ACCORD SUR L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
 
ENTRE LES SOUSSIGNÉS
La SASU CENTRE FRANCE PORTAGE, située 45 rue du Clos Four 63100 CLERMONT FERRAND, au capital de 300 000€, immatriculée au RCS de Clermont-Ferrand, sous le numéro SIRET 843 928 714 00016,
Représentée par Monsieur                        , Responsable Ressources Humaines, ayant pouvoir,
ET
 Le syndicat CFDT, représenté par M.                       ,
ET
 Le syndicat CGT, représenté par M.                         ,
Et
 Le syndicat FO, représenté par Mme.                                 ,

 Après discussion, il a été conjointement convenu des dispositions suivantes.
PREAMBULE
Le respect du principe d’égalité des chances et de traitement est au cœur des préoccupations des acteurs de la vie économique.
Renforcer la mixité constitue un véritable facteur de progrès et d’efficacité, qui s’inscrit dans le cadre de la politique des ressources humaines de la société visant à garantir la non-discrimination et améliorer l’égalité des chances basées sur les compétences professionnelles.
Les parties signataires de l’accord s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.
Un accord a été négocié avec les partenaires sociaux en date du 18 septembre 2018, pour une application à durée indéterminée à compter du 1er octobre 2018.
Compte tenu des remarques effectuées par le représentant de la DIRECCTE en date du 26 mars 2019, les parties se sont rapprochées afin d’apporter des modifications, puis finalement de construire un nouvel accord.
Le précédent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes vient donc remplacer intégralement l’accord signé le 18 septembre 2018.
Par conséquent, afin de se mettre en conformité, mais surtout pour réaffirmer sa volonté de garantir une totale égalité de traitement entre les femmes et les hommes, et en anticipation des négociations annuelles obligatoires , la direction a souhaité négocier un nouvel accord sur ce thème, prenant en considération l’ensemble des nouvelles dispositions législatives.
Le présent accord est conclu en application notamment des articles L2242-8 du Code du Travail.
Il s’inscrit dans le cadre de nombreux textes visant à reconnaître depuis plusieurs années, les mêmes droits aux femmes et aux hommes, tel que :
Loi du 23 mars 2006 qui a fixé pour objectif de supprimer les écarts salariaux ;
Loi du 26 octobre 2012 portant création des emplois d’avenir et consacrant la négociation collective par rapport à l’initiative unilatérale sur ce sujet ;
Loi du 9 novembre 2010 et le décret du 7 juillet 2011 qui instaurent l’obligation d’être couvert par un accord collectif ou à défaut, par un plan d’action ;
Décret du 18 décembre 2012 augmentant le nombre minimal de domaine d’action devant figurer dans le présent accord collectif ;
Loi pour l'égalité réelle entre les hommes et les femmes du 4 août 2014 ;
Loi du 17 août 2015 dite « Rebsamen » qui a regroupé, depuis le 1er janvier 2016, les négociations obligatoires en 3 blocs :
la négociation relative à la gestion des emplois et des parcours professionnels ;
la négociation relative à la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise qui porte notamment sur le suivi de la mise en oeuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre femmes et hommes ;
la négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail qui porte notamment sur  les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
 I -  OBJET
 
Le présent accord vise à définir les objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et les actions concrètes permettant de les atteindre portant sur les domaines suivants: 
-          La rémunération 
-          L’accès à l’emploi 
-          La formation.


II - CHAMP D’APPLICATION
 
Le présent accord s’applique à toutes les catégories socioprofessionnelles employées dans l’entreprise, et donc, à l’ensemble du personnel de la société.
	
III - CONSTATS ET ACTIONS
Les partenaires sociaux constatent d’une part que les effectifs de la société se répartissent de la façon suivante au 31 décembre 2018 effectif présent en CDI en nombre de personnes :
-       Femmes :       	33,12 %
-       Hommes :      	66,82 %

Une forte disparité existe sur le métier de porteur de presse, représentant 86,37% de l’effectif, pour une répartition femmes / hommes respectivement de 69,66% et 30,33%.
 
D’autre part la répartition par catégories professionnelles s’établit ainsi :
-       Cadres :                               12,5% femmes      /   87,5% hommes
-       Agents de maîtrise :        	42,86% femmes   /    57,14% hommes
-       Employés :                     	60,46% femme    /     39,54% hommes

C’est dans ces conditions qu’au regard des objectifs de la Loi du 09/11/2010, complétée par le décret du 11/07/2011, il a été décidé des objectifs et indicateurs suivants, intervenant dans les domaines d’action choisis.
Les objectifs de progression sont définis sur les items suivants :

