ACCORD DU 31 JUILLET 2019 RELATIF À LA DURÉE DU TRAVAIL, À L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ET À L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL



Entre :
La société Etude et traitement de l’Information (dite E.T.I.), SAS au capital de 300 000.00 euros, dont le siège social se trouve au 352 rue des Orfèvres 12850 ONET LE CHÂTEAU, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de RODEZ sous le numéro 305 378 770, représentée par XXX, agissant en qualité de gérant, ayant tous pouvoirs aux fins des présentes,
Ci-après dénommée « l’Employeur » d’une part,
Et,
La délégation du personnel au comité social et économique de la société E.T.I représentée par XXX, membre titulaire du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections du personnel, 

Ci-après dénommé « le CSE » d’autre part,
Individuellement dénommé « Partie » et ensemble « les Parties »,
Le présent accord s’inscrit dans une démarche d’amélioration de la qualité de service nécessaire à la pérennité de l’activité de la société ETI. 

Titre I – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société E.T.I., à l’exception des cadres dirigeants qui, conformément à l’article L. 3111-2 du Code du Travail, sont exclus de la législation sur la durée du travail. 
Sont considérés comme ayant la qualité de Cadres dirigeants, les Cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à exercer un pouvoir de direction que ce soit par l’exercice d’un mandat social ou par les effets d’une délégation de pouvoir. Les salariés considérés comme Cadres dirigeants et leurs fonctions seront communiqués chaque année à la commission de suivi de l’accord. 

Titre II – Dispositions générales et communes
Il est rappelé que les dispositions spécifiques plus favorables éventuellement prévues par la réglementation applicable aux salariés travaillant en Alsace-Moselle et dans les DROM-COM ne sont pas remises en cause par le présent accord. 



