ACCORD COLLECTIF RELATIF 
A L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE 
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ET L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE DES SALARIÉS

ENTRE

L’UNITE ECONOMIQUE ET SOCIALE LE GRAY D’ALBION composée des sociétés suivantes :
La société  Hôtel Gray d’Albion SAS
 Immatriculée au RCS de Cannes sous le n° 316057116
Ayant son siège social au 38 rue des Serbes 06400 CANNES
d’une part,

ci-après dénommée l’Hotel Barrière le Gray d’Albion

La Société d’exploitation de la Plage du Gray d’Albion
Immatriculée au RCS de Cannes sous le n°832680649
Ayant le siège social est situé 10 Bd de la Croisette à 06400 Cannes.
ci-après dénommée la Plage du Gray d’Albion


toutes deux représentées par M. agissant en qualité de Président 

et

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’Ues représentées respectivement par leurs délégués syndicaux déisngés auniveau de L’UES soit :

LE  syndicat CFDT
Le syndicat  CGT
Le Syndicat CFTC
Le syndicat CFE-CGC
d’autre part,


PREAMBULE 

Par la conclusion du présent accord, la Direction et les Organisations Syndicales représentatives de salariés au sein de l’UES ont décidé de poursuivre ensemble la démarche en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes mise en œuvre depuis 2013.

Ainsi, la signature du présent accord s’inscrit dans la continuité du précédent accord signé en 2017 et des plans d’actions déployés antérieurement sur ce même thème. 

Il est conclu dans le cadre des dispositions légales et réglementaires relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans ses articles L. 2242-17 et suivants et R. 2242-1 et suivants du code du travail, suite aux différentes réunions de négociation qui se sont tenues et au cours desquelles l’ensemble des points figurant dans le présent accord a fait l’objet de discussions. 

Conformément à l’article L. 2242-12 du Code du travail, les parties ont convenu de maintenir la périodicité de ladite négociation à 3 ans. 

Les parties se sont basées sur le diagnostic et l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise réalisés à partir des indicateurs de situation comparée entre les femmes et les hommes, intégrant les indicateurs de suivi du précédent accord, présentés dans la BDES.

Elles ont pu mettre en exergue les constats suivants :

Certains emplois présentent un déséquilibre de représentation d’hommes et de femmes. S’il ne semble pas réaliste de fixer des objectifs de mixité absolue dans ces emplois, l’entreprise entend toutefois la  favoriser lors de ses futurs recrutements.

Ce déséquilibre de représentation apparaît également au sein de la catégorie cadre où l’on relève une présence moins forte des femmes en comparaison avec la répartition globale femmes-hommes au sein de l’entreprise. 

Cette moins forte présence des femmes dans la catégorie cadres vient expliquer notamment l’écart de rémunération moyenne constaté entre les femmes et les hommes.

La direction entend donc porter une attention particulière aux salariées concernées afin notamment de favoriser leur évolution professionnelle.

Concernant les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, il est rappelé que l’index égalité professionnelle calculé pour 2020 est de 89/100 et se décompose comme suit :

1/ Écart de rémunération : 36/40

2/ Ecart d’augmentation individuelles : 35/40

3/ Nombre de salariées augmentés à leur retour de congé maternité : incalculable

4/ Parité parmi les 10 plus hautes rémunérations : 5/10
La Direction veillera à maintenir et à améliorer son index et l’absence d’écarts de rémunération non justifiés par des critères objectifs. Elle mettra également en place des mesures destinées à neutraliser les effets sur les salaires, des congés liés à la parentalité.

Enfin, certaines contraintes spécifiques à nos métiers (travail de nuit, alternance des rythmes, travail les weekends et jours fériés…) mettent en évidence la nécessité de travailler à un meilleur équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.

La direction réaffirme ainsi sa volonté de mettre en œuvre, dans le cadre de cet accord en faveur de l’égalité professionnelle, des mesures visant à favoriser l’égalité des chances quel que soit le genre des salariés. 

