ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR l’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE ID PARTNER

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société SARL ID PARTNER
Société  immatriculée au RCS de Grenoble sous le numéro 488 866 971 00044  , dont le siège social est sis 20 rue Olympe de Gouge-38400 SAINT MARTIN D HERES, représentée par Monsieur……, représentant légal en exercice
Ci-après dénommée « la Société ».
D’une part,

ET :

L’ensemble du personnel concerné, ayant ratifié l’accord, à la suite d’un vote (dont le procès-verbal est joint au présent accord) qui a recueilli la majorité des deux tiers des salariés inscrits à l’effectif
D’autre part,
Ci-après dénommés ensemble « les Parties ».

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
PREAMBULE

La Société ID PARTNER  a pour activité le développement de solutions pour décarboner l’industrie des process, et proposer des solutions pour la réalisation de systèmes d’electro thermiques par induction.
Dans ses rapports avec son personnel, elle applique les dispositions de la convention collective nationale des Bureaux d’études techniques.
Les effectifs de la société ID PARTNER sont composés de cadres  ingénieurs et commercial et de techniciens qui disposent d’une grande indépendance dans l’exécution de leur contrat de travail et d’une forte autonomie dans la gestion de leur emploi du temps compte tenu de la spécificité des missions développées, des aléas de de la charge de travail de travail et des commandes clients.
Aussi, la référence à la durée légale du travail est mal adaptée à la réalité de l’activité de ces salariés et à l’organisation, largement individualisée de leur travail.
Le présent accord fait suite à une réflexion menée sur l’organisation de la durée du travail au sein de la Société et à l’issue de laquelle il est apparu nécessaire de :
- Définir les modalités ainsi que les conditions de recours au forfait annuel en jours pour les cadres et itinérants non cadres dit autonomes au sein de la Société en complément ou en remplacement des dispositions de la convention collective précitée, par application des dernières dispositions législatives en vigueur savoir, la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 et l’ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017.

Le titre I du présent accord a pour objet de fixer les conditions de mise en œuvre du forfait annuel en jours en application des articles L.3121-53 à L.3121-66 du code du travail, leurs contreparties en jours de repos (ci-après appelées JNT, jours non travaillés) et les mesures visant à préserver les conditions de travail des cadres et itinérants non cadres concernés. Il définit notamment : 
Les catégories de salariés concernés ;
La période de référence du forfait ;
Le nombre de jours compris dans le forfait ;
Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
Les modalités de suivi de l'organisation du travail des salariés concernés, de l'amplitude de leurs journées d'activité et de la charge de travail qui en résulte ;
Les modalités selon laquelle le salarié peut exercer son droit à la déconnexion. 

-Modifier le cadre du décompte du temps de travail des salariés hors forfait jours sur une période plus large que la semaine et inférieure à l’année, en application de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016. 
Le titre II de l’accord définit le temps de travail effectif, les durées maximales de travail et l’organisation du décompte du temps de travail sur le mois, le repos compensateur de remplacement ainsi que la référence au droit à la déconnection applicable à tous les salariés en possession d’outils numériques.
- Adapter le contingent annuel d’heures supplémentaires, objet du titre III.

A l’occasion de la négociation du présent accord, la Société a souhaité rappeler l’importance qu’elle attache à la préservation de la santé de ses salariés. Aux termes du présent accord, les parties rappellent ainsi la nécessité pour les salariés de respecter les temps de repos obligatoires ainsi que de préserver un équilibre vie personnelle/vie professionnelle.
C’est donc dans ce contexte, pour répondre aux préoccupations à la fois de l’entreprise et des salariés, qu’il leur a été proposé le présent accord collectif, et ce, dans le cadre des articles L. 3121-63 et L. 2232-23 du Code du travail.
Les salariés ont tous été bénéficiaires du projet d’accord avec les modalités de consultation, l’adresse de syndicats représentatifs de la branche, et ont bénéficié d’une réunion collective de présentation dudit projet le 10 mai 2021.
Il est donc arrêté et conclu le présent accord, le présent préambule faisant partie intégrante dudit accord, étant précisé que pour qu’il entre en vigueur, cet accord a été approuvé par les 2/3 du personnel de la Société.
Les Parties rappellent, enfin, expressément que les dispositions du présent accord se substitueront de plein droit, à compter de leur entrée en vigueur, à tous les accords collectifs et leurs avenants, accords atypiques, décisions unilatérales, notes de service et usages en vigueur au sein de la Société, portant sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail des salariés.



