ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE 

DURÉE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL 
 TELETRAVAIL
CONTINGENT HEURES SUPPLEMENTAIRES
CONGES PAYES



ENTRE LES SOUSSIGNES :

La SAS HELIOS WEB
Siret 793 400 227 00021
Dont le siège social est situé 118 Route d’Espagne 311100 TOULOUSE
D’une part,

Et 

xxx

Membres élus au CSE
D’autre part,


PREAMBULE :


L’entreprise souhaite bâtir un accord collectif qui prend en compte les aspirations des salariés en termes d’autonomie tout en préservant et en s’adaptant aux capacités de compétitivité et de développement de l’entreprise.

S’appuyant sur ces principes communs, les partenaires sociaux signataires ont conclu ensemble le présent accord d’entreprise.


ARTICLE 1  OBJET ET CHAMP D’APPLICATION :

Objet :

Le présent accord a pour objet de définir :

Les modalités relatives à l’aménagement du temps de travail des salariés au sein de la société
Le contingent des heures supplémentaires
Les règles relatives au télétravail
Les principes généraux relatifs à l’organisation des congés payés 


Il annule et remplace les dispositions antérieures des accords collectifs ayant le même objet.


Salariés concernés :

L’accord d’entreprise s’applique à l’ensemble des salariés, titulaires d’un contrat de travail conclu avec la société HELIOS WEB à durée déterminée ou indéterminée, quelle que soit l’ancienneté dans l’entreprise.


ARTICLE 2  ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL FORFAIT JOURS :
Le présent article a pour objet la mise en place de conventions de forfaits annuels en jours au sein de la Société, conformément aux dispositions de l'article L 3121-63 du Code du travail. 
Les salariés de tous les services sont potentiellement concernés par cette modalité, sous réserve de remplir les conditions ci-après définies :
2.1 Catégories de salariés concernés :
Au terme de l'article L 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :
Les cadres autonomes qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

2.2 Période de référence du forfait annuel en jours :

Ce forfait est déterminé pour une année complète, du 1er janvier au 31 décembre, et tient compte d’un droit à congés payés intégral.

	2.3 Nombre de jours compris dans le forfait :

Le nombre de jours compris dans le forfait annuel est fixé à 218 jours par an, incluant la journée de solidarité. Ce nombre de 218 jours inclus dans le forfait annuel tient notamment compte des jours de repos hebdomadaire, des jours de congés payés, des jours fériés chômés, des jours de repos.

2.4 Forfait annuel en jours réduit :

Il est également possible de prévoir par accord entre le salarié et la direction, un forfait inférieur à 218 jours.  On parle alors de forfait annuel en jours réduit. Le présent article ne concerne pas les entrées ou sorties de l’effectif en cours d’année, qui est régi par l’article 2-8 du présent Accord.

Les salariés en forfait jours réduit seront rémunérés au prorata du nombre de jours fixé par leur convention individuelle de forfait et leur charge de travail devra tenir compte de ce nombre de jours.
2.5 Modalités de décompte des jours de repos :
Il est entendu que la mise en place du forfait annuel en jours implique l’octroi de jours de repos supplémentaires. Ce nombre de jours de repos supplémentaires sera amené à fluctuer chaque année en fonction du nombre de jours ouvrés sur l’année concernée. 

Sur une année type, le calcul procédera de la méthodologie suivante : 



2.6 Prise des jours de repos et de congés :

Les jours de repos visés à l’article 2.5 devront être pris au cours de l’année civile au titre de laquelle ils ont été acquis. La date de prise de ces jours de repos sera fixée par les salariés en accord avec la Direction. 

Afin d'anticiper toute difficulté en termes d’organisation collective du travail, chaque salarié concerné adressera ses propositions de date à son responsable en respectant un délai minimal de prévenance de 15 jours ouvrés (sauf en cas de circonstances exceptionnelle, ou la demande ne pas être anticipée). 

Le responsable pourra alors les refuser pour des raisons, telles que le risque de désorganisation du service ou une ampleur particulière de la charge de travail.
Les salariés au forfait jour devant travailler 218 jours (ou au prorata si le salarié est entré en cours d’année) sur une année civile ont l’obligation de poser 25 jours ouvrés de congés payés (ou au prorata si le salarié est entré en cours d’année) avant le 31/12 de chaque année.
2.7 Conditions de prise en compte des absences :

Le nombre de jours correspondant aux absences indemnisées, aux congés légaux ou conventionnels, aux absences maladie est déduit du nombre annuel de jours à travailler, sur la base d’un jour par journée d'absence.


