Accord collectif de groupe en faveur de la Qualité de vie au travail 
et de l’égalité professionnelle :
Partie relative au Bien Travailler Ensemble, à la prévention des risques psycho-sociaux et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes



Entre les soussignés :

La Société TF1, société anonyme, au capital de 42 100 313,40 € inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 326 300 159, dont le siège est situé 1 quai du Point du Jour 92656 Boulogne Cedex, représentée par                        , agissant en qualité de Directeur des relations sociales,

Dûment mandaté par les autres sociétés du groupe TF1 entrant dans le champ d’application du présent accord, pour négocier le présent accord

ci-après dénommées collectivement « le Groupe TF1 »,


d’une part,


Et les organisations syndicales suivantes, représentées par les coordonnateurs syndicaux de groupe,


USNA-CFTC représentée par                        délégués syndicaux et                        mandaté ;


FO MEDIA représenté par                        , délégués syndicaux, et                        , mandatée ;


Syndicat National des Médias et de l’écrit CFDT représenté par                        , délégués syndicaux  et                        mandatée ;




d’autre part,



se sont réunis le _________________________et sont convenus ensemble de ce qui suit :


SOMMAIRE


Préambule


Selon la définition de l’ANI de juin 2013, la Qualité de vie au travail (QVT) se définit par « les conditions dans lesquelles les collaborateurs exercent leur travail et la capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci.»

La qualité de vie au travail repose sur trois facteurs : le contenu du travail, les conditions de travail et l’environnement de travail. Elle s’apprécie tant au niveau collectif qu’individuel. 

Au niveau collectif, il s’agit de dimensions objectives telles que : les conditions de travail, l’organisation du travail, les liens sociaux, la préservation de la santé et de la sécurité des individus, les possibilités de réalisation et de développement professionnel, les conditions permettant la conciliation avec la vie personnelle.

Les parties sont convaincues qu’un cadre de travail bien structuré autour du principe de co-responsabilité favorise la qualité de l’engagement des collaborateurs laquelle est essentielle dans la performance individuelle et collective du groupe TF1.
Ainsi, la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont toujours efforcées de construire ensemble un cadre propice à l’épanouissement professionnel des collaborateurs, notamment à travers les différents accords conclus ensemble. En dernier lieu, le télétravail a été déployé pour l’ensemble des collaborateurs dont l’activité professionnelle le permet. Le dispositif mis en place avec l’unanimité des partenaires sociaux présents dans le groupe a déjà permis à plus de 800 collaborateurs de profiter de cette forme d’organisation du travail avec près de 8 000 journées en télétravail.

L’amélioration de la QVT prend également en compte une dimension individuelle plus subjective qui repose sur la perception que chacun se fait de ses conditions de travail. Ainsi les collaborateurs sont régulièrement invités à s’exprimer notamment à travers diverses enquêtes qui permettent de détecter les risques psycho-sociaux et de mettre en œuvre des plans d’actions correctifs.

Il est aussi rappelé que depuis 2016, le groupe a initié sa transformation. Faciliter la transformation du Groupe est un enjeu stratégique pour TF1 et sa mise en œuvre opérationnelle nécessite de faire évoluer les modes de fonctionnement des équipes et, parallèlement, son cadre de travail.

Ce sont notamment les projets Connect et TF1 by Nextdoor qui accompagnent cette transformation. 

Grace à Connect, l'ensemble des collaborateurs a pu se confronter aux nouveaux modes de fonctionnement et conditions de travail dans des learning expeditions au sein d’entreprises qui partagent nos cœurs de métiers : business, contenus, digital et innovation et information.
Le parcours Connect a été co-construit par les collaborateurs, les RH et les managers. Il est innovant de par ses formats de travaux collaboratifs et ses interactions avec des entreprises et start-ups. 80% collaborateurs ont pu suivre le parcours Connect depuis novembre 2016.

En déployant un nouveau cadre adapté, le projet « TF1 by Nextdoor » souhaité par la Direction permet de décloisonner les métiers et de favoriser l’ouverture et la collaboration entre les différentes directions ou services. Pour que ce projet réussisse, 4 grands objectifs ont été fixés :
incarner la Transformation en revisitant l’ensemble des espaces ;
intégrer de nouveaux modes de fonctionnement en repensant totalement l’environnement de travail ;
faciliter l’accélération digitale ;
optimiser l’utilisation des espaces.
En 2020, tous les espaces des sites de Boulogne Billancourt auront ainsi été transformés.

C’est dans ce contexte, que les partenaires sociaux du groupe TF1 se sont réunis pour négocier le présent accord pour promouvoir la qualité de vie au travail, pour prévenir les causes de stress et ainsi ses conséquences mais aussi continuer de s’améliorer en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La qualité de vie au travail ne se décrète pas, elle nécessite l’implication de tous dans une démarche durable et un dialogue permanent. Les parties aux présentes ont la conviction que la performance durable du groupe TF1 passe par la conciliation entre la recherche de performance et l’attention portée à ses collaborateurs.
  
Les engagements en faveur de la qualité de vie au travail s'articulent autour de 5 thématiques principales : 
Le bien vivre ensemble et l'expression directe et collective des collaborateurs ;
le droit à la déconnexion des outils numériques ;
L'équilibre entre la vie professionnelle, la vie personnelle et la vie familiale ;
La transformation managériale et culturelle ;
Le management de soi et la prévention des risques psycho sociaux.
 
Dans la seconde partie de l’accord, les parties identifieront :
les objectifs et les mesures permettant de continuer d’améliorer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.



Titre 1 Travailler mieux ensemble
 
Chapitre 1. Bien vivre ensemble 
 
Sensibilisation générale

 Au-delà des règles affichées dans son règlement intérieur, les parties signataires souhaitent rappeler leur attachement aux règles de base de vie en commun qui doivent être appliquées par tout collaborateur du groupe TF1, quel que soit son statut, son activité ou responsabilité, tant vis-à-vis de ses collègues que de tout tiers.
 
Ces règles de politesse, de respect des individus, de bonne conduite, de probité et de neutralité doivent être traduites dans le comportement, les attitudes et les propos de chacun au quotidien.
À ce titre, il est de la responsabilité de chaque collaborateur d’adopter un comportement exemplaire, d’être vigilant ou de réagir à tous propos ou plaisanteries de nature discriminatoire ceci afin de lutter contre leur banalisation, notamment sous couvert d’humour. 

Connaitre les acteurs contribuant au bien vivre ensemble
Quelle que soit sa place dans le groupe, chacun est acteur du bien-être au travail. La protection de la santé et de la sécurité au travail relève de la responsabilité de l’Employeur, en collaboration avec le management, la Direction des Ressources Humaines, les partenaires sociaux, le service de santé au travail et les préventeurs santé et sécurité.
Les parties entendent rappeler que les collaborateurs qui se sentent fragilisés, voire en situation de souffrance au travail, ou les collaborateurs qui peuvent être amenés à constater cet état affectant l’un de leur collègue ne doivent pas hésiter à prendre contact et alerter un ou plusieurs de ces acteurs.

1.2.1 Le management

Le manager est garant d’un cadre de travail propice à l’engagement et l’épanouissement professionnel de ses collaborateurs. Il doit mettre en œuvre des mesures et adopter un comportement exemplaire qui favorise la communication sur la vie de l’entreprise et de son service ainsi que les échanges au sein de son équipe, la coopération et la bonne ambiance. Premier interlocuteur des collaborateurs, il doit faire preuve d’écoute et de bienveillance en se rendant disponible lors de points formels ou informels ceci afin de prévenir toute difficulté qui serait rencontrée par ces derniers. 


1.2.2 Les Responsables Ressources Humaines

Les collaborateurs étant les premiers acteurs concourant à la performance et aux résultats économiques de leur entreprise, les responsables des Ressources humaines veillent à leur apporter une attention particulière quant à leur développement professionnel, l’orientation de leurs choix de carrière, la conciliation entre leurs vie professionnelle et vie privée ou à leur charge de travail. Ils participent à la définition et la mise en œuvre de la politique de qualité de vie au travail et de prévention du stress au sein du Groupe, en lien avec l'ensemble des acteurs.
 Ils s’attachent également à être à leur écoute en cas de difficulté rencontrée sur le plan professionnel et/ou personnel. 
Dans ce cadre, les collaborateurs peuvent solliciter un entretien individuel avec leur RRH qui leur sera accordé dans les meilleurs délais. 

1.2.3 Les partenaires sociaux
Compte tenu de leur effectif, la majeure partie des sociétés du Groupe sont dotées d’instances représentatives du personnel : Comité Social et Economique (CSE), commissions des délégués du personnel, commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) et des délégués syndicaux. 
Les représentants du personnel ont un rôle fondamental en matière de remontée d’information et d’alerte. Ils contribuent ainsi activement à la prévention des risques psychosociaux et à la résolution des difficultés qui auraient été identifiées.

1.2.4 Le service de santé au travail
Composé du médecin du travail, des infirmières et de l’assistante sociale, le service de santé au travail tient un rôle central sur la qualité de vie au travail. 
Le service de santé au travail est un lieu privilégié d’écoute des collaborateurs, le médecin et les infirmières sont tenus au secret médical. Tout collaborateur peut être reçu à sa demande par le médecin du travail. 
Les collaborateurs peuvent s’adresser à l’assistante sociale sur site lorsqu’ils rencontrent des difficultés personnelles. Son rôle consiste à évaluer la situation et à accompagner les collaborateurs dans leurs démarches en liaison avec les organismes spécialisés ou l’entreprise le cas échéant.

1.2.5 Les préventeurs santé et sécurité
Les préventeurs santé et sécurité sont des collaborateurs désignés par l’employeur (après validation du CSE) et chargés de l’aider dans son devoir de protection et de prévention des risques professionnels. Ils veillent à la mise en œuvre des décisions prises par l’Employeur en matière d’hygiène et de sécurité et doivent être associés à tout projet rentrant dans ce champ de compétences.  
 
Exercer son droit d’expression directe et collective

1.3.1 L’expression directe 

La qualité de vie au travail s’intéresse au travail, c’est à dire qu’elle doit améliorer le quotidien de travail des collaborateurs (l’organisation et les processus de travail notamment). Prendre en compte le point de vue des collaborateurs, qui sont les experts de leur travail, permet de proposer des améliorations immédiates, mais aussi de concevoir les réorganisations ou les transformations de l’entreprise en prenant en compte son fonctionnement réel.

A l’occasion des réunions d’équipes régulières, chaque manager devra transmettre à ses collaborateurs les informations utiles relatives aux orientations de l’entreprise dont il aura bénéficié à travers les réunions dans lesquelles il est impliqué. Toujours à l’occasion de ces réunions d’équipes, le manager veillera également à laisser la parole à chacun de ses collaborateurs afin qu’ils puissent s’exprimer et partager sur leur activité avec l’ensemble de l’équipe. Un compte-rendu de réunion pourra être rédigé pour être partagé avec les collaborateurs non représentés.
 
