Entre les soussignés :

La société SAFI à responsabilité limitée au capital de 518 080 euros dont le siège social est situé 8 rue Chaptal CS50028 75442 Paris Cedex 09, immatriculée au RCS de Paris sous le n°388 424 129 00038, Représentée par Monsieur  , en sa qualité de Directeur Général.

Ci-après dénommée "l'Entreprise"
D'une part, 

Et

L’organisation CFE-CGC, représentée par Monsieur   , agissant en qualité de délégué syndical
D'autre part.





 


PREAMBULE


Le télétravail constitue une forme innovante d'organisation du travail ayant pour but de donner de la souplesse et de la flexibilité dans les conditions de travail. Le télétravail est conçu comme une modalité d'organisation du travail à part entière et est fondé sur une relation de confiance entre le manager, la Direction et le collaborateur. 
SAFI souhaite proposer, en concertation avec les partenaires sociaux, la possibilité de continuer à recourir au télétravail dans les conditions permettant de concilier les impératifs d'organisation et ce nouveau mode d'organisation. Ainsi le présent accord vise à définir le périmètre et les modalités de la mise en œuvre du télétravail dans l’Entreprise.
Par le biais de ce nouvel accord, les parties mettent en exergue leur volonté de contribuer au développement d'un environnement de travail propice à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. Cet accord sur le télétravail s'inscrit ainsi dans une démarche de bien-être au travail. En limitant les déplacements de ses salariés, SAFI témoigne notamment de son action pour le développement durable.

Il est précisé que le présent accord ne concerne pas le télétravail pour raisons thérapeutiques qui peut être préconisé par le médecin du travail ou mis en place dans le cadre de l'accord relatif à l'intégration et au maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap. Le présent accord ne concerne pas non plus le travail à domicile dont peuvent bénéficier les salariées pendant leur grossesse sur avis médical. Il ne vise pas non plus les formes de télétravail nomade qui peuvent concerner certains salariés du fait de leurs métiers (commerciaux, présences sur salon...).
Ainsi le présent accord vise exclusivement le travail au domicile du salarié qu'il s'agisse d'une résidence principale ou secondaire déclarée.












SOMMAIRE


1.	CHAMP D'APPLICATION

2.	DEFINITION DU TELETRAVAIL

3.	CARACTERE VOLONTAIRE

4.	CONDITIONS ET MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

5. 	CARACTERE REVERSIBLE

6.	ORGANISATION DU TELETRAVAIL A DOMICILE

7.	CONFORMITE DU LIEU ET DES INSTALLATIONS/ EQUIPEMENTS MIS A DISPOSITION

8.	SANTE ET SECURITE

9.	EGALITE DE TRAITEMENT ET SUIVI INDIVIDUEL

10.	VIE PRIVEE DU TELETRAVAILLEUR

11.	PROTECTION DES DONNEES

12.	CONFIDENTIALITE

13.	DATE D'EFFET - DUREE ET SUIVI DE L'ACCORD

14.	DENONCIATION ET REVISION DE L'ACCORD

15.	FORMALITES





1.	Champ d ‘application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des collaborateurs dans la catégorie
« Cadres autonomes » (dite forfait jours), sous réserve de remplir les conditions d'éligibilité prévues à
l’article 4.


2	Définition du télétravail

Le télétravail au sein de l’Entreprise représente l'organisation du travail en alternance par laquelle l'activité du collaborateur est réalisée, de façon régulière, au domicile de celui-ci au moyen des outils de communication mis à sa disposition par l’Entreprise.
Les parties entendent rappeler que l'éloignement physique du télétravailleur ne remet pas en cause son lien de subordination avec l’Entreprise.

3.	Caractère volontaire ou circonstances exceptionnelles

Il est rappelé que le télétravail revêt un caractère entièrement volontaire pour le collaborateur.
Le télétravail ne peut donc être mis en place que d'un commun accord entre le collaborateur et l'employeur, au moyen d’un document écrit dans lequel le salarié se porte candidat.
Par la suite et si la société l’accepte, celle-ci fixera par une note transmise au salarié les modalités de mise en œuvre du télétravail, conformément aux dispositions du présent accord.
Il est également rappelé que le télétravail n'est ni un droit, ni une obligation, et sa mise en œuvre répond à une volonté de l’Entreprise d'améliorer les conditions de travail.
Enfin, le télétravail peut être envisagé, en application de l’article L. 1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, afin de garantir la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.



