Accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle Femmes-Hommes 
& la Qualité de Vie au Travail




Entre

La société record portes automatiques, représentée par                              , en qualité de Directeur des Ressources Humaines,

Et 

L’organisation syndicale CFDT représentée par                      


Il a été convenu ce qui suit :


Préambule :


Par le présent accord, la direction et les organisations syndicales ont souhaité renouveler leurs engagements en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Cet accord intervient alors que la société a publié au cours du mois de septembre 2019, pour la première année conformément aux articles L.1142-7 et suivants du Code du travail, son index égalité femmes/hommes.

Le résultat de 77 points sur 100 et particulièrement les notes maximales obtenues en matière de réduction des écarts dans les augmentations individuelles et d’augmentation au retour de congé maternité, témoignent des efforts mis en œuvre par l’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Ainsi, les parties signataires ont souhaité affirmer leur détermination à poursuivre les actions déjà menées et à inscrire les actions prévues par le présent accord dans la continuité de cet engagement commun, comme à veiller à leur bonne application.
La Direction réaffirme son engagement à promouvoir et faire respecter par tous ses salariés l’obligation légale de non-discrimination à l’égard du personnel de l’entreprise, notamment en raison du sexe. Dans ces conditions et afin d’avoir une vision précise de la situation actuelle de record portes automatiques, la Direction a réalisé un état des lieux sur la population de l’entreprise et sa répartition par sexe en utilisant les indicateurs permettant d'analyser la situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise.

Les parties estiment que la sensibilisation et la mobilisation de tous les acteurs de l’entreprise sur le sujet de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est nécessaire pour que les mentalités évoluent et que des pratiques nouvelles se développent au profit à la fois de l’entreprise et de tous les salariés.

En conséquence, elles reconnaissent tout l’intérêt de l’engagement de l’entreprise dans un accord portant sur une période de 4 ans qui fera l’objet d’un suivi et permettra de faire progresser la situation actuelle de l’entreprise.

La négociation du présent accord s'inscrit pleinement dans le respect des obligations légales en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui pèsent sur l'employeur en application du Code du travail (articles L.2242-1 et suivants du Code du travail). 

Après une négociation sur le sujet qui s’est déroulée avec l’organisation syndicale représentative et l’appui d’un groupe de travail constitué en interne, il a été décidé de signer un accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes & la Qualité de Vie au Travail, dont les objectifs et les dispositions sont exposés ci-dessous.


1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société record portes automatiques.


2 : L’embauche 

L’analyse du rapport de situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise au 31 décembre 2018 fait ressortir que les femmes représentent 18.8% de l’effectif total contre 81.2% pour les hommes. 

Une analyse plus fine du rapport fait ressortir une répartition différente selon les catégories socio-professionnelles : 

Pour la catégorie ouvriers, les femmes sont au nombre de 2 soit 1.2 % de l’effectif total tandis que les hommes sont au nombre de 159 soit 98.8 % 

Pour la catégorie employés, les femmes sont au nombre de 52 soit 98.1 % de l’effectif total tandis que les hommes sont au nombre de 1 soit 1.9 % 

Pour la catégorie techniciens, les femmes sont au nombre de 1 soit 0.5 % de l’effectif total tandis que les hommes sont au nombre de 187 soit 99.5 % 

Pour la catégorie Agents de Maîtrise, les femmes sont au nombre de 42 soit 42.9 % de l’effectif total tandis que les hommes sont au nombre de 56 soit 57.1 % 

Pour la catégorie cadres, les femmes sont au nombre de 12 soit 14.8 % de l’effectif total tandis que les hommes sont au nombre de 69 soit 85.2 % 

Pour favoriser la mixité au sein des différentes catégories, les parties signataires souhaitent agir dès le stade du recrutement.

L’accès à l’emploi 

Un processus de recrutement neutre et égalitaire :

Les parties rappellent que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes. 
Ces critères devront être exempts de tout caractère sexué mais fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, les diplômes détenus et les perspectives d’évolution professionnelle des candidats.

Dans l’hypothèse où il serait fait appel à un cabinet externe pour effectuer un recrutement, la société lui imposera de s’engager à respecter la politique de mixité et d’égalité professionnelle de l’entreprise.

Ainsi quel que soit le type de poste proposé, la société s’engage à ce que les libellés et le contenu des annonces d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.

La société accompagnera les employés chargés des missions de recrutement afin qu’ils reçoivent une formation / sensibilisation à la non-discrimination à l'embauche au moins 1 fois tous les 5 ans. 

