ACCORD COLLECTIF
DU 18 décembre 2019
RELATIF A  TRAVAIL
ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ASSOCIATION PAUL GUINOT




ENTRE LES SOUSSIGNEES

L’ASSOCIATION PAUL GUINOT, Reconnue d’utilité Publique par décret du 21 janvier 1928, située 24-26 bd Chastenet de Géry 94814 VILLEJUIF CEDEX, Code NAF 8810C, N°SIREN 784 315 095, agissant par l’intermédiaire de son représentant, Madame Danielle PIROT en sa qualité de directrice générale,

Dénommée « l’Association Paul Guinot» ou « l’Association»

D’une part,



ET


LE COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE représenté par Madame Zoubida DENDENI, membre titulaire.

D’autre part,



Il a été convenu ce qui suit : 


Le présent accord, conclu en application de l'article L. 2254-2 du Code du travail, permet de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’ASSOCIATION PAUL GUINOT. Elle a décidé de mettre en place dans les établissements et services, une durée du travail conforme à la législation applicable en la matière ainsi qu’un aménagement souple du temps de travail des cadres et non cadres. 

Cet aménagement vise à assouplir le temps de travail, à concilier les intérêts des salariés par application des dispositions légales et conventionnelles relatives à l’aménagement du temps de travail, à augmenter le temps d’accompagnement des usagers et à préserver la qualité de service nécessaire au maintien et développement de cette activité. 
Il s’inscrit dans les contraintes budgétaires précisées par l’autorité chargée de la tarification (Agence régionale de santé, OPCO, Conseil régional…).

En conséquence, le présent texte prend en compte les spécificités liées à l’activité des personnes en situation de handicap tout en s’appuyant sur les lois n°2000-37 du 19 janvier 2000, n°2003-47 du 17 janvier 2003, n°2005-296 du 31 mars 2005, N°2005-32 du 18 janvier 2005, n°2008-789 du 20 août 2008, n°2013-504 du 14 juin 2013, n° 2016-1088 du 8 août 2016, n° 2018-217 du 29 mars 2018, les accords nationaux de branche dit « accord UNIFED» du 1er avril 1999 révisé et du 22 novembre 2013.

Il concerne l’ensemble du personnel employé dans les établissements et services, y compris les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée, d’un contrat d’apprentissage, d’un contrat de professionnalisation, d’un contrat d’insertion professionnelle sans qu’il y ait lieu d’exclure une quelconque catégorie de personnel, hormis le personnel de l’Education nationale. 

Article 1. DUREE DU TRAVAIL 

La durée hebdomadaire de travail effectif est fixée, conformément à la loi, en moyenne à 35 heures, hors heures supplémentaires. La durée annuelle effective de travail est fixée, conformément à la loi et l’accord de branche UNIFED du 1er avril 1999, à 1 600 heures auxquelles il faut ajouter la journée de solidarité de 7 heures, soit 1 607 heures.

Cette durée annuelle s’obtient en soustrayant du nombre de jours calendaires (soit 365), les jours de repos hebdomadaire (soit 104), les jours de congés payés (soit 25) et les repos compensateurs jours fériés ou jours fériés chômés (soit 11 maximum) et en ajoutant 1 journée de solidarité. Il est rappelé qu’à la signature du présent accord, les salariés ne bénéficient plus de congés trimestriels ou de jours de réduction du temps de travail. 
Par une stricte application de la Convention Collective CCN51, les salariés verront leur prime décentralisée passer de 3% à 5% du salaire brut annuel. La prime sera payable au mois de Décembre. 
En cas d’absence, il est instauré un abattement de 1/60e de la prime annuelle par jour d’absence. Toutefois, les quinze premiers jours d’absence (au lieu des six premiers jours d’absence dans la CCN 51) intervenant au cours d’une année civile ne donnent pas lieu à abattement.

Par temps de travail effectif, il y a lieu d’entendre toute séquence de travail durant laquelle le personnel se trouve à la disposition de l’employeur, sous son autorité, et ne se trouve pas en mesure de vaquer librement à des occupations personnelles.

Sont ainsi exclus :
les temps de pause 
Les coupures
les absences : pont, maladie, accident du travail, accident de trajet, maternité, grève,
les congés : congés payés, congés pour évènements familiaux, congés pour enfants malades, congé parental …
les temps de trajet pour se rendre au travail ou en revenir,
les périodes d’astreintes, 
les périodes de repos.

Sont notamment inclus les temps de repas thérapeutique, les temps de formation professionnelle, d’intervention pendant l’astreinte, et ceux visés à l’article 2.1 de réunion, synthèse, coordination, de préparation dans l’établissement.

