ACCORD sur les MODALITES d’AMENAGEMENT du TEMPS de TRAVAIL, TRAVAUX EXCEPTIONNELS, 
TEMPS de TRAJET 
et DROIT à la DECONNEXION










ENTRE :

L’Unité Economique et Sociale (UES) composée du Groupement National Interprofessionnel des Semences et Plants (GNIS) et de ses filiales (ASFIS/SEDIS) dont les sièges sociaux sont situés 44 rue du Louvre, 75001 
d’une part, ci-après dénommés « l’Entreprise »


ET,
L’organisation syndicale CFE-CGC 
L’organisation syndicale CFDT 






Il est convenu ce qui suit







Préambule



Il a été acté aussi bien par les managers, la DRH, la DG que par les représentants du personnel et les salariés eux-mêmes, qu’il était urgent en particulier de supprimer les dispositions sur la durée du travail et l’aménagement du temps de travail devenues obsolètes, d’actualiser celles qui ont fait l’objet notamment d’une évolution législative ou jurisprudentielle et de répondre aux besoins opérationnels de l’Entreprise tout en prenant en compte et en respectant les impératifs de santé, de sécurité et de qualité de vie au travail de l’ensemble des collaborateurs.

Le présent accord vaut dès lors, révision de l’accord du 27/04/99 et de l’ensemble de ses avenants auxquels, pour une meilleure lisibilité, il se substitue intégralement. Il vaut également dénonciation de l’ensemble des usages ou engagements unilatéraux, le cas échéant en vigueur dans l’Entreprise et ayant le même objet que des dispositions du présent accord.

Par ailleurs, les articles valent révision de l’article 21 de la Convention Collective de travail de décembre 1995.
Cet accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Entreprise quelle que soit la nature de leur contrat de travail. 

Certains titres ou clauses de cet accord sont spécifiques à une ou plusieurs catégories de salariés seulement. Ils font alors mention de la ou des catégorie(s) concernée(s). 
Il est rappelé que la catégorie des cadres dirigeants telle que définie à l’article L. 3111-2 du Code du travail n’est pas soumise aux dispositions des titres II « Durée du travail, répartition et aménagement des horaires » et III « Repos et jours fériés » du Livre Premier de la troisième partie du Code du travail. Les dispositions de cet accord relatives à ces différents thèmes ne leurs sont dès lors pas applicables. Ils ne sont ainsi soumis qu’au titre IV de cet accord.

Les situations non-régies par le présent accord sont soumises aux règles légales.


TITRE I – DEFINITION du TEMPS de TRAVAIL et TEMPS de TRAJET

Article 1 – Temps de travail effectif
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Ainsi, ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif :
les temps consacrés au repas,
les congés payés, les jours fériés chômés, les jours de congés « exceptionnels », les absences pour évènements familiaux et les jours de récupération. Il s’agit à ce jour notamment de ceux prévus, en sus des dispositions légales (congé paternité, pacs…),  aux articles 30 et 31 de la Convention Collective de décembre 1995.
les jours de RTT,
les jours de repos,
le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail (cf ci-dessous). 

Article 2 – Temps de trajet
Le temps de déplacement pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail et le quitter n'est pas considéré comme du temps de travail effectif.
Le temps compris entre deux lieux de travail (deux lieux d’inspection par exemple ou deux lieux de réunion) dans une même journée de travail est du travail effectif et est comptabilisé comme tel.
En application de l’article L 3121-4 du code du travail, lorsque le temps de trajet pour se rendre à un lieu de travail inhabituel ou en revenir, dépasse, de manière ponctuelle le temps de trajet « normal » entre le domicile et le lieu habituel de travail (et inversement), ce temps de trajet « excédentaire » (qui ne se situe pas pendant le temps de travail) n’est pas du temps de travail effectif. Il fait cependant l’objet d’une contrepartie en repos ou sous forme financière.
Les parties conviennent de prévoir des dispositions spécifiques à cet égard et des mesures particulières pour les déplacements le dimanche ou un jour férié.



TITRE II – REGLES APPLICABLES aux SALARIES en DECOMPTE HORAIRE

Article 3 – Le dispositif d’annualisation
3.1 – Champ d’application 
Sont concernés par le dispositif d’annualisation, l’ensemble des collaborateurs sédentaires cadres et non cadres, à l’exception des salariés à temps partiel, des intérimaires, et des salariés en CDD de courte durée dont l’horaire est contractuel.
3.2 – Durée et organisation du travail
L’Entreprise a mis en place un dispositif d’annualisation sur une période de référence correspondant à l’année civile, ayant pour effet de ramener la durée annuelle du travail applicable au sein de la société à 35 heures hebdomadaires en moyenne annuelle par l’octroi de jours pour réduction du temps de travail (ci-après dénommés « JRTT »).
La durée de travail hebdomadaire effective des salariés à temps plein est fixée à 37 heures, soit 7h30 par jour du lundi au jeudi et 7h le vendredi.
S’agissant du repos hebdomadaire, les deux jours consécutifs de repos hebdomadaire sont fixés le samedi et le dimanche, hors cas d’aménagement particulier de la semaine de travail impliquant le travail d’une ou de ces deux journées. 
En cas de charge de travail exceptionnelle, et hors dispositions spécifiques aux samedis et dimanches, un jour de repos normalement planifié pourra être exceptionnellement travaillé. Il sera alors respecté un préavis de 14 jours. 
3.3 – JRTT : principe et acquisition 
Compte tenu de l’application de la durée hebdomadaire effective de travail à 37 heures et afin que la durée hebdomadaire moyenne annuelle de travail effectif corresponde à 35 heures, les salariés qui y sont assujettis bénéficieront forfaitairement de 12 JRTT pour une année complète travaillée à temps plein (cf. annexe 4 « calcul forfaitaire des jours de RTT »). 
Les JRTT seront ainsi acquis, mois par mois sur l'année civile, à raison d’un JRTT par mois. Ils répondent en effet à une logique d’acquisition en fonction de l’activité du salarié et donc du temps de travail effectif. En cas d'arrivée ou de départ en cours de mois, un JRTT sera acquis au titre de ce mois. 
En cas d’arrivée en cours d’année, les JRTT seront nécessairement pris en priorité aux dates fixées par l’Entreprise. Si le salarié n’acquiert pas assez de JRTT pour prendre les jours fixés par l’Entreprise, il devra alors poser des congés payés.
Les jours de RTT ne sont pas des jours de congés payés. Ils sont régis par la règle de valorisation décrite ci-après. 
3.4 – JRTT : modalités de prise
Les parties conviennent que les dates de prise des jours de JRTT seront fixées :
pour moitié (soit 6 jours), par l'Entreprise.
Le calendrier indicatif de ces 6 JRTT sera communiqué au personnel, par voie d'affichage, avant le 1er janvier de chaque année, après consultation du CSE.
Ce calendrier pourra toutefois être modifié, lorsque les impératifs du service l’exigeront, sous réserve d’un préavis de quinze jours et d’une information, si possible préalable, du CSE.
Le calendrier indicatif de prise des JRTT, pour l’année 2019 est annexé au présent accord (annexe 5).
Pour moitié (soit 6 jours), par le salarié.
La prise d'un JRTT devra être sollicité par le salarié, 7 jours au moins avant la date de prise effective, auprès de son responsable de service, et 15 jours si plusieurs jours de RTT sont accolés
Le responsable de service ne pourra pas s'y opposer, sauf dans le cas où, compte tenu de circonstances particulières (absence d'autres salariés, surcroît exceptionnel de travail, travaux urgents notamment) la prise de ce jour entraînerait une désorganisation grave du service. Le refus devra alors être motivé.
Les JRTT peuvent également être pris par demi-journée : en cas de prise d’une seule demi-journée, le délai de prévenance auprès du responsable sera ramené à 2 jours.

