Accord collectif relatif à la Qualité de Vie au Travail (QVT) au sein de la Société Abercrombie & Fitch (France) SAS


Entre les soussignés,

La société Abercrombie & Fitch (France) SAS, société par action simplifiée, dont le siège social est situé au 64/66 rue des archives, 75003 Paris, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro 501 602 916, représentée par ……………., dûment habilitée aux fins des présentes

(ci-après, « la société Abercrombie & Fitch »)

D’une part,

ET :

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

La C.F.T.C. représentée par …………….. , délégué syndical ;

La C.G.T. représentée par………………, délégué syndical ;

L’UNSA représentée par………………, délégué syndical.
 
(ci-après,« les Organisations Syndicales »)

D'autre part,


Il a été convenu :

De signer un accord collectif relatif à la Qualité de Vie au Travail (QVT) au sein de la Société Abercrombie & Fitch (France) SAS.


Préambule

Conformément aux articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail, une négociation a eu lieu entre la société Abercrombie & Fitch et les Organisations Syndicales représentatives au sein de la société sur le thème de la Qualité de Vie au Travail.


Dans ce cadre, la société Abercrombie & Fitch et les Organisations syndicales se sont rencontrées selon le calendrier suivant :

Le 25 juin 2018
Le 23 juillet 2018
Le 4 septembre 2018
Le 29 octobre 2018
Ces réunions ont donné lieu à des échanges entre la Société Abercrombie & Fitch et les Organisations Syndicales au regard des documents remis par la direction et du diagnostic établi.

Article 1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société Abercrombie & Fitch.

Article 2 – Objet de l’accord
L’Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013 relatif à la qualité de vie au travail définit celle-ci comme visant « d’abord le travail, les conditions de travail et la possibilité qu’elles ouvrent ou non de « faire du bon travail » dans une bonne ambiance, dans le cadre de son organisation » en l’associant également « aux attentes fortes d’être pleinement reconnu dans l’entreprise et de mieux équilibrer vie professionnelle et vie personnelle ». Cette accord conçoit cette notion « comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué ».

Dans le prolongement de l’accord relatif à l’égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes conclu le 23 mars 2017, la société Abercrombie & Fitch et les Organisations syndicales s’engagent pour la Qualité de Vie au Travail : elles rappellent les dispositifs existants et conviennent de la mise en place d’actions pour concilier performance et organisation du travail favorisant la fidélisation, le bien-être et  les conditions de travail et de vie des salariés.

Article 3 – Élaboration d’un diagnostic partagé
Les signataires de l’accord ont préalablement convenu que l’élaboration d’un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs déjà suivis dans le cadre, notamment, du rapport de Bilan Social de 2017 et le Rapport sur les Risques Psycho-Sociaux de la même année.
Ces indicateurs, analysés sur les trois dernières années, ont été organisés selon trois thèmes : 



Les conditions d’emploi des salariés au sein de la Société, au sein duquel ont notamment été présentés :
Les nombre des effectifs présents au cours des trois dernières années, la répartition hommes-femmes au sein de ces effectifs, le taux de rétention des salariés, la diversité des nationalités, les promotions, l’accès à l’emploi pour les personnes en situation de handicap et l’accès à la formation.
L’environnement de travail au sein de la Société, au sein duquel ont notamment été présentés :
L’absentéisme et ses causes (maladies et accidents de travail) au cours des trois dernières années et le dialogue social au sein de l’entreprise.
Les conditions de vie extra-professionnelles des salariés, au sein duquel ont notamment été présentés :
L’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle (horaires, contrats, temps de repos, congés) et les services de mutuelle et prévoyance.


Article 4 - Diagnostic de l'entreprise

A la lecture de ces données, le diagnostic établi essentiellement ce qui suit pour chacun des trois thèmes :

Concernant les conditions d’emploi des salariés au sein de la Société :
Une stabilité de la population Cadre et Agent de maitrise,  et une légère diminution de la population Employé, mais une augmentation du taux de fidélisation des salariés de longue durée (salariés présents depuis plus de 5 ans). 
Il y a davantage de femmes recrutées au sein des effectifs (57% de femmes pour 47% d’hommes) mais la proportion d’hommes-femmes promue est quasiment paritaire. 
Le nombre de bénéficiaires de formation et le montant versé auprès des organismes agréés de formation est en hausse constante (multiplication par quatre sur trois ans).
Enfin, le nombre de salariés en situation de handicap au sein de la Société reste faible malgré une légère augmentation.

