ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA DUREE, 
L’AMENAGEMENT ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL





ENTRE LES SOUSSIGNES 

La société, société par actions simplifiées, dont le siège social est situé, immatriculée au registre du Commerce et des Sociétés de Versailles sous le numéro SIREN,
Représentée par Monsieur en sa qualité de Directeur Général et ayant tout pouvoir à l’effet des présentes,




ET 

Le Comité Social Economique ayant voté à la majorité des membres titulaires présents, au cours de la réunion du 4 novembre 2021 dont le procès-verbal est annexé au présent accord.






Préambule

En 2015, la société a mis en place un accord de modulation dont l’objectif était d’aménager le temps de travail en le faisant coïncider avec son activité et sa saisonnalité. Cependant, il apparaît aujourd’hui que ce mode de fonctionnement n’est plus en adéquation avec les évolutions de nos métiers et des méthodes de travail. Il apparaît également de façon claire que depuis quelques années, il n’y a plus de périodes basses dans les calendriers. 
En 2020, la société a travaillé sur une charte de télétravail afin de permettre aux collaborateurs, qui avaient montré que cette nouvelle méthode de travail fonctionnait pendant la crise sanitaire, de faire 8 jours de télétravail par mois. 
C’est pourquoi à aujourd’hui, nous avons repensé cet aménagement du temps de travail pour répondre : 
Aux exigences métier ; 
Aux besoins des collaborateurs ; 
A la réalité des responsabilités exercées. 
Le temps de travail effectif se définit comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles » (Article L.3121-1 du Code du travail).  
Compte tenu des pratiques en vigueur au sein de la Société, est considéré, pour l’appréciation des règles supposant un décompte en heure (repos quotidien et hebdomadaire notamment) comme du temps de travail effectif les heures chargées sur les missions clients ainsi que celles concernant les projets autorisés. 
Les congés pour événements exceptionnels seront pris en compte dans le temps de travail effectif et ne pourront donc avoir pour effet de réduire le nombre de RTT auxquels les collaborateurs pourront prétendre. 

L’aménagement du temps de travail s’effectue de manière différente en fonction des catégories de collaborateurs concernées. Il existe 3 catégories de collaborateurs : 
La première s’adresse à l’ensemble des cadres de la société qui exercent leur travail en autonomie et qui organisent leur temps de travail pour répondre aux résultats demandés. Pour ces derniers, un forfait annuel en jours avec l’acquisition de 11 jours de RTT sera mis en place. 
Concernant les employés, il est prévu une évolution de leur temps de travail. Ils effectueront 37 heures de travail hebdomadaires et les heures supplémentaires seront compensées en 11 jours de RTT. 
Enfin, la troisième typologie de collaborateurs rassemble les alternants et les personnels d’entretien, pour qui nous ne préconisons pas de changement en conservant les 35 heures hebdomadaires actuels. 

Ce projet s’inscrivant dans une démarche d’harmonisation et de simplification des statuts sociaux, nous avons également pris compte des demandes des collaborateurs en poste et à l’embauche. Ainsi nous allons intégrer le 13ème mois au salaire de base pour l’ensemble des salariés ainsi que mettre en place une deuxième campagne d’alimentation du CET sur le mois de décembre puisque les RTT doivent être pris avant le 31 décembre de chaque année.

Cadre juridique et champs d’application

Le présent accord est établi dans le cadre des lois n° 98-461 du 13 juin 1998, n° 2000-37 du 19 janvier 2000, et n°2003-47 du 17 janvier 2003 sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail. Il prend également en compte les dispositions issues de la loi 2008-789 du 20 août 2008 et celle du 8 août 2016 et plus généralement l’ensemble des règles légales, réglementaires et conventionnelles applicables en matière d’organisation du temps de travail.
Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences, comme l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord sur les modalités prévues. 
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société.
Il est rappelé cependant que les « cadres dirigeants » répondant à la définition de l’article L.3111-2 du code du travail sont exclus de l’ensemble des dispositions légales et réglementaires relatives à la durée du travail, à la répartition et à l’aménagement des horaires, ainsi qu’aux repos et aux jours fériés. Ils sont, par conséquent, exclus des dispositifs prévus par le présent accord. 
Les cadres en forfait jours sont soumis aux dispositions spécifiques de cet accord. 


