ENTRE : 
La société SATER immatriculée au RCS de Boulogne sur Mer sous le numéro 400 054 383 dont le siège social est situé à St Omer (Rue du Bras) et représentée par Monsieur 
agissant en sa qualité de Directeur Général,
D’une part, 

ET : 
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, représentées par : 
Monsieur , en sa qualité de délégué syndical CGT ;
Monsieur , en sa qualité de délégué syndical FO ;
Monsieur , en sa qualité de délégué syndical UNSA.

D’autre part, 




 PREAMBULE

Les parties signataires réaffirment leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de favoriser le développement de la mixité professionnelle qui constitue un facteur d’enrichissement collectif et un gage de cohésion sociale et d’efficacité économique.
Dans le cadre de la négociation annuelle relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail prévue par l’article L.2242-8 du Code du travail, la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont réunies à plusieurs reprises les 08 juillet 2021, 22 octobre et 22 novembre 2021.
Lors de ces réunions, les parties signataires ont rappelé la nécessité de promouvoir la diversité et de lutter contre toute forme de discrimination. 
Aussi, sur la base du diagnostic et de l’analyse de la situation comparée entre les hommes et les femmes des années 2019 et 2020, la Direction et les organisations syndicales ont choisi de prévoir des mesures concernant :
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
La rémunération effective (domaine obligatoire)
la promotion professionnelle
les conditions de travail et la sécurité et la santé au travail

Par ailleurs, afin de renforcer les mesures pour améliorer la qualité de vie au travail, une charte relative au droit à la déconnexion a été mise en place en 2017 par le groupe SARP auquel appartient la société SATER depuis 2018.
De plus, la mise en place du télétravail dans le groupe SARP depuis 2020 contribue également quand cela est possible à améliorer la qualité de vie au travail des salariés (hors salariés de production qui ne peuvent télétravailler):  
en conciliant davantage la vie personnelle avec la vie professionnelle, 
en réduisant l’impact des temps de trajet domicile-travail et 
en disposant d’une alternative contre les situations exceptionnelles ou imprévisibles auxquelles les salariés peuvent se trouver confronter (intempéries, panne transport collectif…). 

Concernant plus particulièrement l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, cette question est induite par des phénomènes sociaux extérieurs à l’entreprise, telles que les représentations socioculturelles, les segmentations dans les orientations et formations ou encore certains comportements dépassant le cadre du travail. L’entreprise doit donc non seulement assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes, qui participent à son développement, mais aussi être un vecteur d’évolution des comportements. 
A ce titre, tous les collaborateurs du groupe Veolia ont pu participer en octobre 2016 à une étude nationale réalisée sous l’égide du Conseil Supérieur de l’Egalité Professionnelle sur les relations de travail entre les femmes et les hommes en entreprise. Cette étude avait pour objectif d’identifier les stéréotypes et attitudes discriminatoires à l’œuvre de manière insidieuse.  
Les résultats de cette enquête sont accessibles sur le site intranet de Veolia. 

Plus récemment, fin 2018, Véolia s’est associée à l’enquête menée par le Conseil Supérieur de l’Egalité Professionnelle portant sur « la prise en compte de la parentalité dans la vie au travail » et a ainsi proposé à ses collaborateurs d’exprimer leur opinion sur ce sujet. Cette étude vise à mieux comprendre le vécu, les attentes et les besoins des salariés dans l’exercice de leur parentalité au travail mais aussi à dresser un état des lieux des représentations sur la parentalité et de ses impacts sur la carrière professionnelle.
Les résultats de cette enquête sont disponibles via le lien suivant
Pour rappel, au sein de la SATER, un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes avait été signé en date du 18/12/2013 pour trois années à compter du 1er janvier 2014. Il est donc arrivé à échéance fin 2016.
A l’issue de cet accord, ce sujet est abordé chaque année dans le cadre des NAO.
Un accord couvrant initialement les années 2020-2023 était signé avec les partenaires sociaux à l’unanimité, mais faute d’accord de méthode complémentaire permettant de déroger aux durées légales de périodicité de négociation, l’inspection du travail a souhaité que nous renégocions chaque année le sujet et ce, même si notre accord de cadrage prévoyait des bilans annuels et des points intermédiaires.
Raison pour laquelle en tout état de cause, nous souhaitons signer chaque année un accord afin d’être parfaitement dans la légalité. Toutefois, il sera relativement similaire sur ces premiers exercices car nous pensons que seule la durée d’un accord pluriannuel permet de traiter ces sujets de long terme.








Les parties visent à offrir à chaque salarié un bon équilibre entre la vie professionnelle et leur vie personnelle, de leur accorder le temps nécessaire pour faire face aux événements majeurs de leur vie et de tenir compte de leurs contraintes personnelles dans l’organisation de leur travail, dans le respect des impératifs de l’entreprise.


Article 1.1. Organisation du temps de travail 
En vue de permettre la réussite de l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales, chaque chef de service s’engage à définir des règles pour encadrer les horaires des réunions, de sorte qu’elles se déroulent pendant les horaires de travail et de manière générale, qu’elles soient le plus compatible possible avec l’exercice des responsabilités familiales. 
Ainsi, l’entreprise s’engage à ce qu’aucune réunion ne soit organisée en dehors des heures de travail habituels des personnes présentes à la réunion ce jour-là.