En application de l’article L 3122-9 du Code du Travail et de l’article 11 de l’accord de branche UNIFED du 1er avril 1999 révisé, la durée du travail effectif peut faire l’objet au niveau des services d’une répartition sur l’année permettant d’adapter la durée du travail.

La période de référence sera du 1er janvier N au 31 décembre N. 


ARTICLE 2 - Modalites de gestion dE LA DUREE DU TRAVAIL DU  personnel

CADRES INTEGRES ET NON CADRES SOUMIS A L’HORAIRE COLLECTIF
2.1.1 Définition

Par cadres intégrés à l’horaire collectif, on entend les emplois suivant : 

Psychologue
Documentaliste,
Médecin salarié
Formateur IFMK
Formateurs Coordinateurs IFMK  

Il est convenu entre les parties que cette liste non exhaustive est susceptible d’évoluer.

Par non cadres soumis à l’horaire collectif, on entend les emplois suivant : 

- Psychomotricien
- Instructeur de locomotion
- Educateur technique 
- Educateur spécialisé
- Educateur sportif
- Informaticien
- Transcriptrice 
- Conseillère en économie sociale et familiale
- Chef de cuisine
- Conseiller en insertion
- Chargé de missions
- Formateur tertiaire
- Formateur coordinateur tertiaire
- Personnel des services généraux : accueil, veilleur, gardien, agent de cuisine, ménage, agent de maintenance
- Personnel administratif : secrétaire, aide comptable, 

Il est convenu entre les parties que cette liste non exhaustive est susceptible d’évoluer.

En contrepartie, il est convenu que les salariés seront soumis à un contrôle des décomptes tels qu’établis ci-dessous.


2.1.2. Aménagement du temps de travail sur l’année 

Le recours à l’aménagement du temps de travail sur l’année répond aux besoins des établissements et services de l’Association connaissant des variations de charge de travail liées à la continuité d’accompagnement des usagers et à leur rythme de fonctionnement. 

L'horaire collectif pourra varier d'une semaine à l'autre dans la limite de 46 heures par semaine travaillée.

Les semaines de travail d’un maximum de 46 heures de temps de travail effectif génèreront du repos équivalent en compensation de telle sorte que la durée du travail restera fixée à 1 607 heures dans l’année pour un temps complet. 

Pendant l’année de référence visée à l’article 1 du présent accord, du 1er janvier N au 31 décembre N : 
105 heures maximum de travail effectif réalisées en sus du planning habituel génèreront 105 heures de repos à prendre d’ici le 31 décembre N, soit 15 jours de repos de 7 heures. Ces heures identifiées « HP » seront planifiées en accord entre le salarié et son hiérarchique en respectant le délai de prévenance de 7 jours. Ce délai est réduit à 3 jours ouvrés en cas d'urgence, afin d'assurer la continuité du suivi des usagers.
42 heures maximum de travail effectif réalisées en sus du planning habituel, génèreront 42 heures de repos à prendre d’ici le 31 décembre N, soit 6 jours de 7 heures. Ces heures ne seront pas planifiées et interviendront dans le cadre d’imprévus de planning et sous l’autorisation du responsable de service du salarié concerné. Elles seront identifiées « HNP »

La direction devra définir une programmation indicative annuelle pour chaque salarié, laquelle sera portée à la connaissance des salariés un mois avant l'entrée en vigueur de cette période.

Cette programmation sera révisée, notamment, en septembre N pour tenir compte du calendrier scolaire Education nationale. 


2.1.3. Dépassement de la durée annuelle du travail

Si la durée annuelle totale du travail effectif est dépassée, au-delà de 1 607 heures à l'issue de la période annuelle, les heures excédentaires seront soumises au régime des heures supplémentaires avec les majorations y afférents. Elles seront en priorité rémunérées. 


2.1.4. Rémunération

Il est convenu que la rémunération de chaque salarié concerné sera lissée et calculée sur la base de 151,67 heures mensuelles, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l'horaire réel pendant toute la période annuelle d’intervention.

Les absences rémunérées de toute nature sont payées sur la base du salaire mensuel lissé. Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre d'heures d'absence constatées par rapport au nombre d'heures réel du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.

