Le présent accord relatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences de la société BM SAS est conclu entre :

D’une part,

La société BOURGEY MONTREUIL S.A.S, agissant pour son propre compte, dont le siège social est situé 210 rue Charles Montreuil – Savoie Hexapôle à Méry (73 295), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro de Siret 392 754 503 00010, relevant de l’URSSAF Rhône-Alpes, sous le numéro 693000001392754503, représentée par …, agissant en qualité de Responsable des Relations Sociales, 

Ci-après désignée « BM SAS »


Et, 


D’autre part l’organisation syndicale représentative suivante :

UNSA : représentée par … délégué syndical d’entreprise UNSA dûment mandaté





PREAMBULE

D’une grande richesse, les savoir-faire et expériences des collaborateurs constituent un capital que la société BM SAS s’attache à faire fructifier. 

Par ailleurs, dans un environnement social, économique et technologique en constante transformation, la société BM SAS se doit d’adopter une démarche prospective des ressources humaines permettant d’accompagner ces changements.

Aussi, la société BM SAS s’attèle à gérer, de manière anticipée et préventive, ses ressources et compétences humaines en tenant compte des contraintes de son environnement et des exigences issues de la stratégie de l’entreprise.

A ce titre, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences implique un échange avec les partenaires sociaux sur les politiques mises en œuvre par l’entreprise et un accord commun sur les mesures à prévoir pour accompagner les changements.

Cette démarche relève de la responsabilité sociale de l’entreprise qui doit pouvoir conduire les adaptations nécessaires dans la continuité de l’emploi.

Les mesures du présent accord ont pour finalité d’accompagner les collaborateurs dans leur progression professionnelle, en les aidant à demeurer à leur meilleur niveau de compétences.

Les parties signataires :
conviennent que les facteurs-clés de succès du développement des compétences et de la progression professionnelle impliquent une forte appropriation de tous pour des enjeux partagés ;

soulignent que cette démarche relève, d’une part, du volontariat des collaborateurs et, d’autre part, de l’initiative de l’entreprise de proposer des opportunités de progression professionnelle.

Il est rappelé que la formation reste un moyen privilégié de répondre aux évolutions des métiers.
Dans ce cadre, la société BM SAS a mis en œuvre une politique de formation et de gestion des emplois par le biais de processus Ressources Humaines tels que l’entretien professionnel ou la mise en œuvre de parcours d’intégration.

Aussi, l’enjeu majeur de cet accord est de structurer et déployer les processus existants comprenant, notamment, des mesures d’accompagnement vers une progression professionnelle, la formation demeurant un facteur clé d’une telle progression.



I – PRINCIPES GENERAUX DE L’ACCORD G.P.E.C.


Article 1 – Objectifs de la G.P.E.C. & objet de l’accord

La G.P.E.C. (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) est une réflexion stratégique qui s’inscrit dans le développement de l’entreprise. Cette démarche vise à adapter les besoins et les ressources de l’entreprise, tant sur un plan qualitatif (compétences) que sur un plan quantitatif (effectifs).

Au travers du présent accord, la société BM SAS et les partenaires sociaux souhaitent :

Développer la qualification des collaborateurs et anticiper l’adaptation des compétences aux emplois ;
Permettre aux collaborateurs de disposer des informations et des outils dont ils ont besoin pour être les acteurs de leur parcours professionnel au sein de l’entreprise ou dans le cadre d’une mobilité ;
Veiller au maintien de l’employabilité des collaborateurs ;
Mettre en place les mesures d’accompagnement aidant les collaborateurs à se positionner et à mettre en œuvre les formations et les parcours de transition nécessaires à l’évolution de l’entreprise et à leur évolution personnelle.


Article 2 – Information et consultation du Comité social & économique sur les orientations stratégiques de l’entreprise

Cette procédure d’information et de consultation intervient annuellement.

L’entreprise consulte les membres du Comité social & économique (C.S.E.) sur les projets économiques de l’entreprise et leurs impacts. 

La consultation est double, elle doit porter sur :
les orientations stratégiques ;
leurs impacts en termes d’emploi, d’activité, d’évolution des métiers et des compétences, d’organisation du travail et sur le recours à l’intérim.


Article 3 – Moyens mis en œuvre pour l’analyse des évolutions des emplois

L’entreprise s’attache à veiller à anticiper ses besoins en compétences, à fidéliser ses collaborateurs et attirer de nouveaux collaborateurs, notamment, vers des métiers qui nécessitent une expertise particulière et/ou qui sont sous tensions sur le marché (profils rares…).

Pour ces raisons, la société BM SAS souhaite donner aux collaborateurs qui le souhaitent la possibilité de construire un parcours de progression professionnelle ou de mobilité. Ces parcours doivent favoriser un engagement réciproque du collaborateur et de l’entreprise. 

La Direction des Ressources Humaines et, plus particulièrement, le service développement des compétences, en lien avec les services opérationnels ou fonctionnels s’attachent à élaborer et mettre à jour régulièrement les fiches emploi repère de la Lob. Cette mise à jour permet, notamment, de prendre en compte les évolutions des emplois et des métiers mais également d’inscrire le salarié dans une organisation de travail d’ensemble.

Les fiches sont disponibles sur l’intranet du Groupe. Elles sont ainsi à disposition de l’ensemble des collaborateurs.
II – LES DISPOSITIFS DE LA G.P.E.C.