TITRE  1 : MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Le forfait annuel en jours répond aux modalités d’organisation du travail des cadres autonomes et itinérants non cadres de l’entreprise et aux attentes du personnel.
Objet DE  l'accord CONCERNANT LE FORFAIT JOURS
Le présent accord a pour objet de définir :
les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours, dans le respect des dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail,
le nombre annuel de jours travaillés et la période de référence du forfait, 
les conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période annuelle de référence,
les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait,
les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail des salariés concernés,
les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise,
les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.

ARTICLE 2 : 	DISPOSIITONS LEGALES ET CONVENTIONNELLES

Les dispositions du présent chapitre sont conclues sous réserve du respect des dispositions légales (articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail) et conventionnelles (accord de branche du 1er avril 2014 à l’exception des dispositions des articles 4.1, incorporé à la convention collective des bureaux d’études techniques) applicables.


ARTICLE 3 :	 Champ d'application de l'accord FORFAIt JOUR

Les salariés pouvant être soumis à un décompte de leur temps de travail en jours sur l’année sont les salariés suivants :

Les cadres classés à partir de la position 2.1, de la classification conventionnelle des emplois (convention collective des bureaux d’études techniques) dont les fonctions impliquent une large autonomie dans l’organisation de leur temps de travail et de leur activité et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de la société en raison notamment de l’exercice de responsabilités dans l’accomplissement de leurs missions ou des déplacements à l’extérieur de l’entreprise qu’impliquent leurs fonctions. Il s’agit de cadres pour lesquels, compte tenu de la nature de leur activité et des conditions d’exercice de leur fonction, la contribution à la bonne marche de l’entreprise s’apprécie principalement, non pas en fonction de leur temps de travail, mais au regard du bon accomplissement de leur mission et de leur participation à la réalisation des objectifs fixés. 

Les salariés non cadres, itinérants classées en position 3 de la convention collective des bureaux d’étude occupant des fonctions commerciales, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dans leur rythme de travail et aménagent eux-mêmes leur emploi du temps en fonction notamment de la disponibilité ou des exigences des clients.

La notion d'autonomie s'apprécie par rapport à l'autonomie dans l'organisation du temps de travail, c'est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps, en fonction de sa charge de travail et exclut une organisation du temps de travail préétablie.
Est ainsi autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son travail et de son emploi du temps.
La conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours requiert l'accord du salarié et fait l'objet d'un écrit signé par les Parties (contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci). Le refus de signer une convention individuelle de forfait annuel en jours ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
ARTICLE 4 :	 DEFINITION DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

4.1.	Plafond annuel de jours travaillés
Le plafond annuel de jours travaillés des salariés entrant dans le champ d’application du présent accord est fixé à 218 jours de travail effectif, journée de solidarité comprise, pour une année complète de travail et compte tenu d’un droit intégral à congés payés.
Le cas échéant, ce plafond sera réduit pour tenir compte des éventuels jours de congés conventionnels d'ancienneté, jours de fractionnements ou toute autre absence autorisée (congés conventionnels exceptionnels pour évènements familiaux, maladie, …). 
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un droit à congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.

4.2.	Période annuelle de référence
La période référence pour l'appréciation du forfait est définie du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.

4.3.	Jours supplémentaires de repos
Le nombre de jours supplémentaires de repos  (JNT) accordé dans l'année s'obtient comme suit :
Nombre de jours total de l'année (jours calendaires)
Nombre de samedis et de dimanches
Jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche
25 jours ouvrés de congés légaux annuels,
Journée de solidarité
Forfait de 218 jours travaillés, incluant la journée de solidarité.
Le nombre de jours de repos varie selon le nombre de jours fériés de chaque année.

A titre d’exemple, pour la période 1er juin 2021/31 mai 2022, cela donnerait :
   365 jours calendaires 
-  104 jours de repos hebdomadaires (samedi-dimanche) 
-    25 jours ouvrés de congés payés
-      5 jours fériés tombant du lundi au vendredi
-      1 jour au titre de la journée de solidarité  
=  228 jours ouvrés
-   218 jours de forfait
=      12 JNT 

Pour la durée de la période de référence jusqu’au 31 mai 2022, il y aura 12 JNT à prendre

