ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL



ENTRE LES SOUSSIGNES

L’Association GORTEC, dont le siège social est situé 2 Boulevard Tonnellé – 37000 Tours – inscrite au répertoire national des associations sous le numéro 42498397100021, représenté par Monsieur           , dûment habilité aux fins des présentes, en sa qualité de Président. 

Ci-après dénommée « L’Association »,


D'une part,
	

Et

Madame                    , élue titulaire du comité social et économique de l’Association GORTEC.


D’autre part,



Ci-après dénommés ensemble : « Les Parties »


IL EST CONVENU ET ARRETÉ CE QUI SUIT 


PRÉAMBULE

Les parties rappellent que l’Association GORTEC n’a conclu aucun accord collectif relatif à la mise en place et à l’organisation du télétravail.

Le télétravail constitue une opportunité pour les salariés de l’Association d’avoir une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs missions. De plus, ce nouveau mode d’organisation du travail s’inscrit dans une démarche de l’Association visant à répondre aux aspirations des salariés qui souhaitent mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle en limitant leurs trajets et en exerçant une partie de leur activité à domicile.

Fondé sur le volontariat et un rapport de confiance mutuelle entre les collaborateurs et l’Association, le télétravail a vocation à rendre les organisations du travail plus souples.

En conséquence le présent accord a pour objet de mettre en place et de déterminer le fonctionnement du télétravail au sein de l’Association, en application des dispositions de l’article L. 1222-9 du Code du travail.

Dans ce contexte, les Parties sont convenues des dispositions suivantes.

Article 1	définition

Le télétravail est une forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’Association est effectué par le salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Aucun salarié ne peut travailler à son domicile et être considéré comme télétravailleur sans disposer d’un accord de l’Association. Le seul fait de travailler à l’extérieur des locaux auxquels il est rattaché, y compris avec les technologies de l’information et de la communication, ne suffit donc pas à conférer à un salarié le statut de télétravailleur.

Article 2	éligibilité au télétravail

L’éligibilité au télétravail impliquent de remplir certaines conditions cumulatives tenant au salarié, à ses aptitudes, à son environnement de travail et aux fonctions qu’il occupe. Ainsi, sont éligibles au télétravail les salariés :

-	titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée, à temps plein ou à temps partiel travaillant au minimum 80% de la durée légale de travail ou Titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée d’un an minimum ; 

-	justifiant d’une ancienneté minimale supérieure à 6 mois dans l’Association et sur le poste qu’il occupe ;


-	n’étant pas en période d’essai ou de préavis ;

-	disposant des aptitudes suffisantes pour tenir leur poste à distance et organiser leur travail sans soutien managérial rapproché. L’employeur tiendra également compte de l’autonomie du salarié dans l’organisation du travail et dans la gestion du temps de travail, du niveau de maîtrise du poste occupé et de la connaissance de l’environnement informatique indispensable à l’exercice de son activité.

La réussite du télétravail implique une capacité du salarié et de son supérieur hiérarchique à s’organiser, à s’adapter et à communiquer.

En outre, le salarié doit disposer d’un domicile répondant aux exigences minimales requises pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail dans de bonnes conditions. Ainsi, le salarié doit disposer d’un espace de travail spécifique dédié et adapté à ce mode d’organisation, lui permettant d’exercer son activité conformément aux règles d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail. Le domicile du salarié doit également être équipé d’une connexion internet opérationnelle et d’une installation électrique conforme. Pour répondre à l’ensemble de ces critères, le salarié devra fournir les documents suivants :

-	attestation de conformité de l’installation électrique par un organisme agréé ;

-	attestation d’assurance multirisques habitation couvrant le télétravail.

Ne sont pas éligibles au télétravail les salariés dont le poste implique :

-	par nature, une présence physique dans les locaux de l’Association ;

-	l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel liées au poste de travail notamment par format papier ou faisant l’objet de restrictions légales, réglementaires ou conventionnelles ;

-	des contraintes matérielles et techniques.

Les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation et mis à disposition ne sont pas éligibles. 

Les stagiaires ne sont également pas éligibles. 

Article 3	les principes généraux du télétravail

3.1		Le volontariat

Le télétravail ne constitue ni un droit, ni une obligation.

Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit dans une démarche fondée sur le double volontariat tant du salarié que de l’employeur.

Le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande expresse du salarié, après examen puis accord express de l’employeur.




3.2		égalité de traitement

Le salarié bénéficie des mêmes droits et avantages que ceux applicables aux salariés en situation comparables travaillant dans les locaux de l’Association.

Le salarié bénéficie également des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’Association, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. 

3.3		Lutte contre l’isolement

Afin d’éviter l’isolement du salariés, l’employeur s’assure que le télétravail ne constitue pas un frein à la participation physique aux réunions et événements organisés par l’Association.

L’employeur veille à conserver des contacts réguliers avec le télétravailleur.

Article 4	Conditions de passage au télétravail

Les salariés pourront effectuer une demande de passage en télétravail dans les conditions visées au présent article.

L’accès au télétravail est soumis à l’accord de l’employeur dans le respect des étapes suivantes :

-	le salarié formule une demande écrite et motivée (par courriel, par courrier RAR ou remis en main propre contre décharge) auprès de son employeur ;

-	à compter de la date de réception de cette demande, l’employeur organise dans un délai de 30 jours ouvrés un entretien avec le salarié afin d’échanger sur ses motivations et conditions d’accès au télétravail ;

-	l’employeur formule une réponse écrite au salarié dans un délai de 10 jours ouvrés à compter de l’entretien.

L’acceptation de la demande d’accès au télétravail suppose que le salarié remplisse l’ensemble des conditions édictées à l’article 2 du présent accord. Les modalités de mise en œuvre seront fixées dans un accord écrit signé entre l’employeur et le salarié préalablement à l’accès au télétravail.

Le refus de l’employeur fera l’objet d’une réponse motivée.

Article 5	Travailleurs handicapés

Les travailleurs handicapés sont éligibles au télétravail dans les mêmes conditions que les autres salariés.

Conformément aux dispositions de l’article L. 5213-6 du Code du travail, en fonction des besoins dans une situation concrète, l’employeur prendra les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs handicapés de télétravailler. Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées.

Article 6	période d’adaptation

L’accès au télétravail sera encadré par une période d’adaptation de trois mois. Cette période permet au salarié et à l’employeur d’expérimenter cette forme d’organisation du temps de travail et de s’assurer qu’elle est compatible avec les intérêts de chacune des parties.

Pendant cette période, le salarié et l’employeur peuvent mettre fin au télétravail par écrit (par courriel, par courrier RAR ou remis en main propre contre décharge), sous réserve de respecter un délai de prévenance de huit jours. 

Article 7	réversibilité

Le télétravail revêt un caractère réversible aussi bien pour le salarié que pour l’employeur.

Le salarié peut demander à mettre fin au télétravail de manière anticipée et sans justification. Sa décision devra être adressée à l’employeur par courriel, courrier LRAR ou remis en main propre contre décharge.

L’Association peut également mettre fin au télétravail de manière anticipée en cas de dysfonctionnement ou lorsque les nécessités du poste ou de l’activité l’imposent. Il s’agit notamment  des hypothèses suivantes :

-	non-respect des engagements contractuels ;
-	manque ou de baisse de performance du salarié ;
-	non-respect des règles de contrôle et de suivi ;
-	mauvaise utilisation répétée du matériel ;
-	modification collective ou individuelle de l’organisation du travail ;
-	raisons de sécurité, permanentes ou temporaires ;
-	problèmes techniques liés au matériel ou à l’installation de quelle que nature qu’ils soient, rendant le télétravail contre-performant.

Cette décision sera motivée et adressée au salarié par courriel, courrier LRAR ou remis en main propre contre décharge.

Le terme du délai travail, quelque soit l’auteur de la décision, interviendra à l’issue d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires. 

Article 8	Suspension provisoire

Le présent article s’applique quand la suspension provisoire envisagée est supérieure à la semaine civile.

8.1	En cas de circonstances exceptionnelles

En cas de circonstances exceptionnelles, le télétravail pourra être suspendu à titre provisoire sur demande du salarié ou de l’employeur, dans l’intérêt de l’Association.

