ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA NEGOCIATION OBLIGATOIRE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 



ENTRE :

La Société COMPAGNIE DU PONANT, SAS dont le siège social est situé à Marseille représentée par Monsieur, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines Groupe, 

D’une part

ET 

L’Organisation syndicale représentative suivante :

CFE-CGC représentée par Monsieur, agissant en qualité de Délégué syndical


D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule : 
Les femmes et les hommes de l’entreprise en sont la première richesse.
Les signataires entendent donc réaffirmer leur attachement au principe de l’égalité professionnelle, sous toutes ses formes entre les femmes et les hommes. Ils soulignent leur volonté commune de le soutenir, en favorisant la diversité et la mixité professionnelle et en luttant contre toute forme de discrimination.
Une telle diversité est facteur de progrès et de succès, car elle enrichit les relations humaines et met en valeur les compétences de chacun, dans un intérêt partagé.
L’égalité professionnelle s’inscrit ainsi dans la politique sociale de la Société COMPAGNIE DU PONANT. 
La Direction des Ressources Humaines en fait l’un de ses enjeux forts en termes de responsabilité sociétale et de cohésion sociale. En outre, les membres de la Direction des Ressources Humaines seront garants de cette politique et supports dans toutes les décisions susceptibles de concerner l’équité de traitement.
De plus, au sein de la Société, les managers et les représentants du personnel sont également impliqués dans son succès.
Cette démarche s’adresse à l’ensemble des acteurs de la Société, hommes et femmes.
Cependant, malgré une ambition commune, celle-ci se heurte à de nombreux obstacles tenant autant à des facteurs sociétaux, culturels ou organisationnels, qu’à de nombreux préjugés.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2242-1 du Code du travail et à l’accord de méthode signé en date du 31 janvier 2019, la Direction de la Société a décidé d’engager la négociation périodique obligatoire portant sur l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes et sur la Qualité de Vie au Travail (QVT).
Dans ces conditions, la Direction de la Société et la Délégation syndicale se sont rencontrées au cours de trois réunions, tenues le 4, 10 et 17 octobre 2019.

Au cours de ces négociations, les parties ont pris en considération l’index relatif à l’égalité femmes-hommes réalisé en septembre 2019 pour lequel la Société a obtenu un score de 90 sur 100, supérieur à l’objectif des 75 sur 100 fixés au regard des critères suivants : 

Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes ;
Ecart de taux d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes ;
Ecart de taux de promotions entre les femmes et les hommes ; 
Pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une augmentation dans leur année de retour de congé maternité ; 
Nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.

Partant de ce résultat, la Société a dressé un bilan de ses actions.

La Société a pour ambition de continuer ses actions dans une optique de progression et a donc fait le choix avec la délégation syndicale de ne pas limiter ses démarches aux thèmes cités plus haut mais de les étendre dans les matières suivantes : 
Recrutement/embauche ; 
Formation professionnelle ; 
Conciliation activité professionnelle et vie privée.

Par ailleurs, la Société a pour objectif d’améliorer également les conditions de travail en prévoyant des actions permettant de reconnaitre l’importance de la QVT.

De surcroît, la Société marque également sa volonté de promouvoir le travail des personnes en situation de handicap et de faciliter leur accès à un emploi. Cela passe par des engagements en matière d’intégration mais aussi de reconnaissance et de maintien dans l’emploi. 

Pour toutes ces raisons, les parties ont donc pris en considération les quatre thématiques suivantes :
L’objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au travers de l’embauche et la formation / promotion professionnelle / rémunération ; 
Articulation activité professionnelle et vie privée ; 
Conditions de travail & Qualité de Vie au Travail ; 
L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

Dans ces conditions, les parties ont convenu des dispositions suivantes. 


ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique au sein de la Société COMPAGNIE DU PONANT.

ARTICLE 2 : EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Le diagnostic réalisé laisse apparaître globalement que certains métiers, comme ceux exercés au Call center, sont peu occupés par les Hommes. 

A l’inverse, les métiers de l’armement sont peu connus par les Femmes.

A date, les effectifs se répartissent par catégories socioprofessionnelles de la manière suivante : 

Employés : 75% de femmes et 25% d’hommes ; 
Agents de Maîtrise : 81,51% de femmes et 18.49% d’hommes ; 
Cadres : 43,71% de femmes et 56,29% d’hommes.

De manière générale, ce rapport est représentatif du secteur d’activité du tourisme. Cependant, certaines situations pourraient faire l’objet d’améliorations.

Ainsi, il est constaté que, la proportion de femmes au sein de la catégorie Cadres (43,71%) est inférieure à la proportion de femmes au sein des autres catégories.

Les dispositions du présent accord ont pour objectif de réduire dans la mesure du possible les différences constatées via les actions citées ci-après.


Article 2.1 : Actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle

Les parties signataires ont convenu de mettre en place des actions ayant pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la Société COMPAGNIE DU PONANT.

Des objectifs chiffrés sont définis ci-après. Au titre de ces derniers, des actions seront mises en œuvre et mesurées au moyen d’indicateurs chiffrés. 

