ACCORD RELATIF A L’ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL, 
AUX CONGES PAYES ET A LA MISE EN ŒUVRE D’UN 
COMPTE EPARGNE TEMPS AU SEIN DU GIE DEM


ENTRE

Le Groupement d’Intérêt Economique Dentimut - Ecopharma - Médifrance
Immatriculé au RCS de Bobigny sous le n°329132948
Dont le siège social est situé 3-5 Rue de Vincennes – 93100 MONTREUIL,
Légalement représenté par    - Directeur,

Ci-après désigné « le DEM » ou « l’Entreprise »

D’une part,
	
ET

Les Salariés du Groupement d’intérêt économique Dentimut – Ecopharma - Médifrance, consultés sur le projet d'accord,



D’autre part,

Ci-après désignés ensemble « les parties »

Il est convenu et arrêté ce qui suit.



Table des matières





























































































































PREAMBULE ET OBJET DE L’ACCORD

La direction et les salariés du Groupement d’Intérêt Economique Dentimut - Ecopharma – Médifrance conviennent de la nécessité de formaliser les modalités d’organisation de la durée du travail.

A cette occasion, les parties ont également jugé opportun de se doter de dispositifs nouveaux à la fois plus simples et attractifs.

Ainsi, il a été convenu de modifier la période de prise des congés payés (chapitre III) et de mettre en place un Compte Epargne Temps (CET) au bénéfice des salariés (chapitre IV).

Les parties reconnaissent qu’il s’agit de mesures favorables aux salariés qui contribuent à un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Le contexte dans lequel s’inscrit le présent accord ainsi présenté, il est rappelé que ledit accord est conclu sur le fondement de l’article L 2232-21 du Code du travail qui définit les modalités de la négociation des accords dans les entreprises de moins de 11 salariés dépourvues de délégué syndical.



CHAPITRE I -
DISPOSITIONS RELATIVES AU PERSONNEL NON-CADRE TRAVAILLANT SELON UN HORAIRE JOURNALIER

Le présent Chapitre I a pour objet d’organiser la durée du travail des salariés qui travaillent au sein du DEM selon une référence horaire, dans le respect des dispositions légales applicables, tout en prenant en compte les pratiques de l’Entreprise.

Cette organisation du temps de travail vise à apprécier et décompter la durée du travail non pas sur une période hebdomadaire mais sur la période de référence déterminée par le présent Chapitre, sur le fondement de l'article L. 3121-44 du Code du travail.

Sans que cette liste soit exhaustive, les présentes dispositions se substituent de plein droit, non seulement à tout usage antérieur, mais également aux dispositions de la Convention collective nationale de la Mutualité qui auraient le même objet.


ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

– Salaries concernes

Les dispositions du présent Chapitre I sont applicables à l’ensemble des salariés travaillant à temps plein, relevant de la catégorie des NON-CADRES, y compris les salariés appartenant à ces catégories en CDD ou mis à disposition par une entreprise, éventuellement de travail temporaire. 

– Salaries exclus du dispositif

Les cadres autonomes et les cadres dirigeants sont exclus des dispositions du présent chapitre I, eu égard aux conditions particulières d'exercice de leur activité, en particulier en raison du degré d'autonomie et de responsabilité dont ils disposent.

Les cadres autonomes sont soumis aux dispositions du Chapitre II du présent accord.

ARTICLE 2 – DISPOSITIONS GENERALES RELATIVES AU TEMPS DE TRAVAIL

– Notion de temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

Il est rappelé que le temps de travail effectif prévu au contrat doit être réellement réalisé.

– Durée de travail quotidienne maximale

La durée maximale quotidienne de travail est fixée, quelle que soit la nature du contrat de travail et quelle que soit la fonction occupée par le salarié, à 10h.

Il pourra être dérogé à cette durée maximale quotidienne pour la porter jusqu’à 12h de travail en cas :
d’activité accrue ;
pour des motifs liés à l’organisation de l’Entreprise (tels que, par exemple, l’absence d’un ou plusieurs collaborateur(s) au sein d’un service).

Il pourra également être dérogé à cette durée maximale quotidienne dans les conditions prévues par les dispositions légales et règlementaires en vigueur en cas :
de dérogation accordée par l'inspecteur du travail ; 
d’urgence.

– Durée de travail hebdomadaire maximale 

La durée hebdomadaire maximale est fixée à :
46 heures sur une période de 12 semaines consécutives ;
48 heures absolues sur une semaine quelconque, sauf en cas de circonstances exceptionnelles dans les conditions prévues par voie réglementaire, sans toutefois que ce dépassement puisse avoir pour effet de porter la durée du travail à plus de 60 heures par semaine.

– Repos quotidien et hebdomadaire 

Par principe, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives.

Néanmoins, il pourra être dérogé à la durée de ce repos quotidien, pour le réduire à 
9 heures, dans les conditions fixées par les dispositions légales et règlementaires en vigueur.

Il pourra également être dérogé à la durée de ce repos quotidien en cas de dérogation accordée par l'inspecteur du travail pour surcroit exceptionnel d’activité ou urgence, dans les conditions prévues par les dispositions légales et règlementaires en vigueur. 

Conformément aux dispositions conventionnelles actuellement en vigueur, le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 48 heures consécutives, dont le dimanche.

– Notion de pause

Le temps de pause est un temps d'inactivité pendant lequel le salarié peut vaquer librement à des occupations personnelles, sans être à la disposition de l'employeur ni avoir à se conformer à ses directives. 

Conformément aux dispositions de l'article L 3121-16 du Code du travail, dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures de travail effectif, les salariés bénéficient d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes. 
Le temps de pause est pris conformément aux dispositions légales, l'Entreprise s'organisant de façon à ce qu’il puisse être effectivement pris.

Ce temps de pause n'est pas rémunéré et n'est pas considéré comme du temps de travail effectif.

Il est par ailleurs rappelé aux collaborateurs que les pauses pour convenance personnelle doivent rester raisonnables tant en nombre que dans leur durée.

– Télétravail

Les salariés peuvent demander à travailler depuis leur domicile dans le cadre de la mise en œuvre du télétravail.


ARTICLE 3 – ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL DES SALARIES A TEMPS COMPLET




– Période de référence

Le présent Chapitre I a pour objet d'aménager, sur une période de référence d'un (1) an, la durée du travail des personnels non-cadres de l’Entreprise.

La période de référence commence le 1er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année civile.
 
Pour les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail et pour les salariés quittant l'entreprise en cours de période annuelle de référence, la fin de la période annuelle de référence correspond au dernier jour de travail.

– Durée de travail au sein de l’entreprise

Pour les salariés à temps complet, le temps de travail des salariés est annualisé sur une base de 1 597 heures par an (34 h et 87 centièmes/5 = 6,97 x 228 jours = 1590 + 7h de journée de solidarité = 1 597).

La durée annuelle du travail est alors limitée à 1 597 heures de travail effectif par l'attribution de journées ou de demi-journées de repos, cette limite de 1 597 heures constituant le seuil de déclenchement du décompte des heures supplémentaires.

En pratique, pour la mise en œuvre de ce temps de travail annualisé, la durée du travail effectif en vigueur au sein de l’Entreprise est donc calculée sur la base d'un horaire moyen, sur l’année, de 34h52 par semaine (soit 34 heures 87 centièmes).

La semaine civile commence le lundi à 0 H et se termine le dimanche à 24 H.

– Aménagement de la durée du travail

– Principe de l’octroi de jours de repos

Compte tenu de l'horaire de travail hebdomadaire moyen sur l'année au sein de l’Entreprise fixé à 34h52 et afin de répondre au mieux aux besoins organisationnels de l’entreprise, le temps de travail des salariés à temps complet est aménagé :

sur la base d’une durée de 38h45 de travail par semaine, à raison de 7h45 par jour (soit 7 heures 75 centièmes), du Lundi au Vendredi, 

avec octroi, en contrepartie, de jours de repos pour compenser les heures effectivement travaillées chaque semaine au-delà de 34h52 et dans la limite de 38h45 = 22 jours de repos par an, à raison de 2 jours par mois, hors périodes de congés payés, sans tenir compte des caractéristiques calendaires propres à chaque année. 

Les jours de repos sont des jours ouvrés.

– Modalité d’acquisition et de prise des jours de repos 

– Période de référence








La période de référence pour l’acquisition et la prise des jours de repos court du 1er janvier au 31 décembre de l’année considérée.

– Modalités d’acquisition des jours de repos  

Les jours de repos s’acquièrent en fonction du temps de travail effectif sur une semaine donnée (travail entre 34h52 et 38h45).

Le nombre de jours de repos acquis mensuellement par le salarié est calculé comme suit : 22 jours de repos à raison de 2 jours de repos par mois, hors période de congés payés.

Ce calcul permet notamment de proratiser le droit des salariés en cas d’entrée ou de sortie au cours de l’année de référence (cf. 3.3.5.1), d’absences ou suspension du contrat ou de congé (cf. 3.3.2.3).

– traitement des absences dans le cadre de la rémunération

Les absences « non récupérables », telles que par exemple les absences liées à la maladie, à la maternité ou à la paternité, ou celles légalement ou conventionnellement assimilées à du temps de travail effectif, ne peuvent être déduites du nombre de jours de repos auquel a droit le salarié.

Ces journées d'absence sont toutefois déduites du nombre d’heures réellement travaillées par le salarié. Elles viennent donc impacter le calcul du nombre de jours de repos auquel le salarié peut prétendre.

Ainsi, si l’absence n’est pas assimilée à du temps de travail effectif (maladie par exemple) ou s’il s’agit d’une absence pour convenance personnelle du collaborateur, cette absence entrainera une diminution, à due proportion, du nombre de jours de repos auquel le salarié peut prétendre.

Sans que la liste soit exhaustive, entrent dans les absences pour convenance personnelle :
les congés sabbatiques, 
les congés sans solde, 
les congés pour projet professionnel (création d’entreprise, congé enseignement ou recherche et d’innovation, congé pour examen), 
les congés de soutien familial (présence parentale, accompagnement fin de vie, dons de jours de repos).

Si le nombre de jours de repos restant ainsi calculé n’est pas un nombre entier, il est porté au nombre entier immédiatement supérieur, en fin de période de référence.

