ACCORD D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL




Entre les soussignés :

La société LE ROTISSEUR DE GUERLEDAN
Siège social : ZA DE GUERGUADIC
22530 GUERLEDAN
Représentée par 
SIRET : 33429930200045
Code NAF : 1013A (préparation industrielle de produits à base de viande)

Ci-après « la société »

										                D’une part,

Et

Les membres titulaires du Comité Social et Economique de la société représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, comme l’atteste le procès-verbal des élections annexé au présent accord.


Ci-après désignés "les Membres Titulaires du CSE"
D’autre part,




Les soussignés étant ci-après désignés ensemble les "Parties" ou séparément la "Partie".

										








IL EST PREALABLEMENT RAPPELE CE QUI SUIT:

PREAMBULE

Dans le but d’optimiser le temps de travail des salariés tout en leur garantissant de bonnes conditions de travail, la société souhaite adapter l’aménagement du temps de travail au sein de la société.

Les modalités d’aménagement du temps de travail dans l’entreprise doivent permettre de maintenir au profit des salariés du temps libre, tout en préservant la dynamique de l’entreprise, l’efficacité de son organisation et sa capacité de croissance. 

Les objectifs recherchés par le présent accord sont les suivants :

Initier une organisation du travail permettant de répondre aux attentes des clients et aux besoins de l’activité ;
Concilier les aspirations de la société et des salariés en garantissant un équilibre entre leur vie professionnelle et personnelle ;
Assurer la pérennité et le développement économique de la société, et ainsi, l’emploi des salariés.

L’accord a pour objet :

D’aménager le temps de travail des salariés sur une période de référence annuelle ;
De définir les modalités d’organisation de la durée de travail ;
De mettre en place un compte épargne temps ;

La Société, dépourvue de délégué syndical, a décidé d’engager des négociations avec le comité social et économique, afin de conclure un accord d’entreprise sur l’aménagement de la durée du travail en application des dispositions de l’article L.2232-23-1 du Code du travail.

Le présent accord est conclu en application des articles L.2253-1 à 3 du code du travail qui autorisent l’accord d’entreprise à déroger à l’accord de branche.

Après discussion et négociation, 

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :





TITRE 1 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE



ARTICLE 1 – OBJET ET CHAMP D'APPLICATION DE L'AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL

L’organisation annuelle de la durée du travail est applicable aux salariés à temps plein et à temps partiel de la société LE ROTISSEUR DE GUERLEDAN qui exercent leur activité dans tous les établissements actuels ou futurs de la Société, qu’ils soient embauchés en contrat à durée indéterminée ou déterminée, ou qu’il s’agisse de salariés intérimaires.

Sont exclus des dispositifs prévus par le présent accord, les salariés suivants : 
-	les cadres dirigeants, au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail, qui sont exclus de la réglementation relative à la durée du travail ;
-	les salariés autonomes en forfait annuel en jours qui ne sont pas rémunérés en heures.


ARTICLE 2 – DUREE ANNUELLE EFFECTIVE DU TRAVAIL

2.1 Définition du temps de travail effectif 

Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 

En conséquence, le temps de pause n’est pas considéré comme du temps de travail effectif et n’est pas rémunéré.

Il est également rappelé que l’assimilation, par la loi ou la convention collective, de périodes non travaillées à du travail effectif (pour les congés payés ou l’ancienneté par exemple) ne vaut pas pour le décompte de la durée de travail.
2.2 Situation des salariés à temps plein

À compter de l’entrée en vigueur du présent accord, le temps de travail des salariés sera effectué selon des périodes de plus ou moins forte activité, à condition que sur un an, le nombre d’heures n’excède pas, sauf exception visée à l’article 4, 1607 heures (incluant 7 heures au titre de la journée de solidarité), les heures effectuées au-delà de cet horaire annuel étant traitées comme heures supplémentaires. 

La durée annuelle de 1607 heures s’applique aux salariés travaillant à temps plein pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’entreprise, à des droits complets en matière de congés payés.

Dans le cadre de cette durée annuelle, les heures effectuées de façon hebdomadaire dans la limite du plafond ci-dessous (soit 46 heures), qui seront compensées par des semaines de plus basse activité (certaines semaines pouvant potentiellement ne pas être travaillées), ne sont pas soumises aux dispositions relatives aux heures supplémentaires (majoration et imputation sur le contingent annuel).

2.3 Situation des salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel suivent strictement le même régime d’organisation annuelle de la durée du travail que les salariés à temps plein, étant rappelé qu’ils ne peuvent, en moyenne sur l’année, en aucun cas atteindre et a fortiori dépasser, la durée légale de 35 heures hebdomadaires.

Les dispositions du présent chapitre s’appliquent aux temps partiels qui bénéficient des mêmes droits et garanties que les temps pleins.

2.4 Contrôle des heures travaillées

Les salariés doivent obligatoirement enregistrer leurs heures de travail et respecter les consignes liées au contrôle de la gestion des temps.

Ces décomptes seront conservés dans l'entreprise pendant cinq ans.

Une comptabilisation mensuelle individuelle des heures sera effectuée et sera annexée au bulletin de salaire. Au vu de l’état des heures accomplies, il pourra être procédé à une modification des horaires individuels ou à l’octroi de demi-journées ou journées de repos.


ARTICLE 3 : ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL

En vertu de l’article L.3121-44 du code du travail, la durée du travail est répartie sur l’année.

L’annualisation permet de faire varier la durée du travail sur la période de référence annuelle qui commence le 1er octobre et se termine le 30 septembre.

3.1 Cadre de référence des horaires de travail

La semaine civile constitue le cadre de référence pour l'organisation des horaires de travail, soit du lundi à 0 heure pour se terminer le dimanche à 24 heures.

Il est précisé que l’ensemble des salariés est amené à travailler le samedi compte tenu des contraintes de production.  Les heures travaillées le samedi ne sont pas majorées.

3.2 Durées maximales journalières et hebdomadaires de travail

La durée journalière de travail effectif de 10 heures pourra être portée à 11 heures en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise.

En outre, la durée hebdomadaire moyenne de travail pourra être portée à 44 heures sur douze semaines consécutives.

Il est rappelé que la durée hebdomadaire de travail ne peut, en tout état de cause, excéder 46 heures.

