mvte
Accord relatif au Télétravail au sein de la société 
La Française Des Jeux




Entre :

La société La Française des Jeux au capital de 76 400 000 euros, dont le siège social est situé au 
3/7 Quai du Point du Jour, 92100 Boulogne-Billancourt, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le N° B 315 065 292 00296, représentée par __________________, _________________________, et Monsieur ___________________________, ________________________________ ci-après désignée « l’Entreprise »

d'une part,


Et



Les organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise : 

___________ représentée par ___________________, Délégué Syndical Central

_______________ représentée par ______________, Délégué Syndical Central

_______________ représentée par ________________, Délégué Syndical Central

d'autre part,



Ci-après désignées ensemble « les Parties »




SOMMAIRE

PREAMBULE	3


PREAMBULE

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de la loi du 22 mars 2012, prolongement de l’ANI du 19 juillet 2005 et plus particulièrement des dispositions de l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail. 

C’est dans ce cadre que la Direction et les Organisations Syndicales ont souhaité revoir les dispositions relatives au télétravail telles qu’elles résultaient de l’article 9 de l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail à la Française des Jeux du 21 décembre 2012. 

Désireuses d’adapter les modes de travail à l’ère du digital et d’améliorer la qualité de vie au travail, en recherchant un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle, l’Entreprise et les Organisations Syndicales se sont rencontrées afin de redéfinir les conditions de mise en œuvre du télétravail.

Cet accord s’inscrit donc dans la volonté de l’Entreprise de proposer un mode d’organisation du travail plus flexible, agile et répondant aux besoins des collaborateurs. Il doit également permettre de souligner de manière encore plus volontariste l’objectif d’une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, tout en maintenant le lien social avec l’Entreprise. Le présent accord s’inscrit dans une dynamique plus globale dans laquelle s’est déjà engagée l’entreprise pour « Mieux Vivre et Travailler Ensemble à l’ère du Numérique ». 

Les Parties au présent accord ont donc souhaité promouvoir et privilégier le télétravail afin de répondre aux situations et besoins respectifs de chacune des Parties en offrant des solutions variées d’organisation du travail.


Article 1 - Champ d’application

Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des collaborateurs de l’Entreprise qui remplissent les conditions d’éligibilité visées à l’article 3 du présent accord à l’exclusion des apprentis, des contrats de professionnalisation et des stagiaires, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

Il est précisé que le présent accord ne concerne pas le télétravail pour raisons thérapeutiques qui peut être préconisé par le médecin du travail.


Article 2 - Définition du télétravail

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un collaborateur hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication (art. L. 1222-9 du Code du travail). 

Le télétravail ne concerne pas les collaborateurs en mobilité (déplacement professionnel par exemple).

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le collaborateur. Le présent accord a donc vocation à définir le cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail.

Article 3 - Critères d’éligibilité liés au télétravail
3.1. Eligibilité du collaborateur

Le télétravail est ouvert à l’ensemble des collaborateurs (CDI, CDD), justifiant d’une ancienneté minimale de 12 mois, afin de garantir une bonne intégration préalable du collaborateur et l’instauration réelle de la relation dans l’entreprise. 

Le télétravail concerne les collaborateurs à temps plein ou à temps partiel. 

Les conditions d’éligibilité du collaborateur sont les suivantes : 
l’autonomie dans l’organisation du travail et la gestion du temps de travail ; 
la maitrise du poste occupé par le collaborateur ;
la rigueur, la fiabilité et le sens du reporting.

Par ailleurs, les modalités d’organisation du télétravail doivent pouvoir être compatibles avec les obligations de service, le bon fonctionnement de l’équipe et de l’entité concernée. 

En cas de demandes simultanées de télétravail au sein d’un même service, l’ancienneté, le temps et les conditions de trajet entre la résidence principale et le lieu de travail peuvent être des critères considérés pour prioriser les demandes des collaborateurs de bénéficier du télétravail.

