Accord de Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences
2021/2024



Entre

La société                                représentée par                        en sa qualité de              , ci-après dénommée l’entreprise,

Et,

L’organisation syndicale                        , représentée par                         en sa qualité de                                    ,

Il est convenu et arrêté ce qui suit :


PREAMBULE


La société                    et sa marque phare,                           est positionnée sur le marché du thé et des infusions premium.
Depuis quelques années, ce marché tend à devenir de plus en plus concurrentiel avec l’arrivée de produits attractifs et très compétitif sur le plan tarifaire. C’est pourquoi l’entreprise développe aujourd’hui une nouvelle stratégie « produit » en développant de nouvelles recettes, en adaptant sa gamme de produit aux nouvelles demandes des consommateurs et en se recentrant sur un axe marketing orienté sur le thé bio.
Ainsi, l’entreprise affiche une volonté de positionner 90 % de la marque                                              en production dite bio d’ici la fin de l’année.
Ce développement impacte de façon plus ou moins marquée l’ensemble des services de l’entreprise et notamment les équipes achat/qualité et innovation.

Ainsi, cette démarche est aujourd’hui analysée sur l’ensemble de l’entreprise, dans toutes les dimensions qui la compose, à savoir : les dimensions humaines, commerciales, technologiques et économiques.

Sur le plan humain : l’entreprise travaille au développement de l’employabilité des effectifs en place avec une approche pluriannuelle de renforcement des compétences.  Cette démarche se concrétise notamment pour les personnels de production particulièrement concernés par une évolution des méthodes de travail en lien avec les changements de typologie de métier.









    Sur le plan commercial : le réseau de boutiques est aujourd’hui positionné au bon niveau pour répondre au besoin de la clientèle (63 boutiques succursales et 21 boutiques en Franchise en France). 


            Sur le plan technologique : l’entreprise a continué de se moderniser en refondant son site WEB (sale force). De nombreux équipements de production ont également été modifiés avec l’introduction de nouvelles technologies plus « pointues » et en lien avec les besoins actuels du marché. 

           Sur le plan économique : des investissements importants en matériel et en nouvelles technologies ont été réalisés tout en préservant la rentabilité d’                                 .

C’est dans ce contexte, que la société                                   a souhaité mettre en place un Accord de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences en concertation avec les partenaires sociaux. La mise en place d’un tel accord a pour objectif de donner un cadre de référence aux actions de GPEC déjà entreprises et aux actions à venir. L’objectif reste d’adapter les compétences de ses salariés à l’évolution de leur emploi afin de maintenir ou renforcer leur employabilité et de contribuer au développement de l’entreprise.

Le présent accord a été rédigé en lien avec les orientations stratégiques de l’entreprise dont les principaux axes ont été présentés au Comité Economique et Social préalablement à la négociation de cet accord, à savoir :


Commercial
Trouver à nouveau une croissance rentable du réseau de boutiques.
Optimiser le réseau de boutique existant en cédant les emplacements les moins rentables au profit de repositionnements plus productifs.  
Confirmer l’implantation de la marque à l’export en développant les marchés à gros potentiels déjà ouverts et en se retirant des marchés non rentables et à faible potentiel d’évolution (Allemagne, Italie, UK…)

Qualité
Poursuite d’une politique qualité globale dont la certification ISO 22 000 en est le symbole
Structuration du service qualité et développement des compétences dans ce domaine de tous les acteurs impliqués

Technologie
Poursuite des investissements machines
Utilisation du nouvel outil Sales Forces Commerce Cloud
Nouvelle gestion de la data et optimisation de l’outil Sales Forces Marketing Cloud

Organisation
Réorganisation des services au regard des besoins de l’entreprise
Optimisation de la Supply Chain




L’accord de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences est conclu conformément aux nouvelles règles définies par la Loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi et plus particulièrement l’article L.2242-13 du code du travail. Il tient compte également des engagements pris par                                   dans les précédents accords d’entreprise signés à savoir : Accord Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences du 26 janvier 2017 et Accord Egalité Hommes / Femmes signé le 7 juin 2019.