Concernant l’environnement de travail au sein de la Société :
Une baisse significative du taux d’absentéisme toutes causes confondues : 
Entre 2015 et 2017 l’on passe de 69154 à 34063 jours pour arrêts maladie ;
Sur cette même période, entre 2015 et 2017, l’on enregistre une baisse de 1070 à 227 jours pour accidents de travail. 

Enfin, les données montrent que relations sociales au sein de l’entreprise sont très actives avec une augmentation du volume d’heures de délégation utilisées par les élus et un rythme toujours soutenu du nombre de réunions d’instances représentatives du personnel. 
Concernant les conditions de vie extra-professionnelles des salariés
Au cours des trois dernières années, la Société poursuit son offre de flexibilité aux étudiants salariés en proposant des contrats à temps partiel allant de 10 heures à 25 heures par semaine. 
Dans le même temps, le nombre de contrats prévoyant une durée longue du temps de travail  (20h et plus) est en forte hausse (+700 contrats sur trois ans). 
Malgré une légère baisse du nombre de salariés bénéficiant de deux jours de congé consécutifs (1941 jours en 2016 contre 1881 jours en 2017), le nombre de congés pris par les salariés est en hausse (12860 jours en 2016 contre 14760 jours en 2017). 
Enfin, les coûts de la mutuelle relatifs aux frais de santé et prévoyance sont en hausse entre 2015 et 2017.


Article 5 – Objectifs de progression et actions pouvant être mises en œuvre
La Société et les Organisations Syndicales se sont donc accordées pour articuler leurs négociations autour de ces trois thèmes et ainsi proposer des actions concrètes afin d’améliorer les statistiques des indicateurs exposés. 

LES CONDITIONS D’EMPLOI DES SALARIES AU SEIN DE LA SOCIETE
	
I.1.  Abercrombie & Fitch s’engage pour les emplois étudiants à temps partiel :

La société Abercrombie & Fitch offre aux étudiants des contrats à temps partiel de manière flexible, les aidant ainsi à se forger une première expérience professionnelle. Les différents contrats de moins de 25 heures témoignent de la flexibilité de la Société et de la possibilité offerte de concilier vie professionnelle et impératifs estudiantins. 
La Société s’engage à continuer de proposer un planning adapté aux salariés étudiants sous un délai de trois semaines après présentation de leur emploi du temps étudiant.

I.2. Favoriser l’accès à l’emploi pour les candidats en situation de handicap : 

La société Abercrombie & Fitch souhaite favoriser l’accès aux candidats en situation de handicap aux opportunités de carrières ouvertes au sein de la Société. Afin de poursuivre cet objectif, la Société a conclu un partenariat avec  , un réseau social professionnel spécialisé pour les chercheurs d’emploi titulaires d’une RQTH. 
La Société s’engage à maintenir ce partenariat et à organiser, chaque année, la « Semaine du Handicap » afin de sensibiliser ses salariés sur le respect et la reconnaissance des RQTH au travail.


I.3. Rappel sur les objectifs de l’entretien professionnel à l’ensemble des salariés, notamment concernant les évolutions de carrière et des salaires au sein de la société :

L’entretien professionnel, mis en place à partir de deux ans d’ancienneté, permet d’évaluer le développement des salariés et leur permettre de se situer quant à de possibles perspectives d’évolutions. Si l’entretien professionnel n’aborde pas explicitement le thème du salaire, les salariés sont autorisés à aborder ce sujet durant cet entretien. 
La Société s’engage à mettre en place une communication visant à rappeler aux salariés cette possibilité, et plus généralement les objectifs de l’Entretien Professionnel (évaluation, progression, salaires).

