ACCORD SUR L’ORGANISATION ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 



Entre


La Société Next Blue Tech
Société par actions simplifiée au capital social de 231.000,00 euros, immatriculée au RCS d’Aix-en-Provence sous le numéro 834 044 612, sis Europarc Sainte Victoire Bâtiment 4, 13590 MEYREUIL, prise en la personne de son représentant légal, Monsieur, dument habilité aux fins des présentes

Ci-après désignée « la Société » ou « Next Blue Tech »

D’une part,

Et

Les salariés

D’autre part,

Ci-après désignées ensemble « les Parties »
										

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :


Préambule

La société Next Blue Tech a été créée le 01/12/2017 ; ses salariés sont aujourd’hui assujettis à la durée légale du travail.

Il est apparu nécessaire d’organiser le temps de travail en fonction des besoins de l’entreprise et des attentes des salariés. 

Le présent Accord est ainsi issu de la volonté de définir, par la consultation des salariés, un cadre juridique pour le temps de travail adapté à la Société. 

C’est dans ce contexte que le présent accord d’entreprise sur l’organisation et l’aménagement du temps de travail a été convenu.

Le présent Accord a été conclu conformément aux articles L.2232-21 et suivants du Code du travail relatifs à la négociation des accords dans les entreprises dont l’effectif habituel est inférieur à onze salariés. Il a été approuvé à la majorité des 2/3 du personnel lors d’une consultation sur le projet d’accord qui a eu lieu le 28/06/2019.
  
Champ d’application de l’aCCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société.


dispositions générales sur le temps de travail


Notion de temps de travail effectif

Conformément à l’article L. 3121-1 du code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 

Toute référence au temps de travail dans le présent accord s’entend du temps de travail effectif. 

Le temps de travail effectif permet d’apprécier le respect des durées maximales de travail ainsi que le cas échéant, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou, pour les salariés à temps partiel, complémentaires. 

Il est rappelé que le temps de repas, tout comme les temps de pause, ne constituent pas du temps de travail effectif, sauf dans l’hypothèse où pendant ce temps le salarié demeurerait sous l’autorité de son supérieur hiérarchique qui lui demanderait expressément de rester à disposition. 

Pour le présent accord, toute référence à l’année s’entend de la période du 1er janvier au 31 décembre et toute référence à la semaine s’entend de la période du lundi à 0 heures au dimanche à 24 heures. 


Durée maximale de travail et temps de repos 

Il est rappelé que tous les salariés bénéficient :

d’un repos minimal quotidien de 11 heures consécutives ; 
d’un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures.

Les supérieurs hiérarchiques seront attentifs au respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire de leurs collaborateurs, notamment au travers des missions confiées et rappelleront ce principe à leurs collaborateurs. Ils devront veiller à ce que la charge de travail confiée permette de prendre effectivement et régulièrement les temps et jours de repos. 








MISE EN PLACE D’UN forfait annuel EN jours


Salariés concernés

Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :

les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de leur service ou de leur équipe ;

les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Il est rappelé que cet aménagement du temps de travail fait l’objet d’une convention écrite individuelle de forfait en jours dans le contrat de travail du collaborateur concerné ou dans un avenant. Cette convention précise notamment le nombre de jours travaillés dans l’année pour une année complète  et un droit complet à congés payés.


Période de référence du forfait 

La période de référence du forfait en jours est du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.


Nombre de jours compris dans le forfait

La durée du travail des salariés est définie en nombre de jours de travail sur l’année.

La durée annuelle du forfait en jours d’un salarié ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés, définie dans la convention individuelle de forfait en jours, correspond au plus à 218 jours de travail par an (y compris la journée de solidarité) pour un salarié présent sur une année complète d’activité.

Le cas échéant, en cas de circonstances particulières et de réduction du nombre de jours travaillés compatible avec les besoins du service et des contraintes particulières liées à l’activité ou aux fonctions du salarié, il sera possible de conclure un forfait en jours réduit, comprenant un nombre de jours travaillés inférieur au plafond de 218 jours défini ci-dessus. Dans ce cas, le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours travaillés fixé par sa convention individuelle de forfait et la charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue. 

Les salariés ayant un forfait en jours complet souhaitant passer à un forfait en jours réduit ou inversement, doivent en formuler la demande par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre à la direction en précisant la date envisagée pour la mise en œuvre. La demande doit être faite au moins deux mois avant cette date.

