AVENANT AU PROTOCOLE D’ACCORD 
RELATIF A LA GESTION PREVISIONNELLE 
DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES


Il a été convenu de conclure le présent avenant, pour la même durée que le protocole d’accord initial relatif à la Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, qui le modifie comme suit : 

PREAMBULE :

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) se définit comme la mise en adéquation des ressources aux besoins actuels et futurs des organismes, au service de la stratégie de l’entreprise, sur le plan qualitatif (compétences) et quantitatif (effectifs).
Elle permet à l’entreprise de savoir si elle dispose des compétences nécessaires à sa stratégie en conciliant contraintes budgétaires, réglementaires et sociales (extrait LR/DDO/195/2018).

Les objectifs poursuivis par la mise en œuvre de la GPEC sont les suivants :
prévoir les changements d'organisation afin d'anticiper l'adaptation des compétences aux emplois 
poursuivre le développement des compétences des salariés 
accompagner l'évolution des ressources en fonction des besoins cibles définis à moyen terme 
renforcer la coordination entre le recrutement, la mobilité et la formation professionnelle 
anticiper les impacts de l'évolution de la pyramide des âges des salariés de l'organisme, prendre en compte les projets professionnels des salariés dans le cadre notamment des changements d'organisation.

La CPAM de Haute-Savoie et les organisations syndicales souhaitent s'entendre sur la démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, à mettre en place dans un souci de transparence.
Cet accord présente la démarche de construction de la GPEC de l'organisme qui se doit d'être pragmatique, afin de tenir compte de son fonctionnement ainsi que de ses contraintes budgétaires, sociales, technologiques et environnementales.

PARTIE 1- LES OUTILS D'ANALYSE

Article 1 - Les données sociales
Sans modification

Article 2 - Le référentiel des emplois et des compétences
Sans modification	

Article 3 - Les entretiens annuels d'évaluation et d'accompagnement
Sans modification

Article 4 - L'Entretien Professionnel Obligatoire (EPO)
Sans modification

Article 5 - Les entretiens RH
Sans modification

Article 6 - La cartographie des emplois
Sans modification

Article 7 - La ligne managériale
Sans modification


PARTIE 2 - LES LEVIERS DE MISE EN ŒUVRE DE LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES
Article 1 (ajout) – Les perspectives de recours par l’employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages 
Il convient dans ce cadre de préciser les moyens mis en œuvre pour limiter le recours aux emplois précaires dans l’entreprise au profit des contrats à durée indéterminée. 

Article 1.1 (ajout) – Le temps partiel
Les agents ont l’opportunité de demander un passage à temps partiel au moment de la campagne annuelle. L’autorisation de travail à temps partiel est donnée pour la durée de l’année civile. 
Le taux d’agents à temps partiel par service recherché est de 31% par catégorie d’emploi.

Article 1.2 (ajout) – L’accueil des stagiaires
Les stages en entreprise sont l’occasion pour les stagiaires de découvrir et de promouvoir les métiers du régime général de la Sécurité Sociale. En vue de maintenir l’attractivité de la CPAM de Haute-Savoie, l’organisme recense annuellement les possibilités d’offres de stages et développe des partenariats avec des établissements d’enseignement ou de formation professionnelle.
Le maître de stage s’engage à accompagner le stagiaire dans la rédaction des travaux de fin de stage ; l’Organisme met également à sa disposition tous les moyens logistiques utiles à la finalisation desdits  travaux. 

Article 1.3 (ajout) – Le recours au travail temporaire 
Dans les services de production, afin de minorer les ruptures saisonnières dans l’adéquation charges/ressources, il est fait appel à des ressources intérimaires, de la semaine précédant à la semaine suivant les vacances scolaires (hors été), soit 4 semaines de renfort par période de 2 semaines de vacances. 8 semaines sont également prévues sur la période estivale.
L’employeur se réserve le droit d’entrer en négociations avec l’entreprise de travail temporaire pour pérenniser le contrat d’un travailleur temporaire. 

Article 1.4 (ajout) – Le principe de conversion CDD / CDI dès opportunité
Les évaluations des périodes d’essai et périodes probatoires, le questionnaire d’évaluation après un an de présence (pour les CDD en remplacement), les différents signalements (management, suivi absentéisme, respect des consignes, activités réalisées en CDD proches de celles définies dans le référentiel de l’éventuel poste à pourvoir en CDI…) sont autant de sources d’informations qui permettent au département RH d’évaluer la pertinence de proposer des candidats en CDD pour des postes pérennes. 

Article 1.5 (ajout) – Le recours à l’entraide 
Le recours volontaire à l’entraide interservices est utilisé pour gommer les inadéquations charges/ressources et permettre de limiter le recours aux emplois précaires. Il permet aussi aux salariés volontaires de découvrir d’autres activités susceptibles de les intéresser par la suite.