Article 1.2. Prise en compte de la parentalité 

Article 1.2.1. Maintien du salaire pendant les congés paternité et maternité (ou d’adoption)
L’entreprise assure le maintien à 100% de la rémunération brute des salariés bénéficiant d’un congé maternité (ou d’adoption) ou d’un congé paternité. Par ailleurs la subrogation est systématiquement pratiquée dans le cadre du congé maternité (ou d’adoption) et du congé paternité. 


Article 1.2.2. Amélioration des conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue d’un congé maternité (ou d’adoption) ou d’un congé parental à temps complet
Afin de permettre le départ et la reprise d’activité dans les meilleures conditions, l’entreprise s’engage à proposer à 100% de ses salariés bénéficiant d’un congé maternité (ou d’adoption) et/ou d’un congé parental d’éducation à temps complet. Un entretien spécifique avant et après le retour dudit congé. 







Les parties signataires s’attachent au principe « à travail égal, salaire égal » et réaffirment leur engagement à respecter ce principe à toutes les étapes clés d’évolution professionnelle au sein de l’entreprise.
Il est rappelé que la rémunération des hommes et des femmes doit être fondée sur le contenu de la fonction, les compétences, les expériences professionnelles nécessaires pour occuper la fonction et le niveau de responsabilité. 

Article 2.1.  Veiller à l’égalité de traitement salarial entre femmes et hommes 
L’entreprise s’engage à mesurer annuellement la rémunération des femmes et des hommes afin de détecter tout écart salarial injustifié à emploi comparable en tenant compte des compétences, de l’expérience professionnelle et de la qualification professionnelle. 
Ainsi, la société SATER a procédé au calcul de l’index de l’égalité hommes femmes visant à supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, mais ce dernier n’est pas calculable au titre de l’année 2019.
En effet, notre constat actuel n’est pas en soit une inégalité de traitement hommes / femmes car notre composition des effectifs, notre cœur de métier, nos salariés dans les différentes CSP, ne génèrent pas ce type d’inégalité.
A date, la population administrative est majoritaire féminine, la population de chantier, majoritairement masculine.
Les rémunérations brutes de base des personnels féminins administratifs sont bien souvent supérieures à celles des personnes de chantiers qui sont en général moindre mais qui bénéficient d’éléments variables en compensation. La structure de rémunération est différente, mais au sein d’une même catégorie, il n’y a pas de constat d’inégalité hommes / femmes.
Ceci étant les obligations légales relatives à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes seront rappelées aux managers lors de chaque campagne annuelle de revalorisation salariale.
Il est toutefois rappelé, qu’à poste équivalent, pour les personnes plus expérimentées, qualifiées, diplômées, il est légitime que leur positionnement / rémunération soit plus élevé.



Article 2.2. Assurer l’égalité des rémunérations des salariés à leur retour de congé maternité (ou d’adoption) et de leur retour de congé parental d’éducation

Les évolutions de rémunération applicables aux salariés de l’entreprise ne peuvent être réduites, différées ou supprimées en raison d’un congé maternité ou d’adoption, d’un congé paternité ou d’un congé parental d’éducation. 

Mesures collectives : 
Durant leur congé et à leur retour, les salariés bénéficient des augmentations générales moyennes pratiquées dans l’entreprise. Cette augmentation correspond en pratique à l’enveloppe négociée annuellement en NAO pour la catégorie à laquelle appartient le salarié.

Mesures individuelles  
La prime annuelle de gratification attribuée annuellement aux collaborateurs ne sera pas impactée par l’absence d’un collaborateur due à un congé maternité (ou d’adoption) ou d’un congé parental. Ce sont les objectifs du collaborateur qui seront adaptés. 






Les hommes et les femmes doivent avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences, quelle que soit leur niveau de responsabilité, y compris les plus élevées. Les stéréotypes ne peuvent pas être un frein dans le déroulement de la carrière d’un salarié.
De même, une nécessaire évolution des mentalités doit s’opérer au sein de la SATER. En effet, en terme RH, il faut voir certainement plus loin que notre entité.
Nous appartenons à la SARP qui elle-même appartient au groupe VEOLIA.
Cette situation doit permettre d’offrir un plus grand panel d’évolution de carrière et de promotion professionnelle que ce soit pour les femmes ou les hommes. Il est certain que la SATER offre déjà des possibilités, mais elles sont d’autant démultipliées et variées par cette appartenance au groupe VEOLIA.
A cet effet, des commissions carrières sont réalisées régulièrement au sein du groupe pour étudier les postes disponibles et évoquer les mobilités éventuelles par rapport aux profils qui ont fait acte de candidature.
Bien entendu, plusieurs paramètres rentrent en compte dans une évolution de carrière : mise en adéquation des formations, souhait d’évolution de la personne, mobilité, compétences, parcours déjà réalisé, opportunités groupe, volonté…
En tout cas la promotion doit concerner aussi bien les femmes que les hommes sans différence.

