ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TELETRAVAIL
OFFICE DEPot france


ENTRE :

OFFICE DEPOT FRANCE, société par actions simplifiée au capital de 70 668 261,18 Euros, dont le siège social est situé 126, Avenue du poteau à SENLIS (60), immatriculée au RCS de COMPIEGNE sous le numéro 402 254 437, 

Représentée par                agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines et dûment mandatée à cet effet,


D’une part,


ET :

Les organisations syndicales représentatives au sein d’OFFICE DEPOT FRANCE :

-	Délégation CFE/CGC : 	représentée par Monsieur 
-	Délégation CFTC : 	représentée par Madame 
-	Délégation UNSA : 	représentée par Monsieur 


D’autre part,


Il a été conclu le présent Accord collectif relatif au télétravail.


PREAMBULE


Le dispositif de télétravail doit répondre à un double objectif d’amélioration de la qualité de vie des Salariés en favorisant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée, en limitant les trajets, la fatigue, le stress et les risques associés, tout en maintenant le lien social avec l’entreprise, et de performance.


ARTICLE 1 : Définition

Selon l’article L.1222-9 du code du travail, « le télétravail est une forme d'organisation qui permet à un Salarié de travailler ailleurs que dans les locaux de son employeur, de façon volontaire, grâce aux technologies de l'information et de la communication (TIC) ». 


ARTICLE 2 : TELETRAVAIL REGULIER

Le Télétravail Régulier vise les situations en application desquelles le Salarié, conformément à un avenant à son contrat de travail, télétravaille une ou plusieurs journées fixes par semaine.

Les parties rappellent que l’exercice de l’activité du Salarié en télétravail ne doit pas aller à l’encontre de la bonne continuité du service ou de la bonne réalisation de la mission.



Conditions d’éligibilité 

La possibilité de télétravailler régulièrement est offerte aux Salariés Office DEPOT qui présentent les critères cumulatifs suivants : 

Avoir validé sa période d’essai dans l’entreprise pour disposer des connaissances suffisantes sur l'organisation et le fonctionnement de l'entreprise ; 

Être en mesure d’exercer leur activité professionnelle en autonomie et démontrer leur capacité à travailler de façon régulière à distance, en maintenant la performance au poste ;

Occuper un poste dont la nature du travail et des missions / tâches peut être réalisée en télétravail ; 

De disposer à leur domicile des moyens techniques leur permettant d’accomplir les missions qui leur sont dévolues (connexion internet, téléphone, poste de travail). Le Salarié doit exercer ses fonctions à son domicile en utilisant l’ordinateur portable professionnel ou un autre dispositif équivalent mis à sa disposition ce qui lui permet de se connecter avec sa connexion internet personnelle aux ressources professionnelles en ligne et au réseau VPN de la Société, si nécessaire. Cela suppose donc que le Salarié soit déjà équipé d’un ordinateur portable professionnel ou un autre dispositif équivalent, condition préalable nécessaire au Télétravail Régulier.

La liste des postes éligibles est jointe en annexe au présent Accord. Dans l’hypothèse où un Salarié répondrait aux règles d’éligibilité au télétravail mais que son intitulé de poste ne figurerait pas dans liste, il devra, comme les autres Salariés, faire sa demande selon les modalités visées par l’articles 2.5 et 2.6. 

Elle sera mise à jour périodiquement en fonction des évolutions de l’organisation.

Conditions d’inéligibilité 

Sont exclus du Télétravail Régulier :

Les Salariés en période d’essai ;

Les Salariés à temps partiel contractuel, dont le taux d’activité est inférieur à 80% ;

Les Salariés dont les fonctions ou les tâches exigent, par nature, d’être effectuées au sein des locaux de l’entreprise, du fait des équipements ou de la nécessité d’une présence physique face aux clients ou aux interlocuteurs quotidiens (Salariés travaillant en magasins, Salariés du périmètre distribution, Salariés travaillant dans les entrepôts, les contrats en alternance, les stagiaires, etc.). 

Par exception, et sans pour autant que cela ne leur confère le statut de télétravailleur, les postes identifiés en annexe « Postes éligibles : Télétravail limité » pourront bénéficier de trois jours de télétravail par semestre. Ces jours devront être pris à l’unité (et non groupés), et ne sont pas reportables. Les jours non utilisés au cours d’un semestre donnés sont perdus ; ils ne pourront pas être reportés et additionnés aux trois jours du semestre suivant. 

Les salariés dont les postes identifiés en annexe « Postes éligibles : Télétravail limité » et qui souhaitent faire l’usage de ces trois jours de télétravail par semestre devront en faire la demande par écrit, sept jours calendaires minimum avant la prise de chaque jour de Télétravail, à leur Responsable Hiérarchique. Cette demande consistera en un échange de courriels.
Elle devra être justifiée par le traitement des tâches administratives récurrentes telles que la préparation des entretiens annuels de performances et des entretiens professionnels de leurs équipes, préparation des budgets, préparation des plannings, etc. 

Le Responsable Hiérarchique n’accèdera à cette demande qu’à la condition pour le salarié concerné : 

de disposer à son domicile des moyens techniques lui permettant d’accomplir les missions qui lui sont dévolues (connexion internet, téléphone, poste de travail). Le Salarié doit exercer ses fonctions sur son lieu de télétravail (essentiellement son domicile) en utilisant l’ordinateur portable professionnel ou un autre dispositif équivalent mis à sa disposition, ce qui lui permet de se connecter avec sa connexion internet personnelle aux ressources professionnelles en ligne et au réseau VPN de la Société, si nécessaire. Cela suppose donc que le Salarié soit déjà équipé d’un ordinateur portable professionnel ou un autre dispositif équivalent, ou accepte l’utilisation de son ordinateur personnel, conditions préalables nécessaires au Télétravail trois fois par semestre.

Les Salariés dont le métier nécessite déjà une absence importante et régulière de leur site de rattachement. Ils seront néanmoins éligibles au Télétravail occasionnel dont les modalités sont visées par les articles 3.2 et 3.3 du présent Accord. 

Les Salariés de la Force de Vente Terrain ;

Les apprentis, stagiaires et contrats de professionnalisation.

Assurance du lieu de télétravail 

Le Salarié a la responsabilité d’informer son assurance de la réalisation de Télétravail Régulier à son domicile afin de s’assurer que son assurance habitation couvre bien son activité de télétravail et le matériel mis à sa disposition.

Le Salarié attestera sur l’honneur que son domicile est dûment assuré dans le cadre de son activité de télétravail.

La Société effectuera quant à elle les démarches nécessaires pour déclarer auprès de son assurance le recours au télétravail pour les Salariés concernés.

Modalités du télétravail

Afin de préserver le lien social avec l’entreprise, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le télétravail est limité de telle sorte que le Salarié soit présent dans l’entreprise au moins trois (3) jours par semaine.

