FACELIFT FRANCE

Accord collectif sur la durée du travail




Entre les soussignés,
FACELIFT FRANCE, société par actions simplifiée au capital de 1000 €, dont le siège social est situé 62, rue de Caumartin 75009 PARIS, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 799 351 929, représentée par MXXXX, agissant en qualité de Directeur Général
d’une part,


Et
Les Salariés de la Société FACELIFT, consultés sur le projet d’accord, à savoir : 
d’autre part,
ci-après désignés ensemble « les Parties »


Préambule
La durée du travail est, depuis plusieurs années, un domaine dans lequel la majorité des règles est négociable, c’est-à-dire en capacité d’être déterminée, à partir d’un encadrement législatif et réglementaire, par les branches et les entreprises. 
Les Parties ont ainsi convenu de conclure un accord collectif sur la durée du travail pour la mise en place de conventions de forfait annuel en jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l’entreprise avec l’activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l’horaire collectif de travail. L’objectif est d’allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu’impose l’activité mais également de permettre aux salariés de bénéficier d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.
Le présent Accord vise à définir les modalités de mise en place et d’application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l’article L. 3121-58 du Code du travail pour les salariés de l’entreprise remplissant les conditions requises. 
En effet, si l’article 4 du chapitre 2 « Forfait annuel en jours » de l’Accord national du 22 juin 1999 (JO 24 décembre 1999), modifié en dernier lieu par l’Avenant en date du 1er avril 2014 étendu par arrêté du 26 juin 2014 (JO 4 juillet 2014), sur la réduction du temps de travail dans la branche SYNTEC prévoit la mise en place de convention de forfaits en jours pour ceux qui y sont éligibles, les modalités de mise en place du forfait en jours ne sont pas adaptées à la Société FACELIFT. 
L’impossibilité de mettre en place une mesure précise du temps de travail pour certains salariés rarement présents dans les locaux de l’entreprise et la totale autonomie laissée aux salariés pour organiser leur emploi du temps rendent impossible une gestion du temps de travail en dehors d’une gestion forfaitaire en jours, et ce, quel que soit leur position au sein de la classification de la Convention Collective.
De plus, les Parties ont souhaité permettre et encadrer au sein de la Société de nouvelles formes d'organisation du travail facilitées par les évolutions des technologies de l'information et de la communication, plus agiles, innovantes et permettant de développer la performance individuelle et collective dans le respect des personnes et la recherche d'une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie privée.
Les Parties au présent Accord ont en particulier entendu promouvoir le télétravail, reconnu comme un mode d'organisation du travail présentant de nombreux atouts, parmi lesquels : favoriser la responsabilisation du collaborateur, optimiser son temps, renforcer la performance individuelle et collective, moderniser les relations au travail et les modes de communication et de fonctionnement, faciliter l'articulation entre vie professionnelle et vie privée, améliorer la qualité de vie au travail.

Les Parties au présent Accord ont entendu privilégier un dispositif innovant, agile, adaptable aux situations et nouveaux modes de travail au sein de la Société, et susceptible d'accompagner leurs évolutions futures. Aussi, le présent Accord offre des solutions d'organisation du travail variées (télétravail régulier ou exceptionnel) et non limitées aux situations envisagées par les dispositions légales et réglementaires en vigueur. 


