Accord collectif de la régie à simple autonomie financière du Port de Jard sur Mer de la Communauté de Communes Vendée Grand Littoral 



ENTRE : 
LA COMMUNAUTE DE COMMUNES VENDEE GRAND LITTORAL – régie à simple autonomie financière du Port de JARD SUR MER, n° de SIRET 200 071 900 00233, code APE 9329Z, située Zone Industrielle du Pâtis, BP 20, 85 440 TALMONT SAINT HILAIRE représentée par le Président autorisé par délibération du Conseil communautaire en date du 22 mai 2019.
D’une part, 



ET



Le PERSONNEL SALARIE de la régie à simple autonomie financière du Port de Jard sur Mer de la Communauté de Communes Vendée Grand Littoral


D’autre part 

Préambule

Le présent accord a pour objet de définir les modes d’aménagement du temps de travail les mieux adaptés aux contraintes d’organisation de l’activité du Port de JARD SUR MER. 
Le système de modulation sur l’année consiste à calculer le temps de travail sur l’année entière (et non pas seulement sur une semaine), de manière à ce que des semaines de forte activité s’équilibrent avec des semaines plus calmes. 
Ce système permet l’adaptation aux variations de l’activité. Par ailleurs, il assure aux salariés une flexibilité dont ils ont besoin au quotidien. 
Les salariés peuvent ainsi bénéficier de jours ou de périodes allégés en terme de travail voire même non travaillés. 
Il est important de souligner que cette modulation n’impacte pas les salariés financièrement puisque leur rémunération est lissée. 
Il fixe, en outre, une période de congés payés adaptée à ce système de modulation. 
Par ailleurs, le présent accord instaure les modalités des autorisations d’absences et un compte épargne temps (CET). 
Le CET permet aux salariés de conserver des jours de congés ou de repos compensateurs non pris et permet ainsi, à l’employeur d’introduire de la souplesse dans les modalités de gestion du temps de travail. 
Chaque collaborateur a bénéficié d’une réunion de présentation et/ou d’un entretien personnalisé pour lui permettre de prendre connaissance du projet d’accord et de poser toutes les questions nécessaires et utiles à sa bonne compréhension. 
Il est donc arrêté et conclu le présent accord, le présent préambule faisant partie intégrante dudit accord, étant précisé que pour qu’il entre en vigueur, cet accord a été ratifié par les 2/3 des collaborateurs de la régie du Port de JARD SUR MER.

Champ d’application territorial et professionnel
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de droit privé de la régie à simple autonomie financière du Port de JARD SUR MER, de la Communauté de Communes Vendée Grand Littoral et dont les conditions de travail relèvent de la Convention Collective des activités des ports de plaisance (IDCC 1182).

Dispositions générales sur le temps de travail
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Cette définition du temps de travail effectif permet de distinguer ces temps de périodes qui ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif :
- les temps de repas hors journée continue et hors pause comprise dans le temps de travail pour nécessités de service ;
- les temps de trajet (domicile-travail).
Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives.
Tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures consécutives. 
Seules les heures supplémentaires expressément commandées par la hiérarchie seront prises en compte. 
Elles devront faire l’objet d’une autorisation préalable écrite (sauf cas d’urgence) et devront, en tout état de cause, être pointées contradictoirement par le supérieur hiérarchique du salarié.
Le temps d’habillage et de déshabillage est décompté dans le temps de travail effectif à raison de 5 minutes le matin et 5 minutes le soir.

	Aménagement du temps de travail 
Durée du travail et période de référence
La régie du Port de JARD SUR MER adopte une durée de travail hebdomadaire moyenne de 35 heures sur une période d’un an. 
L’année de référence s’apprécie du 1er janvier au 31 décembre de l’année en cours. 
Pour la première année d’application de la présente annualisation, la période de décompte est réduite au prorata temporis en fonction du premier jour de sa mise en application. 
Pour les salariés à temps partiel, la durée effective du travail sur la période de référence est inférieure à la durée légale actuellement en vigueur. Elle est fixée par le contrat de travail. 
En raison de cette annualisation du temps de travail, le calcul des heures supplémentaires s’effectue non pas sur la semaine mais sur la totalité de l’année N. La référence hebdomadaire est donc écartée. 
Les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà de la moyenne de 35 heures calculée sur l’année. Elles seront prioritairement récupérées et ajustées au cours du quatrième trimestre de l’année N en fonction des plannings et nécessités de service. 
Le cas échéant, les majorations pour heures supplémentaires et le rang de ces majorations éventuellement dues s’apprécient en fonction de la durée hebdomadaire moyenne de travail sur la période d’annualisation.

