ACCORD DE SUBSTITUTION







ENTRE


D’UNE PART,
La Société Egis Villes & Transports, dont le siège social est situé 170 avenue Thiers – CS 30127 – 69455 Lyon Cedex 06, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Lyon, sous le numéro 493 334 429, représentée par …, agissant en qualité de Président dûment mandaté pour conclure les présentes,

ET D’AUTRE PART,

 Les organisations syndicales représentatives suivantes : 

• CFE-CGC, représentée par … et …, délégués syndicaux 
• F3C-CFDT, représentée par … et …, délégués syndicaux 

Tous les délégués syndicaux précités ont été dûment habilités à négocier et à signer le présent accord. 


Sommaire


PREAMBULE

Le fonds de commerce des activités Ville, Route, Mobilités et Grands Projets associées à la BU VRM a été cédé par la société Egis International à la société Egis Villes et Transports le 1er janvier 2021. 

Cette cession a entrainé le transfert collectif de l’ensemble des collaborateurs dédiés à la BU VRM d’Egis International au sein d’Egis Villes et Transports. 

Cette cession a également conduit, en application de l’article L.2261-14 du Code du travail, à la mise en cause automatique des accords collectifs de la société Egis International vis-à-vis de ces mêmes collaborateurs. 

Dans ce contexte et compte tenu de la coexistence de règles sociales différentes jusqu’en mars 2022, les parties se sont rapprochés en vue d’harmoniser les conditions de travail de l’ensemble des salariés d’Egis Villes et Transports. 

Ainsi, des négociations visant à conclure un accord relatif à l’harmonisation des statuts sociaux au sein de la société ainsi qu’un accord relatif à l’harmonisation de l’aménagement et de l’organisation du temps de travail ont été menées. 

L’objectif du présent accord est de définir et de fixer l’organisation, l’aménagement et la réduction du temps de travail devant conduire, dans le respect des dispositions légales, conventionnelles et contractuelles : 

à l’amélioration d’une part de l’organisation du travail, en recherchant souplesse, réactivité, productivité et efficience, notamment par l’annualisation du travail ;
ainsi qu’à l’amélioration, d’autre part, des conditions de travail des salariés ;
à une harmonisation des régimes en place à travers une nouvelle référence générale du temps de travail annuel au sein d’Egis Villes et Transports ;
à l’instauration des dispositifs transitoires ou d’adaptation nécessaires à la mise en œuvre efficace du présent accord.

Le présent Accord s’inscrit dans le respect : 
de l’accord de gestion sur l’aménagement et la réduction du temps de travail conclu le 10 février 2012 par le groupe Egis.
du principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, qui s’applique en matière de temps de travail, tant concernant ses modalités d’aménagement que l’accès au temps partiel.

Il est négocié que le présent accord n’entrainera aucune diminution de rémunération en contrepartie de la diminution du temps de travail ou du temps de présence qu’il génère pour certaines catégories de salariés.

Notre objectif commun poursuivi est de :
Permettre à la société Egis Villes et Transports de répondre aux enjeux de développement à la fois sur le marché français & à l’international
De créer de la cohésion au sein des équipes 
Et de participer ainsi à la pérennité des emplois de nos collaborateurs, et au développement des parcours professionnels. 

ARTICLE 1 : OBJET

Le présent accord a pour objectif : 
De créer la nouvelle référence d’organisation et de gestion du temps de travail de la Société Egis Villes et Transports, contribuant ainsi à la création de règles communes fondatrices de la culture d’entreprise, génératrices de cohésion au sein des équipes.
En privilégiant les conditions de mise en œuvre les plus efficaces. Ainsi, il est visé une application qui coïncide avec la périodicité de congés payés et RTT à savoir l’année civile, ce qui a pour conséquence une prise d’effet du présent accord au 1er janvier 2022. Il est donc prévu un temps de survie des accords temps de travail actuels jusqu’au 31 décembre 2021.

Et en conséquence,
De se substituer à l’ensemble des accords, usages et pratiques antérieures, engagements unilatéraux, dispositions conventionnelles en vigueur au sein des sociétés Egis International et Egis Villes et Transports qui portent sur le temps de travail, les congés et l’aménagement et l’organisation du temps de travail qui ne produisent plus aucun effet et en particulier :
L’accord sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail Egis France du 25 septembre 2012
L’accord Egis International sur l’organisation et l’aménagement du temps de travail du 29 mars 2012
La note Egis International sur les horaires variables pour les collaborateurs en contrat 1 et en contrat 2
La note Egis France sur les horaires de la société du 15 mars 2013 
L’accord d’entreprise Isis relatif au travail de nuit et aux horaires particuliers signé le 21 décembre 2004
L’accord d’entreprise Scetauroute relatif au travail de nuit et aux horaires particuliers du 18 décembre 2001





ARTICLE 2 : DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Le temps de travail effectif est défini légalement comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Dans le présent accord, le temps de travail des collaborateurs est apprécié sur la base d’une période de 12 mois correspondant à l’année civile.

Pour mémoire, les durées maximales de travail et minimales de repos dont le respect s’impose sont les suivantes : 
48 h maximum sur une semaine 
44 h maximum en moyenne sur 12 semaines consécutives 
10 h maximum par jour
11 h continues minimum de repos quotidien
35 h continues minimum de repos hebdomadaire

Trois modalités d’organisation du temps de travail coexistent dans l’entreprise :
Référence horaire,
Le forfait heures annuel,
Et le forfait jours annuel.

