ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES


Entre


La Société Méditerranéenne d’Études et d’Informatique, société anonyme au capital de 560 000 euros, immatriculée au RCS de Marseille sous le numéro 76 B 25, dont le siège social est situé 146, rue Paradis – 13006 Marseille, représentée par Monsieur, en sa qualité de Directeur Général 

Ci-après dénommée la « Société »,

d’une part

et

L'organisation syndicale Force Ouvrière, représentée par Madame 


d’autre part,

Préambule
La Direction et les partenaires sociaux sont mobilisés depuis plusieurs années sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ayant donné lieu à la signature d’accords.
De plus, ce point est examiné annuellement par les représentants du personnel élus et les données, matérialisées au sein d’un rapport de situation comparée, sont indiquées au sein de la B.D.E.S. et sont régulièrement mises à jour.
La Direction et les partenaires sociaux souhaitent renouveler leur engagement en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et décident de :
Poursuivre et développer leurs actions
Les matérialiser dans un nouvel accord en vue de faire évoluer la position des femmes dans l’entreprise
Les accompagner dans le développement de leur carrière.

Ce nouvel accord s’inscrit dans la continuité de l’antériorité en tenant compte des dernières évolutions réglementaires.
L’objectif du présent accord est de traduire et de définir un certain nombre de mesures visant à garantir et à promouvoir les principes de mixité et d’égalité professionnelle en traitant des thèmes suivants :
Titre 1 : Embauche et mixité professionnelle
Titre 2 : Formation professionnelle et qualification
Titre 3 : Promotion professionnelle, gestion des carrières et classification
Titre 4 : Rémunération effective
Titre 5 : Articulation entre l’activité professionnelle et vie personnelle/familiale
Titre 6 : Mixité au sein de la représentation du personnel. 
Le présent accord définit dans chacun de ces domaines des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre. Leur évolution, au sein de la Société, sera régulièrement mesurée au travers des indicateurs chiffrés figurant sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans la Société, laquelle sera insérée chaque année dans la Base de Données Economiques et Sociales. 

Titre 1 : Embauche et mixité professionnelle
Au 31 décembre 2018, les femmes représentaient 22,67% du personnel de la Société réparties de la manière suivante :
ETAM : 33,33 % de l’effectif
I.C. : 19,30% de l’effectif
Au niveau de la Branche, il est indiqué dans l’accord du 27 octobre 2014, que les femmes représentaient environ le tiers de l’effectif total de la Branche ayant préalablement précisé que ces écarts résultaient de motifs objectifs tels que l’aspect technique des principaux métiers de la branche et la proportion plus importante des hommes issues des filières de formation initiale conduisant aux métiers de l’ingénierie et de l’informatique.
Les parties constatent que la Société se situe en-deçà du niveau de la Branche.
Aussi, la Direction et les partenaires sociaux ont la volonté d’obtenir une meilleure répartition des sexes dans la Société à tous les niveaux de qualification et seront particulièrement attentifs à réduire les disparités.
Sur l’année 2018, sur 19 embauches, on dénombre 7 femmes soit 36,84%.
Objectif général :  Poursuivre le mouvement amorcé sur l’ensemble des catégories professionnelles sous réserve de candidatures à compétences équivalentes.
Cet objectif s’inscrit dans le cadre de la politique sociale et plus spécifiquement dans le cadre de l’objectif de progression du taux d’emploi des femmes toutes catégories confondues. 
Il convient de souligner que sur les embauches effectuées en 2017, les femmes représentaient 18,75% des embauches. Sur l’année 2016, les femmes représentaient 15,78% des embauches effectuées.
Indicateur : Nombre de femmes embauchées sur l’année par rapport au total des embauches effectuées.
Pour atteindre l’objectif fixé ci-dessus, la Direction, entend mener, avec l’appui des partenaires sociaux, les actions suivantes :

Article 1.1 : Promotion de nos métiers auprès des femmes
La volonté de la Société est de renforcer l’attractivité des métiers de l’entreprise pour les candidats du sexe sous-représenté, en valorisant le contenu des emplois. Pour ce faire, la Société a développé des partenariats avec des écoles, lycées, cabinets de recrutement et entreprises de travail temporaire. L’objectif de ces partenariats est de promouvoir nos métiers et de montrer qu’ils sont tout à fait accessibles aux femmes.
Objectif : mener une action de promotion (ex : partenariat, forum, journée portes ouvertes…) auprès des partenaires dédiés à la promotion de nos métiers sur la durée de l’application de l’accord
Indicateur : Nombre d’actions dédiées à la promotion de nos métiers auprès des femmes sur la durée de l’application de l’accord

Article 1.2 : Offres d’emploi et de stage
Pour rappel, les offres d’emploi et de stage sont rédigées de manière à s’adresser indifféremment à des femmes et des hommes notamment par le biais de fiches d’emploi élaborées par la Direction.

