ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TELETRAVAIL AU SEIN DE L’UES PROMOLOGIS 





Entre,

L’Unité Economique et Sociale PROMOLOGIS telle que créée par accord d’entreprise le 25 Juin 2008 et ses avenants suivants.

Représentée par le Directeur Général, Monsieur XXX ayant tous pouvoirs aux fins des présentes et ayant reçu mandat des autres structures appartenant à l’UES PROMOLOGIS.


										D'une part,
Et,

Les Organisations Syndicales représentatives au sein de l’UES, par ordre de désignation :

Confédération Française de l'Encadrement - Confédération Générale des Cadres
Représentée par M. XXX– Désigné représentatif au niveau de l’UES PROMOLOGIS le 23 Novembre 2018


Force Ouvrière
Représentée par M. XXX – Désigné représentatif au niveau de l’UES PROMOLOGIS le 13 Décembre 2018

										D'autre part,



Dénommées ensemble « les Parties ». 



Il est convenu ce qui suit, étant précisé que les organisations syndicales signataires du présent accord satisfont aux conditions de majorité requises par l’article L. 2232-12 du Code du travail, pour la validité des accords d’entreprise.



SOMMAIRE































































PRÉAMBULE


Les Directions et les Partenaires Sociaux ont ouvert des discussions concernant la mise en place du télétravail au sein de l’UES PROMOLOGIS.
Le développement des technologies de l’information et de la communication à distance ont permis au cours des dernières années l’essor de nouvelles formes d’organisations du travail. Le Télétravail constitue une de ces nouvelles modalités de travail que l’UES PROMOLOGIS souhaite continuer à promouvoir tout en conservant une organisation de l’entreprise proche de ses salariés et de ses clients, en privilégiant des modes de fonctionnement adaptés et non intrusifs dans la vie personnelle des salariés. 
Conjointement avec les Partenaires Sociaux, les Directions souhaitent affirmer par le biais de cet accord la mise en place du Télétravail en s’inscrivant dans les évolutions récentes de la législation. 
L’ordonnance du 22 septembre 2017 a offert de nouvelles opportunités en matière de télétravail dans l’entreprise. Elle est revenue sur le cadre juridique du télétravail afin d’assouplir l’accès à ce dispositif et son déploiement au sein de l’UES. 
De plus, et en cohérence avec la démarche de Responsabilité Sociétale d’Entreprise (RSE) et Qualité de vie au Travail dans laquelle l’UES PROMOLOGIS s’est engagée, notamment au travers de la nouvelle organisation du temps de travail, le télétravail contribue à la préservation de l’environnement dans la mesure où ce mode organisationnel induit une diminution des déplacements domicile-travail, et participe à une meilleure conciliation vie professionnelle - vie personnelle. 
L’UES PROMOLOGIS saisit la crise de COVID 19  comme une opportunité avec 3 leviers d’accélération :
Les opportunités technologiques de la digitalisation et des outils de travail à distance collaboratifs déjà en place, qui continuent de se développer et modifient les façons de travailler de ses salariés.

Les enseignements issus de l’expérimentation du travail à distance réalisée avant la crise, et pendant la crise avec l’utilisation généralisée du télétravail (test à grande échelle).

Le changement de paradigme post crise avec le besoin renforcé de donner du sens à nos actions en consommant de façon encore plus responsable l’énergie, les ressources et le temps.

Cet Accord Collectif présente le bénéfice d’un meilleur équilibre de vie professionnelle et personnelle pour les salariés concernés par une réduction de la fréquence et de la durée des trajets domicile-travail. 
Le télétravail est d’une part une demande croissante de salariés de l’UES PROMOLOGIS de pouvoir bénéficier de nouveaux modes de travail, et d’autre part une volonté de la Direction d’accompagner cette demande. A ce titre, il s’agit d’une démarche cohérente en matière de « Qualité de Vie au Travail » et de « Développement durable », qui contribue pleinement à renforcer l’attractivité de la société.
Cet Accord Collectif veille avant tout à ce que la mise en place du télétravail n’ait pas pour conséquence de mettre à l’écart le télétravailleur de la communauté de travail et permette de préserver la continuité des activités professionnelles ainsi qu’un service client de qualité.
Il participe également d'une démarche de développement durable et environnementale : limitation des déplacements, des risques d'accident de trajet et de réduction des gaz à effet de serre.
Au sein de de l’UES PROMOLOGIS, le télétravail repose sur un état d’esprit propre à son identité: à savoir, la confiance et la responsabilisation de l’ensemble de la collectivité de travail. 
Il est entendu par ailleurs que le télétravail doit préserver la cohésion sociale, le service client, ainsi que le bon fonctionnement de chaque service, et globalement de l’entreprise. En outre, le télétravail doit reposer sur des relations de travail fondées sur la responsabilité, l’autonomie et la confiance.
Celui-ci vise aujourd’hui à :
Donner un cadre formel à l’exercice du télétravail : des règles claires, transparentes et partagées,
Harmoniser les pratiques en matière de télétravail, 
Clarifier les droits et devoirs des salariés en matière de télétravail,
Renforcer l’engagement de l’entreprise en matière de télétravail.

Le télétravail tel qu'il est envisagé au sein de l’UES PROMOLOGIS permet d'offrir un mode d'organisation complémentaire, souple et efficace, utilisé dans l’intérêt mutuel des collaborateurs et de l'entreprise, soucieuse d'optimiser de manière pérenne la performance individuelle et collective.

La formalisation du télétravail au sein du présent Accord Collectif s’inscrit dans la droite ligne des récentes évolutions du cadre législatif et réglementaire en la matière, notamment au regard de l’accord national interprofessionnel sur le télétravail du 26 novembre 2020.