Article 2.1 – Définition du temps de travail effectif
Les Parties rappellent que le temps de travail effectif est défini par l’article L. 3121-1 du Code du Travail comme correspondant au « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.». 
Le temps de repas ne constitue pas du temps de travail effectif, sauf dans l’hypothèse où pendant ce temps le salarié demeurerait sous l’autorité du supérieur hiérarchique qui lui demanderait de rester à disposition.
Conformément à l’article L. 3121-4 du Code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail, et notamment le temps de déplacement pour se rendre sur le lieu d’une formation ou d’un rendez-vous client ou prospect,  n'est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière (indemnité de déplacement). La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire et donc aucune contrepartie. 
Le temps de travail effectif permet d’apprécier le respect des durées maximales de travail ainsi que, le cas échéant, de déclencher des heures supplémentaires ou complémentaires. 
Article 2.2 – Durées maximales de Travail
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures : 
La durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 12 heures, sauf dérogations dans les conditions prévues par la loi et la convention et notamment les articles D-3121-15 et D-3121-19 du Code du Travail
Au cours de la même semaine, la durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures, étant précisé que la durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période 12 semaines consécutives ne peut dépasser 42 heures. 
Article 2.3- Repos quotidien et hebdomadaire
Il est imposé que la législation impose pour tous les salariés, sauf les cadres dirigeants, un repos quotidien de 11 heures consécutives entre la fin d’une journée de travail et le début de la suivante et un repos hebdomadaire a minima de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures). 
Le repos hebdomadaire quotidien a en principe lieu le samedi et le dimanche. Toutefois il peut être dérogé à cette règle dans les cas suivants : 
Participation du salarié à un salon professionnel ou tout autre événement de ce type (réunions institutionnelles, Assemblées Générales de Partenaires, Congrès, Foires, etc)
Départ anticipé ou retour différé du salarié dans le cadre de l’exécution de ses missions et/ou fonctions
Déplacement à l’étranger ou dans les DROM-COM
Incident technique nécessitant une intervention le samedi ou le dimanche et interventions au cours de périodes d’astreinte
Participation à des évènements du groupe Fideciel
Article 2.4- Heures supplémentaires et heures complémentaires
Article 2.4.1- Qualification des heures supplémentaires
La qualification d’heures supplémentaires est accordée aux seules heures de travail effectif accomplies au –delà de la durée légale, à la condition que ces heures aient été formellement et préalablement demandées et validées par la direction ou le supérieur hiérarchique.  
Par exception si un salarié a été amené à devoir effectuer des heures supplémentaires en raison d’un évènement exceptionnel ou imprévu sans que le supérieur hiérarchique ou la direction ne l’ait expressément demandé ni ne l’ait préalablement approuvé, le salarié devra déclarer ces heures au plus tard dans les 8 jours suivant leur réalisation en spécifiant la raison pour laquelle il a été amené à devoir les accomplir. En fonction des cas, et s’il apparaît que ces heures ne sont pas justifiées au regard de la charge de travail, que ces heures sont abusives, la direction peut refuser la qualification d’heures supplémentaires. 
Ces heures seront payées ou récupérées, après vérification de leur réalisation par le supérieur hiérarchique ou la direction et selon les modalités présentées ci-après. 
Il est convenu qu’en cas de désaccord entre le salarié et sa hiérarchie, la direction des ressources humaines déterminera, le cas échéant après enquête et audition du salarié et de son supérieur hiérarchique, si des heures supplémentaires ont été réalisées. De même il sera déterminé si des heures supplémentaires déclarées sont ou non abusives. Sont considérées comme abusives des heures pendant lesquelles un salarié a fait acte de présence au-delà de son horaire habituel de travail sans que la direction ou son responsable ne lui ait expressément demandé de réaliser des heures supplémentaires et sans que la charge de travail ne justifie le recours aux heures supplémentaires. Cette pratique constitue alors une faute susceptible d’entraîner des sanctions conformément au règlement intérieur de la société. S’il apparaît que des heures supplémentaires ont été réalisées, elles seront payées ou récupérées dans les conditions prévues par la loi et la convention. 
Les salariés en mission chez un client sont soumis à la même procédure. 
Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est précisé dans chaque modalité de temps de travail. 
Il est rappelé que pour apprécier le déclenchement des heures supplémentaires, seul le temps de travail effectif est pris en compte. 
Article 2.4.2 – Contingent
Les parties sont convenues de fixer le contingent des heures supplémentaires rémunérées à 220 heures par an et par salarié. Ceci n’implique pas pour autant que ce contingent d’heures supplémentaires soit systématiquement utilisé en totalité chaque année pour l’ensemble des salariés.   
Il est rappelé que les heures supplémentaires qui auraient été compensées par un repos équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. 
Article 2.4.3 – Rémunération des heures supplémentaires et contrepartie sous forme de repos. 
Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire et exceptionnellement sont compensées sous la forme d’un repos de remplacement :
Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale de travail (35 heures hebdomadaires) et dans la limite du contingent annuel sont majorées de 10 %
