ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL, LES FORFAITS EN JOURS ET LE TRAVAIL DE NUIT





ENTRE :


La société AMABILIS 13, immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 851 027 458, dont le siège social est situé 12 avenue Daniel Lesueur - 75007 PARIS, représentée par , en sa qualité de Président,


Ci-après désigné « la Société »



D’UNE PART,

ET :


Le personnel de la société AMABILIS 13


Ci-après, ensemble, désignés les « Parties »

D’AUTRE PART,




Préambule

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail.

A ce titre, la validité du présent accord sera conditionnée à son approbation par la majorité des deux tiers du personnel d’Amabilis 13.

Les Parties se sont accordées sur la nécessité de doter la société d’un socle de règles unique, clair et simplifié en matière de temps de travail et plus précisément, en matière d’aménagement de la durée du travail, de convention de forfait et de travail de nuit.

Le présent accord répond à cet objectif. Il se substitue, en tout point, aux usages, accords, accords atypiques et engagements unilatéraux, et plus généralement à toutes pratiques applicables aux salariés de la société ayant le même objet.

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 3121-53 et suivants du Code du travail sur les conventions de forfait, des articles L. 3121-41 et suivants du Code du travail sur l’aménagement du temps de travail et des articles L. 3122-1 et suivants du Code du travail sur le travail de nuit.

Dans le cadre des dispositions sur le forfait-jours, l’ambition recherchée est de cadrer les pratiques au regard de l’activité de l’entreprise, tout en permettant le maximum de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'impose l'activité mais également permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles. A ce titre, le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L. 3121-58 du Code du travail pour les salariés de l'entreprise remplissant les conditions requises.

L’activité de l’entreprise Amabilis 13 est soumise à des variations qui alternent des périodes hautes et des périodes basses. 

L’aménagement du temps de travail a pour objet de permettre à l’entreprise de faire face à ces fluctuations d'activité en augmentant la durée du travail en cas de forte activité et en la réduisant lorsque l'activité diminue tout en garantissant aux salariés une rémunération fixe et une moyenne annuelle de durée du travail égale à la durée légale ou, pour les salariés à temps partiel, égale à celle prévue par leur contrat de travail.

L’aménagement du temps de travail permet ainsi de satisfaire les critères de qualité des services à la personne exigée par nos bénéficiaires et d'améliorer notre compétitivité en optimisant notre organisation.

Consciente que le recours au travail de nuit doit être exceptionnel, l'entreprise est toutefois dans la nécessité de recourir à cette modalité du temps de travail afin d'assurer la continuité de l’activité et pour répondre à des impératifs de qualité et de productivité.

Le présent accord a pour objet de mettre en place le travail de nuit dans l'entreprise en garantissant aux salariés concernés les impératifs de protection de leur santé et de leur sécurité.

Les parties ont convenu ce qui suit :




Chapitre I : L’aménagement du temps de travail

Article 1 - Champ d’application

Cet accord est applicable aux salariés sous contrat à durée indéterminée ou déterminée au sein de l'entreprise Amabilis 13, établissement localisé au 165 avenue du Prado – 13008 Marseille. 

Sont concernés par cette modalité d’organisation du temps de travail, les salariés n’ayant pas d’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions les conduit à suivre l’horaire collectif applicable au sein de la Société.

Il s’agit des employés, techniciens et agents de maîtrises (ETAM) ainsi que des cadres ou non-cadres ne bénéficiant pas d’une convention individuelle de forfait en jours et ne relevant pas de la catégorie des cadres dirigeants.

Article 2 – Principe de l’annualisation 

Le principe de l'aménagement du temps de travail sur l'année est de répartir la durée du travail, dans le respect des plages d'indisponibilité du salarié, sur une période de référence annuelle, afin d'adapter le rythme de travail des salariés à l'activité irrégulière de l'entreprise. 

Par la nature de son activité, Amabilis 13 ne peut pas définir à l'avance les périodes hautes et basses d'activité. De ce fait, les contrats de travail mentionneront la durée du travail mensuelle de référence et la durée annuelle sur la période de référence. 

Article 3 - Période de référence annuelle

La période de référence annuelle correspond à l’année civile, soit du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.

Article 4 – Embauche en cours de période

La durée du travail annuelle des contrats de travail qui débuteront en cours de période de référence sera calculée au prorata temporis à compter de la date d'embauche du salarié dans l'entreprise sur la période de référence en cours.

Article 5 - Rémunération

5.1. Rémunération lissée

La rémunération mensuelle est lissée sur la base de la durée annuelle du travail prévue au contrat, de façon à assurer une rémunération stable et régulière, indépendante de la variation de la durée réelle travaillée pendant le mois, sauf en cas d'absence non légalement rémunérées (telles que les congés sans solde).

La rémunération mensuelle brute est déterminée de la manière suivante :

- Pour les salariés en CDI, elle est égale au nombre d'heure annuelle contractuelle / 12 × taux horaire brut
- Pour les salariés en CDD, elle est égale au nombre d'heure contractuelle/nbre de mois × taux horaire brut

5.2. Rémunération au réel

À la demande expresse du salarié, sa rémunération pourra être versée sur la base de l'horaire réellement accompli.

