PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL
AU SEIN DE LA CAF DE LA HAUTE-LOIRE



Entre

LA CAISSE D’ALLOCATIONS FAMILIALES de la HAUTE-LOIRE, 

représentée par **, agissant en qualité de Directeur,

d’une part,


Et

LES ORGANISATIONS SYNDICALES SOUSSIGNEES,

CGT - représentée par **
Union Départementale des syndicats CGT Force ouvrière - représentée par **

d’autre part, 
Il est convenu ce qui suit :


PREAMBULE

Suite à la mise en place du télétravail par accord collectif du 10 novembre 2016, agréé le 14 décembre 2016, pour une durée déterminée de trois ans, les partenaires sociaux ont réitéré le souhait de poursuivre le recours au télétravail en concluant un nouvel accord à durée déterminée.
Toutefois, soucieux d’apporter davantage de flexibilité aux salariés, dans un objectif de conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, les partenaires conviennent, par le présent avenant, d’élargir les modalités de recours au télétravail afin d’en augmenter l’accès.

Les technologies de l’information et de la communication offrent désormais des possibilités d’organisation du travail permettant d’une part aux salariés de concilier différemment leur vie professionnelle et leur vie privée et d’autre part, de contribuer à limiter les risques environnementaux et routiers par une réduction des trajets domicile-lieu de travail.

Le télétravail est un des axes de la politique de développement durable que la Caf de la Haute-Loire souhaite promouvoir. 

Sur le volet environnemental, le télétravail permet une diminution des temps de transports et des émissions de gaz polluants.

Sur le volet social, cette forme d’organisation est un des axes d’amélioration de la qualité de vie au travail créant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle notamment au profit du salarié ayant une durée de transport quotidienne importante.

Le présent accord est conclu dans la lignée de l’accord UCANSS en date du 28 novembre 2017. Chaque clause du présent accord est reconnue au moins aussi favorable que les clauses correspondantes de l’accord UCANSS. 



ARTICLE 1 – DEFINITIONS

1.1 - Définition du télétravail au sens de l’article l.1222-9 du code du travail

Le télétravail s’entend d’une forme d’organisation du travail volontaire et régulière dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux habituels de l’employeur, est effectué par un salarié en dehors de ces locaux en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le présent accord vise les situations de télétravail pendulaire dans lesquelles un salarié exécute en partie son contrat de travail à son domicile en utilisant les technologies de l’information et de la communication selon les modalités définies par l’accord. 

En conséquence, le présent accord exclut de son champ d’application toute forme de travail hors des locaux de l’entreprise et qui ne s’effectuerait pas au domicile du salarié.
Le salarié s’engage par ailleurs, à informer le service d’Administration Générale de tout changement d’adresse impliquant un changement de lieu d’exécution du télétravail.

Il vise les salariés quelle que soit la durée de leur temps de travail. La demande de télétravail sera examinée sur la base du volontariat et selon les modalités de sélection définies dans le présent accord.

1.2 – Définition d’un télétravailleur

On entend par télétravailleur, au sens du présent accord, toute personne salariée de la Caf de la Haute-Loire qui travaille à domicile dans les conditions définies à l’article 1.1 ci-dessus.
Il vise également les situations d’agents bénéficiant d’une autorisation ponctuelle ou permanente de travail sur un site extérieur. 

L’organisation du télétravail dans le cadre des plans de continuité d’activité mise en place en cas de circonstances exceptionnelles n’entre pas dans le champ d’application du présent accord. Un régime dérogatoire a vocation à être mis en place dans ce cas de figure.


ARTICLE 2 – PRINCIPES DE L’ORGANISATION DU TELETRAVAIL


2.1 – Principe du volontariat

Le télétravail est fondé sur le principe du volontariat. Il appartient donc au salarié répondant aux définitions précitées (cf articles 1.1 et 1.2) de solliciter l’accès au télétravail.

Les responsables hiérarchiques donneront leur avis auprès de la Direction qui, après examen, comme détaillé à l’article 3 du présent accord, acceptera ou refusera cette demande.

Cette modalité d’exercice du contrat de travail est mise en œuvre d’un commun accord pour une durée déterminée susceptible d’être renouvelée.


