L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une préoccupation partagée par L’association ADAPEI 79 et les organisations syndicales signataires du présent accord. Par la signature de cet accord, l’ADAPEI 79 s’engage en faveur d’une politique d’égalité réelle entre les femmes et les hommes. L’ADAPEI 79 peut contribuer de manière déterminante à faire évoluer la question de l’égalité professionnelle, même si elle ne peut à elle seule changer les comportements et les représentations marqués par des stéréotypes de sexe.

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait partie des « droits de l’Homme », Droits fondamentaux imprescriptibles et inaliénables et s’inscrit dans une succession de textes internationaux (ONU et OIT), directives européennes, lois, décrets et accords nationaux interprofessionnels, que cet accord entend respecter et appliquer. 
Cet accord s’inscrit dans le prolongement des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur les questions d’égalité professionnelle et notamment : 
L’ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes (étendu par arrêté ministériel) ;
La Loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes ;
La Loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes ;

Chaque année, dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, l’employeur est tenu d’engager une négociation (article L. 2241-8 et suivants du Code du travail). Ces négociations prennent en compte l’objectif d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
	
Conformément aux dispositions applicables aux entreprises d’au moins 50 salariés, les négociations en faveur de l’égalité professionnelle femmes hommes, ont été engagées en 2021.
La commission égalité professionnelle a travaillé sur un projet d’accord soumis lors de la réunion NAO Du 23 juin 2021 et du 17 novembre 2021. Différentes rencontres ont permis une analyse concertée et partagée des actions pouvant être conduites au niveau de l’Association, afin de favoriser l’égalité professionnelle femmes hommes, dans le respect de la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites du décret n° 2011-822 du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

ARTICLE 1 - OBJET
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article L. 2242-1 alinéa 2° du Code du travail portant sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et la qualité de vie au travail.
L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’ADAPEI 79 en fixant des objectifs de progression et en déterminant les actions permettant de les atteindre en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.  

ARTICLE 2 - CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés au sein des établissements et services de l’ADAPEI 79.

ARTICLE 3. ANALYSE DE LA SITUATION PROFESSIONNELLE RESPECTIVE 
DES FEMMES ET DES HOMMES
Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction a présenté aux organisations syndicales et à la commission égalité professionnelle, des indicateurs figurant dans la base des données économiques et sociales. 
Le diagnostic réalisé au travers des indicateurs précédemment énoncés laisse apparaître certaines situations que la situation hommes femmes est équilibrée au regard des effectifs sexués de l’association. Suite au calcul de l’index de l’égalité professionnelle fourni par le ministère du Travail conformément au décret n°2019-15, l’ADAPEI 79 a obtenu 99 points sur 100. L’association n’est donc pas concernée par les mesures de correction et par la programmation de mesures financières de rattrapage salarial, prévues à l’article L.1142-9 du code du travail pour les entreprises ayant obtenu une note inférieure à 75 points (pour l’année 2021). 
Les dispositions du présent accord ont donc pour objectif de pérenniser le constat fait. 








ARTICLE 4. MESURES PRISES AU COURS DE L’ANNEE ECOULEE EN VUE D’ASSURER L’EGALITE PROFESSIONNELLE
Afin de promouvoir l’égalité professionnelle en son sein, l’association a préalablement mis en œuvre différentes mesures.
Le recrutement et l’embauche
Toutes les offres d’emploi de l’ADAPEI 79 respectent les principes de non-discrimination (article 1132-1 du Code du travail). Tout au long du processus de recrutement, les seules compétences et qualifications des candidats sont observées et testées.
L’association s’est engagée contre la difficulté d’accès des femmes aux postes supérieurs (plafond de verre). Depuis 2018, le recrutement de femmes aux postes de cadres dirigeants contribue à la diminution de ce plafond de verre. 
De plus, de l’analyse du rapport de l’index sur l’égalité professionnelle, il ressort les constats significatifs suivants : 
Les femmes occupent une part importante des salariés de l’association. Elles représentent 68.14% des effectifs contre 31.86% d’hommes. 