Le salarié ayant opté pour une rémunération mensuelle calculée sur la durée du travail réellement accomplie, et non sur la durée du travail mensuelle de référence, peut à tout moment changer d'avis. Le salarié doit prévenir son employeur par écrit et la modification s'effectuera à partir de la paye du mois suivant la réception du courrier. Ce changement ne pourra intervenir qu'une seule fois par période de référence. L'employeur ne peut s'opposer à cette demande.

La méthode de rémunération choisie doit figurer au contrat de travail du salarié. En cas de modification de la méthode de rémunération, un avenant au contrat de travail sera signé par les parties.

Article 6 – Compteur individuel

La variation de la durée du travail du salarié implique de suivre le décompte de sa durée du travail au moyen d'un compteur individuel de suivi des heures.

Un relevé de suivi sera communiqué mensuellement aux salariés par tout moyen permettant son impression à tout moment et durant toute la période de référence.

Ce compteur est tenu pour chaque salarié et fait apparaître pour chaque mois de travail :

- le nombre d'heures mensuelles contractuelles
- Le nombre d'heures de travail effectif réalisées et assimilées
- L'écart mensuel entre le nombre d'heures de travail effectif réalisées et le nombre d'heures de travail effectif prévues pour la période d'annualisation
- L'écart (ci-dessus) cumulé depuis le début de la période d'annualisation
- Le nombre d'heures rémunérées en application du lissage de la rémunération

Au plus tard le 6ème mois de la période de référence, l'employeur communique au salarié un relevé récapitulatif du nombre d'heures de travail effectuées et du nombre d'heures contractuelles restant à effectuer jusqu'à la fin de la période de référence.

Article 7 - Période non travaillées et rémunérées

En cas de périodes non travaillées donnant lieu à rémunération par l'employeur (telles que notamment les congés payés), le salarié percevra une rémunération calculée sur la base de la rémunération lissée et telle que la loi le prévoit.

La période non travaillée doit être valorisée en nombre d'heures dans le compteur d'heures tel que décrit dans la notice explicative. Ce nombre d'heures est calculé au 26ème (nombre d'heures mensuelles de référence prévues au contrat / 26 × nombre de jours d'absence).

Article 8 - Période non travaillées et non rémunérées

Les périodes non travaillées en raison d'absences et congés non légalement rémunérés par l'employeur font l'objet d'une retenue sur la paye du salarié à hauteur du nombre d'heures d'absence constatée et d'une déduction ou d'une valorisation du compteur d'heures tel que décrit dans la notice explicative.

Le nombre d'heures d'absence correspond aux heures planifiées au moment de l'absence du salarié. Si un des jours de la période non travaillée ne comporte aucune planification, le nombre d'heures d'absence correspondant à ce jour est calculé au 26ème (nombre d'heures mensuelles de référence prévu au contrat / 26).

Cependant, à la demande écrite du salarié dans le mois de l'absence, si le compteur du salarié est excédentaire, le nombre d'heures d'absence calculé au 26ème ou aux heures planifiées sera soustrait du compteur du salarié sans que cette amputation ne puisse rendre le compteur négatif.

Les refus de modification de planning au-delà du nombre autorisé (3 pour les modifications prévenues au moins 3 jours à l'avance et 3 pour celles correspondant à des urgences) seront comptabilisés dans un compteur spécifique tenu à la disposition du salarié.

Article 9 - Répartition de la durée et des horaires de travail

9.1. Notification des horaires de travail dans le respect des plages d’indisponibilité

Les horaires de travail, pour chaque journée travaillée, sont communiqués aux salariés par la remise d'un planning prévisionnel des horaires. Ce planning est mensuel. Il est remis au salarié soit en version papier soit en version dématérialisée permettant son impression à tout moment et durant toute la période de référence.

Il est notifié aux salariés au moins sept jours avant le 1er jour de son exécution dans la mesure où les délais de prévenance en cas de modification ont été respectés.

Il précise pour chaque salarié la durée du travail et les horaires de travail déterminés par l'entreprise.

Les modalités de notification des plannings individuels sont définies par l'entreprise dans une note interne qui est remise aux salariés avant leur entrée en vigueur. En cas de modification ultérieure de ces modalités, une nouvelle note est communiquée aux salariés préalablement à leur entrée en vigueur.

Les salariés sont tenus de se conformer aux horaires tels que prévus au planning. Ils ne sont pas autorisés à modifier les heures et jours d'intervention mentionnés au planning, même à la demande ou avec l'accord du client.

Enfin, il est rappelé que chaque salarié, embauché à temps partiel ou à temps plein, bénéficie de plages d'indisponibilité, afin de permettre aux salariés de concilier vie personnelle et vie professionnelle ou d'exercer un autre emploi à temps partiel.

9.2. Délais réduits de prévenance

Afin de faire face à des variations d’activité liées principalement à des changements imprévus ou des demandes supplémentaires des bénéficiaires, et sous réserve d’un délai de prévenance qui ne peut être inférieur à 3 jours ouvrés, il est possible de modifier le planning indicatif de l’entreprise après validation auprès des responsables de secteur.