2.8 Prise en compte des arrivées et des départs en cours de période :
En cas d'année incomplète (arrivée ou départ en cours d'année), le nombre de jours de travail est établie de la manière suivante :
(nombre de jours pour une année pleine) X (nombre de semaines devant être travaillées)
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2.9 Évaluation et suivi régulier de la charge de travail du salarié :
Bien que les salariés concernés par le forfait annuel en jours ne soient pas soumis aux dispositions relatives aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail, il est rappelé qu’ils demeurent soumis aux règles relatives au repos journalier (11 heures) et hebdomadaire consécutif (35 heures).

Pour s’assurer du respect de ces règles, la société veillera à ce que la charge de travail des salariés reste raisonnable.

Notamment : 

Les salariés rentrent les jours travaillées, via l’outil présent dans l’entreprise ;

Cela permettra d’effectuer un suivi, la direction pouvant ainsi éditer mensuellement un état des jours travaillés et non travaillés ;

S'il résultait de ce contrôle l'existence d'une charge de travail inadaptée, un entretien sera organisé avec le salarié afin de mettre en place les mesures adaptées permettant de respecter le forfait fixé.

2.10 Entretien sur l'évaluation de l'adéquation du forfait annuel en jours :

En dehors des difficultés ponctuelles qui pourraient être soulevées, la société organisera tous les ans avec chaque salarié au forfait jour un entretien spécifique relatif à la question de l’organisation de la durée du travail.

Cet entretien aura pour but d’aborder la question de la charge de travail, l’amplitude des journées de l’intéressé, la conciliation entre la vie familiale et professionnelle, l’obligation de déconnexion et la rémunération.
Hormis cet entretien, si les salariés constatent que leur charge de travail est inadaptée à leur forfait annuel en jours, qu'ils rencontrent des difficultés d'organisation ou d'articulation entre leur activité professionnelle et leur vie personnelle, ils pourront demander à être reçus par leur supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.

2.11 Modalités d’exercice du droit à la déconnexion :

La société a défini les modalités du droit à la déconnexion en vue d'assurer le respect effectif des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale des salariés.

Le droit à la déconnexion des salariés s’exercera de la façon suivante : la société interdit le travail avant 7 heures le matin et après 20 heures le soir. La période de 11 heures de repos doit donc impérativement comprendre la tranche horaire de 20 heures à 7 heures (sauf circonstances exceptionnelles et déplacements).  

Dans tous les cas, les temps de repos devront être scrupuleusement respectés.

Il est par ailleurs prévu que durant les repos quotidiens et hebdomadaires, les périodes de congés, les arrêts maladies ou tout autre suspension de contrat, les salariés se déconnecteront des outils de communication à distance mis à leur disposition de sorte qu’ils ne devront pas répondre au téléphone ou lire et répondre aux courriels.  

2.12 Conclusion de conventions individuelles de forfait annuel en jours :
La mise en œuvre du forfait annuel en jours fera l'objet de la conclusion d'une convention individuelle de forfait entre le salarié et l'employeur. Cette convention précisera notamment le nombre de jours compris dans le forfait ainsi que la rémunération afférente.

ARTICLE 3 TELETRAVAIL :

3.1 Définition du télétravail

Le télétravail désigne une forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le télétravail doit être effectué au domicile déclaré du salarié.

Le télétravail ne concerne donc pas les activités nomades qui, par leur nature, ne peuvent être réalisées dans les locaux de l’entreprise.


3.2 Organisation du temps de travail

Afin de maintenir le lien social et le bon fonctionnement de l’entreprise, le salarié télétravailleur disposera, par semaine, d’1 jour au maximum de télétravail (sauf accord individuel dérogatoire).

Les journées de télétravail seront déterminées par avance en accord avec le supérieur hiérarchique.

