Accord sur le télétravail
Laboratoires ALCON SAS
Mai 2021



ENTRE : 

La Société Laboratoires ALCON SAS, au capital de 12 852 002,25 €, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro B 652 009 044, dont le siège social sise au 20 rue des Deux Gares, 92842 Rueil-Malmaison Cedex, représenté par x, en sa qualité de Président, dûment habilitée à cet effet, 

Ci-après dénommée « la Société » ou « la Direction »

D’une part,




ET

Les Organisations Syndicales Représentatives suivantes :
Le SECIF/C.F.D.T. représenté par x, agissant en sa qualité de Délégué Syndical;
La C.F.T.C. représentée par x, agissant en sa qualité de Déléguée Syndicale ;
				
Ci-après dénommées « Les Organisations Syndicales »
D’autre part,




	









Préambule


Conformément au procès-verbal d'accord signé le 14 décembre 2020, à l'issue de la négociation annuelle obligatoire dans le cadre de l'article L 2242-8 du Code du Travail, la Direction et les Organisations Syndicales étaient convenues de l’ouverture en 2021, d’une révision de l’Accord Télétravail de Mai 2019. 

Au-delà de la volonté de réviser et d’assouplir les modalités de mise en œuvre de l’Accord Télétravail de 2019, les parties réaffirment, avec ce texte, partager le souhait d’amélioration continue de la Qualité de Vie au travail et de la Performance Collective de l’ensemble des collaborateurs.

Lorsque l’emploi exercé par le(a) collaborateur(trice) se prête à cette forme d’organisation, que les contraintes d’agenda le permettent, et que sont garanties de bonnes règles de fonctionnement à distance dans la relation avec l’environnement professionnel et le management, le télétravail peut être, quel que soit sa forme, un des éléments positifs en matière :
De conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle ; 
De responsabilisation et d’autonomie dans l’exercice des missions professionnelles. 
Les parties signataires soulignent qu’un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d’organisation du travail repose sur la confiance réciproque Salarié (e) - Responsable Hiérarchique, et nécessite la même rigueur qu’une journée de travail sur le lieu de travail habituel, tout en préservant le bon fonctionnement des entités de travail (directions, départements, services...).
Conformément à l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020, la Direction précise qu’il convient également dans le cadre de cet accord, d’avoir une vigilance particulière à la préservation de la cohésion sociale interne, au regard de la distanciation des rapports sociaux inhérente à l’utilisation des outils de communication à distance.
Le dispositif du télétravail quel que soit sa forme reste soumis à certaines conditions d’éligibilité. Il repose sur un choix personnel du salarié nécessitant l’accord de l’employeur. 
En conséquence le télétravail :
Ne peut pas être imposé au salarié(e) par le Responsable Hiérarchique / la société ;
Et ne peut être considéré comme un droit exigible par le salarié.
Aucun recours au télétravail ne peut être mis en place en dehors de l’application de cet accord.
Le présent accord annule et remplace l’accord suivant :
Accord Télétravail du 10 mai 2019



Article 1 – Définition 

Le télétravail est défini à l’article L. 1222-9 du Code du Travail comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication (TIC). ».
Dans le cadre du présent accord, seul le télétravail des personnels sédentaires réalisé depuis leur domicile et pour lesquels aucun accord ou note de nature règlementaire ne prévoit ou ne prend en charge des frais professionnels est autorisé. 
Toute autre forme de travail à distance occasionnelle (circonstances exceptionnelles, cas de force majeure) ou qui ne relève pas de la qualification de télétravail (force de vente, déplacements professionnels, position non rattachée physiquement à un site) est exclue du périmètre du présent accord.

Il est rappelé qu’en cas de circonstances exceptionnelles (comme une pandémie) ou un cas de force majeure, le recours au travail à distance / télétravail exceptionnel peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés(es). Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction de l’employeur dans le respect des dispositions légales et réglementaires applicables.

