entre les soussignés :

L’UES COMEXPOSIUM représentée la Directrice des Ressources Humaines, composée de :
la Société COMEXPOSIUM SAS, au capital de 60.000.000 euros, dont le siège social est situé 70, Avenue du Général de Gaulle à Paris la Défense Cedex (92058), identifiée sous le numéro 316 780 519 RCS Nanterre, 
(ci-après dénommée « COMEXPOSIUM SAS ») ; 
et la Société DG CONSULTANTS, au capital de 46.592 euros, dont le siège social est situé 5-7, rue de l’Amiral Courbet à Saint Mandé (94160), identifiée sous le numéro 412 481 046 RCS Créteil, 
(ci-après dénommée « DG CONSULTANTS ») ; 
d'une part,
et :

L’ORGANISATION SYNDICALE REPRESENTATIVE AU SEIN DE l’UES COMEXPOSIUM représentées par :
Le délégué syndicale F3C-CFDT ;
d'autre part,
(ci-après conjointement dénommées les « Parties »).


Il a été conclu l’accord collectif suivant : 










Table des matières :

TITRE I – Champ d’application

TITRE II – Définition du télétravail 

TITRE III – Caractère volontaire et confiance mutuelle

TITRE IV – Conditions et modalités de mise œuvre du Télétravail à distance
Article 4.1 Eligibilité
		4.1.1 Règles générales d’éligibilité 

                                       4.1.2 Nombre de jours de télétravail 
                          4.1.3 Situations particulières 
Article 4.2 Procédure
 
4.2.1 Examen de la candidature et modalités de réponse 

4.2.2  Période d’adaptation
 

TITRE V – Caractère réversible

Article 5.1 Réversibilité permanente
Article 5.2 changement de fonction et/ou de service 
Article 5.3 SUSPENSION DU TELETRAVAIL 











TITRE VI – Organisation du Télétravail à distance
Article 6.1 Lieu du télétravail
Article 6.2 choix des jours de télétravail et le principe de non-cumul
Article 6.3 frais divers
Article 6.4 temps de travail et plages horaires durant lesquelles le salarié en télétravail peut être habituellement contacté 
Article 6.5 Modalités de contrôle du temps de travail et régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail  
Article 6.6 déplacements professionnels et présence en période de salons et d’évènements
Article 6.7 maintien du lien a l’entreprise


TITRE VII – Accompagnement de la mise en œuvre du télétravail 


TITRE VIII – Equipements du télétravailleur à distance 
Article 8.1 mise à disposition des équipements du télétravailleur
Article 8.2 assurances


TITRE IX – Santé et sécurité 
Article 9.1 Dispositions generales
Article 9.2 accident du travail
Article 9.3 Modalités d’accès au télétravail des travailleurs handicapés 




TITRE X – Egalité de traitement 
Article 10.1 conditions d’emploi
Article 10.2 formation
Article 10.3 droits collectifs
TITRE XI – Vie privée du télétravailleur

TITRE XII – Protection des données 

TITRE XIII – Confidentialité 

TITRE XIV – Durée et date d’entrée en vigueur de l’Accord

TITRE XV– Suivi de l’accord

TITRE XVI– Révision

TITRE XVII– Dénonciation

TITRE XVIII – Formalités de dépôt et de publicité de l’Accord
Article 18.1 dépôt
Article 18.2 affichage















Préambule

Dans le cadre des dispositions de la loi du 22 mars 2012 intervenue dans le prolongement de l’ANI du 19 juillet 2005 et des négociations sur la qualité de vie au travail, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives ont conclu, le 31 janvier 2018, un accord relatif au télétravail pour une durée de trois ans.

Cet accord visait à prendre en compte la qualité de vie au travail en recherchant un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle, tout en maintenant l’efficacité et la qualité du travail fourni.

La crise sanitaire a entraîné une accélération considérable du phénomène de digitalisation des relations de travail. En effet, afin de concilier un objectif de continuité de l’activité économique et de protection de la santé des travailleurs, les entreprises ont dû recourir massivement à un télétravail dit « pour circonstances exceptionnelles ». 