Par cet accord, les parties rappellent les grands principes de non-discrimination et d’égalité entre les femmes et les hommes que l’entreprise entend promouvoir et visent à définir des objectifs d’égalité professionnelle et programmer les mesures permettant de les atteindre, au travers des thèmes suivants :

l’embauche
la promotion professionnelle
la formation professionnelle
la rémunération
les conditions de travail
l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Le présent accord annule et remplace  les précédents accords portant sur le même thème et notamment celui du 10 mai 2021, auquel il se substitue en totalité.


Article 1 - Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’UES.


Article 2 - 	Objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle 	entre les femmes et les hommes


2.1 - Domaine d’action relatif à l’embauche 


Objectif 1 : Garantir l’égalité de traitement lors de l’embauche

Les parties entendent garantir l’égalité des chances et le principe général de non-discrimination dès l’embauche.


Moyens d’action

1/ Critères de recrutement

L’entreprise applique le principe selon lequel les critères retenus pour le recrutement doivent être strictement fondés sur les compétences, l'expérience professionnelle et la qualification des candidats et non en raison de leur genre ou de leur situation de famille.

2/ La rédaction des offres d’emploi

D’une manière générale, les offres d'emploi ne doivent en aucun cas comporter de mentions relatives au genre ou à la situation de famille, favorisant ainsi les candidats de l'un ou l'autre sexe.

Ainsi, lorsque l'offre concerne un emploi dont il existe une dénomination au masculin et au féminin, l’entreprise mentionne systématiquement les deux genres (exemple : gouvernant/gouvernante).

Lorsque la dénomination de l'emploi n'existe qu'au masculin ou au féminin, les employeurs ajouteront la formule H/F (exemple: agent de la Sécurité H/F) ou utiliseront des termes neutres tels que « chargé(e) de … » « responsable de … ».

Plus spécifiquement, sur le site  (recrutement externe) comme sur le site  (recrutement interne), les offres d’emploi sont rédigées en fonction d’un cahier des charges prohibant toute discrimination. L’outil choisi permet de s’assurer de la neutralité des annonces.

Le champ « M. Mme. » n’est pas un champ obligatoire pour la validation de la fiche d’identité remplie par le candidat.


Objectif 2 : Favoriser la mixité des métiers

Favoriser la mixité au sein des différents métiers et à tous les niveaux est source de cohésion sociale et de performance économique pour l’entreprise.

Ayant ainsi pour volonté de permettre à la fois, une plus grande diversification des profils dans certains métiers, et une meilleure représentation des femmes au sein de la catégorie cadre, l’entreprise se fixe comme objectif d’équilibrer la mixité dans les emplois ou catégories d’emplois, occupés majoritairement voire uniquement par des salariés de l’un ou l’autre des deux sexes afin d’atteindre un équilibre femmes/hommes au sein de ses équipes.

Les parties conviennent d’identifier des emplois ou types d’emplois cibles, présentant un déséquilibre femmes/hommes, pour lesquels l’entreprise se fixe les objectifs de progression suivants :

Femme/Valet de chambre : atteindre une part d’hommes de 20 % contre 13 % actuellement ;
Chef de partie cuisine / pâtisserie : atteindre une part de femmes de 20 % contre 5,5 %  actuellement ;
Encadrement : atteindre une part de femmes de 38 % contre 31 % actuellement.

Moyen d’action

Au sein de ces emplois ou catégories d’emplois, les personnes en charge du recrutement privilégieront, à qualification, compétences et expériences comparables, les candidatures appartenant au sexe sous-représenté.
Ainsi, lors de chaque recrutement dans l’un de ces métiers, l’entreprise s’engage à :

	- 	présélectionner au moins 25 % de candidatures du sexe sous-représenté, parmi des 		profils comparables, pour les présenter aux responsables opérationnels ou directeurs.

	- 	recevoir, dans la mesure du possible, en entretien, des candidats femmes et hommes, 			a minima dans la même proportion que celle des candidatures présélectionnées par le 			service RH.

