ACCORD RELATIF AU TEMPS DE TRAVAIL


TEXTE SOUMIS A L’APPROBATION

Après présentation du projet aux salarié-es et ratification du projet à la majorité des deux tiers des salarié-es inscrit-es (voir procès-verbal annexé au présent accord), il a été conclu le présent accord : 


PREAMBULE

Aucune convention collective n’étant applicable au sein de la structure, le présent accord traduit la volonté de clarifier les règles applicables en matière de Temps de Travail au sein de la Fédération. Ainsi, ce cadre partagé sera accessible et compréhensible par toutes et tous et favorisera l’implication dans le projet commun.


DUREE DU TRAVAIL
TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Définition

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le ou la salarié-e est à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer librement à des occupations personnelles.

Conformément à l’article L. 3121-27 du code du travail, la durée légale de travail effectif des salarié-es à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine, soit 1 607 heures par an.

Il est rappelé qu’au cours d'une même semaine et sauf dérogation :
La durée quotidienne de travail effectif par salarié(e) ne peut excéder dix heures ;
La durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures sur une semaine isolée ; 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.


Temps de déplacement professionnel

Le temps de déplacement entre le domicile du ou de la salarié-e et son lieu de travail habituel ne constitue pas un temps de travail effectif.

Dans le cas où - après accord formalisé du ou de la Responsable - le début ou la fin de prise de poste du ou de la salarié-e se fait directement sur ou depuis un lieu de travail inhabituel sans passer par le lieu de travail habituel, 2 situations seront à distinguer :

Si tout ou partie du temps de déplacement domicile/lieu de travail inhabituel s’effectue en dehors de l'horaire de travail habituel (avant ou après la prise de poste) :

La durée de déplacement hors temps de travail n’est pas considérée comme un temps de travail effectif.
Elle fait cependant l’objet d’une compensation en repos.
Le calcul est le suivant :
(Durée hors temps de travail – temps de déplacement domicile/lieu de travail habituel) x 50 % 

Si tout ou partie du temps de déplacement domicile/lieu de travail inhabituel coïncide avec l'horaire de travail habituel :
La durée incluse dans l’horaire de travail habituel sera considérée comme du travail effectif et rémunérée comme tel.




 
 

 











ORGANISATION DES HORAIRES
HORAIRES

Horaires collectifs

La durée effective de travail des salarié-es est repartie sur 5 journées de 7 heures, du lundi au vendredi.
La pause méridienne doit être au minimum de 45 minutes et au maximum de deux heures.

Dans ce cadre, les horaires des salarié-es doivent s’inscrire dans les plages horaires suivantes :



Suivi des horaires

Chaque salarié-e doit déclarer le décompte journalier de ses horaires dans le système mis à sa disposition.

Si, à titre exceptionnel, un-e salarié-e n’a pu effectuer ses 35h de travail effectif hebdomadaire, elle ou il devra impérativement effectuer les heures manquantes dans le mois en cours ou le suivant.
HEURES SUPPLEMENTAIRES

Définition, décompte & majoration

Constituent des heures supplémentaires, les heures de travail effectif accomplies au-delà de 35 heures par semaine.

En conséquence, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est fixé dès la 36ème heure réalisée par semaine.

Ces heures supplémentaires donneront lieu aux taux de majoration suivants :
25% pour les 8 premières
50% au-delà. 

Pour le décompte des majorations pour heures supplémentaires, seules les heures de travail effectif sont prises en compte.

Sauf exceptions (examens médicaux, heures de délégations notamment), les absences des salarié(e)s (pour congés payés, jours fériés chômés, pause, maladie, etc.) ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif pour le décompte des majorations. 


En tout état de cause, la décision de recourir aux heures supplémentaires constitue une prérogative de l’entreprise. Par conséquent, l’accomplissement d’éventuelles heures supplémentaires ne peut pas résulter de la propre initiative du ou de la salarié-e, mais requiert nécessairement l’autorisation préalable et expresse de l’employeur.


Contingent d’heures supplémentaires

Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié-e.

Conformément à la réglementation applicable, seules les heures supplémentaires faisant l’objet de majoration s’imputent, par principe, sur le contingent.