Le recours au télétravail pour les collaborateurs rencontrant des difficultés particulières, liées aux transports, au handicap ou à des contraintes personnelles ou familiales fera l’objet d’une attention particulière de l’Entreprise. Notamment et afin de garantir le respect du principe d’égalité de traitement à l’égard des travailleurs en situation de handicap ou des collaborateurs en situation de proche aidant, le télétravail leur est ouvert dans les mêmes conditions que les autres collaborateurs et/ou sera adapté selon les cas. 

En cas de changement de fonction, de poste, de service ou d’établissement, le principe et les modalités du télétravail pourront être réexaminés avec le télétravailleur et le nouveau manager et pourront donner lieu à l’éventuelle cessation de la situation de télétravail.

3.2. Eligibilité du lieu de télétravail

Le domicile du collaborateur au sens du présent accord s’entend de la résidence principale. L’adresse de domicile doit être située en France métropolitaine.

Ces lieux de télétravail doivent satisfaire aux conditions d’éligibilité prévues au présent article :
conformité des installations techniques et électriques au domicile du collaborateur ;
connexion Internet fixe privée ;
conformité de l’espace dédié au travail (lieu clair, lumineux et disposant a minima d’une chaise et d’une table).

Le collaborateur s’engage à tester s’il peut accéder depuis son lieu de télétravail à l’environnement informatique nécessaire à la tenue de son poste, dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’Entreprise, pour les applications, systèmes et données autorisées en accès distant.

Ainsi, le collaborateur qui sollicite le télétravail doit s’assurer au préalable de l’ensemble des conditions précitées et fournit à l’Entreprise une attestation sur l’honneur.

Le collaborateur a également la possibilité d’exercer du télétravail dans un espace de co-working validé par l’Entreprise et/ou de tout autre lieu sécurisé.

3.3. Eligibilité liée à l’activité et au poste

Au-delà des conditions d’éligibilité prévues aux articles 3.1. et 3.2., les parties conviennent expressément que tous les collaborateurs peuvent bénéficier du télétravail, à la condition qu’ils n’aient pas besoin de travailler le(s) jour(s) de télétravail, sur les applications non accessibles en télétravail telles que définies ci-après. En effet, la mise en œuvre du télétravail nécessite que les missions réalisées par le télétravailleur puissent être exécutées techniquement à distance, en toute autonomie, et de façon compatible et sécurisée avec le déploiement des technologies de l’information et de la communication mises à la disposition des collaborateurs par FDJ. Ainsi, la politique SSI établie par l’Entreprise détermine la possibilité de télétravailler ou non sur certaines applications selon les principes suivants :

3.3.1 Les systèmes d’information / applications du « Digital Workspace » :

Il s’agit des applications cloud (en mode SaaS) accessibles depuis tout accès Internet ou d’applications internes mises à disposition via le Digital Workspace (MyApps). Il s’agit par exemple des applications Office 365, service now, Clarity, Etemptation…
Ces applications sont accessibles en télétravail. 

3.3.2 Les systèmes d’information / applications non éligibles aux accès distants : 

L’accès à distance de certains systèmes d’information / applications comporte, selon leur environnement, des risques pour l’Entreprise qu’elle ne souhaite pas prendre. Ces applications et leur environnement sont listées dans l’annexe de la Politique de Sécurité des Accès Distants, accessible dans l’espace Politiques du Sharepoint SMSI.
Il s’agit par exemple d’applications relatives à Back office jeux / Client / logistique etc…
Ces applications, selon leur environnement, ne sont pas accessibles en télétravail.

3.3.3. Autres systèmes d’information / applications : 

Les autres systèmes d’information / applications doivent faire l’objet d’une demande d’accès à distance. Ces demandes font l’objet d’une analyse de risque, impliquant la SSIG, les métiers et la Direction de la Sécurité afin de déterminer si l’accès à distance à ces applications peut être autorisé d’un point de vue sécurité des SI et pour préciser le cas échéant les mesures de sécurité associées.
La liste des applications analysées dans ce contexte, avec le statut sur leur accessibilité à distance, en fonction de leur environnement sera publiée dans un référentiel accessible dans l’espace Politiques du Sharepoint SMSI. Ce référentiel sera enrichi au fur et à mesure.

