AVENANT N°1 A L’ACCORD DE METHODE 
POUR LE DEPLOIEMENT DES PROJETS DE REORGANISATION 
CONCERNANT LES FONCTIONS SUPPORT 
REGIONALES ET GLOBALES 
AU SEIN DE L’UES GSK FRANCE


ENTRE LES SOUSSIGNES :
Les sociétés composant l’UES GSK :

Laboratoire GLAXOSMITHKLINE

GLAXO WELLCOME PRODUCTION


Représentées par : 

Le Directeur des Ressources Humaines Pharma
Le Directeur des Ressources Humaines de GlaxoWellcome Production Mayenne
Le Directeur des Ressources Humaines de GlaxoWellcome Production Evreux

Ci-après dénommée « la Direction »,								
D’une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’Unité Economique et Sociale GLAXOSMITHKLINE en France :

La CFDT	représentée par son délégué syndical central,

La CFE-CGC	représentée par son délégué syndical central,

La FNIC-CGT	représentée par son délégué syndical central

Le SL-GSK	représenté par son déléguée syndicale centrale,

D’autre part,

Préambule :
Suite à la conclusion, le 4 février 2019, d’un accord PSE dans le cadre du projet de réorganisation du Siège (Accelerate vague 2) et de certaines Global Support Functions (« GSF ») en France, les Organisations Syndicales ont souhaité harmoniser les mesures issues de l’accord de méthode du 4 octobre 2018 avec celles de l’accord PSE du 4 février 2019, et ceci afin de garantir une équité de traitement social entre les salariés relevant de différents projets de réorganisation touchant les GSF.
Les parties, par le présent avenant, se sont également entendues pour élargir le bénéfice des mesures aux salariés qui refuseraient la modification d’un élément essentiel de leur contrat de travail.
A titre préliminaire, il est rappelé le Groupe GSK a lancé une démarche globale pour répondre aux évolutions de l’environnement économique et améliorer sa performance.  En effet, le Groupe GSK a ouvert une nouvelle étape : passer de la reconstruction des fondamentaux économiques à une nouvelle phase de croissance organique, rentable et durable. La stratégie du Groupe s’appuie sur la logique des 3 Business +1 (3 activités : Pharma, Consumer et Vaccins composant une seule entreprise et des fonctions support au service de tous). Dans chacun des 3 Business, la quête de la performance et de l'efficience est au cœur de la démarche. Les différentes activités/métiers du Groupe ont ainsi lancé des phases d’études et d’analyse de l’environnement, de leurs processus et de leurs organisations. 
Les services support sont en cours d’alignement avec cette stratégie pour permettre aux business d’atteindre les objectifs fixés par activité à travers les 10 indicateurs clés et les objectifs IPT (Innovation, Performance, Confiance) assignés à chaque activité. Ces projets peuvent avoir des impacts sur l’organisation centrale du groupe et sur l’ensemble des sites dans le monde dont les trois sites de l’UES GSK en France. 
En effet, les impacts de l’adaptation du Groupe GSK aux évolutions de son secteur d’activité pourraient se traduire par des ajustements d’effectifs au sein des entreprises composant l’UES visée au présent accord.
Les impacts détaillés sur l’emploi pour chaque site ne sont pas encore connus à ce stade dans la mesure où les modifications d’organisation seront annoncées par vagues successives.
Les différents projets « Fonctions supports » présentés par le Groupe GSK portent sur les activités suivantes :
GSF (Global Support Functions)
Finance
Ressources Humaines y compris Global Learning & Development (équipes formation)
Juridique
Ethique et Conformité
Communication & Affaires Gouvernementales
Business Development (Projets de partenariats externes)  
Affaires réglementaires rattachées à l’Europe
Core Business Services (CBS) : Informatique, Achats, Services généraux, Services Financiers, Services du Personnel
Fonctions centrales de production supports (GMS)
Achats Production & Stratégie
Technique (Centre d’excellence)
Engineering (Ingénierie)
GSK Production System
BSSS (Business System Shared Services)
M-ERP
External supply : activités d’audit des fournisseurs extérieurs
Planning & Logistics : planification des approvisionnements et organisation de la distribution
Qualité
Santé Sécurité Environnement (EHS)
Fonctions régionales supports (GMS)
Regional GPS

Regional Quality

Global Supply Chain

End to End
Le présent avenant s’applique à tous les salariés, quel que soit leur statut, titulaires d’un Contrat à Durée Indéterminée au moment de l’annonce d’un projet de réorganisation. Cet avenant s’applique à partir du moment où un salarié est concerné par un projet de changement d’organisation.
Les salariés dont le poste sera supprimé ou qui refusera la modification d’un élément essentiel de leur contrat de travail dans le cadre de la mise en œuvre des projets de réorganisation couverts par le présent avenant seront éligibles aux mesures de reclassement décrites en annexe. Les salariés volontaires au départ bénéficieront également des dispositions décrites en annexe.
Le présent avenant annule et remplace l’accord de méthode du 4 octobre 2018.
ARTICLE 1 – Objet de l’avenant
Le présent avenant a pour objet de fixer les lignes directrices des procédures d’information-consultation des Instances Représentatives du Personnel en cas de projets du Groupe GSK impactant l’emploi des salariés des Fonctions Support sur au moins deux établissements au sein de l’UES visé au présent avenant. 
En effet, en cas d’impact sur l’emploi dans un seul établissement, les informations-consultations se dérouleront à l’échelon local de cet établissement. Le CSE Central sera informé a posteriori des discussions qui auront eu lieu en local.
Le présent avenant s’applique au déploiement des futurs projets à venir sur les 3 sites de l’UES telle que définie à l’accord du 20 février 2018, soit Evreux, Mayenne et Rueil-Malmaison.
ARTICLE 2 – Procédures d’information-consultation
Afin de préserver au mieux les chances des salariés basés en France concernés par la mise en œuvre des projets concernant les « Fonctions Support » de participer aux processus de sélection mis en œuvre par le Groupe pour l’ensemble des pays, les parties conviennent de privilégier la souplesse dans les procédures d’information-consultation des instances représentatives du personnel.
A cette fin, et en raison de la faible visibilité sur les conséquences locales du déploiement des différentes phases des projets « Fonctions Supports », les parties acceptent les principes suivants concernant l’articulation de l’information-consultation entre l’instance centrale au niveau de l’UES et les instances locales :
Les ordres du jour des réunions pourront être fixés par téléconférence avec les secrétaires des instances locales et/ou centrales, la validation finale de l’ordre du jour pouvant alors être faite par la messagerie interne,
Il est convenu que les membres du CSE-C et des CSE seront convoqués par la messagerie électronique de l’entreprise : l’envoi du message vaut point de départ du délai de convocation des instances,
Les informations confidentielles contenues dans les supports d’information-consultation transmis par messagerie ne doivent en aucun cas être communiquées par quelque moyen que ce soit.
Les délais entre l’envoi de l’ordre du jour et des supports d’information et la date de la réunion sont aménagés comme suit :
CSE-C : délai franc de 5 jours ouvrés. L’envoi avant 10h le vendredi permet de comptabiliser cette journée dans le délai des 5 jours. Par accord entre le secrétaire de l’instance et le Président, le délai de convocation pourra être réduit en cas de circonstance exceptionnelle.
CSE : les réunions de CSE prendront place au plus proche de la date des réunions du CSE-C lorsque ceci sera nécessaire 
Afin de limiter la multiplication des convocations des différentes instances (centrales/locales), les réunions d’information-consultation des instances centrales et locales pourront avoir lieu en même temps. Chaque instance sera convoquée à part, pour une réunion commune. La participation à ces réunions pourra ainsi avoir lieu par conférence téléphonique. Les modalités d’organisation de ces réunions seront validées entre les secrétaires des instances et les présidents des instances.
Pour l’ensemble de ces réunions, il est convenu que la Direction transmet les supports d’information dans les meilleurs délais après les avoir reçus du Groupe. Ils pourront être mis à disposition par la Direction jusqu'à la veille de la réunion. Dans un tel cas de figure, la réunion au cours de laquelle lesdites informations sont partagées et commentées ne pourra pas faire l’objet d’un rendu d’avis. 
Information des salariés dans les meilleurs délais après avis ou information des instances locales des établissements d’Evreux, Mayenne et Rueil-Malmaison. 
Par ailleurs, pour permettre une meilleure réactivité, les parties conviennent que les documents présentés lors des réunions d’information et de consultation pourront comporter des éléments en anglais tels que :
Organigrammes
Titre des emplois
Classifications anglaises
Synthèse des responsabilités (job description)
Intitulés des services ou activités concernés
Les informations concernant des salariés ayant un contrat de travail français seront traduites (emploi, intitulé des services ou activités concernées) avant envoi aux instances représentatives du personnel.
Cette mesure a pour but de garantir l’intégrité des informations présentées en limitant les erreurs de traduction ainsi que la cohérence des éléments fournis à l’ensemble des instances représentatives du personnel dans le monde.  La Direction s’engage pour les descriptifs d’emploi en anglais, à présenter à minima une synthèse des missions principales du ou des postes en français et la classification en groupe conventionnel si possible.
Cette mesure est assortie du principe que toutes les explications seront fournies aux représentants du personnel lors des présentations devant les CSE CSE-C.
Il est convenu que la traduction de ces éléments sera transmise dans un délai maximum de 10 jours ouvrés.


ARTICLE 3 - Mesures d’accompagnement des salariés concernés par la réorganisation des fonctions support régionales et globales

3.1 : Amplitude des projets de réorganisation et application des mesures d’accompagnement

Lorsque les impacts d’un ou plusieurs projets concernant le périmètre de l’avenant, présentées dans un délai de 60 jours calendaires au CSE-C ou en CSE, concerneraient moins de 30 salariés, les parties conviennent d’appliquer aux salariés concernés par des projets de réorganisations des fonctions support globales ou régionales, les mesures d’accompagnement validées par l’accord signé
le 4 février 2019 (Mesures jointes au présent accord).

Dans l’hypothèse où les impacts sur l’emploi d’un ou plusieurs projets de réorganisations présentés dans un délai de 60 jours calendaires au CSE-C ou en CSE seraient égaux ou supérieurs à 30 dans un délai calendaire de 60 jours, les organisations syndicales seraient conviées à renégocier les mesures sociales prévues au présent accord. 

3.2 : Mesures applicables 

Les mesures applicables sont jointes en annexe au présent accord. L’annexe jointe tient compte des aménagements du critère d’ordre lié à la performance.

3.3 : Externalisation d’emploi dans le cadre de réorganisation des fonctions support

Certaines réorganisations peuvent conduire à externaliser des emplois en dehors du groupe GSK.  Dans l’hypothèse où cette situation se produirait pendant la durée du présent accord, la direction s’engage pour les salariés dont le contrat de travail serait transféré à : 
Etudier une prime de transfert qui aurait pour objectif de compenser des différences d’ordre financier (analyse des éléments suivants : intéressement, participation, actions gratuites, rémunération variable…)
Maintenir une portabilité de la Mutuelle et de la Prévoyance GSK sur une période déterminée (15 mois) ; dans ce cadre, l’entreprise prendra à sa charge les cotisations salariales liées à la Mutuelle et à la Prévoyance hors option facultative prise par le salarié 

Les modalités de compensation feraient partie des éléments communiqués à la commission de suivi du projet. 

ARTICLE 4 – Commission de suivi
Une commission paritaire de suivi intersites est créée au niveau central. Cette commission prendra le nom de « Commission suivi Fonctions supports ». 
4.1 : Objet et rôle de la commission de suivi
Cette commission a pour mission d’accompagner les effets des changements d’organisation dans le cadre des projets « Fonctions supports » et de suivre la mise en œuvre des mesures destinées à accompagner les salariés concernés par le déploiement des différents projets. 
Elle aura notamment pour mission de :
suivre le déroulement des projets en assurant la coordination et l’alignement en France des différents sites, dans ce cadre elle est informée de tous les impacts des projets « Fonctions supports »en France,
faire le point sur l’évolution des personnes engagées dans un éventuel processus de sélection,
faire le point sur l’évolution des personnes en situation de recherche de reclassement du fait des projets « Fonctions supports »,
examiner les situations particulières, notamment pour les salariés ayant déjà fait l’objet d’une suppression de poste,
faire des propositions et suggestions dans le cadre de la mise en œuvre des mesures prévues,
examiner le bilan de l’ensemble de ces actions, qui sera partagé avec le CSEC et les CSE concernés.
Elle aura également pour rôle de faire le lien avec les instances centrales et/ou locales, afin d’éclairer les débats de ces dernières. Dans ce cadre, un rapporteur auprès de chaque instance, centrale et locale, est nommé. La rédaction du compte-rendu est assurée par les membres de la commission et est placée sous la responsabilité du rapporteur auprès du CSEC. Les comptes-rendus sont également relus et commentés par la Direction.
Cette commission n’a pas pour but de modifier les mesures sociales offertes aux salariés.
La Direction communiquera aux membres de la Commission lors de la première réunion la liste des personnes potentiellement concernées par les projets « Fonctions supports » ainsi que les informations les concernant et portant sur leur unité, service et emploi.
4.2 : Composition de la commission de suivi
La Commission de suivi est constituée, d'une part, d'une délégation de la représentation du personnel et, d'autre part, d'une délégation de la Direction de GSK. 
La délégation des représentants du personnel sera constituée des membres de la Commission Economique et Prospective (2 élus titulaires issus de chacun des sites incluant le secrétaire et le secrétaire adjoint du CSE Central ainsi que le représentant syndical au CSEC de chaque organisation syndicale représentative). 
Le rapporteur auprès du CSEC devra obligatoirement être membre de l’instance, les rapporteurs auprès des CSE locaux devront obligatoirement être membres du CSE du site concerné.
La délégation de la Direction de GSK sera constituée de façon permanente par les Directeurs des Ressources Humaines des sites concernés et par les Responsables des Relations Sociales, ou leurs représentants.
Les membres de la Commission s’engagent à respecter la confidentialité des informations qui pourront être portées à leur connaissance dans le cadre de cette commission sur la situation individuelle personnelle/professionnelle de certains salariés.
4.3 : Fonctionnement de la commission
La Commission se réunira selon les nécessités engendrées par la mise en place des différentes phases des projets et à minima une fois par trimestre ou à la demande de ses membres ou de la Direction et ce, dans un délai de 8 jours calendaires. Pour assurer la meilleure réactivité, la possibilité sera laissée aux membres de la commission de participer par conférence téléphonique. De plus, en cas d’urgence, la commission pourra se réunir par conférence téléphonique.
La commission de suivi est mise en œuvre pour une durée déterminée. Elle fonctionnera pendant la durée de l’accord et jusqu’au 31 mars 2020 au plus tard. Après cette date, le suivi sera assuré par les commissions Emploi et Compétences locales ou s’intégrerait aux commissions de suivi déjà mises en place dans le cadre du suivi de plans antérieurs et toujours en activité.