Avec la pandémie de Covid-19 et alors que les usages numériques se développent, la pratique du télétravail s’est généralisée dans beaucoup de secteurs. Afin de réduire les risques spécifiques à ce type d’organisation du travail, l’accompagnement des salariés par l’entreprise est indispensable. Notre accompagnement porte sur les points de vigilances suivants :

L’environnement de travail, 
Les outils et les ressources,
La gestion de l’autonomie et la charge de travail,
Le rôle des managers de proximité,
Le maintien du collectif de travail.





TITRE 1 – CADRE JURIDIQUE ET DISPOSITIONS INITIALES


Article 1 – DÉFINITION ET CADRE JURIDIQUE 

Article 1-1 Définition du Télétravail 

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci. Article L 1222-9 du Code du Travail. 

Le télétravail alterne des jours de présence sur site et des jours de travail au domicile du collaborateur. Il ne peut se confondre avec une réduction du temps de travail et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.

Par principe, le télétravail est effectué au domicile du salarié ou un autre lieu communiqué à la Direction. Le lieu de télétravail doit répondre aux conditions de sécurité informatique, électrique et à des conditions d’installation permettant l’accomplissement du télétravail dans de bonnes conditions (bureau, éclairage, bruit modéré…).

Le présent Accord Collectif se substitue également en tout point aux pratiques et usages appliqués jusqu’alors dans l’UES PROMOLOGIS et portant sur le même objet, et quelle qu’en soit la source.

En cas d’évolution des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles, les parties apprécieront conjointement les conséquences de ces évolutions et, le cas échéant, l’opportunité de réviser le présent accord.


Article 1-2 Les salariés concernés 

Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l’UES PROMOLOGIS, en situation de télétravail, sous réserve d’être concerné par l’article 4 du présent Accord. 


Article 2 – OBJET 

Le présent accord a pour vocation de définir et mettre en place les modalités pratiques du télétravail. Il permettra d’en assurer le déploiement en rappelant les règles qui doivent être respectées, les mesures à prendre pour en assurer le suivi et ainsi le succès, dans l’intérêt des salariés et de l’UES PROMOLOGIS.


Article 3 – CHAMP D’APPLICATION 

Article 3-1 Entreprises concernées

Le présent accord s’applique automatiquement à toutes les sociétés composant l’UES telle qu’elle résulte de l’accord d’entreprise du 25 juin 2008 et de ses avenants ultérieurs. Il s’agit, à la date de signature du présent accord de : PROMOLOGIS, PROMOPYRENE, MAISONS CLAIRES.


En cas d’entrée d’une nouvelle société dans l’UES :
Chaque société qui viendrait à intégrer l’UES PROMOLOGIS par l’effet d’un avenant à l’accord collectif du 25 juin 2008 se verra automatiquement appliquer le présent accord collectif avec effet immédiat.

En cas de sortie d’une société de l’UES :
La sortie d’une société de l’UES PROMOLOGIS par l’effet d’un avenant à l’accord collectif du 25 juin 2008 conduit à mettre en cause le présent accord à l’égard de cette dernière au sens de l’article L.2261-14 du Code du travail. 

Article 3-2 Salariés concernés

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés (CDD, CDI...) de l’UES PROMOLOGIS, répondant aux conditions d’éligibilité telles que définies au titre 3 du présent accord. 

Cet accord s’inscrit dans une démarche d’amélioration de la QVT (qualité de vie au travail) engagée par l’UES PROMOLOGIS afin de rechercher un meilleur équilibre entre la vie personnelle et professionnelle de ses salariés, tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail fourni et en tenant compte des nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques et financières de l’UES PROMOLOGIS.
Dans ce cadre, les parties au présent accord réaffirment les principes fondateurs du télétravail :

Le strict respect du volontariat,
La préservation du lien social,
Le respect de la vie privée,
La possible réversibilité et/ou suspension du dispositif,

Les parties soulignent que la confiance entre le salarié et sa hiérarchie ainsi que le sens des responsabilités sont des facteurs clés de la réussite du télétravail et qu’il est nécessaire de maintenir l’efficacité et la qualité du travail dans le cadre de cette nouvelle organisation du travail.

L’UES PROMOLOGIS met en place du télétravail dit Régulier.

TITRE 2 – MODALITES DE TÉLÉTRAVAIL 


Article 4– Définition du télétravail

Le télétravail régulier s’entend comme un mode d’organisation particulier du travail, alternant de façon régulière des jours de présence sur site et des jours de travail au domicile du collaborateur, tel que défini à l’article 1.1 du présent accord.

Il s’agit donc d’une situation stable au cours de laquelle des jours de télétravail sont organisés sur une semaine considérée. 

Le télétravail régulier s’effectue selon un volume hebdomadaire maximum de 2 jours de télétravail régulier par semaine à l’exception des salariés à temps partiel et des forfaits en jours réduits.

Ce nombre de jours n’est pas un forfait ni un droit acquis mais une limite. Les jours non pris en télétravail ne sont pas reportables d’une semaine sur l’autre.

Il est par ailleurs précisé que chaque manager pourra, afin d’assurer la bonne continuité de son service et/ou d’un service client de qualité, limiter - ou supprimer ponctuellement -  le nombre de jours télétravail (par exemple en cas d’absences, en fonction de la taille du service ou des urgences à traiter en présentiel).

