ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE 
ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES 
AU SEIN DE LA SA DES PUBLICATIONS DU COURRIER DE L’OUEST

Entre les soussignés :
La SA des Publications du Courrier de l’Ouest dont le siège social est situé 4 boulevard Albert Blanchoin – 49 100 ANGERS représentée par   en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines
d’une part,
et :
Les organisations représentatives dans l’entreprise représentée par :
 en sa qualité de Délégué Syndical pour l’organisation syndicale FILPAC-CGT
 en sa qualité de Délégué Syndical pour l’organisation syndicale SNJ

d’autre part.

Il a été convenu :
Préambule
La direction de l’entreprise et les partenaires sociaux rappellent par cet accord l’importance qu’ils accordent à l’égalité professionnelle. 
Cet accord s’inscrit dans la continuité des accords sur l’égalité professionnelle signés en 2012 et 2015.
Afin d’obtenir des résultats satisfaisants, la direction et le Comité d’Entreprise ont convenu de mettre en place une commission égalité professionnelle non-obligatoire au cours de l’année 2018 afin que celle-ci puisse analyser le rapport de situation comparée et qu’elle fasse des préconisations ou orientations en vue de négocier le présent accord.
De plus, il  existe au Courrier de l’Ouest depuis un certain nombre d’années divers dispositifs liés à la vie familiale, et ceci sans discrimination. 
Plusieurs mesures ont été mises en place :
maintien intégral du salaire  et de tous ses éléments pendant le congé de maternité ou d’adoption  
prise en compte de ces périodes comme du temps de travail effectif pour le calcul de certains droits 
Pour la rentrée scolaire, autorisation spéciale d’absence de 2 heures maximum, jusqu’à l’entrée en 6ème.

congés pour enfant malade ou hospitalisé, avec maintien du salaire
vigilance de l’encadrement pour faire coïncider les dates de congés des conjoints travaillant au Courrier de l’Ouest.
facilités pour la répartition des jours de non-activité des temps partiels, quand l’organisation et le fonctionnement du service le permettent
dates de formation en dehors des périodes de congés scolaires
quand l’organisation et le fonctionnement des services le permettent, des facilités d’horaires sont accordées ponctuellement pour des raisons familiales
aides financières pour les mutations professionnelles
examen particulier des demandes de mutation géographique en cas de mutation du conjoint
prise en compte de la situation des deux conjoints  travaillant au journal en cas de mutation interne d’un (e)  salarié (e)
engagements auprès des journalistes, quant à la possibilité d’accéder à des postes à temps complet.

La direction entend maintenir ces mesures et les améliorer dans la mesure du possible, quand c’est compatible avec les organisations et les fonctionnements des services, et les impératifs de l’entreprise.

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-5 et L. 2242-5-1 du Code du travail, et il a également vocation à exonérer l’entreprise de la pénalité financière.

Les partenaires sociaux et la Direction ont choisi 4 domaines d’action auxquels ils ont associé des objectifs de progression, les actions et les mesures permettant de les atteindre, le premier domaine d’action étant obligatoirement la rémunération.
Article 1 - PREMIER DOMAINE D’ACTION CHOISI : la rémunération effective

• Art. 1.1 - Réduire l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes
Selon la BDES 2018, l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes est 845.92 euros brut par mois ce qui correspond à environ 20%. Cet écart est calculé entre le salaire moyen des hommes et le salaire moyen des femmes sans distinction de catégorie.
L’objectif est de réduire cet écart à 12.50% au terme de cet accord.
• Art 1.2 – Afin d’atteindre cet objectif de réduction de l’écart de rémunération effective, les actions suivantes seront mises en place :
Répartir les augmentations individuelles de manière identique à la proportion de femmes et d’hommes dans l’entreprise.
Contrôler la non- discrimination dans l’attribution des éléments variables en effectuant des tests aléatoires sur les activités/travaux générateurs de primes ou éléments variables
Attribuer les primes dites de résultat, de transfert de de bilan en intégrant les périodes de congé maternité, adoption et paternité dans le calcul individuel de travail effectif.
Etudier toutes les situations individuelles, d’écart de salaire non justifié, signalées par les personnels ou les représentants du personnel et accorder immédiatement un rattrapage salarial pour les hommes et les femmes dans les situations avérées.