Les JNT accordés dans le cadre du passage au forfait annuel en jours se substituent de façon pleine et entière aux éventuelles journées d’absences autorisées pour récupération d’heures ou éventuels ponts jours fériés, qui auraient pu être antérieurement consentis. 
Le nombre de JNT sera redéfini au 1er juin de chaque période de référence en fonction de la formule de calcul ci-dessus exposée.
Les salariés concernés organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de la charge de travail qui leur est confiée et des périodes d'activité de l'entreprise.
Le positionnement des jours ou demi-journées supplémentaires de repos se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect des contraintes du client également. Il est précisé que la demi-journée s’entend comme le temps s’écoulant avant la pause prévue pour le déjeuner ou le temps s’écoulant après le déjeuner.
Les JNT seront pris par priorité sur les ponts et le lundi de pentecôte.
Dans toute la mesure du possible, les jours de repos générés par le forfait annuel en jours sont pris de manière régulière, jusqu'à épuisement du nombre de jours de repos générés.
Les jours de repos non pris en fin de période seront perdus, aucun report n’étant légalement admis, sauf autorisation exceptionnelle de la direction.

4.4.	Renonciation à des jours de repos
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec la direction de la Société, renoncer à tout ou partie de ses JNT en contrepartie d’une majoration de son salaire, et ce dans la limite de 8 jours par an . L’accord entre le salarié et la Société doit être établi par écrit. 
Le salarié devra formuler sa demande de rachat, 30 jours avant la fin de la période de référence à laquelle se rapportent les jours de repos concerné. 
L’indemnisation de chaque JNT racheté sera égale à 110 % du salaire jour reconstitué de la manière suivante : 
Rémunération 1/218èm de sa rémunération annuelle majoré de 10%.

4.5.	Forfait annuel en jours réduit
Dans le cadre d'un travail à temps réduit, à la demande du salarié concerné et avec l’accord de la Société, il peut être convenu un forfait annuel portant sur un nombre de jours travaillés inférieur à 218.
Le cas échéant, la convention individuelle de forfait annuel en jours fixera le nombre réduit de jours travaillés. Le salarié est alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait.
La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.

4.6.	Prise en compte des absences, arrivées ou départs en cours de période annuelle de référence
En cas d'absence, d’arrivée ou de départ du salarié en cours de période annuelle de référence, une règle de proratisation concernant le plafond annuel de jours travaillés est appliquée.

\ Absence(s) en cours d’année
Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
Les congés particuliers (congé parental, congé de création d’entreprise, congé sans solde…) ainsi que les périodes de suspension du travail comme le chômage partiel total ne donnent pas lieu à attribution de jours de repos.

La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute de base et le nombre de jours annuels payés par la Société (jours de travail, congés payés, jours fériés chômés payés et jours de repos supplémentaires).
La valeur de l’absence est calculée comme suit : 



\ Arrivée en cours d’année
En cas d'embauche en cours de période, ou de conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours en cours de période annuelle de référence, le nombre de jours de travail pour le reste de la période annuelle de référence sera déterminé comme suit :
Nombre de jours calendaires restant à courir au titre de la période de référence
Nombre de samedis et de dimanches
Prorata du nombre de jours de congés payés acquis
Nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de la période de référence
Prorata du nombre de jours supplémentaires de repos
Etant précisé que le prorata du nombre de jours supplémentaires de repos est obtenu par la formule de calcul suivante :
Jours supplémentaires de repos pour une année complète
* ou 366 en cas d’année bissextile

\ Départ en cours d’année
En cas de départ de l’entreprise au cours de la période annuelle de référence, le nombre de jours travaillés sera déterminé comme suit :
Nombre de jours calendaires écoulés depuis le début de la période de référence et jusqu’au départ
Nombre de samedis et de dimanches
Prorata du nombre de congés payés acquis
Nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré échus depuis le début de la période de référence
Prorata du nombre de jours supplémentaires de repos
Etant précisé que le prorata du nombre de jours supplémentaires de repos est obtenu par la formule de calcul suivante :
Jours supplémentaires de repos pour une année complète
* ou 366 en cas d’année bissextile


ARTICLE 5 : 	REMUNERATION

Le niveau de la rémunération des collaborateurs au forfait annuel en jours tient compte des sujétions particulières auxquelles ils sont soumis en raison de la nature, de l’importance de leurs fonctions, de leur niveau de responsabilités et de l’autonomie dont ils disposent dans l’exercice de leurs fonctions.
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante à la fois du nombre d'heures de travail effectif et du nombre réel de jours de travail effectif accomplis durant la période de paie considérée.
Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune suspension du contrat de travail inférieure à une demi-journée ne peut entraîner une retenue sur salaire.
La valeur d'une demi-journée de travail est calculée de la manière suivante :



Il n’est pas dérogé à l’article 4.4 de l’accord de branche du 1er avril 2014 prévoyant que le cadre bénéficiera d'une rémunération annuelle au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de sa catégorie sur la base d'un forfait annuel de 218 jours travaillés. 