Les collaborateurs seront informés dans les meilleurs délais sur le résultat de l’analyse de risque puis sur les étapes de configuration des accès par la Direction Technique.
Article 4 - Modalités de mise en œuvre du télétravail, suivi et accompagnement
4.1. Principes généraux

Le télétravail doit faire l’objet d’une demande initiée par le collaborateur. 

La mise en place du télétravail résultera d’une décision managériale en lien avec le référent RH, et au regard des conditions d’éligibilité visées à l’article 3 du présent accord.

4.2. Choix des jours de télétravail

Le télétravail est limité par principe à 2 jours par semaine afin d’éviter toute rupture du lien social. Une attention particulière sera portée au télétravailleur à temps partiel, notamment pour que le lien social avec l’Entreprise soit conservé.

Le télétravail sera effectué par journée entière ou demi-journée, sous réserve d’éventuel aménagement particulier en cas de travail à temps partiel. Les journées de télétravail peuvent être fixes ou flexibles, après concertation entre le manager et le collaborateur.

Il appartiendra au manager concerné ou au référent RH de déterminer le nombre de jours de télétravail ainsi que la formule de télétravail (fixe ou flexible) les plus appropriés pour le collaborateur en tenant compte des contraintes opérationnelles et organisationnelles du service.

Le manager pourra, sous réserve de contraintes de service, ponctuellement décider de modifier le positionnement de cette journée au sein de la semaine. Le collaborateur pourra également, sous réserve de l’accord écrit de son manager, modifier ponctuellement cette répartition au sein de la semaine. En toute hypothèse, que la demande émane du manager ou du collaborateur, un délai de prévenance par principe de 2 jours ouvrés devra être observé.

Les jours flexibles devront être formalisés par email entre le collaborateur et le manager en respectant un délai de prévenance par principe de 2 jours. Toute modification du ou des jour(s) flexible(s), qu’elle émane du manager ou du collaborateur pourra se faire en respectant un délai de prévenance par principe de 2 jours.

Si pour quelque raison que ce soit, la présence physique du collaborateur en télétravail est requise, ce dernier s’engage à être présent.

4.3. Télétravail occasionnel et exceptionnel

Par exception, il pourra également être procédé à du télétravail occasionnel ou exceptionnel, notamment en cas de menace d’épidémie, de force majeure ou en cas d’épisode de pollution imposant une limitation de la circulation.

Le télétravail occasionnel ou exceptionnel sera également formalisé par email permettant de conférer une date certaine entre le collaborateur et son manager direct, en visant le motif de recours au télétravail occasionnel ou exceptionnel, la durée de ce recours et en respectant un délai de prévenance d’un jour.

Les modalités d’organisation du télétravail occasionnel ou exceptionnel doivent pouvoir être compatibles avec les obligations de service, le bon fonctionnement de l’équipe et de l’entité concernée.

Que le télétravail soit occasionnel ou non, si pour quelque raison que ce soit la présence physique du collaborateur en télétravail est requise, ce dernier s’engage à être présent.

4.4. Passage en télétravail

Le télétravail repose sur le volontariat du collaborateur. 

Le collaborateur souhaitant passer en télétravail devra en faire la demande écrite par email auprès de son manager et de son référent RH. La demande devra préciser le cas échéant le nombre de jours de télétravail, le lieu du télétravail ainsi que la formule choisie (fixe ou flexible). 

Le manager direct et le référent RH étudient alors l’opportunité de répondre favorablement à cette demande en tenant compte notamment des critères d’éligibilité visées à l’article 3 du présent accord et des contraintes de l’Entreprise.

Le référent RH donnera une réponse écrite dans un délai d’1 mois maximum après l’entretien. 

En cas d’accord entre le collaborateur, son manager et le référent RH sur le principe et les modalités d’exécution de télétravail, un mail récapitulant les modalités de passage au télétravail sera adressé au collaborateur avec accusé de réception, copie au Manager et à la Paie. La mise en œuvre du télétravail sera alors effective sous réserve du délai nécessaire à la mise en œuvre de l’accès distant. Le télétravail sera accordé pour une durée d’un an, renouvelable par tacite reconduction.