Article 2.1.1 : Rémunération

La Société est, et restera, vigilante à ce que les salaires à l’embauche soit établis sans aucune différenciation en fonction du sexe, de sorte que les salaires d’embauche soient déterminés en fonction du poste et du profil du candidat (expérience, compétences, diplômes, …).
La Société réaffirme également que l’évolution de la rémunération des salarié(e)s est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilités, les performances individuelles et l’expertise dans la fonction occupée sans considération du sexe.
 
Afin de garantir le fait que le sexe du salarié n’influence en aucune manière la détermination de sa rémunération, il est convenu de :


Déterminer lors du recrutement d’un(e) salarié(e) à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre. Le cas échéant, ce niveau de rémunération pourra dépendre du profil du candidat (diplômes, expérience, etc.) ; 

Veiller lors des révisions de salaire à ce que, à compétences, fonctions, qualifications équivalentes et performances comparables, les promotions et augmentations de salaire soient similaires entre les femmes et les hommes et proportionnelles à la répartition de l’effectif par sexe.

Veiller tout au long du parcours professionnel, à réduire les écarts de rémunération réellement constatés et non explicables objectivement (réajustement de salaires à chaque campagne de rémunération). 

	Une analyse comparée des salaires de base femmes/hommes par catégorie 	professionnelle (niveau et coefficient) sera donc menée chaque année.
	Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci 	doit être analysé afin d’en comprendre les raisons. 

	En l’absence de justification, une mesure d’ajustement sous forme d’un montant 	en euros sera définie afin de remédier pour le futur à l’écart de rémunération non 	justifié, sans rétroactivité au titre des périodes antérieures à la prise d’effet de 	l’accord. 

Les parties conviennent de retenir comme indicateurs chiffrés :

Nombre d’offres réalisées selon ce process ; 
Nombre de bénéficiaires de promotions au cours de l’année et proportion de l’effectif femmes-hommes ; 
Nombre de bénéficiaires d’augmentations individuelles de salaire au cours de l’année et proportion de l’effectif femmes-hommes.

Les objectifs chiffrés sont les suivants :

100 % des offres de recrutement seront réalisées selon ce process. 

La Société s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé. Néanmoins, les parties conviennent que l’objectif ne pourra légitimement être atteint s’il intervient une circonstance extérieure justificative. 
Il s’agit notamment des situations suivantes :

Dans le cadre de promotions accordées suite à une mobilité interne, l’objectif de proportionnalité femmes-hommes reste dépendant de la proportion femmes-hommes de candidatures reçues. 







Article 2.1.2 : Evolution professionnelle et mobilité interne 

Les parties rappellent que l’évolution professionnelle, l’accès à des postes de management et/ou de responsabilités et plus largement chaque promotion doivent être exclusifs de toute considération tenant au genre de l’intéressé. 

Les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière sont de même nature pour les femmes et les hommes. 
Ils sont fondés exclusivement sur la reconnaissance des qualités professionnelles et du potentiel d’évolution.

Afin d’assurer une juste proportion concernant la promotion d’hommes et de femmes à des postes de management d’équipe, la Société se donne comme objectif d’accorder à compétences égales, une attention spécifique sur la promotion des femmes à ces postes de management, en vue d’assurer la mixité des équipes.

De plus, la Société a pour ambition d’assurer une mobilité interne équitable.
La mobilité interne est un vecteur de l’évolution professionnelle et doit être mise en œuvre en se basant sur des critères objectifs liés aux compétences et au potentiel des candidats. A compter de l’entrée en vigueur du présent accord, la condition d’ancienneté de 2 ans existant jusqu’à présent ne sera plus un préalable imposé à la mobilité interne.

La Direction des Ressources Humaines est garante du respect de ce principe d’égalité de traitement en matière d’évolution de carrière. Il est donc essentiel qu’elle valide les décisions de mobilité interne des salariés.

Les parties conviennent de retenir comme indicateurs :
Nombre de bénéficiaires d’une évolution professionnelle au cours de l’année répartie par catégorie et coefficient ainsi que par sexe ; 
Nombre de bénéficiaires d’une mobilité interne au cours de l’année ; 
Pourcentage d’augmentation de la proportion de femmes occupant des postes de management d’équipes au cours de l’année.

L’objectif chiffré est 100 % des évolutions professionnelles soit traité sans distinction de sexe.


Article 2.1.3 : Engagements en faveur de l’égalité à l’embauche

Les objectifs de recrutement ont pour ambition de tendre progressivement vers un rééquilibrage des effectifs. 

Il s’agit dès lors de provoquer un changement dans l’image « féminine » de certains métiers (tourisme, vente) ou à l’inverse dans celle « masculine » d’autres métiers.

La Société va donc poursuivre et renforcer plusieurs actions :

S’assurer que les postes ouverts à un recrutement externe ou interne soient proposés à des hommes et des femmes ;

Renforcer le caractère asexué de ses annonces de recrutement : par exemple tous les postes à pourvoir seront déclinés ainsi : recherche technicien / technicienne au lieu de technicien H/F ou bien encore recherche directeur / directrice au lieu de parler de directeur H/F ; 

Réaffirmer la volonté de garantir l’application des mêmes critères d’embauche pour les hommes et pour les femmes, c’est-à-dire des critères exempts de tout caractère sexué mais fondés notamment sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature du (des) diplôme(s) détenu(s) et les perspectives d’évolution au sein de la Société ; 

Sensibiliser les recruteurs à ne pas poser de questions intrusives sur la vie privée lors des entretiens de recrutement.