De manière exceptionnelle, à la demande du salarié et après accord formel de la direction, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale de travail (35 heures hebdomadaires) et dans la limite du contingent annuel peuvent être compensées sous la forme d’un repos de remplacement d’une durée équivalente (1 heure supplémentaire peut être compensé par un repos de remplacement d’1 heure), à prendre au plus proche de la date de réalisation des heures supplémentaires et au plus tard le dernier jour de l’année civile au cours de laquelle les heures supplémentaires ont été réalisées. A défaut, à la fin de l’année civile, le temps de repos acquis sera rémunéré. 
Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel sont majorées de 50 % et donnent lieu à une contrepartie obligatoire en repos correspondant à 100 % des heures supplémentaires accomplies. Ce repos doit être pris dans la mesure du possible par journée entière ou par demi-journée avant la fin de la période de référence. 
Article 2.4.4 – Heures complémentaires
En fonction des besoins de service et sous réserve d’un délai de prévenance de 3 jours calendaires (sauf cas exceptionnels), il peut être demandé au salarié à temps partiel d’effectuer des heures complémentaires. Ces heures ne constituent pas des heures supplémentaires et sont rémunérées dans les conditions prévues ci-après. 
Par exception si un salarié a été amené à devoir effectuer des heures complémentaires en raison d’un évènement exceptionnel ou imprévu sans que le supérieur hiérarchique ou la direction ne l’ait expressément demandé ni ne l’ait préalablement approuvé, le salarié devra déclarer ces heures au plus tard dans les 8 jours suivant leur réalisation en spécifiant la raison pour laquelle il a été amené à devoir les accomplir. En fonction des cas, et s’il apparaît que ces heures ne sont pas justifiées au regard de la charge de travail, que ces heures sont abusives, la direction peut refuser la qualification d’heures complémentaires. 
Ces heures seront payées, après vérification de leur réalisation par le supérieur hiérarchique ou la direction et selon les modalités présentées ci-après. 
Il est convenu qu’en cas de désaccord entre le salarié et sa hiérarchie, la direction des ressources humaines déterminera, le cas échéant après enquête et audition du salarié et de son supérieur hiérarchique, si des heures complémentaires ont été réalisées. De même il sera déterminé si des heures complémentaires déclarées sont ou non abusives. Sont considérées comme abusives des heures pendant lesquelles un salarié a fait acte de présence au-delà de son horaire habituel de travail sans que la direction ou son responsable ne lui ait expressément demandé de réaliser des heures complémentaires et sans que la charge de travail ne justifie le recours aux heures complémentaires. Cette pratique constitue alors une faute susceptible d’entraîner des sanctions conformément au règlement intérieur de la société. S’il apparaît que des heures complémentaires ont été réalisées, elles seront payées ou récupérées dans les conditions prévues par la loi et la convention. 
Le nombre d'heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel au cours d'un même mois ne peut être supérieur au tiers de la durée mensuelle de travail prévue dans son contrat et calculée, le cas échéant, mensuellement. 
Le taux de majoration des heures complémentaires est de 10 % pour chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite du tiers des heures prévues au contrat de travail.
Article 2.5 – Journée de Solidarité
Conformément aux dispositions de l’article L.3133-7 du code du travail, la journée de solidarité instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme d’une journée supplémentaire de travail qui s’impose aux salariés. Ainsi, les durées annuelles de travail applicables au sein de l’entreprise sont majorées de 7 heures sans que ces heures ne fassent, selon la loi, l’objet d’une rémunération supplémentaire. 
Il est convenu que : 
Le lundi de Pentecôte est un jour férié ; 
Pour les salariés dont la modalité d’aménagement du temps de travail leur permet de bénéficier de jours de RTT, la journée de solidarité sera réalisée par la suppression d’un jour de RTT dans la limite de 7 heures qui sera décompté directement sur le quota de jours RTT attribué en début d’année. 
Pour les salariés dont la modalité d’aménagement du temps de travail ne leur permet pas de bénéficier de jours de RTT, la journée de solidarité sera réalisée par la suppression d’un jour de congés dans la limite de 7 heures qui sera décompté directement sur le mois du lundi de Pentecôte. 
Pour les salariés qui arriveraient en cours d’année et qui justifient avoir accompli la journée de solidarité chez leur précédent employeur, aucun jour de RTT ne sera décompté au titre de la journée de solidarité pour la première année incomplète. 
Pour les salariés auxquels il serait demandé de venir travailler le lundi de Pentecôte, il sera considéré qu’ils ont accompli la journée de solidarité. Dans ces conditions, un jour de RTT leur sera re-crédité. 
Article 2.6- Modalités de contrôle/ de déclaration du temps de travail
À des fins de contrôle du temps de travail, un planning hebdomadaire sera mis à jour régulièrement par le supérieur hiérarchique et à chaque fin de mois par la personne en charge de la paye. Ce planning répertoriera l’emploi du temps du salarié ainsi que ses retards, absences ou encore les heures supplémentaires réalisées. Le CSE décidera a minima chaque année de l’outil utilisé aux de fins de contrôle du temps de travail. 
La société se réserve le droit d’effectuer tout contrôle du temps de travail qu’elle estime nécessaire de manière ponctuelle et discrétionnaire pour contrôler le respect des horaires de travail, réaliser des statistiques, évaluer la charge de travail, mais également en cas de suspicion d’abus concernant les horaires de travail (heures supplémentaires, absences, retards, etc). Ce contrôle pourra notamment s’effectuer via les outils de connexion et notamment la téléphonie, les logs, l’outil de gestion de projet, les rapports de formation, les frais de déplacements, etc, et plus généralement par tout moyen pouvant donner une indication quant aux horaires de travail du salarié.  