Cet accord marque la volonté de l'entreprise, en accord avec l’Organisation Syndicale signataire, de permettre, par le développement du télétravail, des organisations plus performantes et améliorant la qualité de vie des salariés, répondant ainsi à leurs aspirations personnelles, et favorisant la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.

Par ailleurs, cet accord doit tenir compte de nos contraintes métiers. En effet, la qualité de nos différents évènements repose sur un travail d’équipe en « mode projet », nécessitant un équilibre entre le travail à distance et le travail sur site. 

Pour se développer, le télétravail doit reposer sur des relations de travail fondées sur la responsabilité, l’autonomie, et la confiance. 

Dans ce cadre, les parties au présent accord réaffirment les principes fondateurs du télétravail :

le strict respect du volontariat ;
la préservation du lien social ;
le respect de la vie privée ;
la réversibilité ;
l’absence de toute différence de traitement pour les salariés télétravailleurs, notamment en termes de répartition des missions, d'évaluation professionnelle ou de formation.




TITRE I : CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des collaborateurs de l’UES Comexposium, sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité prévues à l’article 4.1 du présent Accord.
TITRE II : DEFINITION DU TELETRAVAIL 

Le présent accord a pour objet la définition des modalités d'accès et des conditions de mise en œuvre du télétravail au sein de l’UES. 

L’article L.1222-9 du Code du travail, définit le télétravail comme étant « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». 

Le télétravail au sein de l’UES Comexposium représente l’organisation à distance de l’activité du collaborateur, au moyen des outils de communication mis à sa disposition par l’UES Comexposium.

Les parties entendent rappeler que l’éloignement physique du télétravailleur ne remet pas en cause son lien de subordination avec les entreprises composant l’UES Comexposium.

TITRE III : CARACTERE VOLONTAIRE ET CONFIANCE MUTUELLE


La volonté partagée des partenaires sociaux est de développer le télétravail au sein de l’UES Comexposium, tout en répondant à nos contraintes business et à une demande de flexibilité et d’organisation de celui-ci, formulée par les collaborateurs et les Managers. 

Ainsi, l’organisation du télétravail repose sur l’autonomie, la responsabilité et sur une relation de confiance mutuelle entre les collaborateurs et les Managers. 

Le télétravail est mis en place sur la base du volontariat. Il doit permettre au collaborateur un meilleur équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle, tout en maintenant l’efficacité du travail collectif, la qualité du travail fourni et le lien à l’entreprise, nécessaires à son bon fonctionnement.  

Le télétravail ne peut être mis en place que d’un commun accord entre le collaborateur et son Manager, en tenant compte des contraintes de service. 


Ainsi, la mise en place du télétravail ne peut être bénéfique que si elle ne porte pas de préjudice au lien social avec l’entreprise, à l’activité du collaborateur, à la cohésion de l’équipe et à la bonne marche de l’entreprise. 

TITRE IV : CONDITIONS ET MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL A  DISTANCE

Article 4.1 : Eligibilité

/ Règles générales d’éligibilité

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du collaborateur à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité de ce dernier puisse être exercée à distance.

Les collaborateurs éligibles au télétravail sont :

les titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée, justifiant de la fin de leur période d’essai ; 
les collaborateurs disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé ;
les collaborateurs dont l’activité en télétravail ne gêne pas le fonctionnement de leur équipe, de leur service, de la Direction ainsi que du Groupe ; 
les collaborateurs disposant d’un espace de travail répondant aux exigences techniques minimales, notamment de qualité de connexion internet requises pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail.


Les motifs de refus de passage en télétravail peuvent notamment être :

le non-respect des conditions d’éligibilité ;
des raisons tenant à une impossibilité matérielle et/ou technique ;
un risque d’une désorganisation au sein du service ou de l’activité (notamment en cas de mobilité professionnelle) ;
le besoin d’une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise, par exemple les services généraux ;
une autonomie insuffisante du salarié dans la réalisation des tâches attachées à ses fonctions ;
contacts et échanges nécessitant la présence et proximité dans les locaux pour la réalisation de la mission.



