ENTRE LES SOUSSIGNEES :


La société TELES société par actions simplifiée au capital de 1 680 000 euros, dont le siège social est situé9 rue Marguerite Yourcenar à Dijon (21000) immatriculée au RCS sous le numéro 333254605 représentée par, Directeur Général ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes, 

Ci-après également désignée « l’entreprise » ou « l’employeur » ou « la Direction »

D’une part,

ET :

L’organisation syndicale représentative suivante :

C.F.D.T. 
Représentée par son délégué syndical au sein de la société TELES 
Ci-après désignée « l’organisation syndicale représentative »

De seconde part,

Ci-après désignées ensemble « les parties »

ETANT PREALABLEMENT EXPOSE QUE :

Au mois de mai 2019, la société TELES a cédé à la société ….. l’intégralité des actions composant le capital social de sa filiale ..., laquelle avait préalablement repris le fonds de commerce …, qui composait une partie de l’activité d’achat et de vente de produits et matériels liés à la sécurité, à la télésurveillance et à la vidéosurveillance de la société ….. 

La réalisation de cette opération a donné lieu, en application de l’article L. 1224-1 du Code du travail, au transfert des contrats de travail des salariés affectés au fonds de commerce … de la société … vers la société ... et au maintien des contrats de travail des salariés de la société ....

Elle a également entraîné l’application de l’article L. 2261-14 du Code du travail, lequel organise la mise en cause automatique des conventions et accords collectifs dont bénéficiaient le personnel de la société ... et les salariés affectés au fonds de commerce … de la société ….  

Dans ce contexte, la Direction et l’organisation syndicale représentative se sont réunies afin de conclure un accord de substitution.

CECI AYANT ETE PREALABLEMENT EXPOSE ET FAISANT PARTIE INTEGRANTE DES PRESENTES, IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :


Article préliminaire – Objet et champ d’application de l’accord

Le présent accord de substitution, conclu en application de l’article L. 2261-14 du Code du travail, a pour objet de définir le nouveau statut collectif applicable au sein de la société .... Il s’applique :

Aux salariés de la société ... dont le contrat de travail a été maintenu lorsqu’est survenue la cession de l’intégralité des actions composant le capital social de l’entreprise à la société …,

Et, aux salariés qui étaient affectés au fonds de commerce … de la société …, dont le contrat de travail a été transféré au sein de la société ... à l’occasion de la reprise, par cette dernière, dudit fonds. 

Et, plus généralement, aux salariés liés à la société ... par un contrat de travail à la date d’entrée en vigueur du présent accord ainsi qu’à tous les salariés qui seront embauchés par la société ... postérieurement à la date d’entrée en vigueur du présent accord. 
Aussi, il s’applique, sur le périmètre de la société ..., à l’ensemble des salariés susvisés. Le cas échéant, le champ d’application des différentes mesures qu’il prévoit est précisé dans les titres, chapitres et/ou articles concernés. 

Il se substitue de plein droit, et en tous points, aux conventions et accords collectifs, usages, décisions unilatérales, accords atypiques et pratiques de même objet applicables antérieurement au sein des sociétés ... et …., à l’exception des dispositions de la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité du 15 février 1985.

Dans ces conditions, les salariés susvisés ne pourront donc plus se prévaloir, dès la date d’entrée en vigueur du présent accord, des droits découlant des conventions et accords collectifs, usages, décisions unilatérales, accords atypiques et pratiques de même objet applicables antérieurement au sein des sociétés ... et ….., à l’exception des dispositions de la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité du 15 février 1985.




































TITRE 1 : TEMPS DE TRAVAIL

Chapitre 1er : Principes généraux


A défaut de dispositions spécifiques mentionnées au présent titre, les principes généraux suivants s’appliquent.  


Article 1er – Champ d’application

Les dispositions du présent titre sont applicables à l’ensemble des salariés de la société ..., qu’ils soient liés par un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée.

Il est cependant opéré une distinction entre les salariés non-cadres, les salariés cadres bénéficiant d’une convention individuelle de forfait annuel en jours et les salariés cadres ne bénéficiant pas d’une convention individuelle de forfait annuel en jours.

Ainsi, en matière d’aménagement du temps de travail, trois types de population se distinguent : 

Les salariés non-cadres, 
Les salariés cadres bénéficiant d’une convention individuelle de forfait annuel en jours, 
Les salariés cadres ne bénéficiant pas d’une convention individuelle de forfait annuel en jours, 

Dès lors, chaque salarié de l’entreprise dispose de modalités d’aménagement de travail qui lui sont propres, déterminées selon son statut et sa qualification professionnelle.  


Article 2 – Définitions 

2.1 Temps de travail effectif

Conformément aux dispositions de L. 3121-1 du Code du Travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 

Cette définition légale du temps de travail effectif constitue la référence des parties, en particulier pour calculer les durées maximales de travail, ainsi que pour apprécier le décompte et le paiement d’éventuelles heures supplémentaires. 

2.2 Temps de travail rémunéré

Le temps rémunéré comprend, outre le temps de travail effectif, certains temps d’inactivité tels que les congés payés, les jours fériés, les jours de repos et les diverses absences indemnisées pour maladie, maternité ou adoption, paternité, accidents de travail ou de trajet. Bien que n’entrant pas nécessairement dans le calcul du temps de travail effectif, ces temps sont rémunérés ou indemnisés selon les dispositions qui les régissent. 

	2.3 Absences non récupérables

La récupération d’absences rémunérées ou indemnisées, de congés et d’autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de dispositions conventionnelles, ainsi que des absences justifiées par l’incapacité résultant d’une maladie ou d’un accident est interdite. 

	2.4 Temps de pause

Tout salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes, à compter de 6 heures de travail effectif (article L.3121-16 du Code du travail). Le temps de pause n’est pas considéré comme du temps de travail effectif, ni rémunéré comme tel. 

Lorsque les horaires de travail des salariés ne leur permettent pas de bénéficier d’un temps de pause, les absences du poste de travail doivent rester exceptionnelles et sont en tout état de cause subordonnées à l’autorisation expresse et préalable du supérieur hiérarchique. A défaut, elles pourront faire l’objet d’une retenue sur salaire à due proportion.

