ENTRE

La Régie EAU D’AZUR, Etablissement public à caractère industriel et commercial,
dont le siège social est situé 369-371, Promenade des Anglais – CS53135 – 06203 NICE Cedex 03, légalement représentée par Monsieur, Directeur Général,

Ci-après désignée « Régie EAU D’AZUR » ou « l’entreprise »


D’une part,

ET

Les Organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées respectivement par leurs délégués syndicaux :

Monsieur XXXXXXXXXX - délégué syndical CFE-CGC
Monsieur XXXXXXXXXX - délégué syndical CGT
Madame XXXXXXXXXX - délégué syndical FO


D’autre part,

Il est convenu et arrêté ce qui suit :


PREAMBULE

Conformément aux articles L. 2242-1 et L2242-13 du Code du travail, la Direction a convoqué les Organisations Syndicales respectivement les 5 novembre, 4 et 18 décembre 2020 et 24 février 2021, pour conduire les négociations obligatoires au titre de l’année 2021 au sein de la Régie EAU D’AZUR.

Ces négociations se sont engagées dans le cadre des dispositions résultant de l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 étant entendu que, des aménagements sont intervenus, d’un commun accord entre les parties.

Déroulement des négociations

La présente négociation s’est par ailleurs fondée sur les éléments plus généraux mis à disposition des partenaires sociaux dans la BDES.

La première réunion a permis de préciser :

le lieu et le calendrier des réunions de négociation ;
les informations à communiquer aux délégués syndicaux et aux salariés composant la délégation, 
la date de remise des informations.

Lors de la deuxième réunion, le 4 décembre 2020, la Direction a exposé et détaillé toutes les mesures chiffrées des dispositions mises en œuvre au titre de la NO 2020.

A l’issue d’un tour de table, les Organisations Syndicales ont précisé qu’elles enverraient leurs revendications communes par mail à la Direction des Ressources Humaines au plus tard le 8 décembre 2020.
Au cours de la troisième réunion, le 18 décembre 2020, la Direction a présenté les éléments de contexte (données macroéconomiques et environnementales).

S’agissant des données macro-économiques, l’année 2020 se caractérise par un réel ralentissement de la croissance économique du fait de la pandémie mondiale de COVID-19, qui n’a pas épargnée la France, en particulier, sur le premier semestre 2020 (de mars à mai 2020) puis au quatrième trimestre 2020.

Durant la première phase de confinement, la Direction a rappelé que la Régie EAU D’AZUR a tout mis en œuvre pour protéger et garantir la santé des collaborateurs :

tout d’abord en mettant en place une organisation en mode « dégradée » avec le maintien à domicile des collaborateurs, permettant néanmoins de poursuivre sa mission de service public, 
en dotant tous les collaborateurs des équipements de protection,
en maintenant 100 % du salaire aux collaborateurs, et ce, quelle que soit leur situation : garde d’enfant, maintenus à domicile ou placés en activité partielle, notamment à compter du 1er mai 2020 pour les personnes vulnérables ou devant garder leurs enfants.

A ce jour, dans les projections macroéconomiques de la Banque de France, l’ordre de grandeur du recul du PIB en 2020 est confirmé à – 9 % en moyenne annuelle avec, en novembre 2020, une augmentation des prix à la consommation de 0,2 % sur un mois et sur un an.

Concernant l’impact sur l’activité de la Régie EAU D’AZUR, les conséquences de la crise sanitaire, notamment la baisse de la consommation (entre 0,6 et 1% estimée dans les prévisions budgétaires 2020), se manifesteront, compte tenu des périodes de relève et de facturation, plutôt sur le premier semestre de l’année 2021.

Outre la crise sanitaire sans précédent, s’est ajouté, en cette fin d’année, l’impact de la tempête Alex, dont le montant global des dégâts est estimé à 30 millions d’euros pour la seule remise en état des installations, des ouvrages, des sites de production et du réseau qui ont été totalement détruits ou fortement dégradés.

Pour rappel, sur ces 30 millions, la Régie espère pouvoir obtenir :

des subventions de l’Agence de l’Eau ou autre organisme à hauteur de 50 %
une prise en charge par notre Assureur estimée à 30 %.

Resterait à la charge de la Régie, à financer sur ses fonds propres, un surcoût de 20 % soit 6 millions d’euros à raison 1,2 millions d’euros par an sur 5 ans.