4.	Conditions et modalités de mise en œuvre du télétravail

4.1	 Rythme du télétravail

Afin de maintenir le lien social avec l’Entreprise, l'activité en télétravail ne pourra excéder :
Une journée de travail par semaine pour les collaborateurs Cadres en forfait 215 ou 218 jours,
Une demi-journée par semaine pour les collaborateurs Cadres en forfait réduit 193,5 ou 196,2 jours,
Une journée par mois pour les collaborateurs Cadres en forfait réduit 172 ou 174,4 jours.

4.2	Eligibilité

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du collaborateur à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l'activité du collaborateur puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la bonne gestion du temps de travail.
A ce titre, les parties conviennent que les critères d'éligibilité au télétravail sont, notamment :
Etre en catégorie « Cadre » ;
Etre titulaire d'un CDI et avoir une ancienneté d'au moins 12 mois ;
Occuper un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance ;
Occuper un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et de la configuration de l'équipe ;
Répondre aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d'une organisation en télétravail, en particulier :
Disposer d'un espace de travail dédié et adapté à ce mode d'organisation ;
Disposer d’une connexion internet à haut débit : fournir à cet effet la copie d’un test de débit attestant que la connexion est d’au minimum 10 Mbps en download. La mesure des débits peut être obtenue sur le site http://speedtest.net/fr ;
Disposer d’une installation électrique conforme;
Justifier d’une attestation d'assurance habitation couvrant l’activité professionnelle du salarié exercée à son domicile ;
Avoir réalisé et fournir une copie de son entretien « forfait jours » mentionné à l'article 3.6.4 de l’accord d’entreprise du 29/05/2018 relatif à l’aménagement et l’organisation du temps de travail.






En dehors des conditions d'éligibilité précitées, le télétravail pourra être refusé aux collaborateurs :
Dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l'entreprise ;
Dont les fonctions impliquent l'accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail ;
Qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique au regard notamment des exigences techniques minimales requises à son domicile;
Qui bénéficient déjà de dispositions contractuelles sur le télétravail.

4.3	 Procédure

Les parties au présent accord conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l'accord du responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail.
Le manager sera attentif à ce que l'organisation du télétravail au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l'organisation.
Le collaborateur volontaire au télétravail devra adresser une demande écrite à son responsable hiérarchique, avec copie à la Direction des Ressources Humaines. Il devra accompagner cette demande d'une copie de son assurance habitation établissant la couverture de son activité professionnelle, la copie d’un test de débit de connexion, et d’une attestation confirmant la conformité électrique de son domicile.
La Direction des Ressources Humaines, après consultation du responsable hiérarchique, et du Directeur de Service, communiquera sa position par écrit au collaborateur dans un délai d'un mois suivant réception de la demande.
En cas de refus, la réponse est motivée par écrit par la Direction des Ressources Humaines, compte tenu des critères prévus à l’article 4.2 du présent Accord.

4.4	 Note formalisant les modalités de mise en œuvre du télétravail

La mise en œuvre du télétravail fera obligatoirement l'objet d'une note remise en main propre contre décharge au salarié, définissant les modalités de mise en œuvre du télétravail, conformément au présent Accord.
Cette note, d'une durée maximale de 12 mois, est signée par le Directeur de Service et la Direction des Ressources Humaines. 
Le télétravail pourra ensuite être renouvelé pour 12 mois, avec l'accord des parties. Il n'y aura, en aucun cas, une tacite reconduction du télétravail.


La note précisera et/ou rappellera, notamment :
Le jour de la semaine choisi pour télétravailIer ;
Le lieu d’exercice du télétravail (résidence principale ou secondaire déclarée) ;
Les modalités d'exécution du télétravail (les plages horaires pendant lesquelles le collaborateur pourra être contacté...) ;
La durée de la période d'adaptation ;
Les conditions de réversibilité ;
Les restrictions d'utilisation des équipements informatiques et les sanctions associées le cas échéant ;
Le matériel mis à disposition. 

