ACCORD SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES


ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La société ALK-Abello France, 
Société Anonyme au capital de 160 000 €, dont le siège social se trouve à Varennes (55270), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de VERDUN sous le numéro B.847.180.064, Code APE - NAF 2120Z,
Représentée par XXXX – Directeur Ressources Humaines, 
Dûment habilité à l’effet des présentes,
(Ci-après « ALK-Abello » ou « la Société »)

D’UNE PART


ET :

L’organisation syndicale CFDT représentée par Monsieur XXXX en qualité de Délégué Syndical

L’organisation syndicale FO représentée par XXXX en qualité de Déléguée Syndicale 

Les membres de la commission égalité Hommes/Femmes
D’AUTRE PART

(Ci-après dénommées les « Organisations Syndicales »), 


Préambule :
Le principe d'égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle depuis la constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule, que "la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes".
L’article 23 de la Déclaration Universelle des droits de l'Homme, convention 111 de l'Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d'emploi et de profession et l'article 141 du traité de Communauté Européenne posent également le principe d'égalité entre les hommes et les femmes.
Depuis ces textes fondateurs, le principe d'égalité entre les hommes et les femmes a été retranscrit dans :
La loi du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
La directive européenne du 23 septembre 2002 mettant le principe d'égalité au cœur de l'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle.
L'ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
La loi du 11 février 2005 pour l'égalité des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées
La loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes
Le principe d'égalité de traitement des femmes lors de leur embauche, l'exécution contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation 
Le décret n°2011-822 du 7 juillet 2011
La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel en date du 5 septembre 2018
Nonobstant la féminisation de la population active et l'existence de nombreux textes, règlements et déclarations visant à reconnaître les mêmes droits entre les hommes et les femmes, des inégalités significatives persistent – notamment en matière de rémunération ou d'accès aux postes à responsabilités - et poussent les organisations à maintenir un effort constant pour s'assurer et si besoin améliorer l'égalité de traitement entre les hommes et les femmes.
Les parties signataires s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.
Elles reconnaissent par ailleurs que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social voir d'efficacité économique.
 Les parties signataires ont donc décidé d'agir sur l'ensemble des causes étant généralement identifiées comme à l'origine des inégalités de traitement constatées.
Le présent accord sur l'égalité professionnelle vise à réduire les inégalités entre les femmes et les hommes dans l'entreprise au travers des thèmes suivants :
L'accès à l'emploi et à la formation
L'évolution professionnelle
L'égalité au niveau des rémunérations 
Les conditions de travail et l'organisation du travail
La conciliation de la vie privée et de la vie professionnelle
Par ailleurs, conscients que les préjugés d'ordre comportemental et les stéréotypes concernant l'image des femmes perdurent en dépit de la législation, constituent un frein important à leur évolution professionnelle, les parties signataires souhaitent accompagner leur politique d'actions de sensibilisation afin de faire évoluer durablement les mentalités sur l'égalité entre les sexes.
Les partenaires sociaux rappellent leur opposition et leur vigilance à tous les agissements, propos, attitudes qui seraient assimilables à une discrimination liée au genre ou à du harcèlement sexuel.




Titre 1 : CHAMPS D'APPLICATION
Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel de la société ALK-Abello France, embauché en CDI, CDI-C, CDD ainsi qu'au personnel intérimaire. Pour ce dernier ALK s'engage à veiller au strict respect des principes d'égalité de traitement.

Titre 2 : DEFINITION DE L'EGALITE PROFESSIONNELLE
L'égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d'un traitement égal en matière d'accès à l'emploi, d'accès à la formation professionnelle, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.
Cette définition s'appuie sur deux principes fondamentaux :
Egalité des droits des femmes et des hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison de leur genre (de manière directe ou indirecte)
Egalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées dans le domaine professionnel.

