Entre les soussignés : 


CHARTRES METROPOLE TRAITEMENT VALORISATION, Etablissement Public Industriel et Commercial, ayant son siège Hôtel de ville de Chartres, Place des Halles - 28000 Chartres, Numéro SIREN 843 721 416, représenté par son directeur, Monsieur XXX


Et : 


Soit par un ou des membres titulaires de la délégation du personnel du CSE.

(Les accords ainsi négociés et conclus peuvent porter sur toutes les mesures qui peuvent être négociées par accord d'entreprise ou d'établissement. Pour pouvoir être considéré comme valide, il faut distinguer selon, que l'accord est conclu avec des membres élus du CSE ou avec un ou plusieurs salariés mandatés non-membres de la délégation du personnel du CSE :
si l'accord est conclu avec un ou des membres du CSE, peu importe qu'ils soient mandaté ou non, les signataires de l'accord doivent représenter la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles ;



SOMMAIRE


TITRE 1 : DISPOSITIONS GENERALES	5
Article 1.1 : Objet - Champ d’application	5
Article 1.2 : Entrée en vigueur de l’accord – Durée	5
Article 1.3 : Révision	5
Article 1.4 : Adhésion	6
Article 1.5 : Dénonciation	6
Article 1.6 : Droit de saisine des organisations syndicales	6
Article 1.7 : Suivi de la mise en œuvre et interprétation de l’accord	6
Article 1.8 : Modalité d’information des salariés sur l’application et le suivi de l’accord	7
Article 1.9 : Application de l’accord	7
Article 1.10 : Divisibilité de l’accord	8
Article 1.11 : Publicité et dépôt	8
TITRE 2 : AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL	9
SECTION I : DISPOSITIONS GENERALES	9
Article 2.1.1 : Définition des catégories de personnel	9
Article 2.1.2 : Définition du temps de travail effectif	10
SECTION II : AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL En Heures de travail	10
Article 2.2.1 : Salariés concernés	10
Article 2.2.2 : Repos quotidien, hebdomadaire et durées maximales de travail	10
Article 2.2.3 : Décompte du temps de travail dans un cadre annuel	11
Article 2.2.3.1 : Personnel en journée	11
Article 2.2.3.2 : Personnel en feux continu	11
Article 2.2.3.3 : Personnel cadre opérationnel	11
Article 2.2.4 : Rémunération	12
Article 2.2.5 : Contreparties en repos pour les personnels cadre opérationnel à 39h	14
Article 2.2.6 : Jours de repos : impact des absences, départs et arrivées	14
Article 2.2.8 : Suivi du temps de travail	15
Article 2.2.9 : Modification de l’horaire	15
Article 2.2.10 : Chômage partiel	15
SECTION III : FORFAIT ANNUEL EN JOURS	16
Article 2.3.1 : Salariés concernés	16
Article 2.3.2 : Convention individuelle de forfait	17
Article 2.3.3 : Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle	17
Article 2.3.4 : Année incomplète	17
Article 2.3.5 : Rémunération	17
Article 2.3.6 : Forfait en jours réduits	18
Article 2.3.7 : Jours de repos	18
Article 2.3.8 : Contrôle du décompte des jours travaillés et non travaillés	19
Article 2.3.9 : Repos quotidien et hebdomadaire	20
Article 2.3.10 : Suivi de la charge de travail	20
SECTION IV : ACQUISITION ET PRISE DES JOURS DE REPOS	22
TITRE 3 : CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES	23
TITRE 4 : DECONNEXION	23
SECTION I : DEFINITIONS - ORIENTATIONS	23
SECTION II : DROIT A LA DECONNEXION EN DEHORS DU TEMPS DE TRAVAIL	24
SECTION III : LUTTE CONTRE LA SURCHARGE INFORMATIONNELLE	24
SECTION IV : LUTTE CONTRE LE STRESS LIE A L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES	25
SECTION V : LUTTE CONTRE LA SUR-SOLLICITATION DES SALARIES	25
SECTION VI : DROIT A LA DECONNEXION ET SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL	26
Article 5.6.1 - Entretien individuel	26
Article 5.6.2 - Droit d’alerte	27
Article 5.6.3 – Bilan annuel	27

PREAMBULE


La régie Chartres Métropole Traitement et Valorisation (CMTV) exploite :
L’usine de valorisation énergétique (UVE) située à Seresville,
-Les quais de transferts situés à Seresville, Dangeau et Nogent-le- Rotrou. Ces quais sont essentiels afin de regrouper les ordures ménagères, et donc de limiter les transports. Les ordures ménagères sont ensuite acheminées vers l’UVE tandis que les journaux, papiers et emballages suivent une autre filière, vers un centre de tri.
- les déchetteries de Chaunay, Champhol, St Aubin des Bois, Dammarie et Roinville sous Auneau,
 -Le centre logistique et transport situé à Mainvilliers.
Le souhait de CMVT est de mettre en place une stratégie basée sur le développement et l’efficacité, tout en préservant la notion de bien-être au travail de ses collaborateurs.

Dans un secteur difficile, il apparait indispensable de poursuivre ses efforts pour renforcer la compétitivité de la structure et permettre à ses collaborateurs d’évoluer de manière durable.

A ce titre, la direction de la Régie a identifié le besoin de mettre en place de clarifier et modifier l’organisation de la durée du travail afin de faire face au mieux à ses contraintes et de répondre aux besoins des salariés.

L’enjeu pour la Régie est d’assurer une meilleure maîtrise et utilisation du temps de travail afin de répondre aux besoins opérationnels, tout en offrant un cadre de référence stable aux salariés entrant dans le champ d’application de l’accord.