Les JRTT qui n'auront pas été affectés au compte épargne temps (CET) et non pris au terme d'une année civile de leur acquisition, par le fait du salarié, ne pourront, sauf accord exprès et préalable de l’Entreprise, faire l'objet d'un report sur l'année suivante. Ils ne donneront lieu à aucune indemnisation.

3.5 – Rémunération / Incidence de la pris des JRTT
La rémunération sera calculée, compte tenu d'un horaire hebdomadaire de travail de 37 heures et de l'attribution de 12 JRTT par an, sur une base mensualisée de 151,67 heures (soit : (35 heures x 52 semaines) / 12 mois = 151,67).
La prise de JRTT n'entraînera aucune conséquence sur la rémunération au titre du mois considéré, celle-ci étant lissée, comme si le salarié avait effectivement travaillé, sur une base de 35 heures par semaine.

3.6 – Départ en cours d’année : conséquence sur les JRTT
En cas de départ en cours d'année, quel qu'en soit le motif, il sera établi une comparaison entre les JRTT acquis conformément aux dispositions de l'article 9-3, ci-dessus, et les JRTT pris à la date de rupture.
Si la comparaison fait apparaître un nombre de JRTT acquis et non encore pris à la date de rupture, le salarié percevra une indemnité compensatrice égale à 1/20ème du salaire de base à la date de rupture par JRTT acquis et non pris.
Si la comparaison fait apparaître un nombre de JRTT pris supérieur au nombre de JRTT acquis à la date de rupture, le salarié restituera à l'Entreprise le montant net correspondant, soit 1/20ème du salaire de base à la date de rupture par JRTT pris et non acquis. Ce montant pourra faire l'objet d'une compensation par l'employeur sur les sommes dues par lui au titre de la rupture (préavis, indemnités, ...).
3.7 – Contrôle du temps de travail des salariés en décompte horaire
Il est rappelé que les salariés en décompte horaire relèvent d’un horaire collectif qu’il leur appartient de respecter.
Pour les salariés bénéficiant d’un horaire fixe dérogatoire mentionné dans leur contrat de travail, il appartient au responsable hiérarchique de s’assurer du respect de cet horaire spécifique.

Article 4 – Rappel des règles de repos quotidien et hebdomadaire 
Conformément aux dispositions légales, le repos quotidien est d’au moins 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire est d’au moins 35 heures consécutives. 
Article 5 – Rappel des règles de durée maximale du travail
Les salariés sont soumis aux dispositions légales et conventionnelles actuellement en vigueur relatives aux durées maximales journalières et hebdomadaires de travail en fonction de la catégorie à laquelle ils appartiennent.
Ainsi, les dispositions légales actuellement en vigueur prévoient que la durée maximale de travail effectif ne peut dépasser 10 heures par jour, 48 heures par semaine et 44 heures en moyenne sur douze semaines consécutives.
Il est par ailleurs rappelé l’interdiction de travailler plus de 6 jours consécutifs.



Article 6 – Rappel des règles légales et conventionnelles relatives aux heures supplémentaires et complémentaires
Des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel individuel défini par décret (article L. 3121-39 du Code du travail), actuellement fixé à 220 heures par année civile et par salarié.
Pour mémoire, les modalités de recours aux heures supplémentaires pour les salariés qui sont susceptibles de réaliser de telles heures sont décrites ci-après :
La réalisation d’heures supplémentaires doit demeurer exceptionnelle, à la demande explicite du supérieur hiérarchique du salarié (après validation DRH/DG) et confirmée préalablement par écrit. A défaut d’une telle autorisation, aucune heure supplémentaire ne pourra être réalisée et payée. Un salarié ne peut donc en aucun cas effectuer des heures supplémentaires de sa propre initiative. Et l’accomplissement d’heures supplémentaires ne peut pas davantage être considéré comme tacitement demandé ou accepté par la hiérarchie. 
Les heures supplémentaires éventuellement réalisées pourront être, sur demande de l’employeur ou au choix du salarié après accord de l’employeur :
 soit payées 
 soit récupérées en temps 
  
Les taux de majoration des heures supplémentaires sont ceux fixés à l’article L. 3121-36 du Code du travail.
Le droit à récupération (repos compensateur de remplacement) intègre les majorations dues au titre des heures supplémentaires.
Les récupérations des heures supplémentaires devront être prises dans les deux mois qui suivent le terme du mois au cours duquel elles auront été acquises, sur demande du salarié et après validation de la hiérarchie, avec un délai de prévenance du salarié de 7 jours calendaires. Dans l’hypothèse où la date choisie par le salarié ne serait pas compatible avec les nécessités du service, les repos seront pris à une date arrêtée d’un commun accord entre le responsable et le salarié.
Le repos compensateur de remplacement sera accordé au minimum par demi- journée et il n’y aura alors pas d’imputation sur le contingent d’heures supplémentaires.
Un décompte des heures supplémentaires sera tenu par le Responsable hiérarchique du salarié afin :
d’assurer un suivi hebdomadaire, mensuel et annuel du nombre d’heures supplémentaires effectuées et de vérifier qu’elles conservent un caractère exceptionnel ; 
mais aussi de suivre, le cas échéant, la situation du salarié au regard du contingent d’heures supplémentaires.
Les heures complémentaires des salariés à temps partiel pourront être portées au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue à leur contrat de travail. Elles bénéficieront d’une majoration de 25% pour les 8 premières heures et 50 % pour les suivantes.