	2.5 Durées maximales de travail et durées minimales de repos

Sans préjudice des dérogations fixées par les dispositions légales en vigueur, les durées maximales de travail et les durées minimales de repos devant être respectées au sein de l’entreprise sont les suivantes : 

11 heures minimum de repos quotidien,
35 heures minimum de repos consécutif hebdomadaire, 
10 heures maximum de travail effectif par jour, 
44 heures maximum de travail effectif sur 12 semaines consécutives,
48 heures maximum de travail effectif par semaine.  

Par exception, le personnel de télésurveillance est soumis au respect des durée maximales de travail et des durées minimales de repos suivantes :

12 heures minimum de repos quotidien,
36 heures minimum de repos consécutif hebdomadaire, 
12 heures maximum de travail effectif par jour, 
44 heures maximum de travail effectif sur 12 semaines consécutives,
48 heures maximum de travail effectif par semaine.  

En outre, les repos hebdomadaires des personnels de télésurveillance employés à temps complet sont organisés de façon à leur laisser 2 dimanches de repos par mois en moyenne sur une période de 3 mois civils, les dimanches étant accolés soit à un samedi, soit à un lundi de repos. 

A cela s’ajoute le fait que les personnels de télésurveillance effectuant 6 vacations de suite bénéficieront d'un repos hebdomadaire d'au moins 2 jours continus. 

	2.6 Repos hebdomadaire

Le repos hebdomadaire est en principe donné le dimanche (article L. 3132-3 du Code du travail). 

Il pourra néanmoins être dérogé à ce principe, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur, notamment pour le personnel de télésurveillance. 

2.7 Amplitude journalière de travail

L’amplitude de la journée de travail est le nombre d’heures comprises entre le moment où le salarié prend son poste et le moment où il le quitte. Elle correspond ainsi à l’addition des temps de travail effectif et des temps de pause. 

Elle ne peut dépasser 13 heures, compte tenu de la durée minimale de repos quotidien de 11 heures. Par exception, elle ne peut dépasser 12 heures pour le personnel de télésurveillance. 

	2.8 Heures supplémentaires (ou complémentaires)

Les heures supplémentaires (ou complémentaires) sont celles effectuées au-delà de la durée annuelle de travail fixée à l’article 1er du Chapitre 2 du présent titre, sur demande écrite préalable de la hiérarchie.  Elles ne peuvent en aucun cas être réalisées à l’initiative du salarié, y compris à la demande d’un client. 

	2.9 Contingent annuel d’heures supplémentaires

Par application des dispositions des articles L. 3121-30 et L. 3121-33 du Code du travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 379 heures par année de référence conventionnelle et par salarié, par dérogation aux dispositions de la convention collective applicable dans l’entreprise, à savoir celle des entreprises de prévention et de sécurité. 

Chaque heure supplémentaire effectuée au-delà de ce contingent ouvre droit, en plus des majorations de salaire fixées par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur, à une contrepartie obligatoire en repos d’une heure. 



Chapitre 2 : Organisation et aménagement du temps de travail



Article 1er – Salariés occupant des fonctions de type administratif ou assimilé et salariés occupant des fonctions de télésurveillance

L’aménagement du temps de travail des salariés relevant du présent article s’inscrit dans un dispositif d’annualisation du temps de travail, qui se traduit par l’organisation de la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année. 

Personnels concernés

Les dispositions du présent article s’appliquent aux salariés non-cadres occupant des fonctions de type administratif ou assimilé ainsi qu’aux salariés non-cadres occupant des fonctions de télésurveillance. 

Elles s’appliquent également aux cadres ne relevant pas d’une convention individuelle de forfait annuel en jours occupant des fonctions de type administratif ou assimilé ainsi qu’aux salariés non-cadres occupant des fonctions de télésurveillance. 

Définition de la durée annuelle de travail et de la période de référence

L’annualisation étant mise en place sur la base de la durée légale du travail, la durée hebdomadaire moyenne de travail effectif est fixée à 35 heures pour les salariés à temps complet. 

En conséquence, la durée annuelle de référence correspond à 1.607 heures de travail effectif – journée de solidarité incluse – pour les salariés à temps complet pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’entreprise, à des droits complets au titre des congés payés. 

Les salariés à temps partiel relèvent, quant à eux, d’une durée annuelle de référence calculée au prorata de celle des salariés à temps complet. Leur contrat de travail fera mention de cette durée annuelle. 

La durée annuelle de travail des salariés s’apprécie sur la base de la période de référence allant du 1er  janvier au 31 décembre de chaque année et revêt un caractère forfaitaire, indépendant des aléas du calendrier (nombre de jours calendaires, nombre de samedis, de dimanche, de jours fériés, etc.). 

Pour les salariés embauchés en cours d’année civile, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail et, pour ceux quittant l’entreprise en cours d’année civile, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail. Leur durée annuelle de référence sera proratisée en conséquence. Les salariés embauchés sous contrat à durée déterminée se voient également appliquer cette modalité d’appréciation de la période de référence.

Dès lors, l’aménagement du temps de travail des salariés relevant du présent article se décline par la variation de leur durée hebdomadaire de travail au cours de la période de référence, selon un programme indicatif de référence, de telle sorte que les heures effectuées :

au-delà ou en deçà de 35 heures par semaine par un salarié à temps complet, 
au-delà ou en deçà de la durée hebdomadaire de travail contractuelle par un salarié à temps partiel, sans jamais pouvoir atteindre 35 heures par semaine,

se compensent arithmétiquement au cours de la période de référence. Les heures effectuées dans ce cadre ne donnent lieu donc ni à majoration pour heures supplémentaires (ou complémentaires pour les salariés à temps partiel), ni à décompte dans le contingent annuel. 

Aussi, le décompte global du temps de travail et le calcul des éventuelles heures supplémentaires (ou complémentaires pour les salariés à temps partiel) réalisées par ces personnels se fait à la fin de la période de référence.






Organisation du temps de travail

1.3.1 Personnel occupant des fonctions de type administratif ou assimilé

En raison des contraintes particulières liées l’activité du personnel occupant des fonctions de type administratif ou assimilé, les services au sein desquels il évolue nécessitant une présence continue pendant les horaires d’ouverture de l’entreprise au regard du nécessaire respect de la satisfaction des exigences de la clientèle, l’organisation du travail s’établit sur des semaines de 5 jours ouvrés et travaillés pour les salariés à temps complet. 