I.4. Aborder le bien-être au travail lors d’un sondage effectue au minimum tous les deux (2) ans auprès de l’ensemble des salariés lors de la semaine de la Qualité de Vie au Travail :

La Société est consciente que l’engagement au travail figure parmi les plus importants moteurs de performance d’une entreprise. Cet engagement ne peut être existant que si les salariés éprouvent un sentiment de bien être au travail. 
Pour s’assurer que ce sentiment perdure, la Société s’engage à organiser un sondage tous les deux ans à destination de tous les salariés lors de la semaine de la Qualité de Vie au Travail organisée par l’ANACT (Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail) : au jour de la conclusion du présent accord, cette semaine a lieu du 11 au 15 juin, ces dates étant susceptibles de varier.  
La société examinera la possibilité  d’organiser un sondage annuel sur la Qualité de Vie au Travail.

I.5. Créer de nouveaux programmes et renforcer les programmes existants pour assurer la formation et la performance des salariés :

Outre le programme « Manager in Training » qui est désormais un élément phare de l’intégration de tout nouveau manager, la Société Abercrombie & Fitch souhaite renforcer l’expérience d’intégration de ses jeunes managers en créant deux nouveaux programmes :

I.5.1. Points sur l’intégration du manager tous les 30/60/90 jours après sa prise de poste: 
Un processus de recrutement ne s’arrête pas lorsqu’une entreprise réussit à répondre à un besoin ciblé. Par la suite, il est important pour la Société que tout nouveau manager soit parfaitement intégré et qu’il/elle ait pris connaissance des missions à remplir. Pour s’en assurer, la Société met en place le programme 30/60/90 days onboarding : à J+30, J+60 et J+90 après le recrutement d’un manager, un responsable hiérarchique ou un recruteur est chargé de contacter ce dernier pour recueillir et échanger avec lui/elle sur ses impressions et ainsi s’assurer du bon déroulement de son intégration.


I.5.2. Création de la Formation RH mensuelle pour les Assistants Managers et les Managers en formation (AM/MIT Call) : 
A ce jour, une réunion téléphonique mensuelle (« Associate Relations Call ») est organisée entre la Direction et les managers de magasin (Store Managers)
Afin de faciliter la communication des processus RH et renforcer la formation des assistants managers et des managers en formation, la Société s’engage à également mettre en place une réunion téléphonique mensuelle portant sur des sujets relatifs aux ressources humaines. 

Confiante en sa politique de promotion et d’évolution interne, la Société voit en chaque nouveau manager recruté un potentiel futur responsable de magasin. Ainsi, la Société s’engage à reconduire et renforcer les programmes suivants : 

Formation RH mensuelle (« Associate Relations Call ») pour les responsables de magasin : Chaque mois, les responsables de chaque magasin Hollister et A&F se réunissent avec les Représentants des Ressources Humaines afin d’être formés sur les sujets RH relatifs à l’organisation du magasin ainsi que sur les relations sociales et l’actualité juridique.

Formation des responsables généraux de magasin (General Manager) pendant 90 jours: 
Dans le cadre de la promotion d’un Store Manager vers le poste de General Manager, et afin d’assurer la meilleure transition possible entre ces deux postes, le salarié bénéficiera pendant 90 jours d’une formation parallèle afin de lui permettre d’appréhender ses futures responsabilités. Ces 90 jours seront également l’occasion d’avoir une visibilité claire sur les attentes et les objectifs à remplir.

Programme d’intégration pour les responsables de District (District Managers) : 
Dans le cadre de la promotion d’un General Manager vers le poste de District Manager, et afin d’assurer la meilleure transition possible entre ces deux postes, le salarié bénéficie pendant 90 jours d’une formation afin de lui permettre d’appréhender ses futures responsabilités, d’avoir une visibilité claire sur les attentes et les objectifs à remplir. Cette formation sera également l’occasion de mieux connaitre les magasins dont il aura la charge ainsi que les opportunités qui s’y présenteront.

Réunions de Districts : 
Chaque trimestre, les Responsables de District organisent une réunion avec leurs responsables de magasin afin de les former sur les opportunités de business actuelles et à venir de la Société. 

Evaluation et Suivi du salarié (« Associate Observation Checklist ») :  
Indépendamment de l’entretien professionnel du salarié, L’Associate Observation Checklist lui permet d’obtenir un retour précis sur les compétences qu’il a acquises et sur les points qui doivent encore être travaillés grâce à une grille d’évaluation  remplie par un manager. La Société Abercrombie and Fitch encourage les salariés à recourir à cette évaluation et rappelle que celle-ci ne conditionne pas à elle seule une possible évolution.

