Accord collectif


Entre

La société FREE DOM' LIMOGES,
Dont le siège social est situé au 138 avenue Montjovis 87100 Limoges,
Représenté par ci-après la société.


Il a été convenu ce qui suit.


Préambule

L’activité de la société connaît des fluctuations dont résulte une alternance de périodes de haute et de basse activité.

Le présent accord a pour objectif, d’une part, d’adapter l’organisation du travail au regard de ces sujétions et, d’autre part, de répondre à une demande des salariés de travailler de manière plus importante sur certaines périodes afin, par compensation, de bénéficier d’un temps de travail réduit sur d’autres périodes concernant le premier point et l’encadrement des dispositions du travail de nuit des salariés eu égard au second point.

A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions portant notamment sur :

l’organisation de la durée du travail sur une période de référence ;
la durée de cette période de référence ;
les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaires de travail ;
les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence.


Les parties signataires ont souhaité, par le présent accord, négocier et conclure des dispositions afférentes à la durée du travail et au travail de nuit au sein de la société.
En effet, l’activité de la société nécessite un encadrement du travail de nuit ; les bénéficiaires étant susceptibles d’avoir des besoins d’intervention la nuit.



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FREE DOM' LIMOGES – 138 Avenue Montjovis 87100 LIMOGES - Tél. : 05.55.53.67.88 – 06.30.70.55.78 – 

SARL au capital de 8.000 € - RCS Limoges – SIRET 512 918 152 00020

Article 1 : champ d’application

Le présent accord s’applique au sein de la société FREE DOM 'LIMOGES et concerne l’ensemble des salariés, à l’exception des cadres dirigeants et des salariés dont la durée de travail est forfaitisée en jours.

En conséquence, le recours au dispositif d’aménagement du temps de travail instaurée par le présent accord ne concerne pas les emplois administratifs qui ne sont pas concernés par la fluctuation d’activité.

Le présent accord ne s’applique pas également aux cadres dirigeants et des salariés dont la durée de travail est forfaitisée en jours

Le présent accord s’applique au CDD et aux intérimaires.


Article 2 : principe de variation des horaires et de la durée de travail

Le principe d’aménagement du temps de travail a pour conséquences, d’une part, d’entraîner une répartition inégale du temps de travail au sein de la période de référence, définie par le présent accord, et d’autre part de mettre en œuvre une variabilité des horaires.

Ainsi, les salariés verront leur durée de travail mensuelle ou hebdomadaire varier à des niveaux inférieurs, supérieurs ou égaux à leur durée contractuelle de travail.


Article 3 : période de référence pour la répartition du temps de travail

Il est convenu, entre les parties, de répartir le temps de travail sur une période annuelle allant du 1er juin au 31 mai.

Au sein du présent accord cette période est dénommée période de référence.


Article 4 : plannings individuels

Compte tenu de l’activité de la société, chaque salarié dispose d’un planning qui lui est propre.

Par ailleurs, en raison de l’impossibilité d’établir un planning individuel couvrant la totalité de la période de référence, le planning est communiqué au salarié individuellement, par écrit, par tout moyen (exemple : par affichage, mail…) mensuellement, au plus tard 7 jours calendaires avant sa prise d’effet.


Article 5 : modification de l’horaire ou de la durée de travail – délai de prévenance

Les horaires ou la durée de travail pourront être modifiés si survient l’une des hypothèses suivantes :
Activité supérieure ou inférieure au planning antérieur ;
Remplacement d’un salarié absent ;
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Surcroit temporaire d’activité ;
Interventions urgentes à accomplir auprès d’un bénéficiaire de service.
Absence d’intervention de la société en raison de l’absence du bénéficiaire de service, pour quelle que cause que ce soit,
Situation nécessitant d'assurer la sécurité des biens et des personnes ;

La modification des horaires ou/et de la durée du travail des salariés à temps partiel pourra conduire à une répartition de l’horaire sur tous les jours calendaires de la semaine et toutes plages horaires.

Les salariés sont informés des modifications d’horaire et de durée du travail par tout moyen (écrit, appel téléphonique avec confirmation écrite) en respectant un délai de 3 jours calendaires avant la prise d’effet de la modification.

