Accord Collectif D'entreprise Sur                       LE TELETRAVAIL

Entre les soussignés :
LORIENT HABITAT représenté par le Directeur Général,          , 
et
les organisations représentatives des salariés :
le syndicat CFDT, représenté par monsieur    , en sa qualité de délégué syndical,
le syndicat CGT, représenté par monsieur      , en sa qualité de délégué syndical.
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Préambule 

Dans le cadre de la volonté de la direction générale d’améliorer les conditions de travail et la qualité de vie au travail, considérant que l’expérience pendant les confinements liés à la crise sanitaire « COVID 19 »,  a montré, qu’en respectant certaines conditions, la réalisation de certaines activités pour une partie du personnel était possible en télétravail, il a été décidé de développer dès 2021 le télétravail au sein de Lorient Habitat.

Les missions de l’Office restent inchangées. L’Office doit continuer à développer des services et des compétences dans le cadre de l’objet social d’un OPH.

Le télétravail est une forme d’organisation du travail, utilisant les technologies de l’information, dans laquelle un travail est effectué hors des locaux de l’employeur de façon régulière. 

Le télétravail doit reposer sur des relations de travail fondées sur la responsabilité, l’autonomie et la confiance. Il ne doit pas pour autant avoir pour effet de fragiliser le collectif de travail et son orientation première : la mission de service public du logement au service du territoire et de ses habitants.

Il est le reflet de la confiance accordée par l’entreprise au niveau de l’engagement et de l’autonomie de ses effectifs. Le niveau des objectifs devra être le même qu’en présentiel en terme de qualité et de productivité.

Ce mode de travail améliore les conditions de travail. Il permet de mieux concilier les contraintes d’organisation personnelle et professionnelle, d’assurer la continuité du travail dans des situations particulières, de réduire les déplacements domicile-travail, les risques d’accident de trajet et l’empreinte carbone de l’entreprise.

Ce mode de travail, facilité par le développement des technologies de communication à distance, permet d’assurer la continuité du travail. 

Le télétravail apparait également comme une solution adéquate au maintien dans l’emploi des salariés dont l’état de santé nécessite des adaptations particulières de leur poste de travail mais également pour les aidants familiaux qui ont besoin de plus de souplesse pour équilibrer vie professionnelle et aide de leur proche dépendant.

Compte tenu de la nouveauté de ce dispositif, un bilan sera réalisé à l’issue des 12 mois suivant la mise en application de l’accord. Les conclusions de ce bilan pourront conduire à réexaminer notamment la durée du télétravail, les conditions de recours au télétravail ou toute autre condition qui nécessiterait d’être adaptée pour concilier au mieux le télétravail avec l’organisation du travail à l’office.

Les parties conviennent également de réaliser un bilan annuel de l’application de l’accord, pouvant conduire à apporter des ajustements négociés, relatifs aux modalités de mise en œuvre du dispositif. 

Article 1.  Le télétravail et le travail à distance

Les articles L1222-9-10-11 du code du travail modifié par l’ordonnance n°2017-1387  du 22 septembre 2017 – art.21 définissent le télétravail comme une modalité d’organisation du travail, utilisant les nouvelles technologies et dans laquelle un travail, qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’entreprise, est effectué en dehors de ces locaux de manière régulière et volontaire.

Article 2. Le télétravail ordinaire et le télétravail exceptionnel 

Article 2.1. Le télétravail ordinaire 

Conformément à l’article 1 et aux articles 3 et suivants du présent accord, il répond à une demande volontaire pour le personnel concerné de bénéficier du présent accord pour l’organisation d’une partie de leur travail en télétravail. Le télétravail ordinaire tel qu’il est défini dans le présent accord s’entend comme étant une forme d’organisation régulière et planifiée.

Article 2.2. Le télétravail exceptionnel 

Il correspond à une mesure temporaire d’organisation d’une partie du travail pour faire face à des situations exceptionnelles : situations des salariés examinées au cas par cas, circonstances provisoires nationales ou locales nécessitant un plan de continuité de l’activité (pandémie, perturbation des transports, …).
Les instances représentatives du personnel pourront être consultées pour des situations exceptionnelles durables collectives (pandémie, …) ou individuelles (aidant familial, maladie, handicap, etc...).

Les  situations de télétravail exceptionnelles suspendent temporairement la possibilité pour les salariés de bénéficier du télétravail ordinaire.

Les dispositions, dans le respect de l’article 1, sont prises en fonction des situations et du contexte.