2.2 – Préservation du lien avec l’organisme

L’employeur doit veiller à prévenir l’isolement du télétravailleur par rapport à sa hiérarchie et aux autres salariés. Afin de maintenir un lien suffisant entre le salarié et son organisme employeur, le télétravailleur doit être présent dans l’unité de travail à laquelle il appartient au moins 3 jours par semaine, quelle que soit la durée de son temps de travail.


2.3 – Champs d’application de l’accord

Les métiers ne nécessitant pas une présence physique continue au poste de travail sont éligibles au télétravail, sous certaines conditions. 
 
En revanche, les métiers de l’accueil physique, téléphonique et de contrôle ne sont pas conciliables avec le télétravail. 
 
Par ailleurs, les différentes solutions de télétravail, à savoir :

Autorisation ponctuelle ou permanente de travail sur un site extérieur, 
Télétravail à domicile comme définies à l’article 1, 
ne sont pas cumulables.
 
Le travail à distance est organisé selon les modalités suivantes : 

Modalités pour les agents éligibles : « Télétravail à fréquence hebdomadaire régulier », avec un maximum de 2 jours par semaine.
    
Modalités pour les cadres qui ont une activité managériale : « Forfait Télétravail annuel de 10 jours maximum ». 
 
Compte tenu de leur fonction et pour améliorer les conditions de réalisation de certaines missions, notamment la préparation, étude et analyse de supports ainsi que les activités de rédaction, une adaptation des modalités de travail dite « forfait jours Télétravail » est proposée aux cadres qui ont une activité managériale. 
 
Le forfait jours Télétravail est la seule modalité ouverte à cette catégorie d’emploi.       
       
Modalités pour les agents amenés à intervenir de manière ponctuelle à l’extérieur du lieu habituel de travail : « Télétravail à fréquence hebdomadaire régulier », avec un maximum de 1 jour par semaine.
 
Les agents amenés à intervenir de manière ponctuelle à l’extérieur du lieu habituel de travail (sont expressément visés les conseillères sociales et les conseillers territoriaux) peuvent solliciter le travail à distance à hauteur d’une journée par semaine et selon les conditions définies au présent accord.




2.4 – Période d’adaptation et arrêt du télétravail

2.4.1 – Période d’adaptation et entretien bilan

Afin de permettre au salarié et à l’organisme de s’assurer que le télétravail correspond à leurs attentes, il est prévu une période dite d’adaptation. 
Cette période court à compter du 1er jour télétravaillé. Sa durée ne saurait excéder 3 mois. Pendant celle-ci, chacune des parties est libre de mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 30 jours qui peut être réduit par accord des parties.

Cette période d’adaptation est effective une seule fois, et ne s’applique pas si l’avenant au contrat de travail relatif au télétravail est renouvelé lorsque le salarié conserve le même poste.

Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique au plus tard 15 jours avant l’arrivée du terme de la période d’adaptation afin d’effectuer un bilan sur la situation de télétravail. Ce bilan est l’occasion pour les deux parties d’apprécier l’opportunité de la poursuite ou non du télétravail.

2.4.2 – Réversibilité à l’issue de la période d’adaptation

Le télétravail ne constitue pas un droit acquis. En conséquence, la situation de télétravail est réversible.

A l’issue de la période d’adaptation, il peut être mis fin, à la demande de l’une des parties, au télétravail avant le terme initialement prévu par l’avenant au contrat de travail sous réserve de respecter un préavis, qui, sauf accord des parties est de 30 jours pour l’employeur, et de 15 jours pour le salarié.

Le salarié retrouve alors son poste et ses conditions de travail antérieures. Cette décision, qui met automatiquement fin à l’avenant au contrat de travail, est notifiée par écrit.

2.4.3 – Les situations pouvant mettre fin au télétravail 

Le télétravail peut être interrompu notamment : 
- en cas de non-respect des engagements pris par l’agent et mentionnés au présent accord, 
- en raison de problèmes techniques récurrents non solutionnés par le service informatique, 
- pour des raisons professionnelles et/ou organisationnelles invoquées par le supérieur hiérarchique, 
- en application de la clause de réversibilité (cf. ci-dessus) 
- en cas de changement de fonctions ou de domicile. Dans ce cas, la poursuite du télétravail est subordonnée à l’accord des deux parties et à la conclusion d’un nouvel avenant entre le salarié et l’organisme.

