Accord d’entreprise relatif au Télétravail au sein de l’Unité Economique et Sociale composée du Conseil supérieur de l’Ordre des Experts-comptables et de ses satellites


Entre les soussignés l’Unité Economique et Sociale composée par le Conseil supérieur de l’Ordre des Experts-Comptables et ses satellites, dont le siège est situé 19 rue Cognacq-Jay 75007 PARIS, représentée par ***************************, en sa qualité de Secrétaire général
D’une part,
Et
Les organisations syndicales CFDT et CFTC représentées respectivement par *********************************
D’autre part,
Il est conclu le présent accord relatif au télétravail en application notamment des dispositions des Articles L1222-9 à L 1222-11 du Code du Travail.	       
    

Préambule


Le télétravail est un nouveau mode d’organisation du travail qui constitue à la fois un moyen pour le CSOEC de moderniser l’organisation du travail, et un moyen pour tout ou partie des salariés de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle en limitant l’impact des temps de trajet.

Ce dispositif permet également d’accroître la productivité des collaborateurs en leur donnant une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches. 

En améliorant ainsi la qualité de vie et les conditions de travail de tout ou partie des salariés, la mise en place du télétravail s’inscrit dans le cadre des actions menées par l’employeur en matière de prévention des Risques psycho-sociaux (au même titre que l’accord sur le droit à la déconnexion et l’accord sur l’égalité entre les femmes et les hommes en cours de négociation).

Les parties rappellent que la confiance mutuelle entre le salarié et la hiérarchie, et le sens commun des responsabilités, sont les facteurs clés de la réussite du télétravail.

Le présent accord a pour objet de déterminer les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail. 

Cet accord, le premier en la matière négocié, est conclu à titre expérimental pour une durée déterminée.  







Objet et Champ d’Application

Selon l’article L1222-9 du Code du Travail, « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. ». 

Dans ce cadre, les parties précisent que « le télétravailleur » fait référence à tout salarié de l’entreprise qui effectue du télétravail à domicile, dans le cadre et les limites prévus par le présent accord.

Cet accord s’applique aux salariés du Conseil supérieur de l’Ordre des Experts-comptables (CSOEC) et aux salariés des différentes entités qui composent avec le CSOEC une Unité Economique et Sociale, soit à la date de signature de l’accord : Experts-comptables Services, ECM Association, le Centre de Documentation des Experts-comptables et des commissaires aux comptes, le CFPC et Edificas. Seuls les métiers visés spécifiquement ci-après ne sont pas concernés par cet accord.
Cet accord ne concerne pas les salariés qui bénéficient du télétravail pour raisons médicales sur préconisations du médecin du travail. La mise en place du télétravail dans ce cadre se fera par le biais d’un avenant à leur contrat de travail.

	Date d’effet - Durée de l’accord - Révision

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il prend effet le 1er octobre 2019 et prendra fin le 30 juin 2020. 

Il pourra être révisé dans les conditions légales notamment si les dispositions législatives en la matière sont appelées à changer, et fera l’objet d’une évaluation d’intérêt et de résultats, pouvant conduire à la négociation d’un nouvel accord.


	Conditions d’éligibilité et d’accès au télétravail     

4.1 Conditions d’éligibilité

Il est précisé que compte tenu des spécificités de ce mode d’organisation, le télétravail à domicile ne peut être ouvert qu’aux postes ou fonctions compatibles avec cette forme de travail. Le télétravail implique que tout ou partie de l’activité du salarié puisse être exercée à distance et ne nécessite pas de proximité managériale.

Ne peuvent donc être éligibles les postes ou activités qui, par nature, nécessitent d’être exercées exclusivement dans les locaux de l’entreprise, soit en raison des équipements (nécessité technique et opérationnelle), soit en raison de la nécessité d’une présence physique (dont cela peut être l’objet même principal du poste occupé), soit plus généralement du fait d’une incompatibilité avec le fonctionnement du service de rattachement. Sont notamment concernés par une telle exclusion contrainte, au sein de l’UES :

 Les postes d’Accueil du public et de standard ;
 Les postes des Services Généraux ;
 Les postes du service Support informatique ; 
 Les postes d’assistanat pour l’ensemble de l’UES.