Par exception, ne s'imputent pas sur le contingent :
les heures supplémentaires compensées intégralement par un repos compensateur de remplacement,
celles effectuées pour faire face à des travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l'établissement,
celles effectuées au titre de la journée de solidarité.

Chaque heure supplémentaire, effectuée au cours de la période de référence (1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours), au-delà du contingent défini ci-avant, ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos de 100 %.

Cette contrepartie obligatoire en repos doit obligatoirement être prise par demi-journée de travail effectif ou par journée entière dans un délai maximum de 2 mois suivant l'ouverture du droit et dans les conditions prévues par la loi.


Modalités de paiement/récupération des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires effectuées font préférentiellement l’objet d’un repos compensateur équivalent (RCE).  La durée de ce repos est équivalente à la rémunération majorée (1h supplémentaire majorée à 50% donnera lieu à un RCE d’1h30).

Le décompte des RCE est effectué sur une base hebdomadaire et est cumulé sur le mois.
Un système de suivi est renseigné pour chaque salarié-e.
Le RCE doit obligatoirement être pris dans un délai maximum de 3 mois dès l’acquisition de 7h au terme du mois échu.
En tout état de cause, la totalité du RCE doit être prise et soldée à la fin de la période de référence des congés payés, soit le 31 mai de l’année en cours.

Le RCE doit obligatoirement être pris par demi-journée de travail effectif (3,5h) ou par journée entière (7h), sans que puisse être cumulées plus de 3 journées consécutives de RCE.
Le ou la salarié-e doit informer le ou la Responsable au minimum 3 jours ouvrés avant la prise du RCE.



A titre exceptionnel, les heures supplémentaires pourront faire l’objet d’un paiement mensuel au terme du mois de leur réalisation ou, compte tenu des contraintes de délais liés à la gestion de la paie et suivant leur date d’exécution, au terme du mois suivant leur réalisation.

JOURNEE DE SOLIDARITE

La journée de solidarité est une journée de travail non rémunérée pour les salarié-es. Elle est destinée au financement d'actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées. 

Cette journée est fixée au sein de la Fédération des acteurs de la solidarité Bourgogne-Franche-Comté au lundi de Pentecôte. Les salarié-es auront toute latitude pour poser soit un jour de congés, soit 7h de repos compensateur équivalent (RCE) pour les salarié-es à temps plein ou au prorata de l’horaire contractuel pour les salarié-es à temps partiel.  

Lorsqu’un-e salarié-e a déjà accompli, au titre de l’année en cours, une journée de solidarité chez un autre employeur, elle ou il est dispensé-e de s’acquitter de la journée de solidarité prévue sur la même période par la Fédération. De ce cas, le ou la salarié-e doit produire un justificatif de la réalisation de cette journée de solidarité (bulletin de paie ou attestation du précédent employeur). 

FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Champ d’application

Pourront être soumis-es au dispositif du forfait annuel en jours, les salarié-es relevant de la catégorie des cadres et dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions (celles-ci ne les conduisant pas à suivre l'horaire collectif applicable, des responsabilités qu’elles ou ils exercent et du degré d'autonomie dont elles ou ils disposent dans l'organisation de leur emploi du temps. Ces conditions sont cumulatives.

Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant qui définit les caractéristiques de la fonction qui justifient notamment l'autonomie dont dispose le ou la salarié-e pour l'exécution de cette fonction.

Par exception, en application de l’article 12 de la Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, les dispositions du présent avenant s’appliqueront de plein droit aux salarié-es en poste et déjà soumis au forfait jours à sa date d’entrée en vigueur sans qu’un avenant à leur contrat de travail ne soit exigé.


Durée du travail en forfait annuel en jours

Durée du forfait

Par période de référence continue d’activité et compte tenu d’un droit à congés payés complet, la durée du forfait jours est fixé à 215 jours annuels de travail, journée de solidarité incluse. 

La période de référence du forfait s’entend du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.

Pour les salarié-es ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le ou la salarié-e peut prétendre.