Les parties réaffirment l’importance du maintien du lien avec la communauté de travail afin d’éviter toute situation d’isolement. En effet, afin de conserver les interactions sociales, la cohésion d’équipe et le sentiment d’appartenance à l’entreprise, les parties sont soucieuses de conserver des journées entières en présentiel, travaillées au sein des locaux de l’entreprise. 

Ainsi, l’activité exercée en télétravail régulier ne pourra excéder 2 jours par semaine (la semaine étant définie du lundi matin au vendredi soir).
Il est entendu que les jours de travail « nomades » (dits « mobile working ») réalisés dans tout lieu de travail appartenant à l’entreprise sera décompté comme un jour télétravaillé.

Sont éligibles tous les salariés sauf ceux appartenant à un ou plusieurs cas prévus ci-dessous.

Ne sont pas éligibles au télétravail régulier les postes visés en annexe 1, étant précisé que celle-ci pourra faire l’objet d’une mise à jour sous réserve d’une information du CSE ( cette mise à jour ne constituera pas une révision du présent accord) ainsi que : 

Les personnels ayant moins de 6 mois d'ancienneté dans l’entreprise. Ce délai correspond à une période pendant laquelle le salarié doit s'approprier les principales missions du poste mais aussi la culture d'entreprise et ses valeurs.
Les personnels en formation en alternance et ou apprentissage
Les stagiaires
Les intérimaires
Les personnels en cours de préavis de départ et ce pendant toute la durée du préavis.
Les personnels en inactivité prolongée supérieure à 4 mois. Dans ce cas une carence d’un mois minimum avant de pouvoir prétendre a du télétravail régulier sera comptée.
Les salariés à temps partiel et les forfaits en jours réduits dont la durée de travail est inférieure à 3 jours de travail par semaine.

La planification des journées de télétravail sur la semaine se fait en accord avec le responsable hiérarchique. 

Le salarié concerné devra formuler sa demande au moins un mois à l’avance via l'outil de gestion des temps en vigueur (EURECIA. à la date de signature de l'accord) en posant une demande de « Journée télétravail ».

Le responsable hiérarchique pourra donner son accord sur la base des contraintes d'organisation du service (réunions, présence des collègues, etc.) et des règles d’arbitrage mises en place dans son service.

Les jours télétravaillés par le salarié sont déterminés selon les modalités prévues à l’article 10 du présent accord. 


Article 5 – LES CONDITIONS DE REALISATION DU TELETRAVAIL 

Tout salarié remplissant les conditions requises peut sur la base du volontariat accéder au système de télétravail en formalisant sa demande de télétravailleur. 

A ce titre et dans le cadre d’un télétravail, le présent accord prévoit que les demandes des salariés devront impérativement parvenir au responsable de service qui l’adressera au service des Ressources Humaines 15 jours minimum avant toute activité en télétravail sur le formulaire adapté (annexe 2). 

Cette demande sera traitée dans un délai de 15 jours maximum à compter de sa transmission au responsable concerné.

L'entreprise autorise le salarié à exercer ponctuellement son activité en télétravail depuis son domicile qui est le lieu de résidence habituel du salarié, en France, déclaré par le salarié auprès de la Direction des Ressources étant précisé que le salarié aura toujours la possibilité d’exercer sa mission dans les locaux de l’entreprise.

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. 

Préalablement à la mise en place du télétravail, le salarié devra fournir une attestation sur l’honneur quant à la conformité des installations électriques du lieu de télétravail ainsi que le fait qu’il soit assuré pour l’utilisation à des fins professionnelles de son domicile privé. Le salarié s’engage à vérifier chaque année la mise à jour de son attestation d’assurance.



Article 6 – LES CONDITIONS DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL 

La mise en place du télétravail repose sur l’engagement et l’accord du salarié et de l’entreprise. Il en résulte les conséquences suivantes :

le passage au télétravail ne peut pas être imposé au salarié par l’employeur et inversement, sauf en cas de circonstances exceptionnelles telles qu’évoquées aux articles L. 1222-9 et L. 1222-11 du code du travail ;

le refus non occasionnel par l’employeur à un salarié qui occupe un poste éligible au télétravail doit être motivé par écrit et validé au préalable par le service RH ;

le refus par le salarié ne peut être pas un motif de rupture du contrat de travail ou de sanction ;

lorsque la demande de recours au télétravail est formulée par un travailleur handicapé mentionné à l'article L. 5212-13 du présent code ou un proche aidant mentionné à l'article L. 113-1-3 du code de l'action sociale et des familles, l'employeur motive par écrit, le cas échéant, sa décision de refus ;

Il est rappelé qu’en cas de circonstances exceptionnelles (pandémie, intempéries, pollution, grève des transports …) ou un cas de force majeure, le recours au télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction de l’employeur dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Dans ce cas, la période de télétravail exceptionnel aura pour effet de venir neutraliser toute période de télétravail régulier tel que définies par le présent Accord.

TITRE 3 – CONDITIONS DE PASSAGE EN TÉLÉTRAVAIL RÉGULIER 


Article 7 – PRINCIPE DE VOLONTARIAT, D’ENGAGEMENT ET DE CONFIANCE MUTUELS

Le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié, après examen et accord de l’employeur. Sauf cas exceptionnel (force majeure, mise en place d’un plan de continuité d’activité pour intempérie, épidémie, catastrophe naturelle…), l’employeur ne peut imposer le télétravail au salarié dont le refus ne pourra pas être considéré comme un motif de rupture du contrat de travail.

Il est également rappelé que l’organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable de service, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à la Direction de pouvoir apprécier les résultats par rapports aux livrables demandés et objectifs fixés au télétravailleur.


