvent l’un et l’autre mettre fin à ce mode d’organisation du travail, à condition de respecter un délai de prévenance de deux mois, permettant de préparer ce changement dans l’exécution du travail.

Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié effectue son activité à nouveau, et en totalité, sur son site de rattachement, selon les conditions antérieurement applicables. Il s’engage à restituer le matériel qui lui aurait été confié dans le cadre de l’exécution de ses fonctions en télétravail.

Il est toutefois précisé que lorsque le télétravail a fait partie des conditions d’embauche du salarié, il ne peut y être mis fin que par accord des parties. 
Dans l’hypothèse où aucun poste en présentiel ne serait disponible au jour de la demande du salarié, l’URPS-ML HDF portera à sa connaissance tout poste en présentiel correspondant aux qualifications et compétences professionnelles du salarié.

2.6 : Changement de situation
En cas de changement de fonctions ou de service, les parties conviennent que la relation de télétravail doit être réétudiée et peut donner lieu à la rédaction d’u nouvel avenant au contrat relatif au télétravail.



ARTICLE 3 – TELETRAVAIL OCCASIONNEL 

3.1 : Définition du télétravail occasionnel
Au sens du présent Accord, est considéré comme étant du télétravail occasionnel, tout exercice du télétravail ponctuel ne constituant pas un mode d’organisation structurel du travail et dont la mise en place ne résulte pas d’un événement exceptionnel tel que défini à l’article 4. 

Le télétravail occasionnel revêt un caractère ponctuel, irrégulier et doit répondre à un besoin du salarié, notamment de nature personnelle.

Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, etc.).

3.2 : Volume de jours de télétravail occasionnel par an
Le télétravail occasionnel, ne relevant pas d’une situation décrite à l’article 4 ci-dessous, est limité à 10 journées sur une année calendaire. Ces journées de télétravail occasionnel peuvent être prises par journée entière ou demi-journée.

3.3 : Mise en œuvre du télétravail occasionnel 
Tout salarié qui souhaite recourir au télétravail occasionnel et qui remplit les critères d’éligibilité détaillés à l’article 1er du présent Accord, doit formuler une demande écrite auprès de son responsable hiérarchique, dans la mesure du possible et sauf circonstance imprévisible, au moins 48 heures avant la journée ou demi-journée de télétravail envisagée. 

Lorsque le salarié et son responsable hiérarchique conviennent de recourir de manière occasionnelle au télétravail, ils formalisent leur accord par écrit.

Cet écrit peut se matérialiser notamment par un échange d’e-mails entre le salarié et son responsable hiérarchique précisant a minima : durée, lieu du télétravail, plages fixes pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté, missions effectuées lors du télétravail, etc.

Le télétravail occasionnel est réservé aux salariés qui n’occupent pas des fonctions exigeant par nature une présence physique permanente dans les locaux. 


ARTICLE 4 – TELETRAVAIL POUR EVENEMENT EXCEPTIONNEL 

En cas de circonstances exceptionnelles, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l’URPS-ML HDF et garantir la protection des salariés.

4.1 : Épisode de pollution ou épidémie
Conformément aux dispositions de l’article L. 1222-11 du Code du travail modifié par l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 - art. 21 et aux dispositions prévues par l’article L223-1 du code de l’environnement, notamment en cas d’épisode de pollution (niveau d’alerte), d’épidémie ou de cas de force majeure, l’employeur pourra demander à tout ou partie des salariés de recourir au télétravail exclusif sans délai de prévenance minimal afin de permettre la continuité de l'activité de la structure et garantir la protection des salariés pour la durée de l’événement.

4.2 : Cas spécifiques
Conformément aux dispositions de l’article L. 1222-11 du Code du travail modifié par l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 - art. 21, en cas de circonstances spécifiques telles que des circonstances climatiques exceptionnelles (alertes rouges neige, gel, canicule, etc.), de grève, etc., le télétravail pourra être mis en œuvre afin de garantir la protection des salariés et permettre la continuité du fonctionnement de la structure.

Le télétravail pour évènement exceptionnel ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat de travail. Il peut être imposé par l’employeur. 

Sa mise en place est organisée par un échange d’e-mails entre le salarié et son responsable hiérarchique précisant a minima : durée, lieu du télétravail, plages fixes pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté, missions effectuées lors du télétravail, etc.

En fonction des circonstances, la mise en place de ce télétravail pourra être organisée par l’employeur via une note générale.

A l’issue des circonstances exceptionnelles ayant motivé le recours au télétravail, chaque salarié sera informé par tous moyens (courriel, téléphone, etc.) des dispositions de reprise de l’activité sur le lieu de travail habituel. 


ARTICLE 5 – TELETRAVAIL ET SITUATIONS PARTICULIERES

Certaines situations particulières et/ou temporaires pourront donner lieu à télétravail sous réserve que le poste soit éligible au télétravail. 
Il appartient à l’employeur, au médecin traitant, médecin du travail, ou autre professionnel de santé qui suit le salarié et au responsable et/ou à la direction d’en étudier et d’en aménager les conditions. 