En cas de période de référence incomplète (absence pour quelque cause que ce soit non assimilée à du temps de travail effectif, entrée ou sortie en cours d’année), le nombre de jours dû au titre du forfait est déterminé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu'à la fin de la période de référence, selon la formule suivante :
Soit F, le nombre de jours compris dans le forfait annuel (exemple : 215 jours)
Soit 46, la base annuelle de semaines (52 semaines – 5 semaines de congés payés (25 jours), 1 semaine de jours fériés chômés), 
Et ST, le nombre de semaines restant à courir jusqu’au terme de la période de référence,
Alors JT, nombre de jours à travailler est égal à F x ST / 46.

Forfait en jours réduit

D’un commun accord, une convention individuelle de forfait peut être conclue sur la base d’un nombre de jours annuels travaillés inférieur à 215 jours. 

Le ou la salarié-e concerné-e sera alors rémunéré-e au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. 
La charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.


Décompte des jours travaillés et jours de repos 

Le temps de travail sera décompté en journée ou demi-journée. Dans ce cadre, 215 jours de travail équivalent à 430 demi-journées.

La notion de demi-journée est définie par référence à une période de travail inférieure ou égale à 3,5 heures.

Les jours ouvrés non travaillés compris entre 215 (ou le nombre de jours de travail dus en cas de période incomplète) et le plafond annuel de jours constituent des jours de repos (dits ARTT). 

Avant la fin de période de référence, l'employeur informe les salarié-es - par une note jointe au bulletin de paie ou par une note de service - du nombre théorique de jours de repos ARTT sur la base d’un temps plein effectif de 215 jours pour la période de référence suivante.

Dans le respect des impératifs liés à l’activité, du bon fonctionnement du service dont elle ou il dépend et sous réserve d’informer, trois jours ouvrés au préalable, les membres de son équipe ainsi que le ou la Responsable, la prise des jours de repos est laissée au libre choix du ou de la salarié-e, par journée entière ou demi-journée.

Les jours de repos ne pourront, en aucun cas, être reportés sur la période de référence suivante de sorte qu’en cas de carence du ou de la salarié-e, la prise de ces jours sera imposée par le ou la Responsable en respectant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés.

Quoiqu’il en soit, leur prise n’a aucun impact sur la rémunération du ou de la salarié-e.

Tout autre type d’absence (maladie, congés exceptionnels, etc.) sera décompté conformément aux dispositions légales et réglementaires.


Rémunération et conséquences des absences

La rémunération de tout-e salarié-e en forfait annuel en jour, exprimée en montant brut annuel, tient compte des responsabilités qui lui sont confiées, des contraintes liées à son forfait ainsi que des sujétions qui lui sont imposées. 

Cette rémunération est forfaitaire et indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye. De ce fait, aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à une journée ou à une demi-journée n'est possible.

Cette rémunération annuelle sera lissée au cours de la période de référence de sorte que chaque salarié-e percevra mensuellement, un douzième du montant fixé d’un commun accord entre les parties ce, quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois.

La valeur d'une journée entière de travail correspondra à la rémunération mensuelle brute fixe divisée par 22 (nombre mensuel moyen de jours ouvrés).


Temps de repos – Amplitude de travail

Les salarié-es soumis-es à un forfait annuel en jours ne sont pas soumis-es aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. En revanche, ils bénéficient systématiquement :
d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives,
A titre d’exception, Il peut être dérogé à cette durée minimale de repos quotidien :
en cas d'urgence notamment pour effectuer des travaux dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents, réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments ; ou pour des raisons de sécurité.
en cas de surcroît exceptionnel d'activité. 
d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives,
et sauf circonstances exceptionnelles, de deux jours de repos hebdomadaires par semaine.

Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

Par ailleurs, il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salarié-es ne sont pas soumis-es à un contrôle de leurs horaires de travail.

Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de la société.


Suivi des jours travaillés/ non travaillés

Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés. 

Le nombre de jours travaillés et les prises de repos quotidien et hebdomadaire sont suivis au moyen d'un système déclaratif permettant un enregistrement mensuel sur la base d'un support mis à la disposition du ou de la salarié-e et rempli par ce-tte dernier-e.

Le ou la salarié-e devra remplir mensuellement le document de contrôle élaboré à cet effet, et l’adresser au ou à la Responsable. 