Organisation du travail dans le cadre de convention annuelle de forfait en jours

Salariés concernés 
Les dispositions suivantes s’appliquent aux salariés ayant la qualité de cadre (hors cadre dirigeant), relèvent de cette catégorie les cadres de niveaux N3, N2 et N1 eu égard aux fonctions d'animation, d'organisation et/ ou de supervision, voire de direction qu'ils assument.
Les cadres organisent librement leurs activités dans le respect des nécessités liées aux missions confiées, du bon fonctionnement des équipes de travail et des règles internes de fonctionnement définies par le cabinet.
Durée annuelle du temps de travail
En application des articles L.3121-43 et suivants du code du travail, le décompte du temps de travail se fera donc exclusivement en nombre de jours de travail annuel sur une année civile. 
Les parties conviennent que la durée de travail des salariés visés est égale à 217 jours travaillés, auquel s’ajoute la journée de solidarité, soit un forfait total de 218 jours. 
Les cadres devront donner tout leur temps et consacrer toute leur activité au service du cabinet. Ils ne pourront, sans l’accord exprès de la direction du cabinet, avoir une autre occupation professionnelle de quelque nature que ce soit, même à titre bénévole. 
Les salariés concernés devront organiser leur temps de travail à l’intérieur du forfait annuel, en respectant les durées minimales légales de repos quotidien (11 heures consécutives) et hebdomadaire (35 heures consécutives).
Rémunération
La convention collective prévoit initialement une majoration pour l’accès au forfait jours qui est supprimée par le présent accord, cela nous permettant de pouvoir permettre à l’ensemble des cadres d’être au forfait jours. La rémunération des forfaits jours sera celle du coefficient afférent au salarié sans majoration.
A compter du 1er janvier 2022, la rémunération annuelle brute sera payable sur douze mois, et non plus sur treize mois. Ainsi, le treizième mois versé actuellement pour moitié en juin et pour autre moitié en décembre, sera, au 1er janvier 2022, intégré à la rémunération brute mensuelle.
Jours de récupération du temps de travail (JRTT)
Nombre de jours de repos 
Le nombre de jours de repos sera chaque année de 11 jours incluant dans le forfait jour la journée de solidarité. Ces jours de repos seront accordés au prorata temporis du temps de présence dans l’entreprise sur la période concernée. Il est calculé comme suit (détail annexe 1) : 
Nombre de jours calendaires dans l’année N – nombre de samedi et dimanche dans l’année N – nombre de jours fériés chômés correspondant à un jour ouvré d’exercice dans l’année N – nombre de jours de congés annuels payés dans l’année N – nombre de jours travaillés au titre de forfait. 
Pour les forfaits réduits, un droit équivalent annuel leur sera attribué selon la grille suivante :  
Impact des absences et arrivées
Comme dit dans le paragraphe précédent, le nombre de jours de RTT dû doit être proratisé en fonction du temps de présence du salarié dans l’entreprise. Ainsi les absences non considérées comme du temps de travail effectif ne sont pas prises en compte pour le calcul des jours de repos. 
Les absences non assimilées à du temps de travail sont notamment les suivantes :
Arrêt de travail pour maladie
Jour pour enfant malade
Grève
Congé parental à temps plein
Congé de présence parentale
Congé de solidarité familiale
Mise à pied
Impact des départs en cours de période
Les jours RTT doivent être impérativement pris dans la période annuelle d’application du 1er janvier au 31 décembre.
En cas de départ en cours d’année, deux cas de figures se présentent : 
Soit le solde est positif en faveur du salarié, auquel cas il devra poser ses jours pendant son préavis ou en cas d’impossibilité, il percevra une indemnité compensatrice de RTT.
Soit le solde est négatif, auquel cas ce solde sera repris dans son solde tout compte. 
Entretien charge de travail
L’employeur qui met en place le forfait annuel en jours, se doit d’assurer le suivi de la charge de travail du salarié, et de vérifier la compatibilité de cette organisation avec sa vie personnelle selon l’article L 3121-46 du Code du travail.
Un entretien annuel spécifique portera sur l’évaluation de la charge de travail du cadre :
L’organisation du travail dans l’entreprise ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
La rémunération ;
L'état des jours non travaillés pris et restants à prendre.
Les parties rappellent qu’elles entendent mettre en place au travers de cet accord les garanties et les contrôles nécessaires afin que les collaborateurs ne dépassent pas la limite de 218 jours de travail par an.
Toutefois, si en raison de circonstances exceptionnelles, le plafond de 218 jours venait à être dépassé, alors le collaborateur pourra bénéficier des compensations suivantes :
Si le dépassement résulte de l’absence de prise de l’intégralité des RTT, de l’absence de récupération des samedis et/ou des jours fériés travaillés, les collaborateurs pourront demander que les jours de dépassements soient rachetés à hauteur de 110%. 
Si le dépassement résulte de l’absence de prise de l’intégralité des RTT, de l’absence de récupération des samedis et/ou des jours fériés travaillés, de la non-prise de l’intégralité des jours de congés payés, alors les collaborateurs pourront décider d’affecter les jours excédentaires sur le compte épargne temps (CET) dans les conditions et limites ou bénéficier de jours de repos supplémentaires à reporter sur N+1.
Quelques soient les solutions retenues, le nombre total de jours travaillés dans l’année ne pourra en aucune manière dépasser le nombre de 235. Le nombre de jours concernés par ces différents dispositifs ne pourra donc pas dépasser au total celui de 17.
Afin de bénéficier de ce dispositif, le collaborateur devra confirmer, en fin d’année, son accord à renoncer à une partie de ses jours de repos. Cet accord annuel complètera l’accord de principe du collaborateur inclue dans son contrat de travail.
Conclusion d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné 
Le dispositif susvisé sera précisé dans une convention individuelle de forfait en jours conclue avec chacun des cadres concernés sur la base des modalités rappelées ci-dessus. 
Les termes de cette convention rappelleront notamment les principes édictés dans le présent accord conformément à l’article L.3121-39 du code du travail. 
Pour les cadres dont le contrat de travail prévoit d’ores et déjà une convention de forfait en jours portant sur l’exécution de 218 jours de travail sur l’année journée de solidarité incluse, la mise en œuvre du présent accord s’effectuera sans modification du contrat de travail des cadres concernés. 