4.4 : Moyens de la commission de suivi

Pour assurer pleinement leur mission, les membres de la commission de suivi disposeront d’une journée de délégation pour préparer les commissions.

ARTICLE 5 : Durée, Dépôt et Publicité

5. 1 : Durée de l’accord 

L’avenant prend effet de façon rétroactive à compter du 1er avril 2019. 

Il annule et remplace l’accord de méthode du 4 octobre 2018.

Il sera déposé en trois exemplaires (une version sur papier signée des parties et une version anonymisée sur papier ainsi qu’une version sur support électronique) auprès de la DIRECCTE (Unité Territoriale) compétente et du Conseil des Prud’hommes conformément aux dispositions légales prévues à l’article L. 2261-1 du Code du travail. Il cessera de produire ses effets au plus tard le 31 décembre 2019.
A l'issue de la période d'application visée, le présent accord ne peut être renouvelé par tacite reconduction.
5. 2 :  Dénonciation ou révision
Le présent avenant ne peut être dénoncé que par l'ensemble des parties signataires et dans les mêmes formes que sa conclusion. La dénonciation sera alors notifiée, par l'une ou l'autre des parties, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi.
Le présent avenant peut être révisé pendant sa période d'application dans les conditions fixées par l’article L2261-7-1 du code du travail et dans les mêmes formes que sa conclusion au cas où sa mise en œuvre n'apparaîtrait plus conforme aux principes ayant servi de base à son élaboration.
5. 3 : Dépôt et publicité

Un exemplaire de cet avenant est remis aux Organisations Syndicales représentatives au niveau de l’UES, contre signature d’une liste d’émargement, valant notification au sens de l’article L. 2231-5 du Code du travail.

5. 4 : Publication totale de l’accord
Les représentants des sociétés constituant l’Unité Economique et Sociale GLAXOSMITHKLINE en France et les Organisations Syndicales représentatives au niveau de l’Unité Economique et Sociale ont convenu de faire apparaître la totalité des dispositions du présent accord dans le cadre de sa publication.

Fait à Rueil-Malmaison 							Le     23 septembre 2019		

En 7 exemplaires




Pour la Direction : 

Le Directeur des Ressources Humaines Pharma

Le Directeur des Ressources Humaines de GlaxoWellcome Production Mayenne

Le Directeur des Ressources Humaines de GlaxoWellcome Production Evreux

  

Pour les organisations syndicales de l’UES GSK :

La CFDT	représentée par son délégué syndical central,

La CFE-CGC	représentée par son délégué syndical central,

La FNIC-CGT	représentée par son délégué syndical central

Le SL-GSK	représenté par son déléguée syndicale centrale,













ANNEXE 1 A L’ACCORD DE METHODE 

SUR LES CONSULTATIONS POUR LE DEPLOIEMENT DES PROJETS DE 

REORGANISATION DES FONCTIONS SUPPORT REGIONALES ET GLOBALES 

AU SEIN DE L’UES GSK France


A - Salariés concernés par le Plan de Sauvegarde de l’Emploi
1 – Salariés dont le poste est supprimé

Les salariés dont le poste est supprimé sont susceptibles de bénéficier du Plan de Sauvegarde de l’Emploi.
Si la catégorie professionnelle ne comporte qu’un seul poste ou si tous les postes d’une même catégorie professionnelle sont supprimés, il n’y a pas lieu de faire application des critères d’ordre.
Les critères relatifs à l’ordre des licenciements s’appliquent lorsqu’un ou plusieurs postes sont supprimés au sein d’une même catégorie professionnelle, en d’autres termes, lorsqu’un choix doit être fait au sein d’une même catégorie professionnelle.
Critères d’ordre des salariés concernés par la suppression de leur poste

Les critères d’ordre proposés, qui sont soumis à la consultation des représentants du personnel, tiennent compte des points suivants :

1° Les charges de famille ;
2° L'ancienneté dans l'établissement ou l'entreprise ;
3° La situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés ;
4° Les qualités professionnelles appréciées par catégorie ;

La cotation finale est la somme des différentes notes.

C’est le salarié qui a le nombre de points le moins élevé qui sera concerné par le Plan de Sauvegarde de l’Emploi et, en dernière extrémité, par un licenciement.




Elément rendant la réinsertion difficile (âge et handicap) au 31 décembre de l’année précédant le début de l’information-consultation sur un projet de réorganisation :



Tableau de cotation du critère de l’âge :



Critères liés aux qualités professionnelles

Pour tout projet dont le processus d’information-consultation débuterait à compter du 1er janvier 2019, les critères relatifs aux qualités professionnelles sont les suivants :

Niveau C : Stade d’évolution professionnelle dans l’exercice d’un même type de compétences (groupe conventionnel) reconnu au 31 décembre 2018  


Critère de performance (moyenne des points attribués aux évaluations obtenues au titre des années 2015, 2016 et 2017)





Critères de départage

Si, en application des critères d’ordre, des salariés se trouvaient à d’égalité de points, le départage se ferait selon les modalités suivantes :
1 – C’est la personne qui bénéficierait du score le moins élevé au titre des seuls critères d’ordre sociaux qui serait concerné par un licenciement économique
2 – En cas d’égalité persistante, c’est la personne qui bénéficierait du score le moins élevé au titre de l’âge qui serait concerné par un licenciement économique
3 - En cas d’égalité persistante, c’est la personne qui bénéficierait du score le moins élevé au titre de l’ancienneté qui serait concerné par un licenciement économique
4 - En cas d’égalité persistante, c’est la personne qui bénéficierait du score le moins élevé en additionnant les points liés à la charge de famille, au statut de parent isolé et à la reconnaissance d’un handicap qui serait concerné par un licenciement économique
5 - En cas d’égalité persistante, c’est la personne qui bénéficierait du score le moins élevé au titre des qualités professionnelles qui serait concerné par un licenciement économique

2 – Les salariés dont le poste est modifié et qui refuseraient en conséquence la modification d’un élément essentiel de leur contrat de travail

Les projets de nouvelles organisations peuvent prévoir un certain nombre de propositions de modifications de contrat de travail.
Les salariés qui se verront proposer par courrier recommandé une modification essentielle de leur contrat de travail disposeront d’un délai de réflexion d’un mois à compter de la réception de la modification. L’absence de réponse dans le délai imparti vaudra acceptation de la proposition.
Les salariés dont le poste n’est pas supprimé mais modifié de façon essentielle et qui refuseraient cette modification de leur contrat de travail seraient concernés par les mesures du présent avenant.
Si la catégorie professionnelle ne comporte qu’un seul poste ou si tous les postes d’une même catégorie professionnelle sont modifiés de façon substantielle, il n’y a pas lieu de faire application des critères d’ordre tels que définis dans la partie « 1 – Salariés dont le poste est supprimé » .
Les critères relatifs à l’ordre des licenciements s’appliquent lorsqu’un ou plusieurs postes sont modifiés de façon substantielle au sein d’une même catégorie professionnelle, en d’autres termes, lorsqu’un choix doit être fait au sein d’une même catégorie professionnelle.
Les critères d’ordre sont appliqués à l’ensemble des salariés de la catégorie partiellement impactée, déduction faite des départs volontaires validés. Les emplois supprimés seront ceux occupés par les salariés qui ont le nombre de points le moins élevé et les modifications de contrat seront proposées aux salariés dont le score suit de suite celui des salariés dont l’emploi est supprimé. En cas de refus de la modification, et faute de reclassement interne, ils seront concernés par un licenciement économique et par les mesures sociales de la présente annexe. 
3 – Salariés dont la candidature au départ permet le reclassement effectif par substitution directe d’un salarié en situation de reclassement

Il est rappelé que GSK n'entend pas favoriser, par le présent Plan de Sauvegarde de l’Emploi, le départ de salariés dont l'emploi n'est pas supprimé.
Toutefois, dans la mesure où son départ volontaire dans le cadre d’un projet professionnel ou personnel stable serait de nature à permettre le reclassement effectif, par substitution directe, d’un salarié dont le poste est supprimé ou qui est désigné par les critères d’ordre, ou permettrait la neutralisation de l’application des critères d’ordre, le salarié « candidat au départ » serait concerné par le présent Plan de Sauvegarde de l’Emploi.
  
3.1 - Salariés éligibles au départ volontaire


Le volontariat est ouvert à l’ensemble des salariés en CDI des établissements des sociétés de l’UES (Evreux, Mayenne et Rueil), à condition de ne pas être en situation de reclassement dans le cadre d’une réorganisation ayant fait déjà fait l’objet d’une information-consultation.

Sous réserve de remplir les conditions requises, un salarié n’appartenant pas à une catégorie professionnelle impactée peut être volontaire sur son site d’appartenance et permettre, par substitution directe, le reclassement d’un salarié quel que soit le site d’appartenance de celui-ci parmi les 3 sites des sociétés de l’UES.

En cas de mixité de sites dans le cadre d’un volontariat, la commission compétente sera celle du site dont relève le salarié volontaire.


3.2 - Nature des projets validés dans le cadre d’un départ volontaire

Pour pouvoir prétendre à un départ volontaire, le salarié doit justifier :
Soit d’un projet professionnel stable :
Une offre de contrat de travail en CDI 
Une offre de contrat de travail en CDD d’au moins 6 mois, sous réserve de l’appréciation d’un consultant du cabinet de reclassement en termes de qualité du projet professionnel et de débouchés offerts.
Un projet de création d’entreprise validé par un consultant du cabinet de reclassement 

Soit d’un projet personnel :
L’adhésion à une cessation anticipée d’activité (CAA) dans les conditions décrites dans le chapitre correspondant à condition que le candidat au départ appartienne à une catégorie professionnelle partiellement impactée

Une mobilité interne au sein du Groupe GSK ne pourra pas être considérée comme un projet professionnel pour se porter volontaire au départ.




La demande de départ volontaire dans le cadre d’un projet professionnel devra comprendre, outre le formulaire de demande de départ :
Pour les CDI : 
une copie de la promesse d’embauche ou du contrat de travail proposé au salarié. En cas de validation du départ volontaire, le versement effectif des indemnités de rupture sera subordonné à la production d’un contrat de travail signé par le nouvel employeur et le salarié GSK, copie des trois derniers bulletins de paie et copie de la déclaration unique d’embauche.

Pour les CDD : 
Une copie de la promesse d’embauche ou du contrat de travail proposé. En cas de validation du départ volontaire, le versement effectif des indemnités de rupture sera subordonné à la production d’un contrat de travail signé par le nouvel employeur et le salarié GSK, copie des trois derniers bulletins de paie et copie de la déclaration unique d’embauche.
Une fiche d’évaluation du projet du cabinet de reclassement appréciant la qualité du projet professionnel et des débouchés offerts

Pour les créations/reprises d’entreprise : 
La nature détaillée du projet professionnel
Une fiche d’évaluation du projet du cabinet de reclassement appréciant la qualité du projet professionnel et des débouchés offerts
Une définition précise des moyens à mettre en œuvre au cours du congé de reclassement, notamment en termes de formation (devis avec mention du calendrier et du budget) 

Toute demande ultérieure de moyens supplémentaires non visés dans le dossier déposé à la DRH sera refusée.
La demande de départ volontaire dans le cadre d’un projet personnel, devra comprendre, outre le formulaire de demande de départ :
Pour l’adhésion à une CAA :
L’étude d’éligibilité du cabinet AON au dispositif de Cessation Anticipée d’Activité tel que défini au présent accord (confirmation de l’éligibilité immédiate ou d’une confirmation d’éligibilité sous condition de rachat de trimestre). Cette étude d’éligibilité pourra être directement demandée auprès du cabinet AON par voie dématérialisée, copie DRH, dès la fin de la procédure d’information/consultation. A cet effet le salarié devra communiquer au cabinet AON :
Un relevé de carrière récent de la Sécurité Sociale (pour les trimestres validés)
Un relevé de situation Internet du site de la CNAV (pour les trimestres cotisés)
Une copie recto-verso de la carte d’identité



3.3 - Conditions de validité du départ

3.3.1 - Départ volontaire au sein d’une catégorie professionnelle partiellement impactée

Le nombre de départs volontaires pouvant être validé est au plus égal au nombre de suppressions de poste restant à effectuer au sein de la catégorie professionnelle impactée après prise en compte des éventuels mouvements internes (mobilité) ou externes (démission ou départ volontaire) actés au sein de cette catégorie au moment de la validation de la demande de départ volontaire. Les personnes susceptibles de se voir proposer la modification d’un élément essentiel de leur contrat de travail n’étant identifiables qu’après application des critères d’ordre, elles ne sont pas concernées par le dispositif du volontariat.

En cas de départ volontaire validé au sein de la catégorie professionnelle impactée, il ne sera pas fait application des critères d’ordre au titre du poste libéré et c’est le salarié volontaire au départ qui bénéficiera des mesures du présent PSE sous réserve de remplir les conditions pour chacune d’elle.

Si plus de personnes sont volontaires au départ que de poste restant à supprimer au sein d’une catégorie professionnelle partiellement impactée, les candidats au volontariat seront départagés selon les critères suivants.


1 – critère chronologique 
Les dossiers étant soumis à validation par quinzaine, c’est le salarié qui aura déposé un dossier complet au plus tôt par quinzaine de dépôt qui verra son départ validé. Les demandes de départ anticipé seront traitées en priorité.

2 – en cas d’égalité, critère de départage selon la nature du projet 
Si plusieurs salariés déposent un dossier complet dans la même quinzaine, priorité sera donnée :
1 – aux projets professionnels 
2 – aux projets personnels. 

En cas de concurrence entre plusieurs projets professionnels, la priorité sera donnée :
1 – aux CDI, 
2 – aux créations d’entreprise 
3 – aux CDD de plus de 6 mois

En cas de concurrence entre plusieurs projets personnels, la priorité sera donnée au salarié obtenant le plus de points en croisant les critères d’âge (le plus âgé a le plus de points) et de durée de portage (la durée la plus courte a le plus de points). En cas d’égalité de points, la priorité sera donnée au salarié dont l’ancienneté est la plus grande.

3 – en cas d’égalité, critère de départage selon l’âge
En cas de concurrence de projets de même nature déposés dans la même quinzaine, c’est le salarié le plus âgé qui verra son départ validé.

4 – en cas d’égalité, critère de départage selon l’ancienneté :
En cas de concurrence de projets de même nature déposés dans la même quinzaine par des collaborateurs du même âge, c’est le salarié le plus ancien qui verra son départ validé.

3.3.2 - Départ volontaire en dehors d’une catégorie professionnelle impactée

En préambule, il est rappelé que la mobilité interne (géographique ou professionnelle) demeure prioritaire sur toutes demandes de départ volontaire effectuées sur une même période de 15 jours et sur un même emploi.