Article 2 : Champ d’application

Le présent accord précise que selon les dispositions convenues entre les parties signataires, le télétravail au sein des Laboratoires ALCON peut s’entendre de deux manières différentes :

Soit il s’agit d’une situation où le(a) collaborateur(trice), sur la base du volontariat, effectue son activité professionnelle, de manière régulière et contractualisée :
à son domicile, 2 jours entiers fixes maximum par semaine 
et 3 jours entiers fixes dans les locaux de l’entreprise (hors jours fériés), [Situation 1 : Télétravail Régulier – Cf. Article 4 du présent accord]

Soit il s’agit d’une situation où le(a) collaborateur(trice), sur la base du volontariat, effectue occasionnellement son activité à son domicile, et ce dans la limite d’un nombre de jours fixé à 20 jours par année civile. 
[Situation 2 : Télétravail Occasionnel – Cf. Article 5 du présent accord]

Les retours d’expérience, à la suite de la crise sanitaire et du confinement imposé en mars 2020, montrent l’importance de porter une attention particulière à l’articulation entre le présentiel et le distanciel afin de préserver les fonctionnements collectifs, l’efficacité des organisations du travail et le lien social entre les salarié(e)s) et leur communauté de travail.

Ainsi, seul(e)s, les collaborateurs(trices) ayant une activité minimum de 4 jours par semaine, pourront être éligibles aux mesures de télétravail définies, sous réserve que les conditions détaillées dans le présent accord soient remplies.

Le lieu d’exercice du télétravail est strictement fixé au domicile déclaré par le salarié(e) à l’entreprise pour l’envoi de son bulletin de paie ou domicile pour lequel il peut justifier fiscalement et en terme d’assurance qu’il en a la charge et engage des frais.

2.1 Une fonction adaptée au télétravail

Le(a) salarié(e) qui souhaite opter pour le télétravail doit satisfaire aux critères d'éligibilité et de faisabilité ci-dessous mentionnés :

2.1.1 Critères d’éligibilité

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salarié(e)s sédentaires titulaires d'un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée, justifiant d’une ancienneté minimum définie aux articles 4 et 5.
Cette condition d’ancienneté est nécessaire pour s’assurer d’une bonne intégration avec l’équipe, de fixer des objectifs clairs et/ou mesurer l’autonomie du/de la collaborateur(trice).

Les critères d'éligibilité tiennent également compte de la nature de l'activité qui peut être, ou non, réalisée en télétravail.

Ne sont pas éligibles au télétravail régulier ou occasionnel :
Les collaborateurs(trices) ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements / matériels requis, ou de la nécessité d’une présence physique sur le lieu de travail,
Les salariés(es) justifiant d’un temps partiel hebdomadaire s’organisant sur moins de 4 jours sur site dans la semaine.

Ne sont pas éligibles au télétravail régulier :
Les stagiaires, les personnes en formation en alternance (contrat d’apprentissage, de professionnalisation), leur présence sur le lieu de travail faisant partie intégrante du cursus de formation,

2.1.2 Critères de faisabilité

Les parties au présent accord s’accordent pour reconnaître que la réussite d’un passage au télétravail est conditionnée à :
La nature des fonctions du/de la collaborateur(trice) permettant la réalisation d’une partie de ses missions à distance,
Les contraintes organisationnelles et/ou techniques,
L’autonomie du/de la collaborateur(trice) qui implique une bonne organisation de travail pendant les journées de télétravail,
Une communication efficace et de confiance avec le Responsable Hiérarchique et les personnes avec lesquelles le(a) télétravailleur(euse) collabore. 

Le passage au télétravail est donc au moins soumis à la validation de ces quatre critères de faisabilité.

Seront également étudiés, les critères de faisabilité suivants :
La nature de l'activité quand elle nécessite une présence physique dans les locaux de l'entreprise,
La configuration de l'équipe,
La répartition sur la semaine, des jours de télétravail dans le service ou le département du/de la salarié(e) demandeur(euse), 
Les salarié(e)s devant déplacer des documents à caractère confidentiel.

Une étude des demandes de télétravail du personnel ci-dessous sera faite pour une éventuelle priorité : 
Des salarié(e)s de plus de 55 ans travaillant en temps complet,
Des travailleur(se)s handicapé(e)s travaillant en temps complet.

Le présent accord, ne peut être envisagé comme un dispositif médical ; cependant, au-delà du présent accord, la Direction continuera à étudier, dans le cadre d’un travail à distance temporaire et exceptionnel, les demandes en lien avec les situations spécifiques suivantes :
Femmes enceintes, 
Ascendant(e) ou descendant(e) direct(e), conjoint ou personne liée par un PACS, souffrant d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital, ou en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable, 
Recommandation des Services de Santé au Travail, relative à un(e) salarié(e) dont la mobilité est temporairement réduite.