Tout éventuel refus fera l’objet d’une réponse écrite et motivée. Il peut s’agir du non-respect des conditions d’éligibilité ; de contraintes techniques et opérationnelles ; d’impératifs de sécurité des données liées à l’activité ; de l’organisation du service ; etc…

4.5. Période d’adaptation et réversibilité

L’employeur rappelle dans ce mail la période d’adaptation de deux mois. Cette période permet au collaborateur et au manager d’expérimenter ce nouveau mode de travail, de vérifier son bon fonctionnement technique et organisationnel et de s’assurer qu’il répond aux attentes de chacun. 

Au cours de cette période, le collaborateur ou l’Entreprise pourra unilatéralement, à tout moment, mettre un terme définitif au télétravail moyennant un délai de prévenance de deux semaines, sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai. La partie souhaitant mettre fin au télétravail devra, pour ce faire, le notifier à l’autre partie par mail. Les raisons de cet arrêt devront faire l’objet d’un entretien et fera l’objet d’une réponse écrite et motivée.

Au-delà de cette période d’adaptation, le télétravailleur pourra demander à arrêter cette forme de travail par mail à l’attention de son manager et le référent RH en respectant un délai de prévenance d’un mois. Les raisons de cet arrêt devront faire l’objet d’un entretien. 

De même, l’entreprise se réserve le droit de mettre fin à l’activité en télétravail d’un télétravailleur dans le cas où la façon de travailler de ce dernier s’avérerait en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail, si les performances constatées ne donnaient pas satisfaction, ou en cas de mobilité du collaborateur, en respectant le délai de prévenance d’un mois à l’issue d’un entretien professionnel spécifique. 

Le collaborateur retrouve alors un poste dans les locaux de l’Entreprise correspondant à sa qualification.

Article 5 - Organisation et temps de travail
5.1. Temps de travail

Le collaborateur en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables et de la durée du travail applicable à son contrat de travail. 

Pendant le ou les jour(s) de télétravail, le temps de travail effectif du collaborateur correspond à celui effectué habituellement lorsqu’il travaille dans les locaux de l’Entreprise.

Son activité professionnelle se déroule pendant la période correspondant aux horaires d’ouverture de l’Entreprise sous réserve de respecter les règles relatives aux repos quotidien et hebdomadaire.

5.2. Plages horaires de joignabilité 

Pendant la période de télétravail, le collaborateur devra être joignable y compris par téléphone. La plage de joignabilité devra, de préférence, s’inscrire dans une plage horaire se situant entre 9 heures et 18 heures, avec une pause méridienne comprise entre 12 heures et 14 heures, sans pouvoir excéder la durée maximale de travail (10 heures par jour selon les textes actuellement en vigueur). 

En tout état de cause, il est rappelé qu’il convient de respecter les règles de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que les règles de durée et d’amplitude maximales de travail.

Le collaborateur devra être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’Entreprise.

5.3. Suivi de la charge de travail

L’Entreprise veillera à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’Entreprise. De même, les objectifs assignés, indicateurs de suivi d’activité et l’évaluation de la performance seront les mêmes que pour les collaborateurs sur site.

Un point spécifique portant sur les conditions d’activité du collaborateur et sa charge de travail dans le cadre du télétravail sera organisé avec le manager annuellement, à l’occasion de l’Entretien de Développement et de Performance (EDP).

Ce point de suivi pourra être renouvelé à tout moment sur demande du collaborateur ou du manager.

L’Entreprise rappelle également le droit à la déconnexion dont bénéficie chaque collaborateur, conformément à l’accord MVTE – Droit à la déconnexion conclu le 24 novembre 2016.

Article 6 - Equipements de télétravail

Sous réserve de la conformité des installations électriques au domicile du collaborateur, dont l’attestation sur l’honneur sera transmise par le collaborateur à l’Entreprise, cette dernière fournit et entretient les équipements nécessaires au télétravail ainsi qu’un service approprié d’appui technique.