Article 1.3 : Renforcer notre politique de mixité lors des recrutements
1.3.1. La Société entend suivre les principes généraux déjà mis en place sur la démarche de recrutement et les règles de déroulement d’un entretien de recrutement.

1.3.2. Afin de poursuivre les efforts entrepris pour prévenir les risques de discrimination lors du traitement des candidatures, le personnel chargé du recrutement seront sensibilisés aux principes d’égalité professionnelle et de non-discrimination dans le processus d’embauche via une formation interne. 
Objectif : Sensibiliser l’ensemble des chargés de recrutement/aux principes d’égalité professionnelle et de non-discrimination. 
Indicateur : Nombre de chargés de recrutement sensibilisés sur la durée d’application de l’accord. 

1.3.3. : La Société s’engage à sensibiliser les managers et futurs managers, dans le cadre de leurs actions de recrutement, sur la nécessité d’assurer un traitement équitable entre les femmes et les hommes. 
Objectif : 100 % des managers devront avoir été formés sur la durée d’application de l’accord
Indicateur : Nombre de managers ayant été formés sur la durée de l’application de l’accord. 

1.3.4. : La Société s’engage également à faire suivre sa politique de mixité auprès de ses partenaires emplois (entreprises de travail temporaire, cabinets de recrutement, Pôle emploi….). La Société demandera systématiquement que soient proposées des candidatures des deux sexes pour toute recherche de poste. Chaque prestataire devra ainsi s’engager à fournir dans la mesure du possible, une candidature qualifiée du sexe sous-représenté pour le poste concerné. 
Objectif : Sensibiliser les partenaires en incluant le dispositif susvisé dans la demande émise par la Société
Indicateur : Nombre de clauses insérées dans les demandes de la Société sur le total des demandes émises par la Société auprès de ses partenaires. 

Titre 2 : Formation professionnelle - Qualification
La Direction et les partenaires sociaux rappelle que l’accès des collaborateurs à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une égalité de traitement dans l’évolution de leur qualification et le déroulement de leur carrière. 
Ainsi, en vue de faciliter l’accès à la formation pour tous les salariés, la Société s’engage à poursuivre les objectifs suivants : 
Veiller à ce que les périodes de formation, soient dans la mesure du possible, comprises dans l’horaire de travail,
Privilégier les formations dispensées dans un centre situé dans le même secteur géographique que la Société,
Développer autant que faire se peut, des formations « en intra » au sein de la Société

Article 2.1. : Formation professionnelle continue
Au 31 décembre 2018, 131 personnes ont été formées sur 150 collaborateurs. 
Sur le total, 31,29% étaient des femmes.
15,55 % des ingénieurs et cadres formés en 2018 étaient des femmes.
14,63% des ETAM formés étaient des femmes. 
Ce qui a représenté près de 300 000 euros dont plus de 200 000 euros engagés directement par la Société.
Objectif : S’assurer, sur la durée de l’application de l’accord, que le nombre de formations dispensées aux femmes soient similaires au nombre de formations dispensées aux hommes proportionnellement à l’effectif de chaque sexe.
Indicateur : Nombre de formations dispensées pour chaque sexe sur la durée d’application de l’accord proportionnellement à l’effectif de chacun des deux sexes. 

Article 2.2. : Contrats en alternance (apprentissage et professionnalisation)
La Société s’engage à poursuivre sa politique menée en matière de recrutement d’alternants, en privilégiant l’intégration des femmes.
Au 31 décembre 2018, on a dénombré 9 personnes en alternance dont 1 Femmes et 8 Hommes.
Sur les 6 contrats de professionnalisation, on a dénombré 1 Femmes et 5 Hommes.
Sur les 3 contrats d’apprentissage, on a dénombré 0 Femmes et 3 Hommes.

Objectif : augmenter le pourcentage de femmes en alternance sur la durée d’application de l’accord.
Indicateur : Pourcentage de femmes en contrats en alternance sur l’année.

Titre 3 : Promotion professionnelle, gestion des carrières et classification

Article 3.1. : Sensibilisation à la mixité des équipes et féminisation des postes d’encadrement

La Société réaffirme sa volonté de mener une véritable politique de mixité des emplois et s’engage à garantir un égal accès aux postes d’encadrement aux femmes et aux hommes. Ces postes sont attribués sur le seul fondement des compétences professionnelles. Aussi, les périodes d’absences liées à la maternité, à la paternité, à l’adoption ou à l’éducation des enfants ne doivent en aucun cas être considérées comme es obstacles à leur accès. 
Les mêmes principes sont appliqués pour toute promotion et pour toute évolution de carrière. 

