ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU STATUT COLLECTIF
ENTRE 
La SPL AFPAR, Société Publique Locale Assistance à la Formation Professionnelle des Adultes à la Réunion, RCS N° 812 299 261 00014, ayant son siège social au 151 rue Juliette Dodu 97400 Saint-Denis, représentée par XXX Président et XXX Directeur Général,

Ci-après dénommée l’AFPAR
D’UNE PART,
ET 
LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES AU SEIN DE LA SPL :
La CFDT, représentée par XXX en sa qualité de Délégué syndical dûment mandaté,
La CFE-CGC, représentée par XXX en sa qualité de Délégué syndical dûment mandaté.
Le SDOOF-CFTC, représentée par XXX en sa qualité de Délégué syndical dûment mandaté.
L’UNSA, représentée par XXX en sa qualité de Délégué syndical dûment mandaté.
D’AUTRE PART,
Ci-après ensemble les « Parties » et individuellement chaque « Partie ».





































































PREAMBULE
L’AFPAR a pour activité la formation professionnelle des adultes à la Réunion. Acteur majeur et incontournable à la Réunion, l’AFPAR apporte sa contribution aux politiques publiques menées en faveur des réunionnais et conduit une mission d’intérêt général.
Elle occupe environ 185 salariés, répartis entre son siège social situé 151 rue Juliette Dodu 97400 Saint Denis et ses autres établissements précisés en annexe (1).  Eu égard à son activité, l’AFPAR n’entre dans le champ d’application d’aucune convention collective de branche, son statut collectif étant alors déterminé selon divers accords collectifs d’entreprise.
Le statut collectif des salariés de l’AFPAR est actuellement régi par l’accord du 9 septembre 2016 reprenant les dispositions d’un accord antérieur du 1er février 2000 dit « statut du personnel ».
En effet, précédemment constituée sous forme d’association, l’AFPAR poursuivait son activité sous la forme d’une société publique locale (SPL) à compter du 1er juillet 2015, date à laquelle son activité était apportée en totalité à la SPL constituée précédemment à cet effet.
Ce transfert total de l’activité emportait, notamment au plan social, mise en cause du statut collectif en vigueur au sein de l’AFPAR et, à défaut de négociation, survie de ce statut pendant un délai maximum de 15 mois suivant le transfert.
Afin toutefois de permettre aux parties de prendre le temps de négocier sans contraintes de délai et ainsi de définir la meilleure organisation tant pour les salariés que pour les besoins de l’activité de la SPL, les parties décidaient de convenir, par voie d’accord de substitution la reprise de l’ensemble des accords collectifs en cours au 1er juillet 2015.
C’est dans ce contexte que l’accord  dit « statut du personnel » du 1er février 2000 mis en cause le 1er juillet 2015 (et devant prendre fin le 1er octobre 2016) était « repris » dans toutes ses dispositions par accords de substitution en date du 9 septembre 2016.
Depuis cette date, les parties ont pu analyser sereinement les besoins respectifs de la SPL et des salariés, à la lueur des évolutions législatives intervenues. C’est dans ce contexte que près de deux ans plus tard, le 4 juillet 2018, la Direction de l’AFPAR dénonçait l’accord précité du 9 septembre 2016.
Les parties se devaient donc d’engager les négociations, ce qu’elles faisaient dès une première réunion qui se tenait le 10 juillet 2018, elle-même suivie de la conclusion d’un accord de méthode en date du 20 juillet 2018.
C’est conformément aux dispositions de cet accord de méthode et le calendrier qu’il fixait, que les Parties ont ensuite signé le présent accord qui a pour objectif de régir les rapports entre l’AFPAR et son personnel salarié en définissant un socle de règles communes adaptées aux spécificités de la société.
Les Parties reconnaissent que le présent accord, au regard de l’intérêt de l’ensemble des salariés, met en place un dispositif globalement plus favorable que les dispositions applicables à ce jour au sein de l’AFPAR.