Les outils décrits ci-dessous ont été déclinés sur l’ensemble du périmètre de la Line of Business ROAD TRANSPORT et s’inscrivent pleinement dans les dispositions de l’annexe 7 relative à la formation professionnelle et à l’emploi de la convention collective des transports routiers. 

Les partenaires sociaux conviennent d’en poursuivre la mise en œuvre au travers du présent accord. 


Article 4 – Intégrer de nouveaux collaborateurs


Article 4.1 -  Le parcours pépinière

La société BM SAS s’est engagée dans la mise en place d’une pépinière de jeunes diplômés dont l’objectif est de constituer un vivier de recrutement interne, en fidélisant les jeunes diplômés dans son organisation afin d’assurer la transmission des compétences métiers.

Le parcours pépinière est séquencé de sorte que les jeunes diplômés entrent dans  : 
une phase d’intégration durant laquelle l’entreprise présente les objectifs de la pépinière, le rôle et les responsabilités de chacune des parties prenantes (le jeune diplômé, le manager, la Direction RH et la Direction générale) ;

une phase de formation en alternance sur le terrain et au sein des services supports du siège social ;

une phase de spécialisation à l’issue de laquelle le jeune diplômé s’orientera vers un métier (commerce, opération, management, IT, ingénierie…) et se perfectionnera dans la filière choisie en France ou à l’international.

Selon les besoins ponctuels de l’entreprise, une affectation dans une filière peut être proposée à l’entrée dans la pépinière. 

Le parcours est balisé dans le temps et permet de découvrir plusieurs filières métiers sachant que les jeunes diplômés suivront un tronc commun leur permettant d’acquérir des compétences incontournables (management, commerce, gestion/pilotage, exploitation).

Pour la rentrée 2019, le dispositif de la pépinière centrale sera reconduit ; en revanche, il ne concernera que des jeunes diplômés. En effet, la reconduite de la pépinière est discutée chaque année en fonction des besoins en recrutement.

Article 4.2 -  Favoriser les contrats de travail en alternance

L’accueil de collaborateurs sous contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, participe pleinement au développement de la politique en faveur de l’insertion des jeunes, en leur permettant d’acquérir une qualification et en favorisant leur accès au monde de l’entreprise. 

L’entreprise s’engage à poursuivre l’effort consenti en faveur de l’alternance, permettant d’anticiper et de répondre à nos besoins de recrutement en pérennisant nos savoir-faire vers les jeunes générations.

Dès lors qu’ils ont obtenu leur diplôme et démontré leur motivation à intégrer l’entreprise, les jeunes passant par la voie de l’apprentissage ou du contrat de professionnalisation, peuvent se voir proposer un contrat de travail.

Par ces démarches l’entreprise participe donc à la démarche de responsabilité sociale de la LoB.

Les chefs de service ont été interrogés par la Direction des Ressources Humaines sur leurs besoins éventuels en matière d’alternance. La société BM SAS entend continuer à intégrer des alternants pour les besoins des différents services sous réserve de l’accord de la Direction Générale.


Article 4.3 - Accompagner le tuteur dans son rôle à l’égard de l’alternant

Pour chaque salarié en contrat de professionnalisation, l’entreprise désigne un tuteur chargé de l'accompagner. Le salarié choisi pour être tuteur doit être volontaire et justifier d'une expérience professionnelle en rapport avec l'objectif de professionnalisation. 
Dans le cadre d’un contrat d’apprentissage, la personne directement responsable de la formation de l'apprenti et assumant la fonction de tuteur est dénommée maître d'apprentissage.

Le tutorat est avant tout un engagement personnel, reposant sur le désir du professionnel expérimenté de transmettre son savoir et de participer à l’intégration de nouveaux collaborateurs. 

Le tuteur est le premier garant du développement des compétences de l’apprenti ou de l’alternant. Il organise l’activité dans l’Entreprise afin de faciliter l’acquisition des savoirs faire professionnels et assure un suivi personnalisé et formalisé.

Les parties au présent accord s’entendent pour engager des discussions sur la valorisation de la fonction tutorale.

Afin de garantir une meilleure intégration des alternants dans leur emploi et l’entreprise, dans le cadre d’un contrat de professionnalisation, le tuteur suit une formation spécifique et est alors inscrit sur une liste tenue par l’OPCA Transport. 

La formation est dispensée sous forme de E learning et poursuit les objectifs suivants : 
Je découvre mes missions de tuteur
J’accueille et j’intègre
Je transmets 
J’accompagne
J’évalue 


Article 4.4 – Mener des actions écoles et participer à des salons dédiés au recrutement

La présence de la société BM SAS dans les différentes manifestations telles que les actions écoles et les salons dédiés au recrutement vise à contribuer au développement de la marque employeur et, ainsi, attirer de nouveaux collaborateurs.

La Direction des Ressources Humaines encourage l’ensemble des équipes dédiées à la gestion des ressources humaines à participer à de tels événements.



Article 4.5 – Le parcours d’intégration du nouveau collaborateur

La Lob Road Transport a décidé de professionnaliser le recrutement, l’intégration et le suivi de carrière de ses collaborateurs. Cette décision répond à plusieurs spécificités des métiers du transport, de la logistique et de l’informatique : vieillissement de la population active, mutations technologiques ou attractivité de ses métiers. 

Dans ce contexte, il est essentiel d’intégrer le mieux possible les nouveaux collaborateurs pour favoriser la transmission des compétences.

Tout nouvel embauché en CDI bénéficie d’un Parcours d’accueil et d’intégration s’il n’est pas intégré dans le cadre d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation. 