Il en découle que :
Les absences indemnisées le seront sur la base de la rémunération lissée (sur la base de l'horaire moyen hebdomadaire de 34h52).
Les absences non indemnisées seront décomptées sur la base du nombre réel d'heures d'absences et calculées sur la base de la rémunération lissée.

– Modalités de prise des jours de repos 

Un jour de repos est équivalent à 7h45 heures (soit 7 heures 75 centièmes).

Les jours de repos : 

peuvent être pris sous forme de journées ou de demi-journées (0,5 jour de repos) et doivent être obligatoirement soldés au 31 décembre de chaque année ;
sont positionnés dès avant le début de l’année considérée, à l’initiative des collaborateurs mais sous réserve de la validation du supérieur hiérarchique, dans un planning prévisionnel annuel de prise ;
peuvent être accolés, le cas échéant, à des jours de congés payés ou à des jours congés pour évènements familiaux ;
ne peuvent pas être pris de manière cumulée, sur plus de 5 jours consécutifs. 

Par ailleurs, 3 jours de congés sont accordés aux salariés : une journée de fin d’année et deux ponts annuels. 
   
Le planning prévisionnel et annuel de prise susvisé, ne constitue pas un engagement ferme de l’employeur d’accorder au salarié les droits à jours de repos aux dates qui y sont mentionnées.
Il a pour principal objectif de permettre une bonne organisation du travail en donnant de la visibilité au responsable de service et aux salariés.

Ainsi, il est rappelé que le planning prévisionnel pourra évoluer :
en fonction du nombre de jours de repos effectivement acquis par le salarié concerné (règle de proratisation en raison des absences – cf. 3.3.2.3) ;
en cas de nécessité de service : à la demande du responsable hiérarchique et sous réserve d’un délai de prévenance de 3 jours calendaires ; 
à la demande du salarié lui-même, sous réserve d’un délai de prévenance de 3 jours calendaires et de l’accord du responsable hiérarchique.

Une fiche individuelle permettra d’assurer le suivi de la prise effective des jours de repos.

Sur le bulletin de salaire seront portées les informations relatives :

à l’acquisition des jours de repos du mois (déduction faite des absences du mois précédent), 
à la prise des jours de repos du mois précédent,
et au solde des jours de repos depuis le début de l’année. 

Si le reliquat du cumul du nombre de jours de repos calculé n’est pas un nombre entier, il est porté au nombre entier immédiatement supérieur.

La journée d'absence correspondant au jour de repos est mentionnée sur le bulletin de paie. 

Elle ne donne pas lieu à retenue sur salaire.

Enfin, les jours de repos peuvent être affecté au Compte Epargne Temps (CET), dans le respect du présent article et des dispositions prévues au chapitre IV.

– Suivi de la durée du travail

Un compteur individuel est tenu pour chaque salarié concerné par l'aménagement du temps de travail tel que prévu par le présent accord. 

Ce compteur individuel est renseigné sur la base des fiches d'heures effectuées chaque semaine par chaque salarié et des fiches de suivi individuelles des prises de repos. Ces fiches sont remplies par les salariés eux-mêmes et doivent être approuvées par leur supérieur hiérarchique. 

Au terme de la période de référence ou à la date du départ du salarié si ce départ intervient au cours de la période de référence, un décompte final sera réalisé comptabilisant l'intégralité des heures effectuées depuis le début de la période de référence et les jours de repos dont a bénéficié le salarié.

En cas d'inadéquation entre la rémunération versée et les heures effectivement travaillées, une régularisation sera opérée selon les modalités visées au point 3.3.5 ci-après.

– Situations particulières

– Arrivée ou départ en cours d’année (salaries entrants et sortants)

En cas d’arrivée ou de départ du salarié en cours d’année, une règle de proratisation est appliquée sur le nombre de jours de repos acquis dans sa globalité, par rapport au droit de 22 jours annuels, à raison de 2 jours par mois, hors période de congés payés.

Ces jours de repos seront également impactés mensuellement, en fonction de la nature de l’absence (cf article 3.3.2.3).

Si le nombre de jours ainsi calculé n’est pas un nombre entier, le nombre de jours de repos est porté au nombre entier immédiatement supérieur.

Exemple
Un salarié embauché le 1er octobre pourra prétendre, au 31 décembre de l’année, à 22 x (3/12) = 6 jours de repos (5,5 arrondis à 6 - équivalent à 1,83 jour de repos/mois x 3 mois).
Ces jours seront à positionner sur le planning prévisionnel.

Si nécessaire, en cas de départ de l’entreprise, une régularisation sur la base suivante sera opérée :

soit le salarié a travaillé plus (calcul sur la base de l'horaire moyen) : il percevra dans ce cas un solde de tout compte avec une régularisation de salaire sur les jours de repos acquis et non pris ;

soit le salarié a travaillé moins (calcul sur la base de l'horaire moyen): il pourra opter, soit pour la suppression d’un nombre de congés payés équivalent, soit, en l’absence de droit à congé suffisant, une régularisation financière correspondant au nombre de jours de repos indument pris sera réalisée par l’entreprise pour compenser le trop-perçu. La période de préavis éventuelle et le solde de tout compte permettront de régulariser la différence. Si de telles retenues s'avéraient insuffisantes pour apurement du solde, l’Entreprise demandera au salarié de rembourser le trop-perçu non soldé.

Si le nombre de jours ainsi calculé n’est pas un nombre entier, le résultat est porté au nombre entier immédiatement supérieur, à la date de son départ.

– Reliquat de jours de repos en fin de période de référence 
(salaries présents a l’effectif)

Reliquat négatif

En cas de reliquat de jours de repos négatif, supérieur ou égal à -1 jours de repos à la fin de la période de référence, c’est-à-dire si le salarié a pris plus de jours de repos qu’il n’en a acquis, un nombre équivalent de congés payés sera automatiquement déduit du droit à congé du salarié. 

Si le droit à congés payés du salarié n’est pas suffisant pour compenser la prise indue de jours de repos, le salarié se verra imputer d’office un congé sans solde d’une durée équivalente. 

Le nombre de congés payés ou de congé sans solde à déduire est arrondi au nombre entier inférieur.

Exemple
Si un salarié a, en fin de période de référence, un solde négatif de -3,8 jours de repos, le nombre de congés payés ou de congé sans solde à déduire est de 3 (et non de 4).

Reliquat positif

En cas de reliquat de jours de repos positif, ces jours pourront être affectés au CET mis en place au sein de l’Entreprise, dans le respect de l’article 3.3.3 (affectation collective obligatoire de 3 jours) et des dispositions prévues au chapitre IV.

A défaut, ils seront réputés perdus.

– Heures supplémentaires 

Les heures supplémentaires ne peuvent être réalisées que sur demande expresse et préalable de la hiérarchie. 
En conséquence, aucun salarié ne peut, de sa propre initiative, décider de réaliser des heures supplémentaires et en demander ensuite la contrepartie à l’Entreprise.

– Définition / cadre d’appréciation 







Compte tenu des modalités d’aménagement du temps de travail retenues (octroi de Jours de repos), les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà de la durée conventionnelle du travail en vigueur dans le présent accord.

Ainsi, en théorie, le seuil de déclenchement du décompte des heures supplémentaires est fixé à 1 597 heures, apprécié dans le cadre de la période de référence annuelle.

Néanmoins, conformément à la pratique en vigueur au sein du DEM consistant à payer chaque mois les heures supplémentaires réalisées par les salariés et excédant un certain seuil, constituent également des heures supplémentaires, les heures réalisées au-delà de la limite hebdomadaire de 38h45 fixée par l'accord, lesquelles donnent alors lieu à l’octroi d’une contrepartie, conformément aux dispositions de l’article 3.4.3 (cf. infra).

Ces heures ne seront, par conséquent, pas comptabilisées au terme de la période de référence annuelle dans le cadre du décompte des heures effectuées au-delà de 1 597 heures/an, soit une moyenne de 34h52.

A titre d’exemple, la réalisation de 9 heures de travail un samedi à l’occasion d’un évènement professionnel exceptionnel, qui conduirait à une durée de 47,75 heures de travail au titre de la dite semaine, donnerait lieu au paiement de 9 heures supplémentaire majorées et payées dans le mois considéré.

En conséquence, ces modalités de décompte devraient conduire à l’absence de régularisation d’heures supplémentaires en fin d’année, au-delà de 1597 heures. 

– Contingent

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, certaines heures supplémentaires ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires telles que, notamment :

les heures supplémentaires effectuées dans le cadre de travaux urgents déterminés à l'article L. 3132-4 du Code du Travail. Il s’agit des travaux dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l'établissement ; 
les heures supplémentaires donnant lieu à une compensation intégrale sous forme de repos portant à la fois sur le paiement de l'heure et sur sa majoration ; 
les heures correspondant à la journée de solidarité dans la limite de 7 heures ;
les heures de formation dépassant la durée légale du travail lorsqu'il s'agit d'une action de formation liée à l'évolution de l'emploi ou qui participe au maintien dans l'emploi.

– Contreparties aux heures supplémentaires

– Taux de majoration

D’un commun accord entre les parties, pour le calcul des contreparties aux heures supplémentaires (cf. 3.4.3.2), il est convenu d’un taux de majoration fixé à 10 %, quel que soit le nombre d’heures supplémentaires réalisé dans l’année et la nature de la contrepartie octroyée.

Lorsque les heures supplémentaires sont réalisées dans le cadre des évènements spécifiques à la Fédération des Mutuelles de France (congrès, assemblées générales, manifestations nationales), ce taux de majoration est porté à :
25% de la 1ère heure à la 8e heure supplémentaire ;
50% à partir de la 9e heure supplémentaire. 


– Paiement et repos compensateur de remplacement (rcr)

La réalisation d’heures supplémentaires, telles que définies à l’article 3.4.1, donne lieu à l’octroi des contreparties suivantes : 

heures supplémentaires réalisées dans la limite de 100 heures supplémentaires par an : heure payée à un taux de majoration de 10 %.

heures supplémentaires réalisées au-delà de 100 heures supplémentaires par an  : octroi d’un Repos Compensateur de Remplacement (RCR) à un taux de majoration de 10 %.

– contrepartie obligatoire en repos (cor)

Toute heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent annuel conventionnel ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos. 