Les articles 3 et suivants du présent accord concernent les demandes volontaires de salariés dans le cadre du télétravail ordinaire en application de l’article 2.1.
Article 3. l’égalité de traitement 

Le télétravailleur dispose des mêmes droits collectifs que les autres salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne l’accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles, la réalisation des entretiens professionnels et l’accès à la formation.

3.1 Le droit à la formation

Les salariés en télétravail ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que s'ils n'étaient pas en télétravail.

3.2 L'égalité femmes-hommes

Le télétravail ne doit pas être un frein au respect de l'égalité entre les femmes et les hommes. L'employeur s'assure de l'égalité d'accès au télétravail entre les femmes et les hommes. C'est une des conditions de réussite de sa mise en œuvre.

3.3 Gestion des carrières des femmes et des hommes

La pratique du télétravail ne peut influencer négativement sur la carrière des femmes et des hommes. L'éloignement physique du salarié en télétravail des centres de décision ou du manager ne doit pas conduire à une exclusion des politiques de promotion interne et de revalorisation salariale. Il a les mêmes possibilités d’accès à d’autres postes dans l’entreprise mais l’accès à un nouveau poste interrompt sa possibilité d’exercer une partie de ses tâches en télétravail. Cette possibilité doit faire l’objet d’une nouvelle demande et être validée conformément aux modalités prévues par le présent accord. 

3.4 Evaluation annuelle

L’évaluation annuelle d’un salarié en télétravail est réalisée sur les mêmes critères qu’un salarié en présentiel. Un bilan sur ses conditions d’activité, sa charge de travail et l’atteinte de ses objectifs sera obligatoirement réalisé chaque année à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation. Il aura pour but de valider la possibilité de continuer à télétravailler.

3.5 Suivi médical

Les télétravailleurs font l'objet d'un suivi par le service de santé au travail, dans les mêmes conditions que les autres salariés de l'entreprise.

3.6 Information du salarié

Le salarié en télétravail est destinataire des informations de l’entreprise. 

3.7 Avantages

Il conserve le bénéfice des titres restaurant, la mutuelle et la prévoyance aux mêmes conditions que les autres salariés.

3.8 Droit collectif

Il bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise lorsqu’il effectue son activité professionnelle au lieu de travail défini. 
Article 4. Le personnel concerné 

Le télétravail est exclusivement réservé aux salariés de droit privé en contrat à durée déterminée et indéterminée.
Pour pouvoir prétendre au télétravail, le salarié doit avoir une ancienneté d’au moins 1 an dans sa fonction et l’entreprise.
Seront exclus les contrats d’apprentissage, les contrats de professionnalisation et les conventions de stage.

L’éligibilité et le cadre d’exercice du télétravail tient compte de l’organisation des services et des unités pour :

Assurer la continuité de service :

Pendant les périodes de congés scolaires, aucun salarié ne peut être en télétravail ;
La possibilité de télétravail dont bénéficie un salarié peut être interrompue temporairement en cas de plan de charge temporaire nécessitant sa présence ou pour pallier des absences dans son service ou son unité. Un délai de prévenance de 48H hors week-end devra être respecté dans la mesure du possible de manière à permettre aux salariés d’organiser leur retour. Ce délai pourra être dérogé, en cas de nécessité de continuité de service à assurer ;
L’effectif par service ou par unité pouvant être simultanément en télétravail est conditionné par la continuité du travail à assurer sur site.

Assurer une présence minimum dans chaque service ou unité pendant les heures d’ouverture au public pour être en capacité de répondre aux demandes du public ou d’un autre service.

Participer en présentiel sans possibilité de déroger aux :

réunions internes et assemblées générales ;
réunions externes pour représenter Lorient Habitat ;
présences nécessaires liées aux interventions de prestataires ;
sessions de formations.

Dans le présent accord, la notion de site en tant que lieu de travail comprend le bureau et les salles de réunion au siège, à l’agence, à la régie, dans les antennes, les ateliers, le magasin, les archives et locaux de Lorient Habitat, les différents locaux des immeubles et abords d’immeubles du patrimoine immobilier de Lorient Habitat, les chantiers, les sites en prospection foncière ou en étude de projet, les lieux pour les réunions professionnels et les formations.

L’analyse de l’éligibilité des postes se fait selon les critères suivant :

la présence sur site ;
l’accueil du public ;
le travail administratif.

L’éligibilité au télétravail des différents postes de l’entreprise sont définis dans l’annexe 1 du présent accord. Tout nouvel emploi créé dans l’entreprise sera classé dans cette annexe après analyse du contenu de la fiche de poste entre la DRH et les DS.