Pour chaque projet impactant durablement les conditions de travail, le management organisera des ateliers composés de représentants des équipes de travail, reconnus comme experts de leur métier, concernées et du RRH du périmètre. La DRH prendra en charge la logistique de ces ateliers.

Il est également rappelé que les collaborateurs ont la possibilité de se réunir entre eux pour s’exprimer sur leur travail, les conditions d’exercice de ce dernier ou plus généralement sur l’environnement de travail, à des heures facilitant la participation de chacun sans obstruer le bon déroulement du service. Dans ce cadre, et pour faciliter ces rencontres, les espaces du club 3.0 et Fifty- fitfy sont réservables tous les jours pendant la pause méridienne et en fin d’après-midi. L’animation de ces groupes d’expression pourra être confiée à un collaborateur volontaire de l’équipe, voire à un « facilitateur externe » à l’équipe. 

La Direction réaffirme que nul ne peut être sanctionné pour avoir participé ou exprimé son avis sur ses conditions de travail (dès lors que celui-ci est respectueux et argumenté de façon constructive), que ce soit dans le cadre d’un groupe de travail ou lors d’un entretien individuel.
 
Régulièrement, un baromètre d’opinion est adressé à l’ensemble des collaborateurs du groupe pour mesurer et suivre l'évolution des piliers de la qualité de vie au travail. Ce dispositif permet de suivre sur la durée le niveau d’engagement des collaborateurs, l’appréciation du management, le cadre de travail notamment et donne lieu à l’élaboration de plans d’actions sur la base des axes de progrès identifiés. 
 

1.3.2 L’expression indirecte 
 
La Direction rappelle son attachement à la nécessaire liberté d’expression et d’écoute des organisations syndicales et représentants du personnel à tous les niveaux du groupe.
Les représentants du personnel seront consultés sur tous les projets de réorganisation impactant significativement les effectifs ou les conditions de travail des collaborateurs avant toute mise en œuvre. 


1.3.3 L’Entretien Annuel de Performance et l’entretien professionnel
 
Chaque année, l’ensemble des collaborateurs est invité à un entretien de performance, qui constitue un moment d'échange privilégié permettant au collaborateur et à son manager de prendre ensemble du recul sur le quotidien et faire le bilan du travail réalisé au cours de la période concernée et de fixer ensemble les objectifs pour l’année à venir.
A cette occasion, le collaborateur peut faire part de ses souhaits en matière de rémunération, de formation, d’évolution professionnelle et de mobilité le cas échéant. Il apprécie sa charge de travail. 

Tous les deux ans au maximum, est réalisé l’entretien professionnel (appelé également entretien de carrière) dont l’objectif est d’identifier les souhaits d’évolution du collaborateur et, le cas échéant, les formations nécessaires au développement de son employabilité.
 
Au-delà de ces points annuels formels, la Direction rappelle l’importance des échanges réguliers entre le collaborateur et son manager. Ils sont essentiels afin d’avoir une vision générale et continue du développement professionnel, de la charge de travail et du travail accompli par le collaborateur.
 
Indicateurs sur l’année N, N-1 et N-2 :
nombre d’entretiens de performance répartis par direction significative ou filiale 
Nombre d’entretiens professionnels réalisés 
Nombre de souhaits de mobilité exprimés 


 
Favoriser une culture de la convivialité
 
La Direction rappelle son souhait de mettre l’humain au cœur de l’entreprise en instaurant une culture de la convivialité. La célébration de moments particuliers de la vie de tout collaborateur ou d’un service participant à l’amélioration de la convivialité au travail, à l’esprit d’équipe, est ainsi encouragée.  
 
Fédérer les équipes autour d’un évènement tel que la réussite d'un projet, une remise de médaille de travail, un départ à la retraite, un repas de fin d’année contribue à créer les conditions d’un climat de confiance permettant de resserrer les liens et la solidarité entre les collaborateurs.
 
La Direction rappellera à l’ensemble des managers que ces moments de partage sont un facteur de bien-être individuel et donc d’efficacité collective permettant de bien travailler ensemble. A cet effet, un budget est dédié à chaque service.



 Réserver un accueil privilégié aux nouveaux embauchés 
 

Bien accueillir un nouveau collaborateur, c’est s’assurer que tout soit prêt le jour de son arrivée et faire en sorte qu’il se sente attendu et bienvenu. 
En amont de son intégration, le collaborateur reçoit un lien via l’intranet RH, « Carrières positives », qui lui permet de visionner un message de bienvenue de la part du président du groupe TF1, de compléter son dossier du personnel en ligne et de fournir ses pièces justificatives, de prendre connaissance de l’accord d’entreprise, du règlement intérieur, le code éthique et de prendre connaissance de l’ensemble des documents utiles nécessaires à son intégration. Parallèlement, le contrat de travail ou la convention de stage est envoyé via people doc pour signature électronique sur la boite mail du futur collaborateur.

Ainsi, le dispositif On boarding (intégration), mis en place par la Direction des Talents, permet au nouveau collaborateur de trouver rapidement sa place dans l'organisation avec l'aide d'un Buddy (parrain/marraine) s'il est embauché en CDI. 
A travers quelques déjeuners et points informels au cours des premiers mois, le Buddy pourra lui faire découvrir les clefs de la culture de l’entreprise et les coulisses de TF1 : partager les procédures utiles internes à l’entreprise, mais aussi lui permettre de se créer un premier réseau de personnes qui pourraient l’aider et faciliter ainsi son intégration.

Par ailleurs, chaque nouveau collaborateur reçoit un Welcome pack, composé d’un sac et d’accessoires aux couleurs de la marque employeur et remis par son manager ou son RRH.
La première semaine, le collaborateur rencontre son RH pour finaliser son dossier et répondre aux questions relatives à son intégration.
 
Dans le cadre de sa prise de poste et pour faciliter son intégration, le nouveau collaborateur bénéficiera d’un accompagnement d’une demi-journée pour qu’il puisse comprendre et intégrer toutes les informations liées à la politique globale de l’entreprise, au bon fonctionnement de son service et de ses objectifs. 

Un espace dédié aux nouveaux arrivants et également accessible à l’ensemble des collaborateurs sur Vous faites TF1 recensera tous les dispositifs de QVT existants dans le groupe et les interlocuteurs dédiés.
Une demi-journée d’intégration sera organisée pour les nouveaux embauchés.  

Concernant les collaborateurs recrutés en contrat à durée déterminée, une communication dédiée sur l’ensemble de dispositifs de QVT existants leur sera faite dès lors qu’ils ont passé au moins 3 mois consécutifs dans l’entreprise.

Concernant les alternants, chaque promotion sera reçue lors d’une session collective « d’intégration ». 

 
Mobilité professionnelle

Souhaiter faire évoluer son parcours professionnel ne doit pas être tabou. Chaque collaborateur qui quitte un service pour un autre, une société du groupe TF1 pour une autre ou pour une société du groupe Bouygues enrichit celui qui le reçoit de son expérience tout en développant sa propre employabilité.
 
La cellule Mobilité du groupe TF1 accompagne les collaborateurs dans la construction de leur carrière en leur proposant des ateliers sur inscription libre tels que :
Booste ton CV
Booste ton linkedln
Booste ton réseau
Révèle-toi en entretien de mobilité

Les ateliers, CV, LinkedIn et entretien de recrutement sont également proposés à chaque promotion d'alternants. 

Indicateurs sur l’année N, N-1 et N-2 : 
Nombre de collaborateurs ayant assisté à ces ateliers 
Nombre de mobilités recensées 


Garder le contact avec les Talents

1.7.1. Talent Factory Alternants & Stagiaires 
Pour tous les alternants et stagiaires qui quittent le Groupe, un questionnaire d’appréciation de leurs compétences et leur implication sera envoyé aux managers. Ceux dont les managers auront été satisfaits, seront intégrés dans un vivier de candidatures, la Talent Factory, qui est un moyen, au gré des événements qui seront organisés de rester en contact avec eux, de suivre leur parcours professionnel en dehors du Groupe TF1, de nous constituer un vivier, pour le cas échéant être recruté pour de prochains postes répondant à leurs profils.

1.7.2. Alumnis TF1 
Les collaborateurs du groupe TF1 ont toujours revendiqué leur fort attachement à l’entreprise. Afin de garder le contact et dans un objectif de sourcing (identification) et constitution de vivier de futur potentiel candidat, des rencontres à titre expérimental pourraient être organisées par filière métier dans un objectif d’entretien du réseau professionnel du groupe. 
La Direction propose de mettre en place un pilote pour la régie publicitaire dont l’objectif serait de faire revenir le temps d’une soirée les collaborateurs avec qui elle a apprécié travailler. 


L’organisation de réunions
 
La bonne tenue d’une réunion repose sur la mise en place de conditions permettant de la rendre efficace, tant en termes d’organisation que d’optimisation du temps consacré.
 
 Dans cette optique, les managers veilleront à : 
 
programmer la réunion pendant les horaires habituels de travail. Ainsi les managers veilleront à ne pas fixer de réunions trop matinales et/ou trop tardives ainsi que lors de la pause méridienne sauf en cas de circonstances exceptionnelles, afin de permettre à tous les collaborateurs et leurs managers de concilier vie professionnelle et vie privée ;
établir un ordre du jour et définir clairement les objectifs visés ;
s’assurer du bon nombre de participants dans les réunions pour éviter une sur représentation non productive et consommatrice de temps inutile ;
adresser aux participants, s’il y a lieu, la documentation en amont de la réunion,
favoriser les moyens de communication à distance ; en particulier si des collaborateurs télétravaillent,
diffuser un compte rendu voire un relevé de décisions à l’issue de la réunion.

Une « charte des réunions réussies » sera établie pour être affichée dans chaque salle de réunion afin de rappeler les bonnes pratiques.



Aménagement des espaces de travail

Les parties conviennent que l’attention portée aux espaces de travail constitue un élément déterminant dans la qualité de vie au travail. L’ensemble des acteurs (représentants du service de santé au travail, représentants de la mission handicap, représentants du personnel notamment) est régulièrement associé aux projets de refonte des espaces de travail, en particulier pour s’assurer de leur adéquation avec les règles de santé au travail. 

Ainsi, dans le cadre du déploiement du projet Nextdoor By TF1, un comité de pilotage (COPIL) a été créé au niveau de la CSSCT du CSE de TF1 SA. 

Le COPIL est sollicité par la Direction des Affaires Générales régulièrement pour le déploiement du projet et jusqu’à la livraison aux équipes.

Les comptes-rendus des réunions du COPIL sont communiqués au CSE.


Chapitre 2. Se déconnecter en dehors du temps de travail

Le présent chapitre s’inscrit dans le respect des dispositions de l’article L.2242-8,7° du Code du travail issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016.