Le choix des jours de télétravail est fait d’un commun accord avec le responsable hiérarchique et devra permettre au télétravailleur de participer au mieux à la vie du service. 

Les Salariés seront invités à indiquer leur(s) préférence(s) de jour(s) télétravaillé(s) à leur manager sur deux semaines types paire & impaire de telle sorte que les jours choisis la semaine paire soient différents de ceux de la semaine impaire, sauf accord des parties à ce que les jours choisis de la semaine paire soient identiques à ceux de la semaine impaire notamment si les desiderata de tous les Salariés ont été honorés.

Le manager organisera le planning de télétravail de son équipe de telle sorte que ses Salariés puissent être assurés d’avoir un bureau disponible au sein du service lorsqu’ils travaillent sur site, et que chaque Salarié de son équipe puisse travailler sur site au moins un jour par semaine avec chaque membre de l’équipe autant que faire se peut.

Au cas où les desiderata des Salariés feraient que le nombre de Salariés présents sur site serait supérieur au nombre de bureau disponible au sein du service, ou que le nombre de Salariés nécessaires sur site pour assurer la continuité du Service ne serait pas suffisant, il sera procédé à un arbitrage en fonction de l’ancienneté dans l’entreprise ; le Salarié le plus ancien étant prioritaire quant aux jours de télétravail choisis.

L’organisation ainsi définie pourra être revue tous les six mois si certaines demandes n’ont pu être satisfaites. 
Il est possible de décaler la ou les journée(s) de télétravail validée(s) entre les parties, dans les cas suivants :

sur demande du responsable hiérarchique en cas d’impératif de service nécessitant la présence du Salarié (réunions de service, réunion avec des fournisseurs, etc.)
ou exceptionnellement, à la demande du télétravailleur.

Le délai de prévenance réciproque par l’une ou l’autre des parties est de trois jours ouvrés. Ce délai est ramené à une journée, lorsque des circonstances exceptionnelles (urgence incontestable) ne permettent pas le respect de ces trois jours (avec arbitrage du Responsable Ressources Humaines du périmètre si nécessaire) ou en cas d’accord entre les parties. 

Le repositionnement du jour de télétravail interviendra alors nécessairement dans la même semaine calendaire que le jour de télétravail à repositionner.

Le jour de télétravail n'est pas reportable d'une semaine sur l'autre. Aussi, par exemple, en cas d'absence, quel qu'en soit le motif, ou de jour férié coïncidant avec une journée habituellement télétravaillée, il ne sera pas reporté.

Les dispositions du présent article imposent la mise en place d’un suivi rigoureux par le manager des jours de télétravail validés et réellement effectués, afin de s’assurer du respect du nombre de jours hebdomadaires de télétravail.

Le passage au Télétravail Régulier fixe sera formalisé par un avenant au contrat de travail à durée déterminée, rappelant les conditions et règles du présent Accord.

En cas de passage au télétravail, la durée du travail du Salarié demeurera identique à celle de son contrat de travail initial.

Le Salarié devra organiser son temps de travail dans le cadre de la législation, de la convention collective et des règles en vigueur dans l’entreprise, comme s’il travaillait depuis les locaux de l’entreprise (cf. article 4 du présent Accord).

Ainsi, pour les Salariés dont le temps de travail est décompté en heures, les horaires de travail qui lui sont applicables devront être respectés. 

Pour les Salariés dont le temps de travail est décompté en jours, le télétravail sera réalisé dans le respect des dispositions de l’Accord collectif relatif au droit à la déconnexion.

Procédure de passage en télétravail 

2.5.1 A la mise en place de l’accord

Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande revient au Salarié. Le passage en télétravail est néanmoins subordonné à l’accord du manager et de la Direction des Ressources Humaines selon les conditions définies dans le présent accord.

Lors de la mise en place de cet accord relatif au télétravail, chaque Salarié éligible et souhaitant bénéficier du Télétravail Régulier, devra en faire la demande (par courriel ou par courrier) auprès de son manager et du Responsable Ressources Humaines de son périmètre à l’aide du formulaire ad hoc, dans les deux semaines suivant la communication officielle de la mise en place de l’accord afin de permettre à chaque manager d’étudier la demande et d’organiser les plannings tel que prévu au paragraphe 2.4.

Une réponse à la demande du Salarié sera apportée dans un délai de sept jours ouvrés suivant la fin du recueil des demandes de chaque service. 

Le télétravail sera mis en place au plus tard dans les 15 jours suivant l’accord du manager (sauf contrainte de service particulière).


Dans l’hypothèse où un Salarié ne se manifesterait pas dans le délai de deux semaines suivant la communication officielle de la mise en place de l’accord, il ne pourra faire sa demande de passage en télétravail qu’après un délai de deux mois suivant cette communication pour une mise en place au plus tôt le premier jour du mois suivant l’acceptation de la demande (sauf contrainte de service particulière).
Le refus d’accorder le télétravail à un Salarié qui occupe un poste éligible au télétravail doit être motivé, par écrit, avec arbitrage du Responsable Ressources Humaines du périmètre si nécessaire.

2.5.2 Pendant la durée de l’accord

Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande revient au Salarié. Le passage en télétravail est néanmoins subordonné à l’accord du manager et de la Direction des Ressources Humaines. 

Par conséquent, le Salarié qui souhaite bénéficier de ce mode d’organisation du travail, tel que décrit dans le présent Accord, doit en faire la demande écrite (par courriel ou par courrier) auprès de son manager et du Responsable Ressources Humaines de son périmètre à l’aide du formulaire ad hoc. 

Une réponse sera apportée dans un délai de sept jours ouvrés suivant la réception de la demande. Ce formulaire sera joint au pack embauche des nouveaux entrants éligibles et accessible dans la Bibliothèque Office DEPOT. Le télétravail sera mis en place au plus tard dans les 15 jours suivant l’accord du manager  (sauf contrainte de service particulière).

Formalisation du passage en télétravail

Le passage en Télétravail Régulier hebdomadaire est subordonné à la signature préalable d’un avenant au contrat de travail. Cet avenant sera à durée déterminée, dont le terme correspondra à la date de fin du présent Accord. En cas d’arrêt du télétravail, les conditions antérieures du contrat de travail s’appliqueront.

L’avenant au contrat de travail portera sur l’organisation du télétravail définie avec le responsable hiérarchique du Salarié. Y seront notamment fixées les modalités suivantes : 

le lieu d’exercice du télétravail selon les conditions de l’article 2.9 ;
le ou les jour(s) de la semaine qui sera (seront) télétravaillé(s) ;
les plages horaires pendant lesquelles le Salarié doit pouvoir être joint, en application des articles 2.4, 4 et 5 du présent Accord à savoir les horaires de travail du service auquel il appartient pour les non-cadres et cadres intégrés et la plage de déconnexion pour les cadres en forfait jours ;
les modalités de mise en place et d’engagement réciproque des deux parties ;
le délai de prévenance pour la fixation des jours télétravaillés en accord avec le supérieur hiérarchique ;
la période d’adaptation ; 
les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;
les modalités de retour dans l’entreprise.