En cas de refus de bénéfice du télétravail, le salarié sera informé des motivations ayant conduit au refus.

Toute demande de télétravail est soumise à la procédure visée à l’article 4.2 qui permet de s’assurer de la pertinence et de la faisabilité du projet.

  
/ Nombre de jours de télétravail 

Le télétravail pourra être exercé jusqu’à 2 jours maximum par semaine et uniquement sur la base du volontariat du collaborateur.

Les modalités d’exercice et de choix des jours de télétravail sont déclinées à l’article 6.2.

  
/ Situations particulières

Les parties s’accordent sur le fait que les collaborateurs à temps partiel, bénéficient au maximum d’une journée de télétravail par semaine.

Le télétravail n’est pas ouvert à des postes incompatibles avec ce mode d’organisation. Ainsi, l’ensemble des collaborateurs appartenant aux services généraux ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que leur présence physique dans les locaux est nécessaire au fonctionnement normal de l’entreprise.  

Compte tenu du nécessaire accompagnement et de l’encadrement de proximité prévu pour certaines populations, il est convenu que les salariés en période d’essai, les alternants, ainsi que les stagiaires, peuvent à titre exceptionnel et après autorisation du Manager, bénéficier du télétravail, sans être pour autant éligibles aux modalités de l’accord. 

Article 4.2. Procédure 


	4.2.1 / Examen de la candidature et modalités de réponse

Les parties au présent accord conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l’accord du Manager. Pour ce faire, la mise en place du télétravail doit garantir une présence quotidienne sur site de 30% de collaborateurs par service.





Les étapes de la procédure de candidature sont les suivantes :

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande écrite par mail auprès de son Manager en indiquant le nombre et le jour souhaité et en mettant en copie la Direction des Ressources Humaines ;
Le Manager examine la demande du salarié au regard des modalités demandées et des conditions d’éligibilité mentionnées à l’article 4.1 ;
Le Manager répond au salarié dans un délai raisonnable. Cette réponse sera délivrée par écrit, après information de la Direction des Ressources Humaines.

4.2.2 / Période d’adaptation  

Afin que le collaborateur télétravailleur comme son Manager puissent évaluer lors d'échanges réguliers dans quelle mesure cette nouvelle modalité d'organisation du travail leur convient, chaque télétravailleur bénéficiera d'une période d'adaptation de 2 mois.

Cette période doit permettre au Manager de vérifier si le collaborateur a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du collaborateur dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le collaborateur, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Durant cette période, le télétravailleur pourra mettre fin au télétravail à tout moment, le Manager pourra mettre fin au télétravail sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours calendaires. La Direction des Ressources Humaines devra être informée de cette nouvelle situation. 

Au terme du délai de prévenance, le collaborateur reprendra son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement, et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par la Société pour les besoins du télétravail.

TITRE V : CARACTERE REVERSIBLE

Article 5.1. Réversibilité permanente

Suite à la période d’adaptation prévue à l’article 4.2.2, le collaborateur ou le Manager peuvent mettre fin à l’organisation de l’activité en télétravail sous respect d’un délai de prévenance d’au moins un mois. 




Le délai de prévenance d’un mois peut être raccourci en cas de circonstances exceptionnelles par voie d’accord entre les parties. 

En cas de cessation de la situation de télétravail, le salarié reprendra son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement. 


Article 5.2. Changement de fonction et / ou de service 

Un réexamen des critères d’éligibilité avec le Manager pourra être effectué en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le collaborateur ne remplit plus les critères.

Article 5.3. Suspension du télétravail

Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) : 
En cas de présence sur évènement ;
En cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité projet, ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle ; 
En cas de formation, atelier, réunion, etc. nécessitant la présence physique du collaborateur ;
En cas de défaillance de l’équipement du collaborateur (coupure ligne internet, panne…). Dans ce cas : 
le collaborateur s’engage à se rendre sur son lieu de travail habituel dans les 2 heures maximum ; 
A défaut, il posera une journée ou une demi-journée de congé en accord avec son Manager. 