Une mixité différente selon la CSP : 43.98% de femmes dans la catégorie Ouvriers, 79.24% dans la catégorie Employés, 62.76% dans la catégorie Techniciens et Agent de maîtrise et 63.21% de femmes parmi les Cadres. 
L’accès aux postes de cadres et d’ouvriers femmes a augmenté entre 2018 et 2021. 
Une forte féminisation est constatée dans les emplois de la catégorie Employés (79.24%).
Fort de ce constat (un déséquilibre dans la mixité des emplois), et, conformément à l’ANI de 2004, l’Association mettra en place des mesures pour que « la part des femmes et des hommes parmi les candidats retenus reflète, à compétences, expériences et profils équivalents, l’équilibre de la mixité des emplois ».
La formation professionnelle
Les chiffres issus du document statistique du plan prévisionnel de formation 2021 montrent que la proportion d’hommes et de femmes ayant accès à la formation individuelle (non diplômante) est équilibrée. 

Les choix en matière de formation sont définis par la politique associative et les axes stratégiques qui en découlent. Les critères sont donc objectifs et s’inscrivent dans la promotion de l’égalité professionnelle. 

Femmes enceintes
Un accord négocié en NAO 2020 est mis en place depuis le 18 mars 2021. Cet accord permet la réduction du temps de travail des femmes enceintes. En effet, elles bénéficient désormais d’une réduction de l’horaire hebdomadaire de 15% à compter du début du 3ème mois ou du 61ème jour de grossesse, sans réduction de leur salaire.

Référents harcèlement sexuel et agissements sexistes
La loi avenir professionnel 2018, impose depuis le 1er janvier 2019 de nommer des référents dans les entreprises afin de lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Dans les entreprises d’au moins 250 salariés (Art. L1153-5-1 du Code du Travail) l'employeur doit désigner un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, différent du référent harcèlement désigné au sein du CSE, et quel que soit l’effectif de l’entreprise, tout CSE existant doit désigner un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (Art.2314-1 du Code du Travail).
L’association s’engage à former ses référents et de promouvoir la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Les femmes sont confrontées à des violences sexistes et sexuelles, dans l’espace privé, dans l’espace public, mais aussi sur le lieu de travail. L’Association, au titre de son obligation légale de sécurité (article L4121-1 du Code du Travail), lutte de manière volontariste contre toutes violences sexistes et sexuelles. De plus, l’ADAPEI 79 se considère comme un espace privilégié, où les salarié(e)s peuvent trouver des appuis et des aides pour les problèmes privés éventuels, et notamment les violences conjugales ou intrafamiliales.
Télétravail
Dans le cadre de la démarche de prévention du risque d’infection au SARS-CoV-2, le télétravail est un mode d’organisation permettant de limiter les interactions sociales aux abords des lieux de travail et sur les trajets domicile travail. Le ministère du travail à travers son protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés face à l’épidémie déclare « le télétravail devient la règle pour l’ensemble des activités qui le permettent ». Ce protocole précise que le télétravail est l’une des mesures les plus efficaces de prévention de l’infection. Ce mode d’organisation du travail a été revendiqué lors des négociations 2020. Il a été fortement appliqué en période de crise sanitaire. Un groupe de travail paritaire ayant pour objectif de proposer dans le cadre des NAO 2021 un accord, dit accord télétravail. Le 9 novembre 2021 en réunion NAO, un accord sur le thème du télétravail a été signé par l’ensemble des organisations syndicales CGT – CFDT – CFTC & CFE/CGC.






ARTICLE 5. OBJECTIFS DE PROGRESSION ET ACTIONS PERMETTANT D’ASSURER L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
En vue de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la direction et les partenaires sociaux ont décidé de porter les objectifs d’égalité et les actions permettant de les atteindre au travers des quatre domaines suivants : 
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale ;
Les conditions de travail ;
L’embauche ;
La rémunération effective. 

