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Sommaire

































PREAMBULE
La mise en œuvre d’une égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein des entreprises est non seulement une obligation légale mais aussi un gage de justice sociale et de performance économique, et constitue donc un enjeu stratégique.

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une préoccupation partagée par la direction d’Advens et son CSE signataires du présent accord. 
Par la signature de cet accord, la direction de l’entreprise s’engage en faveur d’une politique d’égalité réelle entre les femmes et les hommes, à faire évoluer la question de l’égalité professionnelle, et contribuer à faire évoluer les comportements et les représentations marqués par des stéréotypes de sexe.

Cet accord s’inscrit dans le prolongement des dispositions inscrites dans la Constitution française et dans de nombreux textes légaux, réglementaires et conventionnels sur les questions d’égalité professionnelle et notamment : 
Principe de non-discrimination : les différences de traitement liées au sexe sont considérées comme un délit et sont punies par la loi [Articles L. 1132-1 et L. 1142-1 du Code du travail Articles 225-1 à 225-4 du Code pénal] ;
Égalité de rémunération : pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’employeur doit respecter le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, sans quoi il commet une discrimination et tombe sous le coup de la loi [Articles L. 3221-2 et L. 3221-6 du Code du travail] ;
Objectifs en matière d’égalité professionnelle : toutes les entreprises doivent formuler des objectifs visant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les modalités de formalisation de ces objectifs diffèrent selon la taille de l’entreprise [Article L. 1142-5 du Code du travail].

La promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, qui bénéficie aux salariés, aux entreprises et à la société tout entière, s’appuie sur deux principes fondamentaux :
L’égalité des droits, qui interdit toute discrimination entre salarié.e.s à raison du sexe ;
L’égalité des chances, qui vise à remédier aux inégalités de fait rencontrées par les femmes.

L’entreprise Advens est consciente que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est source d’équilibre social. C’est ainsi que l’entreprise, par le présent accord :
- Entend mener une politique proactive afin de promouvoir l’égalité professionnelle ;
- Réitère sa volonté de proscrire toute forme de discrimination et de mettre en œuvre tous les moyens afin que chaque collaborateur.rice puisse être assuré.e d’être traité.e équitablement. 
Champ d’application de l’accord 
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des collaborateur.rice.s d’Advens, embauché.e.s en stage, alternance, contrat à durée déterminée ou indéterminée, quel que soit leur statut (ETAM, ingénieurs et cadres), et leur bureau d’affectation.

Bilan 
Consultation du CSE

Chaque année, un bilan des actions et engagements pris sur l’année précédente est présenté au CSE dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise.
Les éléments constituant les neuf domaines obligatoires sont présentés :
L’embauche et les conditions d’accès à l’emploi ;
La formation professionnelle ;
La promotion et déroulement des carrières ;
Les conditions de travail et d’emploi ;
L’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle ;
La qualification ;
Les classifications ;
La sécurité et santé au travail ;
La suppression des écarts potentiels de rémunération entre les femmes et les hommes.

A partir de ce bilan et des indicateurs présentés, il a été convenu de choisir trois domaines d’action auxquels ont été associés des objectifs de progression, des actions et des mesures permettant de les atteindre. 
Les trois domaines retenus chez Advens sont :
L’embauche ;
La formation professionnelle ;
La rémunération effective.

Pour chacun de ces domaines seront précisés :
L’objectif de progression retenu ;
La ou les actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression ;
Les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression dans le domaine et les actions et mesures retenues permettant de l’atteindre. 

L’index de l’égalité femmes-hommes

Dans le cadre de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel, promulguée le 5 septembre 2018, l’égalité salariale entre les femmes et les hommes en entreprise fait désormais l’objet d’une obligation de résultat.

L’index de l’égalité femmes-hommes mesurant les résultats d’indicateurs définis est publié annuellement sur notre site Internet : ww.advens.fr
Au regard de notre obligation de publication, les index 2019 et 2020 (calculé sur 100 points) ont été publiés.

Au regard de notre effectif, quatre indicateurs ont été mesurés :
L’écart de salaire entre les femmes et les hommes, à poste et âge comparables (base 40 points) ;
Les augmentations de salaire des femmes par rapport aux hommes, qu’elles soient liées à des promotions ou des augmentations individuelles (base 35 points) ;
Le pourcentage de salariées augmentées à leur retour de congé maternité (base 15 points) ;
Le nombre de femmes et d’hommes dans les 10 plus hautes rémunérations (base 10 points).

La valeur et le mode de calcul sont communiqués au Comité Social et Economique chaque année, afin de mettre en place, le cas échéant, des mesures correctives. 