Organisation du travail dans le cadre d’un contrat 37 heures


Salariés concernés
Les dispositions suivantes s’appliquent aux salariés ayant la qualité de « non-cadre », excluant les alternants. 
Il s’agit des non-cadres ayant pour tâches et responsabilités des travaux d’exécution effectués dans des conditions de fiabilité et de rapidité satisfaisantes. Ils réalisent également des travaux comprenant des opérations de vérifications formelles qui supposent que le non-cadre soit capable de déceler des erreurs. 
Durée du temps de travail
A partir de l’année civile 2022, du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2022, l’organisation du temps de travail est définie par une durée hebdomadaire de travail effectif de 37 heures. La durée hebdomadaire de travail effectif étant supérieure à la durée du travail hebdomadaire légale, le non-cadre obtiendra des jours de repos. 
Rémunération
A compter du 1er janvier 2022, la rémunération annuelle brute sera payable sur douze mois, et non plus sur treize mois. Ainsi, le treizième mois versé actuellement pour moitié en juin et pour autre moitié en décembre, sera, au 1er janvier 2022, intégré à la rémunération brute mensuelle.
Les salariés ne bénéficieront pas de paiement d’heures supplémentaires. En effet, les 2 heures supplémentaires hebdomadaires seront données en RTT.




Jours de récupération du temps de travail (JRTT)

Nombre de jours de repos
D’après la loi Aubry 2000 et l’article 8.2.1.1 de la convention collective des experts comptables et des commissaires aux comptes, pour une durée hebdomadaire de 37h, le salarié bénéficiera d’un total de 11 jours de repos ouvrés par année civile. 
La société souhaitant répondre aux attentes de tous les salariés, a décidé que les heures supplémentaires seront compensées par des jours de récupération du temps de travail (JRTT), soit un total de 11 jours de repos. Ce cas de figure s’applique pour un non-cadre en temps plein et présent toute l’année. 
Ces jours de repos seront accordés au prorata temporis du temps de présence dans l’entreprise sur la période concernée et crédités mensuellement sur le logiciel de gestion des congés.
Lorsque le nombre de jours de repos ne correspond pas à un nombre entier, il est arrondi à la demi-journée supérieure en fin de période. 
Cas particulier des salariés à temps partiel
Les salariés à temps partiel bénéficieront au prorata temporis de leur temps de présence de jours de RTT. Ils bénéficient d'une garantie d'égalité de traitement avec le salarié à temps plein en termes d’ancienneté et de congés payés.