Article 7 – Temps de trajet
7.1 Temps de trajet sur les jours ouvrables (jours travaillés habituellement au sein de l’Entreprise et le samedi)
La détermination du temps de trajet « normal » dépend en l’occurrence du lieu du domicile du salarié.
En conséquence, chaque salarié fera une déclaration sur l’honneur de son temps normal et moyen de déplacement pour se rendre sur son lieu habituel de travail: un formulaire en ce sens sera adressé à chaque salarié par le service RH (cf annexe 1).
A chaque fois que les missions confiées à un salarié par sa hiérarchie imposeront un temps de trajet excédentaire, c’est-à-dire au-delà du temps « normal » de trajet déclaré par l’intéressé, celui-ci sera mentionné sur un tableau transmis également par le service RH. Ce tableau comprendra un récapitulatif mensuel que le salarié remplira et fera signer par son manager avant de l’adresser en retour au service RH (cf. annexe 2).
En cas de désaccord sur la déclaration réalisée par le salarié sur le temps normal ou excédentaire, une vérification sera faite sur les sites de calcul des itinéraires dédiés (ex : Mappy) ou sur les sites de transports en commun (SNCF, RATP, etc. …) selon les modalités de déplacement retenues. Le temps théorique résultant du site sera alors retenu.
Il est rappelé que :
le domicile est celui déclaré par le salarié et enregistré auprès de la DRH. Le salarié doit déclarer tout changement de domicile auprès de cette Direction ; 
le lieu habituel de travail est celui correspondant au rattachement contractuel du salarié ; 
le lieu d’exécution du contrat de travail est le lieu d’accomplissement de la prestation de travail (salons, réunion externes, entreprise...).
Il est précisé que le temps de trajet excédentaire s’entend comme le temps excédentaire sur une journée.
Tous les déplacements effectués hors du temps de travail effectif et au-delà du temps « normal » de trajet susvisé, (hors ceux accomplis le dimanche ou un jour férié : voir paragraphe 7-2 ci-dessous), donneront lieu à une contrepartie forfaitaire fixée par tranche de la façon suivante :

Si le temps de trajet excédentaire est compris entre 1 et 5 heures (inclus), il se cumulera et donnera lieu à une compensation forfaitaire par tranche de 10 heures de 70 € bruts ou d’une ½ journée de récupération au choix du salarié. 
Au-delà de 5 heures, la compensation forfaitaire sera immédiatement de 35 € bruts par trajet excédentaire ou d’une demi- journée de récupération au choix du salarié.
Afin de limiter les organisations incluant des temps de trajet dit excédentaire et de favoriser la pratique des découchés, ces temps de trajet excédentaires sont compensés dans la limite de 420 euros bruts ou 3 jours de récupération par an.
Chaque salarié doit donc s’inscrire, au titre d’une année civile, dans une compensation en jours ou en euros.
Des exemples de calcul figurent en annexe 3.
Le versement de la contrepartie sera réalisé le mois suivant celui au cours duquel le salarié aura déclaré que :
 soit le seuil de 10 h de temps de trajet excédentaire a été atteint, 
soit un temps de trajet excédentaire de plus de 5 h sur une journée a été réalisé. 
Ce versement se fera, sur la base du tableau rempli par le salarié et signé par le manager selon les modalités prévues ci-dessus. 
En cas de compensation en jour de récupération, celui-ci pourra être pris sur demande formulée par écrit au moins 7 jours calendaires avant la date envisagée. Ce jour doit être pris avant le terme de l’année civile en cours. Il n’y aura aucun report possible. Les jours de récupération peuvent être aussi épargnés sur le CET.
Par ailleurs, si un salarié ayant choisi la compensation financière, n’a pas cumulé assez d’heures au terme d’une année civile N pour atteindre une tranche entière de 10 heures, il lui sera alors versé, au début de l’année N+1, 35 € bruts s’il a réalisé au moins 5 heures de trajet excédentaire.

7.2 Temps de trajet le dimanche ou un jour férié
Il est rappelé que le temps de trajet n’est pas du temps du travail effectif.
Il est cependant convenu que lorsque le collaborateur sera contraint professionnellement de se déplacer le dimanche ou un jour férié, il lui sera alloué, afin de préserver tant sa santé que sa vie familiale, un repos compensateur forfaitaire si le temps de trajet sur une journée atteint 2 heures. Ainsi, si le temps de trajet effectué un dimanche ou un jour férié est :
 entre 2 heures et 5 heures (inclus), le salarié bénéficiera, d’une demi-journée de repos-compensateur, 
supérieur à 5 heures, le salarié bénéficiera d’une journée de repos compensateur.
Ce repos compensateur devra être pris immédiatement après le retour du salarié ou au maximum dans les 15 jours qui suivent. Il n’est donc pas épargnable sur le CET. 
A noter que l’indemnisation du temps de trajet un Dimanche ou un jour férié ne se cumule pas avec le régime conventionnel applicable lorsque la journée entière est travaillée. Ainsi, si le salarié se déplace et travaille plus d’une demi-journée un dimanche ou un jour férié, il lui sera appliqué les règles de l’article 9.1 ci-dessous relatives au travail sur ces journées.
Par ailleurs, pour les temps de trajet inférieur à 2 heures, il est recommandé de prévoir de les faire le jour ouvrable précédant ou suivant le dimanche ou le jour férié. Si l’organisation du travail nécessite que ce trajet soit effectué le dimanche ou un jour férié, le salarié sera autorisé à faire ce trajet ce jour-là après accord express et motivé du responsable hiérarchique, et bénéficiera alors d’une indemnité forfaitaire de 25 € bruts.
L’ensemble des temps de déplacement professionnel sera comptabilisé par le salarié et déclaré à son manager pour première validation, (à l’aide du tableau susvisé (cf. annexe 2) à adresser à la DRH pour validation finale/ dans epad.
Article 8 – Le cas des missions sur plusieurs jours
Les salariés, effectuant une mission sur plusieurs jours en semaine, comportant du temps de trajet excédentaire significatif, c’est-à-dire au-delà de 2 heures, au moins 2 jours consécutifs, doivent prévoir un « découché » entre ces deux jours, pour préserver leur santé, au regard de la fatigue que pourrait entraîner le retour au domicile, sauf si le fait de revenir chez eux les rapproche du deuxième lieu de mission.
Si pour des raisons personnelles, le salarié doit impérativement revenir à son domicile, il doit prévenir préalablement à l’exécution de la mission son manager pour étudier avec lui si une solution alternative est envisageable. Les managers, comme les salariés concernés, doivent en effet veiller à éviter une accumulation de temps « excédentaire ».
En ce qui concerne les missions sur plusieurs jours incluant un jour de repos hebdomadaire (samedi et/ou dimanche) et/ou un jour férié, notamment les missions à l’Etranger, et comportant du temps de trajet au-delà de deux heures pour un trajet, les salariés doivent prévoir de rester sur place le ou les jours de repos hebdomadaire et/ou un jour férié, pour préserver leur santé. Chaque journée de repos ainsi passée en tant que telle en dehors du domicile sera récupérée à hauteur d’une demi- journée, et épargnable éventuellement sur le CET.

