accord en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap 


Entre les soussignées

Chevron Oronite SAS, société par actions simplifiée au capital social de 18 407 665 euros, dont le siège social est situé 1, rue Eugène et Armand Peugeot, CS 10022, 92508 Rueil-Malmaison Cedex,

Représentée par Monsieur x et Madame x, agissant respectivement en qualité de Président et de Directrice des Relations Humaines de la Société Chevron Oronite SAS,

Dénommée ci-après « la Société », 

D'une part,
Et
Les Organisations Syndicales, ci-après désignées : 

La CFDT, représentée par Monsieur X

La CGT, représentée par Messieurs X, X et Madame X

La CFE-CGC, représentée par Monsieur X

Dénommées ci-après les « Organisations Syndicales »,

D'autre part,


L’Entreprise et les Organisations Syndicales étant ci-après conjointement dénommées les 
«  Parties »,










PREAMBULE
L’entreprise Chevron Oronite SAS consciente de son rôle d’entreprise socialement responsable, et notamment de l’intérêt particulier que représente le secteur de l’industrie pour l’autonomie des personnes handicapées, entend contribuer au débat et aux actions en vue de « changer le regard » porté sur ces personnes par notre société.
En prolongement des actions de l’entreprise favorisant l’insertion sociale des personnes handicapées et le maintien dans l’emploi des collaborateurs de l’entreprise, le présent accord concrétise la volonté de Chevron Oronite SAS, de développer son engagement en faveur d’une plus grande intégration professionnelle des personnes handicapées.
C’est dans cet état d’esprit que Chevron Oronite SAS a souhaité s’engager par un premier accord en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap signé le 14 juin 2016.
Le but de cette démarche était d’entamer une démarche de fond pour faire évoluer nos pratiques, en refusant l’exclusion et l’indifférence.
L’intégration de travailleurs handicapés est une chance. Par leur courage, leur volonté, et leur enthousiasme, les personnes handicapées déjà présentes dans l’entreprise ou qui nous rejoindront, seront valeur d’exemple pour l’ensemble des collaborateurs.

L’ambition que nous devons avoir doit dépasser le cadre légal et réglementaire. Pour y parvenir, nous avons inscrit le programme du présent accord dans la durée et dans la globalité de l’entreprise, en y associant l’ensemble de nos collaborateurs, qu’ils soient au siège, ou au sein de l’usine.
Cet accord pose les bases d’une politique dynamique, volontaire et durable autour de l’intégration professionnelle des personnes handicapées, dont le bilan devra nous permettre de poursuivre les efforts initiés.  
A la date de la signature du précédent accord, au 31 décembre 2015 :
Le nombre d’unités bénéficiaires COSAS déclaré était de 22.06 (pour un seuil à 43 pour être a minima au taux d’emploi de référence de 6 %), le taux d’emploi de 2.97 % (pour une référence à 6 %) et le montant de la contribution versé à l’AGEFIPH (Association de gestion de fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées) de 65 300 euros.
Cette situation au 31 décembre 2015 pour COSAS se décompose ainsi par établissement : 
Etablissement de Gonfreville-L’Orcher : 

Nombre d’unités bénéficiaires déclaré : 20.36 (19.72 pour des salariés en CDI, 0 pour des intérimaires et 0.64 pour des contrats passés avec des EA (entreprises adaptées) ou ESAT (établissements ou services d’aide par le travail) pour un seuil à 39 pour être a minima au taux d’emploi de référence de 6 %), le taux d’emploi de 3.08 % (pour une référence à 6 %) et le montant versé à l’AGEFIPH est de 53 624 euros.
Etablissement de Rueil-Malmaison :
 
Nombre d’unités bénéficiaires déclaré : 1.7 (1 pour des salariés en CDI, 0 pour des intérimaires et 0.7 pour des contrats passés avec des EA (entreprises adaptées) ou ESAT (établissements ou services d’aide par le travail) pour un seuil à 4 pour être a minima au taux d’emploi de référence de 6 %), le taux d’emploi de 1.35 % (pour une référence à 6 %) et le montant versé à l’AGEFIPH est de 11 676 euros.