Il est toutefois envisageable qu’à titre dérogatoire, le télétravail soit admis dans les conditions prévues dans le présent accord ou exceptionnellement, soit du fait d’un événement impérieux contraignant à l’application du télétravail à l’ensemble des salariés de l’UES, soit du fait d’une situation particulière d’un salarié appartenant aux catégories ci-dessus mais n’étant pas soumis aux mêmes impossibilités.




S’agissant de l’ensemble des salariés concernés, sont éligibles ceux :

en contrat à durée indéterminée ou déterminée, à temps plein ou à temps partiel (80% et plus),
ayant au moins 6 mois d’ancienneté au sein de l’UES,
n’étant pas stagiaire, ni apprenti ou en alternance en tout état de cause (contrat de professionnalisation en alternance par exemple),
ayant obtenu préalablement l’accord du manager.

Les parties conviennent d’exclure du télétravail les CDI et CDD de moins de 6 mois (renouvellement inclus), outre les stagiaires, apprentis et alternants, considérant que leur présence permanente dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage, au développement de leur expérience, de leurs compétences, et à l’acquisition éventuelle (à terme) d’un minimum d’autonomie requis pour l’exercice du télétravail.


4.2 Conditions d’accès

En tout état de cause, le télétravail ne sera possible que dans le cadre de missions utilisant les technologies de l’information et l’accès à un ordinateur, propriété de l’employeur. Cet accès s’appuie sur une procédure connue d’ores et déjà par l’ensemble des salariés (Box), à mettre en œuvre dans le respect des dispositions de la Charte informatique en vigueur au sein de l’Institution.

De manière générale, le télétravail sera privilégié pour la réalisation de tâches nécessitant de travailler dans des conditions de calme et de concentration. Le télétravail vise à favoriser la qualité et la productivité du travail à fournir, dans des conditions de qualité également pour le salarié concerné. 

Il appartiendra aux managers de décider, pour leur service, des modalités du télétravail (objet, suivi, contrôle…).

 Ainsi :

Chaque manager, et le cas échéant le service des Ressources Humaines, devra/ont évaluer la capacité et la faisabilité d’un salarié à télétravailler ainsi que les conditions d’accès de ce dernier au télétravail. Il(s) devra/ont prendre en compte notamment les éléments suivants :
la configuration de l’équipe, du service et la nature du poste et du travail confié,
la capacité du salarié à travailler à distance (minimum d’autonomie, d’expérience, performance…).

Chaque manager devra être amené à établir un planning de rotation sur l’ensemble de son équipe, étant légitime à refuser les demandes de télétravail de salariés de ce fait, afin de continuer à assurer l’organisation du service et le bon fonctionnement de l’activité (présence physique nécessaire des salariés du service concerné).

En cas de refus du télétravail sollicité, le manager devra justifier sa décision en apportant les explications nécessaires (ex : irrespect des conditions d’éligibilité et d’accès, difficultés techniques, organisationnelles du service et/ou du salarié, nécessité ou impératif de service, capacité évoquée ci-dessus non suffisante…).  En cas de désaccord, un arbitrage sera effectué par le service RH.     

Chaque responsable hiérarchique pourra demander aux collaborateurs de son équipe, à la suite de toute période de télétravail, de lui indiquer les travaux effectués.

Pour l’ensemble des salariés, le télétravail ne peut être utilisé comme un moyen substitutif d’organisation du travail en cas de suspension temporaire de travail ou comme mesure substitutive d’une mesure médicale, et notamment dans les cas suivants :

retard ;
absence inopinée ;
arrêt maladie sans certificat médical ;
loisirs ;
garde d’enfant malade ou ne pouvant être pris en charge suivant son mode de garde habituelle ;
rendez-vous personnels programmés ;
adaptation des horaires (horaires décalés) ;
arrêt maladie déclaré…


4.3 Volontariat

Le télétravail suppose avant tout le volontariat du salarié concerné.    