Les salariés qui seraient candidats au départ volontaire et qui n’appartiendraient pas à une catégorie professionnelle impactée pourraient néanmoins se voir refuser leur volontariat :
En cas d’absence de candidat au remplacement ou inadéquation entre le profil du remplaçant et celui de l’emploi occupé par le candidat au départ ;
Si le départ volontaire du salarié était susceptible d’avoir une incidence significative sur l’organisation du service auquel appartient le volontaire ou risquerait d’entrainer une perte de compétence préjudiciable à l’entreprise compte-tenu de l’expérience professionnelle du salarié ou de son potentiel, de son haut niveau de spécialisation ou de technicité, ou de l’importance de sa contribution sur le plan professionnel.

Les salariés n’appartenant pas à une catégorie professionnelle impactée ne peuvent déposer qu’un projet de nature professionnelle, à l’exclusion de tout projet personnel.

Une fois le projet professionnel validé par la Direction, le poste sera ouvert au recrutement et publié sur la bourse d’emploi pendant 14 jours calendaires afin d’identifier si une substitution directe est possible. Dans l’hypothèse de candidatures multiples sur le poste ouvert au recrutement pour une substitution, le choix sera fait après analyse par le manager recruteur et la Direction des Ressources Humaines de l’adéquation entre les profils et le poste au titre de l’expérience, des qualités professionnelles et de l’expertise/technicité du candidat à la substitution.

C’est seulement une fois le salarié remplaçant identifié, et après acceptation de celui-ci, que la Direction confirmerait son accord au salarié volontaire.
3.4 - Formalisation des demandes de départ volontaires
3.4.1 – Avis et conseil sur le projet

Chaque collaborateur souhaitant définir un projet professionnel pourra bénéficier de l’assistance d’un consultant de l’Espace Conseil. Il apportera ainsi son support pour :
- définir le plan d’action nécessaire à sa réussite ;
- évaluer le projet présenté par les salariés ;
- accompagner le salarié tout au long de la démarche entreprise.

L’évaluation donnera lieu à l’élaboration d’une « fiche d’évaluation de projet », co-signée du consultant de l’Espace Conseil et du salarié, sur laquelle figureront la nature du projet, le cas échéant, le plan d’action associé à ce projet (notamment les devis de formation nécessaires à la concrétisation du projet) et l’avis du consultant.

Les salariés volontaires au départ devront émettre l’engagement, par écrit, de quitter l'Entreprise et présenter un projet professionnel stable, validé par l’entreprise, avant le terme de la période d’appel au volontariat.
3.4.2 – Acte de candidature
Le salarié volontaire au départ devra avoir émis par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge le souhait de quitter l'Entreprise à l’aide du formulaire qui sera mis à leur disposition. 

Toute demande formulée sous une autre forme ne sera pas prise en compte (courrier simple, mail…). Ces salariés devront déposer à l’appui de ce formulaire un dossier complet de leur projet professionnel, qui aura été préalablement soumis, à l’exception des CDI, à l’appréciation du cabinet de reclassement, ou de leur projet personnel. 

Les demandes seront traitées dans l’ordre d’arrivée par quinzaine.
Les demandes de départ volontaires relatives à un projet professionnel devront être déposées auprès de la DRH Dès le début de l’ouverture de l’information-consultation et pendant 1 mois calendaire après la fin de la procédure d’information-consultation.
Les demandes de départ volontaire relatives à un projet personnel devront être adressées à la Direction des Ressources Humaines dans les 15 jours suivant la fin du processus d’information-consultation afin de tenir compte des délais éventuels de rachat de trimestres.
Il est convenu que le départ volontaire est dans tous les cas, subordonné à l'accord préalable de la Direction.

L’examen des dossiers complets se fera par quinzaine, en fonction de l’ordre de réception des demandes complètes.
La Direction examinera :
Si les critères d’éligibilité sont remplis
Si le dossier présenté est validé
Si le départ est possible en fonction des départs déjà autorisés au sein de chaque catégorie professionnelle.

En cas de non validation de la demande de départ volontaire, la Commission de Suivi sera préalablement informée des motifs de ce refus avant toute notification de la réponse écrite à l’intéressé.

En cas de validation de la demande de départ volontaire, des offres de reclassement seront faites à l’intéressé et la commission de Suivi sera informée à posteriori des validations accordées.

3.4.3 – Offre de reclassement préalable
En cas de validation de la demande de départ volontaire, des offres de reclassements internes seront proposées au salarié concerné selon les mêmes modalités et dans les mêmes conditions que celles prévues pour les salariés impactés (voir chapitre sur le reclassement interne).

3.5 - Formalisation du départ
La rupture du contrat de travail sera formalisée par un licenciement pour motif économique selon le calendrier des licenciements.

Les salariés ainsi licenciés seront éligibles aux mesures du présent PSE, sous réserve bien évidemment de remplir les conditions complémentaires fixées pour chacune d’elles.

B. 	Information des salariés 

Les salariés dans le périmètre du projet seront informés par leur hiérarchie, lors d’un entretien, de leur positionnement dans la nouvelle organisation. Un courrier leur sera remis lors de cet entretien.
Les salariés n’appartenant pas à une catégorie professionnelle impactée seront informés qu’ils sont maintenus dans l’organisation et qu’une période de volontariat est ouverte.
Les salariés appartenant à une catégorie professionnelle totalement impactée par des suppressions seront informés :
De la date de suppression de leur poste,
D’offre(s) de reclassement interne au sein de GSK France,
Du lien leur permettant d’accéder à la bourse d’emplois du Groupe
De l’assistance dont ils peuvent bénéficier au titre du reclassement interne.
Du temps accordé pour la recherche d’une solution de reclassement

Les salariés appartenant à une catégorie professionnelle totalement ou partiellement impactée par des modifications d’un élément essentiel du contrat se verront proposer un avenant par lettre recommandée avec accusé de réception et disposeront d’un délai de réflexion d’un mois pour l’accepter ou le refuser. Le silence vaudra acceptation de la proposition, conformément à la règlementation. En cas de refus, des offres de reclassement interne au sein de GSK France leur seront proposées dans les mêmes conditions que celles applicables aux personnes dont le poste est supprimé.

Les salariés appartenant à une catégorie professionnelle partiellement impactée par des suppressions seront informés que leur emploi est menacé et qu’une période de volontariat est ouverte afin d’éviter de faire tourner les critères d’ordre. Ce n’est qu’à l’issue de cette période de volontariat qu’ils seront informés de leur situation individuelle, après application des critères d’ordre de licenciement faute de départ volontaire validé.
Cette information individuelle interviendra au plus tôt à l’issue de la consultation des représentants du personnel sur le présent Plan de Sauvegarde de l’Emploi et après validation/homologation de la DIRECCTE.
Une fois le salarié informé de sa situation individuelle, tout salarié susceptible d’être concerné par un licenciement pour motif économique pourra bénéficier sur son temps d’activité et sur justificatif, du temps qui lui sera nécessaire pour se rendre à des entretiens de recrutement en vue de son reclassement interne ou externe.
C. 	Calendrier prévisionnel des licenciements

Les licenciements interviendront selon le calendrier prévu par le projet pour chaque réorganisation.


D. 	Départs anticipés

Par dérogation au calendrier prévu pour chaque projet de réorganisation, et sous réserve de l’accord des membres du CSE-C et du CSE concerné, les salariés qui auraient identifié un projet professionnel stable, validé par l’entreprise, avant le terme de la procédure d’information/consultation sur le présent projet verront leur contrat de travail suspendu ou seront dispensés d’activité le temps que la procédure puisse être menée jusqu’à son terme.
On entend par projet professionnel stable dans le cadre d’un départ anticipé :
Un reclassement externe en CDI ;
Une installation immédiate dans le cadre d’une création ou une reprise d’entreprise.
Bénéficiaires
Les salariés appartenant à une catégorie professionnelle totalement ou partiellement supprimée dans le périmètre du projet
Procédure
Le salarié intéressé par un départ anticipé devra en faire la demande par écrit auprès de la DRH (email ou courrier) en fournissant, à l’appui de sa demande, un justificatif de son projet (contrat de travail, promesse d’embauche, Kbis, …) ;
Dans l'hypothèse de demandes multiples au sein d'une même catégorie professionnelle il sera fait application de la date de réception des demandes pour hiérarchiser les départs. Si le nombre de départs anticipés atteint le nombre projeté de suppression dans la catégorie professionnelle concernée, alors les départs anticipés suivants seront stoppés et le point débattu avec les élus ;
Le départ anticipé n'est pas soumis à validation managériale, sauf négociation du délai de libération (entre 1 et 2 mois) ;
La Direction apportera sa réponse dans un délai maximal de 10 jours ouvrés suivant la réception de la demande de départ (envoi du courrier) ;
La date de départ pourra intervenir au plus tôt et en tout état de cause dans un délai lui permettant de bénéficier de l’opportunité de reclassement.
Conséquences du départ anticipé sur le contrat de travail 
Pour les départs anticipés dans le cadre d’un CDI ou d’une création/reprise d’entreprise, ces salariés bénéficieront d’un congé non rémunéré jusqu’à la date de notification possible des licenciements ou abandon du projet externe.
Sauf demande contraire, ils ne bénéficieront pas de la complémentaire santé ni de la prévoyance.
Sauf demande contraire, le solde de leurs congés payés, JNT et CET leur seront réglés à l’échéance de paye du mois suivant la date de démarrage de la suspension du contrat de travail.
Informations individuelles des salariés en départ anticipé
Les salariés en départ anticipé seront informés de leur positionnement dans la nouvelle organisation lors de la vague des annonces individuelles, à l’exception de ceux appartenant à une catégorie professionnelle partiellement impactée qui seront informés en deux temps, d’abord de leur appartenance à une catégorie partiellement impactée puis ultérieurement de leur situation individuelle, à l’issue de la période de volontariat. 
A l’issue de l’information-consultation, il leur sera présenté les modalités et les conditions pour se porter volontaire au départ.
Lors des annonces individuelles, il leur sera demandé de se positionner sur le maintien ou non de leur projet professionnel externe d’ici la fin de la période ouverte pour le volontariat.
Modalités juridiques de départ
Si les salariés en départ volontaire confirment en toute connaissance de cause leur volonté de partir (maintien du projet professionnel externe), et que leur volontariat permet d’éviter le licenciement d’une personne qui aurait été désignée par les critères d'ordre au sein de la même catégorie professionnelle, alors la rupture du contrat de travail leur sera confirmée et notifiée. Dès lors il y aura neutralisation de l'application des critères d'ordre dans la catégorie professionnelle concernée.
Si les départs volontaires ou les départs anticipés ne permettent pas la neutralisation de critères d’ordre au sein de la catégorie professionnelle :
Pour les salariés dont le poste est supprimé ou qui sont désignés par les critères d’ordre :
si le projet professionnel est maintenu, le contrat de travail sera rompu pour motif économique et le salarié bénéficiera des mesures du PSE sous réserve, bien évidemment, de remplir les conditions complémentaires fixées pour chacune de ces mesures ;
si le projet professionnel n’est pas maintenu, le salarié sera réintégré à son poste, s’il est encore existant, ou sera positionné en situation de reclassement.
Pour les salariés dont le poste est maintenu au sein d’une catégorie professionnelle partiellement impactée :
si le projet professionnel est maintenu, le contrat de travail sera rompu pour motif économique et le salarié bénéficiera des mesures du PSE sous réserve, bien évidemment, de remplir les conditions complémentaires fixées pour chacune de ces mesures, et dans la mesure où son départ volontaire est validé au sein de la même catégorie professionnelle. A défaut, son départ sera traité comme une démission ;
si le projet professionnel n’est pas maintenu, le salarié est réintégré à son poste.

Garanties 
Si le projet du salarié ne se confirmait pas avant le terme du congé sans solde (ex. : rupture de la période d’essai), il devra informer sa DRH pour demander la fin de son congé sans solde et sa réintégration dans son poste.












Les salariés concernés seront informés de leur situation personnelle et de la date effective de suppression de leur poste.
Dans les développements qui suivent, il faut entendre par l’expression ; « salarié en situation de reclassement », les salariés qui sont susceptibles d’être concernés par un licenciement économique dans le cadre de la présente réorganisation :
les salariés dont le poste est supprimé 
les salariés qui sont désignés par application des critères d’ordre de licenciement
les salariés qui ont refusé la modification d’un élément essentiel de leur contrat de travail
les volontaires dont le départ aura été validé par la Direction .

Priorité au reclassement interne
La phase de reclassement interne a pour objectif de limiter le nombre de licenciements économiques en proposant les postes disponibles, dans les entreprises du Groupe présentes sur le territoire national, aux salariés en situation de reclassement, selon leurs compétences et qualifications.

Afin de maximiser les opportunités de reclassement interne, il est convenu que les postes à pourvoir dans le périmètre du projet de réorganisation à pourvoir en CDI au sein des établissements de l’UES seront gelés en interne et en externe jusqu’à la date d’avis du Comité Economique Social Central (CSE-C).

