ACCORD SUR L’EQUILIBRE TRAVAIL & VIE PRIVEE

1er janvier 2020

Chapitre I	Promotion des enjeux de l’équilibre vie professionnelle vie privée	3
	I.1	Rôle du management	3
	I.2	Communication	3

Chapitre II	Vie professionnelle et engagement humanitaire et caritatif	3


Chapitre III	Vie professionnelle et solidarité familiale	4
	III.1	Aménagements d’horaires et autorisations d’absences	4
	III.2	Mesures accompagnant le congé de solidarité familiale et le congé de proche aidant	4

Chapitre IV	Aménagement du temps de travail pour faire face à des difficultés d’ordre personnel	5
	IV.1	Temps partiel temporaire de droit	5
	IV.2	Travail à distance (TAD)	6
	IV.3	Conditions climatiques exceptionnelles	7

Chapitre V	Mesures spécifiques en faveur de la parentalité	7
	V.1	Mesures en faveur du congé de maternité et autorisations d’absences	7
	V.2	Mesures en faveur des congés d’adoption et autorisations d’absences	9
	V.3	Mesures en faveur des congés de paternité et autorisations d’absences	10
	V.4	Mesures en faveur du congé parental d’éducation	11
	V.5	Mesures en faveur des parents dont les enfants sont malades	11
	V.6	Mesures en faveur des familles monoparentales	12

Chapitre VI	Don de jours de repos 	13		 
Chapitre VII	Mesures mises en place au niveau des établissements                                              16     
                                         
Chapitre VIII Interruption de carrière et évolution professionnelle	16
	VIII.1	Entretiens de début et de fin d’absence	17
	VIII.2	Garantie d’évolution de la rémunération et calcul de l’ancienneté	17

Chapitre IX	Congés liés aux événements familiaux                                                                        17	 
	
Chapitre X	Dispositions finales	17
	X.1	Durée, suivi et bilan de l’accord	17
	X.2	Révision de l’accord	18
	X.3	Dépôt et publicité de l’accord	16

Annexes : Congés liés aux évènements familiaux et tableau récapitulatif des congés et avantages liés	        	     19 à 21



ACCORD SUR L’EQUILIBRE TRAVAIL ET VIE PRIVEE


Entre

La société ALSTOM TRANSPORT S.A. dont le siège social est situé à Saint-Ouen (93400) 48, rue Albert Dhalenne, représentée par, Madame agissant en qualité de Vice-Présidente Ressources Humaines Alstom France,
D’une part,

Et

Les Organisations Syndicales soussignées,
CFDT, CFE-CGC, CGT, CGT-FO,

D’autre part

IL EST CONVENU LE PRESENT ACCORD

Préambule

Dès 2009, Alstom Transport S.A (ATSA dans la suite du texte) a mis en œuvre, dans le cadre d’un premier accord relatif à l’équilibre travail et vie privée, un ensemble de mesures visant à permettre à ses salarié(e)s de mieux articuler leur vie professionnelle et leur vie privée. Cette volonté s’est également traduite par le déploiement progressif, dans le cadre d’une charte, du travail à distance (TAD) et la signature, en juin 2018, d’un accord sur la mise en œuvre du droit à la déconnexion des salariés. 
Le présent accord s’inscrit dans la continuité de l’accord Equilibre travail & vie privé actuellement en vigueur.  
Il en reprend, moyennant quelques ajustements, l’ensemble des mesures et les complète par un dispositif de don de jours de repos.  
 


Promotion des enjeux de l’équilibre
	vie privée – vie Professionnelle

I1	Rôle du management

Alstom Transport S.A. prend en compte, au travers notamment de cet accord, les évolutions sociétales et les attentes des salariés qui en découlent en matière de conciliation entre travail et vie privée.  
Alstom Transport S.A. veillera particulièrement à ce que le bénéfice des dispositions de cet accord et plus globalement de l’ensemble des mesures visant à assurer aux salariés un meilleur équilibre vie professionnelle et vie privée ne les pénalise pas dans leur évolution professionnelle ni ne conduise à les stigmatiser au regard de leur hiérarchie et de leurs collègues.
La Direction s’assurera de la communication des dispositions de l’accord et de leur application. 
Le responsable hiérarchique est le premier garant du respect des durées légales et conventionnelles du travail et des temps de repos. Il organise le travail, gère et contrôle la répartition de la charge entre les membres de l’équipe de manière à assurer à chacun d’entre eux une durée raisonnable de travail. Sauf circonstances exceptionnelles, les horaires de réunion seront compris entre 8h et 17h et l’organisation des réunions devra permettre à chacun de préserver une pause déjeuner incluse dans la période comprise entre 12h et 14h.
Il est également attentif à ce que les salariés utilisent les nouvelles technologies mises à leur disposition pour suivre des formations ou participer à des réunions afin de réduire leurs déplacements et veille au droit à la déconnexion reconnu à son équipe.
Le déplacement professionnel non compris sur les horaires de travail générant un temps de trajet supérieur au temps habituel domicile-travail est compensé selon les modalités de la Convention Collective. Les déplacements professionnels fréquents et sur de longues distances, éloignant de fait le salarié de son domicile, seront pris en compte par le responsable hiérarchique dans l’aménagement des horaires de travail : Le salarié et son responsable définiront ensemble les heures de départ et de retour du salarié sur le lieu de travail habituel de manière à tenir compte du repos nécessaire. Le service RH sera alerté en cas de problème.

I.2	Communication

En complément de l’action du management, l’entreprise renouvellera la communication auprès de l’ensemble du personnel sur la prise en compte de la conciliation travail – vie privée et sur les mesures mises en œuvre à travers l’accord.


Vie professionnelle et engagement humanitaire et caritatif

Parmi les évolutions sociétales observées, l’engagement humanitaire et caritatif est un sujet sur lequel l’entreprise a souhaité apporter une reconnaissance. En effet, lorsqu’un salarié souhaite réaliser un tel engagement, il peut être freiné par l’impact de cet engagement sur son parcours professionnel.
Dès lors, l’entreprise met en œuvre un congé sans solde d’une durée maximale de 12 mois. 
Sa mise en œuvre sera conditionnée à un projet de nature humanitaire ou caritative qui sera présenté au DRH de site lors d’un entretien.