Titre 3 – Modalités d’aménagement du temps de travail
Il est rappelé que les modalités présentées ci-dessous ont été arrêtées et définies en tenant compte notamment des contraintes inhérentes à chaque fonction et de la nécessité de répondre au mieux aux besoins des salariés et des clients. 
L’affectation d’un salarié dans une modalité se fait contractuellement soit au moment de son embauche soit postérieurement par la voie d’un avenant. Cette affectation tient compte du poste, des missions et des fonctions exercées par le salarié ainsi que de sa volonté. 
Article 3.1 – Modalité 35 heures hebdomadaires
Article 3.1.1 – Salariés concernés
Sont concernés par cette organisation du temps de travail, l’ensemble des salariés, cadres ou non cadres, dont les missions et fonctions peuvent ou doivent s’exercer dans le cadre de cette modalité. 
Sont notamment concernés les salariés en contrat d’alternance, d’apprentissage ou de professionnalisation ainsi que les salariés qui ont fait ce choix ou les salariés dont le poste exige l’application de cette modalité.  La liste des postes éligibles à chaque modalité sera revue annuellement lors de la première réunion du CSE et validée par le CSE lors de cette première réunion de l’année civile. 
Article 3.1.2 – Organisation du temps de travail
La durée de travail des salariés visés à l’article 3.1.1 ci-dessus est fixée à 35 heures hebdomadaires, sans jours de RTT. 
Les 35 heures sont réalisées sur la base de 5 jours de travail consécutifs du lundi au vendredi. De manière exceptionnelle et à la demande de la direction, les salariés pourront réaliser travailler le weekend notamment en cas de salons, d’évènement professionnel, de travaux urgents, etc. 
Le dispositif d’horaires variables s’applique au personnel concerné dans les conditions définies au Titre 4. 
Article 3.1.3 – Heures supplémentaires
Dans le cadre de cette modalité, seules les heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires répondant aux conditions rappelées à l’article 2.4 ci-dessus seront des heures supplémentaires ouvrant droit soit à paiement soit à une compensation dans les conditions rappelées au présent accord. 
Article 3.2 – Modalité 36 heures avec JRTT
Article 3.2.1 – Salariés concernés
Sont concernés par cette organisation du temps de travail les salariés, cadres ou non cadres,  dont les missions et fonctions peuvent ou doivent s’exercer dans le cadre de cette modalité.  
Sont notamment exclus les salariés en contrat d’alternance, d’apprentissage ou de professionnalisation ainsi que les salariés dont le poste exige l’application d’une autre modalité La liste des postes éligibles à chaque modalité sera revue annuellement lors de la première réunion du CSE et validée par le CSE lors de cette première réunion de l’année civile. 
Article 3.2.2 – Durée annuelle et aménagement du temps de travail
3.2.2.1 – Principe
La durée du travail est répartie sur l’année. La période annuelle de référence retenue est l’année civile pour ce qui concerne l’application de la présente modalité (36 heures et JRTT). Cette période de référence est à différencier de la période de référence retenue en matière de congés payés. 
La durée annuelle de travail effectif est fixée à 1607 heures pour les salariés pouvant prétendre à un droit complet à congés payés, répartie sur la base d’un horaire hebdomadaire de référence de 36 heures de travail effectif, soit 4 journées de 7 heures de travail effectif par jour et 1 journée de 8 heures de travail effectif, sur 5 jours consécutifs du lundi au vendredi. Les 1607 heures ne correspondent pas à une durée maximale de travail, mais à un seuil au-delà duquel des heures supplémentaires sont décomptées à l’année.
Les salariés soumis à cette organisation du travail se voient attribuer au cours de la période annuelle de référence des jours de RTT de sorte que leur durée hebdomadaire moyenne sur l’année soit de 35 heures. Le nombre de jours ouvrés de RTT est de 6. 
 Le dispositif d’horaires variables s’applique au personnel concerné dans les conditions définies ci-après. 
3.2.2.2- Rémunération
Afin d’éviter une variation de salaire d’un mois sur l’autre, la rémunération des salariés concernés par cette organisation du temps de travail sera lissée sur la base de 151,67 heures par mois (soit 35 heures de travail effectif en moyenne par semaine). 
3.2.2.3- Heures supplémentaires
Il est rappelé que selon cette organisation du temps de travail, les heures effectuées entre 35 et 36 heures par semaine ne constituent pas des heures supplémentaires. 
Le temps de travail des salariés auxquels cette modalité s’applique sera comptabilisé à la fin de chaque mois et au terme de la période de référence annuelle, afin de déterminer si des heures supplémentaires ont été réalisées. 
En effet, seules constituent des heures supplémentaires dans les conditions posées à l’article 2.4 ci-dessus les heures de travail effectif accomplies au-delà de 36 heures par semaine, lesquelles ouvrent droit tous les mois à une compensation dans les conditions prévues à l’article 2.4. 
3.2.2.4 – JRTT
Les salariés à temps complet bénéficiant de l’application de la modalité 36 heures et JRTT et étant présents sur l’intégralité de l’année civile de référence bénéficient de 6 jours ouvrés de RTT.
Les salariés entrés en cours d’année verront le nombre de jours de RTT proratisé au temps de présence sur l’année de référence, le nombre de jours ainsi obtenu sera arrondi à la demi-journée supérieure. 
Les jours de RTT seront crédités en début d’année civile et devront être pris au cours de la période annuelle de référence. Si au dernier jour de la période annuelle de référence l’ensemble des JRTT n’ont pas été pris, ceux-ci seront soldés et compensés par leur paiement avec les majorations applicables aux heures supplémentaires telles que décrites dans le présent accord. 
Il est précisé que toute absence, hors congés payés, jours fériés et absences assimilées à du temps de travail effectif, réduit le nombre de JRTT au prorata du temps passé dans l’entreprise sur la période de référence. Le nombre de jours obtenu sera arrondi à la demi-journée supérieure. On entend notamment par absence non assimilée à du temps de travail effectif : les absences pour maladie (hors maladie professionnelle ou accident du travail), les absences injustifiées, les congés sans solde, les absences des salariés en raison de leur participation à la réserve opérationnelle, etc. 
Article 3.3 – Travail à temps partiel
Article 3.3.1 – Définition
Sont des salariés à temps partiel, les salariés dont la durée de travail est inférieure à la durée légale de travail. 
Il est précisé que la durée minimale de travail d’un salarié à temps partiel peut être inférieure à 24 heures : 
Si le salarié ou le candidat en fait la demande : la demande doit être écrite
Si le poste proposé consiste à compléter le passage à temps partiel d’un salarié qui était auparavant à temps complet et que la durée hebdomadaire du remplacement est inférieure à 24 heures. 
Article 3.3.2 – Modalité de rattachement
Les salariés à temps partiel seront automatiquement rattachés à la modalité 35 heures hebdomadaires en ce qui concerne l’organisation de leur temps de travail c’est-à-dire que : 
La durée de travail hebdomadaire des salariés à temps partiel sera répartie sur des journées de 7 heures de travail effectif maximum (sauf réalisation d’heures complémentaires) réparties sur 5 jours ouvrés consécutifs du lundi au vendredi. 
Les salariés à temps partiel ne pourront pas bénéficier de jours de RTT
Par exception, dans le cas d’un temps partiel thérapeutique, si un salarié bénéficiait avant la mise en place du temps partiel thérapeutique de jours de RTT dans le cadre de l’application de la modalité 36 heures avec JRTT, alors il pourra continuer de bénéficier de cette modalité adaptée aux recommandations du médecin du travail. En particulier le nombre de ses jours RTT sera proratisé à son temps de travail annuel par rapport au temps de travail d’un salarié à temps plein relevant de la modalité 36 heures et JRTT. 