Article 2 - Le recrutement
L’article 1 devient l’article 2. 
Le contenu est sans modification.

Article 3 - L'intégration des nouveaux embauchés
L’article 2 devient l’article 3. 
Le contenu est sans modification.

Article 4 (modifié) – Le développement  des compétences 
L’article 3 devient l’article 4. 
Le titre et le contenu sont modifiés.

La formation permet d'assurer l'adaptation au poste de travail, de posséder les compétences et les qualifications nécessaires pour occuper sa fonction dans la durée, mais aussi d'accompagner une évolution professionnelle.
Les orientations de la formation professionnelle sont définies en fonction des axes stratégiques de l’Assurance Maladie, en tenant compte des éléments de diagnostic relatif aux ressources humaines de la CPAM de Haute-Savoie.

Article 4.1 (ajout) – Le plan de développement des compétences triennal
Le  plan de développement des compétences 2019-2021 se fonde sur 6 orientations principales : 

1. Réussir l’intégration d’autres régimes en garantissant un fonctionnement efficient de la
CPAM :
- Accompagner les agents en poste, le front comme le back office, sur les spécificités du «travailleur indépendant».
- Intégrer chaque salarié transféré en proposant un accompagnement personnalisé, en tenant compte des compétences détenues et des besoins de l’organisme.


2. Anticiper et Accompagner les évolutions des métiers de la production :
- Poursuivre le développement des compétences des agents : maîtrise de la réglementation et maîtrise des outils nécessaires à leur activité.
- Accroître notre efficience collective en favorisant la formation sur le poste de travail et l’adaptation aux nouveaux outils informatiques.

3. Poursuivre la professionnalisation des métiers de la Relation de Service :
- Poursuivre la professionnalisation de la relation clients en proposant des formations sur la Communication Non Violente afin de favoriser la satisfaction des salariés et une meilleure qualité de service.
- Renforcer les compétences des personnes chargées de la promotion des téléservices en proposant des formations dans le domaine du marketing.
- Accompagner le développement des services en santé.
- Accompagner la mise en œuvre de la lutte contre les inégalités sociales en poursuivant, notamment, la professionnalisation des conseillers PFIDASS.

4. Accompagner le développement des métiers de la Régulation :
- Continuer à développer les compétences des acteurs de la régulation du système de soins en proposant des formations adaptées pour les DAM et en assurant le Développement Professionnel Continu des Professionnels de Santé travaillant au sein de l’AM.
- Accroître les compétences en analyse et suivi des dépenses de santé par une meilleure maîtrise des outils de gestion du risque, en proposant des formations sur les outils de requêtage.
- Poursuivre la professionnalisation de la lutte contre la fraude, en proposant des formations sur les techniques de détection et d’investigation ou sur l’instruction des dossiers de fraude.

5. Valoriser la fonction managériale :
- Promouvoir une politique managériale s’inscrivant dans les valeurs de l’Assurance Maladie (solidarité, responsabilité, universalité, innovation) par la mise en place du pacte managérial. Il s’agit de proposer les formations adaptées en fonction des besoins soulevés et de poursuivre les formations existantes telles que CQP SAM MO, diversités, RPS, QVT, intelligence collective.
- Renforcer la culture de pilotage de la CPAM en poursuivant les formations en lien avec le SMI auprès de l’ensemble de la ligne managériale.

6. Adapter la politique de formation à l’accompagnement des salariés :
- Favoriser l’intégration des nouveaux embauchés par le développement de la culture institutionnelle et une formation initiale de qualité.
- Accompagner la mobilité interne et fonctionnelle en proposant des formations en adéquation avec les nouvelles missions.
- Accompagner les agents dans la mise en œuvre de leur parcours professionnel en professionnalisant l’ensemble de la ligne managériale à la conduite des entretiens annuels et des entretiens professionnels.
- Communiquer auprès de l’ensemble des salariés autour de la réforme de la formation professionnelle et de l’accès des salariés à la formation tout au long de leur vie professionnelle.

Article 4.2 (ajout) – Les orientations annuelles du plan de développement des compétences
Ces orientations sont déclinées de manière opérationnelle au cours des EAEA par branche et service. Les besoins identifiés par service sont recensés dans l'outil ALIFORM. Le département RH procède à l'analyse et au croisement avec les orientations formation prioritaires et les besoins en compétences identifiés avec chaque responsable de service.
Une fois les arbitrages réalisés, le plan de développement annuel des compétences est communiqué à chaque responsable (mail, Philé@s, ALIFORM). Le département RH explicite dans ALIFORM les arbitrages opérés. Les cadres relayent ensuite l'information auprès de leurs équipes, ce qui permet d'échanger sur les choix opérés.
Cette démarche implique tous les acteurs de l'entreprise et donne du sens à la formation.
Toute action de formation fait l'objet d'une évaluation à chaud, puis d'une évaluation à froid (à 3 mois). L’analyse de ces retours permet une amélioration continue des prestations de formation.
Parallèlement, le département RH est associé aux projets de réorganisation de service en vue de l’éventuelle actualisation des référentiels de compétence. Le plan de développement des compétences est également mis à jour en conséquence si nécessaire.