5.	Caractère réversible

5.1	 Période d'adaptation

La mise en œuvre initiale du télétravail fera l'objet d'une période d'adaptation d'une durée de deux mois afin de permettre à chacun de s'assurer que ce mode d'organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties et notamment afin de s'assurer de la capacité du collaborateur à travailler de manière autonome en situation de télétravail.
Durant cette période, le collaborateur ou le responsable hiérarchique pourra mettre fin à la situation de télétravail sans délai pour le collaborateur et sous réserve du respect d'un délai de prévenance de 15 jours pour l'employeur. Dans ce cas, au terme du délai de prévenance, le collaborateur reprendra son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement à la note qui lui a été remise en main propre contre décharge, définissant les modalités de mise en œuvre du télétravail.
A l'issue de la période d'adaptation, un bilan de la situation de télétravail sera effectué avec le responsable hiérarchique.

5.2	 Réversibilité

Le collaborateur et/ou le responsable hiérarchique pourront mettre fin à tout moment à la situation de télétravail, sans délai pour le collaborateur, et sous réserve d'un délai de prévenance de 15 jours pour l'employeur. Les parties conviennent que les conditions de réversibilité sont, notamment :
Non-respect des engagements pris dans le cadre du télétravail, et notamment le non-respect des modalités de mise en œuvre du télétravail précisé dans la note remise au salarié, visée à l’article 4.4 ;
Conformité des locaux non-respectée ;
Impossibilité de joindre le collaborateur de manière répétée pendant les plages de disponibilité prévues par la note visée à l’article 4.4. ;

Utilisation du matériel de l’Entreprise à des fins non-professionnelles ;
Réorganisation au sein de l’Entreprise impactant le service du collaborateur ;
Modification de la situation du collaborateur non compatible avec les conditions d'éligibilité.
La décision de mettre fin à la situation de télétravail devra être notifiée à la DRH qui le signalera, par écrit, au salarié. La note fixant les modalités de mise en œuvre du télétravail du salarié prendra alors automatiquement fin.
En cas de cessation de la situation de télétravail, le collaborateur reprendra son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement à la mise en place du télétravail.

5.3	 Modification/annulation du jour de télétravail

Si, soit en raison des besoins du service à la demande du responsable hiérarchique, soit pour des motifs personnels à la demande du collaborateur, certaines journées initialement prévues en télétravail sont finalement effectuées sur le lieu de travail habituel, le jour de télétravail annulé ne pourra pas être reporté. Il est précisé que l’annulation du jour de télétravail devra revêtir un caractère exceptionnel et devra être justifié par le responsable hiérarchique ou par le collaborateur. Cette demande d’annulation devra se faire dans un délai minimum de 3 jours ouvrés.

6.	Organisation du télétravail à domicile

6.1	 Organisation du temps de travail

L'organisation en télétravail s'exerce dans le cadre du temps de travail et des horaires habituels du collaborateur. En ce qui concerne le choix des jours en télétravail, il est annexé à titre indicatif les modalités à respecter.
L'activité du collaborateur en télétravail s'exerce dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur dans l'entreprise en matière de durée du travail.
Lorsqu'il travaille à domicile, le collaborateur ne peut être tenu de demeurer à la disposition de l'entreprise en dehors des plages horaires fixées d'un commun accord avec le manager. Néanmoins, il est précisé que le temps passé en télétravail est un temps de travail effectif et que le collaborateur reste sous la subordination de l'employeur et, par conséquent, ne pourra vaquer à ses occupations personnelles.
Il est recommandé que, sauf situation exceptionnelle, cette plage horaire définie dans la note visée à l’article 4.4. du présent accord se situe dans une amplitude maximale comprise entre 09h30 et 18h30, incluant nécessairement les temps de pauses et de déjeuner.



