ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA GESTION DU TEMPS DE TRAVAIL

les soussignés : 

La Société SYSTEM OFF GRID, 
SARL au capital de 120 000 € immatriculée au RCS de LA ROCHE SUR YON sous le n° B 788 779 791 dont le siège social est situé 16, rue Saint Joseph 85000 – MOUILLERON LE CAPTIF ;
code NAF 7112B, n° SIRET 788779791, 
inscrite à  l’URSSAF des Pays de la Loire,

Ci-après éventuellement dénommé « l’entreprise » ou encore « la Société »


	D’UNE PART,


Et

L’ensemble du personnel de la société SYSTEM OFF GRID ;

	D’AUTRE PART,

IL A PREALABLEMENT ETE RAPPELE CE QUI SUIT :

La Société SYSTEM OFF GRID est un cabinet d’ingénierie spécialiste de l’énergie solaire, qui accompagne les maîtres d’ouvrage privés et les collectivités dans la solarisation de leur patrimoine industriel, tertiaire, et agricole.

Au regard de son activité la société SYSTEM OFF GRID relève des dispositions de la Convention collective nationale des Bureaux d’Etudes Techniques - cabinets d'ingénieurs-conseils - sociétés de conseils du 15 décembre 1987 auxquelles les parties entendent pour partie déroger en application des dispositions de l’article L. 2253-3 du Code du travail.

En effet, il est apparu nécessaire à la direction et à son personnel d’adapter les relations de travail à l’activité effective de la société à l’effet d’en optimiser l’organisation.

A cette fin, en application des dispositions des articles L.2232-21 et suivants du code du travail, il a été soumis à l’approbation à la majorité des 2/3 du personnel de la société SYSTEM OFF GRID le présent accord d’entreprise lequel :

- Fixe les règles relatives au traitement des heures supplémentaires (Partie I)
- Optimise le recours aux conventions de forfait en jours sur l’année (Partie II) ;
- Organise le recours au télétravail (Partie III) ;
- Aligne la période de référence des congés payés sur l’année civile (Partie IV) ;

CE LIMINAIRE ETABLI IL A ETE CONCLU CE QUI SUIT


PARTIE I : TRAITEMENT DES HEURES SUPPLEMENTAIRES

L’activité de la société SYSTEM OFF GRID connaît des périodes de plus forte activité impliquant la réalisation d’un certain nombre d’heures supplémentaires en sus de celles éventuellement arrêtées dans le cadre des contrats de travail.

Le présent accord a pour objectifs de fixer les règles relatives au traitement de ces heures supplémentaires afin notamment d’optimiser la période pendant laquelle les salariés pourront bénéficier de leur éventuel repos compensateur de remplacement en compensation des heures supplémentaires réalisées.

Article I. 1 : champ d’application

Le présent accord s’applique au sein de la société SYSTEM OFF GRID et concerne l’ensemble des salariés, employés à temps complet dont le temps de travail n’est pas défini par une convention de forfait en jours sur l’année (Cf. Infra Partie II)

Article I. 2 : Définitions

Article I.2.1 : Notion d’heures supplémentaires

Sont considérées comme heures supplémentaires les heures effectuées, à la demande de la direction, au-delà de la durée hebdomadaire légale du travail, à savoir au-delà de 35 heures hebdomadaires.

A l’effet des présentes, les parties distinguent :

- les heures supplémentaires structurelles : il s’agit, le cas échéant, des heures accomplies au-delà de la 35e heure hebdomadaire, dans la limite de la durée contractuelle de travail convenue entre les parties dans le contrat de travail ou dans le cadre d’une convention individuelle de forfait en heures ;

- les heures supplémentaires occasionnelles : il s’agit des heures accomplies au-delà de la durée contractuelle de travail dans la limite de 43 heures hebdomadaires de travail effectif ;

- les heures supplémentaires exceptionnelles : il s’agit des heures supplémentaires accomplies au-delà de la 43ème heure hebdomadaire de travail effectif ;

Article I.2.2 : Notion de repos compensateur

Constitue un repos compensateur, le temps de repos accordé au salarié en compensation des heures supplémentaires effectuées dans la limite du contingent annuel.

Le temps de repos compensateur est équivalent aux heures supplémentaires effectuées par les salariés concernés ainsi qu’aux majorations afférentes.

Le repos compensateur est aussi dénommé « temps de récupération – heures supplémentaires ».


Article I.2.3 : Notion de contrepartie obligatoire en repos (COR)

Constitue une contrepartie obligatoire en repos, le temps de repos obligatoirement accordé au salarié en compensation des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires.

La contrepartie obligatoire en repos est fixée à 50 % des heures effectuées au-delà du contingent.

La contrepartie obligatoire en repos est aussi dénommé « repos compensateur contingent N-1 ».

Article I. 3 : déclaration des heures supplémentaires

Compte tenu des spécificités de l’activité de la société, les parties considèrent que le volume d’heures occasionnelles et ou exceptionnelles ne peut être prédéterminé.

En conséquence, le décompte des heures supplémentaires sera effectué au moyen d’un système auto-déclaratif, renseigné chaque semaine par le salarié concerné.

Afin de ne pas entraver la bonne marche de l’entreprise, sont réputées accomplies à la demande de la direction les heures supplémentaires dites occasionnelles c’est-à-dire réalisées dans la limite de 43 heures hebdomadaires de travail effectif. 

Ces heures supplémentaires ne feront donc l’objet que d’un contrôle a posteriori de la direction.

En revanche au-delà de la 43e heure, toutes les heures supplémentaires devront faire l’objet d’une autorisation préalable de la direction. Ces heures supplémentaires sont dites exceptionnelles.

Article I. 4 : rémunération des heures supplémentaires

Article I.4.1 : Majorations afférentes aux heures supplémentaires

Toutes les heures supplémentaires (structurelles, occasionnelles ou exceptionnelles) ouvrent droit aux majorations suivantes :

- 25% pour chacune des 8 premières heures supplémentaires ;
- 50 % pour chacune des heures effectués au-delà ;

Article I.4.2 : Rémunération des heures supplémentaires structurelles : majoration salariale

Les heures supplémentaires structurelles accomplies dans la limite de la durée contractuelle prévue au contrat de travail ouvrent obligatoirement droit à une majoration salariale.

La rémunération forfaitaire convenue avec le salarié concerné aux termes de son contrat de travail, inclus le paiement de ces heures supplémentaires structurelles et des majorations afférentes.


Article I.4.3 : Rémunération des heures supplémentaires occasionnelles : repos compensateur optionnel ou majoration salariale

Les heures supplémentaires occasionnelles accomplies dans la limite de 43 heures hebdomadaire de travail effectif ouvrent droit, à défaut de choix contraire du salarié concerné, au bénéfice d’un repos compensateur optionnel.

Ce repos compensateur optionnel pourra être mobilisé par le salarié dans les conditions définies ci-dessous.

Cependant les heures créditées sur le compteur permettant le bénéfice dudit repos compensateur optionnel pourront être monétisées à tout moment à la demande du salarié ou de la direction.

La monétisation de ces heures de repos compensateur optionnel ne concerne que les heures supplémentaires occasionnelles réalisées dans la limite de 43 heures hebdomadaires, celles éventuellement réalisées au-delà, c’est-à-dire les heures supplémentaires exceptionnelles donneront nécessairement lieu à un repos compensateur obligatoire, sans que le salarié concerné puisse en solliciter la monétisation.

A défaut de choix exprès du salarié, ces heures seront créditées sur un compteur ouvrant droit au bénéfice d’un repos compensateur équivalent dans les conditions définies ci-après.

Article I.4.4 : Rémunération des heures supplémentaires exceptionnelles : repos compensateur obligatoire

Afin de ménager au salarié concerné des temps de repos nécessaires, les heures supplémentaires exceptionnelles réalisées à la demande expresse de la direction au-delà de la 43ème heure hebdomadaire ouvrent droit, au seul bénéfice d’un repos compensateur obligatoire.

La notion de repos compensateur obligatoire ne doit pas être confondue avec celle de contrepartie obligatoire en repos en ce que la première constitue la contrepartie des heures supplémentaires exceptionnelles accomplies, au-delà de la 43e heure hebdomadaire, dans la limite du contingent annuel tandis que la seconde constitue la contrepartie des heures supplémentaires quelles qu’elles soient accomplies au-delà du contingent annuel.