Le parcours d’accueil et d’intégration se décline en 6 étapes :


Article 4.5.1 – Préparer et organiser l’accueil d’un nouveau collaborateur

Le responsable hiérarchique prépare et organise l’accueil du nouveau collaborateur.

Il prévient le ou la Responsable Administration du Personnel de la date d’arrivée du nouveau collaborateur.

Selon le poste, il fait préparer l’espace de travail du nouveau collaborateur (commande d’un équipement informatique, demande d’un accès à la messagerie électronique …) et il informe le service de l’intégration du nouveau collaborateur.

Selon la nature du poste, il planifie en lien avec le service RH le parcours d’intégration.

Le service RH établit le contrat de travail et prépare le dossier administratif d’embauche.


Article 4.5.2 – Présentation du site et de l’équipe

Le nouveau collaborateur est pris en charge par le responsable hiérarchique  ou le ou la Responsable Administration du Personnel qui se charge de :

la présentation du site et informations pratiques sur son fonctionnement ;

la présentation aux personnes avec lesquelles le nouveau collaborateur va travailler ;
selon le poste, la présentation du collaborateur au N+2.

Le nouveau collaborateur suit un module d’intégration « bienvenue chez Geodis Road Transport » sur G-Campus dans la semaine suivant son arrivée. 


Article 4.5.3 – Présentation des avantages et formalités administratives

Lors de son arrivée, le collaborateur est reçu par un membre de l’équipe RH. A cette occasion, le collaborateur reçoit un livret d’accueil où l’entreprise BM SAS et la LOB lui sont présentées ainsi que certains éléments du statut social collectif.

Les formalités administratives et de paie (mutuelle, prévoyance, PEG/PERCO) sont finalisées et le dossier personnel du collaborateur est complété.


Article 4.5.4 – Présentation de l’organisation

Le responsable hiérarchique et le ou la Responsable Administration du Personnel explique au collaborateur l’organisation, les règles de sécurité et de fonctionnement du site, sa place dans l’organisation générale de la BU et du groupe ainsi que les valeurs et la stratégie de la LoB.


Article 4.5.5 – Présentation du poste de travail, explication des objectifs et exigences de son poste

Le responsable hiérarchique lui présente son poste de travail et les outils associés. 

Le collaborateur a un entretien avec son supérieur hiérarchique qui lui explique sa mission et ses responsabilités (avec remise de sa fiche de poste). Il est informé de la politique STS. Les objectifs de son entité et de son équipe lui sont présentés.

Le collaborateur reçoit, selon son poste, des informations ou une formation concernant les domaines de la sécurité et de la sûreté (ADR, DUER, environnement, …). De plus, selon son poste, lui seront remis des EPI.

Pour les cadres, un planning d’intégration est déterminé par le manager en lien avec le service RH. Ce planning est communiqué et transmis le jour d’arrivée du collaborateur.

Le responsable hiérarchique lui explique l’utilisation du matériel et des outils mis à sa disposition. Le collaborateur connait la personne à qui s’adresser en cas de panne.

Si le collaborateur a eu une mobilité interne, à J+1 mois après son arrivée, un débriefing est réalisé par le responsable hiérarchique pour s’assurer de l’adéquation du collaborateur au poste et du bon déroulement de l’accompagnement personnel.

Si le débriefing est négatif, le responsable hiérarchique mettra en œuvre un plan d’actions correctif sous réserve d’actionner, le cas échéant, la clause probatoire.

Article 4.5.6 – Réalisation du bilan de l’accueil et de l’intégration

Un bilan est réalisé par le responsable hiérarchique dans le mois suivant l’arrivée du collaborateur. 

Le collaborateur peut également solliciter un entretien avec le service RH.


Article 5 – Les outils contribuant à la progression professionnelle

Les dispositifs mis en œuvre, tant individuels que collectifs, doivent répondre aux évolutions du métier et aux attentes des collaborateurs tout en tenant compte des besoins de l’entreprise et s’inscrire dans une logique de construction.

A titre préliminaire, les parties signataires rappellent que les principaux acteurs de la gestion des carrières sont :


Le manager : le manager invite son collaborateur à participer aux entretiens selon la procédure définie par l’entreprise afin de créer les conditions de réussite de ces moments d’échange. Il apprécie la performance et les compétences du collaborateur et fait remonter les besoins en formation. Il peut également dans le cadre de son parcours professionnel, l’éclairer sur les axes d’orientations et de développement de sa filière métier. 

Le collaborateur : les entretiens présentent pour le collaborateur un moment de bilan, de dialogue et de réflexions prospectives. Il échange avec le manager et au besoin le service RH sur le contenu et les conditions d’exercice de son emploi, il exprime ses souhaits d’évolution éventuels et peut être conseillé sur les axes de progression et ses possibilités d’évolution. Il participe aux actions de formation.

Le service RH : il accompagne chacun des collaborateurs (managers/collaborateurs) sur l’amélioration des pratiques et est le garant de la qualité des entretiens. Par la suite, le service RH exploite les données afin de planifier des actions individuelles et collectives à mener. Il organise des points avec les managers et les collaborateurs, et accompagne les collaborateurs qui le souhaitent dans la mise en place et le suivi des plans d’actions définis.

Au titre des outils contribuant à la progression professionnelle, il convient de distinguer les outils d’accompagnement individuel et les outils d’accompagnement collectif étant étendu que la formation demeure un facteur clé de cette progression.


Article 5.1 -  Les dispositifs d’accompagnement individuels vers la progression professionnelle


Article 5.1.1 – L’entretien d’appréciation de la performance (E.A.P.)