En raison de l’effectif de l’entreprise au jour de la signature du présent accord, la contrepartie en repos due pour toute heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent est de 100 %.

– Modalités de prise du repos compensateur de remplacement et de la contrepartie obligatoire en repos

Le droit à la contrepartie en repos (repos compensateur et/ou contrepartie obligatoire) est ouvert dès l'instant où le salarié totalise 7h45 de repos, lui permettant ainsi de prendre une journée de repos.

La contrepartie en repos peut être prise uniquement par journée, à la convenance du salarié, sous réserve de la validation du supérieur hiérarchique.

Chaque journée de repos correspond au nombre d'heures que le salarié aurait travaillé au cours de cette journée.

Le repos est pris dans un délai maximum de deux (2) mois à compter de l'acquisition de 7h45 de repos.

La demande du salarié doit être formulée au moins 1 jour à l'avance.

Si le repos n’est pas pris dans le délai de deux mois, et dès lors que le cumul des compteurs COR et RCR atteint 75 heures (soit l’équivalent de 10 jours de repos), le supérieur hiérarchique pourra obliger le salarié à prendre ses repos aux dates qu’il choisira lui-même, en les planifiant sur les 6 mois qui suivent.

Ni le repos compensateur de remplacement, si la Contrepartie Obligatoire en Repos, ne seront ainsi perdus par le salarié.

Néanmoins, la contrepartie obligatoire en repos pourra être remplacée par une indemnité compensatrice en cas de rupture du contrat de travail ou en cas de décès du salarié (versée aux ayants droit qui ont qualité pour percevoir les salaires arriérés). 

Les salariés sont informés via leur bulletin de paie, du nombre d'heures de repos compensateur de remplacement et du nombre de contrepartie obligatoire en repos porté à leur crédit.

Enfin, les salariés pourront décider de transférer vers le CET des heures de repos acquises au titre du RCR ou de la COR, dans le respect des dispositions prévues au chapitre IV.

ARTICLE 4 – REMUNERATION

Afin d'assurer aux salariés concernés par cet aménagement du temps de travail sur l'année une rémunération mensuelle régulière indépendante de l'horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l'horaire moyen hebdomadaire de 34h52 hebdomadaires, soit 151,09 heures mensuelles (34 heures et 87 centièmes hebdomadaire x 52/12).

Cette base mensualisée de 151,09 heures est portée au bulletin de paie du salarié concerné.

ARTICLE 5 – HORAIRES DE TRAVAIL

Il est rappelé que la durée du travail est fixée à 7h45 de travail quotidien et est répartie sur la base de 5 jours de travail soit du Lundi au Vendredi.

La journée de travail s’effectue, par principe, dans le cadre d’un horaire collectif fixé par la Direction, indiquant les heures auxquelles commence et finit le travail.

L’horaire collectif s’entend de tout horaire appliqué uniformément à une collectivité déterminée : l’ensemble des salariés de l’entreprise ou une partie seulement (atelier, service…).

Cet horaire sera affiché dans chacun des lieux de travail auxquels il s’applique afin que tous les salariés concernés puissent en prendre connaissance. Toute modification de l’horaire collectif fait l’objet d’un nouvel affichage.

A ce jour, en pratique, au sein du DEM, aucun service n’est soumis à l’horaire collectif.

A contrario, les salariés des autres services du DEM bénéficient d’horaires individualisés accompagnés de la détermination de plages mobiles et de plages fixes.

Les présentes dispositions ne font pas obstacle au fait que l’ensemble des salariés du DEM pourra exceptionnellement être amené à travailler le samedi afin de participer à des évènements professionnels.

Les dispositions particulières du présent article 5 font l’objet d’une ou plusieurs notes de service de la Direction précisant leurs modalités de mise en œuvre.


ARTICLE 6 – SALARIES A TEMPS PARTIEL

La situation des salariés à temps partiel est traitée par l’application des dispositions légales et règlementaires en vigueur.



CHAPITRE II -
DISPOSITIONS RELATIVES AU PERSONNEL CADRE TRAVAILLANT SUR LA BASE D’UN FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE


Le présent Chapitre II a pour objet d’organiser la durée du travail des cadres autonomes de l’Entreprise par la mise en œuvre d’une convention de forfait en jours sur l’année, dans le respect des dispositions légales applicables tout en prenant en compte les pratiques de l’Entreprise.

Ce forfait a pour objectif d’adapter le décompte du temps de travail des salariés en référence journalière, avec une organisation du travail garantissant leur autonomie et une meilleure adéquation avec les besoins de l’Entreprise.

Il est convenu que la mise en œuvre de ce forfait ne doit pas dégrader la qualité des conditions de travail et la santé des cadres autonomes. Cet accord d’entreprise est donc également l’occasion d’encadrer la durée du travail des salariés en se souciant du respect d’une articulation harmonieuse entre leur vie professionnelle et leur vie privée.

Sans que cette liste soit exhaustive, les présentes dispositions se substituent de plein droit, non seulement à tout usage antérieur, mais également aux dispositions de la Convention collective nationale de la Mutualité qui auraient le même objet.

Le présent chapitre II précise ainsi les règles applicables en définissant :
les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours,
la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi,
les caractéristiques principales de cette convention.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

–  Salaries concernes

En application de l’article L3121-58 du Code du travail, peuvent notamment conclure une convention de forfait en jours sur l’année, les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

En conséquence, les dispositions du présent Chapitre II sont applicables aux salariés titulaires d’un contrat de travail signé avec le DEM remplissant les conditions de l’article L3121-58 du Code du travail et qui ont le statut de CADRE autonome.

La notion d’autonomie visée ci-dessus s’apprécie par rapport à l’autonomie dans l’organisation du temps de travail, c’est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps (horaire, calendrier des jours et des demi-journées de travail, planning des déplacements professionnels, etc.) en fonction de sa charge de travail et excluant une organisation du temps de travail préétablie.

Sous réserve d’une modification substantielle des classifications issues de la CCN de la Mutualité, sont visés par les conventions en forfait-jours les CADRES classés, principalement, aux niveaux C1 à D (sous réserve du statut de cadre dirigeant).

Ils occupent par ailleurs des fonctions impliquant une ou plusieurs des caractéristiques suivantes :

responsabilité d'une équipe de salariés ;
prise en charge d'un service opérationnel et/ou fonctionnel ;
pouvoir d'engagement de l'entreprise dans les actes d'administration et de gestion courante ;
autonomie affirmée dans l'organisation du travail ;
fonction de représentation vis-à-vis de l’extérieur ;
mobilité importante dans l'exercice des fonctions.

De manière générale, il est rappelé que si la réalisation du travail dans le cadre d’un forfait en jours sur l’année procure des droits particuliers aux salariés concernés, il en découle également des devoirs qui vont au-delà de la simple réalisation du travail.

Ainsi, l’Entreprise est en droit d’attendre de ces salariés qu’ils réalisent effectivement leurs tâches de manière autonome et selon une organisation qui permet d’atteindre les objectifs qui leurs sont donnés. 
  
Les dispositions du présent Chapitre II sont également applicables aux salariés en CDD ou aux intérimaires qui pourraient être mis à disposition de l’Entreprise par une entreprise, éventuellement de travail temporaire, et remplissant les conditions d’application du présent article.

– Salaries exclus du dispositif

Les personnels NON-CADRES sont exclus des dispositions du présent Chapitre II. Ils relèvent du chapitre I du présent accord.

Sont également exclus des dispositions du présent Chapitre II, les cadres dirigeants tels que définis par la loi et la jurisprudence, eu égard aux conditions particulières d'exercice de leur activité, en particulier en raison du degré d’autonomie, de responsabilité et du niveau de rémunération dont ils disposent.

ARTICLE 2 – ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL 


– Plafond annuel de jours travailles et octroi de jour de repos

La base théorique du nombre de jours travaillés dans le cadre du présent accord – sous réserve d’un droit à congé complet – est de 211 jours de travail par an auxquels s’ajoute une journée de solidarité, soit 212 jours.

Pour ne pas dépasser ce temps de travail, il est accordé chaque année des jours de repos. 

Le calcul retenu pour définir le nombre de Jours de Repos accordé dans l’année s’obtient en déduisant du nombre de jours total de l’année (jours calendaires) : 
le nombre de jours de repos hebdomadaires (samedi et dimanche) ;
25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;
les jours fériés chômés tombant entre le lundi et le vendredi (hors journée de solidarité) ;
3 jours accordés aux salariés : une journée de fin d’année et deux ponts annuels ;
212 jours travaillés (incluant la journée de solidarité).

D’un commun accord entre les parties, il est toutefois convenu de fixer forfaitairement le nombre de Jours de Repos à 14 jours ouvrés par année civile, sans tenir compte des caractéristiques calendaires propres à chaque année.

A cet égard, les parties reconnaissent que cette modalité de calcul est plus favorable pour les salariés dans la mesure où, en pratique, un salarié ne pourra pas travailler plus de 212 jours/an.

En conséquence, d’une part, les salariés ne pourront se prévaloir du bénéfice d’un nombre plus important de Jours de Repos et, d’autre part, l’entreprise ne pourra réduire le nombre de Jours de Repos fixé au présent accord en fonction des caractéristiques calendaires d’une année donnée (année ou non bissextile, nombre de jours de repos hebdomadaires, nombre de jours fériés chômés tombant entre le lundi et le vendredi).

La période de référence pour l’appréciation de ce forfait théorique de 212 jours court du 1er janvier au 31 décembre de l’année considérée. 

Tous les autres jours de congés supplémentaires légaux ou prévus par la CCN de la Mutualité, notamment les congés supplémentaires pour ancienneté et les congés exceptionnels liés à des événements familiaux, viennent réduire à due concurrence le forfait annuel théorique de 212 jours travaillés (avec la journée de solidarité). Les Jours de Repos ne sont pas impactés par ces congés.

A contrario, pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet ou ne prenant pas tous leurs congés sur la période de référence, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels les salariés ne veulent ou ne peuvent prétendre.

– Modalités d’acquisition et de prise des jours de repos

– Principes généraux

Les Jours de Repos sont des jours ouvrés.

La période de référence pour l’acquisition et la prise de Jours de Repos court du 1er janvier au 31 décembre de l’année considérée.