Impact des absences et arrivées
Comme dit dans le paragraphe précédent, le nombre de jours de RTT dû doit être proratisé en fonction du temps de présence du salarié dans l’entreprise. Ainsi les absences non considérées comme du temps de travail effectif ne sont pas prises en compte pour le calcul des jours de repos. 
Les absences non assimilées à du temps de travail sont notamment les suivantes :
Arrêt de travail pour maladie
Jour pour enfant malade
Grève
Congé parental à temps plein
Congé de présence parentale
Congé de solidarité familiale
Mise à pied
Impact des départs en cours de période
Les jours RTT doivent être impérativement pris dans la période annuelle d’application du 1er janvier au 31 décembre.
En cas de départ en cours d’année, deux cas de figures se présentent : 
Soit le solde est positif en faveur du salarié, auquel cas il devra poser ses jours pendant son préavis ou en cas d’impossibilité, il percevra une indemnité compensatrice de RTT.
Soit le solde est négatif, auquel cas ce solde sera repris dans son solde tout compte. 
Contrôle des heures travaillées
Le non-cadre s’engage à établir mensuellement sa réalisation d’heures sur le logiciel de saisie des temps en vigueur dans l’entreprise. 

Organisation du travail dans le cadre d’un contrat 35h


Salariés concernés
Les dispositions suivantes s’appliquent aux salariés ayant la qualité de « non-cadre » ayant un statut par le biais d’un contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation ou sous convention de stage ainsi que les personnels ayant l’intitulé de poste « agent d’entretien ».
Durée du temps de travail
Les salariés concernés n’auront pas de changement de la durée de leur temps de travail et conserveront leur contrat en 35 heures. Par conséquent, il n’y aura pas de jours de RTT pour cette catégorie.
Rémunération
A compter du 1er janvier 2022, la rémunération annuelle brute sera payable sur douze mois, et non plus sur treize mois. Ainsi, le treizième mois versé actuellement pour moitié en juin et pour autre moitié en décembre, sera, au 1er janvier 2022, intégré à la rémunération brute mensuelle.
La rémunération des alternants tiendra compte des minimums légaux ou conventionnels (le plus avantageux), celui-ci sera multiplié par treize puis divisé par douze pour obtenir leur salaire mensuel de base afin qu’ils bénéficient des mêmes avantages que les salariés en contrat à durée déterminée et indéterminée.

Congés payés et jours fériés




Congés payés
Acquisition et prise de congés
Les collaborateurs acquièrent des congés payés dès leur prise de fonction. Le calcul des congés payés s’effectue en jours ouvrés. Le nombre de jours de congés est fixé à 25 jours ouvrés dans l'année. La période d’acquisition des congés payés au sein de la Société est fixée du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.
Pendant cette période, les collaborateurs acquièrent 2,08 jours par mois de travail effectif, le mois de juin donnant un droit à 2,12 pour arrondir à 25 jours annuel, hors jours conventionnels complémentaires. 
Les congés payés acquis sont à prendre sur la période courant du 1er juin au 31 mai de l’année suivante. 
Les parties rappellent que les collaborateurs devront prendre quatre semaines de congés au cours de la période s’écoulant du 1er mai au 31 octobre de chaque année sous réserve d’avoir acquis la totalité de leurs droits dont deux semaines de congés payés consécutives (soit 10 jours ouvrés).
Dans ce contexte, il est convenu une renonciation collective au régime des jours de congés supplémentaires pour fractionnement. Ainsi, toute demande de prise de congés payés en dehors de la période légale du congé principal (du 1er mai au 31 octobre) ayant pour conséquence le fractionnement du congé principal, n’aura pas pour conséquence l’attribution de jour de congé supplémentaire pour fractionnement tels que visés à l’article L. 3141-23 du Code du travail.
Par ailleurs, compte tenu de la saisonnalité de l’activité de l’entreprise, il est conseillé d’éviter la prise de congés pendant les périodes de plus grande activité du service. Ainsi, les demandes de congés sur ces périodes seront examinées avec attention et la Société se réserve la possibilité de les refuser afin de ne pas compromettre son fonctionnement. 
Les dates de congés souhaitées devront être soumises à l'approbation du supérieur du collaborateur via l’outil de gestion des congés payés. 
Non report des congés payés
Par usage, nous avions accepté jusqu’à présent que les congés non pris avant la fin de la période soient reportés. Il s’avère que cette pratique cause désormais certaines difficultés dans son application et certains salariés ne posent pas assez de repos pour s’assurer de leur bien-être, en conséquence nous ne pouvons la maintenir. Il n’y aura plus de report à compter du 31 mai 2024.
Ainsi les congé payés acquis entre le 1er juin 2022 et le 31 mai 2023 devront être soldés au plus tard le 31 mai 2024 ainsi que l’ensemble des reliquats existants.