Cet entretien, réalisé par le manager du collaborateur, contribue à une meilleure anticipation et gestion des compétences sur un plan individuel. 

Il constitue un moment privilégié d’échanges entre un collaborateur et sa hiérarchie et, notamment du fait de l’accélération de la transformation de nos métiers, se tient de préférence tous les ans et au minimum tous les deux ans. 

Il permet de rappeler les missions principales du poste, d’apprécier le niveau de contribution et de maîtrise de l’emploi par le collaborateur ainsi que des compétences essentielles nécessaires à l’exercice de l’emploi. 

Il s’agit d’identifier les éventuels axes d’amélioration, d’analyser les besoins en formation en lien avec les compétences attendues sur l’emploi, et de recueillir les attentes du collaborateur, voire de fixer des objectifs de progrès. 

L’entretien doit également permettre au collaborateur d’avoir une bonne compréhension de son rôle, de son périmètre de responsabilité, de connaître ses objectifs et d’avoir un retour sur sa performance.

Les échéances sont formalisées sur un support à la disposition du collaborateur, de sa hiérarchie et du service RH.

L’entreprise met à la disposition des managers un guide de préparation à l’entretien d’évaluation professionnelle. 

Ce document comprend des éléments d’information notamment sur le contenu, la forme et la finalité de cet entretien. 

Il rappelle en outre les facteurs clés de succès de cet entretien :
la préparation par chacune des parties ; 
le délai de prévenance entre l’invitation et l’entretien ; 
l’écoute réciproque.

Enfin, entre deux entretiens d’évaluation professionnelle, le manager peut proposer des points de suivi. Ils peuvent notamment porter sur l’activité du collaborateur, la progression de ses compétences, l’atteinte des objectifs fixés, sa charge de travail et répondre à ses éventuelles difficultés ou besoins d’accompagnement complémentaires.

Situation particulière des collaborateurs en forfait jours : pour un collaborateur bénéficiant d’une convention de forfait en jours, cet entretien doit également porter tous les ans sur sa charge de travail, l’organisation de ses tâches et l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle.

En sus de cet entretien formel, la direction entend promouvoir les réunions et temps d’échanges réguliers (points individuels) entre chef de service et collaborateurs et réciproquement le chef de service avec son manager permettant également de faire un état d’avancement des dossiers et missions confiées et de faire remonter, le cas échéant, les points de difficultés.


Article 5.1.2 – L'entretien professionnel (E.P.)

Conformément à notre processus RH interne, le collaborateur bénéficie tous les ans d’un entretien professionnel. Il est réalisé par le manager du collaborateur. Cet entretien est consacré à ses perspectives d’évolutions professionnelles, notamment en termes de qualification et d’emploi. 

Il est l’occasion d’échanger sur ses choix d’évolution et d’évoquer les actions nécessaires à la mise en œuvre de son projet professionnel au regard de ses compétences. Il ne porte pas sur l’évaluation du travail du collaborateur. 

De plus, cet entretien comporte, notamment, des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience.

Les échanges sont formalisés dans un module spécifique de l’outil informatique GTALENT+.

Situations spécifiques : 

Un entretien professionnel est proposé systématiquement au collaborateur qui reprend son activité professionnelle à l’issue d’un congé de maternité, congé parental d’éducation, d’un congé de proche aidant, d’un congé d’adoption, d’un congé sabbatique, d’une période de mobilisation volontaire sécurisée, d’un arrêt longue maladie ou à l’issue d’un mandat syndical. 


L’état des lieux du parcours professionnel : tous les six ans de présence du collaborateur dans l’entreprise, l’entretien professionnel comporte un objectif spécifique : élaborer un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du collaborateur et, notamment, des compétences qu’il a acquises.

Article 5.1.3 – L’accompagnement des salariés en fin de carrière

Afin de préparer au mieux la transition entre la vie professionnelle et la retraite , le collaborateur peut solliciter le service RH ou son manager pour effectuer un entretien afin d’aborder sa situation, ses attentes et de faire le point sur ses droits. 
Par ailleurs, la Direction entend renforcer l’accompagnement des salariés en fin de carrière en proposant à ces derniers de participer à une réunion d’information/de formation sur les modalités de départ à la retraite afin de les accompagner dans leurs démarches et anticiper les départs. 

L’intervention d’un interlocuteur expert en matière de retraite et d’un collaborateur RH peut être envisagée pour mener cette réunion d’information durant laquelle seront abordés les régimes de retraite de base, de retraite complémentaire et de retraite supplémentaire.

Un livret relatif à la retraite élaboré par notre organisme actuel (Klésia) est diffusé à l’ensemble des salariés pour information.


Article 5.2 -  Les dispositifs d’accompagnement collectifs vers la progression professionnelle


Article 5.2.1 – Le développement des processus Ressources Humaines

La Direction de la LoB ROAD TRANSPORT s’attèle à développer des processus en matière de gestion des ressources humaines permettant d’agir en faveur de la progression professionnelle.

Aussi, des processus ont été élaborés et mis en place au sein de la société BM SAS dans les domaines suivants : 
La formation ;
L’accueil et l’intégration des collaborateurs ;
Le recrutement ;
Le suivi de la contribution et de la performance (EAP, People Review).


Article 5.2.2 – La people Review (ou Revue de personnel)

Depuis 2016, la Lob ROAD TRANSPORT réalise sur l’ensemble de son périmètre et, notamment, sur la société BM SAS une people REVIEW pilotée par la DRH en étroite collaboration avec l’ensemble des membres de la Direction Générale.