Cette organisation pourra être modifiée, notamment en fonction des contraintes de la société.
Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur en forfait jours pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail suivantes :09h00 -12h00 / 14h00  17h00 pendant laquelle il doit être possible de le joindre.
Pour les autres salariés, ils doivent se conformer aux horaires de l’entreprise.
Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par la société et/ou les clients et de consulter sa messagerie.
Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de la direction/ du supérieur hiérarchique pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service.

3.3 Mise en œuvre du télétravail 

Le télétravail revêt un caractère volontaire. Le télétravail ne peut donc pas être instauré sans le volontariat du salarié et l’accord de la société. Par voie de conséquence, le salarié qui souhaite exercer une partie de son activité en télétravail fait une demande par courriel, auprès de son responsable hiérarchique, avec en copie la Direction, au début du mois précédent le mois de la mise en œuvre du télétravail, et ce chaque mois s’il le souhaite.

Celui-ci mentionnera expressément à minima :

la date à partir de laquelle il souhaiterait effectuer du télétravail,
le jour de télétravail voulu en priorité sur chaque semaine du mois à venir.

Le salarié lors de sa demande certifie qu’il a accès à internet à haut débit et qu’il dispose d’un espace dédié afin de pouvoir télétravailler dans des conditions optimales.

Il appartient au responsable hiérarchique de s’assurer que la demande de télétravail du salarié ne perturbe pas le bon fonctionnement de l’entreprise.

En effet, il convient de noter expressément qu’il appartient à l’entreprise même en cas d’acceptation du télétravail de définir le jour télétravaillable.

Il convient également de noter que toutes les personnes d'un même service devront être présents à 100% un jour par semaine (en vue du travail collectif et des échanges).

Pour la mise en œuvre commune du télétravail, une fois que les salariés auront donné leur préférence sur les jours, le responsable planifiera le télétravail et soumettra l'organisation à la direction au maximum le 15 du mois précédent le télétravail du mois à venir. A défaut, le planning ne pourra être accepté, et le télétravail des salariés du service concerné ne pourra avoir lieu.

En cas d’épisode de pollution tel que mentionné à l’article L223-1 du Code de l’environnement, la réponse sera donnée dans un délai réduit de 24 heures.

Le salarié ne pourra pas prétendre avoir reçu une acceptation s’il n’a pas réceptionné un courriel l’autorisant expressément à être en télétravail. De même, il veillera à informer son équipe de travail de son absence physique.

Il convient également de rappeler que les salariés ne doivent pas "profiter" du télétravail pour leurs rendez-vous personnels durant les horaires télétravaillables (exemple : garde d'enfant, rendez-vous médicaux).

En cas d'impératif personnel (type rendez-vous), durant leur temps de travail habituel, ils devront poser un congé payé sur la journée ou la demi-journée.

En cas de circonstances exceptionnelles pour l’entreprise (liées à des travaux/aménagements ou à tout autre évènement (épidémie etc.) ne permettant pas de travailler dans les conditions habituelles), l’entreprise pourra demander à ses salariés d’être en télétravail pour la durée de ces évènements. 

Il convient de noter que les exemples de circonstances exceptionnelles cités ne sont pas limitatifs ni exhaustifs.

3.4 Salariés éligibles au télétravail :

Le télétravail est exclusivement réservé :

aux salariés ayant 3 mois d’ancienneté au sein de l’entreprise (sauf accord individuel dérogatoire) ;

L’ensemble des dispositions s’applique de la même manière aux travailleurs handicapés.

Les salariés en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation ainsi que les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, leur présence dans la communauté de travail étant en effet indispensable à leur formation (sauf accord dérogatoire).
Par ailleurs, ne sont également pas éligibles les salariés dont les postes et activités nécessitent par nature d’être exercés dans les locaux de l’entreprise notamment en raison des équipements, de la nécessité d’une présence physique face aux clients ou encore de l’utilisation de logiciels informatiques spécifiques. 

Enfin, il est rappelé que les activités « nomades » (lesquelles, par nature, ne peuvent être exécutées dans les locaux de l’entreprise où est affecté le salarié) sont exclues de l’application de cet accord. 

3 .3 Durée de la période de télétravail :

La durée de télétravail est indéterminée, sous réserve de la réversibilité prévu dans l’accord (article 3.9) et de la période d’adaptation suivante :

Pour tout nouvel embauché postérieur à la conclusion de cet accord :

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 3 mois.

Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance d’1 jour.

3.5 Régulation de la charge de travail

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. 

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel.

3.6. Lieu du télétravail, équipements et consignes

Le télétravail s’effectue au domicile déclaré du salarié.

Le salarié :

aménage un espace propice au travail chez lui et à un accès internet à haut débit,
devra veiller à l’inclusion de son activité de télétravailleur dans la police d’assurance qu’il aura contractée pour assurer son domicile.

La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur.

Lorsqu’une demande de télétravail a été validée, la société mettra à la disposition du salarié le matériel informatique nécessaire à la réalisation de ses tâches (sauf circonstances exceptionnelles).

Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail, sans délai.

Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat et devra le restituer en cas de suspension de contrat de 30 jours ou plus.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, il doit en aviser immédiatement l'entreprise.
Enfin, pour des raisons de sécurité et de responsabilité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse que son domicile déclaré, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.
Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement. 

Dans une situation de télétravail, le salarié veille à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur. Il est également rappelé que chaque salarié est soumis à une obligation de confidentialité.

3.7  Statut du télétravailleur :

Le télétravailleur bénéficiera des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant exclusivement dans les locaux de l’entreprise.

Par ailleurs, les règles applicables notamment en matière de rémunération, de fixation des objectif et d’évaluation des résultats, d’accès à la formation, à la gestion des carrières sont identiques à celle des salariés placés dans une situation comparable et travaillant exclusivement dans les locaux de l’entreprise.

3. 8 Santé, sécurité et conditions de travail :

Les télétravailleurs bénéficient, comme les autres salariés de l’entreprise, des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail. En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise.

3.9 Conditions de retour à une exécution du contrat sans télétravail :

Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par le salarié :
Le télétravailleur qui souhaite reprendre en totalité physiquement en fera la demande auprès de la direction, par tout moyen, au moins une semaine avant la date de reprise sans télétravail souhaitée.

Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par l’employeur :
L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons liées aux nécessités de service (contraintes liées à l’organisation du travail, difficultés à communiquer avec le salarié en télétravail, nécessité de présence dans les locaux, remontées négatives de clients, partenaires etc…).
Cette décision sera notifiée par tout moyen.
La fin du télétravail prendra effet 1 mois à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.
L’arrêt du télétravail ou la modification du jour télétravaillable peut également être temporaire en fonction d’une mission particulière ou d’un imprévu (exemple : absence d’un collaborateur, réunion, problème de connexion ou d’accès etc) et cela sans qu’un quelconque délai puisse être demandé à l’entreprise.

ARTICLE 4 CONTINGENT D’HEURES SUPPLEMENTAIRES :

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié et par année civile.


ARTICLE 5  PRINCIPES GÉNÉRAUX RELATIFS AUX CONGÉS PAYES :
Les congés payés sont attribués conformément à la loi et aux dispositions conventionnelles étendues.
Les salariés doivent faire leur demande de congés payés avec anticipation.
Si un trop grand nombre de personnes souhaite poser ses congés payés aux mêmes dates, la direction imposera la prise de jours de congés payés.
Il sera pris en compte les critères suivants :

L’ancienneté
La prise de congés de l’année précédente
La situation de famille

Les salariés ne bénéficieront pas des jours de fractionnement légaux, quelque soient la date de prise des congés.
Les salariés au forfait jour ont l’obligation de poser 25 jours ouvrés de congés payés (ou au prorata si le salarié est entré en cours d’année) avant le 31/12 de chaque année : à défaut, ils seront imposés.
Les salariés qui ne sont pas au forfait jour devront solder leurs congés acquis en N-1 au 31 mai de chaque année : à défaut, ils seront perdus. 


ARTICLE 6 DISPOSITIONS FINALES :


6.1 Durée de l’accord :

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du lendemain suivant son dépôt. 

L’accord pourra également être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de trois mois.


6.2 Dépôt et publicité :

Le présent accord sera diffusé dans l'entreprise par voie d'affichage sur les panneaux de la Direction et déposé au Greffe du Conseil de prud'hommes de Toulouse et auprès de l’administration du travail : ses éventuels avenants de révision feront l'objet des mêmes mesures de publicité.


Fait à Toulouse  le 17/11/2021