Les objectifs de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sont les suivants :
Article 5-1. L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité 
		familiale 

5.1.1 Promouvoir l’accès au congé paternité et d’accueil de l’enfant

Les parties au présent accord entendent rappeler l’importance des évolutions sociétales dans les domaines de la parentalité partagée entre les hommes et les femmes au sein des familles. 

La mise en œuvre du présent accord doit permettre aussi bien aux femmes qu’aux hommes de profiter pleinement des mesures mises en place. Il est précisé que les jours évènement familiaux déterminés dans les différents accords de l’association ne sont pas remis en cause par le présent accord.

A partir du 1er juillet 2021, la durée du congé paternité est portée de 11 à 25 jours. Cet allongement poursuit 2 objectifs :
Offrir de meilleures conditions de développement pour le nouveau-né en permettant au second parent d’être plus présent pendant ses premiers jours ;
Contribuer à un rééquilibrage des tâches domestiques et parentales entre les parents ;
Tous les salariés peuvent bénéficier du congé paternité sans se préoccuper de leur statut.

L’Association s’engage à porter à la connaissance des salariés l’allongement du congé paternité par note d’affichage et distribution d’une note d’information avec les bulletins de salaire. 
L’objectif de l’association est d’inscrire le congé paternité dans la culture d’entreprise. De montrer que l’association accueille avec bienveillance le choix du père de prendre ses congés paternité.

Indicateurs : 	
Nombre total de congé paternité et accueil de l’enfant
Nombre de jours de congé paternité pris


5.1.2 Sensibiliser la hiérarchie aux enjeux de l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle

L’équilibre vie professionnelle et vie personnelle, la parentalité et le partage des responsabilités familiales représentent des fondamentaux pour assurer la qualité de vie au travail. 
L’ADAPEI 79 remet en cause les stéréotypes culturels sur l’image des femmes et des hommes face aux contraintes familiales. 
Les directions d’établissement de l’ADAPEI 79 veilleront à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions. Ainsi, sauf cas exceptionnels, les réunions collectives devront être planifiées entre 9h et 17h permettant la présence d’un maximum de salarié. Les réunions individuelles devront être planifiées pendant le temps de travail du salarié.
Les réunions pendant les pauses déjeuners doivent être évitées surtout si elles ne sont pas planifiées. 

Une note d’information élaborée par la commission égalité professionnelle sera diffusée en janvier 2022 informant de la mise en place d’une courte enquête permettant de s’assurer de la prise en considération de l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle par la hiérarchie. 


Indicateurs : 	
Enquête réalisée sur le 1er trimestre 2022 par les élus et/ou représentants de proximité sous couvert de la commission égalité professionnelle
Remise des plannings de réunion annuellement
Restitution lors de la réunion du Comité Social et Economique de Mars 2022

5.1.3 Faciliter l’organisation personnelle du travail des temps partiels 

Afin de favoriser l’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale, il est convenu de faciliter le passage temps complet/temps partiel et inversement.
L’ADAPEI 79 s’engage à continuer d’étudier toutes les demandes présentées par les salariés de modification de l’organisation du temps de travail, notamment le travail à temps partiel choisi, et d’y tenter d’y répondre favorablement en tenant compte de l’organisation générale du service et de l’établissement. 
Des entretiens individuels pourront être organisés entre les salariés qui envisagent d'opter pour un temps partiel et leur hiérarchie pour faciliter ce changement.
Indicateurs : 	
Enquête qualitative tous les 2 ans (ensemble d’indicateurs)
Pourcentage de salariés ayant choisi le temps partiel
Pourcentage de salariés ayant subi le temps partiel
Restitution de l’enquête à la commission égalité professionnelle avec des items paritairement définis





Article 5-2. Conditions de travail 

5.2.1 Faciliter l’accès au télétravail

Le télétravail est devenu un enjeu de société.
Si le télétravail permet une certaine flexibilité dans la manière d’organiser sa journée, il atténue également la frontière entre la vie professionnelle et la vie privée.