Article 1 Déconnexion - définitions

Il y a lieu d’entendre par :

Droit à la déconnexion : le droit pour le collaborateur de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;

Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;

Temps de travail : plages de travail du collaborateur durant lesquelles il est à la disposition de son employeur, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

Article 2 Bonnes pratiques dans l’utilisation des outils de communication

Dans le respect du principe de conciliation vie privée et vie professionnelle, et en dehors des cas exceptionnels, le management en général et tout collaborateur en particulier, veillera à respecter les horaires de travail de son équipe. 
Compte tenu des activités du groupe TF1 et de la continuité de l’antenne et de l’information, H24, 7/7 jours, il n’est pas possible de bloquer la messagerie personnelle des collaborateurs pendant une période donnée.  

De façon à prévenir de l’usage de la messagerie professionnelle, le soir, le week-end et pendant les congés, les parties rappellent que nul n’a l’obligation de répondre aux sollicitations par mail ou téléphone faites pendant ses journées non travaillées, ce qui ne saurait lui en être fait grief, sauf en cas d’astreinte. Il est ainsi recommandé d’utiliser les fonctions d’envoi différé des mails.

A cet effet, les collaborateurs sont incités à respecter une plage de déconnexion quotidienne afin de profiter de leur temps de repos. Cette plage horaire pourrait être de 20h30 à 7h30 pour les collaborateurs qui ne sont pas postés ou planifiés.  

Enfin, les mails comporteront automatiquement la mention suivante en bas de signature : « les mails reçus pendant vos temps de repos, vos congés et vos week-ends n’appellent pas de réponse immédiate de votre part, hors urgence avérée ou situation d’astreinte ».
Par urgence avérée, il faut entendre tout évènement d’une importance inhabituelle et imprévisible en raison notamment de la soudaineté et de la gravité des mesures à prendre ou de la réponse à apporter. 

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est recommandé à tous les collaborateurs de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un mail/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.


Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et pour que celle-ci soit efficace, elle nécessite : 
L’implication de chacun(e). 
L’exemplarité de la part des managers dans leur utilisation des outils numériques, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entraîner l’adhésion de tous(tes).
Une communication spécifique à cet effet, notamment à travers le livret de la QVT.

Chaque collaborateur s’engage donc à s’auto-responsabiliser sur : 
L’utilisation de la messagerie électronique et du téléphone, 
L’exercice de son droit individuel à la déconnexion,
Le respect du temps de repos de ses collègues et/ou de ses collaborateurs.




Chapitre 3. Equilibrer vie professionnelle, vie personnelle et familiale

De façon à assurer le meilleur équilibre possible à ses collaborateurs, le groupe TF1 a mis en place des services permettant de mieux articuler les deux sphères, privée et professionnelle, de la vie de ses collaborateurs.
Article 1 Articuler vie professionnelle et vie personnelle

Afin de faciliter la conciliation entre vie professionnelle et personnelle, le groupe TF1 met des services à la disposition des collaborateurs sur leur lieu de travail, chaque fois que cela est possible, facilitant leur qualité de vie au travail, participant à leur engagement et donc à la performance collective.

1.1. Services de proximité 
Des services de proximité sont à la disposition des collaborateurs tels que, notamment, des restaurants d’entreprise, des parkings gratuits, un distributeur automatique de billets et borne de recharge d’abonnement des cartes de transport (pass Navigo), de tickets de métro, de timbres, une conciergerie (Groombox), un salon de coiffure ou encore une cafétéria.

Les collaborateurs adhérents au régime frais de santé peuvent bénéficier des services proposés sur la plateforme MY PREVENTION pour leur vie quotidienne : entretien et travaux ménagers, petits travaux de jardinage, petit bricolage, gardiennage et surveillance temporaire des résidences principales et secondaires, préparation de repas à domicile, livraison de repas ou courses à domicile etc… un conseiller personnel peut organiser ces services pour le collaborateur ou ses proches. Les tarifs d’intervention ont été négociés par MY PREVENTION et sont éligibles aux déductions fiscales.

1.2. Véhicules et covoiturage
Pour simplifier les déplacements professionnels, des véhicules électriques et des vélos à assistance électriques sont mis à la disposition des collaborateurs. Des bornes de rechargement sont également à la disposition des collaborateurs qui viennent à TF1 avec leur véhicule électrique personnel.

Enfin, pour ceux qui préfèrent le covoiturage pour leurs trajets réguliers entre leur domicile et TF1, le groupe a créé une communauté TF1 sur le site de covoiturage iDVROOM.

1.3. Permanences assurance frais médicaux, action logement et assistante sociale
Le groupe TF1 a mis en place, sur site, des permanences avec les représentants des organismes d’assurance frais médicaux, un opticien, de l’action logement et de l’assistante sociale.

Le gestionnaire de l’assurance frais de santé est présent une journée, de 9h30 à 16h30, une semaine sur deux. Il est à disposition des collaborateurs pour établir des devis et répondre aux questions sur les modalités de prise en charge du contrat et les conditions d’affiliation. Pour la remise des factures et tout autre justificatif en vue d’obtenir un remboursement, une boite aux lettres dédiée est située à l’espace courrier dans le hall nord. Cette boite est relevée toutes les semaines, y compris lorsqu’il n’y a pas de permanence.

Un opticien assure deux permanences par semaine. Référencé dans le réseau ITELIS, les collaborateurs bénéficient d’un tarif négocié sur tous les équipements. Ainsi, les adhérents du régime frais de santé de TF1, les verres sont remboursés à hauteur des frais réels engagés. 

Une assistante sociale est présente une demi-journée par semaine à TF1. Elle est également disponible par téléphone. 

Chaque année un forum est consacré à l’Action logement. La Direction des relations sociales accueille chaque jour les collaborateurs pour les renseigner et ouvrir leurs dossiers de demande de logement auprès des organismes.
Lorsqu’une commission logement est instituée au sein d’un CSE d’une société entrant dans le périmètre du présent accord, la Direction l’associe dans la conduite de sa politique en la matière.

Indicateurs :
- nombre de permanences tenues 
- nombre moyen de personnes reçues par permanence 
- nombre de commissions logement réunies 

1.4. Ostéopathes en entreprise
Les bienfaits de l’ostéopathie tant sur les risques TMS (troubles musculo squelettiques) que RPS (risques psycho-sociaux, stress) sont reconnus. Deux fois par semaine, un ostéopathe reçoit les collaborateurs, permettant ainsi à chacun de pouvoir être rapidement pris en charge. Le tarif de la consultation a été négocié et est intégralement pris en charge par le régime d’assurance frais de santé du groupe dans la limite de 3 consultations par an en application de la négociation relative aux frais de santé conduite en mai 2018.
Pour couvrir notamment les besoins des collaborateurs travaillant en horaires atypiques, un service d’ostéopathes à domicile pourra être envisagé.
L’inscription et l’accès au service se fait à partir de la plateforme MY PREVENTION.
Indicateurs :
Nombre de personnes reçues

1.5. L’Espace Forme et l’Association sportive
La Direction reconnaît les vertus du sport sur la santé et s’attache à offrir à ses collaborateurs un cadre de vie agréable en leur mettant à disposition une salle de sport, l’Espace Forme, à des tarifs préférentiels. 
Des professeurs de sports sont à la disposition des collaborateurs pour animer les cours collectifs mais aussi pour proposer du coaching individuel. L’Espace Forme dispose d'un parc complet de postes de cardio-training (tapis de course, vélos ...), de renforcement musculaire et de 2 hammams.
Il est également proposé aux collaborateurs, dans le cadre de l’association sportive de TF1, la pratique de sports dans de multiples domaines (football, tennis, équitation…) ainsi que des abonnements à des clubs de sport (Forest Hill, CMG Sports Club) proposés à des tarifs préférentiels.

Indicateurs sur l’année N, N-1 et N-2:
Nombre d’adhérents 
Budget annuel alloué par le groupe TF1 
Tarifs annuels des adhérents 

1.6. Soutenir l’engagement associatif
La Direction encourage les collaborateurs à s’engager dans des démarches associatives, à partager leur expérience et se tenir informés notamment via l’Intranet et le réseau interne Workplace.

Dans ce cadre, les collaborateurs qui s’investiraient dans ce type de démarche pourront bénéficier, le cas échéant, d’un soutien de TF1 Initiatives. 

Ainsi, un événement est organisé chaque année par la Direction RSE du groupe TF1 pour permettre aux collaborateurs de présenter leur association afin de lui faire bénéficier d’un don en espèces. Une sélection est opérée pour déterminer les lauréats de ce « coup de pouce » financier.

1.7. Le réseau collaboratif Workplace
Le réseau collaboratif Workplace offre également des opportunités pour rapprocher les collaborateurs par exemple avec les groupes « les petites annonces », « co-voiturage », « AS Sportive TF1 »… 

La Direction encourage les collaborateurs à partager et se tenir informés sur le réseau.
Article 2 Soutenir la parentalité des collaborateurs

Le groupe maintient ses engagements en faveur de l'accompagnement de la parentalité de ses collaborateurs et continuera de les promouvoir.
En 2016, le Groupe TF1 a signé la Charte de la parentalité et s’est engagé à créer un environnement favorable aux collaborateurs-parents, en particulier pour la femme enceinte, en leur permettant d’équilibrer leurs rythmes de vie : mieux vivre et mieux travailler.

2.1 Grossesse, maternité et paternité, adoption : autorisations d’absences et congés
La collaboratrice en état de grossesse bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement (8 examens obligatoires au total).
Si la collaboratrice a recours à l'assistance médicale à la procréation (AMP), elle bénéficie d’autorisation d’absence pour les actes médicaux nécessaires.

Le collaborateur vivant en couple avec une personne en état de grossesse bénéficie d’une autorisation d’absence rémunérée, pour l’accompagner à 3 de ses examens médicaux obligatoires, ceci sur présentation d’un justificatif.

Avant son départ en congé maternité, la collaboratrice qui le souhaite pourra bénéficier d’un entretien avec son Responsable Ressources Humaines pour discuter des avantages dont elle pourra bénéficier pendant celui-ci mais aussi de son retour à l’issue de celui-ci.

Lorsqu’un collaborateur est engagé dans une démarche active d’adoption auprès d’un organisme reconnu, il pourra bénéficier d’un congé rémunéré de six semaines, consécutives ou non, dans les mois précédant l’adoption pour préparer l’arrivée de l’enfant. Ce congé s’ajoute au congé légal d’adoption de 10 semaines.
Lorsque les deux parents adoptants appartiennent au groupe TF1, le congé pourra être réparti entre les deux collaborateurs. 

2.2 Grossesse et maternité : aménagement du temps de travail 
La collaboratrice ayant déclaré sa grossesse peut demander, en respectant un délai de prévenance de deux semaines minimum auprès du service des relations humaines et de leur manager, à bénéficier du travail à domicile régulier, à temps partiel ou à temps plein, à partir du 4ème mois de grossesse afin notamment d’éviter la fatigue due au trajet domicile-travail.