La People Review est un temps d’échange privilégié entre le Management et la Direction sur le potentiel et les perspectives de développement de carrière de ces collaborateurs. 

Objectifs : 

Réaliser un suivi des managers clés en poste et ainsi détecter :

les risques de départs, 
les souhaits d’évolution à court terme, 
les besoins d’accompagnement, de formation…
les besoins de remplacement…
les plans de succession dans le cadre d’un départ de collaborateur

Détecter des talents de demain (managers, experts….) et en assurer un suivi :

Être capable d’identifier, de développer et de promouvoir les talents afin de les conserver, de les fidéliser sur le long terme et de pouvoir les positionner sur des postes clés de la LoB pour assurer la relève du management et développer le réseau d’experts dont le Groupe a besoin.

Définitions :
« talent managérial » :  un(e) collaborateur (trice) présentant une série d’aptitudes, en terme d’atteinte de résultats, de respect de valeurs Geodis Road Transport, de connaissances, de volonté et de capacité à évoluer rapidement qui en font un collaborateur (trice) clé. Un talent doit pouvoir être positionné sur un ou plusieurs postes clés à occuper dans 2 ans maximum ;

« talent expert » : un(e) collaborateur(rice), détenant des compétences ou connaissances très spécifiques dont le départ ou la mobilité mettrait en danger l’organisation.

Définir les éventuels successeurs :

La People Review est assurée au sein de la société BM SAS par le DRH et les directeurs de service. 

La People Review est engagée à partir de la fin des EAP et au plus tard le 31 août  de l’année concernée. Elle se fait en réalisant 2 exercices:

appréciation des populations clés en postes : Directeurs de Pôles, Directeur d’établissement, commerciaux… ;

détection des talents : parmi toute la population (y compris la population clé), l’exercice vise à détecter qui peut être un talent.


Article 5.2.3 – Le plan de développement des compétences

La formation est un élément déterminant de la G.P.E.C. Elle doit, à la fois, permettre aux collaborateurs de développer leur employabilité et d’adapter leurs compétences aux évolutions des métiers et des organisations ou de mettre en œuvre un projet professionnel. 

La mise en œuvre de la politique de formation passe par la mobilisation de différents dispositifs dont le plan de développement des compétences.

Le plan de développement des compétences doit être, avant tout, la traduction dans le domaine des actions de formation, de la politique de gestion des compétences de l’entreprise.

Les axes prioritaires du plan de développement des compétences sont définis par la Direction en lien avec la stratégie de l’entreprise et de la Lob. 

Ces priorités soumises à l’avis des membres du Comité de Direction servent de base à l’élaboration du plan de développement des compétences et sont proposées sous forme d’un guide méthodologique permettant au management de proximité un recueil des besoins de formation pertinent.

Un budget de formation est ainsi défini chaque année pour la mise en œuvre du plan de développement des compétences. 

L’entretien annuel professionnel permet de faire le point sur le parcours professionnel du salarié et d’envisager les évolutions possibles et les moyens de formation associés. A l’issue de l’entretien, en tenant compte des besoins identifiés entre le collaborateur et le manager, de ses aptitudes, de ses aspirations, des besoins constatés en matière de formation et des priorités fixées par le plan de développement des compétences, le manager peut faire des propositions de formation ou d’action de développement en rapport avec le projet évoqué et cela, dans le respect des règles concernant le processus formation.


Article 5.2.4 – Encourager les mobilités au sein de la Lob Road Transport

La dimension internationale de la LoB, la gestion à long terme et la fidélisation des ressources humaines nécessitent la mise en œuvre d’une politique de mobilité interne volontariste et ambitieuse. 

La mobilité se réfère à tout changement professionnel ou géographique du collaborateur : changement de poste ou de fonction, de lieu de travail, de niveau hiérarchique, au sein d’une société ou d’une division de la LoB.

GTalent +, outil de gestion de la mobilité utilisé par les toutes les Line of Business de Géodis, est consultable sur l’intranet de l’entreprise. 

GTalent + permet aux collaborateurs de consulter et de s’abonner aux offres disponibles dans toutes les sociétés de GEODIS. Des espaces d’informations et de conseils sur les différents métiers du Groupe facilitent la construction de leurs projets de mobilité.

Le dépôt de candidature est facilité et un espace personnalisé accompagne les collaborateurs dans la construction de leur projet mobilité.


Article 5.3 -  Les dispositifs de formation : facteur clé de progression professionnelle


Article 5.3.1 – Le compte personnel de formation (C.P.F.)

Afin de favoriser son accès à la formation professionnelle, chaque personne bénéficie, dès son entrée sur le marché du travail et indépendamment de son statut, d'un compte personnel de formation (CPF) qui contribue, selon la législation en vigueur, « à l'acquisition d'un premier niveau de qualification ou au développement de ses compétences et de ses qualifications en lui permettant à son initiative de bénéficier de formation ».

Plus précisément, depuis le 1er janvier 2017, chaque actif dispose d'un compte personnel d'activité (CPA) qui intègre le CPF, le compte professionnel de prévention (C2P) (nouvelle appellation de l'ancien compte personnel de prévention de la pénibilité (C3P)) et le compte d'engagement citoyen (CEC).


L’alimentation du compte personnel de formation a été modifié depuis le 1er janvier 2019.

Il faut donc distinguer les droits acquis avant le 1er janvier 2019 et ceux acquis depuis cette date.