Lorsqu'un salarié du fait d'une embauche ou d'une rupture du contrat n'a pas accompli la totalité de la période annuelle, une régularisation est effectuée en fin de période ou à la date de la rupture du contrat.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d'heures réellement accomplies, une régularisation est faite avec la dernière paie ou le premier mois suivant l'échéance de la période annuelle entre les sommes dues par l'employeur et cet excédent. En cas de rupture du contrat de travail, pour motif économique ou licenciement pour cause réelle et sérieuse, à l'exception des licenciements disciplinaires, aucune retenue n'est effectuée. 


2.1.5. Suivi du temps de travail 

La durée du travail de chaque salarié est enregistrée quotidiennement sur le support informatique OCTIME ou en cas de problème technique sur un support papier. Un récapitulatif mensuel des horaires est établi pour chaque salarié concerné.
2.1.6. Repos 

Le travail sera réparti de manière à assurer aux salariés 48 heures de repos par semaine.

2.1.7. Journée de travail 

La durée quotidienne maximale du travail peut être portée à 12 heures conformément aux dispositions légales.



ARTICLE 3 - CATEGORIE PARTICULIERE DE PERSONNEL

3.1.  LES  Cadres dirigeants 

Les parties rappellent que les cadres dirigeants sont ceux qui disposent par délégation d’un pouvoir de direction général et permanent dont l’importance implique corrélativement une large indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps.

Cette catégorie englobe l’ensemble des cadres qui sont titulaires d’un pouvoir réel de décision et d’un degré élevé d’autonomie et de responsabilité, tels qu’ils sont seuls juges des horaires de travail nécessaires à l’accomplissement de leur mission.

Ces cadres perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’Association.

Les parties conviennent qu’il s’agit, à la signature des présentes, de la Directrice Générale. Cette liste non exhaustive est susceptible d’évoluer. 

Ce cadre est titulaire d’un contrat de travail qui définit globalement la fonction ou la mission qui lui est confiée, et prévoit qu’elle est libre et indépendante dans l’organisation et la gestion de son temps pour remplir cette mission.

Elle bénéficie d’une rémunération forfaitaire, hors prime décentralisée, en contrepartie de l’exercice de sa mission, étant entendu qu’il ne peut être établi de relation entre le montant de cette rémunération et un horaire effectif de travail.

Ce cadre dirigeant n’est pas soumis au régime légal de la durée du travail. 

Les autres dispositions du présent accord ou d’autres accords collectifs d’entreprise relatifs à la durée du travail ne lui sont pas applicables.

 CADRES AUTONOMES ET NON CADRES AUTONOMES  

3.2.1 Définition 

Les parties constatent que, compte tenu de l’activité et de l’organisation des établissements, les salariés visés au présent paragraphe, en dehors du cadre dirigeant, ne sont pas soumis à l’horaire collectif de leur service ou de leur équipe.

Les horaires ou la durée du travail de ces salariés ne peuvent donc être prédéterminés, compte tenu de la nature de leurs fonctions, de leurs responsabilités, de leur degré d’autonomie et de leur volonté d’investissement personnel dans l’organisation de leur emploi du temps.

Il est par ailleurs constaté que les salariés en question sont soumis à des conditions de travail fluctuantes leur imposant d’adapter continuellement l’organisation de leur travail, sans en référer à leur hiérarchie, et ce dans le cadre du bon fonctionnement de leur service ou de leur équipe.

A la date de signature du présent accord, il s’agit des catégories suivantes :

Cadre administratif niveau I, niveau II, niveau III

Il est convenu entre les parties que cette liste non exhaustive est susceptible d’évoluer.

Conformément aux dispositions légales, la formule du forfait défini en jours sur l’année sera consignée dans le contrat de travail des salariés des catégories précitées de telle sorte que la durée de leur temps de travail ne soit pas prédéterminée.

Les cadres « autonomes » bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission. 

Pour les cadres relevant d'une convention de forfait annuel en jours, la durée annuelle de référence est de 208 Jours de travail.

Ce forfait de 208 jours résulte d'un calendrier annuel moyen (365 Jours - 104  repos hebdomadaire - 11 jours fériés en moyenne ne tombant pas  un repos hebdomadaire -  25 Jours de congés  payés légaux + 1 journée de solidarité, correspondant à 226 Jours auxquels sont déduits 18 jours ouvrés de repos dits JNT (Jours non travaillés).

Chaque année le nombre de JNT pourra varier en fonction  du  calendrier,  notamment  pour prendre en compte le nombre de Jours fériés tombant  un repos hebdomadaire.
Le nombre de JNT sera communiqué au début de chaque année civile. 

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un droit complet à congés payés, le nombre  de jours  de travail sera augmenté du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut pas prétendre.