L’employeur examinera avec attention ces demandes notamment en fonction de la nature des métiers exercés et en cas de refus en exposera les raisons objectives. 
La collaboratrice en état de grossesse peut à partir du 6ème mois de grossesse, et jusqu’à la fin du 5ème mois suivant l’accouchement, bénéficier d’une réduction de la durée hebdomadaire du travail à hauteur de dix heures. Ces heures sont normalement prises de manière à réduire l’amplitude de la journée de travail. Elles peuvent être regroupées au sein de la semaine à la demande de l’intéressée et sous réserve des nécessités de service
Il est précisé que les deux aménagements proposés ne sont pas cumulatifs.
Indicateurs :
nombre de collaboratrices ayant bénéficié d’un avenant « travail à domicile régulier »

2.3 Congé paternité et d’accueil de l’enfant
Les collaborateurs tels que définis à l’article du Code du travail bénéficient d’un maintien de salaire à 100% lors de la prise des 11 jours calendaires consécutifs au titre de la naissance de leur enfant (18 en cas de naissances multiples) auxquels s’ajoutent les dispositions conventionnelles.
Le congé paternité et d’accueil de l’enfant peut être pris dans les 4 mois qui suivent l’arrivée de l’enfant dans le foyer.
Pour les naissances à partir du 1er juillet 2019, et si le nouveau-né nécessite une hospitalisation immédiate dans une unité de soins spécialisée, la durée du congé de naissance est rallongée dans les conditions définies par décret. 
Le salaire brut du collaborateur sera maintenu à 100% sous déduction des indemnités journalières de sécurité sociale. 
Indicateurs :
nombre de collaborateurs ayant bénéficié d’un congé paternité et d’accueil de l’enfant

2.4 Retour à l’emploi suite à un congé de maternité, d’adoption ou parental 
Le collaborateur qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité, d’adoption ou d’un congé parental bénéficie d’un entretien de reprise conformément aux dispositions légales de l’article L. 6315-1 du Code du travail. L’entretien est réalisé par son responsable hiérarchique et aborde sa reprise d’activité.
Le collaborateur peut également solliciter un entretien auprès de la Direction des Ressources Humaines en cas de besoin.
Au cours de cet entretien, l’employeur et le collaborateur organisent le retour à l’emploi du collaborateur et déterminent, le cas échéant, les besoins de formation du collaborateur. A la demande du collaborateur, l’entretien peut avoir lieu avant la fin du congé parental d’éducation.
Le manager veillera à laisser, en fonction de la situation, un temps d’adaptation raisonnable au collaborateur afin qu’il reprenne ses fonctions dans les meilleures conditions possibles, soit une demi-journée en moyenne.

La collaboratrice de retour de congé maternité se verra appliquer, a minima, le taux d’augmentation négocié appliqué sur l’année considérée.

2.5 Aide à la garde d’enfants

2.5.1 L’allocation de garde d’enfants
Via le Comité Social et Economique, le groupe TF1 participe aux frais de garde des enfants jusqu’à leurs 3 ans ou l’entrée en maternelle. Une allocation est versée aux parents qui font garder (mode de garde principal) leur(s) enfant(s) par :
un mode de garde agréé ou autorisé (assistante maternelle agréée, crèche collective, crèche familiale, crèche parentale, jardin d'enfants), 
ou
un emploi de garde d'enfant à leur domicile.

Le montant de l’allocation s’élève 8€ nets par jour de garde de l'enfant et pendant les jours travaillés du collaborateur de l'entreprise dans la limite de 1 830 € par an et par collaborateur.
Elle est versée à tous les collaborateurs en contrat à durée indéterminée qui :
sont présents dans les effectifs à la date du trimestre demandé,
ont des enfants non scolarisés (l'enfant doit être à la charge effective et permanente du collaborateur - au sens de la législation sur les prestations familiales) 
ont un conjoint ou concubin ou pacsé exerçant une activité professionnelle ou en recherche d’emploi (justificatif Pôle Emploi à l’appui) et ne bénéficiant d'aucune aide comparable dans le cadre de son emploi.
Toutefois, l'allocation peut être versée si l'un des conjoints se trouve dans l'impossibilité d'exercer momentanément son activité professionnelle (hospitalisation, maladie, congé maternité). 
Enfin, lorsque les parents sont tous les deux collaborateurs permanents du groupe TF1, l'allocation ne sera versée qu'une seule fois.

Les congés payés, les RTT et les jours d'ancienneté ne génèrent pas le paiement de cette allocation. 
L'allocation n'est pas versée pendant certaines absences, notamment : le congé parental, le congé sabbatique, le congé sans solde, le congé pour création d'entreprise.
Lorsque le collaborateur travaille à temps partiel, le nombre de jours payés est proratisé en fonction du temps de travail effectué.

2.5.2 Berceaux en crèches et accueil occasionnel et d’urgence

Le groupe TF1 a réservé 20 berceaux dans le réseau de crèches interentreprises BABILOU dans un premier temps jusqu’à fin 2021.
Les collaborateurs en CDI des sociétés adhérentes au présent accord peuvent déposer une demande de place en crèche pour leur enfant sur la plateforme dédiée de BABILOU.
Au regard des capacités d’accueil, une commission composée de la direction du groupe TF1 et de la responsable famille de Babilou déterminera les collaborateurs parents bénéficiaires. Une réponse sera apportée à l’ensemble des demandeurs directement par Babilou.
Les collaborateurs s’étant vu attribué un berceau co-financé par le groupe TF1 ne pourront pas prétendre au versement de l’allocation de garde d’enfants. Les deux dispositifs ne sont pas cumulatifs y compris lorsque les parents sont tous les deux collaborateurs permanents du groupe TF1.

Un service d’accueil occasionnel et d’urgence, le BABIRELAIS, est également proposé par Babilou à l’ensemble des enfants des collaborateurs ayant un enfant âgé de plus de 4 mois à 4 ans. Ce service s’adresse à tous les collaborateurs-parents de TF1 en cas de défaillance de leur mode de garde habituel (sous réserve des places disponibles).
Ce service s’articule autour de deux temps d’accueil :
L’accueil d’urgence : le besoin est immédiat (de la veille pour le lendemain ou même le matin de l’urgence)
L’accueil planifié : le besoin est prévu et anticipé (entre 6 semaines et 1 semaine avant la date de démarrage souhaitée, par exemple organiser la prise des congés de l’assistante maternelle etc…)
La garde occasionnelle et d’urgence est éligible au versement de l’allocation de garde d’enfant.

Le groupe met également à disposition de ses collaborateurs la plateforme YOOPIES AT WORK (garde d’enfants, garde d’animaux, soutien scolaire…). Le coût de l’abonnement mensuel (environ 20€/mois) de chaque collaborateur est intégralement pris en charge par la Direction, étant précisé qu’un crédit de 30€ sera alloué pour toute création du compte avant le 31 décembre 2019, là aussi pris en compte par la Direction.

Indicateurs sur l’année N, N-1 et N-2:
Nombre de berceaux attribués
Nombre de collaborateurs bénéficiaires de l’allocation de garde d’enfant 
Budget alloué à la garde d’enfant

Article 3 Accompagner la dépendance des proches

Les parties aux présentes ont fait le constat que la charge familiale est de plus en plus intergénérationnelle. Lorsqu’on se retrouve confronté à une situation de dépendance d’un proche, il faut pouvoir lui consacrer du temps. Ce temps peut être pris pour soi sous forme d’un congé plus ou moins long, ou être donné à un collègue qui fait face à une situation difficile. 


3.1 S’accorder du temps pour ses proches
3.1.1 Accompagnement des aidants familiaux 
Le groupe TF1 met à disposition de ses collaborateurs un service « aide aux aidants » permettant aux collaborateur(e)s aidant d’accompagner en toute sérénité un proche devenu dépendant par l’accès à :
un conseiller personnel qui peut effectuer toutes les démarches,
des solutions d’assistances (constitution de dossier administratif, aide à la recherche d’établissement, …),
des services à la personne.
L’inscription et l’accès au service se fait à partir de la plateforme My Prevention, disponible également à partir d’une application smartphone.

Indicateurs :
Nombre d’appels à la plateforme

3.1.2 Jours pour proche malade
Afin d’équilibrer les droits des collaborateurs face à leurs charges familiales, les parties ont souhaité élargir les conditions d’utilisation des « compteurs jours enfants malades » aux ascendants directs malades et/ou conjoint hospitalisés :

Les collaborateurs ayant un père ou une mère malade hospitalisé pourront, sous réserve de produire un justificatif, bénéficier d’un droit à absence avec maintien de salaire dans la limite maximale de 2 jours pour chaque période de référence. Cette journée peut être utilisée indifféremment pour l’un ou l’autre des ascendants directs et entre dans le décompte du temps de travail.

En cas d’hospitalisation du conjoint : sur présentation d’un justificatif, les collaborateurs bénéficient d’un droit à absence avec maintien de salaire (entrant dans le décompte du travail) de 1 jour en cas d’hospitalisation du conjoint, du partenaire de PACS ou du concubin pour chaque période de référence.

Les salariés non éligibles aux compteurs enfants malades pourront ainsi bénéficier jusqu’à 3 jours par année de référence.

Indicateurs :
Nombre de jours utilisés pour proche malade 

3.1.3 Congé de solidarité familiale 
Le collaborateur a droit à un congé de solidarité familiale dans les conditions prévues aux articles L. 3142-6 à L.3142-15 du Code du Travail. 

Le congé de solidarité familiale est ouvert aux collaborateurs qui suspendent leur activité professionnelle pendant plusieurs mois pour accompagner une personne en fin de vie.

Ce congé est réservé au collaborateur dont un ascendant, un descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant le même domicile souffre d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable.

Le collaborateur désigné par le malade comme personne de confiance au sens de l’article L. 1111-6 du Code de la santé publique, peut également bénéficier de ce congé.

Aucune condition d’ancienneté n’est exigée. Le congé débute ou est renouvelé à l’initiative du collaborateur, dans la limite de 3 mois renouvelable 1 fois.

Durant toute la durée du congé, le collaborateur, s’il le souhaite, pourra maintenir son adhésion au régime complémentaire Assurance Frais de Santé. Pour aider le collaborateur placé dans cette situation, l’entreprise dont il dépend s’engage à maintenir la cotisation patronale pendant la durée de la suspension du contrat.

Indicateurs :
Nombre de collaborateurs ayant mobilisé un congé de solidarité familiale
Durée moyenne du congé

3.1.4 Congé du proche aidant 
Un collaborateur ayant au moins 1 an d’ancienneté peut bénéficier d’un congé de proche aidant lui permettant de suspendre son activité professionnelle pendant plusieurs mois pour s’occuper d’un parent gravement malade ou handicapé.

La personne aidée par le collaborateur, conformément aux dispositions de l’article L. 31-42-16 du Code du travail) doit présenter un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité.