Article 8 – CRITÈRES D’ÉLIGIBILITÉ AU TÉLÉTRAVAIL REGULIER 

Il est rappelé que le télétravail ne doit ni perturber le bon fonctionnement du service, ni affecter la qualité du travail réalisé au sein des locaux de l’entreprise par le collaborateur et vis-à-vis de nos clients. 

Par conséquent, l’accès au télétravail est déterminé par des critères objectifs d’éligibilité basés sur les pré requis présentés dans le présent article et la préservation de l’organisation des équipes de travail. 

Article 8.1 – Conditions relatives à l’activité du salarié 

Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord à partir du moment où ils peuvent exercer leur activité dans les mêmes conditions et en toute autonomie sans nécessité d’un soutien managérial important, et ce, que ce soit dans les locaux de l’entreprise ou au domicile. 

Il est entendu que les missions du collaborateur :

Doivent être compatibles avec le télétravail, c’est-à-dire que les tâches et activités doivent pouvoir être exercées, de façon partielles et régulières, à distance,
Peuvent être dématérialisées tout en assurant la sécurité des données,
Ne doivent pas nécessiter sa présence physique dans les locaux de l’entreprise ou à l’extérieur de celle-ci. 

Article 8.2 – Conditions relatives aux caractéristiques professionnelles du salarié

Peuvent demander à accéder au télétravail, les salariés relevant du champ d’application, exerçant une activité compatible au sens de l’article 4 du présent accord et remplissant les conditions cumulatives suivantes :

Être titulaire d’un CDD ou d’un CDI, excepté les salariés en contrat en alternance (apprenti, contrat de professionnalisation) du fait de la finalité de ces contrats qui vise à l’appréhension et à l’apprentissage du monde du travail et de l’emploi ;
Justifier d’une ancienneté d’au moins 6 mois dans le poste de travail (ancienneté appréciée à la date de formulation de la demande de télétravail). 
Il est entendu que cette condition de 6 mois ne s’applique pas au salarié qui aurait déjà télétravaillé au sein de l’entreprise, dans le cadre de la situation liée à la crise sanitaire du Covid-19.
Exercer son activité à temps plein ou à temps partiel conformément à l’article 4 du présent accord ;
Faire preuve d’une autonomie réelle dans la tenue de l’emploi ;
Exercer au sein d’un service dont la configuration permet d’intégrer un ou plusieurs télétravailleurs ;
Occuper un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance.

Article 8.3 – Conditions relatives au domicile du télétravailleur (faisabilité matérielle)

Le salarié en télétravail doit disposer d’un domicile répondant aux exigences techniques minimales requises pour la mise en œuvre du télétravail dans de bonnes conditions. Ainsi, le salarié doit disposer :
D’un espace de travail adapté au télétravail, propice au travail et à la concentration lui permettant d’exercer son activité dans des conditions conformes aux règles d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail mais également de dissocier vie personnelle et vie professionnelle pendant l’exercice de son activité en télétravail ; 
D’une connexion internet opérationnelle à haut débit (box ADSL) avec une liaison de qualité suffisante pour exercer ses activités et avoir un accès sécurisé au réseau de l’entreprise. Par ailleurs, au regard des différents outils métiers pouvant être utilisés en fonction du poste occupé, il est nécessaire que le salarié dispose d’une connexion internet à débit suffisant pour exercer son activité professionnelle. A défaut, il pourra être mis fin à la situation de télétravail ;
D’une installation électrique conforme aux normes en vigueur.

Ainsi, une attestation sur l’honneur indiquant le bon respect des dispositions relatives à cet article devra être fournie par le salarié candidat au télétravail. Le télétravail ne pourra pas être mis en place sans que cette attestation ne soit fournie.

Il est entendu que l’exercice du télétravail au domicile du salarié devra se faire selon les modalités et conditions définies à l’article 11 du présent accord.

Article 8.4 – Réexamen des critères en cas de changement dans la situation du salarié 

Un réexamen des critères d’éligibilité sera possible en cas de changement de fonction ou de poste, de service, d’établissement ou de domicile du salarié. Le cas échéant, il pourra être mis fin à la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères d’éligibilité définis ci-dessus.

La nécessité de réexaminer les critères d’éligibilité sera appréciée au cas par cas, par le responsable de service et le Responsable RH, en fonction de la situation dans laquelle se trouve le télétravailleur, et notamment afin de tenir compte des modifications apportées dans le cadre du changement de fonction ou de poste du salarié. 


Article 9 – MODALITÉS D’ACCÈS AU TÉLÉTRAVAIL DES SALARIÉS EN SITUATION DE HANDICAP 


Les demandes de télétravail des salariés en situation de handicap sont étudiées avec la plus grande attention et peuvent, dans la mesure du possible, faire l’objet de mesures adaptées notamment en terme d’organisation du travail. Tout aménagement spécifique lié au statut de travailleur handicapé sera envisagé en lien avec la médecine du travail et les organismes compétents.

La pratique du télétravail peut être utilisée comme un outil de prévention de la désinsertion professionnelle pour les salariés en situation de handicap ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante (pouvant notamment nécessiter un temps partiel thérapeutique), ou dans le cadre du maintien en emploi. Elle reste cependant également soumise au principe de double volontariat. Dans ce cas, l’organisation du travail peut être adaptée, et des aménagements de poste apportés, avec, le cas échéant, le concours des services de santé au travail : à cet effet, il est rappelé que des financements de l’AGEFIPH peuvent être mobilisés.

Le manager porte une attention particulière aux salariés en situation de handicap et ceux présentant des problèmes de santé ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante afin de ne pas créer de situations d’isolement du collectif de travail.