5.1 : Personnes en situation de handicap ou souffrant de séquelles ou pathologies lourdes
La solution de télétravail peut être envisagée lorsqu’elle est susceptible de maintenir le lien avec l’entreprise et/ou d’améliorer les conditions de travail. 

5.2 : Femmes enceintes 
Après accord de la direction, les femmes enceintes, à partir du 3ème mois de grossesse, ont la possibilité, à leur demande et sur certificat médical, d’exercer une partie de leur activité en télétravail lorsque les conditions d’éligibilité liées à la salariée et à l’emploi exercé sont remplies, jusqu’à leur départ en congé maternité. 

5.3 : Aidants familiaux
Le télétravail peut être favorisé pour les salariés aidant familiaux ou attestant d’une problématique familiale afin de pouvoir davantage concilier la vie professionnelle et la vie personnelle.


ARTICLE 6 - CONDITION D’EXECUTION DU TELETRAVAIL

6.1 : HORAIRES DE TRAVAIL
Les salariés en situation de télétravail appliquent l’horaire collectif en vigueur à l’URPS-ML HDF dans le respect des plages d’ouverture de ses services. 

Le télétravail ne modifie pas les règles d'organisation des horaires de travail au sein de l'URPS-ML.
Les horaires ainsi que l’amplitude de travail s’organisent selon les modalités fixées par le statut collectif du personnel soit de 7h à 19h (hors réunions).
La pause méridienne doit être appliquée de la même façon que pour le travail dans les locaux de l’URPS-ML.
Le travail en dehors des plages prévues ne pourra donner lieu à une quelconque compensation.

Pour toute absence du lieu de télétravail aux horaires de travail habituel (entre 10h et 12h et entre 14h et 16h), une demande d’aménagement horaires doit être réalisée en amont et validée par la direction et le comité de direction de la même manière que pour les absences lors du temps de travail dans les locaux de l’URPS-ML HDF.
Pour les déplacements professionnels lors d’une journée de télétravail, la réunion/le rendez-vous doivent être préalablement inscrits dans la base informatique de l’URPS-ML.

Les télétravailleurs, utilisent le système d’enregistrement des temps sur leur poste de travail afin de valider leur présence : système de pointage Opentime et détail du travail effectué pendant les heures de télétravail. 
Pour le télétravail ponctuel, un compte-rendu des missions/tâches effectuées est également attendu par mail auprès du responsable et/ou de la direction pour compléter la saisie logicielle.

6.2 : PLAGES HORAIRES D’ACCESSIBILITE
L’employeur garantit le respect de la vie privée du télétravailleur à son domicile.
Quelle que soit la forme du télétravail, régulière ou occasionnelle, le télétravailleur doit être disponible et joignable (mail, téléphone) sur la période de télétravail déclarée aux horaires de travail déclarés.

6.3 : DROIT A LA DECONNEXION
Les outils informatiques et de communication devront être maîtrisés et dans ce cadre il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en-dehors des horaires d’ouverture de l’URPS-ML dans lequel il accomplit régulièrement son travail, ou à défaut, pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire.

6.4 : ORGANISATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL
L’activité des télétravailleurs doit être équivalente à celle des autres travailleurs placés dans une situation identique. Le télétravail ne doit pas entraîner de surcharge de travail. Les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salariés sur site.
Que le salarié soit en télétravail ou non, l’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail fait l’objet d’un suivi régulier par le responsable et/ou la direction qui veillera notamment à ce que:
le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
les durées maximales de travail, l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées
il n’y ait pas de sollicitation du travailleur à distance en dehors de son temps connu de  télétravail.

Dans le cadre des entretiens annuels d’évaluation, le salarié et son responsable et/ou la direction apprécieront, sur la période écoulée, les tâches effectuées en situation de télétravail ainsi que les tâches réalisées dans les locaux de l’URPS-ML. Le responsable et/ou la direction s’assurera que la charge de travail au domicile soit équivalente à la charge de travail au sein de la structure. Si la charge de travail semble trop importante au salarié, celui-ci doit en avertir son responsable. Seront abordés les résultats, les réussites et le cas échéant le ou les motifs de nature à faire obstacle à la poursuite de ce mode de travail.

6.5 : ORGANISATION DES JOURS DE TELETRAVAIL
En raison de nécessités de service, de formation, de réunion, etc. et à titre exceptionnel, certaines journées de travail au domicile peuvent, sur simple demande de la hiérarchie, être effectuées sur le lieu de travail habituel.

Le salarié ne peut en aucun cas refuser de se rendre dans les locaux de l’URPS-ML HDF.
L’organisation du ou des jours de télétravail sur la semaine relève d’un commun accord entre le collaborateur et son responsable et/ou la direction.

6.6 : DROITS ET OBLIGATIONS DU TELETRAVAILLEUR
La charge de travail est fixée et évaluée selon des modalités équivalentes à celles des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’URPS-ML.

Ainsi, les règles applicables en matière de rémunération, de décompte de la durée du travail, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation, d’accès à l’information de l’entreprise, de gestion des carrières, sont identiques à celles des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’URPS-ML HDF.