Il a donc été convenu notamment entre les parties de la mise en place d’un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine selon lequel les heures supplémentaires seront décomptées à l’issue de cette période de référence, conformément aux dispositions des articles L. 3121-41 et suivants du code du travail.

C’est dans ces circonstances que la direction de la Régie, titulaire d’un CSE a décidé de soumettre à ses instances représentatives du personnel un projet d’accord dont le contenu est défini ci-après.













TITRE 1 : DISPOSITIONS GENERALES


Article 1.1 : Objet - Champ d’application

Le présent accord a pour objet de formaliser les aménagements du temps de travail différents selon les postes et statuts. 

Il est applicable aux salariés de CMVT, quelle que soit la nature de leur contrat de travail (contrat à durée déterminée ou indéterminée) et la durée du travail applicable (temps plein et temps partiel).

Il est précisé qu’il est toujours possible d’utiliser d’autres modes d’organisation du temps de travail tels que définis par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur à la date d’application du présent accord.

Les parties conviennent qu’en cas d’ouverture d’un nouvel établissement, les dispositions du présent accord seront automatiquement applicables au personnel concerné. 

Conformément à la possibilité ouverte par le code du travail en matière de négociation relative au temps de travail, les dispositions du présent accord dérogent et se substituent à celles ayant le même objet, prévues par la convention collective nationale des activités du déchet et se substituent aux dispositions de tout accord antérieur ayant le même objet et notamment celles de l’accord du 30 décembre 2019

Article 1.2 : Entrée en vigueur de l’accord – Durée

Le présent accord entrera en application le 1er janvier 2022 et, au plus tard, le lendemain de son dépôt auprès de l’autorité administrative. 

Le présent accord est conclu à durée indéterminée.

Article 1.3 : Révision

Le présent accord peut être révisé dans les mêmes conditions que sa conclusion, sous réserve de l’évolution des dispositions légales applicables.

La demande de révision peut intervenir à tout moment. Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la conclusion initiale. L’avenant de révision devra être ratifié dans les conditions de majorité prévues par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

L’avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord à compter de sa date d’effet.
Article 1.4 : Adhésion

Conformément à l’article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale représentative de salariés dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud’hommes compétent et de la DREETS.

Elle devra également être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux parties signataires.

Article 1.5 : Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve du respect d’un préavis de trois mois dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du code du travail. 

Lorsque la dénonciation est à l’initiative des salariés, les salariés représentant les 2/3 du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l’employeur. Elle ne peut avoir lieu que pendant un délai d’un mois avant chaque anniversaire de la conclusion de l’accord.

En cas de disparition de la partie signataire employeur (notamment par voie de fusion absorption), le présent accord serait remis en cause conformément aux dispositions de l’article L. 2261-14 du code du travail.

Article 1.6 : Droit de saisine des organisations syndicales

Les organisations syndicales représentatives peuvent transmettre toute demande à la direction relative aux thèmes de négociation.

La direction s’engage à y répondre par écrit dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande. Elle pourra proposer, si elle le juge nécessaire, un entretien avec l’organisation syndicale concernée.

Article 1.7 : Suivi de la mise en œuvre et interprétation de l’accord

Les parties conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente dans les 45 jours suivants la demande adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge pour étudier et tenter de régler tout différend et/ou question d’interprétation, d’ordre individuel ou collectif, né de l’application du présent accord.

Par ailleurs, les parties conviennent de l’organisation d’une réunion de concertation annuelle portant sur le bilan général et les conditions d’application de l’accord ainsi qu’une réunion de bilan tous les 3 ans.

En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de six mois après la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.

Article 1.8 : Modalité d’information des salariés sur l’application et le suivi de l’accord

Les salariés seront informés, par voie d’affichage, du contenu du présent accord dans un délai de 15 jours à compter de son dépôt auprès de la DREETS. 

Dès l’entrée en vigueur de l’accord et tout au long de son application, les salariés pourront demander des explications sur le contenu et la mise en œuvre des présentes dispositions directement ou par l’intermédiaire des représentants du personnel.

La direction devra organiser un entretien avec chaque salarié concerné ou à défaut les représentants du personnel dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande.

En tout état de cause, la mise en œuvre du présent accord et de l’aménagement du temps de travail tiendra compte des contraintes personnelles des salariés. 

Chaque salarié aura la possibilité d’informer la direction des particularités de sa situation personnelle et professionnelle et des contraintes qui en découlent au regard de l’organisation mise en place.

La direction recevra le salarié ou lui répondra par écrit dans un délai d’un mois. 

Article 1.9 : Application de l’accord

Conformément à l’article L. 2254-2 du code du travail, les stipulations du présent accord se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail des salariés à temps plein, y compris en matière de rémunération, de durée du travail et de mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise. 

Le salarié peut refuser la modification de son contrat de travail résultant du présent accord.

Il dispose d’un délai d’un mois pour faire connaître par écrit son refus à la direction, le délai courant à compter de la date à laquelle il a été informé de l’existence et du contenu de l’accord. 

Si l’entreprise décide d’engager une procédure de licenciement à l’encontre du salarié ayant refusé l’application du présent accord, ce licenciement repose sur un motif spécifique qui constitue une cause réelle et sérieuse.


Article 1.10 : Divisibilité de l’accord

En cas de remise en cause d’une partie des dispositions du présent accord résultant d’évolution législative ou conventionnelle, les dispositions non affectées par ces évolutions resteront en vigueur, sans que l’invalidité d’une clause affecte l’accord dans sa globalité.

Article 1.11 : Publicité et dépôt

Une fois ratifié, l’accord sera déposé par la direction en deux exemplaires à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (un exemplaire original signé par courrier et un exemplaire par courrier électronique) ainsi qu’au conseil de prud’hommes de Chartres.