Jusqu’au 31 décembre 2018, le compte était alimenté en heures de formation à la fin de chaque année.

Pour les collaborateurs à temps complet, l'alimentation du compte se faisait à hauteur de 24 heures par année de travail à temps complet jusqu'à l'acquisition d'un crédit de 120 heures, puis de 12 heures par année de travail à temps complet dans la limite d'un plafond total de 150 heures.

Lorsqu'un collaborateur n'avait pas effectué une durée du travail à temps complet sur l'ensemble de l'année, l'alimentation de son CPF est calculée à due proportion du temps de travail effectué.

Pour rappel, avant la mise en place du compte personnel de formation géré par le salarié lui-même, ce dernier comptabilisait des heures de « droit individuel à la formation » appelé DIF. Le DIF a été remplacé par le CPF à compter du 1er janvier 2015 avec une gestion en propre par le salarié ; pour autant, les heures acquises au titre du DIF ne sont pas perdues. Ainsi, le solde d’heures de DIF arrêté au 31 décembre 2014, peut être imputé sur le compte personnel de formation. Pour cela, le salarié doit créer son compte personnel de formation et renseigner lui-même le solde de DIF restant.

Depuis le 1er janvier 2019, le CPF est comptabilisé en euros.
Le CPF du collaborateur ayant effectué une durée de travail supérieure ou égale à la moitié de la durée légale ou conventionnelle de travail sur l'ensemble de l'année est alimenté à hauteur de 500 euros au titre de cette année, dans la limite d'un plafond total de 5 000 euros.

Le compte du collaborateur dont la durée de travail a été inférieure à la moitié de la durée légale ou conventionnelle de travail sur l'ensemble de l'année est alimenté, au titre de cette année, d'une fraction du montant de 500 euros, calculée à due proportion de la durée de travail qu'il a effectuée.

Le CPF du collaborateur n'ayant pas atteint un niveau V de qualification (CAP, BEP) qui a effectué une durée de travail supérieure ou égale à la moitié de la durée légale ou conventionnelle de travail sur l'ensemble de l'année est alimenté, au titre de cette année, à hauteur de 800 euros, dans la limite d'un plafond de 8 000 euros.

Dispositions transitoires 
Depuis la « monétisation » du CPF, les heures acquises au titre du CPF et, le cas échéant, du DIF au 31 décembre 2018 sont converties en euros. Les heures acquises au titre du CPF et du DIF au 31 décembre 2018 sont converties à hauteur de 15 euros.

Les heures de DIF acquises et non utilisées au 31 décembre 2014 qui sont inscrites sur le CPF peuvent être mobilisées jusqu'au 1er janvier 2021. L'inscription sur le CPF du solde d'heures de DIF acquises au 31 décembre 2014 n'est pas automatique. Chaque collaborateur doit inscrire son solde d'heures de DIF en se rendant sur le site  

Chaque collaborateur peut connaître les droits acquis sur son compte personnel de formation (CPF) et accéder à la liste des formations éligibles en accédant à son espace personnel sur le site  

Les formations pouvant être suivies dans le cadre du CPF sont strictement délimitées.

Il s'agit de formations permettant notamment :
d'acquérir une qualification (diplôme, titre professionnel, etc.),
ou d'acquérir le socle de connaissances et de compétences,
ou d'être accompagné pour la validation des acquis de l'expérience (VAE),
ou de réaliser un bilan de compétences,
ou de préparer l'épreuve théorique du code de la route et l'épreuve pratique du permis de conduire,
ou de créer ou reprendre une entreprise.

Sur le site dédié au CPF, tout salarié peut consulter les formations éligibles au CPF et ce, par domaine de compétences et secteur d’activité.

Le CPF peut être mobilisé pour donner lieu à des actions suivies en dehors du temps de travail ou en tout ou partie pendant le temps de travail, selon des modalités différentes. 

Les formations financées dans le cadre du CPF ne sont pas soumises à l'accord de l'employeur lorsqu'elles sont suivies en dehors du temps de travail.

En revanche, le collaborateur qui souhaite bénéficier d'une action de formation suivie en tout ou partie pendant le temps de travail au titre du CPF doit adresser une demande d'autorisation d'absence à l’entreprise avant le début de l'action de formation. En effet, les heures mobilisées pour la formation pendant le temps de travail donnent lieu en application des dispositions légales en vigueur au maintien par l'employeur de la rémunération du salarié.

Dans le cadre du CPF, les frais pédagogiques et les frais liés à la validation des compétences et des connaissances afférents à la formation suivie par le salarié pendant son temps de travail ou hors temps de travail seront pris en charge par la Caisse des dépôt et de consignation (à titre transitoire par le fongecif en 2019) dans le cadre des fonds affectés à la prise en charge du CPF.


Article 5.3.2 – Le CPF de transition professionnelle

Depuis le 1er janvier 2019, tout collaborateur peut mobiliser les droits inscrits sur son CPF afin que celui-ci contribue au financement d'une action de formation certifiante destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession dans le cadre d'un projet de transition professionnelle.

Le collaborateur bénéficie d'un congé spécifique lorsqu'il suit sa formation en tout ou partie durant son temps de travail.