3.3 Repos, Travail le dimanche et jours fériés, Pauses, temps d’habillage & déshabillage

De manière à respecter le droit à la santé des salariés, il est rappelé que les limites fixées à ce jour sont les suivantes :

-	le repos quotidien minimal entre deux journées de travail : 11h00 ramené à 9 heures de manière exceptionnelle.
-	l’amplitude maximale de la journée de travail : 12h00 d’un commun accord entre les parties.
-	le repos hebdomadaire minimal consécutif, incluant par principe le dimanche : 35h00.

3.3.1. Réduction exceptionnelle du repos quotidien minimal

En cas de surcroit d'activité ou en raison des contraintes imposées par l’activité de la société ROTISSEUR DE GUERLEDAN et de la nécessité d’assurer la continuité de certains services, notamment les services technique, informatique et la production, le repos quotidien pourra être ramené à 9 heures consécutives de manière exceptionnelle.

Exemple : Lorsque le salarié est amené à travailler le vendredi jusqu’à 20 heures et à reprendre le samedi à 5h.  

Conformément aux dispositions de l'article D. 3131-6 du Code du travail : En cas de réduction exceptionnelle du temps de repos quotidien ramené à 9 heures, à défaut d’octroi d’un repos équivalent au salarié concerné, une contrepartie financière équivalente sera versée au salarié ne bénéficiant pas des 11 heures de repos quotidien.   



3.3.2. Travail le dimanche et jours fériés

Conformément aux dispositions de l’Article 49 de la convention collective des industries charcutières applicable :

« Les heures effectuées exceptionnellement le dimanche sont majorées de 50 p. 100 s'ajoutant, le cas échéant, à la majoration au titre des heures supplémentaires.

Au cas où un salarié serait amené, en raison des nécessités du service, à travailler un jour férié, il aurait droit à un jour de repos compensateur n'entraînant aucune réduction de la rémunération du mois au cours duquel ce repos serait pris, et cela de préférence à la majoration dont il serait susceptible de bénéficier au titre de son travail ledit jour férié ; si les nécessités du service ne permettaient pas d'accorder ce repos compensateur, le salarié serait, dans les conditions prévues par la réglementation applicable à la journée du 1er mai, indemnisé pour le travail effectué le jour férié ».

3.3.3. Temps de pause

Le présent accord a également pour objet de mettre en place une gestion spécifique des temps de travail et de pause des salariés travaillant suivant un horaire ininterrompu d'au moins six heures, au sein de l’entreprise LE ROTISSEUR DE GUERLEDAN.

Le temps de pause est de 20 minutes consécutives dès 6 heures de travail continu. 
Ce temps de pause n’est pas payé. 

Conformément à la réglementation, le temps de pause devra être pris avant la 6ème heure de travail effectif.

3.3.3. Temps d’habillage/déshabillage

En contrepartie de la contrainte nécessitant le port d’une tenue imposée par l’employeur et devant être revêtue dans l’établissement, les salariés soumis à cette obligation pourront acquérir un temps de pause complémentaire. 

Les temps d’habillage, de déshabillage s’effectuent en dehors des horaires de travail. Ils ne constituent pas du temps de travail effectif.
L’acquisition de ce repos se fera à raison du temps de travail théorique quotidien 10 minutes (soit 17 centième) par jour complet effectivement travaillé et nécessitant le port d’une tenue imposée par l’employeur et devant être revêtue dans l’établissement.

Ce temps de pause complémentaire de 10 minutes s’accolera au temps de pause de 20 minutes consécutives dans le cas d’un travail continu d’au moins 6 heures consécutives. Cette pause n’est pas rémunérée.

Pendant ces temps de pause, le salarié ne se trouve pas sous la direction de son employeur et ce temps n'est pas compté comme un temps de travail effectif.

Les temps de pause devront se prendre par roulement et ceci afin d’assurer la continuité de fonctionnement de la ligne de production.

La prise des temps de pause sera organisée par le chef d’atelier.

Il est encore rappelé que ces temps de pause ainsi définis se substituent aux dispositions de la Convention collective des Industries Charcutières sur l’arrêt payé dans le cas de travail continu, soit en l’occurrence : l’Annexe « ouvriers », art. 5, l’Accord du 27-10-94 étendu par arrêté du 18-4-95, JO 22-4-95 modifié par avenant n° 2 du 26-4-2000 étendu par arrêté du 21-7-2000, JO 25-8-2000 et l’Accord du 18-11-98 étendu par arrêté du 15-4-99, JO 20-4-99.

Est annexé au présent accord un exemple d’organisation des équipes de production.

3.4 Organisation des plannings

Les plannings sont établis en tenant compte des limites du présent accord.

3.5 Conditions d’information et délai de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail

L’horaire collectif de travail est défini par la direction pour répondre aux nécessités d’organisation du travail et de fonctionnement des services. L’horaire collectif est affiché dans l’entreprise.

La durée de travail et l’horaire collectif de travail pourront être modifiés, compte tenu des impératifs liés à l’activité, sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

Ce délai est réduit à 1 jour, notamment lorsque les circonstances exceptionnelles imposent de modifier rapidement la durée et/ou l’horaire de travail (surcroît temporaire d’activité, de travaux à accomplir dans un délai déterminé non prévisible, remplacement de salariés absents).




ARTICLE 4 : LISSAGE DE LA REMUNERATION

De façon à maintenir aux salariés des ressources mensuelles stables, la rémunération mensuelle sera lissée sur la base de l’horaire mensuel, soit 151,67 heures quelle que soit la durée effective de travail du mois correspondant. 

Pour les salariés à temps partiel, la rémunération est lissée sur la durée contractuelle prévue au contrat de travail.

La rémunération versée mensuellement aux salariés sera indépendante de l'horaire réel et est calculée dans les conditions prévues par le contrat de travail à temps plein ou à temps partiel.


ARTICLE 5 : HEURES SUPPLEMENTAIRES 

5.1 La notion d’heures supplémentaires

Dans le cadre de la durée annuelle de travail des salariés travaillant à temps plein, les heures effectuées de façon hebdomadaire au-delà de 35 heures et dans la limite de 46 heures, qui seront compensées par des semaines de plus basse activité (certaines semaines pouvant potentiellement ne pas être travaillées), ne sont pas soumises aux dispositions relatives aux heures supplémentaires (majoration et imputation sur le contingent annuel).