Mise en place d’un groupe de travail paritaire pour élaboration d’un sondage « retour d’expérience » suite à l’expérimentation du télétravail en période de crise sanitaire de la COVID -19 comme préalable retour d’expérience pour la mise en place d’un accord sur le télétravail.
Les résultats de l’enquête ont été pris en compte afin de proposer un accord sur le télétravail qui a été signé le 9 novembre 2021.

Indicateurs : 	
Nombre de salarié souhaitant accéder au télétravail
Nombre d’acceptation et nombre de refus (et objet du refus)


5.2.2 Fin de carrière pour les séniors

Dans le cadre des NAO le thème de la fin de carrière sera abordé en septembre 2021. La direction sensible à ce sujet souhaite aboutir à un accord dit « accord sénior ».
Afin de pouvoir aboutir à un accord, il faut en amont pouvoir mettre en place des indicateurs avec des données démographiques qui pourront objectiver les négociations à venir dans ce cadre.

Des indicateurs doivent donc être mis à disposition des instances représentatives du personnel sur les années 2018 & 2019 (2020 ayant été écartée au regard de la situation exceptionnelle de crise sanitaire venant fausser les résultats des indicateurs).

Indicateurs : 	
Nombre d’arrêts de travail (maladie et accident) par âge et sexe par métiers et établissements

Article 5-3. Embauche
5.3.1 Les offres d’emploi

Afin d’assurer un meilleur équilibre des hommes et des femmes dans l’effectif de l’entreprise à l’occasion d’un recrutement, l’ADAPEI 79 s’assure que pour 100% des offres d’emploi, les intitulés ainsi que la formulation des descriptifs permettent la candidature de toute personne intéressée et les rendent accessibles et attractives tant aux femmes qu’aux hommes en confiant à une personne autre que son rédacteur le soin de vérifier.

Pour cela, l’association souhaite harmoniser l’ensemble des offres d’emploi en proposant un outil d’aide à la rédaction permettant ainsi au service Ressources Humaines de s’assurer du respect des mentions obligatoires de protection contre les discriminations (Article L1132-1 du Code du travail).
De la même façon, la mention de la priorisation de l’accès à un poste à temps plein pour un salarié à temps partiel subi (article L3123-8 du Code du travail) figurera sur ce modèle.

Indicateur : 
Nombre de personnes augmentant leur temps de travail par an
Evolution du temps partiel subit lors des enquêtes temps partiel

5.3.2 Le recrutement

Afin de continuer d’assurer un accès à l’emploi égal et non discriminatoire pour les femmes et les hommes, les critères de recrutement s’appuient strictement sur les seules compétences et qualifications des candidats. L’appartenance à l’un ou l’autre sexe n’influera en aucun cas sur le recrutement. 

Indicateur :    
Embauches en CDI dans l’année par catégorie socio-professionnelle et par sexe. 

5.3.3 Mixité des emplois

Afin de favoriser la mixité dans les emplois, et notamment, dans les emplois traditionnellement masculins ou féminins et dans le but de diminuer les stéréotypes attachés à certains métiers, l’association s’engage à effectuer une campagne d’information à la suite du dépôt de ce présent accord. 
Les disparités doivent être réduites, jusqu’à ce que les conditions d’emploi dans les métiers à prédominance féminine soient les mêmes que celles à prédominance masculine, à l’issue de cet accord.
L’association portera une attention particulière à la recherche de la mixité des équipes, lors des phases de recrutement externe et de mobilité interne. 

Indicateurs : 	
L’association évaluera sur la base des indicateurs BDES, les conditions d’emploi, à l’aide des indicateurs sexués suivants : 

Suivi d’un indicateur sur la répartition par catégorie professionnelle selon les                 différents contrats de travail, 
Evolution de cette répartition sur les années à venir





Article 5-4. Objectif(s) de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière de rémunération 

5.4.1 Ecart de rémunération

Les rémunérations des salariés de l’association sont fixées selon des grilles conventionnelles et progressent selon l’ancienneté acquise, sans aucun lien avec le genre, ni avec la durée du travail (temps complet et temps partiel). 

