ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES POUR LES ANNEES 2021 – 2022 - 2023

ENTRE LES PARTIES SOUSSIGNEES :

La Société, 
Ci-après dénommée « La Société »
D’UNE PART,


ET : 

Les organisations syndicales représentées par les délégués syndicaux, dûment désignés :

D’AUTRE PART,



EST CONCLU LE PRESENT ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, ETANT AU PREALABLE EXPOSE CE QUI SUIT :

En application de l’article L. 2242-8 du Code du Travail, la Société et les organisations syndicales ont souhaité renouveler leurs engagements en faveur tant de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes que de la qualité de vie au travail.
Le 21/12/2015, la Société s’est dotée d’un accord en faveur de l’égalité professionnelle. Cet accord ayant expiré le 31/12/2018, la Société a souhaité renégocier un nouvel accord, afin de réitérer son action en faveur de l’égalité professionnelle.
La Société a donc proposé de ratifier les termes du présent accord en faveur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (ci-après « l’Accord »), pour une nouvelle durée de trois ans.
Le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes est un droit fondamental des salariés H/F tout au long de leur vie professionnelle.
Au-delà de l’égalité entre les sexes, La Société souhaite promouvoir et faire respecter par tous ses collaborateurs et collaboratrices l’application du principe de non-discrimination, sous toutes ses formes tel que prévu par l’article L. 1132-1 du Code du Travail (notamment en raison de l’origine du salarié H/F, de son sexe, de son âge, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son patronyme, de son état de santé ou de son handicap) à l’ensemble des acteurs et actrices de La Société et dans toutes les étapes de la vie professionnelle au sein de La Société.
Les parties signataires entendent par ailleurs souligner l’importance de la qualité de vie au travail. Elles s’accordent sur la nécessité de préserver un environnement de travail équilibré et respectueux et de permettre à chacun de concilier harmonieusement vie professionnelle et vie personnelle.
Ces engagements nécessitent une implication de tous les acteurs et actrices de La Société.
Chacun et chacune, quel que soit son niveau, doit être partie prenante et contribuer « au bien-vivre ensemble » par sa participation constructive au collectif de travail.
Les responsables hiérarchiques, qui occupent un rôle prépondérant dans l’organisation et pour la motivation de leurs équipes doivent être garants-es de ces principes en favorisant un climat de confiance et de bienveillance.
Une contribution bienveillante des collaborateurs et collaboratrices est indispensable et est, par conséquent, attendue.
Les instances représentatives du personnel, aussi bien dans le cadre de leur organisation interne, que de leurs attributions respectives, s’engagent à contribuer activement à la promotion de l’égalité hommes-femmes et de la qualité de vie au travail.
Ainsi, les parties signataires ont souhaité affirmer leur détermination à poursuivre les avancées déjà réalisées, à inscrire ces actions dans la continuité, comme à veiller à leur bonne application.

I – CHAMP D'APPLICATION DE L'ACCORD

Article 1.1 – Périmètre de l'accord
Le présent accord a vocation à définir les règles applicables en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans La Société et les conditions dans lesquelles les principes qu'il contient doivent être mis en œuvre dans La Société et dans chaque établissement de La Société.

Article 1.2 – Personnel concerné
Les dispositions du présent accord bénéficient à l'ensemble des salariés H/F de La Société, qu'ils soient en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée ainsi qu'aux salariés H/F intérimaires et stagiaires.


II – CADRE DE L'ACCORD

Article 2.1 – Contexte légal, réglementaire et conventionnel
La négociation du présent accord s'inscrit pleinement dans le respect des obligations légales en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui pèsent sur l'employeur en application du Code du travail (articles L.2242-5, L.2242-5-1, L.2242-7 et L.2323-57 du Code du travail).
C'est dans ce cadre qu'une négociation sur les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans La Société ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre a été ouverte au sein de La Société avec les Organisations Syndicales représentatives.
Cette négociation porte notamment sur les conditions d'accès à l'emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et en particulier celles des salariés H/F à temps partiel, et l'articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales.

Article 2.2 – Définition
L'égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d'un traitement égal en matière d'accès à l'emploi, d'accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.
Elle s'appuie sur deux principes :
Egalité des droits entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés H/F en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ;
Egalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées notamment par l’analyse des rapports de situations comparées.
Cela signifie néanmoins que l'égalité professionnelle ne consiste pas à assurer une égalité absolue entre les femmes et les hommes sans tenir compte de la différence de situation dans laquelle ils se trouvent, ni à garantir une égale représentation des femmes et des hommes dans La Société.