Les parties insistent sur le fait que la sélection des candidatures à favoriser devra impérativement se faire parmi des candidatures comparables, en termes de qualification, compétence et expérience acquise. 

	Indicateurs de suivi

- Répartition femmes/hommes au niveau de l’entreprise et au sein de chacun des métiers 	identifiés

- Part et taux des embauches de salariés du sexe sous représenté par métier identifié

- Taux de féminisation ou de masculinisation du métier



2.2 - Domaine d’action relatif à la formation professionnelle

Objectif : Garantir un égal accès à la formation professionnelle

L’entreprise s’engage à garantir un égal accès des hommes et des femmes aux actions de formation, de bilan de compétences et de validation des acquis de l'expérience mises en œuvre dans le cadre du plan de formation.

Ainsi, elles s’engagent à ce que les femmes et les hommes soient en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels et évolutions de carrière compte tenu de leurs compétences et de leurs expériences.

Les parties soulignent que l’équité dans l’accès à la formation doit rester un enjeu prioritaire dans la politique Ressources Humaines.

Enfin, il est entendu que les formations doivent être dispensées dans le respect du repos.

L’entreprise se fixe comme objectif d’avoir une répartition femmes/hommes des salariés formés équivalente à la répartition femmes/hommes actuelle de l’entreprise correspondant à 44 % de femmes et 56 % d’hommes.

La répartition actuelle étant 41% de femmes et 59% d’hommes, cet équilibre devra être maintenu et ne devra pas s’éloigner de plus de 8 points.


Moyens d’actions

L’entreprise s’engage à veiller à maintenir une répartition femmes/hommes parmi les stagiaires de la formation professionnelle comparable à la répartition femmes/hommes  au sein de l’entreprise.

L’entreprise souhaite prendre en compte dans la mesure du possible la vie familiale de ses collaborateurs et lever les éventuels freins d’accès à la formation compte tenu de leur situation personnelle ;

 Prise en compte des contraintes horaires 

Pour l'organisation des stages de formation, l’entreprise s’engage à prendre en compte dans la mesure du possible les contraintes en termes d'horaires ou de déplacements liées à la charge d'enfants.

Aide financière

De plus, afin de permettre à tous les salariés d’accéder à la formation professionnelle, l’entreprise s’engage à verser une aide aux salarié(e)s élevant seul(e)s un ou plusieurs enfants ou aux deux parents travaillant de nuit dans l’entreprise ayant un ou plusieurs enfants à charge et ayant de ce fait des difficultés à participer aux formations ayant pour conséquence une absence d’au minimum une nuit. 

Cette aide à la « garde d’enfants » est versée à raison d’une nuitée par session de formation, sur justificatifs correspondants aux frais de garde supplémentaires liés à la nuitée dans la limite de 60 euros bruts.

Elle concerne la garde d’au moins un enfant à charge de moins de 16 ans ou d’un enfant handicapé sans limite d’âge.

Développement du E-learning

Enfin, l’entreprise s’engage à développer dans le cadre de sa politique de formation, le E-learning afin de favoriser la souplesse dans l’organisation du temps de travail et faciliter la conciliation vie professionnelle / responsabilités familiales.









	Indicateurs de suivi

- 	Répartition femmes/hommes des stagiaires de la formation par rapport à la répartition 	femmes/hommes au sein de l’entreprise

- 	Répartition des stagiaires de la formation par sexe, catégorie professionnelle, type de 	formation

- 	Répartition femmes/hommes des salariés ayant bénéficié de l’aide à la formation

- 	Nombre de formations en E-learning dispensées



2.3 - Domaine d’action relatif à la mobilité et à la promotion professionnelle

Objectif : Équilibrer la répartition femmes/hommes dans l’accès aux postes à responsabilités

Les femmes et les hommes, à compétences, expériences et profils de postes similaires, doivent disposer des mêmes possibilités d'évolution professionnelle et d'accès aux catégories professionnelles supérieures et aux postes à responsabilités. 