Ces modalités traduisent la prise en compte des différents degrés de responsabilités exercées, ainsi que les modalités de réalisation des tâches et des missions confiées aux collaborateurs de l’entreprise.


ARTICLE 3 : NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES

Le nombre de jours travaillés est fixé à 214 jours par année civile pour l’ensemble des collaborateurs, quelle que soit la modalité de temps de travail.
Cette référence unique sera identique quel que soit le hasard du calendrier concernant les jours fériés.
Cette référence à 214 jours est théorique, c’est-à-dire qu’elle correspond aux droits d’un salarié lorsqu’il dispose d’un droit complet à congés payés légaux et conventionnels (hors congés payés d’ancienneté), d’un nombre de jours RTT complet, et utilise l’intégralité de ce droit sur l’année civile de référence. A défaut, (entrée en cours d’année par exemple) la référence annuelle du nombre de jours travaillés varie en conséquence.

Le nombre de jours de RTT potentiels pour l’année à venir sera calculé et communiqué chaque fin d’année.
Il est déterminé de la manière suivante : 
Jours de RTT= (nombre total de jours calendaires de l’année 365 ou 366) – (214 jours de travail) – (nombre de jours de repos*)

*Les jours de repos sont : 
les week-ends,
les congés payés (25 jours ouvrés maximum hors congés d’ancienneté de la Convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs- conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 dite Convention collective Syntec),
les jours fériés légaux et locaux lorsqu’ils correspondent à un jour ouvré ; il est rappelé que le lundi de Pentecôte est considéré comme un jour travaillé au titre de la journée de solidarité.

Illustration en 2021 pour un salarié à temps plein : 
Jours de RTT= (365 jours) – (214 jours travaillés) – (135 jours de repos) = 16 jours

En cas d’année incomplètement travaillée (absence, entrée ou départ en cours d’année), le droit à RTT est proratisé à raison de 1/12 par mois complétement travaillé. Si le résultat n’est pas un nombre entier ou demi-entier, il est arrondi à la demi-journée supérieure.

Exemple en 2021 pour un salarié entré le 1er juin : 
(Nombre de jours RTT théorique de l’année) * (1/12) * (nombre de mois travaillés) = 16 * 1/12 * 7 mois = 9,33 arrondis à 9,5 jours

Les absences du salarié en cours d’année, non considérées comme temps de travail effectif au sens légal, à l’exclusion des congés payés, n’ouvrent pas droit à l’attribution de jours de RTT.

Les congés d’ancienneté, les repos compensateurs et absences exceptionnelles pour événements familiaux viendront en déduction des 214 jours travaillés.

ARTICLE 4 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR 214 JOURS

Trois modalités de gestion du temps de travail sont mises en place. Le temps de travail peut ainsi être décompté soit : 
en heures (ci-dessous 4.1- a) exprimées en heures et centièmes
sur la base d’un forfait heures annuel (ci-dessous 4.1- b) exprimées en heures et centièmes
ou en jours, dont le nombre est fixé par forfait annuel (ci-dessous 4.2)

4.1.	COLLABORATEURS AVEC UNE REFERENCE HORAIRE
a)	Les collaborateurs annualisés

Il s’agit des collaborateurs ETAM et Cadres positions 1 à 2.1 de la Convention collective Syntec, dont la durée du travail est annualisée sur la base de 1607 heures, soit la durée légale du travail de 35 heures par semaine en moyenne sur l’année.

Ces 1607 heures sur l’année correspondent à un horaire de référence de 7,5 heures de travail par jour sur 214 jours par an, soit 37,5 heures hebdomadaires pour 5 jours de travail.

Compte tenu de notre activité et de la variabilité de notre charge de travail dans l’année, d’un site à l’autre, voire d’une équipe à l’autre, un principe de variation du temps de travail est mis en œuvre dans l’organisation du temps de travail.
Il vise la gestion efficace des temps de production en permettant aux périodes de forte activité dans l’année d’être compensées par des périodes de plus faible activité, et inversement tout en veillant à ce qu’un équilibre entre les différentes périodes soit assuré, et ce dans le respect des durées maximales de travail et minimales de repos.

L’ensemble des heures effectuées en plus ou en moins de la durée hebdomadaire de 37,5 heures ont donc vocation à s’équilibrer au cours de l’année civile, pour totaliser 1607 heures en fin d’année.

Cette modulation est décidée par le manager, et s’organise par collaborateur, par site ou équipe dans le cadre qui suit : 
Par principe les collaborateurs travaillent sur la base d’un horaire hebdomadaire de 37,5 heures.
Lorsqu’une modification de cet horaire, à la hausse ou à la baisse est programmée, les collaborateurs concernés en sont informés au plus tôt et au minimum 8 jours calendaires à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles.
Chaque manager informera par note ou par mail chaque collaborateur concerné, et procédera à l’affichage de l’information sur le site concerné pour les cas de modulation collective. La Direction des Ressources Humaines sera systématiquement et simultanément informée des modulations individuelles et collectives.

L’organisation du travail pluriannuelle peut varier en fonction de la charge de travail selon des périodes de haute activité dans le cadre desquelles la durée hebdomadaire de travail, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut être supérieure à 45 heures et des périodes de basse activité durant lesquelles la durée hebdomadaire de travail ne pourra être inférieure à 28 heures. 
La durée de travail de 45 heures ne peut être mise en œuvre sur plus de 10 semaines consécutives. 

Les journées ou demi-journées de repos seront privilégiées sur les périodes de basse d’activité, lorsque la mission des collaborateurs le permet, ceci afin d’optimiser le temps de repos et les déplacements sur les lieux de travail.