Les modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, en application des mesures prévues à l'article L. 5213-6 du code du travail sont les suivantes : 
Le salarié concerné en fera la demande par écrit auprès du service RH de l’entreprise ; 
Une réponse écrite sous 15 jours lui sera faite en retour quant à l’ouverture de sa demande; 
La mise en place du télétravail sera subordonnée à l’avis du Médecin du travail qui sera consulté ; 
Une étude de l’aménagement du lieu de travail au domicile du salarié pourra être mis en place à sa demande afin de lui permettre de réaliser ses missions dans les meilleures conditions.



Article 10 – MODALITÉS OPÉRATIONNELLES DE MISE EN ŒUVRE DU TÉLÉTRAVAIL

Le télétravail constitue, à la fois, un mode de travail pour le salarié et un mode d’organisation de l’activité qui s’envisage collectivement au sein du service. 

Article 10.1 – Procédure d’accès au télétravail régulier


Il est rappelé que l’accès au télétravail est subordonné à sa faisabilité organisationnelle, technique et au respect des critères d’éligibilité par le candidat au télétravail. 

Pour les candidats au télétravail bénéficiant d’aménagements de poste ou en situation de handicap, l’accès au télétravail pourra être examiné, en concertation avec les services de santé au travail, afin de protéger la santé et sécurité des salariés concernés.


Article 10.2 – Répartition des jours de télétravail régulier en lien avec le fonctionnement du service

Le télétravail doit être compatible avec le bon fonctionnement de l’activité qui relève du responsable de service. 

Le responsable de service et le salarié définissent ensemble l’organisation des jours de télétravail régulier. Il est entendu, qu’au regard des besoins d’organisation du service et en cas de désaccord entre les deux parties, la détermination des jours de télétravail sera décidée par le responsable de service.

Une planification des jours de télétravail sera faite via le logiciel EURECIA à minima un mois à l’avance, tout comme pour les JRTT.

Compte tenu de l’autonomie dont bénéficient les salariés soumis au forfait jours, ce délai minimum de planification ne leur sera pas imposé, étant convenu qu’un délai raisonnable de prévenance sera à convenir avec leur manager.

Par ailleurs, si l’organisation du travail l’exige et en présence de circonstances exceptionnelles ou d’impératifs professionnels, le responsable de service pourra modifier les jours de télétravail déterminés, en respectant un délai de prévenance raisonnable de 2 jours ouvrés.

Dans l’intérêt du service et pour préserver le collectif de travail, le responsable de service peut décider d’un jour de présence fixe sur lequel il ne peut y avoir de télétravail, pour l’ensemble des salariés du service concerné, afin notamment d’organiser des réunions de service ou autres. 
Un examen particulier sur les jours de présentiel sera par ailleurs apporté en cas de semaine avec un jour férié ou lorsqu’un ou plusieurs JRTT sont posés.

Le responsable de service sera attentif à ce que le nombre de télétravailleurs en simultanéité au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement et la bonne organisation du service. 


Article 10.3 – Suspension temporaire du télétravail et réversibilité permanente

Le télétravail étant basé sur le principe du volontariat, le salarié comme son responsable peuvent suspendre ou bien mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance minimum et raisonnable.

Article 10.3 A – Suspension provisoire du télétravail régulier

Des circonstances tenant à des impératifs opérationnels ou des difficultés techniques peuvent amener le salarié ou l’entreprise à suspendre le télétravail de manière provisoire sans pour autant que cela remette en cause l’organisation du travail en mode télétravail. Ces circonstances peuvent notamment être les suivantes :

En cas d’impératifs opérationnels nécessitant la présence physique du salarié dans les locaux de l’entreprise, tous les jours de la semaine ou tout du moins le ou les jours normalement télétravaillés. Il peut s’agir de contraintes d’organisation ou de gestion du service (réunions de travail, absentéisme important au sein du service…). 

En cas de circonstances au domicile du télétravailleur rendant impossible la réalisation des missions confiées à domicile (ex : travaux au domicile, panne internet, panne d’électricité, etc…).

Article 10.3 B – Réversibilité du télétravail régulier

Le recours au télétravail qui ne constitue pas une situation acquise par le salarié, est réversible.

En effet, à tout instant, des nécessités opérationnelles ou la survenance de circonstances particulières peuvent ne plus permettre au télétravailleur d’assurer son travail à domicile.

Il peut être mis fin à la situation de télétravail dans les situations suivantes :
A la demande du salarié, 
A la demande du responsable de service en accord avec le directeur concerné : 
En cas de non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données ;
En cas de manquement aux principes énoncés par le présent accord comme par exemple l’impossibilité récurrente de joindre le salarié pendant les horaires habituels de travail ;
En cas de constat de difficultés ou de non production des livrables par le salarié. Le salarié en télétravail prend l’engagement d’assurer une prestation de travail équivalente à celle réalisée au sein de l’entreprise. Le suivi de son niveau de prestation en situation de télétravail sera assuré par le supérieur hiérarchique direct et/ou le responsable de service qui pourra décider de revoir la situation de télétravail si les résultats ne sont pas concluants et que les livrables demandés ne sont pas réalisés. 

Le salarié souhaite mettre fin à la situation de télétravail : il doit formaliser par écrit son souhait. Cet écrit, qui peut être un simple mail avec accusé de réception ou un courrier remis en main propre contre décharge, est adressé par le salarié au responsable de service en mettant en copie la Direction des Ressources Humaines et de l’Environnement de Travail.