Les moyens mis à disposition et/ou modalités d’exercice (en ce inclus la partie allocation dans les limites de la réglementation) seront identiques à celles des salarié(e)s) en télétravail réguliers pour la durée du travail à distance, si le(a) salarié(e) n’en bénéficiait pas.

2. 2 Information et faisabilité

2.2.1 Information et demande des volontaires :

Les salarié(e)s sont informés de la démarche télétravail.

Au sein de chaque service le(a) Responsable Hiérarchique aura la responsabilité de s’assurer que la mise en œuvre du télétravail est compatible avec le bon fonctionnement de son organisation, au regard des attendus et des engagements auprès de l’organisation de la société, des clients et tout autre tiers en relation avec la société. 

En conséquence il/elle a la possibilité de refuser, de limiter ou de réduire le nombre de salarié(e)s de ses équipes éligibles au télétravail et/ ou le nombre et la désignation de jours. 

Néanmoins et sans pour autant altérer le bon fonctionnement de son organisation, le(a) Responsable Hiérarchique veillera à faciliter la mise en œuvre du télétravail en adaptant les modes de fonctionnement de son équipe. Ces décisions s’imposeront aux salarié(e)s concerné(e)s.

2.2.2 Entretien de faisabilité 

Le télétravail n'est compatible qu'avec des activités pouvant être exercées par les salariés de manière autonome.

Le(a) Responsable Hiérarchique doit alors s'assurer en liaison avec la Direction des Ressources Humaines, que les critères d'éligibilité et de faisabilité sont satisfaits avant d’organiser un entretien avec son(a) collaborateur(trice).

Au cours de l’entretien, le(a) salarié(e) et le(a) Responsable Hiérarchique doivent notamment aborder les points qui permettent de déterminer l’ampleur de l’autonomie du/de la salarié(e) intéressé(e), les questions suivantes peuvent servir d’orientation :

Aspects (positifs / négatifs) de cette organisation vis-à-vis du Responsable Hiérarchique, des collègues, des clients internes et externes :
Est-ce que les attendus au poste permettent au salarié(e) de réaliser son travail à son domicile en utilisant la technologie mise à sa disposition ?
Projets / activités se prêtant le mieux au télétravail.
Un soutien managérial rapproché est-il à envisager ?
Au-delà d’une relation de confiance entre le(a) manager et le(a) salarié(e) nécessaire à la mise en place du télétravail, la définition d’objectifs clairs sur ces journées peut faciliter le management à distance. Il est alors possible d’évaluer plus facilement la bonne répartition de la charge de travail et la bonne réalisation des missions. 

Le(a) Responsable Hiérarchique qui refuse d’accorder le bénéfice du télétravail à un(e) salarié(e) qui occupe un poste éligible au télétravail, dans les conditions prévues dans le présent Accord, doit motiver sa réponse par écrit au salarié.

Article 3 : Organisation du télétravail

3.1 Respect de la durée du travail et du droit à la déconnexion

Le télétravail ne modifie pas la durée de travail du/de la salarié(e). A ce titre, le salarié en télétravail est tenu de respecter la législation, les accords et les règles applicables au sein de l’entreprise. 

Le(a) salarié(e) et le(a) Responsable Hiérarchique s’engagent à respecter la durée de travail prévue au contrat de travail et les durées maximales de travail journalier et hebdomadaire. De ce fait, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’amplitude de travail effectif du salarié.

Pour rappel, la Charte des Engagements en faveur des bonnes pratiques, élaborée en 2018, précise que chacun(e) doit veiller à respecter les temps de repos fixés, - les managers ayant un rôle essentiel en terme d’exemplarité. 
Chacun doit veiller à rappeler les impératifs de déconnexion des collaborateurs(trices) en dehors de leurs heures de travail.

Le temps crédité aux compteurs pour la journée de télétravail correspondra au temps théorique journalier attendu.
Chaque journée devra impérativement être planifiée sur le portail de gestion des temps par l’enregistrement du motif Télétravail.