L’accord sera également publié en ligne conformément à l’article L.2231-5-1 du code du travail. 
Les parties conviennent que les noms et prénoms des signataires personnes physiques seront anonymisés avant transmission.

La version ainsi rendue anonyme sera déposée par la partie la plus diligente, en même temps que l’accord, auprès de l’autorité administrative compétente.

Il sera également transmis, par messagerie électronique, à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation des conventions et accords d'entreprise de la branche des activités du déchet. 

La communication du présent accord à l’attention des salariés sera faite sur les panneaux d’affichage de l’EPIC, dans un délai de 48 heures après son dépôt auprès de la DREETS.


TITRE 2 : AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL

Conformément à la possibilité ouverte par le code du travail en matière de négociation relative au temps de travail, les dispositions du présent accord mettent en place une organisation du temps de travail sur l’année civile en application des articles L.3121-41 et suivants du code du travail.


SECTION I : DISPOSITIONS GENERALES

Les dispositions de la présente section sont applicables à l’ensemble du personnel de la société, employé à temps plein ou à temps partiel, cadre et non cadre quelle que soit la nature du contrat de travail.

Article 2.1.1 : Définition des catégories de personnel

Il est distingué quatre catégories de personnel dans la société au moment de la signature du présent accord : 

Personnel non-cadre en journée,
Personnel non-cadre en feux continu,
Personnel cadre opérationnel, dont le rythme de travail est lié au fonctionnement des installations,
Personnel cadre, qui dispose d’une entière autonomie dans l’organisation de son temps de travail et dans le cadre des missions qui lui sont confiées.

Le classement d’un salarié dans l’une ou l’autre des catégories précitées est arrêté en fonction du poste occupé par le salarié et des tâches effectivement réalisées. Ce classement peut évoluer, notamment en cas de changement de poste ou d’évolution des missions d’un salarié. 

Les modalités d’aménagement et d’organisation du temps de travail sont différentes selon l’appartenance aux catégories de personnel précédemment identifiées. Il sera toujours possible d’utiliser d’autres modes d’organisation du temps de travail tels que définis par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur à la date d’application du présent accord. 

Le classement et les modalités sont contenus dans les annexes suivantes :
Personnel non-cadre en journée : annexe N°1
Personnel non-cadre en feux continu : annexe N°2
Personnel cadre opérationnel : annexe N°3
Personnel cadre : annexe N°4.
Personnel non-cadre en journée 39h : annexe N°7






Article 2.1.2 : Définition du temps de travail effectif

La durée du travail effectif correspond, selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur, aux temps pendant lesquels le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

Certains temps non travaillés sont assimilés à du temps de travail effectif, et notamment : 

Visites médicales d’embauche et périodiques obligatoires.
Heures consacrées par les représentants du personnel à l’accomplissement de leur mandat dans le cadre de leur crédit d’heures.
Temps passés à la négociation d’accords d’entreprise.
Jours fériés chômés.


SECTION II : AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL En Heures de travail

Cette section ne s’applique pas aux personnels relevant du régime cadre défini à l’annexe 4.

Conformément à l’article L.3121-43 du code du travail, la mise en place du présent dispositif d’aménagement du temps de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail des salariés à temps plein.

Néanmoins, au vu des différentes catégories, certains contrats de travail seront revus après la mise en œuvre de ce présent accord.

Article 2.2.1 : Salariés concernés

La modalité de répartition annuelle du temps de travail en heures sur l’année concerne l’ensemble des salariés, employés à temps plein et à temps partiel, en CDD et en CDI.

Article 2.2.2 : Repos quotidien, hebdomadaire et durées maximales de travail

Au cours d'une même semaine, la durée du travail ne peut dépasser 48 heures et ce pendant 3 semaines consécutives et ne devant pas dépasser 6 semaines dans l’année.

La durée hebdomadaire de travail, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut pas dépasser 44 heures. 

Des semaines prévues de haute activité, au nombre de 12, sont mises en œuvre au sein de CMTV, ces semaines sont les périodes d’arrêt technique, les travaux et activités exceptionnels dans l’exploitation, les périodes de congés payés.
Les semaines de hautes activités sont communiquées aux salariés en début de chaque année civile.

La durée quotidienne du travail effectif ne peut en principe excéder dix heures, sauf dérogations accordées dans des conditions déterminées par décret.

Ils bénéficient néanmoins d’un droit au repos quotidien de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 24 heures minimum consécutives.

L’amplitude maximale de travail est de 12 heures par jour, sans que l’ensemble de ces limites n’aient pour objet de définir une journée habituelle de travail.

Pendant les semaines de haute activité, les seuils de déclenchement des majorations sont décalés.

Article 2.2.3 : Décompte du temps de travail dans un cadre annuel

La durée annuelle de référence du travail est fixée à 1 607 heures, journée de solidarité comprise, ou 1 489 heures pour les salariés relevant du régime de feux continu décrit en annexe 2.

L’horaire hebdomadaire est établi, selon les régimes des personnels, sur une durée du travail égale ou supérieure à 35 heures ou 32 heures pour les personnels en feux continu, afin de répondre aux contraintes de l’activité et de permettre l’octroi de jours de repos supplémentaires ou d’une rémunération complémentaire.
Le temps de travail est géré sous forme d’annualisation du temps de travail.

Article 2.2.3.1 : Personnel en journée

Comme évoqué dans l’annexe N°5, le temps de travail effectif pour cette catégorie de personnel est de 37 h/ semaine avec un suivi annuel du temps de travail effectif réalisé.

Ce personnel bénéficie de jours de repos dit « RTT » à hauteur de 12 par année civile.

Les congés payés sont au nombre de 25 jours ouvrés.