Accès au télétravail pour les Salariés en situation de handicap

Les travailleurs handicapés bénéficient des mêmes conditions d’accès au télétravail que les autres Salariés. 

Pour les Salariés en situation de handicap ayant des besoins spécifiques, un examen au cas par cas sera effectué par le manager, en lien étroit avec le Responsable Ressources Humaines du périmètre et le cas échéant, avec la médecine du travail.

Les embauches directes de personnes handicapées en télétravail, dans les conditions prévues par le présent accord, sans attendre la confirmation de la période d’essai, pourront être réalisées, et ce afin de favoriser leur recrutement.


Condition de retour à une exécution du travail sur site 

2.8.1 Adaptabilité

En cas d’accord du Salarié et de l’entreprise pour recourir au télétravail de manière régulière, une période d’adaptation de un mois est aménagée pendant laquelle chacune des parties peut mettre un terme à cette forme d’organisation du travail en respectant un délai de prévenance de 14 jours. Le Salarié retrouve alors son poste dans les locaux de l’entreprise.

2.8.2 Réversibilité

Le Salarié peut mettre fin à tout moment à sa situation de télétravail en respectant un délai de prévenance de 14 jours calendaires, signifié par écrit, sauf nécessité impérieuse (cadre personnel nécessitant l’arrêt du télétravail).

Le manager peut mettre fin au télétravail d’un de ses Salariés notamment si l’un des motifs d’inéligibilité, inexistant au moment de l’acceptation initiale, est survenu en cours de période ou si l’une des conditions d’accès au télétravail n’est plus remplie. Le délai de prévenance est alors fixé à un mois et est signifié par écrit.

La remise en cause du télétravail par le manager doit être motivée par écrit. En cas de désaccord entre un Salarié et son responsable hiérarchique, un arbitrage sera effectué par le Responsable Ressources Humaines du périmètre et la décision sera notifiée par écrit au Salarié.

Constituent des causes de réversibilité automatique les situations suivantes :

Le Salarié non-respect des règles de confidentialité, de sécurité et de protection des données ;
Le report d’une partie de la charge de travail du télétravailleur sur le service ou département ;
Une baisse de la satisfaction client (interne ou externe) sur la base d’éléments objectifs et mesurables ;
Une baisse de la performance du télétravailleur sur la base d’éléments objectifs et mesurables ;
La survenance de circonstances particulières non prévisibles, justifiées et expliquées par la Direction, ne permettant pas le maintien du télétravail ;
Tout changement de poste mettant fin de plein droit au télétravail, sans qu’il n’y ait lieu de respecter un délai de prévenance. Le Salarié qui change de poste devra faire une nouvelle demande ;
L’utilisation de cette possibilité à des fins autres que le télétravail, l’abus ou le non-respect des modalités définies de mise en œuvre du télétravail.

Dès lors qu’un manager souhaitera appliquer une cause de réversibilité, il recevra le Salarié concerné pour lui en faire part et préviendra le Responsable Ressources Humaines de son périmètre afin que ce dernier s’entretienne avec le Salarié concerné avant prise d’effet.

Un suivi des Salariés concernés par la réversibilité sera réalisé par le CSEE dès que le cas se présentera.

2.8.3 Suspension provisoire

En cas de nécessité opérationnelle (par exemple, en cas de remplacement d’un Salarié absent dans les services où une présence physique est indispensable au fonctionnement du service) ou d’impossibilité opérationnelle (par exemple, en cas de coupure de réseau informatique personnel ou professionnel), le télétravail pourra être provisoirement suspendu à l’initiative de l’entreprise, dans les plus brefs délais, et sans pour autant que cela ne remette en cause cette forme d’organisation du travail.

Lieu d’exécution du télétravail 

Le lieu de télétravail est essentiellement le domicile principal du Salarié.

Le Salarié assumera totalement et personnellement l’affectation de l’espace de son domicile dédié aux fins de télétravail. Il lui appartient de s’assurer de la conformité aux normes en vigueur des installations électriques de son lieu de télétravail.
Le Salarié doit disposer des moyens technologiques nécessaires à l’exercice de son activité professionnelle depuis son lieu de télétravail (essentiellement son domicile) et notamment d’un accès Internet haut débit.
Lorsque le Salarié ne sera pas en télétravail, son lieu de travail sera situé dans les locaux de son site de rattachement habituel. Un espace aménagé sera mis à sa disposition à cet effet pour les besoins de son activité professionnelle. Il devra optimiser son temps de travail sur site en respectant son contrat de travail, la législation, la convention collective et les règles en vigueur dans l’entreprise. 

Equipement mis à disposition des Télétravailleurs Réguliers

2.10.1 Equipement informatique

2.10.1.1 Mise à disposition

L’entreprise mettra à disposition des Salariés en Télétravail Régulier, s’ils n’en disposent pas déjà, d’un ordinateur portable professionnel ou autre dispositif équivalent en lieu et place de leur ordinateur fixe.

Le transfert des appels téléphoniques de la ligne fixe du Salarié vers l’ordinateur devra impérativement être réalisé via l’outil adéquat et choisi par l’entreprise pour les Salariés qui en sont équipés (Jabber à la date de signature du présent Accord).

Dans le cas d’une impossibilité temporaire d’accomplir ses fonctions en télétravail à domicile, notamment en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le Salarié devra en informer immédiatement son manager dans les plus brefs délais afin de convenir des modalités de poursuite de son travail au domicile ou sur site.

2.10.1.2 Entretien du matériel

L’entreprise reste propriétaire de l'ensemble du matériel informatique mis à disposition du télétravailleur qui s'engage à le maintenir en état dans le cadre d’une utilisation en « bon père de famille » et à le restituer si son utilité n’est plus démontrée ou s’il quitte l’entreprise. Si le matériel nécessite de la maintenance, celle-ci est réalisée par l'entreprise.

En cas de détérioration, perte ou vol du matériel, l'événement doit être déclaré à l'entreprise dans un délai de 48 heures maximum.

Le Salarié sera personnellement responsable du matériel que la Société mettra à sa disposition dans le cadre de son activité et dans l’utilisation qui en sera faite par lui-même.. Il lui appartiendra de l’utiliser dans des conditions normales et en « bon père de famille ».

