ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE
SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE FEMMES/HOMMES



Entre :
L'employeur
La société ……….. dont le siège social ………………….immatriculée au RCS de Chaumont  sous le numéro ………………
Représentée par 
M. ……………….agissant en qualité de Directeur Général
D'une part,
Et,
L’organisation syndicale :
CGT représentée par son délégué syndical,
D’autre part, 

Il a été convenu et arrêté ce qui suit à la suite des réunions de négociation qui se sont tenues les 16/09/20 et 9/11/20. 

Article 1 – PRÉAMBULE
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Le présent accord vise à corriger les déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, sources d’écarts de situation entre les femmes et les hommes.


LES DOMAINES RETENUS
Les partenaires sociaux ont choisi les domaines d’action suivants : 

A partir des constats obtenus par le rapport de situation comparée réalisé avec les données de l’année N-1, les parties s’engagent à se fixer des objectifs de progression dans les domaines suivants : 
Rémunération effective
Conditions de travail
Embauche
Santé et sécurité au travail

L’atteinte de ces objectifs s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue le délai de réalisation et la budgétisation font également partie du présent accord.


ARTICLE 2 - PREMIER DOMAINE : LA REMUNERATION EFFECTIVE 
L’entreprise s’efforce de respecter l’équité dans le traitement : des rémunérations à poste identique, de la formation professionnelle et de l’avancement personnel. 
Cependant l’analyse des données chiffrées est rendue difficile à cause de deux facteurs : la segmentation des postes entre les femmes et les hommes et le manque de mixité, l’entreprise ne comptant que 9 femmes dans ses effectifs au 31/12/2020. 

L’entreprise réaffirme le principe que la rémunération ne doit être basée que sur les compétences de la personne, son expérience et ses performances individuelles.

La salariée en congé maternité ou le parent en congé d’adoption bénéficie de la même augmentation salariale négociée, quelque soit son temps d’absence. 
En outre, s’il y avait une augmentation par service (assez rare) la personne bénéficierait de la moyenne de l’augmentation du service.

Toute personne estimant être défavorisée pour des raisons concernant cet accord pourra s’adresser à la direction, via un délégué ou directement pour un examen de la situation. 


ARTICLE 3 – CONDITIONS DE TRAVAIL
Action 1 - Vestiaire
Rappel de la situation actuelle :
L’entreprise compte actuellement un petit vestiaire féminin avec une douche.
Pour les hommes on dénombre actuellement un grand vestiaire et deux douches. 
Cette différence est à mettre en lien avec l’historique de l’entreprise qui exerce son activité de production en 3*8 et pour laquelle embaucher des femmes sur des horaires de nuit dans une zone industrielle était impossible avant l’année 2001.

Objectif de progression : agrandir le vestiaire dédié au personnel féminin afin d’être en capacité d’accueillir davantage de femmes sur les services de « production » (intérimaires, salariées, stagiaires).

Description de l’action corrective : 
Aménagement : agrandissement et amélioration du vestiaire actuel.

Indicateurs chiffrés : 
Nombre de vestiaire créé : la superficie du vestiaire femmes a été augmentée de 23 %.
Nombre de places / nombre de douche : 11 places et 1 douche.

Echéancier : dernier trimestre 2020
Coût de l’action : 6 508.23 €


Action 2 : Enquête sur les conditions de travail
Rappel de la situation actuelle : 
Le travail dans le service de production demeure physique avec des postures et des gestes répétitifs.
On distingue 4 types de poste :
la découpe sur presse, physique et très peu occupée par des femmes
les postes de tri d’aspect nécessitant minutie et qualification : majoritairement féminin
les postes d’assemblage, ayant une assez bonne mixité
la découpe par commande numérique, demandant une formation longue 

 L’entreprise a conscience des répercussions possibles d’un tel travail sur la santé des salariés et mène régulièrement des audits pour définir quelles améliorations elle peut mettre en place pour réduire la pénibilité sur ces postes. L’entreprise a notamment travaillé avec ou en partenariat avec la CARSAT et la Médecine du Travail afin de diminuer la pénibilité aux postes et de réduire les causes de TMS.

Description de l’action corrective : 
A la demande de la Direction de l’entreprise, en lien avec les membres du comité social et économique , le technicien amélioration continue réalisera et soumettra un questionnaire à destination des femmes intérimaires et des salariées de l’entreprise pour identifier les gestes, positions et tâches qui leur apparaissent contraignants et /ou difficiles sur les postes.
Ce questionnaire a pour vocation d’aider l’entreprise à repérer les points de difficultés en prenant en compte les retours des femmes.

Objectif de progression chiffré : 
Création d’un questionnaire portant sur la pénibilité des postes à destination des salariées femmes, des intérimaires et des stagiaires exerçant ou ayant exercé sur au moins une semaine en production.
Puis exploitation de la synthèse afin de bien orienter le personnel féminin sur les postes adéquats.