Compte tenu de l’activité de la société d’aide à domicile auprès de bénéficiaire de service, le délai de prévenance de 3 jours calendaires n’est, toutefois, pas applicable :

 D'une part, en cas de modification de durée ou d'horaires convenues entre le salarié et la société ;

 Et d'autre part, en cas de réalisation d’une intervention urgente en raison de l’un des cas suivants : l’absence non programmée d’un collègue de travail ; la maladie ou l’aggravation de l’état de santé d’un bénéficiaire de service entrainant l’absence d’intervention de la société ; le décès d’un bénéficiaire de service ; l’arrivée en urgence non programmée d’un bénéficiaire de service ; le besoin immédiat d’intervention auprès d’un bénéficiaire de service.

En contrepartie d'un délai de prévenance de modification des horaires et/ou de la durée de travail inférieur à 7 jours ouvrés, le salarié à temps partiel a la possibilité de refuser 3 fois sur la période de référence la modification de ses horaires, sans que ces refus ne constituent une faute ou un motif de licenciement.


Article 6 : durée de travail et temps de repos

Les plannings des salariés doivent être conformes aux dispositions concernant:

les durées maximales de travail ;
et les durées minimales de repos.

Article 6.1 : durée quotidienne maximale de travail effectif

Compte tenu de l’activité de la société, en cas d’activité accrue ou de nécessité d’organisation du service, la durée de travail effectif quotidienne pourra dépasser les 10 heures de travail effectif par jour dans la limite de 12 heures de travail effectif par jour.

Article 6.2 : durée hebdomadaire maximale de travail effectif

Au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire est de 48 heures de travail effectif.

La durée hebdomadaire de travail maximale calculée sur une période de 12 semaines consécutives est de 46 heures de travail effectif.

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Article 6.3 : temps de pause quotidien

Dès que le temps de travail effectif quotidien atteint 6 heures de travail effectif, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives.
Ce temps de pause peut être accordé à la suite immédiate de l’exécution de ces 6 heures de travail effectif ou avant que ce temps de travail effectif ne se soit écoulé.

En pratique, ce temps de pause peut coïncider avec le temps de repas ou intervenir à tout autre moment de la journée.

Le temps de pause n’est pas du temps de travail effectif. II ne donne pas lieu à rémunération.

Article 6.4 : durée du repos quotidien

En principe, le salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée de 11 heures consécutives.

Cependant, compte tenu de l’activité de l’entreprise, il pourra être dérogé au repos quotidien de 11 heures consécutives pour les salariés exerçant :

 Une activité de garde, de surveillance et de  permanence  caractérisées par la  nécessité d’assurer la protection des biens et des personnes ;

 Une activité caractérisée par la nécessité d’assurer la continuité du service.

Aussi, pour les salariés concernés par la dérogation au repos quotidien de 11 heures consécutives, le repos quotidien sera d’une durée minimale de 9 heures consécutives. Ils se verront attribuer un nombre d’heures de repos équivalent au nombre d’heures de repos manquant pour atteindre les 11 heures consécutives. Lorsque l’attribution de ce repos n’est pas possible, les salariés concernés bénéficieront alors d’une contrepartie équivalente financière : les heures de repos lui seront alors rémunérées.

Article 6.5 : amplitude journalière de travail

L'amplitude de la journée de travail est égale au nombre d'heures séparant le début et la fin de la journée de travail. Elle ne doit donc pas être confondue avec la durée du travail effectif dont le décompte peut être interrompu par des périodes de pauses, d’interruption d’activité ou de repos.

Aussi, l’amplitude journalière maximale de travail est de 13 heures.


Article 7 : heures de travail supplémentaires - salarié à temps complet

Article 7.1 : définition des heures de travail effectif supplémentaires

Constituent des heures de travail supplémentaires les heures de travail effectif effectuées au-delà de la moyenne de 35 heures de travail effectif calculée sur la période de référence.