A cet effet, les parties constatent qu’un rééquilibrage femmes/hommes doit être mené au sein des emplois relevant de la catégorie cadres, en encourageant les évolutions de carrière des femmes vers les postes relevant de cette catégorie, mais aussi en levant les freins à leur ascension professionnelle.

L’entreprise se fixe comme objectif d’augmenter le taux de féminisation des emplois relevant de la catégorie cadre afin d’atteindre une part de femmes dans ces métiers représentant 38% contre 31 % actuellement.


Moyens d’actions

L’entreprise et le pôle hôtelier de la SFCMC ont mis en place des comités de carrière dont le but est de constituer des dossiers pour identifier les salarié(e)s à potentiel d'évolution fonctionnelle et géographique ainsi que les salariés considérés comme des « ressources clés » pour l’entreprise. 

Ces dossiers sont ensuite étudiés au niveau des entreprises, du resort ou de la région et du Groupe par les Directions des Ressources Humaines et Managers, afin de définir les perspectives d’évolution professionnelle de ces salariés au regard des besoins de l’entreprise et du groupe.

L’entreprise souhaite que ces comités de carrière soient l’occasion de promouvoir des candidatures féminines. 

	1/ Lorsqu’une salariée est identifiée comme ressource clé, l’entreprise s’engage à l’accompagner, dans la mesure du possible, dans son évolution professionnelle, notamment en permettant un contact avec un tiers spécialisé disposant des compétences pour l’accompagner dans ses prises de décision. L’accompagnement pourra prendre la forme d’un coaching, d’un bilan de compétences…

2/ 	Afin de favoriser le taux de promotion des femmes, l’entreprise s’engage à présenter lors des comités de carrière 40 % de dossiers féminins.

	Indicateurs de suivi

	- 	Répartition femmes/hommes au sein de la catégorie cadre

	-	Taux de promotion par sexe (changement de statut ou niveau)




2.4 - Domaine d’action relatif la rémunération effective


Objectif : Garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes

L’entreprise s’engage à garantir un niveau de rémunération équivalent entre les femmes et les hommes, devant être fondé sur la qualification, la formation, les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilités et la performance du collaborateur, sans aucune différenciation en fonction du sexe.

L’entreprise rappelle qu’elle respecte et garantit le principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes, pour un même travail ou un travail de valeur égale, lors de l’embauche et tout au long de la vie professionnelle dans l’entreprise.

Il est précisé que l’indicateur relatif aux écarts de rémunération calculé dans le cadre de l’index égalité professionnelle 2020 fait apparaître un écart pondéré de 3,5%.

Concernant les fonctions non cadres, les parties constatent que l’entreprise applique une grille de classification et de salaires respectant le principe d’égalité salariale dans la mesure où elle ne contient pas de critères susceptibles d'induire une différence de rémunération entre les femmes et les hommes.

Cette grille se réfère au système de classification prévu par la Convention collective nationale des Hôtels, Cafés et Restaurants et donc aux critères du contenu du poste, des compétences découlant de l’expérience et ou de la formation professionnelle, de l’autonomie et des responsabilités.

Les parties constatent qu’elle garantit une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Concernant les fonctions relevant de la catégorie cadre, elles constatent que chaque poste est occupé par un seul collaborateur et qu’il ne peut être opéré de comparaison entre la rémunération des femmes et des hommes sur un même poste.

Il est néanmoins réalisé une comparaison dans cette catégorie, en regroupant les postes par niveau hiérarchique :


Il est précisé que ces écarts de rémunération sont justifiés par des différences de métiers, de responsabilités et d’expérience professionnelle, qui sont des éléments objectifs.

Toutefois et compte tenu de ces constats, l’entreprise se fixe un objectif de progression de réduction des écarts de 2 points dans la catégorie des cadres.


Moyens d’actions

1/ 	Analyser et traiter les écarts de rémunération

L’entreprise continuera d’appliquer pour les fonctions non cadres, la grille de classification et de salaires existante dans la mesure où elle se réfère à des critères objectifs et ne contient pas de critères susceptibles d'induire une différence de rémunération entre les femmes et les hommes.