Cet état des lieux ayant été précisé, la Direction rappelle que l’évolution du prix de l’eau de 3 % - augmentation issue de négociations importantes avec la Métropole pour financer l’investissement nécessaire au fonctionnement du service – doit, par conséquent, absorber :

la baisse de la consommation estimée entre 0,6 % à 1% par an ;
l’augmentation des prix des matières premières (0,2 % inflation) ;
les dépenses liées à la tempête Alex hors les subventions et les dépenses prises en charge par l’assurance (environ 1,7 % du chiffre d’affaires estimé en 2021).

In fine, déduction faite des coûts précédents, c’est entre 1,7 à 2 % de cette augmentation du prix de l’eau qui restent disponibles pour assurer l’autofinancement, la gestion courante dont les revalorisations de salaire et les dépenses exceptionnelles (dépenses non couvertes par des subventions éventuellement).

Dans ce contexte économique plutôt défavorable, la Direction a précisé que néanmoins la masse salariale des éléments de rémunération fixe (hors éléments variables) avait progressé de 4,38 % en 2020 soit une augmentation de 3.20 % des frais de personnels (chapitre 12).

Sachant que les frais de personnels en 2020 représentaient 46,5 % du chiffre d’affaires retraité (hors taxes liées à l’assainissement), une augmentation de 3,20 % des frais de personnels pèsent pour 1,66 % sur les 3 % d’évolution du chiffre d’affaires.

Au titre de l’année 2021, 

le poids des avancements automatiques (0,70 % de la masse salariale des éléments fixes) représentent d’ores et déjà une augmentation des frais de personnel de 0,35 % ;
l’estimation du coût des recrutements (hors remplacement des collaborateurs partant à la retraite) par rapport à l’ensemble des frais de personnel 2021 est de :
2,29 % hors tempête Alex
3,97 % si l’on intègre les CDD souhaités en renfort sur le suivi des chantiers liés à la tempête Alex.

Nonobstant, ce contexte particulier, la Direction a souligné l’engagement des collaborateurs et souhaite dans ses propositions couvrir, dans le cadre d’une mesure collective, l’augmentation du pouvoir d’achat et reconnaitre la performance individuelle des salaries par l’attribution de primes individuelles.

Ainsi, les propositions de la Direction présentées au cours de cette réunion prenaient donc en compte ce contexte, (hors tempête ALEX). Elle a donc fait lecture des différentes demandes des Organisations Syndicales et communiqué le coût et le pourcentage de chaque mesure eu égard la masse salariale des éléments fixes estimée au 31 décembre 2020.

Les organisations syndicales non satisfaites des mesures présentées, tant sur la forme que sur le fond ont demandé que la Direction se rapprocher des demandes initiales de l’union intersyndicale, sans tenir compte des impacts de la Covid et de la tempête ALEX.

Lors de la quatrième réunion qui s’est tenue le 24 février, la Direction a fait part aux Organisations Syndicales représentatives de ses propositions définitives, dont certaines tenaient compte des revendications formulées par les Organisations Syndicales.

Demandes des organisations syndicales

Lors de la deuxième réunion de négociations, les organisations syndicales ont présenté conjointement leurs revendications, à savoir :

une augmentation générale de 1,5% pour les cadres et non cadres avec un plancher minimum de 500 € ;
une enveloppe de 1% pour les augmentations individuelles pour les non cadres ;
une enveloppe de 1% pour les augmentations individuelles pour les cadres majorée du pourcentage correspondant au GVT de l’année 2021 des non cadres ;
l’attribution d’une prime de 500 € pour les agents mis à disposition rattachés au service de l’eau de la Régie,
une augmentation de la valeur faciale du ticket restaurant à 10€ ;
l’intégration des 10 points déduits de la grille de classification de la  Régie pour le calcul de la retraite des ex CT1 ;
l’allongement des échelles de la grille de classification, 
une enveloppe exceptionnelle pour promouvoir des salariés dans le sous-groupe 3-2 ;
le déblocage des salariés positionnés dans le sous-groupe 5-1.

Au cours des différentes réunions, des propositions et contre-propositions ont été discutées entre la Direction et les Organisations Syndicales.

A l’issue de ces réunions, il a finalement été convenu la rédaction d’un protocole d’accord, et arrêté ce qui suit entre la Direction, d’une part, et les Organisations Syndicales, d’autre part.