Les durées maximales de travail et minimales de repos rappelées à l’article 2 du présent accord doivent être naturellement respectées.

Afin d’assurer aux collaborateurs une rémunération régulière indépendante des variations de l’activité à la baisse ou à la hausse, la rémunération mensuelle des salariés est lissée sur la base de 151,67 heures par mois.

Dans le cadre de l’annualisation, les absences (hors congés payés) seront comptabilisées suivant la règle légale, c’est-à-dire conformément à la durée de travail que le collaborateur aurait dû accomplir pendant son absence. C’est-à-dire 7,5 heures par jour, sauf hausse ou baisse d’activité programmée.

Lorsqu’un salarié, du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail, n’a pas travaillé toute l’année alors qu’une variation d’activité a été pratiquée, une régularisation est opérée en fin d’année ou à la date de rupture du contrat de travail en fonction du nombre d’heures réalisé par le collaborateur.

b)	Les collaborateurs au forfait heures annuel

La nature des fonctions des Cadres classés en positions 2.2 et 2.3 de la Convention collective Syntec ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable.

Ces cadres relèvent donc en principe d’une convention individuelle de forfait en heures sur l’année de 1647 heures.

Ces 1647 heures s’accomplissant sur 214 jours de travail par an, la durée journalière de référence s’établit donc à 7,7 heures, soit 38h30 (38,5) par semaine pour 5 jours de travail.

Dans le cadre de l’organisation de son emploi du temps, la durée quotidienne et hebdomadaire de travail du collaborateur pourra varier, dans le respect des durées maximales de travail, les variations devant s’équilibrer en fin d’année.

Afin d’assurer aux collaborateurs une rémunération régulière indépendante des variations de l’activité, la rémunération annuelle forfaitaire des salariés est calculée pour 1647 heures par an, soit 155,44 heures par mois (151,67 heures mensuelles x 1647/ 1607 heures annuelles).

Compte tenu de l’autonomie dont dispose cette catégorie de collaborateurs dans l’organisation de leur emploi du temps, les absences sont comptabilisées à hauteur de 7,7 heures par jour d’absence.

Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre d'heures travaillées est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre d'heures travaillées augmentées des congés payés non dus ou non pris.

c)	Les heures supplémentaires

Les heures supplémentaires ne peuvent être réalisées qu’à la demande expresse du responsable hiérarchique. 

Les heures de travail réalisées au-delà, selon le cas, de 1607 heures (collaborateurs annualisés) ou 1647 heures (collaborateurs au forfait heures annuel) de travail par an constituent des heures supplémentaires.

Ces heures feront l’objet d’un repos compensateur de remplacement.

Le repos compensateur pourra être pris dès que le salarié aura acquis un crédit de repos d’au moins, selon le cas, 7,5 heures (collaborateurs annualisés) ou 7,7 heures (collaborateurs au forfait heures annuel), par journée ou demi-journée, dans les 3 mois qui suivent l’ouverture du droit.

Les journées ou demi-journées de repos compensateur sont fixées en accord avec le manager.
Pendant la prise de repos compensateur, la rémunération du collaborateur est maintenue.

4.2.	COLLABORATEURS SANS REFERENCE HORAIRE – FORFAIT JOURS ANNUEL

Les cadres dont les fonctions sont classées en position 3 de la Convention collective Syntec relèvent d’une convention de forfait annuel négociée à 214 jours de travail. Ils disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour assumer les responsabilités qui leur sont confiées ne les conduisant pas à suivre l’horaire collectif applicable dans l’entreprise.

Dans le cadre de l’organisation de son travail réparti en jours ou demi-journées, le collaborateur au forfait jours doit veiller au respect des repos journaliers et hebdomadaires rappelés à l’article 2 du présent accord.

L’amplitude et la charge de travail doivent rester raisonnables afin d’assurer une bonne articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle du collaborateur. A cette fin : 
Il revient au collaborateur de compléter le document individuel de déclaration des journées travaillées en vigueur dans l’entreprise.
Ce document doit faire apparaitre les dates des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés (RTT/CP etc …).
Le collaborateur doit veiller à se déconnecter des outils de communication à distance pendant ses temps de repos, conformément à l’accord de Groupe relatif à la Qualité de Vie au Travail et au Droit à la déconnexion du 8 novembre 2018.
Le collaborateur bénéficie au minimum de deux entretiens annuels, pour évoquer notamment l'organisation et la charge de travail, l'amplitude des journées d'activité, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, conformément aux dispositions légales et réglementaires.
A sa demande, un entretien supplémentaire pourra également être organisé au cours de l’année.

Si la charge de travail se révèle excessive, des mesures correctives doivent être prises par le supérieur hiérarchique, notamment au travers des objectifs fixés.

La rémunération forfaitaire annuelle est indépendante du nombre de jours et d’heures de travail effectifs au cours du mois. Une journée d’absence non rémunérée génère une retenue égale à (1 / nombre de jours ouvrés du mois) de la rémunération mensuelle forfaitaire. 

Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris.


ARTICLE 5 : IMPACT SUR LES COLLABORATEURS PRESENTS

Le passage à 1607 heures par an ou au forfait annuel en heures (1647 heures par an) sera formalisé par un avenant au contrat de travail.

Les salariés qui, à la date d’entrée en vigueur du présent accord, travaillent un nombre d’heures supérieur à celui convenu ne subiront aucune diminution de leur rémunération.