Chapitre III	Vie professionnelle et solidarité familiale
 
III.1	Aménagements d’horaires et autorisations d’absences

Ponctuellement, le management facilitera l’aménagement des horaires de travail du salarié, en cas de maladie ou d’hospitalisation d’un membre de la famille, sur présentation de justificatifs médicaux.
Sont considérés comme membres de la famille : 
Conjoint,
concubin, 
partenaire lié par un pacte civil de solidarité,
ascendants,
descendants,
personnes dont il assume la charge.

Si un tel aménagement s’avère impossible pour des raisons d’organisation de service, des autorisations d’absence non rémunérées seront accordées.
Les salariés ayant un conjoint ou un enfant handicapé pourront bénéficier d’une autorisation d’absence indemnisée sur le temps de travail à concurrence de deux jours par an, sous réserve d’informer au préalable leur hiérarchie, dans les cas suivants :
démarches administratives liées à leur situation de handicap,
démarches auprès d’associations ou d’organismes spécialisés intervenant au niveau de l’insertion  des personnes handicapées,
démarches auprès de fournisseurs ou prescripteurs d’appareillages liés à leur handicap,
tout problème lié à la garde ou à la scolarité de l’enfant handicapé.
Ces absences peuvent être fractionnées en heures sur la base de la valeur forfaitaire d’une journée de travail en vigueur dans l’établissement.

III.2	Mesures accompagnant le congé de solidarité familiale et le congé de proche aidant

a) 	Complément d’indemnisation et prise en charge des cotisations retraite complémentaire du congé de solidarité familiale 
Le congé de solidarité familiale est un congé d’une durée de trois mois, renouvelable une fois, dans les conditions prévues par l’article L.3142-15 du Code du Travail. Le droit à ce congé est ouvert au salarié qui assiste un proche souffrant d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable.
Quand le salarié bénéficie du dispositif légal de l’allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie, Alstom Transport S.A. complète cette allocation à hauteur de 100% du salaire journalier pour la durée de versement de l’allocation dans les conditions prévues par les textes en vigueur.
Alstom Transport S.A. prend également en charge pendant une durée de 6 mois maximum les cotisations salariales et patronales du régime de retraite complémentaire pendant la durée du congé de solidarité familiale, demande, de renouvellement, incluse.
Si le salarié est absent pendant les revalorisations salariales, il bénéficie à son retour d’une augmentation individuelle de salaire au moins égale aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles allouées au sein de sa catégorie professionnelle.
b) Prise en charge des cotisations retraite complémentaire dans le cadre du congé de proche aidant (Article L.3142-22 du Code du Travail) 
Le congé proche aidant est un congé d’une durée, de trois mois, renouvelable, dans la limite d’une année sur toute la carrière, que le salarié peut prendre, sans condition d’ancienneté, pour assister un proche tel que défini à l’article L 3142-16 du Code du Travail présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité.
Alstom Transport S.A. prendra en charge, pendant une durée de 6 mois maximum, les cotisations salariales et patronales du régime de retraite complémentaire pendant la durée du congé de proche aidant, demande, de renouvellement, incluse.
Si le salarié est absent pendant les revalorisations salariales, il bénéficie à son retour d’une augmentation individuelle de salaire au moins égale aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles allouées au sein de sa catégorie professionnelle.

c)	Incidence des congés de solidarité familiale et de proche aidant sur les congés payés et les RTT
Il est précisé que les périodes d’absences au titre des congés prévus au présent article n’ouvrent droit ni à congés payés ni à jours de RTT. 

d) 	Congé exceptionnel naissance 
La salariée qui prolonge son congé maternité en y accolant des jours issus de son Compte Epargne Temps (CET) peut bénéficier pour tout jour de CET utilisé dans la limite de 6, d’un jour d’autorisation d’absence rémunérée, appelé congé exceptionnel de naissance (CEN). Ces jours de CEN sont accolés aux jours  CET utilisés dans ce cadre.
Le plafond du CEN est porté de 6 à 12 jours en cas de naissance multiple.
Articulation des différentes dispositions de l’article VI 1 de l’accord Equilibre travail et vie privée :
Congé maternité légal + allongement du congé maternité légal 1 semaine + CET naissance + CEN (maxi 6 ou 12 j) + 2 semaines reprise progressive à ½ temps rémunérés sur la base d’un temps plein utilisables dans les 6 mois suivant le retour de congé,
Ou
Congé maternité légal + CET naissance + CEN (maxi 6 ou 12 j) + 4 semaines reprise progressive à ½ temps rémunérés sur la base d’un temps plein utilisables dans les 6 mois suivant le retour de congé.



Chapitre IV	Aménagement du temps de travail pour faire face à des difficultés d’ordre personnel

L’aménagement du temps de travail peut être une solution pour le salarié confronté à des problèmes ponctuels d’ordre privé, familiaux ou de santé. En complément des dispositifs légaux existants, des mesures offrant plus de souplesse pourront être mises en œuvre.
Dans des circonstances qui doivent rester exceptionnelles, mais qui posent un réel problème dans la vie quotidienne du salarié, le temps de travail peut être aménagé selon deux dispositifs : le temps partiel temporaire de droit et le travail à distance (TAD). S’agissant des salariés dont la nature du poste ne permettrait pas la mise en place du travail à distance (TAD), l’encadrement devra faciliter les aménagements d’horaires.
En outre, les salariés concernés seront prioritaires pour la prise de congés, RTT ou jours de CET leur permettant de réduire, pendant une durée d’un mois, leur présence au travail. Ils devront cependant garder la possibilité de prendre au minimum 10 jours ouvrés consécutifs de congés payés sur la période du 1er mai au 31 octobre ou le nombre de jours de congé nécessaires pour couvrir les périodes de fermeture collective obligatoire.