Une fois l’avis du CSE-C formulé, les postes à pourvoir seront ouverts en interne afin de permettre des opportunités de reclassements anticipés.
Les postes ne seront ouverts aux recrutements externes que 15 jours après les annonces individuelles et à défaut de candidatures internes correspondant au profil recherché.
En cas de situation critique, l’ouverture de poste au recrutement externe avant le délai ci-dessus pourra être discutée avec les élus en commission de suivi. La période de reclassement interne s’ouvrira, postérieurement à la procédure d’information-consultation, avec la remise du courrier de positionnement dans l’organisation et prendra fin à la date de notification du licenciement.
La liste des offres disponibles sur le territoire national sera adressée chaque semaine par mail aux salariés en situation de reclassement.
Ces derniers devront déposer leur candidature écrite dans les 15 jours francs suivant la diffusion de cette liste.
L’absence de candidature écrite du salarié à l’issue du délai ci-dessus vaut refus des offres.
Au sein d’une même catégorie professionnelle partiellement impactée et regroupant plusieurs emplois différents, si l’application des critères d’ordre amenait un salarié non impacté à changer d’emploi au sein de cette catégorie, celui-ci serait affecté sur cet emploi sans qu’il soit nécessaire de lui proposer un avenant, sous réserve qu’aucun élément essentiel de son contrat de travail ne s’en trouve modifié (groupe conventionnel, localisation…). Dans le cas contraire, un avenant lui sera proposé mais en cas de refus de sa part, il serait susceptible d’être licencié pour motif économique dans le cadre du présent Plan de Sauvegarde de l’Emploi et la personne initialement désignée par les critères d’ordre serait automatiquement reclassée en interne sans pouvoir s’y opposer.
En cas de candidatures multiples de salariés en situation de reclassement présentant les qualifications et compétences requises sur un même poste, celui-ci sera proposé en priorité au salarié le plus âgé, et en cas d’égalité d’âge, au plus ancien (date d’entrée dans le Groupe).
GSK prend l’engagement que, sur les postes vacants ou nouvellement créés en France, la priorité sera donnée aux salariés de GSK France en situation de reclassement dans le cadre des projets d’évolution d’organisations des fonctions support.
Si sa candidature est retenue, le salarié recevra un avenant à son contrat de travail. 
Il disposera d’un délai de réflexion de 14 jours calendaires à compter de la réception de la proposition d’avenant.
L’absence de réponse dans le délai imparti vaudra refus de la proposition. 
En cas d’acceptation, le salarié concerné débutera son activité dans le nouveau poste à la date convenue avec le responsable hiérarchique. 
En cas de reclassement sur un emploi de groupe conventionnel/grade inférieur, le groupe, le statut et la rémunération fixe annuelle du salarié seront maintenus pendant 2 ans à partir de la prise de poste effective. Ensuite il sera fait application du statut associé au groupe conventionnel/grade du nouvel emploi, à l’exception de la rémunération fixe annuelle, qui sera maintenue.
En cas de reclassement sur un emploi de groupe conventionnel/grade supérieur, le salaire sera ajusté conformément à la politique salariale du site concerné et donc sans automatisme. Un positionnement à hauteur de 80% du salaire de référence de l’emploi sera garanti pour les sites utilisant cet outil.
Il sera également possible pour les personnes en situation de reclassement de prendre l’initiative de postuler directement à des postes ouverts à l’étranger au sein du Groupe GSK. 
Un suivi des reclassements internes sera effectué auprès de la commission instituée par le présent accord.

Mesures destinées à favoriser le reclassement interne
- Mesures destinées à favoriser la mobilité géographique pour favoriser un reclassement interne
Il s’agit de faciliter et d’accompagner, à l’aide d’une série de mesures adaptées les mobilités géographiques au sein du Groupe GSK, en France ou à l’étranger, des salariés susceptibles de se voir notifier un licenciement.
Bénéficiaires
Peuvent être concernés par ces mesures tous les salariés en situation de reclassement interne.
Par mobilité en France, il faut entendre le transfert du lieu de travail actuel vers un nouveau lieu de travail éloigné d’une distance de plus de 50 km. 
Par mobilité à “ l’étranger ”, il faut entendre le changement du lieu de travail actuel vers le reste du monde, y compris les DOMTOM.
Aides à la mobilité géographique
(b1)	Mesures accompagnant la prise de décision du salarié
Délai de réflexion
Par dérogation au délai de réflexion de 14 jours calendaires, le salarié qui reçoit une offre de reclassement interne assortie d’une mobilité géographique, bénéficiera d’un délai de réflexion d’1 mois, courant à compter de la date de réception du courrier portant l’offre.
Modalités de reconnaissance du nouveau site par le salarié et sa famille 
Au cours de la période de réflexion d’1 mois, le salarié et sa famille (conjoint, enfants à charge) auront la possibilité d’effectuer une visite du nouveau site afin de prendre le plus complètement possible connaissance de leur futur environnement potentiel de vie et du site de travail.
Dans ce cadre, la société prendra en charge les frais occasionnés par cette visite dans la limite de 5 jours calendaires, dont 3 jours ouvrés rémunérés et un week-end, dans les conditions du barème en vigueur.
Le salarié ne peut bénéficier qu’une seule fois de cette aide spécifique à la prise de décision pendant tout le processus de reclassement.
Mesure d’incitation à la mobilité interne ou géographique
Les salariés qui, dans le cadre d’un reclassement interne au sein du Groupe GSK, seront appelés à changer de lieu de travail percevront une prime d’incitation à la mobilité interne d’un montant égal à 3 mois de rémunération fixe brute (et au minimum de 6.500 euros bruts portés à 7.500 € bruts dans le cadre d’une mobilité province vers région parisienne).
 (b2)	Mesures accompagnant la mobilité avec changement de résidence principale
Ces mesures sont applicables pendant une durée de 12 mois à compter de l’acceptation écrite par le salarié du poste de reclassement impliquant une mobilité, telle que décrites ci-dessous, sauf délai différent expressément prévu pour des mesures spécifiques.

La mobilité entraîne le changement de la résidence principale du salarié en France ou à l’étranger, en cas d’éloignement de plus de 50km entre domicile actuel et nouveau lieu de travail (hors mobilité terrain-terrain).

Aide au changement de domicile
Aide à la location ou à l’achat d’un nouveau logement
Afin de compenser le préjudice personnel et familial consécutif au changement du lieu de travail du salarié, le salarié qui souhaite louer ou acheter un logement près du site d’accueil et qui en fait la demande par courrier adressé à la Direction des Ressources Humaines, bénéficiera des aides suivantes.
L’ancien et le nouveau logement doivent être équivalents en termes de superficie et de standing.

> Aide à la location immobilière : 
-	Remboursement des frais d’agence immobilière dans la limite de 2.200 euros H.T. sur présentation de justificatif ;
-	Avance de la caution de location remboursable par le bénéficiaire dans les 18 mois à compter du mois suivant la date de versement sur présentation de justificatif ;
-	Remboursement, sur présentation de justificatif, de 100% du différentiel de loyer dans la limite de 220 euros par mois pendant 15 mois (portée à 300 € pendant 36 mois dans le cas d’une mobilité province vers région parisienne) ;
-	Remboursement, le cas échéant, des indemnités de rupture anticipée du bail dans la double limite de 2 mois de loyer et de 1.200 euros H.T. sur présentation de justificatif.


> Aide à l’achat / vente d’un logement : 
-	Remboursement des frais d’agence immobilière dans la limite de 2.200 euros H.T. sur présentation de justificatif ;
-	Remboursement, le cas échéant, sur présentation de justificatif, des pénalités de remboursement anticipé d’un prêt à concurrence de 4.500 euros H.T. ;
-	Remboursement des droits de mutation (frais notariés) dans la limite de 2.800 euros H.T. sur présentation de justificatif.


Frais de déménagement 
La Direction GSK prendra en charge les frais de déménagement de l’ancienne à la nouvelle résidence, si éloignement de plus de 50km entre ancien domicile et nouveau lieu de travail (hors mobilité terrain-terrain), dans les conditions suivantes :
-	le salarié muté présentera au moins un devis de la société de déménagement référencée chez GSK ;
-	il pourra présenter d’autres devis à condition qu’ils soient inférieurs à celui de la société référencée ;
-	les frais de déménagement seront remboursés sur note de frais dans la limite de :
9.696 euros H.T. pour les déménagements en France ;
19.392 euros H.T. pour les déménagements à l’étranger.

Prime de réinstallation 
Afin de compenser le préjudice familial et personnel du salarié qui aura décidé de transférer sa résidence principale, une prime de réinstallation sera versée en cas d’acceptation du poste.
Son montant brut sera de 5.000 euros (portés à 6.500 € bruts dans le cadre d’une mobilité province vers région parisienne), plus 500 euros à partir du quatrième enfant à charge.
Pour obtenir ces aides, le salarié doit en faire la demande par écrit à la Direction des Ressources Humaines.

Indemnité de double résidence
En fonction des conditions de la mutation envisagée, la Direction de GSK pourra indemniser le surcroît financier résultant du maintien simultané de deux résidences principales, pendant la préparation de l’installation dans la future résidence principale proche du nouveau lieu de travail.
La société remboursera les frais de logement près du nouveau lieu de travail : 
-	dans la limite de 1.200 euros nets par mois,
-	pendant une période maximale de 12 mois.
Cette prise en charge devra faire l’objet d’une demande écrite préalable auprès de la Direction des Ressources Humaines.
Après acceptation, les salariés concernés devront transmettre les justificatifs de dépenses (quittance de loyer).
Par ailleurs, la société accepte de financer, durant cette période de double résidence, un trajet aller-retour domicile/nouveau lieu de travail par semaine et par salarié, pendant une période maximale de 12 mois selon les modalités du barème en vigueur. 
Pour les mobilités internationales, GSK prendra en charge un maximum de 2 trajets aller-retour par an, pendant une période maximale de 12 mois selon les modalités du barème en vigueur.

Congés exceptionnels
Cinq jours ouvrés de congés exceptionnels rémunérés seront accordés par GSK afin de faciliter les démarches de recherche de logement et d’installation. Ces congés se substituent à ceux prévus dans la Convention Collective Nationale de l’Industrie Pharmaceutique.
Ces jours pourront être pris à partir de la date d’acceptation de la mutation dans l’entreprise ou le groupe.
Ces congés sont fractionnables et devront être pris dans un délai de 12 mois suivant l’acceptation écrite de la mutation, à défaut ils seront perdus.

Aides complémentaires

Salariés concernés 
Les salariés qui, du fait du transfert de leur lieu de travail, seront amenés à déménager (si éloignement de plus de 50km entre ancien domicile et nouveau lieu de travail, hors mobilité terrain-terrain).

Nature de l’aide 
Les salariés concernés bénéficieront des aides suivantes :
-	assistance d’un cabinet conseil pour la recherche d’un nouveau logement,
-	accompagnement de l’Espace Emploi pour aider le conjoint dans sa recherche d’emploi sur la région d’installation : aide dans la rédaction du CV et dans la recherche des offres d’emploi, accès à toute la logistique du cabinet conseil (locaux, équipements), information sur les postes proposés dans la région d’installation.
-	prise en charge de frais de garde d’enfants : sous réserve que le conjoint ait demandé le bénéfice d’un accompagnement par l’Espace Emploi et que le salarié GSK soit en activité, les frais de garde des enfants de moins de 11 ans pourront être pris en charge, sur justificatif, à hauteur de deux jours (ou 4 demi-journées) par mois, dans la limite de 30 € HT la journée ou 15 € HT la demi-journée par enfant. Le conjoint devra justifier soit d’un entretien de recrutement, soit d’un rendez-vous auprès du cabinet d’outplacement justifiant la garde du ou des enfants. Le salarié GSK devra justifier avoir travaillé ce jour-là. La prise en charge de ces frais est limitée à la durée effective de l’accompagnement du conjoint, dans la limite de 6 mois.

Actions de formation

a)	Objectifs

La Direction GSK a décidé d’encourager les différentes actions possibles de formation, qui constituent des moyens complémentaires au reclassement interne.
 
La mise en œuvre de ces différentes actions de formation a notamment pour objectif:
De faciliter la recherche d'un nouvel emploi,
D’être opérationnel dans un nouveau poste de travail.

Dans le cadre de ces objectifs, chaque salarié en situation de reclassement interne pourra bénéficier des actions de formation nécessaires.


b) 	Bénéficiaires

Sont concernés par les actions de formation, les salariés en situation de reclassement.



c) 	Différentes actions de formation

(1)	Formations d’aide au reclassement

Objectif 

Ces formations ont pour objectif d’aider les salariés en situation de recherche de reclassement interne.

Elles visent notamment à aider le salarié à établir un curriculum vitae et à se préparer aux entretiens de recrutement.

Modalités de mise en œuvre

Ces formations sont dispensées par le Cabinet d’outplacement, selon les modalités prévues.


(2) Formation Adaptation

Afin que la mise en œuvre de cette formation soit parfaitement adaptée à la situation personnelle de chaque salarié concerné, chaque action spécifique de formation devra être validée par la Direction des Ressources Humaines.

=> Objectif

Ces formations visent à permettre aux salariés d’acquérir une formation complémentaire pour être opérationnels dans leur nouveau poste préalablement identifié en interne.

=> Bénéficiaires

Les bénéficiaires de ces actions de formation sont les salariés en situation de recherche de reclassement, pour lesquels une formation complémentaire apparaîtra nécessaire pour un emploi similaire à celui occupé par le salarié.
=> Modalités de mise en œuvre

Ces actions de formation seront validées par la Direction des Ressources Humaines après identification du poste susceptible d’être occupé par le salarié concerné.

Ces formations sont accessibles sans quota d’heures.

Les frais afférents à une formation adaptation dans le cadre d’un reclassement interne seront pris en charge par GSK sans limitation de plafond.

Les frais de déplacement et d’hébergement seront pris en charge par GSK selon le barème en vigueur sur justificatif de paiement.


(3) 	Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

La Validation des Acquis de l’Expérience permet à toute personne qui justifie d’au moins 1 an d’expérience en rapport direct avec la certification visée de faire reconnaître officiellement ses compétences professionnelles par l’obtention d’un titre, d’un diplôme à finalité professionnelle ou d’un certificat de qualification, en rapport avec elles. Cette certification doit être enregistrée au Répertoire National des Certifications professionnelles (RNCP).
Ainsi, le salarié qui souhaiterait faire reconnaître officiellement ses compétences professionnelles via la VAE pourra bénéficier d’un accompagnement par l’Espace Emploi pour :
La formulation de l’expérience à valider ;

La constitution du dossier de validation ;

La préparation à l’entretien avec le jury.

Le jury vérifie que les acquis correspondent aux aptitudes, aux connaissances et aux compétences du diplôme visé.
La validation du jury peut être soit totale, et le diplôme est alors attribué, soit partielle, un livret de certification indiquant les compétences acquises est alors délivré, soit refusée, et l’attribution du diplôme est alors refusé.
Les coûts associés à la VAE seront financés dans la limite de 5.000 € HT et, en complément si nécessaire, par le CPF.







I 	ASSISTANCE D’UN CABINET SPECIALISE
Afin d’accompagner quotidiennement les salariés dans leur démarche de recherche d’une nouvelle solution d’emploi interne ou externe au Groupe GSK, la Direction envisage de recourir à l’assistance d’un Cabinet spécialisé au titre de l’Espace Emploi.
Cette structure s’attachera à travailler en étroite collaboration avec les acteurs locaux du Service Public de l’Emploi et les collectivités territoriales.

A. 	L’Espace Conseil

L’Espace Conseil a vocation à accompagner les salariés avant toute notification de licenciement économique. Il sera ouvert dès la fin du processus d’information-consultation des instances représentatives du personnel. 

A – 1 : Bénéficiaires de l’Espace Conseil
Peuvent bénéficier de cette structure tous les salariés en CDI relevant des trois établissements de l’UES.