À l’occasion de la mise à jour annuelle des indicateurs relatifs à la situation comparée des femmes et des hommes dans la BDES et du calcul de l’index égalité professionnelle, l’entreprise veillera à identifier les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

En cas d’écart de rémunération significatif constaté, la situation des collaborateurs devra être analysée. 

En l’absence de raisons objectives, des actions correctrices devront être apportées.

Cette analyse devra être réalisée en tenant compte des critères suivants :

		- 	L’ancienneté
Les connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme, un niveau de formation ou une pratique professionnelle,
L’expérience professionnelle : capacités professionnelles découlant de l’expertise acquise et des responsabilités exercées,
La charge physique et nerveuse
2/ 	Réduire/Éliminer l’impact des congés liés à la parentalité sur les évolutions et conditions de rémunérations

L’entreprise s’engage à gommer, autant que possible, les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes qui ont pour cause des absences de longues durées, liées à la prise d’un congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation.

Le rattrapage salarial

A l'issue des congés de maternité ou d'adoption ou congé parental, dans la limite de 3 ans, les salariés retrouvent leur précédent emploi ou un emploi similaire et bénéficient des augmentations générales perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.

Le rattrapage salarial est dû dès le retour du salarié après le congé. 

Le rattrapage salarial est calculé en fonction de la moyenne des augmentations générales attribuées aux salariés relevant du même emploi (s’ils sont plus de deux), ou à défaut de la même catégorie, ou à défaut la moyenne des augmentations générales octroyées à l’ensemble des salariés de l’établissement. 

La prime sur objectifs

Les salariées bénéficiant d’une Prime Sur Objectifs ne doivent pas subir de préjudice en raison de leur absence liée à la maternité 

Les objectifs personnels seront appréciés compte tenu de la période travaillée et de l’atteinte ou non des objectifs fixés et ne feront pas l’objet d’une proratisation.

En revanche, la part des objectifs économiques sera versée compte tenu de l’atteinte des résultats et de la présence effective de la salariée dans l’entreprise.

La protection sociale complémentaire

La couverture santé des salariés en congés parental d’éducation est suspendue pendant la durée de l’absence, au même titre que leur contrat de travail.

Pour rappel, dans cette hypothèse, le salarié en congé parental d’éducation qui  souhaite être couvert par une assurance santé complémentaire au régime de sécurité sociale, doit  s’assurer dans le cadre d’un régime spécifique.

Dans le cadre du présent accord, l'entreprise s’engage à assurer l’accès à la couverture santé applicable dans l’entreprise aux salarié(e)s en congé parental et à prendre en charge la part patronale, dans la limite de 6 mois.

L’entreprise proposera cette faculté à tout salarié(e) prenant un congé parental d’éducation.

Il convient de souligner que cette adhésion est facultative et reste à la seule discrétion du salarié.

	Indicateur de suivi

- 	Indicateurs de l’index égalité professionnelle 
		
-  	Indicateurs BDES :
		Rémunération de base moyenne par catégorie et par sexe.
		Primes et avantages en nature par catégorie et par sexe.
		Rémunération brute moyenne par catégorie et par sexe.
		Taux d’augmentation individuelle par sexe.
		Répartition femmes/hommes dans la moyenne des rémunérations les plus hautes.

-	Nombre de salariés ayant bénéficié d’un rattrapage salarial post congé maternité, congé 	d’adoption ou congé parental d’éducation.

-	Nombre de salariées en congé maternité ou ayant été en congé maternité ayant 		bénéficié de leur PSO. 

-	Nombre de salariés en congé parental d’éducation ayant bénéficié du régime frais de 	santé pendant leur congé parental.