Ce délai de prévenance pourra être réduite à 24 heures dans les cas d’urgence suivants :

Absence non programmée d’un collègue de travail ;
Aggravation de l’état de santé du bénéficiaire du service ;
Décès du bénéficiaire du service ;
Hospitalisation ou urgence médicale d’un bénéficiaire de service entrainant son absence ;
Arrivée en urgence non programmée d’un bénéficiaire de service ;
Maladie de l’enfant ;
Maladie de l’intervenant habituel ;
Carence du mode de garde habituel ou des services assurant habituellement cette garde ;
Absence non prévue d’un salarié intervenant auprès d’un public âgé ou dépendant ;
Besoin immédiat d’intervention auprès d’enfant dû à l’absence non prévisible de son parent.

En contrepartie d'un délai de modification des horaires inférieur à 3 jours, dans le respect des plages d'indisponibilité, le salarié a la possibilité de refuser 3 fois sur la période de référence la modification de ses horaires, sans que ces refus ne constituent une faute ou un motif de licenciement.

Chaque acceptation par le salarié d'une modification de ses horaires dans un délais inferieur à trois jours incrémente de 1 son nombre de possibilité de refus.

Tout refus de modification d'horaire doit être confirmé par écrit par l'employeur et sera comptabilisé dans un compteur spécifique.

Article 10 – Durée du travail

10.1. Salariés à temps plein

La durée annuelle du travail au sein d’Amabilis 13 correspond à la durée légale du travail fixée à 1607 heures par an.

La durée de travail hebdomadaire de référence des salariés à temps plein est de 35 heures en moyenne sur la période de référence.


10.2. Salariés à temps partiel

Pour les salariés à temps partiel, la durée effective du travail sur la période de référence, par définition, est inférieure à la durée légale du travail de 1 607 heures actuellement en vigueur.

Article 11 – Heures supplémentaires et heures complémentaires

11.1. Heures supplémentaires

Les heures de travail effectives, réalisées par le salarié sur la période de référence, au-delà du seuil de déclenchement des heures supplémentaires actuellement fixé à 1607 heures par an, constituent des heures supplémentaires. 

Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 200 heures par an et par salarié.

La majoration des heures supplémentaires sera traitée conformément aux dispositions conventionnelles et légales en vigueur.

11.2. Heures complémentaires

Les salariés à temps partiel pourront être amenés à effectuer des heures complémentaires dans la limite d'un tiers de la durée du travail prévue pour la période de référence.

Les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée du travail prévue pour la période de référence donnent lieu à une majoration de salaire, déduction faite des heures complémentaires déjà payées en cours de période de référence, conformément aux dispositions légales en vigueur.

Article 12 - Contreparties pour les salariés à temps partiel

En sus de la contrepartie prévue à l’article 9.2. du présent chapitre, les Parties s’engagent à mettre en place toutes les mesures nécessaires à garantir aux salariés à temps partiel les mêmes droits que ceux reconnus aux salariés à temps plein. Amabilis 13 s’engage à garantir aux salariés embauchés à temps partiel et soumis aux dispositions du présent accord, l’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.

Une période minimale de travail continue est fixée à 1 heure.

Les interruptions d’activité au cours d’une même journée sont limitées à 3.



Article 13 – Régularisation des compteurs – Salarié présent sur la totalité de la période de référence

Sauf avenant au contrat de travail portant modification de la durée du travail et conclu en cours de période, l'employeur arrête les comptes de chaque salarié à l'issue de la période de référence.

13.1. Solde de compteur positif

- Pour les salariés à temps plein dans le cas où le solde du compteur est positif, c'est-à-dire qu'il dépasse la durée annuelle de 1607 heures, les heures au-delà de 1607 heures constituent des heures supplémentaires.

- Pour les salariés à temps partiel, dans le cas où le solde du compteur est positif, c'est-à-dire qu'il dépasse la durée annuelle fixée dans le contrat et dans la limite d'un tiers de la durée du travail, les heures complémentaires accomplies au-delà de ce seuil donnent lieu à une majoration de salaire conformément aux dispositions légales en vigueur.

Chaque heure supplémentaire ou complémentaire est traitée conformément aux dispositions conventionnelles et légales en vigueur au plus tard sur le bulletin de paye correspondant au mois suivant la clôture de la période d’annualisation.

Toutefois, le salarié peut demander de remplacer en tout ou partie le paiement majoré de ces heures par un repos équivalent majoré dans les mêmes conditions que les heures majorées, octroyé dans les conditions suivantes : le repos doit être pris dans un délai maximum de 6 mois, par journée entière ou demi-journée. Les heures majorées sont ramenées à un nombre de jours suivant la règle du 26ème de la durée mensuelle de référence. L'employeur et le salarié fixent d'un commun accord les modalités et la date du repos convenu. À défaut d'accord entre les parties, la moitié des jours de repos acquis est prise à l'initiative du salarié, et l'autre moitié à l'initiative de l'employeur, en une ou plusieurs fois et en respectant un délai de prévenance de deux semaines. Dans ce cas, les heures correspondantes récupérées en repos n'entrent pas dans les compteurs tels que détaillés dans la notice explicative.

13.2. Solde de compteur négatif

En fin de période, les heures non réalisées du seul fait du salarié dans le respect de ses droits et devoirs tels que définit dans le présent accord pourront faire l'objet d'une compensation. En effet, ces heures ayant été rémunérées mais non travaillées leur payement étant assimilable à un indu pourra conduire à une retenue sur le salaire mensuel ne pouvant excéder 10 % de la rémunération.

