ACCORD  RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE 



Entre : 

La Clinique POLE SANTE REPUBLIQUE dont le siège social est situé au 105 Avenue de la République, 63000 CLERMONT-FERRAND représentée par Monsieur Pierre de VILLETTE

D’une part,

Et, 

L’organisation syndicale CGT PSR représentée par son délégué syndical, Monsieur Julien MARQUANT

Préambule


Le présent accord  est établi dans le cadre de la législation en vigueur pris en application de la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi ainsi que des articles L.2242-1 et suivant du code du travail. Il intègre également les dispositions de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel promulguée le 05 septembre 2018.


Il s’inscrit dans le cadre des valeurs de la clinique qui rappelle dans son projet social les principes d’équité et de respect de la personne dans le travail et est conforme à la démarche groupe amorcée depuis 2011 en matière de prévention des risques psycho-sociaux et pénibilité. 

Le présent accord s’inscrit dans la continuité de : 
-	l’accord relatif à l’égalité professionnelle signé le 15 décembre 2016
La définition d’actions concrètes et chiffrées, au travers de dispositif de prévention, d’un plan d’action ainsi que la réalisation d’un suivi permettront d’atteindre les objectifs en matière d’égalité professionnelle.

Des objectifs de progression ont été choisis, après diagnostic et analyse de la situation comparée des H/F pour chacune des catégories professionnelles, parmi les « domaines d’action » (art.R. 2242-2 CT) suivants : 

-	L’embauche
-	La formation 
-	La promotion professionnelle 
-	Les conditions de travail
-	La Sécurité et santé au travail
-	La rémunération effective 
-	L’articulation entre la vie privée et vie professionnelle 


A partir du diagnostic sur la situation comparée des H/F, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans au moins 4 domaines, pris parmi les thèmes énumérés ci-dessus.


Article I – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord  s’applique à l’ensemble de la clinique Pôle Santé République.


Article II  – DEFINITION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET CONTEXTE 


L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification de promotion, de rémunération et de conditions de travail.

Elle s’appuie sur deux principes :

Egalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ;
Egalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.

En outre, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Les effectifs de la clinique Pôle Santé République révèlent une très large proportion de femmes comme dans l’ensemble de notre cteur d’activité. 
Si les risques éventuels de disparité en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle ne paraissent pas avérés, la connaissance de la situation réelle des femmes, et notamment des difficultés qu’elles peuvent rencontrer dans leur environnement de travail quotidien comme dans l’évolution de leur parcours professionnels, est encore insuffisante. 
Il existe des marges de progrès incontestables, plus particulièrement pour le développement des possibilités de concilier vie professionnelle et vie familiale


Article III – OBJET DE L’ACCORD


Les partenaires sociaux ont choisi les domaines d’actions suivants :

Article III-1  – EMBAUCHE 

La clinique entend veiller au respect de l’équité entre les femmes et les hommes à l’embauche, au regard notamment des candidatures présentées.


Mesure : La Direction s’engage à vérifier la neutralité de la terminologie des offres d’emploi et recourir systématiquement à la mention F/H.

Objectif de progression: la clinique veillera à ce que sur l’ensemble des offres d’emploi, 100% ne mentionnent pas de critère lié au sexe.

Indicateur de suivi : Nombre d’annonces sous CDI et sous CDD par sexe, par catégorie professionnelle.


Article III-2  – FORMATION PROFESSIONNELLE

La clinique entend lutter contre toute forme de discrimination dans l’accès à la formation.


Mesure : La Direction s’engage à présenter annuellement le ratio suivant :

Nombre d’heures de formation dispensées dans l’exercice
Effectif par sexe

Objectif de progression: La clinique veillera à ce que le ratio respecte au maximum la parité femme/homme

Indicateur de suivi : Ratio ci-dessus

Article III-3 -  MIEUX CONCILIER VIE PRIVEE ET VIE PROFESSIONNELLE
III-3 -1 – AMELIORER LES CONDITIONS DE RETOUR DES SALARIES SUR LEUR POSTE DE TRAVAIL APRES UN CONGE MATERNITE, D’ADOPTION et UN CONGE PARENTAL

Congés maternité/adoption/parental
Le Pôle Santé République s’engage à ce que le congé maternité, le congé d’adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité ne puissent constituer un frein à l’évolution de carrière.