Objet
Le présent accord règle les rapports entre l’AFPAR et son personnel salarié.
Champ d’application 
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’AFPAR, quelles que soient ses fonctions et la nature du contrat de travail, sous réserve des dispositions spécifiques applicables à certaines catégories de salariés.
institutions représentatives du personnel et droit syndical
L’exercice du droit syndical ainsi que la mise en place et le fonctionnement des institutions représentatives élues du personnel, sont régis par les textes législatifs et réglementaires en vigueur. 
S’y ajouteront les accords collectifs spécifiques ainsi que le règlement intérieur du comité social et économique qui régit les modalités de fonctionnement et de communication de cette instance.
embauche, formation et exécution du contrat de travail
Conditions de recrutement
L’embauche s’effectue dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Tout candidat doit justifier des diplômes, titres et aptitudes professionnelles nécessaires à la tenue de son emploi et avoir réussi les épreuves de recrutement le cas échéant.
Sauf dérogation légalement prévue, un examen médical est réalisé lors de l’embauche dans les conditions prévues par la loi.
Conclusion du contrat de travail
Au moment de son entrée en fonction, le salarié reçoit un contrat de travail comportant les mentions légales imposées par la législation en vigueur.
Outre ces mentions, les contrats de travail pourront comporter les clauses particulières définies ci-après.
Périodes d’essai
Le contrat de travail peut prévoir une période d’essai de :
2 mois pour les ouvriers/employés de niveau A et B
3 mois pour les agents de maîtrise et techniciens de niveau C
4 mois pour les cadres de niveau D, E, F, G, H, I
Les périodes de suspension du contrat de travail prolongent d’autant la période d’essai.
Durant cette période, le contrat peut être rompu sans que l’une ou l’autre des parties ne soit tenue de motiver sa décision en observant les délais légaux.
Le salarié peut demander à être dispensé d’activité au titre de la période correspondant au délai de prévenance. Il devra solliciter cette dispense par écrit. En cas d’accord de l’employeur, le salarié ne percevra aucune rémunération ni aucune indemnité compensatrice au titre de la période de travail non exécutée à sa demande.
Clause d’exclusivité
La clause d'exclusivité vise à interdire au salarié, pendant l'exécution de son contrat de travail, l'exercice d'une activité concurrente, pour son compte ou pour un autre employeur.
Elle concerne exclusivement les salariés sous contrat de travail à temps plein.
La clause doit être à la fois indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise et justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché.
Clause de non concurrence
Afin de préserver les intérêts légitimes de l’AFPAR, une clause de non concurrence pourra être insérée dans les contrats de travail des salariés dont les fonctions les mettent en contact avec la clientèle et leur donnent accès à des informations confidentielles.
Cette clause, qui s’appliquera après la cessation du contrat de travail, sera limitée dans le temps et dans l’espace.
Pendant le temps de l'interdiction de concurrence, une indemnité mensuelle égale à 25% de la moyenne mensuelle de la rémunération brute des trois derniers mois civils de présence effective dans l’Entreprise.
Dans un délai de 15 jours à compter de la notification de la rupture du contrat par l'employeur ou par le salarié, l'AFPAR pourra néanmoins renoncer à l'application de la clause de non concurrence, en portant sa décision par écrit à la connaissance du salarié. Ce dernier, dans ce cas, ne pourra prétendre à aucune contrepartie pécuniaire.
Clause de propriété intellectuelle
Le contrat de travail des salariés dont les fonctions le justifient pourra prévoir une clause rappelant que les logiciels, documents, supports créés par le salarié dans le cadre de ses fonctions à l’initiative de l’AFPAR restent la propriété exclusive de l’employeur.