Cette décision, qui met automatiquement fin à l’avenant au contrat de travail, est notifiée par écrit. Le délai de prévenance est de 30 jours.
Le salarié retrouve alors son poste et ses conditions de travail antérieures.


ARTICLE 3 – CONDITIONS DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL ET MODALITES


3.1 – Conditions d’accès au télétravail

La demande de télétravail doit être exprimée au travers du formulaire dédié. Celle-ci est examinée au regard des critères d’éligibilité et de priorité. Les critères déterminés ci-après sont cumulatifs. 
La réponse de la Direction apportée individuellement et le nombre total de télétravailleurs seront fonction des capacités logistiques et matérielles de l’organisme.

3.1.1 – Critères d’éligibilité généraux

Critères d’éligibilité des postes concernés : 
Le poste de travail est dématérialisé en tout ou en partie,
Les métiers ne nécessitant pas une présence physique continue au poste de travail et les fonctions non itinérantes : ainsi, les métiers de l’accueil physique, téléphonique et de contrôle ne sont pas conciliables avec le télétravail,
Dans tous les cas, le télétravail doit être compatible avec l’organisation du service rendu et ne doit pas altérer la continuité, le bon fonctionnement du service et le management des équipes.

Critères d’éligibilité des salariés concernés : 
Le salarié a la capacité de travailler en autonomie de façon régulière et à distance, ladite capacité étant appréciée notamment au regard de son ancienneté dans son métier/emploi,
Le salarié a une bonne gestion de son temps de travail,
Le salarié a une bonne maîtrise de son poste de travail,
Le salarié possède une bonne organisation personnelle de travail,
Le salarié possède une bonne connaissance de l’environnement informatique.

Critères d’éligibilité du domicile du salarié :
Une attestation de l’assureur multirisques habitation,
S’il est locataire, le salarié doit pouvoir transmettre une attestation de son bailleur précisant qu’aucune disposition du contrat de bail ne s’oppose à l’exercice du télétravail au domicile du salarié,
Le salarié doit pouvoir justifier d’un abonnement internet haut débit offrant des capacités de transport de données suffisantes (données indiquées au moment de la demande par le service Informatique),
Une attestation de diagnostic de conformité des installations électriques du lieu d’exercice du télétravail,
Une attestation sur l’honneur concernant une pièce dédiée au télétravail et conforme aux normes en matière de condition de travail (hygiène et sécurité).


3.1.2 – Critères d’éligibilités spécifiques à l’encadrement et modalités

Critères d’éligibilité des cadres en plus des critères généraux : 
Avoir une activité managériale

Les salariés éligibles disposent d’un forfait de jours limité à 10 jours maximum par année de référence (12 mois). Deux jours peuvent être pris consécutivement.
Ces jours font l’objet d’une demande via le formulaire prévu à cet effet précisant un motif précis avec un délai de prévenance de 7 jours ouvrés minimum. Les jours sont utilisés sous réserve de l’accord de la Direction. 

L’absence du cadre au titre du télétravail ne doit pas conduire à une absence d’encadrement pour les collaborateurs. La continuité de présence managériale doit être garantie par la présence d’un autre encadrant (adjoint ; animateur ; cadre d’un autre service …).

3.1.3 – Critères de priorité pour l’ensemble des agents candidats au télétravail

Les critères ci-après permettront notamment de prioriser les demandes d’accès au dispositif de télétravail : 
La distance domicile/lieu habituel de travail,
Les agents à temps complet,
Le degré d’isolement du parent si présence d’enfants à charge,
La prise en charge d’un ascendant ou d’un descendant,
L’état de santé de l’agent,
L’impact sur le niveau de présence dans le service,
L’impact sur le niveau de présence au sein des deux sites extérieurs :
Afin de garantir un bon niveau d’ancrage territorial de la Caf et de bonnes conditions d’accomplissement de nos missions de service public,
Afin d’assurer un niveau satisfaisant de relations interpersonnelles et interservices par des échanges réguliers,
Afin d’assurer une présence suffisante en matière de sûreté.

3.2 – Procédure d’accès au télétravail

Lorsqu’un(e) salarié(e) exprime une demande de télétravail via le questionnaire prévu à cet effet, l’employeur examine cette demande, qu’il peut accepter ou refuser.