Ils sont appelés à effectuer des astreintes de semaine et de week-end qui ne s’imputent pas sur les 208 jours de travail dans l’année.

En fonction des besoins du service, et avec leur accord, ils peuvent être amenés à travailler jusqu’à 235 jours par an.
3.2.2. Organisation du travail

L’affectation des jours travaillés se fait au moyen d’un déclaratif sur support informatique OCTIME. 

Le salarié présente chaque fin de mois n pour le mois n+1 son planning indicatif de travail à sa hiérarchie pour information et évaluation par la hiérarchie de sa charge de travail.

Cette information, qui n’est pas une procédure de validation, permet le contrôle, par la hiérarchie, du respect d’une certaine logique dans l’organisation du temps de travail du cadre.

S’il devait s’avérer que le salarié présente un taux d’activité manifestement incompatible avec une répartition harmonieuse de son temps de travail sur l’année, sa hiérarchie l’en informerait dès lors, à charge pour le cadre de revoir, ou non, son système d’organisation.

Ce dernier doit, en tout état de cause, être parfaitement compatible avec les intérêts du service, les parties considérant que l’organisation autonome du travail repose avant tout sur les dispositions de l’article L.1222-1 du Code du Travail.

Ce mécanisme permet également à la hiérarchie d’anticiper les conséquences des jours non-travaillés sur l’organisation de leur service, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activités, des congés payés ou des absences prévisibles.

En cas de modification concertée du planning réalisé, les dates de jours non-travaillés sont déterminées par le salarié, 7 jours au moins avant la date envisagée, et transmises pour information à sa hiérarchie.

Un entretien annuel individuel sera organisé par l'employeur avec chaque cadre ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année.

L’objet en sera de vérifier l'adéquation de la charge de travail du salarié en fonction du nombre de jours travaillés, de l'organisation de son travail dans l'entreprise, de l'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale et de son niveau de salaire.

En outre, seront évoquées l'amplitude des journées d'activité ainsi que la charge de travail du salarié qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail.

3.2.2. Décompte du temps de travail

Compte tenu de la spécificité de la catégorie des cadres autonomes, et de l’absence d’encadrement de leurs horaires de travail, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés et du repos entre deux journées de travail) est une obligation fondamentale à la charge des cadres concernés.

Le décompte des jours travaillés est réalisé au moyen du logiciel de gestion de temps, type Octime. 

Les cadres s’obligent à un décompte précis et loyal de leurs journées de travail.


3.3. Personnel à temps partiel

Les salariés à temps partiel, de façon permanente ou dans le cadre d’un dispositif ponctuel, bénéficient des mêmes dispositions que les salariés à temps complet, proportionnellement à leur temps de travail. 

Les parties rappellent que les cadres au forfait jours peuvent bénéficier, quant à eux, d’un forfait jours-réduit, c’est-à-dire inférieur à 208 jours qui fera l’objet d’un avenant à leur contrat de travail. 

En cas de modification de l’horaire de travail en cours d’année, le total du temps à récupérer prendra en compte le cumul de proratisation relatif à chaque période.
3.4.Personnel ayant travaillé un exercice incomplet

Les salariés ayant travaillé un exercice incomplet, bénéficient des mêmes dispositions que les salariés ayant travaillé l’exercice complet, proportionnellement à leur temps de travail sur l’exercice.


ARTICLE 4. MODALITES DE CONCILIATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE DES SALARIES 

Lorsque l'application des mesures prévues par le présent accord risque d'entraîner ou entraîne une atteinte disproportionnée à la vie personnelle et familiale, les salariés concernés pourront saisir une commission ad hoc chargée d'examiner chaque situation individuelle et d'envisager les mesures permettant au salarié de faire face à cette difficulté.

La saisine de la commission peut intervenir avant l'expiration du délai d'un mois laissé aux salariés pour refuser l'application de l'accord, ou postérieurement si la mise en œuvre de l'accord devait être source de graves difficultés pour le salarié.

Cette commission ad hoc est composée de 4 membres, à raison de 2 membres représentant l'employeur et de 2 membres représentant les salariés.

L'examen de la situation individuelle du salarié permettra de définir 1 proposition temporaire telle qu’un nouvel aménagement du temps de travail qui sera soumise à l'employeur, celui-ci restant seul décisionnaire.

ARTICLE 5 – DUREE 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Au demeurant, les parties conviennent, dans l’hypothèse où ces dispositions nécessitent des réajustements, d’ouvrir, en tant que de besoin, des négociations destinées à permettre l’adaptation de la situation des services et de leurs personnels. 