TITRE 3 : EMPLOI ET FORMATION
EMPLOI 
La société rappelle que le processus de recrutement se veut neutre et égalitaire et qu'il se déroule selon des critères identiques entre les hommes et les femmes.
Seules les compétences, l'expérience et savoir être sont pris en compte lors du processus de recrutement.
Favoriser le pluralisme et rechercher la diversité au travers des recrutements est un axe fort de progrès pour le groupe ALK.
La mixité au sein de la société ALK France est un axe stratégique de gestion des Ressources Humaines favorisant un enrichissement à l'ensemble de la structure.
Mixité ne signifiant pas parité, les parties affirment ne pas être favorables à la politique des quotas.
Pour autant afin d'assurer la mixité des emplois, la société s'engage à veiller à une mixité des recrutements par différentes actions :
Les libellés des offres d'emploi sont sans aucune référence au sexe et doivent garantir la non-utilisation de terminologies pouvant être considérées comme discriminantes
Veiller aux principes d'égalité de traitement que des cabinets de recrutement mandatés par ALK devront suivre 
Les entretiens de recrutement sont menés de manière identique et toute question pouvant se révéler discriminante est proscrite
L'état de grossesse d'une femme, présumé ou réel, ne doit en aucun cas être un frein à l'étude de sa candidature si celle-ci correspond aux critères d'embauche définis.
De même la parentalité d'un individu ne saurait être un élément d'évaluation de sa candidature.
La mixité dans les équipes ou dans les catégories d'emplois est un axe fort dans le recrutement :
Veiller à promouvoir la mixité où un des deux sexes est sous représenté dans un métier ou une équipe
Promouvoir – à compétences égales - le recrutement de femmes dans les classifications les plus élevées (>classification VII)
Indicateur(s) : 
Dans cette optique chaque année le ratio hommes/femmes sera analysé pour :
Les Classifications > VI
Les Directeurs

FORMATION
La formation professionnelle participe à l'objectif d'égalité de traitement dans le déroulement de carrière.
La société doit donc veiller à favoriser l'égalité dans l'accès à la formation professionnelle pour l'ensemble du personnel 
Il est rappelé que les actions de formation tant pour le développement professionnel que pour l'adéquation aux évolutions de l'entreprise doivent bénéficier autant aux hommes qu'aux femmes et ce quelque soit leur temps de travail.
Les partenaires sociaux affirment que la formation professionnelle doit être accessible à tous les salariés et ainsi rappellent que les obligations familiales et l'éloignement géographique ne doivent pas être des freins à l'accès aux formations
Dans cet esprit et afin de garantir une égalité dans l'accès à la formation l'entreprise s'engage à :
Organiser des formations sur site ou à proximité dans la mesure du possible en privilégiant des formations locales ou régionales
Planifier les dates de formations en tenant compte au maximum des agendas personnels des salariés
Appliquer un délai de 3 semaines de prévenance minimal – pour les formations extérieures ou nécessitant la modification des horaires de travail – permettant l'adéquation vie personnelle et vie professionnelle.
Favoriser le déploiement de formations en e-learning plus souple et plus facile à concilier avec la vie personnelle.
Suivre et communiquer aux IRP les ratios d'accès aux formations entre les hommes et les femmes.
Favoriser le retour d'activité des salariés après une absence longue par l'accès facilité à la formation :
Par un entretien avec la hiérarchie au départ (maternité, absence maladie prévisible…) 
Par un entretien avec la hiérarchie au retour de l'absence longue (> 3 mois) pour fixer des axes de développement, de formation et de réhabilitation au poste.
Ces éléments devront être enregistrés sur le plan de développement du salarié
Indicateur(s) : 
Dans cette optique chaque année le ratio la formation sera analysée pour :
% des actions de formations par sexe
% du budget formation par sexe

TITRE 4 : EVOLUTION PROFESSIONNELLE
Les parties signataires entendent réaffirmer que la diversité suppose que les femmes et les hommes soient en mesure de bénéficier des mêmes parcours professionnels, des mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès aux postes à responsabilités et que seules les compétences, les savoirs êtres et les expériences sont prises en compte pour évaluer un individu.
La mixité des emplois doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l'entreprise.
La société garantit que tout salarié peut évoluer dans l'entreprise sans distinctions de sexe.
Afin de rééquilibrer les statistiques d'emploi et plus précisément la proportion de femmes dans les niveaux supérieurs les partenaires s'engagent à :
Porter une attention particulière à l'évolution professionnelle des femmes dans les groupes >= à 7
Veiller et garantir l'ouverture dans les projets groupe (de gestion des talents, de successions plan …) à la mixité
Veiller à ce que les congés liés à la parentalités (Congés maternité, d'adoption,…) ainsi que l'exercice d'une activité à temps partiel ne fassent pas obstacle à l'évolution de carrière
Suivre le ratio de femmes encadrant et tendre vers la même proportion H/F que l'effectif total
Indicateur(s) : 
Dans cette optique chaque année une analyse approfondie des indicateurs initié dans le cadre de l'Index