Ces objectifs sont maintenus à 100%.

La Société s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé. 

Néanmoins, les parties conviennent que l’objectif ne pourra légitimement être atteint s’il intervient une circonstance extérieure justificative. Il s’agit notamment des situations suivantes :

Cet objectif reste soumis à l’adéquation profil des candidatures reçues / poste.

Les parties conviennent de retenir comme indicateurs :
Etude du rapport femmes-hommes des candidats reçus en entretien au regard des candidatures reçues ; 
Etude du rapport femmes-hommes des candidats recrutés au regard des candidatures reçues ; 
Bilan annuel des embauches par catégorie et par sexe.


Article 2.2 : Développement de la formation

La Société garantit le principe général d’accès de tous(tes) les salarié(e)s à la formation professionnelle et au dispositif du Compte Personnel de Formation (CPF).

En effet, l’accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des hommes et des femmes. 

Afin de favoriser les passerelles métiers, de permettre aux femmes et aux hommes d’acquérir dans les mêmes conditions de nouvelles compétences, et de rééquilibrer l’accès des femmes aux postes d’encadrement, il est également convenu de :

Etudier les moyens de développement des formations à distance : visio-conférence, e-learning ;

Veiller à organiser autant que possible les formations pendant les horaires de travail, ou le cas échéant, mettre en place un aménagement d’horaire pour faciliter la participation à la formation ; 

Mettre en place de façon systématique l’entretien professionnel (tous les 2 ans et au retour de longues absences) - dans les conditions prévues par l’article L. 6315-1 du Code du travail - afin d’identifier les compétences des salarié(e)s et de pouvoir les mettre en adéquation avec les besoins de la Société ; 


Envoyer sur la boîte mail personnelle des salariés qui en feraient la demande, pendant la durée de leur absence pour cause de congé maternité, paternité, parental, ou au cours d’autres formes de suspension du contrat de travail, les informations émanant de la Direction des Ressources Humaines en matière d’actions de formation.


Les objectifs chiffrés retenus sont :
100% des salariés revenant de longues absences se verront proposer des entretiens professionnels ;
100 % des salariés formulant la demande verront la Société envoyer sur leur boite mail personnel les informations relatives à la vie de l’entreprise au cours de la période de congé maternité, paternité ou parental.

Les parties conviennent de retenir comme indicateurs :
Indicateurs du bilan formation faisant la distinction entre hommes et femmes sur chaque volet ;
Nombre de formations suivies pour accès aux postes à responsabilité ; 
Suivi du nombre d’entretiens professionnels menés et répartition entre hommes et femmes ; 
Au retour d’une longue absence, nombre d’entretiens menés et nombre de formations réalisées au retour au poste.

La Société s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé. Néanmoins, les parties conviennent que l’objectif ne pourra légitimement être atteint s’il intervient une circonstance extérieure justificative. Il s’agit notamment des situations suivantes :

L’objectif ne pourra légitimement être atteint si les salarié(e)s ne souhaitent pas bénéficier de ces avantages.


Article 2.3 : Création Commission de l’égalité professionnelle

Les parties rappellent qu’une commission relative à l’égalité professionnelle a été mise en place par accord signé en date du 10 octobre 2019.

La Commission de l’égalité professionnelle se réunit une fois par an, préalablement aux réunions du Comité Social et Economique portant sur ces sujets.









ARTICLE 3 : CONCILIATION ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET VIE PRIVEE

Afin de favoriser l’épanouissement des salarié(e)s, il est convenu de développer des actions facilitant l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales.


Article 3.1 : Actions pendant la grossesse

Il est convenu d’appliquer les mesures suivantes aux salariées durant leur grossesse :

Proposition pour les femmes enceintes à temps plein, éligibles au télétravail, de bénéficier d’une deuxième journée de télétravail régulier et ce, à compter du 5e mois de grossesse ; 

La salariée ayant déclaré sa grossesse auprès de son employeur bénéficiera, à sa demande, d’un entretien avec son hiérarchique pour estimer ensemble les conditions de déroulement de sa grossesse, l’avancement du travail avant le départ en congé maternité, les éventuels aménagements que l’employeur pourra faire pour améliorer les conditions de travail de la salariée enceinte.

Deux places de parking seront réservées au siège social afin de permettre aux femmes enceintes de bénéficier d’une facilité de stationnement. Ainsi, sous réserve de disponibilité, les femmes enceintes pourront formuler une demande visant à se voir temporairement octroyer une place de parking.

Les congés liés à la maternité ou à l’éducation des enfants ne doivent en aucun cas constituer un frein dans la carrière professionnelle des salarié(e)s.

Les objectifs chiffrés retenus sont :
100 % des salariées concernées se verront proposer ces mesures.