Le présent article et l’annexe 1 constituent les modalités d’analyse des demandes pour bénéficier du télétravail pour la partie du travail réalisable à distance.

Article 5. Le caractère volontaire et la validation hiérarchique

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié.

Le salarié formule sa demande auprès de son directeur de service et du service Ressources Humaines au minimum deux mois avant la période souhaitée, en transmettant le formulaire en annexe 2, dûment complété et signé avec un l’engagement du salarié sur la conformité de son lieu de travail, de ses installations et de son assurance habitation.

L’accord individuel pour le salarié est octroyé au maximum pour un exercice (une année du 1er janvier au 31 décembre) et la demande doit être renouvelée chaque année avant le 31 Octobre de l'année en cours.

Lorient Habitat apprécie la demande du salarié en fonction des conditions d’éligibilité prévues au présent accord.
       
La possibilité de bénéficier du télétravail pour la partie du travail réalisable à distance est notamment conditionné par :

le respect des conditions d’éligibilité visées à l’article 5 du présent accord et sa validation par l’encadrement hiérarchique ; 
les contraintes liées à l’organisation de l’unité ou du service auquel appartient le salarié ;
la possibilité technique du salarié de pouvoir travailler à domicile ;
le niveau d’autonomie du salarié (ancienneté d'au moins 1 an dans l'entreprise ou sur un nouveau poste).

Afin de permettre au salarié et à Lorient Habitat de s’assurer que le télétravail correspond à leurs attentes, il est prévu une période dite d’adaptation.
Pendant cette période, d’une durée de 3 mois, chacune des parties est libre de mettre fin au télétravail à condition qu’elle notifie par écrit sa décision à l’autre partie et qu’elle respecte un délai de prévenance d’1 mois. En cas de nécessité de service dument motivé ou en commun accord entre le salarié et le hiérarchique ce délai pourra être réduit.

En cas de refus, Lorient Habitat devra motiver par écrit les raisons justifiant son choix.

Article 6. Le lieu du télétravail 

Le lieu de télétravail est fixé au domicile du salarié qui est à déclarer au service des Ressources Humaines (cf annexe 2).

Le salarié s’engage à informer le service des Ressources Humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement de domicile et une nouvelle déclaration sur l’honneur indiquant que l’espace de travail (ergonomie du poste ) et la qualité de la connexion réseau dont il bénéficie à son domicile sont adaptés au télétravail.

En cas de difficultés ou de doutes, le salarié devra informer son directeur de service. 

Il est précisé que Lorient Habitat ne fournit pas de matériel autre que celui prévu à l’article 10 du présent accord.

Le salarié adresse avec sa demande une déclaration sur l’honneur (cf annexe 2) indiquant que l’espace de travail à son domicile :
comprend un espace de travail lui permettant d'exercer ses fonctions dans de bonnes conditions ;
dispose d'une connexion internet stable et suffisante et d'un réseau téléphonique de bonne qualité ;
dispose d’une prise de terre, d’un disjoncteur et d’une installation électrique conformes ;
est couvert par une assurance habitation autorisant le télétravail.

Le salarié doit se rapprocher de son assureur multirisque habitation afin de déclarer son activité en télétravail.

L'incompatibilité des locaux ou la mauvaise qualité de la connexion réseau peut conduire Lorient Habitat à mettre un terme ou à refuser le télétravail.

Si l'accès au réseau de Lorient Habitat dysfonctionne lors d'une journée de télétravail, le salarié doit en informer immédiatement son supérieur hiérarchique et déterminer avec lui l'organisation de la journée de travail (réalisation d'une autre activité à distance ou retour sur le lieu de travail).

Le télétravailleur bénéficie d’une assistance technique comme tous les salariés de l’entreprise. 

Le salarié doit demander une autorisation spécifique pour exercer exceptionnellement son télétravail ailleurs qu’à son domicile.

Article 7. L’accident du travail

En cas d’accident du travail, le salarié informera ou fera informer immédiatement le service des Ressources Humaines avec les règles habituelles de déclaration sur les circonstances et les conséquences relatives aux accidents du travail.

Lorient Habitat décline toute responsabilité :
en cas d’omission déclarative et/ou informative du salarié ;
en cas d’évènement survenant en dehors du temps de travail effectif.

Article 8. Le nombre jour de télétravail et le temps de travail

Le télétravail n’est pas compatible avec un emploi à temps partiel.

8.1. Le nombre de jours de télétravail 

Compte tenu de la nouveauté de ce dispositif et afin de préserver la continuité de service, les parties limitent l’usage du télétravail à une journée par semaine.