Article I. 5 : repos compensateur

Article I.5.1 : Ouverture du droit à repos compensateur

Le droit à repos compensateur est ouvert aux salariés réalisant :

- des heures supplémentaires occasionnelles (i.e. : celles comprises entre la durée contractuelle de travail et 43 heures de TTE) qui n’ont pas opté pour le paiement de ses heures en numéraire ;

- des heures supplémentaires exceptionnelles (i.e. : celles accomplies au-delà de 43 heures de TTE par semaine) ;

Ce droit à repos compensateur est ouvert dès la réalisation de la première heure supplémentaire.

Le repos compensateur auquel ont droit les salariés est équivalent aux heures supplémentaires réalisées par les salariés concernés ainsi qu’aux majorations conventionnelles afférentes, de sorte que :


La prise du repos compensateur n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.

Les heures supplémentaires ouvrant droit à repos compensateur, qu’il soit optionnel ou obligatoire, ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Article I.5.2 : Prise du repos compensateur

Les salariés s’efforceront de mobiliser leur droit à repos compensateur par journée entière ou par demi-journée dans un délai de 6 mois suivant l’ouverture du droit et en tout état de cause avant le 31 décembre de l’année en cours.

Les dates de repos sont demandées par le salarié sitôt que celui-ci en a connaissance et au plus tard moyennant un délai de prévenance de 3 semaines, avant la prise effective du repos compensateur.

Une réponse est communiquée au salarié sous les meilleurs délais. A défaut de réponse expresse, la demande de repos est réputée accordée.

Si l'organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date est proposée par la Direction.

Lorsqu'existe une concurrence entre plusieurs demandes de prise du repos compensateur de remplacement, il est procédé à un arbitrage tenant compte de des éventuelles demandes de contreparties obligatoires en repos, des demandes déjà différées et de l'ancienneté des salariés.

En cas de circonstances exceptionnelles, justifiées par un besoin personnel imprévisible, le salarié pourra mobiliser ses droits à repos compensateur par heure, demi-journée ou journée entière. La demande de repos compensateur doit alors être adressée sans délai à la direction qui s’efforcera de la satisfaire en conciliant les besoins personnels impérieux du salarié et l’organisation de l’activité.

Lorsque le salarié n’a pas demandé le bénéfice des repos compensateurs dans le délai 6 mois suivant l’ouverture du droit, la direction pourra imposer la prise de ce repos avant le 31 décembre de l’année en cours.

Les droits à repos compensateur qui n’auraient pas été mobilisés par le salarié, spontanément ou à la demande de la direction, au 31 décembre de l’année en cours, donneront lieu à paiement des heures supplémentaires correspondantes et des majorations afférentes sur le bulletin de salaire du mois de décembre.


Article I.5.3 Information du salarié sur ses droits à repos compensateur

Les salariés sont informés du nombre d'heures de repos compensateur qu’ils ont acquis par un document annexé au bulletin de paie. 

Ce document comporte une mention notifiant l'ouverture du droit à repos et l'obligation de le prendre dans un délai maximum de 6 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit, et au plus tard avant le 31 décembre de l’année en cours.

Article I. 6 : contingent d’heures supplémentaires

Article I.6.1 : Volume du contingent annuel

Le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable aux salariés couverts par le présent accord, quel que soit leur statut ETAM ou Cadre, est fixé à 376 heures.

Article I.6.2 : Contrepartie obligatoire en repos

Les éventuelles heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel défini ci-avant ouvrent droit au bénéfice du salarié concerné à une contrepartie obligatoire en repos égale à 50 % des heures effectuées au-delà du contingent.

Article I.6.3 : Prise de la contrepartie obligatoire en repos

Le droit à contrepartie obligatoire en repos est ouvert dès la première heure accomplie au-delà du contingent annuel

La contrepartie obligatoire en repos peut être prise par heure, demi-journée ou journée entière dans le délai maximum de 2 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.

Les dates de repos sont demandées par le salarié moyennant sitôt que celui-ci en a connaissance et au plus tard avec un délai de prévenance de 3 semaines.

Une réponse est communiquée au salarié sous les meilleurs délais. A défaut de réponse expresse, la demande de repos est réputée accordée.

Si l'organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date est proposée par la Direction.

Lorsqu'existe une concurrence entre plusieurs demandes de prise de la contrepartie, il est procédé à un arbitrage tenant compte des demandes déjà différées et de l’ancienneté.

En l’absence de demande du salarié dans le délai d’un mois suivant l’ouverture du droit, les dates de prises de la contrepartie obligatoire en repos sont fixées par la hiérarchie dans le délai d’un mois.

La prise de la contrepartie obligatoire en repos n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.


Article I. 6.4 : information des salariés sur la contrepartie obligatoire en repos

Les salariés sont informés du volume de la contrepartie obligatoire en repos acquis par un document annexé au bulletin de paie.

Ce document comporte une mention notifiant l'ouverture du droit et l'obligation de le prendre dans un délai maximum de deux mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.

Article I. 7 : suivi de la charge de travail

La charge de travail des salariés doit être raisonnable.

L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :

Le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
Les durées maximales de travail quotidienne et hebdomadaire soient respectées ;
L’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.

Ce suivi est notamment assuré par :

L’étude des décomptes hebdomadaires d’heures supplémentaires réalisées ;
La tenue des entretiens périodiques.

Le cas échéant, à l’occasion de ce suivi, le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.

Article I. 7.1 : entretiens périodiques

Article I. 7.1.1 : périodicité

Un entretien annuel est organisé entre le salarié couvert par le présent accord et la direction ou toute personne que la direction aura habilité à cette fin.

Ce bilan formel annuel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de l’année civile à l’occasion de la remise par le salarié de son décompte hebdomadaire d’heures supplémentaires.

Article I. 7.1.2 : objet de l’entretien

L’entretien aborde les thèmes suivants :

-	La charge de travail du salarié ;
-	L’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ; 
-	Le respect des durées maximales de travail et d’amplitude, le respect des durées minimales des repos ;
-	L’organisation du travail dans l’entreprise ;
-	L’évaluation de l’activité du salarié sur l’année ;
-	Les besoins de formation ;
-	L’articulation entre vie privée et professionnelle ;
-	Le sentiment d’isolement ;
- 	La déconnexion ;

Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :

Une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
Une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives. 

Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.

L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et la direction ou toute personne que la direction aura habilité à cette fin.

Article I. 7.2 : dispositif d’alerte et veille sur la charge de travail

Article I. 7.2.1 Dispositif d’alerte

Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante, au regard notamment du nombre d’heures supplémentaires qu’il est amené à réaliser, a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée. 

Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. 

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. 

A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

Article I. 7.2.2 Dispositif de veille

Un entretien est organisé dans les mêmes conditions et avec les mêmes objectifs que l’entretien organisé au titre du dispositif d’alerte lorsqu’un supérieur hiérarchique :

Constate qu’un salarié a été amené à réaliser des heures supplémentaires exceptionnelles durant 3 semaines consécutives ;
Estime qu’un salarié est dans une situation de surcharge de travail ;
Estime qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée 
Constate que les durées maximales de travail quotidienne ne sont pas respectées ;
Constate que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectées ;
Constate que le salarié ne prend pas les jours de repos et congés dont il bénéficie.

La participation du salarié à cet entretien est impérative.

Article I. 8 : droit à la déconnexion

Les salariés couverts par le présent accord pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de la charte relative au droit à la déconnexion en date du 14/10/2019, ainsi que de tout texte s’y substituant. Cette charte est annexée au présent accord.


PARTIE II : OPTIMISATION DU RECOURS AUX CONVENTIONS DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Les missions spécifiques de certains salariés de l’entreprise nécessitent la mise en place d’une organisation du travail particulière.

Dans ces conditions, le présent accord institue au sein de l’entreprise une organisation du travail dite de « convention de forfait en jours de travail ».

Le présent accord a pour objectifs :

D’adapter au mieux ces situations de travail avec l’organisation de l’activité de l’entreprise ;

D’assurer aux salariés qui en relèvent des garanties en matière de préservation de leur santé et de temps de repos.

A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions conformes à l’article L. 3121-64 du Code du travail portant notamment sur :

Les salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ;
La période de référence du forfait ;
Le nombre de jours compris dans le forfait ;
Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
Les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail afin que celle-ci soit raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps du travail du salarié en forfait jours ;
Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail ;
Les modalités du droit à la déconnexion ;

Article II. 1 : champ d’application

Le présent accord s’applique au sein de de la société SYSTEM OFF GRID.
 