Dans ce cadre, il appartiendra à chaque salarié qui souhaite opter pour le télétravail de solliciter un entretien auprès de son manager. Cet entretien permettra de déterminer si le salarié remplit les conditions d’éligibilité et d’accès au télétravail.  

Pour les salariés pouvant ainsi bénéficier du télétravail, les demandes se feront dans le cadre de la procédure et des délais prévus ci-après (FIGGO).


Modalités de mise en œuvre

La mise en place du télétravail se fera en 2 étapes (en raison notamment du temps nécessaire pour équiper tout ou partie des salariés d’ordinateurs portables) :

A compter du 1er octobre 2019, le télétravail sera mis en place pour les cadres dont la durée de travail est organisée sous la forme d’un forfait annuel en jours (cadres autonomes) et qui remplissent les conditions d’éligibilité et d’accès au télétravail, sous réserve qu’ils soient équipés d’un ordinateur portable mis à disposition par le CSOEC et d’une solution de téléphonie adaptée.

A compter du 1er janvier 2020, le télétravail sera généralisé à l’ensemble des salariés, cadres et non cadres, remplissant les conditions d’éligibilité et d’accès au télétravail, sous réserve qu’ils soient équipés d’un ordinateur portable mis à disposition par le CSOEC et d’une solution de téléphonie adaptée.

La mise en œuvre du télétravail est subordonnée à une demande du salarié volontaire auprès de son manager par l’intermédiaire de l’outil de gestion des absences FIGGO.

Le salarié éligible doit déposer sa demande au moins 7 jours calendaires avant la prise d’un jour de télétravail.

Exceptionnellement, ce délai pourra être réduit à 3 jours calendaires avant la prise d’un jour de télétravail en cas d’événement contraignant ou livrable important nécessitant un tel recours (pour gagner en quiétude et en temps de transport).

Il est toutefois recommandé, pour des raisons d’organisation de service, de planifier les jours de télétravail comme tous les jours de repos, congés et RTT, soit le plus en amont possible.

Si la veille du jour sollicité pour faire du télétravail, la demande n’est pas validée dans FIGGO, le salarié devra se rapprocher de son manager ou, en cas d’absence de celui-ci, de son N+2 (voire de la DRH) afin d’obtenir une réponse à sa demande de télétravail.

Tout refus du manager devra être motivé.

A titre exceptionnel et en cas de nécessité de service requérant la présence du salarié initialement prévu en télétravail (réunions du personnel, réunion de travail, urgence devant être gérée sur place etc…), l’accord donné sur un jour de télétravail pourra faire l’objet d’une modification ou d’une annulation jusqu’à la veille au soir.

Les modalités d’organisation et d’aménagement du travail telles que vécues en application du présent accord feront l’objet d’un point spécifique discuté lors de l’entretien annuel. 

	Nombre de jours de télétravail, fréquence et répartition 

Le télétravail pourra s’effectuer par journée entière ou demi-journée, dans la limite de 2 jours par mois sans excéder 1 jour par semaine.

Aucun jour de la semaine n’est exclu pour effectuer du télétravail.

La journée de télétravail ne peut être à cheval sur 2 jours (après-midi suivie du lendemain matin).

Les jours de télétravail ne pourront être accolés aux jours fériés, jours RTT, jours de repos (pour les cadres autonomes), et aux congés payés (y compris les vendredis veille de départ en congés pour la semaine suivante, ou le lundi jour de reprise des congés terminés la semaine précédente). En revanche, une demi-journée de télétravail peut être accolée à une demi-journée de congés / RTT / Jours de repos.

En cas de non-utilisation des jours sur le mois, aucun report ni aucune compensation d’aucune sorte ne pourra être exigée par le salarié. De même, les jours de télétravail ne sont pas cessibles entre les salariés de l’Institution.

La Direction et/ou le manager pourra décider d’augmenter ce quota de 2 jours par mois dans les cas suivants :

Empêchement de se rendre dans des conditions normales sur leur lieu de travail (grève des transports, intempéries…),
Réalisation de travaux et/ou livrables compatibles avec le télétravail pour les cadres autonomes.