A – 2 : Rôle de l’Espace Conseil
Les consultants de l’Espace Conseil ont vocation à accompagner :
les salariés qui seraient susceptibles d’être concernés par un licenciement économique dans la recherche de solutions visant à leur reclassement interne, et à défaut externe, et ce jusqu’à la notification de leur licenciement si il devait être prononcé.
les salariés ayant un projet de départ volontaire
Il appartient à chaque salarié qui souhaite rencontrer un consultant de prendre rendez-vous via un numéro vert dédié.
Les consultants ont pour mission d’apporter toute information utile aux salariés quant à leur situation individuelle. 
L’ensemble des postes à pourvoir au sein de l’entreprise en France sera porté à la connaissance du personnel notamment par le biais d’une « Bourse d’Emploi » disponible sur un portail intranet dédié (libellé, classification, descriptif, compétences requises, coordonnées du décideurs …) 
L’examen des possibilités de reclassement externe ne pourra se faire sans qu’au préalable les possibilités de reclassement interne n’aient été examinées.
Si les postes disponibles requièrent une qualification et une expérience professionnelles différentes, des mesures spécifiques seront mises en œuvre (actions de formations, aménagement du poste, des horaires …) dans la limite du nécessaire pour une adaptation au poste de travail.
Pour chaque opportunité, l’Espace Conseil accompagnera le salarié intéressé sur les contenus, les contacts avec la hiérarchie, l’environnement du poste, l’identification des formations d’accompagnement …
Les différentes activités et les résultats obtenus par l’Espace Conseil seront présentés à la Commission de Suivi du plan de réorganisation lors de ses réunions plénières. 





B. L’Espace Emploi
Objectifs, rôle et moyens
Objectifs
L’Espace Emploi a pour mission de réinsérer dans la vie professionnelle les salariés qui se sont vu notifier leur licenciement pour motif économique en leur permettant de bénéficier d’une assistance, de conseils, de méthodologies, de moyens techniques, logistiques (locaux, matériels informatiques et de reprographie, documentation, étude de bassin, collecte de postes, livrets métiers …) et humains (conseillers du cabinet, documentalistes).
Rôle
L’Espace Emploi a vocation à : 
accueillir les salariés faisant l’objet d’un licenciement pour motif économique ;
aider au reclassement ;
rechercher avec les salariés une solution personnalisée après avoir recensé leurs souhaits ;
prospecter le bassin d’emploi afin d’identifier des possibilités de reclassement en adéquation avec les souhaits exprimés par les salariés;
proposer des formations autant que nécessaire ;
aider et accompagner les créateurs et repreneurs d’entreprise, notamment dans la constitution du dossier de créateur d’entreprise.
Afin de remplir sa mission, l’Espace Emploi accompagnera chaque salarié pour identifier une solution de reclassement correspondant à son projet professionnel et, en tout état de cause à suivre le salarié, actif dans sa recherche d’emploi, jusqu’à la fin de son congé de reclassement.
On entend par « solution de reclassement à l’extérieur de l’entreprise » :
Une offre de contrat de travail en CDI ; Une offre de contrat de travail en CDD de 6 mois et plus, sous réserve que cela corresponde à la demande du salarié ; 
La réalisation d’un projet professionnel de création/reprise d’entreprise, ayant été validé par le consultant de l’Espace emploi et la DRH ;
L’entrée en « formation diplômante » ;
Remplir les conditions pour liquider une pension de retraite du régime général à taux plein.
A l’exception de la formation diplômante, l’acceptation d’une « solution de reclassement », tel que définie ci-avant, met un terme au congé de reclassement et entraîne la rupture du contrat de travail sauf si le salarié en congé de reclassement fait une demande expresse de suspension du congé de reclassement pour période de travail 
i/ Concernant une OVE d’emploi salarié
L’Espace emploi recherchera et proposera autant d’OVE que possible et ce, pendant toute la durée du congé de reclassement. L’espace Emploi procédera à un suivi individualisé de toutes les Offres proposées à chaque salarié et de la suite donnée par ce dernier.
Le refus d’une OVE par le salarié, ou la rupture de la période d’essai à son initiative, devra être justifié et validé par l’entreprise après information de la Commission de Suivi.
En cas de refus validé par l’entreprise, de nouvelles OVE seront alors recherchées pour le salarié.
Si le refus n’est pas légitime, l’Espace emploi continuera à chercher de nouvelles offres, mais le salarié ne pourra plus prétendre à une prolongation de son congé de reclassement au-delà du terme initial.
L’entreprise se réserve également le droit de soumettre aux salariés toutes solutions professionnelles identifiées par le cabinet sans que celles-ci correspondent aux critères stricts de l’OVE. En cas de refus du salarié, la solution proposée ne sera pas considérée comme une OVE
ii/ Concernant la création ou reprise d’entreprise
Pour le salarié en création ou reprise d’entreprise, la solution de reclassement sera actée à partir de la remise du Kbis ou autre pièce justifiant de la création/reprise effective d’entreprise et de la validation du projet par le cabinet d’outplacement 
Le congé de reclassement prend fin à la remise du Kbis ou autre justificatif, dans la limite de la durée du congé de reclassement de référence.
Le cabinet s’engage à suivre le salarié pendant 3 exercices comptables, le suivi voulant dire conseil sur la demande du salarié créateur d’activité (au total 3 ans de suivi à partir de la date du Kbis ou autre justificatif). A ce titre le salarié disposera d’un crédit de 18 heures (6h/an).
iii/ Concernant la retraite
Le congé de reclassement prendra automatiquement fin à l’âge de 62 ans sauf si le salarié justifie que les conditions pour liquider la retraite du régime général à taux plein ne seront remplies qu’ultérieurement.
Moyens
c1.	Locaux
Les locaux seront ceux du Cabinet d’outplacement.
Les locaux seront ouverts tant que le nombre des personnes en congé de reclassement et les actions liées à l’activité de la cellule le nécessiteront.
Ensuite, d’autres solutions adaptées pourront être mises en place après information de la Commission de Suivi.
Ces locaux permettront des rendez-vous individuels dans des espaces garantissant la confidentialité (bureau, box) et des actions collectives (salle de réunion).
Ils seront dotés de moyens informatiques appropriés et d’une logistique permettant l’accueil dans des conditions de confort appropriées.

c2.	Moyens mis à disposition
Postes informatiques avec accès Internet
Assistante de documentaliste


c3.	Moyens humains
Un nombre de consultants permettant l’accueil et le suivi des salariés dans de bonnes conditions : le ratio consultants/salariés sera adapté en fonction des effectifs à suivre selon le calendrier des suppressions de poste (taux de fréquentation).
Les salariés conservent la capacité de changer de consultant, sur la base d’éléments factuels qui seront soumis à l’interlocuteur dédié de l’Espace Emploi pour GSK et à la DRH ou à la Commission de Suivi.
Des consultants spécialisés en création d’entreprise seront disponibles pour soutenir les projets des salariés.

Dispositif de reclassement
La mission de l’Espace Emploi consistera à accompagner chaque salarié dans sa démarche de recherche d’une nouvelle solution d’emploi postérieurement à la notification de son licenciement et pendant toute la durée de son congé de reclassement.
Son intervention comportera deux périodes distinctes :
Une période de réflexion, pendant laquelle les consultants interviendront pour :
aider les salariés en leur fournissant toutes les précisions relatives au dispositif de reclassement (durée, mise en œuvre, modalités, fin) ;
présenter les prestations attendues du cabinet spécialisé et clarifier ainsi les objectifs de l’Espace Emploi ;
préciser les obligations réciproques des conseillers et des bénéficiaires du dispositif d’accompagnement et notamment la charte d’engagement aux termes de laquelle le salarié dont le licenciement a été notifié s’engage notamment à :
rencontrer régulièrement le consultant du cabinet spécialisé en fonction d’un calendrier qui serait fixé d’un commun accord ;
se montrer actif, mobile et positif dans ses démarches de recherche d’emploi ; utiliser, dans cet esprit, toutes les recommandations qui lui seraient faites par le consultant ;
définir, avec le consultant, un projet professionnel en cohérence avec ses capacités et le marché de l’emploi et validé conjointement ;
accepter de se positionner sur les postes identifiés (cf. OVE ou autre en lien avec le projet professionnel identifié) et de se rendre aux entretiens qui lui seraient proposés en entreprise ;
participer à l’entretien d’accueil, aux entretiens d’évaluation et d’orientation et aux différents ateliers proposés ;
répondre à toute question d’ordre général permettant de favoriser la réflexion sur la démarche de recherche d’une nouvelle solution d’emploi.
Une période de mise en œuvre du congé de reclassement pendant laquelle les salariés pourront bénéficier notamment des prestations suivantes : 
un entretien d’Evaluation Orientation, incluant, pour les salariés qui n’auront pas été rencontrés précédemment, les étapes suivantes :
un premier entretien individuel qui permettra notamment de recueillir les premières informations nécessaires au positionnement professionnel du salarié (qualification, lieu de résidence, attentes…) et de le convier à participer à un Atelier « Bilan-Projet » pour l’aider à mieux cerner son projet professionnel 
un atelier « bilan – projet » organisé autour de deux modules : 
Bien se connaître : bilan professionnel
Se préparer à mener efficacement sa recherche d’un nouvel emploi par la construction d’un projet réaliste.  
des entretiens individuels de consolidation du projet qui permettront de conforter le projet préalablement élaboré et donneront lieu à l’élaboration conjointe (salarié / conseiller) d’un compte-rendu.
un accès aux opportunités d’emploi collectées via un logiciel spécifique accessible sur Internet et une assistance du salarié pour se positionner sur les offres ;
la mise en place d’ateliers de dynamisation et d’ateliers spécifiques afin d’apporter aux salariés des informations et éléments concrets pour construire leur projet ; le consultant aidera concrètement chaque candidat en :
le positionnant sur les opportunités collectées lors de la prospection ciblée et correspondant à son projet professionnel réaliste validé ;
le préparant aux entretiens de recrutement ;
analysant les difficultés rencontrées dans ses démarches ;
réalisant un suivi après chaque entretien de recrutement et proposant, en fonction des obstacles identifiés, les orientations et recadrages nécessaires ;
le guidant dans ses démarches personnelles afin d’augmenter ses chances d’aboutir rapidement à l’identification d’une solution adaptée. 
une formation d’adaptation à un nouvel emploi : en fonction des projets professionnels identifiés et des potentialités d’emploi recensées, les consultants de l’Espace Emploi assisteront les salariés dans la construction et la mise en œuvre des parcours de formation nécessaires à la prise d’emploi ;
un accompagnement des salariés dans leurs démarches de validation des acquis de l’expérience (VAE)
un accompagnement dans les projets de création ou de reprise d’entreprise (et notamment pour la constitution des dossiers de création d’entreprise) ;
un accompagnement des conjoints dans le cadre de mobilité géographique.


C	Procédures d’accompagnement des salariés au sein de l’Espace Emploi
Les processus de validation des projets individuels quels qu’ils soient débutent systématiquement par la réalisation d’un bilan professionnel / Bilan de compétences afin d’identifier les compétences et les aptitudes du salarié. 
Une fois cette étape accomplie, le processus de validation du projet à proprement parler peut commencer. 
Accompagnement des salariés dans leur repositionnement sur un emploi salarié externe
Le consultant auquel le salarié fait part de sa volonté de se repositionner en externe assiste le salarié en examinant tout d’abord les éventuels besoins en formation de celui-ci et en l’assistant dans le choix et la mise en œuvre de la formation (cf. d).
Par la suite, le Consultant assiste le salarié dans sa recherche d’emploi en procédant notamment, conjointement avec l’intéressé : 
à un ciblage des entreprises et des postes auxquels le salarié pourrait prétendre ;
à la recherche et à la présentation d’offres d’emploi ;
à la mise en forme du CV et à la rédaction de lettres de motivation ;
à une préparation aux entretiens ;
au recueil des offres d’embauche susceptibles d’intéresser le salarié.

Accompagnement des salariés dans leur projet de création ou de reprise d’entreprise
La validation des projets de création ou de reprise d’entreprise suppose que soient respectées les phases suivantes (détaillées au chapitre V point E) : 
Phase 1 : Accueil du salarié
Phase 2 : Elaboration du projet
Phase 3 : Réalisation du projet
Phase 4 : Suivi du projet

Accompagnement des salariés dans leur projet de formation 
Le consultant contacté par un salarié souhaitant suivre une formation doit en premier lieu s’assurer que la formation est en cohérence avec le projet professionnel du salarié à moyen et long terme. Par la suite, il devra accompagner le salarié dans toutes les phases nécessaires à la concrétisation de son projet. 
Ces formations peuvent, le cas échéant, être liées à un projet de création ou de reprise d’entreprise. 


Accompagnement des salariés dans leur démarche de Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)
Dans le cadre de la VAE, le consultant : 
informe le salarié intéressé sur les dispositifs existant en fonction du diplôme visé ;
met le salarié en relation avec les organismes concernés ;
l’aide à constituer son dossier et à élaborer les livrets de validation ;
suit l’évolution de sa démarche jusqu’à la fin du processus de validation.

Accompagnement des conjoints dans le cadre de la mobilité géographique
Afin de faciliter et d’encourager la mobilité interne des salariés, les consultants pourront également accompagner les conjoints avant et après l’installation des familles sur la région de destination. 
En particulier, l’Espace Emploi offrirait aux conjoints :
de réaliser un bilan professionnel ;
de mettre à jour leur CV ;
de les former aux techniques de recherche d’emploi et aux entretiens de recrutement.
Le cas échéant, le consultant pourrait proposer aux conjoints des offres d’emploi ciblées et disponibles sans préjudice pour les salariés en situation de reclassement. 



II - MESURES DESTINEES À LIMITER LES EFFETS DES LICENCIEMENTS POUR MOTIF ECONOMIQUE
Dans l'hypothèse où certains salariés n'auraient pu retrouver un emploi au sein du Groupe GSK, le présent Plan de Sauvegarde de l’Emploi établit ci-après les différentes mesures destinées à limiter les effets du licenciement pour motif économique qui interviendrait après l'échec des tentatives de reclassement interne.
Le Plan de Sauvegarde de l’Emploi propose des mesures suivantes, adaptées à la nature du projet :
congé de reclassement,
aides à la formation
aide au reclassement à l’extérieur du Groupe GSK,
aide à la création ou à la reprise d'entreprise,
ainsi qu’un régime d'indemnisation pour les salariés pour lesquels une mesure de rupture du contrat de travail pour motif économique n'a pu être évitée.