Les parties conviennent de retenir comme indicateurs : 
Salariées enceintes ayant bénéficié d’un aménagement du poste de travail à la suite de leur demande.

La Société s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé. Néanmoins, les parties conviennent que l’objectif ne pourra légitimement être atteint s’il intervient une circonstance extérieure justificative. Il s’agit notamment des situations suivantes :

L’objectif ne pourra légitimement être atteint si les salarié(e)s ne souhaitent pas bénéficier de ces avantages


Article 3.2 : Favoriser l’exercice du congé de paternité et d’accueil de l’enfant

Afin de favoriser l’implication des pères à la naissance et à l’arrivée d’un nouvel enfant dans le foyer familial, la Société a pour objectif de développer l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les femmes.





Les parties ont donc convenu d’appliquer les mesures suivantes au salarié, futur père :

Sensibilisation et information à la prise du congé de paternité et d’accueil de l’enfant (a minima chaque fois qu’une naissance est signalée auprès de la Direction des Ressources Humaines) ; 

Le Salarié, futur père, pourra bénéficier de trois autorisations d’absence rémunérées limitées à une demi-journée pour assister aux examens légaux de grossesse sur présentation de justificatif. 

L’égalité professionnelle repose sur la possibilité pour chacun des parents d’exercer les responsabilités liées à la parentalité. Les salariés hommes qui exercent leur droit à bénéficier d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant ne doivent donc pas subir de perte de salaire à ce titre.

Au sein de la Société, les salariés ayant au moins un an d’ancienneté bénéficient du maintien de leur salaire mensuel.

Afin de tendre à uniformisation des traitements, la Direction s’engage désormais à ce que pendant son congé de paternité, le salarié justifiant d’une ancienneté inférieure à un an à la naissance de son enfant, bénéficie également, sous réserve d’obtenir des indemnités journalières versées par la Sécurité sociale, d’un maintien de salaire dans la limite des 11 jours calendaires de congé de paternité ou d’accueil de l’enfant.

Cette disposition s’applique aux congés déclarés après la date de mise en vigueur de l’accord.

Les objectifs chiffrés seront :
Satisfaction de 100 % des demandes des futurs pères ; 
100 % des congés paternité pour les salariés ayant moins d’un an d’ancienneté bénéficieront d’un maintien de salaire.

Les parties conviennent de retenir comme indicateurs : 
Nombre de pères ayant bénéficié d’un congé de paternité ou d’accueil de l’enfant ; 
Futurs pères ayant bénéficié d’autorisation d’absence pour les examens prénataux.


La Société s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé. Néanmoins, les parties conviennent que l’objectif ne pourra légitimement être atteint s’il intervient une circonstance extérieure justificative. Il s’agit notamment des situations suivantes :

L’objectif ne pourra légitimement être atteint si les salarié(e)s ne souhaitent pas bénéficier de ces avantages









Article 3.3 : Actions à l’issue du congé de maternité (ou d’adoption), du congé parental d’éducation ou d’une absence de longue durée

Afin de favoriser le retour du (de la) salarié(e) dans la Société, il est convenu d’appliquer les mesures suivantes :

 Envoyer sur la boîte mail personnelle des salariés qui en feraient la demande, pendant la durée de leur absence pour cause de congé de maternité (ou d’adoption), congé parental d’éducation, ou au cours d’autres formes de suspension du contrat de travail, les informations émanant de la Direction des Ressources Humaines en matière de vie de l’entreprise ; 
Au retour de congé de maternité (ou d’adoption), de congé parental d’éducation, au retour d’une absence de longue durée, le(la) salarié(e) bénéficiera d’un entretien professionnel avec son responsable hiérarchique afin notamment d’évoquer son poste de travail au retour de congé, et d’évoquer une éventuelle demande de sa part d’un passage à temps partiel, ou un aménagement de ses horaires à plein temps ;

Au retour du congé de maternité (ou d’adoption), la salariée bénéficiera des mesures d’augmentations générales qui sont intervenues durant la période de suspension, à la date d’effet de ces augmentations, dès lors qu’elle relève du champ d’application de ces augmentations. 
	Cette mesure s’applique également lorsque la salariée prend sans interruption, à 	la suite de son congé de maternité (ou d'adoption), un congé parental d'éducation 	total. Auquel cas, le rattrapage salarial intervient au retour du congé 	parental.
Les objectifs chiffrés retenus sont :
100 % des salariés se verront proposer ces mesures.

Les parties conviennent de retenir comme indicateurs : 
nombre d’entretiens réalisés à la suite d’une absence de longue durée ; 
nombre de demandes de temps partiel / d’aménagement temps plein acceptées / refusées.
nombre de salariées concernées par un congé de maternité (ou d’adoption) et congé parental d’éducation ayant demandé à bénéficier de l’une ou plusieurs de ces mesures et le nombre de salariées concernées ayant bénéficié de manière effective d’une mesure d’augmentation générale.

La Société s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé. Néanmoins, les parties conviennent que l’objectif ne pourra légitimement être atteint s’il intervient une circonstance extérieure justificative. Il s’agit notamment des situations suivantes :

L’objectif ne pourra légitimement être atteint si les salarié(e)s ne souhaitent pas bénéficier de ces avantages.