Temps partiels
Ceux qui travaillent à temps réduit et à temps partiel acquièrent les mêmes droits à congés payés que les collaborateurs à temps plein. 
Les collaborateurs qui travaillent à temps réduit ou à temps partiel décomptent leurs congés en incluant également les jours théoriquement non travaillés dans le cadre de leur temps réduit ou temps partiel, puisqu’ils acquièrent des jours de congés sur la base d’un temps plein.
Jours fériés
Les jours fériés sont, en principe, chômés et payés. Les jours fériés tombant un jour non ouvré ne donnent pas lieu à récupération. Ils n'entrent pas dans le décompte du temps de travail effectif.
Toutefois, compte tenu de l’activité de la Société, les collaborateurs pourront être amenés à travailler un jour férié de manière exceptionnelle. Dans cette hypothèse, les parties conviennent d’une part, qu’il n’est pas attendu d’un collaborateur qu’il travaille un jour férié lorsqu’il aura de la disponibilité sur la même semaine. Les collaborateurs ne pourront pas refuser de travailler un jour férié et ne pourront pas prétendre à majoration de salaire ou repos compensateur. En revanche, les collaborateurs amenés à travailler les jours fériés bénéficieront d’un temps de récupération équivalent au temps travaillé. 
En tout état de cause, le 1er mai est un jour férié et chômé. Il se distingue donc des autres jours fériés par une interdiction légale de travail. Il est donc obligatoirement non travaillé pour tout le personnel et ce, conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables.


Aménagement du temps de travail pour la pré-retraite

Au regard des enjeux auxquels la société doit faire face en termes démographiques et organisationnels, le capital humain représente l’un des axes principaux de la Société. Cette nécessité d’accompagner et de faciliter la poursuite de l’activité professionnelle jusqu’au départ en retraite du salarié à son initiative ont conduit la direction de la Société à repenser l’aménagement des fins de carrière afin de favoriser une période de transition.
La retraite progressive permet de recevoir une fraction de retraite tout en exerçant une activité professionnelle à temps partiel.
Ce dispositif permet :
D’offrir la possibilité aux salariés qui le souhaitent d’aménager leur temps de travail de façon conforme à leur aspiration, au cours des années qui précèdent leur départ en retraite, de façon à permettre une transition progressive entre la vie professionnelle et la retraite.
De conserver dans la société le savoir-faire et les compétences des salariés expérimentés au profit, notamment des nouveaux recrutés.
L’un des avantages à recourir à cette mesure réside dans le fait que le montant de la retraite définitive sera calculé en prenant en compte cette activité à temps partiel.
Le montant de la retraite progressive est ainsi provisoire puisque le salarié continue d’acquérir des droits.




Bénéficiaires
Tous les salariés de la société qui répondent aux conditions suivantes :
Avoir atteint l’âge légal de la retraite moins 2 ans, sans pouvoir être inférieur à 60 ans ;
Réunir une durée d’assurance et de périodes équivalentes « à 150 trimestres au régime général et, le cas échéant, dans un ou plusieurs autres régimes obligatoire », donc y compris les régimes spéciaux de retraite ;
Exercer une activité salariée à temps partiel d’au moins 40% et d’au plus 80% relevant du régime général (forfait jours réduit inclus).
Les parties donnent la possibilité, aux termes de l’article R241-0-3 du code du travail, de cotiser sur la base d’une activité à temps plein sur le salaire à temps partiel dans le but d’améliorer la pension retraite définitive. Cette faculté de cotiser sur un temps plein concerne l'ensemble des cotisations retraite (retraite de base et retraite complémentaire Agirc-Arrco). Le maintien sur la base d'un salaire temps plein porte en principe sur les cotisations patronales et salariales.
Le paiement de cotisations (régime de base et complémentaires Agirc-Arrco uniquement) sur une assiette correspondant à un emploi à temps plein devra alors faire l’objet d’un accord écrit entre le salarié concerné et l’employeur dans le contrat de travail initial ou dans un avenant.
L’employeur prend à sa charge la part salariale et la part patronale des cotisations de retraite.
Cette prise en charge prendra fin dès que le salarié aura acquis le nombre de trimestres nécessaires à une retraite à taux plein, ou à défaut lorsqu’il aura atteint l’âge limite pour bénéficier d’une retraite à taux plein.
En pratique, l’employeur demandera au salarié de justifier du nombre de trimestres acquis.
Modalités de mise en œuvre
Auprès de la caisse de retraite
Dès lors que le salarié remplit les conditions ouvrant droit à la retraite progressive, il doit adresser sa demande à sa caisse de retraite, demande accompagnée des éléments suivants :
Contrat de travail à temps partiel en cours d'exécution à la date d'effet de la retraite progressive,
Déclaration sur l'honneur attestant que le salarié n'exerce pas d'autre activité professionnelle que celle ouvrant droit à la retraite progressive,
Justificatif de non-activité si le salarié exerce une ou plusieurs activités non salariées (par exemple, certificat de radiation du RCS ou attestation de radiation de l'ordre professionnel dont le salarié relevait),
Attestation de l’employeur faisant apparaître la durée du travail à temps plein applicable à l'entreprise.