• Art. 1.3 – Afin  d’assurer le suivi de l’objectif de réduction de l’écart de rémunération et les actions et mesures retenues permettant de l’atteindre, les indicateurs suivants sont mis en place :
Comparaison du nombre de femmes et d’hommes augmentés par rapport à leur proportion dans l’effectif total
Montant moyen annuel des éléments variables par sexe
Nombres de contrôles effectués sur l’attribution des primes variables
Nombre de salariés bénéficiaire du maintien du droit à primes résultat, bilan, transfert lors de leur congé maternité, adoption ou paternité
Durée moyenne par sexe depuis la dernière augmentation de salaire individuelle 
Nombre situations signalées, étudiées, avérées et corrigées
Pourcentage du budget annuel des augmentations utilisé pour le rattrapage des situations d’écart de salaire non-justifié
Article 2 - DEUXIEME DOMAINE D’ACTION CHOISI : LA PROMOTION
• Art. 2.1 – Rééquilibrer le nombre d’hommes et de femmes dans les fonctions d’encadrement.
Les écarts de rémunération constatés s’expliquent en partie par le fait que les femmes sont moins nombreuses dans les fonctions d’encadrement. 
Les parties ont convenu que ce plus faible accès aux fonctions managériales était multifactoriel et qu’il était important et prioritaire de le rééquilibrer. 
L’objectif est que la proportion d’hommes et de femmes occupant des fonctions d’encadrement soit proche de la répartition de l’effectif par sexe.

• Art 2.2 - Afin d’atteindre cet objectif de rééquilibrage de la proportion de femmes et d’hommes dans les fonctions d’encadrement, les actions suivantes seront mises en place :
Mettre en place systématique d’un appel d’offre interne pour tous les postes vacants
Rendre compatible les postes à responsabilité et les temps partiels
Eviter les réunions le mercredi et après18heures
Préparer et accompagner individuellement les salariés amenés à occuper des postes à responsabilités en leur proposant systématiquement une formation management « prise de fonction » et un coaching individualisé.
Exclure toute question personnelle liée à la vie privée de l’entretien de recrutement ou d’évaluation
Mettre en place des entretiens spécifiques dits de positionnement avec le service des ressources humaines pour toute personne souhaitant évoluer et faire un point sur sa carrière
Proposer systématiquement des entretiens avec le service des ressources humaines lors de la déclaration de grossesse ou la demande d’un congé lié à la parentalité.
Proposer une aide à l’accompagnement au reclassement du conjoint lors d’une mobilité pour prise de responsabilités
.
• Art. 2.3 - Afin  d’assurer le suivi de l’objectif de rééquilibrage de la proportion de femmes et d’hommes dans les fonctions d’encadrement et les actions et mesures retenues permettant de l’atteindre, les indicateurs suivants sont mis en place :
Nombre d’appels d’offres diffusés par an
Proportion de candidatures internes par poste vacant et par sexe
Nombre de temps partiels ayant bénéficié d’une augmentation/promotion
Proportion d’accompagnements individualisés parmi les salariés qui accèdent à des postes à responsabilité, par sexe
Nombre d’entretiens spécifiques de positionnement par an et par sexe
Nombres d’entretiens spécifiques liés à la parentalité par sexe
Nombre de proposition d’accompagnement au reclassement du conjoint par sexe
Proportion de femmes et hommes occupant des fonctions d’encadrement

Article 3 - TROISIEME DOMAINE D’ACTION CHOISI : la FORMATION
• Art. 3.1 – Rééquilibrer la part d’hommes et de femmes formés
Les parties ont constaté certaines années, que les femmes étaient proportionnellement moins formées que les hommes. La formation étant un des facteurs de développement de compétences, il parait donc essentiel que la formation puisse être dispensée de la même manière et dans les mêmes proportions aux hommes et aux femmes afin qu’ils puissent avoir les mêmes chances de promotion.
L’objectif est de rééquilibrer la proportion d’hommes et de femmes formés en cohérence avec leur répartition de l’effectif par sexe.
• Art. 3.2 - Afin d’atteindre cet objectif de rééquilibrage de la proportion d’hommes et de femmes formés en cohérence avec leur répartition de l’effectif par sexe, les actions suivantes seront mises en place :
Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation 
Développer le nombre de formations à distance en e-learning permettant ainsi d’éviter les déplacements et les découchers
Mettre en place un suivi spécifique de l’accès à la formation des salariés à temps partiel
Rendre prioritaire l’examen des demandes de formation dans le cadre du CPF pour les salariés de retour d’un congé lié à la parentalité 
Rendre prioritaire les demandes de formations dans le cadre CPF sur le temps de travail lorsqu’elles ont été identifiées et validées lors de l’entretien de positionnement