Article 5 – La transmission des savoirs
L’article 4 devient l’article 5. 
Le contenu est sans modification.

Article 6 (ajout) – La mobilité  
La mobilité professionnelle constitue un atout de la politique de Ressources Humaines de la CPAM de Haute-Savoie, en ce qu’elle permet de favoriser l’évolution professionnelle des salariés et de s’assurer que la Caisse dispose des ressources adaptées aux enjeux futurs. 

Article 6.1 (ajout) – A l’initiative du salarié 
Le salarié candidat à une mobilité interne doit inscrire sa démarche dans un projet professionnel partagé avec son responsable hiérarchique et le Service des Ressources Humaines, dans le but d’évaluer le potentiel nécessaire. 
Tout salarié peut postuler à une offre d’emploi en interne sous réserve de satisfaire aux critères d’accès à l’emploi et sous condition d’exercice de sa fonction depuis au moins 2 ans.

Article 6.2 (ajout) – Les réunions d’information à chaque appel de candidature 
Pour permettre aux salariés de mieux appréhender le périmètre d’une offre de poste publiée en interne, une présentation des activités, des objectifs du service et des missions est réalisée par le responsable. La date est précisée dans l’appel à candidature. 

Article 6.3 (ajout) – Période d’immersion 
Au cours de la réunion d’information, le responsable pourra prendre l’initiative de proposer aux candidats intéressés une période d’immersion de courte durée. 

Article 6.4 (ajout) – Le dispositif d’affectation temporaire pour découvrir d’autres métiers et services 
A l’occasion d’une absence de moyenne durée d’un salarié (absence maternité, absence maladie), il peut être proposé un remplacement temporaire. Un appel à candidature est diffusé en interne précisant les missions.
L’entraide participe également à ce dispositif.

Article 7 (modifié) - Les parcours professionnels
L’article 5 devient l’article 7. 

Au sein de la CPAM de Haute-Savoie, la réussite de certains examens institutionnels emporte, pour l'agent concerné, l'obtention du niveau de rémunération supérieur au 1er jour du mois qui suit la notification des résultats. Il en est ainsi pour :
La certification DAM (attribution du niveau 5A, avec possibilité de passer une deuxième fois la certification en cas d'échec) 
L'examen de GMR (obtention du niveau 4).
Il existe aussi un parcours de professionnalisation pour l'accès à la fonction de CAM niveau 4, et un parcours qualifiant pour l'accès au poste de référent technique niveau 4. Ces deux parcours obéissent à des critères de repérage et de validation spécifiques.

Article 7.1 (modifié) – Le parcours de professionnalisation des CAM
Le CAM qui exerce sa fonction depuis 6 à 12 mois et qui a fait l’objet d’une évaluation positive de sa période d’intégration (rapport d’intégration), entame un parcours de professionnalisation au cours duquel sont évaluées annuellement (rapport d’évaluation) :
Les compétences relationnelles :
en espace conseil : RDV (4 évaluations croisées minimum) 
et en espace services : libre-service accueil (12 évaluations croisées minimum).
Les compétences en législation et sur les outils : cas pratique de 2 heures
La tenue du poste (technicité, autonomie, efficience, implication, relationnel interne).
Pour valider ce parcours, le CAM doit obtenir au moins 15/20 en espace-service, 15/20 en espace-conseil, 12/20 au cas pratique, 14/20 à la tenue de poste. Dans le cas contraire, l'agent bénéficiera d'un accompagnement (monitorat, immersion, formation...) et sera soumis à une nouvelle phase d'évaluation annuelle jusqu'à l'atteinte des critères d'éligibilité.
Le CAM est éligible au niveau 4 après avoir satisfait aux critères d’évaluation ci-dessus pendant 2 évaluations successives, obtenu des évaluations satisfaisantes aux EAEA correspondants, et validé la formation FIT.
Une fois le niveau 4 obtenu, le CAM entre dans un parcours de maintien annuel des compétences, au cours duquel ses compétences sont régulièrement évaluées :
Les compétences relationnelles :
en espace conseil : RDV (4 évaluations non croisées minimum) 
et en espace services : libre-service accueil (12 évaluations croisées minimum).
Les compétences en législation et sur les outils : cas pratique de 2 heures bisannuel
La tenue du poste (technicité, autonomie, efficience, implication, relationnel interne).
Ces évaluations donnent lieu à des notes et à la formalisation de pistes d’amélioration.