Article 2.3 – Objectifs
Dans chaque situation, un traitement égal doit être assuré aux salariés H/F de La Société, quel que soit leur sexe.
L'objectif final consiste donc à tout mettre en œuvre pour que les situations d'inégalité et de discrimination soient éliminées et pour permettre aux collaborateurs, femmes et hommes, d'évoluer au sein de La Société dans les mêmes conditions.



Ill – COMMUNICATION ET SENSIBILISATION

Article 3.1 – Sensibilisation des membres du Codir et des responsables de service
La mise en œuvre d'un accord sur l'égalité professionnelle ne peut être efficace que si elle est relayée à tous les niveaux de La Société.
C'est ainsi que les membres du Comité de Direction Générale, soucieux de la bonne diffusion des mesures figurant au sein du présent accord, seront impliqués et bénéficieront, afin qu'ils puissent relayer le message auprès des responsables hiérarchiques, d'une sensibilisation particulière notamment en ce qui concerne :
l'information sur les engagements en termes de mixité des emplois et de féminisation de certaines fonctions ;
les engagements pris en matière de recrutement, de rémunération et d'évolution professionnelle ;
les possibilités d'aménagement du temps de travail ;
les mesures spécifiques liées à la maternité, la paternité et aux congés parentaux.
Les responsables de service devront également être sensibilisé.e.s de façon à ce qu'ils puissent appliquer et transmettre les bonnes pratiques à leurs collaborateurs et collaboratrices.
Ils et elles seront en outre informé.e.s sur le cadre légal dans lequel s'inscrit l'égalité professionnelle de façon à ce qu'ils intègrent la lutte contre les préjugés et les stéréotypes de genre et qu'ils puissent identifier les habitudes de travail susceptibles d'être discriminatoires.

Article 3.2 – Sensibilisation des équipes d’encadrement
Dans la mesure où elles sont amenées à participer au quotidien à la gestion des évolutions de carrière de l'ensemble des collaborateurs et collaboratrices de La Société, les équipes d’encadrement intermédiaire bénéficieront d'une sensibilisation renforcée.

Article 3.3 – Sensibilisation des Organisations Syndicales et des institutions représentatives du personnel
Les Organisations Syndicales et les institutions représentatives du personnel sont des acteurs à part entière de la mise en œuvre de l'égalité professionnelle dans La Société.
Elles participent ainsi activement au suivi de la mise en œuvre du présent accord (sur ce point, se reporter à l'article 6.2.).
Elles contribuent également à la promotion de l'égalité professionnelle dans La Société et à l'évolution des mentalités en ce qui concerne notamment les stéréotypes de genre.
Elles devront faire l'objet d'une sensibilisation particulière : une information sera communiquée à l'ensemble des membres des institutions représentatives du personnel de La Société lors des réunions plénières.
Par ailleurs, les Organisations Syndicales seront incitées à veiller à ce que le taux de féminisation de leurs candidats lors des élections professionnelles soit conforme au taux de féminisation constaté au niveau des institutions représentatives du personnel concernées.
Article 3.4 – Communication vers l'ensemble des salariés H/F
Afin de permettre à tous les salariés H/F de prendre connaissance des différentes orientations retenues dans l'accord et d'avoir une pleine connaissance du dispositif et des droits auxquels ils peuvent prétendre, une campagne de communication sera organisée à travers les différents supports de communication interne.
Ces actions visent à faire évoluer les mentalités. Elles doivent donc s'inscrire dans la durée
Par ailleurs, La Société s'engage à garantir la mixité dans tous les supports de communication, internes ou externes.


IV - EGALITE AU COURS DE LA VIE PROFESSIONNELLE

Article 4.1 – Embauche
La mixité des emplois au sein de La Société se décide dès l'embauche.
C'est pourquoi, il convient de tout mettre en œuvre pour assurer la mixité des recrutements, laquelle passe par le respect des modes de recrutement égalitaires.
Il convient, par ailleurs, d'informer tout nouveau collaborateur H/F, dès son intégration au sein de La Société, de la volonté de La Société de mener une politique favorable à l'égalité professionnelle et à l'égalité des chances.
Les principes figurant dans le présent accord seront donc communiqués à tout nouvel embauché H/F.