Période de référence des congés annuels
Les congés sont pris dans la période du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.

Volume horaire 
L’organisation du travail devra respecter les garanties minimales ci-dessous : 
la durée hebdomadaire du travail effectif, heures supplémentaires comprises, ne peut excéder ni 48 heures au cours d’une même semaine, ni 44 heures en moyenne sur une période quelconque de douze semaines consécutives,
le repos hebdomadaire, qui comprend en principe le dimanche, ne peut être inférieur à 35 heures,
la durée quotidienne du travail peut être continue ou discontinue et ne peut excéder 10 heures,
l’amplitude maximale de la journée de travail est fixée à 12 heures,
les salariés bénéficient d’un repos minimum quotidien de 11 heures entre deux jours de travail consécutifs,
une pause d’une durée minimale de 20 minutes doit être accordée pour toute période de travail de 6 heures consécutives,
le temps de repas doit être d’une durée minimale de 45 minutes hors journée continue.

Modalités de la programmation indicative 

Une programmation indicative est établie trimestriellement pour l’ensemble des salariés. 
Celle-ci fera apparaître la durée hebdomadaire et la répartition entre les différentes semaines de chaque mois ainsi que les horaires pratiqués pendant chacune de ces périodes. 
Cette programmation est communiquée aux salariés concernés par tout moyen, notamment par voie d’affichage, un mois avant le début du trimestre. Chaque salarié pourra solliciter une modification dans les 8 jours de l’affichage dans le cadre d’une demande auprès de son responsable hiérarchique. 
En application de ces plannings collectifs, le planning définitif sera affiché 15 jours à l’avance. 
Ce planning sera établi dans les limites prévues par le planning collectif. 
L’horaire prévu pour une semaine donnée par le planning prévisionnel peut être adapté aux nécessités de fonctionnement de la collectivité. 
En cas de modification portant sur la répartition initialement prévue, un délai de prévenance de 7 jours ouvrés au moins est respecté, sauf accord du salarié ou sauf circonstances exceptionnelles et imprévisibles (notamment en raison de bulletins météos spéciaux exceptionnels, de pollution ou d’impératifs de sécurité, absences non prévues et impératifs de continuité du service). 

L’incidence des absences 

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absences auxquels les salariés ont droit en application des dispositions légales ou conventionnelles, ainsi que les absences pour maladie ou accident, ne peuvent faire l’objet d’une récupération.
Les absences donnant lieu à récupération sont décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer. Cela signifie que, dans ce cas, l’absence peut entrainer l’accomplissement d’heures de travail en nombre équivalent sans que celles-ci soient rémunérées en plus. 

En cas d’absences non rémunérées, il peut être procédé à une retenue sur la rémunération mensuelle lissée. 
En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée. 
Lorsque le salarié est absent pour maladie en cours de période haute, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires applicable doit être réduit de la durée de cette absence, évaluée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de modulation applicable dans la collectivité. 
Il convient alors de comparer le nombre d'heures effectivement accomplies par le salarié pendant l'année à ce seuil de déclenchement des heures supplémentaires recalculé.
En cas de trop perçu au terme de la période d’aménagement du temps de travail, une régularisation pourra être effectuée sur les salaires de la période d’aménagement suivante dans le respect des prescriptions du code du travail. 

L’incidence des arrivées et des départs en cours d’année 

Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période de référence, la durée moyenne correspondant à 35 heures ou à la durée hebdomadaire prévue à son contrat de travail pour les salariés à temps partiel est calculée sur la partie de la période de référence commune et collective pendant laquelle il aura travaillé. 
Les heures effectuées au-delà de la moyenne hebdomadaire annuelle de travail (35h/semaine) sont régularisées selon les règles applicables aux salariés annualisés, en fonction de la durée de la période et à la fin de la période.
Il convient de se référer aux mêmes dispositions pour les salariés recrutés en contrat de travail à durée déterminée ou les salariés sous contrat de travail temporaire. 

Le lissage de la rémunération 

Afin d’assurer une rémunération mensuelle régulière, indépendante de la durée de travail réellement effectuée, la rémunération des salariées est lissée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de référence telle que prévue au contrat de travail. 
Les salariés seront donc rémunérés sur la base de 35 heures par semaine, soit 151,67 heures par mois, ou pour les salariés à temps partiel, sur la base de l’horaire moyen contractuel qui a été défini. 