2.10.1.3 Frais liés au télétravail

Indemnité spécifique

Une indemnité spécifique liée au Télétravail Régulier sera versée sur 11 mois (il n’y aura pas de versement de l’indemnité le mois de juillet de chaque année) à chaque Salarié éligible au Télétravail Régulier (automatiquement exonérée de cotisations et de contributions sociales), à raison de : 
5 € par mois pour un Salarié ayant choisi d’effectuer une journée de télétravail par semaine
10 € par mois pour un Salarié ayant choisi d’effectuer deux journées de télétravail par semaine.
Les montants visés ci-dessus ne seront pas majorés même si le nombre de jours de télétravail prévu dans l’avenant au contrat de travail venait à être augmenté (notamment en cas de Télétravail Occasionnel pour événement exceptionnel – cf. Article 3.1 du présent Accord).

Cette indemnité ne sera pas versée au Salarié éligible dès lors qu’il est absent le mois complet, pour quelque motif que ce soit.

Cette indemnité ne sera pas versée en cas de Télétravail Occasionnel (Article 3). 

Prise en charge des frais professionnels

Il appartient à l’entreprise de prendre en charge les frais professionnels qui seraient exigés et validés par le manager, qui ne pourraient pas être évités et seraient engagés par le Salarié pour les besoins de son activité professionnelle, dans l’intérêt de l’entreprise. Etant entendu que le Salarié s’engage à optimiser sa présence sur site, pour utiliser les outils technologiques et d’impression mis à sa disposition notamment les imprimantes multifonctions.

Participation aux frais d’aménagement du lieu de Télétravail

La Direction accepte de prendre en charge, pour chaque Salarié éligible au Télétravail Régulier, une partie de l’aménagement de son lieu de Télétravail Régulier par un remboursement de 150 € TTC (cent cinquante euros TTC) (cette somme devra être remboursée si c’est le Salarié qui fait jouer la clause de réversibilité dans les six mois suivants le remboursement), valable une fois, sur production de justificatifs, pour l’achat de matériel, achetés dans un magasin Office DEPOT dans les gammes de produits suivants, : 

Ergonomie (clavier, écran, souris, repose poignet, repose pied, tapis de souris, film protecteur pour écran, casque) ;
Sièges et mobilier de bureau ;
Multiprise parafoudre
Cable réseau

Toute ou partie de cette somme pourra également être utilisée, par le Salarié qui le souhaite, pour réaliser un diagnostic électrique de son lieu de télétravail (essentiellement son domicile) sur présentation d’une facture. 

Une seule demande de remboursement par Salarié éligible au Télétravail Régulier devra être effectuée via l’outil de gestion des notes frais (Concur à la date de signature du présent Accord), et ce, dans les six mois suivants la signature de l’avenant.

La Société traitera les demandes de remboursements dans les meilleurs délais et au plus tard dans les six semaines suivant la soumission de la note de frais.

ARTICLE 3 : Télétravail occasionnel

3.1 Conditions de passage en Télétravail Occasionnel pour évènement exceptionnel

En dehors du nombre de jours de télétravail et du statut de Télétravail Régulier dont les modalités sont régies par le présent Accord, des cas exceptionnels peuvent ouvrir droit au Télétravail Occasionnel pour motif exceptionnel à savoir : 

La dégradation des conditions climatiques rendant impossible la réalisation de la prestation de travail dans les locaux de l’entreprise ;
Une situation de pandémie ;
Une blessure sans arrêt de travail limitant les déplacements ; 
Une situation personnelle extrêmement contraignante empêchant le Salarié de se déplacer, après validation du responsable hiérarchique et arbitrage du Responsable Ressources Humaines du périmètre si nécessaire ; 
Une situation exceptionnelle rendant impossible la réalisation de la prestation de travail dans les locaux de l’entreprise ; 
Une grève des transports en commun utilisés par le Salarié pour se rendre sur son lieu de travail ;
En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’environnement (associé à des consignes des services de l’Etat sur la limitation des déplacements).

Seront éligibles au Télétravail Occasionnel pour motif exceptionnel tous les Salariés : 

Quelle que soit la nature de leur contrat du travail y compris les contrats d’alternance et les stagiaires ;

Quelle que soit leur ancienneté ;
Quelle que soit leur durée hebdomadaire de travail contractuelle ; 

Y compris les Salariés visés à l’article 2.2 ; 

à condition : 

D’occuper un poste dont la nature du travail peut être réalisée en télétravail. Sont ainsi exclus les Salariés dont les fonctions ou les tâches exigent, par nature, d’être effectuées au sein des locaux de l’entreprise, du fait des équipements ou de la nécessité d’une présence physique face aux clients ou aux interlocuteurs quotidiens ; 

De disposer à son domicile des moyens techniques lui permettant d’accomplir les missions qui lui sont dévolues (connexion internet, téléphone, poste de travail). Le Salarié doit exercer ses fonctions à son domicile en utilisant l’ordinateur portable professionnel ou un autre dispositif équivalent mis à sa disposition, ce qui lui permet de se connecter avec sa connexion internet personnelle aux ressources professionnelles en ligne et au réseau VPN de la Société, si nécessaire. Cela suppose donc que le Salarié soit déjà équipé d’un ordinateur portable professionnel ou un autre dispositif équivalent, ou accepte l’utilisation de son ordinateur personnel, conditions préalables nécessaires au Télétravail Occasionnel pour motif exceptionnel. 

Le Salarié souhaitant recourir à ce dispositif de Télétravail Occasionnel pour motif exceptionnel doit préalablement recueillir l’accord oral de son Responsable Hiérarchique, formalisé ensuite par écrit, lequel consistera en un échange de courriels ou à défaut dans un échange de SMS si l’envoi de courriel est impossible.

Le manager devra s’assurer des missions qui pourront être réalisées lors de la ou des journées de Télétravail Occasionnel.

L’exercice de ce Télétravail Occasionnel pour motif exceptionnel ne peut en aucun cas conférer le statut de télétravailleur.

Le Télétravail Occasionnel pour motif exceptionnel ne donne pas droit au versement des aides financières instituées au profit des Télétravailleurs Réguliers. 

3.2 Conditions de passage en Télétravail Occasionnel pour certains postes, en dehors de tout événement exceptionnel visé à l’article 3.1.

Le Télétravail Occasionnel pour certains postes, est autorisé pour les postes identifiés en annexe, en dehors des circonstances exceptionnelles visées à l’article 3.1 du présent Accord, à condition : 

De disposer à son domicile des moyens techniques lui permettant d’accomplir les missions qui lui sont dévolues (connexion internet, téléphone, poste de travail). Le Salarié doit exercer ses fonctions à son domicile en utilisant l’ordinateur portable professionnel ou un autre dispositif équivalent mis à sa disposition, ce qui lui permet de se connecter avec sa connexion internet personnelle aux ressources professionnelles en ligne et au réseau VPN de la Société, si nécessaire. Cela suppose donc que le Salarié soit déjà équipé d’un ordinateur portable professionnel ou un autre dispositif équivalent, ou accepte l’utilisation de son ordinateur personnel, conditions préalables nécessaires au Télétravail Occasionnel en dehors de tout évènement exceptionnel.