3.2 Plages de contact

La Société tient au respect de la vie privée du/de la salarié(e) télétravailleur(euse). 
Dans cet objectif, de manière à ne pas couper le(a) télétravailleur(euse) de la collectivité de l’entreprise, le(a) salarié(e) en télétravail se devra d’être joignable à minima entre 9H30/11H30 et 14h15/16h15 et toujours en lien avec les permanences organisées du service et respect des horaires fixes le cas échéant, sur les moyens de communication mis à sa disposition (téléphone fixe professionnel via système en place, téléphone portable, messagerie instantanée, messagerie électronique…).

De ce fait, les interlocuteur(trice)s (Responsable Hiérarchique, clients, fournisseurs, collègues etc.) ne doivent pas déceler de dégradation par rapport aux attendus de la mission, en termes d’organisation du travail, de performance et de productivité.


3.3 Local et équipements du salarié(e) en télétravail

Le(a) salarié(e) demandant l’accès au télétravail s’engage à respecter les précautions et bonnes pratiques de sécurité de base.

3.3.1 Espace dédié au télétravail

Le(a) salarié(e) volontaire au télétravail doit attester sur l'honneur que son environnement, lui permettant d'être en situation de télétravail, est constitué :
D’une pièce où s'isoler, et pouvant être utilisée pour travailler au sein de son lieu de résidence
D’une chaise ou fauteuil adapté au travail
D’une table/bureau de travail

3.3.2 Outils de communication

Un outil de messagerie instantanée, de réunion (communication audio), de partage d'écran, est mis à disposition des salarié(e)s afin de leur permettre de communiquer à distance sans engager de frais de téléphonie.

Les télétravailleurs devront disposer sur leur lieu de télétravail d'un abonnement internet illimité personnel (compatible avec l’activité attendue) et d’un téléphone portable personnel permettant l’installation de l’outil de connexion à distance. 

3.3.3 Assurance

Le(a) salarié(e) qui opte pour le télétravail doit déclarer sa situation auprès de sa compagnie d’'assurance.
II/elle devra informer cette dernière qu'il/elle exerce à son domicile une activité de télétravail sans accueil de public. Son assurance multirisque habitation doit couvrir sa présence pendant le télétravail.

Préalablement à tout télétravail, le(a) salarié(e) doit fournir à la Direction des Ressources Humaines, une attestation d’assurance multirisques habitation en complément de l’attestation sur l’honneur annexée au présent accord.

Le matériel fourni par les Laboratoires ALCON pour l'exercice du télétravail n'entre pas dans la couverture de l’assurance du salarié dans la mesure où il appartient à l’entreprise.

Article 4 : Modalités du Télétravail Régulier

Le(a) salarié(e) inclus(e) dans le champ d’application du présent Accord, et souhaitant bénéficier du télétravail régulier, formule sa demande lors du lancement des campagnes annuelles, par écrit, à son Responsable Hiérarchique, et concomitamment à la Direction des Ressources Humaines (x).

4.1 Journée(s) de télétravail

La possibilité de télétravail régulier est offerte aux salarié(e)s avec une activité minimum de 4 jours par semaine
Remplissant les conditions d’éligibilité et de faisabilité décrites à l’article 2 :
Justifiant d’une ancienneté minimale de 1 mois dans l’entreprise
À raison d’une ou deux journées maximum par semaine.

Le télétravail régulier est défini pour une durée maximum de 12 mois, afin d’ouvrir ce dispositif à tous dans le cas de contrainte de présence au sein d’une même équipe.

Pour les personnes embauchées après la campagne annuelle de volontariat, la possibilité sera offerte d’intégrer le dispositif de télétravail régulier après un mois de présence effective dans l’entreprise et validation du/de la Responsable Hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines.

La répartition sur la semaine des jours de télétravail au sein du service est à la discrétion du/de la Responsable Hiérarchique et exclut le mercredi en situation de présence d’enfant de moins de 13 ans au foyer. 
La position hebdomadaire des jours travaillés à domicile sera notifiée par avenant.

II est rappelé à cet égard que le télétravail revêt un caractère volontaire, et est subordonné à l’accord du/de la Responsable Hiérarchique et de la Direction de l’entreprise.