Il est précisé que lorsque l'employeur propose des heures régulières et que le salarié les refuse, le nombre d'heures refusées devant être pris en compte dans le cadre de l'annualisation du temps de travail est égal au nombre d'heures qui aurait été réalisé sur un mois d'intervention. Lorsque l'employeur propose des heures ponctuelles, le nombre d'heures refusées est égal au nombre d'heures proposées.

Article 14 – Régularisation des compteurs – Salarié n’ayant pas accompli la totalité de la période de 12 mois

Si en raison d'une fin de contrat ou d'une rupture de contrat un salarié n'a pas accompli la totalité des 12 mois de travail correspondant à la période de référence, une régularisation est effectuée dans les conditions suivantes :

14.1. Solde de compteur positif

Dans le cas où le solde du compteur est positif, seules les heures telles que définies à l'article 11 du présent chapitre sont des heures complémentaires ou supplémentaires et seront traitées conformément aux dispositions conventionnelles et légales en vigueur.

14.2. Solde de compteur négatif

Lorsque le solde du compteur est négatif, l'employeur procédera à une récupération du trop-perçu par compensation sur le solde de tout compte avec les sommes restantes dues à l'occasion de la fin ou de la rupture du contrat.



Chapitre II – La convention de forfait-jours

Article 1 – Dispositions générales

1.1. Cadre juridique

Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion.

Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, ou qu’un changement de circonstances imprévisible le justifiait, l’employeur se donne le droit de pouvoir apprécier les conséquences quant à l’application du présent accord, ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions de cette dernière, selon les modalités prévues au chapitre IV du présent accord.

L’entreprise convient qu’en cas de mise en cause, de dénonciation, du présent accord, les dispositions du nouvel accord de l’employeur éventuellement conclu s’appliqueront de plein droit aux conventions individuelles conclues pour autant que leurs stipulations soient compatibles avec celles du nouvel accord.

1.2. Champ d’application

Le présent accord s’applique au sein de Amabilis 13. 

Article 2 – Définitions

2.1. Temps de travail effectifs, temps de pause et temps de repos

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code de travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

On entend par pause un temps de repos compris dans le temps de présence journalier, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles. Les temps de pause ne constituent pas un temps de travail effectif et ne sont donc pas rémunérés.

On entend par temps de repos continu, le temps s’écoulant entre deux journées de travail.

En application de l’article L. 3131-1 du Code du travail, le repos quotidien doit être au minimum de 11 heures consécutifs.

Aux termes de l’article L. 3132-2 du Code du travail, le repos hebdomadaire doit être au minimum de 24 heures consécutives.

2. 2. Durées maximales de travail hebdomadaire et amplitude

Par définition, la convention de forfait en jours sur l’année est exclusive de tout décompte du temps de travail, limitant le suivi de l’activité du salarié ayant accepté de travailler sous cette forme d’aménagement individuel du temps de travail, au nombre de jours sur la période de référence.

Toutefois il apparaît essentiel de rappeler qu’en application des articles L. 3131-1 à L. 3132-3 du Code du travail :

– la durée minimale de repos entre deux plages d’activité est de 11 heures consécutives ;
– la durée minimale du repos hebdomadaire est de 24 heures, auxquelles s’ajoutent 11 heures de repos quotidien et, dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche. Enfin, il est rappelé que les salariés amenés à travailler sous forme de forfait en jours s’engagent en toutes circonstances à respecter une durée raisonnable de travail journalier et hebdomadaire, sous le contrôle de leur hiérarchie.

Article 3 – Salariés éligibles aux conventions individuelles de forfait annuel en jours

Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du Code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :

1° « Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés » ;

2° « Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. »

En application du présent accord, les parties conviennent que sont éligibles au présent dispositif les salariés occupant les fonctions suivantes :

Directeur général,
Directeur d’agence,
Directeur des Ressources Humaines,
Directeur Administratif et Financier,
Inside Sales France,
Responsable Administratif et Financier,
Responsable Ressources Humaines,
Chargée Ressources Humaines,
Chargée des opérations administratives et financières,
Responsable de secteur,
Responsable d’agence,
Responsable administratif et financier.

Les parties conviennent que toute modification des classifications conventionnelles, toute création d’une nouvelle fonction, toute évolution du niveau de responsabilité ou d’autonomie d’une fonction conduira à la conclusion d’un avenant au présent accord, notamment pour élargir le périmètre des salariés éligibles.

Article 4 – Modalités d’aménagement du temps de travail des collaborateurs éligibles au dispositif du forfait en jours

4. 1 Nombre de jours travaillés du forfait annuel en jours
La durée du travail des salariés éligibles au dispositif du forfait en jours sera, pour un temps de travail complet de 218 jours, sur la base du nombre de jours de congés payés défini à l’article L. 3143-3 du Code du travail et incluant la journée de solidarité, soit 25 jours ouvrés.

4. 2 Impact des absences et des entrées ou départs en cours d’année

4. 2. 1.  Impact des absences et entrées/sorties sur la rémunération

Les absences ou entrées/sorties du salarié peuvent, en fin de période, donner lieu à un solde négatif de jours travaillés par rapport au nombre de jours dus par le salarié.