Mixité des recrutements :

Pour rééquilibrer la mixité dans les catégories d’emplois traditionnellement masculin ou féminin, la société veillera, avec les directeurs et responsables de services : 

lors du recrutement interne ou externe, à se rapprocher d’une répartition Femmes/Hommes reflétant le plus possible, à compétence, expérience et profil équivalents, de celle relevée dans les candidatures reçues,
A identifier dans chaque direction régionale, au moins une école formant aux métiers de la maintenance afin de connaitre la répartition Femmes/Hommes des élèves ou étudiants, de faire connaître notre métier de technicien de maintenance record et d’attirer, le cas échéant des candidatures féminines afin de rééquilibrer la proportion de femmes au sein de notre effectif de techniciens,
au rééquilibrage progressif, dans la mesure du possible, du pourcentage de femmes dans la catégorie cadres situés dans les 10 plus hautes rémunérations, de façon à ce que ce dernier soit dans une proportion cohérente par rapport à la part globale des femmes dans la population de l’entreprise.

Le nouvel outil RH de gestion des candidatures sera utilisé pour mesurer, autant que faire se peut, la répartition Femmes/Hommes des candidatures reçues sur les offres d’emploi ou de stage.

Indicateurs de suivi :

Le suivi des actions mises en œuvre en matière d’embauche sera réalisé au niveau de l’entreprise, dans le bilan social/rapport égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les informations relatives aux embauches de l’année : répartition par catégorie socio professionnelle et type de contrat de travail, par sexe figureront au sein de la BDES.

Par ailleurs, les indicateurs de suivi définis au sein du présent accord sont les suivants :

Nombre de chargés de recrutement ayant suivi une formation à la mixité,
Evolution de la proportion de femmes et d’hommes dans les recrutements de l’année,
Nombre d’écoles de formation en maintenance contactées et proportion de femmes et d’hommes parmi les élèves ou étudiant inscrits,
Nombre de femmes recrutées sur un poste de technicien au cours de l’année,
Nombre de femmes dans la catégorie cadres parmi les 10 plus hautes rémunérations de l’entreprise.


3 : La formation et la promotion professionnelle 

L’égalité professionnelle doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de  l’entreprise. Elle doit donc être prise en compte dans le processus d’évolution professionnelle des salariés.



L’accès à la formation 

Tout comme le recrutement, les parties signataires considèrent que la formation participe à l’objectif d’égalité de traitement entre les Femmes et les Hommes (dans le déroulement de carrière). 

Dans ce cadre et afin de garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle, l’entreprise veillera à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique notamment ne soient pas un obstacle à cet accès. 
Dans cet esprit, l’entreprise s’engage à : 

organiser des formations portant sur différents métiers de l’entreprise,
privilégier les formations locales ou régionales plutôt que nationales, 
communiquer au salarié, au moins 15 jours avant le début de la session, les dates de formation à laquelle il devra participer ; 
développer, lorsque cela est possible, la formation à distance « e-learning », en veillant à : 
aménager un local permettant la formation à distance, équipé du matériel nécessaire,
garantir au salarié des plages horaires réservées à l’accomplissement de sa formation sur son temps de travail. 
Dédommager le collaborateur à hauteur de 25 euros bruts maximum par formation, au titre des frais supplémentaires occasionnés pour la garde d’enfant, en cas d’absence du parent pour se rendre à une formation imposée par l’entreprise et se déroulant en dehors des horaires habituels de travail. 

Le paiement de cette prime devra être demandé par formulaire auprès de la DRH en précisant la nature des frais engagés et sera subordonné à la présentation du justificatif de frais correspondant. 


Favoriser l’évolution professionnelle et la gestion de carrières

L’entreprise veille à favoriser l’évolution professionnelle, notamment au travers des entretiens individuels, puis des comités de carrière qu’elle s’engage à développer avant la fin du présent accord :  

L’objectif est de détecter des potentiels et d’identifier les salariés évolutifs afin d’encourager et favoriser les évolutions internes dans le respect de la parité Femmes-Hommes.

Il est rappelé à cet égard que 70 % des managers actuellement en poste sont issus de la promotion interne. 
Pour poursuivre ce mouvement indispensable à la performance de l’entreprise, chaque salarié doit bénéficier d’un « Entretien d’Evaluation Professionnel » annuel et d’un « Entretien professionnel » tous les deux ans, dont la gestion sera développée dans la mesure du possible grâce à l’investissement dans un progiciel de gestion des compétences mis en place par l’entreprise avant la fin de l’accord.