2.5 - Domaine d’action relatif aux conditions de travail

Objectif : Lutter contre les stéréotypes et comportements sexistes

L’entreprise entend également rappeler son attachement au respect de chaque femme ou homme  dans le cadre de la relation de travail. Ainsi, elle entend créer des conditions de travail propres à permettre l’épanouissement de chaque salarié indifféremment de son genre. 

A cet effet, les parties soulignent la nécessité d’un véritable engagement du personnel encadrant de faire de l’égalité professionnelle une réalité dans l’entreprise.

Tous les salariés, quel que soit leur niveau hiérarchique, doivent adopter au quotidien une attitude et un comportement respectueux et non sexiste.

Ils doivent ainsi à tout moment adapter leur vocabulaire, leur posture, leur comportement à leurs interlocuteurs hommes ou femmes. 

Lorsqu’un acte inapproprié est signalé et avéré, l’entreprise s’engage à apporter des solutions exemplaires pouvant aller jusqu’au licenciement et à assurer un accompagnement de la victime.
L’entreprise s’engage à former au moins 90 % de ses chefs de service sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.




Moyens d’actions 

L’entreprise intégrera dans le cadre de son plan de formation, le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le cadre de ses modules de formation à destination des managers.


	Indicateur de suivi 

	- 	Part de salarié(e)s de l’entreprise ayant bénéficié de ces formations 


2.6 - L’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale

Objectif 1 : Favoriser l’équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle dans le déroulement de carrière

Moyen d’action

L’entreprise entend favoriser l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle en donnant la possibilité à ses salariés d’user du droit à mettre « en veille » leur carrière.

C’est pourquoi la politique de gestion des carrières au sein du Groupe doit tenir compte des périodes durant lesquelles les salariés sont moins disponibles pour une évolution professionnelle. 

L’entreprise admet qu’un(e) salarié(e) puisse légitimement faire le choix à certains moments de privilégier sa vie privée sur toute évolution ou mobilité professionnelle. 

Ce droit à mettre « en veille » son évolution de carrière est matérialisé par la possibilité de mettre en veille sa carrière dans le cadre de l’entretien professionnel.



	Indicateur de suivi

- 	Répartition femmes-hommes ayant «  mis en veille son évolution de carrière »



Objectif 2 : Faciliter la conciliation vie personnelle et professionnelle durant l’état de grossesse

Dans le cadre de cet objectif, l’entreprise souhaite encourager les hommes à prendre du temps sur leur activité professionnelle au profit de leur vie personnelle.


Moyen d’action 

La salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse ou dans le cadre d'une assistance médicale à la procréation.

Il est convenu que le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation bénéficie également d’une autorisation d’absence rémunérée pour se rendre à 3 de ces examens et dans la limite de 4 heures par examen médical.

	Indicateur de suivi

-	Nombre de salariés ayant bénéficié de l’autorisation d’absence rémunérée pour 		accompagner leur conjointe à la visite médicale



Objectif 3 : Aider la conciliation vie personnelle et professionnelle dans le cadre de la  solidarité salariale

Moyen d’action

L’entreprise souhaite tenir compte de la situation dans laquelle l’un de ses salarié(e)s aurait besoin de se rendre disponible pour assister un proche en difficulté en organisant une solidarité salariale dans l’entreprise, dans le cadre du dispositif sur le don de jours de repos prévu par l’article L. 1225-65-1 du code du travail.

Ainsi, dans le cas où un salarié,  parent d'un enfant de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants, aurait besoin de s’absenter de l’entreprise, un recueil de dons de jours sera organisé au sein de l’entreprise, au bénéfice de ce salarié et avec son accord.
Durant cette période, les salariés pourront, sur la base du volontariat et en accord avec l’entreprise, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de leurs jours de repos non pris (congés payés excédant vingt-quatre jours ouvrables, congés de fractionnement, jours de repos supplémentaires, repos compensateur), au bénéfice de ce salarié.

Ce salarié bénéficie ainsi du maintien de sa rémunération pendant la période d'absence couverte par ce don de jours. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. 

Un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident, doit attester de la gravité de la pathologie ainsi que du caractère indispensable de la présence et des soins.
	
