AVENANT A L’ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL





ENTRE 

L’UES CPM France comprenant les sociétés suivantes :

La société CPM France, représentée par XXXXXXXX, agissant en qualité de Présidente,

La société CPM FIELD, représentée XXXXXXXXX, agissant en qualité de Gérante,

La société OMNISERVICES, représentée par XXXXXXXXX, agissant en qualité de Gérante,

La société Retail Safari, représentée par XXXXXXXXX, agissant en qualité de Présidente,

Constituant l’UES CPM France et représentées par XXXXXXX, dûment mandatée aux fins des présentes,

D’une part, 
ET 

Les Organisations syndicales représentatives suivantes : 
Le syndicat CFDT, représenté par XXXXX et XXXXXX, 
Le syndicat FO, représenté par XXXXXXXXX et XXXXXXXXX,
Le syndicat CFE-CGC, représenté par XXXXXXXXXX,


D’autre part. 

 

Préambule
La Direction et l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein des sociétés de l’UES CPM France se sont rapprochées afin de négocier sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, la qualité de vie au travail et, à compter du 1er janvier 2017 sur le droit à la déconnexion, conformément à l’article L. 2242-8 du Code du travail.

A cette fin, des réunions ont été organisées aux dates suivantes : 
Lundi 17 octobre 2016 ;
Lundi 12 décembre 2016 ;
Lundi 16 janvier 2017 ;
Lundi 20 février 2017 ; 
Mardi 30 juin 2020 ;
Mardi 23 mars 2021.

La Direction a transmis aux Délégués Syndicaux le bilan social, le rapport sur la situation comparée entre les hommes et les femmes, l’accord collectif triennal de l’UES CPM France conclu le 15 octobre 2012 ainsi que le comparatif entre les dispositions légales et conventionnelles s’agissant des congés exceptionnels. La Direction a informé les Délégués Syndicaux de la négociation au niveau de la branche d’un accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et s’est engagée à leur transmettre ledit accord une fois celui-ci conclu.
L’ensemble des revendications syndicales ayant été remises à la Direction le 6 janvier 2017, et à l’issue des réunions précitées, les Parties ont conclu le présent accord.

Par ailleurs, en juin 2020 la Direction a présenté aux membres des instances représentatives, les résultats de l’index égalité hommes/femmes qui a démontré l’amélioration de la situation issue de l’accord négocié. Enfin, le 23 mars 2021, La Direction a présenté les résultats de l’index égalité hommes/femmes, sur le périmètre concerné, qui a mis en exergue l’efficacité des actions menées l’année passée. C’est dans ce contexte que les parties ont souhaité renouveler cet accord.

***
En tant qu’entreprises socialement responsables, les sociétés de l’UES CPM France (CPM France, Omniservices et CPM Field), ci-après dénommées « l’UES » et les organisations syndicales signataires du présent accord considèrent que les hommes et les femmes doivent être présents de manière équilibrée dans toutes les fonctions et à tous les niveaux de postes de l’entreprise. 

Par cet accord, l’UES manifeste sa volonté de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. 

Conscients que l’évolution professionnelle et le développement de la mixité dans les emplois à tous les niveaux peuvent être freinés par des représentations et des stéréotypes culturels, les Parties signataires ont décidé de mettre en place des mesures incitatives en prenant en compte la réalité constatée au travers des éléments disponibles.

Il est rappelé que l’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de santé et de sécurité au travail, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.

L’égalité professionnelle implique :
l’absence de discrimination directe ou indirecte entre les salariés en raison du sexe ;
l’égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes et/ou les hommes dans le domaine professionnel.

Cet accord vise à préciser les rôles et les responsabilités des différents acteurs de l’égalité professionnelle dans l’entreprise, à mettre en place des outils de diagnostic et de suivi, et à actionner les leviers qui permettront l’accès aux femmes et aux hommes à des métiers dans lesquelles elles ou ils sont peu représenté(e)s.

Par ailleurs, l’UES est attentive à la qualité de vie au travail de ses collaborateurs et considère que les conditions de travail ainsi qu’une bonne articulation entre vie personnelle et vie professionnelle y participent.

Enfin, la négociation préalable à la conclusion du présent accord a permis de mettre en avant la nécessité d’évoquer le sujet du droit à la déconnexion dans le cadre de l’UES. Après avoir échangé sur le sujet, les parties se sont accordées pour traiter du droit à la déconnexion lors d’une négociation ultérieure, qui portera également sur le télétravail.




Champ d’application
Les dispositions du présent accord sont applicables aux salariés des sociétés de l’UES CPM France exerçant leur activité professionnelle en France Métropolitaine, quel que soit la nature de leur contrat de travail ou leur statut.

