ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’ORGANISATION 
ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DU TRAVAIL

22 avril 2021



ENTRE 

ONE DRY NUGGET (DELIGHT)
Société par Actions Simplifiée, dont le siège social est sis 21, rue du Cherche-Midi à PARIS (75006), enregistrée au registre du commerce sous le numéro 810 257 444 RCS PARIS,
Représentée par xxxxxxxxx, Président, habilité aux fins des présentes


ET

Les Salariés de ONE DRY NUGGET
S’étant prononcés, le 22 avril 2021, lors d’un référendum organisé conformément aux dispositions des articles  du Code du travail :














Rappel des dispositions : 

Article L. 2232-21 du Code du travail : 

« Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l'effectif habituel est inférieur à onze salariés, l'employeur peut proposer un projet d'accord ou un avenant de révision aux salariés, qui porte sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d'entreprise prévus par le présent code. La consultation du personnel est organisée à l'issue d'un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d'accord. Les conditions d'application de ces dispositions, en particulier les modalités d'organisation de la consultation du personnel, sont fixées par décret en Conseil d'Etat. »

Article L. 2232-22 du Code du travail : 

« Lorsque le projet d'accord ou d'avenant de révision mentionné à l'article  est approuvé à la majorité des deux tiers du personnel, il est considéré comme un accord d'entreprise valide. 

L'accord ou l'avenant de révision ainsi conclu peut être dénoncé à l'initiative de l'employeur dans les conditions prévues par l'accord ou à défaut de stipulation expresse par les articles . 

L'accord ou l'avenant de révision peut également être dénoncé à l'initiative des salariés dans les conditions prévues par l'accord ou à défaut de stipulation expresse par les mêmes articles L. 2261-9 à L. 2261-13, sous réserve des dispositions suivantes :
-les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;
-la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord. »


Article L. 2232-23 du Code du travail : 

« Les modalités de révision et de dénonciation prévues à l'article sont applicables aux accords collectifs quelles qu'aient été les modalités de leur conclusion lorsque l'entreprise vient à remplir postérieurement les conditions prévues aux articles . »

Article R. 2232-10 du Code du travail : 

« Les conditions dans lesquelles l'employeur recueille l'approbation des salariés en application des articles L. 2232-21 à L. 2232-23 sont les suivantes :
1° La consultation a lieu par tout moyen pendant le temps de travail. Son organisation matérielle incombe à l'employeur ;
2° Le caractère personnel et secret de la consultation est garanti ;
3° Le résultat de la consultation est porté à la connaissance de l'employeur à l'issue de la consultation, qui se déroule en son absence ;
4° Le résultat de la consultation fait l'objet d'un procès-verbal dont la publicité est assurée dans l'entreprise par tout moyen. Ce procès-verbal est annexé à l'accord approuvé lors du dépôt de ce dernier. »

Article R. 2232-11 du Code du travail : 

« L'employeur définit les modalités d'organisation de la consultation, qui incluent :
1° Les modalités de transmission aux salariés du texte de l'accord ;
2° Le lieu, la date et l'heure de la consultation ;
3° L'organisation et le déroulement de la consultation ;
4° Le texte de la question relative à l'approbation de l'accord soumise à la consultation des salariés. »

Article R. 2232-12 du Code du travail : 

« Quinze jours au moins avant la date de la consultation, l'employeur communique aux salariés le projet d'accord et les modalités d'organisation définies en application de l'article R. 2232-11. »

Article R. 2232-13 du Code du travail : 

« Les contestations relatives à la liste des salariés devant être consultés et à la régularité de la consultation sont de la compétence du tribunal judiciaire qui statue en dernier ressort. Elles sont introduites dans les délais prévus à l'article R. 2324-24. La décision est susceptible d'un pourvoi en cassation. »



Modalités d’organisation de la consultation des salariés :

L’approbation des salariés est recueillie dans les conditions suivantes : 

Le dispositif est présenté aux salariés lors du séminaire du 15 mars 2021 ;

Le présent projet d’accord est transmis le 18 mars 2021 aux salariés par voie électronique avec justification de sa réception effective par les destinataires ;

La liste du personnel apte à voter lors du référendum est adressée le 18 mars 2021 aux salariés par voie électronique avec justification de sa réception effective par les destinataires ;