A l’issue de la période couverte par ce premier accord (2016/2018), les actions mises en œuvre ont permis d’obtenir les résultats suivants : 
Au 31 décembre 2018, le nombre d’unités bénéficiaires COSAS déclaré était de 37.32 (pour un seuil à 43 pour être a minima au taux d’emploi de référence de 6 %), le taux d’emploi de 5.07 % (pour une référence à 6 %) et le montant de la contribution versé à l’AGEFIPH de 17 900 euros.
Cette situation au 31 décembre 2018 pour COSAS se décompose ainsi par établissement : 
Etablissement de Gonfreville-L’Orcher : 

Nombre d’unités bénéficiaires déclaré : 37.15 (30.02 pour des salariés en CDI, 2.52 pour des intérimaires et 4.61 pour des contrats passés avec des EA (entreprises adaptées) ou ESAT (établissements ou services d’aide par le travail) pour un seuil à 39 pour être a minima au taux d’emploi de référence de 6 %), le taux d’emploi de 5.65 % (pour une référence à 6 %) et le montant versé à l’AGEFIPH est de 0 euro.
Etablissement de Rueil-Malmaison :
 
Nombre d’unités bénéficiaires déclaré : 0.17 (pour des contrats passés avec des EA (entreprises adaptées) ou ESAT (établissements ou services d’aide par le travail) pour un seuil à 4 pour être a minima au taux d’emploi de référence de 6 %), le taux d’emploi de 0.2 % (pour une référence à 6 %) et le montant versé à l’AGEFIPH est de 17 896 euros.

Ces résultats sont représentés graphiquement en Annexe 1.

Cette progression encourageante démontre l’efficacité des actions mises en œuvre. Convaincus qu’il reste des marges de progression certaine sur le sujet, la Direction et les syndicats CFDT, CGT et CFE-CGC se sont réunis afin de définir un nouveau plan d’actions et les moyens adaptés autour des cinq domaines spécifiques suivants :
Plan de communication,
Plan d’embauche,
Plan de collaboration avec le secteur du travail protégé et adapté,
Plan d’insertion et de formation,
Plan de maintien dans l’emploi,

Après négociations, il a été convenu ce qui suit :


Article 1 - Champ d’application
Cet accord concerne l’ensemble des salariés au sein de notre Entreprise (hors entreprises intervenantes), basés tant au siège social de Rueil-Malmaison qu’à l’usine de Gonfreville L’Orcher, établissements soumis à la Déclaration annuelle obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés, des mutilés de guerre et assimilés (DOETH).


Article 2 - Plan de communication

Le plan de communication relatif à notre politique handicap a vocation à être décliné sur l’ensemble des 2 sites de COSAS.
2.1 Communication et sensibilisation interne
La communication interne ciblera l’ensemble des salariés, dont les managers, les recruteurs, les acheteurs, les Instances Représentatives du Personnel.
L’objectif est de changer le regard des salariés, de favoriser l’adhésion de tous au projet et de partager les expériences de chacun.
La communication et la sensibilisation du personnel passeront par exemple par :
la réalisation et la diffusion de supports de communication (charte, brochure, affiche,…), présentant la démarche de l’entreprise (mise en place d’écrans de communication par exemple).
Un espace dédié sous l’intranet et des articles dans les newsletters internes sur des thèmes particuliers de la politique d’emploi en faveur des travailleurs handicapés (bilan, semaine pour l’emploi, des exemples de recrutement et d’insertion, de maintien dans l’emploi, etc.…),
La réalisation de documents de communication (interviews, film…) ou d’évènement sur le handicap (organisation d’une journée à thème par exemple).
L’organisation de rencontres pour renseigner les salariés sur la démarche travailleur handicapé en présence de l’Agefiph par exemple.


2.2 Communication et sensibilisation externe
Les cibles sont constituées du grand public, des travailleurs handicapés à  la recherche d’un emploi, des partenaires du monde du handicap et des cabinets de recrutement (médecins du travail, CAP EMPLOI, POLE EMPLOI, Entreprises de Travail Temporaire, CFA, écoles, universités, etc. …) mais aussi des entreprises intervenantes qui pourront a minima être sensibilisées sur l’engagement de COSAS voire être impliquées dans cette démarche.
Les objectifs de la communication externe sont triples :
L’information institutionnelle sur la politique d’emploi des travailleurs handicapés de COSAS,
L’information sur l’ouverture de tous les postes aux salariés en situation de handicap,
Le développement de partenariats avec les acteurs du monde du handicap.