Les Salariés souhaitant recourir à ce dispositif de Télétravail Occasionnel en dehors de tout évènement exceptionnel doivent préalablement recueillir l’accord oral de leur Responsable Hiérarchique, formalisé ensuite par écrit, lequel consistera en un échange de courriels ou à défaut dans un échange de SMS si l’envoi de courriel est impossible. Pour chaque journée de télétravail occasionnelle en dehors de tout évènement exceptionnel, l’accord du responsable hiérarchique devra être demandé et obtenu par le Salarié.

Le manager devra s’assurer des missions qui pourront être réalisées lors de la ou des journées de Télétravail Occasionnel.

L’exercice de ce Télétravail Occasionnel ne peut en aucun cas conférer le statut de télétravailleur.
Ce Télétravail Occasionnel doit rester exceptionnel et ne peut en aucun cas engendrer une situation de Télétravail Régulier (Il a notamment vocation à permettre au Salarié de gérer une situation personnelle ou professionnelle exceptionnelle qu’il devra par ailleurs justifier). 

Le Télétravail Occasionnel ne donne pas droit au versement des aides financières instituées au profit des Télétravailleurs Réguliers.

3.3 Lieu d’exécution du Télétravail Occasionnel

Le lieu de télétravail est essentiellement le domicile principal du Salarié. 


ARTICLE 4 : ORGANISATION DU TELETRAvaiL ET PLAGES HORAIrES DE DISPONIBILITE

Comme tout Salarié, le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions, Accords collectifs et règles applicables au niveau de l’entreprise.

Les journées de télétravail sont accomplies dans le cadre de l’amplitude des horaires définis au sein de l’entreprise et respectent les règles applicables en matière de durées maximales du travail et de respect des repos quotidiens et hebdomadaires.

S’agissant des Salariés dont le temps de travail est décompté en heures, ils seront soumis aux horaires collectifs applicables au sein de leur service. Il est rappelé que les heures complémentaires ou supplémentaires sont effectuées exclusivement à la demande de la hiérarchie. 

Ainsi en télétravail, le Salarié doit avoir un temps de travail équivalent à celui qu’il effectuerait s’il était sur le site de l’entreprise, pause déjeuner incluse : il doit être joignable et être en mesure de répondre aux sollicitations, dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise, grâce notamment aux moyens de communication mis à disposition. Les plages horaires sur lesquelles le Salarié peut être joint sont donc celles du service auquel le Salarié appartient pour les non-cadres et les cadres intégrés. Les cadres au forfait-jours bénéficient quant à eux d’un droit à la déconnexion conformément à l’article 5 du présent Accord. 

Le responsable hiérarchique veille au respect des temps de travail de ses Salariés, y compris ceux bénéficiant du télétravail. 

La Direction s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes modalités que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de la société. 

Dans le cadre de l’entretien annuel du Salarié, une partie de l’entretien sera consacrée à l’appréciation de sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, à l’organisation du travail, à l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle dans le contexte du télétravail.

En cas de difficulté de connexion informatique exceptionnelle et/ou occasionnelle l’empêchant momentanément de travailler, le Salarié doit en informer immédiatement sa hiérarchie (dans le cas contraire l’entreprise pourra être amenée à prendre les mesures qui s’imposent, étant rappelé que conformément à l’article 12 du présent accord, l’organisation du télétravail repose sur le principe d’une confiance mutuelle), contacter le support informatique pour en trouver la cause et éviter que cela ne se reproduise et prendre les mesures nécessaires quant à la poursuite de la journée de travail. S’il s’avérait que le Salarié ne puisse pas techniquement poursuivre sa journée en télétravail, l’employeur serait en droit de lui demander de venir poursuivre cette journée sur site et pourra faire jouer les conditions de l’article 2.8.3.


ARTICLE 5 : DROIT A LA DECONNEXION

Conformément à l’Accord collectif en vigueur sur le sujet, il est entendu que le droit à la déconnexion est exercé pendant la période dite « normale » de déconnexion qui est comprise entre 19h30 et 08h00 le lendemain.
Il est rappelé dans cet Accord la définition du temps de travail :

« Temps de travail : horaires de travail du Salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du Salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos (y compris les RTT). Pour les Salariés dont le temps de travail est décompté en jours, il est entendu que le droit à la déconnexion est exercé pendant une période dite « normale » de déconnexion comprise entre 19h30 et 08h00 le lendemain (hors horaires de travail particuliers et organisations particulières habituelles pour lesquels des dispositions spécifiques individuelles pourront être prévues). Cette période de déconnexion ne se substitue pas aux durées minimales de repos et au respect du temps de travail (tels que prévus par les dispositions légales, conventionnelles ou prévus par Accord) mais a vocation à donner une recommandation sur l’utilisation raisonnable des outils numériques. »

Tant le responsable hiérarchique que le Salarié doivent respecter le droit à une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos hebdomadaires et quotidiens. 


ARTICLE 6 : FORMATION ET ASSISTANCE

Le Salarié et le manager peuvent bénéficier préalablement à la mise en œuvre effective du télétravail d’une formation technique à l'utilisation des solutions informatiques et de téléphonie mises à leur disposition. Ils bénéficient d'un appui technique tant pour l'installation des outils sur le poste de travail que pour l'utilisation des systèmes mis à leur disposition (hotline informatique). Un guide contenant des recommandations et informations sur le télétravail est accessible sur l’Intranet.


ARTICLE 7 : HYGIENE, SANTE et SECURITE

7.1 Accident du travail

Le Salarié en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres Salariés de l’entreprise lorsqu’il effectue son activité professionnelle au lieu de télétravail prédéfini.

Si un accident survient sur le lieu de télétravail défini pendant la journée de télétravail, le Salarié doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique ainsi que le Responsable Ressources Humaines de son périmètre, dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.

Est considéré comme un accident du travail, un accident survenu au Salarié par le fait ou à l’occasion de son travail, quelle qu’en soit la cause.

Pour que l’accident du travail soit reconnu, le Salarié doit justifier des deux conditions suivantes :

Il a été victime d’un fait accidentel dans le cadre de son activité professionnelle ;
Le fait accidentel a entrainé l’apparition soudaine d’une lésion.

7.2 Conditions de travail

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur. Le télétravail doit être réalisé dans un environnement propice au travail et à la concentration. 

Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l'employeur ou son représentant et un ou plusieurs élus du CSE , ainsi que les autorités administratives compétentes pourront demander à avoir accès au domicile du télétravailleur. Cet accès est subordonné à une notification à l'intéressé qui doit préalablement donner son accord, et à un délai de prévenance de deux jours ouvrés minimum.

7.3 Evaluation des risques professionnels

La politique de prévention en matière de sécurité et de santé au travail mise en place par l’entreprise s’applique également en situation de télétravail. 