Durée du travail et organisation du temps de travail
La durée du travail au sein de l’AFPAR est régie par les dispositions légales et par les dispositions des accords collectifs conclus au sein de l’AFPAR.
Conges
Congés annuels
Les droits à congés payés s’apprécient sur une période de référence comprise entre le 1er janvier et le 31 décembre.
La durée du congé payé est calculée à raison de 2.08 jours ouvrés par mois de travail effectif, sans pouvoir excéder 25 jours ouvrés par an. Seules les absences assimilées par la loi à du temps de travail effectif au regard de l’acquisition des congés payés sont prises en compte pour le calcul de la durée des congés.
Congés exceptionnels
Congés pour événements familiaux
Les salariés bénéficieront d’une autorisation d’absence exceptionnelle, sur présentation d’un justificatif, dans les conditions suivantes :
Mariage/PACS du salarié : quatre jours ; 
Mariage d'un enfant : deux jours ;
Décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur  : trois jours ; 
Décès du conjoint, partenaire de PACS, concubin ou d'un enfant : cinq jours ; 
Déménagement : un jour pour les salariés travaillant régulièrement le samedi.
Sous réserve de trois mois d'ancienneté continue dans l'entreprise ou l'établissement :
Examen universitaire ou professionnel inscrit au RNCP : dans la limite de trois jours par période de 12 mois tout examen confondu.
Concours national ou territorial : un jour par période de 12 mois tout concours confondu.
Ces jours d'absence exceptionnelle devront être pris au moment des événements en cause.
Ils ne se cumulent pas avec les congés prévus par le Code du travail ayant le même objet.
Ils n'entraîneront pas de réduction de la rémunération et seront assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de l’ancienneté et de la durée du congé annuel.
En ce qui concerne le congé pour enfant malade ou accidenté de moins de 16 ans dont le salarié assume la charge, il sera de 5 jours maximum non rémunéré par période de 12 mois. Un certificat médical doit constater la maladie ou l’accident. Ce congé ne se cumule pas avec le congé légal ayant le même objet.
Pour l’appréciation de l’ancienneté, seules sont prises en compte les absences assimilées par la loi à du temps de travail effectif.
Congé de fin d’anneé
Un congé supplémentaire égal à la durée de la période comprise entre Noël et le jour de l’An est accordé à l’ensemble du personnel par période de référence complète telle que définie au § 5.1. Il bénéficie aux seuls salariés présents à l’effectif au cours de la période comprise entre Noël et jour de l’An et ne peut donner lieu à aucune indemnisation.
La durée du congé est calculée au prorata de la présence effective du salarié au cours de la période de référence.
Seules les causes de suspension légalement assimilées par la loi à du temps de travail effectif et les congés visés au § 5.2.1 sont pris en compte pour la détermination de la durée du congé.
Congé special d’enseignement
Les formateurs de l’AFPAR bénéficient, pour tenir compte des conditions spéciales d’exercice de leur emploi d’un congé spécial d’enseignement. Ce congé est d’une durée de 5 jours ouvrés par période de référence complète telle que définie au § 5.1. Seuls les formateurs disposant d’une ancienneté continue de 9 mois minimum sont éligibles à ce congé. Ce congé doit être utilisé effectivement et ne peut donner lieu au versement d’une indemnité compensatrice pour quelque motif que ce soit (hormis le cas échéant un placement sur le Compte Epargne Temps).
La durée du congé est calculée au prorata de la présence effective du salarié au cours de la période de référence.
Seules les causes de suspension légalement assimilées par la loi à du temps de travail effectif sont prises en compte pour la détermination de la durée du congé.
Congé sans solde
Un congé sans solde pour convenance personnelle d’une durée maximum d’un an peut être accordé à tout salarié, ayant au moins deux ans d’ancienneté révolus au sein de l’AFPAR au moment de la demande.
Pour l’appréciation de l’ancienneté, seules sont prises en compte les absences assimilées par la loi à du temps de travail effectif.
Tout salarié qui entend solliciter un tel congé doit en faire la demande écrite adressée à la Direction des Ressources Humaines sous couvert de son responsable hiérarchique.
Le salarié adresse sa demande au minimum dans un délai de deux mois avant la date souhaitée de départ en congé.
Le départ en congé sans solde n’est pas un droit pour le salarié et requiert l’accord préalable de l’AFPAR qui notifie sa réponse par écrit dans un délai de quinze jours suivant la réception de la demande.
La demande peut faire l’objet d’un refus ou d’un report, notamment pour raisons de service.
Le salarié peut demander le renouvellement de son congé sans solde sans que la durée du congé initial ajoutée à celle de la durée de renouvellement souhaitée puisse excéder deux ans, la durée du renouvellement ne pouvant excéder une année. Le salarié adresse sa demande selon les mêmes formalités et dans les mêmes délais que la demande initiale.
Le salarié ne pourra solliciter qu’un seul renouvellement.
L’AFPAR notifie sa réponse dans les mêmes conditions de délais, cette demande pouvant faire l’objet d’un refus, notamment pour raisons de service.
Les périodes de congé sans solde ne sont pas prises en considération pour le calcul de l’ancienneté dans l’entreprise.
Il est rappelé que l’obligation de loyauté découlant du contrat de travail demeure applicable durant le congé sans solde.
Congé fractionné
La SPL AFPAR a comme période de référence l’année civile pour la prise de congé. Les modalités de prise du congé fractionné seront définies par note de service.  
Don de jours de repos
Il est rappelé qu’en application des articles L.1225-65-1 et L.1225-65-2 du Code du travail, les salariés peuvent donner des jours de repos dans les conditions prévues ci-après.