TITRE 4 : LA REMUNERATION
L'entreprise s'attache au principe de travail égal salaire égal.
La rémunération des salariés doit être fondée sur le contenu de la fonction, les compétences nécessaires pour tenir l'emploi, les expériences professionnelles antérieures et le niveau de responsabilité.
Les signataires rappellent que les congés maternité, paternité, et adoption doivent être sans incidence sur le déroulement de carrière et la rémunération. Conformément à l'article L1225-36 du code du travail, la rémunération du salarié est majorée du pourcentage octroyé pour les augmentations générales.
L'accord sur les reclassifications facilite l'application d'égalité de traitement par un jugement objectivé par une commission bipartite.
Les grille de rémunération de la société, établie sans aucune différenciation du genre, constitue un élément permettant de tendre vers une égalité de traitement.
L'entreprise réaffirme que l'évolution des rémunérations annuelle est basée sur les compétences démontrées dans la tenue du poste, le comportement vis-à-vis des valeurs du groupes et de l'atteinte des objectifs. Ces éléments étant librement évoqués lors de l'entretien annuel.
Nonobstant, un travail va être mené par la Direction pour analyser et établir un plan d'action pour les écarts de rémunérations constatés (et considérés comme injustifiés) dans les plus hautes classifications.
Indicateurs : 
Dans cette optique chaque année le ratio hommes/femmes sera analysé pour :
Evolution du salaire moyen de chaque sexe par catégorie
Part des femmes dans le top 10 des salaires ALK France

TITRE 5 : LES CONDITIONS DE TRAVAIL ET L'ORGANISATION DU TRAVAIL
Les conditions de travail 
Les partenaires sociaux demeurent attentifs à la question des accidents de travail et des maladies professionnelles.
Pour ce faire, la société mène et continuera à mener une réflexion relative au conditions matérielles et à l'organisation du travail.
Il est notamment mené des actions sur l'ergonomie des postes de travail et du matériel mis à disposition des salariés. Pour les postes partagés il sera notamment primordial que ces postes de travail soient adaptables à la morphologie de chaque personne. Il pourra s'agir par exemple une possibilité d'adapter le poste à la taille mais également de pouvoir avoir des charges adaptées à chaque sexe.
L'adaptation du poste à chacun participe conjointement à l'amélioration de la mixité et à la réduction des risques professionnels.
Il est rappelé qu'aucune personne ne peut être discriminée en raison de son état de grossesse.
Le laboratoire s'engage entre outre à accompagner autant que faire se peut, les salariés enceintes par :
Le respect strict des dispositions légales relatives à la protection de la grossesse et de la maternité quant aux changements temporaires d'affectations, à certaines activités interdites 
L'organisation des autorisations d'absence maternité (examen grossesse obligatoires)
La possibilité donnée – sur les postes adaptés- à du télétravail
La possibilité d'allaiter son enfant avec des horaires de pause modifiés 

L'organisation du travail 
Il ressort de l'étude sur la situation comparée entre les deux sexes qu'une plus grande proportion de femmes effectue un temps partiel quel que soit la catégorie professionnelle.
Il est rappelé que l'accès au temps partiel ou au temps complet est "ouvert" pour les deux sexes qui le demandent dans le respect de l'organisation de l'entreprise.
L'entreprise affirme sa volonté d'accompagner les demandes des salariés sur une changement de temps de travail sans tenir compte du sexe du demandeur.
Par ailleurs la société s'assurera que les aménagements d'horaires demandés par les salariés (hommes ou femmes) ne constituent pas un frein à l'évolution de leur carrière professionnelle.