Indicateurs de suivi :

Les indicateurs de suivi définis au sein du présent accord sont les suivants :

Proportion de femmes parmi les salariés ayant bénéficié d’une formation 
Nombre de formations prévues en dehors des horaires de travail habituel
Nombre de prises en charge des frais de garde d’enfants
Nombre de formations ayant nécessité un déplacement supérieur à 1 jour
Nombre d’heures de formation dispensées en e-learning
Nombre de réunions de comités de carrière.




4 : La rémunération 

Garantir un niveau de rémunération équivalent

L’évolution de la rémunération des salariés doit être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité et les performances individuelles dans la fonction occupée.

Les parties signataires réaffirment que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle. 

Comme actuellement, l’entreprise conservera des salaires d’embauche strictement égaux entre les femmes et les hommes à travail de valeur égale et à expérience et niveau de formation comparables. Par ailleurs, elle s’assurera que les écarts ne se créent pas dans le temps en raison d’événements ou de circonstances personnels.

A cet égard, les parties signataires rappellent que les congés maternité, paternité et adoption doivent être sans incidence sur le déroulement de carrière des salariés.

Enfin, l’entreprise s’engage à négocier, dans le cadre des NAO, une enveloppe budgétaire annuelle spécifique qui sera consacrée à promouvoir l‘égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ou à réduire les éventuels écarts d’égalité socio-professionnelle.

Garantir l’égalité des salariés « temps complet / temps partiel » 

La société s’engage à ce que les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet (et inversement), bénéficient d’un droit préférentiel pour obtenir un emploi de mêmes caractéristiques.

Les salariés sont informés des postes à pourvoir au moyen d’affichages ou de communication sur les moyens d’information mis en place dans l’entreprise.
En outre, les conditions de mise en place d’horaires à temps partiel à la demande des salariés sont fixées selon les modalités suivantes : 

la demande du salarié doit être communiquée à la direction par lettre recommandée avec AR,
elle doit préciser la durée du travail et la répartition souhaitée ainsi que la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire,
la demande doit être adressée six mois avant cette date,
la direction est tenue de répondre dans les 3 mois de réception de la demande,
la direction, si elle accepte la demande, doit préciser dans sa réponse la répartition du temps de travail sur la semaine ou le mois et établir un avenant au contrat de travail,
en cas de refus, la direction doit expliciter les motifs qui peuvent être : 
absence d’emploi disponible dans la même catégorie professionnelle,
absence d’emploi équivalent tel que sollicité par le salarié,
impossibilité liée à la spécificité du poste au regard d’un emploi à temps partiel,
conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l’entreprise.

Dans le même esprit, les salariés à temps partiels perçoivent les mêmes primes que les salariés à temps complet, calculées au prorata de leur temps de présence et selon les dispositions des accords d’entreprise éventuellement applicables. 

Neutralité de la période de congé maternité, paternité et adoption 

L’entreprise s’engage à garantir à ses salariés de retour de congé maternité ou paternité ou adoption, que cette période sera sans incidence sur leur rémunération.

Ainsi, si une augmentation générale de salaire a lieu pendant son congé maternité ou paternité ou adoption, le salarié bénéficiera de cette augmentation générale de la même manière que les salariés présents. 

Indicateurs de suivi :

Les indicateurs de suivi définis au sein du présent accord sont les suivants :

Salaire moyen par catégorie de salariés revenant de congé maternité ou paternité ou adoption par rapport au salaire moyen des autres salariés de la catégorie,
Nombre de demandes de passage à temps partiel à la demande des salariés,
Rémunérations :
au niveau de l’entreprise et par sexe :
rémunération moyenne et médiane mensuelle par catégorie professionnelle (sous réserve d’une atteinte à la confidentialité des données correspondantes, compte tenu notamment du nombre réduit d'individus dans la catégorie),
rémunération moyenne ou médiane mensuelle par tranche d'âge et catégorie socio-professionnelle.

L’index égalité entre les femmes et les hommes publié annuellement par l’entreprise sera également un indicateur de suivi des actions mises en œuvre en matière de rémunération au sein de l’entreprise.


5 : L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale 

L’entreprise prend l’engagement, dans le cadre du présent accord, de signer la Charte de la parentalité (cf. annexe). L’objectif est de concilier plus facilement vie privée et vie professionnelle. 

Aux termes du présent accord, l’entreprise s’engage à ce que les périodes liées à la maternité, la paternité, l’adoption ou au congé parental, n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel ni d’avoir de répercussion négative dans l’évolution de carrière. 

Les absences liées à la parentalité 

L’entreprise proposera à tout salarié qui le souhaite, d’être reçu en entretien, par son supérieur hiérarchique avant son départ en congé maternité ou parental. Lors de cet entretien, il pourra s’il le souhaite être accompagné d’un représentant du personnel. 