On entend par jour de repos, les jours de congés payés correspondant à la 5ème semaine de congés payés, jours de repos liés à un aménagement du temps de travail, ou jours de récupération non pris.
Les jours de repos pourront, en accord avec l’employeur, faire l’objet d’un don au profit d’un salarié assumant la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants dans les conditions légales en vigueur.
De même, le don peut être fait, dans les mêmes conditions, à un salarié qui vient en aide à un proche atteint d'une perte d'autonomie d'une gravité particulière ou présentant un handicap.
Pour faire l’objet d’un don, ces jours doivent être disponibles, affectés ou non sur le compte-épargne temps. Les salariés ne peuvent donc pas céder des jours de repos par anticipation.
Le salarié qui entend céder un ou plusieurs jours de repos dans les cas visés ci-dessus devra adresser sa demande auprès de la Direction des Ressources Humaines. La demande comprendra le nom du salarié bénéficiaire du don, le nombre de jours cédés ainsi que la nature des congés cédés. La Direction des Ressources Humaines adressera son accord ou son refus dans un délai de 10 jours suivant la réception de la demande. 
Les salariés pourront donner des jours de repos, dans les mêmes conditions que prévues ci-dessus dans les cas exceptionnels suivants :
Décès d’un enfant
Décès du conjoint
Dans tous les cas, le don de jours de repos est anonyme et gratuit. Le salarié donateur ne percevra aucune contrepartie ou indemnité compensatrice au titre du ou des jours cédés. 
Le nombre de jours dont un salarié bénéficie au titre d’un ou plusieurs dons cumulés au nombre de jours pour évènements familiaux dont il bénéficie pour le même évènement ne pourra pas excéder 20 jours par an.
suspension du contrat de travail
Maladie ou accident
Les salariés pourront bénéficier, en cas d’absence au travail résultant de maladie ou d’accident du travail médicalement constaté, d’une indemnité complémentaire aux indemnités journalières de sécurité sociale. Cette indemnité ne sera versée qu’à condition d’avoir communiqué le certificat médical à l’AFPAR dans un délai de 48 heures maximum.
Le montant de cette indemnité, permettant d’assurer temporairement au salarié justifiant des conditions requises, un maintien total ou partiel de sa rémunération, sera fixé comme suit :
En cas de maladie ordinaire : les salariés comptant une année d’ancienneté à la date du premier jour de l’absence, bénéficieront d’une indemnité complémentaire aux indemnités de sécurité sociale et qui, ajoutée à celles-ci, leur garantira un maintien à 100% de la rémunération nette dès le 2ème jour d’absence, pendant 90 jours successifs ou non sur une période de 12 mois.
En cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle : les salariés comptant une année d’ancienneté à la date du premier jour de l’absence bénéficieront d’une indemnité complémentaire aux indemnités de sécurité sociale et qui, ajoutée à celles-ci, leur garantira un maintien à 100% de la rémunération nette dès le 1er jour d’absence et pendant 90 jours successifs ou non sur une période de 12 mois.
Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paie, il est tenu compte des indemnités déjà perçues par l'intéressé durant les 12 mois antérieurs, de telle sorte que si plusieurs absences pour maladie ou accident, professionnel ou non, ont été indemnisées au cours de ces 12 mois, la durée totale d'indemnisation ne pourra pas dépasser celle visée à l’alinéa précédent, soit 90 jours.
Ainsi, en cas d’arrêts de travail successifs total, l'indemnisation des absences pour maladie ou accident, professionnel ou non, survenues au cours d'une même période de 12 mois ne pourra pas dépasser la durée maximale d'indemnisation de 90 jours
Le changement d’année civile n’ouvre pas droit à une nouvelle période d’indemnisation.
A l’issue de ce délai, le régime complémentaire de prévoyance mis en place dans l’entreprise prendra le relai de l’indemnisation complémentaire aux IJSS.
Les indemnités complémentaires visées au présent article cesseront d’être dues en cas de classement en invalidité ou de déclaration d’inaptitude définitive du salarié.
L’AFPAR se réserve le droit de pratiquer une contre-visite médicale. Le versement des indemnités complémentaires sera alors conditionné au résultat de cette contre-visite. Le refus par le salarié de la contre-visite entrainera l’arrêt du versement des indemnités complémentaires.
Congé de maternité 
Durant le congé maternité, la rémunération de l’intéressée est maintenue à hauteur de 100 % de la rémunération nette sous déduction des indemnités journalières versées par la sécurité sociale et éventuellement par un régime complémentaire de prévoyance.
Le maintien de salaire est versé à compter du premier jour de congé maternité (hors congé pathologique) et dans la limite du repos légal réparti sur la période qui précède et qui suit l’accouchement.
Autres congés liés à la naissance ou a l’adoption
Durant le congé d’adoption et le congé paternité, la rémunération du salarié est maintenue à hauteur de 100 % du salaire net sous déduction des indemnités journalières versées par la sécurité sociale et éventuellement par un régime complémentaire de prévoyance.
Le maintien de rémunération est versé dans la stricte limite du congé légal.
classification et remuneration
Classification des emplois
Afin de faire de la classification un outil dynamique de gestion des ressources humaines et de faciliter l’évolution des salariés, les emplois sont classés, dans l'entreprise, sur la base de critères repères cohérents et pertinents au regard de l’activité de l’AFPAR et rappelés en annexe (2). Les Parties pourront se réunir afin de faire évoluer ces critères pour tenir compte à la fois de l’évolution de l’emploi en interne et sur le plan de l’environnement professionnel. 
Chaque emploi est positionné selon les grilles de classification et de transposition annexées au présent accord (annexe 3).