Sauf cas particulier, pour bénéficier d'un projet de transition professionnelle, le collaborateur doit justifier : 
soit d'une ancienneté d'au moins 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de collaborateur, dont 12 mois dans l'entreprise, quelle qu'ait été la nature des contrats de travail successifs ;
soit d'une ancienneté d'au moins 24 mois consécutifs ou non, en qualité de collaborateur, qu'elle qu'ait été la nature des contrats successifs, au cours des cinq dernières années dont quatre mois, consécutifs ou non, en contrat de travail à durée déterminée (CDD) au cours des 12 derniers mois.

Lorsque la formation souhaitée comporte une interruption continue de travail de plus de 6 mois : le collaborateur doit adresser une demande écrite à l’employeur au plus tard 120 jours avant le début de l’action de formation.

Lorsque la formation souhaitée comporte une interruption continue de travail de moins de 6 mois, ou que celle-ci se déroule à temps partiel, le collaborateur doit adresser une demande écrite à l’employeur au plus tard 60 jours avant le début de l’action de formation.

L’employeur doit répondre au collaborateur dans les 30 jours suivant la réception de la demande de congé.

En l’absence de réponse de l’employeur dans les délais imparti, l’autorisation de congé est acquise de plein droit.

À partir du 1er janvier 2020, les commissions paritaires interprofessionnelles (CPIR) seront chargées de prendre en charge financièrement les projets de transition professionnelle. Dans l’attente de la mise en place des CPIR, cette mission sera assurée par les Fongecif. 

Lorsque la formation est réalisée sur le temps de travail, le bénéficiaire d’un congé de transition professionnelle peut bénéficier d’une rémunération, dès lors qu’il a obtenu l’accord de la commission paritaire interprofessionnelle régionale (CPIR). Cette rémunération est conditionnée à l’assiduité du collaborateur à la formation ou au stage demandés pour obtenir la certification visée. La rémunération et les cotisations sociales légales et conventionnelles sont versées directement au collaborateur par l’employeur, qui sera ensuite remboursé par les Fongecif (en 2019) ou la CPIR (à partir du 1er janvier 2020).
Pendant le projet de transition professionnelle, le collaborateur est considéré comme stagiaire de la formation professionnelle.


Article 5.3.3 –La validation des acquis et de l’expérience (V.A.E.)

A son initiative ou à celle de l’entreprise, le collaborateur peut engager une démarche de V.A.E. qui permet de faire valider au cours de la vie professionnelle, des compétences acquises dans le cadre d’une activité professionnelle ou extra professionnelle. 

Pour que la demande de VAE soit recevable, la durée minimale d'activité requise est d'une année en rapport direct avec la certification visée. L'activité peut avoir été exercée de façon continue ou non.

La vocation première de la V.A.E. est intimement liée à une démarche individuelle de développement ou de recherche de pérennisation de l’employabilité du collaborateur concerné. Cette démarche n’induit pas une évolution interne au sein de l’entreprise.

Elle permet d’obtenir une certification grâce à son expérience. Cette certification qui peut être un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle doit être inscrite au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). Le candidat qui souhaite faire valider les acquis de son expérience doit s'adresser directement à l'institution ou à l'organisme qui délivre la certification qu'il souhaite obtenir. 
En effet, les autorités qui délivrent des certifications mettent en œuvre leur propre procédure de certification. Il y a donc pluralité de procédures.

En pratique, cette certification s’obtient devant un jury de professionnels qui valide les acquis du candidat (ce n’est ni une formation, ni un examen, ni une conversion automatique de l’expérience en certification).

La 1ère étape de la VAE consiste à constituer et déposer son dossier de recevabilité. Quand la demande a été jugée recevable, une session d'évaluation du dossier de VAE est proposée. La demande de validation est soumise à un jury. 

Le collaborateur peut demander un accompagnement pour la formulation de l'expérience à valider, la constitution du dossier de validation, la préparation à l'entretien avec le jury. L'accompagnement à la VAE peut être financé par le compte personnel de formation.

La certification obtenue par la VAE a la même valeur que celle obtenue par la voie de la formation. La démarche de VAE demande une réelle implication de la part du candidat.

La VAE peut, le cas échéant, être réalisée dans le cadre du plan de développement des compétences dans le respect des règles concernant le processus formation. Sous cette réserve, la VAE réalisée dans le cadre du plan de formation est financée comme toute autre action de formation inscrite dans le plan, sur le budget « formation » de l'entreprise. 

Le collaborateur peut également mobiliser son CPF pour réaliser une VAE. En pratique, le salarié peut décider de faire valider les acquis de son expérience en dehors de son temps de travail. Il n'a alors pas à solliciter auprès de son employeur une autorisation d'absence. En revanche, lorsqu'un collaborateur fait valider les acquis de son expérience en tout ou partie pendant le temps de travail et à son initiative, il doit demander préalablement à l'entreprise une autorisation d'absence.

Article 5.3.4 –Le bilan de compétences

Tout collaborateur, dans le cadre d’une démarche individuelle ou à la demande de l’entreprise, sous réserve de répondre aux conditions légales, peut demander à bénéficier d’un bilan de compétences dont l’objet est d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ainsi que son aptitude et sa motivation, afin de définir un projet professionnel ou de formation ou d’envisager une nouvelle orientation dans l’entreprise ou à l’extérieur.

Le bilan de compétences est réalisé par un prestataire extérieur, à la demande du collaborateur ou avec son accord, s’il est proposé par l’entreprise.

Le bilan de compétences peut, le cas échéant, être réalisé dans le cadre du plan de développement des compétences dans le respect des règles concernant le processus formation. Sous cette réserve, le bilan de compétences réalisé dans le cadre du plan de développement des compétences est financé comme toute autre action de formation inscrite dans le plan, sur le budget « formation » de l'entreprise.

