ACCORD RELATIF LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS

La société HOPITAL PRIVE SAINT CLAUDE
SAS au capital de 861.120 €
Code NAF : 8610Z
Immatriculée au R.C.S. sous le numéro SIRET : 323 457 275 00010
Dont le siège social est à 
1, Boulevard Schweitzer
	02100 – SAINT QUENTIN
	
Représentée par Monsieur
Agissant en qualité de Directeur

ET

Monsieur 		, en sa qualité de secrétaire de Délégué Syndical CFTC

Classification par matière: Social
Préambule 
La formation professionnelle constitue un moyen essentiel de lutter contre la précarité et l’exclusion, elle favorise l’intégration, la promotion sociale et l’employabilité. 
Dans cette perspective, le présent accord définit les objectifs d’une politique de développement des compétences par la formation tout en adaptant les modalités administratives aux contraintes de notre secteur d’activité.
Les parties au présent accord entendent souligner l’importance des principes affirmés dans l’article L 6111-1 du code du travail qui prévoit que la formation professionnelle tout au long de la vie constitue une obligation nationale. Elle vise à permettre à chaque personne, indépendamment de son statut, d'acquérir et d'actualiser des connaissances et des compétences favorisant son évolution professionnelle, ainsi que de progresser d'au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle.
La formation professionnelle doit notamment concourir à l’objectif, pour chaque salarié de la société, d’acquérir et d’actualiser des qualifications, des connaissances, des compétences au regard des exigences du marché du travail, des évolutions réglementaires et favorisant son employabilité tout au long de sa carrière. 
Elles constatent toutefois que les modalités administratives telles que définies par la loi sont partiellement inadaptées à la vie quotidienne des établissements de notre secteur d’activité.
Par conséquent l’objectif premier de cet accord est d’adapter les modalités de suivi des entretiens professionnels afin de rendre plus efficient les mécanismes de suivi des entretiens professionnels.
Si cet accord modifie uniquement la temporalité des entretiens professionnels, il ne modifie en rien le droit du salarié de bénéficier d’au moins une formation autre qu’une formation obligatoire ou pour les salariés concernés par les mesures transitoires d’au moins 2 des 3 mesures d’évolutions que sont : le suivi d’un une action de formation, acquis des éléments de certification (diplôme, titre professionnel, CQP/CQPI) par la formation ou par la VAE, au cours de ces 6 dernières années. Les parties considèrent ces droits comme étant fondamentaux pour les salariés.
Les parties rappellent que si la temporalité des entretiens est modifiée, la périodicité de l’entretien bilan fixée actuellement par la loi à 6 ans est un minimum requis pour le droit à la formation détenu par chaque de salarié de l’entreprise.



Article 1 : Entretien professionnel dit de base
A l’occasion de son embauche, le salarié est informé qu’il bénéficie de manière régulière, dans les conditions prévues au présent accord, d’un entretien professionnel avec son employeur ou son représentant, consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi. 
Cet entretien professionnel ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié. Il est donc distinct des entretiens managériaux (appréciation, évaluation, objectifs…) lorsqu’ils existent, même s’il peut se tenir à leur suite. L’entretien professionnel devra donc répondre à un formalisme distinct. Pour mémoire, l’entretien professionnel doit obligatoirement prévoir les volets ci-après : 
L’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d’emploi ;
Les questions relatives au suivi des actions de formation, de certification et de progression salariale ou professionnelle du salarié ;
L’évaluation de son employabilité ;
La réflexion sur l’avenir du salarié, le poste occupé et son projet professionnel.

L’entretien professionnel permet au salarié de faire part de ses projets et souhaits professionnels à l’employeur et de partager sur les perspectives et possibilités d’évolution (qualifications, changement de poste, promotion…). L’entretien professionnel permet d’identifier les projets partagés et d’identifier les moyens et conditions de leur mise en œuvre. A cette occasion, le salarié est informé sur les possibilités d’accès à la formation, à la VAE et au Conseil en évolution professionnelle (CEP) et sur la politique de l’entreprise en matière de CPF.
Tous les six ans, au cours de l’entretien professionnel bilan, il est fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s’apprécie par référence à l’ancienneté du salarié dans l’établissement. 
Aussi, dans le présent accord les parties s’entendent pour raisonner en cycle de 6 ans.