Pour les salariés à temps partiel, leur durée minimale de travail est fixée en équivalent annuel à 24 heures par semaine. Une durée inférieure pourra être fixée dans les contrats de travail en vigueur à la date d’entrée en vigueur du présent accord, mais également à la demande d’un salarié pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, ou pour lui permettre de cumuler plusieurs activités. Les raisons de ce choix seront écrites et motivées. Une durée inférieure pourra également être fixée pour les jeunes de moins de 26 ans afin de leur permettre de poursuivre leurs études. 

Enfin, sauf demande contraire d’un salarié à temps partiel, aucune séquence de travail ne peut être inférieure à 3 heures continues et chaque jour travaillé ne peut comporter une coupure d’une durée supérieure à 2 heures.

La comptabilisation du temps de travail du personnel administratif sera opérée dans l’entreprise sur la base d’un système auto-déclaratif.

1.3.2 Personnel occupant des fonctions de télésurveillance

Compte-tenu de la nature de ses activités de télésurveillance, la société ... est soumise à des conditions particulières de sécurité et à une obligation de continuité de service, avec des irrégularités de charge de travail dans la journée, la semaine, le mois ou l’année. 

Aussi, le temps de travail du personnel occupant des fonctions de télésurveillance est réparti :

Soit en travail en équipes successives (travail posté), dans le cadre de vacations de 8 heures d’amplitude, dont le nombre hebdomadaire peut varier chaque semaine,
Soit en travail en horaires de journée ou de nuit, dans le cadre de périodes de travail effectif de 8 heures maximum, travaillées en discontinu (sur la base du volontariat) ou en continu.
Le personnel occupant des fonctions de télésurveillance sera ainsi amené à travailler aussi bien de journée que de nuit, de semaine que de week-end, ainsi que les jours fériés.

Pour les salariés à temps partiel, leur durée minimale de travail est fixée en équivalent annuel à 24 heures par semaine. Une durée inférieure pourra être fixée dans les contrats de travail en vigueur à la date d’entrée en vigueur du présent accord, mais également à la demande d’un salarié pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, ou pour lui permettre de cumuler plusieurs activités. Les raisons de ce choix seront écrites et motivées. Une durée inférieure pourra également être fixée pour les jeunes de moins de 26 ans afin de leur permettre de poursuivre leurs études. 

Enfin, sauf demande contraire d’un salarié à temps partiel, aucune séquence de travail ne peut être inférieure à 3 heures continues et chaque jour travaillé ne peut comporter une coupure d’une durée supérieure à 2 heures.

La comptabilisation du temps de travail des personnels de télésurveillance sera opérée dans l’entreprise,
par les supérieurs hiérarchiques, via le logiciel de planification dédié.

Programmation indicative préalable

L’organisation du temps de travail des personnels fait l’objet d’une programmation indicative préalable comportant le nombre de semaines travaillées sur la période de référence, la durée du travail envisagée par semaine et les horaires de travail applicables, qui sera établie et communiquée à chaque salarié, au moins deux mois avant le début de ladite programmation. 

Elle sera en outre affichée sur les lieux de travail. 

Au démarrage du dispositif, les programmations indicatives préalables des salariés entrant dans le champ d’application du présent article seront établis dans un délai d’un mois au plus suivant la signature du présent accord.

Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail

La programmation indicative préalable est susceptible d’être modifiée en fonction des aléas de l’activité et des modifications de la charge de travail. Ces modifications seront formalisées dans les mêmes conditions que celles de leur mise en place. 

Les salariés en seront informés par écrit en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires, pouvant être réduit à 3 jours calendaires en cas de circonstances exceptionnelles (remplacement d’un salarié inopinément absent, travaux à accomplir dans un délai déterminé, …). 

En cas de contraintes particulièrement justifiées, exceptionnelles ou liées à l’activité, le délai de prévenance pourra être exceptionnellement supprimé avec l’accord du salarié concerné.

Limites pour le décompte des heures supplémentaires ou complémentaires

Pour les salariés à temps complet, constituent des heures supplémentaires, le temps de travail effectif accompli au-delà de 1.607 heures annuelles. Elles sont totalisées et traitées en fin de période de référence et majorées conformément aux dispositions légales en vigueur.

Pour les salariés à temps partiel, constituent des heures complémentaires, le temps de travail effectif accompli au-delà de leur durée annuelle de référence. Les intéressés pourront effectuer des heures complémentaires à raison du tiers de cette durée. Elles seront totalisées et traitées en fin de période de référence et majorées conformément aux dispositions légales en vigueur. Cependant, les heures complémentaires ne pourront avoir pour effet de porter leur durée du travail au niveau de la durée de
35 heures hebdomadaires et de 1.607 heures annuelles. 

Dans l’hypothèse où, en cours de période de référence, des dépassements d'horaire trop importants seraient observés, il y aura lieu de prévoir des journées ou demi-journées de récupération, en accord avec les salariés concernés, afin de ne pas arriver en fin de période de référence à des dépassements excessifs et de respecter la durée de travail conventionnelle. 

Rémunération

1.7.1 Lissage

La rémunération mensuelle de base des salariés à temps complet est calculée sur la base d’un horaire de travail hebdomadaire de 35 heures, indépendamment de l’horaire réellement accompli chaque semaine, permettant ainsi aux salariés de bénéficier d’une rémunération lissée quel que soit l’horaire effectué.

La rémunération mensuelle de base des salariés à temps partiel est calculée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen fixé au contrat de travail, indépendamment de l’horaire réellement accompli chaque semaine, leur permettant ainsi de bénéficier d’une rémunération lissée quel que soit l’horaire effectué. 

1.7.2 Prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité relevant de maladie ou d’accident, ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié. Elles seront décomptées au réel, c'est-à-dire en fonction de l’horaire planifié au cours de la période d’absence. 

En cas d’absences non rémunérées, il est procédé à une retenue sur la rémunération mensuelle lissée. Elles seront décomptées au réel, c'est-à-dire en fonction de l’horaire planifié au cours de la période d’absence. 