Entretiens Professionnels :
A partir de deux ans d’ancienneté, les salariés sont invités, chaque année, à s’entretenir avec un manager afin de revoir avec eux leur parcours au sein de la société, les formations dont ils ont bénéficié ou dont ils souhaitent bénéficier ainsi que leurs éventuels souhaits d’évolution. L’entretien professionnel est également l’occasion pour les salariés de livrer leurs impressions positives et/ou négatives sur les missions qu’ils ont exercées au sein magasin où ils travaillent. 

I.6. Permettre l’évolution du poste du Keyholder vers un poste de Manager in Training (MIT) :

Jusqu’à présent, les postes de Manager in Training (MIT) sont accessibles aux candidats disposant notamment d’un niveau BAC+3. Les postes de Keyholder sont ouverts aux candidats ayant le niveau BAC. La Société a la conviction que le potentiel d’un jeune responsable demeure également dans l’expérience pratique qu’il a pu acquérir en travaillant dans les magasins Abercrombie & Fitch et Hollister.

Afin de renforcer les possibilités d’évolution et de promotion interne, la Société s’engage à permettre désormais aux salariés occupant un poste de Keyholder en magasin d’évoluer vers un poste de Manager in Training (MIT). Comme pour toute candidature interne à un poste, cette éventuelle promotion sera conditionnée à la tenue de  plusieurs entretiens avec les managers travaillant en magasin qui apprécieront divers critères tels que : la performance et l’impact- éventuellement documentés - du candidat en magasin, ou encore son expérience passée.

I.7. Pérenniser les programmes de « Meilleur Employé du Mois » (« MVP » et « HOLLISTAR ») :

Les programmes MVP et Hollistar récompensent les performances de ses employés :  la Société s’engage à pérenniser ces programmes et rappeler ses valeurs fortes telles que l’esprit d’équipe, l’engagement pour un travail de qualité, en encourageant ses employés à les incarner chaque jour en magasin. 

I.8. Lancement du partenariat Formation et e-Learning avec la Société « MY CONNECTING »

La Société conclu un nouveau partenariat avec la société My Connecting pour s’engager dans la professionnalisation de ses salariés. Ce nouveau partenariat permettra à nos salariés de bénéficier d’un accompagnement renforcé dans le cadre de formations notamment digitales, de management, RH, langues étrangères…, lesquelles sont financées grâce aux crédits d’heures de formations de leurs comptes personnels de formation (CPF).



L’ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE

II.1. Création d’une charte « Les valeurs du Manager » (Leadership Standards) :

A travers l’établissement de cette nouvelle charte, la Société Abercrombie & Fitch souhaite rappeler à ses managers des règles symbolisant un socle de ses valeurs les plus importantes. Parmi celles-ci :

Viser le plus haut : Nous plaçons nos objectifs au plus haut niveau et nous nous engageons pour délivrer un travail d’excellence.
Assurer le résultat : Nous donnons le ton et le rythme. Ambitieux et impactant dans nos activités, nous pouvons compter sur chacun pour trouver des solutions.
Se construire ensemble : Nous travaillons, non seulement pour nous améliorer mais aussi pour améliorer et aider les autres. Nous entraînons, nous encadrons, nous nous soucions de chacun.
Maintenir une équipe : Nous créons une communauté de travail, la performance et les axes d’amélioration d’un magasin sont  la responsabilité de tous.
Assumer : Nous cherchons à produire le meilleur, ensemble, tous les jours. La passion et la persévérance sont nos moteurs.
Rester ouvert : Nous écoutons et nous apprenons des autres. Nous cherchons à comprendre et nous acceptons l’erreur.
Repousser les barrières : Nous sommes audacieux et nous prenons les changements comme des opportunités.