Rémunération
Rémunérations minimales
Les rémunérations minimales sont définies pour chaque catégorie en salaire brut, sur la base d’un temps complet soit 1607h annuelles ou 214 jours annuels en cas de décompte du temps de travail dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours. Ces rémunérations sont obtenues sur la base d’un coefficient en nombre de points associé à chaque catégorie d’emploi multiplié par une valeur du point.
Ces rémunérations minimales et les coefficients associés figurent en annexe du présent accord (annexe 4).
Indemnité compensatoire et maintien des jours de conges d’ancienneté acquis
Du fait de la renégociation de la classification et des salaires minimums, les salariés dont l’embauche effective est antérieure à la date d’entrée en vigueur du présent accord se verront verser le cas échéant une indemnité compensatoire.
Le versement de cette indemnité a pour objet de maintenir le salaire contractuel des salariés présents dans les effectifs de l’AFPAR lors de l’entrée en vigueur du présent accord et ainsi de compenser le préjudice lié à l’entrée en vigueur de la nouvelle grille de classification et la redéfinition des minimas salariaux afférents à la classification nouvelle qui sera la leur.
Le montant de cette indemnité correspondra à la différence, au jour de l’entrée en vigueur du présent accord, entre la rémunération contractuelle brute de base précédant la signature du présent accord et la rémunération annuelle minimale correspondant à la classification issue de la nouvelle classification définie dans le présent accord. La rémunération totale brute reste composée de la rémunération correspondant à la nouvelle grille et de l’indemnité compensatoire. La somme des deux composantes garantit ainsi le maintien de la rémunération brute précédant la signature du nouveau statut.
Du fait de la renégociation du statut, les salariés disposant à la date d’entrée en vigueur du présent accord de jours de congés d’ancienneté acquis en conserveront le bénéfice.
Les Parties reconnaissent ainsi que le versement de cette indemnité et le maintien des jours de congé d’ancienneté acquis respectent le principe d’égalité de traitement entre les salariés embauchés avant l’entrée en vigueur du présent accord et ceux embauchés postérieurement.
Prime de qualification et de compétence
La prime de qualification et de compétence a pour objet de valoriser l’expérience et les compétences acquises par un salarié dans le cadre de son(ses) emploi(s) exercé(s) et effectivement mises en œuvre au sein de l’AFPAR. Cette prime vise notamment à encourager les salariés embauchés au sein de l’AFPAR à développer leur employabilité. L’initiative de la démarche relève du salarié.