Les parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec :

Les ingénieurs ou cadres ou salariés autonomes dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées, à l’exclusion des salariés ayant le statut de « Cadre dirigeant ».

A ce titre, les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse, retiennent qu’appartiennent notamment à ces catégories les salariés relevant des catégories d’emplois suivantes :

- Les ingénieurs ou cadres sans responsabilité complète placés sous les ordres d'un chef de service ; 
- Les ingénieurs ou cadres orientant et contrôlant le travail des collaborateurs ;
- Les ingénieurs ou cadres coordonnant plusieurs services ;

Les catégories d’emploi précédemment exposées n’ont pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des conventions de forfaits pourront être conclues avec des salariés relevant d’autres catégories non visées mais répondant aux critères d’autonomie énoncées ci-dessus.

Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. 

Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :

Leurs missions ;
Leurs responsabilités professionnelles ;
Leurs objectifs ;
L’organisation de l’entreprise.

Article II. 2 : convention individuelle de forfait en jours

L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci.

La convention individuelle de forfait comporte notamment :

Le nombre de jours travaillés dans l’année :
La rémunération forfaitaire correspondante ;
Un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos ;

S’il le souhaite, et ce quelle qu’en soit la cause, un salarié peut solliciter la direction de l’entreprise afin de ne plus être soumis à une convention individuelle de forfait en jours.  Cette demande sera étudiée par l’entreprise qui restera libre de l’accepter ou non. Le cas échéant, un avenant au contrat de travail sera conclu afin de régler les conditions de passage à un autre régime de durée du travail. L’avenant traitera notamment de la prise d’effet du nouveau régime, de la nouvelle durée du travail et de la rémunération qui s’y applique.

Article II. 3 : Nombre de journées de travail

Article II. 3.1 : période annuelle de référence

La période annuelle de référence est l’année civile.

Article II.3.2 : fixation du forfait

Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 218 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.

Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel intégral, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés manquant pour atteindre un congé annuel intégral. 

Cette règle ne s’applique pas aux salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué.

Article II. 3.3 : forfait réduit

Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 218 jours.

Les parties rappellent que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.

Article II. 3.4 : jours de repos liés au forfait

L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés.

Ces jours de repos sont dénommés RTT.

Ce nombre de jour varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) :

Le nombre de samedi et de dimanche ;
Les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;
Le forfait de 218 jours incluant la journée de solidarité ;

Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence. A défaut ils ne peuvent être reportés ni être indemnisés.

Article II.3.5 : renonciation à des jours de repos.

Le salarié, avec l’accord de l’entreprise, peut renoncer à une partie de ses jours de repos. Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 218 jours dans la limite de 235 jours.

Un avenant à la convention de forfait est alors signé entre les parties. L’avenant ne peut être conclu que pour la période de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit.

Les journées travaillées au-delà du forfait de 218 jours donnent lieu à une rémunération complémentaire majorée de 25%.


Article II. 4 : décompte et déclaration des jours ou demi-journées travaillés

Article II. 4.1 : décompte en journées ou demi-journées de travail 

La durée de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte mensuel en journées ou demi-journées de travail effectif.

La demi-journée s’entend au titre du présent accord comme toute période de travail prenant fin avant la pause méridienne ou bien celle qui débute après.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis :

A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du code du travail ;

Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail ;

À la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du code du travail.

Article II. 4.2 : système auto-déclaratif 

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen d’un système auto-déclaratif.

A cet effet, le salarié renseignera un document écrit chaque mois.

Article II. 4.3 : contenu de l’auto-déclaration 

L’auto-déclaration du salarié comporte :

Le nombre et la date des journées ou demi-journées de travail effectuées ;
Le positionnement de journées ou demi-journées de repos.
La déclaration sur l’honneur du salarié concerné qu’il a respecté au cours du mois considéré les temps minimaux de repos quotidien et hebdomadaire

Les jours de repos devront être identifiés en tant que :

Repos hebdomadaire ; 
Congés payés ;
Jours fériés chômés ;
RTT ;
Autres ; 

Au sein du document déclaratif, le salarié a la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :

De la répartition de son temps de travail ;
De la charge de travail ;
De l’amplitude de travail et des temps de repos.

Article II. 4. 4 : contrôle du responsable hiérarchique 

Le document renseigné par le salarié est transmis au responsable hiérarchique qui l’étudiera afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.

Article II. 4.5 : synthèse annuelle 

A la fin de chaque période de référence, il est remis au salarié un récapitulatif des journées et demi-journées de travail effectuées, précisant le cas échéant lorsqu’il s’agit de journée ou demi-journée de repos auxquelles le salarié aura renoncé.

Article II. 5 : Evaluation, maîtrise et suivi de la charge de travail

Article II. 5.1 : répartition prévisionnelle de la charge de travail 

Article II. 5.1.1 : principe et périodicité de la répartition prévisionnelle de la charge de travail 

Pour chaque trimestre, le salarié établit un planning prévisionnel faisant du nombre de jour de travail qu’il entend effectuer et le nombre de jours de repos ou congés payés qu’il entend prendre.

Pour établir son planning prévisionnel, le salarié :

Prend en considération les impératifs liés à la réalisation de sa mission et le bon fonctionnement du service auquel il appartient, et plus largement celui de l’entreprise ;

Assure une bonne répartition de sa charge de travail ;

Assure un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle ;

Ce planning de nature prévisionnelle peut être librement modifié postérieurement par le salarié. 

Néanmoins, il est rappelé que compte tenu des objectifs assignés à l’établissement du planning prévisionnel, ce dernier se doit d’être sincère.

Article II. 5.1.2 : objectifs 

L’obligation d’établir un planning prévisionnel doit notamment permettre :

Au salarié de répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail ;
D’éviter un dépassement du forfait annuel ;
La prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année ; 

Cette obligation permet également à la hiérarchie de vérifier en amont que le planning prévisionnel prévoit une bonne répartition dans le temps de la charge de travail et que celle-ci est raisonnable.

Article II. 5.1.3 : prise des congés payés et repos liés au forfait 

Afin d’assurer la meilleure répartition possible du travail des salariés, ceux-ci sont incités à poser les jours de repos liés au forfait de manière homogène sur la période de référence.

Il en est de même pour ce qui concerne la prise des jours de congés payés sous réserve du respect de l’ensemble des dispositions légales en la matière et particulièrement des conditions de prise du congé principal.

Les absences pour cause de congés payés ou de RTT devront être déclarées selon les règles et délai de prévenance en vigueur au sein de l’entreprise.

Article II. 5.1.4 : communication à la hiérarchie 

Le salarié communique 15 jours avant le début de la période concernée le planning prévisionnel à son responsable hiérarchique afin que celui-ci puisse formuler des observations. 

Le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.

Article II. 5.2 : temps de pause

Chaque journée de travail doit comporter au minimum une pause d’une durée minimale comprise entre 45 minutes et une heure.

Le salarié devra également veiller à ne pas effectuer plus de six heures de travail continu sans avoir pris une pause d’au moins vingt minutes.

Article II 5.3 : temps de repos

Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum :

D’un repos quotidien consécutif de d’une durée minimale de 11 heures ;
Et d’un repos hebdomadaire consécutif d’une durée minimale de 35 heures].

Chaque semaine, ils doivent bénéficier de deux jours de repos hebdomadaires consécutifs ou non.

Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter leur durée de repos quotidien à un niveau supérieur. 

A l’intérieur des périodes de repos, les salariés veillent à ne pas exercer leur activité professionnelle. A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle.


Article II. 5..4 : amplitude de travail

L’amplitude quotidienne de travail doit rester raisonnable et ne peut être supérieure à 13 heures.
 
La limite ainsi fixée ne constitue qu’une amplitude maximale de la journée de travail et n’a pas pour objet de fixer une durée habituelle de travail. Ainsi, les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, à réduire l’amplitude de travail à un niveau inférieur à cette limite.

Article II. 5. 5 : suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail

La charge de travail des salariés doit être raisonnable.

L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :

Le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
L’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.

Ce suivi est notamment assuré par :

L’étude des plannings prévisionnels 
L’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ;
La tenue des entretiens périodiques.

Le cas échéant, à l’occasion de ce suivi, le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.