4.1.1 – Respect de l'égalité dans les modes de recrutement
Afin d'assurer la mixité de ses emplois, La Société s'engage à veiller à la mise en œuvre de l'égalité dans le processus de recrutement.
C'est ainsi que tous les recrutements sont fondés sur les seules compétences, expérience professionnelle, formation et qualifications des candidats H/F.
Les processus de recrutements internes et externes sont identiques et appliqués de la même manière en dehors de toute considération liée au sexe, à la situation familiale ou à l'état de grossesse, La Société s'engageant à offrir à chaque candidat H/F les mêmes chances quelles que soient ses caractéristiques personnelles.
Pour accentuer l'efficacité de cette démarche, il est rappelé que, conformément aux prescriptions du Défenseur des droits, les offres d'emploi sur l'ensemble des postes à pourvoir par La Société prise doivent s'adresser aux femmes comme aux hommes, sans distinction.
A cet effet, La Société restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d'offre d'emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminatoire et permette ainsi sur tous les postes, sans distinction - notamment les postes traditionnellement occupés par un sexe ou ceux dont les conditions de travail visent un sexe plutôt qu'un autre - la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.

4.1.2 – Indicateurs
Rapport entre le nombre de femmes embauchées au sein de La Société par année civile et le nombre de candidatures émanant de femmes ;
Rapport entre le nombre d'hommes embauchés au sein de La Société par année civile et le nombre de candidatures émanant d'hommes.

Article 4.2 – Formation Professionnelle
La formation constitue un investissement indispensable dans le temps pour La Société et pour l'ensemble du personnel.

4.2.1 – L’égal accès à la formation professionnelle
La Société entend assurer un égal accès à la formation pour les femmes et les hommes.
C'est ainsi qu'il conviendra de vérifier chaque année, sur la base des éléments figurant dans le rapport annuel sur la situation comparée, que l'accès des femmes aux dispositifs de formation est le même que celui des hommes, qu'il s'agisse d'analyser le nombre de salariés H/F formés ou le nombre moyen d'heures de formation, l'objectif étant de constater une amélioration du taux d'accès à la formation des femmes.

4.2.2 – Organisation et aménagement des formations
De même, de façon à ce que l'accès à la formation professionnelle ne soit pas entravé par des contraintes familiales, une attention toute particulière devra être portée aux conditions d'organisation des sessions de formation organisées ou proposées par La Société.
C'est ainsi que devront être évitées dans la mesure du possible les formations nécessitant des déplacements, et notamment des découchés, ne permettant pas aux salariés H/F de remplir leurs responsabilités familiales.
Pour y remédier, les possibilités de suivre des modules de formation à distance (e-learning) pourront être proposées.
Pour renforcer cette démarche, et l'anticiper, les salariés H/F concernés par des formations, notamment les mères et pères de famille, devront, le plus en amont possible, prévenir leur hiérarchie et/ou le service RH de leurs contraintes familiales de façon à ce que, le cas échéant, des aménagements puissent être apportés à l'organisation des sessions de formation.

4.2.3 – Indicateurs
Taux d'accès à la formation pour les femmes et les hommes par catégorie professionnelle ;
Nombre moyen d'heures de formation suivies par les femmes et les hommes par catégorie professionnelle ;
Coût moyen des formations suivies par sexe et par catégorie professionnelle.



Article 4.3 – Evolution de carrière
La Société s’engage à permettre à chacun de connaître une évolution de carrière conforme à ses attentes et à ses compétences et ce, indépendamment du sexe.
Si les causes ne sont pas nécessairement imputables à La Société, il n'en demeure pas moins indispensable de réaffirmer la nécessité de permettre à tous les salariés H/F de bénéficier de l'évolution de carrière qu'il ou qu’elle mérite.
La Société s'engage à tout mettre en œuvre pour faire évoluer positivement le niveau des responsabilités des femmes et leur permettre d'accéder à certains postes de haut niveau dans lesquels elles sont peu, ou pas, représentées.
L’évolution ne devant pas être qu'une démarche individuelle et devant aussi être proposée par la hiérarchie, il conviendra, notamment lors des entretiens professionnels de veiller à ce que les évolutions professionnelles soient envisagées en dehors de toute considération liée au sexe et ne soient pas impactées par les absences liées au congé maternité, d'adoption ou au congé parental.
Le présent accord est donc l'occasion de rappeler que l’évolution professionnelle permet de saisir des opportunités et d'évoluer en termes de responsabilités mais facilite aussi l'accès des femmes et des hommes à certains métiers où la mixité pourrait être améliorée.
Pour que l'ensemble des collaborateurs et collaboratrices puissent connaître les métiers de La Société et les opportunités professionnelles, la liste des postes à pourvoir sera envoyée à l’ensemble du personnel chaque fois qu’un poste sera libéré ou créé.

