ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF À L’ÉGALITE PROFESSIONNELLE 

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

PREAMBULE
LA VOLONTE DES PARTENAIRES SOCIAUX

Le présent accord a pour objet d’affirmer la volonté des signataires de mettre en place dans la Société FPT POWERTRAIN TECHNOLOGIES France SAS les moyens nécessaires pour assurer une situation d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et la maintenir.

Cet accord se base sur le principe selon lequel la diversité est source d’enrichissement et notamment pour tout groupe de travail. 

L’objectif de cet accord vise en une égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout en s’inscrivant dans le respect de la diversité.

La Direction représentée par, Directrice des Ressources Humaines et les organisations syndicales représentés par :
se sont rencontrées 28 novembre 2019, 21 janvier 2020 et 02, 11, 23 février 2021

Le présent accord est conclu entre la Direction et les organismes de représentation syndicale dans le cadre de :
La directive européenne 2002/73 du 23 septembre 2002
La loi du 9 mai 2001 sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
La loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites
Du décret n°2011-822 du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, précise le contenu que doit au minimum comporter l’accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour exonérer l’entreprise du versement de la pénalité financière résultant de l’article L. 2242-5-1
Du décret n° 2012-1408 du 18 décembre 2012 cité en référence, en vigueur à compter du 20 décembre 2012, a porté le nombre minimal de domaines d’action inclus obligatoirement dans les accords et plans d’action respectivement de trois à quatre (entreprises de plus de 300 salariés) et a rendu obligatoire celui de la rémunération
Et de la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes qui a regroupé en une négociation unique les deux négociations annuelles obligatoires portant sur les objectifs d'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans l'entreprise, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre d’une part et la négociation sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes menée dans le cadre de la NAO sur les salaires, d’autre part

Au-delà des évolutions législatives, la Direction de FPT POWERTRAIN TECHNOLOGIES France SAS et les partenaires sociaux se sont préoccupés du sujet depuis quelques années pour le traduire en 2011 et en 2016 par la signature d’un accord d’entreprise.
Ces accords traduisent la volonté des parties de réaffirmer leur attachement à l’égalité entre les femmes et les hommes et reconnait que la mixité, dans tous les domaines, constitue un élément essentiel de l’attractivité, de la performance de l’entreprise, comme de l’équilibre des relations au travail.

Avec ce 3ème accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, FPT POWERTRAIN TECHNOLOGIES France SAS a la volonté de pérenniser les actions engagées dans le cadre de l’accord précédent mais également de mettre à profit l’expérience acquise pour renforcer les dispositions et les messages en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes.

La négociation de cet accord avec les partenaires sociaux s’est engagée notamment à partir du rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes arrêtée au 31 décembre 2019, des données F/H fournies aux représentants du personnel, de l’évolution depuis 2015 d’indicateurs.

L’ensemble de ces éléments a permis de mesurer l’évolution des dispositions déjà inscrites dans l’accord précédent et de nourrir la réflexion des parties.

Par ailleurs, les informations remises en application des articles L. 2242-2 et L. 2242-5 du code du Travail, font notamment apparaître que :
Le pourcentage de femmes dans l’effectif est bas et stable autour de 10% 
Le salaire moyen de la catégorie principale Ouvrier présente un écart négatif entre les femmes et les hommes
L’index femme/homme 2019 fait apparaitre un indicateur a 0 car 80% des femmes ont été augmentées au retour du congé maternité en 2019



Compte tenu de ce qui précède, il est convenu, en application des articles L. 2242-5, L. 2242-5-1 et R. 2242-2 du code du Travail, ce qui suit :

SOMMAIRE

Article 1 - Le champ d’application

Article 2 - La mise en place d’une instance de concertation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Article 2-1 – La Commission et sa composition  
Article 2-2 – La Commission : ses missions  
Article 2-3 – Les moyens de la Commission 
Article 2-4 – La CSSCT
Article 2-5 – Etude des situations particulières / entretien 

Article 3 - Les mesures permettant d’atteindre les objectifs d’égalité professionnelle

Article 3-1 – Domaine de l’embauche
Article 3-2 – La rémunération
Article 3-3 – La promotion professionnelle
Article 3-4 – La formation professionnelle continue


Article 4 - Formalités liées à l’accord

Article 4-1 - Diffusion du plan d’action 
Article 4-2 - Suivi de l’accord
Article 4-3 - Durée de l’accord
Article 4-3 - Révision de l’accord
Article 4-4 - Publicité et Dépôt









Article 1 – Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés-es de la société FPT POWERTRAIN TECHNOLOGIES France SAS.