Rémunérées ou non, les heures d’absences ne seront pas comptabilisées dans les heures ouvrant droit, en fin de période conventionnelle de référence, aux majorations pour heures supplémentaires.

Par ailleurs, en cas d’embauche au cours de la période de référence :

S’il apparaît que le salarié a perçu pour cette période une rémunération inférieure à celle correspondant à son temps de travail effectif, une régularisation sera effectuée ;

S’il apparaît que le salarié a perçu une rémunération supérieure à celle de son travail effectif, le salarié sera réputé avoir travaillé sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de la période de référence. Aucune régularisation ne sera donc opérée. 

En cas de rupture du contrat de travail au cours de la période de référence et s’il apparaît, après calcul de la durée moyenne de travail, que le salarié a perçu pour cette période une rémunération inférieure ou supérieure à celle correspondant à son temps de travail effectif, une régularisation sera effectuée. 

Informations remises aux salariés 

Un document annexé au bulletin de paie mentionnant le total d’heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence sera remis aux salariés à la fin de cette période ou lors de leur départ s’il a lieu avant. 


Article 2 – Salariés cadres relevant d’une convention individuelle de forfait en jours

Le décompte du temps de travail des salariés relevant du présent article s’inscrit dans le dispositif de la convention individuelle de forfait annuel en jours, qui se traduit par l’abandon du décompte du temps de travail en heures.  

Personnels concernés

Les dispositions du présent article s’appliquent aux salariés cadres de la société ... qui se distinguent par des horaires de travail qui ne peuvent être prédéterminés, du fait de l’autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur emploi du temps et de la nature de leurs fonctions qui ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Sont en principe concernés les collaborateurs cadres (non dirigeants) bénéficiant d’une classification au moins égale au coefficient 300 de la convention collective applicable au sein de la société ....  

Conditions de recours

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci. 

Le contrat de travail ou l’avenant ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome dans l’organisation de son emploi du temps ainsi que la nature de ses fonctions. 

La convention individuelle devra également faire référence au présent accord et énumérer :

le nombre de jours travaillés dans l'année ;
la rémunération correspondante ; 
le nombre d'entretiens organisés annuellement. 

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, et dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés, les représentants du personnel sont informés chaque année sur le recours aux forfaits en jours dans l'entreprise ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés (nombre de salariés en forfaits en jours, nombre d'alertes émises, synthèse des mesures prises).

Le refus de signer une convention individuelle de forfait annuel en jours sur l’année n’est pas constitutif d’une faute. Au demeurant, il entraînera l’application, aux salariés concernés, des dispositions de l’article 1er du présent chapitre. 

Définition de la période de référence

La période de décompte du temps de travail, dénommée période de référence, commence le 1er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année. 
Pour les salariés embauchés en cours d’année civile, le début de la période correspond au premier jour de travail, tandis que pour ceux quittant la société en cours d’année civile, la fin de la période correspond au dernier jour de travail. Les salariés embauchés sous contrat à durée déterminée se voient également appliquer cette modalité d’appréciation de la période de référence.

Organisation du temps de travail et rémunération

Sous réserve d’un droit intégral à congés payés, le nombre de jours travaillés dans l’année ne peut excéder 218 jours, journée de solidarité comprise, sur la période annuelle de référence de 12 mois précitée à l’article 2.3.

Pour ne pas dépasser ce forfait, il est accordé chaque année des jours de repos supplémentaires sur cette période, dont le nombre sera recalculé chaque année dans la mesure où il s'obtient en déduisant du nombre de jours calendaires total de l'année :

•	Le nombre de samedis et de dimanches,
•	Les jours fériés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche,
•	25 jours ouvrés de congés annuels,
•	Le forfait de 218 jours.

Il sera par ailleurs tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d'absence assimilée à du travail effectif. A cet effet, au mois de janvier de chaque année, le décompte du nombre théorique de jours de repos pour la période de référence à venir sera transmis à chaque salarié. 

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre. Il en va de même pour les salariés ne prenant pas l’intégralité de leurs droits à congés payés acquis.

Dans le cas d'une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est déterminé sur la base du nombre de jours calendaires compris dans la période de référence, déduction faite des jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches), des jours fériés ne tombant pas un samedi ou un dimanche, des jours ouvrés de congés acquis et du nombre proratisé de jours de repos supplémentaires. Le résultat obtenu est ensuite arrondi à l’entier inférieur. Il sera augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés acquis non pris. 

A la demande des salariés qui souhaiteraient exercer une activité réduite, il peut également être convenu par accord individuel, un forfait portant sur un nombre inférieur de jours, appelé « forfait jours réduit ». La charge du travail du salarié devra tenir compte de cette réduction. 

Modalités de décompte du temps de travail

Le décompte du temps de travail se fera en journée ou en demi-journée. Est considérée comme demi-journée la période de travail réalisée avant ou après 12h30.

Les jours de repos supplémentaires pourront être pris en journée ou en demi-journée. Ils pourront être accolés entre eux et/ou aux jours de congés payés. 

Pour des raisons d’organisation de l’activité et de continuité du service, les salariés devront informer leur supérieur hiérarchique des dates auxquelles les jours de repos, quels qu’ils soient, seront pris, en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires. 

Renonciation aux jours de repos

En accord avec leur employeur, les salariés peuvent renoncer à des jours de repos moyennant le versement d'une majoration de salaire qui ne peut être inférieure à 10%. Cette majoration est fixée par avenant au contrat de travail. Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours.

Rémunération

La rémunération mensuelle des salariés est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires. 

Le salarié bénéficiant d’un forfait jours réduit sera rémunéré au prorata du nombre de jours convenu dans sa convention de forfait, étant précisé qu’un forfait de 218 jours travaillés est la référence pour un forfait « complet » exécuté sur l’année. 

Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période

En cas d'absence dûment identifiée comme telle (le salarié ayant par exemple fourni un justificatif), ou d’arrivée ou de départ en cours de période de référence, la retenue correspondant à chaque jour d'absence calendaire doit se faire en divisant la rémunération mensuelle lissée par 22. 