Conditions d’éligibilité
A1. Conditions tenant à la qualification et aux compétences du salarié
Pour en bénéficier, les salariés devront :
Obtenir une ou plusieurs(s) qualification(s) nouvelle(s) sanctionné(es) par une certification officiellement reconnue (Titre, Diplôme, Certificat,…) du fait des fonctions exercées au sein de l’AFPAR. Le choix de la qualification obtenue devra avoir fait l’objet, au préalable, d’un accord écrit du manager. Cet accord est donné à l’occasion de l’entretien professionnel après validation par la Direction des Ressources Humaines. Le salarié devra obligatoirement justifier de la qualification obtenue en fournissant la copie du titre, diplôme, certification obtenu.
Mettre effectivement en œuvre les compétences spécifiques afférentes à la/les qualification(s) obtenue(s) dans le cadre de leur emploi exercé au sein de l’AFPAR.
La mise en œuvre effective des compétences fera l’objet d’un accord écrit du manager délivré dans le cadre de l’entretien professionnel.
A2. Condition tenant à l’ancienneté du salarié

Pour les salariés présents à la date d’entrée en vigueur de l’accord
Seuls les salariés comptant une ancienneté révolue inférieure à 7 ans au sein de l’AFPAR pourront prétendre à l’octroi de la prime de qualification et de compétence dans les conditions suivantes :

Les salariés ayant moins de 4 ans d’ancienneté révolue au sein de l’AFPAR à la date d’entrée en vigueur du présent accord, pourront prétendre à la prime de qualification et de compétence au taux de 4 % de la rémunération mensuelle brute, après 4 ans d’ancienneté révolues, dès lors qu’ils réunissent les conditions prévues au § A1 ;

Les salariés comptant entre 4 ans d’ancienneté révolue et moins de 7 ans d’ancienneté révolue au sein de l’AFPAR à la date d’entrée en vigueur du présent accord ne pourront pas prétendre au versement de la prime au taux de 4%, mais pourront prétendre à la prime de qualification et de compétences au taux de 8%, après 8 ans d’ancienneté révolue au sein de l’AFPAR sous réserve de remplir les conditions prévues au § A1.

Ainsi, les salariés comptant au moins 7 ans d’ancienneté révolue au sein de l’AFPAR au moment de l’entrée en vigueur de l’accord ne seront pas éligibles au versement de cette prime, même si les conditions d’éligibilité prévues au § A1 sont remplies.

Pour les salariés embauchés à compter de l’entrée en vigueur de l’accord

Ils pourront prétendre au versement de la prime de qualification à partir de 4 ans d’ancienneté révolue sous réserve de remplir les conditions prévues au § A1.
Montant de la prime
Le montant de la prime est fixé en fonction de l’ancienneté acquise par le salarié au sein de l’AFPAR à la date à laquelle l’ensemble des conditions sont réunies.
Le montant de la prime est exprimé en pourcentage du salaire minimum brut correspondant à la catégorie, au niveau, au coefficient dû au salarié à la date d’acquisition de la prime et y reste associé :

Ce montant n’évolue donc pas en cas de changement de classification postérieur à la date d’acquisition de la prime.
Pour l’appréciation de l’ancienneté, seules sont prises en compte les absences assimilées par la loi à du temps de travail effectif. Les conditions de décompte de l'ancienneté sont celles prévues par les dispositions légales.
Un même salarié ne pourra percevoir qu’une seule prime de compétence et de qualification. Le cumul de primes n’est pas admis.
Un salarié qui acquerrait une première qualification après seulement 8 ans d’ancienneté révolue ne bénéficierait à cette date que d’une prime au taux de 8 % sans rétroactivité.
Un salarié qui acquerrait plusieurs qualifications nouvelles ne pourrait percevoir qu’une seule prime calculée selon son ancienneté.
cessation du contrat de travail
Préavis
En cas de rupture du contrat de travail par l’une ou l’autre des parties, postérieurement à l’expiration de la période d’essai, la durée du préavis réciproque est fixée sauf en cas de licenciement pour faute grave ou lourde à : 
2 mois pour les ouvriers, employés et techniciens de niveau A, B et C
3 mois pour les cadres intermédiaires de niveau D, E, F, G
4 mois pour les cadres dirigeants et de direction de niveau H et I
La partie qui rompt le contrat sans observer le préavis, doit verser à l’autre partie, une indemnité égale au montant du salaire correspondant à la durée du préavis restant à courir, et calculée sur la base de l’horaire de travail pratiqué dans le service pendant la durée du préavis.
Indemnités de licenciement
En cas de licenciement, sauf pour faute grave ou lourde, les salariés percevront l’indemnité prévue par les dispositions légales. En application des dispositions légales actuellement en vigueur, il est rappelé que le salaire à prendre en compte pour le calcul de l’indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :
soit le douzième de la rémunération brute des douze derniers mois précédant le licenciement, intégrant primes et gratifications diverses ;
soit le tiers de la rémunération brute des trois derniers mois précédant le licenciement. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.
Dans les deux cas, les primes ou gratifications de caractère aléatoire ou temporaire et les sommes versées à titre de remboursement de frais sont exclues de l’assiette de calcul de la rémunération moyenne.
Retraite
Mise a la retraite
Conformément aux dispositions légales actuellement en vigueur, la mise à la retraite s'entend de la possibilité donnée à l'employeur de rompre le contrat de travail d'un salarié ayant atteint l'âge requis pour bénéficier automatiquement d’une retraite à taux plein ou d’un salarié ayant atteint l’âge de 70 ans.
Avant la date à laquelle le salarié atteint l'âge fixé au 1° de l'article L. 351-8 du code de la sécurité sociale et dans un délai de trois mois avant la date anniversaire du salarié, l'employeur interroge par écrit le salarié sur son intention de quitter volontairement l'entreprise pour bénéficier d'une pension de vieillesse.
En cas de réponse négative du salarié dans un délai d’un mois à compter de la date à laquelle l’employeur a interrogé le salarié ou à défaut d'avoir respecté l'obligation mentionnée à l'alinéa précédent, l'employeur ne peut faire usage de la possibilité mentionnée au premier alinéa pendant l'année qui suit la date à laquelle le salarié atteint l'âge fixé au 1° de l'article L. 351-8 du code de la sécurité sociale.
La même procédure est applicable chaque année jusqu'au soixante-neuvième anniversaire du salarié.
Le salarié âgé d’au moins 70 ans ou ayant donné son accord peut être mis à la retraite.
La mise à la retraite ne peut intervenir qu’après un préavis d’une durée de 2 mois courant à compter de la première présentation du courrier notifiant cette mise à la retraite.
Le salarié mis à la retraite percevra l’indemnité légale prévue en cas de licenciement.
Départ volontaire a la retraite
En cas de départ volontaire à la retraite, le salarié bénéficiera d’une indemnité dont le montant exprimé en mois de salaire est fonction de son ancienneté au sein de l’AFPAR :