ARTICLE 6 - REFERUNDUM 

Le présent accord a été soumis au référendum du personnel le 21/11/2019.

Il a reçu l'approbation des deux tiers du personnel (69,23%).


ARTICLE 7. EFFET DE L'ACCORD 

Après dépôt de l'accord, l'employeur informera les salariés par tout moyen conférant date certaine et précise de l'existence et du contenu de l'accord, ainsi que du droit de chacun d'eux d'accepter ou de refuser l'application à son contrat de travail de cet accord.

À compter de cette information, les salariés disposeront d'un délai d'un mois pour faire connaître par écrit leur refus d'application du présent accord.

À l'issue de ce délai d'un mois, les stipulations du présent accord se substitueront de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail pour les salariés qui n'auront pas manifesté leur refus de voir l'accord appliqué à leur contrat.

ARTICLE 8. CONSEQUENCES DU REFUS 

Conformément aux dispositions de l'article L. 2254-2 du Code du travail, les salariés refusant l'application du présent accord s'exposent à faire l'objet d'un licenciement reposant sur un motif spécifique qui constitue une cause réelle et sérieuse.

La procédure de licenciement doit être engagée dans un délai de deux mois suivant la notification du refus de l'application de l'accord.

Ce licenciement ne les prive pas du droit d'être pris en charge par l'assurance chômage, sous réserve de l'acquisition de droits suffisants.

L'Association versera, en complément des indemnités de licenciement et de préavis, un abondement du compte personnel de formation de 100 heures de formation.

ARTICLE 9. INFORMATION DES SALARIES SUR L'APPLICATION ET LE SUIVI DE L'ACCORD 

La commission ad hoc visée à l'article 5 se réunira à l'issue d'un délai de trois mois suivant la mise en application du présent accord.

Elle aura pour mission de procéder à un bilan de la mise en application de l'accord dans le cadre duquel seront précisés :

le nombre de salariés ayant accepté l'application de l'accord ;
le nombre de salariés ayant opposé un refus, et ayant fait l'objet d'un licenciement subséquent ;
le nombre de salariés ayant saisi la commission ad hoc aux fins de signaler un risque d'atteinte disproportionnée à leur vie personnelle et familiale ;
le nombre de salariés ayant saisi la commission ad hoc aux fins de signaler une atteinte disproportionnée à leur vie personnelle et familiale ;
les mesures proposées et mises en œuvre à la suite de la saisine de la commission ad hoc ;
les éventuelles difficultés identifiées en matière de fonctionnement de l'entreprise, à la suite de la mise en œuvre de l'accord.

La commission ad hoc se réunira ensuite à chaque date anniversaire d'entrée en application du présent accord, afin de dresser un bilan de l'année écoulée d'application de l'accord.
ARTICLE 10 - Dénonciation, révision 

En cas de dénonciation par les signataires, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord ayant le même champ d’application professionnel et territorial lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration du délai de préavis tel que prévu par les dispositions de l’article L.2261-9 du Code du travail.

A effet de conclure un nouvel accord, l’employeur devra alors convoquer les instances représentatives du personnel habilitées  à une nouvelle négociation dans le délai maximum d’un trimestre suivant la date de dénonciation du présent accord.

Dans les mêmes conditions que celles où ils peuvent le dénoncer, les signataires peuvent également demander la révision de certaines clauses.


ARTICLE 11– AGREMENT 

Le présent accord doit être présenté à l'agrément au titre de l'article L 314-6 du code de l'action sociale et des familles.




ARTICLE 12– Publicité 

Le présent accord fera l’objet des publicités suivantes à la diligence de l’Association :

En application des articles L.2231-6 et D.2231-4 et suivants du code du travail, le présent accord sera déposé auprès de la Direccte, et un exemplaire original sera également remis au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes

En outre, l’accord sera régulièrement déposé, dans sa version publiable, sur le site internet dédié : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. 

Les membres du CSE signataires recevront un exemplaire du présent accord.

Mention de cet accord figurera sur le tableau de la Direction réservé à cet effet dans chaque Centre.


ARTICLE 13 - Substitution

Le présent accord se substitue aux usages en vigueur au sein de l’ASSOCIATION PAUL GUINOT en matière de durée et d’organisation du travail, ainsi qu’à l’ensemble des accords collectifs conclu en la matière y compris leurs avenants intervenus depuis lors. 


Fait à VILLEJUIF, le 18 décembre 2019.



En 10 exemplaires originaux








Mr Bachir KERROUMI – Président	                     Mme Zoubida DENDENI