Le collaborateur s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et aviser immédiatement l’Entreprise en cas de panne ou de mauvais fonctionnement de ceux-ci.

Article 7 - Protection des données

Le collaborateur en télétravail s’engage à respecter les obligations professionnelles relatives à l’exercice de ses fonctions, notamment en matière de protection des données et de leur confidentialité, intégrité et disponibilité conformément aux dispositions du règlement intérieur FDJ.

Il devra veiller et porter une attention particulière à ce que les informations traitées en situation de télétravail demeurent confidentielles et à éviter l’accès ainsi que l’utilisation abusive ou frauduleuse des équipements professionnels mis à sa disposition et aux données qu’ils contiennent.

Article 8 – Assurance, perte, vol, dégradation

Le matériel fourni par l’Entreprise est assuré par cette dernière. Le collaborateur s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés.

En cas de perte, de vol ou de dégradation, le collaborateur doit procéder à une déclaration auprès de la police et prévenir sans délai sa hiérarchie.

Le collaborateur doit attester sur l’honneur qu’il a informé sa compagnie d’assurance, au titre de son contrat multirisques habitation, du fait qu’il exerce une activité professionnelle à son domicile.

Article 9 - Protection de la vie privée du télétravailleur

Le collaborateur en télétravail a droit au respect de sa vie privée.

C’est la raison pour laquelle le collaborateur fixe en concertation avec son manager les plages horaires pendant lesquelles il peut être contacté.

Article 10 - Formation

Le collaborateur en télétravail sera sensibilisé et/ou recevra une formation appropriée ciblée sur les équipements techniques à sa disposition et sur les caractéristiques du télétravail. Le manager et les collègues directs du collaborateur en télétravail doivent également être sensibilisés et/ou formés à cette forme de travail et sa gestion.

Le télétravailleur a le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que ses collaborateurs n’exerçant pas en télétravail.

Article 11 – Accidents du travail

Un accident survenu aux télétravailleurs sera présumé professionnel et déclaré comme tel, s’il se produit sur le lieu de télétravail et pendant les horaires habituels de travail.

Le collaborateur devra informer de cet accident l’Entreprise par tous les moyens et dans les meilleurs délais. 

Article 12 - Droits individuels et collectifs

Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages sociaux légaux et conventionnels que ceux applicables aux collaborateurs travaillant dans les locaux de l’Entreprise, notamment en matière de pass-restaurant.

Les règles et processus applicables en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle demeurent les mêmes que celles applicables aux collaborateurs travaillant dans les locaux de l’Entreprise.

Le collaborateur en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres collaborateurs de l’Entreprise.

Le collaborateur en télétravail a les mêmes droits collectifs que les collaborateurs qui travaillent dans les locaux de l’Entreprise, notamment en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux informations syndicales et aux activités sociales.

Il bénéficie des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel et fait partie, au même titre que les autres collaborateurs, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.

Article 13 – Clause de suivi et de rendez-vous

En application des dispositions de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, un point de situation relatif à la mise en œuvre du télétravail sera effectué tous les 6 mois avec les délégués syndicaux centraux de l’entreprise et leur délégation syndicale. Ces réunions permettent d’échanger sur le suivi des mesures que le présent accord comporte et sur la mise en œuvre effective de celui-ci. 

Par ailleurs, au-delà de ces réunions biannuelles, une réunion de suivi sera organisée dès lors qu’une organisation syndicale représentative en ferait la demande. 



Article 14 - Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er octobre 2019.

Article 15 - Modalités de révision et dénonciation

L’accord pourra faire l’objet d’une révision ou d’une dénonciation dans les conditions en vigueur au moment de la révision ou de la dénonciation.

Article 16 - Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord sera communiqué par tout moyen aux collaborateurs. Il sera notamment consultable sur l’Intranet de l’Entreprise.

Le présent accord sera déposé aux autorités compétentes dans le respect des dispositions légales. 

Fait à Boulogne-Billancourt, le 25 juin 2019, en 5 exemplaires



Pour la Société Française Des Jeux


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Les Syndicats


_______________			représentée par _________________________




______________			représentée par _____________________




___________________ 		représentée par _________________________