PROTOCOLE D’ACCORD
SUR LE TELETRAVAIL




PREAMBULE

Les technologies de l’information et de la communication offrent désormais des possibilités d’organisation du travail permettant d’une part aux salariés de concilier différemment leur vie professionnelle et leur vie privée et d’autre part, de contribuer à limiter les risques environnementaux et routiers par une réduction des trajets domicile-lieu de travail.
L’accord sur le télétravail à la CPAM de la SAVOIE s’inscrit dans le prolongement de l’accord national du 28 novembre 2017 et des accords en matière de responsabilité sociale, notamment l’accord relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances du 28 juin 2016 et l’accord relatif à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail du 16 novembre 2012. Afin de préserver un équilibre entre télétravailleurs et sédentaires le taux  maximum de télétravailleurs dans l’organisme est susceptible d’évoluer en fonction des modalités du télétravail retenues et du cadrage Cnam. Le travail à distance ne sera pas le mode principal d’organisation du travail.
Les partenaires sociaux signataires du présent accord considèrent que le travail à distance peut constituer un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail contribuant ainsi au soutien de la motivation des salariés. Toutefois il est porté une attention particulière au maintien d’un lien entre le salarié et l’organisme propre à éviter tout phénomène d’isolement et rappellent que les conditions d’exercice de son activité professionnelle par le télétravailleur doivent s’inscrire dans le respect du droit à la déconnexion. Ils souhaitent également souligner que le télétravail est bien une situation de travail et ne doit pas être considéré comme une absence du salarié bien que celui-ci ne soit pas présent physiquement sur le site de travail habituel à savoir les locaux de l’entreprise.








SOMMAIRE
Article 1 Cadre juridique……………………………………………………………………………………………… 3
Définition…………………………………………………………………………………………………………………….. 3
Champ d’application……………………………………………………………………………………………………. 3
Article 2 Conditions de mise en œuvre…………………………………………………………………….. 3
2.1 Principe du volontariat…………………………………………………………………………………………………. 3
2.2 Critères d’éligibilité………………………………………………………………………………………………………. 3
2.3 Délais et réponses de l’employeur……………………………………………………………………………….. 4
2.4 Critères de sélection…………………………………………………………………………………………………….. 4
2.5 Préservation du lien avec l’organisme………………………………………………………………………….. 4
2.5.1- Temps minimum de travail effectué dans l’organisme……………………………………. 4
2.5.2- Aménagements du télétravail dans des situations particulières……………………… 4
2.5.3- Participation à la vie de l’organisme……………………………………………………………….. 5
2.6 Conditions de mise en place…………………………………………………………………………………………. 5
2.6.1- Avenants au contrat de travail………………………………………………………………………... 5
2.6.2- Période d’adaptation, suspension ou réversibilité du télétravail……………………… 5
2.6.3- Durée du travail et respect de la vie personnelle…………………………………………..… 6
2.6.4- Choix des jours de télétravail.............................................................................   7
2.6.5- Enveloppe de jours de télétravail à prendre au cours de l’année…………………….  7
2.6.6- Suivi du télétravailleur…………………………………………………………………………………….  7
2.6.7- Passage en télétravail en cas de pic de pollution…………………………………………….  7
Article 3 Assurance……………………………………………………………………………………………………….. 8
Article 4 Conformité de l’installation………………………………………………………………………… 8
Article 5 Equipements de travail………………………………………………………………………………… 8
Article 6 Frais professionnels………………………………………………………………………………………. 9
Article 7 Protection des données……………………………………………………………………………….. 9
Article 8 Droits et garanties individuels et collectifs……………………………………………… 10
Article 9 Relations sociales…………………………………………………………………………………………. 10
Article 10 Information des représentants du personnel (CSE)……………………………. 11
Article 11 Santé et sécurité au travail ……………………………………………………………………… 11
Article 12 Sensibilisation et formation au télétravail……………………………………………. 11
Article 13 Dispositions diverses…………………………………………………………………………………. 12





