Accord relatif au droit à la déconnexion

ENTRE
La société VM Magazines 							                                               sise à 8 rue Jean Antoine de Baïf – 75013  PARIS  
Représentée par Madame Emilie CONTE, …. ;
d'une part ;
 
 
ET
 
L’organisation syndicale CFDT représentée par …., Délégué syndical

d’autre part ;
 
 Préambule
Affirmation du droit à la déconnexion
Par le présent accord, l'entreprise réaffirme l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle des salariés.
Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Définition des outils numériques :
Smartphone, tablette, ordinateur, téléphone fixe personnel et professionnel
Messagerie, logiciels d’entreprise en réseau (ex : Hangouts)

Définition du temps de travail : Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. 

Définition des temps de repos et de congés : 
Période en dehors du temps de travail du salarié durant lesquelles le salarié n’est pas à la disposition de l’entreprise 
Soit durant les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).
1 Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés ayant un contrat à durée déterminée ou indéterminée, quel que soit leur statut et métier, ainsi qu’à l’ensemble des stagiaires de l’entreprise.
2 Dispositif de régulation de l’utilisation des outils numériques
Les parties sont conscientes que le développement des possibilités de connexion, quels que soient le lieu et le temps de travail, rend nécessaire d’encadrer et de préciser les contours et le principe du droit à la déconnexion, afin de garantir à tous l’effectivité des temps de repos énoncés ci-dessus.

Pour garantir l'effectivité de ce droit à la déconnexion, l'envoi de courriels avec une demande de réponse ainsi que les appels téléphoniques professionnels sont interdits aux moments suivants :

Période de repos quotidienne et hebdomadaire
Temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non
Les temps de jours fériés et de jours de repos
Les temps d’absences autorisés de quelque nature que ce soit
Arrêt maladie

Si toutefois, le salarié reçoit des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature, celui-ci n’est pas tenu d’y répondre.

Le salarié ne pourra se voir reprocher de ne pas avoir utilisé ces outils en dehors de son temps de travail, et pendant les périodes de suspension de son contrat de travail.
Pour rappeler au salarié qu’il n’est pas contraint à une obligation de réponse,  la société propose à chaque salarié d’ajouter dans la signature de son mail la phrase suivante : “ les e-mails que je pourrais adresser en dehors des heures habituelles de travail ne requièrent pas de réponse immédiate”.
Nonobstant ce qui précède, les parties conviennent que tout salarié, quel que soit son métier ou son statut, reste libre de se connecter ou non aux outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail, et pendant les périodes de suspension de son contrat (congés, repos hebdomadaires).



3. Bonnes pratiques professionnelles 
Pour favoriser l’application du présent accord, il est rappelé un certain nombre de bonnes pratiques professionnelles quant à l’utilisation des outils de connexion à distance.
Bonnes pratiques pour favoriser la communication : 
Choisir le moyen de communication adapté, en s’interrogeant sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles (téléphone, entrevue,…) ;
Choisir le moment opportun pour adresser un courriel, un message, ou joindre un collaborateur par téléphone ;
S’abstenir d’envoyer des courriels ou messages hors temps de travail, et le cas échéant, favoriser les envois différés  en utilisant la nouvelle fonctionnalité de Gmail en programmant la date et l’heure pour l’envoi du courriel;
Pour toute absence, paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d’un membre de l’entreprise en cas d’urgence ;
Pour toute absence maladie supérieure à 7 jours, la Direction des Services informatiques, à la demande du chef de service, pourra intervenir sur le compte de messagerie pour ajouter un message d’absence et indiquer le nom du salarié qui reprend le suivi des dossiers en cours.


Bonnes pratiques pour l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle :
Veiller à la précision de l’objet du courriel, celui-ci doit permettre au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du message ;
Le cas échéant, préciser dans l’objet du courriel, qu’il ne nécessite pas de réponse immédiate ;
Veiller à la pertinence des destinataires du courriel, et à l’utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;
Veiller à la clarté, neutralité et à la concision du courriel ;
Veiller au respect des règles élémentaires de politesse lors de l’envoi du courriel ; 
Recommander aux salariés de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d’arrivée d’un nouveau courriel ou d’un appel téléphonique.