Article 7.2 : effet des absences sur le décompte d’heures supplémentaires

Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà de la moyenne de 35 heures de travail effectif calculées sur la période de référence constituent des heures de travail supplémentaires.
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Ainsi, les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures de travail supplémentaires.

Article 7.3 : contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable aux salariés couverts par le présent accord est fixé à 220 heures.

Article 7.4 : rémunération des heures de travail supplémentaires

Les heures de travail supplémentaires éventuellement effectuées par le salaire à temps complet sont rémunérées en fin de période.

Les heures de travail supplémentaires accomplies donnent lieu à des majorations de salaire sur la base des taux suivants:

10 % pour les heures supplémentaires effectuées en moyenne sur la période de référence entre la 35e heure et la 43e heure (moyenne hebdomadaire)
25 % pour les heures supplémentaires effectuées en moyenne sur la période de référence à partir de la 44e heure (moyenne hebdomadaire)


Article 8 : heures de travail complémentaires - salariés à temps partiel

Article 8.1 : volume d’heures complémentaires

La limite dans laquelle les salariés à temps partiel peuvent réaliser des heures de travail complémentaires est portée au tiers de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence.

Article 8.2 : définition des heures de travail complémentaires

Constituent des heures de travail complémentaires, les heures de travail effectif effectuées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence.

Les heures de travail complémentaires sont rémunérées dans les conditions légales ou conventionnelles applicables.

Article 8.3 : effet des absences sur le décompte d’heures de travail complémentaires

Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail constituent des heures de travail complémentaires.

Ainsi, les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent, dès lors, pas être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures complémentaires.





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Article 9 : Interruption d’activité - coupure


La répartition des horaires de travail peut conduire à des interruptions d’activité, autrement appelées coupure, au cours d’une journée de travail.

Une interruption d'activité se définit comme une interruption de travail résultant de l'organisation des horaires de travail séparant deux séquences autonomes de travail. L’interruption d’activité ou coupure se distingue donc du temps de pause qui constitue un arrêt momentané au sein d'une même organisation pour permettre la prise d’un temps de repos.

Le temps d’interruption d’activité, quelle que soit sa durée, ne constitue pas du temps de travail effectif : durant la coupure, le salarié n’est pas à la disposition de la société. Il peut vaquer à des occupations personnelles.

Compte tenu des exigences de l’activité de l’entreprise, la durée d’une coupure pourra être supérieure à 2 heures. Le nombre de coupure au sein d’une journée de travail est limité à 4.

L’amplitude journalière du salarié, quels que soient le nombre de coupure et la durée de chacune d’elles, ne pourra pas dépasser les 13 heures.

Aussi, lorsque, dans une même journée de travail, surviennent plus 3 interruptions d’une durée supérieure à 1 heures chacune pour un salarié intervenant à domicile ou sur le lieu choisi par le bénéficiaire d’un service, une indemnisation forfaitaire est versé au salarié pour la 4ème interruption d’un montant égal à 10 % du son taux horaire brut.


Article 10 : Garanties accordées aux salariés à temps partiel

Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif de travail.

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d’évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein.

Le salarié à temps partiel qui souhaite accroître son temps de travail a priorité pour l'attribution d'un emploi à temps plein ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent sous réserve d’en manifester la volonté.


Article 11 : information du salarié sur le nombre d’heures de travail réalisées lors de la période annuelle de référence

Les salariés, quel que soit leur durée de travail, sont individuellement informés, au terme de la période annuelle de référence, du nombre d’heures de travail qu’ils ont réalisées sur celle-ci.

En cas de départ du salarié avant la fin de la période de référence, cette information est donnée au moment du départ.

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L’information est communiquée au moyen d’un document annexé au dernier bulletin de paie relatif à la période de référence. En cas de départ avant le terme de celle-ci, le document est annexé au dernier bulletin de paie adressé au salarié.

Article 12 : Rémunération mensuelle – lissage ou paiement au réel de la rémunération

La rémunération annuelle des salariés concernés est lissée.

Elle leur est versée chaque mois à raison de 1/12 de la durée contractuelle annuelle, indépendamment des heures réalisées dans le cadre de l’aménagement du temps de travail.