ARTICLE 1 – MESURES SALARIALES 

NON CADRES

Augmentation Générale

Au titre du présent accord, il sera attribué, au 1er janvier 2021, une augmentation générale de 0,7 % appliquée sur la rémunération fixe annuelle brute de 2020 en équivalent temps plein (ETP) (c’est-à-dire hors tous les éléments variables de la rémunération) avec trois planchers définis comme suit :

500 € bruts pour les salariés, dont la rémunération fixe annuelle brute de 2020, est en dessous de 22.000 € ;
400 € bruts pour les salariés, dont la rémunération fixe annuelle brute de 2020, est supérieure à 22.000 € et inférieure ou égale à 25.000 € ;
350 € bruts pour les salariés, dont la rémunération fixe annuelle brute de 2020, est supérieure à 25.000 € et inférieure ou égale à 30.000 €.

Cette augmentation générale : 

se traduira par une augmentation de l’écart individuel ;
s’appliquera pour tous les collaborateurs non cadres, présents au 31 décembre 2020, à l’exception des alternants dont la rémunération est déterminée en fonction du SMIC, et encore présents au moment du versement. 

Augmentation Individuelle

En outre, une enveloppe de 0,60 % de la masse salariale de la rémunération fixe annuelle brute (hors éléments variables) des non-cadres, sera consacrée aux augmentations individuelles.

Est concerné par cette disposition, l’ensemble des salariés non-cadres présents au 31 décembre 2020, à l’exception :

des nouveaux collaborateurs non cadres transférés et embauchés au 1er Janvier 2021 ;
des collaborateurs non-cadres ayant bénéficié par ailleurs d’une révision de situation individuelle, pour quel que motif que ce soit dans le courant du dernier trimestre 2020 ; 
des collaborateurs non-cadres ayant notifié leur départ de la Régie (retraite, démission, fin de CDD) ;
des alternants.

L’augmentation individuelle s’appliquera au 1er Janvier 2021. Elle s’appliquera après l’augmentation générale effective au 1er janvier 2021.

Les modalités d’attribution des augmentations individuelles seront précisées au cours d’un entretien entre chaque salarié et son supérieur hiérarchique avant l’application en paie. Les critères d’attribution de ces augmentations individuelles sont multiples et peuvent varier selon la nature de l’activité du salarié.

Les augmentations générales et individuelles des collaborateurs non cadres interviennent sans préjudice des éventuels avancements automatiques de l’année 2021.

CADRES

Augmentation Générale

Pour les cadres, il sera attribué, au 1er janvier 2021, une augmentation générale de 0,7 % appliquée sur le salaire de base annuel en équivalent temps plein (ETP), avec deux planchers définis comme suit :

400 € bruts pour les salariés, dont le salaire de base annuel fixe, est inférieur à 40.000 € ;
350 € bruts pour les salariés, dont salaire de base annuel fixe, est supérieur à 40.000 € et inférieur ou égal à 44.000 €.
Cette augmentation générale : 

se traduira par une augmentation du salaire de base ;
s’appliquera pour tous les collaborateurs cadres, présents au 31 décembre 2020, et encore présents au moment du versement.

Augmentation Individuelle

En outre, une enveloppe de 0,80 % de la masse salariale brute composée du salaire de base, sera consacrée aux augmentations individuelles au mérite et aux promotions.

L’augmentation individuelle s’appliquera au 1er Janvier 2021, après l’augmentation générale effective au 1er janvier 2021.

Est concerné au titre des augmentations individuelles l’ensemble des salariés cadres, présents à l’effectif au 31 décembre 2020, à l’exception :

des collaborateurs cadres ayant bénéficié par ailleurs d’une révision de situation individuelle, pour quel que motif que ce soit dans le courant du dernier trimestre 2020;
des collaborateurs cadres ayant notifié leur départ de la Régie (retraite, démission, fin de CDD).

De même que pour les non-cadres, les modalités d’attribution des augmentations individuelles seront précisées au cours d’un entretien entre chaque salarié et son supérieur hiérarchique avant l’application en paie. Les critères d’attribution de ces augmentations individuelles sont multiples et peuvent varier selon la nature de l’activité du salarié.

Autres mesures

Enveloppe spécifique pour les évolutions du sous-groupe 3-1 vers le sous-groupe 3-2

En 2019, la grille de classification indiciaire a évolué avec la création d’un nouveau sous-groupe 3-2 correspondant à +10 points d’avancement par rapport au sous-groupe 3-1.

