Accord de l’entreprise OTIMA Industries
Télétravail 


Entre :
La Direction
D’une part,

Et :
Déléguée syndicale, CFDT
D’autre part,

Il a été convenu le présent accord conclu en application de l’article L 1222-9 du Code du travail.

Les membres du CSE ont par ailleurs été informés et consultés sur le projet d’accord.


PREAMBULE

Cet accord vise à prendre en compte la qualité de vie au travail en recherchant un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle tout en développant l’efficacité, la qualité du travail fourni et tout en prenant compte les nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques et financières. 

Confortées par la mise en place du télétravail durant la crise sanitaire du Covid-19 et l’expérience acquise, les parties ont souhaité pérenniser ce dispositif d’organisation du travail. 

Suite à cette crise sanitaire, une enquête sur le télétravail a été réalisée au sein de l’entreprise OTIMA : 94 % des participants sont en faveur d’un accord d’entreprise. Les principaux bénéfices relevés par les salariés suite à la mise en place du télétravail sont des gains de concentration et donc de productivité ainsi qu’une meilleure qualité de vie professionnelle et personnelle.

Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail.
ARTICLE 1 - Définitions
Le télétravail est défini par l'article L 1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Ainsi le télétravail vise exclusivement le travail au domicile du salarié qu’il s’agisse d’une résidence principale ou d’une résidence secondaire. 
Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.
Le télétravail est mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social et économique, s'il existe.

ARTICLE 2 - Conditions de passage en télétravail

ARTICLE 2-1 - Critères d'éligibilité
Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d'application du présent accord qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail.
Ainsi, sont éligibles les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes : 
Titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée à temps plein ou partiel à 80% minimum ;
Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste, de ce point de vue, les titulaires d’un contrats d’apprentissage et de professionnalisation pourront être éligibles au télétravail dans des cas très exceptionnels ;
Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement.
Par conséquent, sont exclus les activités de production, de maintenance, de logistique terrain, d'accueil sur site, ou les travaux nécessitant l'utilisation de logiciels ou de matériels ne pouvant pas être utilisés en dehors de l'entreprise…
Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit, et une installation électrique conforme ; 
Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront notamment être refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés : 
dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ou dont la présence sur le lieu de travail est indispensable au bon fonctionnement de l’activité ;
qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique.
Pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et à l’apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail les stagiaires. 
ARTICLE 2-2 - Fréquence et nombre de jours de télétravail 
Les parties affirment l’importance du maintien du lien avec le terrain et la gestion opérationnelle du site.
A cette fin, l’activité exercée en télétravail ne pourra pas excéder trois journées complètes ou trois demi-journées par semaine travaillée de telle sorte qu’au moins deux jours entiers par semaine complète d’activité (hors congés payés, jours verts, jours repos compensateur et modulation basse) soient travaillés dans les locaux au sein desquels le salarié exerce habituellement son activité.
Toutefois, pour les salariés en situation de handicap et pour les femmes enceintes, l’activité exercée en télétravail pourra être portée à cinq journées, soit la semaine complète.
Le choix du jour de télétravail devra dans la mesure du possible être fixe et  sera décidé d'un commun accord avec le supérieur hiérarchique. Ce dernier s'assurera de la cohérence des absences du service avec les nécessités de celui-ci.
ARTICLE 2-3 - Caractère volontaire
Le télétravail est aujourd’hui une faculté ouverte aux salariés, sur la base du volontariat, et ne saurait être une obligation.
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, le télétravail peut être imposé aux salariés par l’employeur. 
Dans les autres cas, le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur. Ce dernier ne peut imposer le télétravail au salarié dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail.
L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés. 

ARTICLE 2-4 - Procédure de passage en télétravail

ARTICLE 2-4-1 - Passage à la demande du salarié
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit adresser une demande écrite par courrier auprès de son Responsable hiérarchique et du service Ressources Humaines soit par lettre remise en main propre, soit par courrier électronique avec accusé de réception. 
Le Responsable hiérarchique et le service Ressources Humaines examinent la demande pour apprécier les motivations de celui-ci. Une réponse sera délivrée par écrit dans un délai maximum d’un mois, qui pourra prendre la forme d’un courrier ou d’un mail.  
Cette réponse porte à la fois sur le principe et, en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre de télétravail.
La réponse se traduisant par un refus sera motivée sur la base des critères d’éligibilité définis au titre 2.1.
ARTICLE 2-4-2 - Passage à la demande de l'employeur
La procédure décrite ci-dessus s’applique en dehors des cas spécifiques de recours au télétravail précisé ci-dessous : 
Circonstances collectives particulières, telles qu’une pandémie, un épisode de forte pollution, des évènements climatiques ou ponctuels affectant durablement et significativement la circulation.
Dans les cas décrits ci-dessus, le recours au télétravail se fera en s’inspirant de dispositions du présent accord, à l’exception de celles prévues en matière d’éligibilité et de candidature et d’acceptation. S’agissant du rythme de télétravail, il sera adapté pour tenir compte des caractéristiques des situations individuelles spécifiques et des circonstances collectives particulières visées ci-dessus.
ARTICLE 2-4-3 - Formalisation du passage au télétravail
Les modalités de mise en œuvre du télétravail seront détaillées dans un courrier qui précisera notamment : 
L’adresse du lieu où s’exercera le télétravail ;
Les modalités d’exécution du télétravail (le/les jour(s) convenu(s), plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être contacté…) ;
La durée de la période d’adaptation ;
Les conditions de réversibilité ;
Les équipements mis à disposition du salarié ;
Les restrictions d’utilisation des équipements informatiques et leur sanction ;
Les droits et devoirs du salarié.
Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de réorganisation de l’entreprise, de changement de fonction, de poste, de service, de nécessité du service ou de domicile du salarié et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.