Article 3.2. : Promouvoir l’évolution professionnelle d’un collaborateur sans référence à une limite d’âge. 
La Société s’engage à promouvoir l’évolution professionnelle de ses collaborateurs sans poser de limite d’âge.
Article 3.3. : Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle

3.3.1. : Afin de s’assurer qu’il n’existe pas de déséquilibre entre les promotions des femmes et des hommes, la Société effectuera un suivi du pourcentage de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre en tenant compte de la classification et de la catégorie socio-professionnelle. 

3.3.2. : Maintenir un taux satisfaisant de promotion des femmes
Au 31 décembre 2018, eu égard au nombre total de promotions sur l’année, il y a eu 40% des collaborateurs promus qui étaient des femmes.
Au 31 décembre 2018, Il y a eu 29,41 % de promotions de femmes par rapport à l’effectif total des femmes et 12,93% de promotions d’hommes par rapport à l’effectif total des hommes. 
Objectif : S’assurer sur la durée de l’accord que le nombre de femmes promues soit l’équivalent au nombre d’hommes promus proportionnellement à l’effectif de chaque sexe et à compétences équivalentes.
Indicateurs : Pourcentage du nombre de femmes promues sur l’ensemble des promotions sur l’année et pourcentage du nombre de collaborateurs promus par sexe par rapport à l’effectif total par sexe.

Titre 4 : Rémunération effective 

Le respect du principe d’égalité de rémunération pour un même travail ou pour un travail équivalent entre les femmes et les hommes est fondamental.
La Société réaffirme son engagement à respecter ce principe à toutes les étapes clés d’évolution professionnelle de la collaboratrice ou du collaborateur au sein de la Société.

Objectif : Faire disparaitre tout écart de rémunération non justifié entre les femmes et les hommes à poste/ expérience équivalents.
Indicateur : Ecart de rémunération en pourcentage entre les femmes et les hommes par catégorie socio-professionnelle.
Au sein de la Société, avait été mis en place un indicateur visant les salariés répartis sur deux catégories : ingénieurs et cadres d’une part et employés-techniciens et agents de maîtrise d’autre part. 
Le calcul s’effectue selon un mode base 100 selon la formule suivante :
Salaire moyen d’un sexe appartenant à l’une des catégories / salaire moyen des 2 sexes de la même catégorie.
Définition du salaire moyen : brut soumis de la catégorie/effectif moyen proratisé avec temps partiel.

Au 31 décembre 2018, les résultats étaient les suivants :
Catégorie des ingénieurs et cadres : 101 pour les hommes et 99 pour les femmes
Catégorie des employés, techniciens et agents de maîtrise : 100 pour les hommes et 98 pour les femmes.
La lecture de ce paramètre est insuffisant.
La Société emploie moins de 250 salariés. La loi prévoit que toutes les entreprises dont l’effectif est compris entre 50 et moins de 250 salariés devront calculer l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes avant le 1er mars 2020 en vertu de 4 indicateurs.
Ces 4 indicateurs sont : 
L’écart de rémunération femmes-hommes 
L’écart de répartition des augmentations individuelles
Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité
Le nombre de personnes du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Cet index sera calculé et communiqué avec le détail des indicateurs au CSE et à l’Inspection du travail. 
Si l’index est inférieur à 75 points, des mesures devront être prises pour améliorer les résultats dans un délai de 3 ans. Un simulateur spécifiquement dédié aux entreprises de plus de 50 salariés sera disponible en principe sur le mois de novembre 2019. Cet index devra être publié sur le site internet de la Société. 

Il est rappelé également que la Société :
Ne prend pas en compte les périodes de congé maternité, paternité, adoption et parental d’éducation dans l’évolution professionnelle et salariale (à vérifier)
Veille à ce que les femmes et les hommes, à qualification et expérience professionnelle identique, bénéficient d’une rémunération équivalente lors de l’embauche. 

Titre 5 : Articulation entre vie personnelle et vie professionnelle

La Société entend faciliter l’articulation des temps de vie afin de promouvoir la mixité professionnelle.
La recherche d’un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, tant pour les femmes que pour les hommes, est un facteur important du bien vivre au travail et de performance de la Société.
Une attention particulière sera portée aux familles monoparentales et aux familles ayant un enfant handicapé.

Article 5-1 : Sensibiliser sur l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle

5.1.1. : Planification d’un entretien professionnel lors des congés paternité, d’adoption et parental d’éducation.
Un entretien professionnel sera proposé au départ et au retour des congés maternité, d’adoption et parental d’éducation entre le/a collaborateur/trice et son manager. 

Objectif : La Société s’engage ainsi à ce que l’ensemble des collaborateurs bénéficiant d’un congé maternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation puissent être reçus au départ et au retour de leur congé sur la durée d’application de l’accord. 
Indicateur : Nombre de propositions d’entretiens par rapport au nombre de départ et de retour en congé maternité, d’adoption et de congé parental d’éducation enregistrés sur la durée d’application de l’accord. 