Dans ce cadre, les salariés bénéficiant d’une convention en forfait-jours se voient attribuer, à l’issue de chaque mois totalement travaillé, des Jours de Repos, sur la base de 14 jours/an, dans la limite du nombre de Jours de repos auquel le salarié peut lui-même prétendre sur l’année considérée.

Le calcul mensuel du prorata auquel le salarié peut effectivement prétendre, se fait également en tenant compte des règles de prorata édictées à l’article 2.2.2 et 2.2.3 ci-après.

Les Jours de Repos peuvent être pris sous forme de journées ou de demi-journées et doivent être obligatoirement soldés au 31 décembre de l’année considérée.

Les Jours de Repos sont laissés à l’initiative des collaborateurs, sous réserve, outre la validation du supérieur hiérarchique, qu’ils garantissent au salarié son équilibre entre sa vie familiale et professionnelle. 

A cet égard, le salarié informera l’Entreprise de la prise de sa journée de repos au moyen d’un bon d’absence, a minima 1 jour à l’avance. L’Entreprise pourra refuser la prise de Jours de Repos pour des raisons de service.

Les Jours de Repos peuvent être accolés à des jours de congés payés ou à des jours de congés pour évènements familiaux. 

Il est rappelé que le salarié au forfait en jours sur l’année doit être en capacité de gérer la prise de ses Jours de Repos dans le respect des règles édictées dans le présent Chapitre II.

La journée d'absence correspondant au Jour de Repos est mentionnée sur le bulletin de paie. 

Elle ne donne pas lieu à retenue sur salaire.

Enfin, les salariés pourront décider de transférer vers le CET les jours de repos acquis, dans le respect du présent article et des dispositions prévues au chapitre IV.

–  Traitement des absences dans le cadre de la rémunération

Les absences « non récupérables », telles que par exemple les absences liées à la maladie, à la maternité ou à la paternité, ou celles légalement ou conventionnellement assimilées à du temps de travail effectif, ne peuvent être déduites du nombre de Jours de Repos auquel a droit le salarié et visés à l’article 2.1 du présent Chapitre II.

Ces journées d'absence sont toutefois déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait. Elles viennent donc impacter le calcul du nombre de Jours de Repos auquel le salarié peut prétendre.

Ainsi, si l’absence n’est pas assimilée à du temps de travail effectif (maladie par exemple) ou s’il s’agit d’une absence pour convenance personnelle du collaborateur, cette absence entrainera une diminution, à due proportion, du nombre de Jours de Repos auquel le salarié peut prétendre.

Sans que la liste soit exhaustive, entrent dans les absences pour convenance personnelle :
les congés sabbatiques, 
les congés sans solde, 
les congés pour projet professionnel (création d’entreprise, congé enseignement ou recherche et d’innovation, congé pour examen), 
les congés de soutien familial (présence parentale, accompagnement fin de vie, dons de jours de repos).

Si le nombre de Jours de Repos restant ainsi calculé n’est pas un nombre entier, il est porté au nombre entier immédiatement supérieur, en fin d’année.

Toutes les autres journées d'absence, sauf celles assimilées à du temps de travail effectif, sont valorisées par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévu dans la convention de forfait.

Elles sont donc déterminées par le calcul suivant : [(rémunération brute mensuelle de base x 12) / nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait] x nombre de jours d'absence.

– Embauche ou départ en cours d’année (salaries entrants et sortants)

En cas d’arrivée ou de départ du salarié en cours d’année, une règle de proratisation concernant le nombre de Jours de Repos est appliquée. 

Le nombre de Jours de Repos est proratisé en fonction de la date d’arrivée ou de départ du salarié. 

A- Embauche en cours d’année 

Dans le cadre d’une embauche en cours d’année, le nombre de jour de repos forfaitaire est proratisé en fonction de la date d’arrivée du nouvel embauché.

Si le nombre de jours ainsi calculé n’est pas un nombre entier, le résultat est porté au nombre entier immédiatement supérieur.

Exemple
Un salarié embauché le 1er octobre pourra prétendre au bénéfice théorique de 4 jours de repos avant le 31 décembre de l’année, selon le calcul suivant : 14 x (3/12) = 4 jours de repos (3,5 arrondis à 4).
Ces jours seront à positionner sur le planning prévisionnel.

B. Sortie en cours d’année

La même règle de proratisation que visée au point A. trouve à s’appliquer.

Si nécessaire, une régularisation sur la base suivante sera opérée :

soit le salarié a travaillé plus : il percevra dans ce cas un solde de tout compte avec une régularisation de salaire sur les Jours de Repos acquis et non pris ;

soit le salarié a travaillé moins : il pourra opter, soit pour la suppression d’un nombre de congés payés équivalent, soit, en l’absence de droit à congé suffisant, une régularisation financière correspondant au nombre de Jours de Repos indument pris sera réalisée par l’entreprise pour compenser  le trop-perçu. La période de préavis éventuelle et le solde de tout compte permettront de régulariser la différence. Si de telles retenues s'avéraient insuffisantes pour apurement du solde, l’Entreprise demandera au salarié de rembourser le trop-perçu non soldé

Si le nombre de jours ainsi calculé n’est pas un nombre entier, le résultat est porté au nombre entier immédiatement supérieur, à la date de son départ.

– Reliquat négatif de jours de repos à la fin de la période de référence (salaries présents a l’effectif)

En cas de reliquat de Jours de Repos négatif à la fin de la période de référence, c’est-à-dire si le salarié a pris plus de Jours de Repos qu’il n’en a acquis, un nombre équivalent de congés payés sera automatiquement déduit du droit à congé du salarié. 

Si le droit à congés payés du salarié n’est pas suffisant pour compenser la prise indue de Jours de Repos, le salarié se verra imputer d’office un congé sans solde d’une durée équivalente.

Le nombre de congés payés ou de congé sans solde à déduire est arrondi au nombre entier inférieur.

Exemple
Si un salarié a, en fin de période de référence, un solde négatif de -3,8 Jours de repos, le nombre de congés payés ou de congé sans solde à déduire est de 3 (et non de 4).

– Report des jours de repos non pris

Les Jours de Repos accordés aux CADRES autonomes doivent obligatoirement être pris durant la période de référence courant du 1er janvier au 31 décembre de l’année considérée.

Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de Jours de Repos s'il constate que le nombre de Jours de Repos effectivement pris par le salarié est insuffisant pour permettre de respecter, en fin d'année, le nombre maximum de journées travaillées.

Ainsi, par principe, il n’y aura pas de report de Jours de Repos non pris d’une année sur l’autre. 

Sauf circonstances exceptionnelles appréciées strictement par la Direction, ces jours de repos seront automatiquement perdus.

Aussi, si par extraordinaire, un reliquat de Jours de Repos existait, la renonciation du salarié à une partie de ses Jours de repos se ferait dans les conditions prévues par l’article L 3121-59 du Code du travail à savoir :
la signature entre le salarié et l’Entreprise, d’un avenant écrit à la convention de forfait, conclu pour l'année de dépassement et sans possibilité de reconduction tacite ;
une majoration de salaire fixée à 10 % ;
un nombre maximale de jours travaillés dans l'année qui ne peut excéder 235 jours et sera adapté en fonction, notamment, des jours de congés auxquels le salarié concerné peut prétendre.

Ces dispositions doivent être interprétées et combinées avec la liberté dont dispose le salarié d’affecter au CET une partie de ses Jours de Repos, dans les conditions fixées au chapitre IV.


– Heures de délégation des représentants du personnel

Sous réserve de l’existence de telles institutions au sein de l’Entreprise, les salariés sous forfait en jours exerçant des fonctions syndicales ou de représentants du personnel bénéficient d’heures de délégation pour l'exercice de leurs missions.

Concernant l’exercice de ce droit syndical et de représentation du personnel et conformément aux termes de l’article R 2315-3 du Code du travail, le crédit d'heures est regroupé en demi-journées qui se déduiront du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle de forfait. 

Une demi-journée correspond à 4 heures de mandat. 

Lorsque le crédit d'heures ou la fraction du crédit d'heures restant est inférieur à 4 heures, les représentants du personnel disposent d'une demi-journée qui vient en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle.

ARTICLE 3 – ORGANISATION DES JOURS DE TRAVAIL

Les salariés concernés par le forfait-jours organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de la charge de travail qui leur est confiée et des périodes d’activité de l’Entreprise. 

Le temps de travail peut être réparti sur tous les jours de la semaine (à l’exclusion, par principe, des samedis et dimanches), en journée ou demi-journée de travail.

La demi-journée s’entend comme toute période de 3h30 consécutives au cours d’une journée (de 0h à 24h).

Cette répartition doit tenir compte de la prise des Jours de repos (cf. 2.2). 

Les présentes dispositions ne font pas obstacle au fait que l’ensemble des salariés du DEM pourra exceptionnellement être amené à travailler le samedi afin de participer à des évènements professionnels.

ARTICLE 4 – GARANTIES D’UN EQUILIBRE ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PRIVEE

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de sa santé, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l’Entreprise reste dans des limites raisonnables et que l’organisation autonome par le salarié de son emploi du temps respectent les différents seuils définis ci-dessous.

Il est précisé que ces seuils n’ont pas d’autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément au Code du travail et, en conséquence, qu’ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ ou remettre en cause l’absence de prévisibilité dans l’organisation de son temps de travail.

L’objectif visé par les parties est ainsi d’accorder au salarié le temps nécessaire pour faire face aux événements majeurs de sa vie, et de tenir compte de ses contraintes personnelles dans l’organisation de son travail, dans le respect des impératifs de l’Entreprise. 





– Protection de la sante 

– Repos quotidien et hebdomadaire 

En application des dispositions de l’article L 3132-2 du Code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur la semaine, en journée ou demi-journée de travail, le salarié doit bénéficier des temps de repos quotidien et hebdomadaire prévus par la CCN de la Mutualité et les articles L 3131-1 et L 3132-2 du Code du travail.

– Temps de pause

Du fait du degré élevé d'autonomie autorisant le recours au forfait en jours et de la liberté qui en résulte en termes d'organisation du temps de travail, la pause est non seulement un droit, mais aussi une obligation dont les modalités sont laissées à l'initiative du salarié concerné.

Le temps de pause est un temps d'inactivité pendant lequel le salarié peut vaquer librement à des occupations personnelles, sans être à la disposition de l'employeur ni avoir à se conformer à ses directives. 