La question soumise au vote des salariés est la suivante : « Approuvez-vous l’accord d’entreprise sur l’organisation et l’aménagement du temps de travail au sein de DELIGHT ? »

La date de la consultation des salariés, initialement prévue le 8 avril 2021, est finalement fixée au 22 avril 2021 de 14h00 à 14h30 ;

La consultation se déroulera, en l’absence des Représentants de la Société, dans des conditions garantissant son caractère personnel et secret : chaque salarié autorisé à voter se munit d’un bulletin « pour » et d’un bulletin « contre », se retire dans l’isoloir pour placer l’un des deux bulletins dans l’enveloppe qui lui est fournie, place l’enveloppe fermée dans l’urne et signe la feuille d’émargement des salariés votants ;

Le résultat de la consultation sera porté à la connaissance de l’employeur le 22 avril 2021 à 15h00, soit à l’issue de la consultation ;

Le résultat de la consultation fera l’objet d’un procès-verbal qui sera adressé le 22 avril 2021 à 18h00 aux salariés par voie électronique avec justification de sa réception effective par les destinataires. Ce procès-verbal sera, par ailleurs, annexé à l’accord approuvé lors du dépôt de ce dernier.











SOMMAIRE




































PREAMBULE :
___________

La Direction de ONE DRY NUGGET – dont l’effectif est inférieur à 11 salariés et qui ne dispose pas en conséquence Comité Social et Economique (CSE) – a souhaité établir avec les salariés un accord relatif à l’organisation et l’aménagement du temps de travail, avec la mise en place de différents types d’aménagements selon les services ou catégories de salariés concernés (cadres et non cadres).

Le personnel pourra être soumis à différents types d’organisation du temps de travail, selon les besoins du service et les nécessités de fonctionnement de l’entreprise.

Ces différents types d’organisation du temps de travail seront convenus avec les salariés dans le cadre du contrat de travail ou de l’avenant à celui-ci.

A la date de son application, le présent accord aura vocation à remplacer toute autre disposition en vigueur au sein de ONE DRY NUGGET.

Les dispositions du présent accord sont exclusives et dérogatoires de celles prévues par la Convention collective nationale des Bureaux d’études techniques dite SYNTEC sur ces mêmes thèmes.

En effet, l’Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 (dont la  de ratification a été publiée au Journal officiel du 31 mars 2018) relative au renforcement de la négociation collective instaure la primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche.

En outre, l’article L. 3121-63 du Code du travail dispose que :

« les forfaits annuels en heures ou en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche »

Dans ce cadre, l’aménagement du temps de travail et le recours au forfait annuel en jours ont été négociés au niveau de ONE DRY NUGGET dans un sens dérogatoire à la branche et dans le respect des dispositions d'ordre public des lois et règlements en vigueur. 


IL A ETE EN CONSEQUENCE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :

___________


Chapitre I – Disposition générales 


Article 1er – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de ONE DRY NUGGET, présent et futur, en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à l’exception de ceux qui sont considérés comme Cadres dirigeants tels que définis à l’article L. 3111-2 du Code du travail.
	

Article 2 – Durée du travail

Le temps de travail de référence est de 35H00 hebdomadaires et de 151,67 heures mensuelles.

Le temps de travail effectif sur l’année pour une durée hebdomadaire de 35 heures est de 1607 heures. 


Article 3 – Temps de travail effectif

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.


Article 4 – Cadres dirigeants

En application de l’article L. 3111-2 du Code du travail, les cadres dirigeants sont ceux qui disposent par délégation d’un pouvoir de direction général et permanent et d’une très large autonomie dans l’organisation de leurs horaires de travail. 

Ces salariés ne sont pas soumis à un horaire de travail ni aux dispositions légales et réglementaires relatives à la durée du travail.

Ils ne sont soumis à aucune durée de repos quotidien ni aucune durée quotidienne de travail.

Ils bénéficient du droit à congés payés, à l’identique des cadres.


Chapitre II – Les salariés soumis à une organisation sur une base de 35 heures hebdomadaires ou pluri-hebdomadaires 

Les salariés occupant des fonctions les conduisant à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés, seront soumis selon les nécessités de service, à une organisation de leur temps de travail soit sur la semaine, soit sur 4 semaines.