La Société dispose d’un délai d’un mois pour examiner la demande. Le refus peut être motivé notamment pour des raisons relatives aux nécessités du service, aux spécificités du poste ou à la compétence particulière de la personne occupant le poste. Un avenant au contrat de travail sera impérativement signé avant la mise en œuvre du changement du forfait en jours.


Nombre de jours de repos par an 

 Jours de repos

Afin de ne pas dépasser le plafond annuel de jours travaillés convenu dans la convention de forfait, le salarié bénéficie de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment du nombre de jours chômés sur l’année.

A cet égard, il est expressément précisé que, compte tenu d’un nombre variable de samedis, de dimanches et de jours fériés d’une année sur l’autre, le nombre de jours de repos dans l’année sera calculé chaque année par la Direction selon la règle suivante :


Ce décompte est établi sans prise en compte des éventuels jours de congés payés supplémentaires au titre de l’ancienneté, auxquels le salarié aurait doit en application d’une convention ou d’un accord collectif.

Les jours de repos sont pris au cours de la période de référence par journée ou demi-journée, et ne pourront être reportés sur les années civiles suivantes. 

Compte tenu de l’autonomie des salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours, les jours de repos seront posés à l’initiative du collaborateur sur la période de référence annuelle, en concertation avec le responsable hiérarchique. Il est de la responsabilité de chaque collaborateur de prendre de manière effective et régulière les jours de repos, sous le contrôle de son responsable hiérarchique.

En vue de concilier les impératifs liés aux nécessités de l’organisation de l’entreprise et l’organisation de la vie personnelle et familiale du collaborateur, il sera veillé à ce que :

les jours de repos soient pris en concertation avec le responsable hiérarchique en tenant compte des impératifs liés d’une part à la réalisation de la mission et d’autre part au bon fonctionnement de l’entreprise et du service ;

les dates prévisionnelles de prise des jours de repos devront être communiquées par le collaborateur à son responsable hiérarchique en observant un délai de prévenance raisonnable d’au moins 8 jours ouvrables. La Direction pourra s’y opposer pour des raisons tenant notamment aux contraintes du service, aux périodes d’activité et à la nécessité de maintenir un certain pourcentage de salariés en activité. En cas de modification de calendrier, la Direction ou le salarié devra en informer l’autre partie moyennant un délai de prévenance de 5 jours ; en deçà de ce délai, les situations devront être réglées par accord réciproque.

En tout état de cause, les jours de repos doivent être pris régulièrement sur la période annuelle de référence et ne pourront être reportés sur l’année suivante. 

 Absences, entrée/sortie en cours de période

Le droit individuel aux jours de repos est calculé, selon la formule ci-après, au prorata du temps de présence du salarié dans l’entreprise au cours de la période de référence, en cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif ou encore, selon qu’il arrive dans l’entreprise ou qu’il la quitte en cours de période de référence.

Dans la formule suivante, les jours d’absence visés sont indistinctement des jours d’absence non assimilés à du temps de travail effectif aux termes de l’article L.3141-5 du Code du travail ou une partie de la période de référence pendant laquelle le salarié n’était pas inscrit aux effectifs du fait d’une arrivée ou d’un départ en cours d’année :

Droit individuel aux jours de repos = jours de repos théorique x [1 – (nombre de jours d’absence / nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait)]

Le nombre de jours de repos ainsi déterminé est arrondi à la demi-journée supérieure.

Lors de l’embauche d’un salarié en forfait jours ou après l’annonce de la rupture de son contrat de travail, la Direction fait connaitre au salarié le nombre de jours travaillés dus et le nombre théorique de jours de repos pour la partie de la période de référence pendant laquelle le salarié est inscrit aux effectifs de l’entreprise sous réserve, pendant cette période, de jours d’absence non assimilés à du temps de travail effectif.


Rémunération 

Les salariés concernés par une convention de forfait en jours bénéficient d’une rémunération annuelle forfaitaire brute, en contrepartie de l’exercice de leurs fonctions et des sujétions liées au forfait en jours.

La rémunération mensuelle versée au salarié ayant conclu une convention de forfait jours est lissée sur l’année et est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, pour un mois complet d’activité. 

En cas d’absence non rémunérée, ainsi qu’en cas d’entrée ou de sortie en cours de mois, la rémunération mensuelle du salarié est diminuée à hauteur du salaire journalier correspondant au nombre de jours d’absence sur le mois considéré.