Une retenue sur salaire sera alors appliquée à due proportion de la durée de l’absence et de la détermination, à partir du salaire annuel, d’un salaire journalier tenant compte du nombre de jours travaillés prévus.

En cas d’entrée/sortie en cours d’année, la rémunération forfaitaire sera également proratisée à due concurrence, sur la base du même salaire journalier.  

4. 2. 2. Impact des absences et entrées/sorties en cours d’année sur le nombre de jours travaillés

En cas d’absence non assimilée légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et impactant par conséquent le nombre de jours de congés payés acquis, et en cas d’entrée et de sortie en cours d’année, le nombre de jours travaillés au titre du forfait sera en premier lieu augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés non acquis ou acquis et non pris.

En second lieu, en cas d’arrivée ou de départ d’un salarié concerné par ce dispositif en cours d’année, le nombre de jours de travail sera déterminé à due proportion de la durée de présence.

4. 3 Période de référence pour le décompte des journées travaillées

La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1er janvier de l’année N et expire le 31 décembre de l’année N.

4. 4 Modalités de décompte des journées travaillées

La durée du travail des salariés en forfait-jours sera décomptée exclusivement par journée de travail.

4. 5 Information sur le nombre et l’acquisition des jours de repos

Le nombre de jours de repos correspondant à un salarié à temps plein et ayant acquis et pris l’ensemble de ses droits à congés payés peut être déterminé en déduisant du nombre de jours de l’année de référence :

le nombre de jours correspondant aux week-ends ;
le nombre de jours correspondant aux congés payés ;
le nombre de jours fériés chômés, y compris le 1er mai, ne tombant pas durant les week-ends ;
et les 218 jours travaillés.

A titre d’exemple, pour un salarié travaillant 218 jours sur l’année, le nombre de jours de repos annuel s’élèvera, pour la période de référence allant du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2021, à :
365 j – 104 j (week-ends) – 25 j (congés payés) – 7 j (jours fériés chômés) – 218 j = 11 jours de repos
Le nombre de jours de repos variera donc chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés.

4.6. Prise de jours de repos

Le positionnement des jours de repos se fera au choix du salarié à l’exception des jours où sa présence au sein de la société sera requise de manière impérative (ex : formation, réunions…).

Chaque prise de jours de repos sera mentionnée sur le bulletin de paie (avec les dates) à l’instar de ce qui est fait pour les congés payés.

Les jours de repos supplémentaires doivent impérativement être pris au cours de la période de référence. Ils devront ainsi être soldés au 31 décembre de chaque année. Les salariés seront autorisés à reporter 5 jours de repos sur l’année N+1 si ces derniers n’ont pas pu été posés. Ces jours de repos ne pourront pas être reportés sur l’année N+2.

Les jours de repos peuvent être pris, y compris par anticipation, par demi-journée ou journée entière selon les modalités suivantes :

– ils seront pris de façon régulière et, si possible, chaque mois ou au plus tard par semestre ;
– ils peuvent être pris soit de manière fractionnée, soit de manière consécutive.

Les jours de repos peuvent être pris de manière anticipée dès l’embauche ou dès le début de l’année mais s’acquièrent en principe au prorata du temps de travail effectif sur une base annuelle, et peuvent donc faire l’objet de retenues sur salaire en cas de prise de jours excédentaires.

Si, pour des raisons liées au bon fonctionnement de la Société, les dates de jours de repos initialement prévues doivent être modifiées, un délai de prévenance de sept (7) jours calendaires devra être respecté par la Direction.

Le responsable hiérarchique peut refuser, de manière exceptionnelle, la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons de service. Il doit alors proposer au salarié d’autres dates de prise des jours de repos.

4.7. Modalités de conclusion des conventions de forfait annuel en jours

Le dispositif instauré par la présente décision unilatérale de l’employeur sera précisé dans une convention individuelle de forfait annuel en jours, conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci-dessus.

Les termes de cette convention devront notamment indiquer :

– la nature des missions justifiant le recours au forfait en jours ;
– le nombre précis de jours annuels travaillés en année pleine pour un droit complet à congés payés exercé sur l’année ;
– la rémunération mensuelle forfaitaire brute de base ;
– la réalisation d’entretiens annuels avec la direction au cours desquels seront évoquées l’organisation, la charge et l’amplitude de travail de l’intéressé.

La conclusion de cette convention de forfait annuel en jours sera proposée aux collaborateurs concernés, soit à leur embauche, soit au cours de l’exécution de leur contrat de travail, par voie d’avenant contractuel.

Article 5 - Modalités de suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail

Les parties réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours sur l’année n’est pas impactée par ce mode d’activité.

À ce titre, il est rappelé que :

– les salariés au forfait doivent bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives ;
– les salariés au forfait doivent également bénéficier d’un repos hebdomadaire de 35 heures continues. La société veillera à ce que ces temps de repos minimum soient respectés.

5.1. Décompte du nombre de jours travaillés

Le salarié devra décompter le nombre de jours travaillés et non travaillés via un document établi par lui-même et contrôlé par la société. Ce décompte devra être établi mensuellement, avec un contrôle par la société la première semaine suivant le terme du mois considéré.

Le suivi de l’organisation du travail par chaque supérieur hiérarchique permettra également, le cas échéant, de veiller et réagir immédiatement aux éventuelles surcharges de travail, et au respect des durées minimales de repos.