Article 1 : Cadre juridique 

– Définition

L’article L.1222-9 du Code du Travail désigne sous le terme de télétravail toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

– Champ d’application

Sur la base de cette définition générale et en application de l’accord national Ucanss du 28/11/2017, le présent accord vise les situations de télétravail pendulaire dans lesquelles un salarié exécute en partie son contrat de travail sans que la nature de son activité l’y contraigne :
soit à domicile ;
soit dans d’autres locaux de l’employeur sous réserve de l’accord de la Direction;
soit dans les locaux d’un autre organisme du Régime Général de Sécurité Sociale sous réserve d’accord entre les organismes;
L’avenant au contrat de travail prévoit une seule de ces situations. 
Il vise les salariés quelle que soit la durée de leur temps de travail et la nature de leur contrat de travail.
La mise en place du télétravail est subordonnée à la compatibilité de l’emploi considéré avec les critères d’éligibilité préalablement définis dans l’organisme.
Ne sont pas éligibles au télétravail, les salariés dont le poste est incompatible avec la situation de télétravail, c’est-à-dire notamment :
poste qui nécessite une utilisation de la documentation papier ; 
poste qui nécessite la présence physique sur le site ;
salariés exerçant des activités itinérantes par leur nature ;
L’organisation du télétravail dans le cadre des plans de continuité d’activité (PCA) mis en place en cas de circonstances exceptionnelles n’entre pas dans le champ d’application de ce présent accord. Un régime dérogatoire a vocation à être mis en place dans ce cas de figure.

Article 2 : Conditions de mise en œuvre

2.1 – Principe du volontariat

Le télétravail est basé sur le principe du double volontariat, celui du salarié et celui de l’employeur.
Le salarié candidat au télétravail formalise sa demande par écrit auprès de sa hiérarchie et de la Direction des Ressources Humaines lors de l’ouverture de la campagne de candidature au télétravail annoncée par une note de Direction chaque année.

2.2 – Critères d’éligibilité

Les demandes sont examinées par l’employeur au vu des conditions de faisabilité.
situation professionnelle du salarié :
ancienneté dans le métier de 18 mois
autonomie et rigueur dans la tenue de l’emploi
nature de l’emploi :
activités dématérialisées et délocalisables
dans le respect du champ d’application (art 1)
faisabilités techniques :
disposer d’une connexion internet avec débit suffisant
disposer d’un espace dédié au télétravail

2.3 – Délais et réponses de l’employeur

L’accord pour exercer son activité en télétravail est express et ne peut être tacite. La décision de l’employeur fait l’objet d’une notification au salarié concerné dans un délai maximum de 45 jours.
En cas de refus, celui-ci doit être motivé par écrit.
Dans ce cas, le salarié peut demander un réexamen de sa demande en adressant une saisine écrite et argumentée à la direction dans un délai maximum de 30 jours suivant la notification de la décision initiale.
La direction répond par écrit, et de façon motivée, à la demande de réexamen dans un délai maximum de 30 jours suivant la réception du courrier du salarié.
En cas d’acceptation, cette décision est prise sous réserve de la fourniture de l’attestation d’assurance prévue à l’article 3 et du diagnostic de conformité des installations électriques prévu à l’article 4 lorsque la demande porte sur le télétravail à domicile.

2.4 – Critères de sélection

Les demandes sont examinées par la direction au vu des critères d’éligibilité définis à l’article 2.2 et des conditions organisationnelles (continuité de service physique et respect des contraintes de sécurité).
Sous réserve du respect des critères précédents, le critère géographique peut être retenu comme dernier critère de choix.

2.5 – Préservation du lien avec l’organisme

2.5.1- Temps minimum de travail effectué dans l’organisme
Afin de maintenir un lien suffisant entre le salarié et son organisme employeur, le télétravailleur doit être présent dans l’unité de travail à laquelle il appartient au moins 2 jours par semaine, quelle que soit la durée de son temps de travail, y compris à temps partiel.
Il peut y être dérogé dans les conditions visées à l’article 2.5.2.