II.2. Mise en place d’une formation interactive afin de sensibiliser les managers aux questions de santé et de sécurité en magasin :

En vertu de son obligation de résultat d’assurer la santé et la sécurité de ses salariés, la Société souhaite sensibiliser l’ensemble des salariés sur ces questions.
Ainsi, la société Abercrombie & Fitch  demandera aux managers de compléter une formation interactive afin qu’il leur soit communiqué ou rappelé les gestes et les attitudes importantes à adopter en matière de santé et de sécurité au travail. La Société encourage ses managers à transmettre toute information utile à l’ensemble des salariés travaillant en magasin.

II.3. Transmission des plannings mensuels de travail trois (3) semaines à l’avance :

Etre salarié d’une entreprise de grande distribution nécessite d’avoir des disponibilités flexibles : cependant, la Société est consciente que cette flexibilité doit également prendre en compte certains impératifs personnels. Afin de s’assurer tant de la bonne organisation des magasins que celle de la vie personnelle des salariés, la Société s’engage à leur transmettre leurs plannings mensuels de travail trois (3) semaines à l’avance, et ce à compter du mois de février 2019.
A titre d’exemple : les emplois du temps étant habituellement remis le mercredi ; les salariés recevront le mercredi 16 janvier : leur emploi du temps pour la semaine du 14 janvier, la semaine du 21 janvier, la semaine du 28 janvier ainsi que la semaine du 4 février.

Les salariés en temps plein (35H) du magasin Abercrombie & Fitch continueront de recevoir leurs emplois du temps 1 mois à l’avance. 

II.4. Mise en place d’une mesure-test durant une (1) année consistant en l’octroi de deux jours de repos consécutifs hebdomadaires par mois, hors périodes d’affluence, aux salariés des magasins Abercrombie & Fitch et Hollister en contrat 25h et aux temps pleins:

La Société Abercrombie & Fitch accorde de l’importance à l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle de ses salariés. Dans ce cadre, la Société s’engage à travailler avec les équipes en charge de l’établissement des plannings hebdomadaires afin de permettre, autant que possible, aux salariés en contrat de 25 heures et aux temps plein, de bénéficier d’au moins deux jours de repos consécutifs hebdomadaires durant le mois. 

Afin de pouvoir bénéficier de deux jours de repos consécutifs, les salariés disposant d’un contrat de 25 heures devront ouvrir leurs disponibilités sur tous les jours de la semaine.

Pour garantir les besoins d’organisation du magasin, cette mesure ne serait cependant pas applicable durant les périodes de forte affluence des clients, c’est-à-dire durant : les périodes de soldes règlementées, la semaine du « Black Friday », la semaine du « Back to School » et le mois de Décembre correspondant aux fêtes de fin d’année.

La mise en place de cette mesure fera l’objet d’un test pendant une durée d’un an : la Société Abercrombie & Fitch s’engage à mettre en œuvre tous les moyens disponibles pour tenter de parvenir au succès de cette mesure, mais ne saurait être tenue responsable si sa reconduction ne s’avérait pas possible.

Les parties signataires s’engagent à se réunir au moins une fois dans l’année, dans le cadre de la commission de suivi, afin de statuer sur l’application de cette mesure-test.

II.5. Permettre aux salariés d’aménager leurs horaires, pour leur permettre de faire face à des impératifs personnels :

Les plannings des salariés sont programmés et aménagés en fonction des disponibilités qu’ils renseignent à leur embauche. 
La Société Abercrombie & Fitch permet aux salariés d’échanger leur vacation (shift) de travail avec un autre salarié de même emploi– à condition de prévenir un Manager à l’avance. Les Managers sont cependant dans le droit de refuser ces demandes s’ils jugent que celles-ci perturbent le bon fonctionnement du magasin. 

II.6. Accepter autant que possible les réductions des heures de contrat ou, si cette réduction du temps de travail sur le poste actuel n'est pas possible, la demande d’un emploi équivalent :

Afin d’assurer le bon fonctionnement de ses magasins, la Société s’efforce de donner droit à toutes les demandes de réduction d’heures de travail au contrat – pour autant qu’elles soient compatibles avec les besoins des magasins. La Société rappelle cependant que l’acceptation des réductions d’heures de contrat ne donnera pas droit automatiquement à des augmentations d’heures de contrat en cas de changement d’avis du salarié. 