En cas d’embauche au cours de la période de référence :

S’il apparaît que le salarié a perçu pour cette période une rémunération inférieure à celle correspondant au nombre de jours travaillés, une régularisation sera effectuée ;
S’il apparaît que le salarié a perçu une rémunération supérieure à celle correspondant au nombre de jours travaillés, le salarié sera réputé avoir travaillé sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de la période de référence. Aucune régularisation ne sera donc opérée. 

En cas de rupture du contrat de travail au cours de la période de référence et s’il apparaît que le salarié a perçu pour cette période une rémunération inférieure ou supérieure à celle correspondant au nombre de jours travaillés, une régularisation sera effectuée. 

Temps de repos et obligation de déconnexion

Il est précisé que les salariés concernés par le présent article ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidienne et hebdomadaire de travail. Ils bénéficient cependant d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives, d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives et de la pause prévue à l’article L.3121-16 du Code du travail.

L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance, dans les conditions prévues au présent titre. 

Dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission. 

L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. 

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail – Equilibre entre vie privée et vie professionnelle, rémunération et organisation du travail

L’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de l'organisation du travail et de l’amplitude des journées de travail des salariés en forfait jours. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et permettre aux salariés de concilier vie professionnelle et vie privée. 

A cet effet, le forfait annuel en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés : l’employeur est tenu d’établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés ou jours de repos supplémentaires. 

Ce document est tenu mensuellement par les salariés sous la responsabilité de l’employeur et fera l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie, à laquelle il sera transmis le premier lundi de chaque mois par les intéressés, de manière à pouvoir notamment veiller aux éventuelles surcharges de travail.

Par ailleurs, les salariés tiendront informé leur responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale leur charge de travail et/ou l’amplitude journalière. 

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation, de charge de travail et d’amplitude de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel, les salariés ont la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant, qui les recevra dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi. 

Parallèlement, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par les salariés et/ ou que la charge de travail qu’ils supportent aboutissent à des situations anormales, il devra les recevoir en entretien.  

L'employeur transmet une fois par an aux instances représentatives du personnel, dans le cadre des dispositions légales et réglementaires, le nombre d'alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés. Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l'échéance annuelle.

Enfin, de façon à se conformer aux dispositions légales et à veiller à la santé et à la sécurité des salariés, l'employeur convoque au minimum une fois par an, ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle, le salarié à un entretien individuel spécifique, au cours duquel seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l’entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et la rémunération du salarié. 

Le salarié et son employeur, ou son représentant, feront également le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. 

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de ces entretiens annuels. 

Le salarié et le responsable hiérarchique examineront si possible également à l'occasion de ces entretiens la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

Enfin, dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié en forfait jours, une visite médicale distincte, afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale. 



























Chapitre 3 : Astreintes



Article 1er – Personnels concernés

Les dispositions du présent chapitre sont applicables aux salariés non cadres occupant des fonctions de télésurveillance, dont les salariés en charge de la supervision des opérateurs de télésurveillance, ne relevant pas d’une convention individuelle de forfait annuel en jours. 


Article 2 - Définition

Conformément à l’article L.3121-9 du Code du travail, l’astreinte se définit comme « la période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. »

Au sein de la société ..., l’astreinte est destinée à superviser, et à prendre en charge le cas échéant, les interventions nécessitées par des situations d’urgences ou de nécessités matérielles et/ou humaines. Elle implique donc pour le salarié planifié d’astreinte de pouvoir intervenir à distance ou de se déplacer sur le site d’intervention dans un délai imparti.

Pendant les périodes d’astreintes, et hors temps d'intervention, les intéressés resteront libres de vaquer à des occupations personnelles.


Article 3 – Programmation des astreintes

	3.1 Dispositions communes

La mise en place d’un système d’astreinte s’appuie avant tout sur le volontariat du salarié.

Un roulement sera mis en place pour que les mêmes salariés ne soient pas systématiquement sollicités. 

La planification des astreintes est organisée au moins 15 jours calendaires à l’avance, sauf circonstances obligeant à revoir la planification, sur une période déterminée, mensuelle ou trimestrielle, et est remise à l’ensemble des salariés concernés.

En cas de circonstances exceptionnelles, le salarié peut être prévenu dans des délais plus courts sans qu’ils puissent être inférieurs à un jour franc.

Un document récapitulatif du nombre d'heures d'astreinte réalisées mensuellement et des contreparties correspondantes sera remis chaque fin de mois aux salariés concernés.

	3.2 Opérateurs de télésurveillance

L’astreinte de l’opérateur de télésurveillance a pour objet de désigner un opérateur en repos sur une période prévue dans le planning mensuel pour faire face à un besoin de renfort (opérateur initialement planifié défaillant ou surcroît exceptionnel d’activité) pour réaliser une vacation. 

Chaque période d’astreinte de 24 heures (allant de 00h00 à 24h00) est rappelée sur le planning affiché sur les lieux de travail et communiqué à chaque salarié au moins deux mois avant le début de ladite programmation

3.3 Salariés en charge de la supervision des opérateurs de télésurveillance

Cette astreinte vise à mettre à disposition un salarié de permanence sur une période de 7 jours calendaires pour répondre à des problèmes techniques rencontrés par le personnel de niveau hiérarchique inférieur. 




Article 4 – Interventions

L’intervention peut se faire soit à distance, soit sur site, étant précisé que l’intervention à distance sera privilégiée pour les salariés en charge de la supervision des opérateurs de télésurveillance, chaque fois que les conditions techniques de la mission et les moyens d’intervention mis à leur disposition le permettent. Pour les opérateurs de télésurveillance, l’intervention sur site est rendue nécessaire. 

La durée des interventions est considérée comme du temps de travail effectif. Elle est donc décomptée et rémunérée comme telle ; étant entendu qu’en cas d’intervention sur site, le temps de trajet afférent est inclus dans le temps d'intervention et bénéficie également de la qualification de temps de travail effectif. 

A cet égard, afin d’éviter un calcul individualisé qui prendrait en compte, salarié par salarié, le temps réel de trajet entre le domicile et le lieu d’intervention, ce temps réel pouvant lui-même être sujet à discussion, il est convenu de retenir pour tous les opérateurs de télésurveillance un temps de trajet équivalent à 60 minutes pour un trajet aller/retour (30 minutes aller et 30 minutes retour).