IV.1	Temps partiel temporaire de droit

Ce temps partiel temporaire de droit sera mis en place, à la demande du salarié, pour une période déterminée d’un mois maximum renouvelable 2 fois. 
Le salarié qui désire exercer ce droit doit en faire part à sa hiérarchie ainsi qu’au service des Ressources Humaines en indiquant les raisons de sa demande, la réduction du temps de travail choisie, ainsi que la durée durant laquelle il souhaite en bénéficier.
Le salarié sera alors rémunéré au prorata du temps de travail effectué et pourra compenser la perte financière occasionnée par le passage à temps partiel notamment par l’utilisation de jours issus du CET.
La charge de travail du salarié sera adaptée à la nouvelle organisation du temps de travail.
Dans le cas où le salarié renouvellerait cette demande au cours de la même année calendaire ou souhaiterait prolonger son temps partiel au- delà des deux renouvellements de droit susvisés, l’accord de l’employeur redeviendrait la règle et marquerait le retour au respect des dispositions légales en vigueur en matière de temps partiel.
Le recours au temps partiel dans les conditions prévues par cet accord comme en cas de tout passage à temps partiel, doit conduire le management à assurer le respect de plusieurs principes. La diminution du temps de travail devra en effet être réellement accompagnée d’une diminution de la charge de travail. Le salarié ne doit en effet pas être conduit à assurer une charge de travail qui serait identique à celle exercée avant le passage à temps partiel.
De même, lors du transfert d’activité aux autres salariés dans le cadre du passage à temps partiel, de la prise de congés ou d’autorisations d’absence, il est important que les salariés qui restent ne voient pas leur charge de travail augmentée de manière anormale.


IV.2	Travail à distance (TAD)

Lorsque la nature du poste le permet, le recours au travail à distance (TAD) est accessible aux salariés rencontrant des problèmes personnels particuliers pouvant être résolus soit par la suppression du temps de transport soit par leur maintien à domicile.
Dans ces conditions, le télétravail repose sur les principes de volontariat et de réversibilité :
A la demande du salarié et avec l’accord de la hiérarchie,
L’une ou l’autre des parties pourra y mettre fin unilatéralement moyennant un délai de prévenance d’une semaine dans le cas où l’arrêt du TAD est à l’initiative du salarié et d’un mois dans le cas où l’arrêt du TAD est à l’initiative d’Alstom Transport S.A. La décision de la hiérarchie devra être motivée par des raisons de service.
La demande du salarié sera étudiée par le responsable et par le service des Ressources Humaines, qui détermineront si le télétravail est matériellement possible notamment eu égard à la nature du poste.
Organisation du télétravail :
Le TAD est organisé pendant une durée maximale de trois mois, renouvelable une fois,
Dans le cadre du télétravail, le salarié devra être présent sur son lieu de travail au minimum 3 jours par semaine en moyenne sur un mois,
Le salarié bénéficiera d’un « droit à la déconnexion » en dehors des heures normales de travail. Il fixera avec son manager une plage horaire durant laquelle il pourra être contacté,
Le matériel nécessaire sera mis à disposition,
Le salarié sera indemnisé des coûts directement engendrés par le TAD, par le versement d’une indemnité forfaitaire mensuelle de seize euros
Le télétravail fera l’objet d’un avenant au contrat de travail qui précisera les modalités générales d’organisation énumérées ci-dessus.
Ces modalités d’organisation du télétravail seront déterminées au cours d’un entretien entre le salarié et son responsable hiérarchique et le service des Ressources Humaines. Durant cet entretien, la plage horaire durant laquelle le salarié pourra être contacté sera déterminée. Celle-ci devra respecter la législation prévoyant une période de repos journalier de 11 heures consécutives minimum. Il appartient au management de ne pas contacter le salarié à des horaires qui apparaîtraient comme portant atteinte à la vie privée. Enfin, cet entretien sera l’occasion d’exposer au salarié les règles du télétravail définies au sein de la présente partie de l’accord.
Le recours au télétravail admis par cet accord en cas de difficultés personnelles ne devra pas entraîner pour le salarié une surcharge de travail ou un isolement du collectif de travail. Le management devra veiller à ce que cette organisation du travail se déroule dans les meilleures conditions tant pour le salarié que pour l’entreprise.

IV.3	Circonstances climatiques exceptionnelles 

En cas de circonstances climatiques exceptionnelles, la Direction des établissements concernés accordera une souplesse, définie en fonction de la situation de l’établissement et des nécessités du service, dans la mise en œuvre du TAD ou dans les heures d’arrivée sur le lieu de travail et/ou de départ du lieu de travail.


Chapitre V	Mesures spécifiques en faveur de la parentalité
 
Alstom Transport S.A. prend en considération les évolutions sociétales en matière de parentalité et met en place des actions visant à favoriser une meilleure conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle de ses salariés parents.
V.1	Mesures en faveur du congé de maternité et autorisations d’absences

Allongement d’une semaine du congé maternité 
Les parties conviennent de maintenir l’allongement d’une semaine de la durée légale du congé maternité, instauré par un précédent accord.
Cette semaine de congé supplémentaire fait suite au congé maternité postnatal et est rémunérée à hauteur de 100% du salaire par Alstom Transport S.A.
b)	Semaines de reprise progressive d’activité : mi-temps indemnisé à 100%
De manière à faciliter le retour des salariées de congé de maternité tant dans la reprise du travail que dans la mise en œuvre d’une nouvelle organisation, il est convenu de permettre à celles-ci de reprendre leur activité progressivement. Ainsi, au cours des deux premières semaines de reprise, la salariée pourra aménager à son choix ses horaires de travail dans le cadre d’un mi-temps. Cette réduction du temps de travail est sans incidence sur la rémunération de la salariée, le salaire habituel étant maintenu. Cette mesure est à destination de chaque salariée de retour de congé maternité qui doit en avoir préalablement averti son responsable hiérarchique.
Cette reprise progressive de l’activité sera propice à la tenue de l’entretien de retour de congé, avec le responsable hiérarchique ou un responsable Ressources Humaines, permettant à la salariée de faire part de ses souhaits de conciliation entre vie professionnelle et engagements personnels, d’examiner les conditions d’exercice du poste, d’envisager des actions/formations de remise à niveau sur le poste de travail, et d’entendre ses attentes d’évolution ou de réorientation professionnelles.
Sur le plan personnel, la reprise progressive d’activité est l’occasion pour le parent d’organiser progressivement la conciliation entre la vie de famille et la vie professionnelle.