Article II. 5.6 : entretiens périodiques

Article II. 5.6.1 : périodicité

Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son manager ou toute personne que la direction aura habilité à cette fin.

Ce bilan formel annuel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique, lors de la remise par le salarié de l’auto-déclaration des journées de travail et de repos visée à l’article II. 4 ci-dessus.

Article II. 5.6.2 : objet de l’entretien

L’entretien aborde les thèmes suivants :

La charge de travail du salarié ;
Le respect des durées maximales d’amplitude ;
Le respect des durées minimales des repos ;
L’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ; 
L’organisation du travail dans l’entreprise ;
L’évaluation de l’activité du salarié sur l’année ;
Les besoins de formation ;
L’articulation entre vie privée et professionnelle ;
La déconnexion ;

Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :

Une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
Une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives. 

Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.

L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son manager ou toute personne que la direction aura habilité à cette fin.

Article II. 5.7 : dispositif d’alerte et veille sur la charge de travail

Article II. 5.7.1 Dispositif d’alerte

Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée. 

Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. 

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. 

A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

Article II. 5.7.2 Dispositif de veille

Un entretien est organisé dans les mêmes conditions et avec les mêmes objectifs que l’entretien organisé au titre du dispositif d’alerte lorsqu’un supérieur hiérarchique :

Estime qu’un salarié est dans une situation de surcharge de travail ;
Estime qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée 
Constate que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectées ;
Constate que le salarié ne prend pas les jours de repos et congés dont il bénéficie.

La participation du salarié à cet entretien est impérative.


Article II. 6 : Droit à la déconnexion

Les salariés titulaires d’une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de la charte relative au droit à la déconnexion en date du 14/10/2019, ainsi que de tout texte s’y substituant. Cette charte est annexée au présent accord.

Article II. 7 : Rémunération

Les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.

Cette rémunération est au moins égale à 100% du salaire minimum conventionnel correspondant à la classification du salarié sur la base d'un forfait annuel de 218 jours travaillés.

La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies. Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié et que celui-ci couvre également toutes les sujétions, majorations et bonifications résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours. Par conséquent, les parties considèrent que le salaire versé aux salariés en forfaits jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire. 

Article II. 8 : arrivée et départ en cours de période de référence

Article II. 8.1 : arrivée en cours de période 

Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes.

Tout d’abord, il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence. 

Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles).

Enfin, il est déduit de cette opération :

Les jours fériés chômés sur la période à effectuer ;
Et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période.

Exemple de calcul :
La période de référence en vigueur : 1er janvier au 31 décembre.
Le salarié intègre l’entreprise le 1er septembre. 
Sur la période de référence, se trouvent 8 jours fériés chômés dont 3 sur la période à effectuer. On considère que le salarié n’a le droit à aucun jour de congés payés.
Le forfait retenu par l’accord est de 218 jours. 
218 (forfait accord) + 25 (jours de congés) + 8 (jours fériés chômés) = 251
122 jours séparent le 1er septembre du 31 décembre. 
Proratisation : 251 x 122/365 = 84.
Sont ensuite retranchés les 3 jours fériés. 
Le forfait pour la période est alors de 81 jours. 

Article II. 8.2 : départ en cours de période 

En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail. 

Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés, …).

Article II. 9 : absences

Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.

Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :

« Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés) ».









PARTIE III : MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

Les développements des technologies de l’information et de la communication ont permis l’essor de nouvelles formes de travail tant à l’intérieur de l’entreprise qu’à l’extérieur. Le télétravail constitue une de ces nouvelles modalités d’exécution du contrat de travail. 

Outre les changements intervenant dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail, le télétravail emporte des conséquences sur divers domaines. Ainsi, la mise en place du télétravail permet notamment aux salariés concernés de réduire le temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail, temps souvent considéré par ces derniers comme un facteur de stress, d’anxiété ou de fatigue. 

La réduction de ce temps de déplacement contribue à la réduction du risque routier ainsi que de l’empreinte environnementale de l’entreprise et permet également une réduction des frais engagés pour le salarié notamment en matière de déplacement.

En outre, la mise en place de cette forme de travail apporte une meilleure articulation entre l’exercice d’une activité professionnelle et la vie personnelle des salariés et offre au télétravailleur une plus grande autonomie dans l’accomplissement de ses tâches. 

Enfin, le télétravail dans le but de permettre la continuité de l’entreprise ou de garantir la protection des salariés, présente une réponse adéquate aux situations exceptionnelles telles que les menaces d’épidémie, les cas de force majeure.

Le présent accord a pour objectifs de :

Mettre en place le télétravail en adaptant celui-ci aux contraintes de l’organisation de l’entreprise et en assurant aux salariés concernés l’exécution de leurs fonctions dans les meilleures conditions de travail possible ;

Répondre à une demande des salariés de bénéficier d’une telle organisation du travail.

A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions portant notamment sur :

Les catégories de salariés concernés ;
Les conditions de déroulement de l’activité sous forme de télétravail ;
L’existence d’une période d’adaptation ;
Les conditions d’un retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
Les modalités de contrôle du temps de travail ;
La détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;
Les conditions de préservation de l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle.


Article III. 1 : Définitions

Article III.1.1 - Définition du télétravail 

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant exclusivement les technologies de l’information et de la communication de l’entreprise. 

Les situations de travail « nomade » avec l’utilisation des technologies de l’information et de la communication, notamment comme les déplacements professionnels, ne relèvent pas de la définition du télétravail. 

Par principe, le télétravail régulier ou occasionnel, est effectué au domicile du salarié. Il pourra également être effectué dans un autre lieu fixe déclaré par le salarié auprès de l’employeur ou dans un espace dit de « co-working » ou « télécentre » entendu comme un espace de travail appartenant à l’entreprise ou à un tiers, pour permettre aux salariés de travailler depuis le site le plus proche de leur domicile, éventuellement partagé avec d’autres entreprises. 

Le télétravail peut être régulier ou occasionnel, il est effectué par principe sur les jours ouvrés de la semaine. 

Le télétravail « régulier » se caractérise par un nombre de journées entières effectuées de manière régulière, sur plusieurs mois consécutifs. 

Le télétravail « occasionnel » est effectué de manière ponctuelle, sans régularité dans le temps. 

Article III.1.2 - Définition du télétravailleur 

Le terme « télétravailleur » désigne toute personne salariée de l’entreprise qui effectue du télétravail au sens de la définition donnée à l’article III.1.1. 

Article III. 2 : Champ d’application

Article III. 2.1 - Les salariés concernés 

Sont éligibles tous les salariés en contrat à durée indéterminée dans les conditions définies ci-après.

Les salariés intéressés doivent faire preuve d’autonomie professionnelle dans l’exécution de leur travail et avoir la capacité à travailler à distance et de manière individuelle. Ils doivent avoir une bonne connaissance de leur poste de travail et de l’organisation de l’entreprise et savoir gérer leur temps de travail. Ces critères sont appréciés par le responsable concerné. 

A titre indicatif, sont éligibles les salariés exerçant les fonctions suivantes : 

- Ingénieur ou cadre bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours ;
- Salariés soumis à l’horaire collectif de travail justifiant d’une ancienneté minimale de deux années ;


Article III.2.2 - Les activités concernées 

Les activités éligibles au télétravail sont de nature à être exécutées à distance, de façon partielle, et en utilisant un support informatisé pour tout ou partie du travail. 

En revanche, les activités nécessitant une présence physique régulière sur les sites de l’entreprise (métier d’accueil, de secrétariat etc.) ou chez les clients ou fournisseurs de la société, notamment en raison des outils de travail ou de la configuration de l’équipe, sont ainsi exclues du télétravail. 

De la même façon, la Direction apprécie la possibilité ou non pour un salarié de télétravailler, en fonction des données traitées, et notamment de leur nature. A titre d’exemple, le télétravail pourra être refusé s’il s’agit de travailler sur des données considérées comme sensibles/confidentielles. 

Enfin, les salariés en contrat de formation par alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation), en période de stage ne sont pas éligibles au télétravail eu égard à l’objet de leur contrat ou convention qui impose une présence et un accompagnement individuel au sein de l’entreprise.

Article III. 3 : lieu d’exercice principal du télétravail

Le télétravail s’exerce en France, en principe, au domicile du salarié.