4.3.1 – Indicateurs
Taux de réalisation d'entretiens d’évolution par sexe et par catégorie ;
Taux de changement de coefficient par sexe et par catégorie ;
Taux de changement de statut par sexe et par catégorie ;
Souhaits d’évolution exprimés par sexe et par catégorie ;
Mobilités réalisées par sexe et par catégorie.

Article 4.4 – Rémunération
L'égalité salariale étant une composante essentielle de l'égalité professionnelle, La Société réaffirme sa volonté d'appliquer le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

4.4.1 – A l'embauche
La Société garantit la plus stricte égalité de rémunération entre les femmes et les hommes nouvellement embauchés pour un même métier, un poste de niveau équivalent et un niveau de formation, d'expérience et d'expertise comparable.



4.4.2. – Au cours de la vie professionnelle
Les signataires du présent accord rappellent que l'évolution des rémunérations doit dépendre uniquement des compétences et du niveau de performance constaté, indépendamment de toute considération liée au sexe.
La Société garantissant l’équité dans les augmentations salariales sera particulièrement sensibilisée sur la nécessité de faire abstraction du sexe ou de tout autre facteur (ex : contrat de travail à temps partiel) pouvant les conduire à avoir une appréciation faussée de la situation lors de la répartition des budgets d'augmentation, l'objectif étant que celle-ci soit équilibrée et conforme à la répartition des femmes et des hommes dans La Société.
Pour vérifier qu'il n'y a pas de dérive en la matière, il sera procédé chaque année à une comparaison de la rémunération des femmes et des hommes à l'occasion des négociations annuelles obligatoires et lors de la présentation à la commission égalité du rapport de situation comparée.
En tout état de cause, si des écarts significatifs et non justifiés étaient constatés, il reviendrait à La Société et aux organisations syndicales d'apprécier, lors des négociations annuelles obligatoires, dans quelles conditions des mesures de rattrapage pourraient être opérées.
Par ailleurs, à l'issue des entretiens annuels, La Société s'engage à rappeler aux responsables de service et hiérarchiques de veiller à ne pas adopter de pratiques discriminatoires lors de l'attribution des augmentations individuelles.

4.4.3. –Indicateurs
Evolution du salaire moyen à l'embauche par catégorie et par sexe ;
Evolution du salaire moyen par catégorie, sexe et ancienneté ;
Pourcentage de salariés H/F augmentés par statut et par sexe ;
Taux moyen et montant moyen d'augmentation par catégorie et par sexe.

Article 4.5.-Conditions de travail

4.5.1 – Amélioration des conditions de travail et de l'ergonomie
Les conditions de travail peuvent avoir pour effet de limiter l'accès des femmes à certains métiers et induire une forte masculinisation de certains postes.
Un des axes de progrès permettant la féminisation de certains emplois passe donc par la possibilité d'alléger les contraintes, notamment physiques, pesant sur ces postes.

4.4.3. –Indicateurs
Identification des postes par répartition H/F
Evolution des postes



V - CARRIERE PROFESSIONNELLE ET RESPONSABILITES FAMILIALES

Il convient de tout mettre en œuvre pour permettre aux salariés H/F ayant des contraintes familiales, notamment les femmes, de concilier le plus efficacement possible leur carrière professionnelle avec leurs responsabilités familiales.
C'est dans ces conditions que le principe de non-discrimination en matière d'évolution professionnelle pourra être efficacement garanti.

Article 5.1 - Gestion du temps de travail

5.1.1 – Aménagements dans l'organisation du travail
La Société doit veiller à ce que l'organisation du travail soit, lorsque cela est rendu possible par les contraintes d'exploitation, adaptée aux nécessités de la vie familiale.
Compte tenu des contraintes particulières qui pèsent sur eux, les parents élevant seuls leur(s) enfant(s) sont, dans cette situation, prioritaires pour bénéficier d'un aménagement de leur organisation ou de leurs horaires de travail.
De même, conformément aux règles en vigueur dans La Société relative à la réduction du temps de travail, le positionnement des réunions, souvent facteurs d'amplitudes journalières excessives, devront être programmées après 8 heures et avant 17 heures. 
Dans le même esprit et comme cela a déjà été indiqué précédemment, les sessions de formation professionnelle devront être fixées pour permettre, dans la mesure du possible, aux salariés H/F de satisfaire à leurs obligations familiales.
Plus généralement, une bonne gestion du temps suppose d'établir, s'il y a lieu, des plannings à l'avance et de respecter un délai de prévenance suffisant en cas de changement.
Ce principe doit également être appliqué en matière de fixations des congés.
Là encore, les parents élevant seul(s) leur(s) enfant(s) ainsi que les familles dans lesquelles le ou les enfant(s) sont en garde partagée ou alternée ou celles dans lesquelles une décision de justice fixe les périodes de garde des enfants, devront voir leurs demandes traitées en priorité.