TITRE VI : ORGANISATION DU TELETRAVAIL A DISTANCE


Article 6.1. Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué à distance.

Le télétravailleur devra affecter un espace à l'exercice du télétravail où il disposera de l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. 

Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du télétravail, à savoir :

Le télétravailleur doit s'engager à ce que son espace de travail soit adapté et sécurisé ; 
Le télétravailleur doit veiller au respect de ses obligations de confidentialité et de discrétion, cela exclut les espaces de travail partagés ; 
Le télétravail s’exerce dans le cadre du temps de travail  et des horaires habituels du collaborateur ;
Le télétravailleur doit participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et consulter sa messagerie afin de maintenir un lien étroit avec l’entreprise et l’ensemble des collaborateurs. 

Article 6.2. Choix des jours de télétravail et le principe de non-cumul

Afin de préserver le lien social avec l’Entreprise, la cohésion des équipes et de faciliter l’organisation des temps de travail, le télétravail pourra être exercé entre 1 et 2 jours maximum par semaine et uniquement sur la base du volontariat du collaborateur.

Le 1er jour de télétravail est laissé au choix du collaborateur, avec validation de son Manager. Il est rappelé que le Manager reste décisionnaire concernant les jours de télétravail de ses collaborateurs, afin de garantir la bonne marche de son service. Ainsi, le choix du collaborateur peut évoluer dans l’année, permettant un bon équilibre des jours choisis.





Le 2ème jour de télétravail s’il est pris, sera défini par le Manager, avec une possibilité d’établir des roulements entre les collaborateurs, à une fréquence elle-même laissée pour arbitrage au Manager si nécessaire, lui permettant ainsi de répartir les jours de présence en fonction de l’organisation de l’équipe et de garantir une équité entre les collaborateurs. 

Afin de favoriser la cohésion des équipes, les deux parties s’accordent à imposer le jeudi comme une journée de présence commune au bureau de tous les collaborateurs de la société, à l’exception des collaborateurs présents sur évènements. 

Il n’existe pas de système de cumul de jours télétravaillés. Ainsi, si ces jours ne sont pas utilisés, pour les motifs prévus à l’article 5.3, les journées de télétravail ne sont pas reportables d’une semaine à l’autre. 

En tout état de cause, le Manager reste décisionnaire en dernier ressort, au regard des nécessités du service et de la répartition des journées de télétravail au sein de son service. 

Article 6.3. Frais divers

Le télétravailleur conserve les mêmes droits et devoirs que les autres collaborateurs de l’entreprise, notamment concernant les tickets restaurants. 

La mise en place du télétravail s’accompagne d’une allocation forfaitaire à hauteur de 10 euros par mois pour un jour de télétravail et 20 euros par mois pour deux jours de télétravail sur 10 mois, permettant de tenir compte des périodes de congés et de nécessité de présence sur site. 

Cette indemnité mensuelle est réputée couvrir l’ensemble des frais occasionnés par l’exercice du télétravail et n’ouvre droit par conséquence à aucune autre forme d’indemnisation quelconque. 

Un outil sera mis à disposition des collaborateurs permettant à chacun d’identifier sa journée de télétravail. Un contrôle a posteriori pourrait être effectué pour le versement de cette prime forfaitaire. 

Article 6.4. Temps de travail et plages horaires durant lesquelles le salarié en télétravail peut être habituellement contacté

L’organisation en télétravail s’exerce dans le cadre du temps de travail et des horaires habituels du collaborateur (fixé selon les plannings pour les collaborateurs non-cadres) et du contrat de travail.  



L’activité du télétravailleur s’exerce dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise en matière de durée du travail. La durée de travail des salariés en télétravail est identique à celle des salariés présents dans les locaux.

Les horaires pendant lesquels le salarié en télétravail peut être joint sont définis entre le manager et le salarié et contiennent les horaires suivants : 9h-12h30 / 14h-18h.
 
Ainsi, le manager et le collaborateur veilleront au respect des durées légales et conventionnelles de travail, et notamment les durées de repos hebdomadaires et journaliers. 