Article 2.2.3.2 : Personnel en feux continu

Comme évoqué dans l’annexe N°5, le temps de travail effectif pour cette catégorie de personnel est de 32 h/ semaine avec un suivi annuel du temps de travail effectif réalisé.

Au-delà de ce temps de travail effectif, cette catégorie de personnel doit réaliser en principe et selon les années 175 jours de travail par an.

Les congés payés sont au nombre de 25 jours ouvrés.


Article 2.2.3.3 : Personnel cadre opérationnel 

Comme évoqué dans l’annexe N°5, le temps de travail effectif pour cette catégorie de personnel est de 39 h/ semaine avec un suivi annuel du temps de travail effectif réalisé.

Ce personnel bénéficie de jours de repos dit « RTT » à hauteur de 12 par année civile.

Les congés payés sont au nombre de 25 jours ouvrés.


Nota : en 2020 les deux systèmes de décompte des congés payés vont cohabités de janvier à fin mai, ancienne méthode de calcul. A partir du 1 juin 2020, application de la nouvelle méthode de calcul, soit 25 jours ouvrés.

Article 2.2.4 : Rémunération

Article 2.2.4.1 : Lissage de la rémunération

La rémunération des salariés s’effectue sur la base mensualisée de 35 heures hebdomadaires, soit 151,67 heures par mois, indépendamment de l’horaire réellement effectué, les heures excédant 35 heures étant compensées par l’octroi de jours de repos et/ou de rémunération.

Les éléments variables de la rémunération sont versés selon leur propre périodicité. 


Article 2.2.4.2 : Heures supplémentaires

Il est rappelé que dans le contexte de cet accord, compte tenu des modalités d’organisation planifié du travail, le recours aux heures supplémentaires (hors SIU) doit être exceptionnel et ponctuel, et que ces heures doivent être justifiables à la hiérarchie.

Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires s’apprécie annuellement, à chaque fin de période de référence, soit une année civile.

Article 2.2.4.2.1 : Heures supplémentaires personnel en journée 37h

Constituent des heures supplémentaires les heures accomplies : 

Au-delà de 1 607 heures sur l’année (déduction faite des heures accomplies et déjà rémunérées au-delà de la limite de 43 heures hebdomadaires). Elles seront décomptées et payées en fin de période de référence.
Les heures comprises entre la 36ème et la 37ème heure hebdomadaire sont neutralisées par l’effet de la compensation mise en place dans le cadre du dispositif d’octroi d’équivalent jours de repos.


Les heures supplémentaires ne peuvent toutefois être réalisées qu’après demande ou accord express du responsable hiérarchique du salarié. Elles donneront lieu aux majorations suivantes : 
25 % du salaire pour les heures supplémentaires hebdomadaires effectuées au-delà de la 37ème heure (soit de la 38ème heure à la 43ème) 
50 % du salaire pour les heures supplémentaires effectuées au-delà de la 43ème h (soit à partir de la 44ème heure) 





Article 2.2.4.2.2: Heures supplémentaires personnel en journée 32h

Constituent des heures supplémentaires les heures accomplies : 

Au-delà de 1489 heures sur l’année (déduction faite des heures accomplies et déjà rémunérées au-delà de la limite de 41 heures hebdomadaires). Elles seront décomptées et payées en fin de période de référence.
Les heures comprises entre la 33ème et la 35ème heure hebdomadaire sont des heures complémentaires pouvant être récupérées ou payées.


Les heures supplémentaires ne peuvent toutefois être réalisées qu’après demande ou accord express du responsable hiérarchique du salarié. Elles donneront lieu aux majorations suivantes : 
25 % du salaire pour les heures supplémentaires hebdomadaires effectuées au-delà de la 35ème heure (soit de la 36ème heure à la 43ème) 
50 % du salaire pour les heures supplémentaires effectuées au-delà (soit à partir de la 43ème heure) 


Article 2.2.4.2.3 : Heures supplémentaires personnel en journée 39h

Constituent des heures supplémentaires les heures accomplies : 


Au-delà de 1 607 heures sur l’année (déduction faite des heures accomplies et déjà rémunérées au-delà de la limite de 43 heures hebdomadaires). Elles seront décomptées et payées en fin de période de référence.
Les heures comprises entre la 37ème et la 39ème heure hebdomadaire sont des heures neutralisées par l’effet de la compensation mise en place dans le cadre du dispositif d’octroi de jours de repos.

Les heures supplémentaires ne peuvent toutefois être réalisées qu’après demande ou accord express du responsable hiérarchique du salarié. Elles donneront lieu aux majorations suivantes : 
25 % du salaire pour les heures supplémentaires hebdomadaires effectuées au-delà de la 39ème heure (soit de la 40ème heure à la 43ème) 
50 % du salaire pour les heures supplémentaires effectuées au-delà (soit à partir de la 43ème heure) 

D’un commun accord entre le salarié et la direction, ces contreparties pourront être remplacées en tout ou partie par du repos compensateur de remplacement. Néanmoins, sur la stricte initiative de l’employeur et pour des raisons exclusives de bonne marche des services, certaines heures supplémentaires pourront y être rémunérées conformément à la législation légale.

Le repos de remplacement se cumule avec la contrepartie obligatoire en repos, résultant de l’article L3121-13 du code du travail.

Indépendamment des heures supplémentaires annuelles, les heures supplémentaires réalisées dans le cadre d’astreinte sont systématiquement payées.


Article 2.2.5 : Contreparties en repos pour les personnels cadre opérationnel à 39h

Les salariés travaillant 39h00 par semaine bénéficient de 12 jours de repos par année complète de travail. Ils feront l’objet d’une information spéciale sur le bulletin de paie du salarié, en distinguant les jours de repos acquis et les jours de repos pris au cours de la période de référence.