ARTICLE 6 : FLEXIBILITE DES HORAIRES

Les collaborateurs travaillent en principe sur la base de 5 jours par semaine.

Compte tenu de la nature de notre activité et du souhait des collaborateurs d’organiser de manière responsable leurs horaires en fonction de leur organisation professionnelle et personnelle, le principe d’horaires variables est mis en place de la manière suivante : 
deux plages fixes : une le matin de 9h45 à 11h45, une l’après-midi de 14h à 16h durant lesquelles la présence est obligatoire.
une pause obligatoire de 45 minutes minimum prise le midi entre les 2 plages fixes.
trois plages variables : le matin (avant 9h45), le midi (incluant la pause obligatoire ci-dessus) entre 11h45 et 14h, et le soir (après 16h) permettant la souplesse de l’horaire du démarrage et de la fin de l’activité professionnelle.

Dans la gestion de ses horaires, le collaborateur s’organise pour respecter la durée quotidienne de travail effectif de référence qui lui est applicable, ou celle communiquée par son manager en cas de modulation.

Cet article ne s’applique pas aux salariés en forfait jours.
ARTICLE 7 : ORGANISATION DES JOURS DE REPOS

Une bonne organisation du temps de travail implique une gestion efficace des temps de repos.

La prise de jours de repos contribue à la qualité des conditions de travail, et optimise la performance des collaborateurs.

7.1.	LES JRTT

Quatre jours de RTT sont pris à l’initiative de l’employeur et le reste est pris à l’initiative du salarié, par journée ou demi-journée.

Sur les jours de RTT à l’initiative de l’employeur, trois seront dédiés à des jours de pont et un sera positionné sur la date du lundi de Pentecôte, journée de solidarité.
Ils seront fixés en début d’année par la Direction après information du CSE.

Les jours de RTT salarié sont pris sur l’initiative de chaque collaborateur, après accord du manager.

En cas de départ en cours d’année, les RTT restant à prendre devront être utilisés avant le départ. Les JRTT pris par anticipation pourront être régularisés avec des journées de congés payés.

Afin de ne pas être perdus, les JRTT acquis non pris au cours de l’année pourront être placés dans le CET suivant les règles spécifiques exposées dans l’accord CET.

7.2.	LES CONGES PAYES
a)	Durée des congés

Tous salariés bénéficient, pour une année complète de travail effectif, de 25 jours ouvrés de congés payés hors congés payés d’ancienneté de la Convention collective Syntec, quel que soit le temps de travail du collaborateur.

Les périodes de référence pour l’acquisition et la prise de congés sont définies par accord de groupe.

Conformément à l’accord de gestion sur l’ARTT du Groupe Egis du 10 février 2012, les congés payés : 
S’acquièrent du 1er janvier au 31 décembre de l’année N
Se prennent du 1er janvier au 31 décembre de l’année N+1

Les congés payés se prennent sur une période de référence de 12 mois. Le solde qui n’aurait pu être pris au 31 décembre N+1 pourra être planifié jusqu’au 31 janvier de l’année N+2. 

Il est précisé que si la définition de chacune des périodes précitées devait être modifiée par tout nouvel accord de groupe, c’est l’accord de groupe en vigueur sur le sujet qui aura vocation à s’appliquer.

b)	Planification

En cohérence avec la pratique d’une large majorité de collaborateurs, la société sera fermée une semaine en fin d’année (5ème semaine de congés payés). Les dates de fermeture pour congés payés feront l’objet d’une information au Comité Social et Economique au plus tôt, et au plus tard le 31 mars. 

Dans le cas exceptionnel où l’activité le justifierait, une fermeture adaptée au site ou au service sera mise en œuvre sur demande spécifique du Directeur concerné et accord de la Direction générale.  

Les autres jours de congés payés, légaux ou conventionnels, sont laissés à l’initiative du collaborateur, qui respectera l’obligation légale de prise au minimum de 10 jours ouvrés consécutifs entre le 1er mai et le 31 octobre. 

Leur planification doit être validée par le responsable hiérarchique au regard notamment des contraintes de l’activité. 

Afin de faciliter l’organisation, les collaborateurs planifient trimestriellement la prise de leurs congés payés et les managers procèdent régulièrement au traitement des demandes de congés de façon à répondre dans un délai raisonnable aux collaborateurs. L’utilisation d’un outil (actuellement le Self-service RH) pour le traitement des demandes de congés payés ne remplace pas l’échange indispensable préalable entre le collaborateur et son manager sur la prise des congés. 

Cette liberté laissée aux collaborateurs dans la planification des congés payés, et notamment la possibilité de prendre une partie des 4 premières semaines de congés en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, emporte collectivement renonciation à tout droit à congés payés au titre du fractionnement. 

c)	Périodes d’absence entrant dans le calcul des congés payés

Les périodes considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés par la Convention collective Syntec sont, sans préjudice de celles prévues par la loi, les suivantes :
Les congés payés de l’année précédente ; 
Le congé légal de maternité ou d'adoption; 
Les périodes de suspension du contrat de travail par suite d’accidents du travail ou maladies professionnelles dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an ;
Les périodes d’arrêt pour maladie ou accident lorsqu’elles donnent lieu à maintien du salaire en application de la Convention collective ;
Les absences exceptionnelles pour évènements familiaux ;
Les périodes de stages de formation professionnelle ;
Les congés de formation économique, sociale et syndicale.