Titre 4 – Horaires Variables
Article 4.1 – Définitions
L’horaire variable permet aux salariés de bénéficier d’une certaine souplesse dans l’organisation de leur temps de travail. Il est précisé que l’horaire variable ne fait pas obstacle à la possibilité pour la Direction, en présence de motif légitimes, de circonstances exceptionnelles ou lorsque les impératifs de service l’exigent, de demander au salarié d’être présent dans les locaux de l’entreprise à une heure déterminée et ne correspondant pas nécessairement à une plage fixe de travail. Il en va de même pour la réalisation d’heures supplémentaires. 
Ainsi, la journée de travail telle que définie dans les modalités exposées plus avant comprend :
Des plages fixes pendant lesquelles la présence de l’ensemble du personnel est obligatoire
Des plages variables pendant lesquelles chaque salarié peut choisir librement ses heures d’arrivée et de départ de l’entreprise dans la mesure où les impératifs de continuité de service sont respectés. 
Les plages fixes des 5 jours ouvrés consécutifs du lundi au vendredi contiennent 6 heures ( 3 heures le matin et 3 heures l’après-midi) et sont définies comme suit: 
Le matin : 9 heures – 12 heures
L’après-midi : 14 heures – 17 heures
Les salariés sont donc libres de positionner leur 7ième heure de travail quotidienne ou leurs 7ième et 8ième heures de travail quotidien (cas de la journée hebdomadaire de 8 heures de la modalité 36 heures et RTT) selon les conditions cumulatives suivantes : 
Les plages variables sont : 
8 heures – 9 heures
12 heures – 13 heures
13 heures – 14 heures 
17 heures - 18 heures
Les salariés doivent organiser leur temps sur les plages variables en positionnant des heures complètes.
Les salariés doivent prendre au minimum 1 heure de pause déjeuner, entre 12 heures et 14 heures
Les heures variables doivent être accolées aux plages fixes de sorte qu’il n’en résulte pas de pause sauf la pause déjeuner
L’organisation de la journée ne doit pas faire échec aux impératifs de continuité de service
Il n’est pas possible de reporter les heures « variables » sur la semaine ou sur toute autre durée. C’est-à-dire que la journée de travail doit comporter 7 heures, sauf réalisation d’heures supplémentaires ou travail à temps partiel, ou 8 heures, sauf réalisation d’heures supplémentaires ou travail à temps partiel, dans le cadre de la modalité 36 heures et JRTT. 
L’organisation de l’emploi du temps du salarié sera déterminée en accord avec son supérieur hiérarchique et après validation du comité stratégique pour une durée de 1 mois dans les deux dernières semaines du mois qui précède. 
Il est rappelé que ce dispositif ne dispense pas les salariés du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires. 
Article 4.2 – Champ d’application du dispositif
Le dispositif d’horaires variables s’applique à l’ensemble des salariés. 
Toutefois, les salariés en mission chez le client ou le prospect et notamment les formateurs, les techniciens réalisant des formations ou des audits, les commerciaux, les chargés d’affaires, les conseillers clientèles, les ingénieurs d’affaires, ne peuvent prétendre à l’application de ce dispositif : ils doivent s’adapter à l’horaire du client ou du prospect. 
Article 4.3 – Modalités de contrôle et de validation 
Afin de s’assurer que le dispositif d’horaires variables soit en adéquation avec les objectifs de qualité de service et de continuité de service, les plannings mensuels des salariés seront validés par leurs supérieurs hiérarchiques et par le comité stratégique dans la quinzaine qui précède chaque début de mois. Le salarié aura alors déterminé pour le mois à venir la répartition de son horaire de travail sur les plages variables. A des fins de bon fonctionnement du service, il ne sera pas possible de déroger au planning ainsi fixé sauf cas exceptionnel. 
Le planning sera partagé aux autres salariés du service afin de pouvoir mieux organiser la répartition de la charge de travail du service. 