5.1.2. : Droit au maintien du lien avec la Société pendant le congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation
Le salarié en congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation sera destinataire des informations d’ordre général ou des modifications, évolutions organisationnelles pouvant viser son activité professionnelle au sein de la Société. 

Article 5 .2 : Rendre plus compatibles les modalités d’organisation du temps de travail avec la vie personnelle
5.2.1. Temps partiel
Dans une perspective d’égalité professionnelle et afin de concilier vie professionnelle et vie personnelle, la Société est consciente de la nécessite de disposer de temps libre à certaines périodes de la vie, pour les femmes comme pour les hommes.
Ainsi, la Société s’engage à étudier avec la plus grande attention des demandes de salariés et à autoriser, autant que de possible et sous réserve que cela n’impacte pas le bon fonctionnement du service, le passage à temps partiel des salarié(e)s.
Ce passage à temps partiel pourra être octroyé pour une période déterminée afin d’accompagner des moments spécifiques et difficiles de la vie familiale des collaborateurs et collaboratrices (parentalité, divorce, séparation deuil, salarié aidant).
De plus, au sein de la Société, existent des dispositions spécifiques au sein de l’accord d’entreprise sur la durée du travail favorisant le passage à temps partiel. 
Les parties signataires réaffirment que le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non obtention de mesures salariales individuelles ou de ralentissement de carrière (à vérifier).
Le personnel travaillant à temps partiel bénéficie de la formation professionnelle continue au même titre que le personnel à temps complet.

5.2.2. Organisation de réunions
En vue de permettre la réussite de l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, les réunions devront dans la mesure du possible avoir lieu sur les plages de l’horaire collectif et qu’elles soient le plus compatibles possible avec l’exercice de la vie personnelle.

5.2.3. Entretiens professionnels
Lors des entretiens professionnels, un point sera réalisé entre les parties sur l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle.
Les managers veilleront également à prendre en compte la charge de travail et les éventuelles difficultés d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale.

5.2.4. Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion de chacun en dehors de son temps de travail doit être respecté. L’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en dehors des horaires de travail habituels doit être justifié par la nécessité de service.

5.2.5. Prise en compte de la période de grossesse
La Société s’engage, au-delà des dispositions légales et conventionnelles, à :
Aménager et adapter les horaires de travail et les déplacements de la salariée enceinte, notamment pour lui permettre d’exercer ses fonctions et ses responsabilités sans mettre en danger son état de santé
Adapter l’ergonomie du poste de travail en fonction des besoins
Autoriser ponctuellement la salariée enceinte, dans la mesure du possible et en accord avec son supérieur hiérarchique et la Direction et lorsque ses fonctions le permettent, à travailler en télétravail pour réduire ses déplacements si ces derniers sont contre-indiqués sur le plan médical.  

5 .2.6. Rentrée scolaire
La Direction s’engage à faciliter l’organisation familiale des collaborateurs en leur accordant une souplesse horaire lors des rentrées scolaires d’un enfant en 1ère année de maternelle,1ère année de primaire et 1ère année de collège sous réserve que cette adaptation ne perturbe pas le bon fonctionnement du service. Le collaborateur ou la collaboratrice devra préalablement en faire la demande auprès de sa hiérarchie et en obtenir l’autorisation.

Titre 6 : Mixité de la représentation du personnel

La loi du 17 Août 2015 fixe de nouvelles règles de parité que le syndicat ou les salariés créant des listes de candidats devront respecter en vue de la mise en place de CSE.
Ces nouvelles règles devront être respectées. 

Titre 7 : Dispositions finales

Article 7.1. Entrée en vigueur et durée du présent accord
Le présent accord est entré en vigueur le 1er janvier 2019 et est conclu pour 4 ans soit jusqu’au 31 décembre 2022.
Les dispositions du présent accord se substituent automatiquement aux anciennes dispositions applicables.

Article 7.2. : Formalités de dépôt
Le présent accord sera adressé à l Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) de Marseille, sur la plateforme nationale des dépôts des accords d’entreprise ainsi qu’au greffe du Conseil des Prud’Hommes de Marseille. Il sera établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Article 7.3.  Suivi de l’accord
La Direction communiquera annuellement au CSE de la Société, les indicateurs chiffrés prévus dans le présent accord et les mesures prises au cours de l’année écoulée, via la base de données économiques et sociales.
L’analyse de ces indicateurs ainsi que de l’index pourra amener, le cas échéant, à revoir les objectifs de progression contenus dans le présent accord et les actions à mettre en œuvre.
Le délégué syndical et les membres du CSE recevront également communication de ces informations via la base de données économiques et sociales.



Fait à Marseille
Le 04 Décembre 2019


Pour la Société SOMEI				Pour l’Organisation Syndicale F.O.
Le Directeur Général				La Déléguée Syndicale