Constituent des heures supplémentaires, les seules heures effectuées au-delà de 1607 heures à la fin de la période annuelle de référence.

Les heures supplémentaires seront majorées de 10 %.

En principe, le paiement des heures supplémentaires sera remplacé par l’attribution d’un repos compensateur de remplacement qui pourra être affecté sur le Compte Epargne Temps.

Dans cette hypothèse, les heures ne sont pas imputables sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.
Le repos compensateur de remplacement est ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures. Les repos sont pris par journée ou demi-journée, ou affectés au compte épargne temps dans les conditions précisées au présent accord.

La prise des jours est répartie de la manière suivante : 7 jours maximum au choix de la direction. Les autres jours au choix du salarié.

Les jours fixés par la direction seront communiqués en début de nouvelle période de référence.

Pour les jours qui sont au choix des salariés, les modalités de planification et de prise de ces journées ou-demi-journée devront être adaptées dans chaque secteur/pôle concerné. 

Leurs prises devront l’être en tenant compte du fonctionnement des activités de l’entreprise et de la nécessité d’assurer le maintien du service à la clientèle.

En tout état de cause, le salarié devra former sa demande auprès de la direction moyennant un délai de prévenance de 15 jours ouvrables (sauf circonstances exceptionnelles appréciées par le responsable hiérarchique). Une modification des dates (pour les jours à l’initiative de l’employeur ou du salarié) initialement planifiées pourra intervenir pour des motifs justifiés. 

Un délai de prévenance de 7 jours calendaires devra être observé.

Le repos sera reporté à une date ultérieure fixé à l’initiative du salarié ou de la direction suivant que le jour est à l’initiative du salarié ou de l’entreprise, tout en restant dans le cadre annuel.

Les jours de repos seront affectés en priorité sur des périodes de basse activité. Ils pourront être accolés à des congés payés annuels, sous réserve de l’accord de la direction (pour les nécessités de fonctionnement du service), et dans la limite de 5 jours.

Si une suspension du contrat de travail fait obstacle à la prise des repos à la date prévue, le repos manquant est reporté après la reprise du travail, à une date choisie par la même partie et en observant un délai de prévenance de deux semaines.

En tout état de cause, un jour de repos ne peut être pris avant d’avoir été acquis.

Au terme de la période de référence du 1er octobre au 30 septembre, il y aura lieu de prendre en compte la durée du travail réellement effectuée et d'appliquer les règles suivantes :

En cas de solde créditeur, le paiement des heures supplémentaires sera remplacé par l’attribution d’un repos compensateur de remplacement qui pourra être affecté sur le Compte Epargne Temps.

En cas de solde débiteur, les heures négatives pourront être reportées sur la période de référence suivante dans la limite maximale de 70 heures afin de ne pas pénaliser le salarié concerné.

Par ailleurs, il est précisé que, sauf absence prolongée ou répétée du salarié, suspension du contrat de travail en cours de période annuelle, ou période de travail inférieur à l’année, les heures négatives ne devront pas dépasser la limite maximale de 70 heures négatives sur la période annuelle. 

5.2 Le contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures.

Les heures supplémentaires ayant fait l’objet d’une récupération sous forme de repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent.


ARTICLE 6 : HEURES COMPLEMENTAIRES 

Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle moyenne appréciée sur la période de référence annuelle.

Le nombre d'heures complémentaires est constaté en fin de période de référence. Sur cette période, il ne peut excéder un tiers de la durée contractuelle du travail mentionnée au contrat de travail.

Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale du travail (1607 heures). Chacune des heures complémentaires effectuées au-delà la durée contractuelle mensuelle calculée sur la période annuelle est majorée de 10 %. 


ARTICLE 7 : INCIDENCE DES ABSENCES 

Les absences, par principe, ne sont pas assimilées à du travail effectif.

La récupération des absences rémunérées ou indemnisées, des congés et autorisations d'absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations légales et conventionnelles (exemples : les absences justifiées par la maladie, l’accident ou la maternité) n’est pas possible.

Le salarié ne peut donc accomplir, suite à une absence non récupérable, un temps de travail non rémunéré même partiellement.

En cas d’absence, les heures non effectuées seront déduites, au moment de l’absence, de la rémunération mensuelle lissée sur la base d’un décompte de 7 heures par journée d’absence.
		
En cas d’indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.

En fin de période annuelle, un mécanisme de correction doit être appliqué afin de prendre en compte la durée du travail effectivement travaillée pour déterminer notamment le nombre d’heures supplémentaires ou complémentaires éventuellement effectuées.  


ARTICLE 8 : PERIODE DE TRAVAIL INFERIEURE A L’ANNEE

Lorsqu'un salarié n’a pas travaillé sur l’intégralité de la période de référence, en raison de son arrivée ou de son départ en cours d’année, la durée du travail annuelle sera calculée proportionnellement.

Il y aura lieu de prendre en compte la durée du travail réellement effectuée et d'appliquer les règles suivantes : 

Arrivée en cours de période (recrutement, retour de congé parental, etc.) : 

En fin de période, le compteur du salarié est comparé à l'horaire de référence au prorata du temps réellement travaillé, la régularisation s'effectuera de manière analogue aux autres salariés. 

Départ en cours de période : 

Pour toute rupture de contrat en cours de période de référence, un bilan sera réalisé à la date de cessation effective du contrat de travail : 

En cas de solde créditeur, une régularisation est effectuée par paiement, le cas échéant, des heures complémentaires ou supplémentaires, majorées au taux de 10%. 

En cas de solde débiteur, le montant correspondant sera compensé sur toutes les sommes que l'entreprise doit au salarié au titre de la rupture de son contrat, dans les limites énoncées sous les articles L. 3251-1 et L. 3251-2 du Code du travail traitant de la compensation salariale. 

Droit à congés payés non complet : 

Pour les salariés qui n’ont pas acquis la totalité des droits à congés payés (30 jours ouvrables ou 25 jours ouvrés sur la période de référence) ou qui n’ont pu prendre la totalité de leurs congés payés acquis en raison d’une longue absence par exemple, le plafond de 1607 heures est augmenté à due concurrence du nombre d’heures travaillées correspondant au nombre de jours de congés légaux non acquis ou non pris. Les heures supplémentaires se déclenchent au-delà de ce seuil corrigé.