Echéancier :  
Réalisation du questionnaire dernier trimestre 2020.
Analyse trimestrielle des questionnaires.

Indicateurs chiffrés : 
Nombre de questionnaires distribués par semestre
Nombre de questionnaires retournés par semestre
Synthèse semestrielle récapitulative du dépouillement des questionnaires

Coût de l’action :
7 heures pour la création du questionnaire 
4 heures pour le dépouillement et l’analyse des résultats 





ARTICLE 4 – EMBAUCHE 
Objectif :
Les embauches doivent être une opportunité de féminiser le personnel et notamment en fabrication postée sur des postes valorisants (opératrices commande numérique, polyvalentes ou caristes).
Ceux-ci  constituent un « réservoir » pour accéder à la maitrise.

Rappel de la situation actuelle :
Actuellement aucune femme n’exerce sur un poste en lien avec « les commandes numériques » de manière quotidienne. Ce poste nécessite des compétences particulières et une formation estimée à six mois. Ce savoir-faire est reconnu au sein de l’entreprise et bénéficie d’une rémunération en conséquence.

Description de l’action corrective :
L’Entreprise souhaite identifier une femme recrutée par le biais d’une agence d’intérim qui aurait les compétences pour évoluer sur un poste aux « commandes numériques ». Pour ce faire, une recherche sur les formations et qualifications compatibles avec les compétences nécessaires pour pourvoir à ce poste sera réalisée pour établir un listing. Ce listing de « formations » réalisé par la Direction permettra d’orienter les agences d’intérim sur les profils de candidates à prioriser. 
Si l’entreprise souhaite porter une attention particulière, le temps de l’accord, sur des profils féminins dans une recherche de mixité professionnelle au sein de son effectif, cette attention n’est cependant pas absolue. A savoir, les hommes ayant un profil (expérience, diplômes compétences…) compatibles avec le savoir-faire recherché auront toutes leurs chances de pourvoir à cet emploi.

Objectif de progression chiffré :
Commandes numériques : une femme devra exercer en 2023 aux « commandes numériques ».

Echéancier : 2023

Indicateurs chiffrés : 
Nombre de candidatures en provenance des agences intérimaires reçues par sexe
Nombre d’intérimaires ayant été repérés pour faire un test aux commandes numériques par sexe
Evolution trimestrielle du taux de féminisation dans l’effectif des salariés en intérim
Nombre de femmes exerçant aux « commandes numériques » par an

Evaluation du coût de l’action :
L’action n’a pas de coût spécifique.








ARTICLE 5 – SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL 

Situation actuelle :
La loi impose la désignation d’un référent harcèlement au sein de toute entreprise. Dans ce cadre, l’entreprise a nommé un référent au niveau du comité social et économique au mois de décembre 2019 qui a suivi une formation le 24 novembre 2020.

Description des actions correctives :
Afin de permettre au référent harcèlement sexuel d’exercer son rôle qui consiste à orienter, informer et accompagner les salariés sur le sujet du harcèlement sexuel, l’entreprise lui transmettra le livret mis à disposition par le Ministère du travail, de l’emploi et de l’insertion. 


Objectif de progression chiffré :
Mettre à disposition des outils pour aider le référent harcèlement sexuel dans sa mission.

Echéancier : 07/21

Indicateurs chiffrés : 
Description des outils mis à disposition au référent harcèlement sexuel

Budgétisation de ou des actions :
Aucun

ARTICLE 6 – SUIVI DU PRESENT ACCORD
Il est institué une commission de suivi des conditions d’application du présent accord intitulée « commission égalité femme-homme ».
Le suivi de l’accord sera effectué par une commission de suivi dédiée composée de :
-
-
Et sera présidée par 

La « commission de suivi égalité femme-homme » se réunit :
- au moins une fois par an ;
- à la demande de l’un des signataires du présent accord.

La « commission de suivi égalité femme-homme » a pour attributions :
- de veiller à la bonne application du présent accord ;
- de régler les difficultés qui surviendraient lors de la mise en œuvre du présent accord ;
- d’arbitrer les questions d’interprétation et les litiges qui lui seront soumis dans le cadre de la mise en œuvre du présent accord ;
- de vérifier la réalisation effective des actions par le biais des indicateurs ci-dessus indiqués.
Les parties signataires s’engagent à suivre la réalisation du présent accord tous les ans au moyen d’indicateurs de suivi.


ARTICLE 8 – DURÉE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans 


ARTICLE 9 – DATE D’ENTRÉE EN VIGUEUR 
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt à la DIRECCTE. Il cessera par conséquent de s’appliquer le 12 mai 2025. En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

ARTICLE 10 – PUBLICITÉ
Le présent accord sera déposé sous forme dématérialisée sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et sous format papier au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion suivant les formalités de dépôt en vigueur. 

Un exemplaire du présent accord sera tenu à la disposition du personnel.


A Chamouilley, en 4 exemplaires originaux, le 12 mai 2021


					


Pour la CGT						Pour la Direction