Le congé débute ou est renouvelé à l’initiative du collaborateur sous réserve de produire à l’employeur les justificatifs mentionnés à l’article D. 3142-8 du Code du travail. Mais quelle que soit sa durée initiale, le congé ne peut en aucun cas excéder, renouvellement compris, la durée d’un an pour l’ensemble de la carrière.

Ce congé, peut avec l’accord de l’employeur, être transformé en période d’activité à temps partiel (art L3142-20 du Code du Travail) mais également être fractionné, sans pouvoir dépasser la durée maximale du congé. Dans ce cas, la durée minimale de chaque période de congé est d’une journée (article D. 3142-9 du Code du travail)

Durant toute la durée du congé, le collaborateur, s’il le souhaite, pourra maintenir son adhésion au régime complémentaire Assurance Frais de Santé. Pour aider le collaborateur placé dans cette situation, l’entreprise dont il dépend s’engage à maintenir la cotisation patronale pendant la durée de la suspension du contrat.

Indicateurs :
Nombre de collaborateurs ayant mobilisé un congé du proche aidant
Durée moyenne du congé


3.2 Donner ses congés à un collègue

Les dispositions du présent article viennent préciser les modalités pour tout collaborateur de pouvoir céder tout ou partie de ses jours de repos non pris à un collègue dont l’enfant ou un proche est gravement malade. 
Il est convenu entre les parties que le don de jour pourra avoir lieu dans le cadre du périmètre du présent accord, quelle que soit la société d’appartenance du bénéficiaire ou du donateur.

3.2.1 Les collaborateurs bénéficiaires
Peut bénéficier de dons de jours de repos tout collaborateur de l’entreprise, sans condition d’ancienneté : 
ayant à prendre soin d’un de ses enfants (sans limite d’âge) atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants, 
ayant à charge un conjoint, un concubin un partenaire de PACS ou un parent (père, mère, beau-père, belle-mère) atteint d’une pathologie grave, 
dont un de ses enfants (ou un enfant de son conjoint, concubin ou partenaire de PACS) ou un de ses parents (ou un parent de son conjoint, concubin ou partenaire de PACS) a son pronostic vital engagé.

3.2.2 Les collaborateurs donateurs
Tout collaborateur titulaire d’un CDI ou d’un CDD, ayant acquis un nombre de jours pouvant être cédés, sans condition d’ancienneté, a la possibilité de faire un don de jours de repos, sur la base du volontariat.

3.2.3 Les jours de repos cessibles
Sont cessibles les jours acquis et non consommés par le donateur au jour du don :
tout ou partie de la 5ème semaine, 
tout ou partie des jours d’ancienneté,
tout ou partie des jours de RTT, 
jours épargnés dans le CET dans la limite de 6 jours par an.
Les donateurs devront conserver quatre semaines de congés principaux par exercice.

3.2.4 Mise en œuvre du dispositif et formalisation des dons
Le collaborateur qui souhaite bénéficier d’un tel don doit faire la demande auprès de la DRH. A cette demande est jointe une attestation médicale justifiant du caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants, ne mentionnant pas la pathologie de l’enfant ou du proche.

un « appel au don » (anonyme ou non) sera organisé par la DRH au niveau du service, de la direction, ou de la filière métier (au choix du collaborateur), 
l’identité des collaborateurs offrant des jours n’est pas divulguée (sauf s’ils le demandent expressément) 
le bénéficiaire a la possibilité d’accepter ou de refuser le don ; s’il l’accepte, son compteur de jours sera crédité du nombre de jours acceptés et celui du donateur débité du nombre de jours cédés.

Le  collaborateur bénéficiaire pose les jours cédés de la façon la plus adaptée à sa situation (pas nécessairement continue). A l’issue de l’exercice, les jours de repos/congés cédés mais non pris peuvent être reportés d’1 an exceptionnellement, si la situation ayant conduit à l’appel au don perdure.

Un jour donné est un jour de congé, indépendamment du salaire de référence. 

Les dons sont possibles dans le cadre des sociétés du périmètre du présent accord.

L’appel au don n’est pas plafonné, et est renouvelable le cas échéant sur présentation d’un nouveau certificat médical. Cependant, le collaborateur ne peut pas recevoir plus d’une année de congés.

3.2.5 Abondement de l’entreprise
L’entreprise du collaborateur demandeur contribuera à l’appel au don à hauteur de 25 % du nombre de jours cédés.

3.2.6 Consommation des jours de repos cédés
A l’issue de la campagne d’appel aux dons, la Direction des Relations Humaines adressera au collaborateur un courrier mentionnant le nombre de jours dont il sera bénéficiaire.

La prise des jours s’effectue par journée entière ou par demi-journée dans l’année qui suit l’attribution du don de jours dont le collaborateur est bénéficiaire.

Ces jours pourront être posés de manière séquencée sur une période déterminée sur la base d’un calendrier prévisionnel en accord avec le manager.

La rémunération (dont l’ensemble des cotisations) et la couverture Frais de Santé et Prévoyance du collaborateur bénéficiaire seront maintenues pendant la période couverte par le nombre de jours de repos effectivement cédés.

Cette période est assimilée à du temps de travail effectif pour l’acquisition des jours de congés payés et jours de RTT, et pour le calcul de l’ancienneté.

Les jours cédés seront valorisés selon la règle du maintien de salaire.
Le régime associé à ces jours cédés sera identique à celui des jours de congés payés.


Indicateurs :
Nombre de collaborateurs bénéficié d’un don de jours de congés
Abondement de l’entreprise


Chapitre 4. Accompagner la transformation managériale et culturelle

Le rôle des managers est déterminant dans la perception qu’ont les collaborateurs de leur qualité de vie au travail. Au-delà d’un devoir d’exemplarité, il incombe également à chaque manager d’entretenir un climat de travail propice à l’engagement, à la prise d’initiative et de porter une attention spécifique aux conditions de travail et au développement professionnel de ses collaborateurs, celles-ci participant à leur performance. Le manager doit veiller également à la répartition de la charge de travail entre ses collaborateurs, à la prévision et la prise régulière de congés pour permettre à ses collaborateurs de se reposer mais aussi à mettre en œuvre des mesures et adopter un comportement qui favorise les échanges au sein de son équipe, la coopération et la bonne ambiance. 

Cette animation de proximité passe notamment par la tenue régulière de réunions d’équipe, permettant de partager l’information et d’échanger. Elle passe aussi par la valorisation des réussites individuelles et collectives, facteurs de reconnaissance et de motivation. L’expérimentation et le risque d’erreur potentiel sont inhérents à toute activité professionnelle, les managers sont invités à en tirer les enseignements afin de capitaliser sur l’expérience et de faire progresser individuellement et/ou collectivement ses collaborateurs et les modes de fonctionnement.

Pour accompagner les managers dans leur rôle dans le contexte de transformation du modèle du groupe TF1, la Direction du Développement des Talents a développé, en co-création avec des managers du Groupe, issus de tous les métiers, un programme de formation sur mesure, visant à les accompagner dans l’évolution du monde du travail, l’appréhension du monde VICA (volatile – incertain – complexe – ambigu) et ses conséquences sur le management des collaborateurs.  
Ce programme a pour objectifs de repenser le rôle du manager face à cette nouvelle donne, de développer ses compétences en matière de postures d’accompagnement du changement pour une meilleure conduite et écoute de son équipe, d’introduire des méthodes de travail collaboratives innovantes, et d’encourager les synergies. 

Ce programme est certifié CPF par l’EM Lyon dans le cadre du bloc Manager d’unité opérationnelle : «Programme  Général de Management – PGM » - n° 29452  Manager les ressources humaines rattachées  à son équipe. Bloc de compétence n°3.

Il est déployé à partir du premier trimestre 2019 pour les membres du COMGT et les managers de manager, et sera étendu par la suite à l’ensemble des managers.



Indicateurs :
nombre de managers formés répartis par genre et par direction significative ou filiale




Titre 2. Le management de soi et la prévention des risques psycho sociaux

Les parties signataires se sont attachées à préciser les axes principaux participant à l’amélioration de la qualité de vie au travail et à la prévention du stress, et ainsi ouvrir la possibilité pour l’ensemble des collaborateurs de contribuer, par leur travail, effectué dans un environnement de bienveillance, à la performance collective de leur entreprise et sa compétitivité, avec l’engagement de chacun de ses acteurs.

L’Accord National Interprofessionnel du 14 juin 2013 sur la qualité de vie au travail précise que la notion de qualité de vie au travail peut se concevoir comme : 
« Un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué ».

L’Accord National Interprofessionnel sur le stress au travail du 2 juillet 2008 a donné la définition suivante du stress :  
« Un état de stress survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face. L’individu est capable de gérer la pression à court terme mais il éprouve de grandes difficultés face à une exposition prolongée ou répétée à des pressions intenses.
En outre, différents individus peuvent réagir de manière différente à des situations similaires et un même individu peut, à différents moments de sa vie, réagir différemment à des situations similaires. Le stress n’est pas une maladie mais une exposition prolongée au stress peut réduire l’efficacité au travail et peut causer des problèmes de santé.
Le stress d’origine extérieure au milieu du travail peut entraîner des changements de comportement et une réduction de l’efficacité au travail. Toute manifestation de stress au travail ne doit pas être considérée comme stress lié au travail. Le stress lié au travail peut être provoqué par différents facteurs tels que le contenu et l’organisation du travail, l’environnement de travail, une mauvaise communication, etc. ».
« La lutte contre le stress au travail doit conduire à une plus grande efficacité et une amélioration de la santé et de la sécurité au travail, avec les bénéfices économiques et sociaux qui en découlent pour les entreprises, les travailleurs et la société dans son ensemble ».

Parmi les facteurs de risques psycho sociaux, il faut également retenir les violences internes ou externes exercées contre un collaborateur sur son lieu de travail par un autre collaborateur quel que soit leur lien, hiérarchique ou non, ou encore par un individu extérieur.
Les violences internes, exercées entre collègues ou avec les responsables hiérarchiques incluent les situations de harcèlement moral et sexuel, les agissements sexistes et toute forme d’agressivité verbale et physique.

Les parties aux présentes rappellent que les relations professionnelles doivent reposer sur l’exemplarité de tous.


Article 1. Suivre la charge de travail

Le manager a la responsabilité de veiller à la bonne répartition de la charge de travail et du temps de repos entre ses collaborateurs. La charge de travail doit être compatible avec les compétences, les responsabilités et temps de travail du collaborateur. 
Il appartient au manager d’organiser des points individuels réguliers avec chaque membre de son équipe au cours duquel il devra s’assurer du bon équilibre de la charge de travail. 
Chaque année, l’entretien de performance est l’occasion d’aborder la charge de travail. Le collaborateur est invité à évaluer sa charge de travail et son ressenti. 
Lorsque la charge de travail est ressentie oppressante, le manager doit mettre en place un plan d’action correctif. Le collaborateur sera également reçu par son RRH afin d’étudier les mesures qui peuvent être décidées pour améliorer le ressenti et la charge de travail. 
Lorsque la charge de travail est ressentie inconfortable, il est recommandé au manager d’en parler avec son collaborateur pour déterminer avec lui les mesures permettant de corriger ce ressenti. Dans ce cadre, le collaborateur pourra en outre demander à être reçu par son RRH.