Le télétravail est une modalité d’organisation du travail qui fera l’objet d’une évaluation des risques professionnels adaptée. Cette évaluation des risques prendra notamment en compte les risques liés à l’éloignement du Salarié de ses collègues et à la régulation de l’usage des outils numériques.


ARTICLE 8 : CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES

Le Salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans l’entreprise.

Il est notamment tenu au strict respect des conditions d’utilisation des matériels et des moyens informatiques, dès lors qu’il utilise une ressource du système d’information de l’entreprise. Il doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.

Il a notamment l’obligation de respecter les dispositions résultant de la Loi Informatique et Libertés du 6 janvier 1978 et du Règlement Général sur la Protection des Données du 27 avril 2016.

À ce titre, sont rappelées : 

l’obligation de prévenir la Société en cas de création de fichiers directement ou indirectement nominatifs ;

l’obligation de prendre toutes les précautions utiles afin de préserver la sécurité des informations nominatives auxquelles le Salarié pourrait avoir accès dans l’exercice de ses fonctions et notamment empêcher que ces informations ne soient déformées, endommagées ou communiquées à des tiers ;

l’obligation d’utiliser l’outil informatique conformément à l’ordre public et aux bonnes mœurs et ce, dans un souci de ne pas porter atteinte à la réputation et au crédit de l’entreprise ;

l’interdiction de faire une utilisation détournée de la finalité desdites informations.

Le Salarié sera personnellement responsable de tout document que la Société mettrait à sa disposition dans le cadre de son activité et dans l’utilisation qui en sera faite par lui-même. Il lui appartiendra de l’utiliser dans des conditions normales et en « bon père de famille ».


ARTICLE 9 : ACCOMPAGNEMENT DE LA MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

Afin que le déploiement du télétravail soit réalisé dans les meilleures conditions, un accompagnement (pouvant prendre la forme de formations, tutoriels, documentations, etc.) des managers et des Salariés sera organisé dans le semestre suivant la mise en place de l’accord. Celui-ci portera sur les thèmes suivants : 

Organiser efficacement son télétravail
Le respect de la vie privée
Préserver le lien avec son manager et son équipe tout en travaillant à distance
La préservation du lien social
Prendre conscience des exigences du travail à distance.


ARTICLE 10 : DROITS COLLECTIFS ET EGALITE DE TRAITEMENT


Le Salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux Salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Ainsi, l’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation, d’accès à l’information, gestion de carrière, sont identiques à celles des personnes en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.


ARTICLE 11 : Préservation de la politique de gestion des ressources humaines 

11.1 Egalité femmes-hommes 

Le télétravail ne doit pas être un frein au respect de l’égalité entre les femmes et les hommes. 

L’employeur s’assure de l’égalité d’accès au télétravail entre les femmes et les hommes. C’est une des conditions de réussite de sa mise en œuvre. 

11.2 Gestion des carrières des femmes et des hommes 

La pratique du télétravail ne peut influencer négativement sur la carrière des femmes et des hommes. 

L’éloignement physique du Salarié en télétravail des centres de décision ou du manager ne doit pas conduire à une exclusion des politiques de promotion interne et de revalorisation salariale.


ARTICLE 12 : CLAUSE DE CONFIANCE

Il est rappelé ici que le choix du télétravail est un choix individuel : celui du Salarié, validé par la Direction. 

Les parties au présent Accord ont à cœur de souligner que la mise en place du télétravail dans l’entreprise et la réussite de ce mode d’organisation du travail reposent sur la confiance mutuelle entre les parties, à savoir le Salarié avec sa hiérarchie.


ARTICLE 13 : COMITE DE SUIVI

Compte tenu de l’évolution continue des pratiques s’agissant de recours au télétravail, la Direction et les organisations syndicales représentatives conviennent de mettre en place un comité de suivi de l’application du présent accord, constitué des Délégués Syndicaux Centraux et de leur délégation (selon les dispositions légales) et de la Direction.

Il se réunira au terme d’un délai d’un an suivant l’entrée en vigueur du présent accord. 

Il s’agira notamment d’établir un état des lieux de l’évolution des pratiques, de réaliser un bilan sur la base d’indicateurs (nombre de demandes, de refus, de recours à la réversibilité par sexe et par périmètre), d’analyser l’impact du télétravail dans l’entreprise ainsi que d’évaluer la mise en œuvre des dispositions de l’accord.


ARTICLE 14 : ENTREE EN VIGUEUR

Le présent Accord entrera en vigueur, une fois que les mesures de télétravail prévues dans l’Accord pourront s’appliquer en vertu des dispositions gouvernementales liées à la crise sanitaire de la Covid-19, pour une durée déterminée de deux ans sans possibilité de tacite reconduction.


ARTICLE 15 : REVISION

Le présent Accord pourra être révisé dans le respect des dispositions légales et règlementaires en vigueur. La procédure de révision sera engagée sous réserve que la Direction et les organisations syndicales habilitées à négocier l’avenant de révision soient informées par l’auteur de la demande de révision par lettre recommandée avec accusé de réception de sa volonté de réviser les termes du présent Accord et que le projet d’avenant soit joint à sa demande de révision.
Une réunion de négociation sera organisée par la Direction dans les meilleurs délais.


ARTICLE 16 : NOTIFICATION - DEPOT - PUBLICITE

Un exemplaire du présent Accord sera établi pour chaque partie. Il sera également notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives par courrier. 

Les formalités de publicité (dépôt auprès de la DIRECCTE par voie dématérialisée sur la plateforme de télé-procédure du Ministère, information auprès du secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes et dépôt sur la base de données nationale) seront accomplies dès le constat de validité du présent Accord.


ARTICLE 17 : AFFICHAGE

Le présent Accord sera affiché sur les panneaux prévus à cet effet et figurera dans la Bibliothèque Office DEPOT de la société afin de permettre aux Salariés de pouvoir en prendre connaissance.