Article 9 – Compensation / Indemnisation du travail effectif du dimanche, d’un jour férié ou de nuit, pour les travaux dits «exceptionnels »
9.1 Travail le dimanche ou un jour férié
Pour chaque demi-journée travaillée le dimanche ou un jour férié, le salarié bénéficiera, à la place d’une demi-journée de rémunération, d’une journée entière de récupération, à prendre dans un délai de 15 jours calendaires. Si la journée complète a été travaillée, elle sera rémunérée et le salarié bénéficiera, en sus, d’une journée entière de récupération à prendre dans un délai de 15 jours calendaires ou pouvant être épargnée dans le CET.

9.2 Travail de nuit
Le salarié contraint, exceptionnellement, en raison d’une mission spécifique, de travailler sur des heures dites de nuit (à savoir entre 21h et 6h), sera indemnisé sur les heures considérées par une majoration de 100% du salaire de base horaire.
Ces régimes (9.1 et 9.2) prennent en considération le fait que le travail du dimanche, d’un jour férié ou de nuit peut entraîner la réalisation d’heures supplémentaires et incluent donc les majorations y afférentes.
Mais il est rappelé :
qu’un salarié ne peut pas travailler plus de 6 jours consécutifs et devra donc organiser ses repos/congés afin de garantir le respect de cette règle.
que le travail du samedi pourra, le cas échéant, entraîner la réalisation d’heures supplémentaires qui seront alors traitées conformément à l’article 6 ci-dessus.

TITRE III – REGLES APPLICABLES aux SALARIES en FORFAIT ANNUEL en JOURS
Article 10 – Principes – Champ d’application
La conclusion de convention de forfait annuel en jours est réservée aux salariés autonomes au sens de l’article L. 3121-58 du Code du travail, à savoir :
les salariés ayant le statut cadre et qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein d’un service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 
les salariés qui ne relèvent pas du statut cadre et dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Dans le cadre de l'exécution de la prestation de travail découlant de leur contrat de travail, les salariés en forfait en jours ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail mais le décompte de leur temps de travail s’effectue en jours travaillés par an.
Sont ainsi concernés au sein de l’Entreprise : 
-	parmi les collaborateurs cadres : ceux pour lesquels il est constaté, au regard de leur niveau de responsabilité, qu’ils disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur activité professionnelle et que, par conséquent, leur intégration à un horaire collectif est impossible ; 
-	parmi les collaborateurs non cadres : ceux amenés à se déplacer fréquemment chez les professionnels de par leurs missions pour lesquels un temps de travail ne peut être prédéterminé et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 
Ce sont notamment ceux qui doivent réaliser de nombreux déplacements au titre de missions (en particulier de contrôles et prélèvements de cultures in situ ou en usine) largement dépendants de facteurs externes et non maitrisables tels les conditions climatiques.

Il s’agit des fonctions listées à l’annexe 1.
Dans tous les cas, l’appartenance d’un salarié à la catégorie de personnel concerné par la conclusion d’une convention de forfait en jours est déterminée par la Direction de l’Entreprise et soumis à l’accord du salarié dans le cadre du contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci.
Cette clause ou cet avenant, constituant la convention individuelle de forfait en jours, devra comprendre, a minima, les mentions suivantes :
-	catégorie professionnelle et coefficient du salarié ;
-	nombre exact de jours travaillés annuels du forfait qui lui sera appliqué ;
-	période de référence du forfait ;
-	rappel du respect de la durée minimale de repos quotidien et hebdomadaire ;
-	référence au suivi régulier de la charge de travail du salarié ; 
-	référence au présent accord ; 
-	date à compter de laquelle s’appliquera le régime du forfait en jours.
L’avenant au contrat sera signé par les parties en amont de la mise en place effective du forfait en jours et après avoir laissé, s’agissant des salariés bénéficiant d’un avenant à leur contrat, un temps de réflexion raisonnable qui ne saurait être inférieur à 8 jours.