Les mêmes règles sont applicables aux salariés à temps partiel.

ARTICLE 9 - GARANTIES ACCORDEES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL

Ils bénéficient des mêmes garanties que les salariés à temps partiel de droit commun.

S'agissant des interruptions, les horaires de travail répartis sur l’année ne peuvent comporter au cours d’une même journée plus d’une interruption d’activité ou une interruption d’activité supérieure à deux heures. 


ARTICLE 10 – TRAVAIL DE NUIT 

Le recours au travail de nuit est exceptionnel et est justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique. Il prend en compte les impératifs de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans les conditions prévues au présent article.

Les salariés travaillant occasionnellement de nuit et ne rentrant pas dans la définition du travailleur de nuit, bénéficieront d’une majoration de salaire de 40 % pour les heures réalisées entre 21h et 6 h.

Exemple : Les salariés amenés à travailler de 5 heures à 6 heures du matin, sans rentrer dans la définition du travailleur de nuit.

Les majorations visées ci-dessus ne sont calculées et réglées que sur le nombre d’heures de travail effectif durant lequel les personnels concernés sont réellement affectés de nuit. 

Aucune notion de forfait n’est appliquée, seule l’exposition effective à ces contraintes particulières d’activité est prise en compte, que les personnels concernés soient en décompte horaire de leur temps de travail ou sous convention de forfait en jours.

Enfin, il est rappelé que quelles que soient les horaires et modalités particulières d’affectation, les personnels doivent respecter les durées maximales légales et conventionnelles en vigueur, ainsi que les temps de repos quotidiens obligatoires avant de reprendre leur poste.

Le délai de prévenance du salarié amené à travailler de nuit est de 2 jours ouvrés, sauf dépannage suite à un arrêt imprévu des machines ou force majeure.


Est considéré comme travailleur de nuit, dans le cadre de l’équipe de nuit, et bénéficie, à ce titre, des garanties du présent accord, le salarié qui rentre dans le champ d’application ci-dessus défini et qui : 

-	Accomplit au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel au moins 3 heures de son travail quotidien effectif en période de nuits au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures.

-	Ou le salarié qui accomplit sur une période quelconque de 12 mois consécutifs au moins 270 heures de travail effectif au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures.

Conformément à la convention collective applicable, les salariés ayant le statut de travailleurs de nuit bénéficient d'un repos compensateur d'une semaine pour les salariés à temps complet travaillant uniquement la nuit.

Tout salarié ayant le statut de travailleur de nuit bénéficie d’une prime égale à 20 % du taux horaire de l'intéressé pour chaque heure de travail.

Tout salarié effectuant au moins 4 heures de travail de nuit a droit à une pause complémentaire de 15 minutes non payée. 

L'organisation de ce temps de pause est fixée par l'employeur.

Tout travailleur de nuit bénéficie d’un suivi individuel régulier de son état de santé dans les conditions fixées par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

La Durée maximale quotidienne du travail de nuit peut être portée de 8 heures à 10 heures dans les cas suivants : activités de nettoyage ou de surveillance des machines et installations ne pouvant être interrompues ; activités de garde, de surveillance et de permanence liées à la protection des personnes et des biens ; horaire hebdomadaire de travail réparti sur moins de 5 jours.

Par ailleurs, tout travailleur de nuit ne peut effectuer plus de 5 nuits consécutives sauf exception (notamment en cas de panne ou de force majeure).

La Durée maximale hebdomadaire du travail de nuit sur une période de 12 semaines consécutives peut être portée de 40 heures à 44 heures lors de périodes de surcroît d'activité compte tenu des contraintes d'utilisation des équipements.



TITRE 2 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS


ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
 
La présente partie de l’accord s’applique aux salariés visés par les dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail :

« Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l’article L. 3121-64 :
1° Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. »

La mise en place de conventions individuelles de forfaits en jours de travail sur l’année permet à ces salariés une meilleure adéquation de leur durée du travail avec l’exercice de leurs fonctions.


ARTICLE 2 – CADRE JURIDIQUE

La présente partie de l’accord prévoit les modalités de conclusion de conventions individuelles de forfait en jours sur l’année.

Cette convention de forfait en jours sur l’année fait l’objet d’un contrat ou avenant individuel conclu avec chaque salarié concerné.

L’accord détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours, ainsi que le nombre de jours de travail sur la base duquel le forfait annuel est établi et enfin les caractéristiques principales de ces conventions de forfait.

2.1 - Salariés concernés

La présente partie de l’accord s’applique à tous les salariés concernés par le forfait annuel en jours qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de l’emploi du temps dédié à la réalisation de leur mission, laquelle ne leur permet pas de suivre l’horaire collectif applicable au sein de la société ou du service auquel ils appartiennent.

L’accomplissement de la mission qui leur est dévolue, sous leur responsabilité, est ainsi exclusif de toute référence à un horaire de travail.

La convention de forfait en jours sur l’année est donc pleinement adaptée à cette catégorie de salariés.

Il s’agit de salariés dits « Cadres » ou « non-cadres autonomes » dont la durée du temps de travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 

Les salariés concernés par le forfait annuel en jours pourront être, en CDI, en CDD, à temps plein ou à temps réduit.

2.2 - Définitions

Définition du temps de travail effectif
Il est rappelé la définition du temps de travail effectif telle qu’elle résulte du code du travail.
« La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Durées maximales de travail
Les salariés concernés par un forfait annuel jours ne sont pas soumis : 
-   à la durée légale hebdomadaire, soit 35 heures par semaine ;
-   à la durée quotidienne maximale de travail, soit 10 heures par jour ;
-   aux durées hebdomadaires maximales prévues par le code du travail 
- et aux durées maximales obligatoires prévues par la convention collective nationale de la branche.
 
En effet, les durées maximales du travail ne sont pas applicables car leur respect suppose un décompte horaire du temps de travail incompatible avec le forfait jours.

Ils sont en revanche, tenus de respecter les dispositions relatives :

aux congés payés (25 jours ouvrés ou 30 jours ouvrables)

au repos quotidien (11 heures consécutives minimum pouvant être réduit exceptionnellement à 9 heures en cas de surcroit d'activité ou en raison des contraintes imposées par l’activité de la société ROTISSEUR DE GUERLEDAN et de la nécessité d’assurer la continuité de certains services).