Fait à Senlis,
Le 3 février 2021	 


Pour OFFICE DEPOT FRANCE
                                                      , Directrice des Ressources Humaines






Pour CFE-CGC	                                                Pour CFTC
	                                                




		                                       
Pour UNSA
		                                                 


ANNEXE - Liste des postes éligibles au télétravail



































ANNEXE - Liste des postes éligibles au télétravail









I - DEMANDE


Demande à télétravailler à compter du :	     /     /      (pour une mise en place au plus tard dans les 15 jours suivant l’accord du manager).
Choix n°1 (favori)
Choix n°2 

Le Salarié atteste sur l'honneur que le lieu de télétravail obéit aux règles de sécurité électrique, qu’il assume totalement et personnellement l’affectation de l’espace de son domicile dédié aux fins de télétravail et qu’il dispose des moyens technologiques nécessaires à l’exercice de son activité professionnelle depuis son domicile et notamment d’un accès Internet haut débit.
"Les données à caractère personnel collectées par le Service Ressources Humaines font l’objet d’un traitement dont le responsable est OFFICE DEPOT FRANCE, 126 avenue du poteau 60 300 Senlis. Ces données sont collectées dans le cadre de la gestion RH et sont nécessaires à l’exécution de votre contrat de travail et au respect d’obligations légales. Elles sont destinées à l’ensemble du service RH dans la mesure où ces services en ont besoin pour exercer leurs fonctions, ainsi qu’aux prestataires externes auxquels le responsable
de traitement fait appel. Les données à caractère personnel collectées seront conservées pendant une durée n'excédant pas celle nécessaire aux finalités pour lesquelles elles ont été enregistrées et en tout état de cause pendant la durée de votre contrat de travail et des délais de prescription applicables. Conformément à la réglementation applicable en matière de données à caractère personnel, vous disposez d’un droit d’accès, de rectification, d’opposition, de limitation du traitement, d’effacement et de portabilité de vos données que vous pouvez exercer en vous connectant sur le site : http://sar.officedepot.eu.En cas de difficulté en lien avec la gestion de vos données personnelles, vous pouvez adresser une réclamation à dpo@officedepot.eu ou auprès de la CNIL ou de toute autre autorité compétente."


Il reconnaît également avoir été informé que le télétravail ne pourra se mettre en place que lorsque l'avenant déterminant les modalités du télétravail aura été signé par les deux parties.

Le Salarié atteste sur l'honneur que son domicile est dument assuré dans le cadre de son activité de télétravail.

La Société atteste sur l’honneur qu’elle a effectué les démarches nécessaires pour déclarer auprès de son assurance le recours au Télétravail pour les salariés concernés.

Date :	     /     /     				Signature du Salarié 


II - REPONSE

Date :	     /     /     				Signature du RRH

Date :	     /     /     				Signature du Manager

Nom et prénom du RRH				Nom et prénom du Manager
Date :	     /     /     				Date :	     /     /     
Signature du RRH 				Signature du Manager

"Les données à caractère personnel collectées par le Service Ressources Humaines font l’objet d’un traitement dont le responsable est OFFICE DEPOT FRANCE, 126 avenue du poteau 60 300 Senlis. Ces données sont collectées dans le cadre de la gestion RH et sont nécessaires à l’exécution de votre contrat de travail et au respect d’obligations légales. Elles sont destinées à l’ensemble du service RH dans la mesure où ces services en ont besoin pour exercer leurs fonctions, ainsi qu’aux prestataires externes auxquels le responsable
de traitement fait appel. Les données à caractère personnel collectées seront conservées pendant une durée n'excédant pas celle nécessaire aux finalités pour lesquelles elles ont été enregistrées et en tout état de cause pendant la durée de votre contrat de travail et des délais de prescription applicables. Conformément à la réglementation applicable en matière de données à caractère personnel, vous disposez d’un droit d’accès, de rectification, d’opposition, de limitation du traitement, d’effacement et de portabilité de vos données que vous pouvez exercer en vous connectant sur le site : http://sar.officedepot.eu.En cas de difficulté en lien avec la gestion de vos données personnelles, vous pouvez adresser une réclamation à dpo@officedepot.eu ou auprès de la CNIL ou de toute autre autorité compétente."

AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL
DE XXXXXXXXXXXXXXXXXX

ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société OFFICE DEPOT FRANCE, dont le siège est situé au 126 Avenue du Poteau à SENLIS (60300), représentée par Madame XXXX, Responsable des Ressources Humaines, dénommée ci-après la « Société », 

d’une part,

Et, M XX, demeurant XX, ci-après dénommé le « Salarié », 

d’autre part, 

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
Le Salarié a été engagé par la Société à compter du  ……  (indiquer la date) pour exercer la fonction de …… 
Dans le cadre de l’accord collectif relatif au télétravail signé le DATE, le Salarié a demandé à réaliser une partie de son travail à son domicile, par courrier/courriel en date du ……  à travers le « formulaire de demande de télétravail ».
Le Salarié a été informé des conditions de conformité du domicile nécessaires au télétravail, des règles de sécurité, de confidentialité et de secret professionnel auquel il est soumis. 

La demande de passage en télétravail du Salarié correspondant aux critères définis par l’accord collectif sur le télétravail en vigueur, et le Salarié s'étant engagé à respecter les règles susvisées, sa demande de télétravail a été acceptée sur une partie de son temps de travail. 
Si pendant l’exécution du présent avenant, les fonctions du Salarié devaient être modifiées, la situation de télétravail devra faire l’objet d’un nouvel examen par la Société visant à s’assurer que les critères définis par l’accord collectif sont bien remplis. 
Il est convenu entre les parties que le télétravail est mis en place pour une durée déterminée à compter du DATE et jusqu’au terme de l’accord collectif relatif au télétravail, soit le DATE.
Le présent avenant a pour objet d’organiser les modalités juridiques et pratiques de l’exercice par le Salarié, de son activité professionnelle dans le cadre du dispositif du télétravail.
ARTICLE 1 – DATE ET LIEU D’EXERCICE DU TELETRAVAIL
A compter du DATE, le Salarié exercera ses fonctions en partie dans les locaux de l’entreprise, en partie depuis son domicile situé [à compléter]. Le lieu de télétravail est essentiellement le domicile principal du salarié. 
Seul le lieu de travail du Salarié est partiellement modifié, les autres éléments de son contrat de travail (rémunération, statut, etc.) restent inchangés. 
ARTICLE 2 – PERIODE D’ADAPTATION 
Cette nouvelle organisation du travail est soumise à une période d’adaptation de un mois, pendant laquelle chacune des parties pourra librement y mettre fin, à condition de respecter un délai de prévenance de 14 jours 
 
Le Salarié réintégrera alors son poste de travail dans les locaux de l’entreprise.

ARTICLE 3 – REPARTITION DES PERIODES DE TRAVAIL (HORAIRES ET DUREE DU TRAVAIL)
Il est décidé d’un commun accord que le Salarié travaillera : 

Semaines paires  											1

OFFICE DEPOT FRANCE SAS
au capital de 70.668.261,18 € - Siège social : 126 avenue du Poteau - 60300 Senlis - RCS Compiègne 402 254 437
Adresse de correspondance : Bâtiment Le Tropical - 18, Place des Nymphéas – VILLEPINTE
95915 ROISSY CHARLES DE GAULLE CEDEX


                                                                                                                                    
-  les …… (préciser les jours / semaines) dans les locaux de l’entreprise, sis …… ; 
-  les …… (préciser les jours / semaines) en télétravail, essentiellement à son domicile.

Semaines impaires 
-  les …… (préciser les jours / semaines) dans les locaux de l’entreprise, sis …… ; 
-  les …… (préciser les jours / semaines) en télétravail, essentiellement à son domicile.
 