Devront être identifiés dans le document de contrôle :
La date des journées ou des demi-journées travaillées ;
La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, repos hebdomadaire, jours de repos ARTT, etc.
Les cas de dérogation à l’intervalle de repos quotidien 
Une case permettant de faire part de difficultés en matière de charge de travail ou d’organisation du travail

Le cas échéant, il appartiendra donc au ou à la salarié-e de signaler au ou à la Responsable toute difficulté qu’elle ou il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail en utilisant la case commentaire prévue à cet effet dans le document de contrôle et de solliciter un entretien en vue de déterminer les actions correctives appropriées. Cette faculté est ouverte sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et s’en qu’il s’y substitue.

Les jours travaillés ainsi que les jours de repos pris feront l’objet d’un suivi sur les bulletins de salaire des salarié-es concerné-es de sorte que le bulletin de salaire de fin de période de référence (mai) fera office de récapitulatif annuel.


Suivi de la charge de travail - amplitude des journées de travail et équilibre entre vie privée et professionnelle

L’organisation du travail dans le cadre du forfait doit être de nature à garantir une amplitude et une charge de travail raisonnable. Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au ou à la salarié-e de concilier vie professionnelle et vie privée. 

Ainsi, afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation entre vie professionnelle et vie privée, la Fédération des acteurs de la solidarité Bourgogne-Franche-Comté assure le suivi régulier de l'organisation du travail du ou de la salarié-e, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail.

Le dispositif de veille mis en place conduit à exiger du ou de la Responsable qu’il alerte chaque fois que le document de contrôle visé ci-dessus :
n’aura pas été remis en temps et en heure ;
fera apparaître un dépassement de l’amplitude ;
fera apparaître un commentaire du ou de la salarié-e alertant d’une difficulté d’organisation ;
fera apparaître que le repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs n’aura pas été pris par le ou la salarié-e pendant 2 semaines consécutives.

Outre le récapitulatif mensuel visé ci-dessus, tout-e salarié-e tiendra, par ailleurs, informé son ou sa Responsable, des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail ou entraine une répartition déséquilibrée de sa charge de travail. 

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du ou de la salarié-e, le ou la salarié-e a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant, qui recevra le ou la salarié-e sous sept jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi.

Si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le ou la salarié-e et/ ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur ou son / sa représentant-e pourra également prendre l’initiative d’organiser un tel entretien avec le ou la salarié-e afin de procéder à une analyse de la situation et prendre le cas échéant toutes les mesures adaptées pour protéger la santé du ou de la salarié-e.


Entretien annuel

En application de l’article L.3121-64, le ou la salarié-e bénéficiera annuellement d’un entretien avec son ou sa Responsable au cours duquel seront évoquées :
l'organisation du travail et de ses déplacements professionnels ;
la charge de travail de l'intéressé-e ;
l'amplitude de ses journées d'activité ; la répartition dans le temps de son travail ; le suivi de la prise de ses jours de repos ARTT ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du ou de la salarié-e ;
les incidences des technologies de communication (Smartphone, etc.).

Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés.

Lors de cet entretien le ou la Responsable et le ou la salarié-e devront avoir copie, d’une part des documents de contrôle des 12 derniers mois et, d’autre part, le cas échéant du compte rendu de l’entretien précédent. 


Renonciation à des jours de repos

Le ou la salarié-e qui le souhaite dans le cas où les circonstances professionnelles le justifient, peut, en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le ou la salarié-e et l'employeur est établi par écrit. 

Dans cette hypothèse un avenant à la convention de forfait sera établi entre le ou la salarié-e et l’employeur. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L.3121-59 du Code du 


Travail, cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.

Le nombre maximal de jours travaillés ne pourra, en tout état de cause, pas excéder 235 jours. 

Le taux de majoration applicable à la rémunération de la journée de travail correspondant au renoncement est fixé à 10 %.

L’accomplissement de ces jours supplémentaires devra demeurer compatible avec les dispositions légales relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés.


Droit à la déconnexion

Renvoi à l’article dédié.


TRAVAIL A TEMPS PARTIEL

Est considéré comme salarié-e à temps partiel, tout-e salarié-e dès lors que son temps de travail est inférieur à la durée légale de 35 heures visé à l’article L.3123-1 du code du travail.