Article 3.1.  Favoriser la promotion professionnelle

Article 3.1.1 Accompagner la mobilité professionnelle
La Direction favorise la mobilité en prenant en charge les frais liés au déménagement. 
En tout état de cause, les dates de mobilité des salariés seront fixées de façon à prendre en compte les contraintes personnelles du salarié. 

Article 3.1.2. Favoriser l’amélioration du niveau de qualification des salariés 
L’entreprise s’engage à communiquer régulièrement sur les dispositifs permettant aux salariés d’améliorer leur qualification : VAE, Bilan de compétences, CPF, PTP, CEP...



Article 3.2. Lutter contre les stéréotypes
Faire évoluer les mentalités est indispensable pour qu’elles ne soient pas un frein à l’égalité professionnelle. La Direction de l’entreprise et les partenaires sociaux sont convaincus qu’il est nécessaire de lutter contre les stéréotypes. 
Aussi, un e-learning relatif à l’égalité professionnelle et à la mixité sera mis en place par la DRH du Groupe à destination des managers qui doivent insuffler cet état d’esprit.
L’e-learning “promouvoir la diversité et lutter contre les discriminations” est déployé depuis le 15 juin 2017 par la DRH du Groupe.
Lutter contre les stéréotypes doit permettre d’améliorer la mixité des différentes CSP à terme et permettre ainsi un partage des mentalités, de point de vue, des méthodes de travail et managériale qui ne peuvent à terme qu’être bénéfique pour la multitude.
Au-delà des managers, cette thématique concerne tout le monde : c’est par la prise en considération de toutes et tous que l’égalité femmes / hommes évoluera dans le bon sens.
Ce sujet sera donc également abordé lors de causerie ou de réunion de service entre managers et salariés par exemple.









Sur ce thème, la direction et les partenaires sociaux souhaitent s’engager sur deux points qui semblent aux deux parties importantes :
Il doit y avoir une nécessaire adéquation entre le poste de travail des hommes et des femmes dans leur aspect opérationnel et ce quel que soit la catégorie.
Ex : ergonomie du poste de travail, EPI adaptés, outils adaptés, logiciels opérants….

Il ne doit pas y avoir de différence de traitement en terme managérial, que l’on soit un homme ou une femme. Le comportement doit être le même dans son ensemble en terme de visée managériale.
Les styles peuvent être différents, mais le comportement inscrit dans la bienveillance doit être de mise.
Ceci n’empêche toutefois pas que la relation managériale se construit aussi à deux, dans le cadre de la relation professionnelle. Il y a donc des attentes de part et d’autre de cette relation. Chacun, manager et salarié a des droits et des devoirs qui doivent être respectés et appliqués.

Nous convenons que, même si cet indicateur n’est pas parfait ni complet car il recouvre des situations parfois bien différentes, l’absentéisme peut être un premier élément pour aborder ce sujet. Il donnera un faisceau d’éléments pour ouvrir un début d’explication ou tout au moins attirer l’attention sur des écarts inter agences entre hommes et femmes. Tout en sachant à nouveau que les catégories d’emploi et les typologies de métiers sont entre hommes et femmes différents à date.







Article 5.1. Date et durée d’application 
Le présent accord prendra effet à compter du 01/01/2021 et cessera de produire tout effet au-delà du 31/12/2021. 

Article 5.2. Adhésion 
Conformément aux dispositions de l’article L2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative du personnel au niveau de l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l’ensemble des termes de l’accord. L’adhésion devra faire l’objet du dépôt prévu à l’article L2231-6 du Code du travail. Elle devra, en outre, être notifiée par lettre recommandée aux parties signataires dans un délai de 8 jours à compter de ce dépôt. Elle sera valable à compter du lendemain du jour de sa notification au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent. 

Article 5.3 Révision de l’accord.
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes : 
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. 
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un éventuel nouveau texte. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant. 
La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité posées par les articles L2261-7 et suivants. 
Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L2231-6 du Code du travail. 

Article 5.4. Dépôt de l’accord 
Le présent accord est établi en 06 exemplaires. Un exemplaire signé de cet accord est remis à chaque signataire.
Cet accord sera déposé :
Auprès de la DIRECCTE de manière digitale sur la plateforme gouvernementale Teleaccords 
Auprès du secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes de ST Omer sous format papier.

Article 5.5. Suivi de l’accord 
La direction communiquera annuellement aux représentants du personnel les indicateurs chiffrés prévus dans le présent accord et les mesures prises au cours de l’année écoulée, dans le cadre du rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes présenté notamment lors de la consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi au sein de l’entreprise.
L’analyse de ces indicateurs pourra amener, le cas échéant, à revoir les objectifs de progression contenus dans le présent accord et les actions permettant de les atteindre.

Fait à Saint OMER
le 22/11/2021
SIGNATAIRES:  
Pour les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise : 
Monsieur , en sa qualité de délégué syndical CGT ;


Monsieur , en sa qualité de délégué syndical FO ;


Monsieur , en sa qualité de délégué syndical UNSA.


Pour l’entreprise : 
Monsieur , en sa qualité de Directeur Général de la SATER