Conformément aux dispositions de l'article D. 3131-6 du Code du travail : En cas de réduction exceptionnelle du temps de repos quotidien ramené à 9 heures, à défaut d’octroi d’un repos équivalent au salarié concerné, une contrepartie financière équivalente sera versée au salarié ne bénéficiant pas des 11 heures de repos quotidien.   

au repos hebdomadaire (35 heures consécutives, incluant par principe le dimanche) 

et ne devront pas travailler plus de 6 jours consécutifs par semaine. 


ARTICLE 3 – MODALITES DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

3 .1 Période de référence pour le calcul de la durée du travail :

Il est conclu avec les salariés visés dans le champ d’application du présent accord des conventions individuelles de forfait correspondant à 218 jours par an (y compris journée de solidarité).

Cette durée annuelle de travail de 218 jours correspond à une année courant du 1er janvier au 31 décembre, pour un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés. Ce décompte exclut les jours de congés d’ancienneté et les congés supplémentaires.

En cas de travail à temps réduit, le nombre de jours travaillés sur l’année sera calculé au prorata du temps de travail par rapport à une durée du travail à temps plein.

Le principe du forfait 218 jours pourra s’appliquer :
à tous les « cadres » qui seront embauchés à compter de la date de signature du présent accord, 
à tous les salariés promus cadres à compter de la signature de l’accord, comme, par avenant à leur contrat de travail, 
à tous les cadres actuellement présents dans l’entreprise, 
à tous les salariés dit « non cadres autonomes ».

3 .2 Droit à des jours non travaillés (JNT)

3.2.1 Définition des « JNT »

Compte tenu du fait que le salarié travaille 218 jours au cours de l’année civile, il bénéficie de jours non travaillés (JNT) qui s’ajoutent aux repos hebdomadaires, aux congés payés annuels et aux jours fériés.

Ce nombre de jours peut varier d’une année sur l’autre, en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours ouvrés.

Le décompte de ces «JNT » est réalisé sur la base du nombre de jours total de l’année considérée duquel sont retranchés le repos hebdomadaire et le repos dominical, les jours fériés, les jours de congés payés et les jours travaillés.

Le nombre de jours de JNT sur l’année fera l’objet d’une information au salarié en début de période de référence.

3.2.2 Prise des « JNT » :

Les jours non travaillés ou de repos doivent être pris sur la période de référence. Ils ne peuvent être reportés l’année suivante, sauf autorisation exceptionnelle de l’employeur.

Les jours de JNT peuvent être affectés au compte épargne temps.

Lorsque le salarié sera amené à travailler le samedi, jour habituellement non travaillé, il devra veiller à ce que le repos hebdomadaire de 35 heures consécutives soit respecté et positionnera le JNT auquel il a droit dans les meilleurs délais ou l’affectera à son compte épargne temps.

En tout état de cause, les parties veilleront à ne pas dépasser le plafond maximal de jours travaillés par an de 235 jours.

Les dimanches exceptionnellement travaillés par le salarié soumis au forfait-jours donneront lieu à une majoration de 50 % du temps de travail effectué.

Exemple : Une demi-journée (équivalent 3,50 h) travaillée le dimanche donnera lieu à une majoration de 50 % du temps travaillé.

3.3 - Rémunération forfaitaire 

Le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait en jours perçoit une rémunération annuelle brute forfaitaire en contrepartie de l’exécution de son forfait. 

Cette rémunération annuelle sera versée sur 12 mois. Conformément aux dispositions légales, le travail de la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération.  

Le salaire rémunère l’intégralité des fonctions confiées au salarié suivant le principe du lissage dans le cadre du forfait en jours ce, sans prendre en compte le nombre d’heures réellement travaillées. 

La rémunération est également indépendante du nombre de jours ou de demi-journées de travail effectif précisément accomplis durant la période de paie correspondante.

Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.

3.4 – Décompte du temps de travail 

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système déclaratif mensuel par le salarié en forfait jours.

Ce dispositif permet d’effectuer à tout moment le décompte précis des jours effectivement travaillés dans l’année par le personnel soumis au forfait en jours sur l’année.

Ce document de suivi mensuel de forfait fera apparaître notamment le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :

Congés payés,
Jours fériés chômés,
Jours de repos lié au forfait

Sur la base de ce système, la société et notamment le supérieur hiérarchique du salarié concerné établira un décompte des journées ou demi-journées effectivement travaillées. 

A la fin de la période, un récapitulatif annuel des décomptes mensuels sera établi.

3.5 - Traitement des absences

3.5.1    Le décompte des jours de congés et de repos

Les jours de congés et de repos peuvent être pris par journée ou demi-journée, après validation du responsable hiérarchique. Ces demandes doivent être soumises au manager au moins 15 jours ouvrables avant la date de l’absence souhaitée.

Un décompte régulier des journées ou demi-journées de travail et de repos s’effectue par mention sur un document électronique établi régulièrement par l’intéressé, sous sa responsabilité. 

Compte tenu de l’autonomie dont disposent les salariés entrant dans le champ du présent accord, et de l’impossibilité de la hiérarchie de suivre précisément le temps de travail effectif de ces salariés, ces derniers veilleront eux-mêmes concrètement au respect des dispositions légales et réglementaires actuellement en vigueur ou à venir et, entre autres, aux dispositions relatives à la durée du repos hebdomadaire et de la durée minimale de repos quotidien. L’amplitude journalière de travail ne pourra excéder 13 heures.

Impact des droits à congés

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

A l’inverse, pour les salariés bénéficiant de droits à congés en sus du congé annuel légal complet, le nombre de jours de travail est diminué à concurrence du nombre de jours en sus auxquels le salarié peut prétendre (par exemple congés conventionnels, …).

Le décompte des absences

Les absences rémunérées ou indemnisées ainsi que les absences autorisées et les absences résultant d’une maladie ou d’un accident ne donneront pas lieu à récupération.

La valorisation en paie des absences rémunérées ou indemnisées ainsi que les absences autorisées et les absences résultant d’une maladie ou d’un accident, sera effectuée sur la base d’1/22éme de la rémunération brute mensuelle forfaitaire.