Ces contreparties sont réparties de la manière suivante :
37h /semaine rémunérées
12 jours de repos 

La méthode suivante est appliquée pour trouver le nombre de jours de repos acquis par le salarié : 

Modalités de calcul du nombre de jour de repos sur la base de 39 heures hebdomadaires : 

Durée du travail hebdomadaire de référence :   35 heures
Durée effective de travail hebdomadaire : 39 heures, soit 4 heures « supplémentaires » 
Heures payées 2h/semaine soit, 45.6*2= 91.2h
Heures à convertir en jours de repos, 2h soit de 37 à 39h : 91.2 heures (45.6 semaines de travail hors CP et jours fériés x 2 heures « supplémentaires »)
Temps de travail quotidien moyen : 7,4 heures (37/5)
Jours de repos supplémentaires : 12.32 jours, arrondis à 12 (91.2/7,4).

La règle d’arrondi suivante est appliquée pour les jours de repos :
Résultat inférieur à 0,5 : 	arrondissement à l’entier inférieur
Résultat égal à 0,5 : 		une demi-journée
Résultat supérieur à 0,5 : 	arrondi à l’entier supérieur


Article 2.2.6 : Jours de repos : impact des absences, départs et arrivées

La période d’acquisition des jours de repos est l’année civile s’écoulant du 1er janvier au 31 décembre de la même année.

Les jours de repos sont pris dans les conditions définies dans la section IV du présent document. 

Les jours de repos sont accordés au prorata temporis du temps de présence du salarié dans l’entreprise en cas de départ ou d’arrivée au cours de la période de référence. En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affectés un nombre de jours de repos au prorata du nombre d’heures de travail effectif.

Il est rappelé que les périodes d’absence assimilées à du temps de travail effectif n’ont pas d’incidence sur les droits aux jours de repos.

Toutes les autres périodes d’absence entraîneront une réduction proportionnelle du nombre de jours de repos. Ainsi, le nombre de jours de repos sera diminué proportionnellement au temps d’absence sur la période de référence fixée au présent accord.

Toutefois, en cas d’arrêt de travail pour maladie ou accident, si le solde de jours de repos s’avérait positif en fin d’année, l’employeur et le salarié examineront ensemble les modalités éventuelles d’un report à l’issue de cette période ou le versement d’une indemnité compensatrice.

Les jours d’absence non assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail réduisent proportionnellement les droits aux jours de repos.

Les jours de repos pourront être pris dès le début de la période et feront l’objet d’une régularisation en cas de départ en cours d’année ou de longue absence non assimilée à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail. 


Article 2.2.8 : Suivi du temps de travail 

Un outil informatique simple et personnalisé permettra de suivre annuellement le temps de travail.

Article 2.2.9 : Modification de l’horaire 

En cas de changement de la durée ou de l’horaire de travail, les salariés seront informés, par tout moyen, par la direction avant sa mise en œuvre, dans un délai de 15 jours calendaires et 9 jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles.


Article 2.2.10 : Chômage partiel

En cours de période de référence, le recours au chômage partiel est possible lorsque la durée du travail fixée au présent accord ne peut être respectée.

L’entreprise s’engage à solliciter de l’administration, l’indemnisation au titre du chômage partiel, après consultation des membres du CSE s’ils existent.








SECTION III : FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Cette section s’applique uniquement aux personnels relevant du régime cadre de l’annexe 4 du présent accord.

Article 2.3.1 : Salariés concernés 

Le bénéfice du présent dispositif est réservé aux salariés qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés et aux salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Au sein de l’entreprise, entrent donc dans le champ de l’article L. 3121-58, les salariés suivants : 
Les personnels exerçant des responsabilités de management élargies ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, disposant d'une large autonomie, liberté et indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.

Les salariés ainsi concernés doivent bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail, ils sont autorisés en raison de l'autonomie dont ils disposent à dépasser ou à réduire la durée conventionnelle de travail dans le cadre du respect de la législation en vigueur. La rémunération mensuelle du salarié n'est pas affectée par ces variations.

Pour pouvoir relever de ces modalités, les salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d'initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l'entreprise. Ils doivent donc disposer d'une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps.

Ils relèvent au minimum du niveau V coefficient 170 de la grille de classification des cadres de la Convention Collective Nationale applicable ou bénéficient d'une rémunération annuelle supérieure à 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale ou sont mandataires sociaux.

Etant rappelé que le niveau V tel que défini par la convention collective des activités du déchet au jour de la rédaction du présent accord est la suivante : 

« Sont considérés comme cadres, au titre de la présente convention, les personnes qui possèdent des compétences résultant soit d'études sanctionnées par un diplôme de l'enseignement supérieur, soit d'une expérience professionnelle, compétences qu'elles mettent en œuvre dans l'exercice de leurs fonctions. Elles peuvent être amenées, par délégation du chef d'entreprise, à participer à la gestion économique de leur secteur d'activité, à diriger, à animer et coordonner les activités et les travaux de leurs collaborateurs, à prendre des décisions qui engagent l'organisation, l'activité et les résultats de l'entreprise. La rémunération de chaque intéressé est fixée contractuellement en rapport avec les fonctions qu'il exerce. Le coefficient devra être au moins égal à 170 (niveau V). »

Article 2.3.2 : Convention individuelle de forfait 

La mise en œuvre du forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’une convention individuelle de forfait écrite et signée par la direction et le salarié. Le refus du salarié de mettre en place cet aménagement n’est pas constitutif d’une faute.

La convention individuelle fait référence au présent accord et indique notamment : 

la nature des missions justifiant le recours à ce dispositif,
le nombre de jours travaillés dans l’année,
la rémunération du salarié,
le nombre d’entretiens individuels prévus.