Le salarié peut être confronté à des obligations qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions depuis son domicile (travaux, problèmes prévisibles de réseau électrique, etc.). 

De même, des circonstances exceptionnelles tenant notamment à des impératifs opérationnels peuvent conduire à requérir la présence du salarié dans les locaux de l’Association. Il peut s’agir de cas de force majeure, mais également de contraintes d’organisation et de gestion de l’activité (situations nécessitant des réunions, des ateliers de travail, absentéisme important au sein du service, etc.).

En raison de ces circonstances exceptionnelles, le salarié ou l’employeur peut solliciter par écrit (courriel ou courrier RAR ou remis en main propre contre décharge) la suspension temporaire du télétravail dans le respect d’un délai de prévenance de 3 jours ouvrés. La demande doit préciser la durée prévisible de cette suspension en rapport avec le motif invoqué.

8.2	Pour contraintes opérationnelles prévisibles

En début d’exercice, des périodes pendant lesquelles le télétravail ne pourra pas être effectué peuvent être planifiées de manière annuelle par l’employeur.

Cette planification est possible au sein de certains services au regard des contraintes et variations de l’activité prévisible. La durée et le nombre de ces périodes seront portés à la connaissance du salarié dans le 1er mois de l’exercice.

Article 9	Changement de poste, de situation professionnelle ou personnelle

Un réexamen des critères d’éligibilité au télétravail a lieu automatiquement en cas de changement de poste, de taux d’activité, de domicile ou de la configuration de ce dernier, et pourra donner lieu à la cessation anticipée de la situation de télétravail ou à la possibilité pour le salarié de demander à nouveau à bénéficier du télétravail s’il n’en bénéficiait pas.

Le salarié doit  signaler à l’Association dans les meilleurs délais tout changement dans sa vie personnelle (domicile, configuration du logement, etc.) susceptible de remettre en cause l’exercice de son activité en télétravail ou bien de permettre de rentrer à nouveau dans la procédure de demande de télétravail

Article 10	Période de télétravail

Le télétravail est mis en œuvre pour une période d’un an à compter de la 1ère journée de télétravail. Les périodes de suspension provisoire décrites article 7 ne sont pas déduites de cette durée.

Le salarié et l’employeur se rencontrent pour faire le point sur l’année écoulée et décider de renouveler ou non le télétravail pour l’exercice à venir.

Article 11	Répartition hebdomadaire des jours de travail

L’activité exercée en télétravail ne pourra excéder un plafond d’une journée complète par semaine civile. Les jours de télétravail sont fixés et choisis en concertation avec l’employeur, au regard des impératifs du service et des jours de télétravail fixés par l’ensemble des autres salariés afin d’assurer un minimum de présence.



En raison des modalités organisationnelles et des modalités particulières d’exercice qu’impliquent le poste d’attaché de recherche clinique chargé de coordination régionale, l’activité exercée en télétravail par les salariés occupant ce poste, ne pourra pas excéder un plafond de trois journées complètes par semaine civile.

L’employeur ou le salarié pourra demander à modifier de façon exceptionnelle les jours télétravaillés sous réserve d’un délai de prévenance minimum de 3 jours ouvrés. Les jours de télétravail sont reportables uniquement dans la même semaine. Les parties conviennent qu’ils ne sont pas reportables s’ils tombent un jour férié, un jour de congés payés ou évènement familial.

Dans l’intérêt du service, l’employeur peut décider d’un à deux jours de présence fixe sur site, communs à tous les salariés.

En dehors de l’hypothèse de la suspension décrite à l’article 7 du présent accord, si ponctuellement le salarié ne peut pas travailler à domicile un jour initialement prévu en télétravail en raison de circonstances personnelles ou professionnelles, il doit alors travailler au sein des locaux de l’Association. De même, dans des circonstances exceptionnelles, l’employeur pourra demander au salarié de venir travailler au sein des locaux de l’Association un jour habituellement télétravaillé. Il s’agit notamment des réunions, formations et événements organisés par l’Association ou auxquels elle participe

Dans la mesure du possible, cette demande de l’employeur sera effectuée dans les délais les plus brefs afin, de garantir en tout état de cause un délai de prévenance minimum de 2 jours ouvrés. Elle ne pourra pas aboutir à un report ou à un cumul des jours non travaillés sur une autre période.