Ce lissage de rémunération permet d’octroyer une rémunération mensuelle constante aux salariés, indépendamment des durées de travail mensuelles réalisées mais tenant compte de la durée moyenne de travail mensuel.

Si besoin est, en cas de durée du travail réalisée sur l’année supérieure ou inférieure à la durée correspondant au salaire lissé, la compensation sera régularisée lors du décompte annuel en fin de période d’aménagement du temps de travail avec la paie fermant la période.


Les heures excédentaires réalisées par rapport à la durée contractuelle annuelle seront, au choix de la Direction, et dans l’intérêt de l’organisation du service :

-Soit payées

-Soit remplacées par un repos compensateur de deux semaines maximums à prendre sur le premier trimestre de l’année N+1.


Article 13 : prise en compte des absences au poste de travail

Article 13.1 : absences au poste de travail sans maintien de rémunération

En cas de rémunération au réel, les absences non rémunérées ne donnent pas lieu à rémunération, ni à retenue salariale.

En cas de lissage de la rémunération, les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale sur le montant de la rémunération lissée, cette retenue étant équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée. La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence et éventuellement sur les mois suivants. La compensation peut se poursuivre sur les salaires versés lors d’une période de référence différente de celle au titre de laquelle la compensation est effectuée.

Article 13.2 : absences au poste de travail avec maintien de rémunération

En cas de rémunération au réel, le maintien de rémunération au titre des absences rémunérées est calculé, dans le respect des dispositions légales, sur la base de la rémunération réelle qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé.




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En cas de lissage de la rémunération, le maintien de rémunération au titre des absences rémunérées est calculé, dans le respect des dispositions légales, sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé.

Article 13.3 : décompte des absences


Les absences du salarié au cours de la période de référence, quelle qu’en soit la cause, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif sauf si des dispositions légales ou conventionnelles disposent du contraire. La durée des absences du salarié n’entre donc pas en considération pour la détermination de la réalisation d’heures de travail effectif supplémentaires et complémentaires et donc de leur éventuel paiement.

Par contre, les absences rémunérées, indemnisées, autorisées ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident professionnels ou non, ne peuvent être récupérées. Le temps non travaillé pour absence n’est donc récupérable.


Article 14 : embauche ou rupture du contrat en cours de période – incidence sur la rémunération lissée

Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur la totalité de la période annuelle de référence du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat du travail, une éventuelle régularisation de la rémunération lissée peut être effectuée en fin de période, ou à la date de la rupture du contrat.

S’il apparaît que le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçue dans le cadre de la rémunération lissée.

Le complément de rémunération est versé avec la paie du dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les salaires perçus sont, au contraire, supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail réellement et effectivement accompli, une compensation équivalente à cette différence est effectuée avec la dernière paie, en cas de rupture de contrat, ou sur le salaire du dernier mois de la période de référence. Pour le salarié présent dans l’entreprise après la période de référence concernée par la régularisation, la compensation peut s’effectuer sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.


Article 15 Motif du recours au travail de nuit

Le recours au travail de nuit est justifié par la nécessité d’assurer des services d’utilité sociale. Il est, en effet, utile :
=>Aux parents d’enfants mineurs,
=>Aux proches de personnes âgées en situation de dépendance et/ou en situation de handicap
=>De pouvoir obtenir les services de professionnel(s) répondant aux besoins de prestation de garde et d’assistante tant en journée que la nuit.
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La garde d’une personne mineure ou majeure, en situation de dépendance ou d’handicap, ne saurait s’arrêter en raison de la nuit.


Article16: Définition du travail de nuit



Est considéré comme travail de nuit, tout travail effectué au cours de la période comprise entre 22h00 et 7h00 ;


Est considéré comme travailleur de nuit, le salarié qui justifie :

Soit d’accomplir au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de travail effectif quotidien dans la plage « horaire de nuit » de nuit quotidienne ;


Soit d’accomplir 300 heures de travail effectif de nuit au cours d’une année civile.