Les parties entendent par le présent accord, étendre ce dispositif aux bénéficiaires des différents congés pour raisons familiales instituées par la loi et non rémunérés, afin de permettre également à ces salariés de compenser en tout ou partie la perte de revenus en résultant.

Les congés concernés sont les suivants :

le congé de présence parentale (articles L. 1225-62 à 65 et R.1225-14 à D.1225-17), ouvert à tout salarié ayant la charge d'un enfant victime d'une maladie, d'un accident ou d'un handicap grave nécessitant une présence soutenue ou des soins contraignants ;

le congé de solidarité familiale (L.3142-6 à 13 et D.3142-2 à 6), ouvert à tout salarié dont un ascendant, un descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant le même domicile souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée d'une affection grave et incurable, quelle qu'en soit la cause ;

le congé de proche aidant (L. 3142-9 à 15 et D.3142-7 à 13), ouvert au salarié souhaitant suspendre son contrat de travail pour s'occuper d'un proche présentant un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité.

Dans le cadre de ces congés, le salarié bénéficie du maintien de sa rémunération dans la limite d’un maintien de salaire et déduction faite des allocations journalières de la CPAM pouvant être perçues par le salarié, dans le cas du congé de présence parentale et de solidarité familiale.

Le service des Ressources Humaines, avec l’accord du salarié, s’assurera que la  communication autour de cette opération de dons de jours reçoive la diffusion la plus large.


	Indicateur de suivi

-	Nombre de salariés ayant bénéficié d’une opération de solidarité salariale



Objectif 4 : Réduire/Éliminer l’impact des congés parentaux ou pour raisons familiales sur les parcours professionnels

L’entreprise souhaite formaliser des mesures pour les salariés absents plus de quatre mois pour congé maternité, congé d’adoption ou congé parental d’éducation, congé de présence parentale, de solidarité familiale ou de proche aidant, afin de maintenir le lien professionnel durant l’absence et faciliter le départ et/ou la reprise du travail.

Moyen d’action
L’entreprise organisera un entretien avec le n+1 et/ou le service RH avant le départ en congé maternité, d’adoption, parental d’éducation ou pour raisons familiales.

Selon le cas, au cours de cet entretien pourront notamment être évoqués les besoins en formation du ou de la salarié(e) qui pourraient être effectuées pendant la durée de l’absence, sur demande du ou de la salariée.

L’entreprise organisera un entretien professionnel avec le n+1 et/ou le service RH de l’entreprise avant la date présumée de reprise ou au moment de la reprise de travail  afin de faire le point sur son activité et/ou les conditions de son retour.


	Indicateur de suivi

- 	Répartition femmes/hommes ayant bénéficié des entretiens avant et/ou après la 		suspension de contrat en raison de l’un des congés visés.



Article 4 -  Modalités de suivi
Les mesures et objectifs du présent accord feront l’objet d’un suivi par les parties à l’aide des indicateurs de la situation comparée femmes - hommes, complétés de ceux du présent accord mis à jour dans la BDES.

Le Comité Social et Économique sera informé chaque année des indicateurs relatifs à la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise lors de la consultation sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.

Article 5 - Entrée en vigueur, durée, révision

L’accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans et prend effet rétroactivement à compter du 1er janvier 2021.

Le présent accord pourra être modifié à tout moment selon le dispositif prévu aux articles L.2261-7 et L 2261-8 et suivants du Code du travail. Un avenant portant révision pourra alors être signé par les parties.


Article 6 - Formalités de dépôt

Le présent accord signé sera déposé via la plateforme de télé procédure du Ministère du Travail dénommée « Téléaccord » accessible sur le site internet .

Un exemplaire signé sera également adressé au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Cannes.


FAIT A CANNES LE 10 MAI 21 EN 6 EXEMPLAIRES

POUR L’UES GRAY D’ALBION
LE PRESIDENT

LA CFDT
LA CGT
LA CFTC
LA CFE CGC
La cftc