ACCORD ÉGALITE PROFESSIONNELLE 
PRÉAMBULE

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une préoccupation partagée par la direction de l’entreprise et les organisations syndicales signataires du présent accord. Par la signature de cet accord, la direction d’EPC France s’engage en faveur d’une politique d’égalité réelle entre les femmes et les hommes. 

Cet accord s’inscrit dans le prolongement des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur les questions d’égalité professionnelle. Il s’inscrit également dans la suite des actions déjà menées au sein d’EPC France depuis 2012 (cf accord égalité professionnelle 2012 et 2015 ainsi que télétravail 2020).
Il a été pensé à l’aide des analyses suivantes :
la Base des données économiques et sociales, concernant la situation comparée des femmes et des hommes chez EPC France.
du document unique d’évaluation des risques professionnels, 
des travaux remis à l’issue du calcul de l’indice égalité professionnelle.

Les principales inégalités professionnelles constatées sont les suivantes :

des écarts de salaires de 8% tout confondu ( en faveur des femmes) ;
un  temps partiel de 3% pour l’ensemble des salariés, qui sont occupés à 30% par des femmes ;
une non-mixité des emplois : 
parmi les employés et ouvriers certains emplois comme les postes administratifs (comptabilité ADV, RH, sont occupés à 70% par des femmes, alors que les emplois d’ouvriers usine et dans les dépôts sont occupés par 100% d’hommes ; 
Une mixité des effectifs : seulement 41 Salariées sont des femmes contre 275 hommes, soit seulement 13% de femmes. 


Cet accord renforce l’engagement de l’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle à travers des mesures concrètes et des orientations nouvelles, sur les sujets suivants : 

Les conditions d’accès à l’emploi
La mixité des emplois
La formation professionnelle
La promotion et déroulement des carrières
Les conditions de travail et d’emploi
L’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle
La suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes 

Les conditions d’accès à l’emploi 	
Le recrutement constitue un des leviers importants pour modifier structurellement la répartition des salariés par sexe dans les différents emplois-repères de l’entreprise. EPC France s’engage donc à tout mettre en œuvre pour développer la mixité dans le cadre de ses recrutements, dans le respect de l’article L1142-4 qui permet des « mesures temporaires prises au seul bénéfice des femmes, visant à établir l’égalité des chances ».
1.1. Agir pour un recrutement non discriminant
Les fiches de poste et les offres d’emploi seront à nouveau révisées en utilisant de façon systématique le féminin et le masculin dans les intitulés de postes et seront centrées sur les besoins strictement requis par la tenue de ces postes de travail.
Les équipes de recrutement (managers et service RH) sont mixtes et bénéficieront obligatoirement d’une formation à la non-discrimination, ainsi que les éventuels prestataires externes du recrutement, conformément à l’article L1131-2, de la loi du 27 janvier 2017.
Afin de favoriser les candidatures du sexe sous-représenté, EPC France s’engage à diversifier les viviers et canaux de recrutement dès le niveau 3ème des collèges (stages d’observation) et à élargir la gamme des diplômes requis, pour toutes les catégories professionnelles. Le recrutement de cadres, notamment, se fera dans les universités, les IUT et dans une gamme plus large de grandes écoles, sur tout le territoire. 
Les fiches de poste pour les postes en recrutements seront diffusées par mails aux salariés. Elles seront visibles sur les écrans TV et envoyées systématiquement aux services publics de l’emploi (Pôle emploi, mission locale …).
1.2. Favoriser le sexe sous-représenté à qualifications égales

EPC France s’engage à travailler pour le respect du principe de proportionnalité :
Pour tout recrutement (CDD, CDI, stage, apprentissage …), les candidats recrutés représenteront proportionnellement la part des femmes et des hommes dans les candidatures reçues (à qualification, expériences et profils équivalents).
De même, l’entreprise respectera dans ces recrutements la part des femmes et des hommes sortant du système éducatif par principaux diplômes.
À qualifications égales, EPC France favorisera le recrutement de personnes du sexe sous-représenté dans chaque métier ou emploi-repère, au-delà de leur part dans les candidatures et les diplômes, jusqu’à ce que l’objectif de 30% de femme soit atteint. 