Article 1.1 : Pour les salariés en poste au 7 mars 2014 : 
Les salariés embauchés avant le 7 mars 2014, devront avoir bénéficié globalement d’au moins un entretien professionnel qui peut être l’entretien bilan d’ici le 30 juin 2021 compte tenu des reports liés à la crise sanitaire.
A l’ouverture d’un nouveau cycle de 6 ans, les salariés visés par le présent article bénéficieront des mêmes modalités que ceux visés dans l’article 1.3

Article 1.2 :  Les salariés embauchés entre le 7 mars 2014 et le 31 décembre 2017 
Les salariés embauchés entre le 7 mars 2014 et le 31 décembre 2017 devront avoir bénéficié globalement d’au moins un entretien professionnel qui peut être l’entretien bilan d’ici la fin de leur cycle respectif.
A l’ouverture d’un nouveau cycle de 6 ans, les salariés visés par le présent article bénéficieront des mêmes modalités que ceux visés dans l’article 1.3

Article 1.3 :  Les salariés embauchés à compter du 1er janvier 2018
Pour chaque période de 6 ans, les salariés bénéficieront de deux entretiens au minimum intégrant l’entretien de bilan. La périodicité entre deux entretiens ne pourra pas être inférieure à 18 mois. 
Des entretiens professionnels supplémentaires pourront être organisés à la demande du responsable hiérarchique de chaque salarié. Ces entretiens supplémentaires seront considérés comme des entretiens dits de base si la périodicité minimale est respectée.

Article 2 : Entretien professionnel dits supplémentaires
Article 2.1 : Entretien professionnel supplémentaire à la demande du salarié
Le salarié pourra solliciter par écrit le service des ressources humaines afin que soit organisé un entretien professionnel supplémentaire notamment s’il a un projet professionnel ou un besoin de formation particulier. 
Ces entretiens supplémentaires pourront être considérés, d’un commun accord avec le salarié, comme des entretiens dits de base en fonction de l’avancement dans le cycle et de l’historique des entretiens à l’intérieur dudit cycle. 
Ces entretiens supplémentaires à la demande du salarié devront être espacés, entre eux, d’au moins 6 mois.
L’organisation de cet entretien devra être lancée au maximum dans le mois calendaire suivant la réception de la demande écrite du salarié.

Article 2.2 : Entretien professionnel supplémentaire au retour d’absence
Un entretien professionnel sera systématiquement proposé au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée, d'une période d'activité à temps partiel, d'un arrêt longue maladie ou à l'issue d'un mandat syndical.
Les parties ont considéré les durées minimales d’absence suivantes variant en fonction du motif comme adaptées à notre entreprise : 
Congé maternité = pas de délai minimum d’absence
Congé parental d’éducation totale faisant immédiatement suite à un congé maternité = pas de délai d’absence
Congé parental d’éducation totale ne faisant pas immédiatement suite à un congé maternité = absence continue d’au moins 6 mois calendaires
Congé de proche aidant = absence continue d’au moins 6 mois calendaires
Congé sabbatique = absence continue d’au moins 6 mois calendaires
Période de mobilité volontaire sécurisée) = absence continue d’au moins 6 mois calendaires
Période d’activité partielle si la réduction du temps de travail est supérieure à 20 % = absence continue d’au moins 6 mois calendaires
Période d’arrêt maladie d’origine professionnelle ou non professionnelle = absence continue d’au moins 6 mois calendaires
A l'issue d'un mandat syndical = pas de délai minimum
L’organisation de cet entretien sera systématiquement proposée par écrit dans le mois calendaire suivant le retour du salarié sauf si ce dernier s’est de nouveau absenté entre temps.
Ces entretiens supplémentaires pourront être considérés, d’un commun accord avec le salarié, comme des entretiens dits de base en fonction de l’avancement dans le cycle et de l’historique des entretiens à l’intérieur dudit cycle. 

Article 3 : Permanences du service Ressources Humaines réservées aux projets de formation des salariés
Le service RH organisera chaque semestre une journée de permanence au cours de laquelle le responsable Ressources Humaines sera disponible pour recevoir les salariés et les accompagner dans leurs projets de formation.
Le salarié pourra, lors de ces rencontres, présenter ses souhaits de formation et le cas échéant, son projet professionnel, afin que le Responsable Ressources Humaines le guide dans les différentes options de financement qui se présentent à lui. Il sera accompagné dans ses démarches administratives et notamment, dans la constitution des dossiers de financement ou pour son inscription sur le site « mon compte formations ».
En dehors de ces permanences, les salariés pourront solliciter un rendez-vous auprès du service Ressources Humaines.