L’atteinte de ces objectifs pourra passer par :
La participation à des rencontres régionales, départementales ou nationales ou par bassin d’emploi avec les partenaires locaux et les professionnels de l’insertion,
La participation à des forums pour l’emploi des travailleurs handicapés,
La participation à la semaine annuelle pour l’emploi des travailleurs handicapés,
Le développement d’échanges et de partenariats avec les Entreprises de travail temporaire, les écoles ou Centres de reclassement.


Article 3 - Plan d’embauche

COSAS s’engage à développer ses efforts en matière de recrutement de personnes en situation de handicap sur l’ensemble de ses sites malgré un contexte d’usine classée Seveso 2 Seuil Haut, quels que soient les types de contrats (CDI, CDD, intérim, contrat en alternance, job d’été, stage). 
COSAS confirme plusieurs principes :
Tous les postes sont ouverts à des personnes en situation de handicap, sous réserve de pouvoir apporter les compensations éventuellement nécessaires à la tenue du poste, dans le respect de nos règles de sécurité,
Seules comptent les compétences et les qualités de la personne recrutée ainsi que la compatibilité entre le poste et le handicap.

3.1 Sources de recrutement
COSAS recherchera des candidats :
En s’appuyant sur les sites dédiés au handicap (ex. : hanploi.com), les organismes spécialisés (ex. : CAP EMPLOI),
En participant aux forums pour l’emploi des travailleurs handicapés sur les régions dans lesquelles COSAS est implantée et les associations spécialisées,
En développant des partenariats avec des écoles partenaires de notre profession et des associations (ex. : HANDISUP), afin de favoriser l’intégration de jeunes diplômés au sein de l’entreprise.

3.2 Intérim
Dans le cadre de sa politique intérim, COSAS souhaite développer des partenariats avec les Entreprises de travail temporaire en incluant une clause spécifique sur le handicap dans leur contrat cadre.
COSAS s’engage à promouvoir avec l’AGEFIPH et tous les relais locaux les solutions possibles pour accompagner les personnes handicapées en contrat temporaire via des aménagements de poste adaptés à la durée des missions.

Article 4 - Plan de collaboration avec le secteur du travail protégé et adapté

La sous-traitance en milieu protégé et adapté est un des piliers forts que l’entreprise souhaite développer. 
Des réflexions sont actuellement menées au sein de COSAS pour repérer de nouvelles possibilités de recours au secteur protégé et adapté afin de pérenniser les partenariats.
Les Services Achats mobilisés sur le sujet :
Bénéficieront d’une sensibilisation et d’une formation spécifique à la connaissance de ce secteur,
Seront dotés d’outils recensant tous les ESAT (Etablissements et Services d’Aide par le Travail) (ESAT) et les EA (Entreprises Adaptées) par département et/ou activité (ex. : Handeco).

Des retours d’expérience seront organisés entre les acheteurs de COSAS pour recenser et partager les bonnes pratiques et les actions concrètes.



Article 5 - Plan d’insertion et de formation

5.1. Insertion
L’intégration se prépare dès l’entretien ou l’intention d’embauche. Les recruteurs solliciteront la personne en situation de handicap sur la manière dont elle souhaite ou non aborder la question avec ses collègues ou sa hiérarchie.
Le médecin du travail sera associé au recrutement des travailleurs handicapés afin de définir les aptitudes nécessaires aux postes, indépendamment des candidats. L’enjeu sera ensuite de préconiser les adaptations de postes nécessaires, si possible en amont de l’embauche. Il est rappelé que les salariés en situation de handicap bénéficient d’un suivi spécifique par le service médical (SMR suivi médical renforcé).

Une réunion pourra être organisée au sein du service accueillant la personne en situation de handicap pour faciliter l’intégration des travailleurs handicapés, si la personne recrutée le souhaite, quand le handicap est visible ou qu’il a des incidences directes sur le travail de la personne ou qu’un aménagement de poste est nécessaire.