A titre d’information, un lexique est présenté en annexe afin de s’assurer que chacun ait la même définition des principaux termes techniques employés.



Titre 1. Dispositions générales



Article 1 – Adhésion

Toute organisation syndicale de salariés représentative, qui n’est pas signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement, étant précisé que l’adhésion est effective à partir du jour qui suit celui de sa notification au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes compétent.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée ou lettre remise en main propre contre décharge, aux parties signataires.


Article 2 – Publicité

Le présent accord sera, à la diligence de l’entreprise, déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties, envoyée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, et une version sur support électronique, à la DIRECCTE dont relève l’entreprise.
Un exemplaire papier sera également déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Le Havre.


Article 3 – Date d’entrée en vigueur et durée – révision – dénonciation

Article 3.1 – Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il entre en vigueur à compter du 1er janvier 2021 pour expirer le 31 décembre 2024.

Article 3.2 – L’accord peut être révisé à la demande d’une des parties signataires. Toute demande de révision doit être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec avis de réception en précisant les dispositions à réviser. Les signataires conviennent d’examiner à nouveau les dispositions du présent accord en cas de modification, novation ou non-reconduction des dispositions législatives et réglementaires sur lesquelles il se fonde.


Article 3.3 – Il peut être dénoncé conformément aux dispositions légales sous réserve du respect d’un préavis de trois mois.




L’ensemble des considérations ayant présidé à l’élaboration du présent accord et notamment la volonté des signataires de concilier objectifs économiques et aspirations sociales, font que cet accord forme un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.



Titre 2. Dispositif de GPEC et évolution des métiers


Article 4 - Démarche de GPEC et outils existants

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) a pour objet d’anticiper l’impact des évolutions de l’entreprise qu’elles soient organisationnelles, structurelles ou technologiques sur les métiers et par conséquent sur les compétences. La GPEC permet un ajustement entre les besoins et les ressources de l’entreprise. Cette anticipation doit permettre à l’entreprise d’engager des actions favorisant le maintien dans l’emploi ou du moins l’employabilité des salariés.

Dans le cadre de la démarche de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, plusieurs outils ont d’ores et déjà été mis en place et continueront d’être mis à jour régulièrement.

Article 4.1 - Les fiches de poste

La fiche de poste décrit les caractéristiques du travail à accomplir dans le poste, les rôles et les responsabilités à assumer. Elle situe le poste dans l’organisation de l’entreprise. Par extension, la fiche de poste contient le profil de compétences de la personne capable d’occuper le poste en question. Elle est à mettre à jour régulièrement en fonction de l’évolution de l’entreprise et de son environnement.

Les fiches de poste d’                                  comprennent l’intitulé de fonction, les missions, les activités, le profil (formation, expérience, savoir-faire, savoir-être), les responsabilités, les liens hiérarchiques et fonctionnels, la classification, la signature du salarié et du Directeur des Ressources Humaines (nom, date, signature). 

Article 4.2 - Les matrices RACI

La matrice RACI représente l’organisation d’une équipe de travail. En d’autres termes, elle répond à la question : « qui fait quoi ? ». Dans ce sens, elle définit les interactions entre les membres de l’équipe et le niveau d’intervention de chacun. La matrice RACI positionne chaque poste en fonction de quatre rôles : Responsable – Acteur – Consulté – Informé.


Chez                                  , les matrices RACI ont été élaboré pour l’ensemble des services et sont mises à jour selon les évolutions. 

Article 4.3 - Le référentiel métiers 

Le référentiel métiers positionne chaque fonction par métiers, sous-familles de métiers et familles professionnelles. Il permet de situer une fonction dans une arborescence organisationnelle.



Par exemple chez                                  , la fonction de Vendeur, appartient au métier de Vendeur qui appartient à la sous-famille Boutiques qui, elle-même, fait partie de la famille professionnelle « Retail ». 

Article 4.4 - La cartographie des emplois

La cartographie des emplois permet d’avoir une vision globale des emplois et de les mettre en perspective les uns avec les autres.  