Fort de ce constat, la société FACELIFT FRANCE a proposé aux Salariés le présent Accord relatif à l’organisation de la durée du travail, en application des dispositions de l’article L 2232-21 du Code du travail dans sa version en vigueur au jour de signature des présentes.
Le présent Accord prévoit en conséquence les modalités de mise en place du dispositif du forfait en jours conformément aux dispositions de l’article L 3121-53 et suivants du Code du travail ainsi que la mise en place du télétravail conformément aux dispositions de l’article L 1222-9 et suivants du Code du travail.
Les Parties précisent avoir à cœur de renforcer les garanties en faveur des salariés amenés à être titulaires d’un forfait en jours et à exercer leurs fonctions en télétravail et notamment relatives à : 
Une charge de travail raisonnable ;
Un équilibre vie personnelle/vie professionnelle
Un droit à la déconnexion
C’est ainsi que, lors de la consultation du 15 mars 2021, la Direction de la Société a recueilli l’approbation des Salariés conformément aux dispositions légales en matière de référendum, à savoir :
La consultation a eu lieu par tout moyen pendant le temps de travail ;
La Direction de la Société a pris en charge son organisation matérielle ;
La consultation s’est déroulée en l’absence de la Direction de la Société ;
Le caractère personnel et secret de la consultation a été garanti ; 
Le résultat de la consultation a été porté à la connaissance de la Direction de la Société à l’issue de la consultation ;
Le résultat de la consultation a fait l’objet d’un procès-verbal dont la publicité est assurée dans l’entreprise par tout moyen. Ce procès-verbal est annexé à l’accord approuvé lors du dépôt de ce dernier.
Le présent Accord a été approuvé à la majorité des deux tiers du personnel, faisant du projet d’accord un accord d’entreprise valide. 


CHAPITRE 1 – FORFAIT EN JOURS

Article 1 – Catégories de salariés concernés 	
Aux termes de l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année :

- les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

- les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Il est précisé que, au sein de l’entreprise :
→ les cadres et non cadres d’un domaine opérationnel ou fonctionnel
→ les cadres managers d’équipe
disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif, pourront conclure des conventions de forfait en jours.
L’autonomie des salariés précités se caractérise, notamment, par leur capacité à prendre en charge les missions confiées, c’est-à-dire prendre des décisions, gérer leurs activités et leurs priorités, organiser leur emploi du temps en cohérence avec leurs contraintes professionnelles, celles des partenaires concourant à l’activité et les besoins des clients et des autres collaborateurs de l’entreprise.
L’ensemble des salariés cadres et non cadres de la Société sont éligibles au forfait en jours prévu par le Présent accord, sous réserve du respect des conditions liées à l’autonomie précédemment rappelées.

Article 2 – Période de référence
Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile, à savoir, du 1er janvier au 31 décembre de l’année. Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence ainsi définie.

Article 3 – Nombre de jours compris dans le forfait
Sur cette période de référence, le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.
Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. Le cas échéant, ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie un salarié (congés liés à l’ancienneté…).
Les Parties conviennent de la possibilité d’un décompte du forfait en demi-journée de travail.
 A ce titre, il est convenu que : 
→ est considérée comme une demi-journée la période de travail réalisée avant ou après 13h, 
→ est considérée comme une journée de travail la journée incluant la pause déjeuner. 
En outre, un salarié soumis au forfait en jours, ayant à s’absenter une partie de la journée, mais restant joignable et à la disposition de l’entreprise, est considéré comme ayant travaillé une journée. 

Article 4 – Dépassement du forfait annuel – renonciation à des jours de repos
Le plafond annuel de 218 jours ne constitue pas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la Société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos. Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration ne peut en aucun cas être inférieur à 10 %.
La Direction pourra s’opposer à ce rachat, sans avoir à se justifier.
L’accord entre le salarié et l’entreprise doit être formalisé par écrit, par le biais d’un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant sera valable pour l’année en cours. Il ne pourra être reconduit de manière tacite.
Le nombre maximal de jours travaillés au cours d’une année de référence est fixé à 235 jours (plafonds légal). La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.

Article 5 – Forfait en jours « réduit » 
Des forfaits annuels en jours « réduit » pourront également être conclus individuellement avec des salariés en deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse).
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les Parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. 
Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise et la continuité de service, les Parties pourront, en cas de forfait en jours réduit, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. 
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les Parties n’entraîne pas application des dispositions concernant le travail à temps partiel.