Congé de reclassement
Objet du congé de reclassement
L’objet du congé de reclassement est de donner aux salariés la possibilité de consacrer tout leur temps d’activité à la recherche d’une solution de reclassement externe avec l’aide d’un cabinet spécialisé.
Bénéficiaires du congé de reclassement
Bénéficient du congé de reclassement les salariés dont le poste est supprimé, ceux qui sont désignés par les critères d’ordre, ceux qui ont refusé la modification d’un élément essentiel de leur contrat de travail ainsi que les salariés dont le départ volontaire a été validé par la Direction.
Modalités du congé de reclassement
Le salarié dispose d’un délai de réflexion de 14 jours calendaires à compter de la date de notification de licenciement pour accepter ou refuser le congé de reclassement. L’absence de réponse dans le délai imparti équivaut à un refus du congé de reclassement.
Le congé de reclassement commence à la date de début du préavis. La durée du préavis est incluse dans le congé de reclassement et est déterminée en application des dispositions de la convention collective. 
En cas de refus du congé de reclassement, le salarié percevra l’indemnité conventionnelle de licenciement. Aucune autre mesure du plan ne sera versée ou accordée à ce salarié.
Durée et rémunération du congé de reclassement
Le dispositif de congé de reclassement permet aux salariés concernés de disposer d’une plate-forme adaptée à la recherche d’un emploi dans de bonnes conditions. Ce dispositif s’articule de manière efficiente avec les mesures proposées par le présent plan.
En s’appuyant sur la durée moyenne de retour à l’emploi constatée lors de précédents PSE, GSK a choisi d’améliorer le dispositif légal de la manière suivante.   
Quel que soit l’âge du collaborateur, le congé de reclassement initial est d’une durée maximale de 15 mois, préavis inclus.
Pour les salariés âgés de moins de 40 ans à la date d’entrée en préavis, le congé de reclassement prendra fin à l’issue de la période initiale sans possibilité de renouvellement.
Pour les salariés âgés de de 40 à 49 ans à la date d’entrée en préavis, le congé de reclassement pourra être renouvelé une fois pour une période de 3 mois si le salarié n’a pas trouvé de solution de reclassement à l’issue de la période initiale de congé de reclassement et s’il remplit les conditions d’assiduité ci-dessous. Il devra en faire la demande par mail à la DRH un mois avant le terme de sa période initiale de congé de reclassement.
Pour les salariés âgés de 50 ans et plus à la date d’entrée en préavis, le congé de reclassement pourra être renouvelé jusqu’à trois fois par périodes de 6 mois si le salarié n’a pas trouvé de solution de reclassement à l’issue de la période initiale de congé de reclassement et s’il remplit les conditions d’assiduité ci-dessous. Il devra en faire la demande par mail à la DRH un mois avant le terme de sa période initiale de congé de reclassement.
Par dérogation avec ce qui précède, la durée du congé de reclassement pourra être égale à la durée d’une formation diplômante dans la limite de 36 mois, préavis inclus, si cette formation débouche sur une solution professionnelle et s’inscrit dans le cadre d’un projet professionnel validé par l’Espace Emploi et la Direction des Ressources Humaines. 
Les conditions pour pouvoir bénéficier de cette durée de congé de reclassement sont précisées dans la partie « formation diplômante ».
A titre dérogatoire également, les membres d’un couple qui seraient tous les deux impactés par la présente réorganisation pourraient, au choix des deux conjoints, bénéficier d’un transfert de congé de reclassement. 
En effet, le conjoint qui trouverait en premier une solution de reclassement externe, avant le terme de son congé de reclassement initial, pourrait transférer la durée du congé de reclassement restant à courir au conjoint restant si le congé de reclassement de celui-ci est toujours en cours. 
Ce transfert s’effectuerait à hauteur de la durée restante du congé de reclassement initial du conjoint reclassé, déduction faite du préavis. Elle viendrait s’ajouter à la durée du congé de reclassement, prolongations ou extensions éventuelles incluses, du conjoint restant.
La non utilisation, par le conjoint restant, de tout ou partie de la durée transférée se traduirait, au bénéfice du conjoint qui se sera reclassé en premier, par le versement de l’indemnité restant à courir correspondante.
Il faut entendre par « couple » les personnes mariées ou pacsées au 31 déc 2018.

Quel que soit l’âge du salarié ou l’option choisie (formation diplômante ou pas), le congé de reclassement sera rémunéré selon les modalités suivantes :
Préavis à 100% du salaire mensuel moyen théorique 
Au-delà du préavis, 80% du salaire mensuel moyen théorique avec exonération sociale dans la limite de 12 mois, préavis inclus, sous réserve de l’évolution de la règlementation applicable
Au-delà, 80% du salaire mensuel moyen théorique sans exonération sociale, sous réserve de l’évolution de la règlementation applicable
Les conditions d’assiduité à remplir au terme de chacune des périodes de congé de reclassement sont les suivantes :
Avoir défini son projet professionnel au plus tard à l’issue du préavis 
Respecter la méthodologie du cabinet d’outplacement en fonction du projet professionnel validé :
Rencontrer au moins 2 fois par mois son consultant
Participer aux ateliers proposés
Ne pas avoir refusé de se positionner sur les postes identifiés par le Cabinet d’outplacement 
Etre assidu aux formations financées par GSK, sauf motif légitime (arrêt maladie …) 
Par salaire mensuel moyen théorique on entend un douzième de la rémunération annuelle théorique. 
Pour les salariés bénéficiant d’une rémunération variable, c’est le « bonus » théorique, en vigueur au moment de la notification, qui est retenu dans la rémunération annuelle théorique.
Concernant le bonus au titre de l’activité précédant l’entrée en congé de reclassement (2018 et le cas échéant les années suivantes) : Il sera calculé au réel des objectifs atteints par l’Entreprise et au prorata du temps de présence (jusqu’à la date de notification). Le versement sera effectué au même moment que pour l’ensemble des salariés de GSK au mois de mars de chaque année suivante. 
Pendant le congé de reclassement, les salariés éligibles aux éléments de rémunération variable long terme (Long Term Incentives) ne pourront bénéficier d’aucune attribution d’actions gratuites.


Statut des collaborateurs pendant le congé de reclassement :
Pendant toute la durée du congé de reclassement, les salariés conservent leur statut de salariés GSK et tous les avantages individuels et collectifs (notamment le bénéfice de l’intéressement – participation, de la complémentaire santé, du véhicule de fonction le cas échéant, du matériel informatique,…) à l’exception de la rémunération et de l’acquisition des droits à congés payés de toute nature et congés de modulation et/ou JNT-RTT, et de l’ancienneté qui ne sont plus acquis au-delà du préavis.
Les salariés en congé de reclassement n’ont pas de congés payés mais préviendront de leurs absences le consultant en charge de leur suivi.
Les absences de toute nature ne suspendent pas la période de reclassement. Seuls le congé maternité et le congé d’adoption reportent le terme de la période de reclassement.
A titre exceptionnel, pour les salariés souffrant d’une pathologie lourde (tout salarié atteint d'une maladie grave au sens du 3° et du 4° de l'article L. 322-3 du code de la sécurité sociale) :
dont le licenciement a été notifié, 
après avis du médecin du travail sur l’incapacité du salarié concerné à se consacrer pleinement à une recherche de reclassement, 
Le congé de reclassement sera suspendu dans la limite de 3 ans. Un suivi de l’état de santé du salarié sera réalisé par le médecin du travail pour déterminer la durée de cette suspension.
Pendant le congé maladie, le salarié continuera de percevoir l’allocation de congé de reclassement, déduction faite des indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale et par tout régime de prévoyance.
Suspension du congé de reclassement pour période de travail :
Il est expressément convenu que pour les salariés s’inscrivant dans le cadre d’un projet de retour à l’emploi salarié (CDD ou CDI), le congé de reclassement pourra comporter au plus 2 périodes de travail à l’extérieur du Groupe GSK pour une durée totale cumulée maximale de 6 mois durant lesquelles le congé de reclassement sera suspendu.
Ces périodes de travail à l’extérieur du Groupe GSK entraineront la suspension du versement de l’allocation de congé de reclassement. 
Elles entraineront l’arrêt du décompte du congé de reclassement si elles interviennent (date de démarrage du contrat) au cours de la période initiale de 15 mois du congé de reclassement. Si, le cas échéant, elles démarrent au cours de la deuxième ou troisième période de congé de reclassement, la durée de ce dernier continuera à courir pendant la période de travail à l’extérieur du Groupe GSK.
Ces périodes de travail devront correspondre :
soit à la période d’essai d’un CDI
soit à une mission d’intérim ou un CDD
Dans les deux cas, la période de travail doit correspondre au projet professionnel du salarié pour entrainer la suspension du congé de reclassement. Dans le cas contraire, la période de travail sera considérée comme une OVE et entrainera la rupture du congé de reclassement.
Une copie des contrats devra être adressée à la DRH pour validation avant tout démarrage de la période de travail. 


Actions de formation
Objectifs
La Direction GSK a décidé d’encourager les différentes actions possibles de formation, qui constituent des moyens complémentaires à la mise en œuvre d’une solution professionnelle externe.
La mise en œuvre de ces différentes actions de formation a notamment pour objectif de :
- faciliter la concrétisation du projet professionnel,
- être opérationnel dans un nouveau poste de travail
Pour les demandes de formation à l’étranger, il conviendra d’analyser à quel type de mesure de formation elles correspondent. Elles seront étudiées en commission de suivi.

Bénéficiaires
Les bénéficiaires de ces actions de formation sont les salariés en congé de reclassement pour lesquels une formation complémentaire apparaîtra nécessaire pour la concrétisation de leur projet professionnel. 
Différentes actions de formation
Actions spécifiques de formation
Afin que la mise en œuvre de ces actions spécifiques de formation soit parfaitement adaptée à la situation personnelle de chaque salarié concerné, chaque action spécifique de formation devra être validée par l’Espace Conseil.

Formation Adaptation
Objectif
Ces formations visent à permettre aux salariés d’acquérir une formation complémentaire pour être opérationnels dans un nouveau poste ou pour acquérir et/ou développer des compétences complémentaires facilitant le repositionnement dans un emploi similaire à celui occupé par le salarié
Modalités de mise en œuvre
Ces actions de formation seront validées par l’Espace Emploi après identification du poste susceptible d’être occupé par le salarié concerné. Elles devront être identifiées au plus tard à la fin du préavis.
Ces formations devront se dérouler en intégralité pendant la durée du congé de reclassement et seront accessibles sans quota d’heure.
Les frais inhérents à une formation adaptation seront pris en charge par GSK à concurrence d’un montant maximum de 5.000 euros HT.
Les frais de déplacement et d’hébergement seront pris en charge par GSK selon le barème en vigueur sur justificatif de paiement.

Formation reconversion
Objectif 
Les salariés en congé de reclassement qui, dans le cadre de leur projet, ont besoin d’une formation leur permettant l’accès à une qualification professionnelle nouvelle ou à un nouveau métier, peuvent bénéficier, après validation dans le cadre de l’examen des dossiers de demandes de départ volontaire de la prise en charge de cette formation.
Modalités de mise en œuvre
Ces formations sont accessibles sans quota d’heure.
Elles devront être identifiées au plus tard à la fin du préavis et doivent démarrer avant la fin du congé de reclassement.
Les frais afférents à une formation de reconversion seront pris en charge par GSK à concurrence d’un montant maximum de 10.000 euros HT.
Les frais de déplacement et d’hébergement générés pendant le congé de reclassement seront pris en charge par GSK selon le barème en vigueur sur justificatif de paiement.
Formation dont la durée est supérieure à 15 jours en continu :
Dans le cadre des formations d’une durée égale ou supérieure à 15 jours calendaires en continu, un logement de type « meublé » ou résidence d’hébergement court terme (appart-hôtel) devra être privilégié.
La prise en charge des frais ne se fera qu’après accord de l’entreprise sur cette formation et après analyse du moyen d’hébergement le plus adapté.
La société remboursera les frais de logement près du lieu de formation au cout de la location d’un studio au tarif local et dans la limite de 1.200 euros nets par mois, pendant toute la durée de formation.
Cette prise en charge devra faire l’objet d’une demande écrite préalable auprès de la Direction des Ressources Humaines. Après acceptation, les salariés concernés devront transmettre les justificatifs de dépenses (quittance de loyer ou facture).

Formation diplômante
Objectif 
Ces formations visent à permettre aux salariés en congé de reclassement d’acquérir un diplôme ou un titre reconnu par l’Etat (inscrit de droit au Répertoire National des Certifications Professionnelles) dans le cadre de leur précédent emploi ou d’une reconversion professionnelle.
Il doit s’agir de formation dispensée par l’Education Nationale ou par un organisme agréé.
Modalités de mise en œuvre
Le bénéfice de ces actions de formation diplômante devra être demandé dans les 3 mois suivant l’entrée en congé de reclassement, quand bien même le début du cursus de formation serait ultérieur. 
Ces formations seront accessibles sans quota d’heure.
Ces actions de formation devront résulter d’une initiative du salarié en congé de reclassement qui devra, à cette fin, déposer par courrier un dossier de demande de prise en charge auprès de l’Espace Emploi.
Ce dossier sera examiné par l’Espace Emploi qui appréciera les éléments suivants:
elle doit s’inscrire dans un projet professionnel dont la qualité et les débouchés offerts sont appréciés et validés par l’Espace Emploi et par la Direction des Ressources Humaines ; 
le diplôme sanctionnant la formation doit être un diplôme reconnu par l’Etat (inscrit de droit au Répertoire National des Certifications Professionnelles) ;
la prise en charge financière doit porter sur une seule formation ; 
la formation doit être une formation à temps plein, pouvant comprendre des temps de formation théorique et des temps de formation pratique
en cas d’échec à l’examen, il n’y a pas de possibilité de prolonger le congé de reclassement dans le cadre d’un redoublement.;
en cas d’abandon, le retour au congé de reclassement s’opère pour le reste de la période, le cas échéant.
Dans le cas exceptionnel où un projet professionnel particulièrement sérieux présentant des garanties fortes de débouchées professionnelles était conditionné à une formation ne répondant pas aux critères de nature de diplôme ci-dessus, la Direction des Ressources Humaines pourrait donner une suite favorable à la demande.
Le salarié s’engage à suivre la formation jusqu’à son terme et transmet périodiquement à l’entreprise les attestations de présence et d’assiduité. A défaut, le salarié s’engage à rembourser le coût de la formation prise en charge par l’entreprise. 
La décision d’accepter la demande de formation diplômante sera prise par la Direction des Ressources Humaines, après validation par le consultant de l’Espace Conseil. 
Tout refus devra être motivé et notifié par écrit au salarié.

Modalités financières
Les frais afférents à une formation diplômante seront pris en charge par GSK à concurrence d’un montant maximum de 20.000 euros HT.
Si des formations complémentaires sont nécessaires pour répondre à un pré-requis d’accès à la formation diplômante (ex : niveau d’anglais), elles pourront s’inscrire dans la limite du plafond de financement ci-dessus et dans la limite de la durée du congé de reclassement.
Les frais de déplacement, d’hébergement et de restauration seront pris en charge par GSK selon le barème en vigueur, sur justificatif de paiement, (y compris pendant les périodes de stage). Le salarié doit toutefois privilégier toute possibilité de « restauration collective » mis à sa disposition sur le lieu de formation. Le cas échéant les frais de restauration ne seront pas remboursés.
Si la formation a lieu à l’étranger, la prise en charge des frais ne se fera qu’après accord de l’entreprise sur cette formation.