5.2. Entretiens annuels individuels

Des entretiens annuels individuels seront organisés avec chaque salarié au forfait annuel en jours afin de faire le point avec lui sur :

– sa charge de travail qui doit être raisonnable ;
– l’amplitude de ses journées de travail ;
– l’organisation de travail dans l’entreprise ;
– l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
– sa rémunération.

Le but d’un entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés. Il sera vérifié, à l’occasion de ce bilan de suivi, le respect du repos journalier de 11 heures consécutives. À défaut, il sera expressément rappelé au collaborateur qu’il doit impérativement et immédiatement, en cas d’excès s’agissant de sa charge de travail, en référer à la direction, pour permettre à celle-ci de modifier l’organisation du travail et mettre fin à toute amplitude excessive au regard de ce repos quotidien de 11 heures consécutives.

En tout état de cause, il devra être pris, à l’issue de chaque entretien, les mesures correctrices éventuellement nécessaires pour mettre fin à la surcharge de travail, ou corriger l’organisation ou toute mesure permettant le respect effectif des repos, d’assurer une charge de travail raisonnable, de limiter les amplitudes, et d’articuler vie personnelle et professionnelle.

5.3. Entretien à la demande du salarié et obligation d’alerte

Les parties conviennent qu’en complément des entretiens mensuels les salariés devront et pourront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec son supérieur hiérarchique sur leur charge de travail, en cas de surcharge actuelle ou prévisible et s'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle. 

Les parties à l’accord prévoient également expressément l’obligation, à cet égard, pour chaque collaborateur visé par une convention individuelle de forfait annuel en jours, de signaler, à tout moment, à la direction toute organisation de travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures ou plus largement les impératifs de santé et de sécurité.

La direction devra alors immédiatement prendre les mesures permettant d’assurer le respect effectif de ces repos et de ces impératifs, et prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant à enfreindre lesdits repos quotidiens et hebdomadaires.

Article 6 - Droit à la déconnexion

Au regard de l’évolution des méthodes de travail, la direction souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail.

L’objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir les durées minimales de repos.

Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux au sein de la société.

Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l’exécution du travail.

Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d’être contactés dans un cadre professionnel comme le téléphone, l’intranet ou encore la messagerie professionnelle.

Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congé ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, la direction entend limiter les communications professionnelles, notamment pendant la plage horaire de 20h00 à 8h00. Il sera notamment demandé aux salariés de la société de ne pas solliciter d’autres salariés via les outils de communication avant 8h00 et après 20h00 ainsi que les week-ends, sauf situation d’urgence.

Ainsi, de façon à prévenir l’usage de la messagerie professionnelle, le soir, le week-end et pendant les congés, il est rappelé qu’il n’y a pas d’obligation à répondre pendant ces périodes sauf urgence.

Il est recommandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique professionnelle ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidiens, hebdomadaires et de congés.

Les salariés dont le contrat de travail est suspendu (notamment pour maladie ou maternité) devront restreindre l’utilisation des outils numériques professionnels.

Il sera également demandé aux managers de limiter l’envoi de courriels aux collaborateurs en arrêt de travail.

Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et afin que celle-ci soit efficace, elle nécessite : 

– l’implication de chacun ;
– l’exemplarité de la part du management, dans leur utilisation des outils de communication, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entraîner l’adhésion de tous.

Le droit à la déconnexion passe également par une bonne gestion de la connexion et de la déconnexion pendant le temps de travail.

Article 7 - Rémunération

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.

La convention individuelle de forfait stipule le montant de cette rémunération annuelle qui sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

Article 8 - Dépassement du forfait annuel - Renonciation a des jours de repos

Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du Code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.

Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10%.

Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 225 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.

L'accord entre le salarié et la société doit être formalisé par écrit, par le biais d'un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.



Chapitre III : Le travail de nuit

Article 1 - Justification

Les Parties confirment le caractère indispensable du recours au travail de nuit compte tenu de la nature de l'activité de l'entreprise qui doit assurer la continuité des services rendus aux clients. En effet, le recours au travail de nuit est rendu nécessaire par la prise en charge de clients en situation de dépendance avancée ou dont l'état de santé nécessite une présence continue à domicile ou encore par la réalisation de prestations de garde d'enfants.

Les parties signataires rappellent que les contraintes et la pénibilité du travail de nuit impliquent qu'il ne soit recouru à celui-ci que dans la mesure où la continuité des prestations aux clients est nécessaire à l'activité. Ceci ne peut donc conduire à imposer le travail de nuit au personnel dont la présence n'est pas indispensable dans cette période.

Article 2 : Champ d’application

Les salariés concernés par le présent chapitre sont les salariés intervenant à domicile ou sur le lieu choisi par le bénéficiaire de la prestation, à l’exclusion du personnel administratif ou d’encadrement.

Le présent accord s'applique aux salariés employés dans le cadre des contrats de travail à durée indéterminée et aux salariés sous contrats de travail à durée déterminée, qu'ils soient à temps complet ou à temps partiel.

Article 3 : Définitions

Est considéré comme travail de nuit, la période de travail qui s’étend de 22 heures à 7 heures.