Outils mis à disposition pour le télétravail

Le CSOEC mettra à disposition les équipements et solutions nécessaires au télétravail (ordinateur portable équipé des logiciels adaptés ainsi qu’une solution de téléphonie adaptée). L’utilisation de ce matériel est strictement limitée à l’exercice de la seule activité professionnelle.

Il est précisé que si exceptionnellement le salarié devait utiliser son matériel personnel pour télétravailler, aucune compensation ou indemnité financière ne sera versée, étant rappelé le caractère volontaire du télétravail pour les salariés concernés. 

En cas de dysfonctionnement des équipements mis à la disposition par le CSOEC, le salarié en télétravail pourra bénéficier d’une assistance technique à distance selon les mêmes modalités que les collaborateurs travaillant dans les locaux de l’entreprise. 

Tout dysfonctionnement, que ce soit du matériel fourni par le CSOEC ou de la connexion Wifi du salarié, devra être signalé par le salarié en télétravail à sa hiérarchie dans les plus brefs délais. Si les perturbations constatées ne permettent plus l’exercice du télétravail, un retour du salarié dans les locaux de l’entreprise sera organisé dans les plus brefs délais ou une journée de congés payés / jour de repos / JRTT sera posée dans FIGGO.





	Plages horaires, disponibilité et temps de travail 

Il est rappelé que le salarié en situation de télétravail se trouve sous la subordination de son employeur. Il doit donc être joignable et être en mesure de répondre aux sollicitations de l’entreprise dans les mêmes conditions qu’à son lieu de travail habituel. 

Pendant les périodes de télétravail, le salarié s’engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Pour matérialiser la prise et la fin de poste, le salarié en télétravail sera soumis au process défini par l’employeur et devra se connecter à l’outil mis en place par l’employeur (type Skype entreprise), lui permettant d’être joignable dans la limite du temps de travail applicable. Ce mode de communication est d’ailleurs celui qui devra être privilégié entre le salarié et tout interlocuteur professionnel, notamment au téléphone portable, a fortiori si le salarié n’a pas de téléphone mobile professionnel (il est rappelé que le salarié éligible qui opte pour le télétravail de manière volontaire, ne peut exiger de son employeur d’être équipé d’un téléphone mobile de ce simple fait). 

Dans ce dernier cas où le salarié ne possède pas de téléphone mobile professionnel, le numéro de téléphone personnel ne sera pas fourni aux tiers à l’Institution, les interlocuteurs quels qu’ils soient devant appeler sur le fixe au bureau pour être transférés sur l’outil de téléphonie choisi par le CSOEC.

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, la durée de travail quotidienne applicable en télétravail est celle en vigueur au sein de l’institution à savoir 7 heures 30 min. L’horaire de travail sera 9h – 17h30 avec 1h de pause pour déjeuner.

Aucune heure supplémentaire ne pourra être effectuée ni donc revendiquée par le salarié sans autorisation préalable de sa hiérarchie. Toute difficulté à ce titre sera une cause de refus de toute demande de télétravail formulée postérieurement par le salarié. C’est avant tout la relation de confiance qui prime et qui régit la relation de travail entre le salarié et son manager.

S’agissant du salarié en forfait jours sur l’année, les dispositions relatives applicables en matière de durée du travail sont celles prévues par l’Accord relatif à l’organisation du temps de travail et des congés payés au sein de l’UES du CSOEC, signé le 13 novembre 2018, lesquelles doivent être respectées.

Il est rappelé notamment que, conformément aux dispositions de la convention collective, la charge de travail confiée au cadre en forfait jours ne peut l’obliger à exercer au-delà d’une limite de durée quotidienne de travail effectif fixée à 10 heures et au-delà d’une durée hebdomadaire de travail effectif fixée à 48 heures.

Le repos minimum entre deux journées de travail doit être de 11 heures et de 35 heures s’agissant du repos minimum obligatoire hebdomadaire (11 h + 24h de repos dominical).