c)	Souplesses d’aménagement du dispositif
Le dispositif présenté ci-dessus et prévoyant une semaine de congés supplémentaires au retour des congés de maternité ainsi que 2 semaines de reprise progressive d’activité peut faire l’objet d’un aménagement.
A la demande de la salariée, et avec l’accord de sa hiérarchie, la semaine de congé supplémentaire et les 2 semaines de reprise progressive peuvent être remplacées par 4 semaines de travail à mi-temps rémunérées sur la base d’un temps plein.
Si ces mesures ne sont pas mises en œuvre à la suite du congé de maternité, elles pourront l’être avec l’accord de la hiérarchie dans les 6 mois suivant le retour de ce congé. 
Si la durée du congé de maternité faisait l’objet d’un aménagement par voie législative pendant la période d’application de cet accord, les mesures prévues ci-dessus feraient l’objet d’une nouvelle discussion entre les parties signataires.

Congé exceptionnel naissance 
La salariée qui prolonge son congé maternité en y accolant des jours issus de son Compte Epargne Temps (CET) peut bénéficier pour tout jour de CET utilisé dans la limite de 6, d’un jour d’autorisation d’absence rémunérée, appelé congé exceptionnel de naissance (CEN). Ces jours de CEN sont accolés aux jours CET utilisés dans ce cadre.
Le plafond du CEN est porté de 6 à 12 jours en cas de naissance multiple.



Articulation des différentes dispositions de l’article VI 1 de l’accord Equilibre travail et vie privée :
Congé maternité légal + allongement du congé maternité légal 1 semaine + CET naissance + CEN (maxi 6 ou 12 j) + 2 semaines, reprise progressive à ½ temps, rémunérées sur la base d’un temps plein utilisables dans les 6 mois suivant le retour de congé,
ou,
Congé maternité légal + CET naissance + CEN (maxi 6 ou 12 j) + 4 semaines reprise progressive à ½ temps, rémunérées sur la base d’un temps plein, utilisables dans les 6 mois suivant le retour de congé.

Autorisations d’absences rémunérées liées à la grossesse
Cet accord est l’occasion de réaffirmer le respect des dispositions légales concernant les autorisations d’absences liées à la grossesse. Ainsi, les absences occasionnées par les examens prénataux et postnataux obligatoires pratiqués ou prescrits par un médecin ou une sage-femme n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif.
Face au développement des nouvelles manières de devenir parents, Alstom Transport S.A. étend ces dispositions aux examens et actes médicaux entrant dans le cadre de la procréation médicalement assistée.

Aménagement de poste, d’horaires et de la charge de travail pendant la grossesse
La grossesse affectant l’état physique de la salariée, Alstom Transport S.A. s’engage à adapter au mieux les conditions de travail des salariées enceintes notamment par :

L’aménagement du poste de travail :
Le poste de travail de la salariée enceinte doit être aménagé lorsque la grossesse ne lui permet pas d’occuper le même poste qu’auparavant. D’autres fonctions permettant de mieux concilier la grossesse et l’exercice de l’activité professionnelle pourront de même lui être proposées. 
A l’issue de la grossesse, la salariée réintégrera son poste d’origine.
L’aménagement et la réduction des horaires de travail : 
Selon les particularités et l’organisation du travail de chaque site, des temps de pauses supplémentaires seront accordés aux salariées enceintes.
Par ailleurs, les collaboratrices pourront bénéficier d’une réduction quotidienne du temps de travail dans les conditions suivantes : 
A partir du 5ème mois de grossesse : réduction quotidienne du temps de travail d’une heure.
A partir du 7ème mois de grossesse : réduction quotidienne du temps de travail de deux heures.
Ces heures seront rémunérées normalement et pourront être cumulées sur la semaine pour être prises en une fois sur une journée. 
Lors de la déclaration par la salariée de sa grossesse, une information écrite sur les mesures ci-dessus lui sera communiquée par le service RH. 

V.2	Mesures en faveur des congés d’adoption et autorisations d’absences

Les dispositions concernant l’allongement de la durée du congé maternité et le bénéfice de deux semaines de reprise progressive d’activité sont ouvertes aux salariés hommes et femmes de retour du congé d’adoption visé à l’article L. 1225-37 du code du travail c’est-à-dire présentant une durée pouvant aller de 10 à 22 semaines. 
Si la durée du congé d’adoption était modifiée par une intervention du législateur pendant la période d’application de cet accord, les signataires seraient alors tenus de se réunir à nouveau afin d’entamer des discussions sur l’aménagement de ce dispositif.
De même les dispositions relatives au CEN sont ouvertes aux salariés hommes et femmes en congé d’adoption. 
Ainsi le (la) salarié(e) qui prolonge son congé d’adoption en y accolant des jours issus de son Compte Epargne Temps (CET) peut bénéficier pour tout jour de CET utilisé dans la limite de 6, d’un jour d’autorisation d’absence rémunérée appelé congé exceptionnel de naissance (CEN). Ces jours de CEN sont accolés aux jours CET utilisés dans ce cadre.