                                  identifie l’ensemble de ses métiers à travers une cartographie des métiers. Cette cartographie existe depuis 2013 dans l’entreprise et est remise à jour régulièrement afin de correspondre à la réalité de l’entreprise. La cartographie comprend les métiers et les fonctions rattachées à ces métiers. 

Article 4.5 - Les passerelles métiers

L’objectif des passerelles métiers est de mettre en avant des évolutions internes possibles. Il s’agit d’identifier les passerelles entre chaque métier en faisant apparaître les emplois sources et les emplois cibles. 

Il est prévu qu’un point d’étape soit présenté au Comité Social et Economique chaque année sur la mise en œuvre de l’accord de GPEC. A cette occasion, les actions mises en œuvre seront détaillées.

Article 5 - Anticiper les évolutions des métiers

La croissance d’                                  à court et moyen terme implique que les métiers actuels vont continuer à se transformer mais que de nouveaux métiers peuvent également être créés.

Afin d’identifier les besoins de demain, il est primordial de démarrer par une première étape de diagnostic :

Quels sont les métiers et les compétences attendus à ce jour ?
Quels sont les métiers et les compétences attendus demain ?

Article 5.1 - Les catégories de métiers

L’entreprise poursuit la démarche engagée depuis le précédent accord GPEC sur la classification des métiers dans différentes catégories afin d’identifier rapidement pour quels métiers des actions sont à conduire.

Les métiers stables 
Les métiers stables sont ceux dont les tâches n’évoluent pas significativement, car ils ne font l’objet d’aucune évolution technologique, ni de réorganisation identifiée à court et moyen terme.

Les métiers émergents
Les métiers émergents ne sont pas répertoriés dans la cartographie des métiers actuelle. L’évolution du contexte et de la stratégie d’                                  les rendront nécessaires au développement à plus ou moins long terme. 




Les métiers sensibles
Il s’agit de métiers pour lesquels les perspectives d’évolutions économiques, organisationnelles ou technologiques vont entrainer une évolution du périmètre de compétences ou une modification des effectifs.

Les métiers en tension
Un métier en tension se traduit par une compétence particulière faisant défaut. Ce métier se traduit par une pénurie de compétences sur le marché de l’emploi ou au sein de l’entreprise.


Article 5.2 - Mode d’action selon les catégories de métiers

Pour les métiers stables, aucune action n’est à mener de façon prioritaire. Toutefois, un suivi doit être effectué pour vérifier si un métier stable est en passe de devenir un métier émergent, sensible ou en tension.

Pour les métiers émergents, une veille doit être menée et une attention particulière y sera accordée dans le cas d’un changement majeur du contexte ou de la stratégie de l’entreprise. 

Pour les métiers sensibles, l’entreprise préconise de mettre en place un Comité lorsque la situation devient critique en termes d’évolution du périmètre de compétences ou de modification des effectifs.

Pour les métiers en tension, il s’agit de rester attentif à l’attraction et à la formation pour pallier la pénurie de compétences. 



Titre 3 - Attirer, fidéliser et développer les compétences


Article 6 - Attirer les compétences

	Article 6.1 - Recrutement

                                  mène des actions de recrutement au regard de l’évolution de ses besoins, à la fois, quantitatifs et qualitatifs. En ce sens, l’entreprise prend en compte le développement et l’évolution de l’entreprise (augmentation de l’effectif de certains métiers, création de nouveaux postes, transformation, etc…) et, dans une moindre mesure, l’évolution démographique (la moyenne d’âge est de 37 ans, peu de départs en retraite sont prévus).

Précisons qu’                                  se soucis de recruter sans discriminer que ce soit en raison du sexe (homme-femme), de l’âge (jeunes-seniors), d’un handicap et des autres critères de discrimination en vigueur.








En termes de besoins, les recrutements récurrents concernent :

Le « retail » : postes de Responsable de boutique h/f et vendeur h/f

La production et la logistique : postes d’Agent de production h/f, de Cariste h/f, d’Agent logistique h/f.