Toutefois, le salarié est libre d’établir le lieu d’exécution du télétravail dans un autre lieu, situé en France, où le télétravail peut être exercé. Sont notamment visés les lieux suivants :

Autre établissement de l’entreprise existant ou à venir ;
Résidence secondaire du salarié ;

Le lieu ainsi retenu est spécifié au sein du contrat de travail ou de l’avenant mettant en place le télétravail. 

Le salarié s’engage à informer l’employeur sans délai de tout changement de domicile ou de lieu où se réalise le télétravail. Le nouveau domicile devra répondre aux conditions prévues par le présent accord pour l’exercice du télétravail. Les justificatifs afférents devront être fournis.

Article III. 4 : lieux d’exercice annexe du télétravail

A titre exceptionnel, le télétravailleur pourra ponctuellement travailler dans un autre lieu que celui contractuellement indiqué (plateforme dédiée au télétravail, centre d’affaires, télécentres, espace co-working) sous réserve de porter, sans délai, cette information à la connaissance de la Direction. 

La prise en charge des coûts du télétravail dans les conditions fixées ci-après n’est valable que pour le lieu d’exercice principal du télétravail.

En conséquence, le salarié qui désire ponctuellement organiser le télétravail à partir d’un autre lieu s’assure de la possibilité matérielle de le faire et atteste d’une telle possibilité auprès de la Direction, et assume l’ensemble des frais liés à la mise en œuvre du télétravail dans cet autre lieu.

Le télétravailleur s’assure aussi que le télétravail dans un autre lieu garantisse le respect des règles d’hygiène et sécurité, la protection et la sécurité des données auxquelles il a accès et de l’équipement mis à sa disposition.  

Article III.5 : Conditions d’éligibilité techniques

Il doit être procédé préalablement à la mise en œuvre du télétravail à une vérification de la conformité des installations électriques du domicile du salarié.

Les frais liés à la réalisation du diagnostic sont pris en charge par l’entreprise dans la limite de 130 €.

Si l’installation électrique du salarié n’est pas conforme et nécessite qu’une mise aux normes, les éventuels frais en résultant seraient à la charge exclusive du salarié.

Par ailleurs, l’accès internet (notamment son débit) et le réseau téléphonique du lieu de télétravail doivent permettre l’exécution normale du travail. 

En tout état de cause, ce lieu dédié à l’exercice du télétravail devra être correctement aéré, éclairé et permettre d’accueillir le matériel nécessaire pour l’activité du télétravailleur. 

Le salarié candidat au télétravail doit disposer d’une pièce lui permettant :

D’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ;

D’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;

De se consacrer à son activité lors de son temps de travail ;

D’installer les outils informatiques et de communication nécessaire à son activité ;

De disposer d’une connexion internet d’un débit suffisant pour accomplir son travail ;

Il est demandé au salarié concerné d’établir une déclaration sur l’honneur par laquelle il atteste disposer d’une pièce répondant à ces exigences 

La Direction restera à disposition du télétravailleur pour toute question ou démarche relative à l’aménagement de l’espace en question afin de limiter les risques pour sa santé physique et psychologique. 

Par ailleurs les représentants du personnel compétents peuvent être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exerce le télétravail. Si ledit lieu de télétravail se trouve être le domicile du télétravailleur, il est entendu qu’une telle démarche ne pourra être effectuée qu’avec l’accord écrit préalable du télétravailleur, et une information de l’employeur.


Article III. 6 : assurances

Le salarié fournit une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté. Il adresse annuellement cette attestation au moment du renouvellement de son assurance.

La mise en place et le maintien du télétravail est conditionnée par cette formalité.

Le surcoût éventuel de la prime d’assurance est pris en charge par l’entreprise sur présentation d’un justificatif, en cas de mise en place d’un télétravail régulier et ou à l’initiative de la Direction.

Article III 7 : mise en place du télétravail régulier 

Le télétravail ne peut être mis en place que d’un commun accord entre l’entreprise et le salarié sur initiative de l’un ou de l’autre. 

Il est ainsi rappelé que le fait d’être éligible au télétravail dans les conditions précédemment énoncées ne permet pas au salarié de prétendre de ce seul fait au bénéfice du télétravail. L’accord de la Direction est nécessaire.

Article III.7.1 Mise en place à l’initiative du salarié 

Lorsque le salarié souhaite bénéficier du télétravail, il adresse sa demande auprès de son supérieur hiérarchique ou de la direction par :

Courrier recommandé ;
Courrier remis en main propre ;
Courrier électronique ;

La Direction de l’entreprise dispose d’un délai d’un mois après réception de la demande pour faire part de sa réponse au salarié concerné.

En l’absence de réponse au terme de ce délai, la demande est réputée refusée. 

Tout refus opposé à un salarié éligible au télétravail dans les conditions prévues par le présent accord fait l’objet d’une réponse écrite motivée.

Article III.7.2 Mise en place à l’initiative de la direction

La direction de l’entreprise a la faculté de proposer à un salarié d’exercer ses missions sous forme de télétravail dans les conditions prévues par le présent accord.

La proposition est formulée par :

Courrier remis en main propre ;
Courrier électronique.

Le salarié dispose d’un délai d’un mois après réception de la proposition pour faire part de son refus ou de son acceptation du recours du télétravail.

A l’expiration du délai :

La proposition de l’entreprise devient caduque ;
Le salarié est réputé avoir refusé la proposition ;

Le refus du salarié n’est pas un motif de sanction ni de rupture du contrat de travail. 

Article III.7.3 Formalisation de l’accord

En cas d'accord de la hiérarchie, les conditions d'exécution et d'organisation du télétravail sont formalisées dans un avenant au contrat de travail.

L'avenant au contrat est valable et applicable uniquement pour le poste que le salarié occupe à la date de celui-ci. En cas de changement de poste, l'avenant devient automatiquement caduc.

Article III.7.4 Changement de fonctions

Lors d’un changement de fonction, le maintien du télétravail n’est pas de droit. Il est procédé par le responsable hiérarchique à une étude sur le caractère adapté du télétravail aux nouvelles fonctions. 

Le cas échéant, le changement de fonction pourra être subordonné à l’abandon du télétravail par la personne concernée.

Article III. 8 : période d’adaptation en situation de télétravail régulier

Une période d’adaptation de quatre mois, renouvelable une fois sur initiative de l’entreprise ou du salarié, est observée lors de la mise en place du télétravail que cette situation résulte du contrat de travail initial ou bien d’un avenant à ce contrat.

La période d’adaptation a pour objet de permettre à chacune des parties de vérifier l’adéquation du télétravail à l’exécution du contrat de travail. 

Au cours de la période d’adaptation, chacune des parties peut mettre un terme au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance d’un mois sans qu’il soit besoin de justifier ni de motiver cette décision. Cette décision est notifiée par :

Courrier recommandé ;
Courrier remis en main propre ;
Courrier électronique.

Le salarié retrouve alors son précédent emploi ou, si celui-ci n’est plus disponible et ce quelle qu’en soit la cause, un emploi correspondant à sa qualification. 

La période d’adaptation s’entend d’un travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.


Article III. 9 : mise en place télétravail à titre occasionnel

Les salariés n’ayant pas le statut de télétravailleur, en raison d’un choix personnel ou du fait qu’ils ne répondent pas aux critères fixés par le présent accord, peuvent bénéficier, sur leur demande, à titre occasionnel du statut de télétravailleur lorsque se présente l’une des situations suivantes : 

Mi-temps thérapeutique dans la limite de 3 jours par semaine après avis du Médecin du travail ;

Garde d’un enfant malade sur justificatif et dans la double limite de 3 jours par semaine et de deux fois par an et par enfant ;

Accompagnement d’une personne en fin de vie dans la limite de 4 jours par semaine. La période pourra éventuellement être renouvelée une fois ;

À l’issue d’un congé de maternité ou d’un congé parental dans la limite de 3 jours par semaine ;

Situation personnelle exceptionnelle nécessitant impérativement l’organisation du travail sous forme de télétravail dans la limite de 3 jours par semaine ;

Le salarié souhaitant bénéficier d’une situation de télétravail occasionnel doit disposer au préalable du matériel informatique de l’entreprise nécessaire (à minima ordinateur portable professionnel et moyens de connexion et télécommunication professionnels) à l’exercice du télétravail.

A défaut de ce matériel, les salariés ne sont pas éligibles au télétravail occasionnel.