L’URPS-ML HDF garantit au télétravailleur le bénéfice d’une montée en compétence et d’un accompagnement nécessaire à la tenue de son poste, similaire aux autres salariés et que son niveau d’information sur la vie de l’URPS-ML ainsi que sa participation aux événements collectifs de l’URPS-ML HDF le préservent du risque d’isolement.

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de la structure.

Concernant les relations avec les représentants du personnel, le télétravailleur bénéficie des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel. 


ARTICLE 7 - HYGIENE ET SECURITE

7.1 : SANTE ET SECURITE DU TELETRAVAILLEUR
Les télétravailleurs bénéficient, comme les autres salariés de l’entreprise, des dispositions légales et
conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail.

L’employeur veille à leur strict respect.

7.2 : PROTECTION DES DONNEES INFORMATIQUES
En lien avec le service informatique, le télétravailleur s’engage à respecter la législation en vigueur ainsi que les règlements relatifs à l’informatique, aux fichiers et aux libertés, de la même façon que pour le travail au sein de l’URPS-ML et s’engage notamment à respecter la loi « informatique et liberté » ainsi que le RGPD entré en vigueur en mai 2018.
De même il suivra les prescriptions de la CNIL en matière de protection des données.

Il assure la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tout moyen, oralement ou électroniquement.

Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité sur les informations dont il dispose.

Si en dépit de toutes les mesures prises par le télétravailleur, celui-ci subissait une intrusion dans son système, il ne pourra en aucun cas être tenu pour responsable, tant qu’une action intentionnelle de sa part n’aura pas été démontrée.

Si le salarié utilise son propre équipement, l'employeur s'interdit de prendre connaissance de toutes informations et documents détenus sur son matériel, y compris des navigations sur Internet.

Pour rappel (1.4), aucun accès VPN ne sera installé sur un équipement personnel.

7.3 : ACCIDENT
Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage
journalière de travail est soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'URPS-ML pendant le temps de travail.
Dans ce cas, le télétravailleur doit informer la direction de l'accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

Il est rappelé qu’une demande d’absence est nécessaire pour les déplacements personnels en dehors du lieu de télétravail aux horaires de travail habituels soit entre 10h et 12h et entre 14h et 16h.

Pour les déplacements professionnels un justificatif de réunion/rendez-vous sera nécessaire ainsi que l’enregistrement préalable de l’évènement dans la base informatique commune.


ARTICLE 8 - DISPOSITIONS JURIDIQUES

8.1 : MODALITE DE SUIVI DE L’ACCORD
La mise en place du présent accord est conditionnée à la consultation préalable du Comité Social et Economique (CSE).
La commission de suivi sera en charge du suivi du présent accord. Celle-ci, composée des signataires et des représentants de la Direction de l’URPS-ML, se réunira une fois par an afin de réaliser un bilan annuel détaillé et complet de la mise en application de ce mode d’organisation du travail et d’étudier la liste des emplois éligibles ou non au télétravail.
La commission pourra également se réunir de manière exceptionnelle à la suite d’évolutions significatives du télétravail.
Les éléments variables de ce présent accord (nombre de jours, matériel, indemnités, etc.) seront revus tous les 3 ans par la commission de suivi sauf demande express d’une des parties. 

8.2 : CONSULTATION DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE
Le présent accord a fait l’objet d’une information et consultation du Comité Social et Économique le 27 mai 2021, qui a émis un avis favorable.

8.3 : DATE D’APPLICATION ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord prend effet à compter du 1er juillet 2021 pour une durée indéterminée.

8.4 : EFFETS DE L’ACCORD
Si des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles actuelles ou futures devaient être plus avantageuses, elles seraient appliquées à la place du présent accord.
Si ces dispositions étaient moins avantageuses, les dispositions du présent avenant continueraient d’être appliquées dans les conditions qu’il prévoit sauf contraintes réglementaires.

8.5 : INTERPRETATION DE L’ACCORD
Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

8.6 : REVISION DE L’ACCORD
Toute modification du présent accord et/ou changement jugé nécessaire devra faire l’objet d’un avenant au présent accord. Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de signature du présent accord.

8.7 : DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord peut être dénoncé conformément aux dispositions légales à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre adressée par l'auteur de la dénonciation à tous les signataires de l'accord.

8.8 : COMMUNICATION/ PUBLICITE DE L’ACCORD
Les formalités de dépôt seront effectuées à la diligence de la direction de l’URPS ML HDF. 

Le présent accord sera déposé : 
• sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail en version intégrale 
• au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de LILLE en 1 exemplaire. 
Par ailleurs, le présent accord sera disponible auprès de la direction, du CSE et sur le serveur informatique de l’URPS-ML HDF afin que l’ensemble des salariés puisse en prendre connaissance.


Fait à Lille le 27 mai 2021


Pour l’URPS-ML HDF					Pour les salariés			
Le Président 				                          Le Membre CSE Titulaire















ANNEXE

Liste des emplois éligibles au télétravail