Est considéré comme travailleur de nuit tout travailleur :

Dont l'horaire de travail habituel le conduit au moins deux fois par semaine à travailler au moins 3 heures de son temps de travail quotidien dans la plage « horaire de nuit » ;
Ou celui effectuant au moins 270 heures dans cette plage au cours de 12 mois consécutifs.

Article 4 : Modalités de compensation ou d’indemnisation

Pour un travailleur de nuit, chaque heure effectuée dans le cadre de l'horaire de nuit ouvre droit à un repos compensateur de 25 % ou à une indemnité équivalente, et le cas échéant, ouvre droit à une compensation salariale.

Pour les salariés n'étant pas considérés comme travailleurs de nuit au sens des dispositions précédentes, si les caractéristiques de leur emploi les conduisent à prolonger leur travail après 22 heures, cette contrainte et la contrepartie correspondante devront être prévues dans leur contrat de travail. Les salariés qui sont amenés exceptionnellement à travailler au-delà de 22 heures, bénéficient d'un repos équivalent à 10 % de la durée de travail effectuée au-delà de cet horaire ou d'une majoration du taux horaire de 10 %.

Article 5 : Présence nocturne obligatoire auprès de publics fragiles et/ ou dépendants

A la demande de la Société et au regard de la nature même de l'intervention auprès d'un public dépendant et/ ou fragile, les salariés peuvent être amenés à effectuer des temps de présence nocturne au domicile de la personne aidée dès lors que le salarié bénéficie d'une chambre ou d'un logement indépendant sur place.

Ces temps de présence entre 22 heures et 7 heures au domicile de la personne aidée seront :

Conditionnés par la possibilité effective donnée au salarié de bénéficier d'une chambre ou d'un logement indépendant sur place ;

Indemnisés en fonction des sujétions particulières de sa présence, à savoir :

- le salarié bénéficie d'une indemnisation particulière forfaitaire s'il a la nécessité de dormir hors de chez lui, soit une indemnité de 10 € ;

- le salarié bénéficie d'une indemnisation particulière forfaitaire supplémentaire s'il n'y pas d'autre adulte responsable que lui au domicile de la personne aidée, soit une indemnité de 10 €.

Ces temps de présence nocturne sont en principe des temps d'inaction pendant lesquels le salarié pourra se reposer, mais ils pourront également comporter des périodes de travail ponctuelles.

Toute intervention avant, pendant ou après cette période sera décomptée et payée comme du temps de travail effectif.

Article 6 : Temps de pause

Les travailleurs de nuit bénéficient d'un temps de pause de 20 minutes consécutives à prendre avant que le salarié ait travaillé 6 heures de travail continues.

Article 7 : Durées maximales de travail

En principe, pour un travailleur de nuit, les durées maximales légales de travail sont de 8 heures par nuit et de 44 heures par semaine sur une période de 12 semaines consécutives.

Toutefois, la durée quotidienne de travail effectuée par un travailleur de nuit peut être portée à 12 heures pour les salariés exerçant :
Des activités caractérisées par l'éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l'éloignement entre différents lieux de travail du salarié ;
Des activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d'assurer la protection des biens et des personnes ;
Des activités caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production.

Pour les travailleurs de nuit dépassant la durée quotidienne de 8 heures, des périodes de repos d'une durée au moins équivalente au nombre d'heures accomplies au-delà de la durée maximale quotidienne leur sont attribuées. Ce repos est pris dans les plus brefs délais à l'issue de la période travaillée.

Lorsque 4 semaines consécutives sont supérieures ou égales à 44 heures, la 5ème semaine doit être de 35 heures au plus.

Article 8 : Mesures destinées à améliorer les conditions de travail des salariés et l’articulation vie professionnelle nocturne et vie personnelle

8.1. Surveillance médicale

Les travailleurs de nuit bénéficient d'une surveillance médicale particulière, conformément aux dispositions légales.

Tout travailleur de nuit doit bénéficier, avant son affectation sur un poste de nuit et à intervalles réguliers d'une durée ne pouvant excéder 6 mois par la suite, d'une surveillance médicale particulière.

En dehors des visites périodiques, le travailleur peut bénéficier d'un examen médical à sa demande. Le médecin du travail prescrit, s'il le juge utile, des examens spécialisés complémentaires, lesquels sont à la charge de l'employeur.

En termes d'actions médicales, l'entreprise devra :

– assurer le suivi de l'exposition aux risques ;
– participer à la mise en place des dispositifs de suivi.

8.2. Femmes enceintes :

Concernant les femmes enceintes, l'entreprise devra organiser les conditions dans lesquelles la salariée en état de grossesse est informée des conséquences du travail de nuit sur sa santé et celle de l'enfant à naître, et également qu'elle peut bénéficier, à sa demande, d'un changement temporaire d'affectation pendant la durée de sa grossesse.

En tout état de cause, la salariée sera affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état. Cette période sera prolongée pendant le congé postnatal et après son retour de ce congé pour une durée n'excédant pas 1 mois lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état.

Si l'employeur est dans l'impossibilité de proposer à la salariée un autre poste, il doit l'informer par écrit des motifs empêchant cette affectation temporaire de jour. Dans ce cas, le contrat de travail est suspendu jusqu'à la date de début du congé de maternité, mais la salariée bénéficie d'une garantie de rémunération. La garantie de rémunération est composée :

– d'allocations journalières versées par la caisse primaire d'assurance maladie (CPAM) ;
– d'un complément à la charge de l'employeur calculé selon les mêmes modalités que celles prévues à l'article L. 1226-1, sans condition d'ancienneté.