Le responsable souhaite mettre fin à la situation de télétravail après information de la DRHET: un entretien est organisé avec le salarié pour lui exposer les motifs. 
La décision d’arrêt du télétravail est notifiée par écrit par la Direction des Ressources Humaines et de l’Environnement de Travail.


Dans les deux cas, un délai de prévenance raisonnable devra être respecté avant l’arrêt du télétravail (2 jours ouvrables). 



TITRE 4 – L’EXERCICE DU TÉLÉTRAVAIL


Article 11 – FORMALISATION DU PASSAGE AU TÉLÉTRAVAIL

Suite à la demande formulée par le collaborateur, le passage en télétravail sera formalisé par le courrier d’acceptation adressé par la DRHET.


Article 12 – INDEMNITE FORFAITAIRE DE TELETRAVAIL

Sous réserve que le salarié ait télétravaillé dans le mois, il sera alloué une indemnité forfaitaire de télétravail à hauteur de 10 euros par mois.

TITRE 5 – ORGANISATION ET CONTRÔLE DU TEMPS DE TRAVAIL


Le télétravail n’a pas pour effet de :
Mettre en cause la définition du lien de subordination entre l’employeur et le salarié. 
Modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude et horaires de travail applicables habituellement dans les locaux de l’entreprise. 

L’exécution de l’activité professionnelle à distance ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le salarié. 

Pendant le télétravail, le salarié reste soumis aux normes en vigueur au sein de l’entreprise. A ce titre, le télétravailleur gérera l’organisation de son temps de travail à distance au regard des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Chaque manager devra être particulièrement vigilent sur les horaires effectués par les salariés de son équipe. Il sera tenu d’alerter le collaborateur s’il constate en pratique des dépassements quant aux horaires collectifs en vigueur.


Article 13 – DÉTERMINATION DES PLAGES HORAIRES PERMETTANT DE JOINDRE LE TÉLÉTRAVAILLEUR ET CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL

Article 13.1 – Télétravailleurs non soumis au forfait-jours

Afin de préserver, à la fois, les temps de repos du télétravailleur et le travail en équipe, il est demandé au télétravailleur de rester joignable pendant ses heures habituelles de travail, lesquelles doivent couvrir, a minima, les plages communes de travail (plages fixes précisées par l’accord collectif en vigueur).

Pendant ces plages horaires de travail, le télétravailleur est notamment tenu de répondre au téléphone, messages teams, ainsi qu’aux e-mails, de participer aux réunions téléphoniques ou aux visioconférences organisées par l’entreprise et nécessitant sa présence.


Dans le cas où le télétravailleur devrait quitter son domicile pour une raison étrangère à son activité professionnelle, il doit en informer son responsable de service et dans ce cas, il ne serait pas couvert par l’entreprise.

Article 13.2 – Télétravailleurs soumis au forfait jours

Il est rappelé que les télétravailleurs en forfait jours bénéficient d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives, conformément à l’article L. 3131-1 du Code du travail. Ils bénéficient par ailleurs d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures, conformément à l’article L. 3132-2 du Code du travail.


Article 14– MODALITÉS DE RÉGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL OU DE RÉGULATION DU TEMPS DE TRAVAIL 

La charge de travail du télétravailleur doit correspondre au volume d’activité effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif. Il est rappelé que les heures supplémentaires ne pourront être effectuées qu’à la seule demande expresse du responsable de service.

Afin d’éviter l’isolement du télétravailleur, des contacts réguliers avec le supérieur hiérarchique sont organisés par ce dernier grâce aux moyens de communication mis à la disposition du télétravailleur.


Article 15 – BILAN ANNUEL 

Les parties conviennent que le salarié bénéficiera, annuellement, d’un bilan quant à l’activité en situation de télétravail. 
En effet, chaque année, le salarié en situation de télétravail et son supérieur hiérarchique consacreront un temps particulier afin d’échanger notamment sur les conditions d’activité et la charge de travail liée au télétravail. Cet élément sera porté dans l’entretien annuel et / ou professionnel.
La trame d’entretien annuel sera modifiée à cet effet.

TITRE 6 – ÉQUIPEMENTS DE TRAVAIL


Article 16 – ÉQUIPEMENTS LIÉS AU TÉLÉTRAVAIL

L’entreprise fournit et entretient les outils informatiques nécessaires à l’activité du salarié. Il appartient au salarié d’en faire un bon usage. 

Le télétravailleur utilisera, pour son travail, le matériel informatique confié par l’entreprise de façon permanente. Il s’engage à en faire un usage conforme à sa destination dans les conditions d’emploi normales, à en prendre soin et à le conserver en bon état de marche. 

L’utilisation de ce matériel est strictement limitée à l’exercice de la seule activité professionnelle et le salarié s’engage à en avoir l’usage exclusif.

Le matériel fourni par l’entreprise reste sa propriété. Il est entendu que le télétravailleur ne pourra pas utiliser le matériel mis à sa disposition pendant les périodes de suspension du contrat. 

Le salarié s’engage à prendre connaissance des consignes d’utilisation des équipements qui lui ont été données et à les respecter scrupuleusement sous peine de sanction disciplinaire. À ce titre, il s’engage notamment à se conformer aux dispositions de la Charte d’utilisation des moyens informatiques et des outils numériques en vigueur au sein de l’entreprise.


Article 17– INTERVENTION SUR LES ÉQUIPEMENTS 

En cas de panne et/ou dysfonctionnement des équipements professionnels, le télétravailleur doit avertir sans délai sa hiérarchie et le service technique et assistance support-informatique L’assistance à l’utilisation des équipements à distance se fait selon les mêmes modalités que pour les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Si les perturbations constatées ne permettent plus l’exercice du télétravail, le manager peut exiger que le travail attendu soit effectué dans les locaux de l’entreprise conformément à l’article 10.3, et ce sans délai de prévenance. 