Il est précisé par ailleurs que les salariés n’ayant pas comme lieu habituel de travail la délégation dont ils dépendent administrativement ou tout autre site du Gnis, dès lors que les dates de début et de fin de période de travail sont largement tributaires de facteurs externes non maitrisables liés aux saisons et conditions climatiques, se verront communiquer au début de chaque année civile, un calendrier prévisionnel indicatif précisant les périodes travaillées de l’année et seront en outre informés, dans la mesure du possible, au cours de la semaine N des interventions à réaliser dans la N+1.
Article 11 – Caractéristiques de la convention de forfait en jours
11.1 Période de référence et nombre de jours travaillés
Le forfait en jours s’apprécie sur une période correspondant à l’année civile.
La durée du travail prévue par cette convention de forfait pour les salariés qui en relèvent correspond à 207 jours de travail par année civile, incluant la journée de solidarité, pour une année complète d’activité et en présence d’un salarié ayant des droits complets à congés payés. Les congés payés ou « exceptionnels » que le salarié aura pu acquérir à titre personnel (en particulier congés supplémentaires prévus par la Convention Collective, jours pour évènements familiaux, jours de récupération), viendront en déduction du nombre de jours que doit travailler le salarié sur l’année. 
Pour les salariés entrés en cours d’année civile n’ayant pas acquis un droit complet à congés payés, le nombre de jours de travail prévu à la convention de forfait pour l’année en cause est majoré du nombre de jours de congés payés non acquis et ne pouvant donc pas être pris au cours de l’année civile d’embauche.
Par exception au principe des 207 jours de travail annuels, il sera possible de convenir avec certains salariés qui sont affectés à un lieu de travail habituel, si leur souhait est compatible avec l’activité de l’Entreprise, d’une convention de forfait dite à activité réduite dans le cadre de laquelle le nombre de jours annuellement travaillés sera inférieur à 207 jours. Les congés payés ou « exceptionnels » que le salarié aura pu acquérir à titre personnel (cf supra), lesquels viendront aussi en déduction du nombre de jours réduit que doit travailler le salarié sur l’année.
Le nombre de jours travaillés dans le cadre de ce forfait réduit sera fixé par voie d’avenant au contrat de travail, conformément à l’accord qui aura été trouvé sur ce sujet entre le collaborateur et son Responsable hiérarchique ainsi que, au prorata, les jours de compensation des temps de trajet (arrondis à la 1/2 journée supérieure).
Le salarié titulaire d’une convention de forfait annuel en jours réduite pour des raisons personnelles qui souhaite repasser au forfait de 207 jours annuels sera prioritaire sur les postes de sa qualification. En cas d’impossibilité de le positionner, en raison des nécessités de service, sur un poste correspondant à sa qualification, il sera, à défaut, recherché un poste équivalent.
Le décompte du travail des collaborateurs en convention de forfait annuel en jours s’effectue par journées et demi-journées.
Il est convenu que le salarié, afin d’exécuter au mieux ses missions, doit s’organiser afin d’être présent et/ou disponible sur son lieu habituel de travail ou en mission ou lors d’éventuelles journées télétravaillées pour notamment participer aux réunions ou assurer les échanges avec ses collègues indispensables à la réalisation desdites missions.
11.2 Jours de repos
Les salariés qui relèvent d’une convention de forfait jours bénéficient de jours de repos, dont le nombre est déterminé chaque année civile en fonction des jours de repos hebdomadaire, des jours fériés chômés situés sur un jour ordinairement travaillé et des jours de congés afin de respecter la limite annuelle de 207 jours effectivement travaillés (journée de solidarité incluse).
Les éventuels jours « exceptionnels » (cf. ci-dessus) et les jours compensant les heures de trajet sont déduites du nombre de jours travaillés.
Sur cette même base, les collaborateurs en convention de forfait en jours à activité réduite bénéficient d’un nombre de jours de repos calculé proportionnellement. 
Le nombre de jours de repos pour chaque année N+1 sera communiqué aux salariés concernés au plus tard au terme de l’année N en cours. 
Ces jours sont forfaitairement fixés et modifiés uniquement en cas de départ en cours d’année. 
Le salarié en forfait jours qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par un avenant à la convention de forfait qui détermine le taux de la majoration applicable à la rrémunération de ce temps de travail supplémentaire, qui ne peut pas être inférieur à 10 %. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.

11.3 Modalités de prise
Les modalités de prise des repos pour ces collaborateurs répondent à la même logique que celle appliquée pour les salariés bénéficiant d’un dispositif d’annualisation ; étant précisé que 50 % des jours sont pris sur l’initiative des salariés et 50 % sur celle de l’Entreprise dont obligatoirement 6 jours pour couvrir la période annuelle de fermeture collective de l’Entreprise à Noel.
En cas de nombre de jours incomplet rapporté au pourcentage ci-dessus, le nombre de jours pris sur l’initiative du salarié est augmenté au nombre entier immédiatement supérieur ; le nombre de jours de repos à l’initiative de l’employeur est réduit d’autant.
Les jours de repos peuvent être posés par journée et ½ journée, sachant que le positionnement de ces jours de repos dans un calendrier se fait à l’initiative du salarié, en concertation avec le Responsable hiérarchique.
Les jours de repos qui n’auront pas été affectés au CET et non pris au terme de l’année civile d’acquisition, par le fait du salarié, ne pourront pas, sauf accord exprès et préalable de l’Entreprise, faire l’objet d’un report sur l’année suivante. Ils ne donneront lieu à aucune indemnisation.
Article 12 – Contrôle et suivi de la charge de travail des collaborateurs titulaires d’une convention de forfait en jours
La demande est assortie de la description de la tâche effectuée. La restitution du travail effectué fait foi au retour du collaborateur.
12.1 Respect des durées de repos
Les salariés qui relèvent d’une convention de forfait annuel en jours appliquent les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, rappelées plus haut (article 4).
Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale ; les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur. 
La Direction rappelle, par souci de préservation de leur santé et sécurité, que leur charge de travail doit être raisonnable. Ainsi, la Direction demande aux salariés de respecter la limite européenne de 48 heures de travail effectif hebdomadaire maximum.
Il va de soi que cette limite de travail hebdomadaire constitue une amplitude maximum qui doit rester exceptionnelle et non une durée quotidienne et hebdomadaire d’activité attendue des collaborateurs sous convention de forfait annuel en jours.

12.2 Suivi de la charge de travail
Un relevé mensuel des jours travaillés (y compris le cas échéant les jours télé travaillés) et des jours de repos permet au Responsable hiérarchique de suivre la charge de travail, et de vérifier l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle du collaborateur (un exemple de relevé des jours travaillés sera diffusé via MyGnis avant l’entrée en vigueur du présente accord) 
Le salarié peut inscrire des commentaires dans le relevé des jours qui seront automatiquement portés à la connaissance du Responsable hiérarchique. 
Le salarié peut également tenir directement informé son Responsable hiérarchique des aléas qui viennent accroitre de manière inhabituelle sa charge de travail.
En cas de surcharge de travail, le Responsable hiérarchique, qui en est informé par le salarié, recevra ce dernier en entretien dans le but d’évaluer la situation et de trouver des solutions alternatives : étalement des missions sur une plus longue période, répartition équilibrée des taches entre les collaborateurs du service, etc. 
Par ailleurs, si le Responsable hiérarchique constate, par lui-même, que la charge de travail est inappropriée, il pourra également organiser un entretien avec le salarié dans le but d’identifier des solutions alternatives. 
Si, à l’issue de l’entretien, le salarié concerné estime que celui-ci n’a pas complètement répondu à ses attentes, il pourra demander un second entretien en présence d’une personne de la DRH.
Cet éventuel entretien peut valoir EI (cf. ci-dessous) en fonction de sa date de réalisation. 