Les conditions de décompte de l'ancienneté sont celles prévues par les dispositions légales.
Le salaire à prendre en compte pour le calcul de l’indemnité de départ à la retraite est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :
soit le douzième de la rémunération brute des douze derniers mois précédant la rupture, intégrant primes et gratifications diverses ;
soit le tiers de la rémunération brute des trois derniers mois précédant la rupture. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.
Dans les deux cas, les primes ou gratifications de caractère aléatoire ou temporaire et les sommes versées à titre de remboursement de frais sont exclues de l’assiette de calcul de la rémunération moyenne.
Cette disposition entrera en vigueur pour les départs à la retraite effectifs au 1er octobre 2019.
Pour le calcul du montant de cette indemnité, il est ainsi tenu compte de la date de départ effectif du salarié de l’AFPAR. 
protection sociale complémentaire
Prévoyance
Les salariés bénéficieront du régime de prévoyance en vigueur au sein de l’AFPAR.
Mutuelle
Les salariés bénéficieront du régime de frais de santé en vigueur au sein de l’AFPAR.

Dispositions finales
 et e
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
A l’exception des dispositions de l’article 8.3.2 qui entreront en vigueur pour les départs à la retraite effectifs à compter du 1er octobre 2019, les dispositions du présent accord entreront en vigueur à compter du 1er janvier 2020 sous réserve : 
de sa signature par le représentant de l’AFPAR et par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au sein de l’AFPAR qui, ensemble, ont recueilli plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au 1er tour des dernières élections professionnelles,
ou
de sa signature par le représentant de l’AFPAR et par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au sein de  l’AFPAR qui, ensemble, ont recueilli plus de 30% des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au 1er tour des dernières élections professionnelles et de son approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés dans les conditions prévues par l’article L.2232-12 du code du travail.
L’ensemble des dispositions de l’accord hormis les dispositions finales et les dispositions de l’article 8.3.2 qui entreront en vigueur à compter du 1er octobre 2019 (pour les départs à la retraite effectifs à cette date) produiront effet à compter du 1er janvier 2020. A titre transitoire et jusqu’au 31 décembre 2019 inclus, les dispositions visées dans l’accord du 9 septembre 2016 dénoncé reprenant les dispositions de l’accord du 1er février 2000 dit “statut du personnel”, trouveront application. Les dispositions applicables pendant la période transitoire sont annexées au présent accord.
Le présent accord remplace et annule toutes les dispositions résultant d’accords collectifs, d’accord atypiques, d’usages ou de toute autre pratique en vigueur au sein de l’AFPAR avant sa conclusion et ayant un objet identique et notamment l’accord du 9 septembre 2016 reprenant les dispositions d’un accord antérieur du 1er février 2000 dit « statut du personnel ».
Modalités de suivi de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’un suivi du CSE dans le cadre de sa consultation sur la politique sociale et les conditions de travail au sein de l’AFPAR.