Titre 5. Don de jours
Article 5.1 - Principe
Article L1225-65-1 du Code du Travail
« Un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant vingt-quatre jours ouvrables.
Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés en application du premier alinéa bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence. »
De même les jours RTT ainsi que les autres jours de récupération non pris peuvent être cédés. Il est précisé que la cession de jours RTT ou de récupération n'entraîne pas le paiement d’heures supplémentaires pour le cédant. 
Article L1225-65-2 du Code du travail
« La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident mentionnés au premier alinéa de l'article  ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident. »
Article 5.2 - Modalités
A la demande d’un salarié, une campagne de « don de jours » peut être organisée. Cette demande devra être faite à la direction et validée en CSE. Pour être validée par le CSE, la demande devra être justifiée (en portant à la connaissance du CSE tous justificatifs utiles) au regard des principes énoncés plus avant. Après étude de la demande et des pièces justificatives, le CSE décidera ou non de lancer la collecte de jours. Dans l’hypothèse où le CSE approuve la demande, il définira : 
Le référent en charge de réceptionner les dons
La durée de la campagne de « don de jours »
Il est précisé que si le salarié demandeur/bénéficiaire doit être formellement identifié pour que sa demande puisse être reçue par la direction et que son dossier puisse être étudié par le CSE, en revanche, il peut demander à ce que la communication à ses collègues autour de l’organisation de la collecte soit anonyme. 