II.7. Autoriser le report ou le paiement des congés non-pris des femmes enceintes sur demande écrite :

Sur demande écrite, la société s’engage à reporter à l’année suivante les congés non pris de leurs salariées en raison de leur état de grossesse, ou à procéder à leur paiement.

II.8. Mettre en place un dispositif de médiation pour les conflits en magasin :

Les Représentants Ressources Humaines sont compétents pour intervenir en cas de conflit en magasin. 
Aussi, la Société Abercrombie & Fitch invite les salariés victimes ou témoins d’un conflit en magasin de prendre contact avec leur Représentant Ressources Humaines afin que soit mis en œuvre le dispositif spécifique a la gestion des situations de cette espèce.

II.9. Organiser des réunions d'information annuelles sur les résultats des chiffres et des orientations stratégiques de la société :

Les salariés des magasins Abercrombie & Fitch et Hollister sont les premiers acteurs de la bonne performance de la Société en France.

La Société s’engage à rendre compte, chaque année, à ses salariés, des résultats obtenus grâce a leur travail quotidien : aussi, la Direction communiquera à ses salariés, en magasin, lors d’une réunion de mise au point (« ten minutes meeting ») les informations relatives à la performance des marques Abercrombie & Fitch et Hollister enregistrées au cours de l’année précédemment écoulée. Cette communication sera effectuée postérieurement à la consultation des Instances Représentatives du Personnel sur ces points : il est ainsi envisagé de la mettre en œuvre au mois de février de chaque année. 

La société Abercrombie & Fitch rappelle que la communication susvisée sera effectuée en sus des informations que les Instances Représentatives du Personnel reçoivent elles- même de la Direction au cours de leurs réunions, et dont elles font état dans leurs procès verbaux et compte rendus affichés en magasin.

II.10. Renforcer la culture du retour sur performance (« feedback ») dans les magasins :

Un retour sur performance régulier est doublement essentiel : il contribue à la progression des salariés au sein du magasin et il permet aux managers de cibler les besoins. Les notes positives, neutres, et négatives sont là pour répondre à ce besoin : les notes positives sont délivrées afin de récompenser la performance d’un salarié, les notes neutres servent à garder en documentation une conversation entre un salarié et un manager, les notes négatives sont enfin délivrées pour noter une performance insatisfaisante. 
La société Abercrombie & Fitch s’engage à poursuivre et renforcer cette culture du retour sur performance délivré aux salariés. 

II.11. Mise en œuvre de l’aménagement des salles de pause négocié durant la Négociation Annuelle Obligatoire de 2018. 

Cet engagement fait suite à l’accord entre la Direction et les Organisations Syndicales lors de la Négociation Annuelle Obligatoire de 2018. 
La Société souhaite que la salle de pause soit un lieu propice aux salariés pour échanger et se détendre. 

Pour se faire, la Société décide d’impliquer les salariés dans les propositions aménagement de cette dernière. A cet effet, la Société collectera les propositions de ses salariés afin de mettre à leur disposition, dans la mesure du possible et du respect des conditions de sécurité, un lieu et un aménagement correspondant à leurs souhaits.


LES CONDITIONS DE VIE EXTRA-PROFESSIONNELLES DES SALARIES

III.1. Organiser des activités sportives et des « afterwork » pour les salariés en partenariat avec la Commission « Activités Sociales et Culturelles » du Comité d’Entreprise :

La Commission « Activités Sociales et Culturelles » du Comité d’Entreprise se voit verser un budget par la Société afin de lui permettre de parvenir à ces objectifs. 
La Société rappelle son soutien aux membres de la Commission pour mettre en place ce type de mesures.

III.2. Mise en place d’une mesure-test durant une (1) année dans le but d’optimiser le temps de repos des salariés en contrat 25 heures et en temps plein entre deux journées de travail dans les magasins Abercrombie & Fitch et Hollister.

En vertu des dispositions légales, la Société s’assure toujours qu’un cycle de récupération de minimum onze heures soit respecté lors de l’organisation des plannings. 
Au delà, la Société Abercrombie & Fitch accorde de l’importance à l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle de ses salariés. Dans ce cadre, elle s’engage à travailler avec ses équipes responsables de l’établissement des plannings hebdomadaires afin qu’un salarié qui assure la fermeture de magasin, ne soit pas programmé le lendemain pour assurer l’ouverture du magasin.