Les jours autorisés en télétravail, dans la limite d’un jour par semaine et de la possibilité du poste occupé, sont les mardis, mercredis et jeudis.

Le télétravail n’est pas fractionnable en demi-journée sauf circonstances exceptionnelles (dysfonctionnement temporaire de la connexion, situations non prévisibles, …).

Le jour télétravaillé sera choisi en commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique. Il sera indiqué dans l’autorisation. Toute modification définitive de la journée, devra faire l’objet d’une modification de l’autorisation.

Conformément à l’article 4 du présent accord, le salarié doit être présent sur site en fonction des besoins : accueil du public, nature du travail à effectuer, réunions, formations, effectifs réduits lié aux périodes de congés ou à des absences, situation de crise, …

Le salarié, en accord avec son supérieur hiérarchique et dans une continuité d'organisation de service, aura la possibilité de reporter sa journée de télétravail si celle-ci a été annulée pour cause d'obligation de présentiel.

En cas d'arrêt maladie pendant un jour programmé de télétravail, le salarié doit informer sans délai son supérieur hiérarchique et transmettre son arrêt de travail dans les 48h. Il est entendu que les jours habituels de télétravail survenant pendant cette période ne sont pas reportables ultérieurement.

8.2. Horaires de travail

Le télétravailleur est soumis aux mes règles au niveau des horaires journaliers, hebdomadaires et mensuels que l’ensemble du personnel. 

Les périodes en télétravail sont comptabilisées en durée forfaitaire journalière avec une pause méridienne conformément à l’accord sur le temps de travail.

Le télétravailleur a l’obligation d’être à son poste de travail, sans pouvoir y déroger, sur la période des plages fixes, et doit s’assurer de respecter le temps de travail effectif d’une journée comme cela est défini dans l’accord sur le temps de travail.

Il doit être disponible et joignable et faire les renvois d’appel correspondants.

Le télétravailleur est visible dès sa connexion permettant ainsi à l’ensemble des collaborateurs de le joindre autant que nécessaire.

Article 9. La réversibilité

Le télétravail ne constitue pas un droit acquis. Par conséquent, la situation de télétravail est réversible. Les parties peuvent, à leur initiative, mettre fin à cette situation à tout moment, par écrit, moyennant un délai de prévenance de 1 mois.

9.1. A l’initiative du salarié

Le salarié pourra mettre fin au télétravail :
pour des raisons familiales impérieuses ;
pour des difficultés rencontrées dans l’exercice de ses missions en télétravail ;
d’un commun accord avec Lorient Habitat.

9.2. A l’initiative de l’employeur

Lorient Habitat pourra mettre fin au télétravail du salarié :
en cas de changement de poste ;
pour non-respect de ses obligations professionnelles par le salarié ; 
en cas de besoins impérieux liés à une urgence ou à une diminution des capacités du service suite à l’absence ou aux départs de salariés expérimentés ;
si le salarié revient de lui-même régulièrement au bureau lors de sa journée de télétravail.

Article 10. La mise à disposition du matériel

Lorient Habitat met à disposition du télétravailleur :

un ordinateur portable configuré par Lorient Habitat, équipé d’un client VPN,  d’un anti-virus, de la messagerie, des utilitaires et logiciels nécessaires pour le poste occupé ;
un téléphone portable.

Le matériel mis à disposition pourra être partagé entre différents personnels en télétravail.

Pour les télétravailleurs reconnus travailleurs handicapés, un suivi particulier sera mis en œuvre quant à l'adaptation de leur poste de travail à domicile.

Le matériel mis à disposition doit faire l’objet d’un usage exclusif à titre professionnel. 

Le télétravailleur est tenu de prendre soin du matériel qui lui est confié et d'informer son supérieur hiérarchique en cas de panne, dysfonctionnement, détérioration, perte ou vol.

Article 11. Les règles de sécurité et de confidentialité

Le télétravailleur doit :
faire un usage exclusivement professionnel des données et informations ;
respecter la règlementation en vigueur et notamment le règlement intérieur et la charte informatique dont il relève ;
respecter les recommandations et les règles de la politique de sécurité des systèmes d’information ;
traiter lui-même le travail sans le sous-traiter ou recourir à une assistance externe à l’OPH ;
Assurer la confidentialité des documents et des informations dont il dispose.

Article 12. La protection de la vie privée 

Lorient Habitat s’engage à ne pas interférer dans la vie privée du salarié et à respecter le droit à sa déconnexion.