Le collaborateur peut également mobiliser son CPF pour réaliser un bilan de compétences. Lorsqu'un collaborateur réalise un bilan de compétences en tout ou partie pendant le temps de travail et à son initiative, il doit demander préalablement à l'entreprise une autorisation d'absence.

Le collaborateur peut également décider de réaliser son bilan de compétences en dehors de son temps de travail et indépendamment de son appartenance à l'entreprise.  

La réalisation d’un bilan de compétences s’appuie sur l’alternance d'entretiens individuels et de travail personnel. Les entretiens individuels se déroulent avec un consultant et visent à la mise en place d'outils de diagnostic. Le travail personnel du salarié s'effectue à partir de supports facilitant l'analyse que le salarié fera par lui-même sur sa situation personnelle.

La durée du bilan de compétences ne peut excéder 24 heures par bilan qu'il soit réalisé dans le cadre du plan de développement des compétences ou du compte personnel de formation (CPF).


Article 5.3.5 – La reconversion ou la promotion par alternance (dite la « Pro-A »)

Dans un contexte de fortes mutations du marché du travail, le dispositif Pro-A permet aux collaborateurs, notamment ceux dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies ou de l’organisation du travail, de favoriser leur évolution ou promotion professionnelle et leur maintien dans l’emploi. 

Pour pouvoir accéder à ce dispositif, les collaborateurs ne doivent pas avoir atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) et correspondant au grade de la licence.

Destinée aux collaborateurs en CDI, la reconversion ou la promotion par alternance vise à faciliter un changement de métier ou de profession, ou une promotion sociale ou professionnelle, via l’obtention d’une qualification reconnue.

Les formations suivies doivent permettre d’acquérir un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au RNCP, un certificat de qualification professionnelle (CQP), une qualification reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale de branche. Le dispositif Pro-A permet d’atteindre un niveau de qualification supérieur ou identique à celui déjà détenu par le collaborateur.

Le dispositif de la reconversion ou de la promotion par alternance associe :
des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes de formation ou, par l’organisme de formation de l'entreprise ;
et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.

L’employeur désigne, parmi les collaborateurs de l’entreprise, un tuteur chargé d’accompagner chaque bénéficiaire de la reconversion ou la promotion par alternance.

L’entreprise et le collaborateur concerné doivent définir ensemble le projet et le formaliser par le biais d’un avenant au contrat de travail qui précise la durée et l'objet de la reconversion ou de la promotion par alternance et qui devra être déposé auprès de l’opérateur de compétences.

Le dispositif de Pro-A s’étend sur une durée comprise entre six et douze mois (durée pouvant être allongée, notamment, jusqu’à 24 mois lorsque la nature des qualifications prévues l’exige). Les actions de formation doivent être d'une durée minimale comprise entre 15 %, sans être inférieure à cent cinquante heures, et 25 % de la durée totale de la Pro-A..

Les actions de formation de reconversion ou de promotion par alternance peuvent se dérouler pour tout ou partie en dehors du temps de travail à l'initiative :
soit du salarié, 
soit de l'employeur, après accord écrit du salarié (sans dépasser 30 heures par salarié et par an).

Lorsque les actions de formation sont effectuées pendant le temps de travail, elles donnent lieu au maintien par l'employeur de la rémunération du salarié.

L’opérateur de compétences dont dépend l’entreprise prend en charge tout ou partie des frais pédagogiques ainsi que des frais de transport et d’hébergement. 

S’agissant d’un dispositif nouveau issue de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnelle, à la date de conclusion du présent accord, la société BM SAS n’a pu expérimenter ce dispositif.


III – CONDITIONS GENERALES D’APPLICATION DE L’ACCORD


Article 6 – Champ d’application

Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel salarié inscrit aux effectifs de l’entreprise BOURGEY MONTREUIL SAS, prise en tous ses établissements.


Article 7 – Communication auprès du personnel

Dès sa mise en œuvre, cet accord fait l’objet d’une information auprès du personnel. 


Article 8 – Respect des termes de l’accord

Les parties s’engagent à respecter les dispositions du présent accord. Elles souhaitent que l’application de cet accord se déroule dans le cadre de relations sociales loyales qui prévalent dans la Société. 


Article 9 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans. Il entrera en vigueur le 1er août 2019.
Cet accord pourra toutefois faire l’objet d’un avenant de renouvellement si les parties l’estiment nécessaire.


Article 10 – Révision de l’accord

Le présent accord pourrait faire l’objet d’éventuelles révisions en fonction des nécessités ou des évolutions réglementaires. Dans l’hypothèse où l’une des parties contractantes formulerait une proposition de révision partielle de l’accord, les dispositions soumises à révision devront faire l’objet d’un avenant. 

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. 

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’au dépôt de l’avenant de révision.


Article 11 – Dépôt de l’accord

Le présent accord, une fois signé, sera notifié à l’organisation syndicale représentative dans la société BOURGEY MONTREUIL SAS à savoir l’UNSA.

Il fera également l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6, L.2261-1 et D.2231-2 du Code du travail :
en deux exemplaires, dont l’un signé des parties et l’autre sous format électronique, à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi ;
en un exemplaire au secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.


Le présent accord est établi en 5 exemplaires originaux. En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie signataire. 


A Méry, le 25 juillet 2019, 



Pour la Direction de BOURGEY MONTREUIL S.A.S :

…
Responsable des Relations Sociales



Pour l’UNSA :
…
Délégué syndical UNSA