ACCORD RELATIF AU DROIT A LA DECONNEXION 
ET
A L’UTILISATION EFFICIENTE DES TECHNOLOGIES 
DE L’INFORMATION ET DE LA COMMUNICATION


ENTRE LES SOUSSIGNES :
CA INDOSUEZ, dont le siège social est situé 17, rue du docteur Lancereaux – 75382 PARIS cedex 08, et CA INDOSUEZ GESTION, dont le siège social est également situé 17, rue du docteur Lancereaux – 75382 PARIS cedex 08, composant l’UES CA INDOSUEZ / CA INDOSUEZ GESTION ;
Ci-après nommée « l’UES ou Indosuez »
D’une part,
ET

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES CA INDOSUEZ / CA INDOSUEZ GESTION : 

SNB, 

CFTC, 
d'autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :




















Préambule

L’article 55 de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels impose que la négociation collective prenne en compte les contraintes que peuvent faire peser sur les collaborateurs les outils numériques nomades qui sont mis à leur disposition par l’employeur.

Dans le cadre du recours massif au télétravail du fait de l’épidémie de covid19 et de la pérennisation de ce mode d’organisation du travail, l’utilisation des outils numériques nomades s’est généralisée dans l’entreprise et fait partie intégrante de leur environnement de travail.

L’utilisation de ces outils, dont l’objectif est en premier lieu de faciliter l’exercice des fonctions peut néanmoins conduire, en cas d’usage excessif, à estomper la frontière existante entre vie professionnelle et vie privée.

Aussi, et afin de prévenir les effets non désirables pouvant découler de l’utilisation de ces outils, les parties conviennent que :

Leur utilisation efficiente nécessite un encadrement permettant à la fois de répondre aux besoins de l’entreprise et au respect de la santé, la sécurité et la vie privée des collaborateurs.

qu’en matière d’utilisation des outils nomades numériques, la responsabilité est partagée entre l’entreprise et les collaborateurs.

L’accord relatif au droit à la déconnexion du 17 décembre 2017 arrivant à échéance le 31 décembre 2021, les parties se sont réunies les 8 et 15 novembre 2021 afin de négocier sur cette thématique et prendre en compte l’impact de la dotation d’outils nomades à l’ensemble des salariés dans le cadre de la pérennisation et la généralisation du travail à distance.

Les parties signataires du présent accord sont convenues de ce qui suit :


Article 1 – Principe du droit à la déconnexion

Les parties réaffirment qu’un droit à la déconnexion est reconnu à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise sur leurs matériels professionnels et, a fortiori, sur leurs matériels personnels. 

Les outils nomades remis aux collaborateurs demeurent des outils professionnels qui peuvent être déconnectés pendant les périodes de repos et de suspension du contrat de travail (repos quotidien et hebdomadaire, congés payés, arrêts maladie…etc).

Au titre de ce droit à la déconnexion, aucun collaborateur ne peut se voir reprocher de ne pas répondre à une sollicitation pendant ses périodes de repos ou de suspension du contrat de travail ou en dehors de ses horaires de travail, et cela, aussi bien sur un matériel professionnel que personnel.

Ce principe ne s’applique pas aux collaborateurs lorsqu’ils assurent des astreintes. 




Article 2 – Modalités d’application du droit à la déconnexion

Article 2.1 -  Exercice du droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif

Il appartient à chaque collaborateur de décider de se connecter ou non en dehors des périodes habituelles de travail et plus largement, dans le cadre de la sphère privée (on entend par sphère privée les périodes qui placent le collaborateur en dehors du lien de subordination juridique issu de son contrat de travail). Dans ce cas, il devra veiller à respecter les limites légales et conventionnelles de temps de repos minimal et de temps de travail maximal.

Ainsi, l’utilisation des outils nomades ne doit en aucun cas nuire au repos quotidien de 11 heures consécutives ni au repos hebdomadaire de deux jours consécutifs dont le dimanche. Les parties réaffirment par ailleurs qu’il est obligatoire pour chaque salarié soumis à une convention du forfait en jours de remplir l’outil de suivi des jours travaillés et du respect des repos quotidien et hebdomadaire. 

Il est par ailleurs fortement recommandé de ne pas se connecter aux serveurs de la banque entre 22h et 6h ainsi que pendant les week ends.

A cet égard, les parties sont d’ailleurs convenues de mettre en place un système de blocage d’accès aux serveurs informatiques entre 22h et 6h pour les salariés non Cadres qui ne sont pas soumis à une convention de forfait annuel en jours.

Enfin, afin de s’assurer de l’effectivité du droit à la déconnexion, les smartphones fournis aux collaborateurs sont livrés avec la fonction « ne pas déranger » activée entre 20h30 et 7h30.  Il est fortement recommandé aux collaborateurs de ne pas désactiver cette fonction.