6.2	 Déplacements professionnels et présence en période de salon

Il est rappelé aux collaborateurs éligibles au télétravail que les situations ponctuelles inhérentes à notre métier (déplacements professionnels et/ou présence sur salon...) pendant les jours habituellement travaillés à domicile ne donnent pas lieu à report ou réaffectation systématique des jours de télétravail à domicile.

6.3	 Maintien du lien à l'entreprise

Afin de garantir une bonne coordination entre les collaborateurs en télétravail et les autres collaborateurs, y compris le responsable hiérarchique, et afin de prévenir l’isolement du télétravailleur, il est rappelé que ce dernier s'engage à :
Assister à toutes les réunions ou rendez-vous qui seraient nécessaires à l'exercice de ses fonctions et auxquelles sa présence physique serait sollicitée. Si la réunion a lieu pendant un jour de télétravail, le jour de télétravail annulé ne pourra pas être reporté. Si sa présence physique n'est pas requise, cette participation pourra se faire par téléphone ou par Skype ;
Demeurer joignable par l’entreprise pendant les plages horaires définies par la note visée à l’article 4.4. du présent accord ;
Participer aux réunions de groupe pour maintenir un lien étroit avec l'entreprise et l'ensemble des collaborateurs.

7.	Conformité du lieu et des installations/ équipements mis à disposition

7.1	Conformité du lieu et des installations

Le télétravail s'effectuera au domicile déclaré par le salarié et spécifié dans la note remise au salarié.
Le collaborateur devra s'assurer, préalablement à son passage en télétravail, de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail.
Dans ce cadre, le collaborateur devra remettre à la Direction des Ressources Humaines une attestation sur l'honneur de conformité indiquant que les installations électriques de sa résidence principale ou secondaire déclarée sont conformes à la réglementation en vigueur et lui permettent d'exercer son activité dans toutes les conditions de sécurité. Le collaborateur devra également remettre une attestation de son assurance habitation.
A défaut, le collaborateur ne pourra bénéficier du télétravail, peu importe qu'il remplisse par ailleurs les conditions d'éligibilité définies à l'article 4 du présent accord, la conformité des installations et des lieux étant une condition sine qua non au bénéfice du dispositif de télétravail.
Les conditions de travail du collaborateur en télétravail et son environnement personnel doivent être propices au travail et à la concentration afin de permettre la bonne exécution de son activité.
7.2	 Moyens et équipements mis à disposition du collaborateur

Les collaborateurs en situation de télétravail doivent bénéficier de la formation et des outils et moyens nécessaires à l'exécution de leur activité.
Sous réserve de la conformité du lieu de travail et des installations électriques, l'entreprise fournit un ordinateur portable qui sera utilisé dans le contexte du télétravail.
En outre sa ligne professionnelle fixe devra être transférée à son domicile pour la journée télétravaillée.
Il est rappelé que le matériel à usage strictement professionnel mis à disposition du télétravailleur par l'entreprise reste la propriété de celle-ci. Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés.
Le collaborateur en situation de télétravail devra par ailleurs disposer d'une connexion Internet haut­ débit (type ADSL) afin d'avoir un accès sécurisé au réseau de la Société et à ses applications.
Le télétravail est une possibilité offerte par l'entreprise et sa mise en œuvre résulte d'une demande exclusive du collaborateur, ainsi le collaborateur ne peut prétendre à aucune indemnisation.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable. 
En cas de cessation du télétravail ou de rupture du contrat de travail, l'intégralité de l’équipement fourni devra être rendue en bon état.

8.	Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur. A cet effet, le télétravailleur atteste que son lieu d'exercice du télétravail permet l'exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité (Article 7).
L'employeur et le CSE peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s'exécute le télétravail. Une telle démarche ne pourra être entreprise que sur rendez-vous, après accord préalable écrit du télétravailleur et en sa présence, sur motif validé par la Direction des Ressources Humaines.
Compte-tenu des aménagements dont le télétravailleur dispose à son domicile et des équipements qui lui sont fournis, le collaborateur en arrêt maladie, en congés payés ou en RTT, et son responsable hiérarchique devront veiller à ce que le télétravailleur n'utilise pas les moyens qui lui ont été octroyés, pendant l'arrêt prescrit ou pendant la prise de ses congés payés ou de ses RTT.