Durée hebdomadaire 

Il est précisé que la durée minimale hebdomadaire de travail du ou de la salarié-e à temps partiel correspond à la durée prévue à l’article L.3123-27 du Code du Travail en matière de travail à temps partiel, soit vingt-quatre heures par semaine ou, le cas échéant, à l'équivalent mensuel de cette durée.

Il est rappelé que cette durée minimale vaut sans préjudice des dérogations fixées à l’article L.3123-7 du code du travail.

L’amplitude maximale de travail du ou de la salarié-e à temps partiel est fixée à 10 heures de travail effectif, sauf dérogation particulière.

Il est précisé que le temps de travail quotidien du ou de la salarié-e à temps partiel ne peut être inférieur à deux heures consécutives.


Coupures quotidiennes

L'horaire d'un-e salarié-e à temps partiel ne peut comporter au cours d'une même journée qu'une interruption, qui ne peut être supérieure à deux heures.






Suivi du temps de travail

Les salarié-es devront renseigner les outils de suivi du temps de travail mis en place, suivant la procédure applicable.

Afin d’informer chaque salarié-e du suivi de son temps de travail, il sera mentionné chaque mois sur le bulletin de paie du ou de la salarié-e, un récapitulatif des heures de travail accomplies sur le mois considéré.


Volumes d’heures complémentaires

Le volume d’heures complémentaires accomplies par un-e salarié-e peut être porté jusqu’au tiers de la durée hebdomadaire moyenne prévue à son contrat de travail sans pouvoir atteindre la durée légale du travail.
Ces heures complémentaires donneront lieu aux taux de majoration suivants :
-	25% pour chaque heure complémentaire accomplie dans la limite de 1/10e de la durée de travail fixé dans le contrat
-	50% pour chaque heure accomplie au-delà de 1/10e (et dans la limite de 1/3). 


Egalité de traitement des salarié(e)s à temps partiel

Conformément aux dispositions légales, il est rappelé que les salarié-es amené-es à travailler à temps partiel bénéficient de tous les droits et avantages reconnus aux salarié-es employé-es à temps plein, au prorata de leur temps de travail. 

Par ailleurs, les salarié-es à temps partiel bénéficient d’un traitement équivalent aux salarié-es à temps plein en ce qui concerne les possibilités de promotion, d'accès à la formation et de déroulement de carrière.

Le ou la salarié-e à temps partiel bénéficie d'une priorité pour l'attribution de tout emploi à temps plein qui viendrait à être créé ou à devenir vacant ou d'une augmentation de sa durée de travail.

DON DE JOURS DE REPOS

Afin de garantir une bonne articulation de la vie professionnelle et familiale, le présent article a pour objet de déterminer les modalités de dons de jours de repos, prévus aux articles L. 1226-65-1 et L. 3142-25-1 du Code du travail, au sein de La Fédération des acteurs de la solidarité Bourgogne-Franche-Comté.


7.1 	Donateurs et jours de repos cessibles 

Tout-e salarié-e titulaire d'un CDI ou d'un CDD, sans condition d'ancienneté, et disposant des jours de repos en conséquence a la possibilité de faire don de jours de repos de manière anonyme et sans contrepartie.


A cet effet, il conviendra d’en informer le ou la Responsable, par écrit. Cette information devra, en tout état de cause, préciser le nom du bénéficiaire, la nature ainsi que le nombre de jours qu’elle ou il souhaite céder. Par retour, le ou la Responsable accusera réception de cette demande et l’informera de l’actualisation de son compteur de jours de repos.

Afin de préserver le repos des salarié-es et d'assurer le bon fonctionnement de la Fédération des acteurs de solidarité Bourgogne-Franche-Comté, les parties conviennent que certains jours de repos pourront faire l'objet d'un don alors que d'autres ne le pourront pas.