Article 6.5. Modalités de contrôle du temps de travail et régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail

Les modalités de contrôle du temps de travail sont les mêmes pour les salariés en télétravail que pour les salariés présents dans les locaux de l’entreprise.

La charge de travail doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le collaborateur travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l’entreprise. 

Le Manager devra effectuer, avec chaque collaborateur en télétravail, un bilan annuel sur ce qui a été réalisé. Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail et sur les conditions d’activité du salarié. 

Article 6.6. Déplacements professionnels et présence en période de salons et d’évènements

Il est rappelé aux collaborateurs éligibles au télétravail que les situations ponctuelles inhérentes à notre activité (déplacements professionnels et/ou présence sur salon […]) pendant les jours habituellement travaillés à distance ne donnent pas lieu à report ou réaffectation systématique des jours de télétravail à distance.






Article 6.7. Maintien du lien à l’entreprise

Afin de garantir une bonne coordination entre les collaborateurs en télétravail et les autres collaborateurs, y compris le responsable hiérarchique, et afin de prévenir l’isolement du télétravailleur, il est rappelé que ce dernier s’engage à :

assister à toutes réunions ou rendez-vous qui seraient nécessaires à l’exercice de ses fonctions et auxquels sa présence physique serait sollicitée. Si sa présence physique n’est pas requise, cette participation pourra être téléphonique ou en visio-conférence.

demeurer joignable par l’entreprise pendant les plages horaires définies par le planning habituel du collaborateur non-cadre ;

participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et consulter sa messagerie afin de maintenir un lien étroit avec l’entreprise et l’ensemble des collaborateurs. 

TITRE VII : ACCOMPAGNEMENT DE LA MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL 

Le collaborateur en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles applicables à la l’UES Comexposium.

Aussi, les collaborateurs en situation de télétravail ainsi que les responsables hiérarchiques concernés s’engagent en particulier à respecter les dispositions légales et conventionnelles  en matière de temps de travail et notamment :

le respect du repos quotidien d’une durée de 11 heures consécutives pour les cadres en forfait jours ;
le respect du repos hebdomadaire, d’une durée de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures) 
le respect des durées maximales de travail.
Le Manager doit, à ce titre, s’assurer que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter ces durées.




L’activité du Manager en situation de télétravail doit rester compatible avec le principe de respect de la vie privée. Le respect des durées maximales doit permettre d’encadrer la disponibilité du salarié.

Le management fixera, en concertation avec le télétravailleur, les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, celles-ci ne pouvant excéder son horaire habituel de travail dans le cadre de l’application des dispositions conventionnelles en vigueur dans l’entreprise et impérativement dans les limites des horaires d’ouverture et de fermeture du site de rattachement du salarié.

Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de l’établissement dans lequel il accomplit régulièrement son travail conformément à la Charte du Droit à la déconnexion en vigueur dans la société. 

Le management s’engagera au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas envoyer de courriel en dehors des horaires d’ouverture du site.

En cas de difficulté dans l’exercice du télétravail, les Ressources Humaines apporteront leur soutien dans l’objectif de traiter le dysfonctionnement constaté.

Par ailleurs, chaque année, les entretiens annuels d’évaluation (EAE) et d’équilibre de vie entre vie professionnelle et vie individuelle permettent aux Managers d’aborder notamment la charge de travail, les conditions d’activité du télétravailleur  et l’équilibre de vie.
TITRE VIII : EQUIPEMENTS DU TELETRAVAILLEUR A DISTANCE

Article 8.1 Mise à disposition des équipements du télétravailleur

Les parties entendent rappeler que la conception et l’environnement du lieu de travail du collaborateur doivent être propices au télétravail. L’entreprise se réserve le droit de demander certaines garanties au collaborateur pour s’assurer de la conformité des installations électriques et du lieu de travail (respect des normes électriques, sécurité, salubrité…).

Le collaborateur doit pouvoir être joignable par téléphone, par messagerie et être en mesure de se connecter à distance. 