Ce sous-groupe a été mis en place pour permettre que certains métiers, généralement positionnés pour des collaborateurs expérimentés en groupe 3, puissent être ouverts à des évolutions en fonction des compétences ou de l’expertise détenues par les collaborateurs.

Une enveloppe spécifique est ainsi dédiée pour permettre en 2021, sur proposition motivée de leurs managers, la promotion d’une quinzaine de personnes, actuellement en sous-groupe 3-1 vers le sous-groupe 3-2. 

Cette promotion prendra effet au 1er au janvier 2021, avec effet rétroactif.

Enveloppe spécifique pour les évolutions du sous-groupe 2-1 vers le sous-groupe 2-2

Une enveloppe spécifique est également dédiée pour permettre en 2021, la promotion des salariés en sous-groupe 2-1 depuis plus d’un an vers le sous-groupe 2-2, sauf refus motivé du manager.

Cette promotion prendra effet au 1er janvier 2021, avec effet rétroactif.

Allongement de la grille de classification

Le système de classification est établi sur la base d’une grille composée, d’une part, de l’indice du Salaire Minimum Conventionnel (SMC) et, d’autre part, de la majoration d’expérience. 

La grille de classification indiciaire actuelle était construite pour une carrière de 37,5 années au maximum au sein de l’entreprise, alors que, de fait, les nouvelles dispositions légales, conduisent, pour les salariés nés à compter de 1973, à devoir cotiser 43 années pour une retraite à taux plein. 

Afin de correspondre à la durée nécessaire pour partir dans le cadre d’une retraite à taux plein, eu égard les dispositions actuellement en vigueur, la grille de classification sera déplafonnée, à compter du 1er janvier 2021, jusqu’à 44 années d’activités soit 3 échelons supplémentaires (cf. annexe 1.)

Cet allongement de la grille se fera en incrémentant le dernier indice de la grille actuelle de la moitié du pas d’avancement, arrondi à l’entier supérieur et ainsi de suite jusqu’au 22ème échelon, soit :

3 points pour les groupes et sous-groupes 1 à 3 : employés et ouvriers ;
3 points pour le groupe 4 : techniciens ;
4 points pour les sous-groupes 5-1 à 5-3
5 points pour le sous-groupe 5-4.

Dispositions spécifiques aux Salariés « ex-CT1 »

L’accord de substitution portant sur l’harmonisation du statut collectif prévoyait que 10 points d’indice soient déduits pour déterminer l’indice permettant le calcul de la retraite, étant rappelé que l’indice pris en compte est le dernier indice dans lequel le salarié a au moins 6 mois d’ancienneté.

A compter de la date de signature du présent accord, cette déduction de 10 points dans le calcul de la rente CT1, est supprimée.

Titre restaurant

La valeur faciale des titres restaurants restera de 9 €.
Toutefois, la prise en charge de la part patronale passera de 55 % à 60 % de la valeur du titre.

La nouvelle répartition sera, à compter, du premier jour du mois suivant la signature de l’accord, la suivante :

5,40 € au titre de la part patronale (60 %)
3,60 € au titre de la part salariale (40 %) ;

ARTICLE 2 – DUREE EFFECTIVE DU TRAVAIL ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Deux accords signés en Novembre 2016, l’un portant sur l’aménagement du travail des non-cadres et l’autre sur le temps de travail des cadres au forfait-jours sont, depuis cette date, mis en œuvre au sein de la Régie EAU D’AZUR.

Un accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail du Quart a été signé le 28 juin 2018.

Négociation sur le télétravail

La crise sanitaire liée à la COVID et les recommandations du protocole national ont largement contribué à ce que le télétravail devienne en 2021 un thème de négociation à part entière. Ainsi courant du premier semestre 2021, des négociations seront organisées dans l’objectif de définir les règles et les dispositions spécifiques du travail à distance ou télétravail, en dehors des périodes de crise sanitaire.

ARTICLE 3 – EGALITE PROFESSIONNELLE ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Egalite Hommes-Femmes

Un accord sur l’Egalité Professionnelle entre les hommes et les femmes a été signé le 16 novembre 2020 au sein de la Régie EAU D’AZUR, avec pour objectif de « diminuer et supprimer les disparités salariales en fonction du sexe ».