ARTICLE 6 : 	DISPOSITIFS VISANT A PRESERVER LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE DU SALARIE, SA SANTE ET SA SECURITE

6.1.	Amplitude de travail et respect des temps de repos obligatoires
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps respecte les différents seuils définis ci-dessous et restent dans des limites raisonnables.
Il est précisé que ces seuils n'ont pas d'autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la Charte sociale européenne et la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et en conséquence, qu'ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail.

Ainsi, conformément aux dispositions légales, les salariés visés par le présent accord doivent bénéficier :
d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives (article L. 3131-1 du Code du travail) ;
d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquels s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien (article L. 3132-2 du Code du travail).
Il est précisé que le rappel de ces temps de repos n’a pas pour objet de généraliser dans l’entreprise une durée de travail quotidienne de 13 heures ou encore une durée hebdomadaire basée sur un repos limité chaque fin de semaine à 35 heures. Il s’agit de rappeler l’amplitude exceptionnelle et maximale qui ne doit pas être dépassée au titre d’une journée ou d’une semaine de travail.


6.2.	Suivi régulier de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail

La Société veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables.
La définition de la charge de travail et le lissage de cette charge sur l’année doivent en particulier être compatibles avec la prise effective des repos et avec le respect d’une durée de travail raisonnable.
Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés.
Pour ce faire, et avec l'appui du salarié, l’entreprise met en place les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis. Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie.

L'employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ou non travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification de ces journées ou demi-journées (jour de repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours de repos supplémentaires, ...).
Afin de permettre à l'employeur d'établir ce décompte, le salarié renseigne mensuellement ces informations sur un support défini au sein de l'entreprise (agenda électronique partagé). Ce document de contrôle est partagé avec l’employeur qui le valide au fur et à mesure.
Le support   prévoit un espace sur lequel le salarié peut indiquer ses éventuelles difficultés en termes de charge de travail ou d'organisation du temps de travail, il peut aussi opter pour le mail.
Le supérieur hiérarchique du salarié veille à étudier ces observations dans un délai raisonnable et, en cas de besoin, invite le salarié à un entretien spécifique destiné à mettre en place des mesures de nature à mettre fin aux difficultés signalées et/ou constatées.


6.3.	Entretiens périodiques de suivi

Au moins deux  fois par an, un entretien individuel spécifique de suivi de la convention de forfait annuel en jours est organisé par l’employeur.
Cet entretien vise à permettre un véritable temps d’échange entre le salarié et son supérieur hiérarchique sur les modalités d’organisation du travail du salarié pouvant également permettre d’arrêter des mesures de prévention et de règlement des difficultés quant à ce forfait jours. 

De plus à l’occasion des  entretiens périodiques - qui peuvent être indépendants ou juxtaposés avec d’autres entretiens (professionnel, d'évaluation, etc.), doivent être abordés avec le salarié, notamment, les questions relatives à :
sa charge de travail, actuelle et prévisible ;
l’amplitude de ses journées de travail ;
l'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels,
le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;
le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés;
les incidences des technologies de communication (Smartphone,...),
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ; 
sa rémunération.






6.4.	Dispositif d’alerte
Le dispositif d’alerte est celui défini aux articles 4.8.1 et 4.8.2 de l’accord de branche du 1er avril 2014 complété des dispositions ci-dessous.
Le salarié qui, du fait de l’existence de la convention de forfait annuel en jours, rencontre des difficultés particulières relatives notamment à sa charge de travail, son amplitude horaire, ses temps de repos ou encore la conciliation entre sa vie personnelle et familiale et sa vie professionnelle, dispose à tout moment de la possibilité de solliciter un entretien spécifique auprès de son supérieur hiérarchique.
Si le salarié en forfait jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai la direction afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales, soit trouvée.
La direction a l’obligation de prendre en compte cette alerte en recevant l’intéressé dans les meilleurs délais, en fonction de l’urgence, avec une cible d’entretien sous 8 jours au maximum.
Cet entretien ne se substitue pas à aux entretiens de suivi visés au paragraphe 7.3. L’analyse partagée entre le salarié et le supérieur hiérarchique doit permettre de déterminer les éventuelles actions à engager en vue d’une meilleure maîtrise de la charge de travail et de garantir des repos effectifs. 
L’usage du dispositif d’alerte ne doit entraîner aucune sanction. 
En tout état de cause, indépendamment de la déclaration du salarié, il appartient au supérieur hiérarchique, lorsqu’il a connaissance de difficultés du salarié quant à la prise effective de ses repos et/ou à sa charge de travail, d’organiser un échange avec lui en vue de remédier à la situation.
Enfin, afin de favoriser un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale, la Direction s’engage à apporter des réponses adaptées en termes de formation/accompagnement des collaborateurs qui rencontreraient des difficultés dans la gestion de leurs activités professionnelles. 

