ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF 
A l’amenagement ddu temps de travail 
et à 
L’APPLICATION DU FORFAIT JOURS




ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
	IDM

DE PREMIERE PART,

ET

…………, représentant.e du personnel titulaire de la société 

Représentant du personnel titulaire de la société, visée précédemment, selon procès-verbal des élections professionnelles en date du 01/07/2019.


DE DEUXIEME PART


Le présent accord a pour objectif de mettre en place un nouveau mode d’organisation du travail, plus en phase avec la réalité de l’activité ainsi que du marché au sein duquel évolue la Société IDM et de tenir compte des dernières évolutions légales et jurisprudentielles relatives à la durée du travail, à son suivi et aux garanties apportées aux salariés.

À cet égard, le présent accord crée la possibilité de bénéficier d’un forfait jours sur l’année.

Le présent accord met fin à tous les engagements unilatéraux et usages ayant le même objet et se substitue aux dispositions précédentes appliquées en matière de temps de travail quelle que soit leur source juridique (accords, usages, engagements unilatéraux). 

Il a été conclu conformément aux articles L.2232-23-1 et de l’article L.2232-29 du Code du travail.

La société IDM a pour objet social une activité de négoce d’ameublement et l’aménagement intérieur.
Des négociations ont ainsi été engagées afin de définir un nouveau régime d'aménagement de la durée du travail au sein de la société.

Par application de l’article L. 2232-21 du Code du travail, la présente entreprise, dépourvue de délégué syndical, a décidé de soumettre à ses élus du comité social et économique un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous.
Cette négociation a été faite en présence de Mesdames  xx   et  Messieurs xx  , en leur qualité de membres de la délégation du personnel du comité social et économique de l’entreprise, et de Mr …., en sa qualité de président.
Les négociations se sont déroulées dans le respect des principes posés à l'article L. 2232-27-1 soit :
Indépendance des négociateurs vis-à-vis de l'employeur élaboration conjointe du projet d'accord par les négociateurs ;
Faculté pour les représentants du personnel de prendre l'attache des organisations syndicales représentatives de la branche auxquelles la mise en œuvre des présentes négociations a été notifiée.

Les parties souhaitant définir les modalités ainsi que les conditions de recours aux forfaits annuel en jours applicables au sein de l'entreprise se sont rapprochées et ont convenus ce qui suit :

Certaines de ces dispositions sont aménagées par cet accord afin de tenir compte des spécificités de l’entreprise et de la volonté des parties signataires d’assurer une protection renforcée des droits à la santé, à la sécurité et au repos du salarié.

En date du 23/07/2019, et suite à une invitation à la négociation en date du 05/07/2019 de la part de la direction, l’accord d’entreprise est ainsi conclu. 

CECI EXPOSE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT
ARTICLE PREMIER- CADRE JURIDIQUE

TEXTES DE REFERENCE
Le présent accord collectif sur le forfait jours est conclu en application notamment de la loi TRAVAIL du 8 août 2016 et de l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective.
la loi n°2000-37 du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail,
la loi n°2008-789 du 20 août 2008, relative à la démocratie sociale et au temps de travail,

Le dispositif institué par cet accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l'objet d'une dénonciation partielle. 

ARTICLE 2 - CHAMP D'APPLICATION
Le présent accord concerne l'ensemble des salariés de la société IDM en contrat à durée indéterminée et déterminée. 
Il est applicable aux salariés employés à temps plein comme aux salariés employés à temps partiel.


A - Temps de travail horaire

ARTICLE 3 – DUREE EFFECTIVE DE TRAVAIL
ARTICLE 3.1. DEFINITION
La durée effective de travail est fixée à 39 heures hebdomadaires, sauf pour les apprentis et les salariés/étudiants en contrat de professionnalisation qui sont strictement soumis au temps de travail légal de 35 heures hebdomadaire. 
Le temps de travail effectif est défini, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-1 du code du travail, comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Les 4 heures au delà de la durée légale du temps de travail Constituent des heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires ainsi constatées sont rémunérées et majorées conformément à la législation en vigueur.
Le paiement de ces heures supplémentaires et des majorations afférentes pourra être remplacé par l’attribution d’un repos compensateur de remplacement. 