Indicateurs sur l’année N, N-1 et N-2:
nombre d’entretiens de performance répartis par direction significative ou filiale 
nombre d’entretiens de performance dont la charge de travail est jugée excessive avec un ressenti oppressant ou conséquent 


Article 2. Gérer son stress et ses priorités 

Le bien-être au travail commence par un bon équilibre vie professionnelle – vie personnelle et passe aussi par un bon « management de soi ». 
Les parties sont convaincues qu’apprendre à mieux gérer ses émotions et à mieux communiquer est l’atout principal pour se sentir bien, à sa place, et gagner en sérénité. 

Un cycle de formation a été mis en place en collaboration avec les partenaires sociaux. Cette formation, self coaching - stress émotions positivité, permet également de pouvoir prendre du recul et mieux gérer les priorités et par conséquent le stress qui peut être engendré par l’environnement professionnel grâce à la mise en place d’un plan d’action individuel.

Les collaborateurs peuvent demander à s’inscrire à tout moment en sollicitant l’Université de TF1.

Indicateurs :
nombre de collaborateurs formés répartis par genre et par direction significative ou filiale


Article 3. Travailler en horaires postés et de nuit

Les collaborateurs qui travaillent en horaires postés font l’objet d’un suivi individuel renforcé par le médecin du travail.  Par dérogation aux dispositions légales qui prévoient une périodicité maximale de 4 ans entre deux visites, les collaborateurs du groupe TF1 suivis par le service médical intégré seront reçus :
tous les 2 ans : pour les horaires postés sans nuit
tous les ans : pour les horaires postés avec nuit 
	
Le service de santé au travail accompagne également les collaborateurs à mieux gérer leur équilibre alimentaire et leur sommeil. 

Indicateurs :
nombre de collaborateurs travaillant en horaires postés de nuit répartis par genre et par direction significative ou filiale

Article 4. Travailler en cycle 

Conformément aux accords en vigueur, les collaborateurs travaillant en cycle prennent connaissance de leur planning deux semaines à l’avance à titre informatif. Cependant, il est convenu que les aléas de l’actualité et de la programmation peuvent contraindre à ajuster les plannings dans des délais restreints. Dans ce cadre, et afin de préserver l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des collaborateurs, les parties au présent accord rappellent l’importance pour le management de s’attacher à respecter les rythmes de planification pour que les plannings soient le moins « déstructurant » possible mais aussi à anticiper le plus possible les modifications des horaires de planning.

Indicateurs :
nombre de collaborateurs travaillant en cycle répartis par genre et par direction significative ou filiale
Article 5. Traiter des situations conflictuelles

Les parties signataires réaffirment le droit pour tout collaborateur, victime ou témoin d’une situation inappropriée de pouvoir la signaler, dans le respect de la procédure de traitement des actes de violences au travail mis en place dans l’entreprise, selon le cas de figure, par l’intermédiaire de : 
La ligne managériale,
Le RRH,
Les préventeurs santé et sécurité,
Les instances représentatives du personnel, dont la CSSCT et/ou le référent CSE en matière de harcèlement et violences au travail pouvant exercer une alerte auprès de la Direction
L’Assistante sociale,
La référente entreprise en matière de violence au travail et harcèlements.
 
Nul de pourra être sanctionné pour avoir relaté des faits répréhensibles ou mettant en danger la santé d’un collaborateur.
Les parties rappellent également que tout signalement inexact et/ou diffamatoire prouvé, fera l’objet d’une procédure disciplinaire.

Indicateurs :
nombre d’enquêtes déclenchées



Article 6.  Sensibiliser les RH et les managers à la prévention des comportements à risques

Pour accompagner les managers dans la transformation du Groupe TF1 et continuer à développer notre politique en faveur de la prévention des risques psycho-sociaux, les managers de proximité bénéficieront d’une formation de sensibilisation à la prévention des RPS qui sera déployée à partir de 2019.

Indicateurs : 
nombre de managers formés 


Article 7.  Suivre les arrêts de travail, maintien et accompagnement du retour à l’emploi

Le collaborateur absent pour une longue durée fait toujours partie de l’Entreprise. C’est pourquoi il est crucial de préserver le lien entre l’Entreprise et le collaborateur dans ce type de situation.  

En cas d’absence supérieure à 3 mois consécutifs, liée à une maladie, un accident du travail ou une maladie professionnelle, le Responsable Ressources Humaines enverra au collaborateur un courrier précisant :
le régime social qui lui est applicable pendant cette période ;
les coordonnées des interlocuteurs dans l’entreprise qu’il pourra contacter pendant son absence s’il le souhaite (responsable ressources humaines, gestionnaire de paie, médecin du travail, assistante sociale).

Lorsqu’une situation particulière d’un collaborateur l’exige, une cellule de maintien dans l’emploi pourra se réunir pour identifier et proposer des aides pour un maintien ou un retour dans l’emploi. Cette cellule peut être composée selon les cas :
du collaborateur avec son accord, notamment s’il est en arrêt de travail,
du RRH du périmètre,
du manager, 
d’un représentant de la Direction des relations sociales,
du médecin du travail ou d’un membre du service de santé au travail,
du responsable Diversité et mission handicap
d’un élu mandaté le cas échéant par le collaborateur, 
de l’assistante sociale

Ensemble, les membres de cette cellule identifieront les actions pouvant être mises en œuvre pour accompagner le collaborateur, maintenir sa capacité à occuper un emploi au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. 

Une formation sera organisée au cours au premier semestre 2019 pour sensibiliser les RH et les représentants du personnel aux dispositifs existants permettant d’accompagner les collaborateurs dans le cadre de la cellule de maintien dans l’emploi. Le cas échéant, d’autres sessions pourront être organisées.

Au moins une fois par trimestre, et à tout moment le cas échéant, les Responsables RH de chaque périmètre se réunissent sous l’égide de la Direction des Relations Sociales avec le service de santé au travail, l’assistante sociale, la mission handicap afin d’identifier les actions permettant de maintenir les collaborateurs dans leur emploi. A cette fin, les parties prenantes peuvent également s’appuyer sur les services du courtier en prévoyance : certificat médical détaillé, programmes d’aides au retour à l’emploi (troubles musculo squelettiques et risques psycho sociaux).

La Direction s’engage à communiquer chaque année à la commission de suivi du présent accord des données relatives aux arrêts de travail relevé sur l’année précédente.

Indicateurs sur l’année N, N-1 et N-2:
le nombre d’arrêt maladie par périmètre Métiers (Information, Contenu, Fonctionnels, Business, Techniques et Digital) détaillés le cas échéant par Direction (ex. pour les fonctionnels : RH/Juridique/Finance/Communication)
le nombre de collaborateurs permanents ayant eu au moins un arrêt de travail avec la distinction H/F et vis-à-vis des 55 ans et +
le nombre de collaborateurs permanents ayant eu au moins un arrêt de travail par CSP
le nombre de collaborateurs permanents ayant eu un arrêt de travail avec la distinction H/F et vis-à-vis des 55 ans et + :
de moins de 4 jours
entre 4 et 10 jours
entre 11 et 30 jours
entre 30 et 89 jours
de plus de 90 jours
Le taux d’absentéisme lié à la maladie
Nombre de cellules de maintien dans l’emploi convoquées
Article 8. Revenir en entreprise après une longue absence
 
Le retour au travail après une absence d’au moins un mois peut être vécu difficilement, notamment lorsque des changements organisationnels ou technologiques sont intervenus dans l'environnement du collaborateur au cours de la période d'absence
 
Ainsi, de façon à ce que son retour dans l’entreprise soit mieux encadré et facilité, tout collaborateur a la possibilité de demander à bénéficier d’une visite de pré-reprise en contactant directement le service de santé au travail. Cette visite s’organise pendant l’arrêt de travail. Lors de cet entretien avec le médecin du travail il pourra évoquer sa situation et envisager, le cas échéant, les possibilités d’aménagement de son poste de travail. Cette visite de pré reprise est couverte par le secret médical ne donne pas lieu à un compte-rendu à la hiérarchie ou les RRH.  

En reprenant son poste après une longue absence, le collaborateur bénéficiera également d’un entretien professionnel avec son manager afin que les éventuels changements organisationnels lui soient expliqués et bénéficiera, le cas échéant, d’une formation en vue de l’adapter aux éventuels changements technologiques ou stratégiques si nécessaire.
  
Le manager veillera à laisser, en fonction de la situation, un temps d’adaptation raisonnable au collaborateur afin qu’il reprenne ses fonctions dans les meilleures conditions possibles.
Article 9. Mesurer les risques psycho sociaux

La médecine du travail a un rôle de prévention et de conseil auprès des collaborateurs et de la direction de l’entreprise et un devoir d'alerte en matière de santé au travail. 

Etant la seule compétente pour qualifier l’origine professionnelle de l’altération de l’état de santé d’un collaborateur, la médecine du travail de TF1 est l’interlocuteur privilégié pour recevoir toute personne qui en ressentirait le besoin. 

Toutefois, les parties sont convenues qu’il était aussi important de mettre en place des outils qui permettent de mesurer régulièrement le bien-être au travail des collaborateurs du groupe afin de pouvoir détecter les éventuelles causes pouvant conduire à un état d’épuisement professionnel. 
Dans ce cadre, la Direction s’engage à mettre en place un outil sur la qualité de vie au travail et la mesure des risques psycho-sociaux.

Deux dispositifs seront ainsi déployés :
- un dispositif d’alerte individuel 
- un observatoire collectif sur la qualité de vie au travail et la mesure des risques psycho-sociaux.


9.1 Le dispositif d’alerte individuel

Un questionnaire défini par la Médecine du travail, permettant de mesurer le stress, l’anxiété et la dépression, est mis en place au sein du service médical. Ce dispositif sera déployé à l’occasion des visites de suivi périodiques, l’infirmière en santé au travail proposera systématiquement au collaborateur de remplir le questionnaire. Les résultats feront l’objet d’une analyse et d’une restitution pendant l’entretien infirmier. 
A tout moment, le collaborateur pourra demander à être reçu par le médecin du travail. Ces résultats seront couverts par le secret médical et conservés dans le dossier médical personnel.

Le collaborateur pourra, s’il le souhaite, mandater un membre de l’équipe médicale afin d’alerter la Direction, hiérarchie ou RRH, sur une situation anormale.

Par ailleurs, pour répondre au cas où un collaborateur se sentirait fragile psychologiquement, un numéro d’appel renvoyant à un psychologue du travail est mis en place, dans le respect du secret médical.