La répartition est la suivante :


7.2	Bénéficiaires des dons

Pourront bénéficier d’un ou plusieurs dons de jours de repos :

Tout-e salarié-e titulaire d'un CDD ou d'un CDI, sans condition d'ancienneté, qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignant,
Tout-e salarié-e titulaire d'un CDD ou d'un CDI, sans condition d'ancienneté, intervenant en qualité de proche aidant lorsque l'une des personnes suivantes présente un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité :
Son ou sa conjoint-e ; 
Son ou sa concubin-e ; 
Son  ou sa partenaire lié par un pacte civil de solidarité ; 
Un-e ascendant-e ; 
Un-e descendant-e ; 
Un-e enfant dont elle ou il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale ; 
Un-e collatéral-e jusqu'au quatrième degré ; 
Un-e ascendant-e, un-e descendante ou un-e collatéral-e jusqu'au quatrième degré de son ou sa conjoint-e, concubin-e ou partenaire lié-e par un pacte civil de solidarité ; 
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle elle ou il réside ou avec laquelle elle ou il entretient des liens étroits et stables, à qui elle ou il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne. 

7.3 Modalités du don de jours de repos 

Le ou la salarié-e fait une demande d'absence pour enfant gravement malade ou pour proche aidant auprès du ou de la Responsable, en respectant, dans la mesure du possible, un délai de prévenance de deux semaines avant la prise des jours.

Cette demande doit être accompagnée d'un certificat du médecin qui suit l'enfant ou le / la proche concerné-e au titre de la pathologie en cause, justifiant de la particulière gravité de la maladie, du handicap, ou de l'accident ainsi que du caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants.

Dans la mesure du possible, la durée prévisible du traitement sera également indiquée.

La prise des jours d'absence se fait par journée entière.

Sur proposition du médecin qui suit l'enfant ou le /la proche, la prise de ces jours pourra se faire de manière non consécutive.

Dans tous les cas, un calendrier prévisionnel sera établi avec le ou la Responsable.

Cette période est assimilée à du temps de travail effectif pour l'acquisition des congés payés.

TRAVAIL DE NUIT

Le présent article a pour objet de fixer les contreparties dues aux salarié(e)s exceptionnellement amenés à travailler de nuit. 

Définition du travail de nuit 

Est considéré comme travail de nuit tout travail effectué entre 21 heures et 6 heures.


8.2 Motifs de recours 

Le recours au travail de nuit ne peut intervenir qu’occasionnellement pour l’organisation ou la participation à une manifestation festive, culturelle ou événementielle en rapport avec les missions et activités de la Fédération et qui ne peut se tenir pendant les horaires habituels de travail. 


8.3 Salarié(e)s concernés par le travail de nuit 

Les présentes dispositions ont vocation à s'appliquer à tout-es les salarié-es de la Fédération des acteurs de solidarité Bourgogne-Franche-Comté à l'exclusion des jeunes travailleurs de moins de 18 ans.




Contreparties de la sujétion de travail nocturne 

Compensation sous forme de repos

Les salarié-es travaillant exceptionnellement de nuit bénéficieront d'un repos compensateur forfaitaire de 6 minutes par heure de travail comprise dans la plage horaire fixée à l'article 7.1.


CONGES & ABSENCES
CONGES PAYES

Au sein de La Fédération des acteurs de la solidarité Bourgogne-Franche-Comté, les congés payés sont décomptés et gérés en jours ouvrés dans les conditions suivantes :

9.1 	Acquisition des jours de congés payés

Modalités d’acquisition

Conformément à la réglementation en vigueur, chaque salarié-e acquiert un droit à un congé de 2,083 jours ouvrés par mois de travail effectif. 

Par période de référence complète d’activité, la durée totale du congé ne peut excéder 25 jours ouvrés.

Période d’acquisition

La période d'acquisition des congés débutera le 1er juin et se terminera le 31 mai de chaque année.

Modalités de prise des congés payés

La période de prise des congés est la suivante : 1er juin au 31 mai de chaque année.

Les congés peuvent être pris dès l'embauche, dans le respect des périodes de prise des congés et de l'ordre des départs.

Le ou la salarié-e doit prendre au minimum 10 jours ouvrés continus pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.

Le ou la salarié-e ne peut pas poser plus de 20  de congés consécutifs (soit 4 semaines). Toutefois, par dérogation individuelle, l'employeur peut accorder au ou à la salarié un congé plus long s'il justifie soit de contraintes géographiques particulières, soit de la présence au sein du foyer d'une personne handicapée ou d'une personne âgée en perte d'autonomie.
Report des congés payés

A titre dérogatoire, les congés payés de l’année en cours pourront être pris dans les 3 mois suivant la fin de la période de référence.