Le suivi et contrôle de la durée de travail

La programmation indicative trimestrielle de la répartition de la durée du travail est affichée dans les locaux. 

L'affichage du changement du programme de la modulation est réalisé en respectant les délais énoncés dans l’article III-3 et le planning définitif et devra en tout état de cause être affiché 15 jours avant le début du trimestre. 
Le total prévisionnel des heures de travail à effectuer et le total des heures accomplies sont affichés dans les locaux. 
La Direction effectuera un suivi régulier de la gestion du temps de travail pendant la période de référence. 

Les autorisations d’absence

Les autorisations d’absence doivent être prises au moment de l’évènement et sur justificatif. 
Le supérieur hiérarchique peut néanmoins refuser certaines autorisations d’absence pour nécessités de service (sauf pour les dispositions d’ordre public du Code du travail).

Les autorisations d’absence pour soigner un enfant malade ou en assurer momentanément la garde : 
Ces autorisations d’absence peuvent être accordées :
aux salariés parents d’un enfant de moins de 16 ans (pas de limite d’âge dans le cas d’un enfant handicapé),
sur présentation d’un certificat médical ou de toute pièce justifiant la présence d’un des parents auprès de l’enfant.

Ces autorisations sont accordées par famille et par année civile.
Le nombre de jours octroyé est égal aux obligations hebdomadaires plus un jour (soit 6 jours pour un salarié à temps complet). Il est possible de porter à deux fois les obligations hebdomadaires de service plus deux jours (soit 12 jours pour un salarié à temps complet) lorsque : 
le salarié assume seul la charge de l’enfant,
le conjoint du salarié est à la recherche d’un emploi,
le conjoint du salarié ne bénéficie d’aucune autorisation d’absence rémunérée pour soigner un enfant ou en assurer momentanément la garde.

Les autorisations d’absence pour évènements familiaux : 


Ces autorisations seront accordées sur présentation d’une pièce justificative. Le délai de route est laissé à l’appréciation de la Direction : un délai de route qui ne peut excéder 48 heures aller-retour est, en outre, laissé à l’appréciation de l’employeur. 

Don de jour de repos à un parent d’enfant gravement malade
Le salarié peut, à sa demande et en accord avec la Direction, renoncer anonymement et sans contrepartie, à une partie de ses jours de congés payés au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant de moins de 20 ans gravement malade dans le cadre des dispositions prévues au Code du travail. 

Les autorisations d’absence liées à la maternité : 
Les femmes enceintes peuvent bénéficier d’une autorisation d’absence à compter de leur troisième mois de grossesse, dans la limite d’une heure par jour.
Elles peuvent également bénéficier d’autorisations d’absence de droit pour les examens médicaux liés au suivi de grossesse et d’autres pour les séances préparatoires à l’accouchement. 
Les autorisations d’absence liées à des motifs professionnels : 


Les autorisations d’absence liées à des évènements de la vie courante


Le Compte épargne temps
Le compte épargne temps permet au salarié d’accumuler des droits à congés rémunérés ou monétisés, en contrepartie des périodes de congés ou de repos non prises.
L’ouverture d’un compte épargne temps se fait à la demande expresse des salariés. Elle peut être formulée à tout moment de l’année. 

L’alimentation du CET 
L’alimentation du CET est effectuée en jour. L'alimentation par ½ journée n'est pas possible. 
Le CET est alimenté au choix par : 
les jours de congés annuels (il ne peut s'agir que de la cinquième semaine et des jours de congés conventionnels excédant les cinq semaines de congés légales). 
les congés supplémentaires pour ancienneté et les congés supplémentaires pour fractionnement
les jours de repos acquis au titre des repos compensateurs (le transfert s’effectue dans ce cas sur la base suivante : 1 jour = 7 h pour un salarié à temps complet). 
Il ne peut s'agir que de la cinquième semaine et des jours de congés conventionnels excédant les cinq semaines de congés légales. 
Le nombre total des jours épargnés sur le C.E.T ne peut pas excéder 60 jours. 
Comme son ouverture, l'alimentation du C.E.T relève de la seule décision du salarié titulaire du compte, elle fait l'objet d'une demande écrite expresse et individuelle du salarié titulaire du C.E.T, auprès de son employeur, qui précise la nature et le nombre de jours qu’il souhaite verser sur son compte. 
La demande d’ouverture du C.E.T peut être formulée à tout moment de l'année. Il n'est cependant alimenté qu’après le 31 décembre de l'année en cours, au vu des soldes de congés annuels non consommés sur l'année civile et ce, jusqu’au 31 janvier de l’année N+1. Le salarié est informé annuellement des droits épargnés et consommés. 