Le plafond du CEN est porté de 6 à 12 jours en cas d’adoption multiple. 
Articulation des différentes dispositions de l’article VI 2 de l’accord Equilibre travail et vie privée :
Congé d’adoption légal + allongement du congé d’adoption légal 1 semaine + CET naissance + CEN (maxi 6 ou 12 j) + 2 semaines, reprise progressive à ½ temps, rémunérées sur la base d’un temps plein utilisables dans les 6 mois suivant le retour de congé,
ou,
Congé d’adoption légal + CET naissance + CEN (maxi -6 ou 12 j) + 4 semaines, reprise progressive à ½ temps, rémunérées sur la base d’un temps plein utilisables dans les 6 mois suivant le retour de congé

a)	Congé de pré-adoption
Le congé légal d’adoption peut être aménagé de manière à débuter 7 jours avant l’arrivée de l’enfant au foyer. La contrepartie, de cet aménagement, est que le congé faisant suite à l’arrivée de l’enfant au foyer est réduit d’autant.
Afin que les parents adoptants puissent profiter pleinement de ce congé tout en ayant la possibilité de préparer sereinement l’arrivée de l’enfant, voire de se déplacer à l’étranger pour aller le chercher, Alstom Transport S.A. leur octroie un congé rémunéré, de pré-adoption, d’une durée de, 10 jours ouvrés. 
Ce congé est accordé à tous les futurs parents adoptants qui devront en faire la demande 48 heures à l’avance.

b)	Cumul des congés payés
Afin de faciliter les démarches d’adoption à l’étranger, Alstom Transport S.A. permet aux salariés adoptant au-delà du territoire métropolitain, de cumuler sur 2 ans une partie des congés, à condition toutefois de prendre au minimum 10 jours ouvrés consécutifs de congés payés sur la période du 1er mai au 31 octobre.

c)	Autorisations d’absences rémunérées
Des autorisations d’absences rémunérées seront octroyées aux salariés adoptants, dans le cadre spécifique de démarches réalisées en vue de l’adoption, dans la limite de 2 jours et sur présentation de justificatifs. Ces autorisations peuvent être demandées par demi-journées.

V.3	Mesures en faveur des congés de paternité et autorisations d’absences

a)	Prise en charge intégrale du congé paternité
Le congé paternité de 11 jours calendaires est pris en charge à 100% par Alstom Transport S.A., déduction faite des indemnités journalières de la Sécurité Sociale.
Le salarié qui souhaite bénéficier du congé paternité avertit sa hiérarchie et le service des Ressources Humaines au moins un mois avant la date à laquelle il envisage de le prendre, en précisant la date à laquelle il entend y mettre fin. 
Dans le cas de naissances multiples, le droit est de, 18 jours calendaires.
Le congé de paternité n’est pas fractionnable et doit être pris dans les 4 mois qui suivent la naissance de l’enfant.

b)	Le congé exceptionnel naissance 
Le salarié qui prolonge son congé paternité ou le congé pour événement familial de 3 jours dont il bénéficie à l’occasion de la naissance ou de l’adoption d’un enfant en y accolant des jours issus de son Compte Epargne Temps (CET) peut bénéficier pour tout jour de CET utilisé dans la limite de 6, d’un jour d’autorisation d’absence rémunérée appelé congé exceptionnel de naissance (CEN). Ces jours de CEN sont accolés aux jours CET utilisés dans ce cadre. 
Le plafond du CEN est porté de 6 à 12 jours en cas de naissance ou d’adoption multiple. 

c)	Autorisations d’absences
Le parent accompagnant sa compagne aux examens prénataux et postnataux peut bénéficier, avec accord de sa hiérarchie et sur présentation de justificatifs, d’un aménagement de ses horaires de travail ou d’autorisations d’absences rémunérées, dans la limite de trois de ces examens.


V.4	Mesures en faveur du congé parental d’éducation

Durant les 3 années suivant la naissance d’un enfant, les parents ont la possibilité de bénéficier d’un congé parental d’éducation, durant lequel le contrat de travail est suspendu, ou de choisir de réduire leur temps de travail jusqu’à 16 heures hebdomadaires. Les modalités du passage à temps partiel doivent être convenues entre le salarié, son responsable hiérarchique et le service des Ressources Humaines.

a)	Maintien de la couverture complémentaire Santé
Le salarié en congé parental d’éducation bénéficie du maintien de la participation employeur pour la couverture complémentaire Santé, pour une durée de 6 mois, en contrepartie du versement de cotisations identiques à celles des salariés en activité et selon la même répartition entre l’entreprise et le salarié. Au-delà de cette période de 6 mois, les garanties peuvent être conservées, la cotisation étant toutefois intégralement à la charge du salarié.

b)	Maintien des cotisations Retraite
Pour les situations visées au présent article, Alstom Transport S.A. prend en charge pendant une durée de 6 mois maximum les cotisations salariales et patronales du régime de retraite complémentaire, demande, de renouvellement, incluse.
Lors du passage à temps partiel dans le cadre du congé parental d’éducation, Alstom Transport S.A. complète pour une durée de 6 mois maximum, demande, de renouvellement, incluse, les cotisations, parts patronale et salariale, sur la base d’un temps plein auprès du régime général ainsi que du régime complémentaire. 
Cette prise en charge nécessite l’accord du salarié. Cet accord est écrit, daté et signé par l’employeur et le salarié au sein d’un avenant au contrat de travail. Il fixe la durée et les modalités de cette prise en charge.
Conformément à l’article R. 241-0-6 de la Sécurité Sociale, la prise en charge prend effet le premier jour du mois suivant la signature de cet avenant.


V.5	Mesures en faveur des parents dont les enfants sont malades

Complément d’indemnisation et prise en charge des cotisations retraite complémentaire du congé de présence parentale 
Le congé de présence parentale peut être pris par un parent ayant besoin d’assister un enfant atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident grave rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.
Ce congé est d’une durée, de 310 jours calendaires, par enfant malade, à prendre sur une période de 3 ans, renouvelable en cas de rechute ou de récidive de la pathologie de l’enfant au titre de laquelle le premier congé a été accordé.
Une allocation journalière est alors versée au salarié par la Sécurité Sociale pour chacun de ces jours de congé. 
A la condition que le salarié bénéficie du versement de cette allocation, Alstom Transport S.A. assurera, durant ce congé, un maintien du salaire brut à hauteur de 100% déduction faite de cette allocation et dans la limite de deux plafonds de la Sécurité Sociale.
De plus, Alstom Transport S.A. maintiendra pour la durée du congé, et pendant une durée de 6 mois maximum, les cotisations salariales et patronales du régime de retraite complémentaire. La durée de l’absence sera prise en compte en totalité pour la détermination des droits liés à l’ancienneté et le salarié bénéficie à son retour de congé, si la revalorisation salariale a eu lieu pendant son absence, d’une augmentation individuelle de salaire équivalente à l’augmentation générale et à la moyenne des augmentations individuelles de sa catégorie professionnelle. 