Article 13. Suivi de l’accord

Un bilan annuel est présenté au comité social et économique.

Article 14. La durée et les modalités de dépôt du présent accord

Le présent accord d’entreprise est conclu à durée indéterminée. 

Le présent accord d’entreprise peut être dénoncé par les parties signataires moyennant le respect d’un préavis d’un an.
Les modalités et les effets de la dénonciation sont régis par les articles L.222-6, L.2261-9 et suivants du Code du travail.

Le présent accord d’entreprise peut être révisé à tout moment au gré des parties dans les conditions prévues à l’article L.2261-7 du Code du travail.

Les dispositions du présent accord d’entreprise pourront être révisées en application de l’article L.222-5 du Code du travail. La partie exprimant la volonté de réviser devra la notifier aux parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. 

Conformément aux dispositions de l’article D2231-2 du code du travail, le présent avenant sera déposé auprès des services du ministre chargé du travail. Le dépôt est opéré sur le site .
Un exemplaire sera adressé sous la responsabilité de la Direction au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes.

Un exemplaire original de cet accord sera remis à chaque signataire.

Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel ainsi que sur l’intranet.





Fait à Lorient, le  7 avril 2021










LORIENT HABITAT				CFDT					CGT


Directeur Général				Délégué syndical			Délégué syndical















































ANNEXE 2 - TELETRAVAIL

Formulaire de demande de l’exercice des activités en télétravail


Identification du collaborateur

Nom : 
Prénom :
Service : 
Fonctions : 
Date de prise de poste : 

Organisation du télétravail souhaitée

 Hebdomadaire
jour de télétravail souhaité: 
	 Mardi	 Mercredi	 Jeudi	

Lieu d’exercice du télétravail souhaité :

 Domicile 
Je dispose d’un espace pouvant être dédié au télétravail :  Oui	 Non
Je dispose d’un abonnement internet avec un débit adapté :  Oui   Non
Télétravail préconisé par le médecin de l’AMIEM :  Oui	 Non
Si oui, avec aménagement du poste de travail :  Oui	 Non

 Lieu tiers (justificatif à fournir) – Adresse : 


Autres renseignements liés à la demande (facultatif)

Eléments relatifs à la situation personnelle (éloignement, situation familiale, autre) : 
 



Renseignements complémentaires : 



Distance domicile/travail : 				Nombre de km parcourus par jour : 

Temps de déplacement journalier : 		Mode de déplacement : 


Fait à 				le					Signature de l’Agent


Avis du supérieur hiérarchique sur la mise en œuvre du télétravail 


 Accord              Refus 


Date de début:

Jour(s) télétravaillé(s) :

Lieu d’exercice du télétravail :


Motivation du refus : 









Fait à 			le					Signature du responsable hiérarchique

								
								Nom 		:
								Prénom	:


















(Formulaire à transmettre dûment complété par le responsable hiérarchique au service Ressources Humaines avec copie au collaborateur concerné)


Information importante : le certificat de conformité de l’espace de travail aux normes électriques établi par un organisme agréé ou attestation sur l’honneur (exemple de formulaire ci-après) devra impérativement être remis avant le début de la période de télétravail à domicile. 


Attestation sur l’honneur de conformité des installations et de couverture du lieu d’exercice du télétravail



Je soussigné(e) (NOM Prénom) ………………………………………………………………………………………………, employé(e) en qualité de ……………………………………………........ (intitulé du poste) par LORIENT HABITAT et domicilié(e)…………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………., certifie sur l'honneur que les installations électriques de mon domicile sont conformes à la réglementation en vigueur au poste de Télétravailleur (Installations Electriques de la zone dédiée, protection des circuits de la zone dédiée et dispositions assurant la sécurité des personnes) et que je dispose d'un aménagement ergonomique de mon poste de travail me permettant d'exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amené(e) à devoir utiliser.
Par ailleurs, j’atteste que l’assurance habitation que j’ai souscrite auprès de ……………………………….…………………………… autorise l’exercice d’une activité professionnelle en télétravail à mon domicile.
Je déclare avoir pris connaissance de l’accord d’entreprise sur le télétravail en vigueur dans l’entreprise, et de respecter les conditions qui y sont mentionnées.
Je m’engage à signaler immédiatement à mon responsable hiérarchique toutes circonstances susceptibles de nuire à ma santé et à ma sécurité dans l’exercice de mon activité professionnelle en télétravail à mon domicile.
Fait pour valoir ce que de droit,
A ……………………………………….. (lieu), le …………………………………………………………….. (date)


Signature :