Cet entretien se tiendra, à une date choisie par le salarié en fonction de ses disponibilités et celles de son supérieur hiérarchique, après l’annonce de sa grossesse et avant son départ en congé maternité. 
Il permettra d’évoquer les possibilités de bénéficier d’un aménagement du poste de travail jusqu’au départ en congé de maternité et les perspectives ou conditions professionnelles au retour de ce congé. 

Afin de conserver un lien avec l’entreprise, le salarié en congé de maternité ou parental (du père ou de la mère) restera destinataire des informations d’ordre général ou des changements d’organisation éventuels de l’entreprise, au travers du portail d’information RH auquel il pourra rester connecté.

Environ un mois à 15 jours avant son retour de congé parental, le salarié sera reçu à sa demande par un représentant de la Direction. 

Au cours de cet entretien, les parties examineront : 

les conditions de retour à l’emploi initial ; 
la mise en place d’éventuelles actions de formation dans le cadre d’une mise à niveau ou d’une évolution professionnelle. 

La période de maternité / paternité ou adoption

Des mesures spécifiques sont mises en place en vue d’améliorer le statut des salariées en situation de grossesse.

Les salariées ayant plus de 1 an d’ancienneté à la date de leur arrêt de travail pour maternité conserveront le maintien intégral de leur rémunération pendant la durée du congé légal, sous déduction des indemnités versées par la sécurité sociale.

A partir de leur 5ème mois de grossesse, les femmes enceintes bénéficieront d’une réduction rémunérée de leur temps de travail de 30 minutes par jour (au prorata temporis pour les temps partiel). 

Lorsque les consultations prénatales obligatoires auront lieu pendant le temps de travail, les femmes enceintes sont autorisées à s’absenter sans perte de salaire sous réserve de prévenir leur responsable et le service du personnel en temps utile et de fournir un justificatif de leur absence.

Il est rappelé qu’à la naissance de son enfant, le père, quelle que soit son ancienneté, bénéficie d’un congé de paternité de 11 jours calendaires consécutifs ou 18 jours pour une naissance multiple. Ce congé de paternité s’ajoute aux 3 jours de congés accordés pour la naissance.

Congés payés et contraintes familiales

Afin de contribuer à une vie familiale harmonieuse, il sera tenu compte de la situation de famille des salariés dans la fixation de l’ordre des départs en congé. Cette disposition sera rappelée dans la note DRH annuelle d’organisation des congés payés.

L’entreprise s’engage notamment à favoriser le départ en congé, à la même date, des membres d’une famille vivant sous le même toit.

Les mesures d’aides à la gestion de la parentalité

La parentalité entraîne des contraintes qui sont parfois difficilement conciliables avec celles de la vie professionnelle. 

Les parties signataires rappellent à ce titre, les dispositions relatives aux absences pour enfants malades ou absences autorisées pour circonstances de famille prévues par la convention collective actuellement applicable au sein de l‘entreprise :

Article 1-13-8 - Congés pour enfant malade - (extrait)

Chaque salarié a le droit de bénéficier d'un congé d'une durée maximum de 3 jours par an non rémunéré en cas de maladie ou d'accident constaté par un certificat médical d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge.

Le congé est porté à 5 jours si l'enfant a moins de 1 an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.

En cas d'hospitalisation d'un enfant âgé de moins de 16 ans dont il assume la charge, sur présentation du certificat d'hospitalisation, le (ou la) salarié(e) bénéficie d'un jour d'absence rémunéré par an.

Article 1-13-9 - Congés en cas de maladie, handicap ou dépendance d'un enfant ou proche – (extrait)

Rappel des dispositifs permettant aux salariés d'aménager leurs carrières professionnelles et de s'absenter de l'entreprise afin de gérer des situations familiales difficiles :

Congé de présence parentale (art  du code du travail) : le (ou la) salarié(e) peut bénéficier du congé de présence parentale pour s'occuper d'un enfant à charge gravement malade, handicapé ou accidenté. 

Le congé est attribué pour une période maximale de 310 jours ouvrés. 

Congé de soutien familial (art  du code du travail) : il est destiné à s'occuper d'un parent (descendant/ascendant/conjoint...) dépendant, âgé ou handicapé. Ce congé non rémunéré est d'une durée de 3 mois, renouvelable dans la limite d'1 an sur l'ensemble de la carrière. 

Congé de solidarité familiale (art  du code du travail) : permet à tout salarié de s'absenter pour assister un proche (descendant/ascendant) souffrant d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital. Le congé de solidarité familiale est d'une durée maximale de 3 mois, renouvelable une fois. 