12.3 Entretien individuel sur la charge de travail (EI)
Chaque année, deux EI sont obligatoirement organisés avec chaque salarié soumis à un forfait jours afin d’étudier l’amplitude et la charge de travail, l’organisation du travail dans le service, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale et la rémunération. Un de ces entretiens pourra être organisé avec l’entretien annuel d’évaluation (EAE).
Si, à l’issue de l’un des EI, le salarié concerné estime que cet entretien n’a pas complètement répondu à ses attentes, pourra demander un second entretien.
Pour assurer la préparation de l’EI, les Responsables hiérarchiques étudieront notamment les relevés mensuels.
L’EI fera l’objet d’un compte-rendu rédigé par la hiérarchie et signé conjointement avec le salarié ; ce compte-rendu sera transmis à la Direction des Ressources Humaines et une copie sera transmise au salarié. Ce compte rendu permettra à la DRH de vérifier également la bonne répartition du nombre de jours travaillés sur l’année.
L’EI abordera également la thématique du droit à la déconnexion et des conditions dans lesquelles ce droit est appliqué auprès des salariés (cf. ci-dessous).
Article 13 – Rémunération
La rémunération versée aux salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours tient compte des sujétions imposées dans le cadre de leurs fonctions. 
Cette rémunération forfaitaire mensuelle correspond au nombre de jours de travail annuel attendu du collaborateur. 
Le salaire est lissé sur l’ensemble de l’année considérée nonobstant le nombre de jours réellement travaillés sur le mois considéré. 

Article 14 – Temps de trajet et repos quotidien/hebdomadaire
Les salariés relevant du présent titre bénéficient, de façon forfaitaire en l’absence de tout décompte du temps de travail, de 2 jours de repos supplémentaires par année civile pour compenser tout temps de trajet excédentaire entre leur domicile et leur lieu de travail de travail habituel. En conséquence, ces 2 jours viennent en déduction des 207 jours de travail visés ci-dessus.
Par ailleurs, si un salarié en forfait jours réalise sur une année civile plus de 20000 kms de déplacements professionnels, il bénéficiera au titre de cette année, d’un jour de repos supplémentaire qui pourra être utilisé pendant 6 mois à compter de son attribution.
Si des salariés en forfait jours ne font que réaliser un trajet sur une journée ou une ½ journée, ils ne devront donc pas décompter une journée ou une ½ journée de travail.
Par ailleurs, il leur appartient, comme les salariés en décompte horaire, de privilégier des découchés quand ils ont des missions sur plusieurs jours. 
Et ces salariés bénéficieront également, lorsqu’ils doivent rester pendant un jour de repos hebdomadaire et/ou un jour férié sur le lieu de la mission, d’une ½ journée de récupération, épargnable éventuellement sur le CET.
Il est par ailleurs rappelé qu’un salarié ne doit pas travailler plus de 6 jours par semaine.
Si le samedi est exceptionnellement travaillé, il sera décompté du nombre de jours annuel devant être travaillés par le salarié concerné.
Pour chaque demi-journée travaillée le dimanche ou un jour férié, le salarié bénéficiera, à la place d’une demi-journée de rémunération, d’une journée entière de récupération, à prendre dans un délai de 15 jours calendaires. Si la journée complète a été travaillée, elle sera rémunérée et le salarié bénéficiera, en sus, d’une journée entière de récupération à prendre dans un délai de 15 jours calendaires ou pouvant être épargnée dans le CET.

TITRE IV – DROIT à la DECONNEXION
Article 15 – Principe
En dehors de ses périodes habituelles de travail, le collaborateur, Cadre, y compris le Cadre dirigeant, ou Non-cadre, bénéficie du droit de se déconnecter des outils numériques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congés ainsi que de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Le salarié peut cependant être amené notamment, en cas de surcroît exceptionnel d’activité, d’expositions, foires, de mission à l’étranger, à travailler en dehors de ses périodes habituelles de travail et à utiliser les outils numériques.
En tout état de cause, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le collaborateur veillera, pendant ses temps de repos, de congés, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques professionnels mis ainsi à disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.
Pendant ces périodes, le collaborateur n’est pas non plus tenu, sauf en cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.
Le collaborateur ne peut subir aucune conséquence immédiate ou différée liée à l’exercice de son droit à la déconnexion.
Article 16 – Utilisation raisonnée des outils numériques (en complément aux conseils d’utilisation de la charte utilisation de MyGnis)
L’utilisation des outils numériques ne doit pas devenir le seul vecteur d’échange et se substituer à toute autre forme d’échange.
Lorsque cela est possible, et sauf si la conservation d’une trace écrite est nécessaire au traitement ou au suivi des dossiers, tous les collaborateurs, y compris les Cadres dirigeants, sont encouragés à recourir à des modes de communication alternatifs (appel téléphonique, visite dans le bureau, réunions physiques sans consultation de la messagerie). 
Les salariés et notamment les managers devront par ailleurs s’efforcer de ne pas solliciter, par téléphone ou par courriel, les autres salariés et collaborateurs en dehors des heures habituelles de travail ou pendant leurs absences.
Ces solutions permettent d’éviter l’émergence de situations d’isolement et le risque de multiplication excessive des communications hors temps de travail. Il est ainsi de la responsabilité de chacun de lutter contre les connexions intempestives.
De plus là encore, sauf urgence ou nécessité impérieuse de service, les salariés de l’Entreprise sont encouragés à différer leurs envois de courriels qui auraient lieu hors du temps normal de travail et ne pas solliciter de réponse immédiate quand cela n’est pas nécessaire.
De façon générale, chacun devra analyser la finalité et l’objet de cette utilisation et devra s’assurer de délivrer l’information:
-	utile ;
-	au bon interlocuteur ; utiliser avec modération les fonctions « CC » « CCI »
-	sous une forme respectueuse pour le destinataire ;
-	en précisant le degré d’urgence ; 
-	en s’interrogeant sur la pertinence des fichiers à joindre pour éviter les envois volumineux ;
-	en limitant l’envoi aux seuls destinataires pertinents (et non en utilisant automatiquement la fonction « répondre à tous »).
Enfin, préalablement à toute absence prévisible du salarié, celui-ci doit mettre en place un message informant ses interlocuteurs :
-	de son absence ; 
-	de la date prévisible de son retour ; 
-	des personnes auxquelles ils peuvent s’adresser durant cette absence.