Article 6 – Temps de repos des salariés en forfaits en jours
Temps de repos
Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :
→ un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
→ deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non, dont un le dimanche ;
→ les jours fériés, chômés dans l’entreprise (en jours ouvrés) ;
→ les congés payés en vigueur dans l’entreprise ;
→ les jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés RTT forfait-jours.
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et relève de la responsabilité individuelle des personnes concernées, même si elles disposent d’une large autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
Les jours de repos sont pris en concertation avec l’employeur, en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise, selon les mêmes modalités que les autres salariés.
RTT forfait-jours
Afin de respecter le plafond de jours travaillés convenu par les Parties dans les limites fixées ci-dessus, le salarié autonome, concerné par une convention de forfait annuel en jours, bénéficie de jours non travaillés (RTT forfait-jours) issus du forfait en jours dont le nombre pourra varier d'une année sur l'autre en fonction notamment du positionnement des jours fériés sur le calendrier.
Le nombre de jours non travaillés accordé chaque année s'obtient en déduisant du nombre de jours total de l'année (jours calendaires), les jours suivants :
→ le nombre de samedi et de dimanche ;
→ les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
→ le nombre de jours de congés légaux annuels (25 jours ouvrés pour un droit à congé complet) ;
→ le nombre de jours travaillés prévu par le forfait : 218 jours.
Exemple : pour l’année 2021 : 365 jours calendaires desquels sont déduits :
→ 104 samedi et dimanche,
→ 7 jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche,
→ 25 jours ouvrés de congés payés légaux annuels,
→ 218 jours du forfait annuel.
Soit pour l'année 2021 : 11 jours de repos.

Ce nombre de jours de repos est donc variable d'une année sur l'autre en fonction du caractère bissextile ou non de l'année considérée, du positionnement des jours fériés et du nombre de samedis et dimanche de l'année considérée.
Ces jours de repos devront être impérativement pris par journée ou demi-journée, avant le terme de la période annuelle. En cas de non prise de ces jours au terme de l’année civile, ils ne pourront en aucun cas être reportés l’année suivante. 
Chaque début de nouvel exercice, l’entreprise se réserve le droit de définir les éventuels jours de repos « imposés » au salarié pour la période à venir, et dans la limite de la moitié du quota accordé pour la nouvelle année.

Article 7 – Caractéristiques de la convention individuelle de forfait annuel en jours
L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail appliquant le forfait annuel en jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci.
La convention individuelle de forfait comporte notamment :
→ le nombre de jours travaillés dans l’année
→ la rémunération forfaitaire correspondante
S’il le souhaite, et ce quelle qu’en soit la cause, un salarié peut solliciter la direction de l’entreprise afin de ne plus être soumis à une convention individuelle de forfait en jours. Cette demande sera étudiée par l’entreprise qui restera libre de l’accepter ou non. En cas d’acceptation, un avenant au contrat de travail sera conclu pour traiter notamment de la prise d’effet du nouveau régime, de la nouvelle durée du travail et de la rémunération qui s’y applique.

Article 8 – Rémunération 
Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois. Elle couvre le paiement notamment du temps travaillé, des congés légaux et conventionnels, des jours fériés.
Cette rémunération ne pourra être inférieur à 120% du minimum conventionnel conformément à l’article 4.4 de l’avenant du 1er avril 2014 à l’accord du 22 juin 1999 applicable au sein de la branche SYNTEC.
A cette rémunération s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective, dès lors qu’ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée.
Le bulletin de paie remis à l'occasion de chaque paye ne comportera aucune référence horaire, mais seulement le nombre de jours du forfait annuel. Toute référence horaire résultant de contraintes informatiques ou administratives ne pourra pas avoir pour effet de modifier la nature du forfait individuellement convenu.