Par ailleurs, en cas de nécessité d’intervention physique sur les équipements du salarié, ce dernier s’engage à remettre ledit matériel, en vue de la résolution des anomalies constatées.


Article 18– RESTITUTION

Le télétravailleur s’engage à restituer le matériel lié à son activité de télétravail lorsqu’il est mis fin au télétravail ou à son contrat de travail.

TITRE 7 – STATUT, DROITS ET DEVOIRS DU TÉLÉTRAVAILLEUR


Article 19 – ÉGALITÉ DE TRAITEMENT 

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages individuels et collectifs que les autres salariés en situation comparable, travaillant dans les locaux de l’entreprise, que ce soit en termes notamment :

D’accès à l’information,
De charge de travail,
De délais d’exécution,
D’évaluation des résultats, 
De rémunération, 
De prise en charge des tickets restaurant,
De prise en charge de l’obligation légale de l’employeur des frais de transports collectifs,
D’accès à la formation professionnelle, 
De possibilité d’évolution professionnelle,
Plus globalement, de toutes les dispositions mises en œuvre dans l’entreprise pour assurer son employabilité.

Il est entendu que les salariés en télétravail, génèrent des Jours de Réduction de Temps de Travail (JRTT), selon les mêmes conditions que s’ils étaient en situation de travail au sein des locaux de l’entreprise et conformément aux modalités prévues dans l’Avenant du 19 novembre 2021 révisant et adaptant les dispositions en matière d’organisation de la durée de travail de l’UES PROMOLOGIS. 

En dernier lieu, le salarié en télétravail est soumis aux mêmes politiques d’évaluation que les autres salariés et bénéficie, à ce titre, d’un entretien annuel d’évaluation.


Article 20– ACCOMPAGNEMENT ET INTÉGRATION A LA COMMUNAUTÉ DE TRAVAIL

Afin de prévenir de tout risque d’isolement, le responsable de service s’assure de l’implication du salarié en télétravail dans la collectivité de travail.

A ce titre, le responsable de service veille à la participation du télétravailleur aux événements collectifs de l’entreprise ainsi qu’aux réunions de travail organisées pour le bon fonctionnement du service. Il privilégie donc le jour de la semaine pendant lesquels toute son équipe est physiquement présente dans les locaux de l’entreprise pour organiser de telles réunions. 

Par ailleurs, le responsable de service veille à ce que le salarié en télétravail bénéficie, comme les autres salariés, de l’accompagnement nécessaire à son poste de travail. 

Article 21– CONFIDENTIALITÉ ET PROTECTION DES DONNÉES

Le télétravailleur est responsable de l’utilisation des ressources informatiques mises à sa disposition et s’engage à ne pas les utiliser dans des conditions pouvant porter atteinte à la sécurité et à l’intégrité du système d’information de L’entreprise. 

Il doit assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés ou auxquels il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tous moyens, même en cas d’absence du domicile.  Il s’interdit de les divulguer à tous tiers non autorisés par l’entreprise et veillera à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il est le seul à utiliser son environnement de travail professionnel. 

Il garantit que chaque mot de passe qui lui donne accès aux informations et à l’infrastructure de l’entreprise, restera strictement personnel et incessible. Il ne peut en aucun cas être communiqué à des tiers. 

A défaut du respect des règles de confidentialité par le salarié, l’entreprise sera en droit de mettre fin à la situation de télétravail, conformément à l’article 10.3. 


Article 22– DROIT À LA DÉCONNEXION ET À LA VIE PRIVÉE

Il est rappelé qu’une charte sur le droit à la déconnexion a été signée au sein de l’UES PROMOLOGIS.

Article 23 – SANTÉ ET SÉCURITÉ AU TRAVAIL

Les dispositions légales et/ou émanant de la convention collective ainsi que le règlement intérieur de l’entreprise, sont applicables au télétravailleur.

Ainsi, le télétravail s’exécute dans un espace du domicile conforme aux dispositions de l’article 5 du présent accord répondant à des normes d’hygiène et de sécurité suffisantes. 

Le télétravailleur bénéficie des services de la médecine du travail, selon les conditions habituelles.

Également, le salarié en situation de télétravail bénéficie des dispositions légales et règlementaires relatives aux accidents du travail. Aussi, l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle est présumé avoir la qualification d’accident de travail.

En pratique, le salarié en télétravail doit signaler au responsable de service et au service RH la survenance de :
Toute absence pour maladie ou accident dans les 48 heures et justifier par la transmission d’un arrêt de travail. Toute prolongation de cet arrêt doit donner lieu à la même démarche.
Tout accident du travail, même léger, le plus rapidement possible dans la journée même de l’accident, ou, au plus tard dans les 24 heures. Le salarié concerné devra fournir les éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident en vue de la déclaration d’accident du travail à l’administration sociale.

Article 24 – DISPOSITIONS RELATIVES A L’ENVIRONNEMENT ET A LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL

Il est convenu entre les parties signataires que la mise en place d’un dispositif de télétravail participait favorablement à la réduction de la pollution mais également à l’épanouissement des salariés et à la qualité de vie au travail.

TITRE 9 – COMMISSION DE SUIVI et de recours


Article 25 – COMMISSION PARITAIRE DE SUIVI ET DE RECOURS

Au regard de cette nouvelle organisation du travail, les parties signataires conviennent que la CSSCT serait en charge du suivi et de recours du présent accord.