Sous réserve de la conformité du lieu de travail et des installations électriques, pour lesquels le collaborateur obtiendra une attestation de son assurance habitation, l’UES Comexposium s’engage à fournir au télétravailleur les équipements nécessaires à l’exercice de ses fonctions. L’Entreprise assure la maintenance et l’adaptation de l’équipement aux évolutions technologiques. Il est demandé au collaborateur en télétravail de ne pas utiliser son matériel personnel.

L’équipement fourni par l’UES Comexposium comprend :

Un PC portable équipé avec logiciels de sécurité et de communication ;
Une voix sur IP et un casque, au plus tard à la fin du premier trimestre de l’année 2022.   

Les équipements et documents que l’UES Comexposium est amenée à confier au télétravailleur pour l’exécution de ses activités à distance demeurent la propriété de l’Entreprise. 

Le télétravailleur s’engage à prendre soin de ces équipements. Il est rappelé que, conformément au règlement intérieur, le matériel confié par l’Entreprise est mis à disposition du télétravailleur pour un usage professionnel uniquement.

Les manquements aux règles ci-dessus peuvent donner lieu à sanction disciplinaire conformément au règlement intérieur.

Dans l’hypothèse où le télétravail prendrait fin pour quelques raisons que ce soit, le télétravailleur s’engage à restituer, contre récépissé, le matériel appartenant à l’Entreprise.


Article 8.2 Assurances 

La Société dispose d’une assurance multirisque informatique permettant de couvrir le matériel professionnel mis à la disposition du salarié télétravailleur.

Le télétravailleur devra prévenir son assureur de l’utilisation d’une partie de son logement pour télétravailler et fournir à l'entreprise une attestation de son assureur au titre de son assurance multirisque habitation.

TITRE IX : SANTE ET SECURITE

Article 9.1 : Dispositions générales

L’UES Comexposium rappelle le principe selon lequel chaque collaborateur est tenu de prendre soin de sa sécurité et de sa santé du fait de ses actes au travail conformément aux règles légales et conventionnelles applicables en la matière.

Le télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer correctement ces règles de sécurité.

Afin de vérifier la conformité des locaux et des équipements utilisés par le collaborateur dans le cadre du télétravail à distance à l’ensemble des règles applicables en matière de santé et de sécurité au travail, le Manager, le CSE et les autorités administratives compétentes pourront, avec l’accord du collaborateur, avoir accès à son lieu de travail.

Le télétravailleur pourra en outre demander une visite d’inspection auprès du CSE et des autorités administratives compétentes. 

Article 9.2 : Accident du travail

Il est préalablement rappelé que la résidence d’exercice du télétravail est bien un lieu de travail selon le jour fixé et les horaires convenus entre le salarié et l’employeur.

Tout accident survenu au télétravailleur au sein de sa résidence d’exercice du télétravail pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise. Aussi, si un accident survient au sein de la résidence d’exercice du télétravail du salarié pendant un jour de télétravail, le salarié doit informer sa hiérarchie ainsi que son Responsable Ressources Humaines dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.

Article 9.3 : Modalités d’accès au télétravail des travailleurs handicapés

Les travailleurs handicapés pourront exercer leur activité, dès lors que leur poste y est éligible. Ainsi, ils pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail, définies en lien étroit avec le service RH et la médecine du travail, en fonction des adaptations rendues nécessaires par la situation personnelle du collaborateur.





TITRE X : EGALITE DE TRAITEMENT

Article 10.1 Conditions d’emploi

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels, garantis par la législation, les conventions collectives et les usages applicables à l’UES Comexposium, que les collaborateurs qui travaillent dans les locaux de l’entreprise dans la mesure où ces droits sont compatibles avec le statut de télétravailleur.

Les fonctions, la charge de travail et les critères de résultats du télétravailleur à distance sont équivalents à ceux des collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise de sorte qu’ils permettent au télétravailleur de respecter la législation relative au repos notamment. 

Le télétravailleur à distance est soumis à la même politique et aux mêmes méthodes d’évaluation des objectifs que les collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. 

Article 10.2 Formation

Le télétravailleur dispose du même accès à la formation et aux possibilités d’évolution de carrière que les collaborateurs en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise. 