Article17 : Principes et rémunérations



La Présence de nuit (ou présence nocturne) :

La Présence de nuit sera prévue au contrat de travail et rémunérée pour sa durée par une indemnité forfaitaire dont le montant par nuit ne pourra être inférieure à 4 (quatre) heures par nuit de 12 (douze) heures ; en cas de présence de nuit inférieure à 12 heures, cette indemnité sera calculée au prorata, l’indemnité forfaitaire sera majorée en fonction de la nature et du nombre des interventions nocturnes.


La garde de nuit :

La garde de nuit s’entend du fait pour le salarié de rester à proximité du malade sans disposer de chambre personnelle.
La rémunération est calculée sur une base qui ne peut être inférieure à 8 (huit) heures par nuit de 12 heures ; en cas de garde de nuit inférieure à 12 heures, cette indemnité sera calculée au prorata.
Le taux horaire applicable aux heures de présence de nuit et de garde de nuit est majoré de 20%, sauf le 01mai majoré à 100%.


Article 18 : Mesures portant sur les conditions de travail en période nocturne

Le salarié travaillant durant la période de travail de nuit bénéficie des mesures suivantes destinées à améliorer ses conditions de travail :


 1ère mesure : la mise à disposition de tous les numéros d’urgence utiles (police, SAMU, pompiers, SOS médecin…)

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 2ème mesure : la mise à disposition d’une fiche contact détaillant les tâches à mener, les coordonnées de la personne assistée et celles de toutes personnes à contacter en cas de besoin de difficultés et/ou d’assistance supplémentaire (notamment, le cas échéant, d’ordre médical).


Article 19 :Mesures portant sur l’articulation de l’activité professionnelle nocturne avec les responsabilités personnelles, familiales, sociales et les contraintes de transport

Lors de l’entretien annuel, un temps d’échanges sera consacré à la conciliation du travail de nuit avec la vie personnelle du salarié concerné par l’activité professionnelle nocturne.
Par ailleurs, les travailleurs de nuit qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour lorsque le travail de nuit s’avère incompatible avec leurs obligations familiales impérieuses (garde d’enfant, prise en charge de personne dépendante…), disposent d’un droit de priorité pour l’attribution d’un emploi de jour ressortissant de la même catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.
Lorsqu'un poste de jour se créera ou deviendra disponible, l'employeur en informera les salariés par voie d’affichage.
Lorsque le salarié travaillant en période nocturne souhaite passer sur un poste en journée, la Direction procédera à un examen des situations dans les conditions suivantes : lettre du salarié adressée à la direction exposant la demande de changement ; instruction de la demande par la direction ; réponse dans un délai d'un mois à compter de la réception de la demande de modification d’affectation.
Pour l'examen et le départage des candidatures, en cas de pluralité de demandes ou de concours de priorité autres, le critère objectif des compétences requises sera le seul utilisé.
Par ailleurs, pour faciliter le transport accompli en véhicule, il sera demandé, si possible, au client de laisser une place de parking à la disposition du salarié intervenant au domicile du mineur ou du majeur concerné par la prestation.



Article 20 : Mesures portant sur l’égalité professionnelle et l’accès à la formation

La considération du sexe ne pourra être retenue pour embaucher un salarié à un poste de travailleur de nuit, pour affecter un salarié d’un poste de jour à un poste de nuit ou d’un poste de nuit à un poste de jour.
Les travailleurs de nuit bénéficient d’un droit d’accès aux formations, au même titre que les salariés ne travaillant pas la nuit.
Le travail de nuit ne pourra constituer, à lui seul, le motif de refus de l’accès à une action de formation.

La société prendre en considération les spécificités du travail de nuit dans l’organisation des actions de formation.


Article 21 : Suivi du travailleur de nuit par le service de santé de travail


Conformément aux dispositions légales, tout travailleur de nuit au sens de l’article 3 du présent accord collectif bénéficie d’un suivi individuel adapté de son état de santé par les membres des équipes pluridisciplinaires de santé au travail.

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Ainsi, dans le cadre de ce suivi, le travailleur de nuit bénéficie d’une visite d’information et de prévention préalablement à son affectation à son poste de travail.
A la suite de cette visite, la médecine du travail déterminera la périodicité et les modalités du suivi individuel du travailleur de nuit.