Congé enfant malade
Dès lors que la présence du salarié auprès d’un enfant malade âgé de moins de 16 ans s’avère indispensable, celui-ci bénéficiera, sur présentation de justificatifs médicaux, d’une autorisation d’absence de 6 jours ou 12 demi-journées par année civile. Les premiers 3 jours ou 6 demi-journées sont rémunérés à 100%. Les 3 jours ou 6 demi-journées suivants sont non rémunérés. 
 

V.6	Mesures en faveur des familles monoparentales

Alstom Transport S.A. souhaite prendre en considération les particularités et besoins spécifiques des salariés en situation de famille monoparentale.

Définition de la famille monoparentale
Salarié élevant seul un ou plusieurs enfants de moins de 18 ans, ou assumant seul la garde alternée d’un ou plusieurs enfants, quelle que soit la fréquence de la garde. 

Autorisations d’absences rémunérées spécifiques
Deux jours d’autorisations d’absences rémunérées par année civile sont attribués aux salariés de famille monoparentale pour leur permettre d’accomplir des démarches administratives sous réserve de présentation de justificatifs de l’administration.


Garde d’enfants
Lorsque l’organisation du travail le permet, et après validation hiérarchique, un aménagement des horaires de travail peut être envisagé pour les salariés ayant la garde alternée, quelle que soit sa fréquence, de leur(s) enfant(s). Ainsi, les salariés concernés pourraient travailler moins les semaines où ils ont leur(s) enfant(s) et récupérer leurs heures les semaines durant lesquelles ils ne les ont pas.
De plus, lors des vacances scolaires, Alstom Transport S.A. doit permettre la prise de vacances lorsque le salarié a la garde de son/ses enfant(s), et notamment quand les dates de ces vacances sont issues d’une décision judiciaire.

Temps partiel
Le management sera particulièrement attentif aux demandes formulées par les salariés élevant seuls un ou plusieurs enfant(s) en faveur d’un passage à temps partiel, ou à l’inverse à temps plein.
Lorsqu’un salarié de famille monoparentale fait une demande de ce type, la hiérarchie et le service des Ressources Humaines se doivent d’examiner toutes les possibilités envisageables pour fournir au salarié la réponse la plus adaptée.

Chapitre VI	Le don de jours de repos 

En complément des dispositifs de secours familial existants rappelés et enrichis dans le cadre du présent accord (cf. chapitres III § 2 et V § 5 ci-dessus) les parties souhaitent organiser le don de jours de repos, lequel constitue une manifestation de solidarité et d’entraide, entre salariés de l’entreprise. 
Les dispositions légales permettent aux salariés de céder leurs droits à repos à un collègue dont l’enfant de moins de 20 ans est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants (Loi du 9 mai 2014), qui vient en aide à une personne handicapée ou en perte d’autonomie d’une particulière gravité (Loi du 15 février 2018).
Les parties conviennent, s’agissant de la première situation visée d’une part, ne pas retenir la limité d’âge de 20 ans et d’autre part d’étendre l’éligibilité de ce dispositif au salarié dont un membre de son cercle familial immédiat est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité. 
Les mesures qui suivent visent à définir les modalités pratiques de mise en place du don de jours de repos au sein de chacun des établissements d’ATSA afin de permettre aux salariés bénéficiaires de s’absenter sans perte de rémunération. 
Il est précisé que le don de jours de repos ne se substitue pas aux mesures de maintien de salaire prévues dans le présent accord aux chapitres III § 2 et V § 5 ci-dessus.

Salarié donateur
Tout salarié rattaché contractuellement à l’établissement organisateur de la campagne de dons, en CDI ou CDD, ayant au moins 1 an d’ancienneté et ayant acquis des jours de congés et/ou de repos peut renoncer à une partie de ces jours au bénéfice d’un collègue, dans les conditions définies au point « b » ci-dessous. 
Le don de jours est neutralisé et n’a pas d’impact sur la durée annuelle du travail. Le décompte des jours cédés des compteurs de congés payés (CP), de JRTT, de compte épargne temps (CET) est effectué le mois suivant le don. 

Jour de congés et de repos pouvant faire l’objet d’un don
Afin de préserver les temps de repos nécessaires et la santé au travail des salariés, 5 jours ouvrés maximum par année civile peuvent être donnés par le salarié donateur.
Les jours cessibles doivent être acquis (et disponibles) par le salarié donateur et peuvent être des JRTT, des congés payés (5ème semaine uniquement), d’ancienneté, ou des jours affectés au compte épargne temps (CET hors éléments monétaires).

Recueil des dons
Dès lors qu’une demande conforme aux conditions requises sera adressée à la direction de l’établissement, celle-ci organisera, en son sein, une campagne interne d’appel aux dons au nom du collaborateur, sauf souhait d’anonymat de celui-ci. Le salarié donateur complétera le formulaire de don, précisant la nature et le nombre de jours cédés, et l’adressera à la DRH de l’établissement.
Un jour cédé ouvre droit à un jour d’absence indépendamment de la valeur de chacun d’eux.  Le don de jour(s) est volontaire, anonyme (hormis auprès de la DRH), définitif et sans contrepartie. La campagne d’appel au don prendra fin dès lors que le nombre de jours cédés permettra de répondre au besoin.
A titre exceptionnel, et s’agissant des établissements de l’entreprise de moins de 300 salariés,  si la campagne d’appel aux dons ne permet pas de couvrir le besoin exprimé, la campagne pourra être étendue, après réexamen de la situation et en accord avec le salarié, à tout ou partie des autres établissements de l’entreprise.