Pour garantir les besoins d’organisation du magasin, cette mesure ne serait cependant pas applicable durant les périodes de forte affluence des clients, c’est-à-dire durant : les périodes de soldes règlementées, la semaine du « Black Friday », la semaine du « Back to School » et le mois de Décembre correspondant aux fêtes de fin d’année.

La mise en place de cette mesure fera l’objet d’un test pendant une durée d’un an : la Société Abercrombie & Fitch s’engage à mettre en œuvre tous les moyens disponibles pour tenter de parvenir au succès de cette mesure, mais ne saurait être tenue responsable si sa reconduction ne s’avérait pas possible.

Les parties signataires s’engagent à se réunir au moins une fois dans l’année, dans le cadre de la commission de suivi, afin de statuer sur l’application de cette mesure-test.

III.3. S’engager à ce que les réunions des salariés soient organisées à des horaires raisonnables afin de respecter la vie personnelle de chacun :

La société renouvelle son engagement de veiller à cette pratique soit respectée pour tous.
Il est toutefois rappelé que  cette pratique ne s’applique cependant pas aux réunions de prise de service dites « 5 minutes meetings ».

III.4. Droit à la Déconnexion : 

En vertu des dispositions de l’article L2242-17 7°  du Code du Travail, la Société et les Organisations Syndicales conviennent « des modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. »

Par cet accord,  la société Abercrombie & Fitch réaffirme l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication ainsi que l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle de ses salariés.

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel. Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires contractuelles.

La Société est consciente qu’en raison de sa population travaillant sur différents fuseaux horaires, il est possible que les salariés reçoivent des courriels en dehors de leurs heures habituelles de travail. Néanmoins, Abercrombie & Fitch tient à rappeler et à faire respecter les principes suivants : 

Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences. Dans ce cadre, aucun salarié ne peut donc se voir reprocher de ne pas répondre à une sollicitation pendant ces périodes ;
Afin de garantir une bonne gestion du temps de déconnexion, la Société rappelle l’existence de la fonction « Gestionnaire d’absence / Out of Office » que le salarié active en cas d’absence de longue durée en indiquant les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence. 

III.5. Assurer la pérennité du “Programme Vitality » 

Le programme Vitality a été enclenché en partenariat avec l’organisme de santé de la société Abercrombie & Fitch, Generali. 
La société renouvelle son engagement et ses communications dans le cadre de ce partenariat, et encourage ses salariés à élaborer des objectifs personnalisés afin d’optimiser leur bien-être et leur forme. Chaque objectif donne droit à un certain nombre de points leur permettant de recevoir diverses réductions de la part de grandes marques partenaires.

Article 6– Mise en place d'une commission de suivi 

Les parties signataires conviennent d’assurer le suivi et le respect des engagements contenus dans cet accord.
Dans ce cadre, elles se réuniront une fois par an pour constater la réalisation des actions, relever les défaillances éventuelles et analyser leurs causes. 

Article 7 – Entrée en vigueur et durée d’application 
L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
Cet accord est conclu pour une durée déterminée de quatre (4) ans : il n’a pas vocation à être renouvelé. Ainsi, à l’issue de sa période d’application, il cessera de produire ses effets et ses dispositions ne pourront pas faire l’objet d’une tacite reconduction. 

Article 8 –Révision

Dans sa période d’application, les dispositions du présent accord pourront être révisées dans les conditions et selon les modalités prévues par les dispositions des articles L.2261-7 et suivants du Code du travail.

Article 9 – Notification et publicité

Cet accord sera affiché dans l’entreprise et notifié, dès sa signature, aux organisations syndicales représentatives. 

Conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur, le  présent accord sera :
Adressé en deux exemplaires à la DIRECCTE sous la forme d’une version sur support papier et d’une version sur support électronique. Une liste des établissements auxquels ces mesures s’appliquent sera annexée au présent accord ;
Déposé au secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris ;
Publié sur la base de données nationale des conventions et accords collectifs en application de l’article L.2231-5-1 du Code du travail.

La société Abercrombie & Fitch se chargera de ces formalités.


Fait à Paris le 15 janvier 2019





	




Pour l’UNSA