Conformément à l’accord sur le droit à la déconnexion, il est rappelé que les salariés (y compris la Direction) doivent veiller à ne pas envoyer de mail, de message ou autre pendant les périodes de déconnexion, de 19H30 à 8H00 le lendemain ainsi que les week-ends et autre périodes non travaillées.


	Obligations particulières du télétravailleur 

Le télétravailleur s’engage à consacrer une partie « identifiée et localisée » au sein de son domicile dédiée au télétravail et s’assurera de la conformité de ses installations électriques. Il en sera de même pour les précautions à prendre par lui dans le cadre de sa sécurité physique (déplacements, escalier, éclairage, conditions de travail et autres …).

Le domicile du salarié doit être équipé d’une ligne Internet haut débit.

Le télétravailleur s’engage également à s’assurer auprès de son assurance que son assurance multirisque habitation lui permet le travail à domicile. 

Les salariés éligibles et souhaitant bénéficier du télétravail prévu au présent accord (sous réserve d’en remplir les conditions d’accès) devront remettre à l’employeur une attestation sur l’honneur certifiant disposer de l’aménagement d’un endroit adapté du domicile consacré au télétravail, correctement aéré et éclairé, de la conformité des installations électriques, d’un accès wifi haut débit et de leur souscription d’une assurance multirisque habitation couvrant l’activité professionnelle exercée régulièrement à domicile.

Le télétravailleur s’engage à respecter la Charte Informatique de l’Institution et la protection des données informatiques, qui demeurent la propriété de l’UES (outre bien entendu les autres règles impératives habituelles, dont le règlement intérieur).

Des sanctions pourront être envisagées en cas de non-respect de ces règles, conformément au règlement intérieur.


 Réversibilité

Un changement d’organisation du travail au sein du service peut conduire à mettre fin à l’accès au télétravail. Dans ce cas, un délai de prévenance d’un mois pourra être respecté, sauf circonstances exceptionnelles relatives à l’activité et ne le permettant pas.

Par ailleurs, le télétravail pourra être interrompu sans délai : 
En cas de non-respect des règles de sécurité, confidentialité ou protection des données ;
En raison de problèmes techniques ou en l’absence de lieu de travail adapté ;
En cas d’incapacité à rendre compte des travaux opérationnels confiés pour être réalisés.

En cas de changement de fonction/poste du salarié, un entretien sera organisé entre le manager et ce dernier sur la faisabilité de continuer ou pas le télétravail.


Droits collectifs et égalité de traitements

11.1 Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs de l’UES.

Dans ce cadre, les télétravailleurs bénéficient de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance mais doivent, pour cela, informer immédiatement leur manager ou le service RH de tout incident survenu à leur domicile dans les mêmes délais que les salariés travaillant au sein de l’Institution, à savoir dans la journée ou au plus tard dans les 24 heures par tout moyen, un délai de 48 heures étant laissé pour l’envoi du ou des justificatifs (3 jours par tolérance en cas d’hospitalisation).  

 
11.2 Droits collectifs et égalité de traitement  

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits collectifs et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’Institution.

Ainsi le télétravailleur a accès aux informations et aux activités sociales de l’entreprise. Il bénéficie des mêmes entretiens annuels et professionnels et sont soumis aux mêmes politiques d’évaluation que les autres salariés. Il a le même accès à la formation et aux mêmes possibilités de déroulement de carrière que les autres salariés de l’Institution en situation comparable. Il peut contacter à sa convenance les représentants du personnel et avoir accès aux informations qui relèvent du CSE.


12- 	Notification et publicité

Le personnel sera informé du texte du présent accord par voie d’affichage sur les panneaux prévus pour la communication avec le personnel. Le présent accord fera l’objet d’une communication générale et sera également déposé sur l’intranet de l’UES (Box) où chaque salarié pourra, s’il le souhaite, s’en produire une copie.

Conformément aux dispositions de l'article L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent accord sera déposé par les soins de la Direction des Ressources Humaines sur la plateforme « téléaccords » mise en ligne par le gouvernement, ainsi qu’en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud'hommes de Paris.


Fait à Paris, le 2 septembre 2019 en 5 exemplaires. 



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