Accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail




La société :


ADDSTONES, dont le siège social est 145 Boulevard Victor Hugo 93400 SAINT OUEN, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de BOBIGNY sous le numéro 432 146 504, représentée par XXX, Directeur Général,


Et


Les Organisations Syndicales représentatives :

La CGT, représentée par XXX, délégué syndical,

La CFE-CGC, représentée par XXX, délégué syndical


PREAMBULE


Dans le cadre du « bloc » égalité professionnelle et qualité de vie au travail, défini par l’article L.2242-17 du Code du Travail, les parties se sont rencontrées le 12 Juin 2019.

A l’issue des échanges intervenus, les parties sont parvenues à un accord, ce qui fait l’objet du présent accord.
	
A – L’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle

Article 1 – Compte épargne solidarité

Constat : Insuffisance des mesures en matière de solidarité familiale à l’égard des salariés confrontés à une situation difficile à l’égard de leurs enfants, conjoints, ascendants.

Objectif de progression : abondement du compte épargne solidarité

Actions : Chaque salarié peut faire don de deux jours de congés ou RTT / repos maximum par an pour aider un ou plusieurs collègues dont un enfant, conjoint ou ascendant est gravement malade ou nécessite une présence soutenue et / ou des soins contraignants. 

L’employeur abonde d’un jour pour toute période de 4 jours de don effectuée par les salariés. Le don est réalisé de manière anonyme entre le 1er mars et le 31 mai de chaque année. 

Le compte épargne solidarité permet à des salariés de bénéficier d’un maintien de rémunération :

dans la limite de 20 jours ouvrés par évènement, afin de se consacrer à leur enfant gravement malade (justificatif médical) ;
dans la limite de 10 jours ouvrés par évènement afin de se consacrer à leur conjoint ou ascendant nécessitant une présence soutenue et / ou des soins contraignants (justificatif médical).
Pour pouvoir prétendre au don de jours, le salarié devra avoir consommé ses JRTT salarié et ses jours de congés payés à l’exception des 15 jours devant être posés entre juin et septembre.

Si le fonds recueillant les dons de jours devenait « critique », priorité serait donnée aux parents d’un enfant gravement malade.

Indicateurs chiffrés : 
Nombre de jours affectés sur le compte épargne solidarité
Nombre de jours abondés par l’Employeur
Nombre de bénéficiaires et nombre de jours utilisés au titre du compte épargne solidarité


B – L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes


Article 2 – Les mesures de l’égalité professionnelle

Il est convenu de suivre chaque année les 4 critères qui suivent :

écart de rémunération entre les femmes et les hommes
écart de taux d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes
pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité 
nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations

Article 3 – Les moyens consacrés à l’égalité professionnelle

En 2019, une enveloppe de 500.000 euros (cotisations salariales et patronales incluses) est consacrée pour le Groupe Gfi en France afin de supprimer les écarts de rémunération entre hommes et femmes, étant précisé que ces écarts (critère 1) ne tiennent pas compte des différences de coefficients, métiers, localisations.

Pour le critère 3, une enveloppe de 150.000 euros (cotisations salariales et patronales incluses) est prévue en 2019 pour le Groupe Gfi, l’utilisation de cette enveloppe étant liée au nombre de congés maternité / adoption au cours de l’année.



Article 4 – Les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre

4.1 Domaine EMBAUCHE
Constat (situation comparée hommes femmes) : alors qu’en 2017, les femmes représentent 28 % de l’effectif d’ADDSTONES, les femmes représentent 27 % des salariés embauchés chez ADDSTONES sur la même période. 
Objectif de progression : augmentation d’un point de la proportion de femmes embauchées.

Actions :

Les actions menées en concertation avec la politique définie par la branche (business line) pour promouvoir les métiers du numérique dans les filières d’enseignement supérieur et les forums sont privilégiées. Un salarié est dédié à cette action au sein du service recrutement du Groupe Gfi Informatique.

Ces actions ont pour objectif de doper les candidatures féminines.

Les équipes recrutement sont régulièrement formées pour assurer la neutralité des offres d’emploi, veiller à la parité parmi les candidats sélectionnés et garantir la neutralité des critères de recrutement. Des tests sont mis à disposition des équipes de recrutement et de management pour objectiver davantage l’évaluation des compétences techniques.