6.5.	Droit à la déconnexion
Les Parties soulignent que les technologies de l’information et de la communication constituent des leviers importants de performance et de modernisation de l’organisation du travail au bénéfice de l’entreprise comme des salariés. 
Pour autant, le développement de ces outils doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos.

Le droit à la déconnection se définit comme le droit pour le salarié de ne pas être connecté aux outils numériques à usage professionnel et de ne pas être contacté par l’employeur en dehors de son temps de travail.
En conséquence, les Parties rappellent que les salariés ne sont soumis à aucune obligation de connexion avec leur entreprise en dehors de leur temps de travail, notamment par le biais des outils numériques mis à leur disposition pour une utilisation professionnelle et qu’ils n’ont pas l’obligation de lire ou de répondre aux courriels électroniques, appels téléphoniques, ou autres formes de sollicitations qui leur seraient adressés pendant les périodes de repos, de congés, ou lors des périodes de suspension des contrats de travail, sauf en cas d’urgence et/ou d’importance exceptionnelle du sujet à traiter.

En conséquence, aucun salarié de l’entreprise ne pourra être sanctionné ou pénalisé dans son évolution de carrière et/ou évaluation professionnelle, au seul motif qu’il ne répond pas à ses courriel, messages ou appels téléphoniques professionnels pendant ses périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail.
Tous Les salariés disposent de la faculté d’alerter la direction lorsqu’ils constatent un non-respect du droit à la déconnexion. Cette dernière 
Le droit à la déconnexion est rappelé explicitement dans les conventions individuelles de forfait ainsi que le dispositif visant à préserver la vie personnelle et familiale du salarié, sa santé et sa sécurité.

Le droit à la déconnection s’applique pour tous les salariés de l’entreprise afin de garantir un usage raisonné et raisonnable des outils numériques à usage professionnel. 


TITRE ii- MODALITES DE DECOMPTE Du TEMPS DE TRAVAIL poUR LES salariés hors forfait 

Article 1 : OBJET 

Les présentes dispositions du présent titre ont pour objet de définir les modalités de décompte du temps de travail et d’organiser la répartition du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année en application de la loi 2016-1088 du 8 aout 2016, et par dérogations aux dispositions de la convention collective des bureaux relatives relative à l’aménagement du temps de travail du 29 mars 2000, devenues inutilisables et obsolètes.

Article 2 : CHAMP D’APPLICATION
Il convenu que les salariés bénéficiant d’un certain niveau technique, sont concernés par l’application du mode de décompte du temps de travail au delà de la semaine, y compris les salariés actuellement en forfait 169 heures (39 heures hebdomadaires).
Sont exclus les salariés cadre en forfait jours.
La mise en place de la répartition du temps de travail sur la période supérieure à la semaine (4 semaines) ne nécessite pas l’accord individuel du salarié conformément à l’article 3121-43 du code du travail et ne constitue pas une modification du contrat de travail.

Article 3 : DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Toute référence au temps de travail dans le présent accord s’entend du temps de travail effectif.

Le temps de travail effectif permet d’apprécier le respect des durées maximales de travail ainsi que le cas échéant, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou, pour les salariés à temps partiel, complémentaires.

Il est rappelé que le temps de repas, tout comme les temps de pause, ne constituent pas du temps de travail effectif, sauf dans l’hypothèse où pendant ce temps le salarié demeurerait sous l’autorité de son supérieur hiérarchique qui lui demanderait expressément de rester à disposition.


Article 4 : DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL

Pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures, il est rappelé qu’en l’état des dispositions légales :
la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures, sauf dérogations dans les conditions prévues par la loi ;
au cours d’une même semaine, la durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures, étant précisé que la durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.