PREMIER DOMAINE D’ACTION CHOISI : L’EMBAUCHE
Advens, spécialisée en cybersécurité, fait face à une pénurie de profils féminins, notamment sur les métiers les plus techniques. Cette problématique est commune aux autres entreprises du secteur des technologies de l’information. En effet, suite à une étude réalisée par l’OPIIEC en décembre 2016, il a été démontré que la Branche SYNTEC, dont dépend l’entreprise Advens, présentait un déséquilibre global de mixité : les 2/3 des salarié.e.s étant des hommes.

Advens étant une entreprise en forte croissance, le recrutement constitue un des leviers importants afin de modifier structurellement la répartition des salarié.e.s par sexe dans les différents emplois de l’entreprise. La volonté de l’entreprise est de tout mettre en œuvre pour développer la mixité dans le cadre de ses recrutements.

En 2020, 24% des collaborateur.rice.s embauché.e.s en CDI étaient des femmes, contre 76% d’hommes, alors que l’entreprise était, à fin 2019, composée à 16% de femmes et 84% d’hommes.
Ces pourcentages sont cohérents avec les moyennes nationales, sur la cible privilégiée des profils demandés par l’entreprise, à savoir des ingénieurs informatiques (cybersécurité), ressources très demandées sur le marché.

Advens a depuis longtemps appliqué un principe d’égalité dans le libellé et contenu des offres de recrutement. En effet, ces dernières sont rédigées de façon neutre et égalitaire, quel que soit le support, en élimant les terminologies sexuées et stéréotypes qu’ils sous-entendent.

Par ailleurs, afin de promouvoir et faire progresser la présence des femmes dans les métiers relatifs à la sécurité des systèmes d’information, Advens participe à des groupes sur la féminisation du métier (CEFCYS).

Néanmoins, il est convenu d’implémenter de nouvelles mesures permettant d’agir pour un recrutement non discriminant en accord avec les objectifs suivants :
Sensibiliser les personnes chargées de recrutement, aux stéréotypes de genre afin de les dépasser ;
Assurer la représentativité équilibrée des deux sexes dans les campagnes de recrutement ;
Sensibiliser les acteurs de l’entreprise afin d’identifier et de lutter contre les stéréotypes de genre.
Sensibiliser les personnes chargées de recrutement, aux stéréotypes de genre afin de les dépasser
Le processus de recrutement chez Advens est composé de plusieurs entretiens, téléphoniques ou physiques, avec des collaborateur.rice.s de la fonction RH et/ou des opérationnel.le.s.
Sensibiliser les collaborateur.trice.s et managers amené.e.s à faire du recrutement doit permettre de limiter tout frein dans l’identification de potentiel.le.s candidat.e.s tout au long du processus de recrutement.
Identification d’éventuels biais
Bien que la volonté de l’entreprise soit claire sur le sujet et que les stéréotypes ou la discrimination ne soient pas tolérés dans l’entreprise, un groupe de travail composé d’un référent CSE, un membre de l’équipe RH et quelques collaborateur.rice.s est organisé afin d’identifier les éventuels stéréotypes ou discrimination du genre, et de les comprendre. 
Le cas échéant, un plan d’actions est mis en place afin de corriger certaines procédures ou certains biais. 
Le groupe de travail est ensuite à nouveau réuni afin de présenter les résultats des actions entreprises. 
L’indicateur de suivi choisi est : le nombre d’actions définies et corrigées. 
Un réfrent 
Formation des personnes chargées du recrutement à la mixité

Une formation a été construite, réalisée et dispensée par l’équipe RH sur les techniques de recrutement auprès des managers et collaborateurs.rice.s qui peuvent être amené.e.s à faire du recrutement (stagiaires, alternant.e.s ou CDI/CDD).

Dans ce cadre, un chapitre entier est consacré à la lutte contre les stéréotypes et la discrimination.

L’indicateur de suivi choisi est : le nombre de formations et de personnes formées dans l’entreprise. 

Suivi des candidatures
Afin de s’assurer que les recrutements n’ont pas de biais discriminants, un registre des candidatures est tenu et recense les candidat.e.s chassé.e.s et approché.e.s, les CV reçus, les entretiens et les recrutements effectués, en précisant notamment le sexe, le nom et le prénom. 
Les indicateurs de genre de cette base de données peuvent être consultés par les membres du CSE. 
Par ailleurs, l’indication du genre est intégrée dans les tableaux de bord transmis au CSE lors de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise. 