7.3. 	CONGES PAYES D’ANCIENNETE

Les collaborateurs bénéficient des congés payés d’ancienneté prévus à l’article 23 de la Convention collective Syntec rappelés ci-dessous :
1 jour ouvré supplémentaire après une période de 5 années d'ancienneté ;
2 jours ouvrés supplémentaires après une période de 10 années d'ancienneté ;
3 jours ouvrés supplémentaires après une période de 15 années d'ancienneté ;
4 jours ouvrés supplémentaires après une période de 20 années d'ancienneté. 

Ces congés payés d’ancienneté seront identifiés sur l’outil de gestion RH des congés payés ainsi que sur le bulletin de paie des collaborateurs.

Par exception et de façon transitoire :
Les salariés de la société Egis International présents à la date d’entrée en vigueur des dispositions du présent article bénéficieront des congés exceptionnels suivants :
2 jours de congés exceptionnels en cas d’ancienneté comprise entre le 2 janvier 2012 et le 1er janvier 2021 (c’est-à-dire entre 1 an et 9 ans révolus) ;
Jusqu’à la date à laquelle leur ancienneté sera d’au moins 10 ans.
3 jours de congés exceptionnels en cas d’ancienneté comprise entre le 2 janvier 2007 et le 1er janvier 2012 (c’est-à-dire entre 10 et 14 ans révolus) ;
Jusqu’à la date à laquelle leur ancienneté sera d’au moins 15 ans. 

Ces jours de congés exceptionnels ne seront pas cumulables avec les jours de congés d’ancienneté tels que prévus dans le présent article.


ARTICLE 8 : TEMPS PARTIEL
8.1.	DIMINUTION ET AUGMENTATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Les salariés à temps complet désirant réduire leur durée de travail, ou les salariés à temps partiel désirant travailler à temps complet ou augmenter leur temps de travail, en font la demande écrite à leur manager et la Direction des Ressources Humaines. Elle peut être soit remise en main propre contre décharge, soit adressée par courrier recommandé, au moins 3 mois avant la date envisagée du changement d’horaire. Ce délai n’est pas applicable en cas de vacances ou création de poste. L’employeur apportera une réponse dans le mois qui suit la réception de la demande. En cas de réponse négative celle-ci sera motivée. 

Les salariés à temps partiel bénéficient d’une priorité pour occuper un emploi à temps complet de leur catégorie professionnelle ou équivalent.

8.2.	ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL ET DROITS RELATIFS AUX JRTT

Les salariés à temps partiel sont concernés par les dispositions de l’article 4.1 a) du présent accord relatif au principe d’annualisation et de variation du temps de travail. 

Ils bénéficieront également de jours de RTT au prorata de leur temps de travail, en application de l’Accord de Groupe sur la gestion de l’ARTT. Ce nombre s’il n’est pas entier ou égal à un multiple de 0,5 est arrondi à la demi-journée supérieure. 

La durée hebdomadaire peut donc varier d’une semaine à l’autre en fonction de la charge de travail, dans les mêmes conditions et au même rythme que les salariés à temps complet sauf en ce qui concerne la durée du travail pendant les périodes de basse activité qui pourra être inférieure à la limite fixée de 28 heures pour les salariés à temps complet. 

La modification de la répartition de la durée du travail sera notifiée au salarié dans le respect d’un délai de 7 jours ouvrés avant la date d’effet.

Les heures qui excèdent la durée hebdomadaire moyenne appréciée sur l’année sont des heures complémentaires rémunérées sous la forme d’un complément de salaire. 

Le décompte des heures complémentaires est donc réalisé à l’année. 

Afin d’assurer aux salariés à temps partiel une rémunération régulière, indépendante des variations d’horaires, celle-ci sera lissée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne prévue dans le contrat de travail. 

8.3.	CONGES PAYES ET JRTT

Les droits en matière de congés payés sont les mêmes que ceux des salariés à plein temps, en raison de la règle légale, il n’y a donc pas de prorata. 

La règle de décompte des jours de congés payés des salariés à temps partiel est la suivante : 

Le décompte des journées de congés est constitué de l’ensemble des jours ouvrés compris entre le 1er jour habituellement travaillé (inclus) jusqu’au jour de son retour dans la société (exclu). 

Par conséquent tous les jours ouvrés (du lundi au vendredi, hors jours fériés chômés), compris dans la période de congés payés, sont décomptés. 

Exemples : un salarié à temps partiel à 80%, qui ne travaille pas le mercredi, prend : 
Une semaine de congé : la durée de son congé est de 5 jours ouvrés, décompte du lundi au vendredi 
Le jeudi et le vendredi : la durée de son congé est de 2 jours ouvrés décompte du jeudi au vendredi 
Le lundi et le mardi : la durée de son congé est de 3 jours ouvrés, décompte du lundi au mercredi

Afin de garantir l’égalité de traitement avec les salariés à temps plein, le principe selon lequel la liberté de prendre les jours de repos ne doit pas générer des jours de congés supplémentaires, sera respecté. Ainsi les salariés à temps partiel peuvent naturellement encadrer un jour habituellement non travaillé au titre du temps partiel de 2 jours de congés payés ; ils ne peuvent pas l’encadrer d’un JRTT et d’un jour de congé payé, qui générerait mécaniquement un droit complémentaire à congé, non équitable.

Les modalités de prise de JRTT et des jours de congés payés sont les mêmes que pour les salariés à temps plein (cf article 7).



