Accord de méthodologie relatif 
aux classifications de la Société JPA




Entre les soussignés :

La Société JPA, SAS au capital de 10 745 744 Euros, dont le siège social est Zone Industrielle La Belle Alouette, 56120 JOSSELIN, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Vannes, sous le numéro 382 279 974, représentée par M………………………………, Directeur,
D’une part,

Et l’organisation syndicale représentative CFDT, représentée par M……………………………, délégué syndical,
D’autre part,
Il a été décidé ce qui suit :




Article 1- Contexte

Les règles de classifications des emplois sont définies par la CCN « ENTREPRISES DE L’INDUSTRIE ET DES COMMERCES EN GROS DES VIANDES » dont relève la société JPA et, plus particulièrement, à l’accord du 8 décembre 2017 relatif à la classification des emplois. D’importants travaux, sur la base desquels l’actuelle classification de JPA est toujours fondée, ont été engagés entre 2006 et 2009 en vue de classifier tous les postes de l’entreprise.
Au fil des années, il est néanmoins apparu à tous que ce travail devait être remis à niveau et achevé, notamment sur les critères de polyvalence et de poly-compétences et les critères d’obtention d’échelons, et permettre ainsi de véritables déroulés de carrière.
Au cours de cette période, l’entreprise a changé de convention collective, passant de la FNCBV à l’ICGV où deux accords sur les classifications ont été signés en 2007 et en 2017. Ceux-ci permettent de classer les emplois tout en valorisant certaines compétences.
Soucieuse de respecter l’accord relatif à la classification et ses engagements, la direction de JPA a engagé des travaux sur le dossier « Classification » en 2016. Depuis juin 2018, les parties prenantes ont remis en chantier ce projet dans le but d’élaborer une méthodologie de travail et de rénover le dispositif existant. 





Article 2- Préambule et Objectifs

L’accord de branche relatif à la classification des emplois du 08 décembre 2017 réaffirme une volonté de moderniser, de développer et de valoriser certaines compétences des salariés de l’entreprise et pose les objectifs suivants :
Conserver le système de positionnement en niveaux à l’aide de cinq critères et de la méthode de pesée des emplois ;
Encadrer et préciser l’utilisation des trois échelons pour chaque niveau ;
Mettre en adéquation la classification des emplois avec les parcours d’évolution professionnelle ;
Permettre aux salariés de la branche d’avoir une visibilité claire et objective des possibilités d’évolution et de parcours professionnels ;
Valoriser certaines compétences.

Les parties prenantes – direction, organisation syndicale, managers – ont partagé leur analyse respective sur le système actuel de classification des postes à l’aide des outils habituels de la gestion de projet et mettent en avant les opportunités liées à ce projet :
Moderniser la gestion des compétences et des rémunérations ;
Poser des règles équitables et partagées par tous ;
Permettre une progression salariale au cours de la vie professionnelle : intégrer la polyvalence, la polycompétence et la performance individuelle dans la classification et la rémunération d’un salarié ;
Introduire une Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

Tout en maintenant l’acquis des travaux antérieurs dans ce domaine, les parties signataires ont élaboré un système de classement des emplois permettant de prendre en compte la diversité des activités et des systèmes d’organisation du travail ainsi que l’évolution des qualifications et des parcours professionnels. L’objectif est de mettre en place un système mieux adapté à la réalité des emplois et à leur évolution, favorisant le développement des compétences, la promotion sociale des salariés et la reconnaissance des acquis de la formation et de l’expérience professionnelle.
Pour atteindre cet objectif, des moyens ont été mis en œuvre pour
mieux valoriser les emplois et les métiers de l’entreprise, 
développer l’évolution des parcours professionnels au sein de l’entreprise, 
et favoriser la reconnaissance des compétences.

Fortes de ces constats partagés sur la classification du personnel, les parties s’accordent sur les principes et objectifs suivants :
Passer d’un positionnement fixe d’un poste (système de classification actuel) à un positionnement dynamique qui intègre à la fois l’emploi-type occupé et les compétences professionnelles mises en œuvre.
Classification d’un salarié =
Classification de l’emploi-type occupé + Compétences professionnelles mises en œuvre
S’appuyer sur le travail de pesée qui a été entrepris avant 2014 et le compléter pour les nouveaux postes ;
Ne plus coter chaque poste de l’entreprise mais raisonner en famille et emploi-types par souci d’efficacité et de facilité de mise à jour ;
Donner à tous de la visibilité sur les compétences attendues, les évolutions possibles d’un emploi à l’autre et les rémunérations ;
Garantir tout à la fois équité et transparence dans le classement des emplois, grâce à une évaluation qui s’opère sur la base de critères objectifs, mesurables et communs à tous les emplois de l’entreprise.