2.5.2- Aménagements du télétravail dans des situations particulières
Quand le télétravail est de nature à favoriser l’emploi de salariés en situation de handicap, ou quand il est préconisé par le médecin du travail afin de permettre de maintenir un salarié en activité, l’employeur examine les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées, dans le respect des critères d’éligibilité (art 2-point 2.2).
Cet aménagement fera l’objet d’une formalisation par avenant au contrat de travail et d’une information aux représentants du personnel (CSE).
Cet examen peut, notamment, le conduire à déroger aux deux jours minimums de travail devant être effectué dans l’organisme.

2.5.3- Participation à la vie de l’organisme
Afin de garantir l’information et le lien avec l’organisme, les télétravailleurs participent dans les mêmes conditions que les autres salariés aux formations et aux réunions de service.
Dans la mesure où les jours télétravaillés sont fixés par avenant au contrat de travail, les journées de télétravail non exercées, du fait notamment de la coïncidence avec les jours fériés, des arrêts maladie, des congés ou mêmes des missions ou formations, ne pourront donner lieu à un crédit cumulé ou reporté ultérieurement. 
A titre exceptionnel, pour des raisons d’organisation, le manager peut demander au télétravailleur d’être présent à son poste au sein des locaux de la CPAM sans report possible des jours non télétravaillés. Pour se faire le manager aura alors à respecter un délai de prévenance de 48 heures, jours ouvrés.
La pratique du télétravail à domicile ne doit pas conduire à un appauvrissement des activités exercées : les compétences de l’emploi qui ne peuvent être mises en œuvre à domicile doivent l’être sur site. Aucun déport de charge sur les collègues sédentaires ne doit avoir lieu. 

2.6 – Conditions de mise en place

2.6.1- Avenants au contrat de travail
Préalablement à la mise en œuvre du télétravail, le salarié signe un avenant à son contrat de travail conforme à l’avenant-type annexé au présent accord.
Cet avenant, qui est conclu pour une durée de:
un an pour les nouveaux télétravailleurs
deux ans pour un renouvellement,
peut être renouvelé autant de fois que de besoin dès lors que le salarié et l’employeur en sont convenus.

2.6.2- Période d’adaptation, réversibilité ou suspension du télétravail 
Période d’adaptation et entretien de bilan
Afin de permettre au salarié et à l’organisme de s’assurer que le télétravail correspond à leurs attentes, il est prévu une période dite d’adaptation.
Pendant cette période, dont la durée ne saurait excéder 3 mois, chacune des partie est libre de mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 30 jours qui peut être réduit par accord des parties.
Cette période d’adaptation est effective une seule fois, et ne s’applique pas si l’avenant au contrat de travail relatif au télétravail est renouvelé lorsque le salarié conserve le même poste.
Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique au plus tard 15 jours avant l’arrivée du terme de la période d’adaptation afin d’effectuer un bilan sur la situation de télétravail. Ce bilan est l’occasion pour les deux parties d’apprécier l’opportunité de la poursuite ou non du télétravail.
Réversibilité à l’issue de la période d’adaptation
A l’issue de la période d’adaptation, il peut être mis fin, par accord des parties, au télétravail avant le terme initialement prévu par l’avenant au contrat de travail sous réserve de respecter un préavis, qui sauf accord des parties est de 30 jours pour l’employeur et de 15 jours pour le salarié.
Le salarié retrouve alors son poste et ses conditions de travail antérieures.
Cette décision, qui met automatiquement fin à l’avenant au contrat de travail, est notifiée par écrit.
Suspension
Peuvent légitimer la suspension du télétravail pour une courte durée :
des circonstances engendrées par des impératifs professionnels après validation par le service RH ;
des impossibilités techniques provisoires, de type panne du matériel : au jour J de la panne, le manager apprécie l’opportunité de demander au salarié de venir travailler sur site ; si la panne perdure à J+1, le retour sur site est systématique ;
des circonstances auxquelles le collaborateur doit faire face de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions à son domicile (par exemple incendie ou inondation du lieu de télétravail). 
Dans ces hypothèses, le salarié ou le manager du salarié peut demander, dès qu’il a connaissance de ces évènements, la suspension ou l’aménagement à titre temporaire de télétravail.
En tout état de cause, lorsque l’évènement à l’origine de la suspension ne peut être surmonté ou lorsque celui-ci perdure au-delà d’un délai d’un mois, il est mis automatiquement fin au télétravail. Dans ce cas, le salarié exercera son activité à nouveau en totalité dans son service de rattachement, selon les conditions antérieurement applicables, et s’engage, à restituer le matériel, le cas échéant, mis à sa disposition dans le cadre du télétravail. 