Cet accord a été signé afin de permettre à la Direction et aux Organisations Syndicales d’ouvrir, dès le début de l’année 2021, des négociations portant sur la Qualité de Vie au Travail, accord dans lequel parmi les thèmes traités, les objectifs permettant de mesurer l’égalité entre les femmes et les hommes seraient abordés.

Mobilité durable

Au même titre que précédemment, la Direction a pris l’engagement d’ouvrir, dès le début de l’année 2021, des négociations portant sur la Qualité de Vie au Travail, accord dans lequel parmi les thèmes traités, la mobilité durable serait abordée.

ARTICLE 4 – GESTION DES EMPLOIS ET PARCOURS PROFESSIONNELS

Un accord de méthode relatif à la démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences au sein de la Régie EAU D’AZUR a été signé le 22 novembre 2018 entre la Direction et les organisations syndicales représentatives. 

Cet accord prévoit la mise en place d’un groupe de travail notamment chargé de réaliser une cartographie des métiers et des compétences, ainsi que d’étudier l’ensemble des métiers présents au sein de la Régie. 

Les travaux conduits par le groupe de travail qui ont été suspendus eu égard aux élections professionnelles d’une part et aux consultations et négociations prioritaires menées au cours du second semestre 2020 (reprise de collaborateurs suite à la fin de contrats de DSP), de la crise sanitaire en 2020, reprendront courant de l’année 2021.

L’ensemble de ce travail aura ensuite pour objet de négocier un accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

ARTICLE 5 – PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE

L’accord d’intéressement triennal a pris fin le 31 décembre 2020.

Une négociation sur un nouvel accord d’intéressement a été engagée en février 2021.

Concernant l’accord sur le Plan d’Epargne Entreprise (PEE), le nouveau marché a été attribué à BNP PARIBAS, ainsi un nouvel accord portant sur le règlement du PEE a été signé le 4 février 2021.

ARTICLE 6 – REGIME DE PREVOYANCE ET DE FRAIS DE SANTE

De même, deux accords l’un portant sur la mise en place d’un régime de frais de santé et l’autre portant sur la mise en œuvre d’un contrat de prévoyance au bénéfice de l’ensemble des salariés de la Régie EAU d’AZUR ont été signés le 30 octobre 2016. 

Afin de répondre aux obligations de «zéro reste à charge » concernant les frais dentaires et optiques, un avenant à l’accord relatif à la mise en place d’un régime obligatoire de garanties complémentaires de frais de santé a été signé le 27 novembre 2019. 

Cet accord intègre également une modification de la prise en charge des prestations en fonction de l’utilisation ou pas du réseau de soins mis en place par l’organisme mutuelle actuel.

Ces accords sont mis en œuvre au sein de la Régie EAU D’AZUR.

ARTICLE 7 – DUREE

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d'un an à compter de la date de signature, à l’exception des mesures des paragraphes :



3.3 - Allongement de la grille de classification
3.4 - Dispositions spécifiques aux Salariés « ex-CT1 »
3.5 - Titre restaurant

Il cessera de plein droit à l’échéance de son terme. A cette date, il ne continuera pas de produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

ARTICLE 8 – PRISE D’EFFET

Le présent accord, dès lors qu’auront été réalisées les dernières formalités de dépôt, prendra effet aux dates d’application des différentes mesures qui figurent dans les articles qu’il contient. 

ARTICLE 9 – ADHESION

Toute organisation syndicale représentative dans le champ d’application de l’accord qui n’est pas partie au présent accord, peut y adhérer ultérieurement dans les conditions prévues à l’article 
L.2261-3 du Code du travail.

Cette adhésion doit être sans réserve et concerner la totalité de l’accord.

ARTICLE 10 – DEPÔT

Le texte de l'accord est déposé à la DIRECCTE (Alpes-Maritimes) en ligne sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords à l’adresse https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/Teleprocedure conformément aux nouvelles dispositions de dépôt des accords.

Le présent accord est également déposé au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Nice.
Il sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise et non signataires de celui-ci.

A titre informatif, le présent accord sera communiqué aux membres du Conseil d’Administration.

Fait, à Nice, le 4 mars 2021

En 5 exemplaires originaux 

Suivent les signatures



ANNEXE 1 : EVOLUTION DE LA GRILLE DE CLASSIFICATION INDICIAIRE