Droit à la déconnexion 

La bonne gestion et maîtrise des technologies de l’information et de la communication (messagerie électronique, ordinateurs portables, smartphones, etc.) est indispensable afin d’assurer l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des salariés.  

Dans ce contexte, il apparaît nécessaire de veiller à ce que les pratiques dans ce domaine soient adaptées et respectueuses des personnes et de leur vie privée.

Les outils numériques font aujourd’hui partie de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.

Toutefois, l’effectivité du respect par les salariés en forfait jours des durées de repos implique pour ces derniers une obligation de déconnexion des outils de communication à distance durant leurs temps de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que pendant leurs congés payés, repos et arrêts maladie.

Dans ce cadre, les Parties conviennent qu’il appartient aux salariés de se déconnecter des outils de communication à distance durant leurs temps de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que pendant leurs congés payés, repos et arrêts maladie.

Ce droit se traduit notamment par l’absence d’obligation, pour le salarié, de répondre aux appels téléphoniques professionnels ou encore d’envoyer et de traiter les mails professionnels en dehors de son temps de travail, sauf circonstances particulières ou urgence impérieuse.

Il est en outre recommandé à tous les salariés de la Société de veiller au bon usage des messages électroniques, notamment en : 

respectant la finalité de ces outils en transmettant au bon interlocuteur la juste information dans la forme adaptée ;
évitant d’utiliser de manière systématique la fonction « répondre à tous » ;
indiquant un objet explicite pour chaque message ;
s’assurant d’un contenu clair, concis et limité à un seul sujet par message ;
s’interrogeant sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle et, le cas échéant, sur  le moment le plus opportun d’envoi d’un message électronique ;  
privilégiant les autres modes de communication disponibles tels que les échanges directs par téléphone ou physiques ;
désactivant les alertes emails ;
En activant les réponses automatiques aux emails en cas d’absence.

Par ailleurs, les managers et les salariés seront sensibilisés à l’exercice du droit à la déconnexion ainsi qu’à ces bonnes pratiques.

Les responsables hiérarchiques seront également sensibilisés au fait qu’il leur appartient eux-mêmes de respecter cette obligation pour ce qui les concerne et de s’abstenir de formuler des demandes pendant les horaires de nuit, le week-end, et à plus forte raison pendant les congés payés des salariés.


Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail des salariés 

Chaque collaborateur dont le temps de travail est régi par une convention de forfait en jours, devra, de manière régulière et au moins une fois par mois, à l’aide du dispositif déclaratif fourni, déclarer son temps de repos sur la période écoulée, sous la supervision du supérieur hiérarchique.

Le système fera apparaitre, d’une part le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées au cours du mois, ainsi que leur cumul annuel et d’autre part le nombre de journées ou demi-journées d’absence au cours du mois, en précisant la nature de ces absences (congés payés, jours de repos, arrêt maladie ...). 

Ce relevé mensuel renseigné par le salarié et régulièrement transmis au responsable hiérarchique permettra de vérifier le respect des temps de repos entre deux journées et entre deux semaines de travail. 

Les supérieurs hiérarchiques de salariés en forfait en jours sont tenus de suivre les décomptes des temps de travail et s’assurent, au regard des données saisies par le salarié, de la bonne répartition entre son temps de travail et de repos. Ils contrôlent également que le salarié bénéficie des temps de repos, qu’il prend ses jours de repos de manière régulière et dans le cadre de l’année civile. Ils s’assurent également à travers ce suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude des journées. Cette amplitude doit permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie personnelle.

Il est entendu que ce suivi n’a pas pour but de contrôler l’activité individuelle des salariés mais de contrôler le temps de travail en vue de concourir à préserver le droit au repos et à la santé de ces derniers en apportant tous les correctifs nécessaires.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps de travail, avertir sans délai son responsable hiérarchique afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. 

Le salarié alertera son supérieur hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle sa charge de travail suivant les modalités décrites ci-après. Le responsable hiérarchique devra prendre connaissance des alertes mises en évidence dans l’outil ou le document de suivi des temps de repos et en analyser les causes, afin d’apporter, le cas échéant, des réponses en matière d’organisation et de répartition du volume de la charge de travail.


Entretiens individuels

Entretiens périodiques

A tout moment, par l’outil de décompte et de suivi du temps de travail ou par tout autre moyen, le salarié peut alerter son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

A l’occasion du suivi mensuel des décomptes des temps de travail, le supérieur hiérarchique est en outre tenu, s’il y a lieu, d’organiser sans délai un entretien.