Pour le personnel en charge de la supervision des opérateurs de télésurveillance, les astreintes seront surtout sollicitées par téléphone. Elles nécessiteront rarement un déplacement sur site. La durée de l’intervention sera comptabilisée au temps passé, incluant, le cas échéant, le temps de trajet (valorisé au minimum à hauteur d’une demi-heure) dans le compteur d’annualisation. 

Article 5 – Indemnisations

Lors de chaque période d’astreinte, en contrepartie de leur disponibilité, les salariés perçoivent une indemnité forfaitaire de :

Pour les opérateurs : 40 euros bruts par période d’astreinte de 24 heures, sauf si l’opérateur contacté est resté injoignable pendant plus d’une heure. Cette indemnité forfaitaire sera versée à l’opérateur qui le remplacerait au pied levé, alors qu’il n’était pas programmé d’astreinte. 
Pour les salariés en charge de la supervision des opérateurs de télésurveillance : 70 euros bruts par période d’astreinte de sept jours calendaires.

Ces modalités se substituent à toutes indemnisations et/ou rémunérations versées antérieurement du même chef, notamment les heures payées au taux horaire normal (de 100%) aux opérateurs de télésurveillance remplaçant un autre opérateur au pied levé en dehors de toute situation d’astreinte.

En outre, les heures d’interventions pendant les périodes d’astreintes sont rémunérées ou, le cas échéant, inscrites au compteur d’annualisation des intéressés. 

La rémunération de la période d’intervention se cumule avec l’indemnisation de la période d’astreinte.  

Article 6 – Temps de repos 

Si une intervention a lieu pendant la période d’astreinte, le repos intégral sera donné à compter de la fin d’intervention sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de son intervention, des durées minimales de repos (quotidien et hebdomadaire) prévues au chapitre 1er du présent titre. 

Les temps de repos minimaux (quotidien et hebdomadaire) peuvent donc conduire le salarié à reprendre son activité en cours de journée.

Si le salarié n’est pas amené à intervenir pendant une période d’astreinte, celle-ci est décomptée dans le temps de repos quotidien et hebdomadaire. 










Chapitre 4 : Congés et absences


Article 1er – Congés payés


Périodes de prise et d’acquisition des congés payés – Jours de fractionnement
A compter du 1er janvier 2020, conformément à la faculté ouverte par l'article L. 3141-10 du Code du travail, il est convenu que la période d'acquisition des congés payés – également appelée « période de référence » débutera le 1er janvier de l’année N et se terminera le 31 décembre de l’année N, de façon à coïncider avec l’année civile.  

De même, à compter du 1er janvier 2020, en application de l’article L. 3141-15 du Code du travail, la période de prise des congés payés débutera le 1er janvier de l’année N+1 et se terminera le 31 décembre de l’année N+1, de façon là encore à coïncider avec l’année civile. Les congés pourront être pris indifféremment sur cette période, sans donner lieu à jours de fractionnement. 

Indemnité de congés payés
L'indemnité de congés payés est égale au dixième de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence (règle du « dixième »), sans pouvoir être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si le salarié avait continué à travailler (règle du « maintien de salaire »).

Ainsi, à chaque prise de congés, selon ce qui est le plus favorable au salarié, l'indemnité de congés payés est calculée en appliquant soit la règle du « dixième », soit la règle du « maintien de salaire ». 

	1.2.1 Règle du dixième

L'indemnité de congés est égale au dixième de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence ayant déterminé le droit et la durée des congés. Ce dixième correspond à l’intégralité des droits à congés payés acquis. 

La rémunération servant de base au calcul de l'indemnité est celle perçue par le salarié en contrepartie de son travail personnel, présentant un caractère obligatoire pour l'employeur et ne rémunérant pas à la fois les périodes de travail et de congés payés. Il ne s’agit donc pas nécessairement de la totalité de la rémunération perçue par le salarié au cours de la période de référence. 

L'article L. 3141-24 du Code du travail donne une liste non exhaustive des éléments à inclure. La jurisprudence la complète ; elle fixe également les éléments à exclure. Aussi, les parties conviennent de s’en remettre strictement aux dispositions légales en vigueur ainsi qu’à la jurisprudence de la Cour de cassation pour déterminer la rémunération servant de base au calcul de l’indemnité. 

Pour déterminer la valeur d’un jour ouvré de congé payé, il sera donc fait application de la règle de calcul suivante : rémunération brute servant de base au calcul de l’indemnité / 10 / nombre de jour ouvrés de congés payés acquis au cours de la période de référence.  

1.2.2 Règle du maintien de salaire

L'indemnité de congés ne peut pas être inférieure à la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait continué à travailler normalement pendant sa période de congés, calculée en fonction de son salaire pendant la période précédant le congé et de la durée du travail effectif de l'établissement.

Pour déterminer la valeur d’un jour ouvré de congé payé, il sera fait application de la règle de calcul suivante : salaire brut du mois précédant la prise du congé / 21,67. 

Les éléments de rémunération à prendre en considération dans le salaire brut du mois précédant la prise du congé sont les mêmes que ceux retenus pour l’application de la règle du dixième. 




Article 2 – Autorisations d’absence pour enfant malade pour le personnel cadre et non cadre

Le père ou la mère de famille sont autorisés à s’absenter pendant une durée qui, au cours de l’année civile, ne peut excéder 3 jours, en cas de maladie ou d’accident constatés par certificat médical d’un enfant de moins de 12 ans dont il assume la charge. 

Le salaire des intéressés sera maintenu durant ces absences, pouvant être prises par journée ou demi-journée, si celles-ci sont dûment motivées par un certificat médical justifiant la présence du parent pour assurer la garde de l’enfant. 

Tout salarié devra transmettre ce certificat à son employeur dans les 48 heures suivant l’absence. 

Conformément à l’article L. 2253-3 du Code du travail, ces dispositions prévalent sur les dispositions de même objet prévues par la convention collective applicable au sein de la société .... 


Article 3 – Modalités de décompte des absences des salariés ne relevant pas d’une convention individuelle de forfait annuel en jours

Toutes les absences, qu’elles ou non rémunérées ou indemnisées, sont décomptées au réel, c'est-à-dire en fonction de l’horaire planifié au cours de la période d’absence. 