Sensibiliser les acteurs de l’entreprise afin d’identifier et de lutter contre les stéréotypes femmes / hommes
Il est également important de poursuivre les actions de sensibilisation dès le début de l’intégration dans l’entreprise (i.e une fois le processus de recrutement achevé). 
Chaque collaborateur.rice, dans les premières semaines suivant son arrivée dans l’entreprise, participe à une journée d’intégration au courant de laquelle les équipes, les procédures et les outils sont présentés.
Il est convenu que les bonnes pratiques en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la relation professionnelle seront expliquées à tout nouveau collaborateur.rice embauché.e. 
L’indicateur de suivi choisi est : le nombre de participant.e.s impacté.e.s lors de ces journées d’intégrations. 

Assurer la représentativité équilibrée des deux sexes dans les campagnes de recrutement
L’entreprise s’engage à recevoir en entretien de recrutement une proportion d’hommes et de femmes qui soit le reflet de la mixité des candidatures reçues à compétences égales, permettant de garantir un traitement équitable dans le cadre du recrutement.
L’objectif est de faire en sorte qu’à compétences égales, l’accès au processus de recrutement soit le même pour les deux sexes. 

rendre la cybersecurité plus inclusive
Le secteur du numérique étant particulièrement touché par la sous-représentation des femmes, et notamment dans les métiers techniques, l’objectif est de permettre à nos collaborateurs.rice.s de participer à des tables rondes, effectuer des sensibilisations auprès du grand public, ou tout autre action de communication afin de sensibiliser à la cybersécurité, et aux métiers associés. 
Deuxième domaine d’action choisi : la formation 
La formation est un acteur indispensable au sein de l’entreprise Advens. L’accès au développement des compétences doit être le même pour l’ensemble des collaborateur.rice.s de l’entreprise Advens. 
L’objectif est de veiller à la stricte égalité de traitement entre les femmes et les hommes travaillant dans l’entreprise dans tous les domaines liés au développement des compétences et à la gestion des carrières des collaborateur.rice.s de l’entreprise.
Il est convenu de mettre en place de nouvelles mesures afin de garantir l’accès au développement des compétences en accord avec les objectifs suivants :
Garantir un accès équitable des femmes et des hommes à la formation ;
Assurer la réadaptation à leur poste de travail, des salarié.e.s qui ont bénéficié d’un congé familial (congé maternité, paternité, d’adoption ou parental) de plus de 6 mois
Equilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation 
Chaque année, au travers d’entretiens réalisés avec leur manager, les collaborateur.rice.s de l’entreprise Advens sont sensibilisé.e.s à la nécessité de se former tout au long de leur vie professionnelle. Des informations concernant les dispositifs de formation sont également transmises par l’équipe RH à l’ensemble des collaborateur.rice.s de la société Advens (telles que par exemple des informations sur le Compte Personnel de Formation). 
Le plan de développement de nos collaborateur.rice.s est composé de formations dispensées par des organismes externes, mais également de formations réalisées par des collaborateur.rice.s internes à l’entreprise et disposant d’une expertise particulière à partager, d’actions de coaching/ d’accompagnement, de mentorat, etc.
Il est important de lister l’ensemble des actions de développement afin de disposer d’une vision plus complète de la montée en compétences des collaborateur.rice.s. 
Les conditions d’accès à la formation 
Le plan de développement est construit selon la procédure ci-après :
Recensement des besoins exprimés par les collaborateur.rice.s ;
Validation par le manager avec ordre de priorité ;
Consolidation de l’ensemble des besoins par l’équipe RH ;
Arbitrage RH / Managers en fonction du temps accordé à la formation et budget alloué ;
Communication aux collaborateur.rice.s de la décision finale.
En amont et durant l’élaboration et la validation du plan de formations, l’équipe RH porte une attention aux conditions d’accès identiques à la formation. En particulier, l’entreprise s’engage à procéder au suivi individuel des personnes n’ayant pas suivi de formation depuis plus de trois ans dans un but de correction. 

L’indicateur de suivi choisi est : la proportion de femmes et d’hommes formé.e.s, quel que soit le mode de formation utilisé.