ARTICLE 9 : HORAIRES PARTICULIERS

Le recours à l’un des dispositifs relatifs aux horaires particuliers (travail de nuit, travail du dimanche, travail d’un jour férié, astreinte) doit s’avérer nécessaire. Cette nécessité s’inscrit notamment dans les contextes suivants :
Assurer la continuité de l’activité économique de la société
Assurer la sécurité des personnes ou des biens
Réaliser des travaux ou des missions ne pouvant être accomplis à un autre moment

9.1.	TRAVAIL DE NUIT
a)	Définition
(i)	Période nocturne

Justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique de la société, pour des raisons de sécurité, d’utilité publique ou d’interventions rendues nécessaires par le client ou le projet, le travail de nuit correspond à tout travail effectué au cours de la période nocturne, c’est-à-dire dans l’intervalle compris entre 21 heures et 6 heures.
(ii)	Travailleur de nuit

Le salarié est considéré comme travailleur de nuit dès lors que : 
Soit il accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de travail de nuit quotidiennes.
Soit il accomplit, pendant une période de 12 mois consécutifs, au moins 270 heures de travail de nuit.
(iii)	Travail de nuit occasionnel

Le travail de nuit occasionnel s’entend comme tout travail effectué au cours de la période nocturne, c’est-à-dire dans l’intervalle compris entre 21 heures et 6 heures, ne remplissant pas les conditions ci-dessus relatives au travailleur de nuit. 
b)	Suivi médical lors du recours au travail de nuit

Tout travailleur de nuit bénéficiera, avant son affectation sur un poste de nuit et à intervalles réguliers définis par l’équipe pluridisciplinaire du service de santé au travail, d’une surveillance médicale et d’un suivi particulier. Il bénéficiera de visites d'information et de prévention dans des conditions plus protectrices : visite avant l'affectation et périodicité réduite qui n’excède pas une durée de 3 ans.
c)	Compensations
(i)	Récupération des heures travaillées 

Le temps de travail réalisé en plus de nuit doit faire l’objet d’un repos équivalent à 100 % des heures travaillées.


(ii)	Repos compensateur 

La réglementation prévoit le principe d’un repos compensateur pour les seuls salariés reconnus travailleurs de nuit.
Or, pour les parties au présent accord, tout travail de nuit, engendre une fatigue devant être compensée par un repos. C’est pourquoi le bénéfice du repos compensateur est élargi par le présent accord à tout salarié travaillant de nuit, ayant ou non la qualité de travailleur de nuit. Par exception, les collaborateurs d’astreinte intervenant de nuit ne bénéficient du repos compensateur que s’ils ont la qualité de travailleur de nuit. 

Pour les collaborateurs hors forfait annuel en jours (ETAM et Cadres C1.1 à C2.3), un repos compensateur de 25% des heures de nuit effectuées sera accordé.
Pour les collaborateurs au forfait annuel en jours (Cadres C3.1 à C3.3), un repos compensateur de 0,5 jours pour 5 nuits travaillées sera attribué. 
Le repos compensateur devra être pris le plus rapidement possible après son acquisition. Il sera réputé ouvert dès que sa durée atteindra l’équivalent d’une demi-journée de travail. Il devra être pris au cours des 3 mois suivants l’ouverture du droit.

Les journées ou demi-journées de repos compensateur sont fixées en accord avec le manager.

Le repos compensateur ne pourra pas alimenter le compte épargne temps en vigueur au sein de la société.

La prise de ce repos compensateur n’aura aucun impact sur les droits et la rémunération du salarié.

(iii)	Compensation salariale

Pour les collaborateurs en position ETAM et Cadres C1.1 à C2.1, une majoration de 25% du salaire de base est accordée pour chaque heure de nuit.
Cette compensation salariale n’est pas ouverte aux collaborateurs à partir de la position Cadres C2.2.
d)	Pauses au cours du travail de nuit

Si la mission réalisée de nuit nécessite plus de 4 heures de travail consécutives au cours de la période nocturne, le collaborateur ou la collaboratrice s’accordera un temps de pause 45 minutes pris en une ou plusieurs fois selon les impératifs de la mission. En cas de fractionnement de ce temps de pause, l’une des fractions devra être au moins égale à 20 minutes.

Ce temps de pause sera rémunéré comme du temps de travail et pris en compte pour l’appréciation des compensations au travail de nuit prévues par le présent article. 

9.2.	TRAVAIL DU DIMANCHE
a)	Définition

Le travail du dimanche s’entend comme tout travail effectué ce jour de la semaine entre 0 et 24 heures. 
Ce travail est soit autorisé de plein droit par les textes, soit soumis à autorisation administrative. 



b)	Compensations
(i)	Récupération des heures travaillées 

Quelle que soit la catégorie professionnelle, le temps de travail réalisé en plus un dimanche doit faire l’objet d’un repos équivalent à 100 % des heures travaillées. 

(ii)	Compensation salariale

Pour les collaborateurs en position ETAM et Cadres C1.1 à C2.3, les heures effectuées le dimanche sont rémunérées avec une majoration de 100 %, indépendamment des majorations résultant des heures supplémentaires éventuelles. 

9.3.	TRAVAIL D’UN JOUR FERIE 
a)	Définition

Le travail d’un jour reconnu comme férié au sens du Code du travail s’entend comme tout travail effectué le jour considéré entre 0 et 24 heures. 
b)	Compensations
(i)	Récupération des heures travaillées 

Pour toutes les catégories professionnelles, le temps de travail réalisé en plus un jour férié doit faire l’objet d’un repos équivalent à 100 % des heures travaillées. 

(ii)	Compensation salariale 

Pour les collaborateurs en position ETAM et Cadres C1.1 à C2.3, les heures effectuées le dimanche sont rémunérées avec une majoration de 100 %, indépendamment des majorations résultant des heures supplémentaires éventuelles.