Par exception, et hormis pour les salariés relevant de l’article 2 du chapitre 2 du présent titre, les absences d’un mois calendaire complet, qu’elles ou non rémunérées ou indemnisées, sont décomptées sur la base d’un forfait de 151,67h pour les salariés à temps complet ou d’un forfait correspondant à la durée hebdomadaire de travail mensualisée (le cas échéant, lissée) pour les salariés à temps partiel. 































Chapitre 5 : Droit à la déconnexion


Article 1er – Définition

Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc.) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc.).
	
Le temps de travail correspond aux horaires durant lesquels le salarié se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. En sont notamment exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire qu’il appartient à chaque salarié de respecter, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés chômés et les jours de repos supplémentaires. 


Article 2 – Exercice du droit à la déconnexion

Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail.

Il est demandé aux salariés de ne pas contacter leurs collègues, par téléphone ou courriel, en dehors de leur temps de travail, pendant les weekends, jours fériés chômés, jours de repos supplémentaires et congés payés et autres jours de congés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

En pratique, les salariés seront tenus de déconnecter tous dispositifs numériques professionnels mis à leur disposition pour les besoins de leur activité professionnelle à la fin de leur journée de travail.

Au demeurant en cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre. Il en ira notamment ainsi en cas de situation tenant à la sécurité des biens et des personnes, ou encore d’astreinte. 

Article 3 – Bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques

Il appartient aux salariés de respecter les règles du bon usage des outils numériques, à savoir :

S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
Privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail ;
Indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; 
S'interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ;
Pour les absences de plus de 3 jours ouvrés, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;
Pour les absences de plus de 5 jours ouvrés, prévoir si nécessaire le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise avec son consentement exprès.

Des règles similaires doivent être respectées concernant l'utilisation des appels téléphoniques et des SMS.


Article 4 – Dispositif spécifique de régulation numérique

L'envoi de courriels et messages professionnels ainsi que les appels téléphoniques professionnels sont proscrits en dehors des horaires habituels de travail. 

Au demeurant en cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations à cette interdiction pourront être mises en œuvre. Il en ira notamment ainsi en cas de situation tenant à la sécurité des biens et des personnes, ou encore d’astreinte.


Article 5 - Alertes

Les salariés qui estimeraient que leur droit à la déconnexion n’est pas respecté peuvent se rapprocher d’un représentant du personnel et/ou de leur supérieur hiérarchique direct. 















































TITRE 2 : DISPOSITIONS DIVERSES


Article 1er – Taux horaire

Pour déterminer la rémunération due au titre des heures supplémentaires effectuées et des jours fériés travaillés, le taux horaire du salarié sera obtenu en divisant son salaire mensuel de base (le cas échéant lissé) par sa durée hebdomadaire de travail de référence mensualisée. La prime d’ancienneté ne s’ajoute pas au salaire mensuel de base pour déterminer le taux horaire d’un salarié. 

Exemple : un salarié à temps complet percevant un salaire mensuel de base de 2000 euros bruts et une prime d’ancienneté de 199,26 euros bruts, a un taux horaire de 13,19 euros bruts (2000 / 151,67). 

En revanche, pour déterminer la rémunération due au titre du travail de nuit et du travail dominical, le taux horaire appliqué sera le taux horaire minimum conventionnel du salarié concerné, avant application de toute autre majoration, qu'elle qu'en soit la nature ou l'origine. Ce taux horaire est donc indépendant du salaire mensuel de base et de la prime d’ancienneté perçus par le salarié concerné. 


Article 2 – Prise en compte des variables de paie

Les variables de paie seront payées conformément au calendrier de paie annexé au présent accord. Pour les années suivantes, ce calendrier fera l’objet d’un affichage dans chacun des services de la société. 


Article 3 – Compensation du travail du dimanche

Les heures de travail effectuées le dimanche, entre 00h00 et 24h00, font l'objet d'une majoration de 20 % du taux horaire minimum conventionnel du salarié concerné.


Article 4 – Compensation du travail de nuit

Les heures de travail effectuées entre 21 heures et 6 heures font l'objet d'une majoration de 15 % du taux horaire minimum conventionnel du salarié concerné.


Article 5 – Prime d’ancienneté

Une prime d'ancienneté est accordée aux salariés non-cadres, dans les conditions prévues par la convention collective nationale applicable au sein de la société .... 

Le taux de 13 % calculé sur le salaire minimal conventionnel du salarié après 17 ans d’ancienneté dans l’entreprise est par conséquent supprimé. 

Les salariés en bénéficiant à la date d’entrée en vigueur du présent accord verront le taux de leur prime d’ancienneté être réduit à 12 % ; la différence sera réintégrée dans leur salaire mensuel de base. 

A défaut d’accord individuel exprès des salariés concernés, le montant de cette prime sera gelé à sa valeur à la date d’entrée en vigueur du présent accord. Il sera revalorisé, le cas échéant, lorsque l’application du taux de 12 % sera supérieure à sa valeur. 

Article 6 – Distribution des titres-restaurant

Les titres-restaurant seront distribués au cours du mois M, en fonction du nombre de jours travaillés au cours du mois précédent, c’est-à-dire en M-1. 

Article 7 – Montant des indemnités de panier

Le montant des indemnités de panier de jour et de nuit est fixé à 3,60 euros. 

Ce montant sera revalorisé dans les conditions déterminées par la convention collective nationale applicable au sein de la société .... 

Article 8 – Prime de mission temporaire 

Cette prime est supprimée. 

Article 9 – Prime de poste et de service client

Ces primes sont supprimées. 

Elles seront remplacées par une prime variable unique qui sera versée au mois de février de l’année N+1, en fonction de critères objectifs déterminés unilatéralement par l’employeur et appréciés au titre de l’année N. Le premier versement de cette prime interviendra le 1er février 2021. Le montant maximum de cette prime est fonction des résultats annuels de la société .... 

Au demeurant, il est expressément convenu entre les parties que, pour la période comprise entre le                    1er novembre et le 31 décembre 2019, la prime de service client qui sera versée à chaque salarié intéressé sera d’un montant égal à la moyenne des primes de service client individuellement perçues au cours des mois de juin, juillet et août 2019. 

Article 10 – Prime de poste bis

Cette prime est supprimée.