En cas de demande de télétravail occasionnel, le salarié transmet sa demande par écrit à la direction (exemple : par courriel, sms, messagerie instantanée…), moyennant un délai de prévenance de cinq jours ouvrés qui peut être réduit d’un commun accord par écrit (exemple : par courriel, sms, messagerie instantanée…) entre le salarié et le responsable concerné. 

La Direction transmet sa réponse par écrit (exemple : par courriel, sms, messagerie instantanée…).

Dans cette situation, l’accord des parties sera formalisé par courrier électronique. 

Une demande de télétravail occasionnel peut être refusée par la Direction sur motivation explicite.

Article III. 10 : circonstances exceptionnelles

Article III. 10.1 : recours de droit au télétravail

Des circonstances exceptionnelles telles que, notamment, une menace d'épidémie ou un cas de force majeure peuvent rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de l’entreprise pour la seule durée des évènements exceptionnels. Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.

Article III. 10.2 : pic de pollution

Lorsque l’autorité administrative prend des mesures propres à limiter l'ampleur et les effets d’une pointe de pollution dans les conditions à l'article L.223-1 du code de l'environnement, l’employeur ou le salarié dont le poste n’est pas incompatible, pourra proposer, pour la durée de l’épisode de pollution, l’exécution de la prestation de travail sous forme de télétravail sous réserve que le salarié dispose de conditions de travail conformes à son domicile.

Dans cette situation, l’accord des parties sera formalisé par courrier électronique. 

Article III. 11 : Limites au nombre de télétravailleurs simultanément absents

Le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de nuire au bon fonctionnement de l’entreprise et des services qui la composent.

En conséquence, les parties conviennent expressément que le nombre de salariés pouvant simultanément être en situation de télétravail est limité à 50 % du total des salariés de l’entreprise.

Le cas échéant, un planning de roulement sera établi par chaque responsable de services

Article III. 12 : Droits et obligations du télétravailleur

Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. Le télétravailleur demeure un salarié de l’entreprise.

Sous réserve des particularités liées à son statut, le télétravailleur :

Bénéficie de l’égalité de traitement avec les autres salariés de l’entreprise ;

Dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, et est tenu aux mêmes obligations que ceux applicables aux salariés placés dans une situation comparable. 

Article III. 13 : Présence obligatoire en entreprise

L'avenant au contrat de travail définit, sur une base mensuelle, la proportion de jours effectués en télétravail et ceux effectués en présentiel au sein de l’entreprise.

Ces jours doivent être choisis d'un commun accord entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique. 

Si l'organisation du travail l'exige, les jours de télétravail définis d'un commun accord pourront être modifiés avec un délai de prévenance de 3 jours, sauf circonstances exceptionnelles.

En outre, le télétravailleur doit, sans pouvoir opposer à la Direction de l’entreprise son statut, se rendre obligatoirement dans l’entreprise ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est obligatoire. Il s’agit notamment des hypothèses suivantes : 

Réunion d’équipe ;
Formation ;
Rencontre avec des clients ;
Entretien avec la hiérarchie ;
Chaque fois que la Direction le demande ;

Article III. 14 : lutte contre l’isolement

Le télétravail peut avoir pour conséquence d’entraîner l’isolement du salarié en raison de l’éloignement de son lieu de travail. 

Afin d’éviter l’émergence de cette situation, les parties conviennent, sauf stipulation contractuelle différente, de limiter la situation de télétravail de telle sorte que le collaborateur bénéficiant du télétravail soit présent physiquement au moins 2 jours par semaine dans la société, permettant ainsi des rencontres avec des collègues et son manager

En outre les télétravailleurs rencontreront tous les ans au sein de l’entreprise, leur responsable hiérarchique lors d’un entretien au cours duquel seront abordés les thèmes définis à l’article III.16.2 ci-après.

En tout état de cause, le contrat de travail ou l’avenant contractuel pourra limiter le nombre de jours de télétravail au cours de la semaine ou du mois. 

Les dispositions relatives à la présence physique obligatoire dans les locaux de l’entreprise ne sont pas applicables aux salariés suivants en raison de la situation particulière dans laquelle ils sont placés :

Salarié dont l’état de santé après avis du le médecin du travail nécessite une adaptation au poste de travail sous forme de télétravail ;

Article III. 15 : Temps de travail
 
Le temps de travail du télétravailleur s’articule dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés de l’entreprise. 

Ainsi, le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable (temps complet, temps partiel, forfait en heures ou en jours…).

Le temps de travail d’un télétravailleur est évalué au regard du temps de présence en entreprise et de celui réalisé en situation de télétravail. 

Compte tenu de la spécificité du télétravail, les parties au présent accord conviennent que lors des périodes dans lesquelles le salarié est placé en situation de télétravail, le temps de travail est suivi au moyen d’un système auto-déclaratif remis hebdomadairement au responsable hiérarchique pour approbation.

Les parties rappellent que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement à la Direction de l’entreprise et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos.

Ces règles s’appliquent indifféremment selon que le salarié est présent dans l’entreprise ou exerce sous forme de télétravail. 

Il est aussi rappelé qu’ont le caractère d’heures supplémentaires, et sont rémunérées en tant que telles, les seules heures effectuées à la demande de la Direction. 

Article III. 16 : Régulation de la charge de travail

Article III. 16.1 : Organisation de la charge de travail

L’activité des télétravailleurs doit être équivalente à celle des autres travailleurs placés dans une situation identique. Le télétravail ne doit pas entraîner de surcharge de travail. Dès lors, le cas échéant, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur.

La hiérarchie et le salarié veilleront à ce qu’un équilibre, proportionné au temps de télétravail, soit assuré entre la charge de travail en entreprise et celle en télétravail. 

L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :

Le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;

Les durées maximales de travail, l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées ;

Ce suivi est notamment assuré par :

L’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ;
La tenue d’entretien annuel avec la Direction ;

Article III. 16.2 : entretien annuel

Un entretien annuel est organisé entre le télétravailleur et un membre de la Direction. 

L’entretien aborde les thèmes suivants : 

La charge de travail du salarié ;
Les conditions d’activité du télétravailleur ;
Le respect des durées maximales de travail et d’amplitude, le respect des durées minimales des repos ;
L’évaluation de l’activité du salarié sur l’année ;
Les besoins de formation ;
L’articulation entre vie privée et professionnelle ;
Le sentiment d’isolement ;


Article III. 16.3 : Dispositif d’alerte

Le salarié qui, du fait du télétravail, rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée. 

Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. 

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. 

A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

Article III. 16.4 : Dispositif de veille

Un entretien est organisé dans les mêmes conditions et avec les mêmes objectifs que l’entretien organisé au titre du dispositif d’alerte lorsqu’un supérieur hiérarchique :

Estime qu’un salarié est dans une situation de surcharge de travail ;

Estime qu’une bonne répartition du travail en entreprise et en télétravail ;

Constate que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectées ;

Constate que le salarié ne prend pas les jours de repos et congés dont il bénéficie.

La participation du salarié à cet entretien est impérative.

Article III. 17 : Droit à la déconnexion

Les salariés en télétravail pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de la charte relative au droit à la déconnexion en date du 14/10/2019, ainsi que de tout texte s’y substituant.

Cette charte est annexée au présent accord.

Article III. 18 : respect de la vie privée

Le télétravail doit s’articuler avec le principe du respect de la vie privée du salarié.

Dans ces conditions, les parties prévoient plusieurs mesures destinées à assurer au mieux cette articulation.

Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut habituellement être contacté lorsqu’il est en situation de télétravail correspondent aux horaires de travail applicables au salarié.

S’agissant des salariés soumis à une convention de forfait en jours, les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut habituellement être contacté lorsqu’il est en situation de télétravail font l’objet d’une concertation entre le salarié et son responsable hiérarchique.

Le télétravailleur doit, pendant son temps de travail, consulter régulièrement sa messagerie et répondre, sauf circonstances exceptionnelles, aux diverses sollicitations de l’entreprise dans les meilleurs délais sous respect des règles relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos.

Afin d’assurer de préserver dans les meilleures conditions le respect de la vie privée, il est convenu que :

L’entreprise ne diffusera pas les coordonnées personnelles du télétravailleur ;

Lorsqu’est organisée une réunion à distance au moyen de l’outil informatique le télétravailleur n’est pas dans l’obligation de faire fonctionner sa webcam. Il peut, s’il le souhaite, n’utiliser qu’un moyen de diffusion audio ;

Article III. 19 : Surveillance du salarié
 
La Direction se réserve le droit de mettre en œuvre un dispositif de surveillance sous réserve que celui-ci soit pertinent, justifié par la nature de la tâche à accomplir et proportionné au but recherché. 