3.6 - Salariés embauchés ou sortant en cours d’année

3.6.1      Entrée en cours de période

En cas d’entrée d’un salarié en cours de période et pour la première période de mise en place, le nombre de jours travaillés sera calculé au prorata temporis en fonction de la date d’entrée. La rémunération du salarié sera lissée.

Sortie en cours de période

Par nombre de jours proratisés, il faut comprendre le nombre de jours de travail par application du forfait annuel en jours sur la période incomplète considérée, du fait d’une sortie en cours de période.

Par nombre de jours effectivement travaillés, il faut comprendre le nombre de jours effectivement travaillés par le salarié sur la période incomplète considérée, du fait d’une sortie en cours de période.

En cas de sortie en cours de période, le nombre de jours qui aurait dû être travaillé en application du forfait sur la période incomplète, sera calculé au prorata temporis.

Si ce nombre ne correspond pas au nombre de jours effectivement travaillé par le salarié sur ladite période, il sera procédé aux régularisations suivantes ; 

Constat d’un solde positif (nombre de jours proratisé < nombre de jours effectivement travaillés)

En cas de constat d’un solde positif, il sera procédé au paiement des jours travaillés en sus du nombre proratisé de jours de travail dû en application du forfait. 

Constat d’un solde négatif (nombre de jours proratisé > nombre de jours effectivement travaillés) : Il sera procédé à une compensation sur le solde de tout compte lors de la dernière échéance de paie dans le respect du droit applicable.

ARTICLE  4 – PROTECTION DE LA SANTE ET SECURITE DES SALARIES  

4.1 Suivi individuel de la charge de travail

Un entretien est organisé par l’employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année.

Il porte sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’adéquation de la charge de travail du salarié en fonction du nombre de jours travaillés, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

À l’issue de l’entretien, un formulaire d’entretien est rempli afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu’il ait porté d’éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.

Chaque salarié doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

Ce suivi est assuré également par l’entreprise chaque mois à l’occasion de la remise par le salarié du document prévu.

4.2 Procédure d’alerte et de veille

Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d'alerte est mis en place par l'employeur.

Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'éloignement professionnel ainsi qu'en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire du salarié, celui-ci a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, ou du service des ressources humaines, lesquels recevront le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de 30 jours, sans attendre l'entretien annuel prévu au présent article.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, avant d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

A l'issue de cet entretien, un compte rendu écrit, auquel est annexée l'alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

4.3 Suivi collectif annuel

La Direction met également en œuvre un suivi collectif de l’application du forfait annuel en jours. A ce titre, chaque année, l’employeur consultera les représentants du personnel sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés en forfait-jours.

Un bilan de l'application de l'accord est établi à la fin de chaque année. 

4.4 Droit à la déconnexion

Les salariés visés par le présent accord ne devront pas travailler pendant les jours non travaillés, c’est-à-dire, les jours de repos hebdomadaires, jours de congés, jours non travaillés, jours fériés, etc. 

L'effectivité du respect par ces salariés des durées minimales de repos implique pour ces derniers une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

A ce titre, le salarié bénéficie des mesures suivantes visant à garantir son droit à la déconnexion :

le salarié n’est pas tenu de se connecter à son adresse e-mail professionnelle en dehors des heures de travail, le week-end, les jours fériés, pendant les congés payés, les arrêts maladie, les congés maternité, etc. ;

D’autre part, sauf en cas d’urgence, le responsable hiérarchique et la direction veilleront à ne pas solliciter le salarié en dehors des heures de travail.

Ce droit à la déconnexion étant un droit, aucun salarié ne pourra faire l’objet d’une sanction disciplinaire du fait de l’exercice de ce droit.  

Afin de ne pas être en contradiction avec le droit à la déconnexion, il est expressément prévu que les salariés seront informés de ces éventuelles et exceptionnelles situations d’urgence par le biais d’un appel téléphonique. 

Ce qui permettra auxdits salariés de bien couper tout moyen de communication, tout en pouvant être mobilisés par téléphone en cas d’extrême urgence. Ces cas d’urgence ne peuvent pas être définis à l’avance, mais devront rester en tout état de cause exceptionnel.





TITRE 3 – CONGES PAYES ET DON DE JOURS

ARTICLE  1 – LES CONGES PAYES  

Le samedi étant un jour ouvré dans l’entreprise, le calcul des congés payés s’effectue en jours ouvrables. En jours ouvrables, le salarié acquiert donc 2,5 jours (30/12) de congés payés par mois. 

Conformément aux dispositions légales (Article L3141-13 du code du travail), la période de prise des congés payés est fixée du 1er mai au 31 octobre de chaque année.

Il est convenu que la Société LE ROTISSEUR DE GUERLEDAN pourra individuellement accepter que les demandes de congés payés soient effectuées, pour la quatrième semaine, en dehors de la période légale de prise des congés payés.

Cela étant, les parties conviennent que l’autorisation donnée par la Direction, aux salariés qui le souhaitent, de prendre une partie dudit congé en dehors de la période d’été, entraînera automatiquement renonciation aux congés supplémentaires de fractionnement.


ARTICLE  2 – LE DON DE JOURS DE CONGE

Article 2.1 Salarié donateur

Tout salarié du Rôtisseur de Guerlédan, titulaire d’un CDI ou d’un CDD, sans condition d’ancienneté peut faire un don. Il doit être volontaire et disposer de jours de repos pouvant faire l’objet d’un don. 

Article 2.2 Jours de repos concernés par le don

Conformément à la loi, les dons sont anonymes et réalisés sans contrepartie. Ils sont également définitifs et irrévocables. Afin de préserver le droit au repos des collaborateurs, les parties conviennent que les dons effectués ne pourront excéder 5 jours par année civile et par salarié tous appels au don confondus. 

Les jours pouvant faire l’objet d’un don sont :
>	les congés payés au-delà de la 4ème semaine de congé,
>	les jours d’ancienneté conventionnels,
>	les jours affectés sur le Compte Epargne Temps
>	les droits à jours de congés générés par la modification de la période de référence d’acquisition et de prise des congés, à savoir les congés payés, les congés d’ancienneté acquis et non pris.

Sont concernés parmi ces jours, les jours réellement acquis au jour du don ; la cession de jours par anticipation n’étant pas autorisée.