Auprès de la Société
Dès lors que le salarié remplit les conditions nécessaires au bénéfice d’une retraite progressive, le passage d’un temps complet à un temps partiel sera accepté sous réserve de la compatibilité de la demande du salarié avec l’organisation du travail et des nécessités du service auquel il est rattaché.
Par conséquent, le salarié doit transmettre une demande écrite de retraite progressive à temps partiel 3 mois avant le début du dispositif, auprès du service RH en précisant le temps partiel souhaité et l’organisation du travail validée avec le manager (les jours et heures travaillés).
La réponse à cette demande de temps partiel sera formalisée par le service RH, en accord avec le manager.
Le salarié devra signer un avenant à son contrat de travail validant son passage en retraite progressive à temps partiel.
Conditions financières
Le montant de la pension est versé en fonction de la durée de travail.
Le montant de la pension versé par le régime général est calculé par la caisse de retraite, sur la base des droits que le salarié a accumulés pour déterminer sa pension. La décote calculée ne doit pas dépasser 25%.
Durant la retraite progressive, le salarié percevra une fraction du montant déterminé par sa caisse de retraite.
la Société n’étant pas organisme de retraite, il revient à chaque salarié de se reprocher de sa caisse de retraite pour connaitre les montants de sa pension.
Durée et suivi du dispositif
Le bénéfice de la retraite progressive est ouvert tant que le salarié remplit les conditions y ouvrant droit.
À l'issue de chaque période d'un an, le salarié doit justifier qu’il/elle exerce toujours une activité à temps partiel, par le biais d'un questionnaire de contrôle de la durée de travail adressé par la CNAV. Si aucune réponse n’est apportée, le bénéfice de la fraction de pension de retraite est suspendu.
Le versement de la pension provisoire sera supprimé lorsque le salarié :
Cessera son activité à temps partiel et demandera sa retraite à titre définitif (dépôt de la demande de retraite personnelle),
Exercera une deuxième activité à temps partiel en plus de celle ouvrant droit à la retraite progressive,
Exercera une activité à temps complet,
Modifiera la durée de son activité à temps partiel, cette durée étant inférieure à 40 % ou supérieure à 80 % de la durée de l’activité à temps plein applicable à l’entreprise.


Compte Epargne Temps (CET)