Pour préserver le lien avec la collectivité de travail, les parties s’accordent sur le fait qu’en cas d’absence/non présence de 2 jours ou plus sur une semaine pour quelque raison que ce soit (déplacement hors de l’entreprise, jours férié, congé, RTT, maladie etc.), les jours restant travaillés le seront obligatoirement sur le lieu de travail habituel.

4.2 Suspension et réversibilité du télétravail régulier

4.2.1 Suspension du télétravail régulier

En cas de nécessité opérationnelle, le télétravail peut être provisoirement suspendu à l’initiative du/de la Responsable Hiérarchique.
Il/elle pourra, en cas de besoin de service ou de projet important nécessitant un présentiel du/de la salarié(e) dans le temps, imposer une suspension du télétravail.

Il/elle en informera son/sa collaborateur(trice), en respectant, si possible, un délai de prévenance de deux jours, et en précisant la durée prévisible de la suspension par échange de mail.

Le(a) télétravailleur(euse) régulier exercera alors son activité sur le site dans lequel il exerce habituellement. 

Quand une journée dédiée au télétravail nécessitera, après demande expresse du/de la manager, une présence sur site ou en déplacement professionnel, un report exceptionnel pourra être accordé dans la limite de 3 jours de présence sur site.

4.2.2 Réversibilité du télétravail régulier

Compte tenu du caractère volontaire du télétravail, il ne peut être définitif. Aussi, nul n’est sensé demeurer en télétravail.

A tout instant, des nécessités opérationnelles, ou la survenance de circonstances particulières liées notamment à des raisons personnelles peuvent ne plus permettre au/à la télétravailleur(euse) d’assurer son travail à domicile. 

Par ailleurs, les parties au présent accord confirmant que l’autonomie et la maîtrise du poste étant deux conditions impératives du télétravail, en cas de changement de poste, ou de non-respect des règles fixées, il pourra également être mis un terme à la situation de télétravail régulier.   

A la demande de l’une ou l’autre des parties, formalisée par écrit, l’organisation en télétravail régulier peut alors s’arrêter dans le respect d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires minimum, sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court. 

La décision du/de la Responsable Hiérarchique doit être motivée et envoyée à la Direction des Ressources Humaines.  Cette décision sera communiquée au/à la salarié(e) par courrier, avec un préavis de 15 jours calendaires.

La réversibilité implique un retour du/de la collaborateur(trice) dans les locaux de l'entreprise et au sein de son équipe de travail.  

Le(a) collaborateur(trice) pourra demander un entretien à son Responsable des Ressources Humaines en cas de contestation éventuelle des motivations de la réversibilité décidée par le(a) Responsable Hiérarchique.    

Une nouvelle demande pourra être présentée par le(a) salarié(e) à l’ouverture de la campagne annuelle suivante.

Article 5 : Modalités du Télétravail Occasionnel

La possibilité de Télétravail Occasionnel (ponctuel et non récurrent) est offerte aux salariés(es) 
Sans avenant relatif au Télétravail régulier et sans condition d’ancienneté
Et remplissant les conditions d’éligibilité et de faisabilité décrites à l’article 2, 

Le Télétravail Occasionnel sera organisé à la demande du/de la salarié(e) et, avec l’accord du/de la Responsable Hiérarchique sur la base d’un maximum de 20 journées non continues par an, ET ne pourra pas être supérieur à 2 journées non continues dans le mois.
II est rappelé à cet égard que le Télétravail revêt un caractère volontaire, et est subordonné à l’accord du Responsable Hiérarchique, pour chacune des journées ou demi-journées sollicitées.
Le(a) salarié(e) inclus(e) dans le champ d’application et souhaitant bénéficier du Télétravail Occasionnel devra formuler au préalable sa demande, pour chaque journée ou demi-journée, par mail, au moins 72h à l’avance, à son(a) Responsable Hiérarchique et obtenir sa validation formelle. La journée devra être enregistrée sur l’outil de gestion des temps.
Ce/cette dernier(e) transmettra sa réponse par mail dans un délai de 48h, sauf circonstance très exceptionnelle (par exemple, une demande pour le jour même, qui devra néanmoins recevoir l’accord du Responsable Hiérarchique au plus tard avant 10h le matin).
Pour préserver le lien avec la collectivité de travail, les parties s’accordent sur le fait qu’en cas d’absence / de non présence de 2 jours ou plus sur une semaine, pour quelque raison que ce soit (jours férié, congé, RTT, maladie etc.), les jours restant travaillés le seront obligatoirement sur le lieu de travail habituel.