En cas de recours à un cabinet de recrutement, celui-ci doit s’efforcer de proposer autant de candidatures féminines que masculines, étant précisé que le cabinet de recrutement doit présenter au minimum une candidature féminine, quel que soit le poste à pourvoir.
Indicateurs de suivi :
Nombre de forums auxquels l’entreprise participe 
Répartition en pourcentage femmes / hommes d’embauches 




4.2 Domaine FORMATION PROFESSIONNELLE
Constat : l’accès à la formation professionnelle est un facteur essentiel de l’égalité entre les femmes et les hommes dans le développement de leur carrière.
Objectif de progression : augmentation d’un point de la proportion de femmes bénéficiaires d’une action de formation par rapport à la proportion des femmes dans l’effectif.
Actions : 
Toutes les actions de formation sont accessibles à l’ensemble du personnel.
Pour favoriser le suivi d’actions de formation par les femmes, un important programme de formation en e-learning est en cours de déploiement. Cet aménagement a vocation à répondre à d’éventuelles contraintes familiales et / ou personnelles.
Indicateurs chiffrés :

nombre de femmes bénéficiaires d’une action de formation par rapport au nombre de femmes dans l’effectif
nombre de jours de formation au bénéfice des femmes par rapport au nombre de femmes dans l’effectif




4.3 Domaine REMUNERATION EFFECTIVE
Constat : Depuis l’exercice 2010, des budgets sont consacrés à la suppression des écarts salariaux. Au niveau macroéconomique, un écart subsiste (cf. critère 1). Les actions doivent être poursuivies à travers l’enveloppe dédiée à cet effet et au travail d’analyse des managers et acteurs des ressources humaines.
Objectif de progression : 
- augmentation d’un point de la proportion de femmes bénéficiaires d’une augmentation par rapport aux salariés bénéficiaires d’une augmentation 
- suppression des écarts selon les référentiels métiers. 
Actions :

A l’embauche, ADDSTONES garantit une rémunération équivalente entre les femmes et les hommes placés dans une situation comparable pour un même niveau notamment de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre. L’équivalence s’applique au niveau du Groupe Gfi.

Tout au long du parcours professionnel, ADDSTONES veille à ce que des écarts ne se créent pas au cours du parcours professionnel, en portant une attention particulière aux postes à responsabilité et aux salariés travaillant à temps partiel.

La politique de rémunération est construite sur des principes d’équité et d’objectivité. L’évolution de la rémunération est basée sur la performance réalisée et le potentiel d’évolution, sans discrimination entre femmes et hommes. Des revues de personnel (« people review ») sont effectuées chaque année, au sein de chaque division, en présence des responsables de ressources humaines, afin d’assurer les principes d’équité et d’objectivité de la politique de rémunération.

En cas d’écart constaté non justifié à niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre comparable, la situation salariale sera spécifiquement revue.
Indicateurs chiffrés (en plus du suivi des 4 critères définis ci-avant) :
Médiane des augmentations individuelles des femmes par coefficients conventionnels
Médiane des augmentations individuelles des hommes par coefficients conventionnels


Enfin, les parties décident de poursuivre l’action suivante, dans le domaine de la rémunération, directement liée aux congés maternité ou d’adoption. Une fois par an, il est procédé aux calculs suivants :
Augmentation moyenne par coefficient sur la société,
Augmentation moyenne par CSP sur la société,
Augmentation médiane du coefficient sur la société.




Le montant de l’augmentation versé au salarié est le montant le plus favorable de ces trois (3) montants calculés. Les calculs étant réalisés sur une année, une régularisation est opérée afin que la revalorisation salariale prenne effet au retour du congé maternité ou d’adoption. En cas de congé suivi d’un congé parental d’éducation, ce n’est qu’au retour dans l’entreprise, à l’issue du congé parental d’éducation, que la garantie est appliquée. Dans ce cas, seules les augmentations intervenues durant le congé maternité ou d’adoption sont prises en compte, et non celles intervenues durant le congé parental d’éducation. 



Article 5 – Durée et entrée en vigueur de l’accord


Le présent accord est conclu pour une durée de quatre (4) ans.

Il prendra effet au 1er janvier 2019.

Conformément aux dispositions légales, les dispositions du présent accord cesseront automatiquement et de plein droit quatre (4) ans après sa date d’application, soit au 31 décembre 2022.




Article 6 – Révision


Le présent accord pourra être révisé dans les conditions légales. En particulier si les décrets d’application de la loi Avenir Professionnel du 5 septembre 2018 amènent à modifier certains des critères, objectifs, mesures relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.









Article 7 – Publicité

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues par le Code du travail. 





Fait à Saint Ouen, le 12 Juin 2019




ANNEXE : ETABLISSEMENT SECONDAIRE D’ADDSTONES



Paris 8 :