Lorsque les heures supplémentaires sont récupérées sous forme de repos compensateurs de remplacement, les salariés seront alors tenus informés du nombre d’heures de repos compensateur de remplacement portées à leur crédit par un document annexé à leur bulletin de salaire ; dès que ce nombre atteint 7 heures, le document comporte une mention notifiant l’ouverture des droits et l’obligation de le prendre dans un délai de deux mois après son ouverture.  

ARTICLE 3.2. RESTAURATION
Le temps de restauration ne constitue pas, par principe, du temps de travail effectif. 
Il ne donne pas lieu au versement d'une rémunération.
Par exception, lorsque le salarié est amené à prendre son repas avec un donneur d’ordre, un client ou un prospect avec une nécessité de service concomitante, le temps de restauration constitue du temps de travail effectif. 

ARTICLE 3.3. AMPLITUDE - DUREE QUOTIDIENNE DE TRAVAIL
La durée quotidienne de travail effectif est limitée à 10 heures. 
Elle pourra être portée à 12 heures dans la limite de 70 jours par année civile.
Conformément aux dispositions conventionnelles, l’amplitude de travail est de 12 heures au plus mais peut être portée à 13 heures au titre des interventions réalisées auprès des donneurs d’ordre et dans le cadre de la finalisation des commandes. 

ARTICLE 3.4. REPOS QUOTIDIEN
Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives,

Des dérogations seront exceptionnellement possibles, conformément aux dispositions de l'article L 3132-4 du Code du Travail, sans que le repos puisse toutefois être inférieur à 9 heures,
Chaque salarié concerné bénéficiera en pareil cas d'un temps de repos compensateur équivalent au temps de repos ainsi supprimé,

Chaque salarié ayant accompli 6 heures de travail consécutives aura droit à un temps de pause non rémunéré de 20 minutes, conformément aux dispositions légales.

ARTICLE 3.5. REPOS HEBDOMADAIRE ET JOURS FERIES
Tout salarié bénéficie d'un repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s'ajoute, accolé, le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures consécutives, sous réserve des dérogations exceptionnelles au repos quotidien indiquées ci-dessus.

ARTICLE 3.6. DURÉES MAXIMALES HEBDOMADAIRE
La durée moyenne hebdomadaire de travail calculée sur une période de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.
Au cours d'une même semaine, la durée maximale de travail ne peut dépasser 48 heures.

ARTICLE 3.7. DÉCOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL–HORAIRES DE TRAVAIL
Salariés soumis à un horaire collectif
En application de l'article D. 3171-1 du Code du travail, lorsque tous les salariés d'un service travaillent selon le même horaire collectif, un planning écrit indique les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail. Cet horaire daté sera affiché et apposé de façon permanente dans chacun des lieux de travail auxquels il s'applique.

Est principalement concerné par cette disposition le personnel administratif non soumis à un aménagement spécifique de leur temps de travail.

Personnel non soumis à un horaire collectif
Les horaires de travail du personnel non soumis à un horaire collectif sont définis individuellement par avenants au contrat de travail et / ou selon des plannings d'interventions établis par la Direction et communiqués aux salariés de manière hebdomadaire selon les nécessités de service.

Ces délais de communication peuvent être réduits à concurrence de trois jours ouvrables dans l’hypothèse de la nécessité de la réalisation de travaux ou interventions urgents.

Ces plannings doivent être strictement observés. 


B - FORFAIT JOURS :

ARTICLE 4 : définition du cadre d’application définition des Forfaits Jours
Cet accord détermine :
les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, 
la période de référence du forfait,
le nombre de jours compris dans le forfait,
les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période,
les caractéristiques principales des conventions individuelles,
les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié,
les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise,
les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article L. 2242-17 du Code du travail.

ARTICLE 5 : SALARIES CONCERNES
Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail peuvent ainsi conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année :
les cadres qui, indépendamment de leur niveau de classification, disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés,

Au sein de l’entreprise pourront notamment bénéficier d’une convention individuelle de forfait annuel en jours les cadres exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, disposant d'une large autonomie, de liberté et d'indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.