Article 1er – Organisation du temps de travail sur une base hebdomadaire 

Le personnel qui ne sera soumis ni à une organisation du temps de travail sur 4 semaines, ni à une convention de forfait en jours, sera soumis à une organisation de son temps de travail sur une base hebdomadaire de 35H00 réparties sur 5 jours.

Les heures effectuées au-delà de 35H00 hebdomadaires seront considérées comme des heures supplémentaires. 

Il est rappelé que les salariés ne peuvent effectuer d’heure supplémentaire qui n’aurait pas été expressément demandée par leur supérieur hiérarchique ou la Direction. 


Article 2 – Organisation du temps de travail sur une base pluri hebdomadaire de 4 semaines

Le personnel qui ne sera soumis ni à une organisation du temps de travail sur la semaine, ni à une convention de forfait en jours, pourra être soumis à une organisation de son temps de travail sur une base pluri-hebdomadaire de 4 semaines, conformément aux articles L. 3121-41 et suivants du Code du travail.

Ainsi, leur temps de travail hebdomadaire moyen de 35H00 sera mesuré et décompté sur une période de référence de 4 semaines, soit une durée de travail totale de 140H00 sur chaque période de 4 semaines.

La rémunération mensuelle de chaque salarié soumis à cette organisation sera lissée, c’est-à-dire calculée sur la base d’un horaire mensuel théorique de 35H00 hebdomadaires, indépendamment du nombre d’heures de travail réellement effectuées.

Le lissage permettra d’assurer aux salariés une rémunération fixe.

Les absences rémunérées de toute nature sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.

Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre d'heures d'absence constatées par rapport à la rémunération mensuelle lissée. 

Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat en cours de période, n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin de période ou à la date de la rupture du contrat.

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées.

Ce complément de rémunération est versé avec la paie du mois suivant ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation est faite avec le solde tout compte ou lors de la paie du mois suivant, entre cet excédent et les sommes dues par l’employeur.



Article 3 – Heures supplémentaires 

3.1 	Décompte pour les salariés soumis à une organisation sur une base de 35H00 hebdomadaires

Les heures effectuées au-delà de 35H00 hebdomadaires seront considérées comme des heures supplémentaires et seront rémunérées à la fin de chaque mois ou sur le mois suivant.
3.2 	Décompte pour les salariés soumis à une organisation pluri-hebdomadaire sur 4 semaines

Les heures effectuées au-delà de 140H00 appréciées sur chaque période de 4 semaines seront considérées comme des heures supplémentaires et seront rémunérées sur la paye du mois en question.


3.3 	Majoration des heures supplémentaires & Mise en place du repos compensateur de remplacement

Les heures supplémentaires accomplies donnent lieu à une majoration de salaire de :
25 % pour chacune des 8 premières heures supplémentaires (de la 36ème à la 43ème inclus) ;
50 % pour chacune des heures supplémentaires à compter de la 9ème heure (à partir de la 44ème heure).

En remplacement du paiement des heures supplémentaires et de leurs majorations accomplies au-delà de la durée hebdomadaire moyenne de 35H00, la Direction aura la possibilité d’accorder aux salariés un repos compensateur de remplacement dans les conditions prévues ci-après. 

Les heures ainsi récupérées ne s’imputent donc pas dans cette hypothèse sur le contingent d’heures supplémentaires. 

Ces repos compensateurs ne pourront être pris que par journée entière ou par demi-journée dans le délai maximum de 6 mois commençant à courir dès que le salarié a acquis le nombre d’heures permettant l’octroi d’une journée de repos, soit 7 heures.

Les dates de repos seront demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 2 semaines.

Si l’organisation du travail le permet, la date de prise du repos proposé par le salarié sera confirmée à celui-ci une semaine à l’avance.  A défaut, une autre date sera proposée au salarié si possible en accord avec celui-ci.


3.4 	Contingent d’heures supplémentaires

Il est convenu que le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 240H00 par salarié et par année civile.

Ce contingent d’heures supplémentaires est de plein droit applicable à l’exercice en cours à la date d’entrée en vigueur du présent accord.  Pour les salariés embauchés en cours d’année, le contingent d’heures supplémentaires est fixé prorata temporis.