TITRE V – DATE d’EFFET/DUREE – SUIVI - REVISION / DENONCIATION-DEPOT
Article 17 – Date d’effet – Durée du présent accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le 1er janvier 2020.
Article 18 – Suivi – Révision et dénonciation
18.1 Commission de suivi
Pour le suivi du présent accord, il est constitué, à titre temporaire pour 2020 et 2021, une commission de suivi composée de deux  salariés par organisation syndicale représentative et de 4 représentants de la Direction de l’Entreprise.
Cette commission aura pour mission d’analyser les conditions d’application du présent accord (valorisation des temps de trajets, modalités de réalisation des EI…) et d’identifier les éventuelles difficultés rencontrées. Elle pourra proposer des mesures correctives pour améliorer l’application des dispositifs du présent accord.
Un compte-rendu des réunions sera réalisé par l’employeur. 
Chaque-compte rendu sera présenté, à titre d’information, au CSE.
Cette commission se réunira une fois par semestre en 2020 et une fois en fin d’année en 2021.

18.2 Modification ou dénonciation
Le présent accord peut être modifié et complété par voie d’avenant conformément aux dispositions des articles L. 2222-5 et L 2261-7-1 du Code du Travail. L’avenant se substituera de plein droit aux stipulations du présent accord et sera opposable, sous réserve de son dépôt, à l’ensemble des employeurs et des organisations syndicales. 
Le présent accord peut être dénoncé en respectant un préavis de trois mois par les parties signataires dans les conditions fixées à l’article L 2261-9 du Code du Travail. La dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et être déposée. 
Le présent accord peut être modifié et complété par voie d’avenant conformément aux dispositions des articles L. 2222-5 et L 2261-7-1 du Code du Travail. L’avenant se substituera de plein droit aux stipulations du présent accord et sera opposable, sous réserve de son dépôt, à l’ensemble des employeurs et des organisations syndicales. 
Le présent accord peut être dénoncé en respectant un préavis de trois mois par les parties signataires dans les conditions fixées à l’article L 2261-9 du Code du Travail. La dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et être déposée. 
Article 19 – Dépôt et publicité
Le présent accord sera notifié, à l’issue de la procédure de signature, à l’ensemble des syndicats représentatifs dans le périmètre de l’accord. 
Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord sera déposé en deux exemplaires signés, le premier en version intégrale, le second, après anonymisation, sur la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail. 
Un exemplaire du présent accord sera également déposé au greffe du Conseil des prud’hommes de Paris. 
Fait à PARIS, le 

Pour la Direction 
GNIS  ASFIS  SEDIS	Pour le Personnel  GNIS  ASFIS  SEDIS

	Pour la CFDT 	

	Pour la CFE-CGC
	

ANNEXE 1 : Liste des fonctions éligibles au forfait jours



ANNEXE 3
EXEMPLES DE CALCUL D’INDEMNISATION EN EUROS OU EN REPOS DES TEMPS DE TRAJET

EXEMPLE 1 :
Un salon auquel participe l’Entreprise sur un week-end à Quimper. Deux salariés   y participent, un chargé de communication régionale (forfait jours) et un assistant commercial régional (annualisation en heures).
Le salon se déroule sur 2 jours, le samedi et le dimanche. Il faut donc être à Quimper le vendredi soir.
Le temps de trajet est estimé à 3 h 30, le retour est le dimanche.
Pour le salarié en forfait jours :
- Le temps de trajet est en tout état de cause compensé forfaitairement par l’attribution de 2 jours de repos/an. (et éventuellement un troisième jour selon les kilomètres parcourus annuellement)
- Le temps de travail du samedi conduit à déduire 1 jour de travail sur les 207 jours du forfait.
- Ce salarié bénéficie de 2 journées de récupération puisqu’il travaille tout le dimanche. Mais il faut aussi qu’il prenne un jour de repos sur la « semaine » pour ne pas travailler plus de 6 jours consécutifs.
Pour le salarié en décompte horaire :
- Lorsque le temps de trajet est effectué intégralement le vendredi en dehors du temps de travail (ce qui n’est a priori pas conseillé), le salarié bénéficiera d’une compensation forfaitaire de 70 € ou d’1/2 journée de récupération quand il pourra ajouter un nombre d’heures de trajet excédentaire suffisant pour parvenir à 10 h de temps de trajet excédentaire.
- Lorsque le temps de trajet est effectué en partie pendant le temps de travail, il est rémunéré dans le cadre de sa rémunération mensuelle pour la partie qui s’impute sur le temps de travail normal et ce qui s’avère être du temps de trajet excédentaire est compensé comme exposé ci-dessus.
- Comme il travaille le dimanche, il bénéficie de 2 journées de récupération. Mais pour éviter là aussi de travailler 6 jours consécutifs, il devra prendre 1 journée de repos dans la « semaine ».
- Le temps de trajet réalisé ledit dimanche ne donne pas lieu à une compensation puisque la journée entière donne déjà lieu à 2 jours de récupération.
Il est rappelé par ailleurs que les temps de trajet excédentaires sont compensés dans la limite de 420 € bruts par an ou 3 jours de récupération par an.
EXEMPLE 2 : 

Un Inspecteur de la Direction Régionale d’Angers réalise une mission en Israël un mercredi et un jeudi.
Temps de trajet habituel : 30 mn. Le temps de travail habituel des salariés en décompte horaire est de 7h30 par jour (et de 7h le vendredi), de 9 h à 12h30 puis de 14h à 18 h (et à 17h30 le vendredi).
Il quitte son domicile le mardi à 6h du matin pour prendre l’avion à Roissy à 11h. Arrivée à Roissy à 9h15.
Arrivée en Israël, à l’hôtel, à 17h30.
Travail classique mercredi et jeudi.
Départ le vendredi à 6h30 et arrivée à Roissy à 14h et à Angers chez lui à 20h.