Le télétravailleur recevra en outre une information appropriée, ciblée sur les équipements mis à disposition et nécessaires à l’exécution du travail à distance et, le cas échéant, sur les caractéristiques de l’organisation en télétravail. 

Article 10.3 Droits collectifs

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits collectifs que les collaborateurs travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Ainsi, le télétravailleur bénéficie des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections des instances représentatives du personnel.
TITRE XI : VIE PRIVEE DU TELETRAVAILLEUR

L’entreprise s’engage à respecter la vie privée du télétravailleur. La détermination de plages horaires, pendant lesquelles le collaborateur peut être contacté par l’entreprise, participe notamment du respect de la vie privée du collaborateur. 

TITRE XII : PROTECTION DES DONNEES

Il est rappelé que les équipements informatiques mis à disposition du télétravailleur ne doivent être utilisés qu’à des fins professionnelles, pour l’exécution des obligations liées à l’activité du collaborateur. 

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles d’utilisation du matériel informatique et de protection des données en vigueur dans l’entreprise, notamment celles prévues par le règlement intérieur et la charte informatique. 

Le télétravailleur ne doit notamment communiquer aucun support illégal, offensant, diffamant ou confidentiel via les équipements mis à sa disposition par l’entreprise, y compris via internet ou intranet. 

TITRE XIII : CONFIDENTIALITE

Lorsqu’il travaille à distance, le collaborateur doit particulièrement veiller au respect de ses obligations de confidentialité et de discrétion. 

Le télétravailleur s’engage à assurer la confidentialité de tous les équipements, toutes les informations et tous les fichiers de données dont il reçoit communication dans le cadre de l’exercice de ses fonctions et ce conformément à la politique de l’UES.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement de l’intéressé. 

TITRE XIV : DUREE ET DATE D’ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du 1er janvier 2022. 
TITRE XV : SUIVI DE L’ACCORD

Afin de permettre un suivi de la mise en œuvre du présent accord au sein de l’UES, une commission de suivi spécifique composée des délégués syndicaux signataires de l’Accord, sera mise en place et se réunira à minima annuellement. Cette commission pourra être déclenchée à l’initiative de l’une ou de l’autre partie afin de faire un bilan sur le télétravail au sein de l’UES. Cette commission sera chargée d’assurer le suivi de la mise en œuvre de l’accord et de veiller à la bonne application des dispositions de ce dernier.
TITRE XVI : REVISION

Les demandes de révision ou de modification du présent Accord doivent être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des Signataires.

La demande de révision doit être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision. 

Les négociations au sujet des demandes de révision doivent obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de 2 mois à compter de la réception de la demande.

Il est rappelé que conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7 du Code du Travail, l’Accord de révision pourra être signé par l’une des Organisations Syndicales Représentatives signataires de l’accord d’origine ou celle(s) qui y auront alors préalablement adhéré.

Si un Accord de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent Accord qu’il modifie.

TITRE XVII : Dénonciation


Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois. 
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DRIEETS de Nanterre.
Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.








TITRE XVIII : FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE DE L’ACCORD

Article 18.1 Dépôt

Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le présent accord fera l’objet d’un dépôt, par l’employeur, en deux exemplaires dont une version sur support électronique, auprès de la de la DRIEETS de Nanterre.

Un exemplaire sera par ailleurs déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.

     Article 18.2 Affichage

Le présent accord fera l’objet d’un affichage sur chacun des tableaux d’affichage de la Direction. Par ailleurs, le texte du présent accord sera mis à disposition de l’ensemble des collaborateurs sur l’Intranet de l’entreprise.

Un exemplaire du présent accord sera remis au Comité d’Entreprise de l’UES et à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives, ainsi qu’aux Délégués du Personnel de l’UES.

Fait en 4 exemplaires originaux,

A Paris La Défense,
Le 25 novembre 2021


Pour l’UES Comexposium                            Pour les Représentants Syndicaux                                                                

Directrice des Ressources Humaines	                               Pour la F3C-CFDT