Article 2 – La mise en place d’une Commission sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.


Article 2-1 – La Commission et sa composition  
Cet accord élargit, au sein du Comité Social et Économique Central, la Commission « Egalité professionnelle » entre les femmes et les hommes : 

Cette Commission 
Pourra être augmentée de 6 salarié-e-s maximum suite à un appel à candidatures (cf annexe) auprès de l’ensemble des salarié.es. Une note interne de la Direction sera diffusée en ce sens.
Elle sera constituée en réunion de Comité Social et Économique central. Les élus désigneront les membres supplémentaires de la Commission Egalité Professionnelle en prenant en compte, autant que faire se peut, la représentation de la diversité de l’entreprise (mixité, secteur, activité, établissement, catégorie professionnelle…).
Si le ou la référent.e sexime n’est pas membre de la commission égalité professionnelle, il/elle sera invitée.


Article 2-2 – La Commission « Egalité professionnelle » : ses missions  

Le rôle de cette commission est décrit dans le cadre de l’accord de mise en place des nouvelles instances de représentation du personnel 2019 avec pour mission 
Préparer la délibération du Comité Social et Économique Central sur le rapport annuel écrit sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise, prévu à l’article L.2323-57 du Code du travail.

La commission élargit sa mission a 
Sensibiliser et informer le personnel sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
Proposer aux partenaires la négociation des mesures favorisant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
Participer au suivi des mesures adoptées dans l’accord-même et dans le cadre de son application (ex. plan d’action)


Article 2-3 – Les moyens de la Commission Egalité professionnelle Elargie

Afin de développer les leviers en faveur de l’égalité professionnelle l’entreprise s’engage à mettre à disposition de la Commission différents outils.

Aussi, cette Commission bénéficiera pour cela de l’ensemble des documents détaillés sur la situation comparée des femmes et des hommes.

Conformément à la loi du 9 mai 2001 et à ses décrets d’application, elle disposera de données chiffrées sur les conditions générales d’emploi, de formation professionnelle, de rémunérations et de conditions de travail afin de cerner les mécanismes générateurs de différences.

Aux dispositions qui régissent cette commission qui figurent dans l’accord 2019 de mise en place des nouvelles instances de représentation du personnel s’ajoutent : 

Pour les membres non élus, volontaires, il est prévu un crédit d’heures de 10 heures par membres et par an, plafonné à 60 heures par année calendaire pour la commission.

Les membres de la Commission Egalité Professionnelle, désignés pour la première fois, pourront bénéficier de deux journées de formation en commun avec un organisme public de formation, journées prises en charge par l'entreprise, dans l'exercice de ce mandat.

La Commission disposera de leur propre moyen de communication au sein de l’entreprise via des panneaux d’affichage.


Article 2-4 – La CSSCT
Dans le cadre de l’égalité professionnelle, préalablement à la mise en œuvre de mesures relatives aux changements importants de conditions de travail, la CSSCT sera consulté.


Article 2-5 – Etude des situations particulières / entretien 

La Commission de recours auprès des Ressources Humaines  accueillera dans le cadre d’un entretien personnalisé les demandes d’examen de situation personnelle au regard du respect de l’égalité professionnelle.

Le résultat des études se fera en réunion plénière, sauf avis contraire de la salarié.e concernée, le temps passé lors de ces réunions sera décompté comme temps passé en réunion de Direction.

A cette occasion, sur la base d’un support écrit, seront examinés les points suivants : 
Evolution de la carrière
Bilan des formations suivies et des formations demandées
Bilan de la rémunération
Cohérence emploi/coef/statut

Ces informations seront fournies en respectant la confidentialité.

Le support d’entretien, base commune à tous les entretiens, sera présenté en réunion de Comité Social et Économique Central.