Article 3.4 – Temps de travail et conciliation vie privée/vie professionnelle
Article 3.4.1 : L’accès au temps partiel 

La Société s’engage pour répondre favorablement  autant que possible à une demande de passage à temps partiel liée à des choix de vie familiaux et ce quel que soit le sexe, dans les limites de la configuration du poste et/ou du service. 
Les salariés qui en font la demande seront donc reçus en entretien individuel. 
La Société s’engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein au regard du principe d’égalité des traitements. 
Les objectifs chiffrés retenus sont :
100 % des salariés formant une demande de temps partiel se verront reçus en entretien individuel.

Les parties conviennent de retenir comme indicateurs : 
Nombre de salariés à temps partiel avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail : temps partiel inférieur ou supérieur à 50% ; 
Nombre de salariés à temps plein avec une répartition par sexe ; 
Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l’année considérée avec une répartition par sexe.

La Société s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé. Néanmoins, les parties conviennent que l’objectif ne pourra légitimement être atteint s’il intervient une circonstance extérieure justificative. Il s’agit notamment des situations suivantes :

L’objectif ne pourra légitimement être atteint si les salarié(e)s ne souhaitent pas bénéficier de ces avantages.


Article 3.4.2 – Les réunions  

La Société veille à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions. 
Ainsi, dans la mesure du possible, il conviendra d’éviter de positionner les réunions avant 9h et après 17h, ainsi que pendant la pause méridienne, sauf circonstances exceptionnelles.

Article 3.4.3 - Aménagement d’horaires pour évènements spécifiques

Afin de favoriser l’articulation entre vie professionnelle et vie familiale, la Société a tenu à ce qu’un aménagement d’horaires soit possible pour des évènements spécifiques au profit des collaborateurs soumis à l’horaire collectif avec accord préalable de leur manager : 
La rentrée des classes pour le(la) salarié(e) ayant un enfant scolarisé jusqu’en classe de 6ème comprise ; 
Veille de Noël (24 décembre) et veille du jour de l’an (31 décembre). 
Objectif de progression : proposer, par voie d’affichage et par mail à 100% des salariés susvisés de la possibilité de bénéficier d’un aménagement d’horaire dans le cadre de ces évènements.



Article 3.5 : Le recours au télétravail 
Le recours au télétravail est un moyen d’encourager de nouvelles formes d’organisation du travail au bénéfice d’une meilleure conciliation vie privée et vie professionnelle, notamment en réduisant l’impact des temps de trajets entre domicile et lieu de travail, tout en assurant un fonctionnement optimal de l’entreprise.

La Société s’est donc engagée d’expérimenter le dispositif à compter du 1er janvier 2020 pendant un an par la signature d’un accord d’entreprise à durée déterminée en date du 10 octobre 2019. 



























ARTICLE 4 : QUALITE DE VIE AU TRAVAIL (QVT)

Article 4.1 - Lutte contre la discrimination et prévention des outrages et agissements à caractère sexiste
La Direction s’engage à être vigilante et à lutter contre toutes formes de discriminations.
De plus, la Société rappelle son attachement à la lutte contre les agissements sexistes et les faits pouvant être qualifiés de harcèlement moral ou sexuel.
Afin de prévenir ces agissements, la Société souhaite :
Afficher en interne son engagement sur ce thème ; 
Anticiper les difficultés de recrutement en intégrant des profils divers ; 
Placer les compétences au cœur de sa gestion des Ressources Humaines ; 
Contribuer à la cohésion sociale ; 
Actions de sensibilisation ; 
Mise en place d’une procédure d’alerte renforcée dans le cadre d’agissements à caractère sexiste et sexuel. 

Article 4.2 - Favoriser la coopération et la qualité des relations entre les collaborateurs
Les parties reconnaissant l’importance de la qualité des relations interpersonnelles, qui suppose notamment le respect des personnes, la politesse, la bienveillance, dans le cadre d’échanges formels et informels, et conviennent donc de promouvoir un cadre relationnel de qualité au niveau individuel et collectif.
La Direction souhaite maintenir l’esprit de coopération et de convivialité entre les collaborateurs, facteur favorable à l’ambiance de travail et à l’engagement des salarié(e)s.
Il est également rappelé que chaque salarié(e) à son niveau est responsable de la qualité de sa relation avec autrui.
La Direction s’engage en conséquence à veiller au respect de bonnes pratiques relationnelles, à tous les niveaux hiérarchiques, par une régulation adaptée des attitudes et comportements professionnels. 
Les objectifs chiffrés retenus sont :  
au moins une fois par an un évènement de convivialité soit organisé au sein de        chaque service ; 
une fois par an, un évènement fédérateur soit organisé par la Direction au profit   de l’ensemble des collaborateurs.
L’organisation ponctuelle d’une « Family Day ». Il s’agit d’une journée durant laquelle les conjoints et enfants des salariés sont conviés dans l’entreprise. L’ambition de cette journée est de faire découvrir l’environnement de travail du collaborateur (métier, tâches quotidiennes, entreprise) à sa famille de façon pédagogique et ludique, réconforter les enfants (compréhension de ce que les parents font et où ils passent leurs journées), créer un lien social entre l’entreprise et la famille et enfin passer un moment convivial.
Les modalités de mise en place de cet évènement ainsi que sa fréquence, seront déterminées ultérieurement.