Article 4 : Accompagnement des VAE
La clinique met à disposition de l’ensemble des salariés, une ressource afin de les accompagner dans leur projet de Validation des Acquis et de Compétences.
Ainsi, tout salarié qui souhaitera s’engager dans un parcours de validation des acquis et des compétences pourra se rapprocher du Coordinateur Hauts de Frances Formations et Qualité de Vie au Travail, afin d’être accompagné dans ses démarches administratives et, dans la mesure où le Coordinateur bénéficierait des compétences dans le domaine de la VAE souhaitée, d’un accompagnement pédagogique.
Le manager organisera un rendez-vous avec le salarié au plus tard dans le délai d’un mois suivant sa demande d’accompagnement.

Par ailleurs, la clinique s’engage à pérenniser le dispositif mis en place permettant d’accompagner l’ensemble des salariés s’engageant dans la démarche VAE IBODE.
Ces derniers continueront d’être accompagnés par le Coordinateur Hauts de Frances Formations et Qualité de Vie au Travail, à la fois sur l’aspect administratif et pédagogique de leur VAE.
Pour ce faire, différents outils pédagogiques seront mis à leur disposition, alimentés sur la plateforme Microsoft Teams mise à leur disposition. Ils seront accompagnés dans la rédaction de leur mémoire et bénéficieront de séances de préparation à blanc de l’épreuve orale du livret 2.

Article 5 : Développement des formations internes 
La clinique s’engage à déployer, en collaboration avec les autres cliniques du Territoire des Hauts de France, un maximum de formations internes assurées par des formateurs internes.
Pour cela, un appel à candidature sera effectué sur l’ensemble du Territoire avant la fin du 3ème trimestre 2021 afin de trouver des salariés volontaires susceptibles d’assurer des sessions de formations internes dans leur domaine de compétences. Ces formateurs recevront une formation de formateur, pour ceux qui ne l’auraient pas déjà suivie.
La clinique s’engage à organiser un minimum de 15 thèmes de formations chaque année, assurés par les formateurs internes.
Le temps passé à ces formations par les formateurs et les salariés stagiaires sera considéré comme du temps de travail effectif pour le calcul de l’ancienneté, les congés payés, la rémunération et la durée du travail.

Par ailleurs, afin d’assurer une participation maximale des salariés à ces sessions de formation et de répondre au maximum à leurs besoins terrain, la clinique pérennisera le site Internet . 
Ce site permettra aux salariés :
De poser des questions au sujet de leurs besoins de formation
De formuler leurs vœux de formations, à la fois pour des formations déjà existantes mais aussi pour des formations dont ils souhaiteraient la mise en place, tout au long de l’année mais principalement lors du lancement de la campagne annuelle de préparation du plan de développement des compétences (en septembre / octobre de chaque année)
De se préinscrire directement, tout au long de l’année, aux dates de sessions proposées.

Article 6 : Effet de l’accord
Le présent accord prendra effet le 1er juin 2021.

Article 7 : Durée de l'accord
Le présent est conclu pour une durée indéterminée.

Article 8 : Clause de suivi
Les signataires du présent accord se réuniront chaque année afin de dresser un bilan de son application et s’interroger sur l’opportunité d’une éventuelle révision en proposant éventuellement des actions complémentaires ou correctrices.
Cette commission sera composée d’un représentant pour chacune des organisations syndicales signataires et d’un représentant de la Direction.

Article 9 : Interprétation de l'accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 7 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 10 : Révision de l’accord 
Il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, à compter d’un délai d’application de 6 années.
Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.

Article 11 : Dénonciation de l’accord 
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.
Dans ce cas, les parties signataires pourront se réunir dès le début du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord, conformément à l’article L 2261-10 du Code du travail.

Article 12 : Publicité
Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur le site 
Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de SAINT QUENTIN
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.

Fait le 29/04/2021, à Saint Quentin



Pour l’entreprise Hôpital Privé Saint Claude
Monsieur





Monsieur 		 en sa qualité de Délégué Syndical CFTC