Salariés bénéficiaires

Peut bénéficier d’un don, tout salarié de l’Entreprise titulaire d’un CDI ou d’un CDD, sans condition d’ancienneté, s'il remplit les 2 conditions suivantes :
Le salarié assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans
L'enfant est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants

Le salarié devra, également, encore être titulaire d’un contrat de travail au sein de la Société LE ROTISSEUR DE GUERLEDAN au moment de l’utilisation des jours cédés.


Article 3 : Fonctionnement du congé solidaire 

Article 3.1 : Forme et durée du congé

Les dons recueillis permettront au salarié bénéficiaire de disposer d’un congé de solidarité (soit des jours de congés supplémentaires) rémunéré. Les parties conviennent de limiter la durée de l’absence accordée au titre des dons à 20 jours ouvrés pour un même évènement. Le congé pourra être pris de manière continue ou fractionnée par journée ou demi-journée avec l’accord de la Direction.

Article 3.2 Incidence sur le contrat de travail

Durant toute la durée du congé solidaire, le salaire du collaborateur bénéficiaire est maintenu et versé aux échéances habituelles au même titre que n’importe quel jour de congés. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il a acquis avant le début du congé.


Article 4 : Procédure et formalités 

Le salarié souhaitant bénéficier d’un congé de solidarité doit, au moins 15 jours avant la date envisagée de départ solliciter par écrit l’autorisation d’absence et le souhait de pouvoir bénéficier, dans ce cadre, du dispositif de don de congés auprès du service RH. Ce délai peut être réduit dans les situations d’urgence sur justifications.

La demande doit être réalisée par écrit (LRAR, courriel avec AR ou lettre remise en main propre contre décharge). Elle doit être dument renseignée, signée, accompagnée de l’ensemble des pièces nécessaires.

Le service RH répond à la demande dans les délais les plus adaptés à la situation, au plus tard 7 jours après réception de la demande accompagnée de l’ensemble des pièces nécessaires et après vérification des conditions d’octroi. Elle fixe également le nombre de jours pouvant être donnés en fonction des informations transmises lors de la demande sans que ce plafond ne puisse être supérieur à 20 jours ouvrés.

Dans l’hypothèse où l’évènement déclencheur viendrait à prendre fin, les jours cédés non encore utilisés restent acquis au salarié bénéficiaire.





TITRE 4 – MISE EN PLACE D’UN COMPTE EPARGNE TEMPS


La présente partie de l’accord a pour objet de permettre aux salariés qui le désirent d’accumuler des droits à congés rémunérés, ou de se constituer une épargne en argent.

Le compte épargne-temps permet aux salariés de bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congés ou de repos non prises.

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L.3151-1 et suivants du code du travail.


ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

La présente partie de l’accord s’applique aux salariés de l’entreprise.

Tout salarié ayant au moins 8 mois d’ancienneté dans l’entreprise peut ouvrir un compte épargne-temps.

Le compte épargne-temps fonctionne sur la base du volontariat. Le compte est ouvert sur simple demande individuelle écrite du salarié, mentionnant précisément quels sont les droits, énumérés à l’article ci-dessous, qu’il entend affecter au compte épargne-temps.

Il est tenu un compte individuel qui est communiqué chaque année au salarié.


ARTICLE 2 : SOURCES D’ALIMENTATION

Le compte épargne s’alimente en temps à l’initiative du salarié dans les conditions suivantes.

Le salarié peut affecter à son compte la totalité ou seulement certains des éléments ci-après :

Le solde de ses jours de congés payés annuels excédant 20 jours 
Les jours de repos accordés au titre de l’annualisation du temps de travail ou du forfait jours à l’année
Les jours de repos acquis au titre des heures supplémentaires pour les salariés à temps complet (7 heures de repos compensateur de remplacement= 1 jour de repos)

L’alimentation en temps se fait par journée.


ARTICLE 3 : PLAFONDS D’ALIMENTATION

Plafond annuel

Les droits affectés annuellement au compte épargne-temps sont plafonnés et ne peuvent dépasser un plafond de 5 jours par an par salarié et un plafond total de 20 jours sur le CET.

Limite d’alimentation

Les droits inscrits sur le compte épargne temps ne peuvent excéder soit le plafond déterminé à l’article D.3154-1 du code du travail soit le plafond correspondant au plus haut montant des droits garantis par l’AGS (association pour la gestion du régime d’assurance des créances des salariés).

Les droits supérieurs à ce plafond seront liquidés par le versement au salarié d’une indemnité correspondant à la conversion monétaire de ces droits à la date de laquelle le plafond aura été atteint.

ARTICLE 4 : GESTION DU COMPTE EPARGNE TEMPS 

Le compte épargne temps est géré en interne.


ARTICLE 5 : UTILISATION DU COMPTE EPARGNE TEMPS 

5.1 Le compte épargne-temps pourra être utilisé pour l’indemnisation d’un congé non rémunéré sous réserve de remplir les conditions légales et/ou conventionnelles propres à chaque congé :

congé parental d'éducation,
congé de proche aidant ou solidarité familiale
congé sabbatique,
congé pour création ou reprise d’entreprise
congé de solidarité internationale
congé pour acquisition de la nationalité prévu par les ,
congé sans solde ou pour convenances personnelles après épuisement des congés payés de la période en cours

Le compte épargne temps peut également être utilisé :

Dans le cadre d’un passage à temps partiel
Dans le cadre d’un don de jour de congé

D’un congé fin de carrière. 
Les droits affectés au compte épargne temps peuvent être utilisés par le salarié, en tout ou partie, pour financer une cessation anticipée d’activité avant un départ en retraite en accord avec la direction.

Pour l’alimentation d’un plan d’épargne salariale
Les droits affectés au compte épargne temps peuvent être utilisés pour alimenter un plan d’épargne entreprise, un plan d’épargne interentreprises, un plan d’épargne pour la retraite collective.
Le salarié ne pourra faire usage de cette faculté que dans la limite de 5 jours par an.

Les temps de formation effectuée en-dehors du temps de travail.