Titre 6 – Suivi de l’accord

Le suivi de l’accord est confié au CSE.

Le bilan de son application sera effectué une fois par an, à l’occasion d’une réunion ordinaire ou extraordinaire du CSE. 


Titre 7 - Clause de suivi et de sauvegarde

En cas de modification des dispositions législatives ou réglementaires qui rendrait inapplicable l’une quelconque des dispositions du présent accord, des négociations s’ouvriraient à l’initiative de la partie la plus diligente, afin d’examiner les possibilités d’adapter le présent accord à la situation nouvelle ainsi créée.


Titre 8 - Durée de l’accord - Dénonciation - Révision

Le présent accord entre en vigueur à compter du 1er janvier 2020. Il est conclu pour une durée indéterminée.
L’ensemble des jours RTT acquis jusqu’au 31/12/2019 au titre de l’ancien système et non pris au 31/12/2019 seront payés selon les conditions énoncés plus avant. 

Il peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires avec un préavis de 3 mois. La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires de l’accord par lettre recommandée avec avis de réception et doit donner lieu à dépôt.

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement;
le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte;
les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues;
les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Titre 9 – Signature - Dépôt - Publicité

Le présent accord a été signé au cours d'une séance de signature qui s'est tenue le 31 Juillet 2019 et a été établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Il sera déposé :
en un exemplaire au greffe du Conseil de Prud’hommes de Rodez 
et en deux versions à la DIRECCTE, via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (une version signée par les parties selon format PDF et une version publiable, c’est-à-dire ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, selon format docx).
Parallèlement aux formalités de dépôt ci-dessus, le personnel sera informé de l’existence du présent accord par une note d’information avis précisant également le lieu où le texte est tenu à sa disposition sur le lieu de travail ainsi que les modalités permettant de le consulter pendant le temps de présence.
Un exemplaire de l’accord sera par ailleurs affiché sur les panneaux d’affichages de la société.


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A Onet-le-Château, le 31 Juillet, 2019 

En trois exemplaires originaux


Pour la société ETI, XXX, PDG


XXX, membre titulaire du CSE représentant la moitié des suffrages exprimés