Article 2.3.3 : Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle 

Le nombre de jours de travail est fixé à 218 jours pour une année complète qui s’entend du 1er janvier au 31 décembre de la même année, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent une année complète ayant acquis la totalité des droits à congés payés, compte non tenu des éventuels jours d’ancienneté conventionnels et autres absences exceptionnellement accordées par la convention.

Article 2.3.4 : Année incomplète

L’année de référence pour la mise en œuvre du forfait annuel en jours s’entend du 1er janvier au 31 décembre.

Dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé au prorata de la durée de travail effectif (et périodes assimilées) en semaines par rapport au nombre total de semaines dans l’année selon la formule suivante : 

Forfait annuel : 218 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines - 5 semaines de congés payés) soit :

Nombre de jours à travailler = 218 × nombre de semaines travaillées/47

Les jours de repos seront accordés par journée et demi- journée.

Article 2.3.5 : Rémunération

La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois.

La rémunération du salarié au forfait est au moins égale à celle qu’il percevait avant la mise en place du dispositif.

Le personnel concerné par ce dispositif doit bénéficier d’une rémunération annuelle au moins égale à 120% du minimum conventionnel de branche de sa catégorie sur la base d’un forfait annuel de 218 jours travaillés.





Article 2.3.6 : Forfait en jours réduits

D’un commun accord, les parties peuvent prévoir un nombre de jours travaillés sur l’année inférieur au nombre de jours prévus pour le forfait « à temps complet » à l’article 2.3.3 du présent accord (218 jours).

Dans ce cas, le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixés par sa convention de forfait, et sa charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

Article 2.3.7 : Jours de repos

Droits, acquisition des repos

Afin de ne pas dépasser le plafond convenu de 218 jours de travail sur l’année pour un droit à congés payés complet, les salariés concernés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours fériés chômés.

Le nombre de jours de repos dont le salarié bénéficie par période annuelle de référence est obtenu de la façon suivante : 

365 jours - 104 jours (repos hebdomadaires) - 25 jours (ouvrés) de congés payés - x jours fériés - 218 jours travaillés.

L’accord précise que les jours de repos octroyés sont au nombre de 12 / année civile.

Il est tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d’absence.

Les jours de repos sont acquis dès le début de la période de référence et feront l’objet d’une régularisation en cas de départ en cours d’année ou de longue absence non assimilée à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail. 



Prise des jours de repos 

La période d’acquisition des jours de repos est la période de référence définie dans le cadre du forfait, soit du 1er janvier au 31 décembre de la même année. Les modalités de prises des repos sont fixées à la section IV du présent accord.

Renonciation aux repos

Conformément aux dispositions légales, le salarié, en accord avec la direction, a la possibilité de renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire de 10% de la rémunération brute.

Cette renonciation sera formalisée par avenant au contrat de travail signé par les parties qui indiquera expressément ce taux de majoration.

Elle est valable seulement pour l’année en cours et devra être reconduite chaque année par accord exprès entre les parties.

En tout état de cause, le nombre de jours travaillés en cas de renonciation ne peut excéder 235 jours sur l’année.

Il est rappelé qu’en cas de refus de la part de la direction, le salarié est tenu de travailler le nombre de jours prévu dans son forfait. À défaut, les jours de repos non pris seront perdus.

Article 2.3.8 : Contrôle du décompte des jours travaillés et non travaillés

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées et demi-journées travaillées et non travaillées.

Leur contrôle est réalisé par la remise, à l’initiative du salarié, d’une fiche mensuelle déclarative.

Ce document fera apparaître le nombre et la date des journées et demi-journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours et demi-journées non travaillées (jours de repos, jours d’absence pour maladie et autres absences, jours de congés payés).

Elle est signée par le salarié et remise chaque fin de mois à la direction qui la conserve et la signe. 

Ce document est validé par la direction qui fait part au salarié de toute difficulté rencontrée à cette occasion. Le cas échéant, le salarié ainsi que la direction peuvent solliciter un entretien au sujet du suivi de la charge de travail. 

La direction assure le suivi du temps de travail et adresse à chaque fin de mois au salarié un récapitulatif du nombre de jours travaillés par le salarié sur l’année.



Article 2.3.9 : Repos quotidien et hebdomadaire

Les salariés concernés par le forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires.

Ils bénéficient néanmoins d’un droit au repos quotidien de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives.

L’amplitude maximale de travail est de 12 heures par jour, sans que l’ensemble de ces limites n’aient pour objet de définir une journée habituelle de travail.

La direction affichera dans l’entreprise le début et la fin d’une période quotidienne et d’une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire visées ci-dessus devront être respectées.

L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion.

Il est ainsi précisé que les salariés soumis au forfait jours, en concertation avec la direction, gèrent librement le temps consacré à l’accomplissement de leur mission.

L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Article 2.3.10 : Suivi de la charge de travail

Le salarié en forfait annuel en jours, en concertation avec la direction, gère librement le temps consacré à l’accomplissement de sa mission. 

L’amplitude et la charge de travail du salarié soumis au forfait doivent rester raisonnables. Elles doivent lui permettre de concilier vie professionnelle et vie privée et de préserver sa santé.

Le salarié doit tenir informée la direction des événements ou éléments de nature à accroître, de manière inhabituelle ou anormale, sa charge de travail. 

La direction réalise donc un suivi régulier, qui est réalisé matériellement par la tenue d’entretiens individuels, l’organisation de temps de repos et la déconnexion des outils de communication ainsi que la mise en place de questionnaires semestriels.

Entretiens individuels 

Afin de veiller à la santé et à la sécurité des salariés soumis au forfait, la direction organise au moins 1 entretien individuel par an.

Au cours de cet entretien, les parties évoquent notamment la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie privée et familiale ainsi que sa rémunération.