Article 9 – Conditions de prise en compte des absences sur le forfait jours et la rémunération 
Sauf dérogations de droit, telles que visées à l’article L. 3121-50 du Code du travail (causes accidentelles, intempéries, force majeure, inventaire, chômage d’un jour ou de deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuels), il est précisé que les salariés soumis au forfait en jours ont l’interdiction de récupérer les jours d’absence.
Aussi, les absences de toute nature, autre que celles visées ci-avant, sont à déduire du plafond des jours travaillés au cours de la période de référence.
Les journées ou demi-journées d’absence non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c’est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d’éducation, maladie, maternité, etc.), s’imputeront donc sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de RTT forfait-jours dus pour l’année de référence. Ainsi le nombre de RTT forfait-jours sera recalculé au prorata du nombre de jours calendaires d’absence déduits au cours de l’année.
En cas d’absences non rémunérées, la rémunération correspondant au temps de travail non effectué au cours de la période de décompte de l'horaire sera réduite dans les conditions suivantes :
Retenue par jour d'absence : fraction mensuelle de rémunération
						 22
L'indemnisation éventuelle de l'absence intervient ensuite, conformément aux dispositions qui la prévoient. Cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En outre, si à l'issue de la période annuelle, le salarié n'a pas atteint le nombre de jours de travail prévus pour des raisons qui ne sont pas liées au fait de l'employeur, chaque journée non travaillée en-deçà de ce nombre et ne correspondant pas à une journée déjà retenue, fera l'objet d'une retenue de salaire calculée de la même manière.

Article 10 – Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de l’année 
Pour les salariés embauchés et/ou sortants en cours d’année, un calcul spécifique sera appliqué pour la détermination du forfait applicable pour la période comprise entre leur entrée dans l’entreprise et la fin de la période de référence, ou leur sortie.
Entrée / Sortie en cours d’année : nombre de RTT forfait-jours
En cas mise en place de la convention individuelle de forfait en cours d’année, ou lors d’une sortie avant la fin d’année, le nombre de RTT forfait-jours sera calculé au prorata du nombre de jours calendaires au cours de l’année au sein de l’Entreprise.
Exemple : Salarié embauché au 1er juin 2021 :
→ le nombre de RTT forfait-jours pour un travail complet est de 11 en 2021
→ le nombre de jours calendaires entre le 01/06/2021 et le 31/12/2021 est de 214
→ le calcul sera le suivant : 11 X (214 / 365) = 6,45 RTT forfait-jours.
Un salarié embauché au 1er juin 2021 bénéficiera donc de 6,5 RTT forfait-jours pour l’année de son embauche.
De façon générale, il est convenu d’arrondir systématiquement les calculs du nombre de RTT forfait-jours à la demi-journée au-dessus, par exemple 6,45 sera arrondi à 6,5. 
Entrée ou Sortie en cours d’année : nombre de jours du forfait
Afin de déterminer le nombre de jours de travail du forfait pour l’année incomplète, il conviendra d’effectuer le calcul suivant :
→ ajouter au forfait prévu par l’accord collectif ou individuel, 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés ouvrés chômés compris dans l’année.
→ proratiser ce résultat en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires séparant la date d’embauche de la fin de l’année en cas d’entrée, ou séparant le début d’année de la date de fin de contrat en cas de sortie, puis diviser par 365 jours ou 366 jours en cas d’année bissextile.
→ déduire de cette opération les jours fériés chômés sur la période à effectuer, ainsi que les congés payés acquis par le salarié et non pris, le cas échéant.
Exemple : Salarié embauché le 1er juillet 2021 :
