ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE 



ENTRE LES SOUSSIGNES :


LA MAROQUINERIE DU SUD OUEST

Société dont le siège social est 5 route de Saint Martin le Pin – Bâtiment Administratif – 24300 NONTRON, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Périgueux sous le numéro 403 230 436,

Représentée par Monsieur XXX agissant en qualité de Directeur de la Maroquinerie du Sud-Ouest.

D'UNE PART,

Et
Les organisations syndicales représentatives au sein de la société Maroquinerie du Sud-Ouest, représentées par les délégués syndicaux :

Le syndicat C.G.T
Représenté par Mme XXX, Déléguée Syndicale

Le syndicat F.O
Représenté par Mr XXX, Délégué Syndical

D'AUTRE PART,



Préambule :
Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-5 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Attachée au respect et à la dignité des salariés qui la composent, la charte éthique du Groupe rappelle des valeurs intemporelles :

« Les relations d’Hermès avec ses collaborateurs sont fondées sur le devoir de reconnaissance mutuelle entre les femmes et les hommes qui contribuent avec intégrité au projet d’entreprise elle-même »

La loi elle-même pose pour principe en son article l'   : « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».

Les principes de non-discrimination et d’égalité sont également des socles essentiels à la politique Ressources Humaines de l’entreprise.

A ce titre les parties au présent accord rappellent que le sexe ne saurait conditionner, à lui seul, une différence de traitement tant en ce qui concerne : 
—  les salaires ; 
—  l'accès à l'emploi, à la promotion et à la formation professionnelle ; 
—  les conditions de travail et l’application de toute mesure visant à l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle décidée dans l’entreprise. 
Les parties entendent rappeler que ce principe d’égalité en matière de rémunération notamment, peut justifier des différences, dès lors que des critères retenus sont objectifs et non discriminants.
Dans un contexte national où les femmes gagnent en moyenne 20% de moins que les hommes dans le secteur privé à temps de travail équivalent le législateur a souhaité mettre en place un processus afin de réduire dans le temps ces écarts.

Au sein de l’entreprise le diagnostic partagé entre les parties, met en évidence :
une représentation très majoritaire des femmes au sein de la société, 84,9 % au 31 août 2019.
Aucune difficulté majeure au niveau des promotions internes, de l’accès aux formations, de l’évolution des qualifications, des conditions de travail.
Une prise en compte de l’articulation vie professionnelle et responsabilités familiales lors de la mise en place en 2011 des horaires variables individualisés et renforcé par l’accord sur l’aménagement du temps de travail signé en 2019.
Aucun écart n’a été constaté entre les sexes à la suite de la revue de l’ensemble des classifications lors de la mise en place de la prime d’ancienneté à l’été 2019.
A cet effet les parties au présent accord ont convenu de mettre en place un accord applicable pour les années 2019 à 2022 visant à améliorer la situation comparée des hommes et des femmes.
Article l. – Champ d’application.
Le présent accord s’applique donc à l’ensemble du personnel de la Maroquinerie du Sud-Ouest.

Article 2. – Elaboration d’un diagnostic partagé.

En application de la réglementation en vigueur les 8 domaines de progression sont :

L’embauche.
La formation professionnelle.
La promotion professionnelle.
La qualification.
Les classifications.
Les conditions de travail.
La rémunération effective.
L’articulation entre l’activité professionnelle et la responsabilité familiale.


Les parties au présent accord ont convenu de retenir les filières suivantes :
l’embauche,
la formation professionnelle
les classifications, 
L’articulation entre l’activité professionnelle et la responsabilité familiale.
La rémunération effective


Article 3. – Recrutement et emploi.

Le constat partagé entre les signataires du présent accord met en évidence une structure d’effectif marquée par une représentation majoritaire féminine au sein de l’entreprise.

84,9 % de l’effectif est féminin à fin août 2019.

Ce déséquilibre structurel est confirmé lors des recrutements, où la majorité des embauches réalisées concerne les collaborateurs féminins.

Aussi les parties estiment nécessaire le développement d’initiatives susceptibles de contribuer à un meilleur équilibre de la répartition de l’effectif entre les femmes et les hommes notamment pour le personnel de production.


Article 3.1 – Le recrutement.

Les processus de recrutement doivent se dérouler dans les mêmes conditions et selon des critères identiques entre les femmes et les hommes, sans discrimination. Les critères retenus pour le recrutement sont fondés exclusivement sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats.
De la même manière, les annonces et les définitions de poste doivent être non discriminantes.
La société confirme l’application et le respect de ces principes tout en rappelant que la politique de mixité des emplois s’appuie sur l’équilibre des recrutements entre les hommes et les femmes.

Ainsi pour chaque poste à pourvoir les acteurs du processus de recrutement s’engagent à rencontrer des candidats des deux genres pour autant que les candidats le permettent.

L’objectif retenu consiste à réduire de 3% le déséquilibre de la représentation Femmes/ Hommes dans le processus de recrutements réalisé au terme du présent accord.

Un bilan chiffré sera présenté au CSE. 



Article 3.2 – Développement d’une communication adaptée.

La prise de conscience de ce déséquilibre structurel et la volonté de favoriser la mixité des recrutements se concrétisera par le développement d’actions de communication et de sensibilisation spécifiques (et notamment auprès de Pôle Emploi).

Les parties au présent accord constatent que l’analyse des données chiffrées met en exergue que l’image de notre métier (montage d’articles de maroquinerie) auprès du grand public, influence les candidatures.

Ainsi la mixité des candidatures sera recherchée par le biais d’actions de communication afin de favoriser l’orientation de futurs candidats au-delà des idées reçues.

A cet effet la présence de l’entreprise lors de forums métiers, salons, journées découvertes sera développée.