Si cet écart s’avère injustifié, un plan d’action sera défini afin de remédier à l’écart de rémunération constaté entre les deux groupes. Ce plan d’action devra aboutir au plus tard dans les 3 ans et passera en revue au moins les points suivants : rémunération, coefficient, statut, formation. Il comportera un volet qui concernera les conditions de non reproduction de tels écarts.


Article 3 – Mesures permettant d’atteindre les objectifs d’égalité professionnelle

Conformément à l’article R. 2242-2 du code du Travail, du bilan des données chiffrées étudiées, (dont le rapport de situation comparée) quatre domaines d’action ont été retenus, parmi ceux figurant à l’article L. 2323-57 du même code, pour promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise.

Article 3-1 Pour chaque domaine d’action, ont été définis
Objectif de progression
Des actions
Un indicateur chiffré de suivi par action
Le calendrier de suivi par action

Article 3-1-1 – Domaine de l’embauche (voir tableau en annexe)
Article 3-1-2 – La rémunération (voir tableau en annexe)
Article 3-1-3 – La promotion professionnelle (voir tableau en annexe)
Article 3-1-4 – La formation professionnelle continue (voir tableau en annexe)


Article 3-2 – Indicateurs supplémentaires de pilotage

Un tableau d’indicateur est créé (en pj) sur la base de la synthèse du rapport de situation comparée défini prévu à l’art. L.2323-57 comprend notamment des indicateurs portant sur la situation respective des femmes et des hommes par rapport : 
Au salaire médian 
Au salaire moyen
A l’exercice de fonctions d’encadrement ou décisionnelles

Ce tableau sera suivi en commission Egalité professionnelle du CSE Central.

Les données fournies en CSE ordinaires seront régulièrement présentées en identifiant le nombre de femmes et d’hommes de la population (ex. intérimaires, prêt, stagiaire, alternant, …)



Article 4 –   Formalités liées à l’accord 

Article 4 – 1 Diffusion du plan d’action 
Le plan d’action fait l’objet d’un affichage sur les lieux de travail qui peut être complété par d’autres moyens de diffusions. (cf : annexe : plan d’action)

Il sera également tenu à la disposition de tout-e salarié-e qui le demande auprès du service Ressources Humaines
Il sera publié sur le site intranet de l’entreprise.


Article 4 – 2 Suivi de l’accord
La Commission de suivi de l’accord composée d’un représentant par organisation syndicale signataire et par un représentant du CSE se réunira une fois par an pour assurer le suivi de l’application de l’accord et examiner le bilan annuel du plan d’action.

Le déclenchement de cette réunion se fera à l’initiative d’une des parties signataires.

Les parties signataires conviennent de se réunir sous 15 jours en cas de difficulté d’application du présent accord.



Article 4 – 3 Durée de l’accord

Cet accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il pourra être dénoncé par l’une des parties signataires en respectant un préavis de trois mois.
Il pourra être révisé dans les conditions légales, notamment si le contrôle de conformité effectué par la Direccte conduit à un avis défavorable.

L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt, sous réserve de sa validation par la Direccte.


Article 4 – 4 Révision
Conformément à l’article L.2261-7 du code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le réviser.
La demande de révision peut intervenir à tout moment, par l’une ou l’autre des parties signataires.
Elle doit être notifiée, par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires ainsi qu’à l’ensemble des organisations syndicales représentatives non signataires. 

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord. L’avenant de révision devra être signé par au moins l’une des organisations syndicales représentatives de salariés signataires de l’accord ou y ayant adhéré, selon les dispositions légales en vigueur.
L’avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie, conformément aux dispositions légales.


Article 4 – 5 Publicité et dépôt
Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-6 du Code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE ainsi qu’un exemplaire papier au secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes.

Un exemplaire original de cet accord est remis à chaque signataire.


Fait à Bourbon-Lancy en 6 exemplaires le                   

Pour la Direction,
Directrice des Ressources Humaines 


Pour les Organisations Syndicales,


CGT 

FO

SNI-UNSA

OUTIL DE PILOTAGE / SYNTHESE DU RSC








































PLAN D’ACTION 2021 -2022- 2023








































EXTRAIT DE L’ACCORD SUR LA MISE EN PLACE DES NOUVELLES INSTANCES CSE

COMMISSION EGALITE PROFESSIONNELLE DU CSE CENTRAL



















































REFERENT SEXISME