Article 11 – Prime de vacances

La prime de vacances est maintenue. Elle est versée au mois de juin de chaque année, sous réserve de la présence du salarié dans l’entreprise au 1er juin. 

Son montant est fixé à 360 euros bruts. Il fait l’objet d’une proratisation en cas d’embauche en cours d’année et en fonction du nombre de jours de congés acquis sur la période de référence. 

En raison de la modification de la période de référence au 1er janvier 2020, la prime de vacances sera versée en totalité le 1er juin 2020 aux salariés ayant acquis 15 jours ouvrés de congés payés sur la période du 1er juin au 31 décembre 2019.

Article 12 – Prime de fin d’année et gratification de 13ème mois

Les primes de fin d’année et les gratifications de 13ème mois sont supprimées.

A compter du 1er janvier 2020, le montant de ces primes ou gratifications de 13ème mois sera réintégré dans le salaire mensuel de base des salariés qui en étaient bénéficiaires.

A défaut d’accord individuel exprès de ces derniers, le montant de cette prime leur sera mensuellement versé par 1/12ème et fera l’objet d’une ligne distincte sur leur bulletin de paie.

Article 13 – Acomptes mensuels

Les acomptes seront versés une fois par mois aux salariés qui en feraient la demande. 

Les demandes sont à formuler avant le 10 du mois courant pour un versement le 15 du même mois. 

Les montants demandés ne peuvent être supérieurs à 50 % du salaire net perçu par les intéressés le mois précédent, hors prime et après prélèvement à la source. 

Article 14 – Conseil d’Entreprise

Le Conseil d’Entreprise mis en place par l’accord d’entreprise portant sur une nouvelle organisation du travail, signé le 20 décembre 1996, est supprimé. 





TITRE 3 : DISPOSITIONS FINALES



Article 1er – Date d’entrée en vigueur et durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il prendra effet 1er janvier 2020. 

Par dérogation, il prendra effet dès le 1er novembre 2019 pour personnel de télésurveillance dont le temps de travail sera réparti :

Soit en travail en équipes successives (travail posté), dans le cadre de vacations de 8 heures d’amplitude, dont le nombre hebdomadaire peut varier chaque semaine,
Soit en travail en horaires de journée ou de nuit, dans le cadre de périodes de travail effectif de 8 heures maximum, travaillées en discontinu (sur la base du volontariat) ou en continu.
Le personnel occupant des fonctions de télésurveillance sera ainsi amené à travailler aussi bien de journée que de nuit, de semaine que de week-end, ainsi que les jours fériés.

Ainsi, pour la période du 1er novembre au 31 décembre 2019, l’organisation du temps de travail des salariés concernés fait l’objet d’une programmation indicative préalable comportant le nombre de semaines travaillées sur la période de référence, la durée du travail envisagée par semaine et les horaires de travail applicables, qui sera établie et communiquée à chaque salarié, par remise en main propre contre décharge ou par courrier recommandé avec accusé de réception, avant la fin du mois d’octobre 2019. Elle sera en outre affichée sur les lieux de travail. 

De même, il prendra également effet dès le 1er novembre 2019 pour le deuxième alinéa de l’article 9 du titre 2.

Ceci étant précisé, le présent accord pourra être suivi, révisé ou dénoncé dans les conditions définies ci-après.



Article 2 – Suivi et clause de rendez-vous

Le suivi de l’application du présent accord sera organisé dans le cadre des négociations obligatoires prévues par les articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail. 

Par ailleurs, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires (ou adhérentes) conviennent de se réunir à nouveau dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions. L’initiative de cette réunion incombera à la Direction de l’entreprise.   

Les parties signataires (ou adhérentes) pourront également se réunir pour examiner toute éventuelle difficulté d’application du présent accord, à la demande motivée et formulée par écrit de l’une ou l’autre des parties signataires (ou adhérentes). 



Article 3 - Adhésion

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, une organisation syndicale représentative non signataire du présent accord pourra y adhérer. 

Cette adhésion se fera par lettre recommandée avec demande d’avis de réception aux signataires du présent accord et devra en outre faire l’objet, à la diligence de son auteur, des mêmes formalités de dépôt et de publicité que celles du présent accord.






Article 4 – Révision – dénonciation
	

4.1 Révision

Pendant sa durée d’application, le présent accord peut être révisé. Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres signataires et adhérents :


Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel il a été conclu : 

Une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans son champ d’application, signataires ou adhérentes,
La Direction de l’entreprise.


A l'issue de cette période :

Une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, 
La Direction de l’entreprise.


L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant de révision. 


L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera, conformément à l’article L. 2261-8 du Code du travail. Il sera adressé aux services du Ministère du travail et au Conseil de Prud’hommes de …, selon les modalités prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur. 


	4.2 Dénonciation

Le présent accord pourra également être dénoncé par l’une ou l’autre de ses parties signataires (ou adhérentes) par lettre recommandée avec accusé de réception moyennant un préavis de 3 mois. 

La dénonciation sera adressée aux services du Ministère du travail et au Conseil de Prud’hommes de …, selon les modalités prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur. 

L’ensemble des partenaires sociaux se réunit alors, dans un délai d’un mois à compter de la réception de la notification, afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution.

L’accord dénoncé continue donc à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis.


Article 5 – Dépôt – publicité
	
A l’issue de la procédure de signature, le Directeur Général de la société ... notifiera le présent accord, par lettre remise en main propre contre décharge au délégué syndical C.F.D.T.

Il sera ensuite déposé aux services du Ministère du Travail, sur le portail suivant : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr à l’initiative du Directeur Général de la société ..., dès le lendemain du jour de sa signature. 





Un exemplaire sur support papier sera également envoyé au greffe du Conseil de Prud’hommes de ….

Une copie de cet accord sera affichée sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel et diffusée sur l’Intranet de la société .... Elle sera également adressée aux salariés par un écrit conférant date certaine à sa réception (remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception). 

En application de l’article R. 2262-2 du Code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel.

Enfin, il est intégralement versé, dans sa version anonymisée, dans la base de données prévue à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.


Fait à Dijon le 24/10/2019        
En trois exemplaires originaux



Le Directeur Général				Le délégué syndical C.F.D.T