Les mesures suivantes sont prises :

Deux mois avant le départ du (de la) salarié(e) en congé maternité, d’adoption ou parental (quand ce dernier ne fait pas suite à un congé maternité) un entretien pourra être  réalisé, à la demande du salarié, avec le Responsable Ressources Humaines et/ou son Responsable hiérarchique. Au cours de cet entretien seront abordées les questions relatives :
à l’organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé,
la réorganisation des tâches pendant le congé.

Le service Ressources Humaines ou la Direction de la clinique informera, le responsable hiérarchique de la date prévue du retour du (de la) salarié(e), un mois avant cette date, afin que ces derniers préparent le retour du (de la) salarié(e).

A ce titre, la Direction rappelle qu’en application des dispositions légales et conventionnelles, la salariée de retour de congé maternité retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.
De même, le/la salarié(e) de retour de congé d’adoption ou parental retrouve également son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.


Au retour de maternité, de congé d’adoption ou de congé parental et au plus tard un mois après son retour, le ou la salarié(e) bénéficiera d’un entretien avec son Responsable Ressources Humaines et/ou son Responsable hiérarchique afin d’échanger :
sur les modalités de retour au sein de la clinique, 
les besoins de formation, notamment en cas d’évolution intervenue pendant l’absence du (de la) salarié(e).
sur les éventuelles actions à mettre en place,
les souhaits d’évolution ou de mobilité.

Mesure : La Direction proposera un entretien exploratoire avec son Responsable Ressources Humaines et/ou son Responsable hiérarchique où il sera question de faire le point sur les modalités de retour du salarié et sur les éventuels besoins en formation nécessaire à une reprise de l’activité professionnelle dans de bonnes conditions.
Objectif de progression : La clinique veillera à ce que sur l’ensemble des retours de congé parental, maternité ou de paternité, 100% des salariés bénéficient à leur retour, d’un entretien exploratoire.
Indicateur chiffré : L’indicateur chiffré devra mesurer le nombre d’entretiens réalisés par rapport au nombre de retours, et ce par catégories professionnelles.



III-3-2 : MIEUX CONCILIER  VIE PRIVEE / VIE PROFESSIONNELLE, PRENDRE EN COMPTE LA PARENTALITE

Il paraît indispensable aux parties signataires du présent accord  de mettre en place des mesures concrètes, afin de permettre aux salariés de la Clinique Pôle Santé République de concilier au mieux vie professionnelle et vie personnelle.


Le temps partiel 


La clinique Pôle Santé République a mis en place différentes solutions permettant aux salariés de pouvoir bénéficier d’aménagements et de modes spécifiques d’organisation du temps de travail. 
Ainsi, le recours au temps partiel permet  aux salariés de pouvoir mieux concilier leur vie personnelle et professionnelle.

Compte tenu de la proportion beaucoup plus importante  de femmes à temps partiel toutes catégories professionnelles confondues (cf données de la base de données unique), la clinique affirme sa volonté d’accompagner les demandes de salariés hommes souhaitant bénéficier d’une mesure de temps partiel , comme cela est fait pour les salariées femmes.

Par ailleurs, le Pôle Santé République doit s’assurer que les aménagements d’horaires sollicités par les femmes ou les hommes seront sans effet sur l’évolution de leur carrière ou de leur rémunération. La direction en informera la ou le salarié(e). 

A ce titre, il est rappelé le principe d’égalité de traitement entre les salariés occupant des emplois à temps partiel et à temps plein.

En tout état de cause, toute demande d’un passage à temps partiel faite auprès d’un responsable hiérarchique devra être portée à la connaissance du Responsable Ressources Humaines de la clinique.

La direction rappelle son attachement à une application pragmatique du temps partiel prenant en compte, à la fois, les contraintes personnelles et professionnelles, et toujours dans le respect des dispositions légales et conventionnelles.

Mesure : La Direction s’engage à étudier les demandes de passage à temps partiel choisi et répondre le plus favorablement possible à celles-ci.

Objectif de progression: Compte tenu des écarts constatés, l’entreprise s’efforcera de satisfaire au moins 50% des demandes de passage à temps partiel qui lui seront présentées. 

Indicateur de suivi : Nombre de demandes de passage à temps partiel validées / Nombre de demande de passage à temps partiel demandées. 