Les demandes sont examinées par l’employeur selon les conditions de faisabilité tant techniques qu’organisationnelles au regard des critères cités au 3.1.

3.2.1 – Demande préalable du salarié

La demande de télétravail doit être volontaire, écrite et motivée. Elle est formalisée au travers du questionnaire dans lequel le salarié expose ses motivations pour ce dispositif.

Tous les agents souhaitant bénéficier d’une des modalités de télétravail prévu au présent accord doivent en faire la demande.



3.2.2 – Examen de la demande de Télétravail

La demande de passage en télétravail est transmise pour avis au responsable direct de l’agent, le pôle ressources vérifiera la faisabilité technique et budgétaire du télétravail.
La décision finale est du ressort du Directeur.

Le responsable direct doit veiller à ce que le nombre de salariés télétravailleurs soit compatible avec le bon fonctionnement de son service.

En cas de rejet de la demande par l’employeur, celle-ci fait l’objet d’une notification motivée au salarié concerné dans un délai maximum de 45 jours.

En cas d’acceptation de la demande par l’employeur, une réponse écrite et motivée est apportée au salarié dans un délai de 45 jours maximum à partir de la réception de la demande.

Cette décision est prise sous réserve de la fourniture des documents obligatoires prévus aux articles 3.3, 4.2 et 4.3 du présent accord.

3.3 – Documents à fournir pour accorder la demande de télétravail

Une demande de télétravail ayant reçu un avis favorable ne peut être effective qu’après la transmission des documents suivants par le salarié : 
Tout document justifiant d’un abonnement Internet haut débit compatible et effectif
Une attestation de son assureur multirisques habitation
Une attestation de son bailleur (en cas de situation de locataire) autorisant l’exercice du télétravail au domicile
Une attestation de diagnostic de conformité des installations électriques du lieu d’exercice du télétravail
Une attestation sur l’honneur concernant une pièce dédiée au télétravail et conforme aux normes en matière de condition de travail (hygiène et sécurité).

3.4 – Formalisation de l’accès au télétravail

Une fois les documents ci-dessus validés par le pôle Ressources, le passage en télétravail ne sera effectif qu’avec la signature préalable d’un avenant au contrat de travail du salarié et de la prise de connaissance du guide du télétravail.

Cet avenant au contrat de travail fixe notamment, la période d’adaptation, la réversibilité, le lieu d’exercice du télétravail et les plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être joint par téléphone et/ou par mail.

Il s’agit des plages horaires correspondant aux horaires de badgeage du salarié, tout en privilégiant les échanges sur les plages suivantes : de 9h à 11h et de 14h à 16h.

Les parties conviennent que pour nécessité de service, le manager ou les collègues peuvent entrer en contact avec l’agent tout au long de sa journée de travail.

Cet avenant est conclu pour une durée d’un an réparti en deux périodes.

L’accord vaudra au cours de l’année civile pour une période effective de 10,5 mois, soit :
Du 01/01/N au 14/07/N,
Puis du 01/09/N au 31/12/N.

Le télétravail s’interrompra durant la période estivale du 15/07/N au 31/08/N.

Il n’est pas tacitement reconductible et peut être renouvelé autant de fois que de besoin dès lors que le salarié et l’employeur en ont convenus.

3.5 – Conditions de mise en œuvre technique

Il est convenu que dans le cadre du déploiement du télétravail, les salariés utiliseront leur abonnement Internet personnel.

La connexion Internet du salarié doit offrir des capacités de transport de données suffisantes (validées par le service Informatiques) car, à défaut d’un débit suffisant, le télétravail ne pourra pas être mis en œuvre.

La connexion Internet se fait via le Modem (Moyen d’accès à Internet) personnel du salarié.
En fonction du type de modem présent chez le salarié, la connexion sera : 
Filaire : connexion directement branchée sur un des ports du Modem Internet
Sans fil : via la Wi-fi


ARTICLE 4 – MODALITES D’EXERCICE DU TELETRAVAIL

4.1 – Choix des jours de télétravail

Le choix des jours de télétravail résulte d’un accord entre le salarié et la direction, qui doit permettre d’assurer le maintien du bon fonctionnement du service d’affectation du salarié.
Ce choix est effectué lors de la demande du salarié sur le formulaire administratif. Celui-ci est fixe.
En conséquence, le(s) jour(s) de télétravail choisi(s) sont non modifiables.