Formation dont la durée est supérieure à 15 jours en continu :
Dans le cadre des formations d’une durée égale ou supérieure à 15 jours calendaires en continu, un logement de type « meublé » ou résidence d’hébergement court terme (appart-hôtel) devra être privilégié.
La prise en charge des frais ne se fera qu’après accord de l’entreprise sur cette formation et après analyse du moyen d’hébergement le plus adapté.
La société remboursera les frais de logement près du lieu de formation au cout de la location d’un studio au tarif local et dans la limite de 1.200 euros nets par mois, pendant toute la durée de formation.
Cette prise en charge devra faire l’objet d’une demande écrite préalable auprès de la Direction des Ressources Humaines. Après acceptation, les salariés concernés devront transmettre les justificatifs de dépenses (quittance de loyer ou facture).
Durée du congé de reclassement
Les formations diplômantes permettant de préparer un diplôme reconnu par l’Etat d’une durée supérieure au congé de reclassement initial ouvrent droit à une durée de congé de reclassement à hauteur de la durée de la formation dans la limite de 36 mois, préavis inclus.

Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)
La Validation des Acquis de l’Expérience permet à toute personne engagée dans la vie active depuis au moins trois ans, salariée, non salariée ou bénévole, de faire reconnaître officiellement ses compétences professionnelles par l’obtention d’un titre, d’un diplôme à finalité professionnelle ou d’un certificat de qualification, en rapport avec elles.
La totalité de la certification peut être acquise par validation des acquis, c'est-à-dire sans suivre de formation et sans passer d’examen. Le terme de certification ici employé englobe donc les titres, les diplômes à finalité professionnelle et les certificats de qualification concernés par la loi.
Les titres visent principalement ceux délivrés par le ministère chargé de l’Emploi
Les diplômes à finalité professionnelle sont ceux de l’enseignement professionnel ou technique, délivrés par les ministères chargés de l’Education, de l’Agriculture, de la Jeunesse et des Sports, des Affaires sociales ainsi que certains délivrés par le ministère chargé de la Santé. Ils portent parfois le nom de brevet
Tous les diplômes de l’enseignement supérieur sont également concernés.
Il faut y ajouter toute certification à finalité professionnelle, inscrite au Répertoire National des Qualifications Professionnelles (RNQP). 
Ainsi, le salarié qui souhaiterait faire reconnaître officiellement ses compétences professionnelles via la VAE pourra bénéficier d’un accompagnement par l’Espace Emploi. 
La VAE sera financée sur le budget de formation adaptation 


C. -  Cessation Anticipée d’Activité (CAA) 

1. 	Objectif
Cette mesure a pour objet de permettre aux salariés de cesser de façon anticipée leur activité en percevant, jusqu’à la date de la liquidation de leur retraite à taux plein, un revenu de substitution sous forme d’une rente temporaire et viagère.
Compte tenu des dispositions légales et conventionnelles existantes, la mise en œuvre de cette mesure devra faire l’objet de la conclusion d’un accord collectif avec les délégués syndicaux centraux de l’UES dont les principales caractéristiques sont exposées ci-après.

2. 	Salariés concernés
La mesure de cessation anticipée d’activité est ouverte exclusivement aux salariés appartenant à une catégorie professionnelle impactée (suppression de poste, désignation par les critères d’ordre, refus de modification d’un élément essentiel du contrat de travail ou volontariat validé par la Direction au sein d’une même catégorie professionnelle).
Les salariés concernés doivent répondre, au moment de leur départ en cessation anticipée d’activité, aux conditions cumulatives suivantes :

s’engager à liquider l’ensemble de ses droits à retraite de base du régime général dès l’âge auquel ils pourront bénéficier d’une retraite à taux plein sans que celui-ci puisse être postérieur à 67 ans ; et dans un délai maximum de 60 mois suivant la date de fin d’un préavis théorique de 4 mois pour les salariés volontaires au départ ou 72 mois suivant la date de fin  d’un préavis théorique de 4 mois pour les salariés directement impactés ;
-	ne pas avoir été reconnu invalide de deuxième ou troisième catégorie par la Sécurité Sociale ;
-	s’engager à cesser définitivement et complètement toute activité professionnelle rémunérée au dessus de 40.000 euros bruts annuels jusqu’à la liquidation de leur retraite et à ne pas faire valoir de droits aux allocations chômage auprès du Pôle Emploi pendant toute la période de préretraite ;
s’engager à ne pas liquider de pension de retraite par anticipation avant obtention des droits à retraite de Sécurité Sociale à taux plein.

3 	Aide au rachat de trimestres
L’entreprise prend en charge le coût de ce rachat dans la limite de 12 trimestres, ainsi que le rachat des points retraite complémentaire auprès des régimes ARRCO et AGIRC.
Il appartient au salarié de faire la demande de rachat auprès des organismes sociaux.
Sur production de la décision de ces organismes acceptant le rachat et fixant le montant des sommes à verser par le salarié, l’entreprise verse à l’intéressé, à titre d’avance, les sommes en cause, déduction faite de la CSG-CRDS.
Ce versement ne devient définitif qu’après production par le salarié du justificatif de la réalisation du rachat (relevé individuel de carrière par exemple).


4. 	Procédure de Cessation Anticipée d’Activité
Le bénéfice de cette mesure sera présenté aux salariés, de 54 ans et plus appartenant à une catégorie professionnelle impactée, lors des entretiens d’annonce individuelle.
Les salariés intéressés par la mesure devront demander une étude d’éligibilité au plus tard le dans les 15 jours suivant la fin du processus d’information-consultation auprès d’AON et, en cas d’éligibilité, déposer leur demande de CAA auprès de la DRH au plus tard une semaine calendaire après la fin du délai de 15 jours suivant la fin du processus d’information-consultation. Les salariés répondant aux conditions d’éligibilité du dispositif de CAA, devront en faire la demande par courrier recommandé avec avis de réception ou, à défaut, par courrier remis en mains propres contre décharge. 
Les salariés concernés devront fournir tous les éléments administratifs permettant une simulation individuelle de leurs droits, notamment un relevé de compte de l’assurance vieillesse ainsi qu’une copie de leur carte d'identité ou équivalent.
La rupture du contrat de travail s’effectuera dans le cadre d’un licenciement pour motif économique.
La date d’adhésion à la cessation d’activité interviendra le lendemain de la date de rupture du contrat de travail, à l’issue du préavis correspondant à celui du groupe conventionnel du salarié, qui ne sera pas exécuté. 
Si un écart était constaté entre la durée du préavis théorique de 4 mois retenue pour l’étude d’éligibilité et celle du préavis correspondant au groupe conventionnel de l’intéressé, une mission égale à la différence de ces deux durées devra être effectuée par le salarié en amont de son préavis.

En cours de procédure et jusqu’au départ du collaborateur (date de rupture du contrat de travail), tout candidat à la CAA pourra revenir sur sa décision en cas de force majeure.

5. 	Principales caractéristiques de la mesure
Versement d’une rente de Cessation Anticipée d’Activité
L’entreprise garantira aux salariés bénéficiaires le versement d’une rente calculée selon les modalités ci-dessous. 
Rémunération de référence mensuelle :
La rémunération de référence mensuelle est égale à 1/12eme du cumul de :
La rémunération fixe annuelle : salaire de base + prime d’ancienneté du mois précédant la notification du licenciement X 13,
La rémunération variable : c’est le « bonus » théorique correspondant au grade du salarié en vigueur au moment de la rupture;

Calcul de la rente mensuelle
Le salarié adhérent au dispositif de CAA bénéficiera d’une rente dont le montant brut mensuel est égal à :
70 % de la rémunération de référence mensuelle plafonnée à 4000€ brut
50 % de la fraction de rémunération de référence mensuelle comprise entre 4000€ et 5000€ brut
30 % de la fraction de rémunération de référence mensuelle comprise entre 5000€ brut et deux fois le plafond mensuel de la sécurité sociale (1)
25 % de la fraction de rémunération de référence mensuelle supérieure à deux fois le plafond mensuel de la sécurité sociale (1)
Montant du plafond de sécurité sociale en vigueur à l’entrée en CAA
De cette rente seront déduits les prélèvements sociaux obligatoires en vigueur au moment du versement.

Nota : Afin de garantir aux préretraités un niveau de revenu minimal par rapport à celui dont ils bénéficiaient lorsqu’ils étaient en activité, la rente calculée selon les modalités ci-dessus sera ajustée de façon à ce que le revenu mensuel cumulant [montant de rente net + montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement net] divisé par la durée de portage atteigne au minimum 70% de la rémunération mensuelle de référence nette.

Modalités et durée de versement de la rente de Cessation Anticipée d’Activité
La rente de Cessation Anticipée d’Activité est due à compter du premier jour du mois civil suivant la date de rupture du contrat de travail jusqu’à ce que le préretraité soit en droit de faire liquider sa pension de retraite Sécurité Sociale à taux plein en application de la loi portant réforme sur les retraites du 9 novembre 2010, et en tout état de cause pour une période ne pouvant excéder 60 mois (ou 72 mois pour les salariés concernés par cette durée de portage).
Elle est versée mensuellement par douzième et à terme échu. Elle cesse donc d’être versée le dernier jour du mois précédant soit la liquidation de la pension de retraite à taux plein, soit la réalisation d’un des événements justifiant sa suppression.
La rente de Cessation Anticipée d’Activité est temporaire, viagère et personnelle.
En conséquence, elle cessera définitivement d’être versée en cas de décès du préretraité et ne pourra en aucun cas être réversible au profit des ayants droits.
Dans la mesure où la rente de Cessation Anticipée d’Activité constitue un revenu de substitution versé en contrepartie de la cessation définitive de l’activité professionnelle jusqu’à la liquidation de la retraite à taux plein, son versement est incompatible avec l’inscription du préretraité comme demandeur d’emploi, et/ou le bénéfice des allocations chômage prévues par l’article L 5421-1 du Code du Travail, et/ou la reprise d’une activité professionnelle rémunérée au-dessus de 40.000 euros bruts annuels et la liquidation d’une pension de retraite par anticipation. 
La réalisation de l’un de ces événements entraînera par conséquent l’interruption du versement de la pension et l’obligation pour le préretraité de reverser l’ensemble des sommes perçues depuis son entrée dans le dispositif.
Afin de renforcer les garanties financières du dispositif, l’entreprise souscrira un contrat d’assurance-vie garantissant son engagement de verser la rente de Cessation Anticipée d’Activité. Les bénéficiaires se verront délivrer un titre individuel de rente par l’organisme assureur. La rente sera directement versée au bénéficiaire par l’organisme gestionnaire du dispositif. 
L’allocation sera revalorisée annuellement en fonction de l’évolution moyenne annuelle du point AGIRC.

Versement des indemnités de rupture
Il sera versé aux salariés concernés, à la date de rupture de leur contrat de travail, l’Indemnité de licenciement prévue dans la Convention Collective Nationale de l’Industrie Pharmaceutique.
Les salariés bénéficiaires de la mesure de Cessation Anticipée d’Activité ne bénéficient d’aucune autre indemnité de rupture.
Suite à leur notification, les salariés éligibles aux éléments de rémunération variable long terme (Long Term Incentives) ne pourront bénéficier d’aucune attribution d’actions gratuites (share value).
Statut Social
Dans le souci de garantir aux préretraités des droits à protection sociale similaires à ceux dont ils auraient bénéficié en cas d’activité, notamment afin d’éviter que la Cessation Anticipée d’Activité n’entraîne un préjudice sous forme de privation de ces droits et de diminution de la pension de retraite, la société prendra en charge les cotisations suivantes :
aux régimes de retraite complémentaire ARRCO et AGIRC : les cotisations seront assises sur la rémunération de référence ci-dessous définie, revalorisée sur la base du point AGIRC, comme si les préretraités avaient poursuivi leur activité dans des conditions normales et selon les modalités qui seront arrêtées avec les caisses concernées dans le cadre des délibérations D 25 de l’AGIRC et 22 A de l’ARRCO ; ainsi les préretraités acquerront les droits à retraite sur la rémunération de référence ci-dessus définie ;
-	à l’assurance volontaire vieillesse afin de compenser les trimestres non validés du fait de la Cessation Anticipée d’Activité et ce jusqu’à ce que le préretraité puisse bénéficier d’une pension de retraite Sécurité Sociale à taux plein ;

-	dues au titre de l’affiliation à la Protection Universelle Maladie (PUMA) pour les préretraités ne bénéficiant pas des prestations de l’assurance maladie à titre personnel ou d’ayant-droit.
Ces cotisations seront prises en charge intégralement par la société jusqu’à la liquidation de la retraite à taux plein ou jusqu’à la réalisation d’un des évènements justifiant la suppression du versement de la rente de Cessation Anticipée d’Activité.
Les salariés auront le choix d’adhérer volontairement aux régimes des frais de santé et prévoyance et ce à leurs propres frais.

6. 	Clause de garantie 
En cas de modification de la législation pendant la durée de Cessation Anticipée d’Activité, augmentant l’âge ou le nombre de trimestres permettant la liquidation de la pension de retraite Sécurité Sociale à taux plein, ou en cas de modification concernant les retraites complémentaires, la Direction réunira les organisations syndicales représentatives au niveau de l’UES et informera le Comité Economique et Social Central (CSE-C). Elle définira, en concertation avec celles-ci, les mesures à envisager. 




D - Aides à l’embauche en faveur des entreprises extérieures
Objectif
Ces mesures visent à permettre aux salariés concernés de bénéficier d'une aide destinée à inciter une société extérieure à leur proposer un emploi stable ou de faciliter l’accès des salariés concernés à un emploi à l’extérieur du Groupe.
Pour les demandes d’aides à l’étranger, il conviendra d’analyser à quel type de mesure elles correspondent. Elles seront étudiées en commission de suivi.

Salariés concernés
Les salariés en congé de reclassement qui :
se présentent pour un entretien de recrutement au sein d’une société extérieure dans les conditions définies ci-dessous,
ou
ont retrouvé un nouvel emploi à l’extérieur du groupe sous la forme d’un contrat à durée indéterminée.

Mesures
Prise en charge des frais de transport aux fins de passer des entretiens de recrutement
Personnes concernées
Les salariés qui se porteraient candidat à un poste en CDI ou en CDD/intérim d’au moins -6 mois dans une entreprise extérieure au groupe.
Aide
La société remboursera les frais de transport sur la base du barème en vigueur pendant toute la période de congé de reclassement.
Pour un entretien d’embauche ayant lieu à l’étranger, GSK prendra en charge les frais de transport vers tous pays d’Europe ou vers les Etats-Unis (un seul voyage aller et retour pendant le congé de reclassement), le titre de transport devant être retenu auprès de l’agence de voyages avec laquelle travaille GSK. 
Les autres situations seront traitées au cas par cas avec la Commission de Suivi.
Procédure
Le salarié qui souhaite bénéficier de cette aide devra produire les justificatifs de l’entretien d’embauche prévu ainsi que les justificatifs de déplacement.
L’aide prévue ci-dessus sera accordée après validation des entretiens d’embauche par l’Espace Emploi.