ARTICLE 6 : PERIODE DE REFERENCE DU FORFAIT
La période de référence des forfaits jours mis en place au sein de l’entreprise est l’année civile, soit 12 mois consécutifs du 1er janvier au 31 décembre.


ARTICLE 7 : CONDITIONS DE MISE EN PLACE ET CARACTERISTIQUES PRINICIPALES DE LA CONVENTION DE FORFAIT
7.1. Mise en place de la convention de forfait annuel en jours
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci.

La convention individuelle doit faire référence à l'accord collectif de branche ou d'entreprise applicable et énumérer :
la nature des missions justifiant le recours à cette modalité,
le nombre de jours travaillés dans l'année, 
la rémunération correspondante,

Le refus de signer une convention individuelle de forfait en jours sur l'année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d’une faute.


7.2. Nombre de jours travaillés
La convention de forfait annuel en jours ne peut fixer un nombre de jours travaillés sur l’année supérieur à 218 jours, journée de solidarité incluse.

Le nombre de jours travaillés pourra être inférieur (forfait annuel en jours réduit) pour les salariés ayant une activité réduite sur une année civile complète.

7.3. Rémunération
Le salarié qui conclut une convention de forfait en jours perçoit une rémunération en adéquation avec les sujétions qui lui sont imposées.
La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois.
La rémunération des salariés ayant une activité réduite sur une année civile complète est calculée au prorata du nombre de jours fixé par leur convention individuelle de forfait et leur charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

ARTICLE 8 : PRISE EN COMPTE DES ABSENCES, ENTREES ET SORTIES EN COURS D’ANNEE

8.1. Entrée en cours d’année
En cas d’embauche ou conclusion d’une convention de forfait en cours d’année civile, le nombre de jours de travail à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année, selon la formule suivante :

Forfait annuel : 218 jours, base annuelle de 47 semaines
(52 semaines - 5 semaines de congés payés)

Soit : nombre de jours à travailler = 218 x nombre de semaines travaillées / 47

Lorsque le nombre obtenu comporte une décimale, celui-ci est alors arrondi à l’entier supérieur.
Exemple ;
Pour une embauche la 10e semaine de l’année, le nombre de jours de travail est :

218 x (47-10) / 47= 171,56
Soit de 172 jours

8.2. Sortie en cours d’année
Lors de la sortie des effectifs, une régularisation de la rémunération pourra être opérée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail.

8.3. Absences
Seules les absences résultant de l’une des causes prévues à l’article L. 3121-50 du Code du travail telles que la force majeure ou les intempéries sont ajoutées au plafond des jours travaillés.
Les absences résultant d’autres causes comme la maladie, la maternité, les congés pour événements familiaux, sont quant à elle déduites du plafond des jours travaillés en ce que leur récupération est interdite.
La rémunération sera réduite en stricte proportion des durées d'absence ou de suspension du contrat de travail par rapport à la durée du travail qui aurait dû être effectuée.

Elle est toutefois maintenue dans les cas et conditions prévus par la loi.
ARTICLE 9 : CONTROLE DU DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES ET NON TRAVAILLES
Le temps de travail des salariés soumis au forfait annuel en jours fait l’objet d’un décompte des jours travaillés et non travaillés sur l’année.
Ce décompte est assuré par un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l'employeur.
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait annuel en jours, le décompte de la durée du travail est effectué au moyen d’un système auto-déclaratif par le renseignement, par le salarié, d’un document écrit.
Ce document est établi par l’employeur.
Il fait apparaître le nombre et la date des journées travaillés ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours.
Le contrôle du décompte des jours travaillés et non travaillés a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.


ARTICLE 10 : GARANTIE POUR LA PRESERVATION DE LA SANTE, DE LA SECURITE ET DU DROIT AU REPOS DES SALARIES

10.1. Suivi régulier de la charge de travail du salarié et de l'amplitude des journées de travail
Les parties rappellent que l'amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés au forfait jours doivent rester raisonnables et doivent permettre d’assurer une bonne répartition du travail des intéressés dans le temps.
Cette amplitude et cette charge de travail doivent permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée.
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation entre vie professionnelle et vie privée, l'employeur du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail.

	a)  Dispositif de veille et d’alerte
Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d’alerte est mis en place par l’employeur.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, celui-ci a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant, qui recevra le salarié dans les HUIT (8) jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi.

	b)  Consultation des institutions représentatives du personnel
L'employeur transmet une fois par an au Comité Social et Économique (CSE), dans le cadre des dispositions légales et réglementaires, le nombre d'alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés.

Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l'échéance annuelle.
Chaque année le CSE est informé et consulté sur le recours aux forfaits en jours dans l’entreprise ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés.
Ces informations (nombre de salariés en forfaits en jours, nombre d’alertes émises, synthèse des mesures prises) sont consolidées dans la base de données économiques et sociales (BDES) lorsque cette base sera mise en place au sein de l’entreprise.

10.2. Suivi périodique de la charge de travail, de l'articulation entre activité professionnelle et vie personnelle, de la rémunération ainsi que de l’organisation du travail dans l’entreprise

	a)  Entretiens individuels
1. Afin de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, l'employeur ou son représentant convoque au minimum deux fois par an le salarié à un entretien individuel spécifique.

Un rendez-vous avec le salarié est également organisé chaque fois que l'employeur ou son représentant constate que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales.

2. Au cours de ces entretiens sont évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et, enfin, la rémunération du salarié.
Lors de ces entretiens, les participants font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

3. Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge de travail, etc.).

4. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de ces entretiens annuels.

	b)  Suivi médical
Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés soumis au présent accord, afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.


10.3. Temps de repos et droit à la déconnexion
Les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission.
Dans le but de préserver leur santé, leur sécurité et leur droit au repos, ces derniers bénéficient de garantie et d’obligation en termes de repos et de droit à la déconnexion.

	a)  Temps de repos
1. Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait jours ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidienne et hebdomadaire.

Ils doivent en revanche bénéficier d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.
Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
A cet effet, l'employeur affiche dans l'entreprise le début et la fin d'une période quotidienne et d'une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire visées ci-dessus devront être respectées.

2. Les salaries soumis à une convention de forfait annuel en jours bénéficient de 12 jours de repos supplémentaires dit « RTT ».

Les parties conviennent que les forfaits annuels en jours réduits ne donnent pas lieu à des jours supplémentaires de repos dit « RTT ».

3. Le positionnement des jours de repos par journée entière et indivisible du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.

4. Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit.
La majoration est fixée par un avenant au contrat à la convention de forfait conclue entre le salarié et l'employeur. Cette majoration est au minimum de 10%.
Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite et ne peut avoir pour effet de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours.

	b)  Droit à la déconnexion
L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
L'employeur veille à mettre en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié. Il s'assure des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.

En outre, l’employeur rappelle au salarié qu’il n’a pas d’obligation de répondre pendant ses périodes de repos hebdomadaire et quotidien conformément à la charte « droit à la déconnexion » en vigueur dans l’entreprise. 


ARTICLE 11: DUREE D’APPLICATION, SUIVI, REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD
11.1. Durée d’application de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 11 mars 2019, sous réserve des formalités de dépôt et de publicité visées à l’article 10 de l’accord.

11.2. Révision
Le présent accord pourra, à tout moment, être modifié à la demande de l’une des parties signataires, notamment en cas d’évolution des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles qui impliquerait une adaptation de l’une ou plusieurs de ses dispositions.

Cette demande doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres signataires.

11.3. Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires dans les conditions légales prévues par les articles L. 2261-9 et suivants sous réserve d’observer un délai de préavis de TROIS (3) mois.

La partie qui entend dénoncer cet accord doit le faire par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée à chacune des autres parties signataires de l’accord. La date de dénonciation étant constituée par la dernière des dates de réception de ladite lettre par l’une des partie destinataires.






ARTICLE 12 : DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément à l’article L. 2231-6 du Code du travail.

Le présent accord sera déposé :
à la DIRECCTE compétente via la plateforme en ligne TéléAccords,
au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Nantes.



Fait à Nantes, le 23 juillet 2019, sur dix pages et en quatre exemplaires originaux,

L’unique membre titulaire du CSE,		Pour la société IDM,
Madame …………,				 
…………………………….,