S’agissant du choix des jours télétravaillés dans le cadre du « forfait télétravail annuel » pour l’encadrement, les modalités sont traitées à l’article 3.1.2 du présent accord.

Par exception, l’agent devra être présent aux actions de formation et réunions identifiées comme indispensables par l’encadrement ou la direction.

Le cas échéant, la journée de télétravail sera modifiée avec un délai de prévenance d’une semaine ou 5 jours ouvrés.

Le cadre pourra demander à l’agent de modifier une journée de télétravail pour nécessité de service, notamment pour assurer une présence physique au sein du service, avec un délai de prévenance d’une semaine ou 5 jours ouvrés.

Le choix du jour de télétravail ainsi reporté résultera d’un accord entre le salarié et la Direction.

La modification à l’initiative du salarié ne sera que très exceptionnelle et après accord express de la direction. 

Toute semaine comportant un ou plusieurs jours de télétravail devra toutefois permettre d’assurer la présence du salarié au moins trois jours dans l’organisme afin de garantir le maintien du bon fonctionnement de l’équipe et du service.

4.2 – Conformité du lieu de télétravail et de ses installations

Une attestation établie par un diagnostiqueur professionnel est remise par le salarié à son employeur préalablement à la signature de l’avenant à son contrat de travail. Elle indique que l’installation électrique de son domicile est conforme à la réglementation en vigueur et lui permet d’exercer son activité professionnelle en toute sécurité.

Le salarié admis au télétravail s'engage à autoriser l’organisme ou toute entreprise missionnée par la Caf à cet effet, à effectuer des tests à domicile.


4.3 – Assurances

En cas de télétravail pendulaire à domicile, le salarié doit informer son assureur qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle, et s’assurer que son assurance multirisques habitation couvre sa présence pendant ses journées de travail.

Il doit fournir à son organisme une attestation de son assureur en ce sens avant signature de l’avenant à son contrat de travail.


ARTICLE 5 – DUREE DU TRAVAIL


5.1 – Durée du travail applicable

S’agissant de télétravailleurs soumis aux horaires collectifs, l’organisation du télétravail s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le salarié est affecté, et donc dans le respect des règles légales en vigueur.

Si les télétravailleurs bénéficient des horaires variables, les journées de travail à domicile n’ont pas vocation à générer d’importants débits ou crédits afin qu’elles ne déséquilibrent pas les temps passés à la Caf et les temps passés à domicile. Le lien avec l’organisme doit être préservé. 

L’horaire de travail au domicile ne devra pas être inférieur à 6h48, permettant un débit d’une heure par rapport à la durée quotidienne de travail fixée. Concrètement la limite de la durée journalière de travail ne devra pas dépasser 8h45, conformément au protocole d’horaires variables. De plus, les journées en situation de télétravail ne devront pas aboutir à la création d’un crédit cumulé de plus de 4 heures.

Le télétravailleur à domicile peut, en concertation avec son encadrement, définir que sa journée de télétravail n'atteindra exceptionnellement pas les 6h48 définies ci-dessus.

Le télétravailleur à domicile ne peut effectuer d’heures supplémentaires qu’à la demande de son employeur auquel il appartient de déterminer les modalités de contrôle du temps de travail. A ce titre, la Direction se réserve le droit d’effectuer de manière ponctuelle un suivi des heures de connexion des salariés en télétravail.

5.2 – Modalités de contrôle du temps de travail

L’outil de travail du télétravailleur est équipé de la fonction « badgeage sur poste » via GAH. Le salarié en télétravail doit donc badger sur l’ordinateur fourni par l’employeur selon les mêmes modalités en vigueur dans les locaux de l’employeur.


5.3 – Fixation des plages horaires d’accessibilité

L’avenant au contrat de travail fixe, en tenant compte d’une pause déjeuner (45 mn minimum), les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit être joignable par l’organisme (cf article 3.4).


5.4 – Respect de la vie privée du salarié

Les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut contacter le salarié sont les plages correspondant à ses horaires de badgeage, en privilégiant les échanges sur les plages mentionnées ci-dessus (cf article 3.4).