Chapitre 1 – diagnostic

Rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes (RSC)
L’UES établit chaque année un rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes, conformément à l’article R.2323-12 du Code du travail. Il comporte les indicateurs permettant d’analyser la situation comparée des femmes et des hommes dans les sociétés membres de l’UES et son évolution. 

Son rôle est :
- d’établir un diagnostic global ;
- d’aider à mesurer les écarts salariaux à la date de sa réalisation ;
- d’être un instrument de suivi des actions menées par les sociétés membres de l’UES.

Il comporte également des éléments permettant d’analyser les conditions dans lesquelles s’articulent l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale des salariés. 

1.2 Diagnostic
Il ressort de l’analyse conjointe du bilan social et du rapport sur la situation comparée (RSC) 
qu’il n’existe pas de déséquilibre probant entre les hommes et les femmes au sein des entreprises membres de l’UES et l’ensemble des signataires au présent accord se félicitent de ce constat.

On remarque toutefois que certains métiers comportent une surreprésentation dans l’une ou l’autre des catégories : ainsi, on recense un plus grand nombre de collaboratrices de sexe féminin au siège (exception faîte des métiers de l’informatique) et une  surreprésentation de collaborateurs masculins sur le terrain (exception faîte des métiers de l’animation commerciale). 


Chapitre 2 – Politique et procédure de recrutement externe (theme 1)

Les Parties reconnaissent qu’il n’y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. 

Si les déséquilibres constatés trouvent en partie leurs origines dans des causes extérieures aux sociétés membres de l’UES, le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure des populations. Un travail sera donc mené autour de l’image véhiculée par les métiers afin de favoriser les candidatures masculines ou féminines selon les déséquilibres constatés. 

2.1. Objectif de progression n°1 : Sensibiliser les personnes chargées du recrutement aux stéréotypes hommes/femmes afin de les dépasser

L’UES  s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect des mêmes critères objectivés de sélection pour tous les candidats afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de ses perspectives d’évolution professionnelle, de son potentiel) et les critères requis pour occuper les emplois proposés. La sélection des candidatures est effectuée indépendamment de toute considération fondée sur le sexe, la situation de famille ou l’état de grossesse.
Aucune candidature féminine ne sera écartée de ce seul fait, de même qu’aucune candidature masculine ne sera écartée des postes traditionnellement occupés par des femmes. 

Action n° 1 : Une formation sur la législation en matière de prévention de la discrimination dans les processus d’embauche, et sur les risques d’une discrimination directe ou indirecte sera dispensée aux personnes chargées du recrutement. Cette formation doit avoir lieu à la prise de poste et au moins une fois tous les cinq ans.

Action n° 2 : Les recrutements sont réalisés en privilégiant une diversification des sources et s’appuient sur une charte de déontologie. Cette charte sera remise et expliquée à chaque chargé de recrutement (annexe 1). 

Indicateur chiffré associé : Pourcentage de chargés de recrutement formés par an.




2.2. Objectif de progression n° 2 : Développement de la mixité des candidatures

L’UES veille à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans les offres d’emploi externes, ni pendant le processus de recrutement. Elle réaffirme sa volonté de faire progresser la mixité des métiers.

Action n° 1 : L’UES s’engage à modifier, le cas échéant, les intitulés et/ou descriptifs de postes et de métiers qui contiendraient toute appellation discriminatoire à l’égard du sexe ou qui véhiculeraient des stéréotypes discriminatoires. De manière générale, l’UES favorise des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes.
Ces principes et règles s’appliquent également pour le recrutement des stagiaires et des étudiants en alternance, ainsi que pour les mobilités et sélections internes.

Indicateur chiffré associé : La répartition homme/femme par catégories d’emploi.

Action n° 2 : La mixité des emplois passe également par une sensibilisation des futurs jeunes diplômés des différentes filières afin de casser les stéréotypes existants. A ce titre, l’UES s’engage à mener des actions spécifiques auprès des écoles afin de faire connaître les métiers de la société. Dans le cadre de ses actions en direction des étudiant(e)s et des jeunes diplômé(e)s (forums, interventions, visites d’entreprise, partenariats écoles/universités …), l’UES s’engage à :
- favoriser la mixité et la diversité des candidatures par les intitulés des offres de stage ;
- communiquer auprès des étudiant(e)s sur l’importance qu’attachent les sociétés membres de l’UES à la mixité dans ses métiers.

Indicateur chiffré associé : nombre de salons/d’interventions dans les écoles réalisées par an.