Cette répartition pourra être modifiée par commun accord des parties, moyennant un délai de prévenance de trois jours ouvrés.
Les plages horaires pendant lesquelles le Salarié pourra être joint sont celles des horaires de travail du service auquel le Salarié appartient pour les non-cadres et les cadres intégrés.
Ou pour les cadres au forfait
Une période dite « normale » de déconnexion comprise entre 19h30 et 08h00 le lendemain (hors horaires de travail particuliers et organisations particulières habituelles pour lesquels des dispositions spécifiques individuelles pourront être prévues) sera respectée. Cette période de déconnexion ne se substitue pas aux durées minimales de repos et au respect du temps de travail (tels que prévus par les dispositions légales, conventionnelles ou prévus par Accord) mais a vocation à donner une recommandation sur l’utilisation raisonnable des outils numériques. », conformément à l’article 5 de l’accord relatif au télétravail en vigueur.
Pendant les périodes de télétravail, le Salarié doit organiser son temps de travail en respectant les dispositions légales et conventionnelles en vigueur en matière de durée du travail.
ARTICLE 4 – MODALITES DE CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL OU DE REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL 
Le Salarié rendra compte, en cas de nécessité, de son activité à son supérieur hiérarchique.
Dans le cadre de l’entretien annuel du Salarié, une partie de l’entretien sera consacrée à l’appréciation de sa charge de travail compte tenu de son statut de télétravailleur, à l’amplitude de ses journées d’activité, à l’organisation de son travail, à l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, afin d’identifier le cas échéant des actions à mettre en œuvre.
 
L’amplitude des journées d’activité et la charge de travail du Salarié devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail.

Tous les trimestres, le Salarié établira un compte-rendu des points « marquants » de la période écoulée, en cas de besoin.

Le Salarié s’engage à se rendre disponible pour les conférences téléphoniques ou réunions organisés par voie de visioconférence pendant les jours de télétravail. Si le bon fonctionnement de l’entreprise ou les fonctions du Salarié l’exige, celui-ci s’engage à se rendre sur son lieu de travail situés dans les locaux de l’entreprise, même pendant un jour de télétravail conformément à l’article 2.4 de l’accord relatif au télétravail.
ARTICLE 5 – EQUIPEMENT DE TRAVAIL ET ASSURANCE
Le Salarié assumera totalement et personnellement l’affectation de l’espace de son domicile dédié aux fins de télétravail. Il lui appartient de s’assurer de la conformité aux normes en vigueur des installations électriques de son lieu de télétravail.
Le Salarié déclare disposer des moyens technologiques nécessaires à l’exercice de son activité professionnelle depuis son lieu de télétravail (essentiellement son domicile) et notamment d’un accès Internet haut débit.
Tout équipement fourni par la Société demeure la propriété de celle-ci et est strictement réservé à un usage professionnel. Le Salarié devra conserver le matériel fourni par la Société en parfait état de fonctionnement. 


                                                                                                                                                                          2
OFFICE DEPOT FRANCE SAS
au capital de 70.668.261,18 € - Siège social : 126 avenue du Poteau - 60300 Senlis - RCS Compiègne 402 254 437
Adresse de correspondance : Bâtiment Le Tropical - 18, Place des Nymphéas – VILLEPINTE
95915 ROISSY CHARLES DE GAULLE CEDEX


En cas de difficultés liées aux conditions technologiques d’exercice du télétravail (notamment problème de connexion ou panne informatique) non résolues, le Salarié devra informer immédiatement son supérieur hiérarchique / la RRH de son périmètre et revenir travailler dans les locaux de l’entreprise si aucune autre solution ne peut être trouvée.

Il incombe au Salarié de faire les démarches nécessaires pour déclarer sa situation professionnelle à son domicile auprès de sa compagnie d’assurance. Dans ce cadre, le Salarié doit informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité de bureau sans accueil de public en détaillant le régime de son télétravail. Il devra demander à ce que son assurance couvre effectivement sa présence au domicile pendant les journées de télétravail.
 
Le Salarié atteste que son domicile est assuré dans ce cadre. 

ARTICLE 6 – INDEMNITE SPECIFIQUE
Une indemnité spécifique liée au Télétravail Régulier sera versée sur 11 mois au Salarié éligible à raison de [à personnaliser] : 
5 € par mois pour un Salarié ayant choisi d’effectuer une journée de télétravail par semaine
10 € par mois pour un Salarié ayant choisi d’effectuer deux journées de télétravail par semaine.
Le montant visé ci-dessus ne sera pas majoré même si le nombre de jours de télétravail prévu dans le présent avenant au contrat de travail venait à être augmenté (notamment en cas de Télétravail Occasionnel pour événement exceptionnel – cf. Article 3 de l’Accord collectif relatif au télétravail en vigueur).
Cette indemnité ne sera pas versée au Salarié éligible dès lors qu’il est absent le mois complet, pour quelque motif que ce soit.

ARTICLE 7 – ABSENCES OU ACCIDENT DU TRAVAIL
Nonobstant l’exercice des fonctions du Salarié à son domicile, en cas d’absence au travail à domicile, le Salarié demeure soumis aux règles qui régissent les absences du personnel de la Société. Ainsi, si cette absence est due à l’état de santé du Salarié, celui-ci est tenu de prévenir l’entreprise le plus tôt possible et de fournir à celle-ci un justificatif d’absence dans les 48 heures.

De même en cas d’accident survenu pendant le temps de travail du Salarié effectué à son domicile, le Salarié devra prévenir le plus rapidement possible la Société et justifier de son arrêt de travail dans les 48 heures.

ARTICLE 8 – CONFIDENTIALITE
Compte-tenu des modalités d’exercice de sa mission en télétravail, le Salarié devra s’assurer que l’ensemble des données et informations répertoriées sous quelque support que ce soit, reste confidentiel et soit inaccessible à tous tiers à la Société. 
ARTICLE 9 – LES MODALITES DU RETOUR DANS L’ENTREPRISE
Le Salarié peut mettre fin à tout moment à sa situation de télétravail en respectant un délai de prévenance de 14 jours calendaires, signifié par écrit, tel que prévu par l’accord. 

Le supérieur hiérarchique du Salarié peut mettre fin au télétravail de ce dernier si l’un des motifs d’inéligibilité, inexistant au moment de la signature des présentes survient en cours de période ou si l’une des conditions d’accès au télétravail n’est plus remplie. Le délai de prévenance est alors fixé à un mois dans ce cas.

ARTICLE 10 - AUTRES DISPOSITIONS
Les autres éléments de son contrat demeurent inchangés.
Fait en deux exemplaires, 
A Senlis, le xxxxx

POUR LA SOCIÉTÉ	Le Salarié 1 
Madame XXX