Elles sont portées à la connaissance du manager du salarié et de ses collègues de travail.


ARTICLE 6 – EQUIPEMENTS TECHNIQUES

6.1 – Equipement de travail fournis par l’employeur

Le télétravailleur doit pouvoir être joignable par téléphone, par messagerie et être en mesure de se connecter à distance.

A cet effet, l’employeur fournit au télétravailleur le matériel informatique et de communication nécessaire.

A ce titre, la Caf de la Haute-Loire fournit à chaque télétravailleur un équipement informatique et téléphonique adapté ; à savoir :
Un ordinateur,
Une ligne téléphonique professionnelle installée sur l’ordinateur,
Un siège si besoin.

L’utilisation de ces matériels est strictement limitée à l’exercice de l’activité professionnelle.

Le télétravailleur prend en charge le transport de son ordinateur lors de sa récupération dans les locaux de la Caf.

L’employeur assure la maintenance et l’adaptation des équipements aux évolutions technologiques. Le salarié s’engage à rapporter le matériel à cette fin à la demande du service informatique.

Le salarié s’engage à prendre soin des équipements dans un formulaire prévu à cet effet et à restituer le matériel lié à son activité de télétravail lorsqu’il est mis fin au télétravail.

6.2 – Utilisation des équipements et protection des données

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’organisme, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données et leur confidentialité.

Il fera preuve d’une vigilance particulière sur l’intégrité des données et le maintien de leur confidentialité, notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe et d’accès à son poste de travail pour les travaux effectués à son domicile.

Le télétravailleur est soumis aux règles de secret professionnel et déontologiques rappelées dans les articles 1-1 et 1-2 du Règlement Intérieur sous peine de sanctions. 

Le télétravailleur s’engage en particulier à ne pas effectuer de copies, ni à transmettre à autrui des fichiers informatiques qu’il réalise ou dont il a communication dans le cadre de l’exercice de son activité professionnelle. Le télétravailleur ne peut pas transporter de dossiers de son lieu de travail habituel vers son domicile. Toutefois, le supérieur hiérarchique peut déroger à cette règle si le motif de la demande de télétravail, formulée par un cadre, mentionne la nécessité d’avoir des documents papiers.


ARTICLE 7 – FRAIS DE FONCTIONNEMENT

Sur présentation de factures, l’employeur prend en charge les frais professionnels inhérents à la situation de télétravail pendulaire à domicile dans les conditions suivantes : 

Le coût réel de la réalisation du diagnostic de conformité des installations électriques dans la limite d’un montant déterminé en amont

Le surcoût éventuel de l’assurance du domicile du télétravailleur pour son dépassement réel

En sus, le salarié en télétravail perçoit une indemnité forfaitaire mensuelle pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l’exercice du télétravail (consommation d’électricité, d’eau, de chauffage, …) dont le montant dépend du nombre de jours télétravaillés dans la semaine : 


Le montant des indemnités sera actualisé en fonction des revalorisations décidées conventionnellement par l’Ucanss et suite à l’évolution de l’indice INSEE.
Cette indemnité est versée tous les mois où le télétravail est activé, directement sur la paie pour une période de 10.5 mois afin de tenir compte des congés annuels. 
Le versement de cette indemnité est suspendu en cas d’absence du télétravailleur de plus d’un mois continu (maladie, maternité, congés sabbatiques, …).

Cette indemnité pour être exclue fiscalement et socialement doit correspondre à des frais professionnels engagés et justifiés par le salarié. 

Il doit donc fournir au service Administration Générale mensuellement, en contrepartie, une facture de connexion internet afférente pour son domicile.


ARTICLE 8 – STATUT SOCIAL DU TELETRAVAILLEUR

8.1 – Egalité de traitement du télétravailleur

Le télétravailleur à domicile bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’organisme.

A ce titre, les télétravailleurs à domicile ont le même accès à la formation que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’employeur.

De plus, un salarié en télétravail bénéficie du régime des pauses déjeuner prévu par le protocole d’horaire variable, à savoir une pause minimale de 45 minutes prévue en une seule fois entre 11h15 et 14h.