La poursuite du télétravail en cas de changement de fonction ou de domicile est subordonnée à l’accord des deux parties et à la conclusion d’un nouvel avenant entre le salarié et l’organisme. Dans l’attente de vérifier les critères d’éligibilité (art 2-point 2.2) le télétravail est suspendu. 

2.6.3- Durée du travail et respect de la vie personnelle
Pendant le temps du télétravail, le salarié est soumis au respect des dispositions de l’accord collectif relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail applicable au sein de l’organisme, ainsi que les dispositions relatives aux horaires de travail en vigueur.
Bénéficiant des horaires variables, le badgeage du salarié en situation de télétravail s’effectue depuis son domicile, sur le poste de travail qui lui est fourni, au moyen de la même carte de sécurité informatique mise à sa disposition dans le cadre de son activité en organisme.
Au cours de ses journées de télétravail à domicile, le salarié est joignable dès lors qu’un nombre de badgeages impairs est enregistré par le logiciel de suivi de temps de travail utilisé dans l’organisme. Lorsqu’il a débadgé, le télétravailleur utilise son « droit à la déconnexion » en mettant en veille son équipement informatique et son téléphone professionnel.
Le télétravailleur ne peut effectuer des heures supplémentaires qu’à la demande de son employeur, auquel il appartient de déterminer les modalités de contrôle du temps de travail conformément à la réglementation en la matière.
Pour ce qui concerne les salariés relevant d’un forfait annuel en jours, chaque journée effectuée dans le cadre du télétravail équivaut, quel que soit le nombre d’heures effectuées, à une journée de travail au sens de la convention de forfait.
Enfin, le télétravail ne doit pas conduire à ce que l’employeur s’immisce dans la vie personnelle du salarié ou dans l’organisation de celle-ci.

2.6.4- Choix des jours de télétravail
Le choix des jours de télétravail résulte d’un accord entre les parties (salarié, encadrement et arbitrage RH), qui doit permettre d’assurer le bon fonctionnement et la continuité du service d’affectation du salarié.
Le choix de la formule et des jours de télétravail feront l’objet d’une formalisation par avenant au contrat de travail.

2.6.5- Enveloppe de jours de télétravail à prendre au cours de l’année
Le télétravail peut être organisé sous la forme d’une enveloppe à prendre par le salarié au cours de l’année civile avec une formalisation par avenant au contrat de travail.
Cette enveloppe est fixée à 40 jours maximum par an et ce mode d’organisation est à réserver aux cadres y compris les managers déjà équipés d’un portable.
Le télétravail sous forme d’enveloppe ne doit pas conduire à déroger à la règle des deux jours de présence par semaine dans l’organisme. La planification de ces jours est réalisée en accord avec l’ensemble des parties (salarié concerné et responsable hiérarchique). 

2.6.6- Suivi du télétravailleur
Le télétravailleur bénéficie des même entretiens professionnels et possibilités d’évolution  professionnelle que les autres salariés de la CPAM. Il est soumis aux mêmes politiques d’évaluation que les autres salariés. A cet effet, son EAEA devra être programmé sur une journée distincte de celles du télétravail. Il devra commencer par une séquence consacrée au suivi de l’organisation du télétravail.
Sont notamment évoqués les conditions d’activité du salarié en télétravail, sa charge de travail et le maintien du lien nécessaire avec l’organisme.