A l’occasion de son rapport annuel, le médecin du travail communiquera sur le nombre de questionnaires renseignés ainsi que le nombre d’appels au psychologue du travail.


9.2 L’observatoire collectif sur la qualité de vie au travail et la mesure des risques psycho-sociaux

Un questionnaire sera adressé, dont l’anonymat serait garanti, à l’ensemble des collaborateurs et effectué tous les 2 ans afin de pouvoir mesurer les effets des plans d’actions qui auraient été déployés. 

Il est d’ores et déjà précisé que l’outil permette :
La communication des résultats individuels à la médecine du travail pour les collaborateurs qui l’auront souhaité
La communication des résultats globaux du service (s’il est composé d’au moins 3 collaborateurs) :
au manager ainsi qu’au(x) responsable(s) hiérarchique(s) du manager
à la Direction des Ressources Humaines
à la médecine du travail

Il est également précisé que les résultats détaillés seront présentés avec le concours de la médecine du travail aux CSE, et CSSCT le cas échéant, de chaque société du groupe entrant dans le périmètre du présent accord.

Chaque rapport donnera lieu à un plan d’action, si cela s’avère nécessaire, coordonné par la DRH en relation avec le service de santé au travail qui devra être communiqué aux collaborateurs et partagé en amont avec les représentants du personnel (CSSCT le cas échéant) dans les 3 mois à l’issue des résultats.
Chaque plan d’action devra prévoir un calendrier de mise en œuvre, des indicateurs de suivi et des points d’étape pour mesurer dès que possible l’efficacité des actions prises.

Afin d’identifier les outils du marché qui répondraient de la façon la plus efficace possible aux besoins du groupe TF1, le cahier des charges et les indicateurs seront déterminés par la direction des relations sociales en concertation avec les organisations syndicales signataires et le service de santé au travail dans les deux mois qui suivent la signature du présent accord étant précisé que les principaux items mesurés seront les suivants : 
environnement et conditions de travail ;
exigence du travail et ressenti émotionnel ;
engagement et fierté d’appartenance ;
management ;
communication, compréhension de la stratégie de l’entreprise, confiance.

L’objectif que les parties s’assignent serait que ces outils soient déployés opérationnellement fin 2019/début 2020.



Titre 3. Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Le présent chapitre est consacré aux mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes d’une part, et celles permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle d’autre part.

Chapitre 1. Lutter contre les discriminations

Article 1. Mesures liées à l’embauche et à la gestion des carrières.

Dans le cadre des dispositions de la loi Egalité et Citoyenneté du 27 janvier 2017, l’entreprise s’engage à ce que les collaborateurs en charge des processus de recrutement suivent au moins une fois tous les 5 ans, une formation à la non-discrimination à l’embauche.

Indicateurs : 
nombre de RH formés


Article 2. Principe de non-discrimination des collaborateurs à temps partiel 

Les parties rappellent qu’un collaborateur à temps partiel a les mêmes droits qu’un collaborateur à temps plein. Ils bénéficient ainsi des mêmes droits à formation, de mobilité et d’évolutions salariales et d’accès aux postes de management.
Les managers devront s’assurer que la charge de travail est compatible avec leur temps de travail.

La DRH accordera une attention particulière aux collaborateurs à temps partiel qui souhaitent revenir à temps plein.

Indicateurs sur l’année N, N-1 et N-2 : 
évolution du nombre de collaborateurs travaillant à temps partiel, répartis par genre
évolution du nombre et du taux de collaborateurs travaillant à temps partiel promus, répartis par genre
évolution du nombre et du taux de collaborateurs travaillant à temps partiel formés, répartis par genre
évolution du nombre et du taux de collaborateurs travaillant à temps partiel ayant bénéficié d’une augmentation, répartis par genre




Article 3. Principe de non-discrimination dans l’évolution professionnelle des collaborateurs parents

Signataire de la Charte de la parentalité en entreprise, le groupe TF1 s’engage à respecter le principe de non-discrimination dans l’évolution professionnelle des collaborateurs parents, notamment en :
prévenant et éliminant les pratiques discriminantes au sein des processus Ressources Humaines
favorisant des pratiques et comportement managériaux qui respectent l’évolution professionnelle des collaborateurs parents. 


Article 4. Principe de non-discrimination des collaborateurs exerçant un mandat syndical

Les parties rappellent qu’aucun collaborateur ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, en raison de ses activités syndicales (art. L 1132-1 code du travail). Ainsi, le management ne devra pas prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en ce qui concerne notamment le recrutement, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l’avancement, la rémunération et l’octroi d’avantages sociaux, les mesures de discipline et la rupture du contrat de travail (art. L. 2141-5 , al1 du code du travail).
Il est rappelé que des dispositions spécifiques ont été prises au sein de l’accord relatif à la représentation syndicale et aux moyens syndicaux au sein du groupe TF1 signé le 7 juin 2019 afin de permettre aux organisations syndicales et leurs représentants d’exercer au mieux leurs missions.






Chapitre 2. Favoriser l’égalité entre les femmes et les hommes et prévenir le sexisme

Article 1. Equilibrer les chances lors du recrutement 

Il est rappelé que dans le cadre du processus de recrutement, les critères de sélection des candidats sont exempts de tout caractère discriminatoire et exclusivement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications de chacun.

Tant en recrutement externe qu’en mobilité interne, les offres d’emploi continueront ainsi d’être traitées de façon non discriminatoire et ce, afin de garantir une parfaite égalité des chances et de traitement. 

En complément, dans le cadre de nos relations écoles, le programme TF1 Campus nous permet de mettre en avant la marque Employeur par le biais d’interventions au sein d’écoles cibles / partenaires de nos ambassadeurs collaborateurs. Elle vise de faire évoluer notre image en partageant la diversité des métiers et des enjeux que nous traitons au sein du Groupe TF1. 
Dans le cadre de ce programme, sur certaines filières cibles nous veillerons particulièrement à adjoindre aux messages de la marque employeur des messages visant à promouvoir la mixité et la diversité des profils

Indicateurs : 
Pour chaque poste publié, la répartition par genre du nombre de candidatures présentées
Nombre de femmes et d’hommes recrutés en interne et en externe
Démarches CAMPUS réalisées avec un message sur l’égalité professionnelle


Article 2. Accéder à la formation professionnelle

La Direction s’engage à ce que les femmes et les hommes puissent participer aux mêmes formations, que ce soit pour le développement des compétences individuelles et professionnelles, ou que ce soit pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise.

La reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance doivent être les seuls critères d’évolution et d’orientation professionnelle et doivent être de même nature pour les femmes et les hommes.

La Direction s’engage à ce que les femmes et les hommes aient accès aux mêmes parcours professionnels, aux mêmes dispositifs de formations, avec les mêmes possibilités d’évolution de carrière.
Par conséquent, le refus d’envoyer un collaborateur en formation ne pourra en aucun cas être motivé par le critère de genre.
Dans le cadre des formations, la Direction s’engage à prendre en compte les contraintes familiales afin de limiter les freins à l’accès à la formation. Elle s’engage à privilégier notamment, et chaque fois que cela sera possible, l’organisation des formations pendant les temps de travail, à proximité et en respectant un délai suffisant pour les convocations aux sessions.


Indicateurs : 
Nombre de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’actions de formation
Nombre d’heures de formation suivies respectivement par des femmes et des hommes
Nombre de jours de formation par tranche d’âge (5 ans).


Article 3. Evoluer professionnellement

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux, la Direction s’engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétence égale, accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle.

Les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.

La Direction s’engage à mener des actions à destination de tous les collaborateurs afin de les sensibiliser à la promotion de l’égalité professionnelle notamment : 
Grâce au réseau Fitfty-fifty ouvert à tous, financé par l’entreprise, dont les objectifs sont d’échanger sur le lien entre mixité et performance, et sur les actions menées au sein notamment de TF1 SA, de développer l’« assertivité » (terme hérité des sciences sociales anglo-saxonnes et désignant la confiance en soi et/ou la capacité de faire valoir ses arguments) des femmes, de sensibiliser aux opportunités présentées par la mixité pour les managers hommes et femmes, et de proposer des leviers d’actions mixité permettant d’améliorer la performance de la Direction.
En relayant les actions relatives à la mixité professionnelle sur l’ensemble de nos sites de communications externes et internes (Réseaux sociaux, site TF1 le Groupe…).
En déployant les programmes de mentoring interne et croisés, permettant ainsi d’accompagner les collaborateurs/trices dans leur développement professionnel et personnel, de favoriser la transmission intergénérationnelle, et d’acculturer les managers aux enjeux de la mixité. 
La direction porte une attention particulière à privilégier les femmes dans les promotions de mentoring afin d’accroître leurs aptitudes et chances de succès dans la réalisation de leurs objectifs professionnels et de développement de carrière.

La Direction s’engage, par ailleurs, à prêter une attention particulière aux promotions visant à réduire les écarts observés encore ce jour entre les femmes et les hommes notamment dans les classifications les plus élevées. La direction veillera à équilibrer le nombre de promotions des femmes et des hommes dans l’ensemble des classifications. 

Indicateurs sur l’année N, N-1 et N-2:
Nombre de promotions par classification en distinguant les hommes et les femmes
Nombre de postes par classification pourvus en interne en distinguant les hommes et les femmes
Evolution professionnelle des C5 et + en distinguant les hommes et les femmes
Nombre de mobilité interne et taux d’augmentation moyen en distinguant les hommes et les femmes
Taux de promotion par tranche d’âge (5 ans)
Part des femmes dans le nombre de mentees
Evolution des femmes présentes il y a 10 ans en termes de promotion et niveau de rémunération


Article 4. Rémunérer les hommes et les femmes

La Direction s’engage à ce que le niveau de salaire à l’embauche d’un collaborateur recruté soit équivalent à celui d’un autre collaborateur à profil et expérience équivalents et travaillant sur le même type de poste. De même, s’agissant d’un temps partiel, la direction s’engage à ce que le niveau de salaire d’un collaborateur recruté soit proportionnellement équivalent à celui d’un temps plein sur le même type de poste et à profil équivalent.
La Direction s’engage également à veiller à ce que les écarts ne se créent pas avec le temps. Une attention particulière sera portée par la DRH lors des revues annuelles de rémunération.

Chaque année, la DRH vérifiera les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes des entreprises et publiera le score obtenu selon les échéances et la méthode d’évaluation prévu par le décret n°2019-15 du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail.

Les indicateurs seront présentés par niveau hiérarchique. Le niveau du résultat obtenu par l’entreprise au regard des indicateurs mentionnés ci-dessus sera publié annuellement sur le site internet de l’entreprise et sur Vous Faites TF1.

En application de l’article D. 1146-6 du code du travail, les mesures de correction et, le cas échéant, la programmation des mesures financières de rattrapage salarial seront mises en œuvre dès lors due le niveau de résultat mentionné à l’article D. 1142-3 est inférieur à 75 points. A cette fin, lors des négociations annuelles obligatoires (NAO), une dotation spécifique sera définie chaque année. 