Article 4.3 - Sensibilisation en matière de QVT
Les parties reconnaissant l’importance de la qualité de vie au travail.
La qualité de vie au travail se conçoit comme un sentiment de bien-être au travail et recouvre plusieurs domaines ayant trait à l’amélioration des conditions de travail. 
A ce titre, les parties conviennent à titre d’objectif chiffré : 
d’organiser une fois par an, la semaine de la Qualité de Vie au Travail ; 
de maintenir de façon hebdomadaire les ateliers Qualité de Vie au Travail.
Les parties conviennent de retenir comme indicateurs : 
Nombre de salariés ayant bénéficié d’ateliers Qualité de Vie au Travail.
La Société s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé. Néanmoins, les parties conviennent que l’objectif ne pourra légitimement être atteint s’il intervient une circonstance extérieure justificative. Il s’agit notamment des situations suivantes :

L’objectif ne pourra légitimement être atteint si les salarié(e)s ne souhaitent pas bénéficier de ces avantages.

Article 4.4 - Parcours d’intégration à l’embauche 

Les parties considèrent que chaque collaborateur, quel que soit son poste et son type de contrat, doit bénéficier d’un parcours d’intégration lors de son embauche.
A ce titre, la Direction s’engage en conséquence :
remise à chaque nouvel embauché du livret d’accueil ; 
organisation d’une réunion d’intégration suivie d’un petit-déjeuner Direction.
L’objectif chiffré est : 
remise du livret d’accueil à 100 % des nouveaux embauchés.
100% des nouveaux embauchés seront invités à un petit-déjeuner de Direction

Article 4.5 - Dons de jours de repos

La Société prône des valeurs de partage et d’entraide. La solidarité est un point fort que les parties ont souhaité traduire par la possibilité de faire des dons de congés.
Ainsi, les collaborateurs qui le souhaitent peuvent faire des dons de jours à des collègues parents d’enfants gravement malades ou proches aidant.
La Société restera néanmoins vigilante à ce que ses salariés prennent de manière régulière et suffisante des congés, indispensables à leur santé.
Au cours de cette négociation, les parties ont rappelé les dispositifs légaux existants, qui sont, sans que le présent article ne soit normatif :

4.5.1 - Le congé de proche aidant

Le congé de proche aidant permet au salarié de prendre un congé pour s’occuper de l’une des personnes suivantes celles-ci présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité (art. L. 3142-16 du code du travail) :

le conjoint, le concubin ou la personne avec laquelle il a conclu un pacte civil de solidarité (Pacs) ;
un ascendant ou descendant ;
un enfant dont il a la charge ;
un collatéral jusqu’au quatrième degré ;
un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu’au quatrième degré du conjoint, concubin ou partenaire pacsé ;
la personne âgée ou la personne handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Par ailleurs, la personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière (art. L. 3142-17 du code du travail).
Le salarié a droit au congé s’il justifie d’une ancienneté minimale de 1 an dans l’entreprise (art. L. 3142-16 du code du travail; loi 2016-1088 du 8 août 2016, JO du 9).

Le congé débute ou est renouvelé à l’initiative du salarié. Il ne peut pas excéder, renouvellement compris, la durée d’un an pour l’ensemble de la carrière (art. L. 3142-19 du code du travail).

À défaut de dispositions conventionnelles, la durée maximale du congé est de 3 mois renouvelable dans la limite de 1 an (art. L. 3142-27 du code du travail).


4.5.2 - Le congé de solidarité familiale

Le congé de solidarité familiale permet au salarié de s’absenter de son travail pour accompagner une personne en fin de vie. Il se distingue du congé de proche aidant.

Le congé est ouvert à tout salarié, quel que soit son ancienneté ou l’effectif de l’entreprise, dont un ascendant, un descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant le même domicile souffre d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital, ou est en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable (art. L. 3142-6 du code du travail).

La personne ayant été désignée comme « personne de confiance » peut aussi bénéficier de ce congé (art. L. 3142-6 du code du travail; art. L. 1111-6 du code de la santé publique). Il s’agit de la personne préalablement désignée par le malade (parent, proche, médecin traitant) pour être consultée au cas où lui-même serait hors d’état d’exprimer sa volonté.

Qu’il soit pris en une seule fois, à temps partiel ou par fractionnement, la durée maximale du congé est de trois mois, renouvelable dans la limite d’un an pour l’ensemble de la carrière (art. L. 3142-7, L. 3142-14 et L. 3142-15 du code du travail).



4.5.3 - Le congé de présence parentale pour enfant malade

Un salarié dont l’enfant est malade peut, à certaines conditions, bénéficier d’un congé de présence parentale.