Article 2.2 – Rappel des bonnes pratiques permettant de lutter contre la surcharge          informationnelle

A titre non exhaustif, il est recommandé à l’ensemble des collaborateurs de :

Choisir le moyen de communication le plus adapté au contexte en s’interrogeant sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle et en favorisant les échanges physiques et téléphoniques ;

Ne pas céder à l’instantanéité des courriels et gérer les priorités ;

Identifier les destinataires strictement nécessaires des courriels (utilisation adaptée des fonctionnalités « répondre à tous », « copie conforme » et « copie cachée ») ;

Indiquer un objet précis dans chaque message permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;

Choisir le moment le plus opportun pour envoyer un courriel et éviter, dans la mesure du possible, d’envoyer un courriel en dehors des heures habituelles de travail. Pour les collaborateurs qui souhaitent se connecter en dehors des horaires de travail, il est fortement recommandé de préparer les messages en mode brouillon ou hors connexion ;

Ne pas solliciter de réponse immédiate à son courriel si cela n’est pas nécessaire ;

Prévoir une réponse automatique en cas d’absence et indiquer l’interlocuteur à joindre ;

Mettre à jour le message d’annonce de messagerie vocal en fonction des périodes d’absence ou de présence au travail ;

Eviter de traiter ses mails au cours des réunions afin de conserver un niveau de concentration optimal ;

Organiser la passation des dossiers avec ses collègues avant les périodes d’absences programmées.

Article 2.3 – Exemplarité managériale 

Les parties conviennent que l’exemplarité managériale est essentielle pour l’exercice effectif du droit à la déconnexion. 

Aussi, elles tiennent à souligner qu’il appartient en priorité aux managers d’insuffler les bonnes pratiques relatives au droit à la déconnexion et de veiller à l’application des grands principes tels que le respect des règles relatives au temps de travail et à la lutte contre la surcharge informationnelle.  

Les managers doivent s’interdire de solliciter un collaborateur sur ses outils nomades pendant les périodes de repos ou de suspension du contrat de travail programmées.
A cet égard, il leur appartient de veiller à ce que les collaborateurs qui leur sont rattachés organisent une passation des dossiers avant les périodes d’absences programmées. 

Toute dérogation à l’interdiction de contacter un collaborateur sur ses outils nomades pendant les périodes de repos ou de suspension du contrat de travail programmées doit rester exceptionnelle et être justifiée par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

En tout état de cause, en cas de prise de contact indispensable avec un collaborateur en dehors de ses horaires habituels de travail, l’envoi d’un SMS sera privilégié à l’appel téléphonique afin de donner au collaborateur la possibilité de choisir le moment où recontacter l’émetteur du SMS.

Ces recommandations feront l’objet d’une communication interne. 

Article 2.4 – Dispositif d’alerte

Tout collaborateur qui rencontrerait des difficultés à honorer sa mission en respectant ce droit à la déconnexion pourra demander un entretien à son Responsable Ressources Humaines afin de trouver une solution de rééquilibrage raisonnable de la charge de travail en concertation avec le Responsable Hiérarchique.

Par ailleurs, le sujet de la charge de travail doit systématiquement être abordé lors des entretiens annuels d’évaluation.

Chaque année, un bilan quantitatif de ce dispositif d’alerte et des actions correctives éventuellement mises en place sera présenté à la Commission santé, sécurité et conditions de travail. 

Article 2.5 – Actions de sensibilisation

Pour permettre la réalisation effective du droit à la déconnexion, la Direction s’engage à mettre en place une action de sensibilisation à l’attention de l’ensemble des salariés sur le thème du droit à la déconnexion. 


Article 3 – Durée, révision, information

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur le 1er janvier 2022.

Il pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail. 
À compter de la fin du cycle électoral en cours à la date de signature du présent accord, seront également habilitées à engager la procédure de révision une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans l’UES, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail. 
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge à chacune des autres parties signataires et adhérentes de l’accord et, à compter de la fin du cycle électoral en cours, à chacune des organisations syndicales représentatives dans l’UES.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai d’un mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires et adhérentes conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai d’un mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions. A compter de la fin du cycle électoral en cours, toutes les organisations syndicales représentatives dans l’UES seront, le cas échéant, invitées à cette renégociation.

Enfin, le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation dans les conditions prévues aux articles L2261-9 et suivants du Code du Travail.

Article 4 – Formalités de dépôt et de publicité de l’accord

Un exemplaire de cet accord, signé par toutes les parties qui le souhaitent, sera remis à chaque organisation syndicale représentative, valant notification au sens de l’article L.2231-5 du Code du travail.

Il sera déposé par l’entreprise dès sa signature à la DREETS (Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités) sous forme dématérialisée à partir de la plateforme de télé procédure : . 

Un exemplaire sera également remis au conseil des Prud’hommes de Paris.

Enfin, la publication de cet accord figurera sur le site intranet d’Indosuez. 

Fait à Paris le 29 novembre 2021 en 4 exemplaires originaux.


							- C. F. T. C. : 
			


- S.N.B. :