Rémunération

Principes généraux et constats
Les parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
A travail égal, sur des situations équivalentes, il est essentiel de garantir une égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
Un bilan des éléments de rémunération sera effectué chaque année, à la demande des représentants du personnel. 
Concrètement, ce bilan sera sous la forme d’un tableau reprenant la rémunération en équivalent temps plein des femmes et des hommes selon la catégorie socioprofessionnelle (CSP) et la tranche d’âge.
Les parties conviennent de distinguer d’une part les porteurs de presse et d’autre part les employés, les agents de maîtrise et les cadres.
Les porteurs : 
Comme le permet l’accord du 28 mai 2014, la rémunération appliquée est fonction de la durée de référence de la tournée ainsi que du nombre d’exemplaires livrés.
Il est convenu que Centre France Portage ne fera pas de distinction en fonction des origines, du sexe ou des orientations culturelles, religieuses ou politiques.
Les employés, agents de maîtrise et cadres:
Situation au 31 décembre 2018 :

La Direction assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, placés dans une situation comparable.
Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.
Objectifs 
La Direction s’engage à s’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes en déterminant lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre et en réalisant un bilan annuel pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue.
La Direction s’engage à contrôler la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions.
La Direction s’engage à assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé maternité ou d’adoption en veillant à ce que les salariés de retour de congé maternité ou d’adoption bénéficient des augmentations générales de rémunération sur le salaire de base, perçues pendant son congé et de la moyenne des augmentations individuelles intervenues pendant la durée de son congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.
Ce bénéfice est dû à compter du retour du salarié dans l'entreprise après son congé de maternité ou d'adoption et doit être versé à la suite de ce congé.
Actions à mener
Si une dégradation de la rémunération de la population féminine de la société et/ou des différences de traitement non justifiées devaient être constatées, il sera procédé à une analyse des circonstances ayant entrainées cette dégradation et/ou cette différenciation.
Des mesures correctives seront alors étudiées avec les représentants du personnel de l’entreprise et mises en œuvre pour assurer une égalité de traitement.
Lorsque le salarié concerné enchaîne un congé de maternité puis un congé parental d'éducation, ce n'est qu'à son retour dans l'entreprise que le rattrapage salarial pourra être appliqué.
Seules les augmentations intervenues pendant le congé de maternité ou d'adoption sont prises en compte, et non celles intervenues pendant le congé parental d’éducation.
Sont exclues de la base de calcul :
les augmentations liées à une promotion entraînant un changement de catégorie ;
les primes liées à une sujétion particulière qui ne concerne pas la personne salariée (travail de nuit, dimanche…) ;
les primes exceptionnelles liées à la personne salariée (ancienneté…).
Il convient donc de :
décomposer la rémunération des salariés de la catégorie professionnelle concernée, y compris la rémunération de la personne salariée de retour de congé maternité ou d'adoption ;
identifier les augmentations individuelles et/ou collectives appliquées à chacun des éléments de la rémunération (salaires de base et éléments variables) ;
calculer la moyenne de ces augmentations pour chacun des éléments ;
appliquer chaque taux moyen aux éléments correspondants de la rémunération de la personne salariée concernée en fonction de son temps de travail (il est nécessaire d’effectuer une proratisation en fonction du temps de travail de la salariée concernée).

Indicateurs

La direction s’engage à utiliser les indicateurs suivants :

répartition des femmes et des hommes selon la CSP ;
répartition de la rémunération moyenne annuelle entre les femmes et les hommes ;
répartition de la rémunération moyenne annuelle entre les femmes et les hommes en fonction de la CSP ;
écart constaté en pourcentage entre la rémunération moyenne femmes/hommes ;
un indicateur permettant d’avoir une visibilité des trois années précédentes.


2 - Accès à l’emploi 
Principes généraux et constats
Le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la répartition de la population de l’entreprise.
L’entreprise réaffirme que pour toutes les catégories professionnelles, elle applique les critères d’embauche strictement identiques pour les femmes et les hommes.
L’entreprise s’engage à ce que le processus de recrutement en interne et externe se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes. Ce processus retient des critères fondés sur l’exercice des compétences requises.
Ces critères sont notamment fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature des diplômes détenus par le ou la candidat(e). En aucun cas ils ne dépendent du sexe des personnes.
L’entreprise veillera à ce qu’aucun métier ne soit fermé aux femmes ou aux hommes et cherchera à établir une véritable mixité des métiers.
Les personnes chargées du recrutement seront sensibilisées afin de prévenir ou supprimer toute attitude discriminatoire éventuelle en se référant strictement aux dispositions de l’article L1132-1 du Code du travail.
Etat des lieux des embauches pour l’année 2018 :