Bénéficiaires 
Sous réserve d’une ancienneté minimale d’un an, le dispositif du compte épargne-temps (CET) est accessible à tout salarié de la société.
Ouverture et tenue de compte 
L'ouverture d'un compte et son alimentation relèvent de l'initiative exclusive du salarié. L’ouverture du compte se fait lors de la première affectation d’éléments au CET par le salarié.
Alimentation du Compte Epargne Temps
Chaque salarié aura la possibilité d'alimenter le compte épargne-temps par des jours de repos, dont la liste est fixée ci-après, par l’intermédiaire d’un formulaire.
A l’issue de la période annuelle de décompte, les droits restants font l’objet d’un traitement de fin de période. Le résultat de ce traitement donne lieu, si le salarié le souhaite, à l’alimentation du CET.
Les cadres bénéficiant du régime du forfait jour peuvent alimenter le CET des jours travaillés excédentaires ou débiter des jours déficitaires constatés en fin de période annuelle de décompte. Le CET ne peut en tout état de cause être négatif.
Alimentation en jours
Le compte épargne-temps peut être alimenté par tout ou partie : 
Des jours de repos supplémentaires ;
Des congés payés au-delà du congé principal de 4 semaines, dans la limite de 5 jours ouvrés par an ;
Des jours de repos accordés dans le cadre d’un forfait jours ;
Des jours de RTT accordé dans le cadre des 37 heures ;
Deux campagnes annuelles de placement se dérouleront aux mois de : 
Juin de chaque année au titre des jours acquis non pris au 31 mai. Le placement effectif interviendra sur le mois de juillet.
Décembre de chaque année au titre des jours devant être pris avant le 31 décembre. Le placement effectif interviendra sur le mois de janvier.
Modalités de décompte
Le temps porté au crédit ou au débit du CET est exprimé en jours ouvrés. 
Plafonds du compte épargne-temps 
Plafond annuel
Le CET est impérativement alimenté par un nombre entier de jours de congés et de repos pour l’ensemble des statuts dans la limite de 5 jours ouvrés par campagne.











Plafond global
Afin de limiter les risques liés à l’évolution du passif social, le nombre maximum de jours épargnés ne peut excéder la limite absolue de 25 jours ouvrés.
Les jours placés sur le CET sont valorisés sur la base du salaire perçu par le salarié à la date de l’utilisation des jours épargnés, à savoir :
À la date de la prise du congé ou,
À la date du versement sur le PERCO
De telle façon que, lors de la prise des jours issus du CET, le salarié puisse bénéficier d’une indemnisation calculée sur la base du salaire de base perçu au moment de la prise des jours épargnés.