Dans cette hypothèse, la Direction informera le salarié concerné de l’existence et du contenu du dispositif.

Article III. 20 : suspension temporaire du télétravail

La direction pourra suspendre temporairement le télétravail d’un salarié et demander la présence physique du salarié au sein de l’entreprise notamment dans l’une des hypothèses suivantes : 

Remplacement d’un salarié absent ;
Surcroît exceptionnel d’activité ;
Panne de matériel nécessaire au télétravail ;

Le cas échéant, l’entreprise organisera un roulement entre les personnes dont le télétravail sera temporairement suspendu. 

Article III. 21 : suspension du contrat de travail

Lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés payés…), le télétravailleur ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit en entreprise ou sous forme de télétravail. 

En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou accident, professionnel ou non, le télétravailleur est tenu d’informer la Direction dans les mêmes conditions, délais et forme que celles applicables pour l’ensemble des salariés.

Article III. 22 : caractère réversible du télétravail 

La Direction et le salarié peuvent, à l’initiative de l’une ou de l’autre partie, convenir par accord de mettre un terme au télétravail et d’organiser le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise, selon les modalités prévues l’avenant au contrat de travail instituant le télétravail.

Toutefois en cas de modification dans l’organisation de l’entreprise, la Direction pourra mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de préavis d’un mois sans que cette suppression ne puisse être assimilable à une modification du contrat de travail.

L’information de l’autre partie est réalisée par :

Courrier recommandé ;
Courrier remis en main propre ;
Courrier électronique.

En outre, le télétravailleur bénéficie d’une priorité d’accès à un emploi sans télétravail dans les conditions prévues par le présent accord.

Article III. 23 : Priorité d’accès à un poste sans télétravail

Le télétravailleur dispose d’une priorité pour reprendre ou occuper un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles.

Lorsqu’un poste sans télétravail se libère au sein de l’entreprise, les télétravailleurs pouvant prétendre à occuper ce poste seront informés par l’entreprise de cette disponibilité. 

Cette information se réalise dans les conditions suivantes : 

- Par courrier électronique ;

Article III. 24 : santé et sécurité du télétravailleur

L’entreprise s’assure de la santé et la sécurité du télétravailleur et en organise la prévention. Ce dernier est lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne. En conséquence, les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité applicables à tout travailleur.

L’attestation de conformité des lieux de travail établie par le salarié, dans les conditions précédemment énoncées, garantit que le salarié a vérifié qu’il pouvait exercer sa mission dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité.

Article III. 25 : accident 

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.

Le salarié doit fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail.

La présomption instituée par le présent article est une présomption simple. La Direction peut contester les déclarations d’accident du travail. 

Le télétravailleur doit prévenir l’entreprise dans les plus brefs délais de la survenance de cet accident.

Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail. Il appartient alors, le cas échéant, au salarié de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle. 

Article III. 26 : Equipement mis à disposition du télétravailleur

Dans le cadre du télétravail, le salarié doit disposer au préalable du matériel informatique de l’entreprise nécessaire (à minima ordinateur portable professionnel et moyens de connexion et télécommunication professionnels) à l’exercice du télétravail.

Le salarié disposant déjà de l’ensemble du matériel requis utilisera ce dernier pour télétravailler.

Si le salarié ne dispose pas du matériel nécessaire au moment de la demande de télétravail régulier, mis en place à la demande du salarié pour convenance personnelle, la Direction doit s’assurer de la possibilité budgétaire de fournir ou non ce matériel au salarié avant de valider cette demande.

Si le salarié ne dispose pas du matériel nécessaire au moment de la demande de télétravail régulier, mis en place à la demande de la Direction, la Direction devra fournir ce matériel au salarié.

Au regard des besoins spécifiques de certains salariés, l’avenant au contrat de travail pourra fixer la fourniture d’autres matériels (écran d’ordinateur supplémentaire, scanner imprimante etc.)

Ces équipements sont la propriété de l’entreprise. 

Le salarié en a l’usage tout au long de l’exécution du contrat de travail sous forme de télétravail. Le salarié restitue impérativement cet équipement lorsqu’il n’a plus le statut de télétravailleur ou en cas de départ de l’entreprise. 

En cas de panne ou de dysfonctionnement de l’équipement, le salarié informe l’entreprise sans délai afin qu’une solution soit apportée au problème rencontré. Il pourra éventuellement être demandé au salarié de transporter l’équipement défectueux dans les locaux de l’entreprise.

Si la panne rend impossible la poursuite du télétravail, les conditions de travail s’exécutent temporairement, jusqu’au rétablissement des conditions permettant la poursuite du télétravail, dans les conditions suivantes : 

Lorsque la panne constatée résulte d’un dysfonctionnement des équipements fournis par l’entreprise, le télétravailleur est réputé pendant la durée de la panne, et dans la limite de la journée où celle-ci intervient, être en situation de travail. Ce temps n’est pas récupérable. Si la panne persiste au-delà de la journée, le télétravailleur est tenu de se rendre le jour ouvré suivant au sein de l’entreprise pour réaliser sa prestation de travail jusqu’à la résolution du problème ;

Dans les autres situations, ce temps est récupérable. Si la panne persiste au-delà de la journée, le télétravailleur est tenu de se rendre le lendemain au sein de l’entreprise pour réaliser sa prestation de travail jusqu’à la résolution du problème. Dans cette situation, le salarié a la possibilité de reprendre immédiatement le travail dans les locaux de l’entreprise, le jour même de la survenance de la panne. 

Article III. 27 : Utilisation professionnelle de l’équipement mis à disposition

Le matériel et les abonnements mis à disposition du télétravailleur par l’entreprise doivent faire l’objet d’une utilisation conforme à la charte informatique en vigueur au sein de l’entreprise.

Ils sont réservés à un usage professionnel exclusif.

Article III 28 : Protection des données informatiques

L’utilisation du matériel informatique, l’accès au réseau internet et la protection des données auxquelles le salarié a accès dans le cadre du télétravail se réalisent conformément aux dispositions de la charte informatique de l’entreprise.

Article III. 29 : Sanction d’une utilisation non conforme de l’équipement 

Toute utilisation non conforme des équipements et des abonnements pourra être sanctionnée.

Article III. 30 : prise en charge des frais liés au télétravail

Sauf stipulations contractuelles plus favorables, l’entreprise prend en charge les surcoûts découlant de l’exercice du télétravail, dans les conditions suivantes :

- Les frais liés à la réalisation du diagnostic électrique dans la limite de 130 € ;

- Les frais de maintenance des équipements fournis nécessaires à la bonne exécution du télétravail ;

Les salariés placés en situation de télétravail à la demande de l’entreprise bénéficient d’une indemnité d’occupation du domicile personnel dont le montant sera contractuellement déterminé aux termes du contrat de travail ou de l’avenant contractuel au regard notamment de l’importance du télétravail.

En revanche les salariés placés en situation de télétravail à leur demande pour quelque motif que ce soit ne peuvent prétendre au bénéfice de ladite indemnité.

La prise en charge de ces frais n’est applicable qu’au logement au sein duquel le salarié s’est engagé à exécuter principalement le télétravail. Le télétravailleur qui désire installer temporairement son lieu de travail dans un autre lieu que celui où il exécute normalement le télétravail en informe l’entreprise sans délai. Les frais liés à l’exécution du télétravail dans un lieu d’exercice annexe sur décision unilatérale du salarié sont à la charge exclusive de ce dernier. 

En cas de déménagement, l’entreprise prend en charge, au sein du nouveau logement, les frais liés à l’exercice du télétravail dans la limite d’un déménagement tous les 24 mois.



Partie IV : CONGES PAYES

L’organisation et la gestion des congés payés est d’une importance particulière tant pour l’entreprise, au regard des contraintes pesant sur son activité, que pour les salariés dans le cadre de leur vie personnelle.

Le présent accord a donc notamment pour objectif de concilier au mieux les intérêts de l’entreprise, avec la protection de la santé des salariés, la garantie de leur droit au repos ainsi que l’articulation de la vie professionnelle avec la vie personnelle.