Ce temps de pause n'est pas rémunéré et n'est pas considéré comme du temps de travail effectif.

– Droit à la déconnexion

Les parties reconnaissent que les Nouvelles Technologies de l'Information et de la Communication (NTIC) tels que la messagerie électronique, les smartphones, le VPN, etc., font aujourd'hui partie intégrante de l'environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l'Entreprise, particulièrement pour l’activité des salariés au forfait-jours.

Si elles facilitent les échanges et l'accès à l'information, elles doivent toutefois être utilisées à bon escient dans le respect des personnes et de leur vie privée.

En ce sens, chacun devra agir de sorte :
que l'usage de la messagerie ne puisse se substituer au dialogue et aux échanges physiques ou oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l'isolement ; 
que le droit à la « déconnexion » de chacun, en dehors de son temps de travail effectif, soit respecté. 

De ce fait, chaque salarié bénéficie d’un droit à déconnexion les soirs, les week-ends et jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension de son contrat de travail. 

Les parties réaffirment que les salariés n’ont pas l'obligation de lire et de répondre aux courriels qui leur sont adressés durant ces périodes. De même, il convient que les salariés limitent l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques au strict nécessaire durant ces périodes. 

En tout état de cause, afin de respecter le temps de vie privée du salarié qui ne serait plus en situation de travail, des plages d’indisponibilité via les NTIC sont définies avant 8h30 et après 18H30, pendant lesquelles le salarié peut ainsi utiliser son droit à la déconnexion.

– Suivi de l’organisation du travail du salarie et de sa charge de travail

Il appartient à la hiérarchie de s'assurer, à intervalles réguliers, que la charge de travail a été évaluée de telle sorte que non seulement le forfait ne soit pas impossible à respecter, mais également que soient respectés les repos quotidien et hebdomadaire et une durée du travail raisonnable.

L'évaluation de la charge de travail est un préalable à la mise en place d'un forfait en jours.
Il convient aussi d'en suivre l'évolution pour adopter d'éventuels correctifs et prendre en compte les événements imprévus.

Pour ce faire, et avec l’appui du salarié, l’Entreprise a décidé d’adopter les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis. Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectifs de concourir à préserver la santé du salarié et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie.

– Suivi régulier par la direction et le supérieur hiérarchique

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail ainsi que l’adéquation entre les objectifs et les missions assignés au salarié et les moyens dont il dispose. 

A ce titre, chaque année, au minimum un entretien sera organisé avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours. 

A l’occasion de cet entretien – qui peut être indépendant ou juxtaposé avec les autres entretiens (entretien professionnel, entretien annuel d’appréciation) – seront abordés avec le salarié : 

sa charge de travail ; 
l’organisation du travail dans l’Entreprise et l’organisation des déplacements professionnels ; 
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ; 
sa rémunération ; 
l’amplitude de ses journées travaillées ; 
la répartition dans le temps de son travail ; 
les incidences des technologies de communication (smartphone …) ; 
le suivi de la prise des Jours de repos et des congés.  

Par ailleurs, le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. 

Dans ce cadre, afin de garantir le suivi de la charge de travail du salarié en forfait jours et, permettre ainsi à l’Entreprise, le cas échant, de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée de travail raisonnable, une fiche mensuelle de suivi devra être complétée et expressément mentionner :
les journées et demi-journées travaillées,
la position et la qualification des jours de repos (congés payés, Jours de repos, jours de repos hebdomadaires …).

Cette fiche de suivi est validée par le supérieur hiérarchique direct ainsi que le N+2 qui peuvent ainsi prendre connaissance de la charge de travail du salarié.

– Dispositif d’alerte par le salarie en complément des mécanismes de suivi et de contrôle

Au regard de la bonne foi présumée de la Direction et du salarié quant à la mise en œuvre du forfait en jours et de l’autonomie dont bénéficie le salarié dans l’organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter l’Entreprise. Pour se faire, le salarié pourra utiliser tous les moyens de communication mis à sa disposition par l’Entreprise.
 
En cas d’alerte, un rendez-vous entre le salarié et la Direction de l’Entreprise sera programmé afin de discuter et d’analyser l’alerte émise par le salarié. Sa finalité est d’apprécier s’il existe effectivement une surcharge de travail du salarié et, le cas échéant, d’en rechercher les causes – structurelles ou conjoncturelles – et de convenir d’un commun accord d’une organisation de la charge de travail et de l’emploi du temps du salarié qui permette une durée raisonnable du travail.

Par ailleurs, si la Direction est amenée à constater par elle-même que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que sa charge de travail aboutissent à des situations anormales, elle pourra également déclencher, de sa propre initiative, un rendez-vous avec le salarié.

– Médecine du travail

Indépendamment des examens périodiques prévus par la règlementation sur la médecine du travail, les parties rappellent que le salarié bénéficie à sa demande ou à la demande de l’employeur, d’un examen par le médecin du travail lequel, sans violer le secret médical, a la capacité d’alerter l’employeur sur toute situation qu’il jugerait anormale.

– Représentants du personnel

Sous réserve de l’existence de telles Institutions, en cas de difficulté, les salariés peuvent également s’adresser aux représentants du personnel qui devront alerter la Direction sur toute situation qu’ils jugeront anormale.
Il en relève de leur responsabilité.

– Télétravail 

Les salariés peuvent demander à travailler depuis leur domicile dans le cadre de la mise en œuvre du télétravail.


– Forfait-jours réduit temporaire

Au titre de la garantie d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée, l’Entreprise examinera les demandes des cadres autonomes souhaitant bénéficier d’un forfait-jours réduit pour une durée temporaire.

Ces aménagements individualisés s’effectuent en conciliant les souhaits des salariés et le bon fonctionnement des services. 

La bonne organisation du service et, plus généralement, le bon fonctionnement de l’entreprise, prévaudront systématiquement.

Tout refus de l’Entreprise devra être formalisé et motivé par écrit.

L’entreprise s’engage à ce que la charge de travail d’un salarié en forfait-jours réduit soit cohérente avec le nombre de jour qu’il doit travailler au cours de l’année. Le salarié doit ainsi avoir des objectifs adaptés à une activité réduite. 

Le cadre qui souhaite bénéficier de ce dispositif de forfait-jours réduit, doit en faire la demande par écrit auprès de son supérieur hiérarchique au moins deux (2) mois avant la date à partir de laquelle il souhaite la mise en œuvre de ce forfait réduit.
Il convient d’apprécier la demande du cadre de bénéficier d’un forfait-jours réduit au regard de sa situation personnelle et des raisons familiales qu’il invoque.

Dans un délai maximum d’un (1) mois à réception de la demande, le responsable hiérarchique doit statuer sur cette demande de forfait-jours réduit.

L’autorisation formelle d’exercer des fonctions sous forfait-jours réduit se matérialisera par la signature d’un avenant temporaire au contrat de travail du salarié.

Si le supérieur hiérarchique envisage de refuser la demande du salarié, il doit organiser et réaliser avec le cadre un entretien préalable permettant d’apporter les justifications du refus, mais également rechercher un accord, en examinant notamment des conditions d’exercice du forfait-jours réduit différentes de celles portées sur la demande initiale.

En tout état de cause, tout refus devra faire l’objet d’une réponse écrite et motivée au cadre concerné par son supérieur hiérarchique. 

La rémunération des salariés bénéficiant d’un forfait-jours réduit temporaire sera proportionnée au temps de travail effectué et lissée indépendamment du nombre de jours réellement travaillés au cours de chaque mois.

Les salariés sous forfait-jours réduit bénéficient des mêmes droits que ceux sous forfait théorique annuel de 218 jours. Cela concerne ainsi notamment les modalités de détermination et de prise des Jours de Repos, le décompte au prorata des jours travaillés, les règles relatives à la durée de travail et aux repos.

Sauf circonstance exceptionnelles appréciées par la Direction, le forfait en jours réduit temporaire aura une durée de un (1) an reconductible, selon le même formalisme que lors de la demande initiale. Pour des raisons tenant essentiellement à l’organisation collective du travail au sein de l’entreprise, il débutera, dans la mesure du possible, au début d’une année civile.

N’est pas ici visé le congé parental d’éducation à temps partiel (Pré-Pare) qui demeure pleinement soumis aux règles légales et réglementaires en vigueur.

ARTICLE 5 – CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT-JOURS

La conclusion d’une convention de forfait en jours requiert l’accord du salarié et fera impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties (contrat de travail ou avenant).

Le contrat de travail ou l’avenant instituant le forfait annuel en jours mentionne le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est établi (cf. article 2.1). 

ARTICLE 6 – REMUNERATION

La rémunération du salarié en forfait-jours doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, des contraintes liées à son forfait ainsi que des sujétions qui lui sont imposées. 

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectives accomplies durant la période de paie considérée. 

Le bulletin de paie fait apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre. 

La conclusion d’une convention de forfait-jours en cours de contrat de travail, pour un salarié antérieurement soumis à un horaire de travail, ne pourra pas entraîner une baisse de sa rémunération.



CHAPITRE III -
PERIODES D’ACQUISITION ET DE PRISE DES CONGES PAYES

Le présent Chapitre III a pour objet de modifier les périodes d’acquisition et de prise des congés payés.

L’objectif est de simplifier la gestion de ces congés en offrant une meilleure lisibilité aux salariés tout en synchronisant la prise des congés avec les modalités de fonctionnement de l’entreprise.

A cette fin les parties entendent faire coïncider les périodes de référence d’acquisition et de prise des congés payés entre elles et avec l’année civile.

Il est entendu que la modification de ces périodes est sans incidence sur les droits à congés payés des collaborateurs et sur les règles en vigueur au sein de l’entreprise concernant notamment les modalités d’acquisition des congés payés légaux ou conventionnels d’ancienneté (ouverture du droit, entrée et sortie en cours d’année, absence, etc.), l’usage du formalisme des demandes de prise des congés payés, etc.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent chapitre s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise quelle que soit la nature de leur contrat de travail (CDI, CDD, contrat d’apprentissage, etc.) et indépendamment de leur durée du travail (temps partiel/temps complet) ou de l’organisation de leur temps de travail (salariés relevant du Chapitre I et du Chapitre II)

ARTICLE 2 – PERIODE DE REFERENCE EN MATIERE D’ACQUISITION DES CONGES PAYES

A compter du 1er janvier 2022 et en application de l’article L3141-11 du Code du travail, les parties conviennent que la période de référence pour l’acquisition des congés payés court du 1er janvier au 31 décembre de chaque année considérée.