Bonnes pratiques des managers : 
Veiller à ce que la politique de management ne soit pas uniquement numérique, favoriser les échanges oraux (transmission de consigne…) ;
S’abstenir de contacter les collaborateurs en dehors de leur temps de travail ;
Inciter les salariés à déconnecter de leur smartphone leur messagerie professionnelle. 




4. Protection des salariés en convention de forfait jours

Si le droit à la déconnexion doit être assuré à l’égard de tous, la société aura une vigilance particulière pour les salariés soumis à une convention de forfait jours. En effet, ces salariés ont une autonomie qui est déterminante à la qualification et à la validité de leur convention de forfait. Ainsi, pour la mise en œuvre effective du droit à la déconnexion, il  sera mis en place un dispositif de sensibilisation pour ces salariés : 
Information des salariés sur leur droit de préserver leur vie personnelle
Alerter les salariés sur les risques liés à l’hyper connexion

Par ailleurs, il est rappelé qu’en cas de difficulté relative à son exercice du droit à la déconnexion, le salarié en convention de forfait jours pourra utiliser la procédure d’alerte en cas de surcharge de travail décrite ci-dessous : 

Si le Salarié constate qu’il n’est/ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir par écrit son manager afin qu’une solution alternative, lui permettant de respecter les dispositions légales, soit trouvée.
Par ailleurs, en cas de surcharge anormale et persistante, un entretien sera organisé à l’initiative de son manager, sous réserve que le Salarié ait alerté son responsable, afin d’analyser les causes et de convenir, d'un commun accord, d’une organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du Salarié lui permettant de pouvoir respecter les temps de repos obligatoires. La direction des ressources humaines en sera informée.
5. Sensibilisation des salariés et des managers à la déconnexion
Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par le présent accord, l'entreprise organisera des actions de communication et de sensibilisation à destination de l'ensemble des salariés.
Aussi, l’accord fera l’objet d’une synthèse qui sera remise à tous les salariés au moment de leur embauche.
De plus, cet accord sera également présenté aux managers dans le cadre du parcours de formation Manager.
Enfin, l’accord sera consultable par tous les salariés, sur le site intranet de l’entreprise.

6. Recours des salariés 

En cas de difficultés personnelles en matière de droit à la déconnexion, la Direction des Ressources Humaines de l’entreprise se tient à la disposition des salariés concernés et de leurs représentants pour accompagner et identifier rapidement des solutions.
7. Suivi de l’accord
Tous les ans, lors de la NAO, les parties au présent accord échangeront sur les conditions d’application des mesures prévues.


8. Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le jour suivant son dépôt.

9. Révision et dénonciation

Révision de l’accord
Il pourra être révisé à tout moment selon le dispositif prévu par les articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du Travail.
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, les organisations syndicales représentatives signataires ou adhérentes à l’accord pourront engager la procédure de révision. A l’issue du cycle électoral, toutes les organisations syndicales représentatives pourront engager la négociation.
La demande de révision est notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux parties signataires ou adhérentes et aux organisations syndicales représentatives.
L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de 1 mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.
L’avenant éventuellement conclu, dans le cadre de la procédure de révision se substituera de plein droit aux stipulations du présent accord qu’il modifiera. Cette substitution prendra effet à la date de signature de l’avenant, ou à toute autre date expressément définie par les parties.

Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra également être dénoncé à tout moment, soit par la direction, soit par l’ensemble des organisations syndicales représentatives de salariés signataires. La dénonciation sera régie par les articles L.2261-9 du Code du travail. Le préavis de dénonciation est fixé à 3 mois.
La dénonciation doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément aux dispositions de l’article L.2261-9 du Code du travail.
L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de 1 mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution.
L’accord dénoncé continuera à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de 3 mois.
 
10. Dépôt et publicité
Conformément à la législation en vigueur, le présent accord sera déposé à la diligence de l’Entreprise sur la plateforme en ligne TéléAccords, ainsi qu’au Secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.
Aussi, une information du présent accord sera faite à l’ensemble des salariés par l’affichage de l’accord dans l’entreprise. 

En outre, chaque partie signataire se voit remettre un exemplaire de l’accord.
Enfin, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non-signataires de celui-ci.

Fait à Paris, le 03 juin 2019, en 3 exemplaires originaux.



Pour « VM MAGAZINES » représentée par la personne …., Directrice des ressources humaines Groupe 
			



Pour l’organisation syndicale CFDT représentée par …., délégué syndical