Clause de rendez-vous
En cas de modifications des dispositions législatives ou réglementaires ayant pour conséquence de remettre en cause les dispositions du présent accord, des négociations s’ouvriront sans délai (et au plus tard dans les 2 mois de la demande d’une organisation syndicale représentative) pour examiner les possibilités d’adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la règlementation et des dispositions conventionnelles visées dans le présent accord.
En outre, lors de la négociation obligatoire prévue à l’article L.2242-1 du code du travail, les partenaires sociaux évoqueront l’opportunité d’une révision du présent accord.

Le présent accord pourra être révisé à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L.2222-5, L.2261-7-1 et L.2261-8 du code du travail.

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par une ou plusieurs des parties signataires, selon les dispositions des articles L.2261-9 et 10 du code du travail. 
En cas de dénonciation, la durée du préavis est fixée à 3 mois.
La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception par son auteur aux signataires de l’accord.
Information des salariés
Le présent accord sera accessible à tous les salariés sur l’intranet. 
Un accès numérique sera également communiqué à tout nouvel embauché. A défaut, une version papier sera accessible aux lieux prévus à cet effet.
Mention en sera faite sur le tableau d'affichage réservé à cet effet.






Le présent accord sera déposé par voie dématérialisée (sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).
Un exemplaire du présent accord sera également déposé auprès du greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.
Fait en trois exemplaires, 
A Saint-Denis,  le 09/07/2019
Le Président de la SPL AFPAR, XXX


Le Directeur Général de la SPL AFPAR, XXX


Pour la CFDT, représentée par XXX 


Pour la CFE-CGC, représentée par XXX 


Pour le SDOOF-CFTC, représentée par XXX 


Pour l’UNSA, représentée par XXX


AnnExe 1 : liste des etablissements SPL AFPAR
Code APE : 8559 A 






Annexe 2 : critères de classification
Afin de faire de la classification un outil dynamique de gestion des ressources humaines et de faciliter l’évolution des salariés, les emplois sont classés, dans l'entreprise, sur la base des 7 critères suivants :

L'autonomie,
Les responsabilités,
Le diplôme/titre,
Le management,
Le relationnel,
L'impact,
La complexité et le savoir-faire professionnels,
Les critères classants sont définis comme ci-après :
L'autonomie recouvre le niveau de latitude et de marge de manœuvre laissé au salarié dans l'emploi (par exemple, dans l'organisation du travail, dans la prise de décision).
Le management définit l'exercice et l'étendue de responsabilités managériales de l'emploi visé, qu'il s'agisse d'encadrement avec ou sans pouvoir hiérarchique.
Le relationnel recouvre les exigences relationnelles de l'emploi, envers des acteurs tant internes qu'externes (apprenants, clients, fournisseurs, partenaires).
L'impact mesure l'influence et les conséquences de l'emploi occupé (ses activités, ses décisions, etc.) sur la société. L'impact peut être positif ou négatif, par exemple en termes d'accroissement ou de baisse de l'activité et du chiffre d'affaires, de la satisfaction ou du mécontentement des clients, de gains ou de pertes de productivité ou de qualité sur l'activité de collègues, etc.
L'ampleur des connaissances est définie comme le niveau de savoirs requis par l'emploi occupé, et non ceux détenus par la personne qui occupe l'emploi (en effet, la personne pourrait détenir des savoirs spécifiques qui ne seraient pas requis explicitement par l'emploi : il convient de tenir compte des exigences de l'emploi uniquement). Ces connaissances peuvent être acquises par la formation (initiale ou continue) et/ou par l'expérience professionnelle.
La complexité et le savoir-faire professionnel mesurent le niveau de savoir-faire métier requis par l'emploi. La technique professionnelle peut recouvrir, par exemple, des compétences pédagogiques pour le personnel formateur, des compétences relationnelles et commerciales pour le personnel chargé du développement de l'organisme, des compétences managériales pour le personnel d'encadrement, des compétences méthodologiques/ organisationnelles et de maîtrise d'outils pour le personnel comptable, etc. Ces savoir-faire peuvent être acquis par la formation (initiale ou continue) et/ou l'expérience professionnelle.
Le Diplôme ou Titre est celui requis pour l’exercice de l’emploi.


Annexe 3 : grille de transposition










Annexe 4 : grille de classification et de remuneration
Valeur du point : 105 euros annuel ou 8,75€ mensuel


Annexe 5 : dispositions transitoires applicables du 9/07 au 31/12/2019
Accord du 9 septembre 2016 reprenant les dispositions de l’accord du 1er février 2000 dits « statuts du personnel »

NOTES