9.4.	ASTREINTE
a)	Définition

L’astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.
b)	Compensations

Le temps d’astreinte ouvre droit aux contreparties suivantes :
Semaine du lundi au vendredi : 30 € bruts / jour d’astreinte
Week-end (samedi et dimanche) et jours fériés : 60 € bruts / jour d’astreinte
Jours fériés particuliers : 25 décembre, 1er janvier et 1er mai : 120 € bruts / jour d’astreinte

Les temps d’intervention à distance supérieurs à 10 minutes et les temps de trajet et d’intervention sur site seront assimilés à du temps de travail effectif et seront récupérés selon les modalités décrites au présent article 9.

En dehors des périodes d'intervention, qui sont décomptées dans le temps de travail effectif, le temps d'astreinte est pris en compte pour le calcul du repos quotidien et du repos hebdomadaire.

Il est rappelé que la planification et l’organisation des horaires particuliers veillera à garantir le respect des durées maximales de travail et minimales de repos.

Pour les heures effectuées de nuit, un dimanche ou un jour férié pendant le temps d’intervention dans le cadre de l’astreinte, les collaborateurs bénéficient des compensations salariales selon les conditions prévues aux articles 9.1, 9.2, 9.3 et 9.5 pour le travail de nuit, le travail de nuit occasionnel, le travail du dimanche et des jours fériés.

9.5.	MODALITES DE PAIEMENT ET CUMUL DES COMPENSATIONS
a)	Modalités de paiement 
Les compensations salariales prévues au présent article sont versées au plus tard le mois suivant celui au cours duquel l’information aura été transmise au service concerné.
b)	Cumul des compensations
Les compensations (récupération, majorations financières et repos compensateur) se cumulent, à l’exception de celles relatives au travail un jour férié tombant un dimanche.

9.6.	MESURES DESTINEES A AMELIORER LES CONDITIONS DE TRAVAIL DES SALARIES
a)	Organisation et délai de prévenance

Les parties considèrent que l’efficacité dans la mise en œuvre du présent article 9 dépend de la fluidité de la communication réciproque des informations entre le collaborateur et son manager.
Car la plupart des contraintes liées au projet, à la mission ou au contrat, nécessitant la mise en œuvre d’un ou de plusieurs dispositifs prévus dans le présent accord sont connues et partagées en amont avec l’ensemble des intervenants. 
Si l’aménagement d’horaires particuliers est incompatible avec une obligation familiale impérieuse comme la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante, le collaborateur en informera immédiatement son manager pour lui permettre d’identifier une autre solution.
L’organisation des horaires particuliers devra également prendre en compte les temps liés à l’exercice des mandats des représentants du personnel. 
Les collaborateurs concernés par les horaires particuliers seront informés par le manager, et par tout moyen de la mise en œuvre de l’un des dispositifs prévus par le présent accord en respectant un délai, qui sauf circonstances exceptionnelles doit être au moins égal à :
7 jours calendaires pour la mise en œuvre d’un travail de nuit, du dimanche et des jours fériés
15 jours calendaires pour une période d’astreinte, sauf circonstances exceptionnelles pouvant réduire ce délai à 3 jours telles des contraintes impératives liées au client ou à 1 jour en cas de travaux urgents liés à la sécurité

L’information faite via l’ordre de mission à la personne concernée comportera les données suivantes :
La planification individuelle
La période couverte
Le jour de prise du repos hebdomadaire au cours de la semaine considérée en remplacement du dimanche travaillé
La planification et l’organisation des horaires particuliers veillera à garantir le respect des durées maximales de travail et minimales de repos. Pour rappel, ces durées prévues par le code du travail sont les suivantes :
Durées maximales du travail : 
Cas général
10 heures par jour
48 heures sur une semaine
44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives
Pour un(e) travailleur(euse) de nuit
8 heures au quotidien 
48 heures sur une semaine
40 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives
Durées minimales de repos :
11 heures consécutives minimum de repos quotidien, 
35 heures consécutives minimum de repos hebdomadaire 
b)	Situations particulières

Le management s’attachera à prendre en compte les situations décrites ci-après dans l’organisation des horaires particuliers des collaborateurs et collaboratrices de son équipe, s’il en a évidemment connaissance.

Il est fondamental pour que la mise en œuvre de ces principes soit admise par la collectivité de travail dans laquelle la personne est intégrée, dont le management, que la personne concernée participe activement à la transmission des informations, des connaissances et des éléments permettant la poursuite de tout ou partie de la mission, des tâches ou du projet, sur lequel elle ne peut plus être positionnée.
(i)	Obligations familiales

Dans le cadre de la mise en place du travail de nuit, du dimanche ou des jours fériés il sera tenu compte des obligations familiales du salarié au regard notamment de la garde d’un enfant ou de la prise en charge d’une personne dépendante.
(ii)	Femmes enceintes

La collaboratrice enceinte, dont la grossesse médicalement constatée a été portée à la connaissance de sa société, bénéficie à sa demande ou après constat circonstancié du médecin du travail de l’incompatibilité avec son état, du droit à ne pas être concernée par l’un ou l’autre des dispositifs prévus dans le présent article 9. 
Ce droit est étendu de 3 mois au terme du congé de maternité pour le travail de nuit en cas d’allaitement.