Il bénéficie, au titre du ou des jours télétravaillés, des mêmes modalités de participation de l’employeur aux frais de repas que celles dont il bénéficie lorsqu’il exerce son activité dans l’organisme.
Toutefois, les dispositions conventionnelles relatives aux frais de déplacement ne sont pas applicables aux télétravailleurs les jours de télétravail : il n’y a pas de prise en charge des frais kilométriques pour un salarié en télétravail.
Cependant, au même titre que les autres salariés, l’organisme prend en charge 50 % des abonnements de transports en commun du salarié en télétravail.

L’employeur s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution du télétravailleur à domicile soient évalués dans les mêmes conditions que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’organisme. Les conditions de reporting sont précisées par écrit par le manager à l’agent avant le début effectif du télétravail.


8.2 – Exercice des droits collectifs

En tant que salariés de l’organisme, les télétravailleurs sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs.

A l’occasion des élections professionnelles, ils bénéficient des mêmes conditions d’électorat et d’éligibilité que les autres salariés.

Comme eux, ils bénéficient de l’information diffusée par les représentants du personnel et ils ont comme les autres salariés accès à leurs représentants.

Enfin, les télétravailleurs peuvent, dans les mêmes conditions que les autres salariés, exercer un mandat de représentation du personnel, et disposer pour cela des mêmes moyens, notamment en termes de crédit d’heures.

Ce crédit peut être utilisé, pour tout ou partie, pendant les périodes en télétravail.


ARTICLE 9 – PRISE EN COMPTE DES SITUATIONS PARTICULIERES ET TEMPORAIRES


9.1 - Aménagements du télétravail dans des situations particulières

9.1.1 – En cas de situation de handicap et de préconisations médicales
Conformément à l’art L.5213-6 du code du travail, l’employeur, pour garantir le respect du principe d’égalité de traitement à l’égard des travailleurs handicapés, doit prendre, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre à ces travailleurs d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer ou d’y progresser ou pour qu’une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée. 
Quand le télétravail est de nature à favoriser l’emploi de salariés en situation de handicap, ou quand il est préconisé par le médecin du travail afin de permettre de maintenir un salarié en activité, les conditions d’accès et les règles applicables au télétravail peuvent être aménagées et sont examinées par l’employeur.
Cet examen peut, notamment, le conduire à déroger aux trois jours minimum de travail devant être effectués dans l’organisme.

9.1.2 – En cas de pics de pollution

En cas d’épisodes de pics de pollution faisant l’objet de mesures prises par le préfet, telles que des restrictions de circulation en voiture, selon les critères fixés à l’article L223-1 du Code de l’environnement, les périodes de télétravail peuvent être aménagées. 
Dans ces conditions exceptionnelles, les télétravailleurs pourront solliciter auprès de leur responsable et du service Ressources Humaines :
La modification de leurs jours de télétravail ;
La prolongation de leur activité de télétravail au-delà des jours autorisés dans le respect de la règle des trois jours minimum sur site de travail.

9.1.3 – En cas d’alerte météo

Il pourra être dérogé aux jours identifiés en situation de télétravail ainsi qu’aux délais de prévenance, prévus à l’article 4.1, pour cause d’intempérie importante, faisant l’objet d’une alerte météo (pluie, neige, etc).



9.2 – Panne(s) du matériel informatique et du réseau

Le télétravailleur bénéficie d’une assistance technique (service informatique) en cas de panne ou d’incident survenant sur le matériel mis à sa disposition pendant l’exercice de son activité professionnelle à domicile.


9.2.1 – Panne du réseau et/ou du matériel du salarié

Lorsque la connexion internet du salarié subit des dysfonctionnements l’empêchant de télétravailler et/ou que l’état de son matériel rend impossible l’exercice du télétravail, le salarié informe son manager et le service informatique de la situation sans délai. Il en avertit immédiatement son responsable hiérarchique et l’administration générale.

Si l’incident, et ce, quelle que soit l’origine, se révèle impossible à résoudre ou d’une durée diagnostiquée supérieure à 1 heure, le salarié prend ses dispositions pour réintégrer l’activité professionnelle sur le lieu habituel de travail. Dans ce cas, le temps de trajet n’est pas considéré comme du temps de travail. Le temps de l’incident dans la limite d’une heure est bien considéré comme du temps de travail.

En cas d’impossibilité pour le salarié de réintégrer son poste de travail au lieu habituel de travail, celui-ci devra poser un jour de congé ou de RTT selon la procédure habituelle.