Retour de congé familial 
Au retour de congé maternité d’une salariée, de retour d’un congé d’adoption ou d’un congé parental d’éducation d’un.e salarié.e, toute action de formation demandée par le.a collaborateur.rice ou son manager sera étudiée et rendue prioritaire si elle correspond à la stratégie de développement de l’entreprise. 
L’indicateur de suivi choisi est : le nombre de salarié.e.s formé.e.s suite à leur retour de congés.
Assurer la réadaptation à leur poste de travail des salarié.e.s qui ont bénéficié d’un congé familial de plus de 6 mois
La formation des salarié.e.s reprenant leur activité après une absence de plus de 6 mois est rendue prioritaire pour l’année suivante. 
L’indicateur de suivi choisi est : la proportion de salarié.e.s revenant d’absence prolongée ayant suivi au moins une action de formation au courant de l’année suivant son retour. 
Bilan au retour du collaborateur.trice à son poste, et fixation de la liste des actions de formations nécessaires 
Dans les 15 jours suivants le retour du.de la salarié.e à son poste, un entretien est mis en place avec une personne de l’équipe RH et le manager pour faire un bilan sur ses besoins et fixer les actions de formations nécessaires.
L’indicateur de suivi choisi est : le nombre d’entretiens réalisés au regard du nombre de salarié.e.s revenu.e.s de congés.
Accès à la formation 
Afin de faciliter l’accès à la formation, l’entreprise s’engage à :
Faire appel en priorité à des formations dispensées à proximité du lien de travail habituel et pour des durées modulables (courtes et/ou échelonnées dans le temps) ;
Dispenser des formations autant que possible sur le temps de travail.
Troisième domaine d’action choisi : la rémunération effective 
Afin de maintenir l’objectif d’absence d’écart injustifié entre les rémunérations des femmes et des hommes, l’entreprise convient que les mesures ci-dessous doivent être mises en œuvre afin de prévenir l’apparition d’éventuels écarts.
garantir l’égalité de rémunération à l’embauche quelque soit le genre
L’entreprise s’engage à ce que la rémunération appliquée aux nouveaux collaborateur.rice.s soit la même pour les femmes et les hommes, et ne soit fondée que sur les niveaux de qualification et d’expériences acquis, et au niveau des responsabilités qui leur sont confiées.
Assurer les mêmes conditions dans le cadre de la politique de rémunération 
Chaque année, une politique salariale est mise en place dans l’entreprise.
Cette politique salariale définit le pourcentage d’évolution de la masse salariale globale, ainsi que les modalités d’attribution des augmentations de salaire. La situation de chaque salarié.e sera ainsi étudiée au moins une fois par an, au regard de cette politique. 
Sensibiliser pour garantir l’égalité salariale à compétences égales
Un atelier de formation / information est mené par l’équipe RH pour les nouveaux managers avant leur premier exercice de revue salariale et au moins une fois tous les deux ans pour l’ensemble des responsables hiérarchiques amenés à formuler des propositions d’augmentation de salaire ou promotions avant que la politique salariale se mette en place.
Aussi, il est convenu que cet atelier doit permettre de rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale et de resensibiliser les managers à l’importance de ce sujet dans les choix d’attribution des pourcentages d’augmentation et des promotions.

L’indicateur de suivi choisi est : Le nombre de responsables hiérarchiques mobilisé.e.s avant l’attribution des augmentations individuelles.

Contrôler la répartition de l’enveloppe d’augmentation salariale
A l’issue de la politique salariale, une analyse des évolutions salariales pluriannuelles des femmes et des hommes est faite, permettant notamment d’établir des bilans genrés des augmentations individuelles, par durée du travail (à temps complet et à temps partiel). 
Cela permet de s’assurer que les femmes et les hommes bénéficient des mêmes conditions de répartition de l’enveloppe salariale.
Une attention particulière sera également apportée au traitement des collaborateur.rice.s de retour de congé familial, et aux collaborateurs.trices à temps partiel, la volonté étant d’accorder les mêmes perspectives d’évolution salariale, à compétences égales. 
L’indicateur de suivi choisi est : l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes, selon la durée du temps de travail. 
Faire converger les taux de promotion des femmes et des hommes, à tous les niveaux
L’évolution des collaborateur.rice.s au sein de l’entreprise peut prendre différents aspects : Team Management, expertise technique, mentorat, chefferie de projets, porteur d’offres, etc.

Une attention sera apportée au niveau de la formalisation des processus de promotion afin de garantir les mêmes conditions d’accès à la promotion, notamment lors des people review.

L’indicateur de suivi choisi est : Le nombre d’hommes et de femmes promu.e.s. 

DUREE ET FORMALITES 

Cet accord a fait l’objet d’une consultation du CSE avec recueil d’avis positifs le 18 Mai 2021, et est conclu pour une durée de 4 ans. 

Il entrera en vigueur le 01/06/2021. 

Cet accord fera l’objet d’une communication auprès de tous et toutes les salarié.e.s et sera disponible sur le Sharepoint RH et dans le bureau de l’équipe Ressources Humaines.

Le texte du présent accord est déposé en deux exemplaires, dont un sous forme électronique, auprès de la DIRECCTE, et en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du conseil de prud’hommes de Lille. 




REVISION 
 
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. 
 
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. 
 
La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires. 






Fait à Lille, le 21 Mai 2021

Pour la société Advens,