Accident du travail
Il est rappelé que la résidence d'exercice du télétravail est bien un lieu de travail selon le jour fixé par la note visée à l’article 4.4. Tout accident survenu au télétravailleur au sein de la résidence d'exercice du télétravail pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise.
Les éventuels risques associés à la pratique du télétravail seront pris en compte dans l'élaboration du DUER de la Société.

9.	Egalité de traitement et suivi individuel

9.1	 Egalité de traitement

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels, garanties par la législation, les conventions collectives et les usages applicables à l'Entreprise, que les collaborateurs qui travaillent dans les locaux de l'Entreprise.
Les fonctions, la charge de travail et les critères de résultats du télétravailleur sont équivalents à ceux des collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise de sorte qu'ils permettent au télétravailleur de respecter la législation relative au repos notamment.
Le télétravailleur est soumis à la même politique et aux mêmes méthodes d'évaluation des objectifs que les collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l'Entreprise.

9.2	 Suivi individuel

Les entretiens individuels du salarié en forfait jours permettront au responsable hiérarchique d'aborder notamment les conditions d'activité et la charge de travail du salarié en situation de télétravail.
Les salariés en forfait jours continueront de décompter les jours travaillés et non travaillés tout en précisant leur nature. 

10.	Vie privée du télétravailleur

L'entreprise s'engage à respecter la vie privée du télétravailleur. La détermination de plages horaires pendant lesquelles le collaborateur peut être contacté par l'entreprise, participe notamment du respect de la vie privée du collaborateur.


11.	Protection des données

Il est rappelé que les équipements mis à disposition du télétravailleur ne doivent être utilisés qu'à des fins professionnelles, pour l'exécution des obligations liées à l'activité du collaborateur.
Le télétravailleur s'engage à respecter les règles d'utilisation du matériel informatique et de protection des données en vigueur dans l'entreprise, notamment celles prévues par le règlement intérieur, la charte informatique, ainsi que le code de conduite.
Le télétravailleur ne doit notamment communiquer aucun support illégal, offensant, diffamant ou confidentiel via les équipements mis à sa disposition par l'entreprise.

12.	Confidentialité

Lorsqu'il travaille à domicile, le collaborateur doit particulièrement veiller au respect de ses obligations de confidentialité et de discrétion.
Le télétravailleur s'engage à assurer la confidentialité de tous les équipements, toutes les informations et tous les fichiers de données dont il reçoit communication dans le cadre de l'exercice de ses fonctions et ce conformément à la politique de SAFI.

13.	Date d'effet, durée et suivi de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans et sera effectif à compter du 1er Octobre 2019.
Les parties conviennent qu’un mois avant la date de l’échéance de l’accord, une commission de suivi composée de Représentants du Personnel et de la Direction sera mise en place afin de faire un bilan sur le télétravail au sein de SAFI. 
Par la suite, et avant la date d’échéance, les parties se rencontreront pour négocier le cas échéant les conditions et la durée de son renouvellement. A défaut de négociation d’un nouvel accord s’y substituant le présent accord prendra fin à son terme.








14.	Révision de l'accord

Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute modification du présent accord jugée nécessaire par l'une des parties signataires devra fait l'objet d'un accord et donnera lieu à l'établissement d'un avenant.
Cet avenant comportant des modifications donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.

15.	Formalités

15.1	Consultation des représentants du personnel

Le projet du présent accord a été soumis, avant son élaboration définitive, au Comité d'Entreprise (CE) de l'entreprise pour avis.

15.2	Dépôt et publicité

Le présent Accord sera affiché sur le tableau d’information du personnel.
Il fera l’objet d’un dépôt par la Société auprès de la DIRECCTE de Paris via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail « Téléaccords » (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) suivant la nouvelle procédure de dépôt des accords d’entreprise en vigueur.
Un exemplaire sera également déposé au Greffe du Conseil des prud’hommes de PARIS. 
Le présent accord sera également transmis à l’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective par voie électronique à l’adresse suivante : 

Fait à Paris, en 5 exemplaires originaux dont un pour chacune des parties, le 18 Juin 2019.