La période d’acquisition coïncide donc avec l’année civile.

Les salariés disposent de tous leurs droits annuels légaux et conventionnels d’ancienneté à congés payés dès le 1er janvier de chaque année.

Cette situation nécessite des aménagements en fonction des circonstances propres à chaque salarié concerné.



– Embauche ou départ en cours d’année (salaries entrants et sortants)

En cas d’arrivée ou de départ du salarié en cours d’année, une règle de proratisation concernant le nombre de congés payés acquis est appliquée. 

– Embauche en cours d’année

Dans le cadre d’une embauche en cours d’année, le droit théorique à congés payés est proratisé en fonction du nombre de mois restant à courir jusqu’au 31 décembre de l’année considérée.

Si le nombre de jours ainsi calculé n’est pas un nombre entier, le résultat est porté à la décimale à 0,5 près, immédiatement supérieure.

– Sortie en cours d’année

La même règle de proratisation que visée au point 2.1.1. trouve à s’appliquer. Le droit théorique à congés payés est alors proratisé en fonction du nombre de mois écoulé entre le 1er janvier de l’année N et la date de rupture effective du contrat de travail.
Si le nombre de jours ainsi calculé n’est pas un nombre entier, le résultat est porté à la décimale à 0,5 près, immédiatement supérieure.

Si nécessaire, une régularisation sur la base suivante sera opérée :

soit le salarié a pris moins de jours de congés payés que ceux acquis : il percevra dans ce cas un solde de tout compte avec une indemnité compensatrice de congés payés au titre des jours de congés payés acquis et non pris ;

soit le salarié a pris un nombre de jours de congés supérieur à ceux acquis : une régularisation financière correspondant au nombre de jours de congés indument pris sera réalisée par l’entreprise pour compenser  le trop-perçu. La période de préavis éventuelle et le solde de tout compte permettront de régulariser la différence. Si de telles retenues s'avéraient insuffisantes pour apurement du solde, l’Entreprise demandera au salarié de rembourser le trop-perçu non soldé.

– Reliquat de jours de congés payés à la fin de la période de référence d’acquisition (salaries présents a l’effectif) hors période transitoire (cf. Article 4)

Reliquat négatif

En cas de reliquat de jours de congés payés négatif à la fin de la période de référence d’acquisition, c’est-à-dire si le salarié a pris plus de jours de congés payés qu’il n’en a acquis (par exemple, en cas d’arrêt maladie postérieur à la prise de congés payés), le nombre de jours de congés pris au-delà du droit acquis réduira d’autant les droits à acquérir sur la période suivante, dans la limite de la 5ème semaine de congés payés.
Dans l’hypothèse où cette réduction s’avèrerait insuffisante, le reliquat sera pris sous la forme d’une retenue de salaire au titre de la paie de janvier N+1. 

Le nombre de congés payés ou de congé sans solde à déduire est arrondi à la décimale à 0,5 près, immédiatement inferieure.

Exemple
Si un salarié a, en fin de période de référence, un solde négatif de -3,8 jours de congés payés, le nombre de congés payés ou de congé sans solde à déduire est de 3 (et non de 4).

Reliquat positif

Sauf circonstances spécifiquement encadrées par la loi et la jurisprudence, le salarié qui n’a pas été empêché de prendre les congés payés auxquels il avait droit ne peut pas solliciter leur report sur la période de prise suivante ou prétendre à une indemnité compensatrice de congés payés. 

Dans ce cas, les jours de congés payés non pris sont donc, réputés perdus.

 Le salarié conserve toutefois la possibilité d’affecter, avant la clôture de la période de prise des congés, les jours de congés payés non pris de la 5ème semaine de congé (et au-delà) sur un CET, dans le respect des conditions fixées par le chapitre IV.

ARTICLE 3 – PERIODE DE REFERENCE EN MATIERE DE PRISE DES CONGES PAYES

A compter du 1er janvier 2022, la période de prise des congés payés est identique à la période d’acquisition, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année considérée.

Ainsi, les droits à congés pourront être pris dès le 1er janvier de l’année en cours, le cas échéant, par « anticipation », sous réserve que le salarié ne dépasse pas, au cours de l’année civile, son droit théorique complet à congés payés.

Il est rappelé que les congés payés doivent être obligatoirement pris au cours de chaque période de référence courant désormais du 1er janvier au 31 décembre de chaque année considérée (cf.2.2 supra).

ARTICLE 4 – PERIODE TRANSITOIRE

Le changement de la période de référence d’acquisition des congés payés au sein de l’Entreprise a pour conséquence en 2022, première année d’application de la nouvelle période d’acquisition des congés payés, de générer une situation exceptionnelle de cumul des congés payés, les salariés ayant acquis :

des jours de congés payés au titre de « l’ancienne » période d’acquisition N-1 courant du 1er juin 2020 au 31 mai 2021 ;

des jours de congés payés au titre de la période « transitoire » d’acquisition N courant du 1er juin 2021 au 31 décembre 2021, qui auraient été à prendre à prendre à compter du 1er mai 2022 ;

des jours à congés payés au titre de la « nouvelle » période d’acquisition courant du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2022. 

Aussi, les parties au présent accord conviennent-elles que la prise des congés payés acquis au titre de l’ancienne période et de la période transitoire d’acquisition (c’est-à-dire les congés payés acquis et non pris à la date du 31 décembre 2021) sera organisée sur une période transitoire de trois (3) années.

L’objectif est qu’à l’issue de la période transitoire, soit au 31 décembre 2024, les droits à congés payés « anciens » et transitoires » soient totalement soldés.

A défaut, les jours de congés payés non pris seront réputés perdus.

Ainsi, chaque salarié devra utiliser son solde personnel de congés payés « anciens » et « transitoires » au 31/12/2021, dans les conditions suivantes :

prise du solde étalée par 1/3, sur la période courant du 01/01/2022 au 31/12/2024 ; 
respect des procédures internes habituelles de demande de prise des congés payés ;
validation formelle du supérieur hiérarchique.

En pratique, chaque salarié sera individuellement informé, par la remise d’un tableau récapitulatif, du reliquat des congés payés légaux « anciens » et « transitoires » ainsi que des congés conventionnels d’ancienneté dont il dispose au 31 décembre 2021.
Le tableau portera également information de l’étalement par 1/3 de ce reliquat de droits sur les années 2022 à 2024.

Les salariés pourront également décider d’affecter ces droits à congés payés en tout ou partie sur un Compte Epargne Temps (CET).

Enfin, il est rappelé que les congés payés acquis au titre de l’année 2022 devront être pris, dans le respect des nouvelles dispositions prévues par le présent accord, au cours de l’année 2022.

ARTICLE 5 – CALCUL DE L’INDEMNITE DE CONGES PAYES

Au regard des dispositions du présent chapitre, les parties rappellent que la comparaison entre la règle du « maintien de salaire » et celle du « dixième » relative à l’indemnisation de l’absence congés payés, sera réalisée au mois de janvier suivant l’année civile de référence en vue d’opérer, le cas échéant, la régularisation nécessaire.


ARTICLE 6 – CONGES 

6.1 – Ponts
Aux congés annuels définis à la Convention Collective Mutualité s'ajoutent deux ponts annuels, dont les dates sont négociées tous les ans avec les représentants du personnel.

6.2 – Journée de fin d'année
Il est accordé à chaque membre du personnel, une journée de fin d'année à prendre par journée ou demi-journée entre le 22 décembre et le 3 janvier inclus.

6.3 – Congé mère ou père de famille
Après un an de présence, les mères de famille ayant un enfant de moins de quinze ans dans
l’année civile ou les pères, ayant la garde complète d’un enfant de moins de quinze ans dans
l’année civile, bénéficient de deux jours de congés supplémentaires par enfant. Ce congé ne peut être cumulé avec d’autres périodes de congé sauf congé pour évènements familiaux.

6.4 – Congé salarié partenaire d’un PACS
Le congé accordé à l’occasion du mariage du salarié et inscrit à l’article 10.2.a) de la Convention Collective Mutualité est étendu au salarié qui conclut un pacte civil de solidarité sur justificatif.

6.5 – Enfant malade de moins de 3 ans
Le congé accordé à l’occasion de maladie dûment constatée d’enfants à charge et inscrit à l’article 10.2.b) de la Convention Collective Mutualité est augmenté de 4 jours ouvrés si les enfants malades ont moins de trois ans.

6.6 – Définition des jours de congés 
Par dérogation à l’article 10.1.a) de la Convention Collective Mutualité, la durée annuelle des congés payés est fixée à raison de 2,0833 jours ouvrés par mois de travail effectif au cours de la période de référence (soit 25 jours sur une période annuelle de 12 mois de travail effectif).
Au paragraphe h) de l’article 10.1 ainsi qu’aux paragraphes a) et b) de l’article 10.2 de la Convention Collective Mutualité, les termes « jour(s) ouvrable(s) » sont remplacés par « jour(s) ouvré(s) ».

6.7 – Décès d’un oncle, d’une tante, d’un neveu ou d’une nièce 
Il est accordé un jour ouvré à l’occasion du décès d’un oncle, d’une tante, d’un neveu ou d’une nièce sur présentation d’un justificatif.


CHAPITRE IV -
COMPTE EPARGNE TEMPS

En vertu de l’article L3151-2 du Code du travail, « le compte épargne-temps permet au salarié d'accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d'une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non pris ou des sommes qu'il y a affectées ».

La mise en place d'un Compte Epargne Temps (CET) au sein de l’Entreprise répond à la volonté des parties au présent accord de concevoir, dans un cadre défini et réglementé, un dispositif adapté, permettant aux salariés :
de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle,
de faire face aux aléas de la vie,
d'accompagner la période transitoire résultant de la modification des périodes de référence d’acquisition et de prise des congés payés (cf. chapitre III).

Dans cette optique, les parties reconnaissent que la mise en place du Compte Epargne Temps participe à l'amélioration de la qualité de vie au travail et qu’il s’agit d’un avantage important pour les salariés.