Indicateurs sur l’année N, N-1 et N-2:
Nombre d’actions correctrices réalisées
Evolution moyenne et médiane par sexe et coefficient hiérarchique par entité
Rémunération moyenne et médiane par sexe et CSP par entité
Rémunération moyenne par sexe et tranche d’âge (5 ans) par entité
Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations

Article 5. Sensibiliser et former à la lutte contre le sexisme et violences faites aux femmes

Les parties rappellent leur attachement à la lutte contre le sexisme et, plus largement, à la lutte contre toutes les formes de violences faites aux femmes.
Les parties rappellent également que, conformément à l’article L.1142-2-1 du Code du travail, « nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. »
Conscient de la nécessité d’informer et de sensibiliser l’ensemble des collaborateurs, le groupe TF1 s’engage à mener des actions en ce sens sous forme de campagnes et d’action de sensibilisation ainsi que sous la forme d’organisation de conférences pendant la durée du présent accord.

La Direction rappelle qu’aucun collaborateur, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet de mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat :
pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ;
pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuels ;
pour avoir témoigné des agissements de harcèlement moral ou sexuel ou pour les avoir relatés.
Enfin, les parties rappellent la mise en place d’une procédure commune à l’ensemble des sociétés du groupe pour harmoniser les pratiques et encadrer de façon homogène le traitement des plaintes pour harcèlement ou violence au travail. Cette procédure, annexée aux règlements intérieurs des sociétés du groupe, est portée à l’affichage et est mise en ligne sur le cadre social dans l’intranet.

Indicateurs: 
Nombre de campagnes de prévention organisées
Nombre de conférences organisées
Nombre de collaborateurs exposés à une action de sensibilisation

Titre 4. Dispositions finales

Article 1. Suivi de l’accord

Les parties sont convenues de la mise en place d’une commission de suivi de l’accord, réunissant la Direction et deux membres par organisations syndicales signataires. 

Un suivi de l’application de l’accord sera réalisé chaque année par la Commission de suivi au cours duquel seront présentés les indicateurs identifiés dans le présent accord. 

Le cas échéant, la commission pourra faire des propositions d’ajustement en vue d’améliorer l’application des dispositions du présent accord.

Article 2. Communication

Afin de sensibiliser au mieux l’ensemble des collaborateurs du Groupe TF1, la Direction et les partenaires sociaux souhaitent promouvoir les engagements et actions mis en œuvre sur la qualité de vie au travail. 
Cette sensibilisation sera faite au moyen de divers supports de communication (le guide de l’accord QVT-EP, Intranet, affichage…) afin que chacun puisse être tenu informé des actions réalisées.


Article 3. Périmètre de l’accord

Entrent dans le champ d’application de cet accord les sociétés du Groupe TF1, filiales de TF1 SA au sens de l’article L. 233-16 du Code du commerce et expressément visées dans l’annexe 1. 


Article 4. Durée de l’accord.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il entrera en vigueur à compter du 1er juillet 2019 et prendra fin le 30 juin 2023.

Les parties conviennent qu’a minima 6 mois avant la date d’échéance de l’accord, elles se rencontreront pour discuter des conditions et la durée de son renouvellement. A cet effet, un diagnostic des besoins et attentes des collaborateurs en matière de dispositifs améliorant la qualité de vie au travail sera établi.
A défaut de négociation d’un nouvel accord s’y substituant le présent accord prendra fin à son terme. 

Article 5. Publicité et dépôt

Une copie du présent accord de groupe sera remise à chaque partie signataire et sera notifiée à chaque organisation syndicale représentative non signataire. 

Il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, conformément aux dispositions de l’article D. 2231-4 du Code du travail.


Fait à Boulogne-Billancourt, 7 juin 2019,



Pour la Direction :

                    , Directeur des relations sociales, 




Pour les organisations syndicales :


USNA-CFTC représentée par                        délégués syndicaux et                        mandaté ;


FO MEDIA représenté par                        , délégués syndicaux, et                        , mandatée ;


Syndicat National des Médias et de l’écrit CFDT représenté par                        , délégués syndicaux  et                        mandatée  

ANNEXE 1 – Sociétés du groupe TF1 entrant dans le périmètre de l’accord


TF1 SA
TF1 PUBLICITE
LA CHAINE INFO (LCI)
UES TF1 POLE ENTERTAINMENT
UES POLE DECOUVERTE
E-TF1
TF1 PRODUCTION
UNE MUSIQUE
TF1 EVENTS
DUJARDIN
STS EVENEMENTS


ANNEXE 2 – Indicateurs de suivi de l’accord

Titre 1 Travailler mieux ensemble
 
Chapitre 1. Bien vivre ensemble 
Nombre d’entretiens de performance réalisés sur l’année N, N-1 et N-2
Nombre d’entretiens professionnels réalisés sur l’année N, N-1 et N-2
Nombre de souhaits de mobilité exprimés sur l’année N, N-1 et N-2
Nombre de collaborateurs ayant assisté à ces ateliers sur l’année N, N-1 et N-2
Nombre de mobilités recensées sur l’année N, N-1 et N-2

Chapitre 3. Equilibrer vie professionnelle, vie personnelle et familiale

Permanences assurance frais médicaux, action logement et assistante sociale :
- nombre de permanences tenues 
- nombre moyen de personnes reçues par permanence  

Ostéopathes en entreprise
Nombre de personnes reçues

L’Espace Forme et l’Association sportive
Nombre d’adhérents sur l’année N, N-1 et N-2
Budget annuel alloué par le groupe TF1 sur l’année N, N-1 et N-2
Tarifs annuels des adhérents sur l’année N, N-1 et N-2

Grossesse et maternité : aménagement du temps de travail 
nombre de collaboratrices ayant bénéficié d’un avenant « travail à domicile régulier »
Congé paternité et d’accueil de l’enfant
nombre de collaborateurs ayant bénéficié d’un congé paternité et d’accueil de l’enfant

Aide à la garde d’enfants
Nombre de berceaux attribués sur l’année N, N-1 et N-2
Nombre de collaborateurs bénéficiaires de l’allocation de garde d’enfant sur l’année N, N-1 et N-2
Budget alloué à la garde d’enfant sur l’année N, N-1 et N-2

Accompagner la dépendance des proches
Nombre d’appels à la plateforme My Prevention
Nombre de jours utilisés pour proche malade 
Nombre de collaborateurs ayant mobilisé un congé de solidarité familiale
Durée moyenne du congé de solidarité familiale
Nombre de collaborateurs ayant mobilisé un congé du proche aidant
Durée moyenne du congé du proche aidant
Nombre de collaborateurs bénéficié d’un don de jours de congés
Abondement de l’entreprise

Chapitre 4. Accompagner la transformation managériale et culturelle

nombre de managers formés répartis par genre et par direction significative ou filiale



Titre 2. Le management de soi et la prévention des risques psycho sociaux

Suivre la charge de travail sur l’année N, N-1 et N-2
nombre d’entretiens de performance répartis par direction significative ou filiale 
nombre d’entretiens de performance dont la charge de travail est jugée excessive avec un ressenti oppressant ou conséquent 

Gérer son stress et ses priorités 
nombre de collaborateurs formés répartis par genre et par direction significative ou filiale

Travailler en horaires postés et de nuit
nombre de collaborateurs travaillant en horaires postés de nuit répartis par genre et par direction significative ou filiale

Travailler en cycle 
nombre de collaborateurs travaillant en cycle répartis par genre et par direction significative ou filiale

Traiter des situations conflictuelles
nombre d’enquêtes déclenchées

Sensibiliser les RH et les managers à la prévention des comportements à risques
nombre de managers formés 

 Suivre les arrêts de travail, maintien et accompagnement du retour à l’emploi sur l’année N, N-1 et N-2
le nombre d’arrêt maladie par périmètre Métiers (Information, Contenu, Fonctionnels, Business, Techniques et Digital) détaillés le cas échéant par Direction (ex. pour les fonctionnels : RH/Juridique/Finance/Communication)
le nombre de collaborateurs permanents ayant eu au moins un arrêt de travail avec la distinction H/F et vis-à-vis des 55 ans et +
le nombre de collaborateurs permanents ayant eu au moins un arrêt de travail par CSP
le nombre de collaborateurs permanents ayant eu un arrêt de travail avec la distinction H/F et vis-à-vis des 55 ans et + :
de moins de 4 jours
entre 4 et 10 jours
entre 11 et 30 jours
entre 30 et 89 jours
de plus de 90 jours
Le taux d’absentéisme lié à la maladie
Nombre de cellules de maintien dans l’emploi convoquées



Titre 3. Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes


Chapitre 1. Lutter contre les discriminations

Mesures liées à l’embauche et à la gestion des carrières.
nombre de RH formés

Principe de non-discrimination des collaborateurs à temps partiel sur l’année N, N-1 et N-2
évolution du nombre de collaborateurs travaillant à temps partiel, répartis par genre
évolution du nombre et du taux de collaborateurs travaillant à temps partiel promus, répartis par genre
évolution du nombre et du taux de collaborateurs travaillant à temps partiel formés, répartis par genre
évolution du nombre et du taux de collaborateurs travaillant à temps partiel ayant bénéficié d’une augmentation, répartis par genre

Chapitre 2. Favoriser l’égalité entre les femmes et les hommes et prévenir le sexisme

Equilibrer les chances lors du recrutement 
Pour chaque poste publié, la répartition par genre du nombre de candidatures présentées
Nombre de femmes et d’hommes recrutés en interne et en externe
Démarches CAMPUS réalisées avec un message sur l’égalité professionnelle

Accéder à la formation professionnelle
Nombre de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’actions de formation
Nombre d’heures de formation suivies respectivement par des femmes et des hommes
Nombre de jours de formation par tranche d’âge (5 ans).

Evoluer professionnellement sur l’année N, N-1 et N-2 
Nombre de promotions par classification en distinguant les hommes et les femmes
Nombre de postes par classification pourvus en interne en distinguant les hommes et les femmes
Evolution professionnelle des C5 et + en distinguant les hommes et les femmes
Nombre de mobilité interne et taux d’augmentation moyen en distinguant les hommes et les femmes
Taux de promotion par tranche d’âge (5 ans)
Part des femmes dans le nombre de mentees
Evolution des femmes présentes il y a 10 ans en termes de promotion et niveau de rémunération

Rémunérer les hommes et les femmes
Nombre d’actions correctrices réalisées
Evolution moyenne et médiane par sexe et coefficient hiérarchique par entité
Rémunération moyenne et médiane par sexe et CSP par entité
Rémunération moyenne par sexe et tranche d’âge (5 ans) par entité
Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations

Sensibiliser et former à la lutte contre le sexisme et violences faites aux femmes
Nombre de campagnes de prévention organisées
Nombre de conférences organisées
Nombre de collaborateurs exposés à une action de sensibilisation