La mixité des emplois

EPC France constate un déséquilibre dans la mixité des emplois : certains emplois comme les emplois administratifs sont en effet occupés majoritairement par des femmes, et d’autres comme les ouvriers usine et les salariés dépôts et travaux majoritairement par des hommes.  

EPC France s’engage à favoriser l’accès des femmes aux emplois-repères à prédominance masculine, ainsi que l’accès des hommes aux emplois-repères à prédominance féminine. 

EPC France cible les métiers/emplois-repères non-mixtes où l’écart entre la proportion d’hommes et de femmes est le plus grand. Ce sont du côté des emplois à prédominance féminine : métiers administratifs ; et du côté des emplois à prédominance masculine : métiers techniques et de production.

Chaque année une action prioritaire sera menée sur un ou deux emplois-repères non-mixtes. 
À l’issue de cet accord, 3 femmes seront recrutées en interne et en externe, dans les emplois repères à prédominance masculine.

À l’issue de cet accord, 3 hommes seront recrutés en interne et en externe, dans les emplois repères à prédominance féminine.

Formation professionnelle
L’accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrières et dans l’évolution de leurs qualifications, conformément à l’article L.1142-1.

Dans l’entreprise, 17 femmes (41%) contre 150 d’hommes (54%) ont bénéficié d’une formation professionnelle (tout dispositif confondu). 
Réduire l’écart dans l’accès à la formation professionnelle
EPC France évaluera le nombre de bénéficiaires des formations. Si un écart en défaveur des femmes est constaté, elle s’engage à le supprimer à l’issue de cet accord. 
Les indicateurs sexués sont :
le nombre d’heures d’actions de formation,
la répartition par type d’actions de formation (adaptation au poste, maintien dans l'emploi, développement des compétences et enfin formations qualifiantes),
la répartition des formations entre les salariés à temps plein et temps partiel.
Si un écart en défaveur des femmes est constaté, EPC France augmentera le nombre de formations chez les salariés de retour de congé pour raisons familiales qui souhaitent se former. L’objectif à atteindre est de 100% des demandes satisfaites à l’issue de cet accord.
Faciliter l’accès à la formation
Les formations se feront sur le temps de travail. 
L’entreprise fera appel en priorité à des formations dispensées à proximité du lieu de travail habituel et pour des durées modulables (courtes et échelonnées dans le temps)

Promotion et déroulement des carrières
EPC France réaffirme que l’appréciation individuelle des salariés est fondée sur le travail accompli, sans particularisme entre les hommes et les femmes, ni d’un temps partiel, ni de la maternité ou d’un congé pour raisons familiales.
EPC France assure respecter l’article 9 de l’ANI du 1er mars 2004, stipulant qu’« une véritable politique de mixité des emplois implique que les femmes puissent avoir les mêmes parcours professionnels que les hommes, les mêmes possibilités d'évolution de carrière, et d'accès aux postes à responsabilité ».
Garantir l’égal accès aux promotions et carrières
L’entreprise mesurera l’accès aux promotions et carrières à l’aide des indicateurs sexués suivant :
âge et ancienneté moyens des salariés (par catégorie professionnelle), lors de leur première promotion et dernière promotion,
nombre de promotions par catégorie professionnelle,
nombre de promotions accordées suite à des formations diplômantes et/ou qualifiantes.

Le suivi consistera à croiser les données sur l’âge, le niveau de diplôme et les niveaux de rémunérations et de classification, afin de visualiser les écarts de carrière entre les femmes et les hommes. Ce suivis sera présenté annuellement en CSE.

Si des anomalies, des écarts, des différences apparaissent, EPC devra examiner qu’ils reposent sur des critères légaux, objectifs, vérifiables et précis. A défaut, il conviendra alors de mettre en place des plans d’action afin de réduire ses écarts. 

Garantir l’égal accès aux promotions et carrières au temps partiel et au retour de congé pour raison familiale
Aucun retard dans la progression de rémunération et de carrière ne pourra être subi, par les salariés, du fait du temps partiel, des congés pour raisons familiales ou afférent à la grossesse.
Si un écart est constaté, il devra être supprimé à l’issue de ce présent accord. Les indicateurs sexués nécessaires à l’évaluation des écarts sont :
nombre de promotions accordées après un retour de congé parental, ou maternité
la part des promotions attribuées aux temps partiels,

L’entretien de retour de congé pour raisons familiales sera obligatoire à compter de la signature du présent accord. Il portera sur les conditions de travail et d’emploi et l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle. 