La Direction rappelle que le dispositif du Compte Epargne Temps n'a pas vocation à se substituer, par principe, à la prise effective des jours de congés et de repos et ne doit pas être considéré comme un outil de capitalisation.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Sous réserve d’une ancienneté minimale d’un (1) an, les dispositions du présent chapitre s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise quelle que soit la nature de leur contrat de travail (CDI, CDD, contrat d’apprentissage, etc.) et indépendamment de leur durée du travail (temps partiel/temps complet) ou de l’organisation de leur temps de travail (salariés relevant du Chapitre I et du Chapitre II).

Le CET a un caractère facultatif. Ce n’est que si le salarié manifeste sa volonté d’en bénéficier que l’Entreprise procèdera à l’ouverture d’un CET.

L'ouverture du compte se fait à l’occasion de la première affectation d'éléments au CET par le salarié.

ARTICLE 2 – ALIMENTATION DU COMPTE EN TEMPS DE REPOS

Chaque salarié peut décider de porter au CET des éléments exprimés en temps et gérés dans les conditions définies au présent article.



– Droit pouvant etre crédités

Le CET peut être alimenté, à la seule initiative du salarié, par les éléments suivants, et sous réserve que le droit soit acquis :

des jours de repos résultant du dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année (chapitre I) ou d’une convention de forfait en jours sur l’année (chapitre II); 
des jours de congés payés légaux acquis au-delà de 20 jours ouvrés (correspondant à 24 jours ouvrables);
des jours de congés payés supplémentaires pour fractionnement le cas échéant ;
des jours de congés payés supplémentaires conventionnels pour ancienneté le cas échéant ;
des jours de congés payés « anciens » et transitoires » (chapitre III) ;
pour les salariés relevant du chapitre I, les heures de repos acquises au titre des heures supplémentaires, qu’il s’agisse du repos compensateur de remplacement ou de la contrepartie obligatoire en repos : dans ce cas, l’alimentation se fait obligatoirement à hauteur de « bloc » de 7h45 qui auront alors la valeur d’une journée « de congé ».

Les parties conviennent que d'autres sources d'alimentation pourront être envisagées en complément de cet accord dans le cadre d'évolutions légales ou conventionnelles.

 – Cas particuliers des salaries absents pour maladie, accident de travail ou maladie professionnelle

Des dispositions exceptionnelles sont prévues pour les salariés en arrêt maladie, accident de travail ou maladie professionnelle n'ayant pas pu prendre leurs congés planifiés en raison de cette suspension de leur contrat de travail.

Il est rappelé que ces salariés doivent en principe prendre leurs congés non pris à l'issue de leur arrêt. 

Toutefois, les parties conviennent que les salariés ayant eu une suspension de contrat d'une durée au moins égale à 3 mois continus au cours de l'année et reprenant leur activité avant la fin de la période de prise pourront demander le placement de leurs congés dans le CET dans la limite des plafonds définis à l'article 2.3 ci-dessous.

– Plafonds du compte épargne temps

– Plafond annuel 

Le CET est impérativement alimenté par un nombre entier de jours de congés et de repos dans la limite de 11 jours ouvrés par année au total, dans les limites suivantes :
- 5 jours ouvrés de congés maximum ;
- 6 jours ouvrés de repos maximum (chapitre I et II).

– Plafond globaux 

Afin de limiter les risques liés à l'évolution du passif social, le nombre maximum de jours épargnés ne peut, en totalité du compte, excéder la limite absolue de 90 jours ouvrés.

Néanmoins, en vue de la préparation au départ en retraite, cette limite est portée à 180 jours ouvrés pour les salariés âgés de plus de 55 ans. 

Dès lors que l’une ou l’autre de ces limites sera atteinte, aucune nouvelle alimentation ne pourra intervenir avant que tout ou partie des droits épargnés ait été utilisée et que leur valeur soit réduite en deçà de l’un ou l’autre des plafonds susvisés.

– Conséquences d’une baisse d’activité 

D’un commun accord entre les parties, il est convenu que dans l’hypothèse d’une baisse d’activité de l’Entreprise, la Direction pourra décider de suspendre temporairement la possibilité d’alimentation du CET afin de favoriser la prise de temps de repos par les salariés durant la période de baisse d’activité.

Cette décision fera l’objet d’une information/consultation préalable du CSE s’il existe, et d’une information de l’ensemble des salariés au moins 15 jours calendaires avant.

– Modalités de décompte

Le temps porté au crédit ou au débit du CET est exprimé en jours ouvrés.

ARTICLE 3 – PROCEDURE D’ALIMENTATION DU CET

Chaque salarié peut alimenter son CET au moyen d’un formulaire précisant les congés et heures qu’il souhaite affecter au compte.

L'alimentation du CET se fait une fois par an, à la fin du mois de janvier de l'année N sur la base des éléments concernés de l’année N-1, sous réserve que le salarié en ait fait la demande auprès de l’Entreprise avant le 15 janvier de l’année N.

La procédure détaillée fera l’objet d’une note de service interne.


ARTICLE 4 – UTILISATION DU COMPTE EPARGNE TEMPS





– Utilisation sous forme de conges

Les jours épargnés au CET peuvent être utilisés, selon les modalités prévues par le présent accord, pour indemniser tout ou partie d'un congé, à savoir :

un congé pour convenance personnelle,
un congé de longue durée,
un congé lié à la famille.

La partie du congé financée par le CET est assimilée à du temps de travail effectif.

La durée du congé financée par le CET peut être supérieure au nombre de jours capitalisés dans le CET, tout en respectant la limite légale ou conventionnelle du congé en cause.

L’utilisation partielle du nombre de jours acquis dans le CET est permise.

Sans remettre en cause les dispositions applicables au sein de l’entreprise, durant la période de congé résultant de l’utilisation du CET, le salarié continue à cotiser et à bénéficier des régimes de prévoyance et de frais de santé, dans les mêmes conditions que celles prévues pour les autres salariés de l’entreprise.


– Le congé pour convenance personnelle

Le salarié peut demander à utiliser tout ou partie de ses droits acquis dans le CET pour convenance personnelle.

L'utilisation du CET doit se faire sur la base d’un jour ouvré minimum.

Cette utilisation n'est pas soumise à l'épuisement d'autres types de congés.

La demande de congé doit être formulée un mois avant la date de départ effective en utilisant le formulaire de demande prévu à cet effet.

Si la demande de congés porte sur une absence supérieure à 1 mois, la demande de congé devra, dans ce cas, être formulée dans un délai proportionnel au nombre de jours de congés demandés. 

EXEMPLE
Pour un congé d’une durée de deux mois, la demande devra être formulée deux mois avant la date souhaitée pour ce congé.

Dans la mesure du possible, il sera fait droit à la demande du salarié.

Néanmoins, le responsable hiérarchique pourra, pour des raisons de service, refuser la demande du salarié étant rappelé qu’il pourra cependant être tenu compte de la situation personnelle du salarié qui serait dans une situation contraignante.
 
– Les congés de longue durée

Le salarié peut utiliser tout ou partie de ses droits pour les congés de longue durée suivants, notamment : congé de transition professionnelle, congé pour création d'entreprise, congé de solidarité internationale, congé sabbatique.

La prise de ces congés se fait dans les conditions et pour la durée prévue par les dispositions légales et réglementaires qui les instituent.

– Les congés pour raisons familiales

Le salarié peut utiliser tout ou partie de ses droits pour les congés suivants, notamment : congé parental d'éducation, congé de soutien familial, congé de solidarité familiale, congé de présence parentale.

La prise de ces congés se fait dans les conditions et pour la durée prévue par les dispositions légales et réglementaires qui les instituent.

Est également concerné le congé pour prolongation de congé maternité ou d’adoption prévu par la CCN de la Mutualité, dans le cas où le salarié choisit le congé de 3 mois rémunéré à hauteur de 50 % (dans ce cas, l’utilisation du CET permet de compenser monétairement les 50 % restants). 

La prise de ce congé se fait dans les conditions et pour la durée prévue par les dispositions conventionnelles en vigueur.


– Valorisation du cet

Le congé est rémunéré mensuellement, sous forme d'une indemnité dans la limite du nombre de jours utilisés.

Cette indemnité est calculée par application du taux journalier du salaire au nombre de jours épargnés calculé sur la base de la rémunération applicable au moment de la liquidation de l’épargne. 

La maladie ou l'accident n'interrompt pas le versement de l'indemnité et ne prolonge pas la durée du congé.

– Retour anticipe du salarie

Le salarié ne pourra pas être réintégré dans l’entreprise avant l’expiration du congé.

Toutefois, à titre exceptionnel, le salarié peut mettre fin prématurément à son congé dans les cas suivants : divorce, dissolution du PACS, séparation de fait avec le concubin, invalidité du salarié, de son conjoint ou partenaire de PACS ou concubin, surendettement, chômage du conjoint, décès d'un ascendant, d'un descendant, ou du conjoint marié, concubin ou partenaire de PACS, violences conjugales.

Il devra en informer l’Entreprise par lettre recommandée avec accusé de réception ou par courrier remis en mains propres contre décharge au minimum 15 jours avant la date de reprise souhaitée.

En cas de retour anticipé, les droits acquis non utilisés sur le CET sont conservés.


– Utilisation sous forme numéraire

– Utilisation du cet pour la prise en charge de la retraite

Rachat de cotisations d’assurance vieillesse

Le salarié peut utiliser ses droits affectés sur le CET pour procéder au rachat de cotisations d'assurance vieillesse, rachat d'années incomplètes ou de périodes d'étude dans les conditions prévues par la législation en vigueur.

Financement de prestation de retraite

Les droits affectés au CET peuvent être utilisés pour contribuer au financement de prestations de retraite lorsqu’elles revêtent un caractère collectif et obligatoire (article L 911-1 du Code de la sécurité sociale).
Cette utilisation des droits affectés au CET bénéficie d’avantages sociaux et fiscaux.

Le salarié peut également utilisés le CET pour financer des prestations individuelles et facultatives mais, dans ce cas, il ne peut pas bénéficier des avantages sociaux et fiscaux.