5.1.2 – Travail à temps partiel
Pour leur permettre d'assumer pleinement leurs charges parentales et familiales, certains salariés H/F souhaitent pouvoir bénéficier d'un passage à temps partiel.
La Société s'engage, dans la mesure du possible, à accéder à ces demandes, particulièrement pour les salariés H/F élevant seuls leur(s) enfant(s).Cette situation ne saurait être un frein à l'évolution professionnelle, tant en termes de carrière que de rémunération et les salariés H/F à temps partiel doivent donc bénéficier des mêmes possibilités d'évolution et de mobilité que les salariés H/F à temps plein.
Par ailleurs, les parties au présent accord insistent sur le fait que le travail à temps partiel n'est pas réservé aux femmes et que les hommes qui le souhaitent doivent pouvoir y accéder dans les mêmes conditions que les femmes.
Lors du passage à temps partiel, le salarié H/F concerné devra être reçu en entretien par son ou sa responsable hiérarchique de façon à ce que les missions et les objectifs puissent être adaptés à son nouveau temps de travail.
De même, les parties conviennent de la nécessité que les salariés H/F qui passent à temps partiel soient informés des répercussions que cela peut entraîner sur leur niveau de revenu ainsi que sur l'acquisition de leurs droits dans le cadre de la retraite.

Article 5.2 – Congés accordés dans le cadre de la parentalité

5.2.1 – Les congés maternité, paternité, d'adoption et parental
La Société s’engage à ce que ces congés ne constituent pas un frein à l'évolution professionnelle.
Par ailleurs, les femmes enceintes peuvent bénéficier dès leur troisième mois de grossesse, en fonction des possibilités existantes, d'aménagement de leurs horaires de travail.
En outre, il est rappelé que les femmes allaitant leur enfant bénéficient, en application du Code du travail (article L. 1225-30) d'une heure par jour à cet effet pendant un an à compter de la naissance de leur enfant.
De surcroît, il est convenu que l'ancienneté des salariés H/F continue à produire ses effets pendant le congé de maternité, de paternité ou d'adoption.

5.2.2 – Les heures de rentrée scolaire
La Société accorde aux parents la possibilité d'accompagner leur(s) enfant(s) le jour de la rentrée scolaire, le temps considéré à récupérer.
Dès lors, les parties au présent accord encouragent les responsables hiérarchiques, lorsque les conditions le permettent, à octroyer à leur(s) collaborateur(s) et collaboratrice(s) un crédit d'heures d'une durée maximale de deux heures le jour de la rentrée scolaire en vue de leur permettre d'accompagner leur(s) enfant(s) à l'école maternelle, primaire et jusqu’en classe de 6ème. 

Article 5.3 – Indicateurs
Taux d'acceptation des demandes de passage à temps partiel ;
Comparaison entre le taux d'accès à la formation professionnelle des salariés H/F à temps partiel et celui des salariés H/F à temps plein ;
Comparaison entre le taux d'augmentation des salariés H/F à temps partiel ayant bénéficié d'une augmentation individuelle et celui des salariés H/F à temps complet ;
Taux d'acceptation des demandes de retour à temps plein ;
Evolution du nombre de congés maternité, paternité, d’adoption et parental pris par statut.



VI –SUIVI

Article 6.1 – Rapport annuel sur la situation comparée
En application de l'article L. 2323-57 du Code du travail, un rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes dans La Société est établi chaque année.
Il sera présenté aux membres de la Commission de suivi, lesquels pourront proposer, s'ils l'estiment nécessaire, des indicateurs supplémentaires.
L'analyse qu'ils feront de ce rapport devra être prise en compte lors des discussions sur les salaires intervenant chaque année lors des négociations annuelles obligatoires.