Utilisation du CET 
Le salarié a plusieurs solutions : 
-	si au 31 décembre, le nombre de jours inscrits sur son C.E.T est ≤ à 15 jours, il ne peut utiliser les droits ainsi épargnés que sous forme de congés annuels, 
-	 si ce nombre est > à 15 jours, (pour exemple du 16ème au 60ème jour), l'agent ne peut utiliser ces jours (15 premiers jours) que sous la forme de congés annuels. Il doit exercer une option, au plus tard au 31 janvier de l'année suivante, pour les jours dépassant ce seuil, et dans les proportions qu'il souhaite : maintien des jours sur le CET ou monétisation. 

Utilisation du CET en jours de repos 
Le salarié peut utiliser ses droits à congés épargnés sur son C.E.T dès qu'il a 1 jour d'épargné, il n'a pas obligation de prendre un nombre de jours minimum. 
Les congés ou jours de repos acquis au titre de l’année N-1 doivent être préalablement soldés. 
Le déblocage du CET peut s’exercer en jours entiers uniquement. 
Les jours épargnés ou utilisés sont des jours ouvrés et sont décomptés sur les jours théoriquement travaillés. 
Les jours accumulés dans le CET pourront être utilisés pour tout motif d’absence ou de congé, sous réserve du respect des éventuelles règles particulières à chacune de ces absences ou congés et sous réserve des nécessités de service. 
La demande d’utilisation des jours épargnés doit être adressée, comme pour toute absence, au service des Ressources humaines, processus qui implique une demande passant obligatoirement par une validation de la hiérarchie, dans un délai d’un mois pour une demande de congés supérieur à 10 jours et 7 jours pour les autres demandes.
La hiérarchie devra répondre dans un délai de 15 jours. Le défaut de réponse dans ce délai, sous réserve que la demande ait été transmise dans les conditions précitées, sera considéré comme une acceptation tacite.

Utilisation financière du CET 
Les salariés pourront, s’ils souhaitent, demander à renoncer aux droits à congés et obtenir le versement correspondant de l’épargne-temps. 
Pour cela, le collaborateur devra adresser au service des Ressources humaines une demande écrite au plus tard le 8 du mois pour un versement sur la paie du même mois. 
La monétisation d’un droit à congés se fait sur la base du montant de la rémunération brute mensuelle fixe à la date de la demande. 

Garantie des droits acquis
Le CET ne peut comporter des droits supérieurs au plafond maximum de la garantie légale des salaires (AGS). Si ce plafond vient à être atteint, il incombe à l’employeur d’en informer le salarié par écrit et de l’inviter à liquider, dans le délai d’un mois suivant la réception de cette information, tout ou partie de ses droits pour respecter cette limite. 

Cessation du CET 
Le compte épargne temps sera soldé automatiquement dans le cadre de la rupture du contrat de travail. Le salarié percevra alors une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits acquis. 

Le Droit à la Déconnexion 
Afin d’assurer les obligations notamment en matière de repos des salariés, il convient de rappeler que le salarié a un droit à la déconnexion. 
Le droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour le salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les technologies de l’information et de la communication mises à sa disposition par l’entreprise ou encore celles qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :
-	des périodes de repos quotidien, 
-	des périodes de repos hebdomadaire,
-	des absences justifiées pour maladie ou accident,
-	et des congés de quelque nature que ce soit (Congés payés, maternité,…).
De même, pendant ces mêmes périodes, le salarié n’est pas tenu de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit.

Durée, agrément et révision de l’accord
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment selon les modalités mentionnées par les dispositions du code du travail.  
Cette dénonciation, sous réserve de respecter un préavis de trois mois, devra être notifiée par son auteur aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception. La dénonciation devra être déposée dans les conditions prévues par les textes en vigueur. 

Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord est transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation.
Il est déposé par l’employeur à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi compétente (DIRECCTE).
Un exemplaire du présent accord est également déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes.



	A Talmont-Saint-Hilaire, le 5 juin 2019

	Pour la COMMUNAUTE DE COMMUNES 
	VENDEE GRAND LITTORAL

	Le Président