En cas de grève de transport en commun affectant significativement les déplacements, ou en cas d’intempéries ayant des répercussions sur les conditions de transport, il est convenu que le télétravailleur a la possibilité de modifier sans préavis, sur accord de son employeur par mail, son jour de télétravail afin d’exercer son activité à son domicile.

Article 12	Episode de pollution

En cas d'épisode de pollution, lorsque les normes de qualité de l'air mentionnées à  du code de l’environnement ne sont pas respectées ou risquent de ne pas l'être, le préfet en informe immédiatement le public selon les modalités prévues par le Code de l’environnement et prend des mesures propres à limiter l'ampleur et les effets de la pointe de pollution sur la population. 
Dans cette situation, le salarié éligible a la possibilité de demander sans préavis d’exercer son activité à domicile pendant les jours concernés.
Cette demande est conditionnée à l’accord de l’employeur par mail. L’employeur est libre de refuser cette demande s’il la considère incompatible avec les nécessités qu’impliquent le poste occupé par le salarié et/ou l’organisation de l’activité au sein de l’Association.

Les jours télétravaillés en raison d’un épisode de pollution ne s’impute pas sur le contingent hebdomadaire fixé à l’article 10.

Article 13	Lieu de télétravail

Le salarié s’engage à effectuer son télétravail à son domicile habituel tel que déclaré à son employeur. 

Article 14	Durée et horaires de travail

La durée du travail applicable au télétravailleur est celle définie par les accords collectifs en vigueur au sein de l’Association, par son contrat de travail et par ses éventuels avenants.

Les plages pendant lesquelles le salarié doit être disponible et joignable correspondent pour les salariés en décompte horaire à leurs horaires habituels de travail au sein de l’Association. 

Elles sont fixées pour les salariés en convention individuelle de forfait jours en concertation entre l’employeur et le salarié en fonction des nécessités du service..

De la même manière qu’au sein de l’Association, le recours aux heures supplémentaires ne pourra être qu’exceptionnel et sur demande expresse et préalable de l’employeur.

Article 15	Equipement de travail

15.1		Matériel de l’Association

Chaque salarié est équipé par l’Association d’un ordinateur portable avec souris, chargeur de secteur et accès à distance sécurisé à ses applications de travail.

L’Association reste propriétaire de l’ensemble du matériel mis à disposition du télétravailleur, qui doit s’engager à l’utiliser de manière exclusive, à des fins strictement professionnelles, à en prendre soin et à le conserver en bon état de marche.

Le matériel mis à disposition constitue un prêt de l’Association et doit, au moment de la cessation effective de l’accès au télétravail, être restitué par le salarié.

Toute panne ou mauvais fonctionnement des équipements professionnels de travail doit être signalé et reporté immédiatement à l’Association. La maintenance et le remplacement éventuel du matériel professionnel mis à disposition sont effectués dans le respect des procédures habituellement applicables au sein de l’Association.

En cas de problème technique empêchant le télétravailleur d’accomplir son activité (coupure d’électricité, de réseau informatique, travaux au domicile, etc.), celui-ci doit immédiatement 
informer son employeur et, avec son accord, modifier son planning de travail ou venir exercer son travail au sein des locaux de l’Association. 

15.2		Matériel personnel

Par dérogation, les parties conviennent que le salarié peut utiliser, s’il le souhaite, son propre ordinateur et/ou son propre écran ainsi que sa propre connectique. 

Le salarié peut choisir d’utiliser son ordinateur personnel à domicile sous réserve :

-	qu’il en ait l’usage privé et exclusif ;

-	qu’il puisse garantir la confidentialité inhérente au traitement des informations dans le cadre de son travail ;

-	qu’il puise garantir la sécurité informatique de son matériel notamment par l’utilisation d’un VPN sécurisé et d’un système de protection contre les logiciels malveillants. 

Tout dispositif nécessaire à l’usage de ce matériel personnel est à la charge du salarié. 

La maintenance de ce matériel personnel et tout service associé restent sous l’entière responsabilité du salarié. 