– Utilisation du cet sous forme monétaire

Sous réserve d'apporter les justificatifs permettant d'attester de la situation de déblocage demandée, le salarié a la possibilité de solliciter le déblocage, sous forme monétaire de tout ou partie des droits acquis au CET, dans les cas suivants :

Mariage ou PACS du salarié,
Naissance ou adoption d'un enfant,
Divorce, dissolution d'un PACS ou séparation de fait du concubin,
Acquisition ou agrandissement de la résidence principale,
Perte d'emploi du conjoint, du partenaire de PACS ou concubin,
Décès du conjoint, du partenaire de PACS ou concubin, ou des enfants,
Violences conjugales ;
Invalidité totale ou partielle du salarié, de son conjoint ou partenaire de PACS ou concubin reconnue par la sécurité sociale,
Situation de surendettement du salarié : dans cette hypothèse, le fait générateur sera caractérisé par la lettre de recevabilité de la demande du salarié émise par la commission de surendettement,
En cas de suspension du contrat de travail dans le cadre d'un congé de solidarité familiale, congé parental d'éducation, congé de soutien familial, congé de présence parentale,
Catastrophe naturelle,
Achat d'un véhicule propre ou travaux de rénovation énergétique.

Il est rappelé que, en dehors de ces cas de déblocage conventionnels et conformément aux dispositions légales actuellement en vigueur, le salarié peut également choisir de monétiser ses droits inscrits au CET, sans avoir à motiver sa demande, mais il doit, dans ce cas, recueillir l’accord de l’Entreprise.
En tout état de cause, conformément aux dispositions légales, la monétisation ne peut en aucun cas porter sur les jours épargnés au titre de la 5ème semaine de congés payés.

– Valorisation des droits monétises

Les modalités de valorisation s'effectuent par application du taux journalier de salaire au nombre de jours épargnés calculé sur la base de la rémunération applicable au moment de la liquidation de l'épargne.

Le versement est effectué avec la paie du mois suivant celui où la demande a été faite.

– Régime social et fiscal des indemnités

Les indemnités correspondant aux droits accumulés sur un CET sont soumises, au moment de leur versement, aux cotisations de sécurité sociale dans les mêmes conditions qu'une rémunération, aux prélèvements assimilés ainsi qu'aux taxes et participations sur les salaires.

Le traitement fiscal de l'indemnisation du congé est aligné sur son régime social : l'imposition intervient au titre de l'année de versement des indemnités prélevées sur le compte.

Des exonérations particulières s’appliquent toutefois pour les droits utilisés en vue de financer des prestations de retraite à caractère collectif et obligatoire, dans la limite de 10 jours par an.

ARTICLE 5 – GARANTIE DES ELEMENTS INSCRITS AU COMPTE

Les droits acquis sont garantis par l'assurance des créances des salariés (AGS), dans la limite de son plafond maximum d'intervention tel que défini par les textes réglementaires (à titre d'information, à ce jour, le montant maximum du plafond s'élève à 79 464 €).

Les droits acquis qui dépasseraient ce plafond seront garantis par un organisme extérieur à l’entreprise habilité à cet effet, conformément aux termes des articles L3154-2 et D3154-3 du Code du travail.






ARTICLE 6 – LIQUIDATION DES DROITS 

En sus des cas de liquidation des droits en numéraire visés au point 4.2 du présent chapitre, les droits du salarié peuvent également être liquidés dans les cas suivants :






6.1– Cessation du cet

Le CET n’est plus alimenté en cas de cessation de l'accord, quel qu'en soit le motif. 

Dans ce cas, le salarié aura le choix entre :

- prendre un congé pour l'intégralité de ses droits acquis dans un délai de 15 mois ;

- percevoir une indemnité compensatrice qui aura le caractère de salaire. Dans ce cas, la monétisation et le paiement interviendront conformément aux termes de l’article 4.2.3 du présent chapitre.

Le versement est effectué avec la paie du mois suivant celui où la demande a été faite.

6.2– Cessation a la demande du salarie 

Le CET peut être clôturé à la demande écrite du salarié, en respectant un délai de prévenance de 3 mois. 

Dans ce cas, les droits seront répartis pour moitié entre :

la prise d’un congé : a minima, le droit à congé devra inclure la totalité des droits résultant  des 5èmes semaines épargnées, ce solde ne pouvant pas être monétisé.

le versement d’une indemnité compensatrice qui aura le caractère de salaire. Dans ce cas, la monétisation et le paiement interviendront conformément aux termes de l’article 4.2.3 du présent chapitre.

En cas de demande de clôture, le salarié ne pourra pas ouvrir un nouveau CET avant un délai de 3 ans à compter de la date de clôture du précédent compte.

6.3– Rupture du contrat de travail 

Le CET est également clôturé automatiquement en cas de rupture du contrat de travail.

Une indemnité compensatrice est alors versée au salarié, selon les modalités de calcul visées à l’article 4.2.3 du présent chapitre.

Le salarié peut également demander, en accord avec l'employeur, la consignation auprès de la Caisse des dépôts et consignations de l'ensemble des droits qu'il a acquis, convertis en unités monétaires.

Aux termes de l’article D 3154-6 du Code du travail, le déblocage des droits consignés peut intervenir :

à la demande du salarié bénéficiaire, par le transfert de tout ou partie des sommes consignées sur le compte épargne-temps, le plan d'épargne d'entreprise, le plan d'épargne interentreprises, le plan d'épargne pour la retraite collectif ou le plan d'épargne retraite d'entreprise collectif mis en place par son nouvel employeur, dans les conditions prévues par l'accord collectif mettant en place le compte épargne-temps ou par les règlements des plans d'épargne salariale ;

à la demande du salarié bénéficiaire ou de ses ayants droit, par le paiement, à tout moment, de tout ou partie des sommes consignées. 

6.4– Décès du salarie

En cas de décès du salarié, les droits épargnés dans le CET sont dus aux ayants droits du salarié décédé au même titre que le versement des salaires arriérés.

L’indemnité compensatrice est versée selon les modalités de calcul visées à l’article 4.2.3 du présent chapitre.


ARTICLE 7 – TENUE DU COMPTE ET INFORMATION DU PERSONNEL 

Le CET est tenu par l’Entreprise.

Chaque salarié ayant ouvert un CET est informé, une fois par an, de la situation de son compte par la remise d’un relevé présentant l’origine de l’épargne (année et source) et le montant des droits acquis en jours ouvrés, dans la limite du plafond conventionnel.

Un bilan du CET est présenté au Comité Social et Economique (CSE) en début d’année, au titre de l’année précédente et comprend notamment les informations suivantes :
le nombre de salarié titulaire d’un CET,
l’origine de l’épargne (année et source),
l’utilisation de l’épargne faire au titre de l’année écoulée.




CHAPITRE V – DISPOSITIONS FINALES


ARTICLE 1 – DUREE ET PRISE D’EFFET

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Il prend effet à compter du 1er janvier 2022, sous réserve de son approbation à la majorité des 2/3 du personnel.

ARTICLE 2 – ADHESION

Toute organisation syndicale représentative dans le champ d’application de l’accord qui n’est pas partie au présent accord et qui existerait au sein de l’Entreprise, pourra y adhérer ultérieurement dans les conditions prévues à l’article L 2261-3 du Code du travail.

Cette adhésion doit être sans réserve et concerner la totalité de l’accord.

ARTICLE 3 – REVISION ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Les termes du présent accord ont été arrêtés au regard des dispositions légales et réglementaires applicables à la date de sa conclusion.

En cas de modification de cet environnement juridique, les règles d’ordre public s’appliqueront de plein droit à l’accord (dans les conditions qui seront prévues par la loi) sans que les parties aient à renégocier.

S’il ne s’agit pas de dispositions d’ordre public, les parties se réuniront pour en tirer les conséquences et rédiger, éventuellement, un avenant. A défaut d’avenant, les dispositions du présent accord continueront à s’appliquer.

En pratique,
toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge à chacune des autres parties signataires et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement ;
dans le délai maximum de deux (2) mois, une négociation sera engagée ;
les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la date fixée par les parties signataires de l’avenant pour l’entrée en vigueur dudit avenant modifiant l’accord initial.

L’avenant sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.

Enfin, au-delà de la procédure de révision formelle visée ci-dessus, la partie au présent accord qui le souhaite pourra solliciter la réunion de l’ensemble des signataires par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre, une fois par an au maximum, afin de discuter les modalités de mise en œuvre du présent accord.

L’organisation d’une telle réunion peut, le cas échéant, constituer un préalable à l’engagement formel d’une procédure de révision.

En vertu de l’article L. 2232-16 du Code du travail, les organisations syndicales de salariés représentatives dans l'entreprise qui y auraient ultérieurement adhéré, peuvent également solliciter la révision du présent accord dans les conditions susvisées.


ARTICLE 4 – DENONCIATION

Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions fixées par les dispositions législatives et réglementaires et moyennant un préavis de 3 mois.

En vertu de l’article L. 2232-16 du Code du travail, les organisations syndicales de salariés représentatives dans l'entreprise qui y auraient ultérieurement adhéré, peuvent également dénoncer le présent accord.

En cas de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois, à compter de l'expiration du préavis de dénonciation.

La partie qui dénonce l'accord doit aussitôt notifier cette décision aux autres parties signataires et en informer la DREETS ainsi que l’ensemble du personnel.


ARTICLE 5 – DEPOT

Le présent accord et le procès-verbal du résultat de la consultation du personnel sont déposés sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et un exemplaire papier de l’accord est également déposé au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Conformément aux termes de la CCN de la Mutualité, le présent accord sera transmis au secrétariat de la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation (CPPNI) de l’ANEM, en version électronique, selon les modalités suivantes :
copie au format pdf d’un exemplaire original, daté et signé
copie au format Word.


ARTICLE 6 – SUBSTITUTION 

Le présent accord se substitue à l’ensemble des dispositions applicables au sein de l’Entreprise et ayant le même objet et ce, quelle que soit leur nature juridique (convention collective nationale, accord d’entreprise, engagement unilatéral de l’employeur, usage d’entreprise, accord atypique, note de service, etc.).

Le présent accord est directement opposable à l’Entreprise et aux salariés, lesquels ne peuvent pas prétendre au maintien des conditions antérieures.


Fait à Montreuil, le 16 novembre 2021

En 3 exemplaires originaux

Suivent les signatures