À cette occasion, les parties font le bilan des modalités de mise en œuvre du dispositif et plus particulièrement : 

les modalités d’organisation du travail,
la durée des trajets professionnels,
la charge individuelle de travail ainsi que la charge de travail prévisible avant le prochain entretien,
l’amplitude de la journée de travail,
l’état des jours et demi-journées travaillés et non travaillés à la date de l’entretien,
la rémunération,
l’articulation entre les jours de repos et la charge de travail du salarié,
le respect des temps de repos,
la charge de travail prévisible sur la période à venir,
les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail,
l’équilibre entre vie privée et professionnelle …

Une liste indicative des éléments abordés lors de ces entretiens sera transmise au salarié.

À l’issue de l’entretien, les parties arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés. Les solutions et mesures sont consignées dans le compte rendu de ces entretiens.
Des entretiens supplémentaires peuvent être organisés à tout moment à la demande du salarié ou de la direction afin d’aborder toutes difficultés dans la mise en œuvre du dispositif.

Temps de repos – Déconnexion des outils de communication 

L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour celui-ci une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Pour cela, le salarié a la possibilité de couper pendant ses temps de repos tous les moyens de communications à distance mis à sa disposition (messagerie internet, téléphone mobile). 

Il ne peut être tenu de répondre à des sollicitations de la part de ses collègues de travail, responsables, ou collectivités, partenaires (…) durant ses temps de repos. Réciproquement, le salarié est tenu de déconnecter ses outils de communication durant son temps de repos. 

Tout salarié confronté à une difficulté dans la gestion de ses temps de repos ou de la mise en œuvre de l’obligation de déconnexion est tenu d’en avertir sans délai la direction afin qu’une solution soit trouvée.




Suivi médical 

Il est instauré, à la demande expresse du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés soumis au présent forfait.

SECTION IV : ACQUISITION ET PRISE DES JOURS DE REPOS

La période d’acquisition des jours et des demi-journées de repos est la période de référence définie dans le cadre du présent accord, soit du 1er janvier au 31 décembre de la même année.

Les jours de repos sont pris par journées ou demi-journées entières consécutives ou non.

Ces jours doivent être impérativement pris entre le 1er janvier et le 31 décembre de la même année.
En conséquence, ils doivent être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.

Ces jours doivent être pris entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année dans les conditions suivantes : 

Les dates choisies par le salarié pour disposer des jours de repos sont communiquées à la direction sous réserve d’un délai de 15 jours calendaires avant la date de départ en jours de repos.
La direction pourra refuser la demande du salarié pour les besoins du fonctionnement de l’activité. Le salarié en sera informé dans les 5 jours calendaires à compter du lendemain de sa demande. Dans ce cas, le salarié pourra proposer une nouvelle date. 

La direction s’engage à analyser de manière individuelle la situation des salariés justifiant de circonstances particulières. À titre exceptionnel, ces derniers pourront bénéficier de mesures spécifiques laissées à l’appréciation de la direction.

Les jours de repos pourront être pris dès le début de la période et feront l’objet d’une régularisation en cas de départ en cours d’année ou de longue absence non assimilée à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail. 




TITRE 3 : CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES 


A compter du 1er janvier 2020, le niveau du contingent annuel d'heures supplémentaires applicable à l’ensemble des salariés de l’entreprise à temps complet (Ouvriers, Etam et Cadres hors cadres Dirigeants et cadre en forfaits jours), est de 220 heures par an et par salarié.


TITRE 4 : DECONNEXION 


Ces dispositions s’inscrivent dans un contexte professionnel où la numérisation est de plus en plus importante et est susceptible de remettre en question l’organisation classique du travail. 

Les technologies de l’information et de la communication font partie intégrante de l’environnement de travail et sont aujourd’hui indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise.

Porteuses de lien social, facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée.

La société CMTV est consciente des enjeux et problématiques de cette numérisation du travail et de ses conséquences sur les conditions de travail.

En l’absence d’obligation légale en matière de négociation relative au droit à la déconnexion, la direction a décidé de se doter d’une charte rappelant les modalités d’exercice pour le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place d’outils de régulation de l’utilisation des outils numériques.

Par l’intermédiaire de cette charte, la société réaffirme ainsi l’importance d’un bon usage des outils informatiques et de communication en vue d’un nécessaire respect des temps de repos ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

La présente charte s’applique à l’ensemble des salariés de la société, y compris les télétravailleurs et les travailleurs nomades.


SECTION I : DEFINITIONS - ORIENTATIONS

Il est rappelé à titre préliminaire les définitions suivantes : 

Droit à la déconnexion : droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, téléphones portables, système de géolocalisation …), et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet/intranet…) qui permettent d’être joignable à distance.

Par ailleurs, il est rappelé que chaque salarié bénéficie d’un droit au repos quotidien de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives. 

Dans l’hypothèse où un salarié constaterait qu’il ne serait pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il est tenu d’en avertir, sans délai la direction, afin de trouver une solution.

Le respect et l’efficience du droit à la déconnexion nécessite l’implication de chacun et l’exemplarité des responsables hiérarchiques et de la direction en général dans l’utilisation des outils numériques et informatiques.

Chaque salarié doit prendre conscience que sa propre utilisation de ces outils peut être inappropriée et doit respecter ses collègues dans ses usages numériques. Tout salarié qui aurait connaissance d’un abus est tenu d’en faire part à la direction. 


SECTION II : DROIT A LA DECONNEXION EN DEHORS DU TEMPS DE TRAVAIL 

Les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des salariés.

La direction s’engage à privilégier les contacts avec les salariés et plus particulièrement l’envoi de mail ou de sms pendant les heures de travail. 