Aucun remboursement au salarié pour l’achat du matériel personnel ou pour tout acte lié à sa maintenance ne sera effectué par l’Association y compris s’il est mis fin à l’accès au télétravail.

Article 16	Frais de fonctionnement

Afin de prendre en compte les frais découlant du télétravail, le salarié bénéficie d’une indemnisation forfaitaire mensuelle d’un montant de 10 euros bruts (versée sur 12 mois) pendant la durée du télétravail.

Article 17	Santé et sécurité

Les salariés bénéficient des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité.

Article 18	Contrôle du temps de travail et droit à la déconnexion

Les parties s’accordent sur la nécessité (i) pour les salariés soumis au décompte horaires, de respecter les dispositions légales relatives notamment à la durée quotidienne de travail, aux durées maximales de travail, au repos quotidien et au repos hebdomadaire et (ii) pour les salariés soumis à une convention individuelle de forfait en jours, de respecter les dispositions légales relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire. Un rappel sera d’ailleurs effectué par l’employeur lors de l’entretien annuel avec le salarié. 

Pour les salariés en décompte horaire, la durée quotidienne de travail effectif des salariés sera décomptée dans le cadre du système mis en place au sein de l’Association.

Dans cette perspective, le télétravailleur en décompte horaire doit renseigner ses horaires de travail au moyen de l’outil mis à sa disposition par l’Association.

Le télétravailleur en forfait jours doit préalablement indiquer les journées télétravaillées sur l’outil mis à sa disposition et remis chaque mois à son employeur.

Le salarié échangera lors de son entretien de renouvellement de l’accès au télétravail sur l’amplitude et la charge de travail et sur le respect de la durée des repos journaliers et hebdomadaires légaux obligatoires. Il peut solliciter le cas échéant un entretien en cas de difficultés.

En aucun cas, le télétravail ne doit modifier ni à la hausse, ni à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire.

Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent que le temps d’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication doit être maîtrisé afin de ne pas interférer avec la vie privée du salarié.

Dans ce cadre, il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des plages horaires de travail habituel où il doit être joignable par téléphone ou par mail, sauf urgence ou situation exceptionnelle liée aux impératifs de bon fonctionnement de l’activité. En tout état de cause, ce droit à la déconnexion doit être strictement appliqué pendant la durée légale de repos minimum quotidien et hebdomadaire.

Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à sa disposition par l’Association, et peut l’alerter si nécessaire de toute problématique y afférente.

En tout état de cause, l’employeur doit veiller au respect de ce droit et échanger régulièrement avec le salarié sur ces aspects, a minima lors du renouvellement du télétravail et dès lors que le salarié le sollicite.

Article  19	Validité de l’accord

Le présent accord a été négocié et conclu avec Madame Fany LOUAT, élu titulaire du comité social et économique de l’Association, conformément aux dispositions de l’article L. 2232-23-1 du Code du travail. 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à compter du 1er janvier 2019 

article 20	Publicité de l’accord

Le présent accord est déposé par l’Association, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès de la DIRECCTE compétente, accompagnés des informations prévues par l’article D. 2231-7 du Code du travail.

Un exemplaire papier sera, en outre, déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.

Un exemplaire à jour du présent accord sera mis à disposition des salariés au sein de l’Association. 

Article 21	Dénonciation et révision

Article 21.1	Dénonciation

Le présent accord peut être dénoncé, dans les conditions fixées par l’article L. 2261-9 du Code du travail.

Dans ce cas, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un délai d’un an, à compter de l’expiration du préavis d’une durée de trois mois.

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-10 du Code du travail, une nouvelle négociation s’engagera à la demande de l’une des parties intéressées dans les trois mois suivant la date de ce dépôt.

Article 21.2	Révision

Dans des conditions identiques à la dénonciation, l’une ou l’autre partie des parties signataires du présent accord peut à tout moment en demander la révision, en tout ou partie.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux parties signataires.


Fait à Tours
Le 
En 5 exemplaires originaux, dont trois pour les formalités de publicité.


L’Association GORTEC, représentée par Monsieur             , en sa qualité de Président







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Madame                  , élue titulaire du comité social et économique de l’Association GORTEC