Article 5 : CADRE DE DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL ET REPARTITION
Il est convenu entre les parties de décompter les heures supplémentaires sur une période de 4.33 semaines correspond au mois mensualisé, et non plus dans le cadre hebdomadaire.
A l’intérieure du mois la répartition du travail pourra donc varier entre les semaines du mois dans la limite hebdomadaire de 42 heures, voire jusqu’à 44 heures sur 12 semaines consécutives et se compenser par ses semaines inférieures à 35heures.
Le salarié sera informé avec un délai raisonnable estimé à 3 jours en cas de variation des horaires supérieure à 39 heures par semaine, sauf commandes urgentes.
Il est rappelé que l droit à la déconnection décrit au paragraphe 6.5 ci-dessus s’applique à tous les salariés de l’entreprise et notamment lorsqu’ils sont en télétravail.

Article 6 : REMUNERATION
La rémunération du salarié est lissée sur le mois indépendamment des horaires effectués chaque semaine.
En conséquence toutes les heures effectuées au-delà de 151.67 heures à chaque échéance de paye constitue des heures supplémentaires. 
Les heures supplémentaires seront rémunérées selon les taux en vigueur soit au taux de 25% jusqu’à 186h et au taux de 50% au delà.

Article 7 : REPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT

Les heures supplémentaires et leurs majorations afférentes pourront être en tout ou parties remplacées par un repos compensateur de remplacement sur demande du salarié et après accord de la direction. 

Les jours de repos seront à prendre au fur et à mesure, au plus proche de la date de réalisation des heures supplémentaires. Le repos peut être pris par journée entière ou par demi-journée. Le repos est ouvert dès que la durée de repos atteint 7 heures et doit être pris dans un délai de 2 mois suivant l’ouverture du droit. La journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris est déduit du droit à repos à raison du nombre d’heures de travail que le salarié aurait accompli pendant cette journée ou demi-journée.

TITRE III : CONTINGENT ANNUEL
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé dans la société conformément aux dispositions légales en vigueur à 220 heures par an et par salarié par dérogation à l’article 33 de la convention collective.

Ceci n’implique pas que ce contingent d’heures supplémentaires soit systématiquement utilisé en totalité chaque année pour les salariés.
 
Il est rappelé que les heures supplémentaires et leur majoration afférente compensées par un repos compensateur équivalent, ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires dépassant le contingent annuel sont rémunérées avec les majorations applicables selon les règles susvisées et donnent lieu à l’octroi à une contrepartie obligatoire en repos conformément aux dispositions légales. 

Cette contrepartie obligatoire en repos est réputée ouverte dès que la durée de repos obligatoire atteint 7 heures, lequel peut être pris par journée ou demi-journée dans un délai maximum de six mois suivant la date à laquelle le compteur a été incriminé.

En l’absence de demande du salarié dans ce délai, les dates de prise de repos obligatoire sont fixées par la direction dans un délai d’un an. L’absence de demande de prise de repos obligatoire par le salarié ne peut entraîner la perte de son droit.

Un relevé de droits à contrepartie obligatoire en repos sera remis chaque mois au salarié avec son bulletin de paie, conformément aux dispositions légales, notifiant l’ouverture du droit et l’obligation de prendre ce repos dans le délai requis.


TITRE IV :  DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 8 : 	DUREE DE L’ACCORD – ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il prend effet le 1er juin 2020 sous réserve des formalités de dépôt fixées à l’article 12 ci-après.

ARTICLE 9 : 	Suivi de l’accord
Chaque année, la Société informera et consultera les représentants du personnel, s’ils existent, sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés. 


ARTICLE 10 : 	REVISION DE L’ACCORD
Chaque Partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre Partie signataire et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les Parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un avenant de révision.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront applicables jusqu’à l’entrée en vigueur de l’avenant de révision.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient. 


ARTICLE 11 : 	DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l'objet d'une dénonciation partielle.
Il pourra cependant être dénoncé dans son intégralité, dans les conditions fixées par les articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail, par l’une ou l’autre des Parties signataires avec observation d’un préavis de trois mois courant à compter de la notification de la dénonciation par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’ensemble des Parties signataires.


ARTICLE 12 : 	PUBLICITE – DEPÔT DE L’ACCORD
Le présent accord sera déposé, dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir :
auprès de la DIRECCTE, via la plateforme TéléAccords accessible depuis le site internet ,
ainsi qu’auprès du greffe du Conseil de prud'hommes de GRENOBLE.

Fait à Saint Martin d’Hères,
Le