Article 6.2 – Commission de suivi
Il est instauré une Commission de suivi, chargée de vérifier la bonne application du présent accord.
Elle sera composée de représentants de la Société, du délégué syndical et de deux membres du CSE et se réunira une fois par an.
Le rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes leur sera présenté.
Les membres de la Commission procèderont à une analyse des résultats et proposeront, le cas échéant, de modifier les indicateurs dans le respect des obligations légales en la matière


VII – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Article 7 – Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion est défini comme la possibilité reconnue pour le salarié H/F de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail habituel.
Des exceptions aux principes énoncés ci-dessus sont prévues dans le cas de circonstances particulières (urgence, gravité) et pour des situations ciblées (astreinte).
Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié H/F durant lesquels il demeure à la disposition de La Société.
En sont donc exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels, les temps de jours fériés et de jours de repos et de RTT, les temps d'absences autorisées de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).
En aucun cas, une organisation du travail ne peut reposer sur le fait d’imposer à un salarié H/F d’être joignable 24 h sur 24 et 7 jours sur 7.
Dans le cadre du présent accord, les parties signataires ont défini les modalités ci-après en termes de droit à la déconnexion et de bon usage des outils numériques professionnels.
Les salariés H/F ne sont pas tenus de lire ou de répondre aux courriels et aux appels adressés en dehors de leur journée de travail et pendant toute période de suspension du contrat de travail (congé maladie par exemple).
A ce titre, ils ou elles ne peuvent se voir reprocher de ne pas avoir utilisé les outils mis à leur disposition en dehors de ces plages habituelles de travail.
Pour une bonne utilisation des outils numériques professionnels, les salariés H/F doivent :
veiller à ce que l’usage de la messagerie ne vienne pas se substituer au dialogue et aux contacts directs (privilégier le face à face ou le téléphone) ;
s’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel (donner la bonne information au bon interlocuteur au bon moment) ;
indiquer un objet précis permettant au ou à la destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;
utiliser avec modération la fonction « copie » ;
éviter l’envoi de fichiers trop volumineux (supérieurs à 1 MO) ;
s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel, un SMS ou appeler un salarié H/F sur son téléphone professionnel ;
ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie : gérer les priorités, se fixer des plages pour répondre, se déconnecter pour pouvoir traiter les dossiers de fond ;
pendant les réunions, ne pas utiliser les outils numériques professionnels (à moins que leur utilisation soit indispensable au bon déroulement de ladite réunion) ;
en cas d’absence, utiliser le « gestionnaire d’absence » ainsi que les moyens de la messagerie professionnelle pour transférer les mails reçus au contact disponible et faciliter ainsi le traitement des courriels.
Par ailleurs, une clause sur le droit à la déconnexion sera désormais insérée dans les tous contrats de travail (CDD ou CDI).


VIII – DISPOSITIONS FINALES

Article 8.1 – Durée de l'accord
Le présent accord sera applicable à compter de sa signature et cessera de s'appliquer de plein droit le (3 ans après la signature).
Au plus tard trois mois avant l'expiration de ce délai, les parties contractantes se réuniront pour négocier le contenu du nouvel accord dont la durée d'application devra être déterminée.
Dans le même temps, la Commission de suivi établira un bilan des actions mises en œuvre et des résultats obtenus sur toute la durée de l'accord, bilan qui devra être comparé aux engagements pris par La Société dans le cadre dudit accord.



Article 8.2 – Dénonciation et révision
Etant à durée déterminée, le présent accord ne peut pas être dénoncé.
En revanche, sa révision peut être demandée par le délégué syndical signataire ou par La Société.
En pareil cas, le délégué syndical sera convoqué par cette dernière dans un délai de trois mois à compter de la demande de révision.

Article 8.3 – Dépôt et formalités
Dans les 15 jours de sa conclusion, la Société déposera le présent Accord sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords », accessible depuis le site .
Elle joindra à ce titre la version intégrale signée de l’Accord, en format PDF.
Un récépissé de dépôt sera délivré par l’Administration.
Par ailleurs, la DIRECCTE disposera d’un délai de quatre mois pour procéder à la vérification du contenu de l’Accord et demander, le cas échéant, le retrait ou la modification de certaines clauses.
Les formalités de dépôt prévues au présent article s’appliqueront à tout avenant éventuel ou dénonciation de l’Accord.
Un exemplaire sera déposé auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes de Créteil.

Fait à Bonneuil sur Marne, en 2 exemplaires originaux dont un exemplaire pour la Direction et un exemplaire pour l’organisation syndicale FO.

Le 26 mars 2021,



Pour La Société,



Pour l’organisation syndicale