Tout salarié, quelle que soit son ancienneté, dont l’enfant à charge (d’au plus 16 ans, 20 ans dans certains cas) est atteint d’une maladie, d’un handicap ou est victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants, a le droit de bénéficier d’un congé de présence parentale. Ce congé est assorti d’une allocation journalière (art. L. 1225-62 du code du travail).
Le nombre de jours dont peut bénéficier le salarié au titre de ce congé est fixé à 310 jours ouvrés maximum, aucun de ces jours ne pouvant être fractionné (art. L. 1225-62 du code du travail).

La période maximale pendant laquelle un salarié peut, pour un même enfant et pour une maladie, un accident ou en raison d’un handicap, bénéficier des jours de congé de présence parentale est fixée à 3 ans (art. D. 1225-16 du code du travail).

Le salarié peut à nouveau bénéficier d’un congé de présence parentale, notamment en cas de rechute de la pathologie de l’enfant.

La durée initiale de la période au cours de laquelle le salarié peut bénéficier du droit au congé de présence parentale est définie dans le certificat médical établi par le médecin qui suit l’enfant malade, handicapé ou accidenté (art. L. 1225-62 du code du travail). Ce certificat précise la durée prévisible du traitement de l’enfant (art. R. 1225-15 du code du travail).


Article 4.5.4 – Condition tenant au salarié bénéficiaire

Lorsqu’un salarié, répondant aux conditions de l’article L. 1225-65-1 et de l’article L3142-25-1 du code du travail, aura épuisé ses possibilités de bénéficier de ses jours de congé ou de repos, il pourra prétendre, sur sa demande, à bénéficier de la procédure de don de jours de repos.

A ce titre, le salarié bénéficiaire devra informer la Direction de son souhait de bénéficier de la procédure de don par l’envoi d’un courrier adressé en LRAR ou remis contre décharge. Ce courrier motivé apportera les justificatifs tenant à l’âge de l’enfant à charge, à sa pathologie, sans que le secret médical ne soit violé, et à la présence indispensable du salarié à ses côtés. Cette justification sera établie par un certificat médical détaillé au sens de l’article L. 1225-65-2 du code du travail rédigé par le médecin qui suit l’enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l’accident.

Dès que la demande sera complète, la Direction mettra en place la procédure visée à l’article suivant du présent accord.

Il en est de même dans le cadre des dispositions de l’article L.3142-25-1 du Code du travail.







Article 4.5.5 – Procédure de dons

Ouverture de la procédure

La Direction informera par tout moyen les salariés de l’ouverture et de la durée de la procédure de don. 

Les salariés souhaitant renoncer, anonymement et sans contrepartie, à tout ou partie des jours de congés ou de repos pourront le faire au profit d’un salarié nommément désigné lors de la période d’ouverture du don. 
Les salariés intéressés devront alors se manifester auprès de la Direction des Ressources Humaines.


Modalités du don 

Le nombre de jours de repos et de congés auquel chaque salarié, donataire, peut renoncer est limité à 5 jours par an.

Les jours pouvant faire l’objet de dons sont :

les jours de RTT ;
les jours de congés payés ;
les jours non travaillés pour les bénéficiaires de conventions de forfaits en jours ;
les jours de repos compensateurs ;

Il est rappelé que le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant 24 jours ouvrables. 

Lors du don de jours, un document sera signé par le salarié concerné attestant de sa renonciation et du nombre de jours donnés (document annexé au présent accord). Les jours de congés ou de repos seront déduits du nombre de jours acquis par le salarié donateur.

Il est bien précisé que le don est anonyme, c'est-à-dire que le salarié bénéficiaire ne saura pas quel est, ou quels sont, les salariés ayant donné des jours de repos ou de congés.

Seule la Direction sera informée des noms des donateurs afin d’effectuer les démarches administratives sur la paie.


Article 4.5.6 – Utilisation des dons 


La valorisation des jours donnés se fait en temps. Par conséquent, un jour donné par un collaborateur, quel que soit son salaire, correspond à un jour d’absence pour le collaborateur bénéficiaire, quel que soit son salaire.

La période d’absence ainsi rémunérée est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié bénéficiaire tient de son ancienneté. Le salarié bénéficiaire conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence.



Article 4.6 - Favorisation du droit d’expression

Conformément aux dispositions des articles L.2281-1 et suivants du Code du travail, les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe ou collective sur le contenu, les conditions d’exercice et les organisations du travail.

Convaincue que l’amélioration de la qualité de vie au travail passe par la communication des salariés avec les managers, la Société fixe pour objectif de garantir, la communication la plus efficace possible entre les salariés et les managers.

Les parties s’accordent pour reconnaître comme moment privilégié d’écoute et de dialogue en sus de l’entretien professionnel, l’organisation de l’Entretien Annuel d’Evaluation (EAE) 
Les Parties conviennent donc de sensibiliser les salariés sur le rôle de l’EAE. Ainsi, une campagne de sensibilisation va être mise en œuvre.

A cette occasion, les salariés avec leur manager pourront plus particulièrement évoquer les sujets portant sur : 
leurs parcours professionnels. Ce qui permet une réelle prise en compte des souhaits des salariés dans leur évolution et formation ; 
La conciliation vie professionnelle/vie personnelle ; 
la charge de travail ; 
le bien-être au travail ressenti.