Un bilan d’intégration des personnes handicapées embauchées sera effectué après une période de 3 mois avec le travailleur handicapé (CDI ou CDD/intérim longue durée), par leur manager, en lien avec le médecin du travail, le référent handicap COSAS et le responsable RH ainsi que le tuteur pour recueillir et tenir compte des remarques de chacun.

5.1.1 Le référent handicap

Un référent handicap COSAS est nommé avec les principales attributions :

le pilotage et la dynamisation de la démarche pour COSAS,

l’initialisation et le contrôle des plans d’actions définis au présent accord,

l’accompagnement de l’ensemble des acteurs internes, la création et le suivi de partenariats avec les acteurs externes,

la médiation entre un salarié en situation de handicap et son responsable en cas de difficulté ou de demande particulière. 

Il est aidé dans son activité par des personnes relais volontaires présentes sur les deux établissements.



5.1.2 Le Tutorat

Les salariés handicapés (quel que soit le type de contrat) devront être accompagnés par un tuteur sauf demande contraire de leur part. Le tuteur est chargé de la mise en œuvre de leur parcours d’intégration ou de retour à l’emploi afin de leur permettre une prise ou reprise de fonction réussie.

Un collègue du même service, ou toute personne ayant un lien professionnel avec les fonctions exercées par le salarié handicapé peut se porter volontaire pour assurer ce tutorat.

Il est nommé en accord avec sa hiérarchie et le référent handicap. Il effectue des bilans réguliers auprès du référent handicap, en particulier lors des premiers mois de la prise de fonction.

Pour cette mission, il bénéficie de temps évalué par le référent handicap en accord avec sa hiérarchie, afin que cette dernière en tienne compte dans l’organisation de ses fonctions habituelles. 

Un parcours d’intégration ou de réintégration personnalisé est élaboré avec la personne handicapée, le tuteur, le référent handicap, un RH et le supérieur hiérarchique afin d’identifier les repères utiles au bon fonctionnement quotidien dans l’entreprise et d’adapter le parcours « nouvel entrant » ou le parcours de réintégration en fonction de ses besoins. 

Il est formalisé et planifié avec l’aide du référent handicap. Un point intermédiaire peut être proposé afin d’adapter éventuellement le parcours.


5.1.3 Professionnalisation / Alternance / Stages
Consciente de l’écart qui existe entre le niveau moyen des demandeurs d’emploi en situation de handicap et les compétences requises pour faire face à ses besoins, COSAS souhaite favoriser l’embauche de personnes en situation de handicap par le biais de l’alternance dans la mesure du possible. 
COSAS s’engagera à développer l’accueil de stagiaires handicapés afin de favoriser une meilleure connaissance de ses métiers et du monde du travail. La volonté de COSAS est de permettre aux personnes handicapées d’avoir une première expérience et de compléter leur cursus scolaire ou de reclassement professionnel par une expérience concrète. Par ailleurs, l’accueil de ces stagiaires contribue largement à la sensibilisation des salariés.
COSAS s’attachera à développer des partenariats avec l’ensemble des acteurs intervenant dans la formation des travailleurs handicapés : écoles, universités, CFA, centres de reclassement professionnel.

5.2 Formation

5.2.1 Formation des acteurs
En fonction des besoins, COSAS offre la possibilité pour l’ensemble du personnel de suivre des actions de formation spécifiques à l’insertion des personnes handicapées (sensibilisation au handicap, formations spécifiques pour un handicap particulier…). Les managers, les recruteurs, les acheteurs, les Instances Représentatives du Personnel peuvent donc également bénéficier de ces formations.

5.2.2 Formation des travailleurs handicapés
COSAS soutient son effort de formation afin de permettre aux travailleurs handicapés comme à tout le reste du personnel, leur adaptation au poste de travail et le développement de leurs compétences tout au long de leur parcours professionnel. 
COSAS s’engage à développer autant que nécessaire des modules de formation adaptés au handicap des travailleurs handicapés : formations à distance, e-learning, cours particuliers…