Délai de prévenance

Le salarié devra informer la direction de sa demande d’absence selon les délais de prévenance suivants :
Pour un congé ponctuel d’une semaine ou moins : 10 jours calendaires (sauf circonstances exceptionnelles réduisant ce délai à 2 jours calendaires notamment pour le proche aidant ou en cas de solidarité familiale)
Pour un congé création d’entreprise : 3 mois avant
Pour un congé sabbatique : 3 mois avant
Pour un congé de solidarité internationale : 1 mois avant
congé de proche aidant ou solidarité familiale ou de présence parentale : 15 jours calendaires avant sauf circonstances exceptionnelles réduisant ce délai à 2 jours calendaires.
congé fin de carrière : 4 mois

5.2 Liquidation partielle ou totale 

Le salarié pourra liquider partiellement ou totalement les droits acquis par le biais du compte épargne temps.

La liquidation pourra être demandée en cas de circonstances exceptionnelles (notamment en cas de mariage, divorce, chômage du conjoint, en cas de congé de proche aidant ou en cas de solidarité familiale).


ARTICLE 6 : MODALITES ADMINISTRATIVES

La valorisation des jours inscrits au compte épargne temps est fixée comme suit :

Pour les salariés hors forfait annuel en jours, la valorisation au moment de l’utilisation des droits s’effectue sur la base du salaire journalier brut de base effectif à cette date.

Pour les salariés en forfait annuel en jours, la valorisation au moment de l’utilisation des droits s’effectue sur la base d’1/22ème de la rémunération brute mensuelle forfaitaire à cette date.

À l'égard des cotisations sociales et de l'impôt sur le revenu, l'indemnité versée a la nature d'un salaire, sous réserve du régime spécifique applicable aux éléments issus de l’épargne salariale.

Le nom du congé indemnisé, sa durée au titre du mois considéré et le montant de l'indemnité correspondante sont indiqués sur le bulletin de paye remis au salarié à l'échéance habituelle.

Lorsque la durée du congé est supérieure à la durée indemnisable, le paiement est interrompu après consommation intégrale des droits.


ARTICLE 7 : STATUT DU SALARIE EN CONGE

Pendant toute la durée du congé, les obligations contractuelles autres que celles liées à la fourniture du travail subsistent, sauf dispositions législatives contraires. 

Le type de congé indemnisé par le compte épargne temps détermine l’assimilation ou non à du temps de travail effectif selon les dispositions légales.

A l’issue d’un congé fin de carrière, le compte épargne temps est définitivement clos à la date de rupture du contrat de travail.

Le salarié ne pourra interrompre un congé pour convenance personnelle qu’avec l’accord de l’employeur, la date du retour anticipé étant alors fixée d’un commun accord.


ARTICLE 8 : CESSATION DU COMPTE EPARGNE TEMPS

8.1. Rupture du contrat de travail 
La rupture du contrat de travail pour quelque motif que ce soit entraîne, sauf transmission dans les conditions de transfert du contrat de travail en application de l’article L1224-1 du code du travail, la clôture du compte épargne temps.
Une indemnité compensatrice de compte épargne temps est versée correspondant à la conversion monétaire de la moitié des droits acquis, le solde devra être utilisé pour la prise d’un congé. 
En cas d’impossibilité de prise de congés, le salarié pourra obtenir sur autorisation de l’employeur, le paiement du solde des droits acquis.
8.2. Renonciation au compte épargne temps
La renonciation est notifiée à l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception avec un préavis de trois mois.
Le compte épargne temps n'est clos qu'à la date de liquidation totale des droits du salarié.
La réouverture ultérieure d'un nouveau compte épargne temps par le même salarié n'est pas possible avant le délai d'un an suivant la clôture du compte épargne temps.

ARTICLE 9 : TRANSFERT DU COMPTE EPARGNE TEMPS
Le transfert du compte épargne temps est automatique dans les cas de modification de la situation juridique de l’employeur visés à l’article L.1224-1 du code du travail




TITRE 5 – DISPOSITIONS GENERALES


ARTICLE 1 – PORTEE DE L’ACCORD

Le présent accord collectif d’entreprise se substitue de plein droit à l’ensemble des dispositions d’autres dispositifs ayant le même objet sous quelque forme que ce soit.

D’une manière générale, le présent accord annule et remplace tout avantage ayant le même objet, et exclut tout cumul d’avantage ayant le même objet, y compris sous la forme d’usage.


ARTICLE 2 – ENTREE EN VIGUEUR

Il entrera en vigueur à compter du 1er octobre 2019.

Il a été conclu après que la société ait engagé des négociations avec le comité social et économique, en application des dispositions de l’article L.2232-23-1 du Code du travail qui prévoient notamment : 

« I. – Dans les entreprises dont l'effectif habituel est compris entre onze et moins de cinquante salariés, en l'absence de délégué syndical dans l'entreprise ou l'établissement, les accords d'entreprise ou d'établissement peuvent être négociés, conclus, révisés ou dénoncés : […] par un ou des membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique.
Les accords ainsi négociés, conclus, révisés ou dénoncés peuvent porter sur toutes les mesures qui peuvent être négociées par accord d'entreprise ou d'établissement sur le fondement du présent code ».

Les négociations avec les membres du comité social et économique se sont alors engagées afin de conclure un accord d’entreprise venant se substituer aux dispositions conventionnelles de branche précitées de même nature.


ARTICLE 3 – DUREE - REVISION - DENONCIATION

3-1 Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

3-2 Révision	
Il pourra être révisé dans les mêmes formes que sa conclusion
Il pourra en effet apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.

3-3 Dénonciation
L’accord pourra être dénoncé, dans les conditions prévues à l’article L 2261-9 du code du travail à tout moment par lettre recommandée avec AR adressée à chacun des signataires. 
La dénonciation ne sera effective qu’à l’issue d’un préavis de 3 mois.
Une déclaration de cette dénonciation devra être déposée auprès de la DIRECCTE.


ARTICLE 4 – DEPOT ET PUBLICITE

Dès sa conclusion, le présent accord sera, à la diligence de l’entreprise, déposé à la DIRECCTE par voie dématérialisée par le biais de la plateforme de téléprocédure : teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Un exemplaire sera déposé auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Saint-Brieuc.

Le présent accord sera mis à la disposition du personnel auprès du service administratif et comptable.

Il fera également l’objet d’un affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.


ARTICLE 5 – SUIVI DE L’ACCORD

Il sera réalisé, une fois par an, lors d’une réunion du comité social et économique, une analyse de l’application des accords sur la durée du travail et en particulier les adaptations éventuellement nécessaires de l’accord.


Fait à Guerlédan
Le                                      2019

En 4 exemplaires