(iii)	Travailleurs handicapés

Les personnes reconnues travailleurs handicapés bénéficient, lorsque les contraintes entrainées par les dispositifs d’aménagement sont incompatibles avec leur état de santé, à leur demande ou après constat circonstancié du médecin du travail, du droit de ne pas être concernées par l’un ou l’autre des dispositifs prévus par le présent article. 
c)	Moyens de transport

Une attention particulière, en vue de rechercher les solutions appropriées, sera portée sur les difficultés rencontrées individuellement par certains salariés, notamment en ce qui concerne l'utilisation de moyens de transport.
d)	Santé sécurité

Dans le cadre de la prévention des risques professionnels, l'entreprise intégrera au diagnostic formalisé dans le document unique d'évaluation des risques professionnels l'impact du travail de nuit sur la santé des salariés et prendra les mesures appropriées pour en diminuer autant que faire se peut les effets négatifs.

Dans le cadre de l’organisation des horaires particuliers, la situation des travailleurs isolés devra être prise en compte. Les mesures de prévention en lien avec cette situation telles que prévues dans le document unique d’évaluation des risques devront être mises en œuvre.

Le salarié bénéficiera soit avant la mise en œuvre de la mission, soit périodiquement, d’une sensibilisation aux risques encourus dans le cadre de son activité pendant les horaires particuliers.

9.7.	FORMATION PROFESSIONNELLE

Les personnes concernées par les dispositions particulières du présent Accord doivent pouvoir bénéficier, quel que soit leur sexe, des actions comprises dans le plan de formation de la société.

Afin de renforcer les possibilités de formation des personnes, les sociétés veilleront particulièrement aux conditions d’accès à la formation professionnelle des collaborateurs et collaboratrices concernés par le présent article 9.

Les équipes en charge du déploiement du plan individuel de formation devront être informées par le service des ressources humaines des éventuelles contraintes de planification liées à la mise en œuvre de l’un des dispositifs prévus par l’accord.

9.8.	EGALITE PROFESSIONNELLE

La considération du sexe ne pourra être retenue par la société ou le management :
Pour embaucher ou refuser d’embaucher un collaborateur ou une collaboratrice à un emploi susceptible d’être concerné par l’un des dispositifs prévus par le présent article 9.
Pour faire évoluer ou refuser de faire évoluer un collaborateur ou une collaboratrice vers un poste susceptible d’être concerné par l’un des dispositifs prévus par le présent article 9.


ARTICLE 10 : DISPOSITIONS FINALES
10.1.	CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société Egis Villes et Transports, quel que soit leur lieu de travail, dans la mesure où ils sont soumis à la législation française sur le temps de travail. 

10.2.	DATE D’ENTREE EN VIGUEUR, DUREE ET EFFET

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er janvier 2022.

Les dispositions du présent accord se substituent à la date de son entrée en vigueur à l’ensemble des dispositions ayant le même objet des accords, usages, règles ou engagements unilatéraux en vigueur au sein des sociétés Egis International et Egis Villes et Transports et en particulier : 
L’accord sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail Egis France du 25 septembre 2012
L’accord Egis International sur l’organisation et l’aménagement du temps de travail du 29 mars 2012
L’accord d’entreprise Isis relatif au travail de nuit et aux horaires particuliers signé le 21 décembre 2004
L’accord d’entreprise Scetauroute relatif au travail de nuit et aux horaires particuliers du 18 décembre 2001
La note Egis International sur les horaires variables pour les collaborateurs en contrat 1 et en contrat 2
La note Egis France sur les horaires de la société du 15 mars 2013 

10.3.	SUIVI DE LA MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD

Il est convenu que la mise en place de l’accord fera l’objet d’un suivi un an après sa mise en œuvre avec les signataires. 

A l’issue de ce délai, des réunions complémentaires de suivi pourront être organisées entre les Parties en cas de nécessité à la demande des signataires du présent accord.

10.4.	REVISION ET DENONCIATION 

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

Il pourra également faire l’objet d’une révision notamment pour prendre en compte les éventuelles évolutions législatives, réglementaires ou conventionnelles, conformément aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.

Toute demande de révision devra être portée à la connaissance des autres organisations syndicales intéressées par mail ou lettre recommandée avec accusé de réception.



10.5.	DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Le personnel sera informé du présent accord par dépôt sur l’Intranet (actuellement MyEgis) de la Société où chaque collaborateur pourra en prendre connaissance ou s’en produire une copie.

Le présent accord sera déposé par voie dématérialisée auprès de l’Administration sur la plateforme de téléprocédure dédiée.

Il sera également déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Versailles.

Par ailleurs, en vue de sa publication sur le site www.legifrance.gouv.fr conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail, une version publiable anonymisée du présent accord sera jointe au dépôt dématérialisé, dans laquelle toute mention des noms, prénoms, paraphes et signatures des personnes physiques sera supprimée.


Le présent accord sera en outre adressé par mail à la Commission permanente Paritaire de Négociation et d’Interprétation (secretariatcppni@CCN-BETIC.fr) pour enregistrement et conservation.

Fait à Guyancourt, le 22 octobre 2021

Pour la Direction











ANNEXE 1 : Tableaux de synthèse des compensations au travail de nuit, travail de nuit occasionnel, travail du dimanche ou d’un jour férié, astreintes

Travail de nuit et travail de nuit occasionnel 

Travail du dimanche ou d’un jour férié 

Astreintes (pour toutes les classifications)


ANNEXE 2 : TABLEAU PREVISIONNEL DU NOMBRE DE JOURS DE RTT SUR LES ANNEES A VENIR (Pour la France métropolitaine)




















Groupe Egis
Direction des ressources humaines

www.egis-group.com