Il est précisé qu'à l'issue des congés ci-dessus visés le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.


L’organisation du temps de travail 

Afin de favoriser l’articulation entre les temps de vie privée et professionnelle, l’entreprise s’engage à : 

privilégier, quand cela sera possible, les vidéo-conférences par rapport aux déplacements, 
organiser des réunions pendant les heures de travail sans déborder du créneau horaire 8h30-17h30, 
mettre en place des horaires aménagés à l’occasion de la rentrée scolaire : à ce titre, les salariés peuvent décaler leur prise de poste de façon à accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes (avec accord préalable de la hiérarchie).

Par ailleurs, la société rappelle son engagement en matière de télétravail qui constitue une modalité d’organisation du travail susceptible de favoriser un meilleur équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés (cf. accord télétravail) et de respect des temps de repos par application du droit à la déconnexion (cf. accord sur le droit à la déconnexion).

Indicateurs de suivi :

Les indicateurs de suivi définis au sein du présent accord sont les suivants :

Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental,
Nombre de jours de congés de paternité pris dans l’année et nombre de jours théoriques dans l’année (avec une répartition par catégorie hiérarchique),
Nombre de télétravailleurs par catégorie socio-professionnelle et par sexe, 


6 : Sensibiliser et communiquer sur nos engagements 

Les inégalités constatées sont souvent la conséquence des représentations socioculturelles, de logiques structurelles dans les orientations scolaires et les formations initiales, de comportements managériaux relevant de ces représentations comme de comportements qui dépassent le cadre du travail. 

Il est donc nécessaire de communiquer sur les actions menées dans le cadre du présent accord et de sensibiliser les salariés et les managers mais également les personnes chargées du recrutement sur les enjeux de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 

Dans un premier temps il est donc convenu de diffuser le présent accord et de communiquer auprès des managers puis des salariés sur les engagements pris dans le cadre de cet accord.

Les salariés nouvellement embauchés seront systématiquement informés au moment de leur accueil dans l’entreprise de l’accord sur l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes.

Enfin, des actions de sensibilisation pourront être développées sur les dispositions de cet accord, notamment :
Des actions de sensibilisation des managers,
Le rappel de l’existence et des coordonnées des référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes désigné par l’entreprise et élu par les membres du CSE parmi ses membres.


7 : Dispositions finales 

Durée 

Le présent accord est conclu pour la durée de quatre ans. Il prendra effet à compter du 01/01/2020 et prendra fin le 31/12/2023. 

Durant cette période, les parties signataires conviennent de confier le suivi de l’application de l’accord au CSE.

Les données relatives au suivi du présent accord seront également disponibles dans la BDES.

En cas de difficulté d’interprétation ou d’application de l’accord, les parties signataires se rencontreront pour examiner le point de difficulté  et juger de l’opportunité de sa révision. 

Révision 

L’accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé par la direction et une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou adhérentes à l’accord pendant le cycle électoral en cours.

A l’issue du cycle électoral en cours, le présent accord pourra être révisé à tout moment soit à la demande de la direction soit à la demande d’un ou plusieurs syndicats représentatifs au sein de l’entreprise. 

Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points à réviser. 

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant de révision. 

Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt donnant lieu à signature du présent accord. 

Adhésion 

Conformément aux dispositions légales, une organisation syndicale non signataire pourra adhérer au présent accord. 
Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la direction selon les mêmes formalités de dépôt que le présent accord. 



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Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque signataire. 

Le présent accord sera également :
Notifié aux organisations syndicales représentatives.
Affiché sur les panneaux réservés  à la Direction pour sa communication avec le personnel et diffusé sur le portail intranet RH de l’entreprise. 

Une copie sera remise au CSE.

Le présent accord sera déposé auprès de :
l’Unité Territoriale de la DIRECCTE de l’Ain via la plateforme en ligne Téléaccords : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/# en transmettant :

Une version intégrale de l’accord signée par les parties au format « PDF »,
Une version en « docx » qui sera rendue publique sur la base de données dédiée à la publication des accords collectifs, laquelle aura été anonymisée [le cas échéant :et de laquelle auront été supprimées les mentions devant rester confidentielles conformément à l’acte signé entre les parties]. 

• au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Bourg en Bresse (1 exemplaire en lettre recommandée avec accusé de réception).


Fait à Neyron, le 4 décembre 2019



Pour la Direction : 

Directeur des Ressources Humaines



Pour la C.F.D.T.:

Délégué Syndical C.F.D.T.



Annexe