Les périodes où les besoins en recrutement sont les plus élevés sur ces postes se situent l’été et à la période des fêtes de fin d’année. En fonction du développement de l’entreprise, des postes au siège social ainsi qu’au sein des bureaux du Havre peuvent également être à pourvoir.

Le processus de recrutement se déroule en plusieurs étapes : la définition du besoin avec le Manager, la communication sur le poste à pourvoir (site internet dédié, page carrière du site internet de l’entreprise, partenariat avec le site web « welcome to the jungle »…), entretiens avec le service Ressources Humaines et le manager, intégration.                                   utilise par ailleurs le logiciel TALENTSOFT qui permet notamment d’optimiser la gestion des candidatures.

Ainsi, toute candidature interne répondant à une annonce déposée sur le site internet dédié de l’entreprise sera étudiée par le manager et le responsable recrutement de la société.
Dès que le choix du candidat sera arrêté, chaque postulant non retenu aura un retour soit du manager soit du responsable recrutement sur les raisons de leur décision sous un mois maximum.
C’est à ce niveau que la candidature sera considérée comme un souhait de mobilité et intégrée à la liste des personnes souhaitant mettre au service de l’entreprise son expérience.

Pour chaque candidat retenu, une période d’intégration préalablement étudiée par le manager. Seront abordés les points suivants :

L’organisation de la période de transition avec l’ancien titulaire du poste si cela est possible,
La formalisation des besoins potentiels en formation
La fixation des objectifs dans le cadre du processus d’entretien d’évaluation

OBJECTIF :  Formaliser un suivi avec le salarié et le manager dans les 2 mois suivant la prise de poste.  

Par ailleurs, l’alternance, que ce soit au travers du contrat de professionnalisation ou du contrat d’apprentissage favorise le recrutement et l’intégration des jeunes et peut leurs permettre un développement progressif de leurs compétences au sein de l’entreprise.
C’est la raison pour laquelle l’alternance doit être considérée comme un point d’entrée de compétences nouvelles et en phase avec les évolutions du marché et les défis que l’entreprise sera amenée à relever dans les 3 années à venir.
Les contrats d’alternance peuvent être un moyen d’évaluer sur le terrain le potentiel d’un futur collaborateur et d’anticiper les recrutements.

Les contrats d’alternance feront donc l’objet au préalable d’un échange entre le manager opérationnel et la direction des Ressources Humaines pour valider ensemble le besoin immédiat et futur et ainsi cibler précisément le diplôme préparé.

Chaque alternant sera rencontré en entretien par le manager et par le responsable recrutement. Le processus sera le même que dans le cadre d’un recrutement classique.




OBJECTIFS :  

Développer des partenariats avec les écoles préalablement ciblées sur les cœurs de métiers de l’entreprise                                   afin de constituer une candidathèque de compétences dans le respect des dispositions légales RGPD. 
Travailler à augmenter le nombre d’alternants à accueillir chaque année en fonction des besoins prévisionnels. Tendre vers 15 contrats d’alternance la première année de l’Accord étant le premier niveau d’objectif à atteindre.  Cet objectif sera révisable chaque année suivante.


Article 6.2 - Intégration

                                  développe des outils et des formations pour accompagner les nouvelles recrues dans leur période d’intégration.

Un livret d’accueil est remis aux nouveaux salariés qui rejoignent                                  . Il présente l’entreprise et son organisation, ses activités et les principales règles applicables.

Le site intranet met également à disposition de nombreuses informations permettant de guider le salarié dans son intégration (Organisation générale des services, FAQ sur les services de l’entreprise…)

En complément, l’entreprise déploie progressivement un processus d’intégration adapté à chaque population et qui est communiqué à l’arrivée du collaborateur.


