Entre les soussignéEs :

La société TECHNE, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés sous le numéro : 320 528 615 RCS Villefranche - Tarare, dont le siège social est situé ZA les Haies – 69480 MORANCE, 
Représentée par				, agissant en qualité de 			.
Dénommée ci-dessous « L’employeur», 
d'une part,
ET
, délégué syndical désigné par Force Ouvrière

A ce titre, il est précisé que conformément à l’article L.2232-7 du code du travail, 				a complété sa délégation syndicale par deux salariés de l’entreprise, 			, Membre du CSE et de				, Membre du CSE,

d’autre part, 
PREAMBULE
Le délégué syndical a été convoqué par l’employeur en vue d’une première réunion qui s’est tenue le 09/10/2019. Il a donc été convenu :
De l’ouverture de la négociation annuelle obligatoire 2019
De la composition de la délégation : la délégation syndicale sera composée du délégué syndical, 	et de deux autres salariés, et 
Du lieu des réunions : Au Siège Social – ZA Les Haies – 694080 MORANCE.
Du calendrier des réunions, étant précisé que la négociation annuelle obligatoire devait être terminée au plus tard le 31/12/2019.
Lors de la réunion du 05/11/2019, Monsieur 	a contre signé le PV de la réunion du 09/10/2019, marquant ainsi son accord quant à son contenu. 

L’employeur a remis à la délégation syndicale une documentation comprenant les informations suivantes : 

Les Salaires 

Minimas conventionnels et garanties d’ancienneté
Delta minima moyen par niveau et échelon
Salaire cible moyen 2018 et 2019 par catégorie hors itinérants et direction
Salaire cible moyen 2019 par classification et par catégorie hors itinérants et direction
Progression moyenne 2019 par rapport à 2018 du salaire cible par catégorie hors itinérants et direction
Répartition CSP selon la rémunération et l’âge
Bilan des heures supplémentaires 2019

La Durée du Travail, organisation du temps de travail et emploi 

Note de synthèse
Les Durées journalières / hebdomadaires / mensuelles et annuelles de travail 
La durée journalière  
L’Amplitude journalière
La durée hebdomadaire
Heures supplémentaires
Définition
Contingent annuel
Majorations
Repos compensateur
Travail de Nuit et Travail du Dimanche
Le Travail de nuit
Le Travail du Dimanche
Temps de pause et de repas 
Temps de pause
Trajets, Déplacements
Temps de trajet et travail effectif
La prise en frais de transport des salariés
Jours fériés 
Journée Solidarité
Origine et destination
La mise en application
L’Organisation du temps de Travail – La Planification
Temps partiels 
Bilan CDD 
Rapport annuel des conditions d’emploi comparées Hommes / Femmes
L’affichage obligatoire
Les conditions d’emplois : effectifs, métiers, organisation du temps de travail, recrutement, formation, rémunération
Prévoyance et complémentaire santé
Prévoyance complémentaire
Mutuelle
Participation
Epargne salariale et retraite (PERCO)
Travailleurs handicapés (cf. BDES)
 
Formation professionnelle 2019 (cf. BDES
Le présent PV intervient à l’issue de 3 réunions de négociation qui se sont tenues les 09/10/2019, 05/11/2019 et 03/12/2019. 
Article 1 – Dispositions introductives
Le présent accord est conclu en application des articles L2232-1 et suivants du code du travail, notamment des articles L 2232-11 et suivants concernant la négociation collective d’entreprise, tout spécialement les articles L 2242-1 et suivants qui concernent la négociation annuelle obligatoire en entreprise. 
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés.
Article 2 – Durée de l’accord
Le présent accord prend effet à partir du 01/01/2020.
Il est conclu pour une durée déterminée de 12 mois maximum. 
Au terme de ce délai, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l’obligation de négocier un nouvel accord. A cet effet, si un accord sur l’ensemble des thèmes de la Négociation Annuelle Obligatoire devait intervenir avant le 31/12/2020, il se substituerait de plein droit au présent accord. 
Article 3 – Salaires effectifs 
Salaires effectifs 