S’imputent sur le contingent annuel les heures supplémentaires effectuées correspondant à du temps de travail effectif et commandé, réalisé au-delà de la durée légale de travail de 35H00 hebdomadaires, à l’exception des heures supplémentaires ayant donné lieu à un repos compensateur de remplacement.

La contrepartie obligatoire sous forme de repos est fixée à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel.


Article 4 – Les salariés à temps partiel 

Les salariés à temps partiel seront, conformément aux dispositions légales, soumis à une organisation du temps de travail sur une base hebdomadaire ou mensuelle.

En application des dispositions de l’article L. 3123-20 du Code du travail, les parties décident que le volume d'heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel, est porté au plus à 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail de référence prévue dans son contrat.

Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée de travail pour un salarié travaillant à temps plein.

Les heures complémentaires ne donnent pas lieu à une rémunération majorée.


Chapitre III – Les salariés soumis au forfait jours sur l’année 


Les missions spécifiques de certains salariés de ONE DRY NUGGET peuvent nécessiter une organisation du travail particulière, dite de « convention de forfait en jours de travail ».

Le présent article s’inscrit dans le cadre des articles L. 3121-38 et suivants du Code du travail.

Conformément à l’article L. 3121-64, le présent accord définit :
Les catégories de salariés concernés ;
La période de référence du forfait ;
Le nombre de jours compris dans le forfait ;
Les conditions de prise en compte, par rapport à la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
Les modalités de suivi de l'organisation du travail des salariés concernés, de l'amplitude de leurs journées d'activité et de la charge de travail qui en résulte ;
Les modalités selon laquelle le salarié peut exercer son droit à la déconnexion. 

Les Parties conviennent que les conventions de forfait en jours peuvent être conclues avec les salariés cadres ou non cadres, sans exigence de classification ni de seuil minimal de rémunération, dès lors qu’ils disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

À ce titre, les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse, retiennent qu’appartiennent notamment à cette catégorie les salariés relevant des catégories d’emplois suivantes : 
Customer success
Business developer
…

Les catégories d’emploi précédemment exposées n’ont pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des conventions de forfaits pourront être conclues avec des salariés relevant d’autres catégories non visées ci-dessus mais répondant aux critères d’autonomie susvisés.

La mise en place de forfait jours ne peut être réalisée qu’avec l’accord écrit du salarié.
Article 1er – Nombre de journées de travail 

1.1 	Forfaits à 218 jours

Le nombre de jours travaillés dans l’année est fixé à 218 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.

La période annuelle de référence est du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés.


1.2 	Forfaits jours réduits

ONE DRY NUGGET pourra également, en accord avec les salariés concernés, convenir d’un forfait en jours réduit dont le nombre de jours travaillés sera convenu dans le cadre du contrat de travail ou de l’avenant à celui-ci.


1.3 	Renonciation à des jours de repos

Le Salarié peut, s'il le souhaite, en accord avec ONE DRY NUGGET, renoncer à une partie de ses jours de repos dans les conditions suivantes :

un accord individuel sera établi par écrit ;

le nombre de jours travaillés dans l'année ne peut pas excéder un maximum de 235 jours (ce nombre prenant en compte les jours fériés chômés, les jours de congés payés et les jours de repos hebdomadaire) ;

la rémunération de ce temps de travail supplémentaire donnera lieu à une majoration de 10 %, fixée par un avenant valable pour l'année en cours.


Article 2 – Modalités de décompte des jours travaillés 

Le temps de travail des salariés visés par le présent article fait l’objet d’un décompte annuel en jours ou demi-journées de travail effectif.

Est considérée comme demi-journée de travail toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures.

Ces salariés ne sont donc pas tenus de respecter une organisation précise de leurs horaires de travail, et, conformément aux dispositions de l’article L.3121-48 du Code du travail, ne sont pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-10 du Code du travail (de 35H00 hebdomadaires) ;
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-34 du Code du travail (qui est fixée à ce jour à 10H00 maximum) ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues au premier alinéa de l'article L. 3121-35 et aux premier et deuxième alinéas de l'article L. 3121-36 du Code du travail (qui sont fixées à ce jour à 48 heures sur une même semaine, et 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives).
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système auto-déclaratif soumis pour approbation au responsable hiérarchique.

A cet effet, le salarié renseignera à la fin de chaque mois un formulaire déclaratif en indiquant le nombre et la date des journées de travail réalisées, ainsi que le positionnement des journées de repos.