Article 6 : Conditions générales d’emploi et droits collectifs

6.1.  Fonctions 

Les modalités d'exécution de l'activité, les obligations du/de la salarié(e) en situation de Télétravail (régime de travail, lien de subordination, respect des horaires, exécution des tâches confiées, indicateurs de suivi d'activité, charge de travail, évaluation des résultats…) sont les mêmes que lorsque l'activité est exercée dans les locaux de l'entreprise.

Les documents commerciaux de la Société (et les cartes de visite du/de la salarié(e) s’il y a lieu) ne mentionneront que des coordonnées professionnelles excluant toute référence au domicile privé.

6.2.  Protection des données et confidentialité

6.2.1 - Respect de la charte IT

Le(a) salarié(e) en situation de Télétravail s'engage à respecter les règles fixées par la charte IT des Laboratoires ALCON, notamment en termes de confidentialité, d'intégrité et de disponibilité des informations qui lui sont confiées, ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tous moyens, et notamment sur papier, oralement ou par voie électronique.

Ainsi, la Société assure la protection des données utilisées et traitées par le(a) salarié(e) télétravailleur(euse), à des fins professionnelles, de la même manière qu’elle protège les données utilisées et traitées par les salarié(e)s travaillant dans les locaux de l’entreprise.

6.2.2 – Equipement IT et soin apporté au matériel confié

Les personnes éligibles au télétravail pourront se voir doter, à la demande et en fonction des équipements acquis lors des mesures Covid19, d’un équipement constitué d’un écran, d’un clavier et d’une souris (en sus de l’ordinateur nomade fourni). 
Ce matériel, propriété de l’entreprise devra être restitué par tout moyen au moment du départ, d’une suspension/ réversibilité, d’une absence de plus de 90 jours calendaires.

Le matériel mis à disposition du/de la salarié(e) en situation de télétravail doit être utilisé exclusivement dans le cadre de l’activité contractualisée avec l'entreprise (missions professionnelles).

Le(a) télétravailleur(euse) est tenu de prendre toutes les dispositions requises, afin d'empêcher l'accès par des tiers à ce matériel et aux données qu'il contient.

6.3 Droits collectifs

Le salarié(e) en Télétravail Régulier ou Occasionnel reste lié(e) à l’entreprise dans les conditions normales de la législation du travail (contrat de travail, loi et Convention Collective).

Il/elle bénéficie des mêmes droits et avantages individuels et collectifs que l’ensemble des salarié(e)s de l’entreprise. 

Ainsi, aucune distinction n’est faite avec les autres salarié(e)s, notamment pour ce qui concerne l’accès à l’information, à la formation et les possibilités d’évolution de carrière.

Le Télétravail n’a pas d’impact sur la rémunération du/de la salarié(e) et sur ses compteurs temps. 


6.3.1 - Santé, Sécurité et Conditions de Travail

La Direction rappelle que les salarié(e)s en situation de télétravail bénéficient, comme les autres personnels de l’entreprise, des dispositions relatives à la Santé et à la Sécurité au Travail.

L'entreprise doit pouvoir s'assurer que l'espace utilisé par le(a) salarié(e) en situation de télétravail respecte les règles relatives à la santé, la sécurité et les conditions de travail. 
Ainsi, l'employeur, les représentants du personnel compétents en matière de santé, sécurité et conditions de travail et les autorités administratives compétentes peuvent avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du/de la salarié(e) en situation de télétravail, et en sa présence.

6.3.2 - Présomption d'accident du travail 

En cas d’accident de travail au domicile (sur le lieu déclarée d’exercice du Télétravail) pendant un jour de télétravail validé, le lien professionnel sera présumé, sauf preuve contraire.

Le salarié devra fournir à la Direction des Ressources Humaines : 
La preuve que l’accident a bien eu lieu dans le temps effectif et sur le lieu de télétravail déclaré
Les éléments permettant d'effectuer la déclaration d'accident du travail. 

Un accident qui survient en dehors du temps de travail effectif n'est pas présumé avoir un caractère professionnel. 