2.6.7- Passage en télétravail en cas de pic de pollution, intempéries et indisponibilités des transports 
Au terme de l’article L223-1 du code de l’environnement et conformément aux dispositions de la loi de ratification du 29 mars 2018, les conditions d’exercice du télétravail peuvent être aménagées en fonctions des contraintes atmosphériques et climatiques exceptionnelles (pic de pollution par exemple) :
pour les salariés bénéficiant déjà du télétravail pendulaire ou forfaitaires, qui pourront être autorisés à adapter l’organisation de leur formule de télétravail,
pour les salariés non télétravailleurs mais pourvus, de par leur fonction, d’un équipement professionnel nomade (ordinateur portable et kit nomade), qui pourront être exceptionnellement autorisés à exercer temporairement leur activité à distance.
Il s’agit d’épisodes de pollution faisant l’objet de mesures prises par le Préfet, telles que des restrictions de circulation en voiture, selon les critères fixés à l’article L.223-1 du code de l’environnement.
Les salariés concernés devront en aviser leur hiérarchie, qui avant toute décision, vérifiera que le service RH ait diffusé officiellement une information validant que l’épisode de pollution est conforme aux critères fixés par l’article L. 223-1 du code de l’environnement.

Article 3 : Assurance

En cas de télétravail à domicile, le salarié doit informer l’assureur du domicile qu’il y exerce une activité professionnelle, et s’assurer que l’assurance multirisques habitation souscrite couvre sa présence pendant ces journées de travail.
Il doit fournir à son organisme une attestation de l’assureur en ce sens avant signature de l’avenant à son contrat de travail.

Article 4 : Conformité de l’installation

En cas de télétravail à domicile, le salarié doit fournir à l’employeur une attestation de conformité électrique. A défaut, l’employeur mandate un organisme agréé de vérification qui établira un rapport de conformité, préalablement à la signature de l’avenant à son contrat de travail. Il indique que l’installation électrique du domicile est conforme à la réglementation en vigueur et permet au salarié d’exercer son activité professionnelle en toute sécurité. En cas de non-conformité, les travaux de remise aux normes sont à la charge du salarié.

Article 5 : Equipements de travail

Le lieu d’exercice du télétravail doit être compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle au regard des règles en matière d’hygiène et sécurité.
Le télétravailleur doit être joignable par téléphone, par messagerie et être en mesure de se connecter à distance via sa box internet ou via le kit nomade pour les salariés équipés dans le cadre de leur fonction.
A cet effet, l’employeur fournit au télétravailleur le matériel informatique et de communication nécessaires, afin de lui permettre d’exercer son activité professionnelle dans les mêmes conditions que s’il était à son poste de travail.
A ce titre, une ligne téléphonique professionnelle est mise à disposition du télétravailleur par l’employeur.
Celui-ci assure la maintenance et l’adaptation de l’équipement aux évolutions technologiques, lorsque le matériel est de retour dans les locaux de l’organisme.
L’utilisation de ce matériel est strictement limitée à l’exercice de l’activité professionnelle.
En cas de dysfonctionnement du matériel, le télétravailleur doit en informer immédiatement le support informatique de l’organisme, ainsi que son manager.
Par ailleurs, en tant que de besoin, afin d’assurer l’ergonomie du poste de télétravailleur à domicile, l’organisme met à sa disposition un mobilier adapté.
Le salarié s’engage à prendre soin de ces équipements.
Le salarié s’engage à restituer le matériel lié à son activité de télétravail lorsqu’il est mis fin au télétravail.