Salarié bénéficiaire 
Tout salarié en CDI ou CDD (dans la limite de la durée restant à courir de son contrat) sans condition d’ancienneté, ayant utilisé toutes les possibilités d’absence rémunérée peut bénéficier d’un don dans la limite de 90 jours ouvrés et s’agissant d’un salarié en CDD, dans la limite de la durée du contrat restant à courir :
afin d’être présent auprès d’une personne malade, handicapée ou victime d’un accident celle-ci pouvant être :
son conjoint, son concubin ou son partenaire lié par un pacte civil de solidarité (PACS),
Le conjoint doit être non divorcé, ni séparé de corps judiciairement. Le concubin est la personne vivant en concubinage depuis plus d’un an avec le salarié. Conformément à l’article 515-8 du code civil, le concubinage est une union de fait caractérisé par une vie commune présentant un caractère de stabilité et une continuité entre deux personnes de sexe différent ou de même sexe qui vivent en couple. 
son enfant ou celui du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil ou du concubin et dont la garde est confiée à ce parent, 
un ascendant ou descendant (parents, grands-parents, petits-enfants du salarié).

 afin d’aider un proche handicapé ou en perte d’autonomie , celui-ci pouvant être : 
son conjoint, son concubin ou son partenaire lié par un pacte civil de solidarité (PACS),
un ascendant, 
un descendant ,
un enfant dont il assume la charge au sens de l’article L.512-1 du Code de la sécurité sociale
un collatéral jusqu’au 4ème degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e)germain(e),neveu, nièce)
un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu’au 4ème degré de son conjoint, de son (sa) concubin(e) ou son (sa) partenaire  de PACS,
une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Cette liste correspond à la liste des proches ouvrant droit au congé de proche aidant. 





Procédure de demande
Tout salarié souhaitant bénéficier du dispositif formulera sa demande par écrit à la DRH de l’établissement en indiquant la durée d’absence souhaitée et en y joignant : 
Présence indispensable d’une personne malade, handicapée ou victime d’un accident :
un certificat médical détaillé ,dûment établi par un médecin, attestant de la gravité de la pathologie (pathologie grave évolutive, pronostic vital engagé, phase avancée d’une affection grave ou incurable ..) et précisant : le caractère indispensable d’une présence soutenue et/ou de soins contraignants (sans mention de la pathologie).
le nom de la personne à assister.
le nom du salarié dont la présence est souhaitée.

Aide à une personne handicapée ou en perte d’autonomie :
  la justification d’un taux d’incapacité permanente d’au moins 80% si la personne aidée est handicapée ou   la copie de la décision d’attribution de l’allocation personnalisée d’autonomie (APA) si elle souffre d’une perte d’autonomie.
le nom de la personne à accompagner. 
le nom du salarié dont la présence est souhaitée. 
Le salarié devra présenter tout document administratif (livret de famille, attestation de concubinage…) afin de justifier le lien familial ou d’union avec la personne à assister ou déclarer sur l’honneur l’aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables.
Le salarié recevra une réponse écrite de la DRH de refus ou d’acceptation de sa demande dans un délai, sauf événement urgent, de 8 jours ouvrables suivant la réception de sa demande complète. Dès lors que la demande est acceptée et sous réserve que le nombre de jours de don soit suffisant, le salarié rencontre la DRH afin de préciser les modalités et la durée de l’absence.

Modalités d’utilisation des jours par le salarié bénéficiaire
La prise des jours d’absence s’effectue de manière consécutive ou non et par journée entière. 
Durant les jours d’absence autorisée, le salarié bénéficie d’une indemnité de remplacement de sa rémunération habituelle (hors éléments variables) et conserve ses droits liés à son ancienneté, à congés payés, à 13ème mois et les primes d’intéressement et de participation.

Reliquat éventuel de jours non utilisés
Au cas où le nombre de jours recueillis dans le cadre d’une campagne individuelle s’avérerait, du fait de l’évolution de la situation du salarié bénéficiaire, supérieur à ses besoins, les parties conviennent que le reliquat de jours non utilisés serait redistribué aux donateurs dans l’ordre antéchronologique de réception des formulaires de don par la DRH. 
Soutien de l’entreprise
Pour chaque salarié, la Direction apportera son soutien par la prise en charge des éventuelles dépenses supportées par le salarié telles que, taxi, ambulance, hôtel, structures particulières adaptées, ou autre nature de frais engagés à concurrence de 10K€ sur présentation des factures acquittées. 




Chapitre VII	Mesures mises en place au niveau des établissements
 
Les établissements seront dotés d’un budget spécifique dans les conditions décrites ci-dessous afin de mettre en œuvre des mesures particulières en faveur de l’équilibre travail vie privée. Ces mesures viendront s’ajouter aux autres dispositifs prévus par cet accord. 
Pour cela, des discussions avec les organisations syndicales représentatives de chaque site seront ouvertes en vue de conclure un accord d’établissement. Ces discussions permettront d’identifier les mesures les plus adaptées au regard des contraintes de chaque site et des attentes des salariés.

Budget
Un budget annuel global de 0,1% de la masse salariale d’Alstom Transport S.A. (masse salariale au 31 décembre de l’année précédente) sera consacré aux mesures propres à favoriser l’équilibre travail et vie privée. Ce budget sera alloué à chaque établissement au prorata de ses effectifs au 31 décembre de l’année précédente.
Chaque établissement définira, par accord avec les organisations syndicales de l’établissement, les modalités d’utilisation du budget alloué. Les discussions seront engagées suffisamment tôt, de manière à pouvoir définir les modalités de mise en œuvre avant le début de la période d’utilisation du budget ( exercice fiscal) .
Un point semestriel sur l’utilisation du budget sera réalisé de manière à pouvoir prendre les mesures correctives nécessaires.

Mesures établissements
Les mesures financées par ce budget et négociées au niveau des établissements doivent avoir pour objet de favoriser l’équilibre travail vie privée notamment par : 
Le financement total ou partiel de chèques emploi service,
La mise en place spécifique d’assistance sociale et juridique dans le cadre du présent accord,
Coaching parental,
Soutien scolaire,
Garde d’enfant d’urgence,
Garde d’enfant dans le cadre de déplacements professionnels,
Service de conciergerie,
Garde périscolaire pour les enfants de plus de 3 ans,
etc….