Action n° 3 : Afin de promouvoir la culture de la mixité et de lutter contre les stéréotypes attachés à certains métiers, l’UES invitera des femmes et des hommes de l'entreprise exerçant des métiers où ils et elles se trouvent peu représenté(e)s à témoigner de leurs expériences. 

Indicateur chiffré associé : nombre de témoignages réalisés par an.




Chapitre 3 – REMUNERATION EFFECTIVE (THEME 2)

Par le présent accord, l’UES réaffirme son attachement à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes. L’UES rappelle également que la rémunération des collaborateurs est liée aux compétences, à l’expérience, et au niveau de responsabilité et d’expertise requis pour le poste occupé.

3.1. Objectif n° 1 : Egalité de rémunération dès l’embauche

Action n° 1 : En sa qualité de membre du SORAP, Syndicat professionnel des entreprises prestataires de services, l’UES choisit pour action d’appliquer rigoureusement les règles et pratiques fixées au niveau de la branche professionnelle. Dans ce cadre, l’UES prend l’engagement de veiller à ce que les salaires effectifs correspondant en tous points à la grille emplois-repères de la Convention collective des prestataires de services actuellement applicable.
Afin d’y parvenir, l’UES se donne comme outil de mettre en place une grille « emplois-repères » à disposition des personnes chargées de rédiger les contrats de travail.
Ainsi, l’UES effectuera une comparaison systématique, aux stades du recrutement puis de l’élaboration du contrat de travail, entre la rémunération minimale indiquée dans la grille précitée et le salaire proposé aux candidats.

Indicateur chiffré associé : communication des indicateurs relatifs aux salaires à l’occasion du rapport sur la situation comparée entre les hommes et les femmes.

Action n° 2 : Par ailleurs, l’UES entend être vigilante à ce que les salaires soient identiques dès lors que la situation entre deux collaborateurs, qu’ils soient hommes ou femmes, est identique. Elle veille également à pouvoir justifier de manière objective les différences de salaires qui pourraient être constatées.
Pour ce faire, la Direction des Ressources Humaines effectuera une analyse comparative des salaires détaillée, à l’occasion de l’établissement du rapport annuel sur la situation comparée entre les hommes et les femmes et du bilan social.
Dans le cas où elle constaterait des différences qui ne sont pas justifiées de manière objective, l’UES prendra les mesures nécessaires pour y remédier.

Indicateurs chiffrés associés :
Nombre de différences constatées non justifiées par des critères objectifs ;
Nombre d’actions mises en œuvre pour y remédier.

3.2. Objectif de progression n° 2 : Egalité des rémunérations des salariés à leur retour de congés maternité, paternité et d’adoption

L’UES se donne pour objectif de veiller à ce que les congés pour maternité, paternité et d’adoption n’aient aucune influence sur l’évolution de la carrière des collaborateurs.

Action n° 1 : Pendant le congé maternité, paternité et d’adoption, l’UES assure le maintien des primes individuelles sur objectifs du collaborateur, étant précisé que le calcul du montant de ces primes est réalisé conformément aux prescriptions légales.

Indicateur chiffré associé : nombre de salariés bénéficiaires.

Action n° 2 : De plus, en cas de départ en congé maternité, paternité et d’adoption, et lorsqu’une augmentation générale est intervenue au cours de cette période, le salarié absent bénéficiera de cette augmentation selon les règles légales.

Indicateur chiffré associé : nombre de salariés bénéficiaires.

Action n° 3 : Par ailleurs, lors des augmentations individuelles, le personnel décisionnaire sera sensibilisé aux règles d’égalité entre les hommes et les femmes ainsi qu’à l’obligation de non-discrimination liée à la prise des congés précités pour l’attribution de ces augmentations.

Indicateur chiffré associé : nombre de décisionnaires sensibilisés.

CHAPITRE 4 – CONDITIONS DE TRAVAIL (THEME 3)

L’UES reconnait que des mesures doivent être prévues afin que les salariés puissent concilier leur activité professionnelle avec leur vie personnelle et, plus particulièrement l’exercice de leurs responsabilités familiales. Les périodes entourant la naissance d’un enfant constituent un temps fort pendant lequel des mesures spécifiques sont prévues. L’UES s’engage à ce que le congé maternité, le congé d’adoption, le congé paternité et le congé parental d’éducation ne puissent constituer un frein à l’évolution de carrière. 

Un tableau joint en annexe 2 récapitule les dispositions applicables en matière de congés exceptionnels au sein de l’UES.