Article 7.2 (modifié) – Le parcours qualifiant de référent technique
« Le parcours qualifiant de référent technique » devient l’article 7.2. 
Le contenu est sans modification.

Article 8 – L'accompagnement des personnels
L’article 6 devient l’article 8. 
Le contenu est modifié comme suit.

La démarche de GPEC de l'organisme intègre à la fois un accompagnement collectif et un accompagnement individuel des personnels.
Le volet collectif s'appuie sur une démarche participative dont l'objet est d'accompagner les changements. Le plan de formation de l'organisme traduit cette volonté.
De même, les engagements pris dans le cadre du Schéma Directeur des Ressources Humaines et du projet d'entreprise témoignent de l'importance accordée à l'accompagnement des personnels.
Le volet individuel vise à prendre en compte les projets personnels grâce aux outils d'analyse (EAEA, EPO, entretiens RH...). Cet accompagnement se traduit par la mise en œuvre des dispositifs suivants :
Accompagnement à la mobilité (par exemple, formation à l'entretien de recrutement pour préparer une mobilité interne, aide par les RH à la rédaction de CV).
Accompagnement managérial dans le cadre d'une prise de fonction, mobilité professionnelle ou d'un souhait de développement des compétences.
Le département RH coordonne cet accompagnement.

Article 8.1 (ajout) – Le conseil en évolution professionnelle
Toute personne peut bénéficier d’un CEP tout au long de sa vie professionnelle. 
Gratuit, il est accessible à tout actif, quel que soit son statut : salarié à temps complet ou partiel, apprenti, stagiaire rémunéré ou encore bénévole de structure associative.
Le CEP doit permettre à son bénéficiaire de disposer d’un temps d’écoute et de recul sur son parcours professionnel.
Les organismes de placement spécialisés dans l’insertion professionnelle, au niveau national, tels que Pôle emploi, les Missions locales, Cap Emploi et l’APEC, peuvent assurer le CEP.
Les salariés de nos organismes peuvent s’adresser à Uniformation pour bénéficier d’un CEP, ainsi qu’à l’APEC pour les cadres, et à Cap emploi pour les personnes en situation de handicap ou se rapprocher du département RH.

Article 8.2 (ajout) – Le bilan de compétences
Il s’agit d’un dispositif accessible aux salariés en CDI et aux personnes qui sont ou ont été titulaires d’un CDD, pour leur permettre de faire le point sur leur parcours, de définir un projet professionnel et, le cas échéant, leurs éventuels besoins de formation.
Le bilan peut être réalisé pendant ou en dehors du temps de travail. Son financement est possible en mobilisant 24 heures du compteur CPF avec une prise en charge financière de la part d’Uniformation à hauteur de 24h maximum.

Article 8.3 (ajout) – La validation des acquis de l’expérience
La VAE a  pour objet l’acquisition d’une certification professionnelle enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). 
La VAE prend en compte les compétences professionnelles acquises au travers d’activités salariées, non salariées et bénévoles, d’une durée au moins égale à 1 an, en rapport direct avec le contenu du titre ou du diplôme. 
Un congé spécifique pour la VAE est attribué. Pour en bénéficier, le salarié demande à son employeur une autorisation d’absence. L’employeur a un délai de réponse en attente du décret. Le silence vaut acceptation. 
Il peut refuser pour raison de service motivant son report dans un délai et selon des modalités fixées par décret. La durée de cette absence sera de 24 heures maximum. 
En local, le département RH accompagne les salariés souhaitant s’engager dans cette démarche. 

Article 8.4 (ajout) – Le compte personnel de formation (CPF) 
Dispositif introduit par la loi du 05 mars 2014, le compte personnel de formation (CPF) a été mis en place à compter du 1er janvier 2015 en remplacement du droit individuel à la formation (DIF). Chaque personne dispose dès son entrée sur le marché du travail et jusqu’à sa retraite d’un CPF. 
A compter du 1er Janvier 2019, le compte personnel de formation (CPF) est alimenté en euros et non plus en heures de formation. 

Article 9 (ajout) – Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales
Les signataires de l’accord conviennent d’apporter une attention particulière à ce que l’exercice de mandat ne fasse pas obstacle aux évolutions salariales et aux évolutions de carrière des représentants du personnel.

PARTIE 3 - COMMUNICATION
Article 1 – Aux représentants du personnel
Sans modification

Article 2 – Au personnel
Sans modification

PARTIE 4 - DISPOSITIONS GENERALES
Article 1 – Modalités de suivi
Sans modification

Article 2 – Durée 
Sans modification

Article 3 – Révision, publicité et dépôt de l'accord
Sans modification


Fait à Annecy, en 6 exemplaires originaux le 7 juin 2019.