Les jours de repos devront être qualifiés en tant que :
Repos Hebdomadaire : « RH » ; 
Congés Payés : « CP » ;
Congés Conventionnels (congés d’ancienneté, congés pour évènements           familiaux, …) : « CC » ;
Jours Fériés chômés : « JF » ;
Jours de Repos liés au forfait : « 1 JR » ou « ½ JR ».

Ce document est ensuite transmis pour validation au responsable hiérarchique.

Les journées ou demi-journées de repos (« 1 JR » ou « ½ JR ») résultant de ce temps de travail organisé en forfait jours, seront prises sur la base d’une journée par mois (reportable seulement sur le mois suivant et ce avec autorisation du responsable hiérarchique) suivant un calendrier établi par accord entre l’employeur et le salarié afin de tenir compte des nécessités du service. 

La Direction peut imposer aux salariés cinq « JR » qui correspondent à une fermeture de ONE DRY NUGGET (Jours de ponts et Lundi de Pentecôte).

Leur nombre varie d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés.


Article 3 – Rémunération forfaitaire 

Les salariés soumis à une convention de forfait en jours bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.


Article 4 – Embauche en cours d’année 

Les salariés embauchés en cours d’année se voient appliquer un calcul spécifique pour la détermination du forfait applicable pour la période comprise entre leur entrée dans l’entreprise et la fin de la période de référence.

Le forfait spécifique se calcule de la manière suivante :

Il est ajouté au forfait prévu par le présent accord 25 jours ouvrés de congés payés (et le cas échéant, les congés conventionnels) et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence. 

Ce résultat est alors proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de l’année, puis il est divisé par 365.

Il est déduit de cette opération les jours fériés chômés sur la période à effectuer.

Si le salarié a acquis des congés payés, le résultat doit enfin être diminué de ce nombre de jours de congés.


Article 5 – Départ en cours d’année 

En cas de départ en cours d’année, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura ou non perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours travaillés, déduction faite des jours de congés payés et jours fériés chômés éventuels. 

Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail.


Article 6 – Absences en cours d’année 

Le nombre de jours de repos est calculé en fonction du temps de travail effectif du salarié au cours de la période de référence. 

Dès lors, le nombre de jours de repos devra être recalculé pour tenir compte des jours d’absence du salarié de quelque nature que ce soit (à l’exception des absences pour congés payés, évènements familiaux, heures de délégation et formation à l’initiative de l’employeur) au cours de ladite période de référence.

La réduction du nombre de jours de repos devra être strictement proportionnelle à la durée des absences.

Par ailleurs, les absences non rémunérées d’une journée ou d’une demi-journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule : Salaire journalier = salaire de base / 21.67.


Article 7 – Maîtrise et suivi de la charge de travail 

Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables et dans le but d’assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés employés au « forfait jours », les parties au présent article conviennent des dispositions suivantes. 


7.1 	Répartition initiale de la charge de travail 

Afin que le salarié puisse répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail sur l’année et dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’il définisse avant le début de la période de référence pour les 2 premiers mois d’activité, puis tous les deux mois sur le reste de la période de référence, le calendrier prévisionnel de l'aménagement du temps de travail et de la prise des jours de repos sur la période considérée. 

Ce calendrier devra prendre en compte les impératifs liés, d’une part, à la réalisation de sa mission et, d’autre part, au bon fonctionnement du service auquel il est rattaché et plus généralement à celui de l’entreprise.

Cette organisation prévisionnelle est soumise pour avis au responsable hiérarchique qui fait part au salarié de ses éventuelles observations. 

Elle n’a pas un caractère définitif et est susceptible d’évoluer au regard des contraintes d’organisation et des nécessités inhérentes à l’activité de l’entreprise. Ainsi, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 4 jours ouvrés, la Direction se réserve la possibilité de demander à l’intéressé de modifier la date de prise de ses jours de repos.

Outre la répartition de la charge de travail, l’organisation prévisionnelle doit permettre au salarié de concilier au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle.


7.2 	Temps de repos

Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum d’un repos quotidien consécutif de 11H00 et d’un repos hebdomadaire consécutif de 35H00.