L’analyse des rémunérations suite au décret 2019-15 permet de constater qu’il existe un faible écart global en 2020 de +7.3% entre les rémunérations moyennes annuelles par Equivalent Temps Plein (EQTP) des hommes et des femmes. Cet écart pondéré par les effectifs passe à 0.42%.

Une attention particulière sera apportée à l’interprétation des données. En effet, les éventuels écarts de rémunérations hommes-femmes au sein d’une même catégorie socio-professionnelle peuvent s’expliquer selon plusieurs facteurs : l’ancienneté, les reprises d’ancienneté conventionnelles éventuellement réalisées lors de l’embauche, mais également, selon le niveau de classification conventionnelle des salariés de cette catégorie. 

Pour chaque catégorie, il a été procédé à l’identification de l’ensemble des coefficients de base des différents métiers constituant la Catégorie Socio-Professionnelle (CSP), permettant ainsi de distinguer les différents niveaux de rémunération impliqués par l’emploi occupé par la personne. 
Il a été ensuite étudié le nombre et le pourcentage de salariés occupant un métier rattaché à chaque coefficient de départ, par sexe, et ceci, pour chacune des CSP. 
Il est à noter que plusieurs coefficients de base se situent dans la même CSP créant ainsi des disparités.  

Les chiffres mettent en lumière un écart de rémunération entre les femmes et les hommes chez les cadres de plus de 50 ans. Dans cette catégorie, nous trouvons des cadres médicaux et des cadres administratifs. Ces deux fonctions n’ont pas le même coefficient de base pouvant ainsi expliquer les différences de rémunération. 

En 2019, les femmes étaient sous-représentées parmi les salariés les mieux rémunérés. L’ADAPEI 79 comptait 2 femmes sur les 10 rémunérations les plus hautes. L’association souhaite augmenter le nombre de femmes parmi ces plus hautes rémunérations.  L’objectif était d’atteindre la valeur plancher de 4 femmes sur 10 d’ici la fin du présent accord. Cet objectif a été atteint en 2020. Le nouvel objectif est de maintenir et d’élargir pour 2021 cette valeur plancher.

L’ADAPEI 79 garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les femmes et les hommes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type des responsabilités confiées. Elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée. 

Indicateur : 
Nombre de femmes parmi les 25 plus hautes rémunérations. 

ARTICLE 6. ECHEANCIER DES MESURES
La commission égalité professionnelle du CSE se réunira au moins une fois par an, afin d’examiner l’avancement des engagements pris dans le cadre de l’accord, les dysfonctionnements susceptibles d’être intervenus dans son application, les réorientations éventuelles à mettre en place et le suivi des indicateurs. 

ARTICLE 7. DATE D’EFFET, DUREE ET MODALITES DE MODIFICATION 
ET DE DENONCIATION DE L’ACCORD

Conformément à l’article L2242-1 du Code du Travail, le présent accord entrera en vigueur en 2021 et cessera de s’appliquer le 31 décembre 2023. En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
La commission du CSE portant sur l’égalité professionnelle a été sollicitée afin de travailler cet accord collectif. Il est convenu d’une clause de revoyure annuelle.

Il est révisable dans les conditions légales et réglementaires. Toute demande de révision est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le (ou les) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre décharge à chacune des parties signataires.

Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.

L'accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires avec un préavis de trois mois par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre décharge à chacune des parties signataires.

La dénonciation devra également faire l’objet d’un dépôt auprès de l’Administration.

ARTICLE 8 – PUBLICITE & DEPÔT
Le présent accord sera notifié conformément aux dispositions légales en vigueur.

Il fera également l’objet des formalités de dépôt et de publicité auprès de la DIRECCTE et du conseil de prud’hommes conformément aux dispositions légales et réglementaires. 

Il a été soumis à la procédure d’agrément prévue par l’article L.314-6 du Code de l’action sociale et des familles.

Il entrera en vigueur le jour suivant l’accomplissement des formalités prévues ci-dessus.

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Fait à Niort, le 17 novembre 2021, en 6 exemplaires originaux