8.3. Obligations familiales impérieuses

Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante, le salarié peut demander son affectation à un poste de jour. Ce poste lui sera accordé s'il est disponible et compatible avec ses qualifications professionnelles.

De même, en raison des obligations familiales impérieuses citées ci-dessus, le salarié travaillant de jour peut refuser une proposition de travail de nuit sans que le refus constitue une faute ou un motif de licenciement.

8.4. Dispositions relatives aux jeunes

Le travail de nuit de 22 heures à 7 heures est interdit pour les jeunes travailleurs âgés de moins de 18 ans.


Article 9 : Mesures destinées à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

En aucun cas les origines, les croyances, le sexe, l'âge, l'état de santé ou le fait d'appartenir à un syndicat ne seront pris en considération en ce qui concerne l'affectation à un poste de nuit ou de jour ou le bénéfice d'une action de formation.

L'entreprise veillera à assurer le respect du principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment par l'accès à la formation.

Compte tenu des spécificités d'exécution du travail de nuit, l'entreprise veillera à adapter les conditions d'accès à la formation et l'organisation des actions de formation.




Chapitre IV : Dispositions finales

Article 1 - Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord entrera en vigueur à compter à compter du lendemain de la date d’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité prévues à l’article 5 du présent chapitre.

Article 2 – Engagement de négociation en cas d’instance de représentation du personnel

En cas d’élection d’instance de représentation du personnel, l’employeur devra engager des négociations sur le sujet de l’aménagement du temps de travail dans les deux mois suivant l’élection.

Article 3 - Révision

La révision du présent accord s’effectuera dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux membres de la Direction.

Elle fera l’objet d’une négociation sur la base d’un projet communiqué par la direction en amont de la première réunion de négociation avec les salariés l’ayant dénoncé. 

Article 4 - Dénonciation

Conformément aux dispositions de l’article L. 2232-22 du code du travail, l'accord peut être dénoncé à l'initiative de l'employeur dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13.

L'accord peut également être dénoncé à l'initiative des salariés dans les conditions prévues par les mêmes articles L. 2261-9 à L. 2261-13, sous réserve des dispositions suivantes :

– les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;
– la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du Code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés, par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt dans les conditions réglementaires.

Article 5 - Dépôt et publicité

Conformément aux dispositions de l’accord de branche du 13 février 2017, le présent accord sera transmis à la Commission Paritaire Permanente de négociation et d’interprétation (« CPPNI) à l’adresse suivante : cppniesap@gmail.com.

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site du ministère du Travail accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail par le représentant légale de l’entreprise.

Conformément à l’article D. 2231-2 du Code du travail, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes de Paris.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.

Fait à Paris, le 26 mars 2021 (pour prise d’effet au 1er avril 2021)





Annexe 1 : Modalités d’organisation du référendum

Le projet d'accord doit être soumis au vote des salariés pour validation. Il sera considéré comme un accord d'entreprise valide s'il est approuvé à la majorité des deux tiers du personnel.

Conformément aux dispositions des articles R. 2232-11 et R. 2232-11 du Code du travail :

L'employeur définit les modalités d'organisation de la consultation, qui incluent :

les modalités de transmission aux salariés du texte de l'accord et de la liste des salariés devant être consultés (à savoir l’ensemble des salariés couverts par l’accord) ;
le lieu, la date et l'heure de la consultation ;
l'organisation et le déroulement de la consultation ;
le texte de la question relative à l'approbation de l'accord soumise à la consultation des salariés.

Ces modalités d'organisation, ainsi que le projet d'accord, seront communiqués par l'employeur aux salariés 15 jours au moins avant la date de la consultation. L’envoi sera réalisé par courriel avec avis de réception.

Les conditions dans lesquelles l'employeur recueille l'approbation des salariés sont les suivantes :

la consultation a lieu par tout moyen pendant le temps de travail ;
son organisation matérielle incombe à l'employeur ;
la consultation se déroule en l'absence de l'employeur ;
le caractère personnel et secret de la consultation est garanti ;
le résultat de la consultation est porté à la connaissance de l'employeur à l'issue de la consultation ;
le résultat de la consultation fait l'objet d'un procès-verbal dont la publicité est assurée dans l'entreprise par tout moyen (envoi par courriel avec avis de réception à chacun des salariés). Ce procès-verbal est annexé à l'accord approuvé lors du dépôt de ce dernier sur TéléAccords.
















Procès-verbal de la consultation tenue le 26 mars 2021 à 17h30

Question posée : Approuvez-vous l’accord collectif d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail, les forfaits en jours et le travail de nuit ?



Le nombre de salariés d’Amabilis 13 : 27

Le nombre de salariés devant être consultés : 22

Le nombre de votant : 19 votants

Le nombre de bulletins blancs : 0 bulletin

Le nombre de bulletins nuls : 0 bulletin

Les suffrages valablement exprimés : 18 suffrages « OUI ».

Approbation de l’accord : l’accord est approuvé au 2/3 des salariés.