Par ailleurs des actions auprès des filières d’enseignement et de nos écoles partenaires seront développées afin de favoriser cette mixité.


Article 4. – La formation professionnelle.

L’accès à la formation professionnelle s’entend notamment de l’accès aux actions d’adaptation au poste de travail ou au maintien dans l’emploi, et également aux actions de développement des compétences.

L’entreprise réaffirme que le droit à la formation est le même pour tous et qu’il s’exerce indépendamment du sexe de la personne.

Considérant que la formation professionnelle participe à l’évolution des emplois, les parties veilleront à ce que les actions de formation dispensées continuent d’être équilibrées tant dans leur volume que dans leur contenu, au regard de la répartition des effectifs Hommes-Femmes.

Un bilan chiffré sera présenté au CSE.


Article 5. – Les qualifications.

Les évolutions professionnelles et promotions sont basées sur les compétences des collaborateurs et les résultats obtenus.

L’application de ce principe doit conduire à assurer une égalité des chances et de traitement au bénéfice de tous les salariés quel que soit leur sexe.

En conséquence, l’entreprise s’engage à maintenir dans le flux promotionnel la même répartition Hommes-Femmes que celle de l’effectif.

Un bilan chiffré sera présenté au CSE. 


Article 6. – Conciliation vie professionnelle vie privée.

L’entreprise souhaite réaffirmer sa volonté d’accompagner au mieux ses collaborateurs afin qu’ils trouvent le meilleur équilibre entre leur carrière professionnelle et leur vie personnelle et familiale, ainsi les parties au présent accord ont convenu :

D’une part, en 2011 un accord mettant en place les horaires variables a permis à chacun d’organiser son temps de travail dans le cadre de plage variable et fixe.
D’autre part, en 2019, un accord sur l’aménagement du temps de travail a été négocié et signé afin de répondre à une demande du personnel de plus de souplesse dans la gestion du temps de travail pour tenir compte des contraintes personnelles et familiales,

Les parties conviennent que la mise en place de cette responsabilisation encadrée du temps de travail permet à chacun de mieux concilier vie professionnelle et vie privée.

Cette organisation fait l’objet de discussions ou de travaux réguliers via des groupes de travail et/ou du CSE.


En outre, le fait d’avoir des enfants et/ou de s’absenter pour les élever ne saurait constituer un frein à l’évolution professionnelle.
Si la transmission de la déclaration de grossesse incombe à la salariée ; il est recommandé que cette annonce intervienne dans les meilleurs délais afin d’anticiper et organiser l’absence.

Dans ce cadre il apparaît essentiel d’organiser un entretien avant le départ (si possible) et au retour afin de définir ensemble :

A son départ
les dates de début de congé maternité,
la gestion de ses congés payés,
l’avancement des dossiers,
la date présumée de retour et son souhait éventuel de prendre un congé parental.

A son retour
Les conditions de sa reprise d’activité,
Les formations nécessaires d’adaptation au poste.

L’objectif fixé consiste à ce que, dès 2019, 100% des collaboratrices concernées bénéficient de ces entretiens.

De plus, pour toute absence supérieure à trois mois, il apparaît également essentiel d’organiser un entretien au retour afin de définir ensemble :
Les conditions de sa reprise d’activité,
Les formations nécessaires d’adaptation au poste.

L’objectif fixé consiste à ce que, dès 2019, 100% des personnes concernées bénéficient de ces entretiens.

Un bilan chiffré sera présenté au CSE. 


Et Enfin, l’entreprise propose également pour les personnes en absence longue durée qui souhaitent transmettre leur mail personnel et, après accord de celles-ci, de relayer les informations collectives du site ou du Groupe.

Après accord également de la personne concernée, ce mail pourra être transmis au Comité Social et Economique pour la transmission de toute information collective de cette instance.
 

Article 7 : Rémunération du congé paternité
L’égalité professionnelle repose sur la possibilité pour chacun des parents d’exercer les responsabilités liées à la parentalité, sans que l’exercice de certains droits ne soit pénalisant en termes de rémunération.
L’objectif de progression visé est de participer financièrement au congé de paternité afin de favoriser le rôle des pères dans l’exercice de la responsabilité familiale.
L’action mise en place vise à garantir le maintien de la rémunération pendant le congé de paternité.
Sans réserve d’ancienneté et sous condition de bénéficier des indemnités journalières versées par la sécurité sociale, les pères de famille en congé de paternité bénéficieront d’une indemnisation complémentaire versée par l’entreprise sur toute la période du congé de paternité afin d’aboutir à une indemnisation égale à 100% du salaire net.
100% des bénéficiaires d’un congé de paternité bénéficient d’un maintien de leur rémunération.
Un bilan chiffré sera présenté au CSE. 


Article 8. –  Le suivi des Indicateurs.

Un rapport annuel sur la situation comparée de Femmes et des Hommes présenté annuellement au Comité d’Entreprise fera apparaître l’évolution des indicateurs retenus pour mesurer la réalisation de chaque action concourant à atteindre l’objectif fixé par le présent accord.



Article 9. - Durée de l'accord.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, à compter de la date de signature.

Il prendra automatiquement fin sans autre formalité à cette date 


Article 10. – Publicité de l’accord.

Le présent accord fera l’objet des mesures de publicité suivantes :

Dépôt d’un exemplaire sur support papier et d’un exemplaire sur support électronique à la Direccte,

Remise d’un exemplaire aux Délégués Syndicaux,

Envoi d’un exemplaire au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Périgueux.





Fait à Nontron, le 23 octobre 2019





Pour la Direction						Pour le syndicat C.G.T
Monsieur XXX							Madame XXX
Directeur Maroquinerie du Sud-Ouest				Déléguée Syndicale







								Pour le syndicat F.O
								Monsieur XXX
								Délégué Syndicale