7.3 	Droit à la déconnexion

Afin de préserver la santé au travail, le respect de la vie privée et dans un souci de prévention des pratiques intrusives liées à l’utilisation des outils numériques, les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours disposent d’un droit à la déconnexion.

En dehors de toute permanence ou de toute présence requise (salons, séminaires, rendez-vous professionnels, manifestations notamment), et sauf exception d’urgence et de gravité particulière, les salariés sont invités à se déconnecter de leurs outils informatiques professionnels (ordinateurs, smartphones, téléphones, tablettes, internet, mails…) après 21h00 et avant 7h00 ainsi que durant le repos hebdomadaire, les jours fériés, les jours de repos et les congés payés.


7.4 	Amplitude et durée de travail

L’amplitude quotidienne de travail maximale ne peut être supérieure à 13H00.

Il ne s’agit pas de la durée de travail quotidienne qui ne pourra atteindre 13H00 que de manière exceptionnelle.


7.5 	Suivi de la charge de travail

L’organisation du travail des salariés doit faire l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées maximales de travail et d’amplitude et des durées minimales de repos.

La charge du travail confiée doit permettre à chaque salarié de prendre obligatoirement les repos quotidien et hebdomadaire.

Au moment de l’établissement ou de la remise du formulaire déclaratif, le salarié a la possibilité de faire part, par tout moyen, à sa hiérarchie des éventuelles difficultés rencontrées concernant :
la répartition de son temps de travail,
sa charge de travail,
l’amplitude de travail et des temps de repos,
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.

En cas de surcharge de travail, il y aura lieu de procéder à une analyse de la situation, de prendre toutes dispositions adaptées pour respecter, en particulier, les durées minimales de repos et ne pas dépasser le nombre de jours travaillés.


7.6 	Entretiens

Deux entretiens sont organisés chaque année entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours et son supérieur hiérarchique. Ces entretiens abordent la charge de travail du salarié, le respect des durées maximales de travail et d’amplitude, le respect des durées minimales des repos, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que la rémunération du salarié.

En complément des deux entretiens susvisés, chaque salarié pourra demander l’organisation d’un entretien en vue d’aborder les thèmes concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l’amplitude de travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.


7.7 	Devoir d’alerte 

Le salarié qui estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’en alerter immédiatement sa hiérarchie. Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. Le cas échéant, si l’alerte est fondée, la hiérarchie prendra les mesures nécessaires pour que cesse la situation constatée. 


Chapitre IV – Absences  


Article 1er – Absence pour enfant malade 

L’absence pour enfant malade est autorisée dans les conditions de l’article L. 1225-61 du Code du travail :

« Le salarié bénéficie d'un congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de seize ans dont il assume la charge au sens de l'article  du code de la sécurité sociale. 

La durée de ce congé est au maximum de trois jours par an. Elle est portée à cinq jours si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de seize ans. »


Article 2 – Absence pour événement familial & Absence pour événement de la vie civique

ONE DRY NUGGET accorde aux salariés les absences exceptionnelles (mariage ou PACS du salarié ou d’un enfant du salarié, paternité du salarié, obsèques du conjoint ou d’un enfant du salarié, obsèques des collatéraux jusqu’au 2ème degré du salarié, obsèques de beaux-parents du salarié…) dans les conditions fixées par la loi et par la Convention collective applicable.

Il en est de même pour les absences pour événement de la vie civique que le salarié devra justifier (notamment convocation à titre de juré devant une Cour d’assises).


Article 3 – Absence pour maladie 

Dès que possible, et au plus tard dans les 48H00, le salarié devra avertir ONE DRY NUGGET du motif et de la durée probable de son absence.

En cas d’absence pour maladie supérieure à 1 jour, le salarié devra faire parvenir à ONE DRY NUGGET dans les 48H00 l’arrêt maladie établi par le Médecin traitant.


Article 4 – Absence autorisée 

Toutes les absences, pour un motif autre que ceux qui précèdent, devront faire l’objet d’une demande transmise par le salarié à son supérieur hiérarchique et validée par ce dernier.



Chapitre V – Congés  


Article 1er – Congés payés principaux 

ONE DRY NUGGET accorde aux salariés des congés payés principaux dans les conditions fixées par la loi et par la Convention collective applicable.