4.1. Objectif de progression n° 1 : Amélioration des conditions de départ et de retour à l’emploi avant/après un congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation

Action n° 1 : Avant le départ du (de la) salarié(e) en congé de maternité, d’adoption ou parental (quand ce dernier ne fait pas suite à un congé maternité), le ou la salarié(e) bénéficiera, si elle le désire, d’un entretien avec le Département des Ressources Humaines et/ou avec son responsable hiérarchique. Au cours de cet entretien, seront abordées les questions relatives :
A l’organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé ;
Au remplacement du (de la) salarié(e) ;
A la réorganisation des tâches pendant le congé.

Action n°2 : Au retour de son congé de maternité, d’adoption ou parental, le ou la salarié(e) bénéficiera, si elle le désire, d’un entretien avec le Département des Ressources Humaines et/ou avec son responsable hiérarchique afin d’échanger sur :
Les modalités de retour au sein de l’entreprise ;
Les besoins d’information et/ou de formation ;
Les évènements survenus pendant son absence ;
Les souhaits d’évolution ou de mobilité.
En outre, les Parties rappellent que la salariée de retour de congé maternité retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.
Enfin, les Parties ont manifesté leur intention de créer un espace de paroles entre le manager et/ou les ressources humaines et le collaborateur lorsque l’arrivée d’un nouveau-né pourrait engendrer des difficultés dans la réalisation des nuitées.

Indicateur chiffré associé : nombre de bénéficiaires de l’entretien avant/après le congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation.
4.2. Objectif de progression n° 2 : Adapter les conditions de travail des salariées en situation de maternité

Action n° 1 : Les sièges des sociétés de l’UES CPM France étant situés en Ile-de-France, les Parties conviennent que les collaboratrices travaillant au siège pourront bénéficier, à leur demande expresse et sous réserve des nécessités de service et de l’accord du manager, d’une période de télétravail pendant leur grossesse.
La période de télétravail sera ouverte dans un délai de quatre semaines préalablement au départ en congé maternité.
Durant cette période, la collaboratrice pourra réaliser ses attributions en télétravail et à temps partiel selon un rythme à convenir avec son manager, sous réserve d’une présence au siège à raison d’un jour par semaine minimum.
Des modalités de suivi spécifiques visant à assurer la sécurité et à maintenir la santé de la collaboratrice seront mises en place par la Direction des Ressources Humaines.
En particulier, une période d’adaptation sera prévue au terme de laquelle les deux parties pourront le cas échéant mettre fin à la situation de télétravail. 
De même, une clause de réversibilité sera prévue aux fins de permettre la cessation de la situation de télétravail en cas de nécessité.  

Indicateur chiffré associé : nombre de salariées bénéficiaires.

Action n° 2 : Pendant son congé pour maternité, d’adoption ou parental d’éducation, le salarié pourra, s’il le souhaite, conserver un accès à l’intranet afin de maintenir un lien avec la société. Il pourra ainsi continuer à s’informer sur la vie de l’entreprise durant son absence.

Indicateur chiffré associé : nombre de salariés bénéficiaires

4.3. Objectif de progression n° 3 : favoriser la prise du congé paternité

Action n° 1 : l’UES s’engage à maintenir la rémunération brute de base des collaborateurs bénéficiant d’un congé pour paternité et ayant au moins un an d’ancienneté à la date de la naissance de l’enfant.
Ce droit est ouvert sur présentation du justificatif.

Indicateur chiffré associé : nombre de bénéficiaires par an.
4.4. Objectif de progression n°4 : améliorer la condition des collaboratrices en congé maternité

Action n°1 : La collaboratrice en congé maternité bénéficiera, en sus des indemnités journalières de sécurité sociale, d’un complément d’indemnités portant son indemnisation totale à hauteur de 100% de son salaire réel, sous réserve de bénéficier d’au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise au jour du départ en congé.
Cette indemnisation a lieu sans délai de carence et durant toute la période du congé.



CHAPITRE 5 – ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE (THEME 4)

Au-delà de la naissance d’un enfant, l’UES convient que certains évènements de la vie d’une personne représentent pour elle un moment important qui, lorsque cela est possible, doit être concilié avec sa vie professionnelle.

Face à ce constat, les Parties se sont mises d’accord pour améliorer certains « congés exceptionnels ». Ainsi, il sera fait application de la loi ou de la Convention collective des Prestataires de services, exceptés pour la liste limitative des engagements pris et décrits ci-après.

Un tableau joint en annexe 2 récapitule les dispositions applicables en matière de congés exceptionnels au sein de l’UES.