Chapitre VIII	Interruption de carrière et évolution professionnelle   

Afin que les interruptions de carrière occasionnées par l’un des motifs suivants :
engagement humanitaire et caritatif,
congé de solidarité et de proche aidant, de présence parentale,
congé de maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation,
ne soient pas un frein à l’évolution professionnelle, Alstom Transport S.A. met en place une série de mesures allant des entretiens de début et de retour de congé au maintien des cotisations retraite complémentaire.




VIII.1	 Entretiens de début et de fin d’absence

Avant le départ pour l’un des congés mentionnés ci-dessus, le salarié peut demander un entretien de départ avec son responsable ou un RH afin d’assurer son retour dans les meilleures conditions. 
La préparation du départ du salarié sera l’occasion pour le management d’envisager la manière dont sera assuré son travail pendant son absence.
Au retour d’un tel congé, les salariés bénéficient, à leur demande, d'un entretien avec leur responsable ou un RH, visant, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail, à déterminer leurs besoins en formation et à leur proposer, si nécessaire, une réorientation professionnelle et un bilan de compétences.
Ces deux entretiens seront l’occasion pour le salarié de faire part de ses attentes d’évolution ou de réorientation professionnelles.
De plus, les salariés qui le souhaitent pourront recevoir des informations relatives à l’entreprise durant leur absence.
 
VIII.2 	Garantie d’évolution de la rémunération et calcul de l’ancienneté

Le salarié absent lors de la revue de salaire pour l’un des congés mentionnés ci-dessus bénéficiera, à son retour, d’une augmentation individuelle au moins égale aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles allouées au sein de sa catégorie professionnelle. 
Les absences pour lesquelles la législation ne prévoit pas de maintien intégral du calcul de l’ancienneté (engagement humanitaire et caritatif, congé de présence parentale et congé parental d’éducation) sont prises en compte en totalité dans la détermination des droits liés à l’ancienneté au sein d’Alstom Transport S.A.
	

Chapitre IX   	Congés liés aux événements familiaux

Les mesures d’harmonisation des différents congés liés aux événements familiaux telles qu’elles résultent de l’accord du 23 septembre 2013 figurent pour mémoire en annexe.
  











Chapitre X	Dispositions finales
X.1	Durée, suivi et bilan de l’accord
Le présent accord sera applicable à compter du 1er janvier 2020 et conclu pour une durée déterminée jusqu’au 31 décembre 2022 date à laquelle il prendra fin et cessera de produire ses effets.
Afin d’assurer une compréhension commune et une mise en œuvre cohérente des dispositions de l’accord, une réunion sera organisée à la suite de la signature de l’accord entre les parties signataires et les DRH des sites. Les parties signataires conviennent de se rencontrer au cours du premier trimestre des années 2021 et 2022 afin de réaliser un bilan de son application.
Elles conviennent également de se rencontrer 6 mois avant l’échéance du présent accord afin d’en renégocier ou non sa reconduction. En outre, en cas d’évolution législative, réglementaire ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de trois mois après la publication des textes afin d’adapter lesdites dispositions.
X.2	Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé selon les dispositions légales en vigueur.

X.3	Dépôt et publicité de l’accord 
Après sa notification à toutes les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, le présent accord sera rendu public conformément aux dispositions légales et déposé à l’initiative de la Société sur la plateforme Téléaccord.
Un exemplaire original sera également remis au greffe du Conseil de prud'hommes de Bobigny, un exemplaire original sera établi pour chaque partie et affiché dans les différents établissements.

Fait à Saint-Ouen, le 19 décembre 2019
Signatures :



Pour la société ALSTOM TRANSPORT S.A. 
Vice-Président Ressources Humaines Alstom France




Annexe n° 1	: Congés liés aux événements familiaux

Les dispositions suivantes sont applicables dans tous les établissements d’Alstom Transport S.A. 
Le décompte effectué en jours ouvrés est indépendant du régime horaire pratiqué sur les journées concernées.

1	Mariage, PACS

Salarié : 5 jours ouvrés + 1 jour si le trajet aller > à 300 km.
Enfant du salarié : 2 jours + 1 jour si le trajet aller > à 300 km.

2	Naissance, adoption

3 jours ouvrés, fractionnables

3        Décès

Ces jours de congés exceptionnels sont ouverts aux salariés pour les liens familiaux issus du mariage/PACS ou du concubinage (beaux-parents, belle-sœur, grands-parents du conjoint ou du partenaire…) :
Enfant ou conjoint : 5 jours ouvrés + 1 jour si le trajet aller > à 300 km.
Père, mère, frère, sœur, petits-enfants du salarié, beaux-parents : 3 jours + 1 si le trajet aller > à 300 km
Grands-parents, arrière-grands-parents, beau-frère, belle-sœur, gendre, bru : 1 jour + 1 jour si le trajet aller > à 300 km
Si le congé exceptionnel accordé dans les circonstances ci-dessus survient pendant une période de déplacement professionnel, il ouvre droit à un voyage « aller-retour » (rapatriement) à la charge de l’employeur quel que soit le lieu du déplacement professionnel du salarié (France ou étranger) et la date à laquelle survient l’événement.

4        Report des droits constitués à congés payés

Si en cas de maternité, les congés payés acquis n’ont pu être pris, leur prise pourra être reportée soit :
à l’issue du congé maternité
à l’exercice suivant

5        	Rentrée des classes

Deux heures d’absence rémunérées sont accordées au salarié qui accompagne son/ses enfant(s) le jour de la rentrée, indépendamment de son régime horaire, de la première année de scolarité jusqu’à l’entrée en 6ème comprise. En cas de circonstances exceptionnelles, le salarié exposera sa demande au service des Ressources Humaines.




ANNEXE : TABLEAU RECAPITULATIF DES CONGES ET AVANTAGES LIES
* montants applicables à la date de signature du présent accord 







































* montants applicables à la date de signature du présent accord