ARTICLE 2-5 - Période d’adaptation au télétravail
La nouvelle organisation du travail est soumise à une période d'adaptation de 2 mois pendant laquelle chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail, à condition de respecter un délai de prévenance d’1 semaine.
Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par la Société pour les besoins du télétravail.

ARTICLE 3 - Organisation du temps de travail
ARTICLE 3-1- Télétravail avec fixation hebdomadaire des jours télétravaillés
Afin de maintenir le lien social et de préserver un bon fonctionnement des activités, le nombre de jours maximum télétravaillés par semaine est de 3 jours ou 3 demi-journées.
Dans ce cadre, les responsables d’équipe / de service auront la faculté : 
de solliciter des salariés en télétravail au sein de leurs équipes qu’ils soient présents simultanément au sein des locaux habituels de travail un certain nombre de jours par semaine, certains jours de celle-ci ne pouvant alors être « télétravaillés » ; 
de fixer avec chaque salarié concerné le ou les jours de la semaine qui sera télétravaillé de telle sorte que soit assurée la présence simultanée, dans les locaux habituels de télétravail, d’un nombre minimum de salariés.
A titre exceptionnel et, en raison de nécessité de service, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande du salarié ou à la demande du management. Un délai de prévenance de 48 heures minimum devra être respecté. 
Dans cette situation le jour de télétravail ne sera pas reporté de manière systématique.
En outre, si pour des raisons personnelles, le salarié ne peut exercer son activité à domicile à l’un des jours initialement prévus en télétravail, il l’exercera alors dans les locaux habituels de l’entreprise sans pouvoir reporter ni cumuler ces jours de télétravail sur une autre période.
ARTICLE 3-2- Télétravail occasionnel 
Tout salarié ne s’inscrivant pas dans un dispositif de télétravail hebdomadaire et régulier, pourra solliciter de télétravailler de manière occasionnelle afin de répondre à des situations inhabituelles et temporaires liées à des contraintes personnelles exceptionnelles ou à des évènements extérieurs. 
Le nombre de jours ainsi « télétravaillés » ne pourra pas excéder 10 jours par année civile.
La demande de télétravail occasionnel sera effectuée par le salarié par écrit (y compris par e-mail) auprès de son Responsable hiérarchique ainsi que du Service des ressources humaines et mentionnera le motif de la demande ainsi que le ou les jour(s) visé(s). Cette demande sera  acceptée ou refusée selon les modalités prévues à l’article 2-4-1 du présent accord et dans un délai compatible avec la mise en œuvre de ce télétravail occasionnel.
Le télétravail occasionnel est réservé aux salariés qui sont dotés, en raison de la nature de leur activité, d’outils de travail à distance et qui n’occupent pas des fonctions exigeant, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise. 
ARTICLE 3-3- Plages horaires de travail 
Pendant la période de télétravail, le salarié organise librement son temps de travail sous réserve de respecter :
les horaires collectifs tels que prévus par les accords en vigueur et la modulation ;
ses horaires « habituels » de travail ;  
les limites imposées par la législation en vigueur concernant la durée du travail ;
une disponibilité minimale de 8h30 à 12h et de 14h à 17h00. Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

En tout état de cause, le temps de travail des forfaits jours devra être maitrisé de telle sorte que la durée quotidienne maximum de celle-ci soit conforme à la législation, sauf dépassement exceptionnel.

Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent que les Technologies de l'Information et de la Communication (TIC) doivent être maitrisées et, dans ce cadre, il est reconnu un droit à la déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de l’entreprise dans lequel il accomplit régulièrement son travail. 
Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition par l’entreprise (TIC). Le responsable hiérarchique veillera au respect de ce droit, notamment en veillant à ne pas contacter le salarié hors de la période des plages de disponibilité définie ci-dessus. Par ailleurs, l’entreprise se réserve le droit de mettre fin au télétravail en cas de non-respect des dispositions ci-dessus.