Le salarié acquiert ses congés payés au fur et à mesure du temps de travail effectué au cours de la période de référence, laquelle correspond à l’année civile.

Pour le salarié embauché en cours d’année, le point de départ est la date d’entrée au sein de ONE DRY NUGGET, les congés étant dans ce cas, calculés prorata temporis.


Article 2 – Congés payés d’ancienneté 

ONE DRY NUGGET accorde aux salariés des congés payés d’ancienneté – lesquels s’ajoutent aux congés payés principaux – dans les conditions fixées par la loi et par la Convention collective applicable.


Article 3 – Période de congés payés 

Les congés payés sont pris au cours de la période de référence, dans la limite des droits acquis.

La période de prise des congés payés est de 12 mois et va du 1er février de l’année N au 31 janvier de l’année N+1 pour les droits acquis du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.

Les salariés ayant moins d’un an d’ancienneté peuvent également prendre des congés payés, mais à partir du 2ème mois de présence au sein de ONE DRY NUGGET et dans la limite des droits acquis.

Pendant la période du 1er mai au 31 octobre, les salariés devront avoir pris au minimum 10 jours ouvrés de congés payés.

L’article 23 de la Convention collective nationale SYNTEC stipule que : 

« Lorsque l'employeur exige qu'une partie des congés à l'exclusion de la cinquième semaine soit prise en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, il sera attribué :
- deux jours ouvrés de congés supplémentaires lorsque le nombre de jours ouvrés de congé pris en dehors de cette période est au moins égal à cinq ;
- un jour ouvré de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours ouvrés de congé pris en dehors de cette période est égal à trois ou quatre. »

Le présent accord supprime le bénéfice de jours de fractionnement en contrepartie du droit accordé au salarié de poser unilatéralement une semaine de congés en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre.

Enfin, les congés non pris ne sont reportables sur l’année suivante que dans la limite de 5 jours, ils devront impérativement être pris dans les 2 mois suivant l’année de référence N.


Article 4 – Congés sans solde 

Un congé sans solde peut être accordé discrétionnairement par la Direction à la demande du salarié.


Article 5 – Modalités de demande de congés 

Tous les congés, payés ou sans solde, doivent au préalable avoir fait l’objet d’une demande effectuée et validée par la Direction.

Toutes les demandes de congés devront être formulés suffisamment à l’avance et validées ou rejetées par la Direction dans les plus brefs délais :
2 semaines avant la date de départ souhaitée pour un congé de courte durée (1 à 2 jours) ;
6 semaines pour un congé supérieur à 1 semaine.

Pour les périodes très sollicitées (vacances de fin d’année et divers ponts), un planning par équipe pourra être mis en place.


Chapitre VI – Disposition générales 


Article 1er – Durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du jour qui suit son dépôt auprès de la DIRECCTE et du Conseil de prud’homme.


Article 2 – Révision & Dénonciation de l’accord 

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment au cours de son application, par avenant conclu dans le respect de la réglementation.

Les dispositions du présent accord dont la révision est demandée s’appliqueront jusqu’à l’entrée en vigueur d’un nouveau texte. A défaut de nouvel accord, les dispositions dont la révision a été demandée continueront de rester en vigueur.

Le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation, à tout moment, dans les conditions prévues le Code du travail.


Article 3 – Dépôt & Publicité de l’accord 

La Direction procède aux formalités de dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail. Il est procédé à la publicité du présent accord conformément à l'article R. 2262-2 du Code du travail. 

Le présent accord est affiché sur le lieu de travail et publié sur l’Intranet de ONE DRY NUGGET afin de permettre à l’ensemble des salariés d’en prendre connaissance.

Le texte du présent accord est déposé par la Direction dès l’approbation des salariés et la signature de la Direction :
auprès du Secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes de PARIS, en un exemplaire papier ;
auprès de la DIRECCTE de l’ILE DE FRANCE en un exemplaire papier  et sur support électronique via la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » (). Le texte du présent accord publié dans base de données nationale est rendu anonyme (suppression des noms, prénoms, paraphes ou signature de personnes physiques).

Le présent accord est établi en 5 exemplaires originaux.


Fait à Paris,
Le 22 avril 2021,


Pour la Société ONE DRY NUGGET  (*)				











P.J. : Procès-verbal de la consultation du 22 avril 2021