Article 6 : Frais professionnels

Sur présentation de factures, l’employeur prend en charge les frais professionnels inhérents à la situation de télétravail pendulaire à domicile dans les conditions suivantes :
Le coût réel de la réalisation du diagnostic de conformité des installations électriques,
Le surcoût éventuel de l’assurance du domicile où exerce le télétravailleur pour son montant réel.
En sus de la prise en charge des factures de téléphone (abonnement et communications) du dispositif téléphonique professionnel, une indemnité forfaitaire mensuelle est versée sur le salaire pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l’exercice du télétravail (abonnement internet, consommation d’électricité, d’eau, de chauffage).
Cette indemnité forfaitaire mensuelle, qui est fonction du nombre de jours effectivement télétravaillés, ne peut être inférieure à 10.24 euros pour une journée en télétravail par semaine, à 20.48 euros pour 2 jours par semaine en télétravail et à 30.72 euros pour 3 jours par semaine en télétravail.
Elle est versée sur 10.5 mois afin de tenir compte des congés annuels.
Le versement de l’indemnité forfaitaire mensuelle est suspendu en cas d’absence du télétravailleur de plus d’un mois continu (maladie, maternité, congés sabbatiques…).
Lorsque le télétravail est organisé sous la forme d’une enveloppe de jours à prendre par le salarié au cours de l’année civile, l’indemnité est versée en fin d’année sur la base d’une valorisation minimum de 2.56 euros par jour télétravaillé.
Ces montants sont revalorisés au 1er janvier de chaque année en fonction du taux d’évolution annuelle constaté de l’indice Insee « logement, eau, gaz et combustible », ou de tout indice qui viendrait s’y substituer, publié au bulletin mensuel de statistique. L’ucanss notifie aux organismes, ainsi qu’aux organisations syndicales, dès la publication de l’indice Insee de référence de décembre, les nouveaux montants revalorisés de ces indemnités forfaitaires.

Article 7 : Protection des données

L’organisme employeur est responsable de la sécurisation du système d’information utilisé par les salariés à des fins professionnelles.
Dans le respect de la PSSI et du règlement intérieur, le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’organisme, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données et leur confidentialité.
Il fera preuve d’une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux effectués à domicile.
Aucun tiers n’étant autorisé à utiliser le poste de travail, l’agent s’engage à retirer sa carte agent de sécurité informatique dès lors qu’il quitte son poste de travail, et ceci, même lorsqu’il ne débadge pas et quelle que soit la durée de son déplacement.  
Dans ces conditions, l’avenant au contrat de travail des télétravailleurs rappelle que la carte agent de sécurité informatique et son code sont personnels et précise expressément que l’agent s’engage à ne pas les laisser accessibles à des tiers, y compris les membres de sa famille.

Article 8 : Droits et garanties individuels et collectifs

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’organisme, notamment en matière d’accès aux informations syndicales, et de manière générale à toutes les informations relatives à la vie de l’organisme.
En particulier, il doit avoir les mêmes opportunités d’évolution professionnelle que ses autres collègues.
A ce titre, les télétravailleurs ont le même accès à la formation que des salariés qui travaillent dans les locaux de l’employeur. Lors de l’entretien professionnel, peuvent être abordés les besoins de formation spécifiques à ce mode d’organisation du travail.
Toutefois, les dispositions conventionnelles relatives aux frais de déplacement ne sont pas applicables aux télétravailleurs les jours de télétravail.
Le télétravailleur peut prétendre, dans les mêmes conditions que les autres salariés, au bénéfice des titres restaurant.
L’employeur s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution du télétravailleur soient évalués dans les mêmes conditions que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’organisme.
Enfin, il est rappelé que le télétravailleur bénéficie, comme tous les salariés, d’un droit à la déconnexion qui s’exerce dans les conditions posées par le code du travail.