Aide au déménagement
Personnes concernées
Les salariés qui seront reclassés sous la forme d’un contrat à durée indéterminée nécessitant un changement de résidence principale (si éloignement de plus de 50km entre domicile actuel et nouveau lieu de travail).
Aide
Le salarié présentera au moins un devis de la société de déménagement référencée chez GSK 
Il pourra présenter d’autres devis à condition qu’ils soient inférieurs à celui de la société référencée.
Les frais de déménagement seront remboursés sur note de frais dans la limite de :
9.696 euros H.T. pour les déménagements en France,
19.392 euros H.T. pour les déménagements à l’étranger.
Procédure
Le salarié qui souhaite bénéficier de cette aide devra préalablement la faire valider par l’Espace Emploi et produire les justificatifs de l’embauche et du déménagement.

Allocation d’aide à l’entreprise extérieure qui embauche un salarié faisant l’objet d’un reclassement externe
Objectif
Cette mesure tend à proposer à une entreprise qui est intéressée par l'embauche d'un salarié de GSK concerné par les mesures de reclassement externe, une aide incitative facilitant cette embauche.
Bénéficiaires
Sont concernés par cette mesure les salariés en congé de reclassement.
Procédure
Chaque salarié candidat à cette allocation devra présenter à la DRH le projet de contrat émanant de la société extérieure au groupe.
Ce projet de contrat devra faire l'objet d'une validation par l’Espace Emploi.
L'entreprise extérieure d'accueil devra formuler sa demande par écrit sur papier en tête auprès de la Direction des Ressources Humaines de GSK et produire une copie de la déclaration préalable à l’embauche ainsi que les bulletins de paye émis pendant la période d’essai.
Nature de l'aide
L'entreprise d'accueil extérieure qui acceptera d'embaucher un salarié au cours de son congé de reclassement, en contrat à durée indéterminée, recevra une aide déterminée comme suit :
embauche d'un salarié âgé de moins de 50 ans : 4.800 euros 
embauche d'un salarié âgé de 50 ans ou plus : 8.000 euros 
Cette aide ne sera due et versée qu’à l’issue de la période d’essai concluante du salarié embauché.

E - Aide à la création ou à la reprise d’entreprise
Objectif
Cette mesure a pour objet de permettre à un salarié en congé de reclassement de créer ou de reprendre une entreprise.
Pour les demandes d’aides à la création/reprise d’entreprise à l’étranger, celles-ci feront l’objet d’une nécessaire adaptation en fonction de chaque cas d’espèce et seront étudiées en commission de suivi.

Salariés concernés
Cette mesure est ouverte aux salariés répondant aux conditions ci-dessus, si le nombre de parts détenues de l’entreprise créée ou reprise est au moins égal à 33% du capital.
Sous réserve de présentation de justificatifs garantissant l’obtention des agréments requis et du parfait respect des règles relatives aux impôts, URSSAF et autres organismes collecteurs, les salariés développant une activité d’assistante maternelle agréée ou de services à la personne pourront bénéficier des mesures relatives à la création d’entreprise.
Assistance de l’Espace Emploi  
Dans le cadre de cette mesure d'aide à la création ou à la reprise d'entreprise, la mission de l’Espace Emploi est la suivante : 
aider tout salarié qui présente un projet de création ou de reprise d'entreprise à réaliser son projet dans les meilleures conditions de fiabilité personnelles et professionnelles,
lui permettre de gagner du temps et de l'efficacité pour le montage de son dossier en lui facilitant l'accès au milieu professionnel concerné par son activité,
suivre avec lui le développement de son entreprise pendant les trois ans qui suivent le lancement effectif de la société (à compter de la date du Kbis ou autre justificatif).
Procédure
Le salarié informe dès que possible l’Espace Emploi de son projet afin de bénéficier au plus tôt de l'assistance proposée.
Cette assistance peut être répartie en plusieurs étapes.
La validation des projets de création ou de reprise d’entreprise suppose que soient respectées les phases suivantes : 
Phase 1 : Accueil du salarié
Au cours de cette phase, le consultant présente l’Espace Emploi au salarié porteur d’un projet et lui en indique les objectifs et la méthodologie. 
A l’occasion de ce premier contact, un pré-diagnostic de faisabilité du projet est effectué et un calendrier de travail est défini.

Phase 2 : Elaboration du projet
Au cours de cette phase, le consultant de l’Espace Emploi assiste le salarié dans :
l’analyse du marché ;
l’identification de partenaires éventuels ;
la définition des moyens juridiques, financiers, sociaux, fiscaux et administratifs à mettre en œuvre ;
les formations que le salarié devrait envisager pour mener à bien son projet ;
l’élaboration des prévisions financières (plan de financement, prévisions d’exploitation, prévisions de trésorerie) ;
la définition des recherches à engager pour trouver des financements ;
la définition du calendrier de lancement. 
Si le consultant estime le projet viable et valide celui-ci, le projet peut alors entrer dans une phase de réalisation. 

Phase 3 : Réalisation du projet
Le consultant assiste alors le salarié dans : 
la mise en place des financements ;
les démarches juridiques ;
les démarches administratives.

Phase 4 : Suivi du projet
Le consultant doit, une fois le projet lancé, assister et conseiller le salarié pendant le démarrage de son activité, en particulier pour tout ce qui concerne :
la vie sociale et administrative de l’entreprise ;
l’analyse de l’activité (évaluation des écarts entre le budget et le réalisé, mesures correctrices à envisager …) ;
les préconisations de développement. 
Le salarié ne pourra bénéficier des mesures d'aide à la création ou la reprise d'entreprise qu'à la condition que l'ensemble de ces éléments et de ces étapes ait été respecté.
Le salarié qui entend créer ou reprendre une entreprise peut, bien entendu, devenir client, fournisseur, ou sous-traitant d'une des sociétés de l'Unité Economique et Sociale sous réserve que les standards de qualité et de tarification conviennent à GSK.
Le projet n'atteindra sa phase de lancement qu'une fois que le dossier aura été dûment validé par l’Espace Emploi. Le congé de reclassement prend fin à la remise de l’extait Kbis ou de tout autre justificatif, ou au terme du congé de reclassement.

Formation professionnelle
Le créateur ou le repreneur d'entreprise pourra bénéficier, le cas échéant, d’une formation professionnelle complémentaire.
Cette formation professionnelle aura été déterminée dans le cadre du montage du dossier.
Objectif
Ces formations visent à permettre aux salariés créateurs ou repreneurs d’entreprise de suivre une formation complémentaire nécessaire à leur nouvelle activité.
Il doit s’agir de formation dispensée par un organisme agréé.
Salariés concernés
Les bénéficiaires de ces actions de formation sont les salariés créateurs ou repreneurs d’entreprise dont le projet a été accepté selon les modalités prévues. Sont exclus les salariés ayant refusé la procédure ci-dessus.
Modalités de mise en œuvre
Ces actions de formation seront proposées par les consultants de l’Espace Emploi dans le cadre du projet de création ou de reprise d’entreprise.
Elles devront dans tous les cas débuter avant la fin du congé de reclassement.
Modalités financières
La formation sera prise en charge dans la limite de 20.000 euros H.T. 
Elle sera réglée directement par GSK auprès de l’organisme agréé sur présentation d’une facture.
Les frais de déplacement et d’hébergement générés pendant le congé de reclassement seront pris en charge par GSK selon le barème en vigueur sur justificatif de paiement.
Aide au déménagement
Le salarié créateur ou repreneur d'entreprise pourra bénéficier, le cas échéant, de la prise en charge totale ou partielle de ses frais de déménagement (si éloignement de plus de 50km entre ancien domicile et nouveau lieu de travail) dans les conditions suivantes. 
Le salarié présentera au moins un devis de la société de déménagement référencée chez GSK. 
Il pourra présenter d’autres devis à condition qu’ils soient inférieurs à celui de la société référencée.
Les frais de déménagement seront remboursés sur note de frais dans la limite de :

9.696 euros H.T. pour les déménagements en France,
19.392 euros H.T. pour les déménagements à l’étranger.

Montant de l'indemnité de création ou de reprise d'entreprise 
Aide principale à la création ou reprise d'entreprise  
Chaque salarié dont le projet de création ou reprise d'entreprise a été validé pourra recevoir une indemnité supplémentaire d'un montant de 25.000 euros bruts.
Cette indemnité sera versée sur présentation d’un extrait K-Bis ou de tout autre justificatif ou inscription au registre des métiers, ces documents devant être présentés au plus tard dans les 6 mois suivant la rupture du contrat de travail.
Le seul statut d’auto-entrepreneur n’ouvre pas droit au bénéfice de cette indemnité.
Allocation supplémentaire (indemnité)
Dans l'hypothèse où, dans le cadre de son projet, le créateur ou le repreneur d'entreprise prend l'engagement ferme de reprendre un ou plusieurs salariés mis en situation de reclassement ou dont le licenciement est envisagé, il pourra bénéficier d'une allocation supplémentaire déterminée comme suit :
embauche d'un salarié âgé de moins de 50 ans : 10.000 euros bruts
embauche d'un salarié âgé de 50 ans ou plus : 16.000 euros bruts.
Cette aide ne sera due et versée qu’à l’issue de la période d’essai concluante du salarié embauché en CDI.
Allocation pour le financement de la certification du business plan (indemnité)
Le salarié pourra bénéficier, en cas de demande obligatoire de certification du business plan, d’un financement, sous forme d’indemnité de départ, à hauteur de 2.000 € bruts.
Le salarié devra justifier d’une facture acquittée et l’indemnité sera versée lors du solde de tout compte.
Cette certification devra obligatoirement intervenir lors du congé de reclassement.
L'indemnité pour création ou reprise d'entreprise se cumule, avec l’indemnité conventionnelle de licenciement. 


F - Indemnisations
Indemnité de licenciement conventionnelle (Annexe I)
Chaque salarié dont le licenciement pour motif économique sera prononcé dans le cadre du présent Plan de Sauvegarde de l’Emploi bénéficiera de l'indemnité de licenciement telle que déterminée par la Convention Collective Nationale de l’Industrie Pharmaceutique.
Pour les salariés ayant moins d’un an d'ancienneté, à défaut d'indemnité prévue par la Convention Collective Nationale de l'Industrie Pharmaceutique, GSK garantit une indemnité équivalente à 9/30ème de mois de salaire.
Indemnité de reclassement restant à courir
Afin d’inciter à un reclassement externe rapide, les salariés en congé de reclassement qui auront retrouvé une solution de reclassement à l’extérieur de GSK au cours des douze premiers mois du congé de reclassement (préavis inclus) recevront sous forme d’indemnité le nombre de mois correspondant à la période de reclassement restant à effectuer, dans la limite de 12 mois, déduction faite du préavis.
Des modalités particulières existent pour le bénéfice de cette indemnité concernant les couples impactés par la présente réorganisation (cf page 41).

Le montant brut de cette indemnité sera calculé selon les mêmes modalités que si le salarié était resté en congé de reclassement.
Cette indemnité ne sera pas versée aux salariés bénéficiaires de la mesure de Cessation Anticipée d’Activité, ni à ceux liquidant leur pension de retraite du régime général à taux plein au cours ou à l’issue du congé de reclassement, ni à ceux déclarés en invalidité de 2ème catégorie en cours du congé de reclassement.
Indemnité extra-conventionnelle
Les salariés qui seraient directement impactés, soit par la suppression de leur emploi, soit par l’application des critères d’ordre, soit par un refus de modification d’un élément essentiel de leur contrat de travail, percevraient en plus des autres indemnités une indemnité forfaitaire de 15.000 € bruts.
Cette indemnité complémentaire ne sera pas versée aux salariés :
- volontaires au départ
- bénéficiaires de la mesure de Cessation Anticipée d’Activité ; 
- liquidant leur pension de retraite du régime général à taux plein ;
- en déclaration d’invalidité de 2ème catégorie en cours du congé de reclassement ;
Indemnité différentielle de salaire
Les salariés qui retrouveraient, au cours du congé de reclassement, un emploi au sein d'une société extérieure au groupe, assorti d’une rémunération inférieure à celle qu’ils percevaient au sein de GSK, pourront bénéficier du versement d’une Indemnité différentielle de salaire.

Objectif
Cette mesure vise à mettre en place une garantie temporaire de ressources permettant de compenser provisoirement la perte de salaire et favoriser ainsi le reclassement effectif à l’extérieur du groupe.
Salariés concernés
Le salarié en situation de reclassement qui accepte un poste de reclassement moins bien rémunéré à l’extérieur du groupe, que ce soit à durée déterminée ou indéterminée. 
Les salariés bénéficiaires des mesures d’aide à la création ou la reprise d’entreprise ne sont pas éligibles à l’indemnité différentielle de salaire.
Modalités
Montant :
Si le montant du salaire brut (soumis à charges et contributions sociales) du nouveau poste est inférieur à la rémunération fixe annuelle, GSK assurera au salarié le maintien de son salaire antérieur (rémunération fixe annuelle brute) pendant une durée continue ou discontinue de 36 mois ou une période continue inférieure s’il s’agit d’un contrat à durée déterminée :
- 	dans la limite d’un différentiel de 25 % du salaire GSK (rémunération fixe annuelle brute) pendant les 12 premiers mois 
- 	puis dans la limite d'un différentiel de 20% du salaire GSK (rémunération fixe annuelle brute) pendant les 12 mois suivants
- 	et dans la limite d’un différentiel de 15% du salaire GSK (rémunération fixe annuelle brute) pendant les 12 derniers mois

Versement : 

Cette indemnité sera versée annuellement sur présentation des justificatifs de salaires perçus dans l’entreprise extérieure.


G - Priorité de réembauchage

Conformément aux dispositions légales et à l’article 32 de la Convention Collective Nationale de l’Industrie Pharmaceutique, chaque salarié dont le licenciement est notifié pour motif économique bénéficie pendant 1 an d'une priorité de réembauche à compter de la date de rupture de son contrat de travail.
Pour en bénéficier, le salarié doit en faire la demande par lettre recommandée avec accusé de réception auprès de la Direction des Ressources Humaines à tout moment au cours des 12 mois qui suivent la date de rupture de son contrat de travail. La priorité de réembauchage commencera à courir à compter de la date de réception de la demande et prendra fin au terme des 12 mois qui suivent la rupture du contrat de travail.


Annexe 2 








GLOSSAIRE