Le présent document s’inscrit donc dans le cadre de l’accord national de la CCN ICGV du 8 décembre 2017 et de son extension du 21 juin 2019. Il prétend répondre aux objectifs suivants : 

L’unicité de la classification des emplois,
La détermination de familles d’emplois pour favoriser et sécuriser la mobilité professionnelle,
L’identification des critères classants et des emplois repérés pour tenir compte de l’évolution des emplois, 
Un classement des emplois respectant les principes d’égalité de traitement et d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
La création d’un système de bonification qui valorise la polyvalence et la poly-compétence comme l’indique l’accord de branche

Les partenaires sociaux rappellent au préalable que la classification porte sur l’emploi occupé et non sur les compétences ou qualifications du salarié qui occupe l’emploi. La classification n’est donc pas un outil d’évaluation du personnel. Le positionnement dans la grille tient uniquement compte des exigences et compétences requises par l’emploi, indépendamment d’autres compétences détenues par ailleurs par le salarié et qui ne seraient pas nécessaires dans l’exercice de l’emploi.


Article 3- Méthodologie de travail

1- Procéder à un découpage par famille de métiers 

2- Pour chaque famille de métiers, procéder à l’inventaire de toutes les activités ou opérations qui y sont réalisées en se basant sur les fiches de postes ou les documents servants de base aux recrutements lorsqu’il n’y a pas encore de fiche de poste

3- Identifier les emplois-type

4- Déterminer, pour chaque emploi identifié, les compétences requises :
Des connaissances acquises par la formation initiale, la formation continue ou l’expérience (savoirs),
Des savoirs – faire pratiques,
Des aptitudes relationnelles et/ou managériales

5- Classer les différents emplois dans la grille des niveaux (de I à X), en appliquant aux compétences repérées dans l’étape 4 les 5 critères suivants :
Connaissances générales
Complexité de l’emploi 
Autonomie-initiative
Coordination
Encadrement

6- Attribuer les échelons à l’intérieur de chaque niveau, étant entendu que les échelons doivent illustrer différents profils de compétences au sein de l’emploi.

7- Vérifier la cohérence globale du classement des emplois de l’entreprise. Un tableau de synthèse des emplois-type comprenant pour chacun d’eux la fourchette de classification mini/maxi permet d’assurer la cohérence des classifications entre les emplois. Elle est périodiquement revue en fonction de l’évolution des métiers de l’entreprise et des compétences mises en œuvre. La somme des emplois-type constitue la base d’un Référentiel des emplois de JPA. Des tendances d’évolution de chacun de ces emplois (ex : en hausse, stable, en déclin) préfigure une future Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

8- Rédiger les fiches emplois 


Article 4- Les outils

La fiche emploi

La rédaction de la fiche emploi-type est concise, précise et objective. Elle permet de renseigner clairement les différentes rubriques afin de faciliter la compréhension de tous (collaborateurs, managers, IRP, fonction RH, etc.).
Société : JPA
Famille de métiers
Ex : PRODUCTION
Métier : espace d’évolution professionnelle qui regroupe des emplois s’articulant autour des mêmes domaines de compétences et entre lesquels des mobilités peuvent se faire de manière naturelle. 
Ex : 1ère transformation.
Emploi : situation de travail correspondant à un ou plusieurs postes de travail dans une structure (la notion d’emploi englobe celle de poste) mobilisant des activités et des compétences de même nature. 
Ex : opérateur de traitement des abats.
Postes rattachés à l’emploi : un poste de travail est un ensemble des activités concrètes réalisées dans le cadre de procédures normées, affectées à un lieu précis de travail pour lequel sont mises à disposition les ressources nécessaires.
Finalité de l’emploi : présentation synthétique permettant de donner une indication succincte de la fonction de l’emploi
Activités principales de l’emploi : ensemble des actions ou des opérations correspondant à plusieurs tâches à exécuter dans le cadre d’une situation de travail, dirigées vers un but déterminé. L’accent est mis sur les activités qui déterminent les spécificités de l’emploi ; les activités sont rédigées sous la forme de verbes d’actions à l’infinitif.
Profil de compétences : Ensemble des ressources mobilisées pour réussir une activité dans un contexte donné pour répondre aux exigences de l’organisation. Le profil de compétences se compose du champ technique, champ organisationnel, champ relationnel et se complète pour les managers par le champ managérial.
Contexte d’exercice : Éléments permettant d’appréhender les contraintes liées à l’emploi : lien hiérarchiques interne et/ou externe, relations et/ou communications avec d’autres acteurs ou d’autres métiers en interne et/ou en externe, rythme ou conditions de travail spécifiques, etc.