L’employeur a rappelé le contexte économique difficile dans lequel se trouve l’entreprise avec une baisse du Chiffre d’affaires et de la marge. Il y a des incertitudes au niveau des marchés.
C’est dans ce contexte que les parties ont fait les propositions suivantes : 
Une enveloppe de hausses individuelles : 
L’employeur a indiqué que compte-tenu de la situation économique incertaine à laquelle fait face l’entreprise actuellement, il est difficile de mettre en place une augmentation générale.
La délégation a bien pris en compte l’incertitude des marchés et a proposé pour pallier à l’augmentation générale du coût de la vie, la mise en place d’une augmentation générale fin du 1er semestre 2020 qui serait conditionnée par une reprise de la croissance.
Cependant, au vue des prévisions du service commercial annonçant une baisse pour le premier trimestre 2020, cette solution bien qu’intéressante, n’est pas réalisable.
Les parties conviennent donc d’une enveloppe de hausse individuelle qui avait été initialement prévue pour les changements de poste et de la porter à 8800€ annuelle.
Une augmentation des plus bas salaires de la société (cf. 3er décile selon l’INSEE)
Les parties conviennent que les rémunérations au sein de la société TECHNE sont bien au-delà des rémunérations conventionnelles. Cependant, sur proposition de la délégation et se fondant sur les prévisions de l’OCDE pointant une inflation du coût de la vie à hauteur de 1,3%, l’employeur propose d’augmenter les salariés concernés par les plus bas salaires (salaire cible inférieur à 1820€ ETP), et ayant signé leur CDI depuis plus de 3 mois, soit à titre informatif pour un salaire cible de 1700€, une augmentation de 22€.
Une augmentation de la valeur du ticket-restaurant
Les tickets-restaurants passent de 8€ à 10€. 
Durée effective de travail et organisation des temps de travail

La durée du travail telle qu’elle résulte de l’horaire collectif de travail en vigueur reste fixée conformément aux dispositions du Protocole d’accord sur l’organisation du temps de travail du 25/06/1999. 
Les parties ne souhaitent pas renégocier l’accord. Techné bénéficie d’horaires individualisés pour l’administratif et d’un accord RTT accordant jusqu’à 23 JRTT pour les salariés.

Concernant les journées solidarité, l’employeur propose à la délégation syndicale qui accepte deux jours : le vendredi 08/05/2020 et le mercredi 11/11/2020.

Autres sujets

En matière, d’Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les parties ont constaté le respect du principe d’égalité professionnelle, au regard notamment du Rapport 2018 des conditions d’emploi comparées Hommes/ Femmes dans la BDES et du calcul de l’index égalité Femmes – Hommes (Index Egapro calculé pour les entreprises de + 250 salariés) : notre note globale est de 97/100.
 Par ailleurs, bien qu’un plan d’action sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise avait été initié, et ce afin de se conformer aux dispositions légales, l’employeur a ouvert une négociation relative à la mise en place d’un accord. Cf. Annexe 1
En matière d’intéressement, participation et Epargne salariale, l’employeur a rappelé qu’un accord de participation a été conclu en date du 09/06/2000 ainsi qu’un plan Epargne Entreprise conclu le 07/12/2009, modifié par avenant du 15/07/2015. L’employeur a par ailleurs ouvert une négociation relative à la mise en place d’un PERCO. Le plan d'épargne pour la retraite collectif (Perco) permet aux salariés de se constituer une épargne retraite avec l'aide de l'entreprise. Les parties ne souhaitent pas s’engager cette année sur cette voie ; le compte épargne temps ayant été mis en place récemment dans l’entreprise.
Concernant l’intéressement, l’employeur a ouvert une négociation relative au renouvellement de l’accord. Les parties conviennent de poursuivre dans un accord distinct.
Sur la question du régime de prévoyance maladie, conformément à la Loi 2018-1203 du 22-12-2018, art. 51, I-8 ° et III, pour bénéficier du régime social de faveur, les régimes frais de santé doivent inclure, au titre de la couverture minimale des contrats responsables, certaines dépenses d'optique médicale, de prothèse dentaire et d'aides auditives. En conséquence, les entreprises ont jusqu'au 1er janvier 2020 pour mettre leur régime en conformité avec cette obligation.
L'exonération plafonnée de cotisations de sécurité sociale est réservée, en matière de couverture des frais de santé, aux contributions patronales versées à un régime respectant les exigences des contrats dits responsables. Parmi ces exigences figure la prise en charge d'un panier minimal de soins. Cet engagement se traduit par la mise en place d'offres dites « 100 % santé » donnant lieu à une prise en charge renforcée par l'assurance maladie obligatoire et les couvertures complémentaires frais de santé.
Avec EOVI, Techné s’est déjà engagée dans cette démarche depuis le 01/01/2017. La couverture santé pour les salariés est très intéressante; elle est donc déjà en conformité.
Cependant, on constate une augmentation de nos dépenses collectives. Suite aux résultats techniques, la mutuelle avançait une augmentation de 30€. Après négociation du service Ressources Humaines, les parties optent pour une augmentation de 08%, soit une augmentation mensuelle de 10,08€ (soit 5,04€ à la charge du salarié et 5,04€ à la charge de l’entreprise) plutôt que de baisser nos prestations.
En matière d’insertion professionnelle et de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, l’employeur a indiqué que TECHNE remplit à nouveau ses obligations en la matière et que la société continue ses partenariats avec les différents ESAT, EA, CDTD de la région. 
Article 4 - Dépôt et publicité
Le présent procès verbal de désaccord est établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis à chaque signataire. 
Le présent procès verbal de désaccord fera l'objet des publicités suivantes à la diligence de la Direction : et conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et suivants: 
Une version dématérialisée sur le site suivant : https : //www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr 
1 exemplaire auprès du Greffe du Conseil de Prud'hommes.
						