A cet effet, le présent accord aborde notamment les thèmes suivants :

Le mode de décompte des congés en jours ouvrés ;
La fixation des périodes de référence pour le calcul et la prise des congés ;
L’ordre des départs ;
Les délais de modification des dates et ordre de départ ;

Article IV. 1 :  Période d’acquisition et durée du congé

La période de référence retenue pour l’acquisition des congés payés court du 1er Janvier de l’année N au 31 décembre de cette même année N.

Chaque salarié acquiert, sur cette période, 2,08 jours ouvrés de congés payés par mois de travail effectif ou par période de travail équivalente dans la limite de 25 jours ouvrés.

Pour l’acquisition des droits à congés, les parties rappellent qu’équivaut à un mois de travail effectif, un période de 4 semaines de travail consécutives, ou de 20 jours ouvrés.

Lorsque le nombre de jours ouvrés de congés n’est pas un nombre entier, celui-ci est porté au nombre entier immédiatement supérieur.

Il est rappelé, conformément à l’article L. 3141-5 du code du travail, que certaines périodes pendant lequel le salarié est absent sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé.

Il s’agit ainsi des : 

Périodes de congé payé elles-mêmes ;
Périodes de congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant et d'adoption ;
Contreparties obligatoires sous forme de repos ;
Jours de repos accordés au titre du présent accord collectif fixant les modalités d'aménagement du temps de travail et organisant la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine ;
Périodes, dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an, pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle ;
Périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque ;

Article IV 2 :  Période de prise des congés

La période de prise des congés débute le 1er janvier et prend fin le 31 décembre de l’année.

A l’intérieur de cette période, les salariés pourront prendre leur congé principal, d’une durée minimale de 10 jours ouvrés consécutifs et ne pouvant excéder 20 jours ouvrés consécutifs, entre le 1er mai et le 31 octobre.

Les salariés devront s’efforcer dans la mesure du possible d’inclure au titre de leur congé principal les semaines 32 et 33 de l’année correspondant aux deux premières semaines d’août, période pendant laquelle l’activité de l’entreprise ralentit.

Les congés payés ayant pour objet de garantir aux salariés une durée minimale de repos à prendre durant l’année civile, il est convenu que l’ensemble des droits à congés payés acquis au titre de l’année civile peut être pris au plus tard le 31 décembre de l’année en cours

Après accord de la Direction, un report peut être effectué jusqu’au 31 mars de l’année N+1.

Article IV 2 :  Décompte des congés

Il est rappelé que le décompte des congés s’effectue sur la base du nombre de jours ouvrés inclus dans la période d’absence et se fait comme suit :

- du 1er jour où le salarié aurait dû normalement travailler, s’il n’avait pas pris de congés ;
- Jusqu’à la veille de la reprise ;

Le 1er jour de congé décompté est donc le 1er jour où le salarié devait normalement travailler et le dernier jour décompté est le dernier jour ouvré de la période d’absence, même s’il correspond à un jour qui ne devait pas être travaillé par le salarié.

A l’intérieur de cette période de congés, tous les jours ouvrés inclus sont décomptés comme des jours de congés payés. 

Cette règle s’applique à l’ensemble des salariés quelle que soit leur durée de travail contractuelle (temps plein ou temps partiel) et la répartition de leurs jours de travail sur la semaine.

Les salariés devront mobiliser leurs droits à congés payés par semaine complète de 5 jours ouvrés.

Article IV. 3 : Procédure et Ordre des départs en congé

Article IV.3.1 Procédure de demande de congés

Le salarié souhaitant bénéficier d’un congé devra en faire la demande selon les formes et délais prescrit aux termes de la note de service en vigueur au sein de l’entreprise.


Article IV.3.2 : Ordre des départs

Il revient à l’employeur de fixer l’ordre et les dates de départ compte tenu des nécessités de services selon les critères d’ordre énumérés ci-après.

L’employeur prendra le cas échéant en considération les souhaits de départ en congé formulé par les salariés. Ces derniers devront communiquer leurs souhaits selon les formes et délais prescrit aux termes de la note de service en vigueur au sein de l’entreprise.

Outre la nécessité d’assurer une continuité de service, les parties conviennent que les critères à retenir pour fixer l’ordre des départs sont exclusivement les suivants : 

Ancienneté

En tout état de cause, les conjoints et les partenaires liés par un pacte civil de solidarité ont droit à un congé simultané.

En cas de départ simultané de plusieurs salariés, l’ordre des départs est communiqué à chaque salarié par courriel au moins un mois avant son départ, pour les congés supérieurs à 1 semaine et au moins 1 semaine avant son départ pour les congés d’une durée inférieure.


Article IV 4 : Entrée en vigueur

Par dérogation aux « dispositions finales » énoncées ci-après (Cf. Infra Partie V), les dispositions de la Partie IV du présent accord entreront en vigueur à compter du 1er Janvier 2020.

Article IV 5 : Période transitoire

En raison de la modification de la période de référence retenue pour l’acquisition des congés payés et pour la première application dudit accord, il a été convenu que le nombre de jours de congés payés acquis et donc à prendre sur l‘année 2020 correspondra au cumul :

Du nombre de jours de congés payés acquis du 01/06/2019 au 31/12/2019

Du nombre de congé restant à prendre sur la période du 01/06/2019 au 31/12/2019

Le reliquat éventuel de ces congés acquis avant le 1er janvier 2020 qui n’aurait pas été pris au 31 décembre 2020 seront perdus.



PARTIE V : DISPOSITIONS FINALES


Article V. 1 : Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Sous réserve de son approbation par les salariés dans les conditions définies ci-après, et sauf stipulations conventionnelles contraires contenues dans le présent accord (Cf. Entrée en vigueur de la Partie IV), le présent accord entrera en vigueur de manière rétroactive à compter du 1er janvier 2019.

Article V. 2 : Approbation par les salariés

La validité du présent accord est subordonnée à son approbation par les salariés dans les conditions et selon les modalités prévues aux articles L. 2232-22 du code du travail.

Article V. 3 : Adhésion 

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés qui viendrait à être représentative dans l'entreprise, pourra adhérer ultérieurement au présent accord.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, à la Direction de l’entreprise qui procèdera alors à l’affichage de celle-ci sur les panneaux dédiés à cet effet afin d’en aviser le personnel.

Article V.4 : Clause de rendez-vous

Les parties s’engagent à se rencontrer tous les ans suivant l’application du présent accord en vue d’entamer des négociations relatives à son adaptation.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties s’engagent à se rencontrer dans un délai d’une mois suivant la demande de la direction ou de toute organisation syndicale de salariés qui viendrait à être représentative dans l'entreprise ou des représentants du personnel s’ils existent ou d’au moins 2/3 du personnel, en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Article V.5 : Révision de l’accord

L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 3 ans suivant sa prise d’effet.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.

Article V.6 : Dénonciation de l’accord 

Le présent accord pourra être dénoncé par la Direction ou par au moins 2/3 du personnel moyennant un préavis de 3 mois. 

La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par tout moyen permettant de lui conférer date certaine.

Si le présent accord est dénoncé par au moins 2/3 du personnel, il sera annexé à l’acte de dénonciation la liste des salariés favorables à cette dénonciation, signée par ceux-ci.

En aucune manière la signature d’un acte de dénonciation du présent accord par un membre du personnel ne pourra constituer un motif de sanction disciplinaire.

La direction et ses partenaires sociaux se réuniront pendant la durée du préavis pour entamer des discussions relatives à la conclusion d’un accord de substitution.

L’accord dénoncé continuera de produire effet pendant une durée de 12 mois suivant le terme du préavis pour permettre la conclusion d’un accord de substitution.

Article V. 7 : Communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, et approuvé à la majorité des 2/3 du personnel dans les conditions fixées à l’article V.2, fera l’objet d’un PV de consultation lequel publié par tout moyen dans l’entreprise (affichage, remise individuelle, intranet, courrier électronique) et annexé à l’accord approuvé.

Article V.8 : Dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :

Sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;

Et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de La Roche sur Yon ;

Article V. 9 : Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche

Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la direction transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.


Article V. 10 : Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Article V.11 : action en nullité

Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :

De la notification de l'accord aux organisations disposant d'une section syndicale dans l'entreprise ; 

De la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1 dans tous les autres cas.



Fait à Mouilleron le Captif, le 14/10/2019