Modalité d’utilisation du compte sous forme de congés
Les jours épargnés au CET peuvent être utilisés, selon les modalités prévues par le présent accord, pour indemniser tout ou partie d’un congé, à savoir :
Les congés spéciaux
Le congé sabbatique
Le congé parental
Le congé pour enfant gravement malade
Le temps partiel choisi
Le congé de solidarité internationale
La demande de congé doit être formulée auprès de la hiérarchie dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires qui les instituent.
La partie du congé financé par le CET est assimilé à du temps de travail effectif.
Modalité d’utilisation pour le rachat des cotisations assurance vieillesse
Le salarié peut utiliser ses droits affectés sur le CET pour procéder à l'achat de cotisations d’assurance vieillesse, rachat d’années incomplètes ou de période d’étude dans les conditions prévues par la législation en vigueur par l'article L. 351-14-1 du code de la sécurité sociale.
La valorisation s’effectue par l’application du taux de salaire journalier au nombre de jours épargnés calculé sur la base de la rémunération applicable au moment de la liquidation de l’épargne.
Modalité d’utilisation du compte sous forme de passerelle vers le PERCO
Le salarié à la possibilité d’utiliser son CET en vue de consolider une épargne à moyen ou long terme. 
Dans cette perspective, le salarié peut en effet opérer, dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur, un transfert de droits de son CET vers son compte PERCO dans la limite de 10 jours par an et bénéficie en l’état du droit applicable à la date de signature de l’accord, d’une exonération fiscale et sociale. 
Le don de jours de CET
Dans un objectif de renforcer les liens de solidarité entre salariés et de créer un sentiment de cohésion sociale, une procédure de don de jours de CET est créée.
Bénéficiaires
Le salarié ayant un ascendant (père, mère, beau-père, belle-mère), descendant (enfant du collaborateur ou du conjoint), conjoint, partenaire lié par un PACS ou concubin victime d’une maladie d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants peut bénéficier de don de jours de CET de la part de ses collègues volontaires.
Modalités du don
Le don de jours de CET est organisé entre salariés d’une même société.
Le salarié remplissant les conditions pour bénéficier d’un don de jours de CET doit solliciter auprès du service Ressources Humaines l’ouverture d’une période de recueil de don pour lui permettre d’accompagner son proche gravement malade. Il doit à cette occasion obligatoirement fournir un certificat médical établi par le médecin chargé du suivi de la personne malade attestant de la gravité de la maladie et de la nécessité de la présence du collaborateur au côté de son proche. Dans la mesure du possible, ce certificat devra indiquer la durée prévisible des traitements ou de l’hospitalisation prévue.
En respectant l’anonymat du bénéficiaire, le service Ressources Humaines organisera une période de recueil de dons dont la durée sera déterminée localement en fonction de la situation du collaborateur et de ses besoins.
Les salariés volontaires auront la possibilité de procéder à un don de jours de CET à l’aide du formulaire spécifique prévu à cet effet à remettre au service Ressources Humaines. Le don de CET revêt un caractère définitif et irrévocable. Ce don sera exprimé sous forme de jours de CET dans la limite de 10 jours par année civile et par salarié.
Un don d’une journée correspondra à une journée d’absence rémunérée pour le bénéficiaire, peu importe le statut, le salaire et la durée hebdomadaire du donateur et du bénéficiaire.
Absence du salarié bénéficiaire
Le bénéficiaire peut bénéficier du don de jours de CET sous réserve d’avoir préalablement utilisé l’ensemble des droits à congés disponibles dans les différents compteurs existants à l’exception de ses congés payés légaux.
Le don de jours de CET permet au bénéficiaire de maintenir sa rémunération pendant sa période d’absence dans la limite du nombre de jours cédés par ses collègues volontaires.
Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence.
Autres modes d’utilisation du CET
Les parties conviennent que d’autres modes d’utilisation du CET pourront être envisagés en complément de cet accord dans le cadre d’évolutions légales ou conventionnelles.
Cessation du compte épargne temps
Le CET ne sera plus alimenté en cas de cessation de l’accord, quel qu’en soit le motif. Dans ce cas, le salarié aura le choix entre :
Percevoir une indemnité compensatrice qui aura le caractère de salaire
Prendre un congé pour l’intégralité de ses droits acquis dans un délai de 15 mois.
Cessation à la demande du salarié
Le CET peut être clôturé à la demande écrite du salarié. Il sera alors demandé au salarié de prendre un congé pour utiliser les droits acquis.
Le salarié pourra également demander le règlement, sous forme monétaire, d’une partie des jours placés sur le CET, à l’exception des congés payés qui devront faire l’objet d’une prise d’un congé.
En cas de demande de clôture, le salarié ne pourra pas ouvrir de nouveau compte épargne-temps avant un délai de 3 ans à compter de la date de clôture du précédent compte.
Rupture du contrat de travail
Le CET est également clôturé automatiquement en cas de rupture du contrat de travail ou en cas de mutation ou transfert vers une société du groupe ne disposant pas de compte épargne temps. Dans le cas d’un transfert vers une société n’appartenant pas au groupe, le CET sera automatiquement fermé.
Une indemnité est alors versée au salarié d’un montant égal aux droits acquis dans le cadre du CET sur la base du salaire perçu à la date de la rupture du contrat.
Décès du salarié
En cas de décès du salarié, les droits épargnés dans le CET sont dus aux ayants droits du salarié décédé.

Dispositions finales



Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa date d’entrée en vigueur, le 1er janvier 2022.
Révision de l’accord 
Les parties conviennent de se réunir tous les ans suivant la signature du présent accord afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions.
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur. Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
Dénonciation de l’accord
Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois.
A compter de l'expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois.
Notification, dépôt et publicité 
Le présent accord sera déposé par le représentant légal de la Société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www. A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l'accord aux fins de publication sur le site Légifrance.
Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes.


Fait à Versailles, le 4 novembre 2021

Pour la société						Pour le CSE 
							




Annexes

Annexe 1 : Exemple de calcul du nombre de jours de repos accordé sur l’année

Hypothèses de l’exemple : 
Nombre de jour calendaires dans l’année : 365
Nombre de samedis et dimanches : 104
Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré (hors lundi de Pentecôte) : 8
Nombre de jours ouvrés de congés : 25 

Calcul du nombre de jours de repos accordé pour les salariés soumis à un décompte en jours, dans le cadre d’un forfait en 2020 sur la période de référence du 1er janvier au 31 décembre, le calcul est le suivant : 
365 – 104 – 8 – 25 – 218 = 10 jours

Un salarié qui aurait été présent sur toute la période aura acquis 10 jours de repos et l’entreprise aurait crédité 1 jour de repos supplémentaire pour atteindre le solde de 11 jours. 
Ainsi soit 11 jours de repos / 12 mois = acquisition de 0.91 jours par semaine de présence. 


Annexe 2 : Définition des horaires collectifs par site avec plage variables d’arrivée et de départ