9.2 	Ordre des départs

Pendant cette période, l'ordre des départs sera établi en concertation et sous validation du ou de la Responsable.

Si un arbitrage devait être effectué, les critères suivants seraient retenus :
la situation de famille des salarié-es, 
l’ancienneté ;
l’activité chez un ou plusieurs autres employeurs.


9.3 	Modification de l'ordre et des dates de départ

L’employeur a la faculté de modifier l'ordre et les dates de départ.

Les parties au présent accord conviennent, conformément à la faculté qui leur est ouverte par l'article L. 3141-15 du Code du travail, qu'il devra, dans ce cas, respecter un délai d’un mois.

Ce délai n'aura pas à être respecté en cas de circonstances exceptionnelles.

CONGES EXCEPTIONNELS

Sur justificatifs, tout-e salarié-e a droit à :
Quatre jours pour le mariage du ou de la salarié-e ou pour la conclusion d’un PACS ;
Un jour pour le mariage d’un-e enfant ;
Trois jours pour chaque naissance survenue au foyer du ou de la salarié-e ou pour l’arrivée d’un-e enfant placé-e en vue de son adoption ;
Cinq jours pour le décès d’un-e enfant ou, pour les décès intervenus à compter du 1er juillet 2020, sept jours ouvrés lorsque l’enfant est âgé-e de moins de 25 ans et quel que soit son âge si l’enfant décédé-e était lui-même parent ou en cas de décès d’une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente ;
Trois jours pour le décès du ou de la conjoint-e, du ou de la concubin-e ou du partenaire lié-e par un PACS, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur ;
Deux jours pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez un-e enfant.

Ces durées sont exprimées en jours ouvrés.

Les jours doivent être pris dans une période raisonnable autour de l’événement.


CONDITIONS DE TRAVAIL
 DROIT A LA DECONNEXION

Tout-es les salarié-es disposent d’un droit à la déconnexion des outils numériques de travail (téléphone, ordinateur, etc.).

Ainsi, en dehors des périodes habituellement travaillées, aucun-e salarié-e ne doit répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS qui lui seraient adressés.

En outre, en dehors des périodes habituellement travaillées, aucun-e salarié-e ne doit se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit. 

Il est interdit aux salarié-es d’envoyer des messages :
Du lundi au vendredi inclus après 20 heures et avant 7 heures,
Du samedi au dimanche inclus.

Il est, en outre, précisé que les salarié-es en forfait annuel en jours gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission. L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salarié-es devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressé-es. Si un-e salarié-e en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son ou sa Responsable afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.

L’employeur précisera que les objectifs de disponibilités qui peuvent être fixés aux salarié-es ne sauraient aller à l’encontre du droit à la déconnexion.

Afin d’assurer le respect par les salarié-es de ce droit à la déconnexion, tout abus dans l’envoi d’email au cours de la période de repos quotidien qui serait repéré déclenchera une procédure d’alerte rappelant l’utilisation non-conforme aux principes.


AUTRES DISPOSITIONS
DUREE DE L’ACCORD ET ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er juillet 2021 et est conclu pour une durée indéterminée.

REVISION - DENONCIATION

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé. Sont compétents pour dénoncer un accord, outre l’employeur, les deux tiers des salarié-es collectivement. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties dans le délai d’un mois précédant la date anniversaire de l’accord.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai d’un mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de 


révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.
En outre, en cas d'évolution législative ou règlementaire susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai d’un mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

Toute dénonciation interviendra, quant à elle, dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur.

DEPOT ET PUBLICITE

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'association. 
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de DIJON.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail.

A défaut d’un tel acte, le présent accord sera publié dans une version intégrale, sauf demande de l’une des Parties de la suppression des noms, prénoms des négociateurs et des signataires.



Fait à Chenôve, en 9 exemplaires originaux, le 31 mai 2021

Le président de la fédération des acteurs de la
Solidarité Bourgogne-Franche-Comté