Dès lors l’entreprise s’engage à ce que les managers et la Direction des Ressources Humaines constituent un véritable levier d’amélioration de la qualité de vie au travail en faisant remonter les difficultés rencontrées par les salariés.
Les managers étant amenés à conduire de tels entretiens, pourront solliciter la Direction des Ressources Humaines afin d’être accompagnés dans la manière de conduire de tels entretiens.

Les parties conviennent de retenir comme indicateurs :
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un EAE au cours de l’année ou de la période visée par l’entretien ; 
Nombre et type d’actions menées en fonction des besoins exprimés dans les EAE.

Article 4.7 – Prévention des Risques Psycho-Sociaux (RPS)

Les parties s’entendent sur la nécessité de mieux identifier et prévenir les situations individuelles « à risque ». La Commission de Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) sera invitée à réfléchir et proposer dans ce sens un dispositif d’amélioration de la prévention des RPS. 

Ce dispositif pourrait potentiellement reposer par exemple sur : 
Une formation spécifique de sensibilisation sur ce type de situations au profit des membres élus du CSSCT ainsi qu’auprès des managers ; 
Une ligne d’écoute ; 
Une permanence psychologique ; 
… 





Article 4.8 - Plan de mobilité 

Afin d’optimiser, d’augmenter l'efficacité des déplacements des salariés dans le cadre de trajets domicile/lieu de travail, de diminuer les émissions polluantes et enfin de réduire le trafic routier, les parties ont convenu qu’un plan de mobilité devra être mis en place en 2020.

Ce dernier permettra de favoriser l’usage des modes de transport alternatifs à celui du véhicule individuel et de s’inscrire dans une démarche qualité.














































ARTICLE 5 : L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP
Dans la continuité des mesures sur l’égalité professionnelle, l’entreprise marque sa volonté de promouvoir le travail des personnes en situation de handicap et de faciliter leur accès à un emploi. 

Article 5.1 – Mesures en faveur de l’embauche de personnes en situation de handicap 
Les parties du présent accord affirment leur volonté de promouvoir l’embauche de personnes en situation de handicap. A cet effet, toutes les formes de recrutement seront examinées afin de favoriser l’insertion des personnes handicapées au sein de l’entreprise, tels que : 
Contrat à durée indéterminée ; 
Contrat à durée déterminée ;
Stages et alternances.
Dans le cas où un salarié en situation de handicap serait recruté, une attention particulière sera apportée à la préparation de l’accueil du nouveau salarié.
La Direction des Ressources Humaines pourra en fonction du handicap de la personne accueillie mettre en place des aménagements de poste ou d’activités suivant les préconisations du Médecin du travail.

Article 5.2 - Mesures en faveur du maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap
Afin de faciliter l’insertion, l’accompagnement et l’évolution dans la carrière des salariés en situation de handicap, l’entreprise accompagnera l’employabilité et l’évolution professionnelle tout au long de sa carrière et mettre en place des mesures de maintien dans l’emploi.

Article 5.2.1 – Mise en place du référent handicap
L’entreprise met en place un référent handicap chargé de coordonner l’action des managers et des acteurs de l’entreprise.
A ce titre : 
Il suscite et accompagne les actions d’information et de sensibilisation auprès du personnel et notamment des salariés en situation de handicap ; 
Il conseille et oriente les salariés dans leur démarche de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) ; 



Article 5.2.2 – Sensibiliser le personnel au handicap
L’entreprise a pour objectif de mettre en place des actions de sensibilisation et de formation auprès du personnel afin de faciliter l’insertion, l’accompagnement et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.
De plus, la Société prévoit d’organiser à cet effet, une fois par an, « La journée du Handicap ».

ARTICLE 6 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord prendra effet le 1er janvier 2020, il est conclu pour une durée déterminée de 2 ans et cessera donc de produire effet de plein droit le 31.12.2021. Il n’est pas tacitement reconductible.
En application de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, les parties conviennent de se réunir une fois par an pour effectuer le suivi de l’application de l’accord et avenant. 

ARTICLE 7 : INTERPRETATION DE L’ACCORD
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

ARTICLE 8 : COMMISSION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE
La Commission de l’égalité professionnelle est chargée notamment de préparer les délibérations du CSE en matière d’égalité professionnelle. 
Elle se réunit une fois par an, préalablement aux réunions du CSE portant sur ces sujets.
Cette commission sera donc chargée lors de sa réunion annuelle de veiller à l’application et au respect des dispositions contenues dans le présent accord, tant sur un plan qualitatif que quantitatif.

ARTICLE 9 : REVISION DE L’ACCORD
A la demande d’une des organisations syndicales signataires, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail. Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.


ARTICLE 10 : DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires.

ARTICLE 11 : DEPOT
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans la Société.

Le présent accord entrera en application à compter du 1er janvier 2020 après son dépôt sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L 2232-29-1 CT.

Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Fait à Marseille, le 30/12/2019
En 4 exemplaires originaux.

Pour la Société 					Pour l’Organisation syndicale CFE-CGC