Lors de cet entretien, le salarié précise les évènements ou éléments qui sont à l’origine de ces difficultés inhabituelles. Le responsable hiérarchique et le salarié analysent ensuite la charge de travail de ce dernier sur la base des éléments objectifs et factuels présentés par le salarié. Ils déterminent notamment si la surcharge de travail identifiée relève d’un évènement ponctuel ou temporaire auquel il peut être remédié par un allègement de la charge de travail ou par la prise de jours de repos une fois cet évènement passé, ou bien au contraire d’une problématique structurelle, qui conduira alors à envisager des mesures d’ajustement de la charge de travail à long terme (redéfinition de la nature ou de l’ampleur des missions confiées, adaptation des objectifs fixés, révision des délais impartis pour l’exécution des missions, etc.).

Compte tenu de ces éléments, et si nécessaire, le supérieur hiérarchique formule par écrit un plan d’action et les mesures à mettre en place pour permettre un traitement effectif et adapté de la situation.

Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.


Entretiens annuels

Chaque responsable hiérarchique organise un entretien individuel spécifique au moins un fois par an avec les salariés en forfait en jours de son équipe.

Cet entretien bien que spécifique et faisant l’objet d’un compte rendu distinct pourra avoir lieu à la suite de l’entretien annuel d’évaluation. Cet entretien a vocation à permettre au salarié et à son responsable hiérarchique de faire le bilan de :

la charge de travail du salarié ; 
l’organisation de son travail ; 
l’amplitude de ses journées de travail ;
le décompte des jours travaillés et des jours de repos ;
l’articulation de son activité professionnelle et sa vie personnelle ; 
l’adéquation des sujétions liées au forfait en jours avec la rémunération du salarié.

L’entretien individuel de suivi a pour objectif de s’assurer que le forfait annuel en jours respecte bien les droits à la santé et au repos du salarié ainsi que le droit du salarié au respect de sa personnelle et familiale.

Au regard des constats effectués et afin de veiller à la santé et  la sécurité des salariés, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés. Le bilan et les mesures envisagées seront recueillis dans un compte rendu d’entretien.

Outre cet entretien de suivi, un second entretien pourra être organisé environ 6 mois plus tard entre le salarié et son responsable hiérarchique, afin de faire un point sur la charge de travail du salarié et s’assurer de l’amplitude raisonnable des journées de travail.


Dispositions finales

Suivi de l’accord 

Afin d’assurer le suivi du présent Accord, les Parties conviennent de se revoir dans un délai d’un an à compter de son entrée en vigueur afin d’examiner les incidences de sa mise en œuvre et, le cas échéant, procéder à sa révision selon les modalités prévues ci-après.


Date d’effet et durée de l’accord

Le présent accord prendra effet à compter du 1er juillet 2019. Il est conclu pour une durée indéterminée. 


Révision et dénonciation de l’accord

Conformément aux dispositions de l’article L. 2232-21 du Code du travail, l’employeur pourra proposer un avenant de révision du présent accord aux salariés. 

Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée. 

Au plus tard dans un délai de trois mois, la Direction organisera une réunion en vue de négocier un éventuel avenant de révision. 

Conformément aux articles L. 2232-22 et L.2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail, le présent Accord pourra également être dénoncé, par chacune des parties (employeur et/ou salariés), sous réserve d’un préavis de trois mois, étant précisé que lorsque la dénonciation est à l’initiative des salariés :

les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l’employeur ;

la dénonciation à l’initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord. 

En tout état de cause, la dénonciation devra être notifiée par son auteur à l’ensemble des parties et donnera lieu à dépôt. 

Il est précisé qu’au jour de la signature du présent accord, la Société ne dispose pas d’un délégué syndical ni d’un CSE. Toutefois, en cas de désignation ultérieure d’un délégué syndical ou de présence d’un CSE, la révision/dénonciation de l’accord devra être opérée selon les modalités prévues par le Code du travail pour les sociétés disposant d’un délégué syndical et/ou d’un CSE. 


Information des salariés 

L’accord fera l’objet d’un affichage aux endroits prévus à cet effet et sera consultable sur l’intranet de la société.


Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé par la Société sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail. Un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes compétent. 

Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent Accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et signataires, rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable. 

Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la Direction  remettra un exemplaire du présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche pour information. Elle en informera les autres parties. 



Fait à Meyreuil, le  28 juin 2019, en 5 exemplaires originaux.





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Pour la Société							
Le président