• Art. 3.3 - Afin  d’assurer le suivi de l’objectif de rééquilibrage de la proportion d’hommes et de femmes formés en cohérence avec leur répartition de l’effectif par sexe et les actions et mesures retenues permettant de l’atteindre, les indicateurs suivants sont mis en place :
Proportion de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une formation
Nombre de formations réalisées à distance par sexe
Proportion de salariés à temps partiel parmi les salariés ayant suivi une formation
Nombre d’heures de formation réalisées au titre du CPF lors d’un retour de congé lié à la parentalité
Nombre de formations réalisées à la suite d’un entretien de positionnement 
Article 4- QUATRIEME DOMAINE D’ACTION CHOISI : LE RECRUTEMENT
• Art. 4.1 – Augmenter la proportion de femmes dans l’effectif de l’entreprise
Les femmes représentent à ce jour environ 33% de l’effectif total de l’entreprise alors qu’elles représentent, à titre d’exemple, environ 47% des journalistes titulaires de la carte de presse en France.
Les parties ont convenu qu’il était nécessaire d’intégrer plus de femmes au sein de l’entreprise afin de pouvoir atteindre les objectifs fixés sur les écarts de rémunération et la promotion.
L’objectif est de porter la proportion de femmes dans l’entreprise à 40 % au terme de l’accord.

• Art. 4.2 - Afin d’atteindre cet objectif d’augmentation de la proportion de femmes dans l’entreprise, les actions suivantes seront mises en place :
Inclure des femmes dans le jury de recrutement
Contrôler que toutes les offres d’emploi sont rédigées de manière asexuée
Privilégier à compétence et qualifications comparables l’embauche de femmes ou d’hommes dans les métiers comportant un déséquilibre important concernant le nombre de femmes ou d’hommes dans le but d’assurer une mixité des métiers et des services
Mettre en place systématique d’un appel d’offre interne pour tous les postes vacants

• Art. 4.3 - Afin  d’assurer le suivi de l’objectif de rééquilibrage de la proportion d’hommes et de femmes formés en cohérence avec leur répartition de l’effectif par sexe et les actions et mesures retenues permettant de l’atteindre, les indicateurs suivants sont mis en place :
Nombre de jurys mixtes réunis effectivement ainsi que la proportion de femmes dans les jurys mixtes
Nombre d’offres d’emploi diffusées après vérification de l’élimination de toutes terminologies sexuées ou stéréotypées 
Proportion annuelle de candidatures d’hommes et de femmes par poste à pourvoir 
Proportion annuelle d’hommes et de femmes embauchés en CDI 
Nombre d’appels d’offres diffusés par an

Article 5- dispositions diverses
• Art. 5.1 Champ d’application
Le présent accord définit les règles devant s’appliquer au sein de l’entreprise SA DES PUBLICATIONS DU COURRIER DE L’OUEST
• Art. 5.2 - Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
 Il entrera en vigueur le 1er septembre 2019 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 31/08/2022 En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée
• Art. 5.3 - Révision et dénonciation de l’accord	
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes après préavis de 3 mois, par lettre recommandée avec accusé de réception et selon les modalités suivantes :

la dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres signataires de l’accord
la dénonciation doit être déposée à la DIRECCTE. 

• Art. 5.4 – Suivi de l’accord
Afin de continuer le travail réalisé ayant abouti à la négociation de cet accord, les parties ont convenu de pérenniser pour la durée de l’accord, la commission égalité Hommes/Femmes mise en place.
Cette commission est composée de:
6 salariés dont 2 élus en veillant à ce que chaque catégorie de personnel soit représentée
2 membres de la direction

Cette commission se réunira une fois par an afin d’analyser la situation comparée entre les hommes et les femmes. Ce rapport reprendra des éléments de la BDES auxquels s’ajouteront les indicateurs mis en place dans cet accord. Le temps passé à cette réunion (une journée) sera considéré et rémunéré comme travail effectif et ne sera pas déduit des heures de délégation.
La commission se réunira également 6 mois avant la fin de la durée de cet accord afin de réaliser un bilan sur les actions mises en place et ainsi pouvoir donner des pistes d’amélioration pour la négociation du prochain accord.
• Art. 5.5 – Index et  mesures complémentaires
L’effectif de l’entreprise étant inférieur à 250 salariés, l’index relatif à l’égalité professionnelle devra être publié au plus tard le 1er Mars 2020.
Selon le résultat de l’entreprise à cet index, notamment si celui-ci est inférieur à 75, les parties ont convenu qu’il sera envisagé de faire appel à des mesures exceptionnelles. 
• Art. 5.6 - Dépôt légal
Le présent accord sera déposé auprès de la Direccte d’Angers et du secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes d’Angers. 
Fait à Angers, le 1er Octobre 2019 

Délégué Syndical SNJ		
		
Délégué Syndical FILPAC-CGT
 
Pour la société SA des Publications du Courrier de l’Ouest