1/ 218 jours de travail annuel + 25 CP ouvrés + 7 jours fériés ouvrés chômés :	250 jours
2/ 250 jours X 184 jours (01/07 au 31/12/21) / 365 jours :				126 jours
3/ 126 jours – 3 fériés ouvrés chômés 01/07-31/12/21 – 0 CP acquis :		121 jours
Un salarié entrant le 1er juillet 2021 devra donc effectuer 121 jours de travail.
Entrée ou sortie en cours d’année : Rémunération du mois d’entrée ou de sortie
Afin de déterminer la rémunération du mois d’entrée du salarié, lorsque l’embauche intervient en cours de mois, il conviendra d’appliquer la formule suivante :
→ Rémunération annuelle brute X Nombre de jours calendaires entre l’entrée et la fin du mois
		12				 Nombre de jours calendaires du mois
Exemple : Salarié embauché au 10 novembre 2021 :
→ le nombre de jours calendaires entre le 10/11/2021 et le 30/11/2021 est de 21
→ rémunération annuelle brute fixée à 45 000 €
→ le calcul sera le suivant : (45 000 / 12) X (21 / 30) = 2.625 €.
Un salarié embauché au 10 novembre 2021 pour une rémunération annuelle brute de 45 000 € aura un salaire mensuel de 2.625 € bruts pour son mois d’entrée.
En cas de départ du salarié au cours de la période de références, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte à une régularisation en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés avec ceux qui ont été payés. Si le compte du salarié est créditeur, une retenue correspondant au trop perçu pourra être effectuée sur la dernière paie dans les limites autorisées par le code du travail. Le solde devra être remboursé mensuellement par le salarié. Si le compte est débiteur, un rappel de salaires lui sera versé. La valeur d’une journée à régulariser sera calculée comme suit :
→  fraction mensuelle de rémunération 
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Article 11 – Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail 
La Direction assure le suivi régulier des temps de présence et de la charge de travail. Ce suivi est notamment assuré à travers les outils prévus ci-après : 
Relevé déclaratif mensuel des journées ou demi-journées de travail
Le salarié concerné par une convention individuelle de forfait annuel en jours établit chaque mois un relevé déclaratif. Il est signé par le salarié et transmis à la Direction. Il est convenu que devront apparaître sur ce relevé : 
→ Le nombre et la date des journées et demi-journées travaillées selon la définition retenue à l’article 3 du présent accord ; 
→ La position des jours RTT forfait-jours ;
→ Le nombre et la nature des éventuelles absences
→ Le respect des temps de repos tels que mentionnés à l’article 6
Ce document individuel de suivi permet un suivi régulier des jours de travail et de repos.
Entretiens individuels 
Le suivi régulier de la charge de travail tout au long de l’année sera assuré par des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique. Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à une recherche et une analyse des causes de celles-ci, puis à une concertation ayant pour objet de mettre en œuvre des actions correctives.
Il est convenu qu’en cas de difficulté rencontrée par le salarié, ce dernier pourra à tout moment solliciter un entretien auprès de son supérieur hiérarchique. De même, s’il apparaît que le salarié est confronté à une charge de travail déraisonnable, un entretien avec le supérieur hiérarchique lui sera proposé.
L’entretien se tiendra dans les plus brefs délais et devra être suivi par un plan d’actions afin d’envisager des mesures correctives à fixer d’un commun accord. Ces mesures pourront prendre la forme, sans que cette liste ne soit limitative : 
→ d’un allégement de la charge de travail ; 
→ d’une réorganisation des missions confiées au salarié ;
→ de la définition des missions prioritaires à réaliser.
Ces mesures ne pourront en aucun cas affecter l’autonomie dont le salarié dispose dans l’organisation de son travail. 