9.2.2 Vol de matériel informatique du salarié

En cas de vol du matériel du salarié, celui-ci est tenu d’informer directement son manager et le service informatique. Le salarié est tenu de prendre soin des équipements et en est responsable.

Dans l’impossibilité de travailler à son domicile faute de matériel, le salarié doit revenir travailler sur site jusqu’à ce qu’un nouveau matériel puisse lui être fourni.
Le matériel fourni est assuré par la Caf de la Haute-Loire mais dans ce cas présent, c’est l’assurance du salarié qui prend en charge le vol du matériel.

9.3 – Suspension provisoire du télétravail

Le salarié peut être confronté à des circonstances qui sont de nature à l’empêcher, de manière temporaire, de réaliser ses missions en télétravail, par exemple : 
Situation de charge exceptionnelle,
Panne informatique,
Absentéisme important dans l’équipe
Domicile temporairement inadéquat : inondation, travaux, incendie, panne ou coupure électrique ou de chauffage…

Dans ces hypothèses, le salarié ou le manager du salarié peut demander, dès qu’il a connaissance de ces événements, la suspension ou l’aménagement à titre temporaire du télétravail.



9.4 – Gestion des absences

Les règles légales et conventionnelles régissant les absences pour congés, maladie ou accident de travail sont applicables aux télétravailleurs.
En cas d’accident du télétravailleur survenu du fait ou à l’occasion du travail au domicile du salarié, il est fait application du même régime que si l’accident était intervenu dans les locaux de l’employeur pendant le temps de travail.

A cet effet, le télétravailleur informe son employeur de l’accident et lui transmet tous les éléments nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident de travail dans la journée où l’accident s’est produit ou au plus tard dans les 24 heures (sauf cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime).


ARTICLE 10 – SANTE AU TRAVAIL 

L’employeur informe le télétravailleur de la politique de l’organisme en matière de santé et sécurité au travail, ce dernier étant tenu de respecter les règles en découlant lorsqu’il est en situation de télétravail.

Un espace dédié du logement du salarié doit être réservé à l’exercice de l’activité télétravail et est soumis aux normes d’hygiène et de sécurité en vigueur à la Caf de la Haute-Loire.

En cas de risques identifiés liés à l’état du domicile du télétravailleur, la mise aux normes est à la charge du salarié. Celle-ci peut être un cas de suspension du télétravail à domicile jusqu’à l’achèvement de la remise aux normes.


ARTICLE 11 – CONSULTATION DES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL

La mise en œuvre du télétravail fait l’objet d’une consultation préalable du Comité Social et Economique (CSE).

Un bilan annuel des données relatives au télétravail dans l’organisme est présenté au CSE, et aux organisations syndicales signataires.

En outre, la liste nominative des salariés en situation de télétravail est transmise annuellement au médecin du travail.


ARTICLE 12 – DISPOSITIONS DIVERSES

12.1 – Entrée en vigueur

L’accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter du 15 décembre 2019 sous réserve de l’agrément.

Il s’applique sous réserve de l’agrément prévu par le code de la Sécurité sociale et ne vaut en aucun cas engagement unilatéral de l’employeur.

12.2 – Suivi de l’accord

Une évaluation de l’application de l’accord est réalisée entre les partenaires sociaux.
Un premier bilan sera réalisé après un an de déploiement du dispositif.

L’employeur fournira aux organisations syndicales signataires un bilan sur la base des indicateurs et domaines suivants : 
Nombre de télétravailleurs et emplois concernés,
Nombre de demandes acceptées / Nombre de demandes refusées,
Difficultés rencontrées par les salariés et les managers,
Nombre de ruptures de télétravail en cours d’avenant,
Impacts du télétravail sur la productivité du salarié et sur la qualité de vie au travail.


12.3 – Révision de l’accord

Dans le respect des conditions légales posées par le Code du Travail, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision sur la base du bilan cité à l’article 12.2.


12.4 – Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L 2231-6 et D 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé : 
Sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D 2231-6 et D 2231-7 du code du travail ; 
Remise d’un exemplaire au greffe du conseil des prudhommes.


Fait au Puy en Velay, le 25 octobre 2019 (en cinq exemplaires)