Article 22 : Incidence de la perte ou du retrait d’une intervention nocturne


Les besoins d’interventions auprès des bénéficiaires sont évolutives.

Par exemple, les personnes peuvent demander l’arrêt de la prestation à domicile, notamment nocturne, auprès de leur enfant notamment en raison d’un changement de vie personnel. La prestation auprès d’un bénéficiaire en situation de dépendance ou de handicap peut également évoluer en raison, notamment, de son placement en maison de retraite, dans un centre hospitalier ou encore à l’occasion de son décès. Ces illustrations ne sont pas exhaustives.
Compte tenu de cette réalité, il est impossible pour la société de garantir des interventions nocturnes aux salariés.
Ainsi, quel qu’en soient les raisons, lorsque la société perd une intervention de nuit ou se doit de la faire évoluer dans ses modalités de réalisation, elle ne peut pas garantir une nouvelle intervention de nuit au salarié concerné par cette perte ou ce retrait de prestation sur la période de travail de nuit.
Il sera alors proposé, dans la mesure du possible, une nouvelle mission de nuit, mais si la société n’a pas d’opportunité nocturne à proposer au salarié, elle lui confiera des missions de jour dans le respect de sa durée du travail. Dans de telles circonstances, la direction informera au plus vite le salarié de la situation du bénéficiaire et du changement de planning à venir.


Article 23 : Ratification de l’accord par référendum 


Le présent projet d’Accord sera soumis au vote de l’ensemble du personnel de l’entreprise conformément aux dispositions de l’article R. 2232-10 du Code du travail.
Le vote, à bulletins secrets, ne pourra intervenir que dans les 15 jours de la communication du présent projet à l’ensemble du personnel.
Il sera mis en œuvre que s’il est adopté par la majorité des 2/3 des suffrages exprimés. Le caractère personnel et secret de la consultation sera garanti.
Le résultat de la consultation sera porté à la connaissance de l’employeur à l’issue de la consultation, qui se déroule en son absence ;
Le résultat de la consultation fera l’objet d’un procès-verbal dont la publicité sera assurée dans l’entreprise par affichage.
Ce procès-verbal devra être annexé à l’accord s’il est approuvé lors de son dépôt.


Article 24 : Entrée en vigueur, durée et suivi de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et ne prendra effet qu’après son dépôt auprès de la DIRECCTE, sous réserve de la ratification par les salariés par référendum.

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Il sera soumis à l’approbation de la commission paritaire des entreprises de service à la personne, étant rappelé qu’à défaut de réponse de cette dernière dans le délai de quatre mois suivant sa saisine, le présent accord sera réputé avoir été validé.

Le premier exercice d’annualisation débutera au 1er juin 2021.

Le présent accord fera l’objet d’un suivi dans le cadre de d’une commission de suivi paritaire réunissant :


Au maximum 2 représentants des salariés (élus ou non élus en l’absence de CSE au jour de la signature des présentes)
Au maximum 2 membres de la Direction.

La commission convient de se réunir à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif relatif à l’interprétation ou l’application du présent accord.
Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend objet de cette procédure.


Article 25 : Révision de l’accord

L’accord pourra être révisé, sans délai, à la suite de sa prise d’effet. La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction de la société ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail. Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception ou courrier remis en main propre contre décharge.


Article 26 : Dénonciation de l’accord

L'accord ou l'avenant de révision ainsi conclu peut être dénoncé à l'initiative de l'employeur dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13.


L'accord ou l'avenant de révision peut également être dénoncé à l'initiative des salariés dans les conditions prévues par l'accord ces mêmes articles sous réserve des dispositions suivantes:
 — les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur;
 — la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.








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Article 27: Dépôt de l’accord

Le présent accord et le résultat de la consultation des salariés donneront lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :

sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;

et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Limoges.

Après suppression des noms et prénoms des signataires, la société transmettra également cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche.




FAIT A Limoges, le 24 mars 2021, Pour la Société,
En sa qualité de Gérant


Pour le CSE




















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