Entre :

LE CENTRE DE POSTCURE ET DE READAPTATION DE BILLIERS (CPR BILLIERS), 
Agissant par l'intermédiaire de son représentant légal M. Erwan STEVANT, Directeur général, 

Et

Le délégué syndical CFDT, représenté par M. Yves POIRE. 

Préambule : 
Les signataires du présent accord sont attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’Association. 
A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L.1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination. 
Le présent accord qui s’inscrit dans le cadre de la loi n°2010-1930 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression, ou, à défaut la réduction des inégalités constatés. 
Dans ce cadre, le CPR de Billiers  conclu un accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes prenant effet dès sa signature pour une durée indéterminée. L’atteinte des objectifs et les indicateurs détaillés dans le cadre de ce plan d’action seront présentés tous les ans au Comité Social et Economique. 
Outre les actions suivies et engagées à travers le plan d’action, il sera porté une attention particulière à une sensibilisation et une communication visant à développer des comportements professionnels fondés sur une approche égalitaire auprès de l’encadrement, des instances représentatives du personnel et des équipes.
ARTICLE 1- OBJET DE L’ACCORD
Le CPR de Billiers  souscrit aux valeurs de l’égalité et de la mixité. Convaincu que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et, plus largement, la mixité, participent à l’équité, et à la cohésion sociale, le CPR se doit d’adopter une approche égalitaire pour toutes les questions liées à la gestion des ressources humaines.
De ce fait, l’Association considère que le principe d’égalité professionnelle s’applique à toutes les étapes de la vie professionnelle, du recrutement jusqu’au terme de la carrière, le sexe ne pouvant être en aucun cas un critère discriminatoire empêchant une embauche, ou tout autre élément de la vie professionnelle.
Le rapport de situation comparée vise à rendre apparents les éventuels déséquilibres dans les pratiques, sources des écarts de situation entre les femmes et les hommes.
A partir de ce constat, l’Association convient de fixer des objectifs de progression dans trois domaines. L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectuera au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent plan d’actions.
ARTICLE 2- RAPPORT DE SITUATION COMPAREE
Le rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes - au 31.12.2020 est joint en annexe au présent accord.
Reprenant des éléments statistiques et d’analyses relatifs aux conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes, il a été l’occasion de constater et d’analyser les causes directes et indirectes des écarts, les phénomènes structurels influant sur le déroulement de carrière et comparer les conditions générales d’emploi.
Dans un contexte où le taux de féminisation des emplois est largement supérieur à la moyenne d’autres secteurs d’activité, il a été choisi de s’attacher davantage à la poursuite d’actions en faveur de la parentalité et de continuer à accéder aux demandes de temps partiels choisis. Par ailleurs, en application des grilles conventionnelles, il n’apparaît pas d’inégalités de traitement entre les hommes et les femmes.
C’est pourquoi, la Direction a fait le choix de définir les actions détaillées ci-dessous dans les trois domaines retenus.
ARTICLE 3- PLAN D’ACTION
Le CPR convient de se fixer les objectifs de progression au moyen d’actions concrètes mises en place dans les domaines d’actions ci-dessous :
rémunération 
embauche
formation
L’accord détermine les objectifs de progression pour les années à venir. Il détaille les actions à mettre en œuvre (quantitativement et qualitativement) pour atteindre ces objectifs, ainsi que les indicateurs choisis pour évaluer l’avancement de ces actions.


Rémunération
La Direction, après avoir rappelé le respect de l’application des grilles salariales, s’engage de ce fait à garantir le principe d’égalité de rémunération.
Garantie du principe d’égalité de rémunération dès l’embauche. 
Objectif : assurer que les niveaux de salaires à l’embauche soient équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.
Indicateurs : 
La grille des rémunérations par catégories professionnelles et par coefficient est respectée lors de la détermination du salaire d’embauche : salaire moyen d’embauche femme comparé au salaire moyen d’embauche hommes à catégorie et ancienneté métier égales.
En cas d’octroi d’un complément de salaire « supra grille » : le taux de dérogation est équivalent pour les hommes et pour les femmes (nombre de dérogations / nombre d’embauches par sexe)

Embauche
La Direction réaffirme son attachement au principe d’interdiction de toute forme de discrimination et s’engage à respecter ce principe dans toutes les activités liées au recrutement.
Offres d’emploi sans distinction de sexe.
Objectif : vérifier la neutralité de la terminologie des offres d’emploi et recourir systématiquement à la mention H/F. Le service Ressources Humaines veillera à ce que sur l’ensemble des offres d’emploi, 100% ne mentionnent pas de critère lié au sexe. Aucun stéréotype lié au sexe ne sera véhiculé dans les appels d’offres en interne comme en externe, ni tout au long du processus de recrutement.
Indicateur : Pourcentage du nombre d’offres d’emploi diffusées avec la mention H/F rapportées au nombre d’offres d’emploi diffusées.
Egalité de traitement dans le recrutement. 
Objectif : sensibilisation des acteurs du recrutement sur la non-discrimination.
Indicateur : Organiser une action de sensibilisation des acteurs du recrutement (cadres les plus concernés) au moins une fois par an pendant toute la durée de l’accord.

Masculinisation des postes à forte proportion féminine.
Objectif : tendre vers une plus grande mixité lors des recrutements en faveur des hommes.
Indicateur : Augmentation de la proportion des hommes recrutés rapportée aux effectifs recrutés.

Formation
La Direction réaffirme que l’accès à la formation est un élément indispensable pour assurer une égalité des chances dans le développement de la carrière de chaque collaborateur quel que soit son sexe. Les collaborateurs à temps partiel bénéficient des mêmes garanties que leurs collègues à temps plein. De même la Direction rappelle que les contraintes familiales ne doivent pas constituer un frein dans l’accès à la formation.
Egalité de traitement face à la formation.
Objectif : assurer l’équité de l’accès à la formation pour les hommes et les femmes.
Indicateur : Proportion du nombre d’heures de formation bénéficiant à chacun des deux sexes rapportés à la proportion H/F dans les effectifs.
Aménagement du planning des formations en faveur de la parentalité.
Objectif : favoriser la programmation des temps de formation à la demande de l’employeur sur le temps de travail pour les salariés ayant un ou plusieurs enfants en bas âge (moins de 3 ans).
Indicateur : Diminution du nombre d’actions de formations hors temps de travail pour les salariés concernés.

ARTICLE 4- ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord entrera en vigueur à compter de sa signature ; il est conclu pour une durée de 3 ans.

ARTICLE 5- BILAN ANNUEL
Un bilan de l’application de l’accord et un suivi des actions spécifiques et des éléments de mesures prévus seront présentés chaque année lors de la consultation du Comité Social et Economique. 
ARTICLE 6 - REVISION
Le présent accord est révisable dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires. 
Toute demande de révision dans les conditions fixées à l’article L.2261-7-1 du Code du travail est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le (ou les)  article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties. 
Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.
ARTICLE 7- DEPOT
En application des articles L.2231-6 et D.2231-4 et suivants du code du travail, le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE, et un exemplaire original sera également remis au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes.

En outre, l’accord sera régulièrement déposé, dans sa version publiable, sur le site internet dédié : . 



Fait à Billiers, en 3 exemplaires originaux, le 18 mars 2021,