Article 6.3 - Fidéliser

Article 6.3.1 - Maintenir dans l’emploi

L’entreprise                                   a la volonté de conserver son personnel et de maintenir dans l’emploi ses salariés. 
La formation est un moyen pour faire évoluer les salariés.
La société a une politique volontariste en matière de formation professionnelle continue afin de développer les compétences de ses salariés et ainsi contribuer à la sécurisation des parcours professionnels. C’est dans cet esprit que la société souhaite faciliter l’accès à la formation des salariés Seniors (salariés âgés de 45 ans et plus). Ainsi, chaque salarié Senior aura la possibilité de bénéficier d’une action de formation sur la durée du présent accord.  

Article 6.3.2 - Mobilité professionnelle

                                  souhaite encourager une mobilité professionnelle adaptée à l’entreprise et à son développement futur. 

La mobilité professionnelle peut permettre au salarié d’évoluer vers plus de responsabilités, vers un autre poste ou vers un autre métier. 






L’entreprise communique sur les différents postes à pouvoir via le site Carrière                                              (Talent Soft).

Quelle soit à l’initiative des salariés ou à l’initiative d’                                  selon les projets ou développements sur lesquelles l’entreprise se dirige, la mobilité professionnelle (géographique ou fonctionnelle) est un enjeu important dans la mesure où elle est un outil d’acquisition et de développement des compétences

OBJECTIFS :  

Construire un outil de recueil pour renforcer et centraliser les souhaits individuels de mobilité


Article 7 - Développer les compétences

Article 7.1 - Formation

La formation est un axe essentiel dans une politique de GPEC permettant ainsi l’adaptation et le développement des compétences. La politique de formation doit être construite en lien avec les orientations stratégiques de l’entreprise, selon les besoins individuels et collectifs et dans un souci de professionnalisation et de développement de l’employabilité.

Dans ce cadre, le plan de formation décline les orientations de la formation définies sur trois ans. Chaque année le plan de formation indiquera les catégories de salariés concernés par le plan de formation ainsi que les emplois. Précisons qu’il est construit en lien avec les entretiens d’évaluation et les entretiens professionnels

Les orientations de la formation à trois ans s’articulent autour de trois axes :

Développer les expertises de chacun au service de la stratégie de l’entreprise
Le produit / les marques / les savoir-faire de l’entreprise 
La vente / Le commercial
Les langues
Les technologies

Maintenir notre exigence en matière de sécurité 
La sécurité des personnes 
La sécurité du travail 
La sécurité alimentaire 

Faire des managers des développeurs de compétences
Le management
Les parcours professionnels

                                  maintien sa volonté de développer la formation interne.
Rappelons qu’il existe plusieurs dispositifs de la formation et du développement des compétences.






Le Compte Personnel de Formation (CPF)

Le Compte Personnel Formation (CPF) est une modalité d’accès à la formation qui a pour ambition d’accroître le niveau de qualification de chacun et de sécuriser le parcours professionnel. Le compte personnel de formation permet d’accumuler un crédit d’heures de formation. Le compte est alimenté de 24 heures par année de travail à temps complet jusqu’à l’acquisition d’un crédit de 120 heures puis de 12 heures par année de travail à temps complet dans la limite d’un plafond total de 150 heures.

La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

La validation des acquis de l’expérience est une mesure qui permet à toutes personnes, quel que soient son âge, son niveau d’études ou son statut, de faire valider les acquis de son expérience pour obtenir une certification professionnelle. La VAE permet d’obtenir, en totalité ou en partie, un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle (CQP). Il est possible pour un salarié d’                                  d’entreprendre une démarche de VAE. Il doit alors remplir un dossier détaillant son expérience professionnelle et les compétences acquises.

Le Bilan de Compétences

Le bilan de compétences est une démarche qui permet au salarié de faire le point sur ses compétences, ses aptitudes et ses motivations en vue de définir ou d’ajuster son projet professionnel. Le bilan de compétences est réalisé par un prestataire extérieur à l’entreprise et selon des étapes précises. 