Article 9 : Relations sociales

En tant que salariés de l’organisme, les télétravailleurs sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs.
A l’occasion des élections professionnelles, ils bénéficient des mêmes conditions d’électorat et d’éligibilité que les autres salariés.
Comme eux, ils bénéficient de l’information diffusée par les représentants du personnel et ils ont comme les autres salariés accès à leurs représentants.
Enfin, les télétravailleurs peuvent, dans les mêmes conditions que les autres salariés, exercer un mandat de représentant du personnel, et disposer pour cela des mêmes moyens, notamment en terme de crédit d’heures.
Ce crédit peut être utilisé, pour tout ou partie, pendant les périodes en télétravail.

Article 10 : Information des représentants du personnel (CSE)	

La mise en œuvre du télétravail fait l’objet d’une information aux représentants du personnel. Un bilan annuel des données relatives au télétravail dans l’organisme lui est présenté. Il comprend des éléments permettant de comparer l’évolution salariale des télétravailleurs avec celle des autres salariés.
En outre, la liste nominative des salariés en situation de télétravail est transmise annuellement au médecin du travail ainsi qu’aux représentants du personnel.

Article 11 : Santé et sécurité au travail 

L’employeur informe le télétravailleur de la politique de l’organisme en matière de santé et sécurité au travail, ce dernier étant tenu de respecter les règles en découlant lorsqu’il est en situation de télétravail. La santé et la sécurité au travail du salarié en situation de télétravail sont  suivies, comme pour les autres salariés de l’organisme, par le référent santé en lien avec le manager et le cas échéant le médecin du travail qui fera preuve d’une attention plus importante lors de la visite médicale.
En cas de risques présumés, l’employeur doit pouvoir s’assurer que les locaux utilisés pour le télétravail respectent les règles relatives à l’hygiène, à la sécurité et aux conditions de travail. Il peut alors avoir accès au domicile du télétravailleur sous réserve de son accord et de sa présence.
En cas d’opposition du salarié à la visite de conformité du domicile, l’employeur peut refuser la demande de télétravail ou mettre fin à la situation de télétravail.
En cas de risques identifiés liés à l’état du domicile du télétravailleur, la mise aux normes est à la charge du salarié. Celle-ci peut être un cas de suspension du télétravail à domicile jusqu’à l’achèvement de la remise aux normes.
L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant les plages horaires du télétravail est présumé être un accident de travail au sens des dispositions du Code de la Sécurité sociale.
A cet effet, le télétravailleur informe son employeur de l’accident et lui transmet tous les éléments nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident de travail dans la journée où l’accident s’est produit ou au plus tard dans les 24 heures (sauf cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime).

Article 12 : Sensibilisation et formation au télétravail

Les télétravailleurs reçoivent une démonstration appropriée notamment sur l’utilisation des équipements techniques mis à leur disposition et sur les adaptations nécessaires à cette forme d’organisation du travail.
Les managers chargés d’encadrer des télétravailleurs sont formés afin de développer leurs compétences en matière de management à distance. Ils bénéficient d’un accompagnement de la Direction et la fonction RH, notamment par le biais de réunions de managers, pour mieux appréhender cette nouvelle forme de travail et pour les guider dans leur rôle lors des demandes émises dans leur service au moment de la campagne d’appel au volontariat.
A ce titre, un dispositif de formation traitant des atouts et des risques potentiels du management de télétravailleurs, ainsi que des droits, devoirs et comportements attendus de ces derniers est mis en place.
Les salariés de l’unité de travail du télétravailleur sont sensibilisés à cette forme d’organisation de travail et sur les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues durant les périodes de télétravail.

Article 13 : Dispositions diverses

Cet accord est conclu pour une durée déterminée de 5 ans à compter de la date d’agrément.
Il pourra être révisé dans les conditions légales posées par le code du travail.
Il s’applique sous réserve de l’agrément prévu par le code de la Sécurité sociale et ne vaut en aucun cas engagement unilatéral de l’employeur.
Une évaluation de l’application de l’accord est réalisée entre les partenaires sociaux, dans l’année qui précède son échéance.

Chambéry, le 

Pour la CPAM de la SAVOIE,
Le Directeur,









Les représentants des organisations syndicales,
CGT,							F.O,