Les contacts entre 20h00 et 7h00 doivent être exclus, sauf urgence avérée. Dans ce cas, l’utilisation des outils numériques professionnels aussi bien par la direction que par les salariés doit être justifiée par la gravité, l’urgence et/ou l’importance exceptionnelle du sujet à traiter.

Les salariés ne sont par ailleurs pas tenus, en dehors de leur temps de travail, de prendre connaissance des messages laissés dans leur boîte mail, boîte vocal et/ou intranet de la société.


SECTION III : LUTTE CONTRE LA SURCHARGE INFORMATIONNELLE 

L’utilisation individuelle des outils numériques professionnels, sa gestion dans le cadre de l’organisation du travail peut conduire à une sur sollicitation ou une sous-connexion en fonction des personnes.

La gestion de la connexion/déconnexion individuelle de ses outils doit être pensée de manière collective en prenant en compte l’activité, les nécessités du service et la vie privée et familiale de chacun. 

Afin d’éviter une surcharge informationnelle, il est ainsi recommandé à tous les salariés de : 

S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
Veiller à ce que l’usage de la messagerie ou du téléphone portable ne puisse se substituer au dialogue et aux échanges physiques qui contribuent au lien social et préviennent l’isolement ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel (choix des interlocuteurs) et utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel et d’en apprécier le caractère d’urgence.


SECTION IV : LUTTE CONTRE LE STRESS LIE A L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES

L’utilisation individuelle des outils numériques professionnels peut être facteur de stress pour le salarié lui-même ou son destinataire.

Certains comportements anodins peuvent parfois générer une situation de stress intense à plus ou moins long terme.

Il est ainsi recommandé aux salariés de : 

S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un sms/un courriel ou appeler un collaborateur (et ce même pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate du destinataire si ce n’est pas nécessaire ;
Définir, en cas d’absence même de courte durée, un message de réponse automatique indiquant à l’interlocuteur les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ou que le message sera traité de manière différée ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des temps de travail. 

SECTION V : LUTTE CONTRE LA SUR-SOLLICITATION DES SALARIES 

L’utilisation massive des outils numériques peut entraîner des comportements contre-productifs.

En conséquence, il est déconseillé aux salariés de : 

Consulter leur messagerie ou téléphone portable et/ou de répondre aux mails ou téléphone portable pendant les temps de réunion ;
Consulter leur messagerie ou téléphone portable et/ou de répondre aux mails ou téléphone portable pendant des temps de conduite d’un véhicule ou de pause déjeuner.

Il est par ailleurs préconisé aux salariés de prévoir des temps limités de non-utilisation des outils de communication pendant le temps de travail pour faciliter la concentration.

Enfin, d’éviter une sur sollicitation de la part d’un interlocuteur dont la question n’est pas traitée, il est préconisé aux salariés de consulter leurs outils de communication de manière régulière afin de ne pas accumuler du retard dans le traitement des demandes et, le cas échéant être en mesure d’alerter son supérieur sur sa charge de travail.


SECTION VI : DROIT A LA DECONNEXION ET SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL 

L’amplitude et la charge de travail du salarié doivent lui permettre de concilier vie professionnelle et vie privée et de préserver sa santé.

Le salarié doit tenir informé la direction des événements ou éléments de nature à accroître, de manière inhabituelle ou anormale, sa charge de travail. 

La direction réalise donc un suivi régulier, qui est réalisé matériellement par la tenue d’entretiens individuels.

Article 5.6.1 - Entretien individuel 

Afin de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, la direction organise au moins un entretien individuel par an. 

Un entretien par an sera organisé pour les personnels cadres et cadres opérationnels 
(à l’occasion de l’entretien organisé conformément à l’article 2.3.10 du présent accord).

Au cours de ces entretiens, les parties évoquent notamment la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie privée et familiale ainsi que sa rémunération, et plus particulièrement : 

les modalités d’organisation du travail ;
la durée des trajets professionnels ;
la charge individuelle de travail ainsi que la charge de travail prévisible avant le prochain entretien ;
l’amplitude de la journée de travail ;
l’état des jours travaillés et non travaillés à la date de l’entretien ;
la rémunération ;
l’articulation entre les jours de repos et la charge de travail du salarié ;
le respect des temps de repos ;
l’équilibre entre vie privée et professionnelle …

À l’issue de l’entretien, les parties arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés.

Des entretiens supplémentaires peuvent être organisés à tout moment à la demande du salarié ou de son responsable hiérarchique afin d’aborder toutes difficultés dans la mise en œuvre du dispositif.

Article 5.6.2 - Droit d’alerte

Le salarié peut signaler les difficultés rencontrées au service des ressources humaines et ou aux représentants du personnel par tout moyen.

A réception de cette alerte, la direction organise un entretien exceptionnel dans un délai d’un mois afin d’échanger et de trouver des solutions adaptées aux besoins et contraintes du service et à ceux du salarié.

Tout salarié confronté à une difficulté dans la gestion de ses temps de repos ou de la mise en œuvre de l’obligation de déconnexion est tenu d’en avertir sans délai la direction afin qu’une solution soit trouvée.

Article 5.6.3 – Bilan annuel 

Chaque année, les salariés seront interrogés sur leur charge de travail et leur rapport à la déconnexion. (Notamment par l’intermédiaire d’un questionnaire anonyme ou par tout autre moyen). 



Fait en autant d’exemplaires originaux que de parties signataires plus un à remettre à la DREETS, 

A CHARTRES le 23 novembre 2021

M.XXX				M. XXX			                                M. XXX 
Directeur de CMTV		 Représentant CSE  1er collège                       Représentant CSE 2ème collège



Pièces jointes : Annexes 1,2,3,4,5,6, 7 et 8.