OBJECTIF :
 
Communiquer annuellement sur ces dispositifs


Les entretiens d’évaluation et les entretiens professionnels

L’entretien annuel d’évaluation permet de faire le point sur la performance du salarié, de revenir sur l’atteinte des objectifs et de définir les objectifs de l’année suivante. L’entretien professionnel permet d’envisager les perspectives d’évolution professionnelle du salarié et les formations qui peuvent y contribuer.
Chez                                  , les entretiens annuels d’évaluation et les entretiens professionnels ont lieu entre décembre et mars chaque année. Afin d’optimiser le traitement des données, l’entreprise s’est dotée d’un support informatique (le logiciel Talent Soft).


Création d’un cycle de formation certifiant pour le management intermédiaire

Le manager intermédiaire joue un rôle prépondérant dans le développement des équipes, des compétences et l’efficience des différents processus métier qui composent l’entreprise.                                   a donc pris la décision de proposer aux Responsables d'équipe, personnel d'encadrement ou toute personne ayant des fonctions de manager hiérarchique ou transverse concernés par des projets de développement de l’entreprise à court, moyen ou long terme, la possibilité d’intégrer un programme de formation manager certifiant. 





Article 7.2 - Gestion de carrière

                                  souhaite poursuivre une politique de Gestion de carrière permettant ainsi de donner des perspectives aux salariés occupant des postes clés et pour lesquels l’entreprise éprouve des difficultés à recruter et/ou à fidéliser (Cf. les métiers émergents et en tension).

                                  affirme à travers cet accord le principe de non-discrimination qui s’applique à l’ensemble de l’entreprise, en toute circonstance, auprès des salariés exerçant des responsabilités syndicales. 
C’est dans ce cadre que plusieurs actions sont proposées :

L’entretien professionnel

Au même titre que les autres salariés, les représentants du personnel bénéficient d’un entretien professionnel leur permettant de s’exprimer sur leur projet professionnel et leurs souhaits de développement des compétences.

La formation

Les représentants du personnel ont accès à la formation au même titre que tous les autres salariés. L’entreprise pourra également leur proposer des actions de formation en lien avec leurs mandats.


Article 8 – La Gestion de l’Emploi des Travailleurs Handicapés


L’entreprise doit assurer l’égalité du traitement des personnes handicapées en ce qui concerne l’accès à l’emploi, le maintien dans l’emploi et la gestion des carrières.

L’entreprise                                   à initier une profonde démarche en ce sens avec le développement d’un partenariat avec la société Pidiem.
L’ensemble des acteurs de la gestion des emplois des travailleurs handicapés (le service de santé au travail, la Direction des Ressources Humaines, le Comité Social et Economique) conviennent de renforcer les actions de communication et de sensibilisation déjà initialisées et de favoriser l’emploi et la formation des personnes présentant un handicap.

OBJECTIFS :  

Instaurer un suivi du nombre de contrats CDI, CDD, alternance, convention de stage pourvu par une personne ayant une reconnaissance handicapée













Titre 4 - Recours aux différents contrats de travail et au travail à temps partiel


                                  privilégie l’emploi en CDI à temps plein. Dans certains cas, l’entreprise a recours au temps partiel notamment sur le réseau de boutiques. Il pourrait être demandé par l’entreprise si l’emploi l’exige mais ce rythme sera soumis à l’approbation du salarié concerné.

L’entreprise a recours aux CDD et à l’intérim pour faire face aux remplacements de salariés absents et aux « pics » d’activité.

                                  accueille chaque année des contrats d’alternance, qu’il s’agisse de contrats d’apprentissage ou de professionnalisation. Le recours à ce type de contrat dépend des axes de travail possibles dans les services et de leur capacité d’accueil. La société a la volonté de poursuivre ses efforts pour la formation en alternance en maintenant le nombre d’alternants accueillis chaque année. De la même façon,                                   peut accueillir chaque année des stagiaires dans différents services et à différents postes.


4. Sous-traitance 


                                  s’engage à informer les entreprises sous-traitantes de tout projet issu des orientations stratégiques, présentées dans le cadre de l’information / consultation annuelle prévue par le code du travail, pouvant avoir un impact sur l’emploi et les métiers au sein de ces dernières, à l’issue du processus de consultation.

Cet accord entre en vigueur le 1er janvier 2021 pour une durée de trois ans.

A                             , le                   2021