Article 12 – Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l’articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l’organisation du travail dans l’entreprise
Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique. Ce bilan formel annuel permettra d’évoquer : 
→ la charge de travail du salarié ;
→ l’organisation du travail dans l’entreprise ;
→ l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
→ la rémunération. 
Lors de cet entretien, le salarié et son responsable hiérarchique font le bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours RTT forfait-jours pris et non pris à la date des entretiens et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. 
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de cet entretien. 
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent également à l’occasion de cet entretien la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.

CHAPITRE 2 – DROIT A LA DECONNEXION

Article 13 – Modalités d’exercice du droit à la déconnexion 
Les Parties entendent définir les modalités d’exercice du droit à la déconnexion des salariés autonomes et/ou en situation de télétravail dotés d’outils numériques professionnels, en vue d’assurer le respect des jours de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.
Il y a lieu de préciser les notions suivantes :
→ Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de ses jours de travail ;
→ Outils numériques professionnels : outils physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) ou dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet, droits d’accès, etc.) fournis par l’employeur et qui permettent d’être joignable ou de travailler à distance ;
→ Temps de travail : périodes de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur. 
Les salariés autonomes et/ou en situation de télétravail disposent d’un droit à la déconnexion en dehors de leurs jours de travail. A ce titre, les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Les responsables s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter les salariés autonomes et/ou en situation de télétravail en dehors de leurs jours de travail. Par ailleurs, ces derniers veilleront à faire usage de la messagerie électronique professionnelle ou du téléphone mobile professionnel en dehors des jours de travail uniquement lorsque la gravité, l’urgence et/ou l’importance d’une situation ou du sujet en cause le justifiera. En dehors de ces circonstances exceptionnelles, les salariés autonomes et/ou en situation de télétravail ne devront pas utiliser leurs outils numériques professionnels en dehors de leurs jours de travail. 
L’employeur incitera l’ensemble des salariés de l’entreprise à respecter la vie privée des collaborateurs et des clients en s’abstenant d’envoyer des mails ou de passer des appels téléphoniques la nuit, ainsi que le weekend et les jours fériés. Il appartient à chaque manager de veiller au respect du droit à la déconnexion et de faire preuve d’exemplarité, notamment en s’abstenant d’adresser des emails, sms ou appels téléphoniques, pendant les périodes de repos, de congés et hors les périodes habituelles de travail.
L’effectivité du respect de ces principes implique pour tous les collaborateurs utilisateurs un droit à la déconnexion de tous les outils de communication à distance mis à leur disposition en dehors de leurs jours de travail.
Les modalités d’exercice de ce droit se matérialiseront également par la possibilité de s’affranchir de réponse ou de connexion pendant les jours de repos et de congés. Les salariés ont la possibilité de paramétrer, durant leurs absences et congés, un e-mail de réponse automatique informant leurs interlocuteurs de leurs dates d’absence et les redirigeant éventuellement vers d’autres contacts disponibles.
En outre, il sera mis en place des actions de formations et de sensibilisations relatives à l’utilisation des TIC afin que les collaborateurs et les managers puissent mieux appréhender les bonnes pratiques relatives à l’utilisation de ces outils et les risques liés à leur usage.

CHAPITRE 3 – DISPOSITIONS FINALES

Article 14 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu à durée indéterminée.
La date d’entrée en application de cet accord est fixée au lendemain du jour de son dépôt.


Article 15 – Clauses de rendez-vous
Les parties s’engagent à entamer des négociations en vue de l’adaptation du présent accord dans un délai 3 mois dans l’hypothèse où une demande serait formulée en ce sens.

En cas de demande faisant suite à une modification substantielle des textes régissant le présent accord, les Parties se réuniront dans ce même délai de 3 mois en vue d’apprécier l’opportunité d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Article 16 – Dénonciation de l’accord d’entreprise adopté par voie référendaire
Le présent accord pourra être dénoncé en totalité ou partiellement par l’une ou l’autre des parties signataires conformément aux dispositions légales.

Compte tenu de la spécificité du présent accord adopté par voie référendaire, il est rappelé que dans les entreprises de moins de 11 salariés (ou de 11 à 20 salariés sans élu), les accords ou avenants de révision peuvent être dénoncés à l'initiative de l'employeur ou à l'initiative des salariés dans les conditions de droit commun prévues aux articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du code du travail sous réserve, en cas de dénonciation par les salariés :

que ceux-ci représentent les deux tiers du personnel et notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;

que la dénonciation ait lieu pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.

Article 17 – Révision de l’accord d’entreprise adopté par voie référendaire
Toute demande de révision, accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par tout moyen permettant de conférer date certaine à l’autre partie signataire.

Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 3 mois à compter de la notification, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur d’un tel avenant.

L'avenant portant révision de tout ou partie de l'accord se substituera de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie. Néanmoins, si les négociations tendant à la révision échouent, le texte initial restera applicable en l'état. 

A chaque avenant, une version consolidée de l’accord sera mise à disposition des parties par la Direction.

Article 18 – Dépôt et publicité
Le présent accord est établi en nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et dépôt dans les conditions prévues par le Code du travail. 

Ce dépôt sera effectué par xxxx

Il en sera fait mention sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel. 

Conformément aux articles L.2231-5-1 et R. 2231-1-1 du Code du travail, le présent accord sera versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne. 

Faire précéder les signatures de la mention « lu et approuvé » et parapher chaque page du présent accord

A Paris, le 15 mars 2021,