Article 6 - Plan de maintien dans l’emploi

6.1 Suivi des Reconnaissances en Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH)
Les RQTH délivrées par la CDAPH (Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées) ont une durée limitée (5 ans en règle générale, 10 ans maximum).
Certains salariés bénéficient d’une RQTH mais ignorent ou ne suivent pas leur durée. D’autres connaissent le principe mais ne souhaitent pas renouveler leur demande.
Le médecin du travail engagera une démarche de suivi auprès des salariés concernés en les rencontrant individuellement en lien avec l’assistante sociale. L’objectif étant de créer un climat de confiance en permettant au salarié de prendre sa décision en toute liberté.
6.2 Faciliter les aménagements de poste ou faciliter l’accès au temps partiel
COSAS souhaite poursuivre ses efforts pour anticiper ces situations le plus en amont possible :
En repérant en lien avec le Médecin du travail les cas d’inaptitude le plus en amont possible à travers un suivi médical personnalisé et renforcé
En s’appuyant sur les compétences d’un ergonome si besoin 
En travaillant avec les SAMETH (Services d’Appui au Maintien dans l’Emploi des Travailleurs Handicapés)

Afin de favoriser le reclassement, procéder à des aménagements de poste, voir aménager les horaires de travail en facilitant l’accès au temps partiel.


6.3 Aménagement en fin de carrière 

Des dispositions spécifiques sont prévues dans le cadre de l’accord sur la prévention de la pénibilité pour les détenteurs d’une reconnaissance de travailleur handicapé.

Ces dispositions sont négociées directement dans le cadre de ces négociations spécifiques.


Dons de jours CET

Des dispositions spécifiques sont prévues dans le cadre de l’accord sur le compte épargne temps (CET) pour les détenteurs d’une reconnaissance de travailleur handicapé.

Ces dispositions sont négociées directement dans le cadre de cet accord.

Prime garde d’enfant sans condition d’âge en cas de handicap 


Des dispositions spécifiques sont prévues dans le cadre de l’accord sur l’égalité professionnelle. 

Ces dispositions sont négociées directement dans le cadre de cet accord ou éventuellement dans le cadre des négociations annuelles obligatoires.


6.6 Autorisation d’absence

Les salariés ayant un statut de travailleur handicapé ou en cours d’obtention peuvent bénéficier annuellement de 2 jours d’absence autorisée payée (code EF) pour mener des démarches administratives, à savoir :
démarches administratives liées à leur situation de handicap
démarches auprès de fournisseurs d’appareillages liés à leur handicap

Des justificatifs concernant ces jours d’absence devront être remis au service RH.

Cette autorisation d’absence est également accordée aux parents d’enfants en situation de handicap quel que soit l’âge de l’enfant dans les mêmes conditions (elle couvre également le cas de l’annonce de la situation de handicap de l’enfant). 



Article 7 – Suivi de l’accord

Un bilan annuel de l’accord sera présenté dans le cadre du CSEC de septembre, soit en septembre 2020 pour le premier bilan.


Article 8 -  Entrée en vigueur et durée d'application
Le présent accord entrera en vigueur pour une durée allant du 1er juillet 2019 jusqu’au 30 juin 2023 : à cette même date, il cessera de plein droit tous ses effets. A l’issue des 4 ans, la Direction s’engage à rencontrer les Organisations Syndicales pour renégocier cet accord. A mi-parcours, organisation d’une journée de sensibilisation sur le handicap. 

Article 9 - Révision
Chacune des Parties signataires pourra demander la révision du présent accord. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres Parties signataires. Elle devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision devra s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu entre les Parties dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires. 


Article 10 -  Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les Parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par l’article L.2261-9 du code du Travail. 


Article 11 - Dépôt et formalités
Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord est établi en nombre suffisant d’exemplaires pour être notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.
Il sera également mis à disposition des salariés sur l’intranet de l’entreprise.
Le présent accord sera, à la diligence de l'Entreprise, déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée par les Parties, envoyée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, et une version sur support électronique, à la DIRECCTE de Nanterre.
Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes de Nanterre.









Fait à Rueil Malmaison, le 26 juin 2019


__________________________________________________
Pour la Société CHEVRON ORONITE S.A.S
Monsieur X et Madame X






__________________________________________
Pour les Organisations Syndicales :

La CFDT, représentée par Monsieur X


La CGT, représentée par Messieurs X, X et Madame X


La CFE-CGC, représentée par Monsieur X





























Annexe 1 : bilan de la politique handicap COSAS entre 2015 et 2018