Si le salarié est en décompte horaire :
- Pour le temps de trajet (aller et retour) effectué en partie en dehors du temps de travail (de 6h à 9 h le mardi, de 6h30 à 9 h ainsi que de 17h30 à 20h le vendredi), le salarié bénéficiera pour le trajet excédentaire du mardi inférieur à 5h d’une compensation financière de 70€ ou d’une demi-journée de récupération quand le total de temps de trajet excédentaire atteindra 10h, et pour le trajet excédentaire supérieur à 5 h du vendredi, d’une compensation forfaitaire de 35 € bruts ou d’une demi-journée de récupération.
- Pour le trajet (aller et retour) effectué en partie pendant le temps de travail, il est rémunéré dans le cadre de la rémunération mensuelle.
- Le travail du mercredi et jeudi est payé normalement.
- Pas de jour à l’étranger le dimanche donc pas de compensation spécifique à ce titre.
Si le salarié est en forfait jours : 
- Le temps de trajet est compensé forfaitairement par l’attribution de 2 jours de repos par an auxquels peut s’ajouter une journée supplémentaire selon l’ampleur annuelle des déplacements.
- Le reste est similaire au salarié en décompte horaire.




EXEMPLE 3 : 

Un salarié domicilié à Lyon va exercer une mission au Chili. Le temps de travail habituel des salariés en décompte horaire est de 7h30 par jour (et de 7h le vendredi) de 9 h à 12h30 puis de 14 h à 18 h (et à 17h30 le vendredi).
Départ un lundi à 16 h de Lyon pour prendre un avion à Paris à 23h30.
Arrivée le mardi matin à Santiago à 10h.
Pas d’activité professionnelle le mardi.
Travaille le mercredi toute la journée, le jeudi en demi-journée et le vendredi en demi-journée.
Le samedi, il réalise son rapport sur place. Le dimanche, il est en repos sur place. Il travaille à nouveau sur place le lundi et repart de Santiago le mardi à 14h30 (il ne travaille pas le mardi matin). Il arrive chez lui à Lyon le mercredi à 13 h. Il ne travaille pas le mercredi après-midi.
Si le salarié est en décompte horaire :
-  le temps de trajet excédentaire effectué en partie en dehors du temps de travail excède 5h par jour : la compensation sera de 35 € bruts par trajet, aller et retour, chacun se réalisant sur 2 jours différents : donc 35 € x 4, ou d’une demi-journée de récupération par trajet, aller et retour, par jour concerné, soit potentiellement 2 journées complètes.
- Le samedi sur place est payé normalement. 
Il passe le dimanche à l’étranger, ce qui lui donne droit à une demi-journée de récupération ;
Il est précisé que les demi-journées suivant l’arrivée au Chili et le retour à Lyon ainsi que celle précédent le retour sont considérées comme du temps de travail effectif.
En revanche, les demi-journées non travaillées, les jeudi et vendredi sont des périodes de repos /RTT/congé/jours de récupération à décompter comme telles. Ces demi-journées,  peuvent, le cas échéant, être travaillés si par exemple le salarié peut, de par son organisation, ne pas travailler le samedi, auquel cas il  bénéficiera, au  titre de ce samedi non travaillé, d’une demi- jour de récupération.
Si le salarié est en forfait jours :
-  Le temps de trajet est compensé forfaitairement par l’attribution de 2 jours de repos par an auxquels peut s’ajouter une journée supplémentaire selon l’ampleur annuelle des déplacements.

- Le reste est similaire au salarié en décompte horaire.
ANNEXE 4

CALCUL FORFAITAIRE DES JRTT DES SALARIES EN DECOMPTE HORAIRE
Le nombre de semaines travaillées s'obtient en déduisant du nombre de jours de l'année (soit en principe 365 jours) :
104 jours de repos hebdomadaire
25 jours ouvrés de congés payés (hors congés « exceptionnels »)
10 jours fériés (en moyenne) ne correspondant pas à un samedi ou un dimanche
4 jours exceptionnels accordés par l’Entreprise
Puis en divisant le nombre obtenu par 5 jours ouvrés soit 222/ 5 = 44,4

Sur l'ensemble de l'année, la durée annuelle de travail sera de :
44,4 x 35 = 1 554 heures
Ainsi, la durée hebdomadaire étant de 37 heures donc 1 642,8 par an (37 x 44,4), il conviendra d'attribuer 12 jours de RTT durant l'année afin d'obtenir une durée de travail hebdomadaire moyenne de 35 heures.
En effet : 
1 642,8 - 1 554 = 88,8
37 / 5 = 7,4 heures par jour
88,8 / 7,4 = 12 
soit 12 jours de RTT
CALCUL THEORIQUE DE JOURS DE REPOS DES SALARIES EN FORFAIT JOURS
Le nombre de jours de travail se calcule en déduisant du nombre de jours de l’année (soit en principe 365 jours) :
104 jours de repos (hors éventuelle compensation forfaitaire des temps de trajet)
25 jours ouvrés de congés payés (hors congés « exceptionnels »)
10 jours fériés (en moyenne) ne correspondant pas un samedi ou un dimanche
4 jours exceptionnels accordés par l’Entreprise
Soit 222 jours travaillés.
Dès lors que l’Entreprise a décidé, au regard des contraintes afférentes au régime des forfaits jours, de réduire ce temps de travail à 207 jours, cela conduit à un nombre théorique de jours de repos de 15 jours auxquels il convient d’ajouter 2 jours forfaitairement (voire 3) pour les temps de trajet (soit 205 ou 204 jours travaillés).
Le nombre exact de jours de repos sera calculé chaque année en fonction des jours fériés.




ANNEXE 5


CALENDRIER INDICATIF DES 6 JRTT
FIXES PAR L'ENTREPRISE
POUR LA PERIODE DU 1er janvier 2019 AU 31 décembre 2019


Lundi  	23 décembre 2019
Mardi		24 décembre 2019
Jeudi 		26 décembre 2019
Vendredi 	27 décembre 2019
Lundi 	30 décembre 2019
				Mardi		31 décembre 2019



Note : Ce calendrier est indicatif : Les dates pourront être modifiées par la Direction de l’Entreprise