Les profils d’emploi

Les profils s’apprécient en fonction des différents niveaux de maîtrise requis dans l’emploi, ainsi l’emploi s’étend sur une échelle de profils :
Profil « Découverte » : il concerne certains emplois et les salariés en intégration pour leur permettre d’acquérir les compétences de bases nécessaires à leur activité professionnelle. Cette période ne peut excéder un an et est définie par l’art. 9 de l’accord professionnel du 8/12/2017.
Profil « Acquisition » : seules sont requises les principales compétences nécessaires aux missions de base de l’emploi 
Profil « Développement » : la plupart des activités sont requises
Profil « Maîtrise » : la totalité des activités sont requises, le tutorat est possible
Profil « Expert » : constitue la référence dans le métier, la recherche d’optimisation est constante, il dispose des compétences de transmission du savoir.
L’analyse des éléments déterminants pour la classification d’un emploi figure en annexe 2 du présent document


Polyvalence et Poly-compétence pour créer des parcours professionnels

La poly-compétence est liée à l’emploi : elle se définit comme la mobilisation de compétences sur différentes activités d’un même emploi.
La polyvalence se définit comme la réalisation d’activités sur des emplois différents.
Polyvalence et poly-compétences permettent de créer des parcours professionnels. Comme le prévoit la Convention collective, la polyvalence est valorisée par un ou deux échelons supplémentaires.
Exemple : un salarié maîtrisant l’ensemble des postes de la zone sale de l’abattage est classé au niveau II échelon 3. Si, par ailleurs, il intervient régulièrement dans un autre atelier, la combinaison des niveaux et emplois lui permet d’accéder à la qualification d’opérateur 1ère transformation en Niveau III échelon 2, et ainsi prétendre à l’obtention du CQP.


L’évaluation des compétences
L’évaluation des compétences est de la responsabilité du manager.
Cette évaluation est réalisée au cours de l’entretien annuel entre le collaborateur et son manager sur la base de la fiche emploi. Cet entretien annuel a aussi pour objectif de définir en commun des actions de formation à mettre en œuvre dans un but d’accroître les compétences mises en œuvre et dont l’entreprise a besoin.

Article 5- Les acteurs du projet

La modernisation des classifications chez JPA est un sujet complexe en raison de ses implications multiples : rémunérations, management, gestion des compétences, etc. Il nécessite une large concertation et de nombreux échanges pour que tous les acteurs de l’entreprise soient impliqués et associées à l’élaboration du nouveau processus.

La direction de JPA et le service Ressources humaines ;
Les représentants du personnel et le délégué syndical ;
Les managers N+2 ;
Les salariés sont contributeurs, à travers des groupes de travail sectoriels, à la rédaction du contenu des fiches « emplois-type » et aux compétences associées.

Les réunions syndicat/direction ont pour vocation de cadrer le projet conformément à la Convention collective et, en particulier, l’accord national du 8/12/2017 relatif à la classification des emplois.
Les groupes de travail par familles, réunissant Managers N+2, représentants du personnel et salariés, apportent leur contribution à la définition des emplois-type au sein des familles de métiers ;
Les réunions « en plénière » regroupent direction, représentants du personnel et managers N+2 ; elles sont le lieu de débat et de validation des fiches emplois ;

Article 6- Le calendrier et la communication


A l’issue de la formation, les managers recevront individuellement leurs collaborateurs pour les informer de leur positionnement dans la nouvelle classification. A cette occasion, ils remettent la fiche emploi qui concerne chacun d’entre eux ainsi qu’un courrier informant officiellement des changements intervenus.

Article 7- Le financement des mesures

Dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO), les partenaires négocient le budget global puis la répartition entre les augmentations générales et les mesures individuelles (augmentations et promotions). Sauf situation exceptionnelles, les évolutions de classifications se font au fur et à mesure de l’utilisation des budgets de mesures individuelles prévus par les NAO.
Aussi les parties signataires s’accordent-elles pour que, dans le cadre des NAO, il soit systématiquement débattu d’un budget spécifique consacré au financement de ces mesures liées à l’accroissement des compétences des salariés.