TITRE 6 : LA CONCILIATION DE LA VIE PRIVEE ET DE LA VIE PROFESSIONNELLE
La vie privée et le temps nécessaire pour se ressourcer ou gérer sa parentalité est une dimension importante pour le groupe ALK.
En conséquence afin de mieux concilier la vie professionnelle et la vie personnelle, l'entreprise s'engage à adapter la vie professionnelle autant que faire se peut.
Adaptation des horaires
Afin de contribuer à harmoniser les temps de vie privée et professionnelle – et en créer une articulation harmonieuse – la société privilégiera chaque fois que cela sera possible :
Des réunions entre 9h et 18h (amplitude) hors équipes alternées
Des réunions sous forme de vidéo-conférence afin d'éviter les déplacements.
Réunions avec déplacement positionnées en dehors des périodes de congés scolaires
Il est rappelé que l'organisation des déplacements professionnels des salariés doit tenir compte de leurs contraintes personnelles.
A ce titre les trajets professionnels trop tôt le matin (avant 7h) et trop tard le soir (après 20h) ains que les déplacements le dimanche devront être évités.
Il est rappelé que les temps de trajets professionnels sont assimilables à un temps de travail effectif (voir accord temps de travail de 2019).
Pour garantir au maximum la vie personnelle la société ALK s'est doté de différents accord mettant en avant un délai de prévenance pour toute modification des horaires de travail.
Il est rappelé que la loi impose un minimum de 7 jours pour modifier les horaires de travail (sauf accord du collaborateur).
Enfin, pour concilier au maximum les vies personnelles et professionnelles, la société a mis en place en 2019 une charte télétravail accessible à approximativement 30% de l'effectif France.
La parentalité 
Depuis de nombreuses années la société a mis en place des absences supra légales rémunérées dans le cadre d'enfants malades (voir accords NAO)
La société veille également à adapter (tant que cela est possible et conforme à l'organisation de l'activité) l'horaire de la journée de rentrée (septembre de chaque année) ; cet aménagement d'horaires devra être établi en concertation avec le responsable hiérarchique.
Il est rappelé que les managers sont sensibilisés pour réfléchir avec la femmes enceintes l'adaptation de leur poste de travail et de leur charge compte tenu de leur état de grossesse.
TITRE 7 : PREVENTION DU HARCELEMENT ET DES VIOLENCES SEXISTES ET SEXUELLES AU TRAVAIL
Il est rappelé que l'employeur – au titre de son obligation de sécurité – doit prévenir les agissements de harcèlement et diligenter si besoin une enquête s'il est informé de tels actes puis le cas échéant y mettre un terme et les sanctionner.
Ces actes peuvent être le fait des salariés entre eux, y compris le personnel encadrant, ou résulter d'une tierce personne à la société ALK-Abello (patients, clients, fournisseurs).
Le règlement intérieur va être mis à jour sur l'année 2021 et il stipulera clairement que nul ne peut subir d'agissement sexiste (art L1142-2-1) et que les auteurs de harcèlement seront soumis à des sanctions.
De plus aucun salarié ne peut subir des propos ou des agissements/comportements à connotation sexuelle créateurs d'une situation intimidante, hostile ou offensante (art L1153-1).
Pour ce faire, la société s'engage avec le soutien des membres des CSSCT à déployer une campagne d'affichage visant à prévenir tout risque de harcèlement et violences sexistes.

TITRE 8 : DEPLOIEMENT DE LA DEMARCHE
La mise en place de cet accord et plus particulièrement le changement des modalités ne peut se faire que par l'accompagnement des salariés à tous les niveaux.
Les partenaires signataires de l'accord sont conscients que les salariés doivent s'approprier les mesures négociées.
Pour ce faire la Direction s'engage à :
Communiquer sur les principales dispositions de l'accord en les liant avec l'index Hommes/Femmes et les règles groupe
Réaliser une campagne d'affichage sur le thème de l'égalité
Intégrer ce point dans une démarche plus globale de formation "management" des responsables

TITRE 9 : DUREE ET FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE
Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur le 1er avril 2021. 
Rendez-vous et suivi de l'application de l'accord 
En vue du suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent de se revoir annuellement à compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord avec les membres de la commission égalité Hommes/Femmes
Révision  
Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant. 
Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail. 
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord. 
L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision. 
Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail. 
Dénonciation 
Sans préjudice du dernier alinéa de l’article L. 2261-10 du Code du travail, le présent accord peut être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois.
La dénonciation se fait dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.
Dépôt et publicité de l'accord
À l’expiration du délai de 8 jours prévu à l’article L. 2232-12 du Code du travail, le présent accord sera déposé en 2 exemplaires (une version originale sur support papier signée des parties, une version sur support électronique) à la DIRECCTE compétente et en 1 exemplaire auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent, conformément aux dispositions de l’article L.2231-6 du Code du travail.
Un exemplaire signé de toutes les Parties sera également remis à chaque signataire et un exemplaire sera enfin mis à la disposition des salariés de la Société. 
Fait à Varennes en Argonne, le 30 mars 2021. 
En 8 exemplaires. 

Pour la Société 
Monsieur XXXX, en sa qualité de Directeur Ressources Humaines 


Pour les Organisations Syndicales

Pour FO :
Madame XXXX en sa qualité de Déléguée Syndicale


Pour la CFDT : 
Monsieur XXXX, en sa qualité de Délégué Syndical