III-4 – CONDITIONS DE TRAVAIL : AMELIORER L’INFORMATION SUR LES CONSEQUENCES DES CHOIX  DU  TEMPS DE TRAVAIL ET D’UTILISATION DE DROITS A CONGE 


Les salariés peuvent utiliser les différentes possibilités offertes en matière d’organisation de temps de travail (temps partiel) ou bénéficier de certains congés (congé parental, formation…). 

Il apparaît néanmoins que les incidences, à court ou moyen terme, notamment sur la rémunération (salaire et prime), le déroulement de carrière ou les droits à pension ne sont pas toujours bien identifiés. Il est donc utile qu’une information exhaustive lors d’un entretien soit donnée par le service RH aux salariés avant qu’ils ne prennent leur décision. 

Il convient également d’éviter que les choix faits par les salariés d’user des droits qui leur sont attribués ne soient interprétés, par certains responsables hiérarchiques, comme un désinvestissement du salarié.
Cette dimension doit, de ce fait, être intégrée dans les formations au management.

En conséquence, les femmes et les hommes ne devront subir aucun retard dans l’évolution de leur carrière professionnelle du fait des congés de maternité, d’adoption ou parentaux.

La Direction devra s’assurer que l’équilibre femmes/ hommes est respecté dans les évolutions vers du management intermédiaire et que les augmentations ne sont pas impactées par les absences liées au temps partiel, au congé maternité ou d’adoption et au congé parental.



Article III-5  – REMUNERATION 

La clinique s’engage à ce qu’il n’existe aucune différence de traitement significative entre les salariés de sexe masculin et les salariés de sexe féminin.
Les grilles de salaires seront appliquées uniformément sans considération de sexe et seule la qualification et l’ancienneté influeront le niveau de rémunération versé.
Cependant, la société conservera naturellement la possibilité d’individualiser et de différencier les situations lorsque les salariés concernés ne se trouveront pas dans des conditions équivalentes.
L’index d’égalité - hommes femmes sera établi chaque année  afin de cibler les écarts de salaire pouvant exister entre les salariés hommes et femmes.
Pour calculer cet indice, 5 indicateurs pour les entreprises de plus de 250 salariés sont définis légalement :
l’écart de rémunérations entre les hommes et les femmes dans l’entreprise (40 points) ;
l’écart de taux individuels d’ (20 points) ;
l’écart de  (15 points) ;
le taux de salariées bénéficiant d’une augmentation de salaire dans l’année qui suit leur retour de  (15 points) ;
le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations dans l’entreprise (10 points).

Si l’entreprise obtient un résultat inférieur à 75 points, elle devra mettre en œuvre des mesures de correction afin d’améliorer son score dans les 3 ans.
Mesure : La Direction s’engage à publier annuellement son index égalité hommes femmes et le cas échéant à mettre en œuvre des mesures correctrices.


Objectif de progression: La clinique veillera à ce que score soit minima de 75 points 

Indicateur de suivi : Résultat index égalité hommes-femmes



Article IV  – SUIVI DE L’ACCORD

LA BASE DE DONNEES UNIQUES


Le diagnostic comparé de l’égalité femmes/hommes au sein de la clinique Pôle Santé République sera intégré dans  la base de données uniques de la clinique.


SYNTHESE DU PLAN D’ACTION (art. R2323-9  et D.2323-9-1 et D.2323-12 c.trav) :


Pour l’année écoulée:
Le bilan des actions prises
L’évaluation du niveau de réalisation des objectifs
L’explication des actions prévues non réalisées

Pour l’année à venir :
L’objectif de progression
La définition des mesures prévues,
L’évaluation de leur coût et leur échéancier


BILAN ANNUEL

Un bilan  comportant les éléments de mesures prévus dans le présent plan d’action sera présenté une fois par an au comité social économique.


Article V – DUREE DE L’ACCORD 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.

Article VI -  ENTREE EN VIGUEUR 

Le présent accord entrera  en vigueur au lendemain de son dépôt à la Direccte.

Article VII – REVISION 

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.
La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires. 

Article VIII -FORMALITES DE DEPOT ET DE  PUBLICITE 

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires, auprès de la Direccte du département du Puy de Dôme, un support papier signé par les parties et un support électronique.
Un exemplaire sera adressé  au greffe du conseil des Prud’hommes de Clermont-Ferrand.

Mention de cet  accord   figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.


Fait à Clermont-Ferrand, le 21 décembre 2019

La Direction 								Le délégué syndical
Pierre de VILLETTE		 				Julien MARQUANT