Missions : 

Cette commission sera chargée de veiller au respect du présent accord.

La commission étudiera les différents dysfonctionnements lorsqu’elle se réunira. 

Elle procédera à la recherche de solutions satisfaisantes pour toutes les parties. 

Les sujets qui pourront être abordés devront être en lien avec l’un des articles du présent accord. A cet effet, les représentants des organisations syndicales remonteront à la Direction des ressources humaines au moins 3 semaines avant la réunion, les cas particuliers présentant des difficultés et proposeront des solutions.

La Direction, quant à elle, présentera un suivi statistique de la mise en œuvre du télétravail. 

La Direction recueillera les observations et avis de la commission, et dans la mesure du possible, apportera toute amélioration jugée utile.


Fonctionnement : 

La CSSCT inscrira à son initiative le sujet à l’ordre du jour de ses réunions deux fois par an.
Si nécessaire, il sera possible de réunir la commission sur demande de l’une des parties.



TITRE 10 - DISPOSITIONS FINALES


Article 26 – DURÉE, ENTRÉE EN VIGUEUR 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er janvier 2022.

Dans le cas où une disposition légale ou réglementaire précisée dans cet accord évoluerait a posteriori, les Parties appliqueront ledit texte dans sa version la plus récente.


Article 27 – SUIVI DE L’ACCORD 

Conformément à l’article 25, au regard de cette nouvelle organisation du travail, les parties signataires conviennent de de mandater le CSSCT pour le suivi du présent accord.


Article 28 – RÉVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les conditions et modalités légales en vigueur. 

Sont habilitées à engager la procédure de révision de l’accord d’entreprise, l’une des parties signataires, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d’application de l’accord, ou encore adhérentes à celui-ci. 

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre, contre décharge, à chacune des autres parties signataires ou adhérentes à l’accord, et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée. 

Le cas échéant, les parties entameront les négociations dans un délai de deux mois suivant la demande de révision valablement effectuée.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à partir du lendemain de son dépôt auprès du service compétent soit à la date expressément prévue, si celle-ci est postérieure.


Article 29 – DÉNONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés à tout moment selon les conditions et modalités légales en vigueur. 

L’usage de cette faculté doit faire l’objet d’une notification par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre, contre décharge, adressée par son auteur aux autres parties signataires et/ou adhérentes à l’accord. 
En application des dispositions légales, la dénonciation doit par ailleurs faire l’objet d’un dépôt.

En cas de dénonciation, la durée du préavis est fixée à 3 mois et les négociations peuvent commencer dès le début du préavis. Le cas échéant, l’accord continuera à produire ses effets jusqu’à l’entrée en vigueur d’un nouvel accord conclu dans l’entreprise, ou pendant une durée d’un an à compter de la fin de la période de préavis.


Article 30 – NOTIFICATION DE L’ACCORD

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’issue de la procédure de signature par la Direction, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise.


Article 31 – PUBLICITÉ ET DÉPOT 

Le présent accord donnera lieu à dépôt selon les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail. 

Il sera déposé, conformément aux dispositions en vigueur, par la partie la plus diligente en deux exemplaires : 
dont une version sur support électronique auprès de la DREETS compétente ; 
ainsi qu’un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétent. 

Il sera publié, en version signée et en version anonymisée, au sein de la base de données nationale, selon la législation en vigueur. À cet effet, la version de l’accord ainsi rendue anonyme à des fins de publication est déposée en même temps que l’accord et les pièces mentionnées aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail.

Conformément à l’article R. 2262-1 du Code du travail, le contenu du présent accord est à la disposition du personnel sur l’Intranet de l’entreprise. 

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. 


Fait à TOULOUSE, le 	19 novembre 2021 en 3 exemplaires 	



Pour l’Unité Economique et Sociale PROMOLOGIS
Le Directeur Général
Monsieur XXX


CFE-CGC
Représentée par M. XXX


FO
Représentée par M. XXX




ANNEXE 1

Liste des postes exclus de l’application du présent accord, étant précisé que celle-ci pourra faire l’objet d’une mise à jour sous réserve d’une information du CSE. Cette mise à jour ne constituera pas une révision du présent accord.

Référent Etats des lieux
Gestionnaire de patrimoine, 
Correspondant d’immeuble, 
Technicien EDL, 
Gestionnaire d’immeuble, 
Coordinateurs de proximité, Correspondant de Proximité
Gestionnaire d’Immeuble hautement qualifié
Correspondants moyens généraux, 
Gestionnaire de résidence étudiant, 
Secrétaire commerciale du service étudiant, 
Femme de ménage, 
Coordinateur de proximité Grand Toulouse
Gestionnaire technique de patrimoine



Annexe 2
Demande de télétravail et Attestation sur l’honneur


Je soussigné : 

Souhaite pouvoir bénéficier du dispositif de télétravail à compter du      .

A ce titre, conformément à l’accord collectif signé le 19 novembre 2021, j’atteste sur l’honneur : 

Mon environnement personnel est propice au travail et à la concentration et n’est pas incompatible avec un travail à domicile (pas de perturbations sonores de toutes sortes, mode de garde des enfants, pas d’ascendants à charge, …)
 Oui			 Non


Je dispose d’une connexion internet à haut débit me permettant de travailler dans les mêmes conditions qu’à mon poste de travail : 
 Oui				 Non

Mon lieu de télétravail dispose d’installations électriques conformes à la réglementation en vigueur
 Oui			  Non


Je dispose d’une assurance multirisque habitation couvrant ma présence durant ma (mes) journée (s) de télétravail
 Oui 				Non


Fait à      , le      
Signature du collaborateur :