Objectifs
L’entreprise s’engage à faire bénéficier aux femmes et aux hommes un processus de recrutement identique. Ainsi, l’égalité des chances sera identique en fonction du sexe de la personne.
Actions à mener
Pour toute annonce/offre d’emploi, l’entreprise s’engage à recourir systématiquement à la mention H/F. Le mode opératoire de recrutement de l’entreprise fera uniquement référence au niveau d’étude, à la nature des diplômes, aux expériences passées et compétences acquises. 
L’entreprise s’engage à favoriser la mixité des candidatures, à compétences et expériences équivalentes. Elle s’engage également à favoriser la mixité dans le recrutement des stagiaires et alternants. 
Au cours de l’entretien d’embauche, l’entreprise veillera à ne demander que des informations, écrites ou orales, ayant trait à l’exercice de l’emploi dans le but d’apprécier la capacité du candidat à occuper l’emploi proposé.
Aucune information d’ordre personnel sur le candidat ne peut être collectée par l’entreprise sans que ce dernier n’en soit informé préalablement. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles. 
Un atelier manager sera construit afin de sensibiliser cette population à l’égalité femmes/hommes sur le recrutement.
Dans la mesure du possible et à candidature équivalente, recruter davantage de femmes dans les secteurs ou métiers majoritairement occupés par des hommes et inversement.

Favoriser l’accueil des stagiaires hommes ou femmes dans les métiers où ils sont sous-représentés.
Indicateurs


La direction s’engage à utiliser les indicateurs suivants :
Répartition des recrutements par sexe et par CSP ;
Répartition des stagiaires et des contrats en alternance, par sexe et par secteur d’activité. ;
Nombre d’offres d’emplois déposées au cours de l’année en cours ;
Nombre de CV reçus par sexe ;
Nombre de personnes sensibilisées via les ateliers managers.

3 - Formation

Principes généraux et constats
L’accès à la formation professionnelle est un facteur essentiel de l’égalité entre les femmes et les hommes dans le développement de leur carrière.
L’entreprise garantit l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, qu’ils soient à temps complet ou à temps partiel et quelle que soit leur situation de famille.
Les actions de formation sont adaptées aux besoins réels du personnel et de l’entreprise sans que le sexe des personnes soit pris en compte.
Lorsque les besoins s’adressent à une catégorie ou une entité, les actions de formation sont organisées sans distinction de sexe.
L’entreprise veillera à ce que le plan de développement des compétences ainsi que les actions de formation projetées, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, bénéficient aussi bien aux femmes qu’aux hommes.
Objectifs
Dans un contexte économique difficile, l’entreprise souhaite développer l’employabilité de ses collaborateurs et ceux sans distinction entre les femmes et les hommes.
L’adaptation au poste de travail et la formation qui en découle font partie des principales priorités de l’entreprise. Ainsi, les porteurs, femmes et hommes ont bénéficié d’une sensibilisation à ces nouveaux outils numériques.
Actions à mener
Afin que les contraintes liées à la vie de famille et notamment les déplacements géographiques ne soient pas un obstacle à l’égalité d’accès à la formation, l’entreprise privilégiera autant que possible les formations près du lieu de travail.
Elle veillera également à ce que soient prises en compte les contraintes liées aux horaires et à la durée de la formation et plus particulièrement pour les salariés à temps partiel.
La direction de l’entreprise proposera aux femmes rentrant d’un congé de maternité ou parental ainsi qu’aux hommes ayant bénéficié d’un congé parental, un entretien professionnel durant lequel ils pourront être sensibilisés sur l’intérêt de suivre des actions de formation et d’orientation.
La direction s’engage à développer le e-learning afin que les femmes et les hommes puissent concilier la vie professionnelle et la vie privée.
Indicateurs

La direction s’engage à utiliser les indicateurs suivants :
Nombre d’heures de formations dispensées aux femmes sur l’année comparé au nombre d’heures de formation dispensées aux hommes ;
Nombre d’heures de formations réalisées en e-learning par sexe ;
Répartition par sexe et par catégorie professionnelle du nombre d’heures de formation par salarié et par an.

IV - DURÉE DU PLAN D’ACTION ET MODALITÉS DE SUIVI
 
Le présent accord est conclu pour une durée ferme de 2 ans sans tacite reconduction.
Un bilan annuel de la mise en œuvre des actions ci-dessus précisées, ainsi qu’un diagnostic mis à jour sera présenté tous les ans aux représentants du personnel (CSE), à leur demande. 
Le présent accord fera l’objet d’une communication la plus large possible dans l’entreprise selon les outils de communication interne disponible.
V -  ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er Janvier 2019, et aura effet jusqu’au 31/12/2020. Trois mois avant cette date, les parties pourront se réunir afin d’établir un bilan des années et actions entreprises, en vue d’aboutir à un nouvel accord pour la période 2020 à 2022, sous réserve de l’évolution de la législation d’ici à cette date.

VI - DÉPÔT 

Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur la plateforme de la DIRECCTE , dans les conditions prévues par la loi. 
Un exemplaire  original sera remis à chaque partie signataire.
Un exemplaire sera adressé au secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu où il a été conclu.

 Fait à Clermont-Ferrand, le 15 octobre 2019
 
Pour la Société Centre France Portage                                                             	
Olivier BERIOUX
Responsable Ressources Humaines


Pour le syndicat CFDT,
M.                                     ,
 

  Pour le syndicat CGT,
M.                              ,


 Pour le syndicat FO,
Mme.                                     ,