6.3.2 – Participation aux frais de télétravail 

Dans le cadre des questions réponses publiées par le Ministère du Travail à l’occasion du confinement de 2020, le Gouvernement a clairement répondu qu’il n’y avait pas lieu d’indemniser les salariés en télétravail. 
En effet, 
D’une part, le salarié n’est plus exposé aux frais de restauration le midi ni aux frais de transport (aucune déduction ne sera faite sur la prise en charge employeur d’une partie de l’abonnement mensuel / annuel de transport en commun)
D’autre part, les frais supplémentaires exposés par le télétravail sont très modestes. En effet, l’accès à l’internet en illimité n’expose pas le/la télétravailleur(euse) à un surcoût et pour un ordinateur portable classique la consommation d’électricité par mois est peu significative.

Cependant, les signataires du présent accord, conviennent, que pour améliorer l’efficacité en télétravail du collaborateur, une participation ciblée aux frais engagés au domicile (internet/électricité) de 2€ par jour de télétravail sera accordée dans le cadre du télétravail volontaire.

La demande de remboursement mensuel de frais sera effectuée via l’outil de note de frais (rubrique : ‘’Internet’’)

Article 7 – Durée de l’accord relatif au télétravail

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1er mai 2021.
Il pourra être révisé dans les conditions légales, si le contrôle de conformité effectué par la Direccte conduit à un avis défavorable.


Article 8 – Dépôt et Entrée en vigueur


Conformément aux dispositions de la Loi du 8 août 2016 et les modalités de dépôt (Article D.2231-4 du Code du Travail), l’accord sera déposé de façon dématérialisée sur la plateforme de télé-accord : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr  :
La version intégrale de l’accord (version signée des parties) ;
L’ensemble des autres pièces constitutives du dossier de dépôt (du courrier électronique ou du récépissé ou d'un avis de réception daté de notification du texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature);
Pour les textes soumis à l'obligation de publicité : la version publiable du texte (dite anonymisée) obligatoirement en .docx dans laquelle est supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques, et, le cas échant, sans mention des données occultées ; 
Le cas échéant l'acte signé motivant cette occultation

Un exemplaire sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.

Fait à Rueil-Malmaison, le 30 04 2021

Pour les Laboratoires Alcon SAS :

x
Président





Pour les Organisations Syndicales:




Annexe à l’accord télétravail 
Document à remettre à la Direction des Ressources Humaines à l’entrée en télétravail

Attestation sur l’honneur

Je soussigné(e) (Prénom, Nom), ….................................................................................... atteste sur l’honneur que le lieu dans lequel je réaliserai mon activité en télétravail (adresse figurant sur le bulletin de paie ou domicile pour lequel je peux justifier, fiscalement et en terme d’assurance, que j’en ai la charge et engage des frais) est au :
1 -  ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
2 - ...........................................................................................................................................................................................................

Dispose d’une installation électrique conforme aux normes de sécurité, 
Respecte les règles et bonnes pratiques de sécurité de base,
Est couvert par une assurance multirisques habitation dont je respecte les obligations, notamment celle de prévenir mon assureur de mon activité en télétravail,
Est soumis à un contrat de bail dont je respecte les obligations, (mention à rayer si vous êtes propriétaire de la résidence),
Dispose d’un bureau ou à défaut d’un espace dédié calme, propice à la concentration et aménagé en adéquation avec les règles et bonnes pratiques liées au Télétravail.

Je m’engage :

À respecter les principes relatifs aux risques électriques, aux risques liés au travail sur « écran » et aux problèmes d’ergonomie auxquels j’ai été sensibilisé ;
À réaliser mon activité en télétravail uniquement depuis mon domicile/ mes domiciles déclaré(s) ;
À informer la Société dans les meilleurs délais en cas de changement de domicile, et à m’assurer, préalablement à la réalisation de Télétravail, que mon nouvel espace de travail est conforme à ces principes. 

Je bénéficie des garanties suivantes :

Les dispositions légales et conventionnelles, y compris le règlement intérieur, relatives à la santé et à la sécurité au travail ;
En cas de question, je peux solliciter l’aide des instances compétentes (Mon Responsable Hiérarchique, mon Responsable des Ressources Humaines, le CSE au travers de ses commissions…).


Fait à …………………………… Le ……………………………………………………………….