5.1. Objectif de progression n° 1 : amélioration de certains congés exceptionnels liés au mariage/PACS

Action n°1 : Le collaborateur pourra bénéficier de 5 jours d’autorisation d’absence rémunérée en cas de PACS ou de mariage, sans condition d’ancienneté et sous réserve de la présentation d’un justificatif.
Il est précisé que ce droit n’est valable qu’une seule fois avec le même conjoint : le collaborateur ne peut cumuler 5 jours de PACS puis 5 jours de mariage avec la même personne.
Par ailleurs, ce droit doit être exercé au moment de l’évènement.

Indicateur chiffré associé : nombre de bénéficiaires par an.

Action n°2 : Le collaborateur pourra bénéficier de 2 jours d’autorisation d’absence rémunérée pour le PACS ou le mariage de son (ses) enfant(s). Ce droit est ouvert sur présentation d’un justificatif.
Il est précisé que ce droit n’est valable qu’une seule fois avec le même conjoint : le collaborateur ne peut cumuler 2 jours pour le PACS de son enfant avec une personne, puis 2 jours pour le mariage de ce même enfant avec la même personne.
Par ailleurs, ce droit doit être exercé au moment de l’évènement.

Indicateur chiffré associé : nombre de bénéficiaires par an.

5.2. Objectif de progression n° 2 : amélioration de certains congés exceptionnels liés à l’enfant

Action n°1 : Lors de la rentrée scolaire de son (ses) enfant(s), le collaborateur aura droit à une demi-journée d’autorisation d’absence rémunérée, quel que soit le nombre d’enfants. Ce droit est ouvert sans condition d’ancienneté, jusqu’à l’entrée en classe de 6ème de l’enfant inclus.
Lorsque les deux parents sont salariés de l’UES, seul l’un des deux peut bénéficier de cette autorisation d’absence. 

Indicateur chiffré associé : nombre de salariés bénéficiaires.

Action n° 2 : Le collaborateur, qu’il soit père ou mère, pourra bénéficier, en cas de maladie de son enfant, d’une autorisation d’absence pouvant aller jusqu’à 6 jours par an.

Cas du parent isolé : Si le père ou la mère justifie qu’il assume seul la charge de son enfant, il pourra bénéficier de 6 jours supplémentaires, soit un total de 12 jours par an.

Dans les deux cas, la rémunération du salarié sera maintenue comme suit :
80% du salaire sans carence ;
100% du salaire sans carence en cas d’hospitalisation de l’enfant.

En tout état de cause, ce droit n’est ouvert que sur présentation d’un justificatif.

Indicateur chiffré associé : nombre de bénéficiaires par an.

5.3. Objectif de progression n°3 : amélioration des congés liés à la survenance d’un décès

Action n°1 : En cas de décès de son conjoint, partenaire de PACS, ou concubin, le collaborateur pourra bénéficier de 5 jours d’absence rémunérée, sur présentation d’un justificatif.

Indicateur chiffré associé : nombre de bénéficiaires par an.

5.4. Réunion et déplacements professionnels
L’UES veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des réunions. Ainsi, l’UES affirme sa volonté de mettre tout en œuvre pour que les réunions soient planifiées pendant les horaires habituels de travail.


CHAPITRE 6 – SUIVI DE L’ACCORD

6.1. Durée d’application

Le présent accord s’applique à compter du 1er janvier 2021 jusqu’au 31 décembre 2021. Au terme de cette période, les Parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés via notamment les résultats de l’index égalité hommes / femmes.

6.2. Révision

Le présent accord pourra faire l’objet de révision conformément aux dispositions légales.

6.3. Dépôt

Le présent accord sera, à la diligence de l’entreprise, déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties, envoyée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, et une version sur support électronique, à la DIRECCTE.
Il sera également remis un exemplaire au greffe du Conseil de Prud’hommes.

Le présent document est établi en 8 exemplaires originaux pour remise à chaque délégation signataire et pour les dépôts à la DIRECCTE ainsi qu’au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes.

Fait à Issy-les-Moulineaux, le 23 mars 2021,

Pour la Direction des sociétés CPM France, CPM Field, Omniservices, et Retail Safari par délégation, XXXXXXXXXXXX,
Pour la C.F.E.-C.G.C., XXXXXXX,

Pour la C.F.D.T., XXXXXXXXXX et XXXXXXXXX

Pour F.O., XXXXXXXXX et XXXXXXXXXXX


ANNEXE 1 – CHARTE DE DEONTOLOGIE DU RECRUTEMENT






ANNEXE 2 : CONGES EXCEPTIONNELS : REGIME APPLICABLE AU SEIN DE L’UES CPM France

A compter de l’entrée en vigueur du présent accord, les règles applicables en matière de congés exceptionnels sont les suivantes :