 
Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle
Une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail, pour tous et toutes les salarié.(e.)s. Elle contribue activement à l’égalité entre les femmes et les hommes, par la remise en cause des stéréotypes sur la répartition des rôles entre les femmes et les hommes, que ce soit dans la vie professionnelle ou familiale et pour toutes les autres activités personnelles. EPC France considère que la parentalité est un droit pour tous et toutes et s’engage à rendre compatible le travail et la parentalité, afin que cette dernière ne soit pas un frein pour l’évolution professionnelle des salarié.(e).s.
Aménager les temps de travail
Aucune réunion de travail n’aura lieu avant 8h30 et après 18h00 et en prenant en compte les horaires des salariés à temps partiel.
Favoriser la parentalité 
L’entreprise participe aux frais exceptionnels qu’engendre une naissance :
La « neutralisation du congé maternité » est obligatoire (L1225-26). De ce fait, les salariées en congé maternité bénéficient au moins de la moyenne des hausses salariales des autres salarié.(e).s de leur catégorie. Ceci s’applique également sur les périodes d’arrêts maladie afférents à la grossesse. 

L’entreprise ouvre des droits aux salarié(.e).s ayant des contraintes familiales :
Conformément à l’article L1225-16, la salariée enceinte bénéficie d’autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux (prénataux et postnataux) obligatoires. Dans les cas de recours à l’assistance médicale à la procréation, la salariée a droit à une autorisation d'absence pour les examens et actes médicaux nécessaires. La personne avec qui la salariée vit en couple bénéficie aussi d’une autorisation d’absence pour tous les actes médicaux. Toutes ces absences sont considérées comme étant du temps de travail effectif.
De retour de congés longs (maternité ou parentaux), les salariés bénéficient d’un allègement durant une semaine de leur charge de travail.








Supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
L’entreprise constate, tout confondu, un écart de rémunération de 8%, au désavantage des hommes.
Supprimer les écarts de rémunération L’écart de salaire de base mensuel entre les hommes et les femmes doit être réduit de 35% d’ici trois ans et disparaître d’ici 10 années.
Une étude des critères appliqués dans l’attribution des augmentations individuelles sera réalisée afin de supprimer tout risque de discrimination lié au sexe. 
Les écarts de salaires pour les salarié.(e.)s de retour de congés familiaux seront supprimés sur la base de l’expertise au terme de cet accord. Il en sera de même pour les salarié.(e.)s à temps partiel.
Le suivi des mesures précédentes sera assuré lors de la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO).

Pilotage et modalité de suivi de l’accord
Suivi de l’accord
Une commission de suivi sera composée de la direction et des représentant.(e).s de toutes les organisations syndicales représentatives. Elle se réunira au moins une fois par an au moment des NAO, afin d’examiner l’avancement des engagements pris dans le cadre de l’accord, les dysfonctionnements susceptibles d’être intervenus dans son application et les réorientations éventuelles à mettre en place. 
Les indicateurs mentionnés dans cet accord seront transmis aux organisations syndicales signataires de l’accord sur une base annuelle, 15 jours avant la commission de suivi.
Sensibiliser et communiquer sur les dispositions de l’accord
La politique exprimée par le présent accord doit être partagée et portée par l’ensemble de l’entreprise.
Une présentation spécifique de l’accord sera faite notamment auprès des acteurs et actrices les plus directement impliqués dans les processus de recrutement et d’évolution professionnelle : directeurs et directrices, , acteurs du recrutement (RH), managers…

Cet accord fera l’objet d’une communication auprès de tous et toutes les salarié.(e).s par le biais des médias internes et sera affiché sur les lieux de travail.
 Application de l’accord
Cet accord est conclu pour une durée de 3 ans. Dans l’attente de la conclusion de nouvelles négociations, il restera en vigueur. 

Fait à St Martin de Crau le 01/02/2021

Pour EPC France
DGD


Pour la CGT



Pour la CFDT