Art 8- La Commission paritaire de suivi des classifications
Conformément avec l’article 10 de l’accord national professionnel du 8/12/2017 relatif à la classification des emplois, il est mis en place chez JPA une Commission paritaire de suivi des classifications.
Cette commission est chargée de :
évaluer l’impact de l’accord national et du présent accord sur les pesées d’emplois de JPA ;
proposer et valider les évolutions de pesées nécessaires ;
fixer les modalités d’information des salariés quant à la nouvelle classification et à son éventuel impact sur les classifications individuelles ;
examiner les emplois nouvellement créés ainsi que l’impact de l’évolution des métiers et de l’organisation du travail sur les emplois et leurs éventuelles incidences sur la classification en vigueur ;
procéder aux travaux de révision ou d’adaptation de la classification des emplois de l’entreprise.
La commission est destinataire des tableaux de polyvalence des services qui en disposent.
Cette commission est composée de représentants de la Direction et de trois salariés maximum par Organisation syndicale représentative. Les réunions de la commission de suivi ont lieu pendant le temps de travail, sont rémunérées comme tel et ne s’imputent pas sur les heures de délégation. La commission se réunit a minima tous les ans. En cas de désaccord entre les parties sur l’interprétation du présent accord, la commission de suivi peut saisir la CPPNI.
Conformément au même l’article 10 de l’accord national professionnel relatif à la classification des emplois, les membres des délégations syndicales participant à la commission paritaire bénéficient, sur demande, d’une formation spécifique de 2 journées maximum sur le contenu et les modalités du présent accord.
La Commission paritaire de suivi des classifications tient informé le CSE de ses travaux.

En cas de désaccord sur son positionnement dans la nouvelle classification, un salarié l’exprime et en débat avec son manager. Si le désaccord persiste, le salarié peut saisir par écrit et de manière motivée la Commission paritaire de suivi de JPA et, en dernier recours, la Commission paritaire nationale prévue l’accord de branche.


Article 9 - Durée de l'accord
Cet accord est conclu pour une durée indéterminée. Les éventuelles formalités de dénonciation sont celles prévues par la loi.


Article 10 - Dispositions finales
L’accord pourra être modifié selon le dispositif prévu à l’article L. 2222-6 du Code du travail. Il pourra également être dénoncé à tout moment par chacune des parties signataires. La dénonciation sera régie par les articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, le présent accord sera déposé par la Direction de la Société en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi de Vannes.
Sera également jointe à ce dépôt une copie de l’accusé de réception relatif à la notification de l’avenant aux organisations syndicales représentatives.
Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des prud’hommes de Vannes.

Fait à Josselin, le 31/12/2019


Pour la société JPA,							Pour la CFDT,
M. ……………………….							M. ………………………..





Annexes


Annexe 1
Méthodologie de classement des emplois

Cette grille est utilisée pour peser les postes nouvellement créés.

Etape 1 : Analyse des éléments déterminants

S’appuyant sur le contenu de la fiche emploi, la grille d’analyse ci-dessous permet de prendre en compte les éléments déterminants pour peser chaque profil d’emploi.
Établir les éléments déterminants pour les 3 profils d’emploi à chaque critère classant et pour chaque emploi.
Pour chaque profil d’emploi, choisir le degré de maîtrise le plus approprié de chaque critère classant en mettant en évidence la correspondance entre la grille des éléments déterminants et la définition du degré

Grille d’analyse des éléments déterminants


Etape 2 : Pesée

L’élaboration d’une grille de pondération des critères a pour but de quantifier les degrés de chacun des critères classants défini par l’accord de Branche.
Les principes de construction de la grille sont les suivants :
La règle de progression d’un degré à l’autre est linéaire. Ce choix a été fait afin de construire une courbe de progression du nombre de points qui soit similaire à l’évolution des rémunérations
Chaque critère possède la même valeur et s’échelonne de 3 à 30 points. Ainsi le critère « connaissances générales et professionnelles » est aussi important que le critère « autonomie-initiative » qui est lui-même aussi important que le critère « encadrement-management-animation »

Un mécanisme de pondération permet d’établir la valeur du profil de l’emploi à partir de la grille de pondération des critères.

Grille de pondération des critères classants




Etape 3 : Identification Niveau / Échelon

Cette dernière étape vise à positionner le profil d’emploi dans la grille de classification

Grille de classification



Annexe 2
Nomenclature, à date de l’accord,
des familles, filières et emplois
de la société JPA

Cette nomenclature servira de base aux groupes de travail et permettra la construction des fiches emplois.

Annexe 3
Glossaire 





Annexe 4
Rappel des critères classants définis par 
l’accord de branche du 8 décembre 2017