ARTICLE 3-4 : Contrôle du temps de travail 
Le salarié (hors forfaits jours) transmettra à son Responsable hiérarchique, sous toute forme, les horaires réalisés en télétravail. 
Ce document permettra de vérifier le respect des durées de repos minimales entre deux journées de travail et de vérifier la charge de travail du salarié. 
ARTICLE 4 - Equipements de travail
Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit, installe et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur.
Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié dans son domicile, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail. L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration. 
Le télétravailleur s’engage également à disposer une connexion internet haut-débit à distance pour un accès sécurisé au réseau de l’entreprise. 
La société fournit, installe et entretient le matériel nécessaire à l'activité du salarié.
Un inventaire préalable avec le responsable du matériel nécessaire au télétravail permettra de définir les équipements à fournir par l’employeur.
L’employeur veillera à ne pas imposer l’utilisation de la ligne privée pour les communications téléphoniques professionnelles.
ARTICLE 4-1 - Entretien des équipements
Le salarié s'engage :
à prendre soin des équipements qui lui sont confiés ;
à avertir immédiatement la société OTIMA Industries en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.
ARTICLE 4-2 - Utilisation des équipements
Le salarié s'engage à prendre connaissance des consignes d'utilisation des équipements qui lui ont été données et à les respecter scrupuleusement.
Le salarié s'engage enfin à ne pas utiliser pour un usage autre que professionnel :
les équipements mis à sa disposition par l'entreprise ;
les lignes téléphoniques installées au nom de la société.

Le télétravailleur sera accompagné par le service informatique de la société OTIMA Industries pour l’installation, l’utilisation et l’entretien du matériel et, en cours de période de télétravail, en cas de besoin, celles liées à son adaptation. 

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail persistants après intervention du service informatique d’OTIMA Industries, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable qui prendra alors les mesures appropriées pour assurer le bon fonctionnement de l’activité télétravaillée. Dans ce cas, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir au sein de l’entreprise afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du ou des problème(s) technique(s).
La société OTIMA Industries s'engage à prendre à sa charge les frais d'entretien, de réparation, voire, en cas de besoin, de remplacement du matériel.
Le salarié privilégiera les journées où il se situe dans les locaux de l’entreprise pour réaliser les travaux d’impression, affranchissement ou autres besoins nécessités par la réalisation de son travail.
Depuis le 24 septembre 2017, et en application de l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017 ratifiée par la loi 2018-217 du 29 mars 2018, la loi ne prévoit plus l'obligation pour l'employeur de prendre en charge les coûts découlant directement de l'exercice du télétravail.

ARTICLE 5 – Droits et devoirs du salarié 

ARTICLE 5-1 : Droits collectifs

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment quant à l’information syndicale et quant aux élections professionnelles. 

ARTICLE 5-2 - Droits individuels

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens individuels et de politique d’évaluation.
Au cours de l’entretien individuel sera notamment abordées les conditions d'activité et la charge de travail liées au télétravail.
ARTICLE 5-3 - Assurances
Le salarié s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à la société et à remettre à cette dernière une attestation « multirisques » habitation couvrant son domicile.
La société s’engage à informer son assureur du fait qu’elle détient du matériel (informatique notamment) qui se trouve au domicile du salarié, et à remettre à ce dernier une attestation « multirisques » couvrant ce risque.
ARTICLE 5-4 - Protection des données
Le salarié s'engage à respecter la Charte informatique de l'entreprise ainsi que les règles mises au point par la société OTIMA Industries, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.
Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il est le seul à utiliser son poste de travail.
Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, code pin..) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.
Le non-respect de ces obligations est passible de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement.

ARTICLE 5-5 - Sécurité et santé
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet, le télétravailleur atteste que son domicile (lieu de télétravail) permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité. 
Tout accident ou maladie survenu au télétravailleur à son domicile est soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise. 
L’accident survenu lors de l’exercice du télétravail bénéficie d’une présomption d’accident de travail.
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le salarié s'engage donc à prévenir son responsable hiérarchique ainsi que la direction des ressources humaines de la société OTIMA Industries dans les mêmes délais et mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. 
ARTICLE 6 - Protection de la vie privée
Si un moyen de surveillance est mis en place (contrôle technique, système ayant pour but de lutter contre la cybercriminalité...), le salarié devra en être informé. Ce dispositif devra concerner exclusivement l'utilisation des outils mis à disposition pour l'exercice professionnel.

ARTICLE 7 - Dispositions de l’accord 

ARTICLE 7-1- Modalités de conclusion de l’accord

Le présent accord a été conclu dans le cadre des dispositions des articles L 2232-12 et suivants du code du travail.

ARTICLE 7-2 - Durée et entrée en vigueur de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, révisable à tout moment à l’initiative d’une des parties signataires. 

Les parties se réuniront au plus tard un mois avant l’expiration de la durée de 3 ans pour décider ou non du renouvellement du présent accord. 
En cas de renouvellement, il pourra être convenu de procéder à des ajustements / adaptations par avenant du présent accord. 

ARTICLE 7-3 - Dépôt – publicité

Le présent accord sera adressé par l’entreprise à la DIRECCTE du siège social, en deux exemplaires dont un sur support papier et l’autre sur support électronique, accompagné d’un exemplaire anonymisé afin qu’il soit publié sur la base de données nationale, ainsi qu’au Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.



A LA SELLE EN LUITRE, le 27 mai 2021
En 3 exemplaires originaux,

La DIRECTION                                                                  syndicat CFDT