Fait à Morancé, le 03/12/2019 - En 5 exemplaires originaux




Pour l’entreprise TECHNE 





Pour la Fédération FO -  	, Délégué Syndical
























ANNEXE 1 - ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre les soussignés :

La société TECHNE, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés sous le numéro : 320 528 615 RCS Villefranche - Tarare, dont le siège social est situé ZA les Haies – 69480 MORANCE, 
Représentée par			, agissant en qualité de			.
Dénommée ci-dessous « L’entreprise», 
D’une part,
Et,

, délégué syndical désigné par Force Ouvrière

A ce titre, il est précisé que conformément à l’article L.2232-7 du code du travail, Monsieur 			a complété sa délégation syndicale par deux salariés de l’entreprise, Madame			, Membre du CSE et de Monsieur		, Membre du CSE
D’autre part,
Il a été conclu ce qui suit
PREAMBULE : 
Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de continuer à : 
améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,
assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,
garantir l'égalité salariale femmes-hommes, 
développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale.
Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise.
A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année.
I.Embauche et recrutement
ARTICLE 1
L'entreprise s'est engagée depuis de nombreuses années à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.
A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.
ARTICLE 2
Les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elles constatent cependant un déséquilibre entre les femmes et les hommes et dans certains d'entre eux :
"Tourneur", 100% d’hommes
"Développeur informatique", 100% d’hommes
« Service intelligence collective », 100% de femmes
L'entreprise s'engage à faire progresser la proportion de femmes recrutées dans les filières très masculines. Elle se fixe comme objectif d’intégrer une femme au sein de l’atelier usinage sur le métier de Tourneur CN.
Afin de rattraper les écarts constatés, les parties proposent que pour tout poste de ce type à pourvoir, une candidature féminine soit obligatoirement recherchée. A compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité sera donnée à la candidate sous réserve d'une appréciation objective prenant en considération les situations particulières d'ordre personnel de tous les candidats.
Indicateur de suivi (voir annexe) :
Répartition en pourcentage par emploi par sexe

II.Gestion de carrière et formation
ARTICLE 1 - Evolution professionnelle
Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'est engagée à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.
Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière sont identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.
Indicateurs de suivi (voir annexe) :
Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe),
Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes confondus),
Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes distincts).
ARTICLE 2 - Formation
L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.
Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.
L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.
A ce titre, l'entreprise veille à organiser autant que possible des formations digitales.
Indicateur de suivi (voir annexe) :
Nombre d'heures (moyenne et total) d'action de formation par salarié selon le sexe et la catégorie
ARTICLE 3 - Congé maternité, paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption ou parental
L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité et d'accueil de l'enfant ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.
Elle prévoit les mesures suivantes :
Dans les deux semaines suivant le retour du/de la salarié(e) de congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise ; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité.
La période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de proche aidant ou un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des heures à inscrire chaque année dans le compte personnel de formation (CPF).
Indicateurs de suivi (à insérer dans le suivi ) :
Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental (pour une durée supérieure à six mois)
Nombre de jours de congés de paternité et d'accueil de l'enfant pris dans l'année 
III.Rémunération
ARTICLE 1 - Egalité salariale
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.
ARTICLE 2 - Réduction des écarts de rémunération
Les parties constatent qu’à ce jour il n’y a pas de différences de salaires non justifiées par des critères objectifs (liés à l'âge, l'ancienneté, la qualification, la fonction) peuvent subsister entre les femmes et les hommes
En cas d’écarts de rémunération éventuels constatés lors des 3 prochaines années, un budget spécifique distinct de celui prévu pour les mesures individuelles sera dédié pour chaque exercice aux mesures de résorption des écarts.
Indicateur de suivi (voir annexe) :
Moyenne des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe
IV.Equilibre activité professionnelle - responsabilité familiale
ARTICLE 1- 
Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d'année civile à l'ensemble du personnel pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.
ARTICLE 2- Temps partiel
Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et de rémunération.
L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.
L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.
Indicateurs de suivi (voir annexe) :
Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail)
ARTICLE 3 - Réunion et déplacements professionnels
L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance.
V.Suivi de l'accord
ARTICLE 1 - Durée d'application
Le présent accord s'applique à compter du 01/01/2020 et pour une durée de 3 années de date à date.
Au terme de cette période de 3 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.
ARTICLE 2 - Suivi et rendez-vous
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu que le CSE soit consulté annuellement.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 6 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
ARTICLE 3 - Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. Conformément à l'article L 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord : 
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu (soit jusqu'au 20/03/2023), une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de la société TECHNE.
A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de la société TECHNE.
ARTICLE 13 - Renouvellement
Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord au moins un mois avant le terme du présent accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.
ARTICLE 14 - Notification et Dépôt
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.
Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Villefranche-sur-Saône.



Fait à